Türk İş Hukukunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik
Essential change in working conditions in Turkish Labour Law
Yazar: CANDAN ALBAYRAK
Danışman: PROF. DR. ZEHRA GÖNÜL BALKIR
Kocaeli Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Hukuk Ana Bilim Dalı / Özel Hukuk Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2008
Konu: Hukuk = Law ; Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri = Labour Economics and Industrial Relations
Dizin: Fesih = Cancellation ; İş güvenliği = Work safety ; İş kaybı tazminatı = Severance pay ; İşten çıkarma = Dismissal

Özet:
Bu çalışmada, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde düzenlenen ?Türk İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik? ve bu madde ile ilgili olan hükümler Yargıtay kararları da göz önüne alınarak incelenmiştir. 1475 sayılı eski İş Kanununda bu maddeyi karşılayan bir hükmün bulunmaması sebebiyle yeri geldikçe 1475 sayılı eski İş Kanunu zamanındaki uygulama ile ilgili açıklamalar yapılmıştır.İş Kanununun 22. maddesine göre, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Dolayısıyla, işçi böyle bir durumda feshin geçersizliği iddiasında ve işe iade talebinde bulunabilir. İşveren de, mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde ya işçiyi işe alacak ya da ödemekle yükümlü olduğu tazminatları ödeyecektir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler ise, işe iade talebi dışında kıdem, ihbar, şartları varsa kötüniyet ya da sendikal tazminat talebinde bulunabileceklerdir.

Abstract:
In this study, ?Essential Change In Working Conditions In Turkish Labour Law? that is set in article 22 of the Labour Act no. 4857 and the legal decisions about this article are analysed by also taking the decisions of The Supreme Court of Appeal into consideration. As a result of the fact that in the old Labour Act no. 1475 there was no decree which is equavalent of this article, some explanations about the procedure that was implemented when the old Labour Act no. 1475 was in force are made when necessary.In accordance with the article 22 of the Labour Act, any essential change in working conditions based on the employment contract, on the regulations of workplace which are annexed to the contract, and on similiar sources or workplace practices, may be made after a written notice to the employee by the employer. Changes that are not made in confirmity with the procedure of a written notice and not accepted by the employee with a written form within six working days shall not bind the employee. If the employee does not accept the offer for change within this period, the employer indicates in written form that the proposed change is based on a valid reason or there is another valid reason for termination and may terminate the employment contract by respecting the term of notice. In this case the employee may sue according to the provisions of articles 17 and 21.