Değişime karşı tutum ölçeğinin geliştirilmesi ve kalite belgesi alan hastanelerde değişim ile örgüt kültürü arasındaki ilişkinin incelenmesi
Development of the attitude against change scale and an examination of relationships between change and organizational culture in hospitals that have received a quality certificate
Yazar: ŞEYDA SEREN
Danışman: Y.DOÇ.DR. ÜLKÜ BAYKAL
İstanbul Üniversitesi / Sağlık Bilimleri Enstitüsü / Hemşirelikte Yönetim Ana Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2005
Konu: Hemşirelik = Nursing ; Sağlık Kurumları Yönetimi = Health Care Management

Özet:
7. ÖZET Araştırma, örgütlerde değişime karşı tutumların belirlenmesine ilişkin bir ölçek geliştirmek ve kalite belgesi alan hastanelerde, örgüt kültürünü belirleyerek, sağlık ekibi üyelerinin değişime karşı tutumları arasındaki ilişkiyi ortaya koymak amacıyla metodolojik ve tanımlayıcı olarak gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın evrenini, İstanbul İli sınırlan içinde akreditasyon ve/veya ISO belgesi alan beş özel hastane (ÖH) ve ISO belgesi alan beş Sosyal Sigortalar Kurumu Hastanesi'nde (SSKH) görev yapan tüm hekim ve hemşireler (S=3067) oluşturmuştur. Ölçeğin önce geçerlik-güvenirlik analizleri için örneklem sayısı belirlenmiş ve bu doğrultuda taslak ölçeğin en az 265 kişiye uygulanmasına karar verilmiştir. Test- tekrar test analizleri 240 kişi ile gerçekleştirilerek eşleştirilebilen yanıtlama oram %90 olarak bulunmuştur. Daha sonra araştırmanın değişime karşı tutum ve örgüt kültürü ile ilgili bölümü için örneklem sayısı hesaplanmış ve 570 kişilik örneklem hacmi bulunmuştur. Örneklem hacmi tabakalama yöntemi ile ayrıntılandırılarak her kurumdan örnekleme alınacak kişi sayısı belirlenmiştir. Araştırmada kullanılan veri toplama araçları, bilgi formu, kültür ölçeği ve değişime karşı tutum ölçeğidir. Bilgi formu, araştırmacı tarafından bireysel ve örgütsel özelliklere ait 15 sorudan oluşturulmuştur. Kültür ölçeği, 2001 yılında Erkmen ve Ordun tarafından geliştirilen, nonparametrik ve 28 maddeden oluşan bir ölçektir. Değişime Karşı Tutum Ölçeği ise, araştırmacı tarafından geliştirilen, 5 dereceli likert tipinde, 29 maddeden oluşan ve parametrik bir ölçektir. Veri toplama aracı, Ekim 2003 - Temmuz 2004 tarihleri arasında, araştırma kapsamına alınan hastanelerin bağlı bulundukları genel müdürlük ve kurumların başhekim - başhemşireliklerinden gerekli resmi izinler alındıktan sonra araştırmacı tarafından uygulanmıştır. 115Çalışmadan elde edilen veriler, kodlanarak bilgisayar ortamında sayı, yüzde, korelasyon analizi, faktör analizi, Cronbach Alfa katsayısı, bağımlı gruplarda t-testi ve tek yönlü varyans analizi (ANO VA) kullanılarak değerlendirilmiştir. Ölçek geliştirme çalışmasında öncelikle konuya ilişkin 57 ifadelik madde havuzu oluşturulmuş, kapsam geçerliği açısından, oluşturulan madde havuzu 14 uzman görüşüne sunulmuş, ifadelerin anlaşılırlığını değerlendirmek üzere 22 kişilik gruba pilot uygulama yapılmıştır. Daha sonra, maddeler arasındaki uyumluluğu değerlendirmek amacıyla test-tekrar test (S=240) ve korelasyon değerleri (S=294) incelenmiş, güvenirlik çalışması için toplam puan ile maddeler arasındaki ilişki madde analizi ile değerlendirilmiş, yapı geçerliğini değerlendirmek amacıyla faktör analizi yapılmış ve ölçek dört alt boyuta ayrılmıştır. Bu boyutlar, değişimde kurumsal politika, değişimin sonuçları, değişime direnç ve değişimde yönetim tarzı olarak adlandırılmıştır. Güvenirlik açısından iç tutarlılık analizi için Cronbach Alfa katsayısı belirlenmiş ve.92 olarak bulunmuştur. Hastanelerde çalışanların kişisel durum değişkenleri incelendiğinde; çoğunluğunun 36 yaş ve üzerinde (%31.7), kadın (%68.1), lisansüstü/uzmanlık (% 41.4) eğitimine sahip olduğu, özel hastanelerde çalıştığı (%53.7), hemşire olarak görev yaptığı (%58.8), toplam çalışma yılları (%36.8) ve aynı kurumda çalışma yıllarının (%60) 5 yıl ve amuda olduğu bulunmuştur. Hastanelerin örgüt kültürüne ilişkin bulgular ele alındığında; özel hastanelerde en fazla (%36.9) işbirliği kültürünün en düşük ise güç kültürünün (8.8), kamu hastanelerinde ise en fazla (%52.7) güç kültürünün en düşük ise işbirliği kültürünün (%6.1) egemen olduğu saptanmıştır. Çalışanların değişime karşı Mumlarına ilişkin bulgular incelendiğinde, DKTÖ puan ortalaması X= 64.13±13.12 olarak saptanmış ve çalışanların değişime karşı tutumlarının olumluya doğru gittiği belirtilmiştir. DKTÖ puanı ile bağımsız değişkenler karşılaştırıldığında, en düşük puan ortalamasının; önlisans mezunu, kamu hastanelerinde görevli, hekim olarak görev yapan, tepe yöneticilerini ve bir üst yöneticilerini otokratik olarak algılayan, kalite çalışmalarında rol almak istemeyen, kurumunun yeniliklere açık olmadığım düşünen çalışanlara ait olduğu saptanmıştır. 116Ayrıca hemşirelerin DKTÖ puanlan örgüt kültürüyle karşılaştırıldığında, en düşük puan ortalamasının güç kültüründe olduğu bulunmuştur. Sonuç olarak DKTÖ'nin yüksek düzeyde geçerli ve güvenilir bir ölçüm aracı olduğu, kalite belgesi alan hastanelerdeki çalışanların DKTÖ puan ortalamasının ortalama puanın üzerinde yani değişime karşı olumlu tutuma yönelik olduğu, özel hastanelerde işbirliği kültürünün ve kamu hastanelerinde güç kültürünün egemen olduğu, kişisel durum değişkenleri ile değişime karşı tutum puan ortalamaları arasında yapılan karşılaştırma sonucunda ise,çalışanların eğitim durumları ve hastaneler arasında anlamlı farklılık bulunduğu, güç kültürü olan hastanelerde değişime karşı daha olumsuz tutumun sergilendiği belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Hastane, Hemşirelik, Örgüt Kültürü, Değişim, Değişime Karşı Tutum. 117

Abstract:
8. YABANCI DİLDE ÖZET - SUMMARY DEVELOPMENT OF THE ATTITUDE AGAINST CHANGE SCALE AND AN EXAMINATION OF RELATIONSHIPS BETWEEN CHANGE AND ORGANIZATIONAL CULTURE IN HOSPITALS THAT HAVE RECEIVED A QUALITY CERTIFICATE The present study was carried out methodologically and descriptively in order to develop a scale to assess attitudes in organizations against change, and to reveal the relationships between organizational cultures and attitudes of healthcare personnel against change by defining the organizational culture in hospitals that have received a quality certificate. The scope of the research covered all physicians and nurses (N=3067) employed at five private hospitals (PH) that have received accreditation and/or the ISO certificate, and five hospitals of the Institute of Social Insurances (ISIH) with ISO certificates, all of which were located within Istanbul city limits. As the first stage, the sample size of the scale for validity-reliability analyses, were determined, and it was concluded, in this sense, that the scale should be applied to at least 265 individuals. Test-retest analyses were done with 240 individuals, and the matched response rate was found to be 90%. Later, the sample size for the section concerning the attitude against change and organizational culture issues was calculated and resulted in a sample size of 570 individuals. The sample size was elaborated by the layering method and thus the number of participants to be included from each institution to the sample was defined. Data gathering tools used in the research are information form, culture scale and attitude against change scale. Information form had been developed by the researcher to include 15 questions on individual and organizational characteristics. Culture scale is a 28-item nonparametric scale that was developed by Erkmen and Ordun in 2001. 118Attitude against change scale is a 29-item parametric, 5 -graded Likert type scale developed by the researcher. These data gathering tools were applied by the researcher between October 2003 and July 2004, after obtaining necessary consents from head physicians/physician boards of the general managements and institutions from the hospitals included in the scope of the study. Obtained data were coded in computers and were evaluated by using numbers, percentages, correlation analysis, factor analysis, Cronbach Alpha coefficient, and by t-test for dependent groups and one-way variance analysis (ANOVA). In the scale development process, a pool of 57 related statements were formed first, then it was presented to 14 experts for their views for content validity, and a pilot study was performed with a group of 22 individuals. Test-retest (N=240) and correlation (N=294) values were later studied in order to evaluate the agreement between items, relationship between the total score and items were examined by item analysis for reliability, factor analysis was performed to evaluate structural validity, and the scale was divided into four subscales. These subscales were named as institutional policy on change, change outcomes, resistance to change, and management method in change. Cronbach alpha coefficient was defined for inner coherence analysis as for reliability and was found as.92. When personal variables of the healthcare personnel in the hospitals were examined; it was seen that most of them were 36 years old or older (31.7%), females (68.1%), had postgraduate/specialization grades (41.4%), was working in private hospitals (53.7%), was working as nurses (58.8%), and that their total worked years (36.8%) and worked years in the same institution (60%) were 5 years or less. When findings of hospitals' organizational culture were studied, it was seen that "collaboration culture" (36.9%) was the most evident and "power culture" (8.8) was the least dominant culture in private hospitals, while in public hospitals the most dominant culture was "power culture" (52.7%), and the least was "collaboration culture" (6.1%). 119When findings concerning healthcare workers attitude against change was examined, AACS (Attitude Against Change Scale) score average was calculated as X= 64.13Ü3.12, and healthcare workers attitude against change was revealed to be inclined towards more positive. When AACS score and independent variables were compared, the least score averages belonged to those who were pre-license graduates, who were employed in public hospitals, who were employed as physicians, who perceive apical managers and immediate supervisors as autocratic, who were unwilling to participate in quality studies, and who believed that their institutions were not open to renovations. In addition the least score average was found to belong to power culture, when nurses' AACS scores were compared to organizational culture. As a result, the findings of the study have reveled that AACS was a highly valid and reliable measurement tool; that the healthcare workers in hospitals with quality certificates had AACS score averages higher than the average score, showing that they were positively inclined towards change; that collaboration culture in private hospitals and strength culture in public hospitals were dominant; that there was a significant difference between educational status of healthcare workers and hospitals when individual variables and attitudes against change score averages were compared; and that a negative attitude against change was more prevalent in hospitals where strength culture was dominant. Key Words: Hospital, Nursing, Organizational Culture, Change, Attitude Against Change. 120