Alt işveren ilişkisinden doğan asıl işverenin sorumluluğu
The liability of actual employer arising from it's relation with the sub-employer
Yazar: ASLIHAN ÖZCAN KILIÇ
Danışman: YRD. DOÇ. DR. AYDIN BAŞBUĞ
Gazi Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Özel Hukuk Ana Bilim Dalı / İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2007
Konu: Hukuk = Law

Özet:
Özellikle 1980'lerden bu yana yaşanan sürekli ekonomik kriz vedeğişen personel yönetimi, personelde esneklik gereğini ortaya çıkarmıştır.İşverenlerin özel uzmanlık gerektiren alanlarda kendisine ait personelistihdamı yerine, bunu başka ve uzman bir kuruluş eliyle yaptırmadüşünceleri gibi işgücü maliyetlerini azaltma yahut sorunsuz ve sürekliistihdam anlayışı, işverenleri bu yönteme iten etkenlerden biri olmuş, hukukiolarak belirtilen bu sebeplerden ayrı olarak İş ve Sosyal GüvenlikHukukunun getirdiği yükümlülüklerden kaçınma eğilimi, sendikalörgütlenmeye sıcak bakmama, insan gücü sevk ve idaresinin getireceğiyoğunluktan kurtulma düşünceleri de gerek alt işverenliğin ortayaçıkmasında gerekse yaygınlaşmasında rol oynamıştır.Bütün bunları göz önünde bulunduran kanun koyucu, asıl işveren-altişveren ilişkisini düzenleme ihtiyacı hissetmiş, 1475 sayılı Kanun dönemindekonu yalnızca asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumluluğu noktasındanele alınmış iken, 4857 sayılı Kanun ile alt işveren ilişkisinin tanımlanması vemuvazaalı işçi çalıştırılmasının müeyyideleri de düzenleme konusuolmuştur.Asıl işveren alt işveren ilişkisi ile ilgili olarak Kanunla getirilen yenidüzenlemede, eskisinde yer alan bazı esaslar korunmuş olmakla birlikte,uygulama sorunları göz önüne alınarak ilişkiyi daraltıcı bazı farklılıklarvardır. Buna göre, bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin?yardıcı işlerde? veya ?asıl işin bir bölümünde? iş alan diğer işverenler,işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında asıl işveren alt işveren ilişkisidoğacaktır. Ayrıca bu ilişkinin kurulması, işletmenin ve işin gereği ileteknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde mümkün olacaktır.4857 sayılı Kanun ile asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulmasınınsınırları da çizilmiş ve asıl işveren işçilerinin alt işverence çalıştırılması, asılişveren yanında çalışmış olan işçi ile alt işveren ilişkisinin kurulması veişletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenler dışında asıl işin bölünerek altişverenlere verilmesi yasaklanmıştır. Bu sınırlamalara aykırılığın hukukiyaptırımı da kanunda açıkça düzenlenmiş ve aksi halde alt işveren ilişkisininmuvazaaya dayandığının kabul edileceği ve alt işveren işçilerininbaşlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağı belirtilmiştir.Kanunda sayılan hallerin mutlak bir yasaklama ve muvazaa halini miyoksa somut durumla birlikte değerlendirilmesi gereken bir muvazaakarinesi mi olduğu doktrinde tartışmalı olup, ayrıca yasal düzenlemedekimuvazaa kavramı da teknik anlamı ile örtüşmemesi bakımındaneleştirilmiştir.Asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde kanun koyucu, konuyu işçi yararıyönünden ele almış ve özellikle az sermayeli alt işverenlerin mali sıkıntıyadüşmelerinde, bunların yanında çalışan işçilerin ücret ve diğer haklarınıalamamaları tehlikesini önlemek için asıl işverenleri, alt işverenin işçilerinekarşı o işyeri ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinde veya alt işverenintaraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenile birlikte sorumlu tutmuştur. Burada söz edilen ?birlikte sorumluluk?müteselsil sorumluluk olup, işçi alt işveren yanındaki çalışmasından doğanherhangi bir zarara uğraması halinde, alt veya asıl işverenden dilediğinebaşvurup zararının giderilmesini talep edebilecektir.Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığının tespitihalinde ise, işçi başlangıçtan beri asıl işverenin işçisi sayılacağından, budurumda işçi alacaklarının tek ve gerçek muhatabı asıl işveren olacaktır.

Abstract:
Economic crises and altering personnel management, especiallyexperienced since 1980?s, revealed the necessity of flexibility on staff. Likethe preferences of employers to take the other specialized enterprises?services rather than personnel employment on their own at the areas whichneed to have specialization, the understanding of decrease in manpowercosts or problem-free and perpetual employment have been only a fewreasons make the employers motivate to choose this method. Apart fromthese legal reasons; the tendency to avoid the obligations arising from TheLabour and Social Security Law, keeping away from trade unionorganization, the idea to throw the workload of manpower administration offhave played a part both the appearance and expansion of the subemployership.The legislator, taking into accaunt all these facts, had felt thenecessity to arrange the relationship between actual employer andsubemployer; while the topic was considered as ?the joint liability ofemployer and subemployer? in the period of Law No. 1475, the definition ofsubemployer relationship and the sanctions of simulated employment wasformulated by the Law No. 4857.In the new legal arrangement, related to the actual employer-subemployer relationship, there are some contractionary differences togetherwith some preserved elements in the previous one. According to thesecontractionary differences; the other employers undertaking ?subsidiaryworks? or ?a piece of the principal work? regarding to the production ofgoods or services at a worksite, the actual employer-sub employerrelationship will occur only if they employ their employees at this worksite.Besides, it will be possible to establish this relationship, due to custom ofthe trade and enterprise and the works need specialization related totechnological reasons.Also, the restrictions of the establishment of the actual employer-sub employer relationship have been defined by the Law No. 4857, andmaking the workers of the actual employer work for sub employer, havingsub employer relationship with the worker who worked for the employer,giving a division of the principal work to sub employer have been forbidden.The sanction of breaching those restrictions have been arranged briefly inthe Law No. 4857, and in case of a breach it is stated that the sub employerrelationship will be named as `simulation/collusion? and `the employee of thesub employer? will be acknowledged as `actual employer?s employee? fromthe beginning.It is controversial in the doctrine if the particular circumstancesstated in the Law No. 4857 are an absolute prohibition and simulation or anirrebutable presumption, furthermore, the simulation (collusion) concept inthe statutory provisions has been criticised for not being convenient totechnical meaning.In the actual employer-sub employer relations, the legislator hasundertaken the issue by means of `employee favour? and held the actualemployers together with the sub-employer, liable of the obligations of thesub employer to its employees relevant to that business, arising from thisLaw, from the employment agreement or from the collective agreementwhich the sub employer is a party of, especially in order to avoid the riskthat the employees working for the sub employers may not receive theirwages and other rights in case the sub employers with low capitals get infinancial squeeze. The ?joint liability? mentioned here is the joint liability suchas, in case the employee undergoes any loss arising from the work carriedout for the employer, he/she may request the compensation of the loss byapplying either to the actual employer or the sub employer.In case the actual employer-sub employer relation is detected to bebased on collusion, the employer shall be the only and actual drawee of theemployee claims as the employee shall be considered as the employee ofthe actual employer.