Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 7112, del 17-09-2013 (2013/8823)

RESOLUCIÓ de 6 d'agost de 2013, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del VII Conveni Col·lectiu per al Sector Privat de Residències per a la Tercera Edat, Servicis d'Atenció a les Persones Dependents i Desenrotllament de la Promoció de l'Autonomia Personal a la Comunitat Valenciana (codi: 80000265011996)
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   7112

Data del DOGV
:   17-09-2013

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2013/8823

CVE


Data del document
:   06-08-2013

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia, Indústria, Turisme i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia, Indústria, Turisme i Ocupació](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 6 d'agost de 2013, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del VII Conveni Col·lectiu per al Sector Privat de Residències per a la Tercera Edat, Servicis d'Atenció a les Persones Dependents i Desenrotllament de la Promoció de l'Autonomia Personal a la Comunitat Valenciana (codi: 80000265011996) [2013/8823]  
Vist el text del Conveni Col·lectiu per al Sector Privat de Residències per a la Tercera Edat, Servicis d'Atenció a les Persones Dependents i Desenrotllament de la Promoció de l'Autonomia Personal a la Comunitat Valenciana, subscrit per la Comissió Negociadora, integrada de la part empresarial per representants d'AERTE I LARES, i de la part dels treballadors per representants dels sindicats FSS CC. OO. PV i FSP UGT-PV, i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Orde 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, esta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb les competències transferides segons el Reial Decret 4105/82, de 29 de desembre, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar que siga inscrit en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió Negociadora i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar que siga publicat en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 6 d'agost de 2013.- El subdirector general de Relacions Laborals: Reyes Maximiliano Coronado Coronado.  
  
  
VII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, servicis d'atenció a les persones dependents i desenrotllament de la promoció de l'autonomia personal en la Comunitat Valenciana. anys 2012 a 2014  
  
  
Capítol I  
  
Article 1. Àmbit funcional   
L'àmbit funcional d'aplicació del present conveni col·lectiu està constituït per les empreses i establiments que exercixen la seua activitat en el sector de l'atenció a les persones dependents i/o al desenrotllament de la promoció de l'autonomia personal: residències per a persones majors, centres de dia, centres de nit, de titularitat i gestió privada.  
  
Queden expressament excloses de l'àmbit d'aplicació d'este conveni les empreses que realitzen específiques cures sanitàries com a activitat fonamental, considerant esta exclusió, sense perjuí de l'assistència sanitària a les persones residents i usuàries, com a conseqüència dels problemes propis de la seua edat i/o dependència.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
Este conveni tindrà el seu àmbit d'aplicació en tot el territori de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 3. Àmbit personal  
Queda comprés en l'àmbit del present conveni el personal que presta els seus servicis en les empreses afectades pel conveni.  
Queda expressament exclòs el personal que preste els seus servicis en centres i/o empreses la titularitat i gestió dels quals corresponga a l'Administració pública.  
  
Article 4. Vigència i duració  
El present conveni col·lectiu entrarà en vigor l'1 de gener de 2012 i tindrà vigència fins al 31 de desembre de 2014, amb independència de la data en què siga firmat, o del dia en què siga publicat en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana (DOCV).  
En aquelles matèries que tinguen una vigència especifica, està estarà regulada en el seu mateix articulat.  
  
Article 5. Denúncia i pròrroga  
El conveni només podrà ser denunciat per les organitzacions amb legitimació plena per a això, la denúncia es podrà produir amb una antelació mínima de tres mesos i màxima de cinc mesos abans del venciment d'este.  
Perquè la denúncia tinga efecte, haurà de fer-se per mitjà d'una comunicació escrita a l'altra part, comunicació que haurà de registrar-se davant de l'autoritat laboral competent, al mateix temps i en la qual haurà de constar la legitimació que exercix en el sector, els àmbits del conveni, així com les matèries que seran objecte de negociació.  
Denunciat el conveni, es considerarà que el contingut íntegre del conveni es prorroga provisionalment per un termini de 30 mesos des de la finalització de la seua vigència, fins que no s'arribe a un acord exprés que el substituïsca. Transcorreguts els 30 mesos des de la denúncia del conveni sense que se n'haja acordat un de nou, este perdrà la seua vigència i s'aplicarà, si n'hi ha, el d'àmbit superior que siga aplicable.  
  
En cas que no es denuncie el conveni, es considerarà que el contingut íntegre del conveni es prorroga automàticament d'any en any, fins que no siga substituït per un de nou.  
  
Article 6. Comissió negociadora  
La comissió negociadora quedarà constituïda per les associacions empresarials i organitzacions sindicals que en l'àmbit del present conveni acrediten el que establix la legislació vigent en cada moment.  
  
La distribució de les persones que componguen la comissió estarà en funció de la representativitat de les organitzacions en el sector. El nombre màxim de persones serà de quinze per cada una de les parts i, en tot cas, serà imparell en cada una de les representacions.  
La comissió es constituirà en el termini màxim d'un mes, a partir de la denúncia del conveni, amb la mateixa representativitat numèrica entre ambdós parts, patronal i sindical, i assumirà la presidència i la secretaria de la dita mesa negociadora les persones que acorden els membres de la mesa, per majoria de cada una de les representacions.  
  
Article 7. Vinculación a la totalitat  
Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible, i, als efectes de la seua aplicació pràctica, seran considerades globalment.  
En cas que per la jurisdicció social, a instància de l'autoritat laboral o de qualsevol de les persones afectades, es procedisca a l'anul·lació d'algun article del present conveni, les parts negociadores, en el termini de dos mesos a partir de la fermesa de la sentència, procediran a la renegociació del contingut de la part anul·lada i quedarà, en tot cas, vigent la resta del conveni fins que no s'arribe a un acord definitiu.  
  
No obstant això, les parts tenen la voluntat, a través del present acord, de dotar de seguretat jurídica el present conveni en tots els seus punts. En este sentit, les parts manifesten expressament que els preceptes d'este conveni que regulen les matèries retributives i de temps de treball estan absolutament vinculats i doten el conveni del necessari equilibri intern. En conseqüència, l'anul·lació de qualsevol precepte relacionat amb les dites matèries comportarà necessàriament i automàticament l'anul·lació de la resta de preceptes vinculats a les dites matèries.  
  
Article 8. Garantia ad personam - condició més beneficiosa  
Es respectaran les condicions superiors i més beneficioses, tant individuals com col·lectives, que perceba i de què gaudisca el personal de plantilla.  
Al personal que a l'entrada en vigor del present conveni perceba salaris superiors, en còmput anual, als determinats en el present conveni se li aplicaran les taules de retribucions aprovades en este conveni. La diferència de retribucions es reflectirà en nòmina com a complement personal de garantia no absorbible, ni compensable, ni revalorable. A fi de determinar l'import del dit complement es restarà a la seua actual retribució anual la retribució anual acordada en el present conveni, la quantitat resultant dividida per dotze serà l'import de l'esmentat complement personal que es percebrà en les dotze mensualitats.  
  
  
Article 9. Comissió paritària  
1. Es crea una comissió paritària del conveni, formada per les organitzacions firmants. Les seues funcions seran les d'interpretació, mediació i arbitratge, conciliació i vigilància del seu compliment, especialment en els casos d'incompliment dels criteris acordats en l'article 12 sobre ocupació.  
Igualment assumix entre les seues funcions la possibilitat d'adaptació o si és el cas modificació del conveni durant la seua vigència.  
2. Per als casos en què en un àmbit inferior, durant el preceptiu període de consultes, no s'haja produït acord entre la part empresarial i la representació sindical o comissió ad hoc, respecte a la inaplicació salarial (article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors) o a la modificació substancial de les condicions establides en el present conveni (article 41.6, en relació amb l'article 82.3, ambdós de l'Estatut dels Treballadors), o en els casos de mobilitat geogràfica de caràcter col·lectiu (article 40.2 de l'Estatut dels Treballadors), les parts hauran de dirigir-se a la comissió paritària que en el termini màxim de set dies haurà de resoldre sobre l'assumpte plantejat. En cas de desacord en el si de la comissió paritària, les parts se sotmetran al procés de solució extrajudicial de conflictes previst en este conveni. Es considerarà esgotat el tràmit d'intervenció prèvia de la comissió paritària quan transcórrega el termini màxim de set dies a comptar des que la discrepància haja sigut plantejada sense que hi haja pronunciament de la comissió paritària.  
  
En cas d'inexistència de representació unitària o sindical del personal en l'empresa, plantejada la inaplicació salarial (article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors) o la modificació substancial de les condicions establides en el present conveni (article 41.6, en relació amb l'article 82.3, ambdós de l'Estatut dels Treballadors), o en els casos de mobilitat geogràfica de caràcter col·lectiu (article 40.2 de l'Estatut dels Treballadors), l'empresa i/o la comissió específica constituïda ad hoc en l'àmbit de l'empresa hauran d'informar la comissió paritària en un termini màxim de set dies comptats des de l'inici de les negociacions respecte d'estes modificacions, així com del resultat de les dites negociacions. En cas de desacord, se seguirà el procediment establit en el paràgraf anterior.  
3. Ambdós parts, amb caràcter general, convenen sotmetre a la comissió paritària tots els problemes, discrepàncies o conflictes que puguen sorgir de l'aplicació o interpretació del conveni, amb caràcter previ al plantejament dels distints supòsits davant de l'autoritat o jurisdicció social competent, que hauran de resoldre en el termini màxim de quinze dies des de la presentació de la situació. En cas de no produir-se la dita resolució pel motiu que siga, es considerarà formalitzat el tràmit en la comissió paritària.  
4. La comissió paritària estarà integrada per deu persones, cinc per la representació empresarial i unes altres cinc per la representació sindical firmants d'este conveni col·lectiu. El vot de les persones que componen la comissió paritària serà, tant en el banc empresarial com en el sindical, proporcional a la representativitat acreditada per a la constitució de la mesa negociadora del conveni col·lectiu.  
5. Amb caràcter general, la comissió paritària es reunirà sempre que ho sol·licite qualsevol de les representacions, amb indicació del tema o temes a tractar, i es donarà publicitat del que s'ha acordat.  
6. Les diferents sol·licituds enviades a la Secretaria de la comissió paritària seran registrades i remeses, en el mateix dia, a totes les organitzacions que en formen part.  
Per a poder adoptar acords, hauran de participar en les reunions, directament o per representació, més de la mitat dels seus components per cada una de les dos parts representades, i serà necessari el vot de la majoria absoluta de cada una de les dos parts.  
Per als casos en què la comissió paritària no resolga sobre les sol·licituds plantejades, ambdós parts, patronal i sindicats, acorden el sotmetiment exprés als acords per a la solució autònoma de conflictes d'àmbit autonòmic.  
Els acords de la comissió paritària tindran el mateix valor que el text d'este conveni col·lectiu, d'acord amb el que disposa l'article 91.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
7. S'assenyala com a domicili de la comissió paritària, a l'efecte de registre, el carrer Vilamarxant, 2 baix, 46035 Benimàmet (València). A l'efecte de comunicació amb esta s'habilita la següent adreça de correu electrònic:  
.  
8. Durant la vigència del present conveni, la comissió paritària quedarà integrada per les organitzacions següents:  
Per les organitzacions empresarials:  
- Associació Empresarial de Residències i Servicis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE).  
- Associació de residències i servicis d'atenció als majors de la Comunitat Valenciana-Sector Solidari (LARES-CV).  
Per les centrals sindicals:  
- Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS- CCOO-PV).  
- Federació de Servicis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FSP- UGT- PV).  
  
  
Capítol II  
  
Article 10. Organització del treball  
L'organització del treball és facultat i responsabilitat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a este conveni col·lectiu i a la legislació vigent que estes assignen a la representació unitària o sindical del personal.  
La representació del personal tindrà, en tot cas, en allò que s'ha relacionat amb l'organització i racionalització del treball, les funcions que li assignen l'Estatut dels Treballadors, la Llei de Prevenció de Riscos Laborals i la resta de legislació vigent.  
Amb independència del que disposa el paràgraf anterior, quan s'establisquen o modifiquen condicions de treball que afecten un col·lectiu o, substancialment, treballadors i treballadores individuals, haurà de ser informada prèviament la representació unitària o sindical del personal.  
  
  
  
Capítol III  
  
Article 11. Classificació professional  
S'establixen els grups professionals, segons el nivell de titulació, qualificació, coneixement o experiència exigit per al seu ingrés. En virtut de la tasca a realitzar i de la idoneïtat de la persona, quan no es considere necessari l'exigència de titulació, el contracte determinarà el grup en el qual s'ha d'integrar la persona contractada d'acord amb els coneixements i les experiències necessàries en relació amb les funcions a exercir.  
  
Grup A Gerent/a, administrador/a i titulat/a superior  
Grup B Titulat/ada mitjà/ana i governant/a  
Grup C Personal tècnic i personal auxiliar  
Grup D Personal subaltern i personal no qualificat  
  
Les categories professionals són les que es detallen en la mesa salarial d'este conveni, classificades en funció del grup professional en què estan inscrites. La definició de les funcions de les diferents categories consta en l'annex III.  
Tot això sense perjuí del que establix la disposició transitòria primera del present conveni.  
  
Article 11. Ocupació  
Amb l'objectiu de dotar-nos d'un model de relacions laborals estable, que beneficie tant les empreses com el personal, que elimine les desigualtats que s'hagen pogut o es pretenguen establir en l'accés a l'ocupació i les condicions de treball respecte a les dones, les persones jóvens, les persones immigrants, les persones amb discapacitats i per als qui tenen treball temporal o a temps parcial, que contribuïsca a la competitivitat de les empreses, a la millora de l'ocupació i a la reducció de la temporalitat i rotació d'esta, i a fi d'aconseguir que l'atenció a les persones usuàries siga de la major qualitat i més qualificada possible, es determinen els criteris següents sobre modalitats de contractació, sent prioritària la contractació indefinida.  
  
Segons el que disposa l'article 15.6 de l'Estatut dels Treballadors, el personal amb contracte temporal i de duració determinada tindrà els mateixos drets que el personal amb contracte de duració indefinida, sense perjuí de les particularitats específiques de cada una de les modalitats contractuals en matèria d'extinció del contracte i d'aquelles expressament previstes en la llei en relació amb els contractes formatius.  
D'acord amb les disposicions legals reguladores de les competències en matèria dels drets d'informació d'unitària o sindical del personal en matèria de contractació, article 64.4 del Llei de l'Estatut dels Treballadors i article 10.3 de la Llei Orgànica de Llibertat Sindical, es facilitarà una còpia bàsica del contracte de treball a la representació unitària o sindical del personal en un termini màxim de deu dies des de la seua formalització.  
Estabilitat en l'ocupació:  
A fi de fomentar la contractació indefinida i de dotar d'una major estabilitat els contractes vigents, s'acorda que totes les empreses afectades pel present conveni tindran un 80 per cent de personal, sobre la plantilla mínima que legalment li siga exigida en cada situació, amb contractes indefinits i durant tota la vigència d'este conveni.  
  
En cas de centres o servicis de nova creació, hauran d'aconseguir-se els percentatges següents:  
A la finalització del primer any d'activitat, el 60 %.  
A la finalització del segon any d'activitat, el 80 %.  
En conseqüència, els percentatges màxims de contractació temporal, en qualsevol de les modalitats previstes en el present conveni, seran del 20 per cent, a excepció del primer any d'activitat en cas de centres o servicis de nova creació, que serà del 40 per cent. Queden exceptuats d'este còmput els contractes d'interinitat, en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge.  
Per a donar efectivitat al compliment del percentatge acordat en este apartat, les empreses que no els complisquen transformaran els contractes temporals necessaris en indefinits fins a completar el percentatge acordat, per orde de major antiguitat, excloent-ne els contractes interins per a substitució de personal.  
Per a calcular el compliment dels percentatges acordats en este apartat, es prendrà com a referència el nombre de llocs de treball ocupats de manera contínua l'any immediatament anterior.  
- Contracte indefinit:  
És el que es concerta sense establir límits de temps en la prestació de servicis. Adquirirà la condició de personal indefinit, siga quina haja sigut la modalitat de la seua contractació, el personal que no haja sigut donat d'alta en la Seguretat Social, una vegada transcorregut un termini igual al fixat legalment per al període de prova i el personal amb contracte temporal subscrit en frau de llei.  
El personal que en un període de 24 mesos haja estat contractat durant un període superior a 18 mesos, amb solució de continuïtat o sense, per al mateix lloc de treball amb la mateixa empresa, per mitjà de dos o més contractes temporals, siga directament o a través de la seua posada a disposició per empreses de treball temporal, amb les mateixes o diferents modalitats contractuals de duració determinada, adquirirà la condició de personal indefinit. El que disposa este apartat no serà aplicable a la utilització dels contractes formatius, de relleu i interinitat.  
  
- Contractes eventuals que es concerten per a atendre les circumstàncies del mercat: acumulació de tasques, excessos de comandes, previst en l'article 15.1.b de l'Estatut dels Treballadors:  
Podran tindre una duració màxima de dotze mesos, dins d'un període de díhuit mesos, comptats a partir del moment en què es produïsquen les dites causes. Si se subscriu per un període inferior a la duració màxima permesa, podrà prorrogar-se una sola vegada, sense que la duració total supere la duració màxima.  
Esta modalitat de contractació podrà ser utilitzada per les empreses, entre altres supòsits, quan transitòriament augmente el grau de dependència de les persones ateses, utilitzant qualsevol de les escales de valoració reconegudes per la corresponent Administració pública, o quan l'ocupació de la residència o centre excedisca el 75 per cent de la seua capacitat màxima autoritzada.  
- Contractes en pràctiques:  
No seran inferiors a dotze mesos, prorrogables en períodes de sis mesos fins al màxim del límit legal. Les retribucions per a este contracte seran, com a mínim, del 80 per cent per al primer any i el 95 per cent per al segon, de la categoria per a la qual es contracten per estes modalitats, sense que en cap cas siga inferior al salari mínim interprofessional en proporció a la jornada contractada. El personal contractat en pràctiques no podrà superar el 5 per cent de la plantilla.  
- Contracte per a la formació i l'aprenentatge:  
No serà inferior a dotze mesos, prorrogables en períodes de sis mesos fins al màxim del límit legal. Les retribucions per a estos contractes seran del 80 per cent per al primer any i el 95 per cent per als dos anys següents, de la categoria per a la formació dels quals són contractats, sense que en cap cas siga inferior al salari mínim interprofessional. El personal contractat en formació no podrà superar el 5 per cent de la plantilla.  
La comissió paritària del conveni serà l'encarregada de desenrotllar la formació mínima que ha de tindre el personal contractat per mitjà de les modalitats de pràctiques i per a la formació, i vetlarà pel compliment del Reial Decret 2317/93, de 29 de desembre de 1993, quant a la titulació exigida per a cada una de les modalitats de contractació.  
  
- Contracte d'obra o servici determinat:  
Les contractacions que tinguen lloc a l'empara d'este contracte han de suposar un servici concret i determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l'activitat de l'empresa, que comprenga l'objecte i la causa de la relació laboral, és a dir, servicis específics i que fàcilment es puguen concretar en el temps o en l'espai, encara que de duració incerta, l'execució dels quals esgote tant la prestació com l'obra o servici de què es tracte. La relació laboral romandrà vigent, per adscripció al centre de treball, mentres continue la prestació de l'activitat o servici pel qual es va establir la relació contractual, amb independència de l'empresa que la gestione. No s'utilitzarà el dit model de contractació per a cobrir vacants estructurals, ni per a contractes d'interinitat.  
  
Esta modalitat de contractació podrà ser utilitzada per al cas de formalitzar els contractes de treball com a conseqüència de contractes amb les administracions públiques de caràcter temporal i determinat.  
Estos contractes no podran ser utilitzats en els casos de suspensió del contracte per les causes de l'article 45 de l'Estatut dels Treballadors, ni per vacacions.  
Per a l'aplicació del contracte per obra o servici determinat, es tindran en compte les especificacions següents:  
a) El contracte haurà d'especificar detalladament l'obra o el servici que constituïx el seu objecte, que podrà ser la cobertura d'un servici concertat per l'empresa amb un tercer, siga persona física o jurídica, o bé la prestació d'un determinat servici a una o diverses persones usuàries concretes. Haurà de constar en el contracte de treball l'entitat o la persona contractant del servici.  
b) El personal contractat per obra o servici determinat a temps parcial després del 28 de novembre de 1998, no podrà realitzar ni hores extraordinàries, ni complementàries, ni excés de jornada, excepte per circumstàncies de força major.  
c) Les persones subjectes a esta modalitat de contractació romandran en el seu lloc de treball sempre que el servici determinat estiga vigent, per la qual cosa en cas de pèrdua de la contracta o servici per qualsevol causa, operaran sempre els articles 61 o 62 d'este conveni o l'article 44 de l'Estatut dels Treballadors.  
- Contracte a temps parcial  
El contracte haurà de formalitzar-se necessàriament per escrit i haurà de constar-hi el nombre ordinari d'hores de treball al dia, a la setmana, al mes o a l'any i la seua distribució.  
La duració mínima de les jornades a temps parcial serà de 25 hores setmanals, a excepció de les originades per contractes o servicis que per les seues característiques requerisquen jornades inferiors i en este cas la duració mínima serà de huit hores setmanals.  
El personal vinculat a la seua empresa per contractes de treball a temps parcial no indefinit, no podrà realitzar hores complementàries.  
Quan es produïsquen excessos de jornada per les circumstàncies pròpies del servici, es compensarà amb temps de descans o afegit a vacacions, del qual es gaudirà de mutu acord entre l'empresa i el personal. El nombre d'hores complementàries que podran realitzar els contractats de manera indefinida no podrà excedir el 30 per cent de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. En tot cas, la suma de les hores ordinàries i les complementàries no podran excedir el límit legal de jornada establida en este conveni.  
Si en un trimestre no s'han realitzat totes les hores complementàries corresponents a este, fins a un 20 per cent de les hores no consumides podrà ser transferit per l'empresa al trimestre següent, per a la seua possible realització en este, una vegada efectuades les hores complementàries corresponents al dit trimestre. En cap cas es podrà transferir a un trimestre les hores ja transferides des del trimestre anterior.  
  
Les hores complementàries la realització de les quals estiga prevista amb anticipació, s'inclouran dins de la programació de treball del treballador o treballadora, respectant un preavís mínim de set dies, amb l'única excepció que la necessitat de la seua realització sorgisca de manera no prevista; en este cas, el preavís mínim de comunicació al treballador o treballadora serà de 48 hores.  
En cap cas es podrà exigir al personal la realització d'hores complementàries fora de l'horari corresponent al seu torn de treball (matí, vesprada o dissabtes, diumenges i festius).  
Per a tot el personal, la distribució i realització de les hores complementàries haurà de respectar, en tot cas, els límits de jornada i descans determinats en este conveni.  
A fi de possibilitar la mobilitat voluntària en el treball a temps parcial, l'empresa haurà d'informar la representació unitària o sindical del personal o, en la seua absència, el personal de l'empresa sobre l'existència de llocs de treball vacants, de manera que estos puguen formular sol·licituds de conversió voluntària d'un treball a temps complet en un treball a temps parcial i viceversa, o per a l'increment del temps de treball dels treballadors i treballadores a temps parcial.  
  
El personal que haja acordat la conversió voluntària d'un contracte de treball a temps complet en un altre a temps parcial o viceversa i que, en virtut de les informacions a què es referix el paràgraf precedent, sol·liciten el retorn a la situació anterior, tindran preferència per a l'accés a un lloc de treball vacant de la dita naturalesa que existisca en l'empresa corresponent al seu mateix grup professional o categoria equivalent. La mateixa preferència tindran els treballadors i treballadores que, havent sigut contractats inicialment a temps parcial, hagen prestat servicis com a tals en l'empresa durant tres o més anys per a la cobertura d'aquelles vacants a temps complet que existisquen en l'empresa corresponents al seu mateix grup professional o categoria equivalent.  
  
Les sol·licituds a què es referixen els paràgrafs anteriors hauran de ser preses en consideració, en la mesura que siga possible, per l'empresa. La denegació de la sol·licitud haurà de ser notificada per l'empresa a la persona treballadora per escrit i de manera motivada.  
Així mateix, es considerarà contracte a temps parcial el subscrit pel treballador o treballadora que concerte amb la seua empresa, en les condicions establides en l'apartat 6 de l'article 12 de l'Estatut dels Treballadors, una reducció de la seua jornada de treball.  
- Contracte de relleu:  
Es podrà subscriure un contracte de relleu, amb personal en situació de desocupació o que tinga concertat amb l'empresa un contracte de duració determinada, per a substituir parcialment el personal que es jubila parcialment.  
- Mesures contra la discriminació per edat  
Les parts firmants es comprometen a donar suport a l'accés i a la permanència dels treballadors i treballadores majors de 45 anys en l'ocupació.  
  
Article 13. Observatori sobre ocupació, qualificacions i anàlisi del sector  
Amb l'objectiu d'avançar i aprofundir en el coneixement del sector, la seua situació, la quantitat i qualitat d'ocupació que es genera, així com les qualificacions del personal que presta els seus servicis en l'àmbit d'aplicació del conveni col·lectiu, es crea un observatori d'anàlisi format per representants de les organitzacions firmants del conveni col·lectiu que es reunirà amb caràcter trimestral i elaborarà informes de l'evolució de l'ocupació i les qualificacions en el sector.  
  
Sense perjuí de la informació necessària que este observatori puga demanar a fi d'omplir els informes previstos, l'observatori es podrà dirigir a la comissió paritària del conveni per a conéixer el grau de compliment dels acords sobre ocupació, tant en el seu volum com en els models de contractació subscrits.  
En este observatori i de cara a la màxima professionalització del sector com a garantia de qualitat en els servicis que es presten, les parts firmants d'este conveni col·lectiu estudiaran al llarg de la seua vigència un pla formatiu que promoga l'adquisició pel personal treballador dels nivells corresponents de qualificació previstos per a l'accés a la certificació i/o titulació segons es regule per l'Institut Nacional de Qualificacions.  
Les organitzacions firmants es comprometen a demanar les dades necessàries per a poder avaluar correctament els compromisos adquirits.  
  
  
Article 14. Plantilles  
Es realitzaran les contractacions que siguen necessàries per a garantir el compliment de la ràtio de personal establida en la normativa autonòmica.  
Sense perjuí de la informació a què tenen dret per a desenrotllar les funcions que establix l'article 64 de l'Estatut dels Treballadors i el 10.3 de la Llei Orgànica de Llibertat Sindical, la representació unitària o sindical del personal tindrà accés anual a les dades agregades de la plantilla de personal de cada empresa, amb l'especificació del nombre total de persones que comprén cada una de les categories professionals, diferenciats per centres de treball i sexe.  
En relació a la informació a què fa referència el paràgraf anterior, la representació unitària o sindical del personal observarà les normes que sobre sigil professional estan establides per a les persones que componen els comités d'empresa en l'article 65 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
El 2 per cent del personal de la plantilla de les empreses amb més de 50 treballadors i treballadores serà cobert per personal amb alguna discapacitat, segons la legislació vigent. Només podrà substituir-se esta obligació per les mesures alternatives que establix la normativa vigent, en cas que, per a cobrir este percentatge de la plantilla, no s'haja presentat cap candidat amb discapacitat adequat al lloc de treball, amb un informe previ del delegat de prevenció.  
  
Article 15. Període de prova  
S'establix un període de prova, que en cap cas podrà ser superior a un terç de la duració del contracte, segons allò que s'ha regulat en l'Estatut dels Treballadors, de:  
  
Grup A Sis mesos  
Grup B Quaranta-cinc dies laborables  
Grup C Trenta dies laborables  
Grup D Vint dies laborables  
  
El període de prova haurà de ser pactat per escrit i les parts contractants podran, durant la seua vigència, resoldre, de manera unilateral i lliurement, la relació laboral sense necessitat de preavís i sense dret a cap indemnització.  
  
Article 16. Ingrés i provisió de vacants  
Els llocs vacants o de nova creació, sempre que siguen indefinits, seran coberts d'acord amb el procediment següent:  
 Convocatòria interna. Tindrà dret de preferència a cobrir estes vacants el personal que pertanga al mateix centre, sempre que complisca les condicions que s'exigisquen per al desenrotllament del lloc de treball. En cas que la vacant no es cobrisca per este procediment, s'ampliarà l'oferta a l'àmbit provincial de l'empresa. Tot el personal tindrà dret a presentar-se a les dites places en igualtat de condicions, independentment del seu sexe i condició, i sense tindre en compte el lloc que en eixe moment ocupe. Per a això, es difondrà l'existència de vacants tan prompte com com es produïsca, a l'efecte de cobertura per mitjà d'este procediment. Queden exclosos d'este procediment els llocs de confiança de l'empresa.  
 Convocatòria externa. Si la plaça queda vacant a través del procediment anterior, es realitzarà per mitjà d'una oferta externa; les persones canditates hauran de superar unes proves de capacitació per al treball a desenrotllar. Les dites proves seran adequades al perfil del lloc de treball.  
 Una persona representant del personal participarà en el procediment de convocatòria interna. En el procediment de convocatòria externa, serà informada.  
  
Article 17. Cessaments en l'empresa  
El personal amb contracte indefinit que voluntàriament desitge causar baixa en l'empresa haurà de notificar-ho a l'empresa per escrit amb la següent antelació sobre la data de la seua baixa definitiva:  
Grup A Dos mesos  
Grup B Un mes  
Grup C Un mes  
Grup D Quinze dies  
El personal contractat de manera no indefinida i amb un contracte inferior a sis mesos, amb independència del grup a què pertanga, haurà de preavisar amb deu dies d'antelació. Si el contracte és d'una duració igual o superior a sis mesos, el termini de preavís, amb independència del grup a què pertanga, serà de catorze dies.  
La falta de preavís establit facultarà l'empresa per a deduir, de les parts proporcionals a abonar en el moment de la liquidació, l'equivalent diari de la seua retribució real per cada dia que falte en el reglamentari preavís fixat anteriorment.  
L'empresa estarà obligada a acusar recepció de la comunicació efectuada pel personal.  
  
Article 18. Treballs de superior i inferior categoria i mobilitat funcional  
Queda prohibit destinar el personal a ocupar un lloc de treball corresponent a un grup inferior, excepte per circumstàncies excepcionals i pel temps mínim indispensable, segons la classificació professional establida en l'article 11.  
Quan es destine el personal a tasques corresponents a una categoria superior, percebrà les retribucions d'esta categoria durant el temps i la jornada que les realitze. En cas que la titulació siga requisit indispensable, no es podran assignar treballs de superior categoria, llevat que es tinga la dita titulació. Quan les realitze durant més del 30 per cent de la jornada habitual de treball diari en un període superior a sis mesos en un any o a huit durant dos anys, consolidarà l'ascens, si hi ha vacant, i sempre que estiga en possessió de la titulació corresponent que el lloc requerisca.  
  
Article 19. Canvi de torn  
Tindrà preferència per al canvi de torn, dins de la seua categoria, el personal que acredite major puntuació, basant-se en el barem redactat en l'annex IV, així com els treballadors i treballadores que per circumstàncies personals hagen de conciliar la seua situació laboral amb la familiar, en els termes establits legalment. L'esmentat barem podrà completar-se per la representació unitària o sindical del personal en les diferents empreses afectades pel present conveni col·lectiu, amb respecte sempre als principis de dret necessari.  
  
Article 20. Mobilitat geogràfica  
El personal, excepte els qui han sigut contractats especialment per a prestar servicis en empreses amb centres de treball mòbils o itinerants, no podrà ser traslladat a un centre de treball distint, de la mateixa empresa, que exigisca canvis de residència fora de la província, llevat que la distància siga inferior a 50 km, llevat que hi haja raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen.  
  
  
Capítol IV. Formació professional  
  
Article 21. Principis generals  
De conformitat amb el que preveu l'article 23 de l'Estatut dels Treballadors i per a facilitar la seua formació i promoció professional, el personal afectat pel present conveni tindrà dret a veure facilitada la realització d'estudis per a l'obtenció de títols acadèmics o professionals reconeguts oficialment, així com a la realització de cursos de perfeccionament professional organitzats per la mateixa empresa o altres organismes, sempre que els dits estudis siguen cursats amb regularitat i el seu contingut tinga relació amb el lloc de treball.  
  
Article 22. Objectius de la formació  
La formació professional en l'empresa s'orientarà envers els següents objectius:  
- Adaptar el titular al lloc de treball i a les modificacions d'este.  
  
- Actualitzar i posar al dia els coneixements professionals exigibles en la categoria i lloc de treball que s'exercisca.  
- Especialitzar, en els seus diversos graus, en algun sector o matèria del mateix treball.  
- Facilitar i promoure l'adquisició pel personal de títols acadèmics i professionals.  
- Reconversió professional i adequació al nou sistema de qualificació.  
- Conéixer idiomes nacionals i estrangers.  
- Adaptar la mentalitat del personal i de les direccions envers una direcció participativa per objectius.  
- Ampliar els coneixements del personal que permeta prosperar i aspirar a promocions professionals i adquisició dels coneixements corresponents a altres llocs de treball.  
- Formar teòricament i pràcticament, de manera suficient i adequada, en matèria preventiva quan es produïsquen canvis en les funcions que s'exercisquen o s'introduïsquen noves tecnologies o canvis en els equips de treball i en les condicions que establix l'article 19 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.  
- Homologar els certificats acreditatius de la formació contínua en tot l'àmbit de l'atenció a la dependència i proposar a l'Institut Nacional de Qualificacions l'homologació dels certificats per a l'obtenció, si és el cas, dels futurs certificats de professionalitat.  
  
- Potenciar la formació en igualtat d'oportunitats.  
  
Article 23. Desenrotllament de la formació  
1. La comissió sectorial per a la formació fixarà les prioritats, que hauran de dur-se a terme a través del desplegament de l'article 22 del present conveni, atenent els objectius assenyalats en l'article anterior i del compliment i resultat dels quals s'informarà amb la periodicitat i de la manera que es determine. Es donarà caràcter prioritari a la realització d'accions formatives dirigides a l'obtenció del certificat de professionalitat.  
2. La formació del personal s'efectuarà a través dels plans aprovats per la comissió sectorial de formació, els plans finançats per les mateixes empreses o per mitjà d'un concert amb centres oficials o reconeguts. Les empreses facilitaran l'ús de les seues instal·lacions per a realitzar les activitats anteriors.  
3. La formació s'impartirà, segons els casos, dins o fora de la jornada laboral, o d'una manera mixta. En este cas, utilitzant una mitat del temps de la jornada laboral i una altra mitat de fora d'esta. L'assistència del personal serà obligatòria quan la formació s'impartisca dins de la jornada laboral.  
4. El personal de l'empresa i especialment el que exercisca llocs de treball de comandament orgànic, està obligat a prestar el seu suport ple al pla de formació, quan li siga requerit en activitats d'este i en l'àrea de la seua competència.  
5. El personal de l'empresa podrà presentar a la representació unitària o sindical del personal, o directament a la direcció, suggeriments relatius a millorar aspectes i activitats concretes del pla de formació.  
  
6. La informació de l'oferta formativa de l'empresa serà clara i accessible a tota la plantilla  
7. Tindrà preferència per a l'assistència a cursos el personal que haja participat en menys ocasions i qui estiga exercint un lloc de treball relacionat amb la matèria objecte del curs. Les discrepàncies es resoldran de mutu acord entre la direcció de l'empresa i la representació unitària o sindical del personal.  
  
  
Article 24. Comissió Sectorial de Formació  
En el marc del present conveni, es constituïx la Comissió Sectorial de l'Acord Nacional de Formació Contínua, ANFC, que estarà composta al cent per cent per les parts firmants del conveni, 50 per cent per les organitzacions empresarials i 50 per cent per les organitzacions sindicals, que es distribuïxen de la manera següent:  
Per les organitzacions empresarials:  
- Associació Empresarial de Residències i Servicis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE).  
- Associació de Residències i Servicis d'Atenció als Majors de la Comunitat Valenciana-Sector Solidari- (LARES-CV).  
Per les organitzacions sindicals:  
- Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS- CCOO- PV).  
- Federació de Servicis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FSP- UGT- PV).  
El vot dels membres de la Comissió Sectorial de Formació serà, en el banc empresarial i sindical, proporcional al que va ser la seua representació en la mesa negociadora del conveni.  
  
Article 25. Cost de la formació  
Els plans de formació professional es finançaran a través de les vies següents:  
Els plans de formació aprovats per la Comissió Sectorial de Formació del Conveni que es desenrotllen en virtut del IV Acord Nacional de Formació Contínua o el que el substituïsca. Les empreses, grups d'empreses, associacions empresarials i organitzacions sindicals afectades pel present conveni col·lectiu podran sol·licitar els fons necessaris per al seu finançament en la forma i les condicions establides en el dit acord.  
  
Els plans de formació organitzats per les associacions firmants del conveni en col·laboració amb la comissió sectorial per a la formació. Les empreses estaran obligades a facilitar l'accés del personal a estos cursos.  
  
  
Capítol V. Prevenció de riscos laborals i salut laboral  
  
Article 26. Prevenció de riscos laborals i salut laboral  
1. Principis generals:  
De conformitat amb el que disposa la Llei 31/1995, de Prevenció de Riscos Laborals, el personal té dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball. El mencionat dret suposa l'existència del correlatiu deure de l'empresa en la protecció del personal al seu servici davant dels riscos laborals.  
En compliment del deure de protecció, l'empresa garantirà la seguretat i la salut del personal al seu servici en tots els aspectes relacionats amb el treball i, en cas necessari, entregarà amb caràcter previ al personal el protocol d'actuació per a evitar els riscos laborals. Igualment, l'empresa està obligada a garantir al personal una formació teòrica i pràctica, suficient i adequada, en matèria preventiva i, d'una manera particular, quan es produïsquen canvis d'activitats i tasques o s'introduïsquen noves tecnologies o canvis de lloc de treball.  
  
Correspon a cada persona treballadora vetlar pel compliment de les mesures de prevenció que en cada cas siguen adoptades.  
2. Participació del personal:  
2.a. Delegats i delegades de prevenció: Els/les delegats/ades de prevenció són, d'una banda, la base sobre la qual s'estructura la participació del personal en tot allò que s'ha relacionat amb la salut laboral en l'àmbit de l'empresa i, d'un altra, la figura especialitzada de representació en matèria de prevenció de riscos laborals.  
El nomenament, les competències i facultats dels delegats o delegades de prevenció seran les definides en els articles 35 i 36 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals així com les que emanen de les decisions del Comité Central de Seguretat i Salut Laboral recollides en el Conveni Marc Estatal de Servicis d'Atenció a les Persones Dependents i Desenrotllament de la Promoció de l'Autonomia Personal, i les que s'acorden en el reglament del mateix comité.  
Podrà ser nomenat delegat o delegada de prevenció qualsevol persona treballadora que determine la representació unitària o sindical del personal del centre. Quan el delegat o delegada de prevenció siga nomenat entre els representants del personal, podrà destinar el seu crèdit horari als assumptes de la prevenció. En tot cas, el temps dedicat a la formació en esta matèria serà considerat com a temps de treball a tots els efectes i el seu cost no podrà recaure en cap cas sobre els delegats i delegades de prevenció.  
L'empresa haurà de facilitar als delegats o delegades de prevenció l'accés a les informacions i la formació en matèria preventiva que siguen necessaris per a l'exercici de les seues funcions. Les seues competències i facultats seran les recollides en l'article 36 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.  
Als delegats i delegades de prevenció els serà aplicable el que disposa l'article 37 de la Llei 31/1995, de Prevenció de Riscos Laborals, i en l'article 65.2 de l'Estatut dels Treballadors, i estaran subjectes al sigil professional de les informacions a què tinguen accés com a conseqüència de la seua actuació en l'empresa.  
2.b Comité de Seguretat i Salut Laboral: És l'òrgan paritari i col·legiat de representació i participació periòdica sobre actuacions dels centres de treball en matèria de prevenció de riscos laborals. Les seues competències i facultats seran les recollides en l'article 39 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.  
El Comité de Seguretat i Salut es reunirà almenys trimestralment amb caràcter ordinari i amb caràcter extraordinari sempre que ho sol·licite alguna de les representacions en este, justificant la necessitat urgent de la reunió.  
  
Article 27. Drogodependències  
El consum de drogues legals i il·legals implica problemes de salut amb repercussions individuals i col·lectives. L'inici o increment del consum de drogues en el medi laboral està en molts casos determinat per condicions de desocupació, precarietat o males condicions de treball. Per això, es considera convenient incloure en este conveni, amb l'excepció del que concernix al consum de tabac, per a la qual cosa caldrà ajustar-se al que disposa la normativa legal específica, el següent pla integral de propostes, en el seu vessant preventiu, assistencial, reinsertiu, participatiu, no sancionador, voluntari i planificat:  
Preventiu: Es prioritzaran mesures educatives, informatives i formatives que motiven la reducció i l'ús inadequat de drogues i promocionen hàbits saludables. Així mateix es potenciarà la modificació de factors de risc i la millora de les condicions de treball.  
Assistencial: Es facilitarà l'accés als programes de tractament a aquell personal que ho sol·licite.  
Reinsertiu: L'objectiu fonamental de tota acció és tornar la salut al subjecte i facilitar la reincorporació del personal al seu lloc de treball.  
  
Participatiu: Tota iniciativa empresarial relacionada amb les drogodependències serà consultada, amb caràcter previ, a la representació unitària o sindical del personal o, si no és possible, al mateix personal.  
No sancionador: El personal que s'aculla a un programa de tractament no podrà ser objecte de sanció o acomiadament i se li assegurarà la reincorporació immediata al seu lloc de treball.  
En cas necessari, la comissió paritària concretarà les mesures exposades ací en un programa d'actuació que serà aplicable i tindrà efecte quan entre en vigor el present conveni.  
  
Article 28. Vigilància de la salut  
1. L'empresa garantirà al personal al seu servici la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball.  
  
Esta vigilància només podrà dur-se a terme quan el personal preste el seu consentiment. D'este caràcter voluntari només s'exceptuaran, amb un informe previ de la representació unitària o sindical del personal, els supòsits en què la realització dels reconeixements siga imprescindible per a avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut del personal o per a verificar si l'estat de salut del personal pot constituir un perill per a este, per a la resta de personal o per a altres persones relacionades amb l'empresa o quan així estiga establit en una disposició legal en relació amb la protecció de riscos específics i activitats d'especial perillositat.  
En tot cas, s'haurà d'optar per la realització d'aquells reconeixements o proves que causen les menors molèsties al personal i que siguen proporcionals al risc.  
Les revisions es realitzaran preferentment en hores de treball quan coincidisquen amb el seu torn habitual i, quan es tracte de revisions obligatòries, el temps dedicat a estes es computarà com a efectivament treballat.  
2. Las mesures de vigilància i control de la salut del personal es duran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.  
3. El personal serà informat de manera convenient i confidencialment dels resultats dels exàmens de salut a què haja sigut sotmés.  
  
4. El personal que en el desenrotllament de la seua activitat es trobe sotmés a un risc específic tindrà dret a una revisió anual, sobre eixe risc, a càrrec de l'empresa.  
  
Article 29. Mesures d'emergència  
Segons l'article 20 de la Llei 31/1995, de Prevenció de Riscos Laborals, l'empresa, tenint en compte la grandària i l'activitat dels centres o servicis, així com la presència de les persones ateses, en el cas de les residències, haurà d'analitzar les possibles situacions d'emergència i adoptar les mesures necessàries en matèria de primers auxilis, lluita contra incendis i evacuació de persones usuàries i persones treballadores, i designar per a això el personal encarregat de posar en pràctica estes mesures i comprovar periòdicament, si és el cas, el seu funcionament correcte. El mencionat personal haurà de posseir la formació necessària, ser-ne suficient en nombre i disposar del material adequat, en funció de les circumstàncies abans assenyalades.  
Per a l'aplicació de les mesures adoptades, l'empresa haurà d'organitzar les relacions que siguen necessàries amb servicis externs a l'empresa, en particular en matèria de primers auxilis, assistència mèdica d'urgències, salvament i lluita contra incendis, de manera que quede garantida la rapidesa i l'eficàcia d'estes.  
En tot cas, l'empresa haurà de garantir la normativa vigent que, sobre mesures d'emergència, establisca l'Administració autonòmica per als centres d'atenció per a majors.  
  
Article 30. Gestió i protecció mediambiental  
La defensa de la salut en els llocs de treball no pot ser eficaç, si al mateix temps no s'assumix la responsabilitat pròpia en relació amb la gestió de la repercussió mediambiental de les activitats laborals i no comprén la defensa del medi ambient. Per tant, cal avaluar i previndre les condicions en què es desenrotlla el treball i també les repercussions del treball sobre este.  
Esta responsabilitat exigix que les empreses establisquen i posen en pràctica polítiques, objectius i programes en matèria de medi ambient i sistemes eficaços de gestió mediambiental, per la qual cosa haurà d'adoptar-se una política en este sentit que tinga en compte el compliment de tots els requisits normatius corresponents, així com les responsabilitats derivades de l'acció empresarial en matèria de medi ambient.  
  
  
Article 31. Roba de treball  
Les empreses estan obligades a facilitar almenys dos uniformes, incloent-hi una peça d'abric (sempre que el personal estiga obligat a eixir uniformat a l'exterior). Així com els mitjans de protecció personal de caràcter preceptiu, adequats al personal per a l'exercici de les seues funcions, entre els quals es trobaran el calçat i els guants homologats que siguen necessaris. El personal estarà obligat a usar, durant la realització del seu treball, la roba i els mitjans de protecció personal facilitats per l'empresa, així com de trindre'n cura.  
La neteja de la roba la realitzarà l'empresa.  
Quan quede extingida la relació laboral el treballador o treballadora tornarà la roba a l'empresa.  
  
Article 32. Protecció a la maternitat  
Si, després d'efectuar l'avaluació de riscos per part de l'empresa i el Comité de Seguretat i Salut, hi ha llocs de treball que poden influir negativament en la salut de la treballadora, durant l'embaràs o la lactància, o del fetus, l'empresa haurà d'adoptar les mesures necessàries per a evitar l'exposició de la treballadora al dit risc. Quan l'adaptació no siga possible, o a pesar d'esta adaptació, les condicions del lloc de treball puguen influir negativament en la salut de la dona treballadora embarassada o del fetus, esta haurà d'ocupar un lloc de treball o exercir una funció diferent i compatible amb el seu estat.  
En cas que el canvi de lloc no siga tècnicament o objectivament possible, o no puga raonablement exigir-se per motius justificats, podrà declarar-se el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs, d'acord amb allò que s'ha previst en l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, durant el període necessari per a la protecció de la seua seguretat o de la seua salut i mentres persistisca la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre lloc compatible amb el seu estat.  
  
Article 33. Protecció de les víctimes de la violència de gènere  
Segons el que disposa la Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere:  
1. La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, en els termes que preveu l'Estatut dels Treballadors, a la reducció o a la reordenació del seu temps de treball, a la mobilitat geogràfica, al canvi de centre de treball, a la suspensió de la relació laboral amb reserva de lloc de treball i a l'extinció del contracte de treball.  
2. Quan es produïsca la reincorporació de la treballadora a aquelles empreses que hagen formalitzat contractes d'interinitat per a substituir treballadores víctimes de violència de gènere que hagen suspés el seu contracte de treball, esta es realitzarà en les mateixes condicions existents en el moment de la suspensió del contracte de treball.  
3. Les absències o faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els servicis socials d'atenció o servicis de salut, segons siga procedent, sense perjuí que les dites absències siguen comunicades per la treballadora a l'empresa a la major brevetat.  
  
  
Capítol VI. Jornada  
  
Article 34. Jornada i horari de treball  
S'establix una jornada màxima anual de 1.784 hores de treball efectiu, ja siga en torn partit o continu. La jornada podrà ser distribuïda per l'empresa de manera irregular en un percentatge del 10 per cent.  
  
La jornada màxima anual serà considerada en còmput semestral.  
Es considera jornada partida aquella en què hi haja un descans ininterromput d'una hora de duració com a mínim. En cap cas es podrà fraccionar en més de dos períodes.  
No es podran realitzar més de nou hores de treball efectiu en jornada completa o la seua proporció basant-se en la jornada especificada en el contracte a temps parcial, llevat que medie un mínim de dotze hores entre el final d'una jornada i el començament de la següent, i sempre de mutu acord entre l'empresa i la representació unitària o sindical del personal (si no hi ha estos últims, l'acord es realitzarà directament amb el personal), sempre que es respecte la jornada màxima anual que este conveni establix.  
Les empreses podran establir un sistema de control d'assistència sense que el temps reflectit en el registre d'assistència signifique, per si sol, hores efectives de treball.  
El primer mes de cada any, l'empresa l'elaborarà un calendari laboral amb torns i horaris que podrà ser revisable trimestralment. Tot això, amb la negociació prèvia amb la representació unitària o sindical del personal; serà entregada una còpia, amb una setmana d'antelació, a la representació unitària o sindical del personal per a la seua exposició en el tauler d'anuncis.  
L'empresa facilitarà, en la mesura que siga possible, canvis de torn al personal per a l'acompanyament a la consulta del metge de familiars menors o dependents fins al primer grau de consanguinitat. A este efecte, es tindran en compte els acords entre la plantilla comunicats a l'empresa.  
Sempre que la duració de la jornada diària continuada excedisca sis hores, s'establirà un període de descans durant la jornada de quinze minuts de duració, que tindran la consideració de temps efectiu de treball a tots els efectes.  
Les jornades a temps parcial seran continuades, a excepció de les realitzades en dissabtes, diumenges, festius i jornades especials, que podran ser partides. Quan les jornades siguen partides tindran una duració mínima de 24 hores setmanals.  
  
Article 35. Descans setmanal  
El personal tindrà dret a un descans mínim setmanal de dia i mig (trenta-sis hores) sense interrupció. El dit descans haurà de coincidir obligatòriament en diumenge, almenys una vegada cada quatre setmanes, excepte per a aquell personal amb contractes específics de cap de setmana.  
Amb independència del que s'ha establit anteriorment, es respectarà qualsevol fórmula que s'haja pactat o es pacte entre l'empresa i la representació unitària o sindical del personal o, si no és possible, el personal.  
  
  
Aricle 36. Vacacions  
El període de vacacions anuals serà retribuït i la seua duració serà de 30 dies naturals. En aquells casos que no s'haja completat l'any de treball efectiu, el personal tindrà dret a la part proporcional. De les vacacions se'n gaudirà preferentment durant els mesos de juny, juliol, agost i setembre.  
El període de gaudi es fixarà en un període de trenta dies o en dos períodes de quinze dies, i no es podran realitzar més fraccions, excepte l'acord entre l'empresa i el personal i si es compta amb l'aprovació de la representació unitària o sindical, respectant sempre els criteris següents:  
  
a) El règim de torns de vacacions es farà per rigorosa rotació anual del personal entre els distints mesos. Esta rotació s'iniciarà el primer any, per antiguitat en l'empresa. El personal que fraccione les vacacions en dos o més períodes, tan sols tindrà prioritat d'elecció en un d'estos períodes. A este efecte, es constituiran els corresponents torns de vacacions. Estos torns es faran d'acord amb el calendari laboral, segons les prestacions del servici.  
L'inici del període de vacacions o de gaudi de les festes abonables no pot coincidir amb un dia de descans setmanal, de manera que en estos casos es consideraran iniciades les vacacions l'endemà del descans setmanal. Si la tornada de les vacacions coincidix amb el dia lliure, este haurà de respectar-se, i es reiniciarà el treball l'endemà.  
  
b) El calendari de vacacions s'elaborarà abans de la finalització del primer trimestre de cada any i, en tot cas, amb un mínim de dos mesos del començament d'este.  
Quan el període de vacacions fixat en el calendari de vacacions de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural, o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48.4 i 48.bis de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a gaudir de les vacacions en una data diferent de la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que li corresponga per aplicació del dit precepte, en finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.  
  
En cas que el període de vacacions coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite el treballador o la treballadora gaudir-ne, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el personal podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.  
La retribució de les vacacions no inclourà en cap cas el pagament de complements d'activitat, excepte el plus de nocturnitat per al personal de torn fix de nit.  
  
  
Capítol VII. Estructura retributiva  
  
Article 37. Estructura retributiva  
L'estructura retributiva queda de la manera següent :  
Salari base: És la part de la retribució del personal fixada per unitat de temps i en funció del seu grup i categoria professional, amb independència de la remuneració que corresponga per lloc de treball específic o qualsevol altra circumstància. El salari base es correspon amb el que figura en l'annex I. Es percebrà proporcionalment a la jornada realitzada.  
Plus d'antiguitat: S'establix este plus en la quantia reflectida en l'annex I per cada tres anys de servici prestats en l'empresa, que començaran a meritar des de l'1 de gener de 2008. Es percebrà proporcionalment a la jornada realitzada.  
Complement personal d'antiguitat: Aquelles quanties de plus d'antiguitat que hagen consolidat la persona treballadora amb anterioritat a l'1 de gener de 2000 les continuaran percebent com a complement personal d'antiguitat, i no podrà ser este concepte compensat ni absorbit per cap altre.  
C) Plus personal d'adaptació: La persona treballadora que a l'entrada en vigor del present conveni perceba el plus d'adaptació regulat en el conveni anterior, consistent en una retribució mensual, incloent-hi vacacions, continuarà percebent este com a plus personal d'adaptació, fix, periòdic, no compensable ni absorbible i integre. La quantia serà recollida en l'annex I.  
D) Plus de nocturnitat: Les hores treballades entre les 22.00 hores i les 07.00 hores tindran una retribució específica, segons l'annex I. Este complement es percebrà igualment en la retribució de les vacacions per a aquells treballadors amb torn fix de nit.  
Es mantindran aquells pactes i acords vigents i demostrables en les empreses a la data de publicació d'este conveni referits a treballs nocturns.  
E) Plus de diumenges i festius: Les jornades realitzades en diumenge o festiu, excepte per al personal contractat específicament per a diumenges i festius, tindran una retribució segons l'annex I. Estos imports s'abonaran per jornada treballada en diumenge o festiu, independentment de les hores treballades.  
Per al personal que preste servicis en torn nocturn, es considerarà diumenge o festiu treballat si ha iniciat la jornada durant la vespra del diumenge o la festivitat.  
Es mantindran aquells pactes i acords vigents i demostrables en les empreses a la data de publicació d'este conveni referits a treballs en festiu.  
F) Plus de disponibilitat: Es podran establir torns de disponibilitat, voluntaris, que tindran una retribució específica, segons l'annex I.  
  
G) Hores extraordinàries: Les hores extraordinàries que es realitzen tindran una retribució específica, segons article 39 i l'annex I.  
H) Gratificacions extraordinàries: S'abonaran dos pagues extraordinàries, amb meritació semestral, equivalents a una mensualitat de salari base, més antiguitat, la primera amb meritació de l'1 de desembre al 31 de maig i abonament el dia 15 de juny i la segona amb meritació d'1 de juny al 30 de novembre i abonament el dia 15 de desembre. En cap cas les dites gratificacions s'abonaran prorratejades mensualment, excepte en els contractes menors de sis mesos o quan hi haja acord amb la representació unitària o sindical.  
I) Gastos de desplaçament: L'empresa es farà càrrec dels gastos de desplaçament del personal quan:  
- A requeriment de l'empresa, dins de la jornada laboral, la realització del servici comporte la necessitat d'utilitzar mitjans de transport.  
  
- La mateixa naturalesa del servici i organització del treball impliquen la necessitat d'utilitzar mitjans de transport per a la seua prestació. Això especialment en els desplaçaments entre servicis de tipus rural o semirural i durant el seu compliment per qualsevol treballador o treballadora.   
L'abonament es farà d'una de les maneres següents :   
- Fent-se càrrec de l'import del transport en mitjans públics (autobús, taxi, etc.).  
- Facilitant el transport en vehicle de l'empresa.  
- Abonant a 0,18 euros per quilòmetre si el personal es desplaça amb el seu propi vehicle. En tot cas, els imports derivats no es cotitzaran en la mesura que no superen l'import per quilòmetre establit legalment.  
  
  
Article 38. Increment de retribucions  
Durant la vigència del present conveni, les retribucions seran les previstes en l'annex I d'este que per a cada un dels exercicis 2012, 2013 i 2014 serà 0 per cent, 0,35 per cent i 0,30 per cent, respectivament.  
  
Igualment es recull en el present annex I, en les taules de 2012 i 2013, com a complement compliment del conveni 2011, de caràcter mensual, la quantitat deguda que han d'abonar al personal aquelles empreses que s'hagen acollit a l'acord de 16 de juny de 2012, publicat en el DOCV de 24 d'octubre de 2011.  
  
Article 39. Hores extraordinàries  
A causa de les característiques del sector i per la seua missió de servici continuat les 24 hores al dia, les hores que hagen de realitzar-se en funció de la cobertura de les possibles absències per causes urgents i imprevistes tindran la consideració d'hores extraordinàries quan, considerades en còmput semestral, excedisquen la jornada anual establida d'acord amb el primer paràgraf de l'article 34.  
La realització de les dites hores extraordinàries serà per a situacions excepcionals i s'argumentarà a la representació unitària o sindical del personal. Es compensaran preferentment en temps de treball o s'abonaran segons el preu establit en l'annex I, que ja incorpora l'increment retributiu acordat en el present conveni.  
No podran, en tot cas, superar el límit màxim anual establit legalment.  
  
Article 40. Festius d'especial significació  
Pel seu especial significat, el personal que preste els seus servicis durant els dies de Nadal i Cap d'Any, des de l'inici del torn de nit del 24 al 25 de desembre fins a la finalització del torn de vesprada del dia 25, i des de l'inici del torn de la nit del 31 de desembre a l'1 de gener i fins a la finalització del torn de vesprada del dia 1 de gener. La retribució corresponent a estos festius especials que hagen sigut compensats amb descans en un dia distint és la reflectida en les taules salarials.  
En cap cas es percebrà el plus de festiu d'especial significació i el plus de festiu normal per un sol torn de treball.  
Si eixos dies cauen en diumenge, tenint en compte que la comunitat autònoma fixa un dia festiu substitutori, es percep com a festiu d'especial significació i el substitutori segons la taula salarial.  
  
Aricle 40. Plus de disponibilitat  
Les empreses podran establir voluntàriament torns de disponibilitat que tindran sempre caràcter de voluntarietat per part del personal. El personal que voluntàriament s'aculla a esta modalitat tindrà l'obligació d'estar localitzable durant la jornada a fi d'acudir a qualsevol requeriment que puga produir-se com a conseqüència d'una situació d'urgència específica. En cap cas es podran superar les hores establides en el torn a cobrir.  
El personal estarà obligat a atendre el telèfon mòbil o l'aparell buscapersones i a personar-se en el seu lloc de treball en el temps més breu possible, temps que serà acordat en cada àmbit amb la representació unitària o sindical del personal. Serà computat com a temps de treball des del moment que va ser requerit fins a 30 minuts després de finalitzat el servici. En cap cas podrà excedir trenta minuts el temps que discorre des que es produïx el requeriment fins la presència en el servici requerit. Si el treballador o treballadora preveu que tardarà més de trenta minuts a personar-se, haurà de comunicar-ho immediatament a l'empresa.  
  
En cas d'avaria del telèfon mòbil o aparell buscapersones, la persona treballadora quedarà obligada a posar-ho immediatament en coneixement de l'empresa i a facilitar un número de telèfon en què se la puga localitzar.  
La data i duració de la disponibilitat serà especificada en el quadrant de treball elaborat per l'empresa. En cap cas el nombre d'hores de disponibilitat podrà ser superior al 25 per cent de la jornada establida en el conveni.  
El temps de disponibilitat no es computarà als efectes de jornada ordinària. Es computarà com a hores extraordinària el període que transcorre des del requeriment fins trenta minuts després de la finalització del servici. En cap cas les hores extraordinàries realitzades en disponibilitat podran superar el límit fixat en l'article 39 del conveni.  
La representació unitària o sindical del personal rebrà informació de l'empresa respecte de la realització de torns de disponibilitat.  
  
  
Article 42. Compensació per incapacitat temporal en accident de treball o malaltia professional.  
En cas d'incapacitat temporal per accident laboral o malaltia professional, l'empresa complementarà la prestació econòmica que el personal perceba de la Seguretat Social fins al cent per cent del salari, durant els 21 primers dies de baixa.  
  
Article 43. Bestretes  
Les empreses estaran obligades, a petició del personal, a concedir una bestreta mensual del cent per cent del salari meritat en el moment de la petició.  
  
Article 44. Rebuts de salaris  
És ineludible que s'estenguen i entreguen els rebuts de salaris justificatius d'este. El dit rebut, que s'ajustarà a algun model oficial aprovat per l'Administració pública competent, haurà de contindre, perfectament desglossats i especificats, tots els conceptes salarials, així com les retencions, cotitzacions, tributacions i les seues bases de càlcul.  
  
Els dits abonaments s'efectuaran dins dels cinc primers dies de cada mes. Per a això s'usarà qualsevol dels sistemes autoritzats legalment, a juí i arbitri de l'empresa (xecs, transferències, metàl·lic, etc.).  
  
  
Article 45. Clàusula d'inaplicació del règim salarial  
La no-aplicació del règim salarial així com la modificació de les condicions establides en el present conveni es durà a terme en les circumstàncies i amb els condicionants que establix la legislació vigent en cada moment i respectant el que establixen els articles 9 i 60 del present conveni.  
En cas d'acord en l'àmbit de l'empresa, l'acord haurà de notificar-se a la comissió paritària d'este.  
  
  
Capítol VIII. Permisos, llicències i excedències,   
suspensió del contracte de treball i altres drets derivats   
de la conciliació de la vida laboral i familiar  
  
Article 46. Suspensió de contracte per maternitat  
Segons el que disposa la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva d'hòmens i dones, en el supòsit de part, la suspensió tindrà una duració de 16 setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit de part múltiple en dos setmanes més per cada fill o filla a partir del segon. El període de suspensió es distribuirà a opció de la interessada sempre que sis setmanes siguen immediatament posteriors al part. En cas de defunció de la mare, amb independència que esta realitze o no algun treball, l'altre progenitor podrà fer ús de la totalitat o, si és el cas, de la part que reste del període de suspensió, computat des de la data del part, i sense que es descompte d'este la part de què la mare haja pogut gaudir amb anterioritat al part. En el supòsit de defunció del fill o filla, el període de suspensió no es veurà reduït, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, la mare sol·licite reincorporar-se al seu lloc de treball.  
  
No obstant això, i sense perjuí de les sis setmanes immediatament posteriors al part de descans obligatori per a la mare, en cas que ambdós progenitors treballen, la mare, a l'iniciar-se el període de descans per maternitat, podrà optar perquè l'altre progenitor gaudisca d'una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part, bé de manera simultània o successiva amb el de la mare. L'altre progenitor podrà continuar fent ús del període de suspensió per maternitat cedit inicialment, encara que en el moment previst per a la reincorporació de la mare al treball esta retrobe en situació d'incapacitat temporal.  
  
En cas que la mare no tinga dret a suspendre la seua activitat professional amb dret a prestacions, d'acord amb les normes que regulen la dita activitat, l'altre progenitor tindrà dret a suspendre el seu contracte de treball pel període que haja correspost a la mare, la qual cosa serà compatible amb l'exercici del dret reconegut en l'article 48.bis de l'Estatut dels Treballadors.  
En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nadó haja de romandre hospitalitzat a continuació del part, el període de suspensió podrà computar-se, a instància de la mare, o a falta d'esta, de l'altre progenitor, a partir de la data de l'alta hospitalària. S'exclouen del dit còmput les sis setmanes posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare.  
En els casos de parts prematurs amb falta de pes i aquells altres en què la persona acabada de nàixer necessite, per alguna condició clínica, hospitalització a continuació del part, per un període superior a set dies, el període de suspensió s'ampliarà tants dies com esta es trobe hospitalitzada, amb un màxim de tretze setmanes addicionals, i en els termes en què es desplegue reglamentàriament.  
En els supòsits d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, la suspensió tindrà una duració de setze setmanes ininterrompudes, ampliable en el supòsit d'adopció o acolliment múltiples en dos setmanes per cada menor a partir del segon. La dita suspensió produirà els seus efectes, a elecció del treballador o treballadora, bé a partir de la resolució judicial per la qual es constituïx l'adopció, bé a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, provisional o definitiva, sense que en cap cas un mateix menor puga donar dret a diversos períodes de suspensió.  
  
En cas que ambdós progenitors treballen, el període de suspensió es distribuirà a opció de les persones interessades, que podran gaudir-ne de manera simultània o successiva, sempre amb períodes ininterromputs i amb els límits assenyalats.  
En els casos de gaudi simultani de períodes de descans, la suma d'estos no podrà excedir les setze setmanes previstes en els paràgrafs anteriors, o les que corresponguen en cas de part, adopció o acolliment múltiples.  
En el supòsit de discapacitat del fill o filla o de la persona menor adoptada o acollida, la suspensió del contracte a què es referixen els paràgrafs precedents tindrà una duració addicional de dos setmanes. En cas que ambdós progenitors treballen, este període addicional es distribuirà a opció de les persones interessades, que podran gaudir-ne de manera simultània o successiva i sempre de manera ininterrompuda.  
Dels períodes a què es referixen estos apartats se'n podrà gaudir en règim de jornada completa o a temps parcial, amb l'acord previ entre la part empresarial i les persones treballadores afectades, els termes que es determinen reglamentàriament.  
En els supòsits d'adopció internacional, quan siga necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat o adoptada, el període de suspensió podrà iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constituïx l'adopció.  
Els treballadors i treballadores es beneficiaran de qualsevol millora en les condicions de treball a què haurien pogut tindre dret durant la suspensió del contracte en els supòsits a què es referix este apartat, així com en els previstos en el número 5 de l'article 48 de l'Estatut dels Treballadors i en l'article 48.bis de la dita llei.  
  
Article 47. Suspensió de contracte per paternitat  
Segons el que disposa la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva d'hòmens i dones, en els supòsits de naixement de fill o filla, adopció o acolliment, el treballador tindrà dret a la suspensió del contracte durant tretze dies ininterromputs, ampliables en el supòsit de part, adopció o acolliment múltiples en dos dies més per cada fill o filla, a partir del segon. Esta suspensió és independent del gaudi compartit dels períodes de descans per maternitat. El treballador que exercisca este dret podrà fer-ho durant el període comprés des de la finalització del permís per naixement de fill o filla, o des de la resolució judicial per la qual es constituïx l'adopció o a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, fins que finalitze la suspensió de contracte per maternitat o immediatament després de la finalització de la dita suspensió.  
D'esta suspensió del contracte es podrà en règim de jornada completa o en règim de jornada parcial d'un mínim del 50 per cent, amb l'acord previ entre la part empresarial i el treballador, conforme es determine reglamentàriament. El treballador haurà de comunicar a l'empresa, amb la deguda antelació, l'exercici d'este dret.  
  
Article 48. Llicències retribuïdes  
El personal, previ avís i justificació, excepte casos d'urgències justificades (en les quals s'avisarà com més prompte millor) podrà absentar-se del treball amb dret a remuneració i consideració a tots els efectes de temps efectiu de treball, per algun dels motius i pel temps següent:  
  
a) Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
b) Quatre dies de lliure disposició al llarg de l'any, considerats a tots els efectes com a efectivament treballats. Se'n gaudirà un per trimestre, excepte acord exprés entre l'empresa i el treballador o treballadora. Per a fer efectiu el gaudi d'estos quatre dies lliures, se sol·licitaran amb una antelació mínima de set dies a la data de gaudi (excepte casos d'urgent necessitat, i en este cas l'antelació mínima serà de tres dies); l'empresa els concedirà, llevat que per raons organitzatives justificades no es puga concedir el gaudi en la data sol·licitada, la qual cosa s'haurà de notificar a la persona interessada almenys amb 48 hores d'antelació (excepte casos d'urgent necessitat).  
  
En tot cas, el personal gaudirà d'estos quatre dies, sense necessitat de justificació, abans del 15 de gener de l'any següent.  
El gaudi d'estos quatre dies necessitarà d'un període de treball previ de tres mesos per cada dia de lliure disposició.   
Per a l'any 2012, dels quatre dies de lliure disposició, només dos tindran la consideració de temps efectiu de treball. L'empresa, de manera potestativa, disposarà d'un termini de tres mesos, a partir de la publicació del conveni, per a regularitzar les situacions que s'hagen produït durant l'esmentat any 2012, en relació amb la consideració o no com a temps efectiu de treball.  
c) Tres dies naturals en els casos de naixement de fill/a o adopció, o per la defunció, accident o malaltia greu o hospitalització del cònjuge o parella de fet legalment establida, i parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. En els casos de malaltia greu que requerisca hospitalització, el gaudi es pot realitzar, inclús de manera fraccionada per dies, mentres dure l'hospitalització. Els dies del dit fraccionament, que hauran de comunicar a l'empresa, tindran el mateix caràcter de laborals, descans setmanal o festius que haurien tingut en cas que la persona haja optat per gaudir-ne de manera continuada des de l'inici del fet causant. Sempre que el personal necessite fer un desplaçament, a este efecte, fora de la província o de la comunitat autònoma, llevat que la distància siga inferior a 50 quilòmetres, o per causa realment justificada, el termini es veurà ampliat en dos dies addicionals. Podran ampliar-se estos dies descomptant els festius abonables i/o vacacions, amb la sol·licitud prèvia del personal.  
  
En el mateix sentit, quan el fet causant haja succeït fora del territori espanyol i amb una distància mínima de 1.000 quilòmetres, i l'afectat siga el cònjuge, parella de fet legalment establida o parent de primer grau per consanguinitat o afinitat, els cinc dies de permís es veuran incrementats, amb la sol·licitud prèvia del treballador, en altres cinc dies més, estos últims no retribuïts. En este cas, s'haurà de provar complidament el desplaçament realitzat.  
Dos dies naturals en els casos d'intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessite repòs domiciliari, de cònjuge, parella de fet legalment establida o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat En els casos de repòs domiciliari, l'inici es pot flexibilitzar i el gaudi es pot realitzar, inclús de manera fraccionada per dies, mentres dure el repòs domiciliari. Els dies del dit fraccionament, que hauran de comunicar a l'empresa, tindran el mateix caràcter de laborals, descans setmanal o festius que hagen tingut en cas que la persona haja optat per gaudir-ne de manera continuada des de l'inici del fet causant. Sempre que el personal necessite fer un desplaçament, a este efecte, fora de la província o de la comunitat autònoma, llevat que la distància siga inferior a 50 quilòmetres, o per causa realment justificada, el termini es veurà ampliat a dos dies addicionals. Podran ampliar-se estos dies descomptant els festius abonables i/o vacacions, amb la sol·licitud prèvia del personal.  
e) Un dia per trasllat del domicili habitual.  
f) Pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic o personal.  
g) Als permisos necessaris per a concórrer a exàmens quan curse amb regularitat estudis per a la consecució de títols oficials acadèmics o professionals tenint en compte que d'estos permisos únicament seran retribuïts els corresponents a exàmens eliminatoris. El personal gaudirà d'este permís el dia natural en què tinga l'examen, si presta els seus servicis en jornada diürna o vespertina. Si el personal treballa de nit, del permís en gaudirà la nit anterior a l'examen.  
  
h) La treballadora embarassada tindrà dret a absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part, amb l'avís previ a l'empresa i la justificació de la necessitat de la seua realització dins de la jornada laboral.  
i) A un màxim de setze hores anuals per a assistir a una consulta mèdica d'atenció especialitzada (metges especialistes), sempre que siga en el sistema públic sanitari o en centres concertats amb este.  
  
Article 49. Llicències no retribuïdes  
Llicència per assumptes propis: tres mesos a l'any, computant-se d'una sola vegada o fracció (que en cap cas podrà ser inferior a un mes), no coincident amb els mesos de juny, juliol, agost i setembre, sol·licitada amb una antelació de vint dies, excepte casos d'urgent necessitat. Podrà pactar-se entre empresa i personal la pròrroga d'este període sense excedir en cap cas els sis mesos. Si les circumstàncies assistencials ho permeten, es podrà fer ús d'este tipus de permís en el període estival mencionat anteriorment.  
Amb l'avís previ, justificació i acord amb l'empresa, el personal podrà prendre's anualment fins a set dies no retribuïts, per a assumptes de caràcter personal no recollits en l'apartat de llicències retribuïdes.  
  
Article. 50. Excedència especial per maternitat i atenció de familiars  
El personal tindrà dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre la cura de cada fill o filla, tant quan ho siga per naturalesa com per adopció o, en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
  
També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a tres anys, per a atendre la cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix, i no exercisca una activitat retribuïda.  
L'excedència prevista en el present article, del període de duració de la qual se'n podrà gaudir de manera fraccionada, constituïx un dret individual de la persona treballadora. No obstant això, si dos o més treballadors o treballadores de la mateixa empresa generen este dret pel mateix subjecte causant, l'empresa podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, l'inici d'esta donarà fi a aquell del qual, si és el cas, es gaudisca.  
  
El període en què el personal roman en situació d'excedència d'acord amb el que establix este article serà computable als efectes d'antiguitat, i tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació dels quals haurà de ser convocat per l'empresa, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any, tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut el dit termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.  
No obstant això, quan el personal forme part d'una família que tinga reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de quinze mesos quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de díhuit mesos si es tracta de categoria especial.  
  
Article 51. Reducció de la jornada per motius familiars  
Les treballadores, per lactància d'un descendent menor de dotze mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dos fraccions. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.  
La dona, per la seua voluntat, podrà substituir este dret per una reducció de la seua jornada en una hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes en els termes que preveu l'acord a què s'arribe amb l'empresa.  
D'este permís se'n podrà gaudir indistintament per la mare o el pare en cas que ambdós treballen.  
En els casos de naixements de descendents prematurs o que, per qualsevol causa, hagen de romandre hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindran dret a absentar-se del treball durant una hora. Així mateix tindran dret a reduir la seua jornada de treball fins a un màxim de dos hores, amb la disminució proporcional del salari.  
  
Qui per raons de guarda legal tinga sota la seua atenció directa algun menor de huit anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no realitze una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, 1/8 i un màxim de la mitat de la duració d'aquella.  
  
Tindrà el mateix dret qui necessite encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i que no realitze activitat retribuïda.  
La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada prevista en este article correspondran a la persona treballadora, dins de la seua jornada ordinària. Esta haurà de preavisar l'empresa amb quiinze dies d'antelació a la data en què es reincorporarà a la seua jornada ordinària.  
  
Article 52. Excedència voluntària  
El personal que acredite almenys un any d'antiguitat en l'empresa, podrà sol·licitar una excedència voluntària per un període no inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys.  
L'excedència es considerarà concedida sense dret a cap retribució i el dit període no computarà als efectes d'antiguitat.  
La dita excedència se sol·licitarà sempre per escrit amb una antelació de com a mínim 30 dies a la data del seu inici, si no és per casos demostrables d'urgent necessitat, i haurà de rebre contestació, així mateix escrita, per part de l'empresa, en el termini de cinc dies.  
Abans de finalitzar esta i amb una antelació de com a mínim 30 dies abans de la seua finalització, haurà de sol·licitar per escrit el seu ingrés.  
El personal en situació d'excedència tindrà únicament un dret preferencial a l'ingrés en la seua categoria o semblant si, després de la seua sol·licitud de reingrés, hi ha alguna vacant en esta. En cas contrari, es trobarà en situació de dret expectant.  
Si en finalitzar esta o durant la seua vigència, desitja incorporar-se al treball i no hi ha vacants en la seua categoria, però sí que hi ha en una d'inferior, el personal podrà incorporar-se a esta última, amb les condicions d'esta categoria inferior, per a poder accedir a la seua pròpia categoria en el moment en què es produïsca la primera possibilitat.  
En cap cas, excepte concessió concreta respecte d'això, podrà sol·licitar excedència per a incorporar-se a prestar els seus servicis en entitats semblants a les compreses per este conveni.  
El personal acollit a una excedència voluntària no podrà optar a una nova excedència fins transcorreguts dos anys de treball efectiu, després d'esgotada l'anterior.  
  
Article 53. Excedència forçosa  
L'excedència forçosa donarà dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat en els supòsits següents :  
a) Designació o elecció d'un càrrec públic.  
b) El personal que siga elegit per a un càrrec sindical, d'àmbit local o superior, podrà, així mateix, sol·licitar una excedència especial per tot el temps que dure el seu nomenament, amb reincorporació automàtica al seu lloc de treball una vegada que finalitze esta.  
  
  
Capítol IX. Drets sindicals  
  
Article 54. Drets sindicals  
Les persones que formen part de la representació unitària del personal tindran, entre altres, els drets i funcions següents, a més dels consignats en l'article 64 de l'Estatut dels Treballadors:  
a) Ser informats, prèviament, de totes les sancions imposades en la seua empresa per faltes greus i molt greus.  
b) Conéixer, trimestralment almenys, les estadístiques sobre l'índex d'absentisme i les seues causes, els accidents de treball i les malalties professionals i les seues conseqüències, els índexs de sinistres, els estudis periòdics o especials del medi ambient laboral i els mecanismes de prevenció que s'utilitzen.  
c) De vigilància en el compliment de les normes vigents en matèria laboral, de Seguretat Social i ocupació i també la resta dels pactes, condicions i usos de l'empresa en vigor, formularan, si és necessari, les accions legals pertinents davant de l'empresa i els organismes o tribunals competents.  
d) De vigilància i control de les condicions de seguretat i salut en l'exercici del treball en l'empresa, amb les particularitats que preveu en este sentit l'article 19 de l'Estatut dels Treballadors.  
Garanties dels representants del personal: A més de les garanties que preveuen els apartats a, b, c i d de l'article 68 de l'Estatut dels Treballadors, els/les representants del personal disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes per a l'exercici de les seues funcions de representació d'acord amb l'escala següent:  
  
D'1 a 25 treballadors/es 20 hores  
De 26 a 50 treballadors/es 25 hores  
De 51 a 100 treballadors/es 30 hores  
De 101 a 250 treballadors/es 35 hores  
De 251 en avant 40 hores  
  
La utilització del crèdit tindrà dedicació preferent amb l'única limitació de l'obligació de comunicar, prèviament amb una antelació mínima de 48 hores, per a preveure la seua substitució, quan s'iniciarà i quant durarà, excepte en situacions excepcionals.  
El crèdit d'hores mensuals retribuïdes pels representants i les representants podrà acumular-se en un o més representants. La dita acumulació haurà de ser comunicada a l'empresa amb l'antelació suficient.  
Així mateix, es facilitaran taulers d'anuncis perquè, sota la responsabilitat dels representants sindicals, es col·loquen aquells avisos i comunicacions que calga efectuar i es creguen pertinents. Els dits taulers es distribuiran en els punts i llocs visibles per a permetre que la informació arribe fàcilment al personal.  
Seccions sindicals: Les empreses respectaran els drets del personal a sindicar-se lliurement. Permetran que el personal afiliat a un sindicat puga realitzar reunions, arreplegar quotes i distribuir informació sindical fora de les hores de treball, sense pertorbar l'activitat normal.  
  
No podrà condicionar l'ocupació d'un lloc el fet que una persona estiga o no afiliada, o renuncie a la seua afiliació sindical, i tampoc se li podrà incomodar o perjudicar de cap altra manera a causa de la seua afiliació o activitat sindical.  
En les empreses hi haurà taulers d'anuncis en què els sindicats implantats podran inserir les seues comunicacions.  
Els sindicats o confederacions podran establir seccions sindicals en les empreses o agrupacions provincials (es considerarà que tenen esta consideració els qui figuren com a tals en els processos electorals).  
  
En les empreses amb 50 o més treballadors i en les quals no hi haja representació legal dels treballadors i treballadores, les organitzacions sindicals firmants d'este conveni disposaran d'un delegat o delegada sindical fins a la celebració d'eleccions sindicals, sempre que es tracte de personal en actiu de la respectiva empresa.  
La funció del delegat o delegada sindical serà la de defendre els interessos del sindicat o confederació a què representa i de la seua afiliació en l'empresa, i servir d'instrument de comunicació entre el seu sindicat o confederació i l'empresa, d'acord amb les funcions reflectides en la LOLS. A requeriment del delegat o delegada sindical, l'empresa descomptarà en la nòmina mensual del personal l'import de la quota sindical corresponent i amb l'autorització prèvia del personal.  
  
L'empresa i les organitzacions sindicals més representatives podran acordar sistemes que permeten la realització de les tasques sindicals en favor d'un determinat nombre de persones que pertanga a alguna de les organitzacions esmentades.  
Els delegats i delegades sindicals gaudiran dels mateixos drets i garanties que els representants del personal en els comités d'empresa o delegats i delegades de personal, d'acord amb el que establix la Llei Orgànica de Llibertat Sindical i en el present conveni.  
Assemblees: Els delegats i delegades de personal, comités d'empresa, seccions sindicals o el 20 per cent del total de la plantilla, en aquelles empreses de més de 50 persones, i el 30 per cent en les de menys de 50 persones, podran convocar reunions amb un mínim de 24 hores, amb la comunicació prèvia a l'empresa, dins d'hores de treball, amb un màxim anual per a la seua realització de 50 hores i un límit de deu hores mensuals que no es pot acumular de mes en mes. La comunicació expressarà l'orde del dia dels temes a tractar. En cap cas les dites hores seran retribuïdes, excepte acord amb l'empresa.  
Meses negociadores: Al personal que participe en les comissions paritària o negociadora del conveni li serà concedit permís retribuït, a fi de facilitar la seua labor negociadora i durant el transcurs de les avantdites negociacions.  
  
  
Capítol X. Règim disciplinari  
  
Article 55. Règim disciplinari  
El personal podrà ser sancionat per l'empresa, en virtut d'incompliments laborals, d'acord amb la graduació de faltes i sancions següents:  
  
a) Faltes lleus:  
1. El retard i negligència en el compliment de les seues funcions, així com la indeguda utilització dels locals, mitjans, materials o documents de l'empresa, llevat que per la seua manifesta gravetat puga ser considerada com a falta greu.  
2. La no-comunicació amb la deguda antelació de la falta d'assistència al treball per causa justificada, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.  
3. De tres a cinc faltes repetides de puntualitat en un mes, a l'inici de la jornada, o l'abandonament del lloc de treball o del servici per breu temps, no superior a quinze minuts, sense causa justificada.  
4. La falta de netedat i neteja personal.  
5. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili, residència, telèfon o situació familiar que puga afectar les obligacions tributàries o de la Seguretat Social.  
6. L'ús de telèfon mòbil personal per a assumptes privats en la seua jornada laboral, excepte casos d'urgència.  
7. No portar visible la targeta identificativa, o no portar l'uniforme reglamentari complet durant la seua jornada de treball.  
b) Faltes greus:  
1. El retard i negligència en el compliment de les seues funcions, així com la indeguda utilització dels locals, mitjans, materials o documents de l'empresa, de manifesta gravetat.  
2. La falta d'assistència al lloc de treball d'un a tres dies sense causa justificada, en un període de 30 dies, no comunicar-hi l'absència i no entregar el comunicat de baixa oficial dins de les 48 hores següents a la seua emissió, llevat que es prove la impossibilitat d'haver-ho fet.  
  
3. Les faltes repetides de puntualitat, no superiors a quinze minuts, a l'inici de la jornada, sense causa justificada durant més de cinc dies i menys de deu en un període de 30 dies.  
4. L'abandonament del lloc de treball sense causa justificada.  
5. L'incompliment o abandonament de les normes i mesures establides de seguretat i salut en el treball, excepte quan d'este puguen derivar-se riscos per a la salut i la integritat física, i en este cas serà tipificada com a falta molt greu.  
6. L'ús de temps, uniformes, materials o mitjans de l'empresa en qüestions alienes o en benefici propi.  
7. Fumar o consumir alcohol durant la prestació del servici.  
8. La falta del respecte degut a les persones usuàries, companys i companyes de treball de qualsevol categoria, així com a la família i acompanyants, i les d'abús d'autoritat, o a qualsevol altra persona que es relaciona amb l'empresa.   
9. No atendre, sense causa justificada, el telèfon mòbil o al'parell buscapersones facilitat per l'empresa durant la jornada de treball, excepte en cas que es tracte de guàrdies localitzades, que serà considerada falta molt greu.  
10. La reincidència en la comissió d'una falta lleu, encara que siga de diferent naturalesa, dins d'un període de 90 dies, sempre que es produïsca sanció per eixe motiu.  
c) Faltes molt greus:  
1. Donar a conéixer el procés patològic i la intimitat de la persona resident o usuària i qualsevol dada d'índole personal protegida per la legislació vigent.  
2. El frau, la deslleialtat la transgressió de la bona fe contractual i l'abús de confiança en les gestions encomanades.  
3. La falta d'assistència al treball no justificada durant més de tres dies en un període de trenta dies.  
4. Les faltes reiterades de puntualitat a l'inici de la jornada, no justificades, durant més de deu dies en un període de trenta dies o durant més de trenta dies durant un període de noranta dies.  
5. Els maltractaments de paraula, obra, psíquics o morals, infringits a les persones residents, usuaris o usuàries, companys i companyes de treball de qualsevol categoria, així com a la família i acompanyants, o a qualsevol altra persona que es relaciona amb l'empresa.  
6. Exigir, demanar, acceptar o obtindre beneficis econòmics o en espècie de les persones usuàries del centre o servici.  
7. Apropiar-se d'objectes, documents, material, etcètera, dels usuaris o usuàries, del centre, del servici o del personal.  
8. L'assetjament sexual i moral.  
9. Posar a una altra persona a realitzar els servicis sense autorització de l'empresa.  
10. La negligència en la preparació i/o administració de la medicació, o qualsevol altra negligència que repercutisca en la salut o la integritat de les persones usuàries del centre o servici.  
11. La competència deslleial, en el sentit de promoure, induir o suggerir a familiars el canvi de residència o servici, així com la derivació de les persones residents o usuàries al domicili del personal o de particulars i, igualment, fer públiques les dades personals i/o telèfons dels usuaris o usuàries, o familiars a persones alienes a la residència o servici.  
  
12. Realitzar treballs per compte propi o d'altri estant en situació d'incapacitat temporal, així com realitzar manipulacions o falsedats per a prolongar la dita incapacitat.  
13. Els actes i conductes, verbals o físiques, de naturalesa sexual ofensives cap a qualsevol persona de l'empresa. Seran de màxima gravetat quan s'exercisquen des de posicions de comandament o jerarquia cap a persones amb contracte no indefinit, o les represàlies contra les persones que hagen denunciat.  
14. La falta de disciplina en el treball.  
15. No atendre, sense causa justificada, el telèfon mòbil o l'aparell buscapersones facilitat per l'empresa durant les guàrdies localitzades.  
  
16. L'incompliment o abandonament de les normes i mesures establides de seguretat i salut en el treball, quan d'este puguen derivar-se riscos per a la salut i la integritat física.  
17. L'abús d'autoritat en l'exercici de funcions.  
18. La reincidència en una falta greu, en el període de 180 dies, encara que siga de distinta naturalesa, sempre que haja mediat sanció.  
19. Qualsevol altra conducta tipificada en l'article 54.2 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Sancions  
Les sancions que podran imposar-se, en funció de la qualificació de les faltes, seran les següents:  
Per faltes lleus:  
- Amonestació per escrit.  
- Suspensió de sou i faena fins a tres dies.  
Per faltes greus:  
- Amonestació per escrit.  
- Suspensió de sou i faena de 4 a 29 dies.  
Per faltes molt greus:  
- Amonestació per escrit.  
- Suspensió de sou i faena de 30 a 90 dies.  
- Acomiadament.  
L'empresa, atenent les circumstàncies concurrents, podrà imposar una sanció menor a la prevista en la graduació de sancions regulada en el present article.  
  
Article 56. Tramitació i prescripció  
Les sancions es comunicaran motivadament i per escrit a l'interessat per al seu coneixement i efectes, i es donarà notificació a la representació unitària del personal en les greus i molt greus.  
Per a la imposició de sancions per faltes greus i molt greus, el personal afectat tindrà dret a formular al·legacions per escrit en un termini de cinc dies naturals.  
És absolutament indispensable la tramitació d'expedient contradictori per a la imposició de les sancions, siga quina siga la seua gravetat, quan es tracte de les persones pertanyents a la representació unitària o sindical del personal, tant si es troben en actiu dels seus càrrecs sindicals com si encara es troben en període reglamentari de garanties.  
Les faltes lleus prescriuran al cap de deu dies, les greus als vint i les molt greus als sixanta, a partir de la data en la qual es té coneixement, i, en tot cas, als sis mesos d'haver-se comés.  
  
Article 57. Infraccions de l'empresa  
Són infraccions laborals de l'empresa les accions o omissions contràries a les disposicions legals en matèria de treball, al conveni col·lectiu i a la resta de normes que els siguen aplicables. Se sancionarà l'obstaculització a l'exercici de les llibertats públiques i dels drets fonamentals. Així com l'incompliment o abandonament de les normes o mesures establides en matèria de seguretat i salut laboral.  
Es tramitaran d'acord amb la normativa vigent.  
  
  
Capítol XI. Plans d'igualtat  
  
Article 58. Igualtat d'oportunitats i no-discriminació  
Les organitzacions firmants del conveni, tant sindicals com empresarials, consideren que és necessari establir un marc normatiu general d'intervenció en l'àmbit sectorial, per a garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això, i tenint present el paper del sector compromés i avançat en el desenrotllament de polítiques d'igualtat acorden els següents objectius sectorials generals:  
a) Establir directrius quant a l'elaboració, estructura i procediment dels plans d'igualtat a fi d'aconseguir una gestió òptima dels recursos humans que evite discriminacions i puga oferir igualtat d'oportunitats reals, que es basarà en un permanent recurs al diàleg social.  
  
b) Atribuir a la comissió paritària les funcions i tasques d'una comissió sectorial d'igualtat les competències de la qual s'assenyalen en l'article 64 del present conveni als efectes que puga desenrotllar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en el treball.  
  
  
Article 59. Plans d'Igualtat  
De conformitat amb el que disposa la Llei Orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral, i amb esta finalitat hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i hòmens, mesures que hauran de negociar, i si és el cas acordar, amb la representació legal del personal en la manera que determine la legislació laboral.  
En les empreses de més de 250 persones treballadores, tinguen un o més centres de treball, les mesures d'igualtat a què es referix el paràgraf anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat.  
Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, amb la negociació prèvia o la consulta, si és el cas, amb la representació legal del personal, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació del dit pla, en els termes que es fixen en l'acord mencionat.  
  
L'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, amb la consulta prèvia a la representació legal del personal.  
Als efectes d'allò que s'ha regulat en el present conveni respecte als plans d'igualtat i als diagnòstics de situació, haurà de tindre's en compte allò que s'ha assenyalat en l'article 5 de la Llei Orgànica 3/2007, segons el qual no constituirà discriminació en l'accés al lloc de treball, incloent-hi la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, a causa de la naturalesa de les activitats professionals concretes o al context en què es duguen a terme, la dita característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.  
Igualment, la Llei Orgànica 3/2007 haurà de ser interpretada sempre en termes raonables tenint en compte que les plantilles de les empreses són producte d'una decantació natural en el temps que obeïxen a uns antecedents connectats amb els del mateix mercat de treball i l'ocupació i una menor participació històrica de les dones en les tasques de producció. De tot això no es deriven necessàriament supòsits de discriminació laboral, ja que les possibles diferències existents respecte a la quantificació de sexes en la plantilla poden estar d'alguna manera motivades per les raons mencionades abans. Això no obsta perquè les decisions empresarials cap al futur s'acomoden als termes previstos en la llei, de manera que les decisions empresarials no sols no afavorisquen cap discriminació sinó que, al contrari, procuren i faciliten la plena incorporació de la dona i de l'home a totes les tasques o llocs de treball existents en les estructures del sector d'atenció a la dependència i desenrotllament de la promoció de l'autonomia personal.  
  
Amb esta finalitat, el present conveni recull a continuació una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació que podran seguir les empreses de més de 250 persones treballadores incloses dins del seu àmbit d'aplicació i la finalitat de les quals és facilitar a estes últimes l'aplicació i implantació de la Llei Orgànica 3/2007.  
  
Article 60. Conceptes dels plans d'igualtat  
Com establix la Llei Orgànica 3/2007, els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptats després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i hòmens i eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat fixaran els concrets objectius d'igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.  
  
Article 61. Diagnòstic de situació  
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que si és el cas hagen d'aconseguir-se, les empreses realitzaran un diagnòstic de situació la finalitat del qual serà obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball, i amb especial referència a matèries com ara l'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi ha, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre hòmens i dones faltades d'una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar els dits objectius.  
De tot això les empreses donaran compte per escrit a la representació unitària o sindical del personal, i esta podrà emetre el corresponent informe si així ho considera adequat.  
El diagnòstic de situació haurà de proporcionar dades desagregades per sexes en relació, entre altres, amb algunes de les qüestions següents:  
  
a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.  
  
b) Distribució de la plantilla en relació amb tipus de contractes.  
c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.  
d) Distribució de la plantilla en relació amb ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.  
e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.  
f ) Ingressos i cessaments produïts en l'últim any en què s'especifique grup professional, edat i tipus de contracte.  
g) Nivells d'absentisme en què s'especifiquen causes i es desglossen les corresponents a permisos, incapacitats o altres.  
h) Excedències de l'últim any i els motius.  
i) Promocions de l'últim any en què s'especifique el grup professional i els llocs als quals s'ha promocionat, així com promocions vinculades a mobilitat geogràfica.  
j) Hores de formació l'últim any i tipus d'accions formatives.  
Igualment hauran de diagnosticar-se: els criteris i canals d'informació i/o comunicació utilitzats en els processos de selecció, formació i promoció, els mètodes utilitzats per a la descripció de perfils professionals i llocs de treball, el llenguatge i contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció.  
  
Article 62. Objectius dels plans d'igualtat  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, podran establir-se els objectius concrets a aconseguir basant-se en les dades obtingudes i que podran consistir en l'establiment de mesures d'acció positiva en aquelles qüestions en què s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i hòmens sense justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no-discriminació.  
  
Estos objectius, que inclouran les estratègies i pràctiques per a la seua consecució, aniran destinats preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, formació, classificació i promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc., i, entre altres, podran consistir en:  
a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretendrà assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa per mitjà de la redacció i difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc oferit, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.  
  
b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.  
c) Establir programes específics per a la selecció i promoció de dones en llocs en què estan subrepresentades.  
d) Revisar la incidència de les formes de contractació en el col·lectiu de treballadores en relació amb el de treballadors i adoptar mesures correctores si és el cas.  
e) Garantir l'accés en igualtat d'hòmens i dones a la formació, tant interna com externa, a fi de garantir la permanència en l'ocupació de les dones, desenrotllant el seu nivell formatiu i la seua adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.  
f) Informació específica a les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment hagen estat ocupats per hòmens.  
g) Realitzar cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.  
h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no contenen una discriminació sobre les treballadores.  
i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials existents entre hòmens i dones.  
j) Aconseguir una major i millor conciliació de la vida familiar i laboral d'hòmens i dones per mitjà de campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.  
k) Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, en especial de les dones embarassades, així com accions contra els possibles casos d'assetjament moral, sexual i per raó de sexe.  
  
Article 63. Competències de les empreses i la representació del personal en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori  
  
Serà competència de l'empresa realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga del dit diagnòstic serà facilitada a la representació unitària o sindical del personal.  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses afectades per les presents disposicions hauran de negociar amb la representació unitària o sindical del personal el corresponent pla d'igualtat sense que això prejutge el resultat de la negociació, ja que tant el contingut del pla com les mesures que si és el cas hagen d'adoptar-se dependran sempre del diagnòstic previ i del fet que hagen sigut constatades en l'empresa situacions de desigualtat de tracte.  
Una vegada implantat el pla d'igualtat en l'empresa s'informarà la representació unitària o sindical del personal amb caràcter anual sobre la seua evolució, i esta última podrà emetre un informe si així ho considera oportú.  
Les empreses disposaran d'un termini coincident amb la vigència del present conveni col·lectiu a l'efecte d'aplicar el que disposen els articles anteriors respecte dels diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.  
Article 64. La Comissió Sectorial per la Igualtat d'Oportunitats  
  
La comissió paritària assumirà les funcions i tasques d'una comissió sectorial per la igualtat d'oportunitats entre els firmants del present conveni, a fi d'abordar els compromisos assumits en el present capítol, amb les competències següents:  
- Entendre en termes de consulta sobre els dubtes d'interpretació i/o aplicació que puga sorgir en les empreses en relació amb les disposicions sobre plans d'igualtat establides en els articles anteriors.  
  
- Seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector.  
- Possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i hòmens en el treball a sol·licitud de les parts.  
- Si així es pacta en el si d'esta, podrà elaborar un estudi específic en relació amb la igualtat d'oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i d'ocupació de les dones, a realitzar a través d'una enquesta sectorial d'aplicació del conveni i per a la qual cosa serà necessari que les dades es presenten en esta última, desagregades per gènere.  
- Basant-se en les conclusions obtingudes, s'examinarà novament amb l'organisme públic competent un possible conveni de col·laboració concret, així com la possibilitat d'elaborar un codi de bones pràctiques en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en les empreses del sector.  
  
- El resultat de la posada en comú d'estos informes i les seues conclusions constituirà la memòria anual sobre igualtat d'oportunitats del sector.  
  
  
Capítol XII. Solució extrajudicial de conflictes  
  
Article 65. Adhesió a l'Acord sobre Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals a la Comunitat Valenciana  
Les organitzacions sindicals, Federació de Sanitat i sectors sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS - CCOO - PV) i Federació de Servicis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FSP - UGT - PV), d'una part, i les organitzacions empresarials, Associació Empresarial de Residències i Servicis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE) i Associació de Residències i Servicis d'Atenció als Majors, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidari- (LARES), d'una altra, s'adherixen íntegrament i sense cap condicionament a l'acord sobre solució extrajudicial de conflictes laborals a la Comunitat Valenciana, així com a qualsevol acord que respecte d'això el substituïsca en el futur.  
  
  
  
Disposició transitòria primera  
  
La comissió paritària serà l'encarregada d'adequar i adoptar els acords a què arribe el grup de treball format en la disposició transitòria tercera del VI Conveni Marc Estatal de Servicis d'Atenció a les Persones Dependents i Desenrotllament de la Promoció de l'Autonomia Personal, als efectes de:  
Actualitzar l'article 11 del present conveni, que fa referència a la classificació professional.  
Actualitzar els annexos II i III del present conveni, referits a les assimilacions de categories i funcions.  
ANNEX II. Assimilacions  
  
Es descriuen a continuació diverses categories professionals que, als efectes econòmics, quedaran assimilades als grups següents:  
  
Grup A  
- Direcció mèdica.  
- Direcció administrativa.  
- Metges/esses especialistes.  
- Subdirecció mèdica.  
- Subdirecció administrativa.  
- Farmacèutic/a.  
- Advocat/ada.  
- Economista.  
- Arquitecte/a.  
- Biòleg/òloga.  
- Auditor/a.  
- Odontòleg/òloga.  
- Psicòleg/òloga.  
- Sociòleg/òloga.   
  
Grup B   
- Cap de secció.  
- Cap de compres.  
- Cap de taller.  
- Cap de magatzem, economat, bugaderia, rober, planxa.  
- Cap de bar, restaurant.  
- Practicant.  
- Dietista.  
- Responsable coordinació.  
- Cap d'administració  
- Cap de manteniment.  
  
Grup C  
- Gravador/a de dades.  
- Oficial d'oficis diversos. (electricista, llanterner/a, paleta, pintor/a).  
- Comptable.  
- Conductor/a d'ambulància.  
- Conductor/a.  
- Animador/a.  
- Auxiliar d'infermeria.  
- Auxiliar de sanatori.  
- Ajudant de coordinació.  
- Auxiliar instal·lador.  
- Conserge.   
- Porter/a, vigilant/a.  
  
Grup D  
Mosso/a de servicis diversos.  
  
  
Annex III. Funcions  
  
Sense perjuí del que disposa la disposició transitòria primera, el personal afectat pel present conveni es classifica en funció d'allò que s'ha regulat en l'article 11 del conveni. Formen part dels grups professionals les següents categories que es descriuen i les funcions que, a títol orientatiu, han de desenrotllar cada una d'estes.  
  
Grup A  
  
Subdirector/a  
Actuarà sota la dependència directa del director o directora del centre.  
Assumirà en absència del director o directora les funcions següents:  
  
- Coordinar els equips de treball.  
- Responsable del bon funcionament del centre.  
- Realitzar i/o supervisar els torns i plantilles de personal.  
- Vetlar pel benestar dels residents del centre.  
- Coordinar i gestionar les compres de subministraments.  
- Prendre les decisions administratives necessàries.  
En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen demanades i que tinguen relació amb la direcció del centre  
  
  
Metge/essa especialista (geriatre, rehabilitador/a, etc.)  
- Realitzar el reconeixement mèdic als nous residents i omplir la corresponent història mèdica i els certificats professionals, en què constaran les indicacions de tipus de vida més en consonància, la rehabilitació necessària i el tractament que s'ha de seguir, si cal.  
- Atendre les necessitats assistencials dels residents. Fer els exàmens mèdics, diagnòstics, prescriure els tractaments més adequats, en cada cas, per a dur a terme les teràpies preventives, assistencials i de rehabilitació dels diagnòstics clínics i funcionals dels residents.  
  
- Informar els familiars sobre l'estat de salut del resident.  
- Dirigir el programa de mobilització i rehabilitació dels residents, fixant en equip els programes a desenrotllar de manera individual i en grup. Realitzar el seguiment i avaluar els programes, conjuntament, amb l'equip format per totes les persones que hi intervenen.  
  
- Assistir el personal destinat en el centre en els casos de necessitat i d'urgència.  
- Com a màxim responsable del seu departament mèdic, en cas que el centre no puga tractar degudament els residents, derivar-los a un centre hospitalari o de salut.  
- Participar en la Comissió de Supervisió i Seguiment dels Residents pel que fa a les necessitats assistencials i de la vida diària dels residents que realitzaran en col·laboració amb el director, el treballador social, el psicòleg, i altres professionals, d'acord amb la situació física dels residents, els objectius a aconseguir i les característiques del centre.  
  
- Programar i supervisar els menús i les dietes alimentàries dels residents.  
- Supervisar el treball del personal sanitari.  
- Supervisar l'estat sanitari de les dependències del centre.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades que se li demanen, d'acord amb la seua titulació i professió.  
  
Psicòleg/òloga  
És l'especialista en l'estudi de la conducta humana, observa el desenrotllament humà i la seua evolució intel·lectual, emotiva i social.  
Igualment, realitza un treball de prevenció d'alteracions psíquiques i problemes de socialització aplicant teràpies tant individuals com de grup a aquelles persones que presenten problemes psicològics d'origen divers.  
Funcions:  
- Realitzar els tractaments psicoterapèutics, tant individuals com de grup a tots els residents.  
- Seguiment i avaluació de l'aplicació del tractament que es realitze.  
  
- Dirigir amb l'equip interdisciplinari l'elaboració de les valoracions psicològiques i l'atenció que necessiten els residents.  
- Realitzar el programa d'estimulació cognitiva.   
- Fomentar la integració i participació dels residents en la vida del centre i en l'entorn.  
- Docència i accions formatives relacionades amb l'àmbit de la psicologia.  
  
Altres titulats/ades superiors  
Totes aquelles activitats que se'ls demanen d'acord amb la seua titulació i professió.  
  
  
Grup B  
  
Supervisor/a  
Exercir la responsabilitat de la supervisió del personal a càrrec seu, distribuir les activitats i torns de les persones que té assignades i vigilar també el bon ús i economia dels materials, utillatge, ferramentes i maquinària a càrrec seu, procedir al recompte i inventari d'estos.  
  
Funcions.  
- Exercir la responsabilitat de l'organització diària del treball dels professionals a càrrec seu.  
- Mantindre relacions i contactes operatius amb l'equip d'atenció primària i especialitzada.  
- Mantindre relacions i contactes amb farmàcies i proveïdors de material sanitari, i proposar les comandes que considere necessàries.  
- Coordinar i atendre totes les activitats encaminades a cobrir les necessitats dels residents en l'aspecte sanitari.  
- Coordinar i supervisar els plans de cures d'infermeria amb els objectius de l'àrea.  
- Comunicar al seu immediat superior les incidències o anomalies observades en el desenrotllament de les seues funcions.  
- Aquelles altres que li corresponguen com a membre de l'àrea social i sanitària i que tinguen relació amb les seues funcions professionals.  
  
Infermer/a  
- Vigilar i atendre els residents, les seues necessitats generals humanes i sanitàries, especialment en el moment en què estos necessiten dels seus servicis.  
- Preparar i administrar els medicaments segons prescripcions facultatives, específicament els tractaments.  
- Prendre la pressió sanguínia, el pols i la temperatura.  
- Col·laborar amb els metges preparant el material i medicaments que hagen de ser utilitzats.  
- Ordenar les històries clíniques, anotar les dades relacionades amb la seua funció que hagen de figurar en les històries clíniques.  
- Atendre el resident enllitat per malaltia, efectuant els canvis posturals prescrits, controlant el servici de menjars als malalts i subministrant directament el menjar a aquells pacients l'alimentació dels quals requerisca instrumentalització (sonda nasogàstrica, sonda gàstrica, etc.).  
  
- Controlar la higiene personal dels residents i també els medicaments i aliments que estos tenen en les habitacions.  
- Atendre les necessitats sanitàries que tinga el personal que treballa en el centre i siguen de la seua competència.  
- Col·laborar amb els/les fisioterapeutes en les activitats, el nivell de qualificació de les quals siga compatible amb la seua titulació d'ATS/DUE quan les seues funcions específiques ho permeten.  
- Realitzar les comandes de farmàcia, analítica i radiologia en aquells centres on no hi haja especialista.  
- Vigilar i controlar l'execució de les activitats de tipus físic prescrita pel metge, observant les incidències que puguen presentar-se durant la seua realització.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen demanades i que tinguen relació amb l'anterior.  
  
Treballador/a social  
- Planificar i organitzar el treball social del centre per mitjà d'una adequada programació d'objectius i racionalització del treball. Col·laborar i realitzar aquells estudis encaminats a investigar els aspectes socials relatius als residents.  
- Executar les activitats administratives i realitzar els informes socials dels residents i els que li siguen demanats per la direcció del centre, facilitar informació sobre els recursos propis, aliens i efectuar la valoració de la seua situació personal, familiar i social.  
- Realitzar els tractaments socials per mitjà del servici social de cada cas, i de grup a tots els residents.  
- Fomentar la integració i participació dels residents en la vida del centre i del seu entorn.  
- Participar en la preparació i posada en marxa de programes d'adaptació dels residents al centre.  
- Coordinar els grups de treball i les activitats d'animació sociocultural.  
- Participar en la comissió tècnica.  
- Realitzar les gestions necessàries per a la resolució de problemes socials que afecten els residents, principalment amb les entitats i institucions locals.  
- Participar, amb l'equip multiprofessional o departament mèdic, en l'elaboració de les orientacions o de l'atenció que necessiten els residents.  
- Participar en l'assignació i canvi d'habitacions i taules del menjador amb el departament d'infermeria i la direcció.  
- Visitar els residents malalts.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen demanades i que tinguen relació amb l'anterior.  
  
Fisioterapeuta  
- Realitzar els tractaments i la tècnica rehabilitadora que es prescriguen.  
- Participar, quan se li demane, en l'equip multiprofessional del centre per a la realització de proves o valoracions relacionades amb la seua especialitat professional.  
- Fer el seguiment i l'avaluació de l'aplicació del tractament que realitze.  
- Conéixer, avaluar i informar i canviar, si és el cas, l'aplicació del tractament de la seua especialitat, quan siga el cas, per mitjà de la utilització de recursos aliens.   
- Conéixer els recursos propis de la seua especialitat en l'àmbit territorial.  
- Participar en juntes i sessions de treballs que es convoquen en el centre.  
- Col·laborar en les matèries de la seua competència en els programes que es realitzen de formació i informació a les famílies dels residents i institucions.  
- Assessorar els professionals que ho necessiten sobre pautes de mobilitzacions i els tractaments en què tinguen incidència les tècniques fisioterapèutiques.  
- Assistir a les sessions que es facen en els centres per a la revisió, el seguiment i l'avaluació de tractaments.  
- En general, en totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen demanades i que tinguen relació amb l'anterior.  
  
Governant/a  
- Organitzar, distribuir i coordinar els servicis de menjador o rerecuina, bugaderia, llenceria i neteja.  
- Supervisar l'activitat del personal a càrrec seu, distribuir les activitats i els torns de les persones que té assignades i vigilar també el bon ús i l'economia dels materials, l'utillatge, les ferramentes i la maquinària a càrrec seu; procedir al recompte i inventari d'estos.  
- En coordinació amb el departament de cuina, es responsabilitzarà de la bona marxa del servici de menjador, la distribució de menjars, el control de règims, els servicis especials, el muntatge, la neteja i la retirada del servici.  
- Tindre coneixement del nombre de servicis diaris realitzats en el departament.  
- En coordinació amb el personal d'infermeria i comptant amb el personal que té adscrit, portar el control del bon estat dels aliments que els residents tinguen en les habitacions.  
- En els centres, col·laborar en la confecció dels menús dels menjars que es realitzen per mitjà de concerts amb tercers, supervisar les condicions sanitàries de les dependències i dels aliments servits.  
- Vigilar el compliment de la labor professional del personal a càrrec seu, així com de la seua higiene i uniformitat.  
- Supervisar, quan hi haja contracte de neteja, el bon funcionament dels servicis contractats.  
- Si per necessitats peremptòries o imprevisibles, la normal activitat del centre ho requerix, col·laborar en les activitats pròpies del personal a les seues ordes.  
  
Terapeuta ocupacional  
- Participar en el pla general d'activitats del centre.  
- Realitzar activitats auxiliars de psicomotricitat, llenguatge, dinàmiques i rehabilitació personal i social als residents.  
- Col·laborar en el seguiment o l'avaluació del procés recuperador o assistencial dels residents del centre.  
- Participar en les àrees d'oci i temps lliure dels residents del centre.  
  
- Col·laborar en les matèries de la seua competència en els programes que es realitzen de formació i informació a les famílies dels residents a les institucions.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen sol·licitades i que tinguen relació amb l'anterior.  
Grup C  
  
TASOC  
- Conéixer, proposar i fer operatius els processos d'intervenció cultural en els seus vessants de gestió i educativa.  
- Establir relacions entre els àmbits cultural i educatiu amb els processos socials i econòmics.  
- Accedir a les fonts d'informació i procediments per a obtindre recursos necessaris i posar en marxa processos culturals.  
- Coordinació amb professionals de diversa qualificació a l'hora de dissenyar i implementar estratègies d'intervenció cultural.  
- Execució i pressupostació de projectes i programes diversos, així com realització dels informes i avaluacions pertinents.  
- Realització de programes i projectes específics.  
- Fomentar el desenrotllament integral dels residents per mitjà de l'acció ludicoeducativa.  
- Desenrotllar i executar les diverses tècniques d'animació, individuals i/o grupals, que impliquen els residents en l'ocupació del seu temps lliure i promoure així la seua integració i desenrotllament grupal.  
- Motivar els residents davant de la importància de la seua participació per a aconseguir la seua integració i relació positiva amb l'entorn.  
- Responsabilitat davant de qualsevol incidència que sorgisca, en qualsevol tipus de labor pròpia o dels animadors socioculturals.  
- Reunions periòdiques amb la resta de l'equip, així com amb els responsables dels diferents centres on es realitze la labor d'animació sociocultural.  
- Coordinació del voluntariat i alumnes en pràctiques d'animació sociocultural.  
- Docència, xarrades i ponències que tinguen relació amb esta categoria professional.  
- Participar en el pla general d'activitats i en els pressupostos dels diferents centres.  
- Coordinar els grups de treball, les activitats i els pressupostos d'animació sociocultural.  
- Comunicar a l'immediat superior les incidències o anomalies observades en el desenrotllament de les seues funcions.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment i que tinguen relació amb l'anterior.  
  
Oficial de manteniment  
- Responsabilitzar-se directament de l'explotació i el manteniment de totes les instal·lacions del centre; programar el treball a realitzar, realitzar directament i ordenar la seua execució als auxiliars i ajudants de servicis tècnics.  
- Controlar les visites i el treball realitzat per les firmes contractades per al manteniment d'aquelles instal·lacions on estiga establit.  
  
- Realitzar les operacions reglamentàries definides en els reglaments de les instal·lacions o en les instruccions tècniques que les desenrotllen, i que els valors corresponents dels diferents paràmetres es mantinguen dins dels límits exigits a estos.  
- Elaborar plans de manteniment d'aquells oficis que específicament no es definixen legalment.  
- Guardar i custodiar els llibres de manteniment, el manual d'instruccions, el llibre de visites establides en la legislació vigent o els que en un futur puguen establir-se. Anotar les operacions que es realitzen en les instal·lacions i revisar les que execute personal de firmes alienes al centre.  
- Ocupar-se del manteniment de la sala de màquines, les instal·lacions, els quadros elèctrics, els transformadors, el taller i aquells materials que no siguen de la seua propietat.  
- Tindre control del muntatge, funcionament i desmuntatge d'estrades, escenaris, seients, projector de cine, altaveus, etc., que siguen necessaris per al desenrotllament normal d'activitats del centre.  
- Realitzar totes les funcions que tinguen assenyalades els oficials dels servicis tècnics i, com a encarregat d'este departament, responsabilitzar-se directament dels treballs efectuats i de la seua distribució, de la realització i el compliment de les ordes que li done l'empresa, i de rebre els comunicats d'avaries dels respectius caps de secció.  
- Tindre en compte que el personal a càrrec seu complisca amb regularitat la seua activitat professional i comunicar a la direcció les faltes que detecte.  
- En l'exercici del seu càrrec, donar les màximes facilitats per a l'obtenció d'una perfecta formació professional.  
  
Oficial administratiu  
És la treballadora o el treballador, que actua a les ordes de la direcció del centre i té a càrrec seu un servici determinat dins del qual, amb iniciativa i responsabilitat, amb o sense un altre personal a les seues ordes, realitza treballs que exigixen càlculs, estudis, preparació i condicions adequades, com ara càlculs d'estadística, transcripcions de llibres de comptes corrents, redacció de correspondència amb iniciativa pròpia, liquidacions i càlculs de nòmines de salaris, sous i operacions anàlogues, de manera manual o mecanitzada.  
- Es consideren inclosos en esta categoria els caixers de cobraments i pagaments sense firma, que perceben un plus de crebant de moneda.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen sol·licitades i que tinguen relació amb l'anterior.  
  
Conductor/a  
- Hauran de realitzar els treballs propis de la seua especialitat en relació amb els vehicles automòbils al servici dels centres i hauran d'executar les reparacions que no requerisquen elements de taller.  
  
Gericultor/a  
És el personal que, sota la dependència de la direcció del centre o de la persona que es determine, té com a funció principal la d'assistir i cuidar els residents en les activitats de la vida diària que no puguen realitzar per si mateixos i efectuar aquells treballs encaminats a la seua atenció personal i del seu entorn.  
Guardarà absolut silenci sobre els processos patològics que patisquen els residents, així com qualsevol assumpte referent a la seua intimitat, i sempre actuarà en coordinació i sota la responsabilitat dels professionals dels quals depenguen directament.  
Entre altres, les seues funcions són:  
- Higiene personal dels residents.  
- Segons el pla funcional dels centres, ha d'efectuar la neteja i el manteniment dels utensilis dels residents, fer els llits, col·laborar a mantindre ordenades les habitacions, arreplegar la roba, portar-la a la bugaderia i encarregar-se de la roba personal dels residents.  
- Donar de menjar a aquells residents que no ho puguen fer per si mateixos. En este sentit, s'ocuparà igualment de la recepció, distribució i arreplega dels menjars als residents.  
- Realitzar els canvis de postura i aquells servicis auxiliars que d'acord amb la seua preparació tècnica li siguen encomanats.  
- Comunicar les incidències que es produïsquen sobre la salut dels residents.  
- Netejar i preparar el mobiliari, el materials i els aparells de farmaciola.  
- Acompanyar els residents en les eixides que hagen de realitzar, ja siguen per a cites mèdiques, excursions, gestions, etc.  
- Col·laborar amb l'equip de professionals per mitjà de la realització de tasques elementals que complementen els servicis especialitzats d'aquells, amb vista a proporcionar l'autonomia personal dels residents i la seua inserció en la vida social.  
- Atendre, sempre dins de les pautes que marquen la direcció i el pla funcional, els familiars dels residents i col·laborar a la integració d'estos en la vida del centre.  
- En totes les relacions o activitats amb els residents, procurar complementar el treball assistencial, educatiu i formatiu que reben dels professionals respectius.  
- En absència de l'ATS/DE, podrà fer la prova de glucosa, utilitzar la via subcutània per a administrar insulina i heparina als residents, sempre que la dosi i el seguiment del tractament siga realitzat per personal mèdic o d'infermeria.  
- En general, totes aquelles activitats que li siguen encomanades i sempre que estiguen incloses en l'exercici de la seua professió i preparació tècnica, encara que no s'hagen especificat abans.  
  
Cuiner/a  
- Com a responsable del departament, s'ocuparà de l'organització, distribució i coordinació de tot el personal adscrit a la cuina, així com de l'elaboració i condimentació dels menjars, amb subjecció al menú i als règims alimentaris que proposarà per a la seua aprovació a la direcció del centre i supervisió del departament mèdic.  
- Supervisar els servicis ordinaris, especials i extraordinaris, que es comuniquen diàriament.  
- Disposar el muntatge dels carros amb els menús elaborats entre el personal de cuina.  
Vigilar l'emmagatzematge i control dels aliments, mirant de subministrar els articles de la cuina al magatzem, vigilant el seu estat. S'encarregarà de traure els aliments del magatzem a mesura que es necessite per a la confecció dels diferents servicis a realitzar.  
- Fer el recompte de les existències amb els administradors dels centres, comunicar a la direcció les faltes que veja i tindre en compte que el personal a càrrec seu complisca la seua activitat professional, vigilar també la seua higiene i la seua uniformitat.  
- Supervisar el manteniment, en perfectes condicions de neteja i funcionament, de la maquinària i els utensilis propis del departament, com ara safates, forns, fregidora, extractors, filtres, talladores, olles, etc.  
  
- Realitzar totes aquelles funcions que, sense especificar, estiguen en consonància amb el seu lloc de treball i qualificació professional.  
  
Jardiner/a  
- Arreglament, conservació i manteniment dels jardins i horts de la institució, neteja de la urbanització i vigilància d'exteriors durant el dia.  
  
  
Auxiliar de manteniment  
- Realitza, directament o amb l'ajuda dels ajudants, les operacions d'explotació i manteniment del centre, les seues instal·lacions i exteriors; fa el muntatge, l'ajust i la posada a punt de qualsevol tipus d'instal·lacions de mesura, regulació i control simple o automàtic de temperatura, previsions de cabals, de poder calorífic, de nivells analitzadors d'aigua i semblants, etc. Així mateix, realitzarà les funcions següents:  
  
- Treballs d'obra, pintura, fusteria, etc., necessaris per a el manteniment de les instal·lacions o de l'edifici.  
- Comprovacions periòdiques en les màquines o instal·lacions marcades en els reglaments i instruccions tècniques d'estos perquè els valors definitius en aquells es troben dins dels límits permesos.  
  
- Neteja de les sales de màquines, instal·lacions, quadros elèctrics, transformadors, taller, etc.  
- Muntatge de tarimes, estrades, escenaris, seients, posada en funcionament d'altaveus, equips de música, projecció, etc., per al normal desenrotllament de les activitats del centre.  
- Xicotetes operacions en els dispositius de les instal·lacions mencionades i en els aparells portàtils considerats com a utillatge.  
- Omplir els comunicats de treball i les fitxes de revisió o verificació de cada instrument reparat per a la correcta marxa del servici.  
  
  
Auxiliar administratiu  
Realitza, amb iniciativa i responsabilitat restringida i subordinada als òrgans directius del centre, funcions de mecanografia, arxiu i altres activitats de tècniques administratives.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen sol·licitades i que tinguen relació amb l'anterior.  
  
Recepcionista  
- És el treballador/a les funcions del qual consistixen en arreplegar i lliurar correspondència, orientar el públic, atendre centraletes telefòniques, vigilar els punts d'accés i tasques de porteria.  
  
- Col·labora excepcionalment amb el personal en aquelles tasques que, pel seu excés de pes, no pot realitzar sol este personal.  
- Ompli els comunicats d'entrada i eixida dels residents quan estes es produïsquen per permisos o vacacions.  
- Arxiva les peticions d'eixida o retard en l'arribada dels residents, segons regula el reglament de règim interior del centre.  
  
- Ajuda aquells residents que ho necessiten a traslladar l'equipatge fins a les habitacions i des d'estes, i exercix un obligat i discret control dels paquets que porten al centre les persones que hi tenen accés. Controla igualment les entrades i eixides del personal.  
- Manté el règim establit per la direcció per a l'accés de residents i visitants a les diferents dependències de la institució.  
- Es fa càrrec dels comunicats d'avaria i els trasllada al servici de manteniment.  
- Té a càrrec seu el trasllat dels residents, tant dins de la institució com en els servicis d'ambulàncies, autobusos, etc.  
  
Netejador/a-planxador/a  
Realitza el seu treball a les ordes immediates del governant o la governanta o de la direcció.  
Haurà de desenrotllar les funcions següents:  
- Realitzar les tasques pròpies de menjador-rerecuina, posant una atenció especial en l'ús dels materials encomanats.  
- Realitzar les funcions pròpies de bugaderia, llenceria, ús i cura de la maquinària, parar atenció de la roba dels residents i del centre i donar la millor utilització als materials.  
- Realitzar les tasques pròpies de neteja de les habitacions i zones comunes (llits, canvis de roba, banys, finestrals i balcons, mobiliari, etc.) procurant ocasionar les menors molèsties als residents.  
- Comunicar al cap immediat les incidències o anomalies observades en el desenrotllament de la seua tasca (avaries, deterioraments, desorde manifest, aliments en males condicions, etc.).  
  
Auxiliar de cuina  
- Davall les ordes del cuiner/a, realitzarà la preparació dels queviures per al seu condiment, l'encesa i el manteniment del forn i els foguers, així com la seua neteja i la neteja dels estris de cuina i menjador.  
  
  
Grup D  
  
Ajudant d'oficis diversos  
- Treballa a les ordes d'altres professionals; procurarà la seua formació professional, posant tot el seu zel en les tasques que li siguen encomanades.  
- Manté en perfectes condicions de neteja i funcionament la maquinària i els utensilis del centre.  
  
Personal no qualificat  
- S'encarregarà de la realització de les tasques elementals, pròpies del seu nivell que no requerisca una especial qualificació.   
  
  
ANNEX IV  
  
Barem  
   
Per cada any en l'empresa 1,2 punts  
Per cada any transcorregut com a correllocs   
 i corretorns 1,2 punts  
Per cada any transcorregut com a correllocs 0,8 punts  
Per cada any transcorregut com a corretorns 1 punt  
Títols i diplomes relacionats amb el lloc   
 que se sol·licita:   
A) Cada curs de 40 hores lectives 1 punt  
B) Cada curs de més de 40 hores lectives 3 punts  
C) FP1 5 punts  
D) FP1 i un any d'antiguitat 6 punts  
  
  
ANNEX V  
  
Documentació clàusula de desvinculació  
  
S'acorda demanar a les empreses sol·licitants de la clàusula de desvinculació que remeten amb la sol·licitud la documentació següent en fotocòpies compulsades per a documents públics i firmada pel representant legal de l'empresa en els documents privats:  
- Ingressos dels dos anys anteriors.  
- Model 190 dels dos anys anteriors.  
- Model 347 dels dos anys anteriors.  
- Liquidacions d'IVA i ingressos trimestrals dels dos anys anteriors.  
  
- TC1 i TC2 corresponents als dos anys anteriors.  
- Organigrama de personal amb especificació del nombre de plantilla per cada categoria.  
- Balanç dels dos anys anteriors.  
- Liquidació de l'impost de societats dels dos anys anteriors.  
- Compte d'explotació dels dos anys anteriors.  
- Subvencions (si és el cas) rebudes d'administracions públiques en els dos anys anteriors.  
- Donacions (si és el cas) rebudes en els dos anys anteriors.  
- Plec de condicions dels contractes de què haja resultat adjudicatària l'empresa i contractes firmats, corresponents als dits concursos, així com les seues revisions i renovacions, tot això corresponent als cinc últims anys.  
- Llistat de contractes amb les administracions públiques, indicant la data d'inici del servici, la data final prevista, l'import per hora i el nombre de treballadors.  
- Pla de viabilitat de l'empresa en què es preveja el supòsit de la desvinculació.  
- Fórmula de garantia dels llocs de treball.  
I tota aquella documentació que en el transcurs de l'estudi de la desvinculació sol·licitada siga requerida per la comissió paritària.



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 7112, del 17-09-2013 (2013/8823)

RESOLUCIÓN de 6 de agosto de 2013, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social, por la que se dispone el registro y publicación del texto del VII Convenio Colectivo para el Sector Privado de Residencias para la Tercera Edad, Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal en la Comunidad Valenciana (código: 80000265011996).
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   7112

Fecha DOGV
:   17-09-2013

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2013/8823

CVE


Fecha del documento
:   06-08-2013

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía, Industria, Turismo y Empleo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía, Industria, Turismo y Empleo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 6 de agosto de 2013, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social, por la que se dispone el registro y publicación del texto del VII Convenio Colectivo para el Sector Privado de Residencias para la Tercera Edad, Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal en la Comunidad Valenciana (código: 80000265011996). [2013/8823]  
Visto el texto del Convenio Colectivo para el Sector Privado de Residencias para la Tercera Edad, Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal en la Comunidad Valenciana, suscrito por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de parte empresarial, por representantes de AERTE y LARES, y de parte de los trabajadores, por representantes de los sindicatos FSS CC. OO. PV y FSP UGT-PV, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, conforme a las competencias transferidas según el Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora, y depósito del texto del Convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
Valencia, 6 de agosto de 2013.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Reyes Maximiliano Coronado Coronado.  
  
  
VII Convenio colectivo laboral para el sector privado de residencias para la tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la Comunidad Valenciana. Años 2012 a 2014.  
  
  
Capítulo I  
  
Artículo 1. Ámbito funcional  
El ámbito funcional de aplicación del presente convenio colectivo está constituido por las empresas y establecimientos que ejerzan su actividad en el sector de la atención a las personas dependientes y/o al desarrollo de la promoción de la autonomía personal: residencias para personas mayores, centros de día, centros de noche, de titularidad y gestión privada.  
Quedan expresamente excluidos del ámbito de aplicación de este convenio, las empresas que realicen específicos cuidados sanitarios como actividad fundamental, entendiendo esta exclusión, sin perjuicio de la asistencia sanitaria a las personas residentes y usuarias, como consecuencia de los problemas propios de su edad y/o dependencia.  
  
Artículo 2. Ámbito territorial  
Este convenio tendrá su ámbito de aplicación en todo el territorio de la Comunidad Valenciana.  
  
Artículo 3. Ámbito personal  
Queda comprendido en el ámbito del presente convenio el personal que presta sus servicios en las empresas afectadas por el mismo.  
Queda expresamente excluido el personal que preste sus servicios en centros y/o empresas cuya titularidad y gestión corresponda a la Administración pública.  
  
Artículo 4. Vigencia y duración  
El presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2012 y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014, con independencia de la fecha en que sea firmado, o del día en que sea publicado en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana (DOCV).  
En aquellas materias que tengan una vigencia especifica, la misma vendrá regulada en su propio articulado.  
  
Artículo 5. Denuncia y prórroga  
El convenio solo podrá ser denunciado por las organizaciones con legitimación plena para ello, la denuncia se podrá producir con una antelación mínima de tres meses y máxima de cinco meses antes del vencimiento del mismo.  
Para que la denuncia tenga efecto, tendrá que hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, comunicación que tendrá que registrarse ante la autoridad laboral competente, al mismo tiempo y en la que deberá constar la legitimación que se ostenta en el sector, los ámbitos del convenio, así como las materias que serán objeto de negociación.  
Denunciado el convenio, se entenderá que el contenido íntegro del convenio se prorroga provisionalmente por un plazo de 30 meses desde la finalización de la vigencia del mismo, hasta tanto no se llegue a acuerdo expreso que lo sustituya. Transcurridos los treinta meses desde la denuncia del convenio sin que se hubiera acordado uno nuevo, este perderá su vigencia aplicándose, si lo hubiera el de ámbito superior que fuera de aplicación.  
En caso de no denuncia del convenio, se entenderá que el contenido integro del convenio se prorroga automáticamente de año en año, en tanto no sea sustituido por uno nuevo.  
  
Artículo 6. Comisión negociadora  
La comisión negociadora quedará constituida por las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales que en el ámbito del presente convenio acrediten lo establecido en la legislación vigente en cada momento.  
La distribución de las personas que compongan la comisión estará en función de la representatividad de las organizaciones en el sector. El número máximo de personas será de quince por cada una de las partes y en todo caso será impar en cada una de las representaciones.  
La comisión se constituirá en el plazo máximo de un mes, a partir de la denuncia del convenio, con igual representatividad numérica entre ambas partes, patronal y sindical, asumiendo la presidencia y la secretaría de dicha mesa negociadora las personas que acuerden los miembros de la mesa, por mayoría de cada una de las representaciones.  
  
Artículo 7. Vinculación a la totalidad  
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.  
En el caso de que por la jurisdicción social, a instancia de la autoridad laboral o de cualquiera de las personas afectadas, se procediera a la anulación de algún artículo del presente convenio, las partes negociadoras, en el plazo de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia, procederán a la renegociación del contenido de la parte anulada, quedando, en todo caso, vigente el resto del convenio hasta que no se llegue a un acuerdo definitivo.  
No obstante lo anterior, las partes tienen la voluntad, a través del presente acuerdo, de dotar de seguridad jurídica al presente convenio en todos sus extremos. En este sentido, las partes manifiestan expresamente que los preceptos de este convenio que regulan las materias retributivas y de tiempo de trabajo están absolutamente vinculados y dotan al convenio del necesario equilibrio interno. En consecuencia, la anulación de cualquier precepto relacionado con dichas materias comportará necesaria y automáticamente la anulación del resto de preceptos vinculados a dichas materias.  
  
Artículo 8. Garantía ad personam - condición más beneficiosa  
Se respetarán las condiciones superiores y más beneficiosas, tanto individuales como colectivas, que venga percibiendo y disfrutando el personal de plantilla.  
Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio percibiera salarios superiores, en cómputo anual, a los determinados en el presente convenio se le aplicará las tablas de retribuciones aprobadas en este convenio. La diferencia de retribuciones se reflejará en nómina como complemento personal de garantía no absorbible, ni compensable, ni revalorizable. Al objeto de determinar el importe de dicho complemento se restará a su actual retribución anual la retribución anual acordada en el presente convenio, la cantidad resultante dividida por doce será el importe del citado complemento personal que se percibirá en las doce mensualidades.  
  
Artículo 9. Comissió paritaria  
1. Se crea una comisión paritaria del convenio, formada por las organizaciones firmantes. Sus funciones serán las de interpretación, mediación y arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento, especialmente en los casos de incumplimiento de los criterios acordados en el artículo 12 sobre empleo.  
Igualmente asume entre sus funciones la posibilidad de adaptación o en su caso modificación del convenio durante su vigencia.  
2. Para los casos en que en un ámbito inferior, durante el preceptivo período de consultas, no se hubiese producido acuerdo entre la parte empresarial y la representación sindical o comisión ad hoc, con respecto a la inaplicación salarial (artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), o a la modificación sustancial de las condiciones establecidas en el presente convenio (artículo 41.6, en relación con el artículo 82.3, ambos del Estatuto de los Trabajadores), o en los casos de movilidad geográfica de carácter colectivo (artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores), las partes deberán dirigirse a la comisión paritaria que en el plazo máximo de siete días deberá resolver sobre el asunto planteado. En caso de desacuerdo en el seno de la Comisión paritaria las partes se someterán al proceso de solución extrajudicial de conflictos contemplado en este convenio. Se entenderá agotado el trámite de intervención previa de la Comisión paritaria cuando transcurra el plazo máximo de siete días a contar desde que la discrepancia fuera planteada sin que haya pronunciamiento de la Comisión paritaria.  
En caso de inexistencia de representación unitaria o sindical del personal en la empresa, planteada la inaplicación salarial (artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores) o la modificación sustancial de las condiciones establecidas en el presente convenio (artículo 41.6, en relación con el artículo 82.3, ambos del Estatuto de los Trabajadores), o en los casos de movilidad geográfica de carácter colectivo (artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores), la empresa y/o la comisión específica ad hoc constituida en el ámbito de la empresa deberán informar a la Comisión paritaria en un plazo máximo de siete días contados desde el inicio de las negociaciones respecto de tales modificaciones, así como del resultado de dichas negociaciones. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento establecido en el párrafo anterior.  
3. Ambas partes, con carácter general, convienen someter a la Comisión paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del convenio, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la autoridad o jurisdicción social competente, que deberán resolver en el plazo máximo de quince días desde la presentación de la situación. Caso de no producirse dicha resolución por el motivo que fuese se dará por cumplimentado el trámite en la Comisión paritaria.  
4. La Comisión paritaria estará integrada por diez personas, cinco por la representación empresarial y otros cinco por la representación sindical firmantes de este convenio colectivo. El voto de las personas que componen la Comisión paritaria será, tanto en el banco empresarial como en el sindical, proporcional a la representatividad acreditada para la constitución de la mesa negociadora del convenio colectivo.  
5. Con carácter general la Comisión paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones, con indicación del tema o temas a tratar, dándose publicidad de lo acordado.  
6. Las diferentes solicitudes enviadas a la secretaría de la Comisión paritaria serán registradas y remitidas, en el mismo día, a todas las organizaciones que formen parte de la misma.  
Para poder adoptar acuerdos, deberán participar en las reuniones, directamente o por representación, más de la mitad de sus componentes por cada una de las dos partes representadas, siendo necesario el voto de la mayoría absoluta de cada una de las dos partes.  
Para los casos en que la Comisión paritaria no resuelva sobre las solicitudes planteadas, ambas partes, patronal y sindicatos, acuerdan el expreso sometimiento a los acuerdos para la solución autónoma de conflictos de ámbito autonómico.  
Los acuerdos de la Comisión paritaria tendrán el mismo valor que el texto de este convenio colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores.  
7. Se señala como domicilio de la Comisión paritaria, a efectos de registro, la Calle Villamarchante 2 bajo, 46035 Benimamet (Valencia). A efectos de comunicación con la misma se habilita la siguiente dirección de correo electrónico:  
.  
8. Durante la vigencia del presente convenio, la Comisión paritaria quedará integrada por las siguientes organizaciones:  
Por Las organizaciones empresariales:  
- Asociación Empresarial de Residencias y Servicios a Personas Dependientes de la Comunidad Valenciana (AERTE).  
- Asociación de residencias y servicios de atención a los mayores, de la Comunidad Valenciana-Sector Solidario- (LARES-CV).  
Por las Centrales Sindicales:  
- Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de Comisiones Obreras del País Valenciano (FSS CC. OO. P.V.).  
- Federación de Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (FSP UGT-P.V.).  
  
  
Capítulo II  
  
Artículo 10. Organización del trabajo  
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, con sujeción a este convenio colectivo y a la legislación vigente que estas asignan a la representación unitaria o sindical del personal.  
La representación del personal tendrá, en todo caso, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, las funciones que le asignan el Estatutos de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás legislación vigente.  
Con independencia de lo dispuesto en el párrafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo o, sustancialmente, a trabajadores y trabajadoras individuales, deberá ser informada previamente la representación unitaria o sindical del personal.  
  
  
Capítulo III  
  
Artículo 11. Clasificación profesional  
Se establecen los grupos profesionales, según el nivel de titulación, cualificación, conocimiento o experiencia exigido para su ingreso. En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesario la exigencia de titulación, el contrato determinará el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias con relación a las funciones a ejercer.  
  
Grupo A Gerente/a, administrador/a y titulado/a superior  
Grupo B Titulado/a medio y gobernante/a  
Grupo C Personal técnico y personal auxiliar  
Grupo D Personal subalterno y personal no cualificado  
  
Las categorías profesionales son las que se detallan en la tabla salarial de este convenio, clasificadas en función del grupo profesional en el que están inscritas. La definición de las funciones de las diferentes categorías consta en el anexo III.  
Todo ello sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria primera del presente convenio.  
  
Artículo 12. Empleo  
Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a las empresas como al personal, que elimine las desigualdades que se hayan podido o se pretendan establecer en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las mujeres, las personas jóvenes, las personas inmigrantes, las personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención a las personas usuarias sea de la mayor calidad y más cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación, siendo prioritaria la contratación indefinida.  
A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, el personal con contrato temporal y de duración determinada tendrá los mismos derechos que el personal con contrato de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.  
De acuerdo con las disposiciones legales reguladoras de las competencias en materia de los derechos de información de unitaria o sindical del personal en materia de contratación, artículo 64.4 del Ley del Estatuto de los Trabajadores y artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se facilitará copia básica del contrato de trabajo a la representación unitaria o sindical del personal en un plazo máximo de diez días desde su formalización.  
Estabilidad en el empleo:  
A fin de fomentar la contratación indefinida y de dotar de una mayor estabilidad a los contratos vigentes, se acuerda que todas las empresas afectadas por el presente convenio tendrán un 80 por ciento de personal, sobre la plantilla mínima que legalmente le sea exigida en cada situación, con contratos indefinidos y durante toda la vigencia de este convenio.  
En el caso de centros o servicios de nueva creación tendrán que alcanzarse los siguientes porcentajes:  
A la finalización del primer año de actividad, el 60 %.  
A la finalización del segundo año de actividad, el 80 %.  
En consecuencia, los porcentajes máximos de contratación temporal, en cualquiera de las modalidades previstas en el presente convenio, serán del 20 por ciento, con excepción del primer año de actividad en el caso de centros o servicios de nueva creación que será del 40 por ciento. Quedan exceptuados de este cómputo los contratos de interinidad, en prácticas y para la formación y el aprendizaje.  
Para dar efectividad al cumplimiento del porcentaje acordado en este apartado, las empresas que no los cumplan transformarán los contratos temporales necesarios en indefinidos hasta completar el porcentaje acordado, por orden de mayor antigüedad, excluyendo los contratos interinos para sustitución de personal.  
Para calcular el cumplimiento de los porcentajes acordados en este apartado, se tomará como referencia el número de puestos de trabajo ocupados de forma continua en el año inmediatamente anterior.  
- Contrato indefinido:  
Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la seguridad social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el período de prueba y el personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.  
El personal que en un período de 24 meses hubiera estado contratado durante un período superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirá la condición de personal indefinido. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.  
- Contratos eventuales que se concierten para atender las circunstancias del mercado: acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores:  
Podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un periodo inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.  
Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada por las empresas, entre otros supuestos, cuando transitoriamente aumente el grado de dependencia de las personas atendidas, utilizando cualquiera de las escalas de valoración reconocidas por la correspondiente Administración pública, o cuando la ocupación de la residencia o centro exceda del 75 por ciento de su capacidad máxima autorizada.  
- Contratos en prácticas:  
No serán inferiores a doce meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para este contrato serán, como mínimo, del 80 por ciento para el primer año y el 95 por ciento para el segundo, de la categoría para la que se contraten por estas modalidades, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada contratada. El personal contratado en prácticas no podrá superar el 5 por ciento de la plantilla.  
- Contrato para la formación y el aprendizaje:  
No será inferior a doce meses, prorrogables en periodo de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para estos contratos serán del 80 por ciento para el primer año y el 95 por ciento para los dos años siguientes, de la categoría para cuya formación son contratados, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional. El personal contratado en formación no podrá superar el 5 por ciento de la plantilla.  
La comisión paritaria del convenio será la encargada de desarrollar la formación mínima que debe tener el personal contratado mediante las modalidades de prácticas y para la formación, y velará por el cumplimiento del Real Decreto 2317/93, de 29 de diciembre de 1993, en cuanto a la titulación exigida para cada una de las modalidades de contratación.  
- Contrato de obra o servicio determinado:  
Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, que abarque el objeto y la causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se puedan concretar en el tiempo o en el espacio, aunque de duración incierta, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra o servicio de que se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción al centro de trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio por la que se estableció la relación contractual, con independencia de la empresa que la gestione. No se utilizará dicho modelo de contratación para cubrir vacantes estructurales, ni para contratos de interinidad.  
Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada para el caso de formalizar los contratos de trabajo como consecuencia de contratos con las administraciones públicas de carácter temporal y determinado.  
Estos contratos no podrán ser utilizados en los casos de suspensión del contrato por las causas del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, ni por vacaciones.  
Para la aplicación del contrato por obra o servicio determinado, se tendrán en cuenta las siguientes especificaciones:  
a) El contrato deberá especificar detalladamente la obra o el servicio que constituye su objeto, que podrá ser la cobertura de un servicio concertado por la empresa con un tercero, sea persona física o jurídica, o bien la prestación de un determinado servicio a una o varias personas usuarias concretas. Deberá constar en el contrato de trabajo la entidad o persona contratante del servicio.  
b) El personal contratado por obra o servicio determinado a tiempo parcial con posterioridad al 28 de noviembre de 1998, no podrá realizar ni horas extraordinarias, ni complementarias, ni exceso de jornada, salvo por circunstancias de fuerza mayor.  
c) Las personas sujetas a esta modalidad de contratación permanecerán en su puesto de trabajo siempre que el servicio determinado esté vigente, por lo que en caso de pérdida de la contrata o servicio por cualquier causa, operarán siempre los artículos 61 o 62 de este convenio o el artículo 44 del Estatutos de los Trabajadores.  
- Contrato a tiempo parcial.  
El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución.  
La duración mínima de las jornadas a tiempo parcial será de 25 horas semanales, a excepción de las originadas por contratos o servicios que por sus características requieran jornadas inferiores en cuyo caso la duración mínima será de ocho horas semanales.  
El personal vinculado a su empresa por contratos de trabajo a tiempo parcial no indefinido, no podrá realizar horas complementarias.  
Cuando por las circunstancias propias del servicio, se produzcan excesos de jornada, esto se compensará con tiempos de descanso o añadido a vacaciones, que se disfrutará de mutuo acuerdo entre la empresa y el personal. El número de horas complementarias que podrán realizar los contratados de forma indefinida, no podrá exceder del 30 por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no podrán exceder el límite legal de jornada establecida en este convenio.  
Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias correspondientes al mismo, hasta un 20 por ciento de las horas no consumidas podrá ser transferido por la empresa al trimestre siguiente, para su posible realización en el mismo, una vez efectuadas las horas complementarias correspondientes a dicho trimestre. En ningún caso se podrá transferir a un trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre anterior.  
Las horas complementarias cuya realización esté prevista con anticipación, se incluirán dentro de la programación de trabajo del trabajador o trabajadora, respetando un preaviso mínimo de siete días, con la única excepción de que la necesidad de su realización surja de forma no prevista; en este caso el preaviso mínimo de comunicación al trabajador o trabajadora será de 48 horas.  
En ningún caso se podrá exigir al personal la realización de horas complementarias fuera del horario correspondiente a su turno de trabajo (mañana, tarde o sábados, domingos y festivos.)  
Para todo el personal, la distribución y realización de las horas complementarias deberá respetar, en todo caso, los límites de jornada y descanso determinados en este convenio.  
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la empresa deberá informar a la representación unitaria o sindical del personal o, en su ausencia, al personal de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que estos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial.  
El personal que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente. Igual preferencia tendrán los trabajadores y trabajadoras que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo, correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.  
Las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por la empresa a la persona trabajadora por escrito y de manera motivada.  
Así mismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador o trabajadora que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el apartado 6 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, una reducción de su jornada de trabajo.  
- Contrato de relevo:  
Se podrá celebrar contrato de relevo, con personal en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente al personal que se jubila parcialmente.  
- Medidas contra la discriminación por edad.  
Las partes firmantes se comprometen a apoyar el acceso y la permanencia de los trabajadores y trabajadoras mayores de 45 años en el empleo.  
  
Artículo 13. Observatorio sobre empleo, cualificaciones y análisis del sector  
Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situación del mismo, la cantidad y calidad de empleo que se genera, así como las cualificaciones del personal que presta sus servicios en el ámbito de aplicación del convenio colectivo, se crea un observatorio de análisis formado por representantes de las organizaciones firmantes del convenio colectivo que se reunirá con carácter trimestral y elaborará informes de la evolución del empleo y las cualificaciones en el sector.  
Sin perjuicio de la información necesaria que este observatorio pueda recabar a fin de cumplimentar los informes previstos, él mismo se podrá dirigir a la Comisión paritaria del convenio para conocer el grado de cumplimiento de los acuerdos sobre empleo, tanto en su volumen como en los modelos de contratación celebrados.  
En este observatorio y de cara a la máxima profesionalización del sector como garantía de calidad en los servicios que se prestan, las partes firmantes de este convenio colectivo estudiaran a lo largo de su vigencia un plan formativo que promueva la adquisición por el personal trabajador de los niveles correspondientes de cualificación previstos para el acceso a la certificación y/o titulación según se regule por el Instituto Nacional de Cualificaciones.  
Las organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.  
  
Artículo 14. Plantillas  
Se realizarán las contrataciones que sean necesarias para garantizar el cumplimiento de la ratio de personal establecidas en la normativa autonómica.  
Sin perjuicio de la información a que tienen derecho para desarrollar las funciones que establece el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores y el 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la representación unitaria o sindical del personal tendrá acceso anual a los datos agregados de la plantilla de personal de cada empresa, con la especificación del número total de personas que comprende cada una de las categorías profesionales, diferenciados por centros de trabajo y sexo.  
Con relación a la información a que hace referencia el párrafo anterior, la representación unitaria o sindical del personal observará las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para las personas que componen los comités de empresa en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.  
El 2 por ciento del personal de la plantilla de las empresas con más de 50 trabajadores y trabajadoras, será cubierto por personal con alguna discapacidad según la legislación vigente. Solamente podrá sustituirse esta obligación por las medidas alternativas que establece la normativa vigente, en el caso que, para cubrir este porcentaje de la plantilla, no se haya presentado ningún candidato con discapacidad adecuado al puesto de trabajo, previo informe del delegado de prevención.  
  
Artículo 15. Período de prueba  
Se establece un período de prueba, que en ningún caso podrá ser superior a un tercio de la duración del contrato, a tenor de lo regulado en el Estatutos de los Trabajadores, de:  
  
Grupo A Seis meses  
Grupo B Cuarenta y cinco días laborables  
Grupo C Treinta días laborables  
Grupo D Veinte días laborables  
  
El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente, la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.  
  
Artículo 16. Ingreso y provisión de vacantes  
Los puestos vacantes o de nueva creación, siempre que sean indefinidos, serán cubiertos conforme al siguiente procedimiento:  
1. Convocatoria interna. Tendrá derecho de preferencia a cubrir estas vacantes, el personal que pertenezca al mismo centro, siempre que reúna las condiciones que se exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. En caso de que la vacante no se cubra por este procedimiento, se ampliará la oferta al ámbito provincial de la empresa. Todo el personal tendrá derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones, independientemente de su sexo y condición, y sin tener en cuenta el puesto que en ese momento ocupe. Para ello, se difundirá la existencia de vacantes tan pronto como se produzca, a efectos de cobertura mediante este procedimiento. Quedan excluidos de este procedimiento los puestos de confianza de la empresa.  
2. Convocatoria externa. Si la plaza quedara vacante a través del procedimiento anterior, se realizará mediante oferta externa, debiendo superar las personas candidatas unas pruebas de capacitación para el trabajo a desarrollar. Dichas pruebas serán adecuadas al perfil del puesto de trabajo.  
3. Una persona representante del personal participará en el procedimiento de convocatoria interna. En el procedimiento de convocatoria externa, será informada.  
  
Artículo 17. Ceses en la empresa  
El personal con contrato indefinido que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito con la siguiente antelación sobre la fecha de su baja definitiva:  
Grupo A: Dos meses  
Grupo B Un mes  
Grupo C Un mes  
Grupo D: Quince días.  
El personal contratado de forma no indefinida y con un contrato inferior a seis meses, con independencia del grupo al que pertenezca, deberá preavisar con diez días de antelación. Si el contrato fuese de una duración igual o superior a seis meses, el plazo de preaviso, con independencia del grupo al que pertenezca, será de catorce días.  
La falta de preaviso establecido facultará a la empresa para deducir, de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación, el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.  
La empresa viene obligada a acusar recibo de la comunicación efectuada por el personal.  
  
Artículo 18. Trabajos de superior e inferior categoría y movilidad funcional  
Queda prohibido destinar al personal a ocupar un puesto de trabajo correspondiente a un grupo inferior, salvo por circunstancias excepcionales y por el tiempo mínimo indispensable, según la clasificación profesional establecida en el artículo 11.  
Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a una categoría superior, percibirá las retribuciones de esta categoría durante el tiempo y jornada que las realice. En el caso de que la titulación sea requisito indispensable, no se podrán asignar trabajos de superior categoría, salvo que se ostente dicha titulación. Cuando las realice durante más del 30 por ciento de la jornada habitual de trabajo diario en un período superior a seis meses en un año o a ocho durante dos años, consolidará el ascenso, si existe vacante y siempre que esté en posesión de la titulación correspondiente que el puesto requiera.  
  
Artículo 19. Cambio de turno  
Tendrá preferencia para el cambio de turno, dentro de su categoría, el personal que acredite mayor puntuación, en base al baremo redactado en el anexo IV, así como los trabajadores y trabajadoras que por circunstancias personales deban conciliar su situación laboral con la familiar, en los términos legalmente establecidos. El citado baremo podrá completarse por la representación unitaria o sindical del personal en las diferentes empresas afectadas por el presente convenio colectivo, con respeto siempre a los principios de derecho necesario.  
  
Artículo 20. Movilidad geográfica  
El personal, salvo quienes han sido contratados especialmente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrá ser trasladado a un centro de trabajo distinto, de la misma empresa, que exija cambios de residencia fuera de la provincia, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kilómetros, a no ser que existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.  
  
  
Capítulo IV. Formación profesional  
  
Artículo 21. Principios generales  
De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, así como a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, siempre que dichos estudios sean cursados con regularidad, y su contenido guarde relación con el puesto de trabajo.  
  
Artículo 22. Objetivos de la formación  
La formación profesional en la empresa se orientará hacía los siguientes objetivos:  
- Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.  
- Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo que se desempeñe.  
- Especializar, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.  
- Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales.  
- Reconversión profesional y adecuación al nuevo sistema de cualificación.  
- Conocer idiomas nacionales y extranjeros.  
- Adaptar la mentalidad del personal y de las direcciones hacía una dirección participativa por objetivos.  
- Ampliar los conocimientos del personal que permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.  
- Formar teórica y prácticamente, de manera suficiente y adecuada, en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que establece el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.  
- Homologar las certificaciones acreditativas de la formación continua en todo el ámbito de la atención a la dependencia y proponer al Instituto Nacional de Cualificaciones la homologación de las certificaciones para la obtención, en su caso, de los futuros certificados de profesionalidad.  
- Potenciar la formación en igualdad de oportunidades.  
  
Artículo 23. Desarrollo de la formación  
1. La comisión sectorial para la formación fijará las prioridades, que tendrán que llevarse a cabo a través del desarrollo del artículo 22 del presente convenio, atendiendo a los objetivos señalados en el artículo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que se determine. Se dará carácter prioritario a la realización de acciones formativas dirigidas a la obtención del certificado de profesionalidad.  
2. La formación del personal se efectuará a través de los planes aprobados por la comisión sectorial de formación, los planes financiados por las propias empresas o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos. Las empresas facilitarán el uso de sus instalaciones para desarrollar las actividades anteriores.  
3. La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral, o de una forma mixta. En este caso, utilizando la mitad del tiempo de la jornada laboral y otra mitad de fuera de la misma. La asistencia del personal será obligatoria cuando la formación se imparta dentro de la jornada laboral.  
4. El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puestos de trabajo de mando orgánico, está obligado a prestar su apoyo pleno al plan de formación, cuando le sea requerido en actividades del mismo y en el área de su competencia.  
5. El personal de la empresa podrá presentar a la representación unitaria o sindical del personal, o directamente a la dirección, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del plan de formación.  
6. La información de la oferta formativa de la empresa será clara y accesible a toda la plantilla  
7. Tendrá preferencia para la asistencia a cursos el personal que haya participado en menos ocasiones y quien esté desempeñando un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del curso. Las discrepancias se resolverán de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación unitaria o sindical del personal.  
  
  
Artículo 24. Comisión Sectorial de formación  
En el marco del presente convenio se constituye la comisión sectorial del acuerdo nacional de formación continua, ANFC, que estará compuesta al cien por cien por las partes firmantes del convenio, 50 por ciento por las organizaciones empresariales y 50 por ciento por las organizaciones sindicales, que se distribuyen de la siguiente manera:  
Por las organizaciones empresariales:  
- Asociación Empresarial de Residencias y Servicios a Personas Dependientes de la Comunidad Valenciana (AERTE).  
- Asociación de residencias y servicios de atención a los mayores, de la Comunidad Valenciana-Sector Solidario- (LARES-CV).  
Por las organizaciones sindicales:  
- Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de Comisiones Obreras del País Valenciano (FSS CC. OO. P.V.).  
- Federación de Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (FSP UGT-PV).  
El voto de los miembros de la Comisión Sectorial de formación será, en el banco empresarial y sindical proporcional a lo que fue su representación en la mesa negociadora del convenio.  
  
Artículo 25. Coste de la formación  
Los planes de formación profesional se financiarán a través de los siguientes cauces:  
1. Los planes de formación aprobados por la comisión sectorial de formación del convenio que se desarrollen en virtud del IV acuerdo nacional de formación continua, o el que le sustituya. Las empresas, grupos de empresas, asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, afectadas por el presente convenio colectivo podrán solicitar los fondos necesarios para su financiación en la forma y condiciones establecidas en dicho acuerdo.  
2. Los planes de formación organizados por las asociaciones firmantes del convenio en colaboración con la comisión sectorial para la formación. Las empresas estarán obligadas a facilitar el acceso del personal a estos cursos.  
  
  
Capítulo V. Prevención Riesgos Laborales y Salud Laboral  
  
Artículo 26. Prevención de riesgos laborales y salud laboral.  
1. Principios generales:  
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia del correlativo deber de la empresa en la protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.  
En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter previo al personal el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales. Igualmente la empresa está obligada a garantizar al personal una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo.  
Corresponde a cada persona trabajadora velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.  
2. Participación del personal:  
2.a. Delegados y delegadas de prevención: Las/os delegadas/os de prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la salud laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de prevención de riesgos laborales.  
El nombramiento, las competencias y facultades de las/os delegadas/os de prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales así como las que emanen de las decisiones del comité central de seguridad y salud laboral recogido en el Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, y las que se acuerden en el reglamento del propio comité.  
Podrá ser nombrado delegado o delegada de prevención cualquier persona trabajadora que la representación unitaria o sindical del personal del centro lo estime. Cuando el delegado o delegada de prevención sea nombrado entre los representantes del personal, podrá destinar su crédito horario a los asuntos de la prevención. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados y delegadas de prevención.  
La empresa deberá facilitar a los delegados y delegadas de prevención el acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.  
A los delegados y delegadas de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 del Estatutos de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.  
2.b Comité de seguridad y salud laboral: Es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de prevención de riesgos laborales. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.  
El Comité de seguridad y salud se reunirá al menos trimestralmente con carácter ordinario y con carácter extraordinario siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo, justificando la necesidad urgente de la reunión.  
  
Artículo 27. Drogodependencias  
El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este convenio, con la excepción de lo concerniente al consumo de tabaco para lo que se estará a lo dispuesto en la normativa legal específica, el siguiente plan integral de propuestas, en su vertiente preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:  
Preventiva: Se priorizarán medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables. Así mismo se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.  
Asistencial: Se facilitará el acceso a los programas de tratamiento a aquel personal que lo solicite.  
Reinsertiva: El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.  
Participativa: Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias será consultada, con carácter previo, a la representación unitaria o sindical del personal o en su defecto al propio personal.  
No sancionadora: El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de sanción o despido y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo.  
En caso necesario, la Comisión paritaria concretará las medidas aquí expuestas en un programa de actuación que será de aplicación con efecto a la entrada en vigor del presente convenio.  
  
Artículo 28. Vigilancia de la salud  
1. La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.  
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de la representación unitaria o sindical del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para el resto de personal o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.  
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.  
Las revisiones se realizarán preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su turno habitual y, cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo dedicado a ellas se computará como efectivamente trabajado.  
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.  
3. El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometido.  
4. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrá derecho a una revisión anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa.  
  
Artículo 29. Medidas de emergencia  
Según el artículo 20 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de los centros o servicios, así como la presencia de las personas atendidas, en el caso de las residencias, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de personas usuarias y personas trabajadoras, designando para ello al personal encargado de poner en práctica esta medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.  
Para la aplicación de las medidas adoptadas, la empresa deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencias, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y la eficacia de las mismas.  
En todo caso, la empresa deberá garantizar la normativa vigente que, sobre medidas de emergencia, establezca la Administración autonómica para los centros de atención para mayores.  
  
Artículo 30. Gestión y protección medio ambiental  
La defensa de la salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz, si al mismo tiempo no se asume la responsabilidad propia en relación con la gestión de la repercusión medio ambiental de las actividades laborales y no abarca la defensa del medio ambiente. Por consiguiente hay que evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y también las repercusiones del mismo sobre este.  
Esta responsabilidad exige que las empresas establezcan y pongan en práctica políticas, objetivos y programas en materia de medio ambiente y sistemas eficaces de gestión medio ambiental, por lo que deberá adoptarse una política en este sentido que contemple el cumplimiento de todos los requisitos normativos correspondientes, así como las responsabilidades derivadas de la acción empresarial en materia de medio ambiente.  
  
Artículo 31. Ropa de trabajo  
Las empresas están obligadas a facilitar al menos dos uniformes, incluyendo una prenda de abrigo (siempre y cuando estén obligados a salir uniformados al exterior). Así como los medios de protección personal de carácter preceptivo, adecuados al personal para el ejercicio de sus funciones, entre los que se encontrarán el calzado y los guantes homologados que sean necesarios. El personal estará obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa y los medios de protección personal facilitados por la empresa, así como de su cuidado.  
La limpieza de la misma se realizara por la empresa.  
Cuando quede extinguida la relación laboral el trabajador o trabajadora devolverá la ropa a la empresa.  
  
Artículo 32. Protección a la maternidad  
Si, tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa y el Comité de Seguridad y Salud, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, la empresa deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo. Cuando la adaptación no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.  
En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, de acuerdo con lo contemplado en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.  
  
Artículo 33. Protección de las víctimas de la violencia de género  
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género:  
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.  
2. Cuando se produzca la reincorporación de la trabajadora a aquellas empresas que hubiesen formalizado contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.  
3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.  
  
  
Capítulo VI. Jornada  
  
Artículo 34. Jornada y horario de trabajo  
Se establece una jornada máxima anual de 1.784 horas de trabajo efectivo, ya sea en turno partido o continuo. La jornada podrá ser distribuida por la empresa de forma irregular en un porcentaje del 10 por ciento.  
La jornada máxima anual será considerada en cómputo semestral.  
Se entiende por jornada partida aquella en que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo. En ningún caso se podrá fraccionar en más de dos períodos.  
No se podrán realizar más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa o su proporción en base a la jornada especificada en el contrato a tiempo parcial, a no ser que mediara un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal (si no existen estos últimos, el acuerdo se realizará directamente con el personal), siempre respetando la jornada máxima anual que este convenio establece.  
Las empresas podrán establecer un sistema de control de asistencia sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo.  
En el primer mes de cada año, se elaborará por la empresa un calendario laboral con turnos y horarios que podrá ser revisable trimestralmente. Todo ello, previa negociación con la representación unitaria o sindical del personal, entregando una copia, con una semana de antelación, a la representación unitaria o sindical del personal para su exposición en el tablón de anuncios.  
La empresa facilitará, en la medida de lo posible, cambios de turno al personal para el acompañamiento a consulta médica de familiares menores o dependientes hasta el primer grado de consanguinidad. A estos efectos, se tendrán en cuenta los acuerdos entre la plantilla comunicados a la empresa.  
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de quince minutos de duración, que tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.  
Las jornadas a tiempo parcial serán continuadas, a excepción de las realizadas en sábados, domingos, festivos y jornadas especiales que podrán ser partidas. Cuando las jornadas sean partidas tendrán una duración mínima de 24 horas semanales.  
  
Artículo 35. Descanso semanal  
El personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio (treinta y seis horas) sin interrupción. Dicho descanso deberá coincidir obligatoriamente en domingo, al menos una vez cada cuatro semanas, excepto para aquel personal con contratos específicos de fin de semana.  
Con independencia de lo establecido anteriormente, se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal o, en su defecto, el personal.  
  
Artículo 36. Vacaciones  
El período de vacaciones anuales será retribuido y su duración será de 30 días naturales. En aquellos casos que no se haya completado el año de trabajo efectivo, el personal tendrá derecho a la parte proporcional. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.  
El período de disfrute se fijará en un período de treinta días o en dos períodos de quince días, no pudiendo realizarse más fracciones, salvo acuerdo entre la empresa y el personal y contando con la aprobación de la representación unitaria o sindical, respetándose siempre los siguientes criterios:  
a) El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses, iniciándose esta rotación el primer año, por antigüedad en la empresa. El personal que fraccione las vacaciones en dos ó más períodos, tan solo tendrá prioridad de elección en uno de estos períodos. A tal efecto se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el calendario laboral, según las prestaciones del servicio.  
El inicio del período de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables, no puede coincidir con un día de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el día libre, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo al día siguiente.  
b) El calendario de vacaciones se elaborará antes de la finalización del primer trimestre de cada año y, en todo caso, con un mínimo de dos meses del comienzo del mismo.  
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.  
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el personal podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.  
La retribución de las vacaciones no incluirá en ningún caso el pago de complementos de actividad, excepto el plus de nocturnidad para el personal de turno fijo de noche.  
  
  
Capítulo VII. Estructura retributiva  
  
Artículo 37. Estructura retributiva  
La estructura retributiva queda como sigue:  
A) Salario base: Es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia. El salario base se corresponde con lo que figura en anexo I. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada.  
B) Plus de antigüedad: Se establece el mismo en la cuantía reflejada en el anexo I por cada tres años de servicio prestados en la empresa, comenzándose a devengar desde el 1 de enero de 2008. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada.  
Complemento personal de antigüedad: Aquellas cuantías de plus de antigüedad que hubieran consolidado la persona trabajadora con anterioridad al 1 de enero de 2000 las seguirán percibiendo como «complemento personal de antigüedad», no pudiendo ser este concepto compensado ni absorbido por ningún otro.  
C) Plus Personal de Adaptación: La persona trabajadora que a la entrada en vigor del presente convenio, viniera percibiendo el «plus de adaptación», regulado en el convenio anterior, consistente en retribución mensual, incluyendo vacaciones, seguirá percibiendo este como «plus personal de adaptación», fijo, periódico, no compensable ni absorbible e integro. La cuantía será la recogida en el Anexo I.  
D) Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas entre las 22.00 horas y las 07.00 horas tendrán una retribución específica, según anexo I. Este complemento se percibirá igualmente en la retribución de las vacaciones para aquellos trabajadores con turno fijo de noche.  
Se mantendrán aquellos pactos y acuerdos vigentes y demostrables en las empresas a la fecha de publicación de este convenio referidos a trabajos nocturnos.  
E) Plus de domingos y festivos: Las jornadas realizadas en domingo o festivo, salvo para el personal contratado específicamente para domingos y festivos, tendrán una retribución según anexo I. Estos importes se abonarán por jornada trabajada en domingo o festivo, independientemente de las horas trabajadas.  
Para el personal que preste servicios en turno nocturno se considerará domingo o festivo trabajado si ha iniciado su jornada durante la víspera del domingo o la festividad.  
Se mantendrán aquellos pactos y acuerdos vigentes y demostrables en las empresas a la fecha de publicación de este convenio referidos a trabajos en festivo.   
F) Plus de disponibilidad: Se podrán establecer turnos de disponibilidad, voluntarios, que tendrán una retribución específica, según Anexo I.  
G) Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias que se realicen tendrán una retribución específica, según artículo 39 y anexo I.  
H) Gratificaciones extraordinarias: Se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, más antigüedad, la primera con devengo del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio y la segunda con devengo de 1 de junio al 30 de noviembre y abono el día 15 de diciembre. En ningún caso dichas gratificaciones se abonarán prorrateadas mensualmente, salvo en los contratos menores de seis meses o cuando exista acuerdo con la representación unitaria o sindical.  
I) Gastos de desplazamiento: La empresa se hará cargo de los gastos de desplazamiento del personal cuando:  
- A requerimiento de la empresa, dentro de la jornada laboral, la realización del servicio comporte la necesidad de utilizar medios de transporte.  
- La propia naturaleza del servicio y organización del trabajo impliquen la necesidad de utilizar medios de transporte para su prestación. Ello especialmente en los desplazamientos entre servicios de tipo rural o semirural y durante su cumplimentación por cualquier trabajador o trabajadora.  
El abono se hará de una de las siguientes formas:  
- Haciéndose cargo del importe del transporte en medios públicos (autobús, taxi, etc.).  
- Facilitando el transporte en vehículo de la empresa.  
- Abonando a 0,18 euros por kilómetros si el personal se desplaza con su propio vehículo. En todo caso, los importes derivados no se cotizarán en la medida en que no superen el importe por kilómetro legalmente establecido.  
  
Artículo 38. Incremento retribuciones  
Durante la vigencia del presente convenio las retribuciones serán las contempladas en el anexo I del mismo que para cada uno de los ejercicios 2012, 2013 y 2014 será 0 por ciento, 0,35 por ciento y 0,30 por ciento respectivamente.  
Igualmente se recoge en el presente anexo I, en las tablas de 2012 y 2013, como complemento cumplimiento convenio 2011, de carácter mensual, la cantidad adeudada que deben abonar al personal aquellas empresas que se hubiesen acogido al acuerdo de 16 de junio de 2011, publicado en el DOCV de 24 de octubre de 2011.  
  
Artículo 39. Horas extraordinarias  
Debido a las características del sector y a su misión de servicio continuado las 24 horas al día, las horas que deban realizarse en función de la cobertura de las posibles ausencias por causas urgentes e imprevistas tendrán la consideración de horas extraordinarias cuando, consideradas en cómputo semestral, excedan de la jornada anual establecida de acuerdo con el primer párrafo del artículo 34.  
La realización de dichas horas extraordinarias será para situaciones excepcionales y se argumentará a la representación unitaria o sindical del personal. Se compensarán preferentemente en tiempo de trabajo o se abonarán según el precio establecido en el anexo I, que ya incorpora el incremento retributivo acordado en el presente convenio.  
No podrán, en todo caso, superar el tope máximo anual legalmente establecido.  
  
Artículo 40. Festivos de especial significación  
Por su especial significado, el personal que preste sus servicios durante los días de Navidad y Año Nuevo, desde el inicio del turno de noche del 24 al 25 de diciembre hasta la finalización del turno de tarde del día 25, y desde el inicio del turno de la noche del 31 de diciembre al 1 de enero y hasta la finalización del turno de tarde del día 1 de enero. La retribución correspondiente a estos festivos especiales que hayan sido compensados con descanso en día distinto es la reflejada en las tablas salariales.  
En ningún caso se percibirá el plus de festivo de especial significación y el plus de festivo normal por un solo turno de trabajo.  
Si esos días caen en domingo, teniendo en cuenta que la comunidad autónoma fija un día festivo sustitutorio, se percibe como festivo de especial significación y el sustitutorio según tabla salarial.  
  
Artículo 41. Plus de disponibilidad  
Las empresas voluntariamente podrán establecer turnos de disponibilidad que tendrán siempre carácter de voluntariedad por parte del personal. El personal que voluntariamente se acoja a esta modalidad tendrá la obligación de estar localizable durante la jornada a fin de acudir a cualquier requerimiento que pueda producirse como consecuencia de una situación de urgencia específica. En ningún caso se podrán superar las horas establecidas en el turno a cubrir.  
El personal vendrá obligado a atender el teléfono móvil o aparato buscapersonas y a personarse en su lugar de trabajo en el tiempo más breve posible, tiempo que será acordado en cada ámbito con la representación unitaria o sindical del personal. Será computado como tiempo de trabajo desde el momento que fue requerida hasta 30 minutos después de finalizado el servicio. En ningún caso podrá exceder de treinta minutos el tiempo que discurre desde que se produce el requerimiento hasta la presencia en el servicio requerido. Si el trabajador o trabajadora prevé que tardará más de treinta minutos en personarse, deberá comunicarlo inmediatamente a la empresa.  
En caso de avería del teléfono móvil o aparato buscapersonas, la persona trabajadora quedará obligada a ponerlo inmediatamente en conocimiento de la empresa y a facilitar un número de teléfono en el que se les pueda localizar.  
La fecha y duración de la disponibilidad será especificada en el cuadrante de trabajo elaborado por la empresa. En ningún caso el número de horas de disponibilidad podrá ser superior al 25 por ciento de la jornada establecida en el convenio.  
El tiempo de disponibilidad no se computará a efectos de jornada ordinaria. Se computará como horas extraordinaria el período que transcurre desde el requerimiento hasta treinta minutos después de la finalización del servicio. En ningún caso las horas extraordinarias realizadas en disponibilidad podrán superar el tope fijado en el artículo 39 del convenio.  
La representación unitaria o sindical del personal recibirá información de la empresa respecto de la realización de turnos de disponibilidad.  
  
Artículo 42. Compensación por incapacidad temporal en accidente de trabajo y/o enfermedad profesional  
En caso de incapacidad temporal por accidente laboral y/o enfermedad profesional, la empresa complementará la prestación económica que el personal perciba de la seguridad social hasta el cien por cien del salario, durante los veintiún primeros días de baja.  
  
Artículo 43. Anticipos  
Las empresas vendrán obligadas, a petición del personal, a conceder un anticipo mensual del cien por cien del salario devengado en el momento de la petición.  
  
Artículo 44. Recibos de salarios  
Es ineludible que se extiendan y entreguen los recibos de salarios justificativos del mismo. Dicho recibo, que se ajustará a algún modelo oficial aprobado por la Administración pública competente, deberá contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.  
Dichos abonos se efectuarán dentro de los cinco primeros días de cada mes. Para ello se usará de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, metálico, etc.).  
  
Artículo 45. Cláusula de descuelgue  
La no aplicación del régimen salarial así como la modificación de las condiciones establecidas en el presente convenio se llevará a cabo en las circunstancias y con los condicionantes establecidos en la legislación vigente en cada momento y con respeto a lo establecido en los artículos 9 y 60 del presente convenio.  
En caso de acuerdo a nivel de empresa, este deberá notificarse a la Comisión paritaria del mismo.  
  
  
Capítulo VIII. Permisos, licencias y excedencias,   
suspensión del contrato de trabajo y otros derechos derivados   
de la conciliación de la vida laboral y familiar.  
  
Artículo 46. Suspensión de contrato por maternidad  
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.  
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta reencuentre en situación de incapacidad temporal.  
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores.  
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, la persona recién nacida deba permanecer hospitalizada a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.  
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que la persona recién nacida precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como esta se encuentre hospitalizada, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.  
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.  
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de las personas interesadas, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.  
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores, o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.  
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija o de la persona menor adoptada o acogida, la suspensión del contrato a que se refieren los párrafos precedentes tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de las personas interesadas, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.  
Los períodos a los que se refieren estos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la parte empresarial y las personas trabajadoras afectadas, los términos que reglamentariamente se determinen.  
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado o adoptada, el período de suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.  
Los trabajadores y trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a los que se refiere este apartado, así como en los previstos en el número 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 48.bis de dicha ley.  
  
Artículo 47. Suspensión de contrato por paternidad  
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo o hija, a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión de contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.  
Esta suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre la parte empresarial y el trabajador, conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar a la empresa, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.  
  
Artículo 48. Licencias retribuidas  
El personal, previo aviso y justificación, salvo casos de urgencias justificada (en el que se avisará lo antes posible) podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración y consideración a todos los efectos de tiempo efectivo de trabajo, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:  
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.  
b) Cuatro días de libre disposición a lo largo del año, considerados a todos los efectos como efectivamente trabajados. Se disfrutarán uno por trimestre, salvo acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador o trabajadora. Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 días libres, se solicitarán con una antelación mínima de siete días a la fecha de disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelación mínima será de tres días), procediéndose a su concesión por parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunicándosele a la persona interesada con al menos 48 horas de antelación (salvo casos de urgente necesidad.  
En todo caso, el personal disfrutará de estos 4 días, sin necesidad de justificación, antes del 15 de enero del año siguiente.  
El disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición.   
Para el año 2012, de los cuatro días de libre disposición, solo dos tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo. La empresa de forma potestativa, dispondrá de un plazo de tres meses a partir de la publicación del convenio, para regularizar las situaciones que se hayan producido durante el citado año 2012, en relación con la consideración o no como tiempo efectivo de trabajo.  
c) Tres días naturales en los casos de nacimiento de hijo/a o adopción o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En los casos de enfermedad grave que requiera hospitalización, el disfrute se puede realizar, incluso de forma fraccionada por días, mientras dure la hospitalización. Los días de dicho fraccionamiento, que deberán comunicar a la empresa, tendrán el mismo carácter de laborales, descanso semanal o festivos que hubiesen tenido en el caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma continuada desde el inicio del hecho causante. Siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia o de la comunidad autónoma, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a dos días adicionales. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.  
En el mismo sentido, cuando el hecho causante haya acaecido fuera del territorio español y con una distancia mínima de 1000 kilómetros, y el afectado sea el cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o pariente de primer grado por consanguinidad o afinidad, los cinco días de permiso se verán incrementados, previa solicitud del trabajador, en otros cinco días más, estos últimos no retribuidos. En este caso, se deberá probar cumplidamente el desplazamiento realizado.  
d) Dos días naturales en los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad En los casos de reposo domiciliario, el inicio se puede flexibilizar y el disfrute se puede realizar, incluso de forma fraccionada por días, mientras dure el reposo domiciliario. Los días de dicho fraccionamiento, que deberán comunicar a la empresa, tendrán el mismo carácter de laborales, descanso semanal o festivos que hubiesen tenido en el caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma continuada desde el inicio del hecho causante. Siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia o de la comunidad autónoma, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a dos días adicionales. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.  
e) Un día por traslado del domicilio habitual.  
f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.  
g) A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes eliminatorios. El personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.  
h) La trabajadora embarazada tendrá derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.  
i) A un máximo de dieciséis horas anuales para asistir a consulta médica de atención especializada (médicos especialistas), siempre que sea en el sistema público sanitario o centros concertados con este.  
  
Artículo 49. Licencias no retribuidas  
Licencia por asuntos propios: tres meses al año, computándose de una sola vez o fracción (que en ningún caso podrá ser inferior a un mes), no coincidente con los meses de junio, julio, agosto y septiembre, solicitada con una antelación de veinte días, salvo casos de urgente necesidad. Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de este período sin exceder en ningún caso de los seis meses. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podría hacer uso de este tipo de permiso en el período estival citado anteriormente.  
Previo aviso, justificación y acuerdo con la empresa, el personal podrá tomarse anualmente hasta siete días no retribuidos, para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas.  
  
Artículo 50. Excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares  
El personal tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.  
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 3 años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.  
La excedencia contemplada en el presente artículo, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de la persona trabajadora. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.  
El período en que el personal permanece en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad, y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.  
No obstante, cuando el personal forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.  
  
Artículo 51. Reducción de la jornada por motivos familiares  
Las trabajadoras, por lactancia de un descendiente menor de doce meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.  
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con la empresa.  
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.  
En los casos de nacimientos de descendientes prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.  
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquella.  
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.  
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada prevista en este artículo corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Esta deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.  
  
Artículo 52. Excedencia voluntaria  
El personal que acredite al menos un año de antigüedad en la empresa, podrá solicitar una excedencia voluntaria por un período no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.  
La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad.  
Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos 30 días a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación, asimismo escrita, por parte de la empresa, en el plazo de cinco días.  
Antes de finalizar la misma y con una antelación de al menos 30 días antes de su finalización, deberá solicitar por escrito su ingreso.  
El personal en situación de excedencia tendrá únicamente un derecho preferencial al ingreso en su categoría o similar si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de derecho expectante.  
Si al finalizar la misma o durante su vigencia, desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría, pero sí en una inferior, el personal podrá incorporarse a esta última, con las condiciones de esta categoría inferior, para poder acceder a su propia categoría en el momento en que se produzca la primera posibilidad.  
En ningún caso, salvo concesión concreta al respecto, podrá solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades similares a las comprendidas por este convenio.  
El personal acogido a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta transcurrido dos años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.  
  
Artículo 53. Excedencia forzosa  
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos:  
a) Designación o elección de un cargo público.  
b) El personal que sea elegido/a para un cargo sindical, de ámbito local o superior, podrá asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.  
  
  
Capítulo IX. Derechos sindicales  
  
Artículo 54. Derechos sindicales  
Las personas que formen parte de la representación unitaria del personal tendrán, entre otros, los siguientes derechos y funciones, además de los reseñados en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores:  
a) Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.  
b) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.  
c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupación y también el resto de los pactos, condiciones y usos de la empresa en vigor, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.  
d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa, con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 del Estatutos de los Trabajadores.  
Garantías de los representantes del personal: Además de las garantías que prevén los apartados a, b, c y d del artículo 68 del Estatutos de los Trabajadores, los/as representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con la siguiente escala:  
  
De 1 a 25 trabajadoras/es 20 horas.  
De 26 a 50 trabajadoras/es 25 horas.  
De 51 a 100 trabajadoras/es 30 horas.  
De 101 a 250 trabajadoras/es 35 horas.  
De 251 en adelante 40 horas.  
  
La utilización del crédito tendrá dedicación preferente con la única limitación de la obligación de comunicar, previamente con una antelación mínima de 48 horas, para prever su sustitución, a su inicio y duración, salvo en situaciones excepcionales.  
El crédito de horas mensuales retribuidas para los y las representantes podrá acumularse en uno o varios/as representantes. Dicha acumulación deberá ser comunicada a la empresa con la antelación suficiente.  
Asimismo, se facilitarán tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los/as representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antedichos tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles para permitir que la información llegue fácilmente al personal.  
Secciones sindicales: Las empresas respetarán los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitirán que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.  
No podrá condicionar la ocupación de un puesto el hecho de que una persona esté o no afiliado o afiliada, o renuncie a su afiliación sindical y tampoco se le podrá incomodar o perjudicar de ninguna otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.  
En las empresas habrá tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones.  
Los sindicatos o confederaciones podrán establecer secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entendiéndose que tienen esta consideración los que figuran como tales en los procesos electorales).  
En las empresas con 50 o más trabajadores y en las que no exista representación legal de los trabajadores y trabajadoras las organizaciones sindicales firmantes de este convenio dispondrán de un delegado o delegada sindical hasta la celebración de elecciones sindicales, siempre que se trate de personal en activo de la respectiva empresa.  
La función del delegado y delegada sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación a la que representa y de su afiliación en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS. A requerimiento del delegado o delegada sindical, la empresa descontará en la nómina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorización previa del personal.  
La empresa y las organizaciones sindicales más representativas podrán acordar sistemas que permitan la realización de las tareas sindicales en favor de un determinado número de personas que pertenezca a alguna de las organizaciones citadas.  
Los delegados y delegadas sindicales gozarán de los mismos derechos y garantías que los representantes del personal en los comités de empresa o delegados y delegadas de personal, de acuerdo a lo establecido en la Ley orgánica de libertad sindical y en el presente convenio.  
Asambleas: Los delegados y delegadas de personal, comités de empresa, secciones sindicales o el 20 por ciento del total de la plantilla, en aquellas empresas de más de 50 personas, y el 30 por ciento en las de menos de 50 personas, podrán convocar reuniones con un mínimo de 24 horas, previa comunicación a la empresa, dentro de horas de trabajo, con un máximo anual para su realización de 50 horas y un tope de diez horas mensuales que no se puede acumular de mes en mes. La comunicación expresará el orden del día de los temas a tratar. En ningún caso dichas horas serán retribuidas, excepto acuerdo con la empresa.  
Mesas negociadoras: Al personal que participe en las comisiones paritaria o negociadora del convenio le será concedido permiso retribuido, con el fin de facilitar su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones.  
  
  
Capítulo X. Régimen disciplinario.  
  
Artículo 55. Régimen disciplinario  
El personal podrá ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes:  
a) Faltas leves:  
1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.  
2. La no comunicación con la debida antelación de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.  
3. De tres a cinco faltas repetidas de puntualidad en un mes, al inicio de la jornada, o el abandono del puesto de trabajo o del servicio por breve tiempo, no superior a quince minutos, sin causa justificada.  
4. La falta de aseo y limpieza personal.  
5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia, teléfono o situación familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la seguridad social.  
6. El uso de teléfono móvil personal para asuntos privados en su jornada laboral, excepto casos de urgencia.  
7. No llevar visible la tarjeta identificativa, o no llevar el uniforme reglamentario completo, durante su jornada de trabajo.  
b) Faltas graves:  
1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, de manifiesta gravedad.  
2. La falta de asistencia al puesto de trabajo de uno a tres días sin causa justificada, en un periodo de 30 días, no comunicar la ausencia al mismo y no entregar el parte de baja oficial dentro de las 48 horas siguientes a su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.  
3. Las faltas repetidas de puntualidad, no superiores a quince minutos, al inicio de la jornada, sin causa justificada durante más de cinco días y menos de diez en un periodo de treinta días.  
4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.  
5. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, excepto cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física en cuyo caso será tipificada como falta muy grave.  
6. El empleo de tiempo, uniformes, materiales o medios de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.  
7. Fumar o consumir alcohol durante la prestación del servicio.  
8. La falta del respeto debido a las personas usuarias, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes y las de abuso de autoridad, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.   
9. No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante la jornada de trabajo, excepto en el caso de que se trate de guardias localizadas que será considerada falta muy grave.  
10. La reincidencia en la comisión de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un periodo de 90 días, siempre que se produzca sanción por ese motivo.  
c) Faltas muy graves:  
1. Dar a conocer el proceso patológico e intimidad de la persona residente o usuaria y cualquier dato de índole personal protegido por la legislación vigente.  
2. El fraude, la deslealtad la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.  
3. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres días en un periodo de treinta días.  
4. Las faltas reiteradas de puntualidad al inicio de la jornada, no justificadas, durante más de diez días en un periodo de 30 días o durante más de treinta días durante un periodo de noventa días.  
5. Los malos tratos de palabra, obra, psíquicos o morales, infringidos a las personas residentes, usuarios o usuarias, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.  
6. Exigir, pedir, aceptar u obtener beneficios económicos o en especie de las personas usuarias del centro o servicio.  
7. Apropiarse de objetos, documentos, material, etcétera, de los usuarios o usuarias, del centro, del servicio, o del personal.  
8. El acoso sexual y moral.  
9. Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorización de la empresa.  
10. La negligencia en la preparación y/o Administración de la medicación, o cualquier otra negligencia que repercuta en la salud o integridad de las personas usuarias del centro o servicio.  
11. La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerir a familiares el cambio de residencia o servicio, así como la derivación de las personas residentes o usuarias al propio domicilio del personal o de particulares e, igualmente, hacer públicos los datos personales y/o teléfonos de los usuarios o usuarias, o familiares a personas ajenas a la residencia o servicio.  
12. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.  
13. Los actos y conductas, verbales o físicas, de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa, siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hacia personas con contrato no indefinido, o las de represalias contra las personas que hayan denunciado.  
14. La falta de disciplina en el trabajo.  
15. No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante las guardias localizadas.  
16. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física.  
17. El abuso de autoridad en el desempeño de funciones.  
18. La reincidencia en falta grave, en el periodo de 180 días, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.  
19. Cualquier otra conducta tipificada en el artículo 54.2 del Estatutos de los Trabajadores.  
  
Sanciones.  
Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:  
Por faltas leves:  
- Amonestación por escrito.  
- Suspensión de empleo y sueldo hasta 3 días.  
Por faltas graves:  
- Amonestación por escrito.  
- Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 29 días.  
Por faltas muy graves:  
- Amonestación por escrito.  
- Suspensión de empleo y sueldo de 30 a 90 días.  
- Despido.  
La empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá imponer una sanción menor a la prevista en la graduación de sanciones regulada en el presente artículo.  
  
Artículo 56. Tramitación y prescripción  
Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, dándose notificación a la representación unitaria del personal en las graves y muy graves.  
Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales.  
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de las personas pertenecientes a la representación unitaria o sindical del personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aun se hallan en período reglamentario de garantías.  
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.  
  
Artículo 57. Infracciones de la empresa  
Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al convenio colectivo y demás normas de aplicación. Se sancionará la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos fundamentales. Así como el incumplimiento o abandono de las normas o medidas establecidas en materia de seguridad y salud laboral.  
Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente.  
  
  
Capítulo XI. Planes de igualdad  
  
Artículo 58. Igualdad de oportunidades y no discriminación  
Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención en el ámbito sectorial, para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel del sector comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:  
a) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.  
b) Atribuir a la Comisión paritaria las funciones y tareas de una Comisión Sectorial de Igualdad cuyas competencias que se señalan en el artículo 64 del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.  
  
Artículo 59. Planes de Igualdad  
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral.  
En las empresas de más de 250 personas trabajadoras, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.  
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.  
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal del personal.  
A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.  
Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la ley de manera que las decisiones empresariales no solo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.  
Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.  
  
Artículo 60. Conceptos de los planes de igualdad  
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.  
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.  
  
Artículo 61. Diagnóstico de situación  
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.  
De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a la representación unitaria o sindical del personal, pudiendo esta emitir el correspondiente informe si así lo estima adecuado.  
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:  
a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.  
b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.  
c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.  
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.  
e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.  
f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.  
g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.  
h) Excedencias último año y los motivos.  
i) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.  
j) Horas de Formación último año y tipo de acciones formativas.  
Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.  
  
Artículo 62. Objetivos de los planes de igualdad  
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrá establecerse los objetivos concretos a alcanzar basándose en los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.  
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:  
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del leguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.  
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.  
c) Establecer programas específicos para la selección y promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.  
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en su caso.  
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación, tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.  
f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.  
g) Realizando cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.  
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.  
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.  
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.  
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.  
  
Artículo 63. Competencias de las empresas y la representación del personal en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio  
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a la representación unitaria o sindical del personal.  
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deberán negociar con la representación unitaria o sindical del personal el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato.  
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a la representación unitaria o sindical del personal con carácter anual sobre su evolución, pudiendo esta última emitir informe sí así lo estima oportuno.  
Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto de los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.  
Artículo 64. La Comisión sectorial por la igualdad de oportunidades  
La Comisión paritaria asumirá las funciones y tareas de una Comisión Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente convenio, con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente capítulo, con las siguientes competencias:  
- Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que pueda surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.  
- Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.  
- Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes.  
- Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de una encuesta sectorial de aplicación del convenio y para lo cual será necesario que los datos se presenten en esta última, desagregados por género.  
- En base a las conclusiones obtenidas, se examinará de nuevo con el organismo público competente un posible convenio de colaboración concreto, así como la posibilidad de elaborar un código de buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas del sector.  
- El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.  
  
  
Capítulo XII. Solución extrajudicial de conflictos  
  
Artículo 65. Adhesión al acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales en la Comunidad Valenciana  
Las organizaciones sindicales, Federación de Sanidad y Sectores sociosanitarios de Comisiones Obreras del País Valenciano (FSS CC. OO. P.V.) y Federación de Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (FSP UGT-PV), de una parte, y las organizaciones empresariales, Asociación Empresarial de Residencias y Servicios a Personas Dependientes de la Comunidad Valenciana (AERTE) y Asociación de residencias y servicios de atención a los mayores, de la Comunidad Valenciana-Sector Solidario- (LARES)» de otra, se adhieren íntegramente y sin condicionamiento alguno, al acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales en la Comunidad Valenciana, así como a cualquier acuerdo que al respecto, lo sustituya en el futuro.  
  
  
Disposición transitoria primera  
  
La Comisión paritaria será la encargada de adecuar y adoptar los acuerdos que alcance el grupo de trabajo formado en la «disposición transitoria tercera» del VI Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, a los efectos de:  
1. Actualizar el artículo 11 del presente convenio, referido a la clasificación profesional.  
2. Actualizar los anexos II y III del presente convenio, referidos a las asimilaciones de categorías y funciones.  
ANEXO II. Asimilaciones  
  
Se describen a continuación diversas categorías profesionales que, a efectos económicos, quedarán asimiladas a los siguientes grupos:  
  
Grupo A  
- Dirección médica.  
- Dirección administrativa.  
- Médicos / as especialistas.  
- Subdirección médica.  
- Subdirección administrativa.  
- Farmacéutico /a.  
- Abogado /a.  
- Economista.  
- Arquitecto /a.  
- Biólogo /a.  
- Auditor /a.  
- Odontólogo /a.  
- Psicólogo /a.  
- Sociólogo /a.   
  
Grupo B  
- Jefe /a de sección.  
- Jefe /a de compras.  
- Jefe /a de taller.  
- Jefe /a de almacén, economato, lavandería, ropero, plancha.  
- Jefe /a de bar, restaurante.  
- Practicante.  
- Dietista.  
- Responsable coordinación.  
- Jefe /a de administración  
- Jefe /a de mantenimiento.  
  
Grupo C  
- Grabador /a de datos.  
- Oficial oficios diversos (electricista, fontanero /a, albañil, pintor /a).  
- Contable.  
- Conductor /a de ambulancia.  
- Conductor /a.  
- Animador /a.  
- Auxiliar de enfermería.  
- Auxiliar de sanatorio.  
- Ayudante coordinación.  
- Auxiliar instalador.  
- Conserje.   
- Portero /a, vigilante /a.   
  
Grupo D  
- Mozo /a de servicios diversos  
  
  
Anexo III. Funciones  
  
Sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición transitoria primera, el personal afectado por el presente convenio se clasifica en función de lo regulado en el artículo 11 del convenio, formando parte de los grupos profesionales las siguientes categorías que se describen y las funciones que, a título orientativo, deben desarrollar cada una de ellas.  
  
Grupo A  
  
Subdirector/a  
Actuará bajo la dependencia directa del director o directora del centro.  
Asumirá en ausencia del director o directora las siguientes funciones:  
- Coordinación de los equipos de trabajo.  
- Será el responsable del buen funcionamiento del centro.  
- Realizará y/o supervisará los turnos y plantillas de personal.  
- Velará por el bienestar de los residentes del centro.  
- Coordinará y gestionará las compras de suministros.  
- Tomará las decisiones administrativas necesarias.  
- En general, todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con la dirección del centro  
  
Médico/a-Médico /a especialista (Geriatra, Rehabilitador /a, etc.)  
- Realizar el reconocimiento médico a los nuevos residentes y cumplimentar la correspondiente historia médica y certificaciones profesionales, en que constarán las indicaciones de tipo de vida más acorde, la rehabilitación necesaria, y el tratamiento a seguir si hace falta.  
- Atender las necesidades asistenciales de los residentes. Hacer los exámenes médicos, diagnósticos, prescribir los tratamientos más acordes, en cada caso, para llevar a cabo las terapias preventivas, asistenciales y de rehabilitación de los diagnósticos clínicos y funcionales de los residentes.  
- Informar a los familiares sobre el estado de salud del residente.  
- Dirigir el programa de movilización y rehabilitación de los residentes, fijando en equipo los programas a desarrollar de forma individual y en grupo. Realizar el seguimiento y evaluar los programas, conjuntamente, con el equipo formado por todas las personas que intervienen.  
- Asistir al personal destinado en el centro en los casos de necesidad y de urgencia.  
- Como máximo responsable de su departamento médico, en el caso de que el centro no pueda tratar debidamente a los residentes, derivarlos a un centro hospitalario o de salud.  
- Participar en la comisión de supervisión y seguimiento de los residentes en cuanto a las necesidades asistenciales y de la vida diaria de los residentes que realizarán en colaboración con el director, el trabajador social, el psicólogo, y otros profesionales, de acuerdo con la situación física de los residentes, los objetivos a conseguir y las características del centro.  
- Programar y supervisar los menús y dietas alimentarías de los residentes.  
- Supervisar el trabajo del personal sanitario.  
- Supervisar el estado sanitario de las dependencias del centro.  
- En general, todas aquellas actividades no especificadas que se le pidan, de acuerdo con su titulación y profesión.  
  
Psicóloga/a  
Es el especialista en el estudio de la conducta humana, observan el desarrollo humano y su evolución intelectual, emotiva y social.  
Igualmente realiza un trabajo de prevención de alteraciones psíquicas y problemas de socialización, aplicando terapias tanto individuales, como de grupo, a aquellas personas que presentan problemas psicológicos de origen diverso.  
Funciones:  
- Realizar los tratamientos psicoterapéuticos, tanto individuales como de grupo a todos los residentes.  
- Seguimiento y evaluación de la aplicación del tratamiento que se realice.  
- Dirigir con el equipo interdisciplinar en la elaboración de las valoraciones psicológicas y en la atención que precisen los residentes.  
- Realizar el programa de estimulación cognitiva.   
- Fomentar la integración y participación de los residentes en la vida del centro y en el entorno.  
- Docencia y acciones formativas relacionadas con el ámbito de la psicología.  
  
Otros titulados /as superiores  
- Todas aquellas actividades que se le pidan de acuerdo con su titulación y profesión.  
  
  
Grupo B  
  
Supervisor/a  
Ejercerá la responsabilidad de la supervisión del personal a su cargo, distribuir las actividades y turnos de las personas que tiene asignadas y vigilar también el buen uso y economía de los materiales, utillaje, herramientas y maquinaria a su cargo, proceder al recuento e inventario de estos.  
Funciones.  
- Ejercer la responsabilidad de la organización diaria del trabajo de los profesionales a su cargo.  
- Mantener relaciones y contactos operativos con el equipo de atención primaria y especializada.  
- Mantener relaciones y contactos con farmacias y proveedores de material sanitario, proponiendo los pedidos que estime necesarios.  
- Coordinar y atender todas las actividades encaminadas a cubrir las necesidades de los residentes en el aspecto sanitario.  
- Coordinar y supervisar los planes de cuidados de enfermería con los objetivos del área.  
- Comunicar a su inmediato superior las incidencias o anomalías observadas en el desarrollo de sus funciones.  
- Aquellas otras que le correspondan como miembro del área social y sanitaria y que tengan relación con sus funciones profesionales.  
  
Enfermero/a  
- Vigilar y atender a los residentes, sus necesidades generales humanas y sanitarias, especialmente en el momento en que estos necesiten de sus servicios.  
- Preparar y administrar los medicamentos según prescripciones facultativas, específicamente los tratamientos.  
- Tomar la presión sanguínea, el pulso y la temperatura.  
- Colaborar con los médicos preparando el material y medicamentos que hayan de ser utilizados.  
- Ordenar las historias clínicas, anotar los datos relacionados con la propia función que deba figurar.  
- Atender al residente encamado por enfermedad, efectuando los cambios posturales prescritos, controlando el servicio de comidas a los enfermos y suministrando directamente a aquellos pacientes que dicha alimentación requiera instrumentalización (sonda nasogástrica, sonda gástrica, etc.).   
- Controlar la higiene personal de los residentes y también los medicamentos y alimentos que estos tengan en las habitaciones.  
- Atender las necesidades sanitarias que tenga el personal que trabaja en el centro y sean de su competencia.  
- Colaborar con los/as fisioterapeutas en las actividades, el nivel de calificación de las cuales sean compatibles con su titulación de ATS/DUE, cuando sus funciones específicas lo permitan.  
- Realizar los pedidos de farmacia, analítica y radiología en aquellos centros donde no exista especialista.  
- Vigilar y tener cuidado de la ejecución de las actividades de tipo físico recibida por el médico, observando las incidencias que puedan presentarse durante su realización.  
- En general todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
  
Trabajador/a social  
- Planificar y organizar el trabajo social del centro mediante una adecuada programación de objetivos y racionalización del trabajo. Colaborar y realizar aquellos estudios encaminados a investigar los aspectos sociales relativos a los residentes.  
- Ejecutar las actividades administrativas y realizar los informes sociales de los residentes y los que le sean pedidos por la dirección del centro, facilitar información sobre los recursos propios, ajenos y efectuar la valoración de su situación personal, familiar y social.  
- Realizar los tratamientos sociales mediante el servicio social de cada caso y de grupo a todos los residentes.  
- Fomentar la integración y participación de los residentes en la vida del centro y de su entorno.  
- Participar en la preparación y puesta en marcha de programas de adaptación de los residentes al centro.  
- Coordinar los grupos de trabajo y actividades de animación sociocultural.  
- Participar en la comisión técnica.  
- Realizar las gestiones necesarias para la resolución de problemas sociales que afecten a los residentes principalmente con las entidades e instituciones locales.  
- Participar, con el equipo multiprofesional o departamento médico en la elaboración de las orientaciones o de la atención que necesiten los residentes.  
- Participar en la asignación y cambio de habitaciones y mesas del comedor con el departamento de enfermería y la dirección.  
- Visitar a los residentes enfermos.  
- En general, todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
  
Fisioterapeuta  
- Realizar los tratamientos y técnica rehabilitadora que se prescriban.  
- Participar, cuando se le pida, en el equipo multiprofesional del centro para la realización de pruebas o valoraciones relacionadas con su especialidad profesional.  
- Hacer el seguimiento y la evaluación de la aplicación de tratamiento que realice.  
- Conocer, evaluar e informar y cambiar, en su caso, la aplicación del tratamiento de su especialidad, cuando se den, mediante la utilización de recursos ajenos.  
- Conocer los recursos propios de su especialidad en el ámbito territorial.  
- Participar en juntas y sesiones de trabajos que se convoquen en el centro.  
- Colaborar en las materias de su competencia en los programas que se realicen de formación e información a las familias de los residentes e instituciones.  
- Asesorar a los profesionales que lo necesiten sobre pautas de movilizaciones y los tratamientos en los que tengan incidencia las técnicas fisioterapeutas.  
- Asistir a las sesiones que se hagan en los centros para la revisión, el seguimiento y la evaluación de tratamientos.  
- En general en todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
  
Gobernante /a  
- Organizar, distribuir y coordinar los servicios de comedor u office, lavandería, lencería y limpieza.  
- Supervisar la actividad del personal a su cargo, distribuir las actividades y turnos de las personas que tiene asignadas y vigilar también el buen uso y economía de los materiales, utillaje y herramientas y maquinaria a su cargo; proceder al recuento e inventario de estos.  
- En coordinación con el departamento de cocina, se responsabilizará de la buena marcha del servicio de comedor, distribución de comidas, control de regímenes, servicios especiales, montaje, limpieza y retirada del servicio.  
- Tener conocimiento del número de servicios diarios realizados en el departamento.  
- En coordinación con el personal de enfermería y contando con el personal que tiene adscrito, llevar el control del buen estado de los alimentos que los residentes tengan en las habitaciones.  
- En los centros, cuyas comidas se realicen mediante conciertos con terceros, colaborar en la confección de los menús, supervisar las condiciones sanitarias de las dependencias y alimentos servidos.  
- Vigilará el cumplimiento de la labor profesional del personal a su cargo, así como de su higiene y uniformidad.  
- Supervisar, cuando haya contrato de limpieza, el buen funcionamiento de los servicios contratados.  
- Si por necesidades perentorias o imprevisibles, la normal actividad del centro lo requiere, colaborar en las actividades propias del personal a sus órdenes.  
  
Terapeuta ocupacional  
- Participar en el plan general de actividades del centro.  
- Realizar actividades auxiliares de psicomotricidad, lenguaje, dinámicas y rehabilitación personal y social a los residentes.  
- Colaborar en el seguimiento o la evaluación del proceso recuperador o asistencial de los residentes del centro.  
- Participar en las áreas de ocio y tiempos libres de los residentes del centro.  
- Colaborar en las materias de su competencia en los programas que se realicen de formación e información a las familias de los residentes a las instituciones.  
- En general todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
Grupo C:  
  
TASOC  
- Conocer, proponer y hacer operativos los procesos de intervención cultural en sus vertientes de gestión y educativa.  
- Establecer relaciones entre los ámbitos cultural y educativo con los procesos sociales y económicos.  
- Acceder a las fuentes de información y procedimientos para obtener recursos necesarios y poner en marcha procesos culturales.  
- Coordinación con profesionales de diversa cualificación a la hora de diseñar e implementar estrategias de intervención cultural.  
- Ejecución y presupuestación de proyectos y programas varios, así como realización de los informes y evaluaciones pertinentes.  
- Realización de programas y proyectos específicos.  
- Fomentar el desarrollo integral de los residentes mediante la acción lúdico-educativa.  
- Desarrollar y ejecutar las diversas técnicas de animación, individuales y/o grupales, que impliquen a los residentes en la ocupación de su tiempo libre y promover así su integración y desarrollo grupal.  
- Motivar a los residentes ante la importancia de su participación para conseguir su integración y relación positiva con el entorno.  
- Responsabilidad ante cualquier incidencia que surja, en cualquier tipo de labor propia o de los animadores socioculturales.  
- Reuniones periódicas con el resto del equipo, así como con los responsables de los diferentes centros donde se realice la labor de animación sociocultural.  
- Coordinación del voluntariado y alumnos /as en prácticas de animación sociocultural.  
- Docencia, charlas y ponencias que guarden relación con esta categoría profesional.  
- Participar en el plan general de actividades y presupuestos de los diferentes centros.  
- Coordinar los grupos de trabajo, actividades y presupuestos de animación sociocultural.  
- Comunicar a su inmediato las incidencias o anomalías observadas en el desarrollo de sus funciones.  
- En general todas aquellas actividades no especificadas anteriormente y que tengan relación con lo anterior.  
  
Oficial de mantenimiento  
- Tiene la responsabilidad directa de la explotación y mantenimiento de todas las instalaciones del centro; programa el trabajo a realizar, él realiza directamente y ordena su ejecución a los auxiliares y ayudantes de servicios técnicos.  
- Controlar las visitas y el trabajo realizado por las firmas contratadas para el mantenimiento de aquellas instalaciones donde esté establecido.  
- Realizar las operaciones reglamentarias definidas en los reglamentos de las instalaciones o en las instrucciones técnicas que las desarrollan, y que los valores correspondientes de los diferentes parámetros se mantengan dentro de los límites exigidos a estos.  
- Elaborar planes de mantenimiento de aquellos oficios que específicamente no se definen legalmente.  
- Guardar y custodiar los libros de mantenimiento, manual de instrucciones, libro de visitas establecidas en la legislación vigente o los que en un futuro puedan establecerse. Anotar las operaciones que se realicen en las instalaciones y revisar las que ejecute personal de firmas ajenas al centro.  
- Tener cuidado de la sala de máquinas, instalaciones, cuadros eléctricos, transformadores, taller y aquellos materiales que no le sean propios.  
- Tener control del montaje, funcionamiento y desmontaje de estrados, escenarios, asientos, proyector de cine, altavoces, etc. que sean necesarios para el normal desenvolvimiento de actividades del centro.  
- Realizar todas las funciones que tengan señaladas los oficiales de los servicios técnicos, y como encargado de este departamento, responsabilizarse directamente de los trabajos efectuados y de su distribución, de la realización y cumplimiento de las órdenes que le dé la empresa, de recibir los partes de averías de los respectivos jefes de sección.  
- Tener en cuenta que el personal a su cargo cumpla con regularidad su actividad profesional y comunicar a la dirección las faltas que vea.  
- En el ejercicio de su cargo, dar las máximas facilidades para la obtención de una perfecta formación profesional.  
  
Oficial administrativo  
- Es el trabajador /a, que actúa a las órdenes de la dirección del centro y tiene a su cargo un servicio determinado dentro del cual, con iniciativa y responsabilidad, con o sin otro personal a sus órdenes, realiza trabajos que exijan cálculos, estudios, preparación y condiciones adecuadas, tales como cálculos de estadística, transcripciones de libros de cuentas corrientes, redacción de correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones y cálculos de nóminas de salarios, sueldos y operaciones análogas, de forma manual o mecanizada.  
- Se consideran incluidos en esta categoría los cajeros de cobros y pagos sin firma, que perciben plus de quebranto de moneda.  
- En general todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
  
Conductor/a  
- Deberán realizar los trabajos propios de su especialidad en relación con los vehículos automóviles al servicio de los centros y deberán ejecutar las reparaciones que no requieran elementos de taller.  
  
Gerocultor/a  
Es el personal que, bajo la dependencia de la dirección del centro o persona que se determine, tiene como función principal la de asistir y cuidar a los residentes en las actividades de la vida diaria que no puedan realizar por sí mismos y efectuar aquellos trabajos encaminados a su atención personal y de su entorno.  
Guardará absoluto silencio sobre los procesos patológicos que sufran los residentes, así como cualquier asunto referente a su intimidad, y siempre actuará en coordinación y bajo la responsabilidad de los profesionales de los cuales dependan directamente.  
Entre otras sus funciones son:  
- Higiene personal de los residentes.  
- Según el plan funcional de los centros, debe efectuar la limpieza y mantenimiento de los utensilios de los residentes, hacer las camas, colaborar en mantener ordenadas las habitaciones, recoger la ropa, llevarla a la lavandería y encargarse de la ropa personal de los residentes.  
- Dar de comer a aquellos residentes que no lo puedan hacer por si mismos. En este sentido, se ocupará igualmente de la recepción, distribución y recogida de las comidas a los residentes.  
- Realizar los cambios de postura y aquellos servicios auxiliares que de acuerdo con su preparación técnica le sean encomendados.  
- Comunicar las incidencias que se produzcan sobre la salud de los residentes.  
- Limpiar y preparar el mobiliario, materiales y aparatos de botiquín.  
- Acompañar a los residentes en las salidas que este deba realizar ya sean para citas médicas, excursiones, gestiones, etc.  
- Colaborar con el equipo de profesionales mediante la realización de tareas elementales que complementen los servicios especializados de aquellos, en orden a proporcionar la autonomía personal de los residentes y su inserción en la vida social.  
- Atender, siempre dentro de las pautas que marquen la dirección y el plan funcional, a los familiares de los residentes y colaborar a la integración de estos en la vida del centro.  
- En todas las relaciones o actividades con los residentes, procurar complementar el trabajo asistencial, educativo y formativo que reciban de los profesionales respectivos.  
- En ausencia de la ATS/DE podrá hacer la prueba de glucosa, utilizar la vía subcutánea para administrar insulina y heparina a los residentes, siempre que la dosis y el seguimiento del tratamiento se realice por personal médico o de enfermería.  
- En general, todas aquellas actividades que no habiéndose especificado antes le sean encomendadas y siempre que estén incluidas en el ejercicio de su profesión y preparación técnica.  
  
Cocinero/a  
- Como responsable del departamento, se ocupará de la organización, distribución y coordinación de todo el personal adscrito a la cocina así como de la elaboración y condimentación de las comidas, con sujeción al menú y regímenes alimentarios que propondrá para su aprobación a la dirección del centro y supervisión del departamento médico.  
- Supervisar los servicios ordinarios, especiales y extraordinarios que diariamente se comuniquen.  
- Disponer entre el personal de cocina, el montaje de los carros con los menús elaborados.  
- Vigilar el almacenamiento y control de los alimentos, mirando de suministrar los artículos de esta al almacén, vigilando su estado, que se encargará de sacar, a medida que se necesite para su confección de los diferentes servicios a realizar.  
- Recontar las existencias con los administradores de los centros, comunicar a la dirección las faltas que vea y tener en cuenta que el personal a su cargo cumpla con su actividad profesional, vigilar también su higiene y su uniformidad.  
- Supervisar el mantenimiento, en perfectas condiciones de limpieza y funcionamiento de la maquinaria y utensilios propios del departamento tales como: bandejas, hornos, freidora, extractores, filtros, cortadoras, ollas, etc.  
- Realizar todas aquellas funciones que, sin especificar, estén en consonancia con su lugar de trabajo y cualificación profesional.  
  
Jardinero/a  
- Arreglo, conservación y mantenimiento de los jardines y huertos de la institución, limpieza de la urbanización y vigilancia de exteriores durante el día.  
  
Auxiliar de mantenimiento  
- Realiza, directamente o con la ayuda de los ayudantes, las operaciones de explotación y mantenimiento del centro, sus instalaciones y exteriores; hace el montaje, el ajuste, y la puesta a punto de todo tipo de instalaciones de medida, regulación y control simple o automático de temperatura, previsiones de caudales, de poder calorífico, de niveles analizadores de agua y similares, etc. Así mismo realizará las siguientes funciones:  
- Trabajos de albañilería, pintura, carpintería, etc. que es necesario para el mantenimiento de las instalaciones o del edificio.  
- Comprobaciones periódicas en las máquinas o instalaciones marcadas en los reglamentos e instrucciones técnicas de estos, hace que los valores definitivos en aquellos se encuentren dentro de los límites permitidos.  
- Limpieza de las salas de máquinas, instalaciones, cuadros eléctricos, transformadores, taller etc.  
- Montaje de tarimas, estrados, escenarios, asientos, la puesta en funcionamiento de altavoces, equipos de música, proyección, etc., para el normal desarrollo de las actividades del centro.  
- Pequeñas operaciones en los dispositivos de las instalaciones mencionadas y en los aparatos portátiles considerados como utillaje.  
- Rellenar los comunicados de trabajo y fichas de revisión o verificación de cada instrumento reparado para la correcta marcha del servicio.  
  
Auxiliar administrativo  
- Realiza, con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinada a los órganos directivos del centro realiza funciones de mecanografía, archivo y otras actividades de técnicas administrativas.  
- En general, todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
  
Recepcionista  
- Es el trabajador /a cuyas funciones consisten en la recogida y libramiento de correspondencia, orientación al público, atención de centralitas telefónicas, vigilancia de los puntos de acceso y tareas de portería.  
- Colabora excepcionalmente con el personal en aquellas tareas que, por su exceso de peso no pueda realizar este personal solo.  
- Cumplimenta los partes de entrada y salida de los residentes cuando estas se produzcan por permisos o vacaciones.  
- Archivará las peticiones de salida o retraso en la llegada de los residentes, según se contempla en el reglamento de régimen interior del centro.  
- Ayuda a aquellos residentes que lo necesiten en el traslado del equipaje hasta y desde las habitaciones, ejerciendo un obligado y discreto control de los paquetes que traigan al centro las personas que tengan acceso, igualmente el control de entradas y salidas del personal.  
- Mantiene el régimen establecido por la dirección para el acceso de residentes y visitantes a las diferentes dependencias de la institución.  
- Se hace cargo de los partes de avería y les da traslado al servicio de mantenimiento.  
- Tiene a su cargo el traslado de los residentes, tanto dentro de la institución, como en los servicios de ambulancias, autobuses, etc.  
  
Limpiador/a-planchador/a  
Realiza su trabajo a las órdenes inmediatas del gobernante /a o de la dirección.  
Habrá de desarrollar las siguientes funciones:  
- Realizar las tareas propias de comedor-Office, poniendo un cuidado especial en el uso de los materiales encomendados.  
- Realizar las funciones propias de lavandería, lencería, uso y atención de la maquinaria, tener cuidado de la ropa de los residentes y del centro, y dar la mejor utilización a los materiales.  
- Realizar las tareas propias de limpieza de las habitaciones y zonas comunes (camas, cambios de ropa, baños, ventanales y balcones, mobiliario etc.) procurando ocasionar las menores molestias a los residentes.  
- Comunicar a su jefe /a inmediato las incidencias o anomalías observadas en el desarrollo de su tarea (averías, deterioros, desorden manifiesto, alimentos en malas condiciones, etc.).  
  
Pinche de cocina  
- Bajo las órdenes del cocinero /a realizarán la preparación de los víveres para su condimento, el encendido y mantenimiento del horno y hogares, así como su limpieza y la limpieza de los útiles de cocina y comedor.  
  
  
Grupo D:  
  
Ayudante de oficios varios  
- Trabaja a las órdenes de otros profesionales; procurará su formación profesional, poniendo todo su celo en las tareas que le sean encomendadas.  
- Mantener en perfectas condiciones de limpieza y funcionamiento la maquinaria y los utensilios del centro.  
  
Personal no cualificado  
- Se encargará de la realización de las tareas elementales, propias de su nivel que no requiera una especial cualificación.  
  
  
ANEXO IV  
  
Baremo  
  
Por cada año en la empresa 1,2 puntos  
Por cada año transcurrido como correpuestos   
 y correturnos 1,2 puntos  
Por cada año transcurrido como correpuestos 0,8 puntos  
Por cada año transcurrido como correturnos 1 punto  
Títulos y diplomas relacionados con el puesto   
 que se solicita:  
A) Cada curso de 40 horas lectivas 1 punto  
B) Cada curso de más de 40 horas lectivas 3 puntos  
C) FP1 5 puntos  
D) FP1 y un año de antigüedad 6 puntos  
  
  
Anexo V  
  
Documentación descuelgue  
  
Se acuerda requerir a las empresas solicitantes de la cláusula de descuelgue deberán remitir con la solicitud la siguiente documentación en fotocopias compulsadas para documentos públicos y firmada por el representante legal de la empresa en los documentos privados:  
- Ingresos de los dos años anteriores.  
- Modelo 190 de los dos años anteriores.  
- Modelo 347 de los dos años anteriores.  
- Liquidaciones de IVA. e ingresos trimestrales de los dos años anteriores.  
- TC1 y TC2 correspondientes a los dos años anteriores.  
- Organigrama de personal con especificación del número de plantilla por cada categoría.  
- Balance de los dos años anteriores.  
- Liquidación del impuesto de sociedades de los dos años anteriores.  
- Cuenta de explotación de los dos años anteriores.  
- Subvenciones (en su caso) recibidas de administraciones públicas en los dos años anteriores.  
- Donaciones (en su caso) recibidas en los dos años anteriores.  
- Pliego de condiciones de los contratos de los que haya resultado adjudicataria la empresa y contratos firmados, correspondientes a dichos concursos, así como revisiones y renovaciones de los mismos, todo ello correspondiente a los cinco últimos años.  
- Listado de contratos con las administraciones públicas, indicando fecha de inicio servicio, fecha final prevista, importe hora y número de trabajadores.  
- Plan de viabilidad de la empresa en el que se contemple el supuesto del descuelgue.  
- Fórmula de garantía de los puestos de trabajo.  
Y toda aquella documentación que en el transcurso del estudio del descuelgue solicitado sea requerida por la comisión paritaria.



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML