Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 7846, del 08-08-2016 (2016/5789)

RESOLUCIÓ d'1 de juny de 2016, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu del sector d'olis i els seus derivats per a les províncies de Castelló i València (codi: 80100035012012).
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   7846

Data del DOGV
:   08-08-2016

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2016/5789

CVE


Data del document
:   01-06-2016

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Correcció d'errades

 Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ d'1 de juny de 2016, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu del sector d'olis i els seus derivats per a les províncies de Castelló i València (codi: 80100035012012). [2016/5789]  
Vist el text del Conveni col·lectiu del sector d'olis i els seus derivats per a les províncies de Castelló i València, subscrit per la comissió negociadora, integrada, per una part, per l'organització empresarial Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA) i, per l'altra, pels sindicats Comissions Obreres (CCOO) i Unió General de Treballadors, i de conformitat amb allò que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Orde 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; en el Decret 157/2015, de 18 de setembre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Orde 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la inscripció del conveni en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb la notificació a la comissió negociadora, així com el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 1 de juny de 2016.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
CONVENI COL·LECTIU DEL SECTOR D'OLIS I ELS SEUS DERIVATS PER A LES PROVÍNCIES DE CASTELLÓ I VALÈNCIA  
  
ÍNDEX:  
Capítol I  
Article 1. Àmbit d'aplicació  
Article 2. Àmbit territorial  
Article 3. Àmbit personal  
Article 4. Vigència  
Article 5. Compensació i absorció  
Capítol II  
Article 6. Plus d'assistència  
Article 7. Salari base  
Article 8. Pagues extraordinàries  
Article 9. Participació en beneficis  
Article 10. Proporcionalitat pagues extres  
Article 11. Taula salarial  
Capítol III  
Article 12. Jornada laboral  
Article 13. Vacances  
Article 14. Llicències retribuïdes per a exàmens  
Article 15. Excedències  
Article 16. Roba de treball  
Article 17. Defunció  
Article 18. Revisió mèdica  
Article 19. Malalties i accidents  
Article 20. Igualtat  
Article 21. Garanties d'ocupació  
Article 22. Actuació i garanties sindicals  
Article 23. Informació a la persona treballadora  
Article 24. Seguretat i higiene  
Article 25. Quota sindical  
Article 26. Assegurança d'accidents  
Article 27. Inaplicació salarial  
Article 28. Antiguitat  
Article 29. Ajuda familiar  
Article 30. Contractació  
Article 31. Contracte de formació  
Article 33. Classificació professional  
Article 34. Règim disciplinari  
Article 35. Salari mínim de conveni  
Article 36. Premi de fidelitat  
Article 37. Comissió Paritària  
Article 38. Assetjament laboral, moral o sexual  
Disposicions addicionals  
Disposició addicional primera. Omissió grups professionals  
Disposicions finals  
Disposició final primera. Tramesa a fonts legals  
Disposició final segona  
  
  
CAPÍTOL I  
  
Article 1. Àmbit d'aplicació  
El present conveni serà aplicable i regularà les relacions de treball en les activitats que a continuació se citen: destil·leries de glicerina, almàsseres, refineries d'oli, màquines de mòlta, hidrogenadores, magatzemistes d'oli, envasadores, estacions de càrrega i descàrrega i extracció de llavors.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
Aquest conveni serà de compliment obligatori per a les referides empreses situades en el territori de les províncies de Castelló i València.  
  
  
Article 3. Àmbit personal  
Aquestes normes seran aplicables a tot el personal treballador que preste els seus serveis per compte de les empreses dedicades a les activitats ressenyades en l'article 1r, tant fixos com eventuals, així com els que d'ara en avant hi ingressen, sense més excepció d'allò que determina l'Estatut dels Treballadors i la resta de legislació aplicable.  
  
Article 4. Vigència  
Aquest conveni tindrà una vigència de dos anys, des del primer de gener de 2015 fins al 31 de desembre de 2016, prorrogable per tàcita reconducció, excepte denúncia expressa de qualsevol de les parts amb un mes d'antelació a l'expiració del conveni.  
  
Article 5. Compensació i absorció  
Les condicions pactades en aquest conveni són compensables en la seua totalitat amb aquelles que anteriorment regisquen per qualsevol causa, i formen un tot orgànic i individual, i als efectes de la seua aplicació pràctica seran considerades globalment en còmput anual.  
Tenint en compte la naturalesa del conveni, les disposicions legals o convencionals futures que impliquen variació econòmica en tots o qualsevol dels conceptes retributius existents, únicament tindran eficàcia si, considerades globalment i en còmput anual, superen el nivell d'aquest.  
  
Garantia ad personam: no obstant el disposat anteriorment si alguna empresa o treballador/a determinat té establides condicions que en el seu conjunt superen les d'aquest conveni, aquestes seran respectades en la quantia que sobrepassen l'esmentat conjunt.  
  
  
CAPÍTOL II  
  
Article 6. Plus d'assistència  
Aquest plus s'abonarà per cada un dels dies efectivament treballats i en la quantia determinada en la columna corresponent a la taula salarial per als treballadors o treballadores amb pagament de salari de freqüència mensual, l'import de la taula corresponent a un mes natural.  
  
Article 7. Salari base  
És la part de retribució fixada per unitat de temps i que servirà per a calcular sobre aquest els distints complements salarials en la forma percentual, amb la sola excepció del plus d'assistència. L'esmentat salari base és determinat en la taula salarial en dos accepcions: mensual i diària.  
  
Article 8. Pagues extraordinàries  
Tant el personal tècnic com administratiu, subaltern i obrers, tindran dret a percebre dos pagues extraordinàries de trenta dies cada una d'aquestes, el quinze de juliol, que es denomina paga d'estiu, i el vint-i-dos de desembre, paga de Nadal, i una paga de quinze dies en la festivitat de Sant Josep, és a dir, el dènou de març. L'import de les esmentades pagues es calcularà sumant el salari base, el plus d'assistència, prorratejant el nombre de dies en les categories de pagament diari i pel seu import en les de pagament mensual, més la nocturnitat, si és procedent, i l'antiguitat.  
Els períodes de meritació seran en la paga d'estiu de l'1 de gener al 30 de juny; en la paga de Nadal de l'1 de juliol al 31 de desembre.  
La paga de Sant Josep tindrà un període de meritació anual, que serà de l'1 de març al 28 de febrer.  
  
Article 9. Participació en beneficis  
Tot el personal afectat per aquest conveni percebrà pel concepte de participació en beneficis una quantitat equivalent al 10 per cent dels salaris de la taula salarial, incrementats amb el complement d'antiguitat, i segons la fórmula que a continuació s'indicarà en aquest mateix article. Aquest complement pot fer-se efectiu conjuntament amb els salaris base.  
Fórmula aclaridora: salaris base dies percebuts, més salaris base percebuts en les pagues extres d'estiu, Nadal i març, més l'antiguitat percebuda, tant en un concepte com en un altre i sobre el total percebut obtindre el deu per cent.  
Per a aquelles empreses que desitgen abonar la paga de beneficis d'una sola vegada, hauran de realitzar el dit abonament i tindran com a data límit la del 31 de març de l'any següent a la creació del dit dret.  
  
Article 10.Proporcionalitat pagues extres  
Al personal que ingresse o cesse l'any natural se li abonaran les pagues extraordinàries i de beneficis en proporció al temps treballat dins de l'exercici, perquè els dies esmentats en les pagues indicades en el present capítol ho són per al personal que treballe durant dotze mesos.  
  
Article 11. Taula salarial  
Serà per a la vigència durant 2015 la que figura en l'annex I d'aquest conveni.  
La resta dels conceptes econòmics que no figuren en la taula salarial i que han sigut descrits en els distints articles d'aquest conveni, seran incrementats en el 0,90 %.  
Per al segon any de vigència, les taules salarials s'incrementaran el primer de gener l'1,25 %.  
 L'abonament de les possibles diferències per l'aplicació del present conveni, en matèria de salaris, serà liquidat per les empreses en un termini de tres mesos a partir de la publicació del present conveni o de les seues revisions salarials.  
  
  
CAPÍTOL III  
  
Article 12. Jornada laboral  
S'estableix una jornada laboral de 1.784 hores, que seran distribuïdes setmanalment de dilluns a divendres, a excepció dels serveis de manteniment, neteja i control de qualitat de procés. L'organització del dit horari serà, segons les empreses amb audiència de les persones afectades i en presència del Comité d'Empresa o delegats de personal.  
Els serveis de manteniment, neteja i control de qualitat de procés que hagen d'assistir un dissabte cobraran les hores extraordinàries treballades amb un increment del 100 % sobre el preu hora ordinària.  
Les empreses que disposen de personal de manteniment electromecànic, en règim de plena disponibilitat, abonaran al personal d'aquest règim i per aquest mateix concepte, l'import brut mensual de 167,35 euros.  
A més, si amb motiu d'assistència haguera de realitzar desplaçaments al centre de treball, s'abonarà per cada un d'ells l'import brut de 3 hores extraordinàries del seu salari en concepte de despeses de desplaçament.  
En tot cas, per a tindre reconegut el règim de plena disponibilitat, l'empresa ho ha de fer constar per escrit dirigit a les persones treballadores afectades.  
La condició pactada és absorbible en la seua totalitat amb les que anteriorment regisquen per a aquest o altres conceptes anàlegs, i formarà un tot orgànic i individual, i seran considerades en còmput anual, als efectes de la seua aplicació pràctica.  
  
Article 13. Vacances  
Tot el personal afectat pel present conveni tindrà dret al gaudi de 30 dies naturals. Les vacances es realitzaran entre l'un de juny i el trenta de setembre, i es pagarà al salari base la part proporcional del plus d'assistència, més el plus d'antiguitat i beneficis.  
  
Quan les necessitats del servei i a instància de les empreses hagueren de realitzar-se vacances fora del període designat en el paràgraf anterior, la persona treballadora percebrà una compensació d'un 20 per cent del salari base en els dies que queden fora del període ressenyat.  
Així mateix, es respectarà qualsevol pacte individual entre l'empresa i la persona treballadora respecte a la data de gaudi de les vacances. Tot això és aplicable a aquell personal treballador que acredite un període superior a un any de servei en l'empresa, i el que no porte un any, la part proporcional que li corresponga en raó del temps treballat.  
El personal que treballe a torns percebrà en concepte de torn la quantitat de 30,46 euros en el moment d'eixir de vacances.  
  
Article 14. Llicències retribuïdes per a exàmens  
Les persones treballadores que formen part de les plantilles d'empreses afectades pel present conveni i que es troben en cursos organitzats en centres oficials o reconeguts pel Ministeri d'Educació i el Ministeri d'Investigació i Universitats per a l'obtenció de títol acadèmic, d'acord amb la Llei General d'Educació tindran dret als permisos retribuïts necessaris pel temps màxim de 80 hores a l'any, per a concórrer a exàmens i la resta de proves d'aptitud, sense cap alteració ni disminució dels seus drets laborals.  
En tot cas, per a l'exercici d'aquest dret, la persona treballadora haurà de justificar fefaentment, per mitjà de certificat acadèmic adequat, amb antelació mínima de 48 hores i després de les dites proves, la necessitat d'assistència respectivament.  
Igualment, la persona treballadora disposarà de les hores necessàries retribuïdes amb un màxim de 30 hores a l'any per a assistir a la realització d'exàmens definitius per a l'obtenció de l'examen de conduir, i haurà de justificar en els mateixos termes del paràgraf anterior la necessitat i realització de les esmentades proves.  
  
Article 15. Excedències  
a) L'excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà per la designació o elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés haurà de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.  
b) La persona treballadora amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor a quatre mesos i no major de cinc anys. Aquest dret només podrà ser exercitat una altra vegada per la mateixa persona treballadora, si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
c) Les persones treballadores tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre cada fill o filla, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
  
També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, llevat que s'establisca una duració major per negociació col·lectiva, les persones treballadores per a atendre un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix, i no exercisca cap activitat retribuïda.  
L'excedència prevista en el present apartat constitueix un dret individual dels treballadors, hòmens o dones. No obstant això, si dos o més persones treballadores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari o l'empresària podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, el seu inici donarà fi al que, si és el cas, es gaudisca.  
  
El període en què la persona treballadora romanga en situació d'excedència, d'acord amb el que estableix aquest article, serà computable als efectes d'antiguitat i la persona treballadora tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació dels quals haurà de ser convocada per l'empresari o l'empresària, especialment en ocasió de la seua reincorporació.  
Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut el dit termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.  
d) Així mateix, podran sol·licitar el seu pas a la situació d'excedència en l'empresa les persones treballadores que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentres dure l'exercici del seu càrrec representatiu.  
e) La persona treballadora excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants d'igual o semblant categoria a la seua que haguera o es produïren en l'empresa.  
f) La situació d'excedència podrà estendre's a altres supòsits col·lectivament acordats, amb el règim i els efectes que s'hi prevegen.   
  
  
Article 16. Roba de treball  
Les empreses subjectes al conveni facilitaran anualment al seu personal, que d'acord amb la seua condició professional realitzen faenes que n'exigisquen la utilització, les peces de treball següents:  
a) Dos bates i dos còfies, o si és el cas,  
b) Dos camises, dos pantalons i una torera.  
Així mateix, es facilitaran les peces, bótes i els elements necessaris d'acord amb la normativa vigent en la matèria.  
En tots els casos, el personal a qui s'assigne la indicada roba de treball està obligat a la seu atenció, conservació i devolució si causa baixa en l'empresa, per això, es considerarà imprudència en l'acte de servei la no-utilització o ús inadequat de les peces que d'acord amb aquest article li siguen entregades, així com de qualsevol altres, que d'acord amb la Llei de Prevenció de Riscos Laborals i les normes concordants li puguen ser proporcionades.  
  
Article 17. Defunció  
A la defunció, qualsevol que siga la seua causa, d'alguna persona treballadora, l'empresa abonarà als seus hereus o hereues la quantitat corresponent a l'import de 45 dies de la retribució de la persona difunta, compresos els complements personals.  
  
Article 18. Revisió mèdica  
Les empreses subjectes a l'aplicació del present conveni efectuaran als seus treballadors o treballadores en plantilla una revisió mèdica anual que haurà d'anar acompanyada de l'informe corresponent de la persona interessada. Quan tinguen establit un servei mèdic d'empresa propi o mancomunat es serà realitzada la revisió per aquest.  
La dita revisió es realitzarà en horari laboral o a compte d'aquest.  
  
Article 19. Malalties i accidents  
Les empreses complementaran a les persones treballadores en situació de baixa per IT fins al 90 per cent de les prestacions percebudes per les persones treballadors per part de la Seguretat Social a partir del vint-i-un dia, tenint en compte que el total d'allò que s'ha percebut no podrà superar el salari real percebut per la persona treballadora. Així mateix, les dites empreses es reservaran durant tot el període de baixa per les assenyalades causes el dret a establir diagnòstic a encàrrec del personal facultatiu que designe, i seran pel seu compte i càrrec les despeses que la dita revisió mèdica ocasione. En el cas que aquest segon diagnòstic siga contrari, la persona treballadora perdrà automàticament el dret a la percepció de l'esmentat plus.  
Quan la falta d'assistència ocórrega per accident de treball, malaltia professional o d'origen comú, però done lloc a hospitalització, les empreses podran enviar a les persones accidentades o malaltes que siguen reconegudes pel metge o la metge designat per aquestes, que certificarà l'estat de curació.  
Quan per raó de malaltia la persona treballadora necessite l'assistència a consulta mèdica, en hores coincidents amb les de la seua jornada laboral, les empreses concediran, sense pèrdua de retribució, el permís necessari pel temps necessari per a aquest efecte, i la persona treballadora haurà de justificar aquest amb el volant visat corresponent pel facultatiu o la facultativa.  
Quan la situació d'IT es derive d'accident de treball o malaltia professional, les empreses complementaran les prestacions percebudes per la persona treballadora a fi que aquesta perceba el 100 % del salari real.  
  
  
Article 20. Igualtat  
1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i hòmens, mesures que hauran de negociar i, si és el cas, acordar, amb els representants legals de les persones treballadores en la forma que es determine en la legislació laboral.  
2. En el cas de les empreses de més de dos-centes cinquanta persones treballadores, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut establits en aquest capítol, que haurà de ser, així mateix, objecte de negociació en la forma que es determine en la legislació laboral.  
3. Sense perjuí del que disposa l'apartat anterior, les empreses hauran d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat quan així s'establisca en el conveni col·lectiu que siga aplicable, en els termes que aquest preveu.  
  
4. Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, prèvia negociació o consulta, si és el cas, amb la representació legal dels treballadors i treballadores, quan l'autoritat laboral haguera acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació del dit pla, en els termes que es fixen en l'indicat acord.  
5. L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, prèvia consulta a la representació legal dels treballadors i treballadores.  
  
Article 21. Garanties d'ocupació  
En cas de detenció de la persona treballadora, i fins que no recaiga sentència ferma, l'empresa reservarà el seu lloc de treball durant el dit període, i durant aquest no hi ha obligació de prestar treball, sense dret a cap retribució ni cotització, tot això per estar en suspensió el contracte de treball. Perquè dit dret puga ser invocat per la persona treballadora és condició indispensable que ho comunique de forma eficaç a l'empresari o l'empresària, i haurà d'efectuar la dita comunicació en un termini màxim de 120 hores a partir de la detenció.  
La reincorporació haurà de realitzar-se dins dels quinze dies següents al cessament de la detenció, i es requerirà un preavís a l'empresari o l'empresària, també en informe de 72 hores abans del retorn. Transcorreguts els esmentats quinze dies sense que s'haja produït la reincorporació, s'entendrà que la persona treballadora dóna per resolt el contracte de treball.   
L'empresa, durant el període de suspensió assenyalat, podrà contractar amb caràcter interí un treballador o treballadora per a substituir la persona detinguda.  
  
Article 22. Actuació i garanties sindicals  
Per al temps invertit per les persones representants sindicals en l'exercici dels seus càrrecs, caldrà ajustar-se al que disposa l'Estatut dels Treballadors i es podran acumular les hores que li corresponen a una persona delegada a favor d'una altra, sempre que la que ho haja de cedir comunique fefaentment a l'empresa la renúncia de les seues hores i en favor de qui aquestes han d'acumular-se.  
Així mateix, les empreses donaran facilitats perquè la persona treballadora que pertanyia a una central sindical, i estiga autoritzada per aquesta, puga gestionar el cobrament dins de l'empresa, i fora de les hores del seu treball, de les quotes sindicals que corresponguen abonar als treballadors i treballadores afiliats a l'esmentada central sindical.  
  
Article 23. Informació a la persona treballadora  
L'empresa facilitarà a títol individual, a tota la persona treballadora que ho sol·licite, un certificat acreditatiu de la seua qualificació professional, remuneració i antiguitat en l'empresa.  
  
Article 24. Seguretat i higiene  
Els delegats i les delegades de personal i comité d'empresa entendran en tot el que es refereix a la prevenció d'accidents i seguretat i higiene en el treball, i amb aquesta finalitat aportaran, de comú acord amb les empreses, l'estructura més adequada a la importància i característica del centre de treball. Es reuniran com a mínim mensualment i podran demanar l'assessorament del personal tècnic i sanitari que estimen oportú.  
En matèria de considerar els plusos de toxicitat corresponents, perillositat i penositat, les empreses posaran els mitjans suficients que per a cada necessitat calga, en relació amb el seu càlcul o mesurament dels ja esmentats supòsits, que disposen en la seua organització o que els siguen requerits en virtut de la normativa legal existent.  
  
Article 25. Quota sindical  
Les empreses descomptaran en nòmina la quota sindical d'aquells treballadors o treballadores que així ho indiquen de forma personal.  
La dita deducció s'efectuarà en les empreses, sempre que hi haja sol·licitud del sindicat corresponent prèvia conformitat del treballador o de la treballadora afectat.  
  
Article 26. Assegurança d'accidents  
Les empreses afectades pel present conveni subscriuran individualment una pòlissa col·lectiva d'accidents de treball que garantiran les indemnitzacions següents:  
- 6010,12 euros, en cas de defunció.  
- 6010,12 euros, en cas d'incapacitat permanent absoluta.  
Entenent-se ambdós contingències com a derivades d'accident de treball.  
  
Article 27. Inaplicació del Conveni col·lectiu  
El procediment per a iniciar la inaplicació del present conveni col·lectiu serà el següent:  
1. L'empresa que decidisca iniciar la inaplicació del present conveni haurà de comunicar a la Comissió Paritària del present conveni l'obertura del procediment, a l'hora d'iniciar el període de consultes, i es remetrà la documentació econòmica pertinent i la justificació econòmica de la mesura que proposa, sempre dirigida al manteniment de l'ocupació.  
  
En la proposta d'inaplicació hauran de figurar clarament les noves condicions de treball i la seua duració, que seran revisables anualment, llevat de pacte en contra, i tindran com a màxim la duració del present conveni col·lectiu.  
2. El període de consultes haurà de tindre una duració no superior a quinze dies. Aquest període versarà sobre les causes motivadores de la proposta empresarial i sobre la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar els seus efectes per als treballadors i treballadores afectats, i s'haurà de tindre sempre com a motivació última el manteniment dels llocs de treball.  
S'haurà de documentar la causa per mitjà d'una memòria explicativa d'aquesta i relacionar les mesures de caràcter general que es tinga previst prendre, en funció de la causa que s'al·legue.  
S'entendrà que hi concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos com ara l'existència de perdudes actuals o previstes, o la disminució persistent del nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre anterior.  
3. La interlocució per a aquesta negociació seran les seccions sindicals, quan així ho acorden o bé la representació unitària dels treballadors i treballadores. En cas de no haver cap representació legal dels treballadors i de les treballadores, aquests podran optar per atribuir la representació, a la seua elecció, a una comissió integrada per treballadors o les treballadores de l'empresa elegida per aquests o aquestes o a una comissió de components designats, segons la seua representativitat, pels sindicats del sector a què pertanga l'empresa, que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora. Aquesta comissió serà com a mínim de tres membres.  
L'empresari o l'empresària podrà atribuir la seua representació a FEDACOVA, organització empresarial firmant del present conveni.  
Els acords es prendran per majoria simple.  
4. Després del període de consultes l'acord haurà de remetre's a la Comissió Paritària del Conveni Col·lectiu dins dels set dies següents a la seua consecució, amb la relació expressa de les noves condicions de treball a aplicar en l'empresa.  
5. Si no hi ha acord, després de la realització del període de consultes, s'haurà de sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del Conveni Col·lectiu que disposarà d'un màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar del dia del requeriment. Si hi ha acord de la Comissió Paritària totes les parts negociadores estaran sotmeses a aquest.  
En cas de discrepància, aquesta decidirà sotmetre'l a l'arbitratge o mecanismes arreplegats en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana (DOCV 08.07.2010) o posteriors. En cas de no arribar a acord o laude arbitral, es podrà sotmetre la discrepància al Consell Tripartit per al Desenvolupament de les Relacions Laborals i la Negociació Col·lectiva de la Comunitat Valenciana.  
La Comissió Paritària estarà obligada a tractar i mantindre en la major reserva la informació rebuda i les dades a què hagen tingut accés com a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors, i s'observarà, per consegüent, respecte de tot això, sigil professional.  
  
Article 28. Antiguitat  
Les parts van acordar en el conveni 98/2000, la desaparició del concepte d'antiguitat, no obstant això, a fi de respectar els drets adquirits es va acordar crear en els fulls de salaris un nou concepte denominat «antiguitat consolidada», l'import del qual no serà absorbible ni compensable.  
  
Article 29. Ajuda familiar  
S'estableix en concepte d'ajuda familiar, una gratificació de 241,74 euros per any per a aquells treballadors i treballadores que tingueren fills o filles discapacitats.  
  
Article 30. Contractació  
S'amplia el termini de duració per als contractes per circumstàncies de la producció previstos en l'article 15, apartat b, de l'Estatut dels Treballadors, a 12 mesos dins d'un període de 18 mesos. A la finalització dels dits contractes, la persona treballadora tindrà dret a la indemnització legalment establida.  
  
Article 31. Contracte de formació  
Les empreses podran realitzar aquest tipus de contractes amb l'objecte de proporcionar a la persona treballadora la formació teòrica i pràctica necessària per a l'exercici adequat d'un ofici o lloc de treball qualificat.  
Aquest contracte només podrà subscriure's amb treballadors i treballadores entre 16 i 25 anys d'edat que no tinguen titulació suficient per a realitzar un altre tipus de contractes formatius.  
La duració del contracte serà com a mínim de sis mesos, i com a màxim de dos anys. Conclòs el primer any de vigència, les pròrrogues que es realitzen fins a esgotar el període màxim podran ser de sis mesos.  
  
El temps dedicat a la formació teòrica serà del 25 % el 1r any i del 15 per cent el 2n any, de la jornada màxima prevista en el present conveni i es durà a terme alternant-se amb el treball efectiu.  
Per tal de fer efectiva la formació del treballador i la treballadora, l'empresa assignarà un tutor o tutora amb la suficient experiència i qualificació per a garantir l'aprenentatge objecte del contracte, sense que cada tutor o tutora puga tindre sota la seua tutela més de tres aprenents.  
El 1r i 2n any s'aplicaria el 80 per cent d'aquestes quantitats.  
No hi haurà distinció entre els de 16 anys i els majors de la dita edat.  
  
Article 32. Permisos  
La persona treballadora, previ avís i justificació, podrà absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per algun dels motius i pel temps següent:  
a) Setze dies per matrimoni.  
b) Tres dies en els casos de naixement de fills o filles, malaltia greuo intervenció quirúrgica, o defunció de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aqueix motiu, la persona treballadora necessite fer un desplaçament a aquest efecte, el termini serà de quatre dies.  
c) Un dia per trasllat del domicili habitual.  
d) Els altres previstos en l'article 37, apartats 3 i 4 de l'Estatut dels Treballadors.  
e) Els treballadors i les treballadores, per lactància d'un fill o filla menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dos fraccions o acumular-les al principi o final de la jornada.  
La duració d'aquesta jornada s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple. Qui exercisca el dret, per la seua voluntat, podrà substituir aquest dret per una reducció de la jornada normal en mitja hora amb la mateixa finalitat, o bé es podrà acumular aquesta hora de lactància, amb l'acord previ i amb consentiment de l'empresa, en jornades completes en còmput de 14 dies laborables, sempre que el dit permís comence a gaudir-se, immediatament, després de finalitzat el període de descans per maternitat. Aquest permís podrà ser gaudit indistintament per la mare o el pare en el cas que ambdós treballen.  
f) S'estableix una borsa de 10 hores anuals per persona treballadora a fi que puga acompanyar els fills o les filles menors, de fins a 12 anys, a les consultes mèdiques necessàries, o a les persones majors d'edat amb dependència acreditada, de fins segon grau de consanguinitat i primer grau d'afininitat. La dita assistència a consultes mèdiques, haurà de ser acreditada documentalment a les empreses, per mitjà de justificant d'assistència expedit pel facultatiu de la Seguretat Social que haja atés el pacient. L'esmentada borsa d'hores en cap cas serà acumulable, d'un any a un altre, i s'haurà, si és el cas, de consumir dins de l'any natural, si fóra necessari.  
  
Article 33. Classificació professional  
Grups professionals. Queden establits els grups professionals en funció de les aptituds, les titulacions i el contingut general de les prestacions. Les distintes categories professionals quedaran incloses en cada un d'aquests segons la titulació i les funcions.  
La retribució serà la fixada en la seua categoria. La categoria estarà determinada per la prevalença en la funció.  
I. Grup personal tècnic administratiu i mercantil  
Queden inclosos en aquest grup els subgrups professionals següents:  
  
A) Tècnics i tècniques:  
1. Tècnics i tècniques amb títol universitari superior. Queden incloses dins d'aquest subgrup professional les categories següents:  
Director tècnic o directora: li correspon l'alta direcció de tots els serveis de l'empresa.  
Tècnics i tècniques: són les persones que, posseint un títol superior professional, realitzen en l'empresa funcions pròpies d'aquest.  
2. Tècnics i tècniques amb títol universitari de grau mitjà. Queden incloses dins d'aquest subgrup professional les categories següents:  
- Enginyers i enginyeres i pèrits: s'inclouen en aquesta categoria les persones que amb tal títol exerceixen en les empreses les funcions pròpies d'aquest.  
- Mestres industrials: són aquells o aquelles que, havent realitzat els estudis necessaris, exerceixen funcions tècniques de qualsevol ordre.  
- Ajudants tècnics sanitaris o ajudants tècniques sanitàries: són aquells o aquelles, que en possessió del títol corresponent, exerceixen la seua professió en les empreses del sector, i tenen com a missió específica, derivada de la seua condició professional, l'assistència sanitària i d'urgència al seu personal.  
- Graduats o graduades socials: són les persones que, en possessió del corresponent títol, assessoren l'empresa i el seu personal en matèria laboral, de seguretat social i la resta de connexes.  
- Treballadors/ores socials: són les persones que, posseint el corresponent títol expedit pel ministeri, exerceixen en les empreses funcions com les d'organització de colònies per a fills o filles de treballadors i treballadores, centres d'ajuda a la promoció del treballador o de la treballadora, i estudi del medi en què conviu, i aconsellen la forma en què pot millorar-se, tractant d'adaptar la persona treballadora en el medi ambient en què ha de discórrer la seua vida i treball, i ajudar-la a resoldre problemes i donar-li orientació i assessorament en els aspectes més diversos, siguen de tipus laboral o familiar.  
3. Tècnics o tècniques no titulats o amb títol no universitari. Queden incloses dins d'aquest subgrup professional, les categories següents:  
- Contramestres o caps de taller: són les persones que tenint coneixements de cultura general i capacitat suficient, a les ordres immediates d'un tècnic o una tècnica de categoria superior, tenen comandament directe sobre el personal manual de la fàbrica, i la seua missió és la de vigilància i inspecció de les distintes fases de fabricació, observar i cuidar el funcionament dels distints òrgans que comprén aquesta i respondre de la disciplina del personal, la distribució del treball, de la seua bona execució, reposició de peces i conservació de les instal·lacions.  
S'inclouen dins d'aquesta categoria els mestres i les mestres refinadors d'oli.  
Delineants projectistes: són les persones empleades tècnics/iques que dins de l'especialitat a què es dedique la secció en què presten els seus serveis projecten o detallen el que els indica l'enginyer/a o el tècnic/a sota les ordres dels quals estan, o el/la que, sense tindre superior immediat, realitza el que personalment conceba segons les dades i condicions tècniques exigides per la clientela, les empreses o la naturalesa de les obres, han d'estar capacitades per a dirigir muntatges, alçar plànols topogràfics dels emplaçaments de les obres a estudiar o muntar i replantejar-les. Dins de totes aquestes funcions les principals són: estudiar qualsevol classe de projectes, desenvolupar l'obra que haja de construir-se i preparar les dades necessàries que puguen servir de base a les ofertes que es facen. Aquesta categoria s'equipararà salarialment a la d'oficial de primera administratiu.  
- Delineant: és l'ocupació tècnica capaç de desenvolupar projectes senzills, alçaments de plànols de conjunt i detall, siguen del natural o d'esquemes i avantprojectes estudiats; croquització de maquinària en conjunt, especejament de plànols, comandes de materials per a consultes i obres que hagen d'executar-se, interpretació de plànols, cubicacions i transportació de major quantia, càlcul de resistència de peces, de mecanismes o estructures mecàniques, previ coneixement de les condicions de treball i esforç a què estan sotmeses. Aquesta categoria s'equipararà salarialment a la d'oficial/a de segona administratiu/IVA.  
  
- Analistes: són aquells o aquelles que realitzen en els laboratoris les anàlisis diàries necessàries en la indústria, i han de respondre davant dels seus o les seues caps del treball efectuat.  
- Auxiliars de laboratori: són els o les que realitzen funcions senzilles, com ara manipulat de mostres, etcètera, i ajuden els seus i les seues caps en treballs elementals que poden tindre una ràpida comprovació i sempre sota la seua vigilància.  
  
B) Administratius i administratives  
Tenen tal caràcter les persones que exerceixen en les empreses funcions administratives o d'oficina, i es reconeixen les categories següents:  
- Caps de primera: són les persones empleades proveïdes o no de poder, que assumeixen l'orientació i la responsabilitat dins de l'empresa de diverses seccions o negociats.  
Tindran la categoria de caps de primera els inspectors o les inspectores de sucursals i els o les caps de comptabilitat.  
- Caps de segona: són les persones que tenen a càrrec seu, proveïdes o no de poder, l'organització, la distribució i realització dels treballs d'una secció o negociat determinat.  
- Oficials o oficiales de primera: són les persones que a les immediates ordes dels o de les caps de primera o segona, si n'hi ha, executen els treballs de màxima responsabilitat relacionats amb el servei que exerceixen, així com quants altres requerisquen, per a la seua total i perfecta execució, i tenen la suficient capacitat per a resoldre per iniciativa pròpia les dificultats que sorgisquen en l'exercici de la seua comesa.  
S'inclouen en aquesta categoria a títol enunciatiu, els o les corresponsals no subjectes a minutes dictades pels seus o les seues superiors; empleats o empleades de comptabilitat que tinguen a càrrec seu els llibres superiors d'aquesta, balanços, etc., caixers o caixeres de cobraments i pagaments sense firma ni fiança; encarregats/ades d'estudiar costos de producció i venda i encarregats/ades de seccions de transport de mercaderies.  
- Oficials o oficiales de segona: són les persones empleades que a les ordres dels seus o les seues superiors desenvolupen amb tota responsabilitat i eficàcia els treballs que se'ls encomanen corresponents a la secció o negociat a què pertanguen.  
S'inclouen en aquesta categoria, a part del que els corresponga per aplicació del que disposa el paràgraf anterior, els o les corresponsals subjectes a minutes dictades pels seus o les seues superiors; taquimecanògrafs o taquimecanògrafes en idioma nacional.  
- Auxiliars: són les persones empleades majors de 18 anys, que amb la capacitat necessària, col·laboren amb els oficials o les oficiales en treballs de menor importància.  
C) Personal mercantil  
Queden incloses dins d'aquest subgrup professional les categories següents:  
- Viatjant: és la persona empleada que al servei d'una sola empresa realitza habitualment el seu treball fora de la província, sense perjuí que circumstancialment ho realitze dins d'aquesta, segons la ruta prèviament assenyalada, en oferir articles, prendre notes de les comandes, informar els clients, transmetre els encàrrecs rebuts i cuidar del seu compliment fora del temps dedicat als viatges sense detriment de la seua dignitat professional.  
- Corredor de plaça: és la persona empleada d'una sola empresa que d'una manera habitual realitza les mateixes funcions atribuïdes al/a la viatjant en establiments o cases particulars de la província en què radica l'establiment al servei dels quals està.  
- Dependent/a: és la persona empleada major de 18 anys, encarregada de realitzar les vendes amb coneixements pràctics dels articles el despatx de què li està confiat; haurà de cuidar el recompte de les mercaderies per a sol·licitar la seua reposició en temps oportú i de la seua exhibició en aparadors i vitrines.  
II. Grup personal especialista i no qualificat  
Queden incloses dins d'aquest grup professional les categories següents:  
- Mestres: són les persones treballadores que tenen sota la seua responsabilitat, d'una manera permanent, la direcció de les operacions pròpies de la indústria, i són els/les caps de personal obrer. En les indústries de poca importància la seua tasca no es limitarà a la sola labor de direcció, sinó que prendrà part activa en les funcions manuals de la indústria.  
En aquest grup estaran inclosos, entre altres, les persones denominades mestres d'almàssera, de margarines i greixos comestibles, de màquines de mòlta, d'extractores, de desdobladores, de destil·leries de glicerina, de hidrogenadores, d'estearines, de greixos industrials i de salsa maionesa, hibernadores, els boters i els de capacitat inferior a mil quilos. Les empreses no estaran obligades a classificar com a mestres les persones encarregades de les diferents activitats, si bé podran ser exercits aquests llocs per oficial de primera com a auxiliar del mestre.  
- Oficial/a de primera: és la persona treballadora que, dominant un dels oficis propis de les indústries d'oli, de les olives o els seus auxiliars, el practica i aplica amb tal grau de perfecció que no sols li permet dur a terme treballs generals d'aquest, sinó aquells altres que suposen especial exercici i delicadesa.  
Es consideraran compresos en aquest grup els següents:  
Les persones ajudants de tots/totes els/les mestres que se citen en el paràgraf segon de l'apartat a, i també dels/de les mestres de refineria i de saboneria amb la classificació de contramestre/a, ja que pels seus coneixements i pràctica estan capacitades per a auxiliar i substituir els esmentats/ades mestres en les seues comeses durant absències o relleus, també gaudiran de la condició de classificació d'oficials i oficiales de primera el xòfer o la xòfer de camió amb carnet de primera; la persona encarregada de caldera o generador de vapor, l'extractorista de pinyolada; el/la desodoritzador/a en la refineria; les persones manipuladores dels hidrogenadors; els/les maquinistes d'eixugadors de pinyolada i manipulador/a d'autoclau i de llavadors d'estearines i els desmargarinitzadors.  
- Oficial/a de segona: és la persona treballadora que sense arribar a l'especialització exigida per al treball perfecte, executa els corresponents a un determinat ofici amb la suficient correcció i eficàcia i es troba en condicions de capacitació per a substituir l'oficial/a 1r. S'inclouen en aquest grup, entre altres, la persona conductora de vehicles amb carnet de segona; l'auxiliar dels extractoristes de pinyolada; el/la neutralitzador/a en la refineria; l'auxiliar tècnic d'aparells en les desdobladores; les persones manipuladores de premsa amb temperatura en estearina; les persones manipuladores d'emulsionadores en greixos comestibles i margarines i les d'estratificadores de massa en les almàsseres.  
- Oficial/a de tercera: és la persona que, havent realitzat l'aprenentatge d'un ofici, no ha aconseguit encara els coneixements pràctics indispensables per a efectuar els treballs amb la correcció exigida a un oficial/a.  
S'inclouen en aquest grup, el/la descolorador/a en la refineria; les persones manipuladores de premsa, eixugadors o estufes en les indústries del sabó; els/les tapadors/ores de pots en els magatzems d'oli i indústries envasadores, els/les cellerers; les persones manipuladores de premsa sense temperatura en estearina; els/les premsistes en almàssera; els/les conductors/ores de carretons elèctrics i les persones manipuladores d'homogenitzadores i tapadors amb màquines.  
Les professions no especificades amb anterioritat que corresponguen a oficis clàssics que puguen existir en les empreses del sector com ara fusters i fusteres, pintors i pintores obrers, electricistes, manyans, metal·lúrgics en les seues diferents especialitats, s'ajustaran pel que fa a la classificació del personal treballador, a allò que s'ha establit per als professionals propis de la indústria reglamentada, i es distingirà, per tant, aquells o aquelles, segons el seu grau de capacitació, en mestres, oficials/ales primers, segons, i tercers.  
Si algun o alguna entre ells o elles assumeix funcions de comandament, dirigint personalment els treballs dels altres professionals, amb perfecte coneixement de les labors que aquests efectuen i amb responsabilitat directa sobre la seua disciplina i rendiment, serà equiparat, a tots els efectes, al/a la mestre/a en la indústria reglamentada.  
- Ajudants especialistes: són les persones operàries que amb un període de pràctica realitzen funcions concretes i determinades que, sense constituir pròpiament un ofici, exigeixen no obstant això, una certa atenció o especialització i no estan assignades a una altra categoria professional determinada.  
Estaran incloses en aquesta categoria, entre altres, els/les omplidors/ores d'envàs d'oli en els magatzems d'aquest producte; els/les tapadors/ores d'envasos metàl·lics en greixos comestibles i margarines, els/les tapadors/ores en la indústria oliverera; els/les omplidors/ores i tapadors/ores en les indústries de salsa maionesa; els/les tapadors/ores sense màquina; els/les fogoners/neres en els assecadors de pinyolada; els/les encunyadors/ores; els/les marcadors de blocs, els/les manipuladors/ores de talladores i batedores en la indústria del sabó; els /les ajudants de fogoners; l'ajudant/a tècnic d'aparells en les desdobladores; l'ajudant/a dels manipuladors en l'hidrogeneradora; els/les filtrants en magatzems d'oli i refineria; els/les manipuladors o manipuladores de molins; els/les manipuladors o manipuladores de termobatedores i llavadores de greixos industrials; els/les manipuladors o manipuladores de pastadores, refinadores i emmotladores en les indústries de greixos comestibles i margarines:  
?Els manipuladors o les manipuladores de molí mesclador; de cilindres refinadors: d'emmotladores i agrumolladores, de borumballadores en les indústries del sabó; els manipuladors o les manipuladores de batedores en salsa maionesa, de descarregadores d'extractores de pinyolada i l'ajudant/a de xòfer/a.  
- Peons o peones: són les persones operàries majors de 18 anys encarregades d'executar labors per a la realització de les quals es requereix predominantment l'aportació d'un esforç físic.  
  
Article 34.Règim disciplinari  
1. Faltes:  
Es consideren faltes les accions o omissions que suposen trencament o desconeixement dels deures de qualsevol índole imposats per disposicions legals en vigor i en especial pel present conveni.  
  
Les faltes es classificaran en consideració a la seua importància, gravetat, transcendència i intencionalitat en lleus, greus i molt greus.  
Classificació de faltes lleus.  
Es consideren faltes lleus les següents:  
a) La falta de puntualitat en l'assistència al treball sense que hi haja causa degudament justificada. S'entén per falta de puntualitat el retard en la incorporació al lloc de treball superior a 5 minuts. En tot cas serà falta lleu l'excés de 15 minuts en la suma de temps de retards en un període de 30 dies.  
b) L'abandó del lloc de treball sense causa justificada, encara que siga per breu temps. Si com a conseqüència d'aquest s'origina perjuí d'alguna consideració a l'empresa o és causa d'accidents als seus o les seues companys o companyes de treball, aquesta falta podrà ser considerada com a greu o molt greu, segons els casos.  
c) No notificar en el període d'un dia hàbil d'inassistència, la baixa corresponent d'IT, o la raó de la falta al treball per motius justificats.  
  
e) Els xicotets descuits en la conservació del material, quan produïsquen algun menyscabament o pèrdua de caràcter lleu, així com el desordre en la utilització que provoquen retard o disminuïsca eficàcia en el treball.  
f) No comunicar a l'empresa el canvi de domicili amb la deguda antelació per si cal la seua localització.  
g) Les discussions o els altercats verbals produïts durant el temps de treball o en les instal·lacions de l'empresa. Si aquests fets produïren escàndol notori, podran ser considerats com a faltes greus o molt greus, segons els casos.  
h) Faltar al treball 1 dia en el període de 6 mesos, sense causa justificada degudament.  
i) No atendre qualsevol persona aliena a l'empresa i que tinga alguna relació productiva amb aquesta (comercials, proveïdors o proveïdores, compradors o compradores, clients, etc.) amb la diligència i correcció deguda.  
  
Classificació de faltes greus  
Es consideren faltes greus les següents:  
a) La inassistència al treball per 2 dies en el període de 6 mesos, sense causa justificada com cal.  
b) No comunicar els canvis experimentats en la família i que puguen afectar les obligacions o prestacions de la Seguretat Social, en el termini de 5 dies des que es produeix el fet. Serà considerada com a falta molt greu l'ocultació maliciosa d'aquest tipus de dades.  
c) La simulació de malaltia o accident.  
d) No entregar el comunicat de baixa o confirmació per incapacitat de qualsevol tipus o maternitat corresponent en els 5 dies següents a produir-se el fet.  
e) La desobediència als superiors en qualsevol matèria relacionada amb el treball.  
f) Simular la presència d'un company de treball fitxant, firmant, parlant en nom seu o per qualsevol altre mitjà.  
g) La imprudència en actes de treball que implique perill d'ocasionar accidents lleus o menyscabaments de caràcter lleu en les instal·lacions.  
h) Realitzar, sense l'oportuna autorització, treballs particulars durant la jornada de treball o utilitzar mitjans materials de l'empresa per a ús propi.  
i) La reincidència en falta lleu encara que aquesta siga de naturalesa distinta dins del període de 2 mesos, sempre que haja mediat comunicació escrita.  
j) Oposar resistència o realitzar ocultació a la inspecció personal, paquets o objectes amb què s'accedisca o isca dels llocs de treball o instal·lacions, quan aquesta es realitze per a protecció o seguretat del patrimoni empresarial o el d'altres treballadors.  
k) No fitxar o marcar en aparells de control a l'entrada o eixida del treball.  
l) El descuit o negligència en la conservació dels gèneres, materials, mercaderies o instal·lacions de l'empresa quan aquests produïsquen dany de caràcter greu.  
m) La realització del treball sota els efectes de substàncies psicotròpiques, estupefaents o alcohol, quan es manifesten externament els efectes d'aquestes substàncies.  
n) L'ocultació de fets o faltes que la persona treballadora haguera presenciat, sempre que ocasione perjuí greu per a l'empresa, així com no advertir de forma immediata els o les caps de qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions.  
o) L'ocultació maliciosa d'errors o equivocacions que originen perjuí per a l'empresa.  
  
Classificació de faltes molt greus  
Es consideren faltes molt greus les següents:  
a) La inassistència al treball per 3 dies d'un període de 90 dies naturals, o de 4 dies en un període de 5 mesos, sempre que no estiguen degudament justificades.  
b) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades i l'acceptació de favors o recompenses de qualsevol índole que supose perjuí dels interessos de l'empresa.  
c) El robatori, furt o la malversació de béns o interessos a l'empresa, companys o companyes de treball i a tercers quan aquests es realitzen en les instal·lacions de l'empresa o en ocasió de la realització del treball.  
d) Fer desaparéixer, inutilitzar o causar desperfectes de forma intencionada en productes, maquinària, ferramentes, instal·lacions, efectes o documents de l'empresa.  
e) Realitzar negociacions de comerç o indústria relacionades amb l'objecte de l'empresa, per compte propi o alié, sense expressa autorització d'aquesta.  
f) Violar el secret de la correspondència o documents reservats de l'empresa o dels treballadors o treballadores, així com no guardar el secret degut sobre dades de reserva obligada.  
g) L'agressió física o verbal a superiors o companys o companyes de treball. L'abús d'autoritat dels caps o de les caps i la seua ocultació si no es posa en coneixement de les persones responsables de l'empresa.  
h) Originar injustificades i contínues baralles i litispendències amb els/les superiors o companys o companyes de treball.  
i) Fumar en llocs en què estiga expressament prohibit, quan aquesta prohibició estiga degudament anunciada.  
j) La disminució continuada i voluntària en el rendiment habitual o pactat en el treball.  
k) L'assetjament o les agressions contra la llibertat sexual dels companys o de les companyes de treball.  
l) La reincidència en falta greu encara que aquesta siga de naturalesa distinta, quan es produïsca abans de passats 6 mesos de cometre's la primera, sempre que haja mediat comunicació escrita.  
m) La desobediència als o a les caps en matèria de treball que implique un trencament greu de la disciplina o un perjuí greu a l'empresa.  
  
n) La imprudència en acte de treball que implique un trencament greu a la disciplina o un perjuí greu a l'empresa.  
nn) La imprudència en acte de treball que implique risc greu d'accident per al treballador o la treballadora o els seus companys o companyes o perill greu per a la integritat de les instal·lacions de l'empresa.  
o) L'obstrucció total o parcial de qualsevol sistema de protecció o seguretat personal.  
p) La inobservança de les mesures de seguretat i higiene adoptades per l'empresa.  
  
2. Sancions:  
Les sancions que siga procedent imposar en cada cas aniran en funció del tipus de falta: lleu, greu o molt greu, segons s'estableix a continuació i dins de les possibilitats que ofereix cada classificació, atenent la seua gravetat, transcendència i intencionalitat.  
  
Per faltes lleus:  
a) Amonestació verbal.  
b) Amonestació per escrit.  
c) Suspensió d'ocupació i sou d'1 a 5 dies.  
Per faltes greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de 6 a 30 dies.  
b) Inhabilitació per un termini no superior a 5 anys per a l'ascens a categoria superior.  
c) Pèrdua del dret per a l'elecció del torn de vacances següents.  
  
Aquestes sancions podran ser imposades de forma unitària o simultània.  
  
Per faltes molt greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de 31 a 120 dies.  
b) Inhabilitació per un termini no superior a 8 anys per al pas a categoria superior.  
c) Pèrdua del dret per a l'elecció de torn de vacances en els pròxims dos períodes de vacances que corresponga gaudir a la persona treballadora.  
d) Acomiadament disciplinari.  
Les sancions previstes en els punts a), b) i c) d'aquest apartat, podran ser imposades de forma unitària o simultània.  
Prescripció de la facultat de sancionar.  
La facultat de l'empresa per a sancionar prescriurà per a les faltes lleus en deu dies, per a les faltes greus en vint dies, i per a les faltes molt greus en seixanta dies, a partir de la data en què aquella va tindre coneixement de la seua comesa i, en tot cas, als 6 mesos d'haver-se comesa.  
  
El Comité d'Empresa haurà de ser informat en aquells casos en què les sancions imposades siguen per faltes greus i molt greus.  
  
Premis  
Les empreses establiran recompenses per al personal de les seues plantilles per bona conducta, especial laboriositat i altres qualitats excel·lents, i igualment, en favor dels que es distingisquen per iniciatives profitoses per a la mateixa empresa o per als seus companys o companyes.  
Els premis podran consistir en sobresous, quantitats aconseguides en metàl·lic, ampliació de vacances, viatges, etc. i portaran annexos la concessió de punts de preferències als efectes d'ascens de categoria.  
  
Amb independència d'allò que s'ha determinat anteriorment, s'estableix un premi de permanència, que consistirà en l'abonament de l'import d'una mensualitat del salari i els seus complements personals a favor dels treballadors o treballadores que complisquen vint-i-cinc anys de servei en l'empresa.  
El personal contractat per temporada percebrà aquest premi, i es computaran a aquest efecte, els dies treballats que totalitzen 25 anys.  
  
Article 35.Salari mínim de conveni  
El salari mínim de conveni queda fixat en la quantitat de 21,62 - diaris, el dit salari haurà de modificar-se cada any amb el mateix increment que el conveni.  
  
Article 36. Premi de fidelitat  
S'estableix un premi per cessament consistent en permís remunerat sense obligació de prestació de treball per part de la persona treballadora, que serà percebut per aquells treballadors o treballadores que cessen en l'empresa per qualsevol causa excepte per acomiadament disciplinari declarat procedent.  
Aquest premi està vinculat a la fidelitat i trajectòria de la persona treballadora al llarg de la seua vida laboral dins de l'empresa.  
La persona treballadora haurà de sol·licitar el permís anticipadament i per escrit amb la suficient antelació que permeta dur a terme efectivament el gaudi. A aquest efecte, la no-observança d'aquesta regla decaurà el dret de gaudi, si no hi ha temps material per a dur-ho a terme entre la sol·licitud i el cessament efectiu.  
Quan el cessament en l'empresa no siga imputable a la persona treballadora, per exemple acomiadament declarat improcedent, i amb l'única excepció d'acomiadament disciplinari declarat procedent, es compensarà econòmicament en l'equivalent a l'import de l'escala que corresponga.  
Per a accedir al permís caldrà que l'índex d'absentisme de la persona treballadora a nivell individual i corresponent a l'acumulat dels últims cinc anys a partir de la data de comunicació, a què se sumarà cada any transcorregut fins al cessament, siga igual o inferior al 5,00 % o superior a aquest. En ambdós casos, s'aplicarà la part que corresponga de les taules que s'indiquen a continuació.   
L'índex d'absentisme de referència estarà compost per malaltia comuna.  
El dit premi es percebrà d'acord amb les escales següents:  
= < 5,00 % Absentisme nivell individual.  
Amb una antiguitat de 19 anys o més, gaudi de 60 dies de permís.  
Amb una antiguitat de 24 anys o més, gaudi de 90 dies de permís.  
Amb una antiguitat de 29 anys o més, gaudi de 120 dies de permís.  
Amb una antiguitat de 34 anys o més, gaudi de 150 dies de permís.  
>5,00 % Absentisme nivell individual.  
Amb una antiguitat de 19 anys o més, gaudi de 20 dies de permís.  
Amb una antiguitat de 24 anys o més, gaudi de 25 dies de permís.  
Amb una antiguitat de 29 anys o més, gaudi de 30 dies de permís.  
Amb una antiguitat de 34 anys o més, gaudi de 35 dies de permís.  
S'estableix com a data d'entrada en vigor d'aquest article el dia 1 de juliol de 2006.  
  
Article 37.Comissió Paritària  
En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 del Text Refós de la Llei d'Estatut dels Treballadors, s'estableix per a la vigència i el compliment de les qüestions que es deriven del present conveni, una Comissió Paritària amb les funcions que s'indiquen a continuació:  
  
La de mediació arbitratge i conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que els siguen sotmesos.  
Les d'interpretació i aplicació del que pacta. Les de seguiment del conjunt dels acords.  
La comissió estarà composta per cinc representants de les centrals sindicals firmants, i cinc persones representants de les associacions empresarials firmants, que seran nomenades per les parts d'entre les pertanyents a la comissió negociadora del conveni, i podran assistir assessors o assessores amb veu però sense vot, en el nombre que les parts consideren necessari. El seu termini d'actuació serà el de la vigència del conveni.  
Les decisions de la dita comissió s'adoptaran per majoria simple de vots, sempre que estiguen presents almenys el 75 % dels seus membres. El termini per a resoldre serà d'un mes, des que es formule la qüestió a la Comissió Paritària, per mitjà d'acta motivada.  
Quan es tracte d'algun cas que afecte les empreses i els treballadors o treballadores que formen part de la referida comissió, aquests seran oïts pels altres components, però no estaran presents en les deliberacions corresponents.  
La Comissió Paritària haurà d'efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure's, o estiguen subscrits, especialment en:  
- Quantia salari base i complements salarials variables i fixos  
- Abonament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns.  
- Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacances  
- Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional  
- Garantia del compliment de la Llei d'Igualtat entre Dones i Hòmens.  
En el cas que, en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu, qualsevol de la parts amb legitimació en aqueix àmbit expresse la seua voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà el procediment següent:  
a) La iniciativa es comunicarà només als efectes de coneixement a la Comissió Paritària del Conveni col·lectiu.  
b) Per a l'inici de les negociacions ambdós parts (empresa i representació de les persones treballadores) hauran d'acordar la seua conformitat amb l'inici de la negociació.  
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del Conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produirà una vegada que s'haja aconseguit acord per a la firma del Conveni en l'empresa.  
d) Una vegada aconseguit acord es comunicarà, a efectes informatius, el resultat a la Comissió Paritària.  
La Comissió Paritària fixa el seu domicili a València, al carrer d'Isabel la Catòlica, 6-5t-9a, seu de FEDACOVA, amb telèfon 963515100 i correu electrònic fedacova@fedacova.org.  
  
Article 38. Assetjament laboral, moral o sexual  
1. S'entén per assetjament moral, tota conducta, pràctica o comportament realitzat de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament menyscabament o atemptat contra la dignitat de la persona treballadora, a què s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de forma violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seua capacitat promocional, professional o la seua permanència en el lloc, i això afecta negativament l'entorn laboral.  
Descriu una situació en què una persona o un grup de persones exerceixen una violència o fustigació psicològica extrema de forma sistemàtica, generalment durant un temps prolongat sobre una altra persona en el lloc de treball.   
2. L'empresa vetlarà per la consecució d'un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats, de caràcter o connotació sexual o qualsevol altre tipus, i adoptarà les mesures oportunes, a aquest efecte, quan en tinga coneixement, incloses aquelles de caràcter sancionador. És voluntat de l'empresa establir les normes de comportament següents per a previndre situacions que afavorisquen l'aparició de casos d'assetjament en el treball:  
- No s'actuarà de forma individual ni col·lectiva contra la reputació o dignitat personal de cap treballador/a.  
- No s'actuarà de forma individual ni col·lectiva, contra l'exercici del treball de cap empleat/ada ja siga encomanant un treball excessiu o injustificadament escàs, innecessari, per al qual no estiga qualificat, etc.  
  
- No es manipularà de forma individual ni col·lectiva, la informació o comunicació que haja de rebre qualsevol empleat/ada per a la realització del seu treball, i no es mantindrà en situació d'ambigüitat de rol, i no se li informarà sobre aspectes de les seues funcions, responsabilitats, mètodes de treball, fent ús hostil de la comunicació, tant explícitament (amenaçant-lo, criticant-lo sobre temes tant laborals com de la seua vida privada), com implícitament (no dirigint-li la paraula, no fent cas de les seues opinions relacionades amb el treball o entorn laboral, ignorant la seua presència, etc.)  
- No es permetran situacions d'iniquitat, per mitjà de l'establiment de diferències de tracte o per mitjà de la distribució no equitativa del treball.  
- Qualsevol de les conductes descrites anteriorment, seran perseguides i sancionades en funció de la seua gravetat.  
3. Amb independència de les accions que puguen interposar-se respecte d'això davant de qualssevol instàncies, administratives o judicials, el procediment intern s'iniciarà amb la denúncia, per part del que s'entenga afectat o afectada per una situació d'assetjament o pels representants legals de les persones treballadores, davant d'una persona representant de la direcció de l'empresa. La denúncia donarà lloc a la immediata obertura d'expedient informatiu per part de l'empresa, especialment encaminat a esbrinar la realitat dels fets i impedir, si es confirmen aquests, la continuïtat de l'assetjament denunciat, per al qual s'articularen les mesures oportunes a aquest efecte. S'haurà d'informar immediat el Comité de Seguretat i Salut o delegats de Prevenció de qualsevol denúncia d'aquest caire, sempre que així ho sol·liciten la persona afectada o les persones representants legals dels treballadors o de les treballadores. En els esbrinaments a efectuar no s'observarà més formalitat que la de donar tràmit d'audiència a totes les persones afectades, i es practicaran quantes diligències puguen considerar-se pertinents per tal d'aclarir els fets.  
4. Durant aquest procés, que haurà d'estar substanciat en un termini màxim de 10 dies, guardaran tots les persones actuants una absoluta confidencialitat i reserva per afectar directament la intimitat i honorabilitat de les persones.  
5. La persona que haja formulat la denúncia, tindrà la facultat d'elegir qui la representarà durant tota la investigació.  
6. La Comissió d'Investigació estarà composta per l'empresa i les persones representants legals dels treballadors o de les treballadores de forma paritària, i es determinarà en el si del centre de treball el nombre de la comissió. A aquesta se sumarà la persona que l'afectada haja elegit per a representar-la, la qual actuarà com a simple representant sense veu ni vot.  
7. La direcció de l'empresa, si hi ha indicis racionals certs, de forma cautelar, aïllarà i protegirà el/la denunciant de la persona o les persones denunciades.  
8. En el cas de no haver representació legal dels treballadors o de les treballadores, la persona denunciant podrà informar la Comissió Paritària del Conveni dels fets. La Comissió Paritària tindrà l'obligació de crear una comissió d'investigació que pose en marxa el protocol d'actuació.  
9. Finalitzada la investigació, la Comissió, en cada un dels casos, emetrà un informe que s'entregarà a la persona denunciant i a la denunciada, perquè si així ho creuen convenient, puguen seguir les vies legals que els atorga la Llei.  
No obstant això, en aquelles empreses que hi haja un protocol d'actuació respecte de l'assetjament laboral, moral o sexual, s'estarà, en primer lloc, a allò que s'ha disposat en el dit protocol, si es va acordar amb la representació social dels treballadors o de les treballadores, i amb caràcter subsidiari s'aplicarà l'ací establit.  
  
  
DISPOSICIÓ ADDICIONAL  
  
Primera. Comissió grups professionals  
Les parts firmants es comprometen a adaptar les categories professionals a la legalitat vigent, i crear grups professionals, per a la qual cosa es crea una comissió tècnica que es reunirà abans del 28 de febrer de 2016. La dita comissió tècnica està composta per 2 membres de cada organització sindical i per 2 membres de FEDACOVA.  
  
  
DISPOSICIONS FINALS   
  
Primera. Remissió a fonts legals  
Els punts expressament pactats en aquest conveni són preeminents, excepte qualsevol disposició legal contrària, en el no inclòs en el present conveni les parts es remetran a l'Estatut dels Treballadors.  
  
Segona  
Ambdós parts acorden sotmetre's per a la resolució de quants conflictes pogueren sorgir derivats de la interpretació del present conveni al Tribunal d'Arbitratge Laboral creat pel segon Acord de Solució de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 13.05.1997).



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 7846, del 08-08-2016 (2016/5789)

RESOLUCIÓN de 1 de junio de 2016, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo del sector de aceites y sus derivados para las provincias de Castellón y Valencia (cód.: 80100035012012).
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   7846

Fecha DOGV
:   08-08-2016

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2016/5789

CVE


Fecha del documento
:   01-06-2016

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Corrección de errores

 Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 1 de junio de 2016, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo del sector de aceites y sus derivados para las provincias de Castellón y Valencia (cód.: 80100035012012). [2016/5789]  
Visto el texto del convenio Colectivo del Sector de Aceites y sus Derivados para las provincias de Castellón y Valencia, suscrito por la Comisión Negociadora, estando integrada la misma, de una parte, por la organización empresarial Federación Empresarial de Agroalimentación de la Comunidad Valenciana (FEDACOVA), y de otra, por los sindicatos Comisiones Obreras (CC.OO.) y Unión General de Trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo a lo establecido en el art. 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana, en el Decreto 157/2015, de 18 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo y en el art. 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora, y depósito del texto del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
Valencia, 1 de junio de 2016.- El subdirector General de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE ACEITES Y SUS DERIVADOS PARA LAS PROVINCIAS DE CASTELLÓN Y VALENCIA  
  
ÍNDICE:  
Capítulo I  
Artículo 1. Ámbito de aplicación  
Artículo 2. Ámbito territorial  
Artículo 3. Ámbito personal  
Artículo 4. Vigencia  
Artículo 5. Compensación y absorción  
Capítulo II  
Artículo 6. Plus de asistencia  
Artículo 7. Salario base  
Artículo 8. Pagas extraordinarias  
Artículo 9. Participación en beneficios  
Artículo 10. Proporcionalidad pagas extras  
Artículo 11. Tabla salarial  
Capítulo III  
Artículo 12. Jornada laboral  
Artículo 13. Vacaciones  
Artículo 14. Licencias retribuidas para exámenes  
Artículo 15. Excedencias  
Artículo 16. Ropa de trabajo  
Artículo 17. Fallecimiento  
Artículo 18. Revisión médica  
Artículo 19. Enfermedades y accidentes  
Artículo 20. Igualdad  
Artículo 21. Garantías de empleo  
Artículo 22. Actuación y garantías sindicales  
Artículo 23. Información al trabajador  
Artículo 24. Seguridad e higiene  
Artículo 25. Cuota sindical  
Artículo 26. Seguro de accidentes  
Artículo 27. Inaplicación salarial  
Artículo 28. Antigüedad  
Artículo 29. Ayuda familiar  
Artículo 30. Contratación  
Artículo 31. Contrato de formación  
Artículo 33. Clasificación profesional  
Artículo 34. Régimen disciplinario  
Artículo 35. Salario mínimo de convenio  
Artículo 36. Premio de fidelidad  
Artículo 37. Comisión Paritaria  
Artículo 38. Acoso laboral, moral o sexual  
Disposiciones adicionales  
Disposición adicional primera. Omisión grupos profesionales.  
Disposiciones finales  
Disposición final primera. Remisión a fuentes legales  
Disposición final segunda  
  
  
CAPÍTULO I  
  
Artículo 1. Ámbito de aplicación  
El presente convenio será de aplicación y regulará las relaciones de trabajo en las actividades que a continuación se citan: destilerías de glicerina, almazaras, refinerías de aceite, molturadoras de semillas oleaginosas, hidrogenadoras, almacenistas de aceite, envasadoras, estaciones de carga y descarga y extracción de semillas.  
  
Artículo 2. Ámbito territorial  
Este convenio será de obligado cumplimiento para las referidas empresas situadas en el territorio de las provincias de Castellón y Valencia.  
  
Artículo 3. Ámbito personal  
Estas normas serán de aplicación a todos los trabajadores que presten sus servicios por cuenta de las empresas dedicadas a las actividades reseñadas en el artículo 1.º, tanto fijos como eventuales, así como los que en lo sucesivo ingresen en ellas, sin más excepción de la que determina el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación aplicable.  
  
Artículo 4. Vigencia  
Este convenio tendrá una vigencia de dos años, desde el primero de enero de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2016, prorrogable por tácita reconducción, salvo denuncia expresa de cualquiera de las partes con un mes de antelación a la expiración del convenio.  
  
Artículo 5. Compensación y absorción  
Las condiciones pactadas en este convenio son compensables en su totalidad con las que anteriormente rijan por cualquier causa, formando un todo orgánico e individual, y a los efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en cómputo anual.  
Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales o convencionales futuras que impliquen variación económica en todos o cualquiera de los conceptos retributivos existentes, únicamente tendrán eficacia si globalmente consideradas y en cómputo anual superan el nivel de este.  
Garantía ad personam: no obstante lo dispuesto anteriormente si alguna empresa o trabajador determinado tuviese establecidas condiciones que en su conjunto superasen las de este convenio, serán respetadas las mismas en la cuantía que rebasen dicho conjunto.  
  
  
CAPÍTULO II  
  
Artículo 6. Plus de asistencia  
Este plus se abonará por cada uno de los días efectivamente trabajados y en la cuantía determinada en la columna correspondiente a la tabla salarial para los trabajadores con pago de salario de frecuencia mensual, el importe de la tabla correspondiente a un mes natural.  
  
Artículo 7. Salario base  
Es la parte de retribución fijada por unidad de tiempo y que servirá para calcular sobre el mismo los distintos complementos salariales en la forma porcentual, con la sola excepción del plus de asistencia. Dicho salario base es determinado en la tabla salarial en dos acepciones: mensual y diaria.  
  
Artículo 8. Pagas extraordinarias  
Tanto el personal técnico como administrativo, subalterno y obreros, tendrán derecho a percibir dos pagas extraordinarias de treinta días cada una de ellas, el quince de julio que se denomina paga de verano y el veintidós de diciembre, paga de Navidad, y una paga de quince días en la festividad de San José, es decir, el diecinueve de marzo.  
El importe de dichas pagas se calculará sumando el salario base, el plus de asistencia, prorrateando el número de días en las categorías de pago diario y por su importe en las de pago mensual, más la nocturnidad, si procede, y la antigüedad.  
Los períodos de devengo serán en la paga de verano del 1 de enero al 30 de junio; en la paga de Navidad del 1 de julio al 31 de diciembre.  
La paga de San José tendrá un período de devengo anual, que será del 1 de marzo al 28 de febrero.  
  
Artículo 9. Participación en beneficios  
Todo el personal afectado por este convenio, percibirá por el concepto de participación en beneficios una cantidad equivalente al 10 por ciento de los salarios de la tabla salarial, incrementados con el complemento de antigüedad, y según fórmula que a continuación se indicará en este mismo artículo. Este complemento puede hacerse efectivo conjuntamente con los salarios base.  
Fórmula aclaratoria: salarios base días percibidos, más salarios base percibidos en las pagas extras de verano, Navidad y marzo, más la antigüedad percibida, tanto en un concepto como en otro y sobre el total percibido obtener el diez por ciento.  
Para aquellas empresas que deseen abonar la paga de beneficios de una sola vez, deberán realizar dicho abono teniendo como fecha tope la del 31 de marzo del año siguiente a la creación de dicho derecho.  
  
Artículo 10. Proporcionalidad pagas extras  
Al personal que ingrese o cese en el año natural se le abonarán las pagas extraordinarias y de beneficios en proporción al tiempo trabajado dentro del ejercicio, pues los días citados en las pagas indicadas en el presente capítulo lo son para el personal que trabaje durante doce meses.  
  
Artículo 11. Tabla salarial  
Será para la vigencia durante 2015 la que figura en el anexo I de este convenio.  
El resto de los conceptos económicos que no figuren en la tabla salarial y que han sido descritos en los distintos artículos de este convenio, serán incrementados en el 0,90 %.  
Para el segundo año de vigencia, las tablas saláriales se incrementarán el primero de enero el 1,25 %.  
El abono de las posibles diferencias por la aplicación del presente convenio en materia de salarios se liquidará por las empresas en un plazo de tres meses a partir de la publicación del presente convenio o de sus revisiones salariales.  
  
  
CAPÍTULO III  
  
Artículo 12. Jornada laboral  
Se establece una jornada laboral de 1.784 horas, que serán distribuidas semanalmente de lunes a viernes, a excepción de los servicios de mantenimiento, limpieza y control de calidad de proceso. La organización de dicho horario será, según las empresas con audiencia de los afectados y en presencia del Comité de Empresa o delegados de personal.  
Los servicios de mantenimiento, limpieza y control de calidad de proceso que tengan que asistir un sábado cobrarán las horas extraordinarias trabajadas con un incremento del 100 % sobre el precio hora ordinaria.  
Las empresas que dispongan de personal de mantenimiento electromecánico, en régimen de plena disponibilidad, abonarán al personal de este régimen y por este mismo concepto, el importe bruto mensual de 167,35 euros.  
Además, si con motivo de asistencia tuviera que realizar desplazamientos al centro de trabajo, se abonará por cada uno de ellos el importe bruto de 3 horas extraordinarias de su salario en concepto de gastos de desplazamiento.  
En cualquier caso, para tener reconocido el régimen de plena disponibilidad, la empresa lo ha de hacer constar por escrito dirigido a los trabajadores afectados.  
La condición pactada es absorbible en su totalidad con las que anteriormente rijan por este u otros conceptos análogos, formando un todo orgánico e individual, y a los efectos de su aplicación práctica serán consideradas en cómputo anual.  
  
Artículo 13. Vacaciones  
Todo el personal afectado por el presente convenio, tendrá derecho al disfrute de 30 días naturales. Las vacaciones se realizarán entre el uno de junio y el treinta de septiembre, abonándose al salario base la parte proporcional del plus de asistencia, más el plus de antigüedad y beneficios.  
Cuando las necesidades del servicio y a instancia de las empresas debieran realizarse vacaciones fuera del período designado en el párrafo anterior, el trabajador percibirá una compensación de un 20 por ciento del salario base en los días que quedasen fuera del período reseñado.  
Asimismo, se respetará cualquier pacto individual entre la empresa y el trabajador con respecto a la fecha de disfrute de las vacaciones. Todo ello es aplicable a aquellos trabajadores que acrediten un período superior a un año de servicio en la empresa, y los que no lleven un año, la parte proporcional que les corresponda en razón del tiempo trabajado.  
El personal que trabaje a turnos percibirá en concepto de turno la cantidad de 30,46 euros en el momento de salir de vacaciones.  
  
Artículo 14. Licencias retribuidas para exámenes  
Los trabajadores que forman parte de las plantillas de empresas afectadas por el presente convenio y que se encuentren en cursos organizados en centros oficiales o reconocidos por el Ministerio de Educación y Ministerio de Investigación y Universidades para la obtención de título académico, a tenor de la Ley General de Educación tendrá derecho a los permisos retribuidos necesarios por el tiempo máximo de 80 horas al año, para concurrir a exámenes y demás pruebas de aptitud, sin alteración ni disminución de sus derechos laborales.  
En todo caso para el ejercicio de este derecho, el trabajador habrá de justificar fehacientemente mediante certificación académica adecuada, con antelación mínima de 48 horas y con posterioridad a dichas pruebas la necesidad de asistencia respectivamente.  
Igualmente el trabajador dispondrá de las horas necesarias retribuidas con un máximo de 30 horas al año para asistir a la realización de exámenes definitivos para la obtención del examen de conducir, debiendo justificar en los propios términos del párrafo anterior la necesidad y realización de dichas pruebas.  
  
Artículo 15. Excedencias  
a) La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.  
b) El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.  
c) Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.  
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.  
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.  
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.  
  
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.  
d) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.  
e) El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.  
f) La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.   
  
Artículo 16. Ropa de trabajo  
Las empresas sujetas al convenio facilitarán anualmente a su personal, que de acuerdo con su condición profesional realicen faenas que exijan su utilización las siguientes prendas de trabajo:  
a) Dos batas y dos cofias, o en su caso,  
b) Dos camisas, dos pantalones y una chaquetilla.  
Asimismo, se facilitarán las prendas, botas y elementos necesarios de acuerdo con la normativa vigente en la materia.  
En todos los casos el personal al que se les asigne la indicada ropa de trabajo viene obligado a su cuidado, conservación y devolución si causara baja en la empresa, por ello, se considerará imprudencia en el acto de servicio la no utilización o uso inadecuado de las prendas que conforme a este artículo le sean entregadas, así como de cualquiera otras, que conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normas concordantes le puedan ser proporcionadas.  
  
Artículo 17. Fallecimiento  
Al fallecimiento, cualquiera que fuese su causa, de algún trabajador, la empresa abonará a sus herederos la cantidad correspondiente al importe de 45 días de la retribución del fallecido comprendiendo los complementos personales.  
  
Artículo 18. Revisión médica  
Las empresas sujetas a la aplicación del presente convenioefectuarán a sus trabajadores/as en plantilla una revisión médica anual que deberá ir acompañada del correspondiente informe al interesado. Cuando tengan establecido un servicio médico de empresa propio o mancomunado se realizará la revisión por este.  
Dicha revisión se realizará en horario laboral o a cuenta de este.  
  
Artículo 19. Enfermedades y accidentes  
Las empresas complementarán a los trabajadores en situación de baja por IT hasta el 90 por ciento de las prestaciones percibidas por los trabajadores por parte de la Seguridad Social a partir del vigésimo primer día, teniendo en cuenta que el total de lo percibido no podrá superar al salario real percibido por el trabajador. Asimismo, dichas empresas se reservarán durante todo el período de baja por las señaladas causas el derecho a establecer diagnóstico a encargo de los facultativos que designen, siendo de su cuenta y cargo los gastos que dicha revisión médica ocasione. En el caso de que este segundo diagnóstico sea contrario, el trabajador perderá automáticamente el derecho a la percepción del mentado plus.  
Cuando la falta de asistencia ocurra por accidente de trabajo, enfermedad profesional o de origen común, pero dé lugar a hospitalización, las empresas podrán enviar a los accidentados o enfermos a que sean reconocidos por el médico designado por las mismas, que certificará el estado de curación.  
Cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consulta médica, en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas concederán sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo el trabajador justificar el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo.  
  
Cuando la situación de IT se derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional, las empresas complementarán las prestaciones percibidas por el trabajador a fin de que este perciba el 100 % del salario real.  
  
Artículo 20.Igualdad  
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.  
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.  
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.  
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.  
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.  
  
Artículo 21. Garantías de empleo  
En caso de detención del trabajador, y hasta que no recaiga sentencia firme, la empresa reservará su puesto de trabajo durante dicho período, no existiendo durante el mismo, obligación de prestar trabajo, sin derecho a retribución ni cotización, todo ello por estar en suspensión el contrato de trabajo. Para que dicho derecho pueda ser invocado por el trabajador es condición indispensable que lo comunique de forma eficaz al empresario, debiendo efectuar dicha comunicación en un plazo máximo de 120 horas a partir de la detención.  
La reincorporación deberá realizarse dentro de los quince días siguientes al cese de la detención, requiriéndose un preaviso al empresario, también en informe de 72 horas antes del retorno. Transcurridos dichos quince días sin que se haya producido la reincorporación, se entenderá que el trabajador da por resuelto el contrato de trabajo.  
  
La empresa, durante el período de suspensión señalado, podrá contratar con carácter interino a un trabajador para sustituir al detenido.  
  
  
Artículo 22. Actuación y garantías sindicales  
Para el tiempo invertido por los representantes sindicales en el desempeño de sus cargos, se estará a lo que dispone el Estatuto de los Trabajadores pudiéndose acumular las horas que le corresponden a un delegado a favor de otro, siempre que el que lo tenga que ceder comunique fehacientemente a la empresa la renuncia de sus horas y en favor de quien se deben acumular las mismas.  
Asimismo, las empresas darán facilidades para que el trabajador que pertenecía a una central sindical, y esté autorizado por ella, pueda gestionar el cobro dentro de la empresa, y fuera de las horas de su trabajo, de las cuotas sindicales que correspondan abonar a los trabajadores afiliados a dicha central sindical.  
  
Artículo 23. Información al trabajador  
La empresa facilitará a título individual, a todo el trabajador que lo solicite, una certificación acreditativa de su calificación profesional, remuneración y antigüedad en la empresa.  
  
Artículo 24.Seguridad e higiene  
Los delegados de personal y comité de empresa entenderán en todo lo relativo a la prevención de accidentes y seguridad e higiene en el trabajo, a cuyos efectos aportarán, de común acuerdo con las empresas, la estructura más adecuada a la importancia y característica del centro de trabajo. Se reunirán como mínimo mensualmente y podrán recabar el asesoramiento del personal técnico y sanitario que estimen oportuno.  
  
En materia de considerar los correspondientes pluses de toxicidad, peligrosidad y penosidad, las empresas pondrán los medios suficientes que para cada necesidad se precise en relación a su cálculo o medición de los ya citados supuestos, que dispongan en su propia organización o que les sean requeridos en virtud de la normativa legal existente.  
  
Artículo 25.Cuota sindical  
Las empresas descontarán en nómina la cuota sindical de aquellos trabajadores que así lo indiquen de forma personal.  
Dicha deducción se efectuará en las empresas, siempre que exista solicitud del sindicato correspondiente y que exista previa conformidad del trabajador afectado.  
  
Artículo 26. Seguro de accidentes  
Las empresas afectadas por el presente convenio suscribirán individualmente una póliza colectiva de accidentes de trabajo que garantizarán las siguientes indemnizaciones:  
- 6010,12 euros, en caso de fallecimiento.  
- 6010,12 euros, en caso de incapacidad permanente absoluta.  
Entendiéndose ambas contingencias como derivadas de accidente de trabajo.  
  
Artículo 27. Inaplicación del convenio colectivo  
El procedimiento para iniciar la inaplicación del presente convenio Colectivo será el siguiente:  
1. La empresa que decida iniciar la inaplicación del presente convenio deberá comunicar a la Comisión Paritaria del presente convenio la apertura del procedimiento, al tiempo de iniciar el periodo de consultas, remitiendo la documentación económica pertinente y la justificación económica de la medida que propone, siempre dirigida al mantenimiento del empleo.  
En la propuesta de inaplicación deberán figurar claramente las nuevas condiciones de trabajo y su duración, que serán revisables anualmente, salvo pacto en contrario, y tendrán como máximo la duración del presente convenio Colectivo.  
2. El periodo de consultas deberá tener una duración no superior a quince días. Este periodo versará sobre las causas motivadoras de la propuesta empresarial y sobre la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus efectos para los trabajadores y trabajadoras afectadas, teniendo siempre como motivación última el mantenimiento de los puestos de trabajo.  
Se deberá documentar la causa mediante memoria explicativa de la misma y relacionando las medidas de carácter general que se tenga previsto tomar, en función de la causa que se alegue.  
Se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre anterior.  
3. La interlocución para esta negociación serán las secciones sindicales, cuando así lo acuerden o bien la representación unitaria de los trabajadores y trabajadoras. En caso de no existir representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir la representación, a su elección, a una comisión integrada por trabajadores de la empresa elegida por estos o a una comisión de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos del sector al que pertenezca la empresa que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora. Esta comisión será como mínimo de tres miembros.  
  
El empresario podrá atribuir su representación a FEDACOVA organización empresarial firmante del presente convenio.  
Los acuerdos se tomarán por mayoría simple.  
4. Tras el periodo de consultas el acuerdo deberá remitirse a la Comisión paritaria del convenio Colectivo dentro de los siete días siguientes a su consecución, con la relación expresa de las nuevas condiciones de trabajo a aplicar en la empresa.  
5. Si no existe acuerdo, tras la realización del periodo de consultas, se deberá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio Colectivo que dispondrá de un máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde el día del requerimiento. Si existe acuerdo de la Comisión Paritaria todas las partes negociadoras estarán sometidas al mismo.  
En caso de discrepancia, la misma decidirá someterlo al arbitraje o mecanismos recogidos en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOCV 08.07.2010) o posteriores. En caso de no llegar a acuerdo o laudo arbitral, se podrá someter la discrepancia al Consejo Tripartito para el Desarrollo de las Relaciones Laborales y la Negociación Colectiva de la Comunidad Valenciana.  
La Comisión Paritaria estará obligada a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando por consiguiente respecto de todo ello sigilo profesional.  
  
Artículo 28. Antigüedad  
Las partes acordaron en el convenio 98/2000, la desaparición del concepto de antigüedad, no obstante, con el fin de respetar los derechos adquiridos se acordó crear en las hojas de salarios un nuevo concepto denominado «antigüedad consolidada», cuyo importe no será absorbible ni compensable.  
  
Artículo 29. Ayuda familiar  
Se establece en concepto de ayuda familiar, una gratificación de 241,74 euros por año para aquellos trabajadores que tuvieran hijos discapacitados.  
  
Artículo 30. Contratación  
Se amplía el plazo de duración para los contratos por circunstancias de la producción previstos en el artículo 15. apartado b del Estatuto de los Trabajadores a 12 meses dentro de un período de 18 meses. A la finalización de dichos contratos el trabajador tendrá derecho a la indemnización legalmente establecida.  
  
Artículo 31. Contrato de formación  
Las empresas podrán realizar este tipo de contratos con el objeto de proporcionar al trabajador la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado.  
  
Este contrato solo podrá celebrarse con trabajadores entre 16 y 25 años de edad que no tengan titulación suficiente para realizar otro tipo de contratos formativos.  
La duración del contrato será como mínimo de seis meses y como máximo de dos años. Concluido el primer año de vigencia, las prórrogas que se realicen hasta agotar el período máximo podrán ser de seis meses.  
El tiempo dedicado a la formación teórica será del 25 % el 1.º año y del 15 por ciento el 2.º año, de la jornada máxima prevista en el presente convenio y se llevará a cabo alternándose con el trabajo efectivo.  
Con el objeto de hacer efectiva la formación del trabajador, la empresa asignará un tutor con la suficiente experiencia y cualificación para garantizar el aprendizaje objeto del contrato, sin que cada tutor pueda tener bajo su tutela a más de tres aprendices.  
El 1.º y 2.º año se aplicaría el 80 por ciento de estas cantidades.  
Sin distinguir entre los de 16 y los mayores de dicha edad  
  
Artículo 32. Permisos  
El trabajador, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:  
a) Dieciséis días por matrimonio.  
b) Tres días en los casos de nacimiento de hijos, enfermedad graveo intervención quirúrgica, o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.  
c) Un día por traslado del domicilio habitual.  
d) Los demás previstos en el artículo 37, apartados 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores.  
e) Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o acumularlas al principio o final de la jornada.  
  
La duración de esta jornada se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien ejerza el derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad, o bien se podrá acumular esta hora de lactancia, previo acuerdo y con consentimiento de la empresa, en jornadas completas en cómputo de 14 días laborables, siempre que dicho permiso comience a disfrutarse inmediatamente después de finalizado el periodo de descanso por maternidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.  
f) Se establece una bolsa de 10 horas anuales por trabajador a fin de que pueda acompañar a los hijos menores, de hasta 12 años, a las consultas médicas necesarias, o a las personas mayores de edad con dependencia acreditada, de hasta segundo grado de consanguinidad y primer grado de afininidad. Dicha asistencia a consultas médicas, deberá ser acreditada documentalmente a las empresas por medio de justificante de asistencia expedido por el facultativo de la Seguridad Social que haya atendido al paciente. Dicha bolsa de horas, en ningún caso será acumulable, de un año a otro, debiendo en su caso consumirse dentro del año natural si fuere necesario.  
  
Artículo 33. Clasificación profesional  
Grupos profesionales. Quedan establecidos los grupos profesionales en función de las aptitudes, titulaciones y contenido general de las prestaciones. Las distintas categorías profesionales quedarán incluidas en cada uno de ellos según la titulación y funciones.  
La retribución será la fijada en su categoría. La categoría vendrá determinada por la prevalencia en la función.  
I. Grupo personal técnico administrativo y mercantil.  
Quedan incluidos en este grupo los siguientes subgrupos profesionales:  
A) Técnicos:  
1. Técnicos con título universitario superior. Quedan incluidas dentro de este subgrupo profesional las siguientes categorías:  
Director técnico: corresponde al mismo la alta dirección de todos los servicios de la empresa.  
Técnicos: son los que, poseyendo un título superior profesional, realizan en la empresa funciones propias del mismo.  
2. Técnicos con título universitario de grado medio. Quedan incluidas dentro de este subgrupo profesional las siguientes categorías:  
- Ingenieros y peritos: se incluyen en esta categoría los que con tal título ejercen en las empresas las funciones propias del mismo.  
  
- Maestros industriales: son aquellos que habiendo realizado los estudios necesarios, ejercen funciones técnicas de cualquier orden.  
- Ayudantes técnicos sanitarios: son aquellos, que en posesión del título correspondiente, ejercen su profesión en las empresas del sector, teniendo como misión específica, derivada de su condición profesional, la asistencia sanitaria y de urgencia a su personal.  
  
- Graduados sociales: son los que, en posesión del correspondiente título asesoran a la empresa y a sus trabajadores en materia laboral, de seguridad social y demás conexas.  
- Trabajadores sociales: son aquellos que, poseyendo el correspondiente título expedido por el Ministerio ejercen en las empresas funciones como las de organización de colonias para hijos de trabajadores, centros de ayuda a la promoción del trabajador, y estudio del medio en que convive, aconsejando la forma en que puede mejorarse, tratando de ajustar al trabajador en el medio ambiente en que tiene que discurrir su vida y trabajo, ayudándole a resolver problemas y dándole orientación y asesoramiento en los aspectos más diversos, sean de tipo laboral o familiar.  
3. Técnicos no titulados o con título no universitario. Quedan incluidas dentro de este subgrupo profesional, las siguientes categorías:  
- Contramaestres o jefes de taller: son los que teniendo conocimientos de cultura general y capacidad suficiente, a las órdenes inmediatas de un técnico de categoría superior, tienen mando directo sobre el personal manual de la fábrica, siendo su misión la de vigilancia e inspección de las distintas fases de fabricación, observar y cuidar el funcionamiento de los distintos órganos que comprende la misma y responder de la disciplina del personal, distribución del trabajo, de su buena ejecución, reposición de piezas y conservación de las instalaciones.  
Se incluyen dentro de esta categoría los maestros refinadores de aceite.  
Delineantes proyectistas: son los empleados técnicos que dentro de la especialidad a que se dedique la sección en la que presten sus servicios proyectan o detallan lo que les indica el ingeniero o técnico bajo cuyas órdenes están, o el que, sin tener superior inmediato realiza lo que personalmente conciba según los datos y condiciones técnicas exigidas por los clientes, las empresas o la naturaleza de las obras, han de estar capacitados para dirigir montajes, levantar planos topográficos de los emplazamientos de las obras a estudiar o montar y replantearlas. Dentro de todas estas funciones las principales son: estudiar toda clase de proyectos, desarrollar la obra que haya de construirse y preparar los datos necesarios que puedan servir de base a las ofertas que se hagan. Esta categoría se equiparará salarialmente a la de oficial de primera administrativo.  
- Delineante: es el empleo técnico capaz de desarrollar proyectos sencillos, levantamientos de planos de conjunto y detalle, sean del natural o de esquemas y anteproyectos estudiados; croquización de maquinaria en conjunto, despiece de planos, pedidos de materiales para consultas y obras que hayan de ejecutarse, interpretación de planos, cubicaciones y transportación de mayor cuantía, cálculo de resistencia de piezas, de mecanismos o estructuras mecánicas, previo conocimiento de las condiciones de trabajo y esfuerzo a que están sometidas. Esta categoría se equiparará salarialmente a la de oficial de segunda administrativo.  
- Analistas: son aquellos que realizan en los laboratorios los análisis diarios precisos en la industria, respondiendo ante sus jefes del trabajo efectuado.  
- Auxiliares de laboratorio: son los que realizan funciones sencillas, como manipulado de muestras, etcétera, y ayudan a sus superiores en trabajos elementales que pueden tener una rápida comprobación y siempre bajo su vigilancia.  
  
B) Administrativos.  
Tienen tal carácter los que ejercen en las empresas funciones administrativas o de oficina, reconociéndose las siguientes categorías:  
  
- Jefes de primera: son los empleados provistos o no de poder, que asumen la orientación y responsabilidad dentro de la empresa de varias secciones o negociados.  
Tendrán la categoría de jefes de primera los inspectores de sucursales y los jefes de contabilidad.  
- Jefes de segunda: son los que tienen a su cargo, provistos o no de poder, la organización, distribución y realización de los trabajos de una sección o negociado determinado.  
- Oficiales de primera: son los que a las inmediatas órdenes de los jefes de primera o segunda, si los hubiere, ejecutan los trabajos de máxima responsabilidad relacionados con el servicio que desempeñan, así como cuantos otros requieran, para su total y perfecta ejecución, teniendo la suficiente capacidad para resolver por propia iniciativa las dificultades que surjan en el desempeño de su cometido.  
Se incluyen en esta categoría a título enunciativo, los corresponsales no sujetos a minutas dictadas por sus superiores; empleados de contabilidad que tengan a su cargo los libros superiores de la misma, balances, etcétera, cajeros de cobros y pagos sin firma ni fianza; encargados de estudiar costos de producción y venta y encargados de secciones de transporte de mercancías.  
  
- Oficiales de segunda: son los empleados que a las órdenes de sus superiores desarrollan con toda responsabilidad y eficacia los trabajos que se les encomienden correspondientes a la sección o negociado al que pertenezcan.  
Se incluyen en esta categoría, aparte de los que les corresponda por aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, los corresponsales sujetos a minutas dictadas por sus superiores; taquimecanógrafos en idioma nacional.  
- Auxiliares: son los empleados mayores de 18 años, que con la capacidad necesaria colaboran con los oficiales en trabajos de menor importancia.  
C) Personal mercantil.  
Quedan incluidas dentro de este subgrupo profesional las siguientes categorías:  
- Viajante: es el empleado que al servicio de una sola empresa realiza habitualmente su trabajo fuera de la provincia, sin perjuicio de que circunstancialmente lo realice dentro de la misma, según la ruta previamente señalada, al ofrecer artículos, tomar notas de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a los viajes sin menoscabo de su dignidad profesional.  
- Corredor de plaza: es el empleado de una sola empresa que de un modo habitual realiza las mismas funciones atribuidas al viajante en establecimientos o casas particulares de la provincia en que radica el establecimiento a cuyo servicio está.  
- Dependiente: es el empleado mayor de 18 años, encargado de realizar las ventas con conocimientos prácticos de los artículos cuyo despacho le está confiado; deberá cuidar el recuento de las mercancías para solicitar su reposición en tiempo oportuno y de su exhibición en escaparates y vitrinas.  
II. Grupo personal especialista y no cualificado.  
Quedan incluidas dentro de este grupo profesional las siguientes categorías:  
- Maestros: son los trabajadores que tienen bajo su responsabilidad, de un modo permanente, la dirección de las operaciones propias de la industria, siendo los jefes de personal obrero. En las industrias de poca importancia su labor no se limitará a la sola labor de dirección, sino que tomará parte activa en las funciones manuales de la industria.  
  
En este grupo estarán incluidos, entre otros, los denominados maestros de almazara, de margarinas y grasas comestibles, de molturadoras, de extractoras, de desdobladoras, de destilerías de glicerina, de hidrogenadoras, de estearinas, de grasas industriales y de salsa mayonesa, winterizadores, los toneleros y los de capacidad inferior a mil kilos. Las empresas no estarán obligadas a clasificar como maestros a los encargados de las diferentes actividades, si bien podrán ser desempeñados estos puestos por oficial de primera como auxiliar del maestro.  
- Oficial de primera: es el trabajador que, dominando uno de los oficios propios de las industrias de aceite, de las aceitunas o sus auxiliares, lo practica y aplica con tal grado de perfección que no solo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial desempeño y delicadeza.  
Se considerarán comprendidos en este grupo los siguientes:  
Los ayudantes de todos los maestros que se citan en el párrafo segundo del apartado a, y también los de los maestros de refinería y de jabonería con la clasificación de contramaestre, ya que por sus conocimientos y práctica están capacitados para auxiliar y sustituir a dichos maestros en sus propios cometidos durante ausencias o relevos, también gozarán de la condición de clasificación de oficiales de primera el chófer de camión con carnet de primera; el encargado de caldera o generador de vapor, el extractorista de orujo; el desodorizador en la refinería; los manipuladores de los hidrogenadores; los maquinistas de secadores de orujo y manipuladores de autoclave y de lavaderos de estearinas y los desmargarinizadores.  
  
- Oficial de segunda: es el trabajador que sin llegar a la especialización exigida para el trabajo perfecto, ejecuta los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente corrección y eficacia y se encuentra en condiciones de capacitación para sustituir al oficial 1.º. Se incluyen en este grupo, entre otros, conductor de vehículos con carnet de segunda; el auxiliar de los extractoristas de orujo; el neutralizador en la refinería; el aparatista en las desdobladoras; los manipuladores de prensa con temperatura en estearina; los manipuladores de emulsionadoras en grasas comestibles y margarinas y los manipuladores de estratificadores de masa en las almazaras.  
- Oficial de tercera: es el que, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio no ha alcanzado todavía los conocimientos prácticos indispensables para efectuar los trabajos con la corrección exigida a un oficial.  
  
Se incluyen en este grupo, el descolorador en la refinería; los manipuladores de prensa, secadores o estufas en las industrias del jabón; los tapadores de botes en los almacenes de aceite e industrias envasadoras, los bodegueros; los manipuladores de prensa sin temperatura en estearina; los prensistas en almazara; los conductores de carretillas eléctricas y los manipuladores de viscolizadoras y tapadores con máquinas.  
  
Las profesiones no especificadas con anterioridad que correspondan a oficios clásicos que puedan existir en las empresas del sector tales como carpinteros, pintores albañiles, electricistas, cerrajeros, metalúrgicos en sus diferentes especialidades, se ajustarán en cuanto a la clasificación de los trabajadores se refiere, a lo establecido para los profesionales propios de la industria reglamentada, distinguiéndose por tanto, aquellos, según su grado de capacitación, en maestros, oficiales primeros, segundos, y terceros.  
Si alguno entre ellos asumiese funciones de mando, dirigiendo personalmente los trabajos de las demás profesionales, con perfecto conocimiento de las labores que estos efectúan y con responsabilidad directa sobre la disciplina y rendimiento de los mismos, será equiparado, a todos los efectos, al maestro en la industria reglamentada.  
- Ayudantes especialistas: son los operarios que con un período de práctica realizan funciones concretas y determinadas que, sin constituir propiamente un oficio, exigen sin embargo, cierta atención o especialización y no están asignadas a otra categoría profesional determinada.  
  
Estarán incluidos en esta categoría, entre otros, los llenadores de envase de aceite en los almacenes de este producto; los tapadores de envases metálicos en grasas comestibles y margarinas, los tapadores en la industria aceitunera; los llenadores y tapadores en las industrias de salsa mayonesa; los tapadores sin máquina; los fogoneros en los secaderos de orujo; los troqueladores; los marcadores de bloques, manipuladores de cortadoras y batidoras en la industria del jabón; ayudantes de fogoneros; el ayudante de aparatista en las desdobladoras; el ayudante de los manipuladores en la hidrogeneradora; los filtradores en almacenes de aceite y refinería; los manipuladores de molinos; los manipuladores de termobatidoras y lavadoras de grasas industriales; los manipuladores de amasadoras, refinadoras y moldeadoras en las industrias de grasas comestibles y margarinas:  
  
- Los manipuladores de molino mezclador; los de cilindros refinadores: los de moldeadoras y apelotonadoras, los de virutadoras en las industrias del jabón; los manipuladores de batidoras en salsa mahonesa, los de descargadoras de extractoras de orujo y el ayudante de chófer.  
  
- Peones: son los operarios mayores de 18 años encargados de ejecutar labores para cuya realización se requiere predominantemente la aportación de un esfuerzo físico.  
  
Artículo 34. Régimen disciplinario  
1. Faltas:  
Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por disposiciones legales en vigor y en especial por el presente convenio.  
Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia, gravedad, trascendencia e intencionalidad en leves, graves y muy graves.  
Clasificación de faltas leves.  
Se consideran faltas leves las siguientes:  
a) La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo sin que exista causa debidamente justificada. Se entiende por falta de puntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo superior a 5 minutos. En todo caso será falta leve el exceso de 15 minutos en la suma de tiempo de retrasos en un período de 30 días.  
b) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidentes a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.  
c) No notificar en el período de un día hábil de inasistencia, la baja correspondiente de IT, o la razón de la falta al trabajo por motivos justificados.  
e) Los pequeños descuidos en la conservación del material, cuando produzcan algún menoscabo o pérdida de carácter leve, así como el desorden en la utilización que provoquen retraso o disminuya eficacia en el trabajo.  
f) No comunicar a la empresa el cambio de domicilio con la debida antelación por si fuere necesaria su localización.  
g) Las discusiones o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la Empresa. Si tales hechos produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves, según los casos.  
h) Faltar al trabajo 1 día en el período de 6 meses, sin causa debidamente justificada.  
i) No atender a cualquier persona ajena a la empresa y que tenga alguna relación productiva con la misma (comerciales, proveedores, compradores, clientes, etcétera) con la debida diligencia y corrección.  
  
  
Clasificación de faltas graves.  
Se consideran faltas graves las siguientes:  
a) La inasistencia al trabajo por 2 días en el período de 6 meses, sin causa debidamente justificada.  
b) No comunicar los cambios experimentados en la familia y que puedan afectar a las obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de cinco días desde que se produce el hecho. Será considerada como falta muy grave la ocultación maliciosa de este tipo de datos.  
c) La simulación de enfermedad o accidente.  
d) No entregar el correspondiente parte de baja o confirmación por incapacidad de cualquier tipo o maternidad en los cinco días siguientes a producirse el hecho.  
e) La desobediencia a los superiores en cualquier materia relacionada con el trabajo.  
f) Simular la presencia de un compañero de trabajo fichando, firmando, hablando en su nombre o por cualquier otro medio.  
g) La imprudencia en actos de trabajo que implique peligro de ocasionar accidentes leves o menoscabos de carácter leve en las instalaciones.  
h) Realizar, sin la oportuna autorización, trabajos particulares durante la jornada de trabajo o utilizar medios materiales de la empresa para uso propio.  
i) La reincidencia en falta leve aunque esta sea de naturaleza distinta dentro del período de 2 meses, siempre que haya mediado comunicación escrita.  
j) Oponer resistencia o realizar ocultación a la inspección personal, paquetes u objetos con los que se acceda o salga de los lugares de trabajo o instalaciones, cuando esta se realice para protección o seguridad del patrimonio empresarial o el de otros trabajadores.  
k) No fichar o marcar en aparatos de control a la entrada o salida del trabajo.  
l) El descuido o negligencia en la conservación de los géneros, materiales, mercancías o instalaciones de la empresa cuando estos produzcan daño de carácter grave.  
m) La realización del trabajo bajo los efectos de sustancias psicotrópicas, estupefacientes o alcohol, cuando se manifiesten externamente los efectos de tales sustancias.  
n) La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado, siempre que ocasione perjuicio grave para la empresa, así como el no advertir de forma inmediata a los jefes cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.  
o) La ocultación maliciosa de errores o equivocaciones que originen perjuicio para la empresa.  
  
Clasificación de faltas muy graves.  
Se consideran faltas muy graves las siguientes:  
a) La inasistencia al trabajo por 3 días de un período de 90 días naturales, o de 4 días en un período de 5 meses, siempre que no estén debidamente justificadas.  
b) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la aceptación de favores o recompensas de cualquier índole que suponga perjuicio de los intereses de la empresa.  
c) El robo, hurto o la malversación de bienes o intereses a la empresa, compañeros de trabajo y a terceros cuando estos se realicen en las instalaciones de la empresa o con ocasión de la realización del trabajo.  
d) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos de forma intencionada en productos, maquinaria, herramientas, instalaciones, enseres o documentos de la Empresa.  
e) Realizar negociaciones de comercio o industria relacionadas con el objeto de la empresa, por cuenta propia o ajena, sin expresa autorización de la misma.  
f) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o de los trabajadores, así como no guardar el secreto debido sobre datos de reserva obligada.  
g) La agresión física o verbal a superiores o compañeros de trabajo. El abuso de autoridad de los jefes y su ocultación no poniéndolo en conocimiento de los responsables de la empresa.  
h) Originar injustificadas y continuas riñas y pendencias con los superiores o compañeros de trabajo.  
i) Fumar en lugares en que esté expresamente prohibido, cuando esta prohibición esté debidamente anunciada.  
j) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento habitual o pactado en el trabajo.  
k) El acoso o las agresiones contra la libertad sexual de los compañeros de trabajo.  
l) La reincidencia en falta grave aunque esta sea de naturaleza distinta cuando se produzca antes de pasados 6 meses de cometerse la primera, siempre que haya mediado comunicación escrita.  
m) La desobediencia a los superiores en materia de trabajo que implique un quebranto grave de la disciplina o un perjuicio grave a la empresa.  
n) La imprudencia en acto de trabajo que implique un quebranto grave a la disciplina o un perjuicio grave a la empresa.  
ñ) La imprudencia en acto de trabajo que implique riesgo grave de accidente para el propio trabajador o sus compañeros o peligro grave para la integridad de las instalaciones de la empresa.  
o) La obstrucción total o parcial de cualquier sistema de protección o seguridad personal.  
p) La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene adoptadas por la empresa.  
  
2. Sanciones:  
Las sanciones que proceda imponer en cada caso irán en función del tipo de falta: leve, grave o muy grave, según se establece a continuación y dentro de las posibilidades que ofrece cada clasificación, atendiendo a la gravedad, trascendencia e intencionalidad de las mismas.  
  
Por faltas leves:  
a) Amonestación verbal.  
b) Amonestación por escrito.  
c) Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 5 días.  
Por faltas graves:  
a) Suspensión de empleo y sueldo de 6 a 30 días.  
b) Inhabilitación por plazo no superior a 5 años para el ascenso a categoría superior.  
c) Pérdida del derecho para la elección del turno de vacaciones siguientes.  
Estas sanciones podrán ser impuestas de forma unitaria o simultánea.  
  
Por faltas muy graves:  
a) Suspensión de empleo y sueldo de 31 a 120 días.  
b) Inhabilitación por plazo no superior a 8 años para el paso a categoría superior.  
c) Pérdida del derecho para la elección de turno de vacaciones en los próximos dos períodos de vacaciones que corresponda disfrutar al trabajador.  
d) Despido disciplinario.  
Las sanciones contempladas en los puntos a), b) y c) de este apartado, podrán ser impuestas de forma unitaria o simultánea.  
Prescripción de la facultad de sancionar.  
La facultad de la empresa para sancionar, prescribirá para las faltas leves en diez días, para las faltas graves en 20 días, y para las faltas muy graves en sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.  
El Comité de Empresa deberá ser informado en aquellos casos en que las sanciones impuestas sean por faltas graves y muy graves.  
  
Premios.  
Las empresas establecerán recompensas para el personal de sus plantillas por buena conducta, especial laboriosidad y otras cualidades sobresalientes, e igualmente, en favor de los que se distingan por iniciativas provechosas para la propia empresa o para sus compañeros.  
Los premios podrán consistir en sobresueldos, cantidades alcanzadas en metálico, ampliación de vacaciones, viajes, etcétera y llevarán anexos la concesión de puntos de preferencias a los efectos de ascenso de categoría.  
Con independencia de lo establecido anteriormente, se establece un premio de permanencia, que consistirá en el abono del importe de una mensualidad del salario y sus complementos personales a favor de los trabajadores que cumplan veinticinco años de servicio en la empresa.  
  
El personal contratado por temporada percibirá este premio, computándose a tal efecto, los días trabajados que totalicen 25 años.  
  
Artículo 35. Salario mínimo de convenio  
El salario mínimo de convenio queda fijado en la cantidad de 21,62 - diarios, dicho salario deberá modificarse cada año con el mismo incremento que el convenio.  
  
Artículo 36. Premio de fidelidad  
Se establece un premio por cese, consistente en permiso remunerado sin obligación de prestación de trabajo por parte del trabajador, que se percibirá por aquellos trabajadores que cesen en la empresa por cualquier causa excepto por despido disciplinario declarado procedente.  
  
Este premio está vinculado a la fidelidad y trayectoria del trabajador a lo largo de su vida laboral dentro de la empresa.  
El trabajador, deberá solicitar el permiso anticipadamente y por escrito con la suficiente antelación que permita llevar a cabo efectivamente el disfrute. A tal efecto, la no observancia de esta regla decaerá el derecho de disfrute si no existe tiempo material para llevarlo a cabo entre la solicitud y el cese efectivo.  
Cuando el cese en la empresa no sea imputable al trabajador, por ejemplo despido declarado improcedente, y con la única excepción de despido disciplinario declarado procedente, se compensará económicamente en el equivalente al importe de la escala que corresponda.  
  
Para acceder al permiso será necesario que el índice de absentismo del trabajador a nivel individual y correspondiente al acumulado de los últimos cinco años a partir de la fecha de comunicación, al que se le sumará cada año transcurrido hasta el cese, sea igual o inferior al 5,00 % ó superior a este. En ambos casos se aplicará la parte que corresponda de las tablas que se indican a continuación.  
El índice de absentismo de referencia estará compuesto por enfermedad común.  
Dicho premio se percibirá conforme a las siguientes escalas:  
= < 5,00 % Absentismo nivel individual.  
Con una antigüedad de 19 años o más, disfrute de 60 días de permiso.  
Con una antigüedad de 24 años o más, disfrute de 90 días de permiso.  
Con una antigüedad de 29 años o más, disfrute de 120 días de permiso.  
Con una antigüedad de 34 años o más, disfrute de 150 días de permiso.  
> 5,00 % Absentismo nivel individual.  
Con una antigüedad de 19 años o más, disfrute de 20 días de permiso.  
Con una antigüedad de 24 años o más, disfrute de 25 días de permiso.  
Con una antigüedad de 29 años o más, disfrute de 30 días de permiso.  
Con una antigüedad de 34 años o más, disfrute de 35 días de permiso.  
Se establece como fecha de entrada en vigor de este artículo el día 1 de julio de 2006.  
  
Artículo 37. Comisión Paritaria  
En cumplimiento del apartado 3.e del artículo 85 del Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, se establece para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven del presente convenio, una Comisión Paritaria con las funciones que se indica a continuación:  
La de mediación arbitraje y conciliación en los conflictos individuales y colectivos que les sean sometidos.  
Las de interpretación y aplicación de lo pactado. Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.  
La comisión estará compuesta por cinco representantes de las centrales sindicales firmantes, y cinco representantes de las Asociaciones empresariales firmantes, que serán nombrados por las partes de entre los pertenecientes a la comisión negociadora del convenio, pudiendo asistir asesores con voz pero sin voto, en el número que las partes consideren necesario. Su plazo de actuación, será el de la vigencia del convenio.  
  
Las decisiones de dicha Comisión se adoptarán por mayoría simple de votos, siempre que estén presentes por lo menos el 75 % de sus miembros. El plazo para resolver será de un mes, desde que se formule la cuestión a la Comisión Paritaria, mediante Acta motivada.  
Cuando se trate de algún caso que afecte a empresas y trabajadores que formen parte de la referida Comisión, estos serán oídos por los demás componentes, pero no estarán presentes en las deliberaciones correspondientes.  
La Comisión paritaria deberá efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de ámbito de empresa o grupo de empresa que puedan suscribirse, o estén suscritos, especialmente en:  
- Cuantía salario base y complementos salariales variables y fijos  
- Abono y compensación de horas extras y retribución del trabajo a turnos.  
- Horario y distribución del tiempo de trabajo a turnos y planificación de vacaciones  
- Adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional  
- Garantía del cumplimiento de la Ley de Igualdad entre mujeres y hombres.  
En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este convenio Colectivo cualquiera de la partes con legitimación en ese ámbito, expresase su voluntad de iniciar los trámites para establecer un convenio de empresa, se seguirá el siguiente procedimiento:  
a) La iniciativa se comunicará a los solos efectos de conocimiento a la Comisión Paritaria del convenio Colectivo.  
b) Para el inicio de las negociaciones ambas partes (empresa y representación de los trabajadores) deberán acordar su conformidad con el inicio de la negociación.  
c) La apertura de negociaciones no supone la pérdida de vigencia del convenio colectivo sectorial, ya que este hecho solo se producirá una vez que se haya alcanzado acuerdo para la firma del convenio en la empresa.  
d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicará, a efectos informativos, el resultado a la comisión paritaria.  
La comisión paritaria fija su domicilio en Valencia, en su calle de Isabel La Católica, 6-5.º-9ª, sede de FEDACOVA, con teléfono 963515100 y correo electrónico fedacova@fedacova.org.  
  
Artículo 38. Acoso laboral, Moral o Sexual  
1. Se entiende por acoso moral, toda conducta, práctica o comportamiento realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al que se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional, profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.  
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.  
2. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados, de carácter o connotación sexual o cualquier otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga conocimiento de las mismas, incluidas aquellas de carácter sancionador. Es voluntad de la empresa, establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:  
- No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o dignidad personal de ningún trabajador/a.  
- No se actuará de forma individual ni colectiva, contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado/a ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc-   
- No se manipulará de forma individual ni colectiva, la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado/a para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación, tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada), como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones relacionadas con el trabajo o entorno laboral, ignorando su presencia, etc?)  
- No se permitirán situaciones de iniquidad, mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.  
- Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.  
3. Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias, administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso o por los representantes legales de los trabajadores/as, ante un representante de la dirección de la empresa. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse estos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud o delegados de prevención, siempre que así lo solicite la persona afectada o los representantes legales de los trabajadores/as. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.  
  
4. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.  
5. La persona que haya formulado la denuncia, tendrá la facultad de elegir a la persona que le representará durante toda la investigación.  
6. La comisión de investigación estará compuesta por la empresa y los representantes legales de los trabajadores/as de forma paritaria, determinándose en el seno del centro de trabajo el número de la comisión. A ella se le sumará la persona que la afectada haya elegido para representarla quien actuará como mero representante sin voz ni voto.  
  
7. La dirección de la empresa, si existen indicios racionales ciertos, de forma cautelar aislará y protegerá a la persona denunciante de la persona o personas denunciadas.  
8. En caso de no existir representación legal de los trabajadores/as, la persona denunciante podrá poner en conocimiento de la Comisión Paritaria del convenio los hechos. La Comisión Paritaria, tendrá la obligación de crear una comisión de investigación que ponga en marcha el protocolo de actuación.  
9. Finalizada la investigación, la comisión en cada uno de los casos emitirá un informe que se entregará a la persona denunciante y a la denunciada, para que si así lo creen conveniente, puedan seguir los cauces legales que les otorga la Ley.  
No obstante lo anterior, en aquellas empresas que exista un protocolo de actuación respecto del acoso laboral, moral o sexual, se estará en primer lugar a lo dispuesto en dicho protocolo, si se acordó con la representación social de los trabajadores/as, y con carácter subsidiario se aplicará el aquí establecido.  
  
  
DISPOSICIÓN ADICIONAL  
  
Primera. Comisión grupos profesionales  
Las partes firmantes se comprometen a adaptar las categorías profesionales a la legalidad vigente, creando grupos profesionales, para lo cual se crea una Comisión Técnica que se reunirá antes del 28 de febrero de 2016. Dicha Comisión Técnica está compuesta por 2 miembros de cada organización sindical y por 2 miembros de FEDACOVA.  
  
  
DISPOSICIONES FINALES   
  
Primera. Remisión a fuentes legales  
Los puntos expresamente pactados en este convenio son preeminentes, salvo cualquier disposición legal contraria, en lo no recogido en el presente convenio se remitirán las partes al Estatuto de los trabajadores.  
  
Segunda  
Ambas partes acuerdan someterse para la resolución de cuantos conflictos pudieran surgir derivados de la interpretación del presente convenio al Tribunal de Arbitraje Laboral creado por el segundo Acuerdo de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOGV 13.05.1997).



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML