Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2011-07-29, Aktenzeichen 18 Sa 2049/10
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2011:0729.18SA2049.10.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird unter Zurückweisung seines weitergehenden Rechtsmittels das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 20.10.2010 - 6 Ca 1506/10 - abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 767,55 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit dem 01.05.2010 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 20 % und der Beklagte zu 80 %.
Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche der Klägerin, die als geringfügig Beschäftigte das gleiche Stundenentgelt wie vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter begehrt.
Der beklagte Verein betreibt ein Altenpflegeheim, in dem die Klägerin als Pflegeassistentin im Nachtdienst beschäftigt ist. Die Parteien trafen im Dienstvertrag vom 28.09.2001 unter anderem folgende Vereinbarungen:
" ...
§ 2
Für das Dienstverhältnis gelten die "Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes" (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung. Der Mitarbeiterin ist Gelegenheit zur Einsichtnahme in die AVR gegeben.
…
§ 4
Die Mitarbeiterin ist teilzeitbeschäftigt mit 8,5 Stunden in der Woche im Rahmen der jeweils gültigen Grenzwerte für geringfügig Beschäftigte.
§ 5
Abweichend von § 3 Abs. 1 der Anlage 18 zu den AVR und abweichend von den §§ 4, 5 und 6 der Anlage 18 zu den AVR wird folgendes gemäß § 3 Abs. 3 der Anlage 18 zu den AVR vereinbart.
Die Mitarbeiterin erhält eine Vergütung von 16,15 DM / Stunde für die Tätigkeit im Nachtdienst mit Wochenend- und Feiertagsdienst.
§ 6
Die Vergütung wird gemäß § 3 Abs. 2 der Anlage 18 zu den AVR um die vom Dienstgeber abzuführende Steuer gekürzt.
… "
Gemäß Abschnitt IIa Abs. (a) der Anlage 1 zu den AVR erhalten teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter von den Dienstbezügen, die für entsprechende Vollzeitbeschäftigte festgelegt sind, den Teil, der dem Maß der mit ihnen vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht.
§ 3 der Anlage 18 zu den AVR regelte bis zum 31.10.2009 für geringfügig Beschäftigte Folgendes:
"§ 3 Vergütung
(1) Der Mitarbeiter erhält eine Vergütung nach Art und Umfang seiner Tätigkeit, die sich aus der Grundvergütung, dem Ortszuschlag und der Zulage (Anlage 10 zu den AVR) nach der für vollbeschäftigte Mitarbeiter geltenden Vergütungstabelle errechnet. Die Bestimmungen des Abschnittes III und des Abschnittes V der Anlage 1 zu den AVR finden entsprechende Anwendung. Der Mitarbeiter, der das Eingangsalter seiner Vergütungsgruppe (Stufe 1) noch nicht erreicht hat, erhält eine Vergütung, die sich nach Abschnitt IV (Grundvergütung der Mitarbeiter ab vollendetem 18. Lebensjahr bis zur Erreichung des Eingangsalters) bzw. Abschnitt VI (Gesamtvergütung der Mitarbeiter vor dem vollendeten 18. Lebensjahr) der Anlage 1 zu den AVR errechnet.
(2) Ist auf den Antrag des Mitarbeiters die pauschalierte Lohnsteuer gemäß § 40a EStG durch den Dienstgeber abzuführen, so kann die Bruttovergütung gemäß Absatz 1 um die vom Dienstgeber zu tragende Steuer gekürzt werden.
(3) Im ausdrücklichen Einvernehmen und nach Belehrung über die sich in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht ergebenden Folgen sowie über das Widerrufsrecht kann
a) eine von Absatz 1 abweichende geringere Vergütung vereinbart werden,
b) von den Regelungen über die Gewährung von Zulagen, Zeitzuschlägen und Weihnachtszuwendungen einzelvertraglich abgewichen werden.
Diese abweichenden Vereinbarungen können vom Mitarbeiter widerrufen werden. Die Widerrufsfrist beträgt sechs Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
(4) Für die Berechnung und Fälligkeit der Vergütung gilt Abschnitt X (Zusatzbestimmungen zu den Bezügen) der Anlage 1 zu den AVR entsprechend."
Diese Regelung wurde zum 31.10.2009 durch Spruch des Vermittlungsausschusses vom 20.01.2009 außer Kraft gesetzt. Der Erzbischof von P1 verfügte mit Dekret vom 27.10.2009 mit Wirkung ab 01.11.2009 unter anderem Folgendes:
" …
1.
In Abschnitt IIa der Anlage 1 zu den AVR wird folgender neuer Absatz (c) eingefügt:
"(c)
aa) Der Mitarbeiter, der im Sinne des § 8 Abs. 1 Ziffer 1 SGB IV geringfügig beschäftigt ist, erhält eine pauschalierte Nettostundenvergütung aufgrund der Dienstbezüge nach Abs. (a) S. 1 und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen nach Abs. (b) vergleichbarer teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter.
bb) Zur Festlegung der Nettostundenvergütung nach Unterabs. aa) wird zunächst die Bruttomonatsvergütung ermittelt. Diese ergibt sich aus der für das Dienstverhältnis des Mitarbeiters geltenden Regelvergütung gemäß Anlagen 3 und 3a zu den AVR i.V.m. Unterabs. cc), der Kinderzulage gemäß Abschnitt V B der Anlage 1 zu den AVR (soweit deren Voraussetzungen vorliegen), einem Zwölftel der Weihnachtszuwendung gemäß Abschnitt XIV der Anlage 1 zu den AVR, einem Zwölftel des Urlaubsgeldes gemäß §§ 6 - 9 der Anlage 14 zu den AVR und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen gemäß Abschnitt IIa Abs. (b) der Anlage 1 zu den AVR (soweit deren Voraussetzungen vorliegen), jeweils in der Fassung der Region, unter deren Regelungszuständigkeit die Einrichtung des Mitarbeiters fällt. Sodann wird die durchschnittliche Nettomonatsvergütung ermittelt. Dazu wird die Bruttomonatsvergütung um den mittleren Wert aus den Steuerklassen 1 und 5 und den Beiträgen zur gesetzlichen Sozialversicherung reduziert. Anschließend wird die durchschnittliche Nettostundenvergütung ermittelt, indem die durchschnittliche Nettomonatsvergütung durch die Monatsarbeitszeit (durchschnittliche regelmäßige Wochenarbeitszeit x 4,348) geteilt wird. Schließlich wird diese durchschnittliche Nettostundenvergütung zur Kompensation für geminderte sozialversicherungsrechtliche Leistungsansprüche um 10 v.H. erhöht. Die Weihnachtszuwendung beinhaltet die Kinderzulage nach Abschnitt XIV Abs. (d) Unterabs. 5 der Anlage 1 zu den AVR, soweit deren Voraussetzungen vorliegen. Die Steuerklassen 1 und 5 beinhalten die jeweilige Kirchensteuer.
Hierüber informierte der beklagte Verein die Klägerin mit Schreiben vom 17.12.2009. In dem Schreiben heißt es unter anderem:
Damit gelten für Sie ab dem 01.11.2009 für die bisher in § 4 Ihres Vertrages enthaltenen Vergütungsvereinbarungen folgende Regelungen:
"Die Mitarbeiterin ist in Anwendung des Abschnitts I der Anlage 1 zu den AVR in Vergütungsgruppe Kr 2 Stufe 5 eingruppiert. Die auszuübende Tätigkeit entspricht derzeit dem Tätigkeitsmerkmal der Ziffer 4 der obigen Vergütungsgruppe Anlage 2a zu den AVR.
Sie erhält im Rahmen ihrer geringfügigen Beschäftigung gem. Abschnitt II Abs. c der Anlage 1 AVR eine Vergütung von derzeit 7,79 € pro Stunde.
Soweit die Anspruchsvoraussetzungen vorliegen, erhält die Mitarbeiterin eine pauschalierte Kinderzulage in Höhe von derzeit 0,34 € pro Stunde je Kind.
Soweit die Anspruchsvoraussetzungen vorliegen, erhält die Mitarbeiterin eine pauschalierte Pflegezulage in Höhe von derzeit 0,12 € pro Stunde und eine pauschalierte Schichtzulage in Höhe von derzeit 0,10 € pro Stunde.
Der beklagte Verein zahlte an die Klägerin im Zeitraum vom November 2009 bis Januar 2010 eine Vergütung in Höhe von 8,25 € (netto) für jede Arbeitsstunde. Dies entsprach der Vergütung, die die Klägerin auch bis Oktober 2009 erhalten hatte. Für den Monat Februar 2010 erhielt die Klägerin eine Vergütung in Höhe von 8,97 € (netto) für jede Arbeitsstunde.
Mit gewerkschaftlichem Schreiben vom 14.04.2010 verlangte die Klägerin vom beklagten Verein eine Stundenvergütung in Höhe von 11,78 € sowie eine entsprechende Erhöhung der Zeitzuschläge und Nachtarbeitszuschläge. Für den Zeitraum von November 2009 bis Februar 2010 machte sie Entgeltdifferenzen in Höhe von 945,23 € geltend. Mit ihrer Klage, die am 21.06.2010 beim Arbeitsgericht einging, hat die Klägerin ihre Ansprüche weiter verfolgt.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Nettostundenvergütung, die der beklagte Verein im Zeitraum von November 2009 bis Februar 2010 gezahlt habe, basiere auf einer unzulässigen Schlechterstellung der Teilzeitmitarbeiter. Aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ergebe sich, dass der Klägerin als geringfügig Beschäftigter Mitarbeiterin das gleiche Bruttostundenentgelt zustehe wie den nicht geringfügig Beschäftigten. Das bischöfliche Dekret vom 27.10.2009 sei unwirksam, da es ohne Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes in Kraft gesetzt worden sei und da es unzulässigerweise die Bruttomonatsvergütung um den mittleren Wert der Steuerbelastung aus den Steuerklassen 1 und 5 sowie um die Beiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung reduziere. Die Klägerin meint, ihr stehe auf Basis der Regelvergütung nach der Vergütungsgruppe Kr 2 Stufe 5 eine Stundenvergütung in Höhe 11,78 € brutto zu. Wegen der Berechnung der Klageforderung wird auf die Klageschrift (dort Seite 3) Bezug genommen.
Die Klägerin hat beantragt,
den beklagten Verein zu verurteilen, an die Klägerin 945,23 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2010 zu zahlen.
Der Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der beklagte Verein hält die Festsetzung der pauschalen Nettovergütung, die sich aus dem erzbischöflichen Dekret vom 27.10.2009 für die geringfügig beschäftigten Mitarbeiter ergibt, für zulässig. Die Klägerin werde durch die Bestimmungen des Dekrets besser gestellt als sie nach den zuvor geltenden Regelungen der Anlage 18 zu den AVR gestanden habe. Die Klägerin erhielte als Nettoentgelt, würde man ihre Tätigkeit auf Grundlage einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit mit einem Stundenentgelt in Höhe von 11,78 € brutto abrechnen, bei weitem weniger als das im bischöflichen Dekret vorgesehene Entgelt.
Mit dem angegriffenen Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, soweit die Klägerin hinsichtlich der Zeitzuschläge und Nachtarbeitszuschläge für den Monat November 2009 einen Betrag in Höhe von 114,68 € eingefordert hatte. Insoweit habe die Klägerin nicht substantiiert dargelegt, dass sie in diesem Monat Sonntags- bzw. Nachtarbeit geleistet habe, die der beklagte Verein vertragswidrig nicht vergütet habe. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Vereinbarung einer geringeren Entlohnung für die geringfügig beschäftigte Klägerin verstoße gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Es liege eine Ungleichbehandlung zum Nachteil der Klägerin vor, da auf die Bruttovergütung abzustellen sei und nicht auf einen Vergleich der aus der Bruttovergütung erzielten Nettovergütung. Diese Ungleichbehandlung sei auch in Ansehung des verfassungsrechtlich gewährleisteten Selbstbestimmungsrechts der Kirchen sachlich nicht gerechtfertigt. Im Übrigen wird auf das erstinstanzliche Urteil Bezug genommen.
Der beklagte Verein hat gegen das Urteil erster Instanz, das ihm am 29.10.2010 zugestellt worden ist, mit einem am 26.11.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangen Schriftsatz Berufung eingelegt und die Berufung mit einem am 23.12.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der beklage Verein meint, die Klägerin erhalte unter Berücksichtigung sämtlicher weiterer Zahlungen des Arbeitgebers ebenfalls eine Bruttostundenvergütung in Höhe von ca. 11,78 €. Zu berücksichtigen seien auch die Beträge, die der Beklagte als Arbeitgeber zusätzlich zum Nettoentgelt der Klägerin abführen müsse. Vor dem Hintergrund, dass für den Arbeitnehmer in der Regel entscheidend sei, welcher Nettobetrag ihm zur Verfügung stehe, sei die Entgeltfestsetzung für geringfügig Beschäftigte im Dekret des Erzbischofs nicht als grob unbillig anzusehen.
Der beklagte Verein beantragt,
das angefochtene Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin vertritt die Auffassung, der Beklagte könne nicht Bruttopersonalkosten mit dem Bruttoentgelt gleichsetzen. Auch bei Vollbeschäftigten seien dem Arbeitgeber Beiträge zur Sozialversicherung gesetzlich auferlegt, ohne dass diese Beiträge den Bruttolohn der Vollbeschäftigten erhöhten. Für die Klägerin sei das ihr zustehende Bruttoentgelt maßgeblich, da sich daraus später Ansprüche im Rahmen der Kranken-, Arbeitslosen-, Renten- und Pflegeversicherung ergäben.
Die Klägerin hat in der Berufungsinstanz die Klage mit Zustimmung des Beklagten in Höhe eines Betrages von 63,00 € hinsichtlich der geforderten Nachtzuschläge zurückgenommen.
Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die beiderseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I
Die Berufung des beklagten Vereins ist zulässig.
Sie ist insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG eingelegt und begründet worden.
II
Die Berufung hat jedoch in der Sache im Wesentlichen keinen Erfolg. Das arbeitsgerichtliche Urteil war nur insoweit abzuändern, als die Klägerin in der Berufungsinstanz die Klage zurückgenommen hat.
Der Klägerin steht gegen den beklagten Verein ein Anspruch auf Zahlung von 767,55 € brutto nebst Zinsen zu. Das Arbeitsgericht ist, soweit es der Klage stattgegeben hat, zu Recht davon ausgegangen, dass der beklagte Verein verpflichtet ist, der Klägerin das gleiche Bruttostundenentgelt zu gewähren, das auch vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter erhalten.
Dieser Anspruch der Klägerin folgt aus dem Arbeitsvertrag vom 28.09.2001 in Verbindung mit § 612 Abs. 2 BGB und Abschnitt IIa Abs. (a) Satz 1 der Anlage 1 zu den AVR. Nach dieser Regelung erhalten teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter von den Dienstbezügen, die für entsprechende Vollzeitbeschäftigte festgelegt sind, den Teil, der dem Maß der mit ihnen vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht. Dies ist die der Klägerin gemäß § 612 Abs. 2 BGB zustehende übliche Vergütung. Der beklagte Verein schuldet die übliche Vergütung, weil die im erzbischöflichen Dekret vom 27.10.2009 festgelegten abweichenden Bestimmungen zur Entgeltfindung bei geringfügig beschäftigten Mitarbeitern unwirksam sind.
1. Die im erzbischöflichen Dekret vom 27.10.2009 vorgesehenen Regelungen zur Festlegung der Nettostundenvergütung von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern verstoßen gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG und sind daher gemäß § 134 BGB nichtig.
a) Die Regelungen des erzbischöflichen Dekrets sind am Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zu messen.
Der Inhalt kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen ist an übergeordnetes Recht und damit auch an das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG gebunden (so auch LAG Düsseldorf, Urteil vom 03.02.2011 - 5 Sa 1351/10). Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, das gemäß Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV verfassungsrechtlich geschützt ist, steht dem nicht entgegen. Die Verfassungsgarantie des Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrechts gewährleistet den Kirchen, darüber zu befinden, welche Dienste es in ihren Einrichtungen geben soll und in welchen Rechtsformen sie wahrzunehmen sind. Die Kirchen sind dabei nicht darauf beschränkt, für den kirchlichen Dienst besondere Gestaltungsformen zu entwickeln. Sie können sich auch der jedermann offenstehenden Privatautonomie bedienen, um ein Dienstverhältnis zu begründen und zu regeln. Bedienen sich die Kirchen aber wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Das ist die schlichte Folge dieser Rechtswahl (BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83; BAG, Urteil vom 25.03.2009 - 7 AZR 710/07).
Staatliche Regelungen, die in den durch Art. 140 GG geschützten Bereich eingreifen, sind nur durch ein "für alle geltendes Gesetz" im Sinne von Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV zulässig. Dies sind solche Gesetze, die für die Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften dieselbe Bedeutung haben wie für jedermann (BVerfG, Beschluss vom 21.09.1976 - 2 BvR 350/75; Urteil vom 13.12.1983 - 2 BvL 13/82; BAG, Urteil vom 25.03.2009 - 7 AZR 710/07). Nicht jedes allgemeine staatliche Gesetz, sofern es nur aus weltlicher Sicht von der zu regelnden Materie her als vernünftig erscheint, kann ohne weiteres in den kirchlichen Autonomiebereich eingreifen. Bei rein inneren kirchlichen Angelegenheiten kann ein staatliches Gesetz für die Kirche überhaupt keine Schranke ihres Handelns bilden. Betrifft das die Freiheit der Kirchen einschränkende Gesetz keine reinen innerkirchlichen Angelegenheiten, ist der im Grundgesetz angelegten Wechselwirkung von Kirchenfreiheit und Schrankenzweck durch entsprechende Güterabwägung Rechnung zu tragen, wobei dem Selbstverständnis der Kirchen ein besonderes Gewicht beizumessen ist (BVerfG, Urteil vom 13.12.1983 - 2 BvL 13/82).
§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG stellt ein solches "für alle geltendes" Gesetz im Sinne des Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV dar. Die Vorschrift trifft Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften nicht härter als andere Rechtsunterworfene. Sie stellt die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes nicht in Frage. Zweck des Benachteiligungsverbots ist es, zum Schutz der in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer Diskriminierungen auszuschließen, die Gleichbehandlung mit vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu sichern, und Teilzeitarbeit zu fördern (Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, § 4 TzBfG Rn. 4). Durch diese Regelungszwecke werden weder das Selbstverständnis der Kirchen noch die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes betroffen. Es ist nicht ersichtlich, dass das Benachteiligungsverbot Religionsgemeinschaften in ihrer Entscheidung darüber beschränkt, welche Dienste es bei ihnen geben soll und in welchen Rechtsformen sie wahrzunehmen sind. Ebenso wenig ist erkennbar, inwieweit das Benachteiligungsverbot einer Religionsgemeinschaft erschwert, die von ihr übernommenen Aufgaben zu erfüllen.
Zwar sind jedenfalls diejenigen kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen, die auf dem Verfahren des Dritten Weges zustande gekommen sind, hinsichtlich der Rechtskontrolle mit Tarifverträgen gleichzustellen (BAG, Urteil vom 24.03.2011 - 6 AZR 796/09; Urteil vom 22.07.2010 - 6 AZR 847/07; LAG Hamm, Urteil vom 15.07.2011 - 18 Sa 973/10). Das steht einer Rechtskontrolle gem. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG jedoch nicht entgegen. Denn auch tarifvertragliche Vorschriften sind am Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG zu messen (BAG, Urteil vom 25.04.2007- 6 AZR 746/06 m. w. N.) Aus § 22 Abs. 1 TzBfG folgt, dass es sich bei §4 TzBfG um zwingendes Recht handelt (Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4 TzBfG Rn. 5).
b) Die Regelungen zur Entgeltfindung für geringfügig Beschäftigte Mitarbeiter im bischöflichen Dekret vom 27.10.2009 verstoßen gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.
Aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG folgt das Verbot, Teilzeitbeschäftigten eine geringere Vergütung zu gewähren als vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Es handelt sich um eine Spezialregelung gegenüber dem allgemeinen Benachteiligungsverbot nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG; die dort vorgesehene Rechtfertigungsmöglichkeit durch sachliche Gründe gilt auch für § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG (Joussen, in: Boecken/Joussen, 2. Auflkage 2010, § 4 TzBfG Rn. 57; Thüsing, in: Annuß/Thüsing, 2. Auflage 2006, § 2 TzBfG Rn. 49 m. w. N.).
Infolge des erzbischöflichen Dekrets vom 27.10.2009 wird die Klägerin als teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin hinsichtlich ihres Arbeitsentgelts schlechter gestellt als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Dafür gibt es keine sachliche Rechtfertigung.
aa) Die Schlechterstellung der Klägerin ist darin zu erblicken, dass sie ein geringeres Entgelt erhält als das Bruttoentgelt vollzeitbeschäftigter Mitarbeiter.
Aufgrund der Bestimmungen im erzbischöflichen Dekret vom 27.10.2009 ergibt sich für die Klägerin eine Stundenvergütung in Höhe von 8,25 €. Vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter erhalten demgegenüber eine Stundenvergütung von 11,78 € brutto.
Maßgeblich für die Frage, ob ein Teilzeitbeschäftigter gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten im Hinblick auf die Höhe des Entgelts benachteiligt wird, ist ein Vergleich des Bruttoentgelts.
Im Arbeitsverhältnis wird die Wertigkeit der Arbeitsleistung und damit das Austauschverhältnis durch die Bruttovergütung bestimmt; dass ein Arbeitnehmer infolge des geringeren Umfangs seiner Arbeitsverpflichtung sozialversicherungsrechtlich anders als ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer behandelt wird, hat keinen Einfluss auf den Wert seiner Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 12.06.1996 - 5 AZR 960/94; LAG Hamm, Urteil vom 18.03.2009 - 6 Sa 1248/08).
Dies gilt auch für geringfügig Beschäftigte (LAG Düsseldorf, Urteil vom 03.02.2011 - 5 Sa 1351/10; Hanau, DB 2005, 946, 947 f.; Sievers, 3. Auflage 2010, § 4 TzBfG Rn. 40; wohl auch Thüsing, ZTR 2005, 118, 121). Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG erstreckt sich auf alle Formen der Teilzeitbeschäftigung; dazu gehören gem. § 2 Abs. 2 TzBfG auch geringfügig Beschäftigte im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV (BAG, Urteil vom 25.04.2007 - 6 AZR 746/06; Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4 TzBfG Rn. 57 m. w. N.). Eine Betrachtungsweise, nach der sich das Arbeitsentgelt geringfügig Beschäftigter am Nettoentgelt - und nicht am Bruttoentgelt - vergleichbarer Vollbeschäftigter zu orientieren hat, wirft erhebliche Probleme im Rahmen der Rechtsanwendung auf und würde den Schutzzweck des Benachteiligungsverbotes gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verfehlen. Die Klägerin hebt zu Recht hervor, dass sich gerade aus dem Bruttoeinkommen spätere Ansprüche im Rahmen der Sozialversicherung ergeben. Diese Ansprüche bleiben geringfügig Beschäftigten, wollte man allein auf das Nettoentgelt abstellen, vorenthalten.
Da es an normativen Vorgaben für einen vergleichenden Wertmaßstab zwischen der Bruttovergütung des Vollzeitbeschäftigten und der Nettovergütung des Teilzeitbeschäftigten fehlt, kann die Ungleichbehandlung auch nicht dadurch beseitigt werden, dass die Nettovergütung des geringfügig Beschäftigten oberhalb einer "Durchschnittsnettovergütung" des Vollzeitbeschäftigten festgelegt wird, wie dies im Dekret des Erzbischofs vom 27.10.2009 geschehen ist. Die Festlegung beruht insoweit auf fiktiven Rechenwerten, da im Dekret auf "den mittleren Wert aus den Steuerklassen 1 und 5 und den Beiträgen zur gesetzlichen Sozialversicherung" abgestellt wird. In Ermangelung normativer Vorgaben ist auch nicht schlüssig begründbar, warum das solchermaßen fiktiv ermittelte Stundenentgelt des Vollzeitbeschäftigten für den geringfügig Beschäftigten gerade um 10 % zu erhöhen ist, um eine Benachteiligung im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG auszuschließen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr ein formalisierter, an der Bruttovergütung orientierter Vergleichsmaßstab geboten.
Wollte man das Arbeitsentgelt geringfügig Beschäftigter am Nettoentgelt Vollzeitbeschäftigter ausrichten, so begegnet dies schließlich auch rechtlichen Bedenken im Hinblick auf die Vorschrift des § 32 Abs. 1 SGB I, die es dem Arbeitgeber verbietet, die von ihm zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung auf die Arbeitnehmer abzuwälzen (Hanau, DB 2005, 946, 948). Die Orientierung der Arbeitsentgelte geringfügig Beschäftigter am Nettoentgelt Vollzeitbeschäftigter führt zwar formal zu keiner Überwälzung der Beitragspflicht, hat aber wirtschaftlich das gleiche Ergebnis.
Soweit der beklagte Verein in der Berufungsbegründung vorbringt, die Klägerin erhalte eine Stundenvergütung in Höhe von ca. 11,78 €, also in Höhe der Vergütung eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters, so gelangt er zu diesem Ergebnis aufgrund eines Rechenweges, der sämtliche weitere Zahlungen durch den Arbeitgeber berücksichtigt, insbesondere die pauschalen Beiträge, die der Arbeitgeber für geringfügig Beschäftigte abführen muss. Diese Beiträge kommen jedoch nicht der Klägerin zugute. Sie begründen für die Klägerin keine sozialversicherungsrechtlichen Ansprüche, die mit den Ansprüchen vergleichbar wären, die vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter erwerben. Die Klägerin weist zu Recht darauf hin, dass auch bei vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung abzuführen sind. Wollte man diese Beträge berücksichtigen, so ergäbe sich für die vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter ein höheres Stundenentgelt als 11,78 € brutto.
bb) Die Schlechterstellung der Klägerin beruht auch auf ihrer Teilzeittätigkeit.
Die aufgrund der Regelung des allgemeinen Benachteiligungsverbots nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG erforderliche Kausalität liegt bereits dann vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit Anknüpfungspunkte für die Ungleichbehandlung ist, nicht jedoch dann, wenn andere Umstände, die keinen Bezug zu der Arbeitszeit haben, ausschlaggebend sind (BAG, Urteil vom 30.09.1998 - 5 AZR 18/98 zur inhaltsgleichen Vorschrift des § 2 Abs. 1 Satz 1 BeschFG; Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4 TzBfG Rn. 34).
Die Klägerin wird, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, als geringfügig Beschäftigte wegen ihrer Teilzeittätigkeit ungleich behandelt. Sie ist zwar lediglich deshalb geringfügig Beschäftigte im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV, weil sie im Monat regelmäßig kein höheres Einkommen als 400,00 € erzielt. Diese Verdienstgrenze kann jedoch in rechtlich zulässiger Weise nur unterschritten werden, wenn die Arbeitszeit nicht eine vollzeitige Beschäftigung erreicht. Eine Entlohnung in Höhe von maximal 400,00 € monatlich für vollzeitige Beschäftigung verstieße gegen § 138 BGB.
cc) Das Arbeitsgericht ist richtigerweise davon ausgegangen, dass es für die Anwendbarkeit des Benachteiligungsverbots nicht darauf ankommt, ob eine Diskriminierungsabsicht vorliegt und ob der Arbeitgeber die Ungleichbehandlung zu vertreten hat.
Maßgeblich ist allein das Vorliegen einer objektiven Ungleichbehandlung (Preis, in: Erfurter Kommentar zum BGB, § 4 TzBfG Rn. 37 m. w. N.). Das folgt aus dem Wortlaut der Vorschrift und aus der normzweckbezogenen Überlegung, dass der Arbeitnehmer eine solche Diskriminierungsabsicht kaum würde nachweisen können.
dd) Die Schlechterstellung der geringfügig Beschäftigten durch das erzbischöfliche Dekret vom 27.10.2009 ist nicht durch sachliche Gründe im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.
(1) Die unterschiedliche Behandlung der Teilzeitbeschäftigten kann gerechtfertigt sein, wenn die Differenzierung nicht nur im unterschiedlichen Arbeitspensum der Teil- und Vollzeitbeschäftigten ihren Grund findet, sondern Sachgründe vorliegen, die sich etwa auf die Arbeitsleistung, die Qualifikation, die Berufserfahrung oder unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen beziehen (Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4 TzBfG Rn. 40 m. w. N.).
Derartige besondere Sachgründe liegen, wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, im Streitfall nicht vor. Der beklagte Verein hat hierzu nichts vorgetragen. Das betriebliche Interesse des Arbeitgebers, geringfügig Beschäftigte aufgrund des geringeren Stundenentgelts ohne Überschreitung der Verdienstgrenze mit einem größeren Zeitanteil zu beschäftigen, stellt keinen Sachgrund dar. Dieses Interesse ist bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen stets vorhanden. Wollte man es als sachlichen Rechtfertigungsgrund anerkennen, so liefe das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG hinsichtlich der Vergütung geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer leer.
(2) Die besondere steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung geringfügig Beschäftigter kommt als Rechtfertigungsgrund nicht in Betracht.
Die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften können die Höhe des Entgelts nicht beeinflussen, da sie der Entgeltabrede nachgelagert sind. Die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Differenzierungen sind abhängig von persönlichen Umständen; sie verfolgen öffentlich-rechtliche und zum Teil auch arbeitsmarktpolitische Zwecke, die eine unterschiedliche Behandlung nicht rechtfertigen (BAG, Urteil vom 25.04.2007 - 6 AZR 746/06).
(3) Die Schlechterstellung der Klägerin lässt sich auch nicht dadurch rechtfertigen, dass im erzbischöflichen Dekret vom 27.10.2009 für geringfügig Beschäftigte ein zehnprozentiger Aufschlag auf das durchschnittliche Nettoentgelt vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vorgesehen ist.
Zur Beantwortung der Frage, ob eine Schlechterstellung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vorliegt, ist deren Entgelt grundsätzlich mit dem Bruttoentgelt vollzeitbeschäftigter Mitarbeiter zu vergleichen (s. o. unter II 1 b aa der Entscheidungsgründe). Ob Bestimmungen in Tarifverträgen oder kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen, die ein geringeres Entgelt für geringfügig Beschäftigte vorsehen, sachlich gerechtfertigt sind, wenn tragender Grund für die unterschiedliche Behandlung der Wille ist, jedem Arbeitnehmer netto den gleichen oder jedenfalls annähernd den gleichen Netto-Stundenlohn zukommen zu lassen (dafür Thüsing, ZTR 2005, 118, 124 ff.), und ob den Regelungsgebern ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Entgeltfindung zusteht (so Joussen, in: Boecken/Joussen, § 4 TzBfG Rn. 57; Thüsing, ZTR 2005, 118, 123), kann offen bleiben.
Thüsing (ZTR 2005, 118, 124 ff.) vertritt die Auffassung, dass der Wille der Tarifvertragsparteien, alle Arbeitnehmer sollten nach Berücksichtigung unterschiedlicher Steuersätze das gleiche Entgelt bekommen, ein anerkennenswertes Motiv und einen Rechtfertigungsgrund für eine Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter darstellen könne. Die Gründe, aus denen heraus der Gesetzgeber die besondere Steuerregelung für geringfügig Beschäftigte geschaffen habe, sprächen für eine Differenzierung in der Entlohnung. Es habe ein Anreiz geschaffen werden sollen zur Einstellung von geringfügig Beschäftigten. Dieser Anreiz könne am ehesten durch eine Absenkung des Entgelts hin zum vergleichbaren Nettoentgelt geschehen. Dabei sei jedoch zu berücksichtigen, dass den geminderten Beitragspflichten der Sozialversicherung geminderte Leistungsansprüche der geringfügig Beschäftigten gegenüber stünden. Der Wille, den geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer ergebnisgleich gegenüber seinem nicht geringfügig beschäftigten Kollegen zu behandeln, könne durch eine Kompensation realisiert werden. Wie hoch diese Kompensation ausfallen müsse, sei schwierig zu bestimmen und mit einem Beurteilungsspielraum der Tarifvertragsparteien verbunden. Der Zuschlag zum Nettoentgelt, der bei einer Rechtfertigung der Ungleichbehandlung geringfügig Beschäftigter durch den Willen, Ergebnisgleichheit zu erzielen, erforderlich sei, beträgt nach Auffassung Thüsings bis maximal 9,75 % des Bruttoentgelts.
Wäre eine solche Regelungsmöglichkeit für die Tarifvertragsparteien anzuerkennen, so müsste sie konsequenterweise auch für kirchliche Arbeitsvertragsregelungen bestehen. Zwar handelt es sich bei den kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen nicht um Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes, weil sie nicht nach Maßgabe dieses Gesetzes zustande gekommen sind. Jedoch ist zu berücksichtigen, dass das Verfahren des Dritten Weges mit paritätischer Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsungebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann (BAG, Urteil vom 24.03.2011 - 6 AZR 796/09; Urteil vom 22.07.2010 - 6 AZR 847/07). Die durch paritätische Mitwirkung der Arbeitnehmer im Verfahren des Dritten Weges zustande gekommenen Arbeitsvertragsregelungen entsprechen mit Blick auf die größere Sachnähe des Normgebers, die leichtere Anpassungsmöglichkeit der Regelungen und eine im Vergleich zum Einzelarbeitsvertrag eher bestehende materielle Richtigkeitsgewähr der tariflichen Normsetzung (LAG Hamm, Urteil vom 15.07.2011 - 18 Sa 973/10).
Dies muss allerdings für die Entscheidung im Streitfall nicht weiter vertieft werden. Voraussetzung für die Gleichstellung kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen mit tariflicher Normsetzung ist, dass das Verfahren des Dritten Weges eingehalten und die Regelungswerke von einer paritätisch besetzten Kommission beschlossen werden. Das ist bei einem erzbischöflichen Dekret nicht der Fall (so auch LAG Düsseldorf, Urteil vom 03.02.2011 - 5 Sa 1351/10). Der Erzbischof ist keine Institution, die unabhängig und paritätisch mit gewählten Repräsentanten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt ist. Der Erzbischof ist vielmehr als Repräsentant der Kirche, also der Arbeitgeberseite anzusehen.
(4) Auch der Umstand, dass die Klägerin durch das erzbischöflichen Dekret im Hinblick auf die Höhe ihrer Vergütung nicht schlechter gestellt wird als nach den zuvor geltenden Bestimmungen nach Anlage 18 zu den AVR, vermag die Ungleichbehandlung gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nicht zu rechtfertigen.
Zwar spricht dieser Umstand ebenso wie der Vortrag des beklagten Vereins, das Erzbistum habe infolge des Dekrets keinen finanziellen Vorteil im Vergleich zur Situation unter der Geltung der Anlage 18 zu den AVR erzielt, dafür, dass die Festsetzung des Entgelts für geringfügig Beschäftigte im erzbischöflichen Dekret vom 27.10.2009 jedenfalls nicht grob unbillig war. Der eingeschränkte Prüfungsmaßstab der groben Unbilligkeit entsprechend § 319 Abs. 1 BGB findet indes im Streitfall keine Anwendung. Voraussetzung für die Anwendung dieses Maßstabes ist, dass die Leistung durch einen Dritten bestimmt wird (§ 317 BGB). Dies gilt im Bereich kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen dann, wenn die Regelungen durch die paritätisch besetzte Arbeitsrechtliche Kommission beschlossen werden (BAG, Urteil vom 10.12.2008 - 4 AZR 801/07). Weil die paritätische Beteiligung der Arbeitnehmer an den jeweiligen Entscheidungen der Kommission gesichert ist und damit zumindest nahezu gleichgewichtige Durchsetzungschancen bestehen, ist es gerechtfertigt, die arbeitsrechtliche Kommission nicht als Repräsentantin der Arbeitgeberseite anzusehen, sondern als Dritte im Sinne von § 317 Abs. 1 BGB.
Im Streitfall ist die in Rede stehende Regelung zur Entgeltfindung für geringfügig Beschäftigte aber nicht von der Arbeitsrechtlichen Kommission, sondern vom Erzbischof getroffen worden. Der Erzbischof ist nicht als Dritter, sondern an Repräsentant des Arbeitgebers anzusehen. Im Hinblick auf erzbischöfliche Dekrete fehlt es an Verfahrensregeln, die einen gleichgewichtigen Einfluss der Arbeitnehmerseite auf die Entscheidungsfindung und den Inhalt der getroffenen Arbeitsvertragsregelungen sicherstellen (so auch LAG Düsseldorf, Urteil vom 03.02.2011 - 5 Sa 1351/10).
2. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die Ansprüche der Klägerin nicht gemäß § 23 Abs. 1 AVR verfallen sind. Auf die entsprechenden Ausführungen im erstinstanzlichen Urteil wird Bezug genommen.
3. Die Differenz zwischen der Vergütung, Klägerin erhielt, und der Vergütung, die die Klägerin auf der Grundlage des Brutto-Stundenentgelts für vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter zu beanspruchen hat, beträgt für den Zeitraum von November 2009 bis Februar 2010 insgesamt 767,55 € brutto.
Die Klägerin hat ihre Ansprüche ausgehend von einem Stundenentgelt in Höhe von 11,78 € brutto zutreffend errechnet. Die Berechnung der Klageforderung, die die Klägerin in der Klageschrift vorgenommen und das Arbeitsgericht einem Urteil zugrunde gelegt hat, ist zwischen den Parteien unstreitig geblieben.
Das arbeitsgerichtliche Urteil war nur insoweit abzuändern, als die Klägerin in der Berufungsinstanz die Klage hinsichtlich des Nachtzuschlages in Höhe eines Betrages von 63,00 € zurückgenommen hat.
4. Der ausgeurteilte Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1 BGB.
Der beklagte Verein befand sich jedenfalls ab dem 01.05.2010 im Verzug mit der Vergütungszahlung.
Eine Mahnung war gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB entbehrlich. Für die Vergütungszahlung ist eine Zeit nach dem Kalender bestimmt. Die Zahlung ist gemäß Anlage 1 Abschnitt X Abs. (a) Satz 1 zu den AVR am letzten Werktag des jeweiligen Kalendermonats fällig.
III
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 296 Abs. 3 Satz 2 ZPO.
Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 296 Abs. 3 Satz 2 ZPO
§ 247 BGB
§ 40a EStG
§ 134 BGB
§ 4 TzBfG
§ 2 TzBfG
§ 138 BGB
§ 317 BGB
§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG
§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG
§ 612 Abs. 2 BGB
§ 4 Abs. 1 TzBfG
§ 22 Abs. 1 TzBfG
§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG
§ 2 Abs. 2 TzBfG
§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV
§ 32 Abs. 1 SGB I
§ 2 Abs. 1 Satz 1 BeschFG
§ 319 Abs. 1 BGB
§ 317 Abs. 1 BGB
§ 288 Abs. 1 BGB
§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
Art. 140 GG
Art. 137 Abs. 3 WRV
Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV

Zitierte Entscheidungen: DB 2005, 946, 947
DB 2005, 946, 948
6 Ca 1506/10
5 Sa 1351/10
2 BvR 1703/83
7 AZR 710/07
2 BvR 350/75
2 BvL 13/82
6 AZR 796/09
6 AZR 847/07
18 Sa 973/10
6 AZR 746/06
5 AZR 960/94
6 Sa 1248/08
5 AZR 18/98
4 AZR 801/07