Bireysel iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk
The law applicable to individual employment contracts
Yazar: BEYZA ÇAĞLA ŞAHİN
Danışman: PROF. DR. HATİCE ÖZDEMİR KOCASAKAL
Galatasaray Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2020
Konu: Hukuk = Law
Dizin: Doğrudan uygulanan kurallar = Directly applied rules ; Hukuk = Law ; Hukuk kuralları = Law rules ; Hukuk seçimi = Law selection ; Kamu düzeni = Public order ; İş sözleşmesi = Employment contract

Özet:
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine uygulanacak hukukun zayıf
tarafın korunması ilkesi kapsamında tespiti çalışmamızın konusunu oluşturmaktadır.
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk, 5718 sayılı
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK) madde
27'de düzenlenmiştir. İlgili hükmün değerlendirilmesi, özellikle Avrupa Birliği
hukuku olmak üzere karşılaştırmalı hukuktan faydalanılarak yapılmıştır.
İşçi ile işveren arasında yabancı unsurlu sözleşmeden doğan uyuşmazlık Türk
hâkimi önüne geldiğinde hâkim, vasıflandırma yaparak uyuşmazlığın kaynaklandığı
sözleşmenin Türk hukukunda "iş sözleşmesi" niteliğinde olup olmadığını tespit
edecektir. Bu sebeple çalışmamızın birinci bölümünde, maddi hukuk alanında iş
sözleşmeleri incelenmiştir.
İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de iş görmenin
karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İş sözleşmesi işçi ile işveren
arasında kişisel ilişki kuran, karşılıklı borç doğuran ve devamlı bir özel hukuk
sözleşmesidir. İş sözleşmesinin unsurları iş görme, ücret ve bağımlılıktır. İşçi
üstlendiği iş görme borcu karşılığında "ücret" alır. İş sözleşmesini konusu iş görme
olan diğer sözleşmelerden ayıran temel unsur ise "bağımlılık" unsurudur. İşçi, işini
işverene bağımlı olarak yapar. İşçinin işverene bağımlılığı, işverenin talimatlarına
uyarak ve işverenin denetim ve gözetimi altında iş görmesi anlamına gelmektedir.
Milletlerarası özel hukuk alanında vasıflandırma yaparken konusu iş görme olan
diğer sözleşmelerle iş sözleşmesinin ayırt edilmesinde bağımlılık unsuru önem
kazanmaktadır.
İş hukuku alanı devletin ekonomik ve sosyal politikalarına, kişilerin çalışma
haklarına ilişkin olduğundan devletin müdahalesinin fazla olduğu bir alandır. Bu
durumun bir sonucu olarak iş sözleşmelerinde tarafların sözleşme özgürlükleri,
emredici hükümlerle yoğun olarak sınırlandırılmıştır. İş sözleşmesinde irade
serbestisinın sınırları; sözleşme yapma zorunluluğu, sözleşme yapma yasakları ve
sözleşmenin içeriğini belirleme konularında karşımıza çıkar. İşveren bakımından iş
sözleşmesi yapma zorunluluklarına örnek olarak, işçinin askerlik sonrası
çalıştırılması ile engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu gösterilebilir.
Küçükler ve yabancılar bakımından ehliyete ve kadın işçiler bakımından iş düzenine
ilişkin düzenlemeler ise iş sözleşmesi yapma yasakları olarak kabul edilmektedir.
Tarafların iş sözleşmelerinin içeriğini belirlerken irade serbestilerinin sınırını
mutlak emredici hükümler ve nisbi emredici hükümler oluşturur. İşçi ile işverenin,
sözleşme ile işçinin lehine olsa dahi değiştiremeyeceği, işin idari işleyişine yönelik
kamu hukuku nitelikli kurallar mutlak emredici kurallardır. Nisbi emredici kurallar
ise, taraflara sınırlı bir irade serbestisi tanıyarak işçi aleyhine aşılamaz bir sınır
getiren, ancak işçi lehine bu sınırın aşılmasına izin veren kurallardır.
Çalışmamızın ikinci bölümünde, zayıf tarafın korunması ilkesi çerçevesinde
iş sözleşmelerine ilişkin kanunlar ihtilafı kuralı incelenmiştir. İş sözleşmeleri işçinin
veya işverenin yabancı devlet vatandaşı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı
bir devlette bulunması, işçinin iş görme edimini mutad olarak yabancı bir devlette ifa ediyor olması veya iş sözleşmesinin veya iş ilişkisinin yabancı bir devlet ile sıkı
irtibatlı olduğunun halin şartlarından anlaşılıyor olması durumlarından birinin varlığı
halinde yabancılık unsuru taşır. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmeleri
milletlerarası özel hukukun uygulama alanına girer (MÖHUK m. 1).
5718 sayılı MÖHUK, iş sözleşmelerine uygulanacak hukuku "iş
sözleşmeleri" başlıklı 27. maddesinde ayrı bir kanunlar ihtilafı kuralı ile
düzenlemiştir. İlgili hüküm uyarınca, iş sözleşmelerine uygulanacak hukukun
tespitinde ilk kademede taraf iradeleri (sübjektif bağlama kuralı) bulunmaktadır.
İlgili hükme göre, iş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici
hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların
seçtikleri hukuka tâbidir. Tarafların hukuk seçiminin bulunmadığı halde ikinci
kademede iş sözleşmelerine "işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku"
uygulanır. Eğer işçi, işini mutaden belirli bir ülkede yapmıyorsa iş sözleşmesine
üçüncü kademede "işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku" uygulanır. Son
olarak, hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun
bulunması hâlinde iş sözleşmesine daha sıkı ilişkili hukuk uygulanabilir.
Ehliyet ve şekil meselelerine uygulanacak hukuk esasa uygulanacak hukuktan
ayrı değerlendirildiğinden, çalışmamızda öncelikle bu meseleler incelenmiştir.
Yabancılık unsuru taşıyan işlem ve ilişkilerde tarafların ehliyetine uygulanacak
hukuk MÖHUK'un 9. maddesinde düzenlenmektedir. MÖHUK m. 9/f.1 uyarınca
gerçek kişilerin ehliyeti ilgilinin milli hukukuna tabi kılınmıştır. İş sözleşmesinin
tarafı olan işçi gerçek kişidir. Ancak işveren, gerçek kişi olabileceği gibi tüzel kişi
veya tüzel kişiliği bulunmayan kişi veya mal topluluğu olabilir. Tüzel kişi işverenin
fiil ehliyeti MÖHUK m. 9/f.4 uyarınca ilgili tüzel kişinin statüsündeki idare merkezi
hukukuna tabidir. İşveren tüzel kişiliği bulunmayan kişi veya mal topluluğu ise
işverenin fiil ehliyetine fiili idare merkezi hukuku uygulanır (MÖHUK m. 9/f.5).
İş sözleşmelerinde ehliyete ilişkin iç hukukta yer alan bazı özel kurallar,
yürürlükte oldukları ülkede çalışma düzenine, devletin sosyal ve ekonomik
politikalarına ilişkin olduklarından işin yapıldığı yer kriterine göre, o ülkede ifa
edilen tüm iş sözleşmelerine uygulanır. Yabancılar, küçükler ve kadınların iş
sözleşmesi yapma ehliyetine ilişkin bu nitelikteki sınırlamalar ehliyete ilişkin
kanunlar ihtilafı kuralına gidilmeksizin doğrudan uygulanan kural olarak
uygulanırlar.
İş sözleşmelerinin şekline uygulanacak hukuk ise şekle ilişkin genel kanunlar
ihtilafı kuralı uyarınca tespit edilir. Hukuki işlemlerde şekle ilişkin genel bağlama
kuralı MÖHUK madde 7 uyarınca hukukî işlemler, yapıldıkları ülke hukukunun veya
o hukukî işlemin esası hakkında yetkili olan hukukun maddi hükümlerinin
öngördüğü şekle uygun olarak yapılabilir.
Sözleşme ilişkisinde zayıf konumda olan tarafı koruma yollarından biri de şekil
kurallarıdır. İşçiyi koruyucu şekil kurallarına örnek olarak, belirsiz süreli ve tam
zamanlı tipik iş sözleşmeleri yerine atipik iş sözleşmelerin yapılmasını güçleştirmek
için atipik iş sözleşmelerinde yazılı şekil şartı aranması gösterilebilir. İşçinin işini
yaptığı yer hukukunda öngörülen bu türden işçiyi koruyucu şekil kurallarının, tıpkı
işçiyi koruyucu ehliyet ve esasa ilişkin kurallar gibi doğrudan uygulanan kural olarak
uygulanması gerekmektedir.
Çalışmamızda ehliyet ve şekil meselelerine uygulanacak hukuk incelendikten
sonra yabancı unsurlu iş sözleşmelerinin esasına uygulanacak hukuk konusu
incelenmiştir. Sözleşmelere ilişkin kanunlar ihtilafı alanında karşımıza ilk kademede
taraf iradeleri çıkmaktadır. İş sözleşmeleri alanında hukuk seçimi, tarafların hukuk
seçimi konusunda eşit müzakere gücüne sahip olmadığı ve bu nedenle taraflara
sınırsız bir hukuk seçimi serbestisi sunmanın zayıf tarafın korunması amacına ters
düşeceği düşüncesiyle eleştirilmiştir. İş sözleşmelerinde hukuk seçimini tamamen
reddeden ve hukuk seçimini sınırlı olarak kabul eden görüş ve düzenlemeler
mevcuttur.
Kanaatimizce hukuk seçimini reddeden veya belirli devlet hukuklarıyla
sınırlayan görüşler işçiyi koruma amacına hizmet etmemektedir. Zira, hukuk seçimi
yapılmaması veya bu seçimin belirli hukuklarla sınırlandırılması halinde
uygulanacak hukuk, kanun koyucunun objektif kritere göre sözleşme ilişkisi ile yakın
bağlantılı gördüğü hukuklardan biri olacaktır. Ancak bu durum, objektif kriterin
gösterdiği hukukun maddi hükümlerinin zayıf tarafı koruyucu hükümler içereceği
anlamına gelmez. Kanaatimizce, objektif kritere göre işçinin daha lehine olan bir
hukukun seçilmesi halinde hukuk seçimine etki tanınması, aksi halde objektif kritere
göre yetkili olan hukukun uygulanması anlamına gelen "asgari koruma şartı" ile
hukuk seçimi işçiyi koruma amacına uygundur. Türk ve Avrupa Birliği hukukunda iş
sözleşmelerinde hukuk seçimi konusunda anılan yaklaşım benimsenmektedir.
Bununla birlikte, devletin sosyal ve ekonomik politikaları doğrultusunda
düzenlenen kamu hukuku nitelikli kurallardan bazıları mutlak emredici niteliktedir
ve hukuk seçimine imkân vermez. İkinci grup kurallar ise taraflara, işçinin daha
lehine olan hükümleri kararlaştırabilmekle sınırlı bir irade serbestisi tanıyarak, işçi
açısından asgari koruma sınırı oluşturmaktadır. Kanaatimizce, MÖHUK m. 27/f.1'de
"işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
koruma saklı kalmak kaydıyla hukuk seçimine izin verilmesi", mutad işyeri
hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının uygulanacağının özellikle vurgulanması
olarak anlaşılmalıdır.
İş sözleşmeleri alanında tarafların hukuk seçiminin bulunmaması halinde,
objektif bağlama kuralı olarak ilk kademede mutad işyeri hukuku yer almaktadır.
İşçinin çalıştığı yerin hukuki standartlarına göre korunması gerektiği düşüncesinden
hareketle mutad işyeri bağlama noktası iş sözleşmeleri alanında yaygın olarak kabul
edilmektedir. Kanunlar ihtilafı alanında benimsenen "mutad işyeri" bağlama
noktasının tespiti ve uygulanma kriterleri öğretide tartışılmış ve yargı kararlarına
konu olmuştur. Çalışmamızda bu kapsamda, Avrupa Birliği Adalet Divanı (ABAD)
ve Yargıtay tarafından mutad işyerinin tespitinde kabul edilen kriterler belirlenmiştir.
Bu kriterler, "işçinin işin ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu
gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine
getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği,
işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün mutad olarak
yapıldığı yer" kriterleridir.
İşçinin işini mutad olarak belirli bir ülkede yapmaması halinde ikinci
kademede Türk hukukunda "işverenin esas işyeri hukuku", Avrupa Birliği
hukukunda "işçiyi işe alan işyerinin bulunduğu ülke hukuku" uygulanır. Mutad işyeri
bağlama kuralı sözleşmenin zayıf tarafı olan işçiyi koruma amacını taşır.
İncelediğimiz ABAD kararları ışığında, ABAD'ın mutad işyeri hukuku bağlama kuralını geniş yorumlayarak uygulama alanını genişlettiği tespit edilmiştir. Bu
sayede ikinci kademede yer alan "işçiyi işe alan işyerinin bulunduğu ülke hukuku"
kuralının uygulama alanı özellikle daraltılmıştır. Tük hukuku bakımından da, iş
sözleşmelerinde "mutad işyeri hukuku" bağlama noktasının geniş yorumlanarak
uygulanması ve MÖHUK m. 27/f.3 "işverenin esas işyeri hukuku" kuralının istisnai
görülmesi gerektiği kanaatine varılmıştır.
İş sözleşmelerine uygulanacak hukuka ilişkin kanunlar ihtilafı kuralının son
kademesinde istisna hükmü yer almaktadır. Buna göre, halin bütün şartlarına göre iş
sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde daha sıkı ilişkili
hukuk uygulanabilir. Sıkı ilişkili hukukun tespitinde kullanılacak kriterler ABAD ve
Yargıtay kararlarında "tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili,
ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı" olarak
belirlenmiştir.
Çalışmamızın üçüncü bölümünde iş sözleşmelerine uygulanacak hukukun
uygulanmasını engelleyen haller, doğrudan uygulanan kurallar ile kamu düzeni
istisnası incelenmiştir. Taraflardan birinin diğerine kıyasla sosyal ve ekonomik
yönden zayıf konumda bulunduğu iş sözleşmeleri, doğrudan uygulanan kurallara en
sık rastlanan sözleşmelerdendir. İç hukukta işçi ile işverenin sözleşme ile aksini
kararlaştıramayacağı, değiştirilmesi mümkün olmayan kamu hukuku nitelikli kurallar
ile taraflara yalnızca işçinin daha lehine olan hükümlerin kabulü yönünde sınırlı irade
serbestisi tanıyan hükümler, milletlerarası özel hukuk alanında doğrudan uygulanan
kural olarak korunurlar. Bu kapsamda iş sözleşmeleri alanında forumun (MÖHUK
m. 6), sözleşmeye uygulanacak hukukun ve üçüncü devletin (MÖHUK m. 31)
doğrudan uygulanan kuralları incelenmiştir.
Son olarak, kanunlar ihtilafı kuralı uyarınca tespit edilen hukukun somut olaya
uygulanan hükümlerinin, forumun kamu menfaati, ahlâkı veya adalet anlayışına,
temel haklar ve önemli temel prensiplerine açıkça aykırı sonuçlar vermesi halinde
uygulanacak kamu düzeni istisnası (MÖHUK m. 5) iş sözleşmelerine uygulanacak
hukuk kapsamında değerlendirilmiştir. Yargıtay kararları incelenerek iş sözleşmeleri
alanında kamu düzeni istisnası ile doğrudan uygulanan kuralların birbiriyle
karıştırıldığı yanlış bir uygulamanın bulunduğu tespit edilmiş ve bu iki kurum
arasındaki ayrım netleştirilmeye çalışılmıştır.

Abstract:
Determining the law applicable to the employment contracts with element of
foreignness within the principle of protection of the weaker party comprises the
subject of our study. Law applicable to the employment contracts with element of
foreignness is regulated by article 27 of Code of Private International Law and Civil
Procedure (MOHUK). The relevant provision has been evaluated by making use of
comparative law, especially European Union law.
When a conflict arising from contract between employee and employer is
submitted to a Turkish judge, the judge shall determine whether the contract from
which the conflict arises is a "employment contract" in Turkish law by making a
classificiation. Therefore, employment contracts in the field of substantive law are
examined in the first part of our study.
Employment contract is a contract where employee undertakes to perform
work dependently and the employer undertakes to pay a fee in return for performing
work. Employment contract is a continuous special legal contract that creates a
relationship between the employee and the employer, creating mutual obligations.
Elements of employment contract are performing work, fee and dependency.
Employee receives a "fee" in return for performing work that he/she undertakes. The
main factor which separates the employment contract from the other contracts is the
"dependency" factor. Employee performs his/her work dependently on the employer.
Dependency of the employee on the employer means he/she follows the instructions
of the employer and performs work under the employer's supervision. Independence
factor is important in distinguishing employment contract from other contracts whose
subject is performing work while classifying in the field of international private law.
Labour law field is one where the state intervenes quite a lot due to it being
related to the state's economic and social policies and working rights of persons. As
a result, freedom of contract in employment contracts has been restricted heavily by
mandatory rules. We encounter limits of freedom of will in employment contracts in
the subjects of obligation to make contract, bans for making contract and determining
the content of contracts. As an example of obligation to make employment contract
for employers, reemploying an employee after having completed military service and
employing handicapped persons and ex-convicts. Regulations, related to capacity for
minors and foreigners and regulations, related to work order are considered to be
bans on making employment contracts.
Absolute mandatory rules and proportional mandatory rules determine the
limits of freedom of will while determining the content of employment contracts.
Rules of public law, such as employer and employee not being able to make changes
to the contract even if it is for the benefit of the employee, rules for the
administrative operation of the business are absolute mandatory rules. Proportional
mandatory rules are those which impose an impassable restriction against the
employer by giving the parties a limited freedom of will but allowing this restriction
to be broken for the benefit of employees.
The second part of our study examines the rule of conflict of laws related to
employment contracts in the framework of protecting the weaker party. Employment
contracts have the element of foreignness in the case of realizing one of the
conditions: that existence of employee or employer being the citizen of a foreign
country, head office of employer being in a foreign country, employer customarily
performing the act of performing work in a foreign country or employment contract
or employment relationship being in close relationship with a foreign country.
Employment contracts that have element of foreignness go into the field of
international private law (MOHUK number 5718 a. 1).
MOHUK regulates the law applicable to the employment contracts by a
separate conflict of laws rule in its article 27. As per the relevant provision, there are
wills of the parties (subjective binding rule) at the first stage in determining the law
applicable for employment contracts. According to the relevant contract, without
prejudice to the minimum protection for the employee as per the mandatory rules of
law of the place where the employee habitually carries out his/her work, employment
contracts are subject to the law, selected by the parties. In the case of the parties' lack
of choice of law, "law of the place where the employee habitually carries out his/her
work" is applied for employment contracts in the second stage. If the employee does
not perform his/her work usually in a certain country, "law of the country where the
main place of business of the employer is located" is applied for the employment
contract in the third stage. Lastly, in the case of there is law more closely related to
the employment contract according to all the conditions of the case, that law which
more closely related to the employment contract can be applied for the employment
contract.
Since the applicable law for capacity and formal issues is evaluated separately
from the law applicable for the contract, these issues are examined first in our study.
Law applicable for the capacity of the parties is regulated in article 9 of MOHUK. As
per MOHUK article. 9/p.1, capacity of real persons is subject to the national law of
the relevant party. The employee who is a party of the employment contract is a real
person. However, as the employer can be a real person, it can also be a legal person
or a group of persons or group of properties without being a legal person. Capacity to
act of a legal person employer is subject to headquarter law of the relevant legal
person's status as per MOHUK article 9/p.4. Actual headquarters law is applied for
the capacity to act of the employer if the employer is a not a legal person or is group
of properties (MOHUK article 9/p.5).
Some private rules in domestic law, related to capacity in employment
contracts are applied for all employment contracts made in that country, because they
are related to the working order and social and economic policies of the country
where they are in effect, according to the criteria of the place where the work is
performed. Laws, related to this type of restrictions, related to foreigners, minors and
women making employment contracts, are applied as overriding mandatory rules,
without resorting to the conflict of laws rule.
Applicable law for the formal requirements of employment contracts is
determined as per the general conflict of laws rule, related to form. Legal processes
can be carried out in accordance with the form, set forth by the law of the country or
the provisions of the substantive law, competent for the principal of that legal
transaction as per article 7 of MOHUK general binding rule. One of the ways of protecting the weaker party in contractual relationship is rules of formal
requirements. Written form requirement for atypical employment contracts in order
to render making atypical employment contracts instead of typical full-time
employment contracts of indefinite duration more difficult can be shown as an
example of formal rules that protect the employee. It is necessary to use this kind of
formal rules that protect the employees to be classified as overriding mandatory rules
just like the rules related to capacity that protect the employee that are in the law of
the place where the employee performs his/her work.
Subject of the law applicable to the employment contracts with foreign
element is examined in our study after the law applicable to the issues of capacity
and form. We encounter the will of the parties in the field of conflict of laws, related
to contracts at the first stage. Choice of law in the field of employment contracts has
been criticized due to the parties not having equal negotiating power and therefore
offering the parties an unlimited freedom of selecting law contradicts the objective of
protecting the weaker party. There are views and regulations that completely reject
choice of law for employment contracts and accept choice of law in a restricted
manner.
In our opinion, views that reject choice of law or restrict it to certain laws of
countries do not serve the purpose of protecting employees because in the case of not
selecting law or restricting this selection to certain laws, the law applicable shall be
one of the laws, the law maker deems closely related to the contract relationship
according to objective criterion. However, this does not mean that the material
provisions of the law indicated by objective criterion shall contain provisions that
protect the weaker party. In our opinion, allowing choice of law that is for the benefit
of the employee or selecting the law with the "minimum protection provision" which
means application of competent law according to objective criteria are suitable for
the purpose of protecting the employees. The said approach is adopted for the choice
of law for employment contracts in Turkish and European Union Laws.
However, some of the rules with in the nature of public law, regulated in line
with social and economic policies of the state, are of absolutely imperative nature
and do not allow choice of the law. The second group of rules creates a minimum
protection limit for the employee by allowing a restricted freedom of will by
determining provisions for the parties that are more for the benefit of the employee.
In our opinion, "allowing choice of law, providing the minimum protection employee
shall have is reserved, as per mandatory rules of law of the place where the employee
habitually carries out his/her work" in MOHUK article 27/p.1 should be interpreted
as especially emphasizing the overriding mandatory rules of the place where the
work is performed.
In the case of lack of choice of law in the field of employment contracts, law
of the place where the employee habitually carries out his/her work is in the first
stage as objective binding rule. Based on the notion that the employee's place of
work should be protected according to legal standards. Law of the place where the
employee habitually carries out his/her work binding point is accepted widely in the
field of employment contracts. Determination of "law of the place where the
employee habitually carries out his/her work" and criteria of its application has been
discussed in the doctrine and has become subject of the decisions of judgement. In
this scope, criteria, accepted for the determination of place of the work by the Court of Justice of the European Union (CJEU) and Turkish Court of Appeal have been
determined in our study. These criteria are, "the place where the employee carries out
most of the activities of performing his/her work, the place where the employee
mainly fulfills his/her obligations for the employer, the country the employee spends
most of his/her time to perform his/her work, where the work is organized, and the
place, the main part and most of the work is performed usually."
In the case of the employee not performing his/her work usually in a certain
country, "law of employer's main place" in Turkish law and "law of the country
where the place of business" is applied in European Union law in the second stage.
"Law of the place where the employee habitually carries out his/her work" binding
rule has the objective of protecting the employee who is the weaker party of the
contract. It has been determined that CJEU has broadened the field of application by
interpreting the usual workplace binding rule broadly, in the light of the CJEU
decisions which we have examined. Thus, field of application of "law of the country
where the place of business" which is in the second stage, has been narrowed
especially. It has also been determined that "law of the place where the employee
habitually carries out his/her work" binding point should be applied by interpreting it
broadly and "law of the country where the main place of business of the employer is
located" in MOHUK article 27/p.3 should be considered as an exception in terms of
Turkish law.
Exception provision is in the last stage of conflict of laws rule, related to the
law applicable for employment contracts. According to this, in the case of there is a
law that is more closely related to employment contract according to all the
conditions of the case, a more closely related law can be applied. Criteria to be used
for the determination of closely related law have been determined as "citizenship of
the parties, place of residence of the employer, language of the contract, currency in
which fee is paid, place where the contract has been made and the place of residence
of the parties" in the decisions of the CJEU and the Turkish Court of Appeal.
Cases that prevent the law applicable for employment contracts, overriding
mandatory rules and public order are examined in the third part of our study.
Employment contracts in which one of the parties is weaker than the other party in
social and economic terms are among contracts where overriding mandatory rules are
encountered the most. Rules in the nature of public law which cannot be determined
to the contrary by the employer and employee by contract and which cannot be
changed and provisions that allow restricted freedom of will for the acceptance of
provisions that are more for the benefit of employees in domestic law are protected
as overriding mandatory rules in the field of international private law. In this scope,
overriding mandatory rules of the forum (MOHUK article 6), lex contractus and third
state (MOHUK article 31) in the field of employment contracts have been examined.
Lastly, public order exception (MOHUK article 5) to be applied in the case of
provisions of the law determined as per the conflict of laws rule giving results that
are clearly against public benefit, moral or sense of justice, basic rights and important
main principles of forum is evaluated in the scope of the law applicable for
employment contracts. It was determined that an erroneous application existed where
public order exception and overriding mandatory rules were confused in the field of
employment contracts by examining the decisions of the Turkish Court of Appeal
and it was strived to clear the distinction between these two institutions.








La détermination de la loi à appliquer aux contrats de travail avec un élément
étranger dans le cadre du principe de protection de la partie faible est le sujet de notre
étude. La loi applicable aux contrats de travail avec un élément étranger est régie par
l'Article 27 de la loi no 5718 sur le droit international privé et le droit procédural
(MÖHUK). L'évaluation de la disposition pertinente a été faite en utilisant le droit
comparé, en particulier le droit de l'Union.
Lorsqu'un différend entre un employé et un employeur découlant d'un contrat
avec un élément étranger est soumis à un juge turc, le juge déterminera si le contrat
dans lequel le différend a pris naissance est un "contrat de travail" en droit turc. Pour
cette raison, dans la première partie de notre étude, les contrats de travail dans le
domaine du droit matériel ont été examinés.
Un contrat de travail est un contrat dans lequel le travailleur s'engage à
travailler en tant que personne à charge, et l'employeur s'engage à payer un salaire en
échange du travail. Un contrat de travail est un contrat de droit privé qui établit une
relation personnelle entre l'employé et l'employeur, crée une dette mutuelle et
continue. Les éléments du contrat de travail sont l'emploi, les salaires et la
dépendance. Le travailleur reçoit une "salaire" en échange du travail qu'il entreprend.
L'élément principal qui distingue un contrat de travail des autres contrats, dont le
sujet est l'entreprise, est l'élément de "dépendance". Le travailleur fait son travail en
fonction de l'employeur. La dépendance à l'égard de l'employé à l'employeur signifie
qu'il / elle travaille en suivant les instructions de l'employeur et sous la supervision et
de la surveillance de l'employeur. Dans le domaine du droit international privé,
l'élément de dépendance devient important pour distinguer le contrat de travail
d'autres contrats dont l'objet est commercial lors de la qualification.
Le domaine du droit du travail est un domaine où l'intervention de l'etat est
excessive, en ce qui concerne les politiques économiques et sociales de l'état, les
droits des personnes au travail. En raison de cette situation, les libertés contractuelles
des parties aux contrats de travail sont fortement limitées par des dispositions
obligatoires. Dans un contrat de travail, les limites du Libre arbitre; l'obligation de
conclure un contrat, les interdictions de conclure un contrat, et la question de la
détermination du contenu du contrat sont rencontrés. Comme un exemple des
obligations de l'employeur de conclure un contrat de travail, l'obligation de l'employé
de travailler après le service militaire et de travail avec les handicapés et les exdétenus peuvent être affichés. Pour les mineurs et les étrangers, les permis de
conduire et pour les travailleuses, les règles relatives à l'ordre de travail sont
considérées comme des interdictions de conclure un contrat de travail.
Pour déterminer le contenu des contrats de travail des parties, la limite de la
liberté de volonté est établie par des dispositions impératives absolues et des
dispositions impératives relatives. Les règles qualifiées de droit Public pour le
fonctionnement administratif du travail, que l'employé et l'employeur ne peuvent
modifier même si le contrat est en faveur de l'employé, sont des règles impératives
absolues. Les règles d'ordre proportionnel, en revanche, sont des règles qui imposent une limite insurmontable contre le travailleur en accordant aux parties une liberté de
volonté limitée, mais permettent que cette limite soit dépassée en faveur du
travailleur.
Dans la deuxième partie de notre étude, la règle de conflit de lois sur les
contrats de travail a été examinée dans le cadre du principe de protection de la partie
faible. Si les contrats de travail sont dus au fait que l'employé ou l'employeur est un
citoyen étranger, que le centre d'affaires de l'employeur se trouve dans un État
étranger, que l'employé exerce son travail dans un État étranger en règle générale, ou
cela est compris d'après les conditions du contrat de travail ou de la relation
commerciale avec un État étranger ils portent un élément d'étrangeté. Les contrats de
travail avec un élément étranger entrent dans le champ d'application du droit
international privé (article 1 du MÖHUK).
MÖHUK de N ° 5718, réglementait la loi applicable aux contrats de travail
avec une règle de conflit de lois distincte dans son article 27 intitulé «contrats de
travail». Conformément à la disposition pertinente, il existe des volontés des parties
(règle contraignante subjective) au premier niveau pour déterminer la loi à appliquer
aux contrats de travail. Selon la disposition pertinente, les contrats de travail sont
soumis à la loi choisie par les parties, sans tenir compte de la protection minimale
que l'employé aura conformément aux dispositions obligatoires de la Loi sur le lieu
de travail habituel. Même si les parties n'ont pas le choix de la loi, la «loi sur le lieu
de travail où le travailleur fait habituellement son travail» est appliquée aux contrats
de travail de deuxième niveau. Si l'employé ne fait pas son travail dans un pays
donné, la "loi du pays dans lequel l'employeur principal lieu de travail est situé" est
appliquée au contrat de travail au troisième niveau. Enfin, s'il existe une loi plus
étroitement liée au contrat de travail selon toutes les conditions de la situation, une
loi plus étroitement liée peut être appliquée au contrat de travail.
Étant donné que la loi applicable aux questions de permis de conduire et de
forme est évaluée séparément de la loi applicable à la base, ces questions ont d'abord
été examinées dans notre étude. La loi à appliquer à la compétence des parties dans
les transactions et les relations avec des éléments étrangers est régie par l'article 9 du
MÖHUK. Conformément à l'article 9 / f.1 du MOHUK (Droit international privé et
droit procédural), la licence des personnes physiques est soumise au droit national de
la personne concernée. Un employé qui est partie à un contrat de travail est une
personne réelle. Mais l'employeur peut être une personne physique, ainsi que d'une
personne morale ou un ensemble de personnes ou de marchandises qui n'ont pas une
entité juridique. La capacité d'agir de la personne morale employeur est soumise à la
loi sur le centre administratif dans le statut de la personne morale concernée
conformément à l'article 9 / f.4 du MOHUK (Droit international privé et droit
procédural). Si l'employeur est une personne ou une communauté de biens sans
personnalité juridique, la loi du centre administratif s'applique au permis de conduire
de l'employeur (MÖHUK m. 9 / F. 5).
Dans les contrats de travail, certaines règles spéciales contenues dans le droit
interne relatives à la capacité s'appliquent à tous les contrats de travail exécutés dans
ce pays, selon les critères du lieu de travail, puisqu'elles concernent l'ordre de travail
dans le pays où elles sont en vigueur, les politiques sociales et économiques de l'état.
Ces limitations sur le permis de conduire pour les étrangers, les mineurs et les femmes de conclure des contrats de travail s'appliquent comme une règle directe sans
aller à la règle de conflit de lois sur le permis de conduire.
La loi applicable à la forme des contrats de travail est déterminée
conformément à la règle de litige des lois générales relatives à la forme.
Conformément à L'Article 7 du MÖHUK, la règle générale contraignante sur la
forme de la procédure judiciaire peut être exécutée conformément à la forme prévue
par les dispositions juridiques de fond de la loi du pays dans lequel elles sont
exercées ou de la loi autorisée sur le fond de cette action en justice. L'une des façons
de protéger une partie qui est dans une position faible dans une relation contractuelle
est les règles de forme.
Un exemple de règles de forme qui protègent le travailleur est la recherche
d'une exigence de forme écrite dans les contrats de travail atypiques pour rendre
difficile la réalisation de contrats de travail atypiques au lieu de contrats de travail
typiques à durée indéterminée et à temps plein. De telles règles de la forme de
protection du travailleur prévues par la loi du lieu où le travailleur fait son travail
devraient être appliquées comme une règle directe, tout comme les règles sur le
permis de conduire et la base qui protègent le travailleur.
Dans notre étude, après avoir examiné la loi applicable aux questions de permis
de conduire et de forme, le sujet de la loi applicable à la base des contrats de travail
avec des éléments étrangers a été examiné. Dans le domaine des conflits de lois liés
aux contrats, nous sommes confrontés à la volonté des parties au premier niveau.
Dans le domaine des contrats de travail, le choix de la loi a été critiqué car les parties
n'ont pas un pouvoir de négociation égal sur le choix de la loi et, par conséquent,
offrir aux parties une liberté illimitée de choix de la loi contredirait le but de protéger
la partie faible. Il y a des opinions et des règlements dans les contrats de travail qui
rejettent complètement le choix de la loi et acceptent le choix de la loi comme limité.
À notre avis, les opinions qui rejettent le choix de la loi ou le limitent à
certaines lois de l'état ne servent pas à protéger le travailleur. Car, si le choix de la loi
n'est pas fait ou que ce choix est limité à certaines lois, la loi applicable sera l'une des
lois que le législateur considère étroitement liées à la relation contractuelle selon le
critère objectif. Mais cela ne signifie pas que les dispositions matérielles de la loi
montrées par le critère objectif contiendront des dispositions protectrices du côté
faible. À notre avis, si une loi est choisie qui est plus en faveur du travailleur selon le
critère objectif, le choix de la loi est approprié dans le but de protéger le travailleur
avec la "exigence de protection minimale", ce qui signifie l'application de la loi qui
est autrement autorisée selon le critère objectif. En droit turc et de l'Union
européenne, l'approche susmentionnée du choix de la loi dans les contrats de travail
est adoptée.
Cependant, certaines des règles qualifiées du droit Public, qui sont
réglementées conformément aux politiques sociales et économiques de l'état, sont
absolument obligatoires et ne permettent pas le choix de la loi. Le deuxième groupe
de règles, d'autre part, donne aux parties une liberté de volonté limitée à décider de
dispositions qui sont plus en faveur du travailleur, créant une limite de protection
minimale pour le travailleur. À notre avis, l'article 27 / f.1 du MOHUK "Permettre le
choix de la loi, sans préjudice de la protection minimale dont jouira le travailleur
conformément aux dispositions impératives de la législation habituelle sur le lieu de travail" doit être compris comme un accent particulier sur l'application des règles qui
s'appliquent directement au lieu de travail. Si les parties n'ont pas le choix de la loi
applicable dans le domaine des contrats de travail, le droit du travail habituel est
inclus comme règle objective contraignante.
Basé sur l'idée que l'endroit où travaille l'employé doit être protégé selon les
normes juridiques, le point contraignant du lieu de travail habituel est largement
accepté dans le domaine des contrats de travail. Les critères de détermination et
d'application du point contraignant du "lieu de travail" adopté dans le domaine des
conflits de lois ont été discutés dans l'enseignement et ont fait l'objet de décisions
judiciaires. Dans ce contexte, les critères adoptés par la Cour de Justice de l'Union
européenne (CJUE) et la Cour de Cassation dans la détermination du lieu de travail
habituel ont été déterminés. Ces critères comprennent "le lieu où le travailleur exerce
ses activités professionnelles ou la plupart de ses activités professionnelles, le lieu où
le travailleur remplit essentiellement ses obligations envers l'employeur, le pays dans
lequel le travailleur passe plus de temps à effectuer son travail, le lieu où le travail est
organisé, le lieu où la partie principale et la partie prédominante du travail est
effectuée"
Si l'employé ne fait pas son travail dans un pays donné en tant que habituel, le
deuxième niveau s'applique à la" loi fondamentale sur le lieu de travail de
l'employeur "en droit turc, et à la" loi du pays dans lequel le lieu de travail
employant l'employé est situé " dans la loi de l'Union européenne. La règle
contraignante du lieu de travail habituel est destinée à protéger l'employé qui est le
côté faible du contrat. À la lumière des décisions de la CJCE que nous avons
examinées, il a été constaté que la CJCE a élargi son champ d'application en
interprétant largement la règle contraignante du droit du lieu de travail habituel. De
cette manière, le champ d'application de la règle "loi du pays où le lieu de travail qui
emploie le travailleur", situé au deuxième niveau, a été particulièrement restreint. Du
point de vue de la loi turc, il a été conclu que le point contraignant de la «loi
habituelle sur le lieu de travail» devrait être interprété au sens large dans les contrats
de travail et que la règle de l'article 27 / f.3 du MÖHUK «principale loi sur le lieu de
travail de l'employeur» devrait être considérée comme exceptionnelle.
Au dernier niveau de la règle de conflit de lois sur la loi à appliquer aux
contrats de travail, la disposition d'exception est incluse. En conséquence, s'il existe
une loi plus étroitement liée au contrat de travail selon toutes les conditions de la
situation, une loi plus étroitement liée peut être appliquée. Les critères à utiliser dans
la détermination du droit étroitement lié sont déterminés dans les décisions de la
CJCE et de la Cour suprême comme " citoyenneté des parties, résidence de
l'employeur, langue du contrat, argent versé, lieu du contrat, résidence des parties".
Dans la troisième partie de notre étude, les cas empêchant l'application de la loi
aux contrats de travail, les règles appliquées directement et les exceptions à l'ordre
public ont été examinés. Les contrats de travail, dans lesquels une partie est en
position de faiblesse sociale et économique par rapport à l'autre, sont l'un des contrats
les plus courants avec des règles appliquées directement. En droit interne, des
dispositions qui permettent aux parties d'avoir une liberté de volonté limitée pour
n'accepter que les dispositions les plus favorables au travailleur, et les règles de droit
public qui ne peuvent être modifiées, que le travailleur et l'employeur ne peuvent en convenir autrement sont conservées en tant que règle directement appliquée dans le
domaine du droit international privé.
Dans ce contexte, le forum dans le domaine des contrats de travail (article 6 du
MÖHUK), la loi applicable à la convention et les règles directement appliquées par
l'État tiers (article 31 du MOHUK) sont examinés. Enfin, si les dispositions de la loi
déterminées conformément à la règle des conflits de lois, appliquées au cas concret,
donnent des résultats manifestement contraires à la compréhension de l'intérêt public,
de la moralité ou de la justice, des droits fondamentaux et des principes
fondamentaux importants du for l'exception d'ordre public à appliquer (article 5 du
MÖHUK) a été évaluée dans le cadre de la loi applicable aux contrats de travail. En
examinant les décisions de la Cour suprême, il a été constaté que les règles
appliquées directement à l'exception de l'ordre public dans le domaine des contrats de
travail étaient mélangées et qu'il y avait une pratique erronée, et la distinction entre
ces deux institutions a été tentée d'être clarifiée.