منابع انسانی
ویلیام تریسی، در واژه‌نامه منابع انسانی Human Resources (HR)، منابع انسانی را به عنوان «افرادی که کار می‌کنند و سازمان را به فعالیت می‌اندازند» تعریف می‌کند. منبع انسانی یک فرد یا کارمند درون سازمان است.
مدیریت منابع انسانی نیز به فعالیت‌هایی اشاره دارد که باعث می‌شود کارمندان که عنوان سرمایه شرکت محسوب می‌شوند، در محیطی سالم و انگیزاننده کار کنند، بهره‌وری آن‌ها افزایش یابد و در راستای اهداف سازمان حرکت کنند.
جان کامنز (John R. Commons)، اقتصاددان پیشرو، برای اولین بار اصطلاح «منابع انسانی» را در کتاب خود «توزیع ثروت» که در سال ۱۸۹۳ منتشر شد، به کار برد؛ و این اصطلاح تا قرن نوزدهم به روابط بین کارمند و کارفرما گسترش یافت. کارکنان یا پرسنل یک مؤسسه یا شرکت به گروه یا افرادی گویند که در استخدام آن مؤسسه بوده و می‌توانند به ازای کار خود دستمزد دریافت کرده یا نکنند. ارتباط کارکنان با محل کارشان انواع مختلفی دارد مانند استخدام رسمی، استخدام پیمانی، قرارداد ساعتی، قرارداد پیمانکاری، روزمزد، مشارکتی یا درصدی و …
human resource به معنی منابع انسانی است که بخش مهمی از مباحث مدیریت سازمان محسوب می‌گردد. نحوه مصاحبه و استخدام، نحوه مدیریت پرسنل، موارد انگیزشی یا تنبیهی در این مبحث جای می‌گیرد. در واقع یکی از پایه‌های موفقیت یک سازمان منابع انسانی است که به دلیل اهمیت این موضوع رشته دانشگاهی با عنوان مدیریت منابع انسانی در تمام دانشگاه‌های معتبر تعریف شده‌است.
تحقیقات نشان می‌دهد که، شش فعالیت کلیدی مرتبط با افراد شناخته شده‌است که منابع انسانی باید به‌طور مؤثر برای ارزش افزوده یک شرکت به آن توجه کنند.
این شش فعالیت به شرح زیر هستند:
انتظار می‌رود منابع انسانی، از استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی (HRM) استفاده کنند.
HRM یک رویکرد استراتژیک و جامع برای مدیریت کارکنان و فرهنگ سازمانی و محیطی است.۱-مدیریت مؤثر و مبتنی بر افراد
امروزه با آغاز هزاره سوم قوانین مدیریتی در حوزه منابع انسانی به شدت دگرگون شده‌است رویکرد سنتی دانش مدیریت و سازمان، دیگر جامعیت کافی برای پاسخگویی به تمامی نیازهای مدیران سازمان‌های این عصر نبوده و نیستند. جایگزینی قوانین تازه به جای قوانین سنتی در روابط پیچیده سازمان‌های نوین، مبنای جدید و متمایزی برای شیوه انجام امور مختلف پایه‌گذاری کرده‌است. این واقعیت که فناوری اطلاعات محور اصلی تحولات و عامل عمده تغییر در مبانی مدیریت سازمان‌ها در کمتر از دو دهه اخیر بوده‌است، به تدریج در زمره آگاهی‌های روز مدیران سازمان‌های پیشرو در کشور قرار گرفته‌است.
لیکن نحوه برخورد مؤثر با مسائل نوین سازمان و مدیریت، همچنان یکی از بزرگترین و دشوارین مسائل مدیران ارشد امروز سازمان‌های پیشرو می‌باشد.
مدیران تمام سازمان‌ها می‌بایست همگام با اوج‌گیری تحولات جهانی در محیط‌های سازمانی خود با دریافت فناوری اطلاعات در تغییر نهادین سازمان‌های خود می‌بایست اقدامات جدی را صورت دهند.
شتاب فزاینده بازار و رقابت تنگاتنگ علمی، سایبری و دیجیتالی موجب جا به جایی مدیران مؤسسات و شرکت‌های بزرگ در سطح بین‌المللی شده‌است.
هرچند به مرور ولی به سختی تمامی سازمان‌های مطرح جهان پذیرفتند که در هزاره جدید دورانی که مدیران به عنوان صاحبان فکر و اندیشه باهوش تر از کارکنان و کارکنان تنها به عنوان صاحبان بازو و نیروی یدی سازمان‌ها محسوب می‌شدند، به انتهای حیات خود نزدیک شده‌است و اینک در شرایط حاضر تنها عامل بیدار مغز بودن مدیران شرط کافی برای رهبری و هدایت سازمان به حساب نمی‌آید.
مدیران جهان امروز در تمامی سازمان‌ها سه بعدی اند، آنان PQ- EQ- IQ هستند که مجموعه آن به MQ یا بهره هوش مدیریتی ختم می‌شود MQ این دسته از مدیران همچون DNA آنها مختص به خودشان است که قادرند با این استعداد به اریکه قدرت و مدیریت بزرگترین مؤسسات و شرکت‌های جهان تکیه بزنند. جالب توجه اینکه تعداد کثیری از آن‌ها یا تحصیلات عالی نداشته‌اند یا به دلایلی دانشگاه‌های خود را ترک کرده‌اند. (مانند بیل گیتس)
۲-ارزیابی عملکرد
عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای به انجام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده‌است. هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید طبق استانداردهای تعریف‌شده انجام شوند. تعیین، سنجش و نمره‌دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می‌نامند. این کار کمک می‌کند تا صلاحیت، خصوصیات، کیفیت، مهارت، ظرفیت و پتانسیل بالقوهٔ کارکنان برای آینده مشخص شود. بر اساس ارزیابی عملکرد، بهترین کارکنان پاداش می‌گیرند تا این انگیزهٔ پیشرفت در سایرین نیز تقویت شود.
بنابراین ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین می‌کند که عملکرد کارکنان در حدود استانداردهای تعیین شده هست یا خیر. به وسیلهٔ ارزیابی عملکرد تنبیه یا تشویق کارکنان را می‌توان مدیریت کرد. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا ویژگی‌های کارکنان را بسنجیم و حدود توانایی آنها را تخمین بزنیم. با ارزیابی عملکرد می‌توان در خصوص ارتقای شغلی کارکنان، نیاز به آموزش و بهبود توانایی‌شان تصمیم‌گیری کرد. ارزیابی عملکرد از فعالیت‌هایی است که به‌طور منظم در هر سازمانی باید انجام شود. روند ارزیابی عملکرد شامل مراحل زیر است:
-کاربرد یا اهمیت ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است و در مواردی که در ادامه اشاره می‌کنیم، نقش ویژه‌ای دارد.
۳-گسترش مواردی که عملکرد فردی و سازمانی را ارتقا می‌دهد
با استفاده از تکنیک‌های مدرن مدیریت، خط مشی‌ها کاربران نهایی را هدف قرار می‌دهد و رویکردی کاربر محور را در پیش می‌گیرد.
در این حالت، اصلاح مسائل فناوری اطلاعات پیشگیرانه است.
طرح منابع انسانی روشی از برنامه‌ریزی است که طی آن شرکت میزان تأثیر در موفقیت کارکنان یا مشتریان در رسیدن به اهداف و نیازهایشان در آن کسب و کار را اندازه‌گیری می‌کند؛ این طرح وجود افراد مناسب و فاقد هرگونه کوتاهی یا توانمندی بیش از حد مورد نیاز برای شرکت را تضمین می‌کند.
طرح HR همهٔ جوانب مدیریت کارکنان از استخدام تا آموزش و هر روند مورد نیاز دیگری را در برمی‌گیرد؛ مهم‌تر آن که به شرکت این موقعیت را می‌دهد تا مشکلات خود را در رابطه با کارکنان با آن‌ها در میان بگذارد و به این طریق از حرفهٔ خود رضایت بیشتری داشته باشد.