Süreli fesihte işçinin kişiliğine ilişkin geçerli sebep olarak yeterliliği ve davranışları
Employee's competence and behaviors as the valid cause which is relating to employee's personality at periodical cancellation
Yazar: KADER ÇELİK
Danışman: PROF.DR. HAMDİ MOLLAMAHMUTOĞLU
Gazi Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / Özel Hukuk Ana Bilim Dalı
Derece: Yüksek Lisans, 2006
Konu: Hukuk = Law

Özet:
4857 sayılı İş Kanunu ile belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde işvereningeçerli bir sebebe dayanması zorunluluğu getirilerek, işçiye bir ölçüde iş güvencesisağlanmıştır. Buna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerindeki belirsizsüreli iş sözleşmesi ile çalışan ve en az altı aylık kıdemi olup, işletmenin ?bütününü?sevk ve idare eden ?işveren vekilleri? ve ?yardımcıları? sıfatını taşımayan bir işçinin işsözleşmesi, ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarakfeshedebilecektir. İş güvencesi hükümlerinin iş yerinde en az 30 veya daha fazla işçiçalıştırılan işyerleri ile sınırlanması işveren lehine bir hüküm olarak yorumlanmakta,işten çıkarma prosedürünün ağırlaştırılması iş çevreleri bakımından da tedirgin edici,kayıt dışı istihdamı özendirici bir unsur olarak değerlendirilmektedir.?Geçerli sebep?; iş sözleşmesine hemen son vermeyi gerektirecek ağırlıktaolmamakla birlikte, işçinin iş görme borcu üzerinde ciddi bir olumsuz etki doğurarakişin gerektiği şekilde ifasına olanak vermeyen sebep şeklinde tanımlanmaktadır.Geçerli sebep; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerininveya işin gereklerinden kaynaklanabilir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarındankaynaklanan geçerli sebeplerle, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayandavranışlarından ve benzerlerinden kaynaklanan haklı sebeplerin benzer kavramlarolması; ancak fesih yapılırken hangi sebebe dayanıldığının, feshin gerek usulünügerek sonuçlarını tümüyle farklılaştırdığından iki kavramın birbirinden ayrılması önemtaşımaktadır.İşçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerindeolumsuzluklara yol açması durumunda geçerli sebep olarak nitelendirilir. Toplumsalve etik açıdan onaylanmayan tutum ve davranışlar, işyerindeki üretim ve iş ilişkisineherhangi bir olumsuzluk yaratmıyorsa, geçerli sebep olarak değerlendirilemez. İşçininyetersizliğini ve verimini ispat edebilmek için de performans değerlendirme sistemlerikullanılmaya başlanmıştır.?İşçinin kişiliğine ilişkin olarak davranışları ve yeterliliğinden kaynaklanan geçerlisebepler? değerlendirilirken, her davanın öznel koşulları göz önünde tutularak,konunun örnekler yoluyla açıklanmasından kaçınılmalı, örneklerden genel ilkelerevarılmasından ziyade, genel ilkelerin örneklere yansıtılması ve diğer ülkemevzuatlarından da yararlanılması daha isabetli olacaktır.İşveren işçinin davranışı ve verimi ile ilgili sebeplerle iş sözleşmesini geçerlisebeplerle feshedecekse, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak, fesih sebebini açık vekesin şekilde belirtmek ve hakkındaki iddialara karşı işçinin savunmasını almakzorundadır. Ancak fesih geçerli sebeple yapılmış ise kanun hükmü gereği mutlakaişçinin savunması alınmalıdır aksi durum feshi geçersiz kılar. Sebep geçerli ise işçibildirim süresi ücretine ve şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanır.Geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığımahkemece veya özel hakemce tespit edilerek feshin geçersizliğine kararverildiğinde; işveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde tekrar işe başlatmakzorundadır; ancak işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çoksekiz aylık ücreti tutarında tazminat, işe başlatsın veya başlatmasın boşta geçen süreücreti olarak en çok dört aylık ücret ve eklerini ödemekle yükümlüdür.

Abstract:
The Turkish Labor Code bearing the number 4857 expresses that theemployee must base the annulment of labor contracts which have indefinite period oftime on valid causes. This will provide security of work for the employees. In order toterminate labor contract with valid cause, there should be at least 30 or moreemployees employed in a place of employment which can be interpreted as a benefitfor the employer; whereas the termination of the contract becoming more difficult willbe considered as disturbing for the employer; thus this will be an encouragement forthe unregistered employment.The concept ?valid cause? is not defined in the Code, and the concept ?justcause? is defined by giving examples, therefore both of these concepts shall bedefined with the court decisions. While evaluating the ?valid? or the ?just? cause, thespecific and subjective elements of each case is important. The concepts shall bedefined with definite, clear criterias in order to provide the security of law to the bothparties. Both concepts shall have the objectivity, presency and truth as the elementsand also there shall be burden to have an employment relationship between theparties. Defining the subject with examples may be misleading. Therefore instead ofreaching conclusions by following a path from examples to general principles,applying general principles to facts will be a better way for evaluation.The valid causes arising from the compatibility or the acts of the employee andthe just causes arising from the moral or actions against good faith are similarconcepts, but the procedure for the termination of the contract and the results aretotally different, so there is a need for the theoratical framing for both of the concepts.The best way for this is to utilize the experiences of other countries.While evaluating the ?valid causes arising from the compatibility or the acts ofthe employee? defining the subject with examples may be misleading. Thereforeinstead of reaching conclusions by following a path from examples to generalprinciples, applying general principles to facts will be a better way for evaluation.Although the termination of the employment contract is done with just cause, theobligation to have the defence and to give written notification shall be considered asapproaches to make the termination difficult. Thus, if the court decides that the causeis not a just cause but it?s a valid cause than the employer shall be considered tohave the obligations for the termination with a valid cause automatically with theCode and the objection for the procedure is automatically annulled. Having thedefence of the employee is also beneficial for the employee too, because this will bean opportunity for negotiation and a chance for employee to express his own ideasabout the claimed fault.If a judge or a private arbitrator detects by examining the case that a valid causeis not given or the cause given is not valid than the employer shall invite theemployee to start the work in one month time. If employer does not let employee tostart the work although the employee applied, then the employer shall pay minimumfour maximum eight monthly wages as compensation. The employer must paymaximum four monthly wages and additions as compensation whether the employeeworks or not.