Bireysel performansın belirleyicilerinden örgütsel faktörlerin iş tatminine etkisi: Pilotlar üzerinde bir uygulama
The influence of organizational factors, which are the determinants of individual performance, on job satisfaction: An application over pilots
Yazar: SELÇUK OZAN
Danışman: Y.DOÇ.DR. ALİ AKSOY
İnönü Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı / Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2007
Konu: İşletme = Business Administration
Dizin: İş doyumu = Job satisfaction

Özet:
Bireysel performansın gelistirilmesi, organizasyonun bir bütün olarakgelisebilmesi için anahtar bir faktördür. Her ciddi isletme kendi performansını birtakım yolları kullanarak takip eder. Performans yönetimi ise is aktivitelerinikontrol edebilmek için önemli bir mekanizma durumundadır. sletmeler sürekliolarak, liderleri, yöneticileri ve personeli egitmek, gelistirmek ve motive etmekiçin yeni egitim araçları bulma pesindedirler. Uygulanan degerlendirmeyöntemleri bireyin dogal yeteneklerini, motivasyon kaynaklarını ve tercih ettigiiletisim yollarını tespit edip ortaya çıkarmaktadır. Yapılan degerlendirmeler,isletmenin bireyin kendine has davranıs ve degerlerini kisisellestirmesine imkânsaglayan bilgiyi temin ederek, yönetim gelistirme planlarının etkinligininartmasına yardımcı olmaktadır. Uygulanan profiller aynı zamanda, uygun yollailetisim kuruldugunda dinleyen tarafından kolaylıkla anlasabilecek performansgöstergelerin etkinliginin gelistirilmesini saglamaktadır.Bireysel performansa baglı olarak, is tatmini, yaptıgı isin dogasına baglıolarak kisinin duygularının ve düsüncelerinin tabi bir yansımasıdır. İş tatmini,kisinin amirleri ile olan iliskisinin kalitesi, çalıstıgı ortamın fiziki kosullarınınkalitesi, isteki görevlerini yerine getirebilme derecesi gibi degisik faktörlerdendogrudan etkilenir.Son zamanlarda yapılan arastırmalara göre, is tatminsizligi tüm maasdilimleri ve yaslardaki çalısanlar arasında oldukça yaygın hale gelmistir.Arastırmalar çalısanların sadece yarısının yaptıkları isten tatmin olduklarınıortaya koymaktadır. İsgücü tatmini tüm gelir dilimlerinde son yıllarda oldukçadüsmüs durumdadır. Son 40 yıl içinde yapılan arastırmalar, çalısanların %40 ile%50 arasındaki bölümünün imkan bulmaları halinde çalısma çizgilerinidegistireceklerini göstermektedir. Çalısanlar genel olarak yaptıkları isten nekadar fayda veya gelir saglarlarsa isteki performansları o kadar artmaktadır.Fakat çogu insan için paradan daha degerli ödüller bulunmaktadır. Mesela,takdir, tesvik, tanınma, övgü, güç, aidiyet, güvenlik, statü gibi ödüller, bazılarıiçin paradan daha önemli olabiliyor.İslerinde daha mutlu olan insanlar daha çok tatmin olduklarınısöylemektedir. İş tatmini açık bir iliskisi bulunmasına ragmen motivasyon ileaynı sey demek degildir. İş dizaynı, performansı ve tatmini arttırmayı hedefler.Metodları, is rotasyonu, is genisletme ve is zenginlestirme gibi yollarıiçermektedir. Tatmin üzerindeki diger etkileri ise, yönetim sekli ve kültürü,çalısanın gelistirilmesi, güçlendirme ve otonom is gruplarını içermektedir.Bu çalısmada, is tatmini ve is yerindeki performans tanımlanarakaralarındaki iliskinin ortaya konulmasına çalısılmıstır. İş tatminini olusturanfaktörler, çalısanlarda tatmin duygusu veya tatminsizlik duygularının olusmasınayol açarlar. Genelde, çalısanlar ihtiyaçlarını tatmin edecek sekilde çalısmakisterler. İhtiyaçları gerçeklesmediginde ise, tatminsizlik duyarlar.Sonuç olarak; bireysel performans ile is tatmini arasında pozitif bir iliskioldugu gözler önüne serilmistir. Performans degerlendirmeye iliskin yönetici veçalısan görüsleri, 25 adet soru içeren bir anket formuyla toplanarak, farklı altgruplara yönelik personelin verdigi cevaplar arasında anlamlı bir fark olupolmadıgı istatistiki olarak arastırılmıstır. İnsan kaynakları yönetimi kademelerindegörev yapan yöneticiler ile isgörenlerin görüslerine dayanarak ve isletmelerhakkında yapısal bilgiler kullanarak, is tatmini ve is tatminini etkileyen faktörlerortaya konulmaya çalısılmıstır. Arastırma kapsamındaki örgütte, isgörenlerin istatmini yüksek bulunmustur. Örgütlerde bireysel performans ve is tatminiarasında anlamlı ve pozitif yönde bir iliski bulundugu anlasılmaktadır. Özetolarak, çalısanların is tatmini ve bireysel performansları arasında pozitif bir iliskioldugu ortaya çıkmıstır.

Abstract:
Improving individual performance is a key factor in the overall improvementof the organization. Every serious company traces its performance in some orother way. Performance management is a mechanism to control businessactivities.Organizations are always looking for innovative tools to train, developand motivate leaders, managers, and staff. Assessments and profiles revealindividual's natural talents, sources of motivation, and preferred styles ofcommunication. They help improve the effectiveness of managementdevelopment plans by providing information that allows them to be personalizedto the individual's unique behaviors and values. Profiles also improve theeffectiveness of performance appraisals which are more readily absorbed bythe listener when they are communicated in an appropriate way.Related with individual performance, job satisfaction is in regard to one'sfeelings or state-of-mind regarding the nature of their work. Job satisfaction canbe influenced by a variety of factors, eg, the quality of one's relationship withtheir supervisor, the quality of the physical environment in which they work,degree of fulfillment in their work, etc.According to recent surveys, job dissatisfaction is widespread amongworkers of all ages across all income brackets. The studies found that only halfof all the workers are satisfied with their jobs. Worker satisfaction has declinedacross all income brackets over the last nine years Surveys over the past 40years have shown that 40% to 50% of workers would change their line of work,if they could.The more the outcomes or profits they get from the job that the employeesdo, usually the beter they perform their jobs. For most people, there are morevaluable rewards than money. For instance, rewards like a simple letter ofcommendation, any type of encouragement, to be acknowledged, power, to berelated, safety and statutes may be more important than money to somepeople.The happier people are within their job, the more satisfied they are said tobe. Job satisfaction is not the same as motivation, although it is clearly linked.Job design aims to enhance job satisfaction and performance. Methods includejob rotation, job enlargement and job enrichment. Other influences onsatisfaction include the management style and culture, employee involvement,empowerment and autonomous work groups. Job satisfaction is a veryimportant attribute which is frequently measured by organisations.In this study, it is tried to remark the relation between two concepts, whilemaking definitions of ?job satisfaction? and ?performance in workplace?. Jobsatisfaction factors to combine to create the feling of satisfaction ordissatisfaction in employees. In general, employees expect wok to satify all oftheir needs, and when this does not happen.As a conclusion, a positive relation between the workers? job satisfactionsand individual performances has been brought into consideration of all involvedpeople. The views of administrators and workers on performance evaluationhave been collected via a 25 item-questionnaire and the differences in theviews of several subgroups of the participants concerning the items included inthe questionnaire have been statistically compared. At the result of the study, itis possible to make the following generalizations: First of all, in the relatedorganization, job satisfaction is an important factor which is perceived by all themembers of the organization. It is seen that in the related organization, jobsatisfaction level is quite high and individual performance is based on theparticipative, creativity and achievement. As a summary, the effect of jobsatisfaction on individual performance is significant.