İş sözleşmesinin işletme gerekleri nedeniyle feshi
Termination of employment agreements based on operational requirements
Yazar: TOLGA DOĞAN
Danışman: DR. ÖĞR. ÜYESİ SEDEF KOÇ TANGÜN
Galatasaray Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2022
Konu: Hukuk = Law
Dizin: Fesih = Cancellation ; Fesih hakkı = Cancellation right ; Sözleşmeler = Contracts ; İş hukuku = Labour law ; İş sözleşmesi = Employment contract ; İşletme sorunları = Operational problems ; İşletme yönetimi = Business management ; İşletmeler = Businesses

Özet:
Çalışmamızın konusunu, iş sözleşmesinin işletme gerekleriyle feshi
oluşturmaktadır. İşletme gerekleriyle fesih, işçinin bireysel iş sözleşmesinin
işyerinden, işten veya işletmeden kaynaklanan sebeplerle işveren tarafından sona
erdirilmesidir. Bu sona erdirmenin arkasında daha verimli bir işyeri kurulması,
ekonomik zorlayıcı sebeplerden kaçınılması veya teknolojik gelişmelere ayak
uydurulması gibi çok çeşitli etmenler yer alabilmektedir. İş sözleşmesinin performans
veya davranış sebebiyle feshedilmesinden farklı olarak, işletme gerekleriyle fesih
işçinin hakimiyet sahası dışındadır. İşçi elinde olmayan sebeplerle, kendisinin ve
ailesinin geçimini sağlayan istihdam ilişkisini kaybeder. Bu sebeple, bu fesih türünün
sebepleri ve yargısal denetimi, işçi ile işveren arasındaki menfaat dengesinin
korunması açısından son derece önemlidir. Bu çalışmamızda, fesih kavramı ve fesih
sebeplerinin gruplandırılması, işletme gerekleriyle fesih sebepleri ve işletme
gerekleriyle feshin yargısal denetimi, üç ana başlık altında detaylı şekilde ele
alınmıştır.
İşletme gerekleriyle feshi ele almadan önce, bu fesih türünün diğer fesih
sebepleri arasındaki yerini anlamak metodolojik olarak önemlidir. Nitekim yargısal
denetimi yapacak olan hâkim de bu konuda savunma yapacak olan avukat da feshin
türü ve sebebi ile bağlı olacaktır. Uygulamada iş sözleşmesinin feshi denilince akla ilk
olarak, işçinin performansına veya davranışına bağlı yapılan fesihler gelmektedir.
Ancak işletme gerekleriyle fesihler de en az performansa veya davranışa dayalı
fesihler kadar önem arz etmektedir. Bu kapsamda çalışmamızda ilk olarak, fesih
kavramı üzerinde durulmuştur. Fesih kavramı anlatılırken, fesih ihbarı ve fesih
ihbarının hukuki niteliğine ağırlık verilmiştir. Bunun sebebi, yapılan feshin türü tespit
edilirken, fesih ihbarının büyük önem arz etmesidir. Yargısal denetim sırasında
mahkemeler tarafından, fesih sebebi tespit edilirken, yazılı ve gerekçeli fesih ihbarı
dikkate alınmaktadır. Bu sebeple fesih ihbarının hukuki niteliği ve yapılma şekli
üzerinde detaylı şekilde durulmuştur.
Fesih kavramı genel hatlarıyla ele alındıktan sonra, haklı sebeple (derhal) fesih
ve ihbar öneli vermek suretiyle yapılan fesihler anlatılmıştır. Bu ayrım esas itibariyle
çalışmamızın konusu dışındadır. Ancak işletme gerekleriyle feshin diğer fesih türleri
arasındaki yerinin anlaşılabilmesi için bu ayrım üzerinde de kısaca durulmuştur. Daha
sonra, ihbar öneli verilerek yapılan fesihler anlatılmış ve bu yapılırken genel hatlarıyla
geçerli sebep kavramına yer verilmiştir. Geçerli sebep kavramı ve kanunun ilgili
maddeleri fazla ayrıntıya girmeden ve özellikle Uluslararası Çalışma Örgütü'nün bu
konudaki öncü çalışmalarından bahsedilmek suretiyle okuyucuya izah edilmiştir.
Okuyucu tarafından geçerli sebeple fesih kavramının görülmesi, işletme gerekleriyle
feshin yerinin anlaşılabilmesi bakımından önemlidir.
İhbar öneli vermek suretiyle yapılan fesihler ve özelde geçerli sebeple fesih
kavramı izah edildikten sonra, geçerli fesih sebebi sayılan bir takım alt başlıkların
açıklanmasına geçilmiştir. Bu kapsamda işçinin davranış veya performansından
kaynaklanan fesihler kısaca aktarılmıştır. Bundan sonra ise çalışmanın asıl konusu
olan işletme gerekleriyle fesih başlığına geçilmiştir. Çalışmamızın buraya kadar olan kısmının amacı, işletme gerekleriyle feshin diğer fesih türleri arasındaki yerinin
görülmesidir. Diğer fesih sebepleri ve iş güvencesi kavramı üzerinde fazlaca
durulmasından kasıtlı olarak kaçınılmış ve tezin önemli bölümü işletme gerekleriyle
fesih ve yargısal denetim bölümlerine ayrılmıştır. Nitekim iş güvencesi kavramını
açıklayan sayısız ve çok kıymetli çalışma doktrinde ve piyasada mevcuttur. Bu
kısımlara gereksiz ehemmiyet verilmesi, tez çalışmasında okuyucunun asıl konuya
ulaşmasını zorlaştıracak ve tezin lüzumundan fazla hacme ulaşmasına sebep olacaktır.
Tezimizin ikinci ana bölümü işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklı
olarak yapılan fesihlere ve bu fesihleri gerekli kılan sebeplerin ayrıntılı olarak
incelenmesine ayrılmıştır. İşletme gerekleriyle fesih kavramı açıklanırken önce
kavram genel sınırlarıyla açıklanmıştır. Bu kapsamda işyeri ve işletme ayrımı, işletme
gerekleriyle yapılan feshin ayrıt edici özellikleri ve diğer fesih türlerinden farkı
üzerinde durulmuştur.
İşletmesel karar kavramı, işletme gerekleriyle yapılan fesihlerin olmazsa olmazı
olarak karşımıza çıkmaktadır. Yapılan her işletme gerekleriyle feshe dayanak olarak
bir işletmesel karar alınması zorunludur. İşverenler işletmesel karar almakta kural
olarak serbesttirler. Bununla beraber, işletmesel karar alma özgürlüğünün sınırsız ve
sonsuz bir hak olarak kabul edilmesi, iş güvencesi kavramını işlevsiz hale getirecektir.
Bu sebeple, işletmesel karar kavramı derinlemesine incelenmeli ve sınırları
çizilmelidir. Çalışmamızın bu bölümünde, işletmesel karar kavramı üzerinde durulmuş
ve işletmesel karar türleri ayrıntılı olarak incelenmiştir. Bu kapsamda kurucu işveren
kararı, bağlı işveren kararı ve bu kavramlara ilişkin yapılan eleştirilere detaylı olarak
yer verilmiştir. Bu bölümde ayrıca işletmesel karar kavramına ve uygulamada yarattığı
güçlüklülere ilişkin fikir ve kanaatlerde sunulmuştur.
İşletmesel karar kavramı incelendikten sonra, işvereni işçinin iş sözleşmesini
sona erdirmek amacıyla işletmesel karar almaya sevk eden olası fesih sebepleri
üzerinde durulmuştur. Bu fesih sebepleri arasında, işyerindeki bazı işlerin alt işverene
verilmesi, verimlilik, yeniden yapılanma, işyerinin veya bazı bölümlerinin
kapatılması, teknolojik nedenler ve dijitalleşme, işletme veya işyeri birleşmeleri,
üretimin azalması, emeklilik ve norm kadro uygulamaları üzerinde ayrıca ve detaylı
olarak durulmuştur. Bu kavramların her biri işletme gerekleriyle feshe tek başına veya
birlikte sebep olabilecek niteliktedir. Uygulamada özellikle, verimlilik ve yeniden
yapılanma gibi kavramlar, fesih ihbarlarında sıklıkla kullanılmakta ancak çoğu zaman
ifade ettikleri değerlerin yanlış sınıflandırılması sebebiyle, yargısal denetimden
geçememektedirler. Bu kapsamda, bu kavramların ne ifade ettiği güncel doktrin
görüşleri ve Yargıtay kararları dikkate alınarak örneklerle açıklanmıştır.
Fesih sebeplerin açıklanmasından sonra, bu sebeplerin gruplandırılması üzerinde
durulmuştur. Mahkeme içtihatlarında özellikle, işyeri içinden ve işyeri dışından fesih
sebepleri gruplandırılmasına sıklıkla yer verildiği görülmektedir. Çalışmamızın bu
bölümünde, bu ayrım üzerinde durulmuş ve işyeri dışından ve içinden kaynaklanan
sebepler tek tek kategorize edilmiştir. Özellikle, çalışmamızın üçüncü bölümünde yer
alan, fesih sebeplerinin aynı anda birlikte bulunması bölümü ile bağlantı kurulabilmesi
adına, ilgili bölüme referanslar yapılarak, işyeri içinden ve dışından kaynaklanan
sebepler açıklanmıştır. Bu sebepler arasında, özellikle ekonomik krizler ve üretimin
azalması hemen hemen diğer bütün sebeplerle birlikte bulunabilmektedir. İşverenin
ekonomik güçlük çekmesi, çoğu zaman işyerinde yeniden yapılanmaya sebep
olmaktadır. Bu yeniden yapılanma ise beraberinde, işletme gerekleriyle feshi getirmektedir. Bu kapsamda, işyeri içinden kaynaklanan sebeplerin arkasında yatan
zemini teşkil eden, ekonomik zorluklar üzerinde ayrıca durulmuştur.
Çalışmanın üçüncü bölümü ise işletme gerekleriyle feshin yargısal denetimine
ayrılmıştır. İşletme gerekleriyle feshin sınırını belirleyecek olan ve işçi ile işveren
arasındaki menfaatler dengesini koruyacak olan asıl husus yargısal denetimdir.
Yargısal denetim ile işveren tarafından alınan işletmesel karar, tutarlılık, keyfilik,
ölçülülük ve orantılılık gibi çeşitli ölçütler bakımından denetlenmektedir. Bu denetim
kanundan ziyade, uzun yıllar süregelen Yargıtay uygulamasına dayanmaktadır. Bu
sebeple herkes tarafından bilinen kesin tanımları veya sınırları bulunmamaktadır. Bu
kavramların net olarak ortaya konması, işletme gerekleriyle feshin sınırlarının
belirlenmesi açısından zorunludur. Bu sebeple her bir kavram tek tek ve ayrıntılı olarak
ele alınmıştır.
Yargısal denetimin kapsamını oluşturan ölçütlere geçilmeden önce yerindelik
denetimi üzerinde durulmuştur. Yerindelik denetimi, işverenin aldığı kararın piyasa
şartları bakımından ticari olarak yerinde olup olmadığının incelenmesi olarak
karşımıza çıkmaktadır. İşletmesel kararın denetimi yapılırken en zor hususlardan bir
tanesi, yerindelik denetimi ile yargısal denetimi birbirinden ayırmaktır. Nitekim
mahkemelerin yargısal denetim yapma yetkileri bulunurken, yerindelik denetimi
yapma yetkileri bulunmamaktadır. Bu sebeple yerindelik denetimi ile yargısal
denetimin sınırları, örnekler ve güncel Yargıtay kararları verilmek suretiyle
incelenmiştir.
Yerindelik denetimi kavramından sonra, tutarlılık denetimi ve özellikleri
açıklanmaya başlanmıştır. Tutarlılık denetimi işverenin aldığı kararın gerçek ve doğru
olması ve dürüstlük kuralına uygun şekilde uygulanması anlamına gelmektedir. Diğer
bir deyişle, işgücü fazlası olduğunu iddia eden ve bu sebeple işletmesel karar alan
işveren, bu kararını tutarlı şekilde uygulamakla yükümlüdür. Bu hususun
denetlenmesine ise tutarlılık denetimi adı verilmektedir. Bu bölüm izah edilirken,
özellikle işgücü fazlası kavramı üzerinde ayrıntılı olarak durulmuştur. İşgücü
ihtiyacının ne olduğu, hangi durumlarda işgücü ihtiyacının ortaya çıkacağı ve
işverenin tutarlı kabul edilebilmesi için işgücü fazlasını nasıl yönetmesi gerektiği
örnekler ve doktrinden eleştiriler ile incelenmiştir. Tutarlık denetimi kapsamında son
olarak, çıkarılan işçiler yerine ikame işçi istihdamı ve bu konudaki güncel Yargıtay
uygulaması okuyucuya, kişisel kanaatler ve uygulamada görülen bazı sorunlar ile
birlikte okuyucuya sunulmuştur.
Tutarlılık denetiminden sonra keyfilik denetimi konusu ele alınmıştır. Keyfilik
denetimi esas itibariyle kaynağını medeni hukukta bulan ve hakkın kötüye
kullanılması yasağının iş hukukundaki bir görünümüdür. İşveren, işletmesel karar
alırken ve bu kararı uygularken, işletmesel karar alma özgürlüğünü dürüstlük kuralına
uygun bir şekilde kullanmalı ve keyfi uygulamalardan kaçınmalıdır. Bu kapsamda
işvereninin kişisel husumetli olduğu veya performansından memnun olmadığı işçileri
işten çıkarabilmek adına, verimlilik veya yeniden yapılanma gibi işletmesel sebeplerin
arkasına sığınması, hakkın kötüye kullanılmasının çok sık görülen örneklerinden bir
tanesidir. Bu gibi istenmeyen durumların önüne geçilebilmesi için, işverenin aldığı
kararlar keyfilik denetiminden geçirilmektedir. Bu denetim yapılırken karşılaşılan en
önemli sorun, işverenin keyfi davrandığının ispatı olarak karşımıza çıkar. Nitekim
işverenlerin niyetinin ne olduğunun mahkemelerce tam olarak tespit edilebilmesi son derece zordur. Bu noktada, işçinin ispat vasıtaları incelenmiş ve keyfilik denetimi
konusunda kilit Yargıtay kararları yol gösterici olarak sunulmuştur.
Keyfilik denetiminden sonra, son çare ilkesi ve bu ilkeye bağlı alt ölçütler
üzerinde durulmuştur. Feshin son çare olması, iş güvencesi kapsamındaki işçiler
bakımından bütün fesih sebeplerinde aranan temel bir ilkedir. İşletme gerekleri ile
yapılan fesihlerde de işçinin iş sözleşmesine son verilmesi en ağır tedbir olarak en son
gündeme gelmelidir. İşveren feshe alternatif olabilecek; ücretsiz izin, kısa çalışma,
fazla mesailerin azaltılması, işçinin farklı bir pozisyonda değerlendirilmesi gibi
alternatif tedbirlere öncelikli olarak yönelmeli ve iş sözleşmesini ayakta tutmaya
çalışmalıdır. Çalışmamız kapsamında bu alternatif tedbirlerin her biri ayrı ayrı ve
güncel mahkeme içtihatları ile ortaya konmuştur. Yine sona çare ilkesi kapsamında,
ölçülülük ilkesi, elverişlilik ilkesi ve orantılılık ilkesi ayrı ayrı ele alınarak, işletme
gerekleri ile feshin yargısal denetimi konusunda, bu ilkelerin ne anlama geldiği detaylı
şekilde incelenmiştir.
Feshin kaçınılmaz olduğunun anlaşılması üzerine, iş sözleşmesi feshedilecek
işçilerin seçimi ise, işletme gerekleri ile fesihte üzerinde durulması gereken ayrı bir
konudur. Bu fesih türünde, performansa veya davranışa dayalı fesihlerden farklı
olarak, iş sözleşmesi feshedilecek işçinin kimliği çoğu zaman belirsizdir. Çünkü fesih
işçinin şahsından değil çoğunlukla dış etkenlerden kaynaklanmaktadır. İş Sözleşmesi
feshedilecek işçilerin seçimi konusunda, kanunda veya Yargıtay uygulamamızda kesin
olarak kabul edilen bir kriter bulunmamaktadır. Bu bölümde, özellikle kanuni
düzenlemeye sahip yabancı ülke örnekleri de verilmek suretiyle, Yargıtay'ın bu
konudaki içtihatları kronolojik olarak ortaya konulmuştur. Bu bölümün sonunda
konuya ilişkin şahsi kanaatimiz okuyucuya ayrıca sunulmuştur.
Çalışmamızın son bölümü, iş sözleşmesinin feshine yol açan sebeplerin birlikte
veya ayrı bulunmalarının yargısal denetim üzerindeki etkisine ilişkindir. İşletme
gerekleri ile feshi zorunlu kılacak fesih sebepleri, işyeri içinden veya dışından
kaynaklanabilir. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde, işyeri dışından gelen zorlayıcı
sebepler, işyeri içinden kaynaklanan sebeplerle birleşmekte ve yargısal denetim
yapılırken mahkemelerde karışıklığa sebep olmaktadır. Bu bölümde, birlikte
bulanabilecek sebepler gruplandırma yapmak suretiyle incelenmiş ve fesih
sebeplerinin birlikte bulunması durumunda yargısal denetimde dikkat edilmesi
gerekenler, güncel Yargıtay kararlarının ışığında okuyucuya sunulmuştur.

Abstract:
The subject of our study is the termination of employment contracts based on the
necessities of the business. Termination based on the necessities of the business is the
termination of the employee's individual employment contract by the employer for
reasons arising from the workplace, work or business. Various factors may be behind
this termination, such as establishing a more efficient workplace, avoiding
economically challenging causes, or keeping up with technological developments.
Unlike the termination of the employment contract due to performance or behavior,
termination based on the necessities of the business is beyond the control of the
employee. For reasons beyond his control, the employee loses the employment
relationship that provides for himself and his family. For this reason, the reasons and
judicial review of this type of termination are extremely important in terms of
maintaining the balance of interests between the employee and the employer. In this
study, the concept of termination and the grouping of the reasons for termination,
reasons of termination based on the necessities of the business and judicial review of
termination based on the necessities of the business are discussed in detail under three
main headings.
It is methodologically important, before addressing termination based on the
necessities of the business, to understand the position of this type of termination among
other grounds for termination. As a matter of fact, the judge who will carry out the
judicial review and the lawyer who will present a defense on this issue will be bound
by the type and grounds of the termination. In practice, when the termination of the
employment contract is mentioned, the first thing that comes to mind is the
terminations based on the performance or behavior of the employee. However,
terminations based on the necessities of the business are just as important as
terminations based on performance or behavior. In this context, in our study, firstly,
the concept of termination is dwelled upon. While explaining the concept of
termination, the notice of termination and the legal character of the notice of
termination are focused on. The reason for this is that the termination notice is of great
importance when determining the type of termination. Written and reasoned notice of
termination is considered by the courts when determining the reason for termination
during the judicial review. For this reason, the legal character of the termination notice
and the way it is given are discussed in detail.
After the concept of termination is discussed in general terms, terminations made
by a just cause (immediate) and terminations made by prior notice are explained. This
distinction is essentially out of the scope of our study. However, in order to understand
the position of the termination based on the necessities of the business and other types
of termination, this distinction is also briefly elaborated. Then, the terminations made
by giving prior notice are explained and while doing so, the concept of just cause is
expounded in general terms. The concept of just cause and the relevant articles of the
law are explained to the reader without going into too much detail and especially by
mentioning the pioneering works of the International Labor Organization on this subject. It is important for the reader to see the concept of termination with just cause
to understand the position of termination based on the necessities of the business.
After explaining the terminations made by giving prior notice, and in particular
the concept of termination with just cause, some sub-headings that are considered as
just cause for termination are explained. In this context, terminations arising from the
behavior or performance of the employee are briefly explained. After that, the main
subject of the study, which is the termination based on the necessities of the business,
is treated. The aim of our study so far is to ensure that the position of termination based
on the necessities of the business among other types of termination is seen. It was
deliberately avoided to dwell too much upon other reasons for termination and the
concept of job security and the main part of the thesis is divided into sections about
necessities of the business, termination, and judicial review. As a matter of fact, there
are countless and very valuable studies explaining the concept of job security in the
doctrine and in the market. According to unnecessary importance to these parts would
make it difficult for the reader to grasp the main topic in the thesis and would cause
the thesis to be more voluminous than necessary.
The second main part of our thesis is devoted to the terminations made based on
the requirements of the business, workplace and work, and a detailed examination of
the reasons that make these terminations necessary. While explaining the concept of
termination based on the requirements of the business, first the concept is explained in
general terms. In this context, the distinction between workplace and business, the
distinctive features of the termination based on the requirements of the business and
its difference from other types of termination are elaborated.
The concept of operational decision emerges as a sine qua non for terminations
made based on the requirements of the business. It is obligatory to take an operational
decision as a basis for termination based on the requirements of the business. As a rule,
employers are free to make operational decisions. However, the acceptance of the
freedom of operational decision-making as an unlimited and eternal right would render
the concept of job security dysfunctional. For this reason, the concept of operational
decision should be examined in depth and its boundaries should be drawn. In this part
of our study, the concept of operational decision is elaborated, and types of operational
decisions are examined in detail. In this context, the constitutive decision of the
employer, the dependent decision of the employer and the criticisms made about these
concepts are given in detail. In this section, ideas, and opinions about the concept of
operational decision and the difficulties it creates in practice are presented.
After examining the concept of operational decision, possible termination
reasons that lead the employer to take an operational decision in order to terminate the
employee's employment contract are elaborated. Among these reasons for termination,
some work in the workplace being given to a subcontractor, productivity, restructuring,
closing of the workplace or some parts of it, technological reasons and digitalization,
business or workplace mergers, decrease in production, retirement and norm staff
practices were discussed separately and in detail. Each of these concepts is capable of
causing termination, alone or together, based on the requirements of the business. In
practice, concepts such as efficiency and restructuring are frequently used in
termination notices, but they often fail to pass judicial review due to the
misclassification of the values they express. In this context, what these concepts mean is explained with examples, considering the current doctrinal views and decisions of
the Court of Cassation.
After the explanation of the reasons for termination, the grouping of these
reasons is elaborated. It is seen that in jurisprudence of the courts, the grouping of
reasons for termination as inside and outside the workplace is frequently applied. In
this part of our study, this distinction was elaborated and the reasons arising from
outside and inside the workplace were categorized one by one. In particular, in order
to establish a connection with the section on the coexistence of the reasons for
termination in the third part of our study, the reasons arising from inside and outside
the workplace are explained by making references to the relevant section. Among these
reasons, especially economic crises and decrease in production can be found together
with almost all other reasons. The economic hardship of the employer often causes
restructuring in the workplace. This restructuring, on the other hand, brings with it the
termination based on the requirements of the business. In this context, the economic
difficulties, which constitute the basis behind the reasons arising from inside of the
workplace, are also elaborated.
The third part of the study is devoted to the judicial review of the termination
based on the requirements of the business. The fundamental matter that will determine
the limit of termination based on the requirements of the business and protect the
balance of interests between the employee and the employer is the judicial review.
With judicial review, the operational decision taken by the employer is reviewed in
terms of various criteria such as consistency, arbitrariness, and proportionality. This
review is based on the practice of the Court of Cassation, which has been applied for
many years, rather than the law. For this reason, there are no definite definitions or
limits that are known to everyone. It is imperative that these concepts be clearly stated
to determine the boundaries of the termination based on the requirements of the
business. For this reason, each concept has been discussed separately and in detail.
Before moving on to the criteria constituting the scope of judicial review, the
review of expediency is elaborated. Review of expediency is the examination of
whether the employer's decision is commercially expedient in terms of market
conditions. One of the most difficult issues while reviewing the operational decision
is to distinguish between the review of expedience and the judicial review. As a matter
of fact, while the courts have the power to conduct judicial review, they do not have
the power to carry out a review of expediency. For this reason, the limits of the review
of expediency and judicial review are examined by giving examples and current Court
of Cassation decisions.
After the concept of the review of expediency, the review of consistency and its
features have been explained. Review of consistency means that the decision taken by
the employer is real and correct and is implemented in accordance with good faith. In
other words, the employer, who claims that there is a surplus of labor force and
therefore takes an operational decision, is obliged to implement this decision
consistently. Checking this issue is called the review of consistency. While explaining
this section, especially the concept of labor surplus has been elaborated in detail. What
the need for labor is, in which cases the need for labor will arise, and how the employer
should manage the surplus to be considered consistent, are examined with examples
and criticisms from the doctrine. Finally, within the scope of the review of consistency,
the employment of substitute employees instead of dismissed employees and the current Court of Cassation practice on this subject are presented to the reader, along
with personal opinions and some problems encountered in practice.
After the review of consistency, the subject of the review of arbitrariness was
discussed. Review of arbitrariness is essentially a manifestation, in labor law, of the
prohibition of abuse of right, which finds its source in civil law. The employer should
use the freedom of operational decision making in accordance with good faith and
avoid arbitrary practices while making and implementing operational decisions. In this
context, it is one of the most common examples of abuse of right that the employer
hides behind operational reasons such as productivity or restructuring in order to
dismiss employees that it has a personal enmity against or whose performance it is
dissatisfied with. To prevent such undesirable situations, the decisions taken by the
employer are subject to the review of arbitrariness. The most important problem
encountered during this review is about proving that the employer acts arbitrarily. As
a matter of fact, it is extremely difficult for the courts to determine exactly what the
employers' intentions are. At this point, the employee's means of proof have been
examined and key Court of Cassation decisions on the review of arbitrariness have
been presented as a guide.
After the review of arbitrariness, the last resort principle and the sub-criteria
related to this principle are elaborated. Termination being a last resort is a basic
principle sought in all termination reasons for employees covered by job security.
Termination of the employment contract of the employee should come up last as the
most severe measure in relation with terminations based on the requirements of the
business. The employer should firstly turn to alternative measures, such as unpaid
leave, short work, reduction of overtime, and employment of the employee in a
different position, that may be an alternative to termination and try to keep the
employment contract alive. Within the scope of our study, each of these alternative
measures has been presented separately and with current jurisprudence of courts.
Again, within the scope of the principle of last resort, the principle of proportionality
and the principle of expediency are treated separately, and the meaning of these
principles in terms of requirements of the business and judicial review of termination
is examined in detail.
When it is understood that termination is inevitable, the selection of employees
whose employment contract will be terminated is a separate issue that needs to be
elaborated in terms of termination based on the requirements of the business. In this
type of termination, unlike terminations based on performance or behavior, the identity
of the employee whose employment contract is to be terminated is often unclear.
Because the termination is not caused by the employee itself, but mostly due to external
factors. There is no definitive criterion in the law or in the practice of the Court of
Cassation regarding the selection of employees whose employment contract will be
terminated. In this section, the jurisprudence of the Court of Cassation is presented
chronologically, along with examples from foreign countries where legal regulations
concerning this issue exist. At the end of this section, our opinion on the subject is also
presented to the reader.
The last part of our study is about the effect of the separate or collective existence
of reasons leading to the termination of the employment contract on the judicial
review. The reasons for termination that will make the termination based on the
requirements of the business necessary may arise from inside or outside the workplace. Especially in times of economic crisis, compelling reasons coming from outside the
workplace come together with reasons originating from within the workplace and
cause confusion in the courts while judicial review is carried out. In this section, the
reasons that can exist together are examined by grouping and the matters to be
considered in the judicial review in case the reasons for termination exist together are
presented to the reader in the light of the current Court of Cassation decisions.





Le sujet de notre étude est la résiliation des contrats de travail basée sur les
nécessités de l'entreprise. La résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise est la
résiliation du contrat de travail individuel de l'employé par l'employeur pour des
raisons découlant du lieu de travail, du travail ou de l'entreprise. Divers facteurs
peuvent être à l'origine de cette résiliation, tels que l'établissement d'un lieu de travail
plus efficace, l'évitement de causes économiquement difficiles ou le suivi des
développements technologiques. Contrairement à la résiliation du contrat de travail en
raison de la performance ou du comportement, la résiliation basée sur les nécessités de
l'entreprise est indépendante du contrôle de l'employé. Pour des raisons indépendantes
de sa volonté, l'employé perd la relation de travail qui lui permet de subvenir à ses
besoins et à ceux de sa famille. Pour cette raison, les motifs et le contrôle judiciaire de
ce type de résiliation sont extrêmement importants pour maintenir l'équilibre des
intérêts entre l'employé et l'employeur. Dans cette étude, le concept de résiliation et le
regroupement des motifs de résiliation, des motifs de résiliation basée sur les
nécessités de l'entreprise et du contrôle judiciaire de résiliation basée sur les nécessités
de l'entreprise sont discutés en détail sous trois rubriques principales.
Il est méthodologiquement important, avant d'aborder la résiliation basée sur les
nécessités de l'entreprise, de comprendre la position de ce type de résiliation parmi
d'autres motifs de résiliation. En effet, le juge qui procédera au contrôle judiciaire et
l'avocat qui présentera une défense sur cette question seront liés par le type et les motifs
de la résiliation. En pratique, lorsque la résiliation du contrat de travail est mentionnée,
la première chose qui vient à l'esprit est les résiliations basées sur la performance ou
le comportement de l'employé. Cependant, les résiliations basées sur les nécessités de
l'entreprise sont tout aussi importantes que les résiliations basées sur la performance
ou le comportement. Dans ce contexte, dans notre étude, tout d'abord, le concept de
résiliation est abordé. Tout en expliquant le concept de résiliation, l'accent est mis sur
l'avis de résiliation et le caractère juridique de l'avis de résiliation. La raison en est que
l'avis de résiliation est d'une grande importance pour déterminer le type de résiliation.
L'avis de résiliation écrit et motivé est pris en compte par les tribunaux pour déterminer
le motif de la résiliation lors du contrôle judiciaire. Pour cette raison, le caractère
juridique de l'avis de résiliation et la manière dont il est donné sont discutés en détail.
Une fois la notion de résiliation discutée en termes généraux, les résiliations
faites pour une cause juste (immédiate) et les résiliations faites par préavis sont
expliquées. Cette distinction est essentiellement hors du cadre de notre étude.
Cependant, afin de comprendre la position de la résiliation basée sur les nécessités de
l'entreprise et d'autres types de résiliation, cette distinction est également brièvement
élaborée. Ensuite, les résiliations faites en donnant un préavis sont expliquées et, ce
faisant, le concept de juste cause est exposé en termes généraux. Le concept de juste
cause et les articles pertinents de la loi sont expliqués au lecteur sans trop entrer dans
les détails et surtout en mentionnant les travaux pionniers de l'Organisation
Internationale du Travail sur ce sujet. Il est important pour le lecteur de voir le concept de résiliation pour une cause juste afin de comprendre la position de résiliation basée
sur les nécessités de l'entreprise.
Après avoir expliqué les résiliations effectuées en donnant un préavis, et en
particulier la notion de résiliation pour une cause juste, certaines sous-rubriques
considérées comme une cause juste de résiliation sont expliquées. Dans ce contexte,
les résiliations découlant du comportement ou de la performance de l'employé sont
brièvement expliquées. Après cela, le sujet principal de l'étude, qui est la résiliation
basée sur les nécessités de l'entreprise, est traité. L'objectif de notre étude à ce jour est
de s'assurer que la position de résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise parmi
d'autres types de résiliation est vue. Il a été délibérément évité de trop s'attarder sur
d'autres raisons de résiliation et sur le concept de sécurité de l'emploi et la partie
principale de la thèse est divisée en sections sur les nécessités de l'entreprise, la
résiliation et le contrôle judiciaire. En fait, il existe d'innombrables et très précieuses
études expliquant le concept de sécurité de l'emploi dans la doctrine et sur le marché.
Accorder une importance inutile à ces parties rendrait difficile pour le lecteur de saisir
le sujet principal de la thèse et rendrait la thèse plus volumineuse que nécessaire.
La deuxième partie principale de notre thèse est consacrée aux résiliations
effectuées basées sur les nécessités de l'entreprise, du lieu de travail et du travail, et un
examen détaillé des raisons qui rendent ces résiliations nécessaires. Tout en expliquant
le concept de résiliation en fonction des exigences de l'entreprise, le concept est d'abord
expliqué en termes généraux. Dans ce contexte, la distinction entre lieu de travail et
entreprise, les caractéristiques distinctives de la résiliation basée sur les nécessités de
l'entreprise et sa différence par rapport aux autres types de résiliation sont élaborées.
Le concept de décision opérationnelle apparaît comme une condition sine qua
non pour les résiliations basées sur les nécessités de l'entreprise. Il est obligatoire de
prendre une décision opérationnelle comme base de résiliation basée sur les nécessités
de l'entreprise. En règle générale, les employeurs sont libres de prendre des décisions
opérationnelles. Cependant, l'acceptation de la liberté de décision opérationnelle en
tant que droit illimité et éternel rendrait le concept de sécurité de l'emploi
dysfonctionnel. Pour cette raison, le concept de décision opérationnelle devrait être
examiné en profondeur et ses limites devraient être tracées. Dans cette partie de notre
étude, le concept de décision opérationnelle est élaboré et les types de décisions
opérationnelles sont examinés en détail. Dans ce contexte, la décision constitutive de
l'employeur, la décision dépendante de l'employeur et les critiques formulées à propos
de ces concepts sont données en détail. Dans cette section, des idées et des opinions
sur le concept de décision opérationnelle et les difficultés qu'il crée dans la pratique
sont présentées.
Après avoir examiné le concept de décision opérationnelle, les motifs de
résiliation possibles qui amènent l'employeur à prendre une décision opérationnelle afin de résilier le contrat de travail de l'employé sont élaborés. Parmi ces motifs de
résiliation, certains travaux sur le lieu de travail confiés à un sous-traitant, la
productivité, la restructuration, la fermeture du lieu de travail ou de certaines parties
de celui-ci, les raisons technologiques et la numérisation, les fusions d'entreprises ou
de lieux de travail, la diminution de la production, la retraite et les pratiques
normalisées du personnel ont été discutées séparément et en détail. Chacun de ces
concepts est capable de provoquer la résiliation, seul ou ensemble, basée sur les
nécessités de l'entreprise. Dans la pratique, des concepts tels que l'efficacité et la restructuration sont fréquemment utilisés dans les avis de résiliation, mais ils ne
passent souvent pas le contrôle judiciaire en raison de la mauvaise classification des
valeurs qu'ils expriment. Dans ce contexte, la signification de ces concepts est
expliquée par des exemples, en tenant compte des vues doctrinales et des décisions
actuelles de la Cour de Cassation.
Après l'explication des motifs de résiliation, le regroupement de ces motifs est
élaboré. On voit que dans la jurisprudence des tribunaux, le regroupement des motifs
de licenciement à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail est fréquemment appliqué.
Dans cette partie de notre étude, cette distinction a été élaborée et les raisons découlant
de l'extérieur et de l'intérieur du lieu de travail ont été classées une par une. En
particulier, afin d'établir un lien avec la section sur la coexistence des motifs de
résiliation de la troisième partie de notre étude, les raisons découlant de l'intérieur et
de l'extérieur du lieu de travail sont expliquées en faisant référence à la section
pertinente. Parmi ces raisons, en particulier les crises économiques et la diminution de
la production peuvent être trouvées avec presque toutes les autres raisons. Les
difficultés économiques de l'employeur entraînent souvent une restructuration du lieu
de travail. Cette restructuration, en revanche, entraîne la résiliation basée sur les
nécessités de l'entreprise. Dans ce contexte, les difficultés économiques, qui
constituent la base des raisons découlant de l'intérieur du lieu de travail, sont également
élaborées.
La troisième partie de l'étude est consacrée au contrôle judiciaire de la résiliation
basée sur les nécessités de l'entreprise. La question fondamentale qui déterminera la
limite de résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise et protégera l'équilibre des
intérêts entre l'employé et l'employeur est le contrôle judiciaire. Avec le contrôle
judiciaire, la décision opérationnelle prise par l'employeur est revue en fonction de
divers critères tels que la cohérence, l'arbitraire et la proportionnalité. Ce contrôle est
basée sur la pratique de la Cour de Cassation, qui est appliquée depuis de nombreuses
années, plutôt que sur la loi. Pour cette raison, il n'y a pas de définitions ou de limites
précises connues de tous. Il est impératif que ces concepts soient clairement énoncés
pour déterminer les limites de la résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise. Pour
cette raison, chaque concept a été discuté séparément et en détail.
Avant de passer aux critères constituant la portée du contrôle judiciaire, le
contrôle de l'opportunité est élaboré. Le contrôle de l'opportunité est l'examen si la
décision de l'employeur est commercialement opportune en termes de conditions du
marché. L'une des questions les plus difficiles lors de l'examen de la décision
opérationnelle est de faire la distinction entre le contrôle de l'opportunité et le contrôle
judiciaire. En fait, bien que les tribunaux aient le pouvoir de procéder à un contrôle
judiciaire, ils n'ont pas le pouvoir de procéder à un contrôle de l'opportunité. Pour cette
raison, les limites du contrôle de l'opportunité et du contrôle judiciaire sont examinées
en donnant des exemples et des décisions actuelles de la Cour de cassation.
Après le concept de l'examen de l'opportunité, l'examen de la cohérence et de
ses caractéristiques ont été expliqués. Le contrôle de la cohérence signifie que la
décision prise par l'employeur est réelle et correcte et est mise en œuvre conformément
à la bonne foi. En d'autres termes, l'employeur, qui prétend qu'il y a un surplus de
main-d'œuvre et prend donc une décision opérationnelle, est obligé de mettre en œuvre
cette décision de manière cohérente. La vérification de ce problème s'appelle l'examen
de la cohérence. Tout en expliquant cette section, en particulier le concept de surplus de travail a été élaboré en détail. Ce qu'est le besoin de main-d'œuvre, dans quels cas
le besoin de main-d'œuvre se produira, et comment l'employeur devrait gérer
l'excédent afin d'être considéré comme cohérent, sont examinés avec des exemples et
des critiques de la doctrine. Enfin, dans le cadre du contrôle de la cohérence, l'emploi
de travailleurs suppléants au lieu de travailleurs licenciés et la pratique actuelle de la
Cour de Cassation sur ce sujet sont présentés au lecteur, ainsi que des opinions
personnelles et certains problèmes rencontrés dans la pratique.
Après le contrôle de la cohérence, le sujet du contrôle de l'arbitraire a été discuté.
Le contrôle de l'arbitraire est essentiellement une manifestation, en droit du travail, de
l'interdiction de l'abus de droit, qui trouve sa source dans le droit civil. L'employeur
devrait utiliser la liberté de prise de décision opérationnelle conformément à la bonne
foi et éviter les pratiques arbitraires lors de la prise et de la mise en œuvre des décisions
opérationnelles. Dans ce contexte, c'est l'un des exemples les plus courants d'abus de
droit que l'employeur cache derrière des raisons opérationnelles telles que la
productivité ou la restructuration pour licencier des travailleurs contre lesquels il a une
inimitié personnelle ou dont il n'est pas satisfait de la performance. Afin d'éviter de
telles situations indésirables, les décisions prises par l'employeur sont sujettes au
contrôle de l'arbitraire. Le problème le plus important rencontré lors de ce contrôle
consiste à prouver que l'employeur agit arbitrairement. En fait, il est extrêmement
difficile pour les tribunaux de déterminer exactement quelles sont les intentions des
employeurs. À ce stade, les moyens de preuve du travailleur ont été examinés et les
décisions clés de la Cour de Cassation sur le contrôle de l'arbitraire ont été présentées
comme un guide.
Après le contrôle de l'arbitraire, le principe de dernier recours et les sous-critères
liés à ce principe sont élaborés. Le licenciement en dernier recours est un principe de
base voulu dans tous les motifs de résiliation pour les employés couverts par la sécurité
d'emploi. La résiliation du contrat de travail de l'employé devrait être la mesure la plus
sévère en ce qui concerne les résiliations basées sur les nécessités de l'entreprise.
L'employeur devrait d'abord se tourner vers des mesures alternatives, telles que les
congés sans solde, le travail court, la réduction des heures supplémentaires et l'emploi
de l'employé dans un poste différent, qui peuvent constituer une alternative à la
résiliation et essayer de maintenir le contrat de travail en vie. Dans le cadre de notre
étude, chacune de ces mesures alternatives a été présentée séparément et avec la
jurisprudence actuelle des tribunaux. Là encore, dans le cadre du principe de dernier
recours, le principe de proportionnalité et le principe d'opportunité sont traités
séparément, et la signification de ces principes en termes des nécessités de l'entreprise
et de contrôle judiciaire de la résiliation est examinée en détail.
Lorsqu'il est entendu que la résiliation est inévitable, la sélection des employés
dont le contrat de travail sera résilié est une question distincte qui doit être élaborée en
termes de résiliation basée sur les nécessités de l'entreprise. Dans ce type de résiliation,
contrairement aux résiliations basées sur la performance ou le comportement, l'identité
de l'employé dont le contrat de travail doit être résilié est souvent incertaine. Parce que
la résiliation n'est pas causé par l'employé lui-même, mais principalement par des
facteurs externes. Il n'y a pas de critère définitif dans la loi ou dans la pratique de la
Cour de Cassation concernant la sélection des employés dont le contrat de travail sera
résilié. Dans cette section, la jurisprudence de la Cour de Cassation est présentée
chronologiquement, ainsi que des exemples de pays étrangers où des réglementations légales en la matière existent. À la fin de cette section, notre opinion personnelle sur
le sujet est également présentée au lecteur.
La dernière partie de notre étude porte sur l'effet de l'existence séparée ou
collective de motifs conduisant à la résiliation du contrat de travail sur le contrôle
judiciaire. Les raisons de la résiliation qui rendront la résiliation basée sur les
nécessités de l'entreprise nécessaire peuvent provenir de l'intérieur ou de l'extérieur du
lieu de travail. En particulier en période de crise économique, les raisons impérieuses
provenant de l'extérieur du lieu de travail s'allient aux raisons provenant de l'intérieur
du lieu de travail et créent de la confusion dans les tribunaux pendant le contrôle
judiciaire. Dans cette section, les motifs qui peuvent exister ensemble sont examinés
par regroupement et les questions à examiner dans le contrôle juridictionnel au cas où
les motifs de résiliation existent ensemble sont présentées au lecteur à la lumière des
décisions actuelles de la Cour de Cassation.