İş hukukunda çalışma yasakları
Employment prohibitions in labor law
Yazar: BÜŞRA GİZEM ÜNER
Danışman: PROF. DR. ENVER MURAT ENGİN
Galatasaray Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Özel Hukuk Ana Bilim Dalı / İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2023
Konu: Hukuk = Law
Dizin: Türk iş hukuku = Turkish labor law ; Çalışma hakları = Rights to work ; Çalışma sorunları = Working problems ; Çalışma yasakları = Work bans ; İstihdam yasakları = Employment prohibitions ; İş hukuku = Labour law

Özet:
Bu çalışma kapsamında, çalışma hakkı ve sözleşme özgürlüğü ilkesinin ortak
sınırını oluşturan çalışma yasakları ve bu yasaklara uyulmaması halinde işçi ve
işverenlere uygulanacak hukuki, idari ve cezai yaptırımlar ele alınmıştır.
Çalışma özgürlüğünün güvencesi ve tamamlayıcısı niteliğinde olan çalışma
hakkı, çalışma özgürlüğünün aksine hak sahibine devletten olumlu bir edimde
bulunmasını isteme imkanı tanıyan pozitif statü hakları içerisinde yer almaktadır.
Çalışma hakkının bu niteliği nedeniyle devlet, çalışma hakkının tesis edilmesinde aktif
rol oynamalı ve kapsamı ile sınırlarını açıkça belirlemelidir.
Uluslararası ve ulusal mevzuat hükümleri incelendiğinde çalışma hakkının aynı
zamanda i) bir işe sahip olma, ii) işsizliğe karşı korunma, iii) istediği meslekte çalışma,
iv) seçtiği meslekte ilerleme imkanına sahip olma, v) insan onuruna aykırı olmayan
çalışma koşullarından yararlanma, vi) yaptığı işle orantılı ve işçinin kendisi ile ailesini
geçindirebileceği bir ücret elde etme, vii) çalışmasına uygun bir dinlenme süresine
sahip olma ve viii) eşit muamele görme haklarını da kapsamına aldığı görülmektedir.
Çalışma hakkı kapsamında kişilerin istediği işte çalışma hakkı korunduğu gibi kölelik,
kulluk veya başka bir nedenle arzu ve istekleri dışında zorla veya zorunlu olarak
çalıştırılması da yasaklanmaktadır. Yine, kişilerin herhangi bir karşılık verilmeksizin
çalıştırıldığı angarya işler de çalışma hakkı kapsamında yasaklanmıştır.
İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi (İHEB), Birleşmiş Milletler Ekonomik,
Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi (ESKHS) ve Avrupa Sosyal Şartı (ASŞ) gibi
insan hakları alanında önemli uluslararası belgelerde çalışma hakkının sınırsız bir
şekilde tanınması kabul edilmemiştir. Anılan belgelere göre çalışma hakkı; kamu
yararı, kamu güvenliği, bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunması, dezavantajlı
grupların korunması veya genel refahın sağlanması gibi sebeplerle belli kişi ve gruplar
bakımından sınırlandırılabilecektir. 1982 Anayasası'nda da uluslararası mevzuat
hükümleri ile paralel bir şekilde çalışma hakkının sınırlandırılabileceği kabul
edilmiştir. Anayasa'nın 13. maddesi çerçevesinde çalışma hakkı diğer temel hak ve
özgürlükler gibi hakkın özüne dokunulmaksızın kanun hükümleri çerçevesinde
sınırlandırılabilecektir. Yine 14. maddede öngörülen hakkın kötüye kullanılması
yasağı ve 15. maddede öngörülen savaş ve seferberlik hallerinde de çalışma hakkının
sınırlandırılması mümkündür. Anayasada öngörülen temel sınırlandırma sebeplerinin
yanı sıra 65. madde hükmünde yer verilen mali kaynakların yeterliliği ölçütü de
çalışma hakkının sınırlandırılma sebepleri arasında yer almaktadır.
1982 Anayasası'nın 50. maddesi ise yasa ile çerçevesi çizilmiş kişi veya kişi
gruplarının belirli bir işte veya belirli bazı çalışma koşulları altında çalışma hakkını
sınırlayan çalışma yasaklarının mevzuatımızdaki anayasal dayanaklarından birisidir.
Buna göre, hiç kimse yaşına, cinsiyetine veya gücüne uymayan işlerde
çalıştırılamayacak ve çalışma şartları bakımından özel olarak korunacaktır. Yine, AY m. 16 hükmü uyarınca yabancıların çalışma hakkı milletlerarası hukuka uygun bir
şekilde kanunla sınırlandırılabilecektir.
Hukukumuzda kişi veya kişi gruplarının belirli bir işte veya çalışma koşulları
altında çalışmasını yasaklayan mevzuat hükümleri oldukça dağınık bir görünüm arz
etmektedir. Hem uluslararası hem de ulusal mevzuat hükümleri incelendiğinde
kişilerin genellikle yaşları, cinsiyetleri veya yabancı olmaları nedeniyle çalışma
haklarının kısıtlandığı görüldüğünden çalışma yasaklarının sistematik bir şekilde
incelenebilmesi için yasağın muhatabı olan kişi gruplarına göre bir ayrım yapılmıştır.
Yaş nedeniyle getirilen çalışma yasaklarında yasağın muhatabı on beş yaşın
altındaki çocuk işçiler ile on beş on sekiz yaş arasındaki genç işçilerdir. Çocuk ve genç
işçiliği, bugün gelişmemiş ve gelişmekte olan ülkelerdeki en önemli sorunlardan biri
olup çocukların bedeni ve ruhi gelişimlerini sağlıklı bir şekilde tamamlaması ve
eğitimlerine devam edebilmelerinin önündeki en büyük engeller arasında yer
almaktadır. Çocuk ve genç işçiliğini ortadan kaldırmak gayesiyle yola çıkan devletler
tarafından çocukların sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışabilmesi gibi bazı
istisnalar dışında çocukların çalıştırılabileceği asgari bir yaş sınırı getirilmiş, asgari yaş
sınırını geçen çocuk ve gençlerin ise yeraltı ve su altında görülen işlerde olduğu gibi
bedenen veya ruhen zarar göreceği bazı iş kollarında çalışmaları yasaklanmıştır. Yine
çocuk ve genç işçilerin korunması ilkesi gereği çocukların haftalık çalışma saatleri,
dinlenme süreleri, yıllık izin hakları yetişkinlerden farklı olarak belirlenmiş ve fazla
mesai yapmaları ile gece çalışmaları yasaklanmıştır.
Hukukumuzda çocuk ve genç işçilere getirilen çalışma yasakları bu kişilerin tabi
olduğu kanuna göre değişkenlik göstermektedir. Nitekim, 4857 Sayılı İş Kanunu (İş
K.) kapsamında sanat, kültür ve reklam faaliyetleri ile hafif işler dışındaki olağan
asgari çalışma yaşı on beş olarak belirlenmiş iken diğer kanunlar kapsamında çalışan
çocuk ve genç işçiler için ise Umumi Hıfzıssıhha Kanunu (UHK) madde 173 hükmü
uyarınca asgari çalışma yaşı on ikidir. Her ne kadar Türkiye'nin imzalamış olduğu
Asgari Çalışma Yaşına İlişkin 138 No'lu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)
Sözleşmesi'ne açıkça aykırılık teşkil eden UHK m. 173 hükmünün 1982
Anayasası'nın 90/5 maddesi gereği zımnen ilga olduğu görüşündeysek de mevzuat
birliğinin sağlanması amacıyla UHK m. 173 hükmünde on iki olarak belirlenen asgari
çalışma yaşının da on beş olarak değiştirilmesi gerektiği inancındayız. Yine, İş K.
kapsamında çalışmayan on altı on sekiz yaş arasındaki genç işçilere haklı bir neden
olmaksızın İş K. kapsamında çalışan genç işçilere göre daha ağır çalışma koşullarının
uygulanmasına izin verilmesi kanaatimizce eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmektedir.
Cinsiyet ve cinsiyetten kaynaklanan özellikler nedeniyle getirilen çalışma
yasaklarının muhatabı ise kadın işçilerdir. Kadın işçilerin çalışma yaşamına ilişkin en
önemli sorunlarından biri ise cinsiyetleri nedeniyle ayrımcılığa maruz kalmalarıdır.
Gerçekten de kadın işçiler cinsiyetleri ve cinsiyetlerinden kaynaklanan özellikleri
nedeniyle işe alınırken tercih edilmemekte ve bir işçi çıkarılacağı zaman en önce
gözden çıkarılmaktadır. 20. yüzyılın başında kadınların korunması amacıyla getirilen
yer altında ve sualtında çalışma ile gece çalışma yasakları, teknolojinin gelişmesi ve
kadınların eğitim düzeyinin artması nedeniyle günümüzde kadınların çalışma
yaşamından dışlanmasına neden olarak başlı başına ayrımcı bir uygulama halini
almıştır. Hukukumuzda uluslararası alandaki gelişmelere uygun bir şekilde kadınlar
için gece çalışma yasağı kaldırılmış olsa da İş K. m. 72 hükmü uyarınca yer altında ve
sualtında çalışma yasağı halen yürürlüktedir. Ancak, 176 No'lu Madenlerde Güvenlik ve Sağlığa İlişkin ILO Sözleşmesi'nin 23 Mart 2015 tarihi itibariyle ülkemizde de
yürürlüğe girmesiyle birlikte kadınların yer altında çalışmasını yasaklayan İş K. m. 72
hükmü AY m. 90/son uyarınca zımnen ilga edilmiştir.
Günümüzde anne ve bebeğin sağlığının korunması, devletlerin nüfus artış
politikaları ve kadınların istihdama katılımının arttırılması gibi sebeplerle eşitlik ilkesi
ve ayrımcılık yasağını ihlal etmeksizin hamile, yeni doğum yapmış veya emziren
kadınlar bakımından farklı muamelede bulunulabileceği ve yalnızca bu işçilere
yönelik bir takım hak ve yasakların öngörülebileceği kabul edilmektedir. Hamile, yeni
doğum yapmış veya emziren kadınlara tanınan izinler, İş K. m. 74 hükmünde
düzenlenmiştir. İş Kanunu m.74 hükmü kapsamında öngörülen hak ve yasaklar, İş K.
m. 74/son hükmünün yaptığı yollama nedeniyle İş K. tabi olup olmadığı fark
etmeksizin bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan tüm işçiler için uygulanacaktır. İş
K. madde 74 hükmü ile hamile, yeni doğum yapmış veya emziren kadınlara
durumlarına göre; muayene izni, analık izni, süt izni, altı aylık ücretsiz izin ve yarım
çalışma izni olmak üzere beş farklı izin hakkı tanınmıştır. Kadın işçinin izin kullandığı
bu sürelerde çalıştırılması yasaktır. Annenin doğum sırasında ya da doğum sonrasında
ölmesi halinde kalan analık izninin babaya kullandırılması hali hariç olmak üzere İş
K. m. 74 hükmünde öngörülen bütün bu izin hakları yalnızca kadın işçiye tanınmıştır.
Oysaki çocuk bakımına yönelik bütün izinlerin yalnızca kadına özgülenmesi, kadını
yalnızca eş ve anne olarak konumlayan ve ikincil işgücü olarak kabul eden geleneksel
algıyı besleyerek kadın istihdamını azaltıcı etki doğurduğundan uluslararası alanda
ebeveyn izni kavramı ortaya çıkmış ve çocuk bakımı nedeniyle hem annenin hem de
babanın izin kullanabilmelerinin önü açılmıştır. Hukukumuzda da İş K. m. 13/5 hükmü
kapsamında düzenlenen ebeveyn izni ile her iki ebeveynin de çalışması halinde anne
ya da babanın mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar
kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilmesi imkanı getirilmiştir. İş Kanunu m. 13/5
hükmünde yer alan bu düzenleme olumlu olmakla birlikte çocuk bakımının hem
annenin hem de babanın görevi olması nedeniyle İş K. m. 74 hükmünde yer verilen
izinlerin de niteliğine uygun düştüğü ölçüde baba olan işçiye de kullandırılması
gerektiği inancındayız.
Hukukumuzda yabancı, Türk vatandaşı olmayan kişileri ifade etmektedir.
Dolayısıyla yabancı, başka bir ülke vatandaşı olabileceği gibi vatansız yahut mülteci
de olabilecektir. Mevzuatımız kapsamında yabancılar; vatansızlar, uluslararası
korumadan yararlananlar, mavi kartlılar, Türk soylular ve geçici koruma statüsü
sahipleri olmak üzere çeşitli kategorilere ayrılmış ve her bir kategorideki yabancıların
çalışma hakkı farklı şekilde sınırlandırılmıştır. Örneğin, Türk soylu yabancılar
haricindeki yabancıların, kamu güvenliği, kamu sağlığı ve kamu düzeninin korunması
amacıyla yalnızca Türk vatandaşlarına özgülenmiş iş ve meslekleri yapabilmeleri
yasaklanmışken mülteciler, ikincil koruma statüsü sahipleri ve mavi kartlılar ise diğer
yabancıların kendilerine yasaklanmamış iş ve meslekleri yapabilmeleri için almaları
gereken çalışma izni şartından muaf tutulmuştur.
Yaş, cinsiyet ve yabancılık nedeniyle getirilen çalışma yasaklarına aykırı
davranışlar hukuki, idari ve bazı durumlarda cezai yaptırıma tabidir. Yaş, cinsiyet ve
yabancılık nedeniyle getirilen çalışma yasaklarına ilişkin en önemli hukuki yaptırım iş
sözleşmesinin geçersiz kılınmasıdır. Nitekim çalışma yasaklarına ilişkin hükümler
emredici nitelikte olup Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 27 hükmü çerçevesinde
emredici hükümlere aykırılığın yaptırımı kesin hükümsüzlük olarak belirlenmiştir.
Sözleşmenin baştan itibaren geçersiz kılınmasının iş hukukunun işçiyi koruma amacına aykırılık teşkil etmesi nedeniyle öğreti ve Yargıtay çalışma yasaklarına
aykırılık halinde sözleşmenin ileriye etkili bir şekilde geçersiz kılınması gerektiğini
kabul etmektedirler. Buna karşılık, yasak olmasına rağmen özel kanun hükümlerinde
yalnızca Türk vatandaşlarına özgülenmiş iş ve mesleklerde çalışan yabancılar
bakımından bir istisna getirilerek kamu düzeninin ağır bir şekilde ihlal edildiği bu
halde iş sözleşmesinin baştan itibaren geçersiz kılındığı kabul edilmektedir.
Çalışma koşulları bakımından getirilen yasaklarda olduğu gibi çalışma
yasaklarına aykırılığın iş sözleşmesinin geçerliliğini etkilemediği bazı durumlarda ise
çalışma yasaklarına aykırı davranış nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli yahut haklı
nedenle feshedilebilmesi mümkündür. Feshe neden olan davranışın aynı zamanda
ayrımcılık teşkil ettiği durumlarda ise fesih nedeniyle elde edilen tazminatların
yanında ayrımcılık tazminatının da elde edilip edilemeyeceğine ilişkin tartışmalar
çalışmamız kapsamında ele alınmakla birlikte kanaatimizce, hukuki nitelikleri
birbirinden farklı olan bu tazminatların aynı anda istenebilmesi mümkündür.
Devlet, belirlediği asgari normlara uyulmasını temin etmek amacıyla bu
normlara aykırı davranışları hukuki yaptırımların yanı sıra idari veya cezai
yaptırımlara da tabi tutabilmektedir. İş Kanunu kapsamında çalışma yasaklarına
aykırılık halinde çoğunlukla idari para cezası yaptırımı öngörülmüştür. Çocuklar,
kadınlar ve yabancıların iş sağlığı ve güvenliği bakımından özel gruplar arasında yer
alması nedeniyle iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında öngörülen işin
durdurulması veya işçinin çalışmaktan alıkonulması gibi yaptırımların da uygulanması
mümkündür.
İşçinin çalışması yasak olan bir işte ve/veya çalışma koşulları altında
çalıştırılmasının Türk Ceza Kanunu'nda (TCK) yer alan suç tiplerinin maddi ve
manevi unsurlarını karşılaması halinde de çalışma yasaklarına aykırı hareket eden
işveren veya işveren vekillerine hapis cezası veya adli para cezası yaptırımları
uygulanabilecektir. Bu kapsamda, TCK m.117 hükmünde yer alan iş ve çalışma
hürriyetinin ihlali suçu ile m.122 hükmünde yer alan nefret ve ayrımcılık suçu
çalışmamız kapsamında incelenen suçlar arasında yer almaktadır.

Abstract:
Within the scope of this study, the prohibitions of employment, which constitute
the common limit of the right to work and principle of the freedom of contract, and the
legal, administrative and penal sanctions to be applied to workers and employers in
case of non-compliance with these prohibitions are discussed.
The right to work, which is the guarantee and complement of the liberty of
labour, is included in the positive status rights that allow the right holder to request a
positive action from the state, unlike the liberty of labour. Due to this nature of the
right to work, the state should play an active role in establishing the right to work and
clearly define its scope and limits.
Considering the provisions of international and national legislation, it is seen that
the right to work also includes the rights to i) have a job, ii) protection against
unemployment, iii) work in the profession he wants, iv) have the opportunity to
progress in his chosen profession, v) benefit from working conditions that are not
contrary to human dignity, vi) get a wage that is that the worker can support himself
and his family and proportional to the work he/she does vii) have a rest period
appropriate to his work, and viii) equal treatment. Within the scope of the right to
work, the right of persons to work at the job they want is protected, as well as forced
or compulsory labor for slavery, servitude or any other reason other than their wishes
and wishes is prohibited. Again, drudgery jobs in which people are employed without
any compensation are also prohibited within the scope of the right to work.
Unlimited recognition of the right to work has not been accepted in important
international human rights documents such as the Universal Declaration of Human
Rights (UDHR), the United Nations Covenant on Economic, Social and Cultural
Rights (ICESCR) and the European Social Charter (ASCH). According to the
mentioned documents, the right to work may be restricted in terms of certain persons
and groups for reasons such as public interest, public security, protection of the rights
and freedoms of individuals, protection of disadvantaged groups or ensuring general
welfare. In the 1982 Constitution, it was accepted that the right to work could be
limited in parallel with the provisions of international legislation. Within the
framework of Article 13 of the Constitution, the right to work, like other fundamental
rights and freedoms, can be limited within the framework of the provisions of the law
without affecting the essence of the right. Again, it is possible to limit the right to work
in cases of war and mobilization stipulated in Article 14 and the prohibition of abuse
of the right stipulated in Article 15. In addition to the main limitations stipulated in the
Constitution, the criterion of adequacy of financial resources included in the provision
of Article 65 is also among the reasons for the limitation of the right to work.
Article 50 of the 1982 Constitution is one of the constitutional bases in our
legislation of the employment prohibitions that limit the right of individuals or groups
of persons to work in a certain job or under certain working conditions. Accordingly,
no one can be employed in jobs that do not match their age, gender or strength and
will be specially protected in terms of working conditions. And also, pursuant to
Article 16 of the Constitution the right to work of foreigners may be limited by law in
accordance with international law.
In our law, the provisions of the legislation prohibiting persons from working in
a certain job or under working conditions present a rather disorganized appearance.
Since it is seen that the working rights of people are usually restricted due to their age,
gender or being a foreigner when both international and national legislation provisions
are examined, a distinction has been made according to the groups of people who are
the addressee of the ban in order to systematically examine the employment
prohibitions.
In the employment prohibitions brought due to age, the addressee of the ban is
child workers under the age of fifteen and young workers between the ages of fifteen
and eighteen. Child and youth labor is one of the most important problems in
underdeveloped and developing countries today, and it is among the biggest obstacles
to children completing their physical and spiritual development in a healthy way and
continuing their education. With some exceptions, such as the ability of children to
work in art, culture and advertising activities, a minimum age limit has been introduced
by the states that have set out to eliminate child and youth labor. Children and young
workers who are above the minimum age limit are prohibited from working in some
business areas where they will be physically or mentally harmed, such as in
underground and underwater jobs. Also, in accordance with the principle of protection
of children and young workers, children's weekly working hours, rest periods, annual
leave rights are determined differently from adults, and extra work and night work are
prohibited.
The employment prohibitions imposed on child and young workers in our law
vary according to the law to which these people are subject. As a matter of fact, the
Labor Law No. 4857 the usual minimum working age is set at fifteen, except fort he
children working in art, culture and advertising activities and light jobs, while the
minimum working age is twelve for children working under other laws in accordance
with the provision of Article 173 of the Public Hygiene Law (PHL). Although we are
of the opinion that the provision of Article 173 of the PHL, which is clearly contrary
to the International Labour Organization (ILO) Convention No. 138 on the Minimum
Working Age, which Turkey has signed is tacitly abolished in accordance with the
provision of article 90/5 of the Constitution, we believe that the minimum working age
determined as twelve in article 173 of the PHL should be changed to fifteen in order
to ensure legislative unity. Also, in our opinion, allowing the application of harsher
working conditions to young workers between the ages of sixteen and eighteen who
do not work under the Labor Law than to young workers working under the Labor
Law without legitimate reason constitutes a violation of the principle of equality.
The addressees of the employment prohibitions imposed due to gender and
gender-related characteristics are female workers. One of the most important problems
of women workers in working life is that they are exposed to discrimination because
of their gender. Indeed, female workers are not preferred when recruiting due to their gender and gender-related characteristics, and when a worker is to be fired, they are
sacrificed first. prohibition of working underground and underwater, and the
prohibition of working at night which were brought to protect women at the beginning
of the 20th century, have become a discriminatory practice in itself, which causes
women to be excluded from working life today due to advances in technology and an
increase in women's educational level. Even though the prohibition of night work for
women has been lifted in accordance with the developments in the international arena
in our law, the prohibition of working underground and underwater is still in effect in
accordance with Article 72 of the Labor Law. However, with the entry into force of
the ILO Convention No. 176 on Safety and Health in Mines as of March 23, 2015 in
our country, the provision of Article 72 of the Labor Law, which prohibits women
from working underground, was tacitly abolished in accordance with the provision of
article 90/5 of the Constitution.
Today, it is accepted that pregnant, newly born or breastfeeding women can be
treated differently and only certain rights and prohibitions can be enacted for these
workers, without violating the principle of equality and the prohibition of
discrimination, due to protecting the health of mothers and babies, the population
growth policies of the states, and increasing women's participation in employment.
The permits granted to women who are pregnant, have just given birth or are
breastfeeding are regulated by the provision of Article 74 of the Labor Law. The rights
and prohibitions provided for under the provision of Article 74 of the Labor Law will
be applied to all employees who work under an employment contract, regardless of
whether they are subject to Labor Law . According to the provision of Article 74 of
the Labor Law, pregnant, newly delivered or breastfeeding women have been granted
five different leave rights, including examination leave, maternity leave, breastfeeding leave, six-month unpaid leave and half-work leave, depending on their status.
It is forbidden for a female employee to work during these periods when she is on
leave. All these leave rights provided for in Article 74 of the Labor Law, except for
the use of the maternity leave to the father if the mother dies during childbirth or after
childbirth, have been granted only to the female employee. However, due to the fact
that all permits for child care are specific only to women, feeding the traditional
perception that positions women only as a wife and mother and considers them as a
secondary workforce, the concept of parental leave has emerged internationally and it
has paved the way for both mother and father to use leave during to child care. In our
law, with the parental leave regulated under the provision of Article 13/5 of the Labor
Law, if both parents work, it is possible for the mother or father to request part-time
work until the beginning of the month following the start of the compulsory primary
school age. Although this regulation contained in article 13/5 of the Labor Law is
positive, we believe that since child care is the duty of both the mother and the father,
the permits contained in Article 74 of the Labor Law should also be used by the
employee who is the father to the extent that they correspond to their nature.
In our law, foreigner refers to persons who are not Turkish citizens. Therefore,
a foreigner may be a citizen of another country, or a stateless or refugee. Within the
scope of our legislation, foreigners are divided into various categories, including
stateless persons, beneficiaries of international protection, blue card holders, Turkic
foreigners and holders of temporary protection status, and the right of foreigners in
each category to work is restricted differently. For example, foreigners other than
Turkic foreigners are prohibited from doing jobs and professions specific only to
Turkish citizens in order to protect public security, public health and public order, while refugees, secondary protection status holders and blue card holders are exempted
from the work permit requirement that other foreigners must obtain in order to do jobs
and professions that are not prohibited to them.
Behaviors that violate the employment prohibitions imposed due to age, gender
and unfamiliarity are subject to legal, administrative and, in some cases, criminal
sanctions. The most important legal sanction regarding employment prohibitions
imposed due to age, gender and unfamiliarity is the invalidation of the employment
contract. As a matter of fact, the provisions related to employment prohibitions are
mandatory, and within the framework of the provision of Article 27 of the Turkish
Code of Obligations (TCO), the sanction of violation of the mandatory provisions is
determined as nullity. The Doctrine and the Supreme Court agree that the contract
should be effectively invalidated in the future in case of violation of employment
prohibitions, since the invalidation of the contract from the beginning constitutes a
violation of the purpose of labor law to protect the employee. On the contrary, in this
case, where the public order has been severely violated in terms of foreigners working
in jobs and professions specific only to Turkish citizens, the employment contract is
considered invalid from the very beginning.
In some cases, where the violation of employment prohibitions does not affect
the validity of the employment contract, as in the prohibitions imposed in terms of
working conditions, it is possible to terminate the employment contract for valid or
justified reasons. In cases where the behavior that caused the termination also
constitutes discrimination, the discussions on whether discrimination compensation
can be obtained in addition to the compensations obtained due to the termination are
discussed within the scope of our study, but in our opinion, it is possible that these
compensations may be demand at the same time due to the fact that their legal qualities
are different from each other.
In order to ensure that the minimum norms it has determined are complied with,
the state may subject acts that violate these norms to administrative or criminal
sanctions as well as legal sanctions. Within the scope of the Labor Law, administrative
fines are mostly imposed in case of violation of employment prohibitions. Due to the
fact that children, women and foreigners are among the special groups in terms of
occupational health and safety, it is also possible to impose sanctions such as
suspension of work or detention of the worker from work stipulated within the scope
of occupational health and safety legislation.
If the employee's employment in a prohibited job and/or working conditions
meets the material and moral elements of the crime types specified in the Turkish Penal
Code (TCK), the employer or employer's representatives who act in violation of the
employment prohibitions may be subject to prison sentences or judicial fines. In this
context, the crime of violation of the freedom of work and labor included in the article
117 of the TCK and the crime of hate and discrimination in the article 122 of the TCK
are among the crimes examined within the scope of our study.









Dans le cadre de cette étude, les interdictions de travail qui constituent la
frontière commune entre le droit du travail et la liberté de contrat, ainsi que les
sanctions juridiques, administratives et pénales applicables aux employés et aux
employeurs en cas de non-respect de ces interdictions, ont été examinées.
Le droit au travail, qui est la garantie et le complément de la liberté de travail,
est inclus dans les droits de statut positif qui permettent au titulaire du droit de
demander à l'État une prestation positive, contrairement à la liberté de travail. En
raison de cette caractéristique du droit au travail, l'État doit jouer un rôle actif dans
l'établissement du droit au travail et doit clairement définir sa portée et ses limites.
Lorsqu'on examine les dispositions des législations internationales et nationales,
on constate que le droit au travail inclut également i) le droit à un emploi, ii) la
protection contre le chômage, iii) le droit de travailler dans la profession de son choix,
iv) la possibilité de progresser dans la profession choisie, v) le droit de travailler dans
des conditions de travail qui ne portent pas atteinte à la dignité humaine, vi) le droit de
recevoir une rémunération équitable et suffisante pour permettre à l'employé et à sa
famille de subvenir à leurs besoins, vii) le droit à une période de repos appropriée et
viii) le droit à l'égalité de traitement. Dans le cadre du droit au travail, le droit des
personnes à exercer l'emploi qu'elles souhaitent est protégé, de même que le travail
forcé ou obligatoire pour esclavage, servitude ou toute autre raison est interdit. Le
travail pénible dans lequel des personnes sont employées sans aucune rémunération
est également interdit dans le cadre du droit au travail.
Le droit au travail n'a pas été reconnu de manière illimitée dans des documents
internationaux importants en matière de droits de l'homme tels que la Déclaration
universelle des droits de l'homme, le Pacte international relatif aux droits
économiques, sociaux et culturels et la Charte sociale européenne. Selon les
documents susmentionnés, le droit au travail peut être restreint en ce qui concerne
certains individus et groupes pour des raisons telles que l'intérêt public, la sécurité
publique, la protection des droits et libertés des individus, la protection des groupes
défavorisés ou le bien-être général. Dans la Constitution de 1982, il a été admis que le
droit au travail pouvait être limité parallèlement aux dispositions de la législation
internationale. Dans le cadre de l'article 13 de la Constitution, le droit au travail,
comme les autres droits et libertés fondamentaux, peut être limité dans le cadre des
dispositions de la loi sans affecter l'essence du droit. Là encore, il est possible de
limiter le droit au travail en cas de guerre et de mobilisation stipulées à l'article 14 et
l'interdiction d'abus de droit stipulée à l'article 15. Outre les principales limitations
stipulées dans la Constitution, le critère d'adéquation des ressources financières inclus
dans la disposition de l'article 65 figure également parmi les raisons de la limitation du
droit au travail.
L'article 50 de la Constitution de 1982 est l'une des bases constitutionnelles de
notre législation des interdictions de travail qui limitent le droit d'individus ou de
groupes de personnes à travailler dans un certain emploi ou dans certaines conditions
de travail. En conséquence, personne ne pourra être employé dans des emplois qui ne
correspondent pas à son âge, son sexe et sa force, et il sera spécialement protégé en
termes de conditions de travail. Là encore, conformément à l'article 16 de la
Constitution, le droit au travail des étrangers peut être limité par la loi conformément
au droit international.
Dans notre droit, les dispositions de la législation qui interdisent à des personnes
ou à des groupes de personnes de travailler dans un emploi particulier ou dans des
conditions de travail ont une apparence assez dispersée. Lorsque les dispositions de la
législation internationale et nationale sont examinées, il apparaît que les droits de
travail des individus sont généralement limités en raison de leur âge, de leur sexe ou
de leur statut étranger, ce qui rend nécessaire une analyse distincte des interdictions de
travail pour chaque groupe de personnes concerné afin de pouvoir les examiner de
manière systématique.
Dans les interdictions de travail prononcées en raison de l'âge, les destinataires
de l'interdiction sont les enfants travailleurs de moins de quinze ans et les jeunes
travailleurs âgés de quinze à dix-huit ans. Le travail des enfants et des jeunes est
aujourd'hui l'un des problèmes les plus importants dans les pays sous-développés et en
développement, et c'est l'un des plus grands obstacles qui empêchent les enfants de
mener à bien leur développement physique et spirituel et de poursuivre leur éducation.
Les États qui ont pour objectif d'éliminer le travail des enfants et des jeunes ont établi
un âge minimum pour travailler, sauf pour certaines exceptions telles que les activités
artistiques, culturelles et publicitaires, et ont interdit le travail des enfants et des jeunes
dans certains secteurs où ils pourraient être physiquement ou mentalement blessés, tels
que les travaux souterrains et sous-marins. Conformément au principe de protection
des enfants et des jeunes travailleurs, les heures de travail hebdomadaires des enfants,
les périodes de repos, les droits aux congés annuels sont déterminés différemment de
ceux des adultes, et les heures supplémentaires et le travail de nuit sont interdits.
Les interdictions de travail imposées aux enfants et aux jeunes travailleurs dans
notre législation varient selon la loi à laquelle ces personnes sont soumises. En effet,
l'âge minimum de travail régulier, sauf pour les activités artistiques, culturelles et
publicitaires ainsi que les travaux légers, est fixé à quinze ans en vertu de la loi turque
n° 4857 sur le travail, tandis que l'âge minimum de travail des enfants et des jeunes
travailleurs dans d'autres lois est de douze ans conformément à l'article 173 de la loi
sur la santé publique Bien que, conformément à l'article 90/5 de la Constitution de
1982 de l'article 173 de la loi sur la santé publique, qui constitue clairement une
violation de la convention n° 138 de l'Organisation internationale du travail sur l'âge
minimum de travail signée par la Turquie ; Bien que nous soyons d'avis qu'il est
tacitement aboli, nous estimons que l'âge minimum de travail fixé à douze ans à
l'article 173 de la loi sur la santé publique devrait être porté à quinze ans afin d'assurer
l'unité de la législation. Encore une fois, à notre avis, autoriser des conditions de travail
plus sévères aux jeunes travailleurs âgés de seize à dix-huit ans qui ne travaillent pas
dans le cadre de la loi sur le travail que les jeunes travailleurs qui travaillent sous la loi
sur le travail sans raison justifiable constitue une violation de le principe d'égalité.
Les destinataires des interdictions de travail imposées en raison du sexe et des
caractéristiques liées au sexe sont les travailleuses. L'un des problèmes les plus
importants des travailleuses dans la vie professionnelle est qu'elles sont exposées à la
discrimination en raison de leur sexe. En effet, les travailleuses ne sont pas préférées
lors du recrutement en raison de leur sexe et de leurs caractéristiques liées au genre, et
lorsqu'un travailleur doit être licencié, elles sont sacrifiées en premier. Les
interdictions de travail sous terre et sous l'eau ainsi que de travail de nuit introduites
au début du 20ème siècle dans le but de protéger les femmes sont devenues une
pratique discriminatoire en soi en excluant les femmes de la vie professionnelle, en
raison du développement technologique et de l'augmentation du niveau d'éducation
des femmes. Bien que l'interdiction du travail de nuit pour les femmes ait été levée
conformément à l'évolution sur la scène internationale de notre droit, l'interdiction du
travail souterrain et sous l'eau est toujours en vigueur conformément à l'article 72 du
loi sur le travail Toutefois, à compter du 23 mars 2015, de la Convention de
l'Organisation internationale du travail sur la sécurité et la santé dans les mines n° 176 ;
Avec son entrée en vigueur dans notre pays, la disposition de l'article 72 de la loi sur
le travail, qui interdit aux femmes de travailler dans la clandestinité, a été tacitement
abolie conformément à l'article 90/fin de la constitution.
De nos jours, il est admis que le principe d'égalité et l'interdiction de
discrimination ne sont pas violés si des traitements différents sont réservés aux femmes
enceintes, nouvellement accouchées ou allaitantes, dans le but de protéger la santé de
la mère et de l'enfant, de mettre en œuvre des politiques de croissance démographique
et d'accroître la participation des femmes à l'emploi, et que certains droits et
interdictions ne s'appliquent qu'à ces travailleuses. Les congés accordés aux femmes
enceintes, nouveau-nées ou allaitantes sont régis par l'article 74 de la loi sur le travail.
Les droits et interdictions prévus par l'article 74 de la Loi sur le travail s'appliquent à
tous les travailleurs employés en vertu d'un contrat de travail, qu'ils soient soumis ou
non à la loi n° 4857 en raison de la référence faite à l'article 74/fin de la loi sur le
travail. Selon les dispositions de l'article 74 de la loi sur le travail, les femmes
enceintes, venant d'accoucher ou allaitant ; Cinq droits à congé différents ont été
accordés, dont un congé d'examen, un congé de maternité, un congé de maternité, un
congé sans solde de six mois et un congé à mi-temps. Il est interdit de faire travailler
une travailleuse pendant les périodes où elle utilise ses congés. En cas de décès de la
mère pendant ou après l'accouchement, tous ces droits à congé prévus à l'article 74 de
la loi sur le travail ne sont accordés qu'à la travailleuse, à l'exception du père qui utilise
le reste du congé de maternité. Cependant, étant donné que la restriction de toutes les
autorisations liées à la garde d'enfants à la seule femme nourrit la perception
traditionnelle qui ne considère la femme que comme une épouse et une mère, la
réduction de l'emploi des femmes a été constatée. En raison de cette raison, le concept
de congé parental est apparu au niveau international, et la possibilité pour la mère et
le père d'utiliser un congé pour la garde d'enfants a été introduite. Dans notre droit, le
congé parental étant réglementé dans le cadre de l'article 13/5 du loi sur le travail, si
les deux parents travaillent, il est possible pour la mère ou le père de demander une
période de travail jusqu'au début du mois suivant le début de l'âge de l'enseignement
primaire obligatoire. Bien que cette réglementation de l'article 13/5 de la loi sur le
travail soit positive, nous estimons que puisque la garde des enfants incombe à la fois
à la mère et au père, le congé prévu à l'article 74 de la loi sur le travail devrait
également être accordé à l'employé qui un père dans la mesure où cela correspond à
ses qualifications.
Dans notre loi, l'étranger fait référence aux personnes qui ne sont pas des
citoyens turcs. Par conséquent, un étranger peut être un citoyen d'un autre pays, ou un
apatride ou un réfugié. Dans le cadre de notre législation, les étrangers sont divisés en
différentes catégories en tant qu'apatrides, bénéficiaires de la protection internationale,
titulaires de la carte bleue, nobles turcs et titulaires d'un statut de protection temporaire,
et le droit au travail des étrangers dans chaque catégorie est limité différemment. Par
exemple, il est interdit aux étrangers autres que d'ascendance turque d'exercer des
emplois et des professions réservés aux citoyens turcs afin de protéger la sécurité
publique, la santé publique et l'ordre public ; Les réfugiés, les titulaires du statut de
protection subsidiaire et les titulaires de la carte bleue sont dispensés de l'obligation de
permis de travail que les autres étrangers doivent obtenir pour exercer des emplois et
occupations qui ne leur sont pas interdits.
Les comportements contraires aux interdictions de travail imposées en raison de
l'âge, du sexe et de l'extranéité sont passibles de sanctions judiciaires, administratives
et dans certains cas pénales. La sanction légale la plus importante concernant les
interdictions de travail en raison de l'âge, du sexe et de l'étranger est l'invalidation du
contrat de travail. En fait, les dispositions relatives aux interdictions de travail sont de
nature impérative et la sanction de la violation des dispositions impératives dans le
cadre de l'article 27 du Code des obligations turc a été déterminée comme une nullité
définitive. Ils acceptent que le contrat soit effectivement invalidé pour l'avenir en cas
de contradiction avec les enseignements et les interdictions de travail de la Cour
suprême, puisque l'invalidation du contrat depuis le début est incompatible avec
l'objectif du droit du travail de protéger le travailleur. En revanche, bien que cela soit
interdit, une exception est faite en ce qui concerne les étrangers exerçant des emplois
et professions réservés aux seuls citoyens turcs dans les dispositions de la loi spéciale,
et dans ce cas où l'ordre public est gravement violé, le contrat de travail est invalidé
dès le départ.
Comme dans le cas des interdictions en matière de conditions de travail, dans
certains cas où la violation des interdictions de travail n'affecte pas la validité du
contrat de travail, il est possible de résilier le contrat de travail pour une cause juste et
valable en raison d'un comportement contraire aux interdictions de travail. Dans les
cas où le comportement à l'origine du licenciement constitue également une
discrimination, les discussions sur l'obtention d'une indemnité de discrimination en
plus des indemnités obtenues en raison du licenciement sont couvertes dans le cadre
de notre étude, mais il est à notre avis possible d'exiger ces compensations, qui ont des
qualités juridiques différentes, en même temps.
Afin d'assurer le respect des normes minimales qu'il a déterminées, l'État peut
soumettre les actes contraires à ces normes à des sanctions administratives ou pénales
ainsi qu'à des sanctions judiciaires. Dans le cadre de la loi sur le travail, des amendes
administratives sont principalement imposées en cas de violation des interdictions de
travail. Étant donné que les enfants, les femmes et les étrangers font partie des groupes
spéciaux en matière de santé et de sécurité au travail, il est possible d'imposer des
amendes administratives, ainsi que des sanctions telles que la suspension du travail ou
la détention du travailleur prévues par la loi sur la santé et la sécurité au travail. et la
législation sur la sécurité.
Dans le cas où l'emploi de l'employé dans un emploi et/ou des conditions de
travail interdits répond aux éléments matériels et moraux des types de délits du Code
pénal turc, l'employeur ou les représentants de l'employeur qui agissent en violation
des interdictions de travail peuvent être passibles d'une peine d'emprisonnement ou
des amendes judiciaires. Dans ce contexte, le crime de violation de la liberté de travail
et de travail à l'article 117 du Code pénal turc et le crime de haine et de discrimination
à l'article 122 font partie des crimes examinés dans le cadre de notre étude.