Valencià:
La Universitat Jaume I de Castelló ha acollit el 24 de setembre la «Jornada de treball/igualtat en l'empresa» que s'ha centrat en el funcionament i la gestió de diversos aspectes del món empresarial. En l'esdeveniment, que ha tingut lloc al Saló d'Actes Alfons el Magnànim de la Facultat de Ciències Jurídiques i Econòmiques de l'UJI, la professora del Departament del Treball i Seguretat Social de la Universitat de València, Gemma Fabregat, ha examinat les noves mesures que recull el Reial Decret llei 6/2019 de l'1 de març en relació a la igualtat en el sector privat.
La jornada, organitzada per l'Espai Jurídic d'Estudis Laborals de l'UJI, el Col·legi Oficial de Graduats Socials de Castelló i Antea Prevención, també ha comptat amb la participació de Carlos Alfonso Mellado, president del Comité Econòmic i Social CES-CV i catedràtic de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Facultat de Dret de la Universitat de València, qui ha parlat del còmput i registre de la jornada de treball.
Fabregat ha participat amb una conferència titulada «Igualtat en l'empresa: noves mesures legals», en la qual ha destacat como a aspecte clau diverses novetats legals. Dins d'elles, la ponent ha volgut remarcar les mesures en relació als permisos de naixement, que ara «tendeixen a l'equiparació», sense diferenciar entre permisos de paternitat i maternitat. El nou concepte, entés com a «prestació de naixement», és més que rellevant per a Fabregat, pel fet que tots dos progenitors s'equiparen entre ells.
«Tot el que siga a favor de la corresponsabilitat és bo per a la igualtat. El nou Reial Decret sembla conscient d'això i fa el possible perquè la conciliació no caiga només sobre la dona», ha assegurat la professora, remarcant que les dones «no han de ser les úniques responsables de la conciliació. Un pas primordial per a aconseguir la igualtat real en l'empresa és alliberar a les dones de ser les úniques responsables d'aquesta». No obstant això, ha afegit que algunes mesures en aquest sentit, malgrat anar pel bon camí, «no són del tot encertades, al meu entendre. La forma amb la qual està enfocada pot danyar la bona intenció de la mesura, sobretot en les petites empreses».
«És clau que els permisos de naixements per les dues parts estiguen en els mateixos termes, tant en durada com en possibilitats d'organització», ha declarat Fabregat, qui s'ha centrat en les empreses del sector privat per a comentar les noves normes legals. Una de les màximes de la ponència està clara, en paraules de la professora: «Totes les empreses han d'adoptar les mesures necessàries perquè el respecte per la igualtat entre dones i homes siga efectiu».
Entre elles subratlla el registre de salaris, que obliga l'empresa a registrar la mitjana de salaris, una iniciativa que no genera problemes a les grans empreses «però sí que pot fer-ho en les xicotetes». En aquest sentit, adverteix: «És necessari establir tant el salari base, els complements del mateix com les percepcions extrasalarials». Circumstància que, hui dia, és difícil de trobar, ja que si es fera un estudi detallat d'aquests complements i percepcions, la majoria «no passaria el filtre de la discriminació directa».
Un altre factor a tindre en compte són les modificacions en el Pla d'Igualtat. En primer lloc perquè es modifiquen les empreses obligades a implantar-ho: en un termini de tres anys, i de manera escalonada, es passarà de 250 treballadors a 50. A més, el Pla d'Igualtat dependrà del diagnòstic posat que s'ajustarà a ell, i comptarà amb mesures avaluables. «És important. Jo he vist plans d'igualtat que semblaven una declaració de bones intencions i no el que ha de ser: un conjunt de mesures amb objectius mesurables».
«Si algun aspecte del Pla d'Igualtat no presentava cap mena de discriminació, aquest no necessita presentar mesures sobre aquest tema». Aquesta circumstància, no obstant això, «és molt estranya». Segons els seus anys d'experiència, Fabregat conclou: «No diré mai, però sí quasi mai. És molt difícil trobar un aspecte en el qual no existisca cap mena de desigualtat a cap nivell: directe, indirecte o social».
En relació a l'accés i a selecció, la professora ha assegurat que amb la llei a la mà «la discriminació en el procés de selecció no pot existir, però sí que ho fa. Hui dia, encara existeixen ofertes dirigides directament a un home o a una dona». Una realitat que «encara em continua sorprenent». En aquest sentit, Fabregat ha especificat que, malgrat que està a favor de la llibertat empresarial de l'ocupador o ocupadora, aquest principi «no ha de donar motiu a cap mena de discriminació. Jo puc decidir no contractar a algú perquè no m'agrada o no ho veig adequat, però no perquè és dona, o estiga embarassada».
L'aprofundiment en les lleis sobre discriminació indirecta en contractes de temps parcial, temps complet i en el període de prova, la diferenciació entre ordenació i reducció de jornada, els canvis en la garantia enfront de l'acomiadament i en la llei d'infraccions són uns altres dels aspectes més transcendentals del Reial Decret. Sense obviar l'apartat de la retribució entre treballs d'igual valor, un punt clau en el qual la discriminació de gènere és més visible i que, malgrat estar present legalment amb anterioritat, es defineix de forma profunda per primera vegada en el nou marc.
«A ningú el sorprén que un oficial de primera d'un lloc masculinitzat, com pot ser el sector de defensa i seguretat o les telecomunicacions, estiga millor pagat que un oficial d'un sector feminitzat com pot ser el de cures, sent el mateix rang», ha destacat. En el mateix sentit, ha posat de manifest: «La teoria en aquest aspecte, com en tots els esmentats, és molt clara, però també és difícil portar-la a la pràctica».
Després del repàs de tots els nous canvis, Fabregat no ha volgut oblidar-se del paper del tribunal internacional en aquest camí de cerca de la igualtat. Per a la ponent, a partir de mediats dels anys 90 les sentències del tribunal van ser «molt beneficioses per a establir una doctrina en igualtat laboral». No obstant això, «no està tan clar que, des d'els anys 2000 cap avant estiguen seguint el mateix camí».

Español:
La Universitat Jaume I de Castelló ha acogido el 24 de septiembre la «Jornada de trabajo/igualdad en la empresa» que se ha centrado en el funcionamiento y la gestión de varios aspectos del mundo empresarial. En el evento, que ha tenido lugar en el Salón de Actos Alfons el Magnànim de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas de la UJI, la profesora del Departamento del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Valencia, Gemma Fabregat, ha examinado las nuevas medidas que recoge el Real Decreto ley 6/2019 del 1 de marzo en relación a la igualdad en el sector privado.
La jornada, organizada por el Espacio Jurídico de Estudios Laborales de la UJI, el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Castellón y Antea Prevención, también ha contado con la participación de Carlos Alfonso Mellado, Presidente del Comité Económico y Social CES-CV y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Valencia, quién ha hablado del cómputo y registro de la jornada de trabajo.
Fabregat ha participado con una conferencia titulada «Igualdad en la empresa: nuevas medidas legales», en la que ha destacado como aspecto clave varias novedades legales. Dentro de ellas, la ponente ha querido remarcar las medidas en relación a los permisos de nacimiento, que ahora «tienden a la equiparación», sin diferenciar entre permisos de paternidad y maternidad. El nuevo concepto, entendido como «prestación de nacimiento», es más que relevante para Fabregat, debido a que ambos progenitores se equiparan entre ellos.
«Todo lo que sea a favor de la corresponsabilidad es bueno para la igualdad. El nuevo Real Decreto parece consciente de ello y hace lo posible para que la conciliación no caiga solo sobre la mujer», ha asegurado la profesora, remarcando que las mujeres «no deben ser las únicas responsables de la conciliación. Un paso primordial para conseguir la igualdad real en la empresa es liberar a las mujeres de ser las únicas responsables de la misma». Sin embargo, ha añadido que algunas medidas en este sentido, pese a ir por el buen camino, «no son del todo acertadas, en mi opinión. La forma en la que se enfoca puede dañar la buena intención de la medida, sobre todo en las pequeñas empresas».
«Es clave que los permisos de nacimientos para los dos partes estén en los mismos términos, tanto en duración como en posibilidades de organización», ha declarado Fabregat, quien se ha centrado en las empresas del sector privado para comentar las nuevas normas legales. Una de las máximas de la ponencia está clara, en palabras de la profesora: «Todas las empresas tienen que adoptar las medidas necesarias para que el respeto por la igualdad entre mujeres y hombres sea efectivo».
Entre ellas subraya el registro de salarios, que obliga a la empresa a registrar el promedio de salarios, algo que no genera problemas a las grandes empresas «pero sí puede hacerlo en las pequeñas». En este sentido, advierte: «Es necesario establecer tanto el salario base, los complementos del mismo como las percepciones extrasalariales». Algo que, a día de hoy, es difícil de encontrar, puesto que si se hiciera un estudio pormenorizado de estos complementos y percepciones, la mayoría «no pasaría el filtro de la discriminación directa».
Otro factor a tener en cuenta son las modificaciones en el Plan de Igualdad. En primer lugar porque se modifican las empresas obligadas a implantarlo: en un plazo de tres años, y de manera escalonada, se pasará de 250 trabajadores a 50. Además, el Plan de Igualdad dependerá del diagnóstico puesto que se ajustará a él, y contará con medidas evaluables. «Es importante. Yo he visto planes de igualdad que parecían una declaración de buenas intenciones y no lo que tiene que ser: un conjunto de medidas con objetivos mesurables».
«Si algún aspecto del Plan de Igualdad no presentaba ningún tipo de discriminación, este no necesita presentar medidas al respecto». Esta circunstancia, no obstante, «es muy extraña». Según sus años de experiencia, Fabregat concluye: «No diré nunca, pero sí casi nunca. Es muy difícil encontrar un aspecto en el que no exista ningún tipo de desigualdad a ningún nivel: directo, indirecto o social».
En relación al acceso y a selección, la profesora ha asegurado que con la ley en la mano «la discriminación en el proceso de selección no puede existir, pero lo hace. Hoy en día, todavía existen ofertas dirigidas directamente a un hombre o a una mujer». Una realidad que «todavía me sigue sorprendiendo». En este sentido, Fabregat ha especificado que, pese a que está a favor de la libertar empresarial del empleador o empleadora, este principio «no debe dar pie a ningún tipo de discriminación. Yo puedo decidir no contratar a alguien porque no me gusta o no lo veo adecuado, pero no porque sea mujer, o esté embarazada».
La profundización en las leyes sobre discriminación indirecta en contratos de tiempo parcial, tiempo completo y en el periodo de prueba, la diferenciación entre ordenación y reducción de jornada, los cambios en la garantía frente al despido y en la ley de infracciones son otros de los aspectos más transcendentales del Real Decreto. Sin obviar el apartado de la retribución entre trabajos de igual valor, un punto clave en el que la discriminación de género es más visible y que, pese a estar presente legalmente con anterioridad, se define de forma profunda por primera vez en el nuevo marco.
«A nadie le sorprende que un oficial de primera de un puesto masculinizado, como puede ser el sector de defensa y seguridad o las telecomunicaciones, esté mejor pagado que un oficial de un sector feminizado como puede ser el de cuidados, siendo el mismo rango», ha destacado. En el mismo sentido, ha puesto de manifiesto: «La teoría en este aspecto, como en todos los mencionados, es muy clara, pero también es difícil llevarla a la práctica».
Tras el repaso de todos los nuevos cambios, Fabregat no ha querido olvidarse del papel del tribunal internacional en este camino de búsqueda de la igualdad. Algo que, en estos momentos, «no es nada fácil». Para la ponente, a partir de mediados de los años 90 las sentencias del tribunal fueron «muy beneficiosas para establecer una doctrina en igualdad laboral». Sin embargo, «no está tan claro que, desde en los años 2000 hacia adelante estén siguiendo el mismo camino».