Kısmi süreli çalışma ve kısmi süreli çalışanların sosyal güvenlik sorunları
Part time working and the social security problems of part time workers
Yazar: ÇAĞLAR SİSLİTUNA AYAKÇIOĞLU
Danışman: PROF. DR. ENVER MURAT ENGİN
Galatasaray Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2019
Konu: Hukuk = Law ; Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri = Labour Economics and Industrial Relations
Dizin: Kanunlar 4857 sayılı = Laws 4857 numbered ; Kısmi süreli istihdam = Part-time employment ; Kısmi süreli çalışma = Part time working ; Sosyal güvenlik = Social security ; Sosyal güvenlik tedbirleri = Social security actions ; Türk iş hukuku = Turkish labor law ; Çalışma = Work ; Çalışma saatleri = Working times ; Çalışma tutumları = Working attitudes ; İş süreleri = Working times

Özet:
Ekonomik ve teknolojik değişimler, çalışma hayatının düzenlenmesinde değişim ihtiyacını da beraberinde getirmiştir. Bu nedenle çalışma hayatında öne "esneklik" (flexibility) ve daha sonra ise "güvenceli esneklik" (flexicurity) kavramları uluslararası alanda yerini almıştır. 

Güvenceli esneklik anlayışı, atipik iş sözleşmesinin türlerinden biri olan kısmi süreli çalışma ve çağrı üzerine çalışma modellerini doğurmuştur. 

Her iki iş sözleşmesi türü de Türk iş hukukunda ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiştir (md.13, md. 14). Kanun düzenlemesinde, ILO'nun 175 sayılı Sözleşmesi ve AB'nin 97/81/EC sayılı Direktifi dikkate alınmış ise de uluslararası bu düzenlemelerle İş Kanunu arasındaki en dikkat çeken fark; İş Kanun'unda kısmi süreli iş sözleşmesi tanımda "haftalık çalışma süresinin emsal tam süreli işçinin haftalık çalışma süresine göre önemli ölçüde az belirlenmesi" kriterinin getirilmiş olmasıdır. 

Kanun'un 13. maddesinde kısmi süreli çalışma tanımlanırken "önemli ölçüde daha az" kıstasına yer verilmiş, maddenin gerekçesinde ise bu kıstastan anlaşılması gerekenin, haftalık çalışma süresinin emsal işçinin haftalık çalışma süresinin üçte ikisinden az belirlenmesi olduğu belirtilmiştir. "İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği' nin 6. maddesinde ise kısmi süreli çalışma "emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma"  olarak tanımlanmıştır.

Kanunun gerekçesinde "üçte ikisinden az" ifadesine, Yönetmelik'te ise "kadar" ifadesine yer verildiğinden emsal tam süreli işçinin kırk beş saat çalıştığı durumlarda,  otuz saatlik çalışmanın hangi çalışma türünde sayılacağı hususunda bir uyumsuzluk oluşmuş, Kanunun gerekçesine göre otuz saatlik çalışmanın tam süreli çalışma,   Yönetmeliğe göre ise kısmi süreli çalışma olması gibi bir sonuç doğmuştur. Yargıtay ise otuz saatlik çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu yönünde içtihat oluşturmuştur. 
 
Bu halde mevzuat kapsamında, otuz saati geçen çalışmalar tam süreli çalışma sayılacak olup otuz saatin biraz üzerinde, örneğin haftada otuz iki saat, çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin tam süreli olduğunun kabulünü gerekecektir. Ancak bu durum, işyerinde haftalık kırk beş saat çalışan işçiler aleyhine eşitliği bozar niteliktedir. Bu nedenle mevzuatta değişikliğe gidilerek, "önemli ölçüde daha az" ve üçte iki kıstaslarının kaldırılması ve uluslararası belgelerle öngörülen kıstaslarla uyum sağlanması uygun olacaktır. 

Kısmi süreli iş sözleşmesi için Kanun'da şekil şartı öngörülmemiştir. Bu nedenle tarafların birbirlerine uygun irade beyanları ile kurulur. Bununla birlikte, ispat hukuku bakımından, sözleşmenin yazılı şekilde yapılması önem arz etmektedir. 

Bununla birlikte,  çağrı üzerine çalışmada sözleşmenin yazılı şekilde yapılması gerektiği Kanun'da düzenlenmiştir. Ayrıca, kısmi süreli iş sözleşmesinin süresi bir yıl ve daha fazla olan olacak şekilde belirli süreli olarak yapılması halinde de Kanun gereği sözleşmenin yazılı yapılması gerekecektir. 

Mevzuatta bir işçinin farklı işverenler nezdinde birden fazla iş sözleşmesi ile çalışmasını engelleyen bir düzenleme söz konusu değildir. Kısmi süreli çalışanlar açısından, çalışma süresinin azaltılmış olması sebebiyle, birden fazla işveren nezdinde çalışma sıklıkla görülmektedir. İşçinin birden fazla kısmi süreli işte çalıştığı hallerde çalışma sürelerinin toplamı, işyerindeki normal çalışma süresini yahut Kanunda tanımlanan haftalık çalışma süresini aşsa dahi bu çalışmaların her biri kısmi süreli çalışmadır. Ancak bu halde de haftalık çalışma süresinin Kanunu'nun 63. maddesinde düzenlenen haftalık ve günlük çalışma sürelerini, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanabilmesi için, aşmaması gerektiği öğretide belirtilmektedir. 

4857 saylı İş Kanununun 13/2 maddesinde "Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücrete ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir." düzenlemesi yer almıştır. Kanun, kısmi süreli işçi ile tam süreli işçi arasında eşitliği düzenlerken mutlak eşitlikten uzaklaşarak, kısmi süreli çalışan işçinin parasal haklar çalışma süresine uygun şekilde faydalanabileceği düzenlemiştir. Tüm bu yasal düzenlemelere göre, işçilere sağlanan sosyal yardımlardan kısmi süreli çalışan işçiler de yararlanacaktır.  Ancak bu yararlanma, kısmi süreli çalışan işçinin çalışma süreleri ile orantılı şekilde olacaktır.  

Kanunun 13/4 maddesinde, statü değişikliğine yer verilmiş ve kısmi süreli çalışan işçilerin koşulların varlığı halinde kısmi süreliden tam süreliye geçirilme isteklerinin işverence dikkate alınacağı düzenlenmiştir. Ancak hüküm, herhangi bir yaptırıma bağlanmamıştır. Değişiklik teklifinin işverenden geldiği durumlarda İş Kanunu'nun 22. maddesine uygun şekilde esaslı değişiklik prosedürünün işletilmesi gerekmektedir. 

6663 sayılı Torba Kanun ile İş Kanunu'nun 13. maddesine 5. fıkra eklenmiş, ilgili fıkrada ebeveynlerden birine, çocuklarının "mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunma" hakkı verilmiştir. Yine bir statü değişikliği öngören bu değişikliğin Kanun'un 13/4. maddesinden temel farkı ise koşulların varlığı halinde işverenin işçiden gelen bu talebi kabul etmek zorunda oluşudur.

Kısmi süreli çalışmada, kural olarak işçi ve işveren ücretin miktarını serbestçe belirler. Kısmi süreli işçinin ücretinin saatlik, günlük, haftalık yahut aylık olarak kararlaştırılması mümkündür. Ancak işçiye verilecek ücretin saatlik, günlük, aylık asgari ücretten aşağı olmaması gerekmektedir. Ücretinin dışında işçiye sağlanan parasal yahut ayni nitelikteki prim, ikramiye, yakacak yardımı, erzak yardımı, çocuk ödeneği gibi haklar ücret eki olarak nitelendirilmektedir. Kanun düzenlemesi gereği, işçinin ücreti dışında paraya ilişkin bölünebilen diğer tüm hak ve alacakları da yine çalışma süresine göre belirlenecektir.

İş Kanunu'nda kısmi süreli işçilerin fazla çalışma yapmasını engelleyen bir düzenleme yer almamıştır. Ancak İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 8. maddesinde fazla çalışma yaptırılmayacak işçiler arasında kısmi süreli çalışan işçiler de sayılmış, maddenin son cümlesinde kısmi süreli çalışanlara fazla süreli çalışma da yaptırılamayacağı belirtilmiştir. Kanun'da yer almayan bir yasağın Yönetmelik ile düzenlenmesi normlar hiyerarşisine uygun değildir.

 Bununla birlikte, yasağa rağmen fazla çalışma yahut fazla sürelerle çalışma yaptırılan işçiye çalışmasının karşılığı olan ücretin ödenmesi gerektiği kuşkusuzdur. Kısmi süreli çalışmada, haftalık çalışma süresi kısaltılmış olduğundan, Yönetmelik ile yasaklanmış ise de, işçinin belirlenen çalışma süresini aşacak şekilde çalıştırılması halinde, bu çalışma fazla süreli çalışma kabul edilecek ve işçiye saatlik ücretinin %25 artırılması suretiyle fazla süreli çalışma ücreti ödenecek yahut işçinin talebine bağlı olarak her bir saat çalışması karşılığında işçiye bir saat yirmi beş dakika serbest zaman verilecektir.

Ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazanma yönünden İş Kanunu'nda sözleşmenin türüne göre bir ayrıma gidilmemiştir. Bu nedenle kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, ulusal bayram ve genel tatil gününde çalıştığında, İş Kanunu'nun 47. maddesinde belirtilen ücrete hak kazanacaktır. 

İş Kanunu'nun 46. maddesinde, işçilere "Kanun'un 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verileceği" düzenlenmiştir. Bu düzenlemenin Kanun'un 63. maddesine yaptığı atıf nedeniyle kısmi süreli çalışanların hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığı öğretide tartışmalıdır. Bununla birlikte, Yargıtay, çalışma gün ve saatlerine bakmaksızın, kısmi süreli çalışan işçinin Kanun'da belirtilen çalışma süresinin altında çalışması sebebiyle hafta tatiline hak kazanamayacağına karar vermektedir. 

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği' nin 13/1. maddesinde de "kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi tutulamayacakları" açıkça düzenlenmiştir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile bir yıllık çalışma süresini dolduran işçiler de tam süreli işçi gibi yıllık izin hakkında faydalanacaktır. Haftanın belirli günlerinde çalışan işçi, çalışma günlerinde iş görme edimini yerine getirdiyse, fiilen işe başladığı tarihten itibaren bir yıllık süre geçtiğinde, ücreti izne hak kazanacaktır. Kısmi süreli çalışan işçi, yıllık izin hakkını, izin süresi içine denk gelen iş günlerinde çalışmayarak kullanacak ve izin süresi içine denk gelen iş günlerine ilişkin ücreti, işverence eksiksiz şekilde ödenecektir.

İş Kanunu' nun 27. maddesine göre işveren, bildirim süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. Kısmi süreli çalışan işçinin bu haktan nasıl faydalanacağı açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte, Yargıtay kararlarında haftalık çalışma süresini tam süreli işçinin çalışma süresine oranlanması suretiyle iş arama izninin verilmesi gerektiği kabul edilmektedir.  

İş sözleşmesinin sona ermesinde, kısmi süreli çalışma yönünden ayrık düzenlemelere yer verilmemiştir. Bu nedenle, tam süreli işçilerin iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin hükümler, kısmi süreli çalışan işçi yönünden de aynen geçerlidir.  

Kısmi süreli çalışan işçinin, kıdem süresinin tespitinde, işçinin fiili çalıştığı günlerin dikkate alınması, işçinin uzun yıllar çalışmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanamaması sonucunu doğuracaktır. Bu nedenle Yargıtay karalarında da işçinin kıdem süresinin; "fiilen çalışmaya başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen takvim süresi" olduğu kabul edilmektedir. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınacak ücret de son aylık giydirilmiş brüt ücreti olacaktır. 

İş Kanununun 13. maddesinin gerekçesinde, "kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim sürelerinin tam süreli sözleşmelerden farklı olamayacağı" belirtilmiştir. Bu kapsamda, ihbar süreleri ve ihbar tazminatına ilişkin hükümler, kısmi süreli çalışanlar yönünden de aynen uygulanacaktır.  İhbar süresinin uzunluğu, işçinin kıdem süresine bağlı olarak düzenlenmiş olup kısmi süreli çalışan işçinin kıdem süresi işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihten fesih anına kadar geçen süre üzerinden hesaplanacak, ihbar süresi içinde işçi sadece bu sürede çalışması gereken günlerde iş görme edimini ifa edecektir. İhbar tazminatı ise, işçinin aylık giydirilmiş ücretinin 30'a bölünmesi ile tespit edilecek bir günlük giydirilmiş ücretin ihbar süresi ile çarpılması yoluyla bulunacaktır.

Kısmi süreli çalışan işçiler, koşulları sağlamaları kaydıyla, iş güvencesi hükümlerinde de tam süreli işçiler gibi faydalanacaktır. 

Kısmi süreli çalışmaya ilişkin olarak Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu'nda özel bir düzenlemeye yer verilmemiştir. TBK' da ise "İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir" düzenlemesi yer almaktadır. Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu'nda kısmi süreli çalışmaya ilişkin düzenlemeye yer verilmediğinden, iş sözleşmesinin kısmi süreli olarak kabul edilmesi için azami çalışma süresinin ne şekilde belirleneceği öğretide tartışmalıdır. Ancak TBK' da çalışma sürelerine ilişkin bir düzenleme yer almadığından, İş Kanunu'nun kıyasen uygulanması en uygun yöntem olacaktır. Yargıtay kararları da bu yöndedir. 

Kısmi süreli çalışan işçilerin sendikaya üye olmasında bir engel bulunmamaktadır. Sendika üyeliğinin tekliği ilkesine ise kısmi süreli çalışanlar yönünden istisna getirilmiştir. Kısmi süreli çalışan işçi aynı zamanda aynı işkolunda farklı işyerlerinde çalışıyor olması halinde, birden fazla sendikaya üye olabilir. Kısmi süreli çalışanlar sendikanın yetki tespitinde tam süreli işiler gibi sayıya dahil edilecektir. 

Kısmi süreli çalışanlar, toplu iş sözleşmesi (TİS) kapsamı dışına çıkarılmadıkları müddetçe, TİS hükümlerinde faydalanmalarında da bir engel bulunmamaktadır. TİS hükümlerinin kısmi süreli çalışan ne şekilde uygulanacağı belirtilmemiş ise, her hakkının niteliğine göre ayrı ayrı değerlendirme yapılması uygun olacaktır. 

5510 sayılı kanun kapsamında kısmi süreli çalışanlar da zorunlu sigortalıdır. Ancak saatlik ücret ile çalışan işçilerin aylık çalışma sürelerinin 7,5 saate bölünmesi ile prim ödeme gün sayıları tespit edilmektedir. Kısmi süreli çalışanlar, uzun ve kısa vadeli sigorta kollarının tamamından tam süreli işçiler gibi faydalanmaktadır. Ancak prim ödeme gün sayılarının yüksekliği ve kısmi süreli çalışanların bu prim sayısına ulaşmasının çok güç ve bazen imkânsız olması sebebiyle kısmi süreli çalışanlar yaşlılık aylığı, işsizlik sigortası ve genel sağlık sigortası açısından dezavantajlı durumdadır. Kısmi süreli çalışanlar, sağlık hizmetinden de ancak genel sağlık sigortası primlerini dışarıdan ödeyerek faydalanabilmektedir. 

Bu nedenlerle, gerek iş mevzuatında gerekse de sosyal güvenlik mevzuatında, başta kısmi süreli çalışma olmak üzere, diğer tüm esnek çalışma modelleri yönünden ek düzenlemelere ihtiyaç duyulduğu açıktır.

Abstract:
Economic and technologic changes have brought the need for change in arranging work in business life. Accordingly, primarily flexibility and following that, flexicurity concepts have taken place in international area in business life.    

The sense of flexicurity has brought part time working and on-call working models which are among flexible employment agreement types.  

Both working models are arranged normatively first in Labor Law number 4857 in our legislation (art. 13, art. 14). Although the arrangement is generally in compliance with Directive 97/81/EC of EU and the Agreement number 175 of ILO, the most significant difference is accepting the criterion of determining weekly working period of a worker working with part time employment contract in our law significantly less than a weekly working period of a precedent worker working full time.     

In the text of the Law, "significantly less" criterion is stated. In justification of the Law, it is stated as determining weekly working period less than two thirds of a weekly working period of a precedent worker working with full time employment agreement. In the 6th Article of the "Working Periods Regulation Relevant to Labor Law" put into effect after the Law, the definition "A work performed up to two thirds of a precedent work carried out by a full-time employment agreement at a workplace is part time working" takes place in accordance with the justification of the Law.   
   
The only difference between the justification of the Law and arrangement of the Regulations is while the justification considers works as part time working by using the expression "less than two thirds of " normal working period, Regulation considers works performed "up to two thirds of " normal working period  as part time working. In cases when regular working period is 45 hours at a workplace, a contradiction arises between the justification of the Law and arrangement of the Regulations on considering the determined 30-hour working period either as a part time working or a full-time working, and a result of accepting 30-hour working period as a full-time working according to the justification of the Law and as a part time working according to the arrangement of the Regulations comes up. In the Supreme Court decisions on the other hand, 30-hour and less works are accepted as part time and this is admitted.           

"Significantly less" working criterion brought in Law and accepting works up to maximum thirty hours as part time working require acceptance of employment agreements of workers working slightly more than thirty hours, for instance weekly thirty-two hours, as full-time. However, this situation breaks equality against workers working forty-five hours a week at a workplace.  To avoid such results, we consider that the condition of decrease in weekly working period being significant should be removed by making a legal regulation and making it compatible with the Directive 97/81 of the Law EU shall be suitable.   

Form requirement is not stipulated in the Law for part time employment contract. Accordingly, part time employment contract is concluded by mutual declarations of intention of the parties as other employment agreements. However, in any case, making the agreement in written have importance in terms of the law of evidence. 

However, on-call working agreement which is a type of part time employment contract is subject to written form requirement in Law. Moreover, in case a part time employment contract is concluded with a definite duration, the agreement has to be in written as employment agreements of definite duration are arranged to be made in written.     

In legislation, there is no arrangement restricting a worker to work with more than one employment agreement for different employers. In terms of a part time worker, working for more than one employer is frequently seen due to reduced working period. In case a worker works at more than one part time works, even if the total working periods exceed a regular working period at a workplace or the weekly working period defined in the Law, each of these works shall be deemed as part time working. However, it is stated in the discipline that weekly working period of a worker working with more than one part time employment contract should not exceed the periods stated in Article 63 of the Labor Law to ensure occupational health and safety.    

In Article 13/2 of the Labor Law Number 4857, there is a statement as: "a worker being worked by a part time employment contract cannot be subject to a process different from a full-time precedent worker only due to his/her employment agreement being part time unless there is a reason enforcing such difference. Divisible benefits of a part time worker relevant to salary and money are paid in proportion to the period he/she works according to a full-time precedent worker." While the Law arranges the equality between part-time and full-time workers, it has drifted away from absolute equality and arranged payment of divisible benefits of a part time worker relevant to salary and money in proportion to the period he/she works according to a full-time precedent worker. According to all these legal arrangements, part time workers shall also benefit from fringe benefits being provided for workers. However, this benefiting shall be in proportion to working periods of a part time worker.                   

In Article 13/4 of the Labor Law number 4857, it is stated that in case of a vacant position which fits the qualifications of a part time worker, vacant positions shall be announced in time considering by the employer his/her desire to pass from part time to full-time. However, this decision has not imposed any sanction. In cases when the offer for a change comes from the employer, substantial alteration procedure is required to be carried out in compliance with Article 22 of the Labor Law.  

With Bag Bill Number 6663 and paragraph 5 added to the 13th Article of the Labor Law, a right to claim part time working is given to one of the parents until the beginning of the month following the starting date of compulsory primary education of their child. Main difference of this amendment stipulating a change of status from Article 13/4 of the Law is the employer's obligation to accept this request coming from the worker in case of existence of the conditions.      

In part time working, as a rule, the worker and employer freely determine the amount of the salary. It is possible to determine a part time worker's salary as hourly, daily, weekly or monthly. However, salary to be given to the worker should not be less than the minimum wage to be calculated for the same period. Monetary or in-kind premiums, bonus, fuel allowance, food allowance, child allowance and such rights provided to the worker other than his/her salary are qualified as fringe benefit. Pursuant to the Law arrangement, all other divisible rights and receivables relevant to money of a worker other than his/her salary shall also be determined according to working period. 

There is no arrangement in the Labor Law on restriction of extra labor or overtime work for part time workers. However, in the 8th Article of the Extra Labor and Overtime Work Regulations relevant to the Labor Law, workers worked by part time employment contract are listed among workers which extra labor is prohibited and in the last sentence of the Article, it is stated that overtime work is also prohibited for part time workers. A prohibition not set forth in the Law being arranged by Regulations is not compatible with hierarchy of norms.       
 
However, there is no doubt that salary of the worker who has been worked as extra labor or overtime work despite the prohibition has to be paid against his/her work.  As a period below weekly working period is decided mandatorily in part time working, despite it is prohibited by Regulations, works of the worker exceeding this period should be considered as overtime work, not as extra labor, and an overtime work salary should be paid by increasing the hourly wage by twenty-five percent.       

In Labor Law, there is no difference according to agreement type in terms of having right for national holidays and general vacation pay. Accordingly, in case a worker working with part time employment contract works on national holidays and vacations, there is no doubt that he/she shall be entitled to the wage stated in Article 47.

In Article 46 of the Labor Law, it is stated that at least twenty-four hours of uninterrupted weekend vacation shall be given to workers within seven-day time period provided that they have worked on workdays determined according to Article 63 of the Law. Due to this arrangement, it should be discussed in the discipline whether part time workers deserve right for weekend vacation. However, the Supreme Court has decided that a part time worker cannot deserve right for weekend vacation because he/she works below legal weekly working period regardless of working days and hours.     

It is explicitly stated also in Article 13/1 of Annual Paid Leave Regulations that part time and on-call working workers cannot be subject to an application other than those applied to full-time workers in terms of right of leave. Within this scope, workers who work with a part time employment contract and complete one annual working period shall also benefit from annual leave right as a full-time worker. If a worker working on specific days of a week has fulfilled his/her act of working on working days, he/she shall be entitled to annual paid leave when he/she completes one annual period as of the date he/she has started working actually. A part time worker shall use his/her right of annual leave by not working on workdays within his/her leave period and his/her salary for workdays within leave period shall be paid completely by his/her employer.

Pursuant to Article 27 of the Labor Law, an employer has to give a worker job seeking leave for at least 2 hours every day within notice period to find a new job. Although how a part time worker shall benefit from this right is not clearly arranged, requirement of giving job seeking leave by proportioning weekly working period to working period of a full-time worker   is accepted in the Supreme Court decisions.      

There is no difference between a part time working worker and full-time worker in terms of expiry of an employment contract.

Considering the number of days which a part time worker has actually worked in determination of the seniority period shall result in not being entitled to get severance pay despite the worker has worked for years. Accordingly, also in Supreme Court decisions, seniority period of a worker is accepted as the calendar period starting from the date which he/she has started working actually until the expiry date of the employment agreement. Severance pay of a part time worker shall be calculated over his/her last monthly vested gross salary as a full-time worker. 

In justification of Article 13 of the Labor Law, it is stated that notice periods in part time employment contracts cannot be different from notice periods in full-time agreements. Within this scope, provisions on notice periods and notice pay shall be applied the same for part time workers. Length of notice period is arranged in accordance with the seniority period of a worker, and seniority period of a worker shall be calculated over the period from the date the worker has started working actually until the moment of termination, and within the notice period, the worker shall execute his/her performance only on the days he/she has to work. Notice pay shall be found by multiplying a daily vested salary to be found by dividing monthly vested salary of a worker by 30 by notice period.

Part time workers shall benefit also from employment security provisions as full-time workers provided that they provide the conditions. 

In Press Labor Law and Maritime Labor Law no special arrangement is given on part time working. In Turkish Code of Obligations, there is an arrangement as "a service agreement where a worker undertakes to fulfill a service to an employer part time regularly". As a clear arrangement is not given relevant to part time working in Press Labor Law and Maritime Labor Law, the discipline on how to determine the maximum working period to accept an employment agreement as part time should be discussed. However, as there is no arrangement in Turkish Code of Obligations on working periods, applying Labor Law by comparison shall be the most proper method. Supreme Court decisions are likewise.        

There is no obstacle for part time workers to be a member of a union. An exception is brought to uniqueness principle in union membership for part time workers and the principle is arranged to allow a part time worker to be a member of more than one union in the same sector at the same time. Part time workers shall be included in the number as full-time workers in authority determination of the union.  

There is no obstacle for part time workers to benefit from the provisions of a collective labor agreement (CLA) as long as they are not excluded from the scope of collective labor agreement. Unless it is determined how to apply the provisions of a collective labor agreement for a part time worker, it shall be suitable to evaluate each right according to its nature.  

Within the scope of the law number 5510, part time workers are also mandatorily insured. However, number of premium payment days is determined on the basis of monthly working period / 7.5. Part time workers benefit from all long and short-term insurance branches as full-time workers. However, as the number of premium payment days are high and as it is very difficult and sometimes impossible to reach this premium number for part time workers, part time workers are in disadvantageous condition in terms of retirement pension-pay, unemployment insurance and general health insurance. Part time workers are able to benefit from healthcare service only by paying general health insurance premiums outside. 

Consequently, it is clear that additional regulations are needed both in labor legislation and social security legislation in terms of all flexible working models, primarily part time working.