Ar-Ge merkezlerinde inovatif iş davranışını etkileyen faktörlerin belirlenmesi
Determining the factors affecting innovative work behavior in R&D centers / Déterminer les facteurs affectant les comportementsde travail innovants dans les centres de R&D
Yazar: MERVE KIR
Danışman: PROF. DR. TÜRKER BAŞ
Galatasaray Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2022
Konu: İşletme = Business Administration
Dizin: Araştırma-geliştirme = Research-development ; Bireysel yenilikçilik = Individual innovativeness ; Katılımcı liderlik = Participative leadership ; Yenilikçi iş davranışı = Innovative work behavior ; İnovasyon = Innovation

Özet:
Yapılan bu araştırmanın amacı ülkelerin ve örgütlerin sürdürülebilir rekabet
avantajına sahip olmak için ihtiyaç duydukları inovatif iş davranışını incelemektir.
İnovatif iş davranışını incelemek için inovasyonun hem devlet hem de örgüt tarafından
teşvik edildiği, kurulma amacı teknoloji geliştirmek olan Ar-Ge merkezleri seçilmiştir.
Yapılan literatür taraması sonucu araştırmanın modeli kurulmuştur. Bağımlı değişken
olarak ele alınan inovatif iş davranışı üzerinde katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı,
algılanan örgütsel destek ve kurumsal iletişim değişkenlerinin anlamlı bir etkiye sahip
olup olmadığı, eğer varsa nasıl bir etki olduğu araştırılmıştır.
Araştırmanın ilk bölümü olan giriş bölümde öncelikle araştırmanın
probleminden bahsedilmiştir. Türkiye uluslararası piyasada sahip olduğu rekabet
gücünü artırmak için inovasyona önem vermektedir. İnovasyon performansını
geliştirmek için şirketlerin Ar-Ge merkezlerine Savunma ve Teknoloji Bakanlığı
destekte bulunmaktadır. Kanun kapsamında desteklenen 1244 Ar-Ge merkezi
bulunmaktadır. Türkiye'nin inovasyon performansını anlayabilmek için her yıl
yayınlanan global inovasyon endeksine bakıldığında da Türkiye'nin son olarak 2021
yılında 41. Sırada olduğu görülmektedir. İnovasyon performansının artması bireysel
olarak çalışanların sergiledikleri inovatif iş davranışa bağlı durumdadır. Literatürde
inovatif iş davranışı üzerine yapılan araştırmalar mevcuttur ancak sayıca yetersizlerdir.
Ayrıca literatürde yer alan araştırmalar inovatif iş davranışını süreç olarak ele
almadıkları için, nedenlerini açıklamada da yetersiz kalmaktadır. Literatürde bu
araştırmada olduğu gibi inovatif iş davranışına olan etkilerini ölçmek üzere seçilen
katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı, algılanan örgütsel destek ve kurumsal iletişim
değişkenlerinin bir arada olduğu başka bir araştırma modeli yer almamaktadır.
Araştırmanın problemi açıklandıktan sonra araştırmanın amacına yer verilmektedir.
Bu araştırmanın amacı Türkiye'de kanun kapsamında desteklenen Ar-Ge
merkezlerinde çalışanlarının inovatif iş davranışını incelemektir. Bunun için literatür
taraması sonucu seçilen değişkenlerin, inovatif iş davranışı üzerinde nasıl ve ne şekilde
etkileri olduğu araştırılmaktadır. Ar-Ge merkezlerinde çalışanların seçilme nedeni, her
ne kadar tüm sektörlerde ve örgütlerde inovasyon arzu edilen bir çıktı olsa da AR-Ge
merkezlerinde hem devletin hem de örgütün inovasyon teşvik etmesidir. Bu doğrultuda kanun kapsamında desteklenen Ar-Ge merkezlerinin listesi alınarak burada
çalışanlar üzerine bir araştırma yürütülmüştür.
Araştırmanın ikinci bölümünde ise literatür taraması sonucunda seçilen
değişkenler için kavramsal çerçeve oluşturulmuştur. Her bir değişkenin tanımlaması
yapılmış, o değişkenle ilgili literatüre yer verilmiş ve son olarak inovatif iş davranışı
ile olan ilişkisine değinilmiştir. Öncelikle araştırmanın bağımlı değişkeni olan inovatif
iş davranışından bahsedilmiştir. Çalışanların sergilediği inovatif iş davranışı, örgütün
inovasyon performansını yükselttiği için örgüt tarafından istenilen ve teşvik edilen bir
durumdur. İnovatif iş davranışı sayesinde örgütler sürdürülebilir bir rekabet avantajı
sağlayabilmekte ve başarıya ulaşabilmektedirler. İnovatif iş davranışı, çalışanların
problemler için yeni fikirler oluşturması, teknoloji geliştirmesi, iş süreçlerini verimli
hale getirmeye çabalaması, ürettiği fikirleri tanıtması ve gerçekleşmesi için çabalaması
gibi faaliyetlerin tümünden oluşmaktadır. İnovatif iş davranışı süreci ise farklı
araştırmacılar tarafından farklı evrelerde açıklanmaktadır. Bu araştırmada üç evreli
olarak ele alınmıştır. İlk evre olan fikir üretme evresidir. Fikir üretme, çalışanın yeni
bir fikir ortaya atması ile başlamaktadır. Bu aşamada çalışan tespit ettiği bir problem
veya geliştirmek istediği bir süreç için yeni bir fikir geliştirmektedir. Çalışanın fikir
üretebilmesi için sahip olması gereken bazı beceriler vardır. Çalışanın öncelikle sahip
olduğu bilgiyi ve mevcut kavramları birleştirerek sorunu anlaması sonrasında ise
çözüm üretmesi gerekmektedir. Bu aşamadaki en kritik nokta bilginin yeni bir şekilde
birleştirilmesidir. İkinci evre ise çalışanın yeni ürettiği fikri tanıttığı, fikri tanıtma
evresidir. Fikri tanıtma evresinde çalışan fikrinin potansiyelinin iş arkadaşları
tarafından farkına varılmasını sağlamak için çabalamaktadır. Bunu yapabilmek için
sosyal becerilerini kullanması gerekmektedir. Çalışanın fikrini diğerlerine
benimsetebilmesi için ikna edici, etkileyici ve risk almaya hazır durumda olması
gerekmektedir. Fikri tanıtma evresinde çalışanın amacı meslektaşlarının ve üstlerinin
desteğini almaktır. Son evre ise fikri gerçekleştirme evresidir. Burada çalışanın amacı
ürettiği ve tanıttığı fikrin örgüt içinde gerçekleşmesini sağlamaktır. Çalışan fikrin
uygulanabilir hale gelmesini sağlamaya yönelik plan geliştirmektedir. Bu evrede
çalışanın ana amacı ürettiği inovasyonu düzenli iş süreçlerinin parçası haline gelmesini
sağlamaktır. Çalışanın inovatif iş davranışı sergilemesi örgütün daha esnek bir yapıda
olabilmesini mümkün kılmaktadır. Esnek yapı sayesinde örgüt değişen iş dünyasına
uyum sağlayabilmektedir.
Araştırmanın ikinci bölümünün devamında sırasıyla katılımcı liderlik, bilgi
paylaşımı, algılanan örgütsel destek ve kurumsal iletişim kavramlarından
bahsedilmektedir. Öncelikle kavramlar tanımlanmış, örgüt ve çalışanlar için olan
faydalarından bahsedilmiştir. Son olarak ise değişkenlerin inovatif iş davranışı
üzerindeki etkilerini araştıran çalışmalardan bahsedilerek araştırmanın hipotezleri
oluşturulmuştur. Katılımcı liderlik, iş dünyasının değişime uyum sağlamak için
geleneksel liderlik türleri yerine tercih etmeye başladığı bir liderlik türüdür. Katılımcı
liderler sahip oldukları gücü çevreleri ile paylaşmaktadırlar. Katılımcı liderler karar
alma ve uygulama süreçlerine astlarını dahil ederek çalışanları daha etkin olmaları için
cesaretlendirmektedirler. Bu sayede çalışanlar daha fazla sorumluluk almakta ve işe
olan bağlılıkları artış göstermektedir. Literatür incelendiğinde katılımcı liderliğin
inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisi olduğunu gösteren
çalışmalara ulaşılmaktadır. Bu doğrultuda H1 hipotezi, katılımcı liderlik inovatif iş
davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir, kurulmuştur. Araştırmanın ikinci bağımsız değişkeni olan bilgi paylaşımı ise bilgi ekonomisinin iş
dünyasının odağı haline gelmesi ile örgütler için hayati bir öneme sahip konuma
gelmektedir. Bilgi paylaşımı sürecinin doğru bir şekilde yönetilerek maksimum
faydanın elde edilmesi gerekmektedir. Literatürde yer alan çalışmalar bilgi
paylaşımının inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisi olduğunu
göstermektedir. Buradan yola çıkarak H2 hipotezi, bilgi paylaşımı inovatif iş davranışı
üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir, kurulmuştur. Araştırmanın
üçüncü bağımsız değişkeni olan algılanan örgütsel destek ise çalışanın örgüte yaptığı
katkıların örgüt tarafından ne derece önemsendiği hakkındaki algısını ifade
etmektedir. Örgütsel desteği yüksek olarak algılayan çalışanların iş performansları,
işle bütünleşmeleri ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının yükseldiği görülmektedir.
Literatürde algılanan örgütsel desteğin çalışanın inovatif iş davranışını arttırdığı
yönündeki çalışmalar mevcuttur. Buradan yola çıkarak araştırmanın H3 hipotezi,
algılanan örgütsel destek inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir
etkiye sahiptir, kurulmuştur. Araştırmanın bir diğer bağımsız değişkeni ise kurumsal
iletişimdir. Kurum içindeki iletişim akışının ve akış yönlerinin örgütün stratejilerine
ulaşmasında büyük bir rolde olduğu bilinmektedir. Kurumsal iletişimi başarılı bir
şekilde yöneten örgütlerin uyum kazanma yetenekleri artmaktadır. Literatürdeki
çalışmalar kurumsal iletişimin çalışanın örgüte ve işine karşı olan adanmışlığını pozitif
yönlü olarak etkilediğini göstermektedir. İşe karşı olan adanmışlık durumunun da
çalışanın inovatif iş davranışını etkilediğini gösteren çalışmalar mevcuttur. Buradan
yola çıkarak araştırmanın H4 hipotezi, kurumsal iletişim inovatif iş davranışı üzerinde
pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir, kurulmuştur.
Araştırmanın üçüncü bölümünde araştırmanın yönteminden bahsedilmiştir. İlk
olarak ikinci bölümde yapılan literatür taraması sonucu ortaya çıkan hipotezlere ve
araştırma modeline yer verilmiştir. Bu araştırma kapsamında Ar-Ge merkezlerinde
çalışan toplam 830 kişiden LinkedIn uygulaması üzerinden anket yöntemi ile veriler
toplanmıştır. Anket formu online olarak Google forms üzerinde hazırlanmıştır.
Anketin ilk kısmında demografik sorular yer almaktadır. İkinci kısmında ise inovatif
iş davranışı, katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı, katılımcı liderlik, algılanan örgütsel
destek ve kurumsal iletişim kavramlarını ölçmek için literatüre dayanarak seçilen beş
ayrı ölçek kullanılmıştır. Toplanan veriler SPSS paket programının 21. sürümü ile
analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarından önce demografik bulgulara yer verilmiştir.
Katılımcıların %71,1'i erkek %28,8'i kadındır. Katılımcıların %50'si 22-29 yaş
aralığında, %35,3'i 30-37 yaş aralığındadır. Araştırmaya katılanların hepsi en az lisans
düzeyinde eğitim almıştır. Katılımcıların %50'si lisans, %29,6'sı yüksek lisans ve
%6,4'ü doktora programından mezun olmuştur. Katılımcıların %18,3'ü yazılım
sektöründe, %11'i kimya sektöründe, %10'u otomotiv yan sanayi sektöründe, geri
kalanları ise ilaç, makine, elektrik-elektronik vb. sektörlerde aktif olarak
çalışmaktadırlar. Demografik verilerden sonra ankette kullanılan ölçekler için
güvenilirlik testi yapılmıştır. Tüm ölçeklerin cronbach alfa değeri güvenilir düzeyde
yer almaktadır. Ölçekte yer alan ifadeler güvenilir ve birbiri ile tutarlıdır. Sonrasında
kullanılan ölçekler için faktör analizi yapılmıştır. İlk aşamada Kaiser-Meyer-Olkin
örnekleme yeterliliği ölçümü değeri ve Bartlett'in küresellik testi sonucuna bakılarak
ölçeklerin faktör analizine uygun olup olmadığı kontrol edilmiştir. Ölçekler faktör
analizine uygun çıktığı için faktör analizi yapılmıştır. Tüm ölçeklerde yer alan
ifadelerin faktör yükleri istenilen değerlerdedir. Açıklanan varyanslar yeterlidir.
Sonrasında yapılan güvenilirlik testleri de ölçeklerde yer alan ifadelerin güvenilir ve
birbirleri ile tutarlı olduklarını göstermektedir. Faktör analizi sonucu ortaya çıkan boyutlarla birlikte hipotezler revize edilmiştir. Öncelikli olarak korelasyon analizi
yapılarak değişkenler arasındaki ilişkiye bakılmıştır. Hipotezler için çoklu regresyon
analizi yapılmıştır. 830 Ar-Ge merkezi çalışanından toplanan veriler üzerinde çoklu
regresyon analizleri yapılmıştır. Tüm modeller için F değeri ve anlamlılık değerine
bakıldığında modellerin istatistiksel olarak anlamlı olduğu görülmektedir. Çoklu
regresyon analizinin sonuçları katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı ve kurumsal iletişim
değişkenlerinin inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahip
olduğunu göstermektedir. Algılanan örgütsel desteğin ise inovatif iş davranışı üzerinde
anlamlı bir etkiye sahip olmadığı görülmektedir. Alt boyutlar için yapılan regresyon
analizlerin sonuçları ise fikir üretme boyutu üzerinde katılımcı liderlik, bölüm içi bilgi
paylaşma ve yatay iletişimin pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahip olduğunu
göstermektedir. Fikri tanıtma ve gerçekleştirme boyutu üzerinde ise bölüm içi bilgi
paylaşma ve yatay iletişim pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir. Sonuç olarak
araştırmanın H1, H1a, H2, H2a, H2b, H4, H4c ve H4d hipotezleri kabul edilmiştir.
Araştırmanın dördüncü bölümü olan tartışma ve sonuç bölümde ise ilk olarak
araştırmanın konusu ve amacından bahsedilmiştir. Sonrasında araştırmanın
bulgularına ve literatürde benzer sonuçlara ulaşan çalışmalara yer verilmiştir. Son
olarak ise araştırmanın literatüre olan katkısından ve kısıtlarından bahsedilmiştir. Bu
araştırmanın literatür için en önemli katkısı ve özgünlüğü kurulma amacı inovasyon
performansını geliştirmek ve yeni teknolojiler üretmek olan Ar-Ge merkezlerindeki
çalışanlara ulaşması ve onların inovatif iş davranışı incelemesidir. Kurumsal iletişim
kavramının inovatif iş davranışı üzerindeki etkilerini inceleyen ilk araştırma olması da
bu araştırmanın özgün yönlerindendir. Araştırmanın bir diğer katkısı ise inovatif iş
davranışının iki boyutlu çıkmasıdır. Araştırmanın ikinci bölümünde yer alan literatür
kısmında bahsedilmekte olduğu gibi araştırmacılar inovatif iş davranışını çok boyutlu
ölçmenin öneminden bahsetmekte ve bunu gerçekleştirmek için ölçek geliştirme
çalışmaları yapmaktadırlar. Bu araştırmada inovatif iş davranışı literatüre uygun
olarak fikir üretme boyutu ve fikri tanıtma ve gerçekleştirme boyutu olarak
ayrışmaktadır. Yapılan analiz sonuçları da diğer araştırmacıların öne sürdüğü gibi
inovatif iş davranışı sürecinin farklı boyutlarına farklı değişkenlerin etki ettiğini ortaya
çıkartmaktadır. Bu araştırma için en büyük kısıt ulaşılan kişi sayısıdır. Örneklem
olarak seçilen kanun kapsamında desteklenen Ar-Ge merkezlerinde seçilen toplam
personel sayısı 72911'dir ve bu araştırmada bu çalışanların 830 tanesine ulaşılmıştır.
Bir diğer kısıt ise zamandır.

Anahtar kelimeler: İnovatif İş Davranışı, Katılımcı Liderlik, Bilgi Paylaşımı, Algılanan Örgütsel Destek, Kurumsal İletişim.

Abstract:
The intention of this research is to examine innovative work behavior that
countries and organizations need to have a sustainable competitive advantage. In order
to examine innovative work behavior, R&D centers, where innovation is promoted by
both the organization and the government, and the purpose of which is to develop
technology, have been selected. The model of the research was established as a As a
result of the literature review. It has been investigated whether participative leadership,
knowledge sharing, perceived organizational support and corporate communication
variables have a significant effect on innovative work behavior, which is considered
as the dependent variable, and in which direction, if any.
In the introduction part of the research, the problem of the research is
mentioned first. Turkey attaches importance to innovation in order to increase its
competitiveness in the international market. The Ministry of Defense and Technology
provides support to the R&D centers of the organizations in order to improve their
innovation performance. There are 1244 R&D centers supported under the law.
Looking at the global innovation index published every year in order to understand
Turkey's innovation performance, it is seen that Turkey is in the 41st rank in 2021. The
increase in innovation performance is dependent on the innovative work behavior
exhibited by employees. There are studies on innovative work behavior in the
literature, but they are insufficient in number. In addition, since the studies in the
literature do not consider innovative work behavior as a process, they are insufficient
to explain the reasons. There is no other research model in the literature that combines
participative leadership, knowledge sharing, perceived organizational support and
corporate communication variables, which are chosen to measure their effects on
innovative work behavior, as in this study. After explaining the problem of the
research, the purpose of the research is given. The aim of this research is to examine
the innovative work behavior of the employees in the R&D centers supported under
the law in Turkey. For this, it is investigated how and what effects the variables
selected as a result of the literature review have on innovative work behavior. The reason for the selection of employees in R&D centers is that innovation is encouraged
by both the government and the organization in R&D centers, although innovation is
a desirable output in all sectors and organizations. In this direction, a list of R&D
centers supported within the scope of the law was taken and a research was conducted
on the employees there.
In the second part of the reearch, a conceptual framework was created for the
variables selected as a result of the literature review. Each variable has been defined,
the literature related to that variable has been included, and finally, its relationship with
innovative work behavior has been mentioned. First of all, innovative work behavior,
which is the dependent variable of the research, is mentioned. The innovative work
behavior exhibited by the employees is a desired and encouraged situation by the
organization as it increases the innovation performance of the organization. Thanks to
innovative business behavior, organizations can provide a sustainable competitive
advantage and achieve success. Innovative work behavior consists of all activities such
as creating new ideas for problems, developing technology, trying to make business
processes efficient, promoting the ideas they produce and striving for their realization.
The innovative work behavior process is explained at different phases by different
researchers. In this study, three phases were considered. The first phase is the idea
generation phase. Idea generation starts with the employee coming up with a new idea.
At this phase, the employee develops a new idea for a problem he/she has identified
or a process he/she wants to develop. There are some skills that an employee must
have in order to generate ideas. The employee must first understand the problem by
combining his knowledge and existing concepts and then produce a solution. The most
critical point at this phase stage is the incorporation of knowledge in a new way. The
second phase is idea promotion, in which the employee introduces the newly produced
idea. In the phase of promoting the idea, the employee strives to ensure that the
potential of his idea is realized by his colleagues. To do this, he needs to use his social
skills. The employee must be persuasive, impressive and ready to take risks so that his
ideas can be adopted by others. In the phase of promoting the idea, the aim of the
employee is to get the support of his colleagues and superiors. The final phase is the
phase of realization of the idea. Here, the aim of the employee is to ensure that the idea
he produces and introduces is realized within the organization. The employee develops
a plan to ensure that the idea becomes viable. At this phase, the main purpose of the
employee is to ensure that the innovation he produces becomes a part of regular
business processes. The innovative work behavior of the employee makes it possible
for the organization to be more flexible. Thanks to its flexible structure, the
organization can adapt to the changing business world.
In the continuation of the second part of the research, the concepts of
participative leadership, knowledge sharing, perceived organizational support and
corporate communication are mentioned, respectively. First of all, the concepts are
defined and their benefits for the organization and employees are mentioned. Finally,
the hypotheses of the research were formed by mentioning the studies investigating
the effects of variables on innovative work behavior.. Participative leadership is a type
of leadership that the business world has started to prefer instead of traditional
leadership types in order to adapt to change. Participative leaders share their power
with their environment. Participative leaders encourage employees to be more
effective by including their subordinates in decision-making and implementation processes. In this way, employees take more responsibility and their commitment to
work increases. When the literature is examined, studies showing that participative
leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior are
reached. In this direction, the H1 hypothesis has been established, that participative
leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior.
Knowledge sharing, which is the second independent variable of the research, has a
vital importance for organizations as the knowledge economy has become the focus of
the business world. It is necessary to obtain the maximum benefit by managing the
information sharing process correctly. Studies in the literature show that knowledge
sharing has a positive and significant effect on innovative work behavior. Based on
this, the H2 hypothesis has been established, that knowledge sharing has a positive and
significant effect on innovative work behavior. Perceived organizational support,
which is the third independent variable of the research, expresses the employee's
perception of how important his contributions to the organization are. It is seen that
the job performance, work integration and organizational citizenship behaviors of the
employees who perceive the organizational support as high increase. There are studies
in the literature that perceived organizational support increases the innovative work
behavior of the employee. Based on this, the H3 hypothesis of the research was
established that perceived organizational support has a positive and significant effect
on innovative work behavior. Another independent variable of the research is
corporate communication. It is known that the flow of communication within the
organization and its flow directions play a major role in reaching the organization's
strategies. Organizations that successfully manage corporate communication are
increasing their ability to adapt. Studies in the literature show that corporate
communication positively affects the employee's engagement to the organization and
his work. There are studies showing that the state of engagement to work also affects
the innovative work behavior of the employee. Based on this, the H4 hypothesis of the
research was established that corporate communication has a positive and significant
effect on innovative work behavior.
In the third part of the research, the method of the research is mentioned.
Firstly, in the second part, the hypotheses formed as a result of the literature review
and the research model are included. Within the scope of this research, data were
collected from a total of 830 people working in R&D centers via the LinkedIn
application by survey method. The questionnaire form was prepared online on Google
forms. The first part of the questionnaire includes demographic questions. In the
second part, five different scales selected based on the literature were used to measure
the concepts of innovative work behavior, participative leadership, knowledge sharing,
participatory leadership, perceived organizational support and corporate
communication. The collected data were analyzed with the SPSS package program.
Reliability test was conducted for the scales used in the questionnaire used first.
Cronbach's alpha values of all scales are at a reliable level. The statements in the scale
are reliable and consistent with each other. Afterwards, factor analysis was performed
for the scales used. At the first stage, it was checked whether the scales were suitable
for factor analysis by looking at the Kaiser-Meyer-Olkin sampling adequacy
measurement value and the result of Bartlett's sphericity test. Since the scales were
suitable for factor analysis, factor analysis was performed. The factor loads of the
expressions in all scales are within the desired values. The explained variances are
sufficient. Subsequent reliability tests also show that the statements in the scales are
reliable and consistent with each other. The hypotheses were revised together with the dimensions that emerged as a result of the factor analysis. Multiple regression analysis
was performed for the hypotheses. Demographic findings were included before the
analysis results. 71.1% of the participants were male and 28.8% were female. 50% of
the participants are between the ages of 22-29 and 35.3% are between the ages of 30-
37. All participants in the study had at least a bachelor's degree. 18.3% of the
participants are in the software sector, 11% in the chemical sector, 10% in the
automotive supplier industry, and the rest in pharmaceuticals, machinery, electricityelectronics, etc. are active in the industry. Multiple regression analyzes were
performed on the data collected from 830 R&D center employees. Considering the F
value and significance value for all models, it is seen that the models are statistically
significant. The results of the multiple regression analysis show that participative
leadership, knowledge sharing and corporate communication variables have a positive
and significant effect on innovative work behavior. Perceived organizational support
does not seem to have a significant effect on innovative work behavior. The results of
the regression analyzes for the sub-dimensions show that participative leadership,
sharing information within the department and horizontal communication have a
positive and significant effect on the idea generation dimension. On the dimension of
promoting and realizing the idea, sharing information within the department and
horizontal communication have a positive and significant effect. As a result, the H1,
H1a, H2, H2a, H2b, H4, H4c and H4d hypotheses of the research were accepted.
In the discussion and conclusion section, which is the fourth part of the
research, firstly the subject and purpose of the research are mentioned. Afterwards, the
findings of the research and the studies that reached similar results in the literature are
included. Finally, the contribution and limitations of the research to the literature are
mentioned. The most important contribution of this research to the literature is the twodimensional finding of innovative work behavior as a result of factor analysis. As
mentioned in the literature section, researchers talk about the importance of
multidimensional measurement of innovative work behavior and they conduct scale
development studies to achieve this. In this research, innovative work behavior is
divided into idea generation dimension and idea promotion and realization dimension
in accordance with the literature. The results also reveal that different variables affect
different dimensions of the innovative work behavior process, as suggested by other
researchers. Another contribution of the research is the examination of innovative
work behavior of employees in R&D centers, the purpose of which is to improve
innovation performance and produce new technologies. The biggest limitation for this
research is the number of people reached. The total number of personnel selected in
the R&D centers supported within the scope of the law selected as the sample is 72911
and 830 of these employees were reached in this research. Another constraint is time.

Keywords: Innovative Work Behaviour, Participative Leadership, Knowledge Sharing, Perceived Organizational Support, Corporate Communication.









Le but de cette recherche est d'éxaminer le comportement innovant au travail
dont les pays et les organisations ont besoin pour avoir un avantage concurrentiel
durable. Afin d'éxaminer les comportements innovants au travail, des centres de R&D,
où l'innovation est promue à la fois par l'organisation et par le gouvernement, et dont
le but est de développer la technologie, ont été sélectionnés. À la suite de la revue de
la littérature, le modèle de la recherche a été établi. Il a été étudié si le leadership
participatif, le partage des connaissances, le soutien organisationnel perçu et les
variables de communication d'entreprise ont un effet significatif sur le comportement
innovant au travail, qui est considéré comme la variable dépendante, et dans quelle
direction, le cas échéant.
Dans l'introduction, qui est la première partie de la recherche, le problème de
la recherche est mentionné en premier. La Turquie attache de l'importance à
l'innovation afin d'accroître sa compétitivité sur le marché international. Le ministère
de la Défense et de la Technologie apporte son soutien aux centres de R&D des
entreprises afin d'améliorer leurs performances d'innovation. Il existe 1244 centres de
R&D soutenus par la loi. En regardant l'indice mondial de l'innovation publié chaque
année afin de comprendre les performances d'innovation de la Turquie, on constate
que la Turquie se situe au 41e rang en 2021. L'augmentation des performances
d'innovation dépend du comportement innovant au travail des employés. Il existe des
études sur les comportements innovants au travail dans la littérature, mais elles sont
en nombre insuffisant. De plus, comme les études de la littérature ne considèrent pas
les comportements innovants au travail comme un processus, elles sont insuffisantes
pour en expliquer les raisons. Il n'y a pas d'autre modèle de recherche dans la littérature
qui combine le leadership participatif, le partage des connaissances, le soutien
organisationnel perçu et les variables de communication d'entreprise, qui sont choisis
pour mesurer leurs effets sur les comportements innovants au travail, comme dans
cette étude. Après avoir expliqué le problème de la recherche, le but de la recherche
est donné. L'objectif de cette recherche est d'examiner le comportement innovant au
travail des employés des centres de R&D soutenus par la loi en Turquie. Pour cela, on
étudie comment et quels effets les variables sélectionnées à la suite de la revue de la
littérature ont sur le comportement de travail innovant. La raison de la sélection des employés dans les centres de R&D est que l'innovation est encouragée à la fois par le
gouvernement et l'organisation dans les centres de R&D, bien que l'innovation soit un
résultat souhaitable dans tous les secteurs et organisations. Dans ce sens, une liste des
centres de R&D soutenus dans le cadre de la loi a été dressée et une recherche a été
menée sur les employés qui y travaillent.
Dans la deuxième partie de la recherche, un cadre conceptuel a été créé pour
les variables sélectionnées à la suite de la revue de la littérature. Chaque variable a été
définie, la littérature relative à cette variable a été incluse, et enfin, sa relation avec le
comportement innovant au travail a été mentionnée. Tout d'abord, le comportement
innovant au travail, qui est la variable dépendante de la recherche, est évoqué. Le
comportement innovant au travail manifesté par les employés est une situation
souhaitée et encouragée par l'organisation car elle augmente la performance
d'innovation de l'organisation. Grâce à un comportement innovant au travail, les
organisations peuvent fournir un avantage concurrentiel durable et réussir. Le
comportement innovant au travail comprend toutes les activités telles que la création
de nouvelles idées pour les problèmes, le développement de la technologie, la tentative
de rendre les processus commerciaux efficaces, la promotion des idées qui sont
produites et les efforts pour leur réalisation. Le processus de comportement innovant
au travail est expliqué à différentes phases par différents chercheurs. Dans cette étude,
trois phases ont été envisagées. La première phase est la phase de génération d'idées.
La génération d'idées commence lorsque l'employé propose une nouvelle idée. À cette
phase, l'employé développe une nouvelle idée pour un problème qu'il a identifié ou un
processus qu'il souhaite développer. Il y a certaines compétences qu'un employé doit
avoir pour générer des idées. L'employé doit d'abord comprendre le problème en
combinant ses connaissances et les concepts existants, puis produire une solution. Le
point le plus critique à ce stade de la phase est l'incorporation des connaissances d'une
nouvelle manière. La deuxième phase est la promotion de l'idée, au cours de laquelle
l'employé présente l'idée nouvellement produite. Dans la phase de promotion de l'idée,
l'employé s'efforce de faire en sorte que le potentiel de son idée soit réalisé par ses
collègues. Pour ce faire, il doit utiliser ses compétences sociales. L'employé doit être
persuasif, impressionnant et prêt à prendre des risques pour que ses idées puissent être
adoptées par d'autres. Dans la phase de promotion de l'idée, l'objectif du salarié est
d'obtenir l'adhésion de ses collègues et de sa hiérarchie. La phase finale est la phase de
réalisation de l'idée. Ici, l'objectif de l'employé est de s'assurer que l'idée qu'il produit
et introduit se concrétise au sein de l'organisation. L'employé élabore un plan pour
s'assurer que l'idée devient viable. À ce stade, l'objectif principal de l'employé est de
s'assurer que l'innovation qu'il produit devient une partie des processus commerciaux
réguliers. Le comportement innovant au travail de l'employé permet à l'organisation
d'être plus flexible. Grâce à sa structure flexible, l'organisation peut s'adapter à
l'évolution du monde des affaires.
Dans la suite de la deuxième partie de la recherche, les concepts de leadership
participatif, de partage des connaissances, de soutien organisationnel perçu et de
communication d'entreprise sont respectivement évoqués. Dans un premier temps, les
concepts sont définis et leurs bénéfices pour l'organisation et les salariés sont évoqués.
Enfin, les hypothèses de la recherche ont été formées en mentionnant les études
examinant les effets des variables sur les comportements innovants au travail. Le
leadership participatif est un type de leadership que le monde des affaires a commencé à préférer aux types de leadership traditionnels afin de s'adapter au changement. Les
leaders participatifs partagent leur pouvoir avec leur environnement. Les leaders
participatifs encouragent les employés à être plus efficaces en incluant leurs
subordonnés dans les processus de prise de décision et de mise en œuvre. De cette
façon, les employés prennent plus de responsabilités et leur engagement au travail
augmente. Lorsque la littérature est examinée, des études montrant que le leadership
participatif a un effet positif et significatif sur les comportements innovants au travail
sont atteintes. En ce sens, l'hypothèse H1 a été établie, que le leadership participatif a
un effet positif et significatif sur les comportements innovants au travail. Le partage
des connaissances, qui est la deuxième variable indépendante de la recherche, a une
importance vitale pour les organisations alors que l'économie du savoir est devenue le
centre d'intérêt du monde des affaires. Il est nécessaire d'obtenir le maximum
d'avantages en gérant correctement le processus de partage d'informations. Des études
dans la littérature montrent que le partage des connaissances a un effet positif et
significatif sur les comportements de travail innovants. Sur cette base, l'hypothèse H2
a été établie, selon laquelle le partage des connaissances a un effet positif et significatif
sur le comportement innovant au travail. Le soutien organisationnel perçu, qui est la
troisième variable indépendante de la recherche, exprime la perception qu'a l'employé
de l'importance de ses contributions à l'organisation. On constate que la performance
au travail, l'intégration au travail et les comportements de citoyenneté
organisationnelle des employés qui perçoivent le soutien organisationnel comme élevé
augmentent. Il existe des études dans la littérature qui montrent que le soutien
organisationnel perçu augmente le comportement innovant au travail de l'employé. Sur
cette base, l'hypothèse H3 de la recherche a été établie selon laquelle le soutien
organisationnel perçu a un effet positif et significatif sur le comportement innovant au
travail. Une autre variable indépendante de la recherche est la communication
d'entreprise. Il est connu que le flux de communication au sein de l'organisation et ses
directions de flux jouent un rôle majeur dans la réalisation des stratégies de
l'organisation. Les organisations qui gèrent avec succès la communication d'entreprise
augmentent leur capacité d'adaptation. Des études dans la littérature montrent que la
communication d'entreprise affecte positivement l'engagement de l'employé envers
l'organisation et son travail. Il existe des études montrant que l'état d'engagement au
travail affecte également le comportement innovant au travail de l'employé. Sur cette
base, l'hypothèse H4 de la recherche a été établie selon laquelle la communication
d'entreprise a un effet positif et significatif sur le comportement innovant au travail.
Dans la troisième partie de la recherche, la méthode de la recherche est
mentionnée. Premièrement, dans la deuxième partie, les hypothèses formées à la suite
de la revue de la littérature et du modèle de recherche sont incluses. Dans le cadre de
cette recherche, des données ont été collectées auprès d'un total de 830 personnes
travaillant dans des centres de R&D via l'application LinkedIn par méthode d'enquête.
Le formulaire de questionnaire a été préparé en ligne sur Google Forms. La première
partie du questionnaire comprend des questions démographiques. Dans la deuxième
partie, cinq échelles différentes sélectionnées à partir de la littérature ont été utilisées
pour mesurer les concepts de comportement innovant au travail, de leadership
participatif, de partage des connaissances, de leadership participatif, de soutien
organisationnel perçu et de communication d'entreprise. Les données collectées ont été
analysées avec le programme SPSS package. Un test de fiabilité a été effectué pour les
échelles utilisées dans le questionnaire utilisé en premier. Les valeurs alpha de
Cronbach de toutes les échelles sont à un niveau fiable. Les énoncés de l'échelle sont fiables et cohérents les uns avec les autres. Ensuite, une analyse factorielle a été
effectuée pour les échelles utilisées. Lors de la première étape, il a été vérifié si les
échelles étaient adaptées à l'analyse factorielle en examinant la valeur de mesure de
l'adéquation de l'échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin et le résultat du test de
sphéricité de Bartlett. Étant donné que les échelles convenaient à l'analyse factorielle,
une analyse factorielle a été effectuée. Les charges factorielles des expressions dans
toutes les échelles sont dans les valeurs souhaitées. Les écarts expliqués sont suffisants.
Des tests de fiabilité ultérieurs montrent également que les déclarations dans les
échelles sont fiables et cohérentes les unes avec les autres. Les hypothèses ont été
révisées en même temps que les dimensions qui ont émergé à la suite de l'analyse
factorielle. Une analyse de régression multiple a été effectuée pour les hypothèses.
Les résultats démographiques ont été inclus avant les résultats de l'analyse. 71,1
% des participants étaient des hommes et 28,8 % étaient des femmes. 50% des
participants ont entre 22 et 29 ans et 35,3% ont entre 30 et 37 ans. Tous les participants
à l'étude avaient au moins un baccalauréat. 18,3% des participants sont dans le secteur
du logiciel, 11% dans le secteur de la chimie, 10% dans l'équipementier automobile,
et le reste dans la pharmacie, les machines, l'électricité-électronique, etc. sont actifs
dans l'industrie. Des analyses de régression multiple ont été effectuées sur les données
recueillies auprès de 830 employés du centre de R&D. Compte tenu de la valeur F et
de la valeur de signification pour tous les modèles, on voit que les modèles sont
statistiquement significatifs. Les résultats de l'analyse de régression multiple montrent
que les variables de leadership participatif, de partage des connaissances et de
communication d'entreprise ont un effet positif et significatif sur le comportement
innovant au travail. Le soutien organisationnel perçu ne semble pas avoir d'effet
significatif sur le comportement innovant au travail. Les résultats des analyses de
régression pour les sous-dimensions montrent que le leadership participatif, le partage
d'informations au sein du département et la communication horizontale ont un effet
positif et significatif sur la dimension génération d'idées. Sur la dimension de la
promotion et de la concrétisation de l'idée, le partage d'informations au sein du
département et la communication horizontale ont un effet positif et significatif. En
conséquence, les hypothèses H1, H1a, H2, H2a, H2b, H4, H4c et H4d de la recherche
ont été acceptées.
Dans la section discussion et conclusion, qui constitue la quatrième partie de la
recherche, le sujet et le but de la recherche sont d'abord mentionnés. Ensuite, les
résultats de la recherche et des études qui ont abouti à des résultats similaires dans la
littérature sont inclus. Enfin, l'apport et les limites de la recherche à la littérature sont
mentionnés. La contribution la plus importante de cette recherche à la littérature est la
découverte bidimensionnelle de comportement innovant au travail à la suite d'une
analyse factorielle. Comme mentionné dans la partie littérature de la deuxième partie
de l'étude, les chercheurs évoquent l'importance de la mesure multidimensionnelle des
comportements innovants au travail et mènent des études de développement d'échelle
pour y parvenir. Dans cette recherche, le comportement de travail innovant est divisé
en dimension de génération d'idées et en dimension de promotion et de réalisation
d'idées conformément à la littérature. Les résultats de l'analyse révèlent également que
différentes variables affectent différentes dimensions du processus de comportement
innovant au travail, comme l'ont suggéré d'autres chercheurs. Une autre contribution
de la recherche est l'examen du comportement innovant au travail des employés dans les centres de R&D, dont le but est d'améliorer les performances d'innovation et de
produire de nouvelles technologies. La plus grande limite de cette recherche est le
nombre de personnes atteintes. Le nombre total de personnels sélectionnés dans les
centres de R&D soutenus dans le cadre de la loi retenus comme échantillon est de
72911 et 830 de ces salariés ont été touchés dans cette recherche. Une autre contrainte
est le temps.

Mots clés: Comportement Innovant Au Travail, Leadership Participatif, Le Partage Des Connaissances, Le Soutien Organisationne Perçu, De Communication D'entreprise.