İş tatminin işe adanmışlık üzerindeki etkisinde kuşak farklılıklarının moderatör rolü
Research called the moderator role of generation differences in the effect of job satisfaction on work commitment
Yazar: AYŞE RUMEYSA SÖNMEZ
Danışman: DOÇ. DR. ENGİN ÜNGÜREN
Alanya Alaaddin Keykubat Üniversitesi / Lisansüstü Eğitim Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı / İşletme Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2024
Konu: İşletme = Business Administration

Özet:
Bireylerin örgüt içinde işlerini severek ve motivasyonla gerçekleştirmeleri,
kurumların verimlilik, rekabet gücü ve çalışan bağlılığı gibi stratejik hedeflere
ulaşmalarında kritik bir unsur olarak görülmektedir. Bu noktada, literatürde sıkça
vurgulanan iş tatmini ve işe adanmışlık kavramlarının örgüt içi dinamikler üzerindeki
etkileri giderek daha fazla önem kazanmaktadır. İş tatmini, çalışanların işlerinden
duydukları genel mutluluk ve memnuniyet düzeyini ifade etmekte; işe adanmışlık ise
çalışanların kurumlarına ve görevlerine yönelik duygusal, bilişsel ve davranışsal
katılımını yansıtmaktadır. Bu iki kavram arasındaki güçlü ilişkinin daha yakından
anlaşılması, hem insan kaynakları yönetimi hem de örgütsel davranış alanlarında
literatürü zenginleştirmekte ve uygulamaya dönük yeni perspektifler sunmaktadır.
Bu yüksek lisans tezinde, iş tatmini ile işe adanmışlık arasındaki etkileşim ayrıntılı
biçimde ele alınmış; ayrıca bu ilişkinin kuşak farklılıkları (X, Y ve Z) bağlamında nasıl
şekillenebileceği incelenmiştir. Literatürde, özellikle X, Y ve Z kuşaklarının iş
dünyasındaki katılım oranlarının değiştiği; her bir kuşağın değerler, beklentiler ve
tutumlar açısından farklı özellikler taşıdığı sıkça vurgulanmaktadır. Bu nedenle, kuşak
faktörünün iş tatmini–işe adanmışlık ilişkisine moderatör etkide bulunup bulunmadığı
konusu, tez kapsamında önemli bir araştırma sorusu olarak belirlenmiştir. Tezin temel
amacı, örgütlerde iş tatmininin işe adanmışlık üzerinde hangi ölçüde etkili olduğunu
ortaya koymak ve bu etkinin kuşak değişkeni açısından anlamlı bir farklılık gösterip
göstermediğini test etmektir.
Araştırmada, nicel araştırma yöntemi kullanılmıştır. Veri toplama yöntemi olarak
anket tekniği kullanılmıştır. Veriler, Antalya'nın Alanya ilçesinde faaliyet gösteren 4 ve
5 yıldızlı otellerde çalışan X, Y ve Z kuşağı çalışanlardan elde edilmiştir. Toplamda 400
geçerli anket üzerinden analizler gerçekleştirilmiştir. Anket formu iki temel bölümden
oluşmaktadır: Birinci bölümde çalışanların demografik özellikleri (cinsiyet, yaş, medeni
durum, eğitim düzeyi, toplam çalışma süresi gibi) yer alırken, ikinci bölümde ise
literatürde geçerliliği kanıtlanmış ölçeklerden uyarlanan "İş Tatmini" ve "İşe
Adanmışlık" maddeleri bulunmaktadır. Veriler, öncelikle SPSS 26 yazılımında betimsel
istatistikler (frekans, yüzde) ve fark testleri (t testi, ANOVA) ile incelenmiş, daha sonra
SmartPLS 4 yazılımı aracılığıyla Kısmi En Küçük Kareler-Yapısal Eşitlik Modellemesi
(PLS-SEM) yardımıyla yapısal modeller test edilmiştir.
Araştırma bulguları, iş tatmininin işe adanmışlık üzerinde pozitif ve anlamlı bir
etkisi olduğunu güçlü biçimde göstermiştir. Bu sonuç, iş tatmini düzeyi yüksek olan
çalışanların kuruma daha fazla bağlandığını, işlerine daha fazla anlam yüklediğini ve
örgütsel hedeflere ulaşmada gönüllü olarak daha yoğun çaba sarf ettiğini ortaya
koymaktadır. Yüksek iş tatmini, çalışanların işten ayrılma oranlarını düşürmenin yanı
sıra, genel performansı ve verimliliği artırarak örgütlerin rekabet gücünü yükselten bir
unsur olarak değerlendirilmektedir. Bu tez kapsamında elde edilen bulgular, iş tatminine
yönelik kurum içi stratejilerin, çalışan memnuniyetini artırmada ve dolayısıyla işe
adanmışlığı güçlendirmede kritik rol oynadığını göstermiştir.
Öte yandan, kuşak farklılıklarının iş tatmini–işe adanmışlık ilişkisine moderatör
etkisi istatistiksel olarak desteklenmemiştir. Bu bulgu, kuşak farklılıklarının örgütsel
tutumlar üzerinde her zaman belirleyici olmadığını ortaya koymaktadır. Farklı kuşaklara
mensup çalışanların, ücret, terfi, adil yönetim, takdir edilme ve iş-yaşam dengesi gibi
temel konularda benzer ihtiyaçları ve beklentileri paylaşması, moderatör etkisinin
istatistiksel olarak görünür olmasını engellemiş olabilir. Ayrıca çalışmanın uygulandığı
kurumlarda (4 ve 5 yıldızlı otellerde) esnek çalışma saatleri, çok kültürlü çalışma ortamı
veya etkin geri bildirim mekanizmaları gibi kuşaklar arasındaki farklılığı görece
dengeleyen politikaların mevcudiyeti, bulgularda kuşak farklılıklarının gözlenmemesine
neden olmuş olabilir.
Demografik değişkenler bağlamında elde edilen veriler de dikkat çekici sonuçlar
sunmuştur. Evli çalışanların bekar çalışanlara göre daha yüksek iş tatmini ve işe
adanmışlık düzeylerine sahip olduğu; 18-24 yaş aralığındaki (Z kuşağı) çalışanların ise iş
tatmini ve bağlanma düzeylerinin diğer yaş gruplarına göre daha düşük olduğu
belirlenmiştir. Ayrıca, çalışma yılı ve deneyim arttıkça örgütsel bağlılık ve tatmin
düzeyinin yükseldiği; fiziksel yükün ve tekrarlayan işlerin yoğun olduğu departmanlarda
ise tatmin seviyesinin nispeten düşük seyrettiği gözlemlenmiştir. Bu bulgular, örgütlerin
insan kaynakları politikalarını tasarlarken, çalışanların yaş, medeni durum ve görev
özellikleri gibi faktörleri gözetmelerinin önemine işaret etmektedir.
Sonuç olarak, bu tez çalışması, iş tatmininin işe adanmışlık üzerindeki belirgin ve
pozitif etkisini bir kez daha kanıtlarken, kuşak farklılıklarının bu ilişki üzerinde anlamlı
bir moderatör etkisi taşımadığını göstermiştir.

Abstract:
The fact that individuals perform their tasks within an organization with
motivation and enthusiasm is considered a critical factor for institutions to achieve
strategic goals such as productivity, competitiveness, and employee engagement. At this
point, the effects of the frequently emphasized concepts of job satisfaction and work
engagement on organizational dynamics in the literature are becoming increasingly
significant. Job satisfaction refers to the overall happiness and contentment employees
feel about their jobs, while work engagement reflects the emotional, cognitive, and
behavioral involvement of employees in their institutions and tasks. A deeper
understanding of the strong relationship between these two concepts not only enriches the
literature in human resources management and organizational behavior but also offers
new practical perspectives.
In this master's thesis, the interaction between job satisfaction and work
engagement has been examined in detail, along with how this relationship might be
shaped in the context of generational differences (X, Y, and Z generations). The literature
often emphasizes that the participation rates of X, Y, and Z generations in the business
world differ and that each generation has distinct characteristics in terms of values,
expectations, and attitudes. Therefore, whether the generational factor moderates the
relationship between job satisfaction and work engagement has been identified as a key
research question in this thesis. The primary objective of the study is to reveal the extent
to which job satisfaction influences work engagement in organizations and to test whether
this effect significantly varies across generational differences.
The research was designed within a quantitative framework, using a survey
method for data collection. The data were obtained from employees of 4- and 5-star hotels
operating in the Alanya district of Antalya, representing X, Y, and Z generations. A total
of 400 valid surveys were analyzed. The survey consisted of two main sections: The first
section included the demographic characteristics of the employees (gender, age, marital
status, educational level, total work experience, etc.), while the second section included
"Job Satisfaction" and "Work Engagement" items adapted from validated scales in the
literature. The data were initially analyzed using descriptive statistics (frequency,
percentage) and difference tests (t-test, ANOVA) in SPSS 26 software. Then, structural
models were tested using Partial Least Squares-Structural Equation Modeling (PLS-
SEM) via SmartPLS 4 software.
The findings of the study strongly demonstrated that job satisfaction has a positive
and significant effect on work engagement. This result indicates that employees with
higher job satisfaction are more committed to their organization, attribute more meaning
to their work, and voluntarily make greater efforts to achieve organizational goals. High
job satisfaction not only reduces employee turnover rates but also increases overall
performance and productivity, thereby enhancing the organization's competitiveness. The
findings obtained in this thesis emphasize that internal strategies aimed at improving job
satisfaction play a critical role in enhancing employee satisfaction and consequently
strengthening work engagement.
On the other hand, the moderating effect of generational differences on the job
satisfaction–work engagement relationship was not statistically supported. This finding
suggests that generational differences do not always determine organizational attitudes.
The fact that employees from different generations share similar needs and expectations
regarding core issues such as salary, promotion, fair management, recognition, and work-
life balance may have prevented the statistical visibility of the moderator effect.
Additionally, the presence of organizational policies such as flexible working hours,
multicultural work environments, or effective feedback mechanisms, which may balance
generational differences in the institutions where the study was conducted (4- and 5-star
hotels), could explain the absence of observable generational differences in the results.
Data obtained in the context of demographic variables also revealed noteworthy
results. It was determined that married employees have higher job satisfaction and work
engagement levels compared to single employees, while employees in the 18-24 age
group (Generation Z) showed lower levels of job satisfaction and engagement than other
age groups. Furthermore, it was observed that as work experience and tenure increased,
organizational commitment and satisfaction levels also rose, whereas satisfaction levels
were relatively lower in departments with high physical workload and repetitive tasks.
These findings highlight the importance of considering factors such as age, marital status,
and job characteristics when designing human resources policies in organizations.
In conclusion, this thesis once again demonstrated the significant and positive
effect of job satisfaction on work engagement while showing that generational differences
do not have a statistically significant moderating effect on this relationship.
Keywords: Job Satisfaction, Dedication to Work, Generational Difference