Landesarbeitsgericht Hamburg (Hamburg, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2015-11-04, Aktenzeichen 5 Sa 31/15

Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 26. April 2015 – 15 Ca 45/15 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten aufgrund bei Gericht am 27.01.2015 eingegangener Klage über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses innerhalb der Probezeit sowie über Zahlungsansprüche.
Die am ... geborene Klägerin schloss am 09.05.2014, vertreten durch ihre Mutter, mit der Beklagten einen Berufsausbildungsvertrag zur Ausbildung als Kauffrau für Verkehrsservice mit dem Schwerpunkt „Verkauf und Service“ (Anlage K 1, Bl. 6 f. d. A.). Darin war eine Ausbildungszeit vom 01.09.2014 bis zum 31.08.2017 vorgesehen. Es bestand eine Probezeit von drei Monaten. Die Ausbildungsvergütung betrug zuletzt € 754,27 brutto monatlich.
Mit Schreiben vom 19.11.2014 (Anlage K 3, Bl. 12 d. A.) kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis fristlos unter Berufung auf die Probezeit.
Den bei ihr gebildeten Betriebsrat hatte die Beklagte zuvor mit Schreiben vom 06.11.2014 (Anlage B 1, Bl. 21 f. d. A.) angehört. Das Anhörungsschreiben enthielt unter anderem Angaben über die Art der Ausbildung der Klägerin, ihre Sozialdaten und die beabsichtigte Art der Kündigung. Außerdem wurde das Fehlverhalten der Klägerin, das zur Kündigung führen sollte, beschrieben. Der Betriebsrat äußerte sich auf die Anhörung nicht.
Ein bezüglich der Kündigung vor der Handelskammer Hamburg durchgeführtes Schlichtungsverfahren endete ausweislich Niederschrift vom 14.01.2015 (Anlage K 4, Bl. 14 f. d. A.) mit folgendem Spruch: „Das Ausbildungsverhältnis besteht mangels wirksamer Kündigung fort, da eine wirksame Beteiligung des Betriebsrates zweifelhaft ist.“ Dieser Spruch wurde der Klägerin am 16.01.2015 zugestellt. Die Beklagte erkannte den Spruch – anders als die Klägerin – nicht innerhalb von einer Woche nach Zustellung an.
Vor Beginn ihrer Berufsausbildung hatte die Klägerin bei der Beklagten die Einstiegsqualifizierung „Chance plus“ im Bereich „Gastgewerbe-Service“ (Inhalte ersichtlich aus Anlage B 2, Bl. 50 f. d. A.) in der Zeit vom 01.10.2013 bis zum 31.08.2014 absolviert. Die Qualifizierung wurde auf der Grundlage von § 54 a SGB III durchgeführt und enthielt einen praktischen und einen theoretischen Teil. Für den Fall einer anschließenden Ausbildung in Berufen des Bereichs „Gastgewerbe-Service“ ist nach dem der Klägerin erteilten Zertifikat über die Einstiegsqualifizierung (Anlage K 6, Bl. 34 d. A.) eine Anrechnung der Qualifizierungszeit von bis zu sechs Monaten möglich. Gemäß § 2, Nr. 2 des Qualifizierungsvertrages vom 12.09.2013 (Anlage K 2, Bl. 8 – 11 d. A.) war für die Einstiegsqualifizierung eine Probezeit von zwei Monaten vereinbart. Die Klägerin erhielt während der Qualifizierung eine Vergütung in Höhe von zunächst € 216,00 brutto und in Höhe von € 350,00 brutto monatlich ab Januar 2014 bei einer regelmäßigen wöchentlichen Qualifizierungszeit von 39 Stunden. Im praktischen Teil der Qualifizierung war die Klägerin unter anderem als so genannte Caddy-Fahrerin tätig. Hierbei bestand ihre Aufgabe darin, mit einem Verkaufswagen durch die Zugabteile zu gehen und den Fahrgästen Getränke, Snacks und andere Produkte zu verkaufen.
Die der Klägerin im Rahmen des Qualifizierungsprogramms erteilten Zeugnisse (Anlage K 7, Bl. 35 f. d. A.) enthalten neben knappen schriftlichen Bemerkungen Bewertungen in den Bereichen „Praxis“ und „Theorie“. Im Bereich Praxis, der ca. 43 % der Ausbildung umfasste, sind folgende Themenfelder bewertet: Fachfertigkeit, Motivation, Verlässlichkeit, Zielorientierung, Sorgfalt, Teamfähigkeit, Pünktlichkeit. Der Bereich Theorie umfasst die Themenfelder: Mathe, Englisch, Deutsch, Methoden- und Sozialkompetenz, fachliche Berufsorientierung (Anl. BA 2, Bl. 212 d.A.).
Die Klägerin hat vorgetragen, die ihr ausgesprochen Kündigung sei unwirksam. Diese sei bereits nicht schriftlich erklärt, da der Bevollmächtigte der Beklagten lediglich mit einer Paraphe, die aussehe wie eine Wellenlinie, unterschrieben habe. Ein Buchstabe lasse sich nicht erkennen.
Zudem bestreite sie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungsausspruch.
Darüber hinaus sei die fristlose Kündigung unwirksam, weil sie, die Klägerin, sich nicht mehr in der Probezeit befunden habe. Die Vereinbarung einer Probezeit von drei Monaten für das Ausbildungsverhältnis sei rechtsmissbräuchlich. Es sei vielmehr die in der Einstiegsqualifizierung vereinbarte und absolvierte Probezeit von zwei Monaten anzurechnen. Im Hinblick auf die gesetzliche Höchstfrist einer Probezeit von vier Monaten gemäß § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) hätte allenfalls eine weitere Probezeit für das Ausbildungsverhältnis von zwei Monaten vereinbart werden dürfen.
Die Anrechnung der Einstiegsqualifizierung und der dort zurückgelegten Probezeit ergebe sich daraus, dass die Beklagte während der Einstiegsqualifizierung hinreichend Gelegenheit gehabt habe, ihre, der Klägerin, Eignung und Neigung zu überprüfen. Sinn und Zweck der Probezeit seien schon zu dieser Zeit erfüllt worden. Das folge auch daraus, dass die Tätigkeiten der Einstiegsqualifizierung in Teilen der Berufsausbildung entsprächen und eine Anrechnung von bis zu sechs Monaten auf die Ausbildungszeit möglich gewesen sei. Insbesondere überschneide sich der Inhalt im Bereich „Service“, denn sie werde gerade für den „Verkehrsservice“ ausgebildet, der ebenso Service sei, wie der „Gastgewerbe-Service“.
Außerdem nehme die Beklagte eine Bewertung der Teilnehmer der Einstiegsqualifizierung dahingehend vor, für welchen konkreten Ausbildungsberuf diese geeignet seien. Insofern diene schon die Probezeit der Qualifizierung dazu einzuschätzen, ob und gegebenenfalls für welche Ausbildung die Teilnehmer geeignet seien.
Da sie in der Zeit der Einstiegsqualifizierung wie eine Vollzeitkraft als Caddy-Fahrerin beschäftigt worden sei, die durchschnittlich € 1.500,00 brutto monatlich verdiene, sei die ihr im Zeitraum 01.10.2013 bis 31.08.2014 gezahlte Vergütung sittenwidrig niedrig gewesen. Unter Berücksichtigung der ihr gezahlten Beträge stehe ihr noch eine Differenzvergütung in Höhe von € 13.052,00 brutto zu.
Die Caddy-Fahrten würden nicht allein zu Ausbildungszwecken durchgeführt. Sie, die Klägerin, sei im Hinblick auf diese Tätigkeit vollumfänglich weisungsgebunden in den Betrieb der Beklagten integriert gewesen. Aus ihren Schicht- und Dienstplänen (Anlage K 9, Bl. 64 – 122 d. A.) ergebe sich, dass die Caddy-Tätigkeit einen Großteil der Einstiegsqualifizierung eingenommen habe. Dass ein Großteil der Einstiegsqualifizierung aus theoretischem Unterricht bestanden habe, bestreite sie.
Die Klägerin hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien durch die schriftliche Kündigung vom 19.11.2014 nicht beendet ist;
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin als Auszubildende zur Kauffrau für Verkehrsservice bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für die Dauer der Einstiegsqualifizierung eine Differenzvergütung in Höhe von € 13.052,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 14.02.2015 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, die der Klägerin erklärte Kündigung habe das Ausbildungsverhältnis zum 19.11.2014 beendet. Insbesondere genüge das Kündigungsschreiben dem Schriftformerfordernis, weil der erklärende Personalleiter anhand des Schriftzuges identifiziert werden könne. Er unterschreibe auch sonst in gleicher Weise, so beispielsweise auf seinem Personalausweis. Gegen die Verwendung einer bloßen Paraphe spreche zudem, dass der Unterschriftszug fünf Schwünge enthalte, die gemäß der Höhe und Länge den fünf Buchstaben des Namens des Personalleiters L. entsprächen. Dies lasse sich besonders dadurch erkennen, dass unter dem Schriftzug der Name des Personalleiters abgedruckt sei.
Da die Klägerin sich im Zeitpunkt der Kündigung noch in der Probezeit befunden habe, habe ihr fristlos ohne Angabe eines Kündigungsgrundes gekündigt werden dürfen. Eine Anrechnung der Einstiegsqualifikation bzw. der Probezeit der Einstiegsqualifikation auf die Probezeit sei nicht vorzunehmen, weil es sich bei der Einstiegsqualifizierung um eine völlig andere Bildungsmaßnahme handele als bei einer Berufsausbildung. Bei ersterer gehe es lediglich um die Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit mit der Möglichkeit, sich überhaupt auf einen Ausbildungsplatz erfolgreich bewerben zu können. Ziel sei es, die Teilnehmer so zu befähigen, dass sie die für eine Ausbildung nötige Reife erlangten, um die Grundvoraussetzungen für das Erlernen eines Berufes zu erwerben. So sei auch das Verfassen von Bewerbungsunterlagen und das Führen von Bewerbungsgesprächen Bestandteil der Qualifikation. Ohne auf einen konkreten Ausbildungsberuf Bezug zu nehmen, sei es Ziel der Qualifikation, grundlegende Servicestandards sowie allgemeine betriebliche Abläufe zu vermitteln. Die von der Klägerin begonnene Ausbildung sei nur eine von mehreren anerkannten Ausbildungsberufen bei ihr, der Beklagten, die der Klägerin gänzlich andere Anforderungen und Voraussetzungen abverlange und eine andere Zielsetzung habe.
Die Probezeit der Einstiegsqualifizierung habe allein dazu gedient zu prüfen, ob die Klägerin geeignet gewesen sei, die Einstiegsqualifizierung fortzuführen. In dieser Zeit werde gerade keine Bewertung hinsichtlich eines konkreten Ausbildungsberufs vorgenommen. Aufgrund der unterschiedlichen Anforderungen könne eine solche Prognose gerade erst dann vorgenommen werden, wenn die Kandidaten tatsächlich eine Ausbildung begönnen.
Die unterschiedlichen Anforderungen der Einstiegsqualifizierung und der klägerischen Berufsausbildung ergäben sich schon daraus, dass die Klägerin keine Ausbildung begonnen habe, die dem Bereich „Gastgewerbe-Service“ zuzuordnen sei. Die Ausbildung zur Kauffrau für Verkehrsservice liege schwerpunktmäßig im kaufmännischen Bereich und ziele auf Berufe wie Reiseberater oder Zugbegleiter ab, während eine Ausbildung im Gastgewerbe-Service zu einer Tätigkeit in der Hotellerie oder Gastronomie befähige. Insofern habe auch eine Anrechnung der Einstiegsqualifizierungszeit auf die Ausbildungszeit nicht stattgefunden.
Einen Anspruch auf Vergütung über die geleisteten Zahlungen hinausgehend habe die Klägerin für die Zeit der Einstiegsqualifizierung nicht. So sei sie schon nicht schwerpunktmäßig als Caddy-Fahrerin eingesetzt gewesen. Diese Einsätze hätten neben einem Großteil an theoretischem Unterricht lediglich einen Teil der Praxisunterweisung ausgemacht. Neben der Tätigkeit einer Caddy-Fahrerin habe die Klägerin beispielsweise im Praxisteil Grundschulungen erhalten, an Einweisungsfahrten und Coaching-Fahrten teilgenommen sowie Unfallverhütungsvorschriften, Kassenrichtlinien sowie Hygienevorschriften kennengelernt. Die Tätigkeit der Caddy-Fahrer sei allein für die Einstiegsqualifizierung geschaffen worden, um ein Praxisgebiet im Schwerpunktbereich „Gastgewerbe-Service“ zu haben, in dem den Teilnehmern der Service an und der Umgang mit Kunden gezeigt werden könne. Caddy-Fahrten würden nur durch Teilnehmer der Einstiegsqualifizierung durchgeführt, bei Ausfällen durch Krankheit oder Urlaub erfolge kein Ersatz durch Arbeitnehmer.
Durch das der Klägerin am 26.05.2015 zugestellte Urteil vom 16.04.2015, auf das zur näheren Sachdarstellung Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.
Hiergegen richtet sich die am 11.06.2015 eingelegte und zugleich begründete Berufung der Klägerin.
Die Klägerin wiederholt und ergänzt ihr erstinstanzliches Vorbringen. Die im Ausbildungsvertrag vereinbarte Probezeit sei im Hinblick auf ihre vorherige Tätigkeit für die Beklagte rechtsmissbräuchlich. Angesichts der Ausgestaltung der Einstiegsqualifizierung könne hinreichend geprüft werden, ob ein Kandidat geeignet sei, einer Berufsausbildung im Service Bereich gerecht zu werden. Es habe eine überwiegende inhaltliche Übereinstimmung beider Ausbildungsinhalte gegeben. Soweit sie als Caddy-Fahrerin eingesetzt worden sei, sei sie vollumfänglich in den Betriebsablauf eingeplant gewesen und hätte weisungsgebundene Arbeit verrichtet.
Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16.04.2015 – 15 Ca 45/15 –
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
I.
Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und im Übrigen form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II.
Mit ausführlicher, überzeugender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Dem folgt das Berufungsgericht.
1. Die Klage ist zulässig. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Hamburg (S. 8, 9, Bl. 135, 136 d.A.) gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.
2. Die zulässige Klage ist nicht begründet. Das Ausbildungsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 19.11.2014 wirksam zu diesem Zeitpunkt aufgelöst. Demzufolge hat die Klägerin keinen Anspruch auf Beschäftigung über den 19.11.2014 hinaus. Auch der von der Klägerin geltend gemachte Zahlungsanspruch besteht nicht.
a. Die Beklagte hat das Ausbildungsverhältnis wirksam innerhalb der Probezeit gemäß § 22 Abs. 1 BBiG ohne Einhaltung einer Frist gekündigt.
Hinsichtlich der Wahrung der Schriftform gemäß § 22 Abs. 1 BBiG wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen (S. 9, 10. Bl. 136, 137 d.A.). Diese Frage wurde in der Berufungsbegründung nicht mehr aufgeworfen.
Da die Klägerin im Kündigungszeitpunkt bereits volljährig war, musste die Kündigung auch nicht ihren gesetzlichen Vertretern gegenüber ausgesprochen werden. Sie konnte rechtswirksam gegenüber der Klägerin erklärt werden.
Die Kündigung vom 19.11.2014 ist auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Es wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen (S. 10, 11, Bl. 137. 138 d. A.)
Die Kündigung der Klägerin erfolgte in der vertraglich vereinbarten Probezeit gemäß § 22 Abs. 1 BBiG und konnte demnach ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und auch ohne das Erfordernis der Kündigungsgrundangabe (§ 22 Abs. 3 BBiG) erfolgen. Weder die Einstiegsqualifizierung noch die in der Einstiegsqualifizierung absolvierte Probezeit von zwei Monaten sind auf die Probezeit der Berufsausbildung anzurechnen wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführt. Für eine Anrechnung fehlt es an einer Rechtsgrundlage. Die Nichtberücksichtigung der dem Ausbildungsverhältnis vorausgegangenen Einstiegsqualifizierung als Probezeit der Berufsausbildung ist insbesondere nicht rechtsmissbräuchlich.
Es ist hierbei von der Rechtsprechung des BAG auszugehen (16.12.2004 – 6 AZR 127/04, juris): Nach § 15 Abs. 1 BBiG kann das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Eine Probezeit von drei Monaten benachteiligt die Klägerin nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Probezeitvereinbarung der Parteien weicht von der Regelung in § 13 Satz 2 BBiG nicht ab, wonach die Probezeit mindestens einen Monat betragen muss und höchstens drei Monate betragen darf. Die in einem vorhergehenden Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit ist nicht auf die Probezeit anzurechnen, soweit diese die gesetzliche Mindestfrist von einem Monat überschreitet. Für eine Anrechnung fehlt es an einer Rechtsgrundlage. Der Wortlaut des § 13 Satz 2 BBiG enthält keine Angaben darüber, dass die Parteien des Berufsausbildungsverhältnisses bei einer längeren Vorbeschäftigung des Auszubildenden in einem Arbeitsverhältnis die gesetzliche Mindestprobezeit verabreden müssen. Ein solches Auslegungsergebnis gibt auch der Zweck der Probezeit nicht vor. § 13 BBiG will einerseits sicherstellen, dass der Ausbildende den Auszubildenden dahingehend überprüfen kann, ob dieser für den zu erlernenden Beruf geeignet ist (vgl. BT-Drucks. V/4260 S. 10) und sich in das betriebliche Geschehen mit seinen Lernpflichten einordnen kann (BAG 27. November 1991 - 2 AZR 263/91 - AP BBiG § 13 Nr. 2). Nach der Probezeit kann der Ausbildende das Berufsausbildungsverhältnis nach § 15 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nur noch aus einem wichtigen Grund kündigen. Andererseits muss die Prüfung, ob der gewählte Beruf seinen Vorstellungen und Anlagen entspricht, auch dem Auszubildenden möglich sein. Diese Prüfungspflicht beider Parteien entfällt nicht auf Grund einer Vorbeschäftigung des Auszubildenden in einem Arbeitsverhältnis. Berufsausbildung und Arbeitsleistung sind nicht gleichzusetzen (BAG 17. August 2000 - 8 AZR 578/99 - AP BBiG § 3 Nr. 7). Dem stehen die ganz unterschiedlichen Pflichtenbindungen beider Vertragsverhältnisse entgegen (BAG 10. Juli 2003 - 6 AZR 348/02 - juris). Während ein Arbeitnehmer nach § 611 Abs. 1 BGB die Leistung der versprochenen Dienste gegen Zahlung eines Entgelts schuldet, hat ein Auszubildender sich zu bemühen, die erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die erforderlich sind, um das Ausbildungsziel zu erreichen (§ 9 Satz 1 BBiG). Verrichtungen hat er nach § 9 Satz 2 Nr. 1 BBiG nur im Rahmen des Ausbildungszwecks auszuführen.
Soweit die Klägerin mit ihrer Zahlungsklage davon ausgeht, sie hätte schon zuvor in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden, ist nach dieser überzeugenden Rechtsprechung ihre Klage unschlüssig.
Aber auch bei der richtigen Annahme, die Zeit der Einstiegsqualifizierung sei nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erbracht worden, ergibt sich, dass die Vereinbarung der gesetzlich möglichen Probezeit im Rahmen des Ausbildungsvertrages nicht zu beanstanden ist.
Zu Recht verweist das Arbeitsgericht darauf, dass es sich bei der Einstiegsqualifizierung im Sinne des § 54 a SGB III um ein Ausbildungsverhältnis eigener Art handelt, das weder ein Arbeitsverhältnis noch ein Berufsausbildungsverhältnis darstellt, obwohl auch hier Kenntnisse und Fähigkeiten erworben werden (Nomos-Kommentar zum Berufsbildungsgesetz, 1. Auflage 2011, § 26, Rn. 31 f.). Es liegt ein anderes Vertragsverhältnis im Sinne von § 26 BBiG vor, denn zwischen einer Einstiegsqualifizierung und einer Berufsausbildung besteht keine rechtliche oder tatsächliche Deckungsgleichheit (vgl. ebenda, § 20, Rn. 5). Das Gesetz sieht eine Anrechnung von anderen Vertragsverhältnissen bzw. von Probezeiten im Rahmen anderer Vertragsverhältnisse auf die Berufsausbildung nicht vor.
§ 26 BBiG regelt abschließend, dass auf andere Vertragsverhältnisse die §§ 10 bis 23 und 25 BBiG anwendbar sind, mit der Maßgabe, dass die gesetzliche Probezeit abgekürzt, auf die Vertragsniederschrift verzichtet und bei vorzeitiger Lösung des Vertragsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit abweichend von § 23 Abs. 1 Satz 1 BBiG Schadenersatz nicht verlangt werden kann. Die Vorschrift sieht nur eine Verkürzung der Probezeit und in Verbindung mit § 20 BBiG eine Mindest- und eine Höchstfrist der Probezeit vor. Eine etwaige Anrechnung auf ein späteres Berufsausbildungsverhältnis ist nicht geregelt. Im Hinblick auf den abschließenden Charakter der Vorschrift des § 26 BBiG und eine fehlende Anrechnungsregelung auch in § 20 BBiG ist somit nicht davon auszugehen, dass der Gesetzgeber eine generelle Anrechnung anderer Vertragsverhältnisse oder in deren Rahmen absolvierter Probezeiten auf das Berufsausbildungsverhältnis und eine diesbezügliche Probezeit beabsichtigte.
Konsequenterweise hat der Gesetzgeber mittlerweile die Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III ausdrücklich aus den – ansonsten auch für Praktikanten geltenden - Bestimmungen über den Mindestlohn herausgenommen, § 22 Abs. 1 Nr. 4 MiLoG. Nach der Begründung wurde es für entbehrlich gehalten, berufspraktische Phasen im Rahmen von Maßnahmen der aktiven Arbeitsförderung nach dem SGB III und im Rahmen von Leistungen zur Eingliederung in Arbeit nach dem SGB II in den Katalog aufzunehmen. Denn es handelt sich insoweit um Maßnahmenbestandteile, bei denen – weil die Integration in den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt im Vordergrund steht – die Anwendung des Arbeitsrechts ausgeschlossen ist (BT-Drs. 18/1558, Begründung zu § 22 MiLoG (Persönlicher Anwendungsbereich), vgl. Düwell, jurisPR-ArbR 32/2014 Anm. 1). Der Gesetzgeber stellt klar, dass nach seiner Auffassung eine Berufsausbildungsvorbereitung kein Praktikum iSd. § 26 BBiG ist. Diese Ergänzung dient dazu, Integrations- und Förderprogramme, die helfen sollen, die notwendigen Voraussetzungen für eine Ausbildung zu schaffen, und die teilweise deutlich geringere Vergütungen vorsehen als Ausbildungsvergütungen in den jeweiligen Branchen, nicht auszuhebeln (Ulber Personelle Ausnahmen und Einschränkungen im MiLoG Aur 14, 404).
Diese vom Gesetzgeber nunmehr im Rahmen der Mindestlohngesetzgebung nochmals betonte Besonderheit der Berufsausbildungsvorbereitung zeigt, dass es darum geht, die rechtlichen Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass Menschen, denen es an den schulischen und persönlichen Voraussetzungen fehlt, unter allen erdenklichen Gesichtspunkten doch noch zu einem Ausbildungsplatz zu verhelfen. Die Einstiegsqualifizierung ist „Türöffner“ (BT-Drucks. 16/5714 S. 9) in die betriebliche Ausbildung im Rahmen des Nationalen Paktes für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs (vgl. Mutschler-Wagner SGB 3, 5. Aufl. 2012 Nr. 15 zu § 54a).
Es geht also um die Hinführung zu einer anschließenden Berufsausbildung und zwar innerhalb desselben Betriebes (Wagner aaO. Nr. 21). Die betriebliche Berufsausbildung wird durch die Einstiegsqualifizierung gerade nicht ersetzt (Wagner aaO Nr. 24). Es sind damit zwei unterschiedlich gestaltete Vertragsverhältnisse.
Eine Einstiegsqualifizierung soll – wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführt - den Teilnehmern allgemeine Kenntnisse und Fähigkeiten vermitteln, die die Grundlage zum Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit verschaffen sollen. Die Grundvoraussetzungen für das Erlernen (irgend-)eines Berufes werden mithin erst geschaffen, weshalb die Teilnehmer auch Einblick in verschiedene Berufe und beispielsweise Bewerbungstechniken erlangen. Im Gegensatz dazu bereitet eine Berufsausbildung auf einen ganz konkreten Beruf vor. Die Grundvoraussetzungen für eine Ausbildung und den Erwerb der beruflichen Handlungsfähigkeit, insbesondere die erforderliche Reife, hat der Auszubildende in diesem Fall schon erlangt. Ihm wird darüber hinausgehend in der Berufsausbildung das Erlernen spezifischer Fähigkeiten und Kenntnisse abverlangt, er trägt eine höhere Verantwortung und ist in größerem Maße in den Ausbildungsbetrieb eingegliedert. Dabei ist seine Tätigkeit allein auf das Erreichen des konkreten Ausbildungsziels gerichtet. Aus diesen unterschiedlichen Pflichtenbindungen der Vertragsverhältnisse ergibt sich, dass auch in den jeweiligen Probezeiten eine Prüfung mit unterschiedlicher Zielsetzung stattfindet.
In der Probezeit der Ausbildung hat der Ausbilder – wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführt - zu prüfen, ob der Auszubildende für den konkret zu erlernenden Beruf geeignet und in der Lage ist, sowohl die praktischen als auch die theoretischen Kenntnisse und Fähigkeiten in dem konkreten Ausbildungsbetrieb und dessen Organisation zu erlernen. Während der Einstiegsqualifizierung besteht eine derart enge Bindung nicht. So wird die Qualifizierung von anderen Ausbildern in anderen organisatorischen Zusammenhängen organisiert. Auch wird den Teilnehmern Einblick in verschiedene Berufe gewährt. Die vermittelten theoretischen Kenntnisse sind eher allgemein gehalten und gehen nicht in die Tiefe eines speziellen Ausbildungsberufes. Insofern kann weder in der Probezeit der Einstiegsqualifizierung noch in der Einstiegsqualifizierung insgesamt hinreichend geprüft werden, ob ein Kandidat geeignet ist, den spezifischen Anforderungen einer bestimmten Berufsausbildung in einem bestimmten Ausbildungsbetrieb gerecht zu werden. Allenfalls können die Grundhaltung und das allgemeine Geschick des Teilnehmers beurteilt werden.
Deshalb kann das Bestehen einer Probezeit in der Berufsvorbereitungsphase nicht das Bestehen einer Probezeit in einer klassischen Ausbildung vorwegnehmen, ersetzen. Deshalb besteht auch kein Anlass, bei der gesetzlich nicht vorgesehenen und nach allem auch nicht angemessenen Anrechnung von einem Verstoß gegen Treu und Glauben, § 242 BGB, zu sprechen.
Auch die tatsächliche Durchführung der Einstiegsqualifizierung führt zu keinem anderen Ergebnis: Auch hier ist dem Arbeitsgericht zu folgen: Der Klägerin wurde in der Einstiegsqualifizierung Einblick in verschiedene Berufe gegeben. Der theoretische Unterricht war allgemein gehalten. Dies zeigt sich an den bewerteten Themenfeldern des Zeugnisses der Einstiegsqualifizierung. Diese sind allgemein gehalten, wie z. B. „Mathe“, „Englisch“, „Pünktlichkeit“, „Teamfähigkeit“. Einzig die Themen „Fachfertigkeiten“ und „fachliche Berufsorientierung“ lassen auf bestimmte Kenntnisse schließen, wobei auch bei diesen keine Konkretisierung im Hinblick auf einen bestimmten Beruf vorgenommen wird. Auch die im Zertifikat der Einstiegsqualifizierung aufgeführten Inhalte sind eher allgemein gehalten. Die Inhalte „Einsetzen von Geräten, Maschinen und Gebrauchsgütern“, „Arbeitsplanung“, „Hygiene“, „Service“, „Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit“, „Umgang mit Gästen, Beratung und Verkauf“ sowie „Umweltschutz“ lassen nicht auf die Vorbereitung eines ganz konkreten Berufes schließen. Sie deuten vielmehr darauf hin, dass den Teilnehmern allgemeine Grundkenntnisse für das Erlernen eines Berufes beigebracht wurden.
Außerdem hat die Klägerin die Einstiegsqualifizierung „Gastgewerbe-Service“ absolviert. Dieser Bereich umfasst Tätigkeiten in Richtung Gastronomie und Hotellerie. Die Klägerin hat sich indes für eine kaufmännische Ausbildung entschieden, die zur Reiseberaterin oder Zugbegleiterin befähigt. Eine inhaltliche Übereinstimmung der Ausbildungsinhalte ist daher nicht anzunehmen. Dies ergibt sich auch daraus, dass keine Anrechnung der Einstiegsqualifizierung auf die Ausbildungszeit insgesamt erfolgte.
Auch ein Einsatz der Klägerin in den Zügen der Beklagten und ihre Beschäftigung mit dem Caddy spricht nicht gegen dieses Ergebnis: im Rahmen einer Berufsvorbereitung gilt es auch zu lernen, sich an Dienstpläne zu halten, pünktlich zu sein, den Tag durchzustehen, freundlich gegenüber Kunden und Kolleginnen und Kollegen zu bleiben usw. Ein praktischer Teil von 43% an der Gesamtzeit oder – nach Auffassung der Kammer - auch mehr der Einstiegsqualifizierung ist völlig angebracht und zwar selbst dann, wenn auf diese Weise sogar mehr als die Kosten, die nach Förderung bleiben, abgedeckt werden. Es spricht nicht gegen eine Einstiegsqualifizierung, wenn der Ausbilder auf seine Kosten kommt.
Nach alledem hat die Kündigung der Beklagten vom 19.11.2014 das Ausbildungsverhältnis der Parteien wirksam mit sofortiger Wirkung aufgelöst. Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Auszubildende zur Kauffrau für Verkehrsservice hat die Klägerin daher nicht.
b. Das Vertragsverhältnis der Parteien als Einstiegsqualifizierung ist deshalb kein Arbeitsverhältnis. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Zahlungen weiterer Vergütung in Höhe von Euro 13.052,00 brutto nebst Zinsen für den Zeitraum 01.10.2013 bis 13.08.2014.
Zu Recht führt das Arbeitsgericht aus, dass der von der Klägerin geltend gemachte Zahlungsanspruch sich nicht aus §§ 26, 17 BBiG ergibt. Danach ist ein anderes Vertragsverhältnis im Sinne des § 26 BBiG angemessen zu vergüten. Dass der klägerische Anspruch auf angemessene Vergütung ihrer Einstiegsqualifizierung durch die ihr geleisteten Zahlungen bislang nicht erfolgte, ist nicht ersichtlich. Die Höhe der ihr gewährten Vergütung von € 216,00 brutto bzw. § 350,00 € brutto ist angemessen.
Für die Beurteilung der Angemessenheit einer Vergütung für die Zeit einer Einstiegsqualifizierung ist nicht auf die Vergütung eines Vollzeitarbeitnehmers oder eines Auszubildenden abzustellen. Es ist nämlich zu berücksichtigen, dass insoweit erstmalig Grundkenntnisse vermittelt werden und weniger hohe Anforderungen an die Teilnehmer gestellt werden, als an Arbeitnehmer oder Auszubildende. Dementsprechend darf die Vergütung eher als Aufwandsentschädigung oder als Beihilfe zum Lebensunterhalt ausgestaltet sein (vgl. Numos-Kommentar zum Berufsbildungsgesetz, a.a.O., § 26, Nr. 10; Erfurter Kommentar, a.a.O., § 26 BBiG, Rn. 3). Insofern ist die mit der Klägerin vereinbarte und auch gezahlte Vergütung für die Teilnahme an der Einstiegsqualifizierung angemessen im Sinne von §§ 26, 17 Abs. 1 BBiG.
Der von der Klägerin geltend gemachte Zahlungsanspruch ergibt sich auch nicht aus §§ 611 Abs. 1, 138 Abs. 2, 612 Abs. 2 BGB i. V. m. einem Arbeitsvertrag. Im Zeitraum 01.10.2013 bis 31.08.2014 bestand zwischen den Parteien nämlich kein Arbeitsverhältnis, sondern – wie ausgeführt – ein Einstiegsqualifizierungsverhältnis. Ergänzend wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen (S. 16 ff, Bl. 143 ff d.A.). Um es zu wiederholen: Neben der erforderlichen und sinnvollen praktischen Tätigkeit in den Zügen der Beklagten, stand die Qualifizierung im Sinne einer Berufsvorbereitung mit dem Erlernen von schulischen Fähigkeiten wie sie mit Hilfe des „Z. P. e.V.“ erbracht wurde.
Nach alldem war die Berufung zurückzuweisen.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO
§§ 10 bis 23 und 25 BBiG
§§ 26, 17 BBiG ergibt. Danach ist ein anderes Vertragsverhältnis im Sinne des § 26 BBiG
§§ 26, 17 Abs. 1 BBiG
§§ 611 Abs. 1, 138 Abs. 2, 612 Abs. 2 BGB
§ 54 a SGB III
§ 13 BBiG
§ 26 BBiG
§ 20 BBiG
§ 54a SGB III
§ 22 MiLoG
§ 242 BGB
§ 97 ZPO
§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 22 Abs. 1 BBiG
§ 102 Abs. 1 BetrVG
§ 22 Abs. 3 BBiG
§ 15 Abs. 1 BBiG
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
§ 13 Satz 2 BBiG
§ 15 Abs. 2 Nr. 1 BBiG
§ 611 Abs. 1 BGB
§ 9 Satz 1 BBiG
§ 9 Satz 2 Nr. 1 BBiG
§ 23 Abs. 1 Satz 1 BBiG
§ 22 Abs. 1 Nr. 4 MiLoG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 15 Ca 45/15
6 AZR 127/04
2 AZR 263/91
8 AZR 578/99
6 AZR 348/02