Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 8184, del 05-12-2017 (2017/9876)

RESOLUCIÓ de 16 d'octubre de 2017, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del XXXII Conveni col·lectiu del sector de la indústria de marroquineria i afins de Castelló i València (codi 80000565012003).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   8184

Data del DOGV
:   05-12-2017

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2017/9876

CVE


Data del document
:   16-10-2017

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 16 d'octubre de 2017, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del XXXII Conveni col·lectiu del sector de la indústria de marroquineria i afins de Castelló i València (codi 80000565012003). [2017/9876]  
  
Vist el text del XXXII Conveni col·lectiu del sector de la indústria de marroquineria i afins de Castelló i València subscrit per la comissió negociadora, la qual està integrada, de la part empresarial, per representants d'ASEMA (Associació d'Empresaris de Marroquineria i Afins de Castelló i València), i, de la part dels treballadors, per representants dels sindicats UGT-FICA i CCOO Indústria, i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, la Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que estableixen l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; el Decret 104/2017, de 21 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora, i dipòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 16 d'octubre de 2017.- El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
Trenta-dosé Conveni col·lectiu de treball per a la indústria de la marroquineria i afins de les províncies de Castelló i València  
  
Conveni col·lectiu número XXXII (1 gener 2017 a 31 desembre 2018)  
  
Text del trenta-dosé Conveni col·lectiu de treball per a la províncies de València i Castelló, de les indústries de cuiros repujats, marroquineria, cinturons, lligues i tirants, corretges de rellotge, guarnicioneria i articles d'esport, articles de viatge i boteria, abreujadament «marroquineria i afins», aprovat i signat per les organitzacions següents:  
  
- UGT-FICA (Unió General de Treballadors - Federació Indústria, Construcció i Agro.)  
- CCOO-INDÚSTRIA (Comissions Obreres - Indústria)  
- ASEMA (Associació d'Empresaris de Marroquineria i Afins de València)  
  
CAPÍTOL I  
Normes generals  
  
Secció primera  
Àmbits territorial, funcional i personal  
  
Article 1. Àmbit territorial  
Aquest conveni col·lectiu és d'aplicació obligatòria per a totes les empreses de les activitats que s'esmenten en l'article següent, que radiquen a les províncies de Castelló i de València. S'aplicarà, així mateix, a tots els centres de treball establits en aquestes províncies, encara que les empreses tingueren el seu domicili legal en altres províncies no afectades per aquest conveni, així com als centres de treball traslladats des d'altres províncies i a les empreses de nova creació.  
  
Article 2. Àmbit funcional  
El conveni obliga totes les empreses i treballadors de cuiros repujats, marroquineria i estotgeria, cinturons, lligues i tirants, corretges de rellotge, guarnicioneria, talabarderia i articles d'esport, articles de viatge i boteria, fabricació de bosses, cordovans, objectes complementaris, albarderia i fuets.  
Hi queden englobats tant fabricants com distribuïdors, majoristes, importadors i qualsevol activitat comercial en la mediació de la qual queden compresos algun dels productes compresos en el paràgraf anterior, i en queda exclòs el comerç detallista o de venda exclusiva al consumidor final.  
No podran iniciar-se negociacions per a realitzar cap conveni d'àmbit menor sobre les matèries pactades en aquest conveni sense coneixement de la comissió paritària.  
  
Article 3. Obligació total  
Les empreses afectades ho seran en la seua totalitat, excepte el que es disposa en l'article següent sobre àmbit personal.  
  
Article 4. Àmbit personal  
El conveni afectarà tots els treballadors inclosos en el seu àmbit funcional, així com el personal que d'ara en avant forme part de les seues respectives plantilles, amb les excepcions assenyalades en els articles 1 i 2 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Secció segona  
Compensació, absorbibilitat i garantia personal  
  
Article 5. Naturalesa de les condicions pactades  
Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible i a l'efecte de l'aplicació seran considerades globalment.  
  
Article 6. Compensació  
Les condicions pactades són compensables totalment amb les que anteriorment regiren per imperatiu legal, jurisprudencial, contenciós administratiu, conveni col·lectiu, pacte de qualsevol classe, contracte individual, reglament intern, usos i costums locals o comarcals, millores voluntàries o per qualsevol altra causa.  
  
Article 7. Absorbibilitat  
Tenint en compte la naturalesa del conveni, les disposicions legals futures que impliquen variació econòmica en tots o en alguns dels conceptes retributius existents, o creació d'uns altres de nous, únicament tindran eficàcia pràctica si, globalment considerats i sumats als vigents, amb anterioritat al conveni, superen el nivell total dels que s'hi estableixen. En cas contrari es consideraran absorbits per les millores pactades en aquest conveni.  
  
Article 8. Garantia personal  
Es respectaran les situacions que, globalment, excedisquen el contingut econòmic del pacte, les quals es mantindran estrictament ad personam.  
  
Secció tercera  
Vigència, duració, rescissió i revisió; clàusula de desvinculació salarial  
  
Article 9. Vigència  
Aquest conveni, amb independència de la data de publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, tindrà plens efectes i vigència amb efectes retroactius des de la data de l'1 de gener de l'any 2017 fins al 31 de desembre de 2018.  
  
Article 10. Duració i increment salarial  
La duració d'aquest conveni serà de dos anys de vigència, referida al període comprés entre l'1 de gener de l'any 2017 i el 31 de desembre de l'any 2018, i comprendrà tot l'any natural de 2017 i de 2018.  
  
Revisió salarial  
Any 2017:  
1r) L'increment salarial pactat per a l'any 2017 és de l'1,5 % (un u amb cinquanta per cent) sobre el concepte salarial «salari base» establit en l'article 19é del conveni. Aquest increment ja figura en les taules salarials annexes a aquest text.  
2n) S'estableix una clàusula de revisió salarial respecte al concepte «salari base» regulat en l'article 19é del conveni que serà aplicable al final de l'exercici 2017 i que consisteix i es concreta de la manera següent:  
Si la inflació l'any 2017 d'acord amb les dades d'IPC subministrades per l'INE fóra superior a l'increment salarial pactat de l'1,5 %, s'incrementarà el salari base en el percentatge d'excés i la quantitat resultant s'abonarà amb caràcter retroactiu per l'empresa als treballadors en el termini d'un mes des de la publicació de les noves taules salarials i aquest increment s'aplicarà sobre les taules salarials que estaran vigents el 2018 complementàriament a l'increment salarial pactat en aquest conveni.  
Si la inflació l'any 2017 d'acord amb les dades d'IPC subministrades per l'INE fóra inferior a l'increment salarial pactat de l'1,5 %, els treballadors no hauran de restituir cap retribució salarial, però el percentatge resultant de la diferència entre l'1,5 % i la inflació de 2017 reduirà l'increment salarial pactat per a l'any 2018. En aquest supòsit, es partirà l'any 2018 de les taules salarials aprovades en aquest conveni per a l'exercici 2017.  
3r) El concepte salarial «incentiu o plus d'activitat» establit en l'article 23é del text legal, que s'aplicarà l'any 2017, té un increment del 0,8 %, amb caràcter retroactiu a u de gener 2017 i ja està aplicat en la columna salarial que es reprodueix en la taula annexa.  
  
4t) El concepte salarial «antiguitat» establit en l'article 20é, que s'aplicarà l'any 2017, no tindrà cap increment i es mantindrà íntegrament la columna salarial de l'any anterior, que es reprodueix en la taula annexa.  
  
Any 2018:  
1r) L'increment salarial pactat per a l'any 2018 és de l'1,5 % (un u amb cinquanta per cent) sobre el concepte salarial «salari base» establit en l'article 19é del conveni.  
2n) S'estableix una clàusula de revisió salarial respecte al concepte «salari base» regulat en l'article 19é del conveni que serà aplicable finalitzat l'exercici 2018 i que consisteix i es concreta de la manera següent:  
  
Si la inflació l'any 2018 d'acord amb les dades d'IPC subministrades per l'INE fóra superior a l'increment salarial pactat de l'1,5 %, s'incrementarà el salari base en el percentatge d'excés i la quantitat resultant s'abonarà amb caràcter retroactiu per l'empresa als treballadors en el termini d'un mes des de la publicació de les noves taules salarials i aquest increment s'aplicarà sobre les taules salarials que estaran vigents el 2019.  
Si la inflació l'any 2018 d'acord amb les dades d'IPC subministrades per l'INE fóra inferior a l'increment salarial pactat de l'1,5 %, els treballadors no hauran de restituir cap retribució salarial, però el percentatge resultant de la diferència entre l'1,5 % i la inflació de 2018 reduirà l'increment salarial que es poguera pactar per a l'any 2019. En aquest supòsit, es partirà l'any 2019 de les taules salarials que s'aprovaran per a l'exercici 2018.  
3r) El concepte salarial «incentiu o plus d'activitat» establit en l'article 23é del text legal, que s'aplicarà l'any 2018, tindrà un increment del 0,8 %.  
4t) El concepte salarial «antiguitat» establit en l'article 20é, que s'aplicarà l'any 2018, no tindrà cap increment i es mantindrà íntegrament la columna salarial de l'any anterior, que es reprodueix en la taula annexa.  
  
Article 11. Clàusula d'inaplicació de l'increment salarial i d'aplicació de l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors  
Les empreses que acrediten els requisits exigits en l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors, en relació amb l'existència de causes, podran iniciar els procediments establits en l'article esmentat per a la inaplicació de l'increment salarial establit en el conveni col·lectiu, i hauran de comunicar-ho als representants dels treballadors, i a la comissió paritària del conveni, aportant la documentació que acredite les causes.  
En aquests casos, la inaplicació de l'increment salarial o la fixació d'un increment de salaris inferior a l'establit per conveni s'adequaran en l'àmbit de l'empresa, prèvia negociació amb la representació dels treballadors, en els terminis previstos en l'article 41.4 de l'ET; i si de la negociació esmentada resulta que hi ha un acord entre la direcció i els representants dels treballadors, aquesta decisió estarà emmarcada dins d'un pla de viabilitat, en què s'hauran de determinar amb exactitud les condicions salarials i la seua duració, l'actualització posterior dels salaris i que la inaplicació no podrà prolongar-se més enllà del moment en què siga aplicable un nou conveni en la dita empresa. L'abonament de les diferències deixades de percebre s'efectuarà tan prompte com es constate objectivament que l'empresa té superàvit o beneficis en una quantitat suficient per a cobrir les dites diferències.  
  
Per al tràmit del període de consultes, en cas que no hi haja representació legal dels treballadors en l'empresa, aquesta representació es considerarà atribuïda als sindicats més representatius i amb legitimació per a formar part de la comissió negociadora d'aquest conveni col·lectiu, llevat que els treballadors decidiren atribuir la seua representació a una comissió integrada per treballadors de la mateixa empresa, elegits segons es preveu en l'article 41.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
Ambdues parts, de mutu acord, podran substituir aquest termini traslladant la decisió a la comissió paritària. En aquest cas la resolució de la comissió paritària serà de compliment obligatori.  
En cas de desacord, a la finalització del període de consultes qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-s'hi, a comptar des que la discrepància fóra plantejada. Si la comissió paritària del conveni no aconsegueix un acord amb el vot favorable de la majoria dels membres, les parts, per a resoldre de manera efectiva les discrepàncies sorgides, les podran sotmetre a la mediació o a l'arbitratge vinculant. Serà la mateixa comissió paritària la que en el termini dels cinc dies següents a la finalització del termini per a resoldre, remetrà les actuacions i la documentació corresponent al Tribunal d'Arbitratge Laboral (TAL) (procediment de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana publicat en el DOCV 08.07.2010).  
  
Si es va optar per l'arbitratge vinculant, el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes  
Per al seguiment de l'acord, es reunirà les parts signants amb la periodicitat que acorden.  
  
Article 12. Denúncia del conveni  
Les parts negociadores es reserven la facultat de denunciar aquest conveni col·lectiu amb un termini de preavís de tres mesos abans que en finalitze la vigència, de conformitat amb el que estableix l'article 85.3 de l'Estatut dels Treballadors.  
Ambdues parts negociadores del conveni es comprometen a iniciar la negociació del pròxim conveni dos mesos abans que finalitze el present. Si les negociacions es prolonguen durant un termini que excedeix el de vigència del conveni, les normes d'aquest en mantindran la vigència fins a l'aprovació del nou. Una vegada aprovat el nou conveni, les condicions econòmiques regiran des del primer dia de vigència.  
  
Durant les negociacions per a la renovació del conveni, a falta de pacte, se'n mantindrà la vigència. Les parts podran adoptar acords parcials per a la modificació d'algun o alguns dels seus continguts prorrogats a fi d'adaptar-los a les condicions en què, després de l'acabament de la vigència pactada, s'exercisca l'activitat en el sector. Aquests acords tindran la vigència que les parts determinen.  
  
Les parts se sotmeten als acords interprofessionals d'àmbit estatal o autonòmic previstos en l'article 83 de l'Estatut dels Treballadors, per a resoldre de manera efectiva les discrepàncies existents després del transcurs del procediment de negociació sense aconseguir-se un acord, incloent-hi sotmetre la discrepància a un arbitratge, i en aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia jurídica que el conveni col·lectiu i només serà recurrible d'acord amb el procediment i prenent com a base els motius establits en l'article 91 de l'Estatut dels Treballadors.  
Transcorreguts dos anys des de la denúncia del conveni col·lectiu sense que s'haja acordat un nou conveni o dictat un laude arbitral, el text actual mantindrà la seua vigència fins a la signatura d'un nou conveni col·lectiu.  
  
Secció quarta  
Vinculació a la totalitat  
  
Article 13. Vinculació a la totalitat  
En cas que per qualsevol circumstància siga rebutjat algun pacte del conveni, aquest quedarà sense eficàcia pràctica i se n'haurà de reconsiderar tot el contingut, excepte en cas que afecte les condicions econòmiques, per superar els límits que legalment hi puga haver, cas en què únicament serien modificades les condicions per a adaptar-les als límits esmentats.  
  
Secció cinquena  
Comissió paritària  
  
Article 14. Creació de la comissió paritària  
Es crea una comissió paritària del conveni com a òrgan d'interpretació, arbitratge i conciliació, així com de vigilància, en el compliment del conveni esmentat. Tindrà les funcions següents:  
1a. Interpretació en l'aplicació de la totalitat de les clàusules del conveni.  
2a. Mediació en la totalitat dels problemes o qüestions que es deriven en la interpretació o l'aplicació del conveni, a més dels casos previstos concretament en el text del conveni.  
3a. Conciliació facultativa en problemes individuals o col·lectius. En cas que la comissió no aconseguisca un acord, s'elaborarà preceptivament un informe que se sotmetrà als procediments establits en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 26.07.2005), les seues pròrrogues o les seues possibles modificacions, subscrit per la Confederació Interprovincial d'Empresaris de la Regió Valenciana (CIERVAL), la Confederació Empresarial de la Petita i Mitjana Empresa de la Comunitat Valenciana (CEPYMEV), la Unió General de Treballadors del País Valencià (UGT-PV) i la Confederació Sindical de Comissions Obreres del País Valencià (CCOO-PV).  
4a. Vigilància en el compliment del que s'haja pactat.  
5a. Estudi de l'evolució de les relacions laborals entre les parts contractants.  
6a. Totes les activitats que tendisquen a la major eficàcia pràctica del conveni.  
7a. Mediació en la resolució de discrepàncies en l'aplicació de l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors.  
8a. Aquelles altres que li siguen conferides per disposició legal.  
Funcionament de la comissió  
1r. La comissió es reunirà a instàncies de qualsevol de les organitzacions representades, durant els primers cinc dies de cada mes i al lloc designat com el seu domicili, i les parts s'hauran de posar d'acord sobre el dia i l'hora en què s'haurà de celebrar la reunió.  
2n. La seu de la comissió esmentada s'estableix als locals de l'associació empresarial del sector, sítia a València, al carrer d'Uruguai, núm. 11, despatx núm. 206, amb independència que les parts de manera extraordinària decidisquen fer les reunions en altres locals prèviament concertats.  
3r. La comissió tindrà una composició paritària entre la representació empresarial i la social, amb un nombre total de huit persones, de les quals quatre seran representants de la part empresarial i dos, representants de cada un dels sindicats, CCOO i UGT, que componen la part social, com a signants del que es convinga.  
4t. Respecte als vocals que formen la comissió, seran els que les parts aporten el dia de la constitució de la comissió, que es procurarà que hagen pertangut a la comissió negociadora d'aquest conveni.  
  
5é. En primera convocatòria no es podrà actuar sense la presència de tots els vocals, siguen titulars o suplents, i en segona convocatòria, el dia següent hàbil, s'actuarà amb els que assistisquen i tindran vot únicament els vocals presents.  
6é. Quant a la presa d'acords per aquesta comissió, d'acord amb les funcions establides en aquest conveni, s'adoptaran per majoria simple de cada una de les dues parts representades que la integren.  
7é. En el funcionament de la comissió paritària, es tindrà en compte la interpretació establida en el BOP número 93, de 19 d'abril de 1996, per aquesta mateixa comissió.  
8é. Cada una de les parts representades en la comissió podrà designar assessors, que no tindran vot però sí veu.  
9é. La sol·licitud de convocatòria de la comissió la farà qualsevol de les parts i en funció de l'existència de sol·licituds realitzades per empreses o treballadors del sector, dirigides a qualsevol de les organitzacions que la componen.  
  
Article 15. Solució extrajudicial de conflictes  
En els casos en què a pesar de la intervenció de la comissió paritària establida en l'article 14é del conveni vigent, en matèria de mediació, romanga el desacord, podrà ser resolt a través dels procediments establits en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana, les seues pròrrogues o les seues possibles modificacions, subscrit per la Confederació Interprovincial d'Empresaris de la Regió Valenciana (CIERVAL), la Confederació Empresarial de la Petita i Mitjana Empresa de la Comunitat Valenciana (CEPYMEV), la Unió General de Treballadors del País Valencià (UGT-PV) i la Confederació Sindical de Comissions Obreres del País Valencià (CCOO-PV).  
  
  
CAPÍTOL II  
Règim de treball  
  
Secció primera  
Organització del treball  
  
Article 16. Facultats de l'empresa  
1) L'organització del treball és facultat exclusiva de l'empresa. Sense minva de l'autoritat que correspon a l'empresa o als seus representants legals, els representants dels treballadors seran escoltats en tot allò que es relacione amb l'organització i la racionalització del treball.  
L'organització del treball comprén els punts que s'enumeren a continuació, de manera no exhaustiva, sinó merament enunciativa:  
A. L'exigència de l'activitat normal i consegüentment, del rendiment mínim establit.  
B. L'adjudicació de les màquines, eines i altres elements necessaris per al desenvolupament de l'activitat del treballador.  
  
C. La fixació dels índexs de residus i de la qualitat admissibles al llarg del procés de fabricació.  
D. La vigilància sobre l'atenció i la neteja de la maquinària, que s'haurà de dur a terme durant la jornada de treball.  
E. Efectuar durant el període d'organització del treball les modificacions en els seus mètodes, tarifes, distribució del personal, canvi de funcions i variacions de les màquines i dels materials que faciliten l'estudi comparatiu amb situacions de referència o l'estudi tècnic de què es tracte.  
F. La mobilitat i la redistribució del personal d'acord amb les necessitats de l'organització i de la producció, respectant el salari professional aconseguit, sense perjudici de la seua formació professional i del període d'adaptació necessari.  
G. Durant el període d'adaptació, quan aquest període siga necessari, es respectarà al treballador traslladat el salari professional més els incentius que puga continuar percebent en el seu lloc de treball anterior.  
  
H. Durant el termini de tres mesos comptats a partir de la data de finalització del període d'adaptació, quan siga procedent, es respectaran al treballador les tarifes d'incentius del seu lloc de procedència quan les dites tarifes siguen superiors a les que regisquen en el lloc nou.  
  
I. La implantació d'un sistema de remuneració per incentiu, si s'aplica només a una o diverses seccions, també serà aplicable a aquelles altres que experimenten, com a conseqüència, un augment de la càrrega de treball per damunt de l'activitat normal.  
J. S'adaptaran les càrregues de treball, els rendiments i les tarifes a les noves condicions que resulten del canvi de mètodes operatoris, processos de fabricació, canvi de materials, màquines o les seues condicions tècniques.  
K. Establir la fórmula que s'estime més idònia per al càlcul de retribucions.  
L. Determinar el sistema que cal seguir per a obtindre rendiments superiors al normal que és, en l'àmbit de l'empresa, el mínim exigible.  
LL. Qualificar el treball d'acord amb qualsevol dels sistemes internacionalment admesos.  
M. Aplicar un sistema de remuneració per incentius, que podrà ser el que millor s'adapte a l'estructura funcional de l'empresa o tasca realitzada.  
N. Prohibir terminantment als seus productors la realització d'obra o treball per compte d'altri o propi si són els propis de les activitats afectades pel conveni, per tal com això suposaria un acte de concurrència il·lícita en qualsevol dels dos casos  
Ñ. Quan el rendiment d'un lloc de treball siga difícilment mesurable, caldrà ajustar-se al que s'estableix per a aquests casos en l'article 23é d'aquest conveni.  
2) El procediment per a la implantació per part de l'empresa del sistema d'organització del treball serà el següent:  
a) Comunicar a la representació legal dels treballadors de l'empresa la decisió de modificar, de manera substancial, l'organització del treball., amb prou antelació abans que s'aplique. Aquesta comunicació produirà efectes per a la totalitat dels treballadors de l'empresa.  
b) L'experimentació de les noves tarifes tindran un termini màxim de deu setmanes.  
c) Demanar, finalitzat el període de prova, la conformitat o el desacord, raonat i per escrit, de la representació dels treballadors de l'empresa.  
d) En el termini de 10 dies a comptar des de l'endemà de la recepció de l'escrit dels treballadors, de conformitat amb les facultats que té, l'empresa decidirà sobre la implantació de les noves tarifes.  
e) Els treballadors, dins dels terminis establits en l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors, podran recórrer davant la jurisdicció competent, contra la resolució de l'empresa, la qual haurà de remetre a aquella l'expedient complet per a la resolució que siga procedent.  
f) Informar obligatòriament cada treballador de l'especificació de les tasques assignades al seu lloc de treball, així com de la tarifa aplicable, i tindre a disposició del personal en tot moment les tarifes aprovades.  
g) El mateix procediment s'aplicarà en els casos de revisió de tarifes o de mètodes operatoris que signifiquen modificació de tarifes.  
h) El manteniment de les tarifes i de l'organització del treball proposats per l'empresa, fins i tot en cas de disconformitat dels treballadors, expressada a través de la representació esmentada, és facultat de l'empresa, que no podrà imposar sancions per aquest motiu abans de la resolució de la comissió paritària o de l'autoritat competent.  
i) Si durant el període de prova s'obtenen activitats superiors a la normal, s'abonaran d'acord amb les tarifes establides durant aquest període, i el total de les quantitats que s'hauran de percebre per aquest concepte s'hauran de regularitzar una vegada aprovades les tarifes.  
  
Secció segona  
Normes de productivitat  
  
Article 17. Definicions  
L'organització del treball tindrà en compte els principis i definicions següents:  
1r. Activitat normal en el treball és aquella que desenvolupa un treballador mitjà, conscient de la seua responsabilitat, amb un esforç constant i raonable, sense excessiva fatiga física i mental, sense l'estímul d'una remuneració per incentiu i sota una direcció competent. Aquesta activitat és la que, en els distints i més comuns sistemes de mesurament, es correspon amb els índexs 100 i 60.  
2n. Activitat òptima és la màxima que pot desenvolupar un treballador o una treballadora mitjà sense perjudici de la seua vida professional. Es correspon en els sistemes anteriors de mesurament amb els índexs 133 i 80.  
3r. Quantitat de treball a activitat normal és la que efectua un treballador o treballadora mitjà a activitat normal, inclòs el temps de recuperació.  
4t. Rendiment normal és la quantitat de treball que una persona efectua en una hora a activitat normal.  
5é. Rendiment òptim és la quantitat de treball que una persona realitza en una hora a activitat òptima.  
6é. Temps màquina és el que empra una màquina a produir una quantitat de tasca en unes condicions tècniques determinades.  
7é. Temps normal és l'invertit per un treballador en una determinada operació a activitat normal sense incloure el temps de recuperació.  
  
8é. Treball lliure és aquell en què el treballador pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps. La producció òptima en el treball lliure és la que es correspon amb el rendiment òptim.  
9é. Treball limitat és aquell en què el treballador no pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps. La limitació pot ser deguda al treball de la màquina, al fet de treballar en equip o les condicions del mètode operatori. A l'efecte de remuneració, els temps d'espera del treballador a causa de qualsevol de les limitacions anteriors seran abonats com si es treballara a activitat normal.  
  
10é. En el treball limitat, la producció òptima s'obtindrà tenint en compte que el temps de producció mínim és el temps màquina, incrementat a la quantitat de treball a màquina parada, realitzat a activitat òptima. En els casos corresponents es calcularan les interferències de màquina i equips.  
  
Secció tercera  
Rendiments  
  
Article 18. Rendiment pactat  
El rendiment normal, que és el corresponent a una activitat normal, és el mínim exigible pactat per les parts a escala d'empresa, i l'empresa podrà determinar-lo en qualsevol moment, sense que el fet de no fer-ho signifique un desistiment d'aquest dret ni puga interpretar-se com a tal.  
A aquest rendiment normal correspondrà, com a remuneració, el salari conveni que es fixa en aquests pactes.  
Les empreses que en l'entrada en vigor del conveni tinguen mesurat el rendiment normal dels seus productors, podran optar entre seguir amb els sistemes ja implantats o modificar-los, sempre d'acord amb les normes següents:  
A. Les primes i els incentius que s'abonen en l'actualitat a rendiment normal quedaran absorbits pel salari conveni fins al límit possible, respectant les condicions més beneficioses existents a l'entrada en vigor del conveni.  
B. En cas que el rendiment individualitzat dels llocs de treball siga difícilment mesurable, podran ser establits per les empreses uns índexs de producció basats exclusivament en la mitjana de producció realitzada per cada equip, secció o conjunt de treballadors que duguen a terme una mateixa tasca.  
C. Quan les característiques peculiars de l'organització del treball d'una empresa facen pràcticament impossible la individualització de tasques en qualsevol de les formes expressades en l'apartat anterior, es considerarà tot el personal de l'empresa com un sol equip.  
  
D. Serà potestatiu per a les empreses calcular la mitjana de producció dineràriament, prenent com a base la de l'últim trimestre de qualsevol dels tres anys anteriors al de l'entrada en vigor d'aquest conveni, o la seua mitjana aritmètica, que es calcularà emprant com a elements els corresponents al període objecte d'estudi, tenint en compte la revaloració de l'article i el temps treballat.  
  
  
CAPÍTOL III  
Condicions econòmiques  
  
Secció primera  
Conceptes retributius  
  
Article 19. Salari base conveni  
És la quantitat que s'abona al treballador els dies laborables i festius com a remuneració del rendiment pactat, és a dir, del normal a activitat normal, que és el mínim exigible, que inclou en el concepte de dies festius tant els diumenges com les festes laborals.  
Article 20. Antiguitat  
Els augments retributius per temps de servei en l'empresa consistiran en triennis del 3,5 % (tres i mig per cent) sobre la taula denominada «antiguitat consolidada», amb un límit màxim de sis triennis.  
La base de càlcul sobre la qual aplicar el percentatge d'antiguitat serà la columna definida com a «taula antiguitat consolidada», que figura en l'annex I d'aquest conveni.  
Els treballadors que l'1 de maig de 1996 ja havien superat aquest límit màxim de sis triennis, mantindran el seu nombre de triennis amb caràcter no incrementable, no compensable ni absorbible per cap altre complement de conveni.  
  
Article 21. Participació en beneficis  
La participació en beneficis es fixa en el 10 % (deu per cent) del salari conveni, incrementat, si és el cas, amb l'antiguitat, i comprén tant els dies laborables com els festius, per 14 pagues a l'any que s'abonaran en les 12 mensualitats i en les dues pagues extraordinàries.  
  
  
Article 22. Gratificacions extraordinàries  
Són les d'estiu i Nadal, i consisteixen en:  
1. Per al personal obrer i subaltern: trenta dies cada una, a salari base, més antiguitat si és el cas, més participació en beneficis.  
  
2. Per al personal administratiu, mercantil i tècnic no titulat: trenta dies la d'estiu i trenta la de Nadal, ambdues a salari base, més antiguitat si és el cas, més participació en beneficis.  
3. La d'estiu s'abonarà entre el 15 i el 20 de juliol.  
  
Article 22 bis. Plus de nocturnitat  
Les hores treballades durant el període comprés entre les deu de la nit i les sis del matí tindran la retribució establida d'acord amb la categoria professional del treballador incrementada com a mínim en un 25 % sobre tots els conceptes salarials.  
  
  
Article 23. Incentiu o plus d'activitat  
És la quantitat que podrà rebre el treballador en cas que el seu rendiment siga superior al pactat, és a dir, al normal o mínim exigible.  
  
1r) Quan el rendiment del treballador siga superior al pactat, és a dir, al normal o mínim exigible, si l'excedeix un 25 %, que pels sistemes més comuns de mesurament, el centesimal i el sexagesimal, es representa tècnicament ?125 o 75?, percebrà com a remuneració corresponent al dit excés de rendiment sobre el pactat, en concepte de plus d'activitat, una quantitat per dia laborable si es tracta de personal obrer, o mensual si es tracta de la resta de les categories professionals, que queda reflectida en la taula de plus d'activitat de l'annex I.  
  
2n) Quan l'excés sobre el rendiment normal no arribe al 25 %, la quantitat que es percebrà serà proporcional al percentatge d'excés aconseguit, i es prendrà com a base per a calcular-la l'assignada a aquell 25 %.  
3r) Si supera el 25 %, s'aplicarà la mateixa regla de proporcionalitat.  
4t) No obstant això, quan l'excés sobre el rendiment normal sobrepasse el 40 %, és a dir, quan les quantitats de treball obtingudes representen més del 140 % del rendiment normal, les empreses podran revisar-lo, així com el sistema d'incentius establits, independentment de la data de determinació i establiment, sense que no fer-ho signifique un desistiment d'aquest dret ni puga interpretar-se com a tal.  
5é) Si tots els llocs de treball d'una empresa depenen els uns dels altres, el rendiment dels empleats administratius, mercantils, personal tècnic no titulat i subaltern, o de qualsevol altra categoria professional, serà igual al rendiment mitjà obtingut pel personal obrer.  
6é) Els treballadors percebran l'import del plus d'activitat en la quantia que consta en la taula corresponent, fonamentant-se en la presumpció que aconsegueixen el 25 % d'excés sobre el rendiment normal, quan les empreses no el tinguen mesurat d'acord amb aquests, o no hagen iniciat les actuacions necessàries amb aquest fi, o no hagen pactat pagar-lo, en ambdós casos també d'acord amb aquests.  
No obstant això, les empreses que, una vegada que han iniciat els tràmits de mesurament d'acord amb els seus treballadors, si transcorreguts trenta dies naturals sense arribar a un acord no eleven a la Direcció Provincial del Ministeri de Treball i Seguretat Social l'expedient, perquè aquest organisme resolga les discrepàncies, quedaran obligades, a partir del dit termini, al pagament del plus d'activitat en la quantia que corresponga, fonamentant-se en la presumpció esmentada.  
  
El pacte per a pagar-lo s'haurà de signar en una comissió mixta formada pel representant legal de l'empresa i els representants dels treballadors, si n'hi ha, o entre aquell i els treballadors, si no n'hi ha.  
7é) No obstant això, a les empreses que inicien les seues activitats amb personal assalariat en una data posterior a l'entrada en vigor d'aquests pactes, o siguen de nova creació, només se'ls podrà aplicar l'obligació establida en el primer paràgraf de l'apartat anterior quan hagen transcorregut quatre mesos des del començament de la seua activitat.  
8é) L'obligació de pagament que dimana de la presumpció establida en el paràgraf primer de l'apartat 6) d'aquest article s'extingirà en el moment que les empreses mesuren el rendiment normal o mínim exigible, inicien les actuacions necessàries amb aquest fi o pacten el pagament del plus d'activitat, sempre d'acord amb els seus treballadors i en la forma indicada en aquests pactes.  
9é) En aquelles empreses en què en l'actualitat no estiguen mesurats els temps corresponents al rendiment normal o mínim exigible per mitjà d'un sistema, siga o no tècnic, es pactaran o mesuraran entre l'empresa i els seus treballadors prenent com a base el coneixement que ambdues parts tenen de la producció dels articles fabricats en l'empresa, és a dir, sense acomodar-se a sistemes tècnics.  
10é) Les empreses portaran uns registres de treball en què s'anotarà la producció aconseguida pel treballador, a fi de valorar-la a l'efecte de pagar-li, si és el cas, el plus d'activitat corresponent. Els dits registres hauran de ser signats pel treballador després de verificar-ne l'exactitud del contingut, amb el lliurament d'una còpia signada al treballador.  
  
11é) L'obligació de pagament que dimana de la presumpció establida en l'esmentat paràgraf primer de l'apartat 6) d'aquest article, tampoc serà aplicable quan els treballadors, en incompliment del que s'estableix al respecte, s'hagen negat a dur a terme els tràmits de mesurament o pacte del rendiment normal o mínim exigible amb l'empresa, cas en què l'empresa quedarà exonerada, a pesar de la dita falta de mesurament, de l'obligació de pagament.  
12é) Les empreses podran limitar, reduir o suprimir els incentius, amb caràcter general, per equips, seccions o individualment, quan les finalitats perseguides pel sistema no es puguen aconseguir a conseqüència de la carència o la disminució de treball en l'empresa, o quan per falta d'aptitud, atenció o interés dels seus productors, no donen el degut rendiment o perjudiquen la qualitat de la producció, sense perjudici de les altres mesures que sobre el cas es puguen adoptar, en tot cas amb un preavís de huit dies.  
13é) Les empreses facilitaran al seu personal obrer, sempre que la demanda i les necessitats de producció ho permeten, la quantitat de treball que faça possible aconseguir un rendiment superior al normal o mínim exigible, el qual es determinarà d'acord amb el que es preveja en aquests pactes.  
  
Article 24. Estalls  
A les empreses que hagen convingut o convinguen amb els seus treballadors la remuneració de la producció pel sistema d'estall, mentre el mantinguen, no els seran aplicables les normes d'aquest conveni sobre incentius. Els imports dels estalls tindran els mateixos increments que els que es fixen per als altres conceptes retributius quan es pacte un nou conveni o es revise el vigent.  
  
Article 25. Obligatorietat dels pactes  
Els rendiments normals, els incentius i els pactes referents al seu mesurament, establiment i pagament duts a terme entre les empreses i els seus treballadors, d'acord amb el que preceptua aquest conveni, seran vàlids i obligaran a ambdues parts sense necessitat de cap altre requisit formal.  
  
  
  
Article 26. Hores extraordinàries  
L'abonament de les hores extraordinàries es realitzarà amb un increment del 75 % sobre el salari base que corresponga a cada hora ordinària. A aquest efecte, es dividirà la retribució anual comprensiva del salari conveni, és a dir, la retribució del rendiment normal, més l'antiguitat, més la participació en beneficis, més les pagues extraordinàries, entre el nombre d'hores de la jornada laboral ordinària anual establida en el conveni, i aquesta fórmula servirà per al càlcul de l'hora ordinària base a la qual cal aplicar el percentatge indicat en el paràgraf anterior.  
Les parts també podran optar per la compensació de les hores extraordinàries per temps de descans, i en aquest cas per cada hora extraordinària correspondrà al treballador una hora i quaranta-cinc minuts de descans.  
  
Article 27. Dietes  
Quan per orde de l'empresa el treballador estiga obligat a fer despeses de manutenció fora de l'empresa, li seran abonades, amb la justificació prèvia i per l'import exacte que conste en la documentació acreditativa aportada pel treballador, segons els imports màxims següents:  
  
Mitja dieta 12,65 -  
Dieta completa 25,28 -  
Quantitats que seran abonades per l'empresa al treballador quan les merite.  
Finalitzada la vigència del conveni col·lectiu, els imports establits en aquest precepte seran actualitzats atenent la inflació efectiva que s'haja produït durant els dos anys de duració del conveni.  
  
  
Article 28. Premi de fidelització  
Les empreses abonaran les quantitats següents als treballadors amb deu anys o més d'antiguitat que, tenint l'edat que a continuació s'expressa, siguen baixa: si són baixa durant els sis mesos següents respecte del dia del compliment dels 60 anys d'edat, 1.642,12 ?; dels 61 anys d'edat, 1.310,52 ?; dels 62 anys, 1.146,71 ?; dels 63 anys, 982,88 ?; i dels 64 anys, 819,05 ?.  
Si són baixa durant els sis segons mesos a partir del dia de qualsevol dels compliments d'edat, percebran la quantitat corresponent al de l'edat següent, excepte en cas que siga la de 65 anys, en què no es percebrà cap quantitat.  
  
  
CAPÍTOL IV  
Contractació  
  
Secció primera  
Ingressos, període de prova i terminis de preavís  
  
Article 29. Ingressos i períodes de prova  
El període de prova en els contractes de treball estarà determinat pel grup professional en què es trobe el treballador, i s'hi faran les distincions següents:  
- Grup professional segon: període de prova d'un mes.  
- Resta grups professionals: període de prova de tres mesos.  
En cas de contractacions temporals per un temps igual o inferior a un mes, el període de prova no podrà ser superior a la meitat del temps per al qual el treballador va ser contractat.  
Durant aquest període la resolució de la relació laboral es podrà produir a instàncies de qualsevol de les parts sense preavís ni indemnització.  
La situació d'incapacitat temporal del treballador durant el període de prova n'interromp el còmput.  
  
Article 30. Termini de preavís  
Quan el treballador es propose cessar en el servei de l'empresa, haurà de comunicar-li el seu propòsit per escrit amb una antelació mínima, que per als distints grups professionals serà la següent:  
  
- Grup professional 1r i 2n: quinze dies  
- Grup professional 3r i 4t: un mes  
L'incompliment dels terminis de preavís assenyalats donarà lloc a una sanció equivalent a l'import dels dies de salari que falten per a completar el període de preavís que corresponga, i l'empresa podrà descomptar l'import de la sanció de l'import que haja de satisfer el treballador en concepte de parts proporcionals de pagues extraordinàries i vacances.  
  
Secció segona  
Tipus de contracte  
  
Article 31. Contracte eventual per circumstàncies de la producció  
Aquest contracte té com a finalitat atendre les exigències circumstancials del mercat, l'acumulació de tasques o l'excés de comandes, encara que es tracte de l'activitat normal de l'empresa.  
Podrà tindre una duració màxima de sis mesos durant un període de dotze mesos, comptats a partir del moment en què es produïsquen les dites causes. Si es concerta per menys de sis mesos, pot ser prorrogat per una única vegada per l'acord de les parts, però sense excedir la suma dels períodes contractats els sis mesos, i efectuar-se durant el període de dotze mesos de límit màxim.  
Respecte d'aquelles empreses que operen en el sector de la moda i que, per tant, tinguen una producció condicionada a les eventualitats que sorgisquen de la demanda de productes derivada de les campanyes o temporades de primavera-estiu i de tardor-hivern, que comporten o poden comportar una activitat productiva de quatre mesos i mig en funció de les eventualitats, l'acumulació de tasques o les comandes que excedisquen la previsió normal de l'empresa, el contracte temporal eventual podrà tindre una duració màxima de nou mesos durant un període de dotze mesos, comptats a partir del moment en què es produïsquen les dites causes. Si es concerta per menys de nou mesos, pot ser prorrogat per una única vegada per l'acord de les parts, però sense excedir la suma dels períodes contractats els nou mesos, i efectuar-se durant del període de dotze mesos de límit màxim.  
En cas que no es produïsca la renovació amb caràcter indefinit d'aquest contracte, l'empresa indemnitzarà el treballador amb l'import d'un dia de salari per cada mes treballat, amb el límit màxim de 10 dies de salari per any de servei per a l'any 2013 i onze per a l'any 2014, o fracció en cas que el treballador preste serveis durant un temps inferior a un mes.  
Si el lloc de treball susceptible d'aquest tipus de contracte és ocupat temporalment per un o més treballadors durant un temps superior a vint-i-dos mesos en un període de tres anys, el treballador que ocupa aquest lloc i exerceix l'activitat que li és pròpia, es convertirà en un treballador fix, periòdic, de caràcter discontinu en les mateixes condicions establides en l'article 35é d'aquest conveni, que regula aquest tipus de contracte, ien els mínims que s'hi estableixen.  
  
  
Article 32. Contracte per a la formació  
L'objecte d'aquest contracte és l'adquisició pel treballador de la formació teòrica i pràctica necessària per a l'exercici adequat de l'ofici amb el nivell d'oficial tercera.  
Només poden ser contractats per aquesta modalitat les persones majors de 16 anys i menors de 21 anys que no hagen exercit amb anterioritat el lloc de treball per al qual són contractades durant un temps superior a dotze mesos.  
El nombre màxim de contractes per a la formació per empresa estarà en funció del nombre de treballadors fixos en plantilla, amb l'escala següent:  
De 3 a 5 treballadors 2 aprenents  
De 6 a 9 treballadors 3 aprenents  
De 10 a 40 treballadors 4 aprenents  
De 41 a 50 treballadors 5 aprenents  
Resta D'acord amb la llei  
La duració d'aquests contractes no podrà ser inferior a sis mesos ni superior a tres anys. Si el contracte per a la formació excedeix els dos anys, el treballador es convertirà automàticament en treballador fix de plantilla, i mantindrà en el seu tercer any de vigència de contracte les condicions establides per al contracte per a la formació.  
  
La jornada de treball efectiu en còmput global del contracte no podrà excedir el 75 % de la jornada ordinària diària durant el primer any, i haurà d'haver-hi un mínim del 25 % de la jornada d'aquest còmput global de duració del contracte amb dedicació a la formació teòrica; així mateix, no podrà excedir el 85 % de la jornada d'aquest còmput global per al segon i tercer anys de contracte, i haurà d'haver-hi un mínim del 15 % de la jornada d'aquest còmput global amb dedicació a la formació teòrica.  
La formació teòrica es podrà distribuir a discreció de l'empresa en règim de concentració o en règim d'alternança amb el temps de treball efectiu, però no hi podrà haver més d'una setmana sense que el treballador reba docència, almenys l'equivalent a un 15 % d'una jornada ordinària diària.  
Regirà el mateix període de prova que per al personal obrer integrat en el grup professional segon.  
La retribució del treballador contractat per a la formació és la que s'estableix en la taula salarial de l'annex I del conveni, i aquest import haurà d'adequar-se proporcionalment al temps de treball efectiu i, per tant, excloure el temps dedicat a la formació teòrica.  
  
Article 33. Contractes en pràctiques  
Té com a finalitat facilitar l'obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis cursats pels treballadors amb títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior.  
Només són susceptibles d'aquest tipus de contracte els grups professionals a què es troben adscrits les àrees funcionals pròpies del personal administratiu i mercantil. La duració del contracte no podrà ser inferior a sis mesos ni excedir l'any. La retribució serà del 75 % del salari fixat en conveni per a un treballador que exercisca el mateix lloc de treball o un d'equivalent. El període de prova serà d'un mes tant per als titulats de grau mitjà com superior.  
  
Article 34. Contracte per obra o servei determinat  
Aquest tipus de contracte de duració determinada s'emprarà quan es contracte el treballador per a la realització d'una obra o servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l'activitat de l'empresa i l'execució de la qual, encara que limitada en el temps, siga de duració incerta.  
Per a la formalització d'aquests contractes caldrà ajustar-se al que estableix la legislació vigent en la data de la signatura del contracte.  
  
Article 35. Contracte a temps parcial i contracte fix-discontinu de dates incertes  
A) En el contracte de treball a temps parcial, amb l'acord previ exprés de l'empresa i el treballador, es podrà pactar un nombre d'hores complementàries que no excedisca el 60 % de les hores ordinàries contractades, sense que en cap cas es puga superar el nombre màxim d'hores establit en el conveni.  
B) El contracte fix-discontinu de dates incertes es regirà pel que estableixen l'article 15.8 de l'Estatut dels Treballadors i les condicions següents:  
La seua jornada mínima anual serà de noranta dies, de tal manera que es garantirà al treballador l'alta a jornada completa aquests noranta dies en l'any natural.  
El contracte es formalitzarà per escrit, amb la indicació dels mesos en què puga ser alta o baixa de l'empresa sobre la base de ritmes històrics o previsibles de l'activitat de l'empresa.  
Les empreses establiran llistes per llocs de treball dels treballadors afectats per aquesta modalitat contractual, a l'efecte de determinar l'ordre per a cridar-los a cada lloc de treball. Aquestes llistes es formalitzaran per escrit i el preavís per a la crida del treballador s'haurà de fer com a mínim amb una antelació de 10 dies. En cas que el treballador no acudisca a la crida sense una causa justa, se'n produirà la baixa automàtica de la llista i el contracte s'extingirà a tots els efectes. De la llista i de l'escrit de crida es donarà trasllat als representants dels treballadors en l'empresa.  
  
L'empresa comunicarà per escrit la conclusió anual de la temporada. En els mesos que en el contracte s'indiquen com de reincorporació, l'empresa haurà de notificar la no-incorporació com a mínim amb deu dies d'antelació si no té treball, a fi de documentar la tramitació del procediment adequat per al treballador en aquest cas.  
No es comptaran a l'efecte de l'antiguitat els períodes d'inactivitat del treballador.  
  
  
  
Article 36. Contracte de relleu  
El treballador a partir de l'edat de 60 anys tindrà dret a la firma del contracte de treball a temps parcial previst en l'article 12.6 de l'Estatut dels Treballadors per jubilació parcial, sempre que manifeste la seua voluntat de cessar definitivament en la prestació de serveis en complir com a màxim l'edat de 65 anys, i l'empresari quedarà obligat a atorgar el dit contracte. No obstant això, caldrà ajustar-se sempre a la normativa laboral i de seguretat social que es trobe vigent en cada moment.  
  
  
Article 37. Incentivació i foment de la contractació indefinida  
Totes les persones afectades per aquest conveni que estiguen ocupades a través de contractes de duració determinada o temporal podran, de mutu acord amb l'empresa, convertir-los en contractes de treball per al foment de la contractació indefinida en les condicions i amb els beneficis previstos en la llei.  
  
Article 38. Obligacions empresarials en matèria de contractes i subcontractes  
En cas de subcontractació d'activitats industrials corresponents a la pròpia activitat de l'empresa principal, caldrà ajustar-se al que s'assenyala a continuació, així com a la legislació general aplicable al cas.  
  
Quan l'activitat subcontractada es du a terme al mateix centre de treball, l'empresa assumeix una responsabilitat solidària amb l'empresa subcontractista en relació amb el compliment en aquesta de les condicions laborals (salaris, condicions de treball i de salut i seguretat) fixades en aquest conveni. En aquest cas, l'empresa assumeix a més la responsabilitat expressa de coordinar les activitats de prevenció de riscos establida en l'article 24 de la Llei de prevenció de riscos laborals, i d'examinar amb els representants dels treballadors el desenvolupament d'aquesta obligació.  
Quan l'activitat a què es refereix el paràgraf primer no es du a terme al mateix centre de treball de l'empresa subcontractant sinó al de l'empresa subcontractista, la primera s'obliga a vetlar perquè la segona aplique correctament les disposicions d'aquest capítol i es done compte d'aquesta funció als representants dels treballadors.  
  
  
CAPÍTOL V  
Règim de treball  
  
Secció primera  
Jornada de treball  
  
Article 39. Jornada de treball  
S'estableix la jordana ordinària anual màxima en 1.786 hores de treball efectiu referides a cada treballador durant l'any 2015 i 2016.  
  
  
Article 40. Ordenació anual de la jornada  
A fi d'adequar la capacitat de les empreses a la càrrega de treball existent en cada moment, s'estableix una flexibilitat de la jornada a instàncies de l'empresa i vinculant per al treballador, que es regularà de la manera següent:  
1r. La distribució de la jornada en cada empresa es farà sobre la base de les hores anuals de treball efectiu cada any, a l'inici de l'any natural o de cada campanya.  
2n. L'empresa podrà variar, al·legant raons de caràcter tècnic, organitzatiu i/o productiu, la distribució de la jornada per a incrementar-la sense sobrepassar els límits que com a jornada ordinària anual estableix l'article anterior ni la jornada màxima diària, establida en 9 hores, o reduir-la per a respectar els màxims anuals establits en aquest conveni.  
  
3r. Aquesta distribució de la jornada haurà de respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i setmanal previstos per la llei i els treballadors hauran de conéixer amb un preavís mínim de cinc dies, el dia i l'hora de la prestació o no-prestació del treball resultant de l'aplicació d'aquest article. La reducció de la jornada no implicarà minva de salari i l'increment de la jornada es compensarà amb períodes de descans.  
  
4t. Els descansos compensatoris s'agafaran en els períodes de menys treball i sempre durant l'any natural.  
5é. Serà procedent indistintament realitzar més o menys jornada en funció dels distints períodes d'activitat empresarial, per la qual cosa la compensació es podrà produir amb caràcter previ o després del temps de més càrrega de treball.  
6é. Queden suprimides les hores extraordinàries sempre que hi haja la flexibilitat de la jornada exposada. En cas de no aplicar-se la flexibilitat de la jornada exposada, quedaran subsistents les hores extraordinàries, amb els màxims establits en llei.  
7é. Els descansos compensatoris es prendran en els períodes de menys treball en les empreses del sector i sempre abans del 31 de desembre de cada any. Les hores d'excés s'acumularan per a descansar en dies complets o la seua fracció.  
  
Article 41. Vacances  
1) El període anual de vacances retribuïdes serà de 31 dies naturals per a tot el personal, dels quals es podran agafar 21 dies interromputs en el període comprés entre l'1 de juny i el 30 de setembre de cada any, excepte per l'acord contrari en l'empresa.  
Els 31 dies de vacances es consideren a tots els efectes com a retribuïts i no recuperables.  
2) Aquest període es concedirà al personal que haja complit, com a mínim, un any al servei de l'empresa.  
3) Els treballadors que, quan s'inicie l'època de gaudi, no hagen complit un any al servei de l'empresa tindran dret al període corresponent al temps que fa que hi treballen.  
4) Si l'empresa concedeix les vacances en bloc a tot el seu personal i procedeix a tancar el centre de treball, es farà garantint als treballadors que faça menys d'un any que estan al servei de l'empresa la seua ocupació efectiva durant aquest període de temps, llevat que, per l'acord entre l'empresa i el treballador, s'accepte gaudir del període complet de tancament de les instal·lacions de l'empresa, si bé en aquest cas percebran la retribució completa d'acord amb el període vacacional i estaran donats d'alta en la Seguretat Social tot el període de gaudi de vacances establit per a la resta de treballadors.  
  
5) Si les vacances es concedeixen per torns, per a designar el personal que haja de formar part de cada torn s'establirà un ordre rotatori subordinat exclusivament als grups professionals, a fi que la plantilla que quede en l'empresa, reduïda quant al nombre, siga homogènia pel que fa a l'estructura funcional amb la plantilla total.  
  
6) Les vacances, que s'hauran d'iniciar sempre en dilluns, seran retribuïdes amb el salari corresponent a l'activitat normal, és a dir, amb el salari conveni més l'antiguitat, si és el cas, i la participació en beneficis, incrementat amb la quantitat resultant d'amitjanar el plus d'activitat diari meritat pel treball durant les tretze setmanes anteriors a la que comence a aprofitar-les.  
7) La coincidència del període de gaudi de vacances amb el període de suspensió del contracte per part, adopció o acolliment previst en l'article 48 de l'Estatut dels Treballadors, donarà dret al treballador a gaudir d'aquests dies coincidents en altres dates, que seran convinguts amb l'empresa.  
  
Article 42. Permisos i excedències  
Caldrà ajustar-se al que disposa l'Estatut dels Treballadors i les normes que el modifiquen o l'aclarisquen.  
Concretament, entre altres aspectes, pel que fa als permisos retribuïts:  
1. El treballador, previ avís i justificació, podrà absentar-se del treball amb dret a remuneració per algun dels motius i pel temps següents:  
  
a) Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
b) Dos dies pel naixement d'un fill i per la defunció, l'accident o la malaltia greus, l'hospitalització o la intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessite repòs domiciliari de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu el treballador necessite fer un desplaçament, el termini serà de quatre dies.  
  
c) Un dia per trasllat del domicili habitual.  
d) Pel temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, incloent-hi l'exercici del sufragi actiu. Quan conste en una norma legal o convencional un període determinat, caldrà ajustar-se al que dispose quant a la duració de l'absència i a la compensació econòmica.  
Quan el compliment del deure esmentat supose la impossibilitat de la prestació del treball degut en més del vint per cent de les hores laborables en un període de tres mesos, l'empresa podrà passar el treballador afectat a la situació d'excedència regulada en l'apartat 1 de l'article 46 d'aquesta llei.  
En cas que el treballador, per compliment del deure o l'exercici del càrrec, perceba una indemnització, se li'n descomptarà l'import del salari a què tinga dret en l'empresa.  
e) Per a dur a terme funcions sindicals o de representació del personal en els termes establits legalment o convencionalment.  
f) Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que s'hagen de fer dins de la jornada de treball.  
2. Les treballadores, per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple. La dona, per la seua voluntat, podrà substituir aquest dret per una reducció de la jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat, o acumular-lo en jornades completes en els termes que preveu la negociació col·lectiva o l'acord a què arribe amb l'empresari, respectant, si és el cas, el que s'haja establit en la negociació. Aquest permís el podrà aprofitar indistintament la mare o el pare en cas que ambdós treballen.  
3. En els casos de naixements de fills prematurs o que, per qualsevol causa, hagen de romandre hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindran dret a absentar-se del treball durant una hora. Així mateix, tindran dret a reduir la seua jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari. Per al gaudi d'aquest permís, caldrà ajustar-se al que preveu l'apartat 5 d'aquest article.  
4. Qui per raons de guarda legal haja d'atendre directament un menor de dotze anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial que no exercisca una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquella. Tindrà el mateix dret qui necessite encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix i que no exercisca una activitat retribuïda. La reducció de jornada prevista en aquest apartat constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
5. La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada, previstos en els apartats 4 i 5 d'aquest article, correspondrà al treballador dins de la seua jornada ordinària. El treballador haurà de comunicar a l'empresari amb quinze dies d'antelació la data en què es reincorporarà a la seua jornada ordinària. Les discrepàncies sorgides entre empresari i treballador sobre la concreció horària i la determinació dels períodes de gaudi previstos en els apartats 3 i 4 d'aquest article seran resoltes per la jurisdicció competent a través del procediment establit en l'article 138 bis de la Llei de procediment laboral.  
6. La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari, o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa. Aquests drets es podran exercitar en els termes que per a aquests casos concrets s'establisquen en els convenis col·lectius o en els acords entre l'empresa i els representants dels treballadors, o en virtut de l'acord entre l'empresa i la treballadora afectada. Si no n'hi ha, la concreció d'aquests drets correspondrà a la treballadora, i s'aplicaran les regles establides en l'apartat anterior, incloses les relatives a la resolució de discrepàncies.  
- Excedència per a l'atenció de filles i fills: els treballadors tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre cada fill, tant biològic com adoptat, o en cas d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa. Els fills successius donaran dret a un nou període d'excedència que, si escau, posarà fi a aquell del qual es gaudia. Quan el pare i la mare treballen, només un d'aquests podrà exercitar aquest dret.  
  
- Excedències per a l'atenció de familiars: també tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a un any els treballadors per a atendre un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix i que no exercisca una activitat retribuïda.  
  
L'excedència prevista en aquest apartat constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, l'inici del nou posarà fi a aquell del qual, si és el cas, es gaudia.  
  
Durant tot el període d'excedència, regulada en els apartats 3 i 4, el treballador tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball i que el temps de gaudi siga computat a l'efecte de l'antiguitat. Així mateix, tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, als quals haurà de ser convocat per l'empresari, especialment en ocasió de reincorporació.  
  
  
CAPÍTOL VI  
Grups professionals  
   
Article 43. Grups professionals  
Grup professional 1r. Subalterns  
Aquest grup engloba una sèrie d'activitats que no són pròpies de l'ofici de la marroquineria, però que són comunes en totes les empreses del sector. En general són tasques de caràcter manual o de vigilància que no requereixen precisió, que s'executen segons instruccions concretes, clarament establides, que requereixen preferentment esforç físic o atenció i que no necessiten formació específica, excepte l'ocasional d'un període d'adaptació.  
Les antigues categories professionals que quedarien descrites en aquest grup professional són les següents especialitats professionals:  
Magatzemista. És qui en els magatzems de productes auxiliars i la resta de materials necessaris s'encarrega de la recepció, l'ordenació i el despatx, i registra el moviment que hi ha hagut durant la jornada en els llibres corresponents.  
Allistador. És qui anota les faltes d'assistència i puntualitat, les hores extraordinàries i els treballs realitzats pel personal, i transmet les dites anotacions a l'oficina corresponent.  
Ordenança. És qui, amb coneixements i responsabilitat elementals, realitza encàrrecs, rep i lliura correspondència i documents, cuida dels accessos a la fàbrica o als locals propis de l'empresa amb funcions de custòdia i vigilància, i pot efectuar en les oficines treballs d'índole elemental per ordre específica dels superiors.  
  
Xofer. És qui, en possessió del permís de conducció necessari, té a càrrec seu el maneig dels camions, cotxes, tractors i la resta de vehicles propietat de l'empresa. És la persona responsable del vehicle posat a la seua disposició mentre hi estiga treballant.  
Grum o enviat. És qui, sense tindre els coneixements elementals sobre els encàrrecs, la tramitació de documents i els treballs de l'oficina, per raó de la seua edat, compresa entre els 16 als 18 anys, desconeix la transcendència de la seua gestió per a l'empresa i, per tant, té una responsabilitat limitada sobre els resultats, i té les mateixes funcions que l'ordenança  
  
Grup professional 2n. Personal obrer  
Aquest grup engloba una sèrie d'activitats que són pròpies i específiques del sector de la marroquineria. L'enquadrament dels treballadors inclosos en aquest grup serà el resultat de la ponderació conjunta dels factors següents: coneixements i experiència, iniciativa, autonomia, responsabilitat, comandament i complexitat.  
  
Aquest grup es dividirà al seu torn en diferents nivells, que al seu torn es dividiran en distintes categoria professionals.  
  
Nivell 1. Funcions consistents en operacions que s'executen de manera autònoma, que exigeixen habitualment iniciativa per part dels treballadors que les exerceixen, i que comporten, sota supervisió, la seua responsabilitat, en què confeccionen i desenvolupen projectes complets segons instruccions.  
Oficial de 1a. És la persona que executa qualsevol dels treballs propis de la marroquineria que es fan en l'empresa amb qualsevol tipus de producte o matèria primera que s'hi utilitze i, com que coneix tots i cada un dels processos de fabricació, és capaç de començar i acabar qualsevol peça, fins i tot aquelles que per la seua qualitat o la noblesa dels materials emprats suposen un especial gust i delicadesa en l'acabat i la presentació, cada un en la seua especialitat i en el temps adequat.  
  
Coneixement: màxim  
Iniciativa: màxima  
Autonomia: màxima  
Responsabilitat: màxima  
Comandament: màxim  
Complexitat: màxima  
Tallador de pell de 1a. És la persona que, partint d'un patró, és capaç de tallar amb la màxima perfecció i aprofitament qualsevol classe de pell, incloses les de rèptil.  
Xiflador de 1a. És la persona que, a mà o mecànicament, rebaixa amb el màxim aprofitament i la mínima deixalla qualsevol classe de pell, incloses les exòtiques  
Muntador de 1a en articles de viatge i en carteres de documents de pell. És la persona que coneix a la perfecció els processos de fabricació d'aquestes especialitats i, per tant, és capaç de començar i acabar amb la màxima perfecció qualsevol peça, fins i tot aquelles que per la seua qualitat o la noblesa dels materials emprats suposen un especial gust i delicadesa en l'acabat i la presentació.  
Maquinista de 1a. Són les persones capaces de cosir amb qualsevol dels tipus de màquines emprades en aquestes indústries qualsevol peça, de qualsevol material, amb la màxima perfecció.  
Muntador de 1a en marroquineria, cinturons, corretges de rellotge, etc. És la persona que, una vegada que rep les peces tallades o cosides pròpies d'aquestes especialitats, és capaç de muntar-les i preparar-les; fins i tot aquelles confeccionades amb les pells més fines i els materials més delicats, col·locant-hi amb la màxima perfecció els tancadors i les boques.  
  
Nivell 2n. Funcions consistents en l'execució d'operacions que, encara que es realitzen sota instruccions precises, requereixen adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques per a complir correctament les comeses, amb una experiència notòria adquirida en tots els camps.  
Oficial de 2a. És la persona que executa els mateixos treballs que els oficials de 1a amb la suficient correcció i eficàcia, encara que sense arribar a la perfecció exigible a aquells.  
Coneixements i experiència: màxims  
Iniciativa: mitjana  
Autonomia: mitjana  
Responsabilitat: mitjana  
Comandament: mitjà  
Complexitat: màxima  
Tallador de pell de 2a. Són els que executen els mateixos treballs que els de 1a, però sense la perfecció exigible a aquells.  
Xiflador de 2a. És qui fa els mateixos treballs que els de 1a, però sense arribar a la perfecció exigible a aquells.  
Muntador de 2a en articles de viatge i en carteres de documents de pell. És qui fa els mateixos treballs que els de 1a, però sense arribar a la perfecció exigible a aquells.  
Maquinista de 2a. Són els que realitzen els mateixos treballs que els de 1a, però sense la perfecció exigible a aquells.  
Muntadors de 2a en marroquineria, cinturons, corretges de rellotge, etc. Executen els mateixos treballs que els de 1a, però sense arribar a la perfecció exigible a aquells.  
  
Nivell 3r. Són funcions consistents en l'execució d'operacions realitzades seguint un mètode de treball precís, que requereixen adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques, sense que li siga exigible una experiència adquirida contrastada en tots els camps.  
Oficial de 3a. És la persona que, una vegada que ha realitzat i acabat l'aprenentatge i ha adquirit un nivell òptim en l'execució, no ha assolit encara ni els coneixements ni la pràctica indispensables per a efectuar els treballs exigibles a l'oficial de 2a.  
Coneixements: mínims  
Iniciativa: sense  
Autonomia: sense  
Responsabilitat: mitjana  
Comandament: sense  
Complexitat: mínims  
  
Nivell 4t. Es refereix al personal obrer que executa operacions segons instruccions concretes, clarament establides, amb un grau alt de dependència, que requereixen preferentment esforç físic i/o una atenció mínima i no necessiten una formació concreta.  
Especialista. Són els operaris que realitzen treballs auxiliars per als quals no cal un període d'aprenentatge, però sí un període de pràctica i adaptació, com ara: embocador, tallador de folres, folrador, encolador, soldador, premsador, retallador i altres anàlegs per la seua funció als mencionats, tots amb la màxima perfecció i rendiment.  
  
Coneixements i experiència: mínims  
Iniciativa: sense  
Autonomia: sense  
Responsabilitat: mitjana  
Comandament: sense  
Complexitat: mínima  
Peó. És el productor que executa treballs que no requereixen cap preparació, ni coneixements teòrics ni pràctics de cap classe, sinó només l'aportació del seu esforç físic, i que no exigeixen una altra condició que l'atenció.  
Coneixements i experiència: sense  
Iniciativa: sense  
Autonomia: sense  
Responsabilitat: mínima  
Comandament: sense  
Complexitat: sense  
Aprenent-conveni. Són aprenents les persones majors de setze anys d'edat i menors de vint-i-un que, al mateix temps que treballen, adquireixen els coneixements necessaris per a l'exercici d'un ofici en la indústria de la pell.  
Durant el període d'aprenentatge, l'aprenent haurà de practicar en totes i cada una de les màquines de què es componga la seua secció per a poder aconseguir la categoria d'oficial de tercera.  
Supeditant la quantitat i el rendiment en el treball a la qualitat de l'obra realitzada i a l'ensenyança efectiva d'un ofici, que constitueix la raó de ser de l'aprenentatge, expressament es descarta la pràctica d'incentius individuals que exigisquen un rendiment no apte per a les condicions físiques i l'experiència professional de l'aprenent; de manera correlativa, l'aprenent haurà d'aportar l'esforç i l'interés necessaris per a la seua formació professional i accés a la categoria superior.  
La duració de l'aprenentatge serà de tres anys, i durant aquest temps l'aprenent percebrà el salari establit en les taules salarials de l'annex I.  
  
Treballadors contractats per a la formació. Són els productors que, d'acord amb el contracte que regula les seues relacions laborals amb l'empresa, s'obliguen a aprendre l'ofici; i l'empresa, al mateix temps que utilitza el seu treball, igualment s'obliga a ensenyar-los les habilitats i els coneixements necessaris per a la seua completa formació professional. La seua regulació l'estableix l'article 11.2 de l'Estatut dels Treballadors, en relació amb l'article 32é d'aquest conveni col·lectiu.  
  
  
  
Grup professional 3r. Personal administratiu i mercantil  
Aquest grup engloba una sèrie d'activitats que no són especifiques de l'ofici, però que són comunes a totes les empreses del sector. En general són les activitats de caràcter administratiu i mercantil pròpies de tota empresa, com la redacció de correspondència comercial, el càlcul de preus a la vista de les ofertes rebudes, la recepció i la tramitació de comandes, les propostes de resposta, els informes de comptabilitat, la revisió de mercaderies i la distribució, amb registre en llibres o màquines a l'efecte de moviment diari, i els venedors especialitzats.  
Aquest grup es dividirà al seu torn en diferents nivells, que al seu torn es dividiran en distintes àrees professionals.  
  
Nivell 1r. Són aquelles funcions que s'executen sota instruccions concretes, clarament establides i amb un grau alt de dependència, i que exigeixen normalment coneixements professionals de caràcter elemental. Les àrees professionals actuals són les següents:  
Telefonista. És qui té com a missió principal el maneig de la centraleta electrònica i altres sistemes per a la comunicació interior i exterior, i que a més pot realitzar funcions administratives o de recepció compatibles amb la seua labor principal.  
Dependent de magatzem. És la persona que, sota les ordres del cap de magatzem, rep les mercaderies, les distribueix en els estants i prepara i despatxa les comandes, confeccionant les notes corresponents per al registre en els llibres.  
Auxiliar. És qui, sense iniciativa pròpia, i com a responsable del seu treball, realitza funcions elementals, administratives i/o comercials i, en general, les purament mecàniques i inherents al desenvolupament d'aquelles  
  
Nivell 2n. Són funcions consistents en l'execució de tasques de caràcter administratiu o mercantil, que es realitzen sota instruccions precises però que requereixen uns adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques, la responsabilitat de les quals està limitada per una supervisió directa i sistemàtica. Les àrees professionals actuals són les següents:  
Viatjant. És qui, a les ordres del seu cap immediat i al servei exclusiu de l'empresa, a la plantilla de la qual pertany, amb els coneixements necessaris per a la missió encomanada, siga en viatge de ruta prèviament assenyalada, en plaça o en ambdues modalitats, segons s'haja convingut, s'encarrega de l'adquisició de les matèries primeres necessàries o de la venda dels productes elaborats o subproductes, informa sobre orientació del mercat i, quan no du a terme aquestes funcions, efectua els treballs afins a la seua labor principal que li són encomanats.  
  
Oficial de 2a administratiu. Qui, amb iniciativa i responsabilitat restringides, realitza comeses com ara auxiliars de comptabilitat, organització i d'arxius i fitxers, taquimecanografia en idioma nacional, etc.  
  
  
Nivell 3.º. Són funcions que exigeixen habitualment iniciativa i raonament per part de les persones encarregades d'executar-les, de les quals es responsabilitzen sota supervisió, i en què poden ser ajudades per altres persones. Les àrees professionals actuals són les següents:  
  
Oficial de 1a administratiu. Qui, amb plena iniciativa i responsabilitat, realitza, amb o sense empleats a les seues ordres, comeses com ara de caixer, facturació i càlcul, estadístiques, assentaments en llibres de comptabilitat, liquidació i càlcul de nòmines i seguretat social, intèrpret d'idiomes, maneig de màquines comptables i ordinadors, taquimecanografia en idioma estranger, etc.  
Cap de magatzem. És l'empleat que dirigeix, sota la seua responsabilitat, tot el moviment d'entrades i eixides del material, així com l'atenció i la vigilància dels llibres de registres.  
Cap de compres i vendes. És qui, amb plena responsabilitat de les funcions del seu càrrec i sota les ordres del director comercial, s'encarrega de l'adquisició de les matèries primeres i dels productes auxiliars d'altres materials necessaris i subproductes, i informa sobre l'orientació i les tendències del mercat.  
Cap de negociat. És qui, a les ordres del seu cap immediat, porta la responsabilitat, el control i la direcció de dos o més departaments o negociats, i s'encarrega d'orientar-los i imprimir-los unitat, distribuint i dirigint el treball entre els oficials, els auxiliars i la resta de personal que en depenguen, i aportant les seues iniciatives.  
Cap de secció. És qui, a les ordres del director administratiu o comercial, porta la responsabilitat, el control i la direcció de dos o més departaments o negociats, i s'encarrega d'orientar-los i imprimir-los unitat, distribuint i dirigint el treball i aportant iniciatives per al seu bon funcionament.  
  
Grup professional 4t. Personal tècnic no titulat  
Aquest grup professional engloba totes les funcions de les persones que planifiquen, organitzen, coordinen i supervisen l'execució de tasques heterogènies, amb la responsabilitat d'ordenar el treball d'un conjunt de col·laboradors, així com les funcions del personal que executa tasques que, sense implicar comandament, requereixen un nivell alt de complexitat i un contingut intel·lectual, i aquelles tasques que consisteixen a establir o desenvolupar programes o aplicar tècniques seguint instruccions generals.  
Aquest grup es divideix en distintes àrees professionals:  
Mestre tallador (guarnicioner, cadirer, boter). És qui té coneixements suficients per a efectuar els talls necessaris a les pells, siga perquè són llargues o perquè s'han d'unir a altres, de tal manera que s'ajusten al producte que s'ha de fabricar sense cap deixalla.  
Modelista-patronista/dibuixant-projectista. És qui té coneixements suficients per a obtindre un o més models que constituïsquen el catàleg d'articles de l'empresa.  
Encarregat de secció o cap de taller. És qui, amb coneixements suficients i sota les ordres directes del seu cap immediat, dirigeix, organitza i controla amb responsabilitat el treball de la seua secció, així com els processos de fabricació, ordenant la forma en què els treballs s'han de desenvolupar. Així mateix, ha de controlar la posada a punt i el maneig de les màquines, vetlar per la disciplina i la seguretat i la higiene en el treball i desenvolupar la funció docent necessària.  
  
Encarregat general de fabricació. És qui, a les ordres del director tècnic o de fàbrica, amb els suficients coneixements teòrics pràctics, dots de comandament i experiència en l'àmbit de la seua professió, assumeix sota la seua responsabilitat de direcció, vigilància i compliment tot allò que es relaciona amb els processos de fabricació, ordenant la forma en què els treballs s'han de desenvolupar.  
  
Article 44. Mobilitat funcional del treballador  
44.1. Treballs de categoria superior i inferior  
A) El treballador que realitze funcions de categoria superior a les que corresponguen a la categoria o grup professional que tinga reconeguts per un període superior a sis mesos durant un any o per huit mesos durant dos anys, pot reclamar davant de la direcció de l'empresa la classificació professional adequada.  
B) Contra la negativa de l'empresa i amb un informe previ del comité d'empresa o, si és el cas, dels delegats de personal, haurà d'informar de l'assumpte preceptivament, abans de la reclamació davant de la jurisdicció competent, la comissió paritària, que l'avaluarà i emetrà un dictamen  
C) Quan s'exercisquen funcions de categoria superior, però l'ascens no siga procedent ni legalment ni convencionalment, el treballador tindrà dret a la diferència retributiva entre la categoria assignada i la funció que efectivament realitze.  
D) Si per necessitats peremptòries o imprevisibles de l'activitat productiva, l'empresari necessita destinar un treballador a tasques corresponents a una categoria inferior a la seua, només podrà fer-ho pel temps imprescindible, mantenint-li la retribució i la resta de drets derivats de la seua categoria professional i comunicant-ho als representants legals dels treballadors.  
44.2. Ascensos  
L'ascens és la promoció del treballador a un grup o categoria professional superior i diferent dels que tenia abans, amb caràcter permanent.  
  
El sistema bàsic d'ascens és el de valoració de la formació i dels mèrits del treballador prenent com a referència les circumstàncies següents:  
1. Titulació adequada (si és el cas)  
2. Valoració acadèmica (si és el cas)  
3. Coneixement del lloc de treball  
4. Historial professional  
5. Exercici de funcions d'un grup professional superior  
6. Superació satisfactòria de les proves que a aquest efecte s'establisquen  
Si no hi ha un acord entre l'empresa i els treballadors, s'haurà d'informar la comissió paritària del fet o la discrepància abans de fer qualsevol reclamació davant de l'autoritat administrativa o judicial.  
  
La comissió paritària està facultada per a realitzar les proves que estime pertinents per a determinar la competència professional del treballador, la seua aptitud i idoneïtat per al lloc que reclama o la procedència de la seua adequació a la funció-categoria que tinga assignada quan el treballador considere que ha sigut classificat incorrectament, i per a emetre finalment un dictamen.  
  
Si no hi ha un acord al si de la comissió paritària, es designarà la persona o persones que en la data de la reclamació tinguen la qualificació necessària per a la resolució de l'assumpte només en cas que els treballadors afectats pertanguen al grup professional 2n qualificat com a personal obrer, i el dit informe serà vinculant per a la resolució que adopte la comissió paritària.  
  
44.3. Formació. Formació contínua  
Les organitzacions signants d'aquest conveni s'adhereixen en tots els seus termes al III Acord Nacional de Formació Professional Contínua en els àmbits funcional i territorial del dit conveni, subscrit per les confederacions empresarials i sindicals, com a millor forma d'organitzar i gestionar les accions de formació que es promouen en el sector.  
  
Les organitzacions signants d'aquest conveni consideren la formació contínua dels treballadors com un element estratègic que permet compatibilitzar la major competitivitat de les empreses amb la formació individual i el desenvolupament professional del treballador.  
44.4. Cursos de formació  
Les empreses i els agents socials podran organitzar amb caràcter gratuït cursos de formació i perfeccionament del personal per a la promoció professional i la capacitació. Així mateix, podran organitzar programes específics de formació professional per a la dona treballadora i de reciclatge professional per als tècnics.  
Es constituirà un comité paritari sectorial de formació, format per un mínim de quatre representants de les organitzacions sindicals i quatre més de les organitzacions empresarials, que tindrà com a objecte elaborar plans de formació professional destinats a adequar els coneixements professionals dels treballadors a les noves tecnologies i a facilitar la formació professional.  
Seran funcions d'aquest comité paritari, a més de les que el III Acord Nacional de Formació Contínua reconeix a les comissions paritàries sectorials:  
- Realitzar per mitjà d'entitats especialitzades estudis de caràcter projectiu respecte de les necessitats de mà d'obra en el sector i les qualificacions corresponents.  
- Proposar i executar accions formatives en les seues diverses modalitats i nivells, siga amb programes que puguen impartir-se en els centres de formació d'empresa o que puguen constituir-se en el futur, siga amb els programes nacionals o internacionals desenvolupats per organismes competents.  
- Col·laborar, segons les pròpies possibilitats o per mitjà d'entitats especialitzades, en el diagnòstic i el disseny de programes puntuals de formació en les empreses, tenint en compte les especificacions i les necessitats concretes, així com les característiques genèriques o individuals dels treballadors afectats.  
- Coordinar i seguir el desenvolupament de les formacions en pràctiques dels alumnes que siguen rebuts per les empreses en el marc dels acords signats en l'àmbit sectorial o per empreses.  
- Avaluar de manera continuada totes les accions empreses a fi de revisar les orientacions, promoure noves activitats i actualitzar la definició dels objectius de la formació professional.  
- Impulsar un acord amb el ministeri o el departament autonòmic corresponent a fi de possibilitar en les millors condicions possibles l'accés dels alumnes de formació professional a les practiques reglades en les empreses.  
  
CAPÍTOL VII  
Drets socials-sindicals; drets de la dona i   
reserva de places  
  
Article 45. Acció sindical  
Els representants dels treballadors podran acordar l'acumulació en un d'ells de les hores concedides als altres per a l'exercici de les seues funcions.  
Les hores consumides pels representants dels treballadors que integren la comissió deliberadora del conveni per la dita part en les reunions amb l'empresarial, no seran considerades com a hores corresponents al crèdit per a l'exercici de les seues funcions i seran retribuïbles. Les empreses podran demanar als seus treballadors la justificació de la personació en les reunions de negociació del conveni col·lectiu.  
El crèdit horari de l'article 68.e de l'Estatut dels Treballadors a favor dels delegats de personal i membres del comité d'empresa per als centres de treball de fins a cent treballadors serà de setze hores.  
  
  
Article 46. Assemblees  
Els treballadors podran fer assemblees als locals de l'empresa fora de les hores de treball, prèvia notificació escrita al representant legal d'empresa, amb la indicació del motiu de la reunió feta pels representants legals dels treballadors, amb una antelació mínima de vint-i-quatre hores.  
Les empreses col·locaran en un lloc visible un tauler d'anuncis al servei dels treballadors, així com al de les centrals sindicals amb presència en l'empresa.  
  
Article 47. Llicències per malaltia  
Els treballadors disposaran d'un fons anual de setze hores retribuïdes a rendiment normal, és a dir, a salari conveni més antiguitat, si és el cas, més participació en beneficis, exclusivament per a visites al metge de medicina general, quan l'horari de consulta coincidisca amb el treball, i s'haurà de justificar l'absència del lloc de treball pel dit motiu.  
  
El justificant mèdic model P-10 tindrà la consideració d'absència justificada en el lloc de treball, pel temps que s'hi establisca o que es deduïsca raonablement de l'assistència mèdica prestada i en els mateixos termes que un comunicat ordinari d'incapacitat temporal.  
  
Article 47.bis. prestació empresarial en la situació d'incapacitat temporal per contingències comunes o accident no laboral  
Les empreses abonaran als treballadors en situació d'incapacitat temporal per malaltia comuna o accident no laboral el 50 % de la seua base de cotització durant els tres primers dies de baixa que es produïsquen en l'any.  
  
Article 48. Drets de la dona, igualtat d'oportunitats i no-discriminació de les persones amb discapacitat  
La igualtat de tracte serà el principi general d'aquest conveni col·lectiu. La dona gaudirà de tots els drets reconeguts en la llei. La dona té dret a prestar serveis laborals en plena situació d'igualtat jurídica amb l'home i a percebre per això la mateixa retribució.  
  
Cap clàusula d'aquest conveni, ni d'un contracte individual atorgat per una dona, podrà ser interpretada en el sentit que implique diferències discriminatòries en les categories professionals, les condicions de treball o les remuneracions entre els treballadors d'un o altre sexe. Quant als altres drets de la dona, caldrà ajustar-se a la legislació laboral aplicable; per exemple, en matèria de protecció de la maternitat.  
1) La dona té dret a prestar serveis laborals en plena situació d'igualtat jurídica amb l'home i a percebre per això la mateixa retribució.  
2) Cap clàusula d'aquest conveni, ni d'un contracte individual atorgat per una dona, podrà ser interpretada en el sentit que implique diferències discriminatòries en les categories professionals, les condicions de treball o les remuneracions entre els treballadors d'un o altre sexe.  
3) Quant als altres drets de la dona, caldrà ajustar-se a la legislació laboral aplicable.  
4) Protecció de la maternitat.  
L'empresari adoptarà les mesures necessàries per a evitar l'exposició de les treballadores en situació d'embaràs o part recent als riscos determinats en l'avaluació a què es refereix l'article 26 de la Llei 39/1999, que poden afectar la salut de les treballadores o del fetus, a través de l'adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada, en els termes que preveu l'article 26 de la llei mencionada.  
La treballadora embarassada tindrà dret a absentar-se del lloc de treball, amb dret a remuneració, per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part, previ avís a l'empresari i justificació de la necessitat de realitzar-los durant la jornada de treball.  
  
Reducció de jornada per motius familiars:  
Les treballadores i els treballadors, per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions. La dona, per voluntat seua, podrà substituir aquest dret per una reducció de la jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat. Aquest permís el podrà aprofitar indistintament la mare o el pare en cas que ambdós treballen.  
La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de la jornada, previstos en els apartats 4 i 5 d'aquest article, correspondrà a la treballadora durant la seua jornada ordinària. Haurà de comunicar a l'empresari amb quinze dies d'antelació la data en què es reincorporarà a la seua jornada ordinària.  
Les discrepàncies sorgides entre empresari i treballadora sobre la concreció horària i la determinació dels períodes de gaudi previstos en els apartats 4 i 5 d'aquest article seran resoltes per la jurisdicció competent a través del procediment establit en l'article 138 bis de la Llei de procediment laboral.  
Suspensió amb reserva de lloc de treball (maternitat):  
En cas de part, la suspensió tindrà una duració de setze setmanes, que s'agafaran de forma ininterrompuda, ampliables en cas de part múltiple a dues setmanes més per cada fill a partir del segon. El període de suspensió es distribuirà a opció de la interessada sempre que sis setmanes siguen immediatament posteriors al part. En cas de defunció de la mare, el pare podrà fer ús de la totalitat o, si és el cas, de la part que reste del període de suspensió.  
  
No obstant això, i sense perjudici de les sis setmanes immediatament posteriors al part de descans obligatori per a la mare, en cas que el pare i la mare treballen, la mare, quan s'inicie el període de descans per maternitat, podrà optar perquè el pare gaudisca d'una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part, siga de forma simultània o successiva al de la mare, llevat que en el moment de la seua efectivitat la incorporació al treball de la mare supose un risc per a la seua salut.  
En els casos d'adopció i acolliment, tant preadoptiu com permanent, de menors de fins a sis anys, la suspensió tindrà una duració de setze setmanes ininterrompudes, ampliable en cas d'adopció o acolliment múltiple a dues setmanes més per cada fill a partir del segon, comptades a l'elecció del treballador o treballadora siga a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, siga a partir de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció. La duració de la suspensió serà, així mateix, de setze setmanes en els casos d'adopció o acolliment de menors majors de sis anys d'edat quan es tracte de menors discapacitats o minusvàlids o que, per les seues circumstàncies i experiències personals o perquè provenen de l'estranger, tenen especials dificultats d'inserció social i familiar degudament acreditades pels serveis socials competents. En cas que la mare i el pare treballen, el període de suspensió es distribuirà a opció dels interessats, que podran gaudir-ne de forma simultània o successiva, sempre amb períodes ininterromputs i amb els límits assenyalats.  
  
En els casos de gaudi simultani de períodes de descans, la suma dels períodes no podrà excedir les setze setmanes previstes en els apartats anteriors o les que corresponguen en cas de part múltiple.  
  
Els períodes a què es refereix aquest article podran agafar-se en règim de jornada completa o a temps parcial, amb l'acord previ entre els empresaris i els treballadors afectats, en els termes que reglamentàriament es determinen.  
En els casos d'adopció internacional, quan siga necessari el desplaçament previ dels pares al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió, previst per a cada cas en aquest article, podrà iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix l'adopció.  
Igualtat d'oportunitats: les parts afectades per aquest Conveni es comprometen a promoure el principi d'igualtat d'oportunitats i no-discriminació per raó de discapacitat, edat, malaltia, nacionalitat, origen racial o ètnic, orientació sexual i religió. Aquest compromís comporta remoure els obstacles que puguen incidir en el no-compliment de la igualtat de condicions, vetlant de forma específica per aquelles discriminacions indirectes que es puguen produir.  
Tampoc podran ser discriminats els empleats per raons de discapacitat, sempre que es troben en condicions d'aptitud per a exercir el treball o l'ocupació.  
Les parts signants d'aquest conveni declaren i fan constar la seua preocupació pels sectors de població laboral amb dificultats per a aconseguir ocupació com són: dones subrepresentades, persones joves desocupades, persones desocupades de llarga duració, persones desocupades majors de 45 anys, persones amb discapacitat. En aquest sentit, les parts coincideixen en la necessitat d'afavorir la contractació d'aquests col·lectius.  
Vigilància de la salut: els serveis de salut formularan recomanacions sobre modificacions del treball, dels equips i del medi ambient de treball; igualment, formularan recomanacions per a la protecció de grups vulnerables que per les seues característiques presenten riscos específics, com ara els que presenten hipersensibilitats, malalties cròniques o discapacitats.  
En matèria de seguretat i salut laboral, es garantirà de manera específica la protecció dels treballadors que, per les seues pròpies característiques personals o estat biològic conegut, inclús aquells que tinguen reconeguda la situació de discapacitat física, psíquica o sensorial, siguen específicament sensibles als riscos derivats del treball.  
  
L'empresa haurà de fer l'esforç que calga i adoptar les mesures necessàries per a readaptar a un nou lloc de treball, d'acord amb la situació actual del treballador, tots aquells que per qualsevol causa puguen tindre o patir en el futur una discapacitat física o psíquica sobrevinguda.  
  
Els treballadors no seran ocupats en aquells llocs de treball en què, a causa de les seues característiques personals, estat biològic o per la seua discapacitat física, psíquica o sensorial degudament reconeguda, puguen ells o les altres persones presents en el centre de treball posar-se en situació de perill, o, en general, quan es troben manifestament en estats o situacions transitòries que no responguen a les exigències psicofísiques dels llocs de treball respectius.  
  
  
CAPÍTOL VIII  
Salut laboral i medi ambient  
  
Article 49. Seguretat i higiene i prevenció de riscos laborals  
En matèria de seguretat i higiene en el treball, les empreses i els treballadors s'ajustaran al que estableix la Llei 31/ 1995, de prevenció de riscos laborals.  
  
CAPÍTOL IX  
Faltes i sancions  
  
Secció primera  
Faltes i sancions  
  
Article 50. El desplegament en els reglaments  
En el reglament de règim interior de cada empresa es regularan i es desplegaran, amb tota la precisió possible, tots els detalls, els requisits i les circumstàncies per a l'efectivitat i el compliment dels principis generals consignats anteriorment.  
  
Article 51. Lleus  
Són faltes lleus:  
1) Faltar un dia al treball sense causa justificada.  
2) Fins a tres faltes de puntualitat en un mes.  
3) Abandonar el lloc de treball o servei sense permís durant un temps breu en la jornada de treball.  
4) Els petits descuits en la realització del treball i en la conservació de les màquines, les eines i els materials.  
5) La inobservança dels reglaments i de les ordres de servei, així com la desobediència als comandaments, tot això en matèria lleu.  
6) La falta de respecte en matèria lleu als subordinats, companys, comandaments i públic, així com la discussió amb aquests.  
7) La falta de neteja personal, així com en les dependències, serveis i estris de l'empresa.  
8) No comunicar a l'empresa els canvis de domicili o les dades necessàries per a la Seguretat Social i la medicina d'empresa.  
  
Article 52. Greus  
Són faltes greus:  
1) La doble comissió de falta lleu durant el període d'un mes.  
2) La falta de dos dies al treball durant el període d'un sense causa justificada.  
3) L'entorpiment, l'omissió maliciosa i el falsejament de les dades, les qüestions i els fets que poden afectar la Seguretat Social i la medicina d'empresa.  
4) L'incompliment de les normes generals i les del reglament de l'empresa en matèria de seguretat i higiene en el treball. Serà falta molt greu quan tinga conseqüències en les persones, les màquines, els materials, les instal·lacions o els edificis.  
5) La desobediència als comandaments en qüestions de treball.  
6) La disminució i baixa qualitat voluntàries en el treball.  
7) L'ús del temps, materials, màquines i estris de treball en qüestions alienes a aquest.  
8) Les injúries proferides contra persones i institucions de tota classe.  
9) La suplantació activa o passiva de la personalitat.  
10) L'embriaguesa no habitual durant el treball.  
  
Article 53. Molt greus  
Són faltes molt greus:  
1) La reiteració d'una falta greu durant el període d'un mes, sempre que aquelles hagen sigut sancionades.  
2) La falta al treball de sis dies durant el període de quatre mesos sense causa justificada.  
3) Més de dotze faltes de puntualitat en un període de sis mesos o de vint-i-cinc en un període d'un any.  
4) La falsedat, la deslleialtat, el frau, l'abús de confiança, la competència il·lícita amb l'empresa i el furt o el robatori, tant als companys de treball com a l'empresa o a tercers, dins de la dependència de l'empresa o durant l'exercici de treball o serveis per compte de l'empresa.  
  
5) Fer desaparéixer, inutilitzar, causar desperfectes o modificacions malicioses en primeres matèries, productes, estris, eines, màquines, aparells, instal·lacions, edificis, efectes i documents de l'empresa.  
  
6) La indisciplina o la desobediència del reglament de règim interior de l'empresa o de les ordres dels comandaments, així com també la inducció a la desobediència quan revestisca especial gravetat.  
7) La participació directa o indirecta en la comissió d'un delicte, qualificat com a tal en el Codi Penal.  
8) La falsedat en les circumstàncies d'accidents de treball, la simulació de malalties i la prolongació maliciosa i fingida.  
  
9) L'embriaguesa habitual durant el treball.  
10) L'abandó del treball que implique perjudici econòmic greu per a l'empresa.  
11) La disminució voluntària i continuada de rendiment.  
12) La comissió d'actes immorals en els locals i les dependències de l'empresa dins o fora de la jornada de treball.  
13) Totes les consignades en l'Estatut dels Treballadors com a causes justes d'acomiadament.  
14) Passar a prestar servei a una altra empresa competidora sense autorització, revelar secrets o dades de reserva obligada, falsificar o tergiversar dades o documents, ofendre greument i públicament l'empresa o els seus directors o els seus companys de treball.  
15) L'abús d'autoritat per part dels caps serà sempre considerat com a falta molt greu, i qui el patisca ho posarà en coneixement del director de l'empresa en un termini no superior a quinze dies naturals, perquè per aquell s'instruïsca l'expedient oportú.  
16) La valoració de les faltes i les corresponents sancions imposades per la direcció de l'empresa seran sempre recurribles davant del jutjat social corresponent.  
17) L'assetjament sexual.  
  
Article 54. Sancions  
Les sancions màximes que poden imposar-se són les següents:  
- Per falta lleu. Amonestació verbal. Amonestació per escrit. Suspensió d'ocupació i sou per un dia.  
- Per falta greu. Suspensió d'ocupació i sou de dos a quinze dies. Inhabilitació per a l'ascens per un període de fins a un any.  
- Per falta molt greu. Suspensió d'ocupació i sou de quinze a seixanta dies. Inhabilitació per a l'ascens per un període de fins a cinc anys. Acomiadament.  
  
Article 55. Prescripció  
Les faltes lleus prescriuran al cap de 10 dies; les greus, als vint dies; i les molt greus, als seixanta dies a partir de la data en què l'empresa haja tingut coneixement de la comissió, i, en tot cas, als sis mesos d'haver estat comeses.  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera  
Les parts signants d'aquest conveni, estimen convenient eradicar la pluriocupació, com a regla general. A aquest efecte consideren necessari que s'apliquen amb el màxim rigor les sancions previstes en la legislació vigent en els casos de treballadors no donats d'alta en la Seguretat Social perquè ja ho estan en una altra empresa.  
Per a coadjuvar al control de la pluriocupació, es considera essencial el compliment exacte del requisit de donar a conéixer als representants legals dels treballadors els butlletins de cotització a la Seguretat Social, així com els models de contracte de treball que obligatòriament han de ser per escrit, així com els documents relatius a l'acabament de la relació laboral.  
  
Segona  
Les empreses es comprometen a facilitar la labor sindical en el seu interior a les centrals sindicals intervinents en la negociació d'aquest conveni.  
  
Tercera  
Tots els treballadors seran tractats amb la dignitat que correspon a la persona i sense discriminació per raó de sexe, i no es permetran l'assetjament sexual ni les ofenses basades en el sexe, tant físiques com verbals.  
  
Quarta  
Les empreses i els representants dels treballadors podran confeccionar, de mutu acord, i si és possible al mes de gener de cada any, el calendari laboral de l'empresa per al dit any. Aquest calendari haurà de ser referendat pels treballadors, i l'aprovació per la majoria obligarà tot el personal de l'empresa.  
  
A continuació s'adjunta l'annex taula salarial vigent de l'any 2017.  
  
  
  
  
ANNEX  
Taula salarial vigent de l'any 2017  
  
GRUP PROFESSIONAL PRIMER.   
SUBALTERNS: retribució mensual  
 Euros (?)  
 Salari base Plus d'activitat Antiguitat consolidada  
Magatzemista/allistador: 776,35 181,61 519,44  
Ordenança: 776,35 181,61 519,44  
Xofer: 803,14 193,00 537,37  
Grum o enviat: 776,35 181,61 519,44  
El grum o enviat amb un contracte signat amb anterioritat a l'01.01.1998 serà retribuït d'acord amb el salari mínim interprofessional.  
  
GRUP PROFESSIONAL SEGON.   
PERSONAL OBRER: retribució diària  
 Euros (?)  
 Salari base Plus d'activitat Antiguitat consolidada  
Oficial de primera: 27,60 9,33 18,49  
Oficial de segona: 26,86 9,06 17,98  
Oficial de tercera: 26,39 8,78 17,65  
Especialista i ajudant: 26,11 8,55 17,48  
Peó: 25,75 8,55 17,48  
Aprenent 1r any: 22,34   
Aprenent 2n any: 23,94   
Aprenent 3r any 26,36   
Cont. formació 22,42   
  
GRUP PROFESSIONAL TERCER. PERSONAL ADMINISTRATIU I MERCANTIL: retribució mensual  
 Euros (?)  
 Salari base Plus d'activitat Antiguitat consolidada  
Cap de secció: 881,88 268,96 590,54  
Cap de negociat: 853,80 270,24 571,27  
Cap de compres i vendes 1.003,60 248,40 671,48  
Cap de magatzem: 940,44 239,98 627,78  
Oficial de primera: 829,22 253,56 554,81  
Oficial de segona: 806,19 242,92 539,41  
Viatjant: 853,78 223,58 571,26  
Auxiliar: 791,32 236,48 529,46  
Dependent de magatzem: 776,35 209,03 519,44  
Telefonista: 776,35 211,44 519,44  
  
GRUP PROFESSIONAL QUART. PERSONAL TÈCNIC NO TITULAT:   
retribució mensual  
 Euros (?)  
 Salari base Plus d'activitat Antiguitat consolidada  
Encarregat general de fabricació: 1.026,62 278,93 686,95  
Encarregat de secció i cap de taller: 911,65 278,93 609,85   
Modelista-patronista: 815,37 265,92 545,55  
Dibuixant-projectista: 815,37 265,92 545,55  
Mestre tallador: 815,37 265,92 545,55  
  
  
  
  
ANNEX II  
Extracte informatiu sobre drets dels treballadors  
  
A) De la Llei de llibertat sindical:  
1r) Tots els treballadors tenen dret a sindicar-se lliurement per a la promoció i la defensa dels seus drets i interessos econòmics i socials.  
  
2n) La llibertat sindical comprén:  
a) El dret a fundar sindicats sense autorització prèvia, així com el dret a suspendre'ls i extingir-los per procediments democràtics.  
  
b) El dret del treballador a afiliar-se al sindicat que trie, amb la sola condició d'observar els seus estatuts, o a separar-se d'aquell al qual estiga afiliat, sense que ningú puga ser obligat a afiliar-se a un sindicat.  
  
c) El dret dels afiliats a triar lliurement els seus representants dins de cada sindicat.  
d) El dret a l'activitat sindical.  
3r) Els treballadors afiliats a un sindicat podran, en l'àmbit de l'empresa o centre de treball:  
a) Celebrar reunions prèvia notificació a l'empresari, recaptar quotes i distribuir informació sindical fora de les hores de treball i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa.  
b) Rebre la informació que li remeta el seu sindicat.  
4t) L'empresari procedirà a descomptar la quota sindical dels salaris i a efectuar la transferència corresponent, a sol·licitud del sindicat del treballador afiliat i prèvia conformitat sempre del treballador.  
  
5é) Qualsevol treballador o sindicat que considere lesionats els drets de llibertat sindical per l'actuació de l'ocupador, l'associació patronal, les administracions públiques o qualsevol altra persona, entitat o corporació pública o privada, podrà demanar la tutela del dret davant de la jurisdicció competent, a través del procés de protecció jurisdiccional dels drets fonamentals de la persona.  
Expressament, seran considerades lesions a la llibertat els actes d'ingerència consistents a fomentar la constitució de sindicats dominats o controlats per un ocupador o una associació empresarial, o a mantindre econòmicament, o d'una altra forma, sindicats amb el mateix propòsit de control.  
6é) Els qui exercisquen càrrecs electius provincials, autonòmics o estatals en les organitzacions sindicals més representatives, tindran dret:  
  
- A l'assistència i l'accés als centres de treball per a participar en activitats pròpies del seu sindicat o del conjunt dels treballadors, prèvia comunicació a l'empresari i sense que l'exercici d'aquest dret puga interrompre el desenvolupament normal del procés productiu.  
  
- Serà aplicable el que disposa l'article 49é del conveni.



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 8184, del 05-12-2017 (2017/9876)

RESOLUCIÓN de 16 de octubre de 2017, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral, por la que se dispone el registro y publicación del texto del XXXII Convenio colectivo del sector de la industria de marroquinería y afines de Castellón y Valencia (código 80000565012003).
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   8184

Fecha DOGV
:   05-12-2017

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2017/9876

CVE


Fecha del documento
:   16-10-2017

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 16 de octubre de 2017, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral, por la que se dispone el registro y publicación del texto del XXXII Convenio colectivo del sector de la industria de marroquinería y afines de Castellón y Valencia (código 80000565012003). [2017/9876]  
  
Visto el texto del XXXII Convenio colectivo del sector de la industria de marroquinería y afines de Castellón y Valencia, suscrito por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de parte empresarial, por representantes de ASEMA (Asociación de Empresarios de Marroquinería y Afines de Castellón y Valencia), y, de parte de los trabajadores, por representantes de los sindicatos UGT-FICA y CCOO Industria, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, apartados 2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo a lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana; en el Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y depósito del texto del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 16 de octubre de 2017.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
Trigesimosegundo Convenio colectivo de trabajo para la industria de la marroquinería y afines de las provincias de Castellón y Valencia  
  
Convenio colectivo número XXXII (1 enero 2017 al 31 diciembre 2018)  
  
Texto del trigésimo segundo Convenio colectivo de trabajo para la provincia de Valencia y Castellón, de las industrias de cueros repujados, marroquinería, cinturones, ligas y tirantes, correas de reloj, guarnicionería y artículos de deporte, artículos de viaje y botería, abreviadamente «marroquinería y afines», aprobado y firmado por las siguientes organizaciones:  
- UGT-FICA (Unión General de Trabajadores - Federación Industria, Construcción y Agro.)  
- CCOO-INDUSTRIA (Comisiones Obreras - Industria).  
- ASEMA (Asociación de Empresarios de Marroquinería y Afines de Valencia)  
  
CAPÍTULO I  
Normas generales  
  
Sección primera  
Ámbitos territorial, funcional y personal  
  
Artículo 1. Ámbito territorial  
El presente convenio colectivo es de aplicación obligatoria para todas las empresas de las actividades que se citan en el artículo siguiente, que radiquen en la provincia de Castellón y de Valencia. Se aplicará asimismo a todos los centros de trabajo establecidos en estas provincias, aunque las empresas tuvieran su domicilio legal en otras provincias no afectadas por este convenio, así como a los centros de trabajo trasladados desde otras provincias y a las empresas de nueva creación.  
  
Artículo 2. Ámbito funcional  
El convenio obliga a todas las empresas, trabajadores y trabajadoras de cueros repujados, marroquinería y estuchería, cinturones, ligas y tirantes, correas de reloj, guarnicionería, talabartería y artículos de deporte, artículos de viaje y botería, fabricación de bolsos, cordobanes, objetos complementarios, albardonería y látigos.  
Quedan englobados tanto fabricantes, como distribuidores, mayoristas, importadores y cualquier actividad comercial en cuya mediación queden comprendidos alguno de los productos comprendidos en el párrafo anterior, quedando excluido el comercio minorista o de venta exclusiva al consumidor final.  
No podrán iniciarse negociaciones para realizar ningún convenio de ámbito menor sobre las materias pactadas en el presente, sin conocimiento de la comisión paritaria.  
  
Artículo 3. Obligación total  
Las empresas afectadas, lo serán en su totalidad, salvo lo dispuesto en el artículo siguiente sobre ámbito personal.  
  
Artículo 4. Ámbito personal  
Afectará el convenio a todos/as los/as trabajadores/as incluidos/as en su ámbito funcional, así como al personal que, en adelante, forme parte de las respectivas plantillas de aquellas, con las excepciones señaladas en los artículos 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Sección segunda  
Compensación, absorbibilidad y garantía personal  
  
Artículo 5. Naturaleza de las condiciones pactadas  
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente.  
  
Artículo 6. Compensación  
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenio colectivo, pacto de cualquier clase, contrato individual, reglamento interno, usos y costumbres locales o comarcales, mejoras voluntarias o por cualquier otra causa.  
  
Artículo 7. Absorbibilidad  
Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos existentes, o creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente considerados y sumados a los vigentes, con anterioridad al convenio, superan el nivel total de los establecidos en el mismo. En caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas en este convenio.  
  
Artículo 8. Garantía personal  
Se respetarán las situaciones que, globalmente, excedan del pacto en su contenido económico, manteniéndose estrictamente ad personam.  
  
  
Sección tercera  
Vigencia, duración, recisión y revisión; clausula de descuelgue salarial  
  
Artículo 9. Vigencia  
El presente convenio con independencia de la fecha de su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana surtirá plenos efectos y tendrá vigencia con efectos retroactivos desde la fecha 1 de enero del año 2017 hasta el 31 de diciembre de 2018.  
  
Artículo 10. Duración e incremento salarial  
La duración de este convenio será de dos años de vigencia, referida al período comprendido entre el 1 de enero del año 2.017 al 31 de diciembre del año 2.018, comprendiendo todo el año natural del 2017 y del 2018.  
Revisión salarial  
Año 2017:  
1.º) El incremento salarial pactado para el año 2017 es del 1,5 % (un uno con cincuenta por ciento) sobre el concepto salarial «salario base» establecido en el convenio en su artículo 19º. Este incremento ya aparece reflejado en las tablas salariales anexas al presente texto.  
2.º) Se establece una cláusula de revisión salarial respecto al concepto «salario base» regulado en el artículo 19º del convenio que resultará de aplicación al final del ejercicio 2017 y que consiste y se concreta de la forma siguiente:  
Si la inflación en el año 2017 conforme a los datos de IPC suministrados por el INE fuese superior al incremento salarial pactado del 1,5 %, se incrementará el salario base en el porcentaje de exceso y la cantidad resultante se abonará con carácter retroactivo por la empresa a los trabajadores en el plazo de un mes desde la publicación de las nuevas tablas salariales y dicho incremento se aplicará sobre las tablas salariales que estarán vigentes en el 2018 complementariamente al incremento salarial pactado en este convenio.  
Si la inflación en el año 2017 conforme a los datos de IPC suministrados por el INE fuese inferior al incremento salarial pactado del 1,5 %, los trabajadores no tendrán que restituir retribución salarial alguna, pero el porcentaje resultante de la diferencia entre el 1,5 % y la inflación de 2017, reducirá el incremento salarial pactado para el año 2018. En este supuesto, se partirá el año 2018 de las tablas salariales aprobadas en este convenio para el ejercicio 2017.  
3.º) El concepto salarial «incentivo o plus de actividad» establecido en el articulo 23º del texto legal, que se aplicará en el año 2017, tiene un incremento del 0,8 %, con carácter retroactivo a uno de enero 2017 y el mismo ya se encuentra aplicado en la columna salarial que se reproduce en la tabla anexa.  
4.º) El concepto salarial «antigüedad» establecido en el artículo 20º, que se aplicarán en el año 2017, no tendrá incremento alguno, manteniéndose íntegramente la columna salarial del año anterior, que se reproduce en la tabla anexa.  
  
Año 2018:  
1.º) El incremento salarial pactado para el año 2018 es del 1,5 % (un uno con cincuenta por ciento) sobre el concepto salarial «salario base» establecido en el convenio en su artículo 19º.  
2.º) Se establece una cláusula de revisión salarial respecto al concepto «salario base» regulado en el artículo 19º del convenio que resultará de aplicación finalizado el ejercicio 2018 y que consiste y se concreta de la forma siguiente:  
Si la inflación en el año 2018 conforme a los datos de IPC suministrados por el INE fuese superior al incremento salarial pactado del 1,5 %, se incrementará el salario base en el porcentaje de exceso y la cantidad resultante se abonará con carácter retroactivo por la empresa a los trabajadores en el plazo de un mes desde la publicación de las nuevas tablas salariales y dicho incremento se aplicará sobre las tablas salariales que estarán vigentes en el 2019.  
Si la inflación en el año 2018 conforme a los datos de IPC suministrados por el INE fuese inferior al incremento salarial pactado del 1,5 %, los trabajadores no tendrán que restituir retribución salarial alguna, pero el porcentaje resultante de la diferencia entre el 1,5 % y la inflación de 2018, reducirá el incremento salarial que pudiera pactarse para el año 2019. En este supuesto, se partirá el año 2019 de las tablas salariales que se aprobaran para el ejercicio 2018.  
3.º) El concepto salarial «incentivo o plus de actividad» establecido en el artículo 23º del texto legal, que se aplicará en el año 2018, tendrá un incremento del 0,8 %.  
4.º) El concepto salarial «antigüedad» establecido en el art. 20º, que se aplicarán en el año 2018, no tendrá incremento alguno, manteniéndose íntegramente la columna salarial del año anterior, que se reproduce en la tabla anexa.  
  
Artículo 11. Cláusula de inaplicación del incremento salarial y de aplicación del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores  
Las empresas que acrediten los requisitos exigidos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la existencia de causas, podrán iniciar los procedimientos establecidos en el citado artículo para inaplicación del incremento salarial establecido en el convenio colectivo, debiéndolo comunicar a los representantes de los trabajadores, y a la comisión paritaria del convenio, acompañando la documentación que acredite las causas.  
En tales casos, la inaplicación del incremento salarial o la fijación del incremento de salarios inferior al establecido por convenio se adecuará en el ámbito de la empresa, previa negociación con la representación de los trabajadores y trabajadoras, en los plazo previsto en el articulo 41.4 del ET y si de la citada negociación, resultara que hubiera acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, tal decisión estará enmarcada dentro de un plan de viabilidad, en el que deberá determinar con exactitud las condiciones salariales y su duración, la actualización posterior de los salarios y que no podrán prolongarse la inaplicación más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El abono de las diferencias dejadas de percibir se efectuará tan pronto se constate objetivamente que la empresa tiene superávit o beneficios en cantidad suficiente para cubrir dichas diferencias.  
Para el trámite del periodo de consultas, en el supuesto de no existir representación legal de los trabajadores en la empresa, esta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del presente convenio colectivo, salvo que los trabajadores decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada por trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme previene el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.  
Ambas partes, de mutuo acuerdo, podrán sustituir este plazo trasladando la decisión a la comisión paritaria. En este supuesto la resolución de la comisión paritaria será de obligado cumplimiento.  
En caso de desacuerdo a la finalización del periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Si la comisión paritaria del convenio no alcanzara un acuerdo con el voto favorable de la mayoría de sus miembros, las partes y para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas, podrán someter las mismas a la mediación o al arbitraje vinculante. Será la propia comisión paritaria la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver, remitirá las actuaciones y documentación correspondiente al Tribunal de Arbitraje Laboral (TAL) (procedimiento de solución extrajudicial de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana publicado en el DOCV 08.07.2010).  
Si se optó por el arbitraje vinculante, el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas  
Para el seguimiento del acuerdo se reunirá las partes firmantes con la periodicidad que estos acuerden.  
  
Artículo 12. Denuncia del convenio  
Las partes negociadoras se reservan la faculta de denunciar el presente convenio colectivo con un plazo de preaviso de tres meses antes de finalizar su vigencia, de conformidad con lo establecido en el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores.  
Ambas partes negociadoras del convenio se comprometen a iniciar la negociación del próximo convenio dos meses antes de la finalización del presente. Si las negociaciones se prolongasen por plazo que excediera del de vigencia del convenio, las normas de este mantendrán su vigencia hasta la aprobación del nuevo. Una vez aprobado el nuevo convenio, las condiciones económicas regirán desde el primer día de su vigencia.  
Durante las negociaciones para la renovación del convenio, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.  
Las partes se someten a los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectivas las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluyendo someter la discrepancia a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que el convenio colectivo y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.  
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, mantendrá su vigencia el texto actual hasta la firma de un nuevo convenio colectivo.  
  
Sección cuarta  
Vinculación a la totalidad  
  
Artículo 13. Vinculación a la totalidad  
En el supuesto de que por cualquier circunstancia fuese rechazado algún pacto del convenio, este quedaría sin eficacia práctica, debiendo reconsiderarse todo su contenido, salvo en el caso de que afectase a las condiciones económicas por superar los límites que legalmente pudieran existir, en cuyo supuesto, únicamente las mismas serían modificadas, adaptándose a los citados límites.  
  
Sección quinta  
Comisión paritaria  
  
Artículo 14. Creación de la comisión paritaria  
Se crea una comisión paritaria del convenio como órgano de interpretación, arbitraje y conciliación, así como de vigilancia en el cumplimiento del citado convenio. Serán sus funciones las siguientes:  
1.ª. Interpretación en la aplicación de la totalidad de las cláusulas del convenio.  
2.ª. Mediación en la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven en la interpretación o aplicación del convenio, además de los supuestos previstos concretamente en el texto del mismo.  
3.ª. Conciliación facultativa en problemas individuales o colectivos. En el supuesto de no alcanzarse acuerdo en la comisión, se elaborará preceptivamente un informe que se someterá a los procedimientos establecidos en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOGV 26.07.2005), sus prórrogas o sus posibles modificaciones, suscrito por la Confederación Interprovincial de Empresarios de la Región Valenciana (CIERVAL), por la Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa de la Comunidad Valenciana (CEPYMEV), la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (UGT-PV) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano (CC.OO-PV).  
4.ª. Vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.  
5.ª. Estudio de la evolución de las relaciones laborales entre las partes contratantes.  
6.ª. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del convenio.  
7ª. Mediación en la resolución de discrepancias en la aplicación del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.  
8ª. Aquellas otras que le sean conferidas por disposición legal.  
Funcionamiento de la comisión  
1.º. La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las organizaciones representadas, dentro de los primeros cinco días de cada mes, y en el lugar designado como su domicilio, poniéndose las partes de acuerdo sobre el día y la hora en que deberá celebrase la reunión.  
2.º. La sede de la citada comisión se establece en los locales de la asociación empresarial del sector, sita en València, en la calle Uruguay, núm. 11; despacho núm. 206, con independencia de que las partes de forma extraordinaria decidan realizar las reuniones en otros locales previamente concertados.  
3.º. La citada comisión tendrá una composición paritaria entre la representación empresarial y la social, siendo su número total de ocho personas, correspondiendo cuatro representantes a la parte empresarial y dos representantes a cada uno de los sindicatos CCOO y UGT que componen la parte social, como firmantes de lo convenido.  
4.º. Respecto a los vocales que formen la comisión, estos serán los que las partes aporten el día de la constitución de la comisión, procurándose que los mismos hayan pertenecido a la comisión negociadora del presente convenio.  
5.º. En primera convocatoria no se podrá actuar sin la presencia de todos/as los/as vocales, bien titulares o suplentes, y en segunda convocatoria, al día siguiente hábil, actuará con los/as que asistan, teniendo voto únicamente los vocales presentes.  
6.º. En cuanto a la toma de acuerdos por esta comisión, con arreglo a las funciones establecidas en este convenio, estos /as se adoptarán por mayoría simple de cada una de las dos partes representadas que la integran.  
7º. En el funcionamiento de La comisión paritaria, se tendrá en cuenta la interpretación establecida en el BOP número 93, de fecha 19 de abril de 1996, por esta misma comisión.  
8º. Cada una de las partes representadas en la comisión, podrá designar asesores o asesoras que no tendrán voto pero sí voz.  
9º. La solicitud de convocatoria de la comisión, se realizará por cualquiera de las partes y en función de la existencia de solicitudes a la misma realizadas por empresas o trabajadores/as del sector, dirigidas a cualquiera de las organizaciones que la componen.  
  
Artículo 15. Solución extrajudicial de conflictos  
En los casos en que pese a la intervención de la comisión paritaria establecida en el artículo 14º. del vigente convenio, en materia de mediación, permanezca el desacuerdo, estos podrán ser resueltos a través de los procedimientos establecidos en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana, sus prórrogas o sus posibles modificaciones, suscrito por la Confederación Interprovincial de Empresarios de la Región Valenciana (CIERVAL), por la Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa de la Comunidad Valenciana (CEPYMEV), la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (UGT-PV) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano (CCOO-PV).  
  
CAPÍTULO II  
Régimen de trabajo  
  
Sección primera  
Organización del trabajo  
  
Artículo 16. Facultades de la empresa  
1) La organización del trabajo es facultad exclusiva de la empresa. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Empresa o a sus representantes legales, los representantes de los trabajadores serán oídos en todo lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo.  
La organización del trabajo comprende los puntos que se enumeran a continuación, de forma, no exhaustiva sino meramente enunciativa:  
A. La exigencia de la actividad normal y consecuentemente, del rendimiento mínimo establecido.  
B. La adjudicación de las máquinas, herramientas y demás elementos necesarios para el desarrollo de la actividad del trabajador y la trabajadora.  
C. La fijación de los índices de desperdicios y de la calidad admisibles a lo largo del proceso de fabricación.  
D. La vigilancia sobre la atención y limpieza de la maquinaria, que deberá llevarse a cabo dentro de la jornada de trabajo.  
E. Efectuar, durante el período de organización del trabajo, las modificaciones en los métodos del mismo, tarifas, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones de las máquinas y de los materiales, que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia o el estudio técnico de que se trate.  
F. La movilidad y redistribución del personal con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción, respetando el salario profesional alcanzado, sin perjuicio de su formación profesional y del necesario período de adaptación.  
G. Durante el período de adaptación, cuando este sea necesario, se respetará al trabajador o trabajadora trasladada, el salario profesional más los incentivos que pudiera seguir percibiendo en su anterior puesto de trabajo.  
H. Durante el plazo de tres meses, contados a partir de la fecha de finalización del período de adaptación, cuando este proceda, se respetarán al trabajador y a la trabajadora las tarifas de incentivos de su puesto de procedencia, cuando dichas tarifas sean superiores a las que rijan en su nuevo puesto.  
I. La implantación de un sistema de remuneración por incentivo, si se aplicara solo a una o varias secciones, también serán de aplicación para aquellas otras que experimenten, como consecuencia, un aumento de su carga de trabajo por encima de la actividad normal.  
J. Se adaptarán las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas, a las nuevas condiciones que resulten del cambio de métodos operatorios, procesos de fabricación, cambio de materiales, máquinas, o condiciones técnicas de las mismas.  
K. Establecer la fórmula que se estime más idónea para el cálculo de retribuciones.  
L. Determinar el sistema a seguir para obtener rendimientos superiores al normal que es, a nivel de empresa, el mínimo exigible.  
LL. Calificar el trabajo de acuerdo con cualquiera de los sistemas internacionalmente admitidos.  
M. Aplicar un sistema de remuneración por incentivos, pudiendo adoptar el que mejor se adapte a la estructura funcional de la empresa o tarea realizada.  
N. Prohibir terminantemente a sus productores la realización de obra o trabajo por cuenta ajena o propia, si los mismos son los propios de las actividades afectadas por el convenio, por cuanto ello supondría acto de concurrencia ilícita en cualquiera de los dos supuestos.  
Ñ. Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo sea difícilmente medible se estará a lo establecido en estos supuestos en el articulo 23 de este convenio.  
2) El procedimiento para la implantación por la empresa del sistema de organización del trabajo será el siguiente:  
a) Comunicar a la representación legal de los trabajadores de la empresa la decisión de modificar, en forma sustancial, la organización del trabajo, con antelación suficiente a su aplicación. Esta comunicación surtirá efecto para la totalidad de los/as trabajadores/as de la empresa.  
b) La experimentación de las nuevas tarifas tendrán un plazo máximo de diez semanas.  
c) Recabar, finalizado el período de prueba, la conformidad o el desacuerdo, razonado y por escrito, de la representación de los trabajadores de la empresa.  
d) En el plazo de 10 días a contar del siguiente al de la recepción del escrito de los/as trabajadores/as, de conformidad con las facultades que tiene la empresa esta decidirá sobre la implantación de las nuevas tarifas.  
e) Los/as trabajadores/as, dentro de los plazos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, podrán recurrir ante la jurisdicción competente, contra la resolución de la empresa, la cual tendrá que remitir a aquella el expediente completo para la resolución que proceda.  
f) Informar obligatoriamente a cada trabajador y trabajadora, de la especificación de las tareas asignadas a su puesto de trabajo, así como de la tarifa aplicable, teniendo a disposición del personal, en todo momento, las tarifas aprobadas.  
g) Igual procedimiento se aplicará en los casos de revisión de tarifas o de métodos operatorios que signifiquen modificación de estas.  
h) El mantenimiento de las tarifas y de la organización del trabajo, propuestos por la empresa, aún en el caso de disconformidad de los trabajadores de la misma, expresada a través de su mentada representación, es facultad de aquella, que no podrá imponer sanciones por este motivo, antes de la resolución de la comisión paritaria o de la autoridad competente.  
i) Si durante el período de prueba se obtuvieran actividades superiores a la normal, se abonarán de acuerdo con las tarifas establecidas durante el mismo, debiendo regularizarse el total de las cantidades a percibir por este concepto, una vez aprobadas las tarifas.  
  
Sección segunda  
Normas de productividad  
  
Artículo 17. Definiciones  
La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y definiciones:  
1.º. Actividad normal en el trabajo es aquella que desarrolla un o una trabajador o trabajadora medio, consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, sin excesiva fatiga física y mental, sin el estímulo de una remuneración por incentivo, y bajo una dirección competente. Esta actividad es la que, en los distintos y más comunes sistemas de medición se corresponde con los índices 100 y 60.  
2.º. Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar un trabajador o una trabajadora medio sin perjuicio de su vida profesional. Se corresponde en los anteriores sistemas de medición con los índices 133 y 80.  
3.º. Cantidad de trabajo a actividad normal es la que efectúa un trabajador o trabajadora medio a actividad normal, incluido tiempo de recuperación.  
4.º. Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora a actividad normal.  
5.º. Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que una persona realiza en una hora a actividad óptima.  
6.º. Tiempo máquina es el que emplea una máquina en producir una cantidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.  
7º. Tiempo normal es el invertido por un/a trabajador/a en una determinada operación, a actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.  
8º. Trabajo libre es aquel en que el/la trabajador/a puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo. La producción óptima en el trabajo libre es la que se corresponde con el rendimiento óptimo.  
9º. Trabajo limitado es aquel en que el/la trabajador/a no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo, o las condiciones del método operatorio. A efectos de remuneración, los tiempos de espera del trabajador o de la trabajadora debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones, serán abonados como si se trabajase a actividad normal.  
10º. En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el tiempo máquina, incrementado a la cantidad de trabajo a máquina parada, realizado a actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias de máquina y equipos.  
  
Sección tercera  
Rendimientos  
  
Artículo 18. Rendimiento pactado  
El rendimiento normal, que es el correspondiente a una actividad normal, es el mínimo exigible pactado por las partes a nivel de empresa, y esta podrá determinarlo en cualquier momento, sin que el no hacerlo signifique, ni pueda interpretarse, como dejación de este derecho.  
A dicho rendimiento normal corresponderá, como remuneración, el salario convenio que se fija en estos pactos.  
Las empresas que a la entrada en vigor del convenio tuvieran medido el rendimiento normal de sus productores, podrán optar entre seguir con los sistemas ya implantados o modificarlos, siempre de acuerdo con las siguientes normas:  
A. Las primas e incentivos que se abonen en la actualidad a rendimiento normal, quedarán absorbidas por el salario convenio hasta el límite posible, respetando las condiciones más beneficiosas existentes a la entrada en vigor del mismo.  
B. Caso de que el rendimiento individualizado de los puestos de trabajo sea difícilmente medible, podrán ser establecidos por las empresas unos índices de producción basados, exclusivamente, en el promedio de producción realizado por cada equipo, sección o conjunto de trabajadores que realicen una misma tarea.  
C. Cuando las peculiares características de la organización del trabajo de una empresa hagan prácticamente imposible la individualización de tareas en cualquiera de las formas expresadas en el apartado anterior, se entenderá a todo el personal de la empresa como un solo equipo.  
D. Será potestativo para las empresas calcular el promedio de producción dinerariamente, con base en la del último trimestre de cualquiera de los tres años anteriores al de la entrada en vigor del presente convenio, o su media aritmética, empleando como elementos para dicho cálculo los correspondientes al período objeto de estudio, teniendo en cuenta la revalorización del artículo y tiempo trabajado.  
  
  
CAPÍTULO III  
Condiciones económicas  
  
Sección primera  
Conceptos retributivos  
  
Artículo 19. Salario base convenio  
Es la cantidad que se abona al trabajador o a la trabajadora los días laborales y festivos como remuneración del rendimiento pactado, es decir, del normal a actividad normal, que es el mínimo exigible, incluyendo en el concepto de días festivos, tanto los domingos como las fiestas laborales.  
Artículo 20. Antigüedad  
Los aumentos retributivos por tiempo de servicio en la empresa consistirán en trienios del 3,5 % (tres y medio por ciento) sobre tabla denominada «antigüedad consolidada», con un tope máximo de seis trienios.  
La base de cálculo sobre la que aplicar el porcentaje de antigüedad, será la columna definida como «tabla antigüedad consolidada», que aparece contenida en el anexo I de este convenio.  
Los trabajadores y las trabajadoras que a fecha 1 de mayo de 1996 ya hubieren superado ese límite máximo de seis trienios, mantendrán su número de trienios, con carácter no incrementable, no compensable ni absorbible por ningún otro complemento de convenio.  
  
Artículo 21. Participación en beneficios  
La participación en beneficios se fija en el 10 % (diez por ciento) del salario convenio, incrementado en su caso con la antigüedad, comprendiendo tanto los días laborables como los festivos, por 14 pagas al año que se abonarán en las 12 mensualidades y en las dos pagas extraordinarias.  
  
Artículo 22. Gratificaciones extraordinarias  
Son las de verano y Navidad, consistiendo:  
1. Para el personal obrero y subalterno: cada una de ellas en treinta días, a salario base, más antigüedad en su caso, más participación en beneficios.  
2. Para el personal administrativo, mercantil y técnico no titulado: en treinta días la de verano y en treinta la de Navidad, ambas a salario base, más antigüedad en su caso, más participación en beneficios.  
3. La de verano se abonará entre el 15 y el 20 de julio.  
  
Artículo 22 bis. Plus de nocturnidad  
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana tendrán su retribución establecida de acuerdo con la categoría profesional del trabajador o de la trabajadora, incrementada como mínimo en un 25 % sobre todos los conceptos salariales.  
  
Artículo 23. Incentivo o plus actividad  
Es la cantidad que podrá recibir el trabajador o la trabajadora en el caso de que su rendimiento sea superior al pactado, es decir, al normal o mínimo exigible.  
1.º) Cuando el rendimiento conseguido por el trabajador o por la trabajadora sea superior al pactado, es decir, al normal o mínimo exigible, si excediese del mismo en un 25 %, que por los sistemas más comunes de medición, el centesimal y el sexagesimal, se representan técnicamente ?125 ó 75- percibirá, como remuneración correspondiente a dicho exceso de rendimiento sobre el pactado, en concepto de plus actividad, una cantidad por día laborable si se trata de personal obrero, o mensual si del resto de las categorías profesionales que queda reflejado en la tabla de plus actividad, en el anexo I.  
2.º) Cuando el exceso sobre el rendimiento normal no alcanzare el 25 %, la cantidad a percibir sería proporcional al porcentaje de exceso conseguido, tomando como base para calcularla la asignada a dicho 25 %.  
3.º) De superar el 25 %, se aplicaría la misma regla de proporcionalidad.  
4.º) No obstante, cuando el exceso sobre el rendimiento normal rebase el 40 % del mismo, es decir, cuando representen más del 140 % del rendimiento normal las cantidades de trabajo obtenidas, las empresas podrán revisar este, así como el sistema de incentivos establecidos, sea cual fuere la fecha de su determinación y establecimiento, sin que el no hacerlo signifique, ni pueda interpretarse como dejación de este derecho.  
5.º) Dependiendo unos de otros todos los puestos de trabajo de una empresa, el rendimiento de los empleados administrativos, mercantiles, personal técnico no titulado y subalterno, o de cualquier otra categoría profesional, será igual al rendimiento medio obtenido por el personal obrero.  
6.º) Los trabajadores y las trabajadoras, percibirán el importe del plus de actividad en la cuantía que consta en la Tabla correspondiente, con fundamento en la presunción de que consiguen el 25 % de exceso sobre el rendimiento normal, cuando las empresas no tengan medido este de acuerdo con ellos, o no hayan iniciado las actuaciones necesarias a tal fin, o no hayan pactado su pago, en ambos casos, también de acuerdo con los mismos.  
No obstante, las empresas que habiendo iniciado los trámites de medición de acuerdo con sus trabajadores y trabajadoras, si transcurridos treinta días naturales sin llegar a un acuerdo con los mismos no somete su discrepancia a los organismos de mediación y arbitraje establecidos y/o a la jurisdicción competente, para que estos organismos resuelvan las discrepancias existentes, quedará obligada, a partir de dicho plazo, al pago del plus de actividad en la cuantía que corresponda, con fundamento en la expresada presunción.  
El pacto para su pago habrá de firmarse en comisión mixta formada por el representante legal de la empresa y los representantes de los trabajadores si los hay, o entre aquel y los/as trabajadores/as, si no los hay.  
7.º) No obstante, a las empresas que iniciaren sus actividades con personal asalariado en fecha posterior a la entrada en vigor de estos pactos, o sean de nueva creación, solamente se les podrá aplicar la obligación establecida en el primer párrafo del apartado anterior, cuando hayan transcurrido cuatro meses desde el comienzo de su actividad.  
8.º) La obligación de pago dimanante de la presunción establecida en el indicado párrafo primero del apartado 6) de este artículo, se extinguirá en el momento las empresas hayan medido el rendimiento normal o mínimo exigible o hayan iniciado las actuaciones necesarias a tal fin o hayan pactado el pago del plus de actividad, siempre de acuerdo con sus trabajadores y trabajadoras y en la forma indicada en estos pactos.  
9.º) En aquellas empresas en las que en la actualidad no estén medidos los tiempos correspondientes al rendimiento normal o mínimo exigible, mediante un sistema sea o no técnico, se pactará o medirá el mismo entre la empresa y sus trabajadores y trabajadoras, con base en el conocimiento que ambas partes tienen de la producción de los artículos fabricados en la empresa, es decir, sin acomodarse a sistemas técnicos.  
10.º) Las empresas llevarán unos partes de trabajo en los que se anotará la producción conseguida por el trabajador o trabajadora, al objeto de valorar la conseguida por el mismo, al efecto de satisfacerle, en su caso, el correspondiente plus de actividad. Dichos partes deberán ser firmados por el trabajador o trabajadora tras verificar la exactitud de su contenido, con entrega de una copia firmada al mismo.  
11º.) La obligación de pago dimanante de la presunción establecida en el ya citado párrafo primero del apartado 6) de este artículo, tampoco será de aplicación cuando los trabajadores, incumpliendo lo establecido al respecto, se hayan negado a llevar a cabo los trámites de medición o pacto del rendimiento normal o mínimo exigible con la empresa, quedando exonerada esta, no obstante dicha falta de medición, de la referida obligación de pago.  
12.º) Las empresas podrán limitar, reducir o suprimir los incentivos, con carácter general, por equipos, secciones o individualmente, cuando las finalidades perseguidas por el sistema no puedan alcanzase a consecuencia de la carencia o disminución de trabajo en la empresa, o cuando por falta de aptitud, atención o interés de sus productores, no diesen el debido rendimiento o perjudicasen la calidad de la producción, sin perjuicio de las demás medidas que sobre el caso se pudieran adoptar. En todo caso con un preaviso de ocho días.  
13.º) Las empresas facilitarán a su personal obrero siempre que la demanda y las necesidades de producción lo permitan, la cantidad de trabajo que haga posible alcanzar un rendimiento superior al normal o mínimo exigible el cuál será determinado conforme a lo prevenido en estos pactos.  
  
Artículo 24. Destajos  
A las empresas que tengan convenido o convengan con sus trabajadores y trabajadoras la remuneración de la producción por el sistema de destajo, en tanto la mantengan, no les serán de aplicación las normas de este convenio sobre incentivos. Los importes de los destajos sufrirán los mismos incrementos que los fijados para los demás conceptos retributivos, al pactar un nuevo convenio o revisar el vigente.  
  
Artículo 25. Obligatoriedad de los pactos  
Los rendimientos normales, los incentivos, y los pactos referentes a la medición, establecimiento y pago de los mismos, llevados a cabo entre las empresas y sus trabajadores o trabajadoras, de acuerdo con lo preceptuado en este convenio, serán válidos y obligarán a ambas partes, sin necesidad de ningún otro requisito formal.  
  
  
  
Artículo 26. Horas extraordinarias  
El abono de las horas extraordinarias se realizará con un incremento del 75 % sobre el salario base que corresponda a cada hora ordinaria. Para ello, se dividirá la retribución anual comprensiva del salario convenio, es decir, la retribución del rendimiento normal, más la antigüedad, más la participación en beneficios, más las pagas extraordinarias, dividiendo entre el número de horas de la jornada laboral ordinaria anual establecida en el convenio, sirviendo esta fórmula para el cálculo de la hora ordinaria base a aplicar el porcentaje referenciado en el párrafo anterior.  
También, podrán las partes optar por la compensación de las horas extraordinarias por tiempo de descanso, en este caso, por cada hora extraordinaria corresponderá al trabajador una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso.  
  
Artículo 27. Dietas  
Cuando por orden de la empresa, venga obligado el trabajador o trabajadora a realizar gastos de manutención fuera de la empresa, les serán abonados por esta, previa justificación y en el importe exacto que conste en la documentación acreditativa aportada por el trabajador, estableciéndose los siguientes importes máximos:  
Media dieta 12,65 €  
Dieta completa 25,28 -  
Cantidades que serán abonadas por la empresa al trabajador o trabajadora, cuando este o esta las devengue.  
Finalizada la vigencia del convenio colectivo los importes establecidos en este precepto serán actualizados atendiendo a la inflación efectiva que se haya producido durante los dos años de duración del convenio.  
  
Artículo 28. Premio de fidelización  
Las empresas abonaran a los trabajadores con diez o más años de antigüedad, que teniendo la edad que seguidamente se expresa, cause baja, las siguientes cantidades: si causa baja dentro de los seis meses siguientes al día del cumplimiento de los 60 años de edad, 1.642,12 ?; de los 61 años de edad, 1.310,52 ?; de los 62 años, 1.146,71 €; de los 63 años, 982,88 ?; y de los 64 años, 819,05 ?.  
Si causase baja dentro de los seis segundos meses a partir del día de cualquiera de los cumplimientos de edad, percibirá la cantidad correspondiente al de la edad siguiente, salvo en el caso de que esta sea la de 65 años, en que no se percibirá cantidad alguna.  
  
  
CAPÍTULO IV  
Contratación  
  
Sección primera  
Ingresos, período de prueba y plazos de preaviso  
  
Artículo 29. Ingresos y periodos de prueba  
El período de prueba en los contratos de trabajo, vendrá determinado por el grupo profesional en que se encuentre el trabajador o trabajadora, distinguiendo:  
- Grupo profesional segundo: período de prueba de un mes.  
- Resto grupos profesionales: período de prueba de tres meses.  
En el caso de contrataciones temporales por tiempo igual o inferior a un mes, el período de prueba no podrá ser superior a la mitad del tiempo para la que el/la trabajador/a fue contratada.  
Durante dicho período la resolución de la relación laboral, podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin preaviso ni indemnización.  
La situación de incapacidad temporal del trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.  
  
Artículo 30. Plazo de preaviso  
Cuando el trabajador o trabajadora se proponga cesar en el servicio de la empresa, deberá comunicar su propósito a la misma, por escrito, con una antelación mínima que para los distintos grupos profesionales será el siguiente:  
- Grupo profesional 1.º y 2.º: quince días.  
- Grupo profesional 3.º y 4.º: un mes.  
El incumplimiento de los plazos de preaviso señalados dará lugar a una sanción equivalente al importe de los días de salario que faltaren para completar el período de preaviso que correspondiese, pudiendo la empresa descontar el importe de la sanción de los devengos que deba satisfacer el trabajador o trabajadora en concepto de partes proporcionales de pagas extraordinarias y vacaciones.  
  
Sección segunda  
Tipos de contrato  
  
Artículo 31. Contrato eventual por circunstancias de la producción  
Este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.  
Podrá tener una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se concierta por menos de 6 meses, puede ser prorrogado por una única vez por acuerdo de las partes, pero sin exceder la suma de los períodos contratados los 6 meses y efectuarse dentro del período de 12 meses de límite máximo.  
Respecto de aquellas empresas que operan en el sector de la moda y que por tanto su producción está condicionada a las eventualidades que surjan de la demanda de productos derivada de las campañas o temporadas de primavera-verano y de otoño-invierno y que cada una de ellas conlleva o puede conllevar una actividad productiva de cuatro meses y medio en función de las eventualidades, acumulación de tareas o pedidos que excedan de la previsión normal de la empresa, el contrato temporal eventual podrá tener una duración máxima de 9 meses dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se concierta por menos de 9 meses, puede ser prorrogado por una única vez por acuerdo de las partes, pero sin exceder la suma de los períodos contratados los 9 meses y efectuarse dentro del período de 12 meses de límite máximo.  
En el supuesto de que no se produzca la renovación con carácter indefinido de este contrato, se indemnizará por la empresa al trabajador con el importe de un día de salario por cada mes trabajado o fracción en el caso que el trabajador preste servicios por tiempo inferior a un mes.  
  
Si el puesto de trabajo susceptible de este tipo de contrato fuese ocupado temporalmente por uno o varios trabajadores o trabajadoras durante un tiempo superior a 22 meses en un período de 3 años, el trabajador que viniera ocupando ese puesto y desempeñando la actividad que le es propia, se convertirá en un trabajador o trabajadora fija, periódico de carácter discontinuo en las mismas condiciones establecidas en el artículo 35 de este convenio que regula este tipo de contrato y en los mínimos establecidos en el mismo.  
  
Artículo 32. Contrato para la formación  
Es objeto de este contrato la adquisición por la trabajadora o el trabajador de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado del oficio con el nivel de oficial tercera.  
Sólo pueden ser contratados por esta modalidad, los/as mayores de 16 años y los/as menores de 21 años. No pudiendo haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata por un tiempo superior a 12 meses.  
El número máximo de contratos para la formación por empresa estará en función del número de trabajadores/as fijos/as en plantilla, con la siguiente escala:  
De 3 a 5 trabajadores/as 2 aprendices  
De 6 a 9 trabajadores/as 3 aprendices  
De 10 a 40 trabajadores/as 4 aprendices  
De 41 a 50 trabajadores/as 5 aprendices  
Resto Conforme a ley  
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Si el contrato para la formación excediera de los 2 años, el trabajador o la trabajadora se convertirá automáticamente en trabajador o trabajadora fija de plantilla, manteniendo en su 3.º año de vigencia de contrato las condiciones establecidas para el contrato para la formación.  
La jornada de trabajo efectivo en cómputo global del contrato no podrá exceder del 75 % de la jornada ordinaria diaria durante el primer año, debiendo existir un mínimo del 25 % de la Jornada de ese cómputo global de duración del contrato con dedicación a la formación teórica y del 85 % de la jornada de ese cómputo global para el segundo y tercer año de contrato, debiendo existir un mínimo del 15 % de la jornada de ese cómputo global con dedicación a la formación teórica.  
  
La formación teórica podrá distribuirse a discreción de la empresa en régimen de concentración o en régimen de alternancia con el tiempo de trabajo efectivo, sin que pueda exceder una semana sin que el trabajador haya recibido docencia al menos el equivalente a un 15 % de una jornada ordinaria diaria.  
Regirá el mismo período de prueba que para el personal obrero integrado en el grupo profesional segundo.  
La retribución del trabajador/a contratado/a para la formación es la establecida en la tabla salarial del anexo I del convenio, debiendo adecuarse dicho importe proporcionalmente al tiempo de trabajo efectivo y por tanto excluyendo el tiempo que dedique a la formación teórica.  
  
Artículo 33. Contratos en prácticas  
Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior.  
Sólo son susceptibles de este tipo de contrato los grupos profesionales donde se encuentren adscritos las áreas funcionales propias del personal administrativo y mercantil. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Siendo la retribución del 75 % del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. El período de prueba será de un mes tanto para los titulados de grado medio como superior.  
  
Artículo 34. Contrato por obra o servicio determinado  
Este tipo de contrato de duración determinada se empleará cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo sea de duración incierta.  
Para la formalización de los mismos se estará a lo establecido en la legislación vigente a fecha de celebración del contrato.  
  
Artículo 35. Contrato a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo de fechas inciertas  
A) El contrato de trabajo a tiempo parcial previo acuerdo expreso empresa-trabajador podrán pactarse un número de horas complementarias que no exceda de un 60 % de las horas ordinarias contratadas, sin que en ningún caso se pueda superar el número máximo de horas establecido en el convenio.  
B) El contrato fijo-discontinuo de fechas inciertas se regirá según lo establecido en el art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores y con las siguientes condiciones:  
Su jornada mínima anual será de 90 días, de tal forma que se garantizará al trabajador el alta a jornada completa estos 90 días en el año natural.  
El contrato se formalizará por escrito, con indicación de los meses en que pueda ser alta o baja de la empresa sobre la base de ritmos históricos o previsibles de la actividad de la empresa.  
Las empresas establecerán listas, por puestos de trabajo de las trabajadores o trabajadoras afectadas por esta modalidad contractual, a los efectos de determinar el orden de llamamiento de los mismos para cada puesto de trabajo, estas listas se formalizarán por escrito y el preaviso para el llamamiento del trabajador o trabajadora se deberá realizar como mínimo con una antelación de 10 días. En caso de que el trabajador o trabajadora no acuda al llamamiento, sin justa causa, se producirá la baja automática de la lista, extinguiéndose el contrato a todos los efectos. De la lista y del escrito de llamamiento se dará traslado a los representantes de los trabajadores en la empresa.  
La empresa comunicará por escrito la conclusión anual de la temporada. En los meses que en el contrato se indican como de reincorporación, la empresa deberá notificar la no-incorporación como mínimo con 10 días de antelación, si esta careciera de trabajo, a fin de documentar la tramitación del procedimiento adecuado para el trabajador en ese caso.  
No se computará a efectos de antigüedad los períodos de inactividad del trabajador o trabajadora.  
  
  
  
Artículo 36. Contrato de relevo  
El trabajador a partir de la edad de 60 años tendrá derecho a la celebración del contrato de trabajo a tiempo parcial previsto en el art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación parcial, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestación de servicios al cumplir como máximo la edad de 65 años, quedando el empresario obligado a otorgar el referido contrato. No obstante lo anterior, se estará siempre a la normativa laboral y de seguridad social que se encuentre vigente en cada momento.  
  
Artículo 37. Incentivación y fomento de la contratación indefinida  
Todas las personas afectadas por este convenio que estuvieran empleadas a través de contratos de duración determinada o temporal podrán, de mutuo acuerdo con la empresa, convertir los mismos en contratos de trabajo para el fomento de la contratación indefinida en las condiciones y con los beneficios previstos en la ley.  
  
Artículo 38. Obligaciones empresariales en materia de contratas y subcontratas  
En el supuesto de subcontratación de actividades industriales correspondientes a la propia actividad de la empresa principal, se estará a lo que se señala a continuación así como a la legislación general aplicable al supuesto.  
Cuando la actividad subcontratada se desarrolla en el propio centro de trabajo la empresa asume una responsabilidad solidaria con la empresa subcontratista en relación con el cumplimiento en esta de las condiciones laborales (salarios, condiciones de trabajo y de salud y seguridad) fijadas en este convenio. En este supuesto, la empresa asume además la expresa responsabilidad de coordinar las actividades de prevención de riegos establecida en el artículo 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales, examinando además con los representantes de los trabajadores el desarrollo de esta obligación.  
Cuando la actividad a la que se refiere el párrafo primero no se desarrolla en el propio centro de trabajo de la empresa subcontratante, sino en el de la empresa subcontratista, la primera se obliga a velar para que la segunda aplique correctamente las disposiciones del presente capítulo, dando cuenta de esta función a los representantes de los trabajadores.  
  
CAPÍTULO V  
Régimen de trabajo  
  
Sección primera  
Jornada de trabajo  
  
Artículo 39. Jornada de trabajo  
Se establece la jordana ordinaria anual máxima en 1.786 horas de trabajo efectivo referidas a cada trabajador o trabajadora durante el año 2015 y 2016.  
  
Artículo 40. Ordenación anual de la jornada  
Con el fin de adecuar la capacidad de las empresas a la carga de trabajo existente en cada momento, se establece una flexibilidad de la jornada a instancia de la empresa y vinculante para el trabajador o la trabajadora, que se regulará de la siguiente forma:  
1.º. La distribución de la jornada en cada empresa se confeccionará sobre la base de las horas anuales de trabajo efectivo cada año, al inicio del año natural o de cada campaña.  
2.º. La empresa podrá alegando razones de carácter técnico, organizativo y/o productivo variar la distribución de la jornada, incrementándola sin sobrepasar los límites que como jornada ordinaria anual viene establecida en el artículo anterior ni la jornada máxima diaria que viene establecida en 9 horas, o bien reducirla para respetar los máximos anuales establecidos en este convenio.  
3.º. Dicha distribución de la jornada deberá respetar en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos por la ley y los trabajadores y trabajadoras deberán conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación o no del trabajo resultante de la aplicación de este artículo. La reducción de la jornada no implicará merma de salario y el incremento de la jornada se compensará con periodos de descanso.  
4.º. Los descansos compensatorios se disfrutarán en los períodos de menor trabajo y siempre dentro del año natural.  
5.º. Procederá indistintamente la mayor o menor realización de jornada en función de los distintos períodos de actividad empresarial, por lo que la compensación podrá producirse con carácter previo o con posterioridad al tiempo de mayor carga de trabajo.  
6.º. Quedan suprimidas las horas extraordinarias siempre que exista la flexibilidad de la jornada expuesta. En caso de no aplicación de la flexibilidad de la jornada expuesta, quedarán subsistentes las horas extraordinarias, con los máximos establecidos en ley.  
7º. Los descansos compensatorios se disfrutarán en los períodos de menor trabajo en las empresas del sector y siempre antes del 31 de diciembre de cada año, las horas de exceso se acumularán para descansar en días completos o su fracción.  
  
Artículo 41. Vacaciones  
1.) El período anual de vacaciones retribuidas será de 31 días naturales para todo el personal de las cuales se podrá disfrutar 21 días interrumpidos en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de cada año, salvo acuerdo contrario en la empresa.  
Los 31 días de vacaciones se entienden a todos los efectos como retribuidos y no recuperables.  
2.) Este período se concederá al personal que lleve, como mínimo, un año al servicio de la empresa.  
3.) Los trabajadores o trabajadoras, que al iniciarse la época de disfrute, lleven menos de un año al servicio de la empresa, tendrán derecho al período correspondiente al tiempo que lleven trabajando.  
4.) De conceder la empresa las vacaciones en bloque a todo su personal y proceder al cierre de su centro de trabajo, estos se realizará garantizando a los trabajadores y las trabajadoras que lleven menos de un año al servicio de la empresa, su ocupación efectiva durante ese periodo de tiempo, salvo que por acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a, se acepte disfrutar del período completo de cierre de las instalaciones de la empresa, si bien en este caso, percibirán la retribución completa conforme al periodo vacacional, permaneciendo en alta en la seguridad social todo el periodo de disfrute de vacaciones establecido para el resto de trabajadores y trabajadoras.  
5) Si las vacaciones se concedieran por turnos, para designar al personal que haya de formar parte de cada uno de ellos, se establecerá un orden rotatorio subordinado exclusivamente a los grupos profesionales, a fin de que la plantilla que quede en la empresa, reducida en cuanto al número, sea homogénea en lo que respecta a su estructura funcional, con la plantilla total.  
6) Las vacaciones, que deberán iniciarse siempre en Lunes, serán retribuidas con el salario correspondiente a actividad normal, es decir, con el salario convenio más la antigüedad en su caso y la participación en beneficios, incrementado con la cantidad resultante de promediar el plus de actividad diario devengado por el trabajo durante las trece semanas anteriores a la que comience a disfrutarlas.  
7) La coincidencia del periodo de disfrute de vacaciones con el periodo de suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento previsto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, dará derecho al trabajador a disfrutar de dichos días coincidentes en otras fechas, que serán convenidos con la empresa.  
  
Artículo 42. Permisos y excedencias  
Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas que lo modifiquen o aclaren.  
En lo concreto entre otros aspectos en permisos retribuidos serán:  
  
1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:  
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.  
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.  
c) Un día por traslado del domicilio habitual.  
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.  
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta ley.  
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.  
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.  
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.  
2. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.  
3. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 5 de este artículo.  
4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
5. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 3 y 4 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de procedimiento laboral.   
6. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.  
- Excedencia para el cuidado de hijas e hijos: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, solo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.  
- Excedencias para el cuidado de familiares: También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a un año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.  
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.  
Durante todo el período de excedencia, regulada en los apartados 3 y 4, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el tiempo de su disfrute sea computado a efectos de antigüedad, asimismo tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de reincorporación.  
  
CAPÍTULO VI  
Grupos profesionales  
  
Artículo 43. Grupos profesionales  
Grupo Profesional 1.º. Subalternos  
Este grupo engloba una serie de actividades que no son propias del oficio de la Marroquinería, pero que son comunes en todas las empresas del sector. En general son tareas de carácter manual o de vigilancia, que no requieren ninguna precisión, que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, que requieren preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica, salvo la ocasional de un período de adaptación.  
Las antiguas categorías profesionales que quedarían descritas en este grupo profesional son las siguientes especialidades profesionales:  
Almacenero. Es quien en los almacenes de productos auxiliares y demás materiales necesarios cuida de su recepción, ordenación y despacho, registrando el movimiento habido durante la jornada en los libros correspondientes.  
Listero. Es quien anota las faltas de asistencia y puntualidad, horas extraordinarias y trabajos realizados por el personal, transmitiendo dichas anotaciones a la oficina correspondiente.  
Ordenanza. Es quien con elementales conocimientos y responsabilidad realiza encargos, recepción y entrega de correspondencia y documentos, cuidará de los accesos a la fábrica o locales propios de la empresa realizando funciones de custodia y vigilancia, pudiendo efectuar en las oficinas trabajos de índole elemental por orden específica de sus superiores.  
Chofer. Es quien estando en posesión del necesario permiso de conducción, tiene a su cargo el manejo de los camiones, coches, tractores y demás vehículos propiedad de la empresa. Es la persona responsable del vehículo puesto a su disposición, mientras esté trabajando con él.  
Botones o recadero. Es quien, careciendo de los elementales conocimientos sobre los encargos, tramitación de documentos y trabajos de la oficina, por razón de su edad comprendida entre los 16 a los 18 años, desconozca la trascendencia de su gestión para la empresa y por lo tanto tenga una responsabilidad limitada sobre los resultados, realizando las mismas funciones que el ordenanza  
  
Grupo profesional 2.º. Personal obrero  
Este grupo engloba una serie de actividades que son propias y específicas del sector de la marroquinería. El encuadramiento de los trabajadores y las trabajadoras incluidos en el presente grupo será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.  
Este grupo se dividirá a su vez en diferentes niveles, que a su vez se dividirán en distintas categoría profesionales.  
  
Nivel 1. Funciones consistentes en operaciones que se ejecutan de forma autónoma, que exigen habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores o trabajadoras que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos, confeccionando y desarrollando proyectos completos según instrucciones.  
Oficial de 1.ª. Es la persona. que ejecuta cualquiera de los trabajos propios de la marroquinería que se desarrollan en la empresa con cualquier tipo de productos o materia prima que se utilicen en la misma y que conociendo todos y cada uno de los procesos de fabricación de la propia es capaz de empezar y terminar cualquier pieza, aún aquellas que por su calidad o la nobleza de los materiales empleados suponga especial gusto y delicadeza en su acabado y presentación, cada uno en su especialidad y en el tiempo adecuado.  
Conocimiento: máximo  
Iniciativa: máximo  
Autonomía: máximo  
Responsabilidad: máximo  
Mando: máximo  
Complejidad: máximo  
Cortador de piel de 1.ª. Es la persona, que partiendo de un patrón es capaz de cortar con la máxima perfección y aprovechamiento cualquier clase de piel, incluidas las de reptil.  
Chiflador de 1.ª. Es la persona, que a mano o mecánicamente, rebaja con el máximo aprovechamiento y mínimo desperdicio, toda clase de pieles, incluidas las exóticas.  
Montador de 1.ª en artículos de viaje y en carteras de documentos en piel. Es la persona, que conociendo a la perfección los procesos de fabricación de estas especialidades, es capaz de empezar y terminar con la máxima perfección, cualquier pieza, aún aquellas que por su calidad o la nobleza de los materiales empleados suponga especial gusto y delicadeza en su acabado y presentación.  
Maquinista de 1.ª. Son las personas capaces de coser con cualquiera de los tipos de máquinas empleadas en estas industrias cualquier pieza, en cualquier material, con la máxima perfección.  
Montador de 1.ª en marroquinería, cinturones, correas de reloj, etc. Es la persona, que recibiendo las piezas de corte o cosidas propias de estas especialidades, es capaz de montarlas y alistarlas aún aquellas confeccionadas con las pieles más finas y los materiales más delicados, colocando con la mayor perfección los cierres y las boquillas.  
  
  
Nivel 2.º. Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas para cumplir correctamente los cometidos, debiendo tener una notoria experiencia adquirida en todos los campos.  
Oficial de 2.ª. Es la persona que ejecuta los mismos trabajos que los o las oficiales de 1.ª, con la suficiente corrección y eficacia, aunque sin llegar a la perfección exigible a ellos o ellas.  
Conocimientos y experiencia: máximo.  
Iniciativa: medio.  
Autonomía: medio.  
Responsabilidad: medio.  
Mando: medio.  
Complejidad: máximo.  
Cortador de piel de 2.ª. Son quienes ejecutan los mismos trabajos que los o las de 1.ª, pero sin la perfección exigible a ellos o ellas.  
Chiflador de 2.ª. Es quien hace los mismos trabajos que los o las de 1.ª, pero sin llegar a la perfección exigible a ellos o ellas.  
Montador de 2.ª en artículos de viaje y en carteras de documentos en piel. Es quien hace los mismos trabajos que los o las de 1.ª, pero sin llegar a la perfección exigible a ellos o ellas.  
Maquinista de 2.ª. Son quienes realizan los mismos trabajos que los o las de 1.ª. pero sin la perfección exigible a ellos o ellas.  
Montadores de 2.ª. en marroquinería, cinturones, correas de reloj, etc.. Ejecutan los mismos trabajos que los o las de 1.ª. pero sin llegar a la perfección exigible a ellos o ellas.  
  
Nivel 3.º. Son funciones consistentes en la ejecución de operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, que requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas sin que le sea exigible una contrastada experiencia adquirida en todos los campos.  
Oficial de 3.ª. Es la persona que habiendo realizado y terminando el aprendizaje y habiendo adquirido un nivel óptimo en la ejecución, no ha alcanzado aún ni los conocimientos ni la práctica indispensables para efectuar los trabajos exigibles al oficial de 2.ª.  
Conocimientos: mínimo.  
Iniciativa: carece.  
Autonomía: carece.  
Responsabilidad: medio.  
Mando: carece.  
Complejidad: mínimo.  
  
Nivel 4.º. Se refiere al persona obrero que ejecuta operaciones según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o una mínima atención y no necesitan de una formación concreta  
Especialista. Son los operarios que realizan trabajaos auxiliares para los que no es necesario un periodo de aprendizaje pero si una periodo de práctica y adaptación y es capaz de realizar, los siguientes trabajos: emboquillador, cortador de forros, forrador, encolador, soldador, prensador, troquelador y otro análogos por su función a los citados, todos ellos con la mayor perfección y rendimiento.  
Conocimiento y experiencia: mínimo  
Iniciativa: carece  
Autonomía: carece  
Responsabilidad: medio  
Mando: carece  
Complejidad: mínimo  
Peón. Es el productor que ejecuta trabajos para los que no se requiere preparación alguna, ni conocimientos teóricos ni prácticos de ninguna clase, sino solamente la aportación de su esfuerzo físico y que no exigen otra condición que la atención.  
Conocimiento y experiencia: carece  
Iniciativa: carece  
Autonomía: carece  
Responsabilidad: mínimo  
Mando: carece  
Complejidad: carece  
Aprendiz-convenio. Son aprendices las personas mayores de dieciséis años de edad y menores de veintiuno, que al propio tiempo que trabajan adquieren los conocimientos necesarios para el desempeño de un oficio en la industria de la piel.  
Durante el periodo de aprendizaje, el aprendiz deberá practicar en todas y cada una de las máquinas de las que se componga su sección, para poder alcanzar la categoría de oficial de tercera.  
Supeditando la cantidad y rendimiento en el trabajo a la calidad de la obra realizada y a la enseñanza efectiva de un oficio, que constituye la razón de ser del aprendizaje, señaladamente se descarta la práctica de incentivos individuales que exijan un rendimiento no apto para las condiciones físicas y experiencia profesional del aprendiz; de modo correlativo, el aprendiz deberá aportar el esfuerzo e interés necesario a su formación profesional y acceso a la categoría superior.  
La duración del aprendizaje será de tres años, durante este tiempo el aprendiz percibirá el salario establecido en las tablas salariales del anexo I.  
Trabajadores contratados para la formación. Son los o las productores/as que a tenor del contrato que regula sus relaciones laborales con la empresa, se obligan a aprender el oficio y la empresa a la vez que utiliza su trabajo, igualmente se obliga a enseñarles las habilidades y los conocimientos necesarios para su completa formación profesional. Su regulación viene establecida en el articulo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el articulo 32º del presente convenio colectivo.  
  
  
Grupo profesional 3.º. Personal administrativo y mercantil  
Este grupo engloba una serie de actividades que no son especificas del oficio, pero que son comunes de todas las empresas del sector. En general son las actividades de carácter administrativo y mercantil propias de toda empresa, como la redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos, propuestas de contestación, partes de contabilidad, revisión de mercancías y distribución, con registro en libros o máquinas al efecto de movimiento diario y vendedores o vendedoras especializados/ as.  
Este grupo se dividirá a su vez en diferentes niveles, que a su vez se dividirán en distintas áreas profesionales.  
  
Nivel 1.º. Son aquellas funciones que se ejecutan bajo instrucciones concretas, claramente establecidas y con un alto grado de dependencia, que exigen normalmente conocimientos profesionales de carácter elemental. Las actuales áreas profesionales son las siguientes:  
Telefonista. Es quien, tiene como misión principal el manejo de la centralita electrónica y otros sistemas para la comunicación interior y exterior, pudiendo además realizar funciones administrativas o de recepción que sean compatibles con su labor principal.  
Dependiente de almacén. Es la persona, que bajo las órdenes del jefe/a de almacén, recibe las mercancías, las distribuye en los estantes y prepara y despacha los pedidos, confeccionando las notas correspondientes para su registro en los libros.  
Auxiliar. Es quien, sin iniciativa propia, siendo responsable de su trabajo, realiza funciones elementales, administrativas y/o comerciales y, en general, las puramente mecánicas e inherentes al desarrollo de aquellas.  
  
Nivel 2.º. Son funciones consistentes en la ejecución de tareas de carácter administrativo o mercantil, que se realizan bajo instrucciones precisas pero que requieren de unos adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática. Las actuales áreas profesionales son las siguientes:  
Viajante. Es quien, a las órdenes de su jefe / a inmediato / a y al servicio exclusivo de la empresa, a cuya plantilla pertenece, con los conocimientos necesarios para la misión encomendada, ya sea en viaje de ruta previamente señalada, en plaza o en ambas modalidades, según se haya convenido, se encarga de la adquisición de las materias primas necesarias o bien de la venta de los productos elaborados o subproductos, informa sobre orientación del mercado y, cuando no realiza estas funciones, efectúa los trabajos afines a su labor principal que le son encomendados.  
Oficial de 2.ª administrativo. Quien, con iniciativa y responsabilidad restringidas realiza cometidos tales como auxiliares de contabilidad, organización y de archivos y ficheros, taquimecanografía en idioma nacional, etc.  
  
Nivel 3.º. Son funciones que exigen habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de las personas encargadas de su ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado por otras personas. Las actuales áreas profesionales son las siguientes:  
Oficial de 1.ª administrativo. Quien, con plena iniciativa y responsabilidad realiza, con o sin empleados / as a sus órdenes, cometidos tales como cajero, facturaciones y cálculo, estadísticas, asientos en libros de contabilidad, liquidación y cálculo de nóminas y seguridad social, intérprete de idiomas, manejo de máquinas contables y ordenadores, taquimecanografía en idioma extranjero, etc.  
Jefe de almacén. Es el empleado o empleada que dirige, bajo su responsabilidad, todo el movimiento de entradas y salidas del material, así como el cuidado y vigilancia de los libros de registros.  
Jefe de compras y ventas. Es quien, con entera responsabilidad de las funciones de su cargo y bajo las órdenes del director comercial se encarga tanto de la adquisición de las materias primas, productos auxiliares de demás materiales necesarios y subproductos e informa sobre la orientación y tendencias del mercado.  
Jefe de negociado. Es quien, a las órdenes de su jefe o jefa inmediata lleva la responsabilidad, control y dirección de dos o más departamentos o negociados, estando encargada de orientar e imprimir unidad, distribuyendo y dirigiendo el trabajo entre los oficiales, auxiliares y demás personal que de él o de ella dependa, aportando sus iniciativas.  
Jefe de sección. Es quien, a las órdenes del director o directora administrativa o comercial lleva la responsabilidad, control y dirección de dos o más departamentos o negociados, estando encargado de orientar e imprimirles unidad, distribuyendo y dirigiendo el trabajo de los mismos y aportando iniciativas para su buen funcionamiento.  
  
Grupo profesional 4.º. Personal técnico no titulado  
Este grupo profesional engloba todas las funciones de las personas que planifican, organizan, coordinan y supervisan la ejecución de tareas heterogéneas, con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, asimismo también las funciones del personal que ejecutan tareas que sin implicar mando, requieren un alto nivel de complejidad y un contenido intelectual. Así como aquellas tareas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.  
Este grupo se divide en distintas áreas profesionales:  
Maestro cortador (guarnicionero, sillero, botero). Es quien, teniendo conocimientos suficientes efectúa los cortes necesarios a las pieles ya sea por lo alargado de las mismas o por unión a otras, de tal forma que se ajuste al producto a fabricar sin desperdicio alguno.  
Modelista-patronista/dibujante-proyectista. Es quien, tiene conocimientos suficientes para obtener uno o varios modelos que constituyan el catálogo de artículos de la empresa.  
Encargado de sección o jefe taller. Es quien, con conocimientos suficientes y bajo las órdenes directas de su jefe o jefa inmediata dirige, organiza y controla con responsabilidad el trabajo de su sección así como de los procesos de fabricación ordenando la forma en que los trabajos han de desarrollarse. Asimismo, y dentro de la misma, debe controlar la puesta a punto y manejo de las máquinas, velar por la disciplina y la seguridad e higiene en el trabajo y desarrollar la función docente necesaria.  
Encargado general de fabricación. Es quien, a las órdenes del director o directora técnica o de fábrica, con los suficientes conocimientos teóricos prácticos, dotes de mando y experiencia en el ámbito de su profesión, asume bajo su responsabilidad de dirección, vigilancia y cumplimiento de cuanto se relaciona con los procesos de fabricación, ordenando la forma en que los trabajos han de desarrollarse.  
  
Artículo 44. Movilidad funcional del trabajador o trabajadora  
44.1. Trabajos de superior e inferior categoría  
A) El trabajador o trabajadora que realice funciones de categoría superior a las que correspondan a la categoría o grupo profesional que tuviera reconocida, por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, puede reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.  
B) Contra la negativa de la empresa y previo informe del Comité de Empresa o en su caso, de los delegados de personal, deberá preceptivamente con carácter previo a la reclamación ante la jurisdicción competente, poner el conocimiento del asunto ante la comisión paritaria, que evaluará y emitirá un dictamen.  
C) Cuando se desempeñen funciones de categoría superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.  
D) Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad, productiva el empresario precisara destinar a un trabajador o trabajadora a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.  
44.2. Ascensos  
El ascenso es la promoción del trabajador o trabajadora a un grupo o categoría profesional superior, y distinta de la antes realizada, con carácter permanente.  
El sistema básico de ascenso es el de valoración de la formación y méritos del trabajador o trabajadora tomando como referencia las siguientes circunstancias.  
1. Titulación adecuada (en su caso).  
2. Valoración académica (en su caso).  
3. Conocimiento del puesto de trabajo.  
4. Historial profesional.  
5. Desempeño de funciones de superior grupo profesional.  
6. Superación satisfactoria de las pruebas que al efecto se establezcan.  
De no existir acuerdo entre la empresa y el/los trabajadores o la/las trabajadoras, se deberá poner en conocimiento con carácter previo a cualquier reclamación ante la autoridad administrativa o judicial, el hecho o la discrepancia ante la comisión paritaria.  
La comisión paritaria está facultada para realizar las pruebas que estime pertinentes para determinar la competencia profesional del trabajador o de la trabajadora, su aptitud e idoneidad para el puesto que reclama o la procedencia sobre su adecuación a la función-categoría que tenga asignada cuando considere el trabajador o la trabajadora haber sido clasificado / a incorrectamente, emitiendo finalmente la comisión un dictamen.  
De no existir acuerdo en el seno de la comisión paritaria se designará a la persona o personas, que a fecha de la reclamación, ostenten la cualificación necesaria para la resolución del asunto, solo en el/ los caso/s que el/ los trabajador/es o la/ las trabajadora/as afectados/as pertenezcan al grupo profesional 2.º calificado como personal obrero, siendo dicho informe vinculante para la resolución que adopte la comisión paritaria.  
44.3. Formación. Formación continua  
Las organizaciones firmantes del presente convenio se adhieren en todos sus términos al III Acuerdo Nacional de Formación Profesional Continua, en los ámbitos funcional y territorial del referido convenio, suscrito por las confederaciones empresariales y sindicales, como mejor forma de organizar y gestionar las acciones de formación que se promueven en el sector.  
Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran la formación continua de los trabajadores como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional del trabajador.  
44.4. Cursos de formación  
Las empresas y los agentes sociales podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de promoción profesional y capacitación. Asimismo, podrán organizar programas específicos de formación profesional para la mujer trabajadora y de reciclaje profesional para los técnicos.  
Se constituirá un comité paritario sectorial de formación formado por un mínimo de cuatro representantes de las organizaciones sindicales y otros tantos de las organizaciones empresariales que tendrán por objeto elaborar planes de formación profesional destinados a adecuar los conocimientos profesionales de los trabajadores a las nuevas tecnologías, y a facilitar la formación profesional.  
Serán funciones de este comité paritario, además de las que el III Acuerdo Nacional de Formación Continua reconoce a las comisiones paritarias sectoriales:  
- Realizar por si, por medio de entidades especializadas, estudios de carácter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el sector y sus correspondientes cualificaciones.  
- Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formación de empresa o lo que en el futuro puedan constituirse, como a través de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.  
- Colaborar, según las propias posibilidades o mediante entidades especializadas, con el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación en las empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las características genéricas o individuales de los trabajadores afectados.  
- Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en practicas de los alumnos que sean recibidos por las empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por empresas.  
- Evaluar de manera continuada todas las acciones emprendidas a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos de la formación profesional.  
- Impulsar un acuerdo con el ministerio o departamento autonómico correspondiente al objeto de posibilitar en las mejores condiciones posibles el acceso de los alumnos de formación profesional a las practicas regladas en las empresas.  
  
CAPÍTULO VII  
Derechos sociales-sindicales; derechos de la mujer y   
reserva de plazas  
  
Artículo 45. Acción sindical  
Los representantes de los trabajadores podrán acordar la acumulación en uno de ellos o una de ellas, las horas concedidas a los o las demás para el ejercicio de sus funciones.  
Las horas consumidas por los representantes de los trabajadores que integran la comisión deliberadora del convenio por dicha parte en las reuniones con la empresarial, no serán consideradas como horas correspondientes al crédito para el ejercicio de sus funciones y serán retribuibles. Las empresas podrán pedir justificación a sus trabajadores de la personación en las reuniones de negociación del convenio colectivo.  
El crédito horario del artículo 68.e del Estatuto de los Trabajadores, a favor de los delegados de personal y miembros del Comité de Empresa para los centros de trabajo de hasta cien trabajadores y trabajadoras, será de dieciséis horas.  
  
Artículo 46. Asambleas  
Los trabajadores y trabajadoras podrán celebrar asambleas en los locales de la empresa fuera de las horas de trabajo, previa notificación escrita al representante legal de la misma con indicación del motivo de la reunión hecha por los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de veinticuatro horas.  
Las empresas colocarán en lugar visible un tablón de anuncios al servicio de los trabajadores y las trabajadoras, así como al de las centrales sindicales con presencia en la misma.  
  
Artículo 47. Licencias por enfermedad  
Los trabajadores y trabajadoras dispondrán de un fondo anual de dieciséis horas retribuidas a rendimiento normal, es decir, a salario convenio más antigüedad en su caso, más participación en beneficios, exclusivamente para visitas al médico de medicina general, cuando el horario de consulta coincida con el trabajo, debiendo justificar su ausencia de su puesto de trabajo por el motivo referenciado.  
El justificante médico modelo P-10 tendrá la consideración de ausencia justificada en el puesto de trabajo, por el tiempo establecido en el mismo o del que se deduzca razonablemente de la asistencia médica prestada y en idénticos términos a un parte ordinario de I.T.  
  
Artículo 47 bis. Prestación empresarial en la situación de incapacidad temporal por contingencias comunes o accidente no laboral  
Las empresas abonarán a los trabajadores en situación de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral el 50 % de su base de cotización durante los tres primeros días de baja que se produzcan en el año.  
  
Artículo 48. Derechos de la mujer, igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad  
La igualdad de trato será principio general de este convenio colectivo. La mujer gozará de todos los derechos reconocidos en la ley. La mujer tiene derecho a prestar servicios laborales en plena situación de igualdad jurídica con el hombre y a percibir por ello, idéntica retribución.  
Ninguna cláusula de este convenio, ni de contrato individual otorgado por mujer, podrá ser interpretada en sentido que implique diferencias discriminatorias en las categorías profesionales, condiciones de trabajo o remuneraciones, entre los trabajadores de uno u otro sexo. En cuanto a los demás derechos de la mujer, se estará a la legislación laboral aplicable, por ejemplo en materia de protección de la maternidad.  
1) La mujer tiene derecho a prestar servicios laborales en plena situación de igualdad jurídica con el hombre y a percibir por ello, idéntica retribución.  
2) Ninguna cláusula de este convenio, ni de contrato individual otorgado por la mujer, podrá ser interpretada en sentido que implique diferencias discriminatorias en las categorías profesionales, condiciones de trabajo o remuneraciones, entre los trabajadores de uno u otro sexo.  
3) En cuanto a los demás derechos de la mujer, se estará a la legislación laboral aplicable.  
4) Protección a la maternidad.  
El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 26 de la Ley 39/1999, que pueden afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a través de un adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada ley.  
La trabajadora embarazada tendrá derecho a ausentarse del puesto de trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.  
Reducción de jornada por motivos familiares:  
Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.  
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este art., corresponderá a la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.  
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este articulo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de procedimiento laboral.  
Suspensión con reserva de puesto de trabajo (maternidad):  
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.  
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.  
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.  
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.  
Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores o trabajadoras afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.  
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.  
Igualdad de oportunidades: las partes afectadas por este convenio se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de discapacidad, edad, enfermedad, nacionalidad, origen racial o étnico, orientación sexual y religión. Este compromiso conlleva el remover los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones, velando de forma específica por aquellas discriminaciones indirectas que puedan producirse.  
Tampoco podrá ser discriminados los empleados por razones de discapacidad, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo.  
Las partes firmantes de este convenio declaran y hacen constar su preocupación por los sectores de población laboral con dificultades para conseguir empleo como son: mujeres subrepresentadas, personas jóvenes desempleadas, personas paradas de larga duración, personas desempleadas mayores de 45 años, personas con discapacidad. En este sentido las partes coinciden en la necesidad de propiciar la contratación de estos colectivos.  
Vigilancia de la salud: los servicios de salud formularán recomendaciones sobre modificaciones del trabajo, de los equipos y del medio ambiente de trabajo, igualmente formularán recomendaciones para la protección de grupos vulnerables que por sus características presenta riesgos específicos, tales como los que representan hipersensibilidades, enfermedades crónicas o discapacidades.  
En materia de seguridad y salud laboral, se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores y trabajadoras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluso aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean específicamente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.  
La empresa tendrá que hacer el esfuerzo que sea necesario y adoptar las medidas precisas para readaptar a un nuevo puesto de trabajo acorde con la situación actual del trabajador o trabajadora, a todos aquellos que por cualquier causa pudieran estar o sufrir en el futuro una discapacidad física o psíquica sobrevenida.  
Los trabajadores y las trabajadoras no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o señorial debidamente reconocida, puedan ellos o las demás personas presentes en el centro de trabajo ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.  
  
CAPÍTULO VIII  
Salud laboral y medio ambiente  
  
Artículo 49. Seguridad e higiene y prevención de riesgos laborales  
En materia de seguridad e higiene en el trabajo, las empresas, los trabajadores y las trabajadoras estarán a lo establecido en la Ley 31/ 1995, de prevención de riesgos laborales.  
  
CAPÍTULO IX  
Faltas y sanciones  
  
Sección primera  
Faltas y sanciones  
  
Artículo 50. Su desarrollo en los reglamentos  
En el reglamento de régimen interior de cada empresa se regulará y desarrollarán, con la posible precisión, todos los detalles, requisitos y circunstancias, para la efectividad y cumplimiento de los principios generales consignados anteriormente.  
  
Artículo 51. Leves  
Son faltas leves:  
1) Faltar un día al trabajo sin causa justificada.  
2) Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.  
3) Abandonar el puesto de trabajo o servicio durante breve tiempo dentro de la jornada de trabajo, sin permiso.  
4) Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y en la conservación de las máquinas, herramientas y materiales.  
5) La inobservancia de los reglamentos y órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve.  
6) La falta de respeto en materia leve a los subordinados/as, compañeros/as, mandos y público, así como la discusión con ellos/as.  
7) La falta de limpieza personal, así como en las dependencias, servicios y útiles de la empresa.  
8) No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social y medicina de empresa.  
  
Artículo 52. Graves  
Son faltas graves:  
1) La doble comisión de falta leve dentro del periodo de un mes.  
2) La falta de dos días al trabajo durante el periodo de 1mes sin causa justificada  
3) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que pueden afectar a la seguridad social y medicina de empresa.  
4) El incumplimiento de las normas generales, las del reglamento de la empresa en materia de seguridad e higiene en el trabajo. Será falta muy grave cuando tenga consecuencias en las personas, máquinas, materiales instalaciones o edificios.  
5) La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.  
6) La voluntaria disminución y baja calidad en el trabajo.  
7) El empleo el tiempo, materiales, máquinas y útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.  
8) Las injurias proferidas contra personas e instituciones de toda índole.  
9) La suplantación activa o pasiva de la personalidad.  
10) La embriaguez no habitual durante el trabajo.  
  
Artículo 53. Muy graves  
Son faltas muy graves:  
1) La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquellas hayan sido sancionadas.  
2) La falta al trabajo de seis días durante el período de cuatro meses, sin causa justificada.  
3) Mas de doce faltas de puntualidad en un período de seis meses o de veinticinco en un periodo de un año.  
4) La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita para con la empresa y el hurto o el robo, tanto a los compañeros y compañeras de trabajo como a la empresa o a terceros, dentro de la dependencia de la misma o durante el desempeño de trabajo o servicios por cuenta de la empresa.  
5) El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosas en primeras materias, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.  
6) La indisciplina o desobediencia al Reglamento de régimen interior de la empresa o a las órdenes de los mandos, así como también la inducción a la misma, cuando revista especial gravedad.  
7) La participación directa o indirecta en la comisión de delito, calificado como tal en el Código Penal.  
8) La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de enfermedades y la prolongación maliciosa, fingida en su curación.  
9) La embriaguez habitual durante el trabajo.  
10) El abandono del trabajo que implique grave perjuicio económico para la empresa.  
11) La disminución voluntaria y continuada de rendimiento.  
12) La comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la empresa dentro o fuera de la jornada de trabajo.  
13) Todas las consignadas en el Estatuto de los Trabajadores consideradas como causas justas de despido.  
14) Pasar a prestar servicio a otra competidora no estando autorizado; el revelar secretos o datos de obligada reserva, falsificar o tergiversar datos o documentos, el ofender grave y públicamente a la EMPRESA o a sus directores o sus compañeros o compañeras de trabajo.  
15) El abuso de autoridad por parte de jefes/as será siempre considerado como falta muy grave, y quien la sufra lo pondrá en conocimiento del director de la empresa, en un plazo no superior a quince días naturales, para que por aquel o aquella se instruya el oportuno expediente.  
16) La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre recurribles ante el juzgado de lo social correspondiente.  
17) El acoso sexual.  
  
Artículo 54. Sanciones  
Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:  
- Por falta leve. Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo por un día.  
- Por falta grave. Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días. Inhabilitación para el ascenso por un período de hasta un año.  
- Por falta muy grave. Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días. Inhabilitación para el ascenso por un período de hasta cinco años. Despido.  
  
Artículo 55. Prescripción  
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los 20 días; y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.  
  
DISPOSICIONES ADICIONALES  
  
Primera  
Las partes firmantes de este convenio, estiman conveniente erradicar el pluriempleo, como regla general. A este efecto se estima necesario que se apliquen con el máximo rigor las sanciones previstas en la Legislación Vigente, en los casos de trabajadores no dados de alta en la Seguridad Social, por estarlo ya en otra empresa.  
Para coadyudar al objeto de controlar el pluriempleo, se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los representantes legales de los trabajadores, los boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los modelos de contrato de trabajo que obligatoriamente deban ser por escrito, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.  
  
Segunda  
Las empresas se comprometen a facilitar la labor sindical dentro de las mismas a las centrales sindicales intervinientes en la negociación de este convenio.  
  
Tercera  
Todos y todas los trabajadores y las trabajadoras, serán tratados con la dignidad que corresponde a la persona y sin discriminación por razón de sexo, no permitiéndose el acoso sexual ni las ofensas basadas en el sexo, tanto físicas como verbales.  
  
Cuarta  
Las empresas y los representantes de los trabajadores podrán confeccionar, de mutuo acuerdo, y a poder ser en el mes de enero de cada año, el calendario laboral de la empresa para dicho año. Este calendario deberá ser refrendado por los trabajadores y las trabajadoras, y la aprobación del mismo por la mayoría, obligará a todo el personal de la empresa.  
A continuación se acompaña anexo tablas salariales vigentes año 2017.  
  
  
  
ANEXO  
Tabla salarial vigente año 2017  
  
GRUPO PROFESIONAL PRIMERO.   
SUBALTERNOS: retribución mensual  
 Euros (?)  
 Salario base Plus actividad Antigüedad consolidada  
Almacenero/listero: 776,35 181,61 519,44  
Ordenanza: 776,35 181,61 519,44  
Chofer: 803,14 193,00 537,37  
Botones o recadero: 776,35 181,61 519,44  
Botones o recadero con contrato celebrado con anterioridad al 01.01.1998 vendrán siendo retribuidos conforme al salario mínimo interprofesional.  
  
GRUPO PROFESIONAL SEGUNDO.   
PERSONAL OBRERO: retribución diaria  
 Euros (?)  
 Salario base Plus actividad Antigüedad consolidada  
Oficial de primera: 27,60 9,33 18,49  
Oficial de segunda: 26,86 9,06 17,98  
Oficial de tercera: 26,39 8,78 17,65  
Especialista y ayudante: 26,11 8,55 17,48  
Peón: 25,75 8,55 17,48  
Aprendiz 1.º año: 22,34   
Aprendiz 2.º año: 23,94   
Aprendiz 3.º año 26,36   
Cont. formación 22,42   
  
GRUPO PROFESIONAL TERCERO. PERSONAL ADMINISTRATIVO Y PERSONAL MERCANTIL: Retribución mensual  
 Euros (?)  
 Salario base Plus actividad Antigüedad consolidada  
Jefe de sección: 881,88 268,96 590,54  
Jefe de negociado: 853,80 270,24 571,27  
Jefe de compras y ventas 1.003,60 248,40 671,48  
Jefe de almacén: 940,44 239,98 627,78  
Oficial de primera: 829,22 253,56 554,81  
Oficial de segunda: 806,19 242,92 539,41  
Viajante: 853,78 223,58 571,26  
Auxiliar: 791,32 236,48 529,46  
Dependiente de almacén: 776,35 209,03 519,44  
Telefonista: 776,35 211,44 519,44  
  
GRUPO PROFESIONAL CUARTO. PERSONAL TÉCNICO NO TITULADO: Retribución mensual  
 Euros (?)  
 Salario base Plus actividad Antigüedad consolidada  
Encargado general de fabricación: 1.026,62 278,93 686,95  
Encargado de sección y jefe taller: 911,65 278,93 609,85  
Modelista-patronista: 815,37 265,92 545,55  
Dibujante-proyectista: 815,37 265,92 545,55  
Maestro cortador: 815,37 265,92 545,55  
  
  
  
  
ANEXO II  
Extracto informativo sobre derechos de los trabajadores  
  
A) De la Ley de libertad sindical:  
1.º) Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus derechos e intereses económicos y sociales.  
2.º) La libertad sindical comprende:  
a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos e extinguirlos, por procedimientos democráticos.  
b) El derecho del trabajador o de la trabajadora a afiliarse al sindicato de su elección, con la sola condición de observar los estatutos del mismo, o a separarse del que estuviere afiliado o afiliada, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.  
c) El derecho de los afiliados y de las afiliadas a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.  
d) El derecho a la actividad sindical.  
3.º) Los trabajadores afiliados y las trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:  
a) Celebrar reuniones previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.  
b) Recibir la información que le remita su sindicato.  
4.º) El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a efectuar la correspondiente transferencia, a solicitud del sindicato del trabajador afiliado o trabajadora afiliada y previa conformidad siempre de este o esta.  
5.º) Cualquier trabajador, trabajadora o sindicato que considere lesionado los derechos de libertad sindical, por actuación del empleador, asociación patronal, administraciones públicas o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.  
Expresamente serán consideradas lesiones a la libertad, los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitución de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociación empresarial, o en sostener económicamente o en otra forma, sindicatos con el mismo propósito de control.  
6.º) Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:  
- A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores y de las trabajadoras, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.  
- Será de aplicación lo dispuesto en el artículo 49 del convenio.



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML