Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Berlin, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Urteil vom 2012-02-15, Aktenzeichen 15 Sa 1758/11
ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2012:0215.15SA1758.11.0A

Tenor:
Verfahrensgang
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 14.07.2011 - 24 Ca 19988/10 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Der Kläger verlangt von der ehemaligen Arbeitgeberin wegen der Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Mobbing) eine Entschädigung in Höhe von 13.500,-- €. Der Kläger war bis zum 31. Oktober 2010 aufgrund des Arbeitsvertrages vom 9. Mai 2006 (Kopie Bl. 15 ff. d. A.) bei der Beklagten als „Servicetechniker (Elektro/MSR)“ tätig. Nachdem der Kläger eine schriftliche Arbeitsanweisung von Herrn M. (Kopie Bl. 39 f. d. A.) erhalten hatte, teilte er mit E-Mail vom 12. April 2010 mit, dass er „selbstverständlich die mir gestellten Aufgaben in der gewohnten Qualität erfüllen“ werde. Gleichzeitig wies er darauf hin, dass er aufgrund seiner Erfahrungen und Fähigkeiten für die Beklagte im täglichen Umgang mit dem Kunden bessere Dienste leisten könne als bei der Ausführung von Reinigungsarbeiten im Bereich der Technikzentralen (Kopie Bl. 41 d. A.).
Hinsichtlich des übrigen Sachverhaltes und des Vorbringens der Parteien in der I. Instanz wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen.
Mit Urteil vom 14. Juli 2011 hat das Arbeitsgericht Berlin die Klage bzgl. des hiesigen Streitpunktes abgewiesen. Es hat dies u. a. damit begründet, dass das Vorbringen des Klägers teilweise unsubstanziiert sei. Die unstreitigen und vom Kläger hinreichend konkret vorgetragenen Vorgänge reichten jedoch nicht aus, um gegenüber der Beklagten einen Mobbingvorwurf zu begründen. Die Arbeitsanweisung hätte sich im Rahmen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts gehalten. Eine eindeutig schikanöse Tendenz hätte der rechtmäßigen Anweisung nicht entnommen werden können. Hierfür reiche es nicht aus, dass der Kläger als einziger Mitarbeiter eine derartige Anweisung erhalten habe. Auch in Zusammenschau mit dem Vorgang um die Rohrverstopfung und den angeblichen Äußerungen von Herrn M. am 31. Mai 2010 ergebe sich keine andere Bewertung. Es handele sich lediglich um zwei einzelne Vorgänge. Bei dem vom Kläger behaupteten Vorgang um die Rohrverstopfung handele sich um rechtswidrige und entwürdigende Verhaltensweisen des Vorgesetzten. Eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung ergebe sich nicht, denn den Vorgängen fehle ein systematisches Verhalten von Seiten der Beklagten.
Dieses Urteil ist dem Kläger am 25. Juli 2011 zugestellt worden. Die Berufung ging am 25. August 2011 beim Landesarbeitsgericht ein. Die Berufungsbegründung erfolgte am Montag, dem 26. September 2011.
Der Kläger ist der Ansicht, dass sich die streitige Arbeitsanweisung des Vorgesetzten nicht im Rahmen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts gehalten habe. Der Kläger sei Techniker gewesen. Der Schwerpunkt der Arbeitsanweisung habe sich demgegenüber im Bereich der Gebäudereinigung bewegt. Die Herabwürdigung des Klägers sei mit der Arbeitsanweisung eingeleitet worden und sollte durch zahlreiche sich anschließende Angriffe vervollständigt werden. Der gesamte Ablauf liege zeitlich, räumlich und personell auf einer Linie und könne nicht anders verstanden werden, denn als systematisches Vorgehen gegen die Person des Klägers. Gerade weil der Kläger der einzige war, der solche Arbeiten durchführen musste, sei nicht erkennbar, warum hierin kein schikanöse Tendenz liegen sollte. In das systematische Vorgehen gegen den Kläger gehöre auch, dass er Reinigungsarbeiten verrichten sollte, für welche bereits eine professionelle Reinigungsfirma beauftragt war.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 14.07.2011 - 24 Ca 19988/10 - zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung von mindestens 13.500,-- € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung kostenpflichtig abzuweisen.
Die Beklagte hält den Vortrag des Klägers für unsubstanziiert. Im Übrigen sei dem Kläger die Arbeitsanweisung erteilt worden, weil dieser sich sturköpfig verhalten habe.
Über die Behauptungen des Klägers ist Beweis erhoben worden. Hinsichtlich des Beweisthemas wird auf die Sitzungsniederschriften vom 30. November 2011, 4. Januar 2012 und 15. Februar 2012 verwiesen. Das Ergebnis der Beweisaufnahme ergibt sich aus den Protokollen vom 4. Januar 2012 und 15. Februar 2012.

Entscheidungsgründe:
Die Berufung des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg. Im Ergebnis zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin die Klage abgewiesen.
I.
Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie daher zulässig.
II.
Die Berufung des Klägers ist nicht begründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von mindestens 13.500,-- € zu zahlen. Aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme konnte nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Die vom Kläger behaupteten Mobbinghandlungen wurden nicht nachgewiesen.
1. Das Bundesarbeitsgericht hat sich verschiedentlich damit auseinandergesetzt, wann eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, die einen Entschädigungsanspruch rechtfertigt. Die entsprechende Rechtsprechung hat das BAG (22.07.2010 - 8 AZR 1012/08 - NZA 2011, 93 Rn. 90) wie folgt zusammengefasst:
„Danach ist „Mobbing“ kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Arbeitskollegen (Senat 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - AP BGB § 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 42 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 8). Nicht alles, was als „Mobbing“ bezeichnet wird, ist von rechtlicher, insbesondere arbeitsrechtlicher oder schadensrechtlicher Relevanz. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund „Mobbings“ geltend, muss vielmehr jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den genannten Einzelfällen arbeitsvertragliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. Bei dieser Prüfung gilt es weiter zu beachten, dass es Fälle gibt, in denen die einzelnen vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen oder seiner Vorgesetzten bzw. des Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzung darstellen, die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen jedoch zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt (vgl. Senat 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - aaO). Eine solche Systematik und Zielrichtung ist dann anzunehmen, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht weitgehend der nunmehr vom Gesetzgeber in § 3 Abs. 3 AGG (in Kraft seit 18. August 2006) gewählten Definition des Begriffes „Belästigung“. Danach ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Damit hat der Gesetzgeber auch den Begriff des „Mobbings“ umschrieben, jedenfalls soweit dieses an die nach § 1 AGG verpönten Merkmale anknüpft (vgl. Senat 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - aaO). Entsprechend kann für die Fälle des „Mobbings“ eines Arbeitnehmers, gleich aus welchen Gründen, an § 3 Abs. 3 AGG angeknüpft werden. Diese Norm zeigt vor allem, dass es grundsätzlich auf die Zusammenschau der einzelnen „unerwünschten” Verhaltensweisen ankommt, um zu beurteilen, ob „Mobbing” vorliegt. § 3 Abs. 3 AGG stellt nämlich darauf ab, ob ein durch die unerwünschten Handlungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Ein Umfeld wird aber grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen. Damit sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Deshalb dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden. Wesensmerkmal der als „Mobbing” bezeichneten Form der Rechtsverletzung des Arbeitnehmers ist damit die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung, wobei den einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen für sich allein betrachtet oft keine rechtliche Bedeutung zukommt (Senat 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - BAGE 124, 295 = AP BGB § 611 Mobbing Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 7). Bei dieser Würdigung ist zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen sind. Vielmehr sind die kritischen Verhaltensweisen aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise und ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers zu bewerten. Dies gilt auch im Verhältnis zu Vorgesetzten. Entsprechend stellen Weisungen, die sich im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers bewegen, und denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lassen, in der Regel keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen. Daneben kann es an der die einzelnen Handlungen zusammenfassenden Systematik fehlen, wenn verschiedene Vorgesetzte handeln und nicht zusammenwirken oder wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (vgl. Senat 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - BAGE 122, 304 = AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 6).“
Nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen ist vorliegend der Kläger dafür darlegungs- und beweispflichtig, dass entsprechende Mobbinghandlungen vorgelegen haben.
2. Aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme kann nicht festgestellt werden, dass es gegenüber dem Kläger zu den von ihm behaupteten Mobbinghandlungen gekommen ist.
2.1 Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts geht die hiesige Kammer jedoch davon aus, dass die schriftliche Zuweisung von Reinigungstätigkeiten an den Kläger eine Überschreitung des Direktionsrechts darstellt. Dem liegen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen zugrunde.
Laut des Arbeitsvertrages vom 9. Mai 2006 war der Kläger als Servicetechniker im Bereich Elektro, Messen, Steuern und Regeln eingestellt worden. Die nähere Tätigkeit war im Arbeitsvertrag u. a. mit Wartung, Instandhaltung, Reparaturen und Notdiensteinsätzen angegeben. Zwar war die Beklagte nach Ziffer 1 des Vertrages berechtigt, den Kläger mit einer anderen, seinen Fähigkeiten entsprechenden Tätigkeit zu betrauen. Hierzu können jedoch allenfalls Tätigkeiten gehören, die hinsichtlich ihrer Wertigkeit derjenigen eines Technikers gleichkommen. Dies gilt nicht für die hier vorgesehenen Reinigungstätigkeiten (Feuchtreinigung, Fleckentfernung, Reinigung mit Bindemitteln). Hierbei handelt es sich um einfachste Reinigungstätigkeiten, die deutlich unter dem Qualifikationsniveau eines Technikers liegen.
Für die Durchführung dieser Aufgaben auch gegenüber dem Kläger kann sich die Beklagte jedoch auf sachlich nachvollziehbare Erwägungen berufen. Unstreitig sollte das Objekt L. zum 31. Dezember 2010 an den Auftraggeber hinsichtlich der von der Beklagten erbrachten Leistungen zurückgegeben werden. Dies haben die Zeugen M. und H. ausdrücklich ausgeführt. Auch der vom Kläger benannte Zeuge Ma. hat bekundet: „Es ging wegen der Übergabe darum, dass es schick aussehen sollte, und ein bisschen glänzt.“. Dieser Zeuge hatte ursprünglich auch ausgesagt, dass die Reinigungstätigkeiten in den Technikzentralen in den letzten 10 - 15 Jahren nicht gemacht worden seien. Dies deckt sich mit der Aussage des Zeugen M., der der Ansicht war, dass der Technikbereich sich „in einem sehr kritischen Zustand“ befunden habe. Etwas später hat der Zeuge Ma. ergänzt, dass die Technikanlage auch zwischendurch gereinigt wurde, aber es habe sich immer wieder Staub angesammelt. Auch er selbst habe gereinigt. Dieser Zeuge ging auch davon aus, dass Herr R. und der Kläger „Hausmeister“ seien. Auch der Zeuge M. ging wie selbstverständlich davon aus, dass die Techniker auch Reinigungsarbeiten durchzuführen hätten. Die Durchführung von Reinigungsarbeiten und übrigens auch die Beseitigung von Wasserschäden wurden von allen Beteiligten offensichtlich als Aufgabe der Haustechniker/Hausmeister angesehen. Hierfür spricht auch die Mail des Klägers vom 12. April 2010. Dort wehrt er sich gerade nicht dagegen, Aufgaben außerhalb seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zugewiesen bekommen zu haben. Er betont vielmehr, dass er diese Aufgaben „selbstverständlich in der gewohnten Qualität erfüllen“ werde, „um unsere Objektübergabe an die IHK nicht zu gefährden“. All dies spricht dafür, dass die Reinigungsleistungen an sich als sinnvoll für eine möglichst unproblematische Übergabe des Objektes an die IHK angesehen wurden. Eine mögliche Überschreitung der Grenzen des Direktionsrechts wurde nicht einmal vom Kläger gesehen. Dann kann in der Zuweisung der Reinigungstätigkeiten allein eine schikanöse Tendenz nicht gesehen werden.
2.2 Im Gegensatz zur Darstellung der Beklagten ist davon auszugehen, dass die Reinigungstätigkeiten im Bereich der Technikzentralen ab April 2010 ausschließlich durch den Kläger durchgeführt wurden. So hat der vom Kläger benannte Zeuge R. ausgeführt, dass die hier streitigen Reinigungstätigkeiten nur der Kläger durchgeführt habe, auch nicht Herr H. oder Herr B.. Der Zeuge H. hatte anfangs ausgeführt, die übrigen hätten auch diese Reinigungstätigkeiten durchgeführt. Nachdem ihm jedoch die einzelnen Reinigungsarbeiten aus der Arbeitsanweisung vorgehalten wurden, räumte er ein, dass er diese Arbeiten nicht gemacht habe. Der direkte Vorgesetzte des Klägers, Herr B., hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die anderen Arbeitnehmer mit den Aufgaben in der Arbeitsanweisung nicht betraut waren. Zwar hat der Zeuge M. behauptet, die übrigen Techniker hätten ca. 70 % der Gesamtleistung der Reinigungen in allen technischen Räumen mitgemacht, doch ist dies nicht glaubhaft. Auf Nachfrage, was die drei Arbeitnehmer R., H. und B. denn gereinigt hätten, führt der Zeuge am Ende seiner Vernehmung aus: „Fragen Sie diese doch selbst. Herr B. hat mir irgendwann Vollzug gemeldet, dass alles sauber sei. Der Kläger hat ungefähr im Juni seine Reinigungsleistungen abgeschlossen. Insgesamt war alles ungefähr im Oktober fertig.“ (Bl. 211 d. A.)
Direkter Vorgesetzter für die Haustechniker war ursprünglich Herr Ma. und dann ab 1. April 2010 Herr B.. Der Zeuge M. war hingegen für sämtliche 31 Mitarbeiter der Beklagten zuständig, die im L. eingesetzt waren. Er hatte dort im Januar 2010 angefangen und sollte im verbleibenden Jahr die Abwicklung dieses Objektes durchführen. Insofern ist davon auszugehen, dass er sich nur in Ausnahmefällen um die konkrete Umsetzung von einzelnen Arbeitsleistungen gekümmert hat, insbesondere wenn es zu irgendwelchen Konflikten kam. Sein Einblick in die konkrete Ausführung der Tätigkeiten kann daher nicht so präzise gewesen sein wie die Einschätzung der betroffenen Arbeitnehmer selbst.
Im Gegensatz zur Darstellung des Klägers geht die hiesige Kammer davon aus, dass die Zuweisung der Reinigungstätigkeiten an den Kläger allein mit sachlich nachvollziehbaren Erwägungen begründet werden kann. Die Beklagte hat sich immer darauf berufen, dass Grund für die schriftliche Erteilung der Arbeitsanweisung gewesen sei, dass der Kläger sich vor seinen Arbeitsaufgaben „gedrückt“ habe. Bezogen auf Störungen hat der Zeuge R. ausgeführt: „Der Kläger hat dann immer irgend etwas vorgeschoben, er müsse da oder dort hin. Bevor ich dann lange diskutiert habe, habe ich es dann selbst gemacht.“ Im Übrigen verwies er darauf, dass ungefähr Anfang Mai das Interesse des Klägers am täglichen Geschäft stark nachgelassen habe. Der Zeuge H. hat zu der Frage, warum der Kläger die Arbeitsanweisung erhalten habe, ausgeführt: „Zum einen, weil das Objekt übergeben werden musste, zum anderen aber auch, weil der Kläger seine selbständigen Tätigkeiten nicht zufrieden stellend erledigt hat. “Der Zeuge B. führte aus, der Kläger sei „unzuverlässig“ gewesen. Auch der Zeuge M. hat ausgeführt, dass die anderen Arbeitnehmer sich über den Kläger beschwert hätten. Im Hinblick auf einen früheren Konfliktfall bei einem anderen Arbeitgeber und eine entsprechende Empfehlung des damaligen Arbeitsrichters habe er sich deswegen dazu entschlossen, gegenüber dem Kläger die Anweisung schriftlich zu erteilen. Herr M. war für insgesamt 31 Arbeitnehmer zuständig. Bei dieser Konstellation ist nicht davon auszugehen, dass er ein gesteigertes Interesse daran gehabt haben könnte, einzelne Arbeitnehmer zu schikanieren. Aus seiner Perspektive war die Arbeitsanweisung eine Reaktion auf die Beschwerden der übrigen Arbeitnehmer. So führt er auch aus: „Sicherlich hätte er eine Abmahnung nach der anderen bekommen, wenn er sich nicht gedreht hätte.“ Die Kammer wertet daher die schriftliche Arbeitsanweisung als Versuch, dem Kläger für einen Zeitraum von ca. 2 ½ Monaten konkrete Arbeiten zur Alleinerledigung zuzuweisen, deren Abarbeitung einfach nachkontrollierbar war. Gegen eine schikanöse Tendenz spricht auch, dass die Arbeitsanweisung schriftlich abgefasst wurde. Hätte eine schikanierende Absicht bestanden, hätte es nahe gelegen, diese allein mündlich zu verfassen, um mögliche Beweismittel dem Kläger nicht zur Verfügung zu stellen.
2.3 Soweit der Kläger sonstige Einzelhandlungen als Beleg für eine schikanöse Tendenz vorgetragen hat, hat die Beweisaufnahme dieses tatsächliche Geschehen nicht bestätigt oder es war jedenfalls die behauptete schikanöse Tendenz nicht feststellbar.
Der vom Kläger benannte Zeuge N. hat nichts Relevantes erklärt. Er hat nur ausgeführt, dass sein Bruder ihn geschildert habe, dass er von seinem neuen Chef schikaniert werde. Ihm selbst sei sofort klar gewesen, dass es sich um Mobbing handele. Dies stellt nichts anderes als eine Wertung dar.
Der vom Kläger benannte Zeuge I. hat in seiner Vernehmung ursprünglich ausgeführt, er habe selbst erlebt, dass der Kläger Flächen 2 - 3 x reinigen musste. Er hätte sowohl Büros als auch die technischen Zentralen reinigen müssen. Auf weiteres Nachfragen hat er dies dahingehend eingeschränkt, dass das Büro nicht zu reinigen gewesen sei. Auch habe er nur 1 x beobachtet, dass der Kläger nochmals reinigen musste. Warum dies so war, konnte er nicht angeben. Die Beklagte hatte demgegenüber vorgetragen, dass der Kläger nur insofern nochmals reinigen musste, wenn die Reinigungsleistung als nicht genügend angesehen wurde. Der vom Kläger benannte Zeuge Ma. hat auf die Frage, ob es darum gegangen sei, den Staub wegzuwischen oder wegen nicht vorhandenen Drecks zu reinigen, geäußert: „Das hängt davon ab, wie man es sieht. Manchem reicht es und manchem nicht. Hier war ja auch in 10 - 15 Jahren nichts gemacht worden. Dann ist es schwierig, das zu beseitigen.“ Diese Aussage zeigt jedoch, dass es von dem subjektiven Empfinden darüber abhing, in welchem Sauberkeitszustand das Objekt an den Auftraggeber übergeben werden sollte. Bei derartigen subjektiven Wertungen ist jedenfalls eine schikanöse Tendenz allenfalls dann annehmbar, wenn das weitere Reinigen unter keinem Gesichtspunkt mehr vertretbar gewesen wäre. Dies hat der Zeuge Ma. jedoch nicht geschildert.
Ähnlich verhält es sich mit dem erneuten Abfassen der Wochenberichte. Der Zeuge Ma. hat insofern ausgeführt, dass es auch früher hierzu immer wieder Diskussionen gegeben habe, weil diese Berichte mal zu lang, mal zu kurz gewesen seien. Auch hier hängt es stark von einer subjektiven Wertung ab, inwiefern bestimmte Berichte als ausreichend anzusehen sind. Die vom Kläger behauptete von Herrn M. getätigte Äußerung, die Berichte sähen aus wie bei einem Kleinkind, hat hingegen kein Zeuge mitbekommen.
Zu der Behauptung des Klägers, der Zeuge M. habe ihm am 11. Mai 2010 gesagt, dass er ihn nicht mehr haben wolle, hat der Zeuge I. ausdrücklich ausgeführt: „Das habe ich nicht mitbekommen.“ Genauso hat sich der Zeuge I. zum Beweisthema Nr. 5 verhalten. Das Beweisthema Nr. 6 hat der Zeuge I. ebenfalls nicht bestätigt, auch wenn er zu Beginn ausführte: „Genau“. Er hat nur ausgeführt, dass der Kläger ins Büro gerufen worden sein soll. Er habe dann vom Kläger mitgeteilt bekommen, dass dieser die jeweiligen Aufgaben erledigen müsse. Eine ausdrückliche Erklärung des Zeugen M., der Kläger sei überhaupt nicht krank gewesen, hat der Zeuge gerade nicht bestätigt.
Hinsichtlich der Rohrverstopfung im Juni 2010 hat die Beweisaufnahme ebenfalls nicht ergeben, dass dem Kläger in schikanöser Absicht Anweisungen erteilt worden sind. Der Kläger hatte insofern behauptet, er sei durch Herrn M. angewiesen worden, die Rohrverstopfung zu beseitigen, obwohl keine entsprechenden Arbeitsmittel (Spirale) zur Verfügung gestanden hätten. Ihm sei diese Anweisung erteilt worden, obwohl er über keine Hepatitisimpfung verfügt hätte. Herr M. hätte gefordert, dass er mit einem Wasserschlauch die voll gefüllte Leitung zu spülen habe. Die Fachfirma hätte dann später mit einer Spirale in 22 m Tiefe die Verstopfung beseitigen müssen. Die Beklagte hat demgegenüber behauptet, der Kläger habe sich anfangs geweigert, überhaupt vor Ort zu gehen.
Der Zeuge Ma. hat durchaus bestätigt, dass das übliche Vorgehen bei Toilettenverstopfungen darin besteht, „dass sich erst einmal einer von uns anschaut, ob diese intern beseitigt werden kann. Wenn das nicht geht, wird eine Fremdfirma beauftragt.“ Bei früheren Toilettenverstopfungen habe man versucht, mit einer Saugglocke diese zu beseitigen. Ein Durchspülen des Abwasserrohres mit einem Schlauch sei nicht fachmännisch, sondern eher nach Hausfrauenart. Eine direkte Anweisung von Herrn M. habe er nicht gehört. Der Kläger sei aufgelöst zu ihm ins Büro gekommen und habe den Vorfall geschildert.
Auch der vom Kläger benannte Zeuge I. hat die Anweisung von Herrn M. selbst nicht mitbekommen.
Insofern geht die Kammer davon aus, dass es zu dem üblichen Vorgehen durchaus gehört hätte, dass ein eigener Mitarbeiter mit den zur Verfügung stehenden Mitteln versucht, die Störung zu beseitigen. Hierzu dürfte mindestens die Benutzung einer Saugglocke gehört haben. Davon geht jedenfalls der Zeuge Ma. aus. Der Kläger sieht eine schikanöse Tendenz darin, dass der Zeuge M. ihn zusätzlich angewiesen habe, die Abflussleitung mit einem Schlauch zu spülen. Dies sei gesundheitsgefährdend gewesen, weil er keine Hepatitisimpfung gehabt habe. Dies ist nicht nachvollziehbar. Zum einen hat der Kläger die Anweisung zur Benutzung des Schlauches nicht bewiesen. Im Übrigen wäre eine solche Benutzung potentiell weniger gesundheitsgefährdend. Bei Benutzung einer Saugglocke ist die Gefahr sehr viel größer, dass verschmutztes Spritzwasser vom Kläger aufgenommen wird. Ein Schlauch, der sinnvollerweise bis zur Verstopfung geführt wird, kann durch Betätigung des Wasserhahns aus sicherer Entfernung weit weniger gefährdend sein. Dies ist so auch in der Verhandlung am 15. Februar 2012 angesprochen worden. Die mangelnde Hepatitisimpfung war offensichtlich für die Vorgesetzten früher nie ein Problem. Der vom Kläger benannte Zeuge Ma. konnte auch nicht sagen, wer von den Beschäftigten eine solche Impfung hatte. Insbesondere hat er nicht ausgeführt, dass von ihm der Kläger bei früheren Verstopfungen nicht eingesetzt wurde, weil eine entsprechende Impfung fehlte. Auch insofern bestehen durchaus Zweifel an der Darstellung des Klägers, dass er nun bei diesem Konflikt (erstmals) auf die fehlende Impfung hingewiesen haben will. Durch die Zeugenvernehmung wurde dies auch nicht bestätigt.
Auch die Vorgänge um den abhanden gekommenen Werkzeugkoffer des Klägers rechtfertigen keine Annahme einer schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung. Selbst in der gerichtlichen Praxis, insbesondere im Baubereich, wird von den hiesigen Fachkammervorsitzenden festgestellt, dass um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses herum in ungewöhnlich hohem Maße wertvollere Arbeitsmittel verschwinden. Insofern ist der Verdacht nahe liegend, dass dies auch durch die Arbeitnehmer selbst bewerkstelligt worden sein könnte. Die Annahme eines Arbeitgebervertreters, dass der Kläger möglicherweise selbst den Werkzeugkoffer zum Verschwinden gebracht habe, ist eine im Arbeitsleben durchaus übliche Konfliktsituation. Zu einer Durchsuchung der Privatwohnung ist es hingegen nicht mehr gekommen. Ob die vom Kläger behauptete Verlustmeldung vom 13. August 2010 ausreichend war oder nicht, unterliegt ebenfalls subjektiven Wertungen. Auch insofern kann eine Schikane nicht allein deswegen angenommen werden, weil die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 14. September 2010 zu einer Stellungnahme aufforderte.
2.4 Sowohl bei der Bewertung der einzelnen Handlungen als auch im Rahmen einer Gesamtschau kann nicht festgestellt werden, dass die Zusammenfassung der verschiedenen behaupteten Handlungen aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Klägers geführt hat. Viele Vorwürfe des Klägers haben sich im Rahmen der Beweisaufnahme nicht bestätigt. Die verbliebenen Punkte reichen nicht aus, um ein durch Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld anzunehmen, für das die Beklagte verantwortlich ist. Gerade weil der Kläger von seinen Kollegen, aber auch den damaligen Vorgesetzten als unzuverlässig eingestuft wurde, kann die Erteilung von schriftlichen Arbeitsanweisungen ihm gegenüber nicht als schikanös angesehen werden. Die Reinigungsleistungen an sich lassen sich durch die beabsichtigte Übergabe des Objektes zum Jahresende durchaus erklären. Hierzu wurde der Kläger im Übrigen auch nur in einem überschaubaren Zeitraum (ca. 2 ½ Monate) herangezogen. Angesichts von Urlauben und Krankheitszeiten war die tatsächliche Betrauung mit diesen Aufgaben noch sehr viel niedriger. Die Anweisung zur Beseitigung von Toilettenstörungen war und ist bei der Beklagten an sich nicht ungewöhnlich. Sowohl Herr Ma. als auch die übrigen Beschäftigen haben darauf hingewiesen, dass sie hierzu herangezogen wurden. Ebenfalls kann nicht festgestellt werden, dass die vom Kläger behaupteten und nachgewiesenen Handlungen über die im Arbeitsleben üblichen Konfliktsituationen hinausgingen. Der Zeuge M. als neuer Vorgesetzter von allen 31 Beschäftigten hat in der längeren Beweisaufnahme durchaus deutlich zu erkennen gegeben, dass er Konflikten mit Untergebenen nicht aus dem Weg geht. Er war über den Kläger verärgert, was er in der Beweisaufnahme ebenfalls zum Ausdruck brachte. Für ihn kam es darauf an, dass alle Aufgaben pünktlich erledigt werden. Streit in einer kleinen Gruppe von Arbeitnehmern (hier drei plus ein Vorgesetzter) waren da schlicht störend und hinderlich. Das Führungsverhalten des Zeugen M. bewegt sich insofern in durchaus gängigen Bahnen.
III.
Der Kläger hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 ZPO).
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 ArbGG) liegen nicht vor. Insofern ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Zitierte Normen: § 611 Haftung
§ 826 BGB
§ 1 AGG
§ 97 ZPO
§ 72 ArbGG
§ 72 a ArbGG
§ 823 Abs. 1 BGB
§ 823 Abs. 2 BGB
§ 3 Abs. 3 AGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2011, 93
BAGE 124, 295
BAGE 122, 304
24 Ca 19988/10
8 AZR 1012/08
8 AZR 347/07
8 AZR 593/06
8 AZR 709/06