Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 10013, del 26-12-2024 (2024/12899)

ANUNCI del Pla d'ordenació de recursos humans 2024-2027.
--------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   10013

Data del DOGV
:   26-12-2024

Secció del DOGV
:   II. AUTORITATS I PERSONAL - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2024/12899

CVE
:   DOGV-V-2024-12899

Data del document
:   03-12-2024

Organisme emissor
:   Ajuntament de Manises

Tipus de document
:   Anunci

El Ple de l'Ajuntament de Manises, en sessió celebrada amb caràcter ordinari el dia 28 de novembre de 2024, va adoptar, entre altres, l'acord relatiu a l'aprovació del Pla d'ordenació de recursos humans de l'Ajuntament de Manises 2024-2027:

«Primer. Aprovar el Pla d'ordenació de recursos humans 2024-2027, el contingut dels quals figura com a annex.

Segon. L'anàlisi i diagnòstic de les necessitats de personal podrà efectuar-se per departament o com es considere convenient de manera successiva fins a completar el conjunt de l'organització durant el període 2024-2027, amb l'objectiu d'introduir canvis organitzatius en les estructures jeràrquiques per a de manera gradual establir un nou marc que potencie l'eficàcia i l'eficiència en els resultats de gestió.

No obstant això, haurà d'atendre's amb urgència les necessitats existents en els serveis transversals de contractació i patrimoni, urbanisme i desenvolupament sostenible i personal, aprovant de manera urgent la modificació puntual de la plantilla de personal i de la relació de llocs de treball que siga adequada a tal finalitat.

Tercer. Publicar en el *Diari Oficial de la Generalitat Valenciana*  anuncie comprensiu de l'aprovació del present pla d'ordenació.

ANNEX

Pla d'ordenació de recursos humans (PORH)

Ajuntament de Manises

2024 - 2027

Desenvolupat per: Departament de Recursos Humans

Data: novembre 2024

Introducció

Una de les tasques pendents de les administracions públiques espanyoles és la millora en la gestió i, molt especialment, en la gestió dels seus recursos humans. Aquesta optimització, per la seua transcendència, té sentit estratègic, i requereix una planificació adequada que assenyale una situació de partida i unes línies d'actuació encaminades al fet que la política interna de selecció, provisió, retribució, formació i desenvolupament dels empleats públics responga a les necessitats de l'organització i, sobretot, del servei públic que demanden els ciutadans.

Es tracta d'incorporar elements de racionalitat i eficàcia, atesos els principis d'estabilitat pressupostària i sostenibilitat financera, amb la finalitat de, garantint el nivell i l'oferta de polítiques públiques, promoure l'optimització dels recursos disponibles, la provisió més eficient dels serveis, el desenvolupament d'uns processos de gestió orientats a la satisfacció de les necessitats i expectatives de la ciutadania i, dins d'una cultura d'orientació a resultats i de transparència i innovació, impulsant la corresponsabilitat i la professionalitat dels empleats públics, adequant les seues comeses i tasques al nou context.

Tenint com a referència als ajuntaments, com a instància de gestió pública més pròxima als ciutadans i com a organització que ha d'avaluar de manera contínua el grau d'eficàcia, qualitat i efectivitat dels seus serveis i activitats, els processos de canvi o els projectes de modernització que s'impulsen han de basar-se en la coordinació de les actuacions a desenvolupar, en la implicació i professionalitat dels empleats públics i en el mesurament permanent dels objectius i resultats aconseguits, tenint com a suport la utilització de les tecnologies de la informació i comunicació, inclosa la intel·ligència artificial.

Es configura, per tant, un escenari diferent per als ajuntaments i la seua estructura administrativa, la qual cosa obliga a variar la definició i execució de les polítiques transversals, així com els instruments de gestió en matèria d'ocupació pública, tenint com a referència els valors de professionalitat, flexibilitat, racionalitat, vocació de servei públic i reconeixement de l'acompliment consagrats en el marc normatiu d'aplicació.

En els últims anys, l'Ajuntament de Manises ha aprovat diversos plans d'ordenació de recursos humans, així com diverses modificacions de plantilla i de relacions de llocs de treball, a fi de modernitzar i racionalitzar l'organització del personal de l'Ajuntament de Manises. Aquest procés no és necessàriament de periodicitat anual, sinó que amb la mateixa evolució del desenvolupament dels avantdits plans i l'experiència acumulada és procedent reconduir i readaptar aquells processos que puguen millorar els sistemes de gestió d'aquests recursos humans i millorar el servei públic objecte essencial de les administracions públiques en general i de les administracions locals en particular.

La finalitat d'aquest nou Pla d'ordenació dels recursos humans és, primer lloc, descriure la seua utilitat amb vista a sistematitzar la gestió de l'ocupació pública de l'Ajuntament, la seua necessitat i el seu caràcter d'eina idònia i tècnica adequada per a, fent front a l'actual conjuntura econòmica, procedir a projectes de regularització i millora en matèria de recursos humans.

En segon lloc, i de manera específica, i amb el caràcter de document preliminar, la motivació d'aquest document és establir les línies estratègiques d'actuació que han de seguir-se per a la seua implementació en concretes mesures que resulten adequades, a cada moment, per a la prestació de serveis públics de qualitat, eficaces i eficients.

Marc legal

El marc legal aplicable està constituït per la següent normativa:

1. El Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut Bàsic de l'Empleat públic, que, en el seu article 69, Objectius i instruments de planificació, estableix:

«1. La planificació dels recursos humans en les administracions públiques tindrà com a objectiu contribuir a la consecució de l'eficàcia en la prestació dels serveis i de l'eficiència en la utilització dels recursos econòmics disponibles mitjançant la dimensió adequada dels seus efectius, la seua millor distribució, formació, promoció professional i mobilitat.

2. Les administracions públiques podran aprovar plans per a l'ordenació dels seus recursos humans, que incloguen, entre altres, algunes de les següents mesures:

a) Anàlisi de les disponibilitats i necessitats de personal, tant des del punt de vista del nombre d'efectius, com del dels perfils professionals o nivells de qualificació d'aquests.

b) Previsions sobre els sistemes d'organització del treball i modificacions d'estructures de llocs de treball.

c) Mesures de mobilitat, entre les quals podrà figurar la suspensió d'incorporacions de personal extern a un determinat àmbit o la convocatòria de concursos de provisió de llocs limitats a personal d'àmbits que es determinen.

d) Mesures de promoció interna i de formació del personal i de mobilitat forçosa de conformitat amb el que es disposa en el capítol III del present títol d'aquest Estatut.

e) La previsió de la incorporació de recursos humans a través de l'oferta d'ocupació pública, d'acord amb el que s'estableix en l'article següent.

3. Cada Administració pública planificarà els seus recursos humans d'acord amb els sistemes que establisquen les normes que els siguen aplicable.»

2. La Llei 4/2021, de 16 d'abril, de la funció pública valenciana que, en el seu article 51, Objectius de la planificació i ordenació, estableix:

«1. La planificació de l'ocupació pública i l'elaboració o utilització dels diferents instruments per a aquesta, tindran com a objectiu la consecució de l'eficàcia en la prestació dels serveis a la ciutadania i l'eficiència en la utilització dels recursos personals, econòmics, materials i tecnològics disponibles, sota criteris de coherència organitzativa i equilibri territorial mitjançant la determinació dels efectius precisos i la seua millor distribució, formació, promoció professional i mobilitat.

2. Aquesta planificació inclourà la perspectiva de gènere i s'instrumentarà a través de l'oferta d'ocupació pública i dels plans d'ordenació de recursos humans, que contindran de manera conjunta les actuacions a desenvolupar per a la seua òptima utilització en l'àmbit al qual afecten, dins dels límits pressupostaris i d'acord amb les directrius de política de personal.»

3. Situació actual

A continuació, es reflecteixen algunes dades gràfiques relatives al conjunt del personal que actualment conformen l'Ajuntament de Manises, que ascendeix a uns 282 empleats.

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217642/62_1734611696083_3875664654759316603_imagen.png)

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217642/63_1734611696088_5563624979637037290_imagen.png)

Quant al sexe d'aquesta, pot entendre's paritària (homes 43,46 %, dones 56,54 %), encara amb una major presència de la dona.

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217642/64_1734611696094_3628937704663034618_imagen.png)

Al costat d'això, es mostra una major incidència de personal en els grups professionals que exigeixen menys qualificació, i, per tant, una menor presència de personal en els grups més qualificats, que en tot cas s'entenen necessaris per a atendre el mandat legal d'assistència i cooperació jurídica, econòmica i tècnica.

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217642/65_1734611696099_4577731676185728262_imagen.png)

En relació amb la problemàtica comuna en totes les administracions públiques de temporalitat del seu personal, s'ha d'assenyalar que després dels processos duts a terme en virtut de la Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l'ocupació pública, podem dir que la plantilla es troba parcialment estabilitzada actualment (56,74 %).

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217642/66_1734611696104_6975599274095074234_imagen.png)

No obstant això, en compliment dels terminis assenyalats en la mateixa Llei, a data 31 de desembre de 2024, la plantilla estarà altament estabilitzada.

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217642/67_1734611696109_1137134190835570937_imagen.png)

Finalment, s'ha de destacar la prevalença de personal funcionarial (75,18 %), en compliment del que s'estableix en l'art. 92 de la Llei de bases de règim local.

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217642/68_1734611696113_4657283438072951428_imagen.png)

4. Objectius generals i actuacions específiques del PORH

El Pla d'ordenació de recursos humans (PORH) es defineix com l'instrument tècnic-jurídic que concreta el marc de les polítiques d'ocupació pública de l'Ajuntament de Manises, per al període 2024-2027, la posada en pràctica del qual empara i justifica els procediments i decisions que, en la seua execució, s'han de dur a terme per a optimitzar i racionalitzar la gestió dels recursos humans, de conformitat amb els objectius establits per l'equip de govern i els projectes de caràcter general i transversal que es pretenguen escometre.

Amb caràcter previ als objectius, les premisses que sustenten el contingut del Pla d'ordenació de recursos humans són les següents:

1. Els empleats públics tenen un paper clau i decisiu per a enfortir la raó de ser de l'administració pública municipal: una administració accessible, transparent i eficient, capaç de donar resposta a les necessitats dels ciutadans amb solvència i proximitat.

2. La cultura de l'organització municipal ha d'estar orientada cap a la professionalitat, el rigor i la voluntat de millora contínua, en un procés adaptatiu a les característiques de l'entorn.

3. El model de gestió de recursos humans està encaminat a l'obtenció de resultats eficaços i eficients per als ciutadans, la qual cosa s'aconsegueix mitjançant l'adquisició i millora contínua de les competències professionals dels empleats públics. Per a això, s'han d'impulsar els sistemes de direcció per objectius, de selecció, de carrera professional, de capacitació, retributius, de comunicació interna i, especialment, els d'avaluació de l'acompliment.

4. L'estructura organitzativa ha d'estar adequada i orientada a la satisfacció de les demandes i aspiracions de la ciutadania i al compliment dels objectius previstos, constituint el mitjà bàsic per a impulsar els processos de millora i innovació en la prestació dels serveis municipals, amb la implantació de sistemes de coordinació general i prefectura o direcció de serveis públics.

5. La disposició d'unes condicions de treball adequades, així com de seguretat i salut laboral, faciliten la consecució dels objectius previstos i la millora en la gestió i els resultats dels serveis que es presten, contribuint a més a incrementar la motivació i el compromís amb la institució municipal.

Tenint en compte l'anterior, el Pla d'ordenació de recursos humans 2024-2027 de l'Ajuntament de Manises contempla els següents objectius generals:

1. Millorar la qualitat dels serveis públics mitjançant una estructura organitzativa eficient: definició dels llocs de treball de caràcter estructural a través de modificacions puntuals de la relació de llocs de treball.

En l'exercici de la seua potestat d'autoorganització, l'Ajuntament de Manises concretarà els llocs de treball que es consideren estructurals i permanents per a la prestació dels serveis que la normativa vigent li atorga a l'entitat local, a través del mecanisme que l'EBEP regula per a dur a terme l'organització dels recursos humans: la relació de llocs de treball o document organitzatiu similar.

A l'efecte de la gestió dels recursos humans a l'Ajuntament de Manises, es defineix la relació de llocs de treball com l'expressió ordenada del conjunt de llocs de treball que pertanyen a l'Ajuntament i inclou la totalitat dels existents.

El PORH cerca dotar a l'organització d'un organigrama clar i ben definit, establint una estructura, en la qual es potencien les prefectures de servei per a millorar la gestió i execució de les tasques, complementant-se amb una estructura de tècnics mitjans i administrativa. Cada direcció de servei assumirà un rol essencial en la gestió operativa i en el compliment dels objectius específics dels seus serveis, permetent una alineació de tasques i responsabilitats que optimitze el funcionament intern.

Aquest model organitzacional serà supervisat i dirigit per un Coordinador General, la labor del qual, de caràcter essencial, serà coordinar i facilitar la comunicació entre les diferents prefectures de serveis i assegurar la coherència en l'execució de les polítiques de recursos humans i les directrius estratègiques de l'equip de govern. D'aquesta manera, el PORH impulsa i promou una estructura organitzativa que potencia l'eficiència i la transparència en la gestió dels recursos dels quals disposa l'entitat.

Per a això se seguiran les següents actuacions específiques:

Aprovació d'un manual de valoració del complement específic dels llocs de treball.

El manual de valoració del complement específic dels llocs de treball és una eina de gestió l'aplicació de la qual tindrà un caràcter progressiu, de manera que només resultarà efectiu per a la valoració de llocs de nova creació o, en el seu cas, per a aquells que experimenten una modificació en les seues funcions. La resta dels llocs de treball mantindrà el complement específic vigent en la plantilla i relació de llocs de treball.

Qualsevol modificació del complement específic que es porte a efecte amb aquest nou manual de valoració respectarà el «principi d'igualtat retributiva» i, en el seu cas, per a supòsits de decrement del complement específic incorporarà un complement personal i transitori que es configurarà segons els termes legals.

Sobre aquest tema, és important subratllar que el manual de valoració és un element capital en el marc de la Relació de Llocs de treball, no sols perquè constitueix una exigència normativa (article 4.2 del RD 861/1986), sinó també perquè permet dotar al sistema retributiu d'un halo de transparència i concreció, de manera i manera que la fixació del complement específic es converteix en un aspecte reglat que lamina qualsevol indici d'arbitrarietat.

Aprovació de les modificacions puntuals de la plantilla de personal i de la relació de llocs de treball per a dissenyar una estructura administrativa eficient.

Per a mantenir l'eficàcia i l'eficiència en els serveis municipals, es durà a terme una anàlisi de les necessitats de personal de manera periòdica. Aquesta anàlisi serà la base per a diagnosticar àrees de millora i realitzar els ajustos necessaris, amb la finalitat que la dotació de personal responga de manera efectiva als objectius de l'organització. Aquest diagnòstic dinàmic permetrà adaptar els recursos humans als reptes i canvis que puguen sorgir en l'àmbit municipal, afavorint una gestió flexible i proactiva.

L'anàlisi de les necessitats de personal podrà efectuar-se per departament o com es considere convenient de manera successiva fins a completar el conjunt de l'organització durant el període 2024-2027, amb l'objetiu d'introduir canvis organitzatius en les estructures jeràrquiques per a de manera gradual establir un nou marc que potencie l'eficàcia i l'eficiència en els resultats de gestió. És indispensable actualitzar les fitxes de tots els llocs de treball perquè s'ajusten a les funcions i condicions que exigeix l'adequada gestió de l'organització.

Haurà d'atendre's amb urgència les necessitats existents en els serveis transversals de contractació i patrimoni, urbanisme i desenvolupament sostenible i personal, aprovant la modificació puntual de la plantilla de personal i de la Relació de Llocs de treball que siga adequada a tal finalitat.

Provisió definitiva de llocs de treball.

Tal com es vagen incorporant les modificacions en la relació de llocs de treball es procedirà de manera progressiva a la provisió definitiva dels llocs de treball d'acord amb els procediments establits en la normativa en vigor, amb la finalitat de motivar i retenir al personal. L'objectiu que es persegueix és que tots els llocs de treball estiguen coberts definitivament.

Oferta d'ocupació pública i selecció de personal.

Anualment el corresponent òrgan de govern determinarà les necessitats de personal amb consignació pressupostària que no puguen ser cobertes amb els efectius existents, o estiguen cobertes pel personal temporal, mitjançant l'aprovació de l'oferta d'ocupació pública, que serà publicada en el *Diari Oficial de la Generalitat Valenciana*  o en el butlletí oficial corresponent.

Aprovada l'oferta d'ocupació pública es convocaran els corresponents procediments selectius per a la cobertura de les vacants incloses.

D'altra banda, és molt important continuar avançant en l'establiment àgil de nous processos selectius, allunyant-se de proves eminentment memorístiques, perquè aquest tipus de proves centrades únicament en la memorització no arriben a avaluar en molts casos, les habilitats pràctiques, la resolució de problemes, la capacitat d'adaptació, etc. d'els/les candidats/ates. És necessari contribuir, a una millora en el rendiment i productivitat del personal que accedeix, incidint, com fins ara, en el compliment dels principis constitucionals i rectors en els processos selectius, amb especial referència al principi de transparència.

Promoció interna horitzontal i vertical del personal.

Ha de contemplar-se, d'acord amb l'article 14.c) del TREBEP, el dret individual dels empleats públics a la progressió en la carrera professional i promoció interna segons principis constitucionals d'igualtat, mèrit i capacitat mitjançant la implantació de sistemes objectiu i transparents d'avaluació.

En aquest sentit, l'article 16 del TREBEP, estableix que els funcionaris de carrera tindran dret a la promoció professional. La promoció interna vertical consisteix en l'ascens des d'un cos o escala d'un subgrup, o grup de classificació professional en el cas que aquest no tinga subgrup, a un altre superior, d'acord amb el que s'estableix en l'article 18.

La promoció interna horitzontal consisteix en l'accés a cossos o escales del mateix subgrup professional, d'acord amb el que es disposa en l'article 18.

El personal laboral també té dret a la promoció professional (article 19.1 TREBEP i article 4 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.

En tot cas, el personal funcionari de carrera i el personal laboral fix que participe en processos de promoció interna hauran de posseir els requisits exigits per a l'ingrés en el cos, escala al qual es pretenga accedir, i superar les proves selectives convocades a aquest efecte. La promoció interna es conforma com un element d'impuls a la carrera professional dels servidors públics. De fet, la llei obliga les administracions públiques a adoptar mesures que incentiven la participació del seu personal en els processos selectius de promoció interna (article 18.4 TREBEP). Amb tot, aquest objectiu deu necessàriament conjugar-se amb els principis d'igualtat, capacitat i mèrit en l'accés a la funció pública.

És important també incidir en la necessitat de modificar els processos selectius, en aquest cas, els referits a la promoció interna, dotant-los de més agilitat, una major practicitat i un caràcter predictiu de l'acompliment del lloc de treball.

2. Desenvolupar processos d'estabilització i consolidació del personal temporal

El Pla d'ordenació de recursos humans té com a objectiu reduir la taxa de temporalitat estructural en l'organització a menys del 8 per cent. Aquesta meta respon a la necessitat d'enfortir l'estabilitat laboral, promovent una major retenció del talent i assegurant que els serveis es presten amb una continuïtat i qualitat que impacten positivament en els objectius estratègics de l'entitat. La disminució de la temporalitat, a més, contribuirà a crear un entorn laboral més equitatiu i predictible per als empleats, permetent una planificació de recursos humans més eficient i a llarg termini.

3. Aprovació d'un nou conveni que regule les condicions de treball del personal funcionari i laboral. Prevenció de riscos laborals i benestar laboral.

Ha de negociar-se un nou conveni que regule les condicions de treball del personal funcionari i laboral adaptat a la normativa en vigor.

El PORH també prioritza la creació d'un entorn laboral segur i saludable mitjançant la implementació d'avaluacions periòdiques i programes de capacitació en prevenció de riscos laborals. Aquest esforç inclou una sensibilització constant i una millora de les condicions de treball per a fomentar el benestar físic i mental del personal. La prevenció de riscos no sols s'enfoca a reduir accidents laborals, sinó a crear un espai de treball on els empleats se senten valorats i protegits.

A través d'aquest enfocament flexible i adaptable, el PORH no sols assegura que l'Ajuntament de Manises mantinga una gestió de recursos humans eficaç i moderna, sinó que també respon de manera activa a les necessitats del seu equip, promovent un ambient de treball motivador, segur i orientat a l'excel·lència.

4. Elaborar i aprovar les disposicions o instruments per a articular la carrera professional.

El desenvolupament de la carrera professional és una prioritat en el PORH, orientada a la motivació del personal i a la millora de l'eficiència en el servei. A través d'un sistema de progressió tant horitzontal com vertical, els empleats podran avançar en la seua trajectòria professional mitjançant l'adquisició i consolidació de competències, la consecució d'objectius i la participació en programes de formació contínua. Aquest sistema inclourà avaluacions periòdiques d'acompliment, valorant no sols els assoliments individuals i col·lectius, sinó també el compromís amb la qualitat del servei. Aquest enfocament no sols aporta valor al personal mitjançant oportunitats de creixement i reconeixement, sinó que a més enforteix una administració compromesa amb l'excel·lència en la seua missió de servei a la comunitat.

5. Fomentar la formació contínua i el desenvolupament professional del personal.

Es posarà en marxa un pla de formació anual orientat a millorar les competències del personal tècnic i administratiu en àrees clau com:

– Competències en Tecnologies de la Informació i la Comunicació (TIC) i administració electrònica.

– Gestió de projectes i habilitats interpersonals.

– Actualització en normativa d'administració pública.

La formació contínua és una eina fonamental per a mantenir al personal actualitzat i capaç d'adaptar-se a les exigències actuals i futures, contribuint a una administració àgil i eficient.

6. Integració de la perspectiva de gènere del Pla d'igualtat d'oportunitats.

En l'execució del Pla d'ordenació de recursos humans haurà de tenir-se en compte les indicacions relatives a la perspectiva de gènere establides en el Pla d'igualtat d'oportunitats aprovat per l'Ajuntament de Manises l'any 2022 o en les seues modificacions.

Tots els complements salarials assignats per l'Ajuntament han d'establir-se amb criteris objectius que tenen com a fi afavorir la promoció i la consolidació del personal ocupat en els seus llocs de treball, sense que haja d'existir cap mena de discriminació per raó de gènere quant al salari a percebre.

5. Execució del Pla

El Pla d'ordenació de recursos humans no és un document rígid o inamovible; al contrari, es tracta d'un instrument dinàmic que s'adapta constantment a les necessitats canviants de l'Ajuntament de Manises. Aquest pla es desenvoluparà mitjançant un procés d'avaluació i control continu, permetent que les seues directrius evolucionen conforme a les demandes de l'entorn laboral i les expectatives de servei de la comunitat. La flexibilitat d'aquest pla és essencial per a garantir que els recursos humans municipals estiguen alineats amb els objectius estratègics i operatius de l'organització en tot moment.

6. Incidència pressupostària

El present Pla d'ordenació de recursos humans de l'Ajuntament de Manises per al període 2024-2027 s'ha dissenyat conforme als principis d'estabilitat pressupostària i sostenibilitat financera.

Cal destacar que la implementació d'aquest pla no ha de suposar un increment pressupostari en el capítol I del pressupost de personal de l'Ajuntament que comprometa l'estabilitat pressupostària i sostenibilitat financera.

Les ampliacions en la taxa de reposició d'efectius han de justificar-se per la naturalesa essencial dels serveis que secunden, d'acord amb l'article 126.2.b) del Reial decret legislatiu 781/1986, que aprova el text refós de les disposicions legals vigents en matèria de règim local, i d'acord amb les diferents Lleis de pressupostos generals de l'Estat.

Les modificacions de la relació de llocs de treball es plantejaran en tot moment com a modificacions de caràcter singular i excepcional, de conformitat amb el que s'estableix en l'article 19. set de la Llei 31/2022, de 23 de desembre, de pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2023.

7. Seguiment del Pla

El seguiment del Pla d'ordenació de recursos humans ha d'estructurar-se de manera que permeta una avaluació contínua i una adaptació flexible als canvis i necessitats de l'organització.

8. Taula de negociació

De conformitat amb el que s'estableix en el capítol IV del títol III del text refós de la Llei de l'Estatut Bàsic de l'Empleat públic, el present Pla d'ordenació de recursos humans serà objecte de negociació en la Taula General de Negociació de l'empleat públic, amb la representació dels empleats públics de l'Ajuntament de Manises.

9. Conclusions

El Pla d'ordenació de recursos humans de l'Ajuntament de Manises 2024-2027 estableix un marc estratègic per a millorar l'organització, eficiència i professionalització dels seus recursos humans. Amb l'objectiu de reduir la temporalitat i fomentar la promoció i desenvolupament del personal, aquest pla contribuirà a construir una administració més estable i enfocada en l'excel·lència de la gestió del servei públic.

Totes les mesures que s'emmarquen dins del PORH han de procurar, no incrementar el capítol 1 del pressupost de despeses, que arreplega les despeses de personal en vigor a cada moment, sent en tot moment, aquestes mesures, coherents amb l'estabilitat pressupostària i sostenibilitat financera, no comprometent en cap moment la viabilitat del pressupost municipal.

El nou Pla d'ordenació de recursos humans (PORH) plantejat per l'Ajuntament de Manises no suposa un canvi significatiu respecte a l'estratègia en la gestió de personal que ha estat aplicant l'entitat en anys anteriors. Aquest document es limita, principalment, a refondre en un únic text les línies estratègiques i directrius d'ordenació dels recursos humans que el consistori ha vingut implementant. En aquest sentit, el PORH per al pròxim quadrienni es presenta com una eina de síntesi, que integra i organitza els principis i objectius ja establits, que es concretarà amb les modificacions necessàries per a aconseguir les metes previstes en aquest període. Així, el document se centra en adaptar les estratègies existents a les exigències actuals, garantint així la continuïtat i efectivitat en la gestió dels recursos humans municipals.»

El que es publica a l'empara del que es disposa per l'art. 94.6 del decret 3/2017, de 13 de gener, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament de selecció, provisió de llocs de treball i mobilitat del personal de la funció pública valenciana, assenyalant que el text íntegre del Pla d'ordenació de recursos humans de l'Ajuntament de Manises es troba publicat en el tauler d'anuncis de la Seu Electrònica de l'Ajuntament de Manises i en la pàgina web municipal, sense perjudici del règim impugnatori establit per a cadascun dels acords en els quals s'incorpora el contingut del Pla d'ordenació de recursos humans aprovat.

  

Manises, 3 de desembre de 2024

Javier Mansilla Bermejo

Alcalde



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 10013, del 26-12-2024 (2024/12899)

ANUNCIO del Plan de ordenación de recursos humanos 2024-2027.
-------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   10013

Fecha DOGV
:   26-12-2024

Sección del DOGV
:   II. AUTORIDADES Y PERSONAL - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2024/12899

CVE
:   DOGV-C-2024-12899

Fecha del documento
:   03-12-2024

Organismo emisor
:   Ayuntamiento de Manises

Tipo de documento
:   Anuncio

El Pleno del Ayuntamiento de Manises, en sesión celebrada con carácter ordinario el día 28 de noviembre de 2024, adoptó, entre otros, el acuerdo relativo a la aprobación del Plan de ordenación de recursos humanos del Ayuntamiento de Manises 2024-2027:

«Primero. Aprobar el Plan de ordenación de recursos humanos 2024-2027, cuyo contenido figura como anexo.

Segundo. El análisis y diagnóstico de las necesidades de personal podrá efectuarse por departamento o como se considere conveniente de forma sucesiva hasta completar el conjunto de la organización durante el período 2024-2027, con el objetivo de introducir cambios organizativos en las estructuras jerárquicas para de forma paulatina establecer un nuevo marco que potencie la eficacia y la eficiencia en los resultados de gestión.

No obstante, deberá atenderse con urgencia las necesidades existentes en los servicios transversales de contratación y patrimonio, urbanismo y desarrollo sostenible y personal, aprobando de manera urgente la modificación puntual de la plantilla de personal y de la relación de puestos de trabajo que sea adecuada a tal finalidad.

Tercero. Publicar en el *Diari Oficial de la Generalitat Valenciana*  anuncio comprensivo de la aprobación del presente plan de ordenación.

ANEXO

*Plan de ordenación de recursos humanos (PORH)*

Ayuntamiento de Manises

2024 - 2027

Desarrollado por: Departamento de Recursos Humanos

Fecha: noviembre 2024

Introducción

Una de las tareas pendientes de las administraciones públicas españolas es la mejora en la gestión y, muy especialmente, en la gestión de sus recursos humanos. Esta optimización, por su trascendencia, tiene sentido estratégico, y requiere de una planificación adecuada que señale una situación de partida y unas líneas de actuación encaminadas a que la política interna de selección, provisión, retribución, formación y desarrollo de los empleados públicos responda a las necesidades de la organización y, sobre todo, del servicio público que demandan los ciudadanos.

Se trata de incorporar elementos de racionalidad y eficacia, atendiendo a los principios de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, con la finalidad de, garantizando el nivel y la oferta de políticas públicas, promover la optimización de los recursos disponibles, la provisión más eficiente de los servicios, el desarrollo de unos procesos de gestión orientados a la satisfacción de las necesidades y expectativas de la ciudadanía y, dentro de una cultura de orientación a resultados y de transparencia e innovación, impulsando la corresponsabilidad y la profesionalidad de los empleados públicos, adecuando sus cometidos y tareas al nuevo contexto.

Teniendo como referencia a los Ayuntamientos, como instancia de gestión pública más próxima a los ciudadanos y como organización que debe evaluar de modo continuo el grado de eficacia, calidad y efectividad de sus servicios y actividades, los procesos de cambio o los proyectos de modernización que se impulsen tienen que basarse en la coordinación de las actuaciones a desarrollar, en la implicación y profesionalidad de los empleados públicos y en la medición permanente de los objetivos y resultados alcanzados, teniendo como soporte la utilización de las tecnologías de la información y comunicación, incluida la inteligencia artificial.

Se configura, por tanto, un escenario diferente para los ayuntamientos y su estructura administrativa, lo que obliga a variar la definición y ejecución de las políticas transversales, así como los instrumentos de gestión en materia de empleo público, teniendo como referencia los valores de profesionalidad, flexibilidad, racionalidad, vocación de servicio público y reconocimiento del desempeño consagrados en el marco normativo de aplicación.

En los últimos años, el Ayuntamiento de Manises ha aprobado diversos planes de ordenación de recursos humanos, así como diversas modificaciones de plantilla y de relaciones de puestos de trabajo, con el objeto de modernizar y racionalizar la organización del personal del Ayuntamiento de Manises. Este proceso no es necesariamente de periodicidad anual, sino que con la propia evolución del desarrollo de los antecitados planes y la experiencia acumulada procede reconducir y readaptar aquellos procesos que puedan mejorar los sistemas de gestión de estos recursos humanos y mejorar el servicio público objeto esencial de las administraciones públicas en general y de las administraciones locales en particular.

La finalidad de este nuevo Plan de ordenación de los recursos humanos es, primer lugar, describir su utilidad en orden a sistematizar la gestión del empleo público del Ayuntamiento, su necesidad y su carácter de herramienta idónea y técnica adecuada para, haciendo frente a la actual coyuntura económica, proceder a proyectos de regularización y mejora en materia de recursos humanos.

En segundo lugar, y de modo específico, y con el carácter de documento preliminar, la motivación de este documento es establecer las líneas estratégicas de actuación que deben seguirse para su implementación en concretas medidas que resulten adecuadas, en cada momento, para la prestación de servicios públicos de calidad, eficaces y eficientes.

Marco legal

El marco legal aplicable está constituido por la siguiente normativa:

1. El Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que, en su artículo 69. Objetivos e instrumentos de planificación, establece:

«1. La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

2. Las administraciones públicas podrán aprobar planes para la ordenación de sus recursos humanos, que incluyan, entre otras, algunas de las siguientes medidas:

a) Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.

b) Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.

c) Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.

d) Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del presente título de este Estatuto.

e) La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la oferta de empleo público, de acuerdo con lo establecido en el artículo siguiente.

3. Cada Administración pública planificará sus recursos humanos de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que les sean de aplicación.»

2. La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la función pública valenciana que, en su artículo 51, Objetivos de la planificación y ordenación, establece:

«1. La planificación del empleo público y la elaboración o utilización de los distintos instrumentos para la misma, tendrán como objetivo la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios a la ciudadanía y la eficiencia en la utilización de los recursos personales, económicos, materiales y tecnológicos disponibles, bajo criterios de coherencia organizativa y equilibrio territorial mediante la determinación de los efectivos precisos y su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

2. Dicha planificación incluirá la perspectiva de género y se instrumentará a través de la oferta de empleo público y de los planes de ordenación de recursos humanos, que contendrán de forma conjunta las actuaciones a desarrollar para su óptima utilización en el ámbito al que afecten, dentro de los límites presupuestarios y de acuerdo con las directrices de política de personal.»

3. Situación actual

A continuación, se reflejan algunos datos gráficos relativos al conjunto del personal que actualmente conforman el Ayuntamiento de Manises, que asciende a unos 282 empleados.

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217641/48_1734610783031_94049486322088508_imagen.png)

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217641/49_1734610783037_2044623988896884447_imagen.png)

En cuanto al sexo de la misma, puede entenderse paritaria (hombres 43,46%, mujeres 56,54%), aún con una mayor presencia de la mujer.

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217641/50_1734610783042_2015506490313169167_imagen.png)

Junto a ello, se muestra una mayor incidencia de personal en los grupos profesionales que exigen menos cualificación, y, por ende, una menor presencia de personal en los grupos más cualificados, que en todo caso se entienden necesarios para atender el mandato legal de asistencia y cooperación jurídica, económica y técnica.

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217641/51_1734610783047_5619385079763173827_imagen.png)

En relación con la problemática común en todas las Administraciones Públicas de temporalidad de su personal, se ha de señalar que tras los procesos llevados a cabo en virtud de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, podemos decir que la plantilla se encuentra parcialmente estabilizada actualmente (56,74 %).

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217641/52_1734610783052_1411245630279186320_imagen.png)

No obstante, en cumplimiento de los plazos señalados en la misma Ley, a fecha 31 de diciembre de 2024, la plantilla estará altamente estabilizada.

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217641/53_1734610783057_5024263183597412348_imagen.png)

Finalmente, se ha de destacar la prevalencia de personal funcionarial (75,18%), en cumplimiento de lo establecido en el art. 92 de la Ley de bases de régimen local.

![](https://dogv.gva.es/publicaciones/imagesSF/2024/12/3/1217641/54_1734610783061_4989373021256910745_imagen.png)

4. Objetivos generales y actuaciones específicas del PORH

El Plan de ordenación de recursos humanos (PORH) se define como el instrumento técnico-jurídico que concreta el marco de las políticas de empleo público del Ayuntamiento de Manises, para el período 2024-2027, cuya puesta en práctica ampara y justifica los procedimientos y decisiones que, en su ejecución, se deben llevar a cabo para optimizar y y racionalizar la gestión de los recursos humanos, de conformidad con los objetivos establecidos por el equipo de gobierno y los proyectos de carácter general y transversal que se pretendan acometer.

Con carácter previo a los objetivos, las premisas que sustentan el contenido del Plan de ordenación de recursos humanos son las siguientes:

1. Los empleados públicos tienen un papel clave y decisivo para fortalecer la razón de ser de la administración pública municipal: una administración accesible, transparente y eficiente, capaz de dar respuesta a las necesidades de los ciudadanos con solvencia y proximidad.

2. La cultura de la organización municipal debe estar orientada hacia la profesionalidad, el rigor y la voluntad de mejora continua, en un proceso adaptativo a las características del entorno.

3. El modelo de gestión de recursos humanos está encaminado a la obtención de resultados eficaces y eficientes para los ciudadanos, lo que se consigue mediante la adquisición y mejora continua de las competencias profesionales de los empleados públicos. Para ello, se deben impulsar los sistemas de dirección por objetivos, de selección, de carrera profesional, de capacitación, retributivos, de comunicación interna y, especialmente, los de evaluación del desempeño.

4. La estructura organizativa debe estar adecuada y orientada a la satisfacción de las demandas y aspiraciones de la ciudadanía y al cumplimiento de los objetivos previstos, constituyendo el medio básico para impulsar los procesos de mejora e innovación en la prestación de los servicios municipales, con la implantación de sistemas de coordinación general y jefatura o dirección de servicios públicos.

5. La disposición de unas condiciones de trabajo adecuadas, así como de seguridad y salud laboral, facilitan la consecución de los objetivos previstos y la mejora en la gestión y los resultados de los servicios que se prestan, contribuyendo además a incrementar la motivación y el compromiso con la institución municipal.

Teniendo en cuenta lo anterior, el Plan de ordenación de recursos humanos 2024-2027 del Ayuntamiento de Manises contempla los siguientes objetivos generales:

1. Mejorar la calidad de los servicios públicos mediante una estructura organizativa eficiente: definición de los puestos de trabajo de carácter estructural a través de modificaciones puntuales de la relación de puestos de trabajo.

En el ejercicio de su potestad de autoorganización, el Ayuntamiento de Manises concretará los puestos de trabajo que se consideren estructurales y permanentes para la prestación de los servicios que la normativa vigente le otorga a la entidad local, a través del mecanismo que el EBEP regula para llevar a cabo la organización de los recursos humanos: la relación de puestos de trabajo o documento organizativo similar.

A los efectos de la gestión de los recursos humanos en el Ayuntamiento de Manises, se define la relación de puestos de trabajo como la expresión ordenada del conjunto de puestos de trabajo que pertenecen al Ayuntamiento e incluye la totalidad de los existentes.

El PORH busca dotar a la organización de un organigrama claro y bien definido, estableciendo una estructura, en la que se potencian las jefaturas de servicio para mejorar la gestión y ejecución de las tareas, complementadose con una estructura de técnicos medios y administrativa. Cada jefatura de servicio asumirá un rol esencial en la gestión operativa y en el cumplimiento de los objetivos específicos de sus servicios, permitiendo una alineación de tareas y responsabilidades que optimice el funcionamiento interno.

Este modelo organizacional será supervisado y dirigido por un coordinador general, cuya labor, de carácter esencial, será coordinar y facilitar la comunicación entre las distintas jefaturas de servicios y asegurar la coherencia en la ejecución de las políticas de recursos humanos y las directrices estratégicas del equipo de gobierno. De esta manera, el PORH impulsa y promueve una estructura organizativa que potencia la eficiencia y la transparencia en la gestión de los recursos de los que dispone la entidad.

Para ello se seguirán las siguientes actuaciones específicas:

Aprobación de un manual de valoración del complemento específico de los puestos de trabajo.

El manual de valoración del complemento específico de los puestos de trabajo es una herramienta de gestión cuya aplicación tendrá un carácter progresivo, de forma que solo resultará efectivo para la valoración de puestos de nueva creación o, en su caso, para aquellos que experimenten una modificación en sus funciones. El resto de los puestos de trabajo mantendrá el complemento específico vigente en la plantilla y relación de puestos de trabajo.

Cualquier modificación del complemento específico que se lleve a efecto con este nuevo manual de valoración respetará el «principio de igualdad retributiva» y, en su caso, para supuestos de decremento del complemento específico incorporará un complemento personal y transitorio que se configurará según los términos legales.

Al respecto, es importante subrayar que el manual de valoración es un elemento capital en el marco de la Relación de Puestos de Trabajo, no solo porque constituye una exigencia normativa (artículo 4.2 del RD 861/1986), sino también porque permite dotar al sistema retributivo de un halo de transparencia y concreción, de modo y manera que la fijación del complemento específico se convierte en un aspecto reglado que lamina cualquier atisbo de arbitrariedad.

Aprobación de las modificaciones puntuales de la plantilla de personal y de la relación de puestos de trabajo para diseñar una estructura administrativa eficiente.

Para mantener la eficacia y la eficiencia en los servicios municipales, se llevará a cabo un análisis de las necesidades de personal de forma periódica. Este análisis será la base para diagnosticar áreas de mejora y realizar los ajustes necesarios, con el fin de que la dotación de personal responda de manera efectiva a los objetivos de la organización. Este diagnóstico dinámico permitirá adaptar los recursos humanos a los retos y cambios que puedan surgir en el ámbito municipal, favoreciendo una gestión flexible y proactiva.

El análisis de las necesidades de personal podrá efectuarse por departamento o como se considere conveniente de forma sucesiva hasta completar el conjunto de la organización durante el período 2024-2027, con el objetivo de introducir cambios organizativos en las estructuras jerárquicas para de forma paulatina establecer un nuevo marco que potencie la eficacia y la eficiencia en los resultados de gestión. Es indispensable actualizar las fichas de todos los puestos de trabajo para que se ajusten a las funciones y condiciones que exige la adecuada gestión de la organización.

Deberá atenderse con urgencia las necesidades existentes en los servicios transversales de contratación y patrimonio, urbanismo y desarrollo sostenible y personal, aprobando la modificación puntual de la plantilla de personal y de la relación de puestos de trabajo que sea adecuada a tal finalidad.

Provisión definitiva de puestos de trabajo.

Tal y como se vayan incorporando las modificaciones en la relación de puestos de trabajo se procederá de manera progresiva a la provisión definitiva de los puestos de trabajo de acuerdo con los procedimientos establecidos en la normativa en vigor, con la finalidad de motivar y retener al personal. El objetivo que se persigue es que todos los puestos de trabajo estén cubiertos definitivamente.

Oferta de empleo público y selección de personal.

Anualmente el correspondiente órgano de gobierno determinará las necesidades de personal con consignación presupuestaria que no puedan ser cubiertas con los efectivos existentes, o estén cubiertas por el personal temporal, mediante la aprobación de la oferta de empleo público, que será publicada en el *Diari Oficial de la Generalitat Valenciana*  o en el boletín oficial correspondiente.

Aprobada la oferta de empleo público se convocarán los correspondientes procedimientos selectivos para la cobertura de las vacantes incluidas.

Por otro lado, es muy importante continuar avanzando en el establecimiento ágil de nuevos procesos selectivos, alejándose de pruebas eminentemente memorísticas, pues este tipo de pruebas centradas únicamente en la memorización no llegan a evaluar en muchos casos, las habilidades prácticas, la resolución de problemas, la capacidad de adaptación, etc de los/las candidatos/as. Es necesario contribuir, a una mejora en el rendimiento y productividad del personal que accede, incidiendo, como hasta ahora, en el cumplimiento de los principios constitucionales y rectores en los procesos selectivos, con especial referencia al principio de transparencia.

Promoción interna horizontal y vertical del personal.

Debe contemplarse, de acuerdo con el artículo 14.c) del TREBEP, el derecho individual de los empleados públicos a la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivo y transparentes de evaluación.

En este sentido, el artículo 16 del TREBEP, establece que los funcionarios de carrera tendrán derecho a la promoción profesional. La promoción interna vertical, consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un subgrupo, o grupo de clasificación profesional en el supuesto de que éste no tenga subgrupo, a otro superior, de acuerdo con lo establecido en el artículo 18.

La promoción interna horizontal, consiste en el acceso a cuerpos o escalas del mismo subgrupo profesional, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 18.

El personal laboral también tiene derecho a la promoción profesional (artículo. 19.1 TREBEP y artículo 4 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, el personal funcionario de carrera y el personal laboral fijo que participe en procesos de promoción interna deberán poseer los requisitos exigidos para el ingreso en el cuerpo, escala al que se pretenda acceder, y superar las pruebas selectivas convocadas al efecto. La promoción interna se conforma como un elemento de impulso a la carrera profesional de los servidores públicos. De hecho, la ley obliga a las administraciones públicas a adoptar medidas que incentiven la participación de su personal en los procesos selectivos de promoción interna (artículo 18.4 TREBEP). Con todo, este objetivo debe necesariamente conjugarse con los principios de igualdad, capacidad y mérito en el acceso a la función pública.

Es importante también incidir en la necesidad de modificar los procesos selectivos, en este caso, los referidos a la promoción interna, dotándolos de más agilidad, una mayor practicidad y un carácter predictivo del desempeño del puesto de trabajo.

2. Desarrollar procesos de estabilización y consolidación del personal temporal.

El Plan de ordenación de recursos humanos tiene como objetivo reducir la tasa de temporalidad estructural en la organización a menos del 8 por ciento. Esta meta responde a la necesidad de fortalecer la estabilidad laboral, promoviendo una mayor retención del talento y asegurando que los servicios se presten con una continuidad y calidad que impacten positivamente en los objetivos estratégicos de la entidad. La disminución de la temporalidad, además, contribuirá a crear un entorno laboral más equitativo y predecible para los empleados, permitiendo una planificación de recursos humanos más eficiente y a largo plazo.

3. Aprobación de un nuevo convenio que regule las condiciones de trabajo del personal funcionario y laboral. Prevención de riesgos laborales y bienestar laboral.

Debe negociarse un nuevo convenio que regule las condiciones de trabajo del personal funcionario y laboral adaptado a la normativa en vigor.

El PORH también prioriza la creación de un entorno laboral seguro y saludable mediante la implementación de evaluaciones periódicas y programas de capacitación en prevención de riesgos laborales. Este esfuerzo incluye una sensibilización constante y una mejora de las condiciones de trabajo para fomentar el bienestar físico y mental del personal. La prevención de riesgos no solo se enfoca en reducir accidentes laborales, sino en crear un espacio de trabajo donde los empleados se sientan valorados y protegidos.

A través de este enfoque flexible y adaptable, el PORH no solo asegura que el Ayuntamiento de Manises mantenga una gestión de recursos humanos eficaz y moderna, sino que también responde de manera activa a las necesidades de su equipo, promoviendo un ambiente de trabajo motivador, seguro y orientado a la excelencia.

4. Elaborar y aprobar las disposiciones o instrumentos para articular la carrera profesional.

El desarrollo de la carrera profesional es una prioridad en el PORH, orientada a la motivación del personal y a la mejora de la eficiencia en el servicio. A través de un sistema de progresión tanto horizontal como vertical, los empleados podrán avanzar en su trayectoria profesional mediante la adquisición y consolidación de competencias, la consecución de objetivos y la participación en programas de formación continua. Este sistema incluirá evaluaciones periódicas de desempeño, valorando no solo los logros individuales y colectivos, sino también el compromiso con la calidad del servicio. Este enfoque no solo aporta valor al personal mediante oportunidades de crecimiento y reconocimiento, sino que además fortalece una administración comprometida con la excelencia en su misión de servicio a la comunidad.

5. Fomentar la formación continua y el desarrollo profesional del personal.

Se pondrá en marcha un plan de formación anual orientado a mejorar las competencias del personal técnico y administrativo en áreas clave como:

– Competencias en Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y administración electrónica.

– Gestión de proyectos y habilidades interpersonales.

– Actualización en normativa de administración pública.

La formación continua es una herramienta fundamental para mantener al personal actualizado y capaz de adaptarse a las exigencias actuales y futuras, contribuyendo a una administración ágil y eficiente.

6. Integración de la perspectiva de género del Plan de igualdad de oportunidades.

En la ejecución del Plan de ordenación de recursos humanos deberá tenerse en cuenta las indicaciones relativas a la perspectiva de género establecidas en el Plan de igualdad de oportunidades aprobado por el Ayuntamiento de Manises en el año 2022 o en sus modificaciones.

Todos los complementos salariales asignados por el Ayuntamiento deben establecerse con criterios objetivos que tienen como fin favorecer la promoción y la consolidación del personal empleado en sus puestos de trabajo, sin que deba existir ningún tipo de discriminación por razón de género en cuanto al salario a percibir.

5. Ejecución del Plan

El Plan de ordenación de recursos humanos no es un documento rígido o inamovible; al contrario, se trata de un instrumento dinámico que se adapta constantemente a las necesidades cambiantes del Ayuntamiento de Manises. Este plan se desarrollará mediante un proceso de evaluación y control continuo, permitiendo que sus directrices evolucionen conforme a las demandas del entorno laboral y las expectativas de servicio de la comunidad. La flexibilidad de este plan es esencial para garantizar que los recursos humanos municipales estén alineados con los objetivos estratégicos y operativos de la organización en todo momento.

6. Incidencia presupuestaria.

El presente Plan de ordenación de recursos humanos del Ayuntamiento de Manises para el periodo 2024-2027 se ha diseñado conforme a los principios de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera.

Cabe destacar que la implementación de este plan no debe suponer un incremento presupuestario en el capítulo I del presupuesto de personal del Ayuntamiento que comprometa la estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera.

Las ampliaciones en la tasa de reposición de efectivos deben justificarse por la naturaleza esencial de los servicios que apoyan, de acuerdo con el artículo 126.2.b) del Real decreto legislativo 781/1986, que aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de régimen local, y en consonancia con las distintas leyes de presupuestos generales del Estado.

Las modificaciones de la relación de puestos de trabajo se plantearán en todo momento como modificaciones de carácter singular y excepcional, de conformidad con lo establecido en el artículo 19. siete de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de presupuestos generales del Estado para el año 2023.

7. Seguimiento del plan.

El seguimiento del Plan de ordenación de recursos humanos debe estructurarse de manera que permita una evaluación continua y una adaptación flexible a los cambios y necesidades de la organización.

8. Mesa de negociación

De conformidad con lo establecido en el capítulo IV del título III del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, el presente Plan de ordenación de recursos humanos será objeto de negociación en la Mesa General de Negociación del empleado público, con la representación de los empleados públicos del Ayuntamiento de Manises.

9. Conclusiones

El Plan de ordenación de recursos humanos del Ayuntamiento de Manises 2024-2027 establece un marco estratégico para mejorar la organización, eficiencia y profesionalización de sus recursos humanos. Con el objetivo de reducir la temporalidad y fomentar la promoción y desarrollo del personal, este plan contribuirá a construir una administración más estable y enfocada en la excelencia de la gestión del servicio público.

Todas las medidas que se enmarquen dentro del PORH deben procurar, no incrementar el capítulo 1 del presupuesto de gastos, que recoge los gastos de personal en vigor en cada momento, siendo en todo momento, dichas medidas, coherentes con la estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, no comprometiendo en ningún momento la viabilidad del presupuesto municipal.

El nuevo Plan de ordenación de recursos humanos (PORH) planteado por el Ayuntamiento de Manises no supone un cambio significativo respecto a la estrategia en la gestión de personal que ha estado aplicando la entidad en años anteriores. Este documento se limita, principalmente, a refundir en un único texto las líneas estratégicas y directrices de ordenación de los recursos humanos que el consistorio ha venido implementando. En este sentido, el PORH para el próximo cuatrienio se presenta como una herramienta de síntesis, que integra y organiza los principios y objetivos ya establecidos, que se concretará con las modificaciones necesarias para alcanzar las metas previstas en este periodo. Así, el documento se centra en adaptar las estrategias existentes a las exigencias actuales, garantizando así la continuidad y efectividad en la gestión de los recursos humanos municipales.»

Lo que se publica al amparo de lo dispuesto por el artículo 94.6 del decreto 3/2017, de 13 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento de selección, provisión de puestos de trabajo y movilidad del personal de la función pública valenciana, señalando que el texto íntegro del Plan de ordenación de recursos humanos del Ayuntamiento de Manises se encuentra publicado en el tablón de anuncios de la sede electrónica del Ayuntamiento de Manises y en la página web municipal, sin perjuicio del régimen impugnatorio establecido para cada uno de los acuerdos en los que se incorpora el contenido del Plan de ordenación de recursos humanos aprobado.

  

Manises, 3 de diciembre de 2024

Javier Mansilla Bermejo

Alcalde



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML