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質問: 採用時には、どのような労働条件をどの程度明示しなければならないのですか？
回答: 使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています（労契法4）。
そして、具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければならない労働条件が以下のとおり定められています（ただし、⑦から⑭までについてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。）。（労基法15）
明示の方法は、①から⑥まで（⑤のうち「昇給に関する事項」を除きます。）の事項については労働者に書面を交付して明示しなければならないとされています。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、FAXや電子メール等の送信による明示が認められています。（ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。）（労基則5）
なお、厚生労働省においてはモデル労働条件通知書を示しているので、労働条件の明示に当たってはこれを活用すると便利です。
（明示事項）

①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び労基則第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
出典: 厚生労働省
質問: 求人票や求人広告にはどこまで細かく書かなければならないのでしょうか。
回答: 使用者としては、ハローワークでの求人票や求人情報誌の求人広告において、求職している労働者にとって、知りたい情報を詳しく、また、誤解ないように明確に記載することが重要です。
このため、求人の申込みや労働者の募集を行う際に書面交付又は電子メール等で明示すべき労働条件は、次のとおり定められています（職安法５の３、職安法施行規則４の２③）。


①労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
②労働契約の期間に関する事項
③試みの使用期間に関する事項
④就業の場所に関する事項
⑤始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
⑥賃金（臨時に支払われる賃金、賞与及び労基則第８条 各号に掲げる賃金を除く。）の額に関する事項
⑦健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項
⑧労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項
⑨労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨
⑩就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項

また、求人する事業者が、職業紹介や募集時に明示した労働条件を変更、特定、削除、追加する場合には、求職者に対して変更する労働条件を明示しなければならなりません（職安法５の３③）。
さらに、虚偽の条件を提示して、ハローワーク、職業紹介事業者等に求人の申し込みを行った者は、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金の対象となります（同法６５条）
なお、労働契約を締結する際に明示すべき労働条件及び明示の方法については、労基法１５に定められています。
また、労使当事者は労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとされています（労契法4）。
さらに、パートタイム労働者・有期雇用労働者に対する労働条件明示事項については追加事項があり、また、派遣労働者に対する説明事項や派遣労働者に明示すべき就業事項についても、別途定められています。
出典: 厚生労働省
質問: 我が社のある面接担当官が踏み込んで訊いてしまったのか 、労働局から指導を受けました。就職面接の際にはどのような点に留意すればよいのでしょうか？
回答: 企業の採用については、採用の自由が保障されており、誰をどのような条件で採用するのかは、基本的には企業の自由ですが、法律その他の制限がない限りという限定が付いています。
  就職面接も採用活動の一環として、どのような方法で、どのような時間に、実施するのかについての法的な規制はありませんが、学生・求職者の基本的な人権を尊重するものでなければならず、質問内容については、プライバシーを侵害することのないようにしなければなりません。元々、就職面接は、応募者の適性や能力を確かめるために行われるものであり、それ以外の私的なプライバシーにわたることは訊くべきではありません。
出典: 厚生労働省
質問: 内定や内々定を取り消す時また、内定や内々定を辞退された時は、どのような点に留意すればよいのでしょうか？
回答: 採用内定とは、「労働者と使用者との間で一定の始期及び採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保を付して労働契約を締結した状態」を指すことが多いものと考えられます。
採用の内々定とは、採用内定状態までには至らないものの、お互いがその状態を尊重して、採用内定に至るように信義則上努力すべき状態を言います。
採用内定の状態において、既に、労働者と使用者との間に一定の労働契約が成立しているのであれば、使用者の内定の取消、または、労働者からの内定の辞退は、一方的な契約破棄になります。内定取消の場合には、実質は解雇としての合理的な理由が必要です（労契法16）。労働者側からの内定辞退も、それが合理的な理由が認められないのであれば損害を賠償しなければならない場合も考えられます。
採用の内々定は、内定の段階に比べて多くの場合に労働契約を締結したとの認識には至っていないと考えられます。そのため、内々定の取消は解雇ではなく、また、内々定の辞退も契約の破棄ではないとも考えられますが、個別の事案によっては、拘束関係の度合いが強ければ「採用内定」と認められ、労働契約が成立していると判断されることもあり得るほか、労働契約は成立していない場合でも、採用内定の「予約」とされることにより、内々定の取消や辞退が信義に反し、相手方の期待権を侵害するものとして損害賠償責任が認められることもあり得ます。
出典: 厚生労働省
質問: 緊張感を持って仕事に臨めるように、不良品1個に付き材料費相当額の１００円を給料から天引きすると内規に定めていますが問題ありませんか？また、その定めに従い実際に徴収した場合はどうでしょうか？
回答: ご照会のような内規の定めは、違約金の定め、損害賠償の予定の禁止に反して無効になります（労基法１６）。また、給与から天引きすることは、賃金の全額払いの原則に反することになります（労基法２４①）ので、実際に徴収することも認められません。
使用者が労働者の故意または過失により自ら被った損害を回収したいのであれば、実際に被った損害額について労働者に請求できるだけであり、その場合であっても全額請求できるとは限らず、信義則による制限を受けることがあるとされています。
出典: 厚生労働省
質問: 小学生・中学生・高校生の子供を新聞配達のアルバイトとして働かせたいのですが、注意すべき点がありますか？
回答: 小学生・中学生を働かせることは原則として禁止されています（労基法56①）。しかし、製造業等工業的業種以外の業種で、健康と福祉に有害ではなく、その労働が軽易な業務であれば、例外的に、中学生については、使用者がその所轄労働基準監督署長の許可を得れば、修学時間外に許可の範囲内で働かせることはできることとされています（労基法56②）ので、新聞配達であればこの許可の対象となり得ます。ただし、この許可を得て使用する中学生以下の者については、午後8時から午前5時までの間の就業は深夜業として禁止されているので、午前5時前の朝刊配達等をさせることはできません（労基法61）。
また、高校生については、一定の危険有害な業務を除き、働かせることができます(労基法62)ので、新聞配達であれば問題ありません。ただし、18歳未満の高校生については、午後10時から午前5時までの間の深夜業は基本的に禁止されているので、中学生と同様、午前5時前の朝刊配達等はさせることができません(労基法61)。
なお、息子や娘が働く場合であっても、親がそれら未成年者に代って労働契約を締結することは、未成年者本人の同意を得ていてもできませんので、あくまでも労働契約は本人が締結する必要があることに注意してください。（労基法58）
出典: 厚生労働省
質問: 有期雇用労働者の無期転換制度について教えてください。また、定年退職後の再雇用者を無期転換制度の対象外とすることはできますか。
回答: 無期転換制度は、同一の使用者との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合に、有期契約労働者（期間を定めて雇用される者）からの申込みにより、有期雇用契約終了の翌日から、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換される制度です。要件を満たした有期契約労働者が使用者に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します。使用者はこれを断ることはできません。
ただし、特例として、定年退職後の再雇用者については、都道府県労働局長の認定を受けた場合には、継続雇用期間中は無期転換申込権が発生しません。
出典: 厚生労働省
質問: パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇については正社員の処遇と合わせなければなりませんか。
回答: （１）不合理な労働条件の禁止
事業主は、その雇用する短時間労働者（パートタイム労働者）・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者（いわゆる正社員。無期雇用フルタイム労働者）の待遇との間において、当該パートタイム労働者および通常の労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法８条）。
パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で待遇の相違があれば直ちに不合理とされるものではなく、当該待遇の相違が、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる事情を考慮して、不合理と認められるかどうかによって判断されます。この待遇の相違が、パートタイム労働者であること、あるいは有期雇用労働者であることを理由として生じた待遇の相違であるかどうか、そしてそれらが不合理かどうか問題となります。なお、同一賃金・同一労働ガイドラインでは、定年に到達後に高年齢者雇用安定法の高年齢者雇用確保措置の適用を受けたという事情も、考慮すべき事情に該当するとされています。


（２）差別的取扱いの禁止
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一のパートタイム労働者や有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容および配置が当該通常の労働者の職務の内容および配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者）については、パートタイム労働者であることあるいは有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。（パートタイム・有期雇用労働法９条）。


詳しくはこちらをご覧ください。
パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（令和４年５月版）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html
出典: 厚生労働省
質問: 派遣労働者の受入期間制限 派遣労働者は３年を超えて受け入れて働いてもらうことはできないのでしょうか。
回答: 派遣先が派遣労働者を受け入れる際には、①派遣を受け入れている事業所単位の期間制限と②派遣労働者個人単位の期間制限があることに留意しなければなりません。いずれも原則として、上限は３年とされています。
ただし、以下の場合には上記①②の期間制限の適用はありません。
・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者
・60歳以上の派遣労働者
・終期が明確な有期プロジェクト業務に対する派遣
・日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分かつ 10日以下の派遣）
・産前産後休業、育児休業、介護休業等で休業している労働者の代替としての派遣
出典: 厚生労働省
質問: 派遣労働者の均等・均衡待遇について、詳しく教えてください。
回答: 派遣労働者の均等・均衡待遇制度は、派遣先に雇用される通常の労働者(無期雇用フルタイム労働者)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目的としています。
  派遣労働者の就業場所は派遣先であり、派遣先における待遇に関する派遣労働者の納得感という観点から、派遣先労働者との均等・均衡は重要です。そこで、働き方改革により、派遣労働者の均等・均衡待遇の確保のため、派遣元事業主に、①派遣先の労働者との均等・均衡方式、②一定水準の待遇の確保のための労使協定方式、のいずれかの措置を行うことが義務化されました。
  
派遣先労働者との均等・均衡方式
派遣先労働者との均等・均衡方式は、派遣労働者の待遇と派遣先の通常の労働者との待遇を比較して、派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差が生じないように、派遣元事業主において派遣労働者の待遇を決定するものです。
  まず、派遣先は、派遣契約を締結する際には、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金などの情報を派遣元事業主に提供しなければなりません。また、提供した情報に変更があったときは、派遣元事業主に変更の内容を提供しなければなりません。
  派遣元事業主は、派遣先の比較対象労働者の賃金等の情報の提供を受けて、派遣労働者と均等・均衡が確保された待遇になるように賃金等の待遇を決定しなければなりません。派遣元事業主は、これらの情報が提供されない限り、派遣契約を締結してはなりません。他方、派遣先は、派遣料金に関して派遣元事業主が法律を遵守できるように配慮しなければなりません。
  なお、比較対象労働者とは、派遣先に雇用される通常の労働者等であって、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が派遣労働者と同一であると見込まれる者をいいます。
一定水準の待遇の確保のための労使協定方式
労使協定方式は、派遣元事業主が、その労働者の過半数で組織する労働組合、当該組合がない場合には労働者の過半数代表者と話し合い、労使協定において、派遣労働者の賃金をその地域の同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金以上とすること等を定めた場合は、派遣労働者の待遇をその労使協定の定めによることとするものです。
  この方式によるためには、労使協定に次の事項が規定されている必要があります。

①派遣労働者の賃金が、その地域の同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金以上の賃金額であること
②職務内容、成果、意欲、能力、経験等が向上した場合は、賃金を改善すること
③職務内容、成果、意欲、能力、経験等を公正に評価し賃金を決定すること
④賃金以外の待遇について派遣元事業主の通常の労働者と不合理な違いがないこと
⑤段階的に体系的な教育訓練を実施すること

なお、教育訓練、福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、派遣先の通常の労働者との均等・均衡が求められます。


詳しくはこちらをご覧ください。
 派遣先均等・均衡方式に関するＱ＆Ａ（令和元年12月26日公表）
出典: 厚生労働省
質問: 事業主はパートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者から、同一企業内の正社員との待遇差の内容や理由について、説明を求められた場合には説明しなければならないと聞きました。この点を教えてください。
回答: パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者といった非正規雇用労働者に対し、その待遇に関する事業主は説明義務を負います。
  パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者に対しては、①採用時における雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用等）の説明義務、②労働者から求めがあった場合における待遇決定に際して考慮した事項に関しての説明義務が規定されています。
  なお、派遣労働者に対しては、派遣元事業主が説明義務を負います。
  また、パートタイム労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者から求めがあった場合に、通常の労働者（いわゆる正規雇用労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との間の待遇差の内容や理由について、事業主は説明義務を負います。加えて、説明を求めた労働者に対する不利益取り扱いが禁止されています。
  なお、待遇差の理由について説明を求められた場合、待遇差の理由に関する説明は、単に雇用形態が違うという抽象的な理由では不十分であり、比較対象となる通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者及び派遣労働者の①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（職務の成果、能力、経験など）のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を説明することが求められます。
出典: 厚生労働省
質問: パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者の「均衡待遇（不合理な待遇差の禁止）」や「待遇差の内容や理由に関する説明」についても裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の対象になると聞きました。この点を教えてください。
回答: 労働者と事業主との間の紛争の迅速・円滑な解決を図る制度として、①都道府県労働局長による紛争の解決の援助、②都道府県労働局長から受任した紛争調整委員会による調停があります。
  ①都道府県労働局長による紛争の解決の援助は、労働者と事業主との間の紛争について、当事者の双方または一方からその解決について援助を求められた場合に、都道府県労働局長が、紛争の当事者に対して、必要な助言、指導又は勧告を行うことができるものです。
  ②都道府県労働局長から受任した紛争調整委員会による調停は、労働者と事業主との間の紛争について、当事者の双方または一方から調停の申請があった場合において、都道府県労働局長がその紛争の解決のために必要と認めた場合、紛争調整委員会に調停を行わせる仕組みです。
  パートタイム労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者については、「均衡待遇」や「待遇の相違の内容・理由に関する説明」についても行政ADRの対象に含まれます。
  事業主は、労働者が援助を申し出たこと、調停を申請したことを理由として解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないとされています。
出典: 厚生労働省
質問: 休憩時間中の外出を許可制にしてもよいですか？
回答: 休憩時間は事業場内における自由な利用を保障するという趣旨であり、休憩時間中の外出を許可制とすることが必ずしも違法となるわけではないと解釈されています。
ただし、休憩時間の自由利用の観点から、労働者からの外出の申し出を不許可とすることは難しく、労働者の同意を得た上で届け出制とすることが望ましいと考えられます。
出典: 厚生労働省
質問: 時間外労働の上限規制が適用除外とされている「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」（労基法34⑪）の具体的な範囲を教えてください。
回答: 「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」は、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務をいい、既存の商品やサービスにとどまるものや、 商品を専ら製造する業務などはここに含まれません。
出典: 厚生労働省
質問: フレックスタイム制の清算期間が3か月まで延長されましたが、時間外労働の上限規制のうち、時間外労働と休日労働の合計で、単月 100 時間未満（労基法36⑥2）、複数月平均 80 時間以内（労基法36⑥3）の要件は、清算期間が１か月を超えるフレックスタイム制に対してはどのように適用されますか。
回答: 清算期間が１か月を超える場合のフレックスタイム制については、時間外労働の上限規制（労基法36⑥2）は、清算期間を１か月ごとに区分した各期間について、当該各期間（最終の期間を除く。）を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に対して適用されます。
また、清算期間を１か月ごとに区分した各期間の最終の期間については、当該最終の期間を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に加えて、「当該清算期間における総実労働時間から、①当該清算期間の法定労働時間の総枠及び②当該清算期間中のその他の期間において時間外労働として取り扱った時間を控除した時間」が時間外労働時間として算定されるもので、この時間について時間外労働の上限規制（労基法36⑥2・3）が適用されます。
出典: 厚生労働省
質問: 働き方改革関連法で、勤務時間インターバル制度が導入されるなど、労働時間設定法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください
回答: 勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保しようとするものです。
労働時間等設定改善法（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法）が改正され、平成 31 年（2019 年）４月より勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となりました。
「労働時間等設定改善法」は、事業主等に労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促すことで、労働者がその有する能力を有効に発揮することや、健康で充実した生活を実現することを目指した法律です。
平成 31 年（2019 年）４月１日から、新たに、勤務間インターバル制度の導入されたほか、他の企業との取引に当たって著しく短い期限の設定（短納期発注）や発注内容の頻繁な変更を行わないことが事業主の努力義務になるとともに、労働時間等設定改善企業委員会の決議に係る労働基準法の適用の特例が設けられています。
出典: 厚生労働省
質問: 働き方改革関連法で、長時間労働者に対する面接指導の対象となる労働者の要件が変わるなど、労働安全衛生法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。
回答: 働き方改革関連法により、平成 31 年（2019 年）４月１日から、労働安全衛生法が改正されました。
この改正は、「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」を強化するものです。
長時間労働者に対する面接指導については、面接指導の対象となる労働者の要件が、週当たり40時間超の労働時間が従来の「１月当たり100時間超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」から「１月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」に拡大されました（安衛法66の8①　安衛則52の2①）。この要件に該当する労働者の申出により面接指導を行うことになります。
また、会社は、時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えたときには、労働者本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知しなければならないとされました（安衛則52の2③）。
加えて、産業医に対しても、週当たり40時間超の労働時間が１月当たり80時間を超えた者に係る情報（氏名、労働時間）を提供することが義務付けられています。
出典: 厚生労働省
質問: 「働き方改革関連法」は、労働法の７０年ぶりの大改正ということで、法律ではじめて時間外労働の上限規制が定められたということですが、今回の改正で罰則が適用される改正労基法３６条６項違反となるのはどのような場合でしょうか？違反例を示して説明してください。
回答: 時間外労働の上限規制とは
労基法上、労働時間は、原則として、１週４０時間、１日８時間と法定されていて（労基法３２条）、使用者がこれを超えて労働させた場合には３２条違反として処罰される可能性があります（労基法１１９条１号）。ただし、時間外・休日労働協定（以下「３６協定」）がある場合にはそれに従って原則的労働時間を延長して労働させることができ、その協定で定められた範囲内で延長をして労働させても３２条違反にはなりません。
  上限規制というのは、この３６協定による労働時間の延長の時間の上限を規制するものです。これまで法律本文では、３６協定で定める限度が規定されておらず、厚生労働大臣告示で時間外労働の上限や特別条項の規制がされてきました（改正前労基法３６条２項）。
  今回の改正では、この厚生労働大臣告示で定めていたものを、労基法の法文に格上げして、労働時間の延長の限度（上限時間）の設定を行いました。
  
法定された時間外労働の上限時間
改正労基法に定められた、時間外労働の上限時間は、原則として月４５時間、年３６０時間となりました（改正労基法３６条４項）。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません（改正労基法３６条５項）。
  そして、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、

➀　時間外労働が年７２０時間以内
②　時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満
③　時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり８０時間以内
④　時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月（６回）が限度

ということになりました（改正労基法３６条５項、６項）。
この規定は、大企業については2019年（平成31年）4月1日から、中小企業については2020年（令和2年）4月1日から施行されています。
改正労基法３６条６項違反の罰則の適用
新たに罰則規定（労基法１１９条１号）の対象となった改正労基法３６条６項違反となるのは、３６協定で定められた時間数にかかわらず、実際に、時間外労働と休日労働の合計が月１００時間以上となった場合、時間外労働と休日労働の合計が２～６か月平均のいずれかで８０時間を超えた場合となります。
  
＊「２～６か月平均」は、36協定の起算日をまたぐケースも含め、連続した２か月から６か月までの期間を指します。したがって、当該３６協定の対象期間となる1年間にかかわらず計算する必要があります。
出典: 厚生労働省
質問: ３６協定届に新たにチェックボックスが設けられましたが、何故設けられたのですか？　チェックボックスには、「２箇月から６箇月までを平均して８０時間を超過しないこと」となっていますが、２箇月から６箇月までとは、３６協定の対象期間となる１年間についてのみ計算すればよいのでしょうか？　また、チェックボックスにチェックしない場合は、どうなるのですか？　特別条項を設けておらず、かつ、時間外労働時間数と休日労働時間数を合計しても１か月８０時間に満たない内容の３６協定についても、チェックボックスへのチェックが必要ですか？
回答: チェックボックスが設けられた趣旨
改正労基法では、３６協定で時間外労働の上限時間が定められていて、この時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月１００時間以上または２～６か月平均８０時間超となった場合には、法違反となります（改正労基法３６条６項２号及び３号）。
  この３６条６項２号及び３号の要件を遵守する趣旨でチェックボックスが新たに３６協定に設けられました。時間外労働と休日労働の合計を月１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内とすることを労使で合意したことを確認するために、３６協定届下段にある「上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して80時間を超過しないこと。（チェックボックスに要チェック）」（改正労基則様式９号及び９号の２）と記載されたボックスにチェックを入れることが必要となりました。
出典: 厚生労働省
質問: ３６協定の過半数代表者の要件が改正されたということですが、その内容はどのようなものですか？　新たに規定された、改正労基則６条４項の使用者に求められる「必要な配慮」とはどのようなものですか？　過半数代表者の要件とはどのようなものですか？　過半数代表者の要件を満たさない場合は、３６協定の効力はどうなるのですか？
回答: 過半数代表者の要件の改正（改正労基則６条の２）
３６協定は、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」との協定が必要とされていますが、過半数代表者の選出については、従来から使用者側が指名するなど不適切な取扱いがみられることが問題となっていました。
  そこで、改正労基則６条の２第１項では、３６協定等の締結の際の適正を図るために、過半数代表者の要件として、「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」が明記され、２０１９年（平成31年）４月１日から施行されております。
使用者の配慮義務（改正労基則６条の２第４項）
改正労基則６条の２第４項では、「使用者は、過半数代表者が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない」とされました。
  ここで、配慮の例としては、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器（イントラネットや社内メールを含みます。）や事務スペースの提供を行うことなどがあります。
出典: 厚生労働省
質問: 社内預金を、市中金利より高い利率で運転資金として利用すれば、従業員のためにもなると思うのですが、問題あるのでしょうか？
回答: 労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約を行うことが禁止されていますが、労働者が任意に貯蓄金の管理を使用者に委託する場合には、労使協定の締結・届出、貯蓄金管理規程の作成、利子をつけること等一定の条件を満たすことにより、預金を受け入れる社内預金を行うことが認められています（労基法18）。
社内預金として預けられた資金は事業の運転資金等として活用する利活用されることがありますが、原資はあくまでも労働者の賃金であることから、預金の安全性の確保が最も重要な課題であり、保全措置を講ずること、利子は利率の最低限度である下限利率以上とすること、預金者一人当たりの預金額の限度を定めることなどが義務付けられています。
なお、預金額を毎月の賃金から控除する場合には、賃金控除に関する労使協定を締結する必要があります（労基法２４条ただし書き）。
出典: 厚生労働省
質問: 職場でのハラスメントがあって、メンタルヘルス不調で休職した者が、近々復職します。ハラスメントによる休職を繰り返したくはないので、ハラスメントの再発を防ぐための対応策や、休職中の本人や職場に対するフォローアップ、また、円滑に復職させるにはどのようなことに留意すればよいのでしょうか？
回答: ハラスメントの再発防止にあたっては、職場が労働者にとって安全で快適な環境となっているか、新たな行為者が発生する環境となっていないか、といった視点を持って、行為者も含め全体的な再発防止研修の実施だけでなく、職場内のコミュニケーションや人間関係の希薄化、長時間労働の恒久化等がないか確認し、職場環境の改善も含めた取組をすることが重要です。
また、メンタルヘルス不調で休職した者が復職するに当たっても、企業における慎重かつ入念な準備と援助が必要となります。それらの対策のポイントは次のようなものです。なお、パワーハラスメントの防止に関しては、令和2年6月に施行された改正労働施策総合推進法において事業主に対応が義務付けられることとなりました。
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために事業主が講ずるべき措置
（1）事業主の方針の明確化及び周知啓発
セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラがあってはならない旨の方針を明確化し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。また、セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラを行った者については厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。
（２）相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、内容や状況に応じ、相談窓口担当者が適切に対応できるようにしましょう。現実に生じている場合だけではなく、発生の恐れがある場合や、ハラスメントに該当するか否かが微妙な場合であっても広く相談に対応するようにしましょう。
（3）発生したハラスメントへの迅速かつ適切な対応
ハラスメントが生じた際には、事実関係を迅速かつ正確に確認しましょう。事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行い、また、行為者に対する措置を適正に行いましょう。併せて、再発防止に向けた措置を講ずることも大切です。
（4）職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事務体制の整備等、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じましょう。
（5）併せて講ずべき措置
相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知しましょう。また、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発しましょう。
メンタルヘルス不調で休職した者の職場復帰のために講ずべき措置【衛】
心の健康問題で休業している労働者が円滑に職場復帰するためには、職場復帰プログラムの策定や関連規程の整備等により、休業から復職までの流れをあらかじめ明確にしておくことが必要です。事業主は、以下のような点に注意しながら、衛生委員会等において調査審議し、職場復帰支援に関する体制を整備・ルール化し、教育の実施等により労働者への周知を図っていきましょう。
（1）病気休業開始及び休業中のケア
労働者から管理監督者に主治医による診断書（病気休業診断書）が提出され、休業が始まります。管理監督者は、人事労務管理スタッフ等に診断書が提出されたことを連絡します。休業する労働者に対しては、必要な事務手続きや職場復帰支援の手順を説明します。労働者が病気休業期間中に安心して療養に専念できるよう、傷病手当金などの経済的な保障、不安、悩みの相談先の紹介、公的または民間の職場復帰支援サービス、休業の最長（保障）期間等などについて情報提供等の支援を行いましょう。
（２）主治医による職場復帰可能の判断
休業中の労働者から事業者に対し、職場復帰の意思が伝えられると、事業者は労働者に対して主治医による職場復帰が可能という判断が記された診断書の提出を求めます。診断書には就業上の配慮に関する主治医の具体的な意見を記入してもらうようにします。
主治医による診断は、日常生活における病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとの判断とは限りません。このため、主治医の判断と職場で必要とされる業務遂行能力の内容等について、産業医等が精査した上で採るべき対応を判断し、意見を述べることが重要です。なお、あらかじめ主治医に対して職場で必要とされる業務遂行能力に関する情報を提供し、労働者の状態が就業可能であるという回復レベルに達していることを主治医の意見として提出してもらうようにすると良いでしょう。
（3）職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
安全でスムーズな職場復帰を支援するため、最終的な決定の前段階として、必要な情報の収集と評価を行った上で職場復帰ができるかを適切に判断し、職場復帰を支援するための具体的プラン（職場復帰支援プラン）を作成します。この具体的プランの作成にあたっては、事業場内産業保健スタッフ等を中心に、管理監督者、休職中の労働者の間でよく連携しながら進めます。
（4）最終的な職場復帰の決定
上記（３）を踏まえて、事業者による最終的な職場復帰の決定を行います。

ア 労働者の状態について、疾患の再燃･再発の有無等について最終的な確認を行います。
イ 就業上の配慮等に関して、産業医等は「職場復帰に関する意見書」等を作成します。
ウ 事業者は最終的な職場復帰の決定を行い、就業上の配慮の内容についても併せて労働者に対して通知します。
エ 職場復帰についての事業場の対応や就業上の配慮の内容等が労働者を通じて主治医に的確に伝わるようにします。
（5）職場復帰後のフォローアップ
職場復帰後は、管理監督者による観察と支援のほか、事業場内産業保健スタッフ等によるフォローアップを実施し、適宜、職場復帰支援プランの評価や見直しを行います。

ア 疾患の再燃・再発についての早期の気づきと迅速な対応が不可欠です。また、新しい問題の発生等の有無の確認も大切です。
イ 勤務状況及び業務遂行能力について、労働者の意見だけでなく、管理監督者からの意見も合わせて客観的な評価を行います。
ウ 職場復帰支援プランが計画通りに実施されているかを確認します。
エ 通院状況、病状や今後の見通しについての主治医の意見を労働者から聞きます。
オ 職場復帰支援プランについて、さまざまな視点から評価を行い、問題が生じている場合は、関係者間で連携しながら、その内容の変更を検討します。
カ 職場復帰する労働者がよりストレスを感じることの少ない職場づくりをめざして、作業環境・方法や、労働時間・人事労務管理など、職場環境等の評価と改善を検討します。
キ 職場復帰をする労働者を受け入れる職場の管理監督者や同僚等に、過度の負担がかかることのないよう配慮します。
出典: 厚生労働省
質問: 外国人技能実習生にも、労基法等の労働関係法令は適用されるでしょうか？通常の労働者への適用と異なるところがあるのでしょうか？
回答: 労基法等労働関係法は、外国人・不法入国者・不法滞在者(在留資格を超えて活動している者を含む)であっても、雇用されて働いている場合には、日本人と同様に適用されます。外国人技能実習生は実習実施機関と雇用契約を締結するので、労基法等労働関係法は適用されます。ただし、団体監理型の技能実習生が入国当初に受ける座学による講習期間中は、雇用されて働いているという実態にないため、適用されません。
また、農業に従事する技能実習生には、一般の労働者と同様に、労働時間・休憩・休日に関する労基法の規定は適用されていません。しかしながら、農林水産省通達において、農業分野における技能実習生について、労働時間等について、労働基準法の規定に準拠するとしています。また、法定労働時間を超えた実習時間で技能実習計画認定申請した場合は、外国人技能実習機構より指導を受ける可能性があります。さらに、認定された技能実習計画に反して「残業」を行わせた場合、あるいは、（割増）賃金不払いは、指導や認定取消等の対象となる場合があると考えられます。さらに、労働者5人未満の個人経営の農業であっても技能実習生は、労災保険等への加入することとなっています。
出典: 厚生労働省
質問: テレワークを導入し、一部の従業員には在宅での勤務を指示していますが、労働時間を把握することは困難なので、所定の労働時間を労働したものと取り扱っています。問題となることはありますか？
回答: １　雇用契約を結んでいる労働者が在宅でテレワークに従事する場合にも、労働基準関連法令が適用され、労働時間の管理が必要となります。在宅勤務の場合は使用者による現認ができないので、パソコンの使用時間の記録や労働者からの申告により、労働時間を把握することが必要です。
在宅勤務の労働時間が所定労働時間以下であれば問題ありませんが、法定労働時間を超える場合は、三六協定で定める延長時間を超えないように管理する必要があります。また、所定労働時間を超える場合は、所定の時間外割増賃金を支払う必要があります。

２　一方、次の①及び➁のいずれも満たす場合は、労働時間を算定しがたいものとして、事業場外労働のみなし労働時間制（労基法３８の２）を適用し、所定労働時間労働したものとみなすことができます。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
以下の場合は、この要件を満たすと認められます。


ア　勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合
イ　勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
ウ　会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合

② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、１日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合は、この要件を満たすと認められます。
ただし、事業場外労働のみなし労働時間制を適用する場合でも、その業務が通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、所定労働時間の労働とみなすことはできず、その業務の遂行に通常必要な時間労働したものとみなされます（労働者の過半数代表との労使協定があれば、その協定で定める時間が通常必要な時間となる）（労基法３８の２）。この場合の法定労働時間を超える時間については、法定の時間外割増賃金を支払う必要があります。
出典: 厚生労働省
質問: 就業規則は必ず作成しなければならないのですか。
回答: 常時10人以上の労働者を雇用している会社（事務所、工場、店舗など）は、必ず就業規則を作成しなければなりません。そして、作成した就業規則は、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があり、就業規則を変更した場合も同様です（労基法89）。
また、就業規則を作成・変更する場合は、必ず労働者側の意見を聴かなければなりません（労基法90）。
就業規則は、法令や会社で適用される労働協約に反してはなりません（労基法92）。
◯モデル就業規則について
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/
出典: 厚生労働省
質問: 就業規則にはどのような事項を記載すべきですか。
回答: 就業規則には、必ず記載すべき事項（絶対的必要記載事項）と、制度を設ける場合には記載すべき事項（相対的必要記載事項）がありますが、会社の労使関係に関する方針や従業員の心得など、それら以外の事項も、法に違反しない限りは、記載することができます。
絶対的必要記載事項は、次の事項に関するものです（労基法８９条３号）。


・始業及び終業の時刻
・休憩時間
・休日
・休暇
・交替制労働を取る場合の就業時転換
・賃金の決定、計算及び支払の方法
・賃金の締切り及び支払の時期
・昇給
・退職（解雇事由を含む）

相対的必要記載事項は、次の事項に関するものです（労基法８９条３号の２～１０号）。

・退職手当
・臨時の賃金等
・最低賃金額
・食費、作業用品その他の労働者の負担
・安全及び衛生
・職業訓練
・災害補償及び業務外の傷病扶助
・表彰・制裁
・その他当該事業場の全労働者に適用される定めに関する事項
出典: 厚生労働省
質問: 就業規則の作成にあたって、どのような手続きを取ればよいのですか？
回答: 就業規則を作成・変更する場合には、必ず事業場の過半数代表の意見を聞かなければなりません（労基法９０条）。ここで、「過半数代表」というのは、事業場ごとに、過半数を組織する労働組合があればその労働組合、過半数を組織する労働組合がない場合には、投票、挙手などの民主的に選出された労働者の過半数を代表する者（労規則６条の２）のことです（労基法９０条１項。以下ではこの両者を、「過半数代表」という）。
さらに、使用者は、作成した就業規則に過半数代表の意見書を添えて（労基法９０条２項）、所轄の労働基準監督署長に、その就業規則の届出をする必要があります（労基法９０条１項）。
また、使用者は、就業規則を労働者に周知する義務があります（労基法１０６条１項）。
出典: 厚生労働省
質問: 就業規則に書いてある事項と労働者個人と結んだ労働契約に異なる事項があるときにはどちらが優先するのですか？
回答: 就業規則に記載されている事項に違反する労働契約を締結したとしても、就業規則の基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効となり、無効となった部分は就業規則に定める基準によることになります（労契法１２条）。これを就業規則の最低基準効といいます。したがって、この場合には就業規則が優先されます。他方で、就業規則の基準を上回る労働条件を定めた場合には、その部分は就業規則による影響を受けず、労働契約で定められた労働条件によることになります（労契法7条ただし書き）。
なお、就業規則は、法令や労働協約に違反してはならず、就業規則と労働協約が異なる場合には、労働協約が優先して適用されます（労組法１６条、労基法９２条、労契法１３条）。
出典: 厚生労働省
質問: 就業規則等の会社の規定類は、労働者に見せなければならないのですか？
回答: 就業規則には、労働契約を補充する効力があります（労契法7条）。これは、労働契約に記載のない労働条件については、就業規則によって補充される効力のことです。そのような効力を発生させるためには、労働者に就業規則の内容の周知をする必要があります。したがって、例えば、懲戒規定が記載されている就業規則が周知されない場合、使用者は懲戒をすることができません（フジ興産事件、平成１５年１０月１０日最高裁（第２小法廷）判決）。ですから、就業規則は、労働者が見ようと思えばいつでも見ることのできる状態におくこと、すなわち周知される必要があります。労働者が就業規則を見せるよう求めた場合には、使用者はこれを労働者に見せなければなりません。それだけでなく、就業規則は、使用者の側から積極的に周知させる措置を取っておく必要があります（労基法106条1項）。
この「周知」には、各作業場の見やすい場所に常時掲示し、又は備えつけ、あるいは書面の交付や電子機器の設置による公開などの方法があります（労基則52条の2）。
出典: 厚生労働省
質問: 賃金台帳等の労働契約関係の書類の保管期間は何年ですか？
回答: 労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類（以下「労働関係書類」といいます）は、使用者に保存義務があります。その保存義務の期間は、従来は３年間でした（労基法旧１０９条）が、賃金（退職金を除く）関係の時効が平成２９年民法改正（令和２年４月１日施行）に伴って５年に延長された（改正労基法１０９条）こと（退職金は従前から５年）に伴って、労働関係書類の保存期間も５年に延長されました。
ただし、賃金（退職金を除く）は、本則で時効期間が５年となっているのに対して、「当分の間」は、経過措置として、時効期間が３年となっています（労基法１４３条３項。なお、退職金は５年のまま）。
そこで、労働関係書類の保存期間も、経過措置として、「当分の間」、３年となりました（労基法１４３条１項）。
しかし、退職金の時効は５年ですし、時効が更新（旧来の用語では「中断」）されることなどもあり、実際には３年を経過しても労働関係書類が必要になることもあり、現実には３年を超えて書類を保管する必要が出てくることもあります。
出典: 厚生労働省
質問: 年次有給休暇はどのような場合に、何日与えなければならないのでしょうか？　また、どのような点に留意すればよいのでしょうか？
回答: (1)①入社から６か月間継続勤務し、②その期間の全労働日の８割以上出勤していれば、その労働者には10労働日の年次有給休暇を付与しなければなりません。また、その後１年間継続勤務し、その期間の出勤率が８割以上であれば、11労働日の年次有給休暇を付与することが必要です。以降も同様の要件を満たせば、表１の付与日数の年次有給休暇が発生します。
   

  また、所定労働日数の少ないパートタイム労働者であっても、表２の所定労働日数に応じて定められている日数の年次有給休暇を与えなければなりません。


(2)使用者は、年次有給休暇の付与に当たっては、次のような点に留意してください。

①年次有給休暇の利用目的によって、その取得を制限することはできません。
②労働者から年次有給休暇の請求があった場合には、原則としてこれを拒めません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、これを他の時季に変更することができます。
③年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて休暇の日数を減じたり、請求された日数を与えないことは法違反となるのでできません。
④使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことによって、労働者に対し賃金の減額その他の不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。（労基法附則136）
出典: 厚生労働省
質問: わが社では、入社日から６か月後に有給休暇を付与し、その後は１年経過ごとに付与しています。途中入社も多く、付与する日は、バラバラです。使用者が時季指定しなければならないという５日の年休は、会社の年度で管理してもよいでしょうか。それとも、労働者ごとに管理する必要があるのでしょうか。
回答: 使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に、５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。（ただし、すでに５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。また、労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。（改正労基法39条7項、8項））
  貴社の場合は、入社日によって基準日が異なりますので、年５日の年次有給休暇の確実な取得を労働者ごとに管理する必要があります。
  また、基準日を統一するためには、当初の基準日が統一しようとする基準日と異なる労働者については、年次有給休暇を法定の基準日以前に前倒しして付与する必要があります。
  なお、基準日を前倒しして統一する際には
  

①年次有給休暇の付与要件である８割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと
②次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること

が必要となります。
出典: 厚生労働省
質問: わが社では、半日単位年休と時間単位年休の制度を採用しています。使用者が年次有給休暇の時季を指定する場合に、半日単位年休とすることは差し支えありませんか。また、労働者が自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができますか。時間単位年休についてはいかがでしょうか？
回答: 時季指定に当たって、労働者の意見を聴いた際に、半日単位での年次有給休暇の取得の希望があった場合には、半日（0.5日）単位で取得することとして差し支えありません。
  また、労働者自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、取得１回につき0.5日として、使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができます。
  なお、時間単位の年次有給休暇については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を５日から控除することはできません。
出典: 厚生労働省
質問: 年次有給休暇を取得した者と取得していない者との間で、通常の賃金ではなく昇給や賞与で差をつけることに問題はないでしょうか？
回答: 労基法上、昇給させることや賞与を支給することが使用者に義務づけられているわけではなく、各企業で昇給や賞与の制度を設けることは任意ですので、昇給や賞与の制度を設けるか否かやその額、支給基準などは自由に定めることができます。
しかし、昇給や賞与の査定にあたって、年次有給休暇を取得した者と取得していない者とで金額や支給基準に差をつけることは、年次有給休暇の取得を事実上抑制することになってしまいますので、このような不利益な取扱いはしないようにしなければなりません。
出典: 厚生労働省
質問: 年次有給休暇を時間単位や半日単位でとらせる場合には、どのような点に留意すればよいのでしょうか？
回答: 年次有給休暇は、日単位で１日まるまる休むというのが原則です。時間単位や半日単位でとらせることが認められるのは、数時間、あるいは半日程度の用事を済ませるためなど、労働者が有効に休暇を活用できるようにするためです。
時間単位年休を導入する場合には、事業場で労使協定を結ぶ必要があるなど、その要件が法律で定められていますので、この要件を守る必要があります。
一方、半日単位の年次有給休暇については法律で規定されているわけではないので、使用者にこれを与える義務はありませんが、労働者が希望し、使用者が同意すれば、日単位での取得を阻害しない範囲で与えることは差し支えありません。
ただし、上記のとおり、年次有給休暇本来の趣旨からは、労働者が日単位での取得を希望しているのに、使用者が『忙しいから』といって時間単位ないしは半日単位で休暇をとるように強制することはできません。
出典: 厚生労働省
質問: 年次有給休暇を積極的にとるよう従業員に促していますが、同僚へ負担がかかることや上司の目を気にしてなかなかとってくれません。もっととってもらうようにするにはどうすればよいのでしょうか？
回答: 年次有給休暇取得の促進策として、年次有給休暇を計画的に組み込んでとらせる『計画的付与』（計画年休）の制度があります。計画年休制度は、年次有給休暇日数のうちの５日を超える部分について、事業場で労使協定を結ぶことによって導入することができます。
労使でよく話し合い、効率的な年次有給休暇の取得に努めてください。
※この協定は、労働基準監督署へ届け出る必要はありません。
出典: 厚生労働省
質問: 年次有給休暇を取得した日の賃金について、いくら支払わなければならないという決まりはあるのでしょうか？
回答: 年次有給休暇を取得した日の賃金は、下記の3つのいずれかの方法により支払う必要があります（労基法39⑨）。

（１）平均賃金
（２）所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
（３）健康保険法に規定する標準報酬月額の1/30に相当する金額

（１）及び（２）の賃金を原則としますが、（３）の賃金を選択することについて労使協定を締結した場合には、例外的に（３）の賃金を支払うことができることとされています。また、（１）から（３）のいずれの方法により支払うかはその都度労働者ごとに選択できるものではなく、あらかじめ就業規則等に定めておき、その定めた方法によらなければなりません（S27.9.20基発675、H11.3.31基発168）。
出典: 厚生労働省
質問: （請求権の時効など）年次有給休暇はいつまで請求を認めなければならないのでしょうか？また、翌年に繰り越された年次有給休暇と当年の年次有給休暇のどちらを先に付与することになるのでしょうか？
回答: 労働基準法により付与しなければならない年次有給休暇の請求権の消滅時効は２年（同法第115条・昭和22年12月15日基発第501号）とされていますので、労働者は、付与日を起算日として少なくとも２年間は請求することができます。
なお、就業規則等で、これを上回る期間でも請求できる旨を定めることは差し支えありません。
また、使用者にはいわゆる「時季変更権」が認められており、労働者から請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる（同法第39条第5項）とされています。
つぎに、労働者が、翌年に繰り越された年次有給休暇と当年の年次有給休暇のどちらも請求できる場合には、使用者は、就業規則等に定めた順位により付与することとなりますが、定めがない場合は、労働者の請求は繰り越し分からなされていくべきと推定すべきであるとされています。
なお、労働者保護の観点から、就業規則等に「翌年に繰り越された年次有給休暇から付与する」と定めてことが望ましいでしょう。
出典: 厚生労働省