grooveeletrica/JaGovFaqs-22k huggingface dataset:
質問: ファクシミリで年金相談をすることはできますか
回答: ファクシミリによる年金相談にあたっては、別添様式：文書相談受付票（ファクシミリ）に必要な事項を記入のうえ、お近くの年金事務所にファクシミリでお送りください。別添様式：文書相談受付票（ファクシミリ）は下記関連リンクよりダウンロードできます。ファクシミリ受信後、原則として受付日当日または翌日（閉所日を除く）に受付が完了したことをファクシミリでお知らせします。個人記録に基づくご相談に対する回答は個人情報保護の観点から郵送でお答えし、一般的なご相談に対する回答はファクシミリでお答えします。
出典: 日本年金機構
質問: 足が不自由で来訪できない場合、年金相談はどこでできますか。
回答: お電話でのご相談も承っております。ねんきんダイヤル（0570-05-1165）または年金事務所へご連絡ください。
出典: 日本年金機構
質問: 過去に来訪したことがありますが、違う年金事務所でも相談は可能ですか。
回答: 過去に来訪した年金事務所でなくとも、どこでも希望する年金事務所でご相談いただけます。
出典: 日本年金機構
質問: どの年金事務所でも年金相談は可能ですか。
回答: 可能です。全国どこの年金事務所でもご相談いただけます。
出典: 日本年金機構
質問: 「街角の年金相談センター」、「街角の年金相談センター（オフィス）」、「年金事務所分室」でも年金事務所と同様の手続きが可能ですか。
回答: 同様の手続きが可能です。ただし、「街角の年金相談センター（オフィス）」では、年金証書、振込通知書等の即日再発行ができません（後日郵送となります）のでご注意ください。年金事務所分室でも、年金事務所と同様に年金の請求手続きができます。
出典: 日本年金機構
質問: 来訪せずに書類のみ郵送することは可能ですか。その際の郵送先を教えてください。
回答: 郵送でもご提出いただけます。郵送の際にはお近くの年金事務所宛てにお送りください。
出典: 日本年金機構
質問: 教育訓練給付制度の概要について教えてください。
回答: 労働者の主体的な能力開発の取組みを支援し、雇用の安定と就職の促進を図ることを目的とする雇用保険の給付制度の一つです。一定の条件を満たす在職者又は離職者が自ら費用を負担して厚生労働大臣の指定を受けている講座を受講し修了した場合、本人が教育訓練施設に支払った教育訓練経費の一定割合がハローワークから本人に支給されます。
出典: 厚生労働省
質問: 指定講座を運営する教育訓練施設に対する補助金などの助成制度はありますか。
回答: 教育訓練給付制度は教育訓練施設に対する経済的支援の仕組みではありません。
出典: 厚生労働省
質問: 指定されると、指定講座は一般の受講希望者へどのように周知されるのですか。
回答: ホームページ上の「教育訓練講座検索システム」において、講座の情報が公開されます。 また、教育訓練施設においても、受講希望者等に対して、本制度に関する周知を行うことを求めています。
出典: 厚生労働省
質問: 講座指定を受けるための要件はどこで確認できますか。
回答: 以下のページに掲載している「講座指定申請前のチェックリスト」及び「教育訓練給付制度の講座指定を希望される方へ（教育訓練施設向けパンフレット）」を御覧ください。

・専門実践教育訓練講座の申請手続について
・特定一般教育訓練講座の申請手続について
・一般教育訓練講座の申請手続について
出典: 厚生労働省
質問: 講座指定を受けるために、教育訓練実施者としての要件はありますか。
回答: 教育訓練実施者は、教育訓練を継続的に安定して遂行する能力を有すること、教育訓練を適切に実施するための組織及び設備を有すること、厚生労働省が行う調査等に協力すること等が必要です。また、このため教育訓練実施者は、原則として法人であって、かつ指定申請時点で１営業年度（※）以上の教育訓練事業の実績を有することが必要です。
※営業年度とは、定款等に記載されている会計年度等がこれに当たります。例えば、営業年度（会計年度）が４月１日～３月31日の教育訓練事業者が10月に指定申請を行う場合、前年の４月１日以前から教育訓練事業を行っていることが必要です。
出典: 厚生労働省
質問: どのような内容の講座が指定対象となりますか。
回答: 労働者の雇用の安定・就職の促進に役立つもので、講座実績が一定程度以上ある等の要件を満たす講座が指定対象となります。なお、趣味的・教養的内容の講座や、基礎的・入門的内容の講座は指定対象となりません。詳しくは、「教育訓練給付制度の講座指定を希望される方へ（教育訓練施設向けパンフレット）」を御覧ください。また、現在指定を受けている講座は、「教育訓練講座検索システム」で検索できます。
出典: 厚生労働省
質問: 「分野・資格コード表」に掲載されていない資格の取得を目標とする講座は指定対象とならないのですか。
回答: 「分野・資格コード表」は、指定対象となる資格を網羅したものではありません。したがって、「分野・資格コード表」に掲載されていない資格の取得を目標とする講座であっても、指定基準を満たせば指定対象となります。
なお、厚生労働省及び調査実施機関では、具体的に「○○という資格の取得を目標とする講座が指定対象となるか」といった事前のお問合せには応じておりません。指定基準を満たすかどうかを教育訓練施設にて御判断いただき、申請いただいた上で指定の可否を決定します。
出典: 厚生労働省
質問: 自社で教育訓練を行い、自社で資格の認定を行う講座は一般教育訓練の指定対象となりますか。
回答: 公的職業資格等の取得以外を目標とする講座が、一般教育訓練講座として指定を受けるためには、訓練効果の客観的な測定が可能であることが必要です。自社で教育訓練を行い、自社で資格の認定を行う場合、訓練効果の客観的な測定ができないため、指定対象となりません。
出典: 厚生労働省
質問: 指定基準における、訓練効果の客観的な測定が可能な講座とは具体的にどのようなものですか。
回答: 公的職業資格等の取得以外を目標とする講座が、一般教育訓練講座として指定を受けるためには、訓練効果の客観的な測定が可能であり、受講修了者の知識・技能の習得度の客観的把握を適切に行い得る評価制度が設けられていることが必要です。例えば、
・公的機関が設定する修了認定基準及びそれに基づく評価制度
・民間機関等の第三者が実施する能力評価試験
・当該講座に関連する産業界等の第三者が共同で行う能力評価試験
などがこれに当たります。
なお、民間機関等の第三者が実施する能力評価試験及び当該講座に関連する産業界等の第三者が共同で行う能力評価試験等については、
・公開性：特定の団体所属者等のみを対象としたものでなく、社会一般に公開されていること
・実績：既に能力評価の試験等の実施実績があること
・規模：国内の受験者規模について、原則として1000人以上（年度）の実績があること
が必要です。
出典: 厚生労働省
質問: 修了認定基準の設定に当たり留意すべき点はありますか。
回答: 各教育訓練施設は、講座ごとに掲げる訓練目標に照らし、受講生の職業能力の向上が図られたことを確認した上で修了を認定する必要があります。各教育訓練施設があらかじめ定める修了認定基準については、受講者との間で理解のずれが生じないよう、出席率や修了試験の合否等、客観的な材料に基づいた基準としてください。また、受講希望者に対しては受講申込前に「明示書」を交付する等により、当該基準を明示するようにしてください。
出典: 厚生労働省
質問: 自社の社員のみが受講する講座は指定対象となりますか。
回答: 企業内の職業訓練の一環として自社の社員のみを対象とする講座や、特定の会員のみに受講を限定する講座は指定対象となりません。また、受講者の年齢、性別等に係る不合理な制限を設けている講座も指定対象となりません。
出典: 厚生労働省
質問: 教育訓練施設全体として指定が受けられるのですか、それとも講座単位で受けられるのですか。
回答: 指定は講座ごとに行うものであって、教育訓練施設全体に対して指定を行うものではありません。
出典: 厚生労働省
質問: 講座内容は同じで、実施曜日や開始月のみが異なる講座は一つの講座として指定されますか。
回答: 講座内容が同じであれば、実施曜日や開始月が異なる場合でも一つの講座として取り扱います。なお、指定を受ける単位（どのような講座であれば同一の講座として取り扱うか）については、その講座が本校又は教室のいずれかで実施するかを問わず、講座名、訓練内容、実施方法、訓練期間、訓練時間（通信制は除く）、入学料及び受講料、使用する教材等が全て同一のものであれば、教育訓練の開始日や時間帯が異なる講座であっても、原則として、これらを一つの講座として取り扱います。
出典: 厚生労働省
質問: 講座内容や訓練時間は同じで、訓練期間のみが異なる講座は一つの講座として指定されますか。
回答: 講座内容が同じであっても、訓練期間が異なる場合は別の講座として取り扱いますので、別々に申請を行ってください。
出典: 厚生労働省
質問: 同じ講座について、一般教育訓練と特定一般教育訓練、又は一般教育訓練と専門実践教育訓練の両方で指定を受けることはできますか。
回答: 両方の指定基準を満たす場合であっても、同じ講座について、一般教育訓練と特定一般教育訓練、又は一般教育訓練と専門実践教育訓練の両方で指定を受けることはできませんので、いずれか一方で申請を行ってください。なお、現在、一般教育訓練で指定を受けている講座について、特定一般教育訓練又は専門実践教育訓練への移行を希望する場合の手続については、以下のページを御覧ください。

・一般教育訓練から特定一般教育訓練への移行を希望する場合：特定一般教育訓練講座の申請手続について
・一般教育訓練から専門実践教育訓練への移行を希望する場合：専門実践教育訓練講座の申請手続について
出典: 厚生労働省
質問: 通信制講座はスクーリングを必ずセットで行う必要がありますか。
回答: 通信制講座について、必ずしもスクーリングを設定する必要はありませんが、その場合であっても、適正な本人確認及び学習進行管理を行うようにしてください。
出典: 厚生労働省
質問: パソコン等器材のレンタル料は受講料に含まれますか。
回答: パソコン等器材のレンタル料は受講料に含まれません。なお、教育訓練施設を責任主体とした管理の下で、レンタル期間を定めて器材の無料レンタルを行うことは可能ですが、受講修了後の無償提供や市場流通価格に比べて著しく安価な販売は、受講料設定に不明瞭な部分があること、受講者の講座選択が内容本位で行われなくなるおそれがあることから、絶対に行わないでください。また、このような販売方法を行っている場合には指定の取消等を行うことがあります。
出典: 厚生労働省
質問: 指定申請手続にはどのような書類が必要ですか。また、申請に必要な様式はどこで入手できますか。
回答: 手続に必要な書類については、以下のページに掲載している「提出書類チェック表」を御覧ください。また、申請様式についても以下のページからダウンロードできます。

・専門実践教育訓練講座の申請手続について
・特定一般教育訓練講座の申請手続について
・一般教育訓練講座の申請手続について
出典: 厚生労働省
質問: 同じ講座を複数の教室・分校で実施する場合はどうすればよいですか。
回答: 同じ講座を複数の場所（○○校、○○教室など）で実施する場合、当該教育訓練を教育訓練給付金の支給対象とするためには、指定に係る他の書類と併せて、様式第７号「教室別教育訓練講座票」の提出が必要です。詳しくは、「教育訓練給付制度の講座指定を希望される方へ（教育訓練施設向けパンフレット）」を御覧ください。 なお、「教室」として認められていない場所で実施された教育訓練は、指定された講座と同じ内容のものであっても、教育訓練給付金の支給対象とはなりませんので御注意ください。
出典: 厚生労働省
質問: 申請書類の受付期間はありますか。
回答: 申請書類は年２回の決められた受付期間内に提出いただく必要があります。
・４月１日からの指定：前年の10月上旬～11月上旬に申請受付
・10月１日からの指定：同年の４月上旬～５月上旬に申請受付

詳しい日程はその都度決まり次第、以下のページにてお知らせします。
・教育訓練給付の講座指定について
出典: 厚生労働省
質問: 受付期間を過ぎてしまった場合は受け付けられますか。
回答: 受付期間終了後の書類の受付は一切行っておりません。
出典: 厚生労働省
質問: 提出しようとする書類を事前にチェックしてもらうことはできますか。
回答: 提出書類を事前にチェックすることは行っておりません。なお、申請書類の提出先機関において、書類の記入方法等に関する一般的なお問合せに応じておりますが、書類の内容について判断・助言するものではありません。
出典: 厚生労働省
質問: 提出した書類の内容について、問合せや再提出を求める連絡はありますか。
回答: 提出書類の内容について不明な点がある場合、書類の記入漏れや不足書類がある場合等には、厚生労働省又は調査実施機関より御連絡し、問合せ又は書類の再提出を求める場合がありますので、連絡があった場合は速やかに御回答又は御提出をお願いします。なお、提示する期限までに御回答又は御提出いただけない場合、講座指定を受けることはできません。
出典: 厚生労働省
質問: 指定の可否はどのように通知されますか。
回答: 指定された場合は、厚生労働大臣名の講座指定等通知書を教育訓練施設宛てに郵送します。また、指定されなかった場合は、不指定となった理由を付記した通知書を教育訓練施設宛てに郵送します。なお、指定の可否について、事前のお問合せには応じておりません。
出典: 厚生労働省
質問: 一度指定されると有効な期間は何年ですか。
回答: 原則として、指定適用日（４月１日又は10月１日）から３年間です。
出典: 厚生労働省
質問: 指定は自動的に更新されるのですか。
回答: 指定は自動的には更新されません。指定期間満了後も引き続き指定を希望する際には再指定手続が必要です。再指定を希望する場合は、指定期間満了前の受付期間内に申請を行ってください。
・指定期間が３月31日までの場合（４月１日からの再指定）：前年の10月上旬～11月上旬に申請受付
・指定期間が９月30日までの場合（10月１日からの再指定）：同年の４月上旬～５月上旬に申請受付

再指定手続について、詳しくは以下のページを御覧ください。
・専門実践教育訓練講座の申請手続について
・特定一般教育訓練講座の申請手続について
・一般教育訓練講座の申請手続について
出典: 厚生労働省
質問: 指定の更新に係る書類の提出期限を過ぎてしまった場合はどうなりますか。
回答: 提出期限終了後の書類の受付は行いませんので、指定期間の満了をもって指定外となります。なお、指定期間満了後に改めて講座指定を希望する場合、新規の指定手続が必要です。
出典: 厚生労働省
質問: 指定期間中に指定が取り消されることはありますか。
回答: 「現況報告書」の提出を怠った場合、その他教育訓練講座の指定基準に合致しなくなった場合は、指定期間中であっても、指定の取消により指定期間が終了する場合があります。
出典: 厚生労働省
質問: 再指定対象講座について、再指定ではなく新規指定で申請することはできますか。
回答: 再指定対象講座について、再指定の要件を満たさないが新規指定の要件を満たす場合等であっても、新規指定で申請することはできません。
出典: 厚生労働省
質問: 指定期間前に受講を開始した方は給付金の対象となりますか。
回答: 教育訓練給付金は、指定期間内に受講を開始した方が対象となります。したがって、指定開始時点で既に受講中の方は給付金の対象となりません。
出典: 厚生労働省
質問: 講座の修了が指定期間終了後となる場合、給付金の対象となりますか。
回答: 講座の修了が指定期間終了後となる場合でも、指定期間内に受講を開始すれば給付金の対象となります。
出典: 厚生労働省
質問: 講座指定を受けた後に、教育訓練施設や講座に関する事項に変更が生じた場合はどうすればよいですか。
回答: 必要書類を指定窓口機関に提出してください。また、変更事項により、事前手続が必要なものと、随時手続を行うものがあります。詳しくは以下のページを御覧ください。

・専門実践教育訓練講座の申請手続について
・特定一般教育訓練講座の申請手続について
・一般教育訓練講座の申請手続について
出典: 厚生労働省
質問: 変更手続ではなく、新規の指定手続が必要となるのはどのような場合ですか。
回答: 以下のような場合には、変更手続ではなく、新規の指定手続が必要です。
・取得目標資格を変更する場合
・通学制から通信制又は通信制から通学制に変更する場合
・教育訓練目標、カリキュラム、総訓練時間、訓練期間、教育訓練経費等の大幅な変更その他変更前後の講座について同一であることが認められない場合
出典: 厚生労働省
質問: 教育訓練施設を運営する法人が変更となる場合はどうすればよいですか。
回答: 単に法人の名称が変更となる場合と、法人自体が変更となる場合で、手続の時期や方法が異なります。

１　単に法人の名称が変更となる場合
○提出時期
　随時
○提出書類
　・様式第１号
　・様式第７号
　・法人登記事項証明書

２　法人の合併、分割、事業譲渡等により、教育訓練実施者である法人自体が変更となる場合
○提出時期
　法人の変更前かつ年２回の申請期間内（※）
　※10月上旬～11月上旬（変更の適用は翌４月１日）及び４月上旬～５月上旬（変更の適用は10月１日）
○提出書類
　・様式第１号
　・様式第７号
　・合併等に係る取締役会等の議事録の写し
　・合併等の契約書の写し
　・法人登記事項証明書（法人が消滅する場合、消滅登記）
　・その他必要な書類

ただし、以下のような場合には、旧教育訓練実施者の教育訓練施設の長から指定講座等廃止届を提出するとともに、新たな教育訓練実施者の教育訓練施設の長から新規の指定手続を行う必要があります。
・新規の法人を設立することなく、既設の法人かつ既に教育訓練実施者として教育訓練給付指定講座を運営している者に、教育訓練給付指定講座を含む事業を譲渡等する場合
・法人の変更前後の教育訓練施設又は講座について、同一性が認められない場合

個々の事案により、異なる手続が必要となる場合がありますので、法人の変更が予定される場合は、早めに厚生労働省までご相談ください。
出典: 厚生労働省
質問: 講座指定を受けた後に教育訓練施設が行うべき事務にはどのようなものがありますか。
回答: 教育訓練給付の講座指定を受けた施設の方は、受講者の方が教育訓練給付金の支給申請を行うために、教育訓練修了証明書、領収書の発行等の事務手続を行う必要があるほか、受講修了者の資格取得状況や就職状況、受講修了者による教育訓練に対する評価等を把握し、明示書として受講希望者等に交付するとともに、毎年１回、現況報告書として厚生労働省に報告する必要があります。
出典: 厚生労働省
質問: 教育訓練修了証明書、領収書等の記入方法はどこで確認できますか。
回答: 教育訓練修了証明書、領収書等の記入方法については、以下のページに掲載している「教育訓練給付制度関係手引（教育訓練施設用）」を御覧ください。
・教育訓練給付の講座指定について

なお、さらに御不明点がある場合は、最寄りのハローワークにお問合せください。
・ハローワーク所在地一覧
出典: 厚生労働省
質問: 「明示書」とは何ですか。
回答: 明示書とは、受講生の講座選択の材料とするとともに、教育訓練給付制度の適正な利用を促進するため、指定講座の内容に関する事項や教育訓練経費の範囲等に関する事項等について明示する文書です。明示書は、受講希望者等が広く閲覧及び確認等できる状況に置き、必ず受講希望者に予め交付することが必要です。
出典: 厚生労働省
質問: 「明示書」は受講希望者に対しどのように示せばよいですか。
回答: 各教育訓練施設は、作成した明示書を予め受講希望者に示す必要があります。具体的には、受講希望者宛てに受講申込に関する書類を送付する際に同封する、直接手渡す等の方法により示してください。
出典: 厚生労働省
質問: 「現況報告書」とは何ですか。
回答: 教育訓練給付の指定講座を有する教育訓練施設に対し、毎年１回、講座の実績等の報告を求めるものです。対象となる施設に対しては、例年秋頃に郵便で御案内をお送りします。なお、報告はWeb上の回答フォームから行っていただきます。当該報告は講座の効果を示す重要な指標ですので、正確な報告を行うようにしてください。
出典: 厚生労働省
質問: 「現況報告書」の提出を怠った場合や、空欄のまま提出した場合はどうなりますか。
回答: 定められた期限までに現況報告書を提出せず督促にも応じない場合や、空欄が多い場合、虚偽の報告を行った場合等は、指定の取消等を行います。
出典: 厚生労働省
質問: （明示書・現況報告書共通）講座の効果測定について、教育訓練給付の対象となる者に限って把握すればよいのですか。
回答: 効果測定は教育訓練給付の対象者に限らず、当該講座を受講・修了した全ての者について把握を行ってください。
出典: 厚生労働省
質問: （明示書・現況報告書共通）資格取得や就職の状況を全て把握するのが困難ですが、どうすればよいですか。
回答: 本制度を利用するに当たり、各教育訓練施設の皆様には、受講生の資格取得や再就職等の講座の目標達成に向け、能力開発や早期再就職にご協力いただくとともに、十分な体制を整備することを求めており、その一環として講座の効果を把握していただくものですので、適正な訓練効果の把握を行ってください。
出典: 厚生労働省
質問: 指定講座の生徒募集に当たり留意すべき点はありますか。
回答: 受講希望者が、講座選択の際に教育訓練給付制度の内容について誤解をしやすい表現は厳に慎んでください。制度運営上不適切な表現により生徒募集を行った場合、指定取消等の対象となります。

＜不適切な表現の例＞
(1) 指定の単位に関して誤った内容を伝える（例：「厚生労働大臣指定校である」）
(2) 一定の支給要件のもと給付されることの説明が不足又は欠如している（例：「受講すれば必ず支給される」「国、公共職業安定所（ハローワーク）から受講料の○割が還付される」）
(3) 誤った制度内容の紹介を行う（例：「受講修了時点で指定講座であれば支給される」、「家族（他人）が受講した場合でも本人に支給される」）
(4) その他不適切なケース（例：（指定通知受領前に）「一般教育訓練給付制度指定講座」「○年○月から指定予定」）
出典: 厚生労働省
質問: 指定希望に係る必要書類提出の段階から、厚生労働大臣指定講座申請中ということで募集を行うことは可能ですか。
回答: 「指定申請中」という表現を用いて募集することは可能ですが、新規指定・再指定を問わず、書類を提出したということは単に指定の申請手続を行ったにすぎず、厚生労働大臣の指定の可否は分からない状態であることに十分留意して、受講希望者の誤解を招かないようにしてください。
出典: 厚生労働省
質問: 販売活動等を行う際に留意すべき点はありますか。
回答: 教育訓練実施者は、指定された教育訓練に関して、その販売、募集、勧誘等が適正になされることを管理する責務を有するとともに、販売代理店等が行う販売行為等においても一切の責任を負うものです。このため、不適正な販売活動等（販売代理店における販売活動等を含む。）が確認された場合には、当該教育訓練実施者の具体的関与の如何を問わず、当該実施者に係る全ての講座の指定の取消等を行う場合があります。
出典: 厚生労働省
質問: 販売活動等管理責任者の選任に当たり留意すべき点はありますか。
回答: 教育訓練の講座ごとに、その販売活動等管理責任者を選任することが必要です。また、当該責任者は、当該職務を十分に果たせるものであれば、複数の講座の兼任や他の業務との兼任も差し支えありませんが、極めて重要な任務を負うものですので、当該実施者の内部において十分に責任を負うことができる立場にある者であることが適当です。
出典: 厚生労働省
質問: 苦情・不適正な販売活動等に関する窓口の設置等とはどのようなものですか。
回答: 受講希望者からの苦情や本制度の趣旨に反するような不適正な募集・勧誘活動に係る情報があった場合に、これらを受け付け、適切に対応ができる体制が整えるようにしてください。
出典: 厚生労働省
質問: 教育訓練施設による不適正な販売活動等とはどのようなものですか。
回答: 本制度の趣旨に照らして不適正な販売活動等の例としては以下のようなものが挙げられます。
・広告及び営業活動等の際、厚生労働省の関係機関である等虚偽の説明を行い受講を強要させるケース
・受講すれば必ず給付金が支給される等誤解を生じさせるケース
・同一内容の教育訓練について、受給資格がある受講者とそれ以外の受講者との間で異なる料金設定を行う等教育訓練給付金の支給の対象となる者とそれ以外の者を区別するケース
・受講生に対して現金等を支給することや、パソコン等の物品の付与又は割引販売その他何らかの受講者の教育訓練経費負担について実質的な還元等を行った場合に、当該還元等にかかる費用を含めて、教育訓練給付金の支給申請を行うことを教唆する等、不正受給を誘発するケース
出典: 厚生労働省
質問: 同業他社等の中には、不適切な広告等を行っているところがあるようですが指導はしないのですか。
回答: 不適切な広告等を行う教育訓練実施者に対してはその都度、厚生労働省より指導等を行っていますので、同業他社等で不適切な広告等を行っている場合には、厚生労働省まで情報提供をお願いします。
出典: 厚生労働省
質問: 改正高年齢者雇用安定法においては、事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければならないのですか。
回答: 事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりませんので、事業主が制度を運用する上で、労働者の意思が確認されることになると考えられます。
　ただし、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。
　なお、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意が必要です。

（参考）老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢



平成25年4月1日から平成28年3月31日まで
61歳


平成28年4月1日から平成31年3月31日まで
62歳


平成31年4月1日から平成34年3月31日まで
63歳


平成34年4月1日から平成37年3月31日まで
64歳
出典: 厚生労働省
質問: 当分の間、６０歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度の導入等を行わなければならないのでしょうか。
回答: 高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているため、当分の間、６０歳以上の労働者が生じない企業であっても、６５歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。
出典: 厚生労働省
質問: 継続雇用制度を導入していなければ、６０歳定年による退職は無効となるのですか。
回答: 高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているものであり、個別の労働者の６５歳までの雇用義務を課すものではありません。
　したがって、継続雇用制度を導入していない６０歳定年制の企業において、定年を理由として６０歳で退職させたとしても、それが直ちに無効となるものではないと考えられますが、適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、高年齢者雇用安定法違反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告、企業名の公表を行うこととなります。
出典: 厚生労働省
質問: 継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、１年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。
回答: 継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。
　１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
　したがって、この場合は、

[1]６５歳を下回る上限年齢が設定されていないこと
[2]６５歳までは、原則として契約が更新されること（ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。）

が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
出典: 厚生労働省
質問: 例えば５５歳の時点で、

[1]従前と同等の労働条件で６０歳定年で退職
[2]５５歳以降の労働条件を変更した上で、６５歳まで継続して働き続ける

のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
回答: 高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。
出典: 厚生労働省
質問: 例えば５５歳の時点で、

[1]従前と同等の労働条件で６０歳定年で退職
[2]５５歳以降の雇用形態を、６５歳を上限とする１年更新の有期労働契約に変更し、５５歳以降の労働条件を変更した上で、最大６５歳まで働き続ける

のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
回答: 高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。
　なお、１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、６５歳までは、高年齢者が希望すれば、原則として契約が更新されることが必要です。個々のケースにおいて、高年齢者雇用安定法の趣旨に合致しているか否かは、更新条件がいかなる内容であるかなど個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
出典: 厚生労働省
質問: 継続雇用制度として、再雇用する制度を導入する場合、実際に再雇用する日について、定年退職日から１日の空白があってもだめなのでしょうか。
回答: 継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年退職日の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、このような制度も「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。
出典: 厚生労働省
質問: 高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業については、企業名の公表などは行われるのでしょうか。
回答: 改正高年齢者雇用安定法においては、高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業が、高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けたにもかかわらず、これに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表できることとされていますので、当該措置の未実施の状況などにかんがみ、必要に応じ企業名の公表を行い、各種法令等に基づき、ハローワークでの求人の不受理・紹介保留、助成金の不支給等の措置を講じることにしています。
出典: 厚生労働省
質問: 本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合も違反になるのですか。
回答: 高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。
出典: 厚生労働省
質問: 当社で導入する継続雇用制度では、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、それぞれ週３日勤務で概ね２人で１人分の業務を担当することを予定していますが、このような継続雇用制度でも高年齢者雇用安定法の雇用確保措置として認められますか。
回答: 高年齢者の雇用の安定を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであり、Ａ１－９にあるとおり事業主の合理的な裁量の範囲の条件であれば、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、勤務日数や勤務時間を弾力的に設定することは差し支えないと考えられます。
出典: 厚生労働省
質問: 有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢（６０歳）に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている事業主は、有期契約労働者を対象とした継続雇用制度の導入等を行わなければ、高年齢者雇用安定法第９条違反となるのですか。
回答: 高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期労働契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。
　ただし、有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期労働契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされることがあります。これにより、定年の定めをしているものと解されることがあり、その場合には、６５歳を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、高年齢者雇用安定法第９条違反であると解されます。
　したがって、有期契約労働者に対する雇い止めの年齢についても、高年齢者雇用安定法第９条の趣旨を踏まえ、段階的に引き上げていくことなど、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。
出典: 厚生労働省
質問: 当社の就業規則では、これまで、基準に該当する者を60歳の定年後に継続雇用する旨を定めていますが、経過措置により基準を利用する場合でも、就業規則を変えなければいけませんか。
回答: 改正高年齢者雇用安定法では、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を年金支給開始年齢以上の者について定めることが認められています。したがって、60歳の者は基準を利用する対象とされておらず、基準の対象年齢は３年毎に１歳ずつ引き上げられますので、基準の対象年齢を明確にするため、就業規則の変更が必要になります。

【希望者全員を６５歳まで継続雇用する場合の例】
第○条　従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、６５歳まで継続雇用する。
【経過措置を利用する場合の例】
第○条　従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準（以下「基準」という。）のいずれにも該当する者については、６５歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。

(1)引き続き勤務することを希望している者
(2)過去○年間の出勤率が○％以上の者
(3)直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
(4)○○○○

２　前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同表の左欄に掲げる区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。




平成25年4月1日から平成28年3月31日まで
61歳


平成28年4月1日から平成31年3月31日まで
62歳


平成31年4月1日から平成34年3月31日まで
63歳


平成34年4月1日から平成37年3月31日まで
64歳
出典: 厚生労働省
質問: 就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができますか。
回答: 法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能であり、例えば以下のような就業規則が考えられます。
　なお、就業規則の解雇事由又は退職事由のうち、例えば試用期間中の解雇のように継続雇用しない事由になじまないものを除くことは差し支えありません。しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため、認められません。

【就業規則の記載例】
（解雇）
第○条　従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・　　・・・
（定年後の再雇用）
第△条　定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、65歳まで継続雇用する。ただし、以下の事由に該当する者についてはこの限りではない。




(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・　　・・・
出典: 厚生労働省
質問: 経過措置により継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合は、労働基準監督署に届け出る必要はあるのですか。
回答: 常時１０人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。
　このため、労働基準法第８９条に定めるところにより、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
　また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要はありません。
出典: 厚生労働省
質問: すべての事業主が経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができますか。
回答: 改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置は、これまで継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを利用していた企業においては、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、継続雇用制度の対象を希望者全員とするため、丁寧に企業内の制度を整備していく必要があることから設けられたものです。
　したがって、経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。
出典: 厚生労働省
質問: 改正高年齢者雇用安定法が施行された時点で労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、経過措置により当該基準をそのまま利用できますか。
　老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢に合わせて段階的に当該基準の対象者の下限年齢を変更しなければならないのですか。
回答: 改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める場合に、当該基準の対象とできるのは、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の者に限られることから、基準が適用される者を当該支給開始年齢以上の者に限ることを明らかにする労使協定に改めることが望ましいといえます。
　しかし、労使協定を改定せず、継続雇用制度の対象者を限定する基準が適用される者の下限年齢が定められていない場合においても、当該支給開始年齢以上の者のみを対象として当該基準が運用されるのであれば、経過措置の趣旨から、当該基準をそのまま利用することとしても差し支えありません。
出典: 厚生労働省
質問: 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止の経過措置について、この仕組みの対象者となる下限の年齢を厚生年金（報酬比例部分）の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成３７年４月までに段階的に引き上げることとされていますが、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっています（女性は５年遅れ）。経過措置の対象年齢も男女で異なることになるのでしょうか。
回答: 経過措置の対象年齢は、「男性」の年金（報酬比例部分）の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成３７年４月までに段階的に引き上げることとされています。
　御指摘のとおり、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なってはいますが、経過措置の対象年齢については男女で異なるものではなく、同一となっています。
　なお、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、労働者が女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法において禁止されています。
出典: 厚生労働省
質問: 経過措置により労使協定による継続雇用制度の対象者の基準を維持する場合、基準に該当しない者については、基準の対象年齢に到達した後は雇用を継続しないこととしてよいでしょうか。また、基準該当性の判断はどの時点で行わなければならないのでしょうか。
回答: 基準自体には具体性・客観性が求められますが、基準に該当しない者について基準の対象年齢に到達した後は雇用を継続しないことをもって、高年齢者雇用安定法違反になることはありません。
　また、継続雇用制度の対象者の基準に該当するか否かを判断する時点は、基準の具体的な内容に左右されるものであり、この基準は労使協定により定められるものであることから、基準該当性の判断時点をいつにするか、例えば基準対象年齢の直前とするか、あるいは定年時点などとするかについても、労使の判断に委ねられていると考えられます。
出典: 厚生労働省
質問: 改正高年齢者雇用安定法が施行された後に継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める労使協定を変更して結び直すことはできますか。
回答: 改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。
　経過措置により基準を定める場合、これまでの労使協定をそのまま利用することのほかに、内容を変更して新たに労使協定を締結して、新たな基準を定めることもできますが、この場合も、具体性・客観性を備えた基準とすることが求められます。
出典: 厚生労働省
質問: 経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める労使協定には、一定の期限を定めなければならないのですか。また、経過措置期間中に、労使協定の期限が切れた場合、引き続き基準を利用するために、新たに労使協定を締結することはできないのですか。
回答: 改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置では、継続雇用制度の対象者を限定する基準の有効期間について定めていないため、当該労使協定の一定の期限を定めることも定めないこともできると考えられますが、いずれにしても、経過措置は平成３７年３月３１日までであることに留意が必要です。
　なお、経過措置期間中に、継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める労使協定の期限が切れた場合、引き続き基準を利用するためには、新たに労使協定を締結する必要があります。
出典: 厚生労働省
質問: 経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を労使協定で定める場合、労使協定は、事業所ごとに結ぶ必要があるのでしょうか。企業単位で労使協定を結ぶことは可能でしょうか。
回答: 「事業所」とは、本規定の適用事業として決定される単位であり、数事業所を擁する企業にあっても、協定はそれぞれの事業所ごとに締結されなければなりません。
　ただし、

[1]企業単位で継続雇用制度を運用している
[2]各事業所ごとの過半数労働組合等のすべてが内容に同意している（又は、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等）

　場合まで、企業単位で労使協定を結ぶことを排除する趣旨ではありません。
出典: 厚生労働省
質問: 経過措置により労使協定で定める継続雇用制度の対象者を限定する基準とはどのようなものなのですか。
回答: 労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
　ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
　【適切ではないと考えられる例】
　『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『男性（女性）に限る』（男女差別に該当）
　『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当） 
　なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

[1]意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）　労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
[2]必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）　企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
出典: 厚生労働省
質問: 経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準として、「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」を定めることは認められますか。
回答: 「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」というだけでは基準を定めていないことに等しく、高年齢者雇用安定法の趣旨を没却してしまうことになりますので、より具体的なものにしていただく必要があります。
　したがって、このような不適切な事例については、公共職業安定所において、必要な報告徴収が行われるとともに、個々の事例の実態に応じて、助言・指導、勧告、企業名の公表の対象となります。
出典: 厚生労働省
質問: 経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準として、「過去○年間の人事考課が○以上である者であって、かつ、会社が必要と認める者」というように組み合わせの一つとしてＱ４－２にあるような基準を含めることは可能ですか。
回答: 継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますが、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものは認められません。
　質問の基準の組み合わせについて言えば、たとえ「過去○年間の人事考課が○以上である者」という要件を満たしていても、さらに「会社が必要と認める者」という要件も満たす必要があり、結果的に事業主が恣意的に継続雇用を排除することも可能となるため、このような基準の組み合わせは、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみて、適当ではないと考えられます。
　なお、例えば、「過去○年間の人事考課が○以上である者、又は、会社が必要と認める者」とした場合については、「過去○年間の人事考課が○以上である者」は対象となり、その他に「会社が必要と認める者」も対象となると考えられるため、高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
出典: 厚生労働省
質問: 経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準として、「協調性のある者」や「勤務態度が良好な者」という基準を設けることはできますか。
回答: 高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、より具体的かつ客観的な基準が定められることが望ましいと考えられますが、労使間で十分協議の上定められたものであれば、高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
出典: 厚生労働省
質問: 経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準を定めるにあたり、労使協定で定めた場合、非組合員や管理職も当該協定が適用されるのでしょうか。
回答: 非組合員や管理職も含め、すべての労働者に適用されることとなります。
出典: 厚生労働省
質問: 労使協定では、通常、労働組合の対象者（組合員）のみを念頭に規定するので、労働組合法上の労働組合に加入できない管理職については労使協定で、『定年時に管理職であった労働者については、別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で、経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準を定めることは可能ですか。
回答: 過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
　このため、定年時に管理職であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。
　なお、管理職を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、管理職については、高年齢者雇用安定法の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。
出典: 厚生労働省
質問: 労使協定で、特定の職種についてのみ規定することとし、他の職種については労使協定で、『○○職であった労働者については、別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で、経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準を定めることは可能ですか。
回答: 過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
　このため、労使協定で対象とする特定の職種以外の他の職種であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。
　なお、当該他の職種を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、当該他の職種については、高年齢者雇用安定法の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。
出典: 厚生労働省
質問: 職種別に異なる基準や管理職であるか否かによって異なる基準を定めることは可能ですか。
回答: 継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますので、労使間で十分に話し合っていただき、労使納得の上で労使協定により定めたものであり、基準の対象年齢が経過措置として認められている範囲のものであれば、高年齢者雇用安定法違反とはなりません。
出典: 厚生労働省
質問: 経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準として、「○○職（特定の職種）の者」や「定年退職時に管理職以外の者」という基準を設け、特定の職種や管理職以外の者のみを継続雇用する制度は可能ですか。
回答: 高年齢者雇用安定法の規定からは可能ですが、高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる環境を整備するという高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、職種や管理職か否かによって選別するのではなく、意欲と能力のある限り継続雇用されることが可能であるような基準が定められることが望ましいと考えていますので、各企業で基準を定める場合においても、高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえて、労使で十分話し合っていただき、できる限り多くの労働者が６５歳まで働き続けることができるような仕組みを設けていただきたいと考えています。
出典: 厚生労働省
質問: 当社においては、男女労働者の間に事実上の格差が生じているため、経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準について、男女同じ基準を適用した場合、当該基準を満たす女性労働者はほとんどいなくなってしまいます。
　このため、継続雇用される男女の比率が同程度となるよう、継続雇用制度の対象者に係る基準を男女別に策定したいと考えていますが、問題はあるでしょうか。
回答: 男女労働者の間に事実上の格差が生じているなど、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情がある場合には、当該事情を改善することを目的として、男性労働者と比較して女性労働者を有利に取り扱う基準を定めることは、男女雇用機会均等法第９条の要請に合致していると考えられるため違法とはいえないと考えられます。
　ただし、当該事情の存否の判断については、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない状況にあるなど、男女雇用機会均等法に基づき考慮すべき事項等がありますので、男女雇用機会均等法の考え方については、お近くの雇用均等室までお問い合わせ下さい。
出典: 厚生労働省
質問: 当社においては、継続雇用制度の導入に当たり、障害のある高齢者の継続雇用を積極的に進めたいと考えています。このため、経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準として、体力等に関する基準を定める際、障害者については当該基準を適用しなかったり、異なる基準を設けたりすることは可能ですか。
回答: 障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和３５年法律第１２３号）により、事業主は障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有し、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めることとされていることから、継続雇用制度導入に際し、障害者を優先することは適切な対応であり、健常者についての体力等に関する基準を免除したり、緩和することは差し支えありません。
出典: 厚生労働省
質問: Ｑ４－１のとおり経過措置により継続雇用制度の対象者に係る具体性・客観性のある基準を定めたのですが、その基準に該当する者全員の雇用を確保しなければ、高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置を講じたものとは解釈されないのでしょうか。
回答: 継続雇用制度の対象者の基準に該当する者であるにもかかわらず継続雇用し得ない場合には、基準を定めたこと自体を無意味にし、実態的には企業が上司等の主観的選択によるなど基準以外の手段により選別することとなるため、貴見のとおり高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置を講じたものとは解釈されません。
出典: 厚生労働省