1671/QĐ-UBND

Quyết định 1671/QĐ-UBND năm 2018 phê duyệt Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thái Bình đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THÁI BÌNH ------- CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc --------------- Số: 1671/QĐ-UBND Thái Bình , ngày 10 tháng 7 năm 201 8 QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC PHÊ DUYỆT ĐỀ ÁN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH THÁI BÌNH ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THÁI BÌNH Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19 tháng 6 năm 2015; Căn cứ Luật Giáo dục ngày 14 tháng 6 năm 2005; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục số ngày 25 tháng 11 năm 2009; Căn cứ Luật Giáo dục đại học ngày 18 tháng 6 năm 2012; Căn cứ Luật Lao động ngày 18 tháng 6 năm 2012; Căn cứ Luật Giáo dục nghề nghiệp số ngày 27 tháng 11 năm 2014; Căn cứ Chỉ thị số 37/CT-TW ngày 06/6/2014 của Ban Bí thư về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Căn cứ Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/ 2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020; Căn cứ Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020; Căn cứ Quyết định số 630/QĐ-TTg ngày 29/5/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011-2020; Căn cứ Quyết định số 145/QĐ-TTg ngày 20/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược hội nhập quốc tế về lao động và xã hội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030; Căn cứ Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Thái Bình lần thứ XIX; Kế hoạch hành động số 31-KH/TU ngày 05 tháng 01 năm 2017 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy thực hiện Nghị quyết số 05-NQ/TW ngày 01 tháng 11 năm 2016 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về một số chủ trương chính sách lớn nhằm tiếp tục đổi mới mô hình tăng trưởng, nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động, sức cạnh tranh của nền kinh tế; Căn cứ Quyết định số 1705/QĐ-UBND ngày 27 tháng 7 năm 2012 của UBND tỉnh Thái Bình về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thái Bình, giai đoạn 2011-2020, Căn cứ Quyết định số 3013/QĐ-UBND ngày 15 tháng 12 năm 2014 của UBND tỉnh Thái Bình về việc phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển bền vững kinh tế xã hội tỉnh Thái Bình đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030; Căn cứ Quyết định số 2698/QĐ-UBND ngày 16 tháng 10 năm 2017 của UBND tỉnh Thái Bình về việc phê duyệt Đề cương nghiên cứu và dự toán kinh phí xây dựng Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thái B ì nh đến năm 2025, t ầ m nhìn đến năm 2030; Xét đề nghị của Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại Tờ trình số 54/TTr- SKHĐT ngày 02/7/2018, QUYẾT ĐỊNH: Điều 1. Phê duyệt kèm theo Quyết định này Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thái Bình đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. Điều 2. Giao Sở Kế hoạch và Đầu tư chủ trì hướng dẫn, phối hợp với các sở, ngành, đơn vị, Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố tổ chức triển khai thực hiện Đề án đảm bảo theo đúng quy định; định kỳ tổng hợp báo cáo Ủy ban nhân dân tỉnh kết quả thực hiện. Điều 3. Quyết định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký. Chánh Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư; Thủ trưởng sở, ngành, đơn vị thuộc tỉnh; Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thành phố và Thủ trưởng đơn vị liên quan chịu trách nhiệm thi hành Quyết định./ . Nơi nhận: - Thường trực Tỉnh ủy; - Thường trực HĐND tỉnh; - Chủ tịch, các PCT UBND tỉnh; - Như Điều 3; - Lưu VT, KT. TM. ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH KT. CHỦ TỊCH PHÓ CHỦ TỊCH Nguyễn Thị Lĩnh ĐỀ ÁN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH THÁI BÌNH ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 (Kèm theo Quyết định số 1671 /QĐ-UBND ngày 10 /7/2018 của UBND tỉnh) MỞ ĐẦU I. SỰ CẦN THIẾT XÂY DỰNG Đ Ề ÁN Thế kỷ 21 là thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triển cao, là thời đại công nghiệp và nền kinh tế thị trường quy mô toàn cầu, bùng nổ tính cạnh tranh gay gắt, cùng với cuộc cách mạng 4.0, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, của xã hội thông tin, của các nền kinh tế và sự chuyển biến trong các chu ỗ i giá trị toàn cầu, đồng thời các vấn đề chính trị-xã hội của các nước trên thế giới diễn biến rất phức tạp. Trong bối cảnh đó, các quốc gia đều hết sức coi trọng chất lượng nguồn nhân lực của nước mình. Tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý kinh tế, tuy r ấ t quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực mới chính là điều kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trong công c u ộc đổi mới công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, để đất nước phát triển nhanh và bền vững, Đảng và Nhà nước ta rất coi trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đã đề ra những nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước giai đoạn 2016- 2020, trong đó “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công c u ộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế” là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Giai đoạn vừa qua, Thái Bình đã cung cấp được nguồn nhân lực đa dạng, có trình độ học vấn, được đào tạo cơ bản đã đóng góp cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội không chỉ của Tỉnh mà còn cho các tỉnh lân cận và cả nước. Sau 5 năm triển khai thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thái Bình giai đoạn 2011- 2020, một số định hướng giải pháp phát triển nhân lực trong Quy hoạch đã không còn phù hợp trước những đòi hỏi mới từ bối cảnh phát triển thực tiễn của đất nước và địa phương. Bên cạnh đó, công tác phát triển nhân lực của Tỉnh trong thời gian qua cũng còn có nhiều những bất cập, như: Lực lượng lao động mất cân đối giữa các ngành nghề, trình độ đào tạo; thi ế u lao động kỹ thuật lành nghề, thi ế u đội ngũ chuyên gia đầu đàn để phát triển các ngành, các lĩnh vực kinh tế mũi nhọn; hệ thống cơ sở giáo dục nghề nghiệp còn yếu, nhất là đào tạo chất lượng cao và chưa đáp ứng được nhu cầu của xã hội; một số ngành nghề có nhu cầu nhân lực, song Tỉnh chưa có cơ sở đào tạo hoặc chưa có chương trình đào tạo; ... Nguyên nhân căn bản của tình trạng này là: Chúng ta chưa thực sự nắm bắt được một cách cụ thể nhu cầu về nhân lực (số lượng, cơ cấu, trình độ) ở mỗi lĩnh vực hoạt động kinh tế; giữa đào tạo và sử dụng nhân lực vẫn còn tình trạng chưa ăn khớp, nơi thừa, nơi thiếu; Kinh tế của Tỉnh tuy có sự phát triển nhưng chưa đủ mạnh để thu hút nhiều lao động; Số lao động dôi dư hàng năm di chuyển tự do, tự phát để tìm kiếm việc làm ở các đ ị a phương khác khá phổ biến. Hậu quả chung là lãng phí nguồn nhân lực và sử dụng lao động chưa hiệu quả, năng su ấ t lao động xã hội chậm được cải thiện. Để thực hiện được các mục tiêu của Quy hoạch tổng thể phát triển bền vững kinh tế - xã hội tỉnh Thái Bình đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 trong điều kiện các lợi thế sẵn có về tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý hầu như không đáng kể, nền kinh tế của tỉnh chủ yếu vẫn dựa vào sản xuất nông nghiệp thì nguồn nhân lực thực sự trở thành nền tảng phát triển bền vững và tạo lợi thế cạnh tranh trong quá trình hội nhập và phát triển, do vậy, cần thiết phải nghiên cứu, xây dựng “Đề án phát triển nguồn nhân lực của Tỉnh đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030” là cơ sở để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân, thời cơ, thách thức; mục tiêu, phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực, trong đó chú trọng phát triển nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Thái Bình theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIX. II. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 1. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh tập trung vào giai đoạn 2011-2016. Phạm vi xác định nhu cầu, đề xuất phương hướng, giải pháp phát triển nhân lực của tỉnh bao gồm các ngành kinh tế thuộc 3 nhóm ngành: nông, lâm và ngư nghiệp; công nghiệp, xây dựng; dịch vụ; trong đó chú ý đến những lĩnh vực có vai trò lớn và có tính đột phá đối với phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh. 2. Đối tượng nghiên cứu: Bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động (nam giới từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ giới từ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động. Phần thứ nhất: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH THÁI BÌNH GIAI ĐOẠN 2011-2016 I. THỰC TRẠNG QUY MÔ, CƠ CẤU VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực: Theo kết quả thống kê về dân số - lao động, quy mô dân số tỉnh Thái Bình tương đối ổn định, năm 2010 là 1.784,7 nghìn người, năm 2016 đạt 1.789,9 nghìn người, tốc độ tăng bình quân hàng năm là 0,067%. Tỷ lệ dân số ở khu vực thành thị chiếm 22% so với tổng dân số. Nguồn nhân lực của tỉnh Thái Bình khá dồi dào, với tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên so với dân số là khoảng 62%. Đây là nguồn lực và cũng là một trong những lợi th ế của tỉnh để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra áp lực về giải quyết việc làm cho người lao động; Năm 2016, tỷ lệ thất nghiệp của Tỉnh là 2,14%, tăng 0,12% so với năm 2011. Phân bố nguồn nhân lực theo khu vực địa giới hành chính các huyện, thành phố hiện nay tương đối đồng đều cả về cơ cấu so với dân số cũng như số lao động trong độ tuổi. Bảng 1. Lao động phân b ổ theo địa giới hành chính năm 2016 S ố TT Đơn vị Dân số (người) Dân số từ 15 tuổi trở lên T ổ ng s ố (người) So với dân số (%) 1 Thành phố Thái Bình 186.844 113.430 60,7 2 Huyện Quỳnh Phụ 232.035 140.149 60,4 3 Huyện Hưng Hà 248.873 149.822 60,2 4 Huyện Đông Hưng 233.191 138.748 59,5 5 Huyện Thái Thụy 248.975 148.638 59,7 6 Huyện Tiền Hải 209.487 138.260 66,0 7 Huyện Kiến Xương 212.142 138.740 65,4 8 Huyện Vũ Thư 218.395 136.934 62,7 Tổng cộng 1.789.942 1.104.720 61,7 Nguồn: Niên gi á m th ố ng kê và Điều tra Lao động - Việc làm năm 2016 Thái Bình là một tỉnh thuần nông nên phân bố dân số cũng như nguồn nhân lực tập trung chủ yếu ở khu vực nông thôn (chiếm 78%). Xu hướng chung của thị trường lao động của tỉnh hiện nay là luồng di cư lao động từ nông thôn ra thành thị và từ nông thôn đi các tỉnh, thành phố lớn. Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế của tỉnh là 1.085,1 nghìn người. Cơ cấu lao động cũng đã có sự chuyển dịch đáng kể. Lao động trong khối ngành nông, lâm nghiệp-thủy sản đã giảm từ 57,31% năm 2011 xuống còn 50,79% năm 2016. Lao động trong khối ngành công nghiệp - xây dựng tăng từ 26,28% năm 2011 lên 30,26% năm 2016. Xu hướng này cũng phù hợp với tình hình chuyển dịch cơ cấu trong các ngành kinh tế hiện nay của tỉnh. Hình 2: Số lao động phân theo ba nhóm ngành kinh tế (nghìn người) 2. Chất lượng nguồn nhân lực Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao thể lực và t ầ m vóc của người dân Thái Bình nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 2800/QĐ-UBND ngày 13/12/2013 phê duyệt kế hoạch thực hiện Đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2014-2030, tỉnh Thái Bình; đồng thời chỉ đạo các cấp, các ngành đẩy mạnh các hoạt động chăm sóc sức khỏe bà mẹ, trẻ em, tuyên truyền sâu rộng về vai trò của dinh dưỡng trong sự phát triển chiều cao, thể lực và trí tuệ của trẻ; nâng cao chất lượng giờ học thể dục chính khóa trong các trường học, đẩy mạnh các hoạt động thể dục ngoại khóa, hướng dẫn học sinh tự tập luyện thể dục thể thao để tăng cường thể lực, cải thiện chiều cao thân thể, kết quả: - Công tác chăm sóc sức khỏe bà mẹ được duy trì tốt ở tất cả các địa phương trên địa bàn tỉnh: quản lý thai sản cho 100% phụ nữ có thai, thực hiện nghiêm túc việc khám thai định kỳ, 100% bà mẹ khám thai 3 lần trong kỳ thai. 99,8% các bà mẹ được tiêm phòng UV2+ để phòng uốn ván cho mẹ và cho con; Tỷ lệ tử vong bà mẹ khi sinh sản tiếp tục được giảm, năm 2011 là < 35/100.000 ca đẻ sống, đến năm 2016 là 25/100.000 ca đẻ sống; - Triển khai hiệu quả mô hình sàng lọc trước sinh và sơ sinh ở 286 xã, phường, thị trấn. Năm 2016 đã thực hiện khám sàng lọc cho trên 19 nghìn thai phụ; gần 3.000 trẻ được lấy máu gót chân, xét nghiệm men G6PD. - Công tác phòng chống suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi được triển khai tổ chức ở 100% xã, phường, thị trấn. Trẻ em dưới 6 tuổi tiếp tục được quan tâm chăm sóc sức khoẻ. Thường xuyên tuyên truyền, giáo dục về chăm sóc sức khoẻ trẻ em và phòng chống suy dinh dưỡng trên các phương tiện thông tin đại chúng. Thực hành dinh dưỡng cho các bà mẹ nuôi con nhỏ, thực hiện giám sát, cân theo dõi biểu đồ tăng trưởng và tư vấn nuôi dưỡng tại các nhà trẻ, mẫu giáo, hộ gia đình. - Tỷ lệ tiêm chủng đầy đủ cho trẻ em dưới 1 tuổi phòng 8 bệnh nguy hiểm đạt 99,9%. 100% trẻ em từ 6 - 36 tháng tuổi được uống Vitamin A để phòng bệnh khô mắt, tỷ lệ trẻ em từ 1 - 6 tuổi được tiêm nhắc lại văcxin phòng sởi mũi 2 và trẻ em từ 13 - 60 tháng tuổi được tiêm văcxin viêm não đạt 98%; Tỷ lệ tử vong ở trẻ em dưới 1 tuổi giảm từ 9,8‰ năm 2011 xuống còn 9,0‰ năm 2016. Tỷ lệ tử vong trẻ em dưới 5 tuổi giảm từ 13‰ năm 2011 xuống còn 1 0 ‰ năm 2016. Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng (cân nặng theo tuổi) giảm nhanh, năm 2011 là 16,3%, năm 2016 giảm xuống còn 14%. Tuổi thọ trung bình của người dân Thái Bình đạt 75 tuổi, cao hơn tuổi thọ trung bình của cả nước (73,3 tuổi). - Phong trào “ toàn dân rèn luyện thân thể theo gương Bác Hồ vĩ đ ạ i” được triển khai tích cực ở các cấp các ngành, địa phương, trong đó đã vận động và hướng dẫn nhân dân các phương pháp rèn luyện TDTT, nâng cao số lượng, chất lượng, người tập luyện TDTT thường xuyên. Hàng năm, đã tổ chức trên 13 giải đấu thể thao qu ầ n chúng cấp tỉnh, 150 giải thi đấu thể thao cấp huyện và gần 1.400 giải thi đấu thể thao cấp xã. Toàn tỉnh hiện có 31% số người luyện tập TDTT thường xuyên, 21,4% s ố gia đình thể thao, Công tác giáo dục thể chất ở các trường học được thực hiện theo đúng quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Công tác đào tạo nguồn nhân lực được chú trọng và có nhiều chuyển biến tích cực. Thái Bình đã ban hành Chương trình việc làm (2016-2020); Kết quả, mỗi năm tạo việc làm mới cho khoảng 33 nghìn lao động, trong đó xuất khẩu lao động từ 3 nghìn người trở lên (tính đến hết 2016, toàn tỉnh có khoảng 12.300 người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng, kiều hối từ nước ngoài gửi về tỉnh mỗi năm khoảng 1.550 tỷ đồng). Tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng hàng năm (mỗi năm tăng khoảng 2%); Năm 2016, tỷ lệ lao động qua đào tạo của tỉnh đạt 58%, tăng 14% so với năm 2011; số lượng học viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp và sơ cấp nghề đã tăng lên nhanh chóng (từ 487,3 nghìn người năm 2011 tăng lên 640,9 nghìn người năm 2016). Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 44,5% (tăng 13,5% so với năm 2011); Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ cấp tỉnh đến cấp xã được nâng lên. Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học ngày càng tăng. Bên cạnh công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tỉnh đã quan tâm công tác tạo việc làm cho người lao động. Các nguồn lực, các chương trình, dự án để giải quyết việc làm được tập trung huy động và lồng ghép với Chương trình MTQG giảm nghèo bền vững và xây dựng nông thôn mới. II . THỰC TRẠNG CÔNG TÁC GIÁO DỤC ĐÀO TẠO 1. Phát triển giáo dục phổ thông tạo nền tảng cho nhân lực tương lai Công tác giáo dục của tỉnh Thái Bình trong những năm qua luôn được chú trọng và nâng cao về chất lượng. Hệ thống trường lớp đồng bộ, loại hình học tập đa dạng đã tạo điều kiện thuận lợi cho mọi người có điều kiện được đến trường, người dân tham gia học tập suốt đời, góp phần vào thành tích Thái Bình là tỉnh đ ầ u tiên trong cả nước đạt phổ cập giáo dục Tiểu học đúng độ tuổi mức độ 2, toàn tỉnh hiện có 295 trường Tiểu học, là tỉnh thứ 5 đạt ph ổ cập giáo dục m ầ m non cho trẻ 5 tu ổ i, duy trì và nâng cao chất lượng phổ cập Tiểu học đúng độ tuổi và ph ổ cập THCS, nhiều năm liền là tỉnh dẫn đầu về công tác xóa mù chữ, giáo dục tiếp tục sau khi biết chữ. Quy mô giáo dục được mở rộng, chất lượng giáo dục toàn diện nâng lên. Hàng năm, tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông, học sinh thi đỗ các trường đại học, cao đẳng đứng tốp đầu toàn quốc. Thực hiện tốt công tác điều tra, vận động đưa trẻ khuyết tật đến trường và thực hiện giáo dục hòa nhập dựa vào cộng đồng. Nhân lực của tỉnh có được nền trình độ học vấn phổ thông tương đối cao là tiền đề cho phát triển nhân lực trình độ cao và bền vững. Các cấp học ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn được quan tâm chuyển đổi loại hình cho phù hợp. Tiếp tục thực hiện chủ trương xây dựng trường THCS theo mô hình liên xã, thành lập thêm 01 trường THCS chất lượng cao; toàn tỉnh hiện có 267 trường THCS (100% là trường công lập), trong đó có 20 trường THCS theo quy mô liên xã. Chuyển 02 trường THPT bán công ở vùng khó khăn sang công lập, mạng lưới các trường THPT hiện có 39 trường, trong đó có 10 trường tư thục. Cơ sở vật chất, trang thiết bị trường học được tăng cường đầu tư. Từ nguồn vốn TPCP thực hiện Đề án Kiên cố hóa trường lớp học và nhà công vụ giáo viên giai đoạn 2008-2012, đã có 2.309 phòng học các cấp học được kiên cố hóa. Hàng năm, UBND tỉnh đã cân đối nguồn vốn ngân sách tỉnh đầu tư xây dựng các trường THPT, đến nay cơ bản 39/39 trường đã có cơ sở vật chất tương đối khang trang, phục vụ tốt công tác dạy và học của các trường. Từ nguồn vốn x ổ s ố kiến thiết, UBND tỉnh đã hỗ trợ đầu tư xây dựng mới cơ sở vật chất cho 8 trường m ầ m non công lập, ngoài ra ngân sách tỉnh hàng năm bố trí trên 50 t ỷ đồng hỗ trợ đầu tư tăng cường cơ sở vật chất các trường mầm non công lập; cùng nguồn kinh phí chương trình MTQG giáo dục-đào tạo, mỗi năm đầu tư trên 20 tỷ đ ồ ng mua sắm thiết bị dạy học tối thiểu cho các lớp mầm non 4-5 tuổi, trang thiết bị, tài liệu phòng học ngoại ngữ cho các trường Tiểu học. Chuyển địa điểm trường THPT Chuy ê n sang tiếp nhận cơ sở của Trường Đại học Thái Bình tại vị trí phía Bắc đường Phan Bá Vành. Đầu tư xây dựng công trình nhà học lớp học 5 tầng Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp tỉnh. 2. Hệ thống cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp Hệ thống cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh đã có những bước phát triển và đạt được những thành tựu đáng ghi nhận. Mạng lưới ngày càng được mở rộng, phát triển cả về quy mô và năng lực đào tạo. Tính đến hết năm 2016 trên địa bàn tỉnh Thái Bình có 02 trường Đại học (trong đó có 01 trường Đại học Y trực thuộc Bộ Y tế đóng trên địa bàn), 01 trường Cao đẳng sư phạm và 30 cơ sở giáo dục nghề nghiệp, bao gồm: 04 trường Cao đẳng (trong đó có Trường Cao đẳng nghề số 19-B ộ Quốc phòng), 07 trường Trung cấp (trong đó có Trường Trung cấp KTKT-Tổng Liên đoàn lao động) và 19 trung tâm. Ngoài ra còn có các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp cũng tham gia hoạt động giáo dục nghề nghiệp. Số các cơ s ở giáo dục công lập chiếm tỷ lệ cao với 25/32 cơ sở (chiếm 78,1%), còn lại số cơ sở GDNN tư thục với 7/32 chỉ chiếm 21,9%. Bảng 2: Tổng hợp cơ s ở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp năm 2016 TT Lo ạ i hình Số lượng Công lập Tư th ụ c 1 Trường Đại học 02 02 0 2 Trường cao đẳng (bao gồm cả CĐ sư phạm) 05 05 0 3 Trường trung cấp 07 06 01 4 Trung tâm giáo dục nghề nghiệp 19 13 06 Tổng: 33 26 07 Phân theo cấp quản lý và theo địa bàn: - 30 cơ sở do địa phương trực tiếp quản lý gồm: 01 trường đại học; 04 trường cao đẳng, 06 trường trung cấp (trong đó có 01 trường tư thục), 19 trung tâm ( tr ong đó có 06 trung tâm tư thục); - 03 cơ sở thuộc Bộ, ngành Trung ương quản lý gồm: 01 trường đại học , 01 trường cao đẳng , 01 trường trung cấp. Sự phân bố các cơ sở giáo dục có sự chênh lệch, phần lớn tập trung ở Thành phố với 20/33 cơ sở (chiếm 60,6%), gồm: 02/2 trường đại học; 05/5 trường cao đẳng và 05/7 trường trung cấp (chiếm 71%). Còn lại mỗi huyện chỉ có 01 đến 02 trung tâm, chủ yếu đào tạo ngắn hạn cho lao động nông thôn. Bảng 3: Số cơ sở GDNN phân theo địa bàn năm 2016. Đơn vị tính: Cơ sở Stt Huyện,TP Đại học Cao đẳng Trung cấp Trung tâm GDNN T.số Công lập Tư thục T.số Công lập Tư thục T.số Côn g l ập Tư thục T.số Công lập Tư thục T.số 1 Thành phố 02 0 02 05 0 05 04 01 05 06 03 09 21 2 Đông Hưng 01 01 01 3 Hưng Hà 01 01 01 4 Kiến Xương 01 01 01 02 03 04 5 Quỳnh Phụ 01 01 01 01 02 6 Thái Thụy 01 01 01 7 Tiền Hải 01 01 02 02 8 Vũ Thư 01 01 01 Tổng số: 02 02 05 05 06 01 07 13 06 19 33 Nguồn: Sở Lao động Thương binh và Xã hội Mạng lưới cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp của tỉnh trong những năm gần đây có một số biến động. Tiếp nhận cơ sở phía Bắc trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh vào trường Đại học Thái Bình, sáp nhập trường Trung cấp sư phạm m ầ m non vào trường Cao đ ẳ ng sư phạm. Hợp nh ấ t các trung tâm Giáo dục thường xuyên với trung tâm dạy nghề (nay gọi là các trung tâm giáo dục nghề nghiệp-giáo dục thường xuyên) đã tạo điều kiện cho các trường, các cơ sở đào tạo thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ. Tuy nhiên, chất lượng công tác đào tạo của các cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu của công c u ộc phát triển kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó, trong 30 cơ sở giáo dục nghề nghiệp, một số cơ sở tuy có giấy phép thành lập nhưng trên thực tế hiện nay không hoạt động. Một số trung t â m dạy nghề trên địa bàn tỉnh thuộc các hội, đoàn thể được thành lập đã lâu (như: Trung tâm dạy nghề thuộc hội Bảo trợ tàn tật và trẻ mồ côi tỉnh, Trung tâm dạy nghề thuộc Hội Liên hiệp phụ nữ tỉnh, Trung tâm dạy nghề thuộc Hội Nông dân tỉnh), song năng lực về đội ngũ giáo viên còn nhiều bất cập, cơ sở vật chất và trang thiết bị thiếu, do đó ảnh hưởng lớn đến năng lực đào tạo, chất lượng đào tạo nghề nghiệp cho người lao động cũng như mở rộng về quy mô đào tạo của đơn vị. Về quy mô đào tạo: Hàng năm các trường đại học, cao đẳng, trung cấp trên địa bàn tỉnh đã đào tạo khoảng 22.600 học sinh, sinh viên; số ra trường trong năm trên 4.000 học sinh, góp phần nâng t ổ ng số lao động qua đào tạo của tỉnh tăng lên. Các nhóm ngành đào tạo khá phong phú, như: Kinh tế, kế toán, quản trị kinh doanh, xây dựng, kỹ thuật, nông nghiệp, văn hóa, Y dược, sư phạm, hành chính, luật v . v .. Trong đó, hiện ngành y v ẫ n đang là ngành có sức hút lớn đối với người học, hàng năm trường Đại học Y và Cao đẳng Y Thái Bình đã đào tạo ra trường hàng nghìn y bác sỹ đa khoa, chuyên khoa có trình độ chuyên môn cao cho khu vực Nam Đồng Bằng sông Hồng và các nước bạn Lào, Campuchia,... Nhưng bên cạnh đó là tình trạng tuyển sinh rất khó khăn của các trường sư phạm, văn hóa nghệ thuật, quy mô đào tạo giảm đáng kể, từ 20.000 học sinh, sinh viên năm 2011 xuống còn khoảng 9.500 học sinh, sinh viên năm 2016. Chất lượng đào tạo chưa cao, chưa đáp ứng nhu cầu xã hội; các trường chuyên nghiệp và dạy nghề của tỉnh Thái Bình có sức hút kém, nên chưa thu hút được người học. Hiệu quả sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm chưa đạt yêu cầu, còn thiếu kỹ năng, nhiều doanh nghiệp phải tốn chi phí đào tạo lại. Đội ngũ lao động sau khi đào tạo làm trái ngành, không b ắ t kịp với xu th ế phát triển còn khá ph ổ bi ế n. Các trường chủ yếu đào tạo những ngành, nghề hiện có, chưa nghiên cứu, khảo sát nhu cầu của xã hội để mở những mã ngành, đào tạo những nghề mà xã hội c ầ n. Các mục tiêu, chỉ tiêu phát triển nhân lực được lồng ghép vào kế hoạch phát triển kinh tế xã hội hàng năm, song các cấp, các ngành chưa có kế hoạch để định hướng tạo đầu ra cho các cơ sở đào tạo. Số lượng tuyển sinh học nghề giai đoạn 2012 -2016 tuy có tăng, song cơ cấu trình độ đào tạo còn bất cập; s ố lượng tuy ể n sinh ở trình độ sơ cấp và dưới 3 tháng chiếm tỷ lệ cao nh ấ t, tiếp đó là trình độ trung cấp, trình độ cao đ ẳ ng có s ố lượng tuyển sinh thấp. Mặc dù tỷ lệ tuyển sinh trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề đều tăng qua các năm, song tỷ lệ vẫn rất thấp so với số lượng tuyển sinh ở trình độ sơ cấp và dạy nghề dưới 3 tháng. Điều đó chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh còn thấp, đây cũng là điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực nói chung của cả nước hiện nay. Công tác hỗ trợ đào tạo nghề cho lao động nông thôn được quan tâm chỉ đạo và sự vào cuộc của các ngành, các cấp. Ngay sau khi có Quyết định số 1956/QĐ- TTg của Thủ tướng Chính phủ, tỉnh đã ban hành Quyết định số 838/QĐ-UBND ngày 14/5/2010 của UBND tỉnh về việc thành lập Ban chỉ đạo tỉnh thực hiện Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ và hàng năm đều bố trí kinh phí để hỗ trợ đào tạo nghề cho đối tượng là lao động nông thôn. K ế t quả thực hiện dạy nghề cho lao động nông thôn 07 năm giai đoạn từ 2010-2016 thì số lao động nông thôn được hỗ trợ học nghề theo chính sách Đề án 1956 là khoảng 65.800 người, trong đó số người học xong có việc làm trên: 49.000 người, đạt 75%. Tuy nhiên, ngành nghề đào tạo chưa đa dạng, các nghề chất lượng cao thuộc lĩnh vực nông nghiệp mang tính lợi thế của tỉnh được đào tạo rất hạn chế. III. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT SỐ NGÀNH, LĨNH VỰC 1. Nguồn nhân lực trong các cơ quan QLNN 1.1. Về bộ m á y: Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân cấp huyện cơ bản được s ắ p x ế p, tổ chức, có tên gọi và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo đúng quy định của Chính phủ, các Thông tư liên tịch của các bộ quản lý ngành, lĩnh vực và Bộ Nội vụ. Hiện còn ngành y tế đang tiếp tục hoàn thiện xây dựng Đề án chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cơ cấu tổ chức của Sở Y tế theo quy định Thông tư liên tịch số 51/2015/TTLT- BYT-BNV. 1.2. Về tổ chức và hoạt động : Cùng với việc thành lập, sáp nhập, chia tách các cơ quan, đơn vị, tỉnh đã điều chỉnh, bổ sung chức năng, nhiệm vụ của các ngành, đơn vị; tách các hoạt động mang tính dịch vụ công ra khỏi cơ quan hành chính; kỷ luật, kỷ cương hành chính nói chung, giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp nói riêng đã được các sở, ngành, các địa phương, đơn vị trong tỉnh triển khai thực hiện khá quyết liệt; 100% cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính; tin học hóa quản lý hành chính nhà nước được các cấp, các ngành đặc biệt quan tâm. 1.3. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước các cấp 1.3.1. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh Đến ngày 31/12/2016, tổng số công chức tỉnh Thái Bình là 4.905 người. Trong đó: Công chức cấp tỉnh là 1.173 người, chiếm 23,9% so với tổng số công chức toàn tỉnh. So với năm 2011, số lượng công chức giảm đi (giảm 10,5%); trình độ, năng lực của đội ngũ công chức được nâng lên một bước, tỷ lệ công chức có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, đại học được nâng lên, đạt (trong đó công chức có trình độ tiến sĩ và thạc sĩ tăng nhanh, tăng 65,17% so với năm 2011), số có trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp giảm hẳn; số công chức được trang bị lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ cũng từng bước tăng lên; tỷ lệ công chức là chuyên viên chính và tương đương tăng nhanh (tăng từ 21,66% năm 2011 lên 31,8% năm 2016); công chức cấp tỉnh ngày càng trẻ hóa (công chức dưới 30 tuổi năm 2011 có 9,38%, đến năm 2016 tỷ lệ này đạt 18,5%), tỷ lệ công chức nữ tăng lên (từ 29,06% năm 2011 lên 39,47% năm 2016). Tuy nhiên, năng lực, trình độ của đội ngũ công chức ở một số cơ quan, đơn vị chưa đồng đều, tính chuyên nghiệp, kỹ năng hành chính còn thấp; vẫn còn tình trạng thừa về số lượng nhưng lại thiếu công chức có năng lực làm việc; Việc tinh giản biên chế chưa gắn với cơ cấu lại đội ngũ công chức; Đối tượng tinh giản biên chế chủ yếu là công chức nghỉ ch ế độ theo quy định hoặc chuyển công tác, nghỉ thôi việc. Tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị cử nhân, tin học cử nhân, quản lý nhà nước cử nhân còn thấp, đặc biệt số được trang bị trình độ lý luận chính trị cử nhân và trung cấp đạt dưới 50% (49,7%); công chức được nâng ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương rất thấp (3,41%), vẫn còn 23,36% công chức ngạch cán sự và không x ế p vào ngạch nào; tỷ lệ công chức là đảng viên giảm so với năm 2011 (từ 81,86% xuống 80,14%). 1.3.2. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp huyện Đến 31/12/2016, tổng số công chức hành chính nhà nước cấp huyện của tỉnh Thái Bình là 738 người, chiếm 15,05% tổng số công chức hành chính của tỉnh, giảm 48,89% so với năm 2011. Công chức có trình độ chuyên môn đại học trở lên chi ế m tỷ lệ cao (đạt 96,34%, tăng 10,6% so với năm 2011), số công chức có trình độ th ấ p giảm d ầ n; trình độ ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước, chính trị, đặc biệt là cao cấp lý luận chính trị tăng lên (năm 2016 công chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên đạt 60%); công chức ngạch chuyên viên và tương đương tăng nhanh; đội ngũ công chức dần được trẻ hóa. Tuy nhiên, đội ngũ công chức có trình độ cao tăng chậm, không có công chức đạt trình độ ti ế n sĩ; thạc sĩ chỉ chiếm 9%; đào tạo cơ bản về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước rất thấp; tỷ lệ công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương thấp (đạt 23,58%); tỷ lệ công chức dưới 30 tuổi mới chỉ đạt 13,55%; tỷ lệ công chức nữ giảm (giảm 1,36% so với năm 2011). 1.3.3. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp xã Đến tháng 12/2016, tổng số công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh là 2.994 người (năm 2011 là 2.976 người), trong đó nữ chiếm 20,97%; đảng viên chiếm 89,85%. Trình độ được nâng lên đáng kể (tỷ lệ công chức cấp xã có trình độ đại học, cao đẳng đạt 54,64%, tăng 18,75% so với năm 2011). Tuy nhiên, chưa có công chức đạt trình độ trên đại học, mới có 41,88% số công chức có trình độ trung cấp chính trị, tỷ lệ chuyên viên chính và tương đương đạt 3,7%. Bảng 4. Trình độ chuyên môn của công chức hành chính các cấp Đơn vị tính: Người S ố lượng (người) Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Công chức cấp tỉnh 1.173 12 173 932 13 20 23 Công chức cấp huyện 738 - 67 644 6 16 5 Công chức cấp xã 2.994 - - 808 828 1.338 20 Tổng cộng: 4.905 12 240 2.384 847 1.374 48 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Th á i Bình 1.3.4. Đánh giá chung Tổng số công chức hành chính cấp tỉnh và cấp huyện, cấp xã hiện có đều không vượt số biên chế được giao (số hiện có năm 2016 là 4.905 người/5.444 biên chế giao). So với các tỉnh, thành trong cả nước, đội ngũ công chức hành chính của tỉnh không quá lớn, phong phú về trình độ đào tạo, chất lượng ngày càng nâng lên. Công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đã được quan tâm, chú trọng; Trong đó: - Công tác xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước đã và đang được triển khai thực hiện, nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, làm cơ sở cho đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức hành chính ở các cấp. Tỉnh đã thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, thực hiện quy định về phân cấp quản lý cán bộ và các văn bản hướng dẫn của cấp trên theo đúng quy trình. Công tác quy hoạch đ ã có sự chuyển biến rõ nét về nhận thức theo quan điểm "mở rộng, dân chủ, khách quan". - Công tác thi tuyển và thi nâng ngạch đã đem lại kết quả tích cực trong việc lựa chọn người có năng lực vào bộ máy hành chính và được tổ chức theo quy định. Công tác thi tuyển công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước đã được triển khai thực hiện từ năm 2012. Kết quả: công chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện trúng tuyển là 423 người, trong đó số có bằng tốt nghiệp Đại học loại xuất sắc, giỏi, khá đạt 76,3%; công chức cấp xã trúng tuyển là 245 người, trong đó số có bằng tốt nghiệp loại xuất sắc, giỏi, khá đạt 74,7%. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tiếp tục được triển khai thực hiện. Hàng năm, đã tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị cho trên 10.000 lượt cán bộ công chức. Tổng kết 10 năm thực hiện Đề án số 26-ĐA/T Ư về đào tạo cán bộ xã, phường, thị trấn có trình độ cao đẳng, đại học. Kết quả: đã đào tạo 2.923 cán bộ, công chức cấp xã có trình độ cao đẳng, đại học. Qua 10 năm thực hiện Đề án đã giải quyết kịp thời sự thiếu hụt về số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; trình độ, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được nâng lên, góp phần quan trọng giữ vững ổn định chính trị, đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội. Đ ể đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã có chủ trương dừng việc tuyển sinh đào tạo cán bộ xã, phường, thị trấn theo Đ ề án 26-ĐA/TU; tổ chức bồi dưỡng ngắn hạn nhằm cập nhật, bổ sung kiến thức mới cho cán bộ, công chức cấp xã. Thực hiện chính sách đào tạo, b ồ i dưỡng cán bộ, công chức cấp xã theo Quyết định 1956/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020; từ 2010 đến nay, tỉnh Thái Bình đã tổ chức bồi dưỡng cho 3.031 học viên đã góp phần nâng cao năng lực, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trong việc thực thi nhiệm vụ. - Công tác kiện toàn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế: Tổ chức bộ máy cơ quan quản lý nhà nước từ tỉnh đến cơ sở được kiện toàn, củng cố. Công tác tinh giản biên chế được thực hiện theo quy định của pháp luật. - Công tác điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái đối với công chức hành chính nhà nước được tiến hành giữa các sở, ban, ngành, giữa cấp tỉnh với cấp huyện, giữa cấp huyện với cấp xã, đặc biệt là đội ngũ công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Trong những năm vừa qua, tỉnh Thái Bình đã thực hiện đ ổ i mới, hoàn thiện quy trình bổ nhiệm cán bộ, công chức và giới thiệu, lựa chọn những cán bộ công chức có bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo, quản lý, Tỉnh ủy Thái Bình đã ban hành Đề án số 06-ĐA/T U ngày 14/8/2013 tuyển chọn cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý. Hình thức thi tuyển cán bộ lãnh đạo được coi là bước đột phá trong công tác cán bộ của tỉnh, tuyển chọn được cán bộ có năng lực, trình độ, phẩm chất chính trị vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo quản lý. Bên cạnh những kết quả đạt thì công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại các cơ quan QLNN vẫn còn nhiều những tồn tại, hạn chế, như: - Trình độ và năng lực của cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ, hẫng hụt về năng lực, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt là công chức hành chính nhà nước ở cấp huyện, cấp xã. - Tỷ lệ công chức có trình độ cao, ngạch chuyên viên cao cấp còn thấp. Tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, vừa thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục. - Đội ngũ công chức trẻ, có kiến thức, trình độ học vấn cao, chậm được phát hiện và b ồ i dưỡng đào tạo để b ổ nhiệm vào các vị trí tương xứng. Một bộ phận công chức cao tu ổ i có tư tưởng ngại phấn đấu. Tỷ lệ công chức nữ so với tổng số công chức còn th ấ p. Đội ngũ công chức giữ vị trí lãnh đạo trong tỉnh nhìn chung có độ tuổi khá cao. - Công tác luân chuyển công chức hành chính nhà nước của tỉnh mới chỉ thực hiện ở mức độ hẹp đối với một số trường hợp cán bộ lãnh đạo thuộc diện Tỉnh ủy quản lý. - Việc thiết kế công việc, phân tích công việc để xác định từng vị trí việc làm, từng chức danh cụ thể chưa được thực hiện đồng bộ, nên chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức bị chồng chéo, không rõ ràng. Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể nên các tiêu chuẩn để đề bạt cán bộ, công chức vào chức danh nào đó thường chung chung, không được lượng hóa. Việc đánh giá cán bộ, công chức chủ yếu đánh giá theo cảm tính. - Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn và năng lực của họ. Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yế u căn cứ vào thâm niên làm việc trong tổ chức...Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn nhi ề u bất cập. Trong nhiều cơ quan, tổ chức, tình trạng mất dân chủ, không công bằng còn diễn ra khá phổ biến. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực còn rất lúng túng. Chưa xây dựng được các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong các cơ quan QLNN một cách khoa học, có chất lượng. - Thi tuyển cán bộ, công chức đã bước đầu bảo đảm tính công bằng, công khai cho các đối tượng tham gia công vụ. Tuy nhiên, nội dung thi và phương pháp tổ chức thi vẫn chưa đem lại hiệu quả cao nhằm tuyển chọn được những cán bộ, công chức có đủ trình độ, năng lực và đáp ứng được yêu cầu của công việc. 2. Nguồn nhân l ực trong các đơn vị sự nghiệp công lập Toàn tỉnh hiện có 1.342 đơn vị sự nghiệp công lập (khối tỉnh quản lý là 137 đơn vị, khối huyện quản lý là 1.205 đơn vị), với tổng số viên chức và người lao động là khoảng 34.200 người; trong đó viên chức là 26.886 người, chiếm 78,6% (giảm 2,6% so với viên chức được giao năm 2015), gồm: viên chức của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh là 727 người (tăng 13,9% so với năm 2015) ; viên chức của các đơn vị sự nghiệp thuộc các sở 6.833 người (giảm 11,14% so với năm 2015), viên chức của các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND cấp huyện là 19.326 người (tăng 0,22% so với năm 2015). Trình độ chuyên môn của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh ngày một nâng lên, trong đó: Số viên chức có trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ chiếm 4% ; Chủ yếu là có trình độ Đại học, Cao đẳng chiếm 94,7% ; Tỷ lệ viên chức có trình độ sơ cấp còn rất thấp (1,3%). Tỷ lệ viên chức tham gia chủ yếu trong ngành y tế, giáo dục và văn hóa TDTT, trong đó : 2.1 Ngành Giáo dục - Đào tạo: 2.1.1 Giáo dục phổ thông Đơn vị sự nghiệp công lập hiện có 886 trường và 10 Trung tâm giáo dục nghề nghiệp - giáo dục thường xuyên cấp huyện, 01 Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh, số viên chức là 20.460 người, chiếm 76,1% tổng số viên chức toàn tỉnh. Đội ngũ cán bộ giáo viên cơ bản đủ về số lượng, chuẩn hóa về trình độ, được quan tâm và có giải pháp nâng cao chất lượng đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp giáo dục- đào tạo. Nhiều đơn vị đã chú trọng công tác bồi dưỡng đạt chuẩn, nâng chuẩn cho đội ngũ cán bộ giáo viên. Đ ế n nay, 100% cán bộ quản lý, giáo viên ở các cấp học, bậc học đạt chuẩn về trình độ đào tạo. Công tác bồi dưỡng lí luận chính trị, bồi dưỡng nghiệp vụ QLGD và QLNN đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục luôn được quan tâm chỉ đạo thực hiện. Số lượng nhà giáo đạt chuẩn và trên chuẩn về trình độ đào tạo là rất cao, nhưng năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số nhà giáo còn hạn chế, chưa thực sự đ ổ i mới phương pháp giảng dạy, v ẫ n còn có những giáo viên x ế p loại trung bình về chuyên môn, nghiệp vụ. - Về nghiệp vụ sư phạm: phần lớn nhà giáo đều đã qua đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ nhà giáo đã được nâng lên (đặc biệt ở đội ngũ giáo viên ngoại ngữ). Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận không nhỏ chưa đạt yêu cầu về năng lực sư phạm, trình độ tin học và ngoại ngữ. Đây là nguyên nhân dẫn tới tình trạng nhà giáo gặp khó khăn trong việc tiếp cận với phương pháp giảng dạy tiên tiến. - Cơ bản đội ngũ nhà giáo có ý thức ch í nh trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt; hầu hết đều tận tụy với nghề, cần cù chịu khó, có tinh thần trách nhiệm cao, sáng tạo và quyết tâm tự b ồ i dưỡng nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, một số ít nhà giáo do chạy theo vật chất đơn thuần, thiếu tu dưỡng, rèn luyện, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân và học sinh đối với ngành giáo dục. - Về chính sách phát triển giáo dục mầm non: biên chế giáo viên mầm non rất khó khăn (mỗi trường có từ 7-8 biên chế), đã có chính sách cho giáo viên được hợp đồng theo Thông tư 06, tuy nhiên số lượng chưa đáp ứng được nhu cầu, số còn lại do các trường tự hợp đồng, lương của giáo viên hợp đồng quá thấp, dẫn đến tình trạng nhiều nơi khó tuyển dụng giáo viên mầm non. - Công tác đánh giá phân loại nhà giáo đã có nhiều đổi mới, bước đầu phát huy tính tích cực, tạo động lực và khuyến khích nhà giáo phấn đấu vươn lên. Tuy nhiên, hạn chế trong công tác này là nhận thức và trách nhiệm của một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục chưa đầy đủ, còn né tránh, nể nang; chưa ban hành kịp thời các tiêu chí đánh giá, thiếu các tiêu chí cụ thể, định lượng nên việc đánh giá chưa thật chính xác, khách quan, chưa phản ánh đúng thực chất về đội ngũ. 2.1.2 Giáo dục Đại học và giáo dục nghề nghiệp (thuộc tỉnh quản lý): Đơn vị sự nghiệp công lập hiện có 01 trường Đại học, 4 trường Cao đẳng, 3 trường Trung cấp trực thuộc các sở Xây dựng, Nông nghiệp và PTNT, Lao động Thương binh và Xã hội, với số viên chức là 1.424 người. Đây là lĩnh vực có nhân lực trình độ khá cao, với tỷ lệ viên chức có trình độ đại học trở lên đạt 95,79%, viên chức có trình độ cao đẳng trở xuống rất thấp (4,21%). Tuy nhiên, tỷ lệ giảng viên có chức danh giáo sư, phó giáo sư và trình độ tiến sĩ trong các trường Đại học, Cao đ ẳ ng còn ở mức th ấ p, đặc biệt là tỷ lệ giảng viên có trình độ ti ế n sĩ của trường cao đẳng sư phạm còn quá thấp (chiếm 1,6%) và chủ yếu là làm quản lý. Nhiều cán bộ giảng viên không có đ ề tài nghiên cứu, chưa có bài báo đăng trên tạp chí khoa học trong nước và nước ngoài, trình độ ngoại ngữ còn hạn chế...Đặc biệt là trong tình hình khó khăn chung về công tác thu hút tuyển sinh, số lượng tuyển sinh sụt giảm, dẫn đến định biên giáo viên/học sinh dư thừa, nhiều giáo viên có số giờ giảng rất thấp, trong khi đó các trường vẫn chưa tìm ra hướng đi đúng để thực hiện lộ trình tự chủ trong các đơn vị sự nghiệp công lập theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ. 2.2 Ngành Y tế: Các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế gồm: 21 Bệnh viện tuyến tỉnh và huyện, 9 Trung tâm khối dự phòng, 2 Chi cục, 8 trung tâm y tế cấp huyện, 8 Trung tâm dân số - KHH gia đình cấp huyện và 286 trạm y tế xã, phường, thị trấn, với 4.430 viên chức, chiếm 16,48% viên chức toàn tỉnh, trong đó có 1.122 bác sỹ (tuyến tỉnh: 490 bác sỹ, tuyến huyện: 438 bác sỹ và tu y ến xã: 194 bác sỹ). Số trạm y tế xã có bác sỹ công tác hiện chiếm 65%. Ngoài ra, s ố nhân viên y tế thôn, t ổ dân phố bao phủ toàn tỉnh gồm 2.776 nhân viên. Tỷ lệ bác sỹ/10.000 dân là 6,25, tỷ lệ dược sỹ/10.000 dân là 1,2. Tỷ lệ này xấp xỉ so với quy định của Bộ Y tế là 7 bác sỹ/10.000 dân và 1 dược sỹ có trình độ đại học/10.000 dân. Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ y tế của tỉnh trong những năm qua tăng lên đáng kể góp phần đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân. Cơ cấu theo độ tuổi của nhân lực y tế cho thấy phân bố khá đồng đều theo các độ tuổi: dưới 40 tuổi chiếm 43,1%, từ 41-45 tuổi chiếm 13,5%, từ 46-50 tuổi chiếm 16,1%, từ 51-55 tuổi chiếm 15,6% và từ 55-60 tuổi chiếm 11,7%. Nhìn chung, trình độ chuyên môn và năng lực đội ngũ cán bộ y tế từng bước được chuẩn hóa. Chất lượng đội ngũ trong các lĩnh vực chuyên môn, quản lý, dự phòng, khám chữa bệnh ở cả 3 tuyến tỉnh, huyện, xã ngày một nâng cao. Thái Bình cũng là một trong 4 tỉnh dẫn đầu toàn quốc về y tế cơ sở được Bộ Y tế công nhận. Điều này cho thấy sự đóng góp tích cực của đội ngũ cán bộ trong ngành đối với sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trên địa bàn tỉnh trong thời gian qua. Có được đội ngũ nhân lực y tế của tỉnh như hiện nay, một trong những lý do phải kể đến là việc đào tạo nhân lực y tế cho tỉnh khá chủ động bởi trên địa bàn tỉnh có cơ sở đào tạo trình độ đại học và cao đẳng y tế (ĐH Y dược Thái Bình, CĐ Y tế Thái Bình). Tuy nhiên, theo đánh giá của ngành y tế, công tác tuyển dụng cán bộ trong ngành cũng gặp khó khăn, nhất là việc tuyển bác sỹ và dược sỹ đại học cho các đơn vị, cơ sở y tế ở xa trung tâm. Phần là do số bác sỹ, dược sỹ đại học chưa sẵn sàng nhận việc ở các cơ sở y tế xa trung tâm, phần do nhu cầu xã hội về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao. 2.3 Ngành Văn h ó a Thể thao và Du lịch Số đơn vị sự nghiệp công lập ngành văn hóa, thể thao là 12 đơn vị thuộc cấp tỉnh (bao gồm: Trường Năng khiếu TDTT, Trung tâm huấn luyện TDTT, Trung tâm xúc tiến du lịch và 9 đơn vị sự nghiệp văn hóa), 9 Trung tâm văn hóa thể thao cấp huyện. Thái Bình là một tỉnh có nhiều lễ hội truyền thống, khu di tích và có tiềm năng phát triển du lịch. Do vậy, nguồn nhân lực phục vụ phát triển các ngành văn hóa, thể thao và du lịch có tầm quan trọng đặc biệt để có thể phát huy những lợi thế và ti ề m năng s ẵ n có của tỉnh, đóng góp tích cực cho quá trình chuy ể n dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tỷ trọng của khu vực dịch vụ trong nền kinh t ế . Những năm qua, ngành đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cử cán bộ đi học theo nhiều hình thức để đáp ứng yêu cầu công việc. Hiện nay, tổng số viên chức ngành văn hóa, thể thao và du lịch toàn tỉnh khoảng 500 người (cấp tỉnh 340 người, cấp huyện 160 người), trong đó: 1,2% có trình độ thạc sỹ; trên 42% đại học; 15% cao đẳng; 30% trung cấp và 10% sơ cấp và chưa được đào tạo. Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của ngành và tác động cơ chế thị trường nên việc tuyển dụng nguồn nhân lực gặp khó khăn, những tài năng trẻ, có triển vọng không muốn về tỉnh công tác, một số cán bộ do đặc th ù công việc như Nghệ sỹ, diễn viên, vận động viên ngại học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước. Cơ sở vật chất và các thiết bị phục vụ nhiệm vụ chuyên môn còn thi ế u và xuống cấp, không đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Một trong những nguyên nhân dẫn đến việc chưa khai thác và phát huy đúng tiềm năng phát triển văn hóa, kinh tế du lịch của tỉnh hiện nay là bởi chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển; đầu tư, cơ sở hạ tầng, quảng bá hình ảnh cũng chưa được quan tâm đầy đủ; nguồn nhân lực phục vụ kinh tế du lịch còn thiếu, trình độ chuyên môn thấp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trên cả ba lĩnh vực văn hóa, thể thao và du lịch chưa được quan tâm đúng mức; chất lượng cán bộ ở cả ba cấp tỉnh, huyện, xã còn hạn chế và luôn biến động, hiện tượng già hóa đội ngũ đang diễn ra ở các đơn vị sự nghiệp, nhất là các đơn vị nghệ thuật và với vận động viên thể thao thành tích cao. 3. Nguồn nhân lực quản lý, điều hành doanh nghiệp Tính đến 31/12/2016, tổng số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đạt gần 5.000 doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp nhà nước 03 doanh nghiệp chiếm tỷ lệ 0,06%; doanh nghiệp có v ố n đầu tư nước ngoài 53 doanh nghiệp chi ế m tỷ lệ 1,07%; Loại hình doanh nghiệp chủ yếu là loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn (chiếm 70%), quy mô doanh nghiệp chủ yếu là doanh nghiệp nhỏ và vừa (chiếm 98%). Về lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh: Doanh nghiệp ngành thương mại dịch vụ luôn chiếm tỷ trọng cao nhất và có xu hướng tăng dần trong các năm, năm 2011 là 49,6% lên 53,35% năm 2016, tiếp đến là các doanh nghiệp công nghiệp - xây dựng có số lượng doanh nghiệp tăng dần qua các năm song tỷ trọng các doanh nghiệp này có xu hướng giảm, năm 2011 là 47,15% còn 43,6% năm 2016. Số lượng doanh nghiệp hoạt động công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ chiếm tỷ lệ lớn góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế trên địa bàn tỉnh, số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp chiếm tỷ trọng nhỏ do lĩnh vực này phụ thuộc vào điều kiện thiên nhiên, rủi ro lớn, thời gian luôn chuy ể n v ố n chậm nên kém h ấ p d ẫ n hơn khu vực kinh tế khác. Về đội ngũ nhân lực quản lý điều hành của các doanh nghiệp: Có khoảng 30% chủ doanh nghiệp xuất thân từ công nhân, viên chức thuộc khu vực kinh tế nhà nước chuyển ra. Đây là đội ngũ phần nào đã có kinh nghiệm trong sản xuất, một số ít có tay nghề và hiểu biết về quản lý kinh tế. Động cơ hoạt động sản xuất- kinh doanh là để tự tạo việc làm, có thu nhập cho cuộc sống. Khoảng 60% đã từng là chủ doanh nghiệp hoặc đã hoạt động ở khu vực kinh tế cá thể, tư nhân, có truyền thống của gia đình. Đây là lực lượng khá lớn, có kinh nghiệm nghề nghiệp nhưng trình độ quản lý sản xuất- kinh doanh, tài chính, kế toán... còn thiếu. Khoảng 10% là học sinh, sinh viên các trường ph ổ thông, các trường trung học, đại học có vốn hoặc vay vốn tự lập doanh nghiệp sản xuất hoặc kinh doanh. Trong tổng số các chủ doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, có khoảng 60% có trình độ cao đẳng trở lên, nhân lực quản lý điều hành doanh nghiệp có trình độ sau đại học cũng tăng d ầ n, đạt khoảng 10%. Tuy nhiên, trong s ố chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn thì chủ doanh nghiệp có trình độ tay nghề đào tạo phù hợp với nghề hoạt động sản xuất- kinh doanh thấp, chỉ khoảng 7%. Khoảng 30% chủ doanh nghiệp đã hoạt động kinh tế tư nhân, mặc dù chưa có nghề nhưng nhờ chính sách đổi mới đã nắm cơ hội tạo lập cơ sở riêng hoặc phát triển doanh nghiệp thừa k ế của gia đình, số chủ doanh nghiệp này phần lớn hoạt động ở khu vực dịch vụ, may mặc, sửa chữa cơ khí, điện tử. Một số các chủ doanh nghiệp có tay nghề phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp nhưng ở trình độ th ấ p, chủ y ế u được đào tạo từ cơ sở dạy nghề tư nhân hoặc kèm cặp qua thực tế, hay được gia đình truyền lại. Một số ít trong các chủ doanh nghiệp đã qua quá trình đi làm cho các chủ doanh nghiệp khác từ khi còn ít tuổi, tự học nghề trong thực tế, sau đó trưởng thành, có vốn và tự đứng ra tạo lập doanh nghiệp. Trong các năm gần đây, các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đã quan tâm chú trọng đến việc nâng cao kỹ năng quản lý, điều hành doanh nghiệp thực hiện hệ thống các tiêu chuẩn kỹ thuật, hệ thống quản lý chất lượng và chứng nhận chất lượng phù hợp với quốc gia. Tích cực cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo ki ế n thức, kỹ năng quản trị doanh nghiệp. Các cán bộ quản lý, điều hành doanh nghiệp đã tích cực ứng dụng công nghệ tin học trong công tác quản lý như công tác hạch toán, kế toán, kê khai thuế và nộp báo cáo tài chính, tìm kiếm thông tin, đ ố i tác kinh doanh... Tuy nhiên, trước những thách thức và yêu cầu đặt ra của hội nhập kinh tế, năng lực quản trị, điều hành của đội ngũ CBQL trong DN còn y ế u, chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển. Trong khi đó, công tác đào tạo, phát triển CBQL trong các DN chưa thực sự được quan tâm; đào tạo thường được coi là khoản phát sinh chi phí và chưa được đầu tư đúng mức. Nhân lực quản lý, điều hành doanh nghiệp còn lúng túng trong tư duy tổng thể, kiến thức quản trị chiến lược yếu và đây là trở ngại cho quá trình phân cấp, phân quyền; Kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng làm việc nhóm còn rất kém. 4. Nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trong xã hội Theo số liệu thống kê, tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2016 tỉnh Thái Bình là 1.105 nghìn người, trong đó số lao động đang làm việc là 1.085,1 nghìn người (chiếm 60,6% dân số toàn tỉnh), tăng thêm 3% (khoảng 31,41 nghìn người) so với tổng số lao động thời điểm năm 2011. Cơ cấu lao động phân bố trong các khu vực kinh tế chuyển dịch tích cực đáp ứng yêu cầu phát triển theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa của tỉnh. Tỷ lệ lao động trong khu vực nông, lâm nghiệp thủy sản giảm dần (từ 57,31% năm 2011 xu ố ng còn 50,79% năm 2016); tăng d ầ n tỷ lệ lao động trong khu vực công nghiệp- xây dựng và dịch vụ (từ 42,69% năm 2011 lên 49,21%). Nguồn nhân lực được sử dụng hoạt động trong các ngành kinh tế thực hiện theo nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, nhu cầu phát triển của thị trường. Hầu hết sử dụng nguồn lao động trong tỉnh, lao động ngoại tỉnh chiếm tỷ lệ thấp. 4.1. Nhân lực khối ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản Nhân lực đang trực tiếp tham gia hoạt động trong khối ngành nông, lâm, ngư nghiệp là 551,1 nghìn người (chiếm 50,79%), tỷ lệ lao động nữ làm việc trong nhóm ngành này rất cao (chiếm 54,6% so với tổng số lao động nữ đang làm việc trong các ngành kinh tế), ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản hàng năm tạo ra khoảng 32,47% GDP của tỉnh; - Về chất lượng: Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp của tỉnh có trình độ thâm canh cao so với cả nước, vì Thái Bình là mảnh đất của nghề trồng lúa nước và các sản phẩm chăn nuôi. Người dân Thái Bình cần cù, chịu khó, lao động có khả năng tiếp thu, tiếp cận với tiến bộ khoa học- kỹ thuật. Tỷ lệ lao động qua đào tạo đang tăng dần qua các năm (đến 2016 đạt 58% lao động qua đào tạo); Tuy nhiên, chủ yếu là đào tạo nghề ngắn hạn dưới 3 tháng, lao động có trình độ từ trung cấp trở lên còn hạn chế (Có 6% trình độ trung cấp, 3% cao đẳng, 1,5% đại học trở lên). - Về tình hình sử dụng nguồn nhân lực: + Trong thực tế hiện nay, chỉ có khoảng 45% lao động làm việc chuyên trong ngành nông nghiệp, số còn lại do tính chất mùa vụ, thời gian nông nhàn nhiều nên hoạt động nông nghiệp chỉ chiếm khoảng 19% tổng thời gian lao động cả năm; D ẫ n đến tình trạng lao động nông nghiệp di chuyển đi làm ở các khu, cụm công nghiệp trong tỉnh và ngoài tỉnh diễn ra khá phổ biến. Sự hình thành của các khu công nghiệp đã hút lao động thanh niên đến làm việc. Hiện tại các thôn làng vắng bóng lao động chính mà chủ yếu là người già, trẻ em, chính điều này dẫn đến ngành nông nghiệp thiếu lao động trẻ, lao động chất lượng. + Bên cạnh đó, thực trạng lấy đất nông nghiệp để thực hiện các dự án công nghiệp, dịch vụ để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội được thực hiện trong nhiều năm qua đã dẫn đến diện tích đất nông nghiệp bị thu hẹp dần, người lao động ở nông thôn “kỳ vọng” vào việc chuyển đổi nghề nghiệp và thu hút vào làm việc trong các doanh nghiệp sau khi đất bị thu hồi. Song thực trạng nhiều dự án triển khai không kịp thời; Hệ lụy là thanh niên nông thôn vẫn không có việc làm hoặc có việc làm nhưng thu nhập không ổn định bởi công tác đào tạo nghề chưa được đáp ứng đủ để thanh niên có đất bị thu hồi chuyển đổi nghề nghiệp phù hợp. Một bộ phận lớn thanh niên nông thôn không có khả năng tìm kiếm việc làm mới, không chuyển đổi được nghề nên đời sống khó khăn, làm nảy sinh nhiều vấn đề tiêu cực cho xã hội. + Trước những khó khăn về việc làm, nhiều lao động nông thôn đã ra thành phố, đến các khu đô thị, khu công nghiệp để tìm kiếm việc làm. Tuy nhiên, đại đa số việc làm không ổn định, thu nhập bấp bênh, bởi trình độ học vấn thấp, không có tay nghề, ít có điều kiện tiếp cận và sử dụng các tư liệu lao động hiện đại nên họ chỉ có thể làm được những công việc giản đ ơ n theo vụ việc với mức lương th ấ p, đời sống khó khăn... + Xu thế của ngành nông nghiệp hiện đại không phải “con trâu đi trước cái cày theo sau” mà là nông nghiệp công nghiệp cao cơ khí hóa toàn diện, sản phẩm đạt chuẩn VietGap, GlobalGap để có thể xuất sang các nước phát triển phải được vận hành bởi nông dân trí thức. Chính vì vậy, đứng trước xu thế hội nhập kinh tế quốc tế chúng ta phải thực hiện những cam kết khắt khe về các tiêu chuẩn sản phẩm nông nghiệp nếu muốn tham gia vào chuỗi lợi ích toàn cầu thì chất lượng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp đang là một thách thức lớn đối với tỉnh Thái Bình nói riêng và Việt Nam nói chung. Với xu hướng phát triển nông nghiệp, nông thôn tiên tiến, hiện đại sẽ giải phóng và tạo ra nguồn nhân lực lớn cung cấp cho xã hội. Tuy nhiên, lực lượng lao động này c ầ n phải được đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của chính ngành nông nghiệp hiện đại nói riêng. 4.2. Nhân lực khối ngành công ngh i ệp-xây dựng Nhân lực khối ngành công nghiệp-xây dựng năm 2016 là 328,4 nghìn người (chiếm 30,26% tổng số lao động tham gia hoạt động kinh tế), tạo ra 28,7% GDP của tỉnh. Về trình độ đào tạo của nhân lực khối ngành công nghiệp, xây dựng có: 30% trình độ sơ cấp, 18% trung cấp, 9% cao đẳng, 22% từ đại học trở lên. Tính riêng lao động trong lĩnh vực công nghiệp năm 2016 là 252,2 nghìn người, chiếm 23,24% tổng số lao động tham gia hoạt động kinh tế của toàn tỉnh, chiếm 76,8% lao động của nhóm ngành công nghiệp-xây dựng; Đối với các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh, năm 2016, tổng số lao động là 55.236 người, trong đó, - Về độ tuổi: Lao động trong các Khu công nghiệp có độ tuổi còn rất trẻ, phần lớn từ 18 đến 40 tuổi. - Về vị trí công việc: Lao động gián tiếp chiếm khoảng 25%, số còn lại là lao động trực tiếp sản xuất. - Về trình độ văn hóa và chuyên môn: Lao động có trình độ văn hóa THCS và THPT chiếm trên 75%. Tỷ lệ lao động (năm 2016) có trình độ Đại học và Cao đẳng chiếm 25% , trình độ trung cấp trên 10%, khoảng 10% số người lao động được đào tạo qua các chương trình dạy nghề dưới 3 tháng và truyền nghề. Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn khá cao. - Về tình hình sử dụng nhân lực: Hầu hết các doanh nghiệp trong khu công nghiệp khi có nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp sản xuất thường thực hiện tuyển dụng lao động phổ thông sau đó tổ chức đào tạo theo hình thức truyền thụ hướng dẫn “cầm tay chỉ việc” để phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc, do đó nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp thường là những lao động có trình độ chuyên môn thấp và trở thành một trong những nguyên nhân dẫn đến năng suất lao động của khu vực này còn thấp. Nhìn chung, với lĩnh vực và sản phẩm sản xuất chủ yếu của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp là sản phẩm xuất khẩu, điều đó tạo môi trường cạnh tranh sôi động không chỉ trong nước mà còn trong môi trường cạnh tranh quốc tế gay gắt, tạo động lực để các chủ doanh nghiệp phải quan tâm chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, và chính bản thân người lao động cũng không ngừng phải chủ động nâng cao tay nghề. Đây cũng là môi trường thuận lợi để đào tạo, chuyển giao khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên, sự phát triển của các khu công nghiệp còn thiếu đồng bộ và chưa gắn với một chiến lược, chương trình đào tạo nhân lực, nhất là đào tạo nghề trình độ cao với một cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu sản xuất trong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp, còn thiếu sự chuẩn bị một đội ngũ lao động có tay nghề, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất, dẫn đến mất cân đối về lao động kỹ thuật, thiếu nghiêm trọng lao động có trình độ kỹ thuật cao. Tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật trong lao động của người lao động còn kém. 4.3. Nhân lực khối ngành dịch vụ - Nhân lực khối ngành dịch vụ năm 2016 là 205,6 nghìn người, đóng góp 32,8% GDP của tỉnh. Cơ cấu lao động trong lĩnh vực này tăng từ 16,42% năm 2011 lên 18,95% năm 2016. Trong lĩnh vực này, cơ cấu lao động chiếm tỷ trọng cao nhất là “Thương nghiệp; sửa chữa xe có động cơ, mô tô, xe máy và đồ dùng cá nhân khác” (41,9%), tiếp đến là giáo dục và đào tạo (12,6%). Bảng 5. Cơ cấu lao động trong khối ngành dịch vụ (2011-2016) Đơn vị tính: Nghìn người Ngành, lĩnh vực Năm 2011 Năm 2016 Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế, Trong đó: 1.054,00 1.085,10 Lao động đang làm việc trong khối ngành dịch vụ 173,00 205,60 1. Thương nghiệp; sửa chữa xe có động cơ, mô tô, xe máy và đồ dùng cá nhân 70,00 86,20 2. Dịch vụ lưu trú và ăn uống 12,00 17,20 3. Vận tải kho bãi và thông tin liên lạc 13,60 15,20 4. Thông tin và truyền thông 1,80 1,90 5. Tài chính, ngân hàng, bảo hiểm 4,00 3,90 6. Hoạt động khoa học và công nghệ 2,10 2,30 7. Hoạt động kinh doanh bất động sản 2,90 2,90 8. Hoạt động hành chính và dịch vụ hỗ trợ 3,00 2,90 9. Hoạt động của Đảng, tổ chức chính trị-xã hội; QLNN& ANQP; đảm bảo xã hội bắt buộc 13,70 14,90 10. Giáo dục và đào tạo 25,50 26,00 11. Y tế và hoạt động cứu trợ xã hội 8,90 10,00 12. Hoạt động nghệ thuật, vui chơi giải trí 1,00 2,60 13. Hoạt động làm thuê công việc gia đình trong các hộ tư nhân 8,00 10,90 14. Hoạt động dịch vụ khác 6,50 8,70 Nguồn: Niên gi á m thống kê tỉnh Th á i Bình các năm - Về trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật: Tỷ lệ chưa qua đào tạo của nhân lực trong khối ngành này chiếm 53,2%, tỷ lệ qua đào tạo chiếm 46,8%. Trong số nhân lực đã qua đào tạo, trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (TCCN: 18,9%, Cao đẳng: 20,3%, Đại học: 27,5%). Tiếp đến là nhân lực có trình độ đào tạo trung cấp nghề là 14%, cao đẳng nghề là 3,3% và có trình độ sau đại học là 0,7%. - Năng suất lao động của người lao động trong lĩnh vực dịch vụ tăng từ 59.923,6 triệu đồng năm 2011 lên 73.590,0 triệu đồng năm 2016 (theo giá so sánh năm 2010), giai đoạn 2011-2016, năng suất lao động xã hội thuộc lĩnh vực này tăng với tốc độ 4,19%/năm. IV. NHỮNG TỒN TẠI, HẠN CH Ế Trong những năm qua, Đảng bộ và chính quyền các cấp trong tỉnh đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, kịp thời phê duyệt Quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, cũng như ban hành các văn bản, chính sách thu hút nhân tài; dành ngân sách cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo và dạy nghề luôn chiếm tỷ lệ lớn (trung bình khoảng 30%) trong tổng chi thường xuyên hàng năm của tỉnh giai đoạn 2011 - 2016; Đào tạo nghề có chuyển biến tích cực, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề tăng dần hàng năm. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được nâng lên rõ rệt. Ngoài ra, tỉnh còn tổ chức nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng với hàng nghìn lượt CBCCVC tham dự các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, kiến thức quản lý nhà nước. Nhờ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của tỉnh được nâng lên, phát triển mạnh về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của tỉnh còn nhiều tồn tại hạn chế, đó là: 1. Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cơ bản đã được chuẩn hoá nhưng thiếu tính chuyên nghiệp theo yêu cầu tiêu chuẩn, chức danh c ầ n thiết của n ề n công vụ mới. Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc. Một số chưa có khả năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác, thực thi nhiệm vụ chuyên môn được giao; Thiếu khả năng tổng hợp và thiếu sự phối hợp trong công việc, nên hiệu quả công tác chưa cao; Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và giải quyết công việc với người nước ngoài còn hạn chế; Thiếu kiến thức hội nhập quốc tế trong tình hình mới; Tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; Văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ, ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ. Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên sâu ở từng lĩnh vực và chuyên gia giỏi đầu ngành còn ít. Cán bộ công chức xã, phường tuy được đào tạo nhiều nhưng tỷ lệ đạt chuẩn còn thấp, chất lượng không đồng đều. 2. Lực lượng cán bộ giảng dạy chất lượng cao ở bậc cao đẳng, đại học còn hạn chế. Hiệu quả đầu tư cho giáo dục-đào tạo còn kém. Trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe nhân dân, mặc dù ngân sách nhà nước đầu tư cho y tế tăng hàng năm, nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu. Mạng lưới y tế cơ sở đã từng bước được củng cố nhưng đầu tư cho y tế cơ sở vẫn còn rất hạn chế và chưa phù hợp về kinh phí hoạt động, nhân lực y tế, trang thiết bị và điều kiện vệ sinh cơ bản tại trạm y tế. 3. Sự phát triển mạnh mẽ của cuộc CMCN 4.0 đang là thách thức hiện hữu đối với người lao động cũng như các nhà quản lý. Kỷ nguyên công nghệ số mang đến những cơ hội đột phá về năng suất, phát triển nhân lực công nghệ cao. Thế nhưng nhân lực chất lượng cao của tỉnh nói riêng và của Việt Nam nói chung đang rất thiếu. Chất lượng và kỹ năng của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất còn chênh lệch đáng kể so với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp; Phần lớn người lao động thiếu kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng mềm tại nơi làm việc, kỹ năng công nghệ thông tin, bán hàng và chăm sóc khách hàng, khả năng tiếp cận công nghệ hiện đại của người lao động là rất yếu. 4. Nhân lực ngành nông nghiệp của Thái Bình hiện vừa thiếu vừa yếu, đây là nguy cơ không nhỏ khiến kinh tế nông nghiệp của tỉnh chưa phát triển tương xứng với tiềm năng, việc tiếp thu các tiến bộ khoa học hạn chế và năng suất lao động thấp. 5. Lực lượng lao động chất lượng cao còn thiếu, chưa đáp ứng nhu cầu lao động của các ngành sản xuất. Một bộ phận lao động có tác phong làm việc không chuyên nghiệp, thụ động và thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhiều lĩnh vực thi ế u lao động có trình độ chuyên môn, quản lý giỏi; 6. Huy động nguồn lực ngoài NSNN cho đào tạo phát triển nhân lực còn hạn chế; Các nguồn vốn ngoài NSNN chưa được huy động tối đa, do sự tham gia của khu vực tư nhân mới chủ yếu trong phạm vi huy động nguồn vốn đầu tư là chính và bước đầu tham gia cải thiện chất lượng dịch vụ được cung cấp từ khu vực công. Các nhà đầu tư gặp khó khăn khi tiếp cận các chính sách khuyến khích đầu tư nên vẫn phải sử dụng học phí/viện phí làm nguồn thu chủ yếu để đầu tư, tiếp tục dồn gánh nặng lên người sử dụng dịch vụ... V. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG TỒN TẠI, HẠN CH Ế 1. Nguyên nhân khách quan - Công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực còn nhiều bất cập; Chủ trương, đường lối phát triển nguồn nhân lực chưa được thể chế hoá bằng các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách và các kế hoạch phát triển một cách kịp thời và đồng bộ; việc triển khai thực hiện các chủ trương, đường l ố i, chính sách chưa kịp thời, chưa nghiêm túc. Nhiều mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chưa tính toán đầy đủ các điều kiện thực hiện. Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội trong việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực chưa chặt chẽ. - Công tác lập chiến lược, quy hoạch, kế hoạch kinh tế-xã hội nói chung và từng ngành nói riêng chưa được đ ổ i mới, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển. Dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội chưa tốt, chưa sát với nhu cầu nhân lực ở từng lĩnh vực, ngành, từng địa phương; việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đào tạo thi ế u tính khoa học, chưa sát thực tế; Đề xuất danh mục ngành nghề ưu tiên đào tạo và lĩnh vực cần thu hút người có trình độ cao chưa đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh. - Công tác phân luồng định hướng nghề nghiệp cho học sinh trung học cơ sở và trung học phổ thông chưa tốt; công tác đào tạo, giáo dục nghề nghiệp chưa thực sự dựa trên cơ sở nhu cầu xã hội, chưa thu hút được sự tham gia tích cực của các đơn vị sử dụng lao động; - Chương trình giảng dạy tại các cơ sở giáo dục và đào tạo vẫn còn hạn chế chưa phù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp, chưa căn cứ nhu cầu tuyển dụng lao động vào doanh nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo trong nhà trường; Hệ thống phương pháp, công cụ kiểm tra, giám sát, kiểm định và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo còn lạc hậu, kém hiệu quả. - Cơ chế chính sách thu hút nhân tài của tỉnh chưa đủ mạnh, chưa hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo bài bản về làm việc tại tỉnh. 2. Nguyên nhân chủ quan - Một số cấp ủy, chính quyền, cơ quan, đơn vị nhận thức chưa đầy đủ về vị trí, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; việc lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện chưa sâu sát. - Một số cán bộ, công chức, viên chức chưa thật tự giác học tập rèn luyện để nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Nhiều công chức có tư tưởng là khi đã được vào làm việc trong các cơ quan QLNN thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời, không bao giờ bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém; Vì vậy, họ không có nhi ề u động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực. - Các doanh nghiệp vẫn chưa đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ hoặc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp cho người lao động cống hiến và phát triển khả năng, trí tuệ; - Việc sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ sở công lập còn có những bất cập, chưa thực sự có động lực để người lao động làm việc t ố t hơn. Cơ ch ế b ổ nhiệm cán bộ trong các cơ sở sự nghiệp công lập cũng chưa được cải ti ế n triệt để theo hướng tăng quyền tự chủ cho các cơ sở và tự chịu trách nhiệm của họ. - Việc bố trí, sắp xếp công việc còn nhiều bất cập, môi trường làm việc chưa tạo động lực để người lao động thể hiện được năng lực của mình. Một môi trường thiếu tính năng động, mang nặng dấu ấn phong cách quản lý hành chính quan liêu sẽ làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự nhiệt tình và khả năng sáng tạo của nhân tài, nh ấ t là lớp trẻ và những người được đào tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài. Họ cần được sử dụng bởi những người lãnh đạo có tư duy quản lý mới, dám thay đổi và chấp nhận rủi ro, luôn ủng hộ những sáng tạo tích cực của cấp dưới. Phần thứ hai Đ Ị NH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH THÁI BÌNH ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 I. QUAN ĐIỂM - Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba đột phá chiến lược tăng trưởng kinh tế của tỉnh theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIX. - Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, hài hòa về cơ cấu và cân đ ố i nhân lực theo ngành, lĩnh vực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu hiện tại, thích ứng với sự đổi mới trong tương lai; cải thiện năng suất lao động xã hội góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế; phát triển kinh tế bền vững, ổn định xã hội. - Tập trung phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển Khu kinh tế Thái Bình, khu vực ven biển, phát triển nông nghiệp công nghệ cao tạo bước đột phá trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đẩy mạnh phát triển kinh tế của tỉnh trong giai đoạn tới. - Ưu tiên đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại chỗ, bao gồm: đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, công nhân kỹ thuật. Tập trung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức hành chính Nhà nước, chú trọng nhân lực khoa học - công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề, nhân viên giỏi góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế. Gắn kết hiệu quả giữa đào tạo và sử dụng lao động; Tạo môi trường lao động thuận lợi để thu hút, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. - Đẩy mạnh xã hội hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực. Huy động tối đa sự tham gia của các chủ thể xã hội khác ngoài nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực. - Phát triển nguồn nhân lực phải quán triệt, thực hiện nghiêm túc Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII (số 18, 19- NQ/TW) một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; V ề tiếp tục đổi mới và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. II. MỤC TIÊU 1. Mục tiêu chung Xây dựng nguồn nhân lực tỉnh Thái Bình có quy mô, cơ cấu, chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập; tạo ra lực lượng lao động có trình độ, kỹ năng, kỹ thuật ngày càng cao đáp ứng nhu cầu lao động qua đào tạo cho các chương trình kinh tế xã hội trọng tâm của tỉnh và cho doanh nghiệp trên địa bàn. Đào tạo cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có phẩm chất và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hội nhập kinh tế quốc tế để thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh. 2. Mục tiêu cụ thể 2.1 M ụ c tiêu đến năm 2025 - Nâng cao trình độ học vấn (giáo dục phổ thông) của nhân lực, tạo tiền đề cho phát triển nhân lực. Tiếp tục giữ vững phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi, duy trì và nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục ti ể u học đúng độ tu ổ i; giữ vững và nâng cao chất lượng (đạt và vượt các tiêu chí) phổ cập trung học cơ sở ở 100% đơn vị xã, phường, thị trấn. + Củng cố và duy trì mạng lưới các trường THPT hiện có, giữ ổn định quy mô. Đầu tư phát triển hệ thống trường chuyên, trường năng khiếu, trường trung học cơ sở chất lượng cao. + Củng cố vững chắc kết quả xóa mù chữ và phổ cập giáo dục tiểu học cho người lao động đến 35 tuổi và phổ cập THCS cho thanh niên đến 25 tuổi, tích cực xóa mù chữ cho đối tượng ngoài 35 tuổi; - Sử dụng nhân lực và đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nhân tài, nhân lực có trình độ cao: Để đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH cần giảm mạnh tỷ trọng lao động trong khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản, tăng tỷ trọng lao động cho khu vực công nghiệp, xây dựng và dịch vụ. Phấn đấu đến năm 2025 đạt được mục tiêu: có khoảng 70% lao động trong khu vực phi nông nghiệp và 30% lao động trong khu vực nông nghiệp; Trong đó: * Đối với cán bộ, công chức: + Đ ế n năm 2021: Hoàn thành sắp xếp, kiện toàn một số tổ chức và các đầu mối bên trong của từng tổ chức theo hướng giảm đầu mối, giảm tối đa cấp trung gian, giảm cấp phó. Giảm tối thiểu 10% biên ch ế so với năm 2015. + Đến năm 2025: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch giữ các chức danh lãnh đạo chủ chốt các cấp của tỉnh; Tỷ lệ CBCCVC đạt trình độ chuyên môn sau đại học tăng ở mức hợp lý, phù hợp với vị trí việc làm; Tăng cường bồi dưỡng kiến thức về quản trị hành chính công và quản lý nhà nước cho tất cả CBCCVC các cấp. + Đối với cán bộ công chức cấp xã và người hưởng phụ cấp từ ngân sách xã: Hoàn thành bố trí, sắp xếp các chức danh, số lượng công chức cấp xã còn thiếu đảm bảo t i nh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức; Trong đó có việc xác định số lượng, chức danh của cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách. Nâng cao hoạt động của bộ máy chính quyền ở cơ sở. * Đối với các đơn vị sự nghiệp: + Từ 2018-2021: Giảm mạnh về đầu mối, sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn toàn tỉnh theo hướng chuyển sang công ty cổ phần. Giảm tối thiểu 10% biên chế sự nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước so với năm 2015. Cơ bản giải quyết số hợp đồng lao động không đúng quy định trong các đơn vị sự nghiệp công lập (trừ những đơn vị đã bảo đảm tự chủ tài chính). Riêng s ố tăng trong giai đoạn 2017 đến 2021 đối với sự nghiệp y tế, giáo dục do thành lập mới cơ sở y tế, tăng s ố giường bệnh thực tế sử dụng hoặc thành lập mới trường, tăng s ố lớp và tăng số học sinh được Chính phủ đồng ý thì không thực hiện tinh giản biên chế. Thực hiện cơ cấu lại biên chế (tính cả viên chức trạm y tế xã, phường, thị trấn). + Từ 2022-2025: Tiếp tục sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn toàn tỉnh theo hướng chuyển sang công ty cổ phần; Giảm tối thiểu 10% biên chế sự nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước so với năm 2021. Giải quyết dứt điểm số hợp đồng lao động không đúng quy định trong các đơn vị sự nghiệp công lập (trừ các đơn vị bảo đảm tự chủ tài chính). 100% đơn vị sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác có đủ điều kiện hoàn thành chuyển đổi thành công ty cổ phần. Phấn đấu 50% viên chức được bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ. + Đối với chức danh lãnh đạo cấp giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng các nhà máy, xí nghiệp, doanh nghiệp, khách sạn, nhà hàng; 50% được bồi dưỡng nâng cao kiến thức cơ bản về quản trị kinh doanh. + Đối với công nhân, nhân viên trong các ngành công nghiệp xây dựng, nông nghiệp, d ị ch vụ: 60% qua đào tạo. - Nâng cao chất lượng đào tạo thông qua việc đổi mới chương trình đào tạo, tuyển chọn đầu vào và đánh giá kết quả học tập; phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên của các cơ sở đ à o tạo; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất - kỹ thuật. - Sắp xếp lại hệ thống các cơ sở giáo dục nghề nghiệp (dạy nghề, TCCN, cao đẳng) và đại học. Tạo điều kiện thuận l ợ i cho các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước mở trường cao đẳng nghề. Nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chung và các nhóm ngành, các lĩnh vực. Đ ế n 2025, lao động qua đào tạo đạt 77%, trong đó đào tạo nghề đạt 62%. - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao khả năng nghiên cứu, triển khai, ứng dụng, tiếp thu và làm chủ các tiến bộ kỹ thuật, công nghệ tiên tiến của đội ngũ khoa học và công nghệ của tỉnh, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH. - Nâng cao thể lực và tầm vóc nhân lực: Giảm tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi (cân nặng theo tuổi) xuống dưới 10%; Tỷ lệ người dân nông thôn được sử dụng nước sạch đạt 100%. Nâng cao thể lực và tầm vóc người Thái Bình đến 2025 đạt mức tương đương với các chỉ tiêu quốc gia. 2.2 Mục tiêu đến năm 2030 - Tiếp tục nâng cao trình độ học vấn của nhân lực. Củng cố, nâng cao mức độ đạt chuẩn các trường mầm non, Tiểu học, THCS, THPT; duy trì và nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi; Củng cố và duy trì mạng lưới các trường THPT phù hợp với tình hình và xu thế phát triển. - Sử dụng nhân lực và đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nhân tài, nhân lực có trình độ cao một cách hiệu quả; Tăng tỷ trọng lao động cho khu vực công nghiệp, xây dựng và dịch vụ. Phấn đấu đến năm 2030 đạt được mục tiêu: có khoảng 75% lao động trong khu vực phi nông nghiệp và 25% lao động trong khu vực nông nghiệp; Trong đó: - Đối với cán bộ, công chức: Tiếp tục thực hiện cơ cấu lại biên chế theo đúng vị trí việc làm; Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch giữ các chức danh lãnh đạo chủ chốt các cấp của tỉnh; Trong đó, 100% CBCC được nâng cao trình độ lý luận chính trị, năng lực về quản lý nhà nước, tác phong và tính chuyên nghiệp của nền công vụ mới; Tỷ lệ CBCC đạt trình độ chuyên môn trên đại học tăng hợp lý, đạt khoảng 20%. Cán bộ chủ ch ố t các phường, thị trấn phấn đấu đạt 90% có trình độ đại học trở lên, 100% có trình độ lý luận chính trị-hành chính (trong đó 40% trình độ cao cấp); Cán bộ chủ ch ố t các xã phấn đấu đạt 85% có trình độ đại học trở lên, 100% có trình độ lý luận chính trị- hành chính (trong đó 30% trình độ cao cấp); - Đối với các đơn vị sự nghiệp: Tiếp tục thực hiện việc giảm đầu mối, phấn đấu chỉ còn c á c đơn vị sự nghiệp công lập phục vụ nhiệm vụ chính trị, phục vụ quản lý nhà nước và các đơn vị cung ứng các dịch vụ sự nghiệp công cơ bản, thiết yếu, chuyển đổi các đơn vị đủ điều kiện sang công ty cổ phần. Giảm 10% biên chế sự nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước so với năm 2025 đ ố i với các đơn vị còn lại. Phấn đấu 100% CBVC được bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ; 100 % giáo viên mầm non và giáo viên phổ thông, giáo viên dạy nghề đạt chuẩn về trình độ đào tạo, kỹ năng nghề và năng lực sư phạm; 50% giáo viên trung cấp, 70% giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độ từ thạc sỹ trở lên, trong đó có 30% giảng viên đại học và 10% giảng viên cao đẳng là tiến sỹ. Đào tạo sau đại học tập trung chủ yếu vào hai ngành y, dược, sư phạm. - Đối với chức danh lãnh đạo cấp giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng các nhà máy, xí nghiệp, doanh nghiệp, khách sạn, nhà hàng; 100% được bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ quản lý kinh tế; Đối với nhân lực phục vụ sản xuất (công nghiệp xây dựng, nông nghiệp, dịch vụ): 75% qua đào tạo. - Từ nay đến năm 2030, mỗi năm đào tạo và giải quyết việc làm cho khoảng 35,000 lao động, đưa tỷ lệ người lao động đã qua đào tạo đạt 85% trong đó đào tạo nghề đạt 70-75%. Đảm bảo trên 90% lao động học nghề ra trường có việc làm đúng với nghề đã học. - Nâng cao thể lực và tầm vóc nhân lực: Giảm tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi (cân nặng theo tuổi) xuống dưới 8%; duy trì tỷ lệ người dân nông thôn sử dụng nước sạch 100%. Nâng cao thể lực và tầm vóc người Thái Bình đến 2030 đạt và vượt mức các chỉ tiêu quốc gia. 3. Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực 3.1 Nguồn nhân lực trong các cơ quan QLNN Phát triển nhân lực trong các cơ quan QLNN đảm bảo hợp lý về s ố lượng, cơ cấu; Trong đó, cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc; giữa các độ tu ổ i, địa bàn, lĩnh vực công tác; tăng cán bộ trẻ, cán bộ nữ; Khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ. Tổ chức đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức, cán bộ khoa học, kỹ thuật vững vàng về chính trị, thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn theo chức danh, theo ngạch công chức. Đảm bảo tất cả cán bộ, công chức ở các ngạch, các vị trí công tác được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính theo yêu cầu của từng loại công chức, từng chức danh cán bộ, được trang bị kiến thức về văn hóa công sở, trách nhiệm và đạo đức công vụ, nghề nghiệp. Cán bộ, công chức trong quy hoạch phải được đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm. Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước theo hướng chuyên nghiệp hóa, có trình độ chuyên môn cao, sử dụng tốt ngoại ngữ và tin học, ứng dụng có hiệu quả công nghệ thông tin trong quản lý, điều hành công việc; Nâng cao năng lực quản lý Nhà nước theo pháp luật, năng lực dự báo, hoạch định và tham mưu tổng hợp đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính, thúc đ ẩ y ti ế n trình hội nhập và phát triển kinh tế xã hội. Phát triển đồng bộ nguồn nhân lực bao gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên gia tư v ấ n, hoạch định trong các lĩnh vực kinh tế, tài chính, pháp luật, khoa học công nghệ; cán bộ trẻ, nữ, học sinh tài năng của tỉnh. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có đủ trình độ lý luận chính trị, chuyên môn đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức; đặc biệt là cán b ộ chủ ch ố t, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất và năng lực, có trình độ chuyên môn phù hợp vị trí việc làm. Công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ cao đ ẳ ng trở lên, có hi ể u biết và sử dụng tin học để phục vụ nhiệm vụ. Tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức, trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, công chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm đạt được mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công. Quy hoạch cán bộ công chức bảo đảm sự chủ động, có tầm nhìn, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. K ế t h ợ p xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý với quy hoạch công chức chuyên môn. Tiếp tục thực hiện đổi mới cách tuyển chọn vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, huyện, xem xét đưa vào quy hoạch và thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng theo quy hoạch. Rà soát, xác định rõ vị trí việc làm và dự báo nhu cầu lao động về số lượng, trình độ cho từng vị trí việc làm để làm căn cứ bố trí sắp xếp, đào tạo bồi dưỡng cho phù hợp, hiệu quả. Tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển, đưa công tác này trở thành nề nếp thường xuyên trong công tác cán bộ. K ế t hợp thực hiện công tác luân chuyển với thực hiện cơ ch ế thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực công. 3.2 Nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý các đơn vị sự nghiệp công theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Thực hiện cơ chế tự chủ hoàn toàn đối với các bệnh viện tuyến tỉnh, huyện và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Sắp xếp lại mạng lưới các trường đại học, cao đẳng, trung cấp để gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, sử dụng tối ưu nguồn năng lực hiện có về đội ngũ khoa học và cơ sở vật chất kỹ thuật. Nâng cao năng lực của trường Đại học Thái Bình. Đào tạo, thu hút đội ngũ cán bộ công chức viên chức ở tất cả các đơn vị sự nghiệp để hình thành đội ngũ, cán bộ, chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn sâu, nh ấ t là có khả năng nghiên cứu, ứng dụng, chuy ể n giao khoa học công nghệ; chú trọng các lĩnh vực sau: - Nguồn nhân lực sự nghiệp giáo dục - đào tạo: Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên các cấp từ giáo dục m ầ m non, ph ổ thông đến dạy nghề, đảm bảo về số lượng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, đủ năng lực tạo ra những chuy ể n bi ế n tích cực, ti ế n bộ về chất lượng giáo dục trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Thu hút và khuy ế n khích phát triển đội ngũ giáo viên giảng dạy, đào tạo có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm. Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp và đại học. Tiếp tục đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp của đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Đẩy mạnh việc thực hiện chính sách ưu đãi của tỉnh và tận dụng đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sỹ của trung ương trong việc đào tạo giảng viên có trình độ thạc sỹ và ti ế n sỹ cho các trường đại học, cao đ ẳ ng, cao đ ẳ ng nghề với phương án cử đi đào tạo trong và ngoài nước. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề đủ về số lượng; đạt tiêu chuẩn trình độ đào tạo về lý thuyết, thực hành, nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, có trình độ tin học, ngoại ngữ để áp dụng vào giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Đảm bảo tỷ lệ 20 học sinh/giáo viên dạy nghề. - Nguồn nhân lực sự nghiệp y tế: Tăng cường công tác đào tạo nhằm từng bước hình thành đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn và quản lý giỏi, bảo đảm tính đồng bộ trên các lĩnh vực chuyên khoa. Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ y tế tại chỗ có trình độ đại học, chuyên khoa I, chuyên khoa II công tác ổn định lâu dài; thông qua đó xây dựng đội ngũ cán bộ y tế tuyến cơ sở có đủ năng lực chuyên môn thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu tại tuyến cơ sở. - Nguồn nhân lực cho sự nghiệp khoa học và công nghệ: Tập trung đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao, ưu tiên các lĩnh vực khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ chế biến và cán bộ khoa học phục vụ chương trình nông nghiệp công nghệ cao, các chương trình trọng tâm phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Có cơ chế, chính sách để cán bộ, công chức, viên chức có điều kiện tham gia nghiên cứu khoa học; thông qua đề tài, chương trình nghiên cứu lựa chọn cán bộ, công chức, viên chức có khả năng nghiên cứu, năng lực thực tiễn để đào tạo, bồi dưỡng hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giỏi lý thuyết, có kiến thức chuyên sâu và năng lực thực tế. - Nguồn nhân lực sự nghiệp văn hóa, thể thao: Tăng cường đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ văn hóa thông tin, thể thao, đảm bảo 80% cán bộ cấp tỉnh, 60% cán bộ cấp huyện, 40% cán bộ cấp xã có trình độ đại học. 3.3 Nguồn nhân lực quản lý, điều hành doanh nghiệp Xây dựng và triển khai thực hiện chương trình đào tạo doanh nhân, chương trình đào tạo về khởi sự doanh nghiệp; trang bị cho doanh nhân mới những kiến thức cần thiết về kinh doanh, về pháp luật và trách nhiệm xã hội; từng bước tiếp cận chuẩn mực pháp luật quốc tế trong đào tạo quản trị kinh doanh, quản trị doanh nghiệp. Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo về kinh tế, quản trị kinh doanh ở các trường đại học, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp theo hướng nâng cao tính thực ti ễ n của các chương trình đào tạo và khả năng thực hành của học viên. Tăng cường mối quan hệ, liên kết giữa nhà trường với các doanh nghiệp; gắn đào tạo của nhà trường với yêu cầu của doanh nghiệp và xã hội; khuy ế n khích doanh nhân tham gia đầu tư và giảng dạy trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo. Chú trọng nội dung giáo dục đạo đức, ý thức trách nhiệm, sự trung thực, tinh th ầ n hợp tác, ý thức dân tộc, ý thức cộng đồng. Tạo điều kiện để doanh nhân trong tỉnh giao lưu học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với các doanh nhân tỉnh bạn và doanh nhân nước ngoài. Khuyến khích doanh nhân không ngừng hoàn thiện để trở thành những người có trách nhiệm với người lao động, với cộng đồng, xã hội và có đạo đức, văn hóa kinh doanh, góp phần chống tiêu cực, tham nhũng, lãng phí. Phát động các phong trào thi đua để nuôi dưỡng khát vọng vươn lên của doanh nhân Thái Bình. Đồng thời, quản lý hoạt động tôn vinh khen thưởng doanh nghiệp, doanh nhân tiêu biểu theo đúng quy định của pháp luật, thực sự có tác dụng biểu dương, nêu gương. Chú trọng công tác phát triển đảng, xây dựng tổ chức đảng trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Nâng cao giác ngộ chính trị cho người sử dụng lao động và người lao động, bảo đảm cho hoạt động của doanh nghiệp, doanh nhân theo đúng chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. 3.4 Nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trong xã hội Thực hiện có hiệu quả chương trình việc làm của tỉnh, tạo điều kiện giải quyết việc làm cho người lao động, đặc biệt là nông dân; đẩy mạnh hỗ trợ đào tạo nghề và xuất khẩu lao động. Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động và chấp hành các chế độ với người lao động trong doanh nghiệp theo pháp luật. Thúc đẩy sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện thành lập doanh nghiệp mới; phát triển thị trường lao động; tăng cường cho vay giải quyết việc làm; duy trì và mở rộng thị trường xuất khẩu lao động; thực hiện có hiệu quả các dự án Chương trình mục tiêu Giáo dục nghề nghiệp, việc làm và an toàn lao động. Các tổ chức giới thiệu việc làm, cung ứng nhân lực, dịch vụ xuất khẩu lao động chủ động tìm kiếm các đơn vị có nhu cầu sử dụng nhân lực trong, ngoài tỉnh và nước ngoài, ký kết và thực hiện các hợp đồng cung ứng lao động để quản lý và di chuyển lao động một cách hợp lý, có tổ chức. Phát triển thị trường xuất khẩu lao động theo hướng mở rộng, duy trì các thị trường truyền thống kết hợp khai thác một số thị trường mới có nhiều tiềm năng. Hỗ trợ doanh nghiệp về mặt tiếp cận vốn, thông tin thị trường và kết nối quan hệ trong việc tìm đầu ra cho sản phẩm, tạo việc làm cho số lao động dôi dư và lao động khi nông nhàn. Mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế, đẩy mạnh xúc tiến đầu tư, tạo môi trường thuận lợi để khuyến khích và thu hút đầu tư nước ngoài nhằm phát triển kinh tế của tỉnh và tạo thêm việc làm cho các đối tượng lao động xã hội. Tiếp tục tìm kiếm và triển khai các dự án hợp tác đào tạo, tiếp thu, chuy ể n giao công nghệ đào tạo, trao đ ổ i giáo viên, sinh viên làm việc và học tập ở nước ngoài. - Ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản: Giảm mạnh tỷ trọng lao động tại khu vực nông lâm nghiệp, thủy sản để chuyên môn hóa và nâng cao hiệu quả lao động trong nông nghiệp. Phát triển nông nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng, chất lượng và khả năng cạnh tranh của các sản phẩm thông qua việc đẩy mạnh cơ giới hóa, áp dụng ứng dụng khoa học công nghệ cao, quy trình kỹ thuật tiên tiến; xây dựng chuỗi giá trị liên kết giữa các tác nhân, nhất là giữa doanh nghiệp và các hộ nông dân (hay các Hợp tác xã, tổ, nhóm). Tập trung đào tạo đại trà, ng ắ n hạn các nghề ph ổ bi ế n cho lao động nông thôn nhằm thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao động nông thôn để có thể thích ứng với thị trường lao động. - Ngành công nghiệp-xây dựng: Tập trung gia tăng về số lượng, chất lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển công nghiệp công nghệ cao, công nghiệp 4.0, sử dụng tiết kiệm năng lượng, tài nguyên, thân thiện với môi trường, tạo ra nguồn thu cao cho ngân sách và đảm bảo an ninh quốc phòng. Trong đó tập trung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao có trình độ đại học, sau đại học và đào tạo nghề có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất tại khu kinh tế biển Thái Bình và các lĩnh vực ưu tiên phát triển như: khai thác khí thiên nhiên, sản xuất và phân phối điện; đóng mới sửa chữa tàu thủy; cơ khí chế tạo sản xuất máy móc, thiết bị phục vụ nông nghiệp, nông thôn, chế biến nông sản thực phẩm; các ngành vật liệu xây dựng sản xuất sứ vệ sinh, gạch không nung và vật liệu mới; các ngành công nghiệp hỗ trợ như cơ khí chế tạo sản xuất phụ tùng, linh kiện cho sản xuất lắp ráp xe máy, tàu thủy...và sản xuất linh kiện điện tử tin học, các thiết bị thông tin viễn thông. Quan tâm phát triển nhân lực phục vụ ngành tự động hóa, đồng thời đầu tư cho các nhóm nghiên cứu sâu về lĩnh vực kỹ thuật số, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học. - Ngành dịch vụ: Tiếp tục tăng số lượng và tỷ lệ lao động tham gia hoạt động kinh tế ở khu vực dịch vụ, trong đó chú trọng phát triển các ngành dịch vụ tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, bưu chính viễn thông với việc tăng cường áp dụng công nghệ thông tin, tăng cường kết nối liên kết giữa các tổ chức; phát triển dịch vụ vận tải, logistics gồm cả vận tải đường bộ, đường thủy trong thời gian tới theo hướng áp dụng công nghệ hiện đại trong quản lý, giám sát, điều hành; phát triển thương mại điện tử. Chú trọng phát triển nhân lực du lịch; Tập trung tổ chức đào tạo và đào tạo lại về quản lý và chuyên môn cho cán bộ và lao động hiện đang công tác và phục vụ trong ngành du lịch theo tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế, đào tạo nguồn nhân lực có có tính chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch bền vững trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Chú trọng đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ, nhân viên. Bên cạnh đào tạo cho đội ngũ lao động trực tiếp, cần đào tạo bồi dưỡng lao động du lịch gián tiếp giúp họ trở thành những người lao động du lịch bán chuyên nghiệp. 3.5 Nguồn nhân lực chất lượng cao Đẩy nhanh xã hội hóa lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp bảo đảm cả về quy mô, chất lượng, tạo ra cơ cấu lao động hợp lý. Đào tạo phải gắn với nhu cầu sử dụng và việc làm trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao động, chú trọng đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật cao, lao động lành nghề cho các khu, cụm công nghiệp, khu kinh tế biển, các doanh nghiệp trên địa bàn và nhu cầu xuất khẩu lao động ra nước ngoài. Đẩy mạnh các chương trình hợp tác, liên kết trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Tuyển chọn cán bộ công chức, viên chức, sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi thuộc các ngành y tế, giáo dục, khoa học kỹ thuật, công nghệ, nông nghiệp, công nghiệp đi đào tạo sau đại học ở trong nước và nước ngoài. Xây dựng và phát triển đội ngũ chuyên gia tư vấn, hoạch định trong các lĩnh vực kinh tế, tài chính, pháp luật, khoa học công nghệ, giáo dục, y tế tại các cơ quan của tỉnh. Thu hút và tạo môi trường làm việc tốt cho những người có trình độ trên đại học về công tác tại tỉnh để hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành cho tỉnh. Thiết lập quan hệ hợp tác giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp với các tổ chức sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thông qua việc ký h ợ p đ ồ ng đào tạo theo nhu cầu. Tăng cường hợp tác và liên kết trong đào tạo nguồn nhân lực với các trường đại học, cao đẳng trong nước và nước ngoài có năng lực và uy tín đ ể đào tạo nhân lực chất lượng cao. Tổ chức các lớp đào tạo sau đại học, các mô hình đào tạo ngoại ngữ chất lượng quốc tế ngay tại tỉnh để cán bộ công chức có thể sắp xếp đi học. Thực hiện cơ chế liên thông trong đào tạo từ sơ cấp, trung cấp đến cao đ ẳ ng nghề để người lao động có nhiều cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, từng bước hình thành đội ngũ công nhân kỹ thuật giỏi, nhân viên lành nghề trong t ấ t cả các ngành và lĩnh vực. Bên cạnh việc tổ chức bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực có cơ chế khuyến khích và kêu gọi người tài trong nước, nước ngoài về công tác, làm việc tại tỉnh Thái Bình bao gồm nhà khoa học, người quản lý và người lao động có tay nghề cao... 4. Một số giải pháp chủ yếu 4.1. Công tác tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát triển nguồn nhân lực. - Các cấp, các ngành và toàn xã hội đẩy mạnh công tác tuyên truyền về vai trò và vị trí, tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong công c u ộc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tổ chức tuyên truyền và định hướng nghề nghiệp đối với người dân, nhất là học sinh, sinh viên - Đây là nhiệm vụ mang tính xã hội nên các cấp, các ngành cần phải làm tốt công tác thông tin, tuyên t r uyền đến đông đảo người dân nhằm góp phần điều chỉnh và nâng cao nhận thức của mọi lực lượng trong xã hội. Theo đó, các cấp lãnh đạo, các đơn vị sử dụng lao động trong toàn tỉnh cần xác định được lợi ích và trách nhiệm của đơn vị trong việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực nói chung và nhân lực thuộc đơn vị mình nói riêng. Mỗi người lao động, gia đình, nhà trường và các lực lượng trong xã hội cần thay đổi tư duy trong hướng nghiệp và đào tạo nghề nghiệp để thấy rằng được đào tạo để có kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu thị trường lao động là cơ hội để phát triển bản thân, có việc làm phù hợp, tăng thu nhập và nâng cao chất lượng cuộc sống. - Phối hợp hiệu quả giữa các cơ sở đào tạo, cơ sở sử dụng nhân lực, các doanh nghiệp, các cơ quan truyền thông đại chúng, các cơ quan hỗ trợ và cung ứng nhân lực, các cấp chính quyền, đoàn thể nơi cư trú.v.v . góp phần giúp các cấp, các ngành và nhân dân n ắ m được các chủ trương, chính sách phát triển nhân lực của tỉnh. Vận động thực hiện trách nhiệm xã hội và có cơ chế khuyến khích các doanh nghiệp trong việc hợp tác và tích cực tham gia vào quá trình tư vấn, hướng nghiệp và đào tạo nhân lực. - Các cấp, các ngành, các địa phương, đơn vị tạo điều kiện và thường xuyên giáo dục, nâng cao hi ể u biết về pháp luật cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động; Khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức và người lao động có ý thức tự học, học tập suốt đời, nghiên cứu, gắn bó với nghề nghiệp phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt hơn công việc được giao. - Triển khai tốt công tác hướng nghiệp cho học sinh trong các trường THPT, các Trung tâm Giáo dục thường xuyên để định hướng cho học sinh chọn nghề phù hợp với khả năng và phù hợp với nhu cầu của địa phương. 4.2. Công tác quy hoạch ngành, lĩnh vực - Rà soát, đối chiếu mục tiêu vì con người, phát triển con người với các chủ trương, chính sách, pháp luật hiện hành, nh ấ t là các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án phát triển kinh tế-xã hội; Thường xuyên tiến hành rà soát lại chiến lược, quy hoạch phát triển từng ngành để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế-xã hội mới. Nâng cao chất lượng công tác xây dựng Quy hoạch, kế hoạch, khắc phục tình trạng Quy hoạch, Đề án, kế hoạch mang tính chủ quan, thiếu tính thực tế và tính khả thi. - Tăng cường công tác dự báo về diễn biến nguồn nhân lực và nhu cầu nhân lực. Có chính sách điều tiết quy mô và cơ cấu đào tạo cho phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, khắc phục tình trạng mất cân đối và lãng phí trong đào tạo. - Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; Trong đó cần hướng vào các nội dung như: Quy hoạch đào tạo các chức danh, trình độ ngành nghề, độ tuổi, giới tính để đảm bảo có một cơ cấu hợp lý; xác định ưu tiên đào tạo cho một số chức danh, ngành nghề trong mỗi giai đoạn nhất định; quy hoạch các nguồn lực phục vụ cho công tác đào tạo (vốn, cơ sở vật chất, trường lớp, đội ngũ giảng viên). Trên cơ sở chương trình đào tạo cần xác định các hình thức và xây dựng các mô hình đào tạo phù hợp với khả năng các nguồn lực của địa phương và liên kết với các địa phương khác hoặc khai thác các hỗ trợ từ bên ngoài. Đối với đội ngũ nhân lực trẻ có năng lực, tiềm năng được quy hoạch vào các chức danh, vị trí quan trọng nên tạo điều kiện cho đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài. Đối với cán bộ giữ các cương vị lãnh đạo, chủ chốt, các lĩnh vực mũi nhọn của địa phương có thể mở lớp mời chuyên gia nước ngoài hoặc cho đi dự các lớp ngắn hạn ở nước ngoài. Xây dựng các hình thức liên kết đào tạo giữa các trường, các Viện nghiên cứu phù hợp với từng loại chức danh trên địa bàn địa phương hoặc các địa phương khác. - Nâng cao hơn nữa nhận thức về vai trò của quy hoạch cán bộ coi đây là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của công chức, đảng viên về mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác quy hoạch cán bộ. - Mở rộng dân chủ để phát hiện và giới thiệu nguồn cho quy hoạch trước khi cấp ủy bàn bạc và quyết định. Tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong việc giới thiệu nguồn quy hoạch và chất lượng quy hoạch. - Chú trọng xây dựng quy hoạch công chức chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đào tạo, bồi dưỡng ra những công chức, chuyên gia giỏi. - Tăng cường công tác quản lý và thực hiện quy hoạch, chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, b ồ i dưỡng, luân chuy ể n, b ố trí cán bộ. Phải g ắ n kết quy hoạch cán bộ với các khâu khác trong công tác cán bộ; việc đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ phải căn cứ trên cơ sở quy hoạch đã được phê duyệt. - Thực hiện cơ chế liên thông trong đào tạo từ sơ cấp, trung cấp đến cao đẳng nghề để người lao động có nhiều cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, từng bước hình thành đội ngũ công nhân kỹ thuật giỏi, nhân viên lành nghề trong tất cả các ngành và lĩnh vực. 4.3. Đổi mới công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực - Đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý theo hướng hiện đại, hiệu quả. - Chỉ đạo các chủ thể có tham gia đào tạo và sử dụng nhân lực trên địa bàn tỉnh cung cấp, cập nhật thông tin, tình hình cung - cầu nhân lực, từ đó có kế hoạch phát triển nhân lực nhất quán, đồng bộ, tránh sự chồng chéo trong quá trình thực hiện. Đồng thời khuyến khích tính chủ động, sáng tạo của từng đơn vị trong công tác phát triển nhân lực. - Tiến hành rà soát, đánh giá chất lượng nhân lực quản lý lãnh đạo, cán bộ công chức, viên chức; thực hiện các cuộc điều tra lao động và việc làm trong các thành phần kinh tế để phân loại và có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại kịp thời, đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ cụ thể của vị trí công tác, đáp ứng được nhu cầu phát triển KT-XH của tỉnh. 4.4. Cơ chế ch í nh sách thúc đẩy phát triển nguồn nh â n lực - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách, đổi mới cơ chế và các công cụ phát triển nhân lực: chính sách đầu tư và chuyển dịch cơ cấu lao động phù hợp với thực tiễn chuyển dịch kinh tế của tỉnh; chính sách tài chính và phân bổ ngân sách cho công tác phát triển nhân lực; chính sách huy động các nguồn lực xã hội; chính sách phát triển thị trường lao động; chính sách lao động, việc làm, bảo hiểm, bảo trợ xã hội... Kết hợp việc phát triển nguồn nhân lực với chính sách thu hút đầu tư và phát triển đa dạng hóa các thành ph ầ n kinh tế thúc đẩy chương trình giải quyết việc làm cho lao động của tỉnh. Tạo điều kiện các doanh nghiệp tự đào tạo nguồn nhân lực. - Nghiên cứu xây dựng bổ sung, chỉnh sửa chính sách thu hút và sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ cao của tỉnh theo hướng thiết thực, cụ thể: + Về công tác tuyển dụng. Muốn phát hiện, thu hút được người có tài năng, cần phải vượt qua những quy định tuyển dụng thông thường, mở rộng các kênh thu hút. Ngoài ra, nên áp dụng hình thức giới thiệu, tiến cử và tự tiến cử, giới thiệu những người có tài năng với các cấp có thẩm quyền để bố trí, sử dụng (gắn với trách nhiệm của người giới thiệu, tiến cử; tiêu chuẩn của người tiến cử; ch ế độ khen thưởng và xử lý các sai phạm). Những người được giao cương vị lãnh đạo, quản lý phải có trách nhiệm và được quyền tiến cử, giới thiệu những người có khả năng, năng lực để b ố trí, sử dụng vào các vị trí công tác đang có nhu cầu, đ ồ ng thời phải chịu trách nhiệm về sự tiến cử của mình. Bên cạnh đó, tiếp tục xây dựng đổi mới phương thức tuy ể n chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; đổi mới quy trình, thủ tục và phương pháp đánh giá để xem xét, lựa chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Tiếp tục thực hiện thi tuyển theo nguyên tắc cạnh tranh trong bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý thuộc diện Tỉnh ủy quản lý. + Về sử dụng người có tài năng: Phải sử dụng một cách hợp lý, căn cứ vào ưu thế về tố chất nhân cách và sở trường tài năng của đối tượng để sắp xếp, bổ nhiệm chức trách phù hợp. + Về môi trường và điều kiện làm việc: Tạo môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, tạo điều kiện cho người tài thăng tiến nghề nghiệp và cống hiến chính là yếu tố có tính quyết định để giữ chân và phát huy tài năng. Trang bị cho những người có tài năng có phương tiện làm việc đầy đủ và hiện đại, thông tin và các nội dung công việc được công khai, minh bạch, đầy đủ và rõ ràng. + Thực hiện tốt chính sách về tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với người có tài năng. Trong việc xây dựng chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đ ể thu hút người có tài năng c ầ n trả lương theo công trạng, căn cứ vào kết quả, hiệu quả công việc. Ti ề n lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và c ố ng hi ế n của người lao động; Tạo động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu suất công tác; thúc đẩy người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. + Về đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội thăng tiến. Có kế hoạch bồi dưỡng phù hợp với từng nhóm tài năng: lãnh đạo, quản lý; Xây dựng kế hoạch và hoạch định chính sách; thực thi thừa hành với các nội dung như: trang bị phương pháp luận, tầm nhìn và kỹ năng nghề nghiệp, quản lý; nâng cao năng lực giải quyết vấn đề, tình huống; tăng cường khảo sát thực tế trong nước và ngoài nước để trau d ồ i thêm kinh nghiệm; bồi dưỡng các kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp... Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển tài năng cần được thực hiện bằng hình thức luân chuyển, điều động, biệt phái theo kế hoạch tạo điều kiện cho người có tài năng thử thách và cọ xát thực tiễn. + Về đánh giá kết quả làm việc. Đổi mới chế độ đánh giá hàng năm theo hướng gắn với kết quả công tác, sản phẩm tạo ra, hiệu quả hoạt động. Xây dựng các tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc công chức có tài năng. Các tiêu chí đánh giá người có tài năng phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng thời phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc rõ ràng, công khai, minh bạch. Ngoài cơ chế chính sách thu hút trực tiếp đối với nhân lực giỏi, có trình độ cao, cần có các chính sách ưu tiên nhất định đối với người th â n trong gia đình di chuyển cùng để cán bộ, người lao động yên tâm công tác. Tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học có chuyên ngành phù hợp để công tác tại xã, phường, thị trấn để tạo nguồn cho cán bộ lãnh đạo quản lý ở các đơn vị cơ sở. Có cơ chế quản lý và giám sát chặt chẽ qui trình tuyển dụng, đảm bảo tính nghiêm túc, công bằng, minh bạch. - Hoàn thiện và thực hiện tốt chính sách tôn vinh, khen thưởng. Có các hình thức khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với những thành tích của cá nhân và tập thể. Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ đối với các sản phẩm của cá nhân và tập thể một cách đ ầ y đủ. - Xây dựng chính sách thu nhập và đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần có những người thầy giáo tâm huyết với nghề nghiệp. Do vậy, cần xây dựng chính sách tuy ể n dụng cởi mở, thông thoáng, công bằng đồng thời với xây dựng chính sách thu nhập nhà ở để thu hút người giỏi vào làm việc ở các cơ sở đào tạo. tập thể. Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ đối với các sản phẩm của cá nhân và tập thể một cách đầy đủ. - Xây dựng chính sách thu nhập và đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần có những người th ầ y giáo tâm huy ế t với nghề nghiệp. Do vậy, c ầ n xây dựng chính sách tuyển dụng cởi mở, thông thoáng, công bằng đồng thời với xây dựng chính sách thu nhập nhà ở để thu hút người giỏi vào làm việc ở các cơ sở đào tạo. - Có cơ chế cử đi đào tạo ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách của Nhà nước với quy định ràng buộc nhưng đủ hấp dẫn để họ trở về t ỉ nh cống hiến. 4.5. Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nh â n lực. 4.5.1 Phát triển giáo dục phổ thông tạo nền tảng cho nhân lực tương lai Nâng cao trình độ học vấn của thế hệ trẻ trong tỉnh, đặc biệt là chất lượng giáo dục phổ thông để đảm bảo cung cấp đầy đủ kiến thức phổ thông, cơ bản giúp thế hệ trẻ có thể tiếp tục học nghề hoặc học lên trình độ cao. Tổng kết và đánh giá những thành tựu và tồn tại của giáo dục phổ thông kịp thời, chính xác trong những giai đoạn nhất định để có các định hướng chính sách và giải pháp phù hợp. Tập trung vào quản lý chất lượng giáo dục: chuẩn hóa các điều kiện đảm bảo chất lượng; công khai về chất lượng giáo dục, các điều kiện cơ sở vật chất, nhân lực và tài chính của các cơ sở giáo dục; thực hiện giám sát xã hội đối với chất lượng và hiệu quả giáo dục; thực hiện kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục của các cấp học. Ngoài ra, cần thiết có sự phối hợp chặt chẽ giữa gia đình, nhà trường và xã hội trong công tác đào tạo, đảm bảo hiệu quả đào tạo. Đảm bảo đủ giáo viên theo quy định, bố trí đủ giáo viên cho những trường dạy học 2 buổi/ngày, giáo viên dạy ngoại ngữ, giáo viên hướng nghiệp, giáo viên giáo dục chuyên biệt và giáo viên giáo dục thường xuyên. Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Chú trọng nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong và tư cách của đội ngũ nhà giáo để làm gương cho học sinh. Tiếp tục đổi mới phương pháp dạy và học và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện theo hướng phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động, sáng tạo và năng lực tự học của người học, tránh bệnh hình thức, thiếu trung thực trong học tập và thi cử ở các cấp học. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong dạy và học. Đổi mới cơ chế tài chính giáo dục phổ thông nhằm huy động và sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực của tỉnh và xã hội đầu tư cho giáo dục ở các cấp học. Từng bước thực hiện chuẩn hóa, hiện đại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật các cơ sở giáo dục, đảm bảo đủ nguồn lực tài chính và phương tiện dạy học tối thiểu của tất cả các cơ sở giáo dục. 4.5.2 Đổi mới phát triển giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học Phát triển năng lực của các cơ sở đào tạo nhằm tăng khả năng cung ứng nguồn nhân lực được đào tạo trong tỉnh (tăng về quy mô, chất lượng, đa dạng về cơ cấu ngành nghề) đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động trong tỉnh; đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động; nhu cầu của người lao động khi muốn di chuyển tìm kiếm việc làm tại các địa phương khác. Sắp xếp, tổ chức lại hệ thống cơ sở giáo dục nghề nghiệp theo hướng mở và linh hoạt đáp ứng nhu cầu nhân lực của thị trường lao động; bảo đảm quy mô, cơ cấu và hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, chuẩn hoá, hiện đại hoá, có phân tầng chất lượng. Sáp nhập trường trung cấp vào trường cao đẳng; giải thể các trường trung cấp, cao đẳng hoạt động không hiệu quả. Tỉnh tập trung đầu tư một số cơ sở giáo dục nghề nghiệp chất lượng cao phù hợp với khả năng cân đ ố i ngân sách của tỉnh cũng như khả năng huy động nguồn lực của xã hội và cho các nhóm đối tượng đặc thù, như: trồng trọt (trồng lúa, cây công nghiệp ngắn ngày), chăn nuôi, nuôi trồng thủy sản, công nghệ bảo quản và chế biến nông sản, dịch vụ thú y, vận tải đường thủy, đường biển, các ngành nghề phục vụ xuất khẩu lao động... để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế, đồng thời tăng thêm cơ hội việc làm và khả năng tự tạo việc làm cho người lao động. Quan tâm, chú trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo cho lao động học nghề dưới 3 tháng. Phát triển các chương trình đào tạo: Đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và đại học, chú trọng tính thực tiễn; Cập nhật nội dung các chương trình đào tạo sát với nhu cầu của địa phương. Phát triển các chương trình đào tạo của Trường Đại học Thái Bình và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp theo hướng nghề nghiệp ứng dụng. Khuyến khích các cơ sở đào tạo giáo dục nghề nghiệp và đại học của tỉnh liên kết đào tạo và nhận chuyển giao các chương trình đào tạo tiên tiến/chương trình chuẩn quốc gia của các cơ sở đào tạo có uy tín ở trong nước; tăng cường hợp tác quốc tế, tiếp nhậ n và vận dụng có chọn lọc một số chương trình tiên tiến của các nước vào đào tạo tại các cơ sở đào tạo của Tỉnh. Phát triển các chương trình giáo dục thường xuyên, ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông nhằm mở rộng các hình thức học tập đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng của nhân dân, giúp người học hoàn thiện nhân cách, mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc và nâng cao chất lượng cuộc s ố ng. Tiếp tục đổi mới phương pháp dạy học và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện theo hướng phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động, sáng tạo và năng lực tự học của người học. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong dạy và học. Biên soạn và sử dụng giáo trình điện tử. Thực hiện công tác tuyển sinh đại học, cao đ ẳ ng theo hướng đảm bảo thiết thực, hiệu quả, khách quan và công bằng. Song song với việc trang bị kiến thức và huấn luyện kỹ năng làm việc, chú trọng rèn luyện thái độ, tác phong, ý thức kỷ luật trong suốt quá trình đào tạo. Đảm bảo đội ngũ sinh viên, học viên khi ra trường có đủ kiến thức chuyên môn phục vụ công tác, có tay nghề thành thạo, có khả năng vận hành các thiết bị hỗ trợ trong công việc, có năng lực làm việc theo nhóm và các kỹ năng mềm khác, có thái độ làm việc nghiêm túc để sẵn sàng ở vị trí công tác. Bên cạnh việc nâng cao chất lượng đào tạo, c ầ n chuy ể n đ ổ i mạnh mẽ sang mô hình đào tạo “những gì thị trường cần” và hướng tới chỉ đào tạo “những gì thị trường sẽ cần”. Với mô hình mới này, việc gắn kết giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp với doanh nghiệp là yêu cầu được đặt ra; Đồng thời, đẩy mạnh việc hình thành các cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp để chia sẻ các nguồn lực chung: Cơ sở vật chất, tài chính, nhân lực, quan trọng hơn là rút ngắn thời gian chuyển giao từ kiến thức, kỹ năng vào thực tiễn cuộc sống; Thúc đẩy tăng cường hợp tác giữa các cơ sở đào tạo, nhà khoa học và doanh nghiệp nhằm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Chủ động trong việc tìm hiểu nhu cầu sử dụng lao động của xã hội để cập nhật, cải tiến nội dung chương trình và phương pháp đào tạo gắn với nhu cầu thực tiễn của các đơn vị sử dụng lao động. Đổi mới các hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học tại các trường dạy nghề, cao đẳng, trường đại học; hoạt động giáo dục - đào tạo phải đem lại cho người học những kỹ năng và kiến thức cơ bản, tư duy sáng tạo, khả năng thích nghi với các yêu cầu công việc thay đổi liên tục đ ể tránh nguy cơ bị đào thải. Vì vậy, việc nghiên cứu, xây dựng và đổi mới chương trình đào tạo, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới là việc làm cấp bách của mỗi cơ sở đào tạo. Hoạt động giáo dục - đào tạo phải giúp người lao động đáp ứng các yêu cầu cơ bản về kỹ năng sống và giao tiếp quốc tế, thông thạo những ngoại ngữ chính, hiểu biết cơ bản về công nghệ thông tin. Tăng cường quản lý chất lượng giáo dục, thực hiện việc công khai về chất lượng đào tạo, các điều kiện cơ sở vật chất, nhân lực và tài chính của các cơ sở đào tạo; thực hiện giám sát xã hội đối với chất lượng và hiệu quả đào tạo. Yêu cầu các cơ sở đào tạo chủ động đăng ký và thực hiện kiểm định chất lượng cơ sở đào tạo và kiểm định các chương trình giáo dục nghề nghiệp, đại học. Tập trung quản lý chất lượng giáo dục và đào tạo, làm t ố t công tác kiểm tra thanh tra đ ố i với các cơ sở đào tạo, hạn chế các hoạt động mang tính chất hình thức. 4.5.3. Nâng cao thể lực và tầm vóc nhân lực Ngoài những chính sách phát triển kinh tế nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống và công tác kế hoạch hóa gia đình, để nâng cao tầm vóc và thể lực của ng ườ i Thái Bình, phải có sự kết hợp đồng bộ về dinh dưỡng, thể dục thể thao, tâm lý- xã hội để phát triển tầm vóc, thể trạng con người thuộc các lứa tuổi, đặc biệt ở những nhóm lứa tu ổ i đang trong giai đoạn phát triển thuận lợi nhất về tầm vóc và thể trạng. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch chủ trì, phối hợp với Sở Giáo dục Đào tạo, Sở Y tế, Sở Thông tin Truyền thông và các đơn vị liên quan tuyên truyền, giáo dục, nâng cao nhận thức trong toàn xã hội về phát triển thể lực, tầm vóc. Hình thành ph o ng trào chăm lo phát triển thể lực, tầm vóc người Thái Bình trong toàn tỉnh, phát động và mở rộng các hoạt động sinh hoạt văn hóa, thể thao, giải trí lành mạnh trong toàn tỉnh để người Thái Bình phát triển hài hòa về cả thể lực lẫn trí lực. Tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức của toàn xã hội về chế độ dinh dưỡng, hướng dẫn người dân sử dụng đa dạng các loại thực phẩm, cải thiện bữa ăn, đảm bảo chế độ dinh dưỡng hợp lý, đầy đủ chất; đồng thời phổ biến kiến thức, vận động người dân thực hiện l ố i sống lành mạnh, chủ động trong việc ngăn ngừa và phòng ch ố ng bệnh tật, đ ẩ y lùi các bệnh truyền nhiễm, nâng cao sức khỏe cộng đồng. Thực hiện tốt chương trình dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ sơ sinh, tăng cường chăm sóc sức khỏe trẻ em, đặc biệt là trẻ em dưới 5 tuổi, giảm tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng, đồng thời chăm sóc sức khỏe người chưa thành niên và thanh niên nhằm giảm thi ể u các bệnh về tim mạch, bệnh béo phì, bệnh gây bất bình thường về chiều cao thân thể, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống. Thực hiện tốt chế độ chăm sóc dinh dưỡng đối với học sinh các cấp như mẫu giáo, tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông; xây dựng và triển khai chương trình sử dụng sữa học đường đối với học sinh mẫu giáo, tiểu học. Đồng thời, phát triển thể lực, tầm vóc nhân lực Thái Bình bằng cách tăng cường giáo dục thể chất, phát triển các chương trình thể thao học đường đối với học sinh các cấp, tăng cường các hoạt động rèn luyện thể lực có tác động tốt đối với sức khỏe và sự phát triển hệ xương khớp bằng các môn thể thao phù hợp với từng lứa tuổi. Đảm bảo các trường học có hệ thống cơ sở vật chất, phục vụ cho hoạt động thể dục thể thao đầy đủ. Làm tốt công tác vệ sinh môi trường trên địa bàn toàn tỉnh: phát động phong trào toàn dân giữ gìn vệ sinh, nâng cao chất lượng môi trường sống, đồng thời cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo môi trường làm việc h ợ p vệ sinh tại các nhà xưởng và các khu vực tác nghiệp khác cho người lao động. 4.5.4 Tạo môi trường để phát triển nhân lực 4.5.4.1 Phát triển kinh t ế , mở rộng cơ hội việc làm và phát triển thị trường lao động - Huy động các nguồn lực để bảo đảm tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trên mức trung bình của cả nước và đảm bảo chuyển dịch cơ cấu kinh tế hợp lý. Cải thiện môi trường đầu tư, môi trường chính sách sách để huy động các nguồn lực trong tỉnh, thu hút mạnh các nguồn đầu tư từ bên ngoài để phát triển kinh tế, tạo việc làm cho nguồn nhân lực. - Từng bước đổi mới và chuyển dịch cơ cấu kinh t ế theo hướng phát triển các lĩnh vực có hiệu quả kinh tế cao gắn với đảm bảo môi trường, chuyển từ tăng trưởng nhờ v ố n và lao động giản đơn sang tăng trưởng theo hướng dựa chủ y ế u vào nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và nguồn nhân lực chất lượng cao. Thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế dựa trên lợi thế cạnh tranh của tỉnh và theo định hướng của Chính phủ về phát triển kinh tế biển, trong đó công nghiệp và dịch vụ chi ế m tỷ trọng chủ y ế u. - Dư thừa lao động và lao động di cư thường xuyên hoặc theo mùa vụ là kết quả của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông thôn chậm tại địa phương, nhất là trong giai đoạn nông nhàn. Thực hiện có hiệu quả chương trình giải quyết việc làm, tạo điều kiện giải quyết việc làm cho người lao động, đặc biệt là nông dân; đẩy mạnh xuất khẩu lao động. Xâ y dựng quan hệ lao động lành mạnh, bảo đảm an toàn lao động và ch ấ p hành các chế độ với người lao động trong doanh nghiệp theo pháp luật. Thực hiện đ ồ ng bộ các giải pháp chính sách tạo thêm việc làm mới bao gồm các giải pháp thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, tạo điều kiện thành lập các doanh nghiệp mới; phát triển thị trường lao động; tăng cường cho vay giải quyết việc làm; duy trì và mở rộng thị trường xuất khẩu lao động; thực hiện có hiệu quả Chương trình mục tiêu việc làm. - Khuyến khích các tổ chức giới thiệu việc làm, cung ứ ng nhân lực, dịch vụ xuất khẩu lao động chủ động tìm kiếm các đơn vị có nhu cầu sử dụng nhân lực trong, ngoài tỉnh/ngoài nước, ký kết và thực hiện các hợp đ ồ ng cung ứng lao động để quản lý và di chuyển lao động một cách hợp lý, có tổ chức. Phát triển thị trường xuất khẩu lao động theo hướng mở rộng, duy trì các thị trường truyền thống kết hợp khai thác một số thị trường mới có nhiều tiềm năng. - Nâng cấp hệ thống thông tin lao động - việc làm, Sàn giao dịch việc làm nhằm cung cấp thông tin kịp thời và tham mưu cho tỉnh trong việc đào tạo và sử dụng nhân lực. Thực hiện các dự báo ngắn, trung và dài hạn về cung - cầu lao động và đánh giá những tác động của những biến động của môi trường vĩ mô, từ đó có kế hoạch và chủ động giải quyết vấn đề cung - cầu lao động, nhất là nhân lực đã qua đào tạo. Hoàn thiện chính sách về thị trường lao động, kết nối người lao động với các đơn vị sử dụng lao động trên địa bàn trong và ngoài tỉnh thông qua hệ thống thông tin. Đảm bảo tính chính xác và cập nhật của thông tin về thị trường lao động. Đứng trước cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, cạnh tranh giá rẻ không còn là lợi thế đối với những ngành sử dụng lao động trình độ thấp. Do đó, phải có chỉ dẫn, định hướng về nghề nghiệp cho người lao động để đào tạo kiến thức, chuẩn bị cho cách mạng công nghiệp 4.0, nếu không thời cơ vàng của cơ cấu dân số trẻ có thể bị bỏ lỡ, bị tụt hậu trong cách mạng 4.0 4.5.4.2 Bảo đảm các điều kiện về môi trường lao động Sắp xếp, bố trí sử dụng người lao động hợp lý, phù hợp với trình độ, chuyên môn và tài năng của mỗi người. Việc sử dụng người lao động phải căn cứ vào ưu thế về tố chất nhân cách và sở trường tài năng của đối tượng mà bố trí, bổ nhiệm chức trách phù hợp để vừa phát huy được tối đa tài năng, vừa giúp họ tiếp tục phát triển và cống hiến, cần chú ý đến những khác biệt về khuynh hướng tài năng, về mức độ trí lực, về nhân cách, về tố chất thể lực... trong việc bố trí, sử dụng nhân lực; đồng thời có sự phân biệt rõ giữa người có tài năng tham mưu, hoạch định chính sách với tài năng lãnh đạo, quản lý. Phải đổi mới quan niệm về sử dụng người có tài năng, đó là: phải tin tưởng vào người tài, mạnh dạn trao cho họ những vị trí tương xứng với khả năng của họ. Cần xây dựng được môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn trọng, sự tin tưởng l ẫ n nhau, cùng đưa ra ý tưởng và cộng tác thực hiện ý tưởng. Một môi trường làm việc khuy ế n khích sự sáng tạo. Bên cạnh việc tạo lập môi trường làm việc thân thiện, dân chủ, cần tạo điều kiện, trang bị phương tiện làm việc đầy đủ và hiện đại, thông tin và các nội dung công việc được công khai, minh bạch, đầy đủ và rõ ràng. 4.5.5 Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: - Tìm kiếm các nguồn tài trợ khác để tổ chức đào tạo cho lao động, như từ các chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo bền vững, chương trình MTQG xây dựng nông thôn mới, đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn, các chương trình hỗ trợ phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ... - Đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực cho phát triển kinh tế-xã hội là công việc đòi hỏi phải huy động tài chính từ nhiều nguồn, trong đó, nguồn từ ngân sách nhà nước có vai trò quan trọng. - Khuyến khích các cơ sở đào tạo đầu tư hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật, đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên, giáo viên để cải thiện chất lượng đào tạo. - Có chính sách huy động nguồn đóng góp từ phía doanh nghiệp cho đào tạo nghề, bao gồm chính sách khuy ế n khích thành lập các trung tâm đào tạo có chất lượng cao. Những đóng góp của doanh nghiệp cho đào tạo được tính vào chi phí hợp lý để giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho các doanh nghiệp; hỗ trợ kinh phí đào tạo một số nghề mà nhiều doanh nghiệp tại địa phương có nhu cầu. Việc đào tạo tập trung như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động lành nghề và tích cực sử dụng lao động tại địa phương hơn. - Khuyến khích các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất, kinh doanh và nhân dân có khả năng và điều kiện đưa lao động hoặc con em mình đi đào tạo, học tập ở nước ngoài sau đó trở về làm việc tại địa phương. - Thu hút đầu tư nước ngoài, khuyến khích xã hội hóa trong công tác phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh. Khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn vốn ODA, NGO, vốn tín dụng thương mại ưu đãi phục vụ lĩnh vực giáo dục và đào tạo, khoa học - công nghệ. Tận dụng các cơ hội đào tạo nhân lực trình độ cao của các tổ chức trong nước và quốc tế. 4.5.6 Dự kiến kinh phí thực hiện Đề án Kinh phí dự kiến cho phát triển nhân lực đến năm 2025, t ầ m nhìn đến năm 2030, bao g ồ m: - Chi thường xuyên (chi sự nghiệp) theo các chương trình/ dự án, như: Dạy nghề cho lao động nông thôn; Vay vốn tạo việc làm từ Quỹ quốc gia về việc làm; Hỗ trợ đưa người lao động đi xuất khẩu lao động; Hỗ trợ đào tạo sau đại học cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, huyện và viên chức các đơn vị sự nghiệp của các lĩnh vực giáo dục, y tế, NCKH, văn hóa và thể dục thể thao, ....; Hỗ trợ phát triển thị trường lao động và nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển nhân lực. - Chi đầu tư cơ bản theo các dự án: Đầu tư tăng cường cơ sở vật chất cho Trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp trên địa bàn tỉnh. Tổng kinh phí là 1.900 tỷ đồng; trong đó: - Chi thường xuyên theo các chương trình/dự án: 1.800 tỷ đồng - Chi đầu tư cơ bản: 100 tỷ đồng. Để đạt được các mục tiêu đã đề ra tại Đề án phát triển nhân lực tỉnh, đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 cần huy động, lồng ghép các nguồn lực để thực hiện Đề án (bao gồm ngân sách Nhà nước theo phân cấp của Luật Ngân sách Nhà nước, nguồn xã hội hóa và nguồn kinh phí h ợ p pháp khác). Dự ki ế n cơ cấu các nguồn v ố n, như sau: - Ngân sách Trung ương: 30% - Ngân sách địa phương: 30% - Đóng góp của các doanh nghiệp, tích lũy từ thu nhập của các cơ sở đào tạo, đầu tư của tư nhân, các dự án và viện trợ nước ngoài: 40% 4.6 Tăng cường sự phối hợp của các cấp, các ngành trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tăng cường sự phối hợp giữa các sở, ngành và UBND cấp huyện trong việc tổ chức, triển khai các nội dung, chương trình phát triển nhân lực của tỉnh. Xây dựng cơ chế phối hợp hiệu quả giữa các cơ sở đào tạo, cơ sở sử dụng nhân lực, các doanh nghiệp, các cơ quan truyền thông đại chúng, các cơ quan hỗ trợ và cung ứng nhân lực, các cấp chính quyền, đoàn thể nơi cư trú.v.v. Vận động thực hiện trách nhiệm xã hội và có cơ chế khuyến khích các doanh nghiệp trong việc hợp tác và tích cực tham gia vào quá trình tư vấn, hướng nghiệp và đào tạo nhân lực. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch chủ trì, phối hợp với Sở Giáo dục Đào tạo, Sở Y tế, Sở Thông tin Truyền thông và các đơn vị liên quan tuyên truyền, giáo dục, nâng cao nhận thức trong toàn xã hội về phát triển thể lực, tầm vóc. Hình thành ph o ng trào chăm lo phát triển thể lực, tầm vóc người Thái Bình trong toàn tỉnh, phát động và mở rộng các hoạt động sinh hoạt văn hóa, thể thao, giải trí lành mạnh trong toàn tỉnh để người Thái Bình phát triển hài hòa về cả thể lực lẫn trí lực. Tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức của toàn xã hội về chế độ dinh dưỡng, hướng dẫn người dân sử dụng đa dạng các loại thực phẩm, cải thiện bữa ăn, đảm bảo chế độ dinh dưỡng hợp lý, đầy đủ chất; đồng thời phổ biến kiến thức, vận động người dân thực hiện lối sống lành mạnh, chủ động trong việc ngăn ngừa và phòng chống bệnh tật, đẩy lùi các bệnh truyền nhiễm, nâng cao sức khỏe cộng đồng. Sở Lao động Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với các sở, ngành triển khai tổ chức lại và nâng cấp hệ thống thông tin lao động - việc làm nhằm cung cấp thông tin kịp thời và tham mưu cho Tỉnh trong việc đào tạo và sử dụng nhân lực. Thực hiện các dự báo ngắn, trung và dài hạn về cung - cầu nhân lực và đánh giá những tác động của những biến động của môi trường vĩ mô, từ đó có kế hoạch và chủ động giải quyết vấn đề cung - cầu nhân lực, nhất là nhân lực được đào tạo; Tham mưu UBND tỉnh ban hành chính sách về thị trường lao động, kết nối người lao động với các đơn vị sử dụng lao động trên địa bàn trong và ngoài tỉnh thông qua hệ thống thông tin. Đảm bảo tính chính xác và cập nhật của thông tin về thị trường lao động. Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp với các sở, ngành thường xuyên rà soát, thống kê, đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu và tình hình sử dụng nhân lực trong các cơ quan QLNN, đơn vị sự nghiệp công lập, kịp thời tham mưu, báo cáo UBND tỉnh phương án sắp xếp, bố trí lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp. UBND các huyện, thành phố có trách nhiệm định kỳ hàng năm tổng hợp, đánh giá, gửi báo cáo đánh giá thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC, VC và nguồn nhân lực của địa phương về Sở Nội vụ và Sở Lao động Thương binh và Xã hội để tổng hợp báo cáo Tỉnh ủy, UBND tỉnh. 4.7 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát - Đẩy mạnh thực hiện công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, viên chức trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, văn hóa ứng xử ...; Phát hiện, chấn chỉnh và xử lý kịp thời, nghiêm minh các trường hợp vi phạm theo quy định của pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức khu vực công. - Tập trung kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí cán bộ; kiên quyết xử lý nghiêm các trường hợp “chạy chức, chạy quyền”, các trường hợp bố trí cán bộ sai quy định, có biểu hiện “lợi ích nhóm”,... gắn với thực hiện nghiêm Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”. Quan tâm thực hiện việc luân chuyển cán bộ kiểm tra sang các ngành, các cấp và ngược lại để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ kiểm tra giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ công tác kiểm tra, trong sáng về đạo đức, am tường một số lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật; thường xuyên, định kỳ tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo các kiến thức chuyên ngành kiểm tra, giám sát. - Hoàn thiện khung pháp lý về kiểm tra, giám sát và đánh giá chất lượng cung ứng dịch vụ y tế, giáo dục, kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện mục tiêu, chương trình và chất lượng trong các hoạt động giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khoẻ. - Thực hiện tốt công tác thanh tra, kiểm tra giám sát việc tuân thủ luật pháp, chính sách đối với người lao động như: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm, khen thưởng, kỷ luật... để hạn chế thấp nhất những rủi ro cho người lao động. Đồng thời, có kế hoạch nghiên cứu, đánh giá những tác động về kinh tế - xã hội của xuất khẩu lao động để có các giải pháp kịp thời. Đây chính là một trong những yếu tố giúp người lao động gắn bó lâu dài với công việc, đảm bảo sự ổn định về lao động trong các cơ sở sử dụng nhân lực. Phần thứ ba TỔ CHỨC THỰC HIỆN 1. Sở Kế hoạch và Đầu tư - Là cơ quan thường trực chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đoàn thể tham mưu UBND tỉnh xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện Đề án; Tổng hợp, tham mưu UBND tỉnh xây dựng chỉ tiêu kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong kế hoạch kinh tế - xã hội hàng năm của tỉnh. - Chủ trì, phối hợp với các ngành liên quan xây dựng kế hoạch huy động các nguồn lực trong xã hội để triển khai thực hiện Đề án. - Là cơ quan giúp UBND tỉnh theo dõi, tổng hợp, đôn đốc các cấp các ngành triển khai thực hiện Đề án theo phân công của UBND tỉnh. 2. Sở Nội vụ - Chủ trì tham mưu UBND tỉnh xây dựng kế hoạch, lộ trình sắp xếp tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Chính phủ. Tham mưu UBND tỉnh ban hành Kế hoạch để chỉ đạo các đơn vị sự nghiệp công lập rà soát, bổ s ung và xây dựng Đề án vị trí việc làm. - Chủ trì tham mưu cho UBND tỉnh ban hành các chính sách cụ thể về đào tạo, phát triển, quy hoạch bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ quan QLNN, các đơn vị sự nghiệp công lập. Chủ trì tham mưu UBND tỉnh điều chỉnh, bổ sung chính sách thu hút nhân tài trên địa bàn tỉnh Thái Bình. - Chủ trì phối hợp với các ngành, địa phương xây dựng đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã, phường, thị trấn đến năm 2025, định hướng đến năm 2030. 3. Sở Tài chính - Căn cứ vào khả năng ngân sách hàng năm, Sở Tài chính cân đối, tham mưu UBND tỉnh bố trí nguồn kinh phí để thực hiện Đ ề án. Quản lý và cấp phát kinh phí kịp thời, theo dõi kiểm tra, quyết toán kinh phí theo quy định. - Thường xuyên rà soát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực thuộc ngành quản lý 4. Sở Giáo dục và Đào tạo - Xây dựng đề án chuẩn hoá, nâng cao chất lượng cán bộ quản lý giáo dục, đội ngũ giáo viên; Đề xuất ban hành chính sách đào tạo nhân tài trong các trường học. - Đẩy mạnh nâng cao chất lượng giáo dục mầm non, phổ thông tạo tiền đề cho phát triển nguồn nhân lực. Định kỳ tổ chức rà soát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực thuộc ngành quản lý. 5. S ở Lao động Thương binh và Xã hội - Xây dựng Quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp tỉnh Thái Bình (Sau khi Quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp của cả nước được phê duyệt). - Chủ trì phối hợp với các sở, ngành liên quan, UBND cấp huyện nghiên cứu, đ ề xuất UBND tỉnh ban hành các chính sách hỗ trợ đối với lĩnh vực giáo dục n g hề nghiệp. - Xây dựng cơ chế liên kết, phối hợp giữa các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và đơn vị sử dụng lao động trong việc đào tạo, tuyển dụng lao động. - Chỉ đạo Trung tâm dịch vụ việc làm thường xuyên tổ chức các sàn giao dịch và hội chợ việc làm nhằm tạo cơ hội để người lao động và người sử dụng lao động được tiếp xúc, nắm bắt nhu cầu. - Chủ trì, phối hợp với các sở, ngành thường xuyên đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. 6. S ở Y tế - Xây dựng chính sách đào tạo, thu hút nguồn nhân lực ngành y tế. Thường xuyên đánh giá, xác định vị trí việc làm và dự báo nhu cầu nhân lực ngành y tế. - Đẩy mạnh nâng cao chất lượng chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân nhằm góp phần nâng cao thể lực tầm vóc của người dân Thái Bình. - Định kỳ báo cáo UBND tỉnh về số lượng, chất lượng nhân lực ngành y tế. 7. Sở Khoa học và Công nghệ Xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đồng thời tham mưu UBND tỉnh ban hành cơ chế chính sách thu hút các nhà khoa học, phát huy lực lượng khoa học công nghệ của tỉnh. 8. Sở Thông tin và Truyền thông - Chủ trì phối hợp với các đơn vị liên quan và các doanh nghiệp công nghệ thông tin xây dựng kế hoạch đào tạo và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công nghệ thông tin. Tiếp tục tham mưu UBND tỉnh triển khai thực hiện có hiệu quả Đề án ứng dụng CNTT phục vụ cải cách hành chính đến năm 2020 và những năm tiếp theo. - Chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức, triển khai công tác tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình, của cấp mình và của toàn xã hội. 9. S ở Văn hóa, Thể thao và Du lịch - Xây dựng đề án đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển văn hóa, thể thao và du lịch . - Phối hợp với Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh, Báo Thái Bình xây dựng kế hoạch tuyên truyền nội dung của Đề án đến toàn thể nhân dân trong tỉnh. 10. S ở Tài nguyên và Môi trường - Chủ trì phối hợp với các ngành và các địa phương quy hoạch quỹ đất để thu hút đầu tư phát triển kinh tế xã hội. - Thường xuyên tổng hợp, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực của ngành; dự báo, xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực và tham mưu UBND tỉnh ban hành cơ chế chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao thuộc lĩnh vực quản lý. 11. Sở Công Thương - Thường xuyên rà soát, đánh giá thực trạng cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trong lĩnh vực công nghiệp-xây dựng và dịch vụ; Làm cơ sở để dự báo, định hướng phát triển nhân lực phục vụ phát triển kinh tế. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2025 phục vụ cho phát triển các thế mạnh về công nghiệp của tỉnh. 12. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn - Rà soát, đánh giá thực trạng cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trong lĩnh vực nông nghiệp; Làm cơ sở để dự báo, định hướng phát triển nhân lực phục vụ phát triển kinh tế nông nghiệp nông thôn của tỉnh. - Chủ trì phối hợp với các sở, ngành, địa phương xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển nông nghiệp và phát triển nông thôn trong thời kỳ hội nhập. 13. Sở Tư pháp - Chủ trì và phối hợp với các sở, ngành liên quan xây dựng kế hoạch tiếp tục triển khai và thực hiện đề án “Phát triển đội ngũ luật sư phục vụ hội nhập kinh tế quốc tế ” . - Thường xuyên rà soát, đánh giá thực trạng cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực của ngành làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành Tư pháp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. - Thực hiện thẩm định đảm bảo chất lượng, đúng quy trình việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật trên địa bàn tỉnh. 14. Hội doanh nghiệp Chủ trì, phối hợp với các đơn vị, cơ quan liên quan xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ doanh nhân, các nhà quản lý doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh. 15. Các sở, ban, ngành, đơn vị cấp tỉnh Xây dựng kế hoạch cụ thể để triển khai thực hiện Đề án này ở sở, ngành, đơn vị mình. 16. UBND các huyện, thành phố thuộc tỉnh - Căn cứ Đề án phát triển nguồn nhân lực của tỉnh xây dựng Kế hoạch đào tạo, nâng cao và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. - Quy hoạch quỹ đất để phục vụ phát triển kinh t ế xã hội; Có kế hoạch huy động nguồn nhân lực trong xã hội triển khai đề án phát triển nguồn nhân lực của địa phương. - Định kỳ hàng năm sơ kết, đánh giá và báo cáo UBND tỉnh thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của địa phương. 17. Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và đại học: Căn cứ Đề án phát triển nguồn nhân lực của tỉnh để xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực của đơn vị, đảm bảo b ề n vững, chất lượng; chuẩn bị đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị, đội ngũ giáo viên để thực hiện những nội dung của Đề án về đào tạo nh â n lực, nhất là t ậ p trung đào tạo nhân lực chất lượng cao.