質問: 就職面接の中でも、企業側がわざと威圧的な態度をとったり、答えにくい質問をしたりするものを何というでしょう?
回答: 圧迫面接

タイトル: パーソルホールディングス
(1)自分が死ぬはずはないと「否認」(2)なぜ自分がこんな目に遭うのかという「怒り」(3)神にもすがろうとする延命への「取引」(4)取引がムダと認識し、すべてに絶望を感じる「抑うつ」と4段階を経て、最終的に死を安らかに受け入れる「受容」にたどり着くとする学説で、「面談を重ねること+事前キャリア相談を経験すること+時間経過=受容(決断)につながる」としている。 テンプ社の関与は無料の事前コンサルティングで従業員が企業を退職後の再支援で利益をあげるしくみになっていた。

タイトル: 退職強要
退職強要は、実質的には職場におけるパワーハラスメント、不当解雇、モラルハラスメントと見なせる行為であるから、民法709条による不法行為となり、損害賠償の対象となる。 また、手段が刑法223条に抵触するほどの行為になれば刑事告訴も可能である。ただし労働者側もモラルハラスメント、パワーハラスメントなど間違った行為をしていないか、裁判の手続きに移行する前に自身の行動を振り返るべきである。しかし、こうしたハラスメント行為は自身が仕事に夢中になるあまり無意識のうちに行なっていることが多く、自分で自身の行動を振り返ってみても「こんなのハラスメントじゃない」とか「全く身に覚えが無い」となってしまうことも多い。職場の同僚など、第三者からの意見を仰ぐことが重要である。

タイトル: マルチポスト
マルチポストがマナー違反と見なされることもあるのは、以下のような理由による。こうしたことから、回答をする意欲を失わせたり、不快な気分にさせてしまう場合がある。

タイトル: クレーム
そのような理由により、建設的な思考の企業の部署では、応対マニュアルの整備や適切な人員の選択に注意を払うとともに、一定の企業内における発言権が確保されている。ただし、クレーマーやカスタマーハラスメントという言葉が広く周知されてきた昨今では、セクハラやパワハラなどといった言葉と同様「その言葉を持ち出す事によって、相手より優位になり全ての責任を回避出来る」といった風潮まで出てきており、企業側の落ち度によって発生したクレームや顧客が被った損害をも「悪質なクレーマー」という括りに入れてはねつける事例が発生しており、明確な境界線を見えにくくしている。

タイトル: 電凸
電凸・電突(でんとつ)とは、企業、マスコミ、宗教団体、官庁、政治家、政党などに対して電話をかけるなどして、組織としての見解を問いただす行為のこと。

タイトル: 個人攻撃
例1: ストローク「あなたはその単語を間違えた。」 値引き「あなたはちゃんと単語を書けないのですね。」例2: ストローク「あなたがそうすると、私は嫌な気分になる。」 値引き「あなたはそうやって、私の気分を悪くさせる。」上司が部下を育成するにあたって、「君にはやる気がみられない」と主観を伝えるのでは人格攻撃、人格否定でありパワーハラスメントにも発展しかねないが、行動に着目し「発言がなかったけれど...」のように伝達することが適切となるとする、人材育成の専門家の意見もある。ビジネスにおける交渉において、「やり方が間違っている」と個人攻撃され「君こそ間違っている」と応酬すれば溝は深まるが、「確かに間違っているという考えも分かる。しかしメリットもあるのでもう一度説明したい」などと部分的合意を用いることも必要になる。こうした個人攻撃は夫婦間の会話において「お前は普段から...

タイトル: 合同企業説明会
合同企業説明会(ごうどうきぎょうせつめいかい)とは、多数の企業が一箇所に集まり、求職者に対して求人のための会社説明会を行うイベントである。「合説(ごうせつ)」などと略されることもある。「合同面接会」「合同会社説明会」「合同就職セミナー」「企業展」「就職フェア」など様々な形式で催される。

タイトル: 就職試験
就職試験(しゅうしょくしけん)とは、就職のために行われる試験のことである。採用試験(さいようしけん)とも。

タイトル: 事前面接
派遣先が派遣労働者を特定をするという場合には、派遣先と派遣労働者の間に雇用関係が成立する、または雇用契約の成否を左右し雇用者としての地位に関与するものとし、労働者供給事業に該当(職業安定法第44条の労働者供給事業の禁止規定違反)する可能性がある。労働者派遣法では事前面接の禁止を努力義務としているものの、職業安定法では労働者供給事業に該当し刑事罰が科せられる可能性があることから、労働者派遣法の罰則が軽すぎるとの指摘もなされている。また派遣労働者の就業機会が不当に狭められる恐れがあることから、事前面接等の特定目的行為を禁止している事由の一つとして提示されている。派遣先が派遣労働者の配置に関与した場合は2重の雇用関係につながり、職業安定法で禁止された労働者供給事業となる。

タイトル: 就職情報会社
就職情報会社(しゅうしょくじょうほうかいしゃ)とは、採用意欲のある企業から仕事を請負い、採用ウェブサイトや入社案内などの採用広告を代理に制作する会社。

タイトル: グループ・ディスカッション
企業がマーケティングのため、意識調査の一環で行うことがある。これによってニーズや消費者の気になるキーワードを確かめる意義がある。また就職試験でも人物試験として頻繁に行われており、この場合は一般論や正論を述べることが評価されるとは限らず、討論の結果よりも被験者のコメントおよびコミュニケーション能力、集団の中での役割が注目される。

タイトル: 期待権
就職活動において、就職協定や日本経済団体連合会(経団連)による「新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章」(通称:倫理憲章)や「採用選考に関する指針」(通称:採用選考指針)で定められた正式な内定日である特定の期日の前に採用サイドが内々定を出すことがあるが、採用サイドが内々定を取り消すことについて、就活生にとって採用内定が確実であると期待すべき段階で、合理的な理由なく内定通知をしない場合は、期待権侵害として不法行為を構成するとする。

タイトル: 報復人事
企業内などで、不当なストライキやサボタージュ、その他内部告発、育児休業、介護休業、産休などの行為を行って自社に不利益をもたらしたり、人事権を持つ者が(個人的な主観により)「気に入らない社員に対する報復」(差別、いじめ)を本当の目的として異動、降格、減給、リストラ、懲戒解雇(退職金の支払いを免れる手段)などの名目に人事異動を行うというパワーハラスメントのひとつ。報復人事が疑わしい例は裁判沙汰となるケースもある。

タイトル: インタビュー
インタビュー(英語: interview)とは、二人かそれ以上の間での会話で、一方が他方に質問をして情報を得るために行われるものである。インタビューは大きく分けて、評価のためのインタビューと情報収集のためのインタビューの2つに分かれる。

タイトル: 近鉄グループホールディングス
2021年2月、近鉄グループホールディングスの採用担当者が就職活動中の女子学生に肉体関係を迫るなど不適切な行為を働いていた疑いがあることが、「週刊文春」の取材で発覚し問題となった。近鉄は採用担当者に厳重な処分を行うとしている。

タイトル: 待遇表現
前項で、「教育の場や標準としての言語の中で相手を卑下し、悪口する表現が取り上げられることは少ない」とあったが、これを軽蔑の意図や構図が実際に会話に現れることが通常稀であると理解するのであれば、それは現実と大きく懸け離れている。Brown and Gilman (1960:271) は、例としてこの当時のアメリカですでに、労働者がその上司に非対称な丁寧な呼称を使うとしたら、人間としての尊厳が破られていると感じうるだろうと述べている。

タイトル: ユニデンホールディングス
これはfacebookを新卒採用に利用する多くの会社がfacebookを広告媒体として使っていることに起因する誤解であり、むしろ同社が行っているようにfacebook上では広告的な要素を排して学生とコミュニケーションをとることをメインに行うのは厳密な意味でのソーシャルリクルーティングである。同年2月22日の日本経済新聞Web版では「履歴書の写真、採用に影響する?」という特集の中で、アサヒビール、東京ガス、富士フイルム等の大手企業が「履歴書の顔写真は選考に影響しない」という常識的なコメントを並べる中、同氏は「バッターボックスに向かうときのイチローのような顔がいい」「風呂上がりのような顔ではダメ」「写真からにじみ出る気質を見ている」等、独自の見解を述べ、「イチローばりの闘争心を求めるユニデン」として紹介されている。

タイトル: タメ口
2010年代には企業の採用担当者は、目上の者に対するタメ口が当たり前になってしまったと述べた。

タイトル: お祈りメール
インターネット上ではしばしば「就活生から内定先企業に対する『内定辞退』の通知を、お祈りメールの文面を模した形で送付する」といったアイデアが取り上げられることがあり、これを「お祈り返し」「逆お祈り」 と呼称する場合がある。この事象を報じたキャリコネでは、「お祈りメールの書式は人を著しく不快にさせる凄まじい負のエネルギーがある」との声を取り上げているほか、内定先企業に対して送るのは「気の毒な『とばっちり』である」との指摘がなされている。また、就活生からの「申込み」を企業が「承諾しない」場合(不採用)と違い、企業が内定を出した時点、すなわち就活生からの申込みを企業が「承諾した」時点で労働契約が成立することになる為、不誠実な態様での内定辞退(労働契約の解約)は法的に問題があるとの主張も存在する。

タイトル: 第二新卒
志望者は「研修不要の即戦力」となる事はあまり無く、そのためCSRの一環として、また新卒早期離職者の代替要員として捉えられる。 基本的に選考の倍率は高く、志望者の多くは忍耐力の欠如等、精神的未成熟な人材である可能性が高いとして選考がなされる事が多い。 選考において、離職した理由を問われる事が多いのはそのためである。 よって、新卒と比較し、新卒入社の同年代と、同等あるいはそれ以上の能力(成長可能性)が高い事、加えて高いストレス耐性等、精神的な強さが注視される。

タイトル: スカウト (勧誘)
日本ではバブル景気の頃より、急速に事業拡大した大手企業では深刻な人材不足に見舞われ、他の業種などからも人脈を通して優秀な人物を集めようと各企業が奔走した。しかし既に能力のある人間の多くは、様々な分野で仕事を持っており、他よりの誘いに応じないこともある。この場合にヘッドハンティング(各々の勧誘員は「ヘッドハンター」と呼ばれた・職業紹介事業参照)など専門職も存在し、これら優秀な人物と交渉、条件を示して引き抜いた人材を所定の企業に斡旋するなどの業態も見られた。反面、同時代には所定の企業の業務成績を引き下げるために、ヘッドハンターを装ってその企業の要職関係者に接触、引き抜きに見せかけ企業から離脱させる行為も存在したなどの話も漏れ聞かれる。米国でも1990年代の情報通信産業分野で、盛んな人材の引き合いもあった事が聞かれる。

タイトル: 若者応援企業
ブラック企業が問題視されている現代では、若者応援企業は「非ブラック企業」であるということをPRして、若者応援企業のみが集められた合同企業説明会が開かれているなど、ブラック企業を避けようと思っている学生にとっても有益になっているわけである。若者応援企業と指定されている企業の数の増加が著しく、同時に合同企業説明会に参加している企業の数の増加も著しい。 だが、2014年8月8日に、若者応援企業に入社したが、十分な研修もなく残業代も出ないといった問題がある企業に勤めていた女性が提訴するという事態が発生した。その為、企業の実態とアピール内容との著しく乖離している企業が多く存在する可能性がある。

タイトル: 防衛的悲観主義
代わりに、面接中に起こりうる障害、服装規定や、頑固な面接官、返答に窮するような質問などを想定し、それに対応するための準備を徹底的に行うはずだ。 防衛的悲観主義はストレスの大きい出来事への応答ではないし、過去に起きたことを反すう的に考えることでもない。したがって、特性としての、あるいはより広範でネガティブなものの見方としての悲観主義とは区別されるべきである。それどころか、防衛的悲観主義者は、その認知的方略がもはや有益でなくなれば、つまり、未来の悪い状況への備えという役割を終えてしまえば、それを用いることを止めることができるのである。

タイトル: 就職活動
昭和期の就職活動は、特別な推薦や縁故等を持たない者は就職活動にあたり学校の就職課に張り出される求人票を見て応募するという方法が一般的であった。就職活動におけるこの状況を根底から覆したのが、大学新聞広告社(のちのリクルート)が1962年に発行した雑誌「企業への招待」である。「企業への招待」(1969年に「リクルートブック」に誌名変更)には企業から集めた求人広告だけを掲載し、無料で学生に配布した。資料請求用のハガキがついていて、学生はそれを送ることで簡易に企業に受験の意志を表明することができる。企業は低額の掲載料をリクルートに支払うことで簡易に学生の募集を行うことができる。このことによりリクルートは就職・採用活動のビジネス化に成功した。

タイトル: インタビュー
インタビューする者の口調・トーンも重要である。正直で、重要で厳しい質問を率直に投げかけるインタビュワーは聴衆にはアピールするが、尋問を受ける側には魅力的ではない。攻撃的だと評判されるようになったインタビュワーはそのうち対象者にインタビューに応じてもらうことが難しくなるだろう。攻撃的なインタビューをされた対象者は往々にして対話を途中で打ち切りにする。有名になった調査ジャーナリストは、虚偽の口実を使わないと対象者からインタビューを取れないこともある。逆に、いつも「ソフトな」質問ばかりするインタビュワーは観客や同僚の尊敬をうしなうことがある。理想のインタビューは対面式のものである。多くの新聞社は記者に電話インタビューや電子メールでの回答の場合はその旨明記するようにと定めている。調査型のインタビューは、質問者と、情報源となる対象者の間に構築された社会的相関作用である。

タイトル: 事前面接
事前面接の他にスキルシートなどを用いた労働者の特定も禁止されていることを経団連は問題視しており、とし、労働者派遣法の枠組みを変えて派遣労働者の雇用をより円滑にできるように政府に求めている。

タイトル: 不当懲戒処分
不当懲戒処分(ふとうちょうかいしょぶん)は内部告発や労働組合活動などを行った従業員をターゲットにし、会社などが組織的に言いがかりを付けて懲戒処分し見せしめや口封じ、組織の改革をさせずに維持安定を図ろうとすること。社会における懲戒事例と比較しても明らかに重い処分が科されるケースが不当懲戒に該当する。

タイトル: 縁故採用
縁故採用(えんこさいよう)とは、企業が求職者を雇用する際、その企業となんらかの縁故(コネ)があることを採用の条件とすること。コネ採用とも。

タイトル: エントリーシート
就職活動において、企業等(大企業や一部の中堅企業)が独自で応募用紙(エントリーシート)を作成している場合がある。ただし、リクルート社の「OpenES」のように、予め作成した内容を複数の企業に提出できるサービスも存在する。エントリーシートは一次選考として応募者の絞込みに主に使用される。有名企業では書類選考的な意味を持たせているところも多く、応募者の大部分がESで不合格となる場合もある。内容は、氏名と連絡先・出身高校名と大学名(中途採用の場合はこれに加えて職歴)を記載する欄の他、各企業が独自に作成した何問かの設問がある。これらの設問の内容は志望動機や自己PRに関連した内容がほとんどで、記入欄が広く取られ、論作文試験と同じような形式になっている事が特徴である。また、TOEIC○点、英検○級など、資格や特技などを申告させるスペースもある。

タイトル: フリーター
バブル期フリーターと氷河期フリーターの最大の違いは、前者は「自ら就職を拒否してフリーターを選んだ」のに対し、後者は「就職を希望しながら、やむを得ずフリーターにならざるを得なかった(不完全雇用)」という点である。2010年代の日本の企業において、人事や面接を担当する者は、多くの場合、バブル経済全勢の恵まれた時期にさほどの苦労もなく就職できた中高年世代や、現役で就職をした(挫折経験がない)者たちである。彼らは一般に「フリーター=“バブル期のフリーター”」「“学生時代に就職活動をしていなかった”」などとイメージしており、フリーターに対する偏見が強く、フリーター経験のある者を社会からの逸脱者として「好きでなった」「長続きしない」「問題を起こす」などと決め付けて、マイナス評価する傾向が強い。事実、厚生労働省が発表した2004年の「雇用管理調査」では、フリーター経験をプラス評価する企業は3.

タイトル: 事前面接
しかし事前面接の時点で違法状態とはならなくとも、就業時に派遣先と雇用関係が生じた時点で、派遣元、派遣先の両方で雇用関係の成立が認められるので職業安定法第44条に違反することになる。(下図参照)登録型、常用型派遣の各契約の特性に応じて、事前面接などの特定目的行為が労働者供給事業にあたるかの具体的な基準はなく諸説ある。派遣労働者が自らの判断の下に、就業を行う事業所として妥当であるかを判断するために、事業者訪問(職場見学、職場訪問、顔合わせ)などを行うことは、特定目的行為ではないとの要領を厚生労働省は通達している。しかし派遣労働者の希望による訪問であったとしても、派遣労働者の特定を目的とする行為は禁じられているとする。したがって以下の行為を事業者訪問時に行うことは、派遣労働者の意思に関係なく特定を目的とする行為となる。

タイトル: 不採用通知
不採用通知では、末尾に「今後のご活躍をお祈り致します」「就職活動の成功をお祈り致します」などといった文面で締められていることが多いことから、主に就職活動を行う大学生の間で「お祈りメール」という俗称で呼ばれることがある。また、不採用の場合に何も連絡をしないことを「サイレントお祈り」と呼ぶことがある。

タイトル: 感受性訓練
社員に「猛烈さ」を身につけさせ、企業戦士を生み出すために操作的なアプローチが取られ、「しごき」に似たトレーニングが行われたり自殺者が出るなど、多くの問題を引き起こした。