고용 허가제에 대해
분야: 일자리
청원 기간: 2018-11-13 ~ 2018-12-13

주에서 1.5주의 교육기간 중 총 30 - 45시간의 교육을 받으며, 교육내용은 주로 한국어교육, 한국문화의 이해, 고용허가제의 이해, 산업안전등 기초교육, 업종별교육, 이탈 방지교육으로 구성된다. 만일 근로자가 사전교육을 받지 않거나 지정된 교육기관이외의 기관에서 교육을 받고 입국한 사실이 확인될 경우에는 한국정부는 해당 근로자를 강제 출국 시킬 수 있다. 반면, 방문취업제에서는 별도의 사전교육이 진행되고 있지 않다. * 고용허가제로 한국에 입국한 근로자는 15일 이내에 취업교육기관에서 교육을 받은 후 사업장에 배치되며 제조업 근로자는 중소기업중앙회와 한국국제노동협력원, 건설업 근로자자는 건설협회, 농업 근로자는 농협 등 관련 업종별 단체에서 한국어, 한국문화 이해, 관계법령, 산업안전보건 등으로 구성된 교육을 20시간 받고, 교육기간 중 건강검진을 받는다. * 방문취업제로 입국해 취업을 하고자하는 동포의 경우 한국산업인력공단에서 서비스업, 건설업, 제조업, 농축산업, 어업 중 본인이 취업하고자 업종을 선택하여 교육을 받아야 한다. 교육시간은 총 20시간이며 합숙교육여부를 본인이 선택할 수 있다. 교육내용은 한국문화의 이해, 관계법령, 고충처리, 산업안전, 기초기능 등으로 구성되어 있다. * 고용허가제로 입국한 근로자는 입국 전 사용자와 계약을 체결한 후 입국하기 때문에 입국 후에 따로 일자리를 구할 필요가 없으며, 입국해 교육을 이수한 후 사용자가 직접 근로자를 인수 받거나, 사업주 대행기관으로부터 근로자를 인도받게 된다. * 방문취업제로 입국한 경우는 입국 후 취업교육을 이수한 후, 3-7일 이상의 내국인구인노력 후 특례고용가능확인서를 발급받은 사용자와 자유롭게 근로계약을 체결하거나 고용지원센터를 통해 사용자를 알선 받을 수 있다. 사용자는 근로 계약을 체결한 지 10일 이내에 근로개시신고를 노동부에, 근로자는 14일 이내에 취업개시신고를 법무부에 하여야 한다. * 고용허가제로 한국에 입국한 근로자는 2009년 12월 10일 이전에는 1년 단위의 재계약을 통해 최장 3년간 한국에서 노동할 수 있었으며, 2009년 12월 10일 이후에는 3년 이내의 범위에서 사용자와 계약을 맺도록 하고 있다. 2006년 6월 1일 재고용조치가 시행된 이후에는 3년의 체류기간이 만료되는 근로자 가운데 사용자와 재계약을 체결한 근로자는 본국으로의 출국할 필요 없이 2년 미만의 기간을 추가로 노동할 수 있다. * 방문취업제로 한국에 입국하는 동포는 5년 복수 비자인 방문취업비자(H-2)를 발급받게 되며 최장 3년간 국내에서 취업활동을 할 수 있다. 고용허가제노동자와 마찬가지로 3년의 취업기간이 만료되면서 사용자와 재계약을 체결한 근로자는 2009년 12월 10일 부터 본국으로의 출국 없이 2년 미만의 기간을 추가로 노동할 수 있도록 하고 있다. * 고용허가제는 송출국과 송입국간에 양해각서 체결을 통해 근로자 송출국과 송입국 정부의 역할과 책임을 규정하고 있는 반면, 방문취업제는 한국정부의 사증발급으로 인력을 도입하고 있다. 고용허가제 하에서는 제도를 변경하려면 국가 간 양해각서의 내용을 변경해야 한다. 방문취업제는 이러한 절차를 거칠 필요가 없기 때문에, 인력도입 쿼터의 설정과 제도의 변경이 상대적으로 자유롭고, 인력 도입 절차도 간편하다. * 고용허가제는 인력의 도입 이후 사용자와의 계약사항 및 사회보험 가입여부 등 근로 조건을 파악하기가 쉽지만, 방문취업제는 계약 후 근로개시신고 및 취업개시신고를 하도록 되어 있어 사용자나 근로자의 보험 가입 여부를 확인하기 어렵고 근로 조건을 파악하기도 어렵게 되어 있다. * 고용허가제는 사업장변경이 허가제이지만, 방문취업제는 신고제로 되어 있다는 것도 차이점이다. 방문취업제 근로자는 사업장 변경이 비교적 자유롭다. 따라서 사업장변경이 원칙적으로 금지되어 있어서 노동권․인권 침해의 가능성이 상대적으로 낮다. 고용허가제의 경우, 국내 산업의 인력 수요와 관계없이 인력이 선발되고 있어 구인자와 구직자간의 불일치의 우려가 상존하고 있다. 나이, 성별, 신장, 체중 외에 외국인 구직자의 가족관계, 기능·기술수준, 직업경력 등에 대한 구체적인 정보를 확보하지 못하는 것도 문제이다. 간단한 신원 정보조차도 허위 사례가 많아 국내 구인자가 적합한 외국인 구직자를 선택하는 데 필요한 정보가 절대적으로 부족한 상황이다. 또한 인력선발이 수요보다는 송출국의 정책적 판단에 따라 이루어지고 있어서 수요와 맞지 않는 인력이 공급될 가능성이 있다. 담당관을 파견해 인력의 선발, 송출 과정 감독, 평가하고 이러한 평가 결과를 통해 MOU 갱신하는 과정이 필요할 것으로 보인다. 특히 입국 과정에서 외국인 근로자들이 한화로 수백 만원에 달하는 송출료를 부담하고 입국하며, 이것이 불법 체류자를 양산하는 주범이라는 점을 감안할 때 , 인력 선발, 송출 과정에 대한 철저한 감독이 필요하다. 고용허가의 근로 계약 체결 과정도 문제로 지적되는데, 송출국에서 추천한 이주노동자들의 명단에서 국내 사업주가 적격자를 선택하고 산업인력공단에서 근로계약체결을 대행하는 시스템이어서 이주 근로자는 사업주나 사업장의 상황도 전혀 알지 못하고 심지어 자신이 어떤 일을 하게 되는지에 대한 정보도 없이 계약을 체결하는 상황이 발생한다. 고용허가제와 관련해 가장 논란이 되는 부분은 사업장의 변경 제한이다. 고용허가제 근로자는 휴업, 폐업, 그밖에 자신의 책임이 아닌 사유로 사업장에서 근무를 계속하지 못하는 경우에만 사업장을 이동할 수 있으며, 그것도 최대 4회로 제한된다. 만일 이 규정을 위반하면 당장 불법체류자가 된다. 게다가 사업장 이동하려면 어떠한 경우에도 반드시 사업주로부터 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있는데, 차별대우와 계약위반, 폭행 등의 부당한 상황이 발생해도 일단 사업주의 동의 없이는 외국인 근로자가 자신의 의사에 따라 사업장을 바꿀 수 없다. 사실, 이런 제한은 산업 연수생 제도에서도 없었고, 방문취업제 노동자들의 경우에도 이런 제한이 없어도 별다른 혼란이나 문제가 발생하지 않고 있다는 사실을 고려할 필요가 있겠다. 고용허가제는 근로자의 인권 신장을 어느 정도 고려한 제도였고, 실제로 효과가 있었다. 그러나 임금체불, 폭행 사건은 여전히 발생하고 있다. 외국인 근로자의 임금 및 근로조건을 철저히 감독해야 하며, 이를 전담할 인력이 필요하지만 현재로서는 절대적으로 부족한 상태에 있다. 아울러, 외국인을 고용하는 국내 사업주에 대한 인권 교육을 병행하면 보다 효과적일 것이다. 한국 사회와 문화에 대한 교육 훈련이나 내국인 근로자를 대상으로 하는 타문화 이해 교육도 제대로 이루어지지 않고 있다. 특히 동남아 국가 출신 근로자들은 문화적 차이가 크고 인식 수준도 달라서, 한국의 문화에 대한 교육을 특별히 강화해야 할 필요가 있다. 이러한 교육은 인권 침해 방지에도 도움이 될 것이다. 마지막으로, 비교적 장기간 근로하고 귀환하는 이주 근로자들의 현지 적응을 지원하는 사후 관리 시스템은 고용허가제, 방문취업제 모두에 필요한 부분이다. 고용 허가제 근로자들의 귀국 후 정착 지원 제도를 수립해야 한다. 방문취업제의 가장 근본적인 문제는 인터넷을 기반으로 운용된다는 점이다. 인터넷을 모르는 고령 동포들이나 농촌 동포들은 브로커나 대행업체의 도움을 받을 수밖에 없으며, 이 과정에서 각종 사기 행위와 그로 인한 피해에 쉽게 노출되어 있다는 것이다. 대학 시험을 방불케 할 정도로 어려워진 한국어능력시험도 문제다. 시험이 어렵다보니 농촌 지역 동포들이 아예 농사를 포기하고 기숙 학원에 다니는 등 시험 준비에만 매달리고, 시험장에서도 대리시험 등의 부정행위가 횡행하고 있다. 이렇게 어려운 시험을 통과해도 추점이라는 관문을 넘어야 한다. 추첨은 누적 시스템이기 때문에, 추첨되지 않고 무작정 기다리는 사람들이 계속 누적되고, 농촌을 떠나 언제 당첨될 지도 모르는 추첨을 기다리며 허송세월을 보내는 사례가 많다는 것이다. 무작위 추첨인데도 100% 당첨을 약속하는 사기 사건도 있다. 따라서 현지 사정, 가족, 생활환경, 시험점수를 종합적으로 평가하는 보다 합리적이고 공정한 도입 방안이 필요할 것으로 보인다. 특히 면밀한 현지 조사를 통해 한국에 한 번도 나오지 못한 동포나 사회적으로 소외된 계층에게 기회를 우선적으로 제공하는 방안도 고려할 수 있겠다. 시험 장소도 동포 집중 거주 지역과 멀리 떨어져 있어서 동포들이 이동에 상당한 불편을 겪고 있는데, 중국의 넓은 영토를 감안하면 신경 써야 할 부분이다. 방문취업제는 고용허가제에 비해 구직이 자유로움과 사업장 이동도 훨씬 자유로운 반면, 이러한 용이성이 오히려 더 열악한 작업환경에서 일하는 결과를 초래할 수 있다. 노동자의 노동조건 및 사회보험 가입여부에 대해 파악하기 어렵기 때문에 사업장변경을 신고제로 변경한 취지가 퇴색되고 있다. 실제로 많은 동포들이 10인 미만의 영세사업장에서 일하게 되면서, 고용에 따른 산재, 의료 혜택 부재. 고용주가 근로계약서를 작성하지 않는 등, 고용허가제 근로자들과 유사한 문제를 겪고 있다. 방문취업제 근로자들의 근로 조건과 보험 가입을 감독하는 시스템이 시급하다. 방문취업제로 가족이 장기간 분리되는 문제도 신경 써야 한다. 특히 가족동반을 허용하지 않아, 동포가 떠나온 현지에서 자녀들의 탈선, 가족해체 등의 문제가 발생할 수 있다. 따라서 가족 동반 기회를 부여하고, 중국 정부와 협력을 통해, 청소년 이탈문제나 가족해체 문제에 대한 방안을 마련할 필요가 있다.