İnovasyonu destekleyen örgüt kültürünün inovasyon yeteneğine etkisinde kuşak farkının rolü: Adana ili imalat sanayii örneği
The role of generational diversity in innovation-supportive organizational culture's influence on innovation competence : An example from Adana province manufacturing industry
Yazar: DİLER YAMAN KAHYAOĞLU
Danışman: DOÇ. DR. MURAT KOÇ ; DR. ÖĞR. ÜYESİ ERDİNÇ BALLI
Çağ Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İşletme Yönetimi Ana Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2019
Konu: İşletme = Business Administration
Dizin: Adana = Adana ; Kuşaklar = Generations ; Yenilik = Innovation ; Örgüt kültürü = Organizational culture ; Üretim endüstrisi = Production industry ; İnovasyon = Innovation ; İşletme başarısı = Business success

Özet:
Günümüz işletmeleri, hızlı değişimlerin yaşandığı küresel rekabet ortamlarında başarılı olabilmeleri ve rekabet avantajı sağlayabilmeleri için örgütsel yaşamda etkili olan kavramları ve bu kavramların birbirleri olan ilişkilerini iyi incelemeleri ve bilmeleri gerekmektedir. Bu kavramlardan olan, örgütsel başarıdaki rollerinden dolayı inovasyon yeteneği ve inovasyonu destekleyen örgüt kültürü kavramlarının bu yüzyılın başından itibaren öneminin arttığı görülmektedir.  Ayrıca işletmeler, farklı kuşaklara ait kişilerin bir araya gelerek iş yaptığı örgütler olduğundan, örgütsel başarıda dikkat edilmesi gereken diğer bir kavram olarak kuşak kavramı da ön plana çıkan kavramlar arasında yer almalıdır. Çünkü farklı kuşakta yer alan bireyler, farklı yaşam tarzlarına, düşünce şekillerine, tutum ve davranışlara, algı ve yargılara sahip olabilmektedirler. Kuşaklar arasındaki bu farklıklar da, örgüt içerisindeki birçok kavram ve ilişki üzerinde rol oynayabilmektir. Bu bağlamda çalışma kapsamında, inovasyonu destekleyen örgüt kültürünün inovasyon yeteneği üzerindeki etkisi ve bu etkide kuşak farkının rolü incelenmektedir. 
İlişkisel tarama modeli olarak tasarlanan bu çalışmada, veri toplama tekniği olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Çalışmada Aksel (2010) tarafından geliştirilen 'Örgüt Kültürü Ölçeği' ile Vila ve Kuster (2007) tarafından geliştirilen 'İnovasyon Yeteneği Ölçeği' kullanılmıştır. Veriler, Adana ilinde faaliyet gösteren ve Ar-Ge bölümü bulunan imalat firmalarında çalışanlardan (n=273) toplanmıştır. Verilerin analizi sonucunda, değişkenler arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler bulgulanmıştır. Farklı kuşaklar için ayrı yapılan korelasyon analizleri sonucunda; X Kuşağı için (n=157) inovasyonu destekleyen örgüt kültürü ile inovasyon yeteneği arasında (r=0,402; p<0,01) ve Y Kuşağı için (n=116) inovasyonu destekleyen örgüt kültürü ile inovasyon yeteneği arasında (r=0,550; p<0,01) anlamlı ve pozitif yönlü doğrusal ilişkiler tespit edilmiştir. Yapılan regresyon analizleri sonuçlarına göre; X Kuşağına ait çalışanların olduğu örgütte, inovasyon yeteneği algısının %15'i inovasyonu destekleyen örgüt kültürü algısı tarafından (R2= 0,157, p<0,05) X  Kuşağına ait çalışanların olduğu örgütte ürün inovasyon yeteneği algısı değişiminin %25'i  inovasyonu destekleyen örgüt kültürü algısı tarafından, süreç inovasyon yeteneği algısı değişiminin ise %15'i inovasyonu destekleyen örgüt kültürü algısı tarafından açıklanmaktadır. X Kuşağına ait çalışanların olduğu örgütte strateji inovasyon yeteneği algısı değişiminin %26'sı inovasyonu destekleyen örgüt kültürü algısı tarafından, bununla beraber pazarlama inovasyon yeteneği algısı değişiminin %18'i inovasyonu destekleyen örgüt kültürü algısı tarafından açıklanmaktadır. Y Kuşağına ait çalışanların olduğu örgütte, inovasyon yeteneği algısının %29'u inovasyonu destekleyen örgüt kültürü algısı tarafından (R2=0,296, p<0,05) Y Kuşağına ait çalışanların olduğu örgütte ürün inovasyon yeteneği algısı değişiminin %9'u inovasyonu destekleyen örgüt kültürü algısı tarafından açıklanmaktadır. Süreç inovasyon yeteneği algısı değişiminin %35'i ise inovasyonu destekleyen örgüt kültürü algısı tarafından, Y Kuşağına ait çalışanların olduğu örgütte strateji inovasyon yeteneği algısı değişiminin %12'si inovasyonu destekleyen örgüt kültürü algısı tarafından açıklanmaktadır. Bununla beraber pazarlama inovasyon yeteneği algısı değişiminin %19'u inovasyonu destekleyen örgüt kültürü algısı tarafından açıklanmaktadır. 
Kuşak farkının inovasyonu destekleyen örgüt kültürü algısının inovasyon yeteneği algısına etkisini test etmek için çoklu regresyon modeli uygulanmıştır. Bununla birlikte; Y Kuşağı çalışanların inovasyon yeteneği üzerindeki değişkenliğin %30 unu açıkladığı tespit edilmiştir. X Kuşağı çalışanların ise inovasyon yeteneği üzerindeki değişkenliğin %16'sını açıkladığı tespit edilmiştir. Y Kuşağı çalışanların ürün inovasyon yeteneği algısı üzerindeki değişkenliğin %10'nunu açıkladığı tespit edilmiştir.  X Kuşağı çalışanların ise ürün inovasyon yeteneği algısı üzerindeki değişkenliğin %3'nü açıkladığı tespit edilmiştir. Y Kuşağı çalışanların süreç inovasyon yeteneği algısı üzerindeki değişkenliğin %36' sını açıkladığı tespit edilmiştir. X Kuşağı çalışanların ise süreç inovasyon yeteneği üzerindeki değişkenliğin %15'ini açıkladığı tespit edilmiştir. Y Kuşağı çalışanların strateji inovasyon yeteneği üzerindeki değişkenliğin %12'sini açıkladığı tespit edilmiştir. X Kuşağı çalışanların ise strateji inovasyon yeteneği üzerindeki değişkenliğin %3'ünü açıkladığı tespit edilmiştir.  Y Kuşağı çalışanların pazarlama inovasyon yeteneği üzerindeki değişkenliğin %20'sini açıkladığı tespit edilmiştir. X Kuşağı çalışanların ise pazarlama inovasyon yeteneği üzerindeki değişkenliğin %19'unu açıkladığı tespit edilmiştir. 
Araştırma kapsamına dahil olan 157 X Kuşağı çalışanın ve 116 Y Kuşağı çalışanın örgüt kültürü algısı inovasyon yeteneğini pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Analiz sonucunda elde edilen bilgiler ışığında; 157 X Kuşağı çalışanın örgüt kültürünün ürün inovasyon yeteneği algısı etkilemediği tespit edilmiştir. Bunun yanında 116 Y Kuşağı çalışanın örgüt kültürü algısı ürün inovasyonunu pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Çalışmada 157 X Kuşağına ait çalışanların ve 116 Y Kuşağına ait çalışanların "inovasyonu destekleyen örgüt kültürü"nün algısı "süreç inovasyonu, strateji ve pazarlama inovasyon yeteneği algılarını pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Dolayısıyla örgüt kültürü algısındaki iyileştirmelerin süreç, strateji ve pazarlama inovasyon yeteneği algısını arttıracağı sonucuna varılmıştır. Dolayısıyla, analiz sonuçlarına göre örgüt kültürünün invasyon yeteneği üzerindeki etkisinin kuşaklara göre farklılaştığı ve bu etkinin Y Kuşağı çalışanlarında, X Kuşağı çalışanlarına göre daha fazla olduğu bulgulanmıştır.

Abstract:
Toward achieving success and ensuring competitive advantage in today's global competition environment of rapid changes, businesses are required to extensively study and be knowledgeable with the influential concepts of organizational life and the inter-relation of these concepts. Among these concepts, "Innovation Competence" and "Innovation-supportive Organizational Culture" rose in importance as of the beginning of the century, by virtue of their role in organizational performance. The multi-generational human resource texture of today's corporations requires yet another concept to be taken into consideration in terms of organizational success: "Generations". Individuals from different generations have different lifestyles, mindsets, attitude and behavior, perception and judgements. All these dissimilarities are apt to play a part in numerous realities and relations in an organization. In this respect, the influence of innovation-supportive organizational culture on innovation competence and the actual role of generational diversity in this influence are examined in the scope of this study.
Designed as a correlational survey model, this study features survey method as data collection technique.  Organizational Culture Scale, developed by Aksel (2010) and Innovation Competence Scale, developed by Vila & Kuster (2007) were applied. The data was collected from the employees of Adana Province-based manufacture companies with an R&D Department (n=273). Data analysis led to the discovery of statistically meaningful relations. Separate correlation analyses conducted for different generations revealed that there is a meaningful and positive linear relation between innovation-supportive organizational culture and innovation competence (r=0,402; p<0,01) for Generation X (n=157) and there is a meaningful and positive linear relation between innovation-supportive organizational culture and innovation competence (r=0,550; p<0,01) for Generation Y (n=116). Regression analysis results revealed that in an organization of X Generation employees, 15% of the innovation competence perception (R²= 0,157, p<0,05); 25% of product innovation competence perception variability, and 15% of process innovation competence perception variability is explained by innovation-supportive organizational culture perception. Moreover, 26% of strategy innovation competence perception variability and 18% of marketing innovation competence perception variability is explained by innovation-supportive organizational culture perception in an organization of X Generation employees. On the other hand, in an organization of Y Generation employees, 29% of the innovation competence perception (R²= 0,296, p<0,05); 9% of product innovation competence perception variability, and 35% of process innovation competence perception variability is explained by innovation-supportive organizational culture perception. In an organization of Y Generation employees, 12% of strategy innovation competence perception variability and 19% of marketing innovation competence perception variability is explained by innovation-supportive organizational culture perception.
Multiple regression model was conducted to test the influence of generational diversity on the perception of innovation-supportive organizational culture's impact on the perception of innovation competence. In addition, it is found that Y Generation employees explain 30% of the variability on innovation competence while X Generation employees explain 16% of the same variability.  Generation Y employees explain 10% of the variability on product innovation competence perception while Generation X employees explain 3% of the variability on product innovation competence perception. Generation Y employees explain 36% of process innovation competence perception variability while Generation X employees explain 15% of process innovation competence perception variability. Generation Y employees were found to explain 12% of strategy innovation competence perception variability while Generation X employees explain 3% of strategy innovation competence perception variability. Generation Y Employees explain 20% of marketing innovation competence perception variability while Generation X Employees explain 19% of marketing innovation competence perception variability. 
It is found that the organizational culture perception of 157 Generation X and 116 Generation Y employees who participated in the study does positively influence the innovation competence. In light of the information acquired with the analyses, the organizational culture of 157 Generation X employees does not make an impact on product innovation competence while the organizational culture perception of 116 Generation Y employees positively influence the product innovation. It is discovered with the study that the "innovation-supportive organizational culture" perception of 157 Generation X and 116 Generation Y employees does positively influence of "process innovation, strategy and marketing innovation competence" perceptions.  Therefore, improvements to be made in organizational culture perception will enhance the process, strategy and marketing innovation competence perception. It is hence found with the analysis results that the influence of organizational culture on innovation competence does differ by generations and this influence is higher at Generation Y employees in comparison with Generation X employees.