Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 9497, del 26-12-2022 (2022/12159)

RESOLUCIÓ de 28 de novembre de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de l'empresa Centro Directivo, SL.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9497

Data del DOGV
:   26-12-2022

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2022/12159

CVE


Data del document
:   28-11-2022

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 28 de novembre de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de l'empresa Centro Directivo, SL. [2022/12159]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de l'empresa Centro Directivo, SL, codi 80/01/0064/2021, signat per la comissió negociadora, estant integrada aquesta, d'una part, per la representació de l'empresa, i d'una altra, en representació de les persones treballadores, per la Confederació Sindical Independent FETICO, es tramita el seu registre i publicació de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3 de l'Estatut dels Treballadors (aprovat per Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre), en l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i en l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball.  
  
Segons la disposició transitòria sisena del Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball:  
«1. Sense perjudici de la preferència aplicativa disposada en l'article 84.1, la modificació operada en l'apartat 2 d'aquest precepte per aquest reial decret llei resultarà d'aplicació a aquells convenis col·lectius subscrits i presentats a registre o publicats amb anterioritat a la seua entrada en vigor una vegada que aquests perden la seua vigència expressa i, com a màxim, en el termini d'un any des de l'entrada en vigor d'aquest reial decret llei.  
2. Les modificacions operades en l'article 84 de l'Estatut dels Treballadors no podran tindre com a conseqüència la compensació, absorció o desaparició de qualssevol drets o condicions més beneficioses que estigueren gaudint les persones treballadores.  
3. Els textos convencionals hauran d'adaptar-se a les modificacions operades en l'article 84 de l'Estatut dels Treballadors per aquesta norma en el termini de sis mesos des que aquestes resulten d'aplicació a l'àmbit convencional concret, de conformitat amb el que es preveu en l'apartat primer d'aquesta disposició.»  
Per tot l'anterior, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en l'article 10.2 de l'Ordre 1/2021, de 6 d'abril, que desplega el Decret 175/2020, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
Primer  
Ordenar que s'inscriga en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni, sense perjudici que es faça efectiu el que es disposa en la disposició transitòria sisena del Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball dins del termini regulat en aquesta disposició.  
  
  
Segon  
Disposar que es publique en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 29 de novembre de 2022.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
CONVENI COL·LECTIU   
DE L'EMPRESA CENTRO DIRECTIVO, SL.  
  
Preàmbul: parts signatàries  
Aquest conveni col·lectiu constitueix un cos de normes reguladores de les relacions de treball entre l'empresa Centro Directivo, SL, d'ara en avant «l'empresa», i els qui treballen en aquesta.  
La part social està representada pel sindicat Confederació Sindical Independent FETICO.  
Totes dues parts es reconeixen mútuament legitimació per a la negociació d'aquest conveni i per a subscriure'l en els termes que consten.  
  
El conveni és el resultat de la negociació desenvolupada entre la part social i l'empresa de conformitat amb el que s'estableix en el títol III de l'Estatut dels Treballadors.  
  
CAPÍTOL I  
DISPOSICIONS GENERALS  
  
Article 1. Àmbit funcional i personal  
Aquest conveni col·lectiu estableix les bases per a les relacions laborals entre l'empresa Centro Directivo, SL. (d'ara en avant l'empresa) i la totalitat de la seua plantilla, que resulta d'aplicació en tots els seus centres, llocs de treball i serveis, tots ells en l'àmbit de la Comunitat Valenciana.  
Les previsions d'aquest conveni no seran aplicables a les persones que es troben compreses en alguns dels supòsits contemplats en els articles 1.3 c) i 2. a) de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Article 2. Àmbit territorial  
Les normes contingudes en aquest conveni seran aplicables a tots els centres de treball que l'empresa té en l'actualitat a les províncies de València i Alacant.  
  
Article 3. Àmbit temporal, denúncia i pròrroga  
1. Àmbit temporal:  
La vigència d'aquest conveni s'iniciarà l'1 de desembre de 2021, i finalitzarà aquesta el dia 31 de desembre de 2024.  
2. Denúncia del conveni:  
La representació de les persones treballadores o de l'empresa, podrà denunciar el conveni abans del seu venciment o de qualsevol de les seues pròrrogues, amb una antelació mínima de tres mesos, mitjançant comunicació escrita a l'altra part.  
D'aquesta comunicació, se n'enviarà còpia, a l'efecte de registre, a l'autoritat laboral.  
En el termini màxim d'un mes a partir de la recepció de la comunicació, es constituirà la comissió negociadora, que haurà de fixar la data d'inici de les negociacions en el termini màxim de trenta dies des de la data de la seua constitució.  
Una vegada denunciat el conveni, el seu contingut normatiu mantindrà la seua vigència durant el període de negociació i fins a l'entrada en vigor d'un nou conveni col·lectiu.  
Totes dues parts negociaran sota el principi de bona fe.  
Les parts podran adoptar acords parcials per a la modificació d'algun o alguns dels seus continguts prorrogats, amb la finalitat d'adaptar-los a les condicions en les quals, després de la terminació de la vigència pactada, es desenvolupe l'activitat en l'empresa. Aquests acords tindran la vigència que les parts acorden.  
3. Pròrroga del conveni:  
Finalitzada la vigència del conveni, i no havent sigut denunciat, quedarà prorrogat automàticament, en els seus termes i per períodes anuals.  
  
Article 4. Vinculació a la totalitat  
Les condicions pactades en aquest conveni constitueixen un tot orgànic i indivisible, per la qual cosa ningú podrà acollir-se a les millors condicions parcials del conveni, i quedaran les parts mútuament obligades al compliment de la seua totalitat.  
Quant al contingut econòmic del conveni, l'empresa adaptarà els rebuts de salaris als conceptes i condicions pactades en aquest conveni col·lectiu, respectant en concepte de «complement personal absorbible» aquells imports que les persones treballadores hagen estat percebent per damunt de conveni.  
  
Article 5. Condició més beneficiosa  
Es respectarà el total dels ingressos anualment percebuts amb anterioritat a la data de formalització del conveni, sense que les normes d'aquest puguen implicar minvament a aquests. Tot això sense perjudici del que es disposa en l'article 6 d'aquest conveni col·lectiu.  
  
Article 6. Compensació i absorció  
Les condicions establides en aquest conveni són compensables i absorbibles amb aquelles altres que estigueren gaudint-se en l'actualitat per motius legals, reglamentaris o contractuals.  
  
CAPÍTOL II  
ORGANITZACIÓ DEL TREBALL  
  
Article 7. Organització  
L'organització del treball, inclosa la distribució d'aquest, és facultat exclusiva de la Direcció de l'empresa, sent aplicable sobre aquest tema les normes establides en aquest conveni i en l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Article 8. Sistema de classificació professional  
En matèria de classificació professional, s'estarà al que es disposa en l'ALEH vigent a cada moment, tot això sense perjudici de la facultat de l'empresa d'adaptar aquesta classificació al seu àmbit.  
Aquests grups professionals s'ordenen en àrees funcionals que agrupen el conjunt de tasques, funcions, especialitats professionals o responsabilitats derivades de les diferents aptituds, titulacions i contingut general de la prestació laboral en el sector. A tals efectes, es configuren sis àrees funcionals:  
Àrea funcional primera.- Recepció Consergeria, Relacions Públiques, Administració i Gestió: serveis de venda d'allotjament i derivats, atenció, accés-eixida i trànsit de clients, facturació i caixa, telecomunicacions, direcció general, administració i gestió en general.  
  
Àrea funcional segona.- Cuina i Economat: serveis de preparació i elaboració d'aliments per a consum, adquisició, emmagatzematge, conservació administració de queviures i mercaderies, neteja i conservació d'útils, maquinàries i zones de treball.  
Àrea funcional tercera.- Restaurant, sala, bar i similars; col·lectivitats i pista per a servei d'àpats: serveis d'atenció al client per al consum de menjar i beguda, emmagatzematge i administració d'equipament i mercaderies, preparació de serveis i zones de treball.  
Àrea funcional quarta.- Pisos i neteja: serveis generals de conservació i neteja, atenció al client en l'ús de serveis, preparació de zones de treball, serveis de bugaderia, llenceria, conservació de mobiliari i decoració.  
Àrea funcional cinquena.- Manteniment i Serveis auxiliars: serveis de conservació i manteniment de maquinària i instal·lacions, treballs addicionals de l'activitat principal, reparacions d'útils i elements de treball, conservació de zones i immobles.  
Àrea funcional sisena.- Serveis complementaris: serveis d'oci, esport, animació, esplai i relax, així com serveis termals, bellesa, salut i similars, prestats directament per les empreses d'hostaleria amb caràcter complementari a l'activitat principal hostalera.  
  
L'enquadrament de les diferents categories professionals dins d'aquest sistema de classificació professional serà el que figura en l'annex I d'aquest conveni col·lectiu.  
  
Article 9. Mobilitat geogràfica  
En el supòsit de trasllat a centres de treball diferents de la mateixa empresa, que exigisquen un canvi de residència, quan existisquen raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que els justifiquen, s'estarà a l'estipulat en l'article 40 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
A l'efecte de determinar els límits de la mobilitat geogràfica, les parts acorden que s'entendrà que aquesta es produeix quan el canvi de centre de treball on haja de prestar els seus serveis la persona treballadora es trobe a més de 30 quilòmetres de l'anterior o si el temps de desplaçament a dit nou centre de treball, entre el trajecte d'anada i de tornada en el seu conjunt, supose més del 25 % de la jornada laboral.  
  
  
Article 10. Mobilitat funcional  
En matèria de mobilitat funcional serà aplicable l'Acord Laboral d'Àmbit Estatal per al Sector d'Hostaleria, vigent a cada moment, i en defecte d'això, el que es disposa en l'art. 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 11. Promoció professional  
Les persones treballadores de l'empresa tenen dret en la relació laboral a la promoció professional en el treball.  
Quan en l'empresa es produïsca vacant en un lloc de treball, abans de procedir a la contractació d'una nova persona treballadora l'empresa procurarà cobrir el lloc mitjançant promoció interna.  
A tals efectes l'empresa, tenint en compte criteris de formació, mèrits, capacitació i antiguitat, podrà oferir el lloc a la persona treballadora que exercisca funcions d'inferior ocupació o grup professional, sempre que compten amb la titulació exigida, la formació professional adequada per a ocupar el lloc, i reunisquen els requisits que l'empresa considere necessaris per al correcte acompliment de les seues obligacions i responsabilitats, d'acord amb les facultats organitzatives i directives de l'empresari, i sempre que la normativa legal no establisca el contrari.  
Els ascensos i la promoció professional en l'empresa s'ajustaran a criteris i sistemes que tinguen com a objectiu garantir l'absència de discriminació directa o indirecta entre dones i homes, podent establir-se mesures d'acció positiva dirigides a eliminar o compensar situacions de discriminació.  
Els representants legals de les persones treballadores rebran informació periòdica sobre l'evolució de la promoció professional en l'empresa, i podran emetre informes sobre aquesta.  
  
CAPÍTOL III  
TEMPS DE TREBALL  
  
Article 12. Jornada laboral  
La jornada de treball s'estableix en 40 hores setmanals de treball efectiu i equivalents a 1.794 hores de treball efectiu anuals, en horari i jornada flexible, segons necessitats del treball, amb descans mínim setmanal de dos dies que podran no ser consecutius.  
El temps de treball es computarà de manera que tant al començament com al final de la jornada diària la persona treballadora es trobe en el seu lloc de treball i prestant treball efectiu.  
Per a l'aplicació dels pactes en el punt anterior, l'empresa garantirà el registre diari de jornada, que haurà d'incloure l'horari concret d'inici i finalització de la jornada de treball de cada persona treballadora, sense perjudici de la flexibilitat horària que estiga establida o es puga establir en el futur en l'empresa, de ser compatible amb la legislació establida a aquest efecte.  
Aquest registre podrà efectuar-se per qualsevol dels mitjans mecànics, visuals o electrònics que lliurement establisca l'empresa, que podran incorporar elements i pautes de ponderació quan el temps de presència registrat no coincidisca necessàriament amb el de treball efectiu.  
  
Article 13. Distribució irregular de la jornada  
L'empresa podrà distribuir, a fi d'adequar la seua capacitat productiva als imprevistos que es puguen originar, de manera irregular el 20 % de la jornada anual, preavisant el treballador/a afectat/da amb una antelació mínima de cinc dies.  
A aquests efectes, el nombre d'hores ordinàries de treball podrà ampliar-se fins a un total de deu hores diàries de treball efectiu, i reduït fins a un total de sis hores diàries de treball efectiu. Els treballadors/es menors de 18 anys no podran realitzar més de huit hores diàries de treball efectiu.  
La disponibilitat horària, així com el gaudi compensatori del descans, es realitzarà de tal forma que correspondrà indistintament la major o menor realització de jornada en funció dels diferents períodes d'activitat empresarial, per la qual cosa la compensació podrà produir-se amb caràcter previ o amb posterioritat al període o períodes amb major càrrega de treball. I de conformitat amb les regles següents:  
a) En qualsevol cas el límit màxim positiu o negatiu del compte d'hores de cada empleat no excedirà del 20 % de la jornada anual.  
  
b) L'ajust en positiu o en negatiu de l'ús d'aquestes hores es podrà realitzar fins al 31 de desembre de cada any natural. L'ajust tant en positiu com en negatiu, podrà suposar que la jornada efectivament treballada, o bé se supere o no s'efectue íntegrament dins de l'any natural al fet que corresponga sense que això signifique ni la realització d'hores extraordinàries ni la consolidació d'una jornada inferior.  
  
c) Els descansos hauran d'efectuar-se per dies complets o amb reduccions de jornada no inferior a quatre hores, coincidint en aquest últim cas al principi o a la finalització d'aquesta.  
d) Les percepcions econòmiques fixes mensuals de retribució de la persona treballadora no es veuran afectades per reducció o increment del temps de treball, igual que no es veurà afectada la meritació i gaudi de les vacances i pagues extraordinàries.  
e) En cas de cessament en l'empresa per qualsevol circumstància, el saldo d'hores de flexibilitat acumulat a favor de la persona treballadora fins a aquest moment es liquidarà en la quitança.  
f) Si un treballador/a és baixa voluntària, tenint pendent la regularització o compensació de la seua borsa personal d'hores, i el saldo de regularització és negatiu (és a dir, hores realitzades de menys) li hauran de ser descomptades per l'empresari en la quitança.  
  
Article 14. Treball a torns  
Les peculiars característiques de la indústria hotelera requereixen que determinades seccions treballen pel sistema de torns, per tant, les persones treballadores mantindran, respecte de l'empresa, les mateixes atencions de regulació i ordenació del treball, tal com es feia fins hui per necessitats de funcionament. Igualment es considera que part del referit treball i torns són nocturns per la seua mateixa naturalesa.  
  
Els torns de treball amb l'horari d'entrada i eixida es posaran, per part de l'empresa, en coneixement de les persones treballadores mitjançant la seua publicació en el tauler d'anuncis, amb una antelació mínima de quatre dies.  
En el supòsit de treballadors/es que presten els seus serveis en jornades fraccionades, gaudiran d'un descans mínim entre jornades de nou hores, sempre que la persona treballadora puga gaudir durant la jornada, en concepte de descans alternatiu compensatori, d'un període de descans ininterromput de duració no inferior a cinc hores.  
  
S'entén per jornada fraccionada a l'efecte del que es disposa en el paràgraf anterior, aquella que, no excedint en la seua duració total de la jornada ordinària pactada, hagen d'estendre's, per la seua mateixa naturalesa, de manera discontínua al llarg d'un període de temps superior a dotze hores al dia, de manera que no resulta possible el gaudi pel treballador/a al fet que les realitza d'un descans ininterromput de dotze hores entre la fi d'una jornada i el començament de la següent.  
  
Article 15. Hores extraordinàries  
Tindran la consideració d'hores extraordinàries aquelles hores de treball que es realitzen sobre la duració màxima de la jornada ordinària.  
  
L'empresa, de manera preferent, compensarà dins dels quatre mesos següents a la seua realització, si pot ser en jornades completes, els excessos de jornada que pogueren produir-se, per temps equivalents de descans retribuït.  
Els excessos de jornada compensats amb descansos no computaran a l'efecte del nombre màxim d'hores extraordinàries permeses. Les hores extraordinàries realitzades per força major, igualment, no computaran a l'efecte del nombre màxim permés.  
A l'efecte del còmput d'hores extraordinàries, la jornada individual es registrarà dia a dia, totalitzant-se mensualment i entregant còpia d'aquest resum al treballador/a en el rebut corresponent.  
En el supòsit d'impossibilitat de compensar les hores d'excés per descans substitutori, aquestes hores seran retribuïdes com a hores extraordinàries pels imports reflectits en les taules de l'annex II.  
La direcció de l'empresa facilitarà al comité de centre o delegats de personal, la informació sobre el nombre d'hores extraordinàries realitzades per les persones treballadores, especificant-ne les causes.  
  
Article 16. Hores complementàries  
Es consideren hores complementàries les realitzades com a addició a les hores ordinàries pactades en el contracte a temps parcial, d'acord amb les regles següents:  
a) L'empresari només podrà exigir la realització d'hores complementàries quan així ho haguera pactat expressament amb la persona treballadora. El pacte sobre hores complementàries podrà acordar-se en el moment de la subscripció del contracte a temps parcial o amb posterioritat a aquest, però constituirà, en tot cas, un pacte específic respecte al contracte. El pacte es formalitzarà necessàriament per escrit.  
b) Només es podrà formalitzar un pacte d'hores complementàries en el cas de contractes a temps parcial amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual.  
c) El pacte d'hores complementàries haurà de recollir el nombre d'hores complementàries la realització de les quals podrà ser requerida per l'empresari.  
El nombre d'hores complementàries pactades no podrà excedir del 45 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte.  
d) La persona treballadora haurà de conéixer el dia i l'hora de realització de les hores complementàries pactades amb un preavís mínim de tres dies.  
e) El pacte d'hores complementàries podrà quedar sense efecte per renúncia del treballador/a, mitjançant un preavís de quinze dies, una vegada complit un any des de la seua subscripció, quan concórrega alguna de les circumstàncies següents:  
- L'atenció de les responsabilitats familiars enunciades en l'article 37.5 de l'Estatut dels Treballadors.  
- Per necessitats formatives, sempre que s'acredite la incompatibilitat horària.  
- Per incompatibilitat amb un altre contracte a temps parcial.  
f) El pacte d'hores complementàries i les condicions de realització d'aquestes estaran subjectes a les regles previstes en les lletres anteriors. En cas d'incompliment de tals regles, la negativa del treballador/a a la realització de les hores complementàries, malgrat haver sigut pactades, no constituirà conducta laboral sancionable.  
g) Sense perjudici del pacte d'hores complementàries, en els contractes a temps parcial de duració indefinida amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual, l'empresari podrà, en qualsevol moment, oferir a la persona treballadora la realització d'hores complementàries d'acceptació voluntària, el nombre de la qual no podrà superar el 20 % de les hores ordinàries objecte del contracte. La negativa de la persona treballadora a la realització d'aquestes hores no constituirà conducta laboral sancionable.  
Aquestes hores complementàries no es computaran a l'efecte dels percentatges d'hores complementàries pactades.  
En cap cas, la suma de les hores ordinàries i complementàries podrà excedir el límit legal del treball a temps parcial definit en l'article 12.1 ET.  
h) La jornada a temps parcial es registrarà dia a dia i es totalitzarà mensualment, entregant-ne còpia a la persona treballadora, juntament amb el rebut de salaris, del resum de totes les hores realitzades en cada mes, tant les ordinàries com les complementàries.  
L'empresari haurà de conservar els resums mensuals dels registres de jornada durant un període mínim de quatre anys.  
i) La realització d'hores complementàries haurà de respectar, en tot cas, els límits en matèria de jornada i descansos establits en els articles 34, apartats 3 i 4; 36.1 i 37.1, de l'Estatut dels Treballadors.  
  
j) Les hores complementàries efectivament realitzades es retribuiran com a ordinàries, computant-se a l'efecte de bases de cotització a la Seguretat Social i períodes de manca i bases reguladores de les prestacions. A aquest efecte, el nombre i retribució de les hores complementàries realitzades s'haurà de recollir en el rebut individual de salaris i en els documents de cotització a la Seguretat Social.  
  
Article 17. Vacances anuals  
1. Les persones treballadores afectades per aques conveni gaudiran per cada any de servei d'un període de vacances retribuït la duració de les quals serà de 30 dies naturals a la província de València i 31 dies naturals a la província d'Alacant, i coneixeran les dates que els corresponguen amb, almenys, dos mesos d'antelació.  
2. Els torns de vacances seran establits per la direcció de l'empresa donant compte d'aquests al comité d'empresa o delegats de personal amb caràcter previ a la seua publicació. Com a principi i preferència bàsica per al dret d'opció a un determinat torn de vacances, s'estableix el sistema de sorteig i torn rotatori.  
3. Si el període de vacances coincideix en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48.4 i 48.bis de l'ET, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d'aquest precepte li corresponguera, en finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural al fet que corresponguen. Així mateix, mantindran el mateix dret els qui patisquen un accident de treball que requerisca intervenció quirúrgica i hospitalització.  
  
4. En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite el treballador o treballadora a gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural al fet que corresponen, el treballador o treballadora podrà fer-lo una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat  
  
Article 18. Permisos i llicències  
En matèria de permisos i llicències, s'estarà al que es disposa en l'Estatut dels Treballadors, o norma que el substituïsca, amb les particularitats següents:  
1. Si, en els supòsits relacionats amb hospitalització de familiars a causa de malaltia o accidents greus, s'establiren torns d'estada a l'hospital a fi d'atendre el pacient, la persona treballadora podrà gaudir de la seua llicència per aquest concepte en dies complets iniciant-la en data posterior a la del fet causant, sempre que el sol·licite en els termes a continuació establits i la consuma mentre perdure el mateix període d'hospitalització. En aquests supòsits la persona treballadora tindrà dret al mateix nombre de dies laborables de llicència que haguera gaudit en el cas del normal inici d'aquesta. La persona treballadora haurà de comunicar i acreditar a l'empresa la concurrència del fet causant, la seua intenció de gaudir la llicència en data posterior i assenyalar els dies laborables que li corresponguen, segons el càlcul anterior, en els quals gaudirà la llicència. Al final del gaudi haurà d'acreditar que durant els dies efectivament gaudits com a llicència concorria la situació que va donar lloc al permís.  
  
2. A l'efecte de llicències, tindran els mateixos drets les parelles de fet sempre que aquestes estiguen degudament inscrites en el corresponent registre oficial i la persona treballadora aporte la certificació acreditativa d'aquesta.  
3. El permís regulat en l'art. 37.3.a) ET haurà d'iniciar el seu còmput en el primer dia laborable del treballador afectat, i es computarà la seua duració per dies naturals.  
Els permisos regulats en l'art. 37.3.b) ET s'entenen establits en dies laborables, havent d'iniciar-se el seu còmput en el primer dia laborable de la persona treballadora següent a la data en la qual es produïsca el fet causant, sempre que aquest no siga dia laborable, havent de gaudir-se, igualment, en dies laborables.  
4. Sense perjudici de les llicències i permisos regulats en l'Estatut dels Treballadors, les persones treballadores sota l'aplicació d'aquest conveni, podran gaudir d'un període de permís sense retribució de 20 dies a l'any, no acumulables a períodes de vacances, qualssevol suspensions del contracte de treball, a moments d'alta activitat o qualsevol altra causa organitzativa que impedisca la seua concessió. Aquest permís no podrà iniciar-se en finalitzar qualsevol altre permís, amb independència de la seua naturalesa. Serà concedit per l'empresa sempre que la seua motivació estiga prou justificada i s'haurà de sol·licitar sempre per escrit, amb almenys 10 dies hàbils d'antelació a la pretesa data de gaudi, amb indicació del motiu i acreditació d'aquest. L'empresa haurà de pronunciar-se sobre la concessió o no del permís, per escrit i dins del termini dels 4 dies hàbils següents a la sol·licitud.  
  
19. Dies festius.  
Quan a una persona treballadora li corresponga treballar en dia festiu, es compensarà amb descans equivalent dins dels 90 dies següents a aquest festiu.  
Respecte a aquells festius treballats que per necessitats del servei no pogueren compensar-se amb descans dins dels 90 dies següents, la persona treballadora podrà optar per acumular-los a qualsevol dels períodes de gaudi de les seues vacances anuals.  
Quan un dia festiu coincidisca amb un dia de descans setmanal o vacances, la persona treballadora tindrà dret a gaudir-ho en una altra data, de manera que, en tot cas, gaudisca els 14 festius anuals, tenint en compte aquesta circumstància a l'efecte de compliment de la jornada anual que es regula en l'article 12 d'aquest conveni.  
  
CAPÍTOL IV  
INGRÉS I CESSAMENT  
  
Article 20. Període de prova  
En matèria de període de prova s'estarà al que es disposa en l'ALEH vigent a cada moment.  
En virtut del que es disposa en l'ALEH vigent al moment de subscripció d'aquest conveni, es podran establir els períodes de prova següents:  
  
Duració del contracte Grups professionals i àrees funcionals  
 Grup primer de totes les àrees i grup segon de l'àrea cinquena Grup segon de totes les àrees excepte de l'àrea cinquena Grup tercer de totes les àrees  
Temps indefinit (ordinari i fixos discontinus. 90 dies 60 dies 45 dies  
Temporal superior a tres mesos 75 dies 45 dies 30 dies  
Temporal fins a tres mesos 60 dies 30 dies 15 dies  
  
  
Durant el període de prova, tant l'empresa com la persona treballadora podran resoldre lliurement el contracte de treball sense termini de preavís i sense dret a cap indemnització.  
Els períodes de prova es consideren de treball efectiu. En virtut d'això, d'aquests es descomptarà la situació d'IT i aquelles situacions que de conformitat amb el que s'estableix en l'article 14.3 de l'Estatut dels Treballadors no tinguen aquesta consideració de treball efectiu i que impossibiliten la prestació de serveis, reprenent-se aquest citat període probatori finalitzada la causa o contingència en qüestió.  
  
Article 21. Cessaments voluntaris  
Tant l'empresa com la persona treballadora, en els casos en què no existisca obligació legal de preavisar a l'altra part la resolució del contracte de treball, hauran de comunicar-se recíprocament amb una antelació mínima de 15 dies naturals la intenció d'extingir la relació laboral que els uneix. No obstant això, les persones treballadores dels nivells retributius primer i segon, hauran de preavisar l'empresa amb una antelació de 30 dies.  
S'exceptua de tal obligació els cessaments realitzats per acomiadament disciplinari i no superació del període de prova.  
La falta d'aquest preavís acreditarà a favor del treballador/a una indemnització igual al salari dels dies no preavisats, i, a favor de l'empresa una indemnització d'igual quantia a deduir de la liquidació d'havers a practicar a favor de la persona treballadora.  
  
CAPÍTOL V  
POLÍTICA SALARIAL  
  
Article 22. Sistema retributiu  
Les retribucions del personal comprés en aquest conveni estaran constituïdes pel salari base i els complements d'aquest, així com, en el seu cas, per les percepcions de caràcter no salarial a les quals cause dret, en jornada normal de treball.  
La totalitat dels conceptes retributius que figuren en aquest títol, estan referits als treballadors/es que presten els seus serveis en jornada normal i completa de treball.  
Els treballadors/es que presten els seus serveis a temps parcial percebran les retribucions en proporció al temps treballat.  
  
Article 23. Taules salarials  
Les taules salarials per al període de vigència d'aquest conveni són les que es troben a l'annex II d'aquest conveni col·lectiu.  
Si, durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu, algun dels nivells retributius poguera quedar per davall del Salari Mínim Interprofessional vigent a cada moment, les parts es comprometen a reunir-se mitjançant convocatòria de comissió paritària de conveni, en el termini d'un mes des de la publicació de la normativa que el regule, i a fi d'actualitzar les taules salarials en relació amb aquest SMI.  
  
Article 24. Conceptes salarials  
El salari de les persones afectades per aquest conveni estarà format pels conceptes següents:  
1. Salari base: serà el que figure per a cada categoria en la taula annexa al conveni.  
2. Pagues extraordinàries: les persones afectades per aquest conveni percebran tres pagues extraordinàries a l'any:  
Paga de juny: consistent en trenta dies de salari base, que s'esdevinga des del dia 1 de juliol al 30 de juny de l'any següent, i s'abona el 30 de juny.  
Paga de Nadal: consistent en trenta dies de salari base, que s'esdevinga des de l'1 de gener al 31 de desembre del mateix any, i s'abona el 30 de desembre.  
Paga de beneficis: consistent en trenta dies de salari base, que s'esdevinga des del dia 1 de gener al 31 de desembre de cada any i s'abona entre gener i març de l'any següent.  
L'empresa podrà prorratejar l'import de les pagues extraordinàries en els dotze mesos de l'any.  
3. Manutenció: Les persones treballadores que presten els seus serveis en horari coincident amb les hores de l'esmorzar i/o sopar percebran una compensació econòmica en concepte de manutenció, per dia efectiu de treball, i pels imports que es reflecteixen en l'annex II.  
L'empresa i la representació legal de les persones treballadores podran acordar la substitució d'aquest sistema de compensació de la manutenció, per un sistema en el qual dispense el menjar, com a retribució en espècie.  
  
Article 25. Nocturnitat  
Es considerarà treball nocturn el realitzat entre les deu de la nit i les sis del matí.  
Els salaris d'aquest conveni inclouen la consideració d'aquells treballs que, per la seua mateixa naturalesa o en virtut de l'organització de l'empresa, hagen de desenvolupar-se totalment o parcialment en horari nocturn, i queda contemplada econòmicament aquesta circumstància en les taules salarials de l'annex II.  
A excepció dels treballs nocturns per pròpia naturalesa, les hores treballades entre 22.00 hores i les 06.00 hores, reportaran a favor de la persona treballadora el pagament d'un complement a raó d'aplicar un 5 per cent sobre el salari base diari corresponent a les hores treballades en aquest període horari nocturn.  
La base de càlcul d'aquest complement serà:  
  
Salari base x 12 = Base horària de càlcul  
1.794 hores   
  
  
En tot el no previst en aquest article, s'estarà al que es disposa en la norma legal, reglamentària o convencional corresponent.  
  
Article 26. Conceptes extrasalarials  
1. Plus transport: L'import d'aquest plus, per a totes les categories professionals, serà de 33,15 euros mensuals. Aquesta quantitat, com a concepte compensatori per la despesa de desplaçament, serà abonada durant 11 mensualitats.  
Per a facilitar el treball de gestió, per mutu acord entre les parts es decideix que el mes de vacances del personal, a l'efecte de no compensació durant aquest de les despeses de desplaçaments, siga el mes d'agost, independentment del mes en què cada treballador/a gaudisca de les seues vacances.  
2. Roba de treball: l'empresa estarà obligada a facilitar a les persones treballadores als qui els siga exigida, la uniformitat adequada per a la prestació dels seus serveis. Es facilitarà uniformitat adequada al seu estat a les treballadores embarassades.  
En l'annex III s'incorpora llistat de les peces que l'empresa entregarà a les persones treballadores i la periodicitat de lliurament d'aquestes.  
  
Les persones treballadores hauran de conservar les peces entregades netes i en perfecte estat d'ús, estan obligades a retornar-les a l'empresa a la finalització de la relació laboral.  
El personal que presta els seus serveis en els departaments de recepció i comercial, estan obligats a guardar un protocol de vestimenta adequat als estàndards de l'empresa, però no han de portar uniforme. Aquesta circumstància s'ha tingut en compte a l'hora de fixar el salari base d'aquestes categories, salari que inclou la compensació pel desgast de la seua vestimenta.  
  
CAPÍTOL VI  
BENEFICIS SOCIALS, ASSISTENCIALS   
I ALTRES DRETS  
  
Article 27. Protecció de la vida familiar  
En els supòsits de risc durant l'embaràs, maternitat, adopció o acolliment, naixements prematurs, cura del lactant i guarda legal s'estarà al que es disposa en la legislació vigent. El permís per cura del lactant es regularà segons el que s'estableix en l'article 37.4 de la LET o norma que el substituïsca.  
Les persones treballadores podran optar per acumular el gaudi del dret de reducció de jornada per lactància conforme al que s'estableix en l'article 37.4 de l'Estatut dels Treballadors, unint-lo al període de baixa per naixement.  
En el cas de part múltiple les persones treballadores podran gaudir del dret contingut en el paràgraf anterior per cadascun dels fills/es.  
  
  
Article 28. Complement d'incapacitat temporal  
En matèria d'Incapacitat temporal i el seu abonament, s'estarà al que es disposa en els convenis sectorials vigents a cada moment.  
  
Article 29. Assegurances d'accidents  
L'empresa contractarà una pòlissa d'assegurança amb un capital de 25.000,00 euros, que cobrisca els riscos de mort i extinció del contracte de treball per invalidesa permanent en els graus d'incapacitat permanent total per a la professió habitual, absoluta per a tot treball o gran invalidesa, derivat d'accident ocorregut a la persona treballadora durant les vint-i-quatre hores del dia i es complisquen les condicions d'aquesta pòlissa.  
  
Article 30. Principi d'Igualtat efectiva entre homes i dones en el treball  
Es respectarà el principi d'igualtat de tracte i oportunitats en el treball i no discriminacions entre homes i dones, tal com es recull en la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, i de qualsevol norma complementària o substitutiva que s'aprove en el futur; especialment en l'accés a l'ocupació; en la formació professional; en la promoció professional; en les condicions de treball, incloses les retributives i les d'acomiadament; en els permisos i drets derivats de la maternitat/paternitat, adopció, lactància i cura de menors i familiars; així com qualsevol altra vigent o de futur desenvolupament referida a la matèria.  
A aquest efecte, l'empresa incorporarà dins dels principis i valors corporatius la igualtat de gènere, i establirà una política de comunicació no sexista, tant en la comunicació interna com en l'externa.  
  
De la mateixa manera, realitzarà accions de sensibilització generals en igualtat d'oportunitats i de gènere a tota la plantilla.  
L'empresa, quan realitze reclutament o selecció de personal, en igualtat de condicions donarà preferència a la contractació de dones en àmbits on la presència femenina estiga subrepresentada.  
Els subjectes vinculats per aquest conveni duran a terme totes les mesures que resulten necessàries per a evitar qualsevol tipus de discriminació al si de l'empresa.  
De la mateixa manera, estaran obligats a complir amb les disposicions del Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball; i del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, o per la norma que els substituïsca, mentre aquesta normativa es trobe vigent.  
El sistema de classificació professional regulat en l'annex I d'aquest conveni col·lectiu es basa en criteris comuns per a les persones treballadores de tots dos sexes i s'ha establit excloent discriminacions per raó de sexe.  
  
Article 31. Desconnexió digital  
Segons l'article 18 del Reial decret 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància, en connexió amb l'art. 88 de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals, les persones treballadores tindran dret a la desconnexió digital a fi de garantir, fora del temps de treball legal o convencionalment establit, el respecte del seu temps de descans, permisos i vacances, així com de la seua intimitat personal i familiar.  
Les modalitats d'exercici d'aquest dret atendran la naturalesa i objecte de la relació laboral, potenciaran el dret a la conciliació de l'activitat laboral i la vida personal i familiar i se subjectaran al que es preveu en aquest article.  
L'exercici d'aquest dret per part de les persones treballadores no comportarà mesures sancionadores, ni tampoc podrà influir de manera negativa en els processos de promoció, avaluació i valoració.  
  
Article 32. Utilització de noves tecnologies de la informació  
L'empresa posarà a la disposició de les persones treballadores aquells mitjans informàtics, telemàtics, electrònics i de comunicació (correu electrònic, Intranet, internet, telèfons, etc.), programes, fitxers i sistemes de treball, que considere necessaris per al correcte acompliment del treball, per la qual cosa aquests no podran ser utilitzats per a fins diferents dels relacionats amb el contingut de la prestació laboral.  
  
Els treballadors/as durant la jornada de treball no podran utilitzar els seus telèfons mòbils, o altres dispositius electrònics, en accions que suposen distracció de les seues obligacions.  
L'empresa podrà auditar, en qualsevol moment i per motius de seguretat, qualsevol sistema informàtic, sense previ avís.  
La realització d'aquestes conductes tindrà la consideració de «transgressió de la bona fe contractual, frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades», i podrà ser sancionada de conformitat amb el que es disposa en el Règim Sancionador de l'Acord Laboral Estatal d'Hostaleria.  
  
Article 33. Règim sancionador  
En matèria de règim disciplinari laboral s'estarà al que es disposa en l'Acord Laboral d'Àmbit Estatal per al Sector d'Hostaleria (ALEH), vigent a cada moment.  
  
CAPÍTOL VII  
COMISSIÓ PARITÀRIA, RESOLUCIÓ DE CONFLICTES I DRETS SINDICALS  
  
Article 34. Comissió paritària  
Les parts signants acorden establir una comissió paritària, com a òrgan d'interpretació, conciliació i vigilància del compliment d'aquest conveni col·lectiu i del desenvolupament i regulació de les relacions laborals de l'empresa.  
Una vegada signat aquest conveni, i en un període de temps no superior a dos mesos des de la seua publicació, les parts es reuniran per a constituir formalment aquesta comissió.  
Funcions: S'estableixen com a funcions de la comissió paritària les següents:  
a) Interpretació del text d'aquest conveni col·lectiu.  
b) Aplicació dels pactes i vigilància del compliment d'aquest conveni.  
c) Seguiment d'aquells acords el desenvolupament dels quals ha de produir-se en el temps i durant la totalitat de la vigència d'aquests.  
d) Mediació i arbitratge per a la solució en cas de conflictes individuals o col·lectius de l'aplicació i interpretació del conveni, i expressament en aquelles matèries contemplades en els arts. 40, 41 i 82.3 de l'Estatut dels Treballadors.  
Quan el conflicte d'interpretació i aplicació del conveni revista el caràcter de col·lectiu, la mediació serà obligatòria en tots els casos havent de precedir necessàriament a la corresponent acció jurisdiccional.  
La mediació podrà ser sol·licitada de mutu acord o a instàncies de part a la comissió paritària, exercint aquesta directament la funció de mediació i designant mediadors a aquest efecte.  
e) En els supòsits d'inaplicació en l'empresa de les condicions de treball previstes en aquest conveni col·lectiu, si hi haguera desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la comissió paritària. En el moment d'inici del procediment d'inaplicació, s'haurà d'informar la comissió paritària i, si s'aconseguira acord entre les parts, igualment haurà de ser notificat a la comissió paritària, en el termini màxim de quinze dies següents a la seua subscripció. La Comissió paritària portarà un registre ad hoc.  
f) Desenvolupament d'aquells preceptes que els negociadors d'aquest conveni hagen atribuït a la comissió paritària, duent a terme els acords necessaris per a adaptar les novetats legislatives al contingut del conveni. A tal fi, la comissió paritària es dotarà dels mitjans humans i econòmics necessaris per a dur a terme aquesta tasca.  
Els acords que adopte la comissió paritària en qüestions d'interés general, es consideraran part d'aquest conveni col·lectiu i gaudiran de la seua eficàcia obligatòria. Tals acords es remetran a l'autoritat laboral per al seu registre i publicació oficial.  
Composició: aquesta comissió estarà formada per dos representants designats per la part social i altres dos representants designats per l'empresa, sent les decisions preses per majoria absoluta.  
La comissió paritària s'entendrà vàlidament constituïda quan a ella assistisca, present o representada, la majoria de cadascuna de les dues representacions que la componen.  
Aquesta comissió podrà utilitzar els serveis ocasionals o permanents d'assessors/es en totes aquelles matèries que siguen de la seua competència. Aquests assessors/es seran designats/des lliurement per cadascuna de les parts.  
La comissió triarà entre els seus membres un/a president/a i a un/a secretari/ària. El president/a tindrà caràcter moderador/a i serà triat/da de comú acord per les parts. La seua elecció serà comunicada a l'autoritat laboral competent. A ell/ella correspon presidir i moderar les reunions, sense que la seua actuació desnaturalitze en cap cas el caràcter paritari de l'òrgan. El/la secretari/ària serà designat/da pels reunits/des per a cada sessió.  
Funcionament: La comissió es reunirà a instàncies de qualsevol de les parts i prèvia comunicació escrita a aquest efecte indicant els punts a tractar en l'ordre del dia.  
La comissió es reunirà en el termini màxim de set dies a comptar des de la data en què reba la citada instància. Si transcorregut aquest termini la comissió no s'haguera reunit, s'entendrà esgotada la intervenció d'aquesta, i podrà exercitar el sol·licitant les accions que considere oportunes. L'exposat, sense perjudici d'altres terminis que estiguen establits legalment o provinguen de requeriments legals.  
Podran convocar-se reunions extraordinària d'interés general sempre que siga convocada per alguna de les parts amb una antelació mínima de dos dies i per escrit.  
De les reunions realitzades per la comissió s'estendrà acta en què figuraran les decisions preses, i hauran de ser signades aquestes per la totalitat dels membres que hi assisteixen.  
La comissió paritària emetrà Dictamen sobre les qüestions controvertides que li siguen plantejades en relació amb la interpretació i aplicació del conveni. El termini per a l'emissió del Dictamen no podrà ser superior a quinze dies des que li fora plantejada la qüestió, entenent-se per tal la data de la primera reunió de la comissió per a abastar aquest tema.  
Si no es produeix acord en el tràmit de mediació, la comissió de mediació farà una última proposta de la qual deixarà necessàriament constància en l'acta final.  
Les propostes de solució que oferisca la Comissió de Mediació a les parts, podran ser lliurement acceptades o rebutjades per aquestes. En cas d'acceptació, l'avinença aconseguida tindrà la mateixa eficàcia dels pactes en conveni col·lectiu.  
Domicili: A l'efecte de notificacions, sol·licituds i convocatòries, queda fixat com a domicili de la comissió paritària en C/ Professor Beltrán Báguena, núm. 4, Sota 16 € 46009 València (Seu de FETICO).  
  
Article 35. Resolució extrajudicial de conflictes  
S'estableix la pau social, per la qual cosa en cas de discrepàncies indefugibles en la negociació d'un conveni, en el desenvolupament de les funcions inherents a la comissió paritària, o en qualsevol altre assumpte que verse sobre relacions col·lectives de treball aquestes es resoldran, amb caràcter previ a acudir a la jurisdicció social, les parts signants d'aquest conveni decidiran la conveniència d'intentar resoldre les seues discrepàncies acudint als organismes que, per a la resolució extrajudicial de conflictes, s'hagen habilitat a aquest efecte.  
De conformitat amb el que s'estableix en l'Acord Laboral d'Àmbit Estatal per al Sector d'Hostaleria (ALEH), les parts signants d'aquest conveni acorden adherir-se al sistema extrajudicial de solució de conflictes laborals vigent a la Comunitat Autònoma de València. La seua aplicació serà, per tant, obligatòria per a les empreses i persones treballadores vincules a aquest conveni.  
En conseqüència, les parts acorden subjectar-se íntegrament a l'òrgan de Mediació i Arbitratge establits pel Servei de Mediació i Arbitratge, denominat FUNDACIÓ TRIBUNAL D'ARBITRATGE LABORAL DE LA COMUNITAT VALENCIANA (TAL), tenint en compte la integració en el mateix dels òrgans específics de mediació i arbitratge en l'àmbit sectorial d'hostaleria, d'acord amb el que s'estableix en el referit Acord sobre solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Autònoma de València.  
Procediment: Respecte a la inaplicació de les condicions de treball regulades en el conveni, quan es donen les condicions i circumstàncies previstes en l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors, o norma que el substituïsca, les parts articulen el procediment següent:  
- L'empresa iniciarà un període de consultes amb els representants de les persones treballadores, de duració no superior a 15 dies, amb l'ànim d'arribar a un acord sobre la inaplicació proposada.  
- Finalitzat el període de consultes sense acord, les parts decidiran la conveniència d'acudir a una mediació laboral davant l'organisme habilitat a aquest efecte.  
- En el cas que la decisió siga la de no acudir a aquesta mediació, o d'aquestaa no mediara acord, les parts acudiran a la jurisdicció competent en la matèria objecte de resolució.  
  
Article 36. Drets sindicals  
Drets sindicals.  
En aquesta matèria totes dues parts accepten en la seua integritat l'estipulat en la normativa vigent.  
Quota sindical: a requeriment de les persones treballadores, l'empresa descomptarà en la nòmina mensual d'aquests/es l'import de la quota sindical corresponent. La persona treballadora interessada en la realització de tal operació remetrà a l'adreça de l'empresa un escrit en el qual s'expresse amb claredat l'ordre de descompte, la central sindical a què pertany, la quantia de la quota, i el número de compte i entitat bancària a la qual ha de ser transferida la corresponent quantitat.  
  
La direcció de l'empresa entregarà còpia de la transferència a la representació sindical del sindicat corresponent en l'empresa, si n'hi haguera.  
  
CAPÍTOL VIII  
PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS I SEGURETAT  
 I SALUT EN EL TREBALL  
  
Article 37. Prevenció i salut laboral  
La protecció de la salut de les persones treballadores constitueix un objectiu bàsic i prioritari de les parts signants i consideren que per a aconseguir-lo es requereix l'establiment i planificació d'una acció preventiva en els centres de treball que tinga per fi l'eliminació o reducció dels riscos a l'origen, a partir de la seua avaluació, adoptant les mesures necessàries, tant en la correcció de la situació existent com en l'evolució tècnica i organitzativa de l'empresa, per a adaptar el treball a la persona i protegir la seua salut. L'objectiu no sols és el compliment de les obligacions legals i responsabilitats, sinó també fomentar una cultura preventiva dins de l'empresa.  
L'empresa complirà les disposicions contingudes en la vigent Llei 31/1995, de 8 novembre, de prevenció de riscos laborals i la seua normativa de desenvolupament, així com les especials mesures de seguretat i higiene d'especial aplicació a l'activitat específica de l'empresa i  a la dels seus diversos centres laborals, seccions o departaments.  
Per a donar compliment al dret a una protecció eficaç de les persones treballadores, l'empresa adoptarà les mesures necessàries en matèria d'avaluació de riscos, planificació de l'activitat preventiva, informació, consulta, participació i formació de les persones treballadores, actuació en casos d'emergència i de risc greu i imminent, vigilància de la salut i organització d'un servei de prevenció.  
Especialment, hauran de complir-se en matèria de prevenció i salut laboral el que s'estableix en l'Acord Laboral d'Àmbit Estatal per al Sector d'Hostaleria (ALEH), vigent a cada moment.  
  
  
  
ANNEX I  
Sistema de classificació professional  
  
ANNEX II  
Nivells retributius i taules salarials  
  
NIVELLS RETRIBUTIUS  
  
TAULES SALARIALS 2021  
  
HOTELS TRES ESTRELES  
  
 S.BASE MENSUAL PAGUES EXTRES PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVELL 1 980,61 245,15 41,25 1.267,01 15.204,15 8,48  
NIVELL 2 961,95 240,49 41,25 1.243,69 14.924,25 8,32  
NIVELL 3 925,63 231,41 41,25 1.198,29 14.379,45 8,02  
NIVELL 4 901,54 225,39 41,25 1.168,18 14.018,10 7,81  
NIVELL 5 869,88 217,47 41,25 1.128,60 13.543,15 7,55  
  
  
HOTELS DUES ESTRELES  
  
 S.BASE MENSUAL PAGUES EXTRES PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVELL 1 890,81 222,70 37,00 1.150,51 13.806,15 7,70  
NIVELL 2 881,07 220,27 37,00 1.138,33 13.660,00 7,61  
NIVELL 3 877,86 219,46 37,00 1.134,32 13.611,85 7,59  
NIVELL 4 873,86 218,46 37,00 1.129,32 13.551,85 7,55  
NIVELL 5 871,07 217,77 37,00 1.125,83 13.510,00 7,53  
  
  
  
TAULES SALARIALS 2022  
  
HOTELS TRES ESTRELES  
  
 S.BASE MENSUAL PAGUES EXTRES PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVELL 1 995,32 248,83 41,25 1.285,40 15.424,79 8,60  
NIVELL 2 976,38 244,09 41,25 1.261,72 15.140,69 8,44  
NIVELL 3 939,51 234,88 41,25 1.215,64 14.587,72 8,13  
NIVELL 4 915,06 228,77 41,25 1.185,08 14.220,95 7,93  
NIVELL 5 882,93 220,73 41,25 1.144,91 13.738,92 7,66  
  
  
HOTELS DUES ESTRELES  
  
 S.BASE MENSUAL PAGUES EXTRES PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVELL 1 904,17 226,04 37,00 1.167,22 14.006,58 7,81  
NIVELL 2 894,29 223,57 37,00 1.154,86 13.858,29 7,72  
NIVELL 3 891,03 222,76 37,00 1.150,78 13.809,42 7,70  
NIVELL 4 886,97 221,74 37,00 1.145,71 13.748,52 7,66  
NIVELL 5 884,14 221,03 37,00 1.142,17 13.706,04 7,64  
  
  
  
TAULES SALARIALS 2023  
  
HOTELS TRES ESTRELES  
  
 S.BASE MENSUAL PAGUES EXTRES PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVELL 1 1.010,25 252,56 41,25 1.304,06 15.648,75 8,72  
NIVELL 2 991,03 247,76 41,25 1.280,03 15.360,39 8,56  
NIVELL 3 953,60 238,40 41,25 1.233,25 14.799,04 8,25  
NIVELL 4 928,79 232,20 41,25 1.202,23 14.426,79 8,04  
NIVELL 5 896,17 224,04 41,25 1.161,47 13.937,61 7,77  
  
  
HOTELS DUES ESTRELES  
  
 S.BASE MENSUAL PAGUES EXTRES PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVELL 1 913,21 228,30 37,00 1.178,51 14.142,18 7,16  
NIVELL 2 903,21 225,80 37,00 1.166,02 13.992,19 7,09  
NIVELL 3 899,94 224,99 37,00 1.161,93 13.943,10 7,06  
NIVELL 4 895,84 223,96 37,00 1.156,80 13.881,60 7,03  
NIVELL 5 892,98 223,25 37,00 1.153,23 13.838,72 7,01  
  
  
  
TAULES SALARIALS 2024  
  
HOTELS TRES ESTRELES  
  
 S.BASE MENSUAL PAGUES EXTRES PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVELL 1 1.030,46 257,61 41,25 1.329,32 15.951,83 8,89  
NIVELL 2 1.010,85 252,71 41,25 1.304,81 15.657,76 8,73  
NIVELL 3 972,67 243,17 41,25 1.257,09 15.085,08 8,41  
NIVELL 4 947,37 236,84 41,25 1.225,46 14.705,49 8,20  
NIVELL 5 914,09 228,52 41,25 1.183,87 14.206,40 7,92  
  
  
HOTELS DUES ESTRELES  
  
 S.BASE MENSUAL PAGUES EXTRES PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVELL 1 922,34 230,59 37,00 1.189,93 14.279,13 7,96  
NIVELL 2 912,24 228,06 37,00 1.177,30 14.127,63 7,87  
NIVELL 3 908,94 227,23 37,00 1.173,17 14.078,09 7,85  
NIVELL 4 904,80 226,20 37,00 1.168,00 14.015,98 7,81  
NIVELL 5 901,91 225,48 37,00 1.164,39 13.972,65 7,79  
  
  
  
  
ANNEX III  
Roba de treball  
  
Aquesta roba de treball consistirà en el lliurament anual de:  
- 2 pantalons i 4 camises (2 a l'estiu i 2 a l'hivern) per al personal de sala.  
- 2 conjunts consistents en 2 jaquetetes, 2 pantalons de cuina, 2 samarretes d'estiu i 2 barrets per al personal de cuina  
- 2 pantalons i 2 polos per al personal de manteniment.  
- 2 «pijames» de neteja per a cambrers/es de pisos i personal de fregue.  
- Així mateix, juntament amb l'anterior se li entregarà anualment (llevat que es mantinga en correctes condicions) el calçat adequat al seu lloc de treball segons normativa de prevenció de riscos laborals en vigor en cada cas.



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 9497, del 26-12-2022 (2022/12159)

RESOLUCIÓN de 28 de noviembre de 2022, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Centro Directivo, SL.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   9497

Fecha DOGV
:   26-12-2022

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2022/12159

CVE


Fecha del documento
:   28-11-2022

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 28 de noviembre de 2022, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Centro Directivo, SL. [2022/12159]  
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Centro Directivo, SL, código 80/01/0064/2021, firmado por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de una parte, por la representación de la empresa, y de otra, en representación de las personas trabajadoras, por la Confederación Sindical Independiente FETICO, se tramita su registro y publicación de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre), en el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.  
Según la disposición transitoria sexta del Real decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo:  
«1. Sin perjuicio de la preferencia aplicativa dispuesta en el artículo 84.1, la modificación operada en el apartado 2 de dicho precepto por el presente real decreto-ley resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.  
2. Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.  
3. Los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto, de conformidad con lo previsto en el apartado primero de esta disposición.»  
Por todo lo anterior, esta Subdirección General de Relaciones Laborales de acuerdo con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y en el artículo 10.2 de la Orden 1/2021, de 6 de abril, que desarrolla el Decreto 175/2020, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores productivos, Comercio y Trabajo, y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y el depósito del texto del convenio, sin perjuicio de que se haga efectivo lo dispuesto en la disposición transitoria sexta del Real Decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo dentro del plazo regulado en dicha disposición.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 29 de noviembre de 2022.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
CONVENIO COLECTIVO   
DE LA EMPRESA CENTRO DIRECTIVO, SL.  
  
Preámbulo: Partes signatarias  
El presente Convenio Colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones de trabajo entre la empresa Centro Directivo, SL, en adelante «la empresa», y quienes trabajan en ella.  
La parte social está representada por el sindicato Confederación Sindical Independiente FETICO.  
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para la negociación del presente convenio y para suscribirlo en los términos que constan.  
El convenio es el resultado de la negociación desarrollada entre la parte social y la empresa de conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.  
  
CAPÍTULO I  
DISPOSICIONES GENERALES  
  
Artículo 1. Ámbito funcional y personal  
El presente Convenio Colectivo establece las bases para las relaciones laborales entre la empresa Centro Directivo, SL. (en adelante la Empresa) y la totalidad de su plantilla, resultando de aplicación en todos sus centros, lugares de trabajo y servicios, todos ellos en el ámbito de la Comunidad Valenciana.  
Las previsiones de este convenio no serán de aplicación a las personas que se encuentran comprendidas en algunos de los supuestos contemplados en los artículos 1.3 c) y 2. a) del Estatuto de los Trabajadores»  
  
Artículo 2. Ámbito territorial  
Las normas contenidas en el presente convenio serán de aplicación a todos los centros de trabajo que la empresa tiene en la actualidad en las provincias de Valencia y Alicante.  
  
Artículo 3. Ámbito temporal, denuncia y prórroga  
1. Ámbito temporal:  
La vigencia del presente Convenio se iniciará el 1 de diciembre de 2.021, finalizando la misma el día 31 de diciembre de 2.024.  
2. Denuncia del Convenio:  
La representación de las personas trabajadoras o de la empresa, podrá denunciar el convenio antes de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas, con una antelación mínima de tres meses, mediante comunicación escrita a la otra parte.  
De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral.  
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora, que deberá fijar la fecha de inicio de las negociaciones en el plazo máximo de treinta días desde la fecha de su constitución.  
Una vez denunciado el convenio, el contenido normativo del mismo mantendrá su vigencia durante el periodo de negociación y hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo.  
Ambas partes negociarán bajo el principio de buena fe.  
Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados, con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en la Empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes acuerden.  
3. Prórroga del convenio:  
Finalizada la vigencia del convenio, y no habiendo sido denunciado, quedará prorrogado automáticamente, en sus propios términos y por períodos anuales.  
  
Artículo 4. Vinculación a la totalidad  
Las condiciones pactadas en el presente Convenio constituyen un todo orgánico e indivisible, por lo que nadie podrá acogerse a las mejores condiciones parciales del convenio, quedando las partes mutuamente obligadas al cumplimiento de su totalidad.  
En cuanto al contenido económico del convenio, la empresa adaptará los recibos de salarios a los conceptos y condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo, respetando en concepto de «complemento personal absorbible» aquellos importes que las personas trabajadoras hayan venido percibiendo por encima de convenio.  
  
Artículo 5. Condición más beneficiosa  
Se respetará el total de los ingresos anualmente percibidos con anterioridad a la fecha de formalización del convenio, sin que las nor­mas de este puedan implicar merma a los mismos. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 6 del presente Convenio Colectivo.  
  
Artículo 6. Compensación y absorción  
Las condiciones establecidas en el presente Convenio son compensables y absorbibles con aquellas otras que viniesen disfrutándose en la actualidad por motivos legales, reglamentarios o contractuales.  
  
CAPÍTULO II  
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO  
  
Artículo 7. Organización  
La organización del trabajo, incluida la distribución del mismo, es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, siendo de aplicación al respecto las normas establecidas en el presente Convenio y en el Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 8. Sistema de Clasificación Profesional  
En materia de clasificación profesional, se estará a lo dispuesto en el ALEH vigente en cada momento, todo ello sin perjuicio de la facultad de la empresa de adaptar dicha clasificación a su ámbito.  
Dichos Grupos Profesionales se ordenan en Áreas Funcionales que agrupan el conjunto de tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas de las distintas aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación laboral en el sector. A tales efectos, se configuran seis áreas funcionales:  
Área funcional primera.- Recepción-Conserjería, Relaciones públicas, Administración y Gestión: servicios de venta de alojamiento y derivados, atención, acceso-salida y tránsito de clientes, facturación y caja, telecomunicaciones, dirección general, administración y gestión en general.  
Área funcional segunda.- Cocina y Economato: servicios de preparación y elaboración de alimentos para consumo, adquisición, almacenamiento, conservación-administración de víveres y mercancías, limpieza y conservación de útiles, maquinarias y zonas de trabajo.  
Área funcional tercera.- Restaurante, Sala, Bar y similares; Colectividades y Pista para catering: servicios de atención al cliente para el consumo de comida y bebida, almacenamiento y administración de equipamiento y mercancías, preparación de servicios y zonas de trabajo.  
Área funcional cuarta.- Pisos y Limpieza: servicios generales de conservación y limpieza, atención al cliente en el uso de servicios, preparación de zonas de trabajo, servicios de lavandería, lencería, conservación de mobiliario y decoración.  
Área funcional quinta.- Mantenimiento y Servicios auxiliares: servicios de conservación y mantenimiento de maquinaria e instalaciones, trabajos adicionales de la actividad principal, reparaciones de útiles y elementos de trabajo, conservación de zonas e inmuebles.  
Área funcional sexta.- Servicios complementarios: servicios de ocio, deporte, animación, esparcimiento y relax, así como servicios termales, belleza, salud y similares, prestados directamente por las empresas de hostelería con carácter complementario a la actividad principal hostelera.  
El encuadramiento de las distintas categorías profesionales dentro de este sistema de clasificación profesional será el que figura en el anexo I del presente Convenio Colectivo.  
  
Artículo 9. Movilidad Geográfica  
En el supuesto de traslado a centros de trabajo distintos de la misma empresa, que exijan un cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, se estará a lo estipulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.  
A los efectos de determinar los límites de la movilidad geográfica, las partes acuerdan que se entenderá que esta se produce cuando el cambio de centro de trabajo donde deba prestar sus servicios la persona trabajadora se encuentre a más de 30 kilómetros del anterior o si el tiempo de desplazamiento a dicho nuevo centro de trabajo, entre el trayecto de ida y de vuelta en su conjunto, suponga más del 25 % de la jornada laboral.  
  
Artículo 10. Movilidad funcional  
En materia de movilidad funcional será de aplicación el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería, vigente en cada momento, y en su defecto, lo dispuesto en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 11. Promoción profesional  
Las personas trabajadoras de la empresa tienen derecho en la relación laboral a la promoción profesional en el trabajo.  
Cuando en la empresa se produzca vacante en un puesto de trabajo, antes de proceder a la contratación de una nueva persona trabajadora la empresa procurará cubrir el puesto mediante promoción interna.  
A tales efectos la empresa, teniendo en cuenta criterios de formación, méritos, capacitación y antigüedad, podrá ofertar el puesto a lass persona trabajadora que desempeñe funciones de inferior ocupación o grupo profesional, siempre que cuenten con la titulación exigida, la formación profesional adecuada para ocupar el puesto, y reúnan los requisitos que la empresa considere necesarios para el correcto desempeño de sus obligaciones y responsabilidades, de acuerdo con las facultades organizativas y directivas del empresario, y siempre que la normativa legal no establezca lo contrario.  
Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.  
Los representantes legales de las personas trabajadoras recibirán información periódica sobre la evolución de la promoción profesional en la empresa, pudiendo emitir informes sobre la misma.  
  
CAPÍTULO III  
TIEMPO DE TRABAJO  
  
Artículo 12. Jornada laboral  
La jornada de trabajo se establece en 40 horas semanales de trabajo efectivo y equivalentes a 1.794 horas de trabajo efectivo anuales, en horario y jornada flexible, según necesidades del trabajo, con descanso mínimo semanal de dos días que podrán no ser consecutivos.  
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo y prestando trabajo efectivo.  
Para la aplicación de lo pactado en el punto anterior, la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que esté establecida o se pueda establecer en el futuro en la empresa, de ser compatible con la legislación establecida al efecto.  
Este registro podrá efectuarse por cualquiera de los medios mecánicos, visuales o electrónicos que libremente establezca la empresa, que podrán incorporar elementos y pautas de ponderación cuando el tiempo de presencia registrado no coincida necesariamente con el de trabajo efectivo.  
  
Artículo 13. Distribución irregular de la jornada  
La empresa podrá, al objeto de adecuar su capacidad productiva a los imprevistos que se puedan originar, distribuir de forma irregular el 20 % de la jornada anual, preavisando al trabajador/a afectado con una antelación mínima de cinco días.  
A esos efectos, el número de horas ordinarias de trabajo podrá ampliarse hasta un total de diez horas diarias de trabajo efectivo, y reducido hasta un total de seis horas diarias de trabajo efectivo. Los trabajadores/as menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo.  
La disponibilidad horaria, así como el disfrute compensatorio del descanso, se realizará de tal forma que procederá indistintamente la mayor o menor realización de jornada en función de los distintos periodos de actividad empresarial, por lo que la compensación podrá producirse con carácter previo o con posterioridad al periodo o periodos con mayor carga de trabajo. Y de conformidad con las siguientes reglas:  
a) En cualquier caso el límite máximo positivo o negativo de la cuenta de horas de cada empleado no excederá del 20 % de la jornada anual.  
b) El ajuste en positivo o en negativo del uso de dichas horas se podrá realizar hasta el 31 de diciembre de cada año natural. El ajuste tanto en positivo como en negativo, podrá suponer que la jornada efectivamente trabajada, o bien se supere o no se efectúe en su totalidad dentro del año natural a que corresponda sin que ello signifique ni la realización de horas extraordinarias ni la consolidación de una jornada inferior.  
c) Los descansos deberán efectuarse por días completos o con reducciones de jornada no inferior a cuatro horas, coincidiendo en este último caso al principio o a la finalización de la misma.  
d) Las percepciones económicas fijas mensuales de retribución de la persona trabajadora no se verán afectadas por reducción o incremento del tiempo de trabajo, al igual que no se verá afectado el devengo y disfrute de las vacaciones y pagas extraordinarias.  
e) En caso de cese en la empresa por cualquier circunstancia, el saldo de horas de flexibilidad acumulado a favor de la persona trabajadora hasta ese momento se liquidará en el finiquito.  
f) Si un trabajador/a causa baja voluntaria, teniendo pendiente la regularización o compensación de su bolsa personal de horas, y el saldo de regularización es negativo (es decir, horas realizadas de menos) le deberán ser descontadas por el empresario en el finiquito.  
  
Artículo 14. Trabajo a turnos  
Las peculiares características de la industria hotelera requieren que determinadas secciones trabajen por el sistema de turnos, por lo tanto, las personas trabajadoras mantendrán, respecto de la empresa, las mis­mas atenciones de regulación y ordenación del trabajo, tal y como se venía haciendo hasta la fecha por necesidades de funcionamiento. Igualmente se considera que parte del referido trabajo y turnos son nocturnos por su propia naturaleza.  
Los turnos de trabajo con el horario de entrada y salida se pondrán, por parte de la empresa, en conocimiento de las personas trabajadoras mediante su publicación en el tablón de anuncios, con una antelación mínima de cuatro días.  
En el supuesto de trabajadores/as que prestan sus servicios en jornadas fraccionadas, disfrutarán de un descanso mínimo entre jornadas de nueve horas, siempre que la persona trabajadora pueda disfrutar durante la jornada, en concepto de descanso alternativo compensatorio, de un período de descanso ininterrumpido de duración no inferior a cinco horas.  
Se entiende por jornada fraccionada a los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, aquella que, no excediendo en su duración total de la jornada ordinaria pactada, deban, por su propia naturaleza, extenderse de forma discontinua a lo largo de un período de tiempo superior a doce horas al día, de manera que no resulta posible el disfrute por el trabajador/a que las realiza de un descanso ininterrumpido de doce horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.  
  
Artículo 15. Horas extraordinarias  
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.  
La empresa, de manera preferente, compensará dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, a ser posible en jornadas completas, los excesos de jornada que pudieran producirse, por tiempos equivalentes de descanso retribuido.  
Los excesos de jornada compensados con descansos no computarán a efectos del número máximo de horas extraordinarias permitidas. Las horas extraordinarias realizadas por fuerza mayor, igualmente, no computarán a efectos del número máximo permitido.  
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada individual se registrará día a día, totalizándose mensualmente y entregando copia de dicho resumen al trabajador/a en el recibo correspondiente.  
En el supuesto de imposibilidad de compensar las horas de exceso por descanso sustitutorio, dichas horas serán retribuidas como horas extraordinarias por los importes reflejados en las tablas del anexo II.  
La Dirección de la empresa facilitará al Comité de Centro o Delegados de Personal, la información sobre el número de horas extraordinarias realizadas por las personas trabajadoras, especificando sus causas.  
  
Artículo 16. Horas complementarias  
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:  
a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.  
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.  
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.  
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 45 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.  
d) La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días.  
e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador/a, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:  
- La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.  
- Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.  
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.  
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador/a a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.  
g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 20 % de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa de la persona trabajadora a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.  
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.  
En ningún caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias podrá exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el artículo 12.1 ET.  
h) La jornada a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia a la persona trabajadora, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.  
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.  
i) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, del Estatuto de los Trabajadores/as.  
j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.  
  
Artículo 17. Vacaciones anuales  
1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutarán por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido cuya duración será de 30 días naturales en la provincia de Valencia y 31 días naturales en la provincia de Alicante, y conocerán las fechas que les correspondan con, al menos, dos meses de antelación.  
2. Los turnos de vacaciones serán establecidos por la Dirección de la empresa dando cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados de Personal con carácter previo a su publicación. Como principio y preferencia básica para el derecho de opción a un determinado turno de vacaciones, se establece el sistema de sorteo y turno rotatorio.  
3. Si el periodo de vacaciones coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Asimismo, mantendrán el mismo derecho quienes sufran un accidente de trabajo que requiera intervención quirúrgica y hospitalización.  
4. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o trabajadora a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador o trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado  
  
Artículo 18. Permisos y licencias  
En materia de permisos y licencias, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, o norma que lo sustituya, con las siguientes particularidades:  
1. Si, en los supuestos relacionados con hospitalización de familiares debido a enfermedad o accidentes graves, se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin de atender al paciente, la persona trabajadora podrá disfrutar de su licencia por este concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante, siempre y cuando lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma mientras perdure el mismo período de hospitalización. En estos supuestos la persona trabajadora tendrá derecho al mismo número de días laborables de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal inicio de la misma. La persona trabajadora deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del hecho causante, su intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días laborables que le correspondan, según el cálculo anterior, en los que disfrutará la licencia. Al término del disfrute deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia concurría la situación que dio lugar al permiso.  
2. A los efectos de licencias, tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y la persona trabajadora aporte la certificación acreditativa de la misma.  
3. El permiso regulado en el art. 37.3.a) ET deberá iniciar su cómputo en el primer día laborable del trabajador afectado, computándose su duración por días naturales.  
Los permisos regulados en el art. 37.3.b) ET se entienden establecidos en días laborables, debiendo iniciarse su cómputo en el primer día laborable de la persona trabajadora siguiente a la fecha en la que se produzca el hecho causante, siempre que este no sea día laborable, debiendo disfrutarse, igualmente, en días laborables.  
4. Sin perjuicio de las licencias y permisos regulados en el Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras bajo la aplicación del presente convenio, podrán disfrutar de un período de permiso sin retribución de 20 días al año, no acumulables a períodos de vacaciones, cualesquiera suspensiones del contrato de trabajo, a momentos de alta actividad o cualquier otra causa organizativa que impida su concesión. Este permiso no podrá iniciarse al finalizar cualquier otro permiso, con independencia de su naturaleza. Será concedido por la empresa siempre y cuando su motivación este suficientemente justificada y se deberá solicitar siempre por escrito, con al menos 10 días hábiles de antelación a la pretendida fecha de disfrute, con indicación del motivo y acreditación del mismo. La empresa deberá pronunciarse sobre la concesión o no del permiso, por escrito y dentro del plazo de los 4 días hábiles siguientes a la solicitud.  
19. Días festivos.  
Cuando a una persona trabajadora le corresponda trabajar en día festivo, se compensará con descanso equivalente dentro de los 90 días siguientes a dicho festivo.  
Respecto a aquellos festivos trabajados que por necesidades del servicio no pudieran compensarse con descanso dentro de los 90 días siguientes, la persona trabajadora podrá optar por acumularlos a cualquiera de los períodos de disfrute de sus vacaciones anuales.  
Cuando un día festivo coincida con un día de descanso semanal o vacaciones, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutarlo en otra fecha, de forma que, en todo caso, disfrute los 14 festivos anuales, teniendo en cuenta esta circunstancia a efectos de cumplimiento de la jornada anual que se regula en el artículo 12 de este convenio.  
  
CAPÍTULO IV  
INGRESO Y CESE  
  
Artículo 20. Periodo de prueba  
En materia de período de prueba se estará a lo dispuesto en el ALEH vigente en cada momento.  
En virtud de lo dispuesto en el ALEH vigente al momento de suscripción del presente convenio, se podrán establecer los siguientes períodos de prueba:  
  
Duración del contrato Grupos profesionales y áreas funcionales  
 Grupo primero de todas las áreas y grupo segundo del área quinta Grupo segundo de todas las áreas excepto del área quinta Grupo tercero de todas las áreas  
Tiempo indefinido (ordinario y fijos discontinuos. 90 días 60 días 45 días  
Temporal superior a tres meses 75 días 45 días 30 días  
Temporal hasta tres meses 60 días 30 días 15 días  
  
  
Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.  
Los períodos de prueba se consideran de trabajo efectivo. En su virtud, de los mismos se descontará la situación de IT y aquellas situaciones que de conformidad con lo establecido en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no tengan esta consideración de trabajo efectivo y que imposibiliten la prestación de servicios, reanudándose el citado período probatorio finalizada la causa o contingencia en cuestión.  
  
Artículo 21. Ceses voluntarios  
Tanto la empresa como la persona trabajadora, en los casos en que no exista obligación legal de preavisar a la otra parte la resolución del contrato de trabajo, deberán comunicarse recíprocamente con una antelación mínima de 15 días naturales la intención de extinguir la relación laboral que les une. No obstante, las personas trabajadoras de los niveles retributivos Primero y Segundo, deberán preavisar a la empresa con una antelación de 30 días.  
Se exceptúa de tal obligación los ceses realizados por despido disciplinario y no superación del período de prueba.  
La falta de dicho preaviso acreditará a favor del trabajador/a una indemnización igual al salario de los días no preavisados, y, a favor de la empresa una indemnización de igual cuantía a deducir de la liquidación de haberes a practicar a favor de la persona trabajadora.  
  
CAPÍTULO V  
POLÍTICA SALARIAL  
  
Artículo 22. Sistema Retributivo  
Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo, así como, en su caso, por las percepciones de carácter no salarial a las que cause derecho, en jornada normal de trabajo.  
La totalidad de los conceptos retributivos que figuran en el presente título, están referidos a los trabajadores/as que presten sus servicios en jornada normal y completa de trabajo.  
Los trabajadores/as que presten sus servicios a tiempo parcial percibirán las retribuciones en proporción al tiempo trabajado.  
  
Artículo 23. Tablas salariales  
Las tablas salariales para el período de vigencia del presente Convenio son las que obran al Anexo II del presente Convenio Colectivo.  
Si, durante la vigencia del presente convenio colectivo, alguno de los niveles retributivos pudiera quedar por debajo del Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada momento, las partes se comprometen a reunirse mediante convocatoria de Comisión Paritaria de convenio, en el plazo de un mes desde la publicación de la normativa que lo regule, y a los efectos de actualizar las tablas salariales en relación con dicho SMI.  
  
Artículo 24. Conceptos salariales  
El salario de las personas afectadas por el presente convenio estará compuesto por los siguientes conceptos:  
1. Salario base: Será el que figure para cada categoría en la tabla anexa al convenio.  
2. Pagas extraordinarias: Las personas afectadas por el presente Convenio percibirán tres pagas extraordinarias al año:  
Paga de junio: consistente en treinta días de salario base, que se devenga desde el día 1 de julio al 30 de junio del año siguiente, y se abona el 30 de junio.  
Paga de Navidad: consistente en treinta días de salario base, que se devenga desde el 1 de enero al 31 de diciembre del mismo año, y se abona el 30 de diciembre.  
Paga de Beneficios: consistente en treinta días de salario base, que se devenga desde el día 1 de enero al 31 de diciembre de cada año y se abona entre enero y marzo del año siguiente.  
La empresa podrá prorratear el importe de las pagas extraordinarias en los doce meses del año.  
3. Manutención: Las personas trabajadoras que presten sus servicios en horario coincidente con las horas del almuerzo y/o cena percibirán una compensación económica en concepto de manutención, por día efectivo de trabajo, y por los importes que se reflejan en el anexo II.  
La empresa y la Representación legal de las personas trabajadoras podrán acordar la sustitución de este sistema de compensación de la manutención, por un sistema en el que dispense la comida, como retribución en especie.  
  
Artículo 25. Nocturnidad  
Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.  
Los salarios del presente convenio incluyen la consideración de aquellos trabajos que, por su propia naturaleza o en virtud de la organización de la empresa, deban desarrollarse total o parcialmente en horario nocturno, quedando contemplada económicamente dicha circunstancia en las tablas salariales del anexo II.  
A excepción de los trabajos nocturnos por propia naturaleza, las horas trabajadas entre 22.00 horas y las 06.00 horas, devengarán a favor de la persona trabajadora el pago de un complemento a razón de aplicar un 5 por ciento sobre el salario base diario correspondiente a las horas trabajadas en dicho período horario nocturno.  
La base de cálculo de dicho complemento será:  
  
Salario base x 12 = Base horaria de cálculo  
1.794 horas   
  
  
En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en la norma legal, reglamentaria o convencional correspondiente.  
  
Artículo 26. Conceptos extrasalariales  
1. Plus Transporte: El importe de dicho plus, para todas las categorías profesionales, será de 33,15 euros mensuales. Dicha cantidad, como concepto compensatorio por el gasto de desplazamiento, será abonada durante 11 mensualidades.  
Para facilitar el trabajo de gestión, por mutuo acuerdo entre las partes se decide que el mes de vacaciones del personal, a los efectos de no compensación durante el mismo de los gastos de desplazamientos, sea el mes de agosto, independientemente del mes en que cada trabajador/a disfrute de sus vacaciones.  
2. Ropa de trabajo: La empresa vendrá obligada a facilitar a las personas trabajadoras a quienes les sea exigida, la uniformidad adecuada para la prestación de sus servicios. Se facilitará uniformidad adecuada a su estado a las trabajadoras embarazadas.  
En el anexo III se incorpora listado de las prendas que la empresa entregará a las personas trabajadoras y la periodicidad de entrega de las mismas.  
Las personas trabajadoras deberán conservar las prendas entregadas limpias y en perfecto estado de uso, viniendo obligadas a devolverlas a la empresa a la finalización de la relación laboral.  
El personal que presta sus servicios en los departamentos de recepción y comercial, vienen obligados a guardar un protocolo de vestimenta adecuado a los estándares de la empresa, pero no deben llevar uniforme. Esa circunstancia se ha tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base de dichas categorías, salario que incluye la compensación por el desgaste de su propia vestimenta.  
  
CAPÍTULO VI  
BENEFICIOS SOCIALES, ASISTENCIALES   
Y OTROS DERECHOS  
  
Artículo 27. Protección de la vida familiar  
En los supuestos de riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, nacimientos prematuros, cuidado del lactante y guarda legal se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. El permiso por cuidado del lactante se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 de la LET o norma que lo sustituya.  
Las personas trabajadoras podrán optar por acumular el disfrute del derecho de reducción de jornada por lactancia conforme a lo establecido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, uniéndolo al periodo de baja por nacimiento.  
En el caso de parto múltiple las personas trabajadoras podrán disfrutar del derecho contenido en el párrafo anterior por cada uno de los hijos/as.  
  
Artículo 28. Complemento de incapacidad temporal  
En materia de Incapacidad temporal y su abono, se estará a lo dispuesto en los convenios sectoriales vigentes en cada momento.  
  
Artículo 29. Seguros de Accidentes  
La empresa contratará una póliza de seguro con un capital de 25.000,00 euros, que cubra los riesgos de muerte y extinción del contrato de trabajo por invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, derivado de accidente ocurrido a la persona trabajadora durante las veinticuatro horas del día y se cumplan las condiciones de dicha póliza.  
  
Artículo 30. Principio de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el trabajo  
Se respetará el principio de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo y no discriminaciones entre hombres y mujeres, tal y como se recoge en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y de cualquier norma complementaria o sustitutiva que se apruebe en el futuro; especialmente en el acceso al empleo; en la formación profesional; en la promoción profesional; en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido; en los permisos y derechos derivados de la maternidad/paternidad, adopción, lactancia y cuidado de menores y familiares; Así como cualquier otra vigente o de futuro desarrollo referida a la materia.  
A tal efecto, la empresa incorporará dentro de los principios y valores corporativos la igualdad de género, estableciendo una política de comunicación no sexista, tanto en la comunicación interna como en la externa.  
Del mismo modo, realizará acciones de sensibilización generales en igualdad de oportunidades y de género a toda la plantilla.  
La empresa, cuando realice reclutamiento o selección de personal, en igualdad de condiciones dará preferencia a la contratación de mujeres en ámbitos donde la presencia femenina esté subrepresentada.  
Los sujetos vinculados por el presente convenio llevarán a cabo todas las medidas que resulten necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación en el seno de la Empresa.  
Del mismo modo, vendrán obligados a cumplir con las disposiciones del Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; y del Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, o por la norma que las sustituya, mientras dicha normativa se encuentre vigente.  
El sistema de Clasificación Profesional regulado en el anexo I del presente convenio colectivo se basa en criterios comunes para las personas trabajadoras de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.  
  
Artículo 31. Desconexión digital  
Según el artículo 18 del Real decreto 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, en conexión con el art. 88 de la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.  
Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo previsto en este artículo.  
El ejercicio de este derecho por parte de las personas trabajadoras no conllevará medidas sancionadoras, ni tampoco podrá influir de manera negativa en los procesos de promoción, evaluación y valoración.  
  
Artículo 32. Utilización de Nuevas tecnologías de la Información  
La empresa pondrá a disposición de las personas trabajadoras aquellos medios informáticos, telemáticos, electrónicos y de comunicación (correo electrónico, Intranet, internet, teléfonos, etc.), programas, ficheros y sistemas de trabajo, que considere necesarios para el correcto desempeño del trabajo, por lo que los mismos no podrán ser utilizados para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral.  
Los trabajadores/as durante la jornada de trabajo no podrán utilizar sus teléfonos móviles, u otros dispositivos electrónicos, en acciones que supongan distracción de sus obligaciones.  
La empresa podrá auditar, en cualquier momento y por motivos de seguridad, cualquier sistema informático, sin previo aviso.  
La realización de estas conductas tendrá la consideración de «trasgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas», y podrá ser sancionada de conformidad con lo dispuesto en el Régimen Sancionador del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería.  
  
Artículo 33. Régimen sancionador  
En materia de régimen disciplinario laboral se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH), vigente en cada momento.  
  
CAPÍTULO VII  
COMISION PARITARIA, RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y DERECHOS SINDICALES  
  
Artículo 34. Comisión Paritaria  
Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Paritaria, como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo y del desarrollo y regulación de las relaciones laborales de la Empresa.  
Una vez firmado el presente convenio, y en un período de tiempo no superior a dos meses desde su publicación, las partes se reunirán para constituir formalmente dicha Comisión.  
Funciones: Se establecen como funciones de la Comisión paritaria las siguientes:  
a) Interpretación del texto del presente convenio colectivo.  
b) Aplicación de lo pactado y vigilancia del cumplimiento del presente convenio.  
c) Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.  
d) Mediación y arbitraje para la solución en caso de conflictos individuales o colectivos de la aplicación e interpretación del convenio, y expresamente en aquellas materias contempladas en los arts. 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.  
Cuando el conflicto de interpretación y aplicación del convenio revista el carácter de colectivo, la mediación será obligatoria en todos los casos debiendo preceder necesariamente a la correspondiente acción jurisdiccional.  
La mediación podrá ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte a la Comisión paritaria, ejerciendo esta directamente la función de mediación y designando mediadores al efecto.  
e) En los supuestos de inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, si hubiera desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria. En el momento de inicio del procedimiento de inaplicación, se deberá informar a la Comisión paritaria y, si se alcanzara acuerdo entre las partes, igualmente deberá ser notificado a la Comisión paritaria, en el plazo máximo de quince días siguientes a su suscripción. La Comisión paritaria llevará un registro ad hoc.  
f) Desarrollo de aquellos preceptos que los negociadores de este convenio hayan atribuido a la Comisión paritaria, llevando a cabo los acuerdos necesarios para adaptar las novedades legislativas al contenido del convenio. A tal fin, la Comisión Paritaria se dotará de los medios humanos y económicos necesarios para llevar a cabo dicha tarea.  
Los acuerdos que adopte la Comisión paritaria en cuestiones de interés general, se considerarán parte del presente Convenio colectivo y gozarán de su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la autoridad laboral para su registro y publicación oficial.  
Composición: Dicha comisión estará formada por dos representantes designados por la parte social y otros dos representantes designados por la em­presa, siendo las decisiones tomadas por mayoría absoluta.  
La Comisión paritaria se entenderá válidamente constituida cuando a ella asista, presente o representada, la mayoría de cada una de las dos representaciones que la componen.  
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores/as en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores/as serán designados/as libremente por cada una de las partes.  
  
La Comisión elegirá entre sus miembros a un/a Presidente y a un/a Secretario/a. El Presidente/a tendrá carácter moderador/a y será elegido/a de común acuerdo por las partes. Su elección será comunicada a la Autoridad Laboral competente. A él/ella corresponde presidir y moderar las reuniones, sin que su actuación desnaturalice en ningún caso el carácter paritario del órgano. El/La Secretario/a será designado/a por los reunidos/as para cada sesión.  
Funcionamiento: La Comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes y previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.  
La comisión se reunirá en el plazo máximo de siete días a contar desde la fecha en que reciba la citada instancia. Si transcurrido dicho plazo la Comisión no se hubiera reunido, se entenderá agotada la intervención de la misma, pudiendo el solicitante ejercitar las acciones que considere oportunas. Lo expuesto, sin perjuicio de otros plazos que estén establecidos legalmente o provengan de requerimientos legales.  
Podrán convocarse reuniones extraordinaria de interés general siempre que sea convocada por alguna de las partes con una antelación mínima de dos días y por escrito.  
De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ella.  
La Comisión Paritaria emitirá Dictamen sobre las cuestiones controvertidas que le sean planteadas en relación con la interpretación y aplicación del convenio. El plazo para la emisión del dictamen no podrá ser superior a quince días desde que le fuera planteada la cuestión, entendiéndose por tal la fecha de la primera reunión de la Comisión para abarcar dicho tema.  
De no producirse acuerdo en el trámite de mediación, la Comisión de Mediación hará una última propuesta de la que dejará necesariamente constancia en el acta final.  
Las propuestas de solución que ofrezca la Comisión de Mediación a las partes, podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por estas. En caso de aceptación, la avenencia conseguida tendrá la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo.  
Domicilio: A efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias, queda fijado como domicilio de la Comisión paritaria en C/ Profesor Beltrán Báguena, núm. 4, Bajo 16 € 46009 Valencia (Sede de FETICO).  
  
Artículo 35. Resolución extrajudicial de conflictos  
Se establece la paz social, por lo que en caso de discrepancias insoslayables en la negociación de un convenio, en el desarrollo de las funciones inherentes a la comisión paritaria, o en cualquier otro asunto que verse sobre relaciones colectivas de trabajo las mismas se resolverán, con carácter previo a acudir a la jurisdicción social, las partes firmantes del presente convenio decidirán la conveniencia de intentar resolver sus discrepancias acudiendo a los organismos que, para la resolución extrajudicial de conflictos, se hayan habilitado al efecto.  
De conformidad con lo establecido en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH), las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al sistema extrajudicial de solución de conflictos laborales vigente en la Comunidad Autónoma de Valencia. Su aplicación será, por tanto, obligatoria para las empresas y personas trabajadoras vinculas al presente convenio.  
En consecuencia, las partes acuerdan sujetarse íntegramente al órgano de Mediación y Arbitraje establecidos por el Servicio de Mediación y Arbitraje, denominado FUNDACIÓN TRIBUNAL DE ARBITRAJE LABORAL DE LA COMUNIDAD VALENCIANA (TAL), teniendo en cuenta la integración en el mismo de los órganos específicos de mediación y arbitraje en el ámbito sectorial de hostelería, de acuerdo con lo establecido en el referido Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Autónoma de Valencia.  
Procedimiento: Respecto a la inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el convenio, cuando se den las condiciones y circunstancias previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, o norma que lo sustituya, las partes articulan el siguiente procedimiento:  
- La empresa iniciará un período de consultas con los representantes de las personas trabajadoras, de duración no superior a 15 días, con el ánimo de llegar a un acuerdo sobre la inaplicación propuesta.  
- Finalizado el período de consultas sin acuerdo, las partes decidirán la conveniencia de acudir a una mediación laboral ante el organismo habilitado al efecto.  
- En el supuesto de que la decisión sea la de no acudir a dicha mediación, o de la misma no mediara acuerdo, las partes acudirán a la jurisdicción competente en la materia objeto de resolución.  
  
Artículo 36. Derechos sindicales  
Derechos sindicales.  
En esta materia ambas partes aceptan en su integridad lo estipulado en la normativa vigente.  
Cuota sindical: A requerimiento de las personas trabajadoras, la empresa descontará en la nómina mensual de los mismos/as el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se exprese con claridad la orden de descuento, la central sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota, y el número de cuenta y entidad bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.  
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical del sindicato correspondiente en la empresa, si la hubiere.  
  
CAPÍTULO VIII  
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SEGURIDAD  
 Y SALUD EN EL TRABAJO  
  
Artículo 37. Prevención y salud laboral  
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. El objetivo no solo es el cumplimiento de las obligaciones legales y responsabilidades, sino también fomentar una cultura preventiva dentro de la empresa.  
La empresa cumplirá las disposiciones contenidas en la vigente Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, así como las especiales medidas de seguridad e higiene de especial aplicación a la actividad específica de la empresa y  a la de sus diversos centros laborales, secciones o departamentos.  
Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz de las personas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta, participación y formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.  
En especial, deberán cumplirse en materia de Prevención y Salud Laboral lo establecido en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH), vigente en cada momento.  
  
  
  
ANEXO I  
Sistema de clasificación profesional  
  
ANEXO II  
Niveles retributivos y tablas salariales  
  
NIVELES RETRIBUTIVOS  
  
TABLAS SALARIALES 2021  
  
HOTELES TRES ESTRELLAS  
  
 S.BASE MENSUAL PAGAS EXTRAS PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVEL 1 980,61 245,15 41,25 1.267,01 15.204,15 8,48  
NIVEL 2 961,95 240,49 41,25 1.243,69 14.924,25 8,32  
NIVEL 3 925,63 231,41 41,25 1.198,29 14.379,45 8,02  
NIVEL 4 901,54 225,39 41,25 1.168,18 14.018,10 7,81  
NIVEL 5 869,88 217,47 41,25 1.128,60 13.543,15 7,55  
  
  
HOTELES DOS ESTRELLAS  
  
 S.BASE MENSUAL PAGAS EXTRAS PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVEL 1 890,81 222,70 37,00 1.150,51 13.806,15 7,70  
NIVEL 2 881,07 220,27 37,00 1.138,33 13.660,00 7,61  
NIVEL 3 877,86 219,46 37,00 1.134,32 13.611,85 7,59  
NIVEL 4 873,86 218,46 37,00 1.129,32 13.551,85 7,55  
NIVEL 5 871,07 217,77 37,00 1.125,83 13.510,00 7,53  
  
  
  
TABLAS SALARIALES 2022  
  
HOTELES TRES ESTRELLAS  
  
 S.BASE MENSUAL PAGAS EXTRAS PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVEL 1 995,32 248,83 41,25 1.285,40 15.424,79 8,60  
NIVEL 2 976,38 244,09 41,25 1.261,72 15.140,69 8,44  
NIVEL 3 939,51 234,88 41,25 1.215,64 14.587,72 8,13  
NIVEL 4 915,06 228,77 41,25 1.185,08 14.220,95 7,93  
NIVEL 5 882,93 220,73 41,25 1.144,91 13.738,92 7,66  
  
  
HOTELES DOS ESTRELLAS  
  
 S.BASE MENSUAL PAGAS EXTRAS PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVEL 1 904,17 226,04 37,00 1.167,22 14.006,58 7,81  
NIVEL 2 894,29 223,57 37,00 1.154,86 13.858,29 7,72  
NIVEL 3 891,03 222,76 37,00 1.150,78 13.809,42 7,70  
NIVEL 4 886,97 221,74 37,00 1.145,71 13.748,52 7,66  
NIVEL 5 884,14 221,03 37,00 1.142,17 13.706,04 7,64  
  
  
  
TABLAS SALARIALES 2023  
  
HOTELES TRES ESTRELLAS  
  
 S.BASE MENSUAL PAGAS EXTRAS PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVEL 1 1.010,25 252,56 41,25 1.304,06 15.648,75 8,72  
NIVEL 2 991,03 247,76 41,25 1.280,03 15.360,39 8,56  
NIVEL 3 953,60 238,40 41,25 1.233,25 14.799,04 8,25  
NIVEL 4 928,79 232,20 41,25 1.202,23 14.426,79 8,04  
NIVEL 5 896,17 224,04 41,25 1.161,47 13.937,61 7,77  
  
  
HOTELES DOS ESTRELLAS  
  
 S.BASE MENSUAL PAGAS EXTRAS PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVEL 1 913,21 228,30 37,00 1.178,51 14.142,18 7,16  
NIVEL 2 903,21 225,80 37,00 1.166,02 13.992,19 7,09  
NIVEL 3 899,94 224,99 37,00 1.161,93 13.943,10 7,06  
NIVEL 4 895,84 223,96 37,00 1.156,80 13.881,60 7,03  
NIVEL 5 892,98 223,25 37,00 1.153,23 13.838,72 7,01  
  
  
  
TABLAS SALARIALES 2024  
  
HOTELES TRES ESTRELLAS  
  
 S.BASE MENSUAL PAGAS EXTRAS PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVEL 1 1.030,46 257,61 41,25 1.329,32 15.951,83 8,89  
NIVEL 2 1.010,85 252,71 41,25 1.304,81 15.657,76 8,73  
NIVEL 3 972,67 243,17 41,25 1.257,09 15.085,08 8,41  
NIVEL 4 947,37 236,84 41,25 1.225,46 14.705,49 8,20  
NIVEL 5 914,09 228,52 41,25 1.183,87 14.206,40 7,92  
  
  
HOTELES DOS ESTRELLAS  
  
 S.BASE MENSUAL PAGAS EXTRAS PRORRAT. MANUT. MENS. TOTAL/MES ANUAL VALOR HORA EXTRA  
NIVEL 1 922,34 230,59 37,00 1.189,93 14.279,13 7,96  
NIVEL 2 912,24 228,06 37,00 1.177,30 14.127,63 7,87  
NIVEL 3 908,94 227,23 37,00 1.173,17 14.078,09 7,85  
NIVEL 4 904,80 226,20 37,00 1.168,00 14.015,98 7,81  
NIVEL 5 901,91 225,48 37,00 1.164,39 13.972,65 7,79  
  
  
  
  
ANEXO III  
Ropa de trabajo  
  
Dicha ropa de trabajo consistirá en la entrega anual de:  
- 2 pantalones y 4 camisas (2 en verano y 2 en invierno) para el personal de sala.  
- 2 conjuntos consistentes en 2 chaquetillas, 2 pantalones de cocina, 2 camisetas de verano y 2 gorros para el personal de cocina  
- 2 pantalones y 2 polos para el personal de mantenimiento.  
- 2 «pijamas» de limpieza para camareros/as de pisos y personal de friegue.  
- Asimismo, junto con lo anterior se le entregará anualmente (salvo que se mantenga en correctas condiciones) el calzado adecuado a su puesto de trabajo según normativa de prevención de riesgos laborales en vigor en cada caso.



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML