İşyeri düzeyinde sosyal diyalog ve sosyal tarafların görüşleri
Social dialogue in workplace level and opinions of social partners
Yazar: ERDEM CAM
Danışman: PROF. DR. RECEP VARÇIN
Ankara Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2010
Konu: Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri = Labour Economics and Industrial Relations
Dizin: Endüstri ilişkileri = Industrial relations ; Sendikacılık = Unionism ; Sendikalar = Unions ; Sendikalar = Unions ; Sendikalaşma = Unionization ; Sendikasızlaşma = Nonunionization ; Sosyal diyalog = Social dialogue ; Sosyal taraflar = Social partners ; Yönetime katılma = Participation management

Özet:
Bu araştırmada, Türkiye'de işyeri düzeyinde sosyal diyalog ve sosyal tarafların görüşleri incelenmiştir.Bu amaçla tez içinde, (1) Sosyal diyaloğa ilişkin genel kavramlar, (2) İşyeri düzeyinde sosyal diyaloğun karar alma süreçlerindeki etki gücü, (3) Sosyal diyalog ve yönetime katılma uygulamaları hakkındaki ilk görüşler, (4) Çatışmacı yaklaşım, güç yaklaşımı, sistem yaklaşımı, çoğulculuk yaklaşımı ve insan kaynakları yönetimi yaklaşımı çerçevesinde işyerinde sosyal diyalog, (5) Türkiye'de işyeri seviyesinde sosyal diyaloğun tarihi ve kurumsal mekanizmalar, (6) Türkiye'de sosyal taraf temsilcileri ve uzmanlarının işyerinde sosyal diyalog hakkındaki görüşleri incelenmiştir.Araştırma, TÜRK-İŞ, DİSK, HAK-İŞ ve TİSK temsilcileri ile bu konfederasyonlara bağlı bazı sendikaların yöneticileri ve uzmanları, TESK'i temsilen bir uzman ve son olarak bağımsız sendikacılar ve uzmanlardan oluşan toplan 23 kişilik bir grup üzerinden yürütülmüştür. Çalışmada kullanılan araştırma tekniği derinlemesine mülakattır. Bulgular, araştırmacı tarafından geliştirilen ?Mülakat Formu? ile toplanmıştır. Sendikacıların ve uzmanların görüşleri çerçevesinde edinilen veriler kategorik olarak sınıflandırılmış ve yorumlanmıştır.Araştırmanın sonunda elde edilen bulgular şu şekilde özetlenebilir:Bu çalışma içinde sosyal tarafların görüşleri, söylemleri, eleştirileri ve yorumları dokuz farklı başlık altında kategorileştirilmiştir.Bunların ilki AB sürecinde işyerinde sosyal diyalogdur. Sosyal taraflar bu konuda AB sürecinin bir baskı oluşturduğunu ancak bunun yeterli düzeyde sonuç doğurmadığını belirtmişlerdir. Genel olarak işçi ve işveren kesimleri arasındaki temel ayrım, AB'ye adaylık sürecinin getirmiş olduğu standartların işverenler tarafından rekabet gücünü önleyici unsurlar içermesi, işiler tarafından ise söz konusu standartların yeterince uygulanmıyor olduğudur.İşyeri düzeyinde sosyal diyalog mekanizmalarını etkileyen diğer faktör Türkiye'de sendikal hareketin tarihsel gelişimidir. Bu süreç inişli çıkışlı bir görünüm arz etmektedir. 1961 Anayasasına kadar ki dönem, sürekli yasaklamaların ve yoğun devlet müdahalesinin olduğu bir dönem olarak yaşanmış, 1961 - 1980 arası dönemde toplumsal haklarda çağının ötesinde bir ilerleme kaydedilmiş ama 1980 sonrası düzenlemeler ile bu haklar tekrar aşındırılmıştır. 1980 sonrası yapılan yasalarda, AB'ye adaylık süreci nedeniyle çeşitli olumlu değişiklikler getirilmiş olmakla birlikte bunların tam anlamıyla toplumsal hakları yeniden düzenleyen bir girişim olmadığı tespiti yapılabilir. Sendikal hareketin gelişimi ile gerek işyeri düzeyinde olsun gerek konfederasyon ve hükümet düzeyinde olsun sosyal diyaloğun etkin bir şekilde işlemesi ya da sonuç doğurucu bir işlevi olması açısından önemli bir ilişki bulunmaktadır.İşyeri düzeyindeki sosyal diyaloğu etkileyen bir başka unsur; toplu iş sözleşmesi ve sendikalaşma önünde barajların yaratmış olduğu engellerdir. Toplu iş sözleşmesi yapılabilinmesini sağlayan, işkolundaki üye sayısının % 10'luk kısmına sahip olma koşulu birçok bağımsız sendikanın TİS sistemi dışında kalmasına sebep olmaktadır.İşyerinde sosyal diyaloğu etkileyen diğer faktör; Türkiye'deki işveren davranışlarıdır. Türkiye'de işverenlerin haksız bir şekilde sendikalaşma önünde engelleyici bir tavır içinde oldukları, işçi sendikaları liderleri ve uzmanları tarafından örnekler ile açıklanmıştır. Bazı işverenlerin; ne gerekiyorsa harcarım bu iş yerine sendika sokmam demeci üzerinde hem sendikacıların hem de hükümetin dikkatle düşünmesi gerekmektedir.İşyeri düzeyinde sosyal diyaloğu etkileyen temel sorunlardan bir diğeri ise taşeronlaşmadır. Özellikle işçi örgütleri tarafından sürekli ifade edilen taşeronlaşma süreci yukarıda açıklanan sebepler ile birlikte düşünüldüğünde işyerlerinde sosyal diyaloğun bir parçası olmayan ve farklı çalışma şartlarına sahip bir işçi kesiminin doğmasına sebep olmaktadır.İşyeri düzeyinde sosyal diyaloğun en rahat biçimde sağlanabileceği ve sonuç doğurabileceği yerler işyerinde kurulmuş; işçi ve işverenin üyesi olduğu kurullardır. Bu anlamda birçok farklı isim altında kurul bulunmaktadır. Ancak Türkiye'de yasal olarak sadece iki kurulun kurulması zorunlu tutulmuştur. Bu kurullar ise işyerinde çalışan sayısı itibariyle en az elli ve üstünde çalışanı olan işyerlerindeki iş sağlığı ve güvenliği kurulları ile en az yüz çalışanı olan işyerlerindeki yıllık ücretli izin kurullarıdır. İşçi sayıları anlamında elli ve altında işçi çalıştıran işletmelerde bu iki kurul gibi bir yapılanma mevzuat gereği bulunmamaktadır. Bu sebeple bu işyerlerinde işyeri düzeyinde kurumsal bir sosyal diyalog mekanizması da, eğer gönüllülük esası üzerine kurulu bir mekanizma yok ise, yasanın öngörmüş olduğu bazı bilgi verme hükümlerini hariç tutarsak bulunmamaktadır.İşyeri düzeyinde sosyal diyalog ile ilgili dikkat çekici bir başka uygulama birçok AB ülkesinde bulunan ancak şu anda Türkiye'de bulunmayan işçi temsilciliği mekanizması ve çok az işyerinde bulunan gönüllü kurullardır. 4857 Sayılı İş Yasası çıkartılmadan birkaç ay önce yasalaşan işçi temsilciliği uygulamasına yeni iş yasası ön tasarısında yer verilmesine rağmen 4857 sayılı yasada yer verilmemiştir. Türkiye'deki her üç konfederasyon da işçi temsilciliği kurumuna sendikalaşma önünde bir tehdit olacağı gerekçesi ile karşı çıkmışlardır.İşçi temsilciği mekanizmasının doğru bir şekilde uygulanmasını gerektiren tamamlayıcı bir diğer mekanizma ise genel olarak çalışma ilişkileri kurulları adı verilen işyerinde kurulan işçi ve işveren temsilcilerinin katıldığı düzenli olarak toplanan kurullardır. Türkiye'de sosyal taraflar arasında bu tip bir kurulun oluşturulması yönünde de birçok farklı görüş bulunmaktadır. İşveren tarafı bu tip bir mekanizmanın erken olduğunu belirtirken, bir başka işveren temsilcisi, yönetime katılmanın eski bir anlayış olduğunu, bugün işverenlerin bile yönetim işini profesyonellere bıraktığını belirtirken söylemiştir. İşçi temsilcileri arasında ise hem bunun olması gerektiği hem de olması durumunda sendikal hareketin tehdit altına gireceği yönünde söylemler vardır. Ancak bu mekanizma işçi temsilciliği ile birlikte ele alınmalıdır. Ayrıca yine daha önce de belirtildiği üzere sendikalar ve toplu iş sözleşmesi sistemi de bu sistem ile birlikte düşünülmelidir.İşyeri düzeyinde sosyal diyalog mekanizmalarının etkinliği konusunda özellikle üzerinde durulan ve literatürde çok geniş bir yer edinmiş olan konulardan bir diğeri ise; verimlilik ve rekabet konusudur. Çalışanların birçok konuda fikirlerinden yararlanılması, onların işyerlerinin yönetimine katılmasına izin verilmesi, işçilerin hem işe olan aidiyet duygularını geliştirmekte hem de işgücü verimliliklerini arttırmaktadır.Mülakatlar esnasında işyeri düzeyinde sosyal diyalog ile ilgili olarak tespit edilmeye çalışılan bir diğer önemli etken; sosyo kültürel değerlerin işyerindeki işçi işveren ilişkilerini belirleme sürecinde yaratmış olduğu etkidir.Sonuç itibariyle Türk çalışma ilişkileri içinde birçok farklı unsuru barındıran bir örüntüdür. Bu sebeple gerek işyeri seviyesinde olsun gerek üst düzeyde olsun diyalog mekanizmaları da bölgeye, sektöre, işkoluna, işyerine, çalışanların niteliğine, çalışanların ve işverenlerin inanç dünyasına bağlı olarak çeşitli şekillerde ortaya çıkmaktadır.Anahtar terimler: Endüstriyel demokrasi, sosyal diyalog, yönetime katılma, çalışma konseyi, sosyal taraf.

Abstract:
In this thesis, social dialogue in workplace level and perspectives of social partners are reconnoitred. For this purpose, ?(1) General concepts of social dialogue, (2) The power of social dialogue in workplace level on the decision making process in workplaces, (3) First approaches on social dialogue and participation in Management, (4) Social dialogue in workplace level on the framework of confrontational approach, power approach, system theory, pluralism and human resources management approach, (5) The History of social dialogue in Turkey and institutional mechanisms regarding social dialogue in workplaces, (6) The opinions of social partners and experts on social dialogue in workplace level? are examined.This research was realised on the opinions of TÜRK-İŞ, DİSK, HAK-İŞ, TİSK and TESK representatives, their affiliated unions? representatives, independent trade union leaders and a group of experts of totally 23 people. The research technique is in-depth interview. Results were gained through interview question form which was developed by reseacher and classified in categories.Opinions, critiques and comments of social partners are categorized under the headlines mentioned below.The first headline is; the social dialogue in workplace in the EU. According to the social partners in Turkey, EU puts pressure on the social partners and government about social dialogue, however this pressure fails to create sufficient results in Turkey. Generally, the basic dissidence between labour and employer representatives is; for employers, EU standards on social dialogue turn out to prove an obstacle regarding their competitive conditions and for labour representatives, the EU standards are not implemented well enough in Turkey by the government/s.The other factor that effects the social dialogue in workplace level is the historical development of trade unionism in Turkey. This process has not been stable. The period till the 1961 Constitution was under the effect of continuous prohibitions and intense governmental force. During the period between 1961-1980, social rights were improved in a futuristic manner but they were spoiled by the regulations after 1980 again. Through the acts which were enacted by the national assembly of Turkey, some positive improvements were made in the EU candidate process. However, it could be inferred that these positive regulations failed to restructure the social rights properly. Through the development of trade unionism, social dialogue became more efficient in both workplace and government level.Another factor that affects the social dialogue in workplace level is the obstacles that the barrages create to the collective bargaining and unionization system. The condition of having at least 10% of the total workers in the sector in order to make a collective bargain causes many independent trade unions to be excluded from the collective bargaining system. Because of that, many independent trade unions can not make a collective agreement for their members and they are excluded from the collective bargaining system of Turkey.On the other hand, the other important effect on social dialogue in workplace level is employers? attitudes in Turkey. Many trade union leaders claim that employers are against trade unions and they do not want to have trade union members in their workplaces. All trade union members and government should think upon the approach of the employers who say ?I do whatever necessary not to give permission to trade union members who want to enter this workplace?.The other important fundamental problem regarding the social dialogue in workplace level is the subcontract working system in Turkey. This subcontract working process creates a new group of labourers that is excluded from social dialogue in work places and has different working conditions, through the subcontract working process often discussed by the labour organizations and all the reasons mentioned above.Councils of employers and employees, which are founded in workplaces, are the meeting points where social dialogue can easily be provided the best. In this sense, there are many councils under different names however, in Turkey, just two councils are obligatory in workplaces. These councils are the occupational health and safety councils at work places with at least fifty employees and the councils of paid vacations at work places with at least one hundred employees. In this case it is not obligatory to have councils in workplaces which have less than 50 workers according to the Turkish labour law. Just because of this, if there are not any voluntary councils in workplaces, there is no other social dialogue mechanism than the limited disclosure policy for workers.Another noteworthy implementation regarding social dialogue in workplace is the workplace representative system which is practised in the EU countries but not in Turkey, yet. Although workplace representative system enacted a few months before the law number 4857 was included in the new preliminary draft of the new labour law, it was not included in the law number 4857. Each of the three labour confederations in Turkey were against this regulation claiming that the labour representative mechanism could pose an obstacle to the trade union system.A complementary mechanism which can assist the workplace representative system is the periodical workplace councils with employer and employee members that meet regularly. There are different approaches in Turkey about the constitution system of these councils. Employer side say that participation in the Management systems are old fashion, today many employers leave the management function to the professionals. Workers have diverse approaches on this issue. Some of the workers think that if the workplace representative system is implemented in the workplace, the unionisation sector can be negatively affected. The supporters of this view are generally strong trade union leaders. On the other hand, some representatives of workers support this mechanism because there are many restrictions to make a collective agreement in workplaces for unions like the 10 % barrage as I mentioned above. Workplace representative mechanism should be evaluated by strong trade unions and collective bargaining systems.The other issues about the efficiency of social dialogue in workplace level are competition and productivity. Consulting employees about many subjects, let them partake in administration help them to increase labour productivity and their sense of belonging.During the interviews, another crucial effect about social dialogue in the workplace level is the one socio-cultural aspects create during the process of determining the relationship between employers and employees.Consequently, Turkish labour relations consist of different patterns between employers and employees. Dialogue mechanisms exist in Turkish industrial relations however they could diversify according to region, sector, workplace, qualifications of workers and employers and their religious and conventional attitudes.Key words: Industrial democracy, social dialogue, employee participation, work council, social partner.