Hemşirelerin motivasyon düzeyleri
Motivation levels and performance levels of nurses
Yazar: HAVVA ÖZTÜRK
Danışman: PROF.DR. SEVGİ OKTAY
İstanbul Üniversitesi / Sağlık Bilimleri Enstitüsü / Hemşirelik Ana Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2002
Konu: Hemşirelik = Nursing

Özet:
ÖZET Bu araştırma, bir özel hastanedeki hemşirelik personelinin (sorumlu hemşire ve hemşirelerin) belirli bir dönemdeki motivasyon ve performans düzeyini belirlemek için tanımlayıcı ve metodolojik, motivasyon düzeyleri ile performans düzeyleri arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla deneysel olarak planlanmıştır. Araştırma, hemşire ve hemşire yöneticilerin motivasyon düzeyinin belirlenmesinde kullanılacak Motivasyon Kaynaklan Envanterinin geçerlik ve güvenirlik çalışmasının yapılması için araştırmanın yapılmasına izin veren İstanbul'daki bir özel hastaneden (B1 hastanesi) rastlantısal seçilen ve envanteri cevaplamayı kabul eden 49 hemşire, bu hemşirelerin çalıştığı servislerdeki tüm alt kademe yönetici hemşireler (sorumlu hemşireler) bir üniversite hastanesinden (A hastanesi) rastlantısal seçilen ve envanteri cevaplamayı kabul eden 52 hemşire ve bu bölümlerde çalışan tüm alt kademe hemşire yöneticilerden seçilmiştir. Geçerlik ve güvenirliği kanıtlanan envanter (Cronbach Alpha: 0.84) ile 131 hemşiresi ve 21 sorumlu hemşiresi olan diğer bir özel hastaneden (B2 hastanesi) kasıtlı olarak seçilen 49 servis hemşiresi ve 6 alt kademe yönetici hemşire (sorumlu hemşire), hem motivasyon düzeyleri hem de (360 derecelik performans değerleme yöntemi De) aynı dönemdeki performans değerlemelerinin ölçülmesi için araştırma kapsamına alınmıştır. Veriler motivasyon kaynaklan envanteri ve (iş analizi formlan ile elde edilen bilgiler, uzman görüşü ve literatür doğrultusunda hazırlanan) performans değerlendirme formu ile toplanmış ve Cronbach Alpha, faktör analizi, varyans analizi, basit korelasyon analizi, ki kare ve Student t-testi ve regresyon analizi ile değerlendirilmiştir. Motivasyon Kaynaklan Envanterinin Türkiye'deki hemşirelik personeli için güvenilir ve geçerli olduğu saptanmıştır (Cronbach Alpha: 0.84). Kurumun (B2 hastanesi) hemşirelik personelini çoğunlukla genç (%60), deneyim yılı az (%64) ve yanya yakım sağlık meslek lisesi mezunu (%45) hemşirelerden oluşmaktadır; çoğu mesleğini isteyerek seçmiş (%80) ve halen mesleğini sevmektedir (%89); yansı meslek hayatı boyunca bazen mesleğim bırakmayı düşünmüş (%51); neden olarak çoğunlukla 162yıpratıcı ve yorucu bir meslek (%18) olduğunu ifaâe etmelerine rağmen çoğunluğu (%76) halen mesleği bırakmayı düşünmemekte ve firsat olsa emekli olmak istememektedir (%79). Hemşirelik personelinin büyük çoğunluğu yaptıkları işin onlara basan duygusu verdiğini (%93), yarısından fazlası çalıştıkları serviste çalışmalarını kendilerinin değil hemşirelik hizmetleri yönetiminin isteği (%53) ile çalışmaya başladıklarını ve kurumlanndan (%66), kurumun çalışma koşullarından (%55), çalıştıkları hemşire arkadaşlarından (%69), diğer sağlık ekibi üyelerinden (%67) memnun olduklarını belirtmiştir. Yarıya yalanı işten atılma korkusu yaşamadıklarını (%47) ve yandan daha azı özlük haklarının kısmen yeterli olduğu (%36) belirtmiştir. Tüm hemşirelik personelinin motivasyon düzeyleri ile performans düzeyleri arasında bir ilişki saptanmamasına rağmen; bakımla ilgili performans düzeyleri ile dışsal motivasyon faktörü arasında çok zayıf fakat pozitif yönde ilişki saptanmıştır (r=0.266 ; p=0.05). Hemşirelerin kurumu seçme nedenleri olan "gelişme ve ilerleme fîrsatı", "istediklerini yapabilme fırsatı", "inanç ve değerlerine saygı duyulması" gibi nedenler de (hemşirelik personelinin) balam alandaki performansını etkilemektedir. Motivasyon alt boyutlarından olan, hedef içselleştirme motivasyon faktörü arttıkça hemşirelerin performans düzeyi (toplam performans puan ortalaması) artmaktadır( r=0.830, p=0.041); diğer alt faktörler ile hemşirelerin performans düzeyi arasında anlamlı bir ilişki saptanmamıştır. Yoğun bakım ünitesinin ve servislerin hemşirelik personelinin motivasyon düzeyleri, performans düzeylerini etkilememektedir. Ancak, yalnızca, yoğun bakım hemşirelik personelinin performans düzeyleri ile araçsal motivasyon faktörü arasında zayıf ve negatif bir ilişki saptanmıştır(r=0.499 ; p=0.048). r ?* - o. ij&s 13. servis ve yoğun bakım ünitesi hariç, diğer servislerin hemşirelik personelinin motivasyon düzeyleri, performans düzeylerini etkilememektedir. 13. serviste ise hemşirelik personelinin araçsal motivasyon düzeyi arttıkça, performans düzeyi de artmaktadır (r=0.905 ; p=0.002). Sorumlu hemşirelerin performans düzeyi ile motivasyon alt boyutlan(faktörleri) arasında ilişki saptanmamıştır (r=-0.003 ; p=0.984). Hemşirelerin motivasyon düzeyini (toplam motivasyon puan ortalaması) yalnızca içgüdüsel motivasyon boyutu etkilerken, sorumlu hemşirelerin motivasyon düzeyini tüm motivasyon alt boyutlan etkilemektedir. 163Tüm hemşirelerin motivasyon düzeyini, tüm motivasyon alt boyutları arttırmaktadır. Ancak yoğun bakım hemşirelerinin motivasyon düzeyi içgüdüsel motivasyon faktöründen etkilenmemektedir (r=0.61 ; p=0.072). Tüm hemşirelik personelinin çoğunluğunun motivasyonu orta düzeydedir (%67) ve motivasyon alt boyutları içinde en yüksek motivasyon düzeyi, içsel motivasyon düzeyidir. Hemşirelik personelinin çoğunluğunu oluşturan ve genç olarak kabul edilen 18-25 yaş arasındaki hemşirelik personelinin (%60) içsel motivasyon düzeyi de yüksektir (t=2.17 ; p=0.03). Motivasyon düzeylerine göre tüm hemşirelerle tüm sorumlu hemşireler arasında ve servis ile yoğun bakım hemşirelik personeli arasında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Sağlık meslek lisesi ve lisans mezunu hemşirelik personelinin dışsal motivasyonu ön lisans mezunlarına göre daha yüksek bulunmuştur (F=3.78 ; p=0.02). 1-5 yıllık deneyime sahip hemşirelik personelinin toplam motivasyon düzeyi, daha deneyimli hemşirelik personeline göre yüksektir, deneyim yılı arttıkça motivasyon düzeyinin düştüğü saptanmıştır (F=3.13 ; p=0.05). 1-5 yıl deneyime sahip hemşirelik personelinin içgüdüsel ve araçsal motivasyonu yüksektir. Hemşirelik personelinin aylık maaş, medeni durum, çocuk sayısı, yönetim deneyimi ile ilgili demografik özelliklerine göre motivasyon düzeyleri arasında anlamlı fark yoktur. Hemşirelik personelinden mesleğim severek yapmayanların, kurumlarından bazen memnun olanların, servis/ünitedeki diğer hemşire arkadaşlarından bazen memnun olanların araçsal motivatörler; işten başarı duygusu alan ve özlük haklarım yetersiz bulan hemşirelik personelinin içgüdüsel motivatörler ve hayatı boyunca bazen mesleği bırakma düşüncesinde olanları ise hem içgüdüsel hem de araçsal motivatörler etkilemektedir. Hemşirelik personelinin mesleği isteyerek seçme, çalışma düzeni, gece nöbetleri, sağlık ekibinden memnun olma, firsat olduğunda emekli olmayı isteme ve işten atılma korkusu yasama durumu ile ilgili meslek ve kurum hakkındaki düşünceleri motivasyon düzeylerini etkilememektedir. Hemşirelik personelinden servis hemşirelerinin %71'nin orta, %17'si yüksek ve 12'si düşük performans düzeyine sahiptir. Yoğun bakım hemşirelerinin ise %60'ı orta, %27'si yüksek ve %13'ü düşük performans düzeyine sahiptir. Hem servis hemşireleri hem de yoğun bakım hemşirelerinin çoğunluğu orta düzeyde performansa sahiptir. Sorumlu hemşirelerin %76'sı orta, %17'ü yüksek ve %17'sı düşük(ortaya yakın) performansa sahiptir. 164Tüm değerleyicilere göre servis ve yoğun bakım hemşirelerinin "tedavi için işbirliği, kaynak kullanımı, yetki devralma ve iletişim" standartları ile ilgili performans düzeyleri (toplam performans puan ortalamaları) arasında anlamlı bir fark bulunmamıştır; diğer performans standartlarına göre servis hemşirelerinin performans puan ortalamaları yoğun bakım hemşirelerinden yüksektir (t=3.34 ; p=0.02). 360 derecelik değerlendirmeye katılan değerleyiciler arasında, sorumlu hemşireler ile {tedavi alanı dışında "uygulama(tanı-bakım), yönetim, eğitim, araştırma ve toplam performans düzeyi" alanlarında} hemşirelik hizmetleri koordinatör yardımcısının değerlendirmelerine göre {tanı, tedavi, yönetim ve toplam performans düzeyi alanlarında} servis hemşirelerinin performansı yoğun bakım hemşirelerinden yüksek değerlendirilmiştir. Servis hemşirelerinin %85'i, yoğun bakım hemşirelerinin ise %15'i lisans mezunudur. Lisans mezunu hemşirelik personelinin uygulama, eğitim, araştırma ve toplam performans düzeyi, ön lisans ve sağlık meslek lisesi mezunlarına göre yüksek bulunmuştur (F=3.86; P=0.027). Tüm servis hemşirelik personelinin (servis sorumlu hemşiresi+hemşireleri) performans düzeyi de (toplam performans puan ortalaması) yoğun bakım hemşirelik personelinden yüksektir (t=3.21; p=0.002). Servis ve yoğun bakım hemşireleri, sırasıyla, "etik kurallar, hastanın üniteye kabulü ve tanı ile ilgili hemşirelik girişimleri" standartlarında en yüksek performansı göstermiştir. Her iki grubun performansının en düşük olduğu performans alanı "hemşirelik eğitimine katkı ve araştırma" dır; servis hemşireleri "hasta tamlama"^ yoğun bakım hemşireleri ise "hasta ve ailesinin eğitimi" standartlarında performans düşüklüğü göstermiştir. Yoğun bakım ünitesi dahil tüm servisler/üniteler arasında performansı en yüksek servis 11.servistir ve 11. serviste lisans mezunu hemşireler çoğunluktadır. Sorumlu hemşirelerin performans düzeyleri, hemşireler, sorumlu hemşireler ve hemşirelik hizmetleri koordinatör yardımcısı ve tüm değerlendiricilerin değerlendirmelerine göre hemşirelerden yüksektir. 360 derecelik değerlendirmeye kanlan sorumlu hemşireler tarafından yapılan değerlendirmeler, diğer değerlendiricilere göre 13.,12. servis ve yoğun bakım ünitesinde düşüktür; hemşirelik hizmetleri koordinatör yardımcısının değerlendirmelerine göre ise İL, 8., 5. servis düzeyinde düşüktür. 13., 12., S.servislerde ve yoğun bakım ünitesinde sorumlu hemşirelerin ve hemşirelik hizmetleri koordinatör yardımcısının verdikleri performans puan ortalamaları birbirine yakın ve diğer değerlendiricilerinkine göre düşüktür. Yönetici hemşirelerin, kendilerine, diğer 165hemşire/akranlarına göre hemşirelik personeline verdikleri performans puan ortalamalarının birbirine yakın olması, yönetici değerlendirmelerinin birbiriyle tutarlı ve uyumlu olduğunu göstermiştir. 5.serviste ise hemşirelik hizmetleri koordinatör yardımcısının (orta kademe yönetici) verdiği performans puanlan diğer değerlendiricilere göre daha düşük olarak saptanmıştır. Orta kademe yöneticiye göre, sorumlu hemşireler (ilk/alt kademe yöneticiler) ile hemşirelerin verdikleri performans puan ortalamalarının birbirlerine daha yakın olması, birbirlerini daha yakından tanıdığını göstermiştir. 11. servis hariç, tüm ünite ve servisler düzeyinde de hemşirelerin kendi kendilerinin performansını, diğer değerlendiricilere göre çok daha yüksek düzeyde değerlendirmiştir. Sorumlu hemşirelerin değerlendirilmelerinde ise (360 derecelik değerlendirmeye kanlan) tüm değerleyicilerin verdikleri performans puan ortalamaları arasında anlamlı bir fark saptanmamıştır (p>0.05). Tüm demografik özelliklerden yalnızca hemşirelik personelinin eğitim düzeyi ile performans düzeyi arasında fark saptanmış; diğer demografik özelliklerle hemşirelik personelinin performans düzeyi arasında anlamlı bir fark bulunmamıştır. Hemşirelik personelinin kurum ve meslekleri hakkındaki düşüncelerinden "kurumu seçme nedeni" ve "serviste çalışmalarını kimin istediği" hakkındaki düşünceleri ile performansları arasında anlamlı bir fark saptanırken, diğer düşünceleri ile performansları arasında anlamlı bir fark saptanmamıştır. Kurumu ücretlerin iyi olması nedeniyle seçen hemşirelik personelinin bakım alanındaki performansı, diğer nedenlerle (istediklerini yapma firsatı, gelişme ve ilerleme firsati, inanç ve değerlere saygı) kurumu seçenlere göre düşüktür; hemşirelik personelinin çalıştığı serviste çalışmalarını kendileri yerine, hemşirenle hizmetleri yönetimi seçtiğinde de tüm performans alanlarında performansları yüksek saptanmıştır. Tüm bu sonuçlar nedeniyle, bu kurumdaki hemşirelik personelinin motivasyon düzeyini arttırarak performanslarını yükseltmek için kurumun misyonu, hedefleri, yapılacak işlerin nedenleri ve bireysel roller açığa kavuşturulmalı ve hemşirelik personeli, etkilendikleri motivatörler doğrultusunda desteklenmelidir. Motivasyonun sağlanması ile birlikte hemşirelerin, bilgisi ve yetenekleri sürekli eğitim programlan ile geliştirilerek performanslan arttırılmalıdır. 166

Abstract:
SUMMARY This research is planned identifying and methodological to deteraıine the motivation and performance levels, and experimentally to determine the relationship between the motivation levels and performance levels of nursing personnel (head nurse and nurses) working in a private hospital in a certain period of time. The research included 49 nurses, who accepted to answer the inventory and selected randomly from a private hospital (B1 hospital) based in istanbul, which permitted to the conduction of validity and reliability study for Motivation Resources inventory to be used to determine the motivation levels of nurses and their managers, and ali the junior management nurses (head nurses) thereof, and 52 nurses, who accepted to answer the inventory and selected randomly from a university hospital (A hospital) and junior management nurses thereof. Along with the inventory, validity and reliability of which are proven (Cronbach Alpha: 0.84), 49 nurses and 6 junior management nurses (head nurses) were selected among the 131 nurses and 21 head nurses of another private hospital (B2 hospital) and included in the scope of research for the measurement of motivation levels and (by 360 degree performance evaluation method) performance levels at the same period. Data were collected by the motivation resources inventory (information obtained by jobs analysis forms, prepared in accordance with the expert opinions and literatures) and performance evaluation form, and assessed by Cronbach Alpha, factor analysis, variances analysis, basic correlation analysis, Chi- square and Student t-tests and regression analysis. Motivation Resources inventory is determined to be vaüd and reliable for nursing personnel in Turkey (Cronbach Alpha: 0.84). Nursing personnel of the hospital (B2 hospital) mostly consists of young (60%), less experienced (64%) and graduates of lycee of health (45%); majority of them have chosen their profession willingly (80%) and stili enjoys it (89%); half of them had sometimes considered to quit (51%); the reason for this is mainly its being an exhaustive job (%18), 167however the majority of them (76%) do not consider to quit and do not want to retire (79%) even if they have the option to do. The majority of nursing personnel (93%) stated that their job gave them the feeling of success, more that half of them (53%) stated that they have started working in their current departments/units upon request of nursing services management not theirs, and they are happy with their hospitals (66%), with the working conditions (55%), their colleagues (69%), other healthcare staff (67%). Almost half of them (47%) stated that they do not fear from being fired and less than hah0 of them (36%) stated that their employee rights are partially sufficient. Despite no relationship was detected between the motivation levels and performance levels of the entire nursing personnel; a very slight but positive relationship was detected between healthcare related performance levels and external motivation factor (r=0.266; p=0.05). Healthcare performance (of nursing personnel) is also affected by various reasons for choosing the entity such as "opportunity to develop and advance", "opportunity to do what they want", "respect to their beliefs and values". Performance levels of nurses (total average performance scores) increase as the goal interaalization motivation factor, öne of motivation sub dimensions, increase (r=0.830, p=0.041); no significant relationship was detected between other subfactors and performance levels of nurses. Motivation levels of intensive çare unit and department nurses do not affect performance levels. However, a slight and negative relationship was detected between the performance levels and instrumental motivation factor of intensive çare unit nurses (r=-0.499; p=0.048). Motivation levels of department nurses other than 13* department and intensive çare unit do not affect performance levels. in the 13* department, performance levels of nursing personnel increase as their instrumental motivation levels increase (r=0.905; p=0.002). No relationship was detected between the performance levels of head nurses and motivation subfactors (r=-0.003; p=0.984). Wbile the motivation level of nurses (total average motivation scores) is affected only by intrinsic motivation factor, the motivation level of head nurses is affected by ali motivation subfactors. Motivation level of ali nurses is increased by ali motivation subfactors. However, motivation level of intensive çare nurses is not affected by intrinsic motivation factor (r=0.61; p=0.072). 168Motivation of the majority of the entire nursing persoımel is at medium level (67%), and the interaal motivation level is the highest motivation level among ali motivation subfactors. Nursing personnel between the ages of 18 and 25, who are the majority of nursing personnel and accepted as young nurses (60%) have a high internal motivation level (t=2.17; p=0.03). in terms of motivation levels, no significant difference was found between ali nurses and ali head nurses, and department and intensive çare nurses. External motivation of nursing personnel graduated from lycees of health and collages of university(four years) is found higher than that of other nurses (F=3.78; p=0.02). =. Total motivation level of nursing personnel with 1-5 years of experience is higher than that of nursing personnel with more years of experience; it is observed that motivation level decreases as the years of experience increase (F=3.13; p=0.05). Intrinsic and instrumental motivation level of nursing personnel with 1-5 years of experience is high. There are no significant differences between motivation levels of nursing personnel in terms of demographic characteristics such as monthly wages, civil status, number of children and management experience. Among the nursing personnel, those do not enjoy performing iheir jobs, those sometimes happy with their entities and those sometimes happy mth their cotteagues in the department/unit are affected by instrumental factors; those having the sense of success from job and those finding the employee rights insufficient are affected by intrinsic motivators, and those sometimes consider to quit jobs are afTected by both intrinsic and instrumental motivators. Opinions of nursing personnel about the profession and the entity such as will to choose the profession, working schedule, night shifts, happiness \vith healthcare staff, will to retire as soon as it is possible and fear to be fired do not affect their motivation levels. Among the department nurses within the nursing personnel, 71% have medium, 17% have high and 12% have low performance levels. Among the intensive çare nurses, 60% have medium, 27% have high and 13% have low performance levels. Majority of both department and intensive çare unit nurses have medium level of performance. 76% of head nurses have medium, 17% have high and 17% have low (closer to medium) level of performance. in terms of the entire appraisers, no significant dhTerence was found betvveen the performance levels (total average performance scores) of department and intensive çare unit 169nurses related to "cooperation for treatment, utiüzation of resources, taking över of responsibility and communication" standards; average performance scores of department nurses are higher than intensive çare nurses according to other perfonnance standards (t=3.34; p=0.02). Among the appraisers participated in 360 degree evaluation, perfonnance of department nurses was found higher than intensive çare nurses according to the evaluations of head nurses ("application (diagnostic-treatment), management, education, research and total perfonnance level" fields other than treatment field} and nursing services assistant coordinator {diagnostic, treatment, management and total perfbrmance level fields}. 85% of department nurses and 15% of intensive çare nurses are level of graduate. Application, education, research and total perfonnance level of nurses of graduated finom nursing cottages of universities are found higher than those of graduated firom health schools of university (two years) and tycees of health (F=3.86; P=0.027). Perfonnance level (total average performance score) of the entire nursing personnel (department head nurse + nurses) is higher than that of intensive çare nursing personnel (t=3.21;p=0.002). Department and intensive çare unit nurses showed the highest perfonnance in terms of "ethical rules, acceptance of patient in the unit and nursing practices for diagnosis" standards, respectively. The lowest performance field of both group is "commitment to nursing education and research"; department nurses showed low performance in "patient diagnosis", and intensive çare nurses showed low performance in "education of patient and his/her family" standards. The department \vtth the highest performance among ali departments/units including ttl the intensive çare unit is the 11 department, which mostly consists of graduate nurses. Performance levels of head nurses are higher than nurses according to evaluations of head nurses and nursing services assistant coordinator and ali of the appraisers. Evaluations performed by head nurses participated in 360 degree evaluation is lower in 13*, 12* department and intensive çare unit in comparison to other subjects; it is lower in 11*, 8ft and 5* department levels according to evaluations of nursing services assistant coordinator. Average performance scores given by head nurses and nursing services assistant coordinator in 13*, 12* and 8a department and intensive çare unit are closer to each other and lower than the other appraisers. Proximiry of average performance scores given by 170manager nurses to nursing personnel according to themselves and their colleagues showed that manager evaluations were consistent and compliant with each other. in the 5* department, performance scores given by the nursing services assistant coordinator (medium level manager) was found lower than other appraisers. According to the medium level manager, proximity of average performance scores given by the head nurses (junior managers) and nurses showed that they know each other closer. Self-performance of nurses at the level of ali units and departments other than the 11* department was found much higher than other appraisers. A significant difference was not found between the average performance scores given by ali appraisers (participated in 360 degree evaluation) for the evaluation of head nurses (p>0.05). Among the entire demographical characteristics, a difference was found only between the education level of nursing personnel and performance levels; and no significant difference was found between other demographical characteristics and the performance level of nursing personnel. Among the opinions of nursing personnel about their entities and profession, a significant difference was found between "reason to choose the entity" and "requesting party to work in the service" and their performances, and no significant düference was found between other opinions and performances. Healthcare performance of nursing personnel that have chosen the entity because of good wages is lower than those that have chosen the entity for other reasons (opportunity to do what they want, opportunity to develop and advance, respect to beliefs and values); when the reason they work in their current department is the request by the nursing services management rather than them, their performances were found high in ali performance fields. in the light of the above results, the mission, objectives, reasons of tasks and individual roles in the entity should be clarified and nursing personnel should be supported in parallel to their motives in order to increase performance levels of nursing personnel by increasing their motivation levels in this entity. Upon maintaining the motivation, knowledge and skills of nurses should be advanced by regular training programs and performance levels should be increased, accordmgly. 171