Örgütsel kariyer geliştirme sistemleri ve eğitim amaçları /
Yazar: İDİL YİĞİT IŞIK
Danışman: PROF. DR. SUNA TEVRÜZ
Marmara Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Örgütsel Davranış Ana Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 1993
Konu: İşletme = Business Administration
Dizin: Kariyer geliştirme sistemleri = Career development systems ; Kariyer planlama = Career planning ; Kariyer yönetimi = Career management

Özet:
ÖZET Kariyer, çalışma hayatı boyunca yapılan işleri, bulunulan pozisyonları ve çalışan kişinin bulunduğu bu konum ile alakalı tutum ve davranışlarını içeren bir süreçtir (Gutteridge, 1986). Çalışma hayatında edinilen deneyimlerin hepsi, bireyin kariyer gelişiminin basamaklarıdır. Bu gelişme, hem kişinin bireysel esasta gösterdiği çabalara (yani, kariyer planlama) hem de işletmelerin birey için çeşitli kariyer yolları, alternatifler ve gelişmeye yönelik faaliyetler sunmasına (yani kariyer yönetimi) bağlıdır. Eleman-işletme birlikteliği içinde kariyer gelişiminin gerçekleşmesi, kariyer geliştirme fonksiyonu kapsamında yerleştirilmesi gereken "kariyer geliştirme sistemi" aracılığıyla sağlanabilir. Bu sistem, çeşitli kariyer geliştirme faaliyetleri ile, çalışanların kariyer gelişimini sistematize etmeye çalışır. ideal bir kariyer geliştirme sistemi kapsamında uygulanabilecek faaliyetler; çalışanların kendi kendilerini değerlendirmelerini sağlayacak olanakların yaratılması, kariyer rehberliği yapılması, işletme yapısına ve işletmenin elemanlarına yarattığı imkanlara ilişkin bilgi alışverişi yapılması, potansiyel belirleme amaçlı değerlendirme süreçlerinin ve uygun işe yerleştirme sisteminin kullanılması ile gelişim programları düzenlenmesi olmak üzere 6 kategori altında toplanabilir. Bu araştırmada da, bu kategoriler altında yer alan toplam 32 faaliyet arasında kaç tanesinin, merkezi İstanbul'da kurulu olan işletmelerde uygulandığı ve bu faaliyetler arasında en sık rastlanılanın hangisi olduğu incelenmektedir. Bu kariyer geliştirme faaliyetleri arasında, uygulamada en çok rastlanılanı, son yıllarda kazandığı önemden de anlaşılacağı üzere "gelişim programlan" kategorisinde yer alan "eğitimlerdir. Eğitimin bir kariyer geliştirme faaliyeti olması, eğitim amaçlarının da gerçekten kariyer geliştirmeye yönelik olup olmadığı sorusunu akla getirmektedir. Bu amaçla literatürde yapılan taramalar, eğitim amaçlarının pratik ve gelişme amaçlan olmak üzere iki vkategoride incelenebileceğini ortaya koymuştur. Pratik amaçlar kategorisinde; diğer işletmelerle rekabet, terfi şansını yükseltme, ücretleri belirlemek, performansı iyileştirme, işden ayrılma eğilimini azaltma amaçları yer alırken; gelişme amaçlan kategorisinde, eleman ve işletmenin amaçlarını netleştirip/uyumlaştırmak, mesleki gelişmeleri takip etmek, kariyer seçeneklerinden birini seçerek hedef/planlan belirlemek, terfi edebilecek niteliklere sahip eleman sayısını arttırmak, kariyer yolları/seçenekleri gibi konularda elemanları bilgilendirmek amaçları yer almaktadır. işte işletmelerin uyguladığı kariyer faaliyetlerini ve bu kapsamda uyguladıkları eğitim programlarının amaçlarını belirlemek amacıyla merkezi İstanbul'da olan 13 işletmede bir araştırma düzenlenmiştir. Bu kapsamda bu işletmelerin insan kaynakları/eğitim bölümü yöneticileri ile ve bu işletmelerde çalışan toplam 154 eleman ile görüşülmüştür. Araştırmaya elemanlar, eğitim programlarının düzenlenme amaçlan ile bu eğitimlere katılan çalışanların amaçları arasında bir karşılaştırma yapılabilmesi için dahil edilmiştir. Bulgular, kariyer geliştirmenin bir sistem olarak var olduğu söylenen işletmelerin sayısının 9 olduğunu ve bu işletmelerdeki uygulamaların daha çok kariyer yönetimine ağırlık verdiğini göstermektedir. Bu işletmelerde 32 faaliyetten ortalama olarak 18 tanesi uygulamada yer almaktadır, işletmelerde en sık rastlanan faaliyetler, kategori bazında bakıldığında "gelişme programlan" ve "uygun işe yerleştirme süreçleredir. Eğitim amaçları arasında gelişme ile ilgili amaçlar pratik amaçlara göre hem yöneticiler hem de elemanlar tarafından daha fazla tercih edilmiştir. Pratik amaçlardan "performansın iyileşmesi" her iki denek grubunca en fazla tercih edilen amaçtır. Bu amaç "rekabet" amacı ile birlikte, daha sonra yapılan faktör analizi sonuçlarına göre gelişme ile ilgili amaçlar arasında yer almıştır. Gelişme amaçları arasında ise, "hedeflerin netleşip /uyumlaşması" yöneticiler tarafından, "mesleki gelişmeleri takip etme" ise elemanlar tarafından en sıklıkla tercih vıedilen amaçlan oluşturmuştur. Amaç tercihleri açısından eleman ve yönetici grupları arasındaki fark sadece 4 amaç için elde edilmiştir. Yöneticiler "rekabet" ve "terfi" amaçlarını daha sık tercih ederken, elemanlar "ücret" ve "mesleki gelişmeleri takip etme " amacını daha sıklıkla tercih etmişlerdir. Kariyer geliştirme sistemi dar kapsamlı olan işletmeler geniş kapsamlıya göre "terfi" ve "ücret belirleme" amaçlarını kendi eğitim amaçlarına daha uygun bulmuştur, geniş kapsamlı işletmeler ise "kariyer hakkında bilgilendirme" amacını daha uygun olarak değerlendirmiştir. Hizmet sektöründeki işletmeler ise, "rekabet" amacını üretim/pazarlamaya göre daha uygun bulmaktadır. vıı

Abstract:
ABSTRACT Career is the sequence of work experiences and related activities, behaviours, and the associated attitudes, values and aspirations over a span of one's life (Gutteridge, 1986). Based on this definition, all of the experiences one had during the work life form the steps of career development. However, this development is dependent on both the employee's effort on the individual basis (career planning) and also the opportunities provided on the institutional basis (career manegement). Both of these processes constitute the career development function whose objective is the realization of individual development by the mutual focus of organization and employee. This purpose is tried to be achieved by constructing a system called "career development system" which involves comprehensive development activities. The tools or the activities that would be incorporated within the career system can be categorised under 6 headings. Those are: self-assessment tools, individual counseling, internal labor market information/placement exchanges, organizational potential assessment processes, job matching systems and developmental programs. Under these categories, 32 spesific career activities are included. This research too was designed to investigate which categories and spesific activities of career development system are mostly applied in the Turkish organizations. Among those activities, literature reviews and the observations in the practical business life show that developmental programs and especially the training programs are the most frequently incorporated ones. Based on this assumption, the question of whether these training activities are aimed toward the individual career development or not may preoccupy the minds. For this purpose, following research tried to find out the training goals of the organizations whose budget share for training activities are large. In order to investigate this training goals are categorised under two headings: practicaland developmental goals. Both of these categories involve 5 spesific goals. Among the practical training goals, incresing organizational competence, increasing the chance of promotion, determination of the wage increases, improving performance and decreasing the turnover are included. On the other side, developmental goals include, matching the objectives of organization and the employee, following the occupational improvements, selecting one of the career alternatives/constructing the career plan, increasing the promotability and communicating important career information to the employees. Therefore, in order to find out the most frequently implemented career development activities and the goals selected as the objective of the training programs, a research was conducted within 13 organizations whose headquarters are established in Istanbul. Both the managers of human resource/education department (i.e., 13 managers) and the employees working in these organizations (154 employees) participated to the study. Employees also included to compare their objectives related to the training programs they participate with the goals of the organization for these they implement the training activities. Results showed that 9 of the 13 organizations declare that they have a career system and they approach to the subject more on the basis of career management. Moreover, it is found that avarage of 18 career activities are implemented in these organizations. Most frequently used categories of those activities were "developmental programs" and "job matching systems". When the preferences among the training goals which have been presented to subjects in a "force-choice format" are investigated, it is seen that developmental goals are more frequently prefered both by the managers and the employees against the practical goals. Among the practical training goals "improving performance" and the "organizational competence" were chosen most frequently. Actually, this two practical goals took place among the mdevelopmental goals when they are investigated with the factor analysis. Among the developmental goals, as the managers prefered the goal related to "matching employee-organization objectives" more, employees prefered goal of "following occupational improvements" more frequently. Difference between the employee and the manager goal preferences were obtained only on 4 of the training goals. According to these results, managers prefered "promotion" and "competence" more than the employees; and employees prefered "wage increases" and "following the occupational improvement" more than the managers. If the organizations included in the research sample categorised as those implementing career system on a narrow size or an extensive size, this two group differ in terms of the preferences they made on 4 of the training goals. Organizations that have narrow size career system find the goals related to "promotion" and "wage increases" more suitable to their own goals. On the other side, those that have extensive systems evaluates the goal of "communicating the career information" as more suitable to themselves. Similarly, those organizations functioning in the service sektör evaluates the "competence" goal more suitable than the organizations of production/marketing. IV