Performans değerleme sonuçlarının insan kaynakları uygulamalarına katkısı ve uygulama örneği
Contribution of performance evaluation results to the human resources management with a practical example
Yazar: BANU NİZAM
Danışman: PROF.DR. İSMAİL EFİL
Uludağ Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2005
Konu: İşletme = Business Administration

Özet:
İnsan kaynakları yönetiminin en önemli işlevleri arasında yer alan performansdeğerleme örgütsel amaçlara ulaşabilmek için personelin yapacağı katkının derecesini arttırıcıbiçimde yönetilmesi, değerlendirilip ,ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi sürecidir.Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarakdeğil de dinamik bir süreç olarak ele alan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşanörgütsel sistem, günümüzde Performans Yönetimi Sistemi olarak adlandırılmaktadır.Performans yönetimi, çalışanla yöneticisi arasında iki yönlü ve sürekli iletişimedayanan, karşılıklı beklentileri belirleme ve görüş birliğine varma amacı taşıyan bir sistemdir.Her işletmede biçimsel bir değerleme sistemi olmasa da, personel değerlemesi işleviyerine getirilir. şletmelerde karşılaşılan önemli sorunlardan biri işgörenlerin başarı veyeteneklerinin ne olduğunu saptamaktır. şgörene ilişkin bir karar alınırken yeteneklerinbelirli bir sistem içinde değerlenmesi gerekir.Performans değerleme verileri, işletmedeki çalışanların başarıları kadar eksikoldukları, yetersiz oldukları konular hakkında da bilgiler sunar. Bu yetersiz olunan alanlarbirer eğitim ihtiyacı konusudur.Etkili bir performans değerlendirme sisteminin, çalışanların eğitim ihtiyacınıgösterebilmesi gerekir. şletmede performans değerleme sisteminin varlığı, eğitimihtiyaçlarını bütünüyle belirlemeyi garanti etmez. Ancak değerlendirme sonunda elde edilenveriler hazır olduğundan, eğitim ihtiyaçlarını belirlemek daha kolay olacaktır.şletmelerin çoğunda performans değerleme sonuçları doğrudan ya da dolaylı olarakücret artışına yansıtılır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta;yüksek performans ve yüksekbaşarıyı ödüllendirmek, başarısızlığa değil başarıya odaklanmak olmalıdır.Firmada adil bir ücret yapısı kurulmak isteniyorsa;etkili bir performans yönetimsisteminin kurulması ve bu sistemin sonuçlarının ücretlere yansıtılması gerekir.Performansdeğerlendirme sonuçlarının ücretlere yansıtılmasında en sık kullanılan uygulama, ücretartışlarının performans notlarına göre farklılaştırılmasıdır.Performans değerlendirmenin organizasyonların kariyer geliştirme programlarınayararlı bir başlangıç noktası oluşturabilmesi için dikkatle ve ciddiyetle ele alınması gerekir.Çalışanların yükselmeleri, yükseldikleri işler için gerekli eğitimi almaları ve yatay yönde işdeğişikliklerine tabi tutulmalarına ilişkin kararlarda performans yönetimi sisteminin verileri,kariyer yönetimi sistemine ihtiyaç duyulan bilgileri sağlayacaktır.Performans tahmini firma stratejilerinde önemli rol oynar. Kişiler ödüllendirilecekdavranışlara daha fazla özen gösterirler. Performans değerleme sonuçlarını eğitim,ücret vekariyer yönetimi dışında personel planlama işlevine de katkıda bulunur.Performans değerlendirme sistemi yılda bir kezle sınırlı değildir. Sürekliliği olan biretkinliktir. Bu nedenle de yönetici çalışanlarıyla sık sık bir araya gelmeli, performansı istenendüzeye getirebilmek için ortak bir çalışma yapmalıdır.

Abstract:
Performance evaluation, one of the most important activities in human resourcesmanagement, is a management, evaluation, awarding, and improvement process, which isused to increase the contribution level of personnel in order to reach organizational targets.An organizational system, which considers the ?performance evaluation? concept notas an evaluation activity statically but as a dynamic process, and which approaches the matterfrom a large angle of view, is currently named as Performance Management System.Performance management is a system that depends on continuous mutualcommunication between employee and manager and that intends the determination of mutualexpectations and consensus.Formal evaluation system is not present in every operation but still performanceevaluation requirement is fulfilled. One of the common problems in an operation is thedetermination of skill and successes of employees. In case of a decision in relation withemployee, the skills need to be assessed by means of a definite system.In an operation, performance evaluation data, besides success, presents informationregarding poor sides of employee. Each of these poor sides is a subject of requirement ofeducation.An effective performance evaluation system should consider the educationrequirements of employees. Presence of performance evaluation system in an operation doesnot guarantee the determination of educational requirements completely. However, it will beeasy to determine the educational requirements, because the data obtained from the evaluationis ready.In most of operations, results of performance evaluation, directly or indirectly, arereflected to salary increase. In this connection, following points should be taken into account:high performance and success should be awarded, and not unsuccessfulness butsuccessfulness should be focused.In order to build a just income distribution in an operation, an effective performanceevaluation system should be established and results of this system should be reflected to thesalary policy. Adjustment of salary increase according to performance grades is the mostcommon way practiced to reflect the results of the system to salaries..Performance evaluation organizations should be considered with utmost attention tofunction as a useful starting point for career improvement programs. Data of performanceevaluation system will provide the information required by career management system, withrespect to the decisions regarding rising, education for the new job and horizontal taskchanges of employees.Performance estimation plays an important role in company strategies. Employee paysmore attention to the habits to be awarded. Performance evaluation results have valuablecontributions to personnel management, besides to education, salary and career management.Performance evaluation system is not limited for one time per a year, but a continuousactivity. Therefore, manager should frequently come together with the personnel to establish amutual procedure, which includes strategies of improving the performance to an expectedlevel.