İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının işgörenlerin işveren marka değeri algıları ve örgütsel bağlılıkları üzerine bir araştırma
A research on employer's employer brand value perceptions and organizational commitment of human resources management practices
Yazar: ÖZLEM ERTEKİN
Danışman: DR. ÖĞR. ÜYESİ ECE KUZULU
İzmir Demokrasi Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İnsan Kaynakları Yönetimi Ana Bilim Dalı / İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2021
Konu: İşletme = Business Administration
Dizin: Marka değeri = Brand value ; Örgütsel bağlılık = Organizational commitment ; İnsan kaynakları yönetimi = Human resources management ; İşveren markası = Employer brand

Özet:
Ambler ve Barrow (1996) tarafından literatüre kazandırılan işveren marka değeri kavramı yetenekli işgörenleri kurumda tutmak için önemli ipuçları vermektedir. İşveren marka değeri kavramı, işverenlerin işgörenlere sunduğu ekonomik, fonksiyonel ve psikolo-jik faydalar bütünü olarak tanımlanmaktadır. İşveren marka değeri güçlü olan kurumlarda potansiyel yetenekli işgörenleri kurumlarına çekmekte zorluk yaşamamakta, böylece işgö-ren seçme ve yerleştirme maliyetleri azalmaktadır (Alnıaçık ve Alnıaçık, 2012:1337; Chunping ve Xi, 2011: 2088). İşletmelerin yalnızca işgören adaylarını değil aynı zamanda mevcut işgörenlerini de gözeten uygulamalar sayesinde çalışanların motivasyonları yüksek olmakta ve bu sayede kurum rekabet avantajı elde etmektedir. Ayrıca işveren marka değeri güçlü kurumlarda işgörenlerin örgüte olan sadakati ve bağlılığını da yüksek olmaktadır (Nayır, 2018: 27).
Becker (1960) tarafından literatüre kazandırılan örgütsel bağlılık kavramı "bilinçli olarak taraf tutma davranışı" olarak tanımlanmaktadır. Allen ve Meyer (1991)'in tanımla-dığı örgütsel bağlılık boyutları; devamlılık, duygusal ve normatif bağlılık literatürde en fazla kabul gören boyutlardır. Örgütsel bağlılığın sağlanabilmesi için işgörenlerin kurumla-rından memnun olması, kurumun hedeflerini ve değerlerini benimsemesi gerekmektedir. Bu yüzden işveren marka değerine ilişkin uygulamalar örgütsel bağlılığı artırma noktasın-da büyük önem taşımaktadır. Örgütsel bağlılığın yüksek olduğu kurumlarda, insan kaynak-ları yönetimini uygulamaları hedeflerini gerçekleştirmekte ve nitelikli işgörenler kuruma bağlı oldukları için rekabet avantajı elde etmiş olmaktadırlar (Kara, 2013: 87-88).
Bu araştırmada, işveren marka değerine ilişkin insan kaynakları yönetiminin yaptık-ları uygulamaların işgörenlerin işveren marka değerine ilişkin algılarını ve örgütsel bağlı-lıklarını nasıl ve hangi yönde etkilediğini ortaya koymak amaçlanmaktadır.
Türkiye'de faaliyet gösteren özel bir bankada çalışan 15 işgören ile online mülakatlar yapılmıştır Mülakatlar MAXQDA Analytics Pro 2020 programıyla analiz edilmiştir. Yapı-lan analizler sonucunda işveren marka değerine dair uygulamalardan en fazla psikolojik boyutun işgörenler için önemli olduğu sonucuna varılmıştır. Ayrıca araştırmaya katılan katılımcılar en az ekonomik boyuttan söz etmiştir. Bu durum işgörenler için ekonomik boyutun beklendiği kadar önemli olmadığını göstermektedir. Örgütsel bağlılıkla ilgili soru-
v
lara verilen cevaplarda ise kuruma karşı duygusal ve normatif bağlılığın daha baskın oldu-ğu, buna karşılık devamlılık bağlılığının düşük olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Anahtar Kelimeler: İşveren marka değeri, örgütsel bağlılık, işveren markası

Abstract:
The concept of employer brand equity, which was brought to the literature by Amb-ler and Barrow (1996), gives important clues to keep talented employees in the organiza-tion. The concept of employer brand value is defined as the whole of economic, functional and psychological benefits that employers offer to their employees. In institutions with strong employer brand value, they do not have difficulty in attracting potential talented employees to their institutions, thus reducing the costs of employee selection and place-ment (Alnıçık and Alnıçık, 2012:1337; Chunping and Xi, 2011: 2088). Thanks to the prac-tices that take into account not only the candidates but also the existing employees of the enterprises, the motivation of the employees is high and thus the institution gains a compe-titive advantage. In addition, the loyalty and commitment of the employees to the organiza-tion is high in institutions with strong employer brand value (Nayır, 2018: 27).
The concept of organizational commitment, which was introduced to the literature by Becker (1960), is defined as "consciously taking sides". The dimensions of organizational commitment defined by Allen and Meyer (1991); Continuity, affective and normative commitment are the most accepted dimensions in the literature. In order to ensure organi-zational commitment, employees must be satisfied with their institutions and adopt the objectives and values of the institution. Therefore, practices related to employer brand va-lue are of great importance in terms of increasing organizational commitment. In instituti-ons where organizational commitment is high, human resource management practices ac-hieve their goals and qualified employees gain competitive advantage because they are connected to the institution (Kara, 2013: 87-88).
In this research, it is aimed to reveal how and in which direction the practices of hu-man resources management regarding employer brand value affect the perceptions and organizational commitment of employees regarding employer brand value.
Online interviews were conducted with 15 employees working in a private bank operating in Turkey. Interviews were analyzed with the MAXQDA Analytics Pro 2020 program. As a result of the analyzes made, it was concluded that the most important psyc-hological dimension among the practices regarding employer brand value is for the emplo-yees. In addition, the participants in the research mentioned the least economic dimension.
vii
The economic dimension is not as important as expected for the employees. In the answers given to the questions about organizational commitment, it was concluded that emotional and normative commitment to the institution was more dominant, whereas continuance commitment was low.
Keywords: Employer brand value, organizational commitment, employer brand