Akredite ve dijital hastanelerde örgütsel değişim ve örgüt kültürü ile liderlik ilişkisinin değerlendirilmesi
Evaluation of organizational change and the relationship between organizational culture and leadership in accredited and digital hospitals
Yazar: MUSTAFA ORHAN
Danışman: PROF. DR. YASEMİN AKBULUT
Ankara Üniversitesi / Sağlık Bilimleri Enstitüsü / Sağlık Yönetimi Ana Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2024
Konu: Sağlık Kurumları Yönetimi = Health Care Management ; Sağlık Yönetimi = Healthcare Management
Dizin: Dönüşümcü liderlik = Transformational leadership

Özet:
Akreditasyon ve dijital dönüşüm süreçleri sağlık hizmetlerinde kalite ve verimliliğinin artırılmasında, hastaların beklentilerinin karşılanmasında önemli bir potansiyele sahiptir. Hastanelerde akreditasyon ve dijitalleşme süreçlerine ulusal ve uluslararası düzeyde artan ilgi, hastanelerde liderlik, örgüt kültürü,  örgütsel değişim ve aralarındaki etkileşimi incelemek için önemli bir fırsat sunmaktadır. Bu çalışmada, akredite ve dijital hastane çalışanlarının dönüşümcü liderlik, örgüt kültürü ve örgütsel değişim algılarının belirlenmesi, bu algıların kişisel ve mesleki özelliklere göre farklılıklarının ortaya koyulması, dönüşümcü liderliğin örgütsel değişim algısı üzerinde, örgüt kültürü alt boyutlarının aracılık etkisinin saptanması amaçlanmaktadır. Kesitsel ve açıklayıcı türde olan çalışmanın evrenini akredite ve dijital hastane belgesine sahip İzmir'de faaliyet gösteren iki kamu hastanesi çalışanları (n=1606) oluşturmaktadır. Araştırmada mesleki temsiliyetin sağlanması için tabakalı örnekleme yöntemi kullanılmış ve 527 çalışan araştırma grubunu oluşturmuştur. Verilerin toplanmasında dönüşümcü liderlik ölçeği, örgüt kültürü değerlendirme envanteri ve örgütsel değişim algısı ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada, dönüşümcü liderlik, örgüt kültürü alt boyutlarının ve örgütsel değişim algısının orta düzeyde olduğu, örgüt kültürü alt boyutu olan adhokrasi kültürünün hekim ve lisansüstü eğitime sahip olanlarda diğer gruplara göre anlamlı düzeyde düşük olduğu bulunmuştur. Dönüşümcü liderlik alt boyutlarından olan özel hayata etkinin 29 yaş altı ve çalışma deneyimi 1-5 yıl olanlarda anlamlı düzeyde düşük olduğu saptanmıştır. Dönüşümcü liderliğin örgütsel değişim algısı ve örgüt kültürü alt boyutları üzerinde anlamlı etkisi olduğu bulunmuştur. Dönüşümcü liderliğin örgüt kültürü alt boyutları üzerindeki etkisinin büyüklüğü sırasıyla; adhokrasi kültürü, klan kültürü, pazar kültürü ve hiyerarşi kültürü olarak hesaplanmıştır. Örgüt kültürü alt boyutlarının örgütsel değişim algısı üzerindeki etkileri anlamlı bulunmuştur. Örgüt kültürü alt boyutlarının örgütsel değişim algısı üzerindeki etkisinin büyüklüğü sırasıyla; adhokrasi kültürü; hiyerarşi kültürü, klan kültürü ve pazar kültürü olarak saptanmıştır. Dönüşümcü liderliğin örgütsel değişim algısı üzerindeki etkisi aracı değişkenler modele dahil edilmeden önce b=0,614 olarak anlamlı bulunmuşken, aracı değişkenler modele dahil edildiğinde, dönüşümcü liderliğin örgütsel değişim üzerindeki etkisi anlamlı düzeyde kalmaya devam etmiş ancak etki büyüklüğü b=0,614'den b=0,179'a düşmüştür. Bu sonuçlar, örgüt kültürü alt boyutlarının kısmi aracılık etkisine sahip olduğunu göstermektedir. Aracılık etki büyüklükleri sırasıyla; adhokrasi kültürü, klan kültürü, hiyerarşi kültürü ve pazar kültürü olarak saptanmıştır. Dönüşümcü liderliğin, örgütsel değişim algısı üzerindeki doğrudan etkisinde açıklanan varyans R2=0,40; örgüt kültürü alt boyutları ile birlikte açıklanan varyans R2=0,60 olarak bulunmuştur. Adhokrasi kültürünün aracılık etkisi diğer örgüt kültürü alt boyutlarına göre daha yüksektir. Sonuç olarak, hastanelerde sağlık hizmetlerinin kalitesini ve verimliliğini artırabilmek için yapılacak örgütsel değişim çabalarında; yenilikçi,  uyum sağlama yeteneğinin geliştiği esnek ve dinamik örgüt kültürünün sağlanması, özel hayata etki edebilen, çalışanlarını güçlendirebilen, bireyselleştirilmiş ilgi sunabilen ve entelektüel uyarım oluşturabilen liderlik özelliklerine sahip yöneticilerin görev alması önerilmektedir.

Abstract:
Accreditation and digital transformation processes have significant potential to enhance the quality and efficiency of healthcare services and to meet patient expectations. The increasing interest in accreditation and digitalization processes in hospitals at both national and international levels offers a valuable opportunity to examine the interactions among leadership, organizational culture, and organizational change in hospitals. This study aims to identify the perceptions of transformational leadership, organizational culture, and organizational change among employees of accredited and digital hospitals, to reveal the differences in these perceptions based on personal and professional characteristics, and to determine the mediating effect of organizational culture sub-dimensions on the relationship between transformational leadership and perceptions of organizational change. The study, which is cross-sectional and explanatory, includes employees (n=1606) of two public hospitals in İzmir that have accreditation and digital hospital certification. A stratified sampling method was used to ensure occupational representation, and 527 employees formed the research group. Data were collected using the Transformational Leadership Scale, the Organizational Culture Assessment Inventory, and the Organizational Change Perception Scale. The findings revealed that transformational leadership, organizational culture sub-dimensions, and perceptions of organizational change were at a moderate level. The adhocracy culture, an organizational culture sub-dimension, was found to be significantly lower among physicians and those with postgraduate education compared to other groups. The "impact on private life" dimension of transformational leadership was significantly lower among employees under the age of 29 and those with 1–5 years of work experience. Transformational leadership was found to have a significant effect on both perceptions of organizational change and organizational culture sub-dimensions. The effect sizes of transformational leadership on organizational culture sub-dimensions were calculated in the following order: adhocracy culture, clan culture, market culture, and hierarchy culture. The effects of organizational culture sub-dimensions on perceptions of organizational change were also significant. The effect sizes of organizational culture sub-dimensions on perceptions of organizational change were determined in the following order: adhocracy culture, hierarchy culture, clan culture, and market culture. Before including mediating variables in the model, the effect of transformational leadership on perceptions of organizational change was significant at b=0.614. When mediating variables were included, the effect of transformational leadership on organizational change remained significant but decreased to b=0.179. These results indicate that the organizational culture sub-dimensions have a partial mediating effect. The sizes of the mediating effects were determined in the following order: adhocracy culture, clan culture, hierarchy culture, and market culture. The variance explained by the direct effect of transformational leadership on perceptions of organizational change was R²=0.40, whereas the variance explained when organizational culture sub-dimensions were included was R²=0.60. The mediating effect of adhocracy culture was found to be higher than that of other organizational culture sub-dimensions. In conclusion, to enhance the quality and efficiency of healthcare services in hospitals, it is recommended to establish a flexible and dynamic organizational culture that fosters innovation and adaptability. Moreover, appointing leaders with qualities such as the ability to impact private life, empower employees, provide individualized attention, and create intellectual stimulation is advised to support organizational change efforts effectively.