Stratejik insan kaynakları planlaması: Kamu ve özel sektör uygulamalarının karşılaştırılması
Strategi̇c human resources planni̇ng: A compari̇son of publi̇c and pri̇vate sector appli̇cati̇ons
Yazar: ŞİRİN YURTSEVER
Danışman: YRD. DOÇ. DR. HANİFİ PARLAR
Hasan Kalyoncu Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı / İnsan Kaynakları Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2015
Konu: İşletme = Business Administration

Özet:
1960'lı yılların başlarından itibaren önemi giderek artan personel yönetimi, şimdilerde insan unsurunun etkinliğini ve geliştirilmesini sağlayan, işletmelerde yeni bir anlayış olan insan kaynakları planlaması sistemine yer vermiştir.

İnsan kaynakları planlaması en genel anlamı ile doğru nitelik ve sayıdaki insan gücünü etkin ve verimli kullanarak doğru işe doğru kişilerin istihdam edilmesidir. 

En başarılı işletmeler insan kaynakları ile, çalışanların eğitimini, motivasyonunu, ödüllendirilmesini, gelişimini arttırmak istemektedirler. Çünkü yatırım öncelikle insana ve onun gelişimine yapılmalıdır. Dursun Bingöl de durumu şu şekilde ifade etmiştir: 'Ülkemizde iş örgütleri stratejik önemini kavrayarak insan kaynakları yönetimine daha fazla ağırlık verir duruma gelmiş, örneğin işgören seçimi, eğitim ve geliştirme ve özellikle performans değerlendirme konularında çağdaş yöntemleri kullanma gereği duymuşlardır' (Bingöl, 2013, s. v).

İnsan Kaynaklarının, personel seçme, eğitim, performans değerlendirme, ödüllendirme gibi işlevleri bazında ifade edilen insan kaynakları biriminin, örgüt hedeflerine ulaşabilmesi için insan kaynakları yönetimine stratejik bir bakış açısı kazandırılmıştır (Ünnü ve Keçecioğlu, 2009, s. 1172). 

Baker ve Huselid'e göre, geleneksel İKY'nden stratejik İKY'ye geçişte bazı farklılıklar dikkati çekmiştir. Bunlardan ilki, bireysel performans yerine örgütsel performansın önem kazanmasıdır. Diğer bir farklılık ise, işletme sorunlarının çözümünde bireysel İKY politikaları uygulamaları yerine İKY sistemine vurgu yapılmasıdır. Stratejik olarak İKP'nin genel İKY uygulamalarından başka, işletmenin genel performansını ortaya koyan bir model olarak tanımlamak doğru olacaktır (Becker ve Huselid, 2006, s.899).

Geleneksel personel yönetiminde uygulanmayan ya da uygulanılması maliyet unsuru olarak görülen, şimdilerde insan kaynakları yönetimi olarak ifade edilen yeni ilkeler ortaya çıkmıştır. İnsan kaynakları yönetimi insana vurgu yaparken, onu, performansından eğitimine, kariyerine ve ücretlendirmesine kadar her konuda desteklemiştir. Böylece işletmenin performansı artarken gerekli çıktıların (ürün ve hizmet) kalitesinden de bahsedilebilir. İnsan kaynaklarının yalnızca tüm girdi ve çıktıları sistematik olarak kullanması ve uygulaması yetersiz kalmıştır. Özellikle başarılı olabilmek için tüm bu sistemlerin iyi planlanması gerekmektedir. İyi planlama da stratejik insan kaynakları planlamasını gündeme getirmiştir.

Abstract:
Since theearly 1960s, the importance of personel management has gradually increasedand has led to what we call today human resource planning system, a new concept for organization andallows for the efficiency and improvement of the human factor. 

In its broadest terms, human resource planning meansusing the right amount and quality of human power efficiently and effectively and employing the right person for the right tasks.

The most succesful organizations aim to further their workers education, motivation, development, and sense of reward trough human resources. Because for these companies, investment should primarily rest on people and their development. Dursun Bingöl expresses this situation as the fallowing: 'In our country, having now understood the strategic importance of human resources, business organizations have started to focus on it. For example, they have felt  the need to use contemporary methods for worker selection, education, development, and most  importantly for performance evaluation' (Bingöl, 2013, p. v).

Employee selection, performance evaluation, and rewarding functions of human resources have been developed strategically in to human resources management in order for the company to achieveits objectives (Ünnüand Keçecioğlu, 2009, p. 1172).

When looking at the transition from traditional HRM to strategic HRM, some differences catch Becker and Huselid's attention. The first of these differences is how organizational performance has become prioritized over individual performance. Another differenceis the emphasis on an HRM system over individual HRM solutions when solving company problems. Strategically, it would be beter to frame HRM as a model that shows a company over all performance rather than general HRM applications (Becker and Huselid, 1999, p.899).

What we call human resources management today is a set of new principles which used to be viewed as cost items or simply not practiced during traditional personel management. HRM emphasizes on people and supports them in all aspects from performance to education, career and remuneration. Because of HRM, we can talk about the quality of out puts (product and service) while the company performance increases. Using and applying only all inputsand out puts of human resources systematically has fallen short. All of these systems must be planned especially carefully in orde rto be successful and the need for such good planning has brought about strategic human resources planning.