İş Yerlerinde Verimlilik Düzeyinin Arttırılmasında Davranışsal Yaklaşımlar: Eksiklik ve Tamamlayıcılık
İş Yerlerinde Verimlilik Düzeyinin Arttırılmasında Davranışsal Yaklaşımlar: Eksiklik ve Tamamlayıcılık
Yazar: Akın, Mustafa Şeref
Dergi: Toros Üniversitesi İİSBF Sosyal Bilimler Dergisi, Vol. 8 No. 14, 2021
Anahtar kelimeler: Davranışsal iktisat,verimlilik,sosyal onanma

Bu makalede çalışanların veriminin arttırılmasına yönelik literatürdeki davranışsalcı yöntemler derlenmiş ve sentezlenmiştir.  Davranışsal iktisat literatür taraması, 1990-2020 yılları baz alınarak Web of Science ortamında SSCI ağırlıklı dergiler taranmıştır. Teşvik sisteminin kurgulanmasında davranışsalcı yaklaşımlardan 6 yöntem örnekleriyle tanıtılmaktadır: sosyal onanma, servet etkisi, zihinsel imaj, ödül ikamesi, algılanan gelişme ve uygulama niyeti. Klasik iktisattın önerdiği maddi teşvike dayalı motivasyon yöntemlerine karşı davranışsalcılıkta kişinin bulunduğu sosyal ve psikolojik durumuna göre motivasyonu tasarlamaktadır. Yöntemler temelde iki ana unsuru barındırmaktadır: Eksiklik ve tamamlayıcılık. Bireydeki eksikliği ortaya çıkarma üzerine bir değişim ihtiyacını dürtme esastır. Mevcut durumdaki eksiklik kişiyi değişime teşvik etmemişse o vakit tamamlayıcılık kavramından hareket edilir. Sosyal ortamdan onanma ihtiyacını kullanarak motivasyon sağlanmaktadır. Çalışanların birbiriyle performans kıyaslanmasının açıktan yapılması ve özellikle de gruplar arasında rekabete dönüştürülmesi verimliliği ciddi şekilde arttırmaktadır. Servet etkisinde (ve kayıptan kaçınma) teşvik ödeme sisteminde primi satış sonrasında vermek yerine önceden verilmesi önerilmektedir. Çalışanlar sahiplendikleri primi kaybetmemek için var güçleri çalışmaktadırlar. Zihinsel imajda çalışanlara başarıya giden yolu sürekli hayal etmeleri teşvik edilmektedir.  Ödül ikamesinde, uzun vadede çok sonra elde edebileceği bir ödülün, kısa vadede başka bir ödülle ikame edilmesiyle motive edilmektedir. Algılanan gelişmede küçük adımlarla çalışana sürekli başarılı kılınarak, netice ulaşmasına teşvik edilmektedir. Uygulama niyetinde çalışanlar hedeflerini eyleme dönüştürmede sorunlarla karşılaştıklarında (örneğin, başlayamama, dikkati dağılma, stres), hedefe ulaşmayı güvence altına almak için stratejik olarak otomatik süreçler tasarlanmaktadır. Davranışsal yöntemler verimliliğin arttırılmasında çok etkindir. Bu yöntemlerin etkinliği kadar kişilere ne kadar huzur ve mutluluk getireceği de tartışılmalıdır. Bu yöntemleri aşırı ve yanlış uygulamak kişileri sistemin bir uydusuna çevirmek ve insanlıktan koparması mümkündür.

Bu makalede çalışanların veriminin arttırılmasına yönelik literatürdeki davranışsalcı yöntemler derlenmiş ve sentezlenmiştir.  Davranışsal iktisat literatür taraması, 1990-2020 yılları baz alınarak Web of Science ortamında SSCI ağırlıklı dergiler taranmıştır. Teşvik sisteminin kurgulanmasında davranışsalcı yaklaşımlardan 6 yöntem örnekleriyle tanıtılmaktadır: sosyal onanma, servet etkisi, zihinsel imaj, ödül ikamesi, algılanan gelişme ve uygulama niyeti. Klasik iktisattın önerdiği maddi teşvike dayalı motivasyon yöntemlerine karşı davranışsalcılıkta kişinin bulunduğu sosyal ve psikolojik durumuna göre motivasyonu tasarlamaktadır. Yöntemler temelde iki ana unsuru barındırmaktadır: Eksiklik ve tamamlayıcılık. Bireydeki eksikliği ortaya çıkarma üzerine bir değişim ihtiyacını dürtme esastır. Mevcut durumdaki eksiklik kişiyi değişime teşvik etmemişse o vakit tamamlayıcılık kavramından hareket edilir. Sosyal ortamdan onanma ihtiyacını kullanarak motivasyon sağlanmaktadır. Çalışanların birbiriyle performans kıyaslanmasının açıktan yapılması ve özellikle de gruplar arasında rekabete dönüştürülmesi verimliliği ciddi şekilde arttırmaktadır. Servet etkisinde (ve kayıptan kaçınma) teşvik ödeme sisteminde primi satış sonrasında vermek yerine önceden verilmesi önerilmektedir. Çalışanlar sahiplendikleri primi kaybetmemek için var güçleri çalışmaktadırlar. Zihinsel imajda çalışanlara başarıya giden yolu sürekli hayal etmeleri teşvik edilmektedir.  Ödül ikamesinde, uzun vadede çok sonra elde edebileceği bir ödülün, kısa vadede başka bir ödülle ikame edilmesiyle motive edilmektedir. Algılanan gelişmede küçük adımlarla çalışana sürekli başarılı kılınarak, netice ulaşmasına teşvik edilmektedir. Uygulama niyetinde çalışanlar hedeflerini eyleme dönüştürmede sorunlarla karşılaştıklarında (örneğin, başlayamama, dikkati dağılma, stres), hedefe ulaşmayı güvence altına almak için stratejik olarak otomatik süreçler tasarlanmaktadır. Davranışsal yöntemler verimliliğin arttırılmasında çok etkindir. Bu yöntemlerin etkinliği kadar kişilere ne kadar huzur ve mutluluk getireceği de tartışılmalıdır. Bu yöntemleri aşırı ve yanlış uygulamak kişileri sistemin bir uydusuna çevirmek ve insanlıktan koparması mümkündür.