Bağlılık ve iş tatmininin işten ayrılma niyeti ve çalışma eforu üzerine etkileri
The effect of organizational commitment and job satisfaction on intention to leave and work effort
Yazar: ALİ RIZA YILMAZ
Danışman: DR. ÖĞR. ÜYESİ CEMİL CEYLAN
İstanbul Teknik Üniversitesi / Fen Bilimleri Enstitüsü / Endüstri Mühendisliği Ana Bilim Dalı / Mühendislik Yönetimi Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2019
Konu: Endüstri ve Endüstri Mühendisliği = Industrial and Industrial Engineering ; Mühendislik Bilimleri = Engineering Sciences ; Psikoloji = Psychology
Dizin: Duygusal bağlılık = Affective commitment ; Normatif bağlılık = Normative commitment ; Örgütsel bağlılık = Organizational commitment ; İşten ayrılma niyeti = Turnover intention

Özet:
Günümüzde yaşanan teknolojik gelişmeler ve gelişmeler sonucunda oluşan trendler sebebi ile içinde bulunduğumuz dünya, dolayısı ile ekonomi, sanayi, ticaret gibi temel kavramlar başka bir boyuta evirilmektedir. Nesnelerin interneti veya endüstri 4.0 gibi kavramların hayatımıza girmesi ve iş hayatında somut örnekleri ile ortaya çıkması sonucunda birçok sektörde standart iş yapış şekillerinde değişiklikler ve dönüşümler oluşmaya başlamıştır. Bilgiye erişimin kolaylaşması ve hesaplama yeteneğinin artması organizasyonların daha iyi karar alabilmelerine fayda sağlayarak verimin ve dolayısı ile rekabet seviyesinin artmasını sağlayacaktır.
Her ne kadar bahsi geçen teknolojik dönüşüm sonucunda birçok operasyon veya meslek ortadan kalkacak olsa da bu operasyon veya meslek gruplarının yerini başka oluşumlar alacaktır ve bu yeni oluşumların temelinde yine insan olacaktır. Bu açıdan bakıldığında önümüzdeki dönemde de insan gücünün önemi, bilhassa yetkin insan kaynağının önemi, organizasyonlar için mücadele edilmesi gereken en önemli konu olacaktır.
İnsan kaynağının organizasyonların entelektüel sermayesini oluşturduğu ve günümüz şirketlerinin en değerli özellikleri olan entelektüel sermayeleri ile fark yarattıkları gerçeği ile işe başlayacak olursak varlığını sürdürmek isteyen organizasyonların odağına insan kaynaklarını almaları gerektiği aşikar bir durumdur. Burada amaç eldeki insan kaynağı ile maksimum verimi alırken bir yandan da bu kaynağı olabildiğince geliştirmek olmalıdır. Bu noktada organizasyonlar için hayati önem arz eden iki konu ortaya çıkmaktadır. Bunlardan ilki eldeki kaynak ile en yüksek seviyede verime ulaşmak, yani çalışanların eforunu en üst seviyede tutmak ve eldeki kaynağı organizasyonun bünyesinde tutabilmek, yani çalışan işten ayrılma oranını minimize etmek.
Yapılan çalışmanın odağı da yukarıda açıklanan duruma paralel olarak organizasyon bünyesindeki insan kaynağının nasıl en yüksek verimle ve işten ayrılmadan tutulabileceği sorusuna cevap bulmak olmuştur. Çalışma kapsamında çalışan eforunu ve işten ayrılma eğilimini etkileyen birçok kavram incelenerek model oluşturulmuştur. 
Bu modele girdi teşkil eden kavramlardan biri doğal olarak iş tatmini olmuştur. Birçok çalışmaya konu olan iş tatmini kavramı literatürde birçok değişik model ile açıklanmaya çalışılmıştır. Bunlar arasında işin özellikleri gibi direkt çalışanın yaptığı iş ile ilgili ölçüm yöntemleri olduğu gibi otonomi ihtiyacı, kişinin yetkinlikleri, yaptığı iş ile kişisel değerlerinin eşleşmesi gibi değişik faktörlerin işin içine katıldığı ölçüm yöntemleri de mevcuttur. Etkileyen faktörler dışında iş tatminin oluşma şekli üzerine de çeşitli çalışmalar yapılmıştır. Burada açıklanmaya çalışılan nokta iş tatmininin kişinin içsel dünyasından mı kaynaklandığı yoksa dışsal etkenler ile mi tetiklendiğidir. Yapılan çalışmada kaynak veya açıklayıcı faktör detayına girmeden kişinin yaptığı işten ne kadar tatmin olduğu bilgisine ulaşmak hedeflenmiştir.
İnsanın sosyal bir varlık olduğu göz önüne alınacak olur ise kişinin iş tatmini ile içerisinde bulunduğu ortam arasında önemli bir ilişki olacağını söylemek yanlış olmayacaktır. Bu nokta da göz önüne alınarak modele kişinin destek algısı eklenmiştir. Destek algısı ile açıklanmaya çalışılan kavram kişinin günlük hayatta sürekli temasta bulunduğu çalışma arkadaşları, yöneticisi ve organizasyonunun kendi iş yapışına dokunan noktaları ile nasıl bir etkileşim halinde olduğunun tariflenmesidir. Başka bir değiş ile iş yaparken kişinin yöneticisi veya çalışma arkadaşlarından ne derecede destek alabildiğini düşündüğü anlaşılmaya çalışılmıştır. Birlikte çalıştığı kişiler dışında organizasyonun kendisi de çalışan için en büyük destek veya engeli kaynağını oluşturduğu için algılanan destek kavramı içerisinde organizasyonel destek de yer bulmuştur.
Çalışmada özel önem verilen olgulardan biri de organizasyonel bağlılık kavramı olmuştur. Özellikle ayrılma niyeti ve iş tatmini ile büyük ölçüde ilişkili olan bu kavram modelde alt bileşenleri ile birlikte yer almıştır. Yani modelde kişinin organizasyonuna sadece bağlı olup olmadığı sorgulanmak yerine bu bağlılığın kaynağı da araştırmaya konu olmuştur. Organizasyonel bağlılığın ölçümlenebilmesi için kullanılan kavramlar ise duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmuştur.
Bahsi geçen bütün faktörlerin literatür taraması yapıldıktan sonra araştırmaya konu olan model kurulmuştur. Oluşturulan yapı Yapısal Eşitlik Modeli şeklinde kurularak ilgili hipotezler ortaya çıkarılmıştır. Modelde kullanılan faktörlere yönelik literatürde geniş kullanıma ve kabule sahip olan sorular ile anket çalışması yapılarak seçilen hedef kitlede bu hipotezlerin test edilmesi hedeflenmiştir.
Oluşturulan anket hedef kitle olan ofiste çalışan beyaz yaka çalışanlar üzerinde uygulanmış ve beklenen seviyede cevap oluştuktan sonra analiz aşamasına geçilmiştir. Analiz çalışmasında ilk etapta ankete katılan kişilerin demografik yapısı incelenmiştir. Arkasından sorulan soruların tutarlılık ve uygunluk seviyeleri incelenmiştir. Yapılan bu istatistiksel çalışmalarda IBM SPSS programı kullanılmıştır. Bu analizlerdeki amaç kullanılan soruların ne kadar ölçüm yapılmak istenen yapı ile paralel olup olmadığının anlaşılmasıdır. Normalite testinden ve güvenilirlik analizinden geçen soru setleri ile yapısal eşitlik modelinin incelenmesine geçilmiştir.
Yapısal eşitlik modeli Amos programı desteği ile analiz edilmiştir. Sırası ile ilk önce ölçüm modelleri arkasından iki aşamalı modeller test edilmiştir. Doğrulayıcı faktör analizi ve yol analizi çalışmaları ve bu analizlerin ortaya çıkardığı iyileştirme fırsatları hayata geçirilerek nihai modele ulaşılmıştır.
Bütün analizlerin sonucunda hipotezlerin analizi aşamasına geçilmiştir. Analiz sonuçlarına göre iş tatmininin algılanan destekten olumlu etkilendiği, paralelde de çalışma eforu ve organizasyonel bağlılık üzerinde pozitif etkiye sahip olduğu ortaya konmuştur. Öte yandan iş tatminin ayrılma niyetini azalttığı da ortaya konmuştur. Organizasyonel bağlılık özelinde inceleme yapıldığında da bağlılığı artan çalışanların ayrılma niyetlerinin azaldığı fakat çalışma eforlarının bu durumdan etkilenmediği gözlemlenmiştir.

Abstract:
Technological developments and trends arisen as a result of these technological developments cause evolution all over the world even in terms of the basic concepts such as economy, industry, trade etc. Especially in the work life Internet of things and Industry 4.0 concepts come up in all of the areas. The applications of IoT and Industry 4.0 concepts have started to spread and make standard work life and work styles to be changed and transformed. 
Ease of use of technology facilitates to reach necessary information quickly and to increase all kinds of calculation capabilities makes the organisations make better and accurate decisions. As a result, level of efficiency and consequently competition levels of organisations increase.
It is known that as the certain outcome of technological transformation penetration most of the operations and occupations will be unnecessary and these will be replaced with many other different kinds of proffesion, but still there will be always humans in the base of these formations. In this point of view, especially qualified personnel work power will still remain as the most important and critical issues to be managed in a different way in the near future.
Furthermore, it is obvious that human resources form intellectual capital of the organisations. Todays' many pioneer and valuable companies put intellectual capability in the center of their management approach and this choice make them create difference, thus, to be able to survive companies and all types of organizations have to focus on human resources and their capabilities. 
In this focus, there must be two main things, one of which is to get maximum efficiency from them and the second one is to improve those resources continuously in different terms to get more flexibility. In order to be able to success, there appear again two crucial subjects for all organizations. The first one is to get maximum work effort with maximum efficiency from the present employees. And the second crucial issue is to make those employees stay and continue their works with a very level of low intention to leave and minimize turnover rates as much as possible.
The main focus of this study, as mentioned in detail above, to find the answer to the question of what makes human resources keep working at the organisation with the maximum work effort and efficiency. In accordance with this question, the research model has been formed with many concepts which may affect staff work effort and/or their intention to leave the company.
To continue with the details of the model formation, naturally as one of the main inputs job satisfaction concept has been taken into account. Job satisfaction concept is a generally met and very popular subject in the literature and with the help and effect of many other concepts in many research models, job satisfaction, its influential and dependent concepts are tried to be analyzed and explained. 
One of the influential concepts which helps to measure the job satifaction is the job design in other words job definition itself which is directly realised by the employee in the work environment as the main responsibility. 
In addition to job definition measurement models, employees' work autonomy need, employees' capabilities, employees' personel values compatibility with job requirements are some of the other measurement model elements for job satisfaction determination levels. 
Other than these kinds of influential concepts, there are also many researches to understand how the job satisfaction arise for employees. In these type of researches the main aim is to lighten whether the job satisfaction is sourced and triggerred from employees's intrinsic world or environmental in other words, external factors. 
In this study, the chosen way to identify job satisfaction situation of employees instead of the source or affecting factors detail, is to find out how much the employees satisfied are.
The expectation of the existence of the relationship between employees' environment and employees' job satisfaction situations are not strange or incorrect ideas since the human beings are social creatures. Considering this thesis, in this study into the research model, perceived support concept has been added as an input. 
Perceived support involves the colleagues that employees have and need to be in contact with in their work environment, managers of employees and organizations' values and norms which are in relation with the working style of the employees. In other words, how much the employees get support and help or positive interaction from their colleagues and managers while working has been tried to understand. 
Besides managers and colleagues, organisation itself also designates the facilitators or preventers for the employees in their working activities, organizational support perception has been taken part in the perceived support concept.
One of the critical points that has been given place and importance in this study is organisational commitment concept. This concept is chosen for the research model with its all sub categories and elements since a very strong relationships with especially intention to leave and job satisfaction concepts are expected from organisational commitment. 
Namely, not only to examine if the employees are committed to the organisations but also to identify the sources of the commitment levels of the employees have been subjected to the research. 
The above mentioned sub categories of organisational commitment are called in the literature and this study as well, are emotional commitment, continuance commitment and normative commitment elements.
Above mentioned factors and concepts have been researched and undestood deeply and then considering the relationships between the factors which are taken part in literature, the research model of this sutdy has been formed. Accordingly, using and benefitting from Structural Equation Modelling approach, so-called SEM in literature, necessary hypothesis have been composed. 
In order to measure the factors taken part in the research model, questionnaire have been formed adapting the questions which have extensive usage and acceptance in the literature and for the target group this questionnaire has been applied to test the hypothesis.
In the next step, the designed questionnaire has been applied to the target group which is selected as White-collar office employees and after gathering enough number of completed questionnaires, analysis stage has been started.
In the analysis stage, at first, demographic results have been examined. Next, considering the questions and answer relationships, the reliability and consistency levels of the questions that form the questionnaire have been analyzed. 
In all the statistical analysis steps IBM SPSS program has been used for the calculations. The main purpose of these mentioned analysis, to undestand how much parallel the questions are with the model that has been tried to be measured. Thus, after completing normality and reliability tests, with the questions which are convenient, Structural Equation Modelling analysis has been started.
For the Structural Equation Modelling stage the selected program which has helped to establish and resolve the model has been AMOS program. At first, all the sub and superior measurement models have been analysed one by one. After that, second level measurement models have been completed. 
After passing through these tests, respectively, confirmatory factor analysis stage has been finalised. In the end, path analysis which have shed light to the hypothesis test has been implemented in the AMOS program. At last, improvement steps have been completed and the model measurement has been finalised.
After completing the analysis steps in AMOS program side, the hypothesis test results have been evaluated and tried to undestand. According to these test results, it has been shown that job satisfaction has been affected by perceived support positively. In addition job satisfaction has a possitive effect on both work effort and organisational commitment concepts. 
On the other side, it has been proved that the employees who are satisfied from their job have lower levels of intention to leave the company behavior, in other words, job satisfaction affects intention to leave behavior, negatively.
For the organisation commitment results it can be shown that the employees who have upper level of commitment behaviour to the company or hte organisation, same results have been revealed for the intention to leave behaviour, namely committed employees show less intention to leave their company. 
However, an interesting result of the study is that organisational commitment have not affected work effort tendency of the employees even positively or negatively. In other words, commitment behavior of the employees do not have a relationship with their intention to leave behaviors.