Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 7747, del 23-03-2016 (2016/1884)

RESOLUCIÓ de 22 de febrer de 2016 de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i publicació del text de l'Acord del I Pla d'Igualtat d'aplicació a tots els treballadors i treballadores amb relació laboral en la Confederació Sindical de CCOO PV, d'acord amb el que disposa l'article 22 del Conveni Col·lectiu de l'entitat (Cod. 80000202011993).
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   7747

Data del DOGV
:   23-03-2016

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2016/1884

CVE


Data del document
:   22-02-2016

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 22 de febrer de 2016 de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i publicació del text de l'Acord del I Pla d'Igualtat d'aplicació a tots els treballadors i treballadores amb relació laboral en la Confederació Sindical de CCOO PV, d'acord amb el que disposa l'article 22 del Conveni Col·lectiu de l'entitat (Cod. 80000202011993). [2016/1884]  
Vist el text de l'Acord del I Pla d'Igualtat d'aplicació a tots els treballadors i treballadores amb relació laboral en la Confederació Sindical de CCOO PV, d'acord amb el que disposa l'article 22 del Conveni col·lectiu de l'entitat, subscrit per la Comissió d'Igualtat de Tracte i Oportunitats prevista en l'article 23 del dit conveni col·lectiu, i aquesta està integrada per representants de l'empresa, i per part dels treballadors, per membres de la representació unitària, i de conformitat amb allò que disposa l'article 90, apartats 2 i 3, del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que estableixen l'art. 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, el Decret 157/2015, de 18 de setembre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'art. 4.3 de l'Ordre 37/2010, Resolc:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió Negociadora, i depòsit del text de l'acord.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 22 de febrer de 2016.- El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
Acta de la Comissió d'Igualtat de Tracte i   
d'Oportunitats de la CS CCOO PV  
  
A València, 26 de març de 2015  
  
Reunides les persones relacionades a continuació i acreditant la representació que ostenten s'inicia, a les 09.30, la setena reunió de la Comissió d'Igualtat per a tractar els punts següents:  
  
Per la Direcció de CS CCOO PV:   
Cándida Barroso Chuliá  
Raül Alcocel Maset  
  
Per la RLT de CS CCOO PV  
Sara Roig Sarrión  
Tatiana Sapena Escrivà  
Tere Nieto Cobos (suplent)  
  
  
Ordre del dia  
1. Lectura i firma de l'acta anterior  
2. Acord de Pla d'Igualtat de CS CCOO PV  
  
  
1. Lectura i firma de l'acta anterior  
Es revisa l'acta de la reunió anterior i després de les modificacions acordades és firmada per ambdós parts.  
  
2. Acord de Pla d'Igualtat de CS CCOO PV  
Les parts acorden per unanimitat el I Pla d'Igualtat d'aplicació a tots els treballadors i totes les treballadores amb relació laboral en la Confederació Sindical de CCOO PV i tots els centres de treball del sindicat en el País Valencià.  
El document aprovat serà presentat en el Ministeri de Sanitat, Serveis Socials i Igualtat en la convocatòria de subvencions a la implantació de plans d'Igualtat.  
El I Pla d'Igualtat de CS CCOO PV serà difós en castellà i valencià entre el personal a través de l'adreça electrònica i l'espai que es crearan en la INTRANET de CCOO PV destinat específicament al Pla d'Igualtat.  
Sense més assumptes a tractar es dóna per finalitzada la reunió a les 20.00 hores.  
  
Per la Direcció  
Pel Comité d'Empresa  
  
  
I Pla d'Igualtat Confederació Sindical Comissions Obreres del País Valencià (CS CCOO PV)  
2015-2018  
  
Contingut  
1. Principis del Pla d'Igualtat  
2. Objectius del Pla d'Igualtat  
3. Àmbit d'aplicació del Pla d'Igualtat  
4. Parts subscriptores del Pla d'Igualtat  
5. Entrada en vigor i període de vigència  
6. Mitjans i recursos per a la seua posada en marxa  
7. Definició del Pla d'Igualtat  
8. Garantia del compromís de la Direcció  
9. Reglament de funcionament de la Comissió d'Igualtat CS CCOO PV  
10. Resum del diagnòstic de gènere de la CS CCOO PV  
11. Àrees d'acció del Pla d'Igualtat  
11.1. Àrea d'Accés a l'Ocupació  
11.2. Àrea de Condicions de Treball - Classificació professional  
11.3. Àrea de Condicions de Treball - Retribució  
11.4. Àrea de Condicions de Treball - Tipus de contracte  
11.5. Àrea de Condicions de Treball - Salut laboral  
11.6. Àrea de Promoció Professional i Formació  
11.7. Àrea d'Ordenació del Temps de Treball - Conciliació i coresponsabilitat  
11.8. Àrea de Prevenció de l'Assetjament Sexual i de l'Assetjament per Raó de Sexe  
11.9. Àrea de Prevenció de la Violència de Gènere  
11.10. Àrea de Comunicació, Llenguatge i Publicitat no Sexista  
12. Sistemes de seguiment i avaluació  
12.1. Seguiment del Pla d'Igualtat  
12.2. Avaluació del Pla d'Igualtat  
  
  
1. PRINCIPIS DEL PLA D'IGUALTAT  
El Pla d'Igualtat de la Confederació Sindical de CCOO PV es regirà pels següents PRINCIPIS RECTORS que determinaran la forma d'actuar del sindicat i de tota la seua plantilla laboral en l'activitat sindical, i converteix en pròpies definicions clau de la Llei Orgànica per a la igualtat efectiva entre dones i hòmens:  
  
1. Principi d'igualtat  
Tots els treballadors i treballadores de CS CCOO PV són iguals, sense que puga haver discriminació directa o cap indirecta per raó de naixement, raça, ètnia, origen nacional, sexe, religió, opinió, orientació sexual, identitat de gènere, edat, o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.  
  
  
2. Principi d'igualtat de tracte entre hòmens i dones (art. 3)  
La igualtat de tracte entre dones i hòmens suposa l'absència de tota discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe i, especialment, les derivades de l'embaràs, la maternitat, l'assumpció d'obligacions familiars i l'estat civil.  
  
3. Igualtat de tracte i d'oportunitats en l'accés a l'ocupació, en la formació i en la promoció professionals i en les condicions de treball (art. 5)  
El principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i hòmens, aplicable en l'àmbit de l'ocupació privat i en l'ocupació pública, es garantirà, en els termes que preveu la normativa aplicable, en l'accés a l'ocupació, inclús al treballador o treballadora per compte propi, en la formació professional, en la promoció professional, en la promoció professional, en les condicions de treball, incloses les retributives i les d'acomiadament, o en qualsevol organització les persones integrants de què exercisquen una professió concreta, incloses les prestacions concedides per aquestes.  
  
4. Discriminació directa per raó de sexe (art. 6)  
La discriminació directa per raó de sexe es defineix com la situació en què es troba una persona que siga o haja sigut tractada o poguera ser tractada, en atenció al seu sexe, de manera menys favorable que una altra en situació comparable.  
  
5. Discriminació indirecta per raó de sexe (art. 6):  
La discriminació indirecta per raó de sexe es defineix com la situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres posa a persones d'un sexe en desavantatge particular respecte a persones de l'altre, llevat que la dita disposició, criteri o pràctica puguen justificar-se objectivament en atenció a una finalitat legítima i que els mitjans per a aconseguir la dita finalitat siguen necessaris i adequats.  
En tot cas, es considera discriminatòria tota ordre de discriminar, directament o indirectament, per raó de sexe.  
  
6. Assetjament sexual (art. 7)  
Es considera assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
  
7. Assetjament per raó de sexe (art. 7)  
Es considera assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
  
Es consideraran, en tot cas, discriminatoris l'assetjament sexual i per raó de sexe.  
El condicionament d'un dret o d'una expectativa de dret a l'acceptació d'una situació constitutiva d'assetjament sexual o d'assetjament per raó de sexe es considera també acte de discriminació per raó de sexe.  
  
  
8. Discriminació per embaràs o maternitat (art. 8)  
Constitueix discriminació directa per raó de sexe tot tracte desfavorable a les dones relacionat amb l'embaràs o maternitat.  
  
9. Indemnitat davant de represàlies (art. 9)  
Suposa la prohibició (en considerar-se discriminació per raó de sexe) de qualsevol tracte advers o efecte negatiu que es produïsca per a una persona com a conseqüència de la presentació per la seua part de queixa, reclamació, denúncia, demanda o recurs, de qualsevol tipus, destinats a impedir la seua discriminació i a exigir el compliment efectiu del principi d'igualtat de tracte entre dones i hòmens.  
  
10. Conseqüències jurídiques de les conductes discriminatòries (art. 10):  
Els actes i les clàusules dels negocis jurídics que constituïsquen o causen discriminació per raó de sexe es consideraran nuls i sense efecte, i donaran lloc a responsabilitat a través d'un sistema de reparacions o indemnitzacions que siguen reals, efectives i proporcionades al perjudici patit, així com, si és el cas, a través d'un sistema eficaç i dissuasori de sancions que previnga la realització de conductes discriminatòries.  
  
  
11. Accions positives (art. 11)  
A fi de fer efectiu el dret constitucional de la igualtat, els poders públics adoptaran mesures específiques a favor de les dones per a corregir situacions patents de desigualtat de fet respecte dels hòmens. Aquestes mesures, que seran aplicables mentre subsistisquen les dites situacions, hauran de ser raonables i proporcionades en relació amb l'objectiu perseguit en cada cas.  
També les persones físiques i jurídiques privades podran adoptar aquest tipus de mesures en els termes que preveu la present llei.  
  
12. Tutela judicial efectiva (art. 12)  
1. Qualsevol persona podrà demanar dels tribunals la tutela del dret a la igualtat entre dones i hòmens, d'acord amb el que estableix l'art. 53.2 CE, inclús després de l'acabament de la relació en què suposadament s'ha produït la discriminació.  
2. La capacitat i legitimació per a intervindre en processos civils, socials i contenciosos administratius que versen sobre la defensa d'aquest dret corresponen a les persones físiques o jurídiques amb interés legítim, determinades en les lleis reguladores d'aquests processos.  
3. La persona assetjada serà l'única legitimada en els litigis sobre assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.  
  
13. Prova (art. 13)  
1. D'acord amb les lleis processals, en aquells procediments en què les al·legacions de la part actora es fonamenten en actuacions discriminatòries, per raó de sexe, correspondrà a la persona adoptada provar l'absència de discriminació en les mesures adoptades i la seua proporcionalitat.   
Als efectes del que disposa el paràgraf anterior l'òrgan judicial, a instància de part, podrà demanar, si ho estima útil i pertinent, informe o dictamen dels organismes públics competents.  
2. El que estableix l'apartat anterior no serà aplicable als processos penals.  
  
14. Promoció de la igualtat en la negociació col·lectiva (art. 43)  
D'acord amb el que s'estableix legalment, per mitjà de la negociació col·lectiva, es podran establir mesures d'acció positiva per a afavorir l'accés de les dones a l'ocupació i l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no discriminació en les condicions de treball entre dones i hòmens.  
  
15. Els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral (art. 44):  
1. Els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral es reconeixeran als treballadors i treballadores de manera que fomenten l'assumpció equilibrada de les responsabilitats familiars, i evitar tota discriminació basada en el seu exercici.  
2. El permís i la prestació per maternitat es concediran en els termes que preveu la normativa laboral i de Seguretat Social.  
3. Per a contribuir a un repartiment més equilibrat de les responsabilitats familiars, es reconeix als pares el dret a un permís i una prestació per paternitat, en els termes que preveu la normativa laboral i de Seguretat Social.  
  
  
2. OBJECTIUS DEL PLA D'IGUALTAT  
- Assegurar l'absència de procediments o polítiques discriminatòries per raó de sexe en matèria de selecció, contractació, formació, promoció i retribució i en qualsevol altre aspecte relacionat amb la política de recursos humans del sindicat.  
- Realitzar una labor contínua de formació i sensibilització en matèria d'igualtat d'oportunitats i de tracte i de no discriminació, i aquest pla marca, com un dels seus objectius principals, la tasca de sensibilització i conscienciació de tota la plantilla laboral en pro de la igualtat.  
  
- Promoure en la Confederació Sindical de CCOO PV el principi d'igualtat de tracte entre dones i hòmens, i garantir les mateixes oportunitats professionals en l'ocupació, selecció, retribució, formació, desenvolupament, promoció i condicions de treball.  
- Garantir en el sindicat l'absència de discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe i, especialment, les derivades de la maternitat, paternitat, l'assumpció d'obligacions familiars, l'estat civil i les condicions laborals.  
- Eliminar tota manifestació de discriminació en la promoció interna i selecció.  
- Previndre l'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, i implantar un protocol que protegisca tots els treballadors i treballadores d'ofenses de naturalesa sexual o vinculades al seu sexe.  
- Promoure, per mitjà d'accions de comunicació i formació, la igualtat d'oportunitats en tots els nivells organitzatius del sindicat.  
  
- Potenciar i facilitar la coresponsabilitat i la conciliació de la vida professional, personal i familiar i la coresponsabilitat a totes les empleades i empleats del sindicat, amb independència de la seua antiguitat, a través de mesures concretes que possibiliten la compatibilització òptima dels àmbits laboral i privat.  
- Impulsar millores en els processos de participació de les dones en la direcció i en la presa de decisions i visualitzar el nostre compromís amb la igualtat.  
  
3. ÀMBIT D'APLICACIÓ  
El present Pla d'Igualtat serà aplicable a tots els treballadors i treballadores amb relació laboral de la Confederació Sindical de CCOO PV, amb independència del seu nivell jeràrquic o de qualsevol altre aspecte i serà aplicable igualment a tots els centres de treball (presents o futurs) del sindicat.  
  
4. PARTS SUBSCRIPTORES DEL PLA D'IGUALTAT  
El Pla d'Igualtat és subscrit tant per la direcció del sindicat com per la representació legal de les persones treballadores a través de la Comissió d'Igualtat de Tracte i d'Oportunitats del Sindicat. Aquesta Comissió d'Igualtat ha conegut i analitzat, de forma conjunta, el diagnòstic de situació realitzat i ha aprovat per mitjà de negociació el present pla.  
  
Qualsevol modificació legal o convencional que millore alguna de les mesures previstes en el present pla quedarà incorporada automàticament sense necessitat de pacte exprés entre les parts, i substituirà l'ací previst. Totes aquestes sense perjuí que, a petició d'una de les parts i una vegada consensuat entre ambdós, es puguen redactar els acords necessaris per a l'expressa substitució d'una de les mesures originals d'aquest pla d'igualtat per unes altres futures incorporades per necessitats derivades de la legislació, com a resultat de la negociació col·lectiva o per situacions extraordinàries que pogueren sorgir una vegada aprovat el present pla d'igualtat.  
Tots els documents generats per la Comissió d'Igualtat de Tracte i d'Oportunitats quedaran annexats al present pla d'igualtat (acta de constitució de la Comissió d'Igualtat de Tracte i d'Oportunitats, reglament de funcionament, acta d'aprovació del Pla d'Igualtat, etc.).  
  
  
5. ENTRADA EN VIGOR I PERÍODE DE VIGÈNCIA  
El present Pla d'Igualtat de la Confederació Sindical de CCOO PV entrarà en vigor en data 1 d'abril de 2015 i tindrà un període de vigència de quatre anys, fins al 31 de desembre de 2018  
Transcorregut el període de vigència, la Confederació Sindical de CCOO PV procedirà, en un termini màxim de sis mesos, a realitzar un nou diagnòstic de la situació existent en matèria d'igualtat entre dones i hòmens, i es mantindrà vigent l'anterior Pla d'Igualtat fins que no siga aprovat el següent. El nou pla entrarà en vigor des del primer dia del mes següent al de la seua firma per les parts.  
  
  
6. MITJANS I RECURSOS PER A LASEUA POSADA EN MARXA  
El desenvolupament del Pla d'Igualtat comptarà amb les instal·lacions, equips, mitjans i recursos humans i econòmics suficients per a complir amb els objectius proposats en el present pla d'igualtat.  
  
  
  
7. DEFINICIÓ DEL PLA D'IGUALTAT  
Segons l'art. 46 de la Llei Orgànica d'Igualtat Efectiva entre Dones i Hòmens, el Pla d'Igualtat és un conjunt de mesures adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i hòmens i a eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'Igualtat fixaran els objectius concrets d'igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució i avaluació dels objectius fixats.  
Per a la consecució dels objectius fixats, els plans d'igualtat podran contemplar, entre altres, les matèries d'accés a l'ocupació, classificació professional, promoció i formació, retribucions, ordenació del temps de treball per a afavorir, en termes d'igualtat entre dones i hòmens, la conciliació laboral, personal i familiar, i prevenció de l'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.  
Els plans d'Igualtat inclouran la totalitat de la plantilla laboral del sindicat, sense perjuí de l'establiment d'accions especials adequades respecte a determinats centres de treball.  
  
8. GARANTIA DEL COMPROMÍS DE LA DIRECCIÓ  
La Confederació Sindical de CCOO PV declara el seu compromís en l'establiment i desenvolupament de polítiques que integren la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i hòmens, sense discriminar directament o indirectament per raó de sexe, així com en l'impuls i foment de mesures per a aconseguir la igualtat real en el si de la nostra organització, i estableix la igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens com un principi estratègic de la nostra política corporativa i de recursos humans, d'acord amb la definició del dit principi que estableix la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i hòmens.  
  
En tots i cada un dels àmbits en què s'exerceix l'activitat d'aquesta organització, des de la selecció a la promoció, passant per la política salarial, la formació, les condicions de treball i ocupació, la salut laboral, l'ordenació del temps de treball i la conciliació, assumim el principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens, atenent de forma especial la discriminació indirecta, entenent per aquesta «La situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres, posa a una persona d'un sexe en desavantatge particular respecte de persones de l'altre sexe».  
Respecte a la comunicació, tant interna com externa, s'informarà de totes les decisions que s'adopten respecte d'això i es projectarà una imatge de l'organització d'acord amb aquest principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens.  
Els principis enunciats es portaran a la pràctica a través del foment de mesures d'igualtat o a través de la implantació d'un Pla d'Igualtat que suposen millores respecte a la situació present, i s'arbitraran els sistemes de seguiment corresponents, per tal d'avançar en la consecució de la igualtat real entre dones i hòmens en l'empresa i, per extensió, en el conjunt de la societat.  
Per a dur a terme aquest propòsit es comptarà amb la representació legal de treballadors i treballadores, no sols en el procés de negociació col·lectiva, tal com estableix la Llei Orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva entre dones i hòmens, sinó en tot el procés de desenvolupament i avaluació de les mencionades mesures d'igualtat o Pla d'Igualtat.  
  
  
  
9. REGLAMENT DE FUNCIONAMENT DE LA COMISSIÓ D'IGUALTAT DE LA CS CCOO PV  
  
Declaració d'intencions i obligacions:  
El present reglament té com a finalitat regular la forma de treballar de la Comissió d'Igualtat de la Confederació Sindical de CCOOPV (CS CCOO PV), per al disseny i la implementació del Pla d'Igualtat en l'organització sindical, en el temps que dure el procés de disseny i durant la seua vigència.  
La creació d'aquesta comissió va ser aprovada en la reunió de data 2 de febrer de 2015. La funció principal d'aquesta comissió serà facilitar i garantir l'elaboració i implementació del Pla d'Igualtat en la CS CCOO PV, basat en un diagnòstic previ de la situació de l'organització i a partir del qual es proposaran mesures encaminades a aconseguir la igualtat real en tots els àmbits en que siga necessari.  
Funcions:  
Les funcions de la Comissió d'Igualtat seran:  
- Establiment d'un pla de treball en l'elaboració del Pla d'Igualtat (compromís de l'alta direcció, diagnòstic de gènere, anàlisi dels resultats, definició de mesures o accions que conformen el Pla d'Igualtat, aplicació i execució de les accions, seguiment i avaluació del Pla d'Igualtat).  
- Per a l'elaboració del diagnòstic de gènere les funcions seran analitzar les dades quantitatives i qualitatives necessàries desagregades per sexe, per a efectuar un diagnòstic previ de la posició de dones i hòmens en la CS CCOO PV.  
- Una vegada analitzats les dades, la Comissió d'Igualtat acordarà les mesures a desenvolupar en l'organització a fi de poder resoldre de manera preventiva o correctiva les possibles situacions de desigualtat de gènere que hagen pogut aparéixer durant la realització del diagnòstic.  
  
- Les accions a acordar per a desenvolupar en el marc del Pla d'Igualtat han d'estar relacionades amb les àrees d'intervenció següents:  
  
- Accés a l'ocupació.  
- Condicions de treball (classificació professional, retribució, tipus de contracte, llocs de responsabilitat, salut laboral).  
- Promoció professional i formació.  
- Ordenació del temps de treball (conciliació de la vida personal, laboral i familiar). Coresponsabilitat.  
- Prevenció de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe.  
- Prevenció de la violència de gènere.  
- Comunicació, llenguatge i publicitat no sexista.  
  
- Una vegada realitzat el diagnòstic de la situació i dissenyat el Pla d'Igualtat, la Comissió serà l'encarregada de vetlar perquè es duguen a terme les mesures acordades en el pla, els terminis i recursos per a portar-les a efecte, les persones responsables de fer-ho, així com els terminis per a la seua avaluació.  
- Una vegada aprovat el Pla d'Igualtat, la Comissió d'Igualtat serà l'encarregada del seguiment, control i avaluació, de l'aplicació de les mesures previstes en l'esmentat pla, així com de proposar millores atenent els resultats obtinguts.  
- La Comissió d'Igualtat serà l'encarregada de gestionar els dubtes o les qüestions que sorgisquen de la plantilla a fi de facilitar la comunicació pel que fa al Pla d'Igualtat.  
- La Comissió d'Igualtat serà l'encarregada de realitzar o, si és el cas, coordinar totes les labors de sensibilització quant al Pla d'Igualtat a la plantilla.  
- La Comissió vetlarà pel respecte al principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats en la Confederació Sindical de CCOOPV.  
- La Comissió coneixerà dels possibles casos d'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe que puguen donar-se en l'àmbit de la CSCCOOPV, en els termes que s'establisquen en el protocol que s'incorporarà al Pla d'Igualtat.  
- La Comissió prestarà suport en l'àmbit laboral a les treballadores que ho sol·liciten en els casos de violència de gènere.  
- Qualssevol altres funcions relacionades amb el principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats i no discriminació per raó de sexe.  
  
  
Composició:  
La composició de la Comissió d'Igualtat estarà conformada per un grup paritari de la representació legal dels/de les treballadors i treballadores (RLT) i de la direcció del Sindicat (DS). L'esmentada composició queda reflectida en l'acta de constitució de la Comissió d'Igualtat.  
  
La presidència de la Comissió d'Igualtat correspondrà a la direcció, i la secretaria, a la representació legal dels/de les treballadors i treballadores, que s'encarregaran, respectivament, de convocar les reunions i estendre'n acta.  
  
Reunions:  
Una vegada elaborat el Pla d'Igualtat la Comissió es reunirà cada tres mesos Les convocatòries a les reunions ordinàries es realitzaran per escrit amb una antelació de 10 dies com a mínim.  
Les reunions extraordinàries de la Comissió seran convocades pel mateix procediment, a petició de les parts.  
Els motius per a la convocatòria de reunions extraordinàries seran:  
  
1. Coneixement per part d'alguns dels/de les membres de la Comissió d'Igualtat de situacions de discriminació directa, amb un preavís de 72 hores d'antelació.  
Per als següents motius la convocatòria serà amb 5 dies d'antelació:  
  
2. Intenció de l'empresa d'optar a certificats, subvencions o ajudes en matèria d'igualtat.  
3. Reestructuracions o canvis organitzacionals que suposen una diferència substancial quant al nombre d'hòmens i dones en la plantilla, possibilitats d'ascens o promoció o de qualsevol altra àrea arreplegada en les accions del Pla d'Igualtat que puga donar lloc a la reelaboració del diagnòstic de gènere i/o de les accions del Pla d'Igualtat i el seu seguiment.  
A les reunions de la Comissió podran assistir assessors/ores externs/enes.  
  
Actes:  
De cada reunió s'estendrà una acta que serà firmada per la presidència i la secretaria de la Comissió i en la qual es farà constar el resum dels temes tractats, acords i desacords.  
  
Confidencialitat:  
Totes les persones components de la Comissió es comprometen a tractar amb confidencialitat la informació, les dades, els documents, i/o qualsevol altra informació de què es fera ús en el si d'aquesta o els siga entregada.  
  
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES  
  
Primera  
Qualsevol disposició reglamentària que afecte el contingut del present reglament, serà adaptada a aquest pel Comité d'Igualtat en una reunió específica per al cas.  
  
Segona  
El present acord s'incorporarà com a annex al Pla d'Igualtat.  
  
  
10. RESUM DEL DIAGNÒSTIC DE GÈNERE DE LA CS CCOO PV  
El diagnòstic de gènere de la Confederació Sindical de CCOO PV ofereix una sèrie de dades quantitatives i qualitatives necessàries per a elaborar el Pla d'Igualtat que incidisca en aquells aspectes on s'evidencien les desigualtats de gènere. Punts a tindre en compte:  
- La plantilla laboral de CCOO PV està clarament feminitzada, de les 181 persones treballant, el 33,7 % són hòmens i el 66,3 % dones. En totes les províncies del País Valencià, les dones representen al voltant del 66 % de la plantilla.  
- En els últims cinc anys s'observa que el 80 % dels contractes s'han realitzat a treballadors.  
- Es produeix una subrepresentació de treballadores en aquells llocs que requereixen una major responsabilitat i/o exercici de tasques professionals més qualificades de l'escalafó superior. I al contrari, en aquelles categories professionals amb menor retribució salarial, menor valoració i menor qualificació professional, és on es troba el major volum de treballadores en el Sindicat. Per la qual cosa es recomanaria establir mesures correctores per mitjà de negociació col·lectiva per a afavorir l'accés de les dones a totes les professions. Sobretot tenint en compte que entre les persones amb estudis universitaris en CCOO PV el 57 % són dones.  
- El 86 % dels contractes amb jornades reduïdes o a temps parcial de la CS CCOO PV estan ocupats per dones. Així doncs, de cada deu dones contractades en CCOO PV, quasi quatre treballen a temps parcial. L'organització facilita mesures de conciliació però seria convenient analitzar les causes d'aqueixa elevada taxa de parcialitat.  
  
- Les dades constaten que són les dones les que continuen assumint en major grau que els hòmens les responsabilitats familiars i l'atenció de persones dependents. Açò provoca que tinguen més dificultats per a equilibrar la seua presència en l'àmbit laboral i familiar, i que la conciliació encara es continue veient com un tema de dones, per la qual cosa es recomanaria que es fomentarà l'ús de mesures de conciliació entre els hòmens a través de campanyes específiques.  
- De l'enquesta als treballadors i les treballadores s'extrau la demanda d'una major formació en igualtat de tracte i d'oportunitats. Així com accions formatives dirigides a treballadores per a facilitar la seua promoció a llocs de responsabilitat en què estan subrepresentades.   
  
- De l'anàlisi de les retribucions es desprén la necessitat d'una major definició de tots els elements retributius (complements, plusos, etc.) per si pogueren estar generant discriminacions indirectes, per la qual cosa seria recomanable una anàlisi estadística sobre les retribucions.  
- Per a l'obtenció de determinades dades estadístiques desagregades per sexe seria recomanable que des de la Secretaria de Direcció de Persones s'habilitaren les ferramentes informàtiques pertinents per a elaborar els posteriors informes de diagnòstic de gènere, sobretot pel que fa a la conciliació de la vida laboral, personal i familiar.  
  
  
11. ÀREES D'ACCIÓ DEL PLA D'IGUALTAT  
1. Àrea d'Accés a l'Ocupació  
2. Àrea de Condicions de Treball - Classificació professional  
3. Àrea de Condicions de Treball - Retribució  
4. Àrea de Condicions de Treball - Tipus de contracte  
5. Àrea de Condicions de Treball - Salut laboral  
6. Àrea de Promoció Professional i Formació  
7. Àrea d'Ordenació del Temps de Treball - Conciliació i coresponsabilitat  
8. Àrea de Prevenció de l'Assetjament Sexual i de l'Assetjament per Raó de Sexe  
9. Àrea de Prevenció de la Violència de Gènere  
10. Àrea de Comunicació, Llenguatge i Publicitat no Sexista  
  
  
  
12. SISTEMES DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ  
El seguiment i l'avaluació permeten conéixer el desenvolupament del Pla d'Igualtat en l'organització sindical i els resultats obtinguts en les diferents àrees d'actuació durant i després de la seua implementació, així com l'impacte sobre la reducció de les desigualtats en el sindicat. El seguiment i l'avaluació són processos complementaris.  
Mentres que el seguiment és un procés que permet:  
- Anar adequant el desenvolupament del Pla a les dificultats i necessitats que van sorgint per a aconseguir el compliment dels objectius, i dotar-lo d'una flexibilitat necessària per a ajustar l'execució de les seues accions a la realitat.  
- Obtindre una informació actualitzada i periòdica per part de les persones responsables.  
- Dotar d'informació detallada de cara a la realització de l'avaluació anual i final del procés d'implantació del Pla d'Igualtat.  
- Introduir millores en el cas de ser necessàries.  
  
L'avaluació permet:  
- Conéixer i valorar la incidència del Pla en una millora contínua dels objectius d'igualtat en l'organització sindical.  
- Una presa de decisions per a garantir que la igualtat d'oportunitats, tracte i no discriminació, s'integra en l'organització de manera permanent, tant en la cultura, com en els seus procediments de gestió.  
  
Per tant, un dels continguts del Pla ha de ser la configuració d'un sistema d'indicadors de seguiment i avaluació que mesuren si s'han realitzat les accions proposades, els resultats i l'impacte de cada acció i la seua mesura, així com del Pla en el seu conjunt. A més, hauran d'identificar-se les dificultats trobades i les solucions aportades.  
  
12.1. Seguiment del Pla d'Igualtat  
La fase de seguiment prevista en el Pla d'Igualtat de la Confederació Sindical CCOO PV permetrà conéixer el desenvolupament del Pla i els resultats obtinguts en les diferents àrees d'actuació durant el seu desenvolupament i implementació.  
La fase de seguiment es realitzarà de manera programada regularment i facilitarà informació sobre possibles necessitats i/o dificultats sorgides en l'execució. Aquest coneixement proporcionarà al Pla d'Igualtat la flexibilitat necessària per al seu èxit. Els resultats de seguiment del desenvolupament del Pla formaran part integral de la seua posterior avaluació.  
Per a dur a terme aquest seguiment s'han establit en cada una de les fitxes d'acció del Pla d'Igualtat el moment oportú per a realitzar el seguiment de les esmentades accions que es durà a terme a través dels indicadors de seguiment reflectits en cada fitxa.  
Una vegada revisats aquests indicadors en la data prevista es procedirà a omplir una fitxa de seguiment per cada una de les fitxes d'acció incloses en el Pla d'Igualtat.  
Aquestes fitxes de seguiment, omplides, hauran de ser aprovades per la Comissió d'Igualtat en una reunió de seguiment i s'annexaran al Pla d'Igualtat a fi de poder revisar-les en el moment de dur a terme l'avaluació del pla.  
  
  
MODEL DE FITXA DE SEGUIMENT  
(Omplir una fitxa per cada acció)  
  
1. IDENTIFICACIÓ DE L'ACCIÓ  
Nom de l'acció  
  
Persona o departament responsable  
Període de seguiment  
Data realització de l'informe  
Omplit per  
Activitats previstes per al període de seguiment  
  
  
  
2. DESENVOLUPAMENT DE L'ACCIÓ  
Activitats exercides en el període de seguiment  
Compliment d'objectius Sense començar Baix Alt Finalitzat  
Nivell d'execució de l'acció Sense començar Baix Alt Finalitzat  
Nre. de dones participants en l'acció  
Nre. d'hòmens participants en l'acció  
Adequació dels mitjans i recursos materials i humans  
  
  
  
3. RESULTATS  
  
  
Indiqueu la situació dels indicadors definits per al seguiment de l'acció respecte al període anterior de seguiment.  
  
  
  
 RESULTAT OBTINGUT RESULTAT ESPERAT DIFERÈNCIA MILLORES A DESENVOLUPAR  
Indicador 1   
Indicador 2   
Indicador 3   
  
  
  
4. INCIDÈNCIES  
Dificultats i barreres trobades Solucions adoptades  
   
   
   
Modificacions incorporades  
Pautes per a la continuïtat de l'acció  
  
  
  
  
  
En cas de no haver-se desenvolupat totes les activitats previstes indiqueu l'activitat i el motiu pel qual s'ha pogut dur a terme:  
  
Activitat Motiu  
 Falta de recursos humans  
Falta de recursos materials  
Falta de temps  
Falta de participació  
Descoordinació amb altres departaments  
Desconeixement del desenvolupament  
Altres motius  
  
  
  
12.2. Avaluació del Pla d'Igualtat  
Finalitzada la vigència del Pla d'Igualtat, la Comissió d'Igualtat haurà de realitzar-se la seua avaluació, que haurà de ser aprovada en reunió d'avaluació. L'avaluació es referirà a les següents facetes i arreplegarà les dades que s'agrupen en cada un dels tres aspectes d'avaluació (de l'impacte, del procés i de resultats). Els resultats d'aquests tres tipus d'avaluació hauran de ser arreplegades en un Informe d'Avaluació del Pla d'Igualtat, que haurà de ser aprovat per la Comissió d'Igualtat i que passarà a formar part del Pla d'Igualtat. Aquest informe ha d'arreplegar, no sols els resultats de les avaluacions, sinó que ha de fixar les bases per al posterior II Pla d'Igualtat de la Confederació Sindical de CCOO PV.  
Aquest informe es realitzarà després d'haver tornat a recopilar les dades d'informació quantitativa i qualitativa que s'han utilitzat per a realitzar l'informe del diagnòstic de situació que va servir de base per a la redacció d'aquest I Pla d'Igualtat de la Confederació Sindical de CCOO PV. Amb aquesta comparació entre l'informe de gènere realitzat a l'inici del Pla i els resultats obtinguts després dels seus anys de vigència, es tindrà informació suficient per a determinar si el Pla ha donat els resultats esperats i quines noves accions són les que s'hauran de posar en marxa per a salvar les deficiències trobades o millorar aquells aspectes destacables del Pla d'Igualtat. Amb independència del compliment de les taules d'arreplega de dades quantitatives i el qüestionari per a l'obtenció de dades qualitatives, s'haurà d'incloure en l'informe d'avaluació la informació relativa a la:  
1. Avaluació dels resultats.  
2. Avaluació de l'impacte  
3. Avaluació del procés  
A continuació s'especifiquen les dades que han d'incloure's en aquests tres tipus d'avaluació.  
  
  
AVALUACIÓ DE RESULTATS  
Aquest apartat de l'avaluació tracta de comprovar si s'han dut a terme les accions previstes en el pla i si s'han obtingut els resultats esperats, incloent-hi (si és possible) un recompte del nombre de persones, desagregades per sexes, beneficiàries de cada una de les accions.  
  
  
 S'HA   
DUT A TERME- INCIDÈNCIES TROBADES PERSONES BENEFICIÀRIES  
ACCIÓ ÀREA SÍ NO Nre. dones Nre. homes Total  
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
Total   
  
  
  
AVALUACIÓ DEL PROCÉS  
Aquest apartat de l'avaluació consisteix a analitzar bàsicament les dificultats trobades durant tot el procés d'implantació de les accions del Pla d'Igualtat. S'haurà d'arreplegar informació sobre els aspectes següents:  
- Grau d'informació i difusió entre la plantilla.  
- Grau d'adequació dels recursos humans.  
- Grau d'adequació dels recursos materials.  
- Grau d'adequació de les ferramentes de recollida d'informació  
  
- Incidències i dificultats en la posada en marxa de les accions.  
- Solucions aportades respecte de les incidències i dificultats de la posada en marxa.  
- Mecanismes de seguiment periòdic posats en marxa (els arreplegats en les fitxes d'acció).  
  
  
AVALUACIÓ DE L'IMPACTE  
Aquest apartat d'informació tracta d'esbrinar si el Pla d'Igualtat ha suposat realment un canvi en la percepció i sensibilització de la plantilla sobre la igualtat de sexe en general i sobre el paper de les dones en l'organització sindical en particular. La informació a arreplegar en aquest apartat pot obtindre's a través de l'arreplega de dades quantitatives, però sobretot del qüestionari d'opinió de la plantilla (dades qualitatives del diagnòstic de situació) que comptarà amb noves preguntes relatives a:  
  
- Si han reduït les desigualtats entre hòmens i dones en la plantilla des que va entrar en vigor el Pla d'Igualtat en l'organització sindical.  
  
- Si ha disminuït la segregació horitzontal i vertical en l'organització sindical.  
- Si ha hagut canvis en els comportaments, interacció i relació tant de la plantilla com de la direcció en què s'identifique una major igualtat entre hòmens i dones.  
- Si ha hagut canvis en la valoració de la plantilla respecte a la igualtat entre dones i hòmens.  
- Si ha hagut canvis en la imatge de l'organització sindical (documents sindicals, pàgina web, etc.).  
- Si ha hagut un augment del coneixement i conscienciació respecte a la igualtat entre dones i hòmens respecte al primer diagnòstic de situació.



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 7747, del 23-03-2016 (2016/1884)

RESOLUCIÓN de 22 de febrero de 2016, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Acuerdo del I Plan de Igualdad de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras con relación laboral en la Confederación Sindical de CCOO PV, en relación a lo dispuesto en el artículo 22 del Convenio Colectivo de la entidad (Cod 80000202011993).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   7747

Fecha DOGV
:   23-03-2016

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2016/1884

CVE


Fecha del documento
:   22-02-2016

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 22 de febrero de 2016, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Acuerdo del I Plan de Igualdad de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras con relación laboral en la Confederación Sindical de CCOO PV, en relación a lo dispuesto en el artículo 22 del Convenio Colectivo de la entidad (Cod 80000202011993). [2016/1884]  
Visto el texto del Acuerdo del I Plan de Igualdad de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras con relación laboral en la Confederación Sindical de CCOO PV, en relación a lo dispuesto en el artículo 22 del convenio Colectivo de la entidad, suscrito por la Comisión de Igualdad de Trato y Oportunidades prevista en el artículo 23 de dicho convenio Colectivo, estando integrada la misma por representantes de la de la empresa, y por parte de los trabajadores, por miembros de la representación unitaria, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo a lo establecido en el art. 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana, en el Decreto 157/2015, de 18 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo y en el art. 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora, y depósito del texto del Acuerdo.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
Valencia, 22 de febrero de 2016.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
Acta de la Comisión de Igualdad de Trato y   
de Oportunidades de la CS CCOO PV  
  
En Valencia, 26 de marzo de 2015  
  
Reunidas las personas relacionadas a continuación y acreditando la representación que dicen ostentar se inicia a las 09.30 la séptima reunión de la Comisión de Igualdad para tratar los siguientes puntos:  
  
Por la Dirección de CS CCOO PV:  
Cándida Barroso Chuliá  
Raül Alcocel Maset  
  
Por la RLT de CS CCOO PV:  
Sara Roig Sarrión  
Tatiana Sapena Escrivà  
Tere Nieto Cobos (suplente)  
  
  
Orden del día  
1. Lectura y firma del acta anterior  
2. Acuerdo de Plan de Igualdad de CS CCOO PV  
  
  
1. Lectura y firma del acta anterior  
Se revisa el acta de la reunión anterior y tras las modificaciones acordadas se firma por ambas partes.  
  
2. Acuerdo de Plan de Igualdad de CS CCOO PV  
Las partes acuerdan por unanimidad el I Plan de Igualdad de aplicación a todos los trabajadores y todas las trabajadoras con relación laboral en la Confederación Sindical de CCOO PV y todos los centros de trabajo del sindicato en el País Valencià.  
El documento aprobado será presentado en el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad en la convocatoria de subvenciones a la implantación de Planes de Igualdad.  
El I Plan de Igualdad de CS CCOO PV será difundido en castellano y valenciano entre el personal a través del email y el espacio que se crearán en la INTRANET de CCOO PV destinado específicamente al Plan de Igualdad.  
Sin nada más que tratar se da por finalizada la reunión a las 20.00 horas.  
  
Por la Dirección  
Por el Comité de Empresa  
  
  
I Plan de Igualdad Confederación Sindical Comisiones Obreras del País Valencià (CS CCOO PV)  
2015-2018  
  
Contenido  
1. Principios del Plan de Igualdad  
2. Objetivos del Plan de Igualdad  
3. Ámbito de aplicación del Plan de Igualdad  
4. Partes suscriptoras del Plan de Igualdad  
5. Entrada en vigor y período de vigencia  
6. Medios y recursos para su puesta en marcha  
7. Definición del Plan de Igualdad  
8. Garantía del compromiso de la Dirección  
9. Reglamento de funcionamiento de la Comisión de Igualdad CS CCOO PV  
10. Resumen del Diagnóstico de Género de la CS CCOO PV  
11. Áreas de Acción del Plan de Igualdad  
11.1. Área de Acceso al Empleo  
11.2. Área de Condiciones de Trabajo - Clasificación profesional  
11.3. Área de Condiciones de Trabajo - Retribución  
11.4. Área de Condiciones de Trabajo - Tipo de contrato  
11.5. Área de Condiciones de Trabajo - Salud laboral  
11.6. Área de Promoción Profesional y Formación  
11.7. Área de Ordenación del Tiempo de Trabajo - Conciliación y corresponsabilidad  
11.8. Área de Prevención del Acoso Sexual y del Acoso por Razón de Sexo  
11.9. Área de Prevención de la Violencia de Género  
11.10. Área de Comunicación, Lenguaje y Publicidad No Sexista  
12. Sistemas de seguimiento y evaluación  
12.1. Seguimiento del Plan de Igualdad  
12.2. Evaluación del Plan de Igualdad  
  
  
1. PRINCIPIOS DEL PLAN DE IGUALDAD  
El Plan de Igualdad de la Confederación Sindical de CCOO PV se regirá por los siguientes principios rectores que determinarán la forma de actuar del sindicato y de toda su plantilla laboral en la actividad sindical, convirtiendo en propias definiciones clave de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres:  
  
1. Principio de igualdad  
Todos los trabajadores y trabajadoras de CS CCOO PV son iguales, sin que pueda existir discriminación directa o indirecta alguna por razón de nacimiento, raza, etnia, origen nacional, sexo, religión, opinión, orientación sexual, identidad de género, edad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.  
  
  
2. Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres (art. 3)  
La igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas del embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.  
  
3. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo (art. 5)  
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajador o trabajadora por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, o en cualquier organización cuyos y cuyas integrantes ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.  
  
4. Discriminación directa por razón de sexo (art. 6)  
La discriminación directa por razón de sexo se define como la situación en que se encuentra una persona que sea o haya sido tratada o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.  
  
5. Discriminación indirecta por razón de sexo (art. 6):  
La discriminación indirecta por razón de sexo se define como la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.  
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.  
  
6. Acoso sexual (art. 7)  
Se considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  
  
7. Acoso por razón de sexo (art. 7)  
Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  
  
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y por razón de sexo.  
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo.  
  
8. Discriminación por embarazo o maternidad (art. 8)  
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o maternidad.  
  
9. Indemnidad frente a represalias (art. 9)  
Supone la prohibición (al considerarse discriminación por razón de sexo) de cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca para una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.  
  
10. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias (art. 10):  
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.  
  
11. Acciones positivas (art. 11)  
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.  
También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos previstos en la presente Ley.  
  
12. Tutela judicial efectiva (art. 12)  
1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el art. 53.2 CE, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.  
2. La capacidad y legitimación para intervenir en procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas o jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos.  
3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.  
  
13. Prueba (art. 13)  
1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona adoptada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.  
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes.  
2. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales.  
  
14. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva (art. 43)  
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.  
  
15. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (art. 44):  
1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y trabajadoras de forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.  
2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.  
3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.  
  
  
2. OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD  
- Asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo en materia de selección, contratación, formación, promoción y retribución y en cualquier otro aspecto relacionado con la política de recursos humanos del sindicato.  
- Realizar una labor continua de formación y sensibilización en materia de igualdad de oportunidades y de trato y de no discriminación, marcando este plan, como uno de sus objetivos principales, la tarea de sensibilización y concienciación de toda la plantilla laboral en pro de la igualdad.  
- Promover en la Confederación Sindical de CCOO PV el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, garantizando las mismas oportunidades profesionales en el empleo, selección, retribución, formación, desarrollo, promoción y condiciones de trabajo.  
- Garantizar en el sindicato la ausencia de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, paternidad, la asunción de obligaciones familiares, el estado civil y condiciones laborales.  
- Eliminar toda manifestación de discriminación en la promoción interna y selección.  
- Prevenir el acoso sexual y acoso por razón de sexo, implantando un protocolo que proteja a todos los trabajadores y trabajadoras de ofensas de naturaleza sexual o vinculadas a su sexo.  
- Promover mediante acciones de comunicación y formación la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos del sindicato.  
- Potenciar y facilitar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida profesional, personal y familiar y la corresponsabilidad a todas las empleadas y empleados del sindicato, con independencia de su antigüedad, a través de medidas concretas que posibiliten la compatibilización óptima de los ámbitos laboral y privado.  
- Impulsar mejoras en los procesos de participación de las mujeres en la dirección y en la toma de decisiones y visualizar nuestro compromiso con la igualdad.  
  
3. ÁMBITO DE APLICACIÓN  
El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras con relación laboral de la Confederación Sindical de CCOO PV, con independencia de su nivel jerárquico o de cualquier otro aspecto y será de aplicación igualmente a todos los centros de trabajo (presentes o futuros) del sindicato.  
  
4. PARTES SUSCRIPTORAS DEL PLAN DE IGUALDAD  
El Plan de Igualdad es suscrito tanto por la Dirección del sindicato como por la Representación Legal de los y las Trabajadoras a través de la Comisión de Igualdad de Trato y de Oportunidades del sindicato. Esta Comisión de Igualdad ha conocido y analizado, de forma conjunta, el diagnóstico de situación realizado y ha aprobado mediante negociación el presente plan.  
Cualquier modificación legal o convencional que mejore alguna de las medidas previstas en el presente Plan quedará incorporada automáticamente, sin necesidad de pacto expreso entre las partes, sustituyendo lo aquí previsto. Todo ellos sin perjuicio de que, a petición de una de las partes y una vez consensuado entre ambas, se puedan redactar los acuerdos necesarios para la expresa sustitución de una de las medidas originales de este plan de igualdad por otra/s futura/s incorporada/s por necesidades derivadas de la legislación, como resultado de la negociación colectiva o por situaciones extraordinarias que pudieran surgir una vez aprobado el presente Plan de Igualdad.  
Todos los documentos generados por la Comisión de Igualdad de Trato y de Oportunidades quedarán anexados al presente Plan de Igualdad (acta de constitución de la Comisión de Igualdad de Trato y de Oportunidades, reglamento de funcionamiento, acta de aprobación del Plan de Igualdad, etc.).  
  
5. ENTRADA EN VIGOR Y PERÍODO DE VIGENCIA  
El presente Plan de Igualdad de la Confederación Sindical de CCOO PV entrará en vigor en fecha 1 de abril de 2015 y tendrá un período de vigencia de cuatro años, hasta el 31 de diciembre de 2018.  
Transcurrido el período de vigencia, la Confederación Sindical de CCOO PV procederá, en un plazo máximo de seis meses, a realizar un nuevo diagnóstico de la situación existente en materia de igualdad entre mujeres y hombres, manteniéndose vigente el anterior Plan de Igualdad hasta que no sea aprobado el siguiente. El nuevo Plan entrará en vigor desde el primer día del mes siguiente al de su firma por las partes.  
  
  
6. MEDIOS Y RECURSOS PARA SU PUESTA EN MARCHA  
El desarrollo del Plan de Igualdad contará con las instalaciones, equipos, medios y recursos humanos y económicos suficientes para cumplir con los objetivos propuestos en el presente Plan de Igualdad.  
  
  
  
7. DEFINICIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD  
Según el art. 46 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres, el Plan de Igualdad es un conjunto de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.  
Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y evaluación de los objetivos fijados.  
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.  
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de la plantilla laboral del sindicato, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.  
  
8. GARANTÍA DEL COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN  
La Confederación Sindical de CCOO PV declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.  
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta organización, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por esta «La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo».  
Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la organización acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.  
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un Plan de igualdad que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.  
Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no solo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad.  
  
  
9. REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE LA CS CCOO PV  
  
Declaración de intenciones y obligaciones:  
El presente reglamento tiene como finalidad regular la forma de trabajar de la Comisión de Igualdad de la Confederación Sindical de CCOO PV (CS CCOO PV), para el diseño e implementación del Plan de Igualdad en la organización sindical, en el tiempo que dure el proceso de diseño y durante la vigencia del mismo.  
La creación de esta Comisión fue aprobada en la reunión de fecha 2 de febrero de 2015. La función principal de esta Comisión será la de facilitar y garantizar la elaboración e implementación del Plan de Igualdad en la CS CCOO PV, basado en un diagnóstico previo de la situación de la organización y a partir del cual se propondrán medidas encaminadas a conseguir la igualdad real en todos los ámbitos en que fuera necesario.  
Funciones:  
Las funciones de la Comisión de Igualdad serán:  
- Establecimiento de un plan de trabajo en la elaboración del plan de igualdad (compromiso de la alta dirección, diagnóstico de género, análisis de los resultados, definición de medidas o acciones que conformen en Plan de Igualdad, aplicación y ejecución de las acciones, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad).  
- Para la elaboración del Diagnóstico de género las funciones serán analizar los datos cuantitativos y cualitativos necesarios desagregados por sexo, para efectuar un diagnóstico previo de la posición de mujeres y hombres en la CS CCOO PV.  
- Una vez analizados los datos, la Comisión de Igualdad acordará las medidas a desarrollar en la organización con el fin de poder resolver de manera preventiva o correctiva las posibles situaciones de desigualdad de género que hayan podido aparecer durante la realización del diagnóstico.  
- Las acciones a acordar para desarrollar en el marco del Plan de Igualdad deben estar relacionadas con las siguientes áreas de intervención:  
- Acceso al empleo.  
- Condiciones de trabajo (clasificación profesional, retribución, tipo de contrato, puestos de responsabilidad, salud laboral).  
- Promoción profesional y formación.  
- Ordenación del tiempo de trabajo (conciliación de la vida personal, laboral y familiar). Corresponsabilidad.  
- Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.  
  
- Prevención de la violencia de género.  
- Comunicación, Lenguaje y Publicidad no sexista.  
  
- Una vez realizado el diagnóstico de la situación y diseñado el Plan de Igualdad, la Comisión será la encargada de velar para que se lleven a cabo las medidas acordadas en el plan, los plazos y recursos para llevarlas a efecto, las personas responsables de hacerlo, así como los plazos para su evaluación.  
- Una vez aprobado el Plan de Igualdad, la Comisión de Igualdad será la encargada del seguimiento, control y evaluación, de la aplicación de las medidas contempladas en dicho plan, así como de proponer mejoras atendiendo a los resultados obtenidos.  
- La Comisión de Igualdad será la encargada de gestionar las dudas o cuestiones que surjan de la plantilla con el fin de facilitar la comunicación en lo que al Plan de Igualdad se refiere.  
- La Comisión de Igualdad será la encargada de realizar o en su caso coordinar todas las labores de sensibilización en cuanto al Plan de Igualdad a la plantilla.  
- La Comisión velará por el respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades en la Confederación Sindical de CCOO PV  
- La Comisión conocerá de los posibles casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo que puedan darse en el ámbito de la CSCCOO PV, en los términos que se establezcan en el Protocolo que se incorporará al Plan de Igualdad.  
- La Comisión prestará apoyo en el ámbito laboral a las trabajadoras que lo soliciten en los casos de violencia de género.  
- Cualesquiera otras funciones relacionadas con el principio de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación por razón de sexo.  
  
Composición:  
La composición de la Comisión de Igualdad estará conformada por un grupo paritario de la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras (RLT) y de la Dirección del Sindicato (DS). La citada composición queda reflejada en el Acta de Constitución de la Comisión de Igualdad.  
La Presidencia de la Comisión de Igualdad corresponderá a la Dirección y la Secretaría a la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras, que se encargarán, respectivamente, de convocar las reuniones y levantar acta de las mismas.  
  
Reuniones:  
Una vez elaborado el Plan de Igualdad la Comisión se reunirá cada tres meses Las convocatorias a las reuniones ordinarias se realizarán por escrito con una antelación de 10 días como mínimo.  
Las reuniones extraordinarias de la Comisión serán convocadas por el mismo procedimiento, a petición de las partes.  
Los motivos para la convocatoria de reuniones extraordinarias serán:  
- Conocimiento por parte de algunos de los/as miembros de la Comisión de Igualdad de situaciones de discriminación directa, con un preaviso de 72 horas de antelación.  
Para los siguientes motivos la convocatoria será con 5 días de antelación:  
- Intención de la empresa de optar a certificaciones, subvenciones o ayudas en materia de igualdad.  
- Reestructuraciones o cambios organizacionales que supongan una diferencia sustancial en cuanto al número de hombres y mujeres en la plantilla, posibilidades de ascenso o promoción o de cualquier otra área recogida en las acciones del Plan de Igualdad que pueda lugar a la reelaboración del diagnóstico de género y/o de las acciones del Plan de Igualdad y su seguimiento.  
A las reuniones de la Comisión podrán asistir asesores/as externos/as.  
  
Actas:  
De cada reunión se levantará un acta que será firmada por la Presidencia y la Secretaria de la Comisión y en la que se hará constar el resumen de los temas tratados, acuerdos y desacuerdos.  
  
Confidencialidad:  
Todas las personas componentes de la Comisión se comprometen a tratar con confidencialidad la información, datos, documentos, y/o cualquier otra información de la que se hiciera uso en el seno de la misma o les fuera entregada.  
  
DISPOSICIONES TRANSITORIAS  
  
Primera  
Cualquier disposición reglamentaria, que afecte al contenido del presente reglamento, será adaptada al mismo por el Comité de Igualdad en una reunión específica para el caso.  
  
Segunda  
El presente acuerdo se incorporará como anexo al Plan de Igualdad.  
  
  
10. RESUMEN DEL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO DE LA CS CCOO PV  
El Diagnóstico de Género de la Confederación Sindical de CCOO PV ofrece una serie de datos cuantitativos y cualitativos necesarios para elaborar el Plan de Igualdad que incida en aquellos aspectos donde se evidencian las desigualdades de género. Puntos a tener en cuenta:  
- La plantilla laboral de CCOO PV está claramente feminizada, de las 181 personas trabajando, el 33,7 % son hombres y el 66,3 % mujeres. En todas las provincias del País Valencià las mujeres representan entrono al 66 % de la plantilla.  
- En los últimos cinco años se observa que el 80 % de los contratos se han realizado a trabajadores.  
- Se produce una subrepresentación de trabajadoras en aquellos puestos que requieren una mayor responsabilidad y/o desempeño de tareas profesionales más cualificadas del escalafón superior. Y por el contrario, en aquellas categorías profesionales con menor retribución salarial, menor valoración y menor cualificación profesional, es donde se encuentra el mayor volumen de trabajadoras en el sindicato. Por lo que se recomendaría establecer medidas correctoras mediante negociación colectiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. Sobre todo teniendo en cuenta que entre las personas con estudios universitarios en CCOO PV el 57 % son mujeres.  
- El 86 % de los contratos con jornadas reducidas o a tiempo parcial de la CS CCOO PV están ocupados por mujeres. Así pues, de cada diez mujeres contratadas en CCOO PV, casi cuatro trabajan a tiempo parcial. La organización facilita medidas de conciliación pero sería conveniente analizar las causas de esa elevada tasa de parcialidad.  
- Los datos constatan que son las mujeres las que siguen asumiendo en mayor medida que los hombres las responsabilidades familiares y el cuidado de personas dependientes. Esto provoca que tengan mayores dificultades para equilibrar su presencia en el ámbito laboral y familiar, y que la conciliación todavía se siga viendo como un tema de mujeres. Por lo que se recomendaría que se fomentará el uso de medidas de conciliación entre los hombres a través de campañas específicas.  
- De la encuesta a los trabajadores y las trabajadoras se extrae la demanda de una mayor formación en igualdad de trato y de oportunidades. Así como acciones formativas dirigidas a trabajadoras para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad en las que están subrepresentadas.  
- El análisis de las retribuciones se desprende la necesidad de una mayor definición de todos los elementos retributivos (complementos, pluses, etc) por si pudieran estar generando discriminaciones indirectas, por lo que sería recomendable un análisis estadístico sobre las retribuciones.  
- Para la obtención de determinados datos estadísticos desagregados por sexo sería recomendable que desde la Secretaría de Dirección de Personas se habilitaran las herramientas informáticas pertinentes para elaborar los posteriores informes de diagnóstico de género, sobre todo en lo referente a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.  
  
  
11. ÁREAS DE ACCIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD  
1. Área de Acceso al Empleo  
2. Área de Condiciones de Trabajo - Clasificación profesional  
3. Área de Condiciones de Trabajo - Retribución  
4. Área de Condiciones de Trabajo - Tipo de contrato  
5. Área de Condiciones de Trabajo - Salud laboral  
6. Área de Promoción Profesional y Formación  
7. Área de Ordenación del Tiempo de Trabajo - Conciliación y Corresponsabilidad  
8. Área de Prevención del Acoso Sexual y del Acoso por Razón de Sexo  
9. Área de Prevención de la Violencia de Género  
10. Área de Comunicación, Lenguaje y Publicidad No Sexista  
  
  
  
12. SISTEMAS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN  
El seguimiento y la evaluación permiten conocer el desarrollo del Plan de Igualdad en la organización sindical y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su implementación, así como el impacto sobre la reducción de las desigualdades en el sindicato. El seguimiento y la evaluación son procesos complementarios.  
Mientras que el seguimiento es un proceso que permite:  
- Ir adecuando el desarrollo del Plan a las dificultades y necesidades que van surgiendo para lograr el cumplimiento de los objetivos, dotándolo de una flexibilidad necesaria para ajustar la ejecución de sus acciones a la realidad.  
- Obtener una información actualizada y periódica por parte de las personas responsables.  
- Dotar de información detallada de cara a la realización de la evaluación anual y final del proceso de implantación del Plan de Igualdad.  
- Introducir mejoras en el caso de ser necesarias.  
  
La evaluación permite:  
- Conocer y valorar la incidencia del Plan en una mejora continua de los objetivos de igualdad en la organización sindical.  
- Una toma de decisiones para garantizar que la igualdad de oportunidades, trato y no discriminación, se integra en la organización de manera permanente, tanto en la cultura, como en sus procedimientos de gestión.  
Por tanto, uno de los contenidos del Plan debe ser la configuración de un sistema de indicadores de seguimiento y evaluación que midan si se han realizado las acciones propuestas, los resultados y el impacto de cada acción y medida, así como del Plan en su conjunto. Además, tendrán que identificarse las dificultades encontradas y las soluciones aportadas.  
12.1. Seguimiento del Plan de Igualdad  
La fase de seguimiento contemplada en el Plan de Igualdad de Confederación Sindical CCOO PV permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante su desarrollo e implementación.  
La fase de seguimiento se realizará de manera programada regularmente y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento proporcionará al Plan de Igualdad de la flexibilidad necesaria para su éxito. Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de su posterior evaluación.  
Para llevar a cabo este seguimiento se han establecido en cada una de las fichas de acción del Plan de Igualdad el momento oportuno para realizar el seguimiento de las citadas acciones que se llevará a cabo a través de los indicadores de seguimiento reflejados en cada ficha.  
Una vez revisados estos indicadores en la fecha prevista se procederá a cumplimentar una ficha de seguimiento por cada una de las fichas de acción recogidas en el Plan de Igualdad.  
Estas fichas de seguimiento, cumplimentadas, deberán ser aprobadas por la Comisión de Igualdad en una reunión de seguimiento y se anexarán al Plan de Igualdad con el fin de poder revisarlas en el momento de llevar a cabo la evaluación del plan.  
  
  
MODELO DE FICHA DE SEGUIMIENTO  
(Rellenar una ficha por cada acción)  
  
1. IDENTIFICACIÓN DE LA ACCIÓN  
Nombre de la acción  
  
Persona o Departamento responsable  
Período de seguimiento  
Fecha realización del informe  
Cumplimentado por  
Actividades previstas para el período de seguimiento  
  
  
  
2. DESARROLLO DE LA ACCIÓN  
Actividades desarrolladas en el período de seguimiento  
Cumplimiento de objetivos Sin empezar Bajo Alto Finalizado  
Nivel de ejecución de la acción Sin empezar Bajo Alto Finalizado  
Núm. de mujeres participantes en la acción  
Núm. de hombres participantes en la acción  
Adecuación de los medios y recursos materiales y humanos  
  
  
  
3. RESULTADOS  
  
  
Indique la situación de los indicadores definidos para el seguimiento de la acción respecto al período anterior de seguimiento.  
  
  
  
 RESULTADO OBTENIDO RESULTADO ESPERADO DIFERENCIA MEJORAS A DESARROLLAR  
Indicador 1   
Indicador 2   
Indicador 3   
  
  
  
4. INCIDENCIAS  
Dificultades y barreras encontradas Soluciones adoptadas  
   
   
   
Modificaciones incorporadas  
Pautas para la continuidad de la acción  
  
  
  
  
  
En caso de no haberse desarrollado todas las actividades previstas indique la actividad y el motivo por el que se ha podido llevar a cabo:  
  
Actividad Motivo  
 Falta de recursos humanos  
Falta de recursos materiales  
Falta de tiempo  
Falta de participación  
Descoordinación con otros departamentos  
Desconocimiento del desarrollo  
Otros motivos  
  
  
  
12.2. Evaluación del Plan de Igualdad  
Finalizada la vigencia del plan de Igualdad, la Comisión de Igualdad deberá realizar la evaluación del mismo, que deberá ser aprobada en reunión de evaluación. La evaluación se referirá a las siguientes facetas y recogerá los datos que se agrupan en cada uno de los tres aspectos de evaluación (del impacto, del proceso y de resultados). Los resultados de estos tres tipo de evaluación deberán ser recogidos en un Informe de Evaluación del Plan de Igualdad, que deberá ser aprobado por la Comisión de Igualdad y que pasará a formar parte del Plan de Igualdad. Este informe debe recoger, no solo de los resultados de las evaluaciones, sino que debe sentar las bases para la posterior del II Plan de Igualdad de la Confederación Sindical de CCOO PV.  
Este informe se realizará después de haber vuelto a recopilar los datos de información cuantitativa y cualitativa que se han utilizado para realizar el informe del Diagnóstico de situación que sirvió de base para la redacción de este I Plan de Igualdad de la Confederación Sindical de CCOO PV. Con esta comparación entre el informe de género realizado al inicio del Plan y los resultados obtenidos tras sus años de vigencia, se tendrá información suficiente para determinar si el Plan ha dado los resultados esperados y qué nuevas acciones son las que se deberán en marchar para salvar las deficiencias encontradas o mejorar aquellos aspectos destacables del Plan de Igualdad. Con independencia del cumplimiento de las tablas de recogida de datos cuantitativos y el cuestionario para la obtención de datos cualitativos, se deberá incluir en el informe de Evaluación la información relativa a la:  
1. Evaluación de los resultados.  
2. Evaluación del impacto  
3. Evaluación del proceso  
A continuación se especifican los datos que deben incluirse en estos tres tipos de evaluación.  
  
  
EVALUACIÓN DE RESULTADOS  
Este apartado de la evaluación trata de comprobar si se han llevado a cabo las acciones previstas en el plan y si se han obtenido los resultados esperados, incluyendo (a ser posible) un recuento del número de personas, desagregadas por sexos, beneficiarias de cada una de las acciones.  
  
 ¿SE HA LLEVADO A CABO- INCIDENCIAS ENCONTRADAS PERSONAS BENEFICIARIAS  
ACCIÓN ÁREA SÍ NO Núm. Muj. Núm. hom Total  
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
Total   
  
  
  
EVALUACIÓN DEL PROCESO  
Este apartado de la evaluación consiste en analizar básicamente las dificultades encontradas durante todo el proceso de implantación de las acciones del Plan de Igualdad. Se deberá recoger información sobre los siguientes aspectos:  
- Grado de información y difusión entre la plantilla.  
- Grado de adecuación de los recursos humanos.  
- Grado de adecuación de los recursos materiales.  
- Grado de adecuación de las herramientas de recogida de información  
- Incidencias y dificultades en la puesta en marcha de las acciones.  
- Soluciones aportadas respecto de las incidencias y dificultades de la puesta en marcha.  
- Mecanismos de seguimiento periódico puestos en marcha (los recogidos en las fichas de acción).  
  
  
EVALUACIÓN DEL IMPACTO  
Este apartado información trata de averiguar si el Plan de Igualdad ha supuesto realmente un cambio en la percepción y sensibilización de la plantilla acerca de la igualdad de sexo en general y sobre el papel de las mujeres en la organización sindical en particular. La información a recoger en este apartado puede obtenerse a través de la recogida de datos cuantitativos, pero sobre todo del cuestionario de opinión de la plantilla (datos cualitativos del diagnóstico de situación) que contará con nuevas preguntas relativas a:  
- Si han reducido las desigualdades entre hombres y mujeres en la plantilla desde que entró en vigor el Plan de Igualdad en la organización sindical.  
- Si ha disminuido la segregación horizontal y vertical en la organización sindical.  
- Si ha habido cambios en los comportamientos, interacción y relación tanto de la plantilla como de la Dirección en los que se identifique una mayor igualdad entre hombres y mujeres.  
- Si ha habido cambios en la valoración de la plantilla respecto a la igualdad entre mujeres y hombres.  
- Si ha habido cambios en la imagen de la organización sindical (documentos sindicales, página web, etc.).  
- Si ha habido un aumento del conocimiento y concienciación respecto a la igualdad entre mujeres y hombres con respecto al primer diagnóstico de situación.



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML