गूगल पर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट
लैरी पेज - सीईओ लैरी पेज - सीईओ आप खबर में यह नहीं देखा है, तो इसके शेयर की कीमत $ 800 अवरोध को तोड़ दिया, के बाद, गूगल दुनिया में सबसे मूल्यवान कंपनियों के बीच नहीं, 3 स्थिति में चले गए। गूगल स्पष्ट रूप से नेताओं के बीच सबसे कम उम्र फर्म है, यह आश्चर्य की बात गूगल के आईपीओ के बाद से कम से कम एक दशक में किया गया है।
सबसे अधिक, लगभग आधी सदी पुराने किया जा रहा है एक लंबे समय की स्थापना उत्पाद ब्रांड, या महान अधिग्रहण के माध्यम से काम करने की उनकी सफलता का श्रेय सकता है क्योंकि शीर्ष 20 मार्केट कैप सूची पर सबसे सही "पुराने स्कूल " के रूप में वर्णित किया जा सकता है। गूगल के बाजार की सफलता के बजाय केवल इसके उपयोग से होने वाली असाधारण लोगों को प्रबंधन के तरीकों के रूप में चिह्नित किया जा सकता है के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है "लोगों विश्लेषिकी . "
निरंतर नवाचार लोग प्रबंधन की एक नई तरह की आवश्यकता
गूगल (सूची में नंबर 1 है, जो और एप्पल, ) की असाधारण बाज़ार सफलता की सूचना लेने के लिए और कंपनियों की महानता के लिए एक नया रास्ता है कि वहाँ अब साकार करने के लिए आने वाले कई व्यापार जगत के नेताओं के लिए मजबूर करने की शुरुआत है।
"नया पथ " फर्मों निरंतर नवाचार के उत्पादन से हावी . और अधिकारी एक फर्म महान लोगों के प्रबंधन पर ध्यान देने की ओर एक रणनीतिक बदलाव बनाता है जब तक निरंतर नवाचार उत्पन्न नहीं कर सकते हैं कि सीखने के लिए शुरुआत कर रहे हैं।
नवाचारों लोगों से आने की वजह से लोगों को प्रबंधन पर एक रणनीतिक ध्यान आवश्यक है, और आप नवीन आविष्कारों की भर्ती और बनाए रखने में सक्षम हैं जब तक आप बस नवाचारों को अधिकतम नहीं कर सकते हैं। और फिर भी, आप महान प्रबंधकों और नवीनता का समर्थन करता है कि एक पर्यावरण के साथ उन्हें प्रदान करनी चाहिए। लगभग हर मौजूदा ऑफिस समारोह अतीत प्रथाओं, दक्षता, जोखिम परिहार, कानूनी अनुपालन, और कूबड़ आधारित लोगों को प्रबंधन के निर्णय की 20 वीं सदी के सिद्धांतों के तहत चल रही है, क्योंकि दुर्भाग्य से, कि एक नई कंपनी के लिए कि संक्रमण बनाने समस्याग्रस्त है। आप धारावाहिक नवीनता चाहते हैं, तो आप पारंपरिक मानव संसाधन और नवाचार ड्राइव कि प्रक्रियाओं को सुधारने के लिए की आवश्यकता होगी।
फर्म डेटा के आधार पर लोगों को प्रबंधन के फैसले को बदलाव की जरूरत क्यों
"लोगों विश्लेषिकी " दृष्टिकोण का मूल आधार सही लोगों को प्रबंधन के निर्णय एक फर्म बना सकते हैं कि सबसे महत्वपूर्ण और प्रभावी निर्णय कर रहे हैं कि है। अपने प्रबंधकों को सही लोगों को प्रबंधन के निर्णय कर रहे हैं जब तक आप बस बेहतर व्यापार परिणाम का उत्पादन नहीं कर सकते हैं। कई फैसलों के बजाय सबसे प्रभावी निर्णय कर रहे हैं कि उत्पाद, अनुसंधान एवं विकास, विपणन, या संसाधनों के आवंटन बहस करते हैं। हालांकि, उन व्यापार निर्णयों में से हर एक एक कर्मचारी द्वारा किया जाता है। आप किराया और ज्यादातर साधारण लोगों को बनाए रखने और आप कम डेटा के साथ उन्हें प्रदान करते हैं, तो आप केवल वे इन महत्वपूर्ण व्यापार क्षेत्रों में से प्रत्येक में औसत दर्जे का निर्णय करते हैं, साथ ही लोगों को प्रबंधन के निर्णय में होगा कल्पना कर सकते हैं। आदि वित्त, आपूर्ति श्रृंखला, विपणन, में कोई भी भी अक्सर विश्वास और रिश्तों पर भरोसा बजाय कभी चार्ट, रेखांकन, और इसे समर्थन करने के लिए डेटा की अधिकता के बिना उनके क्षेत्र में एक समाधान का प्रस्ताव होगा, लेकिन मानव संसाधन सभी के लिए जाना जाता है। लोग अक्सर कॉर्पोरेट परिवर्तनीय लागत का 60% दृष्टिकोण लागत, तो यह विश्लेषणात्मक इतनी बड़ी लागत मद का प्रबंधन करने के लिए समझ में आता है।
ऑफिस में रिश्तों पर निर्भर ... डेटा के आधार पर निर्णय लेने के लिए रास्ता देना चाहिए
ऑफिस में एक और बड़ी समस्या रिश्तों पर उसके परंपरागत निर्भरता है। रिश्ते विश्लेषणात्मक निर्णय लेने के विपरीत हैं। सबसे व्यापार निर्णयों के लिए निर्णय लेने " मुद्रा " लंबे डेटा दिया गया है, लेकिन अब तक, ऑफिस एक अलग मुद्रा पर भरोसा है : संबंधों के निर्माण की है।
प्रत्यक्ष विपरीत, गूगल की सफलता यह विश्व की एकमात्र डेटा संचालित मानव संसाधन समारोह तथ्य यह है कि बड़े हिस्से में जिम्मेदार ठहराया जाना है। गूगल के व्यवसाय की सफलता में वे कम से कम डेटा और गूगल द्वारा इस्तेमाल किया विश्लेषणात्मक आधारित मॉडल अपनाने पर विचार करना चाहिए कि नाटकीय रूप से विकसित करने के लिए चाहता है कि किसी भी कंपनी में अधिकारियों को समझाने चाहिए। अपने दृष्टिकोण गूगल कुछ (औसत पर, प्रत्येक कर्मचारी के लगभग राजस्व में 1 करोड़ डॉलर और लाभ में 200,000 डॉलर हर साल उत्पन्न करता है) से मेल कर सकते हैं कि अद्भुत कार्यबल उत्पादकता परिणामों के उत्पादन में हुई है।
कैसे गूगल लोगों विश्लेषिकी दृष्टिकोण ऑफिस सुधारने करता है?
गूगल पर ऑफिस मैं शोध किया है और साथ काम किया है कि अन्य मानव संसाधन कार्यों के सैकड़ों से नाटकीय रूप से अलग है। " . लोग आपरेशनों ";, गूगल पर यह मानव संसाधन नहीं कहा जाता है के साथ शुरू करने के बजाय, समारोह में कहा जाता उपाध्यक्ष और नेता लैस्ज़लो बोक उचित हर जगह डेटा के आधार पर निर्णय की मांग को सीखा है। गूगल पर लोगों को प्रबंधन के फैसलों शक्तिशाली द्वारा निर्देशित कर रहे हैं टीम से दो प्रमुख उद्धरण के लिए अपने लक्ष्यों पर प्रकाश डाला "लोगों विश्लेषिकी टीम . " :
"गूगल पर सभी लोगों को निर्णय डेटा और विश्लेषण के आधार पर कर रहे हैं "
लक्ष्य ... " हम इंजीनियरिंग में निर्णय करने के लिए करते हैं कि लोगों को निर्णय करने के लिए कठोरता का एक ही स्तर पर लाने के लिए" है
गूगल ऑफिस में 20 वीं सदी व्यक्तिपरक निर्णय लेने दृष्टिकोण की जगह है। यह अपने दृष्टिकोण कहता है "हालांकि विश्लेषिकी लोग, " यह वैकल्पिक रूप से " डेटा के आधार पर निर्णय लेने, " "एल्गोरिथ्म निर्णय लेने आधारित, " या " तथ्य या सबूत के आधार पर निर्णय लेने के लिए बुलाया जा सकता है। "
"लोग विश्लेषिकी " दृष्टिकोण की मेरी शीर्ष 10 सबसे शक्तिशाली रेखांकन
लोग विश्लेषिकी टीम सीधे वीपी को रिपोर्ट और यह एक प्रमुख मानव संसाधन समारोह में एक प्रतिनिधि है। यह कई गुमनाम नहीं हैं कि कर्मचारी सर्वेक्षण सहित उत्पादों, , और डैशबोर्ड पैदा करता है। यह भी व्यावहारिक सहसंबंध की पहचान करने और सिफारिश की कार्रवाई प्रदान करने के लिए प्रयास करता है। लक्ष्य राय के उपयोग के लिए डेटा और मीट्रिक स्थानापन्न करने के लिए है।
लगभग हर कोई अब गूगल की नि: शुल्क भोजन, 20 % समय, और मज़ा गतिविधियों की विस्तृत श्रृंखला के बारे में सुना है, लेकिन इनमें से प्रत्येक के आंकड़ों के आधार पर लागू किया गया था और बनाए रखा है कि पता ही से है। मैं अपने डेटा पर ही आधारित दृष्टिकोण को उजागर करने के लिए गूगल के अतीत और वर्तमान लोगों को प्रबंधन के तरीकों के अपने " शीर्ष 10" सूचीबद्ध किया है गूगल के लोगों विश्लेषिकी दृष्टिकोण से कई तो असामान्य और शक्तिशाली हैं, मैं केवल " . लुभावनी " के रूप में उन्हें का वर्णन कर सकते हैं:
नेतृत्व विशेषताओं और प्रबंधकों की भूमिका - अपने ' परियोजना ऑक्सीजन " अनुसंधान आंतरिक डेटा के reams का विश्लेषण किया और महान प्रबंधकों शीर्ष प्रदर्शन और बनाए रखने के लिए आवश्यक हैं कि निर्धारित की. इसे आगे भी महान नेताओं में से आठ विशेषताओं की पहचान की. डेटा बल्कि बेहतर तकनीकी ज्ञान, कर्मचारी और एक सफल नेता होने के लिए नंबर 1 कुंजी के रूप में स्थान लगातार व्यक्तिगत राय में रुचि व्यक्त शामिल है, जो आवधिक एक पर एक कोचिंग से साबित कर दिया कि . प्रबंधक आठ कारकों पर उनके प्रदर्शन पर अपने कर्मचारियों द्वारा वर्ष में दो बार मूल्यांकन कर रहे हैं . PiLab - PiLab कोई अन्य फर्म है कि एक अद्वितीय उपसमूह है। यह लोगों के प्रबंधन और (कर्मचारियों खुशगवार बनाता है कि इनाम के प्रकार सहित) एक उत्पादक पर्यावरण को बनाए रखने के लिए सबसे प्रभावी दृष्टिकोण निर्धारित करने के लिए गूगल के भीतर लागू प्रयोगों का आयोजन करता है। प्रयोगशाला भी (बस प्लेटों के आकार को कम करने से) वैज्ञानिक डेटा और प्रयोगों पर भरोसा करके अपने खाने की सुविधाओं पर अपने कर्मचारियों की कैलोरी की मात्रा कम करने से कर्मचारी स्वास्थ्य में सुधार हुआ . अवधारण कलन विधि - यह लगातार और सफलतापूर्वक कर्मचारियों अवधारण समस्या बन जाने की संभावना है जो भविष्यवाणी करने के लिए एक गणितीय एल्गोरिथ्म विकसित की है। यह दृष्टिकोण बहुत देर हो चुकी है इससे पहले प्रबंधन कार्य करने की अनुमति देता है और यह आगे प्रतिधारण समाधान व्यक्तिगत जा करने की अनुमति देता है। भविष्य कहनेवाला मॉडलिंग - लोगों को प्रबंधन के आगे गूगल में दिख रही है। नतीजतन, यह भविष्य कहनेवाला मॉडल विकसित और लगातार आगामी लोगों प्रबंधन की समस्याओं और अवसरों के अपने पूर्वानुमान में सुधार करने के लिए "क्या हुआ अगर " विश्लेषण का उपयोग करें। यह भी एक तेजी से बढ़ रहा है और बदलते फर्म में आवश्यक है जो अधिक प्रभावी कार्यबल योजना, निर्माण करने के लिए विश्लेषिकी का उपयोग करता है। विविधता में सुधार - सबसे फर्मों के विपरीत, विश्लेषिकी विविधता की समस्याओं को हल करने के लिए उपयोग किया जाता है। नतीजतन, लोगों विश्लेषिकी टीम (विशेषकर महिलाओं इंजीनियरों के बीच में) कमजोर विविधता भर्ती, प्रतिधारण, और प्रोन्नति के मूल कारणों की पहचान करने के लिए विश्लेषण का आयोजन किया। यह भर्ती, प्रतिधारण, और पदोन्नति में उत्पादित परिणाम है कि नाटकीय और मध्यम थे।  एक प्रभावी काम पर रखने कलन विधि - वैज्ञानिक रूप से भर्ती करने के लिए दृष्टिकोण कुछ कंपनियों में से एक, यह उम्मीदवारों वे काम पर रखा है के बाद सफल होने की सबसे अधिक संभावना थी जो भविष्यवाणी के लिए एक एल्गोरिथ्म विकसित की है। अपने शोध भी कम मूल्य नाटकीय रूप से किराया करने के लिए समय छोटा, चार इंटरव्यू परे जोड़ा गया है कि निर्धारित . अपने काम पर रखने निर्णय अपने खुद के अल्पकालिक जरूरतों के लिए लोगों को काम पर रखने से व्यक्ति भर्ती प्रबंधकों को रोकने के क्रम में एक समूह द्वारा किया जाता है, क्योंकि गूगल भी काम पर रखने के लिए अपने सामरिक दृष्टिकोण में अद्वितीय है। परियोजना जानूस के तहत, यह वे याद हो सकता है जो किसी भी शीर्ष उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए अस्वीकार कर दिया फिर व्यवस्था का विश्लेषण किया कि हर बड़े काम परिवार के लिए एक एल्गोरिथ्म विकसित की है। उन्होंने कहा कि वे केवल एक 1.5% मिस दर पड़ा मिला, और एक परिणाम के रूप में वे दोबारा गौर उम्मीदवारों में से कुछ को काम पर रखा।  शीर्ष कलाकारों के मूल्य की गणना - गूगल के अधिकारियों के लिए एक असाधारण प्रौद्योगिकीविद् और औसतन एक (के रूप में ज्यादा के रूप में 300 गुना अधिक) के बीच प्रदर्शन अंतर की गणना की है। शीर्ष कलाकारों का मूल्य साबित, किराया बनाए रखने, और असाधारण प्रतिभा को विकसित करने के लिए आवश्यक संसाधन उपलब्ध कराने के लिए अधिकारियों को मना. गूगल की सबसे गूढ़ रहस्य लोगों के संचालन पेशेवरों वे इस तरह के असाधारण कार्यकारी समर्थन प्राप्त प्राथमिक कारण है, जो किसी भी उद्योग में किसी भी कंपनी के लिए सबसे अच्छा " व्यापार के मामले में " ही है। कार्यस्थल डिजाइन ड्राइव सहयोग - Google विभिन्न कार्यों से कर्मचारियों के बीच सहयोग बढ़ाने पर एक असाधारण ध्यान केंद्रित किया है। खोज (यानी सीखने), सहयोग, और मज़ा : यह वृद्धि हुई नवाचार तीन कारकों के संयोजन से आता है कि पाया गया है। यह जानबूझकर शिक्षा, मज़ा, और सहयोग (यह भी सहयोग को अधिकतम करने के लिए कैफे लाइनों में कर्मचारियों द्वारा खर्च समय पटरियों) को अधिकतम करने के लिए अपने कार्यस्थलों डिजाइन. 'मजा' के प्रबंध कुछ करने के लिए ज़रूरत से ज़्यादा लगते हैं, लेकिन डेटा यह आकर्षण, प्रतिधारण, और सहयोग में एक प्रमुख कारक है इंगित करता है कि हो सकता है। खोज और सीखने को बढ़ाना - बजाय पारंपरिक कक्षा सीखने पर ध्यान केंद्रित जोर पर (लोगों के विशाल बहुमत काम सीखने पर के माध्यम से सीखते) सीखने पर हाथ है। गूगल असफलताओं से सीखने, परियोजना घुमाव के माध्यम से खोज और सीखने की वृद्धि हुई है, और यहां तक कि अपने कर्मचारियों से बात करने के लिए अल गोर और लेडी गागा जैसे बाह्य वक्ताओं को आमंत्रित करने के माध्यम से किया गया है। जाहिर है आत्म निर्देशित लगातार सीखने और अनुकूल करने की क्षमता गूगल पर प्रमुख कर्मचारी दक्षताओं हैं।  यह तय नहीं होता है, यह डेटा के साथ मना - नहीं विश्लेषण चरण के दौरान होता है गूगल के लोगों विश्लेषिकी टीम की सफलता के लिए अंतिम कुंजी है, लेकिन यह अधिकारियों और प्रबंधकों को अपनी अंतिम प्रस्तावों को पेश करने के बजाय जब . बल्कि की मांग या अपने दृष्टिकोण को स्वीकार करने के लिए प्रबंधकों से मजबूर, यह बजाय शक्तिशाली डेटा और है कि वे वर्तमान कार्रवाई की सिफारिशों के आधार पर बदलने के लिए के रूप में आंतरिक सलाहकार और प्रभावों लोगों में कार्य करता है। अपने दर्शकों (ज्यादातर अधिकारी हैं) के रूप में अत्यधिक विश्लेषणात्मक होते हैं, क्योंकि यह पूर्व निर्धारित राय बदलने के लिए और प्रभावित करने के लिए डेटा का उपयोग करता है। गूगल अपनी कंपनी के लिए एक प्रतिभा प्रतियोगी है
आप एक उच्च तकनीक कंपनी में काम नहीं करते हैं, तो यह गूगल आपको मैच के लिए नहीं है कि एक फर्म है कि गलत धारणा बनाने के लिए आसान है। लेकिन सच्चाई यह है कि गूगल क्या करता है कि सबसे उच्च तकनीक के साथ करने के लिए बहुत कुछ किया है। गूगल अनिवार्य रूप से अपने विज्ञापन के लिए लक्ष्य को आकर्षित करने के बारे में जानकारी खोजने और वर्गीकृत करने पर निर्भर करता है कि एक विज्ञापन कंपनी है। यह अपने विज्ञापनों का अधिक अपने उपयोगकर्ताओं द्वारा देखा जा करने की अनुमति देता है, क्योंकि यह भी मोबाइल फोन पर केंद्रित है।
आप सॉफ्टवेयर इंजीनियर (गूगल नौकरियों के कम से कम 40 % है कि नौकरी के परिवार में हैं) किराया नहीं है, भले ही अपने फर्म वित्त में (है कि हर महत्वपूर्ण समर्थन पद के लिए उम्मीदवारों, लेखा, ग्राहक सेवा, आईटी, आंकड़े, स्थिरता, मानव संसाधन, सामाजिक मीडिया विशेषज्ञों, और सबसे प्रबंधकों) किसी भी उद्योग में किसी भी फर्म में काम कर सकते हैं। गूगल की नौकरी के उद्घाटन पर एक त्वरित देखो यह नर्सिंग, मोटर वाहन, स्थिरता, मनोरंजन, टेलीफोनी, और विज्ञापन सहित तरह साफ़ गैर इंजीनियरिंग व्यवसायों सहित लगभग हर क्षेत्र में काम देता है कि आपको दिखाई देगा। शीर्ष कलाकारों और नवीन आविष्कारों अब fluidly उद्योगों के बीच ले जाते हैं, तो आप अपने फर्म पर विचार कर रहे हैं, जो सबसे अच्छा उम्मीदवारों गूगल पर काम करने का मौका पर कूद नहीं होगा कि अगर आपको लगता है, आप बस डेटा को देखा नहीं है। यह पसंद है या नहीं, आप शीर्ष प्रतिभा के लिए हर दिन गूगल के साथ प्रतिस्पर्धा का एहसास है कि हर बड़ी फर्म में अधिकारियों के लिए समय है। गूगल एक " प्रतिभा चुंबक " है और आप अपनी भर्ती की क्षमता से मेल नहीं खाते हैं, तो आप हर काम के परिवार में महत्वपूर्ण नवीन आविष्कारों और शीर्ष कलाकारों को खो देंगे।
एक कार्यकारी गूगल शीर्ष प्रतिभा और नवीन आविष्कारों के लिए एक सीधा प्रतिभा प्रतियोगी है यह जानता है कि एक बार, वे अक्सर अपने खुद के फर्म के रूढ़िवादी नियोक्ता ब्रांडिंग और भर्ती दृष्टिकोण के साथ लगभग तुरंत निराश हो जाते हैं। गूगल कई सालों के लिए (कॉलेज Grads सहित) सभी नौकरियों के लिए नंबर 1 नियोक्ता ब्रांड रहा है। आप औसत श्रमिकों चाहते हैं, तो आप निश्चित रूप से गूगल की भर्ती शक्ति के बारे में चिंता करने की ज़रूरत नहीं है, लेकिन आप सबसे अच्छा चाहते हैं, तो यह लगभग हर काम वर्ग और स्थान में अपनी प्रतिभा प्रतियोगी है, जैसे यह कार्य करने के लिए समय है।
आप साधारण परिणामों को प्राप्त होगा गारंटी देता है कि " हम ऐसा कभी नहीं कर सकता "
मैं अधिकारियों या मानव संसाधन के नेता को गूगल की सर्वोत्तम प्रथाओं उपस्थित जब लगभग अपवाद के बिना, वे एक लगभग सार्वभौमिक संगत प्रतिक्रिया है। प्रतिक्रिया या "हम ऐसा कभी नहीं कर सकता " या तो है "यह हमारी संस्कृति फिट नहीं होता . "
टिप्पणियों के उन प्रकार के लिए मेरा पहला जवाब एक महान कंपनी बनने के लिए सबसे अच्छा तरीका है।.. बोल्ड लोगों को प्रबंधन के तरीकों को अपनाने से इनकार करके " एक महान फर्म . तरह काम करते हैं, " क्या आप दूर नवीन आविष्कारों ड्राइव करेंगे कि गारंटी है कि है। आप मुझ पर विश्वास नहीं करते हैं, बस नवीन आविष्कारों के एक नंबर साक्षात्कार और आप वे जोर देते हैं और यहां तक कि फर्म बोल्ड कार्रवाई लेता है, जहां एक वातावरण में संचालित करने की मांग, प्रमुख जोखिम लेता है, और नया करने के लिए स्वतंत्रता और संसाधनों के साथ नवीन आविष्कारों प्रदान करता है कि मिल जाएगा . आविष्कार और शीर्ष कलाकारों और वे उत्कृष्टता के लिए एक अपनी संस्कृति बोल्ड और आक्रामक भर्ती, प्रतिधारण, और लोगों को प्रबंधन के तरीकों की अनुमति नहीं होगी, तो "वाह . ", अपनी संस्कृति को बदलने और हटाने कि अंधी गली के रूप में देखते हैं कि कंपनियों और अवसरों की ओर केंद्र की ओर झुकना होगा सकते हैं। अपने फर्म के भीतर परिवर्तन की गति अपनी फर्म के बाहर परिवर्तन की गति की तुलना में धीमी है, तो अपने फर्म के नीचे सर्पिल दूर नहीं है। इसके अलावा कोई शीर्ष कलाकार एक स्थिर या गिरावट फर्म के लिए काम करना चाहता है कि बारे में पता होना .
निरंतर सुधार अभिनव का दुश्मन हो सकता है
लक्ष्यों की स्थापना किसी भी फर्म में सफलता के लिए महत्वपूर्ण है। हालांकि, कुछ कंपनियां अब कि 6 सिग्मा और निरंतर सुधार के लक्ष्यों को अनजाने में नवाचार को कम करने और बेतहाशा सफल होने से अपनी फर्म रखने जा सकता है नेकनीयत पा रहे हैं। गूगल के सीईओ वास्तव में निरंतर सुधार के खिलाफ चेतावनी देते हैं, और एक परिणाम के रूप में, वह बनाने के लिए अपने कर्मचारियों के लिए असाधारण लक्ष्य तय किया है " प्रतियोगिता से 10 गुना बेहतर हैं कि उत्पादों और सेवाओं . " उन्होंने आगे कहा कि एक ... " 1,000 % सुधार पुनर्विचार की आवश्यकता है जो बताता है समस्याओं को पूरी तरह से, तकनीकी रूप से संभव है क्या के किनारों की खोज, और इस प्रक्रिया में एक बहुत अधिक मज़ा आ रहा है। " गूगल की सफलता आप अपने सुधार के लक्ष्यों को बहुत कम सेट ... यदि आप दुर्भाग्य से वास्तव में उन्हें मार सकता है कि साबित करने में मदद मिली है।
इसकी व्यावसायिक सफलता प्रभावशाली रहा है
के रूप में अद्वितीय और प्रभावशाली अपने लोगों विश्लेषिकी दृष्टिकोण के रूप में, Analytics की असली शक्ति यह उत्पादन करने में मदद करता है कि व्यापार परिणामों के माध्यम से प्रदर्शन किया है। गूगल, बाजार मूल्य में शीर्ष तीन में होने के अलावा, यह भी इन प्रभावशाली व्यवसाय की सफलता का उत्पादन किया गया।
खोज की दुनिया में नंबर 1 चौड़ा स्मार्टफोन ऑपरेटिंग सिस्टम की बिक्री में नंबर 2 (एंड्रॉयड) फॉर्च्यून सबसे प्रशंसा की कंपनियों की सूची में नंबर 2 फास्ट कंपनी की सबसे नवीन कंपनियों पर नंबर 3 दुनिया की सबसे मजबूत उत्पाद ब्रांडों के बीच नंबर 3 बिज़नेस शीर्ष 50 प्रदर्शन फर्मों में सूचीबद्ध अपनी अद्भुत लैरी पेज glassdoor.com से मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के बीच नंबर 4 स्थान पर था अंतिम विचार
गूगल एक " प्रतिभा चुंबक " फर्म है और कहा कि यह फुटबॉल में न्यूयॉर्क बेसबॉल में yankees और बार्सिलोना के लिए है, जैसे सफलता की अपनी प्राथमिक ड्राइवर है।
यह आकर्षित करती है और असाधारण प्रतिभा को बरकरार रखे हुए हैं और यह विस्तार है और यह किसी भी नए क्षेत्र या नौकरी के परिवार में है कि प्रतिभा को आकर्षित कर सकते हैं क्योंकि विकसित कर सकते हैं क्योंकि यह बेतहाशा सफल है। नतीजतन, कॉपी और गूगल से जानने के लिए प्राथमिक कारण है कि आप सफलतापूर्वक आकर्षित करने और यह होता है कि शीर्ष प्रतिभा और नवीन आविष्कारों की इसी क्षमता को बनाए रखने सकता है, अपनी फर्म भी अपने वर्तमान उद्योग, लेकिन किसी भी उद्योग या उत्पाद लाइन न सिर्फ हावी होता है आप में जाने के लिए चुना है। आप भी अपनी फर्म की कम क्षमता लोगों के प्रबंधन के तरीकों वास्तव में उच्च मार्जिन उत्पादों और सेवाओं के उत्पादन से अपनी फर्म सीमित कर रहे हैं कि अलग संभावना पर विचार करना चाहिए।
दुर्भाग्य से अधिकांश अधिकारियों (यहां तक कि उन ऑफिस के अंदर) गूगल के विश्लेषणात्मक दृष्टिकोण की जानकारी नहीं है। वे दृष्टिकोण समझने के बाद, हालांकि, अधिकारियों जल्दी से अंतर देख सकते हैं और यह निर्णय हर दूसरे बड़े व्यापारिक समारोह में किया जाता है कि जिस तरह से मेल खाता है, क्योंकि वे विश्लेषणात्मक मॉडल पसंद करते हैं। गूगल के व्यापार के प्रभाव को साबित किया है क्योंकि " बदलते ऑफिस, " समय एक डेटा आधारित मॉडल को शिफ्ट करने के लिए गैर विश्लेषणात्मक निर्णय (यानी मानव संसाधन) के आखिरी गढ़ के लिए आ गया है। आप बस तुम उपाय नहीं है क्या सुधार नहीं कर सकते, और मानव संसाधन की इतना सब पर मापा खराब मापा या नहीं है। एक शेष प्रमुख समस्या ऑफिस में कई गणित, भविष्य कहनेवाला विश्लेषिकी, और आंकड़ों के क्षेत्रों में गंभीर रूप से कमी कर रहे हैं, इसलिए वे पारी बनाने में सक्षम नहीं हो सकता है। वे " वे क्या करते हैं " reinvented होने के साथ सहज महसूस नहीं करते क्योंकि अन्य मानव संसाधन परंपरावादी (वहाँ कई हैं), जो बस को रोक सकता है।
वे "अभिनव कंपनियों" और प्रतिभा मैग्नेट बनने के लिए शिफ्ट कर दिया बाद गूगल और एप्पल दोनों का उत्पादन किया है कि असाधारण सफलता को देखो . दोनों पिछले एक दशक के भीतर मार्केट कैप और उत्पाद प्रभुत्व के लिए एक प्रतिस्पर्धी परिदृश्य में सचमुच कहीं से चले गए हैं। आप उनकी सफलता उनके भवनों और उपकरणों पर आधारित था कि मान और उन्हें नकल करने की कोशिश कर सकता है। आप बल्कि इमारतों या उपकरण की तुलना में, यह नवीन आविष्कारों को आकर्षित करने और प्रबंधन करने की क्षमता है कि यह पता लगाने के लिए हालांकि यह लंबे समय तक नहीं ले जाएगा . खेल बदल गया है, और यह अब जीतने वाले सबसे बड़ा या सबसे पुराना फर्मों है। इसके बजाय, यह जीत उस सबसे नवीन आविष्कारों के साथ फर्मों है। और भविष्य में, नवीन आविष्कारों के लिए की जरूरत है कि केवल वृद्धि होगी।