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Sumari del DOGV 4909, del 23-12-2004 (2004/13164)

ACORD de 3 de desembre de 2004, del Consell de la Generalitat, per a la introducció de la productivitat variable en l'Atenció Especialitzada.
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### Dades del document

Número de DOGV
:   4909

Data del DOGV
:   23-12-2004

Secció del DOGV
:   II. AUTORITATS I PERSONAL - E) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2004/13164

CVE


Data del document
:   03-12-2004

Organisme emissor
:   Conselleria de Sanitat

Tipus de document
:   Acord

Descriptors 

:   * [servei sanitari](javascript:void(0))
    * [salari per rendiment](javascript:void(0))
    * [productivitat del treball](javascript:void(0))
    * [professió sanitària](javascript:void(0))

ACORD de 3 de desembre de 2004, del Consell de la Generalitat, per a la introducció de la productivitat variable en l'Atenció Especialitzada. [2004/X13164]
  
El Consell de la Generalitat, en la reunió del dia 3 de desembre de 2004, va adoptar l'acord següent:
  
L'Acord d'1 d'octubre de 2002, del Consell de la Generalitat, pel qual es va aprovar l'acord subscrit entre la Conselleria de Sanitat i les organitzacions sindicals amb representació en la mesa sectorial de sanitat, en matèria d'eficiència dels servicis sanitaris, racionalització i homologació de les condicions retributives i laborals i jornada i horari de treball del personal al servici de les institucions sanitàries de la Conselleria de Sanitat, preveia en l'apartat 7.1 la constitució d'una Mesa Tècnica amb la finalitat d'establir els criteris sobre els quals s'introduirà en l'Atenció Especialitzada el concepte retributiu de productivitat variable.
  
Fruit del treball d'esta Mesa Tècnica, s'ha aprovat en la Mesa Sectorial de Sanitat un acord entre la Conselleria de Sanitat i les organitzacions sindicals presents en la mesa, per a introduir este concepte retributiu a partir d'enguany.
  
La regulació del concepte retributiu de productivitat variable, establit en l'article 27 de la Llei 17/2003, de 30 de desembre, de Pressupostos de la Generalitat per a l'exercici 2004, troba l'acomodament perfecte amb el que disposa la Llei 55/2003, de 16 de desembre, de l'Estatut Marc del personal estatutari dels servicis de salut que, en l'article 43, establix el complement de productivitat com el destinat a retribuir el rendiment especial, l'interés o la iniciativa del titular del lloc, així com la participació en programes o actuacions concretes i la contribució del personal a la consecució dels objectius programats, després de l'avaluació dels resultats aconseguits.
  
El model de productivitat variable en l'Atenció Especialitzada se sustenta en quatre principis bàsics que són:
  
- La transparència: els criteris utilitzats per a l'avaluació són coneguts prèviament, de manera que els professionals poden modificar el seu comportament i orientar la seua actuació.
  
- L'equitat: el model és capaç d'incloure criteris que discriminen els diferents punts de partida i circumstàncies dels centres d'Atenció Especialitzada inclosos.
  
- La coherència: el model permet alinear els objectius estratègics de l'Agència Valenciana de la Salut amb els centres, els servicis i els professionals que hi treballen.
  
- La proporcionalitat: la compensació variable és proporcional al grau de l'èxit dels objectius, és a dir, es tracta d'un complement variable i no d'una compensació extra fixa.
  
Per tant, després de la negociació amb les organitzacions sindicals més representatives, d'acord amb el que preveu la Llei 9/1987, de 12 de juny, d'Òrgans de Representació, Determinació de les Condicions de Treball i Participació del Personal al Servici de les Administracions Públiques, i fent ús de l'habilitació continguda en l'article 53 de la Llei 11/2000, de 28 de desembre, de Mesures Fiscals, de Gestió Administrativa i Financera, i d'Organització de la Generalitat, i en l'article 27.4 de la Llei 17/2003, de Pressupostos de la Generalitat per a l'exercici 2004, a proposta del conseller de Sanitat, el Consell de la Generalitat
  
ACORDA
  
Primer. Objectius
  
El present acord vol establir un mecanisme per a fer efectius els acords sobre la diferenciació retributiva del personal de la Conselleria de Sanitat, determinant els objectius exigibles a cada servici o unitat, la forma d'avaluar-ne el compliment i la manera de distribuir les quantitats que s'han de repartir segons el compliment d'estos objectius.
  
Segon. Característiques del model de diferenciació retributiva
  
2.1. Professionals implicats
  
Tots els professionals vinculats contractualment a un centre assistencial de la Conselleria de Sanitat poden beneficiar-se de la productivitat variable, condicionada a l'èxit dels objectius determinats d'acord amb la metodologia recollida en el present document. Els professionals que s'incloguen en servicis per als quals s'hagen establit objectius específics ho faran en funció del grau de consecució d'estos.
  
La resta del personal percebrà la retribució variable corresponent en funció dels objectius establits per al centre en conjunt, i que són els que es recullen en l'acord de gestió.
  
No obstant això, per a ser inclòs en el model és necessari:
  
- Tindre un mínim de 2 anys complets com a professional en qualsevol dels centres.
  
- Estar treballant durant un any efectiu dins d'un servici concret. En el cas que durant l'any 2004 el treballador haja tingut alguna absència per incapacitat temporal (no estan incloses per este concepte les baixes per maternitat, accident laboral o malaltia professional), només percebrà la part proporcional de retribució variable que li corresponga segons el temps que no ha estat de baixa.
  
2.2. Criteris per a l'avaluació del compliment d'objectius
  
Els objectius que, tant el centre com cada servici, hauran d'aconseguir, s'expressen en termes d'indicadors. Per a cada un d'estos indicadors es determina l'objectiu que es vol aconseguir. La mesura en què, partint del valor inicial, el resultat obtingut pel centre o el servici s'aproxima a este valor, determina el grau de consecució de cada objectiu. Els indicadors esmentats s'estructuren en tres àrees d'avaluació que són les mateixes que per a l'acord de gestió del centre:
  
- Indicadors de qualitat, el pes del qual és del 25%.
  
- Indicadors econòmics i de producció, amb un pes del 60%.
  
- Indicadors de desenvolupament organitzatiu i professional, amb un pes del 15%.
  
Per a cada una d'estes àrees d'avaluació hi ha una sèrie d'aspectes sobre els quals es marquen objectius per mitjà d'un o més indicadors, d'acord amb l'esquema següent:
  
Com és lògic, no tots els indicadors són aplicables a tots els servicis. La disparitat de servicis i activitats que es fan en els centres assistencials n'aconsella l'agrupació de manera que l'avaluació de cada servici s'ajuste al màxim a les seues característiques i particularitats. Amb la finalitat d'unir este enfocament amb un abordatge eficient del maneig de la informació, s'han definit diferents models d'avaluació. Cada servici o unitat s'assigna a un model determinat; poden existir, en alguns casos, especialitzacions d'estos models que són els denominats submodels. Per a cada submodel hi ha un patró d'indicadors que comporta, al mateix temps, una assignació de pesos o punts. La suma total de punts dels indicadors inclosos en un submodel sempre és 100.
  
Els servicis a què s'apliquen els diferents models i submodels són els següents:
  
A. Model per a servicis mèdics
  
A.1 Submodel general
  
Al·lèrgia
  
Clínica dolor
  
Endocrinologia
  
Medicina interna
  
Nounats
  
Neurologia
  
Oncologia
  
Pediatria
  
Pneumologia
  
Psiquiatria
  
Reumatologia
  
Unitat de malalties infeccioses
  
A.2 Submodel nefrologia
  
Nefrologia
  
A.3 Submodel hematologia
  
Hematologia
  
A.4 Submodel cardiologia
  
Cardiologia
  
Hemodinàmica
  
A.5 Submodel digestiu
  
Endoscòpies
  
Medicina digestiva
  
B. Model per a servicis quirúrgics
  
B.1 Submodel general
  
Angiologia i cirurgia vascular
  
Cirurgia cardiovascular
  
Cirurgia general
  
Cirurgia maxil·lofacial
  
Cirurgia ortopèdica i traumatologia
  
Cirurgia pediàtrica
  
Cirurgia plàstica
  
Cirurgia toràcica
  
Dermatologia
  
Neurocirurgia
  
Oftalmologia
  
Otorinolaringologia
  
Urologia
  
B.2 Submodel obstetrícia
  
Ginecologia i obstetrícia
  
C. Model per a UCI
  
Medicina intensiva
  
Reanimació
  
D. Model per a medicina nuclear i radioteràpia
  
Radioteràpia
  
Medicina nuclear
  
E. Model per a servicis d'anestèsia
  
Anestesiologia, reanimació i clínica del dolor
  
F. Model per a servicis d'urgències
  
Urgències
  
G. Model per a servicis de rehabilitació
  
Rehabilitació
  
H. Model per a laboratoris
  
Anàlisis clíniques
  
Bioquímica
  
Immunologia
  
Microbiologia
  
H.1 Submodel anatomia patològica
  
Anatomia patològica
  
I. Model per a unitats d'exploracions (neurofisiologia clínica)
  
Neurofisiologia
  
J. Model per a radiodiagnòstic
  
Radiodiagnòstic
  
K. Model per a servicis de farmàcia
  
Farmàcia
  
L. Model per a servicis de medicina preventiva
  
Medicina preventiva
  
M. Model per a unitats d'admissió i documentació
  
Admissió i documentació
  
N. Model per a unitats d'hospitalització a domicili
  
Unitats d'hospitalització a domicili
  
0. Model per a unitats d'hospital de dia
  
Unitats d'hospital de dia
  
P. Model per a unitats de curta estada
  
Unitats de curta estada
  
La relació d'indicadors per submodel, així com els pesos dels submodels, és la següent:
  
2. 3. Metodologia per a la determinació d'objectius
  
2.3.1. Regles bàsiques
  
La definició d'objectius concrets per a cada un dels servicis s'ha realitzat, excepte en casos excepcionals, de forma individualitzada. Cada servici té el seu propi objectiu per a cada indicador, i este objectiu és, generalment, diferent del de la resta de servicis. La determinació té en compte tant la trajectòria històrica del servici, pel que fa a l'indicador en qüestió, com la situació relativa, respecte a la resta de servicis, en el moment actual. L'objectiu es definix partint d'esta informació i amb l'aplicació d'unes regles bàsiques que són les següents:
  
1. Tot el que ha empitjorat, almenys ha de recuperar el que perd.
  
2. Millora contínua limitada: el que ha millorat, almenys, ha de mantindre el 50% de la taxa de millora. Si hi ha un valor òptim, no és necessari sobrepassar-lo.
  
3. Cap centre ha de tindre un objectiu inferior a la mitjana de la situació de partida.
  
4. Als que estan millor se'ls exigix un menor esforç de millora i els que estan pitjor han de fer un major esforç de millora.
  
L'aplicació d'este model fa que els objectius de tots els servicis de la mateixa especialitat convergisquen cap a un mateix valor en molt pocs anys. Este requisit de convergència fa que el grau d'esforç siga menor en els que estan millor situats, i major en aquells que partixen d'una situació més desfavorable (regla 4). No obstant, no els penalitza amb objectius impossibles que poden dissuadir de l'esforç d'aconseguir-los, ja que, en el pitjor dels casos, la referència per a la millora la constituïx, o bé una posició que el servici ja ha demostrat ser capaç d'aconseguir (regla 1), o bé una situació que han sigut capaços d'aconseguir, almenys, la meitat dels centres (regla 3).
  
2.3.2. Bases metodològiques
  
La seqüència d'operacions que determinen el valor de l'objectiu assignat a un servici per a un indicador determinat és la que es descriu esquemàticament a continuació:
  
1. Es definix el sentit de l'indicador. Si és un indicador negatiu, s'ha de buscar com a objectiu reduir-ne el valor. En canvi, si és positiu, el que es desitja és que s'incremente. Es pot donar també el cas que l'objectiu siga l'aproximació a un valor de referència, de manera que els que estan per damunt d'eixe valor hauran de disminuir i els que estan per davall, d'augmentar. També es determina si hi ha un valor òptim per a l'indicador, de manera que als centres o servicis que ho complisquen només se'ls exigix mantindre-s'hi.
  
2. Es calcula el valor de l'indicador per a cada un dels servicis que es consideren inclosos en el mateix grup. Açò es fa per als dos últims anys dels quals es disposa d'informació completa i fiable.
  
3. Es calcula l'increment interanual per a cada un dels centres o servicis, a partir dels valors obtinguts en el pas anterior.
  
4. Es determina quina és la mitjana de les dades de l'últim any.
  
5. Es busca quin és el centre o servici millor situat en les dades de l'últim any i s'establix, amb l'aplicació de les regles detallades en l'apartat 4.1, quin és el seu objectiu. Les regles de decisió per a establir l'objectiu són: si el centre ha tingut una evolució favorable, se li demana que continue en eixa línia de millora, mantenint almenys la meitat de la taxa de millora, sense arribar a sobrepassar l'òptim, si és el cas. Si el centre ha tingut una evolució desfavorable, almenys ha de recuperar la posició que tenia, per la qual cosa este serà l'objectiu fixat.
  
6. Es determina, pel mateix procediment, quin és l'objectiu per al centre o servici pitjor situat. En este cas, les regles de decisió són: si el centre o servici ha tingut una evolució desfavorable, l'objectiu serà tornar a la situació de partida o aconseguir la mitjana (el valor més exigent d'estos dos). Si el centre ha tingut una evolució favorable, l'objectiu serà millorar, almenys, la meitat d'allò que s'ha millorat en l'últim any o aconseguir la mitjana (el valor més exigent d'estos dos).
  
7. S'establix l'objectiu per a la resta de centres de forma lineal, segons els objectius fixats per al millor i el pitjor centres.
  
2.4. Excepcions
  
En el cas que un servici o unitat no tinga equivalent en altres centres, la metodologia anterior no és aplicable, per la qual cosa correspondrà a l'equip directiu del propi centre proposar els objectius que han d'utilitzar-se per a avaluació del servici i l'assignació de la productivitat. Estos seran comunicats per la direcció del centre a la comissió central de la Conselleria de Sanitat en un termini no superior a 1 mes després de la signatura de l'acord de gestió, per què els convalide. En el cas que no es proposen objectius per als servicis o unitats excepcionals, la productivitat d'estes unitats estarà vinculada al grau d'èxit dels objectius generals del centre pactats en l'acord de gestió.
  
Tercer. Avaluació del compliment dels objectius
  
L'avaluació del compliment d'objectius la farà la Comissió Central de la Conselleria de Sanitat contrastant, per a cada indicador, la mesura en què, partint de la situació inicial, s'ha aconseguit l'objectiu proposat. Açò significa que l'avaluació de cada indicador tirarà un índex de compliment donat per l'expressió següent:
  
 valor obtingut - valor inicial
  
compliment = ?????????????????-
  
 objectiu proposat - valor inicial
  
Cal fer notar que, en el cas que se sobrepasse l'objectiu proposat, es pot obtindre un índex de compliment superior a 1.
  
Cada indicador té un valor en punts, que pot ser diferent segons el tipus de servici, de manera que la suma dels punts de tots els indicadors aplicables a un servici siga 100. Es manté l'esquema de proporcionalitat per àrees d'avaluació que es descriu en el punt 2.2.
  
El nombre total de punts obtingut per un servici serà el resultat de sumar el producte de l'índex de compliment pel valor en punts de cada indicador aplicable. Per a poder participar en el repartiment del complement de productivitat, s'ha d'aconseguir un mínim de 40 punts. Este mínim podrà ser modificat a proposta de la comissió central en el cas que el nombre total de treballadors amb dret a percebre productivitat siga inferior al 50%. Atés que l'índex de compliment pot ser superior a 1, també és possible que un servici obtinga més de 100 punts.
  
Estos punts es multiplicaran pel nombre total de treballadors equivalents del servici, tenint en compte la relació de proporcionalitat següent:
  
1 grup A = 0,65 grup B = 0,40 grup C = 0,30 grup D = 0,15 grup E
  
A més, s'haurà de considerar el temps efectiu treballat, d'acord amb el que preveu el punt 2 de l'apartat 2.2.
  
La mateixa metodologia aplicada als objectius de l'acord de gestió i tenint en compte el personal la productivitat del qual hi està vinculada, d'acord amb el que preveuen els apartats 2.1 i 2.4, donarà els punts assignats a cada centre.
  
En el termini d'un mes després de la signatura de l'acord de gestió, cada comissió local de seguiment haurà de fer arribar a la comissió central de seguiment un fitxer en què s'incloga tota la informació sobre el nombre de treballadors de cada grup que han de considerar-se inclosos en cada un dels servicis participants, així com els que es vinculen a l'acord de gestió.
  
Es faran 2 avaluacions del grau de compliment d'objectius, en juny i desembre, i es pagarà la productivitat del primer semestre a càrrec de la partida pressupostària prevista en el punt sisé d'este acord, per un import de sis milions d'euros.
  
Abans del 31 de juliol de 2004 i del 31 de gener de 2005, cada comissió local de seguiment haurà de fer arribar a la comissió central de seguiment un fitxer semblant a l'anterior, amb la indicació del nombre de treballadors efectius de cada grup que han de considerar-se inclosos en cada un dels servicis participants, així com els que es vinculen a l'acord de gestió. Per a això, es tindrà en compte el temps efectiu treballat, en el sentit indicat en el punt 2 de l'apartat 2.1. És a dir, si un treballador ha estat de baixa X dies, computarà com (366-X)/366.
  
Quart. Distribució de l'assignació econòmica
  
4.1. Quantitat que ha de percebre cada centre i servici
  
La suma total dels punts obtinguts pels servicis i els centres que tinguen dret a la productivitat (és a dir, que hagen sobrepassat el mínim exigit) determinarà el valor econòmic del punt i, d'esta manera la quantitat que s'ha d'assignar a cada centre i servici per al repartiment.
  
4.2. Criteris de repartiment
  
La quantitat que percebran els treballadors vinculats a l'acord de gestió es distribuirà entre els diferents estaments d'acord amb la proporcionalitat indicada en l'apartat 3. La distribució dins de cada estament serà determinada per la comissió local de seguiment.
  
La quantitat total que ha de percebre un servici es distribuirà entre els estaments mantenint també la proporcionalitat indicada en el punt 3. El repartiment entre els components de cada estament es fixarà amb els criteris següents:
  
- Per al personal facultatiu, la distribució la decidirà el cap del servici o unitat amb l'aprovació de la majoria dels membres.
  
- Per al personal d'infermeria, serà el director d'infermeria, o la persona que hi delegue, el que decidisca, amb l'aprovació igualment de la majoria, la distribució.
  
- Per a la resta de personal, serà el director econòmic el que determine, també amb l'aprovació de la majoria, la distribució de l'assignació econòmica.
  
En el cas de no arribar a un acord entre ells serà la comissió local del centre la que decidirà la distribució d'esta quantitat.
  
Quint. Comissions de seguiment
  
5.1. Comissió central de seguiment
  
D'acord amb el que establix el cos de l'acord de gestió, les característiques de la comissió central de seguiment seran:
  
Composició:
  
- Un representant de la Direcció General d'Assistència Sanitària.
  
- Un representant de la Direcció General de Qualitat i Atenció al Pacient.
  
- Un representant de la Direcció General de Recursos Econòmics.
  
- Un representant de la Direcció General de Recursos Humans.
  
Funcions:
  
- Establir els objectius dels servicis i unitats que s'hagen d'avaluar.
  
- Conéixer la relació del personal que s'ha d'incloure en cada servici i comunicar-ho a la comissió central de la Conselleria de Sanitat.
  
- Conéixer la relació del personal que ha de percebre la retribució variable segons el compliment de l'acord de gestió signat pel centre.
  
- Determinar el grau de compliment dels objectius assignats tant als servicis com al centre en conjunt (acord de gestió).
  
- Determinar el valor del punt segons els criteris definits en l'apartat 5.
  
5.2. Comissió local de seguiment
  
Composició:
  
En cada hospital es constituirà una comissió local de seguiment la composició de la qual serà:
  
- El director de l'hospital.
  
- El director mèdic.
  
- El director d'infermeria.
  
- El director econòmic.
  
- Un representant d'entre les organitzacions sindicals que signen este acord, que tinga la condició de membre de la junta de personal de l'àrea.
  
- Un representant de la junta de l'hospital.
  
Funcions:
  
- Conéixer els objectius dels servicis i unitats que s'avaluen.
  
- Aprovar la relació del personal que s'ha d'incloure en cada servici i comunicar-ho a la comissió central de la Conselleria de Sanitat.
  
- Aprovar la relació del personal que ha de percebre la retribució variable segons el compliment de l'acord de gestió signat pel centre.
  
- Conéixer els resultats de l'avaluació del compliment d'objectius tant dels servicis com del centre en conjunt (acord de gestió), i la quantitat que ha de percebre cada servici i estament.
  
- Decidir la distribució de la quantitat assignada a l'estament d'un servici com a productivitat variable quan no hi haja acord intern, en els termes establits en el punt 4.2.
  
- Decidir la distribució de la productivitat variable corresponent al personal no inclòs en servicis específics.
  
5.3. Mesa tècnica
  
En compliment del punt 7.1 de l'Acord de la Mesa Sectorial de 20 de setembre de 2002, en què es crea la Mesa tècnica de desenvolupament i aplicació del complement de productivitat variable en assistència especialitzada, objecte del present document, en continua la constitució amb la finalitat de ser informada de l'avaluació dels objectius, la puntuació obtinguda i el repartiment de la productivitat entre els professionals d'atenció especialitzada. Estarà constituïda per:
  
- director general d'Assistència Sanitària.
  
- director general de Recursos Humans.
  
- director general de Recursos Econòmics.
  
- director general de Qualitat i Atenció al Pacient.
  
- director d'Assistència Sanitària de Zona.
  
- El cap del Servici de Relacions Sindicals i Condicions de Treball.
  
- Un representant de cada sindicat present en la Mesa Sectorial de Sanitat.
  
Sisé. Import per a 2004
  
Per a l'exercici 2004, la partida pressupostària destinada a productivitat variable en atenció especialitzada serà de sis milions d'euros.
  
Seté. Efectes
  
Este acord tindrà efectes des de l'endemà de la publicació Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, i se'n deriven efectes econòmics des de l'1 de gener de 2004.
  
Huité. Habilitació
  
S'autoritza el conseller de Sanitat per a establir les mesures necessàries per a l'execució d'este acord.
  
València, 3 de desembre de 2004
  
El vicepresident i secretari del Consell de la Generalitat,
  
VÍCTOR CAMPOS GUINOT



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Sumario DOGV 4909, del 23-12-2004 (2004/13164)

ACUERDO de 3 de diciembre de 2004, del Consell de la Generalitat, para la introducción de la productividad variable en la Atención Especializada.
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### Datos del documento

Número DOGV
:   4909

Fecha DOGV
:   23-12-2004

Sección del DOGV
:   II. AUTORIDADES Y PERSONAL - E) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2004/13164

CVE


Fecha del documento
:   03-12-2004

Organismo emisor
:   Conselleria de Sanidad

Tipo de documento
:   Acuerdo

Descriptores 

:   * [servicio sanitario](javascript:void(0))
    * [salario por rendimiento](javascript:void(0))
    * [productividad del trabajo](javascript:void(0))
    * [profesión sanitaria](javascript:void(0))

ACUERDO de 3 de diciembre de 2004, del Consell de la Generalitat, para la introducción de la productividad variable en la Atención Especializada. [2004/X13164]
  
El Consell de la Generalitat, en la reunión del día 3 de diciembre de 2004, adoptó el siguiente Acuerdo:
  
El Acuerdo de 1 de octubre de 2002, del Consell de la Generalitat, por el que se aprobó el Acuerdo suscrito entre la Conselleria de Sanidad y las organizaciones sindicales con representación en la mesa sectorial de sanidad, en materia de eficiencia de los servicios sanitarios, racionalización y homologación de las condiciones retributivas y laborales y jornada y horario de trabajo del personal al servicio de las Instituciones Sanitarias de la Conselleria de Sanidad, preveía en su apartado 7.1 la constitución de una Mesa Técnica con la finalidad de establecer los criterios sobre los cuales se introducirá en la Atención Especializada el concepto retributivo de productividad variable.
  
Fruto del trabajo de esta Mesa Técnica, se ha aprobado en Mesa Sectorial de Sanidad un acuerdo entre la Conselleria de Sanidad y las organizaciones sindicales presentes en la misma, para introducir dicho concepto retributivo a partir de este año 2004.
  
La regulación del concepto retributivo de productividad variable, establecido en el artículo 27 de la Ley 17/2003, de 30 de diciembre, de Presupuestos de la Generalitat para el ejercicio 2004, encuentra su perfecto acomodo con lo dispuesto en la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud que, en su artículo 43, establece el complemento de productividad como el destinado a retribuir el especial rendimiento, el interés o la iniciativa del titular del puesto, así como su participación en programas o actuaciones concretas y la contribución del personal a la consecución de los objetivos programados, previa evaluación de los resultados conseguidos.
  
El modelo de productividad variable en Atención Especializada se sustenta en cuatro principios básicos que son:
  
- La transparencia: los criterios utilizados para la evaluación son conocidos previamente, de forma que los profesionales pueden modificar su comportamiento y orientar su actuación.
  
- La equidad: el modelo es capaz de incluir criterios que discriminen los distintos puntos de partida y circunstancia de los centros de Atención Especializada incluidos.
  
- La coherencia: el modelo permite alinear los objetivos estratégicos de la Agencia Valenciana de la Salud con los centros, los servicios y los profesionales que trabajan en ellos.
  
- La proporcionalidad: la compensación variable es proporcional al grado del logro de los objetivos, es decir, se trata de un complemento variable y no de una compensación extra fija.
  
En su virtud, previa negociación con las organizaciones sindicales más representativas, de acuerdo con lo previsto en la Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, y haciendo uso de la habilitación contenida en el artículo 53 de la Ley 11/2000, de 28 de diciembre, de Medidas Fiscales, de Gestión Administrativa y Financiera, y de Organización de la Generalitat, y en el artículo 27.4 de la Ley 17/2003, de Presupuestos de la Generalitat para el ejercicio 2004, a propuesta del conseller de Sanidad, el Consell de la Generalitat
  
ACUERDA
  
Primero. Objetivos
  
El presente Acuerdo persigue establecer un mecanismo para hacer efectivos los acuerdos sobre diferenciación retributiva del personal de la Conselleria de Sanidad, determinando los objetivos exigibles a cada servicio o unidad, la forma de evaluar su cumplimiento y el modo de distribuir las cantidades a repartir en función del cumplimiento de estos objetivos.
  
Segundo. Características del modelo de diferenciación retributiva
  
2.1. Profesionales implicados.
  
Todos los profesionales vinculados contractualmente a un centro asistencial de la Conselleria de Sanidad pueden beneficiarse de la productividad variable, condicionada al logro de los objetivos determinados con arreglo a la metodología recogida en el presente documento. Los profesionales que se incluyan en servicios para los que se haya establecido objetivos específicos lo harán en función del grado de consecución de éstos.
  
El resto del personal percibirá la retribución variable correspondiente en función de los objetivos establecidos para el centro en su conjunto y que son los se recogen en el acuerdo de gestión.
  
No obstante, para ser incluido en el modelo es necesario:
  
- Tener un mínimo de 2 años completos como profesional en cualquiera de los centros.
  
- Estar trabajando durante un año efectivo dentro de un servicio concreto. En el caso de que durante el año 2004 el trabajador haya tenido alguna ausencia por incapacidad temporal (no estando incluidas por este concepto las bajas por maternidad, accidente laboral o enfermedad profesional), solo percibirá la parte proporcional de retribución variable que le corresponda en función del tiempo que no ha estado de baja.
  
2.2. Criterios para la evaluación del cumplimiento de objetivos.
  
Los objetivos que, tanto el centro como cada servicio, deberán lograr, se expresan en términos de indicadores. Para cada uno de estos indicadores se determina el objetivo a alcanzar. La medida en que, partiendo del valor inicial, el resultado obtenido por el centro o el servicio se aproxima a este valor, determina el grado de consecución de cada objetivo. Dichos indicadores se estructuran en tres áreas de evaluación, que son las mismas que para el acuerdo de gestión del centro:
  
- Indicadores de calidad, cuyo peso es del 25%.
  
- Indicadores económicos y de producción, con un peso del 60%.
  
- Indicadores de desarrollo organizativo y profesional, con un peso del 15%.
  
Para cada una de estas áreas de evaluación existen una serie de aspectos sobre los que se marcan objetivos mediante uno o más indicadores, de acuerdo con el siguiente esquema:
  
Como es lógico, no todos los indicadores son aplicables a todos los servicios. La disparidad de servicios y actividades que se realizan en los centros asistenciales aconseja su agrupación de forma que la evaluación de cada servicio se ajuste al máximo a sus características y particularidades. Con la finalidad de aunar este enfoque con un abordaje eficiente del manejo de la información, se han definido diferentes modelos de evaluación. Cada servicio o unidad se asigna a un modelo determinado, pudiendo existir, en algunos casos, especializaciones de estos modelos que son los denominados submodelos. Para cada submodelo hay un patrón de indicadores que conlleva, a la vez, una asignación de pesos o puntos. La suma total de puntos de los indicadores incluidos en un submodelo siempre es 100.
  
Los servicios a los que se aplican los diferentes modelos y submodelos son los siguientes:
  
A. Modelo para servicios médicos
  
A.1. Submodelo general
  
Alergia
  
Clínica dolor
  
Endocrinología
  
Medicina interna
  
Neonatos
  
Neumología
  
Neurología
  
Oncología
  
Pediatría
  
Psiquiatría
  
Reumatología
  
Unidad enfermedades infecciosas
  
A.2. Submodelo nefrología
  
Nefrología
  
A.3. Submodelo hematología
  
Hematología
  
A.4. Submodelo cardiología
  
Cardiología
  
Hemodinámica
  
A.5. Submodelo digestivo
  
Endoscopias
  
Medicina digestiva
  
B.- Modelo para servicios quirúrgicos
  
B.1. Submodelo general
  
Angiología y cirugía vascular
  
Cirugía cardiovascular
  
Cirugía general
  
Cirugía maxilofacial
  
Cirugía ortopédica-traumatología
  
Cirugía pediátrica
  
Cirugía plástica
  
Cirugía torácica
  
Dermatología
  
Neurocirugía
  
Oftalmología
  
Otorrinolaringología
  
Urología
  
B.2. Submodelo obstetricia
  
Ginecología-Obstetricia
  
C.- Modelo para UCI
  
Medicina Intensiva
  
Reanimación
  
D.- Modelo para medicina nuclear y radioterapia
  
Radioterapia
  
Medicina Nuclear
  
E.- Modelo para servicios de anestesia
  
anestesiología, reanimación y clínica del dolor
  
F.- Modelo para servicios de urgencias
  
Urgencias
  
G.-Modelo para servicios de rehabilitación
  
Rehabilitación
  
H.- Modelo para laboratorios
  
Análisis clínicos
  
Bioquímica
  
Inmunología
  
Microbiología
  
H.1. Submodelo anatomía patológica
  
Anatomía Patológica
  
I.- Modelo para unidades de exploraciones (Neurofisiología clínica)
  
Neurofisiología
  
J.- Modelo para radiodiagnóstico
  
Radiodiagnóstico
  
K.- Modelo para servicios de farmacia
  
Farmacia
  
L.- Modelo para servicios de medicina preventiva
  
Medicina Preventiva
  
M.- Modelo para unidades de admisión y documentación
  
Admisión y documentación
  
N.- Modelo para unidades de hospitalización a domicilio
  
Unidades De Hospitalización A Domicilio
  
0.- Modelo para unidades de hospital de día
  
Unidades de hospital de día
  
P.- Modelo para unidades de corta estancia
  
Unidad corta estancia
  
La relación de indicadores por submodelo, así como los pesos de los mismos, es la siguiente:
  
2. 3. Metodología para determinación de objetivos.
  
2.3.1. Reglas básicas
  
La definición de objetivos concretos para cada uno de los servicios se ha realizado, salvo en casos excepcionales, de forma individualizada. Cada servicio tiene su propio objetivo para cada indicador, y éste es, por lo general, diferente al del resto de servicios. Su determinación tiene en cuenta tanto la trayectoria histórica del servicio, en lo que al indicador en cuestión se refiere, como su situación relativa, respecto al resto de servicios, en el momento actual. El objetivo se define partiendo de esta información y con la aplicación de unas reglas básicas que son las siguientes:
  
1. Todo el que ha empeorado debe, al menos, recuperar lo perdido.
  
2. Mejora continua acotada: el que ha mejorado debe, al menos, mantener el 50% de su tasa de mejora. Si existe un valor óptimo, no es necesario rebasarlo.
  
3. Ningún centro debe tener un objetivo inferior a la mediana de la situación de partida.
  
4. A los que están mejor se les exige un menor esfuerzo de mejora y los que están peor deben hacer un mayor esfuerzo de mejora.
  
La aplicación de este modelo hace que los objetivos de todos los servicios de la misma especialidad converjan a un mismo valor en muy pocos años. Este requisito de convergencia hace que el grado de esfuerzo sea menor en los que están mejor situados y mayor en aquellos que parten de una situación más desfavorable (regla 4). Sin embargo, no penaliza a éstos con objetivos imposibles que pueden disuadir del esfuerzo por su consecución, puesto que, en el peor de los casos, la referencia para la mejora la constituye, o bien una posición que el servicio ya ha demostrado ser capaz de alcanzar (regla 1), o bien una situación que han sido capaces de alcanzar, al menos, la mitad de los centros (regla 3).
  
2.3.2. Bases metodológicas
  
La secuencia de operaciones que determinan el valor del objetivo asignado a un servicio para un indicador determinado son las que se describen esquemáticamente a continuación:
  
1. Se define el sentido del indicador. Si es un indicador negativo, se debe buscar como objetivo reducir su valor, mientras que si es positivo lo que se desea es su incremento. Se puede dar también el caso de que el objetivo sea la aproximación a un valor de referencia, de forma que los que están por encima de ese valor deberán disminuir y los que están por debajo aumentar. También se determina si existe un valor óptimo para el indicador, de forma que a los centros o servicios que lo cumplan solo se les exige mantenerse en él.
  
2. Se calcula el valor del indicador para cada uno de los servicios que se consideran incluidos en el mismo grupo. Esto se hace para los dos últimos años de los que se dispone de información completa y fiable.
  
3. Se calcula el incremento interanual para cada uno de los centros o servicios, a partir de los valores obtenidos en el paso anterior.
  
4. Se determina cual es la mediana de los datos del último año.
  
5. Se busca cual es el centro o servicio mejor situado en los datos del último año y se establece, con la aplicación de las reglas detalladas en el apartado 4.1, cual es su objetivo. Las reglas de decisión para establecer el objetivo son: si el centro ha tenido una evolución favorable, se le pide que continúe en esa línea de mejora, manteniendo al menos la mitad de la tasa de mejora, sin llegar a rebasar el óptimo, en su caso. Si el centro ha tenido una evolución desfavorable, debe, al menos, recuperar la posición que tenía, por lo que éste será el objetivo fijado.
  
6. Se determina, por el mismo procedimiento, cual es el objetivo para el centro o servicio peor situado. En este caso las reglas de decisión son: si el centro o servicio ha tenido una evolución desfavorable, el objetivo será volver a la situación de partida o alcanzar la mediana (el valor más exigente de ambos). Si el centro ha tenido una evolución favorable, el objetivo será mejorar, al menos la mitad de lo mejorado en el último año o alcanzar la mediana (el valor más exigente de ambos)
  
7. Se establecer el objetivo para el resto de centros de forma lineal, en función de los objetivos fijados para el mejor y el peor centro.
  
2.4. Excepciones.
  
En el caso de que un servicio o unidad no tenga equivalente en otros centros, la metodología anterior no es aplicable, por lo que corresponderá al equipo directivo del propio centro proponer los objetivos que deben utilizarse para evaluación del servicio y la asignación de la productividad correspondiente. Éstos serán comunicados por la Dirección del centro a la Comisión Central de la Conselleria de Sanidad en un plazo no superior a 1 mes tras la firma del acuerdo de gestión, para su convalidación. En el caso de que no se propongan objetivos para los servicios o unidades excepcionales, la productividad de éstos estará vinculada al grado de logro de los objetivos generales del centro pactados en el acuerdo de gestión.
  
Tercero. Evaluación del cumplimiento de objetivos
  
La evaluación del cumplimiento de objetivos se realizará por la Comisión Central de la Conselleria de Sanidad contrastando, para cada indicador, la medida en que, partiendo de la situación inicial, se ha alcanzado el objetivo propuesto. Esto significa que la evaluación de cada indicador arrojará un índice de cumplimiento que vendrá dado por la siguiente expresión:
  
Hay que hacer notar que, en el caso de que se rebase el objetivo propuesto, se puede obtener un índice de cumplimiento superior a 1.
  
Cada indicador tiene un valor en puntos, que puede ser diferente según el tipo de servicio, de forma que la suma de los puntos de todos los indicadores aplicables a un servicio sea 100, manteniendo el esquema de proporcionalidad por Áreas de Evaluación que se describe en el punto 2.2.
  
El número total de puntos obtenido por un servicio será el resultado de sumar el producto del índice de cumplimiento por el valor en puntos de cada indicador aplicable. Para poder participar en el reparto del complemento de productividad, debe alcanzarse un mínimo de 40 puntos. Este mínimo podrá ser modificado a propuesta de la Comisión Central en el caso de que el número total de trabajadores con derecho a percibir productividad fuera inferior al 50%. Dado que el índice de cumplimiento puede ser superior a 1, también es posible que un servicio obtenga más de 100 puntos.
  
Estos puntos se multiplicarán por el número total de trabajadores equivalentes del servicio, teniendo en cuenta la siguiente relación de proporcionalidad:
  
1 Grupo A = 0,65 Grupo B = 0,40 Grupo C = 0,30 Grupo D = 0,15 Grupo E
  
Además se deberá considerar el tiempo efectivo trabajado, de acuerdo con lo previsto en el punto 2 del apartado 2.2.
  
La misma metodología aplicada a los objetivos del acuerdo de gestión y teniendo en cuenta el personal cuya productividad está vinculada a éste, con arreglo a lo previsto en los apartados 2.1 y 2.4, dará los puntos asignados a cada centro.
  
En el plazo de un mes tras la firma del acuerdo de gestión, cada Comisión Local de Seguimiento deberá hacer llegar a la Comisión Central de Seguimiento un fichero en el que se incluya toda la información sobre el número de trabajadores de cada grupo que deben considerarse incluidos en cada uno de los servicios participantes, así como los que se vinculan al acuerdo de gestión.
  
Se realizaran dos evaluaciones del grado de cumplimiento de objetivos, en junio y diciembre, abonándose la productividad del primer semestre con cargo a la partida presupuestaria prevista en el punto sexto del presente Acuerdo, por importe de seis millones de euros.
  
Antes del 31 de julio de 2004 y del 31 de enero de 2005, cada Comisión Local de Seguimiento deberá hacer llegar a la Comisión Central de Seguimiento un fichero similar al anterior, indicando el número de trabajadores efectivos de cada grupo que deben considerarse incluidos en cada uno de los servicios participantes, así como los que se vinculan al acuerdo de gestión. Para ello se tendrá en cuenta el tiempo efectivo trabajado, en el sentido indicado en el punto 2 del apartado 2.1. Es decir, si un trabajador ha estado de baja X días, computará como (366-X)/366.
  
Cuarto. Distribución de la asignación económica
  
4.1. Cantidad a percibir por cada centro y servicio
  
La suma total de los puntos obtenidos por los servicios y los centros que tengan derecho a la productividad (es decir, que hayan rebasado el mínimo exigido) determinará el valor económico del punto y, de esta forma, la cantidad que se debe asignar a cada centro y servicio para el reparto.
  
4.2. Criterios de reparto
  
La cantidad a percibir por los trabajadores vinculados al acuerdo de gestión se distribuirá entre los distintos estamentos con arreglo a la proporcionalidad indicada en el apartado 3. La distribución dentro de cada estamento será determinada por la Comisión Local de Seguimiento.
  
La cantidad total a percibir por un servicio se distribuirá entre sus estamentos manteniendo también la proporcionalidad indicada en el punto 3. El reparto entre los componentes de cada estamento se fijará con los siguientes criterios:
  
- Para el personal facultativo, la distribución la decidirá el Jefe del Servicio o Unidad con la aprobación de la mayoría de sus miembros.
  
- Para el personal de enfermería será el director de Enfermería, o persona en quien delegue, el que decida, con la aprobación igualmente de la mayoría, su distribución.
  
- Para el resto de personal será el director Económico el que determine, también con la aprobación de la mayoría, la distribución de la asignación económica.
  
En caso de no llegar a un acuerdo entre ellos será la Comisión Local del Centro la que decidirá la distribución de esta cantidad.
  
Quinto. Comisiones de Seguimiento
  
5.1. Comisión Central de Seguimiento
  
Con arreglo a lo establecido en el cuerpo del acuerdo de gestión, las características de la Comisión Central de Seguimiento será:
  
Composición:
  
- Un representante de la Dirección General de Asistencia Sanitaria.
  
- Un representante de la Dirección General de Calidad y Atención al Paciente.
  
- Un representante de la Dirección General de Recursos Económicos.
  
- Un representante de la Dirección General de Recursos Humanos.
  
Funciones:
  
- Establecer los objetivos de los servicios y unidades a evaluar.
  
- Conocer la relación del personal que se debe incluir en cada servicio y comunicarlo a la Comisión Central de la Conselleria de Sanidad.
  
- Conocer la relación del personal que debe percibir la retribución variable en función del cumplimiento del acuerdo de gestión firmado por el centro.
  
- Determinar el grado de cumplimiento de los objetivos asignados tanto a los servicios como al centro en su conjunto (acuerdo de gestión).
  
- Determinar el valor del punto en función de los criterios definidos en el apartado 5.
  
5.2. Comisión Local de Seguimiento
  
Composición:
  
En cada Hospital se constituirá una Comisión Local de Seguimiento cuya composición será:
  
- El director del Hospital.
  
- El director Médico.
  
- El director de Enfermería.
  
- El director Económico.
  
- Un representante de entre las organizaciones sindicales firmantes de este acuerdo que ostente la condición de miembro de la Junta de Personal del Área correspondiente.
  
- Un representante de la Junta del Hospital.
  
Funciones:
  
- Conocer los objetivos de los servicios y unidades a evaluar.
  
- Aprobar la relación del personal que se debe incluir en cada servicio y comunicarlo a la Comisión Central de la Conselleria de Sanidad.
  
- Aprobar la relación del personal que debe percibir la retribución variable en función del cumplimiento del acuerdo de gestión firmado por el centro.
  
- Conocer los resultados de la evaluación del cumplimiento de objetivos tanto de los servicios como del centro en su conjunto (acuerdo de gestión) y la cantidad a percibir por cada servicio y estamento.
  
- Decidir la distribución de la cantidad asignada al estamento de un servicio como productividad variable cuando no exista acuerdo entre ellos, en los términos establecidos en el punto 4.2.
  
- Decidir la distribución de la productividad variable correspondiente al personal no incluido en servicios específicos.
  
5.3. Mesa Técnica
  
En cumplimiento del punto 7.1 del Acuerdo de Mesa Sectorial de 20 de septiembre de 2002 en la que se crea la mesa técnica de desarrollo y aplicación del complemento de productividad variable en asistencia especializada, objeto del presente documento, continua su constitución con la finalidad de ser informada de la evaluación de los objetivos, la puntuación obtenida y el reparto de la productividad entre los profesionales de Atención Especializada. Estará representada por:
  
Composición:
  
- director general de Asistencia Sanitaria.
  
- director general de Recursos Humanos.
  
- director general de Recursos Económicos.
  
- director general de Calidad y Atención al Paciente.
  
- director de Asistencia Sanitaria de Zona.
  
- El Jefe de Servicio de Relaciones Sindicales y Condiciones de Trabajo.
  
- Un representante de cada sindicato presente en la Mesa Sectorial de Sanidad.
  
Sexto. Importe para 2004
  
Para el ejercicio 2004, la partida presupuestaria destinada a productividad variable en Atención Especializada será de seis millones de euros.
  
Séptimo. Efectos
  
El presente Acuerdo surtirá efectos desde el día siguiente al de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, y los efectos económicos que del mismo se deriven surtirán efectos desde el 1 de enero de 2004.
  
Octavo. Habilitación
  
Se autoriza al conseller de Sanidad para establecer las medidas necesarias para la ejecución del presente Acuerdo.
  
Valencia, 3 de diciembre de 2004
  
El vicepresidente y secretario del Consell de la Generalitat,
  
VÍCTOR CAMPOS GUINOT



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