İşletmelerde eğitimin etkinliğine etki eden faktörler ve bir araştırma
The factors affecting training effectiveness in business and a reserach
Yazar: OSMAN YILDIRIM
Danışman: DOÇ. DR. AHMET CEVAT ACAR
İstanbul Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı / İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2006
Konu: İşletme = Business Administration

Özet:
Son zamanlarda, yetiştirme ve geliştirme faaliyetleri organizasyonlarda önemli biryer tutmaktadır. Örgütlerin hızlı bir değişim gerektiren rekabetçi ortamlara uyumu,ancak yetiştirme ve geliştirme faaliyetleri aracılığı ile mümkün olmaktadır.Yetiştirme ve geliştirme uygulamaları, işletmelerin önemli miktarda kaynak ayrılaninsan kaynakları uygulamalarının başında gelmektedir. Ancak çalışanlara verileneğitimler, çalışanların eğitimlerde öğrendikleri bilgi ve becerileri işlerine tamanlamıyla aktarmamaları nedeniyle, çoğu zaman istenen sonuçları sağlamamaktadır.Genellikle, yetiştirme ve geliştirme faaliyetlerinin değerlendirilmesi iki tip olaraksınıflandırılabilir.Üretim, kalite, zaman gibi faktörler cinsinden ?Maliyet-Fayda Analizi (CBA-Cost-Benefit Analysis)? ve ?Yatırımın Geridönüşü (ROI- Return On Investment)?nühesaplayarak eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesine odaklanan birinci tip eğitimindeğerlendirilmesi, finansal boyutu belirleme üzerine kurulmuştur. Kaufman vd.tarafından ileri sürülen ?Organizasyonel Bileşenler Modeli (Organizational ElementsModel)?; Phillips tarafından verilen ?Beş Aşamalı Yatırımın Geridönüşü Çerçevesi(Five-Level Return on Investment Framework)?, bu tip eğitimin finansal eğitimdeğerlendirmesi yöntemleri arasındadır.Diğer taraftan Kirkpatrick tarafından önerilen dört aşamalı (bunlar tepkiler, öğrenme,davranış ve sonuçlar) eğitim değerlendirme modeli, müşteri memnuniyeti, işgörendeğişimi, iş tatmini gibi bilgiler cinsinden sözü edilen aşamaların değerlendirilmesiüzerine kurulmuştur. Bu ikinci tip değerlendirme, öğrenmeyi ve transferi etkileyendeğişkenleri hesaba katma açısından ve üretim, kalite, zaman gibi faktörleri içermeaçısından yetersizlik arz etmektedir.?Yatırımın Geridönüşü (ROI- Return On Investment)? işlemi, güç, pratik olmayan vepahalı bir yöntem olarak değerlendirilmektedir. Kısa zaman zarfında, eğitiminbireyleri nasıl etkilediğini belirlemek kolaydır buna karşın, eğitimin, organizasyonuntoplam performansına nasıl katkı yaptığını belirlemek çok zaman almaktadır.

Abstract:
Recently, training and development initiatives have an increasing importance inorganizations. In a competitive environment that requires rapid changes,organizations are able to provide the advancement of their employees throughtraining and development activities.Training and development practices are outstanding human resources practices forwhich organizations pay considerable sources. However, since employees do nottransfer the skills and knowledge that they have learned through training to their jobside, training practices do not yield to the desired outcomes.Generally, models for evaluation of training and development can be classified as intwo types. First type of evaluation model which has been focused on evaluation oftraining interventions by calculating return on investment (ROI) and cost-benefitanalysis (CBA) in terms of hold-data (i.e. productivity, quality, time) is based on todetermine financial dimension. Kaufman et. al's Organizational Elements Model andthe Five-Level Return on Investment Framework by Phillips are pioneering at thesetypes of training evaluation.On the other hand, Kirkpatrick's model proposed four levels (namely reactions,learning, behavior, and results) of training evaluation is based on evaluatingaforementioned levels in terms of soft-data (i.e. customer satisfaction, employeeturnover, and job satisfaction). This second type fails to take account of theintervening variables affecting learning and transfer and fails to provide hold-data.It is well-known that ROI process is considered as difficult, impractical, andexpensive. It is easy to determine how training affects individuals within short periodof time, whereas it takes long time to define how training contributes organization?soverall performance.In this research, it is aimed to determine which individual and environmentalcharacteristics affecting training. Instead of both types of evaluation models, to beproactive, the evaluation of training mentioned in this research is focused on how training affects individuals. To this end, in this thesis the factors affecting to thetraining effectiveness were examined in regard of trainee perspectives. According tothe research results, it is revealed that mostly related to the training effectiveness arerespectively: trainer?s consideration of employees? learning styles, employee?smotivation to attend the training, employee?s organizational affective commitmentand employee?s belief that the training will add value to his/her career.vi