Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 8226, del 02-02-2018 (2018/398)

RESOLUCIÓ de 10 de gener de 2018, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de l'empresa Dornier, SA. (Codi 80000432012000).
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   8226

Data del DOGV
:   02-02-2018

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2018/398

CVE


Data del document
:   10-01-2018

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 10 de gener de 2018, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de l'empresa Dornier, SA. (Codi 80000432012000). [2018/398]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de l'empresa Dornier, SA, subscrit per la comissió negociadora, integrada, per una part, per representants de l'empresa, i per l'altra, per membres de la representació unitària dels treballadors, representants dels sindicats CC.OO, UGT, CGT i CSI-CSIF, i de conformitat amb allò que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; en el Decret 104/2017, de 21 de juliol, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
  
Primer  
Ordenar la inscripció del conveni en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb la notificació a la comissió negociadora, així com el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 10 de gener de 2018.- El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
DORNIER, SA  
  
PREÀMBUL  
  
Les dues parts han abordat la negociació d'aquest conveni col·lectiu tenint en compte el principi que no es pot discriminar cap treballador o treballadora per raons d'edat, sexe, ideologia, religió, raça o nacionalitat, en cap aspecte de la relació laboral, lloc de treball, categoria o qualsevol concepte que es considere en aquest conveni o en la normativa vigent.  
  
  
I. NORMES GENERALS  
  
Article 1. Objecte  
Aquest conveni regula les relacions entre l'empresa DORNIER, SA, i els treballadors inclosos en el seu àmbit personal.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
Aquest conveni afecta a tots els centres de treball de l'empresa DORNIER, SA, existents en l'actualitat o que es puguen crear a la Comunitat Valenciana.  
  
Article 3. Àmbit personal  
El conveni col·lectiu afecta la totalitat del personal que presta serveis en l'empresa, amb les excepcions previstes en l'article 2, apartat a de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 4. Àmbit temporal  
El conveni entra en vigor amb caràcter general el dia 1 de gener de 2017 i la seua durada és de tres anys, és a dir, fins el 31 de desembre de 2019.  
  
Article 5. Denúncia i pròrroga  
La revisió del conveni podrà sol·licitar-se per escrit per qualsevol de les parts signatàries, almenys tres mesos abans de l'acabament de la seua vigència. La part que formule la denúncia ha de lliurar una proposta concreta sobre els punts i contingut que comprenga la revisió sol·licitada.  
Transcorreguts dos anys des de la denúncia del conveni col·lectiu sense que s'haja acordat un nou conveni o dictat un laude arbitral, aquell perdrà, excepte pacte en contrari, la vigència i s'aplicarà, si l'hi ha, el conveni col·lectiu d'àmbit superior que hi siga aplicable.  
  
Si no hi ha denúncia, el conveni es prorrogarà tàcitament al final de la seua vigència, durant el temps que transcórrega entre la data de la seua expiració i l'entrada en vigor del nou conveni que el substituïsca.  
  
Article 6. Comissió mixta paritària  
Les dues parts acorden establir una comissió mixta paritària d'interpretació i seguiment d'aquest conveni en un termini de quinze dies (15) des de la seua signatura.  
Aquesta comissió estarà integrada paritàriament per quatre membres tant per part de l'empresa com per part de les organitzacions sindicals signants del conveni.  
Les dues representacions poden assistir a les reunions acompanyades d'assessors, que poden ser aliens a l'empresa, i seran assignats lliurement per aquestes, i tindran veu però no vot.  
La comissió tindrà les funcions següents:  
a) Els conflictes d'interpretació i aplicació del conveni.  
b) Entendre de manera obligatòria i prèvia a la via administrativa i jurisdiccional, sobre tots aquells conflictes col·lectius que puguen iniciar-se per parts legitimades per a això, en relació amb l'aplicació i/o interpretació d'aquest conveni, sense que això puga ocasionar retards que perjudiquen les accions de les parts. Si passen quinze dies des de la sol·licitud d'intervenció i la pertinent resolució de la comissió mixta, quedarà expedita la via corresponent.  
c) La comissió mixta podrà elaborar un informe sobre les qüestions que les parts estimen convenients per al millor desenvolupament i aplicació del conveni.  
d) Totes les funcions que es deriven de les clàusules d'aquest conveni.  
  
Article 7. Adhesió al Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana  
Si la comissió mixta paritària no arriba a un acord en la solució dels conflictes que li siguen sotmesos, en virtut de l'article anterior, l'empresa i la representació dels treballadors, inclosos en l'àmbit subjectiu d'aquest conveni, s'obliguen a recórrer als procediments de mediació o conciliació per a la resolució de conflictes laborals previstos en l'Acord de solució de conflictes laborals per a la Comunitat Valenciana.  
  
  
Article 8. Absorció i compensació  
Les retribucions establides en aquest conveni compensaran i absorbiran totes les existents en el moment de la seua entrada en vigor, siga quina siga la naturalesa o l'origen d'aquestes.  
Els augments de les retribucions que puguen produir-se per disposicions legals de general i obligada aplicació, només afectaran les condicions econòmiques pactades en aquest conveni si, considerades les esmentades retribucions establides legalment en el còmput anual, superen les ací pactades.  
Altrament, les millores que resulten d'aquest conveni absorbiran les que hi ha establides legalment.  
  
Article 9. Condició més beneficiosa  
Es respectaran, en tot cas, les condicions més beneficioses en el còmput anual i a títol personal, que gaudisca cada treballador.  
  
  
Article 10. Vinculació a la totalitat  
Les condicions pactades constitueixen un tot orgànic i indivisible, de manera que aquest conveni serà nul i quedarà sense efecte en el cas que la jurisdicció competent anul·le o invalide algun dels seus pactes. En aquest cas, les parts signatàries del conveni s'obliguen a reunir-se en un termini de quinze dies des que la resolució que anul·le o invalide parcialment el conveni siga ferma, per a trobar-hi una solució. Si passen seixanta dies i no s'ha arribat a un acord, s'iniciaran negociacions per a un nou conveni col·lectiu.  
  
Article 11. Tramitació del conveni  
Aquest conveni s'ha de presentar davant l'organisme competent, perquè siga registrat i tinga la resta dels efectes que hi escaiga, de conformitat amb la legislació vigent.  
  
Article 12. Legislació supletòria  
Les parts convenen que en el que no s'ha previst en aquest conveni s'aplicarà la legislació vigent i el conveni marc estatal del sector.  
  
  
II. REGULACIÓ DE LES CONDICIONS DE TREBALL  
  
1. Jornada de treball. Calendari laboral. Hores extraordinàries. Vacances  
  
Article 13. Jornada de treball  
Durant la vigència d'aquest conveni, i de conformitat amb el que estableix l'article 34, apartat cinqué, de l'Estatut dels Treballadors, s'acorda una jornada anual de 1.728 hores per a tota la vigència del conveni col·lectiu.  
La distribució de la jornada està supeditada en cada moment a les necessitats del servei i als canvis que puguen produir-s'hi, en funció de les necessitats organitzatives i estructurals imposades per l'ajuntament o l'entitat amb els quals l'empresa tinga contractada l'explotació del servei de l'ORA, prèvia consulta als representants de personal.  
  
La jornada de treball començarà i acabarà a la zona assignada en cada moment al treballador, i s'entén, per tant, que a l'hora del començament i acabament de la jornada diària el treballador s'ha de trobar a la seua zona.  
Tot el personal té dret a 20 minuts de pausa per a l'esmorzar, que aniran a càrrec de l'empresa, i han de ser ininterromputs. Així mateix, s'hi estableixen descansos per al personal que treballe a jornada partida, que es divideixen en tres períodes: un de 6 minuts al matí, i dos de 6 minuts cada un a la vesprada.  
Els dies 24 i 31 de desembre, i 5 de gener, únicament són laborables de matí. A la vesprada dels esmentats dies no es treballarà i les hores corresponents s'han de descomptar de la jornada anual.  
  
Article 14. Calendari laboral  
Per a cada any, i en començar aquest, es confeccionaran els calendaris i horaris generals. Aquests calendaris i horaris s'han de negociar entre la representació dels treballadors i la direcció de l'empresa.  
  
Es consideraran com a dies de descans que no afecten la jornada anual pactada en aquest article:  
- A la ciutat de València, els tres dies laborables anteriors al 19 de març.  
- En altres municipis diferents a València, als quals els siga aplicable aquest conveni, i en els supòsits de supressió municipal del servei de l'ORA per raó de festes locals, s'hi consideraran de descans, tres dies.  
  
S'establirà un sistema de rotació de controladors per les diferents zones, de manera que es garantisca, tant com siga possible, que tots els controladors passen per totes les zones el mateix nombre de vegades, a excepció de supòsits de residència en aquella zona, casos de problemes de seguretat, i en altres circumstàncies que estiguen justificades.  
  
Article 15. Modificació del dia de descans  
L'empresa ha de compensar econòmicament cada treballador amb 25 euros en el cas que per raons organitzatives se li modifique el dia de descans fixat en el calendari.  
En aquest cas, l'empresa ha d'abonar aquesta quantitat en la nòmina del mes següent al mes corresponent a la data de descans modificada.  
El dia de descans modificat s'ha de gaudir en una altra data anterior a l'últim dia del mes natural següent al de la data prèviament fixada en el calendari com a descans.  
Modificació del dia de descans entre treballadors  
Els canvis dels dies de descans establits en el calendari que es facen voluntàriament entre els treballadors, perquè els accepte l'empresa han de comunicar-s'hi amb un preavís mínim de 24 hores a la data a la qual afecta el canvi, mitjançant un escrit signat pels interessats.  
  
  
Article 16. Hores extraordinàries  
Són aquelles hores que es fan per damunt de la jornada que s'estableix en aquest conveni. Fer aquestes hores serà voluntari, tret del cas que siguen requerides per a previndre o reparar sinistres, així com en situacions d'extrema urgència i necessitat o per prevenció de danys extraordinaris.  
Les hores extraordinàries han de ser compensades econòmicament o amb descans equivalent dins dels dos mesos següents a la seua realització.  
En el còmput del límit màxim anual d'hores extraordinàries establit legalment no s'han de computar les hores extraordinàries que hagen sigut compensades amb descansos equivalents en els dos mesos següents a la seua realització, així com tampoc aquelles que s'hagen fet per a previndre o reparar danys imprevistos i urgents.  
La base per al còmput de la realització d'hores extraordinàries serà de dos mesos.  
Cada hora extraordinària, en el cas de ser compensada econòmicament, s'ha d'abonar, l'any 2017, a 11,98 euros. En anys successius aquesta quantitat s'ha d'incrementar segons l'article 21 d'aquest conveni. D'acord amb el que es preveu en l'article 35.1 de l'Estatut dels Treballadors, la quantia del valor de l'hora extra, en cas d'abonament, en cap cas pot ser inferior al valor de l'hora ordinària.  
La direcció de l'empresa i el conjunt de la plantilla mantindran una política de mínima realització d'hores extraordinàries.  
  
Article 17. Vacances  
El període de vacances anuals retribuït, no substituïble per compensació econòmica, serà de 33 dies naturals, i cal que les esmentades vacances s'inicien sempre en dia hàbil.  
El període de gaudi de les vacances s'ha de fixar de comú acord entre l'empresa i la representació de personal tenint en compte les necessitats organitzatives de cada centre de treball.  
Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural, amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48.4 d'aquesta llei, o amb el permís de paternitat regulat en l'article 48bis de l'Estatut, es té dret a gaudir les vacances en una data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d'aquest precepte li corresponga, en finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.  
En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite al treballador gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural al qual corresponen, el treballador podrà gaudir-les en acabar la seua incapacitat sempre que no hagen transcorregut més de 18 mesos a partir del final de l'any en què s'havien originat. El calendari ha d'elaborar-se abans del 30 d'abril de l'any corresponent al seu gaudi.  
  
2. Permisos retribuïts. Excedències  
  
Article 18. Permisos i llicències retribuïts  
Tots els treballadors tenen dret als següents permisos i llicències retribuïts.  
El personal afectat per aquest conveni, previ avís a l'empresa i posterior justificació, podrà absentar-se o faltar al treball amb dret a seguir mantenint la seua remuneració com si prestara servei, únicament per algun dels motius i durant els següents períodes:  
  
a) Matrimoni del treballador: 15 dies.  
Matrimoni de fills i/o germans: 1 dia si té lloc dins de la província. Tres dies si té lloc fora de la província.  
b) Naixement de fill: tres dies dins de la província, i 5 dies si existeix necessitat de desplaçar-se'n fora.  
c) Defunció, accident, malaltia greu o hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessite repòs domiciliari de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat: 3 dies o 5 dies si calguera un desplaçament a aquest efecte.  
El permís per hospitalització es podrà gaudir de manera fraccionada sempre que el subjecte causant es trobe hospitalitzat. Caldrà aportar justificant d'hospitalització per cada període.  
d) Compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, comprés l'exercici del sufragi universal: temps indispensable.  
  
e) Un dia per trasllat de domicili habitual, dos dies si el canvi de domicili és fora del municipi.  
f) Exàmens per a l'obtenció d'un títol oficial o curs acadèmics: el temps indispensable.  
g) Lactància d'un fill menor de 9 mesos: 1 hora d'absència del treball, que podrà dividir en dues fraccions. El progenitor, per la seua pròpia voluntat, podrà substituir aquest dret per una reducció de la seua jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en 14 dies hàbils. La durada del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple. Aquest permís pot ser gaudit indistintament per la mare o el pare en cas que tots dos treballen.  
En els casos de naixements de fills prematurs o que, per qualsevol causa, hagen de romandre hospitalitzats després del part, la mare o el pare tenen dret a absentar-se del treball durant una hora. Així mateix, tindran dret a reduir la seua jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari.  
h) Guarda legal per tindre un menor de 12 anys a càrrec o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial que no exercisca activitat retribuïda: reducció de la jornada de treball amb reducció proporcional del salari, almenys una huitena part i un màxim de la meitat de la durada d'aquella.  
i) Qui tinga a càrrec seu la cura directa d'un familiar, fins el segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per ell mateix, i no exercisca activitat retribuïda: reducció de jornada de treball amb reducció proporcional del salari, almenys una huitena part i un màxim de la meitat de la durada d'aquella.  
  
j) Visita mèdica: pel temps imprescindible. Ha de justificar-se que no pot acudir-s'hi fora de l'horari laboral.  
k) Visita mèdica d'un fill menor de 14 anys pel temps imprescindible. Haurà de justificar-se prèviament que no pot acudir-s'hi fora de l'horari laboral.  
l) Les treballadores embarassades tenen dret a absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació del part, previ avís a l'empresa i justificació de la necessitat de la seua realització dins de la jornada de treball.  
  
m) La treballadora víctima de la violència de gènere té dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.  
Tindrà la mateixa consideració que el matrimoni la parella de fet, legalment acreditada, per a tots els permisos reconeguts en aquest article, amb l'excepció de l'apartat a.  
n) Permís retribuït d'una jornada laboral: durant la vigència d'aquest conveni es poden gaudir 8 hores de permís retribuït, no consolidable, per a aquells treballadors que tinguen almenys un any d'antiguitat en l'empresa. Es podrà gaudir en fraccions de, com a mínim, 2 hores i com a màxim del total del permís. Per a la sol·licitud del permís no caldrà la seua justificació. En el cas de personal amb jornada reduïda o temps parcial s'hi ha d'aplicar el percentatge corresponent.  
  
  
  
  
Article 19. Excedències i suspensió contracte  
L'excedència pot ser voluntària o forçosa. La forçosa dóna dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència.  
  
Totes les excedències han de sol·licitar-se per escrit i, llevat que legalment es dispose una altra cosa, les voluntàries poden ser utilitzades pels treballadors amb contracte indefinit i que acrediten com a mínim un any d'antiguitat en l'empresa.  
A) L'excedència forçosa, prèvia comunicació fefaent a l'empresa, es concedirà en els supòsits següents:  
- Per la designació o elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball.  
- Treballadors que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentre dure l'exercici del seu càrrec representatiu.  
- Els treballadors tenen dret a un període d'excedència de durada no superior a tres anys per a atendre cada fill, tant quan siga natural com si ho és per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar des de la data de naixement o, si escau, des de la resolució judicial o administrativa. De conformitat amb l'article 46 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
- També tenen dret a un període d'excedència, de durada no superior a dos any, els treballadors que per a atendre un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i no exercisca activitat retribuïda. De conformitat amb l'article 46 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
- Per naixement d'un fill: 16 setmanes o 2 setmanes més per cada fill, en cas de part múltiple. De conformitat amb el que es preveu en l'article 48 de l'Estatut dels Treballadors.  
- Adopció o acolliment: de conformitat amb el que es disposa en l'article 48 de l'Estatut dels Treballadors.  
- En el supòsit d'incapacitat temporal, produïda l'extinció d'aquesta situació en les condicions previstes en l'article 48 de l'Estatut dels Treballadors.  
El treballador en excedència forçosa ha de reincorporar-se a l'empresa en el termini màxim dels trenta dies naturals següents al cessament de la funció o desaparició de la causa o motiu originari d'aquest període de suspensió contractual. Si no ho fa en aquest termini, s'entén que perd els drets de la reserva del lloc de treball i passarà a tindre la mateixa condició que l'excedent de caràcter voluntari, llevat que acredite el dret al naixement d'un nou període d'excedència forçosa.  
  
B) L'excedència voluntària ha de ser sol·licitada per escrit a l'empresa tan prompte com siga possible i hi té dret qui tinga almenys un any d'antiguitat en l'empresa, per un termini no inferior a quatre mesos i no superior de cinc anys. Aquest dret només pot ser exercit una altra vegada pel mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
El treballador amb excedència voluntària conservarà el dret de reserva del seu lloc de treball durant el primer any i el dret al reingrés en vacants d'igual o similar categoria a la seua que hi haguera o es produïra en l'empresa una vegada transcorregut aquest any sempre que comunique per escrit a l'empresa amb una antelació mínima de trenta dies hàbils el seu reingrés. De conformitat amb el que es disposa en l'article 46 de l'Estatut dels Treballadors  
  
Suspensió de contracte amb reserva de lloc de treball  
Per decisió de la treballadora que es veja obligada a abandonar el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere. El període de suspensió tindrà una durada inicial que no podrà excedir de sis mesos, llevat que de les actuacions de tutela judicial resulte que l'efectivitat del dret de protecció de la víctima requereix la continuïtat de la suspensió. En aquest cas, el jutge pot prorrogar la suspensió per períodes de tres mesos, amb un màxim de díhut mesos.  
  
  
Maternitat  
En el supòsit de part, la suspensió tindrà una durada de setze setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit de part múltiple en dues setmanes més per cada fill a partir del segon. El període de suspensió es distribuirà, segons opte la interessada, sempre que sis setmanes siguen immediatament posteriors al part. En cas de defunció de la mare, amb independència que aquesta fera o no algun treball, l'altre progenitor podrà fer ús de la totalitat o, si escau, de la part que reste del període de suspensió, computat des de la data del part, i sense que se'n descompte la part que la mare haguera pogut gaudir amb anterioritat al part. En el supòsit de defunció del fill, el període de suspensió no es reduirà, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, la mare sol·licitara reincorporar-se al seu lloc de treball.  
  
No obstant l'anterior, i sense perjudici de les sis setmanes immediatament posteriors al part de descans obligatori per a la mare, en el cas que tots dos progenitors treballen, la mare, en iniciar-se el període de descans per maternitat, podrà optar perquè l'altre progenitor gaudisca d'una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part, bé de manera simultània o successiva amb el de la mare. L'altre progenitor podrà seguir fent ús del període de suspensió per maternitat inicialment cedit, encara que en el moment previst per a la reincorporació de la mare al treball aquesta es trobe en situació d'incapacitat temporal.  
Si la mare no té dret a suspendre la seua activitat professional amb dret a prestacions d'acord amb les normes que regulen aquesta activitat, l'altre progenitor tindrà dret a suspendre el seu contracte de treball pel període que haguera correspost a la mare, fet que serà compatible amb l'exercici del dret reconegut en l'article següent.  
  
En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat haja de romandre hospitalitzat després del part, el període de suspensió podrà computar-se, a instàncies de la mare, o si no n'hi ha, de l'altre progenitor, a partir de la data de l'alta hospitalària. S'exclouen d'aquest còmput les sis setmanes posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare.  
En els casos de parts prematurs amb falta de pes i aquells altres que el nounat necessite, per alguna condició clínica, hospitalització després del part, per un període superior a set dies, el període de suspensió s'ampliarà en tants dies com el nounat es trobe hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals, i en els termes en què reglamentàriament es desplegue.  
En els supòsits d'adopció i d'acolliment, la suspensió tindrà una durada de setze setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit d'adopció o acolliment múltiples en dues setmanes per cada menor a partir del segon. Aquesta suspensió produirà els seus efectes, a elecció del treballador, bé a partir de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció, bé a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, provisional o definitiu, sense que en cap cas un mateix menor puga donar dret a diversos períodes de suspensió.  
En el cas que els dos progenitors treballen, el període de suspensió es distribuirà segons opten els interessats, que podran gaudir-lo de manera simultània o successiva, sempre per períodes ininterromputs i amb els límits assenyalats.  
En els casos de gaudi simultani de períodes de descans, la suma d'aquests no ha de poder excedir de les setze setmanes previstes en els paràgrafs anteriors o de les que corresponguen en cas de part, adopció o acolliment múltiples.  
En el supòsit de discapacitat del fill o del menor adoptat o acollit, la suspensió del contracte a què fa referència aquest apartat tindrà una durada addicional de dues setmanes. En el cas que els dos progenitors treballen, aquest període addicional s'ha de distribuir segons opten els interessats, que podran gaudir-lo de manera simultània o successiva i sempre de manera ininterrompuda.  
Els períodes als quals es refereix aquest apartat poden ser gaudits en règim de jornada completa o a temps parcial, previ acord entre els empresaris i els treballadors afectats, en els termes que reglamentàriament s'hi determinen.  
En els supòsits d'adopció internacional, quan calga fer un desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió, previst per a cada cas en el present apartat, podrà iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix l'adopció.  
Els treballadors es beneficiaran de qualsevol millora en les condicions de treball a la qual hagen pogut tindre dret durant la suspensió del contracte en els supòsits a què fa referència aquest apartat, així com en el que preveu el següent paràgraf i durant la suspensió del contracte per paternitat.  
En el supòsit de risc durant l'embaràs o de risc durant la lactància natural, en els termes previstos en l'article 26 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la suspensió del contracte finalitzarà el dia en què s'inicie la suspensió del contracte per maternitat biològica o quan el lactant complisca nou mesos, respectivament, o, en tots dos casos, quan desaparega la impossibilitat de la treballadora de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre compatible amb el seu estat.  
  
Paternitat  
En els supòsits de naixement d'un fill, adopció o acolliment, el treballador té dret a la suspensió del contracte durant quatre setmanes ininterrompudes, ampliables en els supòsits de part, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples en dos dies més per cada fill a partir del segon. Aquesta suspensió és independent del gaudi compartit dels períodes de descans per maternitat. En el supòsit de part, la suspensió correspon en exclusiva a l'altre progenitor. En els supòsits d'adopció o acolliment, aquest dret correspon només a un dels progenitors, a elecció dels interessats; no obstant això, quan el període de descans maternal siga gaudit íntegrament per un dels progenitors, el dret a la suspensió per paternitat únicament podrà ser exercit per l'altre.  
  
El treballador que exercisca aquest dret podrà fer-ho durant el període comprés des de la finalització del permís per naixement de fill, previst legalment o convencionalment, o des de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, fins que finalitze la suspensió del contracte per maternitat o immediatament després de l'acabament d'aquesta suspensió.  
La suspensió del contracte a què fa referència aquest article podrà gaudir-se en règim de jornada completa o en règim de jornada parcial d'un mínim del 50 per cent, previ acord entre l'empresari i el treballador, i d'acord amb el que s'hi determine reglamentàriament.  
El treballador ha de comunicar a l'empresari, amb quinze dies d'antelació a la data prevista per al part, l'exercici d'aquest dret.  
  
Article 20. Formació  
Els treballadors tenen dret al fet que els faciliten la realització d'estudis per a l'obtenció de títols acadèmics o professionals, la realització de cursos de perfeccionament professional i l'accés a cursos de renovació i capacitació professionals impartits per l'empresa o ens relacionats amb aquesta.  
Atesa la importància que té la formació de treballadors del sector, s'acorda dins del pacte format entre el govern, sindicats i patronal, que siga la comissió paritària del conveni, la que programe i desenvolupe les accions formatives en l'empresa.  
Els treballadors amb almenys un any d'antiguitat en l'empresa tenen dret a un permís retribuït de vint hores anuals de formació professional per a l'ocupació, vinculada a l'activitat de l'empresa, acumulables per un període de fins a cinc anys. La concreció del gaudi del permís s'ha de fixar de mutu acord entre el treballador i l'empresari.  
  
  
III. MATÈRIES D'ÍNDOLE ECONÒMICA  
  
Article 21. Retribucions  
Les retribucions del personal afectat per aquest conveni es componen del salari base i els complements salarials i extrasalarials que es determinen a continuació.  
La pujada de tots els conceptes retributius per a cada un dels anys de vigència d'aquest conveni és la següent:  
Per a l'any 2017: Increment inicial de l'1,75 %. Si l'IPC real de l'any 2017 fóra superior, aquest increment es revisarà i actualitzarà fins a un màxim del 2,5 %.  
Per a l'any 2018: Increment inicial de l'1,75 %. Si l'IPC real de l'any 2018 fóra superior al 2,5 %. L'increment inicialment pactat es revisarà i actualitzarà per la diferència de l'excés del 2,5 %.  
Per a l'any 2019: Increment inicial del 2 %. Si l'IPC real de l'any 2019 fóra superior al 2,5 %. L'increment inicialment pactat es revisarà i actualitzarà per la diferència de l'excés del 2,5 %.  
S'abonaran en concepte d'endarreriments, les diferències que es puguen produir entre l'increment inicial i el final, cada un dels anys pactats.  
  
Article 22. Salari base  
La pujada del salari base per a cada categoria professional i per a cada any de vigència del conveni serà la recollida en l'article 21.  
  
Article 23. Antiguitat  
A l'efecte propi de l'antiguitat, es reconeixerà com a computable des del primer dia en què el treballador va començar a prestar serveis en l'empresa.  
El complement d'antiguitat es regeix per les normes següents:  
1. S'abonarà un percentatge, no acumulable, d'acord amb l'escala següent:  
- Als tres anys d'antiguitat, es percebrà el 3 % del salari base.  
- Als cinc anys d'antiguitat, es percebrà el 5 % del salari base.  
  
- Als deu anys d'antiguitat, es percebrà el 10 % del salari base.  
  
- Als quinze anys d'antiguitat, es percebrà el 15 % del salari base.  
  
- Als vint anys d'antiguitat, es percebrà el 20 % del salari base.  
  
- Als vint-i-cinc anys d'antiguitat, es percebrà el 25 % del salari base.  
2. L'abonament d'aquestes quantitats s'ha d'efectuar en el rebut de salari corresponent al mes en el qual es complirà la mensualitat que es tracte.  
3. Els que a l'entrada en vigor d'aquest conveni estiguen percebent en concepte de complement d'antiguitat quantitats superiors a aquelles que resulten del que ací hi ha pactat, continuaran cobrant la diferència a favor seu com a complement personal no absorbible i consolidable, actualitzable en el mateix percentatge que ho faça el salari base del treballador, i la resta ha d'anar al complement personal d'antiguitat definit en aquest conveni, que quedarà sotmés al que s'hi determina.  
  
  
Article 24. Gratificacions extraordinàries  
Els treballadors han de percebre dues gratificacions extraordinàries anuals, que s'han d'abonar a raó de 30 dies de salari base i antiguitat. Aquestes pagues de meritació semestral s'han de fer efectives els dies 30 i 20 dels mesos de juny i desembre, respectivament.  
  
Article 25. Plus de manteniment de vestuari  
El personal de l'ORA (vigilant, inspector i tècnic de manteniment) afectat per aquest conveni percebrà una quantitat anual en concepte de plus de manteniment de vestuari de naturalesa extrasalarial per a suplir les despeses ocasionades per la neteja i manteniment de l'uniforme, que s'hi ha de cobrar en dotze mensualitats.  
Per a cada un dels anys de vigència del conveni s'han d'aplicar les pujades recollides en l'article 21.  
  
Article 26. Plus de transport  
El personal percebrà en concepte de plus de transport una quantitat anual, establida per a cobrir despeses de desplaçament al lloc de treball. Aquesta quantitat es distribueix en dotze mensualitats de valor equivalent cada una d'aquestes, i que per a cada un dels anys de vigència, serà igual a l'import de l'abonament mensual de transport.  
Aquest concepte s'ha d'incrementar en el moment de l'actualització de la tarifa vigent.  
  
Article 27. Menyscapte de diners  
El personal que preste serveis en caixa o a qui s'exigisca responsabilitat amb vista a l'arqueig de caixa, se li ha d'abonar en concepte de «menyscapte de diners» una quantitat anual que es pagarà en dotze mensualitats.  
Per a cada un dels anys de vigència del conveni s'han d'aplicar les pujades recollides en l'article 21.  
  
  
  
Article 28. plus per custòdia i manteniment de l'emissora portàtil  
  
El personal que utilitza, custodia i alimenta les emissores percebrà una quantitat anual per aquest concepte, que s'ha de cobrar distribuïda en dotze mensualitats.  
Per a cada un dels anys de vigència del conveni s'han d'aplicar les pujades recollides en l'article 21.  
  
Article 29. Plus de nocturnitat  
S'estableix un plus de nocturnitat per a tot el personal que faça la seua jornada entre les 22.00 hores i les 06.00 hores de l'endemà, consistent en un 25 per cent del salari base, que s'ha d'abonar per cada dia efectivament treballat, o la part proporcional d'aquest en funció de les hores realitzades.  
  
Article 30. Plus d'assistència  
S'estableix per a tots els anys de vigència del conveni un plus d'assistència per a tota la plantilla, la percepció de la qual estarà condicionada a la realització efectiva de treball diari.  
Per a cada un dels anys de vigència del conveni s'han d'aplicar les pujades recollides en l'article 21.  
  
Article 31. Plus de conveni  
S'estableix per a tot el període de vigència del conveni un plus per a cobrir les necessitats que pot tindre el controlador/vigilant en l'exercici de la seua faena al carrer.  
Aquest plus es cobra a raó de dia efectivament treballat en les quantitats següents:  
Per a cada un dels anys de vigència del conveni s'han d'aplicar les pujades recollides en l'article 21.  
  
Article 32. Prima al no absentisme  
A fi de reduir l'absentisme, s'estableix un plus variable en funció del grau d'absentisme d'IT per contingències comunes, excloent-ne accidents laborals i no laborables i malalties professionals. S'exclouen del còmput dels dies d'IT a l'efecte del càlcul de la prima, la malaltia comuna que implique hospitalització del treballador en el cas següent: quan el treballador estiga hospitalitzat més de cinc dies es descomptaran del càlcul cada un dels dies que el treballador haja estat hospitalitzat. Si el treballador està hospitalitzat menys de sis dies, l'hospitalització no es descomptarà del càlcul dels dies d'IT. Cada dia d'hospitalització del treballador ha d'estar justificat com cal. El còmput es farà anual i serà individual, d'acord amb les escales que s'assenyalen a continuació. L'abonament es farà efectiu juntament amb la nòmina del mes de març de l'any següent al de la seua meritació, segons l'absentisme i les taules de l'any corresponent al de la seua meritació. L'escala per a l'any 2017 és la següent:  
461,79 euros si el treballador ha tingut durant l'any menys de 8 dies d'IT.  
407 euros si el treballador ha tingut durant l'any menys de 15 dies d'IT.  
372,55 euros si el treballador ha tingut durant l'any menys de 22 dies d'IT.  
322,86 euros si el treballador ha tingut durant l'any menys de 30 dies d'IT.  
Per a cada un dels anys de vigència del conveni s'han d'aplicar les pujades recollides en l'article 21.  
  
  
III. RÈGIM DISCIPLINARI  
  
Article 33. Faltes i sancions  
Els treballadors poden ser sancionats per la direcció de l'empresa en virtut dels incompliments laborals establits en aquest conveni o en les disposicions legals o reglamentàries vigents, o en una altra normativa aplicable.  
La valoració de les faltes i les corresponents sancions imposades per la direcció de l'empresa són sempre revisables davant la jurisdicció competent. La sanció de les faltes greus i molt greus requerirà la comunicació escrita al treballador, fent-hi constar la data i els fets que la motiven.  
No es poden imposar sancions que consistisquen en la reducció de la durada de les vacances o una altra minoració dels drets al descans del treballador o multa d'havers.  
Les faltes comeses pels treballadors al servei de les empreses del sector es classifiquen segons la seua importància i, si escau, d'acord amb la reincidència en lleus, greus i molt greus.  
En tot cas, es considera falta l'incompliment de la Guia pràctica d'ensenyants d'agents d'ORA.  
  
Article 34. Faltes lleus  
Es consideren faltes lleus les següents:  
a) Fins a tres faltes de puntualitat d'assistència al treball durant el període d'un mes, sense que hi existisca causa justificada.  
b) L'abandonament del centre o lloc de treball, sense causa o motiu justificat, fins i tot durant un temps breu, sempre que aquest abandonament no siga perjudicial per a l'exercici de l'activitat productiva de l'empresa o causa de danys o accidents als seus companys de treball, cas en què pot ser considerada com a falta greu o molt greu.  
c) La no comunicació, amb quaranta-huit hores com a mínim d'antelació, de qualsevol falta d'assistència al treball per causes justificades, llevat que s'acredite com cal la impossibilitat de fer-ho.  
d) No comunicar a l'empresa qualsevol variació de la seua situació que tinga incidència en l'àmbit laboral, com puga ser el canvi de la seua residència habitual.  
e) Descuits menuts en la conservació del material o la seua neteja.  
  
f) La falta de condícia o neteja personal.  
g) La falta d'atenció i diligència amb el públic i l'apatia per a complir ordres dels seus superiors. Aquestes faltes poden tindre la consideració de greus en el cas de reincidència.  
h) Retardar l'enviament dels comunicats d'alta, baixa o confirmació en els casos d'incapacitat temporal.  
i) No avisar el seu cap immediat dels defectes del material o la necessitat d'aquest, per al bon exercici de la faena.  
j) Discussions sobre assumptes aliens a la faena durant la jornada laboral. Si tals discussions produïren greus escàndols o cridòria, poden ser considerades com a faltes greus o molt greus.  
k) Reunir-se dos o més controladors/vigilants en hores de servei, excepte si n'és requerida l'ajuda urgent o tenen permís del seu immediat superior.  
l) Realitzar la incorporació al servei des d'un lloc diferent al que es té assignat.  
m) L'incompliment de les normes en matèria de prevenció de riscos i salut laborals, que no comporten risc greu per al treballador, ni per als seus companys o terceres persones.  
n) La incorrecció amb la ciutadania o amb els companys de faena.  
  
o) L'ús indegut del vestuari sense perjudicar la imatge del servei.  
  
p) El vigilant durant la seua jornada de treball no ha de recolzar-se o seure sobre les parets o vehicles.  
  
Article 35. Faltes greus  
Es consideren faltes greus les següents:  
a) Més de tres faltes de puntualitat en un mes no justificades.  
b) Faltar un o dos dies al treball durant un mes, sense causa que ho justifique.  
c) No prestar l'atenció deguda al treball encomanat.  
d) La simulació de malaltia o accident.  
e) La falta notòria de respecte i consideració al públic.  
f) La desobediència als superiors en qualsevol matèria de treball. Si implica trencament manifest de la disciplina o d'aquesta deriven perjudicis notoris per a l'empresa, serà considerada com a molt greu.  
g) Simular la presència d'un altre treballador valent-se de la seua signatura, fitxa o targeta de control.  
h) La negligència o desídia en el treball que n'afecte la bona marxa.  
  
i) Fer, sense l'oportú permís, treballs particulars durant la jornada laboral, així com emprar per a ús propi eines o materials de l'empresa sense l- autorització oportuna.  
j) La reincidència en faltes lleus, excepte en les de puntualitat, encara que siguen de diferent naturalesa, dins d'un trimestre, quan hi haja hagut sancions.  
k) La disminució voluntària en el rendiment de la faena.  
l) El trencament o violació del secret de reserva obligada si no hi ha perjudicis per a l'empresa.  
m) Proporcionar falsa informació a la direcció o als superiors en relació amb el servei o treball, excepte en cas evident de mala fe, en què es considerarà com a falta molt greu.  
n) Els descuits i equivocacions que es repetisquen amb freqüència o els que originen perjudicis a l'empresa, així com l'ocultació maliciosa d'aquests errors a la direcció.  
o) Ofendre de paraula o amenaça un company o a un subordinat.  
  
p) L'anul·lació de denúncies sense causa justificada evident.  
q) La reiterada falta de condícia i neteja personal  
  
Article 36. Faltes molt greus  
Es consideren faltes molt greus:  
a) Més de deu faltes de puntualitat no justificades comeses en el període de tres mesos o de vint en sis mesos.  
b) Faltar a la faena més de dos dies consecutius o quatre alterns al mes sense causa o motiu que ho justifique.  
c) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en la faena, gestió o activitat encomanats; el furt i robatori, tant als altres treballadors com a l'empresa o qualsevol persona durant actes de servei.  
d) Inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en eines, màquines, aparells, instal·lacions, etc.  
e) L'embriaguesa i/o drogodependència habitual durant la jornada laboral, sempre que tinga una repercussió negativa en l'exercici de la faena.  
f) Revelar a una persona aliena a l'empresa les dades de reserva obligada, si n'hi ha, i que produïsquen un perjudici sensible a l'empresa.  
g) Revelar plans d'organització del treball a una persona o persones alienes a l'empresa, sostraure'n documents i formularis o copiar-los sense autorització de l'empresa.  
h) L'abús d'autoritat.  
i) L'abandonament del lloc de treball sense justificació, especialment en els llocs de comandament o responsabilitat, o quan això ocasione un perjudici evident per a l'empresa o puga arribar a ser causa d'accident per al treballador, els seus companys o tercers.  
j) La disminució continuada i voluntària en el treball.  
k) La desobediència contínua i persistent.  
l) La reincidència en la falta greu, encara que siga de diferent naturalesa, dins del mateix semestre, sempre que haja sigut objecte de sanció.  
m) La promulgació de notícies falses o tendencioses referides a la direcció de l'empresa, que hi motiven el descontent. També s'incorre en aquesta falta quan aquestes notícies tendisquen a desprestigiar l'empresa al carrer amb la possibilitat de produir-s'hi perjudicis evidents.  
  
n) L'incompliment de les normes en matèria de prevenció de riscos laborals, que comporten riscos greus per al treballador, els seus companys o terceres persones.  
o) L'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe. Constitueix assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
Constitueix assetjament per raó de sexe qualsevol comportament fet en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
Es considera en tots els casos discriminatoris l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe.  
p) Qualsevol discriminació per raó de naixement, sexe o ètnia, orientació sexual, religió, edat o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.  
Qualsevol situació que s'inscriga en aquesta definició podrà ser objecte de denúncia per part de la persona assetjada i/o els representants dels treballadors, que ho han de posar així mateix en coneixement de l'empresa i de la Comissió paritària del conveni.  
q) Agredir de paraula o físicament un company o a un subordinat.  
  
  
Article 37. Sancions. Aplicació  
1. Les sancions que les empreses poden aplicar segons la gravetat i circumstàncies de les faltes comeses són les següents:  
A) Faltes lleus:  
a) Amonestació verbal.  
b) Amonestació per escrit.  
B) Faltes greus:  
Suspensió de sou i feina d'un a deu dies.  
C) Faltes molt greus:  
a) Suspensió de sou i feina d'11 dies a 30 dies.  
b) Acomiadament.  
2. Per a l'aplicació i graduació de les sancions que consten en el punt 1 anterior, es tindrà en compte fonamentalment:  
El major o menor grau de responsabilitat del que comet la falta.  
La repercussió del fet en els altres treballadors i en l'empresa. Circumstàncies del cas.   
Antecedents de la conducta de l'empleat.   
Grau d'intencionalitat i negligència.  
  
Article 38. Prescripció  
Les faltes lleus prescriuen als deu dies, les greus als vint dies i les molt greus als seixanta dies, a partir de la data en què l'empresa en va tindre coneixement de la comissió i, en tot cas, als sis mesos d'haver-se comés; aquest temps començarà a computar a partir del moment que l'empresa va tindre constància de la seua comissió.  
  
  
IV. MATÈRIES D'ÍNDOLE ASSISTENCIAL  
  
Article 39. Peces de treball  
A cada treballador, quan cause alta en l'empresa, li seran lliurats dos equips de treball, que constaran d'un vestit d'hivern i un altre d'estiu, segons l'època estacional, i cada un d'aquests consta de les peces següents:  
  
Personal ORA:  
Vestit d'hivern  
- Dos pantalons o faldes  
- Dos polos de mànega llarga  
- Una caçadora  
- Un anorac  
- Un parell de sabates o botes  
- Una renyonera, motxilla o bossa (es lliura anualment)  
- Un polar  
  
Vestit d'estiu  
- Dos pantalons d'estiu o faldes  
- Dos polos de mànega curta  
- Un parell de sabates o botes  
- Una gorra  
  
Anualment l'empresa es compromet a lliurar les peces següents: un polo de mànega llarga i un altre de mànega curta, uns pantalons d'estiu i uns altres d'hivern, unes sabates o botes d'estiu i unes altres d'hivern. La resta de les peces es canviaran cada dos anys.  
El lliurament del vestuari d'hivern s'ha d'efectuar en el mes de setembre, i el vestuari d'estiu, en el mes de maig.  
  
Article 40. Reconeixement mèdic  
L'empresa es compromet a contractar un servei mèdic per a la realització de reconeixements mèdics i ginecològics anuals.  
  
Article 41. Complement d'incapacitat temporal  
Amb independència de les prestacions de l'entitat gestora per incapacitat temporal com a conseqüència de malaltia comuna o professional, accident laboral o no laboral, l'empresa abonarà un complement que sumant-lo a les prestacions corresponents, garantisca el 100 % dels conceptes següents: salari base, antiguitat, plus de transport, vestuari i manteniment d'eines. Se n'exclouen les pagues extraordinàries per al càlcul del complement d'IT raó per la qual no hi haurà cap descompte en aquestes.  
  
Article 42. Assegurança d'accident  
Mort i incapacitat permanent absoluta, derivada d'accident de treball o malaltia professional per a tota la vigència del conveni: 20.000 euros.  
Assegurança col·lectiva de vida:  
Any 2008: 6.586,56 euros.  
  
Article 43. Responsabilitat civil i penal  
Ateses les característiques i les especials circumstàncies en les quals s'exerceix la faena, la direcció de l'empresa ha de proporcionar l'assistència legal necessària en cas que es produïsca alguna de les circumstàncies següents:  
- Reclamació judicial al treballador com a conseqüència de la seua actuació professional.  
- Reclamació judicial del treballador a terceres persones, com a conseqüència de la seua actuació professional.  
  
  
V. REPRESENTACIÓ DELS TREBALLADORS  
  
Article 44. Garanties dels representants dels treballadors  
- Les persones que integren el comité d'empresa tenen els drets delimitats en l'article 64 i 68 de l'Estatut dels Treballadors, així com en la resta de la legislació vigent.  
- Disposen d'un crèdit de vint hores mensuals retribuïdes per persona per a l'exercici de les funcions de representació. Aquest crèdit d'hores pot ser acumulat per períodes trimestrals en un o diversos membres, mitjançant la cessió expressa i escrita, que ha de donar-se a conéixer a l'empresa amb quatre dies hàbils d'antelació com a mínim.  
  
També tenen dret a rebre informació, almenys anualment, relativa a l'aplicació en l'empresa del dret d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, entre la qual s'inclouen dades sobre la proporció de dones i homes en els diferents nivells professionals, així com, si escau, sobre les mesures que s'hagen adoptat per a fomentar la igualtat entre dones i homes en l'empresa i, si hi havia establit un pla d'igualtat, sobre l'aplicació d'aquest.  
  
Es garanteix l'accés de la representació legal dels treballadors o, si no n'hi ha, dels mateixos treballadors, a la informació sobre el contingut del Pla d'igualtat i la consecució dels seus objectius.  
  
  
  
VI. GRUPS I CATEGORIES PROFESSIONALS  
  
Aquest article es manté de manera provisional amb la descripció que es detalla a continuació, fins que se signe el IV Conveni col·lectiu general d'àmbit estatal per al sector de regulació de l'estacionament limitat de vehicles a la via pública, mitjançant control horari i compliment de les ordenances d'aparcaments.  
Una vegada estiga signat aquest conveni interprovincial s'adaptarà el contingut d'aquest conveni, en allò que fa referència als grups i categories professionals, al que s'estableix en l'esmentat conveni d'àmbit estatal.  
  
Article 45. Classificació professional  
La classificació professional del personal consignada en aquest conveni col·lectiu és merament enunciativa i no implica que s'hagen de tindre previstos tots els grups professionals i dins d'aquests les divisions orgàniques i funcionals, ni que s'hagen de tindre proveïdes aquestes, si les necessitats i el volum de l'empresa no ho requereixen.  
  
Article 46. Grups professionals  
El personal inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu general s'estructura sobre la base dels següents grups professionals, en atenció a les funcions primordials que exerceixen:  
a) Personal superior i tècnic  
b) Personal administratiu i informàtic  
c) Personal de control d'explotació, i manteniment  
d) Personal d'explotació  
  
Article 47. Definició dels grups professionals  
a) Personal superior i tècnic  
El grup professional del personal superior i tècnic comprén els que estan en possessió d'un títol superior i/o de grau mitjà, amb diplomatures de centres docents d'ensenyament laboral o professional homologats, o els que, encara que els manque la titulació, acrediten la preparació derivada de la pràctica continuada, han sigut contractats per a exercir funcions i responsabilitats per al funcionament i la gestió de la bona marxa de l'empresa en qualsevol de les seues àrees i camps d'actuació, amb independència que puguen tindre o no personal subordinat càrrec seu.  
Les categories enquadrades dins d'aquest grup professional són les següents:  
A-1) Tècnic superior. És la persona que, estant en possessió d'un títol expedit per una escola tècnica superior o facultat universitària, exerceix dins de l'empresa, amb responsabilitat directa, les funcions pròpies de la seua professió, amb independència que tinga o no personal subordinat i exercisca o no, de manera habitual, funcions directives.  
A-2) Tècnic mitjà. És la persona que, estant en possessió d'un títol expedit per les escoles tècniques de grau mitjà, exerceix dins de l'empresa, amb responsabilitat directa, les funcions pròpies de la seua professió, independentment que tinga o no personal a càrrec seu i exercisca o no funcions directives.  
A-3) Diplomat. És la persona que, posseint un diploma expedit per centres docents oficialment reconeguts o homologats, que no requerisca les condicions exigibles, bé per les escoles tècniques, bé per les facultats universitàries, du a terme, dins de les empreses, funcions tècniques i específiques per a les quals ha sigut contractat en virtut del seu diploma, tinga o no personal que en depenga.  
A-4) Tècnic no titulat. És la persona que fa, dins de les empreses, funcions tècniques i específiques per a les quals ha sigut contractat en virtut d'una dilatada i demostrable experiència, tinga o no tinga personal que en depenga.  
  
Article 48. Grup professional administratiu i informàtic. categories professionals  
El subgrup professional d'administratiu comprén el personal que, sota les directrius de la direcció de l'empresa i fent ús dels mitjans operatius i informàtics que aquest li assigne, executa de manera habitual les funcions pròpies de la seua categoria en aquest àmbit. Està compost per les categories següents:  
I.B.1) Cap de servei. És la persona que, sota les instruccions de la direcció, té la responsabilitat de l'organització, gestió i funcionament dels diferents departaments o serveis en què s'estructura l'empresa i té a càrrec seu i dóna ordres al personal que requerisquen aquests departaments o serveis.  
I.B.2) Cap de secció. És la persona que, a les ordres del cap de servei, si n'hi ha, s'encarrega de l'organització, gestió i direcció d'una o diverses de les seccions que componen els departaments o serveis en què s'estructura l'empresa, coordinant el treball i el personal que en depenen.  
I.B.3) Oficial administratiu. És el personal que té a càrrec seu i exerceix amb la preparació professional adequada tasques administratives dels departaments, serveis o seccions de l'administració d'una empresa, exercint-les amb iniciativa i responsabilitat i que pot o no tindre personal sota la seua supervisió.  
I.B.4) Auxiliar administratiu. És el personal que, amb alguna experiència en labors administratives, a les ordres d'un o diversos caps immediats, fa operacions administratives de poca complexitat i, en general, totes aquelles funcions inherents al treball d'oficina que fonamentalment són mecàniques i requereixen poc grau d'iniciativa corresponents als diferents departaments, seccions o serveis de l'administració de l'empresa.  
II.B) El subgrup professional de personal d'informàtica comprén el personal que executa de manera habitual les funcions pròpies de sistemes i organització.  
II.B.1) Analista de processament de dades. És el personal que verifica anàlisis orgàniques d'operacions complexes per a obtindre la solució mecanitzada d'aquestes, quan es refereix a: cadenes d'operacions que cal seguir, documents que s'han d'obtindre, disseny d'aquests, fitxers que cal tractar i definició del seu tractament i elaboració completa, fins a la finalització, dels expedients tècnics d'aplicacions complexes.  
II.B.2) Programador. És la persona que estudia els processos complexos predefinits, confecciona organigrames detallats del tractament, redacta programes en el llenguatge de programació que li és indicat i confecciona proves d'assaig, posa a punt els programes, en completa els expedients tècnics i documenta el manual de consola.  
II.B.3) Operador. És la persona que manipula i controla ordinadors dotats de sistemes operatius capaços de treballar en multiprogramació, principalment equips i programes de naturalesa complexa. Ha de saber detectar i resoldre problemes operatius definint-los com a errors d'operació o de màquina.  
  
Article 49. Grup professional de control d'explotació  
El grup professional de personal de control d'explotació el componen les persones que, amb els coneixements necessaris i sota les ordres i supervisió del personal adscrit al grup professional A, tenen a les seues ordres el personal adscrit al grup professional D. Adopten mesures per al correcte ordenament i exercici dels serveis, determinen i controlen la correcció i disciplina dels serveis o zones a càrrec seu, realitzant treballs de la màxima confiança i discreció, sota les ordres directes del personal adscrit als grups professionals A i B.  
  
Article 50. Grup professional d'explotació  
D.1) Inspector: és la persona que supervisa i dóna suport al treball dels controladors de la zona blava, per a determinar la correcció en el treball i les normes assenyalades per l'empresa. Pot fer faenes que requerisquen la màxima confiança i discreció sota les ordres del seu cap immediat.  
D.2) Tècnic de manteniment: és la persona que, a les ordres del cap de serveis o el seu immediat superior, té la responsabilitat sobre l'organització, gestió i funcionament de la programació, manteniment, reparació i neteja de les màquines expenedores de tiquets, terminals i aparells de comunicació, així com la conservació de tota la senyalització vertical i horitzontal de la zona ORA, es responsabilitza de l'exercici correcte de la faena dels controladors o vigilants del centre o centres. Per a l'exercici de la seua faena ha d'omplir els informes de faena i/o els informes que li proporcione la direcció de l'empresa per a aquesta finalitat. També podrà fer tasques que requerisquen la màxima confiança i discreció sota les ordres i supervisió del seu cap immediat.  
  
D.3) Controlador/vigilant: és el personal que habitualment fa la faena al carrer, major de 18 anys, que té com a funcions bàsiques les del control dels vehicles estacionats a la zona blava (ORA), verificació que el vehicle està o no en possessió de títol habilitant d'estacionament i, si el té, si compleix l'horari convingut per l'usuari i a la zona convenient. En el supòsit que siga procedent, han de fer l'avís de denúncia corresponent, han d'informar els usuaris del compliment de l'ordenança municipal sobre això, sota les ordres de l'immediat superior. Han d'atendre el públic i donar-los les explicacions oportunes sobre la màquina expenedora i informar sobre qualsevol dubte relacionat amb el servei.  
  
D.4) Gruista: és el personal que, dotat de responsabilitat, executa les funcions pròpies destinades a la retirada de vehicles de la via pública amb el vehicle grua que li siga assignat, tenint els permisos corresponents que l'habiliten per a això.  
Entre les seues funcions té com a missió el maneig de la grua de transport, la càrrega i descàrrega de vehicles, l'elaboració d'informes de treball de la seua activitat, recaptar la informació necessària en relació amb els vehicles en infracció que permeta als agents de l'autoritat designats per a això ordenar la retirada a través dels mitjans tècnics oportuns.  
  
Igualment, ha de prestar servei a l'empresa en qualsevol altra activitat que aquesta demande i per a la qual siga necessària la utilització del vehicle grua, així com en aquells altres treballs que, encara que no siguen definits ací, estiguen previstos en els plecs de condicions o en l'ordenança municipal corresponent i siguen requerits per l'ajuntament per a la bona prestació del servei.  
Així mateix, els correspon fer les tasques complementàries necessàries de manteniment per al correcte funcionament, conservació, neteja i/o condicionament del vehicle, així com de qualsevol altre material o eina de treball que li siga assignat, i ha d'avisar immediatament els seus superiors sobre les avaries que hi detecte.  
  
Article 51. Treballs de categoria professional superior  
Per a una millor organització, les empreses poden destinar els treballadors a fer comeses i tasques pròpies d'una categoria professional superior, del mateix grup professional.  
La realització de funcions o tasques superiors a aquelles que tinga definides el treballador, per un període de sis mesos durant un any o huit mesos durant dos, implicarà l'ascens automàtic del treballador i que aquest cobrisca amb caràcter general la vacant corresponent a tals funcions i tasques exercides, llevat que la vacant siga com a conseqüència d'una situació d'IT, excedència o vacances. La diferència salarial corresponent s'ha d'abonar des del primer dia.  
  
Article 52. Treballs de categoria professional inferior  
Si per necessitats peremptòries o urgents de l'activitat, l'empresa necessita destinar un treballador a tasques corresponents a una categoria professional inferior a la seua, només pot fer-ho pel temps imprescindible, però s'hi ha de mantindre en tot cas la retribució i la resta dels drets inherents a la seua categoria professional, i ho ha de comunicar, quan escaiga, a la representació legal dels treballadors en l'empresa.  
  
Article 53. Polivalència funcional  
Hi haurà polivalència funcional quan un treballador exercisca un lloc de treball que comporte funcions i tasques pròpies de més d'una categoria professional. En tals casos, li han de ser atorgades la categoria i les retribucions de les funcions que prevalguen en relació amb la resta de les funcions complementàries concurrents en el seu lloc de treball, amb independència que pertanguen a categories professionals diferents a la seua.  
  
  
VII. SALUT I PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS  
  
Article 54. Salut i prevenció de riscos laborals  
Els treballadors tenen dret que la prestació dels seus serveis s'adapte a les mesures i normes que, amb caràcter obligatori, estableix la Llei de prevenció de riscos laborals, Llei 31/1995, de 8 de novembre, amb les modificacions introduïdes per la Llei orgànica 3/2007 i els diversos reglaments que la despleguen.  
Com a consideracions de caràcter general sobre salut i prevenció de riscos laborals s'estipula que:  
- L'empresa ha de desplegar les accions i les mesures que calga en matèria de seguretat i salut laboral per a aconseguir que les condicions de treball, si és que així calguera, representen el menor risc i no afecten negativament la salut dels treballadors.  
- En tot cas, els plantejaments, actuacions i mesures que conjuntament l'empresa i els treballadors posen en execució, sense condicionar l'activitat, han d'estar encaminades a aconseguir una millora en la qualitat de vida dels treballadors afectats.  
- Durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu, l'empresa ha d'elaborar un pla d'avaluació general de riscos per a la seguretat i salut dels seus treballadors, tenint en compte la naturalesa de l'activitat. Igualment, quan escaiga, s'ha d'efectuar una avaluació dels mitjans i els llocs de treball i del condicionament del centre o establiment.  
   
- Si hi ha cap lloc de treball que represente cert risc per a la salut i la seguretat laboral dels treballadors, l'empresa d'acord amb els dictàmens i assessoraments dels serveis de prevenció i, si escau, la Inspecció de Treball, han de modificar les instal·lacions, els mitjans o la mateixa dotació del lloc de treball, de manera que es minimitze i evite tant com siga possible, el risc detectat.  
- Tota ampliació o modificació de les instal·lacions dels establiments, de la seua maquinària o de la tecnologia aplicada als diversos llocs de treball, comporta necessàriament una avaluació dels riscos per a la salut i la seguretat laboral que puga contindre aquesta, així com posar-ho en coneixement, bé dels representants dels treballadors o, si no n'hi ha, dels treballadors afectats.  
- L'RLT en l'empresa ha de tindre informació permanent respecte a la posada en marxa de maquinària nova, modificació d'instal·lacions, ampliació d'aquestes i dels mesuraments, anàlisis i reconeixements que s'efectuen en relació amb les condicions ambientals del centre de treball.  
L'empresa ha de proporcionar al personal afectat per aquest conveni col·lectiu una revisió mèdica anual realitzada per especialistes mèdics. Els resultats s'han de comunicar al treballador perquè els coneguen.  
En la protecció de la maternitat, en allò que no es preveu en aquest article, cal ajustar-se al que disposa la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre homes i dones.  
En el cas de determinats llocs de treball s'han d'aplicar les normes i disposicions sobre ergonomia que té establides o puga establir l'Institut Nacional de Seguretat, Salut, i Benestar en el Treball (INSSBT).. S'han d'avaluar de manera especial aquelles activitats o llocs de treball exposats a radiacions de pantalles de qualsevol tipus, a alta sonoritat, a limitacions de ventilació, etc.  
El personal afectat per aquest conveni col·lectiu té dret a la informació i formació sobre les condicions del seu treball, sobre les característiques de la seua activitat i del seu centre de treball, sobre la maquinària i tecnologia que s'hi utilitza i sobre la resta dels aspectes del procés laboral que d'alguna manera puguen representar un risc per a la seua salut o seguretat personal en el treball.  
Especialment, l'empresa està obligada a formar específicament el personal sobre els riscos que, si escau, puga haver-hi en un determinat lloc de treball, així com sobre l'ús dels mitjans i les conductes necessaris per a la seua eliminació.  
La participació dels treballadors s'ha de canalitzar a través dels seus representants i de la representació especialitzada que regula la Llei de prevenció de riscos i salut laboral. Els delegats de Prevenció han de ser designats per i entre els representants del personal en un nombre de tres.  
  
El temps utilitzat pels delegats de Prevenció per a l'acompliment de les funcions previstes en la llei es considera com un exercici de les funcions de representació a l'efecte de la utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes previst en l'article 68 apartat i de l'Estatut dels Treballadors.  
No obstant això, s'ha de considerar en tot cas com a temps de treball efectiu, sense imputació a l'esmentat crèdit horari, el corresponent a les reunions del Comité de Seguretat i Salut i l'assistència a qualsevol altra que siga convocada per l'empresa en matèria de prevenció de riscos.  
  
Finalment, l'empresa està obligada a informar periòdicament als representants dels treballadors, si n'hi ha, sobre evolució de la salut i seguretat del personal, els índexs d'absentisme i les seues causes, l'accidentabilitat i les conseqüències, els índexs de sinistralitat, els estudis que es facen sobre el medi ambient dels centres de treball i, en general, sobre qualsevol circumstància que col·lectivament o individualment puga tindre incidència en la salut dels treballadors.  
Si cal, s'ha d'adaptar la redacció d'aquest conveni en matèria de salut laboral al que hi haja signat en el conveni col·lectiu d'àmbit estatal que hi és aplicable.  
  
54 bis. Protecció de la maternitat. Quan l'adaptació de les condicions o del temps de treball no siga possible o, quan tot i aquesta adaptació, les condicions d'un lloc de treball puguen influir negativament sobre la salut de la treballadora embarassada o del fetus, i així ho certifiquen els serveis mèdics de l'Institut Nacional de la Seguretat Social o de les mútues, en funció de l'entitat amb la qual l'empresa tinga concertada la cobertura dels riscos professionals, amb l'informe del metge del Servei Nacional de Salut que assistisca facultativament la treballadora, aquesta haurà d'exercir un lloc de treball o funció diferent i compatible amb el seu estat. L'empresari ha de determinar, prèvia consulta als representants dels treballadors, la relació dels llocs de treball exempts de riscos a aquests efectes.  
El que es disposa en el paràgraf anterior també és d'aplicació durant el període de lactància natural, si les condicions de treball poden influir negativament en la salut de la dona o del fill i així ho certifiquen els serveis mèdics de l'Institut Nacional de la Seguretat Social o de les mútues, en funció de l'entitat amb la qual l'empresa tinga concertada la cobertura dels riscos professionals, amb l'informe del metge del Servei Nacional de Salut que assistisca facultativament la treballadora o el seu fill.  
Així mateix, pot declarar-se que la treballadora afectada passe a la situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs o la lactància natural de fills menors de nou mesos prevista en l'article 45.1d de l'Estatut dels Treballadors, si es donen les circumstàncies previstes en l'article 26.3 de l'LPRL.  
  
Article 55. Jubilació  
Els interessats en la jubilació parcial poden concertar de comú acord amb l'empresa el pertinent contracte de relleu, de conformitat amb el que preveu l'article 12.6 de l'Estatut dels Treballadors, i la disposició final primera de la Llei 27/2011. Qui es jubile anticipadament en l'empresa, amb una antiguitat de deu anys, com a mínim, tindrà dret a gaudir de vacances retribuïdes d'acord amb l'escala definida en aquest article. El gaudi de les vacances es farà efectiu quan ho sol·licite el treballador, i cal que comunique la seua decisió a l'empresa de manera fefaent. L'empresa ha de lliurar al treballador que sol·licite el permís de vacances, un certificat acreditatiu del seu gaudi, en el qual ha de constar el nombre de mesos a què té dret.  
  
Quatre anys abans de la seua edat ordinària de jubilació. 6 mesos de vacances.  
Tres anys abans de la seua edat ordinària de jubilació. 5 mesos de vacances.  
Dos anys abans de la seua edat de jubilació. 4 mesos de vacances  
Un any abans de la seua edat de jubilació. 3 mesos de vacances.  
  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera  
Les parts convenen que en allò no previst en aquest conveni, cal ajustar-se al que es disposa en la legislació vigent i en el conveni col·lectiu general d'àmbit estatal per al sector de regulació de l'estacionament limitat de vehicles a la via pública, mitjançant control horari i compliment de les ordenances d'aparcaments.  
  
Segona  
L'empresa ha elaborat un Pla d'igualtat que té com a objectiu principal garantir la igualtat real i efectiva d'oportunitats entre dones i homes en l'empresa, evitant qualsevol tipus de discriminació tant en l'accés a l'ocupació, la classificació professional, promoció i formació, retribucions, conciliació laboral, personal i familiar.



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 8226, del 02-02-2018 (2018/398)

RESOLUCIÓN de 10 de enero de 2018, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Dornier, SA. (Código 80000432012000).
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   8226

Fecha DOGV
:   02-02-2018

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2018/398

CVE


Fecha del documento
:   10-01-2018

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 10 de enero de 2018, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Dornier, SA. (Código 80000432012000). [2018/398]  
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Dornier, SA, suscrito por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de una parte, por representantes de la empresa, y de otra, por miembros de la representación unitaria de los trabajadores, representantes de los sindicatos CC.OO, UGT, CGT y CSI-CSIF, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo a lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, en el Decreto 104/2017, de 21 de julio, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y depósito del texto del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 10 de enero de 2018.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
DORNIER, SA  
  
PREÁMBULO  
  
Ambas partes han abordado la negociación del presente convenio colectivo atendiendo al principio de que no se podrá discriminar a ningún trabajador/a por razones de edad, sexo, ideología, religión, raza o nacionalidad, en ningún aspecto de la relación laboral, puesto de trabajo, categoría o cualquier concepto que se contemple en este convenio o en la normativa vigente.  
  
  
I. NORMAS GENERALES  
  
Artículo 1. Objeto  
El presente convenio regula las relaciones entre la empresa DORNIER, SA, y los trabajadores/as incluidos en su ámbito personal.  
  
Artículo 2. Ámbito territorial  
El presente convenio afectará a todos los centros de trabajo de la empresa DORNIER, SA, existentes en la actualidad o que se puedan crear en la Comunitat Valenciana.  
  
Artículo 3. Ámbito personal  
El convenio colectivo afectará a la totalidad del personal que presta sus servicios en la empresa, con las excepciones previstas en el artículo 2.º, apartado a del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 4. Ámbito temporal  
El convenio entrará en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2017 y su duración será de tres años, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2019.  
  
Artículo 5. Denuncia y prórroga  
La revisión del convenio podrá solicitarse por escrito por cualquiera de las partes firmantes del mismo, al menos con tres meses de antelación a la terminación de su vigencia. La parte que formule la denuncia habrá de entregar una propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada.  
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.  
Si no existiera denuncia, el convenio se prorrogará tácitamente al término de su vigencia, durante el tiempo que medie entre la fecha de su expiración y la entrada en vigor del nuevo convenio que lo sustituya.  
  
Artículo 6. Comisión mixta paritaria  
Ambas partes acuerdan establecer una comisión mixta paritaria de interpretación y seguimiento del presente convenio en un plazo de quince días (15) desde su firma.  
Esta comisión estará integrada paritariamente por cuatro miembros tanto por la empresa como por las organizaciones sindicales firmantes del convenio.  
Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones acompañadas de asesores, que podrán ser ajenos a la empresa, y serán asignadas libremente por ellas, quienes tendrán voz pero no voto.  
La comisión tendrá las siguientes funciones:  
a) Los conflictos de interpretación y aplicación del convenio.  
b) Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en todos los conflictos colectivos que puedan iniciarse por partes legitimadas para ello, en relación con la aplicación y/o interpretación de este convenio, sin que ello pueda ocasionar retrasos que perjudiquen las acciones de las partes. Transcurridos quince días desde la solicitud de intervención y la pertinente resolución de la comisión mixta quedará expedita la vía correspondiente.  
c) La comisión mixta podrá elaborar un informe sobre las cuestiones que las partes estimen convenientes para el mejor desarrollo y aplicación del convenio  
d) Todas las funciones que se deriven del clausulado del presente convenio.  
  
Artículo 7. Adhesión al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana  
Cuando la comisión mixta paritaria no alcance en su seno un acuerdo en la solución de los conflictos que se le sometan, en virtud del artículo anterior, la empresa y la representación de los trabajadores, incluidos en el ámbito subjetivo de este convenio, se obligan a recurrir a los procedimientos de mediación o conciliación para la resolución de conflictos laborales previstos en el Acuerdo de Solución de Conflictos Laborales para la Comunitat Valenciana.  
  
Artículo 8. Absorción y compensación  
Las retribuciones establecidas en este convenio, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor cualquiera que sea la naturaleza u origen de la misma.  
Los aumentos de retribuciones que puedan producirse por disposiciones legales de general y obligada aplicación, solo afectarán a las condiciones económicas pactadas en el presente convenio cuando, consideradas las citadas retribuciones establecidas legalmente en cómputo anual superen las aquí pactadas.  
En otro caso, las mejoras resultantes del presente convenio absorberán las establecidas legalmente.  
  
Artículo 9. Condición más beneficiosa  
Se respetarán, en todo caso, las condiciones más beneficiosas en el cómputo anual y a título personal, que viniera disfrutando cada trabajador/a.  
  
Artículo 10. Vinculación a la totalidad  
Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico e indivisible, de modo, que el presente convenio será nulo y quedará sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente anule o invalide alguno de sus pactos. En este caso, las partes signatarias del convenio se obligan a reunirse en un plazo de quince días desde que la resolución que anule o invalide parcialmente el convenio sea firme, para alcanzar una solución al respecto. Transcurridos 60 días sin llegar a un acuerdo, se iniciarán negociaciones para un nuevo convenio colectivo.  
  
Artículo 11. Tramitación del convenio  
El presente convenio se presentará ante el organismo competente, al objeto de su oportuno registro y demás efectos que procedan, de conformidad con la vigente legislación al respecto.  
  
Artículo 12. Legislación supletoria  
Las partes convienen que en lo no previsto en el presente convenio se aplicará la legislación vigente y el convenio marco estatal del sector.  
  
  
II. REGULACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO  
  
1. Jornada de trabajo. Calendario laboral. Horas extraordinarias. Vacaciones  
  
Artículo 13. Jornada de trabajo  
Durante la vigencia del presente convenio, y de conformidad con lo establecido en el artículo 34, apartado quinto, del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda una jornada anual de 1728 horas para toda la vigencia del convenio colectivo.  
La distribución de jornada estará supeditada en cada momento a las necesidades del servicio y a los cambios que en él puedan producirse, en función de las necesidades organizativas y estructurales impuestas por el ayuntamiento o entidad con la que la empresa tenga contratada la explotación del servicio de explotación de la ORA, previa consulta a los representantes de personal.  
La jornada de trabajo, comenzará y terminará en la zona asignada en cada momento al trabajador, entendiéndose, por tanto, que a la hora de comienzo y finalización de su jornada diaria el trabajador/a se encontrará en su zona.  
Todo el personal tendrá derecho a 20 minutos de pausa para el almuerzo que correrán a cargo de la empresa, que serán ininterrumpidos. Asimismo, se establecen descansos para el personal que trabaje a jornada partida, que se dividirán en tres períodos: uno de 6 minutos por la mañana, y dos de 6 minutos cada uno por la tarde.  
Los días 24 y 31 de diciembre, y 5 de enero, únicamente serán laborables en su mañana. La tarde de esos días no se trabajará y las horas correspondientes se descontarán de la jornada anual.  
  
Artículo 14. Calendario laboral  
Para cada año, y al comienzo del mismo, se confeccionarán los calendarios y horarios generales. Estos calendarios y horarios se negociarán entre la representación de los trabajadores y la dirección de la empresa.  
Se considerarán como días de descanso que no afectan a la jornada anual pactada en este artículo:  
- En la ciudad de València, los tres días laborables anteriores al 19 de marzo.  
- En otros municipios distintos a València, a los que les sea de aplicación este convenio, y en los supuestos de supresión municipal del servicio de la ORA por desarrollo de fiestas locales, se considerarán días de descanso tres de ellos.  
Se establecerá un sistema de rotación de controladores por las distintas zonas, de forma que se garantice, en la medida de lo posible, que todos los controladores/as pasen por todas las zonas el mismo número de veces, a excepción de supuestos de residencia en esa zona, casos de problemas de seguridad, y en otras circunstancias justificadas.  
  
Artículo 15. Modificación del día de descanso  
La empresa compensará económicamente a cada trabajador/a con 25 euros en el caso de que por razones organizativas le sea modificado su día de descanso fijado en calendario.  
En este caso, la empresa abonará esa cantidad en la nómina del mes siguiente, al mes correspondiente a la fecha de descanso modificada.  
El día de descanso modificado se disfrutará en otra fecha anterior al último día del mes natural siguiente al de la fecha previamente fijada en calendario como descanso.  
Modificación del día de descanso entre trabajadores  
Los cambios de los días de descanso establecidos en calendario realizados voluntariamente entre trabajadores, para ser aceptados por la empresa deberán comunicarse a la misma con un preaviso mínimo de 24 horas a la fecha a la que afecta el cambio, mediante escrito firmado por los interesados/as.  
  
Artículo 16. Horas extraordinarias  
Son aquellas horas que se realizan en exceso de la jornada establecida en el presente convenio. Su ejecución tendrá carácter voluntario, a menos que sean requeridas para prevenir o reparar siniestros, así como en situaciones de extrema urgencia y necesidad o por prevención de daños extraordinarios.  
Las horas extraordinarias serán compensadas económicamente o con descanso equivalente dentro de los dos meses siguientes a su realización.  
En el cómputo del límite máximo anual de horas extraordinarias establecido legalmente no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas con descansos equivalentes en los dos meses siguientes a su realización, así como tampoco aquellas realizadas para prevenir o reparar daños imprevistos y urgentes.  
La base para el cómputo de la realización de horas extraordinarias será de dos meses.  
Cada hora extraordinaria, en el caso de ser compensada económicamente, se abonará en el año 2017 a 11,98 euros. En años sucesivos esta cantidad se incrementará según artículo 21 de este convenio. De acuerdo con lo previsto en el artículo 35.1 del Estatuto de los trabajadores, la cuantía del valor de la hora extra, en caso de abono, en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.  
La dirección de la empresa y el conjunto de la plantilla mantendrán una política de mínima realización de horas extraordinarias.  
  
Artículo. 17. Vacaciones  
El período de vacaciones anuales retribuido, no sustituible por compensación económica será de 33 días naturales, iniciándose las citadas vacaciones siempre día hábil.  
El período de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre la empresa y la representación de personal atendiendo a las necesidades organizativas de cada centro de trabajo.  
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley o con el permiso de paternidad regulado en el artículo 48.bis del Estatuto, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.  
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan trascurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. El calendario deberá elaborarse antes del 30 de abril del año correspondiente a su disfrute.  
  
2. Permisos retribuidos. Excedencias  
  
Artículo 18. Permisos y licencias retribuidos  
Todos los trabajadores/as tendrán derecho a los siguientes permisos y licencias retribuidos.  
El personal afectado afectados por este convenio, previo aviso a la empresa y posterior justificación, podrán ausentarse o faltar al trabajo con derecho a seguir manteniendo su remuneración como si prestasen servicio, únicamente por alguno de los motivos y durante los siguientes períodos:  
a) Matrimonio del trabajador: 15 días.  
Matrimonio de hijos y/o hermanos: 1 día si tiene lugar dentro de la provincia. Tres días si tuviera lugar fuera de la Provincia.  
b) Nacimiento de hijo/a: tres días dentro de la provincia, y 5 días si existe necesidad de desplazarse fuera de la misma.  
c) Fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 3 días ó 5 días si fuera preciso un desplazamiento al efecto.  
El permiso por hospitalización se podrá disfrutar de forma fraccionada siempre que el sujeto causante se encuentre hospitalizado. Habrá que aportar justificante de hospitalización por cada periodo.  
d) Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio universal: tiempo indispensable  
e) Un día por traslado de domicilio habitual, dos días si el cambio de domicilio es fuera del municipio.  
f) Exámenes para la obtención de un título oficial o curso académicos: el tiempo indispensable.  
g) Lactancia de un hijo menor de 9 meses: 1 hora de ausencia al trabajo, que podrá dividir en dos fracciones El progenitor por su propia voluntad podrá sustituir ese derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en 14 días hábiles. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.  
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.  
h) Guarda legal por tener un menor de doce años a cargo, o, una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida: reducción de jornada de trabajo con reducción proporcional del salario, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.  
i) Quien tenga a su cargo el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pudiera valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida: reducción de jornada de trabajo con reducción proporcional del salario, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.  
j) Visita médica: por el tiempo imprescindible. Deberá justificarse que no puede acudirse fuera del horario laboral.  
k) Visita médica de hijo menor de 14 años por el tiempo imprescindible. Deberá justificarse previamente que no puede acudirse fuera del horario laboral.  
l) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.  
m) La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.  
Tendrá la misma consideración que el matrimonio, la pareja de hecho, legalmente acreditada, para todos los permisos reconocidos en este artículo, con la excepción del apartado a.  
n) Permiso retribuido de una jornada laboral: durante la vigencia de este convenio se podrán disfrutar 8 horas de permiso retribuido, no consolidable, para aquellos trabajadores que tengan al menos un año de antigüedad en la empresa. Se podrá disfrutar en fracciones de, como mínimo, 2 horas y como máximo del total del permiso. Para la solicitud del permiso no será necesaria su justificación. En el caso de personal con jornada reducida o tiempo parcial se aplicará el porcentaje correspondiente.  
  
  
  
Artículo 19. Excedencias y suspensión contrato  
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.  
Todas las excedencias deberán solicitarse por escrito y a menos que legalmente se disponga otra cosa, las voluntarias podrán ser utilizadas por los trabajadores con contrato indefinido y que acrediten como mínimo un año de antigüedad en la empresa.  
A) La excedencia forzosa, previa comunicación fehaciente a la empresa, se concederá en los siguientes supuestos:  
- Por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencial trabajo.  
- Trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.  
- Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. De conformidad con el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.  
- También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos año los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. De conformidad con el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.  
- Por nacimiento de un hijo: 16 semanas o 2 semanas más por cada hijo, en caso de parto múltiple. De conformidad con lo previsto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.  
- Adopción o acogimiento: de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.  
- En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación en las condiciones previstas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.  
El trabajador/a en excedencia forzosa habrá de reincorporarse a la empresa en el término máximo de los treinta días naturales siguientes al cese de la función o desaparición de la causa o motivo originario de este período de suspensión contractual. De no realizarla en este plazo, se entenderá decaída la reserva de puesto de trabajo y pasará a tener la misma condición que el/la excedente de carácter voluntario, a menos que acredite el derecho al nacimiento de un nuevo período de excedencia forzosa.  
B) La excedencia voluntaria, deberá ser solicitada por escrito a la empresa tan pronto como sea posible y tendrá derecho a ella, quien tenga al menos un año de antigüedad en la empresa, por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajado si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.  
El trabajador/a con excedencia voluntaria conservará el derecho a reserva de su puesto de trabajo durante el primer año y el derecho al reingreso en vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa una vez transcurrido este año siempre y cuando comunique por escrito a la empresa con una antelación mínima de treinta días hábiles su reingreso. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores  
  
Suspensión de contrato con reserva de puesto de trabajo  
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.  
  
Maternidad  
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.  
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.  
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.  
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.  
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.  
En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.  
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.  
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.  
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.  
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.  
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.  
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en lo previsto en el siguiente párrafo y durante la suspensión de contrato por paternidad.  
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.  
  
Paternidad  
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso maternal sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.  
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.  
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.  
El trabajador deberá comunicar al empresario, con quince días de antelación a la fecha prevista de parto, el ejercicio de este derecho.  
  
Artículo 20. Formación  
Los trabajadores/as tienen derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de renovación y capacitación profesionales impartidos por la Empresa o entes relacionados con ella.  
Dada la importancia que tiene la formación de trabajadores/as del sector, se acuerda dentro del pacto formado entre el Gobierno, sindicatos y patronal, sea la comisión paritaria del convenio, la que programe y desarrolle las acciones formativas en la empresa.  
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.  
  
  
III. MATERIAS DE ÍNDOLE ECONÓMICO  
  
Artículo. 21. Retribuciones  
Las retribuciones del personal afectado por este convenio se componen de salario base y los complementos salariales y extrasalariales que se determinan a continuación.  
La subida de todos los conceptos retributivos para cada uno de los años de vigencia de este convenio, es la siguiente:  
Para el año 2017: incremento inicial del 1,75 %. Si el IPC real del año 2017 fuese superior, este incremento se revisará y actualizará hasta un máximo del 2,5 %.  
Para el año 2018: incremento inicial del 1,75 %. Si el IPC real del año 2018 fuese superior al 2,5 %. El incremento inicialmente pactado se revisará y actualizará por la diferencia del exceso del 2,5 %.  
Para el año 2019: incremento inicial del 2 %. Si el IPC real del año 2019 fuese superior al 2,5 %. El incremento inicialmente pactado se revisará y actualizará por la diferencia del exceso del 2,5 %.  
Se abonarán en concepto de atrasos, las diferencias que se puedan producir entre el incremento inicial y el final cada uno de los años pactados.  
  
Artículo 22. Salario base  
La subida del salario base para cada categoría profesional y para cada año de vigencia del convenio será la recogida en el artículo 21.  
  
Artículo 23. Antigüedad  
A los efectos propios de la antigüedad, se reconocerá como computable desde el primer día en que el trabajador/a comenzó a prestar servicios en la empresa.  
El complemento de antigüedad se regirá por las siguientes normas:  
1. Se abonará un porcentaje, no acumulable, de acuerdo con la siguiente escala:  
- A los tres años de antigüedad, se percibirá el 3 % del salario base.  
- A los cinco años de antigüedad, se percibirá el 5 % del salario base.  
- A los diez años de antigüedad, se percibirá el 10 % del salario base.  
- A los quince años de antigüedad, se percibirá el 15 % del salario base.  
- A los veinte años de antigüedad, se percibirá el 20 % del salario base.  
- A los veinticinco años de antigüedad, se percibirá el 25 % del salario base.  
2. El abono de estas cantidades se efectuará en el recibo de salario correspondiente al mes en el que se cumpla la mensualidad de que se trate.  
3. Quienes a la entrada en vigor del presente convenio estén percibiendo en concepto de complemento de antigüedad cantidades superiores a las que resulten de lo aquí pactado, continuarán cobrando la diferencia a su favor como complemento personal no absorbible y consolidable, actualizable en el mismo porcentaje que lo haga el salario base del trabajador/a, llevando el resto al complemento personal de antigüedad definido en este convenio, que quedará sometido a lo determinado en el mismo.  
  
Artículo 24. Gratificaciones extraordinarias  
Los trabajadores/as percibirán dos gratificaciones extraordinarias anuales, que se abonarán a razón de 30 días de salario base y antigüedad. Estas pagas de devengo semestral, se harán efectivas los días 30 y 20 de los meses de junio y diciembre, respectivamente.  
  
Artículo 25. Plus mantenimiento de vestuario  
El personal de ORA (vigilante, inspector/a y técnico/a de mantenimiento) afectado por este convenio percibirá una cantidad anual en concepto de plus de mantenimiento de vestuario de naturaleza extrasalarial para suplir los gastos ocasionados por la limpieza y mantenimiento del uniforme, que se cobrará en doce mensualidades.  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
Artículo 26. Plus transporte  
El personal percibirá en concepto de plus transporte una cantidad anual, establecida para cubrir gastos de desplazamiento al lugar de trabajo. Esta cantidad se distribuirá en doce mensualidades de valor equivalente cada una de ellas, y que para cada uno de los años de vigencia, será igual al importe del Abono mensual de transporte.  
Este concepto se incrementará en el momento de la actualización de la tarifa vigente.  
  
Artículo 27. Quebranto de moneda  
El personal que preste sus servicios en caja o a quien se exija responsabilidad en orden al arqueo de caja, se le abonará en concepto de «quebranto de moneda» una cantidad anual que se abonará en doce mensualidades...  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
  
Artículo 28. Plus por custodia y mantenimiento de la emisora portátil  
El personal que utiliza, custodia y alimenta las emisoras percibirá una cantidad anual por este concepto que se cobrará distribuida en doce mensualidades.  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
Artículo 29. Plus de nocturnidad  
Se establece un plus de nocturnidad para todo el personal que realice su jornada entre las 22.00 horas y las 06.00 horas del día siguiente, consistente en un 25 por ciento del salario base, abonándose por día efectivamente trabajado, o la parte proporcional del mismo en función de las horas realizadas.  
  
Artículo 30. Plus de asistencia  
Se establece para todos los años de vigencia del convenio un plus de asistencia para, toda la plantilla cuya percepción estará condicionada a la realización efectiva de trabajo diario.  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
Artículo 31. Plus convenio  
Se establece para todo el periodo de vigencia del convenio, un plus para cubrir las necesidades que puede tener el controlador/vigilante en el desarrollo de su trabajo en la calle.  
Este plus se cobrará a razón de día efectivamente trabajado en las siguientes cantidades:  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
Artículo 32. Prima al no absentismo  
Con objeto de reducir el absentismo, se establece un plus variable en función del grado de absentismo de IT por contingencias comunes, excluyendo accidentes laborales y no laborables y enfermedades profesionales. Se excluyen del cómputo de los días de IT a efectos del cálculo de la prima, la enfermedad común que implique hospitalización del trabajador en el siguiente caso: cuando el trabajador esté hospitalizado más de cinco días se descontarán del cálculo todos los días en los que el trabajador haya estado hospitalizado. Si el trabajador estuviera hospitalizado menos de 6 días la hospitalización no se descontará del cálculo de los días de IT. Todos los días de hospitalización del trabajador deberán estar debidamente justificados. El cómputo será anual e individual, de acuerdo con las escalas que a continuación se señalaran. El abono se hará efectivo junto con la nómina del mes de marzo del año siguiente al de su devengo, según el absentismo y las tablas del año correspondiente al de su devengo. La escala para el año 2017es la siguiente:  
461,79 euros si el trabajador ha tenido en el año menos de 8 días de IT  
407 euros si el trabajador ha tenido en el año menos de 15 días de IT  
  
372,55 euros si el trabajador ha tenido en el año menos de 22 días de IT  
322,86 euros si el trabajador ha tenido en el año menos de 30 días de IT  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
  
III. RÉGIMEN DISCIPLINARIO  
  
Artículo 33. Faltas y sanciones  
Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de los incumplimientos laborales establecidos en este convenio o en disposición legal, o reglamentaria vigente, o demás normativa aplicable.  
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.  
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.  
Las faltas cometidas por los trabajadores/as al servicio de las empresas del sector se clasificarán atendiendo a su importancia, y en su caso, a su reincidencia en leves, graves y muy graves.  
En todo caso, se considerará falta el incumplimiento de la Guía Práctica de Enseñantes de Agentes de ORA  
  
Artículo 34. Faltas leves  
Se considerarán faltas leves las siguientes:  
a) Hasta tres faltas de puntualidad de asistencia al trabajo durante el periodo de un mes, sin que exista causa justificada.  
b) El abandono del centro o puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como falta grave o muy grave.  
c) La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite debidamente la imposibilidad de hacerlo.  
d) No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.  
e) Pequeños descuidos en la conservación del material o su limpieza.  
f) La falta de aseo o limpieza personal.  
g) La falta de atención y diligencia con el público y la apatía para cumplir órdenes de sus superiores. Estas faltas podrán tener consideración de graves en caso de reincidencia.  
h) Retrasar el envío de los partes de alta, baja o confirmación en caso de incapacidad temporal.  
i) No avisar a su jefe inmediato de los defectos del material o la necesidad de este, para el buen desenvolvimiento del trabajo.  
j) Discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.  
k) Reunirse dos o más controladores / vigilantes en horas de servicio, salvo si es requerida ayuda urgente o tienen permiso de su inmediato superior.  
l) realizar la incorporación al servicio desde lugar distinto al asignado.  
m) El incumplimiento de las normas en materia de Prevención de Riesgos y Salud Laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador/a, ni para sus compañeros/as o terceras personas.  
n) La incorrección con los ciudadanos o/y con los compañeros/as de trabajo.  
o) El uso indebido del vestuario sin perjudicar la imagen del servicio.  
p) El vigilante durante su jornada de trabajo no deberá recostarse o sentarse sobre las paredes o vehículos.  
  
Artículo 35. Faltas graves  
Se consideran faltas graves las siguientes:  
a) Más de tres faltas de puntualidad en un mes no justificadas.  
b) Faltar uno o dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.  
c) No prestar la debida atención al trabajo encomendado.  
d) La simulación de enfermedad o accidente.  
e) La falta notoria de respeto y consideración al público.  
f) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivan perjuicios notorios para la empresa será considerada como muy grave.  
g) Simular la presencia de otro trabajador/a valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.  
h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.  
i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio herramienta o materiales de la empresa sin la oportuna autorización.  
j) La reincidencia en faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.  
k) La disminución voluntaria en el rendimiento del trabajo.  
l) El quebranto o violación del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.  
m) Proporcionar falsa información a la Dirección o a los superiores en relación con el servicio o trabajo, salvo en caso evidente de mala fe, en que se considerará como falta muy grave.  
n) Los descuidos y equivocaciones que se repitan con frecuencia o los que originen perjuicios a la empresa, así como la ocultación maliciosa de estos errores a la Dirección.  
o) Ofender de palabra o amenaza a un compañero/a o a un subordinado/a.  
p) La anulación de denuncias sin causa justificada evidente.  
q) La reiterada falta de aseo y limpieza personal  
  
Artículo 36. Faltas muy graves  
Se consideran faltas muy graves:  
a) Más de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el período de tres meses o de veinte en seis meses.  
b) Faltar al trabajado más de dos días consecutivos o cuatro alternos al mes sin causa o motivo que lo justifique.  
c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y robo, tanto a los demás trabajadores/as como a la empresa o cualquier persona durante actos de servicio.  
d) Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones etc.  
e) La embriaguez y/o drogodependencia habitual durante la jornada laboral, siempre que tenga una repercusión negativa en el desarrollo del trabajo.  
f) Reveler a persona extraña a la empresa los datos de reserva obligada, cuando existan, produciendo perjuicio sensible a la empresa.  
g) Revelar planes de organización del trabajo a persona o personas ajenas a la empresa, sustraer documentos y formularios o copiarlos sin autorización de la empresa.  
h) El abuso de autoridad.  
i) El abandono del puesto de trabajo sin justificación, especialmente en los puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador/a, sus compañeros/a o terceros.  
j) La disminución continuada y voluntaria en el trabajo.  
k) La desobediencia continua y persistente.  
l) La reincidencia en la falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción.  
m) La promulgación de noticias falsas o tendenciosas referidas a la Dirección de la empresa, que motiven el descontento. También se incurrirá en esta falta cuando esas noticias tiendan a desprestigiar a la empresa en la calle con la posibilidad de producirse perjuicios evidentes.  
n) El incumplimiento de las normas en materia de Prevención de Riesgos Laborales, que entrañen riesgos graves para el trabajador/a, sus compañeros/as o terceras personas.  
o) El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  
Se considerarán en todos casos discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.  
p) Cualquier discriminación por razón de nacimiento, sexo o etnia, orientación sexual, religión, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.  
Cualquier situación que se inscriba en tal definición podrá ser objeto de denuncia por parte de la persona acosada y/o los representantes de los trabajadores, poniéndolo así mismo en conocimiento de la Empresa y de la comisión paritaria del convenio.  
q) Agredir de palabra o físicamente a compañero/a o a un subordinado/a.  
  
Artículo 37. Sanciones. Aplicación  
1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:  
A) Faltas leves:  
a) Amonestación verbal.  
b) Amonestación por escrito.  
B) Faltas graves:  
Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.  
C) Faltas muy graves:  
a) Suspensión de empleo y sueldo de once días a 30 días.  
b) Despido.  
2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta fundamentalmente:  
El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.  
La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa. Circunstancias del caso.  
Antecedentes de conducta del empleado.  
Grado de intencionalidad y negligencia.  
  
Artículo 38. Prescripción  
Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los 20 días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido, comenzando a computar este tiempo a partir de que la empresa tuvo constancia de su cometimiento.  
  
  
IV. MATERIAS DE ÍNDOLE ASISTENCIAL  
  
Artículo 39. Prendas de trabajo  
A cada trabajador/a al causar alta en la Empresa se le entregarán dos equipos de trabajo que constarán de un traje de invierno y otro de verano, según época estacional, constando cada uno de ellos de las siguientes prendas:  
  
Personal ORA:  
Traje de invierno  
- Dos pantalones o faldas  
- Dos polos de manga larga  
- Una cazadora  
- Un anorak  
- Un par de zapatos o botas  
- Una riñonera, mochila o bolso (se entregará anualmente)  
- Polar  
  
Traje de verano  
- Dos pantalones de verano o faldas  
- Dos polos de manga corta  
- Un par de zapatos o botas  
- Una gorra  
  
Anualmente la empresa se compromete a entregar las siguientes prendas: un polo de manga larga y otro de manga corta, un pantalón de verano y otro de invierno, unos zapatos o botas de verano y otros de invierno. El resto de las prendas se cambiarán cada dos años.  
La entrega del vestuario de invierno se efectuará en el mes de septiembre, y del vestuario de verano en el mes de mayo.  
  
Artículo 40. Reconocimiento médico  
La Empresa se compromete a contratar a un servicio médico para la realización de reconocimientos médicos y ginecológicos anuales.  
  
Artículo 41. Complemento de incapacidad temporal  
Con independencia de las prestaciones de la entidad gestora por incapacidad temporal debida a enfermedad común o profesional, accidente laboral o no laboral, la empresa abonará un complemento que sumándolo a las prestaciones correspondientes, garantice el 100 % de los siguientes conceptos: salario base, antigüedad, plus transporte, vestuario y mantenimiento de herramientas. Se excluyen las pagas extraordinarias para el cálculo del complemento de IT por lo que no sufrirán descuento alguno.  
  
Artículo 42. Seguro de accidente  
Muerte e incapacidad permanente absoluta, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional para toda la vigencia del convenio: 20.000 euros.  
Seguro colectivo de vida:  
Año 2008: 6.586,56 euros  
  
Artículo 43. Responsabilidad civil y penal  
Dadas las características y especiales circunstancias en las que se desarrolla el trabajo, la dirección de la empresa proporcionará la asistencia legal necesaria en caso de que se produzca alguna de las circunstancias siguientes:  
- Reclamación judicial al trabajador/a como consecuencia de su actuación profesional.  
- Reclamación judicial del trabajador/a a terceras personas, como consecuencia de su actuación profesional.  
  
  
V. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES  
  
Artículo 44. Garantías de los representantes de los trabajadores  
- Los/as integrantes del comité de empresa tendrán los derechos delimitados en el artículo 64 y 68 del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.  
- Dispondrán de un crédito de veinte horas mensuales retribuidas por persona para el ejercicio de sus funciones de representación. Este crédito de horas podrá ser acumulado por períodos trimestrales en uno o varios miembros, mediante cesión expresa y escrita, que deberá darse a conocer a la Empresa con cuatro días hábiles de antelación como mínimo.  
También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.  
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido del Plan de igualdad y la consecución de sus objetivos.  
  
  
VI. GRUPOS Y CATEGORÍAS PROFESIONALES  
  
El presente artículo se mantendrá de manera provisional con la descripción que se detalla a continuación, en tanto no se firme el IV Convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de regulación del estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública, mediante control horario y cumplimiento de las ordenanzas de aparcamientos,  
Una vez esté firmado el citado convenio interprovincial se procederá a adaptar el contenido de este convenio, en lo relativo a grupos y categorías profesionales, a lo establecido en el citado convenio de ámbito estatal.  
  
Artículo 45. Clasificación profesional  
La clasificación profesional del personal consignada en el presente convenio colectivo es meramente enunciativa y no implica que se hayan de tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones orgánicas y funcionales, ni que se hayan de tener provistas estas si las necesidades y el volumen de la empresa no se requieren.  
  
Artículo 46. Grupos profesionales  
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo general se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atención a las funciones primordiales que realizan:  
a) Personal superior y técnico.  
b) Personal administrativo e informático.  
c) Personal de control de explotación, y mantenimiento.  
d) Personal de explotación.  
  
Artículo 47. Definición de los grupos profesionales  
a) Personal superior y técnico  
El grupo profesional del personal superior y técnico comprende quienes, estén en posesión de un título superior y/o de grado medio, con diplomaturas de centros docentes de enseñanza laboral o profesional homologados, o los que careciendo de titulación acreditan preparación derivada de la práctica continuada, han sido contratados para ejercer funciones y responsabilidades para el funcionamiento y la gestión de la buena marcha de la empresa en cualquiera de sus áreas y campos de actuación, con independencia de que pueda tener o no personal subordinado a su cargo.  
Las categorías encuadradas dentro de este grupo profesional serán las siguientes:  
A-1) Técnico/a superior. Es quien estando en posesión de un título expedido por una escuela técnica superior o facultad universitaria, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.  
A-2) Técnico/a medio. Es quien estando en posesión de un título expedido por las escuelas técnicas de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, independientemente de que tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas.  
A-3) Diplomado/a. Es aquel personal que poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requiera las condiciones exigibles, bien por las escuelas técnicas, bien por las facultades universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones técnicas y específicas para las que ha sido contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.  
A-4) Técnico/a no titulado/a. Es quien lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones técnicas y específicas para las que ha sido contratado/a en virtud de una dilatada y demostrable experiencia, concurra o no personal bajo su dependencia.  
  
Artículo 48. Grupo profesional administrativo e informático. Categorías profesionales  
El subgrupo profesional de administrativo comprende quienes bajo las directrices de la dirección de la empresa y utilizando los medios operativos e informáticos que este le asigne, ejecutan de forma habitual las funciones propias de su categoría en el ámbito. Lo componen las siguientes categorías:  
I.B.1) Jefe/a de servicios. Es quien bajo las instrucciones de la Dirección, lleva la responsabilidad de la organización, gestión y funcionamiento de los distintos departamentos o servicios en que se estructura la empresa y tiene a su cargo y da órdenes al personal que requieran tales departamentos o servicios.  
I.B.2) Jefe/a de sección. Es quien a las órdenes del jefe/a de servicios, si lo hubiere, se encarga de la organización gestión y dirección de una o varias de las secciones que componen los departamentos o servicios en que se estructura la empresa, coordinando el trabajo y el personal que de él depende.  
I.B.3) Oficial administrativo/a. Es quien tiene a su cargo y desarrolla con adecuada preparación profesional, tareas administrativas de los departamentos, servicios o secciones de la administración de una empresa, ejerciéndolas con iniciativa y responsabilidad y que puede o no tener personal bajo su supervisión.  
I.B.4) Auxiliar administrativo/a. Es quien con alguna experiencia en labores administrativas, a las órdenes de uno o varios jefes/as inmediatos, realiza operaciones administrativas de poca complejidad, y en general todas aquellas funciones inherentes al trabajo de oficina que fundamentalmente son mecánicas y requieren poco grado de iniciativa correspondientes a los distintos departamentos, secciones o servicios de la administración de la empresa.  
II.B) El subgrupo profesional de personal de Informática comprende quienes ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y organización.  
II.B.1) Analista de proceso de datos. Es quien verifica análisis orgánicos de operaciones complejas para obtener la solución mecanizada de las mismas, en cuanto se refiere a: cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, diseño de los mismos, ficheros a tratar y definición de su tratamiento y elaboración completa hasta su finalización, de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.  
II.B.2) Programador/a. Es quien estudia los procesos complejos predefinidos, confecciona organigramas detallados del tratamiento, redacta programas en el lenguaje de programación que se le indica y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los programas, completa expedientes técnicos de los mismos y documenta el manual de consola.  
II.B.3) Operador/a. Es quien manipula y controla ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramación, principalmente equipos y programas de naturaleza compleja. Debe saber detectar y resolver problemas operativos definiéndolos como errores de operación o de máquina.  
  
Artículo 49. Grupo profesional de control de explotación  
El grupo profesional de personal de control de explotación se compone por quienes, con los conocimientos necesarios y bajo las órdenes y supervisión del personal adscrito al grupo profesional A, tiene a sus órdenes al personal adscrito al grupo profesional D. Adopta medidas para el debido ordenamiento y ejercicio de los servicios, determina y controla la corrección y disciplina de los servicios o zonas a su cargo, realizando trabajos de la máxima confianza y discreción, bajo las órdenes directas del personal adscrito a los grupos profesionales A y B.  
  
Artículo 50. Grupo profesional de explotación  
D.1) Inspector/a: es quien supervisa y apoya el trabajo de los controladores de la zona azul, para determinar la corrección en el trabajo y las normas señaladas por la Empresa. Podrá realizar trabajos que requieran la máxima confianza y discreción bajo las órdenes de su jefe/a inmediato.  
D.2) Técnico/a de mantenimiento: es a quien a las órdenes del jefe/a de servicio o su inmediato superior/a, tiene la responsabilidad sobre la organización, gestión y funcionamiento de la programación, mantenimiento, reparación y limpieza de las máquinas expendedoras de tiques, terminales y aparatos de comunicación así como la conservación de toda la señalización vertical y horizontal de zona ORA, se responsabilizará del desarrollo correcto del trabajo de los controladores/as o vigilantes del centro/centros. Para la realización de su trabajo cumplimentará los partes de trabajo y/o informes que le proporcione la dirección de la empresa con ese fin. También podrá realizar labores que requieran la máxima confianza y discreción bajo las órdenes y supervisión de su jefe/a inmediato  
D.3) Controlador/a vigilante: es el personal que habitualmente realiza su trabajo en la calle, mayor de 18 años, que tiene como funciones básicas las de control de los vehículos estacionados en la Zona Azul (ORA), verificación de que el vehículo está o no en posesión de título habilitante de estacionamiento, y cuando lo tenga si cumple el horario convenido por el usuario y en la zona conveniente. En el supuesto que proceda deberá realizar el correspondiente aviso de denuncia, deberán informar a los usuarios del cumplimiento de la ordenanza municipal a este respecto, bajo las órdenes de su inmediato superior/a. Deben atender al público dando las explicaciones oportunas de la máquina expende dora e informarle de cualquier duda relacionada con el servicio.  
D.4) Gruista: es el personal que dotado de responsabilidad ejecuta las funciones propias destinadas a la retirada de vehículos de la vía pública con el vehículo grúa que le sea asignado, teniendo los permisos correspondientes que le habiliten para ello.  
Entre sus funciones tendrá como misión el manejo de la grúa de transporte, la carga y descarga de vehículos, elaboración de partes de trabajo de su actividad, recabar la información necesaria en relación con los vehículos en infracción que permita a los agentes de la autoridad designados al respecto ordenar la retirada a través de los medios técnicos oportunos.  
Igualmente, dará servicio a la empresa en cualquier otra actividad que esta demande y para la que sea necesaria la utilización del vehículo grúa, así como en aquellos otros trabajos no aquí definidos que se encuentren contemplados en los pliegos de condiciones u ordenanza municipal correspondiente y sean requeridos por el ayuntamiento para la buena prestación del servicio.  
Asimismo, le corresponde realizar las labores complementarias necesarias de mantenimiento para el correcto funcionamiento, conservación, limpieza y/o acondicionamiento del vehículo, así como de cualquier otro material o herramienta de trabajo que le sea asignado, avisando inmediatamente a sus superiores de las averías que detecte.  
  
Artículo 51. Trabajos de categoría profesional superior  
En razón de una mejor organización las empresas podrán destinar a los trabajadores/as a realizar cometidos y tareas propias de una categoría profesional superior, del mismo grupo profesional.  
La realización de funciones o tareas superiores a las que ostente el trabajador/a, por un periodo de seis meses durante un año u ocho meses durante dos, implicará el ascenso automático del trabajador/a cubriendo a todos los efectos la vacante correspondiente a tales funciones y tareas desarrolladas, salvo que la vacante sea como consecuencia de una situación por IT, excedencia o vacaciones. La diferencia salarial correspondiente se abonará desde el primer día.  
  
Artículo 52. Trabajos de categoría profesional inferior  
Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar a un trabajador/a a tareas correspondientes a categoría profesional inferior a la suya, solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndose en todo caso la retribución y demás derechos inherentes a su categoría profesional y comunicándolo, cuando proceda, a la representación legal de los trabajadores en la empresa.  
  
Artículo 53. Polivalencia funcional  
Existirá polivalencia funcional cuando un trabajador/a desempeñe un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de más de una categoría profesional. En tales casos, corresponderá otorgarle la categoría profesional y retribuciones cuyas funciones sean prevalentes en relación a las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo, con independencia de que pertenezcan a categorías profesionales distintas a la suya.  
  
  
VII. SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES   
  
Artículo 54. Salud y prevención de riesgos laborales  
Los trabajadores/as tienen derecho a que la prestación de sus servicios se adapte a las medidas y normas que, con carácter obligatorio, establece la Ley de prevención de riesgos laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, con las modificaciones introducidas por la Ley orgánica 3/2007 y los diversos reglamentos que la desarrollan.  
Como consideraciones de carácter general sobre salud y prevención de riesgos laborales se estipula que:  
- La empresa desarrollará las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo si es que así fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud de los trabajadores/as.  
- En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresa y trabajadores/as pongan en ejecución, sin condicionar la actividad irán encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida de los trabajadores afectados.  
- Durante la vigencia del presente convenio colectivo, la empresa elaborará un plan de evaluación general de riesgos para la seguridad y salud de sus trabajadores/as, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuará una evaluación de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.  
- De existir algún puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral de los trabajadores/as, la empresa de acuerdo con los dictámenes y asesoramientos de los servicios de prevención y, en su caso, la Inspección de Trabajo, modificarán las instalaciones, los medios o la propia dotación del puesto de trabajo, de forma que se minimice y evite en el mayor grado posible, el riesgo detectado.  
- Toda ampliación o modificación de las instalaciones de los establecimientos, de su maquinaria o de la tecnología aplicada a los diversos puestos de trabajo, comportará necesariamente una evaluación de los riesgos para la salud y seguridad laboral que pudiere contener, así como su puesta en conocimiento, bien a los representantes de los trabajadores/as o, en su defecto, a los trabajadores/as afectados.  
- La RLT en la empresa tendrá información permanente respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria, modificación de instalaciones, su ampliación y de las mediciones, análisis y reconocimientos que se efectúen en relación con las condiciones ambientales del centro de trabajo.  
La empresa proporcionará al personal afectado por este convenio colectivo una revisión médica anual realizada por especialistas médicos. Los resultados se comunicarán al trabajador/a para su conocimiento.  
En la protección de la maternidad, en lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.  
En cuanto a determinados puestos de trabajo serán de aplicación las normas y disposiciones sobre ergonomía que tiene establecidas o pueda establecer el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (INSSBT). Se evaluará de forma especial aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos a radiaciones de pantallas de cualquier tipo, a alta sonoridad, a limitaciones de aireación, etc...  
El personal afectado por este convenio colectivo tienen derecho a la información y formación sobre las condiciones de su trabajo, sobre las características de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnología empleada y sobre todos los demás aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.  
En especial, la empresa estará obligada a formar específicamente al personal sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado puesto de trabajo, así como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su eliminación.  
La participación de los trabajadores/as se canalizará a través de sus representantes y de la representación especializada que regula la Ley de prevención de riesgos y salud laboral. Los delegados/as de prevención serán designados por y entre los representantes del personal en número de tres.  
El tiempo utilizado por los delegados/as de prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley será considerado como ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en el artículo 68 apartado e del Estatuto de los Trabajadores.  
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la Empresa en materia de prevención de riesgos.  
Finalmente la Empresa viene obligada a informar periódicamente a los representantes de los trabajadores/as si los hubiere, sobre evolución de la salud y seguridad del personal, índices de absentismo y sus causas, accidentabilidad y sus consecuencias, índices de siniestrabilidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente de los centros de trabajo y, en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en relación con la salud de los trabajadores/as.  
Si se considera necesario, se adaptará lo redactado en este convenio en materia de Salud Laboral a lo firmado en el convenio Colectivo de ámbito estatal que le es de aplicación.  
  
54 bis. Protección de la maternidad. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.  
Lo dispuesto en el párrafo anterior, será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo.  
Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el artículo 26.3 de la LPRL.  
  
Artículo 55. Jubilación  
Quienes estén interesados en la jubilación parcial podrán concertar de común acuerdo con la empresa el pertinente contrato de relevo, de conformidad con lo previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, y la disposición final primera de la Ley 27/2011. Quienes se jubilen anticipadamente en la empresa, con una antigüedad de diez años, como mínimo, tendrán derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas de acuerdo con la escala definida en este artículo. El disfrute de las vacaciones se hará efectivo cuando lo solicite el trabajador/a, debiendo comunicar su decisión a la empresa de forma fehaciente. La empresa hará entrega al trabajador/a que solicite el permiso de vacaciones, de un certificado acreditativo de su disfrute, en el que constará el número de meses a que tiene derecho.  
Cuatro años antes de su edad ordinaria de jubilación: 6 meses de vacaciones.  
Tres años antes de su edad ordinaria de jubilación: 5 meses de vacaciones.  
Dos años antes de su edad de jubilación: 4 meses de vacaciones  
Un año antes de su edad de jubilación: 3 meses de vacaciones.  
  
  
DISPOSICIONES ADICIONALES  
  
Primera  
Las partes convienen que en lo no previsto en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y en el Convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de regulación del estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública, mediante control horario y cumplimiento de las ordenanzas de aparcamientos.  
  
Segunda  
La empresa ha elaborado un Plan de Igualdad que tiene como objetivo principal garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, evitando cualquier tipo de discriminación tanto en el acceso al empleo, la clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, conciliación laboral, personal y familiar.



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML