Ücretli çalışan mimarların işyeri mutluluğu ve farklı kariyer evrelerinde iş tatminini etkileyen faktörler
Workplace happiness of wage worker architects and the determinants of job satisfaction at different career stages
Yazar: SEZER SAVAŞ
Danışman: DOÇ. DR. EMRAH ACAR
İstanbul Teknik Üniversitesi / Fen Bilimleri Enstitüsü / Mimarlık Ana Bilim Dalı / Proje ve Yapım Yönetimi Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2017
Konu: Mimarlık = Architecture

Özet:
Mutluluk, herkesin hayattaki en büyük amacıdır. Herkes ne yaparsa yapsın sonunda mutluluğa erişmek için yapar. İş, arkadaşlık, aile, ilgi alanları, kariyer veya adı ne olursa olsun tüm süreçlerin sonucunda mutluluğa varmak isteriz. Psikoloji literatüründe bazı araştırmacılar mutluluğun kovalanamayacağı, onun sıkı çalışma ve iyi yaşamın getirdiği doğal bir sonuç olduğunu dile getirirken; bir diğer görüş olarak bazı araştırmacılar mutluluğun yönetilebileceği görüşünü savunmaktadırlar. Doğaları gereği psikolojiden sosyolojiye, ekonomiden yönetim bilimlerine kadar pek çok alanda mutluluk ile alakalı çalışmalar yürütülmüştür. Genel olarak sektörel bazda bazı iş tatmini araştırmaları göze çarpmaktadır. Fakat mimarlık mesleğini tekil olarak temel alan mutluluk çalışmalarına literatürde rastlanılamamıştır.
Geçmiş araştırmalar, iş tatmini (iş yeri mutluluğu kavramının alt başlığı olan) ile yaşam tatmini (mutluluk kavramının alt başlığı olan) arasında bağ olduğunu ve birbirlerini karşılıklı olarak etkilediklerini göstermiştir. Bu sebeple iş yeri mutluluğunun incelenmesinde öncelikle ikinci bölümde genel mutluluk konseptini irdelemek gerekli görülmüştür. Her ne kadar mutluluk kavramını genel bir tanıma oturtmak çoğu insan için zor olsa da yapılan araştırmalarda katılımcıların çoğunun mutluluğun ne olduğu ve nasıl bir his uyandırdığı konusunda net oldukları gözlemlenmiştir. Mutluluğun bileşenlerinden ilk üçü olan pozitif duyguların varlığı, negatif duyguların azlığı ve hayat tatmini/memnuniyeti hedonic mutluluk bakışı ve öznel iyilik (subjective well-being) kavramlarının göstergesi iken diğer iki bileşen olan anlamlı ve amacı olan hayat ile adanmışlık ise eudaimonic mutluluk bakışı ve nesnel iyilik (objective well-being) kavramlarının göstergesidir. Mutluluğu ölçen araştırmalar mutluluğun en az iki girdisi olduğunu göstermiştir. Bunlardan birincisi, keyif, memnuniyet ve haz gibi pozitif duyguların tecrübesini temsil eden duygusal faktörlerdir. İkincisi ise çeşitli hayat girdilerinin duyulan memnuniyetin değerlendirilmesiyle oluşan algısal faktörlerdir. Mutluluğun sebeplerini ise üç ana başlık altında toplayabiliriz. Bunlardan birincisi, bireyin doğuştan gelen kalıtsal özellikleri ile sahip olduğu ve temel anlamda kişilik özellikleri ile tanımlayabileceğimiz kişisel sebeplerdir. İkincisi, bireyin öznel özelliklerinden bağımsız olan ve etkileşimde bulunduğu fiziksel çevrenin etkileri sebebiyle meydana gelen çevresel sebeplerdir. Üçüncüsü ise birey-durum ilişkisinden meydana gelen etkileşimsel sebeplerdir. Araştırmalar göstermiştir ki, insan mutluluğunun yüzde ellilik bölümü genetik olarak belirlenmiştir. Yüzde onluk bölümü değiştirilemeyecek çevre/yaşam koşulları ile alakalıdır. Geriye kalan yüzde kırklık bölümü ise kişinin kendi kontrolü altındadır ve iradeli olarak mutluluğu artırıcı eylem ve davranışlar ile yön verilebilmektedir. Etkileşimsel sebepler ise kişi ve çevre arasındaki uyumu dengelemekte rol oynamaktadır. Mutluluğun sonuçlarını da kabaca beş başlık altında toplamak mümkündür. Bunlar başarı odaklı, arzu edilen davranışlara yatkınlık odaklı, sağlık odaklı, fiziksel/psikolojik dayanıklılık odaklı ve sosyal odaklıdır.
Üçüncü bölümde işyeri mutluluğu konusu araştırılmıştır. Mutluluk terimi, bazı istisnalar haricinde, organizasyonlar ve çalışanlar üzerine yapılan akademik araştırmalarda kapsamlı şekilde kullanılmamaktadır. Uzun yıllar boyunca geniş başlık olan mutluluk ile direkt alakalı olduğu düşünülen çeşitli kavramlar detaylı olarak incelenmiştir. Bu kavramlar temel olarak üç başlık altında toplanabilir. Bunların ilki anlık etkileşimsel tecrübelere dayanan ve bireyden bireye farklı etkiler gösteren durumlar sonucunda öznel olarak ölçülebilen geçici (transient) katmandır. İkincisi, anlık etkilenmelerden öte zaman içinde daha istikrarlı gelişim gösteren ve birey seviyesinde etkileri içeren kişisel (person) katmandır. Üçüncü katman ise, kolektif seviyede ve organizasyonu bir bütün olarak ele alan birim (unit) katmanıdır. 
Yeterli seviyede psikometrik desteği sağlayan bir iş yeri mutluluğu ölçeğine hiç rastlanamamıştır. Bu yüzden de iş yeri mutluluğu kendi bileşenleri üzerinden ölçülmüştür. İşyeri literatüründe mutluluk terimi genellikle iş tatmini, işe ilgi, organizasyonel bağlılık, organizasyonel katılım ve flow gibi kavramlar ile iç içe ve değişimli olarak kullanılır. İşyeri mutluluğunun çok sayıda bileşeni olmasının yanında bazıları literatürde daha öne çıkmaktadır. Bunların arasından en önemli üç bileşen olan adanmışlık, iş tatmini veya duygusal organizasyonel bağlılık ölçülerek organizasyondaki kişisel seviyedeki mutluluk varyansı hakkında önemli fikre sahip olunabilmektedir. İş tatmini ölçekleri de iş yeri ile alakalı konusunda tamamen olmasa da kritik önemde anlayışı sağlamaktadır
İşyeri mutluluğu ile alakalı en çok araştırılan bileşen iş tatminidir. Geçmiş araştırmalara baktığımızda mutlu/üretken çalışan tezini test eden çalışmaların neredeyse tamamında işyeri mutluluğunun iş tatmini üzerinden tanımlanarak operasyonel hale geldiğini görmekteyiz. Mutlu çalışan ile işinden tatmin çalışanın birbirine eşdeğer kavramlar olarak tutulmasının çıkarımsal olarak bir hatasının bulunmayacağını söylemek yanlış olmayacaktır ancak bunu yapar iken iş tatmininin bilişsel ve duygusal bileşenleri göz ardı edilmemelidir. Tüm bu literatür ışığında araştırmada da iş yeri mutluluğunu iş tatmini üzerinden operasyonel hale getirmiştir.
İşyeri mutluluğunun sebeplerini genel mutluluk kavramında da sınıflandırıldığı gibi üç ana başlık altında toplayabiliriz. Bunlardan birincisi, bireyin doğuştan gelen kalıtsal özellikleri ile sahip olduğu ve temel anlamda kişilik özellikleri ile tanımlayabileceğimiz kişisel sebeplerdir. İkincisi, bireyin öznel özelliklerinden bağımsız olan ve etkileşimde bulunduğu fiziksel çevrenin etkileri sebebiyle meydana gelen çevresel sebeplerdir. Üçüncüsü ise birey-durum ilişkisinden meydana gelen etkileşimsel sebeplerdir İşyeri mutluluğunun sonuçları ise kabaca üç başlık altında toplanabilmektedir. Bunlar geçici ölçekteki mutluluk, topluluk ölçeğindeki mutluluk ve kişisel ölçekteki mutluluktur. Bahsi geçen her bir katmandaki mutluluğun farklı sonuçları vardır.
Dördüncü bölümde ise kariyer ve kariyer evreleri üzerinden zaman katmanı incelenerek "Mimarlar için kariyer evrelerini nasıl belirleyebiliriz?" sorusuna cevap aranmıştır. Çeşitli araştırmalar göstermiştir ki, kariyer aşamalarının performans ve görev karakteristikleri üzerinde etkisi bulunmaktadır. Aynı zamanda kariyer aşamaları düzenleyici "moderator" bir etki göstererek performans, iş tatmini, iş karakteri ve işe katılım arasındaki bağları şekillendirip güçlendirmektedir. Ayrıca farklı kariyer evrelerindeki çalışanların beklentileri de çeşitli faktörlerin etkisiyle farklılaşmaktadır.
Son bölümde ise yapılan saha çalışması ile tüm bu literatür anlamlandırılarak ülkedeki mimarlık mesleği profesyonellerinin konu açısından durumu analiz edilmiştir. Bu çalışmada araştırmaya zaman kavramı da katılarak farklı kariyer evrelerindeki mimarların iş tatmini araştırılmıştır. Bu noktadan yola çıkarak çeşitli sektörlerde çalışan farklı kariyer evrelerinde bulunan ücretli çalışan mimarlık mesleği mezunu profesyonellere yönelik bir saha araştırması tasarlanmıştır. Bu saha araştırmasının amaçları aşağıdaki temel sorulara cevap aramaktır:
-Kariyerinin farklı evrelerindeki mimarların genel iş tatmin, iç/dış tatmin ve iş tatmini alt faktörleri düzeyleri açısından istatistiksel bir farklılık bulunmakta mıdır?
-Mimarların genel iş tatmin, iç/dış tatmin ve iş tatmini alt faktörleri düzeyleri arasında demografik ve örgütsel değişkenler açısından istatistiksel anlamlı bir farklılık/ilişki bulunmakta mıdır?
-Kariyerinin farklı evrelerindeki mimarların genel mesleki memnuniyet ve genel iş memnuniyeti düzeyleri arasında istatistiksel anlamlı bir farklılık bulunmakta mıdır?
-Mimarların iş tatmin düzeyini ve mesleki memnuniyetsizliğini belirleyen faktörler nelerdir?
Saha araştırmasından çıkan sonuçlara baktığımızda; ücretli çalışan mimarların iş yeri mutluluğunu iş tatmini üzerinden ölçtüğümüzde (ki literatürde genel kabul gören yöntem bu olarak görülmüştür) genel tatmin oranları 2,51/5,00 gibi düşük bir seviyede çıkmaktadır. Bu seviye ankete konu olan ifadelerden "kısmen memnunum" ile "memnunum" sözel ifadeleri arasında bulunmaktadır. Bu düzey farklı meslek grupları ve sektörleri irdeleyen geçmiş araştırmalara kıyasla da oldukça düşük olarak görünmektedir. Yani kısaca söylemek gerekirse, mimarların iş tatminleri yeterli ve kabul edilebilir seviyede gözlemlenmemiştir.
İş tatminini etkileyen faktörlere baktığımızda ise sırasıyla maddi olanaklar (1,96/5,00), şirket politika ve pratikleri (2,04/5,00), yükselme (2,16/5,00), üstlerin insan ilişkileri (2,23/5,00) ve güvence (2,29/5,00) kategorileri en tatminsiz olunan faktörler olarak öne çıkmaktadır. Bahsi geçen bu beş faktörden dördü zorlukla "kısmen memnunum" sözel ifadesini karşılarken maddi olanaklar kategorisi bunu bile karşılayamayarak 2.00/5,00 düzeyinin altında kalan tek alt faktör olmuştur. Tatmin faktörleri listesinde en üstte ise çalışma arkadaşları (3,11/5,00) bulunmaktadır. Çalışma arkadaşlarını da sırasıyla birbirine yakın oranlar ile değerler (2,90/5,00), sosyal fayda (2,83/5,00), başarı (2,76/5,00) ve serbestlik (2,70/5,00) izlemektedir. Ancak belirtmek gerekir ki, 20 alt faktör içinden yalnızca çalışma arkadaşları 3,00/5,00 düzeyini, yani "memnunum" sözel ifadesini geçebilmiştir. Faktörlerin sıralamasına baktığımızda en az tatmin olunan faktörlerin büyük çoğunluğunun dış tatmin içinde değerlendirildiği, daha yüksek olanların ise iç tatmin içinde değerlendirildikleri görülmüştür. Bu da mimarların daha çok mesleğin özüne ve duygusal algılamalara ait içsel tatminsel girdilerden daha fazla memnun iken çalıştıkları kurumlara ait somut kazanım özelliklerden daha az tatmin olduklarını göstermiştir. Bu sonuçlar iç tatmin düzeyinin (2,62/5,00) dış tatmin düzeyinden (2,33/5,00) yüksek ölçülmesini ve iç tatmin düzeyinin genel iş tatmini düzeyinden yüksek iken dış tatmin düzeyinin genel iş tatmin düzeyinden alçak olmasını da açıklamaktadır.
Araştırmada kariyer evresi ilerledikçe mimarların genel iş tatmini, iç tatmin ve dış tatmin düzeylerinin yükseldiği görülmüştür. Erken kariyer evresindeki mimarların genel iş tatmin düzeyi 2,41/5,00 iken orta kariyer evresinde 2,53/5,00 ve ileri kariyer evresinde 2,94/5,00 olarak ölçülmüştür. Ancak bu noktada yine belirtilmesi gereken; en yüksek tatmin seviyesinde bulunan ileri kariyer evresindeki mimarların bile tatmin düzeylerinin ölçekteki "memnunum" sözel ifadesi olan 3,00/5,00 seviyesine dahi ulaşamamış olmasıdır. İş tatmini alt faktörlerine bakıldığında da yine benzer bir görünüme rastlanmaktadır. 20 alt faktörün çalışma arkadaşları hariç 19'unda kariyer evresi ilerledikçe tatmin düzeyinde de yükselme görülmektedir. Bu farklılıkların istatistiki anlamlılığı test edildiğinde ise istatistiki anlamlı farklılığın erken ile ileri evreler ve orta ile ileri evreler arasında olduğu görülmüştür. Aynı sonuçlar iç tatmin, dış tatmin ve tatminin alt faktörlerinde de görülmektedir. Kariyer evresinin iş tatmini, bileşenleri ve alt faktörleri üzerinde önemli bir etkisi bulunmaktadır. 
Demografik, ekonomik ve örgütsel değişkenler bakımından aritmetik ortalamalar üzerinden ikili kıyaslamalar yapıldığında ise erkeklerin (2,63/5,00) kadınlardan (2,41/5,00), evlilerin (2,70/5,00) bekarlardan (2,40/5,00), lisansüstü eğitim almış olanların (2,65/5,00) olmayanlardan (2,41/5,00), yönetici pozisyonunda olanların (2,70/5,00) olmayanlardan (2,31/5,00), şantiyede çalışanların (2,47/5,00) ofiste çalışanlardan (2,39/5,00) genel iş tatminlerinin daha yüksek olduğu görülmüştür. Bu farklılıkları irdelediğimizde ise cinsiyet (kadın-erkek), medeni durum (evli-bekar), eğitim düzeyi (lisansüstü eğitim almış-almamış) ve örgütsel rolün (yönetici pozisyonunda olan-olmayan) genel iş tatmini üzerinde istatistiki olarak anlamlı farklılık yarattığı, hizmet alanının ise etkisinin olmadığı görülmüştür. Ayrıca kurumsal hizmet süresi, mesleki deneyim süresi ve gelir düzeyinin genel iş tatmini ile istatistiki olarak anlamlı ilişki kurduğu, örgütsel büyüklüğün ise kurmadığı görülmüştür. Bu değişkenlerden gelir düzeyi genel iş tatmini ile en güçlü korelasyonu (0,369) kurarken sırasıyla yaş (0,318) ve mesleki deneyim süresi (0,310) ve kurumsal hizmet süresi (0,221) takip etmektedir. Kurulan tüm bağlar pozitif lineer yönlüdür ancak zayıf düzeyde ilişki gözlenmiştir.
Araştırmada mimarlar için sosyal fayda, değerler, serbestlik, çalışma arkadaşları ve başarı tatmin düzeyleri en yüksek, şirket politika ve pratikleri, üstlerin insan ilişkileri, güvence, maddi olanaklar, yükselme, üstlerin teknik yeterliliği, tanınma ve çeşitlilik ise tatmin düzeyleri en düşük olarak öne çıkmaktadır. Bu bulgular kalitatif veriler ile de örtüşmektedir. Mimarlara mesleki memnuniyetsizlik sebepleri sorulduğunda maddi olanaklar (.44), çalışma koşulları (.38), işverenler (.23), işin yapısal problemleri (.23) ve itibarsızlık (.12) etmenleri öne çıkmaktadır. Yani kabaca genellemek gerekirse, iki mimardan biri maddi olanaklarından ve üç mimardan biri çalışma koşullarından ve dört mimardan biri ise işverenlerinden memnun olmadıklarını dile getirmişlerdir. İş tatminini etkileyen faktörler sorulduğunda ise, maddi olanaklar (.52) baskın şekilde öne çıkmaktadır. Bu faktörü sırasıyla çalışma koşulları (.28), işveren tutum ve davranışları (.20), işin yapısal özellikleri (.20), duygusal etkenler (.20), takdir (.15), itibar (.13) ve çalışma arkadaşları (.13) izlemektedir.
Kısaca özetlemek gerekirse, mimarların işlerinden memnun olduğunu söylemek mümkün değildir. Mimarların iç tatminlerine kıyasla özellikle dış tatminlerinin daha düşük olduğu, bu durumun da şirket politika ve pratikleri, maddi olanaklar, üstlerin tutumları, güvence, yükselme ve çalışma koşulları ile ilişkili oldukları görülmektedir. Mimarların iş tatminlerinde yükselme sağlayabilmek için öncelikle bu faktörler konusunda iyileştirmeler yapılması gerektiğini söylemek yanlış olmayacaktır.

Abstract:
Happiness is the ultimate purpose of all. People do everything just to reach to happiness. Work, friendship, interests, hobbies, career or whatever it's called; people just want to reach to happiness after all. In psychology literature, some researchers are suggesting that happiness can't be chased but it only comes after hardwork and a good life. On the other hand, some researchers argue that happiness is a managable consept.
There are many happiness related researches in the fields of psychology, sociology, economy and management. Although there are some job satisfaction researches on sectoral basis, there aren't any happiness related ones just focusing on the architecture profession.
In this paper, firstly, happiness concept is studied after a general introduction to subject. Past researches show that job satisfaction (which is the subtopic of the workplace happiness) and life satisfaction (which is the subtopic of happiness) are related and affected by each other. Therefore, for a proper understanding of workplace happiness, happiness should be studied first.
Although it is hard to make a spesific definition of happiness, past researches show that most of the people are certain about what the happiness ise and how it feels. Answers are generally differs between "joy or having similar positive emotions" and "to be satisfied with one's life" for the question of what the happiness is. But the answers are not limited with these two. There is another answer which is the lack of negative emotions like depression and anxiety. Nowadays, positive psychology concept, which is focusing on positive emotions, psychological health and happiness instead of stress and mental disorders, is dominating the happiness related researches. Positive psychology suggest that people should find happiness in their daily life. Positive psychology differs from classical psychology by shifting the focus on taking precaution instead of treatment. It is based on three principles: subjective experiences/emotions, indvidual attributes and organisations.
There are five attributes of happiness. Three of them (positive emotions, lack of negative emotions and life satisfaction) are related with hedonic happiness and subjective well-being views. Other two of them (meaning and engagement) are related with eudaimonic happiness and objective well-being views. There are at least two inputs of happiness according to resarches that measure the happiness. First of them is affective factors which represent positive emotions like joy, satisfaction and pleasure; and the second one is cognitive factors which is composed by assesing the satisfaction of various life inputs.
Causes of happiness is classified in three. First of them is individual causes which are present in person by birth and are related to genetic and characteristics. Second one is environmental factors which are independent from person and caused of the environment that surrounds person. Third one is transactional factors which are caused of interactions between person and the environment. Past researches show that happiness is defined at the rate of 50% by genetically and at the rate of 10% by unchangeable environment/life conditions. These two factors are not possible to alter. But the third one, which is the 40% of happiness, is in control of person and can be altered by volitional actions. There is one another factor which is called interactional factors that balances the fit between person and environment.
Consequences of happiness can classified in five subtopics which are success/achievement oriented outcomes, desired behaviors oriented outcomes, health oriented outcomes, physical and psychological strength oriented outcomes and social oriented outcomes.
At the third part, workplace happiness is studied. Happiness term is not widely used on researches focusing on organisations and workers. This doesn't suggest that researchers are not interested in it. In fact, it is the opposite. For many years, various terms that are directly related to happiness which is the key concept (roof term) of all are studied in detail. These terms are classified in three. The first one is transient layer which is occured by momentary interactive experiences and differs from person to person. Transient layer can be measured subjectively. Second one is personal layer which progresses more consistently in time and and is influenced limitedly by momentary interactions. Personal layer consist of personal effects. And the third one is unit level which describes happiness collectively and counts the organisation as a living single organism.
In the literature, there isn't any happiness measure which provides a decent psychometric support. That's why workplace happiness was always measured via its sub-attributes.
In the literature of workplace happiness, happiness term is generally used together with (and sometimes alternated with, or instead of) job satisfaction, affect at work, organisational commitment, engagement, flow, instrinct motivation, vigor and so on. Although there are many related concepts to happiness, some of them are came to the fore. These are engagement, job satisfaction and affective organisational commitment. We can have a pretty precise opinion about the level of workplace happiness in personal level by measuring one of three. Job satisfaction measures provides critical, even it's not complete, understanding on workplace happiness
Job satisfaction is the most widely used attribute of workplace happiness. In the past, nearly all of the researches that tested happy/productive worker hypotesis defined and operationalised workplace happiness on job satisfaction. It is not wrong to assume that happy worker and satisfied worker are the same. But by doing that we shouldn't ignore the cognitive and affective attributes of job satisfaction. With the help of past researches, this paper is using job satisfaction term as workplace happiness as well and make it operational by not ignoring and considering necessary suggestions.
Causes of workplace happiness are classified in three as well as general happiness literature. First of them is individual causes which are present in person by birth and are related to genetic and characteristics. Second one is environmental factors which are independent from person and caused of the environment that surrounds person. Third one is transactional factors which are caused of interactions between person and the environment.
Consequences of workplace happiness is divided to three subcategories. The first one is consequences of workplace happiness in transient layer. The second one is consequences of workplace happiness in unit layer. And the third one is consequences of workplace happiness in individual layer. All of the layers have different outputs which are studied in detail in the scope of this research.
In the fourth part, time layer is studied by examining career term and the career stages. By doing that, the aim was finding answer to question of "How can career stages of architects be defined?".
Various researches showed that career stages have effects on performance and task/job characteristics. Likewise, career stages have a "moderator" effect on performance, job satisfaction, job characteristics and job involvement. Also it forms and strenghtens the bounds between them. In addition to that, expectations and perseptions of workers in different career stages differs because of various factors.
In the last part, the situation of architecture professionals in Turky is examined and analysed with a field research. The determinants of job satisfaction at different career stages is studied with adding the time layer to the research.
A field research is designed based on the wage worker architects who are at their different career stages working on various architecture based sectors (sectors are categorised in five subcategories by the researcher, these sectors are; design/office, site/execution, education/university, consultancy and others).
Main purposes of this research are:
- Are there any statistically significant differences between job satisfaction, intrinsic/extrinsic satisfaction and sub-factors of job satisfaction levels of architects who are at different career stages?
- Are there any statistically significant differences/correlations between job satisfaction, intrinsic/extrinsic satisfaction and sub-factors of job satisfaction levels of architects in terms of demographical and organisational variables?
- Are there any statistically significant differences between self-assessed job satisfaction and occupational satisfaction levels of architects who are at different career stages?
- What are the determinants of job satisfaction and occupational unhappines of architects?
The results of the field research are not bright when workplace happiness is measured by job satisfaction (which is the generally accepted way of doing it). Level of general job satisfaction of architects is 2,51 out of 5,00 which is far beyond an acceptable satisfaction level. This level barely place between "slightly satisfied" and "satisfied" which are the verbal correspondence at the questionnaire form. This level is fairly low when it is compared to previous researches that are focusing on different sectors and occupations. To sum up, architects are not satisfied enough.
When the determinants of job satisfaction are analysed; compensation (1,96/5,00), company policies and practices (2,04/5,00), advancement (2,16/5,00) human relations of supervisors (2,23/5,00) and security (2,29/5,00) are the lowest scored factors respectively. Four factors out of these five are hardly over the 2,00 out of 5,00 level which means "slightly satisfied" verbally. Furthermore, compensation wasn't able to reach to 2,00 and became the only factor that is under it and scored almost "not satisfied" level.
When we look at the upper table, co-workers are placed at the top of it as the only factor that is over 3,00/5,00 which means "satisfied" level verbally. Moral values (2,90/5,00), social service (2,83/5,00), achievement (2,76/5,00) and independence (2,70/5,00) factors follow that factor respectively.
Lowest scored factors are generally extrinsic satisfaction factors which is more related to organisational factors rather than individual factors. Higher scored factors are generally intrinsic satisfaction factors which is more related to individual and inner evaluated attributes of work. This outcome suggests that the architects are more satisfied with the affective factors that are more related to profession (means architecture here) and less satisfied with the tangible factors that are directly related to companies that they work in. This deduction overlaps with the levels of extrinsic satisfaction and intrinsic satisfaction. Intrinsic satisfaction of architects is measured 2,62/5,00 and it's higher than extrinsic satisfaction which is measured 2,33/5,00.
This study reveals that job satisfaction, intrinsic satisfaction and extrinsic satisfaction of architects rises as they climb upper on their career stages. Early career staged architects were measured at 2,41/5,00, while mid-career staged architects were measured at 2,53/5,00 and late career staged architects were measured at 2,94/5,00 level. But one thing should be remembered that even the highest leveled group wasn't able to reach to 3,00/5,00 level which means "satisfied" verbally in the questionnaire form. Sub-factors of job satisfaction show similar results with these. In 19 out of 20 (except co-workers; it shows reverse effects) sub-factors satisfaction level rises as architects climb upper on their career stages. When it's tested whether or not it is significant statistically, it shows that the significant differences occur between early-late career stages and mid-late career stages. It shows same verity in intrinsic satisfaction, extrinsic satisfaction and sub-factors. This findings suggest that career stages have a significant effect on job satisfaction (and workplace happiness as well).
When the demographical, economical and organisational variables are examined; males (2,63/5,00) are more satisfied than females (2,41/5,00), married (2,70/5,00) are more satisfied than single (2,40/5,00), MSc Architects (2,65/5,00) are more satisfied than BSc Architects (2,41/5,00), managers (2,70/5,00) are more satisfied than non-managers (2,31/5,00) and site workers (2,47/5,00) are more satisfied than office workers (2,39/5,00). When it's tested whether or not it is significant statistically, it shows that gender, marital status, education level and manager position are significant statistically but working field is not. 
Also organisational tenure, occupational tenure and income level are correlated to job satisfaction, but organisational size is not. Through these variables, income level forms the strongest correlation (0,369). Age (0,318), occupational tenure (0,310) and organisational tenure (0,221) follows that. All the relations are positive and linear but they aren't strong enough.
In the quantiative findings of the study, social service, moral values, independence, co-workers and achievement are the highest scored sub-factors while compensation, company policies and practices, human relations of supervisors, security, advancement, technical ability of supervisors, recognition, and variety are the lowest scored ones. These findings overlaps with qualitative findings of the study. When it's asked to architects to name the causes of occupational unhappiness, the answers are followed like compensation (.44), working conditions (.38), supervisors/bosses (.23), structural problems about work (.23) and recognition problems (.12). In short, one out of two architects are unhappy with his compensation, one out of three architects are unhappy with working conditions and one out of four architects are unhappy with his/her bosses. When the determinants of job satisfaction were asked to architects; compensation (.52) is dominantly distinguish from others. Working conditions (.28), bosses/supervisors (.20), work itself (.20), affective factors (.20), appreciation (.15), recognition (.13) and co-workers (.13) follows respectively.
To sum up, architects are not satisfied with their job. Expecially, they are terrible in extrinsic satisfaction which consists of company policies and practices, compensation, supervisors, security and advancement factors. There should be immediate improvement by companies on these factors to enhance the satisfaction levels of architects.