Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve sonuçları
Results of essential changes in working conditions
Yazar: ONUR KOÇAK
Danışman: DOÇ. DR. MURTEZA AYDEMİR
Dokuz Eylül Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı / İnsan Kaynakları Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2019
Konu: Hukuk = Law ; Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri = Labour Economics and Industrial Relations
Dizin: Değişim = Change ; Değişim analizi = Change analysis ; Kanunlar 4857 sayılı = Laws 4857 numbered ; Çalışma koşulları = Working conditions ; İş Kanunu = Labour Law ; İş ilişkileri = Labour relations ; İş sözleşmesi = Employment contract

Özet:
İş ilişkileri sürekli bir borç ilişkisi yarattığından zaman içinde çalışma koşullarında değişiklik ihtiyacı ortaya çıkabilir. Ancak bu değişiklik taleplerinin sınırsız bir şekilde karşılanması ahde vefa ilkesine aykırılık oluşturacağından çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ancak belirli sınırlar dâhilinde mümkündür. 1475 Sayılı İş Kanunu döneminde büyük ölçüde yargı kararlarıyla şekillenen çalışma koşullarında esaslı değişiklik süreçleri 4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel olarak düzenlenmiştir.  Bu nedenle çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak İş Kanununun 22. maddesinde belirtilen usullere ve sınırlara uyularak yapılabilir. Aksi takdirde yapılan esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Hangi değişikliklerin esaslı değişiklik sayılacağı ve işverene değişiklik yapma hakkı veren sözleşme hükümlerinin geçerliliği, doktrindeki görüşler ve yargı kararlarıyla belirlenmektedir. İşveren tarafından yapılan değişiklik teklifinin işçi tarafından kabul edilmesiyle veya tarafların çalışma koşullarının değiştirilmesi konusunda anlaşmalarıyla değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. Değişiklik sözleşmesi kurulduktan sonra tarafların yeni çalışma koşullarına uygun davranması gerekir. Aksi takdirde sözleşmeye uymayan taraf bunun hukuki sonuçlarıyla karşı karşıya kalır. Değişiklik önerisi kabul edilmeyen işveren ise ya değişiklikten vazgeçecek ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeni bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş sözleşmesini feshedecektir. Ancak bu durumda geçerli nedenin doğru bir şekilde ortaya konulmuş olması gerekir. Ayrıca işverenin değişiklikte ısrar ederek reddedilen değişikliği uygulamaya koyması da imkân dâhilindedir. Bu durum olayın özelliğine göre borçlunun temerrüdü, alacaklının temerrüdü ya da iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi durumlarından birini oluşturur ve işveren bunun hukuki sonuçlarıyla karşı karşıya kalır.

Abstract:
Since business relationships continuously give rise to debt relations, the need for changes might emerge in the working conditions over time. However, since unlimited fulfillment of such requests would constitute a contradiction against "pacta sund servanda," application of essential changes in working conditions is only possible within certain limits. Formed substantially with judicial decisions during the period of Labor Law No. 1475, processes of essential changes in working conditions were specifically regulated in Article 22 of Labor Law No. 4857.  Therefore, essential changes in working conditions can only be made in accordance with the methods and limits specified in Article 22 of Labor Law. Essential changes made otherwise will not be binding for the laborers. The changes that will be considered as essential and validity of the contract provisions that grant the employer with the right to make changes are determined with views in the doctrine as well as judicial decisions. Change contract is established when the proposal for change made by the employer is accepted by the laborer or parties agree on changing the working conditions. Once the change contract is established, parties must act in line with the new working conditions. Otherwise, the party that is in breach of the contract will be faced with the legal consequences of such breach. The employer whose proposal for change is not accepted will either give up on his proposal or terminate the labor contract by explaining in writing that the change is based on a valid reason or there is another valid reason for termination. However, the valid reason must be accurately put forward in this case. It is also possible for the employer to insist on the change and apply the rejected change. Based on the nature of the situation, this constitutes a default of debtor, default of creditor or unjust termination of the labor contract by the employer, and employer faces the legal consequences thereof.