Hastanelerde personelin işle ilgili tutumları personel devri: Ankara ili örneği /
Yazar: GÜLSÜN ERİGÜÇ KAYGIN
Danışman: PROF.DR. AHMET AKGÜN
Hacettepe Üniversitesi / Sağlık Bilimleri Enstitüsü
Derece: Doktora, 1994
Konu: Hastaneler = Hospitals ; Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri = Labour Economics and Industrial Relations
Dizin: Ankara = Ankara ; Hastaneler = Hospitals ; Personel-hastane = Personnel-hospital ; İş gücü devri = Labour turnover

Özet:
Örgütlerde ve emek yoğun örgütler olan hastanelerde örgütsel amaçlara ulaşılmasının; yani etkililik ve verimliliğin sağlanmasının yönetimin önemli bir sorumluluğu olduğu söylenebilir. Hastanelerin en önemli girdi kaynaklarından biri, insan kaynaklarıdır. Bu nedenle, örgütsel amaçlara ulaşılmasının yani etkililik ve verimliliğin sağlanmasının; insan kaynaklarının (personelin) örgüt amaçları doğrultusunda yönlendirilmesine, yani etkililik ve verimliliğinin artırılmasına bağlı olduğu belirtilebilir. Personelin etkililik ve verimliliğinin artırılması çağdaş örgütlerin önemli amaçlarından biri olarak görülmektedir. Bu nedenle, yöneticilerin personel yönetimine ve personelin tutum ve davranışlarına gereken önemi göstermelerinin gerekli olduğu ileri sürülebilir. Bu çalışmada, personelin ve dolayısıyla, hastanenin etkililik ve verimliliğini etkileyebilecek olan, personelin hastaneye ve işine bağlılığı; hastanenin cazibesini değerlendirmesi; işle ilgili stresi, rol çatışması ve rol belirsizliği; iş doyumu; işinde kalma isteği; başka bir kurumda iş bulabilme kolaylığı gibi tutumlarının ve bu tutumların hasta nede çalışmaya devam etme yada etmeme niyetini nasıl etkilediğinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Ayrıca, yıllık personel devir oranını hesaplayarak, personelin işinden ayrılma niyeti yoluyla personel devir oranının öngörülebilmesi de bu çalışmanın amacıdır. Böylece, sağlık kurumları yöneticilerinin; personelin örgütsel ve işine yönelik tutumları; işinden ayrılma niyeti ve gerçekleşen personel devir oranları hakkında bilgi sahibi olmaları da mümkün olabilecektir.Araştırmanın verileri, Ankara Büyükşehir Belediyesi sınırları içindeki Sağlık Bakanlığı'na bağlı 11 hastanede çalışmakta olan 716 personelden elde edilmiştir. Değişik araştırmacılar tarafından geliştirilen bir anket kullanılmıştır. Araştırmada aşağıdaki sonuçlar elde edilmiştir: 1. Personelin genel olarak hastaneye bağlılığının düşük olduğu; hastaneye bağlılığın personelin cinsiyetine, yaşına, mesleki kıdemine, hastane kıdemine, mesleğine ve medeni durumuna göre farklılık gösterdiği görülmüştür. 2. Personelin genel olarak hastanenin cazibesini değerlendirmesinin, hastanede kalmayı düşünmesine yönelik olduğu; hastaneyi cazip bulmanın personelin cinsiyetine, yaşına, mesleki kıdemine, hastane kıdemine, mesleğine ve medeni durumuna göre farklılık gösterdiği görülmüştür. 3. Personelin genel olarak işle ilgili stresten bazen rahatsız olduğu; işle ilgili stresin personelin yaşına, mesleki kıdemine, mesleğine ve medeni durumuna göre farklılık gösterdiği; cinsiyetine ve hastane kıdemine göre ise farklılık göstermediği görülmüştür. 4. Personelin genel olarak rol çatışmasının olduğu; rol çatışmasının personelin cinsiyetine, yaşına, mesleki kıdemine, mesleğine ve medeni durumuna göre farklılık gösterdiği; hastane kıdemine göre ise farklılık göstermediği görülmüştür. 5. Personelin genel olarak rol belirsizliğinin olmadığı; rol belirsizliğinin personelin yaşına, mesleki kıdemine, hastane kıdemine, mesleğine göre farklılık gösterdiği; cinsiye tine göre ise farklılık göstermediği görülmüştür.6. Personelin genel olarak iş doyumunun düşük olduğu; iş doyumunun personelin cinsiyetine, yaşına, mesleki kıdemine, hastane kıdemine, mesleğine ve medeni durumuna göre farklılık gösterdiği görülmüştür. 7. Personelin genel olarak işinde kalma isteğinde olduğu; işinde kalma isteğinin personelin yaşına, mesleki kıdemine, hastane kıdemine ve medeni durumuna göre farklılık gösterdiği; cinsiyetine ve mesleğine göre ise farklılık göstermediği görülmüştür. 8. Personelin genel olarak işine bağlı olduğu; işe bağlılığın personelin cinsiyetine, yaşına, mesleki kıdemine, mesleğine ve medeni durumuna göre farklılık gösterdiği; has tane kıdemine göre ise farklılık göstermediği görülmüştür. 9. Personelin genel olarak başka bir kurumda, kendisinin kabul edebileceği bir iş bulabilmesinin kolay olmadığını belirttiği ve personelin cinsiyetine, yaşına mesleki kıdemine, hastane kıdemine, mesleğine ve medeni durumuna göre farklılık olmadığı görülmüştür. 10. Personelin genel olarak hastanedeki görevine devam etmeme konusunu ara sıra düşündüğü görülmüştür. Hastanenin cazibesi.hastaneye bağlılık, işinde kalma isteği, iş doyumu ve işe bağlılık arttıkça, personelin hastanedeki görevine devam etme meyi düşünme sıklığının azaldığı; işle ilgili stres arttıkça personelin hastanedeki görevine devam etmemeyi düşünme sıklığının arttığı görülmüştür. 11. Personelin genel olarak hastanedeki görevinde emekli olana kadar veya yaş haddine kadar çalışmaya devam edebileceğini düşündüğü görülmüştür. Hastanenin ca-zibesi, işinde kalma isteği, hastane kıdemi, iş doyumu ve hastaneye bağlılık arttıkça, personelin hastanede çalışmaya devam edebileceğini düşündüğü süre artmaktadır. 12. Personelin genel olarak altı ay içinde işinden ayrılmasının sözkonusu olmadığı görülmüştür. Hastanenin cazibesi, işinde kalma isteği, iş doyumu, hastane kıdemi ve işe bağlılık arttıkça, personelin altı ay içinde ayrılmasının sözkonusu olmadığı; personelin yaşı büyüdükçe ve işle ilgili stresi arttıkça ayrılmasının sözkonusu olduğu görülmüştür. 13. Araştırmanın yapıldığı hastanelerdeki örneklem kapsamına alınan hekim grubunun işinden ayrılma niyeti % 17,49, hemşire grubunun, % 20,09; hekim ve hemşire grupları genelinde ise % 19,13'dür. Evren araştırmasında aynı dönemde gerçekleşen personel devir oranları, hekim grubunda % 15,51, hemşire grubunda % 18,18; hekim ve hemşire grupları genelinde ise % 17,27 olarak hesaplanmıştır. Hekim grubunun işinden ayrılma niyeti ile personel devir oranının farklı olmadığı görülmüştür. Hemşire grubu, hekim ve hemşire grupları genelinde ise işinden ayrılma niyeti ve personel devir oranının farklı olduğu görülmüştür. Araştırmanın yapıldığı hastanelerdeki (Ankara İli genelindeki) tüm personel gruplarını kapsayan genel personel devir oranı % 18,48'dir.

Abstract:
It could be indicated that, the administration is highly responsible for the achievement of organizational aims, namely effectiveness and efficiency in organizations and hospitals which are labor-intensive. One of the main inputs of hospitals are human resources. Therefore, it could be pointed out that, the achievement of organizational aims and the attainment of effectiveness and efficiency would depend on the direction of human resources (personnel) in parallel to the aims of the organization, namely the improvement of effectiveness and efficiency. The improvement of effectiveness and efficiency of personnel is accepted as one of the important aims of contemporary organizations. Therefore, it could be indicated that, it would be needed that the administrators should consider personnel management, and the attitudes and behaviours of personnel. This study purposes to determine the job and organizational attitudes such as, organizational commitment, organizational attachment, job-related tension, role conflict and role ambiguity, job satisfaction, desire to remain of personnel at work, the easiness of finding a job in another institution, which might be effected effectiveness and efficiency of personnel and organization, and to determine the effects of these attitudes for the intention to leave from the organization or intent to stay within the organization. In addition, this study purposes to calculate turnover rate for one year in order to predict turnover rate in terms of the intention to leave from the organization. So that, it would be possible for the health administrators to know the job and organizational attitudes of personnel, the intention to leave the job and the turnover rate that was realized. 147148 The data were gathered from 716 hospital personnel who are employed at the eleven hospital of the Ministry of Health in the borders of the Municipality of Ankara. The questionnaire developed by numerous researchers was used in order to obtain the data. The following results obtained from the research: 1. Personnel, generally, is less commited to the organization; it has been observed that organizational commitment varies according to sex, age, tenure, tenure in the hospital, occupation and marital status of personnel. 2. Organizational attachment, generally, is toward intent to stay with the hospital; organizational attachment varies according to sex, age, tenure, tenure in the hospital, occupation and marital status of personnel. 3. Personnel, generally, is disturbed from job-related tension, occasionally; job-related tension varies acording to age, tenure, occupation and marital status of personnel; but do not very according to sex and tenure in the hospital. 4. Generally, there is existence of role conflict; it has been observed that, role conflict varies according to sex, age, tenure, occupation and marital status of personnel; but do not very according to tenure in the hospital. 5. Generally, there is not existence of role ambiguity; it has been observed that; role ambiguity varies according to age, tenure, tenure in the hospital, occupation; do not very according to sex of personnel.149 6. Job satisfaction, generally, is low; it has been observed that sex, age, tenure, tenure in the hospital, occupation and marital status of personnel. 7. Personnel, generally, desires to remain at work; it has been observed that desire to remain at work varies according to age, tenure, tenure in the hospital and marital status of personnel; do not varies according to sex and accupotain of personnel. 8. Personnel, generally, is involved his/her job; it has been observed that job involvement varies according to sex, age; tenure, occupation and marital status; do not very according to tenure in the hospital. 9. Personnel, generally, stated that, it will not be easy to find an acceptable job in another institution and it has been observed that it does not very according to sex, age, tenure, tenure in the hospital, occupation and marital status of personnel. 10. Generally, it has been observed that, personnel sometimes thinks about not to remain with the job. As organizational attachment, organizational commitment, desire to remain of personnel at work, job satisfaction and job involvement increase, the frequency of thought of not to stay within the hospital; as job-related tension raise, the frequency of thought of not to stay within the hospital increase. 1 1. It has been observed that, personnel thinks that, he/she can continue to work until his/her retirement or over age. As organizational attachment, desire to remain of personnel at work, tenure in the hospital, job satisfaction and organizational commitment increase, the period of which personnel can think he/she can continue to remain at work increases.150 12. It was been observed that, generally personnel does not think to leave from the job within 6 months. As organizational attachment, desire to remain of personnel at work, job satisfaction, tenure in the hospital and job involvement increase; personnel does not think to leave from his/her job within 6 months; as personnel age is older and job-related tension increase, the idea to leave from his/her job is at issue. 13. The intention to leave the job of physician group chosen for the sample of hospitals in which the research was conducted is 17,49 %, nurse group is 20,09 %, physician and nurse group is 19,13 % in general. It was calculeted that, turnover rate for the physician group was 15,51 %, for the nurse group was 18,18 %; for the physician and nurse group was 17,27 % in population research for the same period. It has been observed that, the intention to leave the job and turnover rate do not differ in physician group. It has been observed that, the intention to leave the job and turnover rate differ for the nurse group, and physician and nurse group in general. The general turnover rate which covers whole personnel groups in hospitals that the research was conducted (in general for Ankara) is 18,48 %.