Milli Eğitim Bakanlığı ödül sistemine ilişkin yönetici görüşleri: Bursa ili örneği
The opinions of administrators about Ministry of Education reward system
Yazar: MUSTAFA ÇELİKEZEN
Danışman: DOÇ. DR. İBRAHİM HALİL ÇANKAYA
Uşak Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2015
Konu: Eğitim ve Öğretim = Education and Training
Dizin: Başarı = Success ; Başarı değerleme = Success evaluation ; Bursa = Bursa ; Milli Eğitim Bakanlığı = Ministry of National Education ; Motivasyon = Motivation ; Yöneticiler = Managers ; Ödül = Reward ; Örgütsel adalet = Organizational justice

Özet:
Milli Eğitim Bakanlığı personel ödül sistemi "Başarı Belgesi, Üstün Başarı Belgesi ve Ödül" den oluşmaktadır. Başarı Belgesi verilebilecek personel MEB Ödül Yönergesi Madde 5- (1) Başarı Belgesi, olağanüstü gayret ve çalışmaları ile emsallerine göre başarılı görev yapmak suretiyle; a) Kamu kaynağında önemli ölçüde tasarruf sağlanmasında, b) Kamu zararının oluşmasının önlenmesinde veya önlenemez kamu zararlarının önemli ölçüde azaltılmasında, c) Kamusal fayda ve gelirlerin beklenenin üzerinde artırılmasında veya sunulan hizmetlerin etkililik ve kalitesinin yükseltilmesinde somut olaylara ve verilere dayalı olarak katkı sağladıkları denetimlerde veya disiplin amirleri ile Başarı Belgesi vermeye yetkili makamlarca tespit edilen personele verilebilir. Üstün Başarı Belgesi verilecek personel Madde 6- (1) Üstün Başarı belgesi, üç defa başarı belgesi alan personele verilir. Ödül verilebilecek personel Madde 7- (1) Ödül, Üstün Başarı Belgesi alan personele verilebilir. Şeklinde düzenlenmiş ve bunlar motivasyon aracı olarak kullanılmaktadır
Motivasyon kavramının dilimizde tam bir karşılığını bulmak oldukça zordur. Bu kavram İngilizce ve Fransızca "Motive" kelimesinden türetilmiştir. Türkçe karşılığı olarak güdü, saik veya harekete geçirici olarak belirlenebilir. Motivasyon, bir veya birden fazla insanı, belirli bir gaye veya amaca doğru devamlı bir şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır. Motivasyon (güdüleme) dilimize güdü, harekete geçiren güç olarak yerleşmiştir. Motivasyon (güdüleme) iş görenleri çalışmaya isteklendirme ve örgütte verimli çalıştıkları takdirde kişisel ihtiyaçlarını en iyi şekilde tatmin edeceklerine inandırma sürecidir. Kısaca motivasyon, bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güç demektir.
Motivasyon Kuramları genel olarak:  İnsan Doğası Hakkında Motivasyon Teorileri
McGregor'un X ve Y Kuramları, Argyris'in Olgunluk Kuramı'dır.Kapsam Teorileri: Abraham Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı: Herzberg'in Çift Faktör Kuramı, McClelland'ın Başarı İhtiyacı Teorisi, Alderfer'in ERG Teorisi'dir. Süreç Teorileri: Wroom'un Bekleyiş Teorisi, Lawler ve Porter'ın Geliştirilmiş Bekleyiş Teorisi, Skinner'ın Davranış Şartlandırma Teorisi, Adams'ın Eşitlik Teorisi, Locke'un Amaç Teorisi'dir.
Bütün teorilerin, kendilerine has yaklaşımları vardır. Hedefleri ile önem verdikleri noktalar farklıdır. Motivasyon konusunda; her zaman, her yerde, her ortamda ve her insana uygulanabilecek bir teori önerilmemiştir. Zaten bu, insanın tabiatına aykırıdır. Motivasyon konusunda bahsedilen teorilerin, hedefleri ve motivasyon konusuna yaptıkları katkılar ise şöyle toparlanabilir:
İhtiyaçlar Hiyerarşisi İnsan, sahip olduğu, belirli sıradaki ihtiyaçlarını tatmin edecek davranışları gösterir. Hijyen İhtiyaçlar yine motivasyonun temel faktörlerindendir fakat bazıları motive etmez sadece motivasyon için gerekli ortama katkı sağlarlar. Başarı İhtiyacı Kişinin başarıya olan isteği ne kadar fazla olursa performansı da o kadar fazla olur. ERG İnsan sıra halindeki ihtiyaçlarını tatmine çalışır. (İhtiyaçlar arasında kesin sıra yoktur.)
Bekleyiş ( V ) İnsan işi ilgilendiren ödüllere değer biçer ve gayreti ile ödül arasında ilişki olduğunu bilerek hareket eder. Bekleyiş ( L & P ) Ana nokta gayret – ödül ilişkisidir fakat kişi kendi ödülü ile başkalarınınki arasında eşitlik olmasını bekler. Davranış Şartlandırma Ödül ya da ceza kullanılarak davranışların sürdürülmesi, durdurulması, kuvvetlendirilmesi veya zayıflatılması amaçlanır. 
Eşitlik İnsanlar çabaları sonucu elde ettikleri sonuçlar ile başkalarınınkini karşılaştırma eğilimindedir. Amaç İnsanların motivasyon ve performans dereceleri sahip oldukları amaçlarının ulaşılabilirliğine bağlıdır. Buna göre kişi, en alt düzeydeki ihtiyacını tatmin etmeye çalışacaktır ve ihtiyaçlarını sırasını takip ederek tatmin etme yolunu izleyecektir.
Örgütsel adalet teorisinin temelleri  Adams'ın (1965) Eşitlik Teorisi'nden ortaya çıkmıştır. Bu kurama göre, bireylerin işlerindeki başarıları ve doyum sağlama dereceleri, iş ortamına ilişkin algıladıkları eşitlik ya da eşitsizlikle ilişkilidir (Luthans, 1997, Akt. Önderoğlu, 2010). Adams(1965), insanlar arası alışveriş ilişkilerinde, eşitsizliği adaletsizlikle eşanlamlı tutmuş, eşitsizliğin iş yaşamında doyumsuzluk, olumsuz duygular, öfke, suçluluk ya da farklı biçimlerde sonuçlanabildiğini ileri sürmektedir. Eşitlik kuramına göre, çalışanlar eğitim, emek ve deneyimlerini işlerine girdi olarak getirmektedir. Yaptıkları işin sonucunda da ödeme ve terfi gibi çıktılar almaktadır. Çalışanın yaptığı iş, sağladığı kazanımla karşılaştırıldığında algılanan oran, eşitlik ya da eşitsizliği belirlemeye yardımcı olmaktadır.
Örgütsel adalet konusunda çeşitli araştırmalar yapılmış, bu konuyu ele alan bilim adamları (Thibaut vd. 1975, Bies vd. 1986, Greenberg 1990,1993, Colquitt 2001, Cohen-Charash vd. 2001, Ambrose 2002, Nowakovski vd. 2005 Akt.Önderoğlu, 2010) konuyu farklı açılardan ele almışlardır. Literatürde örgütsel adalet algılarını Cohen-Crahash vd. (2001 Önderoğlu, 2010) dağıtım adaleti, süreç adaleti, etkileşim adaleti şeklinde üç boyutlu olarak ele alırken, Colquit vd. (2001) dağıtım adaleti, süreç adaleti, bireyler arası adalet ve bilgisel adalet olarak 4 boyutlu ele almıştır. Bazı araştırmalarda ise  örgütsel adalet 5 boyut olarak ele alınmıştır. Bunlar dağıtımsal adalet, işlemsel adalet, etkileşimsel adalet, ilişki adaleti, bilgi adaletidir.
Bu çalışma ilkokul, ortaokul ve liselerde görev yapan yöneticilerin Milli Eğitim Bakanlığı Ödül Sisteminin uygunluğu, adil uygulanıp uygulanmadığı ve işe motive edip etmediğine ilişkin görüşlerinin belirlenmesini amaçlamaktadır. Araştırmanın evreni 2013–2014 eğitim öğretim yılında Bursa ilindeki Merkez İlçelerdeki (Osmangazi, Yıldırım, Nilüfer, Gürsu ve Kestel) okullarda görev yapan toplam 1344 yöneticiden oluşmaktadır. Bu araştırma örneklemi için, Bursa ilindeki Merkez İlçelerdeki 123 müstakil ilkokul, ortaokul ve lise edilmiştir. Kurumlara gönderilen 500 ölçekten 459'u  geri dönmüş, değerlendirme sonucunda 453 anket kullanılabilir olarak belirlenmiştir. Araştırmada Milli Eğitim Bakanlığı Ödül Sistemine ilişkin ifadeler ölçeği "Uygun Bulma",  "Adil Uygulama" ve "Motive Etme" şeklinde yönergede belirtilen hükümleri içeren ölçek kullanılmıştır. 
Ölçek boyutlarının örneklemimize uygunluğunu test etmek için doğrulayıcı faktör analizi kullanılmış ve elde edilen verilerle ölçekler doğrulanmıştır. Verilerin analizi sonucunda Milli Eğitim Bakanlığı Ödül Sisteminde verilen ödüllerin ve veriliş yönteminin uygun bulunduğu,  yöneticileri işe motive ettiği, ancak yeterince adil uygulanmadığı saptanmıştır. Bu saptanan sonuçlarda cinsiyet, öğrenim durumu, görev süresi ve görev yapılan kuruma göre anlamlı farklılıklar görülmüştür. 

Anahtar Kelimeler: 
Ödül sistemi,  uygun bulma, adil uygulama, motive etme,

Abstract:
Ministry of Education staff reward system includes "Certificate of Achievement,Certificate of High-Achivement and Reward".Staff who can get reward;Ministry of Education Reward Instruction Section 5; (1)Certificate of achivement, can be given to the staff who is identified at inspections or identified by his/her administrators and  the positions authorised to give Certificate of Achievement; The staff who serve  successfuly with glorious effort and performance more than his/her precedents;the staff who contributes  (based on present case and data) a)in case of saving public source significantly,b)in case of preventing public loss or reducing inevitable public loss significantly,c)in case of raising public utility or raising effectiveness and quality of the services . The Staff who can be given Certificate of High-Achievement;Section 6-(1) Certificate of High-Achievement is given to the staff who has  got Certificate of Achievement three times.The Staff who can be given Reward;Section 7-(1)Reward can be given to the staff who has got Certificate of High Achievement.The system was organized in this way and these are used as motivators.
It is so hard to find a  word for the term motivation in our language.This term was derived from English and French word "Motive".As a Turkish meaning,"güdü","saik" or "harekete geçirici" can be used.Motivation is the total of the efforts that activate one or more people to a goal or a target steadily.Motivation placed to our language as activating power.Motivation is a process that encourage employees to work and persuade them if they work efficiently,they satisfy their personal needs best.Briefly,motivation is the power that activate a person to a goal. 
Motivation Hypothesis in general:Motivation Theories about Human Nature:they are McGregors X and Y Theory,Argyris' Maturity Theory.Content Theories:Abraham Maslow's Hierarchy of Needs Theory:Herzberg's Dual Factor Theory:McClelland's Need for Achievement Theory:Alderfer's ERG Theory.Process Thories:Wroom's Expectancy Theory,Lawler and Porter's  Expectancy Theory,Skinner's Operant Conditioning Theory,Adams' Equity Theory,Locke's Goal Setting Theory.
All theories has their own approaches.Their objectives and importance of their points are different.About Motivation:a theory that can be applied every time,everywhere,in any environment and to all people isn't suggested.Any way this is contrary to human nature.Theories mentioned about motivation,considering their contributions to motivation and their targets can be summarized as:
Hierarchy of Needs;Human behaves to satisfy his/her needs in particular.Hygiene needs are still one of the main factors of motivation but some of them don't motivate only contribute to environment for motivation. Need for Achievement;The more a person has need for success,the more performance he/she has.ERG;Human try to satisfy his/her needs in turn(There is no definite turn among needs). 
Expectancy(V);Human value the rewards about work and behaves knowing the relationship between his/her effort and the reward.Expectancy(L&P); Main point is the effort-reward relationship but a person expects the equality between his/her reward and others' rewards. Operant Conditioning ; by using reward and punishment,behaviours are aimed to continue,stop,strengthen or weaken.
Equity;Humans  tend to compare the outcomes they get with their efforts and others'.Goal Setting;Humans' motivation and degree of performance are related to the accessibility of the goal he/she own.Accordingly,a person tries to satisfy the needs at the lowest level and follows the way of satisfying his/her needs in turn. 
The basis of Organizational Justice Theory emerge from Adam's Equity Theory(1965).According to this theory, indivual's success at work and satisfaction degree are related to the equality or inequality they perceive about their business environment(Luthans, 1997). Adams (1965), he thinks that inequality and injustice are synonym in the inter-personal shopping relationships and suggests that inequality in business life results in dissatisfaction, negative feelings, anger, guiltiness or different way. According to inquality theory, employees bring their education, efforts and experiments as input to their works. As a result of their works,they get outputs like payment and promotion.The perceived rate when the work an employee does is compared with the acquisition he/she gets,helps to determine the equality or inequality.
Various researches have been done on organizational justice. Scientists(Thibaut et al.1986,Bies et al. 1986,Greenberg 1990,1993,Colquitt 2001,Cohen-Charash et al. 2001,Ambrose 2002,Nowakovski et al. 2005)deal with this subject, discuss different aspects of the subject.In the literature,while Cohen-Charash et al. discuss the organizational justice perception  in three dimensions as distributive justice, procedural justice and interactional justice, Colquitt et al. 2001 discuss it in four dimensions as distributive justice, procedural justice, interpersonal justice and informational justice.In some researches organizational justice is discussed in five dimensions.These are  distributive justice, procedural justice, interactional justice interpersonal justice and informational justice.
This study aims to determine the opinions of  primary school, secondary school and high school administrators  about the suitability of Ministry of Education  reward system, whether it is applied fair or not and whether it motivates or not.Research population comprises 1344 administrators working in the schools of Bursa province, centre counties(Osmangazi,Yıldırım,Nilüfer,Gürsu and Kestel),in 2013-2014 academic year.For this research sample 123 primary school,secondary school and high school was chosen.500 scales were sent to institutions,459 were sent back,at the end of evaluation 453 questionnaires was determined as utilizable.In the research , a scale(about Ministry of Education  reward system)which comprises the provisions in the instruction,in the form of "approve","fair application" and "motivate" was used.
In order to test the suitability of the scale dimensions with research sample corroborant factor analyze was used and the scales and the datas obtained was verified. At the end of  data analyze it is determined that the rewards given in the Ministry of Education  reward system and the way of giving was approved, it motivates the administrators but it isn't applied fair.As a result,meaningful differences was seen according to gender,education,length of service and the institution worked.

Key words: 
Reward system, approve, fair application, motivate.