İş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshinin sonuçları
Outcomes of the terminationof the employement contract on the ground of unjust cause
Yazar: AHMET SOYCAN
Danışman: PROF. DR. ALGUN ÇİFTER
İstanbul Ticaret Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2013
Konu: Hukuk = Law
Dizin: Fesih = Cancellation ; Geçersiz fesih = Illegal abolition ; İş sözleşmesi = Employment contract ; İşe iade = Returning to work

Özet:
İş sözleşmesi, taraflara sürekli borç yükleyen bir sözleşme olup tarafların bu sözleşmeye ömür boyu bağlı kalmaları beklenemez. Taraflardan her biri fesih hakkını kullanarak bu sözleşmeyi sona erdirebilir. İş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde ise, işverenin fesih hakkı işçi lehine kısıtlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu?nun 18-21. maddelerinde iş güvencesi kapsamındaki bu kısıtlamalar ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. İşveren fesih hakkını iş güvencesi çerçevesinde kullanırken geçerli bir fesih sebebine dayanması gerekir. Ayrıca, işveren tarafından yapılacak fesih bildiriminin de, İş Kanunu mad.19?da yer alan fesih usulüne ilişkin birtakım şartları da taşıması gerekmektedir. İşveren tarafından yapılan fesih geçerli bir sebebe dayanmıyorsa veya fesih bildirimi şekil şartlarını taşımıyorsa; işçi, işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilir. Davanın kabulü halinde işverence yapılan feshin geçersizliği tespit edilmiş olur. Ancak bu geçersizliğin hüküm doğurabilmesi için işçinin kanunda öngörülen süre içinde işverene başvurarak işe başlatılmayı talep etmesi gerekir. İşçinin işverene başvuru yapıp yapmamasına göre geçersiz feshin farklı sonuçları ortaya çıkmaktadır. İşçinin başvuru yaparak işe başlatılması halinde, fesih yapılmamış sayılarak, iş ilişkisi kesintisiz devam eder. Buna karşın, işçinin işe başlatılmaması halinde iş sözleşmesi sona erer ve işverence işçiye iş güvencesi tazminatı ödenir.

Anahtar Kelimeler: Fesih, İş Güvencesi, Geçerli Neden, Geçersiz Fesih, İşe İade Davası, İş Güvencesi Tazminatı.

Abstract:
The employment contract is a contract which imposes a continuous obligation on the Parties, and cannot be expected by the Partiesto adhere to this contract for life. Each of the Parties may terminate this contract by using the right of termination. In terms of labour relations within the scope of job security, the employer?s right of termination is limited in favour of the employee.  Those limitations within the scope of job security are regulated in details under clauses 18-21 of the Labour Law No. 4857. The Employer must based on a good cause for termination while using the right of termination within the scope of job security. Further, the termination notice by the Employer must carry certain conditions stated in clause 19 of the Labour Law related to the termination procedure. The Employee may bring a reemployment lawsuit asserting the invalidity of the termination by the employer if the termination of the contract by the employer based on the ground of unjust cause or the termination notice does not carry the formal requirements. If the lawsuit is accepted which means that the invalidity of the termination by the employer has been determined. However, for the purposes of this provision to be effectual, the employee must apply the Employer in order to start working within the period prescribed by law. Different results for invalid termination may occur in case whether the application by the Employee is made or not. If the employee is started to work by making an application, the termination shall deemed not to have taken place, and labour relation continues without interruption.On the other hand, if the employee is not started to work, the employment contracts ends, and the job security compensation is paid by the employer to the employee.

Key Words: Termination, Job Security, Good Cause, Invalid Termination, Reemployment, Job Security Compensation,