İşverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması
Abuse of the employer's right to manage
Yazar: PINAR ARIOĞLU
Danışman: PROF. DR. ZEKİ OKUR
Çukurova Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2024
Konu: Hukuk = Law

Özet:
İşverenin vereceği talimatlarla işin görülmesini ve işçilerin davranışlarını düzenleyebilme hakkı olarak tanımlanan yönetim hakkı, İş Hukukunun özel kaynakları arasında son sırada bulunmaktadır. Bu hak özel kaynaklarda bir boşluk olması halinde ya da işverenin takdirine bırakılan durumlarda kullanılabilir.
İş hukukunu temel amacı, işverenin otoritesi altında ve ona bağımlı olarak çalışan, bu nedenle de işçi ile işveren arasındaki menfaat dengesinde daha güçsüz durumda olan işçinin, başta kişiliği olmak üzere tüm haklarının korunması olup, bu amaç işverenin yönetim hakkının sınırlanması zorunluluğunu doğurmaktadır. 
İşverenin yönetim hakkı öncelikle kendisinden önce gelen resmi ve özel tüm iş hukuku kaynaklarının sınırlamasına tabidir. Yönetim hakkının diğer sınırlamaları ise; yönetim hakkının amacı, işçinin kişilik hakları, eşitlik ve ölçülülük ilkeleri ile dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. 		 
İşverenin yönetim hakkının hukuki dayanağı olan Türk Borçlar Kanununun 399. maddesi gereği işverenin yönetim hakkı ile işçinin itaat borcunun temel sınırı dürüstlük kuralıdır. Yönetim hakkının dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılması ise, şartları oluştuğu takdirde yönetim hakkının kötüye kullanılmasıdır. Bu durumda ise hakkın kötüye kullanılmasının sonuçlarının yani yaptırımınının belirlenmesi gerekmektedir. 
İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanmasına maruz kalan işçinin bu kapsamda; iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme, kendisi feshe maruz kalmışsa ve koşulları varsa işe iade davası açma, fesih nedeniyle yoksun kaldığı haklarını talep etme, maddi-manevi tazminat, kötüye kullanmanın kapsamına bağlı olarak sendikal, ayrımcılık tazminatı talep etme gibi hakları bulunurken, işveren de bu kötüye kullanma nedeniyle idari, cezai ve hukuki yaptırımlara muhatap olacaktır.  
Anahtar Kelimeler: İşverenin yönetim hakkı, dürüstlük kuralı, hakkın kötüye kullanılması yasağı, genel iş koşulu

Abstract:
The right of management, defined as the right of the employer to regulate the conduct of work and employee behaviour through the instructions, is the last among the special sources of labour law. It becomes relevant in cases of gaps in these sources or in matters left to the employer's discretion. 
The main purpose of the labour law is to safeguard the rights of employees, especially the dignity of employees, who work under an employer's authority dependence, placing them in a less powerful position in the balance of interests between employee and employer. This objective necessitates restrictions on the employer's management rights.
The employer's management right is primarily subject to the limitations of all public and private sources of labour law that precede it. Other limitations of the management right include the purpose of the management right, the personal rights of the employee, the principles of equality and proportionality, the principle of good faith and the prohibition of abuse of rights.  
According to Article 399 of the Turkish Code of Obligations, which is the legal basis of the employer's management right, the basic limit of the employer's management right and the employee's duty of obedience is the principle of good faith. The use of the management right in violation of the principle of good faith constitutes an abuse of the management right if the conditions are met. In such cases, it is necessary to determine the consequences of the abuse of the right, i.e. the sanction.
In this context, the employee who is subjected to the employer's abuse of the management right has the right to terminate the employment contract for just cause, to file a lawsuit for reinstatement if he/she has been subjected to dismissal, to claim the rights he/she has been deprived of as a result of the dismissal, and if the conditions exist, to claim pecuniary and non-pecuniary damages, to claim trade union and discrimination compensation depending on the extent of the abuse. Meanwhile, the employer will be subject to administrative, criminal and legal sanctions for this abuse. 
Key Words: Employer's right to manage, principle of good faith, prohibition of abuse of rights, general terms and conditions of employment.