Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 8477, del 01-02-2019 (2019/909)

DECRET 7/2019, de 25 de gener, del Consell, pel qual s'aprova el Pla d'ordenació de recursos humans 2019-2021 del personal de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública i es regula la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal estatutari al seu servei.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Estat**VIGENT**

Permalink ELI

**https://dogv.gva.es/va/eli/es-vc/d/2019/01/25/7/dof/vci/html**

### Dades del document

Número de DOGV
:   8477

Data del DOGV
:   01-02-2019

Secció del DOGV
:   I. DISPOSICIONS GENERALS

Número del document
:   2019/909

CVE


Data del document
:   25-01-2019

Organisme emissor
:   Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública

Tipus de document
:   Decret

Anàlisi jurídica

 Descriptors 

:   * [Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública](javascript:void(0))
    * [reglament intern](javascript:void(0))
    * [administració regional](javascript:void(0))
    * [organització administrativa](javascript:void(0))
    * [legislació](javascript:void(0))

DECRET 7/2019, de 25 de gener, del Consell, pel qual s'aprova el Pla d'ordenació de recursos humans 2019-2021 del personal de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública i es regula la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal estatutari al seu servei. [2019/909]  
PREÀMBUL  
  
L'article 149.1.18 de la Constitució Espanyola, en relació amb els articles 50.1 i 54 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, aprovat per la Llei orgànica 5/1982, d'1 de juliol, habilita la Generalitat per a, dins del marc de la legislació bàsica de l'Estat, el desplegament legislatiu i l'execució del règim estatutari dels seus funcionaris. Així mateix, assenyalen que correspon a la Generalitat, com a competència exclusiva, l'organització, administració i gestió de totes les institucions sanitàries públiques, dins del territori de la Comunitat Valenciana.  
  
En primer lloc i en la seua execució, la Generalitat és competent per a regular i aprovar els instruments de planificació dels recursos humans de les seues administracions públiques, instruments que tenen per finalitat aconseguir un adequat dimensionament, distribució, estabilitat, desenvolupament, formació i capacitació dels recursos humans, per a la millora de la qualitat, eficàcia i eficiència dels serveis.  
Per part seua, el Decret 7/2015, de 29 de juny, del Consell, pel qual s'estableix l'estructura orgànica bàsica de la Presidència i de les conselleries de la Generalitat i el Decret 93/2018, de 13 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, atribueixen a aquesta conselleria les competències relatives a la planificació dels recursos humans relatius al personal al servei del sistema públic de salut. Així mateix, li correspon exercir la prefectura de personal sanitari per raó del que disposa l'article 69.3 de la Llei 5/1983, de 30 de desembre, de la Generalitat, del Consell.  
Els plans d'ordenació de recursos humans, recollits tant en la Llei 55/2003, de 16 de desembre, de l'Estatut marc del personal estatutari dels serveis de salut (d'ara endavant, Estatut marc), com en el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'estatut bàsic de l'empleat públic (d'ara endavant, EBEP), s'estableixen com a instruments bàsics de planificació dels recursos humans, necessaris per a contribuir a la consecució de l'eficàcia en la prestació dels serveis i de l'eficiència en la utilització dels recursos econòmics disponibles, mitjançant la dimensió adequada dels seus efectius, la seua millor distribució, formació, promoció professional i mobilitat.  
  
Respecte del seu contingut, l'Estatut marc assenyala que haurà de ser el següent:  
a. Especificaran els objectius a aconseguir en matèria de personal i els efectius i l'estructura de recursos humans que es consideren adequats per a complir tals objectius.  
b. Establiran les mesures necessàries per a aconseguir aquesta estructura, especialment en matèria de quantificació de recursos, programació de l'accés, mobilitat geogràfica i funcional, i promoció i reclassificació professional.  
c. Serviran de marc per a la regulació de la possible prolongació en la permanència en servei actiu del seu personal, en funció de les necessitats de l'organització.  
Per la seua part, l'EBEP assenyala que els plans d'ordenació podran incloure, entre altres, les mesures següents:  
a) Anàlisi de les disponibilitats i necessitats de personal, tant des del punt de vista del nombre d'efectius, com el dels perfils professionals i nivells de qualificació d'aquests.  
b) Previsions sobre els sistemes d'organització del treball i modificacions d'estructures de llocs de treball.  
c) Mesures de mobilitat, entre les quals podrà figurar la suspensió d'incorporacions de personal extern a un determinat àmbit o la convocatòria de concursos de provisió de llocs limitats a personal dels àmbits que es determinen.  
d) Mesures de promoció interna i de formació del personal i de mobilitat forçosa de conformitat amb el que es disposa en el capítol III del present títol d'aquest Estatut.  
e) La previsió de la incorporació de recursos humans a través de l'oferta d'ocupació pública.  
Així mateix, la Llei 10/2010, de 9 de juliol, de la Generalitat, d'ordenació i gestió de la funció pública valenciana, determina, en l'article 45, que l'Administració podrà aprovar plans per a l'ordenació del seu personal.  
La definició de quin personal tindrà la consideració de personal sanitari, fins i tot no tenint naturalesa estatutària, i l'atribució de la gestió administrativa i organitzativa, respecte a aquests últims, a la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, està determinada en el Decret 71/1989, de 15 de maig, del Consell, sobre regulació dels òrgans de gestió de personal, el Decret 166/2006, de 3 de novembre, del Consell, pel qual s'atribueix a la Conselleria de Sanitat la gestió dels llocs de treball i del personal de Salut Pública i el Decret 235/2007, de 14 de desembre, del Consell, pel qual s'atribueix a la Conselleria de Sanitat la gestió del personal i dels llocs de treball amb requisit de llicenciat i diplomat sanitari.  
El Pla de recursos humans vigent, aprovat per Acord del Consell de data 7 de juny de 2013, va escometre alguns aspectes relacionats amb ordenació del personal d'institucions sanitàries, així com els aspectes procedimentals relacionats amb la jubilació del personal estatutari de la conselleria. Ara bé, l'experiència des de la seua aprovació ha demostrat ser una regulació insuficient respecte dels elements de planificació. Així mateix s'ha constatat l'existència de problemes d'interpretació.  
  
Davant aquesta situació, la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, considera necessari aprovar un nou pla d'ordenació que permeta una adequada planificació quantitativa i qualitativa d'efectius per a totes les seues categories professionals, a través de la qual es vagen produint millores cap a una direcció i gestió més eficaç i eficient dels seus recursos humans, garantint en tot cas, la proporcionalitat, seguretat jurídica i transparència d'aquesta.  
Així, amb el Pla d'ordenació que s'aprova en aquest decret es pretén la millora en la qualitat, eficàcia i eficiència dels serveis, amb la finalitat d'aconseguir, respecte dels recursos humans de les nostres institucions sanitàries, una adequada dimensió de la plantilla, i permetre, entre altres, la seua estabilitat, i la formació i capacitació necessàries per a aconseguir la millora en l'activitat assistencial de les nostres institucions. Un altre dels aspectes importants d'aquest nou pla d'ordenació és servir d'instrument de planificació i quantificació, abordant aspectes de fluxos de mobilitat de plantilla que no eren recollits en el fins ara vigent pla, regulat en l'Acord del Consell de 7 de juny de 2013.  
  
El pla es configura com un instrument bàsic de planificació dels recursos humans en l'àmbit que li és propi, per a la consecució, entre altres, dels objectius següents: una gestió eficient, l'adequació dels recursos humans a les necessitats assistencials, la promoció de la gestió per competències, l'estabilització en l'ocupació, la potenciació de la formació, docència i investigació, així com la socialització del coneixement expert. Per a l'assoliment de tots els objectius inclosos en el pla es recullen una sèrie de mesures que coadjuvaran a la consecució d'aquests.  
En la tramitació d'aquest text i en compliment de les previsions normatives, el Pla d'ordenació dels recursos humans ha sigut objecte de debat i negociació en la Mesa General de Sanitat, i es va aprovar en la reunió de la Mesa General de Sanitat celebrada en data 24 de març de 2017. A més a més, durant tot el procés negociador s'han recollit i integrat gradualment en el text del pla nombroses al·legacions de les organitzacions sindicals integrants de la mesa general, i s'ha arribat a un alt nivell de consens sobre el text definitiu, cosa que va comportar l'aprovació en seu de negociació col·lectiva.  
  
En segon lloc i en desplegament de l'habilitació competencial exposada en el paràgraf primer d'aquest preàmbul, l'article 78 de la Llei 10/2015, de 29 de desembre, de mesures fiscals, de gestió administrativa i financera, i d'organització de la Generalitat, va regular la declaració de jubilació forçosa del personal estatutari de les institucions sanitàries de la conselleria competent en matèria de sanitat, i l'autorització de la prolongació de la permanència en el servei actiu d'aquest personal, fins a complir, com a màxim, els 70 anys d'edat, amb la finalitat de satisfer interessos o necessitats de l'organització prèviament establits en un Pla d'ordenació de recursos humans, eliminant així les restriccions que per a aqueixa autorització establia l'anterior normativa, i disposant, així mateix, el desenvolupament reglamentari d'aqueixes previsions.  
  
El Decret 136/2014, de 8 d'agost, del Consell, va regular el procediment per a la jubilació forçosa, la prolongació en el servei actiu i la jubilació voluntària d'aquest personal, recollint, a més a més, els criteris de valoració de les sol·licituds de prolongació i els supòsits, establits en el pla vigent fins hui, en què procedia apreciar l'existència de necessitats organitzatives o assistencials que la justificaren, extrems que es veuen substancialment modificats pel pla d'ordenació que ara s'aprova.  
  
En conseqüència, en execució del que es disposa en el citat article 78 de la Llei 10/2015, amb el màxim rang reglamentari que permet la normativa valenciana, i atesa l'observació essencial efectuada en el dictamen del Consell Jurídic Consultiu de la Comunitat Valenciana, es considera oportú contemplar el contingut que en el dictamen es qualifica com a regulació normativa de caràcter jurídic de manera diferenciada d'aquells aspectes de naturalesa propositiva o estratègica que afecten les necessitats de l'organització i la situació del personal respecte a la seua edat de jubilació, inclosos pròpiament en el Pla d'ordenació de recursos humans, mitjançant, d'una banda, la regulació de la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal amb vinculació de naturalesa estatutària en l'articulat i disposicions del present decret, i per una altra, l'aprovació del pla, que s'insereix com a annex, amb la conseqüent derogació del referit Decret 136/2014, de 8 d'agost, del Consell.  
  
En l'exercici de la potestat reglamentària exercida en l'aprovació d'aquest decret, de conformitat amb el que es disposa en l'article 129 de la Llei 39/2015, d 1 d'octubre, del procediment administratiu comú de les administracions públiques, s'actua d'acord amb els principis de necessitat, eficàcia, proporcionalitat, seguretat jurídica, transparència i eficiència.  
En atenció de totes aquestes consideracions, a proposta de la consellera de Sanitat Universal i Salut Pública, després de la negociació en la Mesa General de Sanitat, a l'empara del que es disposa en la Llei 55/2003, de 16 de desembre, per la qual s'aprova l'Estatut marc del personal estatutari dels serveis de salut; en el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut Bàsic de l'Empleat públic, en virtut del que es disposa en l'article 28.c de la Llei 5/1983, de 30 de desembre, de la Generalitat del Consell, conforme amb el Consell Jurídic Consultiu de la Comunitat Valenciana, amb la deliberació prèvia del Consell, en la reunió de 25 de gener de 2019,  
  
DECRETE  
  
Article 1. Objecte  
És objecte d'aquest decret aprovar el Pla d'ordenació de recursos humans del personal de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública (PORH), que figura com a annex, i regular la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal estatutari inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest decret.  
  
Article 2. Àmbit d'aplicació  
El Pla d'ordenació de recursos humans que s'aprova en aquest decret s'aplica a tot el personal adscrit a centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, tant de naturalesa estatutària com funcionarial o laboral.  
  
No obstant això, la regulació de la prolongació de la permanència en el servei actiu, continguda en els articles 4 i següents del present decret, així com les previsions incloses en l'apartat VII.2 del Pla d'ordenació de recursos humans, resultaran d'aplicació exclusiva al personal estatutari del Sistema Valencià de Salut.  
  
Article 3. Vigència del Pla d'ordenació de recursos humans  
El Pla d'ordenació de recursos humans tindrà vigència des de la seua entrada en vigor fins al 31 de desembre de 2021.  
No obstant això, si en aqueixa data es trobaren pendents d'execució o consecució determinades actuacions o objectius d'especial rellevància contemplats en el Pla d'ordenació de recursos humans, podrà prorrogar-se'n la vigència per successius períodes anuals, per resolució de la persona titular de la conselleria amb competències en matèria de sanitat.  
  
  
Article 4. Declaració de jubilació forçosa  
1. La persona titular de la direcció general competent en matèria de recursos humans declararà la jubilació forçosa del personal estatutari inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest decret el dia en què arribe a l'edat que, amb caràcter general i per a cada any, prevegen les normes reguladores del règim de seguretat social per a l'accés a la pensió de jubilació en la seua modalitat contributiva sense coeficient reductor per raó de l'edat.  
2. No obstant això, el personal que reunisca els requisits establits en la normativa reguladora del corresponent règim de seguretat social, si acredita el període de cotització exigit per a això, podrà optar pel cessament de l'activitat professional quan arribe a l'edat ordinària de jubilació, sense que, per tant, s'aplique cap coeficient reductor per raó de l'edat, i hauria de presentar un certificat expedit per l'òrgan competent de la Seguretat Social que així ho justifique. En tal cas, la sol·licitud que es formule per a això serà acceptada de forma expressa.  
  
  
Article 5. Prolongació de permanència en el servei actiu per a l'adquisició de drets de pensió  
1. Tant el personal estatutari fix com el de caràcter temporal, amb almenys quatre mesos d'antelació a la data referida en l'apartat primer de l'article anterior, podrà sol·licitar la prolongació de la seua permanència en el servei actiu fins a completar el període de cotització mínim necessari per a causar dret a la pensió de jubilació, sempre que resten sis anys o menys per a això, siga com siga l'import d'aquesta pensió.  
  
2. En aquestes sol·licituds, una vegada s'haja constatat mitjançant certificat expedit per l'òrgan competent de la Seguretat Social, que en el moment d'aconseguir l'edat de jubilació a la persona interessada li resten sis o menys anys per a causar dret a la pensió de jubilació, així com que reuneix la capacitat psicofísica necessària per a exercir la professió i les activitats pròpies del seu nomenament, que haurà d'acreditar-se mitjançant l'oportú informe favorable de la Unitat Perifèrica de Prevenció de Riscos Laborals, es dictarà una resolució estimatòria, per la qual s'autoritzarà la prolongació pel temps estrictament necessari per a causar aquest dret.  
  
Article 6. Prolongació de permanència en el servei actiu per necessitats de l'organització fins a arribar a l'edat de 67 anys  
1. Podrà sol·licitar la prolongació de la permanència en el servei actiu, amb independència del període de cotització acreditat, el personal estatutari fix i el de caràcter temporal, sempre que posseïsca la capacitat psiquicofísica necessària per a exercir la professió o les activitats pròpies del nomenament. La sol·licitud es podrà efectuar en el mateix termini indicat en l'apartat 1 de l'article anterior.  
En aquest cas, la prolongació resultarà autoritzada fins a la data en què la persona sol·licitant faça l'edat de 67 anys, en els casos en què es concloga que, si és necessària mantindre la cobertura del lloc, hi haja necessitats de l'organització, fonamentades en algun dels dos supòsits següents, que justifiquen la seua concessió:  
a) Quan hi haja dificultat en la substitució en el lloc ocupat per la persona sol·licitant, en funció de la seua pertinença, bé a una categoria o especialitat que, en atenció a l'àmbit funcional o territorial de prestació de serveis resulte de difícil cobertura, bé a un determinat grup de professionals l'especificitat funcional dels quals puga implicar aquesta dificultat en la substitució.  
A aquest efecte, en els plans anuals de gestió del PORH es determinaran les categories, territoris i grups amb funcions específiques que es consideren especialment deficitaris, atés el nombre de candidats disponibles inscrits en les llistes d'ocupació temporal corresponents a les diferents categories o especialitats, i al volum de contractacions de l'any anterior.  
En el cas que, malgrat no trobar-se la persona sol·licitant inclosa en les categories, territoris o grups professionals amb especificitat funcional especialment deficitaris abans citats, es produïra una puntual inexistència de candidats de substitució, la sol·licitud s'entendrà inclosa en aquest apartat, i en quedarà, per tant, justificada la concessió.  
  
b) Quan la persona sol·licitant pertanga a categories que, segons les enquestes actualitzades de l'Institut Nacional d'Estadística (INE) d'inserció de titulats, presenten unes taxes d'ocupació superiors al 90 %.  
  
2. En tots dos supòsits serà requisit imprescindible que els seus nivells d'acompliment professional es troben dins de l'estàndard d'activitat de l'àmbit funcional corresponent, per a la qual cosa es tindran en compte, entre altres, les ràtios d'absentisme i d'activitat existents en aquest àmbit, que estaran determinades per a cada exercici i categoria en els plans anuals de gestió del PORH.  
3. Una vegada rebuda la sol·licitud, la gerència del departament, o la direcció del centre on preste serveis la persona interessada, la remetrà de manera immediata a la corresponent unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals perquè, en el termini màxim d'un mes, emeta un informe, en sentit positiu o negatiu, respecte de la capacitat psiquicofísica de la persona sol·licitant per a exercir la professió o desenvolupar les activitats corresponents al seu nomenament.  
Així mateix, i en el termini de 15 dies des d'aquesta recepció, remetrà la sol·licitud a l'òrgan competent per a resoldre, acompanyada d'una certificació en la qual s'indique la data de jubilació, la categoria professional, la destinació i els índexs d'absentisme i activitat de la persona interessada, segons la determinació que per a cada exercici i categoria s'efectue en els plans anuals de gestió del PORH.  
La remissió de l'informe de capacitat s'efectuarà també amb caràcter immediat després d'haver-lo rebut, amb independència de l'enviament assenyalat en el paràgraf anterior.  
4. Amb caràcter previ a la resolució, una comissió, que s'ajustarà als criteris de paritat de sexe establits per la normativa vigent, i integrada per un representant de la direcció general competent en matèria d'assistència sanitària, que la presidirà, per un representant de la direcció general competent en matèria de recursos humans, i per un tècnic del servei amb competències en matèria de règim jurídic de personal, que com a secretari de la comissió actuarà amb veu i vot, designats amb caràcter discrecional, juntament amb els seus suplents, pels responsables de les direccions generals a les quals estiguen adscrits, efectuarà una valoració inicial de la sol·licitud, que es limitarà a l'efectiva constatació del compliment o incompliment dels requisits que per a l'autorització de la prolongació s'estableixen en els apartats anteriors.  
  
Aquesta comissió es constitueix amb la finalitat de prestar assessorament a l'òrgan competent per a resoldre, i realitzarà exclusivament funcions de proposta, mitjançant l'emissió d'informes per a això, amb dependència de la persona titular de la direcció general competent en matèria de recursos humans, i se sotmet quant al funcionament al que es preveu per als òrgans col·legiats de les administracions públiques en la normativa de règim jurídic del sector públic.  
5. El resultat de la valoració serà comunicat a la persona sol·licitant i se li concedirà un tràmit d'audiència per un termini de 10 dies perquè al·legue tot allò que estime convenient en defensa dels seus interessos.  
6. Conclòs aquest tràmit, la comissió emetrà un informe-proposta motivat sobre la procedència o no de l'autorització de la prolongació de permanència en el servei actiu.  
L'òrgan competent, si constata que es compleixen tots els requisits establits, dictarà una resolució que autoritze la prolongació de la permanència en el servei actiu de la persona sol·licitant fins a la data en què arribe a l'edat de 67 anys. En un altre cas, dictarà una resolució de jubilació forçosa per haver-se arribat a l'edat legal per a això.  
  
Article 7. Prolongació de permanència en el servei actiu per necessitats de l'organització després d'haver arribat a l'edat de 67 anys  
  
1. De la mateixa manera, i almenys amb quatre mesos d'antelació a la finalització de la pròrroga concedida en els termes exposats en l'article anterior, el personal podrà sol·licitar novament la prolongació en el servei després d'haver arribat a l'edat de 67 anys, quan s'aprecie la conveniència de la seua continuïtat en l'acompliment de les seues funcions, que haurà d'entendre's justificada sempre que puga constatar-se l'existència de raons organitzatives o assistencials que, en el marc dels objectius assenyalats en el PORH, i fonamentades, a més de qualsevol dels dos supòsits assenyalats en l'article 6.1 anterior, en la rellevància de les tècniques o procediments desenvolupats, en l'especificitat de les funcions realitzades, en l'activitat investigadora, així com en la participació en programes de socialització del coneixement expert, justifiquen la concessió de la prolongació.  
2. En aquest supòsit, la persona sol·licitant haurà de justificar necessàriament, mitjançant una exposició per escrit que adjuntarà a la sol·licitud de prolongació en el servei actiu, els motius pels quals la seua permanència puga contribuir a la satisfacció de necessitats de l'organització, en funció dels objectius i previsions establides en el PORH, per a la qual cosa podrà aportar tota la documentació addicional que contribuïsca a avalar o reforçar la seua sol·licitud.  
Es garantirà, en tot cas, la transmissió del coneixement expert adquirit durant la seua trajectòria professional a l'organització sanitària.  
  
3. En aquest cas, la comissió efectuarà, a més de la constatació del compliment dels requisits exigits, una valoració de l'exposició de motius i de la resta de documentació presentada, a fi de determinar la possible existència de necessitats de l'organització que justifiquen l'autorització, d'acord amb els objectius, supòsits i criteris establits en el PORH, per a la qual cosa podrà sol·licitar tots els informes que estime convenient a fi de fonamentar adequadament dita valoració.  
  
4. Notificada aquesta valoració a la persona sol·licitant, disposarà d'un termini de 10 dies per a efectuar les al·legacions que considere oportunes.  
5. A la vista de les al·legacions i informes emesos, la comissió elevarà un informe-proposta motivat sobre la procedència o no de l'autorització de la prolongació de la permanència en el servei actiu.  
6. Quan l'òrgan competent concloguera l'existència de necessitats de l'organització que justifiquen l'autorització, i si l'informe de la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals resultara positiu, dictarà una resolució de concessió de la prolongació en el servei actiu de la persona sol·licitant per període d'un any, prorrogable anualment a instància seua i, com a màxim, fins a arribar als 70 anys d'edat, amb detall de la data de començament i de finalització.  
7. En aquest supòsit, i en atenció a la disminució que en la disponibilitat per a la realització de tasques assistencials puga suposar la dedicació a les activitats relacionades amb la transmissió del coneixement expert, s'efectuarà un nomenament temporal de naturalesa eventual per a l'adequada cobertura d'aquestes tasques, i ha de valorar-se quan acabe, si és procedent, la creació d'una plaça estructural en la plantilla del centre.  
Aquesta última previsió s'aplicarà també a les pròrrogues previstes en l'article anterior, exclusivament en aquells supòsits en què de l'estudi de les ràtios previst en el PORH es deduïsca l'existència d'un dèficit de professionals en aqueix determinat àmbit funcional.  
  
8. Si no s'aprecia l'existència d'aquestes necessitats, o si resulta negatiu l'informe de capacitat, es dictarà una resolució per la qual es procedirà a declarar la jubilació forçosa.  
  
Article 8. Acreditació de la capacitat psicofísica  
1. Per a la resolució dels procediments de prolongació de permanència en el servei actiu i les seues pròrrogues serà requisit indispensable l'acreditació de la capacitat psicofísica necessària, que es durà a terme per les Unitats perifèriques de prevenció de riscos laborals de referència, segons el centre de prestació de serveis, mitjançant l'emissió d'un informe que acredite aquesta circumstància.  
2. L'informe desfavorable de la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals sobre la capacitat psicofísica comportarà la denegació de la sol·licitud de prolongació de permanència en el servei actiu o la denegació de la pròrroga de la inicialment concedida, i es procedirà a la declaració de jubilació forçosa de la persona interessada.  
  
Article 9. Pròrrogues anuals de la prolongació en el servei  
1. La prolongació en el servei actiu després d'haver arribat a l'edat de 67 anys, inicialment atorgada pel període d'un any, podrà ser objecte de pròrroga anual a instàncies de la persona interessada, com a màxim, fins a l'edat de 70 anys.  
2. La sol·licitud, a la qual s'adjuntarà una exposició de motius, s'ha de presentar amb tres mesos d'antelació a la data de finalització de la vigència de la resolució de prolongació o de les seues successives pròrrogues, i es tramitarà segons el procediment establit en l'article 7.  
  
3. Les successives pròrrogues de la prolongació en el servei actiu inicialment concedida estaran condicionades al manteniment de la capacitat psiquicofísica necessària per a exercir la professió o les activitats pròpies del seu nomenament, i ha de quedar acreditat que es mantenen les necessitats de l'organització que van emparar la concessió de la pròrroga anterior.  
4. L'òrgan competent resoldrà la jubilació forçosa de la persona interessada si hagueren canviat les circumstàncies que van motivar la concessió inicial, o si l'informe de la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals resultara negatiu. Així mateix, es declararia aquesta jubilació si no s'haguera presentat cap sol·licitud o bé s'haguera fet transcorregut el termini establit en l'apartat segon anterior.  
  
Article 10. Finalització anticipada de la prolongació  
1. No obstant haver-se concedit i estar vigent la prolongació de permanència en el servei actiu o les seues pròrrogues, quan concórreguen circumstàncies sobrevingudes que produïsquen la incapacitat física o psíquica de la persona interessada, s'iniciarà d'ofici el procediment corresponent, que finalitzarà amb la declaració de jubilació forçosa en cas que la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals del centre en que preste serveis la persona interessada emetera informe desfavorable sobre aquesta circumstància.  
2. En el cas que la persona interessada dispose d'un nomenament de caràcter temporal, l'autorització de prolongació de la permanència en servei actiu o les seues pròrrogues, qualsevol que siga la seua modalitat, quedaran sense efecte abans de la data fins la qual li foren concedides si sobrevé alguna de les causes establides d'extinció del nomenament temporal.  
3. La persona interessada a la qual s'haja concedit la prolongació de la permanència en servei actiu o les seues pròrrogues, podrà posar-hi fi comunicant a l'òrgan competent la data prevista per a la seua jubilació, amb una antelació mínima de quinze dies.  
  
  
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES  
  
Primera. Sol·licituds, procediments iniciats i extensió de la prolongació de la permanència en el servei actiu  
1. Les sol·licituds de pròrroga de l'edat de jubilació efectuades pel personal al qual en el moment de l'entrada en vigor d'aquest decret resten menys de tres mesos per a aconseguir l'edat de jubilació forçosa, i que no haja rebut la comunicació en aqueix sentit establida en l'anterior normativa, o que bé l'ha rebuda i no ha presentat encara la sol·licitud de prolongació, s'entendran efectuades en termini.  
  
2. Els procediments iniciats en matèria de prolongació en el servei sobre els quals en la data d'entrada en vigor d'aquest decret no haguera recaigut cap resolució definitiva, podran tramitar-se, a instàncies de la persona interessada, que haurà de presentar-se en el termini d'un mes després d'aquesta data, segons les previsions i criteris assenyalats en aquest.  
3. El personal que, si bé no ha arribat a l'edat de 67 anys a l'entrada en vigor del decret, es troba en situació de pròrroga, en el mateix termini indicat en l'apartat anterior podrà sol·licitar l'extensió del seu període de durada fins a la data en què arribe a aquesta edat, sol·licitud que es tramitarà segons les previsions del decret.  
  
Segona. Informe favorable de pròrroga per existència de necessitats organitzatives  
L'anàlisi de les situacions que indiquen les categories que podrien ser objecte d'informe favorable de les sol·licituds de prolongació sobre la base de les necessitats organitzatives, i que es determinaran en els plans anuals de gestió del PORH, per a l'exercici 2019 i a partir de l'entrada en vigor d'aquest decret, seran les recollides en l'annex i dades estadístiques del PORH publicats en la pàgina Web de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
  
  
DISPOSICIÓ DEROGATÒRIA  
  
Única. Disposicions que es deroguen  
Amb l'entrada en vigor del present decret queden derogats:  
1. El Pla d'ordenació de recursos humans de les institucions sanitàries, aprovat mitjançant Acord de 7 de juny de 2013, del Consell, publicat en el DOGV número 7042, de10 de juny de 2013.  
2. El Decret 136/2014, de 8 d'agost, del Consell, pel qual es regula el procediment per a la jubilació forçosa, la prolongació en el servei actiu i la jubilació voluntària del personal estatutari de les institucions sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat.  
3. Així mateix queden derogades totes les disposicions de rang igual o inferior que s'oposen al que es disposa en aquest decret.  
  
  
DISPOSICIONS FINALS  
  
Primera. Habilitació per a l'execució de les actuacions derivades del Pla d'ordenació de recursos humans  
La conselleria amb competències en matèria de sanitat serà la que execute les actuacions necessàries contingudes en el Pla d'ordenació de recursos humans inclòs en l'annex d'aquest decret.  
  
Segona. Entrada en vigor  
Aquest decret entrarà en vigor l'endemà de la seua publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 25 de gener de 2019  
  
El president de la Generalitat,  
XIMO PUIG I FERRER  
  
La consellera de Sanitat Universal i Salut Pública,  
ANA BARCELÓ CHICO  
  
  
ANNEX  
Pla d'ordenació de recursos humans (2019/2021)  
  
Presentació  
I. Marc legal  
II. Àmbit d'aplicació  
III. Vigència, pròrroga i revisió  
IV. Missió, visió, principis bàsics i objectius  
IV.1. Missió del PORH  
IV.2. Visió  
IV.3 Principis bàsics del PORH  
IV.4. Objectius del PORH  
V. Diagnòstic inicial i procediments de revisió anual  
V.1. Plans anuals de gestió  
VI. Planificació quantitativa  
VI.1. Línies d'actuació fonamentals  
VII. Processos de flux dels recursos humans en el sistema sanitari  
  
VII.1. Sistemes de provisió, selecció i mobilitat del personal  
VII.1.1. Plans específics d'ordenació de personal  
VII.2. Jubilació del personal estatutari  
VII.2.1. Introducció  
VII.2.2. Objectius  
VII.2.3. Prolongació de l'edat de jubilació  
VII.2.4. Jubilació  
VII.2.4.1. Jubilació voluntària  
VII.2.4.2. Jubilació parcial  
VIII. Planificació qualitativa. Desenvolupament dels recursos humans  
VIII.1. Elaboració dels descriptors de llocs tipus de la conselleria de sanitat universal i salut pública  
VIII.2. Plans anuals de formació  
VIII.3. Programa de socialització del coneixement expert  
VIII.4. Creació d'una estructura de coordinació i seguiment per a la gestió de recursos humans en els departaments de salut  
VIII.5. Disseny i implementació d'un quadre de comandament de recursos humans  
  
Les dades estadístiques que constituïxen el fonament del present Pla d'ordenació de recursos humans seran objecte de publicació en la pàgina Web de la Conselleria de Sanitat i Salut Pública i s'actualitzaran periòdicament.  
  
  
Presentació  
  
El Pla d'ordenació dels recursos humans 2019-2021 de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública (d'ara en avant «la Conselleria») es constituïx com la principal ferramenta per a gestionar els seus recursos humans a fi d'assolir els objectius assistencials, dotant-se d'instruments i criteris per a fer-ho, i ocupant-se al mateix temps per avançar en la millora de les condicions de les seues treballadores i treballadors. En els àmbits de planificació que conté, el Pla d'ordenació dels recursos humans (d'ara en avant PORH) reflectirà, de manera normativa, les línies de treball fonamentals i els instruments per a determinar la dimensió adequada de la seua plantilla i treballarà per a millorar-ne el perfil qualitatiu. Entre els instruments que incorporarà el PORH 2019-2021 estan els criteris per a elaborar: els plans anuals de gestió del PORH, els plans de formació anuals, els Descriptors de Llocs de Treball Tipus (document que descriurà les funcions que ha d'exercir la persona que ocupe un lloc tipus); o els quadres de comandament de direcció de recursos humans per als departaments de salut (conjunt d'indicadors amb què fer un seguiment i control de les polítiques de recursos humans que estiga duent a terme la Conselleria).  
  
Al finalitzar el període comprés per aquest PORH s'estarà en condicions d'abordar nous projectes per a la direcció dels recursos humans de la Conselleria, a proposar en el pla d'ordenació següent.  
Per la seua naturalesa com a pla, s'articula en tant que una guia d'actuacions per a un període donat, en aquest cas per al període que comprén els exercicis entre 2019 i 2021. A fi de garantir la seua utilitat, la implementació del PORH ha de ser prou flexible per a adaptar-se als possibles canvis en matèria d'atenció sanitària, de prevenció; investigació i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari i de gestió de recurs de qualsevol tipus durant el seu període de vigència: canvis tecnològics, organitzatius, en les pràctiques d'atenció, socials, i en les necessitats de la població, així com en els requeriments, característiques i necessitats laborals. Per això, el diagnòstic de la situació es realitzarà anualment i s'ajustaran les possibles actuacions als resultats que s'obtinguen per a cada exercici, sempre en les línies definides pel PORH ací arreplegat.  
El PORH ha de facilitar propostes que, a més de vincular-se a les línies estratègiques globals, siguen capaces de dotar de criteris de planificació i decisió a programes i projectes més específics i operatius. En aquest sentit el PORH ha de proporcionar criteris de prioritat en els objectius i facilitar-ne la jerarquització en els programes.  
  
El PORH haurà de considerar, com a mínim, les exigències derivades dels propòsits següents:  
1. Adaptar-se a les característiques de la població que ha de ser atesa pel Sistema Sanitari Públic, de manera que el catàleg de prestacions de les institucions sanitàries públiques s'adeqüe a les seues necessitats i exigències d'atenció i servei en el marc de l'assistència sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari que s'establisca.  
2. Adaptar-se a les característiques dels seus professionals, atenent els seus drets laborals i les seues aspiracions, sota els principis d'equitat i transparència de la informació.  
3. Determinar els criteris i mecanismes per a definir la dimensió adequada i estructurar les plantilles, a partir de les necessitats i de les estratègies assistencials, així com les accions que s'ha de seguir per a corregir els possibles desajustos en funció de criteris organitzatius i de prestació de serveis assistencials.  
4. Definir, remetent-se a la legislació en alguns casos i regulant en el mateix text en el de la pròrroga de jubilació forçosa, els criteris, mecanismes i modalitats d'entrada i eixida de personal al sistema sanitari.  
  
5. En els mateixos termes que en el punt anterior, establir criteris de mobilitat del personal, tant en sentit horitzontal com funcional, dins dels centres de treball i entre ells.  
6. Dissenyar els primers processos de canvi en les polítiques de recursos humans que permeten transitar des d'un model clàssic d'Administració de Personal, vigent a l'inici del pla, a un model de Direcció Estratègica dels Recursos Humans dins de la Conselleria. Per a això, els passos d'aquest PORH seran, a més de l'elaboració de ràtios que permeten la planificació i ordenació quantitativa de la plantilla, l'elaboració dels descriptors de llocs tipus (alineats amb el projecte estatal d'elaboració de competències professionals), la posada en marxa de plans de formació anuals, el disseny d'un quadre de comandament com a instrument de pilotatge de la funció de recursos humans en els diferents departaments de salut i en el conjunt de l'organització.  
  
Tot açò ha de dur-se a terme en una situació en què el patró epidemiològic està canviant, i les polítiques sanitàries, de promoció de la salut; de prestació farmacèutica i ortoprotètica; de prevenció; investigació i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari han d'anar adaptant les seues estructures i funcionalitat a eixe canvi. Envelliment, dependència, cronicitat, pluripatologia, polimedicació i encariment de l'atenció sanitària, són les característiques més importants que ha d'afrontar el sistema sanitari actual, i hauran de ser tingudes en compte per a la planificació de les línies d'acció a implementar. Tot açò encaminat a aconseguir la integració dels pacients crònics segons l'estratègia d'assistència sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari aprovada a la Comunitat Valenciana, i, a més, cal dur a terme un treball de prevenció activa de les patologies més prevalents dedicant esforços a la formació sanitària de la població.  
  
El nostre sistema sanitari està orientat a les malalties agudes, la qual cosa implica una assistència sanitària fragmentada, sense continuïtat, amb poques opcions a la participació dels/les professionals no mèdics o de la població i amb problemes de qualitat i atenció per a les persones amb malalties cròniques.  
Per això, el propòsit essencial d'aquest Pla és garantir la continuïtat assistencial el nucli de la qual és l'atenció primària i centrada en el pacient, reforçant la participació de la ciutadania i de tots els/les professionals de l'àmbit sanitari, les cures d'infermeria i l'Atenció Primària de Salut (AP) en tant que lloc privilegiat per a acompanyar la ciutadania, i d'aquesta manera assolir una atenció integral que va des del manteniment de la seua vida quotidiana fins a la prevenció, el tractament i seguiment de les patologies que puga presentar al llarg de la vida, així com aconseguir una correcta integració social. El que suposa que, el sistema sanitari ha d'anar superant l'actual situació caracteritzada per l'hospitalocentrisme i l'atenció predominant a la patologia aguda, per a incloure de forma primordial l'atenció de la salut.  
  
Per tot això, en el disseny dels «Plans anuals de gestió del PORH» de cada exercici s'establiran les ofertes públiques d'ocupació (OPO) sota el criteri d'aquesta aposta per l'Atenció Primària. Aquesta aposta que vindrà acompanyada per decisions en la mateixa línia dels plans anuals de formació, es veurà reflectida en la construcció dels descriptors de llocs tipus, i tindrà especial rellevància en els quadres de comandament específics de recursos humans que s'establiran per als departaments de salut.  
Els plans anuals de gestió del PORH, una vegada elaborades les ràtios de referència, i basant-se també en aquesta aposta per l'Atenció Primària gestionaran, a través d'expedients de modificació de plantilla i de decisions de creació de places, el redimensionaments de la plantilla de la Conselleria.  
D'altra banda, és necessari fer un esforç d'eficàcia i eficiència, alhora que es millora la qualitat assistencial del tractament als nostres pacients. També hem d'atendre els drets dels nostres professionals i aprofitar al màxim el seu coneixement.  
Tot això sense perdre de vista la importància de vetlar per l'equitat de serveis al llarg de la Comunitat Valenciana que permeta tindre la mateixa qualitat d'atenció en qualsevol lloc del seu territori.  
Per tot això, i en sintonia amb el Pla de qualitat, equitat i eficiència de la despesa sanitària de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, es compromet que les millores en eficiència que s'aconseguisquen al llarg d'aquests exercicis, repercutisquen en gran manera en millores en la dotació de personal al servei de la sanitat pública dels valencians i valencianes, i en inversions del Pla de dignificació d'infraestructures sanitàries.  
El PORH condicionarà:  
- La posada en marxa de processos anuals de modificació de plantilles i de creació de places, proclius a ajustar progressivament la plantilla inicial a la plantilla objectiu.  
- La presa de decisions en la gestió de l'Ordre de borsa de treball de la Conselleria i els processos selectius regulats pel Decret de selecció i provisió de places de personal estatutari al servei de les institucions sanitàries de la Generalitat Valenciana. Ambdós projectes normatius formaran part de la regulació legal paral·lela als propòsits d'aquest PORH.  
  
- El detall de les ofertes públiques d'ocupació dels anys 2019 i 2020, en els termes del pacte per l'estabilitat en l'ocupació firmat per la Conselleria i els sindicats integrants de la seua mesa sectorial.  
- Els criteris amb què es produiran les concessions de prolongació en el servei actiu més enllà de l'edat de jubilació forçosa establida per la legislació estatal i les actuacions de la Conselleria en matèria de jubilació parcial anticipada.  
- L'elaboració d'un Pla per a reduir l'eventualitat de l'ocupació als nivells tècnics adequats.  
- Tots aquells processos i situacions que tinguen incidència sobre la normativa que afecta els recursos humans de la Conselleria.  
El PORH estarà condicionat per:  
- El marc legal en matèria laboral que s'aplique al personal al servei de les institucions sanitàries de la Generalitat Valenciana.  
- L'estratègia sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, definida per la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, i l'impacte agregat sobre la prestació assistencial respecte a les situacions de partida.  
  
I. Marc legal  
El suport normatiu del PORH està determinat, a més de per la Llei 55/2003, de 16 de desembre, de l'Estatut Marc del Personal Estatutari dels serveis de Salut, i pel Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic, per un ampli marc que inclou tant disposicions europees en la matèria, com normes estatals i autonòmiques, reguladores tant de la matèria sanitària com de la pròpia reguladora de l'àmbit dels recursos humans.  
Sense perjuí del conjunt de normes que regulen aspectes desplegats en el present PORH, podem destacar, entre altres, les següents:  
  
- Llei 14/1986, de 25 d'abril, general de sanitat.  
- Llei 44/2003, de 21 de novembre, d'ordenació de professions sanitàries.  
- Llei 10/2014, de 29 de desembre, de salut de la Comunitat Valenciana.  
- Decret 7/2003, de 28 de gener, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament de selecció i provisió de places de personal estatutari al servei d'institucions sanitàries de la Generalitat Valenciana.  
- Llei 10/2010, de 9 de juliol, de la Generalitat, d'ordenació i gestió de la funció pública valenciana.  
- Decret 93/2018, de 13 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
- Decret 235/2007, de 14 de desembre, del Consell, pel qual s'atribuïx a la Conselleria de Sanitat la gestió del personal i dels llocs de treball amb requisit de llicenciat i diplomat sanitari.  
- Decret 56/2006, de 28 d'abril, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament d'organització i funcionament de la Inspecció de Serveis Sanitaris de la Conselleria de Sanitat.  
  
II. Àmbit d'aplicació  
El PORH per al període 2019-2021 proposa iniciatives que busquen un canvi de paradigma en la direcció dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, i arreplega, al seu torn, ferramentes per a implementar les seues propostes. A més a més, reflecteix les línies fonamentals de la planificació de la plantilla (planificació quantitativa) que es gestionarà de manera que siga capaç d'adaptar-se, regularment, a l'Estratègia Sanitària, de promoció de la salut; de prestació farmacèutica i ortoprotètica; de prevenció; investigació i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, juntament amb criteris bàsics de presa de decisions en matèria de planificació qualitativa de recursos humans, en tots els territoris per igual i en consonància amb les ràtios elaborades en el present PORH.  
Quant a l'anàlisi quantitativa, afecta tot el personal adscrit a centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, tant de naturalesa estatutària com funcionarial o laboral. Quant als aspectes qualitatius, s'adequaran a les especificitats de cada marc normatiu. No obstant això, la regulació de la jubilació, prevista en el present PORH, únicament afectarà el personal de naturalesa estatutària dependent de les institucions sanitàries de la Conselleria.  
  
En l'àmbit dels departaments de salut, gestionats en règim de concessió, i dels consorcis hospitalaris, i a l'empara de les anàlisis sobre ràtios de referència que es determinen a partir d'aquest pla, la Conselleria (respectant la capacitat d'autogestió de cada una d'aquestes entitats) vetlarà per a garantir que els recursos humans amb què es compte per a prestar l'assistència sanitària de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, siguen suficients i capaços per a garantir unes prestacions equitatives en tots els territoris. Els criteris i propostes vinculats al present PORH seran aplicables també als serveis de nova creació i a aquells que, havent sigut gestionats en règim de concessió, revertisquen a la Conselleria. En cas necessari s'habilitaria un procés de transició per al qual es determinaran les fórmules i normativa que calguera (amb el pertinent procés de negociació sindical).  
  
  
III. Vigència, pròrroga i revisió  
Es preveu que el PORH estarà vigent fins al 31 de desembre de l'any 2021 (data en què haurà d'estar elaborat un nou Pla d'ordenació de recursos humans per a un període de com a mínim 4 anys més).  
  
No obstant això, si per qualsevol circumstància en aqueixa data es trobaren pendents d'execució o consecució determinades actuacions o objectius d'especial rellevància previstos en el pla, podrà prorrogar-se la seua vigència per períodes anuals successius.  
La seua implementació haurà d'estar sotmesa a possibles adequacions per canvis de l'entorn social o normatiu. Aquestes revisions tindran lloc en el marc de les directrius del present PORH.  
No es consideraran revisions del PORH les actuacions correctores dels desajustos en la situació de la plantilla, en el marc dels criteris establits pel pla.  
Els/les representants sindicals, a través de la Mesa Sectorial de Sanitat actuaran com a part de la Comissió de Seguiment del procés d'implementació i aplicació del PORH.  
  
IV. Missió, visió, principis bàsics i objectius  
IV.1. MISSIÓ DEL PORH  
La missió del PORH de la Conselleria és establir els mecanismes que permeten planificar i determinar la dimensió i estructura dels recursos humans que garantisquen a la Comunitat Valenciana la prestació dels serveis sanitaris amb eficàcia, eficiència i equitat en tots els àmbits d'atenció i prevenció, adequant la cobertura d'aquestes necessitats amb el respecte dels drets laborals dels treballadors i treballadores de les institucions sanitàries públiques.  
  
IV.2. Visió  
El PORH afavorirà la construcció d'un Sistema Sanitari Valencià en el qual els recursos humans contribuïsquen de forma adequada i suficient als objectius arreplegats en el Pla de Salut 2016-2020 d'una sanitat universal, professional i tecnològicament actualitzada, en la qual es potencie la continuïtat entre l'Atenció Primària, l'Atenció Secundària o Especialitzada i Terciària (conjunt de prestacions altament especialitzades o amb un elevat requeriment tecnològic o d'experiència professional que, per la seua baixa prevalença, risc, interrelació amb altres processos i/o elevats costos, aconsellen la seua concentració en un reduït nombre de centres dins del sistema públic de salut). Així mateix es reforçaran els vincles amb altres sistemes institucionals com el de Benestar Social i el d'Educació.  
Les mesures plantejades en el present PORH contribuiran, així mateix, a mantindre i reforçar la implicació i compromís dels professionals integrats en el Sistema d'Atenció Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, al mateix temps que treballen per millorar les seues condicions laborals i professionals.  
  
A la finalització del període de vigència del present PORH el sistema de direcció i gestió de Recursos Humans disposarà de:  
1. Criteris objectius i específics per a avaluar les necessitats quantitatives de personal d'atenció sanitària directa a la població, així com de criteris per a la seua distribució en els diferents centres de treball.  
  
2. Criteris estables i objectius que permeten la presa de decisions en matèria de fluxos de personal (entrades, eixides i moviments interns), organitzar els processos i establir els procediments requerits per a això.  
  
3. Les ferramentes metodològiques imprescindibles per a la planificació, i gestió dels recursos humans, que possibilitaran la fixació d'objectius d'optimització i la seua avaluació periòdica des d'una perspectiva de millora contínua.  
4. Criteris de millora i modernització del marc de relacions laborals, en atenció a la salvaguarda i consolidació del prestigi social i professional del personal de la sanitat valenciana i la posada en valor de la funció que realitzen.  
IV.3. Principis bàsics del PORH  
Els principis bàsics del pla subjauen als seus plantejaments i a les seues propostes. Exigeixen que aquests siguen coherents i, al seu torn, els doten de  
criteris per a establir prioritats i objectius, així com per a la gestió dels recursos disponibles. Aquests principis bàsics són:  
- Els recursos humans constituïxen un dels principals actius del Sistema d'Atenció Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari i, per tant, el manteniment de condicions de treball adequades i el suport organitzatiu per a la millora de la professionalitat del personal constituiran un propòsit permanent de les polítiques de recursos humans de la Conselleria.  
- Les estructures i organització dels recursos humans s'adaptaran a les característiques i necessitats dels territoris en què es presten els serveis, facilitaran la continuïtat i la integració adequada dels diferents nivells assistencials.  
- L'interés sanitari de la població en general, i dels pacients en particular, constituïx una prioritat que determinarà els criteris de planificació, gestió i avaluació dels recursos humans.  
- Les polítiques i programes que s'implanten han de ser considerades des de la garantia de la sostenibilitat, així com la qualitat dels serveis sanitaris, i atendran l'adequada gestió del coneixement dels professionals, la seua participació en el sistema, i la incorporació de les noves tecnologies.  
- El ritme d'implantació de les mesures que es desprenen del PORH queda supeditat a les disponibilitats pressupostàries de cada exercici. D'aquesta manera les accions es plantejaran en la direcció definida pel PORH però el grau d'avanç quedarà limitat per les possibilitats reals en matèria econòmica.  
En els plans anuals de gestió del PORH s'establirà un annex del possible cost econòmic per a integrar aquestes mesures en la dotació pressupostària anual.  
IV.4. Objectius del PORH  
El PORH es proposa contribuir a la consecució dels objectius següents:  
- Adaptar la disponibilitat de recursos humans a les necessitats assistencials de la població de la Comunitat Valenciana, i de cada un dels seus territoris, proporcionant criteris objectius de planificació de la plantilla d'acord amb l'Estratègia Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari:  
· Aposta per l'Atenció Primària.  
· Atenció adequada de la cronicitat i la salut mental.  
· Aposta per la proactivitat (promoció de la salut i prevenció), i per la cooperació funcional entre professionals i departaments de salut (buscant l'equitat assistencial per a tots els ciutadans i ciutadanes de la Comunitat Valenciana).  
- Permetre la millora de la qualitat de l'ocupació, potenciant la reducció de la temporalitat del personal gestionat per la Conselleria, segons allò que s'ha acordat en el Pacte de Legislatura firmat amb tots els sindicats integrants de la Mesa Sectorial de Sanitat.  
- Homogeneïtzar les condicions de prestació dels serveis sanitaris en els distints territoris atenent les seues característiques específiques, entés això com la garantia d'equitat a través de la planificació de l'oferta de cartera i de professionals.  
- Complementar el que disposa la normativa de selecció i provisió, quant a criteris de planificació i gestió adequats als diferents processos d'organització i mobilitat de les plantilles.  
- Garantir l'actualització de les plantilles i la seua renovació atenent, tant la normativa legal vigent, com criteris de gestió eficaç.  
  
- Potenciar la constant actualització de les competències i capacitats dels professionals que treballen en el Sistema Valencià de Salut a través de programes de capacitació/formació de tot el personal dependent de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
- Determinar les funcions i continguts de treball a través de l'elaboració de Descriptors de Llocs de Treball Tipus (DLTT).  
- Definir i implementar ferramentes que perfeccionen la gestió i l'avaluació dels equips directius dels departaments de salut en l'àmbit dels recursos humans, donant suport als equips directius dels departaments de salut per a una adequada implementació de les polítiques de Direcció i gestió dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
- Millorar els nivells de satisfacció, motivació i compromís de les treballadores i treballadors de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública. Aquest serà un objectiu transversal a totes les línies d'actuació, i serà objecte d'avaluació com a indicador de resultat a través d'enquestes regulars de clima laboral.  
Donada la situació de partida, el PORH aborda de manera principal la planificació quantitativa de la plantilla, la transformació del desplegament normatiu vigent en matèria de: selecció i provisió del personal a través del corresponent decret de selecció i provisió l'elaboració de la quales realitzarà paral·lelament a aquest Pla)i de regulació de l'edat de jubilació.  
Però també iniciarà, de manera simultània i progressiva, la implantació de noves polítiques en temes de capacitació, descripció de llocs i continguts de treball, i compromís dels departaments de salut amb la direcció de recursos humans a través dels quadres de comandament específics i la supervisió i assessorament en aquest àmbit per la Direcció General de Recursos Humans. Es pretén, amb aquestes mesures, iniciar un procés que s'abordarà de manera més general, quant a la seua implantació, en el següent PORH.  
  
V. Diagnòstic inicial i procediments de revisió anual  
V.1. Plans anuals de gestió  
Durant la vigència del present PORH, s'elaboraran plans anuals de gestió, la finalitat dels quals serà realitzar el diagnòstic de la situació dels recursos humans objecte del present pla, per a l'any en curs.  
Diferents factors poden afectar l'eficàcia i eficiència buscada i, per a això, es requereix que es revise el diagnòstic anualment a fi d'ajustar les decisions a prendre davant de possibles canvis en els nous escenaris.  
  
Es consideraran especialment condicionants els següents:  
- Canvis normatius en matèries regulades pel PORH.  
- Els resultats de les decisions preses en el període anterior, i els problemes que en deriven.  
- Millora en els sistemes d'informació que permeten millors anàlisis que les fetes amb les limitacions de la informació de partida.  
- Canvis tecnològics, assistencials, demogràfics, econòmics i socioculturals, prou rellevants per a considerar que s'hagen modificat els factors determinants del diagnòstic inicial.  
Els successius plans anuals de gestió tindran com a finalitat, entre altres, la quantificació dels següents aspectes:  
- Quantificació econòmica de les mesures a integrar en la dotació pressupostària, que s'inclouran com a annex.  
- Propostes en matèria d'ofertes públiques d'ocupació (OPO), de conformitat amb les ràtios de referència-objectiu, sempre amb la finalitat de reduir la temporalitat de les plantilles, i per a això es farà una defensa activa de la derogació de les taxes de reposició.  
- Propostes de modificació de les plantilles estructurals amb la finalitat d'adequar-les a les necessitats anuals.  
- Determinació de les categories, territoris i grups amb funcions específiques que es consideren especialment deficitaris.  
Els Plans Anuals de Gestió, que tenen per finalitat l'actualització anual del diagnòstic estratègic de recursos humans per part de la DGRH, hauran de mantindre els principis recollits en l'actual PORH per a aqueix exercici, i ser objecte de negociació en Mesa Sectorial de Sanitat, quan es modifiquen aspectes bàsics d'aquest PORH.  
Per raó de la facultat d'execució per la Disposició Addicional única del present decret, els Plans Anuals seran publicats mitjançant resolució en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
VI. Planificació quantitativa  
Els objectius específics d'aquest capítol són:  
- Adaptar la disponibilitat de recursos humans a les necessitats assistencials de la població de la Comunitat Valenciana, i de cada un dels seus territoris, proporcionant criteris objectius de planificació de la plantilla d'acord amb l'Estratègia Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari.  
- Homogeneïtzar les condicions de prestació dels serveis sanitaris en els distints territoris atenent les seues característiques específiques. S'entén per homogeneïtzació la garantia d'equitat a través de la planificació de l'oferta de cartera i de professionals.  
- I a nivell operatiu, establir els criteris generals en funció dels quals es determinarà la dimensió quantitativa de les plantilles així com la seua distribució en els diferents establiments i centres de treball.  
  
- Permetre la millora de la qualitat de l'ocupació, potenciant la reducció de la temporalitat del personal gestionat per la Conselleria, segons allò que s'ha acordat en el Pacte de Legislatura firmat amb tots els sindicats de la Mesa Sectorial de Sanitat.  
Ateses les línies estratègiques del Pla de Salut 2016-2020 de la Conselleria en matèria d'assistència sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, els objectius específics són:  
  
- Garantir una adequada continuïtat assistencial i desenvolupar l'Atenció Primària garantint una atenció integral a la ciutadania.  
- Potenciar l'atenció als pacients amb problemes de Salut Mental.  
  
- Adequar les necessitats sanitàries, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari en els supòsits de dany cerebral: HACLE; neurorehabilitació, etc.  
- Internalització d'algunes activitats que actualment es presten per serveis privats:  
· Ressonància magnètica.  
· Trastorn de l'espectre autista.  
· PET TAC.  
· Radioteràpia.  
- Desenvolupament de sistemes d'informació clínica.  
- La participació dels/les pacients.  
- Prioritzar accions cap a les persones més desfavorides i amb problemes d'exclusió social.  
- Educació per a la salut, autoatenció i apoderament de la ciutadania en general i dels pacients en particular, i elaboració de plans en aquest sentit.  
- Potenciar la coordinació intersectorial amb Benestar Social i Educació que permeta una adequada continuïtat assistencial especialment a persones vulnerables, fonamentalment en xiquets i ancians.  
- Potenciar la presència de professions el paper de les quals resulta fonamental en el desplegament del nou paradigma d'atenció a la cronicitat i la dependència i que, en aquest moment, és puntual i insuficient: terapeutes ocupacionals, professionals d'infermeria, fisioterapeutes, logopedes, psicòlegs clínics, treballadors socials, etc.  
- Potenciar l'I+D+i dins del nostre sistema sanitari, com a aposta de futur i aprofitament del coneixement dels nostres professionals.  
  
Es dissenyaran unes ràtios de referència per a les diferents categories professionals concordants amb l'adequada implementació d'aquestes línies estratègiques. Això determinarà decisions en matèria de configuració de les Ofertes Públiques d'Ocupació (OPO), i per a la planificació d'efectius en cada un dels departaments de salut i centres de treball. Les decisions a prendre resultaran de l'anàlisi conjunta de la situació de plantilla projectada (oferta) i de la situació objectiu (demanda). I la solució als gaps (diferències) s'abordarà, tenint en compte que l'ajust entre ambdós es pot fer a través de millores organitzatives i/o de redimensionament de la plantilla.   
Per a això, és molt important la qualitat de la informació disponible sobre la situació real de la plantilla de la Conselleria i, en conseqüència, una de les mesures prioritàries d'actuació serà la millora dels Sistemes d'Informació de Recursos Humans (SIRH). El sistema ha de ser capaç d'oferir una imatge fidel de la situació dels recursos humans en la totalitat i en qualsevol part del sistema, en temps real, amb el màxim de possibilitats d'agregació i desagregació de dades i amb informació d'absoluta fiabilitat, tant en relació a la situació en un moment donat com en l'evolució dels diferents paràmetres i variables, o combinació d'aquestes, que es plantegen.  
  
El Sistema d'Informació de Recursos Humans haurà de ser prou flexible i ampliable en les seues prestacions per a arreplegar totes les dades que resulten necessàries per a la implementació de les disposicions i propostes arreplegades en aquest PORH, a saber:  
- Ubicació dels/les professionals en els diversos departaments, centres i serveis de la Conselleria.  
- Perfils professionals i competències del personal.  
- Historials professionals.  
- Variables de contingència dels recursos humans (absentisme, participació en programes de formació, investigació, acreditacions, etc.).  
  
- Dades vinculades als indicadors del Quadre de Comandament de Recursos Humans que es dissenyarà en el temps de vigència del present PORH.  
- Informació anual de les jubilacions produïdes i les previstes per a l'any en curs. Informació sobre el manteniment o possible amortització de les dites places. Informació sobre les possibilitats de substitució de les dites places amb personal inscrit en la borsa de treball. Necessitats d'obertura extraordinària de la borsa de treball (de forma transitòria fins que s'obtinga una obertura permanent) per a cobrir necessitats detectades de personal en algunes categories professionals.  
- Informació sobre les pròrrogues de prolongació del servei actiu més enllà de l'edat de jubilació forçosa i els motius de la seua concessió.  
  
- Coneixement dels accidents de treball que s'han produït i de les adaptacions de llocs de treball en els diferents centres de treball.  
  
L'altre element d'anàlisi seran les ràtios de referència de professionals per població. Aquests estaran definits de manera separada per a Atenció Primària, Atenció Secundària o Especialitzada i Terciària i, al seu torn, tindran en compte dades sobre morbiditat i cronicitat de la població, dispersió geogràfica, Mapa Sanitari, Estratègia Assistencial i Estructura assistencial disponible.  
Per al càlcul d'aquests ràtios no es disposa actualment de referents ni a nivell de la Comunitat, ni a nivell estatal, ni a nivell internacional, que puguen ser utilitzats de manera immediata per a dimensionar adequadament les plantilles. Per això, per al Pla anual 2019 de gestió del PORH, i les corresponents decisions en matèria d'ofertes públiques d'ocupació (OPO), es treballarà amb unes ràtios de referència objectiu que, en el cas de l'Atenció Secundària i Terciària, seran la mitjana de les ràtios reals segons tipus de centre de treball per comparació entre iguals (en aquest cas semblants).  
A partir de l'1 de gener de 2021, hauran d'estar elaborades les ràtios de referència de facultatius d'Atenció Secundària i Terciària, així com també les que es refereixen al personal d'infermeria i a les seues diferents especialitats i la totalitat de les professions sanitàries. Les mesures d'actuació del PORH en aquest punt serien:  
- La creació de grups d'experts per a definir les ràtios mínimes de cobertura de cada categoria per centre de treball al llarg de 2020, i tindre disponibles aquestes ràtios per a l'exercici 2021.  
- El perfeccionament dels mecanismes d'anàlisi i de correcció de gap.  
L'existència de gaps entre oferta i demanda s'abordarà amb les actuacions següents:  
- A nivell d'atenció secundària i terciària s'analitzaran les situacions en l'àmbit dels departaments de salut en primera instància. Així mateix s'avaluaran les solucions contemplant les implicacions d'altres models funcionals i, si és el cas, d'àmbits territorials que comprenguen diversos departaments, del sistema sanitari públic de la Comunitat Valenciana.  
  
- Quan es requerisca la mobilitat de recursos entre centres de treball dins del mateix departament, o entre departaments, es realitzarà amb l'oportuna negociació sindical, quan així ho establisca la normativa desplegada en el decret de selecció i provisió.  
- Una altra opció seran els ajustos en les estructures de plantilla a través d'expedients de modificació de plantilla.  
- Quan la situació pressupostària ho permeta, i per a aquelles necessitats que no es puguen abordar amb les dos primeres actuacions, la dotació de noves places de manera ordenada i planificada, en primer terme amb les oportunes propostes de contractació temporal, i quan s'identifiquen com estructurals, a través de la dotació de noves places.  
  
- També actuaran en el sentit d'estabilitzar en major grau aquelles categories que així s'establisca a través de les oportunes OPO de cada exercici.  
VI.1. Línies d'actuació fonamentals  
- Determinar la dimensió i estructura objectiu de la plantilla de la conselleria, i reflectir els gaps entre plantilla real i plantilla objectiu. A partir d'ací, quantificar les necessitats reals de personal.  
- Elaboració de ràtios de referència per a les principals categories professionals de la Conselleria, per mitjà d'equips d'experts tant en els àmbits d'Atenció Primària com d'Atenció Secundària i Terciària.  
  
- Creació de places en les especialitats d'infermeria de manera progressiva i en funció del seu paper en l'estratègia assistencial de la Conselleria, en aplicació del Decret 450/2005, de 22 d'abril sobre especialitats d'Infermeria i les seues ordres de desplegament.  
- Establir els criteris per a la integració en el PORH d'algunes noves categories de personal no sanitari (manteniment integral, etc.) quan s'elabore l'oportú decret de creació d'aqueixes categories.  
- Ajustar les modalitats de contractació temporal al tipus de necessitat de contractació, millorant les condicions de treball temporal i evitant nomenaments de substitució per absències programades de personal.  
  
- Publicació anual d'OPO amb el propòsit de no augmentar més la taxa de temporalitat de la plantilla, i defensa activa de la derogació de les taxes de reposició.  
  
VII. Processos de flux dels recursos humans en el sistema sanitari  
  
Els objectius específics d'aquest capítol són:  
- Plantejar propostes i actuacions concretes per al període de vigència del PORH quant als diferents processos de reorganització i mobilitat de les plantilles d'acord amb els principis i objectius definits en aquest PORH.  
- Abordar la creació de places estructurals per a les contractacions eventuals que es pogueren determinar com a necessitats estructurals de plantilla (a través d'un pla plurianual de reducció de l'eventualitat).  
  
- Garantir la renovació i adequació de les plantilles conjuntament amb la gestió adequada del coneixement perquè en cap moment es produïsca minva en la qualitat assistencial. Tot això atenent, tant la normativa legal com criteris de gestió eficaç.  
  
- De manera específica, establir els criteris bàsics en funció dels quals es regularan les decisions de prolongació de l'edat de jubilació per damunt de l'edat obligatòria per a aquells treballadors i treballadores que ho sol·liciten.  
- Establir iniciatives perquè el personal estatutari es puga acollir en algun moment a la jubilació parcial, de conformitat amb la legislació.  
  
VII.1. Sistemes de provisió, selecció i mobilitat del personal  
Respecte als processos de provisió, selecció i mobilitat de professionals que presten els seus serveis dins de la Conselleria, cada pla anual de gestió del PORH inclourà tant la proposta de creació de noves places, com la proposta de distribució entre les diferents categories de la futura OPO (oferta pública d'ocupació), entre altres aspectes.  
  
En l'horitzó temporal del present PORH 2019-2021, pel que fa als fluxos d'entrada i mobilitat de professionals dins de l'estructura d'ocupació de la Conselleria, es defineixen les següents metes específiques:  
  
a) Dins dels plans anuals de gestió del PORH, s'hauran d'incloure les actuacions per a la reducció de l'eventualitat en la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
b) La proposta de creació de noves places, entre les quals hauran d'incloure, almenys, les afectades pel Pla per a la reducció de l'eventualitat i les que assistencialment es consideren necessàries per a anar implantant progressivament les especialitats d'infermeria. També s'inclouran la quantitat que cada any s'estime adequada de places de les noves categories professionals que vagen creant-se a través de la normativa corresponent.  
c) La proposta de distribució de les places a oferir dins de l'OPO anual.  
d) Quan s'aprove en Mesa Sectorial de Sanitat el present PORH, es convocaran les meses tècniques per a elaborar el pla per a la reducció de l'eventualitat, per a estudiar el possible procés de consolidació d'ocupació dels llocs de gestió sanitària i de Salut Pública, així com la de l'elaboració del pla 2019 de gestió del PORH.  
e) Els llocs que entraran en els concursos de trasllats estaran determinats per les regles generals del decret de selecció i provisió, amb les excepcions allí arreplegades. Els criteris per a la cobertura de vacants per mitjà de concurs de trasllats seran establits, després de la negociació en mesa sectorial, i serà possible que es plantegen casos que requerisquen que no s'oferisquen el 100 % de les vacants al concurs de trasllats, per criteris de qualitat assistencial.  
f) En els processos de selecció es reservarà una quota no inferior al 7 % per a persones amb diversitat funcional en els termes previstos en el Decret 192/2017, d'1 de desembre, del Consell.  
VII.1.1. Plans específics d'ordenació de personal  
A fi de contribuir a la consecució de l'efectivitat en la prestació del servei i d'optimitzar la utilització dels recursos disponibles, es podran aprovar plans específics d'ordenació del personal. Dins del marc temporal del PORH 2019-2021, es preveuen ja els plans específics següents:  
  
- Els que calga realitzar quan es produïsca alguna integració de departaments en règim de concessió dins del sistema de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
- Els que calga realitzar quan es produïsca la integració del sistema d'activitats que actualment es presten per serveis privats (diagnòstic per imatge,?).  
- El Pla específic per a la gestió de diferents plans d'infraestructures sanitàries (espai de l'antiga Fe de Campanar).  
No obstant això, la naturalesa d'aquest tipus de plans determina que una bona part d'ells es plantejarà al llarg del procés de vigència de l'actual PORH 2019-2021.  
El seu desplegament i gestió estarà regulat pel que estableix respecte a això dins del decret de Selecció i Provisió de places de personal estatutari de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
El Pla haurà de ser informat favorablement, si és el cas, per l'òrgan que tinga atribuïda la competència en matèria pressupostària, prèviament a la negociació amb les organitzacions sindicals amb representació en la Mesa Sectorial de Sanitat en els termes establits en la normativa vigent, per a la seua posterior aprovació i publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
VII.2. Jubilació del personal estatutari  
VII.2.1. Introducció  
Pel que fa a l'eixida definitiva del sistema del personal a través de la seua jubilació, hi ha d'assenyalar-se que de l'anàlisi de les dades de plantilla reflectides en les dades estadístiques del POHR publicats en la pàgina web de la Conselleria de Sanitat i Salut Pública, és constata l'elevada edat mitjana del personal pertanyent a determinats col·lectius, que en alguns casos supera els 50 anys d'edat, i d'altres que, sense superar-la, és troben en una mitjana d'edat pròxima.  
Així mateix, ens trobem amb especialitats amb un elevat nombre de professionals amb edats compreses entre els 60 i els 70 anys, en les quals el percentatge de persones incloses en el dit rang d'edat superen el 25 per cent del total de la plantilla, circumstància que, unida a la concentració en l'accés al sistema, comportarà una acumulació de jubilacions en els pròxims anys.  
Per tant, l'envelliment de la plantilla de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública és un fet constatable, que requereix una gestió planificadora que l'aborde. El present PORH planteja que ha de fer-ho centrant-se en dos dimensions d'un mateix problema: d'una banda, l'impacte de l'envelliment en certes categories professionals les tasques del qual són més intensives en esforç físic requerirà comptar amb mecanismes que ajuden a alleujar la incidència de l'edat avançada en el correcte exercici professional; i d'un altre, l'impacte d'una eixida massiva en certes categories i llocs intensius en coneixement i en coneixement expert, marcada per l'elevat nombre de professionals afectats en categories on hi ha una oferta en el mercat de treball escassa. Tot això, és una cosa que la nostra organització necessita regular per interés organitzatiu propi.  
També s'aprecia l'existència de creixents dificultats en la cobertura de determinats llocs, tant pel que fa a determinades categories i especialitats, com per la carència de professionals en alguns àmbits territorials.  
  
Així doncs, es fa imprescindible fixar, juntament amb la planificació de la renovació de la plantilla per mitjà de les OPO i la resta de mecanismes que permeten continuar amb la prestació eficient dels serveis sanitaris, uns objectius en aquesta matèria dins del PORH que permeten donar adequada resposta a les necessitats de personal d'aquesta conselleria.  
VII.2.2. Objectius  
Sobre la base del marc normatiu aplicable i les conclusions de l'anàlisi de les plantilles, l'ordenació dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, pel que fa a la jubilació del personal estatutari adscrit a les institucions sanitàries que en depenen, persegueix els objectius següents:  
- Adequar les decisions sobre anticipació o prolongació de l'edat de jubilació a les necessitats assistencials i organitzatives, així com determinar els criteris de valoració que s'han de tindre en compte per a resoldre les sol·licituds presentades per a això.  
- Aconseguir una major adequació dels recursos humans a les necessitats de la prestació i de la gestió sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, açò és, un correcte dimensionament quantitatiu i qualitatiu d'efectius que garantisca l'eficiència de l'administració sanitària.  
  
- Facilitar la necessària renovació de les plantilles, evitant la incidència negativa que té el seu envelliment en diversos aspectes de l'activitat assistencial i de gestió.  
- Possibilitar la creació d'ocupació, sempre tenint en compte les característiques específiques del personal, permetent, d'un costat, l'accés al sistema de professionals amb un alt grau d'adaptació a les innovacions cientificotècniques i als nous models de gestió i organitzatius, i, d'un altre, l'obtenció del degut rendiment, tant per part del professional com de l'Administració, als esforços i recursos empleats en el procés formatiu realitzat, fent així confluir la prestació d'un servei assistencial de qualitat amb l'aprofitament de la formació efectuada.  
  
- Garantir la permanència i el desenrotllament del coneixement expert, i la seua adequada transmissió dins de l'organització sanitària, amb el consegüent aprofitament dels valors aportats per l'experiència professional del personal de major antiguitat.  
- Donar adequada resposta, tant a l'especial incidència que per raó d'edat es produïx en llocs sotmesos a elevats nivells d'exigència física o d'un altre tipus, com a les creixents dificultats constatades per a la cobertura de places, bé pel que fa a determinades categories i especialitats, bé per la carència de professionals en alguns àmbits territorials.  
  
- Fer complir el mandat normatiu contingut en l'article 26 de Llei 55/2003, de 16 de desembre, de l'Estatut Marc del personal estatutari dels serveis de salut, així com la ja consolidada jurisprudència que en la seua interpretació ha determinat la preceptiva existència d'un Pla d'ordenació de recursos humans que establisca els criteris que permeten valorar adequadament les sol·licituds de prolongació en el servei actiu del personal estatutari.  
VII.2.3. Prolongació de l'edat de jubilació  
Pel que fa a les sol·licituds de prolongació en el servei actiu, cal indicar que el fins ara vigent Pla d'Ordenació arreplega uns objectius a assolir que resulta convenient revisar, almenys en part, no tant amb el propòsit de substituir-los, sinó de complementar-los, i adaptar-los a la situació prevista per al període 2019-2021.  
  
La Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública té com a necessitat gestionar les eventuals sol·licituds de prolongació, i procura compaginar tres grans propòsits:  
- Rejoveniment de la plantilla. La nostra organització necessita l'entrada de personal novell, que rebaixe l'edat mitjana d'una plantilla especialment envellida. Per tant, només s'exceptuaran a l'empara d'aquesta regulació les situacions corresponents a les categories professionals en què les dades avalen aqueixa decisió.  
- Evitar l'impacte assistencial de la pèrdua de coneixement expert, si no es moderen els fluxos d'eixida per jubilacions de certes categories. De manera que si una renovació és necessària en totes les categories, en aquelles categories intensives en coneixement (fonamentalment perquè tenen processos formatius llargs per a la titulació habilitadora) la renovació podria tindre efectes negatius si no s'amortira l'impacte d'anys sense convocatòries d'ocupació pública, que han portat a fer que, a hores d'ara, el percentatge de professionals d'edat avançada que eixirien del sistema sanitari siga superior als percentatges estadísticament normals.  
- Garantir que en aquelles categories amb taxes d'ocupació més elevades no es produïsquen problemes d'oferta de professionals. I per a això, seran utilitzats indicadors com la situació de les borses de treball de la mateixa Conselleria, o l'oferta de professionals en el mercat de treball a través d'estadístiques nacionals (en aquest sentit es tindran en compte les categories amb taxes d'ocupació superiors al 90 %, atés que habitualment la plena ocupació es xifra en taxes del 94,5 %).  
  
De tot això, cal concloure que les necessitats organitzatives requeriran una anàlisi diferenciada de les categories professionals que configuren la plantilla de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, basat en dades objectives de taxes d'ocupació, per a la determinació dels criteris amb què actuar en les decisions de prolongació de l'edat de jubilació per damunt de l'edat prevista en la normativa de la Seguretat Social.  
En aquest sentit, a més, juntament amb la resposta a les dificultats de reposició que planteja l'escassa oferta de candidats de substitució en algunes categories, han d'avaluar-se també les condicions del seu exercici professional, que haurà de trobar-se necessàriament dins de l'estàndard d'activitat de l'àmbit funcional corresponent.  
L'apartat primer de l'article 78 de la Llei 10/2015, de 29 de desembre, de mesures fiscals, de gestió administrativa i financera, i d'organització de la Generalitat, estableix que la jubilació forçosa del personal estatutari de les institucions sanitàries de la Conselleria competent en matèria de sanitat es declararà d'ofici al compliment de l'edat que preveja la normativa de seguretat social per a l'accés a la pensió de jubilació sense coeficient reductor per raó de l'edat.  
Cal recordar ací que la Llei 27/2011, d'1 d'agost, sobre actualització, adequació i modernització del sistema de Seguretat Social, va establir gradualment unes noves edats ordinàries d'accés a la pensió de jubilació i períodes de cotització del personal inclòs en el règim general de seguretat social, fins a arribar als 67 anys, des de les premisses de l'increment de l'esperança de vida i d'una progressiva disminució del període d'activitat laboral de les persones, i va fer una nova redacció de l'article 161.1.a) i de la disposició transitòria vintena de la Llei General de la Seguretat Social (LGSS).  
Després d'aquesta modificació de la LGSS, l'entrada en vigor de la qual quedava diferida al dia 1 de gener de 2013, l'article 11.1 del Reial Decret llei 20/2012, de 13 de juliol, de mesures per a garantir l'estabilitat pressupostària i de foment de la competitivitat, va disposar que «amb independència de l'edat legal de jubilació forçosa establida en l'article 67.3 EBEP, l'edat de la jubilació forçosa del personal funcionari inclòs en el règim general de seguretat social serà, en tot cas, la que prevegen les normes reguladores del dit règim per a l'accés a la pensió de jubilació en la seua modalitat contributiva sense coeficient reductor per raó de l'edat».  
No obstant això, l'article 78.2 de l'esmentada Llei 10/2015, de la Generalitat, estableix que l'òrgan competent per a declarar la jubilació forçosa podrà autoritzar la prolongació en el servei actiu, amb la sol·licitud prèvia de la persona interessada i sempre que quede acreditada la seua capacitat psiquicofísica per a exercir la professió o les activitats pròpies del nomenament, fins a fer, com a màxim, els 70 anys d'edat, a fi de satisfer interessos o necessitats de l'organització prèviament establits en un Pla d'ordenació de recursos humans, i eliminava així les restriccions que per a aqueixes autoritzacions establia l'anterior normativa.  
  
Resulta per tant necessari procedir a la inclusió en aquest Pla d'uns nous objectius i criteris, concordants amb l'actual situació de la plantilla de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, que permeten una valoració objectiva i precisa de les sol·licituds de prolongació de la permanència en el servei actiu, dins dels límits que la legislació bàsica estatal estableix.  
D'altra banda, l'article 3 del Reial Decret llei 20/2011, de 30 de desembre, va limitar la incorporació de nou personal durant l'exercici 2012 a determinats sectors, i va fixar la taxa de reposició d'efectius en aquests sectors en el 10 per cent.  
Les successives lleis de pressupostos estatals han mantingut aquesta limitació. No obstant això, l'article 21 de la Llei 36/2014, de 26 de desembre, de Pressupostos Generals de l'Estat per a l'any 2015, va elevar aquest límit, va fixar la taxa de reposició en un màxim del 50 per cent, i quedà establida per la Llei de pressupostos per a 2016 en el 100 per cent de les vacants produïdes durant l'exercici anterior.  
Tenint en compte la referida limitació en la taxa de reposició d'efectius establida per la normativa pressupostària dels últims anys, de l'acumulació de jubilacions que ja es produïx en la plantilla de personal al servei d'aquesta conselleria, i de l'elevació progressiva de l'edat de jubilació fins a arribar als 67 anys d'edat que determina la normativa bàsica estatal, i amb la finalitat d'assegurar l'adequada i necessària cobertura dels llocs inclosos en la dita plantilla, es considera oportú establir una distinció en els criteris de valoració de les sol·licituds prenent com a referència la dita edat de 67 anys, en la línia seguida per altres serveis integrants del Sistema Nacional de Salut en l'elaboració dels seus plans d'ordenació.  
En aquest sentit, per a la constatació de l'existència de necessitats de l'organització que justifiquen la prolongació fins als 67 anys, s'efectuarà un diagnòstic de tipus reactiu, basat en l'anàlisi de la disponibilitat de candidats inscrits en les borses temporals d'ocupació, en atenció tant a les categories professionals i àmbits territorials de cobertura, com a la possible especificitat de les funcions exercides per determinats grups de professionals; juntament amb un altre diagnòstic de tipus proactiu, i s'estima que en les categories amb taxes d'ocupació en les estadístiques nacionals superiors al 90 %, amb independència del resultat de l'anàlisi abans citada, i per l'eventual dificultat en la disponibilitat de candidats de substitució, la prolongació resulta justificada, sempre que els nivells d'exercici professional de la persona sol·licitant es troben dins de l'abans esmentat estàndard d'activitat de l'àmbit funcional corresponent, i per això es tindran en compte, entre altres, les ràtios d'absentisme i d'activitat existents en el dit àmbit.  
  
Per a les sol·licituds que s'efectuen després d'haver fet l'edat de 67 anys, i juntament amb els criteris anteriors, es té a més en compte la possible realització per part de la persona sol·licitant d'una activitat professional que, fonamentada en la seua qualitat assistencial, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, així com de compromís amb l'organització i amb la transmissió del coneixement expert, permeta apreciar la concurrència de necessitats assistencials que aconsellen la seua permanència en el servei actiu, i contribuïx, per tant, a la millora de la prestació sanitària.  
VII.2.4. Jubilació  
VII.2.4.2.1. Jubilació voluntària  
La prestació del servei d'assistència sanitària comporta, de vegades, situacions en què l'edat pot afectar-ne negativament un exercici correcte per part dels professionals.  
Per a salvaguardar aqueix impacte sobre el mateix professional i sobre la resta de persones (companyes i companys, i els/les pacients) relacionats amb el seu treball assistencial, ha de recórrer-se tant a polítiques d'adaptació de llocs com a l'establiment de mecanismes d'anticipació de la jubilació, com s'ha instrumentat en altres col·lectius en què no és recomanable mantindre ritmes i condicions de treball uniformes fins el dit moment de jubilació.  
VII.2.4.2. Jubilació parcial  
Aquesta Administració, conscient que els esmentats efectes negatius per a la salut dels/les professionals es veuen agreujats en aquells llocs de treball on les funcions s'exerceixen amb sotmetiment a especials nivells de penositat, exigència física, etc., i en el marc dels objectius previstos en el present pla, impulsarà la confecció d'estudis que permeten efectuar una anàlisi de les càrregues de treball per a determinar l'abast i els col·lectius afectats per aqueixa situació, i realitzarà les actuacions següents:  
- Ampliació i millora dels mitjans tecnològics que ja s'utilitzen a fi de pal·liar aqueixes condicions desfavorables.  
- Potenciació de les mesures preventives i de protecció necessàries per al personal que exercisca les dites funcions, amb la consegüent adequació dels seus llocs de treball, en els termes que establisquen els serveis de prevenció de riscos laborals.  
- Valoració de la necessitat de dotació de recursos complementaris en els supòsits que així es determine després de l'anàlisi de càrregues de treball abans referit.  
D'aquesta manera, es realitzaran totes les actuacions que resulten pertinents per a l'establiment de les condicions necessàries que possibiliten, una vegada així ho permeta novament la normativa estatal bàsica de funció pública, la immediata aplicació de les figures que per a aquests supòsits ja preveuen les normes vigents de seguretat social, en especial pel que fa a l'accés a les distintes modalitats de jubilació parcial que regulen les normes.  
Igualment, aquesta Administració adquireix el ferm compromís d'instar davant dels òrgans de l'Administració estatal que ostenten la competència per a això, perquè es produïsca l'esmentada modificació normativa que permeta la utilització d'aquest supòsit per a tot el personal que reunisca els requisits exigibles.  
  
VIII. Planificació qualitativa. Desenvolupament dels recursos humans  
En el marc del present PORH, es compromet la gradual incorporació de sistemes de planificació de recursos humans el propòsit dels quals és el desenvolupament dels recursos humans, de les seues capacitats i competències professionals, així com del potencial en les àrees següents:  
- Elaboració de descriptors de llocs de treball tipus (DLTT) de cada una de les categories professionals, i d'especialitats adaptades a les singularitats dels centres de treball en què estiga ubicat el lloc. A partir dels descriptors es podran definir millor els processos de provisió i selecció, mobilitat funcional, promoció professional i avaluació de riscos laborals. També permetran disposar d'un criteri per a definir millor l'adequació de les categories professionals i els resultats finals dels DLTT, sempre en el marc de les competències regulades a nivell estatal per a cada professió i categoria professional  
  
- Elaboració de programes de formació anuals en suport del desenvolupament dels principis i objectius del present PORH, i tot això en el marc d'un pla de formació de la conselleria, prioritzant necessitats estratègiques i organitzatives.  
- Elaboració d'una estructura de coordinació entre els serveis de recursos humans de la Conselleria i els departaments de salut, de manera que la descentralització i autonomia que es promou a través del Decret 74/2007, de 18 de maig, del Consell, pel qual s'aprova el reglament sobre estructura, organització i funcionament de l'atenció sanitària a la Comunitat Valenciana, no penalitze l'homogeneïtat en l'aplicació de les principals polítiques i el control per la conselleria de la bona praxi de cada departament.  
VIII.1. Elaboració dels descriptors de llocs tipus de la conselleria de sanitat universal i salut pública  
L'objectiu específic d'aquest apartat és aclarir les funcions i continguts de treball a través de l'elaboració de descriptors de llocs de treball tipus (DLTT) dels centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
  
Els DLTT han de constituir una ferramenta fonamental per a la direcció i gestió dels recursos humans en la Conselleria. El seu valor i utilitat s'incrementarà a mesura que aquest i els successius plans d'ordenació dels recursos humans vagen plantejant mesures d'actuació en matèries de Direcció i Gestió de recursos humans que es plantegen sobre els continguts de treball dels seus treballadors i treballadores. El resultat d'aquest treball s'ajustarà al marc regulat pel Sistema Nacional de Salut (SNS).  
Els DLTT són la base instrumental en què es recolza la presa de decisions en matèria de recursos humans per a: identificar necessitats de formació del personal, disposar de perfils de referència per a la direcció i gestió de recursos humans, l'habilitació de manuals de bones pràctiques, dotar-se de criteris per a l'avaluació de l'exercici, donar suport a la identificació del potencial de desenvolupament professional del personal, la implementació i gestió dels programes de qualitat i millora contínua, i el procés d'acollida dels nous treballadors i treballadores així com el coneixement dels riscos laborals intrínsecs als llocs, i en especial als relacionats amb la maternitat per a permetre una ràpida actuació arribat el cas.  
Pel que fa al contingut dels DLTT, cal considerar almenys les següents categories de continguts d'informació:  
- Identificació dels llocs tipus de referència (agrupació de llocs funcionals vinculats entre si per l'afinitat de la seua missió, les seues responsabilitats bàsiques i les capacitats requerides per a l'exercici de les dites responsabilitats) dels centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, als quals els és d'aplicació el present PORH.  
- Identificació dels llocs funcionals (aquells que assumeixen responsabilitats específiques en l'organització del treball) inclosos en cada un dels llocs tipus.  
- Identificació de la missió bàsica de cada lloc tipus (propòsit últim que ha de perseguir qui ocupa un lloc i que és única per a cada un).  
  
- Descripció de les responsabilitats i funcions bàsiques de cada un dels llocs tipus amb l'establiment de la seua vinculació amb els objectius de l'organització i amb els valors bàsics del servei que es presta a la ciutadania.  
- Descripció de cada un dels llocs funcionals vinculats a cada lloc tipus amb l'establiment de les seues funcions específiques.  
- Mostrari d'activitats dels llocs tipus (activitats representatives dels continguts de treball dels llocs).  
- Identificació dels emissors de rol que incideixen en cada lloc tipus (aquelles instàncies organitzatives, normes o persones que influïxen en l'activitat dels que exerceixen un lloc).  
- Identificació de diferents categories descriptives del perfil dels llocs tipus: polivalència (ús de capacitats vinculades a una mateixa família professional i que comparteixen la titulació acadèmica), plurivalencia (ús de capacitats vinculades a diferents famílies professionals), autoritat (grau de capacitat per a la presa de decisions).  
- Identificació i descripció de les capacitats vinculades a un exercici excel·lent de les funcions atribuïdes al lloc.  
- Indicadors conductuals de cada una d'aqueixes capacitats (comportaments observables que mostren que algú posseïx una determinada capacitat vinculada a un excel·lent exercici d'aqueix lloc).  
- Identificació dels riscos laborals vinculats al lloc tipus en les diferents posicions en què s'exerceixen.  
Per a l'elaboració dels DLTT dels centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria, als quals els és d'aplicació el present PORH, és constituirà un equip compost per personal de la conselleria que, amb els suports necessaris, dissenyarà el procés de treball i ho durà a terme (directament o amb suport extern). Simultàniament s'habilitarà una comissió de seguiment que es crearà mitjançant una Ordre de la consellera, on es determinaran les competències i funcions, amb representació de l'Administració i dels organitzacions sindicals amb representació en la Mesa Sectorial de Sanitat, que actuarà sotmesa als normes que regulen el règim jurídic dels Administracions Publiques i del Procediment Administratiu Comú.  
  
VIII.1.1. Línies d'actuació fonamentals  
- Establir les funcions i continguts de treball implícits a cada lloc.  
  
- Integrar els DLTT amb els resultats del grup de treball sobre competències professionals del Ministeri de Sanitat (en el qual participa la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública).  
- Resoldre col·lisions funcionals entre categories amb ple respecte a la LOPS i la resta de legislació aplicable.  
- Resoldre llacunes funcionals, així com estudiar la coordinació i integració funcional de llocs i inclús serveis amb disfuncions evidents.  
  
VIII.2. Plans anuals de formació  
L'objectiu específic d'aquest apartat és potenciar l'actualització permanent dels coneixements i habilitats dels i les professionals que treballen en el Sistema Valencià de Salut a través de programes de capacitació/formació de tot el personal dependent de la conselleria.  
  
De manera complementària amb la resta de programes de l'Escola Valenciana d'Estudis de Salut (EVES) i vinculant les diferents direccions generals de la conselleria s'establirà un Pla Anual de Formació per a tot el personal al qual s'aplica el PORH, i en suport dels principals propòsits del dit pla.  
El Pla Anual de Formació proposarà objectius generals i específics per a les mesures formatives i cursos a impartir. A fi d'aconseguir el nombre més gran possible de professionals i perquè cada un dels departaments de salut tinga les mateixes opcions formatives, sense renunciar per això a mantindre les necessitats del servei, es prioritzarà i fomentarà la formació en línia.  
Es planteja un abast temporal anual. S'hi plantejaran continguts, accions i recursos específics. El pla intentarà també aprofitar l'oferta formativa de la resta de l'Administració Pública Valenciana.  
  
En el context del Pla Anual de Formació es podran proposar continguts mínims de formació per a les diferents categories professionals i llocs. Aquests continguts persegueixen un doble objectiu:  
- Augmentar el nivell de competència de les persones dels diferents perfils laborals de manera homogènia a través de la incorporació de capacitats vinculades clarament a la qualitat del seu exercici laboral.  
  
- Facilitar l'adaptació de perfils professionals genèrics a les característiques de llocs o centres de treball concrets que, per les seues activitats o per les condicions de la població atesa, pogueren requerir competències específiques.  
Aquests continguts mínims de formació podran ser reconeguts com a mèrit, segons es determine en cada cas en els diferents processos de mobilitat interna de personal i, si en alguna ocasió acabaren sent reconeguts com a nou requisit per a cobrir algun tipus de lloc, serien objecte de la preceptiva negociació en Mesa Sectorial de Sanitat.  
  
S'arbitraran mecanismes, per a facilitar l'accés a personal temporal i inscrit en borsa a alguns d'aquests programes formatius. Els criteris que determinen quin personal temporal podrà participar i els programes concrets afectats seran negociats en Mesa Sectorial.  
VIII.2.1. Línies d'actuació fonamentals  
- Incorporar, a través de Plans Anuals de Formació, programes destinats a l'aprenentatge i millora de les competències laborals, complementant els programes de l'Escola Valenciana d'Estudis de la Salut (EVES).  
- Formació específica relacionada amb les tasques a desenvolupar, però també en habilitats conceptuals i interpersonals que afavorisquen el millor funcionament dels equips.  
VIII.3. Programa de socialització del coneixement expert  
L'objectiu específic d'aquest apartat és dotar el sistema de gestió de recursos humans d'una ferramenta que permeta conservar i mantindre el coneixement expert i socialitzar-ho entre els professionals.  
Amb l'objectiu de mantindre en l'organització i estendre al conjunt de professionals el coneixement expert acumulat per alguns o algunes professionals l'experiència dels quals resulte d'especial rellevància per al sistema sanitari valencià es dissenyarà i implementarà un Programa de Socialització del Coneixement Expert que vincule professionals que en posseïsquen amb altres professionals del sistema sanitari de la Comunitat Valenciana. Els professionals que posseïsquen coneixement expert contrastat podran proposar un programa de Socialització del Coneixement Expert.  
La Direcció General competent en matèria d'Assistència Sanitària, en col·laboració amb l'EVES i la DGRH, avaluaran les propostes rebudes, i les inclouran, o no, en un Pla Anual de Formació en el Lloc de Treball. També l'Administració tindrà la responsabilitat d'incloure propostes de socialització de coneixement expert en funció de les seues necessitats, articulant els mecanismes que les facen possibles.  
Les persones que assumiran els rols de mentors, seran adequadament formades per a això, a través d'un programa específic. Caldrà ajustar-se especialment a possibilitar que, sobretot aquells coneixements de tipus tàcit, que resulten fonamentals per a un exercici excel·lent i presenten més dificultats per a ser convertits en procediments estandarditzats, siguen adquirits, amb nivells de competència suficient, per altres professionals que garantisquen la continuïtat, vigència i disponibilitat de les competències implicades en el sistema organitzatiu.  
  
La participació en el Programa de Socialització del Coneixement Expert serà voluntària. Les persones aspirants a mentors podran proposar la seua candidatura. Les propostes seran valorades per la Direcció General d'Assistència Sanitària, l'EVES i la DGRH, que, així mateix, prestaran l'assistència tècnica necessària. Els departaments de salut afectats intervindran també en aquest procés.  
En principi es plantegen tres àrees de continguts de referència per al Programa de Socialització del Coneixement Expert que poden combinar-se entre si o ampliar-se si es considerara convenient:  
- Àrea de desenvolupament professional assistencial.  
- Área d'investigació i gestió de la investigació.  
- Àrea de direcció i organització.  
La participació en el Programa de Socialització del Coneixement Expert serà documentada i certificada tant per al rol de mentor com per al de tutoritzat/da i s'incorporarà a l'historial de la persona en la DGRH, sent especialment rellevants per a les decisions de progressió en la carrera professional i altres mèrits a valorar, així com en les decisions de prolongació de l'edat de jubilació forçosa.  
Dins de la socialització del coneixement expert podrien establir-se programes en què es permetera el desplaçament del personal de forma temporal d'uns departaments a altres tant dels que són mentors com dels que volen accedir al dit coneixement. Sempre en el marc d'una planificació de la Direcció General d'Assistència Sanitària i dels departaments de salut implicats.  
També podrien contemplar-se permisos temporals a altres comunitats autònomes o països per a adquirir coneixements específics encaminats a millorar l'assistència sanitària o el model organitzatiu de la conselleria. Tot això, contemplat de manera excepcional, per iniciativa expressa de la Direcció General d'Assistència Sanitària, i emmarcat com a iniciativa del Pla de socialització de coneixement expert (amb la consegüent responsabilitat d'estendre l'experiència i coneixement dins del sistema valencià de salut, per part de les persones participants). Aquest punt concretament, serà objecte d'un acord específic de la Comissió de Seguiment del PORH, quan es produïsca.  
A més es propiciarà la difusió dels distints treballs d'investigació que es duguen a terme en les distintes unitats, i les conclusions de les quals puguen enriquir el quefer dels diversos professionals sanitaris de la Comunitat Valenciana.  
VIII.4. Creació d'una estructura de coordinació i seguiment per a la gestió de RH en els departaments de salut  
Objectiu específic d'aquest apartat es disposar d'un recurs tècnic de referència que facilite la implementació de noves ferramentes i innovacions metodològiques i de continguts en el sistema de gestió de recursos humans.  
El Decret 74/2007, de 18 de maig, del Consell, planteja que els centres de l'Agència Valenciana de Salut podran dotar-se d'un nou model organitzatiu que permeta una major descentralització i autonomia en la presa de decisions i en la gestió dels seus recursos, majors quotes de participació i coresponsabilitat per part dels seus professionals i una major orientació cap al pacient.  
L'objectiu fonamental consisteix a garantir l'homogeneïtat i capacitat de control del Sistema de Recursos Humans alhora que es descentralitza la gestió per a guanyar en eficàcia i adaptabilitat a les condicions específiques dels territoris i dels centres. El repte consisteix, per tant, a trobar l'equilibri entre la necessitat de control i la necessitat de descentralització que ha de traduir-se en termes d'autonomia i un nivell adequat de capacitat d'autogestió dels departaments de salut.  
  
Tal com assenyala el Decret 74/2007, de 18 de maig, del Consell, «els Departaments de Salut es configuren com a estructures fonamentals del sistema sanitari valencià i són les demarcacions geogràfiques en què s'ordena el territori de la Comunitat Valenciana als efectes sanitaris».  
  
És convenient que, seguint les directrius de la DGRH i respectant els procediments establits i el marc normatiu vigent, per a aquelles qüestions que requerisquen respostes especialment adaptades a les condicions de treball dels diferents centres d'atenció, els directius corresponents disposen de l'autonomia necessària per a garantir l'adequada eficiència i l'eficàcia en la implementació de les polítiques de recursos humans de la conselleria. Les matèries de decisió, en l'àmbit dels recursos humans, en els diferents departaments es refereixen fonamentalment a l'assignació de llocs i funcions, contractació de personal temporal, distribució de càrregues de treball, gestió d'acumulacions de tasques, comunicació organitzativa, pràctiques de gestió del clima laboral, organització i gestió d'equips, etc.  
  
Atés que entenem que una de les funcions més rellevants de les instàncies organitzatives de recursos humans (en aquest cas la DGRH) consisteix a assessorar, dinamitzar i donar suport tant a directius com a comandaments intermedis que gestionen els recursos humans, es fa necessari poder garantir la necessària Assistència Tècnica de Gestió Recursos Humans realitzada des de la DGRH, a través d'equips multidisciplinaris dels serveis dependents de la Subdirecció General de Recursos Humans.  
Les funcions principals són:  
- Garantir l'homogeneïtat i capacitat de control del Sistema de Recursos Humans.  
- L'assessorament a les diferents instàncies de les direccions dels departaments de salut en matèria de gestió de recursos humans en aquelles qüestions per a les quals siga requerit.  
- Propiciar la millora contínua de l'estructura de recursos humans dels departaments de salut proposant i facilitant la incorporació de mesures que optimitzen l'ús dels recursos humans disponibles.  
  
- Amb periodicitat almenys biennal s'establiran processos exhaustius de verificació de les pràctiques de gestió dels recursos humans en els diferents departaments de salut que hauran d'atendre especialment els següents aspectes per mitjà de protocols estandarditzats que s'elaboraren per a això:  
· Implementació adequada de les regulacions normatives emanades de la conselleria en les matèries de recursos humans.  
· Distribució de càrregues, posicions i torns de treball i decisions relacionades amb la mobilitat interna del personal.  
· Ús adequat de les modalitats de contractació temporal per als fins que li són pròpies.  
· Absentisme.  
· Clima laboral.  
· Prevenció de riscos laborals.  
· Grau de compliment del Pla d'Igualtat.  
Sobre cada una d'aquestes àrees es podran proposar indicadors de control adaptats a la situació de cada unitat organitzativa a fi de poder disposar de referències de gestió i de millora.  
L'avaluació haurà de tindre obligatòriament una perspectiva i un objectiu de revisió i anàlisi de les pràctiques de gestió de recursos humans i en cap cas el seu caràcter principal serà el de fiscalització, sinó l'avaluació de la gestió amb propòsits d'optimització. Encara que no s'ha de renunciar a la denúncia de les males pràctiques quan aquestes s'identifiquen en el transcurs de l'avaluació de gestió, aquesta, com s'ha dit, no és l'objectiu principal. Ben al contrari, el propòsit és la identificació d'oportunitats de millora i optimització de la gestió del personal de manera que s'establisca i es reforcen valors culturals de l'organització vinculats a la millora contínua. Els resultats de l'avaluació han de ser capaços de generar continguts per a modificar o per a optimitzar criteris i pràctiques de gestió aplicables a l'entorn concret en què s'han identificat les possibilitats de millora o inclús, si és possible, al conjunt de l'organització.  
VIII.4.1. Línia d'actuació fonamental  
Crear una estructura d'assessorament i suport dins de la direcció general competent en matèria de recursos humans, que interactue regularment amb els responsables en matèria de personal dels diferents departaments de salut assessorant-los en aquesta funció.  
VIII.5. Disseny i implementació d'un quadre de comandament de recursos humans  
El Quadre de Comandament de Recursos Humans consisteix bàsicament en un conjunt d'indicadors especialment seleccionats per a reflectir la situació i evolució organitzativa i que es vinculen a les estratègies i polítiques de la conselleria. Aquests indicadors han de ser capaços de reflectir en cada moment la situació de la direcció i gestió dels recursos humans en relació amb els objectius.  
El Quadre de Comandament de Recursos Humans permetrà la identificació, mesura i avaluació dels avanços o les desviacions sobre els resultats que s'obtenen en la pràctica respecte als resultats esperats basant-se en les directrius, objectius i instruccions plantejades.  
Els objectius específics d'aquest apartat són:  
- Definir i implementar ferramentes que perfeccionen la gestió i l'avaluació dels equips directius dels departaments de salut en l'àmbit dels recursos humans. Donar suport als equips directius dels departaments de salut per a una adequada implementació de les polítiques de direcció i gestió dels recursos humans de la conselleria.  
  
- Millorar els nivells de satisfacció, motivació i compromís de les treballadores i treballadors de la conselleria.  
Els departaments de salut utilitzaran el seu quadre de comandament tant de forma reactiva, per a identificar necessitats de canvi en la gestió, com de forma proactiva, per a propiciar l'establiment d'objectius que permeten l'optimització de les pràctiques de direcció i gestió dels recursos humans.  
El procés d'elaboració del Quadre de Comandament de RH es realitzarà per la DGRH, amb la col·laboració activa i protagonista dels directius competents en matèria de recursos humans dels departaments de salut.  
L'aparició i permanència en el temps dels indicadors que componen el Quadre de Comandament de Recursos Humans permet la identificació precisa de tendències en la direcció i gestió de recursos humans i conseqüentment la presa de decisions sobre això.  
Des d'aquesta perspectiva es plantejaran objectius tenint com a referència els indicadors del Quadre de Comandament de Recursos Humans que, aplicat als territoris dels diferents departaments de salut, s'adapten a la situació de partida i a les possibilitats reals de cada departament de salut. Així mateix, permetrà aplicar programes específics d'avaluació comparativa (benchmarking), que possibiliten la identificació de les millors pràctiques que es duen a terme en algunes parts del sistema sanitari, i la socialització d'aquestes a través d'aplicacions adaptades, a la resta d'unitats, o centres en què pogueren ser d'utilitat.  
  
El Quadre de Comandament de Recursos Humans es convertirà en una ferramenta bàsica del treball de la DGRH en la seua activitat d'assistència als diferents departaments de salut. La DGRH utilitzarà aquests indicadors per al seguiment i control de les actuacions en matèria de direcció i gestió de recursos humans dels departaments de salut, avaluant el compliment de les directrius organitzatives i de les instruccions i normativa en matèria laboral.  
VIII.5.1. Línies d'actuació fonamentals  
- Elaboració de quadres de comandament específics de direcció i gestió de recursos humans, i la incorporació dels indicadors de gestió aplicats als equips directius dels departaments de salut.  
- Programes de formació i reunions de treball regulars amb els/les responsables en la matèria de personal i recursos humans dels departaments per a mantindre la coordinació institucional sobre aquest àmbit.  
  
- Control regular sobre les pràctiques dutes a terme en matèria de direcció i gestió de recursos humans en els departaments de salut de gestió directa.  
- Nivell d'implantació i seguiment dels programes de formació anual establits en el PORH.  
- Com a indicador rellevant de la situació, es realitzaran enquestes periòdiques de percepcions dels treballadors, en les quals al seu torn s'integraran les preguntes per al seguiment del Pla d'Igualtat de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública. Aquestes enquestes avaluaran la situació del clima laboral i els nivells de satisfacció i motivació dels treballadors sobre determinats aspectes en matèria laboral.  
  
- Aquests enquestes seran la base de la posada en marxa dels mesures necessàries per a la resolució de problemes.



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Còpia Permalink ELI

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 8477, del 01-02-2019 (2019/909)

DECRETO 7/2019, de 25 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública y se regula la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario a su servicio.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Estado**VIGENTE**

Permalink ELI

**https://dogv.gva.es/es/eli/es-vc/d/2019/01/25/7/dof/spa/html**

### Datos del documento

Número DOGV
:   8477

Fecha DOGV
:   01-02-2019

Sección del DOGV
:   I. DISPOSICIONES GENERALES

Número del documento
:   2019/909

CVE


Fecha del documento
:   25-01-2019

Organismo emisor
:   Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública

Tipo de documento
:   Decreto

Análisis jurídico

 Descriptores 

:   * [Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública](javascript:void(0))
    * [reglamento interno](javascript:void(0))
    * [administración regional](javascript:void(0))
    * [organización administrativa](javascript:void(0))
    * [legislación](javascript:void(0))

DECRETO 7/2019, de 25 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública y se regula la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario a su servicio. [2019/909]  
PREÁMBULO  
  
El artículo 149.1.18 de la Constitución Española, en relación con los artículos 50.1 y 54 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, aprobado por la Ley orgánica 5/1982, de 1 de julio, habilita a la Generalitat para, dentro del marco de la legislación básica del Estado, el desarrollo legislativo y la ejecución del régimen estatutario de sus funcionarios. Asimismo, señalan que corresponde a la Generalitat, como competencia exclusiva, la organización, administración y gestión de todas las instituciones sanitarias públicas, dentro del territorio de la Comunitat Valenciana.  
En primer lugar y en su ejecución, la Generalitat es competente para regular y aprobar los instrumentos de planificación de los recursos humanos de sus administraciones públicas, instrumentos que tienen por finalidad conseguir un adecuado dimensionamiento, distribución, estabilidad, desarrollo, formación y capacitación de los recursos humanos, para la mejora de la calidad, eficacia y eficiencia de los servicios.  
Por su parte, el Decreto 7/2015, de 29 de junio, del Consell, por el que se establece la estructura orgánica básica de la Presidencia y de las consellerias de la Generalitat y el Decreto 93/2018, de 13 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, atribuyen a esta conselleria las competencias relativas a la planificación de los recursos humanos relativos al personal al servicio del sistema público de salud. Asimismo, le corresponde ejercer la jefatura de personal sanitario en virtud de lo dispuesto en el artículo 69.3 de la Ley 5/1983, de 30 de diciembre, de la Generalitat, del Consell.  
Los planes de ordenación de recursos humanos, recogidos tanto en la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud (en adelante Estatuto Marco), como en el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (en adelante, EBEP), se establecen como instrumentos básicos de planificación de los recursos humanos, necesarios para contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles, mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.  
Respecto de su contenido, el Estatuto Marco señala que deberá ser el siguiente:  
a. Especificarán los objetivos a conseguir en materia de personal y los efectivos y la estructura de recursos humanos que se consideren adecuados para cumplir tales objetivos.  
b. Establecerán las medidas necesarias para conseguir dicha estructura, especialmente en materia de cuantificación de recursos, programación del acceso, movilidad geográfica y funcional, y promoción y reclasificación profesional.  
c. Servirán de marco para la regulación de la posible prolongación en la permanencia en servicio activo de su personal, en función de las necesidades de la organización.  
Por su parte el EBEP señala que los planes de ordenación podrán incluir, entre otras, las siguientes medidas:  
a) Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como el de los perfiles profesionales y niveles de cualificación de los mismos.  
b) Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.  
c) Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de los ámbitos que se determinen.  
d) Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del presente título de este Estatuto.  
e) La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la oferta de empleo público.  
Asimismo, la Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de ordenación y gestión de la función pública valenciana, determina, en su artículo 45, que la Administración podrá aprobar planes para la ordenación de su personal.  
La definición de qué personal tendrá la consideración de personal sanitario, aun no teniendo naturaleza estatutaria, y la atribución de la gestión administrativa y organizativa, con respecto a estos últimos, a la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Púbica, viene determinada en el Decreto 71/1989, de 15 de mayo, del Consell, sobre regulación de los órganos de gestión de personal, el Decreto 166/2006, de 3 de noviembre, del Consell, por el que se atribuye a la Conselleria de Sanidad la gestión de los puestos de trabajo y del personal de Salud Pública y el Decreto 235/2007, de 14 de diciembre, del Consell, por el que se atribuye a la Conselleria de Sanidad la gestión del personal y de los puestos de trabajo con requisito de licenciado y diplomado sanitario.  
El Plan de Recursos Humanos vigente, aprobado por Acuerdo del Consell de fecha 7 de junio de 2013, acometió algunos aspectos relacionados con ordenación del personal de instituciones sanitarias, así como los aspectos procedimentales relacionados con la jubilación del personal estatutario de la conselleria. Ahora bien, la experiencia desde su aprobación ha demostrado ser una regulación insuficiente respecto de los elementos de planificación. Asimismo se ha constatado la existencia de problemas de interpretación.  
Ante esta situación, la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, considera necesario aprobar un nuevo Plan de ordenación que permita una adecuada planificación cuantitativa y cualitativa de efectivos para todas sus categorías profesionales, a través de la cual se vayan produciendo mejoras hacía una dirección y gestión más eficaz y eficiente de sus recursos humanos, garantizando en todo caso, la proporcionalidad, seguridad jurídica y transparencia de la misma.  
Así, con el Plan de ordenación que se aprueba en este decreto se pretende la mejora en la calidad, eficacia y eficiencia de los servicios, con el fin de conseguir, respecto de los recursos humanos de nuestras instituciones sanitarias, una adecuada dimensión de la plantilla, permitiendo, entre otros, su estabilidad, y la formación y capacitación necesarias para lograr la mejora en la actividad asistencial de nuestras Instituciones. Otro de los aspectos importantes de este nuevo plan de ordenación es servir de instrumento de planificación y cuantificación, abordando aspectos de flujos de movilidad de plantilla que no eran recogidos en el hasta ahora vigente plan, regulado en el Acuerdo del Consell de 7 de junio de 2013.  
El Plan se configura como un instrumento básico de planificación de los recursos humanos en el ámbito que le es propio, para la consecución, entre otros, de los siguientes objetivos: una gestión eficiente, la adecuación de los recursos humanos a las necesidades asistenciales, la promoción de la gestión por competencias, la estabilización en el empleo, la potenciación de la formación, docencia e investigación, así como la socialización del conocimiento experto. Para el logro de todos los objetivos incluidos en el Plan se recogen una serie de medidas que coadyuvarán a la consecución de los mismos.  
En la tramitación de este texto y en cumplimiento de las previsiones normativas, el Plan de ordenación de los recursos humanos ha sido objeto de debate y negociación en la Mesa General de Sanidad, procediéndose a su aprobación en la reunión de la Mesa General de Sanidad celebrada en fecha 24 de marzo de 2017. Además, durante todo el proceso negociador se han recogido e integrado paulatinamente en el texto del plan, numerosas alegaciones realizadas por las organizaciones sindicales integrantes de la Mesa General, llegando a alcanzarse un alto nivel de consenso sobre el texto definitivo que llevó a su aprobación en sede de negociación colectiva.  
En segundo lugar y en desarrollo de la habilitación competencial expuesta en el párrafo primero de este preámbulo, el artículo 78 de la Ley 10/2015, de 29 de diciembre, de medidas fiscales, de gestión administrativa y financiera, y de organización de la Generalitat, reguló la declaración de jubilación forzosa del personal estatutario de las instituciones sanitarias de la conselleria competente en materia de sanidad, y la autorización de la prolongación de la permanencia en el servicio activo de este personal, hasta cumplir, como máximo, los 70 años de edad, con el fin de satisfacer intereses o necesidades de la organización previamente establecidos en un Plan de ordenación de recursos humanos, eliminando así las restricciones que para esa autorización establecía la anterior normativa, y disponiendo, asimismo, el desarrollo reglamentario de esas previsiones.  
El Decreto 136/2014, de 8 de agosto, del Consell, reguló el procedimiento para la jubilación forzosa, la prolongación en el servicio activo y la jubilación voluntaria de dicho personal, recogiendo, además, los criterios de valoración de las solicitudes de prolongación y los supuestos, establecidos en el plan vigente hasta la fecha, en que procedía apreciar la existencia de necesidades organizativas o asistenciales que la justificasen, extremos que se ven sustancialmente modificados por el Plan de ordenación que ahora se aprueba.  
En consecuencia, en ejecución de lo dispuesto en el citado artículo 78 de la Ley 10/2015, con el máximo rango reglamentario que permite la normativa valenciana, y atendiendo a la observación esencial efectuada en el dictamen del Consell Jurídic Consultiu de la Comunitat Valenciana, se considera oportuno contemplar el contenido que en el dictamen se califica como regulación normativa de carácter jurídico de manera diferenciada de aquellos aspectos de naturaleza propositiva o estratégica que afectan a las necesidades de la organización y a la situación del personal respecto a su edad de jubilación, incluidos propiamente en el Plan de ordenación de recursos humanos, mediante, por una parte, la regulación de la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal con vinculación de naturaleza estatutaria en el articulado y disposiciones del presente decreto, y por otra, la aprobación del plan, que se inserta como anexo, con la consecuente derogación del referido Decreto 136/2014, de 8 de agosto, del Consell.  
En el ejercicio de la potestad reglamentaria ejercida en la aprobación de este decreto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 129 de la Ley 39/2015, d 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas, se actúa de acuerdo con los principios de necesidad, eficacia, proporcionalidad, seguridad jurídica, transparencia y eficiencia.  
En su virtud, a propuesta de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, previa negociación en la Mesa General de Sanidad, al amparo de lo dispuesto en la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, por la que se aprueba el Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud; en el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en virtud de lo dispuesto en el artículo 28.c de la Ley 5/1983, de 30 de diciembre, de la Generalitat, del Consell, conforme con el Consell Jurídic Consultiu de la Comunitat Valenciana, tras la deliberación previa del Consell, en la reunión de 25 de enero de 2019,  
  
  
DECRETO  
  
Artículo 1. Objeto  
Es objeto de este decreto aprobar el Plan de ordenación de recursos humanos del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (PORH), que figura como anexo, y regular la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario incluido en el ámbito de aplicación de este decreto.  
  
Artículo 2. Ámbito de aplicación  
El Plan de ordenación de recursos humanos que se aprueba en este decreto será de aplicación a todo el personal adscrito a centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, tanto de naturaleza estatutaria como funcionarial o laboral.  
Sin embargo, la regulación de la prolongación de la permanencia en el servicio activo, contenida en los artículos 4 y siguientes del presente decreto, así como las previsiones incluidas en el apartado VII.2 del Plan de ordenación de recursos humanos, resultarán de aplicación exclusiva al personal estatutario del Sistema Valenciano de Salud.  
  
Artículo 3. Vigencia del Plan de ordenación de recursos humanos  
El Plan de ordenación de recursos humanos tendrá vigencia desde su entrada en vigor hasta el 31 de diciembre de 2021.  
No obstante, si en esa fecha se encontrasen pendientes de ejecución o consecución determinadas actuaciones u objetivos de especial relevancia contemplados en el Plan de ordenación de recursos humanos, podrá prorrogarse su vigencia por sucesivos periodos anuales, por resolución de la personal titular de la conselleria con competencias en materia de sanidad.  
  
Artículo 4. Declaración de jubilación forzosa  
1. La persona titular de la dirección general competente en materia de recursos humanos declarará la jubilación forzosa del personal estatutario incluido en el ámbito de aplicación de este decreto el día en que alcance la edad que, con carácter general y para cada año, prevean las normas reguladoras del régimen de seguridad social para el acceso a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva sin coeficiente reductor por razón de la edad.  
2. No obstante, el personal que reúna los requisitos establecidos en la normativa reguladora del correspondiente régimen de seguridad social, si acredita el periodo de cotización exigido para ello, podrá optar por el cese de su actividad profesional cuando alcance su edad ordinaria de jubilación, sin que resulte por tanto de aplicación coeficiente reductor alguno por razón de la edad, debiendo presentar certificado expedido por el órgano competente de la Seguridad Social que así lo justifique. En tal caso, la solicitud que al efecto se formule será aceptada de forma expresa.  
  
Artículo 5. Prolongación de permanencia en el servicio activo para la adquisición de derechos de pensión  
1. Tanto el personal estatutario fijo como el de carácter temporal, con al menos cuatro meses de antelación a la fecha referida en el apartado primero del artículo anterior, podrá solicitar la prolongación de su permanencia en el servicio activo hasta completar el período de cotización mínimo necesario para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que resten seis años o menos para ello, sea cual sea el importe de dicha pensión.  
2. En estas solicitudes, una vez se haya constatado mediante certificado expedido por el órgano competente de la Seguridad Social, que en el momento de alcanzar la edad de jubilación a la persona interesada le restan seis o menos años para causar derecho a la pensión de jubilación, así como que reúne la capacidad psicofísica necesaria para ejercer la profesión y las actividades propias de su nombramiento, que deberá acreditarse mediante el oportuno Informe favorable de la Unidad Periférica de Prevención de Riesgos Laborales, se dictará resolución estimatoria, por la que se autorizará la prolongación por el tiempo estrictamente necesario para causar dicho derecho.  
  
Artículo 6. Prolongación de permanencia en el servicio activo por necesidades de la organización hasta alcanzarse la edad de 67 años  
1. Podrá solicitar la prolongación de la permanencia en el servicio activo, con independencia del periodo de cotización acreditado, el personal estatutario fijo y el de carácter temporal, siempre que posea la capacidad psíquico-física necesaria para ejercer la profesión o las actividades propias del nombramiento. La solicitud se podrá efectuar en el mismo plazo indicado en el apartado 1 del artículo anterior.  
En este caso, la prolongación resultará autorizada hasta la fecha en que la persona solicitante cumpla la edad de 67 años, en los casos en que se concluya que, siendo necesaria mantener la cobertura del puesto, existan necesidades de la organización, fundamentadas en alguno de los dos supuestos siguientes, que justifican su concesión:  
a) Cuando exista dificultad en la sustitución en el puesto ocupado por la persona solicitante, en función de su pertenencia, bien a una categoría o especialidad que, en atención al ámbito funcional o territorial de prestación de servicios resulte de difícil cobertura, bien a un determinado grupo de profesionales cuya especificidad funcional pueda implicar dicha dificultad en la sustitución.  
A este efecto, en los planes anuales de gestión del PORH se determinarán las categorías, territorios y grupos con funciones específicas que se consideran especialmente deficitarios, atendiendo al número de candidatos disponibles inscritos en las listas de empleo temporal correspondientes a las distintas categorías o especialidades, y al volumen de contrataciones del año anterior.  
En el caso de que, a pesar de no encontrarse la persona solicitante incluida en las categorías, territorios o grupos profesionales con especificidad funcional especialmente deficitarios antes citados, se produjese una puntual inexistencia de candidatos de sustitución, la solicitud se entenderá incluida en este apartado, quedando por tanto justificada su concesión.  
b) Cuando la persona solicitante pertenezca a categorías que, según las encuestas actualizadas del Instituto Nacional de Estadística (INE) de Inserción de Titulados, presenten unas tasas de empleo superiores al 90 %.  
2. En ambos supuestos será requisito imprescindible que sus niveles de desempeño profesional se encuentren dentro del estándar de actividad del ámbito funcional correspondiente, para lo que se tendrán en cuenta, entre otros, las ratios de absentismo y de actividad existentes en dicho ámbito, que vendrán determinadas para cada ejercicio y categoría en los planes anuales de gestión del PORH.  
3. Una vez recibida la solicitud, la gerencia del departamento, o la dirección del centro donde preste servicios la persona interesada, la remitirá de manera inmediata a la correspondiente Unidad Periférica de Prevención de Riesgos Laborales para que, en el plazo máximo de un mes, emita un informe, en sentido positivo o negativo, respecto de la capacidad psíquico-física de la persona solicitante para ejercer la profesión o desarrollar las actividades correspondientes a su nombramiento.  
Asimismo, y en el plazo de 15 días desde dicha recepción, remitirá la solicitud al órgano competente para resolver, acompañada de una certificación en la que se indique la fecha de jubilación, la categoría profesional, el destino y los índices de absentismo y actividad de la persona interesada, según la determinación que para cada ejercicio y categoría se efectúe en los planes anuales de gestión del PORH.  
La remisión del informe de capacidad se efectuará también con carácter inmediato tras su recepción, con independencia del envío señalado en el párrafo anterior.  
4. Con carácter previo a la resolución, una comisión, que se ajustará a los criterios de paridad de sexo establecidos por la normativa vigente, e integrada por un representante de la dirección general competente en materia de asistencia sanitaria, que la presidirá, por un representante de la dirección general competente en materia de recursos humanos, y por un técnico del servicio con competencias en materia de régimen jurídico de personal, que como secretario de la comisión actuará con voz y voto, designados con carácter discrecional, junto con sus suplentes, por los responsables de las direcciones generales a las que estén adscritos, efectuará una valoración inicial de la solicitud, que se limitará a la efectiva constatación del cumplimiento o incumplimiento de los requisitos que para la autorización de la prolongación se establecen en los apartados anteriores.  
Dicha comisión se constituye con la finalidad de prestar asesoramiento al órgano competente para resolver, y realizará exclusivamente funciones de propuesta, mediante la emisión de informes al efecto, con dependencia de la persona titular de la dirección general competente en materia de recursos humanos, sometiéndose en su funcionamiento a lo previsto para los órganos colegiados de las administraciones públicas en la normativa de régimen jurídico del sector público.  
5. El resultado de la valoración será comunicado a la persona solicitante, concediéndole trámite de audiencia por un plazo de diez días para que alegue cuanto estime conveniente en defensa de sus intereses.  
6. Concluido dicho trámite, la comisión emitirá un informe-propuesta motivado sobre la procedencia o no de la autorización de la prolongación de permanencia en el servicio activo.  
El órgano competente, de constatar que se cumplen todos los requisitos establecidos, dictará resolución autorizando la prolongación de la permanencia en el servicio activo de la persona solicitante hasta la fecha en que alcance la edad de 67 años. En otro caso, dictará resolución de jubilación forzosa por haberse alcanzado la edad legal para ello.  
  
Artículo 7. Prolongación de permanencia en el servicio activo por necesidades de la organización tras haberse alcanzado la edad de 67 años  
1. Del mismo modo, y al menos con cuatro meses de antelación a la finalización de la prórroga concedida en los términos expuestos en el artículo anterior, el personal podrá solicitar nuevamente la prolongación en el servicio tras haberse alcanzado la edad de 67 años, cuando se aprecie la conveniencia de su continuidad en el desempeño de sus funciones, que deberá entenderse justificada siempre que pueda constatarse la existencia de razones organizativas o asistenciales que, en el marco de los objetivos señalados en el PORH, y fundamentadas, además de en cualquiera de los dos supuestos señalados en el artículo 6.1 anterior, en la relevancia de las técnicas o procedimientos desarrollados, en la especificidad de las funciones realizadas, en la actividad investigadora, así como en la participación en programas de socialización del conocimiento experto, justifiquen la concesión de la prolongación.  
2. En este supuesto, la persona solicitante deberá justificar necesariamente, mediante una exposición por escrito que acompañará a la solicitud de prolongación en el servicio activo, los motivos por los que su permanencia pueda contribuir a la satisfacción de necesidades de la organización, en función de los objetivos y previsiones establecidas en el PORH, para lo que podrá aportar cuanta documentación adicional contribuya a avalar o reforzar su solicitud.  
Se garantizará, en todo caso, la transmisión del conocimiento experto adquirido durante su trayectoria profesional a la organización sanitaria.  
3. En este caso, la comisión efectuará, además de la constatación del cumplimiento de los requisitos exigidos, una valoración de la exposición de motivos y del resto de documentación presentada, a fin de determinar la posible existencia de necesidades de la organización que justifiquen la autorización, de acuerdo con los objetivos, supuestos y criterios establecidos en el PORH, para lo que podrá solicitar cuantos informes estime conveniente al objeto de fundamentar adecuadamente dicha valoración.  
4. Notificada dicha valoración a la persona solicitante, dispondrá de un plazo de diez días para efectuar las alegaciones que considere oportunas.  
5. A la vista de las alegaciones e informes emitidos, la comisión elevará un informe-propuesta motivado sobre la procedencia o no de la autorización de la prolongación de la permanencia en el servicio activo.  
6. Cuando el órgano competente concluyese la existencia de necesidades de la organización que justifiquen la autorización, y si el informe de la Unidad Periférica de Prevención de Riesgos Laborales resultase positivo, dictará resolución de concesión de la prolongación en el servicio activo de la persona solicitante por periodo de un año, prorrogable anualmente a su instancia y, como máximo, hasta alcanzar los 70 años de edad, detallando su fecha de comienzo y de finalización.  
7. En este supuesto, y en atención a la disminución que en la disponibilidad para la realización de tareas asistenciales pueda suponer la dedicación a las actividades relacionadas con la transmisión del conocimiento experto, se efectuará un nombramiento temporal de naturaleza eventual para la adecuada cobertura de dichas tareas, debiendo valorarse a su finalización, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.  
Esta última previsión resultará también de aplicación a las prórrogas contempladas en el artículo anterior, exclusivamente en aquellos supuestos en que del estudio de las ratios previsto en el PORH se deduzca la existencia de un déficit de profesionales en ese determinado ámbito funcional.  
8. De no apreciarse la existencia de dichas necesidades, o de resultar negativo el informe de capacidad, se dictará resolución por la que se procederá a declarar la jubilación forzosa.  
  
Artículo 8. Acreditación de la capacidad psicofísica  
1. Para la resolución de los procedimientos de prolongación de permanencia en el servicio activo y sus prórrogas será requisito indispensable la acreditación de la capacidad psicofísica necesaria, que se llevará a cabo por las Unidades Periféricas de Prevención de Riesgos Laborales de referencia, según el centro de prestación de servicios, mediante la emisión de un informe que acredite dicho extremo.  
2. El informe desfavorable de la Unidad Periférica de Prevención de Riesgos Laborales sobre la capacidad psicofísica conllevará la denegación de la solicitud de prolongación de permanencia en el servicio activo o la denegación de la prórroga de la inicialmente concedida, procediéndose a la declaración de jubilación forzosa de la persona interesada.  
  
Artículo 9. Prórrogas anuales de la prolongación en el servicio  
1. La prolongación en el servicio activo tras haberse alcanzado la edad de 67 años, inicialmente otorgada por el periodo de un año, podrá ser objeto de prórroga anual a instancia de la persona interesada, como máximo, hasta la edad de 70 años.  
2. La solicitud, a la que se acompañará una exposición de motivos, se deberá presentar con tres meses de antelación a la fecha de finalización de la vigencia de la resolución de prolongación o de sus sucesivas prórrogas, y se tramitará conforme al procedimiento establecido en el artículo 7.  
3. Las sucesivas prórrogas de la prolongación en el servicio activo inicialmente concedida estarán condicionadas al mantenimiento de la capacidad psíquico-física necesaria para ejercer la profesión o las actividades propias de su nombramiento, debiendo quedar acreditado que se mantienen las necesidades de la organización que ampararon la concesión de la prórroga anterior.  
4. El órgano competente resolverá la jubilación forzosa de la persona interesada si hubiesen cambiado las circunstancias que motivaron la concesión inicial, o si el informe de la Unidad Periférica de Prevención de Riesgos Laborales resultase negativo. Asimismo, se declarará dicha jubilación si no se presentara solicitud o se hiciera transcurrido el plazo establecido en el apartado segundo anterior.  
  
Artículo 10. Finalización anticipada de la prolongación  
1. No obstante haberse concedido y estar vigente la prolongación de permanencia en el servicio activo o sus prórrogas, cuando concurran circunstancias sobrevenidas que produzcan la incapacidad física o psíquica de la persona interesada, se iniciará de oficio el correspondiente procedimiento, que finalizará con la declaración de jubilación forzosa en caso de que la Unidad Periférica de Prevención de Riesgos Laborales del centro en que preste servicios la persona interesada emitiese Informe desfavorable sobre dicho extremo.  
2. En el caso de que la persona interesada disponga de un nombramiento de carácter temporal, la autorización de prolongación de la permanencia en servicio activo o sus prórrogas, cualquiera que sea su modalidad, quedarán sin efecto antes de la fecha hasta la que le fueran concedidas si sobreviene alguna de las causas establecidas de extinción del nombramiento temporal.  
3. La persona interesada a la que se haya concedido la prolongación de la permanencia en servicio activo o sus prórrogas, podrá poner fin a la misma comunicando al órgano competente la fecha prevista para su jubilación, con una antelación mínima de quince días.  
  
  
DISPOSICIONES TRANSITORIAS  
  
Primera. Solicitudes, procedimientos iniciados y extensión de la prolongación de la permanencia en el servicio activo  
1. Las solicitudes de prórroga de la edad de jubilación efectuadas por el personal al que en el momento de la entrada en vigor de este decreto resten menos de tres meses para alcanzar la edad de jubilación forzosa, y que no haya recibido la comunicación en ese sentido establecida en la anterior normativa, o que habiéndola recibido no haya presentado todavía la solicitud de prolongación, se entenderán efectuadas en plazo.  
2. Los procedimientos iniciados en materia de prolongación en el servicio sobre los que en la fecha de entrada en vigor de este decreto no hubiese recaído resolución definitiva, podrán tramitarse, a instancia de la persona interesada, que deberá presentarse en el plazo de un mes tras dicha fecha, conforme a las previsiones y criterios en este señalados.  
  
3. El personal que, no habiendo alcanzado la edad de 67 años a la entrada en vigor del decreto, se encuentre en situación de prórroga, en el mismo plazo indicado en el apartado anterior podrá solicitar la extensión de su periodo de duración hasta la fecha en que alcance dicha edad, solicitud que se tramitará según las previsiones en él contenidas.  
  
Segunda. Informe favorable de prórroga por existencia de necesidades organizativas  
El análisis de las situaciones que indiquen las categorías que podrían ser objeto de informe favorable de las solicitudes de prolongación en base a las necesidades organizativas, y que se determinarán en los planes anuales de gestión del PORH, para el ejercicio 2019 y a partir de la entrada en vigor de este decreto, serán las recogidas en el anexo y datos estadísticos del PORH publicados en la página Web de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.  
  
  
DISPOSICIÓN DEROGATORIA  
  
Única. Disposiciones que se derogan  
Con la entrada en vigor del presente decreto quedan derogados:  
1. El Plan de ordenación de recursos humanos de las instituciones sanitarias, aprobado mediante Acuerdo de 7 de junio de 2013, del Consell, publicado en el DOGV número 7042, de 10 de junio de 2013.  
2. El Decreto 136/2014, de 8 de agosto, del Consell, por el que se regula el procedimiento para la jubilación forzosa, la prolongación en el servicio activo y la jubilación voluntaria del personal estatutario de las Instituciones Sanitarias dependientes de la Conselleria de Sanidad.  
3. Asimismo quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo dispuesto en este decreto.  
  
  
DISPOSICIONES FINALES  
  
Primera. Habilitación para la ejecución de las actuaciones derivadas del Plan de ordenación de recursos humanos  
La conselleria con competencias en materia de sanidad será quien ejecute las actuaciones necesarias contenidas en el Plan de ordenación de recursos humanos incluido en el anexo de este decreto.  
  
Segunda. Entrada en vigor  
Este decreto entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 25 de enero de 2019  
  
El president de la Generalitat,  
XIMO PUIG I FERRER  
  
La consellera de Sanidad Universal y Salud Pública,  
ANA BARCELÓ CHICO  
  
  
ANEXO  
Plan de ordenación de recursos humanos (2019-2021)  
  
Presentación  
I. Marco legal  
II. Ámbito de aplicación  
III. Vigencia, prórroga y revisión  
IV. Misión, visión, principios básicos y objetivos  
IV.1. Misión del PORH  
IV.2. Visión  
IV.3. Principios básicos del PORH  
IV.4. Objetivos del PORH  
V. Diagnóstico inicial y procedimientos de revisión anual  
V.1. Planes anuales de gestión  
VI. Planificación cuantitativa  
VI.1. Líneas de actuación fundamentales  
VII. Procesos de flujo de los recursos humanos en el sistema sanitario  
VII.1. Sistemas de provisión, selección y movilidad del personal  
VII.1.1. Planes específicos de ordenación de personal  
VII.2. Jubilación del personal estatutario  
VII.2.1. Introducción  
VII.2.2. Objetivos  
VII.2.3. Prolongación de la edad de jubilación  
VII.2.4. Jubilación  
VII.2.4.1. Jubilación voluntaria  
VII.2.4.2. Jubilación parcial  
VIII. Planificación cualitativa. Desarrollo de los recursos humanos  
  
VIII.1. Elaboración de los descriptores de puestos tipo de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública  
VIII.2. Planes anuales de formación  
VIII.3. Programa de socialización del conocimiento experto  
VIII.4. Creación de una estructura de coordinación y seguimiento para la gestión de RR.HH. en los departamentos de salud  
VIII.5. Diseño e implementación de un cuadro de mando de recursos humanos  
  
Los datos estadísticos que constituyen el fundamento del presente Plan de ordenación de recursos humanos serán objeto de publicación en la página Web de la Conselleria de Sanidad y Salud Pública y se actualizarán periódicamente.  
  
  
Presentación  
  
El Plan de ordenación de los recursos humanos 2019-2021 de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (en adelante «la Conselleria») se constituye como la principal herramienta para gestionar sus recursos humanos con el fin de alcanzar los objetivos asistenciales, dotándose de instrumentos y criterios para hacerlo, y ocupándose a la vez por avanzar en la mejora de las condiciones de sus trabajadoras y trabajadores. En los ámbitos de planificación que contiene, el Plan de ordenación de los recursos humanos (en adelante PORH) reflejará, de manera normativa, las líneas de trabajo fundamentales y los instrumentos para determinar la dimensión adecuada de su plantilla, trabajando sobre la mejora del perfil cualitativo de la misma. Entre los instrumentos que incorporará el PORH 2019-2021 están los criterios para elaborar: los planes anuales de gestión del PORH, los planes de formación anuales, los Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (documento que describirá las funciones a desempeñar por la persona que ocupe dicho puesto tipo); o los cuadros de mando de dirección de recursos humanos para los Departamentos de Salud (conjunto de indicadores con los que hacer un seguimiento y control de las políticas de recursos humanos que se estén llevando a cabo por la Conselleria).  
Al finalizar el período abarcado por este PORH se estará en condiciones de abordar nuevos proyectos para la Dirección de los recursos humanos de la Conselleria, a proponer en el siguiente Plan de ordenación.  
Por su naturaleza como Plan, se articula en tanto que una guía de actuaciones para un período dado, en este caso para el período que comprende los ejercicios entre 2019 y 2021. A fin de garantizar su utilidad, la implementación del PORH ha de ser suficientemente flexible para adaptarse a los posibles cambios en materia de atención sanitaria, de prevención; investigación y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario y de gestión de recursos de cualquier tipo durante su periodo de vigencia: cambios tecnológicos, organizativos, en las prácticas de atención, sociales, y en las necesidades de la población, así como en los requerimientos, características y necesidades laborales. Por ello, el diagnóstico de la situación se realizará anualmente y se ajustarán las posibles actuaciones a los resultados del mismo para cada ejercicio, siempre en las líneas definidas por el PORH aquí recogido.  
El PORH ha de facilitar propuestas que, además de vincularse a las líneas estratégicas globales, sean capaces de dotar de criterios de planificación y decisión a programas y proyectos más específicos y operativos. En este sentido el PORH ha de proporcionar criterios de prioridad en los objetivos y facilitar la jerarquización de los mismos en los programas.  
El PORH deberá considerar, como mínimo, las exigencias derivadas de los siguientes propósitos:  
1. Adaptarse a las características de la población que ha de ser atendida por el Sistema Sanitario Público, de manera que el catálogo de prestaciones de las instituciones sanitarias públicas se adecue a sus necesidades y exigencias de atención y servicio en el marco de la asistencia sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario que se establezca.  
2. Adaptarse a las características de sus profesionales, atendiendo a sus derechos laborales y sus aspiraciones, bajo los principios de equidad y transparencia de la información.  
3. Determinar los criterios y mecanismos para definir la dimensión adecuada y estructurar las plantillas, a partir de las necesidades y de las estrategias asistenciales, así como las acciones a seguir para corregir los posibles desajustes en función de criterios organizativos y de prestación de servicios asistenciales.  
4. Definir, remitiéndose a la legislación en algunos casos y regulando en el propio texto en el de la prórroga de jubilación forzosa, los criterios, mecanismos y modalidades de entrada y salida de personal al sistema sanitario.  
5. En los mismos términos que en el punto anterior, establecer criterios de movilidad del personal, tanto en sentido horizontal como funcional, dentro de los centros de trabajo y entre ellos.  
6. Diseñar los primeros procesos de cambio en las políticas de recursos humanos que permitan transitar, desde un modelo clásico de Administración de Personal, vigente al inicio del plan, a un modelo de Dirección Estratégica de los Recursos Humanos dentro de la Conselleria. Para ello, los pasos de este PORH serán, además de la elaboración de ratios que permitan la planificación y ordenación cuantitativa de la plantilla, la elaboración de los descriptores de puestos tipo (alineados con el proyecto estatal de elaboración de competencias profesionales), la puesta en marcha de planes de formación anuales, el diseño de un cuadro de mando como instrumento de pilotaje de la función de recursos humanos en los diferentes Departamentos de Salud y en el conjunto de la organización.  
Todo esto ha de llevarse a cabo en una situación en la que el patrón epidemiológico está cambiando, y las políticas sanitarias, de promoción de la salud; de prestación farmacéutica y ortoprotésica; de prevención; investigación y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitarios deben ir adaptando sus estructuras y funcionalidad a ese cambio. Envejecimiento, dependencia, cronicidad, pluripatología, polimedicación y encarecimiento de la atención sanitaria, son las características más importantes a afrontar por parte del sistema sanitario actual, y habrán de ser tenidas en cuenta para la planificación de las líneas de acción a implementar. Todo esto encaminado a conseguir la integración de los/las pacientes crónicos según la estrategia de Asistencia Sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario aprobada en la Comunitat Valenciana, siendo además necesario llevar a cabo un trabajo de prevención activa de las patologías más prevalentes dedicando esfuerzos a la formación sanitaria de la población.  
Nuestro sistema sanitario está orientado a las enfermedades agudas, lo que implica una asistencia sanitaria fragmentada, sin continuidad, con pocas opciones a la participación de los/las profesionales no médicos o de la población y con problemas de calidad y cuidado para las personas con enfermedades crónicas.  
Por ello, el propósito esencial de este Plan es garantizar la continuidad asistencial cuyo núcleo es la atención primaria y centrada en el paciente, reforzando la participación de la ciudadanía y de todos los/las profesionales del ámbito sanitario, los cuidados de enfermería y la Atención Primaria de Salud (AP) en tanto que lugar privilegiado para acompañar a la ciudadanía, y de esta manera conseguir una atención integral que va desde el mantenimiento de su vida cotidiana hasta la prevención, el tratamiento y seguimiento de las patologías que pueda presentar a lo largo de la vida, así como conseguir una correcta integración social. Lo que supone que, el sistema sanitario ha de ir superando la actual situación caracterizada por el hospitalocentrismo y la atención predominante a la patología aguda, para incluir de forma primordial el cuidado de la salud.  
Por todo ello, en el diseño de los «Planes anuales de gestión del PORH» de cada ejercicio se establecerán las ofertas públicas de empleo (OPEs) bajo el criterio de esta apuesta por la Atención Primaria. Esta apuesta que vendrá acompañada por decisiones en la misma línea de los planes anuales de formación, se verá reflejada en la construcción de los Descriptores de Puestos Tipo, y tendrá especial relevancia en los cuadros de mando específicos de recursos humanos que se establecerán para los departamentos de salud.  
Los planes anuales de gestión del PORH, una vez elaboradas las ratios de referencia, y en base también a esta apuesta por la Atención Primaria gestionarán, a través de expedientes de modificación de plantilla y de decisiones de creación de plazas, el redimensionamientos de la plantilla de la Conselleria.  
Por otro lado, es necesario hacer un esfuerzo de eficacia y eficiencia, al mismo tiempo que se mejora la calidad asistencial del tratamiento a nuestros/as pacientes. También debemos atender los derechos de nuestros/as profesionales y aprovechar al máximo el conocimiento de los mismos.  
Todo ello sin perder de vista la importancia de velar por la equidad de servicios a lo largo de la Comunitat Valenciana que permita tener la misma calidad de atención en cualquier lugar de su territorio.  
Por todo ello, y en sintonía con el Plan de calidad, equidad y eficiencia del gasto sanitario de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, se compromete a que las mejoras en eficiencia que se consigan a lo largo de estos ejercicios, repercutan en gran medida en mejoras en la dotación de personal al servicio de la sanidad pública de los valencianos y valencianas, y en inversiones del Plan de dignificación de infraestructuras sanitarias.  
El PORH condicionará:  
- La puesta en marcha de procesos anuales de modificación de plantillas y de creación de plazas, acordes a ajustar progresivamente la plantilla inicial a la plantilla objetivo.  
- La toma de decisiones en la gestión de la Orden de bolsa de trabajo de la Conselleria y los procesos selectivos regulados por el Decreto de selección y provisión de plazas de personal estatutario al servicio de las instituciones sanitarias de la Generalitat Valenciana. Ambos proyectos normativos formarán parte de la regulación legal paralela a los propósitos de este PORH.  
- El detalle de las ofertas públicas de empleo de los años 2019, y 2020, en los términos del pacto por la estabilidad en el empleo firmado por la Conselleria y los sindicatos integrantes de su mesa sectorial.  
- Los criterios con los que se producirán las concesiones de prolongación en el servicio activo más allá de la edad de jubilación forzosa establecida por la legislación estatal vigente y las actuaciones de la Conselleria en materia de jubilación parcial anticipada.  
- La elaboración de un Plan para reducir la eventualidad del empleo a los niveles técnicos adecuados.  
- Todos aquellos procesos y situaciones que tengan incidencia sobre la normativa que afecta a los recursos humanos de la Conselleria.  
El PORH vendrá condicionado por:  
- El marco legal vigente en materia laboral, aplicable al personal al servicio de las instituciones sanitarias de la Generalitat Valenciana.  
- La estrategia sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, definida por la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, y el impacto agregado sobre la prestación asistencial respecto a las situaciones de partida.  
  
I. Marco legal  
El soporte normativo del PORH viene determinado, además de por la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, y por el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, por un amplio marco que incluye tanto disposiciones europeas en la materia, como normas estatales y autonómicas, reguladoras tanto de la materia sanitaria como de la propia reguladora del ámbito de los recursos humanos.  
Sin perjuicio del conjunto de normas que regulan aspectos desarrollados en el presente PORH, podemos destacar, entre otras, las siguientes:  
- Ley 14/1986, de 25 de abril, general de sanidad.  
- Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de profesiones sanitarias.  
- Ley 10/2014, de 29 de diciembre, de la Generalitat, de la Comunitat Valenciana.  
- Decreto 7/2003, de 28 de enero, del Consell, por el que se aprueba el reglamento de selección y provisión de plazas de personal estatutario al servicio de instituciones sanitarias de la Generalitat Valenciana.  
- Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de ordenación y gestión de la función pública valenciana.  
- Decreto 93/2018, de 13 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.  
- Decreto 235/2007, de 14 de diciembre, del Consell, por el que se atribuye a la Conselleria de Sanidad la gestión del personal y de los puestos de trabajo con requisito de licenciado y diplomado sanitario.  
- Decreto 56/2006, de 28 de abril, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento de organización y funcionamiento de la inspección de servicios sanitarios de la Conselleria de Sanidad.  
  
II. Ámbito de aplicación  
El PORH para el período 2019-2021 propone iniciativas que buscan un cambio de paradigma en la Dirección de los recursos humanos de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, y recoge, a su vez, herramientas para implementar sus propuestas. Además, refleja las líneas fundamentales de la planificación de la plantilla (planificación cuantitativa) que se gestionará de forma que sea capaz de adaptarse, regularmente, a la Estrategia Sanitaria, de promoción de la salud; de prestación farmacéutica y ortoprotésica; de prevención; investigación y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, junto con criterios básicos de toma de decisiones en materia de Planificación Cualitativa de Recursos Humanos, en todos los territorios por igual y en consonancia con las ratios elaboradas en el presente PORH.  
En cuanto al análisis cuantitativo, afecta a todo el personal adscrito a centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, tanto de naturaleza estatutaria como funcionarial o laboral. En cuanto a los aspectos cualitativos, se adecuarán a las especificidades de cada marco normativo. Sin embargo, la regulación de la jubilación, prevista en el presente PORH, únicamente afectará al personal de naturaleza estatutaria dependiente de las instituciones sanitarias de la Conselleria.  
En el ámbito de los departamentos de salud, gestionados en régimen de concesión, y de los consorcios hospitalarios, y al amparo de los análisis sobre ratios de referencia que se determinen a partir de este plan, la Conselleria (respetando la capacidad de autogestión de cada una de estas entidades) velará para garantizar que los recursos humanos con los que se cuenta para prestar la asistencia sanitaria de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, sean suficientes y capaces para garantizar unas prestaciones equitativas en todos los territorios. Los criterios y propuestas vinculados al presente PORH serán de aplicación también a los servicios de nueva creación y a aquellos que, habiendo sido gestionados en régimen de concesión, reviertan a la Conselleria. En caso necesario se habilitaría un proceso de transición para el que se determinarán las fórmulas y normativa que fueren necesarias (con el pertinente proceso de negociación sindical).  
  
III. Vigencia, prórroga y revisión  
Se prevé que el PORH estará vigente hasta el 31 de diciembre del año 2021 (fecha en la que tendrá que estar elaborado un nuevo Plan de ordenación de recursos humanos para un período de al menos otros 4 años).  
No obstante, si por cualquier circunstancia en esa fecha se encontrasen pendientes de ejecución o consecución determinadas actuaciones u objetivos de especial relevancia contemplados en el plan, podrá prorrogarse su vigencia por sucesivos periodos anuales.  
Su implementación deberá estar sometida a posibles adecuaciones por cambios del entorno social o normativo. Estas revisiones tendrán lugar en el marco de las directrices del presente PORH.  
No se considerarán revisiones del PORH las actuaciones correctoras de los desajustes en la situación de la plantilla, en el marco de los criterios establecidos por el plan.  
Los/las representantes sindicales, a través de la Mesa Sectorial de Sanidad actuarán como parte de la Comisión de Seguimiento del proceso de implementación y aplicación del PORH.  
  
IV. Misión, visión, principios básicos y objetivos  
IV.1. Misión del PORH  
La misión del PORH de la Conselleria es establecer los mecanismos que permitan planificar y determinar la dimensión y estructura de los recursos humanos que garanticen en la Comunitat Valenciana la prestación de los servicios sanitarios con eficacia, eficiencia y equidad en todos los ámbitos de atención y prevención, adecuando la cobertura de estas necesidades con el respeto de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras de las instituciones sanitarias públicas.  
  
IV.2. Visión  
El PORH favorecerá la construcción de un Sistema Sanitario Valenciano en el que los recursos humanos contribuyan de forma adecuada y suficiente a los objetivos recogidos en el Plan de Salud 2016-2020 de una sanidad universal, profesional y tecnológicamente actualizada, en la que se potencie la continuidad entre la Atención Primaria, la Atención Secundaria o Especializada y Terciaria (Conjunto de prestaciones altamente especializadas o con un elevado requerimiento tecnológico o de experiencia profesional que, por su baja prevalencia, riesgo, interrelación con otros procesos y/o elevados costes, aconsejan su concentración en un reducido número de centros dentro del sistema público de salud). Asimismo se reforzarán los vínculos con otros sistemas institucionales como el de Bienestar Social y el de Educación.  
Las medidas planteadas en el presente PORH contribuirán, asimismo, a mantener y reforzar la implicación y compromiso de los/as profesionales integrados en el Sistema de Atención Sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, a la vez que trabajen por mejorar sus condiciones laborales y profesionales.  
A la finalización del periodo de vigencia del presente PORH el sistema de dirección y gestión de Recursos Humanos dispondrá de:  
1. Criterios objetivos y específicos para evaluar las necesidades cuantitativas de personal de atención sanitaria directa a la población, así como de criterios para su distribución en los diferentes centros de trabajo.  
2. Criterios estables y objetivos que permitan la toma de decisiones en materia de flujos de personal (entradas, salidas y movimientos internos), organizar los procesos y establecer los procedimientos requeridos para ello.  
3. Las herramientas metodológicas imprescindibles para la planificación, y gestión de los recursos humanos, que posibilitarán la fijación de objetivos de optimización y su evaluación periódica desde una perspectiva de mejora continua.  
4. Criterios de mejora y modernización del marco de relaciones laborales, en atención a la salvaguarda y afianzamiento del prestigio social y profesional del personal de la sanidad valenciana y la puesta en valor de la función que realizan  
IV.3. Principios básicos del PORH  
Los principios básicos del plan subyacen a sus planteamientos y a sus propuestas. Exigen que estos sean coherentes y, a su vez, les dotan de criterios para establecer prioridades y objetivos, así como para la gestión de los recursos disponibles. Estos principios básicos son:  
- Los recursos humanos constituyen uno de los principales activos del Sistema de Atención Sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario y, por tanto, el mantenimiento de condiciones de trabajo adecuadas y el apoyo organizativo para la mejora de la profesionalidad de las trabajadoras y trabajadores constituirán un propósito permanente de las políticas de recursos humanos de la Conselleria.  
- Las estructuras y organización de los recursos humanos se adaptarán a las características y necesidades de los territorios en los que se prestan los servicios, facilitando la continuidad y la integración adecuada de los diferentes niveles asistenciales.  
- El interés sanitario de la población en general, y de los/las pacientes en particular, constituye una prioridad que determinará los criterios de planificación, gestión y evaluación de los recursos humanos.  
- Las políticas y programas que se implanten han de ser consideradas desde la garantía de la sostenibilidad, así como la calidad de los servicios sanitarios, atendiendo a la adecuada gestión del conocimiento de los profesionales, su participación en el sistema, y la incorporación de las nuevas tecnologías.  
- El ritmo de implantación de las medidas que se desprenden del PORH queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio. De esta manera las acciones se plantearán en la dirección definida por el PORH pero el grado de avance quedará limitado por las posibilidades reales en materia económica.  
En los planes anuales de gestión del PORH se establecerá un anexo del posible coste económico de las mismas para integrar estas medidas en la dotación presupuestaria anual.  
IV.4. Objetivos del PORH  
El PORH se propone contribuir a la consecución de los siguientes objetivos:  
- Adaptar la disponibilidad de recursos humanos a las necesidades asistenciales de la población de la Comunitat Valenciana, y de cada uno de sus territorios, proporcionando criterios objetivos de planificación de la plantilla de acuerdo a la estrategia sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario:  
- Apuesta por la Atención Primaria.  
- Atención adecuada de la cronicidad y la salud mental.  
- Apuesta por la proactividad (promoción de la salud y prevención), y por la cooperación funcional entre profesionales y departamentos de salud (buscando la equidad asistencial para todos los ciudadanos y ciudadanas de la Comunitat Valenciana).  
- Permitir la mejora de la calidad del empleo, potenciando la reducción de la temporalidad del personal gestionado por la Conselleria, según lo acordado en el Pacto de Legislatura firmado con todos los sindicatos integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad.  
- Homogeneizar las condiciones de prestación de los servicios sanitarios en los distintos territorios atendiendo a sus características específicas, entendiendo por tal la garantía de equidad a través de la planificación de la oferta de cartera y de profesionales.  
- Complementar lo dispuesto en la normativa de selección y provisión, en cuanto a criterios de planificación y gestión adecuados a los diferentes procesos de organización y movilidad de las plantillas.  
- Garantizar la actualización de las plantillas y su renovación atendiendo, tanto a la normativa legal vigente, como a criterios de gestión eficaz.  
- Potenciar la constante actualización de las competencias y capacidades de los/las profesionales que trabajan en el Sistema Valenciano de Salud a través de programas de capacitación/formación de todo el personal dependiente de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.  
- Determinar las funciones y contenidos de trabajo a través de la elaboración de Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (DPTT).  
- Definir e implementar herramientas que perfeccionen la gestión y la evaluación de los equipos directivos de los Departamentos de salud en el ámbito de los recursos humanos, apoyando a los equipos directivos de los Departamentos de Salud para una adecuada implementación de las políticas de dirección y gestión de los recursos humanos de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.  
- Mejorar los niveles de satisfacción, motivación y compromiso de las trabajadoras y trabajadores de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública. Éste será un objetivo transversal a todas las líneas de actuación, siendo objeto de evaluación como indicador de resultado a través de encuestas regulares de clima laboral.  
Dada la situación de partida, el PORH aborda de manera principal la planificación cuantitativa de la plantilla, la transformación del desarrollo normativo vigente en materia de: selección y provisión del personal a través del correspondiente decreto de selección y provisión (cuya elaboración se realizará paralelamente a este Plan) y de regulación de la edad de jubilación.  
Pero también iniciará, de manera simultánea y progresiva, la implantación de nuevas políticas en temas de capacitación, descripción de puestos y contenidos de trabajo, y compromiso de los departamentos de salud con la Dirección de Recursos Humanos a través de los cuadros de mando específicos y la supervisión y asesoramiento en este ámbito por la Dirección General de Recursos Humanos. Se pretende, con estas medidas, iniciar un proceso que se abordará de manera más general, en cuanto a su implantación, en el siguiente PORH.  
  
V. Diagnóstico inicial y procedimientos de revisión anual  
V.1. Planes anuales de gestión  
Durante la vigencia del presente PORH, se elaborarán planes anuales de gestión, cuya finalidad será realizar el diagnóstico de la situación de los recursos humanos objeto del presente plan, para el año en curso.  
Diferentes factores pueden afectar a la eficacia y eficiencia buscada y, para ello, se requiere que se revise el diagnóstico anualmente a fin de ajustar las decisiones a tomar frente a posibles cambios en los nuevos escenarios.  
Se considerarán especialmente condicionantes los siguientes:  
- Cambios normativos en materias reguladas por el PORH.  
- Los resultados de las decisiones tomadas en el período anterior, y los problemas derivados de las mismas.  
- Mejora en los sistemas de información que permitan mejores análisis que los realizados con las limitaciones de la información de partida.  
- Cambios tecnológicos, asistenciales, demográficos, económicos y socio-culturales, suficientemente relevantes para considerar que se hayan modificado los factores determinantes del diagnóstico inicial.  
Los sucesivos planes anuales de gestión tendrán como finalidad, entre otros, la cuantificación de los siguientes aspectos:  
- Cuantificación económica de las medidas a integrar en la dotación presupuestaria, que se incluirán como anexo.  
- Propuestas en materia de ofertas públicas de empleo (OPE), de conformidad con las ratios de referencia-objetivo, siempre con el fin de reducir la temporalidad de las plantillas, realizando para ello una defensa activa de la derogación de las tasas de reposición.  
- Propuestas de modificación de las plantillas estructurales con el fin de adecuar las mismas a las necesidades anuales.  
- Determinación de las categorías, territorios y grupos con funciones específicas que se consideran especialmente deficitarios.  
Los planes anuales de gestión, que tienen por finalidad la actualización anual del diagnóstico estratégico de recursos humanos por parte de la DGRH, deberán mantener los principios recogidos en el actual PORH para ese ejercicio, y ser objeto de negociación en Mesa Sectorial de Sanidad, cuando se modifiquen aspectos básicos de este PORH.  
En virtud de la facultad de ejecución por la disposición adicional única del presente decreto, los Planes Anuales serán publicados mediante resolución en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
VI. Planificación cuantitativa  
Los objetivos específicos de este capítulo son:  
- Adaptar la disponibilidad de recursos humanos a las necesidades asistenciales de la población de la Comunitat Valenciana, y de cada uno de sus territorios, proporcionando criterios objetivos de planificación de la plantilla de acuerdo a la Estrategia Sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario.  
- Homogeneizar las condiciones de prestación de los servicios sanitarios en los distintos territorios atendiendo a sus características específicas. Se entiende por homogeneización la garantía de equidad a través de la planificación de la oferta de cartera y de profesionales.  
- Y a nivel operativo, establecer los criterios generales en función de los cuales se determinará la dimensión cuantitativa de las plantillas así como su distribución en los diferentes establecimientos y centros de trabajo.  
- Permitir la mejora de la calidad del empleo, potenciando la reducción de la temporalidad del personal gestionado por la Conselleria, según lo acordado en el Pacto de Legislatura firmado con todos los sindicatos de la Mesa Sectorial de Sanidad.  
Atendiendo a las líneas estratégicas del Plan de salud 2016-2020 de la Conselleria en materia de asistencia sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del sistema sanitario, los objetivos específicos son:  
- Garantizar una adecuada continuidad asistencial y desarrollar la Atención Primaria garantizando una atención integral a la ciudadanía.  
- Potenciar la atención a los/las pacientes con problemas de salud mental.  
- Adecuar las necesidades sanitarias, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario en los supuestos de daño cerebral: HACLE; neurorehabilitación, etc.  
- Internalización de algunas actividades que actualmente se prestan por servicios privados:  
· Resonancia magnética.  
· Trastorno del espectro autista.  
· PET TAC.  
· Radioterapia.  
- Desarrollo de sistemas de información clínica.  
- La participación de los/las pacientes.  
- Priorizar acciones hacia los más desfavorecidos y con problemas de exclusión social.  
- Educación para la salud, autocuidado y empoderamiento de la ciudadanía en general y de los/las pacientes en particular, y elaboración de planes en este sentido.  
- Potenciar la coordinación intersectorial con Bienestar Social y Educación que permita una adecuada continuidad asistencial especialmente a personas vulnerables, fundamentalmente en niños y ancianos.   
- Potenciar la presencia de profesiones cuyo papel resulta fundamental en el desarrollo del nuevo paradigma de atención a la cronicidad y la dependencia y que, en este momento, es puntual e insuficiente: terapeutas ocupacionales, profesionales de enfermería, fisioterapeutas, logopedas, psicólogos clínicos, trabajadores sociales, etc.  
- Potenciar el I+D+i dentro de nuestro sistema sanitario, como apuesta de futuro y aprovechamiento del conocimiento de nuestros/as profesionales.  
Se van a diseñar unos ratios de referencia para las diferentes categorías profesionales acordes a la adecuada implementación de estas líneas estratégicas, lo cual determinará decisiones en materia de configuración de las ofertas públicas de empleo (OPEs), y para la planificación de efectivos en cada uno de los departamentos de salud y centros de trabajo. Las decisiones a tomar resultarán del análisis conjunto de la situación de plantilla proyectada (oferta) y de la situación objetivo (demanda). Y la solución a los gaps (diferencias) se abordará, teniendo en cuenta que el ajuste entre ambas se puede conseguir a través de mejoras organizativas y/o de redimensionamiento de la plantilla.  
Para ello, es muy importante la calidad de la información disponible sobre la situación real de la plantilla de la Conselleria y, en consecuencia, una de las medidas prioritarias de actuación va a ser la mejora de los Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH). El sistema ha de ser capaz de ofrecer una imagen fiel de la situación de los recursos humanos en la totalidad del sistema así como en cualquier parte del mismo, en tiempo real, con el máximo de posibilidades de agregación y desagregación de datos y con información de absoluta fiabilidad, tanto en relación a la situación en un momento dado como en la evolución de los diferentes parámetros y variables, o combinación de las mismas, que se planteen.  
El Sistema de Información de Recursos Humanos deberá ser suficientemente flexible y ampliable en sus prestaciones para recoger todos aquellos datos que resulten necesarios para la implementación de las disposiciones y propuestas recogidas en este PORH, a saber:  
- Ubicación de los/las profesionales en los diferentes Departamentos, Centros y Servicios de la Conselleria.  
- Perfiles profesionales y competencias del personal.  
- Historiales profesionales.  
- Variables de contingencia de los recursos humanos (absentismo, participación en programas de formación, investigación, acreditaciones, etc.).  
- Datos vinculados a los indicadores del Cuadro de Mando de Recursos Humanos que se diseñará en el tiempo de vigencia del presente PORH.  
- Información anual de las jubilaciones producidas y las previstas para el año en curso. Información sobre el mantenimiento o posible amortización de dichas plazas. Información sobre las posibilidades de sustitución de dichas plazas con personal inscrito en la bolsa de trabajo. Necesidades de apertura extraordinaria de la bolsa de trabajo (de forma transitoria hasta que se consiga apertura permanente) para cubrir necesidades detectadas de personal en algunas categorías profesionales.  
- Información sobre las prórrogas de prolongación del servicio activo más allá de la edad de jubilación forzosa y los motivos de su concesión.  
- Conocimiento de los accidentes de trabajo que se han producido y de las adaptaciones de puestos de trabajo en los diferentes centros de trabajo.  
El otro elemento de análisis serán las ratios de referencia de profesionales por población. Estas van a venir definidos de manera separada para Atención Primaria, Atención Secundaria o Especializada y Terciaria y, a su vez, tendrán en cuenta datos sobre morbilidad y cronicidad de la población, dispersión geográfica, Mapa Sanitario, Estrategia Asistencial y Estructura asistencial disponible.  
Para el cálculo de estos ratios no se dispone actualmente de referentes ni a nivel de la Comunitat, ni a nivel estatal, ni a nivel internacional, que puedan ser utilizados de manera inmediata para dimensionar adecuadamente las plantillas. Por ello, para el Plan anual 2019 de gestión del PORH, y las correspondientes decisiones en materia de Ofertas Públicas de Empleo (OPE), se van a trabajar con unas ratios de referencia objetivo que, en el caso de la Atención Secundaria y Terciaria, serán el promedio de las ratios reales según tipo de centro de trabajo por comparación entre iguales (en este caso semejantes).  
A partir del 1 de enero de 2021, deberán estar elaboradas las ratios de referencia de facultativos de Atención Secundaria y Terciaria, así como también las que se refieren al personal de enfermería y a sus diferentes especialidades y la totalidad de las profesiones sanitarias. Las medidas de actuación del PORH en este punto serían:  
- La creación de grupos de expertos para definir las ratios mínimas de cobertura de cada categoría por centro de trabajo a lo largo de 2020, y tener disponibles dichos ratios para el ejercicio 2021.  
- El perfeccionamiento de los mecanismos de análisis de gap y de corrección de los mismos.  
La existencia de gaps entre oferta y demanda se abordará con las siguientes actuaciones:  
- A nivel de atención secundaria y terciaria se analizarán las situaciones en el ámbito de los departamentos de salud en primera instancia. Asimismo se evaluarán las soluciones contemplando las implicaciones de otros modelos funcionales y, en su caso, de ámbitos territoriales que abarquen varios departamentos, del sistema sanitario público de la Comunitat Valenciana.  
- Cuando se requiera la movilidad de recursos entre centros de trabajo dentro del mismo departamento, o entre departamentos, se realizará con la oportuna negociación sindical, cuando así lo establezca la normativa desarrollada en el decreto de selección y provisión.  
- Otra opción serán los ajustes en las estructuras de plantilla a través de expedientes de modificación de plantilla.  
- Cuando la situación presupuestaria lo permita, y para aquellas necesidades que no se puedan abordar con las dos primeras actuaciones, la dotación de nuevas plazas de manera ordenada y planificada, en primer término con las oportunas propuestas de contratación temporal, y cuando se identifiquen como estructurales, a través de la dotación de nuevas plazas.  
- También actuarán en el sentido de estabilizar en mayor grado aquellas categorías que así se establezca a través de las oportunas OPEs de cada ejercicio.  
VI.1. Líneas de actuación fundamentales  
- Determinar la dimensión y estructura objetivo de la plantilla de la Conselleria, y reflejar los Gaps entre plantilla real y plantilla objetivo. A partir de ahí, cuantificar las necesidades reales de personal.  
- Elaboración de ratios de referencia para las principales categorías profesionales de la Conselleria, mediante equipos de expertos/as tanto en los ámbitos de Atención Primaria como de Atención Secundaria y Terciaria.  
- Creación de plazas en las especialidades de enfermería de manera progresiva y en función de su papel en la estrategia asistencial de la Conselleria, en aplicación del Decreto 450/2005, de 22 de abril sobre especialidades de enfermería y sus órdenes de desarrollo.  
- Establecer los criterios para la integración en el PORH de algunas nuevas categorías de personal no sanitario (mantenimiento integral,?) cuando se elabore el oportuno decreto de creación de esas categorías.  
- Ajustar las modalidades de contratación temporal al tipo de necesidad de contratación, mejorando las condiciones de trabajo temporal y evitando nombramientos de sustitución por ausencias programadas de personal.  
- Publicación anual de OPEs con el propósito de no aumentar más la tasa de temporalidad de la plantilla, y defensa activa de la derogación de las tasas de reposición.  
  
VII. Procesos de flujo de los recursos humanos en el sistema sanitario  
Los objetivos específicos de este capítulo son:  
- Plantear propuestas y actuaciones concretas para el período de vigencia del PORH en cuanto a los diferentes procesos de reorganización y movilidad de las plantillas a tenor de los principios y objetivos definidos en este PORH.  
- Abordar la creación de plazas estructurales para las contrataciones eventuales que se pudiesen determinar como necesidades estructurales de plantilla (a través de un plan plurianual de reducción de la eventualidad).  
- Garantizar la renovación y adecuación de las plantillas conjuntamente con la gestión adecuada del conocimiento para que en ningún momento se produzca merma en la calidad asistencial. Y todo ello atendiendo, tanto a la normativa legal vigente, como a criterios de gestión eficaz.  
- De manera específica, establecer los criterios básicos en función de los cuales se regularán las decisiones de prolongación de la edad de jubilación por encima de la edad obligatoria para aquellos trabajadores y trabajadoras que lo soliciten.  
- Establecer iniciativas para que el personal estatutario se pueda acoger en algún momento a la jubilación parcial, de conformidad con la legislación.  
VII.1. Sistemas de provisión, selección y movilidad del personal  
Respecto a los procesos de provisión, selección y movilidad de profesionales que prestan sus servicios dentro de la Conselleria, cada Plan anual de gestión del PORH incluirá tanto la propuesta de creación de nuevas plazas, como la propuesta de distribución entre las diferentes categorías de la futura OPE (Oferta Pública de Empleo), entre otros aspectos.  
En el horizonte temporal del presente PORH 2019-2021, en lo referente a los flujos de entrada y movilidad de profesionales dentro de la estructura de empleo de la Conselleria, se definen las siguientes metas específicas:  
a) Dentro de los planes anuales de gestión del PORH, se deberán incluir las actuaciones para la reducción de la eventualidad en la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.  
b) La propuesta de creación de nuevas plazas, entre las que deberán incluir, al menos, las afectadas por el Plan para la reducción de la eventualidad y las que asistencialmente se consideren necesarias para ir implantando progresivamente las especialidades de enfermería. También se incluirán la cantidad que cada año se estime adecuada de plazas de las nuevas categorías profesionales que vayan creándose a través de la normativa correspondiente.  
c) La propuesta de distribución de las plazas a ofertar dentro de la OPE anual.  
d) Cuando sea aprobado en Mesa Sectorial de Sanidad el presente PORH, se convocarán las mesas técnicas para elaborar el plan para la reducción de la eventualidad, para estudiar el posible proceso de consolidación de empleo de los puestos de gestión sanitaria y de Salud Pública, así como la de la elaboración del plan 2019 de gestión del PORH.  
e) Los puestos que entrarán en los concursos de traslados, vendrán determinados por las reglas generales del decreto de selección y provisión, con las excepciones allí recogidas. Los criterios para la cobertura de vacantes mediante concurso de traslados serán establecidos, previa negociación en Mesa Sectorial, siendo posible que se planteen casos que requieran que no se ofrezcan el 100 % de las vacantes al concurso de traslados, por criterios de calidad asistencial.  
f) En los procesos de selección se reservará un cupo no inferior al 7 % para personas con diversidad funcional en los términos previstos en el Decreto 192/2017, de 1 de diciembre, del Consell.  
VII.1.1. Planes específicos de ordenación de personal  
A fin de contribuir a la consecución de la efectividad en la prestación del servicio y de optimizar la utilización de los recursos disponibles, se podrán aprobar planes específicos de ordenación del personal. Dentro del marco temporal del PORH 2019-2021, se prevén ya los siguientes planes específicos:  
- Los que proceda realizar cuando se produzca alguna integración de departamentos en régimen de concesión dentro del sistema de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.  
- Los que proceda realizar cuando se produzca la integración del sistema de actividades que actualmente se prestan por servicios privados (diagnóstico por imagen,?).  
- El Plan específico para la gestión de diferentes planes de infraestructuras sanitarias (espacio de la antigua Fe de Campanar)  
No obstante, la naturaleza de este tipo de planes determina que una buena parte de ellos se planteará a lo largo del proceso de vigencia del actual PORH 2019-2021.  
Su desarrollo y gestión vendrá regulado por lo establecido al respecto dentro del Decreto de selección y provisión de plazas de personal estatutario de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.  
El Plan deberá ser informado favorablemente, en su caso, por el órgano que tenga atribuida la competencia en materia presupuestaria, previamente a la negociación con las organizaciones sindicales con representación en la Mesa Sectorial de Sanidad en los términos establecidos en la normativa vigente, para su posterior aprobación y publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
VII.2. Jubilación del personal estatutario  
VII.2.1. Introducción  
Por lo que respecta a la salida definitiva del sistema del personal a través de su jubilación, debe señalarse que del análisis de los datos de plantilla reflejados en los datos estadísticos del PORH publicados en la página Web de la Conselleria de Sanidad y Salud Pública, se constata la elevada edad media del personal perteneciente a determinados colectivos, que en algunos casos supera los 50 años de edad, y otros que, sin superarla, se encuentran en una media de edad próxima.  
Asimismo, nos encontramos con especialidades con un elevado número de profesionales con edades comprendidas entre los 60 y los 70 años, en las que el porcentaje de personas incluidas en dicho rango de edad superan el 25 por ciento del total de la plantilla, circunstancia que, unida a la concentración en el acceso al sistema, conllevará una acumulación de jubilaciones en los próximos años.  
Por tanto, el envejecimiento de la plantilla de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública es un hecho constatable, que requiere una gestión planificadora que lo aborde. El presente PORH plantea que debe hacerlo centrándose en dos dimensiones de un mismo problema: por un lado, el impacto del envejecimiento en ciertas categorías profesionales cuyas tareas son más intensivas en esfuerzo físico requerirá contar con mecanismos que ayuden a aliviar la incidencia de la edad avanzada en el correcto desempeño profesional; y por otro, el impacto de una salida masiva en ciertas categorías y puestos intensivos en conocimiento y en conocimiento experto, marcada por el elevado número de profesionales afectados en categorías donde existe una oferta en el mercado de trabajo escasa. Todo ello, es algo que nuestra organización necesita regular por propio interés organizativo.  
También se aprecia la existencia de crecientes dificultades en la cobertura de determinados puestos, tanto por lo que respecta a determinadas categorías y especialidades, como por la carencia de profesionales en algunos ámbitos territoriales.  
Así pues, se hace imprescindible fijar, junto a la planificación de la renovación de la plantilla mediante las Ofertas Públicas de Empleo y demás mecanismos que permitan continuar con la prestación eficiente de los servicios sanitarios, unos objetivos en esta materia dentro del PORH que permitan dar adecuada respuesta a las necesidades de personal de esta Conselleria.  
VII.2.2. Objetivos  
Sobre la base del marco normativo aplicable y las conclusiones del análisis de las plantillas, la ordenación de los recursos humanos de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, en lo referente a la jubilación del personal estatutario adscrito a las instituciones sanitarias de ella dependientes, persigue los siguientes objetivos:  
- Adecuar las decisiones sobre anticipación o prolongación de la edad de jubilación a las necesidades asistenciales y organizativas, así como determinar los criterios de valoración que se deben tener en cuenta para resolver las solicitudes presentadas al efecto.  
- Lograr una mayor adecuación de los recursos humanos a las necesidades de la prestación y de la gestión sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, esto es, un correcto dimensionamiento cuantitativo y cualitativo de efectivos que garantice la eficiencia de la administración sanitaria.  
- Facilitar la necesaria renovación de las plantillas, evitando la incidencia negativa que tiene su envejecimiento en diversos aspectos de la actividad asistencial y de gestión.  
- Posibilitar la creación de empleo, siempre teniendo en cuenta las características específicas del personal, permitiendo, de un lado, el acceso al sistema de profesionales con un alto grado de adaptación a las innovaciones científico-técnicas y a los nuevos modelos de gestión y organizativos, y de otro, la obtención del debido rendimiento, tanto por parte del profesional como de la Administración, a los esfuerzos y recursos empleados en el proceso formativo realizado, haciendo así confluir la prestación de un servicio asistencial de calidad con el aprovechamiento de la formación efectuada.  
- Garantizar la permanencia y el desarrollo del conocimiento experto, y su adecuada transmisión dentro de la organización sanitaria, con el consiguiente aprovechamiento de los valores aportados por la experiencia profesional del personal de mayor antigüedad.  
- Dar adecuada respuesta, tanto a la especial incidencia que por razón de edad se produce en puestos sometidos a elevados niveles de exigencia física o de otro tipo, como a las crecientes dificultades constatadas para la cobertura de plazas, bien por lo que respecta a determinadas categorías y especialidades, bien por la carencia de profesionales en algunos ámbitos territoriales.  
- Dar cumplimiento al mandato normativo contenido en el artículo 26 de Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, así como a la ya consolidada jurisprudencia que en su interpretación ha determinado la preceptiva existencia de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos que establezca los criterios que permitan valorar adecuadamente las solicitudes de prolongación en el servicio activo del personal estatutario.  
VII.2.3. Prolongación de la edad de jubilación  
Por lo que respecta a las solicitudes de prolongación en el servicio activo, cabe indicar que el hasta este momento vigente Plan de ordenación recoge unos objetivos a conseguir que resulta conveniente revisar, al menos en parte, no tanto con el propósito de sustituirlos, sino de complementarlos, y adaptarlos a la situación prevista para el período 2019-2021.  
La Conselleria de Sanidad Universal i Salud Pública tiene como necesidad gestionar las eventuales solicitudes de prolongación, buscando compaginar tres grandes propósitos:  
- Rejuvenecimiento de la plantilla. Nuestra organización necesita la entrada de nuevo personal, que rebaje la edad media de una plantilla especialmente envejecida. Por tanto, solo se exceptuarán al amparo de esta regulación las situaciones correspondientes a las categorías profesionales en las que los datos avalen esa decisión.  
- Evitar el impacto asistencial de la pérdida de conocimiento experto, si no se moderan los flujos de salida por jubilaciones de ciertas categorías. De manera que si una renovación es necesaria en todas las categorías, en aquellas categorías intensivas en conocimiento (fundamentalmente porque tienen procesos formativos para la titulación habilitante largos) la renovación podría tener efectos negativos si no se amortiguara el impacto de años sin convocatorias de empleo público, que han llevado a que a día de hoy el porcentaje de profesionales de edad avanzada que saldrían del sistema sanitario sea superior a los porcentajes estadísticamente normales.  
- Garantizar que en aquellas categorías con tasas de empleo más elevadas no se produzcan problemas de oferta de profesionales. Y para ello, serán utilizados indicadores como la situación de las bolsas de empleo de la propia Conselleria, o la oferta de profesionales en el mercado de trabajo a través de estadísticas nacionales (en este sentido se tendrán en cuenta las categorías con tasas de empleo superiores al 90 %, considerando que habitualmente el pleno empleo se cifra en tasas del 94,5 %).  
De todo ello, cabe concluir que las necesidades organizativas requerirán de un análisis diferenciado de las categorías profesionales que configuran la plantilla de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, basado en datos objetivos de tasas de empleo, para la determinación de los criterios con los que actuar en las decisiones de prolongación de la edad de jubilación por encima de la edad prevista en la normativa de la Seguridad Social.  
En este sentido, además, junto a la respuesta a las dificultades de reposición que plantea la escasa oferta de candidatos de sustitución en algunas categorías, deben evaluarse también las condiciones de su desempeño profesional, que deberá encontrarse necesariamente dentro del estándar de actividad del ámbito funcional correspondiente.  
El apartado primero del artículo 78 de la Ley 10/2015, de 29 de diciembre, de medidas fiscales, de gestión administrativa y financiera, y de organización de la Generalitat, establece que la jubilación forzosa del personal estatutario de las Instituciones Sanitarias de la Conselleria competente en materia de sanidad se declarará de oficio al cumplimiento de la edad que prevea la normativa de seguridad social para el acceso a la pensión de jubilación sin coeficiente reductor por razón de la edad.  
Debe aquí recordarse que la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, vino a establecer gradualmente unas nuevas edades ordinarias de acceso a la pensión de jubilación y periodos de cotización del personal incluido en el régimen general de seguridad social, hasta alcanzar los 67 años, desde las premisas del incremento de la esperanza de vida y de una progresiva disminución del periodo de actividad laboral de las personas, dando nueva redacción al artículo 161.1.a y a la disposición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).  
Tras esta modificación de la LGSS, cuya entrada en vigor quedaba diferida al día 1 de enero de 2013, el artículo 11.1 del Real decreto ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, dispuso que «con independencia de la edad legal de jubilación forzosa establecida en el artículo 67.3 EBEP, la edad de la jubilación forzosa del personal funcionario incluido en el régimen general de seguridad social será, en todo caso, la que prevean las normas reguladoras de dicho régimen para el acceso a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva sin coeficiente reductor por razón de la edad».  
No obstante, el artículo 78.2 de la citada Ley 10/2015, de la Generalitat, establece que el órgano competente para declarar la jubilación forzosa podrá autorizar la prolongación en el servicio activo, previa solicitud de la persona interesada y siempre que quede acreditada su capacidad psíquico-física para ejercer la profesión o las actividades propias del nombramiento, hasta cumplir, como máximo, los 70 años de edad, con el fin de satisfacer intereses o necesidades de la organización previamente establecidos en un Plan de ordenación de recursos humanos, eliminando así las restricciones que para esas autorizaciones establecía la anterior normativa.  
Resulta por tanto necesario proceder a la inclusión en este Plan de unos nuevos objetivos y criterios, acordes a la actual situación de la plantilla de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, que permitan una valoración objetiva y precisa de las solicitudes de prolongación de la permanencia en el servicio activo, dentro de los límites que la legislación básica estatal establece.  
Por otra parte, el artículo 3 del Real decreto ley 20/2011, de 30 de diciembre, limitó la incorporación de nuevo personal durante el ejercicio 2012 a determinados sectores, fijando la tasa de reposición de efectivos en estos sectores en el 10 por ciento.  
Las sucesivas leyes de presupuestos estatales han mantenido esta limitación. Sin embargo, el artículo 21 de la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de presupuestos generales del Estado para el año 2015, elevó dicho límite, fijando la tasa de reposición en un máximo del 50%, quedando establecida por la Ley de presupuestos para 2016 en el 100 por cien de las vacantes producidas durante el ejercicio anterior.  
Habida cuenta de la referida limitación en la tasa de reposición de efectivos establecida por la normativa presupuestaria de los últimos años, de la acumulación de jubilaciones que ya se viene produciendo en la plantilla de personal al servicio de esta Conselleria, y de la elevación progresiva de la edad de jubilación hasta alcanzar los 67 años de edad que determina la normativa básica estatal, y con la finalidad de asegurar la adecuada y necesaria cobertura de los puestos incluidos en dicha plantilla, se considera oportuno establecer una distinción en los criterios de valoración de las solicitudes tomando como referencia dicha edad de 67 años, en la línea seguida por otros servicios integrantes del Sistema Nacional de Salud en la elaboración de sus planes de ordenación.  
En este sentido, para la constatación de la existencia de necesidades de la organización que justifiquen la prolongación hasta los 67 años, se efectuará un diagnóstico de tipo reactivo, basado en el análisis de la disponibilidad de candidatos inscritos en las bolsas temporales de empleo, en atención tanto a las categorías profesionales y ámbitos territoriales de cobertura, como a la posible especificidad de las funciones desempeñadas por determinados grupos de profesionales; junto a otro diagnóstico de tipo proactivo, estimándose que en aquellas categorías con tasas de empleo en las estadísticas nacionales superiores al 90 %, con independencia del resultado del análisis antes citado, y por la eventual dificultad en la disponibilidad de candidatos de sustitución, la prolongación resulta justificada, siempre que los niveles de desempeño profesional de la persona solicitante se encuentren dentro del antes citado estándar de actividad del ámbito funcional correspondiente, para lo que se tendrán en cuenta, entre otros, las ratios de absentismo y de actividad existentes en dicho ámbito.  
Para las solicitudes que se efectúen tras haberse alcanzado la edad de 67 años, y junto a los criterios anteriores, se tiene además en cuenta la posible realización por parte de la persona solicitante de una actividad profesional que, fundamentada en su calidad asistencial, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, así como de compromiso con la organización y con la transmisión del conocimiento experto, permita apreciar la concurrencia de necesidades asistenciales que aconsejen su permanencia en el servicio activo, contribuyendo por tanto a la mejora de la prestación sanitaria.  
VII.2.4. Jubilación  
VII.2.4.1. Jubilación voluntaria  
La prestación del servicio de asistencia sanitaria conlleva, en ocasiones, situaciones en las que la edad puede afectar negativamente al correcto desempeño por parte de los profesionales.  
Para salvaguardar ese impacto sobre el propio, o la propia, profesional y sobre el resto de personas (compañeras y compañeros, y los/las pacientes) relacionados con su trabajo asistencial, debe recurrirse tanto a políticas de adaptación de puestos como al establecimiento de mecanismos de anticipación de la jubilación, como se ha instrumentado en otros colectivos en los que no es recomendable mantener ritmos y condiciones de trabajo uniformes hasta dicho momento de jubilación.  
VII.2.4.2. Jubilación parcial  
Esta Administración, consciente de que los citados efectos negativos para la salud de los/las profesionales se ven agravados en aquellos puestos de trabajo donde las funciones se desempeñan con sometimiento a especiales niveles de penosidad, exigencia física, etc., y en el marco de los objetivos contemplados en el presente plan, impulsará la confección de estudios que permitan efectuar un análisis de las cargas de trabajo para determinar el alcance y los colectivos afectados por esa situación, y realizará las siguientes actuaciones:  
- Ampliación y mejora de los medios tecnológicos que ya se vienen utilizando al objeto de paliar esas condiciones desfavorables.  
- Potenciación de las medidas preventivas y de protección necesarias para el personal que desempeñe dichas funciones, con la consiguiente adecuación de sus puestos de trabajo, en los términos que establezcan los servicios de prevención de riesgos laborales.  
- Valoración de la necesidad de dotación de recursos complementarios en los supuestos que así se determine tras el análisis de cargas de trabajo antes referido.  
De este modo, se realizarán cuantas actuaciones resulten pertinentes para el establecimiento de las condiciones necesarias que posibiliten, una vez así lo permita de nuevo la normativa estatal básica de función pública, la inmediata aplicación de las figuras que para estos supuestos ya contemplan las normas vigentes de seguridad social, en especial por lo que respecta al acceso a las distintas modalidades de jubilación parcial allí reguladas.  
Igualmente, esta Administración adquiere el firme compromiso de instar ante los órganos de la Administración Estatal que ostenten la competencia a estos efectos, para que se produzca la citada modificación normativa que permita la utilización de este supuesto para todo el personal que reúna los requisitos exigibles.  
  
VIII. Planificación cualitativa. Desarrollo de los recursos humanos  
  
En el marco del presente PORH, se compromete la paulatina incorporación de sistemas de planificación de recursos humanos cuyo propósito es el desarrollo de los recursos humanos, de sus capacidades y competencias profesionales, así como del potencial en las siguientes áreas:  
  
- Elaboración de descriptores de puestos de trabajo tipo (DPTTs) de cada una de las categorías profesionales, y de especialidades adaptadas a las singularidades de los centros de trabajo en los que esté ubicado el puesto. A partir de los descriptores se podrán definir mejor los procesos de provisión y selección, movilidad funcional, promoción profesional y evaluación de riesgos laborales. También permitirán disponer de un criterio para definir mejor la adecuación de las categorías profesionales y los resultados finales de los DPTTs, siempre en el marco de las competencias reguladas a nivel estatal para cada profesión y categoría profesional.  
- Elaboración de programas de formación anuales en apoyo del desarrollo de los principios y objetivos del presente PORH, y todo ello en el marco de un plan de formación de la Conselleria, priorizando necesidades estratégicas y organizativas.  
- Elaboración de una estructura de coordinación entre los servicios de recursos humanos de la Conselleria y los departamentos de salud, de manera que la descentralización y autonomía que se promueve a través del Decreto 74/2007, de 18 de mayo, del Consell, por el que se aprueba el reglamento sobre estructura, organización y funcionamiento de la atención sanitaria en la Comunitat Valenciana, no penalice la homogeneidad en la aplicación de las principales políticas y el control por la Conselleria de la buena praxis de cada departamento.  
VIII.1. Elaboración de los descriptores de puestos tipo de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública  
El objetivo específico de este apartado es clarificar las funciones y contenidos de trabajo a través de la elaboración de Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (en adelante DPTT) de los centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.  
Los DPTTs deben constituir una herramienta fundamental para la dirección y gestión de los recursos humanos en la Conselleria. Su valor y utilidad se incrementará a medida que éste y los sucesivos planes de ordenación de los recursos humanos vayan planteando medidas de actuación en materias de dirección y gestión de recursos humanos que se planteen sobre los contenidos de trabajo de sus trabajadores y trabajadoras. El resultado de este trabajo se ajustará al marco regulado por el Sistema Nacional de Salud (SNS).  
Los DPTTs son la base instrumental en la que se apoya la toma de decisiones en materia de recursos humanos, para: identificar necesidades de formación del personal, disponer de perfiles de referencia para la dirección y gestión de recursos humanos, la habilitación de manuales de buenas prácticas, dotarse de criterios para la evaluación del desempeño, apoyar la identificación del potencial de desarrollo profesional del personal, la implementación y gestión de los programas de calidad y mejora continua, y el proceso de acogida de los nuevos trabajadores y trabajadoras así como el conocimiento de los riesgos laborales intrínsecos a los mismos, y en especial a los relacionados con la maternidad para permitir una rápida actuación llegado el caso.  
En relación al contenido de los DPTTs, cabe considerar al menos las siguientes categorías de contenidos de información.  
- Identificación de los puestos tipo de referencia (agrupación de puestos funcionales vinculados entre sí por la afinidad de su misión, sus responsabilidades básicas y las capacidades requeridas para el ejercicio de dichas responsabilidades) de los centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, a los que les es de aplicación el presente PORH.  
- Identificación de los puestos funcionales (aquellos que asumen responsabilidades específicas en la organización del trabajo) incluidos en cada uno de los puestos tipo.  
- Identificación de la misión básica de cada puesto tipo (propósito último que ha de perseguir quien ocupa un puesto y que es única para cada uno de ellos).  
- Descripción de las responsabilidades y funciones básicas de cada uno de los puestos tipo estableciendo su vinculación con los objetivos de la organización y con los valores básicos del servicio que se presta a la ciudadanía.  
- Descripción de cada uno de los puestos funcionales vinculados a cada puesto tipo estableciendo sus funciones específicas.  
- Muestrario de actividades de los puestos tipo. (actividades representativas de los contenidos de trabajo de los puestos).  
- Identificación de los emisores de rol que inciden en cada puesto tipo. (aquellas instancias organizativas, normas o personas que influyen en la actividad de quienes desempeñan un puesto).  
- Identificación de diferentes categorías descriptivas del perfil de los puestos tipo: polivalencia (uso de capacidades vinculadas a una misma familia profesional y que comparten la titulación académica), plurivalencia (uso de capacidades vinculadas a diferentes familias profesionales), autoridad (grado de capacidad para la toma de decisiones).  
- Identificación y descripción de las capacidades vinculadas a un desempeño excelente de las funciones atribuidas al puesto.  
- Indicadores conductuales de cada una de esas capacidades. (comportamientos observables que muestran que alguien posee una determinada capacidad vinculada a un excelente desempeño de ese puesto).  
- Identificación de los riesgos laborales vinculados al puesto tipo en las diferentes posiciones en las que se desempeñan.  
Para la elaboración de los DPTTs de los centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria, a los que les es de aplicación el presente PORH, se constituirá un equipo compuesto por personal de la Conselleria que, con los apoyos necesarios, diseñará el proceso de trabajo y lo llevará a cabo (directamente o con apoyo externo). Simultáneamente se habilitará una comisión de seguimiento, que se creará mediante orden de la consellera, dónde se determinarán las competencias y funciones, con representación de la Administración y de las organizaciones sindicales con representación en la Mesa Sectorial de Sanidad, que actuará sometida a las normas que regulan el régimen jurídico de las administraciones públicas y del procedimiento administrativo común.  
VIII.1.1. Líneas de actuación fundamentales  
- Establecer las funciones y contenidos de trabajo implícitos a cada puesto.  
- Integrar los DPTTs con los resultados del grupo de trabajo sobre competencias profesionales del Ministerio de Sanidad (en el que participa la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública).  
- Resolver colisiones funcionales entre categorías con pleno respeto a la LOPS y demás legislación aplicable.  
- Resolver lagunas funcionales, así como estudiar la coordinación e integración funcional de puestos e incluso servicios con disfunciones evidentes.  
VIII.2. Planes anuales de formación  
El objetivo específico de este apartado es potenciar la actualización permanente de los conocimientos y habilidades de los y las profesionales que trabajan en el Sistema Valenciano de Salud a través de programas de capacitación/formación de todo el personal dependiente de la Conselleria.  
De manera complementaria con el resto de programas de la Escuela Valenciana de Estudios de Salud (EVES) y vinculando a las diferentes Direcciones Generales de la Conselleria se establecerá un Plan Anual de Formación para todo el personal al que le es de aplicación el PORH, y en apoyo de los principales propósitos de dicho plan.  
El Plan Anual de Formación propondrá objetivos generales y específicos para las medidas formativas y cursos a impartir. Con el fin de alcanzar al mayor número posible de profesionales y para que cada uno de los Departamentos de Salud tenga las mismas opciones formativas, sin renunciar por ello a mantener las necesidades del servicio, se priorizará y fomentará la formación en línea.  
Se plantea un alcance temporal anual. En él se plantearán contenidos, acciones y recursos específicos. Dicho Plan intentará también aprovechar la oferta formativa del resto de la Administración pública Valenciana.  
En el contexto del Plan anual de formación se podrán proponer contenidos mínimos de formación para las diferentes categorías profesionales y puestos. Estos contenidos persiguen un doble objetivo:  
- Aumentar el nivel de competencia de las personas de los diferentes perfiles laborales de manera homogénea a través de la incorporación de capacidades vinculadas claramente a la calidad de su desempeño laboral.  
- Facilitar la adaptación de perfiles profesionales genéricos a las características de puestos o centros de trabajo concretos que, por sus actividades o por las condiciones de la población atendida, pudieran requerir competencias específicas.  
Estos contenidos mínimos de formación podrán ser reconocidos como mérito, según se determine en cada caso en los diferentes procesos de movilidad interna de personal. Y si en alguna ocasión terminasen siendo reconocidos como nuevo requisito para cubrir algún tipo de puesto, serían objeto de la preceptiva negociación en Mesa Sectorial de Sanidad.  
Se arbitrarán mecanismos, para facilitar el acceso a personal temporal e inscrito en bolsa a algunos de estos programas formativos. Los criterios que determinen qué personal temporal podrá participar y los programas concretos afectados serán negociados en Mesa Sectorial.  
VIII.2.1. Líneas de actuación fundamentales  
- Incorporar, a través de planes anuales de formación, programas destinados al aprendizaje y mejora de las competencias laborales, complementando los programas de la Escuela Valenciana de Estudios de la Salud (EVES).  
- Formación específica relacionada con las tareas a desarrollar, pero también en habilidades conceptuales e interpersonales que favorezcan el mejor funcionamiento de los equipos.  
VIII.3. Programa de socialización del conocimiento experto  
El objetivo específico de este apartado es dotar al sistema de gestión de recursos humanos de una herramienta que permita conservar y mantener el conocimiento experto y socializarlo entre los profesionales.  
Con el objetivo de mantener en la organización y extender al conjunto de profesionales el conocimiento experto acumulado por algunos o algunas profesionales cuya experiencia resulte de especial relevancia para el sistema sanitario valenciano se diseñará e implementará un Programa de socialización del conocimiento experto que vincule a profesionales que lo posean con otros profesionales del sistema sanitario de la Comunitat Valenciana. Los profesionales que posean conocimiento experto contrastado podrán proponer un Programa de socialización del conocimiento experto.  
La dirección general competente en materia de Asistencia Sanitaria, en colaboración con la EVES y la DGRH, evaluarán las propuestas recibidas, y las incluirán, o no, en un Plan anual de formación en el puesto de trabajo. También la Administración tendrá la responsabilidad de incluir propuestas de socialización de conocimiento experto en función de sus necesidades, articulando los mecanismos que las hagan posibles.  
Las personas que asumirán los roles de mentores, serán adecuadamente formadas para ello, a través de un programa específico. Se atenderá especialmente a posibilitar que, sobre todo aquellos conocimientos de tipo tácito, que resultan fundamentales para un desempeño excelente y presentan mayores dificultades para ser convertidos en procedimientos estandarizados, sean adquiridos, con niveles de competencia suficiente, por otros profesionales que garanticen la continuidad, vigencia y disponibilidad de las competencias implicadas en el sistema organizativo.  
La participación en el Programa de socialización del conocimiento experto será voluntaria. Las personas aspirantes a mentores podrán proponer su candidatura. Las propuestas serán valoradas por la Dirección General de Asistencia Sanitaria, la EVES y la DGRH, que, asimismo, prestarán la asistencia técnica necesaria. Los Departamentos de Salud afectados intervendrán también en este proceso.   
En principio se plantean tres áreas de contenidos de referencia para el Programa de socialización del conocimiento experto que pueden combinarse entre sí o ampliarse si se considerase conveniente:  
- Área de desarrollo profesional asistencial.  
- Área de investigación y gestión de la investigación.  
- Área de dirección y organización.  
La participación en el Programa de socialización del conocimiento experto será documentada y certificada tanto para el rol de mentor como para el de tutorizado/a y se incorporará al historial de la persona en la DGRH, siendo especialmente relevantes para las decisiones de progresión en la carrera profesional y otros méritos a valorar, así como en las decisiones de prolongación de la edad de jubilación forzosa.  
Dentro de la socialización del conocimiento experto podrían establecerse programas en los que se permitiese el desplazamiento del personal de forma temporal de unos departamentos a otros tanto de los que son mentores como de los que quieren acceder a dicho conocimiento. Siempre en el marco de una planificación de la DG de Asistencia Sanitaria y de los departamentos de salud implicados.  
También podrían contemplarse permisos temporales a otras CCAA o países para adquirir conocimientos específicos encaminados a mejorar la asistencia sanitaria o el modelo organizativo de la Conselleria. Todo ello, contemplado de manera excepcional, por iniciativa expresa de la Dirección General de Asistencia Sanitaria, y enmarcado como iniciativa del Plan de socialización de conocimiento experto (con la consiguiente responsabilidad de extender la experiencia y conocimiento dentro del sistema valenciano de salud, por parte de las personas participantes). Este punto concretamente, será objeto de acuerdo específico de la comisión de seguimiento del PORH, cuando se produzca.  
Además se propiciara la difusión de los distintos trabajos de investigación que se lleven a cabo en las distintas unidades, y cuyas conclusiones puedan enriquecer el quehacer de los distintos profesionales sanitarios de la Comunitat Valenciana.  
VIII.4. Creación de una estructura de coordinación y seguimiento para la gestión de RR.HH. en los departamentos de salud  
Objetivo específico de este apartado es disponer de un recurso técnico de referencia que facilite la implementación de nuevas herramientas e innovaciones metodológicas y de contenidos en el sistema de gestión de recursos humanos.  
El Decreto 74/2007, de 18 de mayo, del Consell, plantea que los centros de la Agencia Valenciana de Salud podrán dotarse de un nuevo modelo organizativo que permita una mayor descentralización y autonomía en la toma de decisiones y en la gestión de sus recursos, mayores cuotas de participación y corresponsabilidad por parte de sus profesionales y una mayor orientación hacia el paciente.  
El objetivo fundamental consiste en garantizar la homogeneidad y capacidad de control del sistema de recursos humanos al mismo tiempo que se descentraliza la gestión para ganar en eficacia y adaptabilidad a las condiciones específicas de los territorios y de los centros. El reto consiste, por tanto, en encontrar el equilibrio entre la necesidad de control y la necesidad de descentralización que ha de traducirse en términos de autonomía y un nivel adecuado de capacidad de autogestión de los Departamentos de Salud.  
Como señala el Decreto 74/2007, de 18 de mayo, del Consell, «los Departamentos de Salud se configuran como estructuras fundamentales del sistema sanitario valenciano siendo estos las demarcaciones geográficas en las que se ordena el territorio de la Comunitat Valenciana a los efectos sanitarios».  
Es conveniente que, siguiendo las directrices de la DGRH y respetando los procedimientos establecidos y el marco normativo vigente, para aquellas cuestiones que requieran respuestas especialmente adaptadas a las condiciones de trabajo de los diferentes centros de atención, los directivos/as correspondientes dispongan de la autonomía necesaria para garantizar la necesaria eficiencia y la eficacia en la implementación de las políticas de recursos humanos de la Conselleria. Las materias de decisión, en el ámbito de los recursos humanos, en los diferentes departamentos se refieren fundamentalmente a la asignación de puestos y funciones, contratación de personal temporal, distribución de cargas de trabajo, gestión de acúmulos de tareas, comunicación organizativa, prácticas de gestión del clima laboral, organización y gestión de equipos, etc.  
Dado que entendemos que una de las funciones más relevantes de las instancias organizativas de recursos humanos (en este caso la DGRH) consiste en asesorar, dinamizar y apoyar tanto a directivos/as como a mandos intermedios que gestionan los recursos humanos, se hace necesario poder garantizar la necesaria asistencia técnica de gestión recursos humanos realizada desde la DGRH, a través de equipos multidisciplinares de los servicios dependientes de la Subdirección General de recursos humanos.  
Las funciones principales son:  
- Garantizar la homogeneidad y capacidad de control del Sistema de Recursos Humanos.  
- El asesoramiento a las diferentes instancias de las direcciones de los departamentos de salud en materia de gestión de recursos humanos en aquellas cuestiones para las que sea requerido.  
- Propiciar la mejora continua de la estructura de recursos humanos de los departamentos de salud proponiendo y facilitando la incorporación de medidas que optimicen el uso de los recursos humanos disponibles.  
- Con periodicidad al menos bienal se establecerán procesos exhaustivos de verificación de las prácticas de gestión de los recursos humanos en los diferentes departamentos de salud que habrán de atender especialmente a los siguientes aspectos mediante protocolos estandarizados que se elaboraran al efecto:  
· Implementación adecuada de las regulaciones normativas emanadas de la Conselleria en las materias de recursos humanos.  
· Distribución de cargas, posiciones y turnos de trabajo y decisiones relacionadas con la movilidad interna del personal.  
· Uso adecuado de las modalidades de contratación temporal para los fines que le son propias.  
· Absentismo.  
· Clima laboral.  
· Prevención de riesgos laborales.  
· Grado de cumplimiento del Plan de Igualdad.  
Sobre cada una de estas áreas se podrán proponer indicadores de control adaptados a la situación de cada unidad organizativa a fin de poder disponer de referencias de gestión y de mejora.  
La evaluación habrá de tener obligatoriamente una perspectiva y un objetivo de revisión y análisis de las prácticas de gestión de recursos humanos y en ningún caso su carácter principal será el de fiscalización, sino la evaluación de la gestión con propósitos de optimización. Aunque no se debe renunciar a la denuncia de las malas prácticas cuando estas se identifican en el transcurso de la evaluación de gestión, esta, como se ha dicho, no es el objetivo principal. Bien al contrario, el propósito es la identificación de oportunidades de mejora y optimización de la gestión del personal de manera que se establezca y se refuercen valores culturales de la organización vinculados a la mejora continua. Los resultados de la evaluación han de ser capaces de generar contenidos para modificar o para optimizar criterios y prácticas de gestión aplicables al entorno concreto en que se han identificado las posibilidades de mejora o incluso, si es posible, al conjunto de la organización.  
VIII.4.1. Línea de actuación fundamental  
Crear una estructura de asesoramiento y apoyo dentro a la dirección general competente en materia de recursos humanos, que interactúe regularmente con los responsables en materia de personal de los diferentes departamentos de salud asesorándoles en esta función.  
VIII.5. Diseño e implementación de un cuadro de mando de recursos humanos  
El Cuadro de Mando de Recursos Humanos consiste básicamente en un conjunto de indicadores especialmente seleccionados para reflejar la situación y evolución organizativa y que se vinculan a las estrategias y políticas de la Conselleria. Estos indicadores deben ser capaces de reflejar en cada momento la situación de la dirección y gestión de los recursos humanos en relación a los objetivos.  
El Cuadro de Mando de Recursos Humanos permitirá la identificación, medida y evaluación de los avances o las desviaciones sobre los resultados que se obtienen en la práctica respecto a los resultados esperados en base a las directrices, objetivos e instrucciones planteadas.  
Los objetivos específicos de este apartado son:  
- Definir e implementar herramientas que perfeccionen la gestión y la evaluación de los equipos directivos de los Departamentos de Salud en el ámbito de los recursos humanos. Apoyando a los equipos directivos de los Departamentos de Salud para una adecuada implementación de las políticas de dirección y gestión de los recursos humanos de la Conselleria.  
- Mejorar los niveles de satisfacción, motivación y compromiso de las trabajadoras y trabajadores de la Conselleria.  
Los departamentos de salud utilizarán su cuadro de mando tanto de forma reactiva, para identificar necesidades de cambio en la gestión, como de forma proactiva, para propiciar el establecimiento de objetivos que permitan la optimización de las prácticas de dirección y gestión de los recursos humanos.  
El proceso de elaboración del Cuadro de Mando de RR.HH. se realizará por la DGRH, con la colaboración activa y protagonista de los directivos competentes en materia de recursos humanos de los departamentos de salud.  
La aparición y permanencia en el tiempo de los indicadores que componen el Cuadro de Mando de Recursos Humanos permite la identificación precisa de tendencias en la dirección y gestión de recursos humanos y consecuentemente la toma de decisiones al respecto.  
Desde esta perspectiva se plantearán objetivos teniendo como referencia los indicadores del Cuadro de Mando de Recursos Humanos que, aplicado a los territorios de los diferentes departamentos de salud, se adapten a la situación de partida y a las posibilidades reales de cada departamento de salud. Asimismo, permitirá aplicar programas específicos de «evaluación comparativa» (benchmarking), que posibiliten la identificación de las mejores prácticas que se llevan a cabo en algunas partes del sistema sanitario, y la socialización de las mismas a través de aplicaciones adaptadas, al resto de unidades, o centros en los que pudieran ser de utilidad.  
El cuadro de Mando de Recursos Humanos se convertirá en una herramienta básica del trabajo de la DGRH en su actividad de asistencia a los diferentes departamentos de salud. La DGRH utilizará estos indicadores para el seguimiento y control de las actuaciones en materia de dirección y gestión de recursos humanos de los Departamentos de Salud, evaluando el cumplimiento de las directrices organizativas y de las instrucciones y normativa en materia laboral.  
VIII.5.1. Líneas de actuación fundamentales  
- Elaboración de cuadros de mando específicos de dirección y gestión de recursos humanos, y la incorporación de los indicadores de gestión aplicados a los equipos directivos de los departamentos de salud.  
- Programas de formación y reuniones de trabajo regulares con los/las responsables en la materia de personal y recursos humanos de los departamentos para mantener la coordinación institucional sobre este ámbito.  
- Control regular sobre las prácticas llevadas a cabo en materia de dirección y gestión de recursos humanos en los departamentos de salud de gestión directa.  
- Nivel de implantación y seguimiento de los programas de formación anual establecidos en el PORH.  
- Como un indicador relevante de la situación, se realizarán encuestas periódicas de percepciones de los trabajadores, en las que a su vez se integrarán las preguntas para el seguimiento del Plan de Igualdad de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública. Estas encuestas evaluarán la situación del clima laboral y los niveles de satisfacción y motivación de los trabajadores sobre determinados aspectos en materia laboral.  
- Estas encuestas serán la base de la puesta en marcha de las medidas necesarias para la resolución de problemas.



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML

Copia Permalink ELI