Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
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Sumari del DOGV 4632, del 18-11-2003 (2003/11976)

RESOLUCIÓ de 30 de juliol de 2003, de la Direcció General de Treball i Seguretat Laboral, per la qual es disposa el registre i la publicació del Conveni Col·lectiu d'Empresa Sprinter Megacentros del Deporte, SL, per als anys 2003, 2004 i 2005 (Codi núm. 8000592).
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### Dades del document

Número de DOGV
:   4632

Data del DOGV
:   18-11-2003

Secció del DOGV
:   III. CONVENIS I ACTES - B) CONVENIS COL·LECTIUS

Número del document
:   2003/11976

CVE


Data del document
:   30-07-2003

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia, Hisenda i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))
    * [empresa privada](javascript:void(0))
    * [cadena comercial](javascript:void(0))
    * [esport](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 30 de juliol de 2003, de la Direcció General de Treball i Seguretat Laboral, per la qual es disposa el registre i la publicació del Conveni Col·lectiu d'Empresa Sprinter Megacentros del Deporte, SL, per als anys 2003, 2004 i 2005 (Codi núm. 8000592). [2003/X11976]
  
Vist el text articulat del Conveni Col·lectiu d'Empresa Sprinter Megacentros del Deporte, SL, per als anys 2003, 2004 i 2005, subscrit el dia 12 de juny de 2003, d'una part, pels representants de l'empresa i de l'altra per UGT i FETICO, en representació dels treballadors, presentat davant d'esta Direcció General de Treball i Seguretat Laboral el dia 21 de juliol de 2003, i de conformitat amb el que s'ha disposat en l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; i en els articles 2, 3 i 6 del Reial Decret 1.040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball, aquesta Direcció General de Treball i Seguretat Laboral, de conformitat amb les competències que té transferides segons el Reial Decret 4.105/1982, de 29 de desembre, acorda
  
Primer
  
Ordenar que siga inscrit en el Registre de Convenis Col·lectius de Treball d'esta Direcció General, i que siga dipositat el text original del conveni, amb notificació a la Comissió Negociadora.
  
Segon
  
Disposar que siga publicat en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
  
València, 30 de juliol de 2003.- El director general de Treball i Seguretat Laboral: Román Ceballos Sancho.
  
CONVENI COL·LECTIU DE L'ENTITAT
  
ESPRINTER MEGACENTROS DEL DEPORTE, SL
  
Capítol I
  
Disposicions generals
  
Article 1. Parts que el concerten
  
El present conveni col·lectiu es concerta entre la direcció de l'empresa Esprinter Megacentros del Deporte, SL, i la representació dels seus treballadors, composta per les representacions sindicals de FETICO i UGT que integren la totalitat dels membres dels comités i delegats de personal en l'empresa.
  
Article 2. Àmbit personal i territorial
  
Són d'aplicació les normes contingudes en este conveni a tots els treballadors de l'empresa Esprinter Megacentros del Deporte, SL, que trobant-se en situació d'alta en la plantilla, presten els seus servicis en qualsevol dels distints centres de treball que esta empresa tinga oberts durant la vigència del present conveni.
  
Queden exclosos de l'àmbit personal els que es troben en els supòsits regulats en els articles 1.3.é i 2 de l'Estatut dels Treballadors.
  
Article 3. Àmbit temporal
  
El conveni col·lectiu entrarà en vigor el dia 1 de gener del 2003. No obstant això, si la seua publicació en el Boletín Oficial del Estado és posterior a la dita data s'aplicarà amb efectes retroactius, excepte disposició expressa en contrari establida en el seu articulat.
  
Article 4. Duració i denúncia
  
La duració d'este conveni s'establix per un període de tres anys, és a dir, fins al 31 de desembre de l'any 2005.
  
Amb tres mesos d'antelació a l'acabament de la seua vigència qualsevol de les parts que hi intervenen podrà denunciar-lo comunicant-ho a l'altra de mode fefaent per mitjà d'escrit on consten les matèries i els criteris de revisió del conveni col·lectiu que es proposen per la part denunciant.
  
La part receptora de la denúncia només podrà oposar-se a la renegociació del conveni col·lectiu si pretén l'aplicació d'un conveni col·lectiu sectorial del mateix àmbit territorial que el concertat ací.
  
Finalitzada la vigència i mentre no siga substituït per un altre conveni, es prorrogarà per períodes anuals el contingut normatiu d'este.
  
Article 5. Vinculació a la totalitat
  
Les condicions pactades en el present conveni col·lectiu constituïxen un tot, per la qual cosa l'aplicació de les seues clàusules haurà de fer-se en la seua integritat i sense exclusió de cap d'elles. En el cas d'existència d'alguna condició més beneficiosa, esta s'aplicarà sobre l'ordre normatiu bàsic (ET) i a exclusió absoluta dels continguts del present conveni.
  
Article 6. Condicions més beneficioses
  
El present conveni substituïx en tots els seus aspectes els aplicables i aplicats amb anterioritat a la seua firma, en tot el seu àmbit d'aplicació.
  
Totes les condicions contingudes en este conveni, estimades en el seu conjunt, s'establixen amb el caràcter de mínimes, per la qual cosa els pactes o les clàusules que, en el seu conjunt, impliquen condicions més beneficioses respecte a les convingudes, subsistiran per a aquells treballadors que estan gaudint-les a títol individual o ad personam i no per als que, d'ara endavant s'incorporen a l'empresa.
  
Article 7. Absorció i compensació de millores
  
Les condicions econòmiques establides en este conveni col·lectiu tenen el caràcter de mínimes, i per tant no seran compensades ni absorbides amb l'increment salarial que es pacte per a cada any, sense perjudici d'allò que establix la disposició transitòria primera.
  
Capítol II
  
Organització del treball
  
Article 8. Organització del treball
  
L'organització del treball, la seua programació, classificació, distribució entre les àrees de l'empresa i les condicions generals de prestació del treball, són facultats de la direcció de l'empresa.
  
Les dites facultats tindran si és el cas les limitacions imposades per les normes legals d'obligada vigència i pel respecte degut a la dignitat personal del treballador.
  
Article 9. Mobilitat geogràfica
  
La direcció de l'empresa podrà acordar el canvi de centre de treball dels treballadors pertanyents als grups I i II d'un centre a un altre, sempre que el dit trasllat no implique canvi de residència i hi concórrega alguna de les circumstàncies que a continuació es detallen:
  
a) Que la distància màxima entre el centre de treball d'origen i el nou centre de treball de destí no excedisca de 25 km per trajecte.
  
b) Que siga necessària la reubicació del personal adscrit d'un centre de treball a un altre per a contribuir a millorar la situació econòmica del centre i el seu correcte funcionament de conformitat amb les exigències de la demanda en el mercat.
  
Respecte dels treballadors pertanyents als grups professionals III i IV, podrà efectuar-se el canvi de centre de treball sempre que este no excedisca de l'àmbit provincial en el qual el treballador té el seu domicili.
  
En estos dos casos, l'increment de les despeses de transport en què incórreguen els treballadors amb motiu del canvi de centre serà compensat per l'empresa.
  
En matèria de canvis de lloc de la prestació del treball amb canvi de residència, s'atindrà al que disposa l'article 40 de l'Estatut dels Treballadors.
  
Capítol III
  
Classificació professional
  
Article 10. Classificació professional
  
El personal subjecte al present conveni col·lectiu es classificarà, en funció de les exigències professionals, formació i contingut general de la prestació, i amb caràcter normatiu, en algun dels grups professionals següents, basant-se en els continguts específics que els definixen:
  
Grup I: càrrecs que en principi requerixen coneixements en l'àmbit elemental d'iniciació i que s'executen sota instruccions concretes en dependència jeràrquica i funcional.
  
Integren este grup, entre altres: mosso, ajudant dependent i ajudant de caixa.
  
a) Mosso: persona que realitza càrrega i descàrrega de mercaderia, la seua col·locació en les prestatgeries d'emmagatzematge, prepara les comandes i porta a terme el recompte de la mercaderia.
  
b) Ajudant: persona que s'inicia en la professió a què ajuda, realitzant part de les tasques de l'ofici.
  
Grup II: càrrecs que requerixen un coneixement del seu ofici o professió, i que executen sota instruccions concretes, en dependència jeràrquica i funcional.
  
Integren este grup, entre altres: administratius, personal tècnic, venedors, auxiliars, operaris de logística, caixers.
  
a) Administratiu: persona que realitza de manera qualificada, autònoma i responsable les tasques administratives, arxiu i comptabilitat corresponent a la seua secció; elaborar documents de comptabilitat; efectuar el registre, el control i l'arxiu de correspondència i facturació; realitzar la gestió de comptabilitat de l'empresa; cobrar factures i efectuar pagaments de proveïdors.
  
b) Personal tècnic: persones que reben, aconsellen i orienten el client. Tenen coneixement pràctic dels productes la reparació o preparació i venda dels quals els està confiada. Efectua el recompte de la mercaderia per a procedir a la seua reposició i comanda en el temps oportú, així com a la seua recepció, etiquetatge, ordre i presentació.
  
c) Dependent: persona que rep, aconsella i orienta el client. Disposa dels coneixements suficients de la seua professió per a exercir-la en una o diverses seccions de l'establiment. Efectua el recompte de mercaderia per a procedir a la seua reposició i comanda en el temps oportú, així com a la seua recepció, etiquetatge, ordre i presentació.
  
d) Operari de logística: persona que realitza la càrrega i descàrrega dels paquets i la seua col·locació en les prestatgeries del magatzem. Prepara comandes, gestiona estoc i duu a terme el recompte de mercaderia. Atén proveïdors, botigues i transportistes.
  
e) Caixer: persona encarregada d'efectuar els cobraments de mercaderies o pagaments a clients en diners en efectiu, revisió i autorització de talons bancaris i altres mitjans de pagament prèviament autoritzats. Controla i realitza arqueigs i, en general, formalitza la documentació necessària per a control administratiu.
  
Grup III. Càrrecs que requerixen un cert nivell de responsabilitat. Poden tindre la responsabilitat d'una àrea funcional, d'una zona de producció o de distribució o de logística per delegació permanent per part de la direcció. Responsables dels pressupostos, resultats i del personal. La funció encomanada pot tindre un caràcter altament tècnic i comporta un alt grau d'autonomia.
  
Integren este grup, entre altres: responsable de secció; responsable de logística, responsable d'organització, responsable administratiu; tècnics-especialistes, cap de botiga, cap de secció, cap de departament; cap de magatzem.
  
a) Responsable de logística, secció, administratiu és la persona que, dirigix, organitza, coordina i es responsabilitza de l'activitat comercial, tècnica i administrativa o de servici d'una o diverses seccions, es responsabilitza del compliment dels objectius d'esta i del desenvolupament dels membres del seu equip (tant en els aspectes de formació, informació com d'assessorament). Pot assegurar permanències en botiga (obertura, tancament, responsabilitat general de l'edifici durant una jornada, tancament de caixes). Realitza així mateix part de les tasques pròpies de la seua activitat (venda, atenció al client, recepció, reposició i col·locació d'articles).
  
b) Tècnics-especialistes: persona que disposa dels coneixements suficients de la seua professió per a exercir-la sobre les diverses àrees del centre. Té coneixements pràctics sobre els articles la venda dels quals li és confiada. Efectua el recompte de la mercaderia per a procedir a la seua reposició i comanda en temps oportú, així com de la seua recepció, etiquetatge, ordre i presentació.
  
c) Cap de botiga, de secció, de departament i de magatzem: persona, que a les ordres d'un director territorial a empresa al seu establiment o departament, dirigix, organitza, coordina i es responsabilitza de les activitats comercial, tècnica o administrativa d'una botiga, secció, departament o magatzem, responsabilitzant-se del compliment dels objectius de la mateixa. Realitza així mateix part de les tasques pròpies de la seua activitat (venda i atenció al client, recepció, reposició i col·locació d'articles, etc.)
  
Grup IV. Càrrecs que requerixen un nivell important de responsabilitat i un alt grau de coneixements professionals. Estes persones intervenen en la definició de la política de les estratègies generals de l'empresa. Exercixen les seues funcions directament o per delegació permanent
  
Integren este grup, el director general, directors de departament, directors territorials, gerent i en general tots aquells llocs de direcció als que es referix el paràgraf anterior, entre altres:
  
\* director de departament, director territorial i gerent: persona, que a les ordres del director general, i participant en l'adaptació de la política de l'empresa del seu departament o zona, dirigix, organitza, coordina i es responsabilitza de les activitats de direcció al seu càrrec.
  
La classificació per grups professionals que s'establix no suposa l'obligació de l'empresa de tindre'ls proveïts tots si les seues necessitats no ho requerixen. D'altra banda, esta classificació i la resta de normes que la recullen té per objecte aconseguir una estructura professional d'acord amb les necessitats de l'empresa que facilite la millor integració de tot el col·lectiu en les tasques productives i organitzatives i la seua millor adequació al lloc de treball.
  
La classificació es realitzarà per interpretació i aplicació de la descripció dels càrrecs corresponents a cada grup, com figura en este article i per les funcions bàsiques més representatives sense que esta classificació supose, en cap cas, que s'excloga en els llocs de treball de cada grup professional la realització de tasques complementàries que serien bàsiques per als llocs inclosos en els grups professionals inferiors o superiors.
  
Article 11. Promoció professional
  
Tot treballador que exercisca funcions i treballs corresponents al grup I durant un any de permanència continuada en la dita categoria, passarà automàticament al grup II.
  
La promoció interna entre la resta de grups professionals, dependrà de la valoració objectiva en l'acompliment de les seues funcions, capacitats i actituds personals, grau o nivell de formació acadèmica i professional.
  
Article 12. Mobilitat funcional
  
Si com a conseqüència de la mobilitat funcional es realitzen funcions superiors a les del grup professional o les categories equivalents per un període superior a sis mesos durant un any o a vuit durant dos anys, el treballador podrà reclamar l'ascens, si a això no obsta el que disposa conveni col·lectiu o, en tot cas, la cobertura de la vacant corresponent a les funcions per ell realitzades conforme a les regles en matèria d'ascensos aplicables en l'empresa, sense perjudici de reclamar la diferència salarial corresponent. Estes accions seran acumulables. Contra la negativa de l'empresa i amb informe previ el comité o, si és el cas, dels delegats de personal, el treballador podrà reclamar davant de la jurisdicció competent.
  
Article 13. Contractació
  
Dins del respecte a les distintes modalitats de contractació vigents en cada moment, s'establixen les següents especialitats:
  
A) En desplegament del que disposa l'art. 15.1 a) de l'Estatut dels Treballadors (contracte d'obra o servici determinat) s'identifica com treballs o tasques amb substantivitat pròpia dins de l'activitat normal de l'empresa, a més de les generals recollides en la llei, les corresponents a les activitats següents:
  
Campanyes específiques, campanyes de Nadal, Reis, estiu i Setmana Santa; fires, festes locals, autonòmiques i nacionals; exposicions, promocions específiques de productes o servicis propis o de tercers, els aniversaris; inventaris i recomptes; i altres obres i servicis amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l'activitat de l'empresa determinades i identificades així per esta.
  
La duració d'estos contractes habitualment estarà en funció de la duració de les campanyes que l'identifiquen, estes podran acumular-se i tindre diferent duració per a cada treballador contractat en funció de les circumstàncies concurrents.
  
El treballador així contractat podrà, si és el cas, completar la jornada laboral deguda amb l'execució subsidiària d'altres tasques pròpies de la seua qualificació professional, encara que no figuren entre les obres o servicis principals previstos en l'apartat anterior.
  
Per a la validesa com a contractació temporal d'esta específica modalitat, serà necessària la tramesa d'una còpia bàsica del contracte al Comité d'Empresa.
  
En cap cas el temps de contractació emprat sota la modalitat d'obra o servici determinat serà computable a efectes d'allò que s'ha previst per al contracte eventual per circumstàncies de la producció.
  
B) Contracte eventual: en desplegament del que disposa l'art. 15 1 b) de l'Estatut dels Treballadors, les parts acorden establir per a esta modalitat de contractació un termini màxim de duració de dotze mesos dins d'un període de divuit, comptats a partir del moment en què es produïsquen les causes que motiven la dita contractació, per raó del caràcter estacional de l'activitat de l'empresa.
  
C) Contracte a temps parcial: de conformitat amb l'art. 12 de l'Estatut dels Treballadors, podrà concertar-se per temps indefinit o duració determinada en els supòsits en què legalment es permeta la utilització d'esta modalitat de contractació, excepte en els contractes formatius. El pacte d'hores complementàries podrà arribar fins al 30 per cent de les hores ordinàries contractades i perquè li siguen exigibles al treballador hauran de sol·licitar-se per l'empresa amb el preavís legal o en el pacte específic de realització d'hores complementàries.
  
Article 14. Aplicació Llei 14/1994
  
L'empresa, en contractar amb empreses de treball temporal la realització de servicis corresponents a les activitats habituals o pròpies del sector en els supòsits establits en els punts a), b) i d) de l'article 6.2 de la Llei 14/1994, ho farà per un termini màxim de trenta dies laborals, excepte en el cas previst en l'apartat b), que podrà estendre la seua duració fins a sis mesos.
  
L'empresa haurà d'informar als representants dels treballadors sobre cada contracte de posada a disposició i motiu d'utilització en els dies següents a la seua subscripció, i facilitar còpia bàsica del contracte de posada a disposició.
  
Article 15. Període de prova
  
Podrà concertar-se per escrit un període de prova que tindrà una duració màxima d'un mes per al grup professional I; dos mesos per al personal del grup professional II, i de tres mesos per a les persones que integren els grups professionals III i IV.
  
Quan de nou es contracte un treballador que haja romàs anteriorment vinculat a l'empresa, no serà sotmés a període de prova, sempre que les funcions que ha d'exercir en el nou contracte pertanguen al mateix grup professional que les realitzades amb anterioritat.
  
Els períodes d'incapacitat temporal no interrompran el període de prova, excepte pacte exprés en contrari.
  
Article 16. Cessament
  
Els treballadors que desitgen cessar voluntàriament hauran de comunicar-ho a l'empresa amb quinze dies d'antelació a la data en què es proposen deixar el seu lloc de treball. La dita comunicació haurà de verificar-se per escrit i amb justificant de recepció.
  
L'incompliment per part del treballador de l'obligació de preavisar amb l'antelació indicada donarà dret a l'empresari a descomptar de la liquidació salarial l'import equivalent a un dia de salari per cada dia de retard en el preavís.
  
D'altra banda, l'empresa s'obliga a comunicar als treballadors, amb quinze dies d'antelació, l'acabament dels contractes de treball la duració dels quals excedisca de sis mesos, subscrits conforme al que conté l'article 12 del present conveni. El preavís no complit, comportarà la seua compensació equivalent a l'import d'un dia de salari per cada dia que falte per a completar el període de preavís.
  
Els cessaments definitius dels treballadors amb contracte indefinit que es produïsquen en l'empresa seran posats en coneixement de la representació dels treballadors amb indicació de la seua causa.
  
Capítol IV
  
Jornada. Descansos. Vacances. Permisos. Excedències
  
Article 17. Jornada ordinària
  
La duració de la jornada ordinària de treball màxima serà de quaranta hores setmanals de treball efectiu, i no podrà excedir, en còmput anual, de 1.800 hores de treball efectiu per a l'any 2003. Com a regla general la jornada es prestarà de dilluns a diumenge. No es realitzaran mes de nou hores ordinàries de treball efectiu diàriament; entre el final de la jornada ordinària i el començament de la següent, hi haurà com a mínim dotze hores.
  
La distribució de la jornada s'efectuarà per la direcció de l'empresa, de manera que els treballadors amb caràcter general, coneguen amb trenta dies d'antelació, la fixació del moment de la prestació del seu treball, i es podran concentrar els períodes de treball en determinats dies, mesos o períodes, en funció de les necessitats de l'organització del treball.
  
No obstant això, en els centres en què actualment hi ha activitat els diumenges, i en aquells altres que, en el futur, raons de demanda comercial o motius de competència, ho aconsellen, la distribució de la jornada es realitzarà al llarg de tota la setmana, respectant sempre la jornada màxima anual establida en este conveni col·lectiu, i els drets individuals que es mantindran com a condició ad personam.
  
Podran produir-se canvis en la jornada planificada, sense el preavís corresponent, que seran d'obligatòria execució, per absències d'altres treballadors o acumulació de tasques imprevistes, en els casos del qual la compensació de les hores treballades i no planificades, que no podran excedir dels límits establits, s'efectuarà necessàriament amb temps de descans equivalent establit de mutu acord amb la direcció.
  
Els excessos en el temps de prestació efectiva anual, es compensaran per mitjà de descans en l'import d'una hora per cada hora que excedisca de la jornada anual efectiva, a fixar de mutu acord entre el treballador afectat i la direcció de l'empresa, dins dels quatre mesos següents a l'acabament del còmput procurant que no coincidisquen estos descansos amb els períodes punta de producció.
  
Article 18. Descansos
  
En les jornades continuades de 8 o més hores de duració es gaudirà d'un descans de vint minuts, que es considerarà treball efectiu, en les jornades de 6 hores continuades serà de quinze minuts, els quals mai seran presos ni en la primera ni en l'última de treball. Així mateix, el descans no serà justificant d'entrada tardana al lloc de treball ni d'eixida anticipada.
  
Els treballadors tindran dret a un descans setmanal d'un dia i mig, preferiblement un serà el diumenge, sempre que les circumstàncies ho permeten i sense menyscabament de l'obligació del treballador de realitzar quaranta hores setmanals de treball efectiu.
  
En compliment del que disposa l'article 37.1 de l'Estatut dels Treballadors, basant-se en el que preveu l'article 6 del Reial Decret 1.561/1995, el descans setmanal podrà acumular-se en períodes de fins a dos setmanes, i el mig dia de descans en períodes de fins a quatre setmanes, en tot cas podrà gaudir-se separat del dia complet en qualsevol dia de la setmana previ acord de les parts i sempre que les circumstàncies de l'activitat ho permeten.
  
Article 19. Hores extraordinàries
  
Tindran la consideració d'hores extraordinàries aquelles hores de treball que excedisquen de la duració màxima de la jornada ordinària diària, segons allò pactat en contracte, conveni o variació corresponent.
  
Les dites hores extraordinàries o excessos de jornada en còmput mensual es compensaran per mitjà de descans en el temps equivalent d'una hora de descans per cada hora que excedisca de la jornada mensual efectiva, a fixar de mutu acord entre el treballador afectat i la direcció de l'empresa dins del mes següent a aquell en què el dit excés de jornada s'haja produït. Ambdues parts procuraran que no coincidisquen els descansos amb els períodes punta de producció o venda, acumulant hores suficients per a compensar amb dies complets.
  
Article 20. Treballs en festius
  
El treball en diumenge o festiu es compensarà, a elecció del treballador, amb descans equivalent a un dia i mig per cada dia festiu treballat, o amb el pagament de la quantitat de vint-i-cinc euros (25 euros) bruts més un dia lliure de descans; o bé, amb l'abonament de cinquanta-cinc euros (55 euros) bruts per dia festiu de treball, sempre que s'excedisca la jornada setmanal de quaranta hores tot això sense perjudici del que establix l'article 17 del present conveni.
  
A efectes de retribució es consideraran festius des de les vint-i-dues hores del dia previ al festiu fins a les sis hores del dia posterior al festiu.
  
Article 21. Vacances
  
Els treballadors gaudiran un període de vacances anuals retribuïdes la duració del qual serà de trenta-un dies naturals, d'ells, quinze dies es gaudiran entre els mesos de maig a setembre, i els restants fora d'eixe període.
  
El període de vacances es correspondrà amb l'any natural, és a dir de l'1 de gener al 31 de desembre de cada any, es gaudirà per torns organitzats en cada centre de forma que garantisquen la continuïtat del servici i l'atenció al client, en particular en temporades de màxima activitat (açò és, rebaixes, Setmana Santa, estiu, tornada al col·le, Nadal...). En el cas de no existir acord dins de cada equip s'establix un dret d'opció en l'elecció del torn de vacances a aquells empleats que no hagen exercitat la dita opció en l'exercici immediatament anterior.
  
Les vacances es computaran des del primer dia hàbil que no es treballe, fins al dia anterior a la incorporació al treball, siga quin siga el seu caràcter.
  
La direcció de l'empresa podrà excloure de la planificació anual de vacances aquells períodes de màxima activitat en funció de la localització dels centres de treball de què es tracte.
  
Article 22. Permisos retribuïts
  
El treballador, amb avís i justificació previs, podrà absentar-se del treball amb dret a percebre el salari base de grup, més els complements personals pels motius i el temps següent:
  
a) Quinze dies naturals en cas de matrimoni.
  
b) Tres dies naturals en els casos de naixement de fill; si per este motiu, el treballador necessita fer un desplaçament a l'efecte, el termini serà de cinc dies.
  
c) Tres dies naturals per malaltia greu diagnosticada pel facultatiu, o mort de parents fins a segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan, per este motiu, el treballador necessite fer un desplaçament a l'efecte a una província distinta del lloc de la seua residència, el termini serà de cinc dies.
  
d) Un dia per trasllat del domicili habitual.
  
e) Les hores necessàries per a assegurar la concurrència a exàmens finals dels treballadors, quan estos cursen estudis de caràcter oficial o acadèmic. En estos casos, hauran d'aportar la justificació administrativa que avale la seua sol·licitud.
  
f) El temps imprescindible i amb justificant facultatiu, quan per raó de malaltia, el treballador necessite assistir a consultori mèdic en hores coincidents amb la seua jornada laboral.
  
g) El temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part sempre que no puguen realitzar-se fora de la jornada de treball.
  
h) El temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, comprés en l'exercici del sufragi actiu en les condicions establides en la lletra d) de l'article 37 de l'Estatut dels Treballadors.
  
i) Les treballadores per lactància d'un fill menor d'un any, tindran dret a una hora d'absència en el treball, que podran dividir per fraccions. La dona, per la seua voluntat, podrà substituir este dret per una reducció de jornada normal en mitja hora amb la mateixa finalitat. Este permís podrà ser gaudit indistintament per la mare o pel pare en el cas que ambdós treballen.
  
Article 23. Excedència per maternitat
  
La maternitat de la dona treballadora es regirà de conformitat amb el que disposa l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors.
  
Els treballadors tindran dret a un període d'excedència no superior a tres anys, per a l'atenció de cada fill, tant quan ho siga per naturalesa o per adopció o acolliment, comptat des de la data de naixement o resolució administrativa.
  
Durant el primer any d'excedència, el treballador tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut este, la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.
  
Així mateix, en el període immediatament posterior a les setze setmanes de permís de maternitat, el treballador tindrà dret que se li concedisca una reducció de jornada amb la consegüent reducció en el salari conforme a l'article 37.5 de l'Estatut dels Treballadors.
  
La sol·licitud de reingrés, haurà d'efectuar-se per escrit dirigit a la direcció de l'empresa, almenys un mes abans de la terminació de l'excedència, ja siga per esgotament dels tres anys o no.
  
El naixement o adopció d'un nou fill donarà lloc a l'inici d'un nou període d'excedència, que, si és el cas, posarà fi a aquell que estiga gaudint. Quan el pare o la mare treballen en la mateixa empresa, només un dels dos podrà exercitar este dret.
  
En el cas de dona embarassada, amb informe mèdic previ, es facilitarà transitòriament un lloc més adequat a les seues circumstàncies, prenent en consideració les possibilitats tècniques i organitzatives de treball en l'empresa.
  
Article 24. Excedència per càrrec sindicals
  
Podran sol·licitar excedència els treballadors que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentre dure l'exercici del seu càrrec representatiu. En este supòsit, el treballador conserva un dret preferent al reingrés en les vacants d'igual o semblant categoria a la seua que hi haja o es produïsca en l'empresa.
  
Article 25. Excedència voluntària
  
Tots els treballadors que porten com a mínim un any en l'empresa tindran dret a sol·licitar de l'empresari una excedència de dos a cinc anys de duració, en la sol·licitud de la qual hauran de fer constar el termini de duració de l'excedència que sol·liciten. No es podrà sol·licitar esta excedència per a treballar en empreses del sector. L'incompliment d'esta obligació ocasionarà la pèrdua total del dret del treballador al seu reingrés en l'empresa.
  
Transcorregut el termini de l'excedència concedida, el treballador tindrà dret preferent al reingrés en les vacants d'igual o semblant categoria que hi haja o es produïsca en l'empresa. La dita vacant podrà ser coberta per la contractació de personal interí.
  
Capítol V
  
Estructura salarial
  
Article 26. Conceptes retributius
  
L'estructura salarial comprendrà un salari base de conveni, com a retribució fixa per unitat de temps o d'obra, i, si és el cas, i sempre que així s'establisca, complements fixos o variables i complements de lloc de treball o funcionals.
  
Article 27. Salari base
  
S'entén per salari base de grup les percepcions econòmiques que hagen de percebre tots els treballadors afectats pel present conveni, en funció del seu enquadrament en cada un dels grups professionals descrits en este.
  
El salari base remunera la jornada de treball pactada en este conveni col·lectiu i els períodes de descans legalment establits, els imports dels quals queden especificats a continuació
  
Grup professional Salari base mes Total e any
  
I 599,49 e 8.392,86
  
II 702,42 e 9.834,00
  
III 794,50 e 11.123,00
  
IV 860,58 e 12.048,15
  
L'empresa pagarà dues pagues extraordinàries, i es pactarà expressament el seu prorrateig en les dotze mensualitats de l'any.
  
Article 28. Revisió salarial
  
Amb efectes 1 de gener dels anys 2004, 2005 es revisaran els salaris base de conveni, en el percentatge dl'IPC previst pel govern incrementat en un 0,50 per cent. En el cas que l'IPC previst per a l'any corresponent sofrisca increments respecte de l'IPC real, es procedirà a la seua regularització amb caràcter retroactiu.
  
Article 29. Complements salarials
  
Són complements salarials les quantitats que s'addicionen al salari base de grup per qualsevol concepte distint al de la jornada anual del treballador i la seua adscripció a un grup professional. Els complements salarials s'ajustaran principalment a alguna de les modalitats següents:
  
a) Personals: en la mesura en què deriven de les condicions personals del treballador. Tindrà este caràcter la quantitat que estava percebent com antiguitat.
  
b) De lloc de treball: integrat per les quantitats que perceba el treballador per raó de les característiques del lloc de treball en què realitza efectivament la seua activitat i pel temps en què exercisca les dites funcions.
  
c) Compensació personal (funcional o circumstancial): consistent en les quantitats que perceba el treballador a causa de la realització del treball en algun moment o lloc determinat. Atés el seu caràcter no serà consolidable i només es percebrà quan efectivament es preste el treball en la modalitat o circumstància que es retribuïx. Tenen este caràcter les quantitats que retribuïsquen els trasllats que no suposen canvi de residència; el denominat complement de treball en diumenges o festius.
  
Capítol VI
  
Acció assistencial. Seguretat i salut laboral
  
Article 30. Baixa per incapacitat temporal
  
En els supòsits de baixa per incapacitat temporal, amb justificació prèvia d'esta, expedida pel facultatiu que l'assistisca, s'establix un complement sobre la prestació de la Seguretat Social fins a arribar al 100 per 100 de la retribució bruta que perceba el treballador amb una duració màxima de dotze mesos.
  
Article 31. Prevenció de riscos laborals i salut laboral
  
1. L'empresa garantirà als treballadors la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball. Els servicis sanitaris de l'empresa realitzaran una revisió mèdica periòdica i gratuïta a tots els treballadors, quan es considere oportú.
  
A més es realitzaran sota consideració mèdica proves de control visió, audiometria i anàlisi de sang i orina, o qualsevol altre tipus d'analítica complementària sota consideració mèdica.
  
En aquells llocs amb especial risc de malaltia professional si és el cas, el reconeixement inclourà tot el que siga necessari.
  
L'empresa, si manca de servicis sanitaris adequats, establirà els mitjans necessaris perquè els seus treballadors siguen degudament reconeguts.
  
Així mateix, l'empresa realitzarà campanyes preventives i en concret la vacunació en funció dels riscos inherents al treball; com a mínim efectuarà la vacunació antitetànica i les corresponents dosis de record, així com la vacunació antigripal.
  
2. L'empresa podrà constituir un Servici de Prevenció Mancomunat amb altres empreses del grup, encara que estes no estiguen obligades a constituir un Servici de Prevenció Propi. L'activitat preventiva del Servici Mancomunat es limitarà a les empreses participants.
  
3. Per a la designació dels delegats de prevenció es procedirà de la forma següent:
  
a) En aquells centres on s'hagen elegit delegats de personal, serà delegat de prevenció el més votat i, en el supòsit de renúncia. el que immediatament el seguisca.
  
b) En aquells centres on s'haja constituït Comité d'Empresa propi, el delegat/s de prevenció anomenat serà el resultant d'este ordre, primer, president; segon, secretari; tercer, primer vocal; quart, segon vocal, i cinqué, tercer vocal (segons la llista).
  
c) En els centres on s'haja constituït Comité conjunt, seran designats delegats de prevenció els que resulten del mateix ordre anterior. En els centres on no hi haja representants electes, es nomenarà d'entre els treballadors, un capdavanter de prevenció.
  
Quan es produïsca alguna vacant, està es cobrirà automàticament pel representant sindical immediatament següent a l'ordre establit i, en el supòsit de no poder cobrir-se la vacant d'esta forma, es nomenarà un capdavanter de prevenció entre els treballadors del centre.
  
4. De conformitat amb l'article 35.4 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, les competències dels Delegats de Prevenció i Comité de Seguretat i Salut seran exercides pel Comité Intercentres de Seguretat i Salut com a interlocutor del conjunt dels centres de treball inclosos en l'àmbit d'aplicació d'este conveni.
  
Article 32. Formació professional
  
Amb vista a una major professionalització dels treballadors, l'empresa realitzarà cursos i jornades informatives segons les necessitats de la seua activitat i la seua estratègia política i comercial que redundaran en benefici del desenvolupament professional del treballador. La formació i informació es realitzarà dins de la jornada efectiva de treball i comprendrà un mínim de vint hores a l'any.
  
Totes les despeses que s'ocasionen amb motiu dels desplaçaments per a acudir als cursos o a les jornades informatives, sempre que estes es realitzen fora del centre de treball habitual, així com els mitjans materials necessaris seran per compte de l'empresa.
  
Els treballadors que s'incorporen a l'empresa, rebran la formació adequada per al correcte compliment del seu lloc de treball, tenint en compte el període per al qual seran contractats i la dificultat professional del lloc que ocuparan.
  
Els treballadors tindran l'obligació d'aplicar la formació rebuda a millorar la realització del seu treball. Als treballadors que necessiten una formació específica inherent al lloc de treball se'ls facilitarà els mitjans necessaris, el temps i la distribució de la jornada laboral perquè puguen formar-se. En el cas que el treballador no aplique amb aprofitament degut la formació rebuda, l'empresa podrà comunicar-li que deixa de realitzar eixes funcions, passant a un altre lloc de treball d'acord amb la seua capacitat.
  
La falta d'assistència injustificada als cursos es considerarà com falta d'assistència al treball.
  
Article 33. Peces de treball.
  
Als treballadors que pertoque, se'ls lliuraran dos uniformes o altres peces de treball en el moment de la seua incorporació i seran d'ús obligatori per a l'exercici de les seues tasques.
  
En les altres situacions, el dit lliurament s'efectuarà amb la periodicitat suficient en funció de l'exigible bona presència i imatge que el treballador ha de mantindre.
  
Serà obligació del treballador cuidar les seues peces de treball i mantindre-les netes.
  
Capítol VII
  
Règim disciplinari
  
Article 34
  
Els treballadors podran ser sancionats per la direcció de l'empresa d'acord amb la regulació de les faltes i sancions que s'establixen en els apartats següents. Tota falta comesa per un treballador es classificarà tenint en compte la seua índole i les circumstàncies que hi concórreguen en lleus, greus i molt greus.
  
A. Faltes lleus.
  
1. Les de descuit, error o demora inexplicable en l'execució de qualsevol treball.
  
2. La suma de faltes de puntualitat en l'assistència al treball quan excedisca de vint minuts durant el període d'un mes; sempre que d'estos retards no es deriven per la funció espacial del treballador greus perjuís per al treball que l'empresa li tinga encomanat, en este cas es qualificaria de greu o molt greu.
  
3. No cursar en temps oportú els comunicats d'alta i baixa corresponents quan es falte al treball per motiu justificat, llevat que es prove la impossibilitat d'haver-ho efectuat.
  
4. L'abandó sense causa justificada del lloc de treball, encara que siga per breu temps. Si com a conseqüència d'això s'origina perjudici greu a l'empresa o es causa risc a la integritat de les persones, esta falta podrà ser considerada com greu o molt greu, segons els casos.
  
5. Menuts descuits en la conservació del material.
  
6. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili.
  
7. Faltar un dia al treball sense la deguda autorització o causa justificada.
  
8. Aparcar el vehicle en l'aparcament de clients, excepte quan siga per a realitzar la seua pròpia compra.
  
9. Fer compres a títol personal amb indumentària de treball lloc o durant l'horari de treball.
  
B. Faltes greus:
  
1. La suma de faltes de puntualitat en l'assistència al treball, no justificades, quan excedisca de trenta minuts en el període d'un mes.
  
2. Faltar dos dies al treball durant el període d'un mes sense causa justificada. Quan d'estes faltes es deriven perjudicis per a l'empresa o el públic, es consideraran com faltes molt greus.
  
3. Dedicar-se a jocs o distraccions, siguen quins siguen, durant la jornada laboral.
  
4. La mera desobediència als seus superiors en l'exercici de les seues funcions o tasques de treball. Si la desobediència és reiterada, implica deteriorament manifest per al treball o se'n deriva perjudici notori per a l'empresa, podrà ser considerat com a falta molt greu.
  
5. Descuit important en la conservació dels gèneres o articles de l'establiment, causant dany deliberadament a les propietats de l'empresa.
  
6. La falta d'endreça i neteja (roba bruta, mal pentinat, sense afaitar, mans i ungles brutes, ungles llargues o amb esmalt, maquillatge exagerat...) de tal índole que puga afectar la imatge de l'empresa, o que produïsca queixa dels clients o companys de treball. La reincidència es considerarà com falta molt greu.
  
7. No utilitzar els mitjans de protecció de seguretat i salut.
  
8. Efectuar treballs personals sense autorització prèvia del responsable.
  
9. Mostrar una actitud injuriosa cap al personal o la clientela.
  
10. Llevar o neutralitzar qualsevol dispositiu de protecció i de seguretat de les màquines o equips de treball sense causa que ho justifique.
  
11. Barallar-se amb els seus companys, superiors o terceres persones dins de l'establiment.
  
12. La reincidència en tres faltes lleus, encara que siguen de distinta naturalesa, comeses dins d'un període de sis mesos des de la primera, i sense necessitat que hi haja sanció.
  
C. Faltes molt greus:
  
1. Frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els companys de treball o qualsevol altra persona al servici de l'empresa en relació de treball amb esta.
  
2. La competència deslleial, així com fer negociacions de comerç o indústria per compte propi o d'una altra persona, sense autorització expressa de l'empresa. Acceptar recompenses o favors de qualsevol índole.
  
3. Fer desaparéixer, inutilitzar o causar desperfectes en materials, eines, ferramentes, maquinària, aparells, instal·lacions, edificis, efectes i documents de l'empresa. Així com emprar-los per a ús propi o traure'ls de les dependències de l'empresa sense la deguda autorització.
  
4. El robatori, furt o malversació comesos tant a l'empresa com als companys de treball o a qualsevol persona dins o fora de l'empresa, siga quin siga l'import. Tindrà la mateixa consideració el consum de qualsevol producte sense haver-lo pagat anteriorment, així com vendre's o cobrar-se a si mateix.
  
5. L'embriaguesa o drogaaddicció manifestada durant el treball o fora d'este, sempre que en este últim cas es vestira l'uniforme de l'empresa.
  
6. Violar el secret de la correspondència o documents reservats a l'empresa.
  
7. Revelar a tercers aliens a l'empresa dades de reserva obligada.
  
8. Els maltractaments de paraula o obra, abús d'autoritat o la falta greu de respecte i consideració als coordinadors o als seus familiars així com als companys i subordinats.
  
9. La simulació de malaltia o accident.
  
10. La blasfèmia habitual.
  
11. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal de les tasques, incomplint els objectius pactats amb el coordinador en les entrevistes d'evolució o actes de les reunions mantingudes.
  
12. Falsificar factures, vals de canvi, targetes de descompte i nota de reembors de despeses de desplaçament, per al seu propi profit i benefici.
  
13. No atendre el públic amb la correcció i diligències degudes, o faltant notòriament al respecte o consideració.
  
14. Realitzar sense el permís oportú treballs particulars durant la jornada laboral, així com emprar per a ús propi ferramentes o materials de l'empresa.
  
15. Faltar tres dies al treball durant el període d'un mes sense causa justificada.
  
16. Manipular les dades de la caixa i així com de qualsevol recompte de diners, productes o mercaderies.
  
17. Portar una mala gestió de la secció o del centre de forma que abaixe l'índex de vendes i productivitat.
  
18. La reincidència en falta greu, encara que siga de distinta naturalesa, sempre que es cometa dins d'un període de sis mesos des de la primera, i sense necessitat que hi haja sanció.
  
Article 35. Règim de sancions
  
Correspon a la direcció de l'empresa la facultat d'imposar les sancions en els termes continguts en el present conveni.
  
Les sancions màximes que podran imposar-se en cada cas tenint en compte la gravetat de les faltes comeses seran les següents.
  
A) Per faltes lleus:
  
Amonestació verbal.
  
Amonestació per escrit.
  
Suspensió d'ocupació i sou fins a tres dies.
  
B) Per faltes greus;
  
Suspensió d'ocupació i sou de quatre a quinze dies.
  
C) Per faltes molt greus:
  
Pèrdua del grup o nivell professional, sense perjudici de poder tornar a ascendir de grup.
  
Suspensió d'ocupació i sou de setze a seixanta dies.
  
Acomiadament.
  
En cas de sanció o acomiadament a un treballador, i abans que es produïsca de forma efectiva, l'empresa ho haurà de comunicar al Comité d'Empresa, delegat de personal o delegat sindical. En tot cas el treballador podrà sol·licitar la presència del Comité d'Empresa o delegat de personal.
  
Article 36. Prescripció de les faltes
  
Es tindrà en compte el que disposa l'article 60.2 de l'Estatut dels Treballadors.
  
Capítol VIII
  
Representació col·lectiva
  
Article 37. Drets sindicals
  
Les parts firmants es reconeixen com a interlocutors vàlids per a instrumentar unes relacions laborals, basades en el respecte mutu i encaminades a facilitar la resolució de tots aquells conflictes i problemes que suscite la dinàmica social de l'empresa.
  
Pel que fa als drets i funcions dels delegats sindicals, ambdues parts s'atindran al que disposa la Llei Orgànica de Llibertat Sindical.
  
Article 38. Representació dels treballadors
  
Les representacions dels treballadors dels membres de Comité i delegats de personal, es constituiran a nivell d'empresa en Comité Intercentres, com a interlocutors vàlids a fi de servir de via d'estudi i resolució de totes aquelles matèries competència pròpia dels Comité de Centre o delegats de personal, quan excedisquen el seu àmbit per ser qüestió que afecte més d'un centre de treball, i hagen de ser tractats amb caràcter general. S'inclou la de rebre les còpies bàsiques de tots els contractes que establix l'article 8.3 de l'Estatut dels Treballadors perquè les firmen a efectes d'acreditar que s'ha produït el seu lliurament. Així com negociar tot allò referent al conveni col·lectiu i les seues possibles modificacions, com pot ser, entre altres, l'estructura salarial.
  
El Comité Intercentres estarà format per 9 membres, designats entre els distints membres del Comité d'Empresa o delegats de personal, i guardant la proporcionalitat dels sindicats segons els resultats electorals considerats globalment.
  
El Comité Intercentres es regirà en el seu funcionament per les normes establides en l'Estatut dels Treballadors per als comités i les seues decisions en les matèries de la seua competència seran vinculants per a la totalitat de treballadors.
  
Article 39. Garanties
  
Els delegats o membres dels Comité d'Empresa gaudiran de les garanties que els reconeix l'Estatut dels Treballadors.
  
Article 40. Informació
  
Els sindicats amb representació en l'empresa podran trametre informació als seus delegats de personal o comités a fi que esta siga distribuïda, fora d'hores de treball, i sense que, en tot cas, es puga interrompre el normal desenvolupament de l'activitat productiva.
  
Article 41. Comissió Mixta
  
Per a la interpretació i el desplegament d'allò pactat en el present conveni col·lectiu, es constituirà una Comissió Mixta composta per dos membres de cada una de les parts negociadores i que entendran necessàriament, amb caràcter previ del tractament i solució de totes aquelles qüestions d'interpretació col·lectiva i conflictes d'igual caràcter puguen suscitar-se en l'àmbit d'aplicació del present conveni col·lectiu.
  
També adequar el conveni als canvis normatius que es produïsquen durant la seua vigència.
  
En el supòsit de discrepància al si de la Comissió Mixta les parts, de mutu acord, les podran sotmetre a un procediment de mediació, finalitzat el qual sense resultats positius, podran exercir les accions que estimen pertinents.
  
Article 42. Solució extrajudicial de conflictes laborals
  
En compliment del que preveu l'article 3.3 de l'Acord sobre solució Extrajudicial de Conflictes Laborals i 4.2.b) del Reglament que el desplega i basant-se en el que disposa l'article 92.1 del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, s'acorda adherir-se en la seua totalitat a l'Acord sobre Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals així com, al seu reglament d'aplicació, vinculant en conseqüència a la totalitat dels treballadors i a l'empresa en l'àmbit territorial i funcional que representen.
  
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES
  
Primera (estructura salarial)
  
L'empresa adequarà la seua estructura salarial a la que ve determinada pel present conveni, procedint a transformar els rebuts de salaris. Calculats els imports anuals, es procedirà d'acord amb els criteris següents:
  
1. Serà salari base de grup el que estiga determinat per al grup professional corresponent en l'article 27 del conveni, sempre en funció de l'adscripció als nous grups de les anteriors categories que s'establix en l'article 10 del present conveni.
  
2. A fi d'aconseguir el mencionat salari base de grup es procedirà a absorbir les quantitats necessàries dels complements que estiguen percebent els treballadors.
  
3. Aquells treballadors que estiguen percebent un salari base per categoria superior al previst per al seu grup professional en el present conveni adequaran igualment la seua estructura salarial als criteris establits en el present, si bé, a títol individual, la quantitat de salari base anterior que siga necessari desglossar com a complement ad personam, mantindrà el caràcter de consolidable i revalorable amb l'increment que per a posteriors anys es regule en el conveni col·lectiu.
  
4. Aquelles altres quantitats que estiguen percebent els treballadors per damunt del salari base en funció de la seua situació personal s'incorporaran al rebut de salaris en el complement ad personam, una vegada deduïdes o afegides, si és el cas, les quantitats necessàries per a complir el que preveuen els apartats anteriors.
  
5. Les retribucions extrasalarials que els treballadors estiguen percebent a la firma del vigent conveni es continuaran percebent sota la mateixa naturalesa i amb idèntic tractament al emprat fins a la data.
  
Segona (complement de qualitat i quantitat)
  
Davant de la necessitat d'homogeneïtzar i millorar els sistemes d'incentius a la productivitat actualment existents en l'empresa, a fi d'afavorir el desenvolupament econòmic i professional de tots els treballadors especialment per altres vies distintes a la mera antiguitat en el lloc de treball, al mateix temps que redunde en la millora de l'atenció i satisfacció dels clients de l'empresa, les parts firmants del conveni estimen necessari constituir una Comissió Tècnica Paritària de Sistema d'Incentius a la Productivitat integrada per la representació de l'empresa i els sindicats firmants del conveni. La dita Comissió es constituirà, a tot tardar, en el mes de setembre del 2003.
  
DISPOSICIÓ FINAL



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DOGV - Disposición
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Sumario DOGV 4632, del 18-11-2003 (2003/11976)

RESOLUCIÓN de 30 de julio de 2003, de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral, por la que se dispone el registro y publicación del Convenio Colectivo de Empresa Sprinter Megacentros del Deporte, SL, para los años 2003, 2004 y 2005 (Código 8000592).
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### Datos del documento

Número DOGV
:   4632

Fecha DOGV
:   18-11-2003

Sección del DOGV
:   III. CONVENIOS Y ACTOS - B) CONVENIOS COLECTIVOS

Número del documento
:   2003/11976

CVE


Fecha del documento
:   30-07-2003

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [convenio colectivo](javascript:void(0))
    * [empresa privada](javascript:void(0))
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RESOLUCIÓN de 30 de julio de 2003, de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral, por la que se dispone el registro y publicación del Convenio Colectivo de Empresa Sprinter Megacentros del Deporte, SL, para los años 2003, 2004 y 2005 (Código 8000592). [2003/X11976]
  
Visto el texto articulado del Convenio Colectivo de Empresa Sprinter Megacentros del Deporte, SL, para los años 2003, 2004 y 2005, suscrito el día 12 de junio de 2003, de una parte por los representantes de la empresa y de otra por UGT y FETICO en representación de los trabajadores, presentado ante esta Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral en fecha 21 de julio de 2003, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y artículos 2, 3 y 6 del Real Decreto 1.040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, esta Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral, conforme a las competencias que tiene transferidas según Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, acuerda:
  
Primero
  
Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de esta Dirección General, y el Depósito del texto original del convenio, con notificación a la Comisión Negociadora.
  
Segundo
  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
  
Valencia, 30 de julio de 2003.- El director general de Trabajo y Seguridad Laboral: Román Ceballos Sancho.
  
CONVENIO COLECTIVO DE LA ENTIDAD
  
 SPRINTER MEGACENTROS DEL DEPORTE, SL
  
Capítulo I
  
Disposiciones generales
  
Artículo 1. Partes que lo conciertan
  
El presente convenio colectivo se concierta entre la dirección de la empresa Sprinter Megacentros del Deporte, SL, y la representación de los trabajadores de la misma, compuesta por las representaciones sindicales de FETICO y UGT que integran la totalidad de los miembros de los comités y delegados de personal en la empresa.
  
Artículo 2. Ámbito personal y territorial
  
Son de aplicación las normas contenidas en este convenio a todos los trabajadores de la empresa Sprinter Megacentros del Deporte, SL, que estando en situación de alta en la plantilla, presten sus servicios en cualquiera de los distintos centros de trabajo que esta empresa tenga abiertos durante la vigencia del presente convenio.
  
Quedan excluidos del ámbito personal quienes se encuentren en los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
  
Artículo 3. Ámbito temporal
  
El convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2003. Ello no obstante, si su publicación en el Boletín Oficial del Estado fuese posterior a dicha fecha se aplicará con efectos retroactivos, salvo disposición expresa en contrario establecida en el articulado del mismo.
  
Artículo 4. Duración y denuncia
  
La duración de este convenio se establece por un período de tres años, es decir, hasta el 31 de diciembre del año 2005.
  
Con tres meses de antelación a la finalización de su vigencia cualquiera de las partes intervinientes en el mismo podrá denunciarlo comunicándolo a la otra de modo fehaciente mediante escrito en el que consten las materias y los criterios de revisión del convenio colectivo que se proponen por la parte denunciante.
  
La parte receptora de la denuncia sólo podrá oponerse a la renegociación del convenio colectivo si pretendiera la aplicación de un convenio colectivo sectorial del mismo ámbito territorial que el aquí concertado.
  
Finalizada la vigencia y hasta tanto no sea sustituido por otro convenio, se prorrogará por períodos anuales el contenido normativo del mismo.
  
Artículo 5. Vinculación a la totalidad
  
Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo, por lo que la aplicación de sus cláusulas deberá hacerse en su integridad y sin exclusión de ninguna de ellas. En el caso de existencia de alguna condición más beneficiosa, ésta se aplicará sobre el orden normativo básico (ET) y con exclusión absoluta de los contenidos del presente convenio.
  
Artículo 6. Condiciones más beneficiosas
  
El presente convenio sustituye en todos sus extremos los aplicables y aplicados con anterioridad a su firma, en todo su ámbito de aplicación.
  
Todas las condiciones contenidas en este convenio, estimadas en su conjunto, se establecen con el carácter de mínimas, por lo que los pactos o cláusulas que, en su conjunto, impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas, subsistirán para aquellos trabajadores que vienen disfrutándolas a título individual o ad personam y no para quienes, en lo sucesivo se incorporen a la empresa.
  
Artículo 7. Absorción y compensación de mejoras
  
Las condiciones económicas establecidas en este convenio colectivo tienen el carácter de mínimas, y por tanto no serán compensadas ni absorbidas con el incremento salarial que se pacte para cada año, sin perjuicio en lo establecido en la disposición transitoria primera.
  
Capítulo II
  
Organización del trabajo
  
Artículo 8. Organización del trabajo
  
La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las áreas de la empresa y las condiciones generales de prestación del trabajo, son facultades de la dirección de la empresa.
  
Dichas facultades tendrán en su caso las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada vigencia y por el respeto debido a la dignidad personal del trabajador.
  
Artículo 9. Movilidad geográfica
  
La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro de trabajo de los trabajadores pertenecientes a los grupos I y II de un centro a otro, siempre que dicho traslado no implique cambio de residencia y concurra alguna de las circunstancias que a continuación se detallan:
  
a) Que la distancia máxima entre el centro de trabajo de origen y el nuevo centro de trabajo de destino no exceda de 25 km por trayecto.
  
b) Que sea precisa la reubicación del personal adscrito de un centro de trabajo a otro para contribuir a mejorar la situación económica del centro y su correcto funcionamiento de conformidad con las exigencias de la demanda en el mercado.
  
Respecto de los trabajadores pertenecientes a los grupos profesionales III y IV, podrá efectuarse el cambio de centro de trabajo siempre que el mismo no exceda del ámbito provincial en el que el trabajador tenga su domicilio.
  
En ambos casos, el incremento de los gastos de transporte en que incurran los trabajadores con motivo del cambio de centro será compensado por la empresa.
  
En materia de cambios de lugar de la prestación del trabajo con cambio de residencia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
  
Capítulo III
  
Clasificación profesional
  
Artículo 10. Clasificación profesional
  
El personal sujeto al presente convenio colectivo se clasificará, en función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación, y con carácter normativo, en alguno de los siguientes grupos profesionales, en base a los contenidos específicos que los definen:
  
Grupo I: Cargos que en principio requieren conocimientos en el ámbito elemental de iniciación y que se ejecuten bajo instrucciones concretas en dependencia jerárquica y funcional.
  
Integran este grupo, entre otros: mozo, ayudante dependiente y ayudante de caja.
  
a) Mozo, persona que realiza carga y descarga de mercancía, su colocación en las estanterías de almacenaje, prepara los pedidos y lleva a cabo el recuento de la mercancía.
  
b) Ayudante: persona que se inicia en la profesión a la que ayuda, realizando parte de las tareas del oficio.
  
Grupo II: Cargos que requieren un conocimiento de su oficio o profesión, y que ejecutan bajo instrucciones concretas, en dependencia jerárquica y funcional.
  
Integran este grupo, entre otros: administrativos, personal técnico, vendedores, auxiliares, operarios de logística, cajeros.
  
a) Administrativo: Persona que realiza de manera cualificada, autónoma y responsable las tareas administrativas, archivo y contabilidad correspondiente a su sección; elaborar documentos de contabilidad; efectuar el registro, control y archivo de correspondencia y facturación; realizar la gestión de contabilidad de la empresa; cobrar facturas y efectuar pagos de proveedores.
  
b) Personal técnico: persona que reciben, aconsejan y orientan al cliente. Tienen conocimiento práctico de los productos de cuya reparación o preparación y venta les está confiada. Efectúa el recuento de la mercancía para proceder a su reposición y pedido en tiempo oportuno, así como de su recepción, etiquetado, orden y presentación.
  
c) Dependiente: persona que recibe, aconseja y orienta al cliente. Dispone de los conocimiento suficientes de su profesión para ejercerla en una o varias secciones del establecimiento. Efectúa el recuento de mercancía para proceder a su reposición y pedido en tiempo oportuno, así como su de recepción, etiquetado, orden y presentación.
  
d) Operario de logística: Persona que realiza la carga y descarga de los bultos y su colocación en las estanterías de almacén. Prepara pedidos, gestiona stock y lleva a cabo el recuento de mercancía. Atiende a proveedores, tiendas y transportistas.
  
e) Cajero: persona encargada de efectuar los cobros de mercancías o abonos a clientes en dinero en efectivo, revisión y autorización de talones bancarios y otros medios de pago previamente autorizados. Controla y realiza arqueos y, en general, formaliza la documentación necesaria para control administrativo.
  
Grupo III. Cargos que requieren un cierto nivel de responsabilidad. Pueden tener la responsabilidad de un área funcional, de una zona de producción o de distribución o de logística por delegación permanente por parte de la dirección. Responsables de los presupuestos, resultados y del personal. La función encomendada puede tener un carácter altamente técnico conllevando un alto grado de autonomía.
  
Integran este grupo, entre otros: responsable de sección; responsable de logística, responsable de organización, responsable administrativo; técnicos-especialistas, jefe de tienda, jefe de sección, jefe de departamento; jefe de almacén.
  
a) Responsable de logística, sección, administrativo es la persona que, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de la actividad comercial, técnica y administrativa o de servicio de una o varias secciones, responsabilizándose del cumplimiento de los objetivos de la misma y del desarrollo de los miembros de su equipo (tanto en los aspectos de formación, información como asesoramiento). Puede asegurar permanencias en tienda (apertura, cierre, responsabilidad general del edificio durante una jornada, cierre de cajas). Realiza asimismo parte de las tareas propias de su actividad (venta atención al cliente, recepción, reposición y colocación de artículos).
  
b) Técnicos-especialistas: Persona que dispone de los conocimientos suficientes de su profesión para ejercerla sobre las diversas áreas del centro. Tiene conocimientos prácticos sobre los artículos cuya venta le es confiada. Efectúa el recuento de la mercancía para proceder a su reposición y pedido en tiempo oportuno, así como de su recepción, etiquetado, orden y presentación.
  
c) Jefe de tienda, de sección, de departamento y de almacén: persona, que a las órdenes de un director territorial a empresa a su establecimiento o departamento, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de las actividades comercial, técnica o administrativa de una tienda, sección, departamento o almacén, responsabilizándose del cumplimiento de los objetivos de la misma. Realiza asimismo parte de las tareas propias de su actividad (venta y atención al cliente, recepción, reposición y colocación de artículos, etc.)
  
Grupo IV. Cargos que requieren un nivel importante de responsabilidad y un alto grado de conocimientos profesionales. Estas personas intervienen en la definición de la política de las estrategias generales de la empresa. Ejercen sus funciones directamente o por delegación permanente
  
Integran este grupo, el director general, directores de departamento, directores territoriales, gerente y en general todos aquellos puestos de dirección a los que se refiere el párrafo anterior, entre otros:
  
\* director de departamento, director territorial y gerente: personas, que a las órdenes del director general, y participando en la adaptación de la política de la empresa de su departamento o zona, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de las actividades de dirección a su cargo.
  
La clasificación por grupos profesionales que se establece no supone la obligación de la empresa de tener provistos todos ellos si sus necesidades no lo requieren. Por otro lado, esta clasificación y demás normas que la contemplan tiene por objeto conseguir una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y organizativas y su mejor adecuación al puesto de trabajo.
  
La clasificación se realizará por interpretación y aplicación de la descripción de los cargos correspondientes a cada grupo, tal y como figura en este artículo y por las funciones básicas más representativas sin que tal clasificación, suponga, en ningún caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que serian básicas para los puestos incluidos en los grupos profesionales inferiores o superiores.
  
Artículo 11. Promoción profesional
  
Todo trabajador que desempeñe funciones y trabajos correspondientes al grupo I durante un año de permanencia continuada en dicha categoría, pasará automáticamente al grupo II.
  
La promoción interna entre el resto de grupos profesionales, dependerá de la valoración objetiva en el desempeño de sus funciones, capacidades y actitudes personales, grado o nivel de formación académica y profesional.
  
Artículo 12. Movilidad funcional
  
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o las categorías equivalentes por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa y previo informe del comité o, en su caso de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
  
Artículo 13. Contratación
  
Dentro del respecto a las distintas modalidades de contratación vigentes en cada momento, se establecen las siguientes especialidades:
  
A) En desarrollo de lo dispuesto en el art. 15.1 a) del E.T. (contrato de obra o servicio determinado) se identifica como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, además de las generales contempladas en la ley, las correspondientes a las siguientes actividades:
  
Campañas específicas, campañas de Navidad, Reyes, verano y Semana Santa; ferias, fiestas locales, autonómicas y nacionales; exposiciones, promociones específicas de productos o servicios propios o de terceros, los aniversarios; inventarios y recuentos; y otras obras y servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa determinadas e identificadas así por la misma.
  
La duración de estos contratos habitualmente, estará en función de la duración de las campañas que lo identifican, pudiendo estas acumularse y tener diferente duración para cada trabajador contratado en función de las circunstancias concurrentes.
  
El trabajador así contratado, podrá en su caso, completar la jornada laboral debida con la ejecución subsidiaria de otras tareas propias de su cualificación profesional, aunque no figuren entre las obras o servicios principales previstos en el apartado anterior.
  
Para la validez como contratación temporal de esta específica modalidad, será necesaria la remisión de una copia básica del contrato al Comité de Empresa.
  
En ningún caso el tiempo de contratación empleado bajo la modalidad de obra o servicio determinado será computable a efectos de lo previsto para el contrato eventual por circunstancias de la producción.
  
B) Contrato eventual: En desarrollo de lo dispuesto en el art. 15 1 b) del E.T., las partes acuerdan establecer para esta modalidad de contratación un plazo máximo de duración de doce meses dentro de un periodo de dieciocho, contados a partir del momento en que se produzcan las causas que motivan dicha contratación, en atención al carácter estacional de la actividad de la empresa.
  
C) Contrato a tiempo parcial: De conformidad con el art. 12 del ET, podrá concertarse por tiempo indefinido o duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en los contratos formativos. El pacto de horas complementarias podrá alcanzar hasta el 30 por ciento de las horas ordinarias contratadas y para que le sean exigibles al trabajador deberán solicitarse por la empresa con el preaviso legal o en el pacto especifico de realización de horas complementarias.
  
Artículo 14. Aplicación Ley 14/1994
  
La empresa, al contratar con empresas de trabajo temporal la realización de servicios correspondientes a las actividades habituales o propias del sector en los supuestos establecidos en los puntos a), b) y d) del artículo 6.2 de la Ley 14/1994, lo hará por un plazo máximo de treinta días laborales, salvo en el caso previsto en el apartado b), que podrá extender su duración hasta seis meses.
  
La empresa deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización en los días siguientes a su celebración, y facilitar copia básica del contrato de puesta a disposición.
  
Artículo 15. Periodo de prueba
  
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que tendrá una duración máxima de un mes para el grupo profesional I; dos meses para el personal del grupo profesional II, y de tres meses para las personas que integran los grupos profesionales III y IV.
  
Cuando de nuevo se contrate a un trabajador que haya permanecido anteriormente vinculado a la empresa, no será sometido a período de prueba, siempre y cuando las funciones a desempeñar en el nuevo contrato pertenezcan al mismo grupo profesional que las realizadas con anterioridad.
  
Los periodos de incapacidad temporal no interrumpirán el periodo de prueba, salvo pacto expreso en contrario.
  
Artículo 16. Ceses
  
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente habrán de comunicarlo a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se propongan dejar su puesto de trabajo. Dicha comunicación habrá de verificarse por escrito y con acuse de recibo.
  
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la antelación indicada dará derecho al empresario a descontar de la liquidación salarial el importe equivalente a un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.
  
Por su parte, la empresa se obliga a comunicar a los trabajadores, con quince días de antelación, la finalización de los contratos de trabajo cuya duración exceda de seis meses, suscritos conforme a lo contenido en el artículo 12 del presente convenio. El preaviso no cumplido, llevará aparejada su compensación equivalente al importe de un día de salario por cada día que falte para completar el periodo de preaviso.
  
Los ceses definitivos de los trabajadores con contrato indefinido que se produzcan en la empresa serán puestos en conocimiento de la representación de los trabajadores con indicación de la causa de los mismos.
  
Capítulo IV
  
Jornada. Descansos. Vacaciones. Permisos. Excedencias
  
Artículo 17. Jornada ordinaria
  
La duración de la jornada ordinaria de trabajo máxima será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, no pudiendo exceder, en cómputo anual, de 1.800 horas de trabajo efectivo para el año 2003. Como regla general la jornada se prestará de lunes a domingo. No se realizarán mas de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo diariamente; entre el final de la jornada ordinaria y el comienzo de la siguiente, mediarán como mínimo doce horas.
  
La distribución de la jornada se efectuará por la dirección de la empresa, de manera que los trabajadores con carácter general, conozcan con treinta días de antelación, la fijación del momento de la prestación de su trabajo, pudiéndose concentrar los períodos de trabajo en determinados días, meses o períodos, en función de las necesidades de la organización del trabajo.
  
No obstante lo anterior, en los centros en los que actualmente existe actividad los domingos, y en aquellos otros que, en el futuro, razones de demanda comercial o motivos de competencia, lo aconsejen, la distribución de la jornada se realizará a lo largo de toda la semana, respetando siempre la jornada máxima anual establecida en este convenio colectivo, y los derechos individuales que se mantendrán como condición ad personam.
  
Podrán producirse cambios en la jornada planificada, sin el preaviso correspondiente, que serán de obligatoria ejecución, por ausencias de otros trabajadores o acumulación de tareas imprevistas, en cuyos casos la compensación de las horas trabajadas y no planificadas, que no podrán exceder de los límites establecidos, se efectuará necesariamente con tiempo de descanso equivalente establecido de mutuo acuerdo con la dirección.
  
Los excesos en el tiempo de prestación efectiva anual, se compensarán mediante descanso en el importe de una hora por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y la dirección de la empresa, dentro de los cuatro meses siguientes a la finalización del cómputo procurando que no coincidan tales descansos con los periodos punta de producción.
  
Artículo 18. Descansos
  
En las jornadas continuadas de 8 o más horas de duración se disfrutará de un descanso de veinte minutos, que se considerará trabajo efectivo, siendo de quince minutos en la s jornadas de 6 horas continuadas, los cuales nunca serán tomados ni en la primera ni en la última de trabajo. Asimismo, el descanso no será justificante de entrada tardía al puesto de trabajo ni de salida anticipada.
  
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal de un día y medio, siendo preferiblemente uno el domingo, siempre que las circunstancias lo permitan y sin menoscabo de la obligación del trabajador de realizar cuarenta horas semanales de trabajo efectivo.
  
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, y en base a lo previsto en el artículo 6 del Real Decreto 1.561/1995, el descanso semanal podrá acumularse en períodos de hasta dos semanas, y el medio día de descanso en períodos de hasta cuatro semanas, pudiendo en todo caso, disfrutarse separado del día completo en cualquier día de la semana previo acuerdo de las partes y siempre que las circunstancias de la actividad lo permitan.
  
Artículo 19. Horas extraordinarias
  
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que excedan de la duración máxima de la jornada ordinaria diaria, según pactado en contrato, convenio o variación correspondiente.
  
Dichas horas extraordinarias o excesos de jornada en cómputo mensual se compensarán mediante descanso en el tiempo equivalente de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada mensual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y la dirección de la empresa dentro del mes siguiente a aquel en que dicho exceso de jornada se haya producido. Ambas partes procurarán que no coincidan los descansos con los periodos punta de producción o venta, acumulando horas suficientes para compensar con días completos.
  
Artículo 20. Trabajos en festivos
  
El trabajo en domingo o festivo se compensará, a elección del trabajador, con descanso equivalente a un día y medio por cada día festivo trabajado, o con el pago de la cantidad de veinticinco euros (25 euros) brutos más un día libre de descanso; o bien, con el abono de cincuenta y cinco euros (55 euros) brutos por día festivo de trabajo, siempre que se exceda la jornada semanal de cuarenta horas todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 17 del presente convenio.
  
A efectos de retribución se considerarán festivos desde las veintidós horas del día previo al festivo hasta las seis horas del día posterior al festivo.
  
Artículo 21. Vacaciones
  
Los trabajadores disfrutarán un período de vacaciones anuales retribuidas cuya duración será de treinta y un días naturales, de ellos, quince días se disfrutarán entre los meses de mayo a septiembre, y los restantes fuera de ese periodo.
  
El período vacacional se corresponderá con el año natural, es decir del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, disfrutándose por turnos organizados en cada centro de forma que garanticen la continuidad del servicio y la atención al cliente, en particular en temporadas de máxima actividad (esto es, rebajas, Semana Santa, verano, vuelta al cole, Navidad...). En caso de no existir acuerdo dentro de cada equipo se establece un derecho de opción en la elección del turno de vacaciones a aquellos empleados que no hubieran ejercitado dicha opción en el ejercicio inmediatamente anterior.
  
Las vacaciones se computarán desde el primer día hábil en que no se trabaje, hasta el día anterior a la incorporación al trabajo, cualquiera que fuere el carácter del mismo.
  
La dirección de la empresa podrá excluir de la planificación anual de vacaciones aquellos periodos de máxima actividad en función de la localización de los centros de trabajo de que se trate.
  
Artículo 22. Permisos retribuidos
  
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir el salario base de grupo, más los complementos personales por los motivos y el tiempo siguiente:
  
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
  
b) Tres días naturales en los casos de nacimiento de hijo; si por tal motivo, el trabajador necesita hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.
  
c) Tres días naturales por enfermedad grave diagnosticada por el facultativo, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto a una provincia distinta del lugar de su residencia, el plazo será de cinco días.
  
d) Un día por traslado del domicilio habitual.
  
e) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
  
f) El tiempo imprescindible y con justificante facultativo, cuando por razón e enfermedad, el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
  
g) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto siempre que no puedan realizarse fuera de la jornada de trabajo.
  
h) El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido en el ejercicio del sufragio activo en las condiciones establecidas en la letra d) del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
  
i) Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de un año, tendrán derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podrán dividir por fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en el caso de que ambos trabajen.
  
Artículo 23. Excedencia por maternidad
  
La maternidad de la mujer trabajadora se regirá de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza o por adopción o acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o resolución administrativa.
  
Durante el primer año de excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido éste, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
  
Asimismo, en el periodo inmediatamente posterior a las dieciséis semanas de permiso de maternidad, el trabajador tendrá derecho a que se le conceda una reducción de jornada con la consiguiente reducción en el salario conforme al artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.
  
La solicitud de reingreso, deberá efectuarse por escrito dirigido a la dirección de la empresa, al menos un mes antes de la terminación de la excedencia, ya sea por agotamiento de los tres años o no.
  
El nacimiento o adopción de un nuevo hijo dará lugar al inicio de un nuevo periodo de excedencia, que, en su caso, pondrá fin al que viniere disfrutando. Cuando el padre o la madre trabajen en la misma empresa, sólo uno de los dos podrá ejercitar este derecho.
  
En el caso de mujer embarazada, previo informe médico, se facilitará transitoriamente un puesto más adecuado a sus circunstancias, tomando en consideración las posibilidades técnicas y organizativas de trabajo en la empresa.
  
Artículo 24. Excedencia por cargo sindicales
  
Podrá solicitar excedencia los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. En este supuesto, el trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.
  
Artículo 25. Excedencia voluntaria
  
Todos los trabajadores que lleven como mínimo, un año en la empresa, tendrá derecho a solicitar del empresario una excedencia de dos a cinco años de duración, en cuya solicitud deberán hacer constar el plazo de duración de la excedencia que soliciten. No se podrá solicitar esta excedencia para trabajar en empresas del sector. El incumplimiento de esta obligación ocasionará la pérdida total del derecho del trabajador a su reingreso en la empresa.
  
Transcurrido el plazo de la excedencia concedida, el trabajador tendrá derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjera en la empresa. Dicha vacante podrá ser cubierta por la contratación de personal interino.
  
Capítulo V
  
Estructura salarial
  
Artículo 26. Conceptos retributivos
  
La estructura salarial comprenderá un salario base de convenio, como retribución fija por unidad de tiempo o de obra, y, en su caso, y siempre que así se establezca, complementos fijos o variables y complementos de puesto de trabajo o funcionales.
  
Artículo 27. Salario base
  
Se entiende por salario base de grupo las percepciones económicas que deban percibir todos los trabajadores afectados por este convenio, en función de su encuadramiento en cada uno de los grupos profesionales descritos en el mismo.
  
El salario base remunera la jornada de trabajo pactada en este convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos, cuyos importes quedan especificados a continuación
  
Grupo profesional Salario base mes Total e año
  
I 599,49 e 8.392,86
  
II 702,42 e 9.834,00
  
III 794,50 e 11.123,00
  
IV 860,58 e 12.048,15
  
La empresa abonará dos pagas extraordinarias, pactándose expresamente su prorrateo en las doce mensualidades del año.
  
Artículo 28. Revisión salarial
  
Con efectos 1 de enero de los años 2004, 2005 se revisarán los salarios base de convenio, en el porcentaje del IPC previsto por el gobierno incrementado en un 0,50 por ciento. En el caso de que el IPC previsto para el año correspondiente sufra incrementos respecto del IPC real, se procederá a su regularización con carácter retroactivo.
  
Artículo 29. Complementos salariales
  
Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del trabajador y su adscripción a un grupo profesional. Los complementos salariales se ajustarán principalmente a alguna de las siguientes modalidades:
  
a) Personales: en la medida en que deriven de las condiciones personales del trabajador. Tendrá este carácter la cantidad que se venía percibiendo como antigüedad.
  
b) De puesto de trabajo: integrado por las cantidades que perciba el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su actividad y por el tiempo en que ejerza dichas funciones.
  
c) Compensación personal (funcional o circunstancial): consistente en las cantidades que perciba el trabajador debido a la realización del trabajo en algún momento o lugar determinado. Dado su carácter no será consolidable y sólo se percibirá cuando efectivamente se preste el trabajo en la modalidad o circunstancia que se retribuye. Siendo de tal carácter las cantidades que retribuyan los traslados que no supongan cambio de residencia; el denominado complemento de trabajo en domingos o festivos.
  
Capítulo VI
  
Acción asistencial. Seguridad y salud laboral
  
Artículo 30. Baja por incapacidad temporal
  
En los supuestos de baja por incapacidad temporal, previa justificación de la misma, expedida por el facultativo que le asista, se establece un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de la retribución bruta que perciba el trabajador con una duración máxima de doce meses.
  
Artículo 31. Prevención de riesgos laborales y salud laboral
  
1. La empresa garantizará a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los servicios sanitarios de la empresa realizarán una revisión médica periódica y gratuita a todos los trabajadores, cuando se considere oportuno.
  
Además se realizarán bajo consideración médica pruebas de control visión, audiometría y análisis de sangre y orina, o cualquier otro tipo de analítica complementaria bajo consideración médica.
  
En aquellos puestos con especial riesgo de enfermedad profesional en su caso, el reconocimiento incluirá todo lo que sea necesario.
  
La empresa, si careciera de servicios sanitarios adecuados, establecerá los medios necesarios para que sus trabajadores sean debidamente reconocidos.
  
Así mismo, la empresa realizará campañas preventivas y en concreto la vacunación en función de los riesgos inherentes al trabajo, efectuando, como mínimo, la vacunación antitetánica y las correspondientes dosis de recuerdo, así como la vacunación antigripal.
  
2. La empresa podrá constituir un Servicio de Prevención Mancomunado con otras empresas del grupo, aun cuando éstas no estén obligadas a constituir un Servicio de Prevención Propio. La actividad preventiva del Servicio Mancomunado se limitará a las empresas participantes.
  
3. Para la designación de los delegados de prevención se procederá de la siguiente forma:
  
a) En aquellos centros donde se hayan elegido delegados de personal, será delegado de prevención el más votado y, en el supuesto de renuncia. el que inmediatamente le siga.
  
b) En aquellos centros donde se haya constituido Comité de Empresa propio, el delegado/s de prevención nombrado será el resultante de este orden, primero, presidente; segundo, secretario; tercero, primer vocal; cuarto, segundo vocal, y quinto, tercer vocal (según lista).
  
c) En los centros donde se haya constituido Comité conjunto, serán designados delegados de prevención los que resulten del mismo orden anterior. En los centros donde no haya representantes electos, se nombrará de entre los trabajadores, un abanderado de prevención.
  
Cuando se produzca alguna vacante, está se cubrirá automáticamente por el representante sindical inmediatamente siguiente al orden establecido y, en el supuesto de no poder cubrirse la vacante de esta forma, se nombrará un abanderado de prevención de entre los trabajadores del centro.
  
4. De conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las competencias de los Delegados de Prevención y Comité de Seguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad y Salud como interlocutor del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio.
  
Artículo 32. Formación profesional
  
En aras a una mayor profesionalización de los trabajadores, la empresa realizará cursos y jornadas informativas según las necesidades de su actividad y su estrategia política y comercial que redundarán en beneficio del desarrollo profesional del trabajador. La formación e información se realizará dentro de la jornada efectiva de trabajo y comprenderá un mínimo de veinte horas al año.
  
Todos los gastos que se ocasionen con motivo de los desplazamientos para acudir a los cursos o a las jornadas informativas, siempre que estás se realicen fuera del centro de trabajo habitual, así como los medios materiales necesarios serán por cuenta de la empresa.
  
Los trabajadores que se incorporen a la empresa, recibirán la formación adecuada para el correcto desempeño de su puesto de trabajo, teniendo en cuenta el período para el que van a ser contratados y la dificultad profesional del puesto que van a realizar.
  
Los trabajadores tendrán la obligación de aplicar la formación recibida en mejorar la realización de su trabajo. A los trabajadores que necesiten de una formación específica inherente al puesto de trabajo se les facilitará los medios necesarios, tiempo y distribución de la jornada laboral para que puedan formarse. En el supuesto de que el trabajador no aplicara con aprovechamiento debido la formación recibida, la empresa podrá comunicarle que deja de realizar esas funciones, pasando a otro puesto de trabajo acorde a su capacidad.
  
La falta de asistencia injustificada a los cursos se considerará como falta de asistencia al trabajo.
  
Artículo 33. Prendas de trabajo.
  
A los trabajadores que proceda, se les entregara dos uniformes u otras prendas de trabajo en el momento de su incorporación y serán de uso obligatorio para el desempeño de sus tareas.
  
En las demás situaciones, dicha entrega se efectuara con la periodicidad suficiente en función de la exigible buena presencia e imagen que el trabajador debe mantener.
  
Será obligación del trabajador cuidar sus prendas de trabajo y mantenerlas limpias.
  
Capítulo VII
  
Régimen disciplinario
  
Artículo 34
  
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la regulación de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
  
A. Faltas leves.
  
1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.
  
2. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de veinte minutos durante el período de un mes; siempre que de estos retrasos no se deriven por la función espacial del trabajador graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado en cuyo caso se calificaría de grave o muy grave.
  
3. No cursar en tiempo oportuno los partes de alta y baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
  
4. El abandono sin causa justificada del puesto de trabajo, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
  
5. Pequeños descuidos en la conservación del material.
  
6. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
  
7. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
  
8. Aparcar el vehículo en el aparcamiento de clientes, salvo cuando sea para realizar su propia compra.
  
9. Hacer compras a título personal con indumentaria de trabajo puesto o durante el horario de trabajo.
  
B. Faltas graves:
  
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cuando exceda de treinta minutos en el periodo de un mes.
  
2. Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se derive perjuicios para la empresa o el público, se considerarán como faltas muy graves.
  
3.Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante la jornada labora.
  
4. La mera desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas de trabajo. Si la desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto para el trabajado o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerado como falta muy grave.
  
5. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento, causando daño deliberadamente a las propiedades de la empresa.
  
6. La falta de aseo y limpieza (ropa sucia, mal peinado, sin afeitar, manos y uñas sucias, uñas largas o con esmalte, maquillaje exagerado...) de tal índole que pueda afectar a la imagen de la empresa, o que produzca queja de los clientes o compañeros de trabajo. La reincidencia se considerará como falta muy grave.
  
7. No utilizar los medios de protección de seguridad y salud.
  
8. Efectuar trabajos personales sin autorización previa del responsable.
  
9. Mostrar una actitud injuriosa hacia el personal o la clientela.
  
10. Quitar o neutralizar cualquier dispositivo de protección y de seguridad de las máquinas o equipos de trabajo sin causa que lo justifique.
  
11. Reñir con sus compañeros, superiores o terceras personas dentro del establecimiento.
  
12. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas dentro de un periodo de seis meses desde la primera, y sin necesidad de que medie sanción.
  
C. Faltas muy graves:
  
1. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta.
  
2. La competencia desleal, así como hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa. Aceptar recompensas o favores de cualquier índole.
  
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. Así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización.
  
4. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la empresa,, sea cual fuere el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier producto sin haberlo abonado anteriormente, así como venderse o cobrarse a sí mismo.
  
5. La embriaguez o drogadicción manifestada durante el trabajo o fuera del mismo, siempre que este último caso se vistiese el uniforme de la empresa.
  
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa.
  
7. Revelar a terceros ajenos a la empresa datos de reserva obligada.
  
8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los coordinadores o a sus familiares así como a los compañeros y subordinados.
  
9. La simulación de enfermedad o accidente.
  
10. La blasfemia habitual
  
11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de las tareas, incumpliendo los objetivos pactados con el coordinador en las entrevistas de evolución o actas de las reuniones mantenidas.
  
12. Falsificar facturas, vales de cambio, tarjetas de descuento y nota de reembolso de gastos de desplazamiento, para su propio provecho y beneficio.
  
13. No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o faltando notoriamente el respeto o consideración.
  
14. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear uso propio herramientas o materiales de la empresa.
  
15. Faltar tres días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.
  
16. Manipular los datos de la caja y así como de cualquier recuento de dinero, productos o mercancías.
  
17. Llevar una mala gestión de la sección o del centro de forma que baje el índice de ventas y productividad.
  
18. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera, y sin necesidad de que medie sanción.
  
Artículo 35. Régimen de sanciones
  
Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente convenio.
  
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes.
  
A) Por faltas leves:
  
Amonestación verbal.
  
Amonestación por escrito.
  
Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
  
B) Por faltas graves;
  
Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
  
C) Por faltas muy graves:
  
Pérdida del grupo o nivel profesional, sin perjuicio de poder volver a ascender de grupo.
  
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
  
Despido.
  
En caso de sanción o despido a un trabajador, y antes de que se produzca de forma efectiva, la empresa deberá comunicar al Comité de Empresa, delegado de personal o delegado sindical. En todo caso el trabajador podrá solicitar la presencia del Comité de Empresa o delegado de personal.
  
Artículo 36. Prescripción de las faltas
  
Se estará a lo dispuesto en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.
  
Capítulo VIII
  
Representación colectiva
  
Artículo 37. Derechos sindicales
  
Las partes firmantes se reconocen como interlocutores válidos en orden a instrumentar unas relaciones laborales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social de la empresa.
  
En lo que respecta a los derechos y funciones de los delegados sindicales, ambas partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
  
Artículo 38. Representación de los trabajadores
  
Las representaciones de los trabajadores de los miembros de Comité y delegados de personal, se constituirán a nivel de empresa en Comité Intercentros, como interlocutores válidos a fin de servir de cauce de estudio y resolución de todas aquellas materias competencia propia de los Comité de Centro o delegados de personal, cuando excedan su ámbito por ser cuestión que afecte a más de un centro de trabajo, y deban ser tratados con carácter general. Se incluye la de recibir las copias básicas de todos los contratos que establece el artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores para que las firmen a efectos de acreditar que se ha producido su entrega. Así como negociar todo lo referente al convenio colectivo y sus posibles modificaciones, como puede ser, entre otras, la estructura salarial.
  
El Comité Intercentros estará formado por 9 miembros, designados de entre los distintos miembros del Comité de Empresa o delegados de personal, y guardando la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
  
El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de trabajadores.
  
Artículo 39. Garantías
  
Los delegados o miembros de los Comité de Empresa gozarán de las garantías que les reconoce el Estatuto de los Trabajadores.
  
Artículo 40. Información
  
Los sindicatos con representación en la empresa podrán remitir información a sus delegados de personal o comités a fin de que ésta sea distribuida, fuera de horas de trabajo, y sin que, en todo caso, se pueda interrumpir el normal desarrollo de la actividad productiva.
  
Artículo 41. Comisión Mixta
  
Para la interpretación y desarrollo de lo pactado en el presente convenio colectivo, se constituirá una Comisión Mixta compuesta por dos miembros de cada una de las partes negociadoras y que entenderán necesariamente, con carácter previo del tratamiento y solución de cuantas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de igual carácter pueda suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo.
  
Así como adecuar el convenio a los cambios normativos que se produzcan durante su vigencia.
  
En el supuesto de discrepancia en el seno de la Comisión Mixta las partes, de mutuo acuerdo, podrán someter las mismas a un procedimiento de mediación, finalizado el cual sin resultados positivos, podrán ejercer las acciones que estimen pertinentes.
  
Artículo 42. Solución extrajudicial de conflictos laborales
  
En cumplimiento de lo previsto en el artículo 3.3 del Acuerdo sobre solución Extrajudicial de Conflictos Laborales y 4.2.b) del Reglamento que lo desarrolla y, en base a lo dispuesto en el artículo 92.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda adherirse en su totalidad al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales así como, a su reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad de los trabajadores y a la empresa en el ámbito territorial y funcional que representan.
  
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
  
Primera (estructura salarial)
  
La empresa adecuará su estructura salarial a la que viene determinada por el presente convenio, procediendo a transformar los recibos de salarios. Calculados los importes anuales, se procederá de acuerdo con los criterios siguientes:
  
1. Será Salario Base de Grupo el que venga determinado para el Grupo Profesional correspondiente en el artículo 27 del convenio, siempre en función de la adscripción a los nuevos grupos de las anteriores categorías que se establece en el artículo 10 del presente convenio.
  
2. Con el fin de alcanzar el mencionado Salario Base de Grupo se procederá a absorber las cantidades necesarias de los complementos que vengan percibiendo los trabajadores.
  
3. Aquellos trabajadores que vinieran percibiendo un Salario Base por categoría superior al previsto para su Grupo Profesional en el presente convenio adecuarán igualmente su estructura salarial a los criterios establecidos en el presente, si bien, a título individual, la cantidad de Salario Base anterior que fuera necesario desglosar como complemento ad personam, mantendrá el carácter de consolidable y revalorizable con el incremento que para posteriores años se regule en el convenio colectivo.
  
4. Aquellas otras cantidades que vinieran percibiendo los trabajadores por encima del Salario Base en función de su situación personal se incorporarán al recibo de salarios en el complemento ad personam, una vez deducidas o añadidas, en su caso, las cantidades precisas para cumplir lo previsto en los apartados anteriores.
  
5. Las retribuciones extrasalariales que los trabajadores vinieran percibiendo a la firma del vigente convenio se continuarán percibiendo bajo la misma naturaleza y con idéntico tratamiento al hasta la fecha empleado.
  
Segunda (complemento de calidad y cantidad)
  
Ante la necesidad de homogeneizar y mejorar los sistemas de incentivos a la productividad actualmente existentes en la empresa, con el fin de favorecer el desarrollo económico y profesional de todos los trabajadores especialmente por otras vías distintas a la mera antigüedad en el puesto de trabajo, al mismo tiempo que redunde en la mejora de la atención y satisfacción de los clientes de la empresa, las partes firmantes del convenio estiman necesario constituir una Comisión Técnica Paritaria de Sistema de Incentivos a la Productividad integrada por la representación de la empresa y los sindicatos firmantes del convenio. Dicha Comisión se constituirá, lo más tardar, en el mes de septiembre de 2003.
  
DISPOSICIÓN FINAL



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