Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Mecklenburg-Vorpommern, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2019-07-30, Aktenzeichen 5 Sa 233/18

Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 04.09.2018 - 13 Ca 227/17 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Wirksamkeit einer Versetzung an einen anderen Arbeitsort zur Auflösung eines zwischenmenschlichen Konflikts.
Die im November 1966 geborene Klägerin ist seit dem 24.07.1990 bei dem Beklagten als Köchin beschäftigt. Nach dem Dienstvertrag vom 01.10./18.12.1991 finden auf das Arbeitsverhältnis die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Ein Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag nicht festgelegt. Der Beklagte setzte die Klägerin in der Küche des Diakonie-Pflegeheims R. ein. Die Klägerin bezog zuletzt eine monatliche Vergütung von € 2.080,- brutto.
Mit Wirkung zum 16.09.2013 wurde die Klägerin als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt. Der Beklagte erfuhr hiervon erst im Laufe dieses Rechtsstreits.
In der Küche des Pflegeheims R. sind regelmäßig 5 Köche einschließlich der Küchenleitung sowie zwei Hilfskräfte tätig. Die Arbeitszeit beginnt um 06:00 Uhr und endet regulär um 14:30 Uhr. Die Klägerin nutzt für den Weg von ihrem Wohnort in A-Stadt zu der Arbeitsstätte in R. einen PKW und benötigt für die Entfernung von ca. 21 km eine Fahrzeit von etwa 20 Minuten. Die regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin betrug zuletzt 36 Wochenstunden.
Am 29.05.2017 kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen der Küchenleiterin, Frau S., und der Klägerin wegen der Menge der angerührten Senfsoße und wegen der Verwertung von Restkartoffeln. Die Klägerin ist seit diesem Tag ununterbrochen arbeitsunfähig. Das Verhältnis zwischen der Klägerin und Frau S. bezeichnen beide Parteien als zerrüttet.
Mit Schreiben vom 05.10.2017 versetzte der Beklagte die Klägerin mit Wirkung zum 01.11.2017 von der Küche in R. zur DSG Küche im Diakonie Pflegeheim "A. R." in C-Stadt. Die Entfernung des neuen Arbeitsortes zum Wohnort der Klägerin beträgt bei einer Fahrt über die Autobahn 72 km und über Landstraßen 56 km, die Fahrzeiten liegen zwischen 45 und 50 Minuten. In dem Versetzungsschreiben heißt es zur Begründung:
"…Der Betriebsfrieden an Ihrem bisherigen Beschäftigungsort, der Küche im Diakonie Pflegeheim in R., ist aufgrund Ihrer dortigen Beschäftigung schon seit mehreren Jahren erheblich angespannt. Die Spannungen beeinträchtigen die Arbeitsabläufe. Zur Ursachenermittlung gab es bereits in der Vergangenheit wiederholt Personalgespräche, und zwar sowohl mit den übrigen Mitarbeiter aber auch mit Ihnen. Frau T.-P. hat in den Gesprächen und aus den Gesprächen, die sie teilweise auch persönlich geführt hat, nachhaltig den Eindruck gewonnen, dass das Verhältnis zwischen Ihnen und der Küchenleiterin Frau S., aber auch das Verhältnis zum gesamten Team der Küchenleitung derart zerrüttet ist, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist.
Dieser Eindruck hat sich durch die von Herrn W. im September geführten Gespräche verfestigt. Die Mitarbeiter der Küchenleitung haben mit Nachdruck zum Ausdruck gebracht, dass sie eine weitere Zusammenarbeit mit Ihnen als eine aus ihrer Sicht nicht weiter hinnehmbare Belastung ansehen und die Mitarbeiter haben Herrn W. eindringlich gebeten, Sie andernorts einzusetzen. Es klang dabei glaubhaft an, dass sich die Mitarbeiter sonst ihrerseits um eine anderweitige Beschäftigung bemühen würden.
Ich habe in der Vergangenheit mit Frau T.-P. und zuletzt mit Herrn W. eingehend die Frage nach der Ursache für den gestörten Betriebsfrieden erörtert. Die Ursachen sind nach unserer Überzeugung vielschichtig. Wir können aber ausschließen, dass die Küchenleitung bzw. das Team der Küchenleitung allein die Ursachen vorwerfbar gesetzt hat. Sie werden dort nicht etwa "gemobbt". Fakt ist aber jedenfalls, dass nunmehr eine Situation eingetreten ist, die eine weitere Zusammenarbeit ausschließt und dass deshalb Abhilfe geschaffen werden muss. Die Küche in R. wird sonst fortan nicht mehr funktionstüchtig arbeiten können.
…Da das Küchenteam in R. funktionstüchtig eingespielt und im Übrigen innerhalb des dortigen Teams keine Probleme auftauchen, die Zusammenarbeit im Übrigen vielmehr weitgehend harmonisch verläuft, haben wir uns dafür entschieden, die Küchenleitung und das Küchenpersonal unverändert weiter arbeiten zu lassen und haben uns dazu entschlossen, Sie an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Wir haben dabei berücksichtigt, dass Sie der weitere Anfahrtsweg nach C-Stadt persönlich belastet. Die betrieblichen Interessen überwiegen allerdings Ihre persönlichen Belange nachhaltig.
…"
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass die Versetzung von R. nach C-Stadt unwirksam sei, da sie nicht billigem Ermessen entspreche. Betriebliche
oder dienstliche Gründe für eine Versetzung gebe es nicht. Der Beklagte habe nicht einmal den Versuch unternommen, Differenzen zum Beispiel im Rahmen eines gemeinsamen Gesprächs mit allen Betroffenen zu klären. Die Klägerin sei sachlicher Kritik zugänglich, reagiere aber verständlicherweise auf die unsachliche und substanzlose Kritik der Küchenleiterin sehr empfindlich. Dass das Verhältnis zur Küchenleiterin Frau S. zerrüttet sei, liege nicht an der Klägerin, sondern an Frau S., die kein gutes Haar an der Klägerin lasse. Der Küchenmanager, Herr W., habe seit langem Partei für Frau S. ergriffen und nicht mäßigend auf die beiden Konfliktparteien eingewirkt. Die Klägerin habe am 29.05.2017 nicht zu viel Senfsoße hergestellt. Die Abmahnung sei unberechtigt. Zudem habe der Beklagte die Klägerin entgegen den Arbeitsvertragsrichtlinien nicht vor der Versetzung angehört. Die Klägerin leide an Diabetes und müsse die Fahrt nach C-Stadt zur Kontrolle des Blutzuckers regelmäßig unterbrechen. Die Verlängerung des Arbeitsweges sei nicht leidensgerecht.
Die Klägerin hat, soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung, erstinstanzlich beantragt
festzustellen, dass sie nicht verpflichtet ist, ab dem 01.11.2017 ihre Arbeitsleistung gemäß Weisung des Beklagten vom 05.10.2017 in der DSG-Küche im Diakonie-Pflegeheim "A. R." in C-Stadt zu erbringen.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Versetzung sei berechtigt. Zerrüttet sei nicht nur das Verhältnis der Klägerin zur Küchenleiterin, Frau S., sondern auch zur stellvertretenden Küchenleiterin, Frau S.. Von beiden Mitarbeiterinnen sei eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin abgelehnt worden. Entsprechende Äußerungen gebe es von dem Koch, Herrn S., und der Küchenhelferin R.. Die Klägerin sei nicht kritikfähig und betrachte jede einfache Arbeitsanweisung als persönlichen Angriff. Die Kommunikation mit der Klägerin beschränke sich darauf, dass sie mit ihrem Anwalt drohe. Die Klägerin habe am 29.05.2017 statt der geforderten 13 Liter (130 Portionen) tatsächlich 25 Liter Senfsoße hergestellt und nach dem Hinweis der Küchenleiterin die überschüssige Menge vor deren Augen einfach in den Abfluss entsorgt. Sie habe des Weiteren den Hinweis der Küchenleiterin, zunächst die älteren Kartoffeln zu verwenden, nicht beachtet und die Kartoffeln zudem viel zu früh gekocht.
Das Arbeitsgericht hat die Feststellungsklage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Versetzung von R. nach C-Stadt billigem Ermessen entspreche. Die Differenzen zwischen der Klägerin und den weiteren Mitarbeitern in der Küche R. seien so schwerwiegend, dass eine Versetzung gerechtfertigt sei. Ein milderes Mittel, um den Betriebsfrieden wiederherzustellen, gebe es nicht. Die verschiedenen Gespräche in der Vergangenheit seien erfolglos geblieben. Die Erkrankung der Klägerin an Diabetes stehe einer Versetzung nicht entgegen. Diese Erkrankung führe jedenfalls nicht zur Fahruntüchtigkeit. Evtl. notwendige Pausen seien hinnehmbar.
Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer form- und fristgerecht eingelegten Berufung. Der Beklagte habe bei der Versetzung weder die Erkrankung der Klägerin noch ihre Schwerbehinderung und erst recht nicht die Ursache der Konflikte in der Küche R. berücksichtigt. Er habe keine einzelnen Vorfälle dargelegt. Ebenso gut hätte die Küchenleiterin befristet oder unbefristet versetzt werden können, die eine nicht so lange Betriebszugehörigkeit wie die Klägerin aufweise. Die Klägerin werde gemobbt, was sich aus dem folgenden, zur Vorlage im gerichtlichen Verfahren ausgestellten Attest des behandelnden Facharztes für Psychiatrie, M. H., vom 12.12.2018 ergebe:
"…Diagnosen
Z 60
(G)
Mobbing
Z 56
Kontaktanlässe mit Bezug auf das Berufsleben
F 43.0
Akute Belastungsreaktion
F 45.1
Undifferenzierte Somatisierungsstörung
J 32.0
Sinusitis maxillaris
M 06.99
Rheumatoide Arthritis
E 11.90
Diabetes mellitus Typ 2
Die o. g. Patientin befindet sich in unregelmäßigen Abständen immer wieder in meiner Behandlung seit 2011.
Die erfahrene Köchin bekommt massive Probleme bereitet auf der Arbeit durch allerschwerstes und nachhaltiges Mobbing. Diese Umstände unterhalten die Psychopathologie.
Insgesamt ist fachärztlicherseits festzustellen, dass der Gesundheitszustand sicher und wesentlich durch das Mobbing beeinträchtigt ist.
Nur der ausgesprochen starken Konstitution von Frau J. ist es zu verdanken, dass es ihr nicht noch deutlich schlechter geht.
Die Klägerin sei aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, die Fahrstrecke ohne Gefahr für sich und andere zu bewältigen. Das Arbeitsgericht habe bei der Interessenabwägung nicht alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigt, insbesondere nicht die für die Klägerin günstigen Umstände, also die lange Betriebszugehörigkeit und die Schwerbehinderung.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 04.09.2018, Aktenzeichen 13 Ca 227/17, abzuändern und festzustellen, dass die Klägerin nicht verpflichtet ist, ab dem 01.11.2017 ihre Arbeitsleistung gemäß Weisung des Beklagten vom 05.10.2017 in der DSG-Küche im Diakonie-Pflegeheim "A. R." in C-Stadt zu erbringen.
Der Beklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Versetzung habe nicht das Ziel, ein etwaiges Fehlverhalten zu sanktionieren, sondern diene dazu, den Konflikt in R. zu lösen und den betrieblichen Bedarf in C-Stadt abzudecken. Der Konflikt bestehe nicht nur mit der Küchenleiterin und der stellvertretenden Küchenleiterin, sondern letztlich mit sämtlichen anderen Beschäftigten. Um den Jahreswechsel 2018/2019 herum habe der Küchenmanager W. in den Mitarbeitergesprächen nochmals nachgefragt, ob nunmehr nach einem gewissen zeitlichen Abstand eine erneute Zusammenarbeit mit der Klägerin in Betracht komme. Das sei von allen ausgeschlossen worden. Der Vorwurf des Mobbings sei durch nichts belegt. Die Klägerin sehe die Ursache des Konflikts einzig und allein bei anderen und sei nicht bereit, ihr eigenes Verhalten zu hinterfragen, was eine konstruktive Konfliktlösung unmöglich mache. Das vorgelegte ärztliche Attest belege, dass eine Weiterbeschäftigung in R. nicht möglich sei und dass der Beklagte habe handeln müssen. Um die Belastung der Klägerin durch die Verlängerung der Fahrzeiten aufzufangen, könne der Beklagte ihr eine Übernachtungsmöglichkeit in C-Stadt zur Verfügung stellen oder eine 4-Tage-Woche anbieten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist nicht zu beanstanden. Das Berufungsgericht nimmt auf die zutreffenden Ausführungen der Vorinstanz Bezug.
I. Zulässigkeit der Klage
Der Feststellungsantrag der Klägerin ist zulässig.
Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Bedingungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage). Ein Feststellungsinteresse ist jedoch nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt wird. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen werden kann (BAG, Urteil vom 30. November 2016 - 10 AZR 673/15 - Rn. 17, juris = NZA 2017, 468).
Die von der Klägerin begehrte Feststellung betrifft den Ort der Arbeitsleistung. Sie ist geeignet, die Reichweite des Direktionsrechts des Beklagten klarzustellen. Die gerichtliche Entscheidung führt eine abschließende Klärung dieser Streitfrage herbei.
II. Begründetheit der Klage
Die Weisung des Beklagten vom 05.10.2017, die den Arbeitsort der Klägerin ändert, ist wirksam. Sie verstößt weder gegen § 106 GewO, § 315 BGB noch gegen die Arbeitsvertragsrichtlinien.
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 106 Satz 3 GewO).
Der Arbeitsvertrag der Klägerin steht einer Versetzung nach C-Stadt nicht entgegen. Ein Arbeitsort ist dort nicht festgelegt. Die vertraglich in Bezug genommenen Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland, am 23.01.2014 umbenannt in Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie in Deutschland (AVR-DD), schließen eine Versetzung nicht aus, sondern knüpfen sie an bestimmte Voraussetzungen. Dort heißt es:
"§ 7 Versetzung und Abordnung
(1) Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter kann im Rahmen ihres bzw. seines Dienstvertrages aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen auf einen anderen Arbeitsplatz in derselben Einrichtung umgesetzt oder in eine andere Einrichtung derselben Dienstgeberin bzw. desselben Dienstgebers versetzt oder abgeordnet werden. Vor der Umsetzung, Versetzung oder Abordnung ist die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter zu hören.
(2) Von einer Versetzung oder Abordnung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters soll Abstand genommen werden, wenn sie ihr bzw. ihm aus persönlichen Gründen nicht zumutbar ist (z. B. mit Rücksicht auf ihre bzw. seine Familie).
(3) …"
Die Verletzung der in § 7 Abs. 1 Satz 2 AVR-DD geregelten Pflicht des Dienstgebers, den Mitarbeiter vor einer Versetzung zu hören, führt nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung. Der Zweck dieser Anhörungspflicht erfordert es nicht, im Falle einer Verletzung die Versetzung als unwirksam zu behandeln (BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 - 6 AZR 116/17 - Rn. 37, juris = ZTR 2018, 518). Letztlich trägt der Arbeitgeber das Risiko, wenn er die - ihm mangels Anhörung nicht bekannten - Interessen des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat und die Versetzung deshalb nicht billigem Ermessen entspricht.
Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG, Urteil vom 24. Oktober 2018 - 10 AZR 19/18 - Rn. 26, juris = ZTR 2019, 107; BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 - 6 AZR 116/17 - Rn. 39, juris = NZA-RR 2018, 568; BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 45, juris = NZA 2017, 1452).
Der Beklagte hat ein berechtigtes Interesse an der Versetzung nach C-Stadt. Der Klägerin ist es zumutbar, ihre Arbeitsleistung in C-Stadt zu erbringen. Die Interessen der Klägerin erfordern es nicht, sie in R. weiter zu beschäftigen.
Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will (BAG, Urteil vom 24. Oktober 2018 - 10 AZR 19/18 - Rn. 30, juris = ZTR 2019, 107), und zwar unbeschadet des Streits um ihre Ursachen (BAG, Urteil vom 24. April 1996 - 5 AZR 1031/94 - Rn. 15, juris = NZA 1996, 1088). Der Arbeitgeber muss nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 31. Juli 2018 - 3 Sa 130/18 - Rn. 40, juris = AE 2019, 97; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22. März 2018 - 5 Sa 1575/17 - Rn. 31, juris = öAT 2018, 194). Liegt in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und ist eine vom Direktionsrecht umfasste Maßnahme geeignet, der Konfliktlage abzuhelfen, ist grundsätzlich ein anerkennenswertes Interesse gegeben, diese Maßnahme zu ergreifen
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22. März 2018 - 5 Sa 1575/17 - Rn. 31, juris = öAT 2018, 194). Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, bestehende Konflikte zu lösen bzw. sich anbahnende Konflikte zu vermeiden, um so einen möglichst reibungslosen Produktionsablauf und den Betriebsfrieden sicherzustellen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27. Juni 2017 - 8 Sa 4/17 - Rn. 36, juris).
In der Küche R. besteht seit längerem eine Konfliktlage. Das Verhältnis zwischen der Klägerin und ihrer Küchenleiterin ist zerrüttet. Das ist zwischen den Parteien unstreitig, weshalb nähere Ausführungen des Beklagten hierzu nicht erforderlich waren. Die Erkrankung der Klägerin ist zu einem erheblichen Teil auf diesen Konflikt zurückzuführen. Ob an diesem Konflikt noch weitere Mitarbeiter oder sogar alle anderen Mitarbeiter der Küche beteiligt sind und ob das Verhältnis zu ihnen ebenfalls als zerrüttet zu betrachten ist, kann offen bleiben. Es genügt bereits, dass ein länger andauernder Konflikt mit der direkten Vorgesetzten besteht. Der Beklagte war nicht gehalten aufzuklären, von wem dieser Konflikt ausgegangen ist und weshalb er sich zunehmend verschärft hat bis hin zu einer Zerrüttung des Verhältnisses zwischen der Klägerin und der Küchenleiterin und bis hin zur Erkrankung der Klägerin, sofern eine solche Aufklärung überhaupt möglich und erfolgversprechend war. Die Klägerin wirft der Küchenleiterin allerschwerstes und nachhaltiges Mobbing vor, ohne allerdings konkrete Pflichtverletzungen zu benennen, die diesen Vorwurf rechtfertigen könnten. Der behandelnde Arzt hat die erhobenen Vorwürfe ebenfalls nicht begründet. Bei dieser Ausgangslage war ein schnelles und wirksames Eingreifen des Beklagten zur Verhinderung von Störungen im Produktionsprozess zulässig, wenn nicht sogar geboten. Die Versetzung der Klägerin ist eine Maßnahme, die geeignet ist, den sich aus der täglichen Zusammenarbeit ergebenden Konflikt kurzfristig und wirksam zu lösen. Auf einem anderen Weg war das nicht in derselben Zeit und nicht mit denselben Erfolgsaussichten zu erreichen. Ob weitere Gespräche eine konfliktfreie Zusammenarbeit der Klägerin mit der Küchenleiterin hätten bewirken können, erschien zweifelhaft, insbesondere in Anbetracht des Vorwurfs allerschwersten Mobbings und der sich daraus ergebenen Schuldzuweisung.
Angesichts dieses vorangeschrittenen Konfliktes sind die mit der Versetzung verbundenen Nachteile für die Klägerin begrenzt. Für die Klägerin verlängert sich die tägliche Fahrzeit mit dem PKW zur Arbeit um etwa eine halbe Stunde pro Strecke auf sodann 50 Minuten pro Fahrt statt vorher 20 Minuten. Das ist ein noch üblicher Zeitaufwand für einen Arbeitsweg. Einen PKW hat die Klägerin schon bislang genutzt, um zur Arbeit zu gelangen. Eine andere, näher gelegene Küche, in der die Klägerin als Köchin arbeiten könnte, ist nicht vorhanden. Die langjährige Beschäftigung in R. mag dazu geführt haben, dass sich die Klägerin auf die Bedingungen an diesem Arbeitsort und auf das dortige Umfeld eingerichtet hat. Die Eingewöhnung an einem neuen Arbeitsplatz mit evtl. etwas anderen Arbeitsabläufen und anderen Mitarbeitern bringt zwar eine gewisse Belastung und Anspannung mit sich. Diese legt sich jedoch regelmäßig nach wenigen Tagen, wenn die Einarbeitung erfolgt ist und die Klägerin ihre Vorgesetzten und Kollegen/innen kennengelernt hat. Die Interessen der Klägerin sind dadurch nicht dauerhaft berührt. Auf die Betriebszugehörigkeit der Klägerin kommt es bei der Interessenabwägung nicht an, da eine Sozialauswahl wie im Falle einer Kündigung nicht durchzuführen ist.
Dass die Klägerin eine über 20 Minuten hinausgehende Fahrzeit aus gesundheitlichen Gründen nicht bewältigen kann, ist nicht dargelegt. Das ergibt sich auch nicht aus dem vorgelegten ärztlichen Attest. Sofern es notwendig ist, die Fahrt für eine Pause zu unterbrechen, um den Blutzuckerspiegel zu messen, verlängert das zwar die Fahrzeit, schließt aber eine Autofahrt von etwa 50 Minuten nicht aus. Diese Mehrbelastung kann ggf. durch eine Tätigkeit in einem nicht konfliktbelasteten Umfeld und eine mögliche Verbesserung des Gesundheitszustandes aufgewogen werden.
Die Schwerbehinderung der Klägerin steht der Versetzung nach C-Stadt nicht entgegen. Der Beklagte konnte diesen Umstand bei seiner Entscheidung noch nicht berücksichtigten, da er hierüber nicht unterrichtet war. Aus der Schwerbehinderung ergeben sich keine Einschränkungen, die es der Klägerin unmöglich oder unzumutbar machen, in C-Stadt zu arbeiten. Soweit die Schwerbehinderung mit der Erkrankung an Diabetes zusammenhängt, steht dieser Umstand einer Arbeitsaufnahme in C-Stadt nicht entgegen. Die Klägerin ist jedenfalls in der Lage, Auto zu fahren und ihre Aufgaben als Köchin im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit zu bewältigen.
Es liegen keine sonstigen persönlichen Gründe im Sinne des § 7 Abs. 2 AVR-DD vor, aufgrund derer die Versetzung für sie unzumutbar ist. Neben ihrer Erkrankung und der Schwerbehinderung hat die Klägerin keine weiteren mit ihrer Person zusammenhängenden Gesichtspunkte geltend gemacht.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 106 GewO
§ 315 BGB
§ 256 Abs. 1 ZPO
§ 106 Satz 1 GewO
§ 106 Satz 3 GewO
§ 315 Abs. 1 BGB
§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB
§ 97 Abs. 1 ZPO

Zitierte Entscheidungen: NZA 2017, 468
NZA-RR 2018, 568
NZA 2017, 1452
NZA 1996, 1088
13 Ca 227/17
10 AZR 673/15
6 AZR 116/17
10 AZR 19/18
10 AZR 330/16
5 AZR 1031/94
3 Sa 130/18
5 Sa 1575/17
8 Sa 4/17