Hessisches Landesarbeitsgericht (Hessen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2010-04-29, Aktenzeichen 5 TaBV 134/09
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2010:0429.5TABV134.09.0A

Tenor:
Verfahrensgang
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 05. Mai 2009 – 14/23 BV 814/08 – wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Insbesondere ist sie statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) und form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

Entscheidungsgründe:
In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Der Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens steht § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV nicht entgegen und das Arbeitsgericht hat die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Mitarbeiterin A zu Recht ersetzt, da sie in die Entgeltgruppe 5 des einschlägigen Vergütungstarifvertrages eingereiht ist.
1. Der Antrag ist zulässig. Insbesondere ist die Arbeitgeberin beteiligtenfähig (vgl. BAG 10. März 2009 - 1 ABR 93/07 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 127, zu B I 1 a der Gründe) und das für den Zustimmungsersetzungsantrag erforderliche Rechtsschutzbedürfnis ist ebenfalls anzuerkennen.
a) Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Regelung des § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV, wonach die Eingruppierung der Arbeitnehmer nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen kann, keine Erweiterung des gesetzlichen Mitbestimmungsrechts bei Eingruppierungen enthält, sondern lediglich eine deklaratorische Verweisung auf § 99 Abs. 4 BetrVG darstellt.
aa) Dies ergibt sich aus einer – gesetzeskonformen - Auslegung des Tarifvertrages .
(1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für Gesetze geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwordlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden können (vgl. BAG 22.04.2010 – 6 AZR 962/08 - Rn 17, zitiert nach juris). Führt eine von mehreren Auslegungen zu einer Gesetzeswidrigkeit eines Tarifvertrages, so ist die gesetzeskonforme Auslegung zu wählen (dazu BAG 19.04.2005 – 3 AZR 128/04 - 22 ff, zitiert nach juris). Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 22.04.2010 – 6 AZR 962/08 - Rn 17, zitiert nach juris).
(2) Der Wortlaut lässt nicht nur die vom Arbeitsgericht gewählte, sondern auch die vom Betriebsrat befürwortete Auslegung zu. Sie würde aber die Tarifnorm in einen Konflikt zum Gesetzesrecht bringen. Ein derartiges Verständnis des Tarifvertrages wäre nämlich von der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien nicht mehr gedeckt, da er keinen Konfliktbewältigungsmechanismus vorsieht. Grundsätzlich können die Beteilungsrechte des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen durch Tarifvertrag erweitert und verstärkt werden. Bei den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes über die Mitwirkung des Betriebsrats handelt es sich um Arbeitnehmerschutzbestimmungen, die in aller Regel nur einseitig zwingender Natur sind (vgl. BAG 10. Februar 1988 - 1 ABR 70/86 - Rn 26 zitiert nach Juris) und aus § 1 Abs. 1 TVG folgt die Befugnis der Tarifvertragsparteien, betriebsverfassungsrechtliche Fragen zu regeln (vgl. dazu BAG 21.06.2000 – 4 AZR 379/99 - Rn 21 ff, zitiert nach juris; BAG 10. Februar 1988 - 1 ABR 70/86 - Rn 23 ff zitiert nach Juris). Aus dem Betriebsverfassungsrecht ergibt sich aber auch, dass eine Erweiterung der Beteiligungsrechte als äußerste Grenze die Gleichberechtigung der Betriebsparteien wahren muss (vgl. auch Löwisch/Rieble, TVG, § 1 Rn 144). Die Parität wäre bei der Annahme eines unkontrollierten Veto-Rechts des Betriebsrats nicht mehr gegeben. Wenn der Betriebsrat der vom Arbeitgeber beabsichtigten Eingruppierung nicht zugestimmt, müsste der Arbeitgeber ihn um seine Zustimmung zu einer anderen Eingruppierung bitten, und zwar so lange, bis sie den Vorstellungen des Betriebsrats entsprechen würde. Die Pflicht zur Fortführung des Eingruppierungsverfahrens ergibt sich aus der Tatsache, dass der Arbeitgeber im Gegensatz etwa zur Einstellung eines Arbeitnehmers, von einer Eingruppierung nicht absehen kann. Um seiner Entgeltzahlungspflicht nachkommen zu können, hat der Arbeitgeber immer eine zumindest faktische Zuordnung zu einer Vergütungsgruppe vorzunehmen (vgl. BAG 09.02.1993 – 1 ABR 51/92– Rn 29, 30, zitiert nach juris; BAG 03.05.1994 - 1 ABR 58/93– Rn 28, zitiert nach juris). Der Betriebsrat kann zudem die Fortsetzung des Beteiligungsverfahrens dadurch erzwingen, dass er dem Arbeitgeber nach § 101 BetrVG aufgeben lässt, nunmehr eine andere als die ursprünglich beabsichtigte Eingruppierung vorzunehmen und hierzu seine Zustimmung einzuholen (vgl. BAG 03.05.1994 – 1 ABR 58/93– Rn 29, zitiert nach juris). Für eine gleichberechtigte Teilhabe der Betriebsparteien an der Beurteilung einer Eingruppierung wären mithin Verfahrensregelungen für den Fall notwendig, dass zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung erzielt werden kann. Da sie fehlen ist mithin eine Auslegung vorzugswürdig, die dem Zustimmungserfordernis lediglich die Bedeutung eines deklaratorischen Verweises auf § 99 BetrVG beimisst.
bb) Eine einschränkende – ergänzende Auslegung, die – wie der Betriebsrat vorschlägt – für die Lösung von Konflikten die Zuständigkeit der Einigungsstelle vorsieht, kommt nicht in Betracht. Der Tarifvertrag enthält keine Anhaltspunkte, dass die Tarifvertragsparteien eine Einigungsstelle im Sinne von § 76 Abs. 5 BetrVG zur Beilegung von Streitigkeiten vorsehen wollten (vgl. Hess. LAG 07. Juli 2009 - 4 TaBV 232/08 - Rn 50 zitiert nach Juris). Eine dahingehende Auslegung wäre auch nur dann möglich, wenn sich das Gericht damit kein tarifliches Regelungsermessen anmaßen würde. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht befugt, in die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien korrigierend und ergänzend einzugreifen und eine Aufgabe zu übernehmen, die das Grundgesetz (Art. 9 Abs. 3) allein den Tarifvertragsparteien zugewiesen hat (vgl. BAG 23.09.1981 – 4 AZR 569/79– Rn 42 zitiert nach juris). Diese Grenze wäre durch die gerichtliche Festlegung eines bestimmten Konfliktlösungsmechanismus überschritten. Die Tarifvertragsparteien müssen regeln, ob eine Einigungsstelle, eine tarifliche Schlichtungsstelle oder ob der direkte Zugang zum Arbeitsgericht einen Konflikt bewältigen soll. Die Auswahl des Konfliktmechanismus fällt in die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien (vgl. BAG 21. Juni 2000 - 4 AZR 379/99 - Rn 22 zitiert nach Juris).
cc) Im Übrigen hat die 4. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts (07.07.2009 – 4 TaBV 232/08– Rn 51 ff, zitiert nach juris) zur Auslegung der Tarifnorm folgendes ausgeführt: „Weiter belegen die Entstehungsgeschichte und die bisherige Tarifübung, dass es sich bei der Regelung von § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV lediglich um eine deklaratorische Verweisung auf § 99 BetrVG handeln sollte. Entsprechende Regelungen galten aufgrund der Vorgängertarifverträge mindestens seit dem Jahr 1997. Es ist der erkennenden Beschwerdekammer gerichtsbekannt und zwischen den Beteiligten unstreitig, dass seit dieser Zeit in H und insbesondere auch zwischen den Beteiligten zahlreiche Ein- und Umgruppierungen betreffende Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG geführt wurden, ohne dass der Betriebsrat sich auch nur in einem einzigen dieser Fälle auf einen gegenüber § 99 BetrVG erweitertes Beteiligungsrecht berufen hat. Ebenso haben die angerufenen Arbeitsgerichte aller drei Instanzen in diesen Verfahren ohne jegliche Problematisierung § 99 BetrVG angewendet, so beispielsweise in dem von den Beteiligten geführten Verfahren Arbeitsgericht Frankfurt am Main 08.03.2007 - 19 BV 725/06 - = Hess. LAG 18.09.2007 - 4 TaBV 83/07 - = BAG – 10.03.2009 - 1 ABR 93/07 - . Lediglich die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist im Jahr 2009 als bisher einziger gerichtlicher Spruchkörper in Deutschland der Auslegung des Betriebrats gefolgt. Hätten die Tarifvertragsparteien nach dieser weitestgehend einheitlichen Tarifauslegung und -Praxis mit dem VTV eine von diesen abweichende Regelung schaffen wollen, hätten sie einen derartigen Willen klar zum Ausdruck bringen müssen. Dazu genügt die unveränderte Übernahme der Regelung aus den Vorgängertarifverträgen nicht, da dadurch kein Wille zum Ausdruck kommt, eine neue, von der bisherigen Tarifauslegung abweichende Regelung schaffen zu wollen.“ Diesen überzeugenden Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an und macht sie sich zu Eigen.
b) Ein zustimmungsbedürftiger Tatbestand iSd § 99 Abs. 1 BetrVG ist gegeben. Zwar kann eine erneute Eingruppierung entbehrlich sein, wenn sich weder die Tätigkeit des Arbeitnehmers noch das maßgebliche Entgeltgruppenschema ändern (vgl. BAG 11.11.1997 – 1 ABR 29/97– Rn 32, zitiert nach juris). Die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der ursprünglichen Befristung erfordert aber eine mit der Einstellung einhergehende neue Eingruppierung unter Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG, wenn – wie im Streitfall – mangels gegenteiliger Anhaltspunkte anzunehmen ist, dass in der Vergangenheit ein Eingruppierungsverfahren nicht bereits durchgeführt wurde (vgl. BAG 14.04.2010 – 7 ABR 91/08– Rn 17, zitiert nach juris). Bezüglich des unbefristeten Arbeitsverhältnisses handelt es sich auch um die erstmalige Einreihung in die Vergütungsordnung.
c) Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsersetzungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG in Gang gesetzt. Der Betriebsrat wurde entgegen der von ihm geäußerten Rechtsansicht gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ausreichend unterrichtet.
aa) Die Unterrichtung muss sich auf diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken, die der Betriebsrat benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Hierfür muss er so informiert werden, dass er aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (vgl. BAG 18.08.2009 – 1 ABR 49/08 - Rn 12, zitiert nach juris; BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 55/03 - Rn 38 m.w.N., zitiert nach Juris). Bei Eingruppierungen sind dem Betriebsrat die Umstände mitzuteilen, die für eine Richtigkeitskontrolle der Eingruppierung anhand des einschlägigen Tarifvertrages erforderlich sind (vgl. z. B. BAG 03. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn 25, zitiert nach Juris). Das Mitbestimmungsrecht in Eingruppierungsangelegenheiten ist als Mitbeurteilungsrecht und nicht als Mitgestaltungsrecht zu verstehen. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte Maßnahme, sondern Rechtsanwendung (vgl. z.B. BAG 28.04.1998 – 1 ABR 50/97 - Rn 18, zitiert nach juris). Da die nicht nur vorübergehend übertragene Tätigkeit Bestimmungsfaktor für die Einreihung in ein Vergütungssystem ist, ist für den Betriebsrat die Kenntnis der auszuübenden Tätigkeit erforderlich. Ferner kann die Aufgabe einer Mitbeurteilung im Sinne einer Richtigkeitskontrolle nur erfüllt werden, wenn bekannt ist, welche Eingruppierungsnormen, insbesondere welche tarifliche Vergütungsgruppe, angewendet wurde und aus welchen Gründen die Erfüllung der Eingruppierungsnormen bejaht oder verneint wurden. Der Arbeitgeber, der nach seiner Prüfung eine andere als die angenommene Eingruppierung für unzutreffend hält, muss keine weitergehenden Informationen erteilen. Erscheint dem Betriebsrat gleichwohl eine andere Eingruppierung als richtig, kann er insoweit ergänzende Auskünfte verlangen. Schließlich hat die Unterrichtung des Betriebsrats in der Regel mindestens eine Woche vor der geplanten personellen Maßnahme zu erfolgen.
bb) Diesen Anforderungen genügt die Unterrichtung des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin. Sie hat im Schreiben vom 21. Juli 2008 deutlich zum Ausdruck gebracht, dass es nicht nur um die Einstellung, sondern auch um die Eingruppierung der Mitarbeiterin geht, denn die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat ausdrücklich um Zustimmung zur beabsichtigten Eingruppierung gebeten. Ferner hat sie eine knappe Aufgabenbeschreibung vorgenommen und ergänzend auf die als Anlage beigefügte Tätigkeitsbeschreibung/Job Description verwiesen. Die Gründe für das Bewertungsergebnis hat die Arbeitgeberin dem Betriebsrat ebenfalls mitgeteilt. Sie hat nicht nur die aus ihrer Sicht einschlägige Vergütungsgruppe des Vergütungstarifvertrages genannt, sondern auch darauf hingewiesen, „dass die Position des Payroll Administrator Associate in Vergütungsgruppe 5 eingruppiert ist.“ Damit hat sie sich auf die tarifvertraglich verbindliche Einordnung der Stelle berufen. Die persönlichen Daten der Arbeitnehmerin (vgl. BAG 24. April 2001 - 1 ABR 37/00 - Rn 22, zitiert nach Juris) sowie die Qualifikationen konnte der Betriebsrat den vorgelegten Bewerbungsunterlagen entnehmen. Mit den persönlichen Daten der betroffenen Arbeitnehmer, der Gehaltsgruppe und dem sich daraus ergebenden Tarifvertrag enthält der Einstellungsbogen die nötigen Informationen (vgl. BAG 24. April 2001 - 1 ABR 37/02 - Rn 22 zitiert nach Juris).
cc) Weitere Angaben musste die Arbeitgeberin entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht machen, weil sie annehmen durfte, sie habe den Betriebsrat vollständig unterrichtet und ihrer Pflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG jedenfalls „auf den ersten Blick“ genüge getan (vgl. dazu BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 55/03 - Rn 47 zitiert nach Juris). Vielmehr wäre es nach dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit Sache des Betriebsrats gewesen, innerhalb einer Woche um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten, wenn er diese für unzureichend erachtet und für eine abschließende Erklärung weitere Informationen benötigt hätte (vgl. BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 55/03 - Rn 47 zitiert nach Juris). Aufgrund der erteilten Auskünfte musste dem Betriebsrat deutlich werden, dass die Arbeitgeberin ihrer Pflicht aus § 99 Abs. 1 BetrVG nachkommen wollte und die Unterrichtung subjektiv als ausreichend und ordnungsgemäß angesehen hat.
d) Die begehrte Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht etwa gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Der Betriebsrat hat die form- und fristgerechte Zustimmungsverweigerung hinreichend begründet. Er hat sich darauf gestützt, dass nach dem Vergütungstarifvertrag die Einreihung in eine höhere Tarifgruppe - nämlich die Tarifgruppe 6 - geboten sei. Dies folgt aus dem Schreiben des Betriebsrats vom 28. Juli 2008. Damit lässt es die Zustimmungsverweigerung als möglich erscheinen, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgezählten Gründe geltend gemacht wird (vgl. BAG 24. April 2001 – 1 ABR 37/02 – Rn 23, zitiert nach Juris). Für die Annahme einer Zustimmungsverweigerung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist es ausreichend, wenn der Betriebsrat der beabsichtigten Eingruppierung mit der Begründung widersprecht, dass sie gegen den bei der Arbeitgeberin geltenden Tarifvertrag verstoße, weil sie zu niedrig sei (vgl. BAG 27.06.1999 – 1 ABR 36/99 – Rn 46, zitiert nach juris). Weitergehende Angaben bedarf es schon deshalb nicht, weil im Zustimmungsersetzungsverfahren lediglich die Richtigkeit der vom Arbeitgeber angestrebten Eingruppierung geprüft wird (vgl. BAG 03.05.1994 – 1 ABR 58/93– BAGE 77/1, zu B II 2 b, c der Gr.), nicht aber die Ansicht des Betriebsrats über die zutreffende Eingruppierung des Arbeitnehmers.
2. Der Zustimmungsersetzungsantrag ist begründet, weil die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Eingruppierung nicht gegen den Vergütungstarifvertrag vom 28. Februar 2008, gültig ab 01. Oktober 2007 für die Arbeitnehmer der B (Deutsche Niederlassung) verstößt (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Die vom Betriebsrat vorgetragenen Verweigerungsgründe gegen die Eingruppierung der Arbeitnehmerin A in die Vergütungsgruppe 5 liegen nicht vor, da die Arbeitnehmerin nicht in die vom Betriebsrat angeführten höheren Vergütungsgruppen eingereiht ist.
a) Die für die Eingruppierung maßgeblichen Vorschriften haben – soweit sie für den Rechtsstreit von Bedeutung sind – folgenden Wortlaut:
„§ 2 Eingruppierungsgrundsätze
1. Für die Eingruppierung sind allein die übertragenen und ausgeführten Arbeiten und nicht etwaige Berufsbezeichnungen maßgebend.
2. Für die Eingruppierung in eine der nach genannten Vergütungsgruppen ist die überwiegend ausgeübte Tätigkeit entscheidend. Hierbei wird ein Bewertungszeitraum von mindestens 4 Wochen zugrunde gelegt. Die Eingruppierung der Arbeitnehmer kann nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen.
§3 Vergütungsgruppen Es werden folgende Vergütungsgruppen gebildet.
… Tarifgruppe 5:
Tätigkeiten, für deren Ausübung detaillierte Fachkenntnisse benötigt werden, die unter anderem dazu befähigen Prozesse zu koordinieren und die fachbezogene Kommunikation in einer Mitarbeitergruppe in Alltagssituationen sicher zu stellen. Detaillierte Kenntnisse aller Prozesse der Fachabteilung ermöglichen das Lösen von außergewöhnlichen, komplexeren Problemstellungen. Gute Englisch- und Deutschkenntnisse, die im Kontakt mit internen und externen Kunden Problemlösungen ermöglichen. … Die Tätigkeiten, die in H ausgeübt werden, werden gemäß Anlagen 2 bzw. 3 eingruppiert.
Anlage 2 bzw. 3 zum Vergütungstarifvertrag gültig vom 01.10.2007 bis 30.09.2008 bzw. gültig ab 01.10.2008 Tabelle der Tätigkeiten, die in H ausgeübt werden ...
Tarifgruppe 5 Payroll-Administrator-Associate Tarifgruppe 7 Payroll-Administrator “
b) Nach diesen Vorschriften haben die Tarifvertragsparteien die in H vorhandene Position eines Payroll-Administrator-Associate verbindlich der Tarifgruppe 5 des VTV zugeordnet. Auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale kommt es bei der Eingruppierung nicht an.
aa) Eine tarifliche Bewertung der Tätigkeiten eines Arbeitnehmers anhand der allgemeinen Tätigkeitsmerkmale ist dann nicht erforderlich, wenn die Tarifvertragsparteien als Urheber der maßgebenden Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle mit bindender Wirkung in ihr abstraktes Entgeltgruppenverzeichnis eingeordnet haben. In diesem Fall ist die vorgegebene Einreihung selbst dann maßgebend, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde (vgl. BAG 03.Mai 2006 – 1 ABR 2/05– Rn 27, zitiert nach Juris; BAG 21.Oktober 2009 – 4 ABR 40/08– Rn 25, zitiert nach Juris.). Die damit verbundene Einschränkung des Mitbeurteilungsrechts der Betriebspartner ist rechtlich nicht zu beanstanden (vgl. BAG 03.Mai 2006 – 1 ABR 2/05– Rn 39, zitiert nach juris). Eine solche verbindliche tarifliche Regelung stellt der Vergütungstarifvertrag für die Arbeitnehmer der B (Deutsche Niederlassung) nebst Anlagen dar. Die Anlagen 2 bzw. 3 enthalten eine Auflistung sämtlicher bestehender Stellen bei der Arbeitgeberin in H. Dies haben die Tarifertragsparteien durch den Hinweis zum Ausdruck gebracht, dem zufolge Anlage 2 bzw. 3 eine Tabelle derjenigen Tätigkeiten ist, „die in H ausgeübt werden.“ Der Vergütungstarifvertrag und die zu ihm ergangenen Anlagen ordnen mithin bestimmte Stellen für alle potentiellen Stelleninhaber bestimmten Entgeltgruppen des VTV zu. Die Tarifvertragsparteien haben ferner verdeutlicht, dass es sich nicht nur um eine unverbindliche Interpretation, sondern um eine eigene tarifvertragliche Regelung handelt. In der Bezugnahmeklausel wird ausdrücklich bestimmt, dass die Tätigkeiten gemäß den Anlagen „eingruppiert werden.“ Beurteilungsspielräume werden den Betriebsparteien nicht eingeräumt. Die Schriftformerfordernisse des § 1 Abs. 2 TVG, der für eine Vielzahl von Fällen vereinbarten Regelungen, sind ebenfalls gewahrt. Für deren Einhaltung reicht es aus, wenn – wie im Streitfall – die sachliche Zusammengehörigkeit von unterzeichneter Haupturkunde und Anlage zweifelfrei feststeht (vgl. dazu BAG 03.Mai 2006 – 1 ABR 2/05– Rn 30, zitiert nach Juris).
bb) Die Zuordnung der Stelle Payroll-Administrator-Associate zur Entgeltgruppe 5 ist der Beurteilung der Betriebsparteien entzogen. Vielmehr haben sie von ihr bei der Eingruppierung der Mitarbeiter auszugehen (vgl. BAG 03. Mai 2006 – 1 ABR 2/05– Rn 41 zitiert nach Juris). Mit der Zuordnung gehen Bewertungen der Stelle einher, wie sie sich aus der Stellenbeschreibung ergeben. Die Tarifvertragsparteien haben sie sich zu Eigen gemacht, da sie in Kenntnis der Stellenbeschreibungen und der Anforderungsprofile die Positionen den einzelnen Tarifgruppen zugeordnet haben (vgl. BAG 03. Mai 2006 - 1 ABR 2/05– Rn 42, zitiert nach Juris; BAG 21.10.2009 – 4 ABR 40/08– Rn. 27, zitiert nach juris). So ist der Payroll-Administrator-Associate in Vergütungsgruppe 5, der Payroll-Administrator in Vergütungsgruppe 7, der Payroll-Administrator-advanced in Vergütungsgruppe 8 und der payroll Coordination Spezialist in Vergütungsgruppe 11 aufgeführt. Für jeden dieser Job-Titel gibt es Stellenbeschreibungen, die jeweils eine – sich teilweise überschneidende – Auflistung der auszuübenden Tätigkeiten und sonstigen Anforderungen enthalten. Durch die Tarifregelung wird aber noch nicht die für die Eingruppierung maßgebende Frage beantwortet, welche Tätigkeiten die Arbeitnehmer/innen auszuüben haben und ob diese der Stellenbeschreibung entsprechen. Der Betriebsrat hat im Rahmen der Ein – bzw. Umgruppierung ein Mitbeurteilungsrecht, welches auf die rechtsanwendende Beurteilung beschränkt ist, ob die Arbeitnehmer/innen tatsächlich Tätigkeiten ausüben, die den Aufgaben der Stellenbeschreibung entsprechen (vgl. BAG 3.5.2006 – 1 ABR 2/05– Rn 44, zitiert nach juris; BAG 21.10.2009 – 4 ABR 40/08 - Rn 27, zitiert nach juris). Dieses Verständnis wird durch § 2 Nr. 1 des Tarifvertrages gestützt, wonach für die Eingruppierung allein die übertragenen und ausgeführten Arbeiten und nicht etwaige Berufsbezeichnungen maßgebend sind.
cc) Nach § 2 Nr. 2 VTV ist die zeitlich mit mehr als der Hälfte der Arbeitszeit übertragenen und ausgeführten Tätigkeiten maßgebend. Da es auf die „überwiegende“ Tätigkeit ankommt, gehen die Tarifvertragsparteien grundsätzlich davon aus, dass sich die zu verrichtende Tätigkeit eines Arbeitnehmers aus verschiedenen Teiltätigkeiten unterschiedlicher Vergütungsgruppen zusammensetzen kann. Dies bedeutet indessen nicht, dass es ausreicht, wenn die in den Stellenbeschreibungen aufgelisteten Tätigkeiten arbeitszeitlich überwiegend ausgeführt werden. Vielmehr müssen sie in ihrer Gesamtheit zumindest mehr als die Hälfte der Arbeitszeit in Anspruch nehmen. Es ist lediglich unschädlich, wenn daneben noch andere in einer anderen Stellenbeschreibung aufgeführte Arbeiten erledigt werden. Anderenfalls wäre nicht gewährleistet, dass den zugewiesenen Arbeiten auch die jeweils erforderliche tarifliche Wertigkeit zukommt. Da bei den einzelnen Tätigkeiten keine Arbeitszeitanteile und/oder sonstige Gewichtungen angegeben werden, haben die Tarifvertragsparteien nicht die einzelnen Aufgaben beurteilt, sondern eine summarische Arbeitsbewertung vorgenommen. Durch sie wird festgelegt, dass die aufgeführten Tätigkeiten nur in ihrer Gesamtheit der mit den Job-Titeln bezeichneten Position und damit der tariflich vorgesehenen Vergütungsgruppe entsprechen. In dieser Hinsicht besteht eine gewisse Ähnlichkeit zur Handhabung von Richt-, Regel-, oder Tätigkeitsbeispielen. Nur wenn sie die Tätigkeiten des Arbeitnehmers voll erfassen, können die tariflichen Anforderungen als erfüllt angesehen werden (vgl. BAG 2.8.2006 – 10 ABR 48/05– Rn. 23, zitiert nach juris.). Damit ist zugleich die jeweilige Bewertungseinheit vorgegeben. Indem die Tarifvertragsparteien die Job-Titel zum Tarifmerkmal erhoben haben, bringen sie zum Ausdruck, dass alle damit verbundenen Tätigkeiten zu einer Bewertungseinheit zusammenzufassen sind.
c) Die Arbeitnehmerin A hat die Stelle eines Payroll-Administrator-Associate tatsächlich inne und sie übt die Tätigkeiten aus, die in der Stellenbeschreibung vom 19. Mai 2003 angegeben werden. Der vom Betriebsrat angeführte Widerspruchsgrund greift nicht durch. Die Tarifgruppen 6 bzw. 7 sind nicht einschlägig.
aa) Die Tätigkeit der Arbeitnehmerin A entspricht jedenfalls Tarifgruppegruppe 5 und ist nicht niedriger eingruppiert. Da dies zwischen den Betriebsparteien außer Streit steht, ist lediglich eine pauschale gerichtliche Überprüfung geboten (vgl. BAG 09.03.1994 – 4 AZR 301/93– BAGE 76/90, zu II 1 d d.Gr.). An der Richtigkeit der Einschätzung der Betriebsparteien bestehen keine Zweifel.
bb) Die vom Betriebsrat zunächst geforderte Tarifgruppe 6 ist nicht einschlägig. Die im Widerspruchsschreiben geäußerte Rechtsansicht, in der Arbeitsplatzbeschreibung seien höhere Anforderungen gestellt als die Merkmale der Tarifgruppe 5 zuließen, richtig sei die Eingruppierung in die TG 6, ist unerheblich. Die Position des Payroll-Administrators ist in den Anlagen zur Vergütungsgruppe 6 nicht aufgeführt und ein Rückgriff auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale scheidet wegen der bindenden tariflichen Zuordnung der Job-Familie zu den Vergütungsgruppen der Vergütungsordnung aus.
cc) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats sind die Anforderungen der Tarifgruppe 7 nicht erfüllt.
(1) Mit diesem Gesichtspunkt ist der Betriebsrat nicht von vornherein ausgeschlossen, weil er ihn nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG, sondern erst im Laufe des Verfahrens gegenüber der Arbeitgeberin geltend gemacht hat. Ein Nachschieben von Zustimmungsverweigerungsgründen ist dem Betriebsrat zwar verwehrt, wenn es nicht nur um rechtliche Argumente, sondern um Gründe tatsächlicher Art geht. Der Arbeitgeber soll davor geschützt werden, sich in Zustimmungsersetzungsverfahren mit immer neuen Lebenssachverhalten auseinandersetzen zu müsse. (vgl. BAG 18.08.2009 – 1 ABR 49/08 - Rn 23, zitiert nach juris; BAG 28.4.1998 – 1 ABR 50/97– Rn 25, zitiert nach juris; BAG 10.8.1993 – 1 ABR 22/93– Rn 40, zitiert nach juris). Um derartige, einen neuen Lebenssachverhalt in das Verfahren einführende Gründe geht es im Streitfall indessen nicht. Der Betriebsrat rügt die tarifgerechte Einreihung der Arbeitnehmerin A, er macht also eine falsche Rechtsanwendung geltend. Vor diesem Hintergrund ist es ausreichend, wenn er ausführt, dass sie nach dem Tarifvertrag nicht in die vom Arbeitgeber vorgesehene, sondern in eine andere höhere Vergütungsgruppe gehört. Der Betriebsrat muss nur den Rechtsfehler bezeichnen, den er dem Arbeitgeber vorwirft. Er muss sich hingegen nicht auch auf einzelne rechtliche Argumente – also zum Beispiel eine bestimmte Tarifgruppe - festlegen lassen (vgl. BAG 28.4.1998 – 1 ABR 50/97– Rn 25, zitiert nach juris). Dies gilt auch dann, wenn zur Darstellung der rechtlichen Argumente, die eine unzutreffende Eingruppierung begründen, im Rechtsstreit weiterer Sachvortrag erforderlich ist, sofern er sich auf denselben Lebenssachverhalt bezieht ( vgl. BAG 02.08.2006 – 10 ABR 48/05– Rn 29 zitiert nach juris). Die Benennung einer bestimmten Tarifgruppe stellt sich lediglich als Konkretisierung des Lebenssachverhalts dar.
(2) Die Anforderungen der Stellenbeschreibung werden jedenfalls nicht vollständig erfüllt. In der Stellenbeschreibung des Payroll-Administrators ist vorgesehen, dass er Angelegenheiten bei relevanten Abteilungen und externen Firmen sowie Behörden – ohne Anleitung – weiter verfolgt, um die Integrität bestimmter verwendeter bzw. zur Verfügung gestellter Informationen zu verifizieren. Ferner erledigt er festgelegte Aufgaben, um eine legale, korrekte und rechtzeitige Bearbeitung komplexer und unterschiedlicher Gehaltszahlungen, und Zusatzleistungen zu unterstützen. Der Payroll-Administrator erarbeitet sich gute Kenntnisse zur lohn – und gehaltsbezogenen Gesetzgebung des jeweiligen Landes sowie zu Lohn – und Gehaltsmethoden und – Praktiken. Demgegenüber verrichtet die Arbeitnehmerin A nach den Tatsachenfeststellungen des Arbeitsgerichts im Zusammenhang mit den vorgenannten Arbeiten lediglich entsprechend den Anforderungen des Payroll-Administrators-Associate „weniger komplexe Aspekte“ unter „angemessener Anleitung“, „routinemäßig“ und unter „Erarbeitung und Bewahrung von Grundkenntnissen zur lohn- und gehaltsbezogenen Gesetzgebung des jeweiligen Landes“. Die eingehende und sorgfältige Würdigung der Zeugenaussagen durch das Arbeitsgericht macht sich die erkennende Kammer zu Eigen und nimmt auf sie Bezug (Seite 10 bis 15 des Urteils). Soweit sich der Betriebsrat gegen das Ergebnis der Beweisaufnahme wendet, hat er keine Rechtsfehler aufzuzeigen vermocht. Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts ist frei von Widersprüchen, sie läuft nicht den Denkgesetzen oder allgemeinen Erfahrungssätzen zuwider und lässt auch nicht wesentliche Beweisergebnisse unberücksichtigt. Der Betriebsrat hat auch sonst keine Anhaltspunkte vorgetragen, die Veranlassung geben, die Tatsachenfeststellung des Arbeitsgerichts zu hinterfragen. Vielmehr hat er aus den Zeugenaussagen lediglich andere – im Ergebnis unzutreffende - Schlussfolgerungen als das Arbeitsgericht gezogen.
C
Gegen diese gemäß § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei ergehende Entscheidung ist gemäß § 92 Abs. 1 i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG die Rechtsbeschwerde zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 101 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 2 Nr. 2 Satz 3 VTV
§ 87 Abs. 1 ArbGG
§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG
§ 99 Abs. 4 BetrVG
§ 1 Abs. 1 TVG
§ 76 Abs. 5 BetrVG
§ 99 Abs. 1 BetrVG
§ 99 Abs. 3 BetrVG
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 99 Abs. 2 BetrVG
§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
§ 1 Abs. 2 TVG
§ 2 Nr. 2 VTV
§ 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG
§ 2 Abs. 2 GKG
§ 72 Abs. 2 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: 23 BV 814/08
1 ABR 93/07
6 AZR 962/08
3 AZR 128/04
1 ABR 70/86
4 AZR 379/99
1 ABR 51/92
1 ABR 58/93
4 TaBV 232/08
4 AZR 569/79
19 BV 725/06
4 TaBV 83/07
1 ABR 29/97
7 ABR 91/08
1 ABR 49/08
1 ABR 55/03
1 ABR 2/05
1 ABR 50/97
1 ABR 37/00
1 ABR 37/02
1 ABR 36/99
4 ABR 40/08
10 ABR 48/05
4 AZR 301/93
1 ABR 22/93