Psikolojik sermayenin iş tatminine etkisinde otantik liderliğin düzenleyici etkisi üzerine bir araştırma
Research on the regulatory impact of authentic leadership in the impact of psychologi̇cal capital on job satisfaction
Yazar: FUNDA PÜR
Danışman: DR. ÖĞR. ÜYESİ MUSTAFA SUNDU
Beykent Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı / Hastane ve Sağlık Kur. Yön. Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2019
Konu: Hemşirelik = Nursing ; Sağlık Kurumları Yönetimi = Health Care Management ; İşletme = Business Administration
Dizin: Liderlik = Leadership ; Otantik liderlik = Authentic leadership ; Psikolojik sermaye = Psychological capital ; Sağlık personeli = Health personnel ; Ölçme-değerlendirme = Measurement and evaluation ; İstanbul = Istanbul ; İş doyumu = Job satisfaction

Özet:
Dünyada hızlı değişim gösteren siyasal, kültürel ve ekonomik etkiler iş hayatında da insan kaynağının önemini ön plana çıkarmıştır. Güçlü ve etkin iş çıktıları sağmakta ki en önemli unsur örgüt içindeki geliştirilebilir ve yönetilebilir insan kaynağıdır. Bununla birlikte ortaya çıkan pozitif psikoloji akımı, psikolojik sermayenin gelişimini sağlamış, dört temel alt boyutu olan umut, öz yeterlilik, iyimserlik ve dayanıklılık özelliklerinin sinerjik etkisi ile bireyin bu pozitif güçlerden en etkili şekilde yararlanmasını sağlamaktadır. Yapılan çalışmada psikolojik sermaye ile örgüt çıktılarından biri olan iş tatmini arasında pozitif ilişki olduğu görülmüştür. Örgüt çalışanın yöneticiyi ne kadar otantik algıladığı, otantik liderliğin dört temel alt boyutu olan öz farkındalığı, içselleştirilmiş ahlaki bakış açısını, bilgiyi dengeli değerlendirmeyi ve ilişkisel açıklığı geliştirmek amacıyla, pozitif kişisel gelişimini destekleyen davranış örüntüsü ile sağlamaktadır. Bu yazında çalışmanın amacı,  bireylerin psikolojik sermayelerinin iş tatmini düzeyleri arasındaki ilişkide, otantik liderliğin düzenleyici bir etki olup olmadığı araştırmaktır.
         Yapılan bu araştırma İstanbul ili sınırları içerinde özel ve kamu sağlık kurumlarında çalışan 304 kişinin cevapladığı anket sonuçları göz önüne alınarak çalışılmıştır. Hipotezi test etmek adına çoklu doğrusal regresyon analizi yapılmıştır. Çoklu doğrusal regresyon analizi yapılırken, değişkenler arasında (multicollinearity) çoklu doğrusallık ilişkisi olmaması gerektiğinden değişkenler arası korelasyon değerlerine, ve çoklu bağlama sorununu ölçen VIF (Variance Inflaction Factor, Varyans Enflsyon Faktörü) değerlerine bakılmıştır. Değişkenler arası fark olup olmadığı T-testi ve ANOVA ile yapılmıştır.
       Yapılan bu çalışma modelinde pozitif psikolojik sermaye düzeyleri (öz yetkinlik, dayanıklılık, umut, iyimserlik) iş tatmini etkilemektedir.
       Cinsiyete dair değişkenlerde fark olmadığına dair kurulan hipotezlerin testi için T-testi kullanılmıştır. İş tatmini konusunda ise cinsiyete göre farklılık görülmektedir. Kadınların erkeklere oranla iş tatmininde anlamlı değişken olduğu görülmüştür.
      Çalışılan kurumun özel ya da kamu olmasına dair belirlenen ölçeklerde fark olmadığına dair kurulan hipotezlerin testi için T-testi kullanılmıştır. Elde edilen değerlerine göre otantik liderlik, dayanıklılık, umut, iyimserlik değişkenlerinde kurum şekline göre farklılığın olmadığı görülmektedir. Kurum şekline göre öz yetkinlik değişkeninde anlamlı fark görülmektedir, kamu sektöründe öz yetkinlik daha yüksek olduğu görülmüştür. İş tatmini değişkeni içinde kurum şekline göre farklılık görülmüştür. Kamu sektöründe çalışan bireyler özel sektör çalışan bireylere oranla daha fazla iş tatmini yüksek olduğu değerlendirilmiştir.
     Değişkenlerin yaşa ve kurumda çalışma süresine göre fark olup olmadığını test etmek için ANOVA yapılmıştır. Gruplar arasında fark görüldüğünde, farkın grubun hangi kategorisinden olduğunu anlamak adına ise Post-Hoc testlerinden Tukey ve Scheffe  testleri uygulanmıştır. Yaş grupları arasında yapılan analiz sonucunda otantik liderlik değişkeni, öz yetkinlik değişkeni, umut değişkeni, iyimserlik değişkeni ve iş tatmini üzerinde fark yoktur. Yaş gruplarına göre psikolojik dayanıklılık hakkındaki ifadelerde farklılık olduğu görülmüştür. Belirlenen 20-30,31-40,41-50,51-60 yaş gruplarından hangileri arasında fark olduğunun tespiti için Post-Hoc testleri uygulanmıştır. Tukey HSD ve Scheffe testleri sonucunda 31-40 yaşları arasındaki katılımcılar ile 41-50 yaş gurubu arasındaki katılımcılar arasında psikolojik dayanıklılık ifadelerinde anlamlı fark olduğu görülmektedir. Diğer yaş grupları arasında p değerleri 0.05'ten büyük olduğu için istatistiksel olarak anlamlı fark yoktur. Buna göre yaşa bağlı denetim, işe alışılmışlık ve örgüte bağlılığa bağlı olarak da çalışanın dayanıklılık, olumsuz koşullara karşı göstereceği tepkilerin olumlu ve güçlü olacağı görülmektedir. Ayrıca bu çalışmada katılımcıların otantik liderlik, diğer pozitif psikoloji sermaye ve iş tatmini ifadelerinde kurumdaki çalışma sürelerine göre fark olmadığı görülmüştür.
Çalışma sonucunda elde edilen bulgulara göre psikolojik sermaye ile otantik liderliğin tek tek incelenmesi ile iş tatminini olumlu yönde etkilediği, fakat otantik liderliğin çalışanların psikolojik sermayelerinin iş  tatmin düzeyleri üzerinde düzenleyici bir etkisi olmadığı görülmüştür.
      Psikolojik sermaye düzeylerinin iş tatminleri üzerindeki güçlü etkisi, yöneticilerdeki otantik liderlik davranışlarının daha pozitif algılandığı ortamlarda daha yüksek olmaktadır. Buna bağlı olarak psikolojik sermayesi yüksek çalışanlar ve örgüt içinde bu insanları pozitif şekilde destekleyecek otantik liderleri işe alımda değerlendirmek istenilen örgüt çıktılarına ulaşmak için önemli unsurlardır.

Abstract:
The political, cultural and economic impacts of rapid change in the world have  highlighted the importance of human resources in business life. Human resources is the most important factor that provides strong and effective business outcomes and can be developed and managed within the organization. Besides, the positive psychology flow which has provided the development of psychological capital, provides the individual with the most effective use of these positive powers with the synergistic effect of the four basic sub-dimensions of hope, self-efficacy, optimism and endurance.
         Employees' job satisfaction is not a static structure and is influenced by physical, cultural and social factors. The differences in the responses to the same events within the organization and how they perceive it stem from the individual differences. In the study, there was a positive relationship between psychological capital and job satisfaction which is one of the organizational outputs.
           Organizations provide the employee with a behavioral pattern that supports positive personal development in order to improve self-awareness, internalized moral point of view, balanced information, and mutual understanding of authentic leadership.
          The aim of this study is to investigate whether authentic leadership is a regulatory effect in the relationship between the levels of job satisfaction of the individual's psychological capital.
In this article, the results of the questionnaires answered by 304 people working in private and public institutions and organizations within the boundaries of Istanbul were studied. Multiple linear regression analysis was performed to test the hypothesis.
        When multiple linear regression analysis was performed, multicollinearity should not be related to multiple linearity relationship and according to this, correlation values between the variables and VIF (Variance Inflaction Factor) which measure the multiple binding problem were examined. T-test and ANOVA were performed to determine whether there was a difference between the variables.
         In this study model, positive psychological capital levels (self-efficacy, endurance, hope, optimism) affect job satisfaction.
          T-test was used to test the hypotheses that there were no differences in gender variables. Regarding job satisfaction, there is a difference according to gender. It was observed that women had a significant change in job satisfaction compared to men. 
         The T-test was used to test the hypotheses established that there was no difference in the scales determined to be private or public. According to the obtained values of authentic leadership, durability, hope, optimism variables do not differ according to the institution type. There is a significant difference in self-efficacy variable according to institution form. There was a difference in job satisfaction variable according to institution type. Individuals working in the public sector are considered to have higher job satisfaction than those working in the private sector.
     ANOVA was used to test whether the variables were different in terms of age and working time. When the difference between the groups was seen, the Post-Hoc tests Tukey and Scheffe tests were applied in order to understand the category of the group. As a result of the analysis made between age groups, there is no difference on the variables of authentic leadership, self-efficacy variable, hope variable, optimism variable and job satisfaction. According to age groups, there was a difference in terms of psychological resilience. Post-Hoc tests were applied to determine the difference between the 20-30,31-40,41-50,51-60 age groups. As a result of Tukey HSD and Scheffe tests, it was seen that there was a significant difference between the participants between the ages of 31-40 and between 41-50 age group. There was no statistically significant difference between the other age groups as p values were greater than 0.05. Accordingly, depending on age-related supervision, employment and adherence to the organization, it can be seen that the employee's reaction to endurance and adverse conditions will be positive and strong. In addition, in this study it was seen that there was no difference between the participants' authentic leadership, positive psychology capital and job satisfaction statements according to their working hours in the institution.
     The strong effect of psychological capital levels on job satisfaction is higher in environments where the authentic leadership behaviors of managers are perceived more positively. In this context, it is important to reach the desired organizational outcomes to be employed in recruitment of authentic leaders who have high levels of psychological capital and those who support these people positively within the organization