質問: 就職面接の中でも、企業側がわざと威圧的な態度をとったり、答えにくい質問をしたりするものを何というでしょう?
回答: 圧迫面接

タイトル: 就職活動
また、人事担当者は就業資格のチェックや犯罪歴調査のような事務処理に徹し、採用の可否に口出しすることはない(面接することさえ稀)。採用の決定は(あくまでも採用されれば)直属の上司になる「ハイヤリングマネージャ」で、将来の同僚となる社員や一段階上の上司(ビッグボス)などの個別面接の結果を元にするのが一般的である。給与額(年額、月額、時給など)や仕事の概要(製造管理、人事、営業など)、職位、直属上司の指名などの記載されたオファーレター(同国の法律で義務付けられている)はハイヤリングマネージャの名で発行されるのが通常であるが、稀に事業部長や社長など高位の職位の名で発行する会社もある。中国では、かつては学校卒業後の就職は国家が世話をしていたが、改革開放後は学生が自分で就職活動を行わなければならなくなった。学生の絶対数が多いため、就職浪人が社会問題となっている(詳細は若年失業を参照)。

タイトル: 不採用通知
不採用通知(ふさいようつうち)とは、企業が入社を希望して入社試験を受けた求職者に対して、選考の結果その者を不採用にするという旨を伝えることを目的とした文書。英語ではcandidate rejection letter, job rejection letter などと呼ばれる。1980年代の不採用通知は手紙が中心であったが、近年では電子メールによる通知が中心である。かつては採用者にのみ電報で通知し、不採用者には何も連絡をしない形が普通であったとも報じられている。不採用通知には求職者が不採用となった理由は記載されていないことが多く、「選考結果への問い合わせには応じない」と明記されていることもある。判で押したような"型通り"の文面が多いことから、企業の不誠実な対応の一つとして報じられることがある。

タイトル: 就職難
また、社員の採用に関しては障害者の雇用(障害者雇用促進法)以外では採用を強制する法制度も無く、完全に企業側の自由な裁量が認められており、採用に至る過程もすべて秘匿されており全く不透明である。(ただし、ハローワークからの紹介で面接、採用試験を受けた場合はハローワークに採否結果と不採用の理由を知識経験が不足している、業務内容に合わない、賃金が折り合わないなどの選択肢から選んで紹介状に付随している報告書に記入し報告することになっている。

タイトル: 越境転職
多くの企業において同じ業界のことしかわからないため、採用側も視点が他業界に向かないことが多い。 相手企業の課題を聞き出し、それに対してアピールし、未経験の壁はスキルの紐づけで突破するという経験則がある。 また、年齢や業界の求人要件が突破できない際には社長へのメールや、添え状とともに直接書類を郵送することで条件破壊が可能であるという意見もある。 転職エージェントでは、求職者から転職やキャリアについて話を聞き、経験やスキル、想いなどを聞き出し業界・職種で生かせそうか、キャリアドバイザーと会話を重ねる中で深掘りする。一方、企業側に対しては、人材戦略や採用の相談を受けたとき、そのポジションではどのような方が活躍できそうかを深掘りすることで越境転職を実現しているという。

タイトル: 大二病
厳しい評価が下されたならば、まだ本気を出していないや、自分の実力に気づかれていないや、あんな企業は入らないほうがマシなどという言い訳をして評価を受け入れないということなどである。

タイトル: 圧迫面接
圧迫面接を行う背景として、情報管理と運用の研究者モーリス・シュバイツァー(英語版)は、以下のような上司が圧迫面接を行う傾向にあると述べている。

タイトル: ブラック企業
したがって、「会社を解雇になった人間や就職活動で採用されず会社で働いたことすらない人間が腹いせに流布しているだけに過ぎない」という批判がそのまま対抗言論として成り立っているとは言いがたい。「ブラック企業」体質の具体例としては、以下のような点が挙げられる。これらの実態が分かると誰も入社しないので、後述するように求人誌などで虚偽あるいは意図的に誤解を招くよう、曖昧な情報を掲載してでも入社させようとする。ブラック企業の見分け方はいくつかの方法がある。「常識的な企業」か「ブラック企業」であるかを見極める、簡単な方法は離職率・平均勤続年数・および社員の待遇を閲覧することである。

タイトル: お祈りメール
人材コンサルタントの常見陽平は、不採用理由の明示について「人気企業や大手企業では、少なくとも選考初期の段階では物理的に厳しい」「受験と違い評価が高ければ採用というわけではなく、その選考基準も曖昧である」「不採用の理由が具体的すぎるお祈りメールは精神的にもっと辛い」として否定的に論じている。朝日新聞の記事によれば、東京高等裁判所では「採用に際してどのような要素を考慮するかは企業の自由で、採用理由を明らかにしたり公開しない自由も含む」と示した判決(1972年12月22日)があり、「採用の自由には理由を明らかにしない自由も含むもの」であると報じている。

タイトル: 事前面接
事前面接(じぜんめんせつ)、事前面談(じぜんめんだん)、職場見学(しょくばけんがく)、職場訪問(しょくばほうもん)とは、日本において、労働者派遣法と職業安定法で禁止している特定目的行為である。

タイトル: コンピテンシー
 その一方、高い業績を上げていても行動モデルとの乖離度が高いが故に、低い評価をされるという弊害も存在する。 また、評価基準が曖昧であったり、評価主体が恣意的な評価を行う事も容易で、例えば「嫌いな部下に低い評価を付ける」こともできる。 そのため、評価客体における納得度は低い場合が多く、モチベーションを下げ、優秀な人材の流出という事態も招いている。 人件費抑制やリストラの大義名分を得るための手段として用いられることもある。また、米国ではコンピテンシーと採用選考が結び付けられて議論されることが多く、コンピテンシーを人材採用に活用した「コンピテンシー採用」というものもある。しかし、コンピテンシー採用は面接官の高いインタビュースキル(BEI:Behavioral Event Interview)が必要であり一般的とはいえない。

タイトル: 就業意欲喪失者
近年勃発したリーマンショック以降、企業自体が(会社存続の為に)人減らしや求人の大幅縮小に躍起になっており、求人を出しても大学卒業である事と実務経験が豊富である事を選考基準に挙げて、採用を一層厳しくした(これに追い打ちをかけるかのように一定以上の容姿を持つ事も選考基準としている企業がある事が、最近になって表面化してきている)ため、特に30代後半付近の所謂「団塊ジュニア」に対しては、たとえ職業訓練を受けていても「採用しない」企業が多くなり、就業意欲を更に喪失させる要因になっている。

タイトル: ガクチカ
エントリーシートを記入する際や、面接中に問われる場合が多い。就職活動中の学生にとってこの質問は定番化されていることから、「ガクチカ」と略されるようになった。2022年のネオキャリアの調査によれば、65.2%の企業が採用時に「ガクチカ」の質問をしていた。また、コロナ禍によってオンライン授業が増え、サークル活動やアルバイト、留学も制限されるようになった結果、コロナ禍が「ガクチカ」に悪影響を与えたと考える学生は44.6%に上るという。

タイトル: 就職活動
なお、一旦退職し、働いていない状態になった人が、雇用してくれる組織を見つけるための活動が「再就職活動」と呼ばれる傾向がある。何らかの事情により、ある組織で勤務している状態(在籍状態)のままでこうした活動を行う場合は、(「再就職活動」とは言わず)どちらかと言うと「転職活動」と言うことが多い。 また、当人が高い能力や技術の持ち主で、特に就職活動や転職活動を行っていないのに、企業の側からエージェントなどを使って「すぐれた能力をあなたがお持ちだと知りました。今より良い条件を提示するので、当社でその能力を活かして働いてくれませんか」などと誘いをかけてくることは「ヘッドハンティング」と言う。ヘッドハンティングに応じて勤務する会社を変えることも転職と言う)。件数の多い民間企業への就職活動から解説する。

タイトル: テレフォンアポインター
ただ座って電話を掛けるだけで、マニュアルもあるので簡単と言われる場合が多いが、実際はかなり厳しい。何時間も話し続けなければならないので体力も著しく消耗し、また大抵の顧客はこういった電話を嫌うので、なかなか契約までこぎつける事は少ない。しかしそれでも厳しいノルマを課している企業が多く、顧客からは冷たく当たられ、上司からは叱責されるなど、かなり厳しくストレスの溜まる仕事である。ただ実際に契約を取れば契約件数に応じ、固定給とは別にインセンティブ(報奨金)が支給されるので、厳しい仕事ではあるがそれでも人気は高い。

タイトル: 動機づけ面接
動機づけ面接は善悪判断や直面化、対抗をしないとされる。クライエントの自律性を引き出し、尊重し、カウンセラーとクライエントの関係は協同的・共感的であるという。このアプローチの狙いは、問題とされている行動の結果として起こる潜在的な問題や過去の経験、リスクなどに対してクライエントの気づきを誘うことである。あるいは、より良い将来をクライエントが自ら想い描き、それを達成しようとする動機が強まっていくようにする。どちらにしても、動機づけ面接の戦略は、クライエントが自らの行動について違った見方をするようになり、最終的には行動を変えることによって何が得られるかを考えるようになることを目指している。

タイトル: 学歴フィルター
企業の中には一定レベル以上の大学に在籍していない者には説明会にすら参加させない方法をとっている所も存在しており、そのような企業では取りたくない大学に在籍している者には説明会の日程を常に満席と表示して説明会の予約を阻止している。就活ナビサイトにおいても、企業があらかじめ指定した条件に合致する者のみ、説明会に申し込めるように参加者を選別する機能も存在する。コラムニストの尾藤克之は就活ナビの問題点として企業と学生の橋渡しをする公平な存在ではないことを指摘した。人事側が履歴書とエントリーシートの提出、適性試験、グループディスカッション、グループ面接、個人面接といった採用ステップをルーティーン化し、応募者にかなりの負担と手間をかけさせておいて、結局学歴だけで判断するという選考過程は、人事側により的確な判断基準や判別手法を創出できていない点に問題があるという意見もある。

タイトル: OB訪問
OBを名乗る男性によって、就職活動中の若い女性に「情報や斡旋・優先の対価」と称して自宅・ホテルなど個室連れ込み、性行為要求、合コン参加要求、ストーカーのようにしつこいLINE連絡などがセクシャル・ハラスメントが多く行われていることに批判がある。さらに「OBを名乗る男性」が退職者だった場合、人事権を持つ立場ではなかった場合、そもそもOBであること自体が嘘な場合など、「対価」が嘘などより悪質な場合がある。

タイトル: 自己PR
自己PR(じこピーアール)とは、就職活動において用いられている用語である。これは企業に対しての採用を求める者が、企業に対しての自己の良い所をアピールするということである。PRはPublic Relationsの略である。

タイトル: 接遇
クレームは客が商品やサービス内容に不満を抱いた時に発生するが、特に商品の品質に問題がなく、接客態度の問題で発生した場合は、対応した従業員の態度以前に、その従業員を雇用する側の教育に疑いの目を向ける事態に発展するケースもある。こうなるといくら商品品質が良くともその前段階で否定的に扱われるため、企業にとっては大きな損失となり得る。以下によくある例を挙げる。

タイトル: ブラック企業
ブラック企業(ブラックきぎょう)またはブラック会社(ブラックがいしゃ)とは、「新興産業において若者を大量に採用し、過重労働・違法労働・パワーハラスメントによって使いつぶし、次々と離職に追い込む成長大企業」(今野晴貴による定義)を指し、就職を避けるべきとされている職場である。反対の概念はホワイト企業。

タイトル: ビジネスマナー
それが備わっていることにより業務を円滑に進められ、周囲の人々にも無難な印象を与えられるという性格のものである。適切な言葉遣い、立ち居振る舞い(動作)、身だしなみ(男性のワイシャツ+ネクタイ、女性のストッキングなど)がビジネスマナーの基本である。これは、上司や部下との関係、取引先や顧客への対応などといった社内外での人間関係を築いたり、相手に要求を呑んでもらい時に自身の悪いイメージを軽減し事を良好に運ぶことができるようにするためのものである。学生の就職活動の場合は、就職を希望しているならば高校生や大学生などといった学生の時点でビジネスマナーを身につけている必要性がある。それは入社試験の場において、自身が他人よりも少しでもスキルを身に付けており、早く戦力として活躍できるということをPRし、採用担当者に少人数を選ぶ場合にも採用したいと思わせる必要があるからである。

タイトル: ホワイト企業
ホワイト企業(ホワイトきぎょう)は、就職活動を行うに際し、入社後に福利厚生が整っていたり離職率が低い、各種法令や社内規則を遵守しているとして入社することが好ましいとされている企業。反意語にはブラック企業という言葉が存在しており、従業員への待遇が酷い企業という意味で使われている。

タイトル: 社会人基礎力
リクルートをはじめとして就職支援に特化した企業も出現する中で、就職活動("就活")の方法も従来とは大きく異なってきており、就職面接時の立ち居振る舞いについてもマニュアル化が進んでいると言われ、企業の採用担当者も何を基準に採用すればよいか戸惑うことも多い。それまでの学校の就職支援室や進路指導室が行っていたような、高卒者や大卒者の就職率を高めるための就職口の紹介にとどまらず、雇用のミスマッチなどを原因にした離職率の上昇をとどめるために、単なる職業教育を超えて、ストレス耐性や環境適応力、創造性の発揮など、職業的能力の高度化を実現することが課題となっている。

タイトル: 学歴フィルター
就職活動において入社を希望する学生が選考前に大学名によるスクリーニングでふるいにかけられる非公式の予備選考である。面接を行う場合に数千人の応募に対して、限られた人員と期間、リソースで面接に進む数百人を選ぶ場合にその基準になっているとされる。日本経済新聞などによると採用だけでなく、インターンシップ、セミナーにも、学内説明会の設置、リクルーター派遣の足切りも設けている。リクルート就職未来研究所の「就職白書2020」によると、新卒採用コストは一人当たり2019年は71万5000円、2020年は93万6000円である。数千~1万人超の応募者に対して数人~数十人の内々定者を決定するのに他に手段がないという現状を指摘しつつ、人事側でより的確な判断基準や判別手法を創出できていない点に問題があるという意見もある。

タイトル: 内定取り消し
内定取り消し(ないていとりけし)は、企業が求職者(特に新卒者の場合に問題となる)に対して内定を出して採用を約束したにもかかわらず、諸事情により企業がこれを破棄するということをいう。主に企業側の事情によるもの(経営破綻などによる会社組織の消滅や大幅な事業縮小など)と、求職者側の事情によるもの(内定者が大学や専門学校などを卒業できなかった場合や、不祥事、経歴詐称等が発覚した場合など)とがある。

タイトル: 多重質問の誤謬
このような質問に対する一般的な対応策は、「はい」や「いいえ」と単純に応答するのではなく、文脈を踏まえたちゃんとした文で答えることである。上述の例で言えば、「あなたはまだ妻を虐待しているのか?」という質問へのよい返事としては「私は妻を虐待したことなどない」あるいは「私は未婚だ」である。このように答えることで曖昧さを排除し、相手の戦術を無効化する。しかし、質問者はさらに「はぐらかし」の質問をすることで被質問者のこの戦術を無効化することがある。「では、私が結婚したことがないのに、どうやって妻を虐待したのかを説明してください」といった修辞的質問はそのような相手の戦術にも効果的である。

タイトル: 防諜
これらの質問に対して、1つもしくは2つの否定的な答えがあったからといって、作戦が実行不可能であるとしてただちに拒絶される根拠にはならない。But they are ground for requiring some unusually high entries on the credit side of the ledger.最初の選考は穏やかな雰囲気で行われるデブリーフィングまたは面接によって行われる。面接官はリラックスしたカジュアルな格好をしているかもしれないが、彼のそうした表面的な態度の裏には入念に考え抜かれた目的がある。彼は対象となる人物の目的に対する動機、情緒の状態と精神的なプロセスについて最初の判断をしようとしている。

タイトル: たらい回し
企業や官公庁においても特定の職員や社員を短期間のペースで関連性のない部署を転々と人事異動させられるケースがある。表向きには広く浅く経験を積ませて幹部候補にさせるなどもっともらしい理由を付けながらも、能力や人格に問題のある社員や職員を辞めさせようとする魂胆で行われることも少なくない。

タイトル: 下請いじめ
下請けいじめ(したうけいじめ)とは、請負関係にある、仕事や生産などを発注する側の大企業と受注する側の中小企業や個人事業主の間などの力関係で、一般に大企業である発注側が優位に立っている立場を利用して、受注側で弱い立場にある中小企業や個人事業主などばかりに取引停止などを示唆させて不利な取引条件を押し付け、優位な立場にある発注側が受注側の不利に配慮してその不利の一部を相応に肩代わりすることに協力しようとしないこと。不利な取引条件としては、極端な値引きを行う、代金支払いを渋る、合理的な理由のない返品をする、無理な納期を求めるなどがあり、日本においてそれらを指す言葉。下請たたき(叩き)などとも言う。この状況は日本において業界各層で広く存在する。 カスタマーハラスメントの一種と云える。