Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2025-11-07, Aktenzeichen 12 SLa 876/25
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2025:1107.12SLA876.25.00

Tenor:
I. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.
II. Die Berufung der Beklagten wird, soweit sich die weiterverfolgte Widerklage auf die Abbuchungen am 6. Dezember 2021 (2.670,00 EUR), am 01. April 2022 (2.060,00 EUR), am 10.05.2022 (1.431,16 EUR), 21. Juni 2022 (1.875,00 EUR), am 13. und 14. Dezember 2022 jeweils 1.000,00 EUR sowie am 16. März 2023 (2.100,00 EUR) bezieht, als unzulässig verworfen.
Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten als unbegründet zurückgewiesen.
III. Von den Kosten des Berufungsverfahrens haben der Kläger 1/5 und die Beklagte 4/5 zu tragen.
IV. Die Revision wird für keine der Parteien zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie im Wege der Widerklage und im Zusammenhang mit Abbuchungen von einem Konto der Beklagten über Schadensersatz aus Vertragspflichtverletzung bzw. Untreue, hilfsweise Herausgabe des Erlangten.
Beklagt ist die A, eine Körperschaft des öffentlichen Rechts mit etwa 400 Arbeitnehmenden. Der Kläger war dort seit Jahresbeginn 2001 beschäftigt, zuletzt als Gemeinderabbiner.
Der Kläger nahm mit einer ihm von der Beklagten überlassenen Debit-Karte für ein Bankkonto, das die Beklagte für die von dem Kläger betreute Synagoge eingerichtet hatte, Abbuchungen vor wie folgt: am 15. Juli 2021 und am 2. September 2021 jeweils 10.000 EUR, am 6. Dezember 2021 2.670,00 EUR, am 22. März 2022 10.000,00 EUR und am 1. April 2022 2.060,00 EUR.
Die B buchte am 10. Mai 2022 mit dem Betreff „Miete März + April 2022“ einen Betrag in Höhe von 1.431,16 EUR von dem Konto ab.
Am 21. Juni 2022 hob wiederum der Kläger 1.875,00 EUR, am 7. November 2022 weitere 10.000,00 EUR, am 13. und am 14. Dezember 2022 jeweils 1.000,00 EUR sowie am 16. März 2023 2.100,00 EUR von dem Konto ab.
Am 21. Mai 2023 wandte sich Frau Dr. D, die Leiterin einer Bildungseinrichtung, an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten, Herrn Dr. G, und berichtete ihm von ihr vorliegenden Aussagen von 31 Frauen, die Vorwürfe von sexueller Gewalt, Belästigungen und Manipulationen durch den Kläger im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit als Gemeinderabbiner enthielten.
Am 30. Mai 2023 hob der Kläger 25.000,00 EUR mit seiner Debitkarte von dem Konto ab.
Mit Schreiben vom 1. Juni 2023, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich.
Mit seiner der Beklagten am 15. Juni 2023 zugestellten Klage zum Arbeitsgericht wand sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 1. Juni 2023.
Mit Schreiben vom 12. Juni 2023, dem Kläger am Folgetag zugegangen, erklärte die Beklagte vorsorglich die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2023. Mit Schreiben vom 1. August 2023, Zugang bei dem Kläger am selben Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich erneut außerordentlich. Diese Kündigungen sind Gegenstand von Klageerweiterungen, der Beklagten zugestellt am 19. Juni und 4. August 2023.
Mit einem weiteren Schreiben vom 12. Juni 2023 forderte die Beklagte den Kläger unter Auflistung der Abbuchungen und Fristsetzung auf, einen Betrag in Höhe von 77.136,16 EUR zurückzuzahlen.
Mit Widerklage vom 20. November 2023, dem Kläger zugestellt am 29. November 2023, hat die Beklagte die Zahlung der abgebuchten Beträge aus Eingriffskondiktion und als Schadensersatz wegen strafbarer Veruntreuung der Gelder bzw. Verletzung einer Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag gerichtlich geltend gemacht.
Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht, die außerordentliche Kündigung sei mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes und Versäumung der Kündigungserklärungsfrist unwirksam. Gegen die Widerklage hat er eingewandt, es handele sich um Gelder der Synagogengemeinde, die er betreut habe. Außerdem hat er zu der Verwendung der abgehobenen Gelder ausgeführt und diesbezüglich Rechnungen und Quittungen eingereicht.
Er hat – soweit für die Berufung von Interesse – beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentlich fristlose Kündigung der Beklagten vom 1. Juni 2023 noch durch die ordentliche Kündigung vom 12. Juni 2023 noch durch die außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 1. August 2023 aufgelöst wird;
die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen;
den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte 77.136,16 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17. Juni 2023 zu zahlen.
Sie hat die beiden Kündigungen aus Juni 2023 auf verhaltensbedingte Gründe, nämlich sexuelle Belästigung und sexuellen Missbrauch sowie Machtmissbrauch, außerdem auf die unberechtigten Barabhebungen gestützt. Hierzu hat sie insbesondere zu den von fünf Frauen geschilderten Sachverhalten vorgetragen. Die Frauen, darunter Frau P, hat sie als Zeuginnen benannt. Die außerordentliche Kündigung vom 1. August 2023 hat die Beklagte auf personenbedingte Gründe gestützt, nämlich die Entscheidung eines religiösen Gerichts, dem Kläger die Rabbinatswürde zu entziehen.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe mit der Zeugin P im Frühjahr 2021 als Rabbiner eine „Heiltherapiesitzung“ abgehalten, und sie dabei in sexueller Hinsicht bedrängt durch Vernehmung der Zeugin. Wegen des Beweisbeschlusses und des Ergebnisses der Einvernahme wird auf die Protokolle zu den mündlichen Verhandlungen vom 11. April 2024 und vom 27. März 2025 verwiesen.
Mit Urteil vom 27. März 2025 hat das Arbeitsgericht Klage und Widerklage abgewiesen.
Zur Begründung hat es ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis sei durch die außerordentliche Kündigung vom 1. Juni 2023 aufgelöst worden. Diese sei durch einen wichtigen Grund sachlich gerechtfertigt. Indem der Kläger das Gemeindemitglied P am 21. Februar 2021 unter Ausnutzung eines Überraschungsmoments geküsst, ihr seine Zunge in den Mund geschoben und dabei seinen Körper an den ihren gepresst habe, mit der Folge, dass P seinen erigierten Penis habe spüren können, habe er die Zeugin im Sinne der Definition im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sexuell belästigt und außerdem das ihm in seiner Eigenschaft als Rabbiner entgegengebrachte Vertrauen missbraucht. Die sexuelle Belästigung stelle eine so schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Beklagte von vornherein nicht zu erwarten gestanden habe. Eine Abmahnung sei daher entbehrlich gewesen. Wegen der Ausnutzung der Rabbinereigenschaft sei ein dienstlicher Bezug gegeben, der in der Interessenabwägung dazu führe, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls nicht zumutbar gewesen sei. Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist sei vorliegend durch die Information gegenüber dem Vorstandsvorsitzenden am 21. Mai 2023 ausgelöst worden und somit gewahrt.
Die Widerklage sei unbegründet. Die Beklagte habe keinen Anspruch auf Schadensersatz aus der Verletzung einer vertraglichen Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag. Für die Pflichtverletzung trage sie die Darlegungslast. Der Kläger habe für die eingeräumten Bargeldabhebungen einen Zweck dargetan. Die Abbuchungen mit hohen Beträgen hätten danach den Kauf von Thora-Rollen nebst einem Korb zum Gegenstand. Dazu habe er zwei Rechnungen eingereicht und ein Mailschreiben, das Zahlungen bestätige. Wegen der weiteren Abbuchungen habe er drei Rechnungen über koscheres Fleisch und Quittungen zu Zahlungen an Minjan-Menschen eingereicht. Die nach den Angaben des Klägers mit den am 21. Juni und 13. bzw. 14. Dezember 2022 abgehobenen Geldern bezahlten religiösen Bücher bzw. Armbinden befänden sich nach dessen Vorbringen, das die Beklagte nicht widerlegt habe, in der Synagoge. Wegen der Abbuchung durch die B bleibe unklar, welche Pflichtverletzung dem Kläger vorgehalten werde. Aus diesen Gründen komme auch ein Anspruch aus Eingriffskondiktion oder Untreue nicht in Betracht.
Nach Zustellung an ihn am 14. April 2025 hat der Kläger am 13. Mai 2025 Berufung gegen das Urteil eingelegt und am 13. Juni 2025 begründet: Er verfolgt die wiedergegebenen Klageanträge weiter und macht geltend: Das Arbeitsgericht habe die angenommene Pflichtverletzung nur unzureichend festgestellt. Die hierfür allein herangezogene Aussage der Zeugin sei weder durch objektive Tatsachen noch durch weitere Aussagen gestützt. Nicht hinreichend berücksichtigt habe das Gericht das Fehlen einer Erinnerung an Details wie das damalige Wetter oder vom Kläger durchgeführte Covid-Maßnahmen und auch nicht den langen Zeitraum zwischen Vorfall und Anzeige. Die ausgebliebene Einvernahme der weiteren Zeuginnen verkürze rechtsfehlerhaft die Beweisaufnahme. Jedenfalls habe das Gericht nicht auf einen jahrelangen Missbrauch abstellen dürfen. Die Pflichtverletzung sei auch nicht hinreichend schwer, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein würde. Eine vorherige Abmahnung sei im Hinblick darauf erforderlich, dass der Kläger abmahnungslos seit 2001 beschäftigt gewesen sei und ein gleichartiges Verhalten nach 2021 zur Begründung einer Wiederholungsgefahr nicht vorgetragen sei. Die Kündigung sei außerdem unwirksam, weil sie als Reaktion auf die Vorverurteilung durch Dritte erfolgt sei, nämlich die Berichterstattung durch Medien und die Entscheidung des privaten Rabbinergerichts.
Die Beklagte hat nach Zustellung des Urteils an sie am 14. April 2025 am 9. Mai 2025 Berufung eingelegt und – nach Fristverlängerung auf den 13. August 2025 – an diesem Tag begründet. Sie verfolgt die Widerklageforderung weiter und macht geltend: Das Gericht habe die abgestufte Darlegungs- und Beweislast, wie sie wegen Schadensersatz- bzw. Bereicherungsansprüchen bestehe, verkannt. Nehme ein Arbeitnehmer unter Ausnutzung seiner Vermögensbetreuungspflicht Bargeldabhebungen vor, so habe er nachzuweisen, dass er hierzu berechtigt gewesen sei. Zudem habe er etwaige Rechtsgründe für den Erhalt des Vermögensvorteils substantiiert darzutun. Der Anstellungsvertrag rechtfertige die Zahlungen in keiner Weise, der von dem Kläger herangezogene Gemeindebeschluss existiere nicht. Die von dem Kläger herangezogenen Belege, deren Echtheit bestritten bleibe, genügten der sekundären Darlegungslast nicht. Der Verkäufer der Thora-Rolle werde von dem Kläger mit unterschiedlichen Namen bezeichnet. Geschäftsbezeichnung und Name seien im Internet nicht auffindbar.
Der Kläger beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 27.03.2025 – 58 Ca 6242/23, 58 Ca 13379/23 – wird teilweise abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 1.Juni 2023 noch durch die ordentliche Kündigung vom 12. Juni 2023 noch durch die Kündigung vom 1. August 2023 beendet worden ist.
2. die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.
Die Beklagte beantragt,
1. die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.2. das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 27. März 2025 – 58 Ca 6242/23, 58 Ca 13379/23 – wird teilweise abgeändert:Der Kläger und Widerbeklagte wird verurteilt, an die Beklagte 77.136,16 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17. Juni 2023 zu zahlen.
Die Parteien haben die Berufung der jeweiligen Gegenseite beantwortet.
Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts zur Widerklage. Er führt aus, es sei zunächst festzustellen, dass er als leitender Rabbiner zumindest für gewisse Ausgabenbereiche disponierungsbefugt gewesen sei. Er habe die Aufgabe und die Vollmacht gehabt, religiöse Gegenstände für die Gemeinde zu beschaffen. Ein Vermögensschaden bzw. eine Entreicherung seien nicht ersichtlich. Sollte er von den abgehobenen Mitteln tatsächlich zwei Thora-Rollen und weiteres Ritualzubehör beschafft haben, so würde die Beklagte entsprechende Sachwerte erlangt haben. Eine Untreue habe er mangels objektivem Pflichtverstoß bzw. Vorsatz nicht verwirklicht. Keine der Transaktionen sei ohne plausiblen dem Gemeinwohl dienenden Grund erfolgt. Die Beklagte überdehne eine etwa dem Kläger obliegende sekundäre Darlegungs- und Beweislast. Er müsse lediglich im Rahmen des Zumutbaren vortragen.
Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts zu dem Kündigungsschutzantrag und führt dazu aus, weshalb die Würdigung der Zeugenaussage durch das Arbeitsgericht überzeuge und ein Abmahnungserfordernis nicht bestanden habe.
Mit Schreiben vom 20. Oktober 2025 hat das Berufungsgericht auf Bedenken hingewiesen, die Berufung der Beklagten könnte mangels hinreichender fristgemäßer Begründung teilweise unzulässig sein.

Entscheidungsgründe:
Beide Berufungen bleiben ohne Erfolg
A.
Die Berufung des Klägers ist mit dem Antrag gegen die zuerst ausgesprochene Kündigung vom 1. Juni 2023 zulässig. Der Antrag ist aber unbegründet. Im Hinblick auf die bereits von dem Arbeitsgericht – von der Berufung unwidersprochen – angenommenen Bedingtheit der Antragstellung gegen die Folgekündigungen sind damit die Berufungsanträge gegen die Kündigungen vom 12. Juni und vom 1. August 2023 dem Berufungsgericht nicht zur Entscheidung angefallen, so dass deren Zulässigkeit und Begründetheit dahinstehen können.
I.
Der Berufungsantrag gegen die Kündigung vom 1. Juni 2023 ist zulässig.
Die Statthaftigkeit folgt aus § 64 Absatz 2 Buchstabe c Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Die Parteien führen eine Rechtsstreitigkeit über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Kläger hat die Berufung innerhalb der Monatsfrist aus § 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG eingelegt und innerhalb der verlängerten Begründungsfrist begründet. Einlegung und Begründung der Berufung genügen den formalen und inhaltlichen Anforderungen aus § 64 Absätze 6 und 7, § 46c, § 46g ArbGG, §§ 519-520 Zivilprozessordnung (ZPO). Insbesondere hat der Kläger innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist in Gestalt der Auseinandersetzung mit der Beweiswürdigung seitens des Arbeitsgerichts mögliche Rechtsfehler bezüglich der Abweisung der Kündigungsschutzklage aufgezeigt und sich so mit den von dem Arbeitsgericht gegebenen Entscheidungsgründen hinreichend auseinandergesetzt.
II.
Der Berufungsantrag gegen die außerordentliche Kündigung vom 1. Juni 2023 ist unbegründet.
Die Abweisung des Kündigungsschutzantrags durch das Arbeitsgericht beruht nicht auf einem Rechtsfehler. Auch unter Berücksichtigung des Vorbringens im Berufungsverfahrens erweist sich diese Kündigung als wirksam. Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass die Kündigung nach § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) durch einen wichtigen Grund sachlich gerechtfertigt ist. Wie es das Arbeitsgericht angenommen hat, hat der Kläger den für die außerordentliche Kündigung erforderlichen wichtigen Grund dadurch verwirklicht, dass er unter Ausnutzung des ihm als Rabbiner entgegengebrachten Vertrauens die Zeugin P am 21. Februar 2021 unter Ausnutzung eines Überraschungsmoments geküsst, ihr seine Zunge in den Mund geschoben und dabei seinen Körper an den ihren gepresst hat, mit der Folge, dass die Zeugin seinen erigierten Penis spüren konnte. Damit hat er zwar entgegen der Bewertung durch das Arbeitsgericht keine verbotene Benachteiligung im Sinne von § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verwirklicht, sehr wohl aber in schwerwiegender Weise Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt und einen Kündigungsgrund verwirklicht. Wiederholend, ergänzend und im Hinblick auf das Berufungsvorbringen vertiefend ist auszuführen:
1.
Das Berufungsgericht legt seiner Entscheidung den vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalt zu der Begegnung des Klägers mit der Zeugin P zu Grunde. Veranlassung, die Zeugin erneut zu vernehmen oder die Beweisaufnahme durch Vernehmung der weiteren von der Beklagten benannten Zeuginnen zu ergänzen, besteht nicht.
a. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss das Berufungsgericht in Anwendung von § 529 Absatz 1 Nummer 1 ZPO iVm. § 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG seiner Entscheidung grundsätzlich die von dem erstinstanzlichen Gericht festgestellten Tatsachen zugrunde legen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten (BAG, 21. Mai 2019 - 2 AZR 574/18, juris Rn 11; BAG, 29. Juni 2017 - 2 AZR 47/16, juris Rn 60). Soweit sich lediglich Zweifel an der Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen ergeben, hat das Berufungsgericht gemäß § 529 Absatz 1 ZPO die Beweisaufnahme zu ergänzen. Einen Zwang zur vollständigen Wiederholung der Beweisaufnahme sieht die Vorschrift offenkundig nicht vor (BAG, 12. September 2006 - 6 AZN 491/06, juris Rn 10).
b. Konkrete Anhaltspunkte, die in diesem Sinne Zweifel an der Richtigkeit der Beweiswürdigung oder der Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen würden, können vorliegend nicht festgestellt werden.
aa. Das Arbeitsgericht hat die Aussage der Zeugin P gewürdigt und zu Glaubhaftigkeit und Glaubwürdigkeit ausgeführt, weshalb es sich aus dem Ergebnis der Verhandlungen und der Beweisaufnahme eine Überzeugung gebildet hat, die Behauptung der Beklagten zu dem Verhalten des Klägers gegenüber der Zeugin sei wahr, vgl. § 286 Absatz 1 Satz 1 ZPO. Für die Glaubhaftigkeit hat es sich überzeugend insbesondere auf den Detailreichtum der Aussage, die Einbeziehung inneren Erlebens und das Ausbleiben einer starren Wiederholung im Falle einer Nachfrage gestützt. Ergänzend hat es auf das ruhige und sachliche Aussageverhalten der Zeugin abgestellt. Wegen der Glaubwürdigkeit hat es auf die Nichterkennbarkeit einer Belastungsabsicht oder sonstiger gegenteiliger Anhaltspunkte verwiesen. Damit hat das Arbeitsgericht auf im Rahmen der richterlichen Überzeugungsbildung nach Zeugeneinvernahme anerkannte Aspekte (vgl. Musielak/Voit/Röß, 22. Auflage 2025, ZPO § 373 Rn 16) abgestellt. In seinen Ausführungen ist kein Fehler erkennbar, der eine erneute Vernehmung der Zeugin gebieten würde.
bb. Die Argumente der Berufung begründen kein anderes Ergebnis. Eine Überzeugungsbildung im Sinne einer Zeugenaussage ist nicht wegen Fehlens stützender objektiver Tatsachen oder weiterer Aussagen schlechthin ausgeschlossen. Eine Erinnerung an alle Details, wie etwa den Zeitraum zwischen den beiden Aufeinandertreffen oder durchgeführte Corona-Schutzmaßnahmen, konnte von der Zeugin nicht erwartet werden. Gerade die Antwort der Zeugin auf die Nachfrage nach dem damaligen Wetter, es sei spät gewesen und sie wisse nur, dass es dunkel gewesen sei, zeigt für die Berufungskammer in typischer Weise Möglichkeiten und Grenzen einer tatsächlichen Erinnerung auf. Der lange Zeitraum zwischen dem Geschehen und dessen Anzeige ist ebenfalls kein durchgreifender Anhaltspunkt für Zweifel an Glaubhaftigkeit und Glaubwürdigkeit. Zu den nachvollziehbaren Verhaltensweisen nach einem als peinlich und beschämend erlebten Geschehen gehört es, dieses verschweigen und gerade nicht gegenüber Behörden offenbaren zu wollen.
cc. Die Beschränkung der Beweisaufnahme auf die Einvernahme nur der einen Zeugin berührt nicht die Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen. Das Arbeitsgericht hat angenommen, bereits das Geschehen bei dem Zusammentreffen des Klägers mit der vernommenen Zeugin begründe als schwerwiegende Pflichtverletzung die fristlose Kündigung. Dementsprechend war dieses Geschehen maßgebend. Die zu anderen Tatsachenkomplexen von der Beklagten angebotenen weiteren Zeuginnen hätten ersichtlich nichts zu dem Zusammentreffen des Klägers mit der Zeugin P aussagen können. Die dem Kläger von der Beklagten vorgeworfene Wiederholung entsprechender Pflichtverletzungen würde ein gewisses, sicherlich nur eingeschränkt aussagekräftiges Indiz zur Stützung ihrer Behauptung gewesen sein. Da die Überzeugungsbildung bereits auf der Grundlage der Aussage der Zeugin P erfolgen konnte, war die Vergewisserung zu diesem Indiz entbehrlich.
2.
Das danach zu Grunde zu legende Geschehen ist als wichtiger Grund zu bewerten, wie er in Anwendung von § 626 Absatz 1 BGB, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien rechtfertigt.
a. Gemäß § 626 Absatz 1 BGB setzt die fristlose Kündigung einen wichtigen Grund voraus. Es müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zur Feststellung, ob ein solcher Grund vorliegt, ist nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, 27. Juni 2019 - 2 AZR 50/19, juris Rn 12; BAG, 13. Dez. 2018 - 2 AZR 370/18, juris Rn 15).
b. Vorliegend ist der Sachverhalt an sich als ein solcher Kündigungsgrund geeignet. Zwar hat der Kläger keine verbotene Benachteiligung im Sinne von § 7 Absatz 1 Satz 1 AGG verwirklicht. Sein Handeln stellt aber eine schwerwiegende Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dar. Ein im Arbeitsverhältnis beschäftigter Rabbiner, der im Zusammenhang mit der Dienstausübung unter Ausnutzung eines Überraschungsmoments ein Gemeindemitglied geküsst, ihr seine Zunge in den Mund geschoben und dabei seinen Körper an ihren gepresst hat, mit der Folge, dass es seinen erigierten Penis spüren konnte, hat die Würde des Gemeindemitglieds in gravierender Weise verletzt und dadurch eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung gegenüber seinem Arbeitgeber begangen, die typischerweise geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu begründen.
aa. Entgegen der Bewertung durch das Arbeitsgericht hat der Kläger keine verbotene Benachteiligung im Sinne von § 7 Absatz 1 Satz 1 AGG verwirklicht, wie sie nach § 7 Absatz 3 AGG eine Vertragspflichtverletzung darstellen würde. Die sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Absatz 4 AGG begründet dann eine verbotene Benachteiligung gemäß § 7 Absatz 1 AGG, wenn sie gegenüber einer oder einem Beschäftigten im Sinne der Begriffsbestimmung in § 6 Absatz 1 AGG begangen wird. Wird sie gegenüber einer Person begangen, die nicht Beschäftigte oder Beschäftigter ist, stellt sie keine verbotene Benachteiligung im Sinne von § 7 Absatz 1 AGG dar.
(1) Die objektive Verwirklichung einer sexuellen Belästigung als in § 3 Absatz 4 AGG definierte Sonderform der Benachteiligung reicht für die Annahme einer verbotenen Benachteiligung im Sinne von § 7 Absatz 1 AGG nicht aus. Vielmehr ist zusätzlich erforderlich, dass die sexuelle Belästigung gegenüber einer durch § 7 Absatz 1 AGG geschützten Person erfolgt. Voraussetzung ist somit, dass ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte sexuell belästigt worden ist. Insoweit ist die Begriffsbestimmung in § 6 Absatz 1 AGG maßgebend. Vorliegend ist dies nicht der Fall. Die Beschäftigteneigenschaft der Zeugin P ist nicht geltend gemacht.
(2) Die Hinweise der Beklagten auf Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, wo dieses eine pflichtwidrige Benachteiligung in Gestalt einer sexuellen Belästigung begangen gegenüber im Betrieb des Arbeitgebers tätigen Leiharbeitnehmerinnen (BAG, 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16, juris Rn 16) bzw. einer Beschäftigten eines anderen Arbeitgebers (BAG, 20. November 2014 - 2 AZR 651/13, juris Rn 3) angenommen hat, begründen kein anderes Ergebnis. Für solche Sachverhaltsgestaltungen liegt die Beschäftigteneigenschaft der belästigten Person vor.
(3) Im Zusammenhang mit dem zu Grunde liegenden Beschäftigungsverhältnis treffen den Vertragsarbeitgeber der belästigenden Person auch spezifisch arbeitsrechtliche Pflichten, nämlich die arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen aus § 11 Absatz 6 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bzw. § 8 Absatz 1 Satz 1 Arbeitsschutzgesetz. Diese Vorschriften können für den Arbeitgeber Schutzpflichten auslösen auch ohne Vorliegen eines Arbeitsvertragsverhältnisses zur belästigten Person. Für die vorliegend zu beurteilende Sachverhaltsgestaltung kann nicht entsprechend argumentiert werden. Die Zeugin war nicht von der Beklagten entliehene Beschäftigte oder Beschäftigte eines Unternehmens, die an einem Arbeitsplatz mit Beschäftigten der Beklagten zusammengearbeitet haben würde.
(4) Dementsprechend kann vorliegend offenbleiben, ob eine Vertragspflichtverletzung seitens des Beschäftigten im Sinne von § 7 Absatz 3 AGG zusätzlich voraussetzen würde, dass die verletzte Person ebenfalls in einem Beschäftigungsverhältnis zu demselben Vertragsarbeitgeber steht, oder ob diesen jedenfalls spezifische Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis der belästigten Person treffen müssen.
bb. Dies bedeutet aber nicht, dass das Verhalten des Klägers nicht eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen darstellen würde. Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass das Verhalten des Klägers gegenüber der Zeugin P als sexuelle Belästigung im Sinne einer Würdeverletzung durch unerwünschtes sexuelles Verhalten zu bewerten ist. Unabhängig vor einer Übertretung des Benachteiligungsverbots aus § 7 Absatz 1 AGG gehörte es zu den Pflichten des Klägers gegenüber der Beklagten, Würdeverletzungen durch sexuelle Belästigungen gegenüber Personen zu unterlassen, die sich im Rahmen der Ausübung seines Amtes als Rabbiner und also seines Arbeitsverhältnisses an ihn wenden. Dies war Teil der mit dem Arbeitsvertragsschluss verbundenen Nebenpflichten gemäß § 241 Absatz 2 BGB, wie sie sie den Kläger zur Rücksichtnahme auf Interessen der Beklagten verpflichten. Zu diesen Interessen der Beklagten gehört es, dass sich die der Gemeinde zugehörigen Personen an deren Beschäftigte wenden können, ohne sexuelle Belästigungen gewärtigen zu müssen. Dies gilt insbesondere für einen Beschäftigten mit einer hervorgehobenen religiösen Funktion wie den Kläger als Rabbiner.
cc. Diese Verpflichtung hat der Kläger durch sein Verhalten gegenüber der Zeugin P in schwerwiegender Weise verletzt. Wiederum ist auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu verweisen, dieses Mal unter II 2 dd. Dort wird insbesondere dargestellt, wie der Kläger durch religiös eingekleidete Manipulationen einen sexuellen Kontakt gegen den Willen der Zeugin erreichen wollte. Diese Umstände verstärken in mehrfacher Weise die Pflichtverletzung. Mit den religiösen Bezügen hat der Kläger seine Stellung als Rabbiner und ihm und der Beklagten entgegengebrachtes Vertrauen von Mitgliedern der Religionsgemeinschaft missbraucht.
c. Die Prüfung, ob der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist, fällt ebenfalls gegen den Kläger aus.
aa. Bei der Prüfung, ob dem kündigenden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Beruht die Pflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Absatz 2 iVm. § 323 Absatz 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, 20. Mai 2021 - 2 AZR 457/20, juris Rn 32; BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18, juris Rn 29f).
bb. In Anwendung dieser Grundsätze fällt die Interessenabwägung gegen den Kläger aus.
(1) Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass vorliegend eine so schwere Pflichtverletzung zu beurteilen ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar ist und dies im Hinblick auf die Offensichtlichkeit auch für den Kläger erkennbar war, so dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich war.
(2) Das Vorbringen der Berufung begründet kein anderes Ergebnis. Auch im Hinblick auf die über 20-jährige Beschäftigungszeit konnte der Kläger nicht erwarten, die Beklagte werde es auch nur einmalig hinnehmen, dass der Kläger gegenüber einer Person, die sich an ihn als Rabbiner und in gemeindlichen Zusammenhängen wendet, durch religiös eingekleidete Manipulationen einen sexuellen Kontakt gegen deren Willen erzwingt. Die Wiederholungsgefahr ergibt sich aus der einmaligen Begehung. Vorliegend spricht nichts für ein einmaliges Augenblicksversagen, vielmehr war das gesamte im Ergebnis der Beweisaufnahme festzustellende Vorgehen des Klägers planvoll und aufeinander aufbauend auf die sexuelle Belästigung gerichtet.
(3) Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht weiter darin, dass die Fortsetzung der Beschäftigung bis zur Erreichung einer ordentlichen Beendigungsmöglichkeit der Beklagten nicht zumutbar war. Zwar sind zu Gunsten des Klägers dessen langjährige Beschäftigung zu berück-sichtigen, für die zu seinen Gunsten unterstellt werden kann, sie sei störungsfrei verlaufen. Dies würde aber nicht das bereits charakterisierte besonders schwere Gewicht der Pflichtverletzung aufwiegen.
d. Die Wirksamkeit der Kündigung wird schließlich nicht durchgreifend durch die Überlegungen der Berufung zu einer Vorverurteilung durch Dritte in Frage gestellt. Wie dargestellt, ist unabhängig von der Berichterstattung durch Medien und die Entscheidung des privaten Rabbinergerichts das Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung festzustellen.
3.
Die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB von zwei Wochen ab Kenntniserlangung von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen als weitere Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung hat das Arbeitsgericht unter II 2 b begründet. Einwände hiergegen bringt der Kläger mit seiner Berufung nicht vor.
B.
Die Berufung der Beklagten ist teilweise unzulässig und im Übrigen unbegründet.
Die Berufung der Beklagten ist nur teilweise zulässig. Unzulässig ist sie, insoweit sie sich auf Abbuchungen des Klägers zu anderen Zwecken als der Finanzierung der Tora-Rollen und eines Behältnisses dafür bezieht. Insoweit fehlt es an der erforderlichen hinreichenden Begründung.
Von den Voraussetzungen für eine zulässige Berufung kann zunächst deren Statthaftigkeit festgestellt werden. Diese folgt im Hinblick auf den sich auf über 600 EUR belaufenden Wert des Beschwerdegegenstandes aus § 64 Absatz 2 Buchst. b ArbGG. Weiter sind die Form- und Fristanforderungen an die Einreichung der Berufung und ihrer Begründung aus § 64 Absatz 6 ArbGG iVm. §§ 519f ZPO, § 66 Absatz 1 Satz 2 ArbGG beachtet.
Die zusätzlich erforderliche hinreichende Auseinandersetzung mit den von dem Arbeitsgericht gegebenen Entscheidungsgründen kann nur für einen Teil der Streitgegenstände festgestellt werden.
a. Zu den Zulässigkeitsvoraussetzungen der Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts gehört eine Berufungsbegründung, § 520 Absatz 1 ZPO. Wird die Berufung auf Rechtsfehler des Arbeitsgerichts gestützt, muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben, § 520 Absatz 3 Satz 2 Nummer 2 ZPO. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Begründung der Berufung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (BAG, 5. April 2023 - 7 AZR 224/22, juris Rn 47; BAG, 15. Dezember 2022 - 2 AZR 117/22, juris Rn 5). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (BAG, 27. Januar 2021 - 10 AZR 512/18, juris Rn 15; BAG, 14. März 2017 - 9 AZR 54/16, juris Rn 10). Die Berufungsbegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (BAG, 24. Oktober 2019 - 8 AZR 528/18, juris Rn 17). Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann aber nicht verlangt werden (BAG, 14. Mai 2019 - 3 AZR 274/18, juris Rn 18). Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden eine solche Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG, 5. April 2023 - 7 AZR 224/22, juris Rn 47; BAG, 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07, juris Rn 28).
b. In Anwendung dieser Grundsätze kann vorliegend eine hinreichende Berufungsbegründung seitens der Beklagten nur hinsichtlich der Abbuchungen festgestellt werden, die nach dem Vorbringen des Klägers im Zusammenhang mit dem Kauf von Thora-Rollen stehen und eines Behältnisses dafür.
(1) Als Rechtsfehler, auf dem die Entscheidung des Arbeitsgerichts beruhen soll, macht die Beklagte insoweit eine Verkennung sekundärer Darlegungslasten geltend und zeigt im Einzelnen auf, wie dies zu einer zu Unrecht erfolgten Abweisung der Widerklage geführt haben soll.
(2) Wegen der übrigen Abbuchungen, wie sie abtrennbare Streitgegenstände begründen, fehlt entsprechendes Berufungsvorbringen.
Wegen der Abbuchung durch die G AG am 10. Mai 2022 hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass eine Pflichtverletzung seitens des Klägers, insbesondere eine unberechtigte Einzugsermächtigung, nicht ersichtlich sei. Diese Begründung wird in der Berufungsbegründung bzw. innerhalb der Berufungsbegründungsfrist von der Beklagten nicht thematisiert.
Wegen der Abhebungen zu anderen (vermeintlichen) Zwecken als dem Erwerb der Thora-Rolle und des Korbes ist ebenfalls keine hinreichende Begründung innerhalb der Begründungsfrist erfolgt. Es fehlt es an einer Darstellung, weshalb die in der Berufungsbegründung ausgeführten Argumente zu einer sekundären Darlegungslast des Klägers zu einer anderen Entscheidung des Gerichts über diese Streitgegenstände hätten führen können (vgl. § 520 Absatz 3 Nr. 2 ZPO: Erheblichkeit für die Entscheidung). Dies wird weder aus den Ausführungen unter D I der Berufungsbegründung noch aus deren Gesamtzusammenhang ersichtlich.
Im Umfang der Zulässigkeit ist die Berufung der Beklagten unbegründet.
Insoweit ist die Widerklage zwar zulässig.
Insbesondere ist sie den Anforderungen aus § 253 ZPO genügend hinreichend bestimmt. Rechtsfolgenverlangen und begründender Sachverhalt sind konkret begrenzt. Außerdem hat die Beklagte – wie es erforderlich ist, vgl. BAG, 29. April 2025 - 9 AZR 37/24, juris Rn 20 mwN – bestimmt, in welcher Reihenfolge die geltend gemachten Klagegründe geprüft werden sollen. Mit Dokument vom 3. November 2025 hat sie die Reihenfolge dahin klargestellt, dass Ansprüche auf Schadensersatz aus Vertragspflichtverletzung bzw. aus verwirklichter Untreue und danach aus Eingriffskondiktion geprüft werden sollen.
Die Widerklage ist im Umfang der Zulässigkeit der Berufung unbegründet. Für keinen der zulässig mit der Berufung geltend gemachten Ansprüche können die Voraussetzungen festgestellt werden.
a. Was die Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen angeht, würde – jedenfalls im Ausgangspunkt – die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast für die Pflichtverletzung als anspruchsbegründende Tatsache tragen. Allgemeine Vorgaben an den Kläger im Zusammenhang mit Abbuchungen unter Einsatz der überlassenen Bankkarte hat die Beklagte trotz gerichtlichem Hinweis mit Schreiben vom 20. Oktober 2025 nicht behauptet. Dementsprechend kann keine Verletzung von Nachweis- oder Dokumentationspflichten in Bezug auf die Verwendung der abgehobenen Gelder festgestellt werden. Zwar wird auch ohne konkrete Vorgaben davon ausgegangen werden können, dass die Beklagte dem Kläger die Karte nicht zur eigennützigen Erlangung von Geldern überlassen hat. Hierauf könnte aber nur dann mit Erfolg ein Schadensersatzanspruch gestützt werden, wenn der Beklagten die Widerlegung des Vortrags des Klägers zu den Verwendungszwecken gelungen wäre. Dies ist aber nicht der Fall. Hierzu reicht es entgegen der Auffassung der Beklagten nicht aus, auf die geringe Belastbarkeit der Ausführungen des Klägers zu verweisen. Die Beklagte kann nicht mit Erfolg erst dann, wenn sie meint, es sei ihr ein Schaden entstanden, Pflichtverletzungen in Gestalt mangelhafter Nachweis- oder Belegführung geltend machen, wenn sie zuvor diesbezüglich keine Vorgaben gemacht hat. Als Arbeitnehmer konnte der Kläger darauf vertrauen, dass die Beklagte hinreichende Vorkehrungen trifft und ihm Hinweise erteilt, was sie für eine ordnungsgemäße Buchführung wegen des zur Nutzung überlassenen Kontos für notwendig erachtet.
b. Die Voraussetzungen für einen Anspruch aus Delikt in Verbindung mit strafbarer Untreue, § 823 Absatz 2 BGB, § 266 Absatz 1 Strafgesetzbuch können ebenfalls nicht festgestellt werden.
aa. Erforderlich würde es sein, dass der Kläger eine strafbare Untreue zu Lasten der Beklagten verwirklicht haben würde. Hierfür würde wiederum die Beklagte darlegungs- und beweisbelastet sein. Stützt sich eine Partei auf eine deliktische Haftung wegen Verletzung eines Schutzgesetzes, so hat sie prinzipiell alle Umstände darzulegen und zu beweisen, aus denen sich die Verwirklichung der einzelnen Tatbestandsmerkmale des Schutzgesetzes ergibt (BGH, 10. Februar 2015 - VI ZR 343/13, juris Rn 11).
bb. Die Berufungskammer folgt den Erwägungen der Beklagten zu sekundären Darlegungslasten des Klägers insoweit, als in bestimmten Fällen es Sache der Gegenpartei sein kann, sich im Rahmen der ihr nach § 138 Absatz 2 ZPO obliegenden Erklärungspflicht zu den Behauptungen der beweispflichtigen Partei substantiiert zu äußern. Eine solche sekundäre Darlegungslast, die die Verteilung der Beweislast unberührt lässt, setzt aber voraus, dass die nähere Darlegung dem Behauptenden nicht möglich oder nicht zumutbar ist, während der Bestreitende alle wesentlichen Tatsachen kennt und es ihm zumutbar ist, nähere Angaben zu machen. Diese Grundsätze kommen insbesondere bei Schadensersatzansprüchen zur Geltung, die aus der Veruntreuung anvertrauter Gelder hergeleitet werden (BGH, 10. Februar 2015 - VI ZR 343/13, juris Rn 11).
cc. Die Anwendung dieser Überlegungen begründet vorliegend aber nicht die Stattgabe zur Widerklage. Der Kläger hat sich zu der Verwendung der abgehobenen Gelder erklärt. Welche weiteren Tatsachen er noch hätte vorbringen müssen, wird aus dem Vorbringen der Beklagten nicht konkret ersichtlich. Allgemeine Erwartungen an eine ordnungsgemäße Buchhaltung oder den Nachweis über die Verwendung fremder Gelder können insoweit vorliegend nicht zum Ausgangspunkt genommen werden. Wie bereits ausgeführt, hat die Beklagte entsprechende Vorgaben im Verhältnis zu dem Kläger gerade nicht praktiziert. Dementsprechend ist für die Berufungskammer nicht ersichtlich geworden, welche zumutbaren weiteren Darlegungen der Kläger unterlassen haben soll.
c. Schließlich können die Voraussetzungen einer Eingriffskondiktion nicht festgestellt werden. Dazu müsste der Kläger auf Kosten der Beklagten etwas von ihr ohne rechtlichen Grund erlangt haben. Rechtlicher Grund für die Abhebungen war aber die mit der Überlassung der Karte übertragene Befugnis, Abbuchungen von dem Konto vorzunehmen. Zu konkreten Einschränkungen dieser Befugnis, die sie dem Kläger gemacht hätte und die dieser übertreten haben würde, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Wenn sie in der Begründung der Widerklage auf das Fehlen dienstlicher Zwecke für die Abhebungen abstellt, ist dies durch den Vortrag des Klägers zu den Verwendungszwecken überholt. Die mit der Berufung von der Beklagten geltend gemachte fehlende Belastbarkeit dieses Vorbringens ändert nichts daran, dass nach dem Darlegungsstand im Verfahren die Beklagten die Berechtigung des Klägers zu Abbuchungen nicht von konkreten Vorgaben abhängig gemacht hat. Zu welchem Umgang mit der überlassenen Bankkarte der Kläger berechtigt und welche Grenzen und Voraussetzungen die dadurch eingeräumte Verfügungsgewalt über das auf die von ihm betreute Synagogengemeinde bezogene Bankkonto hatte, ist unklar geblieben. Dies geht zu Lasten der Beklagten, die diesbezüglich für konkrete Vorgaben hätte sorgen können, und die sich deshalb insoweit nicht auf das Fehlen konkreter Vereinbarungen im Anstellungsvertrag oder ausgebliebene Gemeindebeschlüsse berufen kann.
C.
Von den Nebenentscheidungen beruht die Entscheidung zur Kostentragung auf § 97 Absatz 1 ZPO. Von den Gesamtkosten aus beiden Berufungen haben die Parteien den jeweils wertmäßig auf ihre erfolglos gebliebene Berufung entfallenen Teil zu tragen. Für die Berufung des Klägers ist dabei von einem Wert von drei Bruttomonatsvergütungen auszugehen. Dies im Hinblick darauf, dass die weiteren Kündigungen dem Berufungsgericht nicht zur Entscheidung angefallen sind. Ins Verhältnis zu dem Betrag der mit ihrer Berufung von der Beklagten verfolgten Widerklage gesetzt, ergibt dies die ausgeurteilte Kostenquote.
Veranlassung, in Anwendung von § 72 Absatz 2 ArbGG die Revision zuzulassen, bestand nicht. Die Entscheidung zu den wechselseitigen Berufungen beruht auf der Anwendung anerkannter Rechtsprechungsgrundsätze auf den zu beurteilenden Sachverhalt.
Gegen diese Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben.
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 519-520 Zivilprozessordnung
§§ 519f ZPO
§ 46g ArbGG
§ 253 ZPO
§ 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG
§ 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch
§ 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG
§ 529 Absatz 1 ZPO
§ 286 Absatz 1 Satz 1 ZPO
§ 626 Absatz 1 BGB
§ 7 Absatz 1 Satz 1 AGG
§ 7 Absatz 3 AGG
§ 3 Absatz 4 AGG
§ 7 Absatz 1 AGG
§ 6 Absatz 1 AGG
§ 241 Absatz 2 BGB
§ 323 Absatz 2 BGB
§ 626 Absatz 2 BGB
§ 64 Absatz 6 ArbGG
§ 66 Absatz 1 Satz 2 ArbGG
§ 520 Absatz 1 ZPO
§ 520 Absatz 3 Nr. 2 ZPO
§ 823 Absatz 2 BGB
§ 266 Absatz 1 Strafgesetzbuch
§ 138 Absatz 2 ZPO
§ 97 Absatz 1 ZPO
§ 72 Absatz 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 58 Ca 6242/23
58 Ca 13379/23
2 AZR 574/18
2 AZR 47/16
6 AZN 491/06
2 AZR 50/19
2 AZR 370/18
2 AZR 302/16
2 AZR 651/13
2 AZR 457/20
7 AZR 224/22
2 AZR 117/22
10 AZR 512/18
9 AZR 54/16
8 AZR 528/18
3 AZR 274/18
6 AZR 517/07
9 AZR 37/24
VI ZR 343/13