heegyu/kowiki-sentences huggingface dataset:
후기엔 무그 신서사이저를 대폭 사용하여 몇몇 곡들에서는 크라우트록과 같은 연주도 들려준다.
당시 프로그 밴드들이 즐겨 하던 즉흥연주를 이들은 거의 하지 않았다.
히라자와 말로는 타나카가 싫어했다고 한다.
맨드레이크는 각자 포지션을 바꿔가며 연주하곤 했다.
기타를 치다가 베이스를 친다거나 하는 일이 흔했다.
이런 전통은 이후 P-모델에도 이어져서 바이올린과 키보드가 서로 바꾼다거나 하는 일들이 있었다.
주민등록번호변경위원회(住民登錄番號變更委員會)은 주민등록번호의 변경에 관한 사항을 심사·의결하는 사무를 관장하는 대한민국 행정안전부의 소속기관이다.
2017년 5월 30일 발족하였으며, 세종특별자치시 가름로 143(어진동 524), 행정안전부 제2별관에 위치하고 있다.
주민등록번호변경위원회의 주요업무 사항으로는 주민등록번호 변경 신청 및 이의 신청의 접수ㆍ사실조사ㆍ결과통지 및 기록관리, 주민등록번호 변경 관련 사례 조사ㆍ분석 및 관련 통계 작성ㆍ관리, 주민등록번호 변경 제도의 연구, 주민등록번호 변경 제도에 대한 지방자치단체 교육ㆍ지도 및 지원, 주민등록번호 변경 제도 관련 민원 안내ㆍ상담, 주민등록번호 변경 제도 관련 대외 홍보에 관한 사항을 담당한다.
그뢰나 룬드()는 스웨덴 스톡홀름의 유르고르덴 섬(Djurgården)에 위치한 놀이공원이다.
유르고르덴 섬의 해안 지대에 위치한다.
7개의 롤러코스터 등 각종 놀이기구가 들어서 있다.
놀이공원 뿐만 아니라 가수들의 공연장으로 사용되기도 한다.
포드 카(Ford Ka)는 포드 유럽 지사가 생산하는 승용차이다.
원래는 도시형 자동차였으나, 현재는 슈퍼미니 자동차로 자리를 잡았다.
1996년 9월 11일에 출시되었고, 그 해 10월 파리 모터쇼에서 전시되었다.
피에스타의 플랫폼을 활용해, 당시 포드가 제창한 뉴 엣지 디자인에 의한 참신한 차량 외부의 스타일링을 채용했다.
엔진은 1958년에 개발된 켄트 엔진을 35년 이상 걸쳐 개량한 구식 OHV 유닛 엔듀라 E 엔진의 1.3 리터 버전을 탑재하였다.
1997년에는 브라질에서 상베르나르두두캄푸에서 남아메리카 현지 생산이 개시되었는데, 유럽 사양과는 달리 비용 절감을 이유로 외관을 약간 다듬었고, 방음 기능이 감소되었다.
또한 1.6 리터 제텍 엔진이 탑재되었다.
2002년에는 SOHC 방식의 듀라 테크 엔진으로 교체되었다.
출시 초기에는 해치백과 화물 밴 사양만 있었지만, 2003년에 피닌파리나의 합작품이자 1.6리터 엔진을 탑재한 고성능 사양인 스포트카와 로드스터인 스트릿카가 추가되었다.
또한 3세대 피에스타가 대체되기 전까지 랠리 카로도 사용되었다.
유럽에서는 2008년 8월에 2세대가 출시되면서 단종되었으나, 남아메리카 사양은 2013년까지 연장 생산 및 판매되었다.
피아트와 공동 개발하였으며, 비용 절감을 위해 대부분의 메커니즘과 외장의 일부 부품을 경쟁 차종인 피아트 500과 공유하였다.
또한 1세대에 있었던 로드스터와 화물 밴이 없어져 바디 타입은 해치백만 남았다.
엔진은 1.2L 가솔린과 1.3L 디젤이 제공되었으며, 피아트 500과 함께 폴란드 티히에 있는 공장에서 현지 생산되었다.
첩보 액션 영화 007 퀀텀 오브 솔러스에서 올가 쿠릴렌코가 운전했던 차량으로 등장하기도 했다.
2014년 7월에 3세대가 출시된 이후에도 계속 생산되다가 2016년 5월 20일에 단종되었다.
2014년 7월에 남아메리카 현지 전략 차종인 피고의 유럽 사양으로 출시되었는데, +(플러스)라는 서브 네임이 더해져 카+(카 플러스)가 되었다.
차체 크기가 소형차 수준으로 커졌다.
리세베리()는 스웨덴 예테보리에 위치한 놀이공원이다.
1923년 5월 8일에 개관했으며 스칸디나비아에서 규모가 큰 놀이공원이다.
매년 300만 명에 달하는 관광객들이 이 곳을 방문한다.
특히 여름 시즌, 할로윈 시즌, 크리스마스 시즌에는 많은 관광객들이 몰린다.
손상연(2002년 4월 2일 ~ )은 대한민국의 배우이자 방송인이다.
라켓소년단에서 방윤담 역을 맡은 인연으로 실제 원광대학교 소속 배드민턴 선수 방윤담과 인스타 맞팔을 하고 있다.
오펠 칼(Opel Karl)은 제너럴 모터스 산하의 독일 브랜드 오펠이 생산 및 판매하였던 도시형 자동차이다.
2014년 12월에 공개되었고, 2015년에 아길라의 후속 차종으로 출시되었다.
차명인 칼은 아담 오펠의 장남인 칼 오펠에서 유래되었다.
엔진은 새로 개발된 75마력의 에코텍 직렬 3기통 1.0L가 장착되었으며, 변속기는 5단 자동/수동이 제공되었다.
인텔리링크(IntelliLink) 인포테인먼트 시스템이 탑재되어 iOS 및 안드로이드 장치와 원활하게 연동할 수 있도록 하였다.
영국에서는 복스홀 브랜드를 통해 복스홀 비바라는 이름으로 팔리고 있다.
쉐보레 스파크의 형제 차종으로 개발되었으며, 생산은 대한민국 창원시에 위치한 한국GM에서 진행되었다.
2019년 말에 저조한 판매 실적과 라인업 정리 정책으로 인해 아담, 카스카다와 함께 단종되었다.
베트남의 자동차 회사 빈패스트가 제너럴 모터스에서 칼의 라이센스를 사들여 자사의 경차로 판매하기로 하였고, 전면부에 빈패스트의 스타일링을 새로 적용하였다.
초기에는 대한민국에서 생산되었으나, 2019년에는 베트남의 하이퐁에서 생산이 진행되었다.
출생주의 (出生主義, )는 인간이 태어나는 것은 그 사회에 부정적인 면보다 긍정적인 면이 더 크므로, 자녀를 낳는 것은 권장되어야 한다는 윤리관이다.
종교적 관점, 국익적 관점, 인구가 늘면 행복의 총합이 늘어난다는 공리적 관점 등이 있다.
출산주의가 더 적절한 번역이 아니냐는 의견이 존재한다.
그러나 1911년, 주 성분인 아편과 모르핀을 복용하면 나타나는 식욕 감퇴로 사망하는 유아가 급격히 늘어난 바람에 판매가 중단되었다.
"남사당"은 1975년에 개봉한 대한민국의 영화이다.
"애정이 꽃피는 계절"은 1974년에 개봉한 대한민국의 영화이다.
나루모 시게루 미즈타니 키미오 등과 함께 일본 록의 여명기를 만들었다.
본명은 야나기다 히로요시(柳田 博義)
66년 몽키즈 팬클럽 일본지부에서 주최한 오디션에 코사카 츄(小坂忠)와 함께 '더 플로랄'이라는 밴드로 참가했다.
처음엔 리듬 기타를 담당했다.
도어스의 레이 만자렉을 좋아해서 오르간을 연주하기 시작했다.
더 플로랄 명의로 싱글도 내었고 69년에는 호소노 하루오미와 마츠모토 타카시 (작사가) 등이 가입했다.
밴드명을 에이프릴 풀로 바꾸고 앨범 「Apryl Fool」를 낸 뒤 밴드는 해산했다.
70년 츠노다 히로, 신키 첸등과 밴드 푸드 브레인을 결성. 영화 '신주쿠 매드'의 OST와 앨범 晩餐를 발표하고 해산. 솔로 1집 발표.
71년 市原宏祐를 중심으로 밴드 러브 라이브 라이프에 참여했다.
오카바야시 노부야스의 백밴드를 원래 해피엔드 (밴드)가 하고 있었는데 야나기다 히로 그룹이 이어받았다.
솔로 3집을 발표하고 요시다 타쿠로의 백밴드가 되었다.
이후 가로 빌리 반반, 스기다 지로 등의 백밴드도 맡아주었다.
73년 솔로 4집을 내고 포크 집단 신로쿠몬센을 결성했다.
조직 지원 인식 또는 조직 후원 인식(perceived organizational support)은 조직이 종업원의 조직에 대한 기여도와 종업원의 복지를 가치 있게 여기는 정도에 대한 종업원의 전반적인 인식을 의미한다.
조직을 의인화 하여 조직 후원을 조직의 종업원에 대한 몰입이라고 정의하며, 조직후원인식은 이런 조직의 몰입을 바탕으로 결정되는 종업원들의 상호호혜의 의무라고 해석한다.
종업원은 조직으로부터 받은 지원을 대가로 조직에게 긍정적인 반응이고 그에 따라 행동하려고 노력한다.
이는 종업원의 자발적 동기부여로 이어진다고 할 수 있다.
종업원이 조직 지원인식으로 기대하는 것은 가시적인 금전적이고 일시적인 보상뿐만 아니라 비가시적인 장기적 보상도 기대한다.
이는 조직후원인식이 조직이 제공하는 임금, 승진 훈련의 기회여부와 같은 가시적 보상뿐만 아니라 공정성, 직무설계를 통한 자율성과 개인에게 피드백의 제공 같은 내재적 보상을 통해서도 인식될 수 있다는 것을 의미한다.
조직후원인식에 대한 선행연구는 직원의 조직에 대한 관심이 조직의 노력에 대한 직원의 관심과 양의 상관 관계가 있다는 관찰에서 시작되었다.
이러한 연구 문헌들은 조직의 긍정적인 지원이 안정적인 업무환경을 제공한다는 사실을 나타낸다.
그 후 1986년 eisenberger와 동료들이 처음으로 조직후원인식을 개념으로 제시하였다.
House(1981)는 불안정한 직무상황에 대해 조직의 후원은 개인의 자존감을 높여주고, 상황에 따른 정보제공을 통해 종업원 개인의 긴장을 완화시키는 역할을 한다고 하였다.
Georget et al.(1993)은 조직후원인식은 필요할 때 조직의 도움이 가능하다는 확신을 갖게 한다고 하였다.
이유는 개인의 내재적인 요소(노력과 의지 등)에 따라 결과가 좌지우지 될 수 있다고 믿는 '내재론자'들이 외부적인 요소에 의해 결과가 달라진다고 믿는 외재론자에 비해 훨씬 더 강하게 조직 내에서 인정받고 있음을 느끼기 때문이다.
조직후원인식의 하위차원으로 정서적 지원과 수단적 지원이 있다.
정서적 지원은 조직이 종업원의 개인적, 사회적복지에 관심을 가지고 있으며, 종업원에게 긍정적인 지지를 표현하는 것을 의미한다.
반면, 수단적 지원은 과업 관련 업무를 수행시 종업원들에게 직접적으로 도움을 주거나 물직적인 지원을 의미한다.
즉, 정서적측면은 종업원들의 복지나 심리적인 지원을 의미하고, 수단적 측면은 종업원들이 목표나 과업을 달성하는 데 이용되는 물질, 정보 사람측면의 지원을 의미한다.
조직후원인식의 학자별 구성개념
SPOS 조직후원인식 측정방법.
26, 36번: 조직의 멤버로서 어떤 사람인지
15: 직원의 미래 가치에 대한 기대
3: 직원의 부가노력에 대한 기대
4, 25: 직원의 목표와 의견에 대한 고려
32: 공정한 급여에 대한 조직의 고려
33: 직원의 재능의 최대발휘
10: 조직이 가상의 상황에서 직무 문제를 해결할 의지를 포함한 것들을 받아들일 것 같다고 여기는 직원에게 영향을 끼치는 행동
2: 직원을 더 낮은 급여를 받고 일하는 사람으로 대체하는 것
6: 직원의 가능한 불평들에 대한 응답
18: 요청된 직무환경의 변화
29: 제시간 업무수행의 실패
12, 34: 잇따르는 직무 진부화된 직원 유지
조직후원인식의 선행요인.
선행요인에 관한 기존연구 구분기준.
선행요인에 관한 기존연구는 주로 두 가지로 구분이 가능하다.
조직후원 인식의 선행요인과 결과요인에 관한 연구와 조직후원인식과 유사한 개념간의 관계를 구분하는 연구로 구분이 가능하다.
조직후원인식 형성과정에 대한 선행변수 연구는 네 가지로 구분할 수 있다.
첫째, 물질적 보상의 제공에 따라서, 재정적 지원, 훈련과 개발의 기회부여, 승진
둘째, 비물질적 보상의 제공에 따라서 공정성, 의사결정, 의사결정에의 참여
셋째, 직무특성 변수에 따라서 자율성, 다양성, 피드백과 같은 직무 특성변수
넷째, 정서와 같은 개인특성 변수로 요약할 수 있다.
(연구사례1) 내적 통제위치를 가진 사람이 외적 통제위치를 가진 사람보다 조직후원인식이 더 높은 것으로 나타났다.
(연구사례2) 통제의 위치와 조직후원인식이 긍정적인 상관관계를 가지는 것으로 나타났다.
(연구사례3) 내재적 보상을 통한 자율성을 증가시키는 것은 조직이 종업원에 대해 관심을 가지고, 인정한다는 것을 느끼게 한다.
자율성이 증가하게 되면, 종업원은 업무와 그 결과에 대해 강한 개인적 책임감을 가지기 때문에, 내재적 동기를 유발시킨다.
이는 조직후원인식의 형성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
조직후원인식의 선행변수에 대한 기존의 연구들은 두 개의 선행변수로 요약할 수 있다.
하나는 최고경영자, 상사, 동료들을 신뢰하고, 지원한다는 인식이며,
다른 하나는 조직이 투자하는 훈련과 개발, 교육을 위한 휴직과 같은 인적자원관행과 승진, 임금인상과 보너스 등의 재정적 보상과 같은 조직의 인정이다.
이 외에도 조직, 신뢰, 복지 그리고 공정성 등이 연구되고 있으며, 동시에 조직의 도덕성과 리더십에 의해서도 영향을 받는다는 연구가 있다.
이러한 연구들을 종합해보면, 조직후원인식에 영향을 주는 선행변수는 공정성 변수로 보상에 대한 분배공정성과 절차공정성, 조직의 성과평가에 대한 절차공정성이 많았다.
국내에서 연구된 조직후원인식의 선행요인 변수로는 4가지가 있다.
첫째, 개인특성(성격, 통제의 위치, 스트레스, 자기 지향적 만족주의, 긍정적 정서),
둘째, 조직특성(공정성, 상사의 지원, 조직보상, 조직정치 등),
셋째, 직무특성(자율성, 피드백, 의사결정참여, 직무단면 불일치, 직업정체성, 직업불안정성, 인사고과 결과 등),
넷째, 기타특성(리더십, 임파워먼트, 심리적 조직분위기, 감정노동 등)이 있다.
분배공정성은 공정성의 인식하는 척도를 종업원이 조직을 통해서 받는 임금과 같은 보상의 크기에 따라서 판단한다.
절차공정성은 그러한 보상의 크기를 결정하는 데 사용된 수단에 따라서 판단한다.
두 조직공정성은 종업원의 태도와 조직의 성과, 더 나아가 종업원과 상사의 관계 등 조직 내 다양한 변수와 관계를 맺고 있기 때문에 중요하다.
조직에서 개인의 공정성 인식은 조직이 개인을 중요하게 간주한다는 조직후원인식에 중요한 선행요인 중 하나이다.
개인은 일반적으로 조직목표를 달성하기 위해 노력하고, 그 대가로 조직으로 특정한 보상을 받게 되는데, 이 과정에서 조직이 개인에게 보상하려는 노력을 통해 조직이 개인을 얼마나 배려하고, 종업원을 위하여 얼마나 노력하며, 중요하게 여기고 있는가에 대한 판단기준을 형성한다.
개인의 노력에 대한 조직의 공정성에 기반한 평가가 없다면, 조직이 종업원의 노력과 기여를 가치 있게 여기고 있다는 믿음인 조직후원인식의 형성을 기대하기 힘들다.
그래서 조직은 조직후원 인식을 높일 수 있는 평가제도의 확립이 필요하다.
즉, 인사관리 및 평가가 제대로 이루어지고 있는지, 종업원에게 물질적 보상인 임금이 올바른 절차로 정해지는지, 대표적인 비물질적 보상인 승진이 공정성에 맞게 이루어지는 지를 살펴볼 필요가 있다.
사회교환이론의 조절효과.
사회교환이론과 조직후원인식의 개념.
Blau (1964)는 조직상황에서 발생할 수 있는 교환관계를 경제적 교환과 사회적 교환으로 구분하였다.
이 중 사회적 교환 이론의 기본적인 틀은 다음과 같다.
한 객체가 다른 한 객체에게 호의를 제공하면 호의를 받은 쪽에서도 받은 호의를 되갚고자하는 의무감을 갖게 된다는 것이다.
조직 후원인식은 그러한 사회적 교환 관계가 조직과 구성원의 관계일 경우 형성된다.
조직이 구성원의 가치와 공헌을 인정하며 구성원들의 복지에 관심을 갖는 정도에 대해 조직 구성원들이 갖는 믿음의 총체가 조직후원인식이라고 할 수 있다.
조직후원인식의 조절효과로서의 사회적 교환이론.
사회적 교환이론을 바탕으로 제안된 조직후원인식은 조직 구성원이 조직으로부터 인정받고 있다는 믿음이 다시 구성원이 조직에 몰입할 수 있게끔 유도한다는 것이다.
즉, 조직 구성원이 조직으로부터 칭찬이나 인정과 같은 긍정적인 피드백을 받게 되면 구성원에 대한 조직의 후원은 증가하게 될 것이고, 이렇게 증가한 후원은 구성원을 조직에 몰입하게 만듦으로써 작업참여와 작업성과에 긍정적인 영향을 준다는 것이다.
이러한 프로세스를 통해 나타나는 결과변수로는 조직몰입과 조직에 대한 건설적인 제안 등이 있다고 제시하였다.
Lynch et al (1999)은 상호호혜성의 교환프로세스로 나타나는 사회적 교환이론이 조직에서 후원을 제공받은 조직원 개인이 편익의 제공자인 조직에게 보답하고자 하는 의무감을 창출하는 보편적인 규범에 달려있다고 말했다.
이러한 사회적 교환이론의 접근법을 작업조직으로 확장 시켜 대입해 보면 종업원과 사용자의 관계는 조직이 제공하는 존중, 인정과 같은 사회ᆞ정서적 편익과 임금이나 인센티브와 같은 유형의 후원에 대한 대가로 종업원의 조직에 대한 노력과 충성심이 상호 호혜적으로 교환된다.
조직후원인식의 결과변수.
조직몰입이란 조직의 목표와 이익을 충족시켜 주는 방향으로 활동하도록 내재화 된 규범적인 압력의 총체로서 조직의 구성원이 자기가 속해 있는 조직과 동일시하고 관여하며, 조직에 충성심을 다하려는 조직구성원의 의향이라고 정의했다.
즉, 조직의 목표와 가치를 수용하고 조직에 남으려는 욕구와 더불어 전체적인 조직목표를 달성하고자 하는 조직구성원 개인의 노력정도인 것이다.
제시된 바에 따르면, 조직몰입은 개인이 조직에 몰입하는 동기에 따라 정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입의 세 가지 개념으로 나눌 수 있다.
우선, 정서적 몰입은 구성원이 조직에 대한 자기 자신의 동일시, 심리적 애착, 자부심 때문에 조직에 남으려 하는 것이다.
지속적 몰입은 개인이 이직을 함으로써 발생하는 비용을 고려하여 기존 조직의 보상에 만족하며 구성원 자신의 경제적 필요성 때문에 남아 있으려 하는 것이다.
마지막으로, 규범적 몰입은 조직에 대한 의무감 때문에 남아 있고자 하는 것으로 조직의 과업에 충실하고 조직 내 의무를 성실히 수행해야 한다는 내적 가치관이자 조직의 목적을 위해 스스로 행동하도록 지시하는 내적인 규범체계에 해당한다.
조직후원인식과 정서적 몰입과의 관계.
개인은 조직으로부터 유형, 무형의 조직후원을 제공받고 인식한 후, 조직의 목표 달성을 위해 노력, 시간, 에너지로 구체화되는 정서적 조직몰입을 형성하게 된다.
이러한 정서적 조직몰입은 종업원들 개인이 조직에 보여준 노력을 조직이 가치 있게 여기고, 조직이 구성원들의 복지를 위하여 노력하고 있다는 사실을 인지할 때 그 수준이 높아진다고 했다.
이에 대한 이론적 설명은 조직후원인식과 정서적 몰입사이에 존재하는 사회교환이론의 설명과 상반된 입장을 취한다.
조직 내 개인들의 조직후원인식 수준은 그들이 원래 갖고 있는 정서적 몰입 수준에 의해 결정된다고 생각하기 때문이다.
앞선 두 견해와는 달리 조직후원인식과 정서적 몰입 사이 관계는 비회귀적 관계라는 주장도 있다.
조직후원인식은 정서적 몰입에 영향을 미치며, 동시에 정서적 몰입도 조직후원인식에 영향을 준다는 것이다.
조직에서는 종업원의 직무만족에 따라 태도와 행동이 변할 수 있다.
예를 들어, 조직에서 종업원의 직무만족이 높으면 종업원은 조직의 목표를 달성하기 위하여 자발적으로 협조하며, 조직과 상사에게 충성을 한다.
또한 조직이 어려운 일에 직면하였을 때, 이러한 난관을 극복하기 위해 노력하며, 조직 내 규칙과 규율을 준수한다.
더 나아가, 개인적으로 자신의 직무에 더 많은 흥미를 느끼게 되고, 조직의 구성원임에 대하여 자긍심을 갖게 된다.
뿐만 아니라, 조직 구성원의 직무 만족은 조직의 운영을 평가하는 중요한 기준이 될 수 있다.
조직 구성원이 자신이 맡은 직무에 만족을 느끼면 직무 환경에 대해 매우 긍정적인 태도를 가지게 되며 반대로, 조직 구성원이 직무에 대해 불만족을 느끼면 직무 환경에 대해 부정적인 태도를 갖기 때문이다.
그렇기 때문에 조직 구성원이 직무에 불만족 한다면 조직 구성원 개인과 조직의 발전을 가져올 수 없다.
직무만족의 학자별 정의.
Smith (1955)는 직무만족을 개별적 직무를 통해서 경험되는 모든 감정의 총화 내지는 균형 상태로 좌우되는 태도라 정의했다.
Toder (1985)는 직무자체부터의 만족과 직무와 관련된 요인으로부터 만족이 통합되어 형성되는 것이라 정의하였다.
Arnold와 Feldman (1988)은 직무만족을 개인들이 자신의 직무에 대해 가지는 긍정적인 감정이나 느낌의 양으로 정의하였다.
직무만족에 대한 여러 학자들의 정의가 있지만, 아직까지 일반화되어 있지 않다.
그 이유는 직무만족을 경험적으로 측정하기 위해서 조사된 내용과 대상이 다르기 때문이다.
여러 개념들을 종합하여 공통적인 부분을 살펴보았을 때, 직무만족은 조직 구성원들이 자신의 욕구와 가치, 그리고 태도 및 신념 등의 수준에 따라 직무와 관련하여 얻게 되는 긍정적인 감정 상태로 이해할 수 있다.
이재원 (2008)의 연구에서 또한 직무만족의 명확한 개념을 정의하기는 어렵다고 하였다.
이는 직무만족이라는 것 자체가 개인이 자신의 직무에 대하여 갖는 일종의 정신적인 태도나 가치관에 관한 것이기 때문이다.
직무 자체가 과업, 역할, 유인체제 및 보상등과 같은 복합적 개념으로 이루어져 있고 직무만족의 요인별 명확한 분리가 어려워 어떤 요인들이 직무만족에 영향을 미치는가를 명확히 규명한다는 것은 어려운 일이다. 하지만 직무만족에 영향을 미치는 요인들을 연구한 몇몇 학자들의 선행연구를 살펴봄으로써 공통된 견해를 발견하고 직무만족의 요인을 이해하는데 도움이 될 수 있다.
Gilmer는 직무만족의 결정요인으로 ①안정, ②승진, ③임금, ④직무의 본질적 측면, ⑤감독, ⑥직무의 사회적 측면 ⑦의사소통, ⑧작업환경, ⑨복지후생 등 9가지 요인을 들고 있다.
Locke는 직무만족요인을 ①업무, ②임금, ③승진, ④인정, ⑤복리후생, ⑥작업환경, ⑦감독, ⑧동료, ⑨회사 경영방침 등으로 제시하였다.
Hackman과 Lawler (1971)는 직무의 다양성, 자율성, 직무파악, 피드백이 직원들로 하여금 높은 동기부여와 만족도를 갖게 한다고 하였다.
직무만족과 조직후원인식과의 관계.
김희진 (2013)의 호텔기업 연구에 따르면 직원들의 조직후원인식이 직무만족에 유의미한 영향을 준다고 하였다.
따라서 호텔직원들의 직무만족을 높이기 위해 경영진들은 조직후원인식의 중요한 지표들을 고려할 필요가 있다고 밝혔다.
조직후원인식의 중요 지표로는 조직구성원의 자유로운 의사결정과 다양한 복리후생 프로그램 개발에 대한 투자 등이 있다.
이동욱 (2008) 또한 조직후원인식과 직무만족 사이의 유의한 관계를 주장하였다.
위 연구에서는 구체적으로 조직 후원인식과 직무만족과의 영향 검증을 위한 연구모형에서, 조직후원인식 항목 중에서 '내가 추구하는 목표와 가치를 회사가 고려해 줄때' 직무만족에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
기업은 종업원들이 담당직무에서 요구되는 역할 행동을 충실히 하는 것 이외에도 규정된 역할 이상의 혁신적인 행위를 수행해주기를 바란다.
기업 혁신의 주체는 새로운 아이디어를 개발, 공유, 실행하는 개별구성원들이기 때문에 이들의 자발적 혁신행동은 조직의 지속가능한 경쟁우위를 창출하고, 유지하는 중요한 원천이다.
조직후원인식의 지각은 조직의 성과 향상을 위해 요구되는 다양한 역할 외 행동을 증가시키는 것으로 알려져 있다.
Amabile et al. (1996)은 조직후원인식이 개별 조직구성원의 창의성을 높일 수 있음을 제시했으며, 설홍수(2006), 이연택·이도연·김종우 (2007)는 조직후원인식과 혁신행동이 유의미한 관계가 있음을 발견했다.
학자별 혁신행동의 개념.
Kanter (1988): 혁신행동은 1. 문제에 대한 인식과 새로운 아이디어의 채택 또는 해결책의 생성으로부터 시작된다.
2. 새로운 아이디어의 실현을 위해 지지자들의 연합을 구축하도록 시도한다. 3. 아이디어를 구체적인 상품이나 서비스 또는 대량 생산체제로 전환하는 활동이다.
Farr &amp; Ford (1990): 조직 구성원이 자신의 과업을 수행하기 위해 개발 또는 도입, 활용하는 혁신을 과업역할혁신이라고 한다.
혁신행동은 자신의 과업역할에 새롭고 유익한 아이디어를 도입하여 과업 수행방법 및 절차 등을 획기적으로 변화시켜 과업수행결과의 향상을 꾀하는 행동이다.
구체적으로 새로운 기술이나 제조 공정 혹은 제품아이디어를 찾고자 하며, 창의적인 아이디어를 창조하고, 다른 사람들의 아이디어를 증진시키며, 새로운 아이디어를 실행하기 위해 필요한 자금을 확보하고, 적합한 계획을 수립하며 스케줄을 개발하는 행동이다.
반생산적 과업행동은 조직구성원의 직무성과에 부정적 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직전체의 효과성을 잠식시키는 개인의 의도적이며 자발적인 행동이다.
반생산적 과업행동 결과.
반생산적 과업행동은 조직에 막대한 개인적, 사회적, 재무적 비용을 초래한다.
주목할 점은 과업성과나 조직시민행동 측면에서 우수한 직원들이 흔히 이러한 반생산적 과업행동을 보인다는 것이다.
개인의 반생산적 과업행동은 조직의 직무특성이나 관리방식에 의해서 영향을 받는다.
먼저 직무특성은 개인의 반생산적 과업행동에 영향을 줄 수 대표적 요인이다.
직무를 하면서 겪는 역할갈등, 모호성, 대인관계 갈등, 상황적 제약과 같은 스트레스는 개인의 부정적 감정을 증가시키고, 이것은 반생산적 과업행동을 유도한다.
또한, 개인들은 조직으로부터 받는 다양한 보상의 배분과 이와 같은 보상을 결정하는 절차, 규칙, 과정에서 느끼는 불공정은 반생산적 과업행동을 증가시키는 중요한 요인이다.
많은 연구들은 반생산적 과업행동의 주요 결정요인으로 개인의 성격 특성에 초점을 맞추어 왔다.
구체적으로 성격 5요인 중 성실성과 친밀성은 반생산적 과업행동과 역의 관계를 가진다는 증거들이 존재한다.
이러한 긍정적 성격요인과 함께 이른바 '어둠의 삼형제'라고 불리는 부정적 성격요인은 반생산적 과업행동과 밀접한 관계가 있는 것으로 나타나고 있다.
성격의 어둠의 삼형제는 자신의 목표를 달성하기 위해 타인이요, 조작하려는 대인 관계적 기질인 마키아벨리즘과 자신의 중요성과 특출함에 과하게 중시하는 나르시시즘, 마지막으로 반사회적 인격 장애인 사이코 패스의 세 가지를 의미한다.
마키아밸리즘 성향의 개인은 목적을 위해 수단을 정당화하려 하기 때문에 타인에 대한 반생산적 과업행동을 서슴없이 하는 경향이 있다.
나르시시즘 성향의 개인은 스스로의 자존감에 상처를 입었을 경우에 반생산적 과업행동을 보이기도 한다.
특이점은 성과가 높은 직원이나 조직 내 리더들에게서 이러한 부정적 성격들이 흔히 발견된다는 점이다. (예: 한 연구에 따르면 영국기업의 임원들의 3%가 사이코패스 성향인 것으로 밝혀졌다.
따라서 조직은 우수한 조직구성원들의 반생산적 과업행동을 해결하기 위해 다방면으로 노력해야 할 것이다.
반생산적 과업행동 관리 방법.
다음은 조직이 반생산적 과업행동을 관리하기 위한 일차적 방법들이다.
첫째, 조직후원인식이 조직분위기와 구분되는 개념인가에 대한 의문이다.
조직후원인식은 종업원 각자의 개인의 작업에 기반을 두고 있으며, 조직구성원으로서 종업원에게 몰입하는 정도에 대한 종업원의 지각을 나타낸다.
반면 조직분위기는 종업원들이 다른 사람과 함께 공유하는 작업 환경에 대한 개인적 해석을 반영한다.
비록 두 개념이 개념적으로는 구분되어 있지만, 두 개념 모두 작업환경의 문제와 관련되어 있다.
둘째, 측정도구에도 많은 한계점이 있다.
조직후원인식의 측정을 위한 방식은 Eisenberger와 그의 동료들에 의하여 개발된 36문항의 단일 차원의 설문인 SPOS를 이용하고 있다.
그러나 본 설문은 각기 다른 개념의 많은 항목들을 포함하고 있다.
그러한 항목으로는 직무충실과 의사결정에서의 참여수준을 대표적으로 들 수 있는데, 이러한 개념들은 인과적 선행변수로 지각된 조직적 지원에 영향을 미칠 가능성이 있으며, 이와 같은 문항들이 조직후원지원을 대표하는 설문이라고 하기에는 한계가 있다.
즉, POS의 개념을 주로 사회적, 정서적 지원의 측면에 초점을 맞추고 있으나 조직지원의 다른 측면(수단적 측면)을 간과하고 있다.
이는 종업원에 의해서 지각된 측면에만 초점을 맞추고 조직측면에서의 구체적 지원행동등은 고려하지 않았다는 것을 의미한다.
따라서 조직후원인식에 대한 개념적 명확화나 측정의 변수의 구체화가 미흡하다.
또한, 조직후원인식이 구성원의 행동에 구체적으로 영향을 미치는가에 대한 객관적 연구가 부족하다.
조직후원인식에 대한 연구는 대부분 직무만족, 정서적 몰입, 이직의도, 기타 종업원의 인식에 대한 연구이며, 이직률 등 종업원의 행동과 관련된 일부 연구에서 관련성이 낮은 것으로 나타났다.
뿐만 아니라, 각 조직마다 선행요인이 다르고, 세분화되어 있기 때문에 일반화된 36문항으로는 정확한 조직후원인식 정도를 측정할 수 없다.
셋째, 조직후원인식의 일반화(외생변수) 가능성 여부다.
조직후원인식이 다양한 조직적 배경에서 기존의 연구와 같은 결과가 나타날 것인가에 대한 의문도 제기될 수 있다.
예를 들면 경기침체기에도 조직후원인식이 조직몰입에 긍정적 영향을 미칠 것인가에 대한 의문이다.
그리고 기업의 규모에 관계없이 조직후원인식이 조직몰입이나 직무만족 등과 관련성이 유지 될 것인가에 대한 분석이 필요할 것이다.
따라서 다양한 조직적 상황에서 조직후원인식이 연구되어야 할 것이다.
마지막으로 조직후원인식이 과연 상사차원(개인) 지원인지 조직시스템 차원인지 조직문화가 지원하는 상황인지가 매우 중요하다.
개인차원, 시스템 차원, 조직문화차원의 3가지 관점에서 향후 연구자들이 이 문제를 구분하여 연구할 필요성이 있다.
조직개발은 조직 내외환경 변화에 대한 조직체의 적응 능력을 기르기 위한 조직체의 변화와 구성원의 행동개선을 의미한다.
다시 말해 조직체 전체의 효율성을 높이고 경영 성과를 증대시키기 위한 여러 가지 변화와 개혁을 효율적으로 촉진시키는 것이다.
현대조직이 경쟁력을 강화하고 장기적인 경영 성과를 높이는 과정인 조직개발은 아래 이어지는 내용과 같은 다양한 변화와 개혁을 포함한다.
조직개발의 정의 및 목적.
현대조직에서의 일반적인 조직구조조정의 방향은 관료화된 수직적 계층조직에서 유연성 있는 수평적 조직으로,
조직 개발에 대해 설명한다.
집권적 조직에서 자율적 사업조직으로, 기능적 조직에서 메트릭시스템 조직으로, 그리고 대규모 조직에서 소규모 단위 조직으로 조직구조 설계 패턴을 바꾸는 것이다.
여기서 조직개발은 구성원들의 행동 경향을 고려하여 새 조직구조와 구성원들간의 통합이 이루어지도록 조직구조를 설계하고 구성원들의 행동을 개선함으로써 조직의 효율성과 성과를 높이는데 기여한다.
조직체는 인간으로 구성된 사회시스템이다.
그렇기 때문에 심리학, 사회학, 인류학 분야의 이론 지식은 개인 및 집단행동, 조직문화의 변화를 전략적으로 구상∙계획하고 이를 성공적으로 추진하는데 큰 도움을 준다.
설문조사와 피드백, 실험, 면접 및 관찰 등 행동과학 분야에서 사용되는 연구방법은 조직개발의 변화과정에서의 문제를 진단하고 행동개선을 시도하는 데 직접 적용된다.
변화를 계획하고 이를 집행해 나가는 과정에서 구성원집단과 경영층, 노조의 구성원 개개인 등 집단 소속에 따라서 문제진단으로부터 시작하여 변화방법의 설계와 추구하는 성과의 달성에 이르기까지 다양한 가치판단과 견해가 제기될 수 있고, 문제에 대한 지각과 달성할 성과에 대하여 많은 견해차이를 보일 수 있다.
이와 같은 갈등관계 속에서 조직개발은 어디까지나 행동과학 관점에서 개인의 가치를 중요시하고 조직체 생활을 통하여 개인의 가치를 확대시키는데 최선의 노력을 기울인다.
변화과정에서 구성원들간의 개방성과 상호이해 및 자발적인 협조행동을 강조함으로써 구성원들과 조직체의 통합을 이루고 양측의 공동혜택을 최대화 시켜야 한다.
조직개발은 어느 구성원 집단의 문제를 일정한 기간 동안에 집중적으로 해결함으로써 완료되는 임시적인 변화과정이 아니라, 집단과 조직체 전체의 효율성과 성과를 계속 높이는 것을 목적으로 장기적으로 지속되는 영구적인 과정이다.
조직개발은 행동과학의 이론 지식과 연구 방법들을 조직 환경에 적용하며 발달되기 시작하였다.
이러한 이론 형성 과정에서 다양한 행동과학의 이론과 연구들이 이론적 바탕이 되었다.
전략적 변화와 조직 변혁.
대규모의 복잡한 조직변화가 나타남에 따라 조직개발도 전략적 관점에서의 변화를 촉진하여야 한다는 필요성이 대두되었다.
조직의 환경, 전략, 설계간의 정합성을 증진시키는것을 목표로 하는 전략적 변화에는 크게 두가지 목적을 갖는데, 첫째는 조직과 환경 간 관계를 증진시키는 것이고, 둘째로는 조직 내 기술, 구조, 정보, 인적 자원, 문화 요소간 적합성을 향상시키는 것이다.
이러한 전략적 변화는 현대에 들어서며 규제증가, 기술 진보, 외부 CEO 영입 등과 같은 조직의 상황 변화에 의해 필요성이 커지게 되었다.
조직개발은 사전에 계획된 체계적인 변화노력으로 조직이론, 행동과학, 지식 및 스킬을 이용하여 조직이나 조직 내 단위조직이 더욱 활성화 될 수 있도록 돕는다.
조직개발은 조직개발 전문가의 행동과 활동의 지침이 되는 뚜렷한 핵심가치와 원칙에 밑바탕을 둔다.
심리학자인 커트 레빈(Kurt Lewin, 1890년 9월 9일 - 1947년 2월 12일)은 조직이 새로운 시스템과 프로세스 및 조직구조를 도입한다는 것이 곧 조직의 변화를 의미하지는 않는다는 것을 이해하였다.
오히려, 외형적으로 구조적인 형태의 변화보다는 조직에 속한 개인들이 개별적으로 변화를 이행함으로써 조직이 발전할 수 있고 조직성과 또한 향상될 수 있다고 하였다.
이러한 프로세스를 통해 어떤 하나의 정적인 상태에서 새로운 상태로 움직인다고 하였다.
또한, 단계의 이동을 통해 새로운 단계에 이르게 되면 그 상태를 유지하고 지탱하려는 힘의 균형이 생기게 되는데, 이를 역장이론으로 설명하였다.
CLER 모델은 자발적인 혁신의 확산과정보다는 계획된 변화의 확산과정에 초점을 둔 모델이다.
배치는 변화를 추진하는 체제와 변화를 수요하는 체제를 망라하는 외형적인 관계에 영향을 미친다.
연합은 체제 사이의 공식 또는 비공식 연결점과 체제 내부의 연결점을 뜻한다.
환경은 변화 추진체제와 수용체제를 둘러싼 우호적, 중립적, 저항적 환경을 나타낸다.
마지막으로 자원은 각 체제들이 목적달성을 위하여 사용할 수 있는 개념적, 물적, 인적, 제도적, 시간적 자원을 뜻한다.
계획적 변화를 위해서는 변화의 목표를 상세히 기술하여 목표점을 뚜렷이하고, 변화 추진체제와 수용체제를 수정하는 개인이나 단체에 관하여 기술하면서 이들간의 공식, 비공식 연결점들을 분석해야한다.
마지막으로 변화를 둘러싼 환경적 특성과 활용 가능한 자원을 기술하는 과정을 필요로 한다.
과거의 모델들은 주로 결핍에 기초하여 있다.
그들의 조직의 문제점에 초점을 두고 있으며 조직이 더 잘 운영되기 위해서는 어떻게 조직이 운영되어야 하는지에 관심을 가지고 있다.
긍정적 모델은 조직이 어떻게 해야 올바르게 할 수 있는가에 초점을 두고 있다.
긍정적 모델은 구성원들이 그들의 조직이 어떨 때 가장 잘 운영되고 있는지에 대하여 이해하고, 이러한 역량들을 이용하여 더 나은 성과를 달성할 수 있도록 도와준다.
그들은 특출한 성과를 가져오는 조직 내의 긍정적인 역학에 초점을 두고 있다.
기대 효과에 대한 상당히 많은 연구들 또한 이러한 계획적 변화 모델을 지지하는 결과를 보여주었다.
이는 사람들이 자신의 기대하는 바가 일어나도록 만드는 방식으로 활동한다는 것을 보여주었다.
조직에 대한 긍정적인 기대는 이러한 믿음이 발생할 수 있도록 행동에 힘을 불어 넣고 방향을 제시하는 기대감을 창출 하게 되는 것이다.
장점연구는 사회구성주의(social constructionism)의 '개혁적, 저항적' 형태로써 조직의 분석과 변화에 있어서 긍정적인 가치지향을 불어 넣어왔다.
사회구성주의는 조직구성원들의 공유된 경험과 상호 작용이 그들이 조직을 어떻게 인식하고 그안에서 행동하게 되는지에 대하여 영향을 미친다고 가정한다.
이러한 공유된 의미가 조직원들의 계획적 변화에 대한 접근에 영향을 미치기 때문에 장점탐구는 변화를 어떻게 계획하고 관리하여야 하는가에 대한 긍정적인 오리엔테이션을 강조하고 있다.
장점탐구는 조직의 긍정적 잠재력에 대한 공유 비전을 창출함에 있어서 구성원들의 광범위한 참여를 촉진하고 있으며, 이와 같이 공유된 이해를 통하여 조직이 어떠해야 하는가에 대한 강력하고 지도적인 이미지를 가질 수 있게 된다.
이러한 장점탐구의 영향하에 계획적 변화에 대한 긍정적인 모델 수행의 5단계를 가지고 있다.
AI는 경제적․생태적․인간적 측면에서 조직 또는 공동체가 가장 효과적으로 역량을 발휘했던 시기에 그 조직이나 공동체에 활력을 불어 넣었던 강점이나 긍정적 요소들을 체계적으로 탐색하고 발견하는 것을 의미한다.
AI는 조직개발을 위해 전통적으로 선호되었던 부정적 요소에 대한 반복적인 진단과 처방 대신에, 핵심적 긍정요소를 발견(Discovery)하고 꿈(Dream)꾸며, 디자인(Design)하고 이를 실현(Destiny)한다.
긍정적 변화모델 AI는 발굴하기, 꿈꾸기, 디자인하기, 실현하기 등의 네 가지 활동들의 순환으로 이루어지며, 이를 AI의 4-D 모델이라고 한다.
전통적인 액션리서치 모형(Action research Model)은 계획된 변화를 조직에 대한 초기 연구가 다음 행동에 대해 정보를 제공하는 순환적인 과정으로 파악하고 있다.
행동 후 결과에 대하여 평가함으로써 추후의 활동을 이끌어갈 정보를 제공하고 있다.
이와 같이 리서치와 행동(액션)이 반복되는 사이클은 조직구성원과 조직개발전문가간의 상당한 협력을 가져오게 된다.
이는 행동 후 결과에 대한 주의 깊은 평가뿐만 아니라, 계획이나 실행에 앞서 자료수집과 진단을 강조한다.
액션리서치는 전통적으로 특정한 조직이 계획적 변화를 실행할 수 있도록 도울 뿐만 아니라 다른 상황에도 적용될 수 있도록 일반화된 지식을 개발하는 것 두 가지를 모두 목표로 하고 있다.
비록 액션리서치가 원래 변화와 지식 창출이라는 두 가지 초점을 갖도록 개발되었지만, 조직개발에 도입되어서는 계획적 변화에 주요 강조점이 주어지게 되었다.
조직은 각 부서의 기능 요소들을 하나의 단위로 통합하여 통합된 목표나 전략을 추구한다.
이러한 과정에서 각 요소들을 하나로 통합하여 주는것을 '체계'라고 한다.
대부분의 조직 개발 과정에서 이러한 통합의 근간이 되는 체계 모델에 입각한 일반적인 진단 모델을 개방 체계 모델(Open-system model) 이라고 한다.
체계는 외부 환경에 얼마나 개방적인가에 따라 다양할 수 있다.
조직과 사람과 같은 개방 체계들은 정보와 자원을 외부 환경과 교환한다.
이들은 자신의 행동(behavior)을 완전히 통제할 수는 없고, 외부의 힘에 의해 부분적으로 영향을 받는다.
예를 들어, 조직은 원자재의 가용성, 고객의 요구, 타 기업과의 경쟁, 그리고 정부 규제와 같은 환경 조건들에 의해 영향을 받는다.
이러한 외부적 힘들이 어떻게 조직에 영향을 미치는지를 이해하는 것은 조직 내부의 행동들을 설명하는 데 도움이 된다.
개방 체계는 위계적인 순서를 드러낸다.
체계의 각 상위수준은 하위수준의 체계들로 구성되어 있다.
사회수준의 체계는 조직들로 구성되어 있고, 조직은 집단(부서)들로 구성되어 있고, 그리고 집단은 개인들로 구성되어 있다.
서로 다른 수준의 체계들이 규모나 복잡성과 같은 측면들에서 매우 다양하지만, 이들은 모두 개방 체계라는 점에서 많은 공통점을 지니고 있고, 그런 속성들은 어느 수준의 체계에나 적용될 수 있다.
성과관리는 종업원의 작업행동과 결과를 정의하고 평가하며 강화하는 일련의 활동들이 통합된 과정이다.
잘 개발된 성과관리 과정을 가진 조직들은 그렇지 않은 조직들보다 우월한 성과를 보여주곤 한다.
성과관리는 목표 설정, 성과 평가, 보상 체계 등을 주요 요소로 포함한다.
이들은 개인성과와 작업집단성과에 공동으로 영향을 준다.
목표 설정은 바람직한 성과의 종류를 명확히 하는 것이며, 성과 평가는 목표 설정과 관련된 결과를 평가하는 것이다.
또한 보상 체계는 바람직한 결과들이 반복될 수 있도록 긍정적 또는 부정적인 강화요인을 제공하는 시스템이다.
성과관리는 조직 전체 상황의 맥락에서 이루어지기 때문에 목표 설정, 성과 평가, 보상 체계들이 어떻게 작업성과에 영향을 미치는지를 결정하는 데에는 사업 전략, 작업기술, 종업원 관여와 같은 적어도 세 가지의 상황적 요인들이 작용한다.
목표 설정, 성과 평가, 보상 체계들이 세 가지의 상황적 요인들과 조화를 이룰 때 높은 수준의 작업성과가 발생하는 경향이 있다.
성과관리는 사업 전략의 목표와 의도에 맞는 종업원의 작업행동에 집중하며 그러한 행동을 평가, 보상하여 강화한다.
이를 통해 작업행동이 전략적으로 유도된다.
작업장에서 활용되고 있는 기술(workplace technology)은 성과관리의 기준을 개인에 두어야 할지, 아니면 집단에 두어야 할지를 결정하는 데 영향을 준다.
기술의 상호의존성이 낮고 작업이 개인직무 중심으로 설계되었다면, 목표 설정, 성과 평가, 보상 체계는 개인의 작업행동을 중심으로 설계되고 운영되어야 한다.
이와 반대로 기술의 상호의존성이 높고 작업이 집단 중심으로 설계되었다면, 성과관리는 집단행동 중심으로 설계되고 운영되어야 한다.
마지막으로, 조직에서 종업원 관여의 수준은 성과관리 실무운영의 속성으로 결정한다.
조직이 고도로 관료적이고 참여 수준이 낮을 때, 목표 설정, 성과 평가, 보상 체계는 경영층이나 담당 직원에 의해 공식화되고 관리되어야 한다.
반면에 고관여 상황에서의 성과관리는 관리자와 종업원이 공동으로 목표를 설정하고 성과를 평가하며 보상하는 참여적인 성과관리가 되어야 한다.
예를 들어 고관여 조직에서 종업원들은 성과관리의 모든 단계에 참여하고 성과관리의 실무운영 방식을 설계하고 관리하는 데에 상당한 수준으로 관여할 수 있다.
조직개발의 기법들을 분석의 수준에 따라 개인수준, 집단수준, 그리고 조직수준의 기법으로 분류 할 수 있다.
감수성 훈련의 목적은 개인 자신의 행동이 타인에게 어떠한 영향을 주는지를 파악하고 자신에 대한 인식을 높이며, 집단의 각 구성원들간의 원활한 상호작용을 도모하는데 있다.
효과적인 커뮤니케이션 방법 학습 , 주의 깊게 듣기, 자신의 감정과 타인의 감정을 이해 하기 등을 통하여 자신의 실체에 대한 차원 높은 인식을 이룩한다는 것이다.
감수성 훈련은 집단 내 구성원들이 서로간의 감정 관리를 제대로 하지 못하여 저조한 성과가 야기된다는 가정 하에 이루어지며, 이러한 감정 문제를 해결함으로써 성과 증진 방해요인을 제거하는 것을 목적으로 한다.
따라서 감수성 훈련에서는 훈련의 내용보다는 과정을 중요시하며 개념보다는 감정에 개발에 초점을 둔다.
교류분석은 사람들이 심리적으로 어떻게 구조화되어 있는가에 대한 시각화 자료를 제공하는 개인의 성장과 변화를 위한 체계적인 심리 치료법으로써 리더십 개발, 기업 혁신, 직장 활성화, 팀 구축등을 위한 기법으로 사용될 수 있다.
팀빌딩법은 집단내 개인의 행동과 태도에 영향을 미치는 집단구성원간의 비공식적인 관계를 중시함으로써 집단과정에서의 손실을 최소화하고 집단의 장점을 최대한 활용할 수 있다는 점을 강조한다.
구체적으로 팀구축법은 다음의 가정들에 기초하고 있다.
일부 학자들은 조직을 설계하고 운용함에 있어서 유일한 최선의 규범적 방식이 존재한다고 생각하였다.
이러한 규범적 신념을 강조한 구체적 기법으로는 Likert의 참여경영(시스템 4)프로그램과 Blake와 Mouton의 격자 조직개발(Grid OD) 기법이 있다.
이후 이러한 장벽의 근원을 파악하기 위해 진행된 심층 연구를 통해 조직의 탁월성을 증진시키기 위한 관리 격자(managerial grid)라는 리더십 규범 모델이 탄생되었다.
관리격자 모델에 따르면 개인의 리더십 스타일은 생산에 대한 관심과 사람에 대한 관심이라는 두가지 차원에 의해 정의 될 수 있고 생산에 대한 관심은 생산과업의 완수, 창의적 아이디어 개발, 품질 정책 결정, 우수한 스태프 서비스, 효율적 업무량 측정 등의 행위가 포함되며, 생산에 대한 관심은 외형적 성과만 아니라 조직 구성원에 할당된 과업이나 활동 수행도 함께 포함된다.
사람에 대한 관심은 개인의 가치, 우수한 작업조건, 작업에 대한 몰입, 안전, 공정한 보상, 좋은 사회적 관계 등 다양한 이슈를 포함하고 있다.
시스템 4 기법은 리커트(Rensis Likert 1903년 8월 5일 - 1981년 9월 3일)의 시스템 4 이론에서 나온것으로 관리자의 집단 중심적 리더십과 참여적 의사결정을 통하여 조직의 성과를 올리는 방법이다.
위의 절차를 토대로 시스템 1 (독재, 착취형 조직) 이나 시스템 2 (독재, 온정형 조직)에서 시스템 3 (상담형 조직) 이나 시스템 4 (참여형 조직)로 변화시켜 나아간다.
시스템 4로 변화시키기 위해서 상황에 따라 여러 가지의 조직개발기법들을 장기간에 걸쳐 단계적으로 사용한다.
참여의 과정을 통하여 조직의 목표를 명확히 하고 체계화함으로써 관리의 효율을 기하고자 하는 기법인 MBO는 1954년 드러커 (Peter Drucker)가 쓴 “The Practice of Management”라는 책을 통하여 널리 알려지기 시작한 뒤, 종합적인 계획, 평가, 개발 및 통제 시스템으로 정착하게 되었다.
박춘란(朴春蘭, 1965년 ~ )은 대한민국의 국가공무원인재개발원 원장이다.
풍산리는 다음 지역에 위치한 대한민국의 리이다.
고형권(高炯權, 1964년 ~ , 전라남도 해남군)은 대한민국의 제9대 기획재정부 제1차관을 맡고 있는 공무원이다.
《홀로 있는 사람들》은 언니네이발관의 6번째 정규 음반이다.
음반 발매에 앞서 〈혼자 추는 춤〉이 싱글로 발매되었다.
《로건 럭키》()는 2017년에 개봉한 스티븐 소더버그가 연출한 미국의 하이스트 코미디 영화로, 레베카 블런트가 쓴 원안 각본을 바탕으로 하였다.
소더버그는 이 영화 연출을 위해 은퇴 선언을 취소하고, 그의 자회사 핑거프린트 릴리징 (Fingerprint Releasing)을 통해 독립적으로 영화를 배급했다.
채닝 테이텀, 애덤 드라이버, 세스 맥팔레인, 라일리 키오, 케이티 홈즈, 캐서린 워터스턴, 세바스티안 스탄, 힐러리 스왱크, 대니얼 크레이그으로 구성된 앙상블 캐스팅을 특징으로 하고 있으며, 샬럿 모터 스피드웨이를 털려는 계획과 FBI로부터 체포를 피해야만 하는 로건 가족들의 이야기를 다루고 있다.
2017년 8월 9일 녹스빌에서 첫 상영을 하였고, 2017년 8월 18일 블리커 스트리트를 통해 미국에서 극장 개봉했다.
출연진들의 연기와 소더버그의 연출에 많은 비평가들의 호평을 받으며, 긍정적인 평가들을 받았고, 월드와이드 수익 4,700만 달러를 벌어들였다.
하야카와()는 하천의 이름, 기업의 이름, 일본인의 성씨로 쓰인다.
천해성(千海成, 1964년 8월 15일 ~ , 서울)은 대한민국의 제24대 통일부 차관을 역임한 공무원이었다.
1986년 행정고시에 합격하고, 정책기획과장과 회담기획부장, 교수부장, 인도협력국장, 대변인, 남북회담본부장, 정책실장 등 통일부내 요직을 두루 거쳤다.
참여정부 시절인 2003년부터 2006년까지 국가안전보장회의(NSC) 정책조정실 정책담당관으로 근무했고, 통일부로 돌아와서는 회담기획부장으로 일하면서 2007년 10·4 남북정상회담을 비롯한 다수의 남북회담에 깊숙이 관여했다.
2009년 통일부 대변인을 지내고, 2014년 남북회담본부장을 역임하였다.
2016년 7월 행시 후배인 김형석 차관이 부임하자 퇴임한 뒤 통일부 산하 공공기관인 남북교류협력지원협회 회장에 선임됐다.
2017년 6월 제24대 통일부 차관에 임명되었다.
위산의 다른 뜻은 다음과 같다.
《심판》(, )은 2017년 개봉한 독일의 드라마 영화이다.
파티흐 아킨이 감독과 각본을 맡았다.
2017 칸 영화제 경쟁 부문 진출작이며, 주인공을 맡은 다이앤 크루거는 칸 영화제 여자배우상을 수상했다.
제75회 골든 글로브상 외국어영화상, 제23회 크리틱스 초이스 영화상 외국어영화상을 수상했다.
2009년에 육성선수로 입단했다.
2014년 6월 14일 SK전에서 임경완을 상대로 만루 홈런을 쳐 냈는데, 이는 그의 데뷔 첫 홈런이었다.
2018년 2차 드래프트를 통해 이적하였다.
2020년 6월 9일에 최승준과 함께 방출됐다.
2021년부터 kt 위즈의 육성군 타격코치로 활동했다.
심보균(沈輔均, 1961년 ~ )은 대한민국의 행정안전부 차관을 지낸 前 공무원이다.
로무바 (Romuva)는 1387년 기독교화 되기 전에 리투아니아인들의 고대 종교 관습으로 되살리고 있는 발트족의 전통 민족 종교의 현대 이교이다.
로무바는 민속과 풍습에서 살아남은 발트 신화의 이교 전통을 계속 이어나가고 있다고 주장한다.
로무바는 자연의 신성함을 주장하고 조상 숭배의 요소가 있는 다신교적 이교 신앙이다.
로무바 신앙을 실천하는 것은 많은 지지자들에게 전통적 예술 형식을 축하하고 발트족 민속학을 전공하며 문화적 자존심의 한 형태로 여겨진다.
이를 위해 전통 공휴일 연습, 발트족 음악 연주, 전통 다이나, 찬송가와 노래, 생태 행동주의와 신성한 장소를 지키는 노래 등을 하고 있다.
로무바는 리투아니아에서 일차적으로 존재하지만 호주, 캐나다, 미국 및 영국에는 로무반스 ("Romuvans")가 있으며 지지자의 집회도 열리고 있다.
노르웨이에는 공식적인 교회가 조직되었다.
라트비아의 디에브투리바 (Dievturība)를 비롯하여 다른 나라에서 발트해의 이교 신앙을 믿는 신자들이 있다. 2001년 인구 조사에 따르면, 리투아니아에는 발트 신앙을 믿는 이들이 1,270명이 이었으나 숫자는 2011년 인구 조사에서 5,118명으로 증가했다.
로무바 또는 로무웨 (Romuva 또는 Romowe) (사이먼 그루나우의 책에서 Rickoyoto로 알려짐)는 고대 프로이센 지역 중 한 곳인 삼비아 반도 서부의 이교도 숭배 장소 (사원 또는 신성한 지역)였다.
그의 설명에 따르면, 크리에 (Kriwe) 대제사장 또는 로마 교황은 로무바 (Romuva)에서 살았으며 모든 발트 족의 종교를 다스렸다.
사이먼 그루나우에 따르면이 성전은 프로이센 신화의 중심이었다.
그러한 장소가 실제로 존재했는지에 대해 상당한 의문이 있지만 리투아니아의 신이교 운동 로무바는 성전에서 그 이름을 빌렸다.
지구와 화성이 서로 교류하는 시대, 화성인을 싫어하는 차별주의자 배우가 화성인에게 우호적인 정치인의 대역을 연기하면서 벌어지는 이야기이다.
대한민국에는 2017년 시공사에서 조호근 번역으로 출간되었는데, 작가의 다른 대표작들에 비해 늦게 출간된 편이다.
1956년 휴고상을 수상했으며 이는 하인라인 작가의 최초의 수상이었다.
《스타맨 존스》()는 로버트 A. 하인라인의 1953년 장편 SF소설이다.
《계룡선녀전》은 돌배 작가가 네이버 만화에서 매주 목요일에 연재하는 대한민국의 웹툰이다.
2017년 3월 1일부터 〈네이버 웹툰〉에서 연재를 시작하여, 2018년 3월 14일에 완결되었다.
샌프란시스코 화랑관 돌배 작가의 차기작.
〈네이버 웹툰〉에서 2017년 3월 1일부터 약 1년간 목요웹툰으로 연재되었다.
장르는 일상물 + 동양계 판타지 로맨스. 전래동화 선녀와 나무꾼을 모티브로 한다.