Olgunlaşma Enstitülerinde görev yapan yönetici ve öğretmenlerin yetenek yönetimine ilişkin görüşleri: Karma yöntem araştırması
The views on talent management of administrators and teachers working in mMaturation Institutes: A mixed-method study
Yazar: GÜLŞAH ERGİN ÖZGEN
Danışman: DOÇ. DR. NECLA ŞAHİN FIRAT
Dokuz Eylül Üniversitesi / Eğitim Bilimleri Enstitüsü / Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı /  Eğitim Yönetimi ve Denetçiliği Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2024
Konu: Eğitim ve Öğretim = Education and Training

Özet:
Bu araştırmanın amacı; olgunlaşma enstitülerinde görev yapan öğretmen ve yöneticilerin yetenek yönetimine ilişkin görüşlerini ortaya koymaktır. Araştırmada karma araştırma yöntemi kullanılmıştır. Araştırmanın nicel kısmında Yerlikaya'nın (2017) geliştirdiği Eğitimde Yetenek Yönetimi Ölçeği (EYYÖ), nitel kısmında ise araştırmacı tarafından geliştirilen yarı yapılandırılmış görüşme formu kullanılmıştır. Nicel kısımda tarama, nitel kısımda ise bütüncül çoklu durum deseni tercih edilmiştir. Araştırmanın nicel kısmında 2022-2023 eğitim-öğretim yılında Türkiye genelinde bulunan 22 olgunlaşma enstitüsünde görev yapan 232 öğretmenden veri toplanmıştır. Nicel verilerin analizinde aritmetik ortalama, standart sapma, t-testi, tek yönlü varyans analizi (ANOVA) ve LSD testi kullanılmıştır. Öğretmen görüşlerine göre EYYÖ'de en yüksek aritmetik ortalamaya sahip üç olgunlaşma enstitüsü belirlenmiş olup bu üç enstitüde görev yapan toplam 15 yönetici ve öğretmenden yarı yapılandırılmış görüşme formu aracılığıyla nitel veriler toplanmıştır. Araştırmanın nitel verileri içerik analiziyle analiz edilmiştir. Araştırma sonuçları aşağıdaki gibi özetlenebilir.
Öğretmenler, olgunlaşma enstitüsü müdürlerinin yetenek yönetimi uygulamalarını "sıklıkla" gerçekleştirdiğini düşünmektedirler. Olgunlaşma enstitüsü müdürlerinin yetenek yönetimi uygulamalarına ilişkin öğretmen görüşleri; okuldaki görev, branş ve öğrenim düzeyleri açısından anlamlı bir farklılık göstermemektedir. EYYÖ'nün "Performans değerlendirme ve yeteneğin tutulması" boyutunda, 0-9 yıllık mesleki kıdeme sahip öğretmenler; diğer kıdem gruplarındaki öğretmenlerle karşılaştırıldığında, enstitü müdürlerinin yetenek yönetimi uygulamalarını daha yüksek düzeyde gerçekleştirdiğini düşünmektedirler. Kurumdaki hizmet süresi değişkeni incelendiğinde; 0-9 yıldır aynı olgunlaşma enstitüsünde görev yapmakta olan öğretmenlerin, enstitü müdürlerinin yetenek yönetimi uygulamalarını, aynı enstitüde daha uzun süredir görev yapmakta olan öğretmenlerden daha yüksek düzeyde gerçekleştirdiğini düşündükleri görülmektedir. Öğretmen görüşlerine göre, EYYÖ'nün genelinde ve her iki boyutunda hem 0-19 hem de 20-39 yıl önce kurulmuş olan olgunlaşma enstitülerinin müdürlerinin yetenek yönetimi puanları, 40 yıl ve üstü kurum yaşına sahip enstitülerin müdürlerinin puanlarından anlamlı düzeyde daha yüksektir. Araştırmanın bir başka bulgusuna göre, Batı Anadolu Bölgesi (Ege, Marmara ve Akdeniz Bölgeleri) ve Doğu Anadolu Bölgesindeki (Doğu Anadolu, Güneydoğu Anadolu ve Karadeniz Bölgeleri) olgunlaşma enstitülerinde görev yapan öğretmenler, İç Anadolu Bölgesinde bulunan olgunlaşma enstitülerinde çalışan öğretmenlere kıyasla, kurumlarının müdürlerinin yetenek yönetimi uygulamalarını anlamlı düzeyde daha yüksek puanlamışlardır. 
EYYÖ'de en yüksek aritmetik ortalamaya sahip üç olgunlaşma enstitüsünde görev yapan yönetici ve öğretmenlerin görüşlerine göre, "yeteneği kuruma çekme"de tanıtım faaliyetleri ve kurumun nitelikli çalışmaları öne çıkmıştır. "Yeteneğin seçilmesi"nde öğretmenin performansı ve uyumu önemli etkenler olarak açıklanmıştır. "Yeteneğin kuruma yerleştirilmesi" için genel yeterliklere bakılmakta ve kısmi olarak performans değerlendirme yöntemleri uygulanmaktadır. "Yeteneğin geliştirilmesi"nde her hafta yapılan grup toplantılarının, çalışanların yeteneklerini ortaya koymada etkili olduğu tespit edilmiştir. "Yetenekli çalışanı elde tutmak" için çoğunlukla etkili bir örgüt kültürü ve sıcak iklim oluşturma çalışmalarının yapıldığı görülmüştür.

Anahtar Kelimeler: Yetenek, yetenek yönetimi, olgunlaşma enstitüsü

Abstract:
The aim of this study is to uncover the perspectives of teachers and administrators working in maturation institutes regarding talent management. A mixed-methods research design was employed in this study. In the quantitative part, Talent Management in Education Scale developed by Yerlikaya (2017) was used, while a semi-structured interview form developed by the researcher was utilized in the qualitative part. The survey method was chosen for the quantitative aspect, and a holistic multiple case design was preferred for the qualitative aspect. Data for the quantitative part were collected from 232 teachers working in 22 maturation institutes across Turkey during the 2022-2023 academic year. Arithmetic mean, standard deviation, t-test, one-way ANOVA, and LSD tests were used to analyze the quantitative data. According to the teachers' views, three maturation institutes with the highest arithmetic mean in the scale were identified, and qualitative data were collected from a total of 15 administrators and teachers working in these three institutes through a semi-structured interview form. The qualitative data were analyzed using content analysis. The results of the research can be summarized as follows:
Teachers believe that the directors of maturation institutes "frequently" implement talent management practices. Teachers' views on the talent management practices of maturation institute directors do not significantly differ in terms of their roles, branches, or levels of education. In the "Performance evaluation and talent retention" dimension of the scale, teachers with 0-9 years of professional experience believe that institute directors implement talent management practices at a higher level compared to teachers in other seniority groups. When examining the variable of length of service at the institution, it is observed that teachers who have been working at the same maturation institute for 0-9 years believe that institute directors implement talent management practices at a higher level than those who have been working there for a longer period. According to teachers' views, in both the overall scale and its two dimensions, the talent management scores of directors of maturation institutes established 0-19 and 20-39 years ago are significantly higher than those of directors of institutes with an institutional age of 40 years and above. Another finding of the research indicates that teachers working in maturation institutes in the Western Anatolia Region (Aegean, Marmara, and Mediterranean Regions) and Eastern Anatolia Region (Eastern Anatolia, Southeastern Anatolia, and Black Sea Regions) rate their institutions' directors' talent management practices significantly higher compared to teachers working in maturation institutes in the Central Anatolia Region.
According to the views of administrators and teachers working in the three maturation institutes with the highest arithmetic mean in the scale, promotional activities and the institution's qualified work stand out in "attracting talent to the institution." "Performance and compatibility of the teacher" are explained as important factors in "selecting talent." General competencies are considered, and performance evaluation methods are partially applied for "placing talent in the institution." Weekly group meetings were found to be effective in "developing talent," as they allow employees to showcase their abilities. For "retaining talented employees," efforts to create an effective organizational culture and a warm climate are mostly observed.

Keywords: Talent, talent management, maturation institute