İşverenin yönetim hakkı ve sınırları
Le droit et les limites de gestion de l'employeur
Yazar: MAKBULE AYMELEK ERDEMİR
Danışman: PROF. DR. ENVER MURAT ENGİN
Galatasaray Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2014
Konu: Hukuk = Law
Dizin: Türk iş hukuku = Turkish labor law ; Yönetim = Management ; İyi yönetim = Good governance ; İş hukuku = Labour law ; İşveren = Employer

Özet:
İşverenin iş organizasyonunda hizmet ve/veya ürün üretimi için işçi
çalıştırması ve işçinin ve/veya işçilerin bu organizasyon içinde iş görme
edimlerini işverenin yararına ve menfaatine olarak yerine getirmek üzere
bağıtlanmaları; bir yandan işçinin kendi özgür iradesiyle işverenin yönetimi ve
gözetimi altına girmesi sonucunu doğururken, bir yandan da, işçinin işverenin
yönetimi altına girmesiyle hiyerarşik bir yapılanma meydana getirerek sözleşme
özgürlüğü ve tarafların eşitliği kriterleri ile hiç de bağdaşmayan bir hukuksal
durum ortaya çıkarmaktadır. Sözleşme özgürlüğü prensibi çerçevesinde
akdedilen diğer sözleşmelerde hiç rastlanmayan bu hiyerarşik ilişki, yalnızca iş
sözleşmelerine özgü karakteristiği de gündeme getirmektedir. Bu hiyerarşik
yapılanmada, işçi, işverenin yönetim ve denetiminde çalışmayı kendi iradesiyle
kabul etmekte ancak buna karşı işveren de, yine iş sözleşmesi hükümlerinde
belirlenen çalışma koşullarıyla işçinin kendisine tanıdığı yönetim hakkını
sınırlamaktadır Bu bakımdan iş sözleşmesi, yönetim hakkının doğumunda ve
sınırlarının belirlenmesinde kurucu niteliktedir.
Bu bağlamda, işin görülmesi ile dolaylı da olsa hiçbir ilişkisi bulunmayan
işyerinde belli bir düzenin veya güvenliğin sağlanması amacıyla işçilerin
davranışlarına ilişkin talimatlar da, işyeri ve işletme risk ve sorumluluğunu
üstlenen işverenin girişim özgürlüğü kapsamında verdiği talimatlar olup,
işverenin geniş anlamda yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
İşçi, kişisel ve hukuki anlamda işverene bağımlı olduğundan bu bağımlılık ilişkisi
gereği, işyeri ve işletmenin yönetim risk ve sorumluluğunu üzerine alan işverenin
bu tür talimatlarına da uymakla yükümlüdür. İşverenin işyeri düzenine ilişkin
olan talimatlarına da işçinin "dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde" uyma
yükümlülüğü TBK m.399 hükmünde de emredici hukuk kuralı olarak
düzenlenmiştir.
İşçinin iş görme borcunun somutlaştırılmasına ve işyeri düzeninin
sağlanmasına ilişkin işverenin talimat verme yetkisini içeren yönetim hakkı
karşısında işçinin talimata uyma borcu bulunduğundan işçinin talimata uyma
borcuna uymamasının yaptırımı olan işverenin disiplin yaptırımı uygulama 
yetkisini de yönetim hakkının bir parçası ve bütünleyici unsuru olduğunu kabul
etmek gerekecektir.
İşverenin geniş anlamda yönetim hakkı olarak adlandırdığımız işletmesel
kararlar, hukuksal dayanağını piyasa ekonomisini benimseyen Anayasa'nın
"Girişim Özgürlüğü"nden almaktadır. Ancak, işverenin girişim özgürlüğünden
kaynaklanan yönetim hakkı, işverene iş sözleşmesi ile bağıtlanan işçilerin
haklarını ve sözleşmesel çıkarlarını ve bunun ötesinde Anayasa ile teminat altına
alınan işçilerin temel hak ve özgürlüklerini ilgilendirdiği ölçüde yargıç
müdahalesine konu olacak ve işveren kararının hukuka uygunluğu, emredici yasa
hükümleri, dürüstlük kuralı ve ölçülülük kriterleri esas alınarak yargısal denetime
tabi olacaktır.
Bu sebeple, işverenin yönetim hakkı, bir yandan, işçiyi ve dolayısıyla insanı
ilgilendirmesi sebebiyle, insanın insan olması sebebiyle sahip olduğu temel hak
ve özgürlükler, diğer yandan, işletme rizikosunu üstlenen işvereni ilgilendirmesi
sonucu, anayasada benimsenen sosyal devlet modelinde girişim özgürlüğüne
bağlanan hak ve yükümlülükler ve nihayet iş ilişkisi ve istihdamı ilgilendiren
yönü ile de, küresel, ulusal ve bölgesel düzeydeki ekonomik gelişmeler, ve artan
rekabet koşullarının gündeme getirdiği sorunlara hukuksal çözüm arayışları,
işverenin yönetim hakkının içeriğinde ve sınırlayan hukuksal normlarda sürekli
değişim ihtiyacını gündeme getirmektedir.
Avrupa Birliği normlarına uyum sürecinde, temel hak ve özgürlüklere ilişkin
uluslar arası sözleşmelerin imzalanarak Anayasada öngörülen usule uyularak iç
hukuk kuralı haline getirilmesi ve AB ikincil mevzuatı kapsamında düzenlenen
Yönergelerin kayda değer bir kısmının kanun hükmü haline dönüştürülmesi
süreci ile birlikte, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ve Adalet Divanı kararları
çerçevesinde gelişen ulusal yargı kararları, iş ilişkisinde, işçinin kişilik
haklarının korunmasına büyük önem atfetmiş ve işçinin kişilik hakları karşısında
işverene tanınan yönetim hakkının sınırlarını da bir hayli daraltmıştır.
Bu ilkelerden özellikle ölçülülük ilkesinin iş ilişkilerine uyarlanması sonucu,
işveren tarafından yapılan işlem veya uygulamanın meşru bir amaca hizmet edip
etmediği, işverence yapılan uygulamanın işyerinin veya işletmenin gerçek bir
ihtiyacını karşılamak için zorunlu olup olmadığı, bu amaca ulaşmak için seçilen
araçların uygun olup olmadığı ve nihayet işverene sağlanan yarar ile işçinin
mağduriyeti arasında makul bir dengenin bulunup bulunmadığı gerek Adalet
Divanı kararlarında ve gerekse Ulusal Mahkemelerin Yargı organlarında
incelenmektedir. Söz konusu mahkeme kararlarında, işveren tarafından eşit
davranma ilkesine ve ayrımcılık yasaklarına uyulup uyulmadığının tespitinde,
işçilerin özel yaşam alanı kapsamındaki temel hak ve özgürlüklerine yapılan
işveren müdahalelerin sınırlarının tespitinde, işverenin elektronik gözetleme
uygulamalarında işçilerin temel hak ve özgürlüklerinin güvencesi olarak
ölçülülük ilkesinden yararlanılmaktadır.
Nihayet, AB mevzuatı ve uygulamasında önemli bir ivme kazanan "sosyal
diyalog modeli" temelinde işçinin yönetime katılımı sonucu, işçi ve işveren
arasında sosyal uzlaşının sağlanarak çalışanların temel hak ve özgürlüklerinin
korunması ve nihayetinde katılımcı ve demokratik bir çalışma ortamı yaratılmak
suretiyle çalışma barışının tesis edilmesi, işverenin yönetim hakkını şekillendiren
ve bu hakkın sınırlarının yeniden tanımlanmasına yol açacak nitelikteki
oluşumlardır.
Diğer tarafından, işverenin yönetim hakkını sınırlayan İş Kanunu normlarına
bakacak olursak; bunların içinde hiç kuşkusuz en önemlisi 4857 sayılı İş Kanunu
ile yeni bir içeriğe kavuşan ve sözleşmeye bağlılık ilkesinin iş hukukundaki
yansıması olan, m.22'deki "işverenin çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik
yapamaması" dır. Söz konusu hüküm, mutlak emredici bir hükümdür.
Türk Borçlar Kanunun genel işlem şartlarına ilişkin hükümlerinin, iş
ilişkilerinin karakterine uygun düştüğü ölçüde, kıyasen uygulanmasının bir
boşluğu gidereceği ve iç yönetmeliklerin yargısal denetiminde bir kriter olacağı
görüşündeyiz.
Çağdaş iş hukuku içinde önemli bir disiplin olan iş sağlığı ve güvenliğinin
amacı, işçiler için güvenli ve sağlıklı bir iş ortamı yaratmak suretiyle iş
kazalarının da önlenmesini sağlayarak işçilerin yaşam ve sağlık hakkının 
korunmasıdır. İşveren, işletme risklerini üstlenmesi sebebiyle kamu hukuku
kaynaklı ve iş sözleşmesi sebebiyle de, özel hukuktan doğan işçiyi gözetme
borcu kapsamında, tüm çalışanların yaşam haklarını, sağlıklarını ve bedensel
bütünlüklerini koruma yükümlülüğünü yönetim hakkını kullanmak suretiyle
yerine getirir. Bir başka deyişle, işyerindeki tüm çalışanların yaşam hakkını ve
sağlığını koruma yükümlülüğünü bir yandan kamu düzenine ilişkin emredici
düzenlemeler ve diğer yandan iş sözleşmesindeki işçiyi koruma borcu
kapsamında üstlenen işveren için, yönetim hakkı en önemli araçtır. İşveren,
işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin korunması ve iyileştirilmesi işlevini, yönetim
hakkı kapsamında vereceği talimatlar ve bu talimatlara uyulup uyulmadığını
denetlemek suretiyle yerine getirecektir
İç hukukta ise, ilk defa olarak TBK m.417/f.1'de, işverenin yükümlülükleri
arasında, işçinin kişiliği korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük
ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel
tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar
görmemeleri için gerekli önlemleri almak da sayılmıştır.
İşçinin kişilik haklarından olan, işçinin düşünce ve ifade özgürlüğünün
doğuşu, gelişmesi ve büyümesi endüstriyel demokrasi kavramını da beraberinde
getirmiştir. İlk başta işçilerin işyeri, çalışma koşulları ve ücret hakkındaki
şikayetlerini, işyeri temsilcileri, işveren vekilleri veya işveren nezdinde dile
getirmesi ve yerine göre, işyerindeki çalışma koşullarından yakınma ve eleştirme
şeklinde başlayan süreç, zamanla işçinin insan kaynakları politikasının
belirlenmesinden, çalışma koşullarının saptanmasında söz hakkı tanınmasına
kadar varan bir yönetime katılma süreci başlatmıştır. İşverenin yönetim hakkı
kapsamında vereceği talimatları ile, işçinin düşünce ve ifade özgürlüğü önündeki
engelleri kaldırması işyerinde iş kazalarının önlenmesinde etkili olacağını
düşünmekteyiz.
İşçinin bir diğer kişilik hakkı olan, işçinin din ve vicdan özgürlüğü, işverene
ayrımcılık yasakları kapsamında, çalışanların dini inanışlarını göz önünde
bulundurmasından vazgeçmesini gerektiren bir tarafsızlık yükümlüğü ortaya
koyarken; diğer taraftan, din ve inanç özgürlüğünün korunması, işverenin çalışma 
koşullarını işçilerin dini inanışlarına göre uyarlaması sonucunu doğurabilecek bir
hoşgörü ilkesini zorunlu hale getirmektedir.
İşçinin yerleşim yerinin seçimi konusunda, işverenin yönetim hakkı iki
durumda söz konusu olur; birincisi, işverenin işçinin yerleşim yerinin seçimine
ve kullanımına doğrudan müdahalesi, ikincisi ise, işçinin yerleşim yerini de
etkileyecek şekilde iş yeri iç yönetmelikleri, bireysel ve toplu iş sözleşmelerine
koyulan işyeri değişikliğine ilişkin saklı tutma kayıtlarına dayanılarak işçinin
görev yerinin değiştirilmesidir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan, işyeri değişiklik
kayıtlarının, Türkiye'nin her yerinde çalışmayı kabul eder" şeklinde son derece
genel, soyut şekilde düzenlenmesi sebebiyle, TBK m.27 hükmünde öngörülen
işçinin kişilik haklarına açık bir müdahale taşıyıp taşımadığı yönünden yargısal
denetimin yapılması düşüncesindeyiz.
Montsequieu' nün "Yasaların Ruhu" adlı eserinde belirttiği ve çağdaş
Anayasalarda benimsendiği şekliyle, siyasi iktidarın keyfiliğinin önlenmesi,
kuvvetler ayrılığı ilkesiyle sağlanırken, yönetim hakkını elinde bulunduran
işverenin keyfiliği de, bu yetkinin sınırlarının Anayasa, emredici kanun
hükümleri, toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri, işyeri uygulamaları ile
çizilmesi ve işçinin yönetime katılımı suretiyle önlenebilecektir.

Abstract:
The employer employing workers in their business organization for
production of services and/or products and the worker and/or workers being
contracted to perform their acts of transacting business within this organization,
while on the one hand giving rise to the outcome that the worker, with their own
free will, come under the management and supervision of the employer, on the
other hand, it gives rise to a legal situation which does not at all agree with the
criteria of freedom of contract and equality of parties by creating a hierarchical
construct with the worker going under the employer's management. This
hierarchical relationship which is not at all encountered in other contracts made
within the framework of the principle of freedom of contract also brings forward
the characteristic which is unique to only employment contracts. In this
hierarchical structure, the worker agrees, at their own volition, to work under the
management and control of the employer however, against this, the employer in
turn, limits, with the work condition set down again by the provisions of the
employment contract, this right to manage which the worker has granted. In this
respect the employment contract is of a founding nature in the rise of the right to
manage and the establishment of its limits.
In this sense, instructions pertaining to the behaviors of the workers, which
do not have any relation, even indirectly, to the conducting of the work, for
ensuring a certain order or security at the workplace, are instructions which the
employer, undertaking the workplace and business risk and responsibility, gives
within the scope of freedom of enterprise and should be appraised within the
scope of the employer's right to manage in the wider sense. Because the worker is
dependent on the employer in the personal and legal sense, by virtue of this
dependency relationship, they are also obliged to follow such instructions from
the employer who takes on the management risk and responsibility of the
workplace and the business. The obligation of the worker to obey "to the extent
required by the rules of good faith" such instructions of the employer which
pertain to the workplace order is also regulated as compulsory legal rule in the
provision of TBK ar.399. 
As the worker has a debt to obey instruction against the right to management
which comprises the power of the employer to give instructions for the
concretization of the worker's performance debt and the provision of workplace
order, it shall also be required to accept that the employer's authority to apply
disciplinary sanction, which is the sanction for the worker not honoring their debt
of obeying instruction, is also a part and an integrals element of the right to
manage.
Business decisions which we call in the wider sense as the employer's right to
manage, take their legal basis from the "Freedom of Enterprise" of the
Constitution which adopts market economy. However, the employer's right to
manage which arises from their freedom of enterprise shall be the subject to
adjudicator intervention to the extent they pertain to the rights and contractual
interests of the workers contracted to the employer with the employment contract
and beyond that, the basic rights and freedoms of the workers assured by the
Constitution, and the compliance of the employer's decision with the laws shall
be subject to judicial supervision on the basis of the provisions of the mandatory
law, rule of goodwill and criteria of proportionality.
For this reason, the employer's right to manage, on one hand for reason of
pertaining to the worker and therefore, the human (the basic rights and freedoms
person has simply because he or she is a human being) on the other hand as the
result of pertaining to the employer who assumes the business risk, in terms of
the rights and obligations tied to the freedom of enterprise in the social state
model adopted in the constitution and finally in its aspect pertaining to business
relationship and employment, pursuits of legal solutions to problems brought
about by the economic developments at the global, national and regional level
and the increasing condition of competition, brings about the need of continuous
change in the content of the employer's right to manage and the limiting legal
norms.
In the process of harmonization to European Union norms, the signing of the
international treaties relating to basic rights and freedoms and, by following the
procedure foreseen in the Constitution, making them into internal law codes and 
with the process of conversion of a noteworthy portion of the Regulations
regulated within the scope of the EU secondary legislation into provision of law,
the national judicial decisions developing within the frame of the European Court
of Human Rights and the Court of Justice have given great importance to the
protection of the worker's personal rights in the business relationship and have
greatly narrowed down the limits of the right to manage conferred upon the
employer in the face of the personal rights of the worker.
As the result of the adaptation of especially the principle of proportionality
among these principles to business relationships it is examined in both the Court
of Justice decision and in the Judicial bodies of National Courts whether the
process and practice conducted by the employer serve a legitimate purpose,
whether the practice conducted by the employer is requisite in meeting a real
need of the workplace or the enterprise, whether the tools chosen to reach this
purpose are appropriate and finally, whether there is a reasonable balance
between the benefit provided to the employer and the injury to the worker. In the
said court decisions, in the determination of whether the principle of equipment
treatment and the bans on discrimination are being observed by the employer, in
the determination of the limits of employer interventions made to the basic rights
and freedoms of the workers within the scope of private living sphere, in the
employer's electronic surveillance practices, the principle of proportionality is
made use of as the assurance of the basic rights and freedoms of the workers.
Finally, as the result of the worker participation in the management on the
basis of "social dialogue model" which has gained a significant acceleration in
the EU legislation and practice, the protection of the basic rights and freedoms of
the employees by ensuring social consensus between the worker and the
employer and in the end the establishment of work peace by creating a
participative and democratic work environment, are developments of a nature
that shape the employer's right to manage and give rise to a re-definition form the
limits of that right.
On the other side, regarding the Labor Act norms which limit the employer's
right to manage; the most important among these without doubt is the "the 
employer not making unilateral changes to the working conditions" in art.22,
which has attained a new content with the Labor Act number 4857 and which is
the reflection of the principle of binding by contract in labor law. The said
provision is an absolute mandatory provision.
We are of the opinion that, to the extent the provisions of the Turkish Code of
Obligations pertaining to the general transaction conditions are applicable to the
character of business relations; its implementation by analogy will eliminate a
gap and be a criterion in the judicial control of internal regulations.
The purpose of occupational health and safety which is an important
discipline within contemporary labor law is the protection of the workers' rights
to life and health by also ensuring the prevention of work accidents by creating a
safe and healthy work environment for workers. The employer, within the scope
of its debt to protect the worker arising from public law for reason of assuming
business risks and arising from private law for reason of the employment
contract, fulfils its obligation to protect the rights to live, health and bodily
integrity of all workers by exercising its right to manage. In other words, for the
employer who undertakes the obligation of protecting the right to live and health
of all workers at the workplace within the scope of, mandatory regulations
pertaining to public order on one side, and the debt to protect the worker in the
employment contract on the other side, the right to manage is the most important
tool. The employer shall fulfill the function of protection and improvement of
occupational health and safety at the workplace through the instructions it shall
give within the scope of right to manage and by supervising whether such
instructions are being obeyed.
In internal law, on the other hand, for the first time in art.417/f.1 of TBK the
protecting and respecting the worker's personality, providing an order at the
workplace which is conformant with goodwill principles, and taking necessary
measures to avoid especially psychological and sexual harassment of the workers
and to avoid further harm to those who have suffered such harassment are listed
among the employer's obligations. 
The employer's right to manage relates to the conducting of business at the
workplace and the provision of trust and order at the workplace and apart from
this the employer has no right to manage on the behavior of the worker outside of
the workplace.
As among the worker's personal rights, the rise, developments and growth of
the worker's freedom of thought and expression has also brought along the notion
of industrial democracy. The process which initially started as the workers
expressing their complaints about the workplace, working condition and wages
before the employer's representatives or the employer and, as the case may be, as
complaining or criticizing the working condition at the workplace, has in time
started a process of the worker participating in management which extended to
the determination of the human resources policy and giving a right to speak in the
establishing of working conditions. We believe that the employer shall be
effective in the prevention of work accidents at the workplace by eliminating the
obstacles before the worker's freedom of thought and expression with the
instructions that it shall give within the scope of its right to manage.
As another personal right of the workers, the worker's freedom of thought and
faith, while revealing an obligation of impartiality requiring the abandonment of
keeping in view the religious beliefs of the employees within the scope of bans of
discrimination to the employer, on the other side, the protection of freedom of
thought and faith makes necessary a principle of tolerance which can give rise to
the result that the employer adapts the working conditions according to the
workers' religious beliefs.
Regarding the selection of the worker's place of settlement, the employer's
right to manage becomes in question in two cases; the first, is the employer's
direct intervention on the sell and utilization of the worker's place of settlement
and the second is the changing of the worker's place of duty on the basis of the
workplace internal regulations to also impact the worker's place of settlement, the
records of reservation regarding the workplace change brought in individual and
collective labor agreements. Because of the very general, abstract regulation in
the form of "agrees to work every in Turkey of the workplace changing records 
which is frequently encountered in practice, we are of the opinion that judicial
control is performed in the sense of whether an explicit intervention is made to
the worker's personal rights foreseen in the provision of TBK art.27.
As Montsequieu states in his work titled "the Spirit of Laws" and as adopted
in contemporary Constitutions, while the prevention of arbitrariness of political
power is ensured by the principle of separation of powers, the arbitrariness of the
employer who holds the right to manage shall be possible to prevent with
drawing the limits of this power with the Constitution, mandatory law provisions,
collective labor agreements, employment contracts and workplace practices and
the participation of the worker in the management.