Örgütlerde işgücü çeşitliliği ve insan kaynaklarına yönelik ayırımcılık uygulamaları: Ankara'da faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı otel işletmelerinde bir araştırma
Workforce diversity and discriminatory practices in organizations: A research on 4 and 5 stars hotels in Ankara
Yazar: EZGİ ULUSOY
Danışman: DOÇ.DR. ALİ HALICI
Gazi Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı / Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2007
Konu: İşletme = Business Administration

Özet:
İşgücüne yönelik yasa dısı ayırımcılık konusunda farklı tanımlaryapılmasına ragmen, ayırımcılık için verilebilecek kapsamlı bir tanım söyledir:Ayırımcılık; is ilanları, seçme ve yerlestirme, egitim, terfi, performansdegerlendirme, ücret artısı, isten çıkarma gibi is süreçlerinde, ırk, yas,cinsiyet, din, dil, ulusal köken, özürlülük durumu gibi isin basarılı bir sekildeyerine getirilmesiyle ilgili olmayan faktörlere dayalı olarak karar verilerek,kisiler ya da gruplar arasında fark yaratmaktır.Ayırımcılık türleri konusunda literatürde farklı sınıflandırmalar yapılsa da,en yaygın olarak kullanılan iki ayırımcılık türü; farklı davranıs ve farklı etkidir.Farklı davranıs ayırımcılıgı; kasıtlı olarak yapılan ve ırk, din, cinsiyet, yas,ulusal köken, özürlülük durumu gibi faktörlere dayalı olarak, benzerdurumdaki bireylere farklı sekillerde davranıldıgı zaman meydanagelmektedir. Farklı etki ayırımcılıgı ise; ayırımcılık kastı olmayan ancakayırımcılık ile sonuçlanan is uygulamaları, kararlarıdır.sgücüne yönelik olarak gerçeklestirilen ayırımcılık uygulamaları temelolarak, kisiler veya belirli gruplar (kadınlar, siyahlar, özürlüler vb) hakkındakiönyargılardan kaynaklanmaktadır. Ayırımcılık uygulamaları örgütler içinyüksek isgücü devir oranları, düsük isgücü verimliligi ve motivasyonu, yüksekdüzeyde is basında bulunmama oranları, is için en uygun kisiyi seçmedebasarısızlık, rekabet sansının azalması ve sonuçta örgütün verimlilik veetkililiginin azalması gibi bazı olumsuz sonuçlar dogurmaktadır.sgücü ayırımcılıgı ile ilgili olarak çesitli yasal düzenlemeler yapılmasınaragmen, ayırımcılık uygulamaları varlıgını hala devam ettirmektedir. Bununlabirlikte, bugün yasanan hızlı degisim ve küresellesme süreci, giderek artansayıda örgütün isgücü çesitliligine deger vermesine sebep olmaktadır.Çesitlilik; cinsiyet, ırk, yas, ulusal köken, düsünme tarzı, bakıs açıları gibiözellikler bakımından örgütlerin daha heterojen hale gelmesini ifadeetmektedir.Pazarın küresellesmesi, demografik yapıda meydana gelen degismeler,takım çalısmasının önemini artıran yeni is stratejileri ve imalattan hizmetsektörüne dogru yasanan degisimler, isgücü çesitliliginin temel sebepleridir.Çesitlilik örgütlerde; daha büyük sistem esnekligi, daha büyük yaratıcılık,daha iyi problem çözme ve rekabet avantajı gibi faydalar saglamaktadır.Özellikle hizmet sektöründe rekabet avantajı saglamak için, müsterilerin farklıihtiyaçlarını anlayabilecek ve bu ihtiyaçlara en hızlı ve dogru sekilde cevapverebilecek çesitlenmis isgücüne ihtiyaç vardır.İsgücü çesitliligi bugün, ayırımcılık ile ilgili kanunlara uygun hareketetmenin ötesine giderek, örgütlerin yogun rekabet ortamında ayaktakalabilmesi için temel bir gereklilik haline gelmistir.Bu kapsamda, yapılan arastırmanın temel amacı, isgücü çesitliligi ileayırımcılık algılamaları arasındaki iliskileri ortaya koymaktır. ?sgücü çesitliligiarttıkça, ayırımcılık algılaması azalır? ise, arastırmanın temel hipotezidir. Buhipotezi test etmek amacıyla Ankara'daki dört ve bes yıldızlı 16 otelisletmesinde, toplam 421 çalısana anket uygulaması yapılmıstır.Yapılan arastırma sonucunda, %95 anlamlılık düzeyinde uyruk ileayırımcılık algılaması arasında, %90 anlamlılık düzeyinde de gelir ileayırımcılık algılaması arasında anlamlı ve pozitif bir iliski bulunmustur.Gerçeklestirilen analizler, %95 anlamlılık düzeyinde uyruk dısındaki digerdemografik faktörlerden herhangi biri ile ayırımcılık algılaması arasındaanlamlı bir iliski olmadıgını göstermistir.

Abstract:
Although there are various definitions for illegal workforce discrimination,a comprehensive definition can be given as follows: Workforce discriminationis making distinctions between individuals or groups in employmentprocesses like job advertising, selection, recruitment, training, promotion,performance appraisal, pay raises, termination by making employmentdecisions based on such factors as race, age, sex, religious belief, mothertongue, national origin, disability status, which are not necessary to performthe job successfully.Although there are various classifications of discrimination types in theliterature, two of the most widely stated ones are disparate treatment anddisparate impact. Disparate treatment occurs when individuals in similarsituations are intentionally treated differently based on such factors as race,religious belief, sex, age, national origin, disability status. Disparate impactoccurs as a result of employment processes or decisions that result indiscrimination, although there is no such discriminatory intention.Discriminatory practices towards workforce result basically from prejudiceagainst individuals or certain groups (women, black people, the disabled etc.)There are negative consequences of discriminatory practices for theorganizations such as high turnover rates, decreased employee efficiencyand motivation, increased absenteeism rates, increased failure rates inselecting the best people for the job, diminished competitive advantage andas a result of these, decreased overall efficiency and effectiveness of theorganization.Although there are legal regulations concerning workforce discrimination,discriminatory practices continue to exist. On the other hand, changing worldof today and globalization result in more organizations valuing workforcediversity. Diversity means that organizations are becoming moreheterogeneous in terms of sex, race, age, national origin, thought, viewpointetc.Globalization of markets, changing demographics in the labor market,new business strategies requiring team work and the shift from amanufacturing to a service economy are the prime reasons for workforcediversity. Diversity improves the organizational capabilities in terms offlexibility, creativity, problem solving and competitive advantage. Especially inthe service sector, in order to gain competitive advantage, organizationsneed a diverse workforce for both understanding the diverse needs ofcustomers and answering to these needs in a prompt and proper way.Today, workforce diversity is not only a legal requirement fororganizations, but it is also a must to survive in a highly competitive businessenvironment.The prime motive for this study is to investigate the relationship betweenworkforce diversity and perception of discrimination. The basic hypothesis ofthe study is that as the workforce diversity increases, the perception ofdiscrimination decreases. In order to test the hypothesis, a survey is carriedout covering 421 employees in 16 four or five-star hotels located in Ankara.The results of the study show that there is a significant and positiverelationship between nationality and perception of discrimination at asignificance level of 95% and between income and perception ofdiscrimination at a significance level of 90%. The analyses carried out showthat there is not a significant relationship between perception ofdiscrimination and any of the demographic factors other than nationality at asignificance level of 95%.