Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
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Sumari del DOGV 8734, del 06-02-2020 (2020/869)

RESOLUCIÓ de 20 de desembre de 2019, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de begudes reefrescantes de la Comunitat Valenciana 2019-2021. Codi 80000555012002.
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### Dades del document

Número de DOGV
:   8734

Data del DOGV
:   06-02-2020

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2020/869

CVE


Data del document
:   20-12-2019

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Correcció d'errades

 Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 20 de desembre de 2019, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de begudes reefrescantes de la Comunitat Valenciana 2019-2021. Codi 80000555012002. [2020/869]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de begudes reefrescantes de la Comunitat Valenciana 2019-2021, signat per la comissió negociadora, integrada, d'una part per FEDACOVA en representació de les empreses del sector, i d'una altra per FICA-UGT, Federació d'Indústria, Construcció i Agro de la UGT i per CCOO Indústria, en representació dels treballadors, i de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en el Decret 157/2015, de 18 de setembre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la inscripció del conveni en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.   
  
Segon  
Disposar que es publique en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 20 de desembre de 2019.- El subdirector general de Relacions Laborals: Rogelio Antonio Navarro Domenichelli.  
  
  
CONVENI COL·LECTIU DE BEGUDES REFRESCANTS   
DE LA COMUNITAT VALENCIANA  
2019-2021  
  
ÍNDEX  
  
Article 1. Finalitat  
Article 2. Àmbit territorial  
Article 3. Àmbit personal  
Article 4. Vigència  
Article 5. Condicions econòmiques i de treball  
Article 6. Salari base  
Article 7. Increments salarials i revisió  
Article 8. Plus de conveni  
Article 9. Exclusions de la prima a la venda  
Article 10. Dietes  
Article 11. Antiguitat consolidada  
Article 12. Treball nocturn  
Article 13. Prima a la venda  
Article 14. Vacances  
Article 15. Festius  
Article 16. Hores extres  
Article 17. Gratificacions extraordinàries  
Article 18. Situació d'IT  
Article 19. Jornada  
Article 20. Jornades excepcionals  
Article 21. Treball en règim de quart torn  
Article 22. Permisos, llicències i excedències  
Article 23. Uniformitat  
Article 24. Organització del treball  
Article 25. Classificació professional  
Article 26. Mobilitat funcional  
Article 27. Funcions de nivell superior  
Article 28. Vacants  
Article 29. Registre de conveni  
Article 30. Règim disciplinari  
Article 31. Jubilació  
Article 32. Pèrdua de permís de conduir  
Article 33. Seguretat i salut en el treball  
Article 34. Comissió paritària  
Article 35. Òrgans de representació sindical  
Article 36. Seccions sindicals d'empresa  
Article 37. Excedències per càrrec sindical  
Article 38. Participació en les negociacions de convenis col·lectius  
Article 39. Autorització cobrament quota sindical  
Article 40. Cursos formació sindicats  
Article 41. Formació professional  
Article 42. Condicions més beneficioses  
Article 43. Remissió a normativa general  
Article 44. Sancions a les empreses  
Article 45. Inaplicació del conveni col·lectiu  
Article 46. Igualtat  
Article 47. Assetjament laboral, moral o sexual  
Article 48. Contracte de relleu, jubilació parcial  
Article 49. Assegurança col·lectiva  
Disposicions transitòries  
Disposició transitòria primera, segona  
Disposicions addicionals  
Disposició addicional primera, segona  
Disposicions finals  
Taules salarials begudes refrescants segons grups 2019.  
Taules salarials begudes refrescants segons grups 2020.  
Taules salarials begudes refrescants segons grups 2021.  
  
  
TEXT DEL CONVENI  
  
Article 1. Finalitat  
De conformitat amb el que estableix el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, de l'Estatut dels Treballadors, es formalitza el present conveni col·lectiu de treball, la finalitat del qual és regular les condicions de treball del personal que preste els seus serveis en les empreses del sector de begudes refrescants que es corresponen amb el número CNAE 1107 i les que es corresponen amb el CNAE 4634.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
Aquest conveni col·lectiu és de compliment obligatori, tant per a les empreses com per als treballadors/ores al seu servei de la Comunitat Valenciana que es dediquen a l'activitat d'indústries d'elaboració i/o distribució de begudes refrescants i xarops.   
  
Article 3. Àmbit personal  
Les normes d'aquest conveni afectaran tot el personal que treballe per compte d'altri en les empreses indicades en l'article anterior i que estiga subjecte a la relació laboral, sense més excepció que el personal indicat en l'article 1, número 3, apartat c, i article 2, número 1, apartat a, de l'Estatut dels Treballadors, que ha de ser negociat i signat per FEDACOVA, UGT i CCOO.  
  
Article 4. Vigència  
Aquest conveni tindrà una duració des de l'1 de gener de 2019 fins al 31 de desembre de 2021 i mantindrà la vigència de tot l'articulat fins a la signatura del següent conveni col·lectiu. Es considerarà prorrogat tàcitament d'any en any si qualsevol de les parts no efectua l'oportuna denúncia seguint els tràmits legals i amb una anticipació, almenys, de tres mesos al venciment. Aquest conveni col·lectiu entrarà en vigor el dia que es publique en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana. No obstant això, les treballadores i treballadors que, a la signatura del present conveni per les parts, siguen baixa per qualsevol motiu, tindran dret a les diferències de conveni des de l'esmentat 1 de gener de 2019 fins a la data en què cessen.   
  
Article 5. Condicions econòmiques i de treball  
S'estableixen en aquest conveni les condicions econòmiques i de treball que es detallen en els articles següents.  
Com a contraprestació a aquestes, el personal afectat té com a deures bàsics laborals els indicats en l'article 5 de l'Estatut dels Treballadors i, especialment, estimular la puntualitat, la regularitat i la diligència en el treball, la cura, la neteja i la conservació d'instal·lacions, màquines, ferramentes, vehicles, etcètera.  
  
Article 6. Salari base  
El personal la retribució del qual siga estipulada per treball a temps per la seua empresa percebrà, a raó a la seua jornada completa de treball, el salari base que s'estableix per a cada grup professional en l'annex I del present conveni.  
  
Article 7. Increments salarials i revisió  
S'estableix un increment salarial per als respectius anys, segons es detalla a continuació:  
Per a l'any 2019, un increment del 2 % sobre el salari vigent a 31 de desembre de 2018, amb efecte retroactiu des de l'1 de gener de l'any 2019. Aquests salaris serviran de base per a l'aplicació de l'increment de l'any següent.  
Per a l'any 2020, s'estableix un increment del 2 % sobre el salari vigent a 31 de desembre de 2019.  
Per a l'any 2021, s'estableix un increment del 2 % sobre el salari vigent a 31 de desembre de 2020.  
Si la suma dels IPC acumulats dels anys 2019, 2020 i 2021 és superior a l'increment salarial pactat per al període mencionat en més d'un punt, l'excés es pagarà en la nòmina de gener de 2022 i formaria part de la base càlcul dels salaris de 2022 que es pogueren pactar. Aquesta clàusula tindrà la mateixa vigència que el present conveni.  
  
Article 8. Plus de conveni  
S'acorda unificar el salari base i el plus conveni que figuraven en el conveni vigent a 31 de desembre de 2004 en un únic concepte que es denominarà salari base, a excepció d'aquells que tinguen pendents de consolidació trams d'antiguitat.  
  
Article 9. Exclusions de la prima a la venda  
El personal de la secció de vendes que treballa en la jornada laboral reglamentària percebrà el salari corresponent al seu grup professional, igual que la secció de producció, sense tindre dret a la prima a la venda.  
  
Quan el personal de la secció de vendes treballe a tasca, haurà d'establir-se un mínim de visites i activitats, de comú acord. En cas de desacord, qui estiga disconforme ha de recórrer al comité d'empresa o als delegats de personal perquè, juntament amb la direcció de l'empresa, resolguen el que siga procedent. Si tampoc s'obté un acord, el cas passarà a la comissió paritària d'aquest conveni, que, oïdes les parts, decidirà el que considere convenient, sense perjudici de les accions que siguen procedents davant de l'organisme competent.  
  
Article 10. Dietes  
A continuació, es fixa l'import de les dietes corresponents per a tot el personal de les empreses de l'àmbit del conveni:  
Si no hi ha possibilitat de tornada a la residència en el dia, es percebrà la mitja dieta en la quantia de 17,0316 euros. Quan el treballador/a, per necessitats del servei i ordres de l'empresa, haja de pernoctar fora del seu domicili, percebrà la dieta completa, en la quantia de 44,8185 euros.  
Les empreses que ho consideren convenient, d'acord amb el seu comité o delegats de personal, podran substituir l'abonament als seus treballadors/ores de les mitges dietes o de les dietes completes indicades anteriorment, i satisfer-los les despeses de manutenció i allotjament que els puga ocasionar, així com les de desplaçament, quan hi haja desplaçament amb vehicle propi, sempre mitjançant la justificació pertinent.  
En cas que algú estimara discriminatòria l'actitud de l'empresa, respecte a pernoctar fora del seu domicili per no correspondre al treball habitualment encomanat, podrà recórrer al comité d'empresa o als delegats de personal, que consideraran les raons d'ambdues parts i tractaran d'arribar a un acord; en cas contrari, es pronunciaran per escrit sobre la qüestió, a l'efecte de qualsevol recurs posterior.   
L'import de les dietes indicades anteriorment serà sotmés a la revisió, si escau, descrita en l'article 7.  
  
Article 11. Antiguitat consolidada  
El concepte d'antiguitat va quedar suprimit dins del conveni a partir de l'1 de gener de 2005, si bé hauran de respectar-se els drets adquirits pels treballadors/ores fixos, que s'establiran amb la fórmula següent:  
  
Al personal que tinga drets adquirits pel concepte d'antiguitat i que per aquest perceba retribucions, se situarà l'import percebut fins a la data, en virtut dels biennis o triennis transcorreguts, en una casella del full de salaris creat amb aquesta finalitat sota la denominació d'antiguitat consolidada. A aquest personal no podrà, d'ara en avant, incrementar-se per biennis o triennis pel transcurs del temps ni per la retribució establida per aquest concepte en el conveni, a excepció del personal que tinga un tram en adquisició, al qual, vençut el tram, s'incrementarà d'acord amb el que estableix el conveni anterior, i sense que d'ara en avant puga incrementar-se-li aquest concepte segons la fórmula indicada.  
La quantitat reflectida en la casella d'antiguitat consolidada del full de salaris s'incrementarà anualment en el mateix percentatge que s'incrementen els altres conceptes retributius del conveni.  
El personal incorporat a les empreses a partir de l'1 de gener de 2005 no tindrà dret a percebre cap quantitat pel concepte d'antiguitat, ni, per tant, acumularà biennis ni triennis ni cap altra fórmula per aquest concepte.  
  
Article 12. Treball nocturn  
Tindrà la consideració de treball nocturn el que es realitze entre les 22.00 hores i les 06.00 hores, i tindrà una remuneració especial que consistirà en un 25 % d'increment sobre el salari base. Si el treball nocturn realitzat no sobrepassa les quatre hores, s'abonarà proporcionalment l'increment sobre les hores treballades efectivament i, si sobrepassa les quatre hores, s'abonarà tota la jornada com a nocturna.   
  
  
Article 13. Prima a la venda  
El personal de la secció de vendes treballarà a tasca i percebrà el salari base, així com la prima a la venda que s'indica en aquest conveni.  
La designació del mínim de visites a clients i activitats que s'han de realitzar en cada ruta o zona de qualsevol classe s'establirà de comú acord amb l'empresa i, en cas de discrepàncies, es tractarà amb el comité o els delegats de personal, i si persisteix el desacord, es passarà l'assumpte a la comissió paritària d'aquest conveni, que, oïdes les parts, decidirà per majoria simple el que estime convenient; això, sense perjudici de les accions que siguen procedents davant dels organismes pertinents.  
Es fixa en 0,2000 euros la prima mínima per a la secció de vendes que treballe a tasca per cada caixa de 12 botelles de litre o 24 de mig litre, o de menys capacitat, o de 6 sifons, durant la vigència d'aquest conveni. Si l'empresa, per conveniència comercial, fa servir un tipus de caixa de cabuda distinta de l'assenyalada, la prima a la venda serà proporcional al que s'ha indicat, tenint en compte la capacitat en botelles de les caixes, el volum i el pes. Aquesta prima s'entén aplicable no només als productes que fabrique l'empresa, sinó també als que distribuïsca, com cervesa, aigua mineral, etcètera.  
Així mateix, s'abonarà aquesta prima respecte a les caixes de degustació que s'obsequien durant les promocions de venda.  
Com que l'equip de venda el formen el comercial i el repartidor, la proporció del repartiment d'aquesta prima s'efectuarà entre l'empresa i el comité o els delegats de personal, que hauran d'arribar a un acord per al qual tindran en compte la forma peculiar en què es du a terme aquesta activitat i l'esforç i la responsabilitat de cadascun dels treballadors/ores que intervenen en la tasca; en cas de no arribar a cap acord empresarial sobre aquest tema, la prima a la venda per cada caixa es dividirà a mitges entre el comercial i el repartidor.  
Si en un mateix vehicle de repartiment van dues persones, la part de la prima a la venda corresponent al repartiment es dividirà entre les dues. Si el sistema de venda és autovenda, la prima a la venda la cobrarà en la seua integritat qui la realitze.   
Quan la tasca efectuada siga el lliurament directe de la mercaderia a depòsits, distribuïdors, concessionaris i altres magatzems de l'empresa, s'abonarà una prima a la venda per caixa en la quantia de 0,0800 euros.  
En missions de publicitat, propaganda i degustació, el personal de la secció de vendes que realitze l'activitat a tasca percebrà el salari base de la secció de producció atribuïda al seu grup personal professional.  
  
La prima a la venda no es computarà per a determinar ni pagues extraordinàries ni beneficis, així com tampoc les vacances, la gratificació especial de vacances ni cap altre concepte salarial en el sentit més ampli.  
Aquesta prima se satisfarà als interessats a mes vençut, juntament amb la nòmina següent.  
  
Article 14. Vacances  
El període de vacances anuals per al personal d'aquestes empreses s'estableix en 30 dies naturals, o 22 laborables per a les empreses que fraccionen les vacances, més un únic dia per a aquells torns en què s'incloguen un o més dies festius que no siguen dissabtes o diumenges. Si, per qualsevol circumstància, el període de gaudi coincidira amb una IT per embaràs, part, lactància o amb suspensió de l'article 48 de l'Estatut dels Treballadors, se suspendria i els dies pendents es gaudiran a la conclusió de la IT o suspensió. Si la IT és per altres contingències, es gaudiran quan concloga, sempre que no hagen transcorregut més de 18 mesos des de la finalització de l'any natural.  
  
Es calcularà sobre el salari base i complement d'antiguitat consolidada que corresponga, que, per al personal de vendes a tasca o amb prima a la venda, serà el mateix que per al personal de producció establit en l'annex I d'aquest conveni.  
A més, el personal rebrà una gratificació especial de 19 dies de salari base, més l'antiguitat consolidada que corresponga en començar el gaudi de les seues vacances, o la part proporcional, en cas que el període de gaudi no corresponga a una anualitat completa.  
El personal eventual, temporer o de campanya, percebrà la part proporcional de la gratificació de vacances establida per al personal per aquest motiu.  
Es verificaran per departaments o seccions o llocs de treball, de manera que en aquests 12 mesos puguen gaudir de les vacances cada mes per la part proporcional de treballadors. Aquestes vacances s'efectuaran de manera rotatòria en anys successius.  
  
Article 15. Festius  
Els dies festius nacionals seran els que determine el calendari laboral oficial, seran 12 festius. Les festes locals de què podrà gaudir el personal de l'empresa seran les determinades pel lloc en què radique l'empresa i seran dos festius.  
  
Article 16. Hores extres  
Les parts signants d'aquest conveni consideren convenient reduir les hores extraordinàries habituals i, en virtut d'això, s'estableix el següent:  
  
1. Es podran efectuar, sense cap discriminació personal, hores extraordinàries dins dels límits que estableix l'Estatut dels Treballadors.  
  
2. Es realitzaran les hores extraordinàries que siguen necessàries motivades per causes de força major i les necessàries previstes per períodes punta de producció, absències imprevistes, canvis de torn i manteniment, i les derivades de la naturalesa pròpia del treball, dins de la legislació vigent.  
3. La direcció de cada empresa informarà mensualment, respecte al mes anterior, el comité d'empresa o els delegats de personal o delegats de secció sindical, on n'hi haja, de les hores extraordinàries efectuades i n'especificarà les causes. Les hores extraordinàries s'abonaran amb un recàrrec del 75 % corresponent a cada hora.  
  
Article 17. Gratificacions extraordinàries  
Anualment, el personal tindrà dues gratificacions extraordinàries, que s'abonaran el 15 de juliol i el 15 de desembre, respectivament, per la quantia de 30 dies de salari base més antiguitat consolidada segons corresponga.  
El personal que ingresse o cesse durant l'any, l'interí, l'eventual o el de campanya, percebrà aquestes gratificacions especials en proporció al temps treballat efectivament.  
Amb el caràcter de participació en beneficis, les empreses abonaran a tot el personal una gratificació equivalent a trenta dies de salari base més l'antiguitat consolidada que corresponga. Les parts recomanen que s'abone d'una sola vegada el 15 de març, que correspondrà a l'exercici econòmic de l'any anterior.  
Les empreses que tinguen dificultats per a satisfer aquesta paga en la forma indicada anteriorment, d'acord amb el comité o els delegats de personal, i amb els informes previs corresponents, podran abonar la paga mencionada en dues meitats, una el 15 de març i l'altra el 15 de setembre, sense cap recàrrec per demora.  
  
Article 18. Situació d'IT  
En cas d'IT degudament acreditada per l'entitat o l'organisme corresponent, l'empresa garantirà que la retribució del treballador/a no siga inferior als percentatges que es detallen a continuació:  
En cas d'IT per contingències professionals: el 100 % de la base reguladora diària des del primer dia amb límit de 18 mesos.  
En cas d'IT per contingències comunes:  
El 80 % de la base reguladora diària des del primer dia. En cas d'hospitalització, el 100 % de la base reguladora diària des del primer dia.  
A les situacions d'incapacitat temporal per contingències comunes que, per qualsevol causa, s'inicien després de l'entrada en vigor del present conveni, serà aplicable el que disposa aquest article. Per a poder tindre dret als beneficis recollits en aquest article, serà necessari justificar la baixa, les confirmacions setmanals i l'alta en els comunicats oficials de la Seguretat Social. A aquest efecte, queda sense validesa qualsevol altre document. Les empreses, amb el previ consentiment del treballador, podran en tot moment comprovar l'efectivitat de la malaltia pels mitjans oportuns i el treballador/a se sotmetrà als reconeixements mèdics que se li indiquen, si està en condicions d'efectuar-los. En cas de discrepància sobre la situació del treballador/a, es requerirà la intervenció del comité d'empresa o dels delegats de personal, als quals es traslladarà la informació que es tinga i, conjuntament, resoldran el que estimen just. En cas de desacord, se sotmetrà el cas a la comissió paritària del conveni, que informarà el que crega convenient, sense perjudici de les reclamacions i accions que consideren l'empresa i el treballador/a.   
  
Qualsevol mesura de vigilància i control de la salut dels treballadors es durà a terme, en tot cas, respectant sempre el dret a la intimitat, la dignitat de la persona del treballador/a i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.  
  
  
Article 19. Jornada  
La jornada de treball serà de 40 hores setmanals de dilluns a divendres, huit hores per dia laborable, amb un total anual de 1.776 hores per a 2019, 1.772 hores per a 2020 i 1.768 hores per a 2021.  
Aquesta jornada anual inclou per als dies 24 i 31 de desembre una reducció de jornada de quatre hores, un total de huit hores entre els dos dies.  
Es pacta que, en el supòsit que aquestes jornades caigueren en dissabte, diumenge o festiu, els comités d'empresa pactaran en cada cas les mitges jornades per les quals han de ser substituïdes aquestes dates.  
  
Article 20. Jornades excepcionals  
S'estableixen dues modalitats de jornada per a la secció de càrrega i descàrrega, que es detallen a continuació.  
Jornada de dilluns a dissabte: amb prestació de cinc hores laborables en dissabte i una retribució a raó de 44,2176 euros bruts per cada dissabte, fins i tot si no es treballa la totalitat de les cinc hores.  
Jornada de dimarts a dissabte: s'entén que la jornada del dissabte no podrà excedir les 22 hores i amb una retribució a raó de 40,2157 euros bruts per cada dissabte.  
En ambdós casos, caldrà atendre el límit legal de 40 hores setmanals. Aquestes quantitats experimentaran el mateix increment que estableix l'article 7 del conveni.  
  
  
Article 21. Treball en règim de quart torn  
atés el caràcter estacional de l'activitat de les empreses representades en aquest conveni i davant de les necessitats que es puguen produir, tant organitzatives com productives, es treballarà a quatre, tres, dos o un torn continu.  
En cas que els treballadors/ores presten els seus serveis en règim de quatre torns, aquests no excediran els sis mesos i percebran la quantitat de 52,1797 euros bruts. Es podrà ampliar el règim a huit mesos i es percebrà la quantitat de 57,3977 euros bruts per cada dissabte o diumenge treballat, respectivament.  
Aquestes quantitats experimentaran el mateix increment que estableix l'article 7 del conveni.  
  
Article 22. Permisos, llicències i excedències  
1. Permisos i llicències  
El personal, amb el previ avís i la justificació, podrà absentar-se del treball amb dret a remuneració per algun dels motius i pel temps següents:  
a) Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
b) Dos dies en els casos d'accident, malaltia greu o defunció de parents de segon grau de consanguinitat o afinitat. Tres dies en cas de naixement, defunció i malaltia greu de familiars de primer grau. Igualment, tres dies en cas de defunció de germans i germanes. Un dia per defunció de familiars de tercer grau. Si coincideixen els dies de permís mencionats amb festiu, s'ampliarà a un dia laborable més, en cas de familiars de primer grau i per al cas de germans/anes només en cas de defunció.  
Els dies de permís per malaltia greu de familiars podran gaudir-se de manera alterna sempre amb el previ acord amb l'empresari/ària.  
S'entén com a malaltia greu l'hospitalització amb pernoctació, als efectes de l'ampliació, abans indicada, d'un dia més.  
Quan, per aquests motius, el treballador/a necessite fer un desplaçament amb aquesta finalitat, el termini de dos dies passarà a ser de quatre.   
c) Un dia si hi ha trasllat del domicili habitual.  
d) Pel temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, incloent-hi l'exercici del sufragi actiu. Quan conste en una norma legal o convencional un període determinat, caldrà ajustar-s'hi al que dispose pel que fa a la duració de l'absència i la compensació econòmica.  
Quan el compliment del deure mencionat supose la impossibilitat de la prestació del treball degut en més del 20 % de les hores laborables en un període de tres mesos, l'empresa podrà passar la persona afectada a la situació d'excedència regulada en l'apartat 1 de l'article 46 de l'Estatut dels Treballadors.  
En el supòsit que el treballador, per compliment del deure o l'exercici del càrrec, perceba una indemnització, se li descomptarà l'import del salari a què tinga dret en l'empresa.  
e) Per a dur a terme funcions sindicals o de representació del personal en els termes establits legalment o convencionalment.  
f) El personal, per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindrà dret a una hora d'absència del treball, que podrà dividir en dues fraccions. El treballador/a, per la seua voluntat, podrà substituir aquest dret per una reducció de la jornada normal en mitja hora amb la mateixa finalitat, o bé es podrà acumular aquesta hora de lactància, amb el previ acord i consentiment de l'empresa, segons els dies que en còmput corresponguen. Aquest permís el podrà aprofitar indistintament la mare o el pare en cas que ambdós treballen.  
g) A partir de l'any 2006, s'estableix un dia per assumptes propis, acumulable a qualsevol altre permís establit, que no podrà coincidir ni amb ponts ni amb l'inici o la fi del període vacacional.  
Només podrà afectar, com a màxim, un 10 % d'una secció al mateix temps, perquè es garantisca en tot cas el procés productiu, i s'haurà d'avisar l'empresa amb una setmana d'antelació per a poder gaudir-lo.  
  
h) Fins a dotze hores a l'any, amb la justificació documental mitjançant un visat del facultatiu d'aquest temps, quan en hores coincidents amb la jornada laboral, per raó de malaltia, siga necessari per al treballador/a acudir al consultori mèdic de la Seguretat Social o acompanyar-hi els fills menors de 18 anys o familiars de primer grau dependents, amb dependència acreditada; o bé quan el treballador/a haja d'acudir al metge dentista de caràcter privat en cas d'urgència acreditada.   
Per aplicació de la doctrina establida pel Tribunal Suprem en la Sentència núm. 145/2018, de data 13/02/18, si el dia del fet causant fora festiu o no laborable perquè fora lliure, el primer dia retribuït serà el laborable posterior.  
2. Excedències  
a) L'excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà per la designació o l'elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés haurà de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.  
b) El personal amb almenys una antiguitat d'un any en l'empresa té dret al fet que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos i no superior a cinc anys. Aquest dret només podrà ser exercitat de nou per la mateixa persona si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
c) El personal tindrà dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per atendre i tindre cura de cada fill, tant quan ho siga per naturalesa com quan siga per adopció, o, en cas d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.  
  
També tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a dos anys, llevat que s'establisca una duració superior per negociació col·lectiva, per a atendre i tindre cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que, per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat, no puga valdre's per si mateix i no exercisca cap activitat retribuïda.  
L'excedència prevista en aquest apartat constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors/ores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar-ne l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquesta posarà fi al període que estava gaudint.  
  
El període en què el treballador/a romanga en situació d'excedència, d'acord amb el que estableix aquest article, serà computable a l'efecte d'antiguitat i el treballador/a tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació dels quals l'haurà de convocar l'empresari, especialment quan es reincorpore.  
  
Durant el primer any, tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.   
d) Així mateix, podran sol·licitar el pas a la situació d'excedència en l'empresa els treballadors/ores que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentre dure l'exercici del seu càrrec representatiu.  
e) El treballador/a excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de categoria igual o semblant a la seua que hi haja o es produïsquen en l'empresa.  
f) La situació d'excedència podrà estendre's a altres supòsits col·lectivament acordats, amb el règim i els efectes que s'hi prevegen.  
  
3. Reducció de jornada  
Qui, per raons de guarda legal, tinga a la seua cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial que no exercisca cap activitat retribuïda tindrà dret a una reducció de jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, com a mínim, una huitena part i un màxim de la meitat de la duració d'aquesta.  
Tindrà el mateix dret qui haja d'encarregar-se de la cura directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que, per raons d'edat, accident o malaltia, no puga valdre's per si mateix i no exercisca cap activitat retribuïda.  
La reducció de jornada prevista en aquest apartat constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones.  
No obstant això, si dos o més treballadors/ores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar-ne l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.   
  
Article 23. Uniformitat  
Al personal de producció i vendes s'entregarà cada any dos uniformes compostos de camisa i pantalons. Així mateix, a qui siga necessari, per característiques del treball, es proveirà cada dos anys d'una peça d'abrigar i de dos parells de sabates adequades a l'any.  
Si presten servei en llocs humits, se'ls entregarà igualment davantals o peces adequades de lona, goma, plàstic, etcètera, que els proporcionen suficient protecció i, si fora necessari, sabates de goma, etcètera.  
  
L'empresa, juntament amb el comité de seguretat i salut o, si no n'hi ha, amb els delegats de personal concretarà les classes i característiques d'aquestes peces, per a la qual cosa vetlaran en tot moment pel compliment de la Llei de prevenció de riscos laborals i la resta de la normativa aplicable.  
L'ús de les peces de vestir és obligatori durant l'exercici del treball.  
  
Si, a causa del treball, aquestes peces de vestir es deterioren de manera notable o es trenquen, l'empresa reposarà al treballador/a la peça o les peces afectades, sense cap càrrec.  
Prèviament al lliurament de la reposició, el treballador/a haurà de tornar el vestuari deteriorat o trencat.  
Les peces de vestir indicades en l'article anterior s'entregaran als treballadors/ores durant la primera quinzena de maig, les d'estiu, i durant la primera quinzena d'octubre, les d'hivern.  
Els uniformes hauran de tornar-se obligatòriament quan se cesse en l'empresa i quan un canvi de lloc de treball requerisca un altre tipus d'uniforme.  
  
Article 24. Organització del treball  
L'organització del treball, d'acord amb el que preveu el present conveni col·lectiu i la legislació vigent, és facultat i responsabilitat de la direcció de l'empresa.  
  
Article 25. Classificació professional  
S'estableixen els grups professionals següents:  
Grup VIII: s'adscriuen a aquest grup els alts càrrecs i directius/ives de les empreses.  
Grup VII: responsables. Aquest grup professional inclou tots els treballadors/ores als quals s'exigeix una competència o pràctica adequada per a exercir funcions de tipus facultatiu, tècnic o de direcció especialitzada, triats o assignats per l'empresa i que prenen decisions o que en participen en l'elaboració, així com en la definició d'objectius.  
  
Exerceixen les seues funcions amb un alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat.   
Formació: titulació universitària de grau superior i/o una dilatada experiència professional com a directiu/iva.  
S'adscriuen a aquest grup les categories següents: encarregat/ada general.  
Les persones adscrites a aquest grup són les que tenen responsabilitat directa en la gestió de l'empresa, per a la qual cosa prenen decisions o participen en l'elaboració o en la definició d'objectius concrets.  
Grup VI: coordinadors/ores. S'hi inclouen els que tenen coneixements tècnics de nivell universitari de grau mitjà o coneixements equivalents equiparats per l'empresa que:  
1. Col·laboren amb la direcció de l'empresa a aplicar les normes de treball per a aconseguir els objectius assenyalats en els plans generals de l'empresa i informen, en tot moment, els seus immediats superiors de tot el que siga d'interés per a l'exercici de les funcions dels seus subordinats.  
2. Col·laboren, a més, en l'organització del treball d'altres treballadors/ores a càrrec seu i en tenen la responsabilitat consegüent.  
  
3. Igualment, les persones que, sota les ordres immediates de la direcció, coordinen i controlen diverses seccions desenvolupant els plans, els programes i les activitats corresponents, i ordenant l'execució dels treballs oportuns amb personal o sense a les seues ordres.  
S'adscriuen a aquest grup les categories següents: cap de departament.  
Grup V: comandaments intermedis. Són els que:  
1. Fan tasques que consisteixen en el comandament directe al capdavant d'un conjunt de treballadors/ores dels oficis industrials.  
2. Realitzen activitats que impliquen la responsabilitat d'una secció i que poden secundar-les un grup de treballadors/ores del mateix grup professional o d'un altre inferior.  
3. Els gestors de venda, que normalment tenen coneixements d'idiomes estrangers necessaris per al seu treball diari.  
S'adscriuen a aquest grup les categories següents: cap de secció, encarregat/ada de secció, cap de grup, capatàs/assa de torn.  
Les persones adscrites a aquest grup són les que, sota les ordres immediates de la direcció, coordinen o controlen una secció o una subsecció de l'empresa, ordenen l'execució dels treballs oportuns i s'encarreguen de la preparació o la disciplina del personal a càrrec seu.  
Grup IV: adjunt a comandaments intermedis. Són les persones que, amb categoria d'oficial, realitzen funcions pròpies de la categoria i, així mateix, fan funcions de suport i ajuda al grup de comandaments intermedis i/o comandaments superiors.  
Si es desenvolupen funcions de categoria superior pel temps establit legalment per a consolidar el grup superior, s'adscriuran al grup corresponent.  
Grup III: oficials i administratius/ives. Són les persones que, amb empleats/ades a les seues ordres o sense, realitzen:  
1. Anàlisis físiques, químiques i biològiques, i determinacions de laboratori fetes sota supervisió, sense que siga necessari sempre indicar normes i especificacions, la qual cosa implica, a més, la cura dels aparells, la preparació de reactius necessaris, l'obtenció de mostres i l'extensió de certificats i butlletins d'anàlisi.  
2. Tasques d'oficis industrials (electrònica, automatismes, muntatge, soldadura, electricitat, mecànica), que requereixen una capacitat de nivell més alt perquè es resolguen tots els requisits de l'especialitat amb responsabilitat i iniciativa pròpia.  
3. Treballs de manteniment, control de procés productiu i neteja de màquines.  
4. Funcions de control i regulació amb els processos de producció que generen transformació del producte.  
5. Tasques de regulació i control que es realitzen, indistintament, en diverses fases i sectors del procés.  
6. Conducció o conducció amb repartiment, amb el permís de conduir corresponent. S'entén que pot combinar-se l'activitat de conduir amb el repartiment de mercaderies.  
7. Preparació i operatòria en màquines industrials que comporten l'autocontrol del producte elaborat. 8. Manipulació de màquines d'envasament.  
10. Conducció de màquines autopropulsores d'elevació, càrrega o arrossegament.  
11. Tasques d'ajuda en magatzems que, a més de labors de càrrega i descàrrega, n'impliquen altres complementàries dels magatzems.  
12. Control del transport i paletització, realitzats amb elements mecànics.  
13. Comandament directe sobre un conjunt d'operaris en treballs de càrrega i descàrrega (manuals o amb màquines), incloent-hi processos productius.  
S'adscriuen a aquest grup les categories següents:  
Oficial de primera (producció, manteniment, distribució i logística), oficial de primera (administratius/ives i qualitat), oficial de segona (producció, manteniment, distribució i logística), oficial de segona (administratius/ives i qualitat). Les persones adscrites a aquest grup són els treballadors/ores que, amb altres empleats/ades a les seues ordres o sense, practiquen i apliquen el seu ofici o professió amb gran domini i tal grau de perfecció, que se'ls permet dur a terme no només treballs generals, sinó també els que suposen un coneixement especial en els departaments de producció, manteniment, distribució, administració, qualitat i logística.  
Grup II: subalterns/ernes.  
Són les persones que realitzen:  
1. Activitats senzilles i rutinàries o d'ajuda en processos d'elaboració de productes.  
2. Activitats consistents en mescles i preparacions, segons patrons establits, de matèries primeres per a l'elaboració dels productes, bé manualment o per mitjà de màquines per al maneig de les quals no calga més informació que el coneixement d'instruccions concretes.  
3. Activitats operatives senzilles en condicionament o envasament, amb regulació i posada a punt o maneig de quadres indicadors i panells no automàtics, i recomptes de peces.   
4. Tasques en oficis industrials (electrònica, automatismes, instrumentació, muntatge, soldadura, electricitat, electrònica, etc.), de treballadors/ores que s'hi inicien en la pràctica.  
5. Vigilància i regulació de màquines estàtiques en desplaçaments de materials.  
6. Tasques d'embalatge i etiquetatge d'expedicions.  
7. Activitats manuals, envasament, etiquetatge, etcètera.  
8. Operacions elementals de màquines senzilles, entenent per tals les que no requerisquen ensinistrament ni coneixements específics.  
  
9. Càrrega, transport, apilament i descàrrega manuals o amb ajuda d'elements mecànics simples.  
10. Tasques elementals de subministrament de materials en el procés productiu i d'alimentació en la cadena de producció.  
Funcions de telefonista o recepcionista, en què es poden incloure tasques administratives senzilles.  
11. Sense iniciativa pròpia, es dediquen a operacions elementals administratives i, en general, a les purament mecàniques, inherents a la funció administrativa.  
12. Operen amb equips com ara tèlex, fax, fotocopiadora o similars.  
  
S'adscriuen a aquest grup les categories següents: ajudant/a, porter/a o conserge, telefonista, auxiliar administratiu/iva, subalterns/ernes. El personal adscrit a aquest grup és el que ha realitzat l'aprenentatge d'un ofici, però no ha adquirit encara els coneixements pràctics o indispensables per a efectuar els treballs amb la correcció exigida a un treballador/a del grup III, de manera que han de fer les tasques de menys importància que se'ls assignen.   
Grup I: iniciació.  
En aquest grup s'inclou tot el personal que auxilia en les diferents seccions i treballa sense cap precisió i sense utilitzar mitjans mecànics.  
  
S'adscriu a aquest grup la categoria de: peó.   
  
Article 26. Mobilitat funcional  
1. La mobilitat funcional en l'empresa s'efectuarà d'acord amb les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per a exercir la prestació laboral i amb respecte a la dignitat del treballador.  
2. La mobilitat funcional per a la realització de funcions, tant superiors com inferiors, que no corresponguen al grup professional, només serà possible si hi ha, a més, raons tècniques o organitzatives que la justifiquen i pel temps imprescindible perquè s'atenguen. L'empresari/ària haurà de comunicar la decisió que prenga i les raons d'aquesta als representants dels treballadors. En el cas que s'encomanen funcions superiors a les del grup professional per un període superior a sis mesos durant un any o huit mesos durant dos anys, el treballador/a podrà reclamar l'ascens, si no hi obsta el que disposa el conveni col·lectiu o, en tot cas, la cobertura de la vacant corresponent a les funcions que ell/a realitza, segons les regles en matèria d'ascensos aplicables en l'empresa, sense perjudici de reclamar la diferència salarial corresponent. Aquestes accions seran acumulables. Contra la negativa de l'empresa, i amb el previ informe del comité o, si n'hi ha, dels delegats de personal, el treballador/a podrà reclamar davant de la jurisdicció social.  
Com a conseqüència de la mobilitat funcional prevista en els apartats 1 i 2, es podran realitzar funcions diferents però amb la limitació següent: el personal de vendes no estarà obligat a ocupar llocs de treball d'altres seccions que no siguen d'administració, excepte quan hi haja un acord amb l'empresari/ària i sempre que hagen rebut la formació adequada per a exercir la prestació laboral.  
3. El treballador tindrà dret a la retribució corresponent a les funcions que realitze efectivament, llevat dels casos d'encàrrec de funcions inferiors, en què mantindrà la retribució d'origen. No es podran invocar les causes d'acomiadament objectiu d'ineptitud sobrevinguda o de falta d'adaptació en els supòsits de realització de funcions diferents de les habituals com a conseqüència de la mobilitat funcional.   
4. El canvi de funcions diferents de les pactades no inclòs en els supòsits previstos en aquest article requerirà l'acord de les parts o, si no n'hi ha, el sotmetiment a les regles previstes per a les modificacions substancials de condicions de treball o a les que a tal fi s'establisquen en conveni col·lectiu.  
  
Article 27. Funcions de nivell superior  
Quan es realitzen funcions de nivell o grup superior, amb diferent salari, es percebrà el salari real del grup de treball que s'estiga desenvolupant. Es consolidarà aquest grup quan es presten els serveis sobre la base dels criteris marcats en la llei.  
  
Article 28. Vacants  
Les empreses informaran la representació legal dels treballadors/ores de les vacants existents i el sistema de promoció professional.  
  
Article 29. Registre de conveni  
Els efectes econòmics dels grups professionals operaran des de la data de registre del conveni.  
  
Article 30. Règim disciplinari  
1. Tota falta comesa pels treballadors/ores es classificarà en lleu, greu o molt greu, i serà, en tot cas, comunicada al comité o delegat/s de personal.  
2. Les presents normes de règim disciplinari persegueixen el manteniment de la disciplina laboral, que és un aspecte fonamental per a la normal convivència, ordenació tècnica i organització de l'empresa, així com la garantia i defensa dels drets i interessos legítims de treballadors/ores i empresaris/àries.  
3. Les faltes, sempre que siguen constitutives d'incompliment contractual i culpable el treballador o treballadora, podran ser sancionades per la direcció de l'empresa d'acord amb la graduació que s'estableix en el present capítol.  
4. La falta, siga quina siga la qualificació d'aquesta, requerirà una comunicació escrita i motivada de l'empresa al treballador/a i al comité d'empresa o als representants dels treballadors/ores.  
5. La imposició de sancions per faltes greus i molt greus es notificarà als representants legals dels treballadors/ores, si n'hi ha.  
  
A. Graduació de les faltes  
1. Es consideraran com a faltes lleus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada al treball o en l'eixida del treball fins a tres ocasions en un mes, per un temps total inferior a quinze minuts.  
b) La inassistència injustificada al treball d'un dia durant el període d'un mes.  
c) La no-comunicació, amb la deguda antelació prèvia, de la inassistència al treball per una causa justificada, llevat que s'acredite la impossibilitat de la notificació.  
d) L'abandó del lloc de treball sense causa justificada per un temps no superior a deu minuts i sempre que això no cause risc a la integritat de les persones o de les coses, cas que podrà qualificar-se, segons la gravetat, com a falta greu o molt greu.  
e) La desatenció i falta de correcció en el tracte amb el públic quan no perjudiquen greument la imatge de l'empresa.  
f) Els descuits en la conservació del material de què s'estiga a càrrec o del qual siga responsable, així com les deterioracions que s'hi puguen ocasionar.  
g) No comunicar a l'empresa el canvi de domicili.  
h) L'incompliment de les normes relatives a les bones pràctiques en seguretat alimentària i medi ambient.  
2. Es consideren com a faltes greus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada al treball o en l'eixida del treball fins a tres ocasions en un mes, per un temps total de fins a trenta minuts.  
b) La inassistència injustificada al treball de dos dies durant el període d'un mes.  
c) L'entorpiment, l'omissió maliciosa i el falsejament de les dades que tinguen incidència en la Seguretat Social.  
d) La simulació de malaltia o accident, sense perjudici del que preveu el paràgraf e de l'apartat següent.  
e) La suplantació d'un altre treballador o treballadora amb l'alteració dels registres i controls d'entrada al treball i eixida del treball.  
f) La desobediència a les ordres i instruccions de treball, incloses les relatives a les normes de seguretat i higiene, així com la imprudència o negligència en el treball, llevat que se'n deriven perjudicis greus a l'empresa, causaren avaries a les instal·lacions, maquinàries i, en general, béns de l'empresa, o comportaren risc d'accident per a les persones, cas en què seran considerades faltes molt greus.  
g) La falta de comunicació a l'empresa dels desperfectes o les anormalitats observats en els estris, ferramentes, vehicles i obres a càrrec seu, si se'n deriva un perjudici greu a l'empresa.  
  
h) La realització, sense el permís oportú, de treballs particulars durant la jornada, així com l'ús d'estris, ferramentes, maquinària, vehicles i, en general, béns de l'empresa per als quals no s'estiga autoritzat o per a usos aliens als del treball encomanat, fins i tot fora de la jornada laboral.  
i) El trencament o la violació de secrets d'obligada reserva que no produïsca un perjudici greu per a l'empresa.  
j) La falta de condícia i neteja personal quan puga afectar el procés productiu o la prestació del servei i sempre que, prèviament, l'empresa ho haja advertit oportunament.  
k) L'execució deficient dels treballs encomanats, sempre que no se'n derive un perjudici greu per a les persones o les coses.  
l) Les ofenses proferides de paraula o d'obra comeses contra les persones dins del centre de treball.  
m) Les derivades del que estableixen els apartats 1.d i e del present article.  
n) La reincidència en la comissió de cinc faltes lleus, encara que siguen de diferent naturalesa, i sempre que hi haja una sanció diferent de l'amonestació verbal, dins d'un trimestre.  
3. Es consideraran com a faltes molt greus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada al treball o en l'eixida del treball en sis ocasions durant sis mesos o en dotze durant un any.  
  
b) La inassistència injustificada al treball durant tres dies consecutius o cinc alterns en un mes.  
c) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades, o l'apropiació, el furt o el robatori de béns propietat de l'empresa, de companys o de qualssevol altres persones dins de les dependències de l'empresa o durant la jornada de treball en un altre lloc.  
  
d) La simulació de malaltia o accident o la prolongació de la baixa per malaltia o accident amb la finalitat de fer qualsevol treball per compte propi o alié.  
e) El trencament o la violació de secrets d'obligada reserva que produïsca un greu perjudici a l'empresa.  
f) L'embriaguesa i la drogodependència durant el treball, sempre que afecte negativament el rendiment.  
g) La realització d'activitats que impliquen competència deslleial a l'empresa.  
h) Les derivades dels apartats 1.d i 2.f, l i m del present article.  
  
i) La disminució voluntària i continuada en el rendiment del treball normal o pactat.  
j) La inobservança dels serveis de manteniment en cas de vaga.  
  
k) L'abús d'autoritat exercit pels que tenen funcions de comandament.  
l) La no-utilització dels elements de protecció en matèria de seguretat i higiene.  
m) La reincidència o reiteració en la comissió de faltes greus, considerant com a tal la situació en què, amb anterioritat al moment de la comissió del fet, el treballador/a haja sigut sancionat dues o més vegades per faltes greus, fins i tot de diferent naturalesa, durant el període d'un any.  
B. Prescripció de les faltes  
Les faltes lleus prescriuran al cap de deu dies; les greus, al cap de vint dies, i les molt greus, al cap de seixanta dies a partir de la data en què l'empresa se n'assabente de la comissió, i, en tot cas, al cap de sis mesos d'haver-se comés.  
C. Sancions  
1. Les sancions màximes que podran imposar-se per la comissió de les faltes enumerades i tipificades en l'article de graduació de sancions són les següents:  
a) Per falta lleu: amonestació verbal o escrita, i suspensió de faena i sou de fins a 2 dies.  
b) Per falta greu: suspensió de faena i sou de 3 a 14 dies.  
c) Per falta molt greu: suspensió de faena i sou de 15 a 60 dies, trasllat a un centre de treball d'una localitat diferent durant un període de fins a 1 any o acomiadament disciplinari.  
2. Les anotacions desfavorables que, com a conseqüència de les sancions imposades, puguen fer-se constar en els expedients personals quedaran cancel·lades en complir-se els terminis de dos, quatre o huit mesos, segons es tracte de falta lleu, greu o molt greu.  
  
Article 31. Jubilació  
Per als casos en què el personal afectat pel present conveni puga optar a la jubilació anticipada als 63 anys d'edat, s'estableix el següent:  
  
1. Empreses fins a 15 treballadors/ores. Si el treballador/a es jubila als 63 anys, tindrà dret a una anualitat completa sobre la base del salari percebut realment l'any natural immediat anterior a la data i l'any de la jubilació.   
L'empresa podrà optar entre satisfer aquestes quantitats d'una sola vegada o fraccionar-les en les 12 mensualitats següents al mes de la jubilació del treballador/a.   
2. Empreses de més de 15 treballadors/ores. Si el treballador/a es jubila als 63 anys, tindrà dret al cent deu per cent (110 %) d'una anualitat completa sobre la base del salari percebut realment l'any natural immediat a la data i l'any de jubilació.   
Aquestes empreses podran optar entre satisfer aquesta quantitat d'una sola vegada o de la manera següent:   
Pagament del 40 % de l'import en la data de la jubilació.  
El 20 %, al cap dels tres mesos de la data de la jubilació.   
El 20 %, al cap dels sis mesos de la data de la jubilació.   
El 20 % restant, al cap dels nou mesos de la data de jubilació.  
En les empreses de més de quinze treballadors/ores, no tindran dret a la compensació econòmica per jubilació anticipada durant el mateix any si ho sol·licita més del 5 % de la plantilla de l'empresa. En cas que el nombre de sol·licituds excedisca el 5 % de la plantilla de l'empresa, aquesta podrà optar per compensar-los a tots o bé, per ordre rigorós, fins que es cobrisca el límit del 5 % de la plantilla. La resta, perdrà el dret a la compensació si no espera fins a l'any següent.   
  
Si l'empresa opta per abonar la compensació a tots els que es jubilen, els excedents del 5 % indicat percebran el 90 % del resultat de l'aplicació del 110 % mencionat.   
3. Tot treballador/a, per a tindre dret a aquesta compensació per jubilació, ha de tindre una antiguitat, almenys, de quinze (15) anys de permanència en l'empresa; el treballador/a que reunisca aquest requisit i vulga acollir-se a l'opció de jubilació ho ha de comunicar mitjançant un escrit a l'adreça de l'empresa en què preste serveis, en què ha d'expressar la seua voluntat, així com la data de cessament al servei de l'empresa, que s'ha de produir ineludiblement dins del mes següent al compliment de l'edat de 63 anys.   
Una vegada complits tots els requisits que s'exposen en el punt 3, si el treballador/a que haja presentat la voluntat de jubilació o que estiga en el procés de pagament fraccionat, indicat en els punts 1 i 2, mor, els preceptors seran els hereus legals del causant. S'aplica aquesta mateixa norma a qui haja sol·licitat el dret a la jubilació, però no l'haja pogut obtindre per ser excedent del 5 % establit en la normativa anterior. El personal que tinga dret a l'opció que s'indica i no n'haja fet ús, i que continue en actiu fins a jubilar-se als 65 anys percebrà de l'empresa on preste serveis la quantitat de 775,73 euros, d'una sola vegada, immediatament al cessament per jubilació.  
  
Amb independència de l'anterior, si el treballador/a reuneix el requisit de 15 anys d'antiguitat en l'empresa, es podrà arribar a acords de jubilació anticipada entre els 63 i 65 anys, respectant les taules següents:  
  
63 anys, el 80 % del salari real percebut en l'exercici anterior a la jubilació.   
64 anys, el 20 % del salari real percebut en l'exercici anterior a la jubilació.   
65 anys, 775,73 euros.  
  
Article 32. Pèrdua del permís de conduir  
En cas que, com a conseqüència d'un accident o infracció de circulació o trànsit mentre un operari/ària presta serveis a l'empresa, se li retirara el permís de conduir per un període màxim de sis mesos i la comesa encomanada estiga condicionada per aquest permís, caldrà ajustar-se al següent:   
1. L'empresa el col·locarà en altres tasques laborals i, si és possible, en una activitat similar a la que exerceix.  
2. Percebrà el salari base, l'antiguitat, si en té, i quant a incentius, prima a la venda, etcètera, seran els del lloc al qual s'incorpore, si n'hi ha, i tot això durant un màxim de sis mesos.  
  
Article 33. Seguretat i salut en el treball  
Durant el període de gestació i lactància, les treballadores tindran dret al canvi del lloc de treball si aquest és perillós per a la salut de la mare i/o del fetus. No obstant això, l'empresari/ària prèviament haurà d'adoptar les mesures necessàries per a evitar l'exposició a aquest risc amb les condicions o el temps de treball de la treballadora.  
  
El canvi es realitzarà amb un previ informe mèdic de la Seguretat Social que ha de presentar la gestant. El lloc objecte del canvi serà del mateix grup professional laboral de la treballadora afectada i no suposarà cap reducció en el seu salari.  
Les empreses afectades per aquest conveni, conjuntament amb el comité d'empresa o els delegats de personal, elaboraran els programes de prevenció en drogodependències i alcoholisme.  
El temps de dedicació que derive d'aquestes qüestions no serà dins de la jornada laboral ni reducció d'aquesta.  
Les empreses donaran informació trimestralment als representants dels treballadors/ores de les estadístiques sobre accidents de treball, malalties professionals, si és el cas, i absentisme.  
  
Article 34. Comissió paritària  
En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, s'estableix per a la vigència i el compliment de les qüestions que es deriven del present conveni una comissió paritària amb les funcions que s'indiquen a continuació:  
La de mediació, arbitratge i conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que els siguen sotmesos.  
Les d'interpretació i aplicació del que es pacte. Les de seguiment del conjunt dels acords.  
La comissió estarà composta per cinc representants de les centrals sindicals signants i cinc de les associacions empresarials signants, que seran nomenats per les parts d'entre els que pertanyen a la comissió negociadora del conveni, i hi podran assistir assessors amb veu però sense vot les vegades que les parts ho consideren necessari.  
  
Remesa una consulta a la comissió paritària, aquesta haurà de reunir-se en el termini de quinze dies des de la recepció de la consulta, per a resoldre-la en el termini de 15 dies més, com a màxim, des de la primera reunió.  
Les decisions d'aquesta comissió s'adoptaran per majoria simple de vots, sempre que estiguen presents almenys el 75 % dels seus membres.  
  
Si es tracta d'un cas que afecte empreses i treballadors/ores que formen part de la comissió mencionada, aquests seran oïts pels altres components, però no estaran presents en les deliberacions corresponents.  
  
La comissió paritària haurà d'efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure's, o estiguen subscrits, especialment en:  
- Quantia del salari base i complements salarials variables i fixos.  
- Abonament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns.  
- Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacances.  
- Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional.  
- Garantia del compliment de la Llei d'igualtat entre dones i homes.  
  
En cas que, en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu, qualsevol de les parts amb legitimació en aquest àmbit expressara la seua voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà el procediment següent:   
a) La iniciativa es comunicarà a la comissió paritària del conveni col·lectiu, únicament a l'efecte que se'n prenga coneixement.  
b) Per a l'inici de les negociacions, ambdues parts (empresa i representació dels treballadors) hauran d'acordar la conformitat amb l'inici de la negociació.  
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produirà una vegada s'haja arribat a l'acord per a la signatura del conveni en l'empresa.  
d) Una vegada s'arribe a l'acord, es comunicarà, a efectes informatius, el resultat a la comissió paritària.  
En cas d'haver-hi discrepàncies, la comissió paritària les sotmetrà a l'arbitratge o als mecanismes recollits en el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOCV 08.07.2010) o posteriors. Si no s'arriba a un acord o no es dicta un laude arbitral, la discrepància es considerarà no resolta als efectes legals oportuns.  
La comissió paritària fixa el seu domicili a València, al carrer d'Isabel la Catòlica, 6, 5é, 9a, seu de FEDACOVA, amb el telèfon 963 515 100 i l'adreça electrònica fedacova@fedacova.org.  
  
Article 35. Òrgans de representació sindical  
el personal exercirà el dret bàsic de participació en l'empresa, en els casos i en la forma establits, mitjançant els òrgans de representació regulats en el present capítol.  
Pel que fa als comités d'empresa i delegats de personal, s'hauran d'ajustar, respecte a les seues funcions, atribucions, facultats i garanties, al que estableix el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, de l'Estatut dels Treballadors. Respecte a l'acumulació d'hores mensuals retribuïdes reconegudes als membres del comité d'empresa o als delegats de personal, mitjançant la prèvia cessió voluntària d'altres representants sindicals, es podrà efectuar en benefici d'un o més d'ells dins de cada mes natural.  
  
Article 36. Seccions sindicals d'empresa  
En les empreses amb centres de treball, es podrà constituir una secció sindical que servirà de via de comunicació i interlocució entre els seus components i la direcció, sense perjudici de les funcions, facultats i atribucions dels membres del comité o delegats de personal, i que tindrà encomanades les tasques que es detallen a continuació:  
1. Representar i defensar els interessos del sindicat que representa i dels seus afiliats en l'empresa, i servir d'instrument de comunicació entre la central sindical o el sindicat i la direcció de les respectives empreses.  
2. Podrà assistir a les reunions del comité d'empresa, comité de seguretat i higiene i comités paritaris d'interpretació, amb veu però sense vot, i sempre que aquests òrgans admeten prèviament la seua presència.  
3. Tindrà accés a la mateixa informació i documentació que l'empresa pose a la disposició del comité d'empresa, d'acord amb el que regula la llei, i estarà obligada a guardar sigil professional en les matèries en què siga procedent legalment. Tindrà les mateixes garanties i drets reconeguts per la llei i el conveni col·lectiu que tenen els membres del comité d'empresa.   
4. Serà oïda per l'empresa quan s'hagen de tractar els problemes de caràcter col·lectiu que afecten els treballadors/ores en general i els afiliats al sindicat.  
5. Així mateix, serà informada i oïda per l'empresa amb caràcter previ:  
Sobre els acomiadaments i les sancions que afecten les persones afiliades al sindicat.  
En matèria de reestructuracions de plantilles, regulacions d'ocupació, trasllat de treballadors/ores, quan revestisca caràcter col·lectiu o de centre de treball general, i, sobretot, de projecte o acció empresarial que puga afectar substancialment els interessos dels treballadors/ores.  
La implantació o revisió del sistema d'organització del treball i qualsevol de les possibles conseqüències que tinga.  
6. Les empreses, a petició dels representants sindicals o delegats de personal, procediran a descomptar dels salaris les quotes sindicals dels seus afiliats, amb la prèvia autorització escrita, que podrà revocar la persona interessada en qualsevol moment. El delegat/ada entregarà els rebuts o cupons a l'empresa, i aquesta deduirà l'import als treballadors/ores i entregarà la suma total del que recapte al delegat/ada mencionat, amb la qual cosa quedarà alliberada de tota responsabilitat ulterior al respecte.   
7. El delegat/ada sindical podrà, amb el previ coneixement de la direcció, difondre i publicar en el si de l'empresa i en el tauler d'anuncis, on es reservarà suficient espai, les notes, comunicacions i convocatòries d'interés sindical per a les persones afiliades.  
8. En matèria de reunions, ambdues parts, pel que fa al procediment, ajustaran la seua conducta a la normativa legal vigent.  
9. En cada secció sindical podrà designar-se un delegat/ada sindical, que, necessàriament, serà treballador/a en actiu de la plantilla i, preferentment, membre del comité d'empresa. Cada central o sindicat ho farà segons els seus estatuts.  
10. Els delegats/ades cenyiran les seues tasques a la realització de les funcions sindicals que els són pròpies.  
11. Tindran les mateixes garanties i drets reconeguts per la llei i el conveni col·lectiu que els membres del comité d'empresa, inclòs el crèdit horari.  
   
Article 37. Excedències per càrrec sindical  
Podrà sol·licitar la situació d'excedència el treballador/a en actiu que ocupe un càrrec sindical de rellevància provincial o de nivell de secretariat del respectiu sindicat, i nacional en qualsevol de les seues modalitats. Romandrà en aquesta situació mentre exercisca aquest càrrec i es reincorporarà a l'empresa si ho sol·licita en el termini d'un mes des del moment en què en finalitze l'exercici. En les empreses amb una plantilla inferior a 50 treballadors/ores, els afectats pel terme de la seua excedència cobriran la primera vacant del seu grup professional que es produïsca en la plantilla de pertinença, llevat que hi haja un pacte individual en contra.  
  
Article 38. Participació en les negociacions de convenis col·lectius  
Als delegats/ades sindicals o càrrecs de rellevància nacional de les centrals sindicals que participen en les comissions negociadores de convenis col·lectius, que mantenen la vinculació com a treballadors/ores en actiu d'alguna empresa, es concediran permisos retribuïts a fi de facilitar-los la tasca com a negociadors i durant el transcurs de l'avantdita negociació, sempre que l'empresa estiga afectada per la negociació en qüestió.   
  
Article 39. Autorització de cobrament quota sindical  
En les empreses que no tinguen constituïda cap secció sindical, la central sindical o el sindicat autoritzarà un afiliat seu que siga treballador/a de la plantilla perquè puga procedir al cobrament de les quotes mencionades, sempre que no altere la marxa de la producció.  
  
Article 40. Cursos formació sindicats  
Sense excedir-ne el màxim legal, podran ser consumides les hores retribuïdes de què disposen els membres del comité, els delegats del personal i els delegats sindicals a fi de preveure que assistisquen a cursos de formació organitzats pel sindicat, instituts de formació o altres entitats.  
  
Article 41. Formació professional  
El personal tindrà dret:  
a) Al gaudi dels permisos necessaris per a concórrer a exàmens, així com d'una preferència per a triar torn de treball, si és aquest el règim instaurat en l'empresa, quan curse amb regularitat estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional.  
b) A l'adaptació de la jornada ordinària de treball per a l'assistència a cursos de formació professional o a la concessió del permís oportú de formació o perfeccionament professional amb reserva de lloc de treball.  
  
  
Article 42. Condicions més beneficioses  
A causa del caràcter de mínimes que tenen les disposicions d'aquest conveni, es respectaran les condicions més beneficioses que, considerades en el seu conjunt i en còmput anual, puga gaudir el personal quan aquest conveni es publique.  
  
Article 43. Remissió a normativa general  
El que no es preveu en aquest conveni s'haurà d'ajustar al que disposa la legislació laboral de caràcter general.  
  
Article 44. Sancions a les empreses  
Les empreses podran ser sancionades per l'autoritat laboral quan infringisquen el compliment exacte d'aquest conveni, i podran ser denunciades per qualsevol altra empresa i els seus treballadors/ores, o els que pertanyen a l'empresa denunciada.  
  
Article 45. Inaplicació del conveni col·lectiu  
El procediment per a iniciar la inaplicació del present conveni col·lectiu serà el següent:  
1. L'empresa que decidisca iniciar la inaplicació del present conveni haurà de comunicar a la respectiva comissió paritària l'obertura del procediment, en el temps d'inici del període de consultes, per a la qual cosa remetrà la documentació econòmica pertinent i la justificació econòmica de la mesura que proposa, sempre dirigida al manteniment de l'ocupació.  
En la proposta d'inaplicació hauran de figurar, clarament, les noves condicions de treball i la duració que tindran, que seran revisables anualment, llevat de pacte en contra, i tindran, com a màxim, la duració del present conveni col·lectiu.  
2. El període de consultes haurà de tindre una duració no superior a quinze dies. Aquest període versarà sobre les causes que hagen motivat la proposta empresarial i sobre la possibilitat d'evitar o reduir-ne els efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar-ne els efectes per al personal afectat, tenint sempre com a motivació última el manteniment dels llocs de treball.  
S'haurà de documentar la causa mitjançant una memòria explicativa en què s'assenyalen les mesures de caràcter general que es tinga previst prendre en funció de la causa que s'hi al·legue.  
Les empreses també podran procedir a inaplicar el règim salarial previst en el present conveni col·lectiu si tenen una disminució persistent del nivell d'ingressos, si la seua situació i perspectives econòmiques es pogueren veure afectades negativament com a conseqüència d'aquesta aplicació, de manera que afecten les seues possibilitats de mantindre l'ocupació.   
3. La interlocució per a aquesta negociació seran les seccions sindicals, quan així ho acorden, o bé la representació unitària dels treballadors i treballadores. En cas que en el centre de treball no hi haja representació legal dels treballadors, aquests podran optar per atribuir la seua representació per a la negociació de l'acord, a elecció seua, a una comissió d'un màxim de tres membres integrada per treballadors de l'empresa, que triaran ells democràticament, o a una comissió amb el mateix nombre de components designats, segons la seua representativitat, dels sindicats més representatius i representatius del sector a què pertanya l'empresa i que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu que s'hi aplique.  
  
L'empresari/ària podrà atribuir la seua representació a l'organització empresarial en què estiga integrada.  
Els acords es prendran per majoria simple.  
4. Després del període de consultes, l'acord haurà de remetre's a la comissió paritària del conveni col·lectiu durant els set dies següents des que s'aconseguisca, amb la indicació expressa de les noves condicions de treball que s'aplicaran en l'empresa.  
5. Si no s'arriba a un acord, després de la realització del període de consultes, s'haurà de sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un màxim de set dies per a pronunciar-s'hi, comptadors des del dia del requeriment. Si hi ha un acord per part de la comissió paritària, totes les parts negociadores hi estaran sotmeses.  
En cas de discrepància, la comissió decidirà sotmetre el cas a l'arbitratge o als mecanismes recollits en el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOCV 08.07.2010) o posteriors. Si no s'arriba a un acord o laude arbitral, es considerarà la discrepància no resolta als efectes legals oportuns.  
La comissió paritària estarà obligada a tractar i mantindre en la màxima reserva la informació rebuda i les dades a què haja tingut accés com a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors i, per consegüent, n'observarà sigil professional.  
Article 46. Igualtat  
Les parts es comprometen en aquest acte a l'estricte compliment de la Llei d'igualtat efectiva entre homes i dones, i a l'adequada aplicació d'aquesta llei en el marc de les empreses afectades per aquest conveni perquè no es produïsca cap situació de discriminació per raó de sexe ni en la contractació, ni en el marc de les relacions laborals en si, ni de qualsevol altra forma; de la mateixa manera i en relació amb l'elaboració dels plans d'igualtat, serà aplicable la legislació vigent en la matèria i, en concret, el capítol III, del títol IV de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes. En conseqüència amb l'anterior, es veuran obligades a negociar aquests plans d'igualtat les empreses a les quals siga aplicable el present conveni, i que, a més, tinguen una plantilla de més de 250 treballadors.  
Sense perjudici de l'anterior, s'ha d'indicar que aquesta obligació es farà extensible, progressivament, a totes les empreses a partir de 50 treballadors, d'ací fins al mes vinent de març de 2022, de conformitat amb el que disposa el Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació.   
  
  
Article 47. Assetjament laboral, moral o sexual  
1. S'entén per assetjament moral tota conducta, pràctica o comportament realitzats de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball i que suposen directament o indirectament un menyscapte o atemptat contra la dignitat del treballador/a, al qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seua capacitat promocional i professional, o la permanència en el lloc, de manera que afecta negativament l'entorn laboral.  
Descriu una situació en què una persona o un grup de persones exerceixen una violència o fustigació psicològica extrema de manera sistemàtica, generalment durant un temps prolongat, sobre una altra persona en el lloc de treball.  
2. L'empresa vetlarà per la consecució d'un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats, de caràcter o connotació sexual o de qualsevol altre tipus, per a la qual cosa adoptarà les mesures oportunes a aquest efecte quan en tinga coneixement, incloent-hi les de caràcter sancionador. És voluntat de l'empresa establir les següents normes de comportament per a previndre situacions que afavorisquen l'aparició de casos d'assetjament en el treball:  
- No s'actuarà, de manera individual ni col·lectiva, contra la reputació o dignitat personal de cap treballador/a.  
- No s'actuarà, de manera individual ni col·lectiva, contra l'exercici del treball de cap empleat/ada encomanant-li un treball excessiu o injustificadament escàs, innecessari, per al qual no estiga qualificat, etc.  
  
- No es manipularà, de manera individual ni col·lectiva, la informació o comunicació que haja de rebre qualsevol empleat/ada per a treballar; no se'l mantindrà en situació d'ambigüitat de rol, sense proporcionar-li informació sobre aspectes de les seues funcions, responsabilitats o mètodes de treball, i no es farà ús hostil de la comunicació, tant explícitament (amenaçant, criticant sobre temes laborals i/o de la seua vida privada), com implícitament (no dirigint-li la paraula, no fent cas de les seues opinions relacionades amb el treball o entorn laboral, ignorant la seua presència, etc.).  
- No es permetran situacions d'iniquitat per mitjà de l'establiment de diferències de tracte o de la distribució no equitativa del treball.  
  
- Qualsevol de les conductes descrites anteriorment seran perseguides i sancionades en funció de la gravetat que tinguen.  
3. Amb independència de les accions que puguen interposar-se sobre aquest tema davant de qualssevol instàncies, administratives o judicials, el procediment intern s'iniciarà amb la denúncia de la part que s'entenga afectada per una situació d'assetjament o dels representants legals dels treballadors/ores, davant d'un representant de la direcció de l'empresa. La denúncia donarà lloc a la immediata obertura d'un expedient informatiu per part de l'empresa, encaminat especialment a esbrinar la realitat dels fets i impedir, si aquests es confirmen, la continuïtat de l'assetjament denunciat, per a la qual cosa s'articularan les mesures oportunes a l'efecte. Qualsevol denúncia d'aquest caire s'haurà de comunicar immediatament al comité de seguretat i salut o als delegats de prevenció, sempre que així ho sol·licite la persona afectada o els representants legals dels treballadors/ores. En les indagacions que s'hagen d'efectuar no s'observarà més formalitat que la de donar tràmit d'audiència a tots els afectats, i es practicaran totes les diligències que es consideren pertinents a l'efecte d'aclarir els fets.  
4. Durant aquest procés, que haurà d'estar substanciat en un termini de 10 dies, tots els actuants guardaran una absoluta confidencialitat i reserva, ja que aquest afecta directament la intimitat i honorabilitat de les persones.  
5. La persona que haja formulat la denúncia tindrà la facultat de triar la persona que la representarà durant tota la investigació.  
6. La comissió d'investigació estarà composta per l'empresa i els representants legals dels treballadors/ores de manera paritària i el nombre de la comissió es determinarà en el si del centre de treball. A aquesta, se sumarà la persona que l'afectat/ada haja triat com a representant, que actuarà com a mer representant sense veu ni vot.  
7. La direcció de l'empresa, si hi ha indicis racionals certs, de manera cautelar aïllarà i protegirà la persona denunciant de la persona o persones denunciades.  
8. En cas que no hi haja representació legal dels treballadors/ores, la persona denunciant podrà informar la comissió paritària del conveni dels fets. La comissió paritària tindrà l'obligació de crear una comissió d'investigació que pose en marxa el protocol d'actuació.  
  
9. Finalitzada la investigació, la comissió, en cadascun dels casos, emetrà un informe que s'entregarà a la persona denunciant i a la denunciada, perquè, si així ho creuen convenient, puguen seguir les vies legals que els atorga la llei.  
No obstant això, en aquelles empreses en què hi haja un protocol d'actuació pel que fa a l'assetjament laboral, moral o sexual, caldrà ajustar-se, en primer lloc, al que dispose aquest protocol, si es va acordar amb la representació social dels treballadors/ores, i, amb caràcter subsidiari, s'aplicarà el que s'estableix ací.  
  
Article 48. Contracte de relleu. Jubilació parcial  
En les empreses en què es produïsquen les circumstàncies que possibiliten el contracte de relleu, les persones que reunisquen els requisits podran sol·licitar-hi l'accés a la jubilació parcial.   
Les empreses acceptaran aquesta sol·licitud i les persones que sol·liciten l'accés a la jubilació parcial el realitzaran amb una antelació mínima de dotze mesos a la data efectiva de la transformació del contracte i a la de l'accés a la pensió. No obstant això, mitjançant mutu acord entre l'empresa i la persona jubilada, podrà pactar-se l'acumulació del temps de treball d'aquesta última en una determinada època de l'any.   
Per raons organitzatives, aquesta acumulació de la jornada per períodes anuals podrà realitzar-se en l'època de més productivitat o de vacances.   
Quan aquest acord no modifique l'horari habitual que el jubilat o jubilada parcial realitzava anteriorment a la sol·licitud de la jubilació, no suposarà una modificació substancial de les condicions de treball.   
  
Els contractes de relleu es convertiran en indefinits i a jornada completa, com a màxim, al cap de dos anys des de la data d'inici d'aquests. Així mateix, les empreses podran beneficiar-se de les bonificacions per conversió del rellevista a fix.   
El treballador/a interessat haurà de sol·licitar-ho necessàriament amb una antelació de 12 mesos.   
El nombre de sol·licituds de jubilació parcial mitjançant contracte de relleu no podrà superar l'1 % de la plantilla fixa per any. L'excés de sol·licituds sobre l'1 % es gestionarà l'any següent, per l'ordre de sol·licitud i atenent aquest límit de l'1 %.  
  
Article 49. Assegurança col·lectiva  
Totes les empreses afectades pel present conveni hauran de subscriure una assegurança que cobrisca les contingències de mort per accident, laboral, accident no laboral o accident de trànsit in itinere, a favor de tots i cadascun dels treballadors/ores, pel capital que a continuació s'indicarà en qualsevol de les contingències.   
- Indemnització per mort accident laboral: 15.000 €  
- Indemnització per mort accident no laboral: 20.000 €  
- Indemnització per mort accident de trànsit: 30.000 €  
  
L'assegurança haurà de subscriure's de la manera següent:  
- Les empreses, per la seua part, s'obliguen a contractar, amb data d'efectes inicials del present compromís, prorrogat en els successius convenis, la pòlissa d'assegurances, a favor del seu personal, que garantisca amb total exactitud la totalitat de contingències, condicions i capitals ja assenyalats.   
- D'altra banda, la no inclusió dels treballador/ores en la pòlissa corresponent determinarà que recaiguen sobre l'empresa les garanties de les contingències si arribaren a produir-se.  
- Per excepció, no hi haurà obligació d'assegurar el personal que, per la seua situació mèdica, siga rebutjat per la companyia asseguradora.   
  
- Tampoc hi haurà obligació d'assegurar el personal que es trobe en situació d'incapacitat temporal a l'entrada en vigor de la pòlissa mentre no obtinguen l'alta mèdica.  
- Amb les garanties mencionades, sempre que el treballador/a seguisca en actiu en l'empresa, aquesta en mantindrà l'alta en l'assegurança, per a la cobertura del risc de mort per accident en els termes exposats anteriorment, fins que arribe a l'edat de setanta anys, en què cessarà amb caràcter general l'obligació d'assegurar.   
- Les empreses disposaran d'un termini de tres mesos per a la contractació de les pòlisses d'assegurances des de la publicació del present conveni.  
  
  
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES  
  
Primera  
Atés que s'ha suprimit el concepte de plus conveni unificant-se en el concepte salari base, s'estableix que, amb caràcter transitori i a l'efecte de l'adquisició de trams d'antiguitat en el cas d'alguns treballadors/ores, l'import que haurà de computar-se a fi d'establir el complement d'antiguitat consolidada no haurà d'incloure l'import corresponent al plus conveni.  
  
Segona  
Les empreses signants del conveni disposaran d'un termini d'un mes, des de la signatura del conveni, per a regularitzar els endarreriments econòmics que satisfaran als treballadors/ores afectats pel present conveni. Les no signants del conveni disposaran de dos mesos a partir de la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.   
  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera  
Si el personal adscrit a un grup professional, en el moment de la signatura del present conveni, percebera quantitats mitjançant plusos, complements o qualsevol altre concepte, el pagament de les quals es derive de la realització específica del treball descrit per a aquest grup, les quantitats que perceben seran compensables i absorbibles.  
  
Segona  
Les parts volen fer constar la voluntat de mantindre els llocs de treball en el sector i evitar, en la mesura que siga possible, l'amortització de llocs de treball.  
  
  
DISPOSICIÓ FINAL  
  
Els complements de caràcter personal que perceben els treballadors/ores i que deriven de la percepció, amb anterioritat a l'aplicació del present conveni, d'un salari superior al fixat en aquest conveni no seran absorbibles ni compensables i experimentaran l'increment que es fixe per a cada conveni.



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DOGV - Disposición
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Sumario DOGV 8734, del 06-02-2020 (2020/869)

RESOLUCIÓN de 20 de diciembre de 2019, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del Convenio colectivo de bebidas refrescantes de la Comunidad Valenciana 2019-2021. Código 80000555012002.
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### Datos del documento

Número DOGV
:   8734

Fecha DOGV
:   06-02-2020

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2020/869

CVE


Fecha del documento
:   20-12-2019

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Corrección de errores

 Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 20 de diciembre de 2019, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del Convenio colectivo de bebidas refrescantes de la Comunidad Valenciana 2019-2021. Código 80000555012002. [2020/869]  
Visto el texto del Convenio Colectivo de trabajo de bebidas refrescantes de la Comunidad Valenciana 2019-2021, firmado por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de una parte por FEDACOVA en representación de las empresas del sector, y de otra por FICA-UGT, Federación de Industria, Construcción y Agro de la UGT y por CCOO Industria, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana, y en el Decreto 157/2015, de 18 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores productivos, Comercio y Trabajo, y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión negociadora, y depósito del texto del Convenio.   
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
Valencia, 20 de diciembre de 2019.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Rogelio Antonio Navarro Domenichelli.  
  
  
CONVENIO COLECTIVO DE BEBIDAS REFRESCANTES   
DE LA COMUNIDAD VALENCIANA  
2019-2021  
  
INDICE  
  
Artículo 1. Finalidad  
Artículo 2. Ámbito territorial  
Artículo 3. Ámbito personal  
Artículo 4. Vigencia  
Artículo 5. Condiciones económicas y de trabajo  
Artículo 6. Salario base  
Artículo 7. Incrementos salariales y revisión  
Artículo 8. Plus de convenio  
Artículo 9. Exclusiones de la prima a la venta  
Artículo 10. Dietas  
Artículo 11. Antigüedad consolidada  
Artículo 12. Trabajo nocturno  
Artículo 13. Prima a la venta  
Artículo 14. Vacaciones  
Artículo 15. Festivos  
Artículo 16. Horas extras  
Artículo 17. Gratificaciones extraordinarias  
Artículo 18. Situación de IT  
Artículo 19. Jornada  
Artículo 20. Jornadas excepcionales  
Artículo 21. Trabajo en régimen de cuarto turno  
Artículo 22. Permisos, licencias y excedencias  
Artículo 23. Uniformidad  
Artículo 24. Organización del trabajo  
Artículo 25. Clasificación profesional  
Artículo 26. Movilidad funcional  
Articulo 27. Funciones de nivel superior  
Articulo 28. Vacantes  
Articulo 29. Registro de convenio  
Artículo 30. Régimen disciplinario  
Artículo 31. Jubilación  
Artículo 32. Pérdida de carné de conducir  
Artículo 33. Seguridad y salud en el trabajo  
Artículo 34. Comisión paritaria  
Artículo 35. Órganos de representación sindical  
Artículo 36. Secciones sindicales de empresa  
Artículo 37. Excedencias por cargo sindical  
Artículo 38. Participación en las negociaciones de convenios colectivos  
Artículo 39. Autorización cobro cuota sindical  
Artículo 40. Cursos formación sindicatos  
Artículo 41. Formación profesional  
Artículo 42. Condiciones más beneficiosas  
Artículo 43. Remisión a normativa general  
Artículo 44. Sanciones a las empresas  
Artículo 45. Inaplicación del convenio colectivo  
Artículo 46. Igualdad  
Articulo 47. Acoso laboral, moral o sexual  
Artículo 48. Contrato de relevo, jubilación parcial  
Artículo 49. Seguro colectivo  
Disposiciones transitorias  
Disposición transitoria primera , segunda  
Disposiciones adicionales  
Disposición adicional primera , segunda  
Disposición final  
Tablas salariales bebidas refrescantes según grupos 2019.  
Tablas salariales bebidas refrescantes según grupos 2020.  
Tablas salariales bebidas refrescantes según grupos 2021.  
  
  
TEXTO DEL CONVENIO  
  
Artículo 1. Finalidad  
De conformidad con lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de Octubre, del Estatuto de los Trabajadores/as, se formaliza el presente convenio colectivo de trabajo cuya finalidad es regular las condiciones de trabajo del personal que preste sus servicios en las empresas del sector de bebidas refrescantes que se corresponden con el número CNAE 1107 y las que se corresponden con el CNAE 4634.  
  
Artículo 2. Ámbito territorial  
Este convenio colectivo es de obligado cumplimiento, tanto para las empresas como para los trabajadores/as a su servicio de la Comunidad Valenciana que se dediquen a la actividad de industrias de elaboración y/o distribución de bebidas refrescantes y jarabes.   
  
Artículo 3. Ámbito personal  
Las normas de este convenio afectarán a todo el personal que realice trabajo por cuenta ajena en las empresas indicadas en el artículo anterior, y que estén sujetos a la relación laboral, sin más excepción que el personal indicado en el artículo 1, número 3, apartado c), y artículo 2, número 1, apartado a), del Estatuto de los Trabajadores, siendo negociado y firmado por FEDACOVA, U.G.T y CC.OO.  
  
Artículo 4. Vigencia  
El presente convenio tendrá una duración desde el 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2021, manteniendo su vigencia de todo su articulado hasta la firma del siguiente convenio colectivo. Se considerará prorrogado tácitamente de año en año de no efectuar, cualquiera de las partes, la oportuna denuncia siguiendo los trámites legales y con una anticipación, al menos, de tres meses a su vencimiento. Este convenio colectivo entrará en vigor el día de su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana . No obstante lo anterior, las trabajadoras y trabajadores que, a la firma del presente convenio por las partes, hubieran causado baja por cualquier motivo, tendrán derecho a las diferencias de convenio desde el citado 1 de enero de 2019 hasta la fecha de su cese.  
  
Artículo 5. Condiciones económicas y de trabajo  
Se establecen en este convenio las condiciones económicas y de trabajo que se detallan en los artículos siguientes.  
Como contraprestación a las mismas, el personal afectado tiene como deberes básicos laborales los indicados en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores y, en especial, estimular la puntualidad, la regularidad y la diligencia en el trabajo, el cuidado, la limpieza y conservación de las instalaciones, máquinas, herramientas, vehículos, etcétera.  
  
Artículo 6. Salario base  
El personal cuya retribución fuese estipulada por trabajo a tiempo por su empresa, percibirá, a razón a su jornada completa de trabajo, el salario base que establece para cada grupo profesional en el anexo I del presente convenio.  
  
Artículo 7. Incrementos salariales y revisión  
Se establece un incremento salarial para los respectivos años, según se detalla a continuación:  
Para el año 2019, incremento del 2 por ciento sobre el salario vigente a 31 de diciembre de 2018, con efecto retroactivo desde 1 de enero del año 2019. Dichos salarios servirán de base para la aplicación del incremento del siguiente año.  
Para el año 2020, se establece un incremento del 2 por ciento sobre el salario vigente a 31 de diciembre de 2019.  
Para el año 2021, se establece un incremento del 2 por ciento sobre el salario vigente a 31 de diciembre de 2020.  
Si la suma de los IPCs acumulados de los años 2019, 2020 y 2021 fuese superior al incremento salarial pactado para el referido periodo más un punto, el exceso se pagará en la nómina de enero de 2022 y formaría parte de la base cálculo de los salarios de 2022 que se pudieran pactar. Esta cláusula tendrá la misma vigencia que el presente convenio.  
  
Artículo 8. Plus de convenio  
Se acuerda unificar el salario base y el plus convenio que figuraban en el convenio vigente a 31 de diciembre de 2004, en un único concepto que se denominará salario base, a excepción de aquellos que tengan pendientes de consolidación tramos de antigüedad.  
  
Artículo 9. Exclusiones de la prima a la venta  
El personal de la sección de ventas que efectúa su trabajo en la jornada laboral reglamentaria, percibirá el salario correspondiente a su grupo profesional, al igual que la sección de producción, sin tener derecho a la prima a la venta.  
Cuando el personal de la sección de ventas realice su trabajo a tarea deberá establecerse un mínimo de visitas y actividades, de común acuerdo, en caso de desacuerdo, quien esté disconforme recurrirá al comité de empresa o delegados de personal, para que, junto con la dirección de la empresa resuelvan lo procedente. Si tampoco se obtuviera un acuerdo, el caso pasará a la comisión paritaria de este convenio, que, oídas las partes, decidirá lo que estime conveniente, sin perjuicio de las acciones que procedan ante el organismo competente.  
  
Artículo 10. Dietas  
Para todo el personal de las empresas del ámbito del convenio se fija a continuación el importe de las dietas correspondientes:  
De no existir posibilidad de regreso a su residencia en el día, se percibirá la media dieta en la cuantía de 17,0316 euros Cuando el trabajador/a deba, por necesidades del servicio y órdenes de la empresa, pernoctar fuera de su domicilio percibirá la dieta completa, en la cuantía de 44,8185 euros.  
Las empresas que lo consideren conveniente de acuerdo con su comité o delegados de personal, podrán sustituir el abono a sus trabajadores/ as de las medias dietas o de las dietas completas indicadas anteriormente, satisfaciéndoles los gastos de manutención y alojamiento que les hubiera ocasionado, así como los de desplazamiento cuando exista desplazamiento con vehículo propio, siempre mediante la pertinente justificación.  
En el caso de que alguien estimara discriminatorias la actitud de la empresa, respecto a pernoctar fuera de su domicilio por no corresponder al trabajo habitualmente encomendado, podrá recurrir al comité de empresa o delegados de personal, quienes considerarán las razones de ambas partes tratando de llegar a un acuerdo, y, en caso contrario, se pronunciarán por escrito sobre la cuestión, al efecto de cualquier posterior recurso.  
El importe de las dietas, indicadas anteriormente, sufrirá la revisión, en su caso, descrita en el artículo 7.  
  
Artículo 11. Antigüedad consolidada  
El concepto de antigüedad, quedó suprimido dentro del convenio a partir del 1 de enero de 2005, si bien deberán respetarse los derechos adquiridos por los trabajadores/as fijos estableciéndose la siguiente fórmula:  
Al personal que tenga adquiridos derechos por el concepto de antigüedad y que perciba por este concepto retribuciones, se le situará el importe percibido hasta la fecha, en virtud de los bienios o trienios transcurridos, en una casilla de la hoja de salarios creada al efecto bajo la denominación de antigüedad consolidada, sin que pueda en adelante incrementarse por bienios o trienios por el transcurso del tiempo, ni la retribución establecida por dicho concepto en el convenio, excepción hecha de aquellos que tengan un tramo en adquisición, a los que vencido este se les incrementará con arreglo a lo establecido en el convenio anterior y sin que en adelante pueda incrementárseles dicho concepto con arreglo a la referida fórmula.  
La cantidad reflejada en la casilla de antigüedad consolidada de la hoja de salarios se verá anualmente incrementada en el mismo porcentaje que se incrementen los demás conceptos retributivos del convenio.  
El personal incorporado a las empresas a partir de 1 de enero de 2005 no tendrá derecho a percibir cantidad alguna por el concepto de antigüedad, ni por tanto acumularán bienios ni trienios ni ninguna otra fórmula por dicho concepto.  
  
Artículo 12. Trabajo nocturno  
Tendrá la consideración de trabajo nocturno el realizado entre las 22.00 horas y las 06.00 horas, teniendo una remuneración especial consistente en un 25 por ciento de incremento sobre el salario base. Si el trabajo nocturno realizado no sobrepasara las cuatro horas, se abonaría proporcionalmente el incremento sobre las horas efectivamente trabajadas, y si sobrepasase las cuatro horas, se abonaría toda la jornada como nocturna.  
  
Artículo 13. Prima a la venta  
El personal de la sección de ventas trabajará a la tarea, percibiendo el salario base, así como la prima a la venta que se indica en este convenio.  
La designación del mínimo de visitas a clientes y actividades a desarrollar en cada ruta o zona de cualquier clase, será establecida de común acuerdo con la empresa, y en caso de discrepancias se tratará con el comité o delegados de personal, y si persiste el desacuerdo se pasará el asunto a la comisión paritaria de este convenio, que oídas las partes, decidirá por mayoría simple lo que estime conveniente, y ello, sin perjuicio de las acciones que procedan ante los organismos pertinentes.  
Se fija en 0,2000 euros la prima mínima para la sección de ventas que realice su trabajo a tarea, por cada caja de 12 botellas de litro o 24 de medio litro, o de menor capacidad, o de 6 sifones, durante la vigencia de este convenio. Si la empresa, por conveniencia comercial, usara un tipo de caja de distinta cabida a la señalada, la prima a la venta sería proporcional a lo indicado, teniendo en cuenta la capacidad en botellas de sus cajas, volumen y peso. Esta prima se entiende aplicable no solo a los productos que fabrique la empresa, sino también a los que distribuya, como cerveza, agua mineral, etcétera.  
Asimismo, se abonará esta prima respecto a las cajas de degustación que se obsequien durante las promociones de venta.  
Como el equipo de venta lo forman el comercial y el repartidor, la proporción del reparto de dicha prima se efectuará entre la empresa y el comité o delegados de personal, que deberán llegar a un acuerdo, teniendo en cuenta la forma peculiar en que se desarrolla esta actividad y el esfuerzo y responsabilidad de cada uno de los trabajadores/as que intervienen en la tarea, de no existir acuerdo empresarial al respecto, la prima a la venta por cada caja se dividirá por mitad entre el comercial y el repartidor.  
Si en un mismo vehículo de reparto van dos personas, la parte de la prima a la venta correspondiente al reparto se dividirá entre ambos. Si es sistema de venta es Autoventa la prima a la venta será cobrada en su integridad por quien lo realice.  
Cuando la labor efectuada sea la entrega directa de la mercancía a depósitos, distribuidores, concesionarios y otros almacenes de la empresa, se abonará una prima a la venta por caja en la cuantía de 0,0800 euros.  
En misiones de publicidad, propaganda y degustación, el personal de la sección de ventas que realice su actividad a la tarea percibirá el salario base de la sección de producción atribuido a su personal grupo profesional.  
La prima a la venta no se computará para determinar sobre la misma las pagas extraordinarias y de beneficios, así como las vacaciones y la gratificación especial de vacaciones, ni ningún otro concepto salarial en el más amplio sentido.  
Esta prima se satisfará a los interesados a mes vencido, junto con la siguiente nómina.  
  
Artículo 14. Vacaciones  
El período de vacaciones anuales para el personal de estas empresas se establece en 30 días naturales o 22 laborables para aquellas empresas que fraccionen las vacaciones, más un único día para aquellos turnos en que se incluyan uno o más días festivos que no sean sábados o domingos. Si por cualquier circunstancia, el período de disfrute coincidiera con una IT por embarazo, parto o lactancia o con suspensión del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se suspendería y los días pendientes se disfrutaran a la conclusión de la IT o suspensión. Si la IT es por otras contingencias, se disfrutarán a la conclusión de esta siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año natural.  
Se calculará sobre el salario base y complemento de antigüedad consolidada que corresponda, el cual, para el personal de ventas a la tarea o con prima a la venta, será el mismo que para el personal de producción establecido en el anexo I de este convenio.  
Además, el personal recibirá una gratificación especial de 19 días de salario base, más antigüedad consolidada que corresponda, al comenzar el disfrute de sus vacaciones o la parte proporcional en caso de que el período de disfrute no corresponda a una anualidad completa.  
El personal eventual, temporero o de campaña, percibirá la parte proporcional de la gratificación de vacaciones que por tal motivo está establecida para el personal.  
Se verificarán por departamentos o secciones o puestos de trabajo, de tal forma que en dichos 12 meses puedan disfrutar cada mes la parte proporcional de trabajadores dichas vacaciones y que se efectuarán de forma rotatoria en años sucesivos.  
  
Artículo 15. Festivos  
Los días festivos nacionales serán los que determine el calendario laboral oficial, serán 12 festivos. Las fiestas locales a disfrutar por el personal de la empresa serán las que se determinen donde radique la empresa, y serán dos festivos.  
  
Artículo 16. Horas extras  
Las partes firmantes de este convenio consideran conveniente ir a una reducción de las horas extraordinarias habituales y, en virtud de ello, se establece lo siguiente:  
1. Se podrán efectuar, sin discriminación personal alguna, horas extraordinarias dentro de los límites que establece el Estatuto de los Trabajadores.  
2. Se realizarán las horas extraordinarias que sean precisas motivadas por causas de fuerza mayor, y las necesarias previstas por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, mantenimiento y las derivadas de la naturaleza propia del trabajo, dentro de la legislación vigente.  
3. La dirección de cada empresa informará mensualmente referido al mes anterior, al comité de empresa o delegados de personal o delegados de sección sindical donde exista, de las horas extraordinarias efectuadas, con especificación de las causas. Las horas extraordinarias se abonarán con un recargo del 75 por ciento correspondiente a cada hora.  
  
Artículo 17. Gratificaciones extraordinarias  
Anualmente, el personal tendrá dos gratificaciones extraordinarias que se abonarán el 15 de julio y el 15 de diciembre, respectivamente, en la cuantía de 30 días de salario base más antigüedad consolidada según corresponda.  
El personal que ingrese o cese durante el año, el interino, el eventual o el de campaña, percibirá dichas gratificaciones especiales en proporción al tiempo efectivamente trabajado.  
Con el carácter de participación en beneficios, las empresas abonarán a todo el personal una gratificación equivalente a 30 días de salario base más antigüedad consolidada que corresponda. Se recomienda por las partes se abone de una sola vez el 15 de marzo, y que corresponderá al ejercicio económico del año anterior.  
Las empresas que tengan dificultades para satisfacer dicha paga en la forma indicada anteriormente, de acuerdo con el comité o delegados de personal, y previos los informes correspondientes, podrán abonar la citada paga en dos mitades, una el 15 de marzo y la otra el 15 de septiembre, sin ningún recargo por demora.  
  
Artículo 18. Situación de IT  
En caso de IT debidamente acreditada por la entidad u organismo correspondiente, la empresa garantizará que la retribución del trabajador/a no sea inferior a los porcentajes detallados a continuación:  
En caso de IT por contingencias profesionales: el 100 por cien de la base reguladora diaria desde el primer día con límite de 18 meses.  
En caso de IT por contingencias comunes:  
El 80 por cien de la base reguladora diaria desde el primer día. En caso de hospitalización, el 100 por cien de la base reguladora diaria desde el primer día.  
Para las situaciones de Incapacidad Temporal por contingencias comunes, que por cualquier causa se inicien con posterioridad a la entrada en vigor del presente convenio, les será de aplicación lo dispuesto en este artículo. Para poder tener derecho a los beneficios recogidos en este artículo, será necesario justificar la baja, las confirmaciones semanales y el alta, en los partes oficiales de la Seguridad Social, careciendo de validez a estos efectos cualquier otro documento. Las empresas, previo consentimiento del trabajador, podrán en todo momento comprobar la efectividad de la enfermedad por los medios oportunos, y el trabajador/a se someterá a los reconocimientos médicos que se le indiquen, si está en condiciones de efectuarlos. En caso de discrepancia sobre la situación del trabajador/a, se requerirá la intervención del comité de empresa o delegados de personal, a los que dará traslado de la información que posea, y, conjuntamente, se resolverá lo que estimen justo y, en caso de desacuerdo, se someterá el caso a la comisión paritaria del convenio, que informará lo que estime conveniente, sin perjuicio de las reclamaciones y acciones que estime la empresa y el trabajador/a.  
En cualquier caso, cualquier medida de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador/a y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.  
  
Artículo 19. Jornada  
La jornada de trabajo será de 40 horas semanales de lunes a viernes, ocho horas por día laborable, con un total anual de 1.776 horas para 2019, 1772 horas para 2020 y 1768 horas para 2021.  
Dicha jornada anual incluye para cada uno de los días 24 y 31 de diciembre una reducción de jornada de cuatro horas, un total de ocho horas entre ambos días.  
Pactándose que para el supuesto de que dichas jornadas cayeran en sábado, domingo o festivo, los comités de empresa pactarán en cada caso las medias jornadas por las que deben ser sustituidas dichas fechas.  
  
Artículo 20. Jornadas excepcionales  
Se establecen dos modalidades de jornada para la sección de carga y descarga que se detallan a continuación.  
Jornada de lunes a sábado: con prestación de cinco horas laborables en sábado, y retribuyendo a razón de 44.2176 euros brutos por cada sábado, aun no trabajándose la totalidad de las cinco horas.  
Jornada de martes a sábado: entendiéndose que la jornada del sábado no podrá exceder de las 22 horas, y retribuyendo a razón de 40.2157 euros brutos por cada sábado.  
En ambos casos habrá que estar al límite legal de 40 horas semanales. Dichas cantidades sufrirán el mismo incremento que se establezca en el artículo 7 del convenio.  
  
  
Artículo 21. Trabajo en régimen de cuarto turno  
Dado el carácter estacional de la actividad de las empresas representadas en el presente convenio, y ante las necesidades que se puedan producir tanto organizativas como productivas se trabajará a cuatro, tres, dos o un turno continuo.  
En el supuesto de que los trabajadores/as presten sus servicios en régimen de cuatro turnos, este no excederá de seis meses percibiendo la cantidad de 52.1797 euros brutos, pudiéndose ampliar a ocho meses y percibiendo la cantidad de 57.3977 euros brutos por cada sábado o domingo trabajado, respectivamente.  
Dichas cantidades sufrirán el mismo incremento que se establezca en el artículo 7 del convenio.  
  
Artículo 22. Permisos, licencias y excedencias  
1. Permisos y licencias.  
El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:  
a) 15 días naturales en caso de matrimonio.  
b) Dos días en los casos de accidente, enfermedad grave o fallecimiento de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Tres días caso de nacimiento, fallecimiento y enfermedad grave de familiares de primer grado. Igualmente tres días en caso de fallecimiento de hermanos y hermanas. Un día por fallecimiento de familiares de tercer grado. Si coincidieran los citados días de permiso en festivo, se ampliaría a un día laborable más, en caso de familiares de primer grado y para el caso de hermanos/as solo en caso de fallecimiento.  
Los días de permiso por enfermedad grave de familiares podrán disfrutarse de forma alterna siempre previo acuerdo con el empresario.  
Se entiende como enfermedad grave la hospitalización con pernocta a efectos de la ampliación de un día más antes indicada.  
Cuando por tales motivos, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo de dos días pasará a ser de cuatro días.   
  
c) Un día por traslado del domicilio habitual.  
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.  
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.  
En el supuesto que el trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.  
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.  
f) El personal, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. El trabajador/a, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad, o bien se podrá acumular esta hora de lactancia, previo acuerdo y con consentimiento de la empresa, con arreglo a los días que en cómputo correspondan. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.  
g) A partir del año 2006 se establece un día por asuntos propios, acumulable a cualquier otro permiso establecido, que no podrá coincidir ni con puentes ni con el inicio o final del período vacacional.  
Solo podrá afectar como máximo a un 10 por ciento de una sección al mismo tiempo, garantizándose en todo caso el proceso productivo, debiendo mediar una semana de antelación de preaviso a la empresa para su disfrute.  
h) Hasta doce horas al año, con justificación documental mediante visado del facultativo, de dicho tiempo, cuando por razón de enfermedad, sea necesario para el propio trabajador o para acompañar el mismo, a los hijos menores de 18 años o a familiares de primer grado, dependientes, con dependencia acreditada, al consultorio médico de la Seguridad Social, en horas coincidentes con su jornada laboral, o bien para acudir al médico dentista de carácter privado en caso de urgencia acreditada.  
Por aplicación de la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en Sentencia n° 145/2018 de fecha 13/02/18, cuando el día del hecho causante fuese festivo, o no laborable porque fuera de libranza, el primer día retribuido será el laborable posterior.  
2. Excedencias.  
a) La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.  
b) El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.  
c) El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.  
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.  
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.  
El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.  
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.   
d) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.  
e) El trabajador/a excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.  
f) La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.  
3. Reducción de jornada.  
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.  
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.  
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres.  
No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
  
Artículo 23. Uniformidad  
Al personal de producción y ventas se les entregará cada año dos uniformes compuestos de camisa y pantalón. Asimismo, a los que por características del trabajo sea preciso, se les proveerá cada dos años de una prenda de abrigo y de dos pares de zapatos adecuados al año.  
Si se prestase servicio en lugares húmedos, se les entregará igualmente delantales o prendas adecuadas de lona, goma, plástico, etcétera, que les proporcione suficiente protección, y si fuese necesario, zapatos de goma, etcétera.  
La empresa, junto con el comité de seguridad y salud, o en su defecto con los delegados de personal, concretará las clases y características de estas prendas, velando en todo momento por el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborables y demás normativa aplicable.  
  
El uso de las prendas es obligatorio durante el desempeño del trabajo.  
Si por causa del trabajo estas prendas sufren deterioro notable o rotura, la prenda o prendas afectadas serán repuestas, sin ningún cargo, al trabajador/a por parte de la empresa.  
La reposición de este vestuario deteriorado o roto será devuelta por el trabajador/a previa entrega del de reposición.  
Las prendas indicadas en el artículo anterior se entregarán a los trabajadores/as en la primera quincena de mayo las de verano, y en la primera quincena de octubre las de invierno.  
Los uniformes deberán devolverse obligatoriamente al cesar en la empresa y cuando un cambio de puesto de trabajo requiriese otro tipo de uniforme.  
  
Artículo 24. Organización del trabajo  
La organización del trabajo conforme a lo previsto en el presente convenio colectivo y a la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa.  
  
Artículo 25. Clasificación profesional  
Se establecen los siguientes grupos profesionales:  
Grupo VIII. Se adscriben a este grupo los altos cargos y directivos/as de las empresas.  
Grupo VII: responsables. En este grupo profesional se incluyen todos aquellos trabajadores/as a los que se les que exija una adecuada competencia o práctica ejerciendo funciones de tipo facultativo, técnico o de dirección especializada, elegidos o asignados por la empresa y que toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos.  
Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.   
Formación: titulación universitaria de grado superior y/o una dilatada experiencia profesional como directivo.  
Se adscriben a este grupo las siguientes categorías: encargado/a general.  
Los adscritos a este grupo son aquellos que tienen la responsabilidad directa en la gestión de la empresa, tomando decisiones o participando en su elaboración o en la definición de objetivos concretos.  
Grupo VI: coordinadores/as. Se incluyen aquellos con conocimientos técnicos a nivel universitario de grado medio o con conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, que:  
1. Colaboran con la dirección de la empresa en aplicar las normas de trabajo para conseguir los objetivos señalados en los planes generales de la empresa, informando en todo momento a sus inmediatos superiores de cuanto sea de interés en el desarrollo de las funciones de sus subordinados.  
2. Colabora además en la organización del trabajo de otros trabajadores/as, con mando sobre los mismos y la responsabilidad consiguiente.  
3. Igualmente, aquel que bajo las ordenes inmediatas de la dirección, coordina y controla varias secciones desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecución de los oportunos trabajos con o sin personal a sus órdenes.  
Se adscriben a este grupo las siguientes categorías: jefe/a de departamento.  
Grupo V: mandos intermedios. Son aquellos que:  
1. Realizan tareas que consisten en el mando directo al frente de un conjunto de trabajadores/as de los oficios industriales.  
2. Los que realizan actividades que impliquen la responsabilidad de una sección que puedan ser secundados por un grupo de trabajadores/as del mismo grupo profesional u otro inferior.  
3. Los gestores de venta que normalmente tienen conocimientos de idiomas extranjeros necesarios para su trabajo diario.  
Se adscriben a este grupo las siguientes categorías: jefe/a de sección encargado de sección jefe/a de grupo capataz de turno. Los adscritos a este grupo son los que bajo las órdenes inmediatas de la dirección coordinan o controlan una sección o una subsección de la empresa ordenando la ejecución de los oportunos trabajos, teniendo a su cargo la preparación o disciplina del personal a su cargo.  
Grupo IV: adjunto a mandos intermedios. Son aquellos que con categoría de oficial, realizan funciones propias de la categoría, y, asimismo, realizan funciones de apoyo y ayuda al grupo de mandos intermedios y/o mandos superiores.  
En el supuesto de que se desarrollen funciones de categoría superior por el tiempo establecido legalmente para consolidar el grupo superior, se adscribirán al grupo correspondiente.  
Grupo III: oficiales y administrativos/as. Es quien que con o sin empleados/as a sus órdenes, realiza:  
1. Análisis físicos, químicos y biológicos y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando además el cuidado de los aparatos, preparación de reactivos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.  
2. Tareas de oficios industriales (electrónica, automatismos, montaje, soldadura, electricidad, mecánica), con capacidad al más alto nivel que permita resolver todos los requisitos de su especialidad con responsabilidad e iniciativa propia.  
3. Realiza trabajos de mantenimiento, control de proceso productivo y limpieza de máquinas.  
4. Funciones de control y regulación con los procesos de producción que generan transformación del producto.  
5. Tareas de regulación y control que se realizan indistintamente en diversas fases y sectores del proceso.  
6. Conducción o conducción con reparto, con el permiso de conducir correspondiente, entendiendo que puede combinarse la actividad de conducir con el reparto de mercancías.  
7. Preparación y operatoria en máquinas industriales que conlleve el autocontrol del producto elaborado. 8. Manipulación de máquinas de envasado.  
10. Conducción de máquinas autopropulsadoras de elevación, carga o arrastre.  
11. Tareas de ayuda en almacenes que además de labores de carga y descarga, impliquen otras complementarias de los almacenes.  
12. Control del transporte y paletización, realizado con elementos mecánicos.  
13. Mando directo sobre un conjunto de operarios en trabajos de carga y descarga (manual o con máquinas), incluyendo procesos productivos.  
Se adscriben a este grupo las siguientes categorías:  
Oficial de primera (producción, mantenimiento, distribución y logística), oficial de primera (administrativos y calidad), oficial de segunda (producción, mantenimiento, distribución y logística), oficial de segunda (administrativos/as y calidad). Los adscritos a este grupo son aquellos trabajadores/as que, con o sin otros empleados/as a sus órdenes, con gran dominio de su oficio o profesión lo practican y aplican con tal grado de perfección que no solo les permiten llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos que suponen especial conocimiento en los departamentos de producción, mantenimiento, distribución, administración, calidad y logística.  
Grupo II: subalternos/as.  
Es quien realiza:  
1. Actividades sencillas y rutinarias o de ayuda en procesos de elaboración de productos.  
2. Actividades consistentes en mezclas y preparaciones, según patrones establecidos, de materias primas para elaboración de productos, bien manualmente o por medio de máquinas para cuyo manejo no sea preciso otra información que el conocimiento de instrucciones concretas.  
3. Actividades operativas sencillas en acondicionamiento o envasado con regulación y puesta a punto o manejo de cuadros indicadores y paneles no automáticos, recuentos de piezas.   
4. Tareas en oficios industriales (electrónica, automatismos, instrumentación, montaje, soldadura, electricidad, electrónica, etc.), de trabajadores/as que se inician en la práctica del mismo.  
5. Vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales.  
6. Labores de embalaje y etiquetado de expediciones.  
7. Actividades manuales, envasado, etiquetaje, etcétera.  
8. Operaciones elementales de máquinas sencillas entendiendo por tales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.  
9. Carga, transporte, apilamiento y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.  
10. Tareas elementales de suministro de materiales en el proceso productivo y de alimentación en la cadena de producción.  
Funciones de telefonista o recepcionista, pudiéndose incluir tareas administrativas sencillas.  
11. Sin iniciativa propia, se dedica a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas, inherentes a la labor administrativa.  
12. Realiza operaciones con equipos tales como télex, fax, fotocopiadora o similares.  
Se adscriben a este grupo las siguientes categorías: ayudante, portero/a o conserje, telefonista, auxiliar administrativo, subalternos. El personal adscrito a este grupo son los que habiendo realizado el aprendizaje de un oficio, no han alcanzado todavía los conocimientos prácticos o indispensables para efectuar los trabajos con la corrección exigida a un trabajador/a del grupo III, debiendo realizar labores de menor importancia que se les asignen.  
Grupo I: iniciación.  
En este grupo se incluyen todo el personal que auxilia en las distintas secciones realizando el trabajo sin precisión alguna y sin utilización de medios mecánicos.  
Se adscriben a este grupo la categoría de: peón.   
  
Artículo 26. Movilidad funcional  
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.  
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores. En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.  
Como consecuencia de la movilidad funcional prevista en los apartados 1 y 2, se podrán realizar funciones diferentes pero con la siguiente limitación: el personal de ventas no vendrán obligados a ocupar puestos de trabajo de otras secciones que no sean de Administración, salvo acuerdo con el empresario y siempre que hayan recibido la formación adecuada para ejercer la prestación laboral.  
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.  
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo?.  
  
Artículo 27. Funciones de nivel superior  
Cuando se realicen funciones de nivel o grupo superior, con distinto salario, se percibirá el salario real del grupo de trabajo que se esté desarrollando. Se consolidará dicho grupo cuando se presten los servicios en base a los criterios marcados en la ley.  
  
Artículo 28. Vacantes  
Las empresas informarán a la representación legal de los trabajadores/as de las vacantes existentes y el sistema de promoción profesional.  
  
Artículo 29. Registro de convenio  
Los efectos económicos, de los grupos profesionales, operaran, desde la fecha de registro del convenio.  
  
Artículo 30. Régimen disciplinario  
1. Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave, y será en todo caso comunicada al comité o delegado/s de personal.  
2. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores/as y empresarios.  
3. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractual y culpable del trabajador o trabajadora, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.  
4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador/a y al comité de empresa o representantes de los trabajadores/as.  
5. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores/as, si los hubiere.  
A. Graduación de las faltas  
1. Se considerarán como faltas leves:  
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a 15 minutos.  
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.  
c) La no comunicación, con la antelación previa debida, de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.  
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por tiempo no superior a 10 minutos y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.  
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.  
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros del mismo.  
g) No comunicar a la empresa el cambio de domicilio.  
h) El incumplimiento de las normas relativas a las buenas prácticas en seguridad alimentaria y medio ambiente.  
2. Se consideran como faltas graves:  
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes, por un tiempo total de hasta 30 minutos.  
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos días durante el período de un mes.  
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.  
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo e) del siguiente apartado.  
e) La suplantación de otro trabajador o trabajadora, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.  
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.  
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.  
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.  
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.  
j) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.  
k) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.  
l) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo.  
m) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d y e) del presente artículo.  
n) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.  
3. Se considerarán como faltas muy graves:  
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo en seis ocasiones durante seis meses o en 12 durante un año.  
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un mes.  
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.  
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.  
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.  
f) La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.  
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.  
h) Las derivadas de los apartados 1.d y 2.f, l) y m) del presente artículo.  
i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.  
j) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.  
k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.  
l) La no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene.  
m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador/a hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.  
B. Prescripción de las faltas.  
Las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los 20 días, y las muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.  
C. Sanciones.  
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas y tipificadas en el artículo de graduación de sanciones son las siguientes:  
a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.  
b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a 14 días.  
c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año o despido disciplinario.  
2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.  
  
Artículo 31. Jubilación  
En el caso de aquellos trabajadores/as afectados por el presente convenio que puedan optar a la jubilación anticipada a los 63 años de edad se estará a lo siguiente:  
1. Empresas hasta 15 trabajadores/as. Si el trabajador/a se jubila a los 63 años tendrá derecho a una anualidad completa en base al salario percibido realmente en el año natural inmediato anterior a la fecha y año de la jubilación.   
La empresa podrá optar entre satisfacer esas cantidades de una sola vez o fraccionarlas en las 12 mensualidades siguientes al mes de la jubilación del trabajador/a.   
2. Empresas de más de 15 trabajadores/as. Si el trabajador/a se jubila a los 63 años tendrá derecho al 110 por ciento (110%) de una anualidad completa en base al salario percibido realmente en el año natural inmediato a la fecha y año de jubilación.   
Estas empresas podrán optar entre satisfacer esta cantidad en una sola vez o en la forma siguiente:   
Pago del 40 por ciento del importe en la fecha de la jubilación.  
El 20 por ciento a los tres meses de la fecha de la jubilación.   
El 20 por ciento a los seis meses de la fecha de la jubilación.   
El 20 por ciento restante a los nueve meses de la fecha de jubilación  
En las empresas de más de 15 trabajadores/as no tendrán derecho a la compensación económica por jubilación anticipada durante el mismo año, si es más del 5 por ciento de la plantilla de la empresa. En caso de que el número de solicitudes exceda del 5 por ciento de la plantilla de la empresa, esta podrá optar por la compensación a todos ellos o bien por un riguroso orden, hasta que se cubra el tope del 5 por ciento de la plantilla, perdiendo el resto el derecho a la compensación si no espera al año siguiente.   
Si la empresa optase por abonar la compensación a todos los que se jubilen, los excedentes del 5 por ciento indicado, percibirán el 90 por ciento del resultado de la aplicación del 110 por ciento mencionado.   
3. Todo trabajador/a para tener derecho a esta compensación por jubilación deberá poseer una antigüedad, al menos, de quince (15) años de permanencia en la empresa; el trabajador/a que reúna este requisito y desee acogerse a la opción de jubilación, deberá comunicarlo por escrito a la dirección de la empresa en que preste servicios, el cual expresará dicho deseo, así como la fecha de cese al servicio de la misma el cual deberá producirse ineludiblemente dentro el mes siguiente al cumplimiento de la edad de 63 años.   
Cumplidos todos los requisitos que se exponen en el punto 3, el trabajador/a que tenga presentado su deseo de jubilación o bien estuviese en el proceso de pago fraccionado, indicados en los puntos 1 y 2, le pudiera ocurrir el fallecimiento, sus preceptores serán los herederos legales del causante. Aplicando esta misma norma para aquellos que habiendo solicitado el derecho a su jubilación no lo hayan podido obtener por ser excedentes del 5 por ciento establecido en la normativa anterior. El personal que tenga derecho a la opción que se indica y no haya hecho uso de la misma, continuando en activo y jubilándose a los 65 años, percibirá de la empresa donde preste servicios, la cantidad de 775,73 euros, por una sola vez, inmediatamente a su cese por jubilación.  
Con independencia de lo anterior, si el trabajador/a reúne el requisito de 15 años de antigüedad en la empresa, se podrá llegar a acuerdos de jubilación anticipada entre los 63 y 65 años, respetándose las siguientes tablas:  
63 años, el 80 % del salario real percibido en el ejercicio anterior a la jubilación.   
64 años, el 20 % del salario real percibido en el ejercicio anterior a la jubilación.   
65 años, 775,73 euros.  
  
Artículo 32. Pérdida de carnét de conducir  
En el caso de que, como consecuencia de accidente o infracción de circulación o tráfico prestando trabajo para la empresa, se produjera la retirada del carné de conducir por período máximo de seis meses a un operario/a, y cuyo cometido esté condicionado por dicho carné, se estará a lo siguiente:  
1. La empresa le empleará en otras tareas laborales, y si es posible, en actividad similar a la que desempeña.  
2. Percibirá el salario base, antigüedad si la tuviera, y en cuanto a incentivos, prima a la venta, etcétera, serán los del puesto al que sea acoplado, si existieran, y todo ello, durante un máximo de seis meses.  
  
Artículo 33. Seguridad y salud en el trabajo  
Durante el período de gestación y lactancia, las trabajadoras tendrán derecho al cambio del puesto de trabajo cuando este sea peligroso para la salud de la madre y/o el feto. No obstante lo anterior, el empresario previamente deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a través de las condiciones o el tiempo de trabajo de la trabajadora.  
El cambio se realizará previo informe médico de la Seguridad Social presentado por la gestante, el puesto objeto del cambio será del mismo grupo profesional laboral de la trabajadora afectada y no supondrá reducción alguna en su salario.  
Las empresas afectadas por este convenio, conjuntamente con comité de empresa o delegados de personal, elaborarán los programas de prevención en drogodependencias y alcoholismo.  
El tiempo de dedicación que derive de estas cuestiones no lo será dentro de la jornada laboral o reducción de la misma.  
Las empresas darán información a los representantes de los trabajadores/as, de las estadísticas sobre accidentes de trabajo, enfermedades profesionales en su caso y absentismo trimestralmente.  
  
Artículo 34. Comisión paritaria  
En cumplimiento del apartado 3.e del artículo 85 del texto refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, se establece para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven del presente convenio, una comisión paritaria con las funciones que se indica a continuación:  
La de mediación arbitraje y conciliación en los conflictos individuales y colectivos que les sean sometidos.  
Las de interpretación y aplicación de lo pactado. Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.  
La comisión estará compuesta por cinco representantes de las centrales sindicales firmantes, y cinco representantes de las asociaciones empresariales firmantes, que serán nombrados por las partes de entre los pertenecientes a la comisión negociadora del convenio, pudiendo asistir asesores con voz pero sin voto, en el número que las partes consideren necesario.  
Remitida una consulta a la comisión paritaria, esta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días desde la recepción de la consulta, debiendo resolver sobre la misma en el plazo de otros 15 días como máximo desde la primera reunión.  
Las decisiones de dicha comisión se adoptarán por mayoría simple de votos, siempre que estén presentes por lo menos el 75 por ciento de sus miembros.  
Cuando se trate de algún caso que afecte a empresas y trabajadores que formen parte de la referida comisión, estos serán oídos por los demás componentes, pero no estarán presentes en las deliberaciones correspondientes.  
La comisión paritaria deberá efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de ámbito de empresa o grupo de empresa que puedan suscribirse, o estén suscritos, especialmente en:  
- Cuantía salario base y complementos salariales variables y fijos.  
- Abono y compensación de horas extras y retribución del trabajo a turnos.  
- Horario y distribución del tiempo de trabajo a turnos y planificación de vacaciones.  
- Adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional.  
- Garantía del cumplimiento de la Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres.  
En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este convenio colectivo cualquiera de la partes con legitimación en ese ámbito, expresase su voluntad de iniciar los trámites para establecer un convenio de empresa, se seguirá el siguiente procedimiento:  
a) La iniciativa se comunicará a los solos efectos de conocimiento a la comisión paritaria del convenio colectivo.  
b) Para el inicio de las negociaciones ambas partes (empresa y representación de los trabajadores) deberán acordar su conformidad con el inicio de la negociación.  
c) La apertura de negociaciones no supone la pérdida de vigencia del convenio colectivo sectorial, ya que este hecho solo se producirá una vez que se haya alcanzado acuerdo para la firma del convenio en la empresa.  
d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicará, a efectos informativos, el resultado a la comisión paritaria.  
En caso de existir discrepancias, la comisión paritaria las someterá al arbitraje o mecanismos recogidos en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOCV 08.07.2010) o posteriores. De no alcanzar acuerdo o no dictarse laudo arbitral, se dará la discrepancia por no resuelta a los efectos legales oportunos.  
La comisión paritaria fija su domicilio en Valencia, en su calle de Isabel La Católica, 6, 5.º, 9.ª, sede de FEDACOVA, con teléfono 963 515 100 y correo electrónico fedacova@fedacova.org.  
  
Artículo 35. Órganos de representación sindical  
El personal ejercerá el derecho básico de participación en la empresa, en los casos y en la forma que se establecen, a través de sus órganos de representación regulados en el presente capítulo.  
En cuanto a los comités de empresa y delegados de personal, se estará respecto a sus funciones, atribuciones, facultades y garantías, a lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, del Estatuto de los Trabajadores. Respecto a la acumulación de horas mensuales retribuidas reconocidas a los miembros del comité de empresa o delegados de personal, se podrá efectuar, previa cesión voluntaria de otros representantes sindicales en uno o varios de ellos dentro de cada mes natural.  
  
Artículo 36. Secciones sindicales de empresa  
En las empresas con centros de trabajo, se podrá constituir Una sección sindical que servirá de cauce de comunicación e interlocución entre sus componentes y la dirección, sin perjuicio de las funciones, facultades y atribuciones de los miembros del comité o delegados de personal, y que tendrá encomendada las tareas que se detallan a continuación:  
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados en el mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre la central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.  
2. Podrá asistir a las reuniones del comité de empresa, comité de seguridad e higiene y comités paritarios de interpretación, con voz pero sin voto, y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.  
  
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente procedan. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y convenio colectivo, a los miembros del comité de empresa.   
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados al sindicato.  
5. Serán asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:  
Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.  
En materia de reestructuraciones de plantillas, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as, cuando revista carácter colectivo o de centro de trabajo general, y sobre todo, proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores/as.   
La implantación o revisión de sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.  
6. Las empresas, a petición de los representantes sindicales o delegados de personal, procederán a descontar de los salarios las cuotas sindicales de sus afiliados, previa autorización escrita de los mismos, la cual podrá ser revocada en cualquier momento por el interesado; el delegado entregará los recibos o cupones a la empresa, y esta deducirá el importe a los trabajadores/as y entregará la suma total de lo recaudado al referido delegado, con los que quedará liberada toda ulterior responsabilidad al respecto.  
7. El delegado sindical podrá, previo conocimiento de la dirección, difundir y publicar en el seno de la empresa y en el tablón de anuncios, en el cual se reservará espacio suficiente, las notas, comunicaciones y convocatorias de interés sindical para sus afiliados.  
8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto a procedimiento se refieren, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.  
9. En cada sección sindical podrá designarse un delegado sindical, que, necesariamente, será trabajador/a en activo de la plantilla y preferentemente miembro del comité de empresa, efectuándolo cada central o sindicato conforme a sus estatutos.  
10. Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le son propias.  
11. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y el Convenio Colectivo a los miembros del Comité de Empresa, incluyendo el crédito horario.  
  
Artículo 37. Excedencias por cargo sindical  
Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador/a en activo que ostentará cargo sindical de relevancia provincial o a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa, si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo. En las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores/as, los afectados por el término de su excedencia, cubrirá la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.  
  
Artículo 38. Participación en las negociaciones de convenios colectivos  
A los delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales sindicales y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores/as en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.  
  
Artículo 39. Autorización cobro cuota sindical  
En las empresas que no tengan constituida sección sindical, se autorizará por la central sindical o sindicato a un afiliado suyo que sea trabajador/a de la plantilla, para que puedan proceder al cobro de las mencionadas cuotas, siempre que no altere la marcha de la producción.  
  
Artículo 40. Cursos formación sindicatos  
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del comité, delegados del personal y delegados sindicales, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por su sindicato, institutos de formación u otras entidades.  
  
Artículo 41. Formación profesional  
El personal tendrá derecho:  
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.  
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.  
  
Artículo 42. Condiciones más beneficiosas  
Debido al carácter de mínimas que tienen las disposiciones de este convenio, se respetarán las condiciones más beneficiosas que consideradas en su conjunto y en cómputo anual disfrute el personal a la publicación del mismo.  
  
Artículo 43. Remisión a normativa general  
En todo lo no previsto en este convenio se estará a lo dispuesto en la legislación laboral de carácter general.  
  
Artículo 44. Sanciones a las empresas  
Las empresas podrán ser sancionadas por la autoridad laboral, cuando infrinjan el exacto cumplimiento de este convenio, pudiendo ser denunciadas por cualquier empresa o trabajador/a de la misma, o que pertenezca a la denunciada.  
  
Artículo 45. Inaplicación del convenio colectivo  
El procedimiento para iniciar la inaplicación del presente convenio colectivo será el siguiente:  
1. La empresa que decida iniciar la inaplicación del presente convenio deberá comunicar a la comisión paritaria del presente convenio la apertura del procedimiento, al tiempo de iniciar el periodo de consultas, remitiendo la documentación económica pertinente y la justificación económica de la medida que propone, siempre dirigida al mantenimiento del empleo.  
En la propuesta de inaplicación deberán figurar claramente las nuevas condiciones de trabajo y su duración, que serán revisables anualmente, salvo pacto en contrario, y tendrán como máximo la duración del presente convenio colectivo.  
2. El periodo de consultas deberá tener una duración no superior a 15 días. Este periodo versará sobre las causas motivadoras de la propuesta empresarial y sobre la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus efectos para los trabajadores y trabajadoras afectadas, teniendo siempre como motivación última el mantenimiento de los puestos de trabajo.  
Se deberá documentar la causa mediante memoria explicativa de la misma y relacionando las medidas de carácter general que se tenga previsto tomar, en función de la causa que se alegue.  
También las empresas podrán proceder a inaplicar el régimen salarial previsto en el presente convenio colectivo, cuando estas tengan una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en las mismas.  
3. La interlocución para esta negociación serán las secciones sindicales, cuando así lo acuerden o bien la representación unitaria de los trabajadores y trabajadoras. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.  
El empresario podrá atribuir su representación a la organización empresarial en la que estuviere integrada.  
Los acuerdos se tomarán por mayoría simple.  
4. Tras el periodo de consultas el acuerdo deberá remitirse a la comisión paritaria del convenio colectivo dentro de los siete días siguientes a su consecución, con la relación expresa de las nuevas condiciones de trabajo a aplicar en la empresa.  
5. Si no existe acuerdo, tras la realización del periodo de consultas, se deberá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio colectivo que dispondrá de un máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde el día del requerimiento. Si existe acuerdo de la comisión paritaria todas las partes negociadoras estarán sometidas al mismo.  
  
En caso de discrepancia, la misma decidirá someterlo al arbitraje o mecanismos recogidos en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOCV 08.07.2010) o posteriores. En caso de no llegar a acuerdo o laudo arbitral, se dará la discrepancia por no resuelta a los efectos legales oportunos.  
La comisión paritaria estará obligada a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando por consiguiente respecto de todo ello sigilo profesional.  
Artículo 46. Igualdad  
Las partes se comprometen en este acto al estricto cumplimiento de la ley de igualdad efectiva entre hombres y mujeres, y a la adecuada aplicación de la referida ley en el marco de las empresas afectadas por este convenio de forma que no se produzca ninguna situación de discriminación por razón de sexo, ni en la contratación, ni en el marco de las propias relaciones laborales, ni de cualquier otra forma, de igual modo y con relación a la elaboración de los Planes de Igualdad, será de aplicación la legislación vigente en la materia, y en concreto el Capítulo III, del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En consecuencia con lo anterior vendrán obligadas a negociar dichos planes de igualdad aquellas empresas, que siéndoles de aplicación el presente convenio tengan una plantilla de más de 250 trabajadores.  
Sin perjuicio de lo anterior, se ha de indicar, que esta obligación se irá haciendo extensible, progresivamente, a todas las empresas a partir de 50 trabajadores, de aquí hasta el próximo mes de marzo de 2022, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.   
  
Artículo 47. Acoso laboral, moral o sexual  
1. Se entiende por acoso moral, toda conducta, practica o comportamiento realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al que se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional, profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.  
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.  
2. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados, de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga conocimiento de las mismas, incluidas aquellas de carácter sancionador. Es voluntad de la empresa, establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:  
- No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o dignidad personal de ningún trabajador/a.  
- No se actuará de forma individual ni colectiva, contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado/a, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc-  
- No se manipulará de forma individual ni colectiva, la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado/a para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación, tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada), como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones relacionadas con el trabajo o entorno laboral, ignorando su presencia, etc.).  
- No se permitirán situaciones de iniquidad, mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.  
- Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.  
3. Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias, administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso o por los representantes legales de los trabajadores/as, ante un representante de la dirección de la empresa. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse estos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud o delegados de prevención, siempre que así lo solicite la persona afectada o los representantes legales de los trabajadores/as. En las averiguaciones a efectuar no se observará mas formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.  
4. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.  
5. La persona que haya formulado la denuncia, tendrá la facultad de elegir a la persona que le representará durante toda la investigación.  
6. La comisión de investigación estará compuesta por la empresa y los representantes legales de los trabajadores/as de forma paritaria, determinándose en el seno del centro de trabajo el número de la comisión. A ella se le sumará la persona que la afectada haya elegido para representarla quien actuará como mero representante sin voz ni voto.  
7. La dirección de la empresa, si existen indicios racionales ciertos, de forma cautelar aislará y protegerá a la persona denunciante de la persona o personas denunciadas.  
8. En caso de no existir representación legal de los trabajadores/ as, la persona denunciante podrá poner en conocimiento de la comisión paritaria del convenio los hechos. La comisión paritaria, tendrá la obligación de crear una comisión de investigación que ponga en marcha el protocolo de actuación.  
9. Finalizada la investigación, la comisión en cada uno de los casos emitirá un informe que se entregará a la persona denunciante y a la denunciada, para que si así lo creen conveniente, puedan seguir los cauces legales que les otorga la ley.  
No obstante lo anterior, en aquellas empresas que exista un protocolo de actuación respecto del acoso laboral, moral o sexual, se estará en primer lugar a lo dispuesto en dicho protocolo, si se acordó con la representación social de los trabajadores/as, y con carácter subsidiario se aplicará el aquí establecido.  
  
Artículo 48. Contrato de relevo. Jubilación parcial  
En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, las personas que reúnan los requisitos podrán solicitar su acceso a la jubilación parcial.   
Las empresas aceptarán dicha solicitud y las personas que soliciten su acceso a la jubilación parcial lo realizarán con una antelación mínima de doce meses a la fecha efectiva de transformación del contrato y acceso a la pensión. No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y la persona jubilada, podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de esta última en una determinada época del año.   
  
Por razones organizativas esta acumulación de la jornada por periodos anuales podrá realizarse en la época de mayor productividad o de vacaciones.   
Cuando dicho acuerdo no modifique el horario habitual que el jubilado o jubilada parcial venía realizando anteriormente a la solicitud de la jubilación no supondrá una modificación sustancial de condiciones de trabajo.   
Los contratos de relevo se convertirán en indefinidos y a jornada completa, como máximo, a los dos años desde su fecha de inicio. Asimismo, las empresas podrán beneficiarse de las bonificaciones por conversión del relevista a fijo.   
El trabajador interesado deberá solicitarlo necesariamente con una antelación de 12 meses.   
El número de solicitudes de jubilación parcial mediante contrato de relevo no podrá superar el 1% de la plantilla fija por año. El exceso de solicitudes sobre el 1% se gestionaría al año siguiente por el orden de solicitud y ateniéndose a dicho límite del 1 %.  
  
Artículo 49. Seguro colectivo  
Todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán suscribir un seguro que cubra las contingencias de muerte por accidente, laboral, accidente no laboral o accidente de tráfico ?in itinere?, a favor de todos y cada uno de las y los trabajadores por el capital que a continuación se indicará en cualquiera de las contingencias.   
- Indemnización por muerte accidente laboral: 15.000-  
- Indemnización por muerte accidente no laboral: 20.000-  
- Indemnización por muerte accidente de tráfico: 30.000-  
  
El seguro deberá suscribirse del siguiente modo:  
- Las empresas se obligan por su parte a contratar, con fecha de efectos iniciales del presente compromiso, prorrogado en los sucesivos convenios, la póliza de seguros, a favor de su personal, que garantice con total exactitud la totalidad de contingencias, condiciones y capitales ya señalados.  
- Por otra parte, la no inclusión de los y las trabajadoras en la póliza correspondiente, determinará que recaigan sobre la empresa las garantías de las contingencias si llegaran a producirse.  
- Por excepción no existirá obligación de asegurar a aquel personal que por su situación médica sean rechazados por la compañía aseguradora.   
- Tampoco existirá obligación de asegurar al personal que a la entrada en vigor de la póliza se encuentren en situación de incapacidad temporal, hasta en tanto no obtengan el alta médica.  
- Las garantías referidas, siempre que el o la trabajadora siga en activo en la empresa, la misma mantendrá su alta en el seguro, para la cobertura del riesgo de muerte por accidente en los términos expuestos anteriormente, hasta alcanzar la edad de 70 años, en que cesará a todos los efectos la obligación de asegurar.   
- Las empresas dispondrán de un plazo de tres meses para la contratación de las pólizas de seguros desde la publicación del presente convenio.  
  
  
DISPOSICIONES TRANSITORIAS   
  
Primera   
Dado que se ha suprimido el concepto de plus convenio unificándose en el concepto salario base se establece que con carácter transitorio y a los efectos de la adquisición de tramos de antigüedad en el caso de algunos trabajadores/as, el importe que deberá computarse a los efectos de establecer el complemento de antigüedad consolidada no deberá incluir el importe correspondiente al plus convenio.  
  
Segunda   
Las empresas firmantes del convenio, dispondrán de un plazo de un mes, desde la firma del convenio, para regularizar los atrasos económicos a satisfacer a los trabajadores/as afectados por el presente convenio, las no firmantes del convenio dispondrán de dos meses a partir de la publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
  
DISPOSICIONES ADICIONALES   
  
Primera   
Si el personal adscrito a un grupo profesional viniera percibiendo en el momento de la firma del presente convenio, cantidades mediante pluses, complementos o cualquier otro concepto, cuyo pago se derive de la realización específica del trabajo descrito para dicho grupo, las cantidades que perciban serán compensables y absorbibles.  
  
Segunda   
Las partes quieren hacer constar la voluntad de mantenimiento de los puestos de trabajo en el sector, evitando en la medida de lo posible la amortización de puestos de trabajo.  
  
  
DISPOSICIÓN FINAL   
  
Los complementos de carácter personal que se perciban por los trabajadores/as y que vengan derivados de la percepción, con anterioridad a la aplicación del presente convenio, de un salario superior al fijado en este convenio, no serán absorbibles ni compensables y sufrirán el mismo incremento que se fije para cada convenio.



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