Örgütsel değişimin postmodern epistemolojiyle bilişsel incelemesi
Cognitive evaluation of organizational change via postmodern epistemology
Yazar: EDA EVLA KESİCİ
Danışman: YRD. DOÇ. RAİF SERKAN ALBAYRAK
Yaşar Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2017
Konu: İşletme = Business Administration
Dizin: Bilişsel işlev = Cognitive function ; Bilişsel süreç = Cognitive processes ; Delphi tekniği = Delphi technique ; Değişim = Change ; Epistemoloji = Epistemology ; Postmodernizm = Postmodernism ; Örgütsel değişim = Organizational change

Özet:
Örgütsel değişim, kavramsal anlamda kesinlik taşımamasının yanı sıra, farklı çerçevelerden bakıldığında farklı şekillerde açıklanabilen, karmaşık bir olgudur. Örgütsel değişimin değerlendirilmesinde, analiz birimi grup veya kurum olabileceği gibi, birey de olabilmekte, bunun yanı sıra bu fenomenin analizine farklı epistemolojiler yol gösterebilmektedir. Bu çalışmada ise, kavramın karmaşıklığına istinaden, örgütsel değişim birey düzeyinde ele alınmıştır. Bilişsel teorinin de önerdiği gibi, her bireyin zihinsel olarak eşsiz olduğundan yola çıkılarak, çalışanların kurumlarını eşsiz bir bilişsel örüntüyle değerlendirdiği varsayılmıştır. Bu kapsamda örgütsel değişim; 'izafi olarak değişen bir zaman aralığında, bireyin algı eşiğini geçen farklılaşmanın, birey tarafından ifade edilmesiyle var olan ve boyutları bireyin algısına göre ifade edilebilecek bir süreç veya çıktı' olarak tanımlanmıştır.
Bu yaklaşım; gerçeğin sorgulandığı, çoksesliliğin vurgulandığı, mevcut kalıpların reddedildiği ve örgüt çalışmalarında gittikçe daha fazla ilgi çeken postmodern epistemoloji ile örtüşmektedir. Postmodern epistemolojiye göre araştırmacı örgütsel gerçekliği örgüt paydaşlarının gözünden, herhangi bir kalıba sokmadan tanımlamaktadır. Bu çalışma da postmodern epistemolojiye uygun olarak, örgütsel değişimi, keşifsel olarak derinlemesine analizle, öznelci bakış açısına göre birey temelli farklılıklar üzerine odaklanarak ve genellenebilir bir açıklama aramaksızın değerlendirmiştir.  
Bu kapsamda ilk aşamada, örgütsel değişim yazınında listelenen genellemeci kavramlar yerine, belli bir kurumda çalışanların örgüte özel olarak ifade ettikleri değişime ilişkin kavramlar ortaya çıkartılmıştır. Daha sonra, bu kavramlar arasında neden sonuç ilişkisinin birey bazında nasıl anlaşıldığı, bilişsel haritalar kullanarak elde edilmiştir. Bilişsel haritalar, bireylerin değişimle ilgili bilişsel algıları arasında çeşitli boyutlardaki benzerlik ve farklılıkların belirlenmesini sağlamıştır.
Araştırma örneklemi; ALVE (takma ad) firmasındaki tüm beyaz yaka çalışanlarıdır ve 109 çalışandan oluşmaktadır . İlk aşamada daha küçük bir örneklemle Delphi Tekniği kullanılarak ve içerik analizi ile değişime konu olan kavram listesi elde edilmiştir. Elde edilen değişime konu olan kavram listesi kullanılarak, 109 bilişsel harita elde edilmiştir. Çalışmada kullanılan bilişsel harita uygulamasının değişimin farklı boyutlarını anlayacak şekilde geliştirilmesini takiben, geliştirilen haritalama tekniği 'Değişim Odaklı Bilişsel Harita' (DOBH) olarak adlandırılmıştır. Elde edilen haritalar, kavram sayısı, ilişki sayısı, en uzun sıralı kavram sayısı, grup sayısı gibi ayırt edici özellikler kullanılarak değerlendirilmiştir. Sonrasında DOBH arasındaki farklılık ve benzerlikler, Karşılıklı Etki Analizi kullanılarak incelenmiş ve haritalar 10 farklı boyut altında ifade edilmiştir. Ayrıca boyutlardaki kavramlar arasında ilişki haritaları oluşturulmuştur. 
Elde edilen sonuçlar, çalışanların örgütsel değişimi ne şekilde anlamlandırdığına dair genel bir çerçeve sunarken, belirli demografik özelliklerin, moderatör etkisi de göz önünde bulundurularak, sonuçlar üzerinde açıklayıcı etkisinin olduğunu göstermiştir. Kavram ilişkilerine uygulanan Karşılıklı Etki Analizinden elde edilen boyutlar ise,  kurumdaki değişim sürecini aydınlatan temel ilişki haritalarının elde edilmesini sağlamıştır. 
Çıktıların kurum özelinde anlam taşıdığı düşünüldüğünde, çalışmanın yazına ve sektöre sağladığı katkıya açıklık getirilmesi ihtiyacı doğmaktadır. Postmodern yaklaşımda, elde edilen veri, herhangi bir hipotez olmaksızın keşifsel bir yaklaşımla elde edildiği için, buradaki en temel sorun, elde edilen çıktıların özetlenmesidir. Bununla bağlantılı olarak, bireye özgü bilişsel haritaları bir bütün olarak incelemek, sınıflandırmak ve hatta boyutlandırmak zorlu bir süreçtir. Bu tezde önerilen karma yöntem sayesinde, kavram ilişkilerinden yola çıkılarak, aslında her biri birer bilişsel harita olan, örgütsel değişimin kavram boyutları elde edilmiştir. Bu boyutlar üzerinden kurumun örgütsel değişimle ilgili genel algısı tespit edilebilmiştir. Elde edilen değişimle ilgili boyutların, baskın olarak tek bir kuramı işaret etmeksizin,  farklı kuramlarla ilişkili olduğu ve bu kuramlar arasındaki etkileşimi ortaya koyduğu görülmüştür. Bu açıdan bakıldığında, postmodern yaklaşımın bu kuramları bünyesinde barındırabilen, kapsayıcı bir yaklaşım olduğu ortaya konulmuştur.
Bu tez, yazında gerçekleştirilen uygulamalarla kıyaslandığında, yazındaki sayının çok üzerinde bir sayıda bilişsel harita elde edilmiştir. Uygulama aşaması, klasik bilişsel harita uygulamasına kıyasla, örgütsel değişimin belirli bileşenlerini anlamak için zenginleştirilerek, Değişim Odaklı Bilişsel Harita (DOBH) uygulaması geliştirilmiştir. Ayrıca bilişsel harita uygulamasından elde edilen verinin incelenmesinde, ilk defa Karşılıklı Etki Analizi kullanılarak değişimi özetleyen boyutlar elde edilmiştir.
Yazında, örgütsel değişime yönelik genellemeci yaklaşımlar eleştirilirken, kuruma özel bir çalışmanın nasıl yapılması gerektiğine yönelik bir kılavuz niteliğinde çalışma bulunmamaktadır. Bu kapsamda, örgütsel değişimi postmodern epistemoloji ile incelemeyi hedefleyen bir çalışmada kullanılabilecek veri toplama ve analiz yöntemi, ilk defa bu çalışmada sunulmuştur.
Anahtar sözcükler: Örgütsel değişim, postmodern epistemoloji, bilişsel teori, bilişsel harita

Abstract:
Organizational change is a complex phenomenon that lacks certainty in a conceptual sense, and can be defined in a variety of ways depending on perspective. When evaluating organizational change, the unit of analysis can be institutions or groups, as well as single individuals. In addition, various epistemologies can instruct the analysis of this phenomenon.  This study, with consideration for the complexity of this concept, analyses organizational change on an individual level. Based on the cognitive uniqueness of individuals, as cognitive theory suggests, it is assumed that each employee will evaluate their institution with a unique cognitive pattern. In this context, organizational change is defined as 'a process or output that exists within a relatively shifting time period, which's existence and dimensions can be expressed according to the individual's perception through the individual's expression of differentiation that registers above his/her threshold of perception,'.
This approach fits with postmodern epistemology; which questions reality, emphasizes polyphonicism, rejects existing standards, and which is receiving increasing attention within the field of organizational studies. Postmodern epistemology also has the capacity to lead the researcher to understand the reality of organizations through subjective perspectives of organizational stakeholders. In accordance with the postmodern epistemology, this study evaluates organizational change through the exploratory in-depth analysis of a single institution, focusing on individual-based differences from a subjective point of view, and without searching for generalizations.
To this end, instead of predefined and generalized concepts listed in organizational change literature, change related concepts specific to the institution, as revealed by its employees are obtained. Then, via cognitive mapping, individual perceptions about cause and effect relations among these concepts are ascertained. Cognitive mapping enables to determine similarities and differences in various dimensions of change related to individual cognitive perceptions.
The research sample is made up of all white-collar employees in the company ALVE (pseudonym) and consists of 109 employees . In the first stage, a conceptual list was acquired using the Delphi Technique and through content analysis with a smaller sample group. Using the same concept list related to the subject of change, 109 Cognitive Maps were obtained. Following some improvements in cognitive mapping technique, the modified mapping method used is called 'Change Oriented Cognitive Map' (COCM). The maps are evaluated using distinctive map properties such as number of concepts, number of relations, number of longest order, number of groups etc. Differences and similarities between the COCM's were then examined using the Multiple Correspondence Analysis and the maps were expressed under 10 dimensions. In addition, relationship maps between the concepts in dimensions were developed.
While the results provide a general framework of how employees make sense of organizational change, considering moderator effect, certain demographics are recognized to give explicative results. Relationship maps that illuminate the change process of the institution were developed through the dimensions obtained from the Multiple Correspondence Analysis. 
Considering that the output only makes sense in relation to the institution, it is necessary to clarify this study's contribution to the literature and to the sector. Since the data is obtained with the exploratory approach, without any hypothesis, according to the postmodern approach the main challenge is to summarize the output. In addition to this, examining, classifying and even defining the dimensions of the whole institution through the evaluation of individual cognitive maps is a challenging process. By means of the hybrid method proposed within this thesis, conceptual dimensions related to organizational change are obtained by examining concept relations, and each of the dimensions are also represented as a cognitive map. Through dimensions, the institution's general perception of organizational change is established. It was seen that organizational change related dimensions do not predominantly point to a single theory, but are related to several theories and reveal the interaction between these theories. From this point of view, the postmodern approach is established as an overarching approach covering a broad range of theories.
Compared to existing practices in the literature, this thesis presents a quantity of cognitive maps well above the average of previous studies. The classical cognitive application process has been enhanced, and the Change Focused Cognitive Map (CFCM) has been proposed in order to understand the specific components of organizational change. In addition, for the first time in the literature, during the evaluation of the data obtained from the cognitive map application, Correspondence Analysis was used to obtain the dimensions summarizing the organizational change.
While the literature criticizes approaches that generalize the process of organizational change approaches, which generalize the process, it also lacks a guideline on how to assess an institution-specific study on this research area. Within this context, this study is the first to present a data collection and analysis method, which can be applied to research aiming to analyze organizational change through postmodern epistemology.

Keywords: Organizational change, postmodern epistemology, cognitive theory, cognitive mapping.