İky uygulamalarının farklı kuşak gruplarının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi: Organizasyonel bağlılığın aracı rolü
The impact of hrm practices on turnover intention of different generational groups: The mediating role oforganizational commitment
Yazar: ANIL BARLIK
Danışman: DOÇ. DR. CEMİL CEYLAN
İstanbul Teknik Üniversitesi / Lisansüstü Eğitim Enstitüsü / Endüstri Mühendisliği Ana Bilim Dalı / Mühendislik Yönetimi Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2024
Konu: Mühendislik Bilimleri = Engineering Sciences

Özet:
Günümüz kuruluşları için çalışan faktörü, her zaman olduğundan daha önemli bir hale gelerek kurumların odak noktasına yerleşmiştir. Buna yönelik olarak da organizasyonel çalışmalarla ilgili bireyin rolünü inceleyen çok sayıda araştırma bulunmaktadır. Çalışanın örgüte karşı gösterdiği bağlılık, yöneticisi ve çalışma kültürüyle olan ilişkisi gibi birçok araştırma konusu mevcuttur. Bunun yanı sıra hem çalışanın kendisi hem de iş veren açısından büyük öneme sahip işten ayrılma niyeti derinlemesine anlaşılması gereken bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır.
İşten ayrılmalar kuruluşlar için farklı maliyetlere sebep olmaktadır. Yeniden işe alma, eğitim, devir gibi süreçler yüksek oranda işten ayrılmanın olduğu kurumlar için büyük bir sorun haline gelmektedir. Özellikle işe alımda rekabetin yoğun olduğu sektörlerde işten ayrılmalar kuruluşlar tarafından istenmeyen bir durum olarak görülmektedir. İşten ayrılmaların kuruluşlar için yaratacağı negatif sonuçların farkında olan organizasyonlar, bunu azaltmaya yönelik çeşitli çalışmalarda bulunmaktadır. Bu noktada yapılan araştırmalara bakıldığında birçok farklı değişkenin işten ayrılma niyetine doğrudan etkisi olduğu görülmüştür. Bu çalışmada, insan kaynakları yönetim pratikleri değişkeni ele alınarak, organizasyonların çeşitli faaliyetlerini bir araya getirerek işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi incelenmiştir. 
Literatüre bakıldığında, insan kaynakları yönetim pratikleri altında birçok farklı kavram incelenmektedir. Yapılan araştırmalar sonucu, çalışmada ilerleme/terfi için fırsatlar, eğitim ve geliştirme, ödeme ve ödüllendirme memnuniyeti, istihdam güvencesi ve performans değerlendirme kategorileri çalışmanın kapsamına alınarak incelemesi yapılmıştır. İKY pratiklerinin, çalışanların işten ayrılma niyetine olan ilişkisinin doğrudan incelenmesine ek olarak, modele organizasyonel bağlılık kavramı moderatör değişken olarak eklenerek modelin güçlendirilmesi sağlanmıştır.
İşten ayrılmayı düşünmenin, istemenin ve planlamanın bilinçli istekliliği olarak tanımlanan işten ayrılma niyeti öznel bir kavram olmakla beraber kişinin örgüte karşı tutumunu yansıtmaktadır. Bu noktada, çalışanların içinde bulunduğu örgütün amaç ve hedeflerine inanması, bu hedeflere ulaşması için çaba sarfederek örgüte karşı hissettiği güçlü duygu olarak tanımlanan organizasyonel bağlılık değişkeni model ile ilişkilendirilmiştir. Organizasyonlar için oldukça önemli olan organizasyonel bağlılık kavramı, bu çalışmada Meyer & Allen (1991) modeli üzerinden incelenmiştir. Bu modelde organizasyonel bağlılık, duygusal, devam ve normatif bağlılık olarak üç kategoride araştırılmıştır.
Kategorik değişken olarak kuşak farkı modele alınmıştır. Z kuşağının günümüzde yavaş yavaş kurumsal hayata geçiş yapmasıyla beraber organizasyonların kendini Z kuşağının isterlerine göre şekillendirme niyeti ile, kuşak farkı organizasyonel konularda yapılan çalışmaların önemli noktalarından biri haline gelmiştir.
Çalışmada öncelikle modelde kullanılacak olan kavramların açıklaması ve kavramların önceki çalışmalardaki rolü ile ilgili literatür araştırması yapılarak çalışmada kullanılan her kavram tanımlanmış, önceki çalışmalara ait referanslar verilmiştir. Kavramlar doğrultusunda çalışmanın modeli oluşturulmuş ve modele ait hipotezler belirlenmiştir. Bu aşamadan sonra çalışma, anket aracılığıyla veri toplanması ile devam etmiştir. Çalışan bireylere yapılan, 368 verilik anket aracılığı ile önce AMOS yazılım programı ile doğrulayıcı faktör analizi uygulanmış, bu analiz sonucu modelden bazı soruların çıkartılarak daha doğru bir sonuç elde edileceği tespit edilerek model yeni haline getirilmiştir. Bunun sonrasında ise hipotezlerin test edilmesi amacıyla Hayes (2018) tarafından önerilen "SPSS Process Makro" eklentisiyle "düzeltilmiş önyükleme" (bias-corrected bootstrapping) yöntemi uygulanmıştır. Son bölümde ise yapılan hipotez testi ve program çıktıları ile ilgili bulgulardan ve gelecek çalışmalara yönelik önerilerden bahsedilmiştir.

Abstract:
The factor of employees in today's organizations has become more crucial than ever, taking a central place in the focus of institutions. Numerous studies examining the individual's role in organizational work have been conducted in response to this trend. Research topics include the employee's commitment to the organization, their relationship with their manager, and the organizational culture. Additionally, the intention to leave the job, which holds significant importance for both the employee and the employer, emerges as a subject that needs thorough understanding.
Employee turnover entails various costs for organizations. Processes such as rehiring, training, and handover become significant challenges for institutions experiencing high turnover rates. Particularly in sectors where hiring competition is intense, employee turnover is viewed as an undesirable situation by organizations. Organizations aware of the negative consequences of employee turnover actively engage in various initiatives to mitigate it. In this context, research reveals that many different variables directly influence the intention to leave the job. This study examines the impact of human resource management practices on the intention to leave the job by bringing together various activities of organizations.
In the literature, several concepts fall under the umbrella of human resource management practices. Through research, opportunities for advancement/promotion, training and development, payment and reward satisfaction, job security, and performance evaluation categories were examined within the scope of this study. In addition to directly examining the relationship between HRM practices and the intention to leave the job, the concept of organizational commitment was introduced as a moderator variable to enhance the model.
The intention to leave the job, defined as the conscious willingness to consider, want, and plan for leaving, is a subjective concept reflecting an individual's attitude toward the organization. In this regard, organizational commitment, defined as the strong emotion a person feels towards the organization by believing in and making efforts to achieve the organization's goals, is linked to the model. The organizational commitment variable, crucial for organizations, was examined in three categories: emotional, continuance, and normative commitment, following the model proposed by Meyer & Allen (1991).
Generational difference was included in the model as a categorical variable. With Generation Z gradually entering the corporate world, the intention of organizations to shape themselves according to the desires of Generation Z has made generational difference an important focal point in organizational studies.
The study begins with an explanation of the concepts to be used in the model, conducting a literature review on the role of these concepts in previous studies. Each concept used in the study is defined, and references from previous studies are provided. Based on these concepts, the model of the study is constructed, and hypotheses for the model are formulated. Following this stage, the study continues with data collection through a survey. A confirmatory factor analysis was applied to the 368 data-set survey using the AMOS software program. The analysis result led to the removal of some questions from the model, resulting in a more accurate outcome. Subsequently, for the purpose of testing hypotheses, the "bias-corrected bootstrapping" method was applied using the "SPSS Process Macro" extension recommended by Hayes (2018). The final section discusses the findings from the hypothesis testing and program outputs, along with suggestions for future research.