Sürdürülebilir insan kaynakları yönetiminin uygulanırlığı: Türkiye örneği
Applicability of the sustainable human resources management: The case of Turkey
Yazar: KUBİLAYHAN GÖÇ
Danışman: PROF. DR. FATMA KÜSKÜ AKDOĞAN
İstanbul Teknik Üniversitesi / Lisansüstü Eğitim Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı / İşletme Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2021
Konu: İşletme = Business Administration
Dizin: Kurumsal sürdürülebilirlik = Corporate sustainability ; Sosyal sürdürülebilirlik = Social sustainability ; Sürdürülebilirlik = Sustainability ; Yeşil işletmeler = Green business ; Çevresel sürdürülebilirlik = Sustainable environment ; İnsan hakları = Human rights ; İnsan kaynakları = Human resources ; İnsan kaynakları planlaması = Human resources planning ; İnsan kaynakları politikası = Human resources policy ; İnsan kaynakları yönetimi = Human resources management

Özet:
Sürdürülebilir İKY kavramı, araştırmacılar tarafından, örgütsel uygulamaların olumsuz dışsallıklarını açıklamada, sosyal konuların anlaşılmasını sağlamada ve sürdürülebilir bir toplum hedefine ulaşmada bir araç olarak kullanılmaktadır (bkz. Mariappanadar, 2012). Bu tezin temel amacı, Sürdürülebilir İKY kavramının Türkiye bağlamında uygulanırlığının, söylem ve eylem boyutlarıyla incelenmesidir.  Böyle bir incelemeye gidilmesinin arkasındaki temel neden, İKY politikalarını geliştiren ve uygulayan kişilerin, çelişkili/karmaşık baskılar altında faaliyet göstermesidir (Kramar, 1992). Uygulayıcılar; ulusal bağlama ilişkin farklılıklar, uygulamaların maliyeti, kurumsal baskılar, paydaş beklentileri ve bunların firma için arz ettiği önem derecesi gibi bir çok faktörü göz önünde bulundurarak karar verdikleri için, söylem ve eylem arasında farklılıklar olması beklenmektedir.
Sürdürülebilir İKY'nin temel boyutlarının neler olduğu ve nasıl ele alınması gerektiğine dair yazında farklı değerlendirmeler bulunmaktadır. Ancak "sürdürülebilirlik" kavramının üç temel ayağı olarak bilinen "ekonomi-çevre-toplum" boyutlarını birleştiren çalışmalar çok azdır. Yazında sıkça vurgulanan (Ehnert ve diğ, 2016) bu eksiklik nedeniyle, bu çalışmada, sürdürülebilirlik kavramının ruhuna uygun olarak, bu üç boyutu da kapsayacak bir kavramsallaştırma anlayışı benimsenmiştir. Ayrıca, ilgili yazında var olan yöntemsel eleştiriler de dikkate alınarak (bkz. Anlesinya ve Susomrith, 2020) hazırlanan bu tezin üç araştırma aşaması bulunmaktadır. Söylemin tespit edilmeye çalışıldığı ilk iki aşamada nitel, eylemin tespit edilmeye çalışıldığı üçüncü aşamada ise nicel araştırma yöntemlerinden yararlanılmıştır.
Araştırmanın birinci aşamasının amacı, Türkiye bağlamında, firmaların gerçekleştirdiklerini iddia ettikleri (söylem) Sürdürülebilir İKY uygulamalarını tespit etmektir. Bu aşamanın analizi iki adımda gerçekleştirilmiştir. İlk adımda, firmalar için sürdürülebilirlik standartları getiren, Küresel Raporlama Girişimi GRI-G4 Kılavuzu ve Uygulamalar El Kitabı, İKY açısından incelenmiş ve analiz için "Sürdürülebilir İKY uygulamaları rehberi" oluşturulmuştur. İkinci adımda ise, firmaların sürdürülebilirlik raporları, oluşturulan rehber doğrultusunda içerik analizine tabi tutulmuş ve veriler endeksleme yöntemi ile sayısallaştırılmıştır. Bu aşamada yapılan analiz, Borsa İstanbul (BIST) Sürdürülebilirlik Endeksine dâhil olan firmaların 2014-2015 ve 2015-2016 dönemlerinde yayımladıkları sürdürülebilirlik raporlarını kapsamaktadır. Toplamda 44 sürdürülebilirlik raporu yayımlanmış, ancak 36'sına (%82) erişilebilmiştir. İçerik analizi ile, firmaların seçilen Sürdürülebilir İKY uygulamalarını ne oranda raporladıkları tespit edilmiştir. Raporlar değerlendirildiğinde, firmaların daha çok ekonomik ve sosyal boyut uygulamalarına yer verdiği anlaşılmıştır. Çevresel boyuttaki uygulamalara yer verme oranları daha düşük olsa da, firmaların raporlama düzeyinde bu boyutu da ihmal etmedikleri anlaşılmıştır. Ayrıca firmaların ilk raporlama dönemlerinde raporlarında daha ayrıntılı veriler/değerlendirmeler sundukları, sonraki dönemlerde sundukları bilgide nispeten azalma olduğu görülmüştür.
Araştırmanın ikinci aşamasında, Sürdürülebilir İKY kavramının yöneticiler /uygulayıcılar tarafından nasıl algılandığı incelenmiştir. Bunun için, BİST Sürdürülebilirlik Endeksine kote firmaların yönetici/uzmanlarından açık uçlu sorular ile veri toplanmıştır (2016-2017 Sürdürülebilirlik endeksine dâhil olan 43 firmanın 17'sinden, toplam 26 yönetici/uzmandan veri toplanabilmiştir). Toplanan veriler içerik analizine tabi tutularak çeşitli tema ve kategoriler altında kodlanmıştır. Bu aşamada, yöneticilerin/uzmanların Sürdürülebilir İKY hakkında ne düşündükleri, bu kavramı nasıl algıladıkları ve işyerlerindeki uygulama niyetleri tespit edilmeye çalışılmıştır. Böylece, yönetici ve uzmanların bakış açısından Sürdürülebilir İKY'nin öncülleri, uygulamaları ve sonuçlarına ilişkin kavramsal bir çerçeve geliştirilmiştir. Sürdürülebilir İKY'nin gerçekleştirilmesinde sorumluluk sahipleri, önündeki engeller ve çözüm önerileri tespit edilmiştir. Türkiye bağlamında Sürdürülebilir İKY'nin tanımı yapılmış ve bu tanımların mikro, mezo ve makro boyutlarda ele alındığı tespit edilmiştir.
Eylem boyutunun saptanmaya çalışıldığı araştırmanın üçüncü aşamasında ise, temel olarak "Türkiye bağlamında firmalarda Sürdürülebilir İKY uygulamaları ne denli uygulanmaktadır" sorusunun yanıtı, örgütlerde çalışanların algıları temelinde belirlenmeye çalışılmıştır. Bunun için daha önceki aşamalarda ortaya çıkan değişkenleri kapsayacak şekilde oluşturulan Sürdürülebilir İKY yapısı ve öncülleri temelinde özgün bir soru formu kullanılmıştır.  Bu aşamanın anakütlesini 2014 - 2018 yılları arasında BİST Sürdürülebilirlik Endeksinde yer alan 48 firmanın tüm çalışanları oluşturmaktadır. Daha geniş kitleye ulaşabilmek için online veri toplama yolu tercih edilmiştir. Nihai olarak, 36 farklı firmadan (toplam firmaların %75'i), toplam 414 kişiden gelen yanıtlar örneklem olarak incelemeye dahil edilmiştir. 
Yapılan analizler sonucunda, raporlarda oluşturulan üç boyutlu (ekonomik, çevresel, sosyal) Sürdürülebilir İKY yapısının uygulamada daha ayrıntılı boyutlara ayrıldığı anlaşılmıştır. Çevresel boyut, diğer Sürdürülebilir İKY boyutlarından değişkenler alarak kavramsal anlamda genişlik kazanmıştır. Buna göre, ekonomik boyuttan "kurum dışına yönelik sosyal sorumluluk harcamaları" ve sosyal boyuttan "toplumsal ilişkiler" değişkenleri çevresel boyutla birleşmişlerdir. Bu durumda çevre ifadesi hem doğal çevreyi hem de toplumsal ögeleri içinde barındıran bir gösterge olarak anlam kazanmıştır. Sonuç olarak, Türkiye bağlamında Sürdürülebilir İKY faaliyetleri 5 boyut altında toplanmıştır: Sunulan ekonomik imkânlar, çalışma koşulları ve insani düzenlemeler, toplumsal duyarlılık ve ekolojik yönelim, sürdürülebilir istihdam ve çalışanların geliştirilmesi. 
Söylemin saptanmasına yönelik safhalarda (araştırmanın birinci ve ikinci aşaması) elde ettiğimiz bilgi/bulgular ile eylemin saptanmasına yönelik safhada (araştırmanın üçüncü aşaması) elde edilen bilgi/bulguları kıyaslayarak söylem ve eylem arasında fark olup olmadığını anlamaya çalıştık. Söylem boyutu nitel, eylem boyutu nicel araştırma ile incelendiğinden, bulguları istatistiksel yöntemlerle kıyaslama şansımız elbette ki bulunmamaktadır. Bu nedenle, bulguları yorumlayarak kıyaslama yapmaya çalıştık. Söylem ve eylem aşamalarında elde edilen bulguların kıyaslanması sürecinde ortaya çıkan en önemli durumlar şöyle özetlenebilir:  
Genel olarak değerlendirildiğinde, sürdürülebilir istihdam ve ekonomik imkânlar hariç, diğer boyutların (çalışma koşulları ve insani düzenlemeler, toplumsal duyarlılık ve ekolojik yönelim, çalışanların geliştirilmesi) beyan edilenden (söylemden) daha düşük algılandığı görülmektedir. En yüksek farkın ise, çalışanların geliştirilmesi boyutunda olduğu görülmüştür. 
Söylem düzeyindeki önemli tespitlerden biri, ikinci aşamada yapılan görüşmelere göre, Türkiye bağlamında, firmaların sürdürülebilirliği gündeme almasında etkili unsurların "üst yönetim, dış paydaşlar, yönetim kurulu üyeleri ve İKY uzmanları" olmasıdır. Sürdürülebilir İKY'nin gerçekleştirilmesinde ise temel sorumluluğun üst yönetime ait olduğu söylemi hâkimdir. Öne çıkan görevler ise, sürdürülebilirliği genel örgüt stratejilerine dahil etme, sürdürülebilirlik faaliyetlerine destek olma, liderlik etme ve sahip çıkma olarak belirtilmektedir. Buradan yola çıkarak, yöneticilerin Sürdürülebilir İKY'nin yürütücüsü olduğu ifade edilebilir. Ancak, eylemin belirlenmeye çalışıldığı araştırma sonuçları incelendiğinde, yöneticilerin sahip oldukları sürdürülebilirlik duyarlılığının firmaların Sürdürülebilir İKY uygulamalarını benimsemesinde etkili olmadığı ortaya çıkmıştır. Bu durum, yöneticilerin, sürdürülebilirliği, duyarlılıktan ziyade, rasyonel amaçlar nedeniyle firmalara entegre etme amacında olduğunu göstermektedir.
Genel olarak değerlendirildiğinde, ABD ve Asya ülkelerindekine benzer şekilde (bkz. Taylor ve Lewis, 2014; Debroux, 2014), ekonomik kaygılar ve vadettikleri uygulamalar arasında sıkışan örgütlerin, genellikle klasik örgüt anlayışıyla hareket ederek odak noktasına ekonomik kaygıları aldıkları anlaşılmaktadır. Bu nedenle,  sosyal olgulara yönelik birçok araştırmada vurgulandığı gibi (örnek: Kuşat, 2013; Vatansever, Kılıç ve Dinler, 2019; Küskü, Aracı ve Özbilgin, 2020), sürdürülebilirlik kaygısını örgütlerin gündeminde tutabilmek için, ülkemizde, sadece piyasa koşullarının yönlendirmesini beklemek yerine, yasal düzenlemeler yapılarak firmaların sürdürülebilirliğe teşvik edilmesi/itilmesi doğru olacaktır.
Bu çalışma, akademik katkıları yanında, örgütler ve örgütlerdeki yöneticiler için de bazı faydalar sunmaktadır. Dönemsel sürdürülebilirlik raporları hazırlanırken, firmaların İKY ve sürdürülebilirlik yöneticileri, çalışmada yer alan rehberlerden yararlanarak, hangi İKY konularına dikkat etmeleri gerektiğine dair fikir edinebilir, dikkatlerini bu uygulamalara yönlendirebilirler. Benzer şekilde, tespit edilen Sürdürülebilir İKY uygulamaları, Sürdürülebilirlik endeksinde olmayan ancak BİST'te işlem gören firmalarda ya da KOBİ'lerde, örnek Sürdürülebilir İKY uygulamaları olarak kullanılabilir. Bu çalışma ile İnsan Kaynakları Yönetimi faaliyetlerinin "sürdürülebilirlik" odaklı gerçekleştirilmesinin önündeki en büyük engeller / eksiklikler / sıkıntılar ve bunların çözümüne yönelik öneriler sıralanmıştır. Bu bilgiler, İKY ve sürdürülebilirlik yöneticileri için önemli bir yol gösterici olabilir.
Son olarak şunu da mutlaka belirtmeliyiz. Bu çalışmanın sonuçları BİST sürdürülebilirlik endeksine (ya da benzeri uluslararası endekslere) dâhil firmalar açısından genellenebilir olup, bu endekste olmayan firmalar için genellemeler yapmak hatalı olabilir. Çünkü Türkiye ekonomisinde önemli bir yere sahip olan KOBİ'lerin örgütsel amaçları, hassasiyetleri, zorunlulukları, iç ve dış paydaşlarının oynadıkları roller farklılık gösterebilir.

Abstract:
The sustainability issue in Human Resources Management (HRM) has started to attract attention since the 2000s. Sustainable HRM was initially focused on developing employees but later has expanded to be associated with the organization, environment, and society (Macke & Genari, 2019; Westerman et al., 2020; Aust et al., 2020). In this regard, the concept of Sustainable HRM is used by researchers as a tool to explain the negative externalities of organizational practices, to ensure understanding of social issues, and to achieve the goal of creating a sustainable society (e.g., Mariappanadar, 2012).
The primary purpose of this thesis is to examine Sustainable HRM's applicability in the Turkey context in terms of discourse and action. The main reason behind such a study is that people who develop and implement HRM policies operate under contradictory/complex pressures (Kramar, 1992). Accordingly, it is expected to occur differences between discourse and action as practitioners make their decisions considering many factors such as differences in the national context, cost of implementation, institutional pressures, stakeholder expectations, and the importance of these for the firm.
There are different literature evaluations on the basic dimensions of sustainable HRM and how these dimensions should be understood. However, very few studies combine the "economy-environment-society" dimensions known as the three pillars of the concept of "sustainability". Due to this deficiency, which is frequently emphasized in the literature (Ehnert et al., 2016), in this study, a conceptualization understanding that encompasses these three dimensions has been adopted per the spirit of the concept of sustainability.
In the relevant literature, besides the evaluation perspective of Sustainable HRM, methodological deficiencies are also emphasized. Accordingly, in the current Sustainable HRM literature, it is stated that there is a lack of multi-level (macro-micro) studies and very few studies using the multiple (mixed) method together (Anlesinya ve Susomrith, 2020). Studies involving multiple methods are needed for the development of sustainable HRM literature. This thesis study aims to fulfill this gap and has three research stages. In the first and second stages, qualitative research methods were used to explore the discourse. In the third stage, quantitative research methods were used to explore the action.
The first stage of the research was conducted to determine the Sustainable HRM practices that companies claim to have carried out (discourse) in the Turkish context.  The analysis of this stage was performed in two steps. In the first step, the Global Reporting Initiative GRI-G4 Guide and Practices Handbook, which brings sustainability standards for companies, was examined in terms of HRM, and a "Sustainable HRM practices guide" was created for analysis. In the second step, the companies' sustainability reports were subjected to a content analysis based on the created coding guide, and the data were digitized using the indexing method. The content analysis performed at this stage includes the sustainability reports published in the 2014-2015 and 2015-2016 periods by the companies included in the Borsa Istanbul (BIST) Sustainability Index. Forty-four sustainability reports were published for these periods, but 36 (82%) of them were accessible. As a result of the content analysis, it was found that to what extent companies reported the selected Sustainable HRM practices. When these publicly presented reports were evaluated, it was seen that the companies mainly focused on economic and social practices in their reports. Although the rates of environmental practices are lower than economic and social practices, it can be stated that companies do not neglect environmental practices in their reports. Additionally, it was observed that companies presented more detailed data/evaluations in their reports in the first reporting periods, and there was a relative decrease in the information they provided in the following periods.
In the second stage of the research, how the concept of Sustainable HRM is perceived by managers/practitioners was examined in order to enhance the knowledge on discourse. For this, data were collected from managers/experts of companies listed in the BIST Sustainability Index with open-ended questions (data were collected from 26 managers/experts, from 17 of 43 companies included in the 2016-2017 Sustainability Index). The collected data were subjected to content analysis, and coded according to the various themes and categories. At this stage, it has been tried to determine what managers/experts think about Sustainable HRM, how they perceive this concept, and what their intentions are to implement Sustainable HRM in their workplaces. At this stage, the relationship between sustainability and HRM has been thoroughly examined in every aspect and with the findings obtained, a conceptual framework has been developed regarding the determinants, practices, and results of Sustainable HRM from managers' and experts' perspectives. Responsible persons, barriers, and solution recommendations in the realization of sustainable HRM have been identified. The sustainable HRM was defined in the context of Turkey and it has been determined that these definitions are evaluated in micro, meso, and macro levels.
In the third stage of the research, the action dimension was aimed to be understood and the question of "to what extent the Sustainable HRM practices are applied in firms in the context of Turkey" was aimed to be answered, basing on the perceptions of employees in organizations.  For this purpose, a unique questionnaire was prepared based on the Sustainable HRM structure of which premises were created to cover the variables that emerged in the previous stages. There are three main sections in the questionnaire. In the first section, a Sustainable HRM structure was tried to be revealed. For this purpose, the applications related to Sustainable HRM determined in the content analysis performed in the first stage of the research were revealed in terms of economic, environmental (ecological), and social dimensions, with 33 variables in total. In the second section, Sustainable HRM determinants were tried to be determined. In this section, there are 16 variables involving the expectations/demands/pressures of stakeholders related to sustainability and representing organizational elements and institutional context. The determinants that emerged in the second stage of the research and sustainability literature were used to determine these variables. In the third part of the questionnaire, there are 10 questions about the participants' companies and demographic characteristics. 
The sampling frame of the third phase involves employees from 48 companies. These companies are included in the BIST Sustainability Index from 2014 to 2018. In the study, the online data collection method was preferred in order to reach a wider audience. Finally, the responses from 36 different companies (75% of the total companies) and 414 people were included in the study as a sample. The following analyses were used in this part of the study: the exploratory factor analysis for the Sustainable HRM scale proposed in the thesis, descriptive statistics related to Sustainable HRM and its determinants, difference analysis (Kruskal-Wallis H test and Mann-Whitney U test), Spearman's correlation analysis for determining the relationship between the emerging Sustainable HRM dimensions, and multivariate regression analysis to uncover the determinants of Sustainable HRM.
As a result of the analyses, it is seen that the three-dimensional (economic, environmental, social) Sustainable HRM structure generated in the reports is allocated into more detailed dimensions in practice. The environmental dimension has expanded conceptually by taking variables from other Sustainable HRM dimensions. Accordingly, the variables of "social responsibility expenses outside the organization" in the economic dimension and "social relations" in the social dimension are combined with the environmental dimension. Therefore, the term environment has gained meaning as an indicator including both the natural and social elements. As a result, Sustainable HRM activities are grouped under five dimensions: offered economic opportunities, working conditions and humanitarian regulations, social awareness and ecological orientation, sustainable employment, and employee development.
Three essential findings that attract attention in these dimensions can be listed as follows. Firstly, companies have established a decent work environment in which there is no discrimination and the culture of working together is supported. Although structures and policies for human rights have been established, it seems that the flow of information and complaint mechanisms need to be improved. Secondly, we can express that companies care about their natural environment and they have created a structure where they can raise awareness of their employees and direct them to environmentally friendly activities. Accordingly, it is seen that the companies undertake the responsibility of negative externalities, which are frequently mentioned in the relevant literature (Biglan, 2009; Mariappanadar, 2014). According to the analyses, companies follow the social impacts arising from their activities. In addition, companies carry out social responsibility activities in line with social expectations and requirements.  The third finding is that companies do not pay enough attention to training/development activities for employees' personal/social welfare. This issue stands out as the most crucial drawback that companies should overcome.
Although there are previous qualitative and conceptual studies within the scope of stakeholder theory, the lack of quantitative studies is emphasized for determining the antecedents of sustainable HRM. In this study which has also contributed to eliminating this shortcoming; laws, employee expectations, customer expectations, expectations of foreign partners, unions, and organizational goals (corporate benefit intention, company's social benefit mission) were identified as the determinants of Sustainable HRM and its dimensions. It has been seen that factors such as the industry, employee experience, and position make a difference in employees' perception of Sustainable HRM practices.
We tried to explore whether there is a difference between discourse and action by comparing the information/findings obtained in the stages of determining the discourse (the first and the second phase of the research) and the information/findings obtained in the stage of determining the action (the third phase of the study). Since the discourse dimension is analyzed by qualitative research and the action dimension by quantitative research, it is not possible to compare the findings with statistical methods. Therefore, we tried to make comparisons by interpreting the findings. The most important findings that emerged in this comparison process can be summarized as follows:
In general, except for sustainable employment and economic opportunities, it is seen that other dimensions (working conditions and humanitarian regulations, social awareness and ecological orientation, employee development) are perceived as lower than declared (discourse). Besides, the highest difference was found in the employee development dimension.
One of the most critical findings in the discourse level (based on interviews conducted in the second phase) is that factors influencing companies to put sustainability on the agenda are "top management, external stakeholders, board members, and HRM experts". In the realization of sustainable HRM, the dominant statement is that the primary liability belongs to the top management. The prominent tasks are identified as integrating sustainability into general organizational strategies and supporting, leading, and maintaining sustainability activities. Based on this evidence, it can be stated that managers are the executives of Sustainable HRM. According to the research results, results showed that the managers' sensitivity to sustainability was not effective for companies in adopting Sustainable HRM practices. These findings show that managers are committed to integrating sustainability into firms for rational purposes rather than sensitivity.
In general, it is understood that organizations stuck in economic concerns and their promised practices, similar to those in the USA and Asian countries (e.g., Taylor & Lewis, 2014; Debroux, 2014), generally act with the classical organizational understanding and take economic concerns into focus. Consequently, as emphasized in many kinds of research on social phenomena (e.g., PWC, 2011; Kuşat, 2013; Vatansever, Kılıç & Dinler, 2019; Küskü, Aracı & Özbilgin, 2020), it would be appropriate to encourage/push firms to sustainability by making legal regulations in our country to keep the sustainability concern on the agenda of organizations, instead of waiting only to be guided by market conditions.
In addition to its academic contributions, this study offers some implications for organizations and managers. While preparing periodic sustainability reports, companies' HRM and sustainability managers can get an idea of which HRM issues they should pay attention to using the guides in the study and direct their attention to these practices. Similarly, the identified Sustainable HRM practices can be used as a framework for exemplary practices in SMEs or companies that are not in the Sustainability index but are traded on the BIST. This study lists the most significant obstacles/deficiencies/problems in realizing sustainability-oriented Human Resources Management activities and suggestions for their solution. This information can be an essential guide for HRM and sustainability managers.
Finally, we must also point out that this study's results can be generalized for companies included in the BIST sustainability index (or similar international indexes). It might be inaccurate to make generalizations for companies not included in this index because organizational goals, sensitivities, obligations, and stakeholders' roles of SMEs, which have an important place in Turkey's economy, may differ. Therefore, similar studies on companies not included in the BIST sustainability index will allow us to understand the Turkish context better.