Ortaokullarda yetenek yönetiminin uygulanma düzeyi ile iş motivasyonu ve örgütsel yabancılaşma düzeylerinin incelenmesi
Analysis of application level of talent management with job motivation and organizational alienation levels at secondary schools - Орто мектептерде чеберчиликти өнүктүрүү деңгээли менен иш мотивациясы жана иштен чоочундоо деңгээлдеринин анализи - Анализ уровня применяемости способности управлении талантами и рабочей мотивации и организационной отчужденности в средних школах
Yazar: MEHMET GÖK
Danışman: PROF. DR. RÜŞTÜ YEŞİL
Kırgızistan-Türkiye Manas Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2020
Konu: Eğitim ve Öğretim = Education and Training
Dizin: Motivasyon = Motivation ; Okul yöneticileri = School administrators ; Okula yabancılaşma = School alienation ; Ortaokul öğretmenleri = Secondary school teachers ; Ortaokullar = Secondary schools ; Yetenek yönetimi = Talent management ; Örgütsel yabancılaşma = Organizational alienation ; Öğretmenler = Teachers

Özet:
Bu araştırmada, okul yöneticileri ve öğretmenlerin algılarına göre kamu ortaokullarında ve özel ortaokullarda yetenek yönetiminin uygulanma düzeyini belirlemek; yetenek yönetiminin uygulanma düzeyi ile öğretmenlerin iş motivasyonu ve örgütsel yabancılaşma düzeyleri arasındaki ilişki ve etki düzeyini değerlendirmek; öğretmenlerin iş motivasyonu ve örgütsel yabancılaşma düzeylerinin; cinsiyet, branş, öğrenim durumu, mesleki kıdem değişkenlerine göre farklılaşma olup olmadığını ortaya koymak; uygulamalara ilişkin görüş ve önerilerini ortaya koymak amaçlanmıştır. Araştırma, 2017/2018 Eğitim öğretim yılının ikinci döneminde gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın evrenini, Denizli ilinde bulunan 226 kamu, 26 özel ortaokulda görev yapan 4621 öğretmen ve okul yöneticisi oluşturmaktadır. Örneklem yöntemi olarak "Katmanlı", "Uygun " ve Tesadüfî" örnekleme yöntemleri kullanılmıştır. Buna göre çalışmanın örneklemini 684 kamu, 170 özel ortaokulda görev yapan toplam 854 öğretmen ve okul yöneticisi oluşturmaktadır.
Araştırma nicel ve nitel yöntemlerin birlikte kullandığı karma desende tasarlanan betimsel bir çalışmadır. Araştırmanın nicel kısmı genel tarama modeli kapsamında ilişkisel tarama modelinde gerçekleştirilmiştir. Nitel kısmında ise içerik analizi yönteminden yararlanılmıştır. Araştırmanın verileri araştırmacı tarafından geliştirilen Kişisel Bilgi formu ve yapılandırılmış görüşme formu; Yerlikaya (2017) tarafından geliştirilen Eğitimde Yetenek Yönetimi Ölçeği; Yılmaz (2009), tarafından eğitim örgütlerine uyarlanan İş Motivasyonu Ölçeği ve Eryılmaz (2010) tarafından geliştirilen "Örgütsel Yabancılaşma Ölçeği" vasıtasıyla toplanmıştır. Veri toplama araçlarının geçerlik ve güvenirlik çalışmalarının yapılmasından sonra verilerin analizinde; ortalama, standart sapma, t testi, Tek Yönlü Anova testi, Kruskal Wallis testi; değişkenler arasında farklılaşma olduğu durumlarda farklılaşmanın kaynağını belirlemek için Scheffe testi; değişkenler arasındaki ilişki durumunu ortaya koymak için Pearson korelasyon testi ve değişkenler arasındaki etkiyi belirlemek için resgresyon testi kullanılmıştır. Testlerin anlamlılık düzeyi olarak p<0,05 değeri yeterli kabul edilmiştir.
Araştırmada ortaokullarda yetenek yönetinin uygulanma düzeyinin genel olarak "İyi"düzeyde olduğu; cinsiyet değişkenine göre ortaokul müdürlerinin yetenek yönetimi arasında erkekler lehine farklılaşma olduğu; yaş, branş, mesleki kıdem, öğrenim durumu, çalışma süresi ve okul türü değişkenlerine göre yetenek yönetiminin uygulanma düzeyi arasında farklılaşma olmadığı görülmüştür. Öte yandan öğretmenlerin iş motivasyonun "İyi" düzeyde olduğu; cinsiyet, yaş, branş,  çalışma süresi ve öğrenim düzeyi ile öğretmenlerin iş motivasyonu arasında farklılaşma olmadığı; görev unvanı, mesleki kıdem ve okul türü değişkenleri ile öğretmenlerin iş motivasyonu arasında anlamlı bir farklılaşma olduğu tespit edilmiştir. Öğretmenlerin örgütsel yabancılaşma düzeyleri genel olarak "Çok düşük" düzeyde olduğu; cinsiyet, görev unvanı ve branş değişkenleri ile öğretmenlerin örgütsel yabancılaşmaları arasında farklılaşma olmadığı; mesleki kıdemi 21 yıl ve üzerinde olan öğretmenlerin örgütsel yabancılaşma duygusunu daha az hissettiklerini; okuldaki çalışma süresi 16 yıl ve üzerinde olan öğretmenlerin kendine yabancılaşma duygusunu daha çok hissettikleri; 30-39 yaş arasındaki öğretmenlerin güçsüzlük duygusunu daha çok hissettikleri; özel ortaokullarda görev yapan öğretmenlerin devlet ortaokullarında görev yapan öğretmenlere göre örgütsel yabancılaşma duygusunu daha az hissettikleri anlaşılmıştır.
Ortaokullarda yetenek yönetiminin uygulanma düzeyi ile iş motivasyonu arasında pozitif yönlü, anlamlı ve yüksek düzeyde bir ilişki bulunurken;  örgütsel yabancılaşma arasında negatif yönlü, anlamlı ve orta düzeyde bir ilişki olduğu; genel olarak ortaokullarda yetenek yönetinin uygulanma düzeyinin, iş motivasyonu üzerinde % 37,7 oranında etkiye sahip olduğu; ortaokullarda yetenek yönetinin uygulanma düzeyinin, örgütsel yabancılaşma üzerinde % 20,1 oranında etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir.
Özel ortaokullarda görev yapan  % 65'i; kamu ortaokullarında görev yapan  % 55'i yetenek yönetiminin uygulanabilir bir yaklaşım olduğunu ortaya koymuşlardır. Katılımcılar, yetenek yönetiminin başarılı bir şekilde uygulanabilmesi için okul müdürlerinin; sorumluluk alma, liyakatli olma, etkili iletişim becerisine sahip olma, çözüm odaklı olma, risk alma, güvenilir olma ve adil olma niteliklerine sahip olması gerektiğini belirtmişlerdir. Diğer yandan iş motivasyonunu etkileyen okul müdürlerinden kaynaklı başlıca etmenlerin; okul müdürlerinin, iletişim becerisi düzeyi, adalet anlayışı, liderlik becerisini sergileme düzeyi ile yönetimsel tutum ve davranışları olduğunu ortaya koymuştur. Karara katılım düzeyi, kişisel sorunlarını iş ortamına yansıtma, bürokratik iş yükü, mesleğini sevme düzeyi ve mesleki gelişime açık olma durumu öğretmenlerin iş motivasyonu üzerinde etkili olmaktadır. Okul müdürlerinin öğretmenlere güvenmemesi, disipline önem vermemesi, kişisel egolarını tatmin etmek için sergilediği olumsuz tutum ve davranışlar, öğretmenlerin başarılı çalışmalarının takdir edilmemesi ve ödüllendirilmemesi; öğrencilerin derse karşı ilgisiz davranması, disiplinsiz davranışları ile öğrenci velilerinin öğretmenlere karşı sergiledikleri olumsuz tutum ve davranışlar, öğretmenlerin örgütsel yabancılaşmaları üzerinde etkili olan faktörlerdir.
Okul yöneticileri ile öğretmenlerin görüşlerinden ve araştırmanın nicel verilerinden elde edilen sonuçlar doğrultusunda, teoriye ve uygulamaya dönük bir dizi önerilerde bulunulmuştur.

Anahtar Kelimeler: Yetenek, yetenek yönetimi, iş motivasyonu, yabancılaşma, örgütsel yabancılaşma, öğretmen, okul müdürü

Abstract:
The main aims of this research are to determine the application level of talent management  in public and private secondary schools according to the perceptions of school administrators and teachers; to evaluate the relationship between the talent management and job motivation and organizational alienation levels of school administrators and teachers and to determine whether the levels of job motivation and organizational alienation of school administrators and teachers differ according to some variables such as gender, age, branch, education level and professional seniority variables. And to find out the opinions and suggestions about the applications of participants. The research was conducted in the second semester of 2017/2018 academic year. The population of the study consists of 4621 teachers and school administrators working in 226 public and 26 private secondary schools in Denizli."Stratified Sampling", "Convenience Sampling" and "Random Sampling" methods were used as sampling methods.The sample of the study consists of 854 teachers and school administrators working in 684 public and 170 private secondary schools.
The research is a mixed-use study designed in correlational survey model within quantitative and qualitative scope of general descriptive model. The quantitative part of the research was carried out in the relational model within the scope of the general model. İn the qualitative part, content analysis method was used. The data of the study was collected using "Personal İnformation Form" and "Structured İnterview Form" developed by the researcher, "Talent Management Scale İn Education" developed by Yerlikaya (2017), "Work Motivation Scale" adapted to educational organizational to  by Yılmaz (2009) and "Organizational Alienation Scale" developed by Eryilmaz (2010). Following the validity and reliability studies of data collection tools; arithmetic mean, standard deviation, t test, One Way Anova test, Kruskal Wallis test were used in the analysis of the data. In cases where there is differentiation between the variables, Scheffe test, Pearson correlation test and regression test, were used to determine the source of differentiation relationship among variables and effect of variables. The level of significance in statistical analyzes was accepted as p <.05.
In the research, it was found that the talent management at secondary schools are generally "Good"; there was a differentiation in favor of men among the talent management of secondary school principals according to gender variable; and there is no differentiatin between the secondary schools level application of talent management according to the variables such as age, branch, professional seniority, education level, working time and type of school. On the other hand, it was found that teachers' job motivation level is "Good"; there is no difference among participants' job motivation according to their genders, ages, branches, working time and education levels; but there is a significant difference among participants' job motivation according to job title, professional seniority and school type variables and participants' job motivation. It was also understood that the organizational alienation levels of the participants' are generally "Very Low"; there is no difference among organizational alienation of participants and gender, job title and branch variables; teachers who have 21 years or more seniority have less sense of organizational alienation; teachers who work 16 years or more at school feel more alienation; the teachers between the ages of 30-39 have the feeling of weakness more; and teachers working in private secondary schools have less sense of organizational alienation than teachers working in state secondary schools.
While there is a positive, meaningful and high-level relationship between application level of talent management and job motivation of participants at secondary schools; it is found that there is a negative, significant and moderate relationship between teachers' organizational alienation and application level of talent management. It was also found that, generally, application level of talent management at secondary school have 37.7% effect on teachers' job motivation and the application level of talent management at secondary schools have 20.1% effect on the organizational alienation of teachers. 65% of teachers working in private secondary schools; 55% of teachers working in public secondary schools expressed that talent management is a viable approach. Teachers stated that, for the successful implementation of talent management, school managers should have the qualities of taking responsibility, being merit, having effective communication skills, being solution-oriented, taking risks, being reliable and being fair. On the other hand, the main school principals-orientedfactorsthat affect teachers' job motivation is their communication skills level, understanding of justice, leadership skills and administrative attitudes and behaviors. Teachers-oriented factors such as the level of participation in the decision, reflecting personal problems to the work environment, bureaucratic workload, liking the profession and being open to professional development effection teachers' job motivation.Teachers' organizational alienation is affected when school principals do not trust teachers; theydo not pay attention to discipline; they exhibit negative attitudes and behaviors to satisfy their personal egos; they do notrecognize and reward the successful work of teachers. Students' indifference towards the lesson, undisciplined behaviors and negative attitudes and behaviors of parents towards teachers are the factors that also affect teachers' organizational alienation.
In accordance with the results obtained from the opinions of school administrators and teachers and the quantitative data of the research, a number of suggestions were made for theory and practice.

Keywords: Talent, talent management, job motivation, alienation, organizational alienation, teacher, school principal






Эмгегибиздин максаты - мектеп башкаруучулары жана мугалимдердин
баамдоосуна карата мамлекеттик жана жеке менчик oрто мектептерде
чеберчиликти өнүктүрүү деңгээли менен иш мотивациясы жана иштен чоочундоо
даражаларынын ортосундагы байланышты жана жыйынтыгы баалоо;
чеберчиликти өнүктүрүү, иш мотивациясы жана иштен чоочундоо
даражаларынын; жынысына, жашына, тармагына, мектептеки милдетине,
кесиптик стажына, мектептеки иштеген убакытына, билим берүү жагдайына жана
мектеп түрүне карата өзгөрүп өзгөрбөгөдүгүнаныктоо. Башкаса орто мектептерде
чеберчиликти өнүктүрүү жөнүндө мектеп администрация менен мугалимдердин
пикир жана сунуштарыны белгилөө. Бул изилдөө иштери 2017-2018 – окуу
жылынын экинчи жарымында жүргүзүлдү. Изилдөөбүздүн объектисин Денизли
аймагындагы 226 мамлекеттик, 26 жеке менчик мектебинин мугалимдери жана
мектеп администрациясы түздү. Катышуучулардын саны 4621. «Катмарлуу»,
«Ыңгайлуу үлгү» жана «Кокустан» үлгү ыкмалары колдонулду. Эмгегибиздин
үлгү бөлүгүндө 684 мамлекеттик, 170 жеке менчик мектептин мугалимдеринен
жана администрациясынан чогулуп 854 адам катышты.
Эмгегибизде жалпы изилдөө түрүнүн арасынан катыштык изилдөө
ыкмасына ыңгайлаштырылган аралаш ыкмасын колдондук. Бул эмгектеги
маалыматтар изилдөөчү тарабынан жакшыртылган өздүк маалымат анкетасы
жана курумдаштырылганмаек анкетасы; Йерликая (2017) тарабынан
жакшыртылган «Педогогикада таланттарды башкаруу», Йылмаз(2009) тарабынан
толукталган «Иш мотивациясы өлчөмү» жана Эрйылмаз (2010) тарабынан
жакщыртылган «штен чоочундоо өлчөмү» аркылуу топтолгон. Маалымат топтоо
каражаты болгон утурумдук жана ишенимдүү иштери жүргүзүлгөндөн кийин
маалыматтарды анализдөөдө: орточо, стандарт девиация, t тести, бир тараптуу
анова тести, крускал шаллис тести өзгөрүүчүлөр арасындагы айырмачылыктарга
карата айырмачылык булагын аныктоо үчүн Scheffe тести; Пеарсон корреляция
тести жана регрессия тести колдонулду. Тесттердин түшүнүктүүлүүлүк деңгээли
болгон p<0,05 баалануусу жетиштүү деп кабыл алынган.
Изилдөөбүздө Орто мектептерде чеберчиликти өнүктүрүү деңгээли
жалпысынан алганда «жакшы» даражада болгону, жынысына карата Орто
мектептерде чеберчиликти өнүктүрүү деңгээли арасында эркектердин пайдасына айырма бар экени, жашына, тармагына,кесиптик стажына, билим берүү абалына,
иштөө убактысына жана мектептин түрү сыяктуу айырмачылыктарга карата Орто
мектептерде чеберчиликти өнүктүрүү деңгээли баалоодо айырма жок экени
көрсөтүлдү. Бир жагынан мугалимдердин иш мотивация даражасынан «жогору»
деңгээлде болгону, жынысы, жашы, тармагы, иштөө убактысы жана билим
деңгээли менен мугалимдердин иш мотивациясы ортосунда айырма жок
экендиги, ээлеген жумуш орду, кесиптик стажы жана мектептин түрү
айырмачылыктары ортосунда көзгө көрүнөрлүк айырма бар экени аныкталды.
Мугалимдердин иштен чоочундоо деңгээли жалпысынан алганда «өтө
төмөн» экени, жынысы, ээлеген кызмат орду жана тармак айырмачылыктары
менен мугалимдердин ортосунда айырма жок экени, кесиптик стажы 21 жана
андан көп болгон мугалимдерде иштен чоочундоо сезиминин аз болгондугу, 16
жана андан көп стажы болгон мугалимдердин иштен чоочундоо сезиминин көп
болгондугу, 30 жана 39 жаш арасындагы мугалимдерде алсыздык сезиминин көп
болгону, жеке менчик мектептерде иштеген мугалимдердин мамлекеттик
мектептерде иштеген мугалимдерге караганда иштен чоочундоо сезиминин аз
экени байкалды.
Орто мектептерде чеберчиликти өнүктүрүү деңгээли менен иш
мотивациясы ортосунда позитивдүү, маанилүү жана жогору даражадагы катыш
бар болсо, иштен чоочундоо арасында негативдүү, маанилүү жана орто даражада
катыш болгондугу, жалпысынан алганда мектеп мүдүрлөрүнүн чеберчиликти
өнүктүрүү чеберчилик деңгээлинин иш мотивациясында 37,7% таасирге ээ
болгондугу; Орто мектептерде чеберчиликти өнүктүрүү деңгээлинин иштен
чоочундоосундо 20,1% таасирге ээ экендиги аныкталды.
Жеке менчик мектептерде иштеген мугалимдердин 65% ы, мамлекеттик
мектептерде иштеген мугалимдердин 55% ы чеберчиликти өнүктүрүү ишке аша
турган пикир экенин айтышкан. Мугалимдер чеберчиликти өнүктүрүүнун
ийигиликтүү ишке ашуусу үчүн мектеп мүдүрлөрүнүн жоопкерчиликтүү,
компетенттүү, таасирдүү мамиле куруу шыгына ээ болуусу, чечкиндүү, тобокел
кылууну көзгө алуу, ишенимдүү жана адилеттүүлүк сапаттарына ээ болушу керек
экендигин айтышты. Бир жагынан мугалимдердин иш мотивациясына таасир
берген негизги факторлор: мектеп мүдүрлөрүнүн мамиле куруу шыгы даражасы,
адилеттүүлүгү, лидердик сапаттарын көрө алуусу менен башкаруучулук ишаракеттери. Мугалимдерге тиешелүү чечим чыгарууга катышуу деңгээли, жеке
көйгөйлөрүнүн ишине таасирин тийгизүүсү, бюрократиялык иш оорчучулугу,
кесибин жакшы көрүү деңгээли жана кесиби тармагында өнүгүүгө даяр болуу
факторлору алардын иш мотивациясына таасирин тийгизет. Мектеп
мүдүрлөрүнүн мугалимдерге ишенбөөсү, дициплинага маани бербөөсү,
өзүИЧүлдүгүнүн айынан пайда болгон терс жана жаман иш-аракеттери,
мугалимдердин ийгиликтеринин бааланбоосу жана сыйлык берилбегени,
окуучулардын сабакка кызыкпоосу,дициплинанын жок болушу, окуучулардын
ата-энелеринин мугалимдерге болгон терс мамилеси мугалимдердин иштен
чоочундоосуно таасирин тийгизген факторлор болуп саналат.
Мектеп администрация менен мугалимдердин пикири жана изилдөөнүн
негизинде алынган маалыматтардын натыйжасында, теорияга жана практикага
ыңгайлуу сунуштар бар.

Ачкыч сөздөр: Чеберчилик, Чеберчиликти өнүктүрүү, талантты, иш
мотивациясы, чоочундоо, иштен чоочундоо, мугалим, мектеп директору






Целью данного исследования является определить уровень применяемости
способности управления талантами лиц, находящихся в обязанности директоров
государственных и частных школ; оценить отношение и влияние уровня
применяемости способности управления талантами и с рабочей мотивацией
учителей и с уровнем организационного отчуждения директоров, руководителей
школ; выявить имеются ли различия между уровнем руководителей школ с
рабочей мотивацией учителей и с организационным отчуждениям по таким
переменными как пол, отрасль, образованность, стаж работы по мнениям
руководителей и учителей школ; выявить точки зрения и предложения
участников по поводу применений. Данное исследование было проведено во
время второго полугодия 2017-2018 учебного года. Популяция исследования
является 4621 учителя и руководителя, работающих в 226 государственных и 26
частных школах, которые находятся в губернии Денизли. Были использованы
методы «слоеный», «годный фокус группа», «случайный» для выявления фокус
группы. Согласно этим методам фокус группа исследования является 854 учителя
и руководителя, работящие в 684 государственных и 170 частных школах.
Данная работа является описательной работой, в которой были
использованы количественные и качественные методы. Количественная часть
работы была выполнена с помощью модели расчесывания взаимоотношений. А
качественная часть работы была выполнена с помощью анализа содержания.
Данные были собраны по форуму общечеловеческого знания и
структурированных переговоров, которые были осуществлены автором данной
работы. Также путем шкалы управления талантами в образовании созданной
Йерликая (2017); шкалы рабочей мотивации осуществленной Йылмаз (2009) и
«шкалы организационного отчуждения» созданной Эрйылмаз (2010). Были
выполнены проверки обоснованности и надежности путей сбора данных. Затем
данные были проанализированы путем: выявление средних значений,
выявление стандартного отклонения, Т-тест, одностороннего теста Anova и
Kruskal Wallis; для выявления изменений среди переменных был использован тест
Scheffe; тест корреляции Pearson и для выявления влияний между переменными
был использован тест регрессии. Было использовано значение p<0,05 как уровень
значительности тестов.
По результатам исследования было выведено, что уровень применяемости
способности управления талантами в средних школах в основном считается
«хорошо»; по половым переменным уровень управления талантами директоров
школ находится в пользу мужчин; а такие переменные как возраст, отрасль, стаж
работы, образованность, период службы и вид школы не показали никаких
различий в установлении уровня управления талантами директоров. С другой
стороны уровень рабочей мотивации учителей оценивается на «хорошо»; не было
определено никаких различий между такими переменными как: пол, возраст,
отрасль, период службы, образованность и рабочей мотивации учителей; также
было выведено, что имеются значительные различия между такими переменными
как: звание, стаж работы, вид школы и рабочей мотивации учителей. Было
определено, что уровень организационного отчуждения учителей «очень низкое».
Не было установлено никаких различий между такими переменными как пол,
звание, отрасль с организационным отчуждением учителей. Чувство
организационного отчуждения у учителей, у которых стаж работы 21 год и
больше находится на очень низком уровне; а учителя, проработавшие в школах 16
лет и более хорошо чувствуют отчуждение; учителя в возрасте 30-39 больше
чувствуют бессилие. Было выведено, что учителя частных школ меньше
чувствуют организационное отчуждение сравнительно с учителями работающих
государственных школах.
Было установлено, что между уровнем применяемости способности
управления талантами в школах и рабочей мотивацией участников имеется
положительное отношение и находится в отличном уровне; а между
организационным отчуждением участников имеется отрицательное отношение и
находится в среднем уровне; а уровень применяемости способности управления
талантами в школах имеют 37,7 % влияния на рабочую мотивацтю учителей и
20,1 % влияния на организационного отчуждения учителей.
Согласно 65% участников частных школ и 55% участников
государственных школ управление талантами является эффективным подходом.
участники обозначили, что директора школ должны брать на себя
ответственность, быть достойными, владеть навыками эффективной
коммуникации, быть сосредоточенными на урегулирования проблем, владеть
такими качествами как умение рисковать, надежность и честность для успешного
внедрения подхода управления талантами. С другой стороны уровень
коммуникации, понятие честности, уровень демонстрации лидерства,
управленческие навыки директоров школ влияют на рабочую мотивацию
участников. Также на рабочую мотивацию учителей влияют их уровень участия
на решение, отражение личных проблем на рабочую среду, бюрократические
хлопоты, любовь к работе и открытость на профессиональные открытия. А
факторами влияющие на организационное отчуждения учителей являются: не
доверительное отношение директоров к учителям; не обращение внимание на
дисциплину; демонстрация отрицательного поведения, для удовлетворения
личного эго; не оценивание и не поощрение успешных работ учителей;
незаинтересованное отношение учеников к урокам; их не дисциплинированное поведение; отрицательное отношение и поведение родителей учеников к
учителям.
По результатам количественных данных исследования и полученных
данных после переговоров с руководителями и учителями школ были
представлены ряд идей и предложений по отношению теории и практики.

Ключевые слова: способность, управление талантами, рабочая мотивация,
отчуждение, организационное отчуждение, учитель, директор школы