12.12.2022
IT
Gazzetta ufficiale dell’Unione europea
C 472/27
se l’applicazione di tale giurisprudenza della CGUE e del principio comunitario di equivalenza imponga di trasformare i dipendenti pubblici a tempo determinato vittime di un abuso in dipendenti pubblici a tempo indeterminato o di ruolo, assoggettandoli alle medesime cause di cessazione dal servizio e di risoluzione del rapporto di lavoro che si applicano a questi ultimi, posto che, nel settore privato, l’articolo 15 dell’Estatuto de los Trabajadores (Statuto dei lavoratori) impone di trasformare in dipendenti a tempo indeterminato i lavoratori a tempo determinato che siano stati occupati continuativamente presso lo stesso datore di lavoro per più di 24 mesi in un periodo di 30 mesi e l’articolo [87, paragrafo 5], della Ley 40/2015, [de Régimen Jurídico] del Sector Público (legge 40/2015, sul regime giuridico del settore pubblico), nella versione risultante dalla Ley 11/2020, de presupestos generales del Estado para 2021 (legge 11/2020, sui bilanci generali dello Stato per il 2021), applicando il diritto nazionale, consente che i lavoratori privati di imprese ed enti che passano al settore pubblico svolgano le medesime funzioni dei funzionari di ruolo con la condizione dell’esaurimento del posto, e, pertanto, assoggettandoli alle medesime cause di cessazione dal servizio applicabili a detti funzionari.
QUARTA.
Tenuto conto del fatto che, secondo le sentenze della CGUE del 13 marzo 2014, Nierodzik, C-38/13 (6), punti 27 e 29, e del 14 settembre 2016, Ana de Diego Porras, C-596/14 (7), punti 30 e 31, le condizioni relative alla cessazione del rapporto di lavoro e le condizioni di risoluzione di un contratto di lavoro rientrano tra le «condizioni di impiego» di cui alla clausola 4 dell’accordo quadro,
in caso di risposta negativa alla questione precedente, si chiede che la CGUE stabilisca se la stabilizzazione del personale pubblico temporaneo vittima di un abuso, con applicazione ad esso delle medesime cause di cessazione dal servizio e di licenziamento applicabili ai funzionari di ruolo o ai dipendenti a tempo indeterminato comparabili, senza acquisizione di tale status, sia una misura che le autorità nazionali sono tenute ad adottare in forza delle clausole 4 e 5 dell’accordo quadro di cui alla direttiva 1999/70 e del principio di interpretazione conforme, dato che la legislazione nazionale vieta solo l’acquisizione dello status di dipendente a tempo indeterminato o di ruolo per coloro non soddisfino determinati requisiti, e la stabilizzazione del suddetto personale nei termini indicati non comporta l’acquisizione dello status in parola.
QUINTA.
Atteso che l’articolo 15 dello Statuto dei lavoratori prevede un termine massimo di durata di due anni per i contratti a tempo determinato, ritenendosi che, alla scadenza di tale termine, l’esigenza soddisfatta non sia più provvisoria, né eccezionale, bensì ordinaria e durevole, e nel settore privato viene imposto ai datori di lavoro di trasformare il rapporto a tempo determinato in un rapporto a tempo indeterminato, e considerato che l’articolo 10 dell’Estatuto Básico del Empleado Público (Statuto fondamentale applicabile ai dipendenti pubblici, EBEP) impone, nel settore pubblico, di inserire i posti vacanti occupati da personale ad interim/a tempo determinato nell’Offerta pubblica di impiego dell’anno di reclutamento e, ove ciò non sia possibile, vale a dire entro un termine massimo di due anni, in quella dell’anno seguente, affinché il posto sia coperto con un funzionario a tempo indeterminato o di ruolo,
se si debba concludere che l’abuso della successione di assunzioni a tempo determinato nel settore pubblico si verifica nel momento in cui l’Amministrazione datrice di lavoro non copre il posto occupato da un dipendente pubblico a tempo determinato con un dipendente a tempo indeterminato o di ruolo entro i termini previsti dalla normativa nazionale, vale a dire, inserendo detto posto in un’Offerta pubblica di impiego entro il termine massimo di due anni a decorrere dal reclutamento del dipendente ad interim/a tempo determinato, con l’obbligo di farlo cessare dal servizio mediante l’esecuzione di tale Offerta pubblica di impiego entro il termine massimo di tre anni previsto dall’articolo 70 dell’EBEP.
SESTA.
Se la legge spagnola 20/2021, del 28 dicembre 2021, violi i principi comunitari di legalità e di irretroattività delle disposizioni sanzionatorie sanciti, tra l’altro, dall’articolo 49 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, in quanto prevede, come sanzione per l’abuso del tempo determinato, procedimenti di selezione che si applicano anche nel caso in cui le azioni o le omissioni costitutive della violazione — e pertanto dell’abuso — abbiano avuto luogo prima — anni prima — della promulgazione della legge 20/2021.
SETTIMA.
Se la legge 20/2021, prevedendo come misura sanzionatoria l’organizzazione di procedimenti di selezione e un’indennità soltanto a favore delle vittime di un abuso che non superino detti procedimenti, violi la clausola 5 dell’accordo quadro e la direttiva 1999/70/CE, in quanto non sanziona gli abusi verificatisi in relazione ai dipendenti pubblici a tempo determinato che hanno superato detti procedimenti di selezione, mentre la sanzione sarebbe sempre necessaria e il superamento del procedimento di selezione non è una misura sanzionatoria che soddisfi i requisiti della menzionata direttiva, come dichiarato dalla CGUE nell’ordinanza del 2 giugno 2021, C-103/2019 (8).