Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 8113, del 25-08-2017 (2017/7286)

RESOLUCIÓ de 28 d'abril de 2017, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   8113

Data del DOGV
:   25-08-2017

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2017/7286

CVE


Data del document
:   28-04-2017

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball](javascript:void(0))
    * [Castelló de la Plana](javascript:void(0))
    * [Alacant](javascript:void(0))
    * [València](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 28 d'abril de 2017, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana. [2017/7286]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana, signat per la comissió negociadora, la qual està integrada, d'una part, per la Federació Empresarial de la fusta i del moble de la Comunitat Valenciana (FEVAMA), l'Associació Valenciana d'Empresaris de Fusteria i Afins (ASEMAD), l'Associació de Fabricants d'Instruments Musicals i Accessoris (AFIMA), l'Associació Empresarial de la Fusta i del Moble d'Alacant (AEMMA) i l'Associació Comarcal d'Empresaris del Baix Maestrat (ACEBM), en representació de les empreses del sector, i d'una altra, per FICA-PV Federació d'Indústria, Construcció i Agro de la UGT i per la Federació de la Construcció i Serveis de CCOO PV, en representació dels treballadors, i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que estableix l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i el Decret 157/2015, de 18 de setembre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 28 d'abril de 2017.- El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
Conveni col·lectiu de treball de la fusta, la fusteria,   
el moble i afins de la Comunitat Valenciana  
  
CAPÍTOL I  
  
Article 1. Parts contractants i eficàcia  
Aquest conveni té com a parts contractants, per la part empresarial, la Federació Empresarial de la Fusta i Moble de la Comunitat Valenciana (FEVAMA), l'Associació Valenciana d'Empresaris de Fusteria i Afins (ASEMAD), l'Associació de Fabricants d'Instruments Musicals i Accessoris (AFIMA), l'Associació Empresarial de la Fusta i Moble d'Alacant (AEMMA), i l'Associació Comarcal d'Empresaris del Baix Maestrat (ACEBM), i per la dels treballadors, la FICA-PV Federació d'Indústria, Construcció i Agro de la UGT, i la Federació de la Construcció i Serveis de CCOO PV, i es reconeixen mútuament la legitimitat, representativitat i capacitat suficient i necessària per a la plena eficàcia d'aquest conveni en els seus diversos àmbits: personal, funcional, territorial i temporal.  
  
  
Article 2. Àmbit funcional, territorial i personal  
a) Àmbit funcional. Aquest conveni serà aplicable i d'obligat compliment en les activitats de la indústria de la fusta que es relacionen i detallen en l'annex iv d'aquest conveni.  
Aquesta relació no és exhaustiva i, per tant, és susceptible de poder ampliar-se o complementar-se amb activitats que no hi estan incloses, o que figuren en la classificació d'activitats econòmiques actuals, o que en endavant hi figuren.  
La inclusió requerirà dictamen previ de la Comissió Paritària del conveni.  
b) Àmbit territorial. Per acord de les parts, aquest conveni regirà en tota la Comunitat Valenciana.  
c) Àmbit personal. La normativa d'aquest conveni serà d'obligada i d'observança general per a totes les empreses, les societats, els ens públics i el personal de les activitats que s'enumeren en l'apartat a anterior.  
En tot cas, aquest conveni autonòmic és de compliment directe en totes les negociacions col·lectives que es concerten per als subjectes que abans s'han citat, sense perjudici del que estableix la legislació vigent aplicable.  
S'exclou d'aquest conveni el personal d'alta direcció, que és de lliure designació per la direcció de l'empresa. La relació laboral d'aquest personal es regirà pel seu contracte de treball i, si escau, per la normativa especial que se li puga aplicar.  
Igualment, n'està exclòs el personal que exercisca el càrrec de conseller, en empreses que adopten la forma jurídica de societat, o el d'alta gestió de l'empresa. Si un alt càrrec no ha sigut contractat com a tal, sinó que accedeix a aquest càrrec per promoció interna en l'empresa, només estarà exclòs de l'aplicació d'aquest conveni mentre exercisca aquest càrrec.  
  
Article 3. Vigència i caducitat  
Aquest conveni entrarà en vigor el dia 1 de gener de 2016 i finalitzarà el 31 de desembre de 2018, amb independència de la publicació eventual d'aquest en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
Sense perjudici del que s'estableix el paràgraf anterior, totes les qüestions de caràcter econòmic que regula aquest conveni entraran en vigor a partir de l'1 de gener de 2017, i s'aplicaran durant el 2016 les vigents a 31 de desembre de 2015.  
  
Article 4. Denúncia  
Aquest conveni s'entendrà prorrogat d'any en any, excepte per la denúncia d'una de les parts davant de l'altra, amb una antelació mínima de tres mesos respecte de l'extinció o venciment d'aquest. Sense perjudici del que s'estableix en la legislació vigent, les parts es comprometen a iniciar noves negociacions en el termini de trenta dies, a partir de la notificació de la denúncia del conveni per una de les parts.  
  
Article 5. Pròrroga  
Una vegada finalitzada la vigència del conveni i amb la finalitat d'evitar el buit normatiu durant el procés de negociació, continuarà vigent el conveni fins que siga substituït per un altre.  
No obstant això, si havent transcorregut dotze mesos des de la finalització de la vigència inicial d'aquest conveni, les parts no hagueren aconseguit un acord sobre el nou conveni, sotmetran a arbitratge obligatori les qüestions objecte de desacord amb la finalitat que el laude arbitral les resolga segons els terminis i procediments previstos en el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana (TAL)  
  
  
Article 6. Principi de complementarietat  
D'acord amb l'article 83.2 de l'Estatut dels Treballadors i del Conveni estatal de la fusta, aquest conveni és complementari al referit Conveni estatal de la fusta.  
En tot el que no s'haja pactat expressament en aquest conveni, caldrà atindre's al que disposen en cada matèria el conveni estatal de la fusta i la resta de legislació vigent que s'hi puga aplicar.  
  
Article 7. Il·licitud de la discriminació  
Serà il·lícit qualsevol tipus de discriminació per raó d'edat, sexe, condició social, estat civil, condició econòmica, creences o comportaments que siga aliena a la relació laboral mateixa.  
  
  
  
  
CAPÍTOL II  
  
Article 8. Compensació  
Les condicions pactades en aquest conveni són compensables íntegrament amb les que regiren amb anterioritat a aquest, per imperatiu legal, jurisprudencial contenciós o administratiu, conveni col·lectiu de treball, pacte de qualsevol tipus, contracte individual, usos i costums locals, comarcals, regionals o per qualsevol altra causa.  
Per tant, són compensables totes les millores, plusos, premis, primes o qualsevol altra retribució econòmica que concedisquen les empreses, sempre que aquestes no estiguen motivades per una millor productivitat o per serveis la prestació dels quals per part dels productors siga potestativa. Si s'han concedit per una productivitat més elevada, per serveis, per millor salari acordat com a conseqüència de canvi d'empresa, no podrà compensar-se. També com a excepció i com a norma en totes les empreses que tinguen establits sistemes de treball amb incentius, a preu fet, primes, tasques i uns altres similars, el treballador percebrà normalment com a mínim, una retribució complementària equivalent en euros a l'increment mensual que haja tingut l'operari del mateix grup en les empreses no racionalitzades o que no tinguen establit sistemes d'incentius, prenent com a referència per al càlcul els increments que hagueren tingut aquests operaris des de la revisió de les taules salarials del conveni de fusta, fusteria, moble i afins de l'any anterior.  
  
Això, sense perjudici del dret dels treballadors a sol·licitar en tot moment la revisió de les tarifes dels preufets, primes i altres incentius que no complisquen el que hi ha legislat en aquesta matèria.  
  
Article 9. Absorció  
Les disposicions legals futures, convenis col·lectius o resolucions de rang inferior que impliquen variació econòmica en tot o en alguns dels aspectes retributius, únicament tindran eficàcia pràctica, si globalment considerats en còmput anual, superen en nivell total del conveni o de les situacions vigents que particularment hagen implantat en les empreses. En cas contrari, es consideraran absorbides per les millores pactades o implantades. Com a única excepció, i només per a aquest cas, el salari mínim legal interprofessional no es considerarà en còmput anual, sinó que el total a percebre diàriament el treballador serà aquest salari mínim.  
  
Article 10. Condició més beneficiosa  
Es respectarà el total dels ingressos que es percebien anualment amb anterioritat a la data de formalització del conveni, i a les successives revisions de les taules salarials, sense que les normes d'aquest puguen implicar una reducció a aquests. No obstant el que es disposa en el paràgraf anterior, ningú podrà acollir-se a les millors condicions parcials del conveni, les millores del qual hauran de considerar-se globalment i en còmput anual a l'efecte de comparar-les amb la situació vigent anterior.  
  
  
Article 11. Globalitat de les condicions pactades  
Per a establir el millor dret de qualsevol de les parts afectades per aquest conveni, hauran d'establir la comparació globalment sense que puguen adduir-se perjudicis en comparacions parcials.  
  
  
  
CAPÍTOL III  
  
Article 12. Comissió paritària  
Es crea una comissió paritària composta per un màxim de huit membres, que designarà per meitats cadascuna de les parts, la sindical i l'empresarial, de la manera que decidisquen les respectives organitzacions i amb les funcions que s'especifiquen a continuació.  
La Comissió Paritària tindrà les funcions següents:  
a) Vigilància i seguiment del compliment d'aquest conveni.  
b) Interpretació de la totalitat dels preceptes d'aquest conveni.  
  
c) Qualsevol altra funció d'eficàcia pràctica superior d'aquest conveni que es deriven del que estipula el text i els annexos que en formen part.  
d) L'evolució constant tant del marc de les relacions de treball com de la situació i perspectives del sector, juntament amb els canvis normatius freqüents i la funció imprescindible que les parts signants del conveni autonòmic li atorguen com a norma vertebradora i d'aplicació prevalent en les relacions laborals, fan necessari que la Comissió Paritària duga a terme les funcions oportunes d'adaptació del conveni a la realitat econòmica i social del sector, així com els canvis normatius que es pogueren produir.  
Per tot això, la Comissió Paritària, quan concórreguen circumstàncies rellevants que al seu judici ho facen necessari, dugueren a terme les adaptacions que requerisca el conveni provincial durant la seua vigència.  
e) Si fóra necessari, la Comissió Paritària podrà, durant la vigència del conveni proposar a la comissió negociadora les modificacions oportunes a fi que aquesta, si ho considera adequat, les aprove. En aquest cas, a més de la incorporació de la totalitat dels subjectes legitimats per a la negociació, encara que no hagen sigut signants del conveni, hauran de concórrer els requisits de legitimació previstos en els articles 87 i 88 de l'ET.  
f) Fixar la taula de la remuneració per a cada any de vigència d'aquest conveni.  
g) En el cas que després del corresponent període de consultes establit en l'article 41.4 de l'ET, no s'aconseguira acord en l'empresa en la negociació de la modificació substancial de condicions de treball regulada en el número 6 d'aquest precepte, hauran de remetre's les actuacions dins dels cinc dies següents a la Comissió Paritària a fi que aquesta en resolga les discrepàncies.  
Aquestes actuacions hauran d'enviar-se juntament amb la corresponent acta de desacord que es recull en el model de l'annex viii d'aquest conveni i que de manera específica s'estableix per a aquest supòsit.  
En cas que la citada comissió no aconseguira un acord en el termini de set dies remetrà, dins dels tres dies següents, les actuacions al TAL, a fi que aquest dicte el corresponent arbitratge vinculant. En aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només es podrà recórrer d'acord amb el procediment i sobre la base dels motius establits en l'article 91 de l'ET.  
En els supòsits d'absència de representants legals dels treballadors en l'empresa, s'entendrà atribuïda la representació als sindicats més simbòlics del sector que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu, llevat que el personal n'atribuïsca la representació a una comissió designada d'acord amb el que es disposa en l'article 41.4 de l'ET.  
h) Les que se li atorguen pel que es disposa en l'article 13 d'aquest conveni (inaplicació de condicions).  
i) La resolució de les discrepàncies sobre la interpretació de la classificació professional, en els termes que es disposen en l'article 39 d'aquest conveni.  
j) Qualsevol altra funció que tendisca a l'eficàcia practica superior d'aquest conveni, o es derive del que s'estipula en el text i annexos que en formen part.  
Els acords de la Comissió Paritària s'adoptaran en qualsevol cas per unanimitat, i el que interpreten aquest conveni tindran la mateixa eficàcia que la norma que s'haja interpretat.  
A l'efecte de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la Comissió Paritària en la seu de la Federació Empresarial de la Fusta i Moble de la Comunitat Valenciana (FEVAMA), c/ Benjamin Franklin, núm. 13, 46980-Paterna (València).  
Les parts signants del conveni es comprometen al fet que les situacions litigioses que afecten al personal inclòs en l- àmbit d'aplicació d'aquest, prèviament al plantejament de conflicte col·lectiu d'interpretació del conveni col·lectiu, i d'acord amb el que es preveu en l'article 82.2 de l'ET, i l'article 63 de la Llei reguladora de la jurisdicció social (LRJS), seran sotmeses a la Comissió Paritària, que emetrà dictamen sobre la discrepància plantejada, de conformitat amb el que es preveu en l'article 156 de la LRJS, en els termes que s'exposen a continuació. La resta de qüestions litigioses hauran de plantejar-se davant dels òrgans de mediació que territorialment hi ha disponibles. L'incompliment de l'anterior requisit donarà lloc a la retroacció del procediment judicial per a l'esmena del defecte.  
En aquest tràmit, previ i preceptiu a tota l'actuació administrativa o judicial que es promoga, les parts signants d'aquest conveni s'obliguen a posar en coneixement de la Comissió Paritària tots els dubtes, discrepàncies i conflictes col·lectius de caràcter general que es pogueren plantejar en relació amb la interpretació i aplicació d'aquest conveni col·lectiu, sempre que siguen de la seua competència d'acord amb el que s'estableix en l'apartat anterior, a fi que mitjançant la seua intervenció, es resolga el problema plantejat, o si això no fóra possible, s'emeta dictamen sobre aquest tema. Aquest tràmit previ s'entendrà complit en el cas que haguera transcorregut el termini que es preveu en l'apartat següent, sense que s'haja emés resolució o dictamen.  
S'estableix que les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant de la Comissió Paritària adoptaran forma escrita i el contingut serà el suficient perquè aquesta puga examinar i analitzar el problema amb el coneixement de causa necessari, i haurà de tindre com a contingut obligatori:  
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.  
b) Raons i fonaments que la part proposant considere que l'avalen.  
  
c) Proposta o petició concreta que es formula a la comissió.  
A l'escrit-proposta, l'acompanyaran tots els documents que es pense que són necessaris per a una millor comprensió i resolució del problema.  
La comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que considere pertinent per a una informació de l'assumpte millor o més completa, per a la qual cosa concedirà un termini al proposant que no podrà excedir de cinc dies hàbils.  
La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposta o, si escau, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a vint dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada o, si això no fóra possible, emetre el dictamen oportú.  
Transcorregut aquest termini sense que s'haja produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.  
Quan calga evacuar consultes, el termini podrà ser ampliat en el temps que la comissió mateixa determine.  
No obstant l'anterior, en aquells supòsits en els quals la Comissió Paritària no aconseguisca acord en relació a les qüestions que dins de les seues competències se li plantegen al marge de les que es recullen en l'apartat 1 anterior (lletres g i h), i quant a la inaplicació de les condicions de treball traslladaren, si escau, les discrepàncies als sistemes de solució extrajudicial de conflictes, assumint el cinquè Acord sobre solució autònoma de conflictes laborals (ASAC), subscrit entre CEOE-CEPYME i UGT i CCOO publicat en el BOE de 23 de febrer de 2012. I al corresponent a la Comunitat Valenciana (TAL).  
  
  
Article 13. Clàusula d'inaplicació de condicions de treball  
1. Amb l'objecte d'establir el marc que possibilite un grau d'estabilitat més elevat respecte de l'ocupació en el sector, es considera necessari establir mecanismes que conduïsquen a l'aplicació de les mesures que, amb caràcter preventiu i conjuntural, es dirigisquen a afavorir-lo, i això mitjançant la suspensió, sempre amb caràcter temporal, de l'aplicació efectiva del conveni sobre determinades condicions de treball.  
  
Aquestes mesures tindran per objecte la inaplicació temporal i efectiva del conveni, tot això dins del marc legal i convencional que hi ha establit.  
2. A aquest efecte la inaplicació o suspensió temporal, i sense perjudici del que es disposa en l'article 82.3 de l'ET, podrà afectar les matèries següents que s'estableixen en el conveni col·lectiu d'àmbit superior a l'empresa que resulte aplicable i tot això sense perjudici del que s'estableix en l'article 41 de l'ET:  
a) Jornada de treball.  
b) Horari i la distribució del temps de treball.  
c) Règim de treball a torns.  
d) Sistema de remuneració i quantia salarial.  
e) Sistema de treball i rendiment.  
f) Funcions, quan excedisquen dels límits que per a la mobilitat funcional preveu l'article 39 de l'ET.  
3. Sense perjudici de les causes previstes en l'article 82.3 de l'ET, es podrà procedir a la inaplicació, en els termes regulats en aquest article, quan l'empresa alternativament tinga o una disminució persistent del nivell d'ingressos o la situació i perspectives econòmiques d'aquesta es puguen veure afectades negativament de manera que implique a les possibilitats de manteniment de l'ocupació.  
A efectes indemnitzadors, en els casos d'extincions que es deriven de l'article 50 de l'ET o d'acomiadaments reconeguts o declarats improcedents per causes alienes a la voluntat del treballador durant la inaplicació del conveni, es prendrà com a base del salari el que s'hauria de percebre en el cas que no es deixara d'aplicar el conveni.  
  
Procediment  
Les empreses en les quals concórreguen algunes de les causes d'inaplicació que es preveuen en l'apartat anterior comunicaran als representants dels treballadors la voluntat desig d'acollir-se a aquesta.  
En els supòsits d'absència de representació legal dels treballadors en l'empresa, aquests podran atribuir-ne la representació a una comissió designada d'acord amb el que es disposa en l'article 41.4 de l- ET.  
En tots dos casos es comunicarà l'inici del procediment a la Comissió Paritària d'aquest conveni autonòmic.  
El procediment s'iniciarà a partir de la comunicació de l'empresa, i s'obrirà un període de consultes amb la representació dels treballadors o comissió designada o les seccions sindicals quan aquestes així ho acorden, sempre que sumen la majoria dels membres del comité d'empresa o entre els delegats de personal.  
Aquest període, que tindrà una durada no superior a quinze dies, versarà sobre les causes motivadores de la decisió empresarial, i l'empresa haurà de facilitar juntament amb la comunicació esmentada en el paràgraf anterior, la documentació que avale i justifique la seua sol·licitud.  
Quan el període de consultes finalitze amb acord s'entendrà que concorren les causes justificatives al·legades per la representació empresarial, i només es podrà impugnar davant de la jurisdicció social per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seua conclusió. L'acord haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball que s'aplicaran en l'empresa i la durada d'aquestes, durada no podrà prologar-se més enllà del moment en què s'haja d'aplicar un nou conveni en aquesta empresa. Així mateix, l'acord haurà de ser notificat a la Comissió Paritària d'aquest conveni col·lectiu i a l'autoritat laboral.  
L'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les diverses i possibles matèries afectades no podrà implicar l'incompliment de les obligacions que s'estableixen en conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere així com les establides en matèria de «jornada» i «horari i distribució de temps de treball» en la Llei per a la igualtat efectiva de dones i homes.  
  
En cas de desacord i una vegada finalitzat el període de consultes, les parts remetran a la Comissió Paritària d'aquest conveni la documentació que han aportat juntament amb l'acta corresponent acompanyada de les al·legacions que, respectivament, hagen pogut efectuar.  
La comissió, una vegada examinats els documents que s'hagen aportat, haurà de pronunciar-se sobre si en l'empresa sol·licitant concorren o no alguna o algunes de les causes d'inaplicació previstes en l'article anterior.  
Si la Comissió Paritària ho considera necessari, recaptarà la documentació complementària que considere oportuna així com els assessoraments tècnics pertinents.  
La Comissió Paritària disposarà d'un termini màxim de set dies per a resoldre la inaplicació sol·licitada, i s'hauran d'adoptar els acords per unanimitat.  
Si escau, la comissió haurà de determinar amb exactitud les matèries que afecta la inaplicació així com determinar i concretar tant els seus termes com el calendari de la progressiva convergència cap a la tornada a les condicions suspeses. A aquest efecte haurà de tindre en compte el termini màxim d'inaplicació que s'haja establit, que no podrà prorrogar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni en l'empresa, així com la impossibilitat d'incomplir les obligacions anteriorment esmentades i relatives a la discriminació retributiva i que pogueren afectar la jornada, l'horari i la distribució del temps de treball, i referida a la Llei per a la igualtat.  
En el cas que la Comissió Paritària no aconseguisca acord, qualsevol de les parts podrà sotmetre les discrepàncies a un arbitratge vinculant. En aquest cas, el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només es podrà recórrer d'acord amb el procediment i, si escau, d'acord amb els motius establits en l'article 91 de l'ET.  
A l'efecte de la submissió a arbitratge, serà la Comissió Paritària mateixa la que, en el termini dels cinc dies següents a la finalització del termini per a resoldre, remetrà les actuacions i documentació al corresponent Servei de Mediació i Arbitratge o a un altre organisme equivalent al que s'hagen adherit en l'àmbit corresponent.  
D'acord amb l'anterior l'arbitratge se sotmetrà i dictarà amb la intervenció, formalitats i procediment establits en el vigent Acord sobre solució extrajudicial de conflictes.  
  
  
CAPÍTOL IV  
Organització del treball  
  
Article 14. Direcció i control de l'activitat laboral  
L'organització tècnica i pràctica del treball correspon a la direcció de l'empresa, que podrà establir tots els sistemes d'organització, racionalització i modernització que considere oportuns, així com qualsevol estructuració de les seccions o departaments de l'empresa, sempre que es duguen a terme de conformitat amb les disposicions legals sobre la matèria.  
L'organització del treball té per objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en la utilització òptima dels recursos humans i materials. Això és possible amb una actitud activa i responsable de les parts integrants: direcció i personal.  
Sense disminució de la facultat a què s'al·ludeix en el paràgraf primer, la representació legal dels treballadors tindrà funcions d'orientació, proposta, emissió d'informes, etc. en tot el relacionat amb l'organització i racionalització del treball, de conformitat amb la legislació vigent i d'acord amb el que s'estableix en aquest conveni.  
  
Article 15. Competència organitzativa  
L'organització del treball s'estendrà als aspectes següents:  
1r. L'existència de l'activitat normal.  
2n. Adjudicació dels elements necessaris (màquines o tasques específiques) perquè el personal puga assolir, com a mínim, les activitats a què es refereix el número anterior.  
3r. Fixació tant dels índexs de desaprofitaments com de la qualitat admissible, al llarg del procés de fabricació que es duga a terme.  
4t. La vigilància, atenció i neteja de la maquinària encomanada, tenint en compte, en qualsevol cas, la determinació de la quantitat de treball i l'activitat a rendiment normal.  
5è. L'adaptació de les càrregues de treball, rendiment i tarifes a les condicions noves que resulten d'aplicar el canvi de determinat mètode operatori, procés de fabricació, canvi de matèries primeres, maquinària o qualsevol altra condició tècnica del procés que es duga a terme.  
  
6è. La fixació de fórmules clares i senzilles per a l'obtenció dels càlculs de retribucions que correspon a tots i cada un dels treballadors afectats, de manera que, siga quin siga el grup professional d'aquests i el lloc de treball que ocupen, puguen comprendre-les amb facilitat.  
  
  
Article 16. Procediment per a la implantació dels sistemes d'organització de treball  
Per a la implantació d'un nou sistema de rendiments sobre la base a prima o incentius, fixació de l'activitat normal i òptima i canvi dels mètodes de treball, es procedirà de la manera següent:  
1r. La direcció de l'empresa haurà d'informar prèviament del nou sistema que es pretén implantar als representants legals dels treballadors i els delegats sindicals si n'hi haguera, o al representants de les seccions sindicals de l'empresa.  
2n. En el cas que no hi haguera acord entre la direcció i els representants legals dels treballadors en relació amb la implantació d'un nou sistema d'organització del treball, les dues parts podran sol·licitar, conjuntament, la mediació de la comissió mixta, o recórrer a un arbitratge extern, o a la jurisdicció laboral.  
  
Article 17. Noves tecnologies  
Quan en una empresa s'introduïsquen noves tecnologies que puguen implicar per al personal una modificació substancial de condicions de treball, o bé un període de formació o adaptació tècnica no inferior a un mes, s'haurà de comunicar aquestes modificacions amb caràcter previ a la representació legal dels treballadors en el termini suficient per a poder analitzar-ne i preveure'n les conseqüències en relació amb: ocupació, salut laboral, formació i organització del treball. Així mateix s'haurà de facilitar al personal afectat la formació precisa per al desenvolupament de la nova funció.  
En el cas que la introducció de noves tecnologies implique una modificació substancial de les condicions de treball caldria atindre's al que es disposa en l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 18. Revisió de valors  
El departament de temps de l'empresa podrà prendre nous temps sempre que ho considere necessari, encara que els valors només podran ser modificats quan concórreguen algun dels casos següents:  
  
1. Mecanització.  
2. Millora d'instal·lacions que faciliten la realització de treballs.  
3. Quan el treball siga de primera sèrie, i es fixarà un valor provisional fins que no se'n fixe el definitiu més tard.  
4. Canvis de mètode operatori diversos dels que es descriuen en el sistema anterior de treball.  
5. Quan hi haja error de càlcul numèric o matemàtic.  
6. Quan, sense detriment de la qualitat que s'exigeix, el 75 % dels operaris que facen un treball determinat, aconseguisquen en aquest treball, durant un mes, una activitat superior al rendiment òptim, qualsevol que siga el sistema de productivitat que s'utilitze.  
7. La revisió dels valors, per a ser vàlida, haurà d'estar precedida d'un període de negociació amb la representació legal dels treballadors.  
  
  
Article 19. Organització cientifica del treball  
A l'efecte de l'organització específica del treball en les empreses que s'inclouen en aquest conveni les quals apliquen aquest sistema, i tots els que siguen convenients per a una marxa i funcionament millor, es tindran en compte les definicions següents:  
A) Activitat normal: s'entén per activitat normal, l'equivalent a 60 punts Bedaux, 100 centesimals o la referència que fixe qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball, calculat per mitjà de cronòmetres per qualsevol dels sistemes coneguts o bé aplicant la tècnica d'observacions instantànies anomenades «mostreig de treball».  
  
B) Activitat òptima: és la que correspon als sistemes de mesura amb els índexs 80 i 140 en els sistemes Bedaux o centesimal, respectivament, o el seu equivalent en qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball.  
C) Rendiment normal: és la quantitat de treball que la persona efectua en una hora d'activitat normal.  
D) Rendiment òptim: és la quantitat de treball que la persona efectua en una hora d'activitat òptima.  
E) Temps màquina: és el que empra una màquina per a produir una unitat de tasca en condicions tècniques determinades.  
F) Temps normal: és el que inverteix una persona en una determinada operació en activitat normal, sense incloure-hi temps de recuperació.  
G) Treball òptim: és aquell en què la persona pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps.  
H) Treball limitat en activitat normal: és aquell en què la persona no pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps. La limitació pot ser deguda al treball de la màquina, al fet de treballar en equip o a les condicions del mètode operatori. A l'efecte de remuneració, els temps d'espera que causen qualsevol de les anteriors limitacions seran abonats com si es treballara a activitat normal.  
I) Treball limitat en activitat òptima: l'activitat òptima s'obtindrà tenint en compte que el temps de producció mínim és el «temps màquina» realitzat en activitat òptima. En els casos corresponents es calcularan les interferències i pauses de màquina o equip.  
  
  
Article 20. Treball remunerat amb incentiu, criteris de valoració  
  
Per a calcular-lo i establir-lo es tindran en compte les circumstàncies següents:  
A) Grau d'especialització que el treball que s'ha d'efectuar requerisca segons la mecanització de la indústria.  
B) Esforç físic i atenció que l'execució d'aquest origine.  
C) Duresa i qualsevol altra circumstància especial de treball que haja de realitzar-se.  
D) Medi ambient en què el treball s'efectue, així com les condicions climatològiques del lloc on haja de verificar-se.  
E) La qualitat dels materials que s'empren.  
F) La importància econòmica que la tasca que s'ha de dur a terme tinga per a l'empresa i la marxa normal de la producció d'aquesta.  
G) Qualsevol altra circumstància de caràcter anàleg a les que s'han enumerat.  
H) Els temps de descans que s'establisquen en les disposicions de l'OIT.  
  
  
CAPÍTOL V  
Productivitat i control de producció  
  
Article 21. Rendiment mínim exigible  
En les empreses en què no hi haja un sistema incentivat de treball, es considerarà rendiment mínim exigible el 80 % del que, sense haver intervingut variacions en les condicions de treball, estiguera obtenint en, com a mínim, els tres mesos anteriors, sense computar-se a aquests efectes els períodes en què no va poder desenvolupar-se l'activitat normal en l'empresa. Si sobre aquesta base, la direcció, d'acord amb les normes que es preveuen en aquest conveni i en el Conveni estatal de la fusta, volguera establir una incentivació a la producció, igualarà el rendiment normal al que haguera resultat de la mitjana de producció de, com a mínim, els tres mesos anteriors, i l'òptim en el 133 sobre aquesta base.  
  
  
Article 22. Preufets  
En els sistemes de treball, a tant la peça o unitat de mesurament, s'haurà de tindre obligatòriament en compte els punts següents per al càlcul de les retribucions.  
1r. La quantitat de treball que no està incentivada, això és, la producció que correspon pel salari base més els complements de lloc de treball.  
2n. La valoració a tant la peça o el punt, haurà d'efectuar-se d'una manera tal que, a un increment del 33 % sobre les unitats que cobreix el salari i complements, es perceba el que es marca com a retribució a l'òptim, segons s'especifica en l'article següent d'aquest conveni.  
  
Les empreses que estiguen afectades per aquest sistema, hauran d'ajustar-s'hi en el termini de tres mesos.  
Si una vegada marcades les produccions, o transcorregut el termini de tres mesos des del fet a què es refereixen els apartats 1r i 2n d'aquest article, s'establiren nous complements, la quantia d'aquests no es podrà absorbir de la massa d'incentius.  
  
Article 23. Línia d'incentius  
La línia d'incentius serà una recta definida pels punts següents:  
  
a) Rendiment normal: salari base.  
b) A rendiment òptim teòric: 1,32 salari base.  
  
Article 24. Rendiment normal  
La determinació del rendiment normal és facultat de l'empresa, dins dels límits que s'enuncien en aquest conveni i en el Conveni estatal de la fusta.  
S'estableix el principi que l'empresa queda facultada per a exigir un rendiment normal, que serà el 100 del Servei Nacional de Productivitat, 60 Bedaux, o els equivalents respectius en altres sistemes de mesurament, així com l'obligació del treballador d'obtindre aquest rendiment.  
  
Article 25. Qualitat  
Tots els rendiments esmentats anteriorment estan condicionats al fet que el resultat del treball estiga dins de les condicions de qualitat, que s'exigisquen de manera escrita o s'establisquen per l'ús.  
En el cas que el resultat del treball el rebutge el control de qualitat, el treballador que el va efectuar, si és responsable del rebuig per imprudència o ús indegut dels mitjans de treball, haurà d'efectuar-ne la reparació o selecció, i correra al seu cost el temps que empre en aquesta tasca.  
Podrà establir-se una línia d'incentius de recorregut més baix al que s'ha a assenyalat anteriorment en els casos següents:  
a) Quan la qualitat siga el factor determinant del producte.  
b) Quan la naturalesa del procés de producció siga tal que, un lloc, una cadena, una secció, produïsca magatzematges intermedis que posen en risc greu l'estabilitat econòmica de l'empresa i no hi haja la solució de reduir la jornada útil en el lloc, cadena o secció.  
  
c) Els mesuraments comparatius dels processos de qualitat només podran efectuar-se de manera homogènia, això és, entre elements de característiques iguals.  
El treballador no podrà dur a terme el treball de manera diferent a la que per ús o norma escrita estiga establida, i es fixarà el principi que, en els casos que ho requerisquen, els treballadors hauran de sol·licitar les dades necessàries abans de començar les operacions al cap immediatament superior.  
  
Article 26. Temps d'espera i atur  
Tindran la consideració de «temps d'espera», els que per causes imputables a l'empresa, i aliens a la voluntat del treballador, haja de romandre aquest inactiu, bé per falta de materials o elements a l'abast, escàs ritme en l'operació precedent, falta d'eines o estris de mesurament, espera de decisió de si el treball pot o no continuar perquè s'haja presentat alguna dificultat en el transcurs de l'execució d'aquest, espera de mitjans de transport o moviment, interrupció del treball per maniobres, reagrupació d'estris i eines a peu d'obra, repetició de tasques acabades per defecte imputable a uns altres grups, etcètera.  
  
Es qualificarà com a «temps d'atur» els que patisca el treballador per causes no imputables a l'empresa, bé per falta de fluid elèctric, o per altres causes. En aquest cas haurà de recuperar-se aquest temps en un 50 % de la manera en què les parts acorden.  
En els dos casos el treballador percebrà com si haguera treballat a rendiment normal, el salari conveni, és a dir, salari base més plus conveni.  
  
  
CAPÍTOL VI  
De la relació individual de treball  
  
Article 27. Forma del contracte  
L'admissió de treballadors en l'empresa, a partir de l'entrada en vigor d'aquest conveni, es durà a terme per mitjà del contracte escrit.  
Així mateix, es formalitzaran per escrit les comunicacions de prolongació o ampliació d'aquests contractes i el preavís de la finalització, referits als contractes temporals.  
El contracte de treball s'haurà de formalitzar abans de començar la prestació de serveis. En el contracte escrit constaran: les condicions que es pacten, el grup professional en què queda enquadrat el treballador i els altres requisits formals que s'exigeixen legalment. Una vegada s'haja registrat el contracte en l'oficina pública, se'n lliurarà còpia al treballador.  
  
Article 28. Condicions generals d'ingrés  
L'ingrés al treball es podrà dur a terme de conformitat amb qualsevol de les modalitats que es regulen en l'Estatut dels Treballadors, disposicions de desenvolupament i en aquest conveni col·lectiu.  
Les empreses estaran obligades a sol·licitar dels organismes públics d'ocupació els treballadors que necessiten, quan així ho exigisca la legislació vigent, mitjançant oferta d'ocupació.  
  
Article 29. Proves d'aptitud  
Les empreses, prèviament a l'ingrés, podran fer als interessats les proves de selecció (teòriques, pràctiques, mèdiques i/o psicotècniques) que consideren necessàries per a comprovar si el seu grau d'aptitud i la seua preparació són adequades al grup professional i lloc de treball que exerciran.  
  
  
Article 30. Contracte fix de plantilla  
S'entendrà com a contracte de treball fix de plantilla el que es concerte entre l'empresa i el treballador, per a la prestació laboral durant temps indefinit. Serà, preferentment, la modalitat de contractació del sector.  
  
Article 31. Període de prova.  
Podrà concertar-se, per escrit, un període de prova, que en cap cas podrà excedir de:  
a) Grup 1 i 2: sis mesos.  
b) Grups 3 i 4: dos mesos.  
c) Grup 5: un mes.  
d) Grup 6 i 7: quinze dies.  
Els treballadors que en un període de dos anys formalitzen diversos contractes de treball, de caràcter temporal, qualsevol en que siga la modalitat, per al mateix grup professional i lloc de treball, i per a la mateixa empresa, o grup d'empreses estaran exempts del període de prova.  
En el supòsit de contractacions de durada igual o inferior a tres mesos, el període de prova no podrà excedir mai del 50 % de la durada pactada.  
Els períodes de prova que s'han indicat anteriorment no resultaran d'aplicació en aquells supòsits en els quals, com a conseqüència de les polítiques de foment d'ocupació indefinida, s'establisquen legalment uns altres períodes. En aquest cas, seran aplicables aquests últims.  
  
Article 32. Contractes formatius  
1. El contracte de treball en pràctiques podrà concertar-se amb els que estigueren en possessió de títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior, o títols oficialment reconeguts com a equivalents, d'acord amb les lleis reguladores del sistema educatiu vigent, o de certificat de professionalitat d'acord amb el que preveu Llei orgànica 5/2002, de 19 de juny, de les qualificacions i de la formació professional, que habiliten per a l'exercici professional, dins dels cinc anys, o de set anys quan el contracte es concerte amb un treballador amb discapacitat, immediatament següents a la terminació dels corresponents estudis, d'acord amb les regles següents:  
  
a) El lloc de treball haurà de permetre l'obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis o de formació cursats. Mitjançant conveni col·lectiu d'àmbit inferior, es podran determinar els llocs de treball, els grups, els nivells o les categories professionals objecte d'aquest contracte.  
b) La durada del contracte no podrà ser inferior a sis mesos ni excedir de dos anys. Les situacions d'incapacitat temporal, risc durant l'embaràs, maternitat, adopció o acolliment, risc durant la lactància i paternitat interrompran el còmput de la durada del contracte.  
  
c) Cap treballador podrà estar contractat en pràctiques en la mateixa empresa o diferent per un temps superior a dos anys en virtut de la mateixa activitat laboral o ocupació objecte de la qualificació professional associada al contracte. Tampoc es podrà estar contractat en pràctiques en la mateixa empresa per al mateix lloc de treball per temps superior a dos anys, encara que es tracte d'una diversa activitat laboral o ocupació objecte de la qualificació professional que s'associa al contracte.  
d) No es podran celebrar contractes per a la formació i l'aprenentatge quan el lloc de treball corresponent al contracte haja sigut exercit amb anterioritat pel treballador en la mateixa empresa per temps superior a dotze mesos.  
e) La retribució del treballador en pràctiques, serà el 60 o el 75 % durant el primer o el segon any de vigència del contracte, respectivament, del salari fixat en conveni per a un treballador que exercisca el mateix lloc de treball o equivalent.  
f) Si al final del contracte el treballador continuara en l'empresa, no podrà concertar-se un nou període de prova, i es computarà la durada de les pràctiques a l'efecte d'antiguitat en l'empresa.  
2. El contracte per a la formació i l'aprenentatge tindrà per objecte la qualificació professional dels treballadors en un règim d'alternança d'activitat laboral retribuïda en una empresa amb activitat formativa que es reba en el marc del sistema de formació professional per a l'ocupació o del sistema educatiu. El contracte per a la formació i l'aprenentatge es regirà per les regles següents:  
a) Es podrà celebrar amb treballadors majors de setze anys i menors de vint-i-cinc anys que manquen de la qualificació professional reconeguda pel sistema de formació professional per a l'ocupació o del sistema educatiu requerida per a concertar un contracte en pràctiques. Es podran acollir a aquesta modalitat contractual els treballadors que cursen formació professional del sistema educatiu.  
El límit màxim d'edat no serà aplicable quan el contracte es concerte amb persones amb discapacitat ni amb els col·lectius en situació d'exclusió social previstos en la Llei 44/2007, de 13 de desembre, per a la regulació del règim de les empreses d'inserció, en els casos en què els contracten les empreses d'inserció que estiguen qualificades i actives en el registre corresponent.  
b) La durada mínima del contracte serà de sis mesos i la màxima de tres. En cas que el contracte s'haguera concertat per una durada inferior a la màxima legal que s'ha indicat anteriorment, podrà prorrogar-se mitjançant acord de les parts, fins a dues vegades, sense que la durada de cada pròrroga puga ser inferior a sis mesos i sense que la durada total del contracte puga excedir de tres anys.  
Les situacions d'incapacitat temporal, risc durant l'embaràs, maternitat, adopció o acolliment, risc durant la lactància i paternitat interrompran el còmput de la durada del contracte.  
c) En expirar la durada del contracte, no podrà contractar-se el treballador sota aquesta modalitat per la mateixa empresa o diferent, llevat que la formació inherent al nou contracte tinga per objecte l'obtenció d'un qualificació professional diversa.  
d) Aquest tipus de contracte es farà a temps complet. El 25 % del total de la jornada es dedicarà a formació durant el primer any, i el 15 % durant el segon i tercer any. Es concretaran en el contracte les hores i dies que es dediquen a la formació. Així mateix, s'especificarà el centre formatiu, si escau, encarregat de l'ensenyament teòric. L'ensenyament teòric, si pot ser, haurà de ser previ a la formació pràctica o alternar-se amb aquesta d'una manera racional.  
En el contracte haurà de figurar el nom i grup professional del tutor o monitor encarregat de la formació pràctica. El tutor haurà de vetlar per la formació adequada del treballador en formació, així com de tots els riscos professionals. El treball efectiu que preste el treballador en l'empresa haurà d'estar relacionat amb l'especialitat o objecte del contracte.  
  
El contracte per a la formació es considerarà de caràcter comú o ordinari quan l'empresari incomplisca, íntegrament, les seues obligacions en matèria de formació teòrica.  
e) El salari que ha de percebre el treballador contractat en formació serà el que s'estableix en l'apèndix de la taula salarial d'aquest conveni, en proporció al temps de treball efectiu.  
En cas de cessament en l'empresa, es lliurarà al treballador un certificat que faça referència a la formació teòrica i pràctica que ha adquirit, en què en constarà la durada.  
  
Article 33. Contractes eventuals per circumstàncies de la producció  
  
1r. La durada màxima dels contractes eventuals per circumstàncies de la producció, acumulació de tasques o excés de comandes, podrà ser de fins a dotze mesos en un període de dihuit mesos.  
2n. Els contractes de durada inferior a la màxima que s'estableix en el paràgraf anterior podran prorrogar-se mitjançant acord de les parts, una única vegada, sense que la durada del total del contracte puga excedir d'aquesta durada màxima.  
3r. Els contractes celebrats amb anterioritat a la publicació d'aquest conveni podran prorrogar-se amb els límits anteriors i amb les condicions d'aquest article.  
4t. A la terminació del contracte, si aquest ha sigut de durada igual o inferior a quatre mesos, l'empresa estarà obligada a satisfer al treballador una indemnització de quinze dies de salari per any de servei. Si la durada ha sigut superior a quatre mesos, l'empresa estarà obligada a satisfer al treballador una indemnització de 20 dies per any de servei. Aquestes indemnitzacions tindran efecte des del primer dia.  
5é. Els contractes que se celebren sota aquesta modalitat contindran una referència expressa a aquest article.  
  
  
Article 34. Contracte per obra o servei determinat  
D'acord amb les competències atribuïdes pel Reial decret legislatiu, 2/2015, de 23 d'octubre (BOE 24), text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, en l'article 15.1.a, les parts signants d'aquest conveni acorden identificar determinats treballs o tasques amb substantivitat pròpia dins de les activitats de les empreses del sector, definides com a tals en l'article 11 d'aquest text normatiu.  
  
En conseqüència, només es podran celebrar contractes a l'empara de l'article 15.1.a de l'Estatut dels Treballadors, és a dir, per a obra o servei determinats, per a les activitats següents:  
a) Treballs de reparació de les instal·lacions.  
b) Per a l'execució d'una obra o servei determinat, amb substantivitat pròpia fóra de les instal·lacions de l'empresa, encara que es tracte de l'activitat normal d'aquesta, i incloent-hi les tasques en l'empresa mateixa, inherents a la preparació d'aquestes.  
c) Treballs de rematants, serradores i indústries de la fusta auxiliars d'activitats agràries, com ara envasos i palets per a productes hortofrutícoles, fins i tot si es tracta de les activitats normals de l'empresa.  
  
Quant al preavís i al cessament caldrà atindre's al que disposa l'article 37 d'aquest conveni.  
A l'efecte d'indemnització, si la durada ha sigut igual o inferior a quatre mesos, l'empresa estarà obligada a satisfer una indemnització de quinze dies de salari per any de servei; si la durada és superior a quatre mesos, la indemnització serà de 20 dies de salari per any de servei. Les dues indemnitzacions tindran efecte des del primer dia.  
  
  
Article 35. Jubilació parcial  
Per acord entre empresa i treballador, aquest últim tindrà dret a la celebració del contracte a temps parcial previst en els articles 12.6 de l'ET i 215 de la LGSS, per jubilació parcial, sempre que manifeste la voluntat de cessar definitivament en la prestació del servei, en complir, com a màxim, l'edat límit de jubilació.  
En els supòsits que s'han establit anteriorment, quan es produïsca el cessament definitiu del treballador rellevat, el contracte de treball del rellevista es transformarà en contracte per temps indefinit, sempre que les circumstàncies productives, econòmiques, tècniques i organitzatives ho permeten. En cas contrari, l'empresa haurà de justificar a la representació dels treballadors la concurrència d'aquestes causes.  
La regulació complementària a aquest article serà la que es disposa en l'article 12.7 de l'ET.  
Qualsevol modificació legal o reglamentària sobre la matèria que puga afectar el règim establit en aquest article, el deixarà sense efecte per a noves jubilacions mentre la Comissió Negociadora n'analitza els efectes i se'n procedeix a l'adaptació.  
  
Article 36. Empreses de treball temporal  
Les empreses a les quals afecta aquest conveni, quan contracten els serveis d'empreses de treball temporal, garantiran que els treballadors que es posen a la seua disposició tinguen els mateixos drets laborals i retributius que els que corresponen als seus treballadors en aplicació del seu corresponent conveni col·lectiu. Aquesta obligació constarà expressament en el contracte de posada a disposició celebrat entre l'empresa de treball temporal i l'empresa usuària que estiga vinculada per aquest conveni.  
  
Article 37. Preavisos i cessaments  
El cessament dels treballadors per terminació del contracte haurà de comunicar-se per escrit al treballador amb una antelació mínima de quinze dies naturals. No obstant això, l'empresari podrà substituir aquest preavís per una indemnització equivalent a la quantitat corresponent als dies de preavís que s'hagen omés, tot això sense perjudici de la notificació escrita de cessament. Quan siga el treballador el que comunique la decisió d'extingir el contracte abans que finalitze, operarà la indemnització rescabaladora de contrari establida en termes idèntics.  
  
No es podrà aplicar el que s'ha disposat anteriorment respecte al termini de preavís i indemnitzacions per als contractes concertats sota la modalitat d'interinitat o substitució, eventuals per circumstàncies de la producció o obra o servei inferiors o iguals a sis mesos, sense perjudici de la notificació escrita del cessament.  
Aquells contractes temporals que hagueren superat el que s'estableix en el paràgraf anterior, a excepció dels contractats per interinitat o substitució, hauran de preavisar-se per escrit amb l'antelació següent:  
Grups i a v: un mes.  
Grups vi i vii: quinze dies naturals.  
No obstant això, l'empresari podrà substituir aquest preavís per la indemnització equivalent als dies de preavís que s'hagen omés en termes similars als que s'han expressat en el paràgraf primer.  
Quan siga el treballador el que comunique la decisió d'extingir el contracte abans que operarà la indemnització rescabaladora de contrari establida en idèntics termes.  
Correspondrà una indemnització rescabaladora idèntica quan el treballador fix de plantilla decidisca extingir el seu contracte i en notifique per escrit la baixa voluntària en l'empresa i incomplisca els terminis de preavís que s'expliciten en el paràgraf quart.  
  
Article 38. Classificació professional  
Descripció de les funcions en els grups professionals  
1. Criteris generals  
1.1. Aquest capítol sobre classificació professional s'ha establit fonamentalment atenent els criteris que l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors fixa per a l'existència del grup professional, és a dir, aptituds professionals, titulacions i continguts de la prestació, i inclou en cada grup diverses funcions i especialitats professionals.  
  
Així mateix, i ja que es pretén substituir els sistemes de classificació basats en categories professionals, aquests tindran en compte una referència en els grups professionals.  
1.2. La classificació s'efectuarà en divisions funcionals i grups professionals, per interpretació i aplicació de criteris generals objectius i per a les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupen els treballadors.  
1.3. En cas de concurrència en un lloc de treball de tasques bàsiques que corresponguen a diversos grups professionals, la classificació es durà terme en funció de les activitats pròpies del grup professional superior. Aquest criteri de classificació no implicarà que s'excloga en els llocs de treball de cada grup professional la realització de tasques complementàries que són bàsiques per a llocs de treball classificats en grups professionals inferiors. L'enquadrament en un determinat grup professional es portarà a efecte per les funcions que realment duga a terme el treballador, amb independència de la denominació del lloc o de la titulació del treballador.  
Si com a conseqüència de l'aplicació del nou sistema de classificació professional, s'haguera d'assignar un treballador a un grup professional inferior al nivell o categoria que tenia reconeguda, se li respectarà la permanència en el grup amb correspondència en el nivell o categoria anterior que ostentava, i això amb el caràcter de condició personal més beneficiosa.  
A tots els treballadors afectats per aquest acord, se'ls adscriurà a una determinada divisió funcional i a un grup professional. Les dues circumstàncies definiran la posició que ocupen en l'esquema organitzatiu de cada empresa.  
Les categories vigents en el moment de la signatura d'aquest acord que a títol orientatiu s'esmenten en cadascun dels grups professionals, es classifiquen en tres divisions funcionals definides en els termes següents:  
- Tècnics  
És el personal amb alt grau de qualificació, experiència i aptituds equivalents a les que es poden adquirir amb titulacions superiors i mitjanes, i que du a terme tasques de qualificació i complexitat elevada.  
- Empleats  
És el personal que amb els seus coneixements i/o experiència du a terme tasques administratives, comercials, organitzatives, d'informàtica, de laboratori, i en general, les especificacions de llocs de treball d'oficina, que permeten informar de la gestió de l'activitat econòmica comptable, coordinar tasques productives, constructives o fer tasques auxiliars que comporten atenció a les persones.  
- Operaris  
És el personal que pels seus coneixements i/o experiència executa operacions relacionades amb la producció o construcció, bé directament actuant en el procés productiu o en tasques de manteniment, transport i unes altres operacions auxiliars, i que poden dur a terme alhora funcions de supervisió o coordinació.  
1.4. Els factors que influeixen en la classificació professional dels treballadors que s'inclouen en l'àmbit d'aquest acord i que, per tant, indiquen la pertinença de cada un a un determinat grup professional, tot això segons els criteris determinats per l'art. 22 de l'Estatut dels Treballadors són els que defineixen en aquest apartat. Així mateix, caldrà tindre en compte en el moment de qualificar el lloc de treball, les dimensions de la unitat productiva en què es desenvolupe la funció, ja que pot influir en la valoració de tots o alguns dels factors.  
  
  
I. Coneixements  
Factor per a l'elaboració del qual es té en compte, a més de la formació bàsica necessària per a poder complir correctament la comesa, el grau de coneixement i experiència adquirits, així com la dificultat en l'adquisició d'aquests coneixements o experiències.  
Aquest factor pot dividir-se en dos subfacetes:  
A) Formació. Aquest subfactor considera el nivell inicial mínim de coneixements teòrics que ha de posseir una persona de capacitat mitjana per a arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball després d'un període de formació pràctica. Aquest factor, també haurà de considerar les exigències de coneixements especialitzats, idiomes, informàtica, etc.  
B) Experiència. Aquest subfactor determina el període de temps que es requereix perquè una persona de capacitat mitjana, i que posseeix la formació que s'especifica anteriorment, adquirisca l'habilitat i pràctica necessàries per a desenvolupar les tasques pròpies del lloc de treball, i obtindre un rendiment suficient en quantitat i qualitat.  
  
II. Iniciativa/autonomia  
Factor en el qual es té en compte el grau de dependència a directrius o normes i el grau de subordinació en el desenvolupament de la funció que s'haja de desenvolupar. Aquest factor comprén tant la necessitat de detectar problemes com la d'improvisar-ne solucions.  
  
Ha de tindre-se en compte:  
a) Marc de referència. Valoració de les limitacions que puguen haver-hi en el lloc de treball respecte a: accés a persones amb responsabilitat superior en l'organigrama de la companyia, l'existència de normes escrites o manuals de procediment.  
b) Elaboració de la decisió. S'entén com tal l'obligació pròpia del lloc de treball de determinar les solucions possibles i triar la que es considera més apropiada.  
  
III. Complexitat  
Factor la valoració del qual està en funció del nombre més o menys elevat, així com del grau d'integració de la resta de factors que s'enumeren en la tasca o lloc de treball que s'haja encomanat.  
a) Dificultat en el treball. Aquest subfactor considera la complexitat de la tasca que cal desenvolupar i la freqüència de les incidències possibles.  
b) Habilitats especials. Aquest subfactor determina les habilitats que es requereixen per a determinats treballs, com poden ser l'esforç físic, la destresa manual, la bona visió, etc., i freqüència d'aquestes durant la jornada laboral.  
c) Ambient de treball. Aquest subfactor aprecia les circumstàncies sota les quals ha d'efectuar-se el treball, i el grau en què aquestes condicions fan el treball desagradable.  
No s'inclouran en aquest subfactor les circumstàncies relatives a la modalitat de treball (nocturn, torns, etc.).  
  
IV. Responsabilitat  
Factor en l'elaboració del qual es té en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció i el grau d'influència sobre els resultats, així com la importància de les conseqüències de la gestió.  
Aquest factor comprén els subfactors:  
a) Responsabilitat sobre gestió i resultats. Aquest subfactor considera la responsabilitat que assumeix la persona que ocupa el lloc de treball sobre els errors que hi pogueren ocórrer. Es valoren no només les conseqüències directes, sinó també la possible repercussió en la marxa de l'empresa. En aquest sentit, convé que no es prenguen valors extrems, sinó una mitjana lògica i normal. Per a valorar-ho correctament, s'ha de tindre en compte el grau en què el treball es supervisa o es comprova posteriorment.  
b) Capacitat d'interrelació. Aquest subfactor aprecia la responsabilitat que assumeix la persona que ocupa el lloc de treball sobre contactes oficials amb unes altres persones, de dins i de fora de l'empresa. Es considera la personalitat i habilitat necessàries per a aconseguir els resultats que es persegueixen, i la manera i la freqüència dels contactes.  
  
V. Comandament  
És el conjunt de tasques de planificació, organització, control i direcció de les activitats d'uns altres, assignades per la direcció de l'empresa, que requereixen dels coneixements necessaris per a comprendre, motivar i desenvolupar les persones que depenen jeràrquicament del lloc de treball.  
Per a la valorar-ho s'haurà de tindre en compte:  
a) Capacitat d'ordenació de tasques.  
b) Naturalesa del col·lectiu.  
c) Nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.  
  
  
Classificació professional  
  
Grup professional 0  
Criteris generals:  
Els treballadors que pertanyen a aquest grup planifiquen, organitzen, dirigeixen i coordinen les diverses activitats que corresponen al desenvolupament de l'empresa. Les funcions que tenen comprenen l'elaboració de la política d'organització, els plantejaments generals de la utilització eficaç dels recursos humans i dels aspectes materials, l'orientació i el control de les activitats de l'organització conforme al programa establit o a la política adoptada; l'establiment i el manteniment d'estructures productives i de suport i el desenvolupament de la política industrial, financera o comercial.  
Prenen decisions o en participen en l'elaboració. Exerceixen càrrecs alts de direcció o execució de nivells idèntics en els departaments, divisions, grups, fàbriques, plantes, etc. en què s'estructura l'empresa i que responen sempre a l'ordenació particular de cadascun d'aquests.  
  
  
Grup professional 1  
Criteris generals:  
Els treballadors que pertanyen a aquest grup, tenen la responsabilitat directa en la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa o duen a terme tasques tècniques de la més alta complexitat i qualificació. Prenen decisions o en participen en l'elaboració així com en la definició d'objectius concrets.  
Exerceixen les funcions que els corresponen amb un grau d'autonomia, d'iniciativa i de responsabilitat alt.  
Formació:  
Titulació universitària de grau superior o coneixements equivalents equiparats per l'empresa i/o amb experiència consolidada en l'exercici del seu sector professional.  
A títol orientatiu, comprén les categories que figuren en l'annex a aquest document.  
Tasques  
Exemples:  
En aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que per analogia es poden assimilar a les següents:  
1r. Supervisió i direcció tècnica d'un procés o secció de fabricació de la totalitat d'aquests o d'un grup de serveis o de la totalitat d'aquests.  
  
2n. Coordinació, supervisió, ordenació i/o direcció de treballs heterogenis o del conjunt d'activitats dins d'un àrea d'activitat, servei o departament.  
3r. Responsabilitat i direcció de l'explotació d'un ordinador o de xarxes localitzades de serveis informàtics sobre el conjunt de serveis de processaments de dades en unitats de dimensions mitjanes.  
4t. Tasques de direcció tècnica de complexitat i heterogeneïtat alta amb nivell d'autonomia i iniciativa elevat dins del seu camp en funcions d'investigació, control de qualitat, definició de processos constructius, administració, assessoria jurídica, laboral i fiscal, etc.  
5é. Tasques de gestió comercial amb responsabilitat àmplia sobre un sector geogràfic delimitat.  
6é. Tasques tècniques de complexitat i polivalència molt alta amb el màxim nivell d'autonomia i iniciativa dins del seu camp, que poden implicar assessorament en les decisions fonamentals de l'empresa.  
7é. Funcions que consisteixen a planificar, ordenar i supervisar un àrea, un servei o un departament amb responsabilitats sobre resultats i execució d'aquestes.   
8é.Tasques d'anàlisi de sistemes informàtics que consisteixen a definir, desenvolupar i implantar els sistemes mecanitzats tant a en l'àmbit físic (maquinari) com en el logístic (programari).  
  
Grup professional 2  
Criteris generals:  
Són treballadors que tenen un grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat alt i duen a terme tasques tècniques complexes, amb objectius globals definits o que tenen un contingut intel·lectual o d'interrelació humana alt. També els responsables directes de la integració, la coordinació i la supervisió de funcions que duen a terme un conjunt de col·laboradors en una mateixa àrea funcional.  
Formació:  
Titulació universitària de grau mitjà o coneixements equivalents equiparats per l'empresa, completats amb una experiència dilatada en el seu sector professional. Eventualment podran tindre estudis universitaris de grau superior i assimilar-se als llocs de treball definits en aquest grup «Titulats superiors d'entrada».  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.  
Tasques  
Exemple:  
En aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que per analogia es poden assimilar a les següents:  
1r. Funcions que impliquen la responsabilitat d'ordenar, coordinar i supervisar l'execució de tasques heterogènies de producció, comercialització, manteniment, administració, serveis etc., o de qualsevol agrupació d'aquestes, quan les dimensions de l'empresa aconsellen aquestes agrupacions.  
2n. Tasques de contingut tècnic alt que consisteixen a prestar suport amb autonomia mitjana i sota directrius i normes que no delimiten totalment la manera de procedir en funcions d'investigació, control de qualitat, vigilància i control de processos industrials, etc.  
3r. Activitats i tasques pròpies d'ATS, com ara cures, control de baixes d'IT i accidents, estudis audiomètrics, vacunacions, estudis estadístics d'accidents, etc.  
4t. Activitats de graduat social que consisteixen en funcions d'organització, control, assessorament o comandament amb vista a l'admissió, la classificació, la instrucció, l'economat, els menjadors, la previsió de personal, etc.  
  
Grup professional 3  
Criteris generals:  
Són els treballadors que amb responsabilitat de comandament o sense, duen a terme tasques amb un contingut mitjà d'activitat intel·lectual i d'interrelació humana, en un marc d'instruccions precises de complexitat tècnica mitjana amb autonomia dins del procés. Realitzen funcions que impliquen la integració, la coordinació i la supervisió de tasques homogènies, portades a cap per un conjunt de col·laboradors d'un estadi organitzatiu inferior.  
Formació:  
Titulació de grau mitjà, tècnic especialista de segon grau i/o amb experiència dilatada en el lloc de treball.  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.  
Tasques  
Exemple: En aquest grup professional s'inclouen, a títol orientatiu, totes les activitats que per analogia es poden assimilar a les següents:  
  
1r. Tasques tècniques que consisteixen en l'exercici del comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris d'ofici o de processos productius en instal·lacions principals.  
2n. Tasques tècniques de codificació de programes d'ordinador en el llenguatge adequat, en què se'n verifica l'execució correcta i se'ls documenta adequadament.  
3r. Tasques tècniques que consisteixen en l'ordenació de tares i de lloc de treball d'una unitat completa de producció.  
4t. Activitats que impliquen la responsabilitat d'un torn o d'una unitat de producció que puguen secundar un o diversos treballadors del grup professional inferior.  
5é. Tasques tècniques d'inspecció, supervisió o gestió de la xarxa de vendes.  
6é. Tasques tècniques de direcció i supervisió en l'àrea de comptabilitat, que consisteixen a reunir els elements que subministren els ajudants per a confeccionar estats, balanços, costos, provisions de tresoreria, i uns altres treballs anàlegs sobre la base del pla comptable de l'empresa.  
7é. Tasques tècniques que consisteixen a contribuir al desenvolupament d'un projecte que redacta un tècnic (enginyer, aparellador, etc.) en què s'aplica la normalització, es realitza el càlcul de detall i s'elaboren plànols a partir de dades facilitades per un càrrec superior.  
8é. Tasques tècniques administratives d'organització o de laboratori d'execució pràctica que impliquen la supervisió segons les normes rebudes d'un càrrec superior.  
9é. Tasques tècniques administratives o d'organització de gestió de compra d'aprovisionament de béns convencionals de complexitat baixa o d'aprovisionament de béns complexos.  
10é. Tasques tècniques de direcció d'I+D+i de projectes complets segons les instruccions que facilite un càrrec superior.  
11é. Tasques tècniques, administratives o d'organització que consisteixen en el manteniment preventiu o correctiu de sistemes robotitzats els quals impliquen coneixements integrats d'electrònica, hidràulica i lògica pneumàtica amplis, i comporten la responsabilitat d'una intervenció ràpida dins del procés productiu.  
12é. Tasques tècniques de tot tipus de projectes, reproduccions o detalls sota la direcció d'un càrrec superior, que ordene, vigile i dirigisca l'execució pràctica d'aquestes. Poden dirigir muntatges, alçar plànols topogràfics, etc.  
13é. Tasques tècniques de gestió comercial amb responsabilitat sobre un sector geogràfic delimitat i/o una gamma específica de productes.  
  
Grup professional 4  
Criteris generals:  
Els treballadors que duguen a terme treballs d'execució autònoma que exigisquen habitualment iniciativa i raonament per part dels treballadors encarregats de la l'execució, i que comporten, sota supervisió, la responsabilitat d'aquests.  
Formació:  
Batxillerat, BUP o equivalent, o tècnics especialistes (mòduls nivell 3) que es complete amb formació en el lloc de treball o coneixements que s'han adquirit en el desenvolupament de la professió o, en defecte d'això, coneixements que s'han adquirit en el desenvolupament de la professió.  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.  
Tasques  
Exemple: En aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que per analogia són assimilables a les següents:  
  
1r. Redacció de correspondència comercial, càlcul de preus a la vista d'ofertes rebudes, recepció i tramitació de comandes i propostes de contestació  
2n. Tasques que consisteixen a establir sobre la base de documents comptables una part de comptabilitat.  
3r. Tasques d'anàlisis i determinacions de laboratori dutes a terme sota supervisió sense que calga sempre indicar normes i especificacions, i que impliquen preparació dels elements necessaris, obtenció de mostres i extensió de certificats i butlletins d'anàlisi.  
4t. Tasques de delineació de projectes senzills, alçament de plànols de conjunt i de detall, a partir d'informació que s'ha rebut i elaborant les còpies necessàries, alhora que es proporcionen les solucions requerides.  
  
5é. Tasques de R+D+i de projectes complets segons instruccions.  
6é Tasques que impliquen la supervisió, d'acord amb normes generals que es reben d'un càrrec immediatament superior, de l'execució pràctica de les tasques en el taller, laboratori i oficina.  
7é. Tasques de gestió de compra i aprovisionament de béns convencionals de complexitat lleu o d'aprovisionament de béns complexos sense autoritat sobre aquests.  
8é. Tasques que consisteixen en el manteniment preventiu i correctiu de sistemes robotitzats que impliquen suficients coneixements integrats d'electrònica, hidràulica, lògica pneumàtica, i que comporten la responsabilitat corresponent dins del procés productiu.  
9é. Tasques de codificació de programes d'ordinador i instal·lació de paquets informàtics sota instruccions directes de l'analista de l'explotació de l'aplicació de la informàtica.  
10é. Tasques de venda i comercialització de productes de complexitat i valor unitari.  
11é. Tasques de traducció, corresponsalia, taquimecanografia i atenció de comunicacions personals amb suficient domini d'un idioma estranger i confidencialitat alta.  
12é. Tasques de regulació automàtica amb la tria del programa adequat i introduint les variants precises en instal·lacions de producció, centralitzats o no, així com portant el control amb dels mitjans adequats (terminals, microordinadors, etc.).  
13é. Exercir comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris que facen les tasques auxiliars en les línies principals de producció, proveïment i preparació de matèries, equips, eines, evacuacions, etc., i dur a terme el control de les màquines i vehicles que s'utilitzen.  
  
14é. Exercir comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris que reben la producció, la classifiquen, l'emmagatzemen i l'expedeixen, i dur el control dels materials, així com de la utilització de les màquines-vehicles de què es disposa.  
15é. Exercir comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris dins d'una fase intermèdia o zona geogràficament delimitada en una línia del procés de producció o muntatge, coordinant i controlant les operacions inherents al procés productiu de la fase corresponent, i duent a terme el control de la instal·lació i dels materials que s'utilitzen.  
  
16é. Efectuar inspeccions en l'empresa mateixa, de tot tipus de peces, màquines, estructures, materials i recanvis, tant durant el procés d'elaboració com després d'acabats sobre la base de plànols, toleràncies, composicions, aspectes, normes i utilització, tot amb un alt grau de decisió en l'acceptació, i fer informes on se n'exposen els resultats. Igualment dels elements esmentats anteriorment que es reben de l'exterior.  
17é Tasques vinculades a treballs específics i/o fàbriques relatius a l'execució de treballs especials, així com els que exerceixen comandament directe en equips de treball concrets.  
  
Grup professional 5  
Criteris generals:  
Tasques que s'executen sota dependència de comandament o de professionals de més alta qualificació dins de l'esquema de cada empresa, normalment amb supervisió, però amb coneixements professionals, amb un període d'adaptació.  
Formació:  
Coneixements adquirits en el desenvolupament de la seua professió o escolars sense titulació o de tècnics auxiliar (mòduls nivell 2) amb la formació específica en el lloc de treball o coneixements adquirits en el desenvolupament de la seua professió.  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.  
Tasques  
Exemples. En aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que per analogia es poden equiparar a les següents:  
  
1r. Tasques administratives desenvolupades amb la utilització d'aplicacions informàtiques.  
2n. Tasques elementals de càlcul de salaris, valoració de costos, funcions de cobrament i pagament, etc., depenent directament les ordres d'un càrrec superior i executant-les.  
3r. Tasques d'oficis industrials amb capacitació suficient per a resoldre tots els requisits del seu ofici o responsabilitat.  
4t. Tasques de control i regulació dels processos de producció que generen transformació del producte.  
5é. Tasques de venda i comercialització de productes de valor unitari reduït i/o tan poca complexitat que no requerisquen d'una especialització tècnica diferent de la simple demostració, comunicació de preus i condicions de crèdit i lliurament, tramitació de comandes, etc.  
6é. Tasques de preparació d'operacions en màquines convencionals que comporten l'autocontrol del producte elaborat.  
7é. Tasques d'arxiu, registre, càlcul, facturació o similars que requerisquen algun grau d'iniciativa.  
8é. Tasques de despatx de comandes, revisió de mercaderies i distribució amb registre en llibres o mecàniques a l'efecte de moviment diari.  
  
9é. Tasques de lectura, anotació i control sota instruccions detallades dels processos industrials o el subministrament de serveis generals de fabricació.  
10é. Tasques de mecanografia amb bona presentació de treball, ortografia correcta i velocitat adequada, que puguen portar implícita la redacció de correspondència segons format i instruccions específiques, i podent utilitzar paquets informàtics com a processadors de text o similars.  
11é. Tasques elementals de delineació de dibuix, calcs o litografies que uns altres han preparat, així com càlculs senzills.  
12é. Controlar la qualitat de la producció o el muntatge efectuant inspeccions i reclassificacions visuals o amb els corresponents aparells per a decidir sobre el rebuig sobre la base de normes fixades, a més de reflectir en comunicats o per mitjà de plantilles els resultats de la inspecció.  
13é. Presa de dades de processos de producció, referents a temperatures, humitats, durada de cicles, percentatges de matèries primeres, desgastos d'estris, defectes, anormalitats, etc. Que es reflectisquen en comunicats o per mitjà de plantilles totes les dades d'acord amb codis a aquest efecte.  
14é. Efectuar agrupacions de dades, resums, estadístiques, quadres, seguiment, histogrames, certificacions, etc. amb dades subministrades per uns altres que els prengueren directament sobre la base de normes generalment precises.  
15é. Conducció de vehicles o maquinària pesada per al transport, arrossegament o suspensió en el buit, etc. Aquells que manegen elements automotrius per als quals calga permís de conduir de categoria especial o autorització administrativa especial per al desenvolupament de la tasca de conducció.  
16é. Exercir comandament directe sobre un conjunt d'operaris en treball de càrrega i descàrrega, neteja, condicionament, etc., generalment de tipus manual o amb màquines, incloent-hi processos productius.  
  
Grup professional 6  
Criteris Generals  
Tasques que s'executen amb un alt grau de dependència, clarament establides, amb instruccions específiques. Poden requerir preferentment esforç físic, amb escassa formació o coneixements molt elementals i que ocasionalment poden necessitar d'un període d'adaptació breu.  
  
Formació  
La dels nivells bàsics obligatoris i en algun cas d'iniciació per a tasques d'oficina. Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o tècnic auxiliar (mòdul nivell 2) així com coneixements adquirits en el desenvolupament de la professió.  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.  
Tasques  
Exemples: En aquest grup professional s'inclouen a títol enunciatiu totes les activitats que per analogia són equivalents a les següents:  
  
1r. Activitats senzilles, que exigisquen regulació i posada a punt o maneig de quadres, indicadors i panells no automàtics.  
2n. Tasques d'oficis industrials, de treballadors que s'inicien en la pràctica d'aquests.  
3r. Tasques elementals de laboratori.  
4t. Tasques de control d'accessos a edificis i locals, sense requisits especials ni arma.  
5é. Tasques de recepció que no exigisquen qualificació especial o coneixements d'idiomes, telefonista i/o recepcionista.  
6é. Treballs de reprografia en general. Reproducció i calcat de plànols.  
7é. Treballs senzills i rutinaris de mecanografia, arxiu, càlcul, facturació o similars d'administració.  
8é. Execució d'anàlisis senzilles i rutinàries de comprovació fàcil, funcions de presa i preparació de mostres per a anàlisis.  
9é. Tasques de verificació que consistisquen en la comprovació visual i/o mitjançant patrons de mesurament directe ja establits de la qualitat dels components i elements simples en processos de muntatge i acabat de conjunts i subconjunts, en què es limitaran a indicar-ne l'adequació o inadequació a aquests patrons.  
10é. Treballs de vigilància i regulació de màquines estàtiques en desplaçaments de materials (cintes transportadores i similars).  
11é. Dur a terme treballs en màquines i eines preparades per un altra persona sobre la base d'instruccions simples i/o croquis senzills.  
12é. Tasques d'ajust de sèries de productes, muntatge elemental de sèries de conjunts elementals, verificat d'assemblatge de productes.  
13é. Tasques de transport i paletització que s'executen amb elements mecànics.  
14é. Tasques d'operació d'equips, tèlex o facsímil.  
15é. Tasques d'enregistrament de dades en sistemes informàtics.  
16é. Conducció de vehicles de manipulació o transport de materials que no requerisquen per al desenvolupament de la funció permís de conduir de categoria especial o autorització administrativa especial.  
  
Grup professional 7  
Criteris generals  
Hi estaran inclosos els treballadors que duguen a terme tasques que s'efectuen d'acord amb instruccions concretes, establides clarament amb un grau de dependència alt, que requerisquen preferentment esforç físic i/o atenció i que no necessiten de formació especifica ni període d'adaptació.  
Formació:  
Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o Certificat d'escolaritat o equivalent.  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.  
Tasques  
Exemples: en aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que per analogia són equiparables a les següents:  
  
1r. Tasques manuals.  
2n. Tasques de càrrega i descàrrega, manuals o amb ajuda d'elements mecànics simples.  
3r. Tasques de subministrament de materials en el procés productiu.  
4t. Tasques que consisteixen a efectuar encàrrecs, comandes, transport manual, portar o arreplegar correspondència.  
5é. Operacions elementals amb màquines senzilles, que considerarem com a tals quan no requerisquen instrucció ni coneixements específics, sempre que no siguen de tracció mecànica.  
6é. Tasques de tipus manual que comporten l'aprofitament i evacuació de matèries primeres elaborades o semielaborades així com l'utillatge que cal en qualsevol procés productiu.  
7é. Tasques de recepció, ordenació i distribució de mercaderies i gèneres sense risc en el moviment d'aquests.  
8é. Tasques d'ajuda en màquines-vehicles.  
  
Article 39. Consultes sobre la classificació professional i mecanismes d'interpretació  
Per a la resolució de les discrepàncies sobre la interpretació del contingut en aquest capítol estarà facultada la Comissió Paritària del Conveni Col·lectiu.  
El procediment per a plantejar les qüestions davant de la Comissió Paritària de classificació professional és el següent:  
1r. Quan es constate la discrepància, qualsevol de les parts presentarà la consulta a la Comissió Paritària.  
A l'efecte de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la Comissió Paritària.  
2n. La comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que considere pertinent per a una informació de l'assumpte millor o més completa, per a la qual cosa concedirà un termini al proposant que no podrà excedir els cinc dies hàbils.  
3r. La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposta o, si escau, en completar-se la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a trenta dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no fóra possible, emetre el dictamen oportú.  
Quan transcórrega aquest termini sense que s'haja produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.  
En concret, es pacta expressament la submissió als procediments de mediació i arbitratge previstos en el TAL.  
  
  
CAPÍTOL VII  
Mobilitat funcional i geogràfica  
  
Article 40. Mobilitat funcional i treballs de grup professional  
  
Durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu i respecte de les dues matèries, s'aplicarà el que es disposa en l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 41. Desplaçaments  
S'entén per desplaçament la destinació temporal del treballador a un lloc diferent del seu centre de treball habitual per un període de temps inferior a dotze mesos dins d'un període de tres anys.  
Les empreses que vulguen dur a terme desplaçaments que obliguen el treballador a pernoctar fora del seu domicili, hauran de preavisar, per escrit, els treballadors afectats amb els terminis següents.  
1. De tres a quinze dies, tres dies laborables.  
2. De setze a trenta dies, quatre dies laborables.  
3. De trenta-un a noranta dies, set dies laborables.  
4. Més de noranta dies, deu dies laborables.  
El treballador desplaçat tindrà dret a un permís de quatre dies laborables en el seu domicili d'origen per cada tres mesos de desplaçament ininterromput sense computar com a tals els de viatges, les despeses dels quals seran a càrrec de l'empresari.  
El treballador desplaçat tindrà dret a percebre, com a concepte de compensació econòmica dietes, així com les despeses que s'originen, amb una justificació prèvia.  
  
Article 42. Trasllat individual  
1r. Es considerarà com a trasllat l'adscripció definitiva d'un treballador a un centre de treball de l'empresa diferent d'aquell en què estava prestant els seus serveis.  
En tot cas, tindrà la consideració de trasllat el cas en què un treballador romanga en aquesta situació per un temps superior als dotze mesos en un termini de tres anys.  
El treballador podrà ser traslladat a un centre de treball diferent de la mateixa empresa que exigisca canvi de residència, quan hi hagen raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen, en els termes disposats en l'article 40 de l'ET.  
En el cas que es donen aquestes raons, l'empresa, amb caràcter previ al trasllat i amb un termini de temps que no podrà ser inferior a trenta dies abans de la data d'efectivitat d'aquest, notificarà per escrit al treballador afectat i als seus representants legals aquesta circumstància. En l'escrit, l'empresa exposarà la causa de la decisió empresarial així com la resta del contingut de les condicions del trasllat.  
En el cas de trasllats col·lectius, l'empresa obrirà un període de consultes amb els representants dels treballadors de durada que no podrà ser inferior a quinze dies hàbils.  
Aquest període de consultes haurà de versar sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat de reduir-ne els efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar-ne les conseqüències per als treballadors afectats.  
2n. S'estableix una indemnització per despeses de trasllat, sempre que hi haja canvi de residència, equivalent al 75 % de la remuneració anual salarial, «i els plusos extrasalarials de caràcter periòdic» del treballador.  
D'aquest 75 % d'indemnització serà abonat un 35 % en produir-se el trasllat, i en altres tres pagaments, 20, 10 i 10 % als dotze, vint-i-quatre i trenta-sis mesos, respectivament, a comptar des de la data del trasllat. Les mudances seran a càrrec de l'empresa.  
  
Article 43. Trasllats de centre de treball  
En els supòsits de trasllat total o parcial de la plantilla, o d'instal·lacions, a un municipi diferent al que els treballadors estaven prestant els seus serveis, que no implique canvi de residència, l'empresa haurà de negociar amb la representació legal dels treballadors les compensacions econòmiques corresponents.  
No obstant això, si el trasllat fóra superior a una distància de 25 km. entre el nou i l'anterior centre de treball, i en cas que no s'arribara a un acord sobre els sistemes de compensació que s'indiquen en el paràgraf anterior, l'empresa haurà d'abonar als treballadors afectats la quantitat de 0,23 - per km. de distància que hi haja entre els dos centres. Aquesta quantitat s'abonarà exclusivament els dies d'assistència al treball.  
  
  
CAPÍTOL VIII  
Jornada laboral  
  
Article 44. Jornada  
Durant la vigència d'aquest conveni, la jornada anual de treball efectiu serà de 1.752 hores.  
  
Article 45. Distribució de la jornada  
1. Les empreses podran distribuir la jornada que s'estableix en l'article anterior al llarg de l'any mitjançant criteris de fixació uniforme o irregular. Aquesta uniformitat o irregularitat afectarà o tota la plantilla o de manera parcial una part d'aquesta per seccions o departaments, o per períodes estacionals de l'any en funció de les previsions de les diverses càrregues de treball i desplaçaments de la demanda.  
La distribució de la jornada que s'efectue en els termes precedents haurà de fixar-se i publicar-se abans del 31 de gener de cada exercici. No obstant això, podrà modificar-se per una única vegada el calendari esmentat fins al 30 d'abril. Una vegada establit el nou calendari, les modificacions que se'n facen s'hauran de portar a cap d'acord amb el que estableixen en els articles 34 i 41 de l'Estatut dels Treballadors, sense perjudici del que s'estableix en l'apartat número 4 d'aquest article.  
2. Quan l'empresa pose en pràctica una distribució irregular de la jornada, aquesta s'atindrà als límits mínims i màxims de distribució següent: en còmput diari, no podrà excedir-se d'un mínim de 7 hores i d'un màxim de 9 hores; en còmput setmanal, aquests límits no podran baixar de les 35 hores ni superar-ne les 45.  
3. Els límits mínims i màxims fixats en el paràgraf anterior amb caràcter general, podran ser modificats per l'empresa, i previ acord amb la representació legal dels treballadors, fins a les referències següents: en còmput diari, de 06.00 a 10.00 hores; o en còmput setmanal, de 30 a 50 hores.  
L'empresa podrà distribuir irregularment 175 hores anuals, que poden afectar per això la jornada màxima setmanal o mensual, però no la màxima anual. Igualment podrà afectar els horaris diaris, amb un preavís de 5 dies d'antelació al personal afectat i la representació legal dels treballadors.  
Així mateix, l'empresa disposarà d'una borsa de 5 dies o 40 hores a l'any que podrà alterar la distribució prevista en el calendari anual. Amb caràcter previ a l'aplicació d'aquesta, l'empresa haurà de preavisar amb 5 dies d'antelació el personal afectat i la representació legal dels treballadors.  
4. La distribució irregular de la jornada no afectarà la retribució ni les cotitzacions del personal.  
5. Si com a conseqüència de la distribució irregular de la jornada, quan vença el seu contracte de treball, la persona haguera efectuat un excés d'hores, en relació a les que correspondrien a una distribució regular, l'excés se li abonarà en la liquidació segons el valor de l'hora extraordinària.  
  
Article 46. Període vacacional  
Les vacances tindran una durada de 30 dies naturals, i s'ampliaran tants dies com festius que no siguen diumenge en coincidisquen amb el període del gaudi, ja siguen d'àmbit nacional o local.  
Les empreses i els representants dels treballadors n'acordaran el període o períodes del gaudi, que hauran de conéixer els treballadors amb una antelació mínima de dos mesos, i s'hauran d'iniciar, preferentment, en dilluns.  
Les parts admeten la redacció del protocol 132 de l'OIT pel que fa al període vacacional.  
En virtut de la sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, de 21 de juny de 2012, i sentència del Tribunal Suprem de 3 d'octubre de 2012, a l'efecte de la meritació de vacances, es considerarà com a temps efectivament treballat el corresponent a la situació d'incapacitat temporal, siga quina en siga la causa.  
  
Article 47. Retribució de les vacances  
1r. La retribució que s'ha de percebre per vacances comprendrà la mitjana de la totalitat de les retribucions salarials que s'han percebut durant el trimestre natural immediatament anterior a la data de gaudi de les vacances, a excepció de les hores extraordinàries i les gratificacions extraordinàries.  
2n. Els treballadors que cessen durant el transcurs de l'any, tindran dret al fet que, en la liquidació que se'ls practique en el moment de la baixa en l'empresa, s'hi integre l'import de la remuneració que corresponga a la part de vacances que s'han reportat i que no s'han gaudit.  
3r. Per contra, i en els cessaments de caràcter voluntari, si el treballador haguera gaudit de les seues vacances, l'empresa podrà deduir de la liquidació que se li practique la part corresponent als dies gaudits en excés, en funció del temps de prestació d'activitat laboral efectiva durant l'any.  
  
Article 48. Permisos i llicències  
El treballador, amb un avís i justificació previs, podrà absentar-se del treball, pel temps i en les condicions establides en l'annex v, Quadre de permisos i llicències.  
El preavís serà sempre obligatori, excepte en supòsits i situacions excepcionals i imprevisibles que no permeten preavisar de l'absència. En aquest cas s'acreditarà en el seu moment suficientment.  
  
Article 49. Permisos retribuïts  
El treballador, sempre que avise l'empresa amb l'antelació possible i en justifique la causa, tindrà dret als permisos retribuïts següents, d'acord amb el salari base més l'antiguitat consolidada si escau:  
  
- Per al temps necessari per a assistir per iniciativa pròpia a la consulta mèdica d'assistència general, sempre que coincidisquen les hores de consulta amb les de treball, fins a un màxim de 16 hores a l'any. El treballador haurà de sol·licitar, sempre que siga possible, permís per a acudir a la consulta, i presentar el volant justificatiu de l'assistència a aquesta degudament emplenat.  
- Per al temps necessari en cas d'assistència mèdica d'especialista de la Seguretat Social, sempre que això ho haja ordenat el metge d'assistència general i així ho acredite el treballador davant de l'empresa mitjançant un volant emés pel metge responsable degudament emplenat.  
  
  
Article 50. Excedència forçosa  
L'excedència forçosa, es concedirà per designació o elecció per a un càrrec públic o sindical que impossibilite l'assistència al treball, i, originara el dret a la conservació del lloc de treball. El reingrés se sol·licitarà dins del mes següent al cessament en el càrrec públic o sindical, i es perdrà aquest dret si es fa quan transcórrega aquest termini.  
  
Article 51. Excedència voluntària  
1r. El treballador, amb almenys, una antiguitat en l'empresa d'un any, tindrà dret al fet que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos, ni superior a cinc anys. En els supòsits en què el treballador estiga subjecte a un contracte de durada temporal, la durada màxima de l'excedència voluntària en cap cas podrà superar la de la durada del contracte. Aquest dret només podrà ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador, si escau, si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
2n. El treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants, d'igual o similar grup professional al seu, que hi haguera o es produïra en l'empresa, i sempre que ho sol·licite amb, almenys, un mes d'antelació respecte del final de l'excedència.  
  
Article 52. Excedència per cura de familiars i fills  
Els treballadors tindran dret a un període d'excedència d'una durada que no supere els tres anys per a atendre la cura de cada fill, tant quan siguen naturals, com adoptats, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, encara que aquests siguen provisionals, a comptar des de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.  
També tindran dret a un període d'excedència, de durada no superior a dos anys, per a atendre la cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valer-se per si mateix, i no exercisca una activitat retribuïda.  
L'excedència que es preveu en aquest article, el període de durada del qual podrà gaudir-se de manera fraccionada, constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar-ne l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
Quan un nou subjecte causant donara dret a un nou període d'excedència, l'inici de la mateixa donarà fi al que, si escau, s'estiguera gaudint.  
El període en el qual el treballador romanga en situació d'excedència conforme al que s'estableix en aquest article serà computable a l'efecte d'antiguitat i el treballador tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació de la qual haurà de ser convocat per l'empresari, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Quan transcórrega aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.  
No obstant això, quan el treballador forme part d'una família que tinga reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de 15 mesos quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de de 18 mesos si es tracta de categoria especial.  
  
Article 53. Disposicions comunes per a les excedències  
1r. En les excedències en què concórrega la circumstància de temporalitat del contracte, la durada del mateix no es veurà alterada per la situació d'excedència del treballador, i en el cas d'arribar al final d'aquest durant el transcurs de la mateixa, s'extingirà aquest contracte després de la seua denúncia preavisada en el termini mínim de quinze dies, excepte pacte en contrari.  
L'incompliment del termini de preavís per part de l'empresari, implicarà exclusivament l'obligació de compensar econòmicament al treballador en l'import dels dies de falta de preavís, en el moment de la liquidació.  
2n. Durant el període d'excedència, el treballador, en cap cas, podrà prestar serveis que impliquen una concurrència deslleial en relació a l'empresa. Si així ho fera, perdria automàticament el seu dret de reingrés. 4  
  
Article 54. Violència de gènere  
La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, per mitjà de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.  
Aquest dret es podrà exercitar en els termes següents:  
La reducció de jornada serà un mínim d'una huitena part de la jornada de la treballadora i un màxim de la meitat d'aquesta jornada.  
La concreció horària i la determinació del període de gaudi de la reducció de jornada es durà a terme de mutu acord entre la treballadora i l'empresari. No obstant això, llevat que l'empresari acredite la concurrència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que impedisquen accedir a la petició de la treballadora, hauran de prevaldre les necessitats d'aquesta.  
L'acreditació de situacions de violència de gènere es durà a terme per mitjà de l'ordre de protecció a favor de la víctima i, excepcionalment, de l'informe del Ministeri Fiscal que indique l'existència d'indicis que la demandant és víctima de violència de gènere fins que es dicte l'ordre de protecció.  
Les faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons que corresponga, sense perjudici que la treballadora comunique aquestes absències a l'empresa al més prompte possible.  
Les faltes d'assistència al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons que corresponga, sense perjudici que la treballadora comunique aquestes absències a l'empresa al més prompte possible.  
  
  
  
  
  
  
  
CAPÍTOL IX  
  
Article 55. Reducció de l'absentisme  
La reducció de l'absentisme en l'àmbit laboral és un objectiu compartit per les representacions sindical i empresarial, atés que els seus efectes negatius es projecten sobre les condicions de treball, el clima laboral, la productivitat i la salut dels treballadors.  
Amb l'objectiu, doncs, de combatre aquest fenomen que comporta una pèrdua de productivitat i incideix negativament en els costos laborals, de manera que perjudica amb això la competitivitat de les empreses i la possibilitat de millorar els nivells d'ocupació i les rendes dels treballadors, en els supòsits en els quals l'índex d'absentisme, a títol col·lectiu i individual (acumulativament), no supere el 3 % i el 4 % respectivament, durant el període de gener a desembre de cada any de vigència d'aquest conveni col·lectiu, els treballadors percebran, en el mes de març de l'any següent, i en un únic pagament, la quantitat bruta de 150 euros. Aquells treballadors que no hagen prestat serveis en l'empresa durant tot el període anual corresponent a l'índex percebran, si escau, la part proporcional corresponent.  
En les empreses de menys de 30 treballadors, els índexs d'absentisme, col·lectiu i individual (acumulativament), no hauran de superar el 2 % i el 3 %, respectivament, per a donar dret al cobrament de la quantitat que s'ha esmentat anteriorment.  
Aquest import no serà consolidable, ni absorbible, ni tampoc compensable.  
Per al còmput de l'absentisme es tindran en consideració, exclusivament, els períodes d'IT per malaltia comuna o accident no professional i les absències injustificades.  
L'índex d'absentisme que en resulte serà notificat abans del 15 de febrer de l'any següent als representants legals o sindicals de l'empresa i, en defecte d'això, a la Comissió Paritària del conveni. L'incompliment d'aquest tràmit, no alliberarà l'empresa del compromís d'abonar la quantitat que s'ha esmentat. En les empreses de menys de 30 treballadors, si es constata aquest incompliment i es fa un requeriment previ de la representació dels treballadors o de la Comissió Paritària, el pagament es produirà igualment si en el termini de 15 dies hàbils, des de la recepció del requeriment, no es produeix aquesta justificació.  
El sistema recollit en aquest article no serà acumulable a qualsevol altre existent, en l'àmbit de l'empresa o per conveni, d'aquesta mateixa naturalesa, i es respectaran aquests sistemes, excepte acord amb la representació dels treballadors, per a la seua substitució per aquest.  
  
  
CAPÍTOL X  
Retribucions  
  
Article 56. Salari base  
S'entén per salari base la part de retribució del treballador fixada per unitat de temps sense atendre a circumstàncies personals, de lloc de treball, per quantitat o qualitat de treball, o de venciment periòdic superior al mes.  
La quantia del salari base és la que s'especifica per cadascun dels grups professionals en la respectiva columna de la taula salarial d'aquest conveni.  
  
Article 57. Plus conveni.  
Durant la vigència d'aquest conveni, s'estableix una remuneració per dia natural, amb el nom de Plus conveni, i en la quantia que s'estableix en la respectiva columna de la taula salarial d'aquest conveni.  
  
  
Article 58. Salari hora ordinària  
S'entén per salari hora ordinària el quocient que s'obté de dividir el salari anual de cada grup professional fixat en la respectiva columna de la taula salarial d'aquest conveni pel nombre d'hores anuals.  
  
  
Article 59. Pagament del salari  
La liquidació i el pagament del salari es farà documentalment mitjançant rebuts de salaris que s'ajustaran a les normes vigents sobre la matèria, en els quals figuraran totes les dades d'identificació segons l'Ordre de 27 de desembre de 1994 i els conceptes reportats pel treballador degudament especificats.  
El salari s'abonarà per períodes vençuts i mensualment, dins dels quatre primers dies hàbils del mes següent de la meritació d'aquest.  
Les empreses quedaran facultades per a pagar les retribucions i bestretes mitjançant xec, transferència o una altra modalitat de pagament per mitjà d'entitats bancàries o financeres, amb una comunicació prèvia als representants legals dels treballadors.  
El pagament o signatura de rebuts que els acredite, s'efectuarà dins de la jornada laboral.  
El treballador, i amb l'autorització d'aquest el seu representant, tindrà dret a percebre, sense que arribe el dia assenyalat per al pagament i per una sola vegada al mes, una bestreta a compte del treball ja efectuat. L'import de la bestreta podrà ser de fins al 90 % de les quantitats reportades.  
En el moment del pagament del salari, o en la cas de bestreta a compte, el treballador signarà el rebut corresponent i se li'n lliurarà còpia.  
  
Article 60. Antiguitat  
A partir del 30 de setembre de 1.996, no es reporten per aquest concepte nous drets, i queda, per tant, suprimit.  
No obstant això, els treballadors que tingueren generat abans del 30 de setembre de 1.996 nous drets i quanties en concepte de l'antiguitat, mantindran la quantitat que s'havia consolidat en aquesta data. Aquesta quantia estarà reflectida en la nòmina de cada treballador com a complement personal, sota el concepte d'antiguitat «consolidada», i no serà absorbible ni compensable.  
  
Article 61. Malaltia  
A partir dels tres mesos ininterromputs de malaltia no professional, el treballador percebrà amb càrrec a l'empresa un complement que, addicionat a la indemnització econòmica de l'assegurança de malaltia, complete el 100 % del salari de cotització, mentre perceba aquesta indemnització econòmica per l'assegurança de malaltia, per un període màxim de dihuit mesos des de la baixa per aquesta contingència.  
  
No obstant el que s'ha dit anteriorment, els treballadors que romanguen hospitalitzats per intervenció quirúrgica 90 o més dies percebran amb caràcter retroactiu fins al 100 % del seu salari, des del dia que es produïsca la baixa.  
En cas de malaltia justificada, amb avís a la direcció de l'empresa, el treballador percebrà el 50 % del seu salari, sense que aquest benefici puga excedir de quatre dies a l'any.  
  
Article 62. Accidents de treball  
A partir dels quinze dies ininterromputs en situació d'incapacitat temporal derivada d'accidents de treball, el personal percebrà, amb càrrec a l'empresa, la quantitat en euros que implique la diferència entre la indemnització legal corresponent a aquesta situació laboral i el 100 % del salari de cotització per a aquesta contingència, i per un període màxim de dihuit mesos des de l'accident.  
Article 63. Pagues extraordinàries  
S'estableixen dues gratificacions extraordinàries amb la denominació de paga d'estiu i paga de Nadal, que seran abonades, respectivament, abans del 30 de juny i 20 de desembre, i es reportaran per semestres naturals i per cada dia natural en què s'haja reportat el salari base.  
  
La paga d'estiu es reportarà de l'1 de gener al 30 de juny.  
La paga de Nadal es reportarà de l'1 de juliol al 31 de desembre.  
La quantia de cadascuna d'aquestes és de 32,5 dies de salari base, incrementada, en el cas en què procedisca, amb l'antiguitat consolidada que corresponga.  
Les empreses en què, per acord entre les parts, es decidisca fer efectiu l'import de les pagues extraordinàries que es preveuen en aquest article de manera prorratejada en les dotze mensualitats del conveni, donaran compliment a aquest acord mitjançant l'abonament mensual de les quantitats que per a cada grup professional figuren en la columna «prorrateig pagues» de la taula salarial que com a annex s'inclou en aquest conveni.  
  
Article 64. Taules salarials  
Les taules que per a cada grup i des de l'entrada en vigor d'aquest conveni regiran en tot l'àmbit personal del mateix, des de l'1 de gener de 2017 fins al 31 de desembre de 2017, s'inclouen com a l'annex i en aquest text.  
Les taules que per a cada grup i des de l'1 de gener de 2018 regiran en tot l'àmbit personal s'inclouen com a annex ii en aquest text.  
  
  
Article 65. Hores extraordinàries  
Cal atindre's al que es disposa en l'article 35 de l'Estatut dels Treballadors i en altres disposicions vigents.  
Les parts signants es comprometen a reduir al mínim indispensable la realització d'hores extraordinàries. La prestació de treball en hores extraordinàries serà voluntària, excepte en els supòsits en què aquestes tinguen la causa en força major.  
L'hora extraordinària és el complement salarial que haurà de percebre el treballador per l'excés de temps de treball efectiu que realitze sobre la durada de la jornada anual establida o la proporcional que corresponga.  
Excepte acord entre l'empresa i el treballador, els qui podran fixar el seu valor voluntàriament dins dels límit de la legislació vigent, les hores extraordinàries treballades es compensaran mitjançant descansos en l'equivalència de: 1 hora extra treballada equivaldria a 1,50 de descans.  
  
Així mateix, excepte acord entre l'empresa i el treballador, que podran fixar voluntàriament el seu valor dins dels límits de la legislació vigent, les hores extres treballades podran compensar-se mitjançant pagament en metàl·lic a raó de: 1 hora extra treballada equivaldria al 1,50 % del valor de l'hora ordinària, segons la formula següent: Retribució anual/1.752 hores + 50 % = valor hora extraordinària.  
L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà al treballador, amb independència que si l'opció ho és per compensació en descansos, la data del gaudi la fixarà l'empresa durant els quatre mesos següents a la realització de les hores. Amb caràcter general s'acumularan els descansos per jornades completes.  
  
Article 66. Roba de treball  
L'empresa facilitarà al treballador un equip d'hivern i un altre d'estiu.  
El treballador estarà obligat a usar la roba de treball facilitada per l'empresa.  
  
Article 67. Dietes  
1r. La dieta és un concepte de meritació extrasalarial, de naturalesa indemnitzadora o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o compensació de les despeses de manutenció i allotjament del treballador ocasionats com a conseqüència de la situació de desplaçament.  
2n. El treballador percebrà dieta completa quan, com a conseqüència del desplaçament, no puga pernoctar en la seua residència habitual. Es reportarà sempre per dia natural.  
3r. Es reportarà mitja dieta quan, com a conseqüència del desplaçament, el treballador afectat tinga necessitat de fer la menjada fora de la seua residència habitual. No li serà subministrada per l'empresa si pot pernoctar en la residència esmentada. La mitja dieta es reportarà per dia efectiu de treball.  
4t. Les dietes o mitges dietes es percebran sempre amb independència de la retribució del treballador.  
5é. L'import de la dieta completa durant la vigència d'aquest conveni serà de 45 - al dia i el de la mitja dieta serà de 15 - al dia, per a tots els grups professionals.  
  
Article 68. Segur per incapacitat permanent i mort  
Totes les empreses que afecta aquest conveni hauran de subscriure un segur que cobrisca les contingències de mort, incapacitat permanent total per a la professió habitual, absoluta o gran invalidesa, que es deriven d'accident de treball, a favor de tots i cadascun dels treballadors, per un capital de 36.000 euros, en qualsevol de les contingències esmentades i durant la vigència d'aquest conveni.  
La indemnització prevista en el paràgraf anterior serà considerada a compte de qualsevol altra indemnització que, si escau, pogueren declarar amb càrrec a l'empresa els jutjats i tribunals, conseqüència de l'accident de treball patit, compensant-les fins on arriben. El segur haurà de subscriure's de la manera següent:  
a) La Federació Empresarial de la Fusta i Moble de la Comunitat Valenciana -FEVAMA-, s'obliga a subscriure una pòlissa mutual col·lectiva amb una companyia asseguradora per a cobrir per la quantitat de 36.000 euros les contingències esmentades en el paràgraf primer a favor dels treballadors de les empreses que en sol·liciten la inclusió en l'esmentada pòlissa.  
b) Totes les empreses que afecta aquest conveni tenen l'obligació d'inscriure els seus treballadors en aquesta pòlissa, mitjançant sol·licitud fefaent a FEVAMA, en el termini de tres mesos des de la data de publicació d'aquest conveni en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, i abonant la prima que corresponga per aquest concepte. Per a les empreses de nova creació el termini de tres mesos comptarà des de la data d'inici de les activitats. Per a les noves altes de treballadors, el termini de tres mesos comptarà des de la superació del període de prova pactat entre les parts o, en defecte d'això, establit convencionalment.  
  
c) La no-inclusió dels treballadors en la pòlissa col·lectiva per part de l'empresa determinarà que recaiguen sobre aquesta les garanties de les contingències si es produïren.  
  
  
CAPÍTOL XI  
Règim disciplinari  
  
Article 69. Faltes i sancions  
Es considerarà falta laboral tota acció o omissió, de la qual resulte responsable el treballador, que es produïsca amb ocasió o com a conseqüència de la relació laboral i que constituïsca un incompliment greu i culpable de les seues obligacions.  
Les faltes es graduaran atenent a la importància, la transcendència, la voluntarietat i la malícia en la comissió d'aquestes en: lleus, greus i molt greus.  
  
Article 70. Faltes lleus.  
1r. Les faltes de puntualitat en l'assistència al treball, sense causa justificada, d'una a quatre faltes en el període d'un mes o de trenta dies naturals.  
2n. No cursar en el moment oportú la comunicació corresponent, quan es falte al treball per motiu justificat, llevat que es donen proves de la impossibilitat de fer-ho.  
3r. L'abandó o absència del lloc de treball, sense avís o autorització previs, encara que siga per un temps breu. Si com a conseqüència d'això es causara algun perjudici a l'empresa o fóra causa d'accident per als companys de treball, serà considerada com a falta greu o molt greu.  
4t. Descuits xicotets en la conservació del material, la maquinària, les eines i les instal·lacions, llevat que això repercutisca en la bona marxa del servei, en aquest cas podrà ser considerada com a falta greu o molt greu.  
5é. No atendre al públic amb la correcció i diligència adequades.  
6é. No informar l'empresa dels canvis de domicili.  
7é. Les discussions sobre assumptes aliens al treball dins de les dependències de l'empresa o durant qualsevol acte de servei. Si es produeix amb escàndol notori poden ser considerats com a falta greu o molt greu.  
8é. La inobservança de les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball o salut laboral que no comporten risc greu per al treballador ni per als seus companys de treball o terceres persones, ja que si es donen aquestes circumstàncies serà considerada com a greu o molt greu segons els casos.  
9é. Usar el telèfon de l'empresa per a assumptes particulars sense autorització.  
10é. Canviar, mirar o regirar els armaris, taquilles o efectes personals dels companys de treball, sense l'autorització dels interessats.  
  
  
Article 71. Faltes greus  
1r. Al·legar motius falsos per a l'obtenció de llicències o permisos.  
2n. Romandre en zones o llocs diferents d'aquells en què ha de fer el seu treball habitual sense causa que ho justifique o sense estar autoritzat per a això.  
3r. Trobar-se en el local de treball fora de les hores de treball.  
4t. Més de quatre faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, durant un mes o trenta dies naturals. Bastarien dues faltes si això perjudica a un altre treballador.  
5é. Faltar al treball d'un a tres dies durant el mes sense causa justificada.  
6é. No comunicar amb la diligència deguda les alteracions familiars que puguen afectar els processos administratius o prestacions socials. Si intervinguera alguna malícia serà considerada molt greu.  
7é. Simular la presència d'un altre treballador en l'empresa de qualsevol manera.  
8é. La negligència en el treball que afecte a la bona marxa d'aquest.  
  
9é. La imprudència en el treball, que implicara risc d'accident per al treballador o uns altres, o bé perill d'avaria en la maquinària, les eines o les instal·lacions, podrà ser considerada molt greu.  
10é. L'assistència reiterada al treball en estat d'embriaguesa o toxicomania.  
11é. La reincidència en falta lleu dins d'un trimestre natural, quan hi haja sanció per escrit de l'empresa.  
12é. No advertir i instruir adequadament altres treballadors sobre els quals tinga alguna relació d'autoritat o comandament del risc del treball a executar i de la possible manera d'evitar-lo.  
13é. Transitar o permetre el trànsit per llocs o zones perilloses portant estris d'ignició, així com per llocs exposats al risc d'incendi.  
  
14é. La falta de sigil professional amb la divulgació de dades, informes o antecedents que puguen produir perjudici de qualsevol tipus a l'empresa.  
15é. Qualsevol falsedat o inexactitud deliberada en els comunicats o documents de treball, o la negativa a la formalització d'aquests, així com el fet de proporcionar informació falsa a la direcció de l'empresa, o als seus superiors en relació amb el treball.  
16é. La delegació injustificada de funcions o treballs en personal de rang laboral inferior o no qualificat per a la dur-los a terme.  
17é. L'acceptació de dàdives o regals per dispensar tracte de favor en el servei.  
18é. La disminució voluntària del rendiment del treball normal.  
19é. No informar amb la diligència deguda als seus caps, a l'empresari, o a qui el represente de qualsevol anomalia que observe en les instal·lacions i altres estris, eines, maquinària i materials.  
20é. Descuits d'importància en la conservació, neteja o utilització de materials, màquines, eines i instal·lacions que el treballador utilitze.  
  
21é. L'ús del telèfon mòbil (fins i tot si és propietat del treballador) per a finalitats personals durant el temps efectiu de treball. L'ús reiterat o el perjudici generat pel mateix en el procés productiu. Igual consideració tindrà l'ús d'aparells reproductors multimèdia durant el temps de treball.  
22é. L'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les eines de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, per a finalitats particulars. A aquests efectes tindran també la consideració d'eines tots els equips informàtics.  
El que es disposa en els apartats 21 i 2, no serà aplicable a la representació legal i sindical dels treballadors en l'exercici de les seues funcions.  
  
Article 72. Faltes molt greus  
1r. La desobediència continuada o persistent en el treball.  
2n. Més de deu faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, comeses en un període de tres mesos o de vint durant sis mesos.  
  
3r. El frau, la deslleialtat, o l'abús de confiança en les gestions encomanades, així com el furt o robatori tant a l'empresa com als companys de treball o a una tercera persona, dins de les instal·lacions de l'empresa o durant el desenvolupament de l'activitat professional.  
4t. Dur a terme, sense l'oportú permís, treballs particulars durant la jornada de treball, així com emprar eines, estris o materials per a ús propi.  
5é. Maliciosament, fer desaparéixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en materials, eines, estris, aparells, instal·lacions, vehicles, edificis, béns i, fins i tot, documents de l'empresa.  
6é. La condemna per sentència ferma per delictes de robatori, furt, violació o abusos sexuals, així com qualsevol altre delicte que pogueren implicar desconfiança de l'empresa respecte al seu autor, encara que aquests hagen sigut comesos fora de l'empresa.  
7é. L'embriaguesa o toxicomania habitual durant el treball que repercutisca negativament en aquest.  
8é. Violar el secret de la correspondència o de documents reservats de l'empresa.  
9é. Revelar a elements aliens a l'empresa dades d'aquesta de reserva obligada.  
10é. Dedicar-se a activitats professionals, per compte propi, en empreses de la competència, sense l'oportuna i expressa autorització.  
11é. Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys o subordinats.  
12é. La imprudència, negligència o incompliment de les normes o ordres sobre seguretat i higiene en el treball, quan per això es produïsca greu risc per als treballadors o danys per a les instal·lacions.  
13é. Causar accidents greus per negligència, descuit o imprudència inexcusables o seriós perill per a les empreses.  
14é. No utilitzar dels mitjans o materials de prevenció de riscos d'accidents de treball facilitats per l'empresa.  
15é. Abandonar el lloc de treball en càrrec de responsabilitat o quan amb això causara un perjudici greu en el procés productiu, deterioració important de les coses o seriós perill per a les persones.  
16é. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal o pactat.  
17é. La reincidència en faltes greus, encara que siga de naturalesa diferent, dins d'un període de sis mesos, sempre que haja sigut objecte de sanció per escrit.  
18é. La falta d'assistència al treball no justificada més de tres dies, en el mes o trenta dies naturals.  
19é. La comissió d'errors repetits i intencionats que puguen originar perjudicis a l'empresa.  
20é. L'emissió maliciosa, o per negligència inexcusable, d'informes erronis o sabent que no són exactes.  
21é. La simulació de supòsits d'incapacitat temporal o accident.  
  
22é. La reiteració en l'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les eines de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, quan aquest siga contrari als usos i costums comunament acceptats. En qualsevol cas, s'hi considerarà inclòs el material pornogràfic, d'abús de menors, terrorista i bel·licista, xats no relacionats amb l'activitat de l'empresa i qualsevol activitat amb caràcter lucratiu. A aquests efectes tindran també la consideració d'eines els equips informàtics. L'ús de claus aliens per a l'accés a qualsevol equip informàtic, xarxa, fitxer, arxiu o documentació, inclosa qualsevol tipus de visita a internet o ús indegut del correu electrònic.  
23é. L'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l'assetjament sexual o per raó de sexe.  
  
Article 73. Graduació de les sancions  
Les sancions que podran imposar les empreses en cada cas, es graduaran atenent a la gravetat de la falta que s'haja comés, i poden ser les següents:  
- Per faltes lleus:  
· Amonestació verbal.  
· Amonestació escrita.  
- Per faltes greus:  
· Suspensió d'ocupació i sou d'un a vint dies.  
- Per faltes molt greus:  
· Suspensió d'ocupació i sou de vint-i-un a noranta dies.  
· Acomiadament.  
Per a l'aplicació i graduació de les sancions que s'han esmentat anteriorment, es tindrà en compte:  
a) El grau de responsabilitat més elevat o menys del que comet la falta.  
b) El grup professional d'aquest.  
c) La repercussió del fet en els altres treballadors i en l'empresa.  
  
Prèviament a la imposició de sancions per faltes greus o molt greus als treballadors que ostenten la condició de representant legal o sindical, se'ls instruirà expedient contradictori per part de l'empresa, en el qual seran escoltats, a proposta de l'interessat, la resta de membres de la representació legal o sindical a què aquest pertanguera, si n'hi ha.  
  
L'obligació d'instruir l'expedient contradictori a què s'ha al·ludit anteriorment s'estén fins a l'any següent a la cessació en el càrrec representatiu.  
En aquells supòsits en els quals l'empresa pretenga imposar una sanció als treballadors afiliats a un sindicat haurà de, amb caràcter previ a la imposició de tal mesura, donar audiència als delegats sindicals, si n'hi haguera.  
  
  
CAPÍTOL XII  
Drets i obligacions sindicals  
  
Article 74. Comités d'empresa i delegats de personal  
El comité d'empresa i els delegats de personal tindran dret a rebre la informació, emetre informes i exercir la tasca de vigilància sobre les matèries que preveuen expressament les normes legals vigents. Així mateix, gaudiran de les garanties en matèries disciplinàries, de no-discriminació, exercici de llibertat d'expressió i disposició de crèdits horaris previstos en la legislació vigent.  
  
Article 75. Eleccions sindicals candidats.  
Els treballadors que tinguen dihuit anys complits i una antiguitat mínima de tres mesos en l'empresa, sempre que hagen superat el període de prova, seran elegibles en les eleccions a representants dels treballadors tal com es preveu en la secció segona, article 69 i següents de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 76. Dret de reunió  
1. Els treballadors d'una empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea, que podrà ser convocada pels delegats de personal, comité d'empresa o centre de treball o per nombre de treballadors no inferior al 33 % de la plantilla. L'assemblea serà presidida, en qualsevol cas, pel comité d'empresa o pels delegats de personal mancomunadament. Aquests seran responsables del desenvolupament normal d'aquesta, així com de la presència de persones que no pertanyen a l'empresa. Només s'hi podran tractar els assumptes que s'hagen inclòs prèviament en l'ordre del dia.  
2. La presidència de l'assemblea comunicarà a la direcció de l'empresa la convocatòria i els noms de les persones no pertanyents a l'empresa que hi assistiran, i acordarà amb aquesta les mesures necessàries per a evitar pertorbacions en l'activitat laboral normal. Quan per qualsevol circumstància, no es puga reunir simultàniament tota la plantilla sense perjudici o alteracions en el desenvolupament normal de la producció, les diverses reunions parcials que hagen de celebrar-se es consideraran com una sola i datades en el dia de la primera.  
  
3. Les assemblees se celebraran fora de les hores de treball. La celebració de l'assemblea es posarà en coneixement de la direcció de l'empresa amb una antelació mínima de 48 hores, i s'indicarà l'ordre del dia, les persones que ocuparan la presidència i la durada previsible.  
  
  
Article 77. Drets i obligacions sindicals  
En tot el que fa referència a drets i obligacions sindicals caldrà atindre's al que estableix la Llei orgànica de llibertat sindical, publicada en el BOE de data 8 d'Agost de 1985, així com en les disposicions reglamentàries que la desenvolupen.  
  
Article 78. Representació dels treballadors  
Dins dels límits de l'article anterior, caldrà atindre's al que es disposa en l'Estatut dels Treballadors, legislació concordant i el Conveni estatal de la fusta, pel que fa a comités d'empresa i delegats dels treballadors.  
  
Article 79. Acumulació d'hores sindicals  
Amb un acord previ entre l'empresa i els representants dels treballadors, es podrà acumular el crèdit de 16 hores mensuals retribuïdes dels membres del comité d'empresa o delegats de personal a qualsevol dels seus components que pertanga al mateix sindicat, sense ultrapassar el màxim total mensual.  
  
Article 80. Delegat sindical  
Els treballadors que pertanguen a qualsevol de les centrals sindicals signants d'aquest conveni, en les empreses de 50 o més treballadors nomenaran un delegat sindical, en els termes previstos en la legislació vigent, el qual, en els casos que no puga reunir la condició de comité d'empresa o delegat de personal, gaudirà del crèdit d'hores mensuals retribuïdes per al desenvolupament de les funcions que li confereix la legislació vigent.  
La central sindical corresponent atorgarà al delegat sindical una credencial que justifique davant de la direcció de l'empresa aquesta qualitat. Es considerarà aquest caràcter fins que la central no comunique per escrit la renovació d'aquest.  
  
Article 81. Quota sindical  
En els centres de treball, per mitjà d'una sol·licitud formulada per escrit a les empreses per cadascun dels treballadors afiliats als sindicats legalment constituïts, les empreses descomptaran en la nòmina mensual a aquests treballadors l'import de la quota sindical corresponent.  
   
L'abonament de la quantitat recaptada per l'empresa es farà efectiu, per mesos vençuts al sindicat corresponent, mitjançant transferència al seu compte bancari.  
L'empresa efectuarà les detraccions que s'han esmentat, excepte si s'indica el contrari, durant períodes d'un any.  
El treballador podrà, en qualsevol moment, anul·lar per escrit l'autorització que s'havia concedit.  
  
Article 82. Excedències sindicals  
El personal amb antiguitat de quatre mesos que exercisca o siga nomenat per a exercir un càrrec sindical en els òrgans de govern provincials, autonòmics o nacionals d'una central sindical que haja signat el conveni, tindrà dret a una excedència forçosa pel temps que dure el càrrec que la determina.  
Per a accedir el treballador a aquesta excedència, haurà d'acompanyar a la comunicació escrita a l'empresa, el certificat de la central sindical corresponent, en el qual conste el nomenament del càrrec sindical de govern per al qual se l'haja triat.  
El treballador excedent forçós té l'obligació de comunicar a l'empresa, en un termini no superior al mes, la desaparició de les circumstàncies que van motivar la seua excedència. En el cas que no n'efectue la comunicació en aquest termini, perdrà el dret al reingrés.  
El reingrés serà automàtic i obligatori i el treballador tindrà dret a ocupar una plaça del mateix grup o nivell, en la mateixa seu laboral i en el mateix lloc de treball que exercira abans que se'n produira l'excedència forçosa.  
El temps d'excedència es computarà com de permanència al servei de l'empresa.  
CAPÍTOL XIII  
Salut laboral  
  
Article 83. Exposició de motius  
Les parts signants d'aquest conveni són conscients de la necessitat de dur a terme una política operativa en la prevenció dels riscos professionals, d'adoptar les mesures necessàries per a l'eliminació o reducció dels factors de risc i accident en les empreses, de foment de la informació al personal, de la formació a aquests i, especialment, dels seus representants.  
La integració de la prevenció en tots els nivells jeràrquics de l'empresa implica l'atribució a tots ells i l'assumpció per aquests de l'obligació d'incloure la prevenció de riscos en qualsevol activitat que duguen a terme o ordenen, i en les decisions que adopten en tots els àmbits i processos productius.  
Per això, entenem necessària l'adaptació de la LPRL i de les normatives que la desenvolupen a les circumstàncies específiques de les empreses a les quals s'aplica aquest conveni.  
  
Article 84. Comissió paritària de seguretat i salut  
Les parts signants d'aquest conveni acorden la constitució d'una comissió paritària de seguretat i salut, que estarà composta per quatre representants de les organitzacions sindicals i quatre de les representacions empresarials signants del conveni.  
A l'efecte de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la Comissió Paritària, en la seu de FEVAMA, c/ Benjamin Franklin, núm. 13, 46980-Paterna (València).  
Les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant de la Comissió Paritària, adoptaran la forma escrita, i el contingut serà suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el coneixement de causa necessari, i haurà de tindre com a contingut obligatori:  
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.  
b) Raons i fonaments el proposant considere que l'avalen.  
  
c) Proposta o petició concreta que es formule a la comissió.  
A l'escrit-proposta, l'acompanyaran tots els documents que es consideren necessaris per a una comprensió i resolució del problema millor.  
  
La Comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que considere pertinent per a una informació de l'assumpte millor o més completa, per a la qual cosa, concedirà un termini al proposant que no podrà excedir els cinc dies hàbils.  
La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposada o, si escau, haja completat la informació pertinent, disposarà d'un termini que no superarà els 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no fóra possible, emetre el dictamen oportú.  
Els costos que ocasionen les actuacions que es preveuen en aquest article, els sufragaran les parts que insten l'actuació, en els termes que establisca la Comissió Paritària mateixa.  
Les seues funcions seran les següents:  
Interpretació i vigilància del compliment dels continguts d'aquest capítol.  
Elaborar estudis, anàlisis i diagnòstics de les condicions de treball i de salut i d'implantació de l'activitat i gestió preventives en l'àmbit sectorial. Igualment, podrà elaborar propostes d'actuació sobre les conclusions resultants d'aquests.  
Elaborar propostes, desenvolupar i gestionar projectes o accions sectorials davant d'institucions i fundacions públiques o privades.  
Intervindre en les empreses, després d'un sol·licitud prèvia de les parts, en matèria de seguretat i salut en el treball.  
Qualsevol altra que se li encomane per acord de la Comissió Paritària d'Interpretació.  
Per al millor desenvolupament de les activitats que es preveuen, les parts podran designar els assessors que consideren convenients.  
Els acords de la Comissió Paritària s'adoptaran, en tot cas, per majoria de les parts, i els que interpreten aquest capítol tindran la mateixa eficàcia que la norma que s'haja interpretat.  
  
Article 85. Planificació de l'acció preventiva  
L'empresa desenvoluparà una acció permanent en matèria de prevenció i de riscos laborals amb subjecció al procediment següent:  
1. Identificació de riscos.  
2. Eliminació d'aquests.  
3. Avaluació dels riscos persistents.  
4. Planificació de l'activitat preventiva.  
L'empresa efectuarà controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat del personal amb la finalitat de vigilar l'adequació de les accions previstes en el pla de prevenció de riscos laborals i per a detectar situacions noves potencialment perilloses.  
S'informarà la representació sindical de prevenció dels controls anteriorment indicats prèviament a dur-los a terme.  
El pla de prevenció de riscos laborals haurà de recollir els requisits pertinents que es preveuen en la legislació vigent d'aplicació, de tal manera que es pose de manifest:  
a) Que la prevenció de riscos laborals s'ha integrat en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en el conjunt de les activitats que desenvolupa com en tots els nivells jeràrquics d'aquesta.  
b) Que s'han identificat els perills i s'han avaluats els riscos als quals estan exposats el personal en el lloc de treball, tant en relació amb els equips de treball com amb l'entorn del lloc de treball.  
c) Que la concepció i utilització dels equips i els llocs de treball són segurs, d'acord amb els principis de l'acció preventiva que s'estableixen en l'article 15 de la llei de prevenció de riscos laborals.  
  
d) Que s'ha previst una gestió adequada del manteniment dels equips de treball a fi que la seguretat no resulte degradada.  
  
e) Que s'han integrat en l'activitat preventiva les mesures d'emergència i vigilància de la salut, previstes en els articles 20 i 22 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
f) Que es controlen periòdicament les condicions, l'organització, els mètodes de treball i l'estat de salut del personal.  
g) Que s'ha previst i programat la formació, informació, consulta i participació adequada del personal, en matèria de seguretat i salut.  
  
h) Que s'han previst les mesures necessàries per a garantir la coordinació d'activitats empresarials en el centre de treball.  
En qualsevol cas, el pla haurà de registrar totes les incidències sobre seguretat i salut que es produïsquen en la vida de l'empresa, així com els controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat del personal, les mesures en matèria de seguretat i salut, i els resultats de les avaluacions o auditories del sistema de gestió de prevenció de riscos laborals.  
Qualsevol activitat preventiva que s'aprove haurà d'incorporar el termini per a dur-la a terme i les mesures provisionals de control del risc. En cas que el període en el qual haja de desenvolupar-se aquesta planificació abrace més d'un any, s'haurà d'elaborar una planificació anual.  
  
Article 86. Informació  
La informació, sobre els riscos generals i els inherents al lloc de treball i sobre les mesures de protecció i prevenció aplicables, serà comunicada d'acord amb els continguts de les avaluacions de riscos a tot el personal i es posarà en coneixement de la representació legal dels treballadors.  
  
Article 87. Mesures d'emergència  
Les empreses del sector tenen l'obligació de tindre elaborat un sistema d'emergències contra incendis, evacuació i primers auxilis, amb el personal designat específicament, format i amb els recursos necessaris per a donar resposta a aquestes contingències. També es tindrà en compte la possible presència de personal d'altres empreses i de persones alienes i quedarà documentat en el pla de prevenció.  
La designació del personal afectat per aquesta mesura s'haurà de consultar amb la representació legal dels treballadors o directament amb el personal afectat en cas que no hi haja aquesta representació.  
  
Article 88. Risc greu i imminent  
En el cas que una empresa pretenguera sancionar alguna persona per la paralització del treball sobre la base de l'apreciació de risc greu i imminent, procedirà a l'obertura d'expedient contradictori en el qual s'escoltarà, a més de la persona interessada, la representació legal dels treballadors i la sindical, i el comité de seguretat i salut o els delegats de prevenció si escau.  
  
Article 89. Protecció del personal sensible a determinats riscos  
  
En el cas que el Servei de Prevenció constatara, bé pel reconeixement mèdic, siga de caràcter genèric o específic per al lloc de treball, bé per qualsevol altre mecanisme, l'existència de persones especialment sensible a determinats riscos; l'empresa determinarà en conseqüència les tasques i llocs de treball per als quals aquesta persona és adequada després d'una consulta prèvia al comité de Seguretat i Salut o delegats de prevenció si escau.  
  
Article 90. Vigilància de la salut  
El personal que comprén aquest conveni tindrà dret a una vigilància de la seua salut, a càrrec de l'empresa, dirigida a detectar precoçment possibles danys originats pels riscos d'exposició. Les proves mèdiques, vinculades a l'avaluació de riscos, seran per això especifiques per a la detecció de les possibles alteracions de la salut. L'execució d'activitats puntuals d'aprofundiment, en forma de reconeixements mèdics, estarà protocol·litzada i, en qualsevol cas, tindrà relació amb el treball efectuat.  
Es durà a terme un reconeixement mèdic específic inicial i d'acord amb el lloc de treball que s'ocuparà. Així mateix es faran reconeixements mèdics amb caràcter anual excepte si el personal hi renuncia. Aquesta renúncia només serà possible quan en el seu lloc de treball no hi haja risc higiènic i haurà de sol·licitar-la la persona per escrit.  
Es reconeixen com a protocols mèdics sectorials d'aplicació obligatòria els que editats pel Ministeri de Sanitat i Consum i, en concret:  
  
- Alveolitis al·lèrgica extrínseca.  
- Asma laboral.  
- Manipulació manual de càrregues.  
- Moviments repetitius.  
- Neuropaties per pressió.  
- Soroll.  
El resultat de la revisió se li notificarà per escrit al personal. Els reconeixements mèdics es consideraran com a temps de treball; en el cas de treballs a torns o nocturns aquesta consideració es farà amb càrrec a la jornada laboral del dia posterior al del reconeixement.  
  
Es confeccionarà un historial mèdicolaboral per a cada persona. Quan finalitze la relació laboral amb l'empresa, aquesta instarà al servei de prevenció perquè li lliure una còpia de l'historial mèdicolaboral al que al·ludeix l'article 37.3 apartat c del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels serveis de prevenció.  
  
Quan la durada del contracte de treball siga inferior a un any, el lliurament de l'historial medicolaboral s'efectuarà, després de la sol·licitud prèvia del personal afectat per l'extinció.  
Les dades dels reconeixements mèdics vetlaran per la confidencialitat del personal i seran desenvolupats a manera d'estadístiques per a coneixement periòdic del comité de seguretat i salut o responsables sindicals de prevenció.  
  
  
INFORMACIÓ, CONSULTA I PARTICIPACIÓ  
  
Article 91. Representació i coordinació  
Quan en un mateix centre de treball desenvolupen activitats de personal de dos o més empreses, aquestes hauran de cooperar en l'aplicació de la normativa de prevenció de riscos laborals.  
Les empreses subjectes en aquest conveni seran responsables directes de les condicions de salut i seguretat del personal propi. Aquesta responsabilitat s'estendrà sobre aquells altres integrants del personal que, encara que no siguen de la plantilla, presten els seus serveis en el centre de treball i exclusivament sobre aquelles activitats o aspectes preventius la responsabilitat directa dels quals siga de l'empresa principal. S'exceptua, per tant, de l'abast d'aquesta responsabilitat la que es deriva intrínsecament del contingut tècnic o específic en virtut de com es van contractar aquests serveis externs.  
En qualsevol cas, la representació sindical de prevenció de l'empresa titular del centre atendrà, i plantejarà davant de l'empresa, totes les peticions, suggeriments o demandes en matèria preventiva que haja expressat el personal de les empreses alienes concurrents quan aquestes manquen de representació legal o de representació legal dels treballadors i/o sindical en aquest centre.  
La representació sindical de prevenció hauran de tindre la condició de representant legals dels treballadors, llevat que, per acord majoritari, aquesta representació, trie a aquell integrant del personal que consideren més adequat per a l'acompliment de les funcions que es vinculen a la prevenció de riscos laborals.  
  
Article 92. Comité de seguretat i salut  
Als centres de treball on hi haja 30 o més persones, es constituirà un comité de seguretat i salut en el treball format per almenys dos delegats de prevenció, i un nombre de representants de l'empresa igual.  
  
Els components del servei de prevenció, així com les persones que efectuen habitualment les tasques relacionades amb aquesta matèria, incloent-hi el personal del servei de prevenció, podran assistir a les reunions d'aquest òrgan amb l'objecte d'assessorar tècnicament el comité.  
  
Article 93. Documentació  
En la documentació a la qual fa referència l'article 23 de la LPRL, s'adjuntarà, formant un tot amb aquesta, les actes de reunió del comité de salut i seguretat. I també les observacions que la representació legal dels treballadors consideren oportunes, sempre que les aporten per escrit.  
  
Article 94. Formació de la representació sindical de prevenció  
L'empresa garantirà que la representació sindical de prevenció posseïsca una qualificació equiparable al nivell bàsic en prevenció de riscos laborals, a més de la que corresponga al seu lloc de treball habitual.  
  
Així mateix disposaran de fins a 20 hores anuals per a formació específica, les quals s'afegiran al crèdit horari que els reconeix la Llei.  
  
  
  
FORMACIÓ EN MATÈRIA PREVENTIVA  
  
Article 95. Formació en matèria preventiva  
En compliment del deure de protecció, l'empresa haurà de garantir que tot el personal reba una formació teòrica i pràctica suficient i adequada en matèria preventiva.  
Es defineixen com a suficients i adequats, en l'àmbit d'aquest conveni els programes següents:  
a) Formació bàsica general en prevenció: les matèries que conté aquest mòdul seran comuns a tots els nivells i llocs de treball.  
Les matèries que haurà de contindre aquest mòdul són:  
1. Conceptes bàsics sobre l'organització elemental de la prevenció.  
  
2. Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics i prevenció d'aquests.  
3. Plans d'emergència.  
4. Drets de participació, informació, consulta i proposta.  
b) Formació específica per oficis, llocs de treball o funció:  
A més de la formació que s'indica en l'apartat anterior, el personal que posseïsca o adquirisca una categoria professional enquadrada en el grup 6 o superior, haurà d'adquirir la formació específica requerida per a el desenvolupament del seu lloc de treball.  
c) Formació preventiva dels integrants del personal designat com a personal encarregat de la prevenció i càrrecs intermedis: per a aquests col·lectius l'empresa garantirà que disposen de formació equivalent a la que s'indica per al nivell bàsic en l'annex iv del RD 39/1997.  
  
Per al empresariat que assumisca l'activitat preventiva o recursos preventius la presència dels quals s'exigisca de manera permanent en el centre de treball: la formació per a aquests col·lectius serà la que s'indica per al nivell bàsic en l'annex iv del RD 39/1997, de 17.01.97.  
  
  
CAPÍTOL XIV  
Medi ambient  
  
Article 96. Comissió paritària de medi ambient  
Es constitueix en el marc d'aquest conveni col·lectiu la Comissió Paritària de Medi Ambient formada per dos representants per part dels sindicats signataris i dos representants de la patronal per a les qüestions relatives a aquesta matèria.  
Seran la seua comesa i funcions les mateixes que se li han encomanat a la Comissió Paritària de Salut i Seguretat, però únicament per a les matèries relacionades amb els aspectes que mediambientalment afecten el sector.  
Així mateix, per a la millora de la participació de totes les parts, la representació sindical de prevenció tindrà les facultats afegides de medi ambient, i se li haurà de facilitar informació de:  
Les situacions anòmales que es produïsquen relacionades amb el medi ambient, que inclouran les dades ambientals periòdiques que calguen per a l'anàlisi d'aquestes anomalies.  
Les mesures que s'adopten per a resoldre aquestes anomalies.  
Els acords i les decisions que les autoritats competents adopten respecte al centre de treball relacionats amb aquests aspectes, així com els efectes i mesures que cal concretar en cada moment.  
El desenvolupament legislatiu autonòmic, nacional o comunitari sobre medi ambient.  
La representació legal dels treballadors podrà proposar iniciatives que tendisquen a la millora de la situació mediambiental.  
S'establiran amb la seua participació programes de formació específica per a aquestes matèries que permeten un millor coneixement dels problemes mediambientals.  
Compromís empresarial d'utilitzar sistemes de gestió mediambiental, per a gestionar els processos mediambientals i garantir de manera sostenible la defensa del medi ambient.  
  
  
CAPÍTOL XV  
Procediments voluntaris extrajudicials  
 de solució de conflictes col·lectius  
  
Article 97. Preàmbul  
Les parts signants d'aquest conveni considerem necessari establir procediments voluntaris de solució dels conflictes de caràcter col·lectiu.  
  
Seran susceptibles de sotmetre's als procediments voluntaris de solució de conflictes aquelles controvèrsies o disputes laborals que comprenguen una pluralitat de treballadors, o en les quals la interpretació, objecte de la divergència, afecte a interessos col·lectius. Tindran, així mateix, caràcter de conflictes col·lectius els que, malgrat que les haja promogut un treballador individual, la solució d'aquest siga extensible o generalitzable a un grup de treballadors.  
Els procediments voluntaris per a la solució de conflictes col·lectius hauran de ser promoguts a per mitjà de de les associacions patronals i centrals sindicals signants d'aquest conveni col·lectiu, i comprendran les alternatives de procediment següents:  
1. Interpretació que s'aporta en el si de la Comissió Paritària. Aquesta resolució es produirà d'acord amb el que es preveu en el capítol III d'aquest conveni.  
2. Mediació.  
3. Arbitratge.  
Els òrgans específics de mediació i arbitratge que establisca en el seu si la Comissió Paritària quedaran plenament integrats en el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana (TAL).  
  
Article 98. Mediació  
El procediment de mediació no estarà subjecte a cap tramitació preestablida, excepte la designació del mediador i la formalització de l'avinença que, si escau, abrace.  
El procediment de mediació serà voluntari i requerirà acord de les parts, que faran constar documentalment el contingut de les divergències, en designaran el mediador, i assenyalaran la qüestió o qüestions sobre les quals versarà la funció d'aquest. Se'n remetrà una còpia a la Comissió Paritària.  
La comissió comunicarà el nomenament al mediador i se li notificaran tots els aspectes que calguen per al compliment de la seua missió.  
  
Sense perjudici del que s'ha estipulat en els paràgrafs anteriors, qualsevol de les parts podrà dirigir-se a la Comissió Paritària i sol·licitar-ne bons oficis perquè promoga la mediació. Quan es faça aquesta proposta, la Comissió Paritària es dirigirà a les parts en conflicte i els oferirà la mediació.  
Si no es fa aquesta petició, quan hi haja raons fundades per a fer-ho, la Comissió Paritària podrà, per unanimitat, acordar dirigir-se a les parts i instar-les a sol·licitar la solució del conflicte per mitjà de la mediació.  
  
Les propostes de solució que oferisca el mediador a les parts podran ser acceptades lliurement per aquestes o rebutjades. En cas d'acceptació, l'avinença que s'aconseguisca tindrà la mateixa eficàcia que els pactes en el conveni col·lectiu.  
Aquest acord es formalitzarà per escrit, i se'n presentarà còpia a l'autoritat laboral competent als efectes i en el termini previstos en l'article 90 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 99. Arbitratge  
Mitjançant el procediment d'arbitratge, les parts en conflicte acorden, voluntàriament, encomanar la resolució de les seues divergències a un tercer i acceptar per endavant la solució que hi dicte.  
L'acord de les parts per a promoure l'arbitratge es formalitzarà per escrit, s'anomenarà compromís arbitral i constarà, almenys, dels aspectes següents:  
- Nom de l'àrbitre o àrbitres que s'ha designat.  
- Identificació de l'empresari o dels subjectes col·lectius que tenen legitimació per a acollir-se al procediment, en l'àmbit del conflicte.  
  
- Qüestions que se sotmeten a laude arbitral i, si escau, criteris que de comú acord es consideren que han d'observar-se, així com termini per a dictar-lo.  
- Compromís d'acceptació de la decisió arbitral.  
- Si el laude que se sol·licita ha de dictar-se en dret o en equitat.  
  
- Domicili de les parts afectades.  
- Data i signatura de les parts.  
D'aquest acord es faran arribar còpies de compromís arbitral a la Comissió Paritària i, a l'efecte de constància i publicitat, a l'autoritat laboral competent.  
La designació de l'àrbitre o àrbitres serà lliure i recaurà en experts imparcials. Es durà a terme el nomenament de la mateixa manera que la que s'assenyala per als mediadors en l'article precedent d'aquest conveni col·lectiu.  
La resolució arbitral serà vinculant i immediatament executiva i resoldrà, motivadament, totes i cadascuna de les qüestions que s'hagen fixat en el compromís arbitral. El laude arbitral haurà de notificar-se en el termini establit en el compromís arbitral o, en cas de no haver-se fixat un termini concret, en els deu dies hàbils a partir de la designació de l'àrbitre.  
Excepcionalment, i, atenent a les dificultats del conflicte i de la transcendència d'aquest, podrà prorrogar-se el termini esmentat, però s'haurà de, en qualsevol cas, dictar el laude abans del transcurs de quaranta dies hàbils; i serà, així mateix, notificat a la Comissió Paritària i a l'autoritat laboral competent.  
El laude que s'emeta podrà impugnar-se davant de la jurisdicció social, segons la modalitat processal que escaiga.  
La impugnació del laude podrà basar-se en:  
- Excés de les competències d'aquest, de manera que resol qüestions alienes al compromís arbitral.  
- Vulneració notòria dels principis que han d'animar el procediment arbitral.  
- Superació del termini establit per a dictar resolució o que aquesta contradiga normes constitucionals o legals.  
La resolució serà objecte de depòsit, registre i publicació als mateixos efectes que els previstos en l'article 90 de l'Estatut dels Treballadors.  
La resolució arbitral tindrà la mateixa eficàcia dels pactes en el conveni col·lectiu.  
  
Article 100. Disposicions comunes de mediació i arbitratge  
Una vegada s'haja formalitzat el compromís de mediació o arbitratge precedent, les parts s'abstindran d'instar qualsevol altre procediment sobre la qüestió o qüestions subjectes a aquests.  
Quan un conflicte col·lectiu haja sigut sotmés a arbitratge, les parts s'abstindran de recórrer a vaga o tancament patronal per les causes objecte de controvèrsia mentre duren els procediments d'arbitratge.  
Els procediments de mediació i arbitratge que es regulen en aquest capítol tindran caràcter prioritari respecte d'aquells altres que estiguen regulats en àmbits territorials inferiors a l'autonòmic, quan les qüestions i conflictes de caràcter col·lectiu es presenten com a conseqüència de l'aplicació d'aquest conveni.  
Per a la resta de supòsits o situacions, aquestes normes seran de lliure elecció per a les parts.  
  
  
CAPÍTOL XVI  
  
Article 101. Targeta professional de la construcció per al sector de la fusta, carpinteria, moble i afins - acreditació de la formació  
  
La targeta professional de la construcció per al sector de la fusta i el moble és el document expedit per la Fundació Laboral de la Construcció amb l'objectiu d'acreditar, entre altres dades, la formació específica rebuda del sector de la fusta i el moble pel treballador en matèria de prevenció de riscos laborals en aquelles activitats del sector que treballen en obres de construcció. Igualment, s'acredita amb aquesta targeta el grup professional del treballador i els períodes d'ocupació en les diverses empreses en què exercisca la seua activitat.  
  
  
Article 102. Funcions de la targeta professional  
La targeta professional de la construcció per al sector de la fusta i el moble té les funcions següents:  
a) Acreditar que el seu titular ha rebut almenys la formació inicial en matèria de prevenció de riscos laborals en aquelles activitats i sectors de la fusta i el moble que treballen en obres de construcció, d'acord amb el que es preveu en la Llei 32/2006, de 18 d'octubre, reguladora de la subcontractació en el sector de la construcció.  
b) Acreditar el grup professional del titular i l'experiència professional.  
c) Acreditar la formació de tot tipus que ha rebut el titular.  
  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera. Pla d'igualtat  
De conformitat amb el que es disposa en la Llei orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar amb els representants dels treballadors en la manera que es determine en la legislació laboral.  
En les empreses de més de 250 treballadors, bé tinguen un o més centres de treball, les mesures d'igualtat a les quals que es refereix el paràgraf anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat.  
Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, amb una negociació o consulta prèvies, si escau, amb la representació legal dels treballadors, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.  
  
L'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, amb una consulta prèvia a la representació legal dels treballadors.  
En referència amb el que es regula en aquest conveni respecte als plans d'igualtat i als diagnòstics de situació s'haurà de tindre en compte el que s'assenyala en l'article 5 de la Llei orgànica 3/2007, segons el qual, no constituirà discriminació en l'accés a l'ocupació, inclosa la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, a causa de la naturalesa de les activitats professionals concretes o al context en el qual es duguen a terme, aquesta característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.  
  
Amb aquest objectiu, aquest conveni arreplega a continuació una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació que podran seguir les empreses de més de 250 treballadors incloses dins del seu àmbit d'aplicació i la finalitat de les quals és facilitar a aquestes últimes l'aplicació i implantació de la Llei orgànica 3/2007.  
A. Concepte dels plans d'igualtat  
Com estableix la Llei orgànica 3/2007 els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, que s'adopten després de fer un diagnòstic de situació, que tendeixen a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat fixaran els objectius concrets d'igualtat que cal aconseguir, les estratègies i les pràctiques que s'han d'adoptar per a la consecució d'aquests, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.  
B. Diagnòstic de situació  
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que s'hagen d'aconseguir, les empreses faran un diagnòstic de situació, la finalitat del qual serà obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball, i amb una referència especial a matèries com ara l'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi haguera, de l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones que no tenen una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que impliquen la necessitat de fixar aquests objectius.  
  
De tot això, les empreses informaran per escrit als representants dels treballadors, i aquests podran emetre el corresponent informe si així ho consideren adequat.  
El diagnòstic de situació haurà de proporcionar dades desagregades per sexes en relació, entre d'altres, amb algunes de les qüestions següents:  
a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.  
  
b) Distribució de la plantilla en relació amb tipus de contractes.  
c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.  
d) Distribució de la plantilla en relació amb ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.  
e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.  
f) Ingressos i cessaments que s'han produït en l'últim any especificant grup professional, edat i tipus de contracte.  
g) Nivells d'absentisme en què se n'especifiquen causes i se'n desglossen les corresponents a permisos, incapacitats o unes altres.  
h) Excedències de l'últim any i els motius.  
i) Promocions del ?últim any en què s'especifique grup professional i llocs als quals s'ha promocionat, així com promocions vinculades a mobilitat geogràfica.  
j) Hores de formació de l'últim any i tipus d'accions formatives.  
Igualment hauran de diagnosticar-se: els criteris i canals d'informació i/o comunicació utilitzats en els processos de selecció, formació i promoció, els mètodes usats per a la descripció de perfils professionals i llocs de treball, el llenguatge i contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció.  
  
C. Objectius dels plans d'igualtat  
Una vegada dut a terme el diagnòstic de situació, podran establir-se els objectius concrets que cal aconseguir sobre la base de les dades que s'han obtingut i que podran consistir en l'establiment de mesures d'acció positiva en aquelles qüestions en les quals s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes que no tinguen justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no-discriminació.  
  
Aquests objectius, que inclouran les estratègies i pràctiques per a la seua consecució, aniran destinats preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, formació, classificació i promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc., i, entre d'altres, podran consistir en:  
a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretendrà assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa mitjançant la redacció i difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc que s'ofereix, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.  
  
b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.  
c) Establir programes específics per a la selecció/promoció de dones en llocs en els quals estan subrepresentades.  
d) Revisar la incidència de les formes de contractació atípiques (contractes a temps parcial i modalitats de contractació temporal) en el col·lectiu de treballadores en relació amb el de treballadors i adoptar mesures correctores en cas d'una incidència superior sobre les dones d'aquestes formes de contractació.  
e) Garantir l'accés en igualtat d'homes i dones a la formació d'empresa tant interna com a externa, amb la finalitat d'assegurar la permanència en l'ocupació de les dones, per mitjà de l desenvolupament el seu nivell formatiu i la seua adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.  
f) Informació específica a les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment hagen estat ocupats per homes.  
g) Impartir cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.  
h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no amagant una discriminació sobre les treballadores.  
i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials que hi ha entre homes i dones.  
j) Aconseguir una conciliació superior i millor de la vida familiar i laboral d'homes i dones mitjançant campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.  
k) Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, especialment de les dones embarassades, així com accions contra els possibles casos d'assetjament moral i sexual.  
D. Competències de les empreses i els representants dels treballadors en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori  
Serà competència de l'empresa fer el diagnòstic de situació. La documentació que es derive d'aquest diagnòstic es facilitarà a l'efecte d'informe als representants dels treballadors.  
Una vegada fet el diagnòstic de situació, les empreses que afecten aquestes disposicions (de més de 250 treballadors) hauran de negociar amb els representants dels treballadors el pla d'igualtat corresponent, sense que això prejutge el resultat de la negociació ja que, tant el contingut del pla com les mesures que, si escau, s'hagen d'adoptar dependran sempre del diagnòstic previ.  
Una vegada implantat el pla d'igualtat en l'empresa, se n'informarà els representants dels treballadors amb caràcter anual sobre l'evolució, i aquests últims podran emetre'n informe sí així ho consideren oportú.  
Les empreses disposaran d'un termini que coincidirà amb la vigència d'aquest conveni col·lectiu a l'efecte d'aplicar el que es disposa en els articles anteriors respecte els diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.  
  
  
DISPOSICIÓ TRANSITÒRIA  
  
Primera  
Aquells treballadors que s'enquadren en un grup professional el salari del qual siga inferior al salari del conveni de procedència en funció de la seua categoria, mantindran la diferència entre aquests salaris de l'esmentat conveni ad personam, i no serà absorbible ni compensable i se li aplicaran els increments salarials que s'establisquen en el conveni.  
Així mateix, amb l'objectiu d'aclarir l'adscripció de les categories professionals als grups professionals, s'inclou en l'annex iii a aquest conveni la graella d'equivalències.  
  
Segona  
L'aplicació del nou sistema de pagues extres, conseqüència del que es disposa en l'article 59 del Conveni estatal de la fusta, no ha d'implicar en cap cas pèrdua o benefici econòmic per al treballador com a conseqüència de la seua extinció de la relació laboral amb l'empresa. Per això, per al càlcul de les parts proporcionals de pagues extres, que s'han d'incloure en la quitança, s'haurà de tindre en compte aquesta circumstància.  
És a dir, els treballadors que van ingressar en una empresa abans de l'1-1-96, se'ls efectuarà la liquidació de la quitança, en relació amb les pagues sobre la base de dotzenes parts i sobre els muntants econòmics que i les pagues en el moment de produir-se la liquidació de la quitança.  
  
  
DISPOSICIÓ FINAL  
  
Es fa constar que la remuneració anual en funció de la jornada que s'estableix en l'article 44 d'aquest conveni, és la que figura en l'annex i per a l'any 2017 i en l'annex ii per a l'any 2018, en la columna anomenada Retribució anual.  
ANNEX III  
Graella d'enquadrament de les categories   
professionals als grups professionals  
  
GRUP PROFESSIONAL 1  
  
Categoria:  
Titulats superiors  
Enginyer/a llicenciat/ada  
Llicenciat/a  
Tècnic/a  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 2  
  
Categoria:  
Titulats grau mitjà  
Perit/a  
ATS  
Infermer/a T.  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 3  
  
Categoria:  
Cap d'administració  
Cap superior adm.  
Cap organització 1a  
Tècnic/a projectista  
Cap tallers  
Cap organització 2a  
Delineant  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 4  
  
Categoria:  
Encarregat/ada de magatzem  
Oficial/a 1a administració  
Encarregat/ada general  
Encarregat/ada secció  
Cap equip  
Tècnic/a organització 1a  
Tècnic/a organització 2a  
Encarregat/ada  
Tupista 1a  
Preparador/a  
Oficial/a preparador/a de producció  
Oficial/a preparador/a traçador/a  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 5  
  
Categoria:  
Viatjant  
Corredor de plaça  
Conductor mecànic vehicle motoritzat  
Oficial/a 2a magatzem  
Escairador/a  
Conductor mec. camió  
Oficial/a 2a administratiu/IVA  
Conductor mec. elevadora  
Oficial/a 1a  
Oficial/a 2a  
Serrador/a 1a  
Esmolador/a  
Oficial/a 2a administració  
Oficial/a 1a somiers  
Fogoner/a producció  
Conductor/a mecànic 1a  
Oficial/a 2a somiers  
Oficial/a 1a taller  
Tupista 2a  
Oficial/a 2a taller  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 6  
  
Categoria:  
Conductor/a  
Aux. adm. més 23 anys  
Aux. adm. menys 23 anys  
Ajudant/a vehicle motoritzat  
Auxiliar analista  
Dependent/a de magatzem  
Oficial/a 3a administratiu  
Oficial/a sèrie i semisèrie producció  
Oficial/a muntador/a  
Capatàs/assa subaltern/a  
Ajudant/a  
Llister/a  
Emmagatzemador/a.  
Xòfer/a turisme  
Mecanògraf/a  
Dependent/a economat  
Pesador/a  
Analista  
Calcador/a  
Telefonista  
Auxiliar organització  
Auxiliar, mecanografia, etc.  
Ajudant/a de serra  
Auxiliar administratiu/iva  
Ajudant/a de màquines  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 7  
  
Categoria:  
Peó magatzem  
Ordenança  
Personal neteja  
Peó especialitzat  
Peó  
Guarda o vigilant/a  
Carreter/a  
Guarda  
Vigilant/a  
Porter/a  
Capatàs/assa peons  
Peó  
Peó especialista  
Ordenador  
Personal neteja  
  
  
APÈNDIX  
  
Categoria:  
Aprenent tercer any  
Aprenent segon any  
Aspirant adm.  
Aprenent primer any  
Subajudant  
Aspirant administratiu/IVA  
Aspirant organització  
Aprenent  
Aspirant administratiu/IVA més 18 anys  
Formació 18 anys  
Aspirant administratiu/IVA menys 18 anys.  
Formació menys 18 anys.  
Aprenent de 3a  
Aprenent de 2a  
Aprenent de 1a  
Ajudant/a en pràctiques  
Aspirant  
  
  
ANNEX IV  
Àmbit funcional  
  
1. Aprofitament i/o explotació de la fusta i de les biomasses de fusta.  
  
2. Serrat i raspallat de la fusta.  
3. Assecat i/o impregnació i/o tractament químic de la fusta amb agents conservants o altres matèries.  
4. Fabricació de xapes.  
5. Fabricació de taulers contraxapats.  
6. Fabricació de taulers enllistonats i de fusta laminada i similars.  
  
7. Fabricació de partícules (o aglomerat).  
8. Fabricació de tauler de fibres.  
9. Fabricació de taulers de borumballa (no filaments) orientades (OSB).  
10. Fabricació d'altres taulers (sandvitx, LVL, rexapats, etc.).  
11. Fabricació d'envans amb fusta i/o productes derivats de la fusta.  
  
12. Fabricació de paviments de fusta.  
13. Fabricació d'estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria per a la construcció.  
14. Fabricació d'altres estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria destinades principalment a la construcció: bigues, biguetes, bigues mestres, bigues triangulades, de fusta laminada encolada per a teulades, prefabricades i connectades per elements metàl·lics.  
15. Fabricació d'edificis prefabricats o els seus elements, fets amb fusta i productes derivats de la fusta, fabricació d'habitatges mòbils bé siga d'entramat lleuger o de fusta massissa.  
16. Fabricació de portes de fusta.  
17. Fabricació de finestres, persianes i els marcs d'aquestes, continguen o no accessoris metàl·lics.  
18. Fabricació d'altres productes de fusta per a la construcció (saunes, casetes, etc.).  
19. Fabricació d'envasos i embalatges de fusta.  
20. Fabricació de caixes, capsetes, gàbies, cilindres, urnes i envasos similars de fusta.  
21. Fabricació de palet-caixa, caixes palets i altres panells de fusta per a càrrega.  
22. Fabricació de barrils, botes, tines i altres manufactures de boteria, de fusta.  
23. Fabricació de cilindres de fusta per a cables.  
24. Fabricació d'altres productes de fusta: tapisseries, boteries, carrosseries, carreteries, torneries, tallistes, artesania i decoració de la fusta, modelistes, cistelleria, brotxes, pinzells, raspalls i graneres, calçats: formes i talons, taüts i fèretres i altres activitats industrials de la fusta: baüls, billars, articles diversos de fusta per a la llar, esport, decoració, ús escolar, annexos industrials, calafateria.  
  
25. Fabricació de jocs i joguets de fusta.  
26. Fabricació de mobles per a jocs.  
27. Mobiliari d'oficina i col·lectivitats.  
28. Fabricació de mobles de cuina.  
29. Fabricació de mobles de bany.  
30. Fabricació de matalassos.  
31. Fabricació d'altres mobles.  
32. Emmagatzemadors de la fusta.  
33. Fabricació de mobiliari urbà.  
34. Fabricació de parcs infantils.  
35. Fabricació d'instruments musicals de fusta.  
36. Intermediaris del comerç de la fusta.  
37. Fabricació de borumballes, briquetes i pèl·lets.  
38. Recollida, tractament i eliminació de residus no perillosos de fusta.  
39. Tota activitat industrial de fusta que hi haja o es puga crear.  
40. L'activitat d'artista faller.  
ANNEX VI  
Activitats econòmiques de la indústria   
de la fusta i el moble (CNAES)  
  
Activitats CNAE-09 incloses en l'àmbit funcional del Sector de la Fusta i el Moble  
  
161 Serrat i raspallat de la fusta  
1610 Serrat i raspallat de la fusta  
162 Fabricació de productes de fusta, suro, cistelleria i esparteria  
1621 Fabricació de xapes i taulers de fusta  
1622 Fabricació de paviments de fusta assemblats  
1623 Fabricació d'altres estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria per a la construcció  
1624 Fabricació d'envasos i embalatges de fusta  
1629 Fabricació d'altres productes de fusta; articles de suro, cistelleria i esparteria  
31 Fabricació de mobles  
310 Fabricació de mobles  
3101 Fabricació de mobles d'oficina i d'establiments comercials  
3102 Fabricació de mobles de cuina  
3103 Fabricació de matalassos  
3109 Fabricació d'altres mobles  
  
  
  
ANNEX VII  
Continguts formatius TPC  
  
Contingut formatiu de la formació inicial  
Aquest contingut formatiu, que tindrà una durada de 8 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Conceptes bàsics sobre seguretat i salut.  
El treball i la salut. Els riscos professionals. Factors de risc.  
Marc normatiu bàsic en matèria de prevenció de riscos laborals. Deures i obligacions bàsiques en aquesta matèria.  
B. Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics.  
Caigudes des de nivells diferents, manipulació de càrregues, mitjans de protecció col·lectiva, equips de protecció individual, etc.  
Mitjans auxiliars (bastides penjants, modulars, de cavallet, etc.)  
Equips de treball (aparells elevadors, maquinària xicoteta, etc.).  
Senyalització.  
Simbologia dels productes i materials que s'usen en les obres de construcció.  
C. Primers auxilis i mesures d'emergència.  
Procediments generals.  
Pla d'actuació.  
D. Drets i obligacions.  
Participació, informació, consulta i propostes.  
  
Contingut formatiu específic per lloc de treball o família professional, de les activitats del sector de la fusta i el moble en obres de construcció  
El contingut formatiu específic per als treballadors del sector de la fusta i el moble que duen a terme les activitats en obres de construcció, és el següent:  
1. Contingut formatiu per a la instal·lació de fusteria de fusta i moble:  
Aquest contingut formatiu, que tindrà una durada de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Definició dels treballs:  
- Revestiments exteriors i interiors, instal·lació de finestres i portes, col·locació de paviments (tarima, parquet), etc.  
- Tipus de fusta. Presentació (contraxapats, aglomerats, enllistonats, etc.), característiques i aplicacions.  
- Procediments i tècniques de manipulació dels materials.  
- Tècniques d'execució dels treballs. Preparació de superfícies, pràctiques de tall, muntatge, segellat, fixació i tasques d'acabat (escatat, envernissat, etc.)  
- Mobles. Característiques i components.  
- Tècniques de muntatge i desmuntatge. Elements d'unió i de fixació.  
B. Tècniques preventives específiques.  
- Aplicació del pla de seguretat i salut en la tasca concreta. Avaluació de riscos en el cas que no hi haja pla.  
- Proteccions col·lectives (col·locació, usos i obligacions, i manteniment).  
- Proteccions individuals (col·locació, usos i obligacions, i manteniments).  
C. Mitjans auxiliars, equips i eines.  
- Equips de tall, fregadora, rebaixadora, etc.  
- Equips portàtils, material xicotet, eines, etc.  
- Bastides, plataformes, escales, etc.  
- Manteniment i verificacions, manual del fabricador, característiques dels principals elements, dispositius de seguretat, etc. dels estris, eines i equips de treball que s'empren.  
D. Verificació, identificació i vigilància del lloc de treball i el seu entorn.  
- Riscos i mesures preventives necessàries.  
- Coneixement de l'entorn del lloc de treball. Planificació de les tasques des d'un punt de vista preventiu.  
- Riscos higiènics i la prevenció d'aquests.  
- Apilament de materials.  
- Ordre i neteja.  
- Manipulació de productes químics. Fitxa de seguretat. Simbologia.  
E. Interferències entre activitats.  
- Activitats simultànies o successives.  
- Protocols d'actuació.  
F. Drets i obligacions.  
- Marc normatiu general i específic.  
- Organització de la prevenció.  
- Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de riscos laborals.  
- Participació, informació, consulta i propostes.  
  
2. Contingut formatiu per al muntador d'estructures de fusta:  
Aquest contingut formatiu, que tindrà una durada de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Definició dels treballs:  
- Estructures de fusta (edificis, cobertes, porxos, pèrgoles, ponts, passarel·les, etc.) Característiques i components.  
- Tipus de fusta. Presentació (laminada, taulers, xapes, llistons, redons, etc.). Característiques i aplicacions.  
- Procediments i tècniques de manipulació dels materials.  
- Tècniques de muntatge i desmuntatge. Elements d'unió i de fixació.  
B. Tècniques preventives específiques:  
- Aplicació del pla de seguretat i salut en la tasca concreta. Avaluació de riscos en el cas que no hi haja pla.  
- Proteccions col·lectives (col·locació, usos i obligacions, i manteniment).  
- Proteccions individuals (col·locació, usos, i obligacions, i manteniment).  
C. Mitjans auxiliars, equips i eines.  
- Equips per a l'elevació de càrregues.  
- Equips de tall, fregadores, rebaixadores, etc.  
- Equips portàtils, material xicotet, eines, etc.  
- Bastides, plataformes, escales, etc.  
- Manteniment i verificacions, manual del fabricador, característiques dels principals elements, dispositius de seguretat, etc. dels estris, eines i equips de treball que s'empren.  
D. Verificació, identificació i vigilància del lloc de treball i el seu entorn.  
- Riscos i mesures preventives necessàries.  
- Coneixement de l'entorn del lloc de treball. Planificació de les tasques des d'un punt de vista preventiu.  
- Riscos higiènics i la seua prevenció.  
- Apilament de materials.  
- Ordre i neteja.  
- Manipulació de productes químics. Fitxa de seguretat. Simbologia.  
E. Interferències entre activitats.  
- Activitats simultànies o successives.  
- Protocols d'actuació.  
F. Drets i obligacions.  
- Marc normatiu general i específic.  
- Organització de la prevenció.  
- Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de riscos laborals.  
- Participació, informació, consulta i propostes.  
  
Contingut formatiu per als directius de les empreses  
1. El compromís en matèria preventiva dels responsables de l'empresa es considera imprescindible perquè l'estructura jeràrquica tinga present la seguretat i salut en tots els aspectes que se susciten durant l'execució de les activitats i sectors de la fusta i el moble que treballen en les obres de construcció, ja que sense la seua implicació, es fa impossible aconseguir la cultura preventiva que es pretén dins de l'empresa. Així doncs, es requereix una formació en matèria preventiva d'aquesta figura en l'estructura empresarial.  
2. El contingut formatiu per a directius d'empresa, el mòdul dels quals tindrà una durada mínima de 10 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Integració de la prevenció en la gestió de l'empresa.  
- La seguretat del producte.  
- El manual (política, procediments, plans, etc.).  
- Integració amb els diversos sistemes (qualitat i medi ambient). Gestió total.  
- Les auditories internes.  
B. Obligacions i responsabilitats.  
- Funcions, obligacions i responsabilitats.  
C. Organització i planificació.  
- Pla de prevenció de riscos laborals.  
- Avaluació de riscos.  
- Planificació de la prevenció.  
- Sistemes de control sobre els riscos existents.  
- Modalitats preventives.  
D. Costos de l'accidentalitat i rendibilitat de la prevenció.  
- Els costos dels accidents de treball.  
- Mètodes de càlcul dels costos dels accidents.  
E. Legislació i normativa bàsica en prevenció.  
- Introducció a l'àmbit jurídic.  
- Legislació bàsica i de desenvolupament.  
- Sector de la construcció.  
  
Contingut formatiu per als responsables i els tècnics d'execució de l'activitat  
1. Respecte dels responsables i dels tècnics d'execució de l'activitat, com que poden donar ordres, és imprescindible que tinguen els coneixements preventius ben clars. La seua formació en matèria preventiva és ineludible perquè la cadena de comunicació de les ordres de treball, des del punt de vista preventiu, no patisca en l'origen una distorsió que influïsca negativament en els processos successius.  
  
2. El contingut formatiu per a responsables i tècnics d'execució de l'activitat, el mòdul de la qual tindrà una durada mínima de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Prevenció de riscos. Els cinc blocs de riscos en obres  
Anàlisi dels riscos i de les proteccions més usuals del sector de la fusta i el moble en les obres de construcció.  
B. Tècniques preventives  
Seguretat, higiene, ergonomia, medicina, psicosociologia i formació.  
C. Estudis i plans de seguretat i salut  
Continguts exigibles.  
Documents d'obra: llibre d'incidències, certificats exigibles, altres documents.  
D. Calendaris i fases d'actuacions preventives  
Detecció del risc.  
Anàlisis estadístiques d'accidents, índexs estadístics.  
Anàlisi de les proteccions més usuals en l'edificació (xarxes, baranes, mitjans auxiliars, etc.).  
Modalitats preventives (servei de prevenció propi, mancomunat, alié, treballador designat).  
E. Òrgans i figures participatives.  
Inspeccions de seguretat.  
Coordinador en matèria de seguretat i salut.  
Treballador designat.  
Delegat de prevenció.  
Investigació d'accidents i notificacions a l'autoritat laboral competent.  
Administracions autonòmiques.  
Competències, obligacions i responsabilitats de cadascun dels anteriors.  
F. Drets i obligacions dels treballadors.  
Comité de seguretat i salut.  
La importància de la formació i informació dels treballadors.  
Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de riscos laborals.  
G. Legislació i normativa bàsica de prevenció.  
Introducció a l'àmbit jurídic.  
Legislació bàsica i de desenvolupament.  
Contingut formatiu per a càrrecs intermedis  
1. La comunicació entre els tècnics d'execució i els treballadors passa, per regla general, pels càrrecs intermedis. És, per tant, molt important que aquests tinguen els coneixements preventius suficients que permeten que aquesta transmissió d'ordres es duga a terme sense oblidar els aspectes de seguretat i salut que cal tindre en compte en cada activitat que s'ha d'executar, i que alhora posseïsquen les nocions pedagògiques i didàctiques suficients que permeten la claredat de les comunicacions.  
2. El contingut formatiu per a càrrecs intermedis, el mòdul dels quals tindrà una durada mínima de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Integració de la prevenció en la producció.  
Els riscos en les diverses fases d'execució del treball en l'obra.  
  
Avaluació i tractament. Organització de la prevenció.  
B. Els cinc blocs de riscos. Ordres de treball.  
Detecció i avaluació bàsica de riscos.  
Comunicació de les ordres de treball.  
C. Tipologia de riscos. Tècniques preventives.  
Riscos en la construcció.  
Anàlisi de les proteccions més usuals en el sector de la construcció.  
  
D. Pla de seguretat i salut.  
Continguts exigibles del pla de seguretat i salut.  
Documents d'obra (llibre d'incidències, documents exigibles, etc.).  
  
E. Zones de riscos greus i amb perillositat específica.  
Riscos específics.  
F. Coordinació de les subcontractes.  
Interferències entre activitats.  
Planificació.  
G. Primers auxilis i mesures d'emergència.  
Coneixements bàsics, objectius i funcions.  
H. Òrgans i figures participatives.  
Inspeccions de seguretat.  
Coordinador en matèria de seguretat i salut.  
Treballador designat.  
Delegat de prevenció.  
Investigació d'accidents i notificacions a l'autoritat laboral competent.  
Administracions autonòmiques.  
Competències, obligacions i responsabilitats de cadascun d'aquests.  
  
  
Contingut formatiu per a delegats de prevenció  
1. El contingut formatiu per als delegats de prevenció haurà de ser concordant amb la prescripció de l'article 37.2 i les facultats de l'article 36.2, els dos de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals.  
2. El contingut formatiu per a delegats de prevenció, el mòdul del qual tindrà una durada mínima de 50 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Treball i salut.  
Relació entre treball i salut.  
Conceptes bàsics.  
Treball i medi ambient.  
Conceptes bàsics de medi ambient.  
B. Fonaments de l'acció preventiva.  
Marc conceptual i jurídic de la seguretat i salut laboral.  
Drets i obligacions en el marc de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
Consulta i participació dels treballadors. Els delegats de prevenció.  
  
Factors de risc.  
Tècniques preventives.  
C. Organització i gestió de la prevenció en l'empresa.  
La planificació de la prevenció de riscos laborals en l'empresa.  
  
Gestió i organització de la prevenció.  
Institucions i organismes en el camp de la seguretat i la salut laboral.  
Responsabilitats i sancions.  
Capacitat d'intervenció dels delegats de prevenció.  
D. Formació específica en funció de l'àrea d'activitat.  
Introducció al sector: característiques, sinistralitat i riscos més freqüents.  
Desenvolupament de temes específics en funció de l'àrea d'activitat que s'efectue dins del sector de la construcció.  
  
  
ANNEX VIII  
  
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA  
INAPLICACIÓ DE CONDICIONS DE TREBALL  
ACTA DE DESACORD  
  
Dades de l'empresa  
Nom o raó social  
CIF Domicili social   
Localitat Codi postal   
  
Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana.  
  
L'empresa ????????????????. i la seua representació dels treballadors, comuniquen que han finalitzat sense acord la inaplicació que s'havia plantejat d'acord amb l'article 13 del Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana.  
Es remet a la Comissió Paritària aquesta acta juntament amb la sol·licitud d'inaplicació que formula l'empresa i la documentació corresponent. S'envien així mateix, si escau, les al·legacions que efectua la representació dels treballadors acompanyades de la documentació que s'ha aportat.  
Les parts, empresa i representació dels treballadors, es dirigeixen a la Comissió Paritària perquè resolga la inaplicació que s'ha plantejat, i les dues parts sol·liciten, en el cas que la Comissió no aconseguisca acord, sotmetre's a l'arbitratge vinculant del corresponent servei de mediació i arbitratge.  
  
?????, ?- de/d?????- de ???..  
  
Signat per Signat per  
la representació dels treballadors L'empresa  
  
  
ANNEX IX  
  
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA  
MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE CONDICIONS DE TREBALL  
ACTA DE DESACORD  
  
  
Dades de l'empresa  
Nom o raó social  
CIF Domicili social   
Localitat Codi postal  
  
Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana.  
  
L'empresa ?????????????????. i la seua representació dels treballadors, comuniquen que han finalitzat sense acord la inaplicació que s'havia plantejat d'acord amb l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
Es remet a la Comissió Paritària aquesta acta juntament amb la sol·licitud de modificació de l'empresa i les seues causes, acompanyades de tota la documentació corresponent. S'envien així mateix, si escau, les al·legacions que efectua la representació dels treballadors i la documentació que s'ha aportat.  
Les parts, empresa i representació dels treballadors, es dirigeixen a la Comissió Paritària perquè aquesta resolga la discrepància, i les dues parts sol·liciten, en el cas que la Comissió no aconseguisca acord, sotmetre's a l'arbitratge vinculant del corresponent servei de mediació i arbitratge.  
  
?????, ?- de/d????- de ????..  
  
Signat per Signat per  
La representació dels treballadors L'empresa  
  
  
ANNEX X  
  
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA  
CONSULTA D'INTERPRETACIÓ  
  
ARTICLE \_\_\_ DEL CONVENI COL·LECTIU  
  
Dades de l'empresa  
Nom o raó social  
CIF Domicili social  
Localitat Codi postal  
  
Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana.  
  
L'empresa ???????????????. i la seua representació dels treballadors, sol·liciten de la Comissió Paritària interpretació sobre el que es disposa en l'article....... del conveni col·lectiu vigent.  
Es remet a la Comissió Paritària aquesta acta juntament amb la documentació que ha aportat cadascuna de les parts així com la interpretació objecte de controvèrsia.  
Les dues parts, empresa i representació dels treballadors, es dirigeixen a la Comissió Paritària perquè aquesta es pronuncie sobre la discrepància, en els termes que s'exposen en l'article 12 del Conveni col·lectiu.  
  
????????, ?- de/d???- de ????..  
  
Signat per Signat per  
La representació dels treballadors L'empresa



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 8113, del 25-08-2017 (2017/7286)

RESOLUCIÓN de 28 de abril de 2017, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo de trabajo de la madera, carpintería, mueble y afines de la Comunitat Valenciana.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   8113

Fecha DOGV
:   25-08-2017

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2017/7286

CVE


Fecha del documento
:   28-04-2017

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo](javascript:void(0))
    * [Castellón de la Plana](javascript:void(0))
    * [Alicante](javascript:void(0))
    * [València](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 28 de abril de 2017, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo de trabajo de la madera, carpintería, mueble y afines de la Comunitat Valenciana. [2017/7286]  
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de la madera, carpintería, mueble y afines de la Comunitat Valenciana, firmado por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de una parte por la Federación Empresarial de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana (FEVAMA), la Asociación Valenciana de empresarios de carpintería y afines (ASEMAD), la asociación de fabricantes de instrumentos musicales y accesorios (AFIMA), la asociación empresarial de la madera y mueble de Alicante (AEMMA) y la Asociación comarcal de empresarios del Baix Maestrat (ACEBM), en representación de las empresas del sector, y de otra por FICA-PV Federación de industria, construcción y agro de la UGT y por la Federación de la construcción y servicios de CCOO PV, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana, y en el Decreto 157/2015, de 18 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores productivos, Comercio y Trabajo, y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión negociadora, y depósito del texto del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 28 de abril de 2017.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
Convenio colectivo de trabajo de la madera, carpintería,   
mueble y afines de la Comunitat Valenciana  
  
CAPÍTULO I  
  
Artículo 1. Partes contratantes y eficacia  
El presente convenio tiene como partes contratantes por la parte empresarial, a la Federación Empresarial de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana (FEVAMA), la Asociación Valenciana de Empresarios de Carpintería y Afines (ASEMAD), a la Asociación de Fabricantes de Instrumentos Musicales y Accesorios (AFIMA), a la Asociación Empresarial de la Madera y Mueble de Alicante (AEMMA), y a la Asociación Comarcal de Empresarios del Baix Maestrat (ACEBM)- y por la de los trabajadores a la FICA-PV Federación de Industria, Construcción y Agro de la UGT, y a la Federación de la Construcción y Servicios de CC.OO PV, reconociéndose ambas la legitimación, representatividad y capacidad suficiente y necesaria para la plena eficacia del presente convenio, dentro de sus diferentes ámbitos personal, funcional, territorial y temporal.  
  
Artículo 2. Ámbito funcional, territorial y personal  
a) Ámbito funcional. Este convenio será de aplicación y de obligado cumplimiento en las actividades de la industria de la madera que se relacionan y detallan en el anexo IV de este convenio.  
La citada relación no es exhaustiva por lo que es susceptible de ampliarse o complementarse con actividades no incluidas en ella que figuren en la clasificación de actividades económicas actuales o que en lo sucesivo figuren.  
La inclusión requerirá dictamen previo de la Comisión Paritaria del convenio.  
b) Ámbito territorial. Por acuerdo de las partes el presente convenio regirá en toda la Comunitat Valenciana.  
c) Ámbito Personal. La normativa de este convenio será de obligada y general observancia para todas las empresas, sociedades, entes públicos y personal de las actividades enumeradas en el apartado a anterior.  
  
En todo caso, el presente convenio autonómico es de directo cumplimiento en todas las negociaciones colectivas que para los sujetos antes citados se concierten, sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente aplicable.  
Se excluye del presente convenio el personal de alta dirección. Este personal es de libre designación por la dirección de la empresa. Su relación laboral se regirá por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que resulte de aplicación.  
Igualmente, está excluido el personal que desempeñe el cargo de consejero, en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta gestión de la empresa. Si un alto cargo no ha sido contratado como tal, sino que accede a dicho cargo por promoción interna en la empresa, solamente estará excluido de la aplicación de este convenio mientras desempeñe dicho cargo.  
  
Artículo 3. Vigencia y caducidad  
El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2016 y finalizará el 31 de diciembre de 2018, con independencia de la eventual publicación del mismo en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, todas las cuestiones de carácter económico reguladas por este convenio entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2017, aplicándose durante 2016 las vigentes a 31 de diciembre de 2015.  
  
Artículo 4. Denuncia  
El presente convenio se entenderá prorrogado de año en año, salvo denuncia de una de las partes ante la otra, con una antelación mínima de tres meses a su extinción o vencimiento. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente, las partes se comprometen a iniciar nuevas negociaciones en el plazo de 30 días, a partir de la notificación de la denuncia del convenio por la otra parte.  
  
Artículo 5. Prórroga  
Una vez finalizada la vigencia del convenio y al objeto de evitar el vacío normativo durante el proceso de negociación, continuará vigente el convenio hasta que sea sustituido por otro.  
No obstante lo anterior, si transcurridos doce meses desde la finalización de la vigencia inicial del presente convenio las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo sobre el nuevo convenio, someterán a arbitraje obligatorio las cuestiones objeto de desacuerdo con la finalidad de que el laudo arbitral las resuelva según los plazos y procedimientos previstos en el Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana (TAL)  
  
Artículo 6. Principio de complementariedad  
De acuerdo con el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y del convenio Estatal de la Madera, este convenio es complementario al referido Convenio Estatal de la Madera.  
En todo lo no pactado expresamente en este convenio, se estará a lo que dispongan en cada materia el convenio Estatal de la Madera y demás legislación vigente que sea de aplicación.  
  
Artículo 7. Ilicitud de la discriminacion  
Será ilícito cualquier tipo de discriminación por razón de edad, sexo, condición social, estado civil, condición económica, creencias o comportamientos ajenos a la propia relación laboral.  
  
  
  
  
CAPÍTULO II  
  
Artículo 8. Compensación  
Las condiciones pactadas en este convenio son compensables en su totalidad con las que rigiesen con anterioridad al mismo, por imperativo legal, jurisprudencial contencioso o administrativo, convenio colectivo de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales, regionales o por cualquier otra causa.  
Por consiguiente son compensables todas las mejoras, pluses, premios, primas o cualquier otra retribución económica concedida por las empresas, siempre y cuando estas no estén motivadas por una mejor productividad o por servicios cuya prestación por parte de los productores sea potestativa. Si han sido concedidas por una mayor productividad, por servicios, por mejor salario acordado como consecuencia de cambio de empresa, no podrán ser compensadas. También como excepción y como norma en todas las empresas que tengan establecidos sistemas de trabajo con incentivos, destajos, primas, tareas y otros similares, el trabajador percibirá normalmente como mínimo, una retribución complementaria equivalente en euros al incremento mensual que haya tenido el operario del mismo grupo en las empresas no racionalizadas o que no tengan establecido sistemas de incentivos, tomando como referencia para su cálculo los incrementos que hubieran tenido estos operarios desde la revisión de las tablas salariales del convenio de madera, carpintería, mueble y afines del año anterior.  
Sin perjuicio del derecho de los trabajadores a solicitar en todo momento la revisión de las tarifas de los destajos, primas y otros incentivos que no cumplan lo legislado en esta materia.  
  
Artículo 9. Absorción  
Las disposiciones legales futuras, convenios colectivos o resoluciones de rango inferior que impliquen variación económica en todo o en algunos de los aspectos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica, si globalmente considerados en cómputo anual superan en nivel total del convenio o de las situaciones vigentes que particularmente hayan implantado en las empresas. En caso contrario, se estimarán absorbidas por las mejoras pactadas o implantadas. Como única excepción, y solamente para este caso, el salario mínimo legal interprofesional no será considerado en cómputo anual, sino que el total a percibir diariamente el trabajador será dicho salario mínimo.  
  
Artículo 10. Condición más beneficiosa  
Se respetará el total de los ingresos anualmente percibidos con anterioridad a la fecha de formalización del convenio, y a las sucesivas revisiones de las tablas salariales, sin que las normas de este puedan implicar merma a los mismos. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, nadie podrá acogerse a las mejores condiciones parciales del convenio, cuyas mejoras habrán de ser consideradas globalmente y en cómputo anual a los efectos de compararlas con la situación vigente anterior.  
  
Artículo 11. Globalidad de las condiciones pactadas  
Para establecer el mejor derecho de cualquiera de las partes afectadas por el presente convenio, tendrán que establecer la comparación globalmente sin que puedan aducirse perjuicios en comparaciones parciales.  
  
  
CAPÍTULO III  
  
Artículo 12. Comisión paritaria  
Se crea una comisión paritaria compuesta por un máximo de 8 miembros que serán designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican a continuación.  
La comisión paritaria tendrá las siguientes funciones:  
a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este convenio.  
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente convenio.  
c) Cuantas otras funciones de mayor eficacia practica del presente convenio se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que forman parte del mismo.  
d) La constante evolución tanto del marco de las relaciones de trabajo como de la situación y perspectivas del sector junto con los frecuentes cambios normativos y la imprescindible función que las partes firmantes del convenio autonómico le otorgan como norma vertebradora y de aplicación prevalente en las relaciones laborales, hacen necesario que la comisión paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptación del convenio a la realidad económica y social del sector así como los cambios normativos que pudieran producirse.  
Por todo ello, la comisión paritaria, cuando concurran circunstancias relevantes que a su juicio lo hagan necesario, llevaran a cabo las adaptaciones que requiera el convenio provincial durante su vigencia.  
  
e) Si fuera necesario, la comisión paritaria podrá, durante la vigencia del convenio proponer a la comisión negociadora las modificaciones oportunas al objeto de que esta, si lo considera adecuado, las apruebe. En este caso, además de la incorporación de la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio, deberán concurrir los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del ET.  
f) Fijar la tabla de la remuneración para cada año de vigencia de este convenio.  
g) En el caso de, que tras el correspondiente periodo de consultas establecido en el artículo 41.4 del ET, no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el número 6 de dicho precepto, deberán remitirse las actuaciones dentro de los cinco días siguientes a la comisión paritaria a fin de que esta solvente las discrepancias.  
Dichas actuaciones deberán enviarse junto con la correspondiente acta de desacuerdo recogida en el modelo del anexo VIII de este convenio y que de forma específica se establece para este supuesto.  
En caso de que la citada comisión no lograse un acuerdo en el plazo de 7 días remitirá, dentro de los 3 días siguientes, las actuaciones al TAL, a fin de que este dicte el correspondiente arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible con forme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.  
En los supuestos de ausencia de representantes legales de los trabajadores/as en la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo, salvo que el personal atribuya su representación a una comisión designada con forme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.  
h) Las otorgadas por lo dispuesto en el artículo 13 de este convenio (inaplicación de condiciones).  
i) La resolución de las discrepancias sobre la interpretación de la clasificación profesional, en los términos dispuestos en el artículo 39 de presente convenio.  
j) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia practica del presente convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.  
Los acuerdos de la comisión paritaria se adoptaran en todo caso por unanimidad, y aquellos que interpreten este convenio tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.  
A efectos de notificación y convocatoria, se fija el domicilio de la comisión paritaria en la sede de la Federación Empresarial de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana (FEVAMA), c/ Benjamín Franklin, núm. 13, de 46980-Paterna (Valencia).  
Las partes firmantes del convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas que afecten al personal incluido en su ámbito de aplicación, previamente al planteamiento de conflicto colectivo de interpretación del convenio colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2 del ET, y el artículo 63 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS), serán sometidas a la comisión paritaria que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el artículo 156 de la LRJS, en los términos expuestos a continuación. El resto de cuestiones litigiosas deberán plantearse ante los órganos de mediación que territorialmente poseemos. El incumplimiento del anterior requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto.  
En dicho trámite, previo y preceptivo a toda la actuación administrativa o judicial que se promueva, las partes signatarias del presente convenio se obligan a poner en conocimiento de la comisión paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este convenio colectivo, siempre que sean de su competencia con forme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervención, se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado, sin que haya emitido resolución o dictamen.  
Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la comisión paritaria adoptaran la forma escrita y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:  
a) Exposición sucinta y concreta del asunto.  
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten a la parte proponente.  
c) Propuesta o petición concreta que se formula a la comisión.  
Al escrito-propuesta se acompañaran cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.  
  
La comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.  
La comisión paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 20 días hábiles para resolver la cuestión suscitada o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.  
Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedara abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.  
  
Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podrá ser ampliado en el tiempo que la propia comisión determine.  
No obstante lo anterior, en aquellos supuestos en los que la comisión paritaria no alcance acuerdo en relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas al margen de las recogidas en el anterior apartado 1, letras g y h, y en cuanto a la inaplicación de las condiciones de trabajo trasladaran, en su caso, las discrepancias a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, asumiendo el quinto Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC), suscrito entre CEOE-CEPYME y UGT y CC.OO publicado en el BOE de 23 de febrero de 2012, y al correspondiente en la Comunitat Valenciana (TAL).  
  
Artículo 13. Cláusula de inaplicación de condiciones de trabajo  
1. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicación de aquellas medidas que, con carácter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aquel y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la aplicación efectiva del convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.  
Dichas medidas tendrán por objeto la inaplicación temporal y efectiva del convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido.  
2. A tal efecto la inaplicación o suspensión temporal, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET, podrá afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del ET:  
a) Jornada de trabajo.  
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.  
c) Régimen de trabajo a turnos.  
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.  
e) Sistema de trabajo y rendimiento.  
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.  
3. Sin perjuicio de las causas previstas en el artículo 82.3 del ET, se podrá proceder a la inaplicación, en los términos regulados en el presente artículo, cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo.  
A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del artículo 50 del ET o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad del trabajador durante la inaplicación del convenio se tomará como base del salario el que se debería percibir en el caso de que no se inaplicase el convenio.  
  
Procedimiento  
Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el apartado anterior comunicarán a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.  
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.  
En ambos casos se comunicará el inicio del procedimiento a la comisión paritaria del presente convenio autonómico.  
El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal.  
Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la documentación que avale y justifique su solicitud.  
  
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del presente convenio colectivo y a la autoridad laboral.  
El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las distintas y posibles materias afectadas no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género así como las establecidas en materia de «jornada» y «horario y distribución de tiempo de trabajo» en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.  
En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del presente convenio la documentación aportada junto con el acta correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.  
La comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el artículo anterior.  
  
Si la comisión paritaria lo considera necesario, recabará la documentación complementaria que estime oportuna así como los asesoramientos técnicos pertinentes.  
La comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de 7 días para resolver la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.  
En su caso, la comisión deberá determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicación así como determinar y concretar tanto sus términos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas. A tal efecto deberá tener en cuenta el plazo máximo de inaplicación establecido, que no podrá prorrogarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, así como la imposibilidad de incumplir las obligaciones anteriormente citadas y relativas a la discriminación retributiva y a la que pudiese afectar a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y referida a la Ley para la Igualdad.  
En el supuesto de que la comisión paritaria no alcance acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.  
A los efectos del sometimiento a arbitraje, será la propia comisión paritaria la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las actuaciones y documentación al correspondiente Servicio de Mediación y Arbitraje u otro organismo equivalente al que se hayan adherido en el ámbito correspondiente.  
De acuerdo con lo anterior el arbitraje se someterá y dictará con la intervención, formalidades y procedimiento establecidos en el vigente Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos.  
  
  
CAPÍTULO IV  
Organización del trabajo  
  
Artículo 14. Dirección y control de la actividad laboral  
La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa, quien podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración de las secciones o departamentos de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.  
La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: dirección y personal.  
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, la representación legal de los trabajadores/as tendrá funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc- en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio.  
  
Artículo 15. Competencia organizativa  
La organización del trabajo se extenderá a las cuestiones siguientes:  
1.º La existencia de la actividad normal.  
2.º Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el personal pueda alcanzar, como mínimo, las actividades a que se refiere el número anterior.  
3.º Fijación tanto de los índices de desperdicios como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.  
4.º La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, teniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.  
5.º La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado método operatorio, proceso de fabricación, cambio de materias primas, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso de que se trate.  
6.º La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que corresponde a todos y cada uno del personal afectado, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.  
  
Artículo 16. Procedimiento para la implantación de los sistemas de organización de trabajo  
Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se procederá de la siguiente forma:  
1.º La dirección de la empresa deberá informar previamente del nuevo sistema que se pretende implantar al los representantes legales de los trabajadores/as y/o los y las delegadas sindicales si los hubiere o representantes de las secciones sindicales de la empresa.  
2.º En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la dirección y los representantes legales de los trabajadores/as, en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, ambas partes podrán solicitar, conjuntamente, la mediación de la comisión mixta, o recurrir a un arbitraje externo, o la jurisdicción laboral.  
  
Artículo 17. Nuevas tecnologías  
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer para el personal modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un período de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberá comunicar las mismas con carácter previo a la representación legal de los trabajadores/as en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo. Asimismo se deberá facilitar al personal afectado, la formación precisa para el desarrollo de su nueva función.  
En el supuesto de que la introducción de nuevas tecnologías suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se estaría a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 18. Revisión de valores  
El departamento de tiempos de la empresa podrá tomar nuevos tiempos siempre que lo considere necesario, aunque los valores solo podrán ser modificados cuando concurran alguno de los casos siguientes:  
1. Mecanización.  
2. Mejora de instalaciones que faciliten la realización de trabajos.  
3. Cuando el trabajo sea de primera serie fijando un valor provisional hasta tanto no se fijare más tarde el definitivo.  
4. Cambios de método operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.  
5. Cuando exista error de cálculo numérico o matemático.  
6. Cuando, sin detrimento de la calidad exigida, el 75 % de los operarios que realicen un trabajo determinado, alcancen en dicho trabajo, durante un mes, una actividad superior al rendimiento óptimo, cualquiera que sea el sistema de productividad que se utilice.  
7. La revisión de los valores, para ser valida, deberá estar precedida de un periodo de negociación con la representación legal de los trabajadores/as.  
  
Artículo 19. Organización científica del trabajo  
A los efectos de la organización específica del trabajo en las empresas incluidas en el presente convenio que apliquen este sistema, y cuantos sean convenientes para su mejor marcha y funcionamiento, se tendrán en cuenta las siguientes definiciones:  
A) Actividad normal: se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 Centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de medición científica del trabajo, calculado por medio de cronómetros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la técnica de observaciones instantáneas denominadas «muestreo de trabajo».  
B) Actividad óptima: es la que corresponde a los sistemas de medida con los índices 80 y 140 en los sistemas Bedaux o Centesimal, respectivamente, o su equivalente en cualquier otro sistema de medición científica del trabajo.  
C) Rendimiento normal: es la cantidad de trabajo que la persona efectúa en una hora de actividad normal.  
D) Rendimiento óptimo: es la cantidad de trabajo que la persona efectúa en una hora de actividad óptima.  
E) Tiempo máquina: es el que emplea una máquina en producir una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.  
F) Tiempo normal: es el invertido por la persona en una determinada operación en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperación.  
G) Trabajo óptimo: es aquel en que la persona puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.  
H) Trabajo limitado en actividad normal: es aquel en que la persona no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o las condiciones del método operatorio. A los efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados como si trabajase a actividad normal.  
I) Trabajo limitado en actividad óptima: la actividad óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el «tiempo máquina» realizado en actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias y pausas de máquina o equipo.  
  
Artículo 20. Trabajo remunerado con incentivo, criterios de valoración  
Para su cálculo y establecimiento se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias:  
A) Grado de especialización que el trabajo a realizar requiera según la mecanización de la industria.  
B) Esfuerzo físico y atención que su ejecución origine.  
C) Dureza y cualquier otra circunstancia especial de trabajo que haya de realizar.  
D) Medio ambiente en que el trabajo se realice, así como las condiciones climatológicas del lugar en donde tenga que verificarse.  
E) La calidad de los materiales empleados.  
F) La importancia económica que la labor a realizar tenga para la empresa y la marcha normal de su producción.  
G) Cualquier otra circunstancia de carácter análogo a las enumeradas.  
H) Los tiempos de descanso establecidos en las disposiciones de la OIT.  
  
  
CAPÍTULO V  
Productividad y control de producción  
  
Artículo 21. Rendimiento mínimo exigible  
En aquellas empresas en que no exista un sistema incentivado de trabajo, se considerará rendimiento mínimo exigible el 80 % del que, sin haber mediado variaciones en las condiciones de trabajo, viniese obteniendo en, como mínimo, los tres meses anteriores, no computándose a estos efectos los períodos en que no pudo desarrollarse la actividad normal en la empresa. Si sobre esta base la dirección, con sujeción a las normas previstas en este convenio y en el convenio Estatal de la Madera, desease establecer una incentivación a la producción igualará el rendimiento normal al que hubiese resultado de la media de producción de, como mínimo los tres meses anteriores, y el óptimo en el 133 sobre esta base.  
  
Artículo 22. Destajos  
En los sistemas de trabajo, a tanto la pieza o unidad de medición, se tendrá que tener obligatoriamente en cuenta los siguientes puntos para el cálculo de las retribuciones.  
1.º La cantidad de trabajo que no está incentivada, esto es, la producción que corresponde por el salario base más los complementos de puesto de trabajo.  
2.º La valoración a tanto la pieza o el punto, tendrá que realizarse de tal modo que, a un incremento del 33 % sobre las unidades que cubre el salario y complementos, se perciba lo marcado como retribución al óptimo, según se especifica en el artículo siguiente del presente convenio.  
Las empresas afectadas por este sistema, deberán ajustarse al mismo en el plazo de 3 meses.  
Si una vez marcadas las producciones, o transcurrido el plazo de 3 meses a que se refieren los apartados 1.º y 2.º de este artículo, se estableciesen nuevos complementos, la cuantía de los mismos no podrá ser absorbida de la masa de incentivos.  
  
Artículo 23. Línea de incentivos  
La línea de incentivos será una recta definida por los puntos siguientes:  
a) Rendimiento normal: salario base.  
b) A rendimiento óptimo teórico: 1,32 salario base.  
  
Artículo 24. Rendimiento normal  
La determinación del rendimiento normal es facultad de la empresa, dentro de los límites enunciados en este convenio y en el convenio Estatal de la Madera.  
Se establece el principio de que la empresa queda facultada para exigir un rendimiento normal, que será el 100 del Servicio Nacional de Productividad, 60 Bedaux, o sus equivalentes en otros sistemas de medición, así como la obligación del trabajador a obtener dicho rendimiento.  
  
Artículo 25. Calidad  
Todos los rendimientos anteriormente citados están condicionados a que el resultado del trabajo esté dentro de las condiciones de calidad, exigidas en forma escrita o establecidas por el uso.  
En el caso de que el resultado del trabajo sea rechazado por el control de calidad, el trabajador que lo realizó, si es responsable del rechazo por imprudencia o uso indebido de los medios de trabajo, deberá efectuar la reparación o selección corriendo a su coste el tiempo que en esta labor emplee.  
Podrá establecerse una línea de incentivos de menor recorrido a la señalada anteriormente en los siguientes casos:  
a) Cuando la calidad sea el factor determinante del producto.  
b) Cuando la naturaleza del proceso de producción sea tal que, un puesto, una cadena, una sección, produzca almacenajes intermedios que pongan en grave riesgo la estabilidad económica de la empresa y no quede la solución de reducir la jornada útil en el puesto, cadena o sección.  
c) Las mediciones comparativas de los procesos de calidad solo podrán realizarse de forma homogénea, esto es, entre elementos de igual característica.  
El trabajador no podrá realizar el trabajo de forma distinta a la que por uso o norma escrita esté establecida, fijándose el principio de que, en los casos que lo requieran, el trabajador deberá solicitar los datos necesarios antes de comenzar las operaciones al mando inmediatamente superior.  
  
Artículo 26. Tiempos de espera y paro  
Tendrán la consideración de «tiempo de espera», aquellos que por causas imputables a la empresa, y ajenas a la voluntad del trabajador, haya de permanecer este inactivo, bien por falta de materiales o elementos a su alcance, escaso ritmo en la operación precedente, falta de herramientas o útiles de medición, espera de decisión de si el trabajo puede o no continuar por haberse presentado alguna dificultad en el transcurso de su ejecución, en espera de medios de transporte o movimiento, interrupción del trabajo por maniobras, reagrupación de útiles y herramientas a pie de obra, repetición de labores terminadas por defecto imputable a otros grupos, etcétera.  
Se conceptuará como «tiempo de paro» los que sufra el trabajador por causas no imputables a la empresa, bien por falta de fluido eléctrico, o por otras causas; en este caso deberá de recuperarse este tiempo en un 50 % en la forma en que las partes acuerden.  
En ambos casos el trabajador percibirá como si hubiera trabajado a rendimiento normal, el salario convenio, es decir, Salario Base más Plus Convenio.  
  
  
CAPÍTULO VI  
De la relación individual de trabajo  
  
Artículo 27. Forma del contrato  
La admisión de trabajadores en la empresa, a partir de la entrada en vigor del presente convenio, se realizará a través del contrato escrito.  
Asimismo, se formalizarán por escrito las comunicaciones de prolongación o ampliación de los mismos y el preaviso de su finalización, referidos a los contratos temporales.  
El contrato de trabajo deberá formalizarse antes de comenzar la prestación de servicios. En el contrato escrito constarán: las condiciones que se pacten, el grupo profesional en que queda encuadrado el trabajador y los demás requisitos formales legalmente exigidos. Una vez registrado el contrato en la oficina pública, se entregará copia al trabajador.  
  
  
Artículo 28. Condiciones generales de ingreso  
El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones de desarrollo y en el presente convenio colectivo.  
Las empresas estarán obligadas a solicitar de los organismos públicos de empleo los trabajadores que necesiten, cuando así lo exija la legislación vigente, mediante oferta de empleo.  
  
Artículo 29. Pruebas de aptitud  
Las empresas, previamente al ingreso, podrán realizar a los interesados las pruebas de selección (teóricas, prácticas, médicas y/o psicotécnicas) que consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuadas al grupo profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.  
  
  
Artículo 30. Contrato fijo de plantilla  
Se entenderá como contrato de trabajo fijo de plantilla el que se concierte entre la empresa y el trabajador, para la prestación laboral durante tiempo indefinido. Será, preferentemente, la modalidad de contratación del sector  
  
Artículo 31. Período de prueba  
Podrá concertarse, por escrito, un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de:  
a) Grupo 1 y 2: seis meses.  
b) Grupos 3 y 4: dos meses.  
c) Grupo 5: un mes.  
d) Grupo 6 y 7: quince días.  
Los trabajadores que en un período de dos años formalicen varios contratos de trabajo, de carácter temporal, cualquiera que sea su modalidad, para el mismo grupo profesional y puesto de trabajo, y para la misma empresa, o grupo de empresas estarán exentos del periodo de prueba.  
En el supuesto de contrataciones de duración igual o inferior a tres meses, el período de prueba no podrá exceder nunca del 50 % de la duración pactada.  
Los períodos de prueba anteriormente indicados no resultarán de aplicación en aquellos supuestos en los que, como consecuencia de las políticas de fomento de empleo indefinido, se establezcan legalmente otros períodos, en cuyo caso serán de aplicación estos últimos.  
  
Artículo 32. Contratos formativos  
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:  
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.  
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.  
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato.  
  
d) No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses  
e) La retribución del trabajador en prácticas, será el 60 o al 75 % durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.  
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.  
2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:  
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.  
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de las empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro correspondiente.  
b) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de tres. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal indicada anteriormente, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de tres años.  
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.  
c) Expirada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.  
d) Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 25 % del total de la jornada se dedicará a formación durante el primer año, siendo del 15 % durante el segundo y tercer año. Se concretarán en el contrato las horas y días dedicados a la formación. Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica. La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse con esta de forma racional.  
En el contrato deberá figurar el nombre y grupo profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del trabajador en formación, así como de todos los riesgos profesionales. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.  
El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla, en su totalidad, sus obligaciones en materia de formación teórica.  
e) El salario a percibir por el trabajador contratado en formación será el establecido en el Apéndice de la tabla salarial de este convenio, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.  
En caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida, en que constará la duración de la misma.  
  
Artículo 33. Contratos eventuales por circunstancias de la producción  
1.º La duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de hasta doce meses en un período de dieciocho meses.  
2.º Los contratos de duración inferior a la máxima establecida en el párrafo anterior podrán prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración del total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.  
3.º Los contratos celebrados con anterioridad a la publicación del presente convenio podrán prorrogarse con los límites anteriores y con las condiciones del presente artículo.  
4.º A la terminación del contrato, si este ha sido de duración igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización de quince días de salario por año de servicio. Si la duración ha sido superior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio. Estas indemnizaciones surtirán efectos desde el primer día.  
5.º Los contratos que se celebren bajo esta modalidad contendrán una referencia expresa al presente artículo.  
  
  
Artículo 34. Contrato para obra o servicio determinado  
De acuerdo con las competencias atribuidas por el Real Decreto Legislativo, 2/2015, de 23 de octubre (BOE 24) texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15.1.a, las partes firmantes del presente convenio convienen en identificar determinados trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades de las empresas del sector, definidas como tales en el artículo 11 del presente texto normativo.  
En consecuencia, solo se podrán realizar contratos al amparo del artículo 15.1.a del Estatuto de los Trabajadores, es decir, para obra o servicio determinados, para las siguientes actividades:  
a) Trabajos de reparación de las instalaciones.  
b) Para la realización de una obra o servicio determinado, con sustantividad propia fuera de las instalaciones de la empresa, aún tratándose de la actividad normal de la misma incluyéndose las labores en la propia empresa, inherentes a la preparación de las mismas.  
c) Trabajos de rematantes, aserradores e industrias de la madera auxiliares de actividades agrarias, tales como envases y palets para productos hortofrutícolas aun tratándose de las actividades normales de la empresa.  
En cuanto al preaviso y cese se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del presente convenio.  
A efectos de indemnización, si la duración ha sido igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer una indemnización de quince días de salario por año de servicio; si la duración es superior a cuatro meses, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio. Ambas indemnizaciones surtirán efectos desde el primer día.  
  
Artículo 35. Jubilación parcial  
Por acuerdo entre empresa y trabajador este tendrá derecho a la celebración del contrato a tiempo parcial previsto en los artículos 12.6 del ET y 215 de la LGSS, por jubilación parcial, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en la prestación del servicio, al cumplir, como máximo, la edad tope de jubilación  
En los supuestos establecidos anteriormente, cuando se produzca el cese definitivo del trabajador relevado, el contrato de trabajo del relevista se transformará en contrato por tiempo indefinido, siempre y cuando las circunstancias productivas, económicas, técnicas y organizativas lo permitan. En caso contrario, la empresa deberá justificar a la representación de los trabajadores la concurrencia de dichas causas.  
La regulación complementaria al presente artículo será la dispuesta en el artículo 12.7 del ET.  
Cualquier modificación legal o reglamentaria sobre la materia que pueda afectar al régimen establecido en el presente artículo, lo dejará sin efecto para nuevas jubilaciones en tanto y en cuanto sus efectos son analizados por la Comisión Negociadora y se procede a su adaptación.  
  
Artículo 36. Empresas de trabajo temporal  
Las empresas afectadas por este convenio, cuando contraten los servicios de empresas de trabajo temporal, garantizarán que los trabajadores puestos a su disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus trabajadores en aplicación de su correspondiente convenio colectivo. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria que esté vinculada por el presente convenio.  
  
Artículo 37. Preavisos y ceses  
El cese de los trabajadores por terminación del contrato deberá comunicarse por escrito al trabajador con una antelación mínima de quince días naturales. No obstante, el empresario podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita de cese. Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisión de extinguir el contrato antes de la finalización del mismo operará la indemnización resarcitoria de contrario establecida en idénticos términos.  
No será de aplicación lo dispuesto anteriormente en cuanto a plazo de preaviso e indemnizaciones para los contratos concertados bajo la modalidad de interinidad o sustitución, eventuales por circunstancias de la producción u obra o servicio inferiores o iguales a seis meses, sin perjuicio de la notificación escrita del cese.  
Aquellos contratos temporales que hubiesen superado lo establecido en el párrafo anterior, a excepción de los contratados por interinidad o sustitución, deberán preavisarse por escrito con la antelación siguiente:  
Grupos I a V: un mes.  
Grupos VI y VII: quince días naturales.  
No obstante, el empresario podrá sustituir este preaviso por la indemnización equivalente a los días de preaviso omitidos en similares términos que lo expresado en el párrafo primero.  
Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisión de extinguir el contrato antes de la finalización del mismo operará la indemnización resarcitoria de contrario establecida en idénticos términos.  
Idéntica indemnización resarcitoria procederá cuando el trabajador fijo de plantilla decidiera extinguir su contrato notificando por escrito su baja voluntaria en la empresa e incumpliese los plazos de preaviso indicados en el párrafo cuarto.  
  
Artículo 38. Clasificación profesional  
Descripción de las funciones en los grupos profesionales  
1. Criterios generales  
1.1. El presente capítulo sobre clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas funciones y especialidades profesionales.  
Asimismo y dado que se pretende sustituir los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, estos tendrán en cuenta una referencia en los grupos profesionales.  
1.2. La clasificación se realizara en divisiones funcionales y grupos profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y para las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores / as.  
1.3. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que son básicas para puestos de trabajo clasificados en grupos profesionales inferiores. El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador, con independencia de la denominación del puesto o de la titulación del trabajador.  
Si como consecuencia de la aplicación del nuevo sistema de clasificación profesional, se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o categoría que tenía reconocida, se le respetará la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categoría anterior que ostentaba y ello con el carácter de condición personal más beneficiosa.  
Todos los trabajadores/as afectados por este acuerdo serán adscritos a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.  
Las categorías vigentes en el momento de la firma de este acuerdo que a título orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres Divisiones Funcionales definidas en los términos siguientes:  
- Técnicos  
Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.  
- Empleados  
Es el personal que con sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, informática, de laboratorio y en general, las especificaciones de puestos de trabajo de oficina, que permiten informar de la gestión de la actividad económica contable, coordinar tareas productivas, constructivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.  
- Operarios  
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción o construcción, bien directamente actuando en el proceso productivo o en tareas de mantenimiento, transporte y o tras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisión o coordinación.  
1.4. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores/as incluidas en el ámbito de este acuerdo y que por tanto indican la pertenencia de cada uno de ellos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el Art. 22 del Estatuto de los Trabajadores son los que definen en este apartado. Asimismo, habrá que tener en cuenta en el momento de calificar el puesto de trabajo, las dimensiones de la unidad productiva donde se desarrolle la función ya que puede influir en la valoración de todos o algunos de los factores.  
  
I. Conocimientos  
Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.  
Este factor puede dividirse en dos subfacetas:  
A) Formación. Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.  
B) Experiencia. Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.  
  
II. Iniciativa/autonomía  
Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.  
Debe tenerse en cuenta:  
a) Marco de referencia. Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.  
b) Elaboración de la decisión. Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera más apropiada.  
  
III. Complejidad  
Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.  
a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.  
  
b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.  
c) Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.  
No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).  
  
IV. Responsabilidad  
Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.  
Este factor comprende los subfactores:  
a) Responsabilidad sobre gestión y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no solo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.  
  
b) Capacidad de interrelación. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.  
  
V. Mando  
Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto.  
Para su valoración deberá tenerse en cuenta:  
a) Capacidad de ordenación de tareas.  
b) Naturaleza del colectivo.  
c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.  
  
  
Clasificación profesional  
  
Grupo profesional 0  
Criterios generales:  
Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las distintas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.  
Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos cargos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, plantas, etc. en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una de ellas.  
  
Grupo profesional 1  
- Criterios generales:  
Los trabajadores pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos.  
Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.  
Formación:  
Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.  
Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el anexo a este documento.  
Tareas  
Ejemplos:  
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:  
1.º Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación de la totalidad de los mismos o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.  
2.º Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento.  
3.º Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes localizadas de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.   
4.º Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos constructivos, administración, asesoría jurídico laboral y fiscal, etc.  
5.º Tareas de gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.  
6.º Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.  
7.º Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de las mismas.  
8.º Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico (Hardware) como a nivel logístico (Software).  
  
Grupo profesional 2  
Criterios generales:  
Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.  
Formación:  
Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo «Titulados superiores de Entrada»  
Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el anexo a este documento.  
Tareas  
Ejemplo:  
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:  
1.º Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución  de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios etc., o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.  
2.º Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.  
3.º Actividades y tareas propias de A.T.S., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audiometritos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.  
4.º Actividades de Graduado Social consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción, economato, comedores, previsión de personal, etc.  
  
Grupo profesional 3  
Criterios generales:  
Son aquellos trabajadores/as que con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humano, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.  
Formación:  
Titulación de grado medio, técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.  
Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el anexo a este documento.  
Tareas  
Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a título orientativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:  
1.º Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales.  
2.º Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente.  
3.º Tareas técnicas que consisten en la ordenación de taras y de puesto de trabajo de una unidad completa de producción.  
4.º Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.  
5.º Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.  
6.º Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería, y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.  
  
7.º Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc) aplicando la normalización, realizándole cálculo de detalle, confeccionado planos a partir de datos facilitados por un mando superior.  
8.º Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.  
9.º Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de provisionamiento de bienes complejos.  
10.º Tareas técnicas de dirección de I+D+i de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.  
11.º Tareas técnicas, administrativas o de organización que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.  
12.º Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.  
13.º Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.  
  
  
Grupo profesional 4  
Criterios generales:  
Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión la responsabilidad de los mismos.  
Formación:  
Bachillerato, BUP o equivalente o técnicos especialista (Módulos nivel 3) complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión o, en su defecto, conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.  
  
Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el Anexo a este documento.  
Tareas  
Ejemplo: en este grupo profesional se incluyen a título enunciado todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:  
1.º Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación  
2.º Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.  
3.º Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.  
4.º Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tantos necesarios a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.  
5.º Tareas de I+D+i de proyectos completos según instrucciones.  
6.º Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina.  
7.º Tareas de gestión de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.  
8.º Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica, lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.  
9.º Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de la aplicación de la informática.  
10.º Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.  
11.º Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografia y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.  
12.º Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizados o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc...)  
13.º Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares en las líneas principales de producción abastecimiento y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.  
14.º Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.  
15.º Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.  
16.º Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspectos, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.  
  
17.º Tareas vinculadas a trabajos específicos y/o fábricas relativos a la realización de trabajos especiales, así como los que ejercen mando directo en equipos de trabajo concretos.  
  
Grupo profesional 5  
Criterios generales:  
Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisión, pero con conocimientos profesionales, con un período de adaptación.  
Formación:  
Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnicos auxiliar (módulos nivel 2) con la formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.  
Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el anexo a este documento.  
Tareas  
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:  
1.º Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.  
2.º Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc, dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.  
3.º Tareas de oficios industriales con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.  
4.º Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación del producto.  
5.º Tareas de venta y comercialización de productos d reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.  
6.º Tareas de preparación de operaciones en maquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.  
7.º Tareas de archivo, registro, calculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.  
8.º Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas al efecto de movimiento diario.  
9.º Tareas de lectura, anotación y control bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.  
10.º Tareas de mecanografía con buena presentación de trabajo, ortografía correcta y velocidad adecuada, que puedan llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de texto o similares.  
11.º Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos.  
12.º Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantillas los resultados de la inspección.  
  
13.º Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc. reflejado en partes o a través de plantillas todos los datos según código al efecto.  
  
14.º Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, etc. con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.  
15.º Conducción de vehículos o maquinaria pesada para el transporte, arrastre o suspensión en el vacío, etc. Aquellos que manejen elementos automotrices para los que sea necesario carné de conducir de categoría especial o autorización administrativa especial, para el desarrollo de la tarea de conducción.  
16.º Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, etc., generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.  
  
Grupo profesional 6  
Criterios generales  
Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño periodo de adaptación.  
Formación  
La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Técnico auxiliar (Modulo nivel 2) así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.  
Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el Anexo a este documento.  
Tareas  
Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equivalentes a las siguientes:  
1.º Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.  
2.º Tareas de oficios industriales, de trabajadores que se inician en la práctica de los mismos.  
3.º Tareas elementales de laboratorio.  
4.º Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.  
5.º Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimientos de idiomas, telefonista y/o recepcionista.  
6.º Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.  
7.º Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.  
8.º Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestras para análisis.  
9.º Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.  
10.º Trabajos de vigilancia y regulación de maquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).  
11.º Realizar trabajos en maquinas y herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.  
12.º Tareas de ajuste de series de productos, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de ensamblaje de productos.  
13.º Tareas de transporte y palatización realizadas con elementos mecánicos.  
14.º Tareas de operación de equipos, telex o facsímil.  
15.º Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.  
16.º Conducción de vehículos de manipulación o transporte de materiales que no precisen para el desarrollo de la función carné de conducir de categoría especial o autorización administrativa especial.  
  
Grupo profesional 7  
Criterios generales  
Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se efectúen según instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación especifico ni periodo de adaptación.  
Formación:  
Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Certificado de escolaridad o equivalente.  
Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el anexo a este documento.  
Tareas  
Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen a titulo enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:  
1.º Tareas manuales.  
2.º Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.  
3.º Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.  
4.º Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.  
5.º Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos, siempre que no sean de tracción mecánica.  
6.º Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semi-elaboradas así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.  
7.º Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros sin riesgo en el movimiento de los mismos.  
8.º Tareas de ayuda en maquinas-vehículos.  
  
Artículo 39. Consultas sobre la clasificación profesional y mecanismos de interpretación  
Para la resolución de las discrepancias sobre la interpretación de lo contenido en el presente capítulo estará facultada la comisión paritaria del convenio colectivo.  
El procedimiento para plantear las cuestiones ante la Comisión Paritaria de Clasificación Profesional es el siguiente:  
1.º Constatada la discrepancia, cualquiera de las partes presentarán la consulta a la Comisión Paritaria.  
A efectos de notificación y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisión Paritaria.  
2.º La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.  
3.º La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a treinta días hábiles para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.  
Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.  
  
En concreto, se pacta expresamente el sometimiento a los procedimientos de mediación y arbitraje previstos en el TAL.  
  
  
CAPÍTULO VII  
Movilidad funcional y geográfica  
  
Artículo 40. Movilidad funcional y trabajos de distinto grupo profesional  
Durante la vigencia del presente convenio colectivo y respecto de ambas materias, resultará de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 41. Desplazamientos  
Se entiende por desplazamiento el destino temporal del trabajador a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual. Por un período de tiempo inferior a doce meses dentro de un período de tres años.  
Las empresas que deseen realizar desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisar, por escrito, a los trabajadores afectados con los siguientes plazos.  
1. De tres a quince días, tres días laborables.  
2. De dieciséis a treinta días, cuatro días laborables.  
3. De treinta y uno a noventa días, siete días laborables.  
4. Más de noventa días, diez días laborables.  
El trabajador desplazado tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento ininterrumpido sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.  
El trabajador desplazado tendrá derecho a percibir, como concepto de compensación económica, dietas, así como los gastos que se originen, previa justificación.  
  
Artículo 42. Traslado individual  
1.º Se considerará como traslado la adscripción definitiva de un trabajador aun centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en que venía prestando sus servicios.  
En todo caso tendrá la consideración de traslado cuando un trabajador permanezca en esta situación por un tiempo superior a los doce meses en un plazo de tres años.  
El trabajador podrá ser trasladado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, en los términos dispuestos en el artículo 40 del ET.  
En el supuesto de que existan dichas razones, la empresa, con carácter previo al traslado y con un plazo de tiempo que no podrá ser inferior a treinta días de la fecha de efectividad del mismo, notificará por escrito al trabajador afectado y a sus representantes legales tal circunstancia. En el escrito la empresa expondrá la causa de la decisión empresarial así como el resto del contenido de las condiciones del traslado.  
En el caso de traslados colectivos, la empresa abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a quince días hábiles.  
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.  
2.º Se establece una indemnización por gastos de traslado, siempre que exista cambio de residencia, equivalente al 75 % de la remuneración anual salarial, ?y los pluses extrasalariales de carácter periódico- del trabajador.  
De este 75 % de indemnización será abonado un 35 % al producirse el traslado, y en otros tres pagos, 20, 10 y 10 % a los doce, veinticuatro y treinta y seis meses, respectivamente, a contar desde la fecha del traslado. Las mudanzas correrán a cargo de la empresa.  
  
Artículo 43. Traslados de centro de trabajo  
En los supuestos de traslado total o parcial de la plantilla, o instalaciones, a un municipio distinto al que los trabajadores/as venían prestando sus servicios, que no suponga cambio de residencia, la empresa deberá negociar con la representación legal de los trabajadores las compensaciones económicas correspondientes.  
No obstante, si el traslado fuese superior a una distancia de 25 km entre el nuevo y el anterior centro de trabajo, y en caso de no producirse el acuerdo sobre los sistemas de compensación indicado en el párrafo anterior, la empresa deberá abonar a los trabajadores afectados la cantidad de 0,23 - por km de distancia existente entre ambos centros. Dicha cantidad se abonará exclusivamente los días de asistencia al trabajo.  
  
  
CAPÍTULO VIII  
Jornada laboral  
  
Artículo 44. Jornada  
Durante la vigencia del presente convenio, la jornada anual de trabajo efectivo será de 1752 horas.  
  
Artículo 45. Distribución de la jornada  
1. Las empresas podrán distribuir la jornada establecida en el artículo anterior a lo largo del año mediante criterios de fijación uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por periodos estaciónales del año en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda.  
La distribución de la jornada realizada en los términos precedentes deberá fijarse y publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio, no obstante, podrá modificarse por una sola vez el citado calendario hasta el 30 de abril. Una vez establecido el nuevo calendario, las modificaciones al mismo deberán ser llevadas a efecto de acuerdo con lo establecido en los artículos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en el número 4 del presente artículo.  
  
2. Cuando se practique por la empresa una distribución irregular de la jornada, se limitará esta a los topes mínimos y máximos de distribución siguiente: en cómputo diario no podrá excederse de un mínimo y máximo de siete a nueve horas; en cómputo semanal dichos limites no podrán excederse de treinta y cinco a cuarenta y cinco horas.  
3. Los límites mínimos y máximos fijados en el párrafo anterior con carácter general podrán ser modificados a nivel de empresa, y previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores/as, hasta las siguientes referencias: en cómputo diario de seis a diez horas o en cómputo semanal de treinta a cincuenta horas.  
La empresa podrá distribuir irregularmente 175 horas anuales, pudiendo afectar por ello la jornada máxima semanal o mensual pero no a la máxima anual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, preavisando con 5 días de antelación al personal afectado y la representación legal de los trabajadores/as.  
Asimismo, la empresa dispondrá de una bolsa de cinco días o 40 horas al año que podrá alterar la distribución prevista en el calendario anual. Con carácter previo a su aplicación, la empresa deberá preavisar con 5 días de antelación al personal afectado y la representación legal de los trabajadores/as.  
4. La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución y cotizaciones del personal.  
5. Si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al vencimiento de su contrato de trabajo la persona hubiera realizado un exceso de horas, en relación a las que corresponderían a una distribución regular, el exceso será abonado en su liquidación según el valor de la hora extraordinaria.  
  
Artículo 46. Periodo vacacional  
Las vacaciones tendrán una duración de 30 días naturales ampliándose a tantos días cuantos festivos no domingos coincidan con el período de su disfrute, ya sean de ámbito nacional o local.  
Las empresas y los representantes de los trabajadores/as acordarán el periodo o periodos de su disfrute, que deberán ser conocidas por los trabajadores con una antelación mínima de dos meses, teniendo que iniciarse, preferentemente, en lunes.  
Las partes admiten la redacción del protocolo 132 de la OIT en lo que respecta al periodo vacacional.  
En virtud de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 21 de junio de 2012, y sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2012, a efectos del devengo de vacaciones, se considerará como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual fuere la causa.  
  
Artículo 47. Retribución de las vacaciones  
1.º La retribución a percibir por vacaciones comprenderá el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepción de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.  
2.º Los trabajadores que cesen durante el transcurso del año, tendrán derecho a que, en la liquidación que se les practique al momento de su baja en la empresa, se integre el importe de la remuneración correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.  
3.º Por el contrario, y en los ceses de carácter voluntario, si el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones, la empresa podrá deducir de la liquidación que se le practique la parte correspondiente a los días de exceso disfrutados, en función del tiempo de prestación de actividad laboral efectiva durante el año.  
  
Artículo 48. Permisos y licencias  
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo V, cuadro de permisos y licencias.  
El preaviso será siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditará en su momento suficientemente.  
  
Artículo 49. Permisos retribuidos  
El trabajador, siempre y cuando avise a la empresa con la antelación posible y justifique la causa, tendrá derecho a los permisos retribuidos siguientes, de acuerdo con el salario base más la antigüedad consolidada si procede:  
- Por el tiempo necesario para asistir por propia iniciativa a la consulta médica de asistencia general, siempre y cuando coincidan las horas de consulta con las de trabajo, hasta un máximo de 16 horas al año, debiendo solicitar, siempre que sea posible, permiso el trabajador para acudir a la consulta y presentando el volante justificativo debidamente cumplimentado de la asistencia a la misma.  
- Por el tiempo necesario en caso de asistencia médica de especialista de la Seguridad Social, siempre y cuando esto haya sido ordenado por el médico de asistencia general y así lo acredite el trabajador ante la empresa mediante volante emitido por el médico responsable, debidamente cumplimentado.  
  
Artículo 50. Excedencia forzosa  
La excedencia forzosa, se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y, dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.  
  
Artículo 51. Excedencia voluntaria  
1.º El trabajador, con al menos, una antigüedad en la empresa de un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses, ni superior a cinco años. En los supuestos en que el trabajador esté sujeto a un contrato de duración temporal, la duración máxima de la excedencia voluntaria en ningún caso podrá superar la de la duración del contrato. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.  
2.º El trabajador excedente conserva tan solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar grupo profesional al suyo, que hubiera o se produjera en la empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia.  
  
Artículo 52. Excedencia por cuidado de familiares e hijos  
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.  
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de cosanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.  
La excedencia contemplada en el presente artículo, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.  
El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a los efectos de antiguedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.  
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de de 18 meses si se trata de categoría especial.  
  
Artículo 53. Disposiciones comunes para las excedencias  
1.º En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duración del mismo no se verá alterada por la situación de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al término de este durante el transcurso de la misma, se extinguirá dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo mínimo de quince días, salvo pacto en contrario.  
El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondrá exclusivamente la obligación de compensar económicamente al trabajador en el importe de los días de falta de preaviso, al momento de su liquidación.  
2.º Durante el período de excedencia, el trabajador, en ningún caso, podrá prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relación a la empresa. Si así lo hiciera, perdería automáticamente su derecho de reingreso.  
  
Artículo 54. Violencia de género  
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.  
Este derecho se podrá ejercitar en los siguientes términos:  
La reducción de jornada será un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.  
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada se realizará de mutuo acuerdo entre la trabajadora y el empresario. No obstante, salvo que el empresario acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impidan acceder a la petición de la trabajadora, deberán prevalecer las necesidades de la misma.  
La acreditación de situaciones de violencia de género se realizará a través de la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, del informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta que se dicte la orden de protección.  
Las faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.  
Las faltas de asistencia al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.  
La acreditación de situaciones de violencia de género se realizará a través de la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante el víctima de violencia de género, hasta que se dicte la orden de protección.  
  
  
CAPÍTULO IX  
  
Artículo 55. Reducción del absentismo  
La reducción del absentismo en el ámbito laboral es un objetivo compartido por las representaciones sindical y empresarial, dado que sus efectos negativos se proyectan sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores.  
Al objeto pues de combatir este fenómeno que conlleva una pérdida de productividad e incide negativamente en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y rentas de los trabajadores, en los supuestos en los que el índice de absentismo, a título colectivo e individual (acumulativamente), no supere el 3 % y el 4 % respectivamente, durante el período de enero a diciembre de cada año de vigencia del presente convenio colectivo, los trabajadores percibirán, en el mes de marzo del año siguiente, y en un único pago, la cantidad bruta de 150 euros. Aquellos trabajadores que no hayan prestado servicios en la empresa durante todo el periodo anual correspondiente al índice percibirán, en su caso, la parte proporcional correspondiente.  
En las empresas de menos de 30 trabajadores, los índices de absentismo, colectivo e individual (acumulativamente), no deberán superar el 2 % y el 3 %, respectivamente, para dar derecho al cobro de la cantidad mencionada anteriormente.  
Dicho importe no será consolidable, ni absorbible, ni tampoco compensable.  
Para el cómputo del absentismo se tendrán en consideración, exclusivamente, los períodos de IT por enfermedad común o accidente no profesional y las ausencias injustificadas.  
El índice de absentismo resultante será notificado antes del 15 de febrero del año siguiente a los representantes legales o sindicales de la empresa y, en su defecto, a la Comisión Paritaria del convenio. El incumplimiento de este trámite, no liberará a la empresa del compromiso abonar la cantidad indicada. En las empresas de menos de 30 trabajadores, de constatarse dicho incumplimiento y previo requerimiento de la representación de los trabajadores o de la Comisión Paritaria, el pago se producirá igualmente si en el plazo de 15 días hábiles, desde la recepción del requerimiento, no se produce dicha justificación.  
El sistema recogido en el presente artículo no será acumulable con cualquier otro existente, a nivel de empresa o por convenio, de esta misma naturaleza, respetándose dichos sistemas, salvo acuerdo con la representación de los trabajadores, para su sustitución por el presente.  
  
  
CAPÍTULO X  
Retribuciones  
  
Artículo 56. Salario base  
Se entiende por salario base la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento periódico superior al mes.  
La cuantía del salario base es la que se especifica por cada uno de los grupos profesionales en la respectiva columna de la tabla salarial del presente convenio.  
  
Artículo 57. Plus convenio  
Durante la vigencia del presente convenio, se establece una remuneración por día natural, con el nombre de Plus Convenio, y en la cuantía que se establece en la respectiva columna de la tabla salarial del presente convenio.  
  
Artículo 58. Salario hora ordinaria  
Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene de dividir el salario anual de cada grupo profesional fijado en la respectiva columna de la tabla salarial del presente convenio por el número de horas anuales.  
  
Artículo 59. Pago del salario  
La liquidación y el pago del salario se hará documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurarán todos los datos de identificación según la Orden de 27 de diciembre de 1994 y los conceptos devengados por el trabajador debidamente especificados.  
El salario se abonará por períodos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primeros días hábiles del mes siguiente de su devengo.  
Las empresas quedarán facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias o financieras, previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores.  
El pago o firma de recibos que los acredite, se efectuará dentro de la jornada laboral.  
El trabajador, y con su autorización su representante, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90 % de las cantidades devengadas.  
  
En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo.  
  
Artículo 60. Antigüedad  
A partir del 30 de septiembre de 1.996, no se devengan por este concepto nuevos derechos, quedando, por tanto, suprimido.  
No obstante, los trabajadores que tuvieran generado antes del 30 de septiembre de 1.996 nuevos derechos y cuantías en concepto de la antigüedad, mantendrán la cantidad consolidada en dicha fecha. Dicha cuantía quedará reflejada en la nómina de cada trabajador como complemento personal, bajo el concepto de «antigüedad consolidada», no siendo absorbible ni compensable.  
  
Artículo 61. Enfermedad  
A partir de los tres meses ininterrumpidos de enfermedad no profesional, el trabajador percibirá con cargo a la empresa un complemento que, adicionado a la indemnización económica del seguro de enfermedad, complete el 100 % del Salario de cotización, mientras perciba dicha indemnización económica por parte del Seguro de enfermedad, por un periodo máximo de dieciocho meses desde la baja por esta contingencia.  
No obstante lo que antecede, los trabajadores que permanezcan hospitalizados por intervención quirúrgica 90 ó más días percibirán con carácter retroactivo hasta el 100 % de su salario, desde el día de producirse la baja.  
En caso de enfermedad justificada, con aviso a la dirección de la empresa, el trabajador percibirá el 50 % de su salario, sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días al año.  
  
Artículo 62. Accidentes de trabajo  
A partir de los quince días ininterrumpidos en situación de incapacidad temporal derivada de accidentes de trabajo, el personal percibirá, con cargo a la empresa, la cantidad en euros que suponga la diferencia entre la indemnización legal correspondiente a dicha situación laboral y el 100 % del salario de cotización para dicha contingencia, y por un periodo máximo de dieciocho meses desde el accidente.  
Artículo 63. Pagas extraordinarias  
Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominación de Paga de Verano y Paga de Navidad, que serán abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengarán por semestres naturales y por cada día natural en que se haya devengado el salario base.  
La Paga de Verano se devengará del 1 de enero al 30 de junio.  
La Paga de Navidad se devengará del 1 de julio al 31 de diciembre.  
La cuantía de cada una de ellas es de 32,5 días de salario base, incrementada, en el caso en que proceda, con la antigüedad consolidada que corresponda.  
Las empresas en que, por acuerdo entre las partes, se decida hacer efectivo el importe de las pagas extraordinarias previstas en este artículo de forma prorrateada en las doce mensualidades del convenio, darán cumplimiento a este acuerdo mediante el abono mensual de las cantidades que para cada grupo profesional figuran en la columna prorrateo pagas de la tabla salarial que como anexo se incluye en el presente convenio.  
  
Artículo 64. Tablas salariales  
Las tablas que para cada grupo y desde la entrada en vigor del presente convenio regirán en todo el ámbito personal del mismo, desde el 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2017, se incluyen como anexo I al presente texto.  
Las tablas que para cada grupo y desde el 1 de enero de 2018 regirán en todo el ámbito personal se incluyen como anexo II al presente texto.  
  
Artículo 65. Horas extraordinarias  
Se estará a lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes.  
Las partes firmantes se comprometen a reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo en los supuestos en los que tenga su causa en fuerza mayor.  
La hora extraordinaria es el complemento salarial que deberá percibir el trabajador por el exceso de tiempo de trabajo efectivo que realice sobre la duración de la jornada anual establecida o la proporcional que corresponda.  
Salvo acuerdo entre la empresa y el trabajador, quienes podrán fijar su valor voluntariamente dentro de los límite de la legislación vigente, las horas extraordinarias realizadas serán compensadas mediante descansos en la equivalencia de: 1 hora extra realizada equivaldría a 1,50 de descanso.  
Asimismo, salvo acuerdo entre la empresa y el trabajador, quienes podrán fijar voluntariamente su valor dentro de los límites de la legislación vigente, las horas extras realizadas podrán ser compensadas mediante pago en metálico a razón de: 1 hora extra realizada equivaldría al 1,50 % del valor de la hora ordinaria, según la siguiente formula: Retribución anual/1.752 horas + 50 % = valor hora extraordinaria.  
La opción respecto de la compensación en descansos o en metálico corresponderá al trabajador, con independencia de que si la opción lo es por compensación en descansos, la fecha de su disfrute será fijada por la empresa durante los cuatro meses siguientes a su realización. Con carácter general se acumularán los descansos por jornadas completas.  
  
Artículo 66. Ropa de trabajo  
La empresa facilitará al trabajador un equipo de invierno y otro de verano.  
El trabajador vendrá obligado al uso de la ropa de trabajo facilitada por la empresa.  
  
Artículo 67. Dietas  
1.º La dieta es un concepto de devengo extra-salarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos de manutención y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situación de desplazamiento.  
2.º El trabajador percibirá dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento, no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará siempre por día natural.  
3.º Se devengará media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengará por día efectivo de trabajo.  
4.º Las dietas o medias dietas se percibirán siempre con la independencia de la retribución del trabajador.  
5.º El importe de la dieta completa durante la vigencia del presente convenio será de 45 - al día y el de la media dieta será de 15 - al día, para todos los grupos profesionales.  
  
Artículo 68. Seguro por incapacidad permanente y muerte  
Todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán suscribir un seguro que cubra las contingencias de muerte, incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo, a favor de todos y cada uno de los trabajadores, por un capital de 36.000 euros, en cualquiera de las contingencias mencionadas y durante la vigencia del presente convenio.  
La indemnización prevista en el párrafo anterior será considerada a cuenta de cualesquiera otras indemnizaciones que, en su caso, pudiera declarar con cargo a la empresa los juzgados y tribunales, consecuencia del accidente de trabajo sufrido, compensándolas hasta donde alcancen. El seguro deberá suscribirse del siguiente modo:  
a) La Federación Empresarial de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana -FEVAMA-, se obliga a suscribir una póliza mutual colectiva con una compañía aseguradora para cubrir por la cantidad de 36.000 euros las contingencias mencionadas en el párrafo primero a favor de los trabajadores de las empresas que soliciten su inclusión en la mencionada póliza.  
b) Todas las empresas afectadas por el presente convenio tienen la obligación de inscribir a sus trabajadores en dicha póliza, mediante solicitud fehaciente a FEVAMA, en el plazo de tres meses desde la fecha de publicación del presente convenio en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, y abonando la prima que por dicho concepto corresponda. Para las empresas de nueva creación el plazo de tres meses contará desde la fecha de inicio de las actividades. Para las nuevas altas de trabajadores el plazo de tres meses contará desde la superación del periodo de prueba pactado entre las partes o, en su defecto, establecido convencionalmente.  
c) La no inclusión de los trabajadores en la póliza colectiva por parte de su empresa determinará que recaigan sobre la misma las garantías de las contingencias si llegasen a producirse.  
  
  
CAPÍTULO XI  
Régimen disciplinario  
  
Artículo 69. Faltas y sanciones  
Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.  
Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, en leves, graves y muy graves.  
  
  
Artículo 70. Faltas leves  
1.º Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, de una a cuatro faltas en el período de un mes o de treinta días naturales.  
2.º No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.  
3.º El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare algún perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los compañeros de trabajo, será considerada como grave o muy graves.  
4.º Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.  
5.º No atender al público con la corrección y diligencia debidas.  
6.º No informar a la empresa de los cambios de domicilio.  
7.º Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio escándalo pueden ser considerados como graves o muy graves.  
8.º La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias será considerada como grave o muy grave según los casos.  
9.º Usar el teléfono de la empresa para asuntos particulares sin autorización.  
10.º Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los interesados.  
  
Artículo 71. Faltas graves  
1.º Alegar motivos falsos para la obtención de licencias o permisos.  
2.º Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.  
3.º Encontrarse en el local de trabajo fuera de las horas de trabajo.  
4.º Más de cuatro faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un mes o treinta días naturales, bastando dos faltas si ello perjudica a otro trabajador.  
5.º Faltar al trabajo de uno a tres días durante el mes sin causa justificada.  
6.º No comunicar con diligencia debida las alteraciones familiares que puedan afectar a los procesos administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia será considerada muy grave.  
7.º Simular la presencia de otro trabajador en la empresa mediante cualquier forma.  
8.º La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.  
9.º La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podrá ser considerada muy grave.  
10.º La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.  
11.º La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya sanción por escrito de la empresa.  
12.º No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga alguna relación de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.  
13.º Transitar o permitir el tránsito por lugares o zonas peligrosas portando útiles de ignición, así como por lugares expuestos al riesgo de incendio.  
14.º La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.  
  
15.º Cualquier falsedad o inexactitud deliberada en los partes o documentos de trabajo, o la negativa a su formalización, así como proporcionar falsa información a la dirección de la empresa, o a sus superiores en relación con el trabajo.  
16.º La injustificada delegación de funciones o trabajos en personal de inferior rango laboral o no cualificado para su realización.  
17.º La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.  
18.º La disminución voluntaria del rendimiento del trabajo normal.  
19.º No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario, o a quien lo represente de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles, herramientas, maquinaria y materiales.  
20.º Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.  
21.º El uso del teléfono móvil (aun siendo propiedad del trabajador) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo. El uso reiterado o el perjuicio generado por el mismo en el proceso productivo. Igual consideración tendrá el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo.  
22.º El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos.  
Lo dispuesto en los apartados 21 y 22, no será de aplicación a la representación legal y sindical de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones.  
  
Artículo 72. Faltas muy graves  
1.º La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.  
2.º Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses.  
3.º El fraude, la deslealtad, o el abuse de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional.  
4.º Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas útiles o materiales para uso propio.  
5.º Maliciosamente, hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, útiles, aparatos, instalaciones, vehículos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.  
6.º La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aún cuando estos hayan sido cometidos fuera de la empresa.  
7.º La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.  
8.º Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.  
9.º Revelar a elementos extraños a la empresa datos de esta de obligada reserva.  
10.º Dedicarse a actividades profesionales, por cuenta propia, en empresas de la competencia, sin la oportuna y expresa autorización.  
11.º Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.  
12.º La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o daños para las instalaciones.  
13.º Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.  
14.º La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.  
15.º Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.  
16.º La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.  
17.º La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.  
18.º La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días, en el mes o de treinta días naturales.  
19.º La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.  
20.º La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos.  
21.º La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.  
22.º La reiteración en el uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres comúnmente aceptados. En todo caso se considerará incluido el material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la Empresa y cualquier actividad con carácter lucrativo. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas los equipos informáticos. El uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación, incluida cualquier tipo de visita a internet o uso indebido del correo electrónico.  
23.º El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo.  
  
Artículo 73. Graduación de las sanciones  
Las sanciones que podrán imponer las empresas en cada caso, se graduarán atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:  
- Por faltas leves:  
· Amonestación verbal.  
· Amonestación escrita.  
- Por faltas graves:  
· Suspensión de empleo y sueldo de uno a 20 días.  
- Por faltas muy graves:  
· Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a noventa días.  
· Despido.  
Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta:  
a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.  
b) El grupo profesional del mismo.  
c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.  
Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, opone del interesado, los restantes miembros de la representación legal o sindical a que este perteneciera, si los hubiera.  
La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.  
En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.  
  
  
CAPÍTULO XII  
Derechos y obligaciones sindicales  
  
Artículo 74. Comités de empresa y delegados de personal  
El Comité de Empresa y los delegados de personal tendrán derecho a recibir la información, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Asimismo, gozarán de las garantías en materias disciplinarias, de no discriminación, ejercicio de libertad de expresión y disposición de créditos horarios previstos en la legislación vigente.  
  
Artículo 75. Elecciones sindicales-candidatos  
Los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad mínima de tres meses en la empresa, siempre que hayan superado el período de prueba, serán elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prevé en la sección segunda, artículo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 76. Derecho de reunión  
1. Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que podrá ser convocada por los delegados de personal, Comité de Empresa o centro de trabajo o por número de trabajadores no inferior a 33 % de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el Comité de Empresa o por los delegados de personal, mancomunadamente, que serán responsables de su normal desarrollo, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrán tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el orden del día.  
2. La presidencia de la asamblea comunicará a la dirección de la empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordadas con esta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando por cualquier circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraciones en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.  
3. Las asambleas se celebrarán fuera de las horas de trabajo. La celebración de la asamblea se pondrá en conocimiento de la dirección de la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas, indicando el orden del día, personas que ocuparán la presidencia y duración previsible.  
  
Artículo 77. Derechos y obligaciones sindicales   
En todo lo referente a derechos y obligaciones sindicales se estará a lo establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, publicada en el BOE de fecha 8 de agosto de 1985, así como a las disposiciones reglamentarias que la desarrollen.  
  
Artículo 78. Representación de los trabajadores  
Dentro de los límites del artículo anterior, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Legislación concordante y el convenio Estatal de la Madera, en lo que se refiere a comités de empresa y delegados de los trabajadores/as.  
  
Artículo 79. Acumulación de horas sindicales  
Previo acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as, se podrá acumular el crédito de 16 horas mensuales retribuidas de los miembros del Comité de Empresa o delegados de personal a cualquiera de sus componentes pertenecientes al mismo sindicato, sin rebasar el máximo total mensual.  
  
Artíulo 80. Delegado sindical  
Los trabajadores pertenecientes a cualquiera de las centrales sindicales firmantes del presente convenio, en las empresas de 50 o más trabajadores nombrarán un delegado sindical, en los términos previstos en la legislación vigente, el cual, en los casos que no pueda reunir la condición de Comité de Empresa o delegado de personal, gozará del crédito de horas mensuales retribuidas para el desarrollo de las funciones que le confiere la legislación vigente.  
La central sindical correspondiente otorgará al delegado sindical una credencial que justifique ante la dirección de la empresa dicha cualidad. Se presumirá dicho carácter hasta tanto la central no comunique por escrito la renovación del mismo.  
  
Artículo 81. Cuota sindical  
En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito a las empresas por cada uno de los trabajadores afiliados a los sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontarán en la nómina mensual a dichos trabajadores el impone de la cuota sindical correspondiente.  
El abono de la cantidad recaudada por la empresa se hará efectivo, por meses vencidos al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.  
La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.  
El trabajador podrá, en cualquier momento, anular por escrito la autorización concedida.  
  
Artículo 82. Excedencias sindicales  
El personal con antigüedad de cuatro meses que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno provinciales, autonómicos o nacionales de una central sindical que haya firmado el convenio, tendrá derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.  
Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deberá acompañar a la comunicación escrita a la empresa el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que haya sido elegido.  
El trabajador excedente forzoso tiene la obligación de comunicar a la empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparición de las circunstancias que motivaron su excedencia, caso de no efectuarla en dicho plazo perderá el derecho al reingreso.  
El reingreso será automático y obligatorio y el trabajador tendrá derecho a ocupar una plaza del mismo grupo o nivel, lugar y puesto de trabajo que ostentara antes de producirse la excedencia forzosa.  
  
El tiempo de excedencia se computará como de permanencia al servicio de la empresa.  
CAPÍTULO XIII  
Salud laboral  
  
Artículo 83. Exposición de motivos  
Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la prevención de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación o reducción de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la información al personal, de la formación a los mismos y especialmente de sus representantes.  
La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por estos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los ámbitos y procesos productivos.  
Por ello, entendemos necesaria la adaptación de la LPRL y de las normativas que la desarrollan a las circunstancias específicas de las empresas a las que se aplica este convenio.  
  
Artículo 84. Comisión paritaria de seguridad y salud  
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la constitución de una Comisión Paritaria de Seguridad y Salud, que estará compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro de las representaciones empresariales firmantes del convenio.  
A efectos de notificación y convocatoria se fija el domicilio de la Comisión Paritaria, en la sede de FEVAMA, c/ Benjamin Frankiln, núm. 13, de 46980-Paterna (Valencia).  
Las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria, adoptarán la forma escrita, y su contenido será suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:  
  
a) Exposición sucinta y concreta del asunto.  
b) Razones y fundamentos que entienda que le asisten al proponente.  
c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.  
Al escrito-propuesta, se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.  
La comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto, concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.  
La comisión paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 20 días hábiles para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.  
Los costes que ocasionen las actuaciones previstas en el presente artículo, serán sufragados por las partes que insten la actuación, en los términos que establezca la propia comisión paritaria.  
Sus funciones serán las siguientes:  
Interpretación y vigilancia del cumplimiento de los contenidos del presente capítulo.  
Realizar estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo y de salud e implantación de la actividad y gestión preventivas en el ámbito sectorial. Igualmente, podrá realizar propuestas de actuación sobre las conclusiones resultantes de los mismos.  
Elaborar propuestas, desarrollar y gestionar proyectos o acciones sectoriales ante instituciones y fundaciones públicas o privadas.  
Mediar en las empresas, previa solicitud de las partes, en materia de seguridad y salud en el trabajo.  
Cualesquiera otras que le sean encomendadas por acuerdo de la Comisión Paritaria de Interpretación.  
Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podrán designar los asesores que estimen necesarios.  
Los Acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán, en todo caso, por mayoría de las partes, y aquellos que interpreten el presente capítulo tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.  
  
Artículo 85. Planificación de la acción preventiva  
La empresa desarrollará una acción permanente en materia de prevención y de riesgos laborales con sujeción al siguiente procedimiento:  
1. Identificación de riesgos.  
2. Eliminación de los mismos.  
3. Evaluación de los riesgos persistentes.  
4. Planificación de la actividad preventiva.  
La empresa realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad del personal con el fin de vigilar la adecuación de las acciones previstas en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas.  
La representación sindical de prevención será informada previamente a la realización de los controles anteriormente indicados.  
El Plan de Prevención de riesgos laborales deberá recoger los requisitos pertinentes contemplados en la legislación vigente de aplicación, de tal forma que se ponga de manifiesto:  
a) Que la prevención de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta.  
b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a los estas expuestos el personal en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.  
c) Que la concepción y utilización de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la ley de Prevención de Riesgos Laborales.  
d) Que se ha previsto una adecuada gestión del mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.  
e) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los artículos 20 y 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.  
f) Que se controlan periódicamente las condiciones, la organización, los métodos de trabajo y el estado de salud del personal.  
g) Que se ha previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.  
h) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinación de actividades empresariales en el centro de trabajo.  
En cualquier caso, el Plan deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad del personal, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.  
Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el período en el que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, se deberá realizar una planificación anual.  
  
  
Artículo 86. Información  
La información, sobre los riesgos generales y los inherentes al puesto de trabajo y sobre las medidas de protección y prevención aplicables, será comunicada de acuerdo a los contenidos de las evaluaciones de riesgos a todo el personal y puesta en conocimiento de la representación legal de los trabajadores/as.  
  
Artículo 87. Medidas de emergencia  
Las empresas del sector tienen la obligación de tener elaborado un sistema de emergencias: contra incendios, evacuación y primeros auxilios, con el personal designado específicamente, formado y con los recursos necesarios para dar respuesta a estas contingencias, teniendo en cuenta la posible presencia de personal de otras empresas y de personas ajenas y quedando documentado en el Plan de prevención.  
La designación del personal afectado por esta medida se deberá consultar con la representación legal de los trabajadores/as o directamente con el personal afectado en caso de no existir esta representación.  
  
Artículo 88. Riesgo grave e inminente  
En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alguna persona por la paralización del trabajo en base a la apreciación de riesgo grave e inminente, procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además de la persona interesada, la representación legal de los trabajadores/as y a la Sindical, y al Comité de Seguridad y Salud o el o la delegada de prevención en su caso.  
  
Artículo 89. Protección del personal sensible a determinados riesgos  
En el caso de que el Servicio de Prevención constatara, bien por el reconocimiento médico, ya sea de carácter genérico o el específico para el puesto de trabajo, bien por cualquier otro mecanismo, la existencia de personas especialmente sensible a determinados riesgos; la empresa determinará en consecuencia las labores y puestos de trabajo para los cuales dicha persona es adecuada previa consulta al Comité de Seguridad y Salud o delegados o delegadas de prevención en su caso.  
  
Artículo 90. Vigilancia de la salud  
El personal comprendido en el presente convenio tendrá derecho a una vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar precozmente posibles daños originados por los riesgos de exposición. Las pruebas médicas, vinculadas a la evaluación de riesgos, serán por ello, especificas para la detección de las posibles alteraciones de la salud. La realización de actividades puntuales de profundización, en forma de reconocimientos médicos, estará protocolizada y en cualquier caso tendrá relación con el trabajo realizado.  
Se realizará un reconocimiento médico específico inicial y acorde con el puesto de trabajo a desempeñar. Asimismo se realizarán reconocimientos médicos con carácter anual salvo renuncia del personal. Esta renuncia solo será posible cuando en su puesto de trabajo no exista riesgo higiénico y deberá solicitarla la persona por escrito.  
Se reconocen como protocolos médicos sectoriales de obligada aplicación los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo y, en concreto:  
- Alveolitis alérgica extrínseca.  
- Asma laboral.  
- Manipulación manual de cargas.  
- Movimientos repetitivos.  
- Neuropatías por presión.  
- Ruido.  
El resultado de la revisión se le notificará por escrito al personal. Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo; en el caso de ser trabajos a turnos o nocturnos dicha consideración se hará con cargo a la jornada laboral del día posterior al del reconocimiento.  
Se confeccionará un historial médico-laboral para cada persona. Cuando finalice su relación laboral con la empresa, esta instará al Servicio de Prevención para que le entregue una copia del historial médico-laboral al que alude el artículo 37.3 apartado c del Real decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.  
Cuando la duración del contrato de trabajo fuese inferior a un año la entrega del historial médico-laboral se realizará, previa solicitud del personal afectado por la extinción.  
Los datos de los reconocimientos médicos velarán por la confidencialidad del personal y serán desarrollados a modo de estadísticas para conocimiento periódico del comité de seguridad y salud o responsables sindicales de prevención.  
  
  
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN  
  
Artículo 91. Representación y coordinación  
Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades de personal de dos o más empresas, estas deberán cooperar en la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales.  
Las empresas sujetas al presente convenio serán responsables directas de las condiciones de Salud y Seguridad del personal propio. Esta responsabilidad se extenderá sobre aquellos otros integrantes del personal que, no siendo de su plantilla, presten sus servicios en el centro de trabajo y exclusivamente sobre aquellas actividades o aspectos preventivos cuya responsabilidad directa sea de la empresa principal. Se exceptúa por tanto del alcance de dicha responsabilidad la derivada intrínsecamente del contenido técnico o específico en virtud del cual se contrataron estos servicios externos.  
En cualquier caso, la representación sindical de prevención de la empresa titular del centro atenderán, y plantearán ante la empresa, todas las peticiones, sugerencias o demandas en materia preventiva expresadas por el personal de las empresas ajenas concurrentes cuando las mismas carezcan de representación legal o de representación legal de los trabajadores/as y/o sindical en dicho centro.  
La representación sindical de prevención deberán tener la condición de representantes legales de los trabajadores/as, salvo que, por acuerdo mayoritario dicha representación, elijan a aquel integrante del personal que consideren más adecuado para el desempeño de las funciones vinculadas a la prevención de riesgos laborales.  
  
Artículo 92. Comité de seguridad y salud  
En los centros de trabajo donde existan 30 o más personas se constituirá, un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo formado por al menos dos delegados/as de prevención, e igual número de representantes de la empresa.  
Los componentes del servicio de prevención, así como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia, incluyendo el personal del servicio de prevención, podrán asistir a las reuniones de este órgano con el objeto de asesorar técnicamente al comité.  
  
Artículo 93. Documentación  
En la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará, formando un todo con la misma, las actas de reunión del Comité de Salud y Seguridad, también las observaciones que la representación legal de los trabajadores/as consideren oportunas, siempre que las aporten por escrito.  
  
Artículo 94. Formación de la representación sindical de prevención  
La empresa garantizará que la representación sindical de prevención posea una cualificación equiparable al Nivel Básico en prevención de riesgos laborales, además de la que corresponda a su puesto de trabajo habitual.  
Asimismo dispondrán de hasta 20 horas anuales para formación específica, las cuales se añadirán al crédito horario que les reconoce la Ley.  
  
  
FORMACIÓN EN MATERIA PREVENTIVA  
  
Artículo 95. Formación en materia preventiva  
En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar que todo el personal reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva.  
Se definen como suficientes y adecuados, en el ámbito de este convenio los siguientes programas:  
a) Formación básica general en prevención: las materias contenidas en este módulo serán comunes a todos los niveles y puestos de trabajo.  
Las materias que deberá contener este módulo son:  
1. Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.  
2. Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.  
3. Planes de emergencia.  
4. Derechos de participación, información, consulta y propuesta.  
b) Formación específica por oficios, puestos de trabajo o función:  
Además de la formación indicada en el apartado anterior, el personal que posea o adquiera una categoría profesional encuadrada en el Grupo 6 o superior, deberá adquirir la formación específica requerida para el desempeño de su puesto de trabajo.  
c) Formación preventiva de los integrantes del personal designado, como personal encargado de la prevención y mandos intermedios: Para estos colectivos la empresa garantizará que dispongan de formación equivalente a la indicada para el nivel básico en el Anexo IV del RD 39/1997.  
Para el empresariado que asuma la actividad preventiva o recursos preventivos cuya presencia se exija de manera permanente en el centro de trabajo: La formación para estos colectivos será la indicada para el nivel básico en el anexo IV del RD 39/1997, de 17.01.1997.  
  
  
CAPÍTULO XIV  
Medio ambiente  
  
Artículo 96. Comisión Paritaria de Medio Ambiente  
Se constituye en el marco de este convenio colectivo la Comisión Paritaria de Medioambiente formada por dos representantes por parte de los sindicatos firmantes y dos representantes de la patronal para las cuestiones relativas a esta materia.  
Será su cometido y funciones las mismas que se le han encomendado a la Comisión Paritaria de Salud y Seguridad, pero únicamente para las materias relacionadas con los aspectos que medioambientalmente afecten al sector.  
Asimismo, para la mejora de la participación de todas las partes la representación sindical de prevención tendrá las facultades añadidas de medioambiente, a la cual se le deberá facilitar información:  
De las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas anomalías.  
De las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías.  
De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a concretar en cada momento.  
Del desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.  
La representación legal de los trabajadores/as podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situación medioambiental.  
Se establecerán con su participación programas de formación específica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.  
Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gestión medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medioambiente.  
  
  
CAPÍTULO XV  
Procedimientos voluntarios extrajudiciales   
de solución de conflictos colectivos  
  
Artículo 97. Preámbulo  
Las partes signatarias del presente convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo.  
Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses colectivos. Tendrán, asimismo, carácter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su solución sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.  
Los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos colectivos habrán de ser promovidos a través de las asociaciones patronales y centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo y comprenderán las siguientes alternativas de procedimiento:  
1. Interpretación aportada en el seno de la Comisión Paritaria. Tal resolución se producirá de acuerdo con lo previsto en el capítulo III de este convenio.  
2. Mediación.  
3. Arbitraje.  
Los órganos específicos de Mediación y Arbitraje que establezca en su seno la Comisión Paritaria quedarán plenamente integrados en el Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana (TAL).  
  
Artículo 98. Mediación  
El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación del mediador y la formalización de la avenencia que, en su caso, alcance.  
El procedimiento de mediación será voluntario y requerirá acuerdo de las partes, que harán constar documentalmente el contenido de las divergencias, designando al mediador, y señalando la cuestión o cuestiones sobre las que versará su función. Una copia se remitirá a la Comisión Paritaria.  
La comisión comunicará el nombramiento al mediador notificándole además todos aquellos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.  
Sin perjuicio de lo estipulado en los párrafos anteriores, cualquiera de las partes podrá dirigirse a la Comisión Paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediación. Hecha esta propuesta, la Comisión Paritaria se dirigirá a las partes en conflicto, ofreciéndoles la mediación.  
En defecto de tal petición, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisión Paritaria, podrá por unanimidad, acordar dirigirse a las partes instándolas a que soliciten la solución del conflicto a través de la mediación.  
Las propuestas de solución que ofrezca el mediador a las partes podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por estas. En caso de aceptación la avenencia conseguida tendrá la misma eficacia que lo pactado en el convenio colectivo.  
Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la autoridad laboral competente los efectos y en el plazo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 99. Arbitraje  
Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan, voluntariamente, encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que este dicte sobre sus divergencias.  
El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, se denominará compromiso arbitral y constará, al menos, de los siguientes extremos:  
- Nombre del árbitro o árbitros designados.  
- Identificación del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimación para acogerse al procedimiento, en el ámbito del conflicto.  
- Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, en su caso, criterios que de común acuerdo se consideren que han de ser observados, así como plazo para dictarlo.  
- Compromiso de aceptación de la decisión arbitral.  
- Si el laudo que se solicita debe ser dictado en derecho o en equidad.  
- Domicilio de las partes afectadas.  
- Fecha y firma de las partes.  
De este acuerdo se harán llegar copias de compromiso arbitral a la Comisión Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.  
La designación del árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. Se llevará a cabo el nombramiento en igual forma que la señalada para los mediadores en el artículo precedente de este convenio colectivo.  
La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá, motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El laudo arbitral deberá ser notificado en el plazo establecido en el compromiso arbitral o, en caso de no fijar un plazo expreso, en los diez días hábiles a partir de la designación del árbitro.  
Excepcionalmente, y, atendiendo a las dificultades del conflicto y su trascendencia, podrá prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de cuarenta días hábiles; será, asimismo, notificado a la Comisión Paritaria y a la autoridad laboral competente.  
El laudo emitido podrá ser impugnado ante la jurisdicción social, según la modalidad procesal que proceda.  
La impugnación del laudo podrá basarse en:  
- Exceso de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral.  
- Vulneración notoria de los principios que han de animar el procedimiento arbitral.  
- Superación del plazo establecido para dictar resolución o que esta contradiga normas constitucionales o legales.  
La resolución será objeto de depósito, registro y publicación a idénticos efectos de los previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.  
La resolución arbitral tendrá la misma eficacia de lo pactado en el convenio Colectivo.  
  
Artículo 100. Disposiciones comunes de mediación y arbitraje  
Una vez formalizado el compromiso de mediación o arbitraje precedente, las partes se abstendrán de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones sujetas a los mismos.  
Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendrán de recurrir a huelga o cierre patronal por las causas objeto de controversia mientras duren los procedimientos de arbitraje.  
Los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el presente capítulo tendrán carácter prioritario respecto de aquellos otros que estén regulados en ámbitos territoriales inferiores al autonómico, cuando las cuestiones y conflictos de carácter colectivo se presenten como consecuencia de la aplicación del presente convenio.  
Para el resto de supuestos o situaciones, estas normas serán de libre elección para las partes.  
  
  
CAPÍTULO XVI  
  
Artículo 101. Tarjeta profesional de la construcción para el sector de la madera, carpintería, mueble y afines - acreditación de la formación  
La Tarjeta Profesional de la Construcción para el Sector de la Madera y el Mueble es el documento expedido por la Fundación Laboral de la Construcción con el objetivo de acreditar, entre otros datos, la formación específica recibida del Sector de la Madera y el Mueble por el trabajador en materia de prevención de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores de la madera y el mueble que trabajan en obras de construcción. Igualmente, se acredita con ella el grupo profesional del trabajador y los periodos de ocupación en las distintas empresas en las que vaya ejerciendo su actividad.  
  
Artículo 102. Funciones de la tarjeta profesional  
La Tarjeta Profesional de la Construcción para el Sector de la Madera y el Mueble tiene las siguientes funciones:  
a) Acreditar que su titular ha recibido al menos la formación inicial en materia de prevención de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores de la madera y el mueble que trabajan en obras de construcción, de acuerdo con lo previsto en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.  
b) Acreditar el grupo profesional de su titular y su experiencia profesional.  
c) Acreditar la formación de todo tipo recibida por su titular.  
  
  
DISPOSICIONES ADICIONALES  
  
Primera. Plan de igualdad  
De conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.  
En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.  
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.  
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.  
A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.  
Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley orgánica 3/2007.  
A. Concepto de los planes de igualdad  
Como establece la Ley orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.  
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.  
B. Diagnóstico de situación  
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.  
De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.  
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:  
a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.  
b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.  
c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.  
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.  
e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.  
f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.  
g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.  
h) Excedencias último año y los motivos.  
i) Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.  
j) Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.  
Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.  
  
C. Objetivos de los planes de igualdad  
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.  
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, ente otros, podrán consistir en:  
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.  
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.  
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.  
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.  
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.  
  
f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.  
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.  
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.  
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.  
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.  
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.  
D. Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio  
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.  
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de más de 250 trabajadores) deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo.  
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución, pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.  
Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.  
  
  
DISPOSICIÓN TRANSITORIA  
  
Primera  
Aquellos trabajadores/as que se encuadren en un grupo profesional cuyo salario fuera inferior al salario del convenio de procedencia en función de su categoría, mantendrán la diferencia entre dichos salarios del citado convenio ad personam, no siendo absorbible ni compensable y aplicándole los incrementos salariales que se establezcan en el convenio.  
Asimismo, en aras a clarificar la adscripción de las categorías profesionales a los grupos profesionales, se incluyen en el anexo III a este convenio la parrilla de equivalencias.  
  
Segunda  
La aplicación del nuevo sistema de pagas extras, consecuencia de lo dispuesto en el artículo 59 del convenio Estatal de la Madera, no debe suponer en ningún caso pérdida o beneficio económico para el trabajador como consecuencia de su extinción de la relación laboral con la empresa. Por ello, para el cálculo de las partes proporcionales de pagas extras, a incluir en el finiquito, se deberá tener en cuenta esta circunstancia.  
Es decir, los trabajadores que ingresaron antes del 01.01.1996, se les efectuará la liquidación del finiquito, en lo referente a las pagas sobre la base de doceavas partes y sobre los montantes económicos que supongan las pagas en el momento de producirse la liquidación del finiquito.  
  
  
DISPOSICIÓN FINAL  
  
Se hace constar que la remuneración anual en función de la jornada establecida en el artículo 44 de este convenio, es la que figura en el anexo I para el año 2017 y en el anexo II para el año 2018, en la columna encabezada como retribución anual.  
ANEXO III  
Parrilla de encuadramiento de las categorías  
 profesionales a los grupos profesionales  
  
GRUPO PROFESIONAL 1  
  
Categoría:  
Titulados superiores  
Ingeniero/a licenciado/a  
Licenciado/a  
Técnico/a  
  
  
GRUPO PROFESIONAL 2  
  
Categoría:  
Titulados grado medio  
Perito/a  
ATS.  
Enfermero/a T.  
  
  
GRUPO PROFESIONAL 3  
  
Categoría:  
Jefe/a de administración.  
Jefe/a superior admón.  
Jefe/a organiz. 1.ª  
Técnico/a proyectista.  
Jefe/a talleres.  
Jefe/a organ. 2.ª  
Delineante  
  
  
GRUPO PROFESIONAL 4  
  
Categoría:  
Encargado/a de almacén.  
Oficial 1.ª administración.  
Encargado/a general.  
Encargado/a sección.  
Jefe/a equipo.  
Técnico/a organiz. 1.ª  
Técnico/a organiz. 2.ª  
Encargado/a.  
Tupista 1.ª  
Preparador/a.  
Oficial preparador/a de producción  
Oficial preparador/a trazador/a  
  
  
GRUPO PROFESIONAL 5  
  
Categoría:  
Viajante.  
Corredor de plaza.  
Conduct. mecán. vehíc. motoriz.  
Oficial 2.ª almacén.  
Escuadrador/a  
Con. Mec. Camión.  
Oficial 2.ª administrativo/a  
Conduc. mec. elevadora.  
Oficial 1.ª  
Oficial 2.ª  
Aserrador/a 1.ª  
Afilador/a.  
Oficial 2.ª administración.  
Oficial 1.ª somiers.  
Fogonero/a producción  
Conductor/a mecánico 1.ª  
Oficial 2.ª somiers.  
Oficial 1.ª taller.  
Tupista 2.ª  
Oficial 2.ª taller.  
  
  
GRUPO PROFESIONAL 6  
  
Categoría:  
Conductor/a  
Aux. admón. mayor 23 años.  
Aux. admón. menor 23 años.  
Ayudante/a vehíc. motorizado.  
Auxiliar analista  
Dependiente/a de almacén.  
Oficial 3.ª administrativo.  
Oficial Serie y semiserie producción  
Oficial montador/a  
Capataz subalterno/a  
Ayudante/a  
Listero/a  
Almacenero/a.  
Chófer turismo.  
Mecanógrafo/a  
Dependiente/a economato.  
Pesador/a basculero/a  
Analista.  
Calcador/a  
Telefonista.  
Aux. organización.  
Auxiliar, mecanogrf., etc.  
Ayudante/a de sierra.  
Auxiliar administrativo/a.  
Ayudante/a de máquinas  
  
  
GRUPO PROFESIONAL 7  
  
Categoría:  
Peón almacén.  
Ordenanza  
Personal limpieza.  
Peón especializado.  
Peón.  
Guarda o vigilante/a.  
Carretero/a  
Guarda.  
Vigilante/a  
Portero/a  
Capataz peones.  
Peón.  
Peón especialista.  
Ordenador.  
Personal limpieza.  
  
  
APÉNDICE  
  
Categoría:  
Aprendiz tercer año.  
Aprendiz segundo año.  
Aspirante admón.  
Aprendiz primer año.  
Subayudantes  
Aspirante administrativo/a  
Aspirante organiz.  
Aprendiz.  
Aspirante advo/a. mayor 18 años.  
Formación 18 años.  
Aspirante advo/a. menor 18 años.  
Formación menor 18 años.  
Aprendiz de 3.ª  
Aprendiz de 2.ª  
Aprendiz de 1.ª  
Ayudante/a en prácticas.  
Aspirante  
  
  
ANEXO IV  
Ámbito funcional  
  
1. Aprovechamiento y/o explotación de la madera y de las biomasas de madera.  
2. Aserrado y cepillado de la madera.  
3. Secado y/o impregnación y/o tratamiento químico de la madera con agentes conservantes u otras materias.  
4. Fabricación de chapas.  
5. Fabricación de tableros contrachapados.  
6. Fabricación de tableros álistonados y de madera laminada y similares.  
7. Fabricación de tablero de partículas (o aglomerado).  
8. Fabricación de tablero de fibras.  
9. Fabricación de tableros de virutas (no filamentos) orientadas (OSB).  
10. Fabricación de otros tableros (sándwich, LVL, rechapados, etc).  
11. Fabricación de tabiques con madera y/o productos derivados de la madera.  
12. Fabricación de suelos de madera.  
13. Fabricación de estructuras de madera y piezas de carpintería y ebanistería para la construcción.  
14. Fabricación otras estructuras de madera y piezas de carpintería y ebanistería destinadas principalmente a la construcción: vigas, viguetas, vigas maestras, vigas trianguladas, de madera laminada encolada para tejados, prefabricadas y conectadas por elementos metálicos.  
15. Fabricación de edificios prefabricados o sus elementos, hechos con madera y productos derivados de la madera, fabricación de viviendas móviles bien sea de entramado ligero o madera maciza.  
16. Fabricación de puertas de madera.  
17. Fabricación de ventanas, persianas y sus marcos, contengan o no accesorios metálicos.  
18. Fabricación de otros productos de madera para la construcción (saunas, casetas, etc).  
19. Fabricación de envases y embalajes de madera.  
20. Fabricación de cajas, cajitas, jaulas, cilindros, urnas y envases similares de madera.  
21. Fabricación de palets, cajas palets y otros paneles de madera para carga.  
22. Fabricación de barriles, cubas, tinas y otras manufacturas de tonelería, de madera.  
23. Fabricación de cilindros de madera para cables.  
24. Fabricación de otros productos de madera: tapicerías, tonelerías, carrocerías, carreterías, tornerías, tallistas, artesanía  y decoración de la madera, modelistas, cestería, brochas, pinceles, cepillos y escobas, calzados: hormas y tacones, ataúdes y féretros y otras actividades industriales de la madera: baúles, billares, artículos diversos de madera para el hogar, deporte, decoración, uso escolar, anexos industriales, calzado, carpintería de ribera.  
25. Fabricación de juegos y juguetes de madera.  
26. Fabricación de muebles para juegos.  
27. Mobiliario de oficina y colectividades.  
28. Fabricación de muebles de cocina.  
29. Fabricación de muebles de baño.  
30. Fabricación de colchones.  
31. Fabricación de otros muebles.  
32. Almacenistas de la madera.  
33. Fabricación de mobiliario urbano.  
34. Fabricación de parques infantiles.  
35. Fabricación de instrumentos musicales de madera.  
36. Intermediarios del comercio de la madera.  
37. Fabricación de virutillas, briquetas y pellets.  
38. Recogida, tratamiento y eliminación de residuos no peligrosos de madera.  
39. Toda actividad industrial de madera que exista o pueda crearse.  
40. La actividad de artista fallero.  
ANEXO VI  
Actividades económicas de la industria   
de la madera y el mueble (CNAES)  
  
Actividades CNAE-09 incluidas en el ámbito funcional del Sector de la Madera y el Mueble  
  
161 Aserrado y cepillado de la madera  
1610 Aserrado y cepillado de la madera  
162 Fabricación de productos de madera, corcho, cestería y espartería  
1621 Fabricación de chapas y tableros de madera  
1622 Fabricación de suelos de madera ensamblados  
1623 Fabricación de otras estructuras de madera y piezas de carpintería y ebanistería para la construcción  
1624 Fabricación de envases y embalajes de madera  
1629 Fabricación de otros productos de madera; artículos de corcho, cestería y espartería  
31 Fabricación de muebles  
310 Fabricación de muebles  
3101 Fabricación de muebles de oficina y de establecimientos comerciales  
3102 Fabricación de muebles de cocina  
3103 Fabricación de colchones  
3109 Fabricación de otros muebles  
  
  
  
ANEXO VII  
Contenidos formativos TPC  
  
Contenido formativo de la formación inicial  
Este contenido formativo, que tendrá una duración de 8 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:  
A. Conceptos básicos sobre seguridad y salud.  
El trabajo y la salud. Los riesgos profesionales. Factores de riesgo.  
Marco normativo básico en materia de prevención de riesgos laborales. Deberes y obligaciones básicas en esta materia.  
B. Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos.  
Caídas a distinto nivel, manipulación de cargas, medios de protección colectiva, equipos de protección individual, etc.  
Medios auxiliares (andamios colgados, modulares, borriquetas, etc.)  
Equipos de trabajo (aparatos elevadores, pequeña maquinaria, etc.).  
Señalización.  
Simbología de los productos y materiales utilizados en las obras de construcción.  
C. Primeros auxilios y medidas de emergencia.  
Procedimientos generales.  
Plan de actuación.  
D. Derechos y obligaciones.  
Participación, información, consulta y propuestas.  
  
Contenido formativo específico por puesto de trabajo o familia profesional, de las actividades del sector de la madera y el mueble en obras de construcción  
El contenido formativo específico para los trabajadores del sector de la madera y el mueble que realizan las actividades en obras de construcción, es el siguiente:  
1. Contenido formativo para la instalación de carpintería de madera y mueble:  
Este contenido formativo, que tendrá una duración de 20 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:  
A. Definición de los trabajos:  
- Revestimientos exteriores e interiores, instalación de ventanas y puertas, colocación de pavimentos (tarima, parquet), etc.  
- Tipos de madera. Presentación (contrachapados, aglomerados, listonados, etc.), características y aplicaciones.  
- Procedimientos y técnicas de manipulación de los materiales.  
- Técnicas de ejecución de los trabajos. Preparación de superficies, prácticas de corte, montaje, sellado, fijación y tareas de acabado (lijado, barnizado, etc.)  
- Muebles. Características y componentes.  
- Técnicas de montaje y desmontaje. Elementos de unión y de fijación.  
B. Técnicas preventivas específicas.  
- Aplicación del plan de seguridad y salud en la tarea concreta. Evaluación de riesgos en el caso de que no exista plan.  
- Protecciones colectivas (colocación, usos y obligaciones y mantenimiento).  
- Protecciones individuales (colocación, usos y obligaciones y mantenimientos).  
C. Medios Auxiliares, equipos y herramientas.  
- Equipos de corte, lijadoras, rebajadoras, etc.  
- Equipos portátiles, pequeño material, herramientas, etc.  
- Andamios, plataformas, escaleras, etc.  
- Mantenimiento y verificaciones, manual del fabricante, características de los principales elementos, dispositivos de seguridad, etc. de los útiles, herramientas y equipos de trabajo empleados.  
D. Verificación, identificación y vigilancia del lugar de trabajo y su entorno.  
- Riesgos y medidas preventivas necesarias.  
- Conocimiento del entorno del lugar de trabajo. Planificación de las tareas desde un punto de vista preventivo.  
- Riesgos higiénicos y su prevención.  
- Acopio de materiales.  
- Orden y limpieza.  
- Manipulación de productos químicos. Ficha de seguridad. Simbología.  
E. Interferencias entre actividades.  
- Actividades simultáneas o sucesivas.  
- Protocolos de actuación.  
F. Derechos y obligaciones.  
- Marco normativo general y específico.  
- Organización de la prevención.  
- Fomento de la toma de conciencia sobre la importancia de involucrarse en la prevención de riesgos laborales.  
- Participación, información, consulta y propuestas.  
  
2. Contenido formativo para el montador de estructuras de madera:  
Este contenido formativo, que tendrá una duración de 20 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:  
A. Definición de los trabajos:  
- Estructuras de madera (edificios, cubiertas, porches, pérgolas, puentes, pasarelas, etc.) Características y componentes.  
- Tipos de madera. Presentación (laminada, tableros, chapas, listones, redondos, etc.) Características y aplicaciones.  
- Procedimientos y técnicas de manipulación de los materiales.  
- Técnicas de montaje y desmontaje. Elementos de unión y de fijación.  
B. Técnicas preventivas específicas:  
- Aplicación del plan de seguridad y salud en la tarea concreta. Evaluación de riesgos en el caso de que no exista plan.  
- Protecciones colectivas (colocación, usos y obligaciones y mantenimiento).  
- Protecciones individuales (colocación, usos, y obligaciones y mantenimiento).  
C. Medios auxiliares, equipos y herramientas.  
- Equipos para la elevación de cargas.  
- Equipos de corte, lijadoras, rebajadoras, etc.  
- Equipos portátiles, pequeño material, herramientas, etc.  
- Andamios, plataformas, escaleras, etc.  
- Mantenimiento y verificaciones, manual del fabricante, características de los principales elementos, dispositivos de seguridad, etc. de los útiles, herramientas y equipos de trabajo empleados.  
D. Verificación, identificación y vigilancia del lugar de trabajo y su entorno.  
- Riesgos y medidas preventivas necesarias.  
- Conocimiento del entorno del lugar de trabajo. Planificación de las tareas desde un punto de vista preventivo.  
- Riesgos higiénicos y su prevención.  
- Acopio de materiales.  
- Orden y limpieza.  
- Manipulación de productos químicos. Ficha de seguridad. Simbología.  
E. Interferencias entre actividades.  
- Actividades simultáneas o sucesivas.  
- Protocolos de actuación.  
F. Derechos y obligaciones.  
- Marco normativo general y específico.  
- Organización de la prevención.  
- Fomento de la toma de conciencia sobre la importancia de involucrarse en la prevención de riesgos laborales.  
- Participación, información, consulta y propuestas.  
  
Contenido formativo para los directivos de las empresas  
1. El compromiso en materia preventiva de los responsables de la empresa se considera imprescindible para que la estructura jerárquica tenga presente la seguridad y salud en todos los aspectos que se suscitan durante la ejecución de las actividades y sectores de la madera y el mueble que trabajan en las obras de construcción, ya que sin su implicación se hace imposible conseguir la cultura preventiva pretendida dentro de la empresa. Así pues, se requiere una formación en materia preventiva de esta figura en la estructura empresarial.  
2. El contenido formativo para directivos de empresa, cuyo módulo tendrá una duración mínima de 10 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:  
A. Integración de la prevención en la gestión de la empresa.  
- La seguridad del producto.  
- El manual (política, procedimientos, planes, etc.).  
- Integración con los diferentes sistemas (calidad y medioambiente). Gestión total.  
- Las auditorias internas.  
B. Obligaciones y responsabilidades.  
- Funciones, obligaciones y responsabilidades.  
C. Organización y planificación.  
- Plan de prevención de riesgos laborales.  
- Evaluación de riesgos.  
- Planificación de la prevención.  
- Sistemas de control sobre los riesgos existentes.  
- Modalidades preventivas.  
D. Costes de la accidentalidad y rentabilidad de la prevención.  
- Los costes de los accidentes de trabajo.  
- Métodos de cálculo de los costes de los accidentes.  
E. Legislación y normativa básica en prevención.  
- Introducción al ámbito jurídico.  
- Legislación básica y de desarrollo.  
- Sector de la construcción.  
  
Contenido formativo para los responsables y los técnicos de ejecución de la actividad  
1. Respecto de los responsables y de los Técnicos de ejecución de la actividad, al poder impartir órdenes, se hace imprescindible que tengan los conocimientos preventivos con gran claridad. Su formación en materia preventiva es ineludible para que la cadena de comunicación de las órdenes de trabajo, desde el punto de vista preventivo, no sufra en el origen una distorsión, que influya negativamente en los procesos sucesivos.  
2. El contenido formativo para responsables y técnicos de ejecución de la actividad, cuyo módulo tendrá una duración mínima de 20 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:  
A. Prevención de riesgos. Los cinco bloques de riesgos en obras.  
Análisis de los riesgos y de las protecciones más usuales del sector de la madera y el mueble en las obras de construcción.  
B. Técnicas preventivas.  
Seguridad, higiene, ergonomía, medicina, psicosociología y formación.  
C. Estudios y planes de seguridad y salud.  
Contenidos exigibles.  
Documentos de obra: libro de incidencias, certificados exigibles, otros documentos.  
D. Calendarios y fases de actuaciones preventivas.  
Detección del riesgo.  
Análisis estadísticos de accidentes, índices estadísticos.  
Análisis de las protecciones más usuales en la edificación (redes, barandillas, medios auxiliares, etc.).  
Modalidades preventivas (servicio de prevención propio, mancomunado, ajeno, trabajador designado).  
E. Órganos y figuras participativas.  
Inspecciones de seguridad.  
Coordinador en materia de seguridad y salud.  
Trabajador designado.  
Delegado de prevención.  
Investigación de accidentes y notificaciones a la autoridad laboral competente.  
Administraciones autonómicas.  
Competencias, obligaciones y responsabilidades de cada uno de los anteriores.  
F. Derechos y obligaciones de los trabajadores.  
Comité de seguridad y salud.  
La importancia de la formación e información de los trabajadores.  
Fomento de la toma de conciencia sobre la importancia de involucrarse en la prevención de riesgos laborales.  
G. Legislación y normativa básica de prevención.  
Introducción al ámbito jurídico.  
Legislación básica y de desarrollo.  
Contenido formativo para mandos intermedios  
1. La comunicación entre los técnicos de ejecución y los trabajadores pasa, por regla general, por los mandos intermedios. Es por tanto muy importante que estos tengan los conocimientos preventivos suficientes que permitan que esta transmisión de órdenes se realice sin olvidar los aspectos de seguridad y salud a tener en cuenta en cada actividad a ejecutar, y que a su vez posean las nociones pedagógicas y didácticas suficientes que permitan la claridad de las comunicaciones.  
  
2. El contenido formativo para mandos intermedios, cuyo módulo tendrá una duración mínima de 20 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:  
A. Integración de la prevención en la producción.  
Los riesgos en las diferentes fases de ejecución del trabajo en la obra.  
Evaluación y tratamiento. Organización de la prevención.  
B. Los cinco bloques de riesgos. Órdenes de trabajo.  
Detección y evaluación básica de riesgos.  
Comunicación de las órdenes de trabajo.  
C. Tipología de riesgos. Técnicas preventivas.  
Riesgos en la construcción.  
Análisis de las protecciones más usuales en el sector de la construcción.  
D. Plan de seguridad y salud.  
Contenidos exigibles del plan de seguridad y salud.  
Documentos de obra (libro de incidencias, documentos exigibles, etc.).  
E. Zonas de riesgos graves y con peligrosidad específica.  
Riesgos específicos.  
F. Coordinación de las subcontratas.  
Interferencias entre actividades.  
Planificación.  
G. Primeros auxilios y medidas de emergencia.  
Conocimientos básicos, objetivos y funciones.  
H. Órganos y figuras participativas.  
Inspecciones de seguridad.  
Coordinador en materia de seguridad y salud.  
Trabajador designado.  
Delegado de prevención.  
Investigación de accidentes y notificaciones a la autoridad laboral competente.  
Administraciones autonómicas.  
Competencias, obligaciones y responsabilidades de cada uno de ellos.  
  
Contenido formativo para delegados de prevención  
1. El contenido formativo para los delegados de prevención deberá ser concordante con el mandato del artículo 37.2 y las facultades del artículo 36.2, ambos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.  
2. El contenido formativo para delegados de prevención, cuyo módulo tendrá una duración mínima de 50 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:  
A. Trabajo y salud.  
Relación entre trabajo y salud.  
Conceptos básicos.  
Trabajo y medioambiente.  
Conceptos básicos de medioambiente.  
B. Fundamentos de la acción preventiva.  
Marco conceptual y jurídico de la seguridad y salud laboral.  
Derechos y obligaciones en el marco de la Ley de prevención de riesgos laborales.  
Consulta y participación de los trabajadores. Los delegados de prevención.  
Factores de riesgo.  
Técnicas preventivas.  
C. Organización y gestión de la prevención en la empresa.  
La planificación de la prevención de riesgos laborales en la empresa.  
Gestión y organización de la prevención.  
Instituciones y organismos en el campo de la seguridad y la salud laboral.  
Responsabilidades y sanciones.  
Capacidad de intervención de los delegados de prevención.  
D. Formación específica en función del área de actividad.  
Introducción al sector: características, siniestralidad y riesgos más frecuentes.  
Desarrollo de temas específicos dependiendo del área de actividad que se efectúe dentro del sector de la construcción.  
  
  
ANEXO VIII  
  
A LA COMISIÓN PARITARIA  
INAPLICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO  
ACTA DE DESACUERDO  
  
Datos de la Empresa   
Nombre o razón social   
CIF Domicilio social   
Localidad Código Postal   
  
Convenio Colectivo de la Madera, Carpintería, Muebles y Afines de la Comunidad Valenciana.  
  
La empresa ?????????????????. y su representación de los trabajadores, comunican que han finalizado sin acuerdo la inaplicación planteada de acuerdo al artículo 13 del convenio Colectivo de la Madera, Carpintería, Muebles y Afines de la Comunidad Valenciana.  
Se remite a la Comisión Paritaria la presente Acta junto con la solicitud de inaplicación que formula la empresa y la documentación correspondiente. Se envían asimismo, en su caso, las alegaciones que efectúa la Representación de los Trabajadores junto con la documentación aportada.  
Ambas partes, Empresa y Representación de los Trabajadores, se dirigen a la Comisión Paritaria para que esta resuelva la inaplicación planteada, solicitando ambas partes, para el caso de que la Comisión no alcance acuerdo, someterse al Arbitraje Vinculante del correspondiente Servicio Mediación y Arbitraje.  
  
En??????a????de????de??-  
  
Firmado por Firmado por  
La representación de los trabajadores La empresa  
  
  
ANEXO IX  
  
A LA COMISIÓN PARITARIA  
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO  
ACTA DE DESACUERDO  
  
  
Datos de la Empresa  
Nombre o razón social  
CIF Domicilio social  
Localidad Código Postal   
  
Convenio Colectivo de la Madera, Carpintería, Muebles y Afines de la Comunidad Valenciana.  
  
La empresa ???????????????. y su representación de los Trabajadores, comunican que han finalizado sin acuerdo la inaplicación planteada de acuerdo al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.  
Se remite a la Comisión Paritaria la presente Acta junto con la solicitud de modificación de la empresa y sus causas, junto con la documentación correspondiente. Se envían asimismo, en su caso, las alegaciones que efectúa la Representación de los Trabajadores y la documentación aportada.  
Ambas partes, Empresa y Representación de los Trabajadores, se dirigen a la Comisión Paritaria para que esta resuelva la discrepancia, solicitando ambas partes, para el caso de que la Comisión no alcance acuerdo, someterse al Arbitraje Vinculante del correspondiente Servicio de Mediación y Arbitraje.  
  
En????a???de?????de??-  
  
Firmado por Firmado por  
La representación de los trabajadores La empresa  
  
  
ANEXO X  
  
A LA COMISIÓN PARITARIA  
CONSULTA DE INTERPRETACIÓN  
  
ARTÍCULO \_\_\_ DEL CONVENIO COLECTIVO  
  
Datos de la Empresa  
Nombre o razón social  
CIF Domicilio social  
Localidad Código Postal  
  
Convenio Colectivo de la Madera, Carpintería, Muebles y Afines de la Comunidad Valenciana  
   
La empresa ?????????????. y su tepresentación de los Trabajadores, solicitan de la Comisión Paritaria interpretación sobre lo dispuesto en el artículo \_\_\_ del vigente convenio colectivo.  
Se remite a la Comisión Paritaria la presente Acta junto con la documentación aportada por cada una de las partes así como la interpretación objeto de controversia.  
Ambas partes, Empresa y Representación de los Trabajadores, se dirigen a la Comisión Paritaria para que esta se pronuncie sobre la discrepancia, en los términos expuestos en el artículo 12 del convenio colectivo.  
  
En?????a?????de????de????-  
  
Firmado por Firmado por  
La representación de los trabajadores La empresa



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML