Arbeitsgericht Gera (Thüringen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2024-01-31, Aktenzeichen 4 Ca 494/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGERA:1924:0131.4CA494.23.00

Tenor:
Orientierungssatz
Die fortdauernde Belästigung einer Mitarbeiterin nach einer gescheiterten Beziehung mit dieser, trotz mehrfacher Hinweise, persönliche Anhörungen, geführten Personalgesprächen und erteilten Ermahnungen sowie Abmahnungen, kann an sich geeignet sein, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu bilden.(Rn.39)
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 7.500,00 € festgesetzt.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sowie eine überholende außerordentliche fristlose Kündigung.
Der am 00.00.000 geborene Kläger ist ledig und hat ein mittlerweile erwachsenes Kind.
Aufgrund des Arbeitsvertrages vom 25.08.2005 (Bl. 7 ff. der Akte) wurde er bei der Beklagten ab dem 01.10.2005 als Mechaniker beschäftigt. Das auf ein Jahr befristete Arbeitsverhältnis wurde mit Vereinbarung vom 15.08.2006 (Bl. 11 der Akte) um ein weiteres Jahr verlängert. Mit Schreiben vom 02.08.2007 (Bl. 10 der Akte) wurde das Arbeitsverhältnis ab 01.10.2007 unbefristet fortgeführt.
Die Vergütung des Klägers betrug zuletzt 2.500,00 € brutto monatlich bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden.
In der Zeit vom 11.06.2017 bis 15.08.2020 bestand zwischen dem Kläger und der ebenfalls bei der Beklagten beschäftigten Mitarbeiterin D. eine Beziehung. Diese wurde durch Frau D. beendet, welche sich in der Folgezeit durch den Kläger belästigt fühlte. Wegen der Einzelheiten wird auf den umfangreichen – streitigen – Sachvortrag beider Parteien Bezug genommen.
Am 14.09.2020 hat der Kläger im Betrieb einen A4 Zettel mit der Aufschrift „Die C.-Pandemie geht um und verursacht nach 3 Monaten Herzinfarkt“ aufgehängt.
Wegen dieses Vorfalls fand noch am selben Tag ein Personalgespräch statt. Der Geschäftsführer der Beklagten B. sprach dem Kläger eine Ermahnung aus.
Ein weiteres Personalgespräch führte die Personalreferentin E. mit der Mitarbeiterin D..
Wegen eines anderen Vorfalls fand am 11.12.2020 ein weiteres Personalgespräch statt, an dem neben dem Geschäftsführer B. und der Personalreferentin Frau E. die Mitarbeiterin D. und der Kläger teilnahmen. Auf das Gesprächsprotokoll (Bl. 63 der Akte) wird Bezug genommen.
Nach einer Anhörung vom 09.04.2021 erhielt der Kläger unter demselben Datum eine Ermahnung (Bl. 37 der Akte), die inhaltlich einer Abmahnung entspricht.
Am 14.04.2021 schrieb eine andere Mitarbeiterin, die Prozessingenieurin V. wegen auffälliger Verhaltensweisen des Klägers eine E-Mail an die Personalreferentin E. (Bl. 33 der Akte).
Am 16.04.2021 wurde dem Kläger eine schriftliche Abmahnung (Bl. 38 der Akte) ausgesprochen.
Mit Schreiben vom 11.06.2021 (Bl. 39 der Akte) wurde der Kläger, der vorher in der Logistik beschäftigt war, mit Wirkung zum 01.07.2021 in die Glasfertigung versetzt. Diese Maßnahme sollte dazu dienen, dass der Kläger keine beruflichen Kontakte mit der Mitarbeiterin D. mehr haben sollte.
Am 29.09.2021 gegen ca. 10:35 Uhr kam es zu einer Begegnung des Klägers mit der Mitarbeiterin D. im Pausenraum. Die Zeugin V., die sich zum Rauchen auf der Terrasse vor dem Pausenraum aufgehalten hat, kam zu der Situation hinzu. Sie informierte im Nachgang den Geschäftsführer über den Vorgang. Die – streitigen – Einzelheiten ergeben sich aus dem schriftsätzlichen Vortrag der Parteien (Beklagte Schriftsatz vom 09.12.2021 (Bl. 34 und 35 der Akte); Kläger Schriftsatz vom 26.04.2022 (Bl. 75 der Akte)) sowie der Vernehmung der Zeugin V. und der diesbezüglichen Erklärungen des Klägers im Kammertermin am 31.01.2024 (Bl. 162 ff. der Akte).
Mit Schreiben vom 30.09.2021 (Bl. 12 der verbundenen Akte 4 Ca 95/21) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt ordentlich zum 31.03.2022. Die Kündigung ist dem Kläger am 30.09.2021 zugegangen.
Am 01.10.2021 äußerte sich der Kläger gegenüber anderen Mitarbeitern im Betrieb negativ und beleidigend über die Mitarbeiterin V.. Dies sprach sich im Betrieb herum und wurde auch der Mitarbeiterin V. zugetragen. Diese informierte daraufhin den Geschäftsführer.
Mit Schreiben vom 01.10.2021, das dem Kläger am selben Tag zugegangen ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.03.2022 (Bl. 12 der Akte).
Unter dem 07.10.2021 hat der Kläger eine Klage gegen die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung vom 30.09.2021 (4 Ca 95/21) und eine weitere Klage gegen die außerordentliche fristlose Kündigung vom 01.10.2021 (4 Ca 98/21) eingereicht. Die Verfahren wurden durch Beschluss vom 12.10.2021 (Bl. 14 der Akte) zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden, wobei das Az. 4 Ca 98/21 führt.
Aufgrund von Änderungen im Geschäftsverteilungsplan erhielt die Sache zuletzt das Az. 4 Ca 494/23 und fiel mit Wirkung vom 01.04.2023 in die Zuständigkeit des nunmehrigen Vorsitzenden.
Der Kläger trägt vor, er habe die Mitarbeiterin D. nicht belästigt. Vielmehr hätte sich diese gemeinsam mit der Zeugin V. gegen ihn verbündet.
Aufgrund dessen seien beide ausgesprochenen Kündigungen rechtsunwirksam.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 30.09.2021 nicht aufgelöst worden ist.
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 01.10.2021 weder fristlos noch hilfsweise ordentlich zum 31.03.2022 aufgelöst worden ist.
3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mechaniker weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, der Kläger habe das Ende der Beziehung zur Mitarbeiterin D. nicht verkraftet. Trotz mehrfacher Ermahnungen, die Mitarbeiterin nicht zu belästigen, habe er sein Verhalten nicht ändern können. Mit seinem Verhalten habe er den Betriebsfrieden gefährdet. Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sei deswegen rechtswirksam.
Aufgrund der Reaktion des Klägers auf diese Kündigung sei auch die außerordentliche fristlose Kündigung rechtswirksam.
Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst allen dazugehörigen Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 14.12.2021 (Bl. 45 der Akte) und vom 31.01.2024 (Bl. 162 ff. der Akte) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage hat keinen Erfolg.
Die außerordentliche Kündigung ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis fristlos beendet.
Die zuvor ausgesprochene ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sowie die mit der außerordentlichen Kündigung hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung fallen daher nicht mehr zur Entscheidung an. Auch der Weiterbeschäftigungsantrag, bei dem es sich nach der Rechtsprechung des BAG um einen unechten Eventualantrag handelt, der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellt wird, ist nicht zur Entscheidung angefallen.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Konkretisierung des wichtigen Grundes ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles „an sich“ und damit typischerweise geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden.
Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Dabei sind alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände vollständig und widerspruchsfrei zu berücksichtigen.
Bei Anwendung dieses Maßstabes erscheint die außerordentliche Kündigung rechtswirksam.
Zur Überzeugung des Gerichts steht fest, dass der Kläger die Mitarbeiterin D. nach Beendigung der Beziehung fortdauernd belästigt hat. Trotz mehrfacher Hinweise, persönliche Anhörungen, geführten Personalgesprächen und erteilten Ermahnungen sowie Abmahnungen hat er dieses Verhalten nicht abgestellt. Darüber hinaus hat er die Zeugin V., die sich schützend an die Seite der Mitarbeiterin D. gestellt hat, beleidigt. Bei einer wertenden Gesamtschau seines Verhaltens hat er den Betriebsfrieden bei der Beklagten nachhaltig gestört.
Nachdem dem Kläger aufgrund seines Verhaltens eine ordentliche Kündigung bereits zugegangen war, hat er sein Verhalten fortgesetzt und gegen die Zeugin V. gerichtet. Bei dieser Sachlage ergibt sich, das der Beklagten eine Weiterbeschäftigung für die Dauer der Kündigungsfrist der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung nicht zuzumuten war. Dies ergibt sich aus einer umfassenden Abwägung der Interessen beider Parteien. Für den Kläger spricht zwar eine Betriebszugehörigkeit von 16 Jahren. Gegen den Kläger spricht jedoch, dass er trotz mehrfacher Maßnahmen der Beklagte sein Verhalten nicht ändern konnte oder wollte. Zugunsten der Beklagten spricht, dass diese über einen Zeitraum von einem Jahr (14.09.2020 bis 30.09.2021) versucht hat, mit milderen arbeitsrechtlichen Mitteln auf den Kläger einzuwirken. Der Kläger hat sich jedoch weder Personalgespräche, noch Ermahnungen oder Abmahnungen zur Warnung dienen lassen. Bei einer wertenden Gesamtschau aller Umstände des Einzelfalles ergibt sich daher, dass es der Beklagten nicht zuzumuten war, den Kläger für die Dauer der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Der Betriebsfrieden und die Aufrechterhaltung der Ordnung des Betriebes wiegen insgesamt schwerer, als das Interesse des Klägers an der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO.
Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtstreits zutragen.
Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes folgt aus § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Für die Rechtsstreitigkeit über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend. Das Gericht hat 3 Verdienste in Höhe von 2.500,00 € brutto monatlich zugrunde gelegt.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 626 Abs. 1 BGB
§ 626 Abs. 2 BGB
§ 46 Abs. 2 ArbGG
§ 91 Abs. 1 ZPO
§ 61 Abs. 1 ArbGG
§ 42 Abs. 2 S. 1 GKG

Zitierte Entscheidungen: 4 Ca 95/21
4 Ca 98/21
4 Ca 494/23