Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2018-09-11, Aktenzeichen 15 Sa 1423/17
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2018:0911.15SA1423.17.00

Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 3. Mai 2017 - 9 Ca 7111/16 - abgeändert.
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darum, ob die Beklagte verpflichtet ist, tarifvertraglich vereinbarte Entgelterhöhungen auch an den Kläger als außertariflich vergüteten Mitarbeiter weiterzugeben.
Die Beklagte ist ein internationales Versicherungsunternehmen. Sie ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der Versicherungsunternehmen und daher an die Tarifverträge für das private Versicherungsgewerbe gebunden.
Der Kläger ist am xx. xx 1960 geboren und verheiratet. Er ist seit dem 1. November 2007, zuletzt als Vertriebskoordinator Financial Lines, bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage der Beschäftigung ist der Arbeitsvertrag vom 23. Juli 2007 (Bl. 21 - 23 d.A.). Seine - von Anfang an - außertarifliche Vergütung betrug zuletzt € 9.818,00 brutto monatlich. Der Kläger ist freigestellter Vorsitzender des im Betrieb der Beklagten gewählten Betriebsrates.
Im Unternehmen der Beklagten ist auch ein Gesamtbetriebsrat gebildet.
Zum 1. Januar 2008 kam es zu einer tarifvertraglich vereinbarten Erhöhung der Tarifentgelte um 3 %. Diese Tarifentgelterhöhung gab die Beklagte nicht an den Kläger weiter. Zum 1. Januar 2009 kam es zu einer tarifvertraglich vereinbarten Erhöhung der Tarifentgelte um 1,5 %. Diese Tarifentgelterhöhung gab die Beklagte nicht an den Kläger weiter.
Zum 1. Januar 2010 erhöhte die Beklagte die Vergütung des Klägers um 1,5% auf € 8.458,00 brutto monatlich. Sie teilte dem Kläger dies mit einem separaten Schreiben im Dezember 2009 mit (Bl. 144 d.A.).
Zum 1. April 2010 kam es zu einer tarifvertraglich vereinbarten Erhöhung der Tarifentgelte um 2,5 %. Diese Tarifentgelterhöhung gab die Beklagte nicht an den Kläger weiter.
In einem Schreiben des damaligen Hauptbevollmächtigten der Beklagten, A, vom 21. April 2011 (Bl. 148, 149 d.A.) kündigte dieser an, dass "alle Tarif- und AT-Mitarbeiter (ausgenommen der Leitenden Angestellten und derjenigen, die der Flexvergütung unterliegen)" eine Gehaltserhöhung in Höhe des anstehenden Tarifabschlusses auf ihr Gehalt erhalten werden. Weiterhin heißt es vor dieser Ankündigung in dem Schreiben wörtlich:
"Diese Vorgehensweise für die Gehaltsrunde zum 01.04.2011 konstituiert keine betriebliche Übung, sondern basiert ausschließlich auf der besonderen Situation in diesem Jahr....."
Zum 1. September 2011 kam es zu einer tarifvertraglich vereinbarten Erhöhung der Tarifentgelte um 3 %.
In einem weiteren Schreiben des damaligen Hauptbevollmächtigten A, vom 7. September 2011 (Bl. 146, 147 d.A.) heißt es zu dieser Tarifentgelterhöhung auszugsweise:
".... Wie in meinem Schreiben vom 21.04.2011 zugesagt, erhalten ebenso alle außertariflichen Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung in Höhe des in 2011 ausgehandelten Tarifabschlusses....
Wir weisen darauf hin, dass - sofern es sich um eine Sonderleistung seitens der Gesellschaft handelt - diese freiwillig gezahlt werden. Auch bei mehrmaliger Gewähr besteht kein Rechtsanspruch auf derartige Leistungen für die Zukunft. Die Gesellschaft entscheidet vielmehr in jedem Jahr neu, ob und wenn ja in welcher Höhe derartige Sonderleistungen erbracht werden...."
Zum 1. Oktober 2012 kam es zu einer tarifvertraglich vereinbarten Erhöhung der Tarifentgelte um 2,2 %.
Am 25. Oktober 2012 versandte die Beklagte an alle Mitarbeiter ("B") per E-Mail ein von C verfasstes Schreiben. Darin heißt es:
"...
entsprechend dem Tarifabschluss vom 21. Juli 2011 werden die Tarifgehälter einschließlich Tätigkeits- und Verantwortungszulagen ab dem 01. Oktober 2012 um 2,2% angehoben.
...
Ebenso erhalten alle außertariflichen Mitarbeiter ....., die aufgrund ihres Arbeitsvertrages einer flexiblen Vergütung unterliegen - eine Gehaltserhöhung in Höhe des in 2011 ausgehandelten Tarifabschlusses von 2,2%. ....
..... Wir weisen darauf hin, dass - sofern es sich um Sonderleistungen seitens der Gesellschaft handelt - diese freiwillig gezahlt werden. Auch bei mehrmaliger Gewähr besteht kein Rechtsanspruch auf derartige Leistungen in der Zukunft. Die Gesellschaft entscheidet vielmehr in jedem Jahr neu, ob und wenn ja in welcher Höhe derartige Sonderleistungen erbracht werden...."
Wegen der Einzelheiten und des genauen Inhalts der E-Mail wird auf Blatt 74 und 75 der Akten Bezug genommen.
Am 25. April 2013 versandte die Personalleiterin der Beklagten, D, an alle Mitarbeiter ("B") eine E-Mail deren Text den damaligen Hauptbevollmächtigten der Beklagten, E, und den damaligen Gesamtbetriebsratsvorsitzenden, F, als Aussteller erkennen lassen. In dieser heißt es auszugsweise:
".... Wir freuen uns sehr, Ihnen heute mitteilen zu können, dass sich die Geschäftsleitung der G Deutschland und der Gesamtbetriebsrat über die Einführung des Global Job Grading und G Performance Management Systems geeinigt haben.
Die entsprechenden Gesamtbetriebsvereinbarungen, die für alle vom Betriebsrat vertretenen Mitarbeiter gelten werden, enthalten folgende Eckpunkte:
Kein Mitarbeiter wird durch die Einführung des Global Job Grading und Performance Management Systems schlechter gestellt. Die Verdienstmöglichkeiten sind mindestens die gleichen wie unter den vormaligen variablen Vergütungssystemen der G/H und der I.
Alle zukünftigen Tariflohnerhöhungen finden mit der Einführung des Global Job Grading und des G Performance Management Systems Anwendung auf die tarifliche und außertarifliche Grundvergütung sowie alle außer-/übertariflichen Zulagen.
Alle Mitarbeiter sind einem Job Grade und einem dem Job Grade entsprechenden Gehaltsband zugeordnet.
Jeder Mitarbeiter erhält auf der Basis des ihm zugeordneten Job Grade und Gehaltsbands einen Anspruch auf einen Zielbonus (Short Term Incentive Target = STI Target).
Auf der Basis des Zielbonus /STI Target) errechnet sich der Bonusanspruch für 2012 aus den individuellen Ergebnissen aus dem Round Table Prozess (Final Rating) sowie dem Gesamtunternehmensergebnis der G. Der Bonusbetrag wird mit dem Gehaltslauf für Mai 2013 ausbezahlt.
Ab dem 21. Mai wird jedem Mitarbeiter durch den Vorgesetztensein "Global Job Grading Statement" ausgehändigt, aus dem das ihm zugeordnete Jobgrade, die aktuelle Grundvergütung (Base Pay) und der individuelle Zielbonus (STI Target) ersichtlich ist.das individuelle "Year End Statement" überreicht, das Informationen über das Job Grade, die aktuelle Grundvergütung (Base Pay), das STI Target, das individuelle Ergebnis aus dem Round Table Prozess (Final Rating) und dem daraus resultierenden Bonusbetrag für 2012 enthält.
Die lokalen Betriebsräte und die Geschäftsleitung werden Sie in den kommenden Tagen zu gemeinsamen Betriebsversammlungen einladen, im Rahmen derer wie Ihnen die Systeme genauer vorstellen und Ihre Fragen beantworten werden. Einzelheiten zum Global Job Grading und Performance Management System werden Sie nach dem Abschluss des noch ausstehenden Feinschliffs auch in den Gesamtbetriebsvereinbarungen zu diesen Themen nachlesen können.
...."
Wegen des vollständigen Inhalts der E-Mail wird auf Blatt 24 und 25 der Akten Bezug genommen.
Das Global Job Grading wurde im Unternehmen der Beklagten, ohne dass es zu dem Abschluss der in der E-Mail avisierten Gesamtbetriebsvereinbarung kam. eingeführt und umgesetzt.
Zum 1. August 2013 erfolgte eine Tariflohnerhöhung um 3,2%. Die Beklagte gab diese an die außertariflich vergüteten Mitarbeiter weiter. Die Vergütung des Klägers erhöhte sich von € 8.903,50 brutto monatlich auf € 9.188,50 brutto monatlich.
Am 19. Dezember 2013 schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Performance Management System.
Zum 1. Oktober 2014 erfolgte eine Tariflohnerhöhung um 2,2%. Die Beklagte gab diese an die außertariflich vergüteten Mitarbeiter weiter. Die Vergütung des Klägers erhöhte sich auf € 9.390,50 brutto monatlich.
Mit einer an die Personalleiterin D gerichteten E-Mail vom 11. Juni 2015 (Bl. 76 d.A.) erfragte der damalige Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats, F, eine Bestätigung, "dass die von C am 25.10.2012 verschickte Information auch in diesem Jahr weiter Bestand hat."
Zum 1. September 2015 erfolgte eine Tariflohnerhöhung um 2,4%. Die Beklagte gab diese an die außertariflich vergüteten Mitarbeiter weiter. Die Vergütung des Klägers erhöhte sich auf € 9.616,00 brutto monatlich.
Mit Schreiben vom 4. Oktober 2016 lehnte die Beklagte eine Erhöhung der Gehälter der außertariflich vergüteten Mitarbeiter entsprechend der Tariflohnerhöhung vom 1. Oktober 2016 ab (Bl. 31 d.A.). Mit E-Mail vom 9. November 2016 (Bl. 77 d.A.) informierte die Beklagte alle ihre Mitarbeiter ("B"), dass sie in diesem Jahr die außertariflichen Gehälter und die außertariflichen Zulagen entsprechend der Erhöhung der Tarifgehälter doch anpassen werde. Darin heißt es auszugsweise
Ab 2017 wird es keine weiteren automatischen Erhöhungen von AT-Gehältern und außertariflichen Zulagen mehr geben. Dies gilt sowohl für Bestandsmitarbeiter als auch für etwaige künftig neu eingestellte Mitarbeiter."
Die Tarifentgelterhöhung zum 1. Oktober 2016 betrug 2,1%. Die Vergütung des Klägers erhöhte sich auf € 9.818,00 brutto monatlich.
Mit Schriftsatz, der am 28. Oktober 2016 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen ist, hat der Kläger Zahlungs- und Feststellungsklage erhoben.
Er hat die Auffassung vertreten, die E-Mail vom 25. April 2013 stelle eine Gesamtzusage dar. Er hat gemeint, die Beklagte habe sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung oder deren Abschluss auf jeden Fall verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die vorgesehene Leistung zu gewähren. Er hat behauptet, die Personalleiterin der Beklagten, D, habe im April 2013 ebenfalls zugesagt, dass die Tariflohnerhöhungen auch auf die außertarifliche Grundvergütung und Zulagen Anwendung finden. Die Anfrage vom 11. Juni 2015 habe F versandt, weil es in der Belegschaft unterschiedliche Auffassungen zu dieser Thematik gegeben habe. Die in der Anfrage enthaltene Bezugnahme auf die Mail vom 25. Oktober 2012 sei erfolgt, weil er diese Mail in seinem Mailarchiv aufgrund ihrer Betreffzeile als diejenige identifiziert habe, auf die er Bezug habe nehmen wollen. Er hat behauptet, die E-Mail vom 25. April 2013 sei auf Geheiß des damaligen Gesamtbetriebsratsvorsitzenden versandt worden. Da sich der Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung noch etwas hingezogen habe, hätten die Parteien sich darauf verständigt, bereits vorab den Mitarbeitern rechtssicher zuzusichern, dass mit dessen Einführung alle zukünftigen Tariferhöhungen auf die tarifliche und außertarifliche Grundvergütung Anwendung finden werden. Der Kläger hat gemeint, andernfalls habe die E-Mail vom 25. April 2013 keinen Sinn gemacht. Er hat gemeint, ein Anspruch auf Weitergabe tariflicher Entgelterhöhungen auch an ihn als außertariflich vergüteten Mitarbeiter ergebe sich auch aus einer betrieblichen Übung.
Der Kläger hat zuletzt noch beantragt,
festzustellen, dass die Beklagte auch zukünftig auf der Grundlage ihrer Zusage vom 25.04.2013 verpflichtet ist, vereinbarte Tariflohnerhöhungen aus dem Tarifvertrag privates Versicherungsgewerbe an den Kläger auszuzahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat gemeint, die gemeinsame E-Mail vom 25. April 2013 enthalte keine Gesamtzusage. Aus der Anfrage des damaligen Gesamtbetriebsratsvorsitzenden vom 11. Juni 2015 werde klar, dass mangels Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung ein Anspruch auf eine Lohnerhöhung nicht begründet worden sei. Ein Anspruch auf Gehaltserhöhungen aus einer betrieblichen Übung scheide mangels Vertrauenstatbestandes aus.
Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhaltes und des vollständigen Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 3. Mai 2017 gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (Bl. 155 - 162 d. A.).
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit vorgenanntem Urteil wie beantragt stattgegeben. Es hat - kurz zusammengefasst - angenommen, ein Anspruch auf Weitergabe der Tariflohnerhöhungen ergebe sich aus betrieblicher Übung. Die Beklagte habe ab dem Jahr 2013 bis zum Jahr 2015 mit der Weitergabe der Tariflohnerhöhungen auch an die außertariflichen Angestellten ein Verhalten an den Tag gelegt, das unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände nach Treu und Glauben als nach objektiven Maßstäben zurechenbarer Bindungswille des Arbeitgebers auszulegen sei. Zwar habe die Beklagte in der E-Mail vom 25. April 2013 ihre Absicht sämtliche Tariflohnerhöhungen an die außertariflichen Mitarbeiter weiterzugeben in der Erwartung des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung über das Global Job Grading und das G Performance Management Systems offen gelegt, aber sie habe die Zahlung weder in den Jahren 2013 und 2014 noch 2015 unter einen entsprechenden Vorbehalt gestellt, obwohl in den Jahren 2014 und 2015 bereits festgestanden habe, dass eine Betriebsvereinbarung über beide Vergütungssysteme nicht habe abgeschlossen werden können.
Gegen dieses Urteil hat die Beklagte innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 11. September 2018 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.
Sie meint, die angegriffene Entscheidung stehe im Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach ein Anspruch auf Gehaltserhöhung aus betrieblicher Übung allein aufgrund regelmäßiger Gehaltserhöhungen in der Vergangenheit nicht entstehen könne. Der Inhalt der E-Mail vom 25. April 2013 sei zudem unzutreffend ausgelegt worden.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 3. Mai 2017 - 9 Ca 7111/16 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt zuletzt noch,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt die angegriffene Entscheidung und hält auch an seiner Auffassung fest, dass sich ein Anspruch auch aus der in der E-Mail vom 25. April 2013 enthaltenen Gesamtzusage ergebe.
Wegen des vollständigen Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird im Übrigen auf die Berufungsbegründung (Bl. 212 - 217 d.A.), den Schriftsatz der Beklagten vom 19. Juli 2018 (Bl. 248 - 254 d.A.) und die Berufungserwiderung (Bl. 226 - 129 d.A.) sowie die Sitzungsniederschrift vom 11. September 2018 (Bl. 255 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
A) Die Berufung der Beklagten gegen das am 3. Mai 2017 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft, §§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 516, 518, 519 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG.
B) Die Berufung ist auch begründet, denn die Klage ist unbegründet.
I. Nach den Erörterungen im Kammertermin vor der Berufungskammer ist der Antrag des Klägers jedenfalls nach entsprechender Klarstellung insoweit auslegungsfähig, dass er hinreichend bestimmt ist und auch im Übrigen keine Zulässigkeitsbedenken bestehen. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, zukünftig zwischen dem Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland und der Gewerkschaft ver.di in Gehaltstarifverträgen für die private Versicherungswirtschaft für Beschäftigte im Innendienst vereinbarte Tariflohnerhöhungen an ihn weiterzugeben und entsprechend erhöhtes Gehalt an ihn auszuzahlen.
II. Der so zulässige Feststellungsantrag hat hingegen keinen Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch darauf, dass für tariflich vergütete, im Innendienst beschäftigte Arbeitnehmer der Beklagten vereinbarte Tarifentgelterhöhungen zukünftig an ihn weitergegeben werden und ihm eine entsprechend erhöhte Vergütung gezahlt wird.
Ein solcher Anspruch besteht zunächst entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht aufgrund einer betrieblichen Übung, denn die regelmäßigen Gehaltserhöhungen entsprechend der Tarifentwicklung haben kein Vertrauen dahingehend geschaffen, die Beklagte werde auch künftig so weiter verfahren.
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Berufungskammer folgt, ist unter einen betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltenswiesen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden (BAG 23. März 2011 - 4 AZR 268/09 - Rn, 59). Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die Wirkung einer Willenserklärung im Rechtsverkehr setzt ein, wenn aus Sicht des Erklärungsempfängers der Erklärende eine auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat (BAG 23. März 2011 - 4 AZR 268/09 - Rn. 60).
aa) Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet, kann eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhungen - auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung - künftig, d.h. auf Dauer übernehmen will.
Dies gilt zunächst für den nicht tarifgebundenen Arbeitgeber. Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, entsteht regelmäßig lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tarifentgelterhöhungen weiterzugeben (BAG 20. Juni 2001 - 4 AZR 290/00 - zu A II 4 c bb der Gründe). Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifgebundenheit verdeutlicht - für die Arbeitnehmer erkennbar - den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen (BAG 19. Oktober 2011 - 5 AZR 359/10 - Rn. 15; 23. März 2011 - 4 AZR 268/09 - Rn. 61 mwN). Nur wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhungen - auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung - künftig, d.h. auf Dauer übernehmen will, kann eine betriebliche Übung entstehen.
Die Situation eines tarifgebundenen Arbeitgebers ist letztlich keine andere: Auch ein tarifgebundener Arbeitgeber, der die Tarifentgelterhöhungen an alle Arbeitnehmer weitergibt, will sich - auch insoweit für die Arbeitnehmer erkennbar - im Regelfall nicht über die Zeit seiner Tarifgebundenheit hinaus ohne die Möglichkeit einer Kündigung des Tarifvertrags oder eines Verbandsaustritts dauerhaft (vertraglich) binden (vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 5 AZR 359/10 - Rn. 16 mwN).
bb) Danach hat die Beklagte mit der Weitergabe von Tarifentgelterhöhungen an ihre außertariflich vergüteten Arbeitnehmer seit dem Jahr 2011 - in den Jahren 2011 und 2012 unter ausdrücklichem Freiwilligkeitsvorbehalt - keine betriebliche Übung begründet, auf die der Kläger seinen Klageanspruch stützen kann. Es fehlt an den erforderlichen - über die bloße Weitergabe der Tarifentgelterhöhungen hinausgehenden - deutlichen Anhaltspunkten im Verhalten der Beklagten, aus denen sich für den Kläger erkennbar der Wille ergäbe, sie wolle auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien jeweils ausgehandelten Erhöhungen ohne Weiteres auch für die außertariflich bezahlten Arbeitnehmer übernehmen.
Die E-Mail vom 25. April 2013 ist eine gemeinsame Erklärung des damaligen Hauptbevollmächtigten der Beklagten und des damaligen Gesamtbetriebsratsvorsitzenden. Sie lässt daher allenfalls Rückschlüsse auf einen gemeinsamen Erklärungs- und Regelungswillen derUnternehmensparteien zu. Aus der gemeinsamen Erklärung folgt kein auf die Beklagte bezogener Rechtsbindungswille dahingehend, einem Teil der Belegschaft gegenüber bestimmte Leistungen selbst für den Fall zu versprechen, dass diese nicht wirksam mit dem Gesamtbetriebsrat ausgestaltet sind.
2) Das ergibt sich auch aus dem Umstand, dass die Erklärung nicht nur an die außertariflich vergüteten Mitarbeiter gerichtet ist, sondern an alle Mitarbeiter. Es liegt fern, dass in einer allgemeinen Information der Unternehmensparteien eine an einen Teil der Belegschaft gerichtete rechtsverbindliche Erklärung nur eines der Erklärenden liegen soll. Umstände, die dafür sprächen, sind weder ersichtlich, noch vorgetragen.
3) Die E-Mai vom 25. April 2013 enthält zudem nach ihren Wortlaut lediglich die Mitteilung über die Einigung zur Einführung des Global Job Grading und G Performance Systems (".... über die Einführung ....geeinigt haben.") sowie die Mitteilung welche Eckpunkte die Gesamtbetriebsvereinbarungen, deren erst in der Zukunft liegende Geltung ausdrücklich mitgeteilt wird, beinhalten ("....entsprechenden Gesamtbetriebsvereinbarungen, die ..... gelten werden, beinhalten folgende Eckpunkte.") sollen.
4) Bei der Auslegung der E-Mail vom 25. April 2013 kommt auch dem Umstand Bedeutung zu, dass - worauf die Beklagte zutreffend hinweist - auch Gesamtbetriebsvereinbarungen gekündigt werden können und dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass auch ein "betriebsvereinbarungsgebundener" Arbeitgeber, der die Tarifentgelterhöhungen auch an seine außertariflich vergüteten Arbeitnehmer aufgrund einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung weitergibt, sich über die Zeit seiner "Betriebsvereinbarungsgebundenheit" hinaus ohne die Möglichkeit des Ausschlusses der Nachwirkung dauerhaft (vertraglich) binden will. § 77 Abs. 6 BetrVG enthält nach allgemeiner Ansicht kein zwingendes Recht (vgl. insoweit schon BAG 9. Februar 1984 - 6 ABR 10/81 - Rn. 25), so dass auch der Ausschluss der Nachwirkung für den Fall der Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat hätte vereinbart werden können.
5) Im Übrigen ist die bloße Weitergabe der Tarifentgelterhöhungen in der Zeit ab dem 1. August 2013 - wie schon erörtert - bereits nicht ausreichend, um als erforderlicher deutlicher Anhaltspunkt gewertet zu werden. Die Berufungskammer bewertet dabei auch den Umstand, dass die Beklagte die prozentualen Tarifentgelterhöhungen ab diesem Zeitpunkt feststellbar nicht auf den Cent genau an den Kläger weitergegeben hat, sondern teils auf-, teils abrundend weitergegeben hat (zum 1.8.2013 von € 8.903,50 bei 3,2% Steigerung auf € 9.188,50 statt € 9.188,41; zum 1.10.2014 von € 9.188,50 bei 2,2% Steigerung auf 9.390,50 statt € 9.390,64; zum 1.9.2014 von € 9.390,50 bei 2,4% Steigerung auf € 9.616,00 statt € 9.615,87; zum 1.10.2016 von € 9.616,00 bei 2,1% Steigerung auf € 9.818,00 statt € 9.817,93).
2. Ein Anspruch darauf, dass für tariflich vergütete, im Innendienst beschäftigte Arbeitnehmer der Beklagten vereinbarte Tarifentgelterhöhungen zukünftig an den Kläger weitergegeben werden und ihm eine entsprechend erhöhte Vergütung gezahlt wird, folgt auch nicht aus einer Gesamtzusage der Beklagten. Eine solche Gesamtzusage hat die Beklagte mit der an alle Arbeitnehmer gerichteten E-Mail vom 25. April 2013 entgegen der Auffassung des Klägers nicht gegeben.
a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen zu erbringen (BAG 18. November 2003 - 9 AZR 659/02 -). Sie schafft eine allgemeine Ordnung, die für alle von ihr erfassten Arbeitnehmer einheitlich zu beurteilen ist. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die versprochenen Leistungen, wenn sie die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Das in der Gesamtzusage liegende Angebot, dessen ausdrückliche Annahme auch hier gemäß § 151 BGB entbehrlich ist, wird ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrages. Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich gemäß §§ 133, 157 BGB nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln (BAG 15. Februar 2005 - 9 AZR 116/04 - BAGE 113, 327 mwN).
aa) Die Beklagte wollte sich mit ihrer E-Mail vom 25. April 2013 nicht dazu verpflichten, die für ihre tariflich vergüteten, im Innendienst beschäftigten Arbeitnehmer jeweils vereinbarten Tarifentgelterhöhungen zukünftig an den Kläger weiterzugeben und an ihn eine entsprechend erhöhte Vergütung zu zahlen.
1) Auch das ergibt sich zunächst aus dem Umstand, dass die E-Mail vom 25. April 2013 eine gemeinsame Erklärung der Unternehmensparteien ist, die als solche nicht den Schluss zulässt, dass einer der Erklärenden gerichtet an nur einen Teil der Adressaten eine verbindliche Zusage machen will.
2) Das ergibt sich im Weiteren auch aus dem Wortlaut der E-Mail vom 25. April 2013. Denn in der gemeinsam von den Unternehmensparteien verfassten E-Mail ist deutlich zum Ausdruck gebracht, dass der erzielten Einigung ("...geeinigt haben ...") noch die Form von Gesamtbetriebsvereinbarungen fehlt und sie diese erst noch annehmen soll ("...gelten werden..." und ".....nach dem Abschluss des noch ausstehenden Feinschliffs auch in den Gesamtbetriebsvereinbarungen zu diesen Themen...."), bevor die angegebenen Eckpunkte zur Anwendung kommen ("....gelten werden, beinhalten folgende Eckpunkte").
3) Bei der Auslegung der E-Mail vom 25. April 2013 ist auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte bisher - in den Jahren 2011 und 2012 - die Weitergabe von Tariflohnerhöhungen auch an ihre außertariflich vergüteten Arbeitnehmer jeweils unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt hat. Dies ist ein deutlicher Hinweis darauf, dass sie eine Bindung, wie sie durch Implementierung von Leistungen in den individuellen Arbeitsvertrag entsteht, in der Vergangenheit gerade nicht beabsichtigte. Die E-Mail vom 25. April 2013 enthält keine Hinweise, aufgrund derer der Kläger annehmen durfte, dass sich an dieser Absicht der Beklagten gegenüber ihren außertariflich vergüteten Arbeitnehmern etwas geändert hat.
4) Die Berufungskammer zieht zudem den Rechtsgedanken aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts heran, wonach es nicht ausgeschlossen ist, eine unwirksame - hier noch nicht wirksam abgeschlossenen - (Gesamt-)Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine Gesamtzusage umzudeuten. Der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts führt dazu aus, eine solche Umdeutung komme allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen könne, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage werde, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich sei. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, könne daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (BAG 19. Juni 2012 - 1 AZR 137/11 - Rn. 21). Ein solcher Ausnahmefall liegt aus den bereits erörterten Gründen hier nicht vor.
III. Der Kläger hat die Kosten des erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.
Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: §§ 516, 518, 519 ZPO
§§ 133, 157 BGB
§ 151 BGB
§ 140 BGB
§ 69 Abs. 2 ArbGG
§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG
§ 77 Abs. 6 BetrVG
§ 97 Abs. 1 ZPO
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: BAGE 113, 327
9 Ca 7111/16
4 AZR 268/09
4 AZR 290/00
5 AZR 359/10
6 ABR 10/81
9 AZR 659/02
9 AZR 116/04
1 AZR 137/11