Landesarbeitsgericht Hamm (Nordrhein-Westfalen, Arbeitsgerichtsbarkeit)
Beschluss vom 2009-03-13, Aktenzeichen 10 TaBV 113/08
ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2009:0313.10TABV113.08.00

Tenor:
Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Siegen vom 08.07.2008 – 2 BV 23/07 – wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Beteiligten streiten über die Personaleinsatzplanung der Arbeitgeberin für die Mitarbeiter des Fuhrparks und des Sammellagers in sogenannten Kurzwochen, in die ein gesetzlicher Feiertag fällt.
Bei der beteiligten Arbeitgeberin handelt es sich um ein Einzelhandelsunternehmen mit ca. 900 Mitarbeitern. Antragsteller des vorliegenden Verfahrens ist der bei ihr aus 13 Personen bestehende Betriebsrat. Auf die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern finden die Tarifverträge für den Einzelhandel NRW Anwendung.
Am 12.11.1990 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der Verkürzung der wöchentlichen tariflichen Arbeitszeit auf 37,5 Stunden für die Bereiche Verwaltung, Verkauf, Lager und Fuhrpark ab. Auf die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung vom 12.11.1990 (Bl. 9 ff. d. A.) wird Bezug genommen.
In den Abteilungen Sammellager und Fuhrpark wurde bis einschließlich August 1990 nur von montags bis freitags gearbeitet. Ab September 1990 wurde auch in diesen Abteilungen der Samstag als Arbeitstag eingeführt. Die an Samstagen anfallende Arbeit wurde zum einen durch freiwillige Mehrarbeit der bereits beschäftigten Mitarbeiter, zum anderen durch Teilzeitarbeitskräfte, die nur samstags eingesetzt wurden, abgedeckt. Dies galt auch in den Wochen, in denen ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag von Montag bis Freitag fiel. Der Feiertag wurde vergütet und nicht bei der Festlegung des freien Tages berücksichtigt, die am Samstag geleistete Arbeit bei Erfüllung der tariflichen Voraussetzungen als Mehrarbeit vergütet, wenn die Beschäftigten keinen freien Tag vorher erhalten hatten.
Am 24.11.2005 schlossen die Betriebsparteien eine Ergänzung zur Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeitvergütung in Verwaltung, Verkauf, sowie Lager und Fuhrpark vom 12.11.1990. Diese Betriebsvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt:
…
"In Ergänzung der bereits bestehenden Betriebsvereinbarung sind sich Geschäftsleitung und Betriebsrat darüber einig, dass der Samstag auf Grundlage des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in NRW als Arbeitsvertrag mit einbezogen wird.
Für alle Mitarbeiter/innen ist die 5-Tagewoche verbindlich.
Der Beginn der täglichen Arbeitszeit ist wie folgt geregelt:
Warenannahme Montag bis Samstag ab 03.00 Uhr
Innerbetr. Transport Montag bis Samstag ab 04.00 Uhr
Sammellager Montag bis Samstag ab 04.00 Uhr
Kontrolle Montag bis Samstag ab 07.30 Uhr
Betriebshandwerker Montag bis Samstag ab 06.00 Uhr
Nebenstellen Montag bis Samstag ab 06.00 Uhr
Fuhrpark Montag bis Samstag ab 06.00 Uhr
Verwaltung Montag bis Samstag ab 06.00 Uhr
Eine Personaleinsatzplanung wird spätestens zwei Wochen vor Inkrafttreten erstellt (Festlegung des arbeitsfreien Wochentages).
Jedem Mitarbeiter wird mindestens ein freier Samstag im Monat gewährt.
In Kurzwochen (Wochen mit einem oder mehreren Feiertagen) und in der Woche vor Weihnachten und O1 wird nach Möglichkeit ein freier Tag gewährt. Sollte diese Möglichkeit nicht gegeben sein, so erfolgt die Nachgewährung unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der persönlichen Belange der Mitarbeiter in Abstimmung mit dem Abteilungsleiter und wird in Freizeit oder Bezahlung abgegolten.
Die Abgeltung erfolgt in einem Zeitraum von 4 Wochen…"
Im Übrigen wird auf die Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 (Bl. 12 f. d. A.) Bezug genommen.
Auch nach Abschluss der Ergänzungsbetriebsvereinbarung vom 24.11.2005 bestimmte die Arbeitgeberin die Lage der Arbeitszeit durch ihre Personaleinsatzplanung. Dabei nahm sie – wie bisher – die gesetzlichen Feiertage von der Einsatzplanung aus und gewährte in den Kalenderwochen, in denen ein Feiertag auf einen Werktag fiel, den dienstplanmäßig freien Arbeitstag an einem anderen Werktag. Für den Feiertag leistete sie Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Entsprechend wurde bis Ende des Jahres 2006 verfahren.
Seit Januar 2007 erstellte die Arbeitgeberin die Personaleinsatzpläne mit der Maßgabe, dass innerhalb von sechs aufeinanderfolgenden Feiertagen jeder Mitarbeiter einmal seinen freien Tag in der Woche auf einen Feiertag eingeteilt bekam. Auf entsprechende Personaleinsatzpläne (Bl. 14, 17 d. A.) wird Bezug genommen. Dieser Feiertag wurde dann von der Arbeitgeberin nicht mehr vergütet.
Dieser Personaleinsatzplanung widersprach der Betriebsrat im Kalenderjahr 2007 jeweils in den Wochen, in denen gesetzliche Feiertage anfielen (vgl. Bl. 16, 92 d. A.). Die Arbeitgeberin hielt jedoch an der vorgegebenen Personaleinsatzplanung fest.
Der Betriebsrat leitete daraufhin aufgrund eines Betriebsratsbeschlusses vom 29.03.2007 (Bl. 21 d. A.) das vorliegende Beschlussverfahren ein, mit dem er von der Arbeitgeberin Unterlassung begehrt, die freien Tage in sogenannten Kurzwochen für die betroffenen Mitarbeiter auf einen gesetzlichen Feiertag zu legen. Hilfsweise begehrte er die Verpflichtung der Arbeitgeberin, den betroffenen Mitarbeitern einen zusätzlichen freien Tag zu gewähren bzw. entsprechende Abgeltung.
Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin sei aufgrund der Betriebsvereinbarungen vom 12.11.1990 und 24.11.2005 und der bis zum 31.12.2006 gelebten Praxis nicht dazu berechtigt, die freien Tage in sogenannten Kurzwochen für die betroffenen Mitarbeiter auf einen gesetzlichen Feiertag zu legen. Eine derartige Praxis verstoße gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Personaleinsatzplanung. Er, der Betriebsrat, sei im Hinblick auf die Einteilung der betroffenen Mitarbeiter wegen ihres regelmäßigen wöchentlichen freien Arbeitstages nicht beteiligt worden und habe der Einteilung des freien Tages in sogenannten Kurzwochen auf einen gesetzlichen Feiertag nicht zugestimmt. Trotz der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 sei eine derartige Zustimmung erforderlich.
Jedenfalls aber sei die Arbeitgeberin nach der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 verpflichtet, im Falle der Einteilung des freien Tages auf einen gesetzlichen Feiertag in sogenannten Kurzwochen innerhalb von vier Wochen eine Nachgewährung oder eine Abgeltung zu leisten. Dies ergebe die Auslegung der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005. Anlässlich des Abschlusses der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 sei zwischen den Beteiligten überhaupt nicht diskutiert worden, dass die Arbeitgeberin mit Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 die Möglichkeit erhalte, für sämtliche Mitarbeiter des Lagers und des Fuhrparks entsprechend einer von ihr ohne Beteiligung des Betriebsrats vorzunehmenden Personaleinsatzplanung die freien Tage zweimal im Jahr auf einen gesetzlichen Feiertag legen zu können, mit der Folge, dass der betroffene Mitarbeiter keine Vergütung für diese Tage erhalte.
Der Betriebsrat hat beantragt,
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 enthalte keine Festlegung, dass der arbeitsfreie Tag nicht auf einen in der Woche anfallenden gesetzlichen Feiertag gelegt werden könne. Es werde dort lediglich geregelt, dass in Kalenderwochen mit Feiertag für das Unternehmen keine Verpflichtung bestehe, den Mitarbeitern einen freien Tag zu gewähren.
Die von ihr nunmehr vorgenommene Handhabung gewährleiste auch eine mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz konforme Personaleinsatzplanung. Aufgrund der bisherigen Praxis hätten Mitarbeiter, die eigentlich für Samstagsarbeit eingeplant worden wären und ihren zusätzlichen freien Tag an einem anderen Werktag bekommen hätten, ihren zusätzlichen freien Arbeitstag verloren, weil sie von montags bis freitags in einer solchen Woche zu arbeiten hätten. Mit ihrer neuen Personaleinsatzplanung, die sich im Rahmen der Ergänzungsbetriebsvereinbarung vom 24.11.2005 halte, sei beabsichtigt gewesen, dass für alle Mitarbeiter im Ergebnis eine gleiche Anzahl von Feiertagen vergütet werde und eine gleiche Anzahl von Feiertagen unvergütet bleibe. Vermieden werde durch die neue Personaleinsatzplanung, dass bei sechs aufeinander folgenden Feiertagen im Jahr einige Mitarbeiter – die Personaleinsatzplanung erfolge jeweils nur wochenweise – mit ihrem arbeitsfreien Tag immer auf einen Werktag geplant würden (in den Feiertagswochen also zwei Tage frei hätten) und andere Mitarbeiter demgegenüber häufiger mehrfach mit ihrem Arbeitsvertrag auf einen Feiertag geplant würden und insoweit gegenüber der erstgenannten Mitarbeitergruppe benachteiligt würden.
Der Betriebsrat sei auch rechtzeitig und vollständig über das neue Modell der Einsatzplanung unterrichtet worden. Das neue Modell verstoße auch nicht gegen die Ergänzungsbetriebsvereinbarung. In der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 sei nämlich an keiner Stelle von einem "zusätzlichen" freien Tag die Rede. Wenn in einer sogenannten Kurzwoche also der freie Tag auf einen gesetzlichen Feiertag falle, bestehe kein Anspruch auf einen zusätzlichen arbeitsfreien Tag, da in diesem Falle der arbeitsfreie Tag betriebsvereinbarungsgemäß an dem Feiertag gewährt werde.
Der vom Betriebsrat geltend gemachte Anspruch könne auch nicht auf eine etwaige betriebliche Übung gestützt werden.
Ein Antrag des Betriebsrats auf Erlass einer einstweiligen Verfügung mit einem entsprechenden Unterlassungsbegehren hatte keinen Erfolg. Auf den Beschluss des Arbeitsgerichts Siegen vom 21.09.2007 – 2 BVGa 4/07 – (Bl. 144 ff. d. A.) wird Bezug genommen.
Durch Beschluss vom 08.07.2008 hat das Arbeitsgericht die Hauptanträge des Betriebsrates als unbegründet zurückgewiesen, dem Hilfsantrag des Betriebsrats jedoch stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass es durch die Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 nicht ausgeschlossen sei, einen freien Tag in sogenannten Kurzwochen auf einen gesetzlichen Feiertag zu legen. Die Auslegung der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 ergebe aber, dass in derartigen Fällen ein zusätzlicher freier Tag gewährt oder abgegolten werden müsse.
Gegen den der Arbeitgeberin am 21.07.2008 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts vom 08.07.2008, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Arbeitgeberin am 13.08.2008 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung in der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 22.10.2008 mit dem am 22.10.2008 beim Landesarbeitsgerichts eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass Arbeitsgericht habe dem Hilfsantrag des Betriebsrates zu Unrecht stattgegeben. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 verkenne den Wortlaut wie auch den Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarung. In der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 sei gerade nicht von der Gewährung eines zusätzlichen freien Tages die Rede. Das habe selbst das Arbeitsgericht einräumen müssen. Hieraus ergebe sich, dass der Arbeitgeber berichtigt sei, den freien Tag auf einen Feiertag zu legen. Möglich sei aber auch eine andere Arbeitszeitplanung für Mitarbeiter in sogenannten Kurz- bzw. Feiertagswochen, nach der die betroffenen Mitarbeiter neben dem Feiertag einen zusätzlichen freien Tag erhielten. Die Arbeitgeberin verwende eine Systematik, wonach der arbeitsfreie Tag bei sechs aufeinanderfolgenden Feiertagswochen für jeden Mitarbeiter an fünf Feiertagen auf einen anderen Tag der Woche gelegt werde, der Mitarbeiter also neben dem Feiertag einen zusätzlichen freien Tag erhalte; lediglich an einem Tage werde der freie Tag zeitgleich mit dem Feiertag gewährt. Diese Regelung bedeute, dass in mehr als 80 % der Fälle in einer Kurz- bzw. Feiertagswoche neben dem freien Sonntag und neben dem freien Feiertag ein zusätzlicher freier Tag gewährt werde. Dies berücksichtige die angefochtene Entscheidung aber gerade nicht.
Die Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 regle auch keinen Freizeitausgleich oder Abgeltungsanspruch. Die angefochtene Entscheidung widerspreche gerade den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehe nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz kein Anspruch auf Vergütung, wenn der Arbeitnehmer am Feiertag seinen sich nach dem Dienstplan ergebenden freien Tag habe, in diesem Falle entfalle die Arbeit gerade nicht wegen des Feiertags.
Der Betriebsrat könne sein Begehren auch nicht auf eine vermeintliche betriebliche Übung stützen. Eine derartige betriebliche Übung sei nicht entstanden.
Vielmehr gehe es dem Betriebsrat ausschließlich darum, dass allen Mitarbeitern neben dem zu gewährenden arbeitsfreien Feiertag stets ein weiterer arbeitsfreier Tag pro Feiertagswoche zu gewähren sei. Das sei weder vom Entgeltfortzahlungsgesetz noch von der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 gedeckt.
Der Arbeitgeberin beantragt,
unter teilweiser Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Siegen vom 08.07.2009 – 2 BV 23/07 – die Anträge des Betriebsrats insgesamt abzuweisen.
Der Betriebsrat beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Er verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist nach wie vor der Auffassung, die Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 enthalte die ausdrückliche Regelung auf Gewährung eines freien Tages auch in sogenannten Kurzwochen, in denen ein Feiertag anfalle. Bestehe die Möglichkeit der Gewährung eines freien Tages in dieser Kurzwoche nicht, entstehe ein Anspruch auf Nachgewährung bzw. auf Abgeltung dieses freien Tages. Dass in der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 nicht von einem "zusätzlichen freien Tag" die Rede sei, sei unerheblich. Zweck der von der Arbeitgeberin einseitig angeführten neuen Personaleinsatzplanung sei es allein, entgegen den tatsächlichen Willen der Betriebsparteien in 20 % der Fälle Feiertagsbezahlung einzusparen.
Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet.
I.
Dem Betriebsrat fehlt für den allein in der Beschwerdeinstanz anhängigen Hilfsantrag nicht die erforderliche Antragsbefugnis i. S. d. § 81 Abs. 1 ArbGG. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter nur insoweit antragsbefugt, wie er eigene Rechte geltend macht. Die Antragsbefugnis des Betriebsrates entfällt nicht schon deshalb, weil durch die Auseinandersetzung über Inhalt, Reichweite und Auslegung der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 wegen deren normativen Wirkung auch individualrechtliche Rechtspositionen der unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer betroffen sind. Zwar kann der Betriebsrat individualrechtliche Ansprüche auf Gewährung eines freien Tages oder auf Abgeltung nicht im eigenen Namen geltend machen, weil das Betriebsverfassungsgesetz ihm nicht die Rolle eines gesetzlichen Prozessstandschafters zugewiesen hat. Entsprechend darf der Individualrechtschutz nicht auf das Verhältnis Arbeitgeber/Betriebsrat verlagert werden (BAG, 17.10.1998 – 1 ABR 75/88 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 53; BAG, 18.01.2005 – 3 ABR 21/04 - AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 24).
Die Auslegung des Begehrens des Betriebsrats im vorliegenden Fall ergibt aber, dass er eigene Recht geltend macht und dies nicht von vornherein als gänzlich aussichtslos erscheint (BAG, 19.09.2006 – 1 ABR 53/05 - AP BetrVG 1972 § 2 Nr. 5; BAG, 20.05.2008 – 1 ABR 19/07 - AP BetrVG 1972 § 81 Nr. 4). Der Betriebsrat verlangt vorliegend nämlich die Einhaltung der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005. Ein Anspruch auf Anwendung oder Durchführung einer Betriebsvereinbarung kann sich grundsätzlich als eigener Anspruch des Betriebsrates aus § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder aus der betreffenden Betriebsvereinbarung selbst ergeben. Die Betriebspartner können insoweit nicht nur die Wirksamkeit oder (Fort-)Geltung einer Betriebsvereinbarung im Beschlussverfahren klären lassen, sondern auch deren Auslegung (zuletzt: BAG, 18.09.2002 – 1 ABR 54/01 - AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 7; BAG, 18.01.2005 – 3 ABR 21/04 - AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 24).
Diesen Voraussetzungen genügt der vom Betriebsrat gestellte Hilfsantrag. Unter Bezugnahme die Betriebsvereinbarungen vom 12.11.1990 und vom 24.11.2005 beschreibt der Hilfsantrag präzise, in welchen Fallgestaltungen Mitarbeitern ein zusätzlicher freier Tag gewährt und welches Verhalten der Arbeitgeberin aufgegeben werden soll.
II.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht mit dem angefochtenen Beschluss dem Hilfsantrag des Betriebsrates stattgegeben.
Die Arbeitgeberin ist nach der Ergänzungsbetriebsvereinbarung vom 24.11.2005 verpflichtet, denjenigen Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen, deren freier Tag in einer sogenannten Kurz- bzw. Feiertagswoche auf einen gesetzlichen Feiertag eingeteilt wurde, innerhalb von 4 Wochen nach diesem Feiertag einen zusätzlichen freien Tag zu gewähren bzw. durch Bezahlung dieses freien Tages den Anspruch abzugelten.
aa) Dies ergibt bereits der Wortlaut der Betriebsvereinbarung. Zwar ist dort in der Tat der Begriff "zusätzlich" nicht enthalten. Gleichwohl kann auch der Wortlaut dieser Regelung bereits nicht anders verstanden werden, als dass dieser Begriff dort als ungeschriebenes Merkmal enthalten ist. Die Betriebsparteien haben in der streitigen Regelung in der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 nämlich danach differenziert, ob die Gewährung eines freien Tages möglich ist oder nicht. Wäre die Arbeitgeberin berechtigt, den freien Tag pro Woche in der sogenannten Kurzwoche auf den gesetzlichen Feiertag zu legen, ohne zur Nachgewährung verpflichtet zu sein, wäre die Regelung in Satz 2 des streitigen Absatzes der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 entbehrlich, insbesondere bestünde kein Anspruch auf Abgeltung in Freizeit oder Bezahlung. Insoweit verweist die Arbeitgeberin zu Recht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach ein Anspruch auf Feiertagsentgelt voraussetzt, dass die Arbeit allein wegen des Feiertags, nicht aus anderen Gründen ausfällt (BAG, 09.10.1996 – 5 AZR 545/95 - AP EntgeltFG § 2 Nr. 3; BAG, 14.08.2002 – 5 AZR 417/01 - AP EntgeltFG § 2 Nr. 10; ErfK/Dörner, § 2 EFZG Rn. 11 m. w. N.). Die Gewährung eines Anspruches auf Nachgewährung oder auf Abgeltung eines freien Tages in der Ergänzungsbetriebsvereinbarung vom 24.11.2005 wäre überflüssig, wenn die Arbeitgeberin berechtigt wäre, den jeweiligen freien Tag in einer sogenannten Kurzwoche auf einen Feiertag zu legen, ohne zur Bezahlung dieses freien Tages verpflichtet zu sein. Bereits hieraus ergibt sich, dass die Betriebspartner eine Regelung für die von ihnen bezeichneten Kurzwochen getroffen haben, wonach trotz des in diese Woche fallenden Feiertages an den verbliebenen Arbeitstagen ein freier – bezahlter – Tag nach Möglichkeit gewährt werden soll. Nur wenn diese Möglichkeit nicht besteht, ist dieser – bezahlte – freie Tag nachzugewähren bzw. abzugelten.
bb) Diese Auslegung entsprach auch der nach Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 zunächst geübten betrieblichen Praxis und dem Verständnis im Betrieb. Nach den Personaleinsatzplanungen im Jahre 2006 ist auch in sogenannten Kurzwochen immer ein – bezahlter – freier Tag gewährt worden. Im Ergebnis wurde danach sichergestellt, dass jeder Mitarbeiter so behandelt wird, als hätte er in einer Feiertagswoche statt der vorgesehenen fünf Tage nur an vier Tagen gearbeitet.
cc) Auch Sinn und Zweck der Regelung der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 sprechen für dieses Auslegungsergebnis.
Bei der Auslegung der Regelung in der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 kann nicht außer Betracht bleiben, dass die streitige Regelung im Zusammenhang mit der Verpflichtung der Belegschaft zur Samstagsarbeit trotz Beibehaltung der 5-Tage-Woche getroffen worden ist. Hiernach sollte jeder Mitarbeiter trotz der Verpflichtung zur Samstagsarbeit einen freien Tag in der Woche haben. Diese Regelung sollte auch in sogenannten Kurzwochen, in denen ein Feiertag anfiel, Geltung haben. Zwar ergibt sich aus der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 keine Verpflichtung der Arbeitgeberin, den freien Tag nicht – auch – auf einen gesetzlichen Feiertag zu legen. Aus der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Nachgewährung eines freien Tages bzw. zur Abgeltung des freien Tages muss aber gefolgert werden, dass in jedem Fall ein bezahlter freier Tag als Ausgleich für die Samstagsarbeit gewährt werden sollte. Ansonsten wäre die Regelung zur Abgeltung des freien Tages nicht verständlich.
Durch die von der Arbeitgeberin mit Wirkung ab Januar 2007 eingeführte Neuregelung beabsichtigte die Arbeitgeberin lediglich, die Feiertagsvergütung für einen von sechs Feiertagen im Jahr einzusparen. Eine derartige Regelung haben die Betriebsparteien in der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 gerade nicht getroffen. Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin ergibt sich aus der Regelung in der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 auch nicht, dass ein Anspruch auf Nachgewährung bzw. Abgeltung nur demjenigen Mitarbeiter zustehen soll, der ohnehin einen Anspruch auf Gewährung eines bezahlten freien Tages hat. Eine derart einschränkende Auslegung der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 würde die Regelung in Satz 2 des streitigen Absatzes der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 überflüssig machen. Die Betriebsparteien hätten bei der einschränkenden Auslegung, wie sie die Arbeitgeberin für richtig hält, eine überflüssige Regelung getroffen, die ohnehin der gesetzlichen Regelung entspricht. Es kann aber den Betriebsparteien nicht unterstellt werden, dass sie in einer Betriebsvereinbarung entbehrliche Regelungen treffen.
dd) Bei der auch von der Beschwerdekammer für zutreffend gehaltenden Auslegungen der Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 ergibt sich auch kein Widerspruch zu der gesetzlichen Regelung im Entgeltfortzahlungsgesetz. Die Betriebsvereinbarung vom 24.11.2005 enthält nämlich eine gegenüber der gesetzlichen Regelung für die Mitarbeiter günstigere Regelung. Es gibt keinen Grundsatz, wonach in einer Betriebsvereinbarung lediglich Ansprüche geregelt werden sollen, die ohnehin der gesetzlichen Regelung entsprechen. Ebenso wenig besteht ein Grundsatz, dass ein Arbeitgeber nicht gegenüber den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes günstigere Regelungen schaffen will.
III.
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht nach den §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG bestand keine Veranlassung.

Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Beschluss ist für den Betriebsrat ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Gegen diesen Beschluss ist für die Arbeitgeberseite mangels ausdrücklicher Zulassung die Rechtsbeschwerde nicht statthaft, § 92 Abs. 1 ArbGG.
Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde selbständig beim
Bundesarbeitsgericht, Hugo Preuss Platz 1, 99087 Erfurt, Fax-Nr.: 0361/2636-2000 anzufechten, wird die Arbeitgeberseite auf die Anforderungen des § 92 a ArbGG verwiesen.

Zitierte Normen: §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG geltend gemacht. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig, nämlich die Auslegung einer Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG
§§ 10, 81 Abs. 1 und 83 Abs. 3 ArbGG
§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG
§ 77 BetrVG
§ 2 EFZG
§ 92 a ArbGG
§ 81 Abs. 1 ArbGG
§ 112 Nr. 53; BAG
§ 2 Nr. 5; BAG
§ 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
§ 90 Nr. 2; BAG
§ 77 Nr. 21; BAG
§ 23 Nr. 20; BAG
§ 112 Nr. 183; BAG
§ 2 Nr. 3; BAG
§ 92 Abs. 1 ArbGG

Zitierte Entscheidungen: NZA 2007, 1426
2 BV 23/07
2 BVGa 4/07
1 ABR 75/88
3 ABR 21/04
1 ABR 53/05
1 ABR 19/07
1 ABR 54/01
7 ABR 16/91
7 ABR 2/00
1 ABR 18/85
1 ABR 41/87
1 ABR 11/92
3 ABR 44/00
1 ABR 30/02
1 ABR 22/06
1 ABR 5/02
3 AZR 479/04
1 AZR 262/06
10 AZR 657/06
9 AZR 26/07
5 AZR 545/95
5 AZR 417/01