Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 7525, del 14-05-2015 (2015/4280)

RESOLUCIÓ de 10 d'abril de 2015, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni col·lectiu de l'empresa Osga Levante, SL.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   7525

Data del DOGV
:   14-05-2015

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2015/4280

CVE


Data del document
:   10-04-2015

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia, Indústria, Turisme i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia, Indústria, Turisme i Ocupació](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 10 d'abril de 2015, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni col·lectiu de l'empresa Osga Levante, SL. [2015/4280]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de l'empresa Osga Levante, SL, subscrit per la comissió negociadora, que està integrada per una representant de l'empresa i, per part dels treballadors, per representants unitaris d'estos, i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i l'article 3 de l'Orde 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, esta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb les competències transferides segons el Reial Decret 4105/82, de 29 de desembre, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 10 d'abril de 2015.- El subdirector general de Relacions Laborals: Reyes Maximiliano Coronado Coronado.  
  
  
CONVENI D'EMPRESA  
OSGA LEVANTE, SL  
  
CAPÍTOL I  
Disposicions generals  
  
Article 1. Àmbit territorial, funcional i personal  
El present conveni col·lectiu de treball afectarà la totalitat de la plantilla de l'empresa Osga Levante, SL, dedicada a la prestació de servicis auxiliars en les províncies de Castelló i València.  
  
Article 2. Àmbit temporal  
El conveni entrarà en vigor, a tots els efectes, l'endemà de ser publicat en el butlletí oficial de la comunitat autònoma, excepte el règim salarial, que tindrà efectes des del dia 1r febrer de 2015, siga quina siga la data de la seua publicació en el dit butlletí. La duració del present conveni serà de quatre anys.  
  
Article 3. Denúncia i pròrroga  
Este conveni quedarà automàticament prorrogat per anualitats si no hi ha una denúncia expressa i per escrit d'este. La denúncia haurà de realitzar-la alguna de les parts firmants del conveni, en un termini mínim de sis mesos abans de la terminació de la seua vigència.  
  
Denunciat el conveni, excepte el deure de pau, continuarà vigentment i plenament aplicable en la resta de les seues clàusules fins que siga substituït pel nou conveni. En tot cas, el nou conveni col·lectiu que és ferm no tindrà efectes retroactius, incloent-hi els aspectes econòmics i retributius, que només seran exigibles a partir de la subscripció del nou conveni.  
Si en el termini de dotze mesos a comptar de la denúncia, les parts no han arribat a un acord relatiu a la negociació d'un nou conveni que substituïsca el present, decidiran, de comú acord, si acudixen o no al procediment de mediació o arbitratge voluntari previst en la legislació vigent.  
En tot cas, el present conveni continuarà en vigor fins a la seua substitució pel nou conveni o pel laude arbitral a què s'arribe, si és el cas.  
  
Article 4. Parts negociadores  
Este conveni col·lectiu ha sigut negociat a l'empara de l'article 87 de l'Estatut dels Treballadors pels delegats de personal dels centres de treball inclosos en l'àmbit funcional del dit conveni i l'empresari.  
  
  
Article 5. Garantia personal, compensació i no-absorció  
Totes les condicions econòmiques o d'una altra índole concedida en el present conveni, estimades en el seu conjunt, tindran la consideració de mínimes, per la qual cosa els pactes, clàusules o situacions implantades actualment en les empreses que impliquen la condició més beneficiosa per al personal en relació a les convingudes, subsistiran com a garantia personal per als qui en gaudisquen. Les millores que per una disposició legal o reglamentària hagen d'establir-se durant la vigència del present conveni, seran aplicables automàticament.  
  
Article 6. Legislació aplicable  
Per al que no preveu el present conveni, caldrà ajustar-se al que disposa l'Estatut dels Treballadors i la resta de legislació laboral vigent.  
  
Article 7. Subrogació del personal  
Pel que fa a la subrogació del personal, caldrà ajustar-se al que indique el conveni superior que fóra aplicable en el cas de no existir este.  
  
  
Article 8. Comissió paritària de seguiment i interpretació  
1. S'acorda establir una comissió paritària integrada per les organitzacions firmants d'este conveni col·lectiu com a òrgan d'interpretació, conciliació i vigilància del compliment col·lectiu del present conveni.  
  
Igualment, quan hi haja discrepàncies podrà definir i adscriure els centres que exercixen les activitats englobades en l'àmbit funcional del conveni col·lectiu i assimilar els llocs de treball previstos en el conveni als que puguen existir en els centres de treball enquadrant-los en el grup professional corresponent.  
2. La comissió paritària estarà formada paritàriament per un nombre imparell de representants dels treballadors i pel mateix nombre de representants dels empresaris, els quals elegiran d'entre ells una presidència i una secretaria. El dit nombre de representants en la comissió paritària serà fixat en el reglament del funcionament i d'acord al nombre d'organitzacions presents i el seu respectiu percentatge de representativitat.  
  
Esta comissió podrà utilitzar els servicis ocasionals o permanents d'assessors en totes les matèries que siguen de la seua competència. Estos assessors seran designats lliurement per cada una de les parts.  
3. Les organitzacions representatives firmants del present conveni acordaran el reglament del funcionament de la comissió paritària, la qual estarà constituïda per membres de cada una d'estes en funció de la seua representativitat; els seus acords es prendran per majoria i seran vinculants.  
4. Per a assegurar el compliment de les seues funcions, la comissió paritària es dotarà dels recursos econòmics i dels mitjans necessaris. Estos es regularan en el reglament de funcionament de la comissió paritària.  
Correspondrà a la comissió paritària el coneixement dels pactes o acords a què es puga arribar en àmbits territorials inferiors.  
5. Es reunirà amb periodicitat cuadrimestral i quan siga sol·licitat per majoria de cada una de les parts, i, en tot cas, per una convocatòria per escrit remesa als seus membres amb una antelació de, com a mínim, 15 dies, en la qual s'expressaran les matèries a considerar, la data, l'hora i el lloc de celebració. En la primera reunió es procedirà a l'elecció de presidència i la secretaria.  
Qualsevol de les parts integrants de la comissió paritària podrà sol·licitar la seua convocatòria immediata per raons d'urgència, i en este cas haurà de reunir-se en el menor termini possible.  
6. Quan qualsevol de les parts de la comissió paritària reba una sol·licitud d'intervenció, la transmetrà a les altres parts de comissió, de manera que cada una d'estes podrà demanar la informació que estime necessària. La resolució de la comissió paritària es realitzarà en tots els casos basant-se en allò que ha plantejat la part consultant, tenint a més en compte la documentació complementària rebuda i les valoracions que la comissió paritària notifique in situ.  
Als efectes pertinents, tota esta documentació serà arxivada per la comissió paritària i constituirà part integrant de la resolució d'esta. La comissió paritària notificarà a les parts afectades per cada consulta la resolució adoptada.  
7. Els acords de la comissió paritària de seguiment i interpretació del conveni tindran el mateix valor que el text d'este. En qualsevol cas, els afectats (empresa/treballadors) per la resolució podran interposar els recursos pertinents davant de la jurisdicció competent en defensa dels seus interessos.  
Quan les dites resolucions tracten sobre interpretació o aplicació de l'articulat del conveni col·lectiu i siguen de notori interés per a empresa i treballadors quant al seu aclariment per a evitar futures consultes sobre idèntiques qüestions, les organitzacions presents en la comissió paritària es comprometen a difondre a través dels mitjans adequats les dites resolucions, salvaguardant la necessària protecció de dades respecte dels que van plantejar les consultes i la resta de parts implicades en estes.  
  
8. Seran funcions de la comissió paritària les següents:  
a) Informar sobre la voluntat de les parts en relació amb el contingut del conveni.  
b) Coneixement i resolució de les qüestions derivades de l'aplicació i interpretació del present conveni col·lectiu.  
c) Emetre un informe previ a la interposició de qualsevol conflicte col·lectiu. Si en el termini d'un mes, a comptar de la data de la comunicació a les parts interessades de l'existència de qualsevol conflicte, la comissió paritària no ha emés l'esmentat informe, s'entendrà que la dita comissió renúncia a emetre'l.  
d) La vigilància del compliment del que pacta.  
e) Qualssevol altres activitats que tendisquen a una millor aplicació dels establit en el conveni.  
f) Qualsevol una altra funció que li siga adjudicada per precepte legal.  
9. Podrà acudir-se al procediment de mediació i arbitratge per a la resolució de les controvèrsies col·lectives derivades de l'aplicació i interpretació del present conveni col·lectiu. La mediació serà preceptiva per a poder interposar la corresponent demanda davant de l'òrgan judicial i l'arbitratge tindrà sempre caràcter voluntari. L'acord aconseguit a través de la mediació i, si és el cas, el laude arbitral tindrà l'eficàcia jurídica i tramitació dels conveni col·lectius regulats de conformitat amb el que preveu l'article 82 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Si no s'arriba a un acord de resolució en la qüestió d'aplicació o d'interpretació sol·licitada a la comissió paritària, es procedirà a sol·licitar el procediment de mediació. En el supòsit que la proposta de mediació no siga acceptada, almenys, per més del 50 per cent de cada part de la comissió paritària, les parts podran, voluntàriament, acudir al procediment d'arbitratge.  
  
CAPÍTOL II  
Organització del treball  
  
Article 9. Organització del treball  
L'organització del treball és facultat de l'empresa; no obstant això, els representants dels treballadors seran oïts en tot allò que es relaciona amb l'organització i racionalització del treball, i les empreses hauran de donar coneixement de les mesures d'organització als representants dels treballadors.  
  
CAPÍTOL III  
De les peculiaritats de contractes de treball  
  
Article 10. Contracte en pràctiques o per a la formació  
S'establix una quota màxima de contractes per a la formació:  
Fins a 10 treballadors/es: 3 contractats.  
Fins a 50 treballadors/es: 6 contractats.  
Fins a 250 treballadors/es: 10 contractats.  
Més de 250 treballadors/es: 5 per cent de la plantilla.  
  
Article 11. Període de prova  
El personal de nou ingrés quedarà sotmés a un període de prova que no podrà excedir l'assenyalada en l'escala següent:  
- Grup professional del personal directiu: tres mesos.  
- Grups professionals de personal de comandament intermedi, personal docent, personal titulat, personal complementari titulat: dos mesos.  
- Grups professionals del personal d'atenció directa, personal de suport a l'activitat professional, personal complementari auxiliar, personal de producció, administració i servicis generals: un mes.  
Durant el període de prova, les parts podran desistir del contracte sense dret a la indemnització, sense termini de preavís i sense al·legació de causa. Transcorregut el període de prova, el contracte produirà plens efectes.  
Per al personal amb relació laboral de caràcter especial dels centres especials d'ocupació s'establirà en el contracte de treball, formalitzat amb el treballador/a amb discapacitat, un període d'adaptació que tindrà el caràcter i la naturalesa del període de prova a tots els efectes i que no podrà tindre una duració superior a l'establida en este mateix article per al període de prova en funció del grup professional en què estiga enquadrat.  
El personal que adquirisca la condició de fix després d'un contracte temporal previ, no necessitarà període de prova.  
En tots els casos, acabat el període de prova, el treballador o treballadora passarà a formar part de la plantilla de l'empresa, i este període es computarà a tots els efectes.  
El període de prova quedarà en suspens en cas de produir-se baixes per IT, AT o malaltia durant el temps que dure dita baixa. Acabada la dita situació d'incapacitat temporal, continuarà comptant el període de prova i se sumarà als dies ja transcorreguts prèviament al període d'incapacitat.  
  
Article 12. Reserva de places per a persones amb discapacitat  
L'empresa, quan tinga una plantilla de més de cinquanta treballadors i treballadores reservarà en les contractacions que es realitzen a partir de la publicació d'este conveni el 4 per cent de llocs de treball a persones amb discapacitat; en l'esmentat percentatge queda inclòs, si és el cas, el percentatge del 2 per cent establit en l'article 38 de la LISMI i disposicions vigents.  
Així mateix, s'adaptaran els processos de selecció i incorporació, per a garantir les oportunitats d'accés a totes les persones amb discapacitat.  
  
CAPÍTOL IV  
Classificació professional/grups professionals  
  
Article 13. Grups i nivells professionals  
Els grups professionals són els que consten en l'annex del present conveni. Es definixen els nivells del grup I (personal de producció i servicis) de la manera següent:  
Operari amb necessitats de suport (nivell I): és aquell treballador/a que, per mitjà d'un certificat de discapacitat sever i/o psicològic, o discapacitat intel·lectual, acredita la necessitat de suport per al correcte exercici de les seues funcions. Esta categoria estarà sobretot destinada a la incorporació de personal amb paràlisi cerebral, síndrome de Down, Asperger i altres malalties de clara dificultat d'inserció laboral.  
  
Operari (nivell II): és aquell treballador/a que amb plenitud de coneixements teoricopràctics i de facultats, domina en el seu conjunt el maneig i funcionament dels estris i màquines comuns, propis i adequats per a l'exercici de les tasques bàsiques del seu servici, i aplica racionalment i per a cada cas els procediments adequats amb la iniciativa, la responsabilitat, l'habilitat i l'eficàcia que requerix l'ús de materials, equips, productes, estris o màquines, atenent en tot cas la vigilància de la bona imatge i el servici de l'empresa i el manteniment de les màquines o aparells necessaris per a l'exercici del seu treball.  
  
Oficial (nivell III): és aquell treballador/a que, a més d'incloure totes les característiques arreplegades per a la categoria d'operari, posseïx coneixements teoricopràctics que el/la diferencien d'este, destinats a realitzar tasques d'especial complexitat, com ara manteniment i reparació de maquinària, neteges de difícil accés, treballs especials en altura per mitjà dels mitjans manuals i tècnics que siguen necessaris, o altres.  
Responsable d'equip (nivell IV): és aquell treballador/a que, a més d'incloure totes les característiques arreplegades per a la categoria d'operari i/o oficial, coordina de manera constant a un equip de més de 9 persones en el seu torn de treball. Es responsabilitzarà de l'organització i distribució de les tasques de tot el seu equip, així com la comprovació de la qualitat del servici.  
Gerent (nivell V): és aquell treballador/a que es responsabilitza de la totalitat del servici. Estan al seu càrrec tots els treballadors del centre, tant els del grup 1 de producció o servicis com els del grup 2 d'administració i oficina. Entre les seues principals comeses estaran l'organització de treball, la planificació dels recursos i el report als òrgans de direcció de l'empresa.  
Es definixen els nivells del grup II (administració i oficina) de la manera següent:  
Operari amb necessitats de suport (nivell I): és aquell treballador/a que, per mitjà d'un certificat de discapacitat severa i/o psicològica i discapacitat intel·lectual, acredita la necessitat de personal de suport per al correcte exercici de les seues funcions. Esta categoria estarà sobretot destinada a la incorporació de personal amb paràlisi cerebral, síndrome de Down, Asperger i altres malalties de clara dificultat d'inserció laboral.  
Operari administratiu (nivell II): és aquell treballador/a que, amb plenitud dels seus coneixements teoricopràctics i de facultats, domina en el seu conjunt el maneig i funcionament dels aparells, màquines i programes propis i adequats per a l'exercici de les tasques bàsiques del seu servici, i aplica racionalment i per a cada cas els procediments adequats amb la iniciativa, la responsabilitat, l'habilitat i l'eficàcia que requerix l'ús de materials, equips, aparells, programes o màquines, atenent en tot cas la vigilància de la bona imatge i servici de l'empresa, així com la discreció i observança de la LOPD.  
Oficial administratiu/tècnic (nivell III): és aquell treballador/a que, a més d'incloure totes les característiques arreplegades per a la categoria d'operari, posseïx coneixements teoricopràctics que el/la diferencien d'este, destinats a realitzar tasques d'especial complexitat i/o responsabilitat, tenint funcions de gestió departamental específiques i no transferibles. Entendrem dins d'esta categoria el personal tècnic especialitzat (tècnics de PRL, personal tècnic legal, consultors, etc.).  
  
Responsable administratiu/tècnic (nivell IV): és aquell treballador/a que es responsabilitza de la totalitat del servici administratiu o tècnic, coordina de manera constant un departament o equip de com a mínim 5 persones en el seu torn de treball. Es responsabilitza de l'organització i distribució de les tasques de tot el seu equip, així com de la comprovació de la qualitat del servici.  
Cap d'administració/tècnic (nivell V): és aquell treballador/a que es responsabilitza de la totalitat del servici administratiu o tècnic. Estan a càrrec seu tots els treballadors del grup 2 d'administració i oficina. Entre les seues principals comeses estaran l'organització del treball, la planificació dels recursos i el report a la gerència i als òrgans de direcció de l'empresa.  
  
Article 14. Formació Professional i Formació Contínua  
Sobre la present qüestió, caldrà ajustar-se al que determine la legislació vigent en cada moment. S'acorda la creació d'una comissió de formació contínua composta per un empleat de cada grup de treballadors i dos representants de l'empresa.  
En el cas de disposar d'un/a representant dels treballadors qualsevol dels grups, el membre en la comissió de formació contínua serà el representant dels treballadors, la proposta del treballador a designar la realitzaran els empleats del grup que no té representant.  
  
La comissió aprovarà el seu propi reglament de funcionament, que podrà preveure la creació d'una comissió permanent de formació amb les funcions que el mateix reglament li assigne.  
En cas que la comissió de formació contínua no arribe a acords, serà l'empresa la que definisca les polítiques de formació i designe les actuacions oportunes per a complir la legislació vigent.  
  
La comissió de formació contínua assumirà les funcions següents:  
  
- Vetlarà pel compliment del que acorda.  
- Proposarà la realització d'estudis de detecció de necessitats formatives i l'elaboració de ferramentes i/o metodologies aplicables a la formació contínua del seu sector.  
- Estudiarà estudis i investigacions sobre el sector.  
- Establirà criteris orientatius per a l'elaboració dels plans de formació contínua, tant de l'empresa com agrupats referents a:  
1. Prioritats de les iniciatives de formació.  
2. Els col·lectius de treballadors destinataris de les accions formatives.  
3. Criteris que faciliten la vinculació de la formació contínua sectorial amb el sistema de classificació professional i la seua connexió amb el sistema nacional de qualificacions.  
4. Potenciar la creació de comissions de formació en les empreses del sector, les quals tindran entre altres funcions el col·laborar en l'elaboració, el seguiment i l'avaluació del pla de formació de l'empresa.  
  
5. Realitzar una memòria anual de l'aplicació del present acord així com de l'avaluació de les accions formatives desenrotllades en el seu àmbit corresponent.  
  
CAPÍTOL V  
Jornada, festius, llicències i vacacions  
  
Article 15. Jornada  
La jornada de treball serà de 1.826 hores anuals, adscrites de forma irregular en funció de les necessitats de l'empresa, respectant els descansos establits en l'Estatut dels Treballadors.  
La jornada partida no podrà ser distribuïda en més de dos fraccions diàries, sent cada una d'estes de, com a mínim, dos hores de treball.  
  
Article 16. Distribució irregular de la jornada i subactivitat anual  
  
L'activitat de l'empresa s'engloba dins del mercat de presentació de servicis. Este mercat és, com a mínim, molt flexible i les demandes poden fluctuar sense previ avís. Amb la finalitat de mantindre el nombre més gran de contractes possibles i de no destruir llocs de treball, s'establix una distribució irregular de jornada i la subactivitat anual que la regule.  
Tenint en compte que la pretensió d'esta situació irregular i subactivitat busca en tot moment el manteniment dels contractes laborals i l'adequació de l'empresa a la prestació dels servicis inherents a la seua activitat, en el tancament del quart trimestre de l'any la diferència de jornada anual no podrà superar mai el 5 per cent. Esta diferència generada i no compensada prèviament serà regularitzada mitjançant un acord entre empresa i treballador. Es podrà generar una borsa d'hores positives o negatives per a passar a l'any següent o abonar-se la part proporcional, segons corresponga. En tot cas i per als mesos efectius de treball complets, és a dir, exceptuant aquells que disfruten vacacions o permisos, es garantix una jornada mínima de 160 hores o la proporcional en el cas de contractes a temps parcial.  
  
Article 17. Festius i diumenges  
S'establix un plus anual fix de 89.90 euros com a compensació pels festius (14) i diumenges (48) de caràcter laboral per a les categories del grup professional 1 que efectivament els treballen i que s'abonarà de forma prorratejada en els dotze mesos.  
  
Article 18. Nocturnitats  
Atenent la naturalesa nocturna de part de la jornada en el cas de la categoria d'operari, s'establix un plus de nocturnitat mensual de 79.08 euros.  
  
Article 19. Llicències retribuïdes i reducció de jornada social  
a) Les llicències seran retribuïdes en els casos següents:  
1. Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
2. Dos dies per l'accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessite repòs domiciliari de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per eixe motiu el treballador necessite fer un desplaçament a este efecte, el termini serà de quatre dies.  
3. Cinc dies naturals en cas de defunció del cònjuge o familiars fins al segon grau de consanguinitat, i tres dies naturals per a familiars en segon grau d'afinitat.  
4. Tres dies naturals, i fins a quatre si és fora de la localitat, pel naixement de fill/a, i si es produïx per cesària, cinc dies naturals. I un dia laboral per part d'una filla o filla política (nora).  
  
5. Un dia natural, que coincidisca amb la celebració de la cerimònia, en cas de bateig, comunió o boda de fills.  
6. Un dia natural en cas de trasllat del domicili habitual.  
7. Pel temps imprescindible per al compliment d'un deure de caràcter públic i personal.  
8. Els treballadors disfrutaran de dos jornades retribuïdes a l'any per a l'acompanyament de fills menors de 16 anys a consultes mèdiques d'especialistes de la Seguretat Social. Hauran d'aportar el justificant d'haver anat ala consulta en les 24 hores següents. Per al cas que dos treballadors sol·liciten el gaudi d'este permís amb causa en el mateix fill menor, només un d'ells tindrà dret al gaudi.  
9. Part: la dona treballadora tindrà dret, almenys, a un període de llicència de cent vint dies en cas de part, així com a la reducció de la jornada diària mitjana. El període de lactància podrà ser acumulat després de la llicència per part, i se sumarà als cent vint dies de llicència. Es tindrà dret a esta reducció de jornada durant 9 mesos després del part. La reducció pot disfrutar-se, indistintament, per la mare o pel pare, en cas que ambdós treballen, però només per un dels progenitors. La dita reducció també podrà disfrutar-se en cas d'adopció en els mateixos termes del paràgraf anterior.  
  
b) Guarda legal i/o discapacitats: qui per raons de guarda legal tinga a càrrec seu algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exercisca una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari, entre, almenys, un octau i un màxim de la mitat de la duració d'aquella. Este dret podrà ser gaudit només per un dels progenitors simultàniament.  
  
Article 20. Excedències  
a) Excedència forçosa: caldrà ajustar-se al que disposa l'article 46.1 i punt 4 del text refós de l'Estatut dels Treballadors.  
b) Excedència voluntària: se sol·licitarà almenys amb 15 dies d'antelació. Per a sol·licitar-la, haurà de tindre com a mínim l'antiguitat d'un any i la seua duració serà de, com a mínim, 4 mesos fins a 5 anys. La reserva del lloc es fixa en un any, i el reingrés en el dit cas serà automàtic si l'excedent sol·licita la reincorporació amb una antelació mínima de 30 dies. La reincorporació serà en el seu mateix lloc de treball i condicions. Transcorregut el primer any, la reincorporació haurà de sol·licitar-se i l'empresa compromet la reincorporació a la disponibilitat de vacants. Este dret només podrà ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador si han transcorregut dos anys des del final de l'anterior excedència. En cas que la sol·licitud d'excedència siga per un període inferior al màxim, la sol·licitud de pròrroga d'esta haurà de presentar-se per escrit amb 30 dies naturals d'antelació al seu venciment.  
  
c) Excedència per atenció d'un menor: els treballadors tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a tindre cura de cada fill, tant quan ho siga per naturalesa com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
d) Excedència per atenció d'un familiar: els treballadors tindran dret a un període d'excedència no superior a tres anys, per a tindre cura d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i no exercisca una activitat retribuïda. L'excedència prevista en el present apartat constituïx un dret individual dels treballadors, hòmens o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen este dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar el seu exercici simultàniament per raons justificades de funcionament de l'empresa. Quan un nou subjecte causant done dret a un període d'excedència, el seu inici donarà fi al que, si és el cas, es gaudisca.  
  
En els apartats b i c, les sol·licituds d'excedència que siguen per un període inferior al màxim, la sol·licitud de pròrroga de l'excedència haurà de presentar-se per escrit en l'empresa amb 30 dies naturals d'antelació al seu venciment.  
  
Article 21. Vacacions  
Les vacacions seran de 30 dies naturals, dels quals almenys 15 hauran de disfrutar-se entre els mesos de maig a setembre de cada any.  
Els treballadors realitzaran una sol·licitud de vacacions durant el primer mes de l'any, per a procedir així a organitzar un calendari adequat per part de l'empresa. Empresa i treballadors han de negociar les seues dates de vacacions, les quals seran sempre la mitat en les dates assenyalades en el paràgraf anterior. En cas de no arribar a un acord, correspondrà al treballador l'elecció de la mitat i a l'empresa l'altra mitat.  
Els períodes de gaudi no podran fraccionar-se en porcions inferiors a una setmana natural.   
L'empresa podrà negar el gaudi de vacacions en casos d'absències superiors del 10 per cent de la plantilla.  
Si al moment d'iniciar les seues vacacions, el treballador no pot disfrutar-les per trobar-se de baixa per IT a causa de qualsevol contingència, se li concediran posteriorment les vacacions. Igualment les treballadores que es troben de baixa per maternitat en el moment d'iniciar-se les vacacions, les disfrutaran posteriorment a la seua reincorporació. En estos supòsits no s'aplicarà l'augment dels tres dies per desplaçament de les dates de vacacions. Tot això, de conformitat amb l'apartat 3 de l'article 38 de l'Estatut Treballadors, referent a vacacions.  
  
El calendari sobre vacacions haurà de quedar formalitzat finalment, i distribuït el seu torn, dins dels tres primers mesos de l'any. En la mesura que siga possible, es donarà preferència a un sistema rotatiu anual.  
  
Article 22. Permisos sense retribució  
Les empreses concediran anualment a fins quinze dies de permís sense retribució, amb la sol·licitud prèvia del treballador amb quinze dies d'antelació, excepte casos excepcionals. La utilització d'estos permisos no serà superior al 5 per cent de la plantilla, i en qualsevol cas no podran ser més de cinc treballadors els qui utilitzen al mateix temps estos permisos. Este dret no podrà ser recurrent pels mateixos treballadors en anys consecutius.  
  
CAPÍTOL VI  
Acció sindical  
  
Article 23. Funcions i garanties del comité d'empresa i delegats del personal  
a) Disposaran d'una reserva de vint hores mensuals laborables per a faltar al treball, sempre que s'acredite que el seu ús és per a temes que afecten el personal; la necessitat s'acreditarà després del seu ús.  
  
b) Podran informar directament dins del seu centre de treball els seus companys sobre les qüestions laborals i sindicals, sempre que no es pertorbe el procés productiu. Així mateix, podran fixar-se en un tauler d'anuncis habilitat per l'empresa comunicacions de caràcter laboral.  
  
c) Podran informar en els expedients de crisi o de modificació de les condicions de treball que les empreses presenten davant de l'autoritat laboral.  
d) Podran sol·licitar a les empreses que exposen en el tauler d'anuncis de la seua oficina un exemplar del conveni col·lectiu.  
e) En l'àmbit d'empresa, podrà pactar-se l'acumulació d'hores dels distints membres del comité d'empresa i, si és el cas, dels delegats de personal, en un o més dels seus companys, sense sobrepassar el màxim total, de manera que podran quedar rellevats del treball, sense perjuí de la seua remuneració. L'acumulació podrà realitzar-se per períodes mensuals.  
  
Article 24. Dret a l'assemblea  
El comité d'empresa o els delegats de personal podran sol·licitar una assemblea de tots els treballadors. També podran fer-ho el 20 per cent dels treballadors de la plantilla. Estes assemblees es realitzaran fora de les hores de treball i l'empresa no posarà impediment a la seua realització.  
CAPÍTOL VII  
Beneficis assistencials  
  
Article 25. Seguretat i salut. Roba de treball  
A tots els treballadors afectats per este conveni se'ls entregaran dos uniformes de treball anuals. Estes peces seran tornades a l'empresa si finalitza la relació contractual. Si no les entreguen, podran ser descomptades de la liquidació.  
  
Article 26. Auxili per defunció  
En cas de defunció d'un treballador per mort natural, l'empresa estarà obligada al pagament d'una indemnització equivalent a 30 dies de sou als hereus legals. Esta indemnització s'abonarà únicament als hereus legals.  
  
Article 27. Revisió mèdica  
Els treballadors tenen dret en la prestació del servici a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut. En este sentit, i en relació amb la vigilància de la salut, l'empresa realitzarà al seu exclusiu càrrec el reconeixement anual a tots els treballadors/es i les revisions necessàries establides en aplicació de la vigent normativa sobre salut en el treball i per als llocs de treball que es requerisca segons la llei. A manera d'exemple, s'indiquen les proves mèdiques que es realitzaran en funció dels riscos existents per a cada lloc de treball. La revisió ginecològica es realitzarà per part de l'empresa quan així ho sol·licite la treballadora.  
  
1. Confecció d'un historial medicolaboral.  
2. Presa de dades antropomètriques.  
3. Pressió arterial i pols.  
4. Exploració clínica dirigida en relació amb el lloc de treball.  
5. Control audiomètric.  
6. Control visual.  
7. Electrocardiograma a tot treballador major de cinquanta anys, o en aquells en què l'exploració clínica pose de manifest alteracions cardíaques.  
8. Proves de sang i orina, de tipus estàndard (recompte VSO, hemoglobina, hematòcrit i glucèmia basal).  
El resultat de la revisió es notificarà per escrit al treballador.  
  
CAPÍTOL VIII  
Condicions econòmiques  
  
Article 28. Salaris  
La vigència d'este conveni serà de quatre anys: de l'1 de febrer de 2015 al 31 de gener de 2019. S'establix una remuneració per mitjà dels següents conceptes  
- Salari base  
- Prorrata de pagues extres  
- Plus festius  
- Plus de nocturnitat  
- Borsa de vacacions  
  
Article 29. Salari base  
S'adjunten les taules salarials per a l'any 2015. Per al següent any, 2016, s'establix una pujada del 0,50 per cent sobre les esmentades taules. Per al 2017, la pujada serà de 0,25 per cent i en 2018 es mantindran les taules establides. La modificació de salaris guarda l'excepció dels operaris amb necessitats de suport que es regiran per la revaloració del SMI que marquen en cada moment els pressupostos de l'estat. Les taules salarials queden definides en l'annex I per a tota la vigència del conveni.  
Els salaris i complements i plusos, i els altres conceptes econòmics establits en el conveni es percebran en proporció a la jornada de treball que tinga establida cada treballador i en tot cas a les hores efectives de treball realitzades.  
La liquidació i el pagament de salaris s'abonaran abans del 5 de cada mes.  
  
Article 30. Gratificacions extraordinàries  
S'establixen dos pagues extraordinàries per a tots els treballadors. Les dites pagues es computaran semestralment i seran a raó de 30 dies del salari base de la categoria del complement personal, si n'hi ha. La paga d'estiu es percebrà prorratejada mensualment o, a falta d'això, amb la nòmina de juny, i la paga de Nadal es percebrà prorratejada o, a falta d'això, al desembre de cada any.  
  
Article 31. Borsa de vacacions  
S'establix una borsa de vacacions de 892.5 euros anuals, a pagar proporcionalment en el moment del gaudi d'estes.  
  
Article 32. Complements personals  
L'empresa podrà establir altres plusos per a millorar retributivament els treballadors que, per la seua especial dedicació o per la responsabilitat de la seua labor, considere oportuns. Estos complements personals seran personals, i no seran variats excepte per mutu acord entre les parts.  
  
CAPÍTOL IX  
Igualtat  
  
Article 33. Política d'igualtat  
L'empresa i la representació legal dels treballadors i treballadores negociaran i publicaran una política d'igualtat que afectarà tota la plantilla, tindrà una vigència anual i perseguirà com a objectiu general promoure la igualtat de tracte i oportunitats entre hòmens i dones en l'àmbit laboral i previndre l'assetjament.  
Es crearà la Comissió d'Igualtat la missió de la qual serà revisar periòdicament el compliment de la no-discriminació per raó de sexe, la igualtat d'oportunitats entre hòmens i dones, garantir l'aplicació de les mesures acordades en esta matèria i analitzar les que s'han dut a terme; tot això amb l'objecte d'avaluar el seu resultat i proposar noves accions. També durà a terme el procés de denúncia de l'assetjament.  
  
  
CAPÍTOL X  
Inaplicació  
  
Article 34. Clàusula de desvinculació  
Durant la vigència del present conveni no cap la desvinculació, sense perjuí del que preveu l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors. En cas de no haver-hi acord, després d'haver sotmés la discrepància a la Comissió Paritària d'este conveni, s'intentarà una solució de discrepàncies a l'arbitratge del Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana i se seguirà amb posterioritat el procediment establit que finalitzarà amb la intervenció del Consell Tripartit per al Desenrotllament de les Relacions Laborals i la Negociació Col·lectiva de la Comunitat Valenciana, d'acord amb el capítol III del Decret 88/2013, de 5 de juliol, del Consell, que el regula (DOCV 7062, 08.07.2013), o qualsevol altre que el substituïsca.



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 7525, del 14-05-2015 (2015/4280)

RESOLUCIÓN de 10 de abril de 2015, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Osga Levante, SL.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   7525

Fecha DOGV
:   14-05-2015

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2015/4280

CVE


Fecha del documento
:   10-04-2015

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía, Industria, Turismo y Empleo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía, Industria, Turismo y Empleo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 10 de abril de 2015, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Osga Levante, SL. [2015/4280]  
Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Osga Levante, SL, suscrito por la comisión negociadora, estando integrada la misma por una representante de la empresa, y por parte de los trabajadores, por representantes unitarios de los mismos, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, conforme a las competencias transferidas según el Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y depósito del texto del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
Valencia, 10 de abril de 2015.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Reyes Maximiliano Coronado Coronado.  
  
  
CONVENIO DE EMPRESA  
OSGA LEVANTE, SL  
  
CAPÍTULO I  
Disposiciones generales  
  
Artículo 1. Ámbito territorial, funcional y personal  
El presente convenio colectivo de trabajo afectará a la totalidad de la plantilla de la empresa Osga Levante, SL, dedicada a la prestación de servicios auxiliares en las provincias de Castellón y Valencia.  
  
Artículo 2. Ámbito temporal  
El convenio entrará en vigor, a todos los efectos, al día siguiente de su publicación en el boletín oficial de la comunidad autónoma, excepto el régimen salarial, que tendrá efectos desde el día 1.º febrero de 2015, cualquiera que sea la fecha de su publicación en dicho boletín. La duración del presente convenio será de cuatro años.  
  
Artículo 3. Denuncia y prórroga  
El presente convenio quedará automáticamente prorrogado por anualidades de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia deberá realizarla alguna de las partes firmantes del convenio, en un plazo mínimo de seis meses antes de la terminación de su vigencia.  
Denunciado el convenio, salvo el deber de paz, el mismo continuará vigente y plenamente aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio. en todo caso el nuevo convenio colectivo que se firme no tendrá efectos retroactivos, incluidos los aspectos económicos y retributivos, que solo serán exigibles a partir de la suscripción del nuevo convenio.  
Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al presente, decidirán, de común acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediación o arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente.  
En todo caso, el presente convenio continuará en vigor hasta su sustitución por el nuevo convenio o por el laudo arbitral al que se llegara, en su caso.  
  
Artículo 4. Partes negociadoras  
El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores por los delegados de personal de los centros de trabajo incluidos en el ámbito funcional de dicho convenio y el empresario.  
  
Artículo 5. Garantía personal, compensación y no absorción  
Todas las condiciones económicas o de otra índole concedida en el presente convenio, estimadas en su conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas o situaciones implantadas actualmente en las empresas que impliquen la condición más beneficiosa para el personal en relación a las convenidas, subsistirán como garantía personal para los que vengan gozando de ellas. Las mejoras que por disposición legal o reglamentaria tuvieran que establecerse durante la vigencia del presente convenio, serán de aplicación automática.  
  
Artículo 6. Legislación aplicable  
Para lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación laboral vigente.  
  
Artículo 7. Subrogación del personal  
En lo referente a la subrogación del personal, se estará a lo que indique el convenio superior que resultaría de aplicación en el caso de no existir este.  
  
Artículo 8. Comisión paritaria de seguimiento e interpretación  
1. Se acuerda establecer una comisión paritaria integrada por las organizaciones firmantes de este convenio colectivo como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente convenio.  
Igualmente, cuando existan discrepancias podrá definir y adscribir los centros que desarrollan las actividades englobadas en el ámbito funcional del convenio colectivo y asimilar los puestos de trabajo contemplados en el convenio a los que pudieran existir en los centros de trabajo encuadrándolos en el grupo profesional correspondiente.  
2. La comisión paritaria estará formada paritariamente por un número impar de representantes de los trabajadores y por idéntico número de representantes de los empresarios, quienes, de entre ellos, elegirán una presidencia y una secretaría. Dicho número de representantes en la comisión paritaria será fijado en el reglamento del funcionamiento y de acuerdo al número de organizaciones presentes y su respectivo porcentaje de representatividad.  
Esta comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.  
3. Las organizaciones representativas firmantes del presente convenio, acordarán el reglamento del funcionamiento de la comisión paritaria, estando esta constituida por miembros de cada una de ellas, es función de su representatividad; sus acuerdos se tomarán por mayoría y serán vinculantes.  
4. Para asegurar el cumplimiento de sus funciones la comisión paritaria se dotará de los recursos económicos y medios necesarios. Éstos se regularán en el reglamento de funcionamiento de la comisión paritaria.  
  
Corresponderá a la comisión paritaria el conocimiento de los pactos o acuerdos que puedan alcanzarse en ámbitos territoriales inferiores.  
5. Se reunirá con periodicidad cuatimestral y cuando sea solicitado por mayoría de cada una de las partes, y en todo caso, mediante convocatoria por escrito remitida a sus miembros con una antelación, de al menos 15 días, en la que se expresarán las materias a considerar, fecha, hora y lugar de celebración. En la primera reunión se procederá a la elección de presidencia y secretaría.  
Podrá cualquiera de las partes integrantes de la comisión paritaria solicitar la convocatoria inmediata de la misma por razones de urgencia, debiendo reunirse la comisión paritaria en el menor plazo posible.  
6. Cuando cualquiera de las partes de la comisión paritaria reciba una solicitud de intervención, la transmitirá a las demás partes de la misma, de modo que cada una de estas podrá recabar la información que estime necesaria. La resolución de la comisión paritaria se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la comisión paritaria notifique in situ.  
A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la comisión paritaria y constituirá parte integrante de la propia resolución de esta. La comisión paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada.  
7. Los acuerdos de la comisión paritaria de seguimiento e interpretación del convenio tendrán el mismo valor que el texto de este. En cualquier caso los afectados (empresa/trabajadores) por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.  
  
Cuando dichas resoluciones traten sobre interpretación o aplicación del articulado del convenio colectivo y sean de notorio interés para empresa y trabajadores en cuanto a su clarificación para evitar futuras consultas sobre idénticas cuestiones, las organizaciones presentes en la comisión paritaria se comprometen a difundir a través de los medios adecuados dichas resoluciones, salvaguardando la necesaria protección de datos respecto de quienes plantearon las consultas y demás partes implicadas en ellas.  
8. Serán funciones de la comisión paritaria las siguientes:  
a) Informar sobre la voluntad de las partes en relación con el contenido del convenio.  
b) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo.  
c) Emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo. Si en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de la comunicación a las partes interesadas de la existencia de cualquier conflicto, la comisión paritaria no hubiera emitido el citado informe, se entenderá que dicha comisión renuncia a emitirlo.  
d) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.  
e) Cualesquiera otras actividades que tiendan a una mejor aplicación de los establecido en el convenio.  
f) Cualesquier otra función que le sea adjudicada por precepto legal.  
  
9. Podrá acudirse al procedimiento de mediación y arbitraje para la resolución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. La mediación será preceptiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el órgano judicial y el arbitraje tendrá siempre carácter voluntario. El acuerdo logrado a través de la mediación y, en su caso, el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenio colectivos regulados de conformidad con lo previsto en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.  
De no alcanzarse acuerdo de resolución en la cuestión de aplicación o de interpretación solicitada a la comisión paritaria, se procederá a solicitar procedimiento de mediación. En el supuesto que la propuesta de mediación no sea aceptada, al menos, por más del 50 % de cada parte de la comisión paritaria, las partes podrán, voluntariamente, acudir al procedimiento de arbitraje.  
  
CAPÍTULO II  
Organización del trabajo  
  
Artículo 9. Organización del trabajo  
La organización del trabajo es la facultad de la empresa, no obstante, los representantes de los trabajadores serán oídos en todo lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, y las empresas deberán dar conocimiento de las medidas de organización a los representantes de los trabajadores.  
  
CAPÍTULO III  
De las peculiaridades de contratos de trabajo  
  
Artículo 10. Contrato en prácticas o para la formación  
Se establece una cuota máxima de contratos para la formación:  
Hasta 10 trabajadores/as: 3 contratados.  
Hasta 50 trabajadores/as: 6 contratados.  
Hasta 250 trabajadores/as: 10 contratados.  
Más de 250 trabajadores/as: 5 % de la plantilla.  
  
Artículo 11. Periodo de prueba  
El personal de nuevo ingreso quedará sometido a un periodo de prueba que no podrá exceder de la señalada en la siguiente escala:  
- Grupo profesional del personal directivo: tres meses.  
- Grupos profesionales de personal mando intermedio, personal docente, personal titulado, personal complementario titulado: dos meses.  
- Grupos profesionales del personal de atención directa, personal de soporte a la actividad profesional, personal complementario auxiliar, personal de producción, administración y servicios generales: un mes.  
Durante el periodo de prueba las partes podrán desistir del contrato sin derecho a la indemnización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa. Transcurrido el periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos.  
Para el personal con relación laboral de carácter especial de los centros especiales de empleo se establecerá en el contrato de trabajo, formalizado con el trabajador/a con discapacidad, un período de adaptación que tendrá el carácter y la naturaleza del periodo de prueba a todos los efectos y que no podrá tener una duración superior a la establecida en este mismo artículo para el periodo de prueba en función del grupo profesional en el que esté encuadrado.  
El personal que adquiera la condición de fijo tras un contrato temporal previo, no precisará periodo de prueba.  
En todos los casos, terminado el período de prueba, el trabajador o trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, computándose a todos los efectos dicho período.  
El periodo de prueba quedará en suspenso en caso de producirse bajas por IT, AT o enfermedad, durante el tiempo que dure dicha baja. Terminada dicha situación de incapacidad temporal, seguirá contando el periodo de prueba sumándose a los días ya transcurridos previamente al periodo de incapacidad.  
  
Artículo 12. Reserva de plazas para personas con diacapacidad  
La empresa cuando tenga una plantilla de más de cincuenta trabajadores y trabajadoras reservará en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este convenio, el 4 % de puestos de trabajo a personas con discapacidad; en el citado porcentaje queda incluido, en su caso, el porcentaje del 2 % establecido en el artículo 38 de la LISMI y disposiciones vigentes.  
Asimismo, se adaptarán los procesos de selección e incorporación, para garantizar las oportunidades de acceso a todas las personas con discapacidad.  
  
CAPÍTULO IV  
Clasificación profesional/grupos profesionales  
  
Artículo 13. Grupos y niveles profesionales  
Los grupos profesionales son los que constan en el anexo del presente convenio. Se definen los niveles del grupo I (Personal de Producción y Servicios) de la siguiente forma:  
Operario con necesidades de apoyo (nivel I): es aquel trabajador/a que, mediante certificado de discapacidad severa y/o psicológica o discapacidad intelectual, acredita la necesidad de apoyo para el correcto desempeño de sus funciones. Esta categoría vendrá sobre todo destinada a la incorporación de personal con parálisis cerebral, síndrome de Down, Asperger y otras enfermedades de clara dificultad de inserción laboral.  
Operario (nivel II): es aquel trabajador/a que con plenitud de conocimientos teórico-prácticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas comunes, propios y adecuados para el desempeño de las tareas básicas de su servicio, y aplica racionalmente y para cada caso los procedimientos adecuados par, con iniciativa, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia de la buena imagen y servicio de la empresa y al mantenimiento en buen estado de las máquinas o útiles necesarios para el desempeño de su trabajo.  
Oficial (nivel III): es aquel trabajador/a que, además de contemplar todas las características recogidas para la categoría de operario, posee conocimientos teórico-prácticos que le diferencian de este, destinados a realizar tareas de especial complejidad como mantenimiento y reparación de maquinaria, limpiezas de difícil acceso, trabajos especiales en altura mediante los medios manuales y técnicos que fueran necesarios u otros.  
Responsable de equipo (nivel IV): es aquel trabajador/a que, además de contemplar todas las características recogidas para la categoría de operario y/o oficial, coordina de manera constante a un equipo de más de 9 personas en su turno de trabajo. Se responsabilizará de la organización y distribución de las tareas de todo su equipo, así como la comprobación de la calidad del servicio.  
Gerente (nivel V): es aquel trabajador/a que se responsabiliza de la totalidad del servicio, estando a su cargo todos los trabajadores del centro, tanto los del grupo 1 de producción o servicios como los del grupo 2 de administración y oficina. Entre sus principales cometidos estarán la organización de trabajo, la planificación de los recursos y el reporte a los órganos de dirección de la empresa.  
Se definen los niveles del grupo II (administración y oficina) de la siguiente forma:  
Operario con necesidades de apoyo (nivel I): es aquel trabajador/a que, mediante certificado de discapacidad severa y/o psicológica i discapacidad intelectual, acredita la necesidad de personal de apoyo para el correcto desempeño de sus funciones. Esta categoría vendrá sobre todo destinada a la incorporación de personal con parálisis cerebral, síndrome de Down, Asperger y otras enfermedades de clara dificultad de inserción laboral.  
Operario administrativo (nivel II): es aquel trabajador/a que con plenitud de sus conocimientos teórico-prácticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles, máquinas y programas propios y adecuados para el desempeño de las tareas básicas de su servicio, y aplica racionalmente y para caso los procedimientos adecuados, con iniciativa, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, útiles, programas o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia de la buena imagen y servicio de la empresa, así como a la discreción y observancia de la LOPD.  
Oficial administrativo/técnico (nivel III): es aquel trabajador/a que, además de contemplar todas las características recogidas para la categoría de operario, posee conocimientos teórico-prácticos que le diferencian de este, destinados a realizar tareas de especial complejidad y/o responsabilidad, teniendo funciones de gestión departamental específicas y no transferibles. Entenderemos dentro de esta categoría al personal técnico especializado (Técnicos de PRL, personal técnico legal, consultores,...).  
Responsable administrativo/técnico (nivel IV): es aquel trabajador/a que se responsabiliza de la totalidad del servicio administrativo o técnico, coordina de manera constante un departamento o equipo de al menos 5 personas en su turno de trabajo. Se responsabiliza de la organización y distribución de las tareas de todo su equipo, así como de la comprobación de la calidad del servicio.  
Jefe de administración/técnico (nivel V): es aquel trabajador/a que se responsabiliza de la totalidad del servicio administrativo o técnico, estando a su cargo todos los trabajadores del grupo 2 de administración y oficina. Entre sus principales cometidos estarán la organización del trabajo, la planificación de los recursos y el reporte a gerencia y a los órganos de dirección de la empresa.  
  
Artículo 14. Formación Profesional y formación continua  
Sobre la presente cuestión se estará a lo que determine la legislación vigente en cada momento. Se acuerda la creación de una comisión de formación continua compuesta por un empleado de cada grupo de trabajadores y dos representantes de la empresa.  
En el caso de disponer de representante de los trabajadores, cualquiera de los grupos, el miembro en la comisión de formación continua será el representante de los trabajadores, la propuesta del trabajador a designar se realizará por parte de los empleados del grupo que no tuviese representante.  
La comisión aprobará su propio reglamento de funcionamiento que podrá prever la creación de una comisión permanente de formación con las funciones que el propio reglamento le asigne.  
En el caso de que la comisión de formación continua no logre alcanzar los acuerdos, será la empresa la que defina las políticas de formación y designe las actuaciones oportunas para cumplir con la legislación vigente.  
La comisión de formación continua asumirá las siguientes funciones:  
- Velará por el cumplimiento de lo acordado.  
- Propondrá la realización de estudios de detección de necesidades formativas y la elaboración de herramientas y/o metodologías aplicables a la formación continua de su sector.  
- Estudia estudios e investigaciones sobre el sector.  
- Establecerá criterios orientativos para la elaboración de los planes de formación continua, tanto de la empresa, como agrupados referentes a:  
1. Prioridades de las iniciativas de formación.  
2. Los colectivos de trabajadores destinatarios de las acciones formativas.  
3. Criterios que faciliten la vinculación de la formación continua sectorial con el sistema de clasificación profesional y su conexión con el sistema nacional de cualificaciones.  
4. Potenciar la creación de comisiones de formación en las empresas del sector, las cuales tendrán entre otras funciones el colaborar en la elaboración, seguimiento y evaluación del plan de formación de la empresa.  
5. Realizar una memoria anual de la aplicación del presente acuerdo así como de la evaluación de las acciones formativas desarrolladas en su ámbito correspondiente.  
  
CAPÍTULO V  
Jornada, festivos, licencias y vacaciones  
  
Artículo 15. Jornada  
La jornada de trabajo será de 1826 horas anuales, adscritas de forma irregular en función de las necesidades de la empresa, respetando los descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.  
La jornada partida no podrá ser distribuida en más de dos fracciones diarias, siendo cada una de ellas de al menos 2 horas de trabajo.  
  
Artículo 16. Distribución irregular de la jornada y subactividad anual  
La actividad de la empresa se engloba dentro del mercado de presentación de servicios. Este mercado es, cuanto menos, muy flexible y las demandas pueden fluctuar sin previo aviso. Con la finalidad de mantener el mayor número de contratos posibles y de no destruir puestos de trabajo, se establece una distribución irregular de jornada y la subactividad anual que regule la misma.  
Teniendo en cuenta que la pretensión de esta situación irregular y subactividad busca en todo momento el mantenimiento de los contratos laborales y la adecuación de la empresa a la prestación de los servicios inherentes a su actividad, en el cierre del cuarto trimestre del año la diferencia de jornada anual no podrá superar nunca el 5 %. Esta diferencia generada y no compensada previamente, será regularizada mediante acuerdo entre empresa y trabajador, pudiendo generarse bolsa de horas positiva o negativa a pasar al año siguiente o abonarse la parte proporcional según corresponda. En todo caso y para los meses efectivos de trabajo completos, es decir, exceptuando aquellos que disfruten vacaciones o permisos, se garantiza una jornada mínima de 160 horas o la proporcional en el caso de contratos a tiempo parcial.  
  
Artículo 17. Festivos y domingos  
Se establece un plus anual fijo de 89.90 - como compensación por los festivos (14) y domingos (48) de carácter laboral para las categorías del grupo profesional 1 que efectivamente los trabajen y que se abonara de forma prorrateada en los doce meses.  
  
Artículo 18. Nocturnidades  
Atendiendo a la naturaleza nocturna de parte de la jornada en el caso de la categoría de operario se establece un plus de nocturnidad mensual de 79.08 ?.  
  
Artículo 19. Licencias retribuidas y reducción de jornada social  
a) Las licencias serán retribuidas en los siguientes casos:  
1. Quince días naturales en caso de matrimonio.  
2. Dos días por el accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.  
3. Cinco días naturales en caso de fallecimiento del cónyuge o familiares hasta segundo grado de consanguineidad, y tres días naturales para familiares en segundo grado de afinidad.  
4. Tres días naturales, y hasta cuatro si es fuera de la localidad, por el nacimiento de hijo/a, y si se produce por cesárea, cinco días naturales. Y un día laboral por alumbramiento por parte de una hija o hija política(nuera).  
5. Un día natural, que coincida con la celebración de la ceremonia, en caso de bautizo, comunión o boda de hijos.  
6. Un día natural en caso de traslado del domicilio habitual.  
7. Por el tiempo imprescindible para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.  
8. Los trabajadores disfrutarán de dos jornadas retribuidas al año para el acompañamiento de hijos menores de 16 años, a consultas médicas de especialistas de la Seguridad Social, debiendo aportar justificación de las mismas en las 24 horas siguientes. Para el caso de que dos trabajadores soliciten el disfrute de este permiso con causa en el mismo hijo menor, solo uno de ellos tendrá derecho al disfrute.  
9. Parto: la mujer trabajadora tendrá derecho, al menos, a un periodo de licencia de ciento 20 días en caso de alumbramiento, así como a la reducción de la jornada diaria de media. El periodo de lactancia podrá ser acumulado tras la licencia por alumbramiento, sumándose así a los ciento 20 días de licencia. Se tendrá derecho a esta reducción de jornada durante 9 meses con posterioridad al alumbramiento. La reducción puede disfrutarse, indistintamente, por la madre o por el padre, en el caso de que ambos trabajen, pero solo por uno de los progenitores. Dicha reducción también podrá disfrutarse en caso de adopción en los mismos términos del párrafo anterior.  
b) Guarda legal y/o minusválidos: quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Este derecho podrá disfrutarse solo por uno de los progenitores simultáneamente.  
  
Artículo 20. Excedencias  
a) Excedencia forzosa: se estará a lo dispuesto en el artículo 46.1 y punto 4 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.  
b) Excedencia voluntaria: se solicitará al menos con 15 días de antelación. Para solicitarla tendrá que tener como mínimo la antigüedad de un año y su duración será de al menos 4 meses hasta 5 años. La reserva del puesto se fija en un año, y el reingreso en dicho caso será automático si el excedente solicita su reincorporación con una antelación mínima de 30 días. La reincorporación será en su mismo puesto de trabajo y condiciones. Transcurrido el primer año, la reincorporación deberá solicitarse y la empresa compromete la reincorporación a la disponibilidad de vacantes. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido dos años desde el final de la anterior excedencia. En el caso de que la solicitud de excedencia sea por un período inferior al máximo la solicitud de prórroga de la misma habrá de presentarse por escrito con 30 días naturales de antelación a su vencimiento.  
c) Excedencia por cuidado de un menor: los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.  
d) Excedencia por cuidado de un familiar: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneamente por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.  
En los apartados b y c, la solicitudes de excedencia que sean por un período inferior al máximo, la solicitud de prórroga de la misma, habrá de presentarse por escrito en la empresa con 30 días naturales de antelación a su vencimiento.  
  
Artículo 21. Vacaciones  
Las vacaciones serán de 30 días naturales, de los cuáles al menos 15 deberán disfrutarse entre los meses de mayo a septiembre de cada año.  
Los trabajadores realizarán una solicitud de vacaciones durante el primer mes del año, para proceder así a organizar un calendario adecuado por parte de la empresa. Empresa y trabajadores deben negociar sus fechas de vacaciones, siendo siempre la mitad en las fechas señaladas en el párrafo anterior. En caso de no alcanzar acuerdo, corresponderá al trabajador la elección de la mitad y a la empresa la otra mitad.  
Los periodos de disfrute no podrán fraccionarse en porciones inferiores a una semana natural.  
La empresa podrá negar el disfrute de vacaciones en casos de ausencias superiores del 10 % de la plantilla.  
Si al momento de iniciar sus vacaciones, el trabajador no pudiera disfrutarlas por encontrarse de baja por IT debido a cualquier contingencia, se le concederán posteriormente las vacaciones. Igualmente las trabajadoras que se encuentren de baja por maternidad al momento de iniciarse las vacaciones las disfrutarán posteriormente a su reincorporación. En estos supuestos no se aplicará el aumento de los tres días por desplazamiento de las fechas de vacaciones. Todo ello, de conformidad con el apartado 3 del artículo 38 del Estatuto Trabajadores, referente a vacaciones.  
El calendario sobre vacaciones deberá quedar formalizado finalmente, y distribuido su turno, dentro de los tres primeros meses del año. En la medida de lo posible, se dará preferencia a sistema rotativo anual.  
  
Artículo 22. Permisos sin retribución  
Las empresas concederán anualmente hasta quince días de permiso sin retribución, previa solicitud del trabajador con quince días de antelación, salvo casos excepcionales. La utilización de estos permisos no será superior al 5 % de la plantilla, y en cualquier caso no podrán ser más de cinco trabajadores los que estén utilizando al mismo tiempo estos permisos. Este derecho no podrá ser recurrente por los mismos trabajadores en años consecutivos.  
  
CAPÍTULO VI  
Acción sindical  
  
Artículo 23. Funciones y garantías del comité de empresa y delegados del personal  
a) Dispondrán de una reserva de veinte horas mensuales laborables para faltar al trabajo, siempre y cuando se acredite que su uso es para temas que afecten al personal; la necesidad se acreditará con posterioridad a su uso.  
b) Podrán informar directamente dentro de su centro de trabajo a sus compañeros sobre las cuestiones laborales y sindicales, siempre que no se perturbe el proceso productivo. Asimismo, podrán fijarse en un tablón de anuncios habilitado por la empresa comunicaciones de carácter laboral.  
c) El derecho de los representantes de los trabajadores a informar en los expedientes de crisis o de modificación de las condiciones de trabajo que las empresas presenten ante la autoridad laboral.  
d) Requerir a las empresas para que expongan en su tablón de anuncios de su oficina un ejemplar del Convenio Colectivo.  
e) A nivel de empresa, podrá pactarse la acumulación de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa y en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus compañeros, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración. La acumulación podrá realizarse por periodos mensuales.  
  
  
Artículo 24. Derecho a la asamblea  
El comité de empresa o delegados de personal podrán solicitar asamblea de todos los trabajadores. También podrán hacerlo el 20 % de los trabajadores de la plantilla. Estas asambleas se realizarán fuera de las horas de trabajo, y la empresa no pondrá impedimento a su realización.  
CAPÍTULO VII  
Beneficios asistenciales  
  
Artículo 25. Seguridad y salud. Ropa de trabajo  
A todos los trabajadores afectados por este convenio se les entregarán dos uniformes de trabajo anuales. Estas prendas serán devueltas a la empresa si finaliza la relación contractual. En el caso de no entregarlas, podrán ser descontadas del finiquito.  
  
Artículo 26. Auxilio por defunción  
En caso de fallecimiento de un trabajador por muerte natural, la empresa vendrá obligada al pago de una indemnización equivalente a 30 días de sueldo a los herederos legales. Esta indemnización se abonará únicamente a los herederos legales.  
  
Artículo 27. Revisión médica  
Los trabajadores en la prestación del servicio, tienen derecho a una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud. En este sentido, y en relación con la vigilancia de la Salud, la empresa realizará a su exclusivo cargo el reconocimiento anual a todos los trabajadores/as y las revisiones necesarias establecidas en aplicación de la vigente normativa sobre salud en el trabajo y para los puestos de trabajo que se requiera según la ley. A modo de ejemplo, se indican las pruebas médicas que se realizarán en función de los riesgos existentes para cada puesto de trabajo. La revisión ginecológica se realizará por parte de la empresa cuando así se solicite por la trabajadora.  
1. Confección de un historial médico-laboral.  
2. Toma de datos antropométricos.  
3. Presión arterial y pulso.  
4. Exploración clínica dirigida en relación con el puesto de trabajo.  
5. Control audiométrico.  
6. Control visual.  
7. Electrocardiograma a todo trabajador mayor de cincuenta años, o en aquellos en los que la exploración clínica ponga de manifiesto alteraciones cardíacas.  
8. Pruebas de sangre y orina, de tipo Standard (recuento VSO, hemoglobina, hematocrito y clucenio basal).  
El resultado de la revisión se le notificará por escrito al trabajador.  
  
CAPÍTULO VIII  
Condiciones económicas  
  
Artículo 28. Salarios  
La vigencia de este convenio será de cuatro años: desde el 1 de febrero de 2015 al 31 de enero de 2019. Se establece una remuneración mediante los siguientes conceptos  
- Salario base  
- Prorrata de pagas extras  
- Plus festivos  
- Plus nocturnidad  
- Bolsa de vacaciones  
  
Artículo 29. Salario base  
Se adjuntan las tablas salariales para el año 2015. Para el siguiente año, 2016, se establece una subida del 0,50% sobre las citadas tablas. Para el 2017, la subida será de 0,25 por ciento y, en 2018, se mantendrán las tablas establecidas. La modificación de salarios guarda la excepción de los operarios con necesidades de apoyo que se regirán por la revalorización del SMI que marquen en cada momento los presupuestos del estado. Las tablas salariales quedan definidas en el anexo I para toda la vigencia del convenio.  
Los salarios y complementos y pluses, y los demás conceptos económicos establecidos en el convenio, se percibirán en proporción a la jornada de trabajo que tenga establecida cada trabajador y en todo caso a las horas efectivas de trabajo realizadas.  
La liquidación y el pago de salarios se abonarán antes del 5 de cada mes.  
  
Artículo 30. Gratificaciones extraordinarias  
Se establecen dos pagas extraordinarias para todos los trabajadores. Dichas pagas se computarán semestralmente y serán a razón de 30 días del salario base de la categoría del complemento personal si lo hubiera. La paga de verano se percibirá prorrateada mensualmente o, en su defecto, con la nómina de junio y la paga de Navidad se percibirá prorrateada o, en su defecto, en diciembre de cada año.  
  
Artículo 31. Bolsa de vacaciones  
Se establece una bolsa de vacaciones de 892.5 - anuales a pagar proporcionalmente en el momento del disfrute de las mismas.  
  
Artículo 32. Complementos personales  
La empresa podrá establecer otros pluses para mejorar retributivamente a los trabajadores que, por su especial dedicación o por la responsabilidad de su labor, considere oportunos. Dichos complementos personales serán personales, no siendo variados excepto por mutuo acuerdo entre las partes.  
  
CAPÍTULO IX  
Igualdad  
  
Artículo 33. Política de igualdad  
La empresa y representación legal de los trabajadores y trabajadoras negociarán y publicarán una política de igualdad que afectará a toda la plantilla, tendrá una vigencia anual y perseguirá como objetivo general promover la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y prevenir el acoso.  
Se creará la Comisión de Igualdad cuya misión será revisar periódicamente el cumplimiento de la no discriminación por razón de sexo, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas acordadas en esta materia y analizar las que se han llevado a cabo; todo ello con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el proceso de denuncia del acoso.  
  
CAPÍTULO X  
Inaplicación  
  
Artículo 34. Clausula de descuelgue  
Durante la vigencia del presente convenio no cabe el descuelgue sin perjuicio de lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de no haber acuerdo, tras haber sometido la discrepancia a la comisión paritaria de este convenio, se intentará solución de discrepancias al arbitraje del Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana siguiéndose con posterioridad el procedimiento establecido que finalizará con la intervención del Consejo Tripartito para el Desarrollo de las Relaciones Laborales y la Negociación Colectiva de la Comunidad Valenciana de acuerdo con el capítulo III del Decreto 88/2013 de 5 de julio del Consell que lo regula (DOCV 7062, 08.07.2013) o cualquier otro que lo sustituya.



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML