Türk İş Hukuku'nda iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshi ve sonuçları
Annulment of the labor contracts due to trade?union facts in Turkish Labor Law
Yazar: SERCAN KARAOĞLU
Danışman: PROF. DR. EMİNE TUNCAY KAPLAN
Gazi Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Özel Hukuk Ana Bilim Dalı / İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2009
Konu: Hukuk = Law
Dizin: Sendikalar Kanunu 2821 sayılı = Law of labour unions 2821 numbered ; Sendikalaşma özgürlüğü = Unionization freedom ; İş sözleşmesi = Employment contract ; İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı = Employment and Social Secunity Law

Özet:
4857 sayılı İş Kanunu ile belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde işverenin geçerli bir sebebe dayanması zorunluluğu getirilerek, işçiye bir ölçüde iş güvencesi sağlanmıştır. ?Geçerli sebep?; iş sözleşmesine hemen son vermeyi gerektirecek ağırlıkta olmamakla birlikte, işçinin iş görme borcu üzerinde ciddi bir olumsuz etki doğurarak işin gerektiği şekilde ifasına olanak vermeyen sebep şeklinde tanımlanmaktadır. Geçerli sebep; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. İş Kanunu sendikal nedenleri iş sözleşmesinin feshi bakımından geçerli nedenler olarak kabul etmemiştir. Sendikal nedenlerle yapılan fesih geçersiz bir fesih olarak kabul edilmektedir. Ancak feshin geçersizliğine mahkeme veya özel hakem karar verinceye kadar bu fesih geçerli bir fesih gibi hüküm ve sonuçlarını doğurur. Sendikal nedenler, sendikaya üye olup olmama, sendikal faaliyetlere katılma veya sendikal faaliyetlerde bulunmayı kapsamaktadır. Bu sebeplere dayalı olarak yapılan feshin doğuracağı sonuçlar işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre farklılık arz etmektedir. İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedilmesi durumunda işe iade davası ile feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep etmesi işçiye mevzuat tarafından tanınmış en önemli haktır. İşe iade kararının yanında işçiye mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçirdiği süre için dört aya kadarki ücret ve diğer hakları da ödenir. Bu ödemeden peşin olarak aldığı bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı mahsup edilir. İşe iade kararına rağmen işçinin gereken süre içinde işverenine başvuruda bulunmaması veya başvuruda bulunmasına rağmen işe başlatılmaması halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra, feshin sendikal nedene dayalı olduğunu ispat etmesi durumunda iş güvencesi tazminatına da hak kazanır. Bu tazminat 2821 Sayılı Kanun gereği işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler bakımından ise 4857 Sayılı Kanun'un 17. maddesindeki kötüniyet tazminatı yerine, yine 2821 Sayılı Kanun gereği işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere bir tazminat ödenir. Bu tazminata sendikal veya sendikacılık tazminatı adı verilmektedir. İşçinin farklı nedenlerle kötüniyetle yapılan feshe karşı ispat yükümlülüğünden farklı olarak, sendikal nedenlerle yapılan fesihlerde ispat yükümlülüğü işverene yüklenmiştir. Durumun ispat edilememesi halinde işçi sendikal tazminata hak kazanacaktır. İş güvencesinden yararlanamayan işçiler için işe iade imkanı mümkün olmadığından fesih sendikal nedene dayalı olarak yapılmış olsa da iş ilişkisini sona erdirecektir. İşçi bu durumda koşulları gerçekleştiyse ihbar ve kıdem tazminatlarının da talep edebilecektir.

Abstract:
The Turkish Labor Code expresses that the em-ployee must base the annulment of labor contracts which have indefinite period of time on valid causes. This will provide security of work for the employees. The concept ?valid cause? is not defined in the Code, and the concept ?just cause? is defined by giving examples, therefore both of these concepts shall be defined with the court decisions. Being a member of a trade union or joining to its activities is not accepted as valid causes in our law system for annulment of the contract. This kind of annulment is ordered as an invalid annulment in the code. The results of the annulment due to trade-union activities facts, changes according to the employees if they are in scope of the security of employment or not. The employees which are in scope of the security of employment, could sue against the invalid annulment of the contract and reinstatement with the trial. Unless the employer accepts the employee back t his or her work, the employee could be able to demand an award of damage called security of employment damage award. The amount of the damage award could not be lower than the one-year sum of the salary of the employee. By the way the employee also takes the seperation pay and informing pay. The employees which are not in scope of the security of employment, would be able to demand the award of a damage called trade-union damage. The amount of the damage award also could not be lower than the one-year sum of the salary of the employee. By the way, for these employees, it is not possible to launch a trial to reinstatement.