Mimarlık ofisi çalışanlarının motivasyon faktörlerinin kuşaklar ile olan ilişkisi üzerine bir araştırma
A study on the relationship between motivation factors of the architecture office employees and the generations
Yazar: SİNEM BALKANLI
Danışman: DOÇ. DR. METİN TEBERLER
İstanbul Teknik Üniversitesi / Fen Bilimleri Enstitüsü / Mimarlık Ana Bilim Dalı / Proje ve Yapım Yönetimi Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2019
Konu: Mimarlık = Architecture

Özet:
Çok katılımcılı yapısı ve insan faktörünün oynadığı büyük rol sebebi ile inşaat sektörü, diğer sektörlerle kıyaslandığında proje yönetimi ve insan kaynakları yönetimi konularında problemler yaşanmaktadır. Bu problemler, özellikle proje sahibi-yönetici ve yönetici-çalışan gibi birebir ilişkilerin yoğun olarak yaşandığı mimarlık ofislerinde hem yöneticiler hem de çalışanlar açısından gerginliklere ve anlaşmazlıklara yol açmaktadır. Çalışılan iş yerinin proje yönetimi  ve insan kaynakları yönetimi açısından gelişmiş olması ve iş yerinde huzurlu bir çalışma ortamı bulunması, hem çalışanların hem de yöneticilerin motivasyon ve iş memnuniyeti düzeylerini yükseltmektedir. Bu bağlamda, mimarlık ofislerindeki motivasyon faktörlerini anlamak ve mimarlık ofislerinde çalışan motivasyonunun önemi konusunda bir araştırma yapmak, sektörün gelişimi konusunda destekleyici bir kaynak oluşturacaktır.
Yurtiçi ve yurtdışında farklı sektörlerde yapılan araştırmalar, bu motivasyon faktörlerinin kuşaklar değiştikçe farklılık gösterdiğini ortaya koymaktadır. Ancak mimarlık ofisleri özelinde konu hakkında yeterli kaynağa ulaşılamamıştır. Tasarım, mühendislik ve uygulama gibi pek çok meslek grubunun kesişim noktasında bulunan mimarlık ofisleri, bu özelliği ile diğer sektörlerden ayrılmaktadır. Bu nedenle diğer sektörlerde yapılmış olan çalışmaların mimarlık ofisleri için geçerliliği tartışmalıdır.
Çalışma kapsamında öncelikli olarak motivasyon teorileri, kapsam teorileri ve süreç teorileri olarak iki ana başlık altında incelenmiştir. Kapsam teorileri, bireylerin bir davranışı eyleme geçirmesine sebep olan içsel motivasyon faktörlerini incelemekteyken, süreç teorileri davranışa sebep olan dışsal etkenleri incelemektedir. Birbirini tamamlar nitelikte olan bu teoriler, alan çalışması sonuçlarının incelenmesinde daha farklı bakış açılarının kullanılmasını sağlamıştır.
Kapsam teorileri başlığı altında, Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, Alderfer'in ERG Teorisi, Herzberg'in Çift Faktör Teorisi ve McClelland'ın Başarma İhtiyacı Teorisi incelenmiştir. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, bireylerin bir davranışa yönelmesine sebep olan güdüleri ihtiyaçlar ile bağdaştırmaktadır. Bu ihtiyaçları basitten karmaşığa doğru giden bir piramit oluşturarak beş kademede inceleyen Maslow'un teorisi pek çok motivasyon teorisinin de temelini oluşturmaktadır. En temel ve kapsamlı teori olması sebebi ile alan çalışmasında kullanılacak ana motivasyon teorisi olarak Maslow'un İhtiyaçlar Hiyererşisi seçilmiştir.
Alderfer'in ERG Teorisi, Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi'ni temel almakta ve Maslow'un beş basamaklı ihtiyaçları üçe indirgemektedir. Bu özelliği ile Maslow'un teorisine yardımcı olarak alan çalışmasının değerlendirilmesinde kullanılmıştır. Herzberg'in Çift Faktör Teorisi ise motivasyon sağlayan faktörleri, motivasyon faktörleri ve hijyen faktörleri olarak ayırmıştır. Herzberg'e göre hijyen faktörleri tam olarak karşılanmadan motivasyon sağlanamaz. Motivasyona getirdiği bu farklı bakış açısı ile Herzberg'in teorisi de alan çalışmasının değerlendirilmesinde tamamlayıcı rol üstlenmiştir. McClelland ise diğerlerinden farklı olarak motivasyon faktörlerini kişilik tipleriyle eşleştirdiği Başarma İhtiyacı Teorisi'nde farklı ihtiyaçların baskınlığından doğan farklı tipte bireyleri tanımlar. McClelland'ın teorisi de alan çalışmasının değerlendirilmesinde katılımcıların kişilik tiplerinin incelenmesinde yardımcı olmuştur. Süreç teorileri de kapsam teorilerini tamamlayıcı niteliğe sahip olduğundan, alan çalışmasında kullanılmıştır.
Çalışmada incelenen bir diğer ana konu, kuşak teorileridir. Kuşak kavramının bugünkü anlamıyla ortaya çıkaran Mannheim'ın Kuşak Teorisi ile kuşak teorilerine giriş yapılıp, Inglehart'ın Kuşak Teorisi ve Strauss – Howe Kuşak Teorisi ile kuşak teorilerinin gelişimi incelenmiştir. Günümüzde dünya çapında en çok kabul edilen ve kuşakları bir döngü şeklinde ilerlediğini savunan Strauss – Howe Kuşak teorisi, en güncel ve yaygın yaklaşım olması sebebiyle çalışmada kullanılan kuşak teorisi olarak belirlenmiştir.
Günümüzde pek çok kişi tarafından kabul görmüş olan Strauss – Howe Kuşak Teorisi, dört ana arketip ile bir döngü halinde ilerleyen kuşaklardan bahseder. Bu arketiplerin günümüzdeki karşılığı olan kuşaklar, 1945-1964 yılları arasında doğmuş olan Bebek Patlaması Kuşağı, 1965-1979 yılları arasında doğmuş olan X Kuşağı, 1980-1995 yılları arasında doğmuş olan Y Kuşağı ve 1996 yılı sonrasında Z Kuşağı'dır. Teoriye göre Bebek Patlaması Kuşağı, sadakati yüksek, işkolik ve kanaatkar olarak tanımlanır. X Kuşağı, otoriteye saygılı, iş motivasyonu yüksek ve toplumcu yapıya sahiptir. Pek çok araştırmaya konu olmuş olan Y Kuşağı ise pek çok konuda diğer kuşaklardan farklılık göstermektedir. Sadakati düşük, otoriteye karşı, bireyci ve teknoloji ile iç içe olan Y Kuşağı, sıklıkla kendinden önceki kuşaklar ile çatışmaya girmektedir. En genç kuşak olan Z Kuşağı hakkında ise çok net bir tanımlama yapmak mümkün olmasa da, Strauss – Howe Teorisi'ne göre içinde bulunduğu arketip sebebi ile, Y Kuşağı'nın özelliklerini takip eden bir kuşak olduğu öngörülmektedir. Bu nedenle Y Kuşağı'nı anlamak, Z Kuşağı ve sonrasında gelen kuşakları anlamaya yardımcı olacaktır.
Kuşakların iş yaşamında motivasyon faktörleri ile olan ilişkisi pek çok araştırmaya konu olmuştur. Bu araştırmalardan yurtiçi ve yurtdışında yapılmış olan dört tanesi, çalışma kapsamında incelenmiştir. İncelenecek çalışmaların seçiminde, çalışmanın yakın bir zamanda yapılmış olması, geniş kapsamlı yapılmış olması ve güvenilir bir kaynağa sahip olması gibi kriterler kullanılmıştır.
Bu araştırmaların sonuçlarına göre, Y Kuşağı çalışanlar, iş yerinde huzurlu bir ortamı, yöneticileri ile arkadaşça ilişkileri ve mesleki gelişim sağlayabilmeyi önemsemektedir. Ayrıca Strauss – Howe Kuşak Teorisi'ne göre sadakatsiz olarak tanımlanan Y Kuşağı'nın, beklentileri karşılanmayan iş yerleri için bağlılığı düşük olarak tespit edilmiştir. İncelenen çalışmalarda, yurtiçi ve yurtdışı olmasından kaynaklı farklılık yalnızca gönüllülük esaslı yapılan işler konusundadır. Yurtdışında yapılan araştırmalarda gönüllülük faaliyetleri en çok önemsenen konulardan biri iken, yurtiçinde yapılan çalışmalarda son sıralarda yer almaktadır.
Yapılan tüm bu literatür araştırmasının ardından, çalışma kapsamında mimarlık ofisleri ile bir alan çalışması uygulanmıştır. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi temel alınarak hazırlanan anket sorularına sahip bu alan çalışmasında, mimarlık ofisi çalışanlarının motivasyon faktörleri ve bu faktörlerin kuşaklar ile olan ilişkisi incelenmiştir. Uygulanan anketin ilk bölümünde, Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi kullanılarak oluşturulmuş ve basitten karmaşığa doğru giden 22 ifadeye 5'li Likert ölçeği kullanılarak değer verilmiş ve motivasyon faktörlerinin önem sıralaması tespit edilmiştir. Anketin ikinci bölümünde katılımcıların demografik özelliklerine dair bilgilerin toplandığı çoktan seçmeli sorular bulunmaktadır. Üçüncü ve son bölümde ise anketteki verilere ek olarak eklemek istediği şeyler olan katılımcıların doldurması için sayfa boş bırakılmış ve mesleki motivasyon ile ilgili söylemek istedikleri farklı şeyler olup olmadığı sorulmuştur. Bu bölümün doldurulması, katılımcının insiyatifine bırakılmıştır.
Alan çalışması için pek çok ofisle mail ve telefon yoluyla iletişime geçilmiştir. İletişime geçilen ofislerin çoğu yoğunluğu sebebi ile alan çalışmasına katılım gösterememiştir. Alan çalışması, olumlu geri dönüş yapan 9 ofisten, 13 yönetici, 50 çalışan ve mimarlık tecrübesine sahip ancak şu anda çalışmayan 10 potansiyel çalışan olmak üzere toplam 73 kişi üzerinde gerçekleştirilmiştir.
Alan çalışmasının sonuçlarına göre, katılımcıların motivasyon faktörleri için önem sıralamaları, Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile paralellik göstermektedir. En çok önem verilen motivasyon faktörleri, fiziksel ihtiyaçlar ve güvenlik ihtiyaçları ile oluşan faktörlerdir. Bunları ait olma ihtiyacı ve saygı görme ihtiyacı izlemektedir. Son olarak da Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi'nin en üst noktasında bulunan kendini gerçekleştirme ihtiyacı yer almaktadır.
Araştırma sonuçları genel anlamda bakıldığında Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile paralellik göstermesine rağmen, kuşaklar arası farklılıklar mevcuttur. Bu farklılıklar Strauss – Howe Kuşak Teorisi'nde yer alan kuşak özellikleri ve incelenen diğer çalışmaların sonuçlarında tespit edilen veriler ile paralellik göstermektedir. 
İncelenen çalışmaların sonuçlarında olduğu gibi, Y Kuşağı çalışanlar, fiziksel şartları iyi, huzurlu bir ofis ortamı, yöneticiler ile arkadaşça ve samimi bir iletişim, yan haklar, daha çok sorumluluk ve mesleki anlamda kendini geliştirme imkanı beklentisi içindedir. Aynı zamanda Y Kuşağı mimarlık ofisi çalışanları, incelenen yurtdışındaki çalışmaların sonuçlarına benzer olarak iş yerinde yapılan gönüllülük esasli faaliyetleri önemsemektedir. Ayrıca alan çalışması sonuçları diğer çalışmalara ve Strauss – Howe Kuşak Teorisi'ne benzer olarak, Y Kuşağı çalışanların, sadakatinin diğer kuşaklardan daha düşük olduğunu da göstermektedir.
Bu sonuçlara ek olarak, alan çalışmasının üçüncü bölümüne cevap veren 50 katılımcının cevapları, mimarlık ofisleri hakkında temel bazı problemlerin varlığını göstermektedir. Bu bölümde verilen cevaplar, ikinci bölümde verilenler ile birlikte incelendiğinde görülmektedir ki, mimarlık projeleri düşük maddi karşılıklarla uygulanmaktadır. Düşük proje bedelleri ile düzensiz ödeme alan mimarlık ofisi yöneticileri, çalışanlarına da iyi koşullar sağlayamamaktadır. Aynı anda çok sayıda proje almak zorunda kalan ofislerde yoğunlukla birlikte stresli bir ortam oluşmaktadır. Ayrıca özellikle mimarlık eğitimi bulunmayan kişilerce projelere yapılan müdahaleler ve kâr odaklı projeler mimarların genel olarak motivasyonlarını düşürmektedir.
Yapılan çalışma ile mimarlık ofislerinde yaşanan problemlere olan farkındalığı arttırarak çözüm bulmaya ve konuda yapılacak yeni çalışmalara yardımcı olması amaçlanmıştır.

Abstract:
Due to the multi-participatory structure and the great role played by the human factor, the construction sector has problems in project management and human resources management compared to other sectors. These problems cause tensions and disagreements in terms of both managers and employees, especially in architectural offices where intimate relationships like project owner-manager and manager-employee are experienced intensively. The development of the workplace in terms of project management and human resources management and the presence of a peaceful working environment at the workplace increase the motivation and job satisfaction levels of both employees and managers. In this context, understanding the motivation factors in architecture offices and conducting a research on the importance of employee motivation in architecture offices constitute a supportive source for the development of the sector.
Domestic and overseas research conducted in different sectors, reveals that the motivation factor of generational change varied. However, sufficient resources could not be reached on the subject of architecture offices. Architecture offices located at the intersection of many professional groups such as design, engineering and application are distinguished from other sectors by this feature. Therefore, the validity of studies in other sectors for architectural offices is controversial.
Within the scope of the study, primarily motivational theories are examined under two main headings which are content theories and process theories. While the content theories examine the intrinsic motivational factors that cause individuals to act on a behavior, process theories examine the external factors that cause behavior. These complementary theories have led to the use of different perspectives in the study of fieldwork results.
Under the title of content theories, Maslow's Needs Hierarchy, Alderfer's ERG Theory, Herzberg's Double Factor Theory and McClelland's Theory of Capability were examined. Maslow's Needs Hierarchy associates the motives that lead individuals to behave towards a need. Maslow's theory examines these needs in five stages, creating a pyramid from simple to complex, and forms the basis of many motivational theories. Because it is the most basic and comprehensive theory, Maslow's Hierarchy of Needs was chosen as the main motivation theory to be used in the field study.
Alderfer's ERG Theory is based on Maslow's Hierarchy of Needs and reduces Maslow's five-digit needs to three. With this feature, it was used to evaluate Maslow's theory and to evaluate the field work. Also Herzberg's Double Factor Theory, differentiated the motivating factors as motivational factors and hygiene factors. According to Herzberg, motivation cannot be achieved without the hygiene factors being fully met. With this different perspective on motivation, Herzberg's theory also played a complementary role in the evaluation of the fieldwork. McClelland identifies different types of individuals that arise from the dominance of different needs as a result of matching motivation factors with personality types in the Theory of Needs. McClelland's theory also helped to examine the personality types of the participants in the evaluation of the field study. Process theories are also used in the field study as they complement the scope theories.
Another main subject examined in the study is the generation theories. The introduction of the theory of generation by Mannheim's Generation Theory. The development of the generation theories are examined with Inglehart's Generation Theory and the Strauss - Howe Generation Theory. The Strauss - Howe Generation Theory, which is the most widely accepted in the world today and argues that the generations are progressing as a cycle, is the most recent and widespread approach and is the generation theory used in the study.
The Strauss - Howe Generation Theory, which is now recognized by many, speaks of the generations of the four main archetypes in a cycle. The current generation of these archetypes are the Baby Boomers Generation born between 1945 and 1964, the X Generation born between the years 1965-1979, the Y Generation born between 1980-1995 and the Z Generation after 1996. According to the theory, the Baby Boomers Generation is defined as loyal, workaholic, and conviction. Generation X respects authority, has a high motivation and social structure. The Y Generation, which has been the subject of many researches, differs from other generations in many subjects. The generation of Y, whose loyalty is low, against authority, individualistic and intertwined with technology, often enters into conflict with previous generations. While it is not possible to make a very clear definition about the youngest Z Generation, it is presumed to be a generation that follows the characteristics of Generation Y due to the archetype of Strauss - Howe Theory. Therefore, understanding the Generation Y will help to understand the Generation Z generation and the following generations.
The relationship of generations with motivation factors in business life has been the subject of many researches. Four of such studies were chosen; two of them from Turkey and two from other countries. Criteria have been used in the selection of the studies to be examined, such as the fact that the study has been done in a short time, has been done extensively and has a reliable resource.
According to the results of these studies, Generation Y employees care about providing a peaceful environment at work, friendly relations with managers and professional development. In addition, the Generation Y, which is described as unfaithful according to the Strauss - Howe Generation Theory, has been found to have low adherence to the unfulfilled workplaces. In the studies examined, the difference due to domestic and international activities is only related to voluntary work. In the studies conducted abroad, volunteering activities are one of the most important subjects and they are in the last place in domestic studies.
Following the literature rersearch, a field study was conducted with architectural offices within the scope of the study. In this field study, which has questionnaire questions based on Maslow's Needs Hierarchy, the motivation factors of the employees of the architecture office and the relationship of these factors with the generations were examined. In the first part of the questionnaire, 22 expressions which were formed by using Maslow's Hierarchy of Needs and which went from simple to complex were evaluated by using 5-point Likert scale and importance of motivation factors were determined. In the second part of the questionnaire, there are multiple-choice questions that collect information about the demographic characteristics of the participants. In the third and last section, the participants were asked to fill in the blank for the purpose of filling in the questionnaires, in addition to the data in the questionnaire, and asked whether there were different things they wanted to say about the professional motivation. The completion of this section is left to the participant's initiative.
Many offices were contacted by e-mail and telephone for field work. Most of the offices that were contacted were unable to participate in the fieldwork because they were busy. The fieldwork was conducted on 9 offices who have positive feedback, a total of 73 people, including 13 managers, 50 employees and 10 potential employees who have architectural experience but who are not currently working.
According to the results of the field study, the importance rankings for the motivation factors of the participants are in parallel with Maslow's Hierarchy of Needs. The most important motivation factors are physical needs and security needs. These factors are followed by the need to belong and the need to respect. Finally, there is need for self-realization at the top of Maslow's Hierarchy of Needs.
Although the results of the survey are generally in line with Maslow's Hierarchy of Needs, there are intergenerational differences. These differences are in line with the data obtained in the Strauss - Howe Generation Theory and the results of the other studies.
As in the results of the studies examined, Generation Y employees expect a good, peaceful office environment, friendly communication with managers, side benefits, more responsibility and the possibility of self-improvement in the professional sense. At the same time, employees of Y Generation architecture office care about voluntary activities performed in the workplace similar to the results of the studies conducted abroad. In addition, the results of the field study, similar to the other studies and the Strauss - Howe Generation Theory, show that the Y Generation is lower in loyalty than in the other generations.
In addition to these results, the answers of the 50 participants who responded to the third part of the field study show some basic problems about the architectural offices. When the answers given in this section are examined together with those given in the second chapter, the architectural projects are implemented with low financial provisions. The managers of the architecture office who receive irregular payment with low project costs cannot provide good conditions for their employees. At the same time it consists of a stressful environment with the density remaining in office to get a large number of projects. In addition, interventions in projects by people who have no architectural education and profit-oriented projects reduce the motivation of architects in general.
The aim of the study is to increase awareness of the problems experienced in architecture offices and to help them to find solutions and to help new studies.