heegyu/kowiki-sentences huggingface dataset:
다우슨 (Dawson,1994)은 저항을 변화를 요구하는 압력에서 이전 상태를 유지하고 변화를 수용하지 않으려는 태도로 정의하였다.
또한, 저항은 현재 상태의 안정과 유지를 바라는 힘이라고 할 수 있으며 저항 형성에 영향을 미치는 많은 요인들의 상호작용에 의한 결과이다.
조직변화에 대한 구성원의 저항이란 변화에 대해 거부, 반발하는 조직 구성원의 부정적인 성향을 일컫는다.
대부분의 조직은 변화를 계획하고 실천하는 과정에서 저항에 부딪힌다.
이러한 변화를 거부하는 요소가 발생하는 것은 변화 과정에서 필연적인 반작용일 수 있다.
특히, 변화추진 과정에서 발생하는 저항은 예상치 못한 지연 활동이나 비용을 동반하게 되고 변화 과정의 불안정한 상태를 야기 시키는 구성원의 대응행동으로 나타날 수 있다.
즉, 조직변화에 대한 저항은 어느 특정 단계에서만 일어나는 것이 아니라 변화의 전 과정에서 나타난다.
따라서 저항은 변화 과정에서 반드시 고려되어야 하는 요소로, 그 본질과 개념을 명확히 파악해야 한다.
조직변화에 대한 저항은 구성원들에게 좌절감을 안겨주고, 바람직하지 않은 행동을 초래하는 원인으로써 심리적 측면에서 인식되었다.
저항에 관한 심리적 요소는 변화에 대한 느낌(화, 불안, 좌절감)을 일컬으며, 애글리(Eagly, 1998)와 차이켄(Chaiken, 1998) 은 심리적 저항을 ‘조직변화 및 이와 관련된 것들에 대해 경험하는 느낌, 분위기, 정서 및 교감 활동’으로 정의하였다.
행동적 측면은 변화에 대한 행동 또는 행동하려는 의향(변화에 대해 불평하기, 다른 사람들에게 변화가 부적절하다고 설득하기)을 나타낸다.
코치(Coch)와 프렌치 (French, 1948)의 고전 연구에서도 직무와 작업 방식에 있어서 변화에 대한 구성원의 바람직한 행동(생산율 표준에 따르는 행동)에 중점을 두었고, 구성원의 참여가 저항을 감소시키는지 여부를 연구하였다.
연구결과, 저항이 바람직하지 않은 행동 또는 공격성을 포함할 수 있다는 것이 밝혀졌다.
브로워(Brower, 1995)와 아볼라피아(Abolafia, 1995)는 특정한 행동 양식, 의도적인 행동, 무시 등으로 행동적 저항을 정의하였으며, 권위를 기만하려는 의지가 변화에 대한 저항을 구성한다고 주장하였다.
즉, 새로운 조직변화를 접하는 조직원은 새로운 조건에 반응하는 것이기 때문에 행동적 측면은 ‘과거 행동’보다는 ‘의도’를 나타내는 경향이 있다.
이러한 행동적 저항은 항의, 사직, 태업 등과 같이 구성원의 행위적 측면으로 나타난다.
저항요소와 저항 행동 유형.
조직구성원들의 변화에 대한 저항 요소로 ‘혼란’이 있다.
이에 대한 현상으로는 변화주도자는 변화에 긍정적이고 적극적인 태도를 보이나, 변화대상은 위협을 느끼는 것이 있다.
저항 행동유형으로는 혁신 주도자와의 갈등, 타인 비방 등이 있다.
조직구성원들의 변화에 대한 저항요소에는 ‘불확실성이’ 있다.
이에 대한 현상으로는 구성원들이 변화 후의 모습에 대해 확신을 갖지 못하고 현실에 안주하는 경향이 나타난다.
대표적인 저항 행동유형으로는 사업현안과제에 대한 위협회피현상, ‘돌다리도 두들겨 건너라’는 완벽주의와 변화에 대한 늦은 의사결정이 있다.
조직 구성원들의 변화에 대한 저항요소에는 ‘당혹감’이 있다.
이에 대한 현상은 미래변화에 대한 준비 부족에서 생기는 당혹감이다.
당혹감의 저항 행동유형으로는 시간 끌기, 피상적 이해에 따른 총론(叢論) 찬성, 각론(各論) 반대가 있다.
조직 구성원들의 변화에 대한 저항요소에는 ‘자신감 결여’가 있다.
이에 대한 현상으로는 조직 구성원의 새로운 업무방식에 적응하는 것에 대한 두려움이 있다.
자신감결여의 저항 행동유형으로는 소극적인 행동이 있다.
조직구성원들의 변화에 대한 저항요소에는 ‘권력 게임’이 있다.
이에 대한 현상으로는 새로운 변화 후 변화로부터 긍정적인 결과를 거둔 승자와 그렇지 못한 패자가 생기면 권력 이동이 수반된다는 것이 있다.
권력게임의 저항 행동유형으로는 조직 내 갈등구조가 생성된다는 점이 있다.
조직구성원들의 변화에 대한 저항요소에는 ‘기득권 상실’이 있다.
이에 대한 현상은 새로운 변화로 과거 기득권을 상실하는 것이다.
기득권 상실의 저항 행동유형으로는 자기 방어, 집단 이기주의가 있다.
저항의 원인과 극복방안.
저항의 원인은 크게 권한/권력차원(이해관계차원), 인식적 차원, 문화적 차원, 감정적 차원, 환경적 차원 5가지로 나뉜다.
저항원인으로 ‘권한/권력차원(이해관계차원)’원인이 있다.
이 원인의 대표적인 예는 권력의 변화와 이동, 통재부재로 인한 혼란. 오너십(ownership)의 부족으로 인한 방관, 변화에 대한 대가의 부족, 부담의 증가(시간, 돈, 에너지)가 있을 수 있다. ‘권한/권력차원(이해관계차원)’을 원인으로 하는 저항의 극복방안은 조직 내 권력의 역학관계를 적절히 조정, 변화과도기를 체계적으로 관리하고 참여를 유도, 변화의 성과를 공유, 변화과정에서의 부담감소(시간, 돈, 에너지) 유도가 있다.
저항원인으로 ‘인식적 차원’의 원인이 있다.
이는 변화가 추진되고 있다는 것을 인식하지 못하며, 변화의 요인이나 영향을 알지 못하고, 변화에 대한 필요성도 느끼지 못하는 경우이다.
변화에 대해 무관심하게 대응을 하는 조직원들의 변화에 대한 인지부족이나, 또 한편으로는 변화를 주도하는 변화관리자의 운영미숙으로 인해 혼선이 야기되는 경우 발생하는 저항이다.
이 원인의 대표적인 예는 미지의 상태에 대한 불안, 변화성과에 대한 이견, 부정적인 고정관념, 정보 부족이 있다. ‘인식적 차원’을 원인으로 하는 저항의 극복방안은 미래방향에 일치하는 건설적 행동을 적극 장려, 정확한 정보공유와 분석을 통한 성과 점검, 변화목표를 사실대로 공표, 변화 필요성강조, 위기의식 고취, 정확하고 충분한 정보제공이 있다.
저항의 원인으로 ‘문화적 차원’의 원인이 있다.
이 원인의 대표적인 예는 터부(특정 집단에서 어떤 말이나 행동을 금하거나 꺼리는 것), 전통과 타성, 엄격한 방식으로 인한 권태, 반대를 위한 반대(최선의 결론을 위한 것을 목적으로 하는 게 아닌, 그저 어떤 것에 대해 발목 잡고 백지화 시키는 것)가 있다. ‘문화적 차원’의 저항원인을 극복하기 위한 방안은 터부를 과감히 제거, 바뀔 것과 존중할 것을 명확히 구분, 지나치게 엄격한 방식이 아닌 즐거운 변화 방법을 강구, 최선의 결론을 위한 변화에 서로 동참하는 것이 있다.
저항의 원인으로 ‘감정적 차원’의 원인이 있다.
이 원인의 대표적인 예는 선악에 대한 흑백논리, 변화주도자들의 우월감, 실패에 대한 두려움, 실패에 대한 질책, 변화적응력부족, 자원 동원력 부족, 급격하고 전체적인 변화, 변화에 대한 고독이 있을 수 있다. ‘감정적 차원’의 저항원인을 극복하기 위한 방안은 과거 상황을 인정하고 새로운 환경변화를 강조하는 것, 주도자들과 변화대상간의 눈높이대화, 실패를 하더라도 더 나은 능력향상을 위해 독려, 개인의 변화 탄력성 향상과 변화를 지원, 급격한 변화가 아닌 작고 쉬운 변화를 통한 성공경험의 조기 축적 또는 점진적 변화, 등이 있다.
저항의 원인으로 ‘환경적 차원’이 있다.
이 원인의 대표적인 예는 변화에 대한 지원 부족, 규정의 부적합, 극단적인 조직구조를 예로 들 수 있다. ‘환경적 차원’의 저항원인을 극복하기 위한 방안은 조직 후원 자각에 근거하여 충분한 지원을 해주는 것, 규정에 부합하고 사전에 규정을 개정하는 것, 중간형태의 중앙 집중화 조직 구조(중용의 도)를 만들어 나가는 것이 있다.
성공적인 변화는 최고 경영진이 속한 조직의 최상위 부서에서 시작되어 기업 전체로 확산된다.
빠르고 대대적인 변화에 대응할 수 있는 능력이야말로 기업문화에 주입해야할 필수 덕목이므로 성공적인 변화를 위해서 최고 경영진의 후원과 중간 관리자에게 권한 부여가 필요하다.
리더십이란 실제 참여하고 관리하는 것을 뜻한다.
조직의 최고 실권자가 변화를 주도하는 것이 가장 효과적이며, 이런 강력한 리더십으로써 저항이나 장애 요인을 극복할 수 있다.
리더는 현재 진행 중인 혁신 프로그램에 정통해야하며 업무를 지시할 때 현재의 혁신과제와 진행 업무를 일치시키도록 해야 한다.
혁신과 일상 업무를 따로 지시하면 사원들은 이중의 고생을 하게 되고 형식적인 혁신에서 그치게 될 수 밖에 없다.
모든 계층에 변화주도자 배치.
조직원들이 변화에 실제로 참여하고 관리하는 것을 말하는 것으로, 조직의 최고 경영진이 변화 주도자 역할을 하는 것이 가장 효과적이라 할 수 있다.
최고 경영진뿐만 아니라 중간 관리자 또한 변화 주도자 역할을 수행할 수 있는데, 중간관리자는 모든 기업 수준에서 변화에 대한 사고방식을 조성할 책임을 맡기 때문에 일선에서 중요한 차별화 요인으로 작용한다.
변화관리의 전략을 수립하는 건 최고 경영진이지만, 그 절차를 용이하게 만드는 것은 중간관리자이다.
변화 속도와 규모가 갈수록 증가하는 가운데 변화관리에 따른 물적·심적 문제점이 발생한다.
최고 경영자는 고도로 숙련된 변화전문가를 배치해서 변화에 따른 문제점을 해결해 나가야하며, 변화전문가는 조직의 변화 활동을 성공적으로 이행하고 다른 변화 관련 직책을 지원하는데 필요한 핵심 활동, 개인적 계발 계획을 세워야한다.
변화 관리에 따른 이득, 변화관리 활동, 변화관리 비용, 변화 전문가 역할 등이 명확하지 않을 때, 조직원들의 저항이 나타날 수 있다.
이를 해결하기 위해선 변화로 인해 발생하는 이익을 직원들에게 충분히 인지시키고 변화관리의 궁극적인 비전을 제시해 주어야 한다.
또한 변화관리의 성공기준을 합의해서 결정하고 그 기준에 따라 성과를 측정해야한다.
더 나아가 성공 기준을 보완하고 현재 진행되고 있는 변화관리 과정을 지속적으로 보여줌으로써 과업달성의 현 위치를 알려주며, 변화과정에 대한 구체적인 방향을 제시해 주어야 한다.
변화가 진행되는 동안 꾸준히 직원의 참여를 유도해야 한다.
변화관리 성공의 핵심요소 중 하나는 직원들의 제안을 듣고 고려해서 조치를 취하는 것이다.
그렇기 때문에 상의하달 식 커뮤니케이션을 지양하고, 다양하고 효과적인 커뮤니케이션 채널을 활용하여 모든 계층에서 소통이 자유롭게 이뤄질 수 있도록 하며, 더 나아가 새로운 커뮤니케이션을 바탕으로 조직 전체의 협업을 추구해야한다.
성공적인 변화관리를 위해 교육은 필수다.
직접 시범을 보이고 가르쳐야 효과적인 변화관리를 추진할 수 있는 것이다.
새로운 혁신을 시작하기 위해서는 제일 먼저 혁신담당 부서원들을 대상으로 변화관리 교육을 해야 한다.
교육내용에는 혁신의 틀, 변화관리 방법, S/W 및 진행스케줄 등이 필요한 사항이다.
경영자 교육 내용은 혁신의 주요내용, 경영자가 해야 할 임무와 리더십에 관한 것 등이다.
새로운 혁신 프로그램이 실시되면 새로운 프로그램에 대한 오리엔테이션도 같이 수행되어야 한다.
사원들과 가장 많이 접촉하고 영향력을 행사하는 계층은 관리자이다.
관리자는 사원을 가르치고 프로젝트를 실행하고 그 결과를 결정하는 계층이기 때문에 관리자에게는 혁신의 방법을 정확하고 상세하게 교육시켜야한다.
또한 회사의 표준 교안을 바탕으로 스스로 사원들을 교육할 수 있는 교안을 만들어 변화에 대한 실무적인 지식을 전달 할 수 있도록 해야 한다.
가장 많은 계층이기 때문에 사원 교육은 지속적으로 실시해야한다.
내용은 경영혁신 틀의 이해, S/W 및 자신들의 업무가 어떻게 변화할 것인가, 또한 자신들의 행동이 어떻게 달라져야 하며 이러한 변화를 위하여 무엇을 해야 하는지에 대한 구체적인 행동 방법 등이다.
세계화와 기술혁신이 거듭 될수록 새로운 사업 환경이 발생하며 이러한 변화에 대한 요구가 증가함에 따라 지금은 변화관리가 필요한 시점이다.
이때 가장 빠르게 변화를 채택한 조직은 경쟁력을 얻게 되어 이익을 취할 수 있지만, 변화를 거절한 조직은 남겨진 이익을 갖거나 혹은 이익의 감소로 인해 위기에 직면하게 된다.
경영 혁신의 성과는 쉽게 얻어지는 것이 아니다.
혁신으로 인한 충격은 어떤 형태로든 성과 저하로 나타날 수 있다.
일반적인 성과 저하는 적응을 위한 시행착오 때문에 나타날 수 있으며 변화 의지를 수반하는 경우에도 성과 저하는 일시적이나마 예상될 수 있다.
적극적 변화마인드가 없을 경우, 조직원들은 수동적인 입장이 되어 변화에 보다 많은 시간이 소요된다.
또한 변화의 취지를 이해하지 못하거나 동감하지 못하는 경우에도 변화의 속도는 낮아질 수밖에 없다.
즉, 혁신으로 인한 충격의 조기 극복, 성과 저하의 복구와 성과 향상의 실현을 위해서는 철저한 변화 관리를 통한 변화 적응도를 제고할 필요가 있다.
추후 변화 적응비용 절감.
새로운 자원을 확보하고 새로운 방법과 도구를 도입하며 변화에 대한 훈련과 교육을 하는 데에 많은 비용이 소요된다. 하지만 이 비용은 효과적인 변화관리의 장애 요인을 해소하는데 도움이 된다.
가령, 변화전문가를 고용하는데 비용을 소요했다면, 이 비용을 통해 변화에 따른 직원의 심적 문제(변화에 대한 저항감)를 개인의 역량과 기술 계발의 기회로 탈바꿈시켜줌으로써 추후 별도의 직원교육이 필요 없게 된다.
이는 결과적으로 조직의 변화 적응비용을 절감할 수 있고, 직원의 초기 심적 문제를 해결하여 변화에 적응해 나갈 수 있게끔 만든다.
목표 설정 이론()은 에 의해 시작된 동기 이론으로, 인간이 합리적으로 행동한다는 기본적인 가정에 기초하여, 개인이 의식적으로 얻으려고 설정한 목표가 동기와 행동에 영향을 미친다는 이론이다.
즉 성과와 관련된 작업행동의 가장 직접적인 선행조건으로 목표를 들고 있다.
목표는 개인이 달성하려고 시도하는 것으로서 행위의 목적, 또는 계획이며 뜻이 있어 그 개념은 목적, 의도와 비슷하다.
목표가 동기의 기초를 제공하며, 행동의 지표가 되기 때문에 설정된 목표는 관심과 행동의 지표를 제공하며, 노력을 동원하고, 노력을 지속케 하며, 목표달성을 위한 관련전략을 개발하도록 개인의 동기를 유발시켜 개인의 활동을 직접 조절하는 동기를 갖는다.
목표설정이론은 에 의해서 제시된 이후 현재에 이르기까지 동기이론 중 가장 많이 연구되었으며 가장 타당성이 있는 것으로 밝혀진 이론으로 다른 동기이론과는 달리 오늘날에도 지속적으로 연구 논문이 발표되고 있다.
Locke가 주장한 목표 설정 이론은 인간 행동이 본능과 욕구에 따라 가장 쾌락적인 방향으로 동기화된다는 기존 이론들을 비판하면서 시작되었다.
Locke는 1960년대 중반에 목표설정이론을 전개하기 시작했고 30년 동안 연구를 해왔다.
Locke는 그때부터 목표가 인간의 행동에 미치는 영향을 연구하기 시작했다.
그는 1960년대에 자신의 목표설정이론을 발전시키고 재정의 해나갔고, 이때 이 주제에 대해 처음으로 글을 썼고 이 글은 확실한 목표(clearly identified goals)와 행동(performance) 간의 긍정적인 연관성을 보여주었다.
Locke는 그렇게 인간 행동이 목표 혹은 의도(intention)에 의해 결정된다고 주장했다.
1960년대에 목표 관리와 목표 설정에 관한 논의가 학문적인 인기를 끌면서, Locke가 중심이 되어 목표 설정 이론을 정리했다.
목표 설정 이론은 Locke에 의해 제시된 이후 현재에 이르기까지 여러 동기 이론 중 가장 많이 연구되었으며 가장 타당성이 있는 것으로 인정받고 있다.
목표란 획득하기를 바라는 상태로서 개인이나 조직이 장래의 어떤 시점에서 도달하고자 하는 상태를 말하며 로크(F.A.Locke)와 랜담(G.P.Latham) (1990)이 말한 목표의 중요한 기능은 다음과 같다.: 목표는 동기의 기초이며 특정한 방향으로 행동을 이끈다.
목표는 개인이 일에 얼마나 많은 노력을 기울여야 하는지를 결정하기 위한 지침을 제공한다.
목표는 의도적인 행동이며 과업수행에 영향을 미치며 또한 평가기준을 제시한다.
따라서 목표가 설정되면, 이 목표가 조직구성원의 행동이나 동기에 영향을 미치게 된다.
R. M. Steers는 설정된 목표가 다음과 같은 다섯가지 기능을 수행한다고 주장한다.:
목표가 갖는 이와 같은 몇 가지 기능 때문에 개인의 과제 수행이나 조직의 효율성을 다룰 때 목표설정은 중요한 문제가 되고 있으며, 또한 목표설정은 참여적 의사결정, 유인체계, 직무설계와 더불어 이를 구체화시켜 조직에서 활용하기 위한 특수한 프로그램(목표관리, Management By Objectives, MBO)를 개발하고 실시하는데 중요한 변인이 되고 있다.
또한, 일반적으로 목표란 개념은 의식적인 측면과 비의식적인 측면의 양쪽을 모두 포함하고 있는 개념임에도 목표설정의 형태가 어떠하든 그러한 목표는 개인에게 시간과 노력의 구성을 제공한다.
개인적인 차원 이외에도 목표설정 개념은 3가지 차원으로 구분된다.
로크는 목표가 실제 행위 또는 성과를 결정하는 주요 요인임을 강조하고 있으나 목표가 어떠한 속성을 가져야 하는가에 대해서는 명확한 해답을 내놓지 못하고 있다.
그 점에 대해선 Steers가 대신 6가지 과업목표의 속성을 제시하고 있다.
목표설정이론의 기본가정.
목표설정이론의 적용하기 위해서는 다음과 같은 기본가정들을 전제로 한다.
목표설정이론의 개념적 모델은 다음과 같다.
목표설정이론의 논리는 다음의 과정에 따라 적용된다.
목표설정이론의 체계는 다음과 같다.:
초기의 목표설정이론의 초점은 목표의 특성이 어떠할 때 성과가 높아지는가를 이해하는데 주안점을 두었으나, 거듭되는 실증연구를 통하여 학자들이 목표의 효능에 대한 확신을 갖게 되면서 한쪽에서는 다양한 상황조건하에서 목표에 따른 성과가 어떻게 달라지는가를 연구하기 시작하였으며, 또 다른쪽에서는 목표와 인간과의 상호작용을 이해하려는 방향으로 연구가 진행되었다.
목표설정이론을 체계적으로 정리하면, 목표의 특성이나 종류가 성과에 영향을 미치는데 그 영향의 크기가 여러 가지 상황요인들의 존재 여부에 따라 달라진다.
목표설정이론의 체계의 요소들의 관계를 구체적으로 알아보기 위해 목표의 특성, 목표의 종류, 상황요인들에게 관한 상세한 내용(변수)은 다음과 같다.:
목표의 특성에서는 크게 구체성과 난이도가 주요하게 성과에 영향을 미친다.
목표의 종류에서는 지시된 목표, 참여적 목표, 자기설정 목표가 성과에 영향을 미친다.
상황요인들에서는 피드백, 보상조건, 직무복잡성, 능력, 경쟁상황이 성과에 영향을 미친다.
목표설정 이론은 목표의 특성, 목표의 종류, 여러 상황요인들을 고려해서 목표의 수용도를 높여주고 스스로 목표를 세우도록 하여 성과를 높이는 이론으로서, 효과적으로 적용하기 위해서는 다음과 같은 단계로 적용한다.
목표설정이론의 최근 연구.
로크의 목표설정이론에 대해 최근까지도 연구가 지속되고 있다.
최근연구의 추세는 이론적인 연구보다도 실제사례에 접목하여 이루어지고 있다.
주로 목표 난이도와 목표몰입, 목표설정방법에 대해 연구가 진행되고 있으며, 목표설정에 따른 효과를 사례검증을 통하여 연구하고 있다.
목표설정이 직무태도에 미치는 영향에 대한 연구결과를 살펴보면, 직무만족에 주안점을 두어 목표설정과 직무태도의 상관성을 분석하고 있다.
목표설정을 통한 직무만족은 조직동일시와 조직몰입으로 연결되고, 이것이 조직의 경쟁력을 높이는 연결 고리가 되어 궁극적으로는 조직의 유효성을 향상으로 이어진다는 결론을 내고 있다.
기업에서는 어떻게 해야 조직과 사람의 성과를 향상시킬 것인가에 대해서 고민을 하게 되며, 조직 내에서 링겔만 효과를 줄일 수 있는 방법에 대해 목표몰입을 중점으로 제약회사를 표본 삼아 실증분석을 했다.
참여적 목표설정이 직무태도에 미치는 영향과 참여적 목표설정이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 연구한 결과, 제약회사 영업 및 영업관련 직원들에게 목표설정과 직무태도에 미치는 영향은 목표의 명확성과 난이도, 참여적 목표설정과 목표의 피드백이 제약회사 직원들의 직무태도를 높이는 데 영향을 미친다는 결과를 보여주고 있다.
목표의 구체성과 인센티브가 과업성과 및 노력정도에 미치는 영향에 대한 연구에선 로크의 목표설정이론에 대한 선행연구를 귀납적으로 분석해 목표의 구체성과 목표의 난이도가 성과를 좌우지하는데 큰 영향을 미치고 있다고 본다.
그에 목표가 구체적일수록 과업성과 및 노력정도에 정(+)의 영향을 미친다는 가정을 제시하고 1차, 2차실험과 설문지에 있는 조작점검항목의 체크여부에 따라 목표의 구체성을 측정하였다.
실증결과 구체적이고 도전적인 목표가 주어질 경우 목표가 주어지지 않거나 모호한 목표가 주어질 때 보다 과업을 수행함에 있어서, 더 많은 노력을 기울이고 더 높은 과업성과를 내지 않는다는 결론이 도출되었다.
이러한 결론은 연구의 표본의 크키가 상대적으로 작아 한계점을 갖기도 하지만, 반드시 구체적인 목표가 모호한 목표보다 항상 정(+)의 관계를 갖지 않는다는 사실을 보여주고 있다.
조직에서 관리자의 목표는 조직 전체의 목표와 일치하지 않을 수 있다.
이러한 경우에서 개인의 목적은 노동 조직과 직접적인 갈등으로 작용할 수 있다.
조직과 개인간의 목표 합의 가없으면, 과업은 악화될 것이다.
목표설정은 조직행동 분야에서 가장 중요한 이론중 하나이며, 가장 널리 이용되는 분야임에도 불구하고, 연구자들은 연속적인 목표의 부정적 영향 연구에 소홀했다. 하지만 최근 연구를 통해 다음과 같은 사실들이 밝혀졌다.
행동 윤리와 목표설정에 관련된 최근 연구를 통합한 결과, 달성하기 힘든 목표는 자아조절자원을 감소시켜, 개인이 비윤리적 행동을 하게끔 유발한다.
복잡한 과업에서, 목표설정은 과업활동(performance)을 방해한다.
이러한 상황에서 개인은 과업을 수행하기 보다는, 목표를 충족시키는 것에 사로잡히게 된다.
목표 설정은 암묵적으로 학습을 억제하는 결점을 가진다.
목표설정은 탐구, 이해, 성장에 대한 개방성 없이 결과에만 집중하도록 조장한다.
이러한 목표설정에 대한 한계점의 대책으로는 학습목표 또는 수행목표를 설정하는 것이다.
그렇게 함으로써 학습은 목표 도달의 과정들 중 일부로 여겨진다.
비즈니스에서 목표 설정은 사회적자원교환 참여자들에게 잠재적인 노력을 하도록 장려한다.
또한 각자가 그들의 역할에 정해진 기대를 가지고 있기 때문에, 약간의 가능성은 부적절한채 남겨지고 미미한 노력은 무시된다.
관리자들은 끊임없이 동기를 유발할 수 없다.
또한 지속적인 차원에서 직원들의 일을 파악하고 있기는 힘들다.
목표는 자기 규제 매커니즘으로써 작용하는 능력을 가지기 때문에 목표는 관리자들에게 중요한 도구이다.
개인의 과업수행에 영향을 줄 수 있는 목표설정의 4가지 매커니즘은 다음과 같다.
MBO는 1954년 Peter F. Drucker에 의하여 이론적 기초가 처음 제시되었고，관리를 의도적인 것으로 보고 목표의 달성 즉 성취결과를 강조하면서 모든 경영활동 분야에서 반드시 목표가 설정되어야 한다는 주장을 하였으며，MBO를 조직전체의 목표달성을 위해 각 직무를 지휘하는 과정이라고 정의하고 전략적인 측면을 강조하며 구체적이고 도전감을 유발하며 직무담당자에 의해 수락되고 피드백이 있는 목표를 설정하고 이를 주축으로 관리를 해나가는 현대적 관리기법을 MBO제도라고 정의하였다．학자에 따라 목표관리제를 성과관리, 동기부여, 경쟁을 통한 생산성 향상, 전략적 계획과 직원만족, 시스템 관리 등 여러 가지 초점을 바탕으로 다양하게 정의하고 있다.
일반적으로 MBO는 계획과 통제의 과정이면서 직원들의 자발적인 조직몰입을 유도하는 참여과정이라고 할 수 있다.
그리고 결과 성취를 추구하는 업무평가체제이면서 조직전략체제이기도 하다.
이는 기업목표와 개인목표를 합치시키고, 조직구성원의 근로의욕 향상을 꾀하며, 나아가서 기업의 목표달성에 이바지할 수 있도록 하려는 것이다.
이 경우 관리자는 명령하지 않으며, 종업원의 자주적 결정에 필요한 정보를 제공하고 종업원 상호간의 조정만을 관리하며, 결과성취에 초점을 두는 결과중심(result-oriented)의 관리체계라고 할 수 있다.
MBO는 통제라는 전통적 관리기법 외에 개인직무와 조직목표를 연계하여 참여와 노력을 유도하는 요소가 내재되어 있다.
그런 맥락에서 MBO의 장점으로는 조직의 민주화 추구, 직원의 사기와 만족감 제고, 조직 운영에서 애매한 것의 제거, 자율적 책임을 통한 팀워크 강화, 신속한 문제발견과 보완 등을 들 수 있다.
MBO는 인간의 행위가 합리적이라는 가정에 바탕을 두고 있으며 참여적 관리 결과 지향적 목표의 설정, 조직운영 구성 요소간의 상호의존성, 최종결과 평가 및 환류 과정 반영 등의 성격을 갖고 있다.
오늘날 선진국 기업에서 널리 실시되고 있는 MBO는 미국의 경우 1950년대 처음 도입되기 시작하여 1960년대부터는 급속히 확산되었으며 1970년대 중반부터 80% 이상의 기업에서 MBO를 시행하기에 이르렀고 현재는 90%의 기업들이 실시하고 있다 한편 영국, 캐나다, 독일, 프랑스, 이탈리아, 브라질, 멕시코인도 등에서도 널리 사용되고 있으며, 일본의 경우 1970년대 석유파동 이후에 60%이상의 기업들이 도입하고 있다.
이렇게 선진 기업들이 MBO를 도입하여 실시하고 있는 이유는 MBO가 지닌 관리도구로서의 우수성과 기업이 직면하고 있는 환경변화에 대처하기 위한 수단이 되기 때문이다.
따라서 MBO의 개념은 목표설정뿐만 아니라 현실적인 활동계획의 실적 달성의 체계적인 측정을 요구하며, 목표달성도의 평가를 요구한다.
강동원(1975년 6월 5일 ~ )은 대한민국의 TV조선 보도본부 정치부 기자이다.
2012년 중동 중동호흡기증후군 유행은 2012년 이후부터 중동 지역 및 여러 국가에 중동호흡기증후군 코로나바이러스가 일으키는 중동호흡기증후군 유행이다.
2012년 4월 사우디아라비아에서 처음 발발했으며, 베타코로나바이러스의 일종인 중동호흡기증후군 코로나바이러스(MERS-CoV)인 것으로 확인되었다.
여러 국가에 산발적으로 병이 퍼지면서 전세계적으로 1,000여명이 감염되고 그 중 400명 가량이 사망했다.
2013년 9월 9일 기준으로 사우디아라비아 정부는 "늙고 만성적 질병에 시달리고 있는 무슬림들은 금년의 성지순례에 참가하지 않을 것"을 권고하였고, 중동호흡기증후군 코로나바이러스를 이유로 자국으로의 인구 유입을 제한하였다.
검둥개()는 브리튼 제도의 민담에 등장하는 존재이다.
기본적으로 야행성 귀신이며, 악마 또는 지옥견과 관련이 있다고도 한다.
검둥개의 출현은 죽음의 징조로 여겨진다.
그 생김새는 일반적인 개보다 크고, 커다랗고 불타오르는 눈을 가졌다. 서포크에서 전승되는 셔크 등의 검둥개는 뇌우와도 관련이 있다고 한다.
또한 검둥개들은 십자로, 사형 집행장소, 오래된 좁은 길 등의 장소와 연관지어지는 경우가 흔하다.
검둥개 전승의 기원은 불명확하다.
이 환상종이 영국의 것이기 때문에, 이것이 켈트 전통의 것인지 게르만 전통의 것인지 구분하는 것조차 불가능하다.
다만 유럽 지역의 여러 신화들에 걸쳐 개는 죽음과 연관지어져 왔다.
예컨대 웨일스의 쿤 안눈, 노르드의 가름 그리스의 케르베로스 등이 그러하며, 이 셋은 어떠한 방식으로든 저승세계의 파수꾼 노릇을 하고 있다.
이것은 아무래도 개의 청소 동물적 특성에서 기인한 것으로 보이며, 영국의 검둥개는 이러한 고대의 지옥견 신화가 살아남은 것일 수도 있다.
검둥개들은 거의 모두 악의적인 존재이며, 그 중에서도 요크셔의 바르게스트 같은 것은 직접적으로 인간에게 해를 끼친다.
그러나 드물게 서머셋이나 미국 코네티컷의 행잉힐스에서는 자애로운 검둥개들이 전승되고 있기도 하다.
바게스트()는 요크셔를 비롯한 잉글랜드 북부 지방에서 전승되는 괴이한 검둥개이다.
거대한 이빨과 갈고리발톱을 지녔으며, 때때로 요크 시내에 출몰한다고 한다.
전설에 따르면 요크 특유의 좁은 골목길(Snickleways)을 혼자 다니는 행인을 잡아먹는다 하며, 휘트비 읍에도 이 망령이 출몰한다고 한다.
달링턴 읍 근교에 전승되는 유명한 바게스트는 머리 없는 남자, 머리 없는 여자, 하얀 고양이, 하얀 개, 하얀 토끼, 검은 개 등의 형상으로 나타나며, 사라질 때는 화염에 휩싸여 사라진다.
또 달링턴 읍과 호튼 리 사이에 있는 "섬뜩하게 생긴(uncannie-looking)" 골짜기에도 바게스트가 한 마리 산다고 하고, 리즈 시 근교 레그혼과 헤딩리힐 사이의 황무지에도 한 마리가 출몰한다고 한다.
불타는 눈을 가진 커다란 검둥개의 형상 외에도 투명한 모습을 취할 수도 있으며, 이 때는 걸을 때 쇠사슬이 철컹거리는 소리가 난다.
저명한 사람이 죽을 때면 바게스트가 나타나며, 그 일대의 다른 평범한 개들이 일제히 인간의 장례식 행렬처럼 바게스트를 뒤따르면서 곡을 하듯 울어댄다.
또 바게스트가 누군가의 집 문지방 위를 깔고 앉으면 그 집 주인이 죽을 징조이다.
흡혈귀와 마찬가지로 바게스트도 흐르는 물을 건널 수 없다는 전승도 있다.
"바게스트"라는 말의 어원은 불확실하다.
다른 설로는 독일어로 "산의 정령"이라는 뜻의 "베르크가이스트"("Berg-geist") 또는 "곰의 정령"이라는 뜻의 "베어가이스트"("Bär-geist")에서 비롯된 것이라는 해석도 있다.
또는 "장례식 상여의 정령"이라는 뜻의 "비어가이스트"("Bier-Geist")가 원형이라는 설도 있다.
니도바이러스목(Nidovirales)은 척추동물을 숙주로 하는 바이러스 분류의 하나이다.
양성-극성 외가닥 RNA 바이러스의 일종이다.
아르테리바이러스과와 코로나바이러스과, 메소니바이러스과, 로니바이러스과를 포함하고 있다.
니도바이러스목은 외가닥 RNA를 게놈으로서 갖는다.
니도바이러스목에는 기존의 바이러스 중에서 가장 긴 비분절 RNA 게놈을 가진 바이러스를 포함하고 있다.
그 바이러스는 마우스간염바이러스(MHV)로 31.5kb의 게놈을 갖고 있다.
단양 장씨(丹陽 張氏)는 충청북도 단양군을 본관으로 하는 한국의 성씨이다.
계보를 달리하는 두 계통이 있다.
이에 후손들이 그를 시조로 단양(丹陽)을 본관(本貫)으로 하여 세계(世系)를 이어왔다고 한다.
후단양(後丹陽)으로 불리는 계통은 장무용(張戊用)을 시조로 모시는데, 그는 장정필의 14세손으로 결성부원군(結城府院君)에 봉해졌던 결성 장씨 장사(張楒)의 둘째 아들이다.
1413년(태종 13)에 군(郡)이 되었고, 1895년(고종 32) 지방제도 개정으로 충주부(忠州府)의 관할하에 들어갔다가, 1914년에 군면 폐합으로 영춘군(永春郡)을 병합하여 단양군이 되었다.
1979년에 단양면이 읍으로 승격되었다.
단양 장씨는 조선시대 문과 급제자 7명을 배출하였다.
공정경쟁규약(公正競争規約)은 일본의 법률 중 하나이며, 부당경품류 및 부당표시방지법 (경품표시법) 제12조의 규정에 기하여, 사업자 또는 사업자단체가 경품류 또는 표시에 관한 사항에 있어서, 공정거래위원회와 소비자청의 인정을 얻어, 공정한 경쟁을 확보하기 위해 제정하는 자주규제 규정이다.
인정은 공청회를 거쳐 공정거래위원회 고시를 통해 시행한다.
경품류에 관한 공정경쟁규약의 경우, 실제로는 해당 업종에 속한 대부분의 사업자가 경품부 판매의 자주 규제를 정하고, 이것이 공정거래위원회에 의해 공정경쟁규약으로서 인정된 때에는, 합하여 업종별 경품제한고시가 되는 경우가 많다.
또한, 공정경쟁규약을 운용하는 업계단체로서, 공정거래협의회가 설치되어 있다.
벨기에는 2003년 6월 1일, 네덜란드에 이어 세계에서 두번째로 동성결혼을 합법화하였다.
벨기에의 성소수자 시민단체들은 1990년대부터 동성결혼 합법화를 요구하였다.
벨기에 민법은 특별히 결혼을 남녀 간으로 정의내리고 있지 않았으나 실질적으로 동성결혼은 허용되지 않았다.
1995년 벨기에 정부는 감소하는 결혼율에 대항하고자 동거합의제도(cohabitation Agreement)를 도입하고자 하였고, 여기에 동성커플도 포함시켰다.
1999년 6월 벨기에의 플랑드르 자유당과 사회당, 생태당, 녹색당 등이 동성결혼 합법화를 공약으로 내걸어 총선에서 승리함에 따라 이들 정당의 연정으로 히 버르호프스타트 내각이 출범하였다.
그러나 연정에 참여한 자유개혁당의 반대로 정부 주도의 입법에 난항을 겪게 되었다.
결국 정부의 입법안은 2002년 5월 폐기되었다.
2002년 11월 28일 플랑드르 자유당과 사회당, 생태당, 녹색당 등 여러 정당의원들이 동성커플의 공동입양권은 제외한 동성결혼 허용 법안을 공동 발의하였다.
이 법안은 벨기에 상원의회에서 전체 65명의 의원 중 46명의 지지를 받아 통과되었으며, 2003년 1월 30일 하원에서도 전체 122표 중 91표를 받아 통과되었다.
벨기에의 국왕 알베르 2세가 2003년 2월 13일 법안에 서명하여 2003년 6월 1일부터 동성결혼 허용법이 발효되었다.
이에 따라 벨기에 민법 143조의 1항은 다음과 같이 바뀌었다.
동성결혼 반대자들은 헌법재판소에 위헌법률심판을 제청하였으나 2004년에 기각되었다.
벨기에 의회는 각각 2005년 12월 1일 하원과 2006년 4월 20일 상원에서 동성커플에게도 공동 입양권을 부여하기 위해 법을 개정하여 2006년 6월 30일부터 효력이 발휘되었다.
이는 같은 기간 동안 벨기에서 신고된 전체 결혼의 약 1.2퍼센트에 해당한다.
이 중 약 2/3이 남성 커플이였으며 1/3이 여성 커플이였다.
2005년 7월 22일 벨기에 정부가 공식 발표한 통계에 의하면 2003년 6월 1일 동성결혼이 허용된 이레 2,442쌍이 결혼식을 올렸다고 한다.
아래의 표는 벨기에 정부가 발표한 연도별 동성결혼 통계를 나타낸다.
2006년 유로바로미터의 조사에서 벨기에인의 62%가 유럽에서 동성결혼이 허용되어야 한다고 답변하였다.
2008년 델타 로이드 라이프가 실시한 여론조사에 따르면 응답자의 76%가 동성결혼을 받아들일 수 있다고 하였고, 46%가 동성커플도 이성커플과 동일하게 아이들을 키울 수 있다고 하였다.
2013년 5월 Ipsos 여론조사에서 67%의 응답자가 동성결혼에 찬성하였으며, 그 외 12%는 시민결합을 지지하였다.
같은 해에 치루어진 Ifop의 설문에서는 71%의 벨기에인이 동성결혼과 동성커플의 입양권을 지지한다고 밝혔다.
주석초등학교는 경상남도 김해시에 있는 초등학교다.
주동초등학교는 경상남도 김해시에 있었던 공립 초등학교이다.
장유초등학교는 경상남도 김해시 무계동에 있는 공립 초등학교다.
웅산초등학교는 충청남도 예산군에 있는 초등학교다.
오가초등학교는 충청남도 예산군 오가면 역탑리에 있는 공립 초등학교다.
스페인의 동성결혼은 2005년 7월 3일부터 법적으로 인정받고 있다.
2004년 총선에서 승리한 스페인 사회노동당 정부와 총리 호세 루이스 로드리게스 사파테로는 동성결혼을 허용하기 위한 캠페인을 벌였다.
많은 논쟁 끝에 동성결혼 법안은 2005년 6월 30일 스페인 의회를 통과하여 2005년 7월 2일 공포되었다.
동성결혼 허용법은 그 다음 날인 2005년 7월 3일부터 발효되었으며, 스페인은 네덜란드와 벨기에에 이어 세계에서 세번째로 동성결혼을 허용한 나라가 되었다.
캐나다는 스페인보다 17일 뒤에 동성결혼이 허용되었다.
당시 이미 유권자의 66%가 동성결혼에 찬성하고 있었음에도 격렬한 논쟁과 갈등이 야기되었다.
특히 스페인의 로마 가톨릭교회에서 반대가 가장 심했는데, 동성결혼이 기존 결혼의 의미를 퇴색하고 약화시킨다고 주장하였다.
또한 동성부부의 입양권에도 우려를 표명하였다.
스페인 전역에서 수천명의 동성결혼 반대시위와 지지시위가 일어났다.
동성결혼 법안이 의회를 통과하자 보수주의적 국민당은 헌법재판소에 위헌법률심판을 제청하였다.
스페인에서 동성결혼이 허용된 이후 첫해에 약 4,500쌍의 동성커플이 결혼하였다.
동성결혼을 인정하지 않는 국가의 국적자가 스페인 당국에 신고한 동성결혼의 법적 유효성에 의문이 제기되었으나, 법원 판결에 따라 국적과 관계없이 스페인 국내에서는 동성결혼 지위를 인정하기로 결정되었다.
스페인에서 결혼을 하기 위해서는 결혼 당사자 중 한 사람이 스페인 국적자이거나 두 당사자 모두 스페인에 합법적으로 거주 중이어야 한다.
스페인 국민당이 2011년 총선에서 승리하였으며, 국민당의 당수이자 총리 내정자인 마리아노 라호이는, 동성결혼에 반대하지만 해당 법을 뒤집는 권한은 헌법재판소에 있다고 밝혔다.
2012년 11월 6일 스페인의 헌법재판소는 동성결혼이 합헌이라고 판결내렸다.
이에 따라 마리아노 라호이 내각의 법무부 장관은 판결을 존중하며 법을 뒤집을 계획은 없다고 발표하였다.
동성결혼 법안 통과는 교황 요한 바오로 2세, 그의 후계자인 교황 베네딕토 16세를 비롯한 가톨릭 권력의 우려에 부딪치게 된다.
가정평의회의 의회장 로페즈 트루히요 추기경은 가톨릭의 양심의 자유를 위해 교회를 긴급히 호출하며 법을 저지해달라고 호소하였다.
그는 결혼과 관련된 모든 직업 종사자들이 직업을 잃더라도 동성결혼을 반대해야 한다고 말했다.
동성애자 인권 지지자들은 가톨릭 교회가 교리적으로 이성간 비종교 결혼에도 반대해왔으면서 지금 동성결혼에 반대하는 것처럼 목소리를 내지 않았다고 주장했다.
가령 교회는 펠리페 황태자가 이전에 한번 결혼을 했다가 이혼한 레티시아 오르티스와 결혼하는 것을 반대하지 않았다.
스페인인의 80%가 자신을 가톨릭교의 일원으로 정체화하고 있지만, 교회는 법안을 저지할 수 있는 충분한 지지를 얻지 못했다.
사회학자들은 이것이 최근 몇년 간 교회가 특히 가족 문제에 영향을 끼쳐 왔던 개인권의 영역 안에 자유주의가 의미 있게 증가했기 때문이라고 추측한다.
설문에 따르면 스페인인의 4분의 3이 교회 계층이 사회적 현실에 이르지 못하고 있다고 믿고 있다.
또한 가톨릭 교회와 정치적으로 밀접한 관련이 있던 독재자 프란시스코 프랑코가 죽은 1975년 이후, 스페인인에게 미치는 교회의 영향이 줄어든 것이 이것의 원인일 수 있다.
스페인 통계청에 따르면 2012년까지 총 27,357쌍의 동성 커플이 결혼을 한 것으로 집계되었다.
2011년 가장 많은 동성결혼이 이루어진 지역은 카탈루니아로, 886건의 결혼식이 있었으며 스페인 전국에서 거행된 전체 결혼식 중 3.33%에 해당한다.
2013년 5월 Ipsos의 여론조사에서 응답자의 76%가 동성결혼에 찬성, 그 외 13%가 시민결합을 지지한다고 밝혔다.
같은 해 Ifop의 조사에서는 71%의 스페인인이 동성커플의 결혼과 입양권을 지지한다고 답하였다.
코은상어과(Rhinochimaeridae)는 은상어목에 속하는 연골어류과의 하나이다.
코은상어 등을 포함하여 3속 8종으로 이루어져 있다.
다른 은상어류와 형태나 서식지가 비슷하지만, 코은상어는 특이하게도 주둥이 끝이 뾰족하고 앞으로 길게 뻗어 있다.
이 주둥이는 끝단에 수많은 지각 신경을 갖고 있어서, 작은 물고기와 같은 먹이를 잡을 때 사용한다.
첫번째 등지느러미에는 약한 독을 가진 가시 돌기가 있어서 외부 위협에 대한 방어용으로 사용한다.
전세계 온대와 열대 수역의 수심 200-2000m 깊이에서 발견된다.
종마다 다르지만 최대 몸길이는 60-140cm 정도이다.
세상에서 南豐先生(남풍선생)으로 불리기도 했다.
1057년에 구양수가 주최한 과거에 형제지간인 소식·소철과 함께 급제한 후 문풍(文風)을 일신하게 해서 명성을 얻었다.
지방에 다시 나와서 越州(월주)·通州(통주)의 通判(통판), 齊州(제주)·襄州(양주)·洪州(홍주)·福州(복주)·明州(명주)·亳州(박주) 등의 知州(지주)를 역임했고 부임지마다 민중의 안녕 유지와 행복 증진을 꾀하는 행정에 마음을 잘 써서 치적을 올렸다.
제주(齊州)의 지주(知州)로서 임기를 마치고 떠나려 할 때, 민중이 그 훌륭한 공적(功績)을 애석히 여겨 교량을 파괴해 폐문한 채 증공을 내보내지 않으려고 해서 밤을 틈
이어 判三班院事(판삼반원사)로 재직 시, 국가의 재정이 근년에 들어 팽창하는 사태를 우려해 상주(上奏)하여 경비(經費)를 반드시 삭감(削減)해야 한다고 역설했다.
인종은 그 의견을 기꺼이 듣고서 “五朝(오조)의 치적은 증공의 판단이 옳다”라고 하면서 史館修撰(사관수찬)에 제수했다.
먼 혈통의 인척 관계에 있는 왕안석과는 1041년경에 직접 알게 된 이후 평생에 걸쳐 친하게 사귀었다.
동생인 曾布(증포)는 新法黨(신법당)의 유력한 일원이었지만, 증공 자신은 新法(신법)을 비판하는 태도를 보였다.
왕안석에게 간절한 편지를 직접 송부해 그 반성을 재촉하기도 한다.
수수한 인품이 이유의 하나가 되어 官界(관계)에는 그다지 출세하지 못했고 그 산문도 화려는 부족하지만, 끈기 있고 결실한 의론(議論)의 전개가 특징으로, 청 대 桐城派(동성파)의 고문가(古文家)인 姚鼐(요내)는 “증공(曾公)은 능히 그 단점으로 하는 곳을 피해 어기지 않는다”라고 평한다.
南豐七曾(남풍칠증)의 일원이자 당송팔대가의 일원으로서 서발(序跋)·잡기(雑記) 류에 우수한 작품이 많고 고대 서적 정리·교감에 종사하던 시기의 작품인 『戰國策目錄序(전국책목록서)』가 유명하다.
고전적(古典籍)의 교정(校訂)과 보전에도 노력하고 현존하는 『전국책』 33편본은 증공이 재교정을 시행한 텍스트이다.
들꽃영화상은 대한민국의 독립 및 저예산 영화의 업적을 기리기 위한 시상식이다.
미국인 영화평론가 달시 파켓이 제정한 한국 독립영화상으로 2014년 4월 1일 제1회 시상식이 열렸다.
2014년 처음 개최되었으며, 매년 봄에 열린다.
주요한 목표는 주류 영화산업 밖에서 뛰어난 작품들을 만들고 있는 많은 영화인을 조명하는 것이다. '들꽃영화상'이라는 이름은 혹독한 환경에서 뿌리내리고 번성하는 들꽃처럼, 독립 영화의 창조적 풍요로움과 다양성을 상징한다.
역대 주요 부문 수상작(자).
제6회 들꽃영화상은 2019년 4월 12일 ‘문학의 집-서울’에서 열릴 예정이다.
영예의 대상은 ‘극영화 감독상’과 ‘다큐멘터리 감독상’ 후보 중에서 수상자가 결정된다.
제7회 들꽃영화상 시상식은 2020년 5월 22일 문학의 집에서 열렸다.
제8회 들꽃영화상 시상식은 2021년 5월 21일 문학의 집에서 열렸다.
유무죄인정은 영미법 하 형사재판에서 피고인이 유무죄를 인정을 답변하는 것을 말한다.
유죄인정답변은 수정헌법 제6조의 배심재판을 받을 권리를 포기하는 것으로 본다.
판사는 유무죄인정 답변이 자발적이고 이해한 상태에서 행해졌는지 판단하야 한다.
판사는 공개된 회계중인 법정에서 피고인에게 개인적으로 유무죄인정 답변에 대해 가능한 최대 형량, 유죄를 인정하지 않을 권리, 배심재판권리의 포기 등을 설명해야 한다.
예덕초등학교는 충청남도 예산군에 있는 초등학교다.
양신초등학교는 충청남도 예산군에 있는 초등학교다.
법정모욕죄(法廷侮辱罪, )는 법원을 모욕하면서 성립하는 범죄이다.
대한민국의 법정모욕죄.
법원의 재판을 방해 또는 위협할 목적으로 법정 또는 그 부근에서 모욕 또는 소동함으로써 성립하는범죄(형법제138조)를 말한다.
본죄는 법정의 기능을 특히보호하기 위한 범죄이며, 특수법정모욕(형법 제144조)의 경우에는 형을 가중한다.
모욕의 상대방은법관임을 요하지 않고증인이나검사에 대한 것도 포함한다.
소동이란내란죄에 있어서의 폭동이나소요죄의 폭행 · 협박에 이르지 않고 재판을 방해할 정도로 소음을 내는 문란한 행위를 말한다.
부근이란 심리에 영향을 미칠 수 있는 장소를 의미한다고 할 수 있다.
본죄가 성립하기 위해서는고의이외에 법원의 재판을 방해 또는 위협할 목적이 있을 것을 요하는목적범이다.
민사적 법정모욕의 경우 배심재판을 받을 권리가 없으며 형사적 법정모욕일 경우 징역의 기간 총 합이 6개월을 초과하는 경우 배심재판을 받을 권리가 생긴다.
형법에 죄가 규정된 법정모욕죄와 달리 법원조직법에 의해 법정질서유지 임무가 있는 재판장이 법정모독을 한 사람을 20일 이내 감치 또는 과태료를 부과할 수 있다.
신례원초등학교는 충청남도 예산군 예산읍에 있는 초등학교다.
시량초등학교는 충청남도 예산군에 있는 초등학교다.
수덕초등학교는 충청남도 예산군에 있는 초등학교다.
2007년 고등학교 동창인 나가하라 마나츠와 쿠도 아리리가 音沙汰(Otosata)라는 밴드를 결성한다.
처음엔 다른 밴드의 음악을 연주하는 카피 밴드로서 시작했으며 2007년 9월 자주(自主)제작한 앨범 하나를 라이브 카페 앞에서 팔기 시작하면서 밴드로서의 모습도 다져갔다.
2008년 2월, 카피 밴드로서 2명으로는 부족하다고 생각해 지인과 친구들에게 수소문해 다른 밴드에서 활동하던 이이다 유타카와 오키야마 료타에게 지속적인 권유를 통해 들어오게 하고 4인 체제가 맞춰졌다.
멤버들은 펑크같은 강렬한 음악성을 지향했지만 나가하라 마나츠가 “방방 뛰는 팝 밴드를 하자 !”라는 제안으로 따로 얽매이지 않는 자유로운 팝을 연주하는 밴드가 되기로 한다.
그 동시에 카피 밴드를 그만두고 밴드 이름을 SEBASTIAN X로 바꾼다.
이후 2009년 11월 첫 미니앨범을 발매한다.
보컬인 나가하라 마나츠가 유일하게 전곡 작사작곡편곡한 앨범. 다음해 2010년 8월엔 두번째 미니앨범을 발매한다. 2011년 10월, 첫 정규앨범인 FUTURES를 발매한다.
이 앨범 발매 이후 계속되는 인기로 사이트의 댓글란을 폐쇄하고 문의하기로 변경후 트위터를 시작한다.
이후 기존 앨범과는 다른 색깔과 콘셉트로 나아가기 시작한다. 2012년 7월 세번째 미니앨범을 발매하는데 전 앨범 중 대중적으로 가장 성공한 앨범이다.
오리콘 차트에서 70위까지 치솟았다.
이 앨범은 뮤직카로마의 유통을 통해 한국에서도 디지털 앨범으로도 발매했다.
그 다음해인 2014년 4월 라이브 중에 깜짝 메이저 데뷔를 밝혔다.
2014년 10월, 4번째 미니앨범인 イェーイ를 발매하면서 정식으로 메이저에 데뷔한다.
다음해인 2015년 1월, 공식 홈페이지를 통해 갑작스런 활동 중지(원문:活動休止)를 밝힌다.
이유는 멤버 4명간의 음악적 취향이나 여러 가지 여건, 4명이 하나로 정리할 수 없는 마음이라고 밝혔다.
확실한 건 소속사와는 전혀 관계성이 없고, 불화는 아니라고 한다.
이 글 이후 모든 예정된 라이브 일정은 취소되고 새로운 일정이 올라온다. 2015년 2월 11일날 예정된 5번째 미니앨범 발매는 3월 11일로 늦춰진다.
그리고 2015년 4월 30일, 아카사카 블리츠 단독공연을 끝으로 활동 중지 상태가 되었다.
나가하라 마나츠는 쿠도 아리리와 함께 기존 밴드인 音沙汰(Otosata)를 부활시키고 또 자신만의 솔로 활동을 시작한다.
이이다와 오키야마의 다른 활동은 없는 상황.
1st 싱글앨범인 ヒバリオペラ는 한국에선 디지털 싱글앨범으로 2014년 6월 5일 발매되었다.
미니앨범 5집인 こころ는 2015년 2월 11일 발매를 예정하고 있다가 3월 11일로 늦춰졌다.
삽교초등학교는 충청남도 예산군 삽교읍 두리에 있는 공립 초등학교다.
김현철은 대한민국 MBC 방송 PD이다.
대표작으로 MBC 다큐멘터리 《아마존의 눈물》이 있다.
배우자는 같이 근무했던 방현주 아나운서이다.
온양풍기초등학교는 충청남도 아산시에 있는 초등학교다.
이수홀딩스상하이는 이수그룹 계열사다.
이수그룹은 한류 외식사업을 위해 2014년 '이수홀딩스상하이'를 설립, 2015년 5월 중국 상하이 현지에서 퓨전 한식 레스토랑 '플리나127(PLENA127)' 1호점을 론칭했다.
이수홀딩스상하이가 론칭한 퓨전 한식 레스토랑 브랜드 '플리나127'은 '연인과의 데이트', '친구들과 와인 한 잔'이 어울리는 한식당을 인테리어에 적용했으며, 맛을 통한 기억, 음식이 어우러진 사람과 인생, 관계를 만드는 공간을 컨셉으로 하고 있다.
《사랑하는 사이》()는 후지 TV 계열의 〈게츠쿠〉 시간대에서 2015년 7월 20일부터 9월 14일까지 방송된 일본의 텔레비전 드라마이다.
사키 가케 음악의시간 ()은 일본의 음악 텔레비전 방송 프로그램이다.
신장은 173cm이고 체중은 78kg인 그는 현재 내셔널지오그래픽 공식 탐험가로 활동 중이며, Defytime에 소속을 두고 있으며, 한국대학산악연맹 부회장 겸 등산아카데미 원장을 역임하고 있다.
1994년 스키도보탐험으로 남극점에 도달, 1995년 에베레스트 등정, 2005년 북극점에 도달함으로써 3극점(북극점,남극점,에베레스트 산 정복)에 성공하였으며, 2011년 그린란드 북극권 종단, 2012년 베링해협 도보횡단에 성공함으로써 세계 최초로 5극지를 모두 밟은 탐험가가 되었다.
현재 로체남벽원정대 대장으로써 3,300m의 수직벽인 로체남벽 등반을 통한 로체(8,516m)등정에 도전하고 있다.
용인대학교 유도학 학사
고려대학교 대학원 체육교육학 석사
2019년 월드스타 연예대상 스포츠부문 우수상
히말라야 등반이 체구성 성분에 미치는 영향, 고려대학교, 2001 - 학위논문(석사)
〈向日葵〉(히마와리/해바라기)는 2014년 8월 20일에 발매된 파스포☆의 메이저 데뷔 13번째 싱글이다.
펑키함과 강렬함이 아닌 여린 느낌의 여성의 감성을 풍부하게 나타냈다.
여기서의 부분 수열은 연속적이거나 유일할 필요는 없다.
최장 증가 부분 수열은 알고리즘을 포함한 수학, 랜덤 행렬 이론, 표현론, 그리고 물리학과 관련된 다양한 분야에서 연구되었다.
최장 증가 부분 수열 문제는, 입력 수열의 길이가 "n"일 때 O("n"log"n")의 시간에 풀이가 가능하다.
서부 콘퍼런스(Western Conference)는 오스틴 FC, 콜로라도 래피즈, FC 댈러스, 로스앤젤레스 갤럭시, 로스앤젤레스 FC, 미네소타 유나이티드 FC, 스포팅 캔자스시티, 휴스턴 다이너모, 새너제이 어스퀘이크스, 레알 솔트레이크, 시애틀 사운더스 FC, 포틀랜드 팀버스, 내슈빌 SC, 밴쿠버 화이트캡스 FC로 이루어진 메이저 리그 사커의 콘퍼런스이다.
매드 소울 차일드 또는 매드 소울 차일드(Mad Soul Child)는 대한민국의 혼성 음악 그룹이다
정규 앨범은 아직 나오지 않았다.
2004년 영화 바람의 파이터로 데뷔하였다.
센트럴 디비전(Central Division)은 2000년부터 2001년 존재했던 디비전으로 시카고 파이어, 콜럼버스 크루 SC, 댈러스 번, 탬파베이 뮤터니로 이루어졌다.
웨이보(微博)는 중국어로 마이크로블로그를 가리키는 단어다.
디템포(Detempo)는 대한민국의 힙합 음악가이다.
2015년 3월 6일 대한민국의 대통령인 박근혜를 해학적으로 풍자하는 노래인 《새타령 (닭전)》을 올려 화제가 되었으나.
이후 유튜브 측에 개인적 항의가 많이 들어오자, 다음날 영상을 삭제하였고, 디템포 개인 유튜브 계정에 업로드하였다.
친구들과 대화하다가 자기 또래들이 (정치적으로) 공감할 만한 노래를 만들고 싶어서 만들었다고 한다.
삼척 심씨(三陟 沈氏)는 강원도 삼척시를 본관으로 하는 한국의 성씨이다.