Kamu yönetiminde performans değerleme süreci ve sosyal hizmetler ve çocuk esirgeme kurumu örneği
The performance evaluation process in public administration and the model of prime ministry social services & child care institute
Yazar: DUYGU ALTAY
Danışman: Y.DOÇ.DR. İHSAN KELEŞ
Gazi Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Kamu Yönetimi Ana Bilim Dalı / Yönetim Bilimleri Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2007
Konu: Kamu Yönetimi = Public Administration ; İşletme = Business Administration

Özet:
Kamu yönetiminde personel degerlemesinde kullanılan sicil sistemigünümüz rekabet ortamının gereklerine cevap verememektedir. Sistemingerek personelin basarısını ölçme, gerekse ölçümleri degerleme konusundayetersizligi tartısma götürmez bir gerçektir. Sicil sistemi objektif bir degerlemesistemi degildir. Verilecek sicil notu büyük ölçüde yöneticinin inisiyatifindedirve suiistimale açıktır. Sicil degerlemesi sonucu, personelin basarısına iliskinbir geribildirim söz konusu olmadıgı için, yapılan degerleme personelinbasarısına katkı saglamamaktadır. Bu sistem basarılı ile basarısızıbirbirinden ayırma konusunda yetersizdir, hemen hemen herkes benzernotları almaktadır. Bu da personelin motivasyonunu düsürmektedir.Dolayısıyla kamu yönetimi için yeni bir personel degerleme sisteminingelistirilmesi zamanı gelmistir.Sicil sistemine alternatif sistem 360 derece (çoklu) performansdegerleme sistemi olabilir. Bu sistemde personeli yalnızca yöneticileri degil,aynı zamanda is iliski içerisinde bulundugu farklı kisiler de degerlemektedir.Böylece farklı kaynaklardan alınan bilgiler dogrultusunda yapılan degerlemedaha objektif olmakla birlikte, personelin motivasyonu da bu süreçten olumluetkilenmektedir. Bu sistemde tek yönlü olarak yönetici personelidegerlememekte, aynı zamanda personel de yöneticiyi degerlemektedir.Degerleme sürecine bu sekilde dogrudan katılan personelin örgüte olanaidiyet duygusu artmakta, personel kendisini daha degerli hissetmekte veböylece motivasyonu artmaktadır. Geribildirimle performansına iliskinbilgilendirilen personel, eksiklerini görebilmekte ve eksiklerini tamamlamakonusunda çaba sarf etmektedir. Bu sistemde aynı zamanda personelin189egitim gereksinmesi de daha kolay tespit edilebilmektedir. Bu gerek örgütsel,gerekse bireysel gelisime önemli katkılar saglamaktadır.360 derece performans degerleme sistemine geçis sürecinde önceliklegerekli altyapı olusturulmalı, yöneticiler ve personel bu konudabilgilendirilmelidir. Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu için önerilenbu sistem, diger kamu kurumlarında da uygulanabilir.Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Ankara l Müdürlügü veAnkara l Müdürlügü'ne baglı kurumlarda istihdam edilen 135 personel ileyapılan anket çalısması sonucunda elde edilen verilere göre, kurum personelisicil sistemine elestirel yaklasmakta ve yeni bir sisteme sıcak bakmaktadır.

Abstract:
The employment record system which is used in employee evaluationin public administration can not fulfill the needs of today?s rivalry atmosphere.It is an indisputable reality that the system mentioned above is adequateneither in surveying the success of the employees nor in evaluating thesesurveys. The employment record system is not an objective evaluationsystem. The employment record grade that is to be given is mostly in theinitiative of the superintendent and is inclined to abuse. Since there is nofeedback concerning the success of the employees as a result of theemployment record grading, the evaluation made has no contribution to theirachivement. This system is inadequate in discernment of the succesful onesfrom the others and almost every employee gets the same or similar grades;which reduces the motivation. Thus, it is required to improve a newemployee evaluation system for public administration.The 360 Degree Multiple Feedback System could be an alternative forthe employment record system. The employee is not evaluated only byhis/her superintendents but also by different colleagues. Therefore, the moreobjective the evaluation becomes with information taken from differentsources, the more contribution the motivation of the employee gets. In thissystem, the superintendents do not evaluate the employees unilaterally. Onthe contrary, the employees evaluate the superintendents as well. As aresult, with the employees? direct participation to the evaluation process, theirfeeling of the state of belonging to the organisation increases as they feelthemselves more talented and valued thus getting self-motivation. As theemployees are informed about their performance through feedback, they cansee their incompetences and can show diligence to eliminate these. With191this system also, the employees? requirement for occupational retraining canbe determined more easily. This situation makes considerable contribution toboth individual and organisational improvement.In the transition period to the 360 Degree Multiple Feedback System,principally the required substructure should be costituted and thesuperintendents and the employees should be acquainted with the requiredinformation about the subject. This suggested system for The Prime MinistrySocial Services & Child Care Institute can also be put into practice in otherpublic institutions.According to the data acquired through the public survey conductedwith the 135 employees employed in The Prime Ministry Social Services &Child Care Institute Ankara Provincial Administration and associatedinstitutions, the employees of the organization have a critical approach to theemployment record system and they give us the idea that they would supporta new system.