Kurumsal sosyalleşme taktiklerinin birey örgüt uyumuna etkileri
The effects of corporate socialization tactics on the fit between the person and the company
Yazar: KUTAY MUTDOĞAN
Danışman: PROF. DR. SEMRA GÜNEY
Hacettepe Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2011
Konu: İşletme = Business Administration
Dizin: Eğitim = Education ; Kurumsal sosyalleşme taktikleri = Corporate socialization tactics ; Sosyalleşme = Socialization ; Uyum = Adjustment ; Örgütsel sosyalleşme = Organizational socialization ; Örgütsel uyum = Organizational adaptation ; İnsan kaynakları = Human resources ; İşletme değeri = Value of business

Özet:
Rekabet koşullarının sürekli ağırlaştığı, firmaların tüm kaynaklarını en doğru ve verimli bir şekilde kullanma gayreti ile her geçen gün yeni yöntemler aradığı günümüz iş dünyasında sahip olunan en değerli kaynak belki de firmaların sahip olduğu insan kaynağı yani çalışanlarıdır. Firmaların, sahip oldukları bu en değerli kaynağından azami verim alabilmesinin koşullardan bir tanesi de, bu çalışanların çalışmakta oldukları firmalara ve sahip oldukları rollere en hızlı ve yüksek seviyede uyum sağlayabilmeleridir. Örgütsel sosyalleşme süreci, çalışanların gerek işe yeni başladıkları süreçte gerekse çalıştıkları tüm dönemler boyunca kullanılan ve çalışanların firmaları ile uyumunu en yüksek seviyeye çıkarabilmek adına uygulanan faaliyetlerin tümü olarak tanımlanabilmektedir. Literatürde yapılmış olan çalışmalar genel olarak firmaların uygulamakta oldukları sosyalleşme taktiklerine ve bunların çalışanlar üzerindeki etkilerine ve örgütsel sonuçlarına; kişi-örgüt uyumu ile ilgili araştırmalara, firma ve birey değerleri arasındaki uyuma ve bu uyumun örgütsel çıktılar üzerindeki etkilerine odaklanmıştır. Bu araştırma tüm bu kavramların bir arada incelenmesi gerekliliğini vurgulamak, bu inceleme yapılırken de büyük bir firmanın uygulamakta olduğu detaylı bir sosyalleşme modeli örnek alınarak ve ortaya çıkacak sonuçları işe yeni başlayan satış temsilcilerinin örgütsel çıktıları açısından sorgulamak adına yapılmıştır. Araştırmaya konu olan XYZ firmasının geliştirdiği `Yeni Eğitim ve Gelişim Modeli' içerdiği faaliyetler ve kurgusu bakımından literatürde daha önce tanımlanmış olan `Kurumsal Sosyalleşme Taktikleri' açısından ayrıca incelenmiştir. Bu çalışma; geliştirilen yeni modelin gerek literatürde önceden tanımlanmış olan `Kurumsal Sosyalleşme Taktikleri'ne uygunluğunu değerlendirmek gerekse bu taktiklerin, bireyler üzerindeki etkilerini bir arada incelemek adına ayrıca ilgi çekici olarak kabul edilebilecektir.Çalışmada; amacına uygun bir biçimde örnek olarak belirlenen XYZ firmasında uygulanan `Kurumsal' sosyalleşme taktikleri ile işe yeni başlayan satış temsilcilerinin işe girmeden önceki bireysel değerlerinin, firma değerleri doğrultusundaki olası değişimi ve aynı bireylerin öznel kişi-örgüt uyumları sentezlenmeye çalışılmıştır. Bu doğrultuda öncelikle, araştırmada yer alan bağımlı değişkenleri ve bağımsız değişkenler arasındaki ilişkiler sorgulanmaya çalışılmıştır. Bu değişkenler; işe giriş öncesi ve sonrası değer uyumları, öznel kişi-örgüt uyumları, yeni başlayan bireylerin işe girdikleri esnada aldıkları iş teklifi sayısı, önceki iş tecrübeleri, yeni başlayanların XYZ firmasında işe girdikleri andan itibaren firmada bulunma süreleri ve sosyalleşme taktikleri kategorileridir (oluş biçimine göre, içeriğe göre, sosyal etkenlere göre). Uygulamaya konu olan veriler, toplam 10 aylık bir zaman diliminde, farklı üç zaman biriminde (t1, t2, t3) ve XYZ firmasında işe yeni başlayan tüm satış temsilcileri araştırmaya dahil edilerek toplanmaya çalışılmıştır. Çalışmada bireylerin algıları yönünde kendilerini ve firma değerlerini değerlendirmeleri; O'Reilly'nin (1991) geliştirmiş olduğu indirgenmiş haliyle `Örgütsel Kültür Profili ? Organizational Culture Profile' ölçeği kullanılarak yapılmıştır. Araştırmada yer alan diğer bir değişken `Öznel Kişi-Örgüt Uyumu' ise; Cable ve Judge'nin (1996) geliştirdiği iki soruluk bir soru formu ile değerlendirilmiştir. Sorulardan ilki, bireylerin firmaları ile uyumlarını sorgularken, ikinci soru ise ilk soruya verilen cevapların güvenilirliğini test edebilmek amacıyla hazırlanmıştır. Katılımcıların, XYZ firmasının uyguladığı sosyalleşme taktiklerini gerek içeriğe, oluş biçimine ve sosyal etkenlere göre değerlendirdiği, gerekse bu taktiklerin `Kurumsal' ya da `Bireysel' olup olmadıklarını sorgulayan diğer bir değişken olan işe yeni başlayan bireylerin `Sosyalleşme Tecrübeleri' ise; Jones'un (1986) geliştirmiş olduğu `Sosyalleşme Tecrübeleri Ölçütü'den yola çıkarak ancak bu ölçeğin indirgenmiş hali olan ve Cable ve Parsons'un (2001) geliştirmiş olduğu ölçek kullanılarak değerlendirilmiştir. Araştırmada kullanılan diğer değişkenlerden bireylerin `Önceki İş Deneyimleri', katılımcıların özgeçmişlerinden elde edilmiştir. Kalan diğer iki değişkenden bireylerin `Firmaya Kabul Edildikleri Esnada Aldıkları İş Teklifi Sayısı', kendilerine doğrudan sorularak; `Firmada Bulunma Süresi' değişkeni de katılımcıların firmadaki kayıtlarından elde edilerek araştırmaya dahil edilmiştir.Mann Whitney U Testi sonuçları, araştırmada yer alan hipotezlerin ilk bölümlerini oluşturan ve `Öznel Kişi-Örgüt Uyumu' ile `Oluş Biçimine', `İçeriğe' ve `Sosyal Etkenlere' yönelik sosyalleşme taktikleri arasındaki ilişkinin değerlendirilmesinde; firmaların `Kurumsal' sosyalleşme taktikleri kullanma düzeyi ile işe yeni başlayan bireylerin `Öznel Kişi-Örgüt Uyumu'ları arasında olumlu bir ilişki olduğu sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Bunun yanı sıra ortaya çıkan sonuçlarda, `Öznel Kişi-Örgüt Uyumu' ile bireylerin `Firmada Bulunma Süresi' arasında da anlamlı bir ilişki ortaya çıkmıştır. Diğer taraftan `Öznel Kişi-Örgüt Uyumu' ile bireylerin `İşe Kabul Edildikleri Esnada Aldıkları İş Teklifi Sayısı' ve `Önceki İş Tecrübeleri' arasında anlamlı bir ilişki olmadığı da testin sonunda ortaya çıkmaktadır. Araştırmada yer alan hipotezlerin ikinci bölümlerinde ise, diğer bağımlı değişken olan `İşe Giriş Sonrası Değer Uyumu' ile diğer değişkenler arasındaki ilişki sorgulanmıştır. Yine Mann Whitney U Testi sonucunda; firmaların uyguladığı `Kurumsal' sosyalleşme taktiklerini kullanma düzeyi ile işe yeni başlayan bireylerin değerleri ve aynı bireylerin firmanın değerlerini algılayışları arasında bulunan uyum düzeyindeki değişim arasında olumlu ilişki mevcut olduğu söylenebilmektedir. Diğer taraftan `İşe Giriş Sonrası Değer Uyumu' ile açıklanan diğer değişkenler arasında anlamlı bir ilişki olmadığı da test sonucunda ortaya çıkmaktadır.Sonuç olarak; firmaların `Kurumsal' sosyalleşme taktiklerine yapacağı yatırım, işe yeni başlayan bireylerin algılayacakları kişi-örgüt uyumuna yapabileceği etki anlamında çok değerli olabilmektedir. Sosyalleşme sürecinin veriliş şeklinin, süreç boyunca uygulanan faaliyetlerin içeriklerinin ve yine süreç boyunca firmada yer alan sosyal etkenlerin olabileceği en etkin ve kaliteli düzeylerde olması, işe yeni başlayan çalışanların firma ile aralarındaki değer uyumlarına yapacağı katkı anlamında ve aynı çalışanların çalıştıkları firma ile tamamen uyuşmalarında çok gerekli olabilmektedir.

Abstract:
Human resources, that is, employees, are perhaps the most valuable resource of companies in the present-day business world, where the competitive conditions continuously become more difficult and where new methods are sought every day with the effort of using all of the resources of the companies in the most suitable and productive manner. One of the conditions of the companies for being able to obtain the maximum productivity from this most valuable resource of theirs is for these employees to be able to obtain harmony at the most rapid and highest level with their roles at the companies where they work. The organizational socialization process can be defined as all of the activities implemented in order to raise the level of the fit of the companies and the employees to the highest level, both during the period when individuals are newly employed and throughout the entire employment period. Generally the studies made in the literature are focused on the effects of the socialization tactics implemented by the companies and their effects on the employees and their organizational results; the research related to person-organization fit, fit between company and individual values and the organizational outputs of this fit. This study was made in order to emphasize the necessity of examining all of these concepts together and to examine the results that would appear from the aspect of organizational outputs of the newly employed sales representatives by using as a model the detailed socialization implemented by an important company when making this examination. The structure and activities of the ?New Training and Development Model?, which is the subject of the study, and was developed by the XYZ company, were examined from the aspect of the ?Corporate Socialization Tactics?, which were previously defined in the literature. This study may also attract attention, both for evaluating the suitability of the new model mentioned in the ?Corporate Socialization Tactics? previously defined in the literature and for examining together the effects of these tactics on the individual.In this study, it was attempted to determine the probable changes of the individual values of newly employed sales representatives prior to employment, in accordance with the company values, with the ?Corporate? socialization tactics implemented by the XYZ company, which was determined as an appropriate sample for this objective, and it was endeavored to synthesize the subjective person-organization fit of the same individuals. With this objective, first of all, it was attempted to question the relationships between the dependent variables and the other variables included in the study. These variables are the pre-entry and post-entry value fits, perceptions of subjective person-organization fit, the number of job offers obtained by the individuals when they were newly employed, the previous work experiences of the same individuals, the periods of being at the company as of the moment they were employed at the XYZ company of those who were newly employed and the socialization tactics categories (according to; context, contents, social aspects). It was attempted to gather the data put into practice by including in the study all of the sales representatives, who were newly employed at the XYZ company, in a total 10-month period segment and in three different time units (t1, t2, t3). In the study, the evaluations of the perceptions of the individuals of their own and company values were made by using the ?Organizational Culture Profile? in its reduced form that was developed by O?Reilly (1991). Whereas, the ?Subjective Person-Organization Fit? that is another variable included in the study, was evaluated with a two-question questionnaire developed by Cable and Judge (1996). The first of the questions, asks the fits of the individuals with the companies, whereas, the second question was prepared with the objective of being able to test the reliability of the answers given to the first question. Another variable, the ?Socialization Experiences? of the individuals who were newly employed, in which the participants evaluate both the socialization tactics implemented by the XYZ company according to content, context and social aspects, and questions whether or not these tactics are ?Corporate? or ?Individual? uses a scale that Cable and Parsons (2001) developed by reducing the ?Socialization Experiences Scale? developed by Jones (1986). It was evaluated by using the scale that was formed by Cable and Parsons, which is the reduced state of this scale. The ?Previous Work Experiences? of the individuals, one of the other variables used in the study, were obtained from the curriculum vitae of the participants. The remaining two variables were included in the study by asking the individuals directly the ?Number of Job Offers Obtained When Accepted by the Company? and the ?Period of Being at the Company? variable was obtained from the records of the participants at the company.In the evaluation of the relationship between socialization tactics aimed at ?Subjective Person-Organization Fit? and ?Context?, ?Content? and ?Social Aspects?, which constitute the first parts of the hypotheses included in the study, the Mann Whitney U Test results set forth that there was a positive relationship between the use level of the ?Corporate? socialization tactics of the company and the ?Subjective Person-Organization Fit? perceptions of the individuals who were newly employed. Furthermore, in the results, a significant relationship emerged between the perception of ?Subjective Person-Organization Fit? and the ?Period of Being at the Company? of the individuals. On the other hand, it has been concluded that there is no significant relationship between the ?Number of Job Offers Obtained When Being Accepted for the Job? and ?Pre-entry Experiences? on the perception of ?Subjective Person-Organization Fit? of the individuals. Whereas, in the second part of the hypotheses included in the study, the relationship between the ?Post-entry Value Fit?, which is another dependent variable, and the other variables were questioned. Likewise, as a result of the Mann Whitney U Test, it can be said that a positive relationship exists between the change in the fit level with the level of use of the ?Corporate? socialization tactics implemented by the companies and the values of the individuals newly employed and between the perceptions of the values of the company by the same individuals. On the other hand, as a result of the test, it emerged that there is no significant relationship between the ?Post-entry Value Fit? and the other variables mentioned above.All of these results show that the investments of the companies that will be made for ?Corporate? socialization tactics could be very valuable for the effects they will make to the person-organization fit that will be perceived by the newly employed individuals. Maintaining the context of providing the socialization process, the contents of the activities implemented throughout the process and the social aspects included in the company throughout the process at the most effective and high quality levels, has the meaning of contributing to the value fits between the newly employed and the company and could be very necessary in the complete harmony between these employees and the company.