Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 8457, del 04-01-2019 (2018/11310)

RESOLUCIÓ de 28 de novembre de 2018, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana (80000265011996).
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   8457

Data del DOGV
:   04-01-2019

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2018/11310

CVE


Data del document
:   28-11-2018

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 28 de novembre de 2018, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana (80000265011996). [2018/11310]  
  
  
Vist el text del VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenrotllament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana, firmat per la comissió negociadora integrada pels representants de l'empresa i per la representació dels treballadors, i de conformitat amb allò que disposa l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre Registre i Depòsit de Convenis i Acords Col·lectius de Treball i els articles 3 i 4.3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que establix l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en el Decret 104/2017, de 21 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 28 de novembre de 2018.- El subdirector General de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana  
  
Exposició de motius  
En data 30 d'octubre de 2015 es va constituir la Comissió negociadora del VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana. En l'acta de la constitució es reconeixen com a membres legítims d'aquesta les organitzacions següents:  
Per la part empresarial: Associació Empresarial de Residències i Serveis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE) amb 6 membres i Associació de Residències i Servei d'Atenció als Majors de la Comunitat Valenciana Sector Solidari (LLARS) amb 5 membres.  
Per la part social: Federació d'empleats i empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV) amb 6 membres i Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS-CCOO-PV) amb 5 membres.  
El Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, Serveis d'Atenció a les Persones Dependents i Desenvolupament de la Promoció de l'Autonomia Personal a la Comunitat Valenciana es negocia des de 1996 (DOGV 26.06.1996).  
El Conveni col·lectiu estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal es negocia des de 1.997 (BOE 30.07.1997).  
Amb data 1 d'abril de 2008, en el BOE núm. 79, es va publicar la Resolució de 26 de març de 2008, de la Direcció General de Treball, per la qual es registrava i publicava el V Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal.  
Que l'article 1 de l'anterior conveni col·lectiu s'arrogava, per primera vegada, la naturalesa de conveni marc, i establia, en l'article 7, el caràcter de dret necessari absolut la regulació en matèria d'organització, jornada i temps de treball, descans setmanal, vacances, jubilació, estructura retributiva i salaris, llicències i excedències, drets sindicals i formació. Arreplegava expressament que no resultava negociable en l'àmbit autonòmic el període de prova, les modalitats de contractació, els grups professionals, el règim disciplinari i les normes mínimes en matèria de seguretat i higiene en el treball i la mobilitat geogràfica. Si bé establia que els conflictes de concurrència que puguen originar-se s'han de resoldre per mitjà de l'aplicació del conveni més favorable per al treballador apreciat en el seu conjunt i en còmput anual, respecte dels conceptes quantificables. Es contemplava, doncs, la proscripció de la tècnica del mostreig, per aleatori.  
  
El 16 de desembre de 2008, en el DOGV 5914, es va publicar la Resolució de 20 de novembre de 2008, de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es registrava i publicava el VI Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana.  
Tal com es manifesta en l'exposició de motius de l'anterior conveni, les parts firmants d'aquest, les mateixes que a hores d'ara, van aconseguir un acord d'adequació de l'estructura retributiva del conveni autonòmic al nacional. La mencionada adequació retributiva apareixia regulada en l'article 37 del conveni col·lectiu, i aquesta s'aconseguia, principalment, amb la meritació del plus d'antiguitat per a tots els treballadors, que abans no es percebia i la supressió de la meritació del plus d'assistència, si bé es consolidava la seua percepció per als treballadors que la van percebre a través del plus d'adaptació. Amb això es va aconseguir un equilibri retributiu entre ambdós convenis en el seu conjunt i en còmput anual.  
Amb data 18 de maig de 2012, en el BOE núm. 119, es va publicar la Resolució de 25 d'abril de 2012, de la Direcció General d'Ocupació, per la qual es registrava i publicava el VI Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal.  
De l'article 1 de l'anterior conveni col·lectiu desapareix la menció de la seua naturalesa de conveni marc, encara que en el títol continua apareixent una tal denominació.  
L'article 7 del mencionat conveni estableix el caràcter de dret necessari absolut la regulació en matèria d'organització, jornada i temps de treball, descans setmanal, vacances, jubilació, estructura retributiva i salaris (bases, complements, hores extres i treball a torns), llicències i excedències, drets sindicals i formació. Arreplegava expressament que no resultava negociable en l'àmbit autonòmic, el període de prova, modalitats de contractació, la classificació professional, les funcions, la jornada màxima anual de treball, el règim disciplinari, les normes mínimes en matèria de seguretat i higiene en el treball i la mobilitat geogràfica. Desapareix de la redacció del conveni la forma de resoldre els conflictes de concurrència per mitjà de l'aplicació del conveni més favorable per al treballador, apreciat en el seu conjunt i en còmput anual, respecte dels conceptes quantificables.  
  
En l'actualitat el VI Conveni col·lectiu marc estatal es troba denunciat des del 30 de setembre de 2014, sense que les parts legitimades per a això hagen aconseguit un acord sobre el text del qual havia de ser el VII Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal, i és per això que el VI Conveni col·lectiu marc estatal es troba en període d'ultraactivitat.  
Ve sent doctrina consolidada pels tribunals afirmar que el període de vigència d'un conveni no pot incloure el període d'ultraactivitat; per tant, no estant vigent el VI Conveni col·lectiu marc estatal, no resulten aplicables les regles de concurrència establertes en l'article 84 de l'Estatut dels treballadors, ni les establertes en l'article 6 del VI Conveni col·lectiu marc estatal, sinó que és possible la negociació en un àmbit distint, en aquest cas l'autonòmic i, en conseqüència, la posterior aplicació d'aquest.  
Així doncs, les parts firmants del present conveni entenen que no s'està produint cap concurrència entre el VI Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal i el VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana.  
D'altra banda, les parts firmants del present conveni col·lectiu volen manifestar expressament que el present conveni col·lectiu és una norma pactada que ha de considerar-se com un tot orgànic indivisible, els distints apartats del qual conformen un entramat unitari. I cal valorar cada una de les clàusules del pacte col·lectiu en el context de tot el conveni, i impedir el mostreig aleatori per aplicació del principi d'apreciació conjunta, encara que es puga produir o dur a terme com a conseqüència d'una sentència judicial o una resolució administrativa. Es rebutja, doncs, l'aplicació d'un conveni diferent del present, que considerat individualment en un determinat aspecte, puga considerar-se més beneficiós.  
Per tot això, les parts firmants del conveni entenen que, si per una resolució judicial o administrativa, es trencara la indivisibilitat interna del conveni, i s'anul·lara el seu equilibri intern, fruit del consens entre els interlocutors socials, caldria renegociar les matèries afectades. En aquest sentit s'ha redactat l'article 7 del present conveni col·lectiu, el qual estableix expressament que, si per algun motiu, els preceptes d'aquest conveni que regulen les matèries retributives i de temps de treball, resultaren afectats per alguna resolució judicial o administrativa, tots els preceptes vinculats o relacionats amb aquestes matèries esdevindrien nuls, i tot això per a aconseguir preservar l'equilibri aconseguit per les parts negociadores en el present conveni col·lectiu.  
Els anteriors antecedents, i el desig de les parts firmants del present conveni col·lectiu de regular les relacions laborals del sector de la dependència a la Comunitat Valenciana, i també el contingut del VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana, valorat en el seu conjunt, és superior al VI Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal, els han menat a subscriure el text que a continuació s'indica.  
  
Article preliminar.  
El present conveni col·lectiu es concerta entre les parts següents:  
Per les organitzacions empresarials:  
· Associació empresarial de residències i serveis a persones dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE).  
· Associació de residències i serveis d'atenció als majors, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidari- (LARES-CV).  
  
Per les centrals Sindicals:  
· Federació de sanitat i sectors sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS-CCOO-PV).  
· Federació d'empleats i empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV).  
  
  
Capítol I  
  
Article 1. Àmbit funcional  
L'àmbit funcional d'aplicació del present conveni col·lectiu està constituït per les empreses i establiments que exercisquen la seua activitat en el sector de l'atenció a les persones dependents i/o al desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal: residències per a persones majors, centres de dia, centres de nit, de titularitat i gestió privada.  
  
Queden expressament excloses de l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni les empreses que realitzen específiques cures sanitàries com a activitat fonamental, i s'entén aquesta exclusió, sense perjudici de l'assistència sanitària a les persones residents i usuàries, com a conseqüència dels problemes propis de la seua edat i/o dependència.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
El conveni ha de tenir el seu àmbit d'aplicació en tot el territori de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 3. Àmbit personal  
Queda comprés en l'àmbit del present conveni el personal que presta els seus serveis en les empreses afectades per aquest.  
Queda expressament exclòs el personal que preste els seus serveis en centres i/o empreses la titularitat i gestió dels quals corresponga a l'Administració pública.  
  
Article 4. Vigència i duració  
El present conveni col·lectiu entra en vigor l'1 de gener de 2016 i ha de tenir vigència fins al 31 de desembre de 2018, amb independència de la data en què siga firmat, o del dia en què siga publicat en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV).  
En aquelles matèries que tinguen una vigència especifica, aquesta ha d'estar regulada pel seu propi articulat.  
  
Article 5. Denúncia i pròrroga  
El conveni només pot ser denunciat per les organitzacions amb legitimació plena per a això. La denúncia es pot produir amb una antelació mínima de tres mesos i màxima de cinc mesos abans del venciment d'aquell.  
Perquè la denúncia tinga efecte, haurà de fer-se per mitjà de comunicació escrita a l'altra part, comunicació que haurà de registrar-se davant de l'autoritat laboral competent, al mateix temps i en la qual haurà de constar la legitimació que tinga en el sector, els àmbits del conveni, i també les matèries que seran objecte de negociació.  
Després d'haver-se denunciat el conveni, s'entendrà que el contingut íntegre del conveni es prorroga provisionalment per un termini de 30 mesos des de la conclusió de la vigència d'aquest, fins que no s'arribe a un acord exprés que el substituïsca. Un cop transcorreguts els 30 mesos des de la denúncia del conveni sense que se n'haguera acordat un de nou, aquest perdrà la seua vigència i s'haurà d'aplicar, si escau, el d'àmbit superior.  
En cas de no denúncia del conveni, s'entendrà que el contingut íntegre del conveni es prorroga automàticament d'any en any, fins que no siga substituït per un de nou.  
  
Article 6. Comissió negociadora  
La comissió negociadora quedarà constituïda per les associacions empresarials i organitzacions sindicals que en l'àmbit del present conveni acrediten el que estableix la legislació vigent en cada moment.  
  
La distribució de les persones que componguen la comissió ha d'estar en funció de la representativitat de les organitzacions en el sector. El nombre màxim de persones ha de ser de 15 per cada una de les parts i en tot cas ha de ser imparell en cada una de les representacions.  
La comissió es constituirà en el termini màxim d'un mes, a partir de la denúncia del conveni, amb aquesta representativitat numèrica entre ambdues parts, patronal i sindical, i assumirà la presidència i la secretaria de la taula negociadora les persones que acorden els membres de la taula, per majoria de cada una de les representacions.  
  
Article 7. Vinculació a la totalitat  
Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible, i, als efectes de la seua aplicació pràctica, seran considerades globalment.  
En el cas que per la jurisdicció social, a instància de l'autoritat laboral o de qualsevol de les persones afectades, es procedira a l'anul·lació d'algun article del present conveni, les parts negociadores, en el termini de dos mesos a partir de la fermesa de la sentència, renegociarien el contingut de la part anul·lada, i quedaria, en tot cas, vigent la resta del conveni fins que no s'arribe a un acord definitiu.  
  
No obstant això, les parts tenen la voluntat, a través del present acord, de dotar amb seguretat jurídica el present conveni en tots els seus punts. En aquest sentit, les parts manifesten expressament que els preceptes d'aquest conveni que regulen les matèries retributives i de temps de treball estan absolutament vinculats i doten al conveni del necessari equilibri intern. En conseqüència, l'anul·lació de qualsevol precepte relacionat amb les mencionades matèries comportarà necessàriament i automàticament l'anul·lació de la resta de preceptes vinculats a les matèries mencionades.  
  
Article 8. Garantia ad personam. Condició més beneficiosa  
Es respectaran les condicions superiors i més beneficioses, tant d'individuals com de col·lectives, que perceba i gaudisca el personal de plantilla.  
Al personal que a l'entrada en vigor del present conveni percebera salaris superiors, en còmput anual, als determinats en el present conveni se li aplicaria les taules de retribucions aprovades en aquest conveni. La diferència de retribucions es reflectirà en nòmina com a complement personal de garantia no absorbible, ni compensable, ni revalorable. A fi de determinar l'import d'aquest complement es restarà a la seua actual retribució anual la retribució anual acordada en el present conveni, i la quantitat resultant dividida per dotze ha de ser l'import de l'esmentat complement personal que es percebrà en les dotze mensualitats.  
  
Article 9. Comissió paritària  
1. Es crea una comissió paritària del conveni, formada per les organitzacions firmants. Les seues funcions han de ser les d'interpretació, mediació i arbitratge, conciliació i vigilància del seu compliment, especialment en els casos d'incompliment dels criteris acordats en l'article 12 sobre ocupació.  
Igualment assumeix entre les seues funcions la possibilitat d'adaptació o si és el cas modificació del conveni durant la seua vigència.  
2. Per als casos en què en un àmbit inferior, durant el preceptiu període de consultes, no s'haguera produït cap acord entre la part empresarial i la representació sindical o comissió ad hoc, respecte de la inaplicació salarial (article 82.3 de l'Estatut dels treballadors), o a la modificació substancial de les condicions establertes en el present conveni (article 41.6, en relació amb l'article 82.3, ambdós de l'Estatut dels treballadors), o en els casos de mobilitat geogràfica de caràcter col·lectiu (article 40.2 de l'Estatut dels treballadors), les parts han de dirigir-se a la comissió paritària que en el termini màxim de 7 dies haurà de resoldre sobre l'assumpte plantejat. En cas de desacord en el si de la comissió paritària les parts se sotmetran al procés de solució extrajudicial de conflictes previst en aquest conveni. S'entendrà esgotat el tràmit d'intervenció prèvia de la comissió paritària quan transcórrega el termini màxim de set dies a comptar des que la discrepància va ser plantejada sense que hi hagués cap mena de pronunciament de la comissió paritària.  
  
En cas d'inexistència de representació unitària o sindical del personal en l'empresa, plantejada la inaplicació salarial (article 82.3 de l'Estatut dels treballadors) o la modificació substancial de les condicions establertes en el present conveni (article 41.6, en relació amb l'article 82.3, ambdós de l'Estatut dels treballadors), o en els casos de mobilitat geogràfica de caràcter col·lectiu (article 40.2 de l'Estatut dels treballadors), l'empresa i/o la comissió específica ad hoc constituïda en l'àmbit de l'empresa han d'informar a la comissió paritària en un termini màxim de set dies comptats des de l'inici de les negociacions respecte d'unes tals modificacions, i també del resultat de les mencionades negociacions. En cas de desacord caldria seguir el procediment establert en el paràgraf anterior.  
3. Ambdues parts, amb caràcter general, convenen sotmetre a la comissió paritària els problemes, les discrepàncies o els conflictes que puguen sorgir de l'aplicació o interpretació del conveni, amb caràcter previ al plantejament dels distints supòsits davant de l'autoritat o jurisdicció social competent, que han de resoldre en el termini màxim de quinze dies des de la presentació de la situació. En cas de no produir-se la resolució pel motiu que fora, es donaria per omplit el tràmit en la comissió paritària.  
4. La comissió paritària ha d'estar integrada per deu persones, cinc per la representació empresarial i altres cinc per la representació sindical firmants d'aquest conveni col·lectiu. El vot de les persones que componen la comissió paritària ha de ser, tant en el banc empresarial com en el sindical, proporcional a la representativitat acreditada per a la constitució de la taula negociadora del conveni col·lectiu.  
5. Amb caràcter general la comissió paritària s'ha d'aplegar sempre que ho sol·licite qualsevol de les representacions, amb indicació del tema o temes a tractar, i caldrà que es done publicitat del que acorda.  
6. Les diferents sol·licituds enviades a la secretaria de la comissió paritària seran registrades i remeses, en el mateix dia, a totes les organitzacions que formen part d'aquesta.  
Per a poder adoptar acords, han de participar en les reunions, directament o per representació, més de la meitat dels seus components per cada una de les dues parts representades, i per a això caldrà el vot de la majoria absoluta de cada una de les dues parts.  
Per als casos en què la comissió paritària no resolga sobre les sol·licituds plantejades, ambdues parts, patronal i sindicats, acorden el sotmetiment exprés als acords per a la solució autònoma de conflictes d'àmbit autonòmic.  
Els acords de la comissió paritària tindran el mateix valor que el text d'aquest conveni col·lectiu, d'acord amb el que disposa l'article 91.4 de l'Estatut dels treballadors.  
7. S'assenyala com a domicili de la comissió paritària, als efectes de registre: carrer de Vilamarxant, 2, baix, 46035 € Benimàmet (València). Als efectes de comunicació amb aquesta s'habilita la següent adreça de correu electrònic:  
paritaria@aerte.es  
8. Durant la vigència del present conveni, la comissió paritària quedarà integrada per les organitzacions següents:  
Per les organitzacions empresarials:  
· Associació empresarial de residències i serveis a persones dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE).  
· Associació de residències i serveis d'atenció als majors, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidari- (LARES-CV).  
Per les centrals sindicals:  
· Federació de sanitat i sectors sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS- CCOO. PV).  
· Federació d'empleats i empleades dels serveis públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV).  
  
Capítol II  
  
Article 10. Organització del treball  
L'organització del treball és facultat i responsabilitat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a aquest conveni col·lectiu i a la legislació vigent que s'assignen a la representació unitària o sindical del personal.  
La representació del personal ha de tenir, en tot cas, en allò que s'ha relacionat amb l'organització i racionalització del treball, les funcions que li assignen l'Estatut dels treballadors, la Llei de prevenció de riscos laborals i la resta de legislació vigent.  
Amb independència del que disposa el paràgraf anterior, quan s'establisquen o modifiquen condicions de treball que afecten un col·lectiu o, substancialment, treballadors i treballadores individuals, haurà de ser informada prèviament la representació unitària o sindical del personal.  
  
  
Capítol III  
  
Article 11. Classificació professional  
S'estableixen els grups professionals, segons el nivell de titulació, qualificació, coneixement o experiència exigit per al seu ingrés. En virtut de la tasca a realitzar i de la idoneïtat de la persona, quan no es crega necessari l'exigència de titulació, el contracte determinarà el grup en el qual s'ha d'integrar la persona contractada d'acord amb els coneixements i les experiències necessàries amb relació a les funcions a exercir.  
  
  
Grup a: Gerent, administrador/a i titulat/ada superior.  
Grup b: Titulat/a mitjà/ana i governant/a.  
Grup c: Personal tècnic i personal auxiliar.  
Grup d: Personal subaltern i personal no qualificat.  
  
  
Les categories professionals són les que es detallen en la taula salarial d'aquest conveni, classificades en funció del grup professional en què estan inscrites. La definició de les funcions de les diferents categories consta en l'annex III.  
Tot això sense perjudici del que estableix la disposició transitòria primera del present conveni.  
  
Article 12. Ocupació  
Amb l'objectiu de dotar-nos d'un model de relacions laborals estable, que beneficie tant les empreses com el personal, que elimine les desigualtats que s'hagen pogut o es pretenguen establir en l'accés a l'ocupació i les condicions de treball respecte de les dones, les persones joves, les persones immigrants, les persones amb discapacitats i per als que tenen treball temporal o a temps parcial, que contribuïsca a la competitivitat de les empreses, a la millora de l'ocupació i a la reducció de la temporalitat i rotació d'aquest i a fi d'aconseguir que l'atenció a les persones usuàries siga de la major qualitat i més qualificada possible, es determinen els següents criteris sobre modalitats de contractació, i és prioritària la contractació indefinida.  
  
Segons el que disposa l'article 15.6 de l'Estatut dels treballadors, el personal amb contracte temporal i de duració determinada ha de tenir els mateixos drets que el personal amb contracte de duració indefinida, sense perjudici de les particularitats específiques de cada una de les modalitats contractuals en matèria d'extinció del contracte i d'aquelles expressament establertes en la llei en relació amb els contractes formatius.  
D'acord amb les disposicions legals reguladores de les competències en matèria dels drets d'informació de la representació unitària o sindical del personal en matèria de contractació, article 64.4 de la Llei de l'Estatut dels treballadors i article 10.3 de la Llei orgànica de llibertat sindical, es facilitarà còpia bàsica del contracte de treball a la representació unitària o sindical del personal en un termini màxim de 10 dies des de la seua formalització.  
Estabilitat en l'ocupació:  
A fi de fomentar la contractació indefinida i de dotar amb una major estabilitat els contractes vigents, s'acorda que totes les empreses afectades pel present conveni tinguen com a mínim un 80 % de personal, sobre la plantilla mínima que els siga exigida legalment en cada situació, amb contractes indefinits i durant tota la vigència d'aquest conveni.  
  
En el cas de centres o serveis de nova creació han d'assolir-se els percentatges següents:  
  
A la conclusió del primer any d'activitat, el 60 %  
A la conclusió del segon any d'activitat, el 80 %  
  
  
En conseqüència, els percentatges màxims de contractació temporal, en qualsevol de les modalitats establertes en el present conveni, són del 20 %, a excepció del primer any d'activitat en el cas de centres o serveis de nova creació, que han de ser del 40 %. Queden exceptuats d'aquest còmput els contractes d'interinitat, en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge.  
Per a donar efectivitat al compliment del percentatge acordat en aquest apartat, les empreses que no els complisquen transformaran els contractes temporals necessaris en indefinits fins a completar el percentatge acordat, per ordre de major antiguitat, excloent els contractes interins per a substitució de personal.  
Per a calcular el compliment dels percentatges acordats en aquest apartat, es prendrà com a referència el nombre de llocs de treball ocupats de forma contínua l'any immediatament anterior.  
- Contracte indefinit:  
És el que es concerta sense establir límits de temps en la prestació de serveis. Adquirirà la condició de personal indefinit, qualsevol que haja sigut la modalitat de la seua contractació, el personal que no haguera sigut donat d'alta en la seguretat social, una vegada transcorregut un termini igual al fixat legalment per al període de prova i el personal amb contracte temporal signat en frau de llei.  
El personal que en un període de 30 mesos haguera estat contractat durant un període superior a 24 mesos, amb solució de continuïtat o sense, per al mateix lloc de treball amb aquesta empresa, per mitjà de dos o més contractes temporals, siga directament o siga a través de la seua posada a disposició per empreses de treball temporal, amb les mateixes o diferents modalitats contractuals de duració determinada, adquirirà la condició de personal indefinit. El que disposa aquest apartat no ha de ser aplicable a la utilització dels contractes formatius, de relleu i d'interinitat.  
- Contractes eventuals que es concerten per a atendre les circumstàncies del mercat: acumulació de tasques, excessos de comandes, prevists en l'article 15.1.b de l'Estatut dels treballadors:  
Poden tindre una duració màxima de dotze mesos, dins d'un període de díhuit mesos, comptats a partir del moment en què es produïsquen les mencionades causes. Si se subscriuen per un període inferior a la duració màxima permesa, poden prorrogar-se una sola vegada, sense que la duració total supere la duració màxima.  
Aquesta modalitat de contractació pot ser utilitzada per les empreses, entre altres supòsits, quan transitòriament augmente el grau de dependència de les persones ateses, utilitzant qualsevol de les escales de valoració reconegudes per la corresponent Administració pública, o quan l'ocupació de la residència o centre excedisca el 75 % de la seua capacitat màxima autoritzada.  
- Contractes en pràctiques:  
No han de ser inferiors a dotze mesos, prorrogables en períodes de sis mesos fins al màxim del límit legal. Les retribucions per a aquest contracte seran, com a mínim, del 80 % per al primer any i el 95 % per al segon, de la categoria per a la qual es contracten per aquestes modalitats, sense que en cap cas siga inferior al salari mínim interprofessional en proporció a la jornada contractada. El personal contractat en pràctiques no pot superar el 5 % de la plantilla.  
- Contracte per a la formació i l'aprenentatge:  
No ha de ser inferior a dotze mesos, prorrogables en períodes de sis mesos fins al màxim del límit legal. Les retribucions per a aquests contractes han de ser del 80 % per al primer any i el 95 % per als dos anys següents, de la categoria per a la formació del qual són contractats, sense que en cap cas siga inferior al salari mínim interprofessional. El personal contractat en formació no pot superar el 5 % de la plantilla.  
La comissió paritària del conveni ha de ser l'encarregada de desenvolupar la formació mínima que ha de tindre el personal contractat per mitjà de les modalitats de pràctiques i per a la formació, i ha de vetlar pel compliment del Reial decret 2317/93, de 29 de desembre de 1993, quant a la titulació exigida per a cada una de les modalitats de contractació.  
- Contracte d'obra o servei determinat:  
Les contractacions celebrades a l'empara d'aquest contracte han de suposar un servei concret i determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l'activitat de l'empresa, que comprenga l'objecte i la causa de la relació laboral, és a dir, serveis específics i que fàcilment es puguen concretar en el temps o en l'espai, encara que de duració incerta, l'execució del qual esgote tant la prestació, com l'obra o servei de què es tracte.  
- Contracte a temps parcial.  
El contracte ha de formalitzar-se necessàriament per escrit, i ha de consignar-s'hi el nombre ordinari d'hores de treball al dia, a la setmana, al mes o a l'any, i la seua distribució.  
La duració mínima de les jornades a temps parcial ha de ser de 25 hores setmanals, a excepció de les originades per contractes o serveis que per les seues característiques requerisquen jornades inferiors i en aquest cas la duració mínima ha de ser de 8 hores setmanals.  
El personal vinculat a la seua empresa per contractes de treball a temps parcial pot realitzar hores complementàries.  
El nombre d'hores complementàries que pot realitzar el personal, no pot excedir el 30 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. En tot cas, la suma de les hores ordinàries i les complementàries no poden excedir el límit legal de jornada establida en aquest conveni.  
  
Si en un trimestre no s'hagueren realitzat totes les hores complementàries corresponents a aquest, fins a un 20 % de les hores no consumides pot ser transferit per l'empresa al trimestre següent, per a la seua possible realització en aquell, una vegada efectuades les hores complementàries corresponents al trimestre. En cap cas es pot transferir a un trimestre les hores ja transferides des del trimestre anterior.  
  
Les hores complementàries la realització de les quals estiga prevista amb anticipació s'han d'incloure dins de la programació de treball del treballador o treballadora, respectant un preavís mínim de 7 dies, amb l'única excepció que la necessitat de la seua realització sorgisca de forma no prevista; en aquest cas el preavís mínim de comunicació al treballador o treballadora ha de ser de 48 hores.  
En cap cas es pot exigir al personal la realització d'hores complementàries fora de l'horari corresponent al seu torn de treball (matí, vesprada o dissabtes, diumenges i festius).  
Per a tot el personal, la distribució i realització de les hores complementàries ha de respectar, en tot cas, els límits de jornada i descans determinats en aquest conveni.  
A fi de possibilitar la mobilitat voluntària en el treball a temps parcial, l'empresa ha d'informar a la representació unitària o sindical del personal o, en la seua absència, al personal de l'empresa sobre l'existència de llocs de treball vacants, de manera que aquests puguen formular sol·licituds de conversió voluntària d'un treball a temps complet en un treball a temps parcial i viceversa, o per a l'increment del temps de treball dels treballadors i treballadores a temps parcial.  
  
El personal per al qual s'haguera acordat la conversió voluntària d'un contracte de treball a temps complet en un altre a temps parcial o viceversa i que, en virtut de les informacions a què es refereix el paràgraf precedent, sol·licitaren el retorn a la situació anterior, tindrien preferència per a l'accés a un lloc de treball vacant d'aqueixa naturalesa que existisca en l'empresa corresponent al seu mateix grup professional o categoria equivalent. La mateixa preferència han de tenir els treballadors i les treballadores que, havent sigut contractats inicialment a temps parcial, hagueren prestat serveis com a tals en l'empresa durant 3 o més anys, per a la cobertura d'aquelles vacants a temps complet, corresponents al seu mateix grup professional o categoria equivalent que existisquen en l'empresa.  
Les sol·licituds a què es refereixen els paràgrafs anteriors han de ser preses en consideració, en la mesura que siga possible, per l'empresa. La denegació de la sol·licitud ha de ser notificada per l'empresa a la persona treballadora per escrit i de manera motivada.  
Així mateix, s'entendrà com a contracte a temps parcial el subscrit pel treballador o treballadora que concerte amb la seua empresa, en les condicions establertes en l'apartat 6 de l'article 12 de l'Estatut dels treballadors, una reducció de la seua jornada de treball.  
En tot cas cal ajustar-se, en el present apartat de contracte a temps parcial, al que disposa la legislació vigent.  
- Contracte de relleu:  
Es pot signar contracte de relleu, amb personal en situació de desocupació o que tinguera concertat amb l'empresa un contracte de duració determinada, per a substituir parcialment el personal que es jubila parcialment.  
- Mesures contra la discriminació per edat.  
Les parts firmants es comprometen a donar suport a l'accés i a la permanència dels treballadors i treballadores majors de 45 anys en l'ocupació.  
  
Article 13. Observatori sobre ocupació, qualificacions i anàlisi del sector  
Amb l'objectiu d'avançar i aprofundir en el coneixement del sector, la situació d'aquest, la quantitat i qualitat d'ocupació que es genera, i també les qualificacions del personal que presta els seus serveis en l'àmbit d'aplicació del conveni col·lectiu, es crea un observatori d'anàlisi format per representants de les organitzacions firmants del conveni col·lectiu que s'han de reunir amb caràcter trimestral i han d'elaborar informes de l'evolució de l'ocupació i les qualificacions en el sector.  
  
Sense perjudici de la informació necessària que aquest observatori puga demanar a fi de formalitzar els informes escaients, aquest mateix es pot dirigir a la comissió paritària del conveni per a conéixer el grau de compliment dels acords sobre ocupació, tant en el seu volum com en els models de contractació celebrats.  
En aquest observatori i de cara a la màxima professionalització del sector com a garantia de qualitat en els serveis que es presten, les parts firmants d'aquest conveni col·lectiu han d'estudiar al llarg de la seua vigència un pla formatiu que promoga l'adquisició pel personal treballador dels nivells corresponents de qualificació previstos per a l'accés a la certificació i/o titulació segons regule l'Institut Nacional de Qualificacions.  
Les organitzacions firmants es comprometen a demanar les dades necessàries per a poder avaluar correctament els compromisos adquirits.  
  
  
Article 14. Plantilles  
S'han de fer les contractacions que siguen necessàries per a garantir el compliment de la ràtio de personal establerta en la normativa autonòmica.  
Sense perjudici de la informació a què tenen dret per a desenvolupar les funcions que estableix l'article 64 de l'Estatut dels treballadors i el 10.3 de la Llei orgànica de llibertat sindical, la representació unitària o sindical del personal ha de tenir accés anual a les dades agregades de la plantilla de personal de cada empresa, amb l'especificació del nombre total de persones que comprén cada una de les categories professionals, diferenciades per centres de treball i sexe.  
Amb relació a la informació a què fa referència el paràgraf anterior, la representació unitària o sindical del personal ha d'observar les normes que sobre sigil professional estan establertes per a les persones que componen els comités d'empresa en l'article 65 de l'Estatut dels treballadors.  
El 2 % del personal de la plantilla de les empreses, amb més de 50 treballadors, ha de ser cobert per personal amb alguna discapacitat segons la legislació vigent. Només pot substituir-se aquesta obligació per les mesures alternatives que estableix la normativa vigent, en el cas que, per a cobrir aquest percentatge de la plantilla, no s'haja presentat cap candidat amb discapacitat adequat al lloc de treball, amb un informe previ del delegat de prevenció.  
  
Article 15. Període de prova  
S'estableix un període de prova, que en cap cas pot ser superior a un terç de la duració del contracte, d'acord amb allò que s'ha regulat en l'Estatut dels treballadors, de:  
  
Grup A: Sis mesos  
Grup B: Quaranta-cinc dies laborables  
Grup C: Trenta dies laborables  
Grup D: Vint dies laborables  
  
  
El període de prova haurà de ser pactat per escrit. Durant la vigència d'aquest, les parts contractants podran resoldre, de forma unilateral i lliurement, la relació laboral sense necessitat de preavís i sense dret a cap mena d'indemnització.  
  
Article 16. Ingrés i provisió de vacants  
Els llocs vacants o de nova creació, sempre que siguen indefinits, seran coberts conformement amb el procediment següent:  
1.- Convocatòria interna. Ha de tenir dret de preferència a cobrir aquestes vacants, el personal que pertanga al mateix centre, sempre que complisca les condicions que s'exigeixen per al desenvolupament del lloc de treball. En el cas que la vacant no es cobrisca per aquest procediment, s'ampliarà l'oferta a l'àmbit provincial de l'empresa. Tot el personal ha de tenir dret a presentar-se a les mencionades places en igualtat de condicions, independentment del seu sexe i condició, i sense tindre en compte el lloc que en aqueix moment ocupe. Per a això, es difondrà l'existència de vacants tan prompte com es produïsquen, als efectes de cobertura per mitjà d'aquest procediment. Queden exclosos d'aquest procediment els llocs de confiança de l'empresa.  
2.- Convocatòria externa. Si la plaça quedara vacant a través del procediment anterior, es realitzaria per mitjà d'oferta externa. Les persones candidates han de superar unes proves de capacitació per al treball a desenvolupar. Les mencionades proves s'han d'adequar al perfil del lloc de treball.  
Una persona representant del personal ha de participar en el procediment de convocatòria interna. En el procediment de convocatòria externa, ha de ser informada.  
  
Article 17. Cessaments en l'empresa  
El personal amb contracte indefinit que voluntàriament desitge ser baixa en l'empresa haurà de notificar-ho a aquesta per escrit amb la següent antelació sobre la data de la seua baixa definitiva:  
Grup A: Dos mesos  
Grup B Un mes  
Grup C Un mes  
Grup D: Quinze dies  
  
  
El personal contractat de forma no indefinida i amb un contracte inferior a sis mesos, amb independència del grup a què pertanga, ha de preavisar amb 10 dies d'antelació. Si el contracte fora d'una duració igual o superior a sis mesos, el termini de preavís, amb independència del grup a què pertanga, hauria de ser de 14 dies.  
La falta de preavís establert facultaria l'empresa a deduir, de les parts proporcionals a abonar en el moment de la liquidació, l'equivalent diari de la seua retribució real per cada dia que falte en el preavís reglamentari fixat anteriorment.  
L'empresa està obligada a acusar la recepció de la comunicació efectuada pel personal.  
  
Article 18. Treballs de superior i inferior categoria i mobilitat funcional  
Queda prohibit destinar al personal a ocupar un lloc de treball corresponent a un grup inferior, excepte per circumstàncies excepcionals i pel temps mínim indispensable, segons la classificació professional establida en l'article 11.  
Quan es destine el personal a tasques corresponents a una categoria superior, percebrà les retribucions d'aquesta categoria durant el temps i la jornada que les realitze. En el cas que la titulació siga requisit indispensable, no es poden assignar treballs de superior categoria, llevat que tinga l'esmentada titulació. Quan les realitze durant més del 30 % de la jornada habitual de treball diari en un període superior a 6 mesos en un any o a huit durant dos anys, consolidarà l'ascens, si hi ha vacant i sempre que estiga en possessió de la titulació corresponent que el lloc requerisca.  
  
Article 19. Canvi de torn  
Ha de tenir preferència per al canvi de torn, dins de la seua categoria, el personal que acredite major puntuació, basant-se en el barem redactat en l'annex IV, i també els treballadors i treballadores que per circumstàncies personals hagen de conciliar la seua situació laboral amb la familiar, en els termes establerts legalment. L'esmentat barem pot completar-se per la representació unitària o sindical del personal en les diferents empreses afectades pel present conveni col·lectiu, amb respecte sempre als principis de dret necessari.  
  
Article 20. Mobilitat geogràfica  
El personal, excepte les persones que han sigut contractades especialment per a prestar serveis en empreses amb centres de treball mòbils o itinerants, no pot ser traslladat a un centre de treball distint, d'aquesta empresa, que exigisca canvis de residència fora de la província, llevat que la distància siga inferior a 50 quilòmetres, excepte si hi ha raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen.  
  
Capítol IV. Formació professional  
  
Article 21. Principis generals  
De conformitat amb el que estableix l'article 23 de l'Estatut dels treballadors i per a facilitar la seua formació i promoció professional, el personal afectat pel present conveni ha de tenir dret a veure facilitada la realització d'estudis per a l'obtenció de títols acadèmics o professionals reconeguts oficialment, i també a la realització de cursos de perfeccionament professional organitzats per la mateixa empresa o altres organismes, sempre que els esmentats estudis siguen cursats amb regularitat, i el seu contingut tinga relació amb el lloc de treball.  
  
Article 22. Objectius de la formació  
La formació professional en l'empresa s'ha d'orientar cap als següents objectius:  
- Adaptar el titular al lloc de treball i a les modificacions d'aquest.  
  
- Actualitzar i posar al dia els coneixements professionals exigibles en la categoria i el lloc de treball que s'exercisca.  
- Especialitzar-se, en els seus diversos graus, en algun sector o matèria del mateix treball.  
- Facilitar i promoure l'adquisició pel personal de títols acadèmics i professionals.  
- Reconversió professional i adequació al nou sistema de qualificació.  
- Conéixer idiomes nacionals i estrangers.  
- Adaptar la mentalitat del personal i de les direccions cap a una direcció participativa per objectius.  
- Ampliar els coneixements del personal que permeta prosperar i aspirar a promocions professionals i adquisició dels coneixements corresponents a altres llocs de treball.  
- Formar teòricament i pràcticament, de manera suficient i adequada, en matèria preventiva quan es produïsquen canvis en les funcions que s'exercisquen o s'introduïsquen noves tecnologies o canvis en els equips de treball i en les condicions que estableix l'article 19 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
- Homologar les certificacions acreditatives de la formació contínua en tot l'àmbit de l'atenció a la dependència i proposar a l'Institut Nacional de Qualificacions l'homologació de les certificacions per a l'obtenció, si és el cas, dels futurs certificats de professionalitat.  
  
- Potenciar la formació en igualtat d'oportunitats.  
  
Article 23. Desenvolupament de la formació  
1. La comissió sectorial per a la formació ha de fixar les prioritats, que han de dur-se a terme a través del desenvolupament de l'article 22 del present conveni, atenent els objectius assenyalats en l'article anterior i del compliment i resultat de les quals s'haurà d'informar amb la periodicitat i la manera que es determinen. Cal donar caràcter prioritari a la realització d'accions formatives dirigides a l'obtenció del certificat de professionalitat.  
2. La formació del personal s'ha d'efectuar a través dels plans aprovats per la comissió sectorial de formació, els plans finançats per les mateixes empreses o per mitjà de concert amb centres oficials o reconeguts. Les empreses han de facilitar l'ús de les seues instal·lacions per a realitzar les activitats anteriors.  
3. La formació s'impartirà, segons els casos, dins o fora de la jornada laboral, o d'una forma mixta. En aquest cas, utilitzant la meitat del temps de la jornada laboral i una altra meitat de fora d'aquesta. L'assistència del personal ha de ser obligatòria quan la formació s'impartisca dins de la jornada laboral.  
4. El personal de l'empresa i especialment el que exercisca llocs de treball de comandament orgànic està obligat a prestar el seu suport ple al pla de formació, quan li siga requerit en activitats d'aquest i en l'àrea de la seua competència.  
5. El personal de l'empresa pot presentar a la representació unitària o sindical del personal, o directament a la direcció, suggeriments relatius a millorar aspectes i activitats concretes del pla de formació.  
  
6. La informació de l'oferta formativa de l'empresa ha de ser clara i accessible a tota la plantilla  
7. Ha de tenir preferència per a l'assistència a cursos el personal que haja participat en menys ocasions i qui estiga exercint un lloc de treball relacionat amb la matèria objecte del curs. Les discrepàncies s'han de resoldre de mutu acord entre la direcció de l'empresa i la representació unitària o sindical del personal.  
  
Article 24. Comissió sectorial de formació  
En el marco del presente convenio se constituye la comisión sectorial del acuerdo nacional de formación continua, ANFC, que estará compuesta al 100 % por las partes firmantes del convenio, 50 % por las organizaciones empresariales y 50 % por las organizaciones sindicales, que se distribuyen de la siguiente manera:  
Per les organitzacions empresarials:  
· Associació Empresarial de Residències i Serveis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE).  
· Associació de Residències i Serveis d'Atenció als Majors, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidari- (LARES-CV).  
  
Per les organitzacions sindicals:  
· Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS- CCOO- PV).  
· Federació d'empleats i empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV).  
El vot dels membres de la comissió sectorial de formació ha de ser, en el banc empresarial i sindical proporcional al que va ser la seua representació en la taula negociadora del conveni.  
  
Article 25. Cost de la formació  
Els plans de formació professional es financen a través de les vies següents:  
1. Els plans de formació aprovats per la comissió sectorial de formació del conveni que es despleguen en virtut del IV Acord nacional de formació contínua, o el que el substituïsca. Les empreses, els grups d'empreses, associacions empresarials i organitzacions sindicals, afectades pel present conveni col·lectiu poden sol·licitar els fons necessaris per al seu finançament en la forma i condicions establertes en el mencionat acord.  
2. Els plans de formació organitzats per les associacions firmants del conveni en col·laboració amb la comissió sectorial per a la formació. Les empreses estan obligades a facilitar l'accés del personal a aquests cursos.  
  
  
Capítol V. Prevenció Riscos Laborals i Salut Laboral  
  
Article 26. Prevenció de riscos laborals i salut laboral  
1. Principis generals:  
De conformitat amb el que disposa la Llei 31/1995 de prevenció de riscos laborals, el personal té dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball. Aquest dret suposa l'existència del correlatiu deure de l'empresa en la protecció del personal al seu servei enfront dels riscos laborals.  
En compliment del deure de protecció, l'empresa ha de garantir la seguretat i la salut del personal al seu servei en tots els aspectes relacionats amb el treball i, en cas necessari, ha de lliurar amb caràcter previ al personal el protocol d'actuació per a evitar els riscos laborals. Igualment l'empresa està obligada a garantir al personal una formació teòrica i pràctica, suficient i adequada, en matèria preventiva i, d'una forma particular, quan es produïsquen canvis d'activitats i tasques o s'introduïsquen noves tecnologies o canvis de lloc de treball.  
  
Correspon a cada persona treballadora vetlar pel compliment de les mesures de prevenció que en cada cas siguen adoptades.  
2. Participació del personal:  
2.a. Delegats i delegades de prevenció: Els delegats de prevenció són, d'un costat, la base sobre la qual s'estructura la participació del personal en tot allò que s'ha relacionat amb la salut laboral en l'àmbit de l'empresa i, d'un altre, la figura especialitzada de representació en matèria de prevenció de riscos laborals.  
El nomenament, les competències i facultats dels delegats de prevenció són les definides en els articles 35 i 36 de la Llei de prevenció de riscos laborals i també les que emanen de les decisions del Comité central de seguretat i salut laboral, arreplegades en el Conveni marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal, i les que s'acorden en el reglament del mateix comité.  
Pot ser anomenat delegat o delegada de prevenció qualsevol persona treballadora que estime la representació unitària o sindical del personal del centre. Quan el delegat o delegada de prevenció siga anomenat o anomenada entre els representants del personal, pot destinar el seu crèdit horari als assumptes de la prevenció. En tot cas, el temps dedicat a la formació en aquesta matèria ha de ser considerat com a temps de treball a tots els efectes i el seu cost no pot recaure en cap cas sobre els delegats i les delegades de prevenció.  
L'empresa ha de facilitar als delegats i a les delegades de prevenció l'accés a les informacions i la formació en matèria preventiva que resulten necessaris per a l'exercici de les seues funcions. Les seues competències i facultats seran les arreplegades en l'article 36 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
Als delegats i a les delegades de prevenció se'ls ha d'aplicar el que disposa l'article 37 de la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals, i l'article 65.2 de l'Estatut dels treballadors, i estan subjectes al sigil professional de les informacions a què tinguen accés com a conseqüència de la seua actuació en l'empresa.  
2.b Comité de seguretat i salut laboral: És l'òrgan paritari i col·legiat de representació i participació periòdica sobre actuacions dels centres de treball en matèria de prevenció de riscos laborals. Les seues competències i facultats seran les recollides en l'article 39 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
El comité de seguretat i salut s'ha de reunir almenys trimestralment amb caràcter ordinari, i, amb caràcter extraordinari, sempre que ho sol·licite alguna de les representacions en aquest i que es justifique la necessitat urgent de la reunió.  
  
Article 27. Drogodependències  
El consum de drogues legals i il·legals implica problemes de salut amb repercussions individuals i col·lectives. L'inici o increment del consum de drogues en el medi laboral està en molts casos determinat per condicions de desocupació, precarietat o males condicions de treball. D'ací que s'estime convenient incloure en aquest conveni, amb l'excepció del concernent al consum de tabac per al qual caldrà ajustar-se al que disposa la normativa legal específica, el següent pla integral de propostes, en el seu vessant preventiu, assistencial, reinsertiu, participatiu, no sancionador, voluntari i planificat:  
Preventiu: Es prioritzaran mesures educatives, informatives i formatives que motiven la reducció i l'ús inadequat de drogues i promocionen hàbits saludables. Així mateix es potenciarà la modificació de factors de risc i la millora de les condicions de treball.  
Assistencial: Es facilitarà l'accés als programes de tractament a aquell personal que ho sol·licite.  
Reinsertiu: L'objectiu fonamental de tota acció és tornar la salut al subjecte i facilitar la reincorporació del personal al seu lloc de treball.  
  
Participatiu: Qualsevol iniciativa empresarial relacionada amb les drogodependències s'ha de consultar, amb caràcter previ, a la representació unitària o sindical del personal o a falta d'això al mateix personal.  
No sancionador: El personal que s'aculla a un programa de tractament no pot ser objecte de sanció o acomiadament i se li assegurarà la reincorporació immediata al lloc de treball.  
En cas necessari, la comissió paritària concretarà les mesures ací exposades en un programa d'actuació que ha de ser aplicable amb efecte a l'entrada en vigor del present conveni.  
  
Article 28. Vigilància de la salut  
1. L'empresa ha de garantir al personal al seu servei la vigilància periòdica de l'estat de salut en funció dels riscos inherents al treball.  
  
Aquesta vigilància només pot dur-se a terme quan el personal preste el consentiment. D'aquest caràcter voluntari només s'exceptuen, amb un informe previ de la representació unitària o sindical del personal, els supòsits en què la realització dels reconeixements siga imprescindible per a avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut del personal o per a verificar si l'estat de salut del personal pot constituir un perill per a ell, per a la resta de personal o per a altres persones relacionades amb l'empresa o quan així estiga establert en una disposició legal en relació amb la protecció de riscos específics i activitats d'especial perillositat.  
En tot cas s'haurà d'optar per la realització d'aquells reconeixements o proves que causen les menors molèsties al personal i que siguen proporcionals al risc.  
Les revisions es realitzaran preferentment en hores de treball quan coincidisquen amb el seu torn habitual i, quan es tracte de revisions obligatòries, el temps dedicat a aquestes es computarà com a treballat efectivament.  
2. Les mesures de vigilància i control de la salut del personal es duran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.  
3. El personal ha de ser informat de manera convenient i també confidencialment dels resultats dels exàmens de salut a què haja sigut sotmés.  
4. El personal que en el desenvolupament de la seua activitat es trobe sotmés a un risc específic ha de tenir dret als exàmens mèdics que determine el servei de vigilància de la salut de l'empresa sobre aquest risc, tot a càrrec d'ella.  
  
Article 29. Mesures d'emergència  
Segons l'article 20 de la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals, l'empresa, tenint en compte les dimensions i l'activitat dels centres o serveis, i també la presència de les persones ateses, en el cas de les residències, haurà d'analitzar les possibles situacions d'emergència i adoptar les mesures necessàries en matèria de primers auxilis, lluita contra incendis i evacuació de persones usuàries i persones treballadores, per a la qual cosa ha de designar el personal encarregat de posar en pràctica les mesures i comprovar periòdicament, si és el cas, el seu funcionament correcte. Aquest personal haurà de posseir la formació necessària, i ser bastant en nombre i disposar del material adequat, en funció de les circumstàncies abans assenyalades.  
Per a l'aplicació de les mesures adoptades, l'empresa haurà d'organitzar les relacions que siguen necessàries amb serveis externs a l'empresa, en particular en matèria de primers auxilis, assistència mèdica d'urgències, salvament i lluita contra incendis, de manera que quede garantida la rapidesa i l'eficàcia de tot això.  
En tot cas, l'empresa haurà de garantir la normativa vigent que, sobre mesures d'emergència, establisca l'Administració autonòmica per als centres d'atenció per a majors.  
  
Article 30. Gestió i protecció mediambiental  
La defensa de la salut en els llocs de treball no pot ser eficaç, si al mateix temps no s'assumeix la responsabilitat pròpia en relació amb la gestió de la repercussió mediambiental de les activitats laborals i no comprén la defensa del medi ambient. Per consegüent, cal avaluar i prevenir les condicions en què es desenvolupa el treball i també les repercussions d'aquest sobre aquell.  
Aquesta responsabilitat exigeix que les empreses establisquen i posen en pràctica polítiques, objectius i programes en matèria de medi ambient i sistemes eficaços de gestió mediambiental, per la qual cosa haurà d'adoptar-se una política en aquest sentit que contemple el compliment de tots els requisits normatius corresponents, i també les responsabilitats derivades de l'acció empresarial en matèria de medi ambient.  
  
Article 31. Roba de treball  
Les empreses estan obligades a facilitar almenys dos uniformes, incloent-hi una peça d'abric (sempre que estiguen obligats a eixir uniformats a l'exterior), i també els mitjans de protecció personal de caràcter preceptiu, adequats al personal per a l'exercici de les seues funcions, entre els quals hi ha d'haver el calçat i els guants homologats que siguen necessaris. El personal està obligat a usar, durant la realització del seu treball, la roba i els mitjans de protecció personal facilitats per l'empresa, als quals haurà de prestar atenció i cura.  
La neteja d'aquesta, l'ha de fer l'empresa.  
Quan quede extingida la relació laboral el treballador o la treballadora han de tornar la roba a l'empresa.  
  
Article 32. Protecció a la maternitat  
Si, després d'efectuar l'avaluació de riscos per part de l'empresa i el Comité de Seguretat i Salut, existiren llocs de treball que pogueren influir negativament en la salut de la treballadora, durant l'embaràs o la lactància, o del fetus, l'empresa hauria d'adoptar les mesures necessàries per a evitar l'exposició de la treballadora a aquest risc. Quan l'adaptació no fora possible, o a pesar d'una tal adaptació, les condicions del lloc de treball pogueren influir negativament en la salut de la dona treballadora embarassada o del fetus, aquesta hauria d'exercir un lloc de treball o funció diferent i compatible amb el seu estat.  
En el cas que el canvi de lloc no resultara tècnicament o objectivament possible, o no puga raonablement exigir-se per motius justificats, pot declarar-se el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs, d'acord amb allò que s'ha establert en l'article 45.1.d de l'Estatut dels treballadors, durant el període necessari per a la protecció de la seua seguretat o de la seua salut i mentre persistisca la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre lloc compatible amb el seu estat.  
Article 33. Protecció de les víctimes de la violència de gènere  
Segons el que disposa la Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere:  
1. La treballadora víctima de violència de gènere ha de tenir dret, en els termes que estableix l'Estatut dels treballadors, a la reducció o a la reordenació del seu temps de treball, a la mobilitat geogràfica, al canvi de centre de treball, a la suspensió de la relació laboral amb reserva de lloc de treball i a l'extinció del contracte de treball.  
2. Quan es produïsca la reincorporació de la treballadora a aquelles empreses que hagueren formalitzat contractes d'interinitat per a substituir treballadores víctimes de violència de gènere que hagen suspés el seu contracte de treball, aquesta es realitzarà en les mateixes condicions existents en el moment de la suspensió del contracte de treball.  
3. Les absències o faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons siga procedent, sense perjudici que les mencionades absències siguen comunicades per la treballadora a l'empresa tan prompte com es puga.  
  
Article 34. Jornada i horari de treball  
S'estableix una jornada màxima anual de 1.784 hores de treball efectiu, tant si és en torn partit o continu. La jornada pot ser distribuïda per l'empresa de forma irregular en un percentatge del 10 %.  
La jornada màxima anual ha de ser considerada en còmput semestral.  
S'entén per jornada partida aquella en què existisca un descans ininterromput d'una hora de duració com a mínim. En cap cas es pot fraccionar en més de dos períodes.  
No es poden realitzar més de nou hores de treball efectiu en jornada completa o la seua proporció basant-se en la jornada especificada en el contracte a temps parcial, llevat que hi haja un mínim de dotze hores entre el final d'una jornada i el començament de la següent, i sempre de mutu acord entre l'empresa i la representació unitària o sindical del personal (si no existeixen aquests últims, l'acord es realitzarà directament amb el personal), sempre respectant la jornada màxima anual que aquest conveni estableix.  
Les empreses poden establir un sistema de control d'assistència sense que el temps reflectit en el registre d'assistència signifique, per si mateix, hores efectives de treball.   
En el primer mes de cada any, l'empresa ha de confeccionar un calendari laboral amb torns i horaris que pot ser revisables trimestralment. Tot això, després de la negociació amb la representació unitària o sindical del personal, i del lliurament d'una còpia, amb una setmana d'antelació, a la representació unitària o sindical del personal per a l'exposició en el tauler d'anuncis.  
L'empresa ha de facilitar, en la mesura que siga possible, canvis de torn al personal per a l'acompanyament a consulta mèdica de familiars menors o dependents fins al primer grau de consanguinitat. A aquests efectes, es tindran en compte els acords entre la plantilla, comunicats a l'empresa.  
Sempre que la duració de la jornada diària continuada excedisca les sis hores, s'establirà un període de descans durant aquesta de 15 minuts de duració, que tindran la consideració de temps efectiu de treball a tots els efectes.  
Les jornades a temps parcial seran continuades, a excepció de les realitzades en dissabtes, diumenges, festius i jornades especials que poden ser partides. Quan les jornades siguen partides tindran una duració mínima de 24 hores setmanals.  
  
Article 35. Descans setmanal  
El personal ha de tenir dret a un descans mínim setmanal de dia i mig (trenta-sis hores) sense interrupció. El descans haurà de ser obligatòriament el diumenge, almenys una vegada cada quatre setmanes, excepte per a aquell personal amb contractes específics de cap de setmana.  
Amb independència del que estableix anteriorment, es respectarà qualsevol fórmula que s'haja pactat o es pacte entre l'empresa i la representació unitària o sindical del personal o, a falta d'això, el personal.  
  
  
  
Article 36. Vacances  
El període de vacances anuals ha de ser retribuït i la seua duració ha de ser de 30 dies naturals. En aquells casos que no s'haja completat l'any de treball efectiu, el personal ha de tenir dret a la part proporcional. Les vacances es gaudiran preferentment durant els mesos de juny, juliol, agost i setembre.  
El període de gaudi es fixarà en un període de trenta dies o en dos períodes de quinze dies, i no es podran fer més fraccions, excepte acord entre l'empresa i el personal i si es compta amb l'aprovació de la representació unitària o sindical, però amb respecte dels criteris següents, i sempre ha de ser que:  
a. El règim de torns de vacances es farà per rigorosa rotació anual del personal entre els distints mesos, i la rotació s'iniciarà el primer any, per antiguitat en l'empresa. El personal que fraccione les vacances en dos o més períodes tan sols podrà tenir prioritat d'elecció en un d'aquests períodes. A aquest efecte es constituiran els corresponents torns de vacances. Aquests torns es faran d'acord amb el calendari laboral, segons les prestacions del servei.  
L'inici del període de vacances o de gaudi de les festes abonables no pot coincidir amb un dia de descans setmanal, de manera que en aquests casos s'entendran iniciades les vacances l'endemà del descans setmanal. Si la tornada de les vacances coincidia amb el dia lliure, aquest hauria de respectar-se, i el treball es reprendria l'endemà.  
  
b. El calendari de vacances s'ha d'elaborar abans de la conclusió del primer trimestre de cada any i, en tot cas, amb un mínim de dos mesos des del començament d'aquest.  
Quan el període de vacances fixat en el calendari de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48 de l'Estatut dels treballadors, s'ha de tenir dret a gaudir les vacances en data diferent de la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d'aquest precepte li corresponguera, en concloure el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.  
  
En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite el treballador o la treballadora de gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el personal pot fer-les una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.  
El personal té el dret de percebre durant les vacances el seu salari real.  
  
  
Capítol VII. Estructura retributiva  
  
Article 37. Estructura retributiva  
L'estructura retributiva queda com segueix:  
A) Salari base: És la part de la retribució del personal fixada per unitat de temps i en funció del seu grup i categoria professional, amb independència de la remuneració que corresponga per lloc de treball específic o qualsevol altra circumstància. El salari base es correspon amb el que figura en annex I. Es percebrà proporcionalment a la jornada realitzada.  
B) Plus d'antiguitat: S'estableix aquest en la quantia reflectida en l'annex I per cada tres anys de servei prestats en l'empresa, i comença a meritar-se des de l'1 de gener de 2008. Es percebrà proporcionalment a la jornada realitzada.  
Complement personal d'antiguitat: Aquelles quanties de plus d'antiguitat que haguera consolidat la persona treballadora amb anterioritat a l'1 de gener de 2000, les continuarà percebent com a complement personal d'antiguitat, i no ha de poder ser aquest concepte compensat ni absorbit per cap altre.  
C) Plus personal d'adaptació: La persona treballadora que a l'entrada en vigor del present conveni, percebera aquest plus personal, consistent en retribució mensual, incloent-hi vacances, continuarà percebent-lo amb caràcter fix, periòdic, no compensable ni absorbible i íntegre. La quantia ha de ser l'arreplegada en l'annex I.  
D) Plus de nocturnitat: Les hores treballades entre les 22 hores i les 7 hores tindran una retribució específica, segons l'annex I. Aquest complement es percebrà igualment en la retribució de les vacances per a aquells treballadors amb torn fix de nit.  
Es mantindran aquells pactes i acords vigents i demostrables en les empreses a la data de publicació d'aquest conveni referits a treballs nocturns.  
E) Plus de diumenges i festius: Les jornades realitzades diumenges o dies de festa, excepte per al personal contractat específicament per a aquests dies, tindran una retribució segons l'annex I. Aquests imports s'abonen per jornada treballada en diumenge o festiu, independentment de les hores treballades.  
Per al personal que preste serveis en torn nocturn es considera diumenge o festiu treballat si ha iniciat la seua jornada durant la vespra del diumenge o d'un dia festiu.  
Es mantindran aquells pactes i acords vigents i demostrables en les empreses a la data de publicació d'aquest conveni referits a treballs en festiu.  
F) Plus de disponibilitat: Es poden establir torns de disponibilitat, voluntaris, que tindran una retribució específica, segons l'annex I.  
  
G) Hores extraordinàries: Les hores extraordinàries que es realitzen tindran una retribució específica, segons l'article 39 i l'annex I.  
H) Gratificacions extraordinàries: S'abonaran un parell de pagues extraordinàries, amb meritació semestral, equivalents a una mensualitat de salari base, més antiguitat, la primera amb meritació de l'1 de desembre al 31 de maig i abonament el dia 15 de juny i la segona amb meritació d'1 de juny al 30 de novembre i abonament el dia 15 de desembre. En cap cas les mencionades gratificacions s'abonaran prorratejades mensualment, excepte en els contractes menors de sis mesos o quan hi haja acord amb la representació unitària o sindical.  
I) Despeses de desplaçament: L'empresa es farà càrrec de les despeses de desplaçament del personal quan:  
· A requeriment de l'empresa, dins de la jornada laboral, la realització del servei comporte la necessitat d'utilitzar mitjans de transport.  
  
· La mateixa naturalesa del servei i organització del treball impliquen la necessitat d'utilitzar mitjans de transport per a la seua prestació. Això especialment en els desplaçaments entre serveis de tipus rural o semirural i durant el seu compliment per part de qualsevol treballador/a.  
  
L'abonament es farà d'una de les formes següents:  
· Fent-se càrrec de l'import del transport en mitjans públics (autobús, taxi, etc.).  
· Facilitant el transport en vehicle de l'empresa.  
· Abonant 0,18 - per quilòmetre, si el personal es desplaça amb el seu vehicle. En tot cas, els imports derivats no es cotitzaran en la mesura que no superen l'import per quilòmetre establert legalment.  
  
  
Article 38. Increment retribucions  
Durant la vigència del present conveni les retribucions seran les contemplades en l'annex I d'aquest, que, per a cada un dels exercicis 2016, 2017 i 2018, ha de ser 0 %, 1,85 % i 1,35 % respectivament.  
  
Article 39. Hores extraordinàries  
A causa de les característiques del sector i a la seua missió de servei continuat les 24 hores al dia, les hores que hagen de realitzar-se en funció de la cobertura de les possibles absències per causes urgents i no establertes tindran la consideració d'hores extraordinàries quan, preses en còmput semestral, excedisquen la jornada anual fixada d'acord amb el primer paràgraf de l'article 34.  
La realització de les mencionades hores extraordinàries ha de ser per a situacions excepcionals i s'argumentarà a la representació unitària o sindical del personal. Es compensaran preferentment en temps de treball o s'abonaran segons el preu establert en l'annex I, que ja incorpora l'increment retributiu acordat en el present conveni.  
No poden, en tot cas, superar el límit màxim anual establert legalment.  
  
  
  
Article 40. Festius d'especial significació  
Pel seu especial significat, el personal que preste els seus serveis durant els dies de Nadal i Any Nou, des de l'inici del torn de nit del 24 al 25 de desembre fins a la conclusió del torn de vesprada del dia 25, i des de l'inici del torn de la nit del 31 de desembre a l'1 de gener i fins a la conclusió del torn de vesprada del dia 1 de gener. La retribució corresponent a aquests festius especials que hagen sigut compensats amb descans en dia distint és la reflectida en les taules salarials.  
  
En cap cas es percebrà el plus de festiu d'especial significació i el plus de festiu normal per un sol torn de treball.  
Si aquests dies foren diumenge, tenint en compte que la comunitat autònoma fixa un dia festiu substitutori, es percebria com a festiu d'especial significació i el substitutori segons taula salarial.  
  
Article 41. Plus de disponibilitat  
Les empreses poden establir voluntàriament torns de disponibilitat que tindran sempre caràcter de voluntarietat per part del personal. El personal que voluntàriament s'aculla a aquesta modalitat ha de tenir l'obligació d'estar localitzable durant la jornada a fi d'acudir a qualsevol requeriment que puga produir-se com a conseqüència d'una situació d'urgència específica. En cap cas es poden superar les hores establertes en el torn a cobrir.  
El personal està obligat a atendre el telèfon mòbil o l'aparell buscapersones i a personar-se en el seu lloc de treball en el temps més breu possible, temps que ha de ser acordat en cada àmbit amb la representació unitària o sindical del personal. Serà computat com a temps de treball des del moment de ser requerit fins als 30 minuts en acabant de concloure el servei. En cap cas pot excedir trenta minuts el temps que discorre des que es produeix el requeriment fins a la presència en el servei requerit. Si el treballador estableix que tardarà més de trenta minuts a personar-s'hi, ha de comunicar-ho al cap immediat de l'empresa.  
  
En cas d'avaria del telèfon mòbil o aparell buscapersones, la persona treballadora quedarà obligada a posar-ho immediatament en coneixement de l'empresa i a facilitar un número de telèfon en què se'ls puga localitzar.  
La data i duració de la disponibilitat ha de ser especificada en el quadrant de treball elaborat per l'empresa. En cap cas el nombre d'hores de disponibilitat pot ser superior al 25 % de la jornada establida en el conveni.  
El temps de disponibilitat no es computarà pas als efectes de jornada ordinària. Es computarà, com a hores extraordinàries, el període que transcorre des del requeriment fins als trenta minuts després de la conclusió del servei. En cap cas les hores extraordinàries realitzades en disponibilitat poden superar el límit fixat en l'article 39 del conveni.  
La representació unitària o sindical del personal rebrà informació de l'empresa respecte de la realització de torns de disponibilitat.  
  
Article 42. Compensació per incapacitat temporal en accident de treball i/o malaltia professional  
En cas d'incapacitat temporal per accident laboral i/o malaltia professional, l'empresa complementaria la prestació econòmica que el personal percebera de la Seguretat Social fins al 100 % del salari, durant els vint-i-un primers dies de baixa.  
  
Article 43. Bestretes  
Les empreses estan obligades, a petició del personal, a concedir una bestreta mensual del 100 % del salari meritat en el moment de la petició.  
  
  
Article 44. Rebuts de salaris  
És ineludible que s'estenguen i lliuren els rebuts de salaris justificatius d'aquest, els quals s'han d'ajustar a algun model oficial aprovat per l'administració pública competent; hauran de contenir-hi, perfectament desglossats i especificats, tots els conceptes salarials, i també les retencions, cotitzacions, tributacions i les seues bases de càlcul.  
  
Aquests abonaments s'han de fer dins dels cinc primers dies de cada mes. Per a això s'usaran qualsevol dels sistemes legalment autoritzats, segons el parer de l'empresa (xecs nominatius, transferències, etc.).  
  
Article 45. Clàusula de desvinculació  
La no-aplicació del règim salarial i també la modificació de les condicions establertes en el present conveni s'ha de dur a terme en les circumstàncies i amb els condicionants establerts en la legislació vigent en cada moment i amb respecte al que estableix l'article 9 del present conveni.  
En cas d'acord al nivell d'empresa, aquest haurà de notificar-se a la comissió paritària d'aquest.  
  
  
Capítol VIII. Permisos, llicències i excedències, suspensió del contracte de treball i altres drets derivats de la conciliació de la vida laboral i familiar.  
  
Article 46. Suspensió de contracte per maternitat  
En el supòsit de part, la suspensió ha de tenir una duració de 16 setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit de part múltiple en 2 setmanes més per cada fill o filla a partir del segon. El període de suspensió es distribuirà a opció de la interessada sempre que 6 setmanes siguen immediatament posteriors al part. En cas de defunció de la mare, amb independència que aquesta realitzara o no algun treball, l'altre progenitor pot fer ús de la totalitat o, si és el cas, de la part que reste del període de suspensió, computat des de la data del part, i sense que es descompte d'aquest la part que la mare haguera pogut gaudir amb anterioritat al part. En el supòsit de defunció del fill, el període de suspensió no s'ha de veure pas reduït, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, la mare sol·licitara la reincorporació al seu lloc de treball.  
No obstant això, i sense perjudici de les 6 setmanes immediatament posteriors al part de descans obligatori per a la mare, en el cas que ambdós progenitors treballen, la mare, quan comence el període de descans per maternitat, podrà optar perquè l'altre progenitor gaudisca d'una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part, bé de forma simultània o successiva amb el de la mare. L'altre progenitor pot continuar fent ús del període de suspensió per maternitat cedit inicialment, encara que en el moment previst per a la reincorporació de la mare al treball aquesta es trobe en situació d'incapacitat temporal.  
  
En el cas que la mare no tinga dret a suspendre la seua activitat professional amb dret a prestacions, d'acord amb les normes que regulen la mencionada activitat, l'altre progenitor haurà de tenir dret a suspendre el seu contracte de treball pel període que haguera correspost a la mare, la qual cosa ha de ser compatible amb l'exercici del dret reconegut en l'article 48.7 de l'Estatut dels treballadors.  
En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, la persona acabada de nàixer haja de romandre hospitalitzada a continuació del part, el període de suspensió pot computar-se, a instància de la mare, o a falta d'això, de l'altre progenitor, a partir de la data de l'alta hospitalària. S'exclouen d'aquest còmput les 6 setmanes posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare.  
En els casos de parts prematurs amb falta de pes i aquells altres en què la persona acabada de nàixer necessite, per alguna condició clínica, hospitalització a continuació del part, per un període superior a 7 dies, el període de suspensió s'ampliarà en tants dies com ella es trobe hospitalitzada, amb un màxim de 13 setmanes addicionals, i en els termes en què reglamentàriament es desplegue.  
En els supòsits d'adopció, de guarda amb fins d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels treballadors, la suspensió ha de tenir una duració de 16 setmanes ininterrompudes, ampliable en el supòsit d'adopció o acolliment múltiples en 2 setmanes per cada menor a partir del segon. Aquesta suspensió ha de produir els seus efectes, a elecció del treballador o treballadora, bé a partir de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció, bé a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, provisional o definitiva sense que en cap cas un mateix menor puga donar dret a diversos períodes de suspensió.  
En els supòsits d'adopció internacional, quan siga necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió, previst per a cada cas en aquest apartat, pot iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix l'adopció.  
En el cas que ambdós progenitors treballen, el període de suspensió es distribuirà a opció de les persones interessades, que podrien gaudir-lo de forma simultània o successiva, sempre amb períodes ininterromputs i amb els límits assenyalats.  
En els casos de gaudi simultani de períodes de descans, la suma d'aquests no pot excedir les 16 setmanes establertes en els paràgrafs anteriors, o les que corresponguen en cas de part, adopció o acolliment múltiples.  
En el supòsit de discapacitat del fill o de la filla o de la persona menor adoptada o acollida, la suspensió del contracte a què es refereixen els paràgrafs precedents ha de tenir una duració addicional de 2 setmanes. En el cas que ambdós progenitors treballen, aquest període addicional s'hauria de distribuir a opció de les persones interessades, que poden gaudir-lo de forma simultània o successiva, però sempre de forma ininterrompuda.  
Els períodes a què es refereixen aquests apartats poden gaudir-se en règim de jornada completa o a temps parcial, amb l'acord previ entre la part empresarial i les persones treballadores afectades, en els termes que es determinen reglamentàriament.  
Les treballadores i els treballadors es beneficiaran de qualsevol millora en les condicions de treball a què hagueren pogut tindre dret durant la suspensió del contracte en els supòsits a què es refereix aquest apartat, i també en els previstos en els números 7 i 8 de l'article 48 de l'Estatut dels treballadors.  
  
Article 47. Suspensió de contracte per paternitat  
Caldrà ajustar-se al que determina l'article 48 de l'Estatut dels treballadors.  
  
Article 48. Llicències retribuïdes  
El personal, després d'avís i de justificació, excepte casos d'urgències justificada (en el que s'avisarà com més prompte millor) pot absentar-se del treball amb dret a remuneració i consideració a tots els efectes de temps efectiu de treball, per algun dels motius i pel temps següent:  
  
a) 15 dies naturals en cas de matrimoni.  
b) 4 dies de lliure disposició al llarg de l'any, considerats a tots els efectes com treballats efectivament. Es gaudiran en la relació d'un per trimestre, excepte acord exprés entre l'empresa i el treballador o treballadora. Per a fer efectiu el gaudi d'aquests 4 dies lliures, se sol·licitaran amb una antelació mínima de 7 dies a la data de gaudi (excepte casos d'urgent necessitat, i en aquest cas l'antelació mínima ha de ser de 3 dies), i l'empresa els haurà de concedir, llevat que per raons organitzatives justificades no es poguera concedir el gaudi en la data sol·licitada, cosa que haurà de comunicar-se a la persona interessada amb almenys 48 hores d'antelació (excepte casos d'urgent necessitat).  
En tot cas, el personal ha de gaudir d'aquests 4 dies, sense necessitat de justificació, abans del 15 de gener de l'any següent.  
El gaudi d'aquests 4 dies necessitaria un període de treball previ de tres mesos per cada dia de lliure disposició.  
c) 3 dies naturals en els casos de naixement de fill/a o adopció o per la defunció, accident o malaltia greu o hospitalització del cònjuge o parella de fet establida legalment, i parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. En els casos de malaltia greu que requerisca hospitalització, el gaudi es pot realitzar, inclús de forma fraccionada per dies, mentre dure l'hospitalització. Els dies d'aquest fraccionament, que han de comunicar a l'empresa, han de tenir el mateix caràcter de laborals, descans setmanal o festius que hagueren tingut en el cas que la persona haguera optat per gaudir-los de forma continuada des de l'inici del fet causant. Sempre que el personal necessite fer un desplaçament, a aquest efecte, fora de la província o de la comunitat autònoma, llevat que la distància fora inferior a 50 quilòmetres, o per causa realment justificada, el termini es veuria ampliat a 2 dies addicionals i es podrien ampliar aquests dies descomptant els festius abonables i/o vacances, amb la sol·licitud prèvia del personal.  
  
En el mateix sentit, quan el fet causant haja succeït fora del territori espanyol i amb una distància mínima de 1.000 quilòmetres, i l'afectat siga el cònjuge, parella de fet legalment establida o parent de primer grau per consanguinitat o afinitat, els 5 dies de permís es veuran incrementats, amb la sol·licitud prèvia del treballador, en altres 5 dies més, aquests últims no retribuïts. En aquest cas, s'haurà de provar complidament el desplaçament fet.  
d) 2 dies naturals en els casos d'intervenció quirúrgica sense hospitalització que freture de repòs domiciliari, de cònjuge, parella de fet establida legalment o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. En els casos de repòs domiciliari, l'inici es pot flexibilitzar i el gaudi es pot fer àdhuc de forma fraccionada per dies, mentre dure el repòs domiciliari. Els dies d'aquest fraccionament, que han de comunicar a l'empresa, tindrien el mateix caràcter de laborals, descans setmanal o festius que hagueren tingut en el cas que la persona haguera optat per gaudir-los de forma continuada des de l'inici del fet causant. Sempre que el personal necessite fer un desplaçament, a aquest efecte, fora de la província o de la comunitat autònoma, llevat que la distància siga inferior a 50 quilòmetres, o per causa realment justificada, el termini es veuria ampliat a 2 dies addicionals, i es podrien ampliar aquests dies descomptant els festius abonables i/o vacances, amb la sol·licitud prèvia del personal.  
e) 1 dia per trasllat del domicili habitual.  
f) Pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic o personal.  
g) Als permisos necessaris per a concórrer a exàmens quan curse amb regularitat estudis per a la consecució de títols oficials acadèmics o professionals tenint en compte que d'aquests permisos únicament s'han de retribuir els corresponents a exàmens eliminatoris. El personal gaudirà d'aquest permís el dia natural en què tinga l'examen, si presta els seus serveis en jornada diürna o vespertina. Si el personal treballa de nit, el permís el gaudirà la nit anterior a l'examen.  
  
h) La treballadora embarassada ha de tenir dret a absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part, previ avís a l'empresa i justificació de la necessitat de la seua realització dins de la jornada laboral.  
i) A un màxim de 16 hores anuals per a assistir a consulta mèdica d'atenció especialitzada (metges especialistes), sempre que siga en el sistema públic sanitari o centres concertats amb aquest.  
  
Article 49. Llicències no retribuïdes  
Llicència per assumptes propis: tres mesos a l'any, computant-se d'una sola vegada o fracció (que en cap cas pot ser inferior a 1 mes), no coincident amb els mesos de juny, juliol, agost i setembre, sol·licitada amb una antelació de 20 dies, excepte casos d'urgent necessitat. Pot pactar-se entre empresa i personal la pròrroga d'aquest període sense excedir en cap cas els sis mesos. Si les circumstàncies assistencials ho permeteren, es podria fer ús d'aquest tipus de permís en el període estival citat anteriorment.  
Després d'avís, justificació i acord amb l'empresa, el personal pot prendre's anualment fins 7 dies no retribuïts, per a assumptes de caràcter personal no arreplegats en l'apartat de llicències retribuïdes.  
  
Article 50. Excedència especial per maternitat i atenció de familiars  
  
El personal tindrà dret a un període d'excedència de duració no superior a 3 anys per a l'atenció de cada fill, tant quan ho siga per naturalesa com per adopció o, en els supòsits d'acolliment, tant permanent com de manera preadoptiva, a comptar des de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
  
També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a 3 anys, per a l'atenció d'un familiar de fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix, i no exercisca cap activitat retribuïda.  
L'excedència prevista en el present article, el període de duració del qual pot gaudir-se de forma fraccionada, constitueix un dret individual de la persona treballadora. No obstant això, si dos o més treballadors o treballadores d'aquesta empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresa podria limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
Quan un nou subjecte causant donara dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquesta conclouria el que s'estava gaudint.  
  
El període en què el personal roman en situació d'excedència d'acord amb el que estableix aquest article ha de ser computable als efectes d'antiguitat, i ha de tenir dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació dels quals haurà de ser convocat per l'empresa, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any ha de tenir dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut el termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball d'aquest grup professional o categoria equivalent.  
No obstant això, quan el personal forme part d'una família que tinga reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de 15 mesos quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de 18 mesos si es tracta de categoria especial.  
  
Article 51. Reducció de la jornada per motius familiars  
Les treballadores, per lactància d'un descendent menor de 12 mesos, tindran dret a 1 hora d'absència del treball, que poden dividir en 2 fraccions. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.  
La dona, per la seua voluntat, pot substituir aquest dret per una reducció de la seua jornada en 1 hora amb aquesta finalitat o acumular-ho en jornades completes en els termes que estableix l'acord a què s'arribe amb l'empresa.  
El permís pot ser gaudit indistintament per la mare o el pare en el cas que ambdós treballen.  
En els casos de naixements de descendents prematurs o que, per qualsevol causa, hagen de romandre hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindran dret a absentar-se del treball durant 1 hora. Així mateix tindran dret a reduir la seua jornada de treball fins a un màxim de 2 hores, amb la disminució proporcional del salari.  
  
Qui per raons de guarda legal tinga a la seua atenció directa algun menor de 12 anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exercisca una activitat retribuïda, ha de tenir dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, 1/8 i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
Ha de tenir el mateix dret qui necessite encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i que no exercisca cap activitat retribuïda.  
El progenitor, l'adoptant, el guardador amb fins d'adopció o l'acollidor permanent, ha de tenir dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari de, pel cap baix, la meitat de la duració d'aquella, per a l'atenció, durant l'hospitalització i tractament continuat, del menor a càrrec seu afectat per càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per qualsevol altra malaltia greu, que implique un ingrés hospitalari de llarga duració i requerisca la necessitat de la seua atenció directa, contínua i permanent, acreditada per l'informe del servei públic de salut o òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma corresponent i, com a màxim, fins que el menor complisca els díhuit anys.  
Les reduccions de jornada establertes en aquest article constitueixen un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors d'aquesta empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podria limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada prevista en aquest article correspondran a la persona treballadora, dins de la seua jornada ordinària. El treballador, excepte força major, haurà de preavisar a l'empresari amb una antelació de quinze dies, i precisar la data en què comence i acabe el permís de lactància o la reducció de jornada.  
  
Article 52. Excedència voluntària  
El personal que acredite almenys 1 any d'antiguitat en l'empresa, pot sol·licitar una excedència voluntària per un període no inferior a 4 mesos ni superior a 5 anys.  
L'excedència s'entendrà concedida sense dret a cap retribució i aquest període no ha de computar als efectes d'antiguitat.  
L'excedència se sol·licitarà sempre per escrit amb una antelació de com a mínim 30 dies respecte de la data del començament, si no és per casos demostrables d'urgent necessitat. S'ha de rebre contestació, així mateix escrita, per part de l'empresa, en el termini de cinc dies.  
Abans de finalitzar aquesta i amb una antelació de com a mínim 30 dies abans de la seua conclusió, haurà de sol·licitar-se per escrit el seu ingrés.  
El personal en situació d'excedència ha de tenir únicament un dret preferencial a l'ingrés en la seua categoria o semblant si, després de la seua sol·licitud de reingrés, existira alguna vacant en aquesta. En cas contrari, es trobaria en situació de dret expectant.  
Si en concloure aquesta o durant la seua vigència, desitja incorporar-se al treball i no hi ha vacants en la seua categoria, però sí en una d'inferior, el personal podrà incorporar-se a aquesta última, amb les condicions d'aquesta categoria inferior, per a poder accedir a la seua pròpia categoria en el moment en què es produïsca la primera possibilitat.  
En cap cas, excepte concessió concreta respecte d'això, pot sol·licitar excedència per a incorporar-se a prestar els seus serveis en entitats semblants a les compreses per aquest conveni.  
El personal acollit a una excedència voluntària no pot optar a una nova fins que passen 2 anys de treball efectiu, després d'haver esgotat l'anterior.  
  
Article 53. Excedència forçosa  
L'excedència forçosa donarà dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat en els supòsits següents:  
a) Designació o elecció d'un càrrec públic.  
El personal que siga triat per a un càrrec sindical, d'àmbit local o superior, pot així mateix, sol·licitar una excedència especial per tot el temps que dure el seu nomenament, amb reincorporació automàtica al seu lloc de treball una vegada que l'excedència s'acabe.  
  
  
Capítol IX. Drets sindicals.  
  
Article 54. Drets sindicals  
Les persones que formen part de la representació unitària del personal tindran, entre altres, els següents drets i funcions, a més dels ressenyats en l'article 64 de l'Estatut dels treballadors:  
a) Ser informats, prèviament, de totes les sancions imposades en la seua empresa per faltes greus i molt greus.   
b) Conéixer, almenys trimestralment, les estadístiques sobre l'índex d'absentisme i les seues causes, els accidents de treball i les malalties professionals i les seues conseqüències, els índexs de sinistres, els estudis periòdics o especials del medi ambient laboral i els mecanismes de prevenció que es fan servir.  
c) De vigilància en el compliment de les normes vigents en matèria laboral, de seguretat social i ocupació i també la resta dels pactes, condicions i usos de l'empresa en vigor, i haver de formular, si és necessari, les accions legals pertinents davant de l'empresa i els organismes o tribunals competents.  
d) De vigilància i control de les condicions de seguretat i salut en l'exercici del treball en l'empresa, amb les particularitats que estableix en aquest sentit l'article 19 de l'Estatut dels treballadors.  
Garanties dels representants del personal: A més de les garanties que estableixen els apartats a), b), c) i d) de l'article 68 de l'Estatut dels treballadors, els representants del personal disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes per a l'exercici de les seues funcions de representació d'acord amb l'escala següent:  
  
D'1 a 25 treballadors/es 20 hores  
De 26 a 50 treballadors/es 25 hores  
De 51 a 100 treballadors/es 30 hores  
De 101 a 250 treballadors/es 35 hores  
De 251 en avant 40 hores  
  
  
La utilització del crèdit ha de tenir dedicació preferent amb l'única limitació de l'obligació de comunicar, prèviament amb una antelació mínima de 48 hores, per a establir la seua substitució, al seu inici i duració, excepte en situacions excepcionals.  
El crèdit d'hores mensuals retribuïdes per als representants pot acumular-se en un o més representants. L'acumulació haurà de ser comunicada a l'empresa amb l'antelació suficient.  
Així mateix, es facilitaran taulers d'anuncis perquè, sota la responsabilitat dels representants sindicals, es col·loquen aquells avisos i comunicacions que s'haja de fer que es creguen pertinents. Aquests taulers es distribuiran en els punts i llocs visibles per a permetre que la informació arribe fàcilment al personal.  
Seccions sindicals: Les empreses han de respectar els drets del personal a sindicar-se lliurement. Permetran que el personal afiliat a un sindicat puga tenir reunions, arreplegar quotes i distribuir informació sindical fora de les hores de treball, sense pertorbar l'activitat normal.  
  
No pot condicionar l'ocupació d'un lloc el fet que una persona estiga o no afiliada, o renuncie a la seua afiliació sindical i tampoc se la pot incomodar o perjudicar de cap altra forma, a causa de la seua afiliació o activitat sindical.  
En les empreses hi ha d'haver taulers d'anuncis en què els sindicats implantats puguen inserir les seues comunicacions.  
Els sindicats o confederacions poden establir seccions sindicals en les empreses o agrupacions provincials (entenent-se que tenen aquesta consideració els que figuren com a tals en els processos electorals).  
  
En les empreses amb 50 treballadors o més i en les que no existisca representació legal dels treballadors i treballadores, les organitzacions sindicals firmants d'aquest conveni disposaran d'un delegat sindical fins a la celebració d'eleccions sindicals, sempre que es tracte de personal en actiu de la respectiva empresa.  
La funció del delegat sindical ha de ser la de defensar els interessos del sindicat o confederació la qual representa i de la seua afiliació en l'empresa, i servir d'instrument de comunicació entre el seu sindicat o confederació i l'empresa, d'acord amb les funcions reflectides en la LOLS. A requeriment del delegat o delegada sindical, l'empresa descomptarà en la nòmina mensual del personal l'import de la quota sindical corresponent i amb l'autorització prèvia del personal.  
  
L'empresa i les organitzacions sindicals més representatives poden acordar sistemes que permeten la realització de les tasques sindicals en favor d'un determinat nombre de persones que pertanga a alguna de les organitzacions esmentades.  
Els delegats i les delegades sindicals gaudiran dels mateixos drets i garanties que els representants o les representants del personal en els comités d'empresa o delegats i delegades de personal, d'acord amb el que estableixen tant la Llei orgànica de llibertat sindical com ara el present conveni.  
Assemblees: Els delegats de personal, comités d'empresa, seccions sindicals o el 20 per 100 del total de la plantilla, en aquelles empreses de més de 50 persones, i el 30 per 100 en les de menys de 50 persones, poden convocar reunions amb un mínim de 24 hores, tor després de la comunicació a l'empresa, dins d'hores de treball, amb un màxim anual per a la seua realització de 50 hores i un límit de 10 hores mensuals, que no es pot acumular de mes en mes. La comunicació ha d'expressar l'ordre del dia dels temes a tractar. En cap cas les mencionades hores seran retribuïdes, excepte si hi ha un acord amb l'empresa.  
Taules negociadores: Al personal que participe en les comissions paritària o negociadora del conveni li ha de ser concedit un permís retribuït, a fi de facilitar la seua labor negociadora i durant el transcurs d'aquestes negociacions.  
  
  
Capítol X. Règim disciplinari.  
  
Article 55. Règim disciplinari  
El personal pot ser sancionat per l'empresa, en virtut d'incompliments laborals, d'acord amb la graduació de faltes i sancions següents:  
  
a) Faltes lleus:  
1. El retard i la negligència en el compliment de les seues funcions, i també la indeguda utilització dels locals, mitjans, materials o documents de l'empresa, llevat que per la seua manifesta gravetat, puga ser considerada com a falta greu.  
2. La no-comunicació amb l'antelació escaient de la falta d'assistència al treball per causa justificada, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.  
3. De 3 a 5 faltes repetides de puntualitat en un mes, a l'inici de la jornada, o l'abandó del lloc de treball o del servei per breu temps, no superior a 15 minuts, sense causa justificada.  
4. La falta de neteja i endreç personal.  
5. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili, residència, telèfon o situació familiar que puga afectar les obligacions tributàries o de la Seguretat Social.  
6. L'ús de telèfon mòbil personal per a assumptes privats en la seua jornada laboral, excepte en casos d'urgència.  
7. No portar visiblement la targeta identificativa, o no portar l'uniforme reglamentari complet, durant la seua jornada de treball.  
b) Faltes greus:  
1. El retard i la negligència en el compliment de les seues funcions, i també la indeguda utilització dels locals, mitjans, materials o documents de l'empresa, de manifesta gravetat.  
2. La falta d'assistència al lloc de treball d'1 a 3 dies sense causa justificada, en un període de 30 dies; no comunicar l'absència a aquest i no lliurar el comunicat de baixa oficial dins de les 48 hores següents a la seua emissió, llevat que es prove la impossibilitat d'haver-ho fet.  
3. Les faltes repetides de puntualitat, no superiors a 15 minuts, a l'inici de la jornada, sense causa justificada durant més de 5 dies i menys de 10 en un període de 30 dies.  
4. L'abandó del lloc de treball sense causa justificada.  
5. L'incompliment o l'abandó de les normes i mesures establertes de seguretat i salut en el treball, excepte quan d'això puguen derivar-se riscos per a la salut i la integritat física, puix que en aquest cas ha de ser tipificat com a falta molt greu.  
6. L'ocupació de temps, uniformes, materials o mitjans de l'empresa en qüestions alienes o en benefici propi.  
7. Fumar o consumir alcohol durant la prestació del servei.  
8. La falta del respecte degut a les persones usuàries, companys i companyes de treball de qualsevol categoria, i també a la família i acompanyants, així com les d'abús d'autoritat, o a qualsevol altra persona que es relaciona amb l'empresa.  
9. No atendre, sense causa justificada, el telèfon mòbil o aparell buscapersones facilitat per l'empresa durant la jornada de treball, excepte en el cas que es tracte de guàrdies localitzades, cosa que ha de ser considerada falta molt greu.  
10. La reincidència en la comissió d'una falta lleu, encara que siga de diferent naturalesa, dins d'un període de 90 dies, sempre que es produïsca sanció per aqueix motiu.  
c) Faltes molt greus:  
1. Donar a conéixer el procés patològic i intimitat de la persona resident o usuària i qualsevol dada d'índole personal protegida per la legislació vigent.  
2. El frau, la deslleialtat la transgressió de la bona fe contractual i l'abús de confiança en les gestions encomanades.  
3. La falta d'assistència al treball no justificada durant més de 3 dies en un període de trenta dies.  
4. Les faltes reiterades de puntualitat a l'inici de la jornada, no justificades, durant més de 10 dies en un període de 30 dies o durant més de 30 dies durant un període de 90 dies.  
5. Els maltractaments de paraula, obra, psíquics o morals, infringits a les persones residents, usuaris o usuàries, companys i companyes de treball de qualsevol categoria, i també a la família i acompanyants, o a qualsevol altra persona que es relacione amb l'empresa.  
6. Exigir, demanar, acceptar o obtenir beneficis econòmics o en espècie de les persones usuàries del centre o servei.  
7. Apropiar-se d'objectes, documents, material, etcètera, dels usuaris o usuàries, del centre, del servei, o del personal.  
8. L'assetjament sexual i moral.  
9. Posar a una altra persona a realitzar els serveis sense autorització de l'empresa.  
10. La negligència en la preparació i/o administració de la medicació, o qualsevol altra negligència que repercutisca en la salut o integritat de les persones usuàries del centre o servei.  
11. La competència deslleial, en el sentit de promoure, induir o suggerir a familiars el canvi de residència o servei, i també la derivació de les persones residents o usuàries al mateix domicili del personal o de particulars i, igualment, fer públics les dades personals i/o telèfons dels usuaris o usuàries, o familiars a persones alienes a la residència o servei.  
  
12. Realitzar treballs per compte propi o d'altri estant en situació d'incapacitat temporal, i també realitzar manipulacions o falsedats per a prolongar aquesta incapacitat.  
13. Els actes i conductes, verbals o físiques, de naturalesa sexual ofensives dirigides a qualsevol persona de l'empresa. Són ací de màxima gravetat aquelles que siguen exercides des de posicions de comandament o jerarquia, les realitzades cap a persones amb contracte no indefinit, o les de represàlies contra les persones que hagen presentat alguna denúncia.  
14. La falta de disciplina en el treball.  
15. No atendre, sense causa justificada, el telèfon mòbil o aparell buscapersones facilitat per l'empresa durant les guàrdies localitzades.  
  
16. L'incompliment o l'abandó de les normes i mesures establertes de seguretat i salut en el treball, quan d'aquest fet puguen derivar-se riscos per a la salut i la integritat física.  
17. L'abús d'autoritat en l'exercici de funcions.  
18. La reincidència en falta greu, en el període de 180 dies, encara que siga de distinta naturalesa, sempre que hi haguera hagut sanció.  
19. Qualsevol altra conducta tipificada en l'article 54.2 de l'Estatut dels treballadors.  
Sancions.  
Les sancions que poden imposar-se, en funció de la qualificació de les faltes, seran les següents:  
Per faltes lleus:  
· Amonestació per escrit.  
· Suspensió d'ocupació i sou fins a 3 dies.  
Per faltes greus:  
· Amonestació per escrit.  
· Suspensió d'ocupació i sou de 4 a 29 dies.  
Per faltes molt greus:  
· Amonestació per escrit.  
· Suspensió d'ocupació i sou de 30 a 90 dies.  
· Acomiadament.  
L'empresa, atenent les circumstàncies concurrents, pot imposar una sanció menor a la prevista en la graduació de sancions regulada en el present article.  
  
Article 56. Tramitació i prescripció  
Les sancions s'han de comunicar motivadament i per escrit a l'interessat per al seu coneixement i als efectes escaients, i caldrà la notificació a la representació unitària del personal en les greus i molt greus.  
Per a la imposició de sancions per faltes greus i molt greus, el personal afectat ha de tenir dret a formular al·legacions per escrit en un termini de 5 dies naturals.  
És absolutament indispensable la tramitació d'expedient contradictori per a la imposició de les sancions, qualsevol que siga la seua gravetat, quan es tracte de les persones pertanyents a la representació unitària o sindical del personal, tant si es troben en actiu dels seus càrrecs sindicals com si inclús es troben en període reglamentari de garanties.  
  
Les faltes lleus prescriuen al cap de 10 dies, les greus als 20 i les molt greus als 60, a partir de la data en la qual se'n tinga coneixement, i, en tot cas, al cap de 6 mesos d'haver-la comesa.  
  
Article 57. Infraccions de l'empresa  
Són infraccions laborals de l'empresa les accions o omissions contràries a les disposicions legals en matèria de treball, al conveni col·lectiu i la resta de normes aplicables. S'ha de sancionar l'obstaculització a l'exercici de les llibertats públiques i dels drets fonamentals i també l'incompliment o abandó de les normes o mesures establertes en matèria de seguretat i salut laboral.  
S'han de tramitar d'acord amb la normativa vigent.  
  
  
  
Capítol XI. Plans d'igualtat  
  
Article 58. Igualtat d'oportunitats i no discriminació  
Les organitzacions firmants del conveni, tant sindicals com empresarials, entenen que és necessari establir un marc normatiu general d'intervenció en l'àmbit sectorial, per a garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això, i tenint present el paper del sector compromés i avançat en el desenvolupament de polítiques d'igualtat, acorden els següents objectius sectorials generals:  
a) Establir directrius quant a l'elaboració, estructura i procediment dels plans d'igualtat a fi d'aconseguir una gestió òptima dels recursos humans que evite discriminacions i puga oferir igualtat d'oportunitats reals, que descansen en un permanent recurs al diàleg social.  
  
b) Atribuir a la comissió paritària les funcions i tasques d'una comissió sectorial d'Igualtat les competències que de les quals s'assenyalen en l'article 64 del present conveni als efectes que puga desenvolupar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en el treball.  
  
Article 59. Plans d'Igualtat  
De conformitat amb el que disposa la Llei orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que han de negociar, i si és el cas acordar, amb la representació legal del personal en la forma que es determine en la legislació laboral.  
En les empreses de més de 250 persones treballadores, tinguen un o més centres de treball, les mesures d'igualtat a què es refereix el paràgraf anterior han de dirigir-se a l'elaboració i l'aplicació d'un pla d'igualtat.  
Les empreses també han d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat, després de negociació o consulta, si és el cas, amb la representació legal del personal, quan l'autoritat laboral haguera acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en aquest acord.  
  
L'elaboració i implantació de plans d'igualtat ha de ser voluntària per a les altres empreses, després de consulta a la representació legal del personal.  
Als efectes d'allò que s'ha regulat en el present conveni respecte dels plans d'igualtat i als diagnòstics de situació haurà de tindre's en compte allò que s'ha assenyalat en l'article 5 de la Llei orgànica 3/2007, segons el qual, no constitueix discriminació en l'accés a l'ocupació, inclosa la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, a causa de la naturalesa de les activitats professionals concretes o al context en què es duguen a terme, aquesta característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.  
Igualment, la Llei orgànica 3/2007 ha de ser interpretada sempre en termes raonables tenint en compte que les plantilles de les empreses són producte d'una decantació natural en el temps que obeeixen a uns antecedents connectats amb els del mateix mercat de treball i l'ocupació i una menor participació històrica de les dones en les tasques de producció. De tot això no es deriven necessàriament supòsits de discriminació laboral, ja que les possibles diferències existents respecte a la quantificació de sexes en la plantilla poden estar, d'alguna manera, motivades per les raons mencionades abans. Això no obsta perquè cap al futur les decisions empresarials s'acomoden als termes establerts en la Llei de manera que les decisions empresarials no sols no afavorisquen cap discriminació sinó que al contrari procuren i faciliten la plena incorporació de la dona i de l'home a totes les tasques o llocs de treball existents en les estructures del sector d'atenció a la dependència i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal.  
  
Amb aquesta finalitat, el present conveni arreplega, a continuació, una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació que poden seguir les empreses de més de 250 persones treballadores incloses dins del seu àmbit d'aplicació i la finalitat de les quals és facilitar a aquestes últimes l'aplicació i implantació de la Llei orgànica 3/2007.  
  
Article 60. Conceptes dels plans d'igualtat  
Així com estableix la Llei orgànica 3/2007 els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptats després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat fixaran els concrets objectius d'igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució, i també l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.  
  
Article 61. Diagnòstic de situació  
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que hagen d'assolir-se, les empreses han de fer un diagnòstic de situació a fi d'obtenir dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball, i amb especial referència a matèries com ara l'accés a l'ocupació, la formació, classificació i promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi haguera, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones faltades d'una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar mencionades objectives.  
De tot això les empreses han de donar compte per escrit a la representació unitària o sindical del personal, que podrà emetre el corresponent informe si així ho estima adequat.  
El diagnòstic de situació haurà de proporcionar dades desagregades per sexes, en relació, entre altres, amb algunes de les qüestions següents:  
a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.  
  
b) Distribució de la plantilla en relació amb els tipus de contractes.  
c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.  
d) Distribució de la plantilla en relació amb l'ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.  
e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.  
f) Ingressos i cessaments produïts en l'últim any amb detall del grup professional, de l'edat i del tipus de contracte.  
g) Nivells d'absentisme tot marcant les causes i el desglossament dels dies corresponents a permisos, incapacitats o d'altres.  
h) Excedències de l'últim any i els motius.  
i) Promocions de l'últim any amb detall del grup professional i dels llocs als quals s'ha promocionat, i també promocions vinculades a mobilitat geogràfica.  
j) Hores de formació de l'últim any i tipus d'accions formatives.  
Igualment han de diagnosticar-se: els criteris i els canals d'informació i/o comunicació que es fan servir en els processos de selecció, formació i promoció, els mètodes utilitzats per a la descripció de perfils professionals i llocs de treball, el llenguatge i contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció.  
  
Article 62. Objectius dels plans d'igualtat  
Una vegada diagnosticada la situació, es poden establir els objectius concrets a aconseguir basant-se en les dades obtingudes i que poden consistir en l'establiment de mesures d'acció positiva en aquelles qüestions en què s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes, que manquen de justificació objectiva, i també en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no discriminació per raó de sexe.  
  
Aquests objectius, que han d'incloure les estratègies i pràctiques per a la seua consecució, ha d'anar destinats preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, formació, classificació i promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc., i, no cal dir-ho, poden consistir a:  
a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretendrà assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa per mitjà de la redacció i difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc oferit, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.  
  
b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.  
c) Establir programes específics per a la selecció i promoció de dones en llocs en què estan subrepresentades.  
d) Revisar la incidència de les formes de contractació en el col·lectiu de treballadores amb relació al de treballadors i adoptar mesures correctores si és el cas.  
e) Garantir l'accés en igualtat d'homes i dones a la formació, tant interna com externa, a fi de garantir la permanència en l'ocupació de les dones, per desenvolupar-ne el nivell formatiu i l'adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.  
f) Informació específica a les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment hagen estat ocupats per homes.  
g) Realitzar cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.  
h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no estiguen tancant una discriminació sobre les treballadores.  
i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials existents entre homes i dones.  
j) Aconseguir una major i millor conciliació de la vida familiar i laboral d'homes i dones per mitjà de campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.  
Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, en especial de les dones embarassades, i també accions contra els possibles casos d'assetjament moral, sexual i per raó de sexe.  
  
Article 63. Competències de les empreses i la representació del personal en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori  
  
És competència de l'empresa realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga d'aquest diagnòstic ha de ser facilitada als efectes d'informe la representació unitària o sindical del personal.  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses afectades per les presents disposicions han de negociar amb la representació unitària o sindical del personal el corresponent pla d'igualtat sense que això prejutge el resultat de la negociació, ja que tant el contingut del pla com les mesures que, per ventura, hagen d'adoptar-se, depenen sempre del diagnòstic previ i que hagen sigut constatades en l'empresa situacions de desigualtat de tracte.  
Una vegada implantat el pla d'igualtat en l'empresa, s'ha d'informar a la representació unitària o sindical del personal amb caràcter anual sobre la seua evolució, i podrà aquesta última emetre un informe si així ho estima oportú.  
Les empreses disposen d'un termini coincident amb la vigència del present conveni col·lectiu a l'efecte d'aplicar el que disposen els articles anteriors respecte dels diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.  
  
  
Article 64. La Comissió sectorial per la igualtat d'oportunitats  
  
La comissió paritària ha d'assumir les funcions i tasques d'una comissió sectorial per la igualtat d'oportunitats entre els firmants del present conveni, a fi d'abordar els compromisos assumits en el present capítol, amb les competències següents:  
- Entendre en termes de consulta sobre els dubtes d'interpretació i/o aplicació que puga sorgir en les empreses en relació amb les disposicions sobre plans d'igualtat establertes en els articles anteriors.  
  
- Seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector.  
- Possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en el treball a sol·licitud de les parts.  
- Si així es pacta, en el si d'aquesta, pot elaborar un estudi específic en relació amb la igualtat d'oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i d'ocupació de les dones, a realitzar a través d'una enquesta sectorial d'aplicació del conveni, per a la qual cosa ha de ser necessari que les dades es presenten en aquesta última, desagregades per sexe.  
- Basant-se en les conclusions obtingudes, s'examinarà novament amb l'organisme públic competent un possible conveni de col·laboració concret, i també la possibilitat d'elaborar un codi de bones pràctiques en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en les empreses del sector.  
  
- El resultat de la posada en comú d'aquests informes i les seues conclusions, constituirà la memòria anual sobre igualtat d'oportunitats del sector.  
  
  
Capítol XII. Solució extrajudicial de conflictes  
  
Article 65. Adhesió a l'acord sobre solució extrajudicial de conflictes laborals a la Comunitat Valenciana  
Les organitzacions sindicals, Federació de Sanitat i Sectors sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS-CCOO-PV) i Federació d'empleats i empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV), d'una part, i les organitzacions empresarials, Associació Empresarial de Residències i Serveis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE) i Associació de Residències i Serveis d'Atenció als Majors, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidari- (LLARS)» d'una altra, s'adhereixen íntegrament i sense cap condicionament, a l'acord sobre solució extrajudicial de conflictes laborals a la Comunitat Valenciana, i també a qualsevol acord que respecte d'això, el substituïsca en el futur.  
  
  
Disposició transitòria primera.  
La Comissió paritària ha de ser l'encarregada d'adequar i adoptar els acords que abaste el grup de treball format en la disposició transitòria tercera del VII Conveni Marc Estatal de Serveis d'Atenció a les Persones Dependents i Desenvolupament de la Promoció de l'Autonomia Personal, als efectes de:  
1. Actualitzar l'article 11 del present conveni, referit a la classificació professional.  
2. Actualitzar els annexos II i III del present conveni, referits a les assimilacions de categories i funcions.  
Annex II  
Assimilacions  
  
Es descriuen a continuació diverses categories professionals que, a efectes econòmics, queden assimilades als grups següents:  
  
GRUP A GRUP B  
- Direcció mèdica.  
- Direcció administrativa.  
- Metges especialistes.  
- Subdirecció mèdica.  
- Subdirecció administrativa.  
- Farmacèutic.  
- Advocat/ada.  
- Economista.  
- Arquitecte/a.  
- Biòleg/oga.  
- Auditor/a.  
- Odontòleg/oga.  
- Psicòleg/oga.  
- Sociòleg/oga. - Cap de secció.  
- Cap de compres.  
- Cap de taller.  
- Cap de magatzem, economat, bugaderia, rober, planxa.  
- Cap de bar, restaurant.  
- Practicant.  
- Dietista.  
- Responsable coordinació.  
- Cap d'administració.  
- Cap de manteniment.  
GRUP C GRUP D  
- Gravador/a de dades.  
- Oficial d'oficis diversos (electricista, llanterner/a, obrer, pintor/a).  
- Comptable.  
- Conductor/a d'ambulància.  
- Conductor/a.  
- Animador/a.  
- Auxiliar d'infermeria.  
- Auxiliar de sanatori.  
- Ajudant coordinació.  
- Auxiliar instal·lador.  
- Conserge.  
- Porter/a, vigilant. - Mosso/a de serveis diversos.  
  
  
  
Annex III  
Funcions  
  
Sense perjudici del que disposa la disposició transitòria primera, el personal afectat pel present conveni es classifica en funció d'allò que s'ha regulat en l'article 11 del conveni, i formen part dels grups professionals les següents categories que es descriuen i les funcions que, a títol orientatiu, han de desenvolupar cada una d'aquestes.  
Grup A:  
Subdirector/a.  
Actua sota la dependència directa del director del centre.  
  
Assumirà en absència del director les funcions següents:  
  
- Coordinació dels equips de treball.  
- Serà el responsable del bon funcionament del centre.  
- Realitzarà i/o supervisarà els torns i plantilles de personal.  
- Vetlarà pel benestar dels residents del centre.  
- Coordinarà i gestionarà les compres de subministraments.  
- Prendrà les decisions administratives necessàries.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb la direcció del centre.  
  
Metge/essa especialista (geriatre, rehabilitador, etc.):  
- Realitzar el reconeixement mèdic als nous residents i omplir la corresponent història mèdica i les certificacions professionals, en què constaran les indicacions de tipus de vida més coincident, la rehabilitació necessària, i el tractament que s'ha de seguir, si fa falta.   
- Atendre les necessitats assistencials dels residents. Fer els exàmens mèdics, diagnòstics, prescriure els tractaments més coincidents, en cada cas, per a dur a terme les teràpies preventives, assistencials i de rehabilitació dels diagnòstics clínics i funcionals dels residents.  
  
- Informar els familiars sobre l'estat de salut del resident.  
- Dirigir el programa de mobilització i rehabilitació dels residents, fixant en equip els programes a desenvolupar de forma individual i en grup. Realitzar el seguiment i avaluar els programes, conjuntament, amb l'equip format per totes les persones que intervenen.  
  
- Assistir el personal destinat en el centre en els casos de necessitat i d'urgència.  
- Com a màxim responsable del seu departament mèdic, en el cas que el centre no puga tractar degudament els residents, derivar-los a un centre hospitalari o de salut.  
- Participar en la comissió de supervisió i seguiment dels residents quant a les necessitats assistencials i de la vida diària dels residents que realitzaran en col·laboració amb el director, el treballador social, el psicòleg, i d'altres professionals, d'acord amb la situació física dels residents, els objectius a aconseguir i les característiques del centre.  
  
- Programar i supervisar els menús i les dietes alimentàries dels residents.  
- Supervisar el treball del personal sanitari.  
- Supervisar l'estat sanitari de les dependències del centre.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades que se li demanen, d'acord amb la seua titulació i professió.  
Psicòleg/oga:  
És l'especialista en l'estudi de la conducta humana, observen el desenvolupament humà i la seua evolució intel·lectual, emotiva i social.  
Igualment realitza un treball de prevenció d'alteracions psíquiques i problemes de socialització, i aplica, per a això, teràpies tant d'individuals, com de grup, a aquelles persones que presenten problemes psicològics d'origen divers.  
FUNCIONS:  
- Realitzar els tractaments psicoterapèutics, tant d'individuals com de grup a tots els residents.  
- Seguiment i avaluació de l'aplicació del tractament que es realitze.  
- Dirigir amb l'equip interdisciplinari en l'elaboració de les valoracions psicològiques i en l'atenció que necessiten els residents.  
- Realitzar el programa d'estimulació cognitiva.  
- Fomentar la integració i participació dels residents en la vida del centre i en l'entorn.  
- Docència i accions formatives relacionades amb l'àmbit de la psicologia.  
Altres titulats/des superiors:  
- Totes aquelles activitats que se li demanen d'acord amb la seua titulació i professió.  
  
Grup B:  
Supervisor/a.  
Exercirà la responsabilitat de la supervisió del personal a càrrec seu, distribuir les activitats i torns de les persones que té assignades i vigilar també el bon ús i economia dels materials, utillatge, ferramentes i maquinària a càrrec seu, fer el recompte i l'inventari d'aquests.  
  
Funcions.  
- Exercir la responsabilitat de l'organització diària del treball dels professionals a càrrec seu.  
- Mantenir relacions i contactes operatius amb l'equip d'atenció primària i especialitzada.  
- Mantenir relacions i contactes amb farmàcies i proveïdors de material sanitari, tot proposant les comandes que estime necessaris.  
- Coordinar i atendre totes les activitats encaminades a cobrir les necessitats dels residents en l'aspecte sanitari.  
- Coordinar i supervisar els plans de cures d'infermeria amb els objectius de l'àrea.  
- Comunicar al seu immediat superior les incidències o anomalies observades en el desenvolupament de les seues funcions.  
- Aquelles altres que li corresponguen com a membre de l'àrea social i sanitària i que tinguen relació amb les seues funcions professionals.  
Infermer/a:  
- Vigilar i atendre els residents, les seues necessitats generals humanes i sanitàries, especialment en el moment en què aquests necessiten els seus serveis.  
- Preparar i administrar els medicaments segons prescripcions facultatives, específicament els tractaments.  
- Prendre la pressió sanguínia, el pols i la temperatura.  
- Col·laborar amb els metges preparant el material i medicaments que hagen de ser utilitzats.  
- Ordenar les històries clíniques, anotar les dades relacionades amb la mateixa funció que haja de figurar.  
- Atendre el resident enllitat per malaltia, efectuant els canvis posturals prescrits, controlant el servei de menjars als malalts i subministrant directament a aquells pacients en l'alimentació dels quals requerisca instrumentalització (sonda nasogàstrica, sonda gàstrica, etc.).  
  
- Controlar la higiene personal dels residents i també els medicaments i aliments que aquests tinguen en les habitacions.  
- Atendre les necessitats sanitàries que tinga el personal que treballa en el centre i siguen de la seua competència.  
- Col·laborar amb els fisioterapeutes en les activitats, el nivell de qualificació de les quals siguen compatibles amb la seua titulació dels ATS/DUE, quan les seues funcions específiques ho permeten.  
- Realitzar les comandes de farmàcia, analítica i radiologia en aquells centres on no existisca especialista.  
- Vigilar i parar atenció de l'execució de les activitats de tipus físic rebuda pel metge, observant les incidències que puguen presentar-se durant la seua realització.  
- En general totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb tot això.  
Treballador/a social:  
- Planificar i organitzar el treball social del centre per mitjà d'una adequada programació d'objectius i racionalització del treball. Col·laborar i realitzar aquells estudis encaminats a investigar els aspectes socials relatius als residents.  
- Executar les activitats administratives i realitzar els informes socials dels residents i els que li siguen demanats per la direcció del centre, facilitar informació sobre els recursos propis, aliens i efectuar la valoració de la seua situació personal, familiar i social.  
- Realitzar els tractaments socials per mitjà del servei social de cada cas i de grup a tots els residents.  
- Fomentar la integració i participació dels residents en la vida del centre i del seu entorn.  
- Participar en la preparació i posada en marxa de programes d'adaptació dels residents al centre.  
- Coordinar els grups de treball i activitats d'animació sociocultural.  
  
- Participar en la comissió tècnica.  
- Realitzar les gestions necessàries per a la resolució de problemes socials que afecten els residents principalment amb les entitats i institucions locals.  
- Participar, amb l'equip multiprofessional o departament mèdic en l'elaboració de les orientacions o de l'atenció que necessiten els residents.  
- Participar en l'assignació i canvi d'habitacions i taules del menjador amb el departament d'infermeria i la direcció.  
- Visitar els residents malalts.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb l'anterior.  
Fisioterapeuta:  
- Realitzar els tractaments i la tècnica rehabilitadora que es prescriguen.  
- Participar, quan se li demane, en l'equip multiprofessional del centre per a la realització de proves o valoracions relacionades amb la seua especialitat professional.  
- Fer el seguiment i l'avaluació de l'aplicació de tractament que realitze.  
- Conéixer, avaluar i informar i canviar, si és el cas, l'aplicació del tractament de la seua especialitat, quan es donen, per mitjà de la utilització de recursos aliens.  
- Conéixer els recursos propis de la seua especialitat en l'àmbit territorial.  
- Participar en juntes i sessions de treballs que es convoquen en el centre.  
- Col·laborar en les matèries de la seua competència en els programes que es realitzen de formació i informació a les famílies dels residents i institucions.  
- Assessorar els professionals que ho necessiten sobre pautes de mobilitzacions i els tractaments en què tinguen incidència les tècniques fisioterapeutes.  
- Assistir a les sessions que es facen en els centres per a la revisió, el seguiment i l'avaluació de tractaments.  
- En general en totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb l'anterior.  
Governant/a:  
- Organitzar, distribuir i coordinar els serveis de menjador, bugaderia, llenceria i neteja.  
- Supervisar l'activitat del personal a càrrec seu, distribuir les activitats i torns de les persones que té assignades i vigilar també el bon ús i l'economia dels materials, utillatge i eines i maquinària a càrrec seu; fer el recompte i l'inventari d'aquests.  
- En coordinació amb el departament de cuina, es responsabilitzarà de la bona marxa del servei de menjador, de la distribució de menjars, del control de règims, serveis especials, muntatge, neteja i retirada del servei.  
- Tindre coneixement del nombre de serveis diaris realitzats en el departament.  
- En coordinació amb el personal d'infermeria i comptant amb el personal que té adscrit, portar el control del bon estat dels aliments que els residents tinguen en les habitacions.  
- En els centres, els menjars dels quals es realitzen per mitjà de concerts amb tercers, col·laborar en la confecció dels menús, supervisar les condicions sanitàries de les dependències i aliments servits.  
- Vigilarà el compliment de la labor professional del personal a càrrec seu, i també de la seua higiene i uniformitat.  
- Supervisar, quan hi haja contracte de neteja, el bon funcionament dels serveis contractats.  
- Si per necessitats peremptòries o imprevisibles, la normal activitat del centre ho requereix, col·laborar en les activitats pròpies del personal a les seues ordres.  
Terapeuta ocupacional:  
- Participar en el pla general d'activitats del centre.  
- Realitzar activitats auxiliars de psicomotricitat, llenguatge, dinàmiques i rehabilitació personal i social als residents.  
- Col·laborar en el seguiment o l'avaluació del procés recuperador o assistencial dels residents del centre.  
- Participar en les àrees d'oci i temps lliures dels residents del centre.  
- Col·laborar en les matèries de la seua competència en els programes que es realitzen de formació i informació a les famílies dels residents a les institucions.  
- En general totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb l'anterior.  
  
Grup C:  
TASOC:  
- Conéixer, proposar i fer operatius els processos d'intervenció cultural en els seus vessants de gestió i educatiu.  
- Establir relacions entre els àmbits cultural i educatiu amb els processos socials i econòmics.  
- Accedir a les fonts d'informació i procediments per a obtenir recursos necessaris i posar en marxa processos culturals.  
- Coordinació amb professionals de diversa qualificació a l'hora de dissenyar i implementar estratègies d'intervenció cultural.  
- Execució i pressupostació de projectes i programes diversos, i també realització dels informes i avaluacions pertinents.  
- Realització de programes i projectes específics.  
- Fomentar el desenvolupament integral dels residents per mitjà de l'acció ludicoeducativa.  
- Desenvolupar i executar les diverses tècniques d'animació, individuals i/o grupals, que impliquen els residents en l'ocupació del seu temps lliure per promoure així la seua integració i desenvolupament grupal.  
- Motivar els residents davant de la importància de la seua participació per a aconseguir la seua integració i relació positiva amb l'entorn.  
- Responsabilitat davant de qualsevol incidència que sorgisca, en qualsevol tipus de labor pròpia o dels animadors socioculturals.  
- Reunions periòdiques amb la resta de l'equip, i també amb els responsables dels diferents centres on es realitze la labor d'animació sociocultural.  
- Coordinació del voluntariat i alumnes en pràctiques d'animació sociocultural.  
- Docència, xarrades i ponències que tinguen relació amb aquesta categoria professional.  
- Participar en el pla general d'activitats i pressupostos dels diferents centres.  
- Coordinar els grups de treball, activitats i pressupostos d'animació sociocultural.  
- Comunicar al superior immediat les incidències o anomalies observades en el desenvolupament de les seues funcions.  
- En general totes aquelles activitats no especificades anteriorment i que tinguen relació amb això.  
Oficial de manteniment:  
- Té la responsabilitat directa de l'explotació i manteniment de totes les instal·lacions del centre; programa el treball a realitzar, ell realitza directament i ordena la seua execució als auxiliars i ajudants de serveis tècnics.  
- Controlar les visites i el treball realitzat per les firmes contractades per al manteniment d'aquelles instal·lacions on estiga establert.  
  
- Realitzar les operacions reglamentàries definides en els reglaments de les instal·lacions o en les instruccions tècniques que les despleguen, i que els valors corresponents dels diferents paràmetres es mantinguen dins dels límits exigits a aquests.  
- Elaborar plans de manteniment d'aquells oficis que específicament no es defineixen legalment.  
- Guardar i custodiar els llibres de manteniment, el manual d'instruccions, llibre de visites establertes en la legislació vigent o els que en un futur puguen establir-se. Anotar les operacions que es realitzen en les instal·lacions i revisar les que execute personal d'empreses alienes al centre.  
- Parar atenció de la sala de màquines, instal·lacions, quadros elèctrics, transformadors, taller i aquells materials que no li siguen propis.  
  
- Tindre control del muntatge, funcionament i desmuntatge d'estrades, escenaris, seients, projector de cine, altaveus, etc., que siguen necessaris per al desenvolupament normal d'activitats del centre.  
- Realitzar totes les funcions que tinguen assenyalades els oficials dels serveis tècnics, i com a encarregat d'aquest departament, responsabilitzar-se directament dels treballs efectuats i de la seua distribució, de la realització i del compliment de les ordres que li done l'empresa, de rebre els comunicats d'avaries dels respectius caps de secció.  
- Tindre en compte que el personal a càrrec seu complisca amb regularitat la seua activitat professional i comunicar a la direcció les faltes que veja.  
- En l'exercici del seu càrrec, donar les màximes facilitats per a l'obtenció d'una perfecta formació professional.  
Oficial administratiu/va:  
- És el treballador que actua a les ordres de la direcció del centre i té a càrrec seu un servei determinat dins del qual, amb iniciativa i responsabilitat, amb més personal, o sense, a les seues ordres, realitza treballs que exigisquen càlculs, estudis, preparació i condicions adequades, com ara càlculs d'estadística, transcripcions de llibres de comptes corrents, redacció de correspondència amb iniciativa pròpia, liquidacions i càlculs de nòmines de salaris, sous i operacions anàlogues, de forma manual o mecanitzada.  
- Es consideren inclosos en aquesta categoria els caixers de cobraments i pagaments sense firma, que perceben plus de crebant de moneda.  
- En general totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb l'anterior.  
Conductor/a:  
- Han de realitzar els treballs propis de la seua especialitat en relació amb els vehicles automòbils al servei dels centres i han d'executar les reparacions que no requerisquen elements de taller.  
Gericultor/a:  
És el personal que, sota la dependència de la direcció del centre o persona que es determine, té com a funció principal la d'assistir i cuidar els residents en les activitats de la vida diària que no puguen realitzar per ells mateixos i efectuar aquells treballs encaminats a la seua atenció personal i del seu entorn.  
Ha de guardar silenci absolut sobre els processos patològics que patisquen els residents, i també qualsevol assumpte referent a la seua intimitat, i sempre actuarà en coordinació i sota la responsabilitat dels professionals dels quals depenga directament.  
Entre altres les seues funcions són:  
- Higiene personal dels residents.  
- Segons el pla funcional dels centres, ha d'efectuar la neteja i el manteniment dels utensilis dels residents, fer els llits, col·laborar a mantenir ordenades les habitacions, arreplegar la roba, portar-la a la bugaderia i encarregar-se de la roba personal dels residents.  
- Donar a menjar a aquells residents que no ho puguen fer per ells mateixos. En aquest sentit, s'ocuparà igualment de la recepció, distribució i arreplega dels menjars als residents.  
- Realitzar els canvis de postura i aquells serveis auxiliars que d'acord amb la seua preparació tècnica li siguen encomanats.  
- Comunicar les incidències que es produïsquen sobre la salut dels residents.  
- Netejar i preparar el mobiliari, materials i aparells de farmaciola.  
  
- Acompanyar els residents en les eixides que aquest haja de realitzar ja siguen per a cites mèdiques, excursions, gestions, etc.  
- Col·laborar amb l'equip de professionals per mitjà de la realització de tasques elementals que complementen els serveis especialitzats d'aquells, amb vista a proporcionar l'autonomia personal dels residents i la seua inserció en la vida social.  
- Atendre, sempre dins de les pautes que marquen la direcció i el pla funcional, els familiars dels residents i col·laborar en la integració d'aquests en la vida del centre.  
- En totes les relacions o activitats amb els residents, procurar complementar el treball assistencial, educatiu i formatiu que reben dels professionals respectius.  
- En absència de l'ATS/DE pot fer la prova de glucosa, utilitzar la via subcutània per a administrar insulina i heparina als residents, sempre que la dosi i el seguiment del tractament el realitze el personal mèdic o d'infermeria.  
- En general, totes aquelles activitats que no havent-se especificat abans li siguen encomanades i sempre que estiguen incloses en l'exercici de la seua professió i preparació tècnica.  
Cuiner/a:  
- Com a responsable del departament, s'ocuparà de l'organització, distribució i coordinació de tot el personal adscrit a la cuina i també de l'elaboració i condimentació dels menjars, amb subjecció al menú i règims alimentaris que proposarà per a la seua aprovació a la direcció del centre i supervisió del departament mèdic.  
- Supervisar els serveis ordinaris, especials i extraordinaris que diàriament es comuniquen.  
- Disposar entre el personal de cuina del muntatge dels carros amb els menús elaborats.  
- Vigilar l'emmagatzematge i control dels aliments, mirant de subministrar els articles d'aquesta al magatzem, vigilant el seu estat, que s'encarregarà de traure, a mesura que es necessite per a la seua confecció dels diferents serveis a realitzar.  
- Recomptar les existències amb els administradors dels centres, comunicar a la direcció les faltes que veja i tindre en compte que el personal a càrrec seu complisca amb la seua activitat professional; vigilar també la seua higiene i la seua uniformitat.  
- Supervisar el manteniment, en perfectes condicions de neteja i funcionament de la maquinària i utensilis propis del departament com ara: safates, forns, fregidora, extractors, filtres, talladores, olles, etc.  
  
- Realitzar totes aquelles funcions que, sense especificar, estiguen en consonància amb el seu lloc de treball i qualificació professional.  
Jardiner/a:  
- Arranjament, conservació i manteniment dels jardins i horts de la institució, neteja de la urbanització i vigilància d'exteriors durant el dia.  
  
  
Auxiliar de manteniment:  
- Realitza, directament o amb l'ajuda dels ajudants, les operacions d'explotació i manteniment del centre, les seues instal·lacions i exteriors; fa el muntatge, l'ajust, i la posada a punt de qualsevol tipus d'instal·lacions de mesura, regulació i control simple o automàtic de temperatura, previsions de cabals, de poder calorífic, de nivells analitzadors d'aigua i semblants, etc. Així mateix ha de realitzar les funcions següents:  
- Treballs d'obra, pintura, fusteria, etc., que cal per al manteniment de les instal·lacions o de l'edifici.  
- Comprovacions periòdiques en les màquines o instal·lacions marcades en els reglaments i instruccions tècniques d'aquests, fa que els valors definitius en aquells es troben dins dels límits permesos.  
  
- Neteja de les sales de màquines, instal·lacions, quadros elèctrics, transformadors, taller, etc.  
- Muntatge de tarimes, d'estrades, escenaris, seients, la posada en funcionament d'altaveus, equips de música, projecció, etc., per al normal desenvolupament de les activitats del centre.  
- Xicotetes operacions en els dispositius de les instal·lacions mencionades i en els aparells portàtils considerats com a utillatge.  
- Formalització dels comunicats de treball i de les fitxes de revisió o verificació de cada instrument reparat per a la correcta marxa del servei.  
  
Auxiliar administratiu:  
- Realitza, amb iniciativa i responsabilitat restringida i subordinada als òrgans directius del centre, funcions de mecanografia, arxiu i altres activitats de tècniques administratives.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que els demanen i que tinguen relació amb això que hem dit fins ara.  
Recepcionista:  
- És el treballador les funcions del qual consisteixen en l'arreplegament i lliurament de correspondència, orientació al públic, atenció de centraletes telefòniques, vigilància dels punts d'accés i tasques de porteria.  
- Col·labora excepcionalment amb el personal en aquelles tasques que, pel seu excés de pes no puga realitzar aquest personal a soles.  
- Ompli les comunicacions d'entrada i eixida dels residents quan aquestes es produïsquen per permisos o vacances.  
- Arxiva les peticions d'eixida o retard en l'arribada dels residents, segons es contempla en el reglament de règim interior del centre.  
  
- Ajuda aquells residents que ho necessiten en el trasllat de l'equipatge fins a i des de les habitacions, i exerceix un obligat i discret control dels paquets que porten al centre les persones que hi tinguen accés, igualment el control d'entrades i eixides del personal.  
- Manté el règim establert per la direcció per a l'accés de residents i visitants a les diferents dependències de la institució.  
- Es fa càrrec dels comunicats d'avaria i els dóna trasllat al servei de manteniment.  
- Té a càrrec seu el trasllat dels residents, tant dins de la institució, com en els serveis d'ambulàncies, autobusos, etc.  
Netejador/a - planxador/a:  
Realitza el seu treball a les ordres immediates del/de la governant/a o de la direcció.  
Haurà de desenvolupar les funcions següents:  
- Realitzar les tasques pròpies de menjador, posant una atenció especial en l'ús dels materials encomanats.  
- Realitzar les funcions pròpies de bugaderia, llenceria, ús i atenció de la maquinària, parar atenció de la roba dels residents i del centre, i donar la millor utilització als materials.  
- Realitzar les tasques pròpies de neteja de les habitacions i zones comunes (llits, canvis de roba, banys, finestrals i balcons, mobiliari, etc.) procurant ocasionar les menors molèsties als residents.  
- Comunicar al seu cap immediat les incidències o anomalies observades en el desenvolupament de la seua tasca (avaries, deterioraments, desordre manifest, aliments en males condicions, etc.).  
Ajudant de Cuina:  
- Davall les ordres del cuiner han de preparar els queviures per al seu condiment, l'encesa i manteniment del forn i llars, i també la seua neteja i la neteja dels estris de cuina i menjador.  
Grup D:  
Ajudant d'oficis diversos:  
- Treballa a les ordres d'altres professionals; procurarà la seua formació professional, posant tot el seu zel en les tasques que li siguen encomanades.  
- Mantenir en perfectes condicions de neteja i funcionament la maquinària i els utensilis del centre.  
Personal no qualificat:  
- S'encarrega de la realització de les tasques elementals, pròpies del seu nivell que no requerisquen una especial qualificació.  
  
ANNEX IV. Barem  
Per cada any en l'empresa 1,2 punts  
Per cada any transcorregut com a corresponents i corretorns 1,2 punts  
Per cada any transcorregut com a corresponents 0,8 punts  
Per cada any transcorregut com a corretorns 1 punt  
Títols i diplomes relacionats amb el lloc que se sol·licita:  
A) Cada curs de 40 hores lectives 1 punt  
B) Cada curs de més de 40 hores lectives 3 punts  
C) FP1 5 punts  
D) FP1 i un any d'antiguitat 6 punts  
  
  
  
ANNEX V  
Documentació de la clàusula de desvinculació salarial  
  
S'acorda requerir a les empreses sol·licitants la clàusula de desvinculació. Han de remetre amb la sol·licitud la següent documentació en fotocòpies compulsades per a documents públics i firmada pel representant legal de l'empresa en els documents privats:  
· Ingressos dels dos anys anteriors.  
· Model 190 dels dos anys anteriors.  
· Model 347 dels dos anys anteriors.  
· Liquidacions d'IVA. I ingressos trimestrals dels dos anys anteriors.  
· TC1 i TC2 corresponents als dos anys anteriors.  
· Organigrama de personal amb especificació del número de plantilla per cada categoria.  
· Balanç dels dos anys anteriors.  
· Liquidació de l'impost de societats dels dos anys anteriors.  
· Compte d'explotació dels dos anys anteriors.  
· Subvencions (si és el cas) rebudes d'administracions públiques en els dos anys anteriors.  
· Donacions (si és el cas) rebudes en els dos anys anteriors.  
· Plec de condicions dels contractes de què haja resultat adjudicatària l'empresa i contractes firmats, corresponents a aquests concursos, i també revisions i renovacions d'aquests, tot això corresponent als cinc últims anys.  
· Llista de contractes amb les administracions públiques, indicant data d'inici servei, data final prevista, import hora i nombre de treballadors.  
· Pla de viabilitat de l'empresa en què es contemple el supòsit de la clàusula de desvinculació salarial.  
· Fórmula de garantia dels llocs de treball.  
I tota aquella documentació que en el transcurs de l'estudi de la clàusula de desvinculació salarial sol·licitada siga requerida per la comissió paritària.  
  
  
ANNEX VI. GRAUS DE PARENTIU  
1r. GRAU: Pares, mares, fills, filles.  
2n. GRAU: Germans, germanes, avis, àvies, nets, netes.  
3r. GRAU: Nebots, nebodes, besavis, besàvies.  
4t. GRAU: Rebesavis, Rebesàvies, cosins, cosines, rebesnéts, rebesnétes  
El grau de parentiu és el mateix si es tracta de familiars del treballador (consanguinitat), o del seu cònjuge (afinitat).



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 8457, del 04-01-2019 (2018/11310)

RESOLUCIÓN de 28 de noviembre de 2018, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del VIII Convenio colectivo laboral para el sector privado de residencias para la tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la Comunitat Valenciana (80000265011996).
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   8457

Fecha DOGV
:   04-01-2019

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2018/11310

CVE


Fecha del documento
:   28-11-2018

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 28 de noviembre de 2018, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del VIII Convenio colectivo laboral para el sector privado de residencias para la tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la Comunitat Valenciana (80000265011996). [2018/11310]  
  
  
Visto el texto del VIII Convenio colectivo laboral para el sector privado de residencias para la tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la Comunitat Valenciana, firmado por la comisión negociadora integrada por los representantes de la empresa y por la representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y los artículos 3 y 4.3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y en el Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión negociadora, y depósito del texto del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 28 de noviembre de 2018.- El Subdirector General de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
VIII Convenio colectivo laboral para el sector privado de residencias para la tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la Comunitat Valenciana.  
  
Exposición de motivos  
En fecha 30 de octubre de 2015 se constituyó la Comisión Negociadora del VIII Convenio colectivo laboral para el sector privado de residencias para la tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la Comunitat Valenciana. En el acta de la constitución se reconocen como miembros legítimos de la misma a las siguientes organizaciones:  
Por la parte empresarial: Asociación Empresarial de Residencias y Servicios a Personas Dependientes de la Comunitat Valenciana (AERTE) con 6 miembros y Asociación de Residencias y Servicio de Atención a los Mayores de la Comunitat Valenciana Sector Solidario (LARES) con 5 miembros.  
Por la parte social: Federación de empleados y empleadas de los Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (FeSP-UGT-PV) con 6 miembros y Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de Comisiones Obreras del País Valenciano (FSS-CCOO-PV) con 5 miembros.  
El Convenio colectivo laboral para el sector privado de residencias para la tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la Comunitat Valenciana se viene negociando desde 1.996 (DOGV 26.06.1996).  
El Convenio Colectivo Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal se viene negociando desde 1.997 (BOE 30.07.1997).  
Con fecha 1 de abril de 2008, en el BOE núm. 79, se publicó la Resolución de 26 de marzo de 2008, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registraba y publicaba el V Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal.  
Que el artículo 1 del anterior convenio colectivo se arrogaba, por primera vez, la naturaleza de convenio marco, estableciendo, en su artículo 7, el carácter de derecho necesario absoluto la regulación en materia de organización, jornada y tiempo de trabajo, descanso semanal, vacaciones, jubilación, estructura retributiva y salarios, licencias y excedencias, derechos sindicales y formación. Recogiendo expresamente que no resultaba negociable en el ámbito autonómico, el periodo de prueba, modalidades de contratación, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y la movilidad geográfica. Si bien establecía que los conflictos de concurrencia que puedan originarse se resolverán mediante la aplicación del convenio más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. Se contemplaba pues, la proscripción de la técnica del «espigueo».  
El 16 de diciembre de 2008, en el DOGV 5914, se publicó la Resolución de 20 de noviembre de 2008, de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo Y economía Social, por la que se registraba y publicaba el VI Convenio colectivo laboral para el sector privado de residencias para la tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la Comunitat Valenciana.  
Tal y como se manifiesta en la Exposición de Motivos del anterior convenio, las partes firmantes del mismo, las mismas que en la actualidad, alcanzaron un acuerdo de adecuación de la estructura retributiva del convenio autonómico al nacional. Dicha adecuación retributiva aparecía regulada en el artículo 37 del convenio colectivo, y la misma se alcanzaba, principalmente, con el devengo del plus de antigüedad para todos los trabajadores, que antes no se percibía y la supresión del devengo del plus de asistencia, si bien se consolidaba su percepción para los trabajadores que lo vinieran percibiendo a través del plus de adaptación. Con ello se alcanzó un equilibrio retributivo entre ambos convenios en su conjunto y en cómputo anual.  
Con fecha 18 de mayo de 2012, en el BOE núm. 119, se publicó la Resolución de 25 de abril de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registraba y publicaba el VI Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal.  
Del artículo 1 del anterior convenio colectivo desaparece la mención a su naturaleza de convenio marco, aunque en el título sigue apareciendo tal denominación.  
El artículo 7 del mencionado convenio establece el carácter de derecho necesario absoluto la regulación en materia de organización, jornada y tiempo de trabajo, descanso semanal, vacaciones, jubilación, estructura retributiva y salarios (bases, complementos, horas extras y trabajo a turnos), licencias y excedencias, derechos sindicales y formación. Recogiendo expresamente que no resultaba negociable en el ámbito autonómico, el periodo de prueba, modalidades de contratación, la clasificación profesional, las funciones, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y la movilidad geográfica. Desaparece de la redacción del convenio la forma de resolver los conflictos de concurrencia mediante la aplicación del convenio más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.  
En la actualidad el VI Convenio Colectivo Marco Estatal se haya denunciado desde el 30 de septiembre de 2014, sin que las partes legitimadas para ello hayan alcanzado un acuerdo sobre el texto del que sería el VII Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, encontrándose, por tanto, el VI Convenio Colectivo Marco Estatal en periodo de ultraactividad.  
Viene siendo doctrina consolidada por los Tribunales el afirmar que el periodo de vigencia de un convenio no puede incluir el periodo de ultraactividad; por tanto, no estando vigente el VI Convenio Colectivo Marco Estatal, no resultan de aplicación las reglas de concurrencia previstas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, ni las establecidas en el artículo 6 del VI Convenio Colectivo Marco Estatal, siendo posible la negociación en un ámbito distinto, en este caso, autonómico y, en consecuencia, la posterior aplicación del mismo.  
Así, las partes firmantes del presente convenio entienden que no se está produciendo ninguna concurrencia entre el VI Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal y el VIII Convenio colectivo laboral para el sector privado de residencias para la tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la Comunitat Valenciana.  
Por otro lado, las partes firmantes del presente convenio colectivo quieren manifestar expresamente que el presente convenio colectivo es una norma paccionada que debe considerarse como un todo orgánico indivisible, cuyos distintos apartados conforman un entramado unitario, debiéndose valorar cada una de las cláusulas del pacto colectivo en el contexto de todo el convenio, debiéndose impedir el espigueo por aplicación del principio de apreciación conjunta, aunque ste se pueda producir o llevar a cabo como consecuencia de una sentencia judicial o una resolución administrativa, rechazándose por tanto, la aplicación de un convenio diferente al presente, que considerado individualmente en un determinado aspecto, pudiera considerarse más beneficioso.  
Por todo ello, las partes firmantes del convenio entienden que, si por una resolución judicial o administrativa, se rompiese la indivisibilidad interna del convenio, anulando su equilibrio interno, fruto del consenso entre los interlocutores sociales, se deberán de renegociar las materias afectadas. En este sentido se ha redactado el artículo 7 del presente convenio colectivo, el cual prevé expresamente que, si por algún motivo, los preceptos de este convenio que regulan las materias retributivas y de tiempo de trabajo, resultaran afectados, por alguna resolución judicial o administrativa, todos los preceptos vinculados o relacionados con estas materias devendrán nulos, y todo ello en aras de preservar el equilibrio alcanzado por las partes negociadoras en el presente convenio colectivo.  
Los anteriores antecedentes, y el deseo de las partes firmantes del presente convenio colectivo de regular las relaciones laborales del sector de la dependencia en la Comunitat Valenciana, así como que, el contenido del VIII Convenio colectivo laboral para el sector privado de residencias para la tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la Comunitat Valenciana, valorado en su conjunto, es superior al VI Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, les han llevado a suscribir el texto que a continuación se indica.  
  
Artículo preliminar.  
El presente convenio Colectivo se concierta entre las siguientes partes:  
Por Las organizaciones empresariales:  
· Asociación Empresarial de Residencias y Servicios a Personas Dependientes de la Comunitat Valenciana (AERTE).  
· Asociación de residencias y servicios de atención a los mayores, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidario- (LARES-CV).  
Por las Centrales Sindicales:  
· Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de Comisiones Obreras del País Valenciano (FSS-CCOO-PV).  
· Federación de empleados y empleadas de los Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (FeSP-UGT-PV).  
  
  
Capítulo I  
  
Artículo 1. Ámbito funcional  
El ámbito funcional de aplicación del presente convenio colectivo está constituido por las empresas y establecimientos que ejerzan su actividad en el sector de la atención a las personas dependientes y/o al desarrollo de la promoción de la autonomía personal: Residencias para personas mayores, Centros de Día, Centros de Noche, de titularidad y gestión privada.  
Quedan expresamente excluidos del ámbito de aplicación de este convenio, las empresas que realicen específicos cuidados sanitarios como actividad fundamental, entendiendo esta exclusión, sin perjuicio de la asistencia sanitaria a las personas residentes y usuarias, como consecuencia de los problemas propios de su edad y/o dependencia.  
  
Artículo 2. Ámbito territorial  
Este Convenio tendrá su ámbito de aplicación en todo el territorio de la Comunitat Valenciana.  
  
Artículo 3. Ámbito personal  
Queda comprendido en el ámbito del presente convenio el personal que presta sus servicios en las empresas afectadas por el mismo.  
Queda expresamente excluido el personal que preste sus servicios en centros y/o empresas cuya titularidad y gestión corresponda a la administración pública.  
  
Artículo 4. Vigencia y duración  
El presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2016 y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2018, con independencia de la fecha en que sea firmado, o del día en que sea publicado en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV).  
En aquellas materias que tengan una vigencia especifica, la misma vendrá regulada en su propio articulado.  
  
Artículo 5. Denuncia y prórroga  
El Convenio solo podrá ser denunciado por las organizaciones con legitimación plena para ello, la denuncia se podrá producir con una antelación mínima de tres meses y máxima de cinco meses antes del vencimiento del mismo.  
Para que la denuncia tenga efecto, tendrá que hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, comunicación que tendrá que registrarse ante la autoridad laboral competente, al mismo tiempo y en la que deberá constar la legitimación que se ostenta en el sector, los ámbitos del convenio, así como las materias que serán objeto de negociación.  
Denunciado el convenio, se entenderá que el contenido íntegro del convenio se prorroga provisionalmente por un plazo de 30 meses desde la finalización de la vigencia del mismo, hasta tanto no se llegue a acuerdo expreso que lo sustituya. Transcurridos los 30 meses desde la denuncia del Convenio sin que se hubiera acordado uno nuevo, este perderá su vigencia aplicándose, si lo hubiera el de ámbito superior que fuera de aplicación.  
En caso de no denuncia del convenio, se entenderá que el contenido integro del Convenio se prorroga automáticamente de año en año, en tanto no sea sustituido por uno nuevo.  
  
Artículo 6. Comisión negociadora  
La comisión negociadora quedará constituida por las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales que en el ámbito del presente convenio acrediten lo establecido en la legislación vigente en cada momento.  
La distribución de las personas que compongan la comisión estará en función de la representatividad de las organizaciones en el sector. El número máximo de personas será de 15 por cada una de las partes y en todo caso será impar en cada una de las representaciones.  
La comisión se constituirá en el plazo máximo de un mes, a partir de la denuncia del convenio, con igual representatividad numérica entre ambas partes, patronal y sindical, asumiendo la presidencia y la secretaría de dicha mesa negociadora las personas que acuerden los miembros de la mesa, por mayoría de cada una de las representaciones.  
  
Artículo 7. Vinculación a la totalidad  
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.  
En el caso de que por la jurisdicción social, a instancia de la autoridad laboral o de cualquiera de las personas afectadas, se procediera a la anulación de algún artículo del presente convenio, las partes negociadoras, en el plazo de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia, procederán a la renegociación del contenido de la parte anulada, quedando, en todo caso, vigente el resto del convenio hasta que no se llegue a un acuerdo definitivo.  
No obstante lo anterior, las partes tienen la voluntad, a través del presente acuerdo, de dotar de seguridad jurídica al presente convenio en todos sus extremos. En este sentido, las partes manifiestan expresamente que los preceptos de este convenio que regulan las materias retributivas y de tiempo de trabajo están absolutamente vinculados y dotan al convenio del necesario equilibrio interno. En consecuencia, la anulación de cualquier precepto relacionado con dichas materias comportará necesaria y automáticamente la anulación del resto de preceptos vinculados a dichas materias.  
  
Artículo 8. Garantía ad personam. Condición más beneficiosa  
Se respetarán las condiciones superiores y más beneficiosas, tanto individuales como colectivas, que venga percibiendo y disfrutando el personal de plantilla.  
Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio percibiera salarios superiores, en cómputo anual, a los determinados en el presente convenio se le aplicará las tablas de retribuciones aprobadas en este convenio. La diferencia de retribuciones se reflejará en nómina como complemento personal de garantía no absorbible, ni compensable, ni revalorizable. Al objeto de determinar el importe de dicho complemento se restará a su actual retribución anual la retribución anual acordada en el presente convenio, la cantidad resultante dividida por doce será el importe del citado complemento personal que se percibirá en las doce mensualidades.  
  
Artículo 9. Comisión paritaria  
1. Se crea una comisión paritaria del convenio, formada por las organizaciones firmantes. Sus funciones serán las de interpretación, mediación y arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento, especialmente en los casos de incumplimiento de los criterios acordados en el artículo 12 sobre empleo.  
Igualmente asume entre sus funciones la posibilidad de adaptación o en su caso modificación del convenio durante su vigencia.  
2. Para los casos en que en un ámbito inferior, durante el preceptivo período de consultas, no se hubiese producido acuerdo entre la parte empresarial y la representación sindical o comisión «ad hoc», con respecto a la inaplicación salarial (art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), o a la modificación sustancial de las condiciones establecidas en el presente convenio (art. 41.6, en relación con el artículo 82.3, ambos del Estatuto de los Trabajadores), o en los casos de movilidad geográfica de carácter colectivo (art. 40.2 del Estatuto de los Trabajadores), las partes deberán dirigirse a la comisión paritaria que en el plazo máximo de 7 días deberá resolver sobre el asunto planteado. En caso de desacuerdo en el seno de la Comisión Paritaria las partes se someterán al proceso de solución extrajudicial de conflictos contemplado en este convenio. Se entenderá agotado el trámite de intervención previa de la Comisión Paritaria cuando transcurra el plazo máximo de siete días a contar desde que la discrepancia fuera planteada sin que haya pronunciamiento de la Comisión Paritaria.  
En caso de inexistencia de representación unitaria o sindical del personal en la empresa, planteada la inaplicación salarial (art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores) o la modificación sustancial de las condiciones establecidas en el presente convenio (art. 41.6, en relación con el artículo 82.3, ambos del Estatuto de los Trabajadores), o en los casos de movilidad geográfica de carácter colectivo (art. 40.2 del Estatuto de los Trabajadores), la empresa y/o la comisión específica «ad hoc» constituida en el ámbito de la empresa deberán informar a la Comisión Paritaria en un plazo máximo de siete días contados desde el inicio de las negociaciones respecto de tales modificaciones, así como del resultado de dichas negociaciones. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento establecido en el párrafo anterior.  
3. Ambas partes, con carácter general, convienen someter a la Comisión Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del convenio, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la autoridad o jurisdicción social competente, que deberán resolver en el plazo máximo de quince días desde la presentación de la situación. Caso de no producirse dicha resolución por el motivo que fuese se dará por cumplimentado el trámite en la Comisión Paritaria.  
4. La Comisión Paritaria estará integrada por diez personas, cinco por la representación empresarial y otros cinco por la representación sindical firmantes de este convenio colectivo. El voto de las personas que componen la Comisión Paritaria será, tanto en el banco empresarial como en el sindical, proporcional a la representatividad acreditada para la constitución de la mesa negociadora del convenio colectivo.  
5. Con carácter general la Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones, con indicación del tema o temas a tratar, dándose publicidad de lo acordado.  
6. Las diferentes solicitudes enviadas a la secretaría de la Comisión Paritaria serán registradas y remitidas, en el mismo día, a todas las organizaciones que formen parte de la misma.  
Para poder adoptar acuerdos, deberán participar en las reuniones, directamente o por representación, más de la mitad de sus componentes por cada una de las dos partes representadas, siendo necesario el voto de la mayoría absoluta de cada una de las dos partes.  
Para los casos en que la Comisión Paritaria no resuelva sobre las solicitudes planteadas, ambas partes, patronal y sindicatos, acuerdan el expreso sometimiento a los acuerdos para la solución autónoma de conflictos de ámbito autonómico.  
Los acuerdos de la Comisión Paritaria tendrán el mismo valor que el texto de este convenio colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores.  
7. Se señala como domicilio de la Comisión Paritaria, a efectos de registro, la Calle Villamarchante 2 bajo., 46035 Benimamet (Valencia). A efectos de comunicación con la misma se habilita la siguiente dirección de correo electrónico:  
paritaria@aerte.es  
8. Durante la vigencia del presente convenio, la Comisión Paritaria quedará integrada por las siguientes organizaciones:  
Por Las organizaciones empresariales:  
· Asociación Empresarial de Residencias y Servicios a Personas Dependientes de la Comunitat Valenciana (AERTE).  
· Asociación de residencias y servicios de atención a los mayores, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidario- (LARES-CV).  
Por las Centrales Sindicales:  
· Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de Comisiones Obreras del País Valenciano (F.S.S. CC.OO. P.V.).  
· Federación de empleados y empleadas de los Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (FeSP-UGT-PV).  
Capítulo II  
  
Artículo 10. Organización del trabajo  
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, con sujeción a este convenio colectivo y a la legislación vigente que estas asignan a la representación unitaria o sindical del personal.  
La representación del personal tendrá, en todo caso, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, las funciones que le asignan el estatuto de los trabajadores, la Ley de prevención de riesgos laborales y demás legislación vigente.  
Con independencia de lo dispuesto en el párrafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo o, sustancialmente, a trabajadores y trabajadoras individuales, deberá ser informada previamente la representación unitaria o sindical del personal.  
  
Capítulo III  
  
Artículo 11. Clasificación profesional  
Se establecen los grupos profesionales, según el nivel de titulación, cualificación, conocimiento o experiencia exigido para su ingreso. En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesario la exigencia de titulación, el contrato determinará el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias con relación a las funciones a ejercer.  
  
Grupo A: Gerente/a, Administrador/a y Titulado/a superior.  
Grupo B: Titulado/a medio y Gobernante/a.  
Grupo C: Personal Técnico y personal auxiliar.  
Grupo D: Personal subalterno y personal no cualificado.  
  
  
Las categorías profesionales son las que se detallan en la tabla salarial de este convenio, clasificadas en función del grupo profesional en el que están inscritas. La definición de las funciones de las diferentes categorías consta en el anexo III.  
Todo ello sin perjuicio de lo establecido en la Disposición Transitoria Primera del presente convenio.  
  
Artículo 12. Empleo  
Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a las empresas como al personal, que elimine las desigualdades que se hayan podido o se pretendan establecer en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las mujeres, las personas jóvenes, las personas inmigrantes, las personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención a las personas usuarias sea de la mayor calidad y más cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación, siendo prioritaria la contratación indefinida.  
A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.6 del estatuto de los trabajadores, el personal con contrato temporal y de duración determinada tendrá los mismos derechos que el personal con contrato de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos.  
De acuerdo con las disposiciones legales reguladoras de las competencias en materia de los derechos de información de la representación unitaria o sindical del personal en materia de contratación, artículo 64.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se facilitará copia básica del contrato de trabajo a la representación unitaria o sindical del personal en un plazo máximo de 10 días desde su formalización.  
Estabilidad en el empleo:  
A fin de fomentar la contratación indefinida y de dotar de una mayor estabilidad a los contratos vigentes, se acuerda que todas las empresas afectadas por el presente convenio tendrán como mínimo un 80 % de personal, sobre la plantilla mínima que legalmente le sea exigida en cada situación, con contratos indefinidos y durante toda la vigencia de este convenio.  
En el caso de centros o servicios de nueva creación tendrán que alcanzarse los siguientes porcentajes:  
  
A la finalización del primer año de actividad, el 60 %.  
A la finalización del segundo año de actividad, el 80 %.  
  
  
En consecuencia, los porcentajes máximos de contratación temporal, en cualquiera de las modalidades previstas en el presente convenio, serán del 20 %, con excepción del primer año de actividad en el caso de centros o servicios de nueva creación que será del 40 %. Quedan exceptuados de este cómputo los contratos de interinidad, en prácticas y para la formación y el aprendizaje.  
Para dar efectividad al cumplimiento del porcentaje acordado en este apartado, las empresas que no los cumplan transformarán los contratos temporales necesarios en indefinidos hasta completar el porcentaje acordado, por orden de mayor antigüedad, excluyendo los contratos interinos para sustitución de personal.  
Para calcular el cumplimiento de los porcentajes acordados en este apartado, se tomará como referencia el número de puestos de trabajo ocupados de forma continua en el año inmediatamente anterior.  
· Contrato indefinido:  
Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la seguridad social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el período de prueba y el personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.  
El personal que en un período de 30 meses hubiera estado contratado durante un período superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirá la condición de personal indefinido. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.  
· Contratos eventuales que se concierten para atender las circunstancias del mercado: acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el artículo 15.1.b. del Estatuto de los Trabajadores:  
Podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un periodo inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.  
Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada por las empresas, entre otros supuestos, cuando transitoriamente aumente el grado de dependencia de las personas atendidas, utilizando cualquiera de las escalas de valoración reconocidas por la correspondiente administración pública, o cuando la ocupación de la residencia o centro exceda del 75 % de su capacidad máxima autorizada.  
· Contratos en prácticas:  
No serán inferiores a doce meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para este contrato serán, como mínimo, del 80 % para el primer año y el 95 % para el segundo, de la categoría para la que se contraten por estas modalidades, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada contratada. El personal contratado en prácticas no podrá superar el 5 % de la plantilla.  
· Contrato para la formación y el aprendizaje:  
No será inferior a doce meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para estos contratos serán del 80 % para el primer año y el 95 % para los dos años siguientes, de la categoría para cuya formación son contratados, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional. El personal contratado en formación no podrá superar el 5 % de la plantilla.  
La comisión paritaria del convenio será la encargada de desarrollar la formación mínima que debe tener el personal contratado mediante las modalidades de prácticas y para la formación, y velará por el cumplimiento del Real decreto 2317/93, de 29 de diciembre de 1993, en cuanto a la titulación exigida para cada una de las modalidades de contratación.  
  
· Contrato de obra o servicio determinado:  
Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, que abarque el objeto y la causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se puedan concretar en el tiempo o en el espacio, aunque de duración incierta, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra o servicio de que se trate.  
Contrato a tiempo parcial.  
El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución.  
La duración mínima de las jornadas a tiempo parcial será de 25 horas semanales, a excepción de las originadas por contratos o servicios que por sus características requieran jornadas inferiores en cuyo caso la duración mínima será de 8 horas semanales.  
El personal vinculado a su empresa por contratos de trabajo a tiempo parcial podrá realizar horas complementarias.  
El número de horas complementarias que podrá realizar el personal, no podrá exceder del 30 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no podrán exceder el límite legal de jornada establecida en este convenio.  
Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias correspondientes al mismo, hasta un 20 % de las horas no consumidas podrá ser transferido por la empresa al trimestre siguiente, para su posible realización en el mismo, una vez efectuadas las horas complementarias correspondientes a dicho trimestre. En ningún caso se podrá transferir a un trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre anterior.  
Las horas complementarias cuya realización esté prevista con anticipación, se incluirán dentro de la programación de trabajo del trabajador o trabajadora, respetando un preaviso mínimo de 7 días, con la única excepción de que la necesidad de su realización surja de forma no prevista; en este caso el preaviso mínimo de comunicación al trabajador o trabajadora será de 48 horas.  
En ningún caso se podrá exigir al personal la realización de horas complementarias fuera del horario correspondiente a su turno de trabajo (mañana, tarde o sábados, domingos y festivos.)  
Para todo el personal, la distribución y realización de las horas complementarias deberá respetar, en todo caso, los límites de jornada y descanso determinados en este convenio.  
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la empresa deberá informar a la representación unitaria o sindical del personal o, en su ausencia, al personal de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que estos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial.  
El personal que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente. Igual preferencia tendrán los trabajadores y trabajadoras que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante 3 o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo, correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.  
Las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por la empresa a la persona trabajadora por escrito y de manera motivada.  
Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador o trabajadora que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el apartado 6 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, una reducción de su jornada de trabajo.  
En todo caso se estará en el presente apartado de Contrato a tiempo parcial, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.  
· Contrato de relevo:  
Se podrá celebrar contrato de relevo, con personal en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente al personal que se jubila parcialmente.  
· Medidas contra la discriminación por edad.  
Las partes firmantes se comprometen a apoyar el acceso y la permanencia de los trabajadores y trabajadoras mayores de 45 años en el empleo.  
  
Artículo 13. Observatorio sobre empleo, cualificaciones y análisis del sector  
Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situación del mismo, la cantidad y calidad de empleo que se genera, así como las cualificaciones del personal que presta sus servicios en el ámbito de aplicación del convenio colectivo, se crea un observatorio de análisis formado por representantes de las organizaciones firmantes del convenio colectivo que se reunirá con carácter trimestral y elaborará informes de la evolución del empleo y las cualificaciones en el sector.  
Sin perjuicio de la información necesaria que este observatorio pueda recabar a fin de cumplimentar los informes previstos, él mismo se podrá dirigir a la Comisión Paritaria del convenio para conocer el grado de cumplimiento de los acuerdos sobre empleo, tanto en su volumen como en los modelos de contratación celebrados.  
En este observatorio y de cara a la máxima profesionalización del sector como garantía de calidad en los servicios que se prestan, las partes firmantes de este convenio colectivo estudiaran a lo largo de su vigencia un plan formativo que promueva la adquisición por el personal trabajador de los niveles correspondientes de cualificación previstos para el acceso a la certificación y/o titulación según se regule por el Instituto Nacional de Cualificaciones.  
Las organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.  
  
Artículo 14. Plantillas  
Se realizarán las contrataciones que sean necesarias para garantizar el cumplimiento de la ratio de personal establecidas en la normativa autonómica.  
Sin perjuicio de la información a que tienen derecho para desarrollar las funciones que establece el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores y el 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la representación unitaria o sindical del personal tendrá acceso anual a los datos agregados de la plantilla de personal de cada empresa, con la especificación del número total de personas que comprende cada una de las categorías profesionales, diferenciados por centros de trabajo y sexo.  
Con relación a la información a que hace referencia el párrafo anterior, la representación unitaria o sindical del personal observará las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para las personas que componen los comités de empresa en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.  
El 2 % del personal de la plantilla de las empresas con más de 50 trabajadores y trabajadoras, será cubierto por personal con alguna discapacidad según la legislación vigente. Solamente podrá sustituirse esta obligación por las medidas alternativas que establece la normativa vigente, en el caso que, para cubrir este porcentaje de la plantilla, no se haya presentado ningún candidato con discapacidad adecuado al puesto de trabajo, previo informe del delegado de prevención.  
  
Artículo 15. Período de prueba  
Se establece un período de prueba, que en ningún caso podrá ser superior a un tercio de la duración del contrato, a tenor de lo regulado en el estatuto de los trabajadores, de:  
  
Grupo A: Seis meses.  
Grupo B: Cuarenta y cinco días laborables.  
Grupo C: Treinta días laborables.  
Grupo D: Veinte días laborables.  
  
  
El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente, la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.  
  
Artículo 16. Ingreso y provisión de vacantes  
Los puestos vacantes o de nueva creación, siempre que sean indefinidos, serán cubiertos conforme al siguiente procedimiento:  
1. Convocatoria interna. Tendrá derecho de preferencia a cubrir estas vacantes, el personal que pertenezca al mismo centro, siempre que reúna las condiciones que se exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. En caso de que la vacante no se cubra por este procedimiento, se ampliará la oferta al ámbito provincial de la empresa. Todo el personal tendrá derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones, independientemente de su sexo y condición, y sin tener en cuenta el puesto que en ese momento ocupe. Para ello, se difundirá la existencia de vacantes tan pronto como se produzca, a efectos de cobertura mediante este procedimiento. Quedan excluidos de este procedimiento los puestos de confianza de la empresa.  
2. Convocatoria externa. Si la plaza quedara vacante a través del procedimiento anterior, se realizará mediante oferta externa, debiendo superar las personas candidatas unas pruebas de capacitación para el trabajo a desarrollar. Dichas pruebas serán adecuadas al perfil del puesto de trabajo.  
Una persona representante del personal participará en el procedimiento de convocatoria interna. En el procedimiento de convocatoria externa, será informada.  
  
Artículo 17. Ceses en la empresa  
El personal con contrato indefinido que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito con la siguiente antelación sobre la fecha de su baja definitiva:  
Grupo A: Dos meses.  
Grupo B Un mes.  
Grupo C Un mes.  
Grupo D: Quince días.  
  
  
El personal contratado de forma no indefinida y con un contrato inferior a seis meses, con independencia del Grupo al que pertenezca, deberá preavisar con 10 días de antelación. Si el contrato fuese de una duración igual o superior a seis meses, el plazo de preaviso, con independencia del Grupo al que pertenezca, será de 14 días.  
La falta de preaviso establecido facultará a la empresa para deducir, de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación, el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.  
La empresa viene obligada a acusar recibo de la comunicación efectuada por el personal.  
  
Artículo 18. Trabajos de superior e inferior categoría y movilidad funcional  
Queda prohibido destinar al personal a ocupar un puesto de trabajo correspondiente a un grupo inferior, salvo por circunstancias excepcionales y por el tiempo mínimo indispensable, según la clasificación profesional establecida en el artículo 11.  
Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a una categoría superior, percibirá las retribuciones de esta categoría durante el tiempo y jornada que las realice. En el caso de que la titulación sea requisito indispensable, no se podrán asignar trabajos de superior categoría, salvo que se ostente dicha titulación. Cuando las realice durante más del 30 % de la jornada habitual de trabajo diario en un período superior a 6 meses en un año o a ocho durante dos años, consolidará el ascenso, si existe vacante y siempre que esté en posesión de la titulación correspondiente que el puesto requiera.  
  
Artículo 19. Cambio de turno  
Tendrá preferencia para el cambio de turno, dentro de su categoría, el personal que acredite mayor puntuación, en base al baremo redactado en el anexo IV, así como los trabajadores y trabajadoras que por circunstancias personales deban conciliar su situación laboral con la familiar, en los términos legalmente establecidos. El citado baremo podrá completarse por la representación unitaria o sindical del personal en las diferentes empresas afectadas por el presente convenio colectivo, con respeto siempre a los principios de derecho necesario.  
  
Artículo 20. Movilidad geográfica  
El personal, salvo quienes han sido contratados especialmente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrá ser trasladado a un centro de trabajo distinto, de la misma empresa, que exija cambios de residencia fuera de la provincia, salvo que la distancia fuese inferior a 50 km., a no ser que existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.  
  
  
Capítulo IV. Formación profesional  
  
Artículo 21. Principios generales  
De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, así como a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, siempre que dichos estudios sean cursados con regularidad, y su contenido guarde relación con el puesto de trabajo.  
  
Artículo 22. Objetivos de la formación  
La formación profesional en la empresa se orientará hacía los siguientes objetivos:  
- Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.  
- Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo que se desempeñe.  
- Especializar, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.  
- Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales.  
- Reconversión profesional y adecuación al nuevo sistema de cualificación.  
- Conocer idiomas nacionales y extranjeros.  
- Adaptar la mentalidad del personal y de las direcciones hacía una dirección participativa por objetivos.  
- Ampliar los conocimientos del personal que permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.  
- Formar teórica y prácticamente, de manera suficiente y adecuada, en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que establece el artículo 19 de la Ley de prevención de riesgos laborales.  
- Homologar las certificaciones acreditativas de la formación continua en todo el ámbito de la atención a la dependencia y proponer al Instituto Nacional de Cualificaciones la homologación de las certificaciones para la obtención, en su caso, de los futuros certificados de profesionalidad.  
- Potenciar la formación en igualdad de oportunidades.  
  
Artículo 23. Desarrollo de la formación  
1. La comisión sectorial para la formación fijará las prioridades, que tendrán que llevarse a cabo a través del desarrollo del artículo 22 del presente convenio, atendiendo a los objetivos señalados en el artículo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que se determine. Se dará carácter prioritario a la realización de acciones formativas dirigidas a la obtención del certificado de profesionalidad.  
2. La formación del personal se efectuará a través de los planes aprobados por la comisión sectorial de formación, los planes financiados por las propias empresas o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos. Las empresas facilitarán el uso de sus instalaciones para desarrollar las actividades anteriores.  
3. La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral, o de una forma mixta. En este caso, utilizando la mitad del tiempo de la jornada laboral y otra mitad de fuera de la misma. La asistencia del personal será obligatoria cuando la formación se imparta dentro de la jornada laboral.  
4. El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puestos de trabajo de mando orgánico, está obligado a prestar su apoyo pleno al plan de formación, cuando le sea requerido en actividades del mismo y en el área de su competencia.  
5. El personal de la empresa podrá presentar a la representación unitaria o sindical del personal, o directamente a la dirección, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del plan de formación.  
6. La información de la oferta formativa de la empresa será clara y accesible a toda la plantilla  
7. Tendrá preferencia para la asistencia a cursos el personal que haya participado en menos ocasiones y quien esté desempeñando un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del curso. Las discrepancias se resolverán de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación unitaria o sindical del personal.  
  
Artículo 24. Comisión Sectorial de formación  
En el marco del presente convenio se constituye la comisión sectorial del acuerdo nacional de formación continua, ANFC, que estará compuesta al 100 % por las partes firmantes del convenio, 50 % por las organizaciones empresariales y 50 % por las organizaciones sindicales, que se distribuyen de la siguiente manera:  
Por las organizaciones empresariales:  
· Asociación Empresarial de Residencias y Servicios a Personas Dependientes de la Comunitat Valenciana (AERTE).  
· Asociación de residencias y servicios de atención a los mayores, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidario- (LARES-CV).  
  
Por las organizaciones sindicales:  
· Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de Comisiones Obreras del País Valenciano (F.S.S. CC.OO. P.V.).  
· Federación de empleados y empleadas de los Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (FeSP-UGT-PV).  
El voto de los miembros de la Comisión Sectorial de formación será, en el banco empresarial y sindical proporcional a lo que fue su representación en la mesa negociadora del convenio.  
  
Artículo 25. Coste de la formación  
Los planes de formación profesional se financiarán a través de los siguientes cauces:  
1. Los planes de formación aprobados por la comisión sectorial de formación del convenio que se desarrollen en virtud del IV acuerdo nacional de formación continua, o el que le sustituya. Las empresas, grupos de empresas, asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, afectadas por el presente convenio colectivo podrán solicitar los fondos necesarios para su financiación en la forma y condiciones establecidas en dicho acuerdo.  
2. Los planes de formación organizados por las asociaciones firmantes del convenio en colaboración con la comisión sectorial para la formación. Las empresas estarán obligadas a facilitar el acceso del personal a estos cursos.  
  
  
Capítulo V. Prevención Riesgos Laborales y Salud Laboral  
  
Artículo 26. Prevención de riesgos laborales y salud laboral  
1. Principios generales:  
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia del correlativo deber de la empresa en la protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.  
En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter previo al personal el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales. Igualmente la empresa está obligada a garantizar al personal una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo.  
Corresponde a cada persona trabajadora velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.  
2. Participación del personal:  
2.a. Delegados y delegadas de prevención: Las/os delegadas/os de prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la salud laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de prevención de riesgos laborales.  
El nombramiento, las competencias y facultades de las/os delegadas/os de prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de prevención de riesgos laborales así como las que emanen de las decisiones del comité central de seguridad y salud laboral recogido en el Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, y las que se acuerden en el reglamento del propio comité.  
Podrá ser nombrado delegado o delegada de prevención cualquier persona trabajadora que la representación unitaria o sindical del personal del centro lo estime. Cuando el delegado o delegada de prevención sea nombrado entre los representantes del personal, podrá destinar su crédito horario a los asuntos de la prevención. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados y delegadas de prevención.  
La empresa deberá facilitar a los delegados y delegadas de prevención el acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de prevención de riesgos laborales.  
A los delegados y delegadas de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, y en el artículo 65.2 del estatuto de los trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.  
2.b Comité de seguridad y salud laboral: Es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de prevención de riesgos laborales. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 39 de la Ley de prevención de riesgos laborales.  
El Comité de seguridad y salud se reunirá al menos trimestralmente con carácter ordinario y con carácter extraordinario siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo, justificando la necesidad urgente de la reunión.  
  
Artículo 27. Drogodependencias  
El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este convenio, con la excepción de lo concerniente al consumo de tabaco para lo que se estará a lo dispuesto en la normativa legal específica, el siguiente plan integral de propuestas, en su vertiente preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:  
Preventiva: Se priorizarán medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables. Asimismo se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.  
Asistencial: Se facilitará el acceso a los programas de tratamiento a aquel personal que lo solicite.  
Reinsertiva: El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.  
Participativa: Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias será consultada, con carácter previo, a la representación unitaria o sindical del personal o en su defecto al propio personal.  
No sancionadora: El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de sanción o despido y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo.  
En caso necesario, la Comisión Paritaria concretará las medidas aquí expuestas en un programa de actuación que será de aplicación con efecto a la entrada en vigor del presente convenio.  
  
Artículo 28. Vigilancia de la salud  
1. La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.  
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de la representación unitaria o sindical del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para el resto de personal o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.  
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.  
Las revisiones se realizarán preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su turno habitual y, cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo dedicado a ellas se computará como efectivamente trabajado.  
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.  
3. El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometido.  
4. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrá derecho a los exámenes médicos que determine el servicio de vigilancia de la salud de la empresa, sobre ese riesgo, a cargo de la misma.  
  
Artículo 29. Medidas de emergencia  
Según el artículo 20 de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, la empresa, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de los centros o servicios, así como la presencia de las personas atendidas, en el caso de las residencias, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de personas usuarias y personas trabajadoras, designando para ello al personal encargado de poner en práctica esta medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.  
Para la aplicación de las medidas adoptadas, la empresa deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencias, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y la eficacia de las mismas.  
En todo caso, la empresa deberá garantizar la normativa vigente que, sobre medidas de emergencia, establezca la administración autonómica para los centros de atención para mayores.  
  
Artículo 30. Gestión y protección medio ambiental  
La defensa de la salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz, si al mismo tiempo no se asume la responsabilidad propia en relación con la gestión de la repercusión medio ambiental de las actividades laborales y no abarca la defensa del medio ambiente. Por consiguiente hay que evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y también las repercusiones del mismo sobre ste.  
Esta responsabilidad exige que las empresas establezcan y pongan en práctica políticas, objetivos y programas en materia de medio ambiente y sistemas eficaces de gestión medio ambiental, por lo que deberá adoptarse una política en este sentido que contemple el cumplimiento de todos los requisitos normativos correspondientes, así como las responsabilidades derivadas de la acción empresarial en materia de medio ambiente.  
  
Artículo 31. Ropa de trabajo  
Las empresas están obligadas a facilitar al menos dos uniformes, incluyendo una prenda de abrigo (siempre y cuando estén obligados a salir uniformados al exterior). Así como los medios de protección personal de carácter preceptivo, adecuados al personal para el ejercicio de sus funciones, entre los que se encontrarán el calzado y los guantes homologados que sean necesarios. El personal estará obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa y los medios de protección personal facilitados por la empresa, así como de su cuidado.  
La limpieza de la misma se realizara por la empresa.  
Cuando quede extinguida la relación laboral el trabajador o trabajadora devolverá la ropa a la empresa.  
  
Artículo 32. Protección a la maternidad  
Si, tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa y el Comité de Seguridad y Salud, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, la empresa deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo. Cuando la adaptación no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.  
En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, de acuerdo con lo contemplado en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.  
Artículo 33. Protección de las víctimas de la violencia de género  
Según lo dispuesto en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género:  
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el estatuto de los trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.  
2. Cuando se produzca la reincorporación de la trabajadora a aquellas empresas que hubiesen formalizado contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.  
3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.  
  
Artículo 34. Jornada y horario de trabajo  
Se establece una jornada máxima anual de 1.784 horas de trabajo efectivo, ya sea en turno partido o continuo. La jornada podrá ser distribuida por la empresa de forma irregular en un porcentaje del 10 %.  
La jornada máxima anual será considerada en cómputo semestral.  
  
Se entiende por jornada partida aquella en que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo. En ningún caso se podrá fraccionar en más de dos períodos.   
No se podrán realizar más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa o su proporción en base a la jornada especificada en el contrato a tiempo parcial, a no ser que mediara un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal (si no existen estos últimos, el acuerdo se realizará directamente con el personal), siempre respetando la jornada máxima anual que este convenio establece.  
Las empresas podrán establecer un sistema de control de asistencia sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo.  
En el primer mes de cada año, se elaborará por la empresa un calendario laboral con turnos y horarios que podrá ser revisable trimestralmente. Todo ello, previa negociación con la representación unitaria o sindical del personal, entregando una copia, con una semana de antelación, a la representación unitaria o sindical del personal para su exposición en el tablón de anuncios.  
La empresa facilitará, en la medida de lo posible, cambios de turno al personal para el acompañamiento a consulta médica de familiares menores o dependientes hasta el primer grado de consanguinidad. A estos efectos, se tendrán en cuenta los acuerdos entre la plantilla comunicados a la empresa.  
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de 15 minutos de duración, que tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.  
Las jornadas a tiempo parcial serán continuadas, a excepción de las realizadas en sábados, domingos, festivos y jornadas especiales que podrán ser partidas. Cuando las jornadas sean partidas tendrán una duración mínima de 24 horas semanales.  
  
Artículo 35. Descanso semanal  
El personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio (treinta y seis horas) sin interrupción. Dicho descanso deberá coincidir obligatoriamente en domingo, al menos una vez cada cuatro semanas, excepto para aquel personal con contratos específicos de fin de semana.  
Con independencia de lo establecido anteriormente, se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal o, en su defecto, el personal.  
  
  
Artículo 36. Vacaciones  
El período de vacaciones anuales será retribuido y su duración será de 30 días naturales. En aquellos casos que no se haya completado el año de trabajo efectivo, el personal tendrá derecho a la parte proporcional. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.  
El período de disfrute se fijará en un período de treinta días o en dos períodos de quince días, no pudiendo realizarse más fracciones, salvo acuerdo entre la empresa y el personal y contando con la aprobación de la representación unitaria o sindical, respetándose siempre los siguientes criterios:  
a. El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses, iniciándose esta rotación el primer año, por antigüedad en la empresa. El personal que fraccione las vacaciones en dos ó más períodos, tan solo tendrá prioridad de elección en uno de estos períodos. A tal efecto se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el calendario laboral, según las prestaciones del servicio.  
El inicio del período de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables, no puede coincidir con un día de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el día libre, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo al día siguiente.  
b. El calendario de vacaciones se elaborará antes de la finalización del primer trimestre de cada año y, en todo caso, con un mínimo de dos meses del comienzo del mismo.  
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.  
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el personal podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.  
El personal tendrá derecho a percibir durante las vacaciones su salario real.  
  
  
Capítulo VII. Estructura retributiva  
  
Artículo 37. Estructura retributiva  
La estructura retributiva queda como sigue:  
A) Salario base: Es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia. El salario base se corresponde con lo que figura en anexo I. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada.  
B) Plus de antigüedad: Se establece el mismo en la cuantía reflejada en el anexo I por cada tres años de servicio prestados en la empresa, comenzándose a devengar desde el 1 de enero de 2008. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada.  
Complemento Personal de Antigüedad: Aquellas cuantías de Plus de Antigüedad que hubieran consolidado la persona trabajadora con anterioridad al 1 de enero de 2000 las seguirán percibiendo como "Complemento Personal de Antigüedad", no pudiendo ser este concepto compensado ni absorbido por ningún otro.  
C) Plus Personal de Adaptación: La persona trabajadora que a la entrada en vigor del presente convenio, viniera percibiendo este plus personal, consistente en retribución mensual, incluyendo vacaciones, seguirá percibiendo ste con carácter fijo, periódico, no compensable ni absorbible e íntegro. La cuantía será la recogida en el anexo I.  
D) Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas entre las 22 horas y las 7 horas tendrán una retribución específica, según anexo I. Este complemento se percibirá igualmente en la retribución de las vacaciones para aquellos trabajadores con turno fijo de noche.  
Se mantendrán aquellos pactos y acuerdos vigentes y demostrables en las empresas a la fecha de publicación de este convenio referidos a trabajos nocturnos.  
E) Plus de domingos y festivos: Las jornadas realizadas en domingo o festivo, salvo para el personal contratado específicamente para domingos y festivos, tendrán una retribución según anexo I. Estos importes se abonarán por jornada trabajada en domingo o festivo, independientemente de las horas trabajadas.  
Para el personal que preste servicios en turno nocturno se considerará domingo o festivo trabajado si ha iniciado su jornada durante la víspera del domingo o la festividad.  
Se mantendrán aquellos pactos y acuerdos vigentes y demostrables en las empresas a la fecha de publicación de este convenio referidos a trabajos en festivo.  
F) Plus de disponibilidad: Se podrán establecer turnos de disponibilidad, voluntarios, que tendrán una retribución específica, según Anexo I.  
G) Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias que se realicen tendrán una retribución específica, según artículo 39 y anexo I.  
H) Gratificaciones extraordinarias: Se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, más antigüedad, la primera con devengo del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio y la segunda con devengo de 1 de junio al 30 de noviembre y abono el día 15 de diciembre. En ningún caso dichas gratificaciones se abonarán prorrateadas mensualmente, salvo en los contratos menores de seis meses o cuando exista acuerdo con la representación unitaria o sindical.  
I) Gastos de desplazamiento: La empresa se hará cargo de los gastos de desplazamiento del personal cuando:  
· A requerimiento de la empresa, dentro de la jornada laboral, la realización del servicio comporte la necesidad de utilizar medios de transporte.  
· La propia naturaleza del servicio y organización del trabajo impliquen la necesidad de utilizar medios de transporte para su prestación. Ello especialmente en los desplazamientos entre servicios de tipo rural o semirural y durante su cumplimentación por cualquier trabajador o trabajadora.  
El abono se hará de una de las siguientes formas:  
· Haciéndose cargo del importe del transporte en medios públicos (autobús, taxi, etc.).  
· Facilitando el transporte en vehículo de la empresa.  
· Abonando a 0,18 - por km. si el personal se desplaza con su propio vehículo. En todo caso, los importes derivados no se cotizarán en la medida en que no superen el importe por kilómetro legalmente establecido.  
  
Artículo 38. Incremento retribuciones  
Durante la vigencia del presente convenio las retribuciones serán las contempladas en el anexo I del mismo que para cada uno de los ejercicios 2016, 2017 y 2018 será 0 %, 1,85 % y 1,35 % respectivamente.  
  
Artículo 39. Horas extraordinarias  
Debido a las características del sector y a su misión de servicio continuado las 24 horas al día, las horas que deban realizarse en función de la cobertura de las posibles ausencias por causas urgentes e imprevistas tendrán la consideración de horas extraordinarias cuando, consideradas en cómputo semestral, excedan de la jornada anual establecida de acuerdo con el primer párrafo del artículo 34.  
La realización de dichas horas extraordinarias será para situaciones excepcionales y se argumentará a la representación unitaria o sindical del personal. Se compensarán preferentemente en tiempo de trabajo o se abonarán según el precio establecido en el anexo I, que ya incorpora el incremento retributivo acordado en el presente convenio.  
No podrán, en todo caso, superar el tope máximo anual legalmente establecido.  
  
  
  
Artículo 40. Festivos de especial significación  
Por su especial significado, el personal que preste sus servicios durante los días de Navidad y Año Nuevo, desde el inicio del turno de noche del 24 al 25 de diciembre hasta la finalización del turno de tarde del día 25, y desde el inicio del turno de la noche del 31 de diciembre al 1 de enero y hasta la finalización del turno de tarde del día 1 de enero. La retribución correspondiente a estos festivos especiales que hayan sido compensados con descanso en día distinto es la reflejada en las tablas salariales.  
En ningún caso se percibirá el plus de festivo de especial significación y el plus de festivo normal por un solo turno de trabajo.  
Si esos días caen en domingo, teniendo en cuenta que la Comunidad Autónoma fija un día festivo sustitutorio, se percibe como festivo de especial significación y el sustitutorio según tabla salarial.  
  
Artículo 41. Plus de disponibilidad  
Las empresas voluntariamente podrán establecer turnos de disponibilidad que tendrán siempre carácter de voluntariedad por parte del personal. El personal que voluntariamente se acoja a esta modalidad tendrá la obligación de estar localizable durante la jornada a fin de acudir a cualquier requerimiento que pueda producirse como consecuencia de una situación de urgencia específica. En ningún caso se podrán superar las horas establecidas en el turno a cubrir.  
El personal vendrá obligado a atender el teléfono móvil o aparato buscapersonas y a personarse en su lugar de trabajo en el tiempo más breve posible, tiempo que será acordado en cada ámbito con la representación unitaria o sindical del personal. Será computado como tiempo de trabajo desde el momento que fue requerida hasta 30 minutos después de finalizado el servicio. En ningún caso podrá exceder de treinta minutos el tiempo que discurre desde que se produce el requerimiento hasta la presencia en el servicio requerido. Si el trabajador o trabajadora prevé que tardará más de treinta minutos en personarse, deberá comunicarlo inmediatamente a la empresa.  
En caso de avería del teléfono móvil o aparato buscapersonas, la persona trabajadora quedará obligada a ponerlo inmediatamente en conocimiento de la empresa y a facilitar un número de teléfono en el que se les pueda localizar.  
La fecha y duración de la disponibilidad será especificada en el cuadrante de trabajo elaborado por la empresa. En ningún caso el número de horas de disponibilidad podrá ser superior al 25 % de la jornada establecida en el convenio.  
El tiempo de disponibilidad no se computará a efectos de jornada ordinaria. Se computará como horas extraordinarias el período que transcurre desde el requerimiento hasta treinta minutos después de la finalización del servicio. En ningún caso las horas extraordinarias realizadas en disponibilidad podrán superar el tope fijado en el artículo 39 del convenio.  
La representación unitaria o sindical del personal recibirá información de la empresa respecto de la realización de turnos de disponibilidad.  
  
Artículo 42. Compensación por incapacidad temporal en accidente de trabajo y/o enfermedad profesional  
En caso de incapacidad temporal por accidente laboral y/o enfermedad profesional, la empresa complementará la prestación económica que el personal perciba de la seguridad social hasta el 100 % del salario, durante los veintiún primeros días de baja.  
  
Artículo 43. Anticipos  
Las empresas vendrán obligadas, a petición del personal, a conceder un anticipo mensual del 100 % del salario devengado en el momento de la petición.  
  
Artículo 44. Recibos de salarios  
Es ineludible que se extiendan y entreguen los recibos de salarios justificativos del mismo. Dicho recibo, que se ajustará a algún modelo oficial aprobado por la administración pública competente, deberá contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.  
Dichos abonos se efectuarán dentro de los cinco primeros días de cada mes. Para ello se usará de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques nominativos, transferencias, etc.).  
Artículo 45. Cláusula de descuelgue  
La no aplicación del régimen salarial así como la modificación de las condiciones establecidas en el presente convenio se llevará a cabo en las circunstancias y con los condicionantes establecidos en la legislación vigente en cada momento y con respeto a lo establecido en el artículo 9 del presente convenio.  
En caso de acuerdo a nivel de empresa, ste deberá notificarse a la Comisión Paritaria del mismo.  
  
  
Capítulo VIII. Permisos, licencias y excedencias, suspensión del contrato de trabajo y otros derechos derivados de la conciliación de la vida laboral y familiar.  
  
Artículo 46. Suspensión de contrato por maternidad  
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.  
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta reencuentre en situación de incapacidad temporal.  
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores.  
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, la persona recién nacida deba permanecer hospitalizada a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.  
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que la persona recién nacida precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a 7 días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como esta se encuentre hospitalizada, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.  
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.  
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.  
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de las personas interesadas, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.  
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los párrafos anteriores, o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.  
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija o de la persona menor adoptada o acogida, la suspensión del contrato a que se refieren los párrafos precedentes tendrá una duración adicional de 2 semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de las personas interesadas, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.  
  
Los períodos a los que se refieren estos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la parte empresarial y las personas trabajadoras afectadas, los términos que reglamentariamente se determinen.  
Los trabajadores y trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a los que se refiere este apartado, así como en los previstos en los números 7 y 8 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 47. Suspensión de contrato por paternidad  
Se estará a lo previsto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 48. Licencias retribuidas  
El personal, previo aviso y justificación, salvo casos de urgencias justificada (en el que se avisará lo antes posible) podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración y consideración a todos los efectos de tiempo efectivo de trabajo, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:  
a) 15 días naturales en caso de matrimonio.  
b) 4 días de libre disposición a lo largo del año, considerados a todos los efectos como efectivamente trabajados. Se disfrutarán uno por trimestre, salvo acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador o trabajadora. Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 días libres, se solicitarán con una antelación mínima de 7 días a la fecha de disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelación mínima será de 3 días), procediéndose a su concesión por parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunicándosele a la persona interesada con al menos 48 horas de antelación (salvo casos de urgente necesidad.  
En todo caso, el personal disfrutará de estos 4 días, sin necesidad de justificación, antes del 15 de enero del año siguiente.  
El disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición.  
c) 3 días naturales en los casos de nacimiento de hijo/a o adopción o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En los casos de enfermedad grave que requiera hospitalización, el disfrute se puede realizar, incluso de forma fraccionada por días, mientras dure la hospitalización. Los días de dicho fraccionamiento, que deberán comunicar a la empresa, tendrán el mismo carácter de laborales, descanso semanal o festivos que hubiesen tenido en el caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma continuada desde el inicio del hecho causante. Siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia o de la comunidad autónoma, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a 2 días adicionales. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.  
En el mismo sentido, cuando el hecho causante haya acaecido fuera del territorio español y con una distancia mínima de 1000 kilómetros, y el afectado sea el cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o pariente de primer grado por consanguinidad o afinidad, los cinco días de permiso se verán incrementados, previa solicitud del trabajador, en otros 5 días más, estos últimos no retribuidos. En este caso, se deberá probar cumplidamente el desplazamiento realizado.  
d) 2 días naturales en los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad En los casos de reposo domiciliario, el inicio se puede flexibilizar y el disfrute se puede realizar, incluso de forma fraccionada por días, mientras dure el reposo domiciliario. Los días de dicho fraccionamiento, que deberán comunicar a la empresa, tendrán el mismo carácter de laborales, descanso semanal o festivos que hubiesen tenido en el caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma continuada desde el inicio del hecho causante. Siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia o de la comunidad autónoma, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a 2 días adicionales. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.  
e) 1 día por traslado del domicilio habitual.  
f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.  
g) A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes eliminatorios. El personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.  
h) La trabajadora embarazada tendrá derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.  
i) A un máximo de 16 horas anuales para asistir a consulta médica de atención especializada (médicos especialistas), siempre que sea en el sistema público sanitario o centros concertados con ste.  
  
Artículo 49. Licencias no retribuidas  
Licencia por asuntos propios: tres meses al año, computándose de una sola vez o fracción (que en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes), no coincidente con los meses de junio, julio, agosto y septiembre, solicitada con una antelación de 20 días, salvo casos de urgente necesidad. Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de este período sin exceder en ningún caso de los seis meses. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podría hacer uso de este tipo de permiso en el período estival citado anteriormente.  
Previo aviso, justificación y acuerdo con la empresa, el personal podrá tomarse anualmente hasta 7 días no retribuidos, para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas.  
  
Artículo 50. Excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares  
El personal tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.  
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 3 años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.  
La excedencia contemplada en el presente artículo, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de la persona trabajadora. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.  
El período en que el personal permanece en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad, y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.  
No obstante, cuando el personal forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.  
  
Artículo 51. Reducción de la jornada por motivos familiares  
Las trabajadoras, por lactancia de un descendiente menor de 12 meses, tendrán derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.  
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en 1 hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con la empresa.  
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.  
En los casos de nacimientos de descendientes prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.  
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquella.  
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.  
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.  
Las reducciones de jornada contempladas en este artículo constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada prevista en este artículo corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.  
  
Artículo 52. Excedencia voluntaria  
El personal que acredite al menos 1 año de antigüedad en la empresa, podrá solicitar una excedencia voluntaria por un período no inferior a 4 meses ni superior a 5 años.  
La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad.  
Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos 30 días a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación, asimismo escrita, por parte de la empresa, en el plazo de cinco días.  
Antes de finalizar la misma y con una antelación de al menos 30 días antes de su finalización, deberá solicitar por escrito su ingreso.  
  
El personal en situación de excedencia tendrá únicamente un derecho preferencial al ingreso en su categoría o similar si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de derecho expectante.  
Si al finalizar la misma o durante su vigencia, desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría, pero sí en una inferior, el personal podrá incorporarse a esta última, con las condiciones de esta categoría inferior, para poder acceder a su propia categoría en el momento en que se produzca la primera posibilidad.  
  
En ningún caso, salvo concesión concreta al respecto, podrá solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades similares a las comprendidas por este convenio.  
El personal acogido a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta transcurrido 2 años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.  
  
Artículo 53. Excedencia forzosa  
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos:  
a) Designación o elección de un cargo público.  
El personal que sea elegido/a para un cargo sindical, de ámbito local o superior, podrá asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.  
  
  
Capítulo IX. Derechos sindicales.  
  
Artículo 54. Derechos sindicales  
Las personas que formen parte de la representación unitaria del personal tendrán, entre otros, los siguientes derechos y funciones, además de los reseñados en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores:  
a) Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.  
b) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.  
c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupación y también el resto de los pactos, condiciones y usos de la empresa en vigor, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.  
d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa, con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 del estatuto de los trabajadores.  
Garantías de los representantes del personal: Además de las garantías que prevén los apartados a), b), c) y d) del artículo 68 del estatuto de los trabajadores, los/as representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con la siguiente escala:  
  
De 1 a 25 trabajadoras/es: 20 horas.  
De 26 a 50 trabajadoras/es: 25 horas.  
De 51 a 100 trabajadoras/es: 30 horas.  
De 101 a 250 trabajadoras/es: 35 horas.  
De 251 en adelante: 40 horas.  
  
  
La utilización del crédito tendrá dedicación preferente con la única limitación de la obligación de comunicar, previamente con una antelación mínima de 48 horas, para prever su sustitución, a su inicio y duración, salvo en situaciones excepcionales.  
El crédito de horas mensuales retribuidas para los y las representantes podrá acumularse en uno o varios/as representantes. Dicha acumulación deberá ser comunicada a la empresa con la antelación suficiente.  
Asimismo, se facilitarán tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los/as representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antedichos tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles para permitir que la información llegue fácilmente al personal.  
Secciones sindicales: Las empresas respetarán los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitirán que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.  
No podrá condicionar la ocupación de un puesto el hecho de que una persona esté o no afiliado o afiliada, o renuncie a su afiliación sindical y tampoco se le podrá incomodar o perjudicar de ninguna otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.  
En las empresas habrá tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones.  
Los sindicatos o confederaciones podrán establecer secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entendiéndose que tienen esta consideración los que figuran como tales en los procesos electorales).  
En las empresas con 50 ó más trabajadores y en las que no exista representación legal de los trabajadores y trabajadoras las organizaciones sindicales firmantes de este convenio dispondrán de un delegado o delegada sindical hasta la celebración de elecciones sindicales, siempre que se trate de personal en activo de la respectiva empresa.  
La función del delegado y delegada sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación a la que representa y de su afiliación en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS. A requerimiento del delegado o delegada sindical, la empresa descontará en la nómina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorización previa del personal.  
La empresa y las organizaciones sindicales más representativas podrán acordar sistemas que permitan la realización de las tareas sindicales en favor de un determinado número de personas que pertenezca a alguna de las organizaciones citadas.  
Los delegados y delegadas sindicales gozarán de los mismos derechos y garantías que los representantes del personal en los comités de empresa o delegados y delegadas de personal, de acuerdo a lo establecido en la Ley orgánica de libertad sindical y en el presente convenio.  
  
Asambleas: Los delegados y delegadas de personal, comités de empresa, secciones sindicales o el 20 por 100 del total de la plantilla, en aquellas empresas de más de 50 personas, y el 30 por 100 en las de menos de 50 personas, podrán convocar reuniones con un mínimo de 24 horas, previa comunicación a la empresa, dentro de horas de trabajo, con un máximo anual para su realización de 50 horas y un tope de 10 horas mensuales que no se puede acumular de mes en mes. La comunicación expresará el orden del día de los temas a tratar. En ningún caso dichas horas serán retribuidas, excepto acuerdo con la empresa.  
Mesas negociadoras: Al personal que participe en las comisiones paritaria o negociadora del convenio le será concedido permiso retribuido, con el fin de facilitar su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones.  
  
  
Capítulo X. Régimen disciplinario.  
  
Artículo 55. Régimen disciplinario  
El personal podrá ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes:  
a) Faltas leves:  
1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.  
2. La no comunicación con la debida antelación de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.  
3. De 3 a 5 faltas repetidas de puntualidad en un mes, al inicio de la jornada, o el abandono del puesto de trabajo o del servicio por breve tiempo, no superior a 15 minutos, sin causa justificada.  
4. La falta de aseo y limpieza personal.  
5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia, teléfono o situación familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la seguridad social.  
6. El uso de teléfono móvil personal para asuntos privados en su jornada laboral, excepto casos de urgencia.  
7. No llevar visible la tarjeta identificativa, o no llevar el uniforme reglamentario completo, durante su jornada de trabajo.  
b) Faltas graves:  
1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, de manifiesta gravedad.  
2. La falta de asistencia al puesto de trabajo de 1 a 3 días sin causa justificada, en un periodo de 30 días, no comunicar la ausencia al mismo y no entregar el parte de baja oficial dentro de las 48 horas siguientes a su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.  
3. Las faltas repetidas de puntualidad, no superiores a 15 minutos, al inicio de la jornada, sin causa justificada durante más de cinco días y menos de 10 en un periodo de 30 días.  
4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.  
5. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, excepto cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física en cuyo caso será tipificada como falta muy grave.  
6. El empleo de tiempo, uniformes, materiales o medios de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.  
7. Fumar o consumir alcohol durante la prestación del servicio.  
8. La falta del respeto debido a las personas usuarias, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes y las de abuso de autoridad, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.  
9. No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante la jornada de trabajo, excepto en el caso de que se trate de guardias localizadas que será considerada falta muy grave.  
10. La reincidencia en la comisión de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un periodo de 90 días, siempre que se produzca sanción por ese motivo.  
c) Faltas muy graves:  
1. Dar a conocer el proceso patológico e intimidad de la persona residente o usuaria y cualquier dato de índole personal protegido por la legislación vigente.  
2. El fraude, la deslealtad la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.  
3. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un periodo de treinta días.  
4. Las faltas reiteradas de puntualidad al inicio de la jornada, no justificadas, durante más de 10 días en un periodo de 30 días o durante más de 30 días durante un periodo de 90 días.  
5. Los malos tratos de palabra, obra, psíquicos o morales, infringidos a las personas residentes, usuarios o usuarias, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.  
6. Exigir, pedir, aceptar u obtener beneficios económicos o en especie de las personas usuarias del centro o servicio.  
7. Apropiarse de objetos, documentos, material, etcétera, de los usuarios o usuarias, del centro, del servicio, o del personal.  
8. El acoso sexual y moral.  
9. Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorización de la empresa.  
10. La negligencia en la preparación y/o administración de la medicación, o cualquier otra negligencia que repercuta en la salud o integridad de las personas usuarias del centro o servicio.  
11. La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerir a familiares el cambio de residencia o servicio, así como la derivación de las personas residentes o usuarias al propio domicilio del personal o de particulares e, igualmente, hacer públicos los datos personales y/o teléfonos de los usuarios o usuarias, o familiares a personas ajenas a la residencia o servicio.  
12. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.  
13. Los actos y conductas, verbales o físicas, de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa, siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hacia personas con contrato no indefinido, o las de represalias contra las personas que hayan denunciado.  
  
14. La falta de disciplina en el trabajo.  
15. No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante las guardias localizadas.  
16. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física.  
17. El abuso de autoridad en el desempeño de funciones.  
18. La reincidencia en falta grave, en el periodo de 180 días, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.  
19. Cualquier otra conducta tipificada en el art. 54.2 del estatuto de los trabajadores.  
Sanciones.  
Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:  
Por faltas leves:  
· Amonestación por escrito.  
· Suspensión de empleo y sueldo hasta 3 días.  
Por faltas graves:  
· Amonestación por escrito.  
· Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 29 días.  
Por faltas muy graves:  
· Amonestación por escrito.  
· Suspensión de empleo y sueldo de 30 a 90 días.  
· Despido.  
La empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá imponer una sanción menor a la prevista en la graduación de sanciones regulada en el presente artículo.  
  
Artículo 56. Tramitación y prescripción  
Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, dándose notificación a la representación unitaria del personal en las graves y muy graves.  
Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales.  
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de las personas pertenecientes a la representación unitaria o sindical del personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aun se hallan en período reglamentario de garantías.  
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.  
  
Artículo 57. Infracciones de la empresa  
Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al convenio colectivo y demás normas de aplicación. Se sancionará la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos fundamentales. Así como el incumplimiento o abandono de las normas o medidas establecidas en materia de seguridad y salud laboral.  
Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente.  
  
  
  
Capítulo XI. Planes de igualdad  
  
Artículo 58. Igualdad de oportunidades y no discriminación  
Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención en el ámbito sectorial, para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel del sector comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:  
a) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.  
b) Atribuir a la Comisión Paritaria las funciones y tareas de una Comisión Sectorial de Igualdad cuyas competencias que se señalan en el artículo 64 del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.  
  
Artículo 59. Planes de Igualdad  
De conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral.  
En las empresas de más de 250 personas trabajadoras, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.  
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.  
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal del personal.  
A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.  
Igualmente, la Ley orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no solo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.  
Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley orgánica 3/2007.  
  
Artículo 60. Conceptos de los planes de igualdad  
Como establece la Ley orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.  
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.  
  
Artículo 61. Diagnóstico de situación  
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.  
De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a la representación unitaria o sindical del personal, pudiendo esta emitir el correspondiente informe si así lo estima adecuado.  
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:  
a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.  
b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.  
c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.  
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.  
e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.  
f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.  
g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.  
h) Excedencias último año y los motivos.  
i) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.  
j) Horas de Formación último año y tipo de acciones formativas.  
Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.  
  
Artículo 62. Objetivos de los planes de igualdad  
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrá establecerse los objetivos concretos a alcanzar basándose en los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.  
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:  
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del leguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.  
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.  
c) Establecer programas específicos para la selección y promoción de mujeres en puestos en los que están sub-representadas.  
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en su caso.  
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación, tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.  
f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.  
g) Realizando cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.  
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.  
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.  
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.  
Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.  
  
Artículo 63. Competencias de las empresas y la representación del personal en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio  
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a la representación unitaria o sindical del personal.  
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deberán negociar con la representación unitaria o sindical del personal el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato.  
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a la representación unitaria o sindical del personal con carácter anual sobre su evolución, pudiendo esta última emitir informe sí así lo estima oportuno.  
Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto de los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.  
  
Artículo 64. La Comisión sectorial por la igualdad de oportunidades  
La Comisión Paritaria asumirá las funciones y tareas de una Comisión Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente convenio, con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente Capítulo, con las siguientes competencias:  
· Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que pueda surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.  
· Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.  
· Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes.  
· Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de una encuesta sectorial de aplicación del convenio y para lo cual será necesario que los datos se presenten en esta última, desagregados por género.  
· En base a las conclusiones obtenidas, se examinará de nuevo con el Organismo Público competente un posible convenio de colaboración concreto, así como la posibilidad de elaborar un código de buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas del sector.  
· El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.  
  
  
Capítulo XII. Solución extrajudicial de conflictos  
  
Artículo 65. Adhesión al acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales en la Comunitat Valenciana  
Las organizaciones sindicales, Federación de Sanidad y Sectores sociosanitarios de Comisiones Obreras del País Valenciano (F.S.S. CC.OO. P.V.) y Federación de empleados y empleadas de los Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (FeSP-UGT-PV), de una parte, y las organizaciones empresariales, Asociación Empresarial de Residencias y Servicios a Personas Dependientes de la Comunitat Valenciana (AERTE) y Asociación de residencias y servicios de atención a los mayores, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidario- (LARES)» de otra, se adhieren íntegramente y sin condicionamiento alguno, al acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales en la Comunitat Valenciana, así como a cualquier acuerdo que al respecto, lo sustituya en el futuro.  
  
Disposición transitoria primera  
La Comisión Paritaria será la encargada de adecuar y adoptar los acuerdos que alcance el grupo de trabajo formado en la «Disposición Transitoria Tercera» del VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, a los efectos de:  
1. Actualizar el artículo 11 del presente convenio, referido a la clasificación profesional.  
2. Actualizar los anexos II y III del presente convenio, referidos a las asimilaciones de categorías y funciones.  
ANEXO II  
Asimilaciones  
  
Se describen a continuación diversas categorías profesionales que, a efectos económicos, quedarán asimiladas a los siguientes grupos:  
  
GRUPO A GRUPO B  
- Dirección Médica.  
- Dirección Administrativa.  
- Médicos / as Especialistas.  
- Subdirección Médica.  
- Subdirección Administrativa.  
- Farmacéutico /a.  
- Abogado /a.  
- Economista.  
- Arquitecto /a.  
- Biólogo /a.  
- Auditor /a.  
- Odontólogo /a.  
- Psicólogo /a.  
- Sociólogo /a. - Jefe /a de sección.  
- Jefe /a de compras.  
- Jefe /a de taller.  
- Jefe /a de almacén, economato, lavandería, ropero, plancha.  
- Jefe /a de bar, restaurante.  
- Practicante.  
- Dietista.  
- Responsable coordinación.  
- Jefe /a de administración  
- Jefe /a de mantenimiento.  
GRUPO C GRUPO D   
- Grabador /a de datos.  
- Oficial oficios diversos (electricista, fontanero /a, albañil, pintor /a).  
- Contable.  
- Conductor /a de ambulancia.  
- Conductor /a.  
- Animador /a.  
- Auxiliar de enfermería.  
- Auxiliar de sanatorio.  
- Ayudante coordinación.  
- Auxiliar instalador.  
- Conserje.  
- Portero /a, vigilante /a.  
 - Mozo /a de servicios diversos  
  
  
  
Anexo III  
Funciones  
  
Sin perjuicio de lo dispuesto en la Disposición Transitoria Primera, el personal afectado por el presente convenio se clasifica en función de lo regulado en el artículo 11 del convenio, formando parte de los grupos profesionales las siguientes categorías que se describen y las funciones que, a título orientativo, deben desarrollar cada una de ellas.  
Grupo A:  
Subdirector/a.  
Actuará bajo la dependencia directa del director o directora del Centro.  
Asumirá en ausencia del director o directora las siguientes funciones:  
· Coordinación de los equipos de trabajo.  
· Será el responsable del buen funcionamiento del Centro.  
· Realizará y/o supervisará los turnos y plantillas de personal.  
· Velará por el bienestar de los residentes del Centro.  
· Coordinará y gestionará las compras de suministros.  
· Tomará las decisiones administrativas necesarias.  
· En general, todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con la Dirección del Centro  
Médico /a-Médico /a especialista (Geriatra, Rehabilitador /a, etc.):  
· Realizar el reconocimiento médico a los nuevos residentes y cumplimentar la correspondiente historia médica y certificaciones profesionales, en que constarán las indicaciones de tipo de vida más acorde, la rehabilitación necesaria, y el tratamiento a seguir si hace falta.  
· Atender las necesidades asistenciales de los residentes. Hacer los exámenes médicos, diagnósticos, prescribir los tratamientos más acordes, en cada caso, para llevar a cabo las terapias preventivas, asistenciales y de rehabilitación de los diagnósticos clínicos y funcionales de los residentes.  
· Informar a los familiares sobre el estado de salud del residente.  
· Dirigir el programa de movilización y rehabilitación de los residentes, fijando en equipo los programas a desarrollar de forma individual y en grupo. Realizar el seguimiento y evaluar los programas, conjuntamente, con el equipo formado por todas las personas que intervienen.  
· Asistir al personal destinado en el centro en los casos de necesidad y de urgencia.  
· Como máximo responsable de su departamento médico, en el caso de que el centro no pueda tratar debidamente a los residentes, derivarlos a un centro hospitalario o de salud.  
· Participar en la comisión de supervisión y seguimiento de los residentes en cuanto a las necesidades asistenciales y de la vida diaria de los residentes que realizarán en colaboración con el director, el trabajador social, el psicólogo, y otros profesionales, de acuerdo con la situación física de los residentes, los objetivos a conseguir y las características del centro.  
· Programar y supervisar los menús y dietas alimentarías de los residentes.  
· Supervisar el trabajo del personal sanitario.  
· Supervisar el estado sanitario de las dependencias del centro.  
· En general, todas aquellas actividades no especificadas que se le pidan, de acuerdo con su titulación y profesión.  
Psicóloga/a:  
Es el especialista en el estudio de la conducta humana, observan el desarrollo humano y su evolución intelectual, emotiva y social.  
Igualmente realiza un trabajo de prevención de alteraciones psíquicas y problemas de socialización, aplicando terapias tanto individuales, como de grupo, a aquellas personas que presentan problemas psicológicos de origen diverso.  
Funciones:  
· Realizar los tratamientos psicoterapéuticos, tanto individuales como de grupo a todos los residentes.  
· Seguimiento y evaluación de la aplicación del tratamiento que se realice.  
· Dirigir con el equipo interdisciplinar en la elaboración de las valoraciones psicológicas y en la atención que precisen los residentes.  
· Realizar el programa de estimulación cognitiva.  
· Fomentar la integración y participación de los residentes en la vida del centro y en el entorno.  
· Docencia y acciones formativas relacionadas con el ámbito de la psicología.  
Otros titulados /as superiores:  
· Todas aquellas actividades que se le pidan de acuerdo con su titulación y profesión.  
  
Grupo B:  
Supervisor/a.  
Ejercerá la responsabilidad de la supervisión del personal a su cargo, distribuir las actividades y turnos de las personas que tiene asignadas y vigilar también el buen uso y economía de los materiales, utillaje, herramientas y maquinaria a su cargo, proceder al recuento e inventario de estos.  
Funciones.  
· Ejercer la responsabilidad de la organización diaria del trabajo de los profesionales a su cargo.  
· Mantener relaciones y contactos operativos con el equipo de atención primaria y especializada.  
· Mantener relaciones y contactos con farmacias y proveedores de material sanitario, proponiendo los pedidos que estime necesarios.  
· Coordinar y atender todas las actividades encaminadas a cubrir las necesidades de los residentes en el aspecto sanitario.  
· Coordinar y supervisar los planes de cuidados de enfermería con los objetivos del área.  
· Comunicar a su inmediato superior las incidencias o anomalías observadas en el desarrollo de sus funciones.  
· Aquellas otras que le correspondan como miembro del área social y sanitaria y que tengan relación con sus funciones profesionales.  
Enfermero/a:  
· Vigilar y atender a los residentes, sus necesidades generales humanas y sanitarias, especialmente en el momento en que estos necesiten de sus servicios.  
· Preparar y administrar los medicamentos según prescripciones facultativas, específicamente los tratamientos.  
· Tomar la presión sanguínea, el pulso y la temperatura.  
· Colaborar con los médicos preparando el material y medicamentos que hayan de ser utilizados.  
· Ordenar las historias clínicas, anotar los datos relacionados con la propia función que deba figurar.  
· Atender al residente encamado por enfermedad, efectuando los cambios posturales prescritos, controlando el servicio de comidas a los enfermos y suministrando directamente a aquellos pacientes que dicha alimentación requiera instrumentalización (sonda nasogástrica, sonda gástrica, etc.).  
· Controlar la higiene personal de los residentes y también los medicamentos y alimentos que estos tengan en las habitaciones.  
· Atender las necesidades sanitarias que tenga el personal que trabaja en el centro y sean de su competencia.  
· Colaborar con los/as fisioterapeutas en las actividades, el nivel de calificación de las cuales sean compatibles con su titulación de ATS/DUE, cuando sus funciones específicas lo permitan.  
· Realizar los pedidos de farmacia, analítica y radiología en aquellos centros donde no exista especialista.  
· Vigilar y tener cuidado de la ejecución de las actividades de tipo físico recibida por el médico, observando las incidencias que puedan presentarse durante su realización.  
· En general todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
Trabajador /a social:  
· Planificar y organizar el trabajo social del centro mediante una adecuada programación de objetivos y racionalización del trabajo. Colaborar y realizar aquellos estudios encaminados a investigar los aspectos sociales relativos a los residentes.  
· Ejecutar las actividades administrativas y realizar los informes sociales de los residentes y los que le sean pedidos por la dirección del centro, facilitar información sobre los recursos propios, ajenos y efectuar la valoración de su situación personal, familiar y social.  
· Realizar los tratamientos sociales mediante el servicio social de cada caso y de grupo a todos los residentes.  
· Fomentar la integración y participación de los residentes en la vida del centro y de su entorno.  
· Participar en la preparación y puesta en marcha de programas de adaptación de los residentes al centro.  
· Coordinar los grupos de trabajo y actividades de animación sociocultural.  
· Participar en la comisión técnica.  
· Realizar las gestiones necesarias para la resolución de problemas sociales que afecten a los residentes principalmente con las entidades e instituciones locales.  
· Participar, con el equipo multiprofesional o departamento médico en la elaboración de las orientaciones o de la atención que necesiten los residentes.  
· Participar en la asignación y cambio de habitaciones y mesas del comedor con el departamento de enfermería y la dirección.  
· Visitar a los residentes enfermos.  
· En general, todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
Fisioterapeuta:  
· Realizar los tratamientos y técnica rehabilitadora que se prescriban.  
· Participar, cuando se le pida, en el equipo multiprofesional del centro para la realización de pruebas o valoraciones relacionadas con su especialidad profesional.  
· Hacer el seguimiento y la evaluación de la aplicación de tratamiento que realice.  
· Conocer, evaluar e informar y cambiar, en su caso, la aplicación del tratamiento de su especialidad, cuando se den, mediante la utilización de recursos ajenos.  
· Conocer los recursos propios de su especialidad en el ámbito territorial.  
· Participar en juntas y sesiones de trabajos que se convoquen en el centro.  
· Colaborar en las materias de su competencia en los programas que se realicen de formación e información a las familias de los residentes e instituciones.  
· Asesorar a los profesionales que lo necesiten sobre pautas de movilizaciones y los tratamientos en los que tengan incidencia las técnicas fisioterapeutas.  
· Asistir a las sesiones que se hagan en los centros para la revisión, el seguimiento y la evaluación de tratamientos.  
· En general en todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
Gobernante /a:  
· Organizar, distribuir y coordinar los servicios de comedor u Office, lavandería, lencería y limpieza.  
· Supervisar la actividad del personal a su cargo, distribuir las actividades y turnos de las personas que tiene asignadas y vigilar también el buen uso y economía de los materiales, utillaje y herramientas y maquinaria a su cargo; proceder al recuento e inventario de estos.  
· En coordinación con el departamento de cocina, se responsabilizará de la buena marcha del servicio de comedor, distribución de comidas, control de regímenes, servicios especiales, montaje, limpieza y retirada del servicio.  
· Tener conocimiento del número de servicios diarios realizados en el departamento.  
· En coordinación con el personal de enfermería y contando con el personal que tiene adscrito, llevar el control del buen estado de los alimentos que los residentes tengan en las habitaciones.  
· En los centros, cuyas comidas se realicen mediante conciertos con terceros, colaborar en la confección de los menús, supervisar las condiciones sanitarias de las dependencias y alimentos servidos.  
· Vigilará el cumplimiento de la labor profesional del personal a su cargo, así como de su higiene y uniformidad.  
· Supervisar, cuando haya contrato de limpieza, el buen funcionamiento de los servicios contratados.  
· Si por necesidades perentorias o imprevisibles, la normal actividad del centro lo requiere, colaborar en las actividades propias del personal a sus órdenes.  
Terapeuta ocupacional:  
· Participar en el plan general de actividades del centro.  
· Realizar actividades auxiliares de psicomotricidad, lenguaje, dinámicas y rehabilitación personal y social a los residentes.  
· Colaborar en el seguimiento o la evaluación del proceso recuperador o asistencial de los residentes del centro.  
· Participar en las áreas de ocio y tiempos libres de los residentes del centro.  
· Colaborar en las materias de su competencia en los programas que se realicen de formación e información a las familias de los residentes a las instituciones.  
· En general todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
  
Grupo C:  
TASOC:  
· Conocer, proponer y hacer operativos los procesos de intervención cultural en sus vertientes de gestión y educativa.  
· Establecer relaciones entre los ámbitos cultural y educativo con los procesos sociales y económicos.  
· Acceder a las fuentes de información y procedimientos para obtener recursos necesarios y poner en marcha procesos culturales.  
· Coordinación con profesionales de diversa cualificación a la hora de diseñar e implementar estrategias de intervención cultural.  
· Ejecución y presupuestación de proyectos y programas varios, así como realización de los informes y evaluaciones pertinentes.  
· Realización de programas y proyectos específicos.  
· Fomentar el desarrollo integral de los residentes mediante la acción lúdico-educativa.  
· Desarrollar y ejecutar las diversas técnicas de animación, individuales y/o grupales, que impliquen a los residentes en la ocupación de su tiempo libre y promover así su integración y desarrollo grupal.  
  
· Motivar a los residentes ante la importancia de su participación para conseguir su integración y relación positiva con el entorno.  
· Responsabilidad ante cualquier incidencia que surja, en cualquier tipo de labor propia o de los animadores socioculturales.  
· Reuniones periódicas con el resto del equipo, así como con los responsables de los diferentes centros donde se realice la labor de animación sociocultural.  
· Coordinación del voluntariado y alumnos /as en prácticas de animación sociocultural.  
· Docencia, charlas y ponencias que guarden relación con esta categoría profesional.  
· Participar en el plan general de actividades y presupuestos de los diferentes centros.  
· Coordinar los grupos de trabajo, actividades y presupuestos de animación sociocultural.  
· Comunicar a su inmediato las incidencias o anomalías observadas en el desarrollo de sus funciones.  
· En general todas aquellas actividades no especificadas anteriormente y que tengan relación con lo anterior.  
Oficial de mantenimiento:  
· Tiene la responsabilidad directa de la explotación y mantenimiento de todas las instalaciones del centro; programa el trabajo a realizar, él realiza directamente y ordena su ejecución a los auxiliares y ayudantes de servicios técnicos.  
· Controlar las visitas y el trabajo realizado por las firmas contratadas para el mantenimiento de aquellas instalaciones donde esté establecido.  
· Realizar las operaciones reglamentarias definidas en los reglamentos de las instalaciones o en las instrucciones técnicas que las desarrollan, y que los valores correspondientes de los diferentes parámetros se mantengan dentro de los límites exigidos a estos.  
· Elaborar planes de mantenimiento de aquellos oficios que específicamente no se definen legalmente.  
· Guardar y custodiar los libros de mantenimiento, manual de instrucciones, libro de visitas establecidas en la legislación vigente o los que en un futuro puedan establecerse. Anotar las operaciones que se realicen en las instalaciones y revisar las que ejecute personal de firmas ajenas al centro.  
· Tener cuidado de la sala de máquinas, instalaciones, cuadros eléctricos, transformadores, taller y aquellos materiales que no le sean propios.  
· Tener control del montaje, funcionamiento y desmontaje de estrados, escenarios, asientos, proyector de cine, altavoces, etc. que sean necesarios para el normal desenvolvimiento de actividades del centro.  
· Realizar todas las funciones que tengan señaladas los oficiales de los servicios técnicos, y como encargado de este departamento, responsabilizarse directamente de los trabajos efectuados y de su distribución, de la realización y cumplimiento de las órdenes que le dé la empresa, de recibir los partes de averías de los respectivos jefes de sección.  
· Tener en cuenta que el personal a su cargo cumpla con regularidad su actividad profesional y comunicar a la dirección las faltas que vea.  
  
· En el ejercicio de su cargo, dar las máximas facilidades para la obtención de una perfecta formación profesional.  
Oficial administrativo:  
· Es el trabajador /a, que actúa a las órdenes de la Dirección del centro y tiene a su cargo un servicio determinado dentro del cual, con iniciativa y responsabilidad, con o sin otro personal a sus órdenes, realiza trabajos que exijan cálculos, estudios, preparación y condiciones adecuadas, tales como cálculos de estadística, transcripciones de libros de cuentas corrientes, redacción de correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones y cálculos de nóminas de salarios, sueldos y operaciones análogas, de forma manual o mecanizada.  
· Se consideran incluidos en esta categoría los cajeros de cobros y pagos sin firma, que perciben plus de quebranto de moneda.  
  
· En general todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
Conductor /a:  
· Deberán realizar los trabajos propios de su especialidad en relación con los vehículos automóviles al servicio de los centros y deberán ejecutar las reparaciones que no requieran elementos de taller.  
Gerocultor /a:  
Es el personal que, bajo la dependencia de la dirección del centro o persona que se determine, tiene como función principal la de asistir y cuidar a los residentes en las actividades de la vida diaria que no puedan realizar por si mismos y efectuar aquellos trabajos encaminados a su atención personal y de su entorno.  
Guardará absoluto silencio sobre los procesos patológicos que sufran los residentes, así como cualquier asunto referente a su intimidad, y siempre actuará en coordinación y bajo la responsabilidad de los profesionales de los cuales dependan directamente.  
Entre otras sus funciones son:  
· Higiene personal de los residentes.  
· Según el plan funcional de los centros, debe efectuar la limpieza y mantenimiento de los utensilios de los residentes, hacer las camas, colaborar en mantener ordenadas las habitaciones, recoger la ropa, llevarla a la lavandería y encargarse de la ropa personal de los residentes.  
· Dar de comer a aquellos residentes que no lo puedan hacer por si mismos. En este sentido, se ocupará igualmente de la recepción, distribución y recogida de las comidas a los residentes.  
· Realizar los cambios de postura y aquellos servicios auxiliares que de acuerdo con su preparación técnica le sean encomendados.  
· Comunicar las incidencias que se produzcan sobre la salud de los residentes.  
· Limpiar y preparar el mobiliario, materiales y aparatos de botiquín.  
· Acompañar a los residentes en las salidas que este deba realizar ya sean para citas médicas, excursiones, gestiones, etc.  
· Colaborar con el equipo de profesionales mediante la realización de tareas elementales que complementen los servicios especializados de aquellos, en orden a proporcionar la autonomía personal de los residentes y su inserción en la vida social.  
· Atender, siempre dentro de las pautas que marquen la dirección y el plan funcional, a los familiares de los residentes y colaborar a la integración de estos en la vida del centro.  
· En todas las relaciones o actividades con los residentes, procurar complementar el trabajo asistencial, educativo y formativo que reciban de los profesionales respectivos.  
· En ausencia de la ATS/DE podrá hacer la prueba de glucosa, utilizar la vía subcutánea para administrar insulina y heparina a los residentes, siempre que la dosis y el seguimiento del tratamiento se realice por personal médico o de enfermería.  
· En general, todas aquellas actividades que no habiéndose especificado antes le sean encomendadas y siempre que estén incluidas en el ejercicio de su profesión y preparación técnica.  
Cocinero /a:  
· Como responsable del departamento, se ocupará de la organización, distribución y coordinación de todo el personal adscrito a la cocina así como de la elaboración y condimentación de las comidas, con sujeción al menú y regímenes alimentarios que propondrá para su aprobación a la dirección del centro y supervisión del departamento médico.  
· Supervisar los servicios ordinarios, especiales y extraordinarios que diariamente se comuniquen.  
· Disponer entre el personal de cocina, el montaje de los carros con los menús elaborados.  
· Vigilar el almacenamiento y control de los alimentos, mirando de suministrar los artículos de esta al almacén, vigilando su estado, que se encargará de sacar, a medida que se necesite para su confección de los diferentes servicios a realizar.  
· Recontar las existencias con los administradores de los centros, comunicar a la dirección las faltas que vea y tener en cuenta que el personal a su cargo cumpla con su actividad profesional, vigilar también su higiene y su uniformidad.  
· Supervisar el mantenimiento, en perfectas condiciones de limpieza y funcionamiento de la maquinaria y utensilios propios del departamento tales como: bandejas, hornos, freidora, extractores, filtros, cortadoras, ollas, etc.  
· Realizar todas aquellas funciones que, sin especificar, estén en consonancia con su lugar de trabajo y cualificación profesional.  
Jardinero/a:  
· Arreglo, conservación y mantenimiento de los jardines y huertos de la institución, limpieza de la urbanización y vigilancia de exteriores durante el día.  
  
Auxiliar de mantenimiento:  
· Realiza, directamente o con la ayuda de los ayudantes, las operaciones de explotación y mantenimiento del centro, sus instalaciones y exteriores; hace el montaje, el ajuste, y la puesta a punto de todo tipo de instalaciones de medida, regulación y control simple o automático de temperatura, previsiones de caudales, de poder calorífico, de niveles analizadores de agua y similares, etc. Asimismo realizará las siguientes funciones:  
· Trabajos de albañilería, pintura, carpintería, etc. que es necesario para el mantenimiento de las instalaciones o del edificio.  
· Comprobaciones periódicas en las máquinas o instalaciones marcadas en los reglamentos e instrucciones técnicas de estos, hace que los valores definitivos en aquellos se encuentren dentro de los límites permitidos.  
· Limpieza de las salas de máquinas, instalaciones, cuadros eléctricos, transformadores, taller etc.  
· Montaje de tarimas, estrados, escenarios, asientos, la puesta en funcionamiento de altavoces, equipos de música, proyección, etc., para el normal desarrollo de las actividades del centro.  
· Pequeñas operaciones en los dispositivos de las instalaciones mencionadas y en los aparatos portátiles considerados como utillaje.  
· Rellenar los comunicados de trabajo y fichas de revisión o verificación de cada instrumento reparado para la correcta marcha del servicio.  
Auxiliar administrativo:  
· Realiza, con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinada a los órganos directivos del centro realiza funciones de mecanografía, archivo y otras actividades de técnicas administrativas.  
· En general, todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan relación con lo anterior.  
Recepcionista:  
· Es el trabajador /a cuyas funciones consisten en la recogida y libramiento de correspondencia, orientación al público, atención de centralitas telefónicas, vigilancia de los puntos de acceso y tareas de portería.  
· Colabora excepcionalmente con el personal en aquellas tareas que, por su exceso de peso no pueda realizar este personal solo.  
· Cumplimenta los partes de entrada y salida de los residentes cuando estas se produzcan por permisos o vacaciones.  
· Archivará las peticiones de salida o retraso en la llegada de los residentes, según se contempla en el reglamento de régimen interior del centro.  
· Ayuda a aquellos residentes que lo necesiten en el traslado del equipaje hasta y desde las habitaciones, ejerciendo un obligado y discreto control de los paquetes que traigan al centro las personas que tengan acceso, igualmente el control de entradas y salidas del personal.  
· Mantiene el régimen establecido por la dirección para el acceso de residentes y visitantes a las diferentes dependencias de la institución.  
· Se hace cargo de los partes de avería y les da traslado al servicio de mantenimiento.  
· Tiene a su cargo el traslado de los residentes, tanto dentro de la institución, como en los servicios de ambulancias, autobuses, etc.  
Limpiador/a - planchador/a:  
Realiza su trabajo a las órdenes inmediatas del gobernante /a o de la dirección.  
Habrá de desarrollar las siguientes funciones:  
· Realizar las tareas propias de comedor-Office, poniendo un cuidado especial en el uso de los materiales encomendados.  
· Realizar las funciones propias de lavandería, lencería, uso y atención de la maquinaria, tener cuidado de la ropa de los residentes y del centro, y dar la mejor utilización a los materiales.  
· Realizar las tareas propias de limpieza de las habitaciones y zonas comunes (camas, cambios de ropa, baños, ventanales y balcones, mobiliario etc.) procurando ocasionar las menores molestias a los residentes.  
· Comunicar a su jefe /a inmediato las incidencias o anomalías observadas en el desarrollo de su tarea (averías, deterioros, desorden manifiesto, alimentos en malas condiciones, etc.).  
Pinche de Cocina:  
· Bajo las órdenes del cocinero /a realizarán la preparación de los víveres para su condimento, el encendido y mantenimiento del horno y hogares, así como su limpieza y la limpieza de los útiles de cocina y comedor.  
Grupo D:  
Ayudante de oficios varios:  
· Trabaja a las órdenes de otros profesionales; procurará su formación profesional, poniendo todo su celo en las tareas que le sean encomendadas.  
· Mantener en perfectas condiciones de limpieza y funcionamiento la maquinaria y los utensilios del centro.  
Personal no cualificado:  
· Se encargará de la realización de las tareas elementales, propias de su nivel que no requiera una especial cualificación.  
  
ANEXO IV. Baremo  
Por cada año en la empresa 1,2 puntos.  
Por cada año transcurrido como correpuestos y correturnos 1,2 puntos.  
Por cada año transcurrido como correpuestos 0,8 puntos.  
Por cada año transcurrido como correturnos 1 punto.  
Títulos y diplomas relacionados con el puesto que se solicita:  
A) Cada curso de 40 horas lectivas 1 punto.  
B) Cada curso de más de 40 horas lectivas 3 puntos.  
C) FP1 5 puntos.  
D) FP1 y un año de antigüedad 6 puntos.  
  
  
  
ANEXO V  
Documentación descuelgue  
  
Se acuerda requerir a las empresas solicitantes de la cláusula de descuelgue deberán remitir con la solicitud la siguiente documentación en fotocopias compulsadas para documentos públicos y firmada por el representante legal de la empresa en los documentos privados:  
· Ingresos de los dos años anteriores.  
· Modelo 190 de los dos años anteriores.  
· Modelo 347 de los dos años anteriores.  
· Liquidaciones de IVA. e ingresos trimestrales de los dos años anteriores.  
· TC1 y TC2 correspondientes a los dos años anteriores.  
· Organigrama de personal con especificación del número de plantilla por cada categoría.  
· Balance de los dos años anteriores.  
· Liquidación del impuesto de sociedades de los dos años anteriores.  
· Cuenta de explotación de los dos años anteriores.  
· Subvenciones (en su caso) recibidas de administraciones públicas en los dos años anteriores.  
· Donaciones (en su caso) recibidas en los dos años anteriores.  
· pliego de condiciones de los contratos de los que haya resultado adjudicataria la empresa y contratos firmados, correspondientes a dichos concursos, así como revisiones y renovaciones de los mismos, todo ello correspondiente a los cinco últimos años.  
· Listado de contratos con las administraciones públicas, indicando fecha de inicio servicio, fecha final prevista, importe hora y número de trabajadores.  
· Plan de viabilidad de la empresa en el que se contemple el supuesto del descuelgue.  
· Fórmula de garantía de los puestos de trabajo.  
Y toda aquella documentación que en el transcurso del estudio del descuelgue solicitado sea requerida por la comisión paritaria.  
  
  
ANEXO VI. GRADOS DE PARENTESCO  
1º GRADO: Padres, madres, hijos, hijas.  
2º GRADO: Hermanos, hermanas, abuelos, abuelas, nietos, nietas.  
3º GRADO: Sobrinos, sobrinas, bisabuelos, bisabuelas.  
4º GRADO: Tatarabuelos, Tatarabuelas, primos, primas, tataranietos, tataranietas  
El grado de parentesco es el mismo si se trata de familiares del trabajador o trabajadora (consanguinidad), o de su cónyuge (afinidad)



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML