Çoklu zekâ kuramı bağlamında insan kaynağının örgütlerde etkin kullanımı (Kastamonu Belediyesi örneği)
Effective use of human resources in organizations in the context of multiple intelligences theory (The case study of Kastamonu Municipality)
Yazar: AYŞEGÜL ASLIHAN CİVEK
Danışman: DR. ÖĞR. ÜYESİ SİREL GÖLÖNÜ
Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi / Lisansüstü Eğitim Enstitüsü / Halkla İlişkiler ve Tanıtım Ana Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2021
Konu: Halkla İlişkiler = Public Relations ; İşletme = Business Administration
Dizin: Belediyeler = Municipalities ; Çoklu Zeka Kuramı = Multiple Intelligence Theory ; Çoklu zeka = Multiple intelligence ; İnsan kaynakları = Human resources ; İnsan kaynakları yönetimi = Human resources management ; İç iletişim = Internal communication ; İş görüşmeleri = Business intercourses ; İşe alma = Recruitment ; İşçi-işveren ilişkileri = Employee-employer relations

Özet:
Bu çalışmanın amacı, işletmelerde çoklu zekâ kuramı envanterini işe alım ve kurum içi halkla ilişkiler araçları kullanımında bir yöntem olarak önermek ve görülemeyen eksik istihdamın oluşma nedenlerinden birine küçük de olsa bir katkı sağlayabilmektir. Çalışma aynı zamanda, örgütün genel İK yapısını ortaya koymak ve örgütlerdeki insan kaynakları birimleri ile halkla ilişkiler birimlerinin eşgüdümlü çalışması gerekliliğine dikkat çekmek istemektedir. Çalışmada örnek olarak Kastamonu Belediyesi seçilmiştir. Bir belediyenin tercih edilme nedeni çoklu zekâ alanlarının tamamına uygun birimlerin mevcut olmasıdır. Araştırmada karma yöntem kullanılmıştır. Nicel veriler, memur olmayan toplam 741 çalışanın 265'ine çoklu zeka envanteri uygulanarak ve belediyenin birimleri ile ilgili üç uzmana birim envanteri doldurtarak elde edilmiştir. Nitel veriler ise 23 birimin yöneticisi ile yapılan görüşmelerden sağlanmıştır. Belediye çalışanlarının demografik yapısında lise mezunu, erkek, 25-31 yaş çalışanların çoğunlukta olduğu, zekâ yapısı olarak bakıldığında ise mantıksal, bedensel, sosyal ve içsel zekâsı gelişmiş kişilerin fazla olduğu görülmüştür. Ayrıca seçim sonrası çok fazla yeni çalışan alındığı 0-3 yıllık hizmet süresi olanların sayısından anlaşılmaktadır. Birimlere göre zekâ yapısının farklılaşmadığı ancak uzmanlara göre her birimde farklı zekâ yapılarının olması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Çalışanların çoğunun kendi birimine asgari düzeyde uygun olduğu ancak örneklemin %30'unun zekâ yapısının başka birimler için daha uygun olduğu görülmüştür. Performans ölçümü, işe alım, çalışanların özelliklerini belirleme gibi konularda kurumsal bir yapıya rastlanmamıştır. Çoklu zekâ alanlarındaki gelişmişlik düzeylerini bilmenin işe alım, yerleştirme, rotasyon, kurum içi halkla ilişkiler araçları tercihleri gibi insan kaynakları ile ilgili konularda etkinliğin arttırılmasına yönelik katkı sağlayacağına inanılmaktadır.

Abstract:
The aim of this study is to propose the multiple intelligence theory inventory as a method for recruitment and using at internal public relations tools in enterprises, and to make a small contribution to one of the reasons for the occurrence of invisible underemployment. The study also wishes to reveal the general HR structure of the organization and draw attention to the need for the coordination of human resources departments and public relations departments in organizations. Kastamonu Municipality was chosen as a sample in the study. The reason why a municipality is preferred is that it has units suitable for all multiple intelligence areas. Mixed method was used in the study. Quantitative data were obtained by applying multiple intelligence inventory to 265 of 741 non-civil servants and three experts related to the units of the municipality. Qualitative data were obtained from interviews with the managers of 23 units. It was seen that there were high school graduates, male, 25-31 years old employees as the majority in the demographic structure of the municipal employees and when the intelligence was analyzed, there were more people with a developed logical, physical, social and internal intelligence. In addition, it is understood from the number of people with a working period of 0-3 years that after the election, many new employees were hired. It was concluded that the intelligence structure did not differ according to the departments, but according to the experts, there should be different intelligence structures in each departments. It was observed that most of the employees were suitable for their own departments at the minimum level, but the intelligence structure of 30% of the sample was more suitable for other departments. There is no institutional structure about performance measurement, recruitment and determining the characteristics of employees. It is believed that knowing the level of development in the fields of multiple intelligence will contribute to increasing the efficiency in human resources issues such as recruitment, placement, rotation, and internal public relations tools preferences.