İnsan kaynakları uygulamalarının tükenmişlik sendromu üzerindeki etkisinde örgüt ikliminin düzenleyici rolüne yönelik bir araştırma
A research on the moderator role of organizational climate in the effect of human resources practices on burnout syndrome
Yazar: ORAL ERTUĞRUL
Danışman: PROF. DR. AYŞE OYA ÖZÇELİK
İstanbul Üniversitesi / Sosyal Bilimler Enstitüsü / İşletme Ana Bilim Dalı / İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı
Derece: Doktora, 2018
Konu: İşletme = Business Administration
Dizin: Tükenmişlik = Burnout ; Tükenmişlik sendromu = Burnout syndrome ; Örgüt iklimi = Organizational climate ; İnsan kaynakları yönetimi = Human resources management

Özet:
İnsan kaynakları yönetimi, genel hatları ile bir işletmede işin yürütülmesi için gerekli olan insan kaynağının sağlanması ve/veya eksiğinin giderilmesi, kaynağın işletmede tutundurulması için gerekli eğitim, kariyer planlama, ücret yönetimi gibi uygulama görevlerini üstlenen bir işletme disiplinidir.
Örgüt iklimi, genel olarak bir işletmeyi diğerlerinden ayıran, bireysel veya örgütsel olarak şekillenen işletmeye has kimliktir. Bu kimlik organizasyondaki çalışanlar tarafından algılanır ve onların davranışlarına yön verir. 
Tükenmişlik ise çalışanın içinde bulunduğu ortamın kişinin üzerinde yarattığı etkidir. Literatürde tükenmişlikle ilgili en bilinen çalışmalardan biri Maslach'ın Tükenmişlik Sendromu modelidir ki bu model üç boyuttan oluşur. Bunlar duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissidir. İnsan kaynakları uygulamalarının çalışan üzerindeki etkileri, benzeri şekilde örgüt ikliminin çalışan üzerindeki etkileri tükenmişliğe yol açabilecektir. İç motivasyonu yüksek başarılı çalışan başarılı organizasyona neden olabileceği gibi iç motivasyonu düşük başarısız çalışan başarısız organizasyona neden olabilecektir.
Literatür tükenmişliğin bireysel ve örgütsel olabilecek kaynaklarını genellikle örgütsel faktörlerde aramaktadır. Çalışmamızda da bu örgütsel faktörlerden insan kaynakları uygulamaları bağımsız değişken, örgüt iklimi ve boyutları ise düzenleyici değişken olarak yer alacaktır.
Sağlık sektörü gibi hizmet sektörünün zor bir dalında görev yapan çalışanlar, zorlu çalışma saatleri içerisinde, yüksek müşteri/hasta beklentisine sahip, her gün yüzlerce insan ile karşı karşıya gelmektedirler. Bu noktada hizmetin asıl yürütücüsü olarak hekim kadrosunun da hatasız şekilde desteklenmesi yine araştırmamıza konu olan çalışan kesimden beklenmektedir. Tükenmişliğin özellikle diğer insanlarla yüksek etkileşimde olan çalışan bireylerde görüldüğü düşünüldüğünde araştırmaya konu olan çalışanların tükenmişliğin potansiyel adayları olduğu açıktır. Araştırmamız çerçevesinde çalışanlarda tükenmişlik görülmesine yönelik beklentinin yüksek olduğu durumda bunun oluşmaması da iyi yürütülen insan kaynakları uygulamalarına veya sağlıklı işleyen örgüt iklimine yorumlanabilecektir. Bu noktada araştırmamızın amacı, insan kaynakları uygulamalarının örgüt ikliminin düzenleyici rolünde tükenmişlik sendromuna olan etkisinin belirlenmesidir. Araştırmaya katılanların demografik özelliklerine ilişkin farklılık analizleri de çalışmada yer alacaktır.
Araştırmada veri toplama yöntemi olarak anket kullanılmıştır. Uluslararası düzeyde sağlık sektöründe faal bir holding işletmesinin İstanbul'da faaliyet gösteren 5 hastanesinde toplam 250 çalışan üzerinde yapılan bu araştırmada çalışanların tükenmişlik seviyelerinin düşük ancak ortaya yakın derecede olduğu tespit edilmiştir. Yapılan araştırmada 18-22 yaş grubu, lise mezunu, 1-5 yıl arası kıdeme sahip erkek çalışanların daha yüksek tükenmişlik seviyesinde oldukları gözlenmiştir. Yapılan çalışmada insan kaynakları yönetiminin tükenmişlik sendromu üzerinde etkisinin bulunduğu; insan kaynakları yönetimi boyutlarının tükenmişlik sendromu üzerindeki etkisi incelendiğinde ise ikinci boyutun (eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi) ve dördüncü boyutun (iş sağlığı ve güvenliği, iş güvenliği) tükenmişlik sendromu üzerinde etkisinin bulunduğu tespit edilmiştir. Benzer şekilde insan kaynakları yönetiminin duygusal tükenme üzerinde etkisinin bulunduğu; boyutları incelendiğinde yine ikinci boyutun (eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi) duygusal tükenme üzerinde etkisinin olduğu saptanmıştır. İnsan kaynakları yönetimi tükenmişlik sendromu alt boyutlarından duyarsızlaşmayı da ikinci boyutu (eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi) ve üçüncü boyutu (ücret yönetimi ve ilkeleri) ile birlikte etkilemektedir. Araştırmamızda insan kaynakları yönetiminin düşük kişisel başarı hissine etkisi bulunmamıştır.
Devam eden süreçte insan kaynakları yönetiminin örgüt iklimi üzerindeki etkisi incelenmiş; insan kaynakları yönetiminin örgüt iklimine etkisi bulunmuş; alt boyutlarına bakıldığında ise yine insan kaynakları yönetiminin ikinci alt boyutunun (eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi) örgüt iklimi üzerinde etkisinin olduğu saptanmıştır.
Sonraki aşamada örgüt ikliminin tükenmişlik sendromu ve alt boyutlarına etkisi incelenmiş; inceleme sonucunda örgüt ikliminin tükenmişlik sendromu ve alt boyutlarına etkisi saptanmamıştır
Hipotez testlerinin sonunda insan kaynakları yönetiminin tükenmişlik sendromu ve devamında boyutları üzerindeki etkisinde örgüt ikliminin düzenleyici rolü çoklu regresyon analizleri ile incelenmiş; analizler etki değişkeni oluşturularak tekrarlanmış ve bulgular zenginleştirilmeye çalışılmıştır. Yapılan analizlerde insan kaynakları yönetiminin tükenmişlik sendromu ile duygusal tükenme ve duyarsızlaşma boyutları üzerindeki etkisi saptanmış ancak örgüt ikliminin bu analizlerde düzenleyici rolü bulunmamıştır. Düşük kişisel başarı hissi üzerinde insan kaynakları yönetiminin etkisi ve örgüt ikliminin düzenleyici rolü de saptanmamıştır. Analizler etki değişkenini de içerecek şekilde tekrarlanmış ve aynı sonuçlar bulunmuştur.
Demografik verilerde ise cinsiyet bağımsız değişkenine göre insan kaynakları yönetimi, tükenmişlik sendromu ve örgüt iklimi algılarına yönelik anlamlı bir farklılık saptanmamıştır. Anlamlı farklılıkların görülmediği benzer sonuçlar yaş bağımsız değişkeni ve eğitim durumu bağımsız değişkeni için de bulunmuştur. Kıdem bağımsız değişkenine göre ise insan kaynakları yönetimi ve tükenmişlik sendromuna ilişkin anlamlı bir farklılık bulunmuş; devam eden post-hoc analizinde farklılığın hangi gruplar arasında oluştuğu saptanamamıştır.

Abstract:
Human resources management, in general terms, is a business discipline responsible for tasks such as training, career planning, compensation management that are required for providing human resources necessary for a business / overcoming any shortage and retention of resources within the organization.
Organizational climate is a unique identity of a business shaped individually or organizationally that generally separates one business from others. This identity is perceived by the organization's personnel and it guides their behaviors. 
Being burnout is the impact of an environment on the personnel. One of the most well-known studies on occupational burnout in the literature is the Burnout Syndrome model of Maslach and this model has three dimensions. These are emotional exhaustion, depersonalization and personal accomplishment. Impacts of human resource practices on personnel and also impacts of organizational climate on personnel might lead to occupational burnout. A successful employee with high levels of self-motivation might facilitate building a successful organization and an unsuccessful employee with low levels of self-motivation might cause an unsuccessful organization.     
Occupational burnout may derive from personal and organizational factors but the literature generally focuses on organizational factors. Our study considers human resource practices, which is one of these organizational factors, as independent variable, and organizational climate and its dimensions as moderators.
Personnel working in the healthcare sector, which is a challenging field of service industry, every day interact with hundreds of people, clients/patients whose expectations are high, during challenging office hours. Here, the professionals who are subject to our study are also expected to efficiently support the doctors, as the primary coordinator of this service. If we bear in mind that professionals frequently interacting with other people particularly suffer from burnout syndrome, it is clear that the personnel subject to this study are potential sufferers of burnout syndrome. We may comment that, when the probability of personnel suffering from burnout syndrome is high, avoidance of this syndrome might be associated with efficient human resource practices or efficient organizational climate, due to this study.
The aim of our research at this point is to determine the effect of human resources practices on the burnout syndrome in the moderator role of organizational climate. Variance analyses on the demographic properties of study participants will also be included in the study. 
It has been determined in the study conducted that human resources management has an effect on burnout syndrome; when the effect of human resources management dimensions on burnout syndrome has been examined, the second dimension (education and development, performance management, career management) and fourth dimension (occupational health and safety, occupational safety) have an effect on burnout syndrome. Similarly, it has been determined that human resources management has an effect on emotional exhaustion; when its dimensions have been examined, again, the second dimension (education and development, performance management, career management) has an effect on emotional exhaustion. Human resources management also affects depersonalization from sub-dimensions of burnout syndrome together with the second dimension (education and development, performance management, career management) and the third dimension (wage management and principles). It has not been found in our research that human resources management has an effect on the personal accomplishment feeling.   
The effect of human resources management has been examined on the organizational climate in the ongoing process; has been found the effect of human resources management on the organizational climate; when its sub-dimensions have been reviewed, it has been determined again that second sub-dimension (education and development, performance management, career management) of human resources management has an effect on the organizational climate.  
The effect of organizational climate on burnout syndrome and its sub-dimensions have been examined in the following stage. As a result of the examination, the effect of organizational climate on burnout syndrome and its sub-dimensions have not been determined. 
At the end of hypothesis tests, the moderator role of organizational climate in the effect of human resources management on burnout syndrome and subsequent dimensions have been examined by multiple regression analyses; the analyses have been repeated by creating effect variable, and it has been attempted to enrich the findings. The effect of human resources management on burnout syndrome and emotional exhaustion and depersonalization dimensions have been determined but the moderator role of organizational climate has not been found in the analyses conducted. The effect of human resources management and the moderator role of organizational climate have not been determined on the personal accomplishment feeling. Analyses have been repeated to include the effect variable and the same results have been found.   
In demographic data, no significant difference could be found in terms of human resources management, burnout syndrome and organizational climate dimensions based on gender independent variable. The similar results without significant differences have been found for age independent variable and educational status independent variable as well. A significant difference has been found regarding human resources management and burnout syndrome based on the seniority independent variable; on the other hand it could not been found which groups differed in the ongoing post-hoc analysis.