Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
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Sumari del DOGV 4443, del 19-02-2003 (2003/1496)

RESOLUCIÓ de 2 d'agost de 2002, de la Direcció General de Treball i Seguretat Laboral, per la qual es disposa el registre i la publicació del Conveni Col·lectiu d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, per al període comprés entre el 12-07-02 i 31-12-04 (Codi núm. 8000422).
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### Dades del document

Número de DOGV
:   4443

Data del DOGV
:   19-02-2003

Secció del DOGV
:   III. CONVENIS I ACTES - B) CONVENIS COL·LECTIUS

Número del document
:   2003/1496

CVE


Data del document
:   02-08-2002

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia, Hisenda i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))
    * [empresa privada](javascript:void(0))
    * [editorial](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 2 d'agost de 2002, de la Direcció General de Treball i Seguretat Laboral, per la qual es disposa el registre i la publicació del Conveni Col·lectiu d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, per al període comprés entre el 12-07-02 i 31-12-04 (Codi núm. 8000422). [2003/1496]
  
Vist el text articulat del Conveni Col·lectiu de d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, per al període comprés entre el 12-07-02 i 31-12-04, presentat davant d'esta Direcció General de Treball i Seguretat Laboral el dia 25 de juliol de 2002, firmat en data 12 de juliol de 2002, per l'empresa i pels treballadors, de conformitat amb el que s'ha disposat en l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; i en els articles 2, 3 i 6 del Reial Decret 1.040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball, esta Direcció General de Treball i Seguretat Laboral, de conformitat amb les competències que té transferides segons el Reial Decret 4.105/1982, de 29 de desembre, acorda
  
Primer
  
Ordenar que siga inscrit en el Registre de Convenis Col·lectius de Treball d'esta Direcció General i que siga dipositat el text original del conveni, amb notificació a la Comissió Negociadora.
  
Segon
  
Disposar que siga publicat en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
  
València, 2 d'agost de 2002.- El director general de Treball i Seguretat Laboral: Román Ceballos Sancho.
  
II Conveni Col·lectiu de Editora de Medios
  
de Valencia, Alicante y Castellón, SA
  
Capítol I
  
Àmbit d'aplicació
  
Article 1. Àmbit territorial i funcional
  
Les normes contingudes en el present conveni col·lectiu regularan les relacions laborals en tots els centres de treball que té Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón SA, així com els que puguen constituir-se durant la seua vigència.
  
L'àmbit territorial d'este conveni se circumscriu a la Comunitat Valenciana.
  
Article 2. Àmbit personal
  
El present conveni col·lectiu afecta tot el personal que preste els seus servicis en Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, en virtut de relació laboral ordinària, siga quina siga la seua modalitat de contractació.
  
Queden, per tant, exclosos tots aquells que són titulars d'una relació laboral especial o d'una relació civil de servicis, i específicament:
  
a) El personal que realitze funcions d'alta direcció en els termes previstos en el Reial Decret 1382/1985, d'1 d'agost.
  
b) Professionals liberals vinculats per contractes civils d'arrendament de servicis.
  
c) Els col·laboradors a la peça, independentment que mantinguen una relació continuada amb l'empresa.
  
d) Els agents comercials o publicitaris que presten servicis per a Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA amb llibertat de representar a altres empreses dedicades a igual o diferent activitat.
  
Article 3. Àmbit temporal i vigència
  
El present conveni entrarà en vigor el dia de la seua firma i la seua vigència s'estendrà fins al 31 de desembre del 2004.
  
Article 4. Denúncia
  
La denúncia del conveni es realitzarà per escrit, amb una antelació mínima de tres mesos al seu venciment. En cas de no existir la dita denúncia per qualsevol de les parts amb l'antelació mínima ressenyada, el conveni es considerarà prorrogat tàcitament d'any en any.
  
Article 5. Compensació i absorció
  
Les millores econòmiques de tota índole que figuren en el present conveni col·lectiu seran compensades o absorbides amb els augments retributius que, directament o indirectament i siga quin siga el seu caràcter, s'establisquen per disposició legal, només en el cas que les variacions econòmiques considerades globalment i en còmput anual resulten més favorables als treballadors que les contingudes en este conveni.
  
Article 6. Vinculació a la totalitat
  
El que disposa el present conveni col·lectiu constituïx en principi un tot indivisible per això n el cas que qualsevol decisió administrativa o judicial deixe sense efecte qualsevol de les seues disposicions que constituïsquen contingut essencial del mateix o que afecten l'equilibri prestacional d'allò que s'ha rebut per ambdues parts negociadores, el conveni quedarà en la seua totalitat sense efecte, i els contractes de treball de la plantilla passaran a regir-se per les disposicions generals fins que, si és el cas, es concloga un nou acord col·lectiu.
  
Article 7. Comissió Paritària
  
La Comissió Paritària tindrà competència per a resoldre totes les qüestions que puguen suscitar per a la interpretació i aplicació del que establix el present conveni col·lectiu i que se sotmeten a la seua consideració, i es reunirà en un termini no superior a setanta-dues hores, sempre que ho sol·licite alguna de les parts prèvia comunicació escrita.
  
La Comissió Paritària estarà formada per una persona en representació dels treballadors de l'empresa i una persona en representació de la direcció de l'empresa.
  
Durant la duració del present conveni col·lectiu, la Comissió Paritària treballarà en la definició de l'organització funcional de l'empresa.
  
Són funcions específiques de la Comissió Paritària del conveni les següents:
  
1. Interpretació del conveni.
  
2. Conciliació en els problemes o qüestions que li siguen sotmesos per les parts o en els supòsits previstos concretament en el present text.
  
3. Vigilància del compliment del que pacta.
  
Capítol II
  
Estructura organitzativa
  
Article 8. Principi general
  
L'organització i direcció del treball és facultat exclusiva de la direcció de l'empresa.
  
Article 9. Plantilla
  
La determinació, l'establiment i les modificacions de la plantilla corresponen a la direcció de l'empresa d'acord amb les seues necessitats i en funció de la innovació tècnica, la racionalització del treball, el sistema d'organització adoptat i el respecte a les normes legals que regulen la matèria sent escoltat el delegat de personal.
  
Article 10. Àrees d'activitat
  
En l'empresa es diferenciaran dues àrees d'activitat: redacció i servicis.
  
L'àrea de redacció agruparà les comeses habituals pròpies de l'elaboració literària i gràfica del contingut del periòdic i restants publicacions de l'empresa, en els órdens informatiu, parainformatiu i d'opinió propis de cada una de les publicacions.
  
L'àrea de servicis agruparà el conjunt de funcions instrumentals, auxiliars i de suport de la redacció per a l'elaboració, confecció, distribució, equipament i manteniment necessaris per al funcionament d'aquella, la deguda atenció del personal, el compliment de les disposicions normatives d'aplicació, la seguretat de les persones i les coses i la resta de finalitats inherents a la condició empresarial.
  
Comprendrà tant les de caràcter executiu com les d'assessorament, les tècniques com les administratives o informàtiques.
  
Article 11. Grups professionals
  
En l'àrea de redacció els grups professionals seran els següents:
  
- Redactor cap.
  
- Cap de secció.
  
- Redactor.
  
- Ajudant de redacció.
  
En l'àrea de servicis els grups professionals seran els següents:
  
- director de departament.
  
- Cap d'àrea.
  
- Personal directe.
  
La caracterització professional de cada un d'estos grups serà la detallada en l'annex 1.
  
Article 12. Nivells salarials
  
En cada un dels grups professionals abans enunciats s'establiran quatre nivells en funció de la retribució estipulada: d'ingrés, primer, segon i tercer.
  
La ubicació de cada empleat en un d'estos nivells serà conseqüència de l'import estipulat per a la seua retribució fixa.
  
Capítol III
  
Temps de treball
  
Article 13. Jornada de treball
  
La jornada laboral serà de trenta-sis hores setmanals en còmput anual i de mitjana, per la qual cosa podrà distribuir-se en la totalitat de l'empresa o en alguns dels seus departaments, en funció de les necessitats del servici, de manera irregular al llarg de la mateixa setmana, el mes o l'any, sense més limitacions que les estrictament exigibles en virtut de disposicions legals.
  
Tots els treballadors tindran dret a dos dies de lliurança a la setmana.
  
Article 14. Horari
  
L'horari i els torns de treball seran els habituals de cada departament.
  
Les hores d'entrada i eixida del treball s'entenen en punt, amb una tolerància de cinc minuts en l'entrada.
  
El personal de redacció, per les especials característiques del seu treball, no estarà subjecte al que preveu el paràgraf anterior.
  
Tot el personal inclòs en l'àmbit d'este conveni col·lectiu, haurà de sotmetre's als sistemes de control d'assistència que la direcció de l'empresa estime en cada moment.
  
En tot cas, entre el final d'una jornada i el començament de la següent transcorreran com a mínim dotze hores.
  
El personal administratiu podrà acollir-se a horari flexible, de fins a trenta minuts en l'entrada del matí, que podrà recuperar el mateix dia.
  
La possibilitat d'acollir-se a este sistema i la forma de recuperació necessitarà aprovació del superior immediat.
  
Article 15. Caps de setmana i festius
  
En atenció a la particularitat del treball en premsa, durant els caps de setmana i festius es prestaran els servicis necessaris per a l'edició i distribució del periòdic i qualsevol altra publicació complementària o no a este.
  
Article 16. Trasllats
  
Els trasllats fora dels límits de la província on el treballador exercisca la seua labor, hauran de ser prèviament pactats entre este i l'empresa la qual, si no hi ha acord, utilitzarà els tràmits que establix l'art. 40 del vigent Estatut dels Treballadors.
  
En tot cas, en esta matèria, haurà de ser oït el delegat de personal.
  
Article 17. Vacances
  
Tot el personal afectat pel present conveni tindrà dret a trenta-un dies naturals a l'any de vacances o la seua part proporcional al temps treballat, que seran repartits en torn durant tot l'any, segons les necessitats del servici en cada secció o tasca.
  
A efectes del còmput de vacances, estes es realitzaran per any natural, de l'1 de gener al 31 de desembre.
  
Quan es cause baixa en l'empresa, es descomptaran de la liquidació els dies de vacances gaudits que excedisquen de la part proporcional al temps de treball efectiu fins al 31 de desembre.
  
Capítol IV
  
Contractació i promoció
  
Article 18. Contractació temporal
  
Els contractes temporals es realitzaran conforme a la legislació vigent en cada moment i s'atindran a allò pactat en el present conveni.
  
Article 19. Ingressos
  
La determinació de les condicions exigibles per al personal de nou ingrés seran facultat de la direcció de l'empresa, dins del marc que en política d'ocupació establix la legislació vigent, respectant les competències que en esta matèria atorga l'article 64 de l'estatut dels Treballadors als delegats de personal.
  
En els processos de selecció i contractació de personal nou, serà exigible a este la màxima veracitat en aquelles dades personals i professionals que puguen afectar d'alguna manera el desenvolupament posterior de la relació laboral.
  
Tindran preferència en la selecció i contractació de personal de nou ingrés els professionals lliures vinculats amb qualsevol altre règim de contractació, així com aquelles persones que es troben en situació de desocupació.
  
No obstant l'empresa tindrà la facultat de seleccionar a aquells professionals que complisquen els requisits de qualitat exigibles per esta.
  
Article 20. Període de prova
  
La duració dels períodes de prova per al personal de nou ingrés en «Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, excepte pacte individual, serà de sis mesos per als llicenciats i de dos mesos per a la resta de personal. En tot cas per als periodistes el període de prova serà sempre de sis mesos.
  
Capítol V
  
Interrupcions i suspensions del contracte
  
Article 21. Permisos
  
Els treballadors afectats pel present conveni col·lectiu, tindran dret previ avís i justificació, a absentar-se del treball amb dret a remuneració en els supòsits i pel temps que s'establix en el número 3 de l'article 37 del vigent Estatut dels Treballadors, de la forma següent:
  
a) Per matrimoni: quinze dies naturals.
  
b) Per naixement: dos dies naturals.
  
c) Per malaltia greu o operació quirúrgica: dos dies naturals.
  
d) Per mort: dos dies naturals.
  
e) Trasllat de domicili habitual: un dia natural.
  
En els supòsits b), c) i d) quan per eixe motiu el treballador necessite fer un desplaçament a una altra província, el termini serà de 4 dies
  
Els treballadors/les treballadores, per lactància natural o artificial d'un fill menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran prendre segons la seua conveniència.
  
El treballador/la treballadora podrà elegir el temps i la manera del gaudi comunicant-ho a la direcció de l'empresa.
  
Tot això amb independència del que establix l'article 23 del vigent Estatut dels Treballadors.
  
Tots els treballadors d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA tindran dret a llicència no retribuïda per un període màxim de tres mesos. L'empresa es compromet a estudiar les sol·licituds de permisos no retribuïts superiors a tres mesos i inferiors a un any.
  
En els permisos retribuïts inferiors a un any el reingrés del treballador serà automàtic al seu anterior lloc de treball.
  
Tant en els permisos retribuïts com no retribuïts l'empresa en cas de concessió, podrà, no obstant això, prèvia consulta amb el delegat de personal, posposar el seu període de gaudi per necessitats organitzatives o funcionals.
  
Els empleats d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, que, per raons de guarda legal, tinguen a la seu atenció directa algun menor de sis anys o un disminuït físic o psíquic que no exercisca una altra activitat retribuïda, tindran dret a una reducció de la jornada de treball, amb disminució proporcional de salari, entre, almenys, un terç i un màxim de la meitat de la duració de la dita jornada.
  
Article 22. Excedències
  
1. Tots els treballadors d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, podran accedir a la situació d'excedència forçosa en els termes establits en el vigent Estatut dels Treballadors.
  
2. El treballador amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any podrà sol·licitar excedència voluntària per un termini no inferior a dos anys i no superior a cinc. Excepte quan es tracte d'obtindre esta situació per a incorporar-se a qualsevol altre mitjà de comunicació escrit públic o privat, en este cas la concessió d'excedència serà plenament discrecional per part de la direcció de l'empresa, que podrà autoritzar-la o no en funció de les circumstàncies.
  
La petició d'excedència haurà de cursar-se per escrit a la direcció de l'empresa amb expressió de causa. La sol·licitud es resoldrà igualment per escrit dins dels trenta dies següents, en cas de denegació se n'expressarà la causa.
  
El fet de treballar o col·laborar per a qualsevol altre mitjà de comunicació escrit durant el període d'excedència suposarà renúncia per part del treballador al seu dret de reingrés preferent en «Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, i causarà baixa definitiva en esta a partir del moment en què l'empresa conega fefaentment la dita circumstància.
  
En aplicació del número 5 de l'article 46 del vigent Estatut dels Treballadors, el treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants del seu grup professional que es produïren en l'empresa.
  
L'empresa, en la mesura que la llei ho permeta, cobrirà les vacants del personal en excedència per mitjà de contractes l'acabament dels quals coincidisca amb el previsible reingrés del personal en gaudi del seu dret d'excedència.
  
La Comissió Paritària tindrà competència per a dirimir els conflictes que es puguen suscitar en l'aplicació d'este apartat.
  
En qualsevol cas per als supòsits d'excedències, permisos i altres causes d'interrupció o suspensió dels contractes, es tindran en compte les necessitats de cada secció, així com les del conjunt del periòdic.
  
L'empresa, en tot moment, mantindrà informat al delegat de personal d'aquelles situacions d'excedència que es produïsquen, així com de les incidències que puguen sorgir.
  
Article 23. Promoció
  
Tot el personal d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, tindrà una igualtat de condicions, dret de preferència per a cobrir les vacants existents.
  
S'exceptua de la regla anterior el personal de Redacció el sistema de promoció del qual és competència exclusiva del director de la publicació.
  
La direcció de l'empresa informarà, amb la deguda antelació al delegat de personal, tant de les vacants com de les condicions que cada cas es requerixen per a l'accés del personal a categories superiors.
  
Capítol VI
  
Retribució
  
Article 24. Criteris generals
  
Es consideraran salarials totes les retribucions percebudes pels empleats que es vinculen a l'exercici efectiu de les seues funcions laborals, i no les que es reben per qualsevol altra causa, per la mera adscripció a l'empresa o per finalitats específiques alienes al treball prestat.
  
Tots els imports consignats en este conveni es consideraran bruts, i s'hauran de practicar sobre ells les retencions legals que pertoquen per raons fiscals, de Seguretat Social, órdens judicials de retenció o embargament o qualsevol altre imperatiu legal.
  
Article 25. Conceptes retributius.
  
La retribució salarial es compondrà de dos parts, la fixa i la variable.
  
La fixa, amb caràcter garantit, tindrà els imports que es detallen per grups professionals i nivells en l'annex 2.
  
La variable serà l'establida de comú acord amb el treballador, o concedida discrecionalment per la direcció de l'empresa, sempre en funció de la disponibilitat, l'esforç, la dificultat o la consecució dels objectius proposats.
  
Els contractes de treball individuals fixaran el règim jurídic corresponent.
  
Article 26
  
El present conveni definix les següents variables sense perjudici que en el futur se'n puguen establir altres noves:
  
Lliure disposició i dedicació exclusiva: estarà constituït per l'import contractualment assignat per estos conceptes davall el criteri de referència d'un 20 per 100, aproximadament, de la retribució salarial fixa individual, que no haurà de considerar-se acumulatiu.
  
Guàrdies cap de setmana: la quantitat que s'ha de pagar per este concepte serà:
  
Redactor Cap 129,44 euros/dia
  
Cap de Secció 123,44 euros/dia
  
Redactor 113,46 euros/dia
  
Ajudant Redacció 97,94 euros/dia
  
Plus per treball en dia festiu: es pagarà incrementant en un 75% el salari ordinari- dia.
  
Article 27. Pagues extraordinàries
  
Les pagues extraordinàries en Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, seran:
  
a) Paga de vacances: serà feta efectiva en el mes de juny respecte a les retribucions percebudes pel treballador durant el semestre natural anterior a la seua percepció, és a dir, es meritarà referida al període comprés entre l'1 de gener i el 30 de juny, i serà proporcional al temps treballat efectivament en el dit període.
  
b) Paga de Nadal: serà feta efectiva en el mes de desembre respecte a les retribucions percebudes pel treballador durant el semestre natural anterior a la seua percepció, és a dir, es meritarà referida al període comprés entre l'1 de juliol i el 31 de desembre, i serà proporcional al temps treballat efectivament en el dit període.
  
c) Paga extra de febrer: serà feta efectiva en el mes de febrer, respecte a les retribucions percebudes pel treballador durant l'any natural anterior a la seua percepció, és a dir, es meritarà referida al període comprés entre l'1 de gener i el 31 de desembre, i serà proporcional al temps treballat efectivament en el dit període.
  
La quantia de les dites pagues anirà referida al salari fix brut.
  
Article 28. Suplits i beneficis socials
  
L'empresa distribuirà als treballadors, fins a la categoria de redactor cap inclosos, o a la que es puga assimilar en els distints departaments, 22 vals de menjada mensuals, excepte el mes de vacances, per valor aproximat de 7 euros cada un.
  
En cas d'ús autoritzat de vehicle propi, l'empresa abonarà als treballadors la quantitat de 0,24 euros per quilòmetre.
  
Estes quantitats es mantindran durant tota la vigència del conveni.
  
Article 29. Absorció i compensació
  
Els conceptes ací previstos són absorbibles i compensables amb qualsevol altre que el treballador perceba sempre que la retribució total anual de l'empleat excedisca de l'exigida pel present conveni.
  
La falta d'absorció i/o compensació per part de l'empresa en algun any o durant diversos anys no podrà considerar-se com a renúncia a la facultat d'absorbir i compensar.
  
Article 30. Increments
  
Els increments salarials pactats són els següents:
  
Per al 2002 el IPC finalment resultant de 2001
  
Per al 2003 el IPC finalment resultant de 2002
  
Per al 2004 el IPC finalment resultant de 2003
  
Estos increments s'aplicaran sobre els conceptes retributius recollits en el present conveni.
  
Independentment d'estos increments s'atindrà al que recull l'acta de la reunió entre l'empresa i el representant dels treballadors a Madrid el 13 de juny del 2002.
  
Capítol VII
  
Prestacions socials
  
Article 31. Complement per incapacitat laboral transitòria
  
El treballador que es trobe en situació d'incapacitat laboral transitòria percebrà el 100 per 100 del seu salari prenent com a referència la quantitat cobrada per conceptes ordinaris l'últim mes. El delegat de personal rebrà mensualment els comunicats administratius de baixa per a vigilar l'absentisme i cooperar amb la seua eradicació.
  
Article 32. Bestretes i préstecs
  
1. Tot el personal d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, té dret a sol·licitar una bestreta igual a l'import líquid de la seua nòmina mensual, que haurà de reintegrar dins del mateix mes que la sol·licite.
  
2. Els treballadors podran sol·licitar a l'empresa un préstec sense interés fins a l'import de tres mensualitats del seu salari net. El termini d'amortització no podrà ser superior a sis mesos.
  
En ambdós casos, el sol·licitant haurà d'emplenar un imprés confeccionat a l'efecte, que previ visat del cap del departament que corresponga presentarà en el Departament de Personal.
  
No podran sol·licitar-se estos préstecs durant el període de prova, ni concedir-se per un termini d'amortització superior al que reste de vigència del contracte.
  
Article 33. Revisió mèdica
  
L'empresa durà a terme pels servicis mèdics adequats un reconeixement amb caràcter anual a tots els treballadors d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA.
  
A causa de la generació en els llocs de treball de videoterminals, l'empresa arbitrarà mesures per a prestar una atenció especial a la salut oftalmològica.
  
Article 34. Assegurança col·lectiva de vida
  
Amb independència de la cobertura dels riscos derivats d'accidents de treball i malalties professionals que amb caràcter obligatori s'han de contractar a través de la Seguretat Social o Mútua Patronal, la direcció de l'empresa ha contractat, a càrrec d'ella, una assegurança de vida i accidents per a tot el personal de l'empresa, l'assegurat haurà de complir els requisits que establix la companyia asseguradora.
  
Capítol VIII
  
Deures ètics
  
Article 35. Veracitat
  
Amb independència de les conseqüències que puga tindre la falta de veracitat en l'ordre civil i a efectes periodístics, es considerarà sempre incompliment greu i culpable del contracte de treball.
  
Article 36. Secret professional
  
En l'àmbit de l'empresa el deure de secret professional té un doble abast:
  
1r. Nivell periodístic, amb vista a la no revelació de les fonts informatives.
  
2r. Nivell laboral ordinari, que comporta la prohibició de fer ús de dades pròpies de l'empresa, els seus directius, clients o proveïdors fora de l'àmbit d'esta o a efectes aliens a la comesa laboral de l'empleat. La seua violació es considerarà igualment incompliment greu i culpable del contracte de treball.
  
Article 37. Concurrència
  
Excepte consentiment exprés de la direcció de l'empresa, es considerarà una iniciativa deslleial la col·laboració amb qualsevol altre mitjà periodístic de premsa diària, o qualsevol altra publicació que puga disputar la clientela de les editades per l'empresa.
  
Esta obligació subsistix durant els períodes de baixa per malaltia, o de suspensió de contracte per excedència o qualsevol altra causa, i s'estén igualment durant el període de vacances.
  
Es considerarà particularment contrària a la bona fe que estes col·laboracions tinguen lloc amb ocultació del nom autèntic, davall pseudònim o utilitzant el d'una altra persona.
  
Article 38. Conflicte d'interessos
  
El personal de l'empresa no podrà situar-se respecte a qualsevol altra empresa, persona física o entitat de qualsevol tipus en una posició tal que puga comprometre, realment, presumiblement o aparentment, la seua independència periodística o la seua lleialtat cap a l'empresa, i haurà comunicar a la direcció de la mateixa qualsevol interés econòmic, professional o d'un altre tipus que puga considerar-se conflictiu amb qualsevol dels del periòdic.
  
Capítol IX
  
Salut laboral
  
Article 39. Propòsit general
  
Les parts negociadores coincidixen a considerar la prevenció de riscos laborals com un propòsit prioritari en les relacions laborals de l'empresa, i comprometen la seua més ferma voluntat de col·laboració respecte d'això en els seus àmbits respectius.
  
Article 40. Obligacions de l'empresa
  
L'empresa, en funció del volum de la seua plantilla i de les activitats específiques que s'hi realitzen en cada moment, executarà les previsions de la Llei 31/1995 i els seus reglaments de desplegament amb el major interés i diligència, i específicament:
  
a) Garantint la seguretat i salut dels treballadors al seu servici en tots els aspectes relacionats amb el treball.
  
b) Duent a terme una acció permanent a fi de perfeccionar els nivells de protecció que existisquen i aplicant les tecnologies accessibles i més adequades per a l'activitat de l'empresa.
  
c) Complint els deures formals que la Llei de Prevenció de Riscos Laborals i les seues normes de desplegament recullen, en particular respecte a avaluació de riscos, mesures de protecció, controls periòdics i riscos professionals.
  
d) Planificació adequada de la prevenció.
  
e) Col·laboració amb els òrgans de representació dels treballadors competents en la matèria.
  
f) Adoptant les mesures d'emergència adequades a la grandària i activitat de l'empresa, i a les situacions que s'hi puguen presentar.
  
g) Prestant particular atenció als col·lectius més sensibles al risc, i en particular a les empleades embarassades, membres de la plantilla que hagen comunicat la contracció de qualsevol malaltia, al·lèrgia o risc específic i treballadors temporals.
  
Article 41. Obligacions dels treballadors
  
1. Els treballadors tenen com a obligació de màxima importància la d'observar les normes de prevenció de riscos laborals i col·laborar al seu adequat compliment. Específicament:
  
a) Usar adequadament, d'acord amb la seua naturalesa i els riscos previsibles, les màquines, els aparells, les ferramentes, les substàncies perilloses, els equips de transport i, en general, qualssevol altres mitjans amb els quals duen a terme la seua activitat.
  
b) Utilitzar correctament els mitjans i equips de protecció facilitats per l'empresari, d'acord amb les instruccions rebudes d'este.
  
c) No posar fora de funcionament i utilitzar correctament els dispositius de seguretat existents o que s'instal·len en els mitjans relacionats amb la seua activitat o en els llocs de treball en què esta tinga lloc.
  
d) Informar immediatament al seu superior jeràrquic directe, i als treballadors designats per a realitzar activitats de protecció i de prevenció o, si és el cas, al servici de prevenció, sobre qualsevol situació que, al seu parer, comporte, per motius raonables, un risc per a la seguretat i la salut dels treballadors.
  
e) Contribuir al compliment de les obligacions establides per l'autoritat competent a fi de protegir la seguretat i la salut dels treballadors en el treball.
  
f) Cooperar amb l'empresari perquè este puga garantir unes condicions de treball que siguen segures i no comporten riscos per a la seguretat i la salut dels treballadors.
  
2. La falta d'utilització, utilització inadequada o inadvertència sobre el seu mal estat, dels equips i mitjans de protecció que l'empresa subministre o de les instal·lacions o mitjans estructurals posats a disposició dels treballadors, constituirà incompliment greu de les seues obligacions laborals i eximiran l'empresa de qualsevol responsabilitat respecte d'això, encara que no haja sancionat el dit incompliment, serà suficient la mera advertència, la invitació a l'ús o la simple amonestació.
  
3. Els representants laborals es comprometen a difondre entre la plantilla del mode més adequat segons els casos i les situacions la transcendència de les normes de prevenció, de la utilització adequada d'equips i mitjans, i de la gravetat dels incompliments respecte d'això.
  
Article 42. Òrgans de representació
  
Es constituiran aquells òrgans de representació que recull la Llei de Prevenció de Riscos Laborals i que resulten exigibles per la grandària i l'activitat de l'empresa.
  
Si és el cas, les comeses i funcions dels delegats de prevenció i el Comité de Seguretat i Salut seran els legalment previstos i, en tot cas, la col·laboració en el compliment de les obligacions que s'han especificat en el present contracte.
  
Capítol X
  
Representants dels treballadors
  
Article 43. Definició
  
Els delegats de personal són els representants del conjunt dels treballadors de l'empresa per a la defensa dels seus interessos, que seran elegits conforme a la legislació vigent.
  
Article 44. Composició
  
El nombre de delegats serà el que resulte d'aplicar l'escala a què es referix l'article 66.1 de l'Estatut dels Treballadors.
  
Article 45. Competències
  
Els delegats de personal d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, tindran les competències que la legislació vigent els atribuïx i, en concret, el que conté l'article 64 del vigent Estatut dels Treballadors. Tindrà plena vigència la Llei 2/1991, de 7 de gener, sobre els drets d'informació dels representants dels treballadors en matèria de contractació.
  
Article 46. Capacitat i sigil professional
  
1. Els delegats de personal tindran capacitat per a exercir accions administratives o judicials, en tot el que es referix a l'àmbit de les seues competències, per decisió majoritària dels seus membres.
  
2. Els delegats de personal observaran sigil professional en tot allò referent als números 1, 2, 3 i 4 de l'apartat 1 de l'article 64 de l'Estatut dels Treballadors, i en especial en totes aquelles matèries sobre les quals la direcció de l'empresa assenyale expressament el caràcter reservat, encara després de cessar en el càrrec. En tot cas, cap tipus de document lliurat per l'empresa als delegats de personal podrà ser utilitzat fora de l'estricte àmbit d'aquella i per a distints fins dels que van motivar el seu lliurament.
  
Article 47. Garanties
  
Els delegats de personal tindran les garanties recollides en l'article 68 del vigent Estatut dels Treballadors.
  
Article 48. Assemblea dels treballadors
  
Els treballadors d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, tenen dret a reunir-se en assemblea, que podrà ser convocada pels delegats de personal o per un nombre de treballadors no inferior al 33 per 100 de la plantilla. L'assemblea serà presidida, en tot cas, pels delegats de personal, que seran responsables del normal desenrotllament d'esta.
  
Article 49. Convocatòria
  
La convocatòria, amb expressió de l'ordre del dia, es comunicarà a l'empresa amb quaranta-vuit hores d'antelació com a mínim.
  
Article 50. Lloc de reunió
  
El lloc de reunió serà el centre de treball i podrà realitzar-se fora o dins de la jornada, si així es pacta, no interferint en el normal desenvolupament de la producció.
  
Article 51- Règim de votació
  
Quan se sotmeta a l'assemblea, per part dels convocants, l'adopció d'acords que afecten el conjunt dels treballadors, es requerirà, per a la validesa d'aquells, el vot favorable de la meitat més un dels treballadors de l'empresa.
  
Capítol XI
  
Règim disciplinari
  
Article 52. Normes generals
  
En virtut del règim disciplinari que ací s'estipula i del legalment establit de les normes laborals d'aplicació, els empleats d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, podran ser premiats o sancionats per raó dels seus mèrits especials o incompliments, respectivament, en el desenvolupament de les seues relacions laborals.
  
Article 53. Premis
  
L'atorgament de premis per comportaments que excedisquen manifestament d'allò exigible en el compliment de les obligacions professionals i en la col·laboració deguda serà facultat discrecional de la direcció de l'empresa tant quant a la seua concessió o no com quant a la modalitat o el contingut dels premis.
  
En general, es considerarà preferible un contingut coincident amb l'increment o millora de les condicions laborals ordinàries, en forma de pujades salarials, ascensos, atribució de funcions o llocs d'especial responsabilitat o prestigi i semblants.
  
Article 54. Faltes
  
Es consideraran faltes tots aquells incompliments de les obligacions pròpies del lloc de treball, de les específicament previstes en el contracte individual o en este conveni col·lectiu, de les que siguen conformes a la bona fe, l'ús i la llei fins i tot sense estar específicament recollides en la llei, el conveni o el contracte i, molt particularment, per al personal de redacció, les que es referixen a la professió periodística, el dret d'informació, la llibertat d'expressió i els usos del sector.
  
Article 55.Tipus de faltes
  
Les faltes seran qualificades com lleus, greus o molt greus, en funció del seu abast i conseqüències, l'alteració del servici que produïsquen, la intencionalitat o malícia que càpia apreciar en el seu autor, el trencament de la disciplina que comporten, el mal exemple que suposen a altres empleats, el desprestigi que comporten a l'empresa o a qualsevol de les seues publicacions i el perjudici econòmic que implique, tant pels danys que causen com per les meritacions salarials no compensades que originen.
  
Article 56. Faltes lleus
  
1. Es consideraran faltes lleus:
  
- Faltar part de la jornada de treball en trenta dies naturals sense l'oportú permís o causa que ho justifique i per temps que excedisca de la falta de puntualitat.
  
- Tres faltes de puntualitat sense justificar en un període de trenta dies naturals.
  
A estos efectes es considera falta de puntualitat:
  
- El retard en l'entrada al treball sobre l'horari establit superior a cinc en inferior a trenta minuts.
  
- L'eixida abans de l'hora marcada.
  
- Absentar-se del lloc durant la jornada de treball per un període no superior a trenta minuts.
  
Absentar-se del lloc una vegada finalitzada la jornada de treball, quan haja de produir-se relleu per un company sense que s'haja presentat este o fins que es proveïsca d'un substitut.
  
- La negligència, la desídia o el descuit en el compliment de les tasques que es tinguen encomanades. Si com a conseqüència d'esta actitud, es dificulta o impedix a la resta dels treballadors l'exercici de les seues funcions o es causen perjudicis a l'empresa, serà considerada falta greu o molt greu, segons els casos.
  
- La negligència, la desídia o el descuit en la conservació dels locals, mobiliari, documents i, en general, de les instal·lacions i material propietat de l'empresa.
  
- No avisar al cap immediat dels defectes del material o de la necessitat d'este per al bon compliment del treball.
  
- L'embriaguesa o toxicomania ocasional que no repercutisca de cap mode en el servici ni cause escàndol.
  
- No comunicar a l'empresa els canvis de residència o domicili en el termini de deu dies hàbils des que s'hagen produït.
  
- No comunicar les alteracions familiars que afecten la Seguretat Social en el termini de cinc dies hàbils des que es van produir.
  
- La simple inexactitud en les dades o parts que es faciliten a l'empresa sempre que es dega únicament al descuit o negligència i no cause perjudicis a esta.
  
- No aportar la baixa, l'alta mèdica o els corresponents comunicats de confirmació en el termini de tres dies hàbils comptant el dia del fet causant, excepte casos de força major.
  
- No marcar la fitxa de control horari o rectificar les hores marcades en esta.
  
- La permuta de torns, servicis o llocs sense la corresponent autorització, sempre que amb això no es produïsca perjudici per a l'empresa o per al servici per haver quedat degudament cobert el lloc de treball.
  
- La falta de neteja o neteja personal o en els locals de l'empresa de caràcter incidental o que suposen un simple descuit sempre que no comporten riscos personals o materials.
  
- La falta de respecte o simple incorrecció amb el públic, subordinats, companys o superiors jeràrquics.
  
- Les discussions o altercats en el treball sobre assumptes estranys a ell o sobre assumptes relacionats que produïsquen escàndol, terror o violència de qualsevol tipus.
  
2. Es consideraran així mateix faltes lleus, encara que no es troben específicament previstes en l'anterior número 1, totes aquelles semblants a les llistades per la seua entitat, abast i circumstàncies concurrents, sempre que no hagen produït alteració en el servici, trencament de la disciplina, mal exemple, desprestigi o perjudici econòmic, ni hi concórrega particular intencionalitat o malícia.
  
Article 57. Faltes greus
  
1. Es consideraran faltes greus:
  
- Faltar una jornada completa o més en el termini de trenta dies naturals.
  
- De quatre a sis faltes de puntualitat sense justificar en un període de trenta dies naturals.
  
- La imprudència en acte de treball; si implica algun risc per als treballadors o per al personal alié a l'empresa o perill d'avaria per a les instal·lacions, podrà ser considerada falta molt greu.
  
- L'embriaguesa o toxicomania ocasional que repercutisca d'algun mode en el servici.
  
- Qualsevol engany en la presentació de documents per a obtindre drets o eludir obligacions, propis o aliens.
  
- Introduir o facilitar l'accés en l'empresa a persones no autoritzades.
  
- L'encobriment de dues o més faltes lleus comeses per altres treballadors.
  
- Firmar, fitxar o de qualsevol altre mode simular la presència d'un altre treballador.
  
- Incomplir les normes de Seguretat i Higiene de què deriven danys personals o materials d'escassa entitat.
  
- La desobediència als seus superiors en qualsevol matèria de treball. Si implica trencament manifest de la disciplina o se'n deriva perjudici notori per a l'empresa o la resta de treballadors serà considerada falta molt greu.
  
- Realitzar sense el permís oportú treballs particulars durant la jornada així com emprar per a ús propi eines, documents o qualsevol altre tipus de material de l'empresa.
  
- La falta notòria o reiterada de respecte o consideració amb el públic, subordinats, companys o superiors jeràrquics.
  
- Col·laborar amb un mitjà periodístic que siga competència directa de l'empresa sense autorització prèvia de l'empresa.
  
2. Es consideraran així mateix faltes greus:
  
a) La reiteració de faltes lleus.
  
b) Qualsevol altre incompliment anàleg als llistats en el número 1 que no haja de considerar-se falta molt greu en virtut dels criteris previstos en l'article següent per a les faltes molt greus.
  
Article 58. Faltes molt greus
  
1. Es consideraran faltes molt greus:
  
- Faltar més de dos jornades completes encara que no s'arribe a completar la tercera, tot això en un període de trenta dies naturals.
  
- Set o més faltes de puntualitat sense justificar en un període de trenta dies naturals.
  
- Acceptar remuneracions o avantatges dels clients o de tercers per al compliment d'un servici a l'empresa, tot això sense perjudici de l'obligació d'indemnitzar els danys i perjudicis causats a l'empresa i de transferir-la les gratificacions obtingudes.
  
- Utilitzar, difondre o retindre sense autorització dels superiors dades o assumptes de què es tinga coneixement per raó del treball exercit i, en general, qualsevol trencament de la reserva o secret professional.
  
- El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en el treball, especialment qualsevol interés econòmic, professional o d'un altre tipus que puga considerar-se conflictiu amb qualsevol dels del periòdic.
  
- El furt o robatori comés dins de les dependències de l'empresa o durant l'acte de servici en qualsevol lloc.
  
- Fer desaparéixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en aparells, mobiliari, documents i, en general, en qualsevol tipus de material o instal·lació de l'empresa.
  
- Incomplir les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball quan se'n deriven danys materials o personals de caràcter greu.
  
- Dedicar-se a activitats que impliquen competència deslleial cap a l'empresa o situar-se, sense advertir-ho prèviament, en posició de conflicte d'interessos.
  
- Simular o agreujar maliciosament qualsevol malaltia o accident. Revestirà especial gravetat si el treballador en situació de baixa per estos motius realitza treballs per compte propi o alié.
  
- La disminució continuada o voluntària en el rendiment normal o pactat que pertorbe greument el servici.
  
- Les ofenses verbals o físiques als superiors o a les persones que treballen en l'empresa o als familiars que convisquen amb ells.
  
- Les agressions verbals o físiques de naturalesa sexual, especialment quan l'assetjament es produïsca d'un superior a un inferior.
  
3. Es consideraran així mateix faltes molt greus:
  
a) La reiteració de faltes greus.
  
b) Qualsevol altre incompliment anàleg als llistats en el número 1 que, fins i tot sense estar específicament previst, haja de considerar-se particularment reprotxable pel perjudici produït, el trencament de la disciplina o el mal exemple que haja pogut originar, el desprestigi que haja causat o el sotmetiment a risc clar d'haverse pogut causar, o la particular malícia o intencionalitat en el seu autor que càpia apreciar.
  
c) S'entendran faltes molt greus, en tot cas, aquelles que produïsquen la publicació d'informació no veraç o injuriosa, que afecten el prestigi de qualsevol de les publicacions de l'empresa i les que suposen violació dels deures i de les pràctiques propis de la professió periodística o del sector; o les que causen retard o impossibilitat de publicació en les seues dates i hores habituals del periòdic o de les altres publicacions de l'empresa.
  
d) En particular per als llocs de redacció i d'especial responsabilitat es prendrà en compte la deterioració de confiança que la comissió de la falta puga comportar. A estos efectes es presumiran molt greus, llevat que hi concórreguen circumstàncies excepcionals eximents, les conductes consistents en qualsevol forma de desviació de fons, furts, irregularitats comptables, simulació de despeses o semblants, amb independència dels imports a què es referisquen.
  
e) Igualment en atenció a la particular activitat de l'empresa es consideraran en general faltes molt greus totes aquelles conductes que posen de manifest qualsevol tipus de col·laboració o convivència en perjudici de les empreses responsables dels periòdics diaris que competixen amb El Mundo, en perjudici d'este, en qualsevol de les localitats on este es distribuïx.
  
f) Les que vulneren o limiten l'exercici de drets constitucionals.
  
g) Les agressions verbals o físiques de naturalesa sexual, en especial, l'assetjament sexual d'un superior a un subordinat.
  
Article 59. Reiteració
  
Als efectes previstos en els articles anteriors, es considerarà que hi ha reiteració de falta lleu o greu quan, havent incorregut en conductes qualificables com tals, l'empresa les haja sancionat o, commutant la sanció, les haja imputat a l'empleat amb l'advertiment que la repetició de la mateixa conducta es consideraria reiteració a estos efectes.
  
En estos casos d'imputació sense sanció, l'empleat podrà impugnar la decisió empresarial, si així ho permeten les disposicions legals d'aplicació, en els mateixos termes que si s'haguera imposat la corresponent sanció.
  
No podrà apreciar-se reiteració en el cas que entre una comissió i una altra trancórrega un termini superior a un any.
  
Article 60. Consideracions particulars sobre alguns tipus de faltes
  
1. En matèria de faltes d'assistència i puntualitat estes es consideraran injustificades quan:
  
No siguen notificades amb anterioritat llevat que es demostre la impossibilitat d'haver-ho fet.
  
No s'aporte justificació suficient i raonable dins de les quaranta-vuit hores següents, excepte casos de força major.
  
S'aporte volant mèdic en el qual no s'indique expressament que no s'ha pogut assistir al treball.
  
2. L'abús d'autoritat comés pels qui exercisquen llocs de comandament serà considerada falta greu, o molt greu, segons els casos.
  
3. Es consideraran manifestacions de frau, deslleialtat o abús de confiança qualsevol tipus de conductes en què hi haja una vulneració del deure de transparència i col·laboració amb l'empresa deguda per la condició d'empleats seus per ella retribuïts, i s'anteposen els propis interessos als institucionals i professionals o bé hi haja malícia, ocultament, desviació de facultats o funcions, consumant comportaments que, si es conegueren amb antelació, no serien normalment autoritzats per l'empresa, o es consideren en general inacceptables o consta que han sigut retrets d'algun mode amb anterioritat.
  
Article 61. Sancions
  
La direcció de l'empresa podrà imposar les següents sancions:
  
1. Per faltes lleus:
  
Amonestació verbal.
  
Amonestació per escrit.
  
Suspensió d'ocupació i sou per un dia.
  
2. Per faltes greus:
  
Suspensió d'ocupació i sou de dos a deu dies.
  
3. Per faltes molt greus:
  
Suspensió d'ocupació i sou d'onze dies a tres mesos.
  
Acomiadament.
  
Article 62. Sobre la sanció de suspensió d'ocupació i sou
  
En el cas d'imposició d'una sanció d'ocupació i sou, en notificar-la podrà concretar-se ja el període en què haurà de tindre lloc la dita suspensió o advertir-se del seu compliment per a una vegada que recaiga sentència judicial o no siga possible la impugnació de la sanció, o deixar-ho pendent de concreció per al moment en què ho permeten les necessitats del servici; en este segon cas, i si no hi ha impugnació per part de l'empleat, haurà de fixar-se el moment de compliment efectiu de la sanció dins del termini d'un any.
  
Article 63. Procediment
  
En la imposició de les sancions hauran d'observar-se les normes de procediment que exigisquen les disposicions legals. Només serà exigible la tramitació d'expedient contradictori per a aquells supòsits que recullen estes disposicions.
  
Sense perjudici d'això, la direcció de l'empresa podrà decidir la incoació d'expedient contradictori amb anterioritat a la imposició en ferm d'una sanció en aquells casos en què considere necessària o convenient la informació o aclariment que este expedient puga comportar. Això no implica que puga exigir-se-li a l'empresa la incoació d'expedient per estos motius.
  
En el cas que s'instruïsca expedient contradictori sense ser legalment exigible, la seua incoació interromprà els terminis de prescripció de les faltes, llevat que hi haja oposició escrita del treballador afectat al fet que se li instruïsca el dit expedient. Si este es duu a efecte podrà observar la totalitat de la tramitació ordinària en els termes que es recullen en l'article següent o seguir una altra de caràcter abreviat conforme a la qual, sense nomenament d'instructor ni de secretari, es concedirà el termini de dos dies per a evacuar plec de descàrrecs i es practicaran, si l'empresa ho considera oportú, les proves que s'estimen imprescindibles en el termini màxim de set dies.
  
Article 64. Expedient contradictori
  
La incoació d'expedient contradictori seguirà els tràmits següents:
  
1. Notificació del plec de càrrecs al treballador afectat, i dels noms de l'instructor i secretari, que podran ser persones de qualsevol dels departaments de l'empresa o alienes a ella que, per la seua dedicació professional, resulten idònies.
  
En la dita notificació s'assenyalarà el treballador el termini amb què compta per a efectuar el plec de descàrrecs, que no podrà ser ni inferior a tres dies ni superior a cinc.
  
El plec de càrrecs de l'empresa haurà de descriure les conductes que es consideren constitutives de la falta de manera suficient perquè siga possible la defensa del treballador, però sense necessitat d'un caràcter exhaustiu o detallat, ni de la descripció d'aquells aspectes que siguen coneguts per l'afectat per haver-los protagonitzat o qualsevol altre motiu semblant. Igualment haurà d'assenyalar l'empresa, fins i tot sense una qualificació jurídica definitiva, el tipus d'obligació que es considera incomplida o el tipus genèric de falta que s'entén comesa, sent prou qualsevol de les dues mencions.
  
2. plec de descàrrecs. En el termini concedit al treballador, o abans si així ho preferix este, manifestarà per escrit l'expedientat tot el que convinga al seu dret, i podrà també proposar o aportar les proves que estime oportunes a l'efecte. Es practicaran aquelles que resulten proporcionades i eficaces per a l'esclariment dels fets, i l'instructor podrà rebutjar la pràctica de les que resulten manifestament improcedents o excessivament costoses o aparatoses.
  
En este moment podrà també el treballador manifestar el seu desig que no s'instruïsca el dit expedient, renunciant així al seu dret, o simplement que no desitja efectuar cap descàrrec, limitant-se a l'assenyalament o aportació de prova.
  
3. Pràctica de prova. En el termini màxim de quinze dies es practicaran aquelles proves que l'empresa considere necessàries o convenients o que el treballador haja proposat, amb els límits abans expressats.
  
En el cas de declaració de testimonis, s'alçarà acta resumida de la seua declaració pel secretari de l'expedient.
  
Es farà constar igualment per mitjà d'escrit del secretari i davall la rúbrica «per a fer constar que amb esta data ...», l'aportació de documents a l'expedient, dels quals s'indicarà el seu origen i qualsevol altra circumstància significativa.
  
Podran incorporar-se igualment a l'expedient, a més dels documents que s'hagen demanat de particulars, institucions o organismes públics, fotografies, vídeos i pel·lícules, de l'estat i procedència dels quals deixarà constància així mateix el secretari.
  
Només a sol·licitud del treballador expedientat podrà l'instructor prendre-li declaració per a aclarir qualsevol extrem relatiu als plecs de càrrecs i de descàrrecs, alçant l'acta oportuna, que haurà de firmar en prova de conformitat o deixar de fer-ho manifestant al peu d'esta els aspectes en què considera que l'acta no respon a les seues vertaderes declaracions.
  
4. Proposta de l'instructor. Practicades les proves corresponents dins del termini assenyalat, l'instructor procedirà a trametre a la direcció de l'empresa proposta de sanció on explicitarà els fets que considera constitutius de la corresponent falta laboral així com el tipus de falta comesa i la seua gravetat.
  
Amb la remissió de dita proposta es considerarà conclús l'expedient contradictori, que haurà d'elevar-se junt amb la proposta. En este moment el secretari hi inclourà, com a document inicial, acta on consten la totalitat de documents que conté i les dates de les diferents actuacions practicades.
  
5. Imposició de la sanció. A la vista de la proposta de l'instructor i del contingut de l'expedient contradictori, la direcció de l'empresa procedirà a la notificació escrita a l'empleat de la sanció que estime procedent, fent-li constar la data d'efectes, el tipus de falta que es considera comesa i la seua gravetat.
  
En esta notificació podrà l'empresa remetre's al contingut de la proposta de l'instructor si la fa seua, amb indicació exclusivament d'aquells aspectes que no s'hi continguen.
  
Article 65. Prescripció
  
Els terminis de prescripció dels diferents tipus de faltes seran els recollits en les disposicions legals d'aplicació.
  
En el cas de les faltes continuades, els terminis de prescripció no començaran a computar-se fins que no cesse la comissió de la conducta, i excepte el que disposa el paràgraf següent.
  
Quan, per haver-hi ocultació de la falta pel seu autor, esta no haja arribat a coneixement de l'empresa, el termini de prescripció no s'iniciarà fins que es produïsca el dit coneixement tant respecte als fets com respecte al seu abast i gravetat, i s'entendrà que l'ocultació no sols prolonga la comissió de la falta sinó que impedix l'inici dels còmputs prescriptius.
  
Article 66. Compatibilitat
  
La responsabilitat per faltes laborals, i la imposició de les corresponents sancions, serà compatible amb la que pertoque en l'ordre civil, penal o administratiu, i no es podrà entendre en cap cas que l'exigència d'alguna d'elles exclou les restants ni implica renúncia a la seua exigibilitat.
  
Tampoc serà necessari, en cas de concurrència de distints tipus de responsabilitats, esperar la conclusió dels corresponents procediments aliens al laboral per a incoar o sancionar els pertanyents a este últim tipus.
  
DISPOSICIONS FINALS
  
Primera
  
El present conveni, durant la seua vigència, s'aplicarà amb exclusió de qualsevol altre. Per consegüent, s'aplicarà íntegrament el que hi disposa.
  
Segona
  
Per a totes aquelles matèries que no hagen sigut objecte de regulació específica en el present conveni s'atindrà al que sobre elles establisquen l'Estatut dels Treballadors i la resta de disposicions de caràcter laboral que siguen publicades en el BOE o en el DOGV i al mateix temps siguen d'obligat compliment.
  
ANNEX 1
  
DESCRIPCIÓ DE GRUPS PROFESSIONALS
  
1. Redacció.
  
- Redactor cap: és el periodista que, a les órdens del director del periòdic, assumix la responsabilitat de la coordinació de les diferents seccions i la configuració última del periòdic en cada un dels seus exemplars i en el que són les seues línies bàsiques d'orientació i comunicació.
  
- Cap de secció: és el periodista que assumix la responsabilitat, per davall del director del periòdic i el redactor cap, d'una determinada secció en si mateixa i respecte a les restants, amb vista a la seua configuració última en cada un dels exemplars del periòdic i en el que són les seues línies bàsiques d'orientació i comunicació.
  
- Redactor: és el periodista que assumix les comeses pròpies d'informació literària o gràfica corresponent a la secció a què estiga assignat, seguint les indicacions del cap d'esta i conforme a les pràctiques i codis de la professió periodística.
  
- Ajudant de redacció: és qui col·labora amb un o diversos redactors per a la preparació de les comeses informatives pròpies d'estos, recopilant el material adequat, efectuant les investigacions o contrasts de dades necessaris o a través de qualsevol altra funció auxiliar, en els termes que se li encomanen pels redactors o el cap de secció corresponent.
  
2. Servicis.
  
- director de departament: és qui, amb competència i experiència professional suficient, assumix la responsabilitat de la direcció i coordinació d'una unitat funcional pròpia de les comeses administratives, informàtiques o generals de l'empresa, té al seu càrrec les diverses àrees i impartix els corresponents criteris de funcionament als seus caps, la labor dels quals controlarà i supervisarà.
  
- Cap d'àrea: és qui, amb competència i experiència professional suficient, assumix la responsabilitat de la direcció i coordinació d'una unitat funcional subordinada al departament i comprensiva d'algunes de les activitats en què este es diversifique, respecte a les comeses administratives, informàtiques o generals de l'empresa, té al seu càrrec els empleats assignats a la dita unitat als quals impartirà els corresponents criteris de funcionament, i controlarà i supervisarà la seua labor. De tot això rendirà comptes al director del departament.
  
- Personal directe: és aquell que, adscrit a les comeses administratives, informàtiques o generals de l'empresa, integra cada una de les àrees que constituïxen els departaments d'este grup professional.
  
ANNEX 2
  
Retribucions en cada grup professional
  
 Ingrés Primer Segon Tercer
  
Redacció:
  
Redactor cap 30.862
  
Cap de secció 27.775
  
Redactor 11.110 12.679 19.236 24.555
  
Ajudant de redacció 9.259
  
Servicis:
  
Director de departament 27.775
  
Cap d'àrea 18.517
  
Personal directe 9.259
  
Estos nivells es mantindran estables durant tota la vigència del conveni.
  
ANNEX 3
  
Protocol d'Utilització del Correu Electrònic
  
ÍNDEX
  
1. Criteris generals
  
2. Normes reguladores
  
3. Ús personal
  
4. Condicions generals d'utilització
  
5. Control empresarial
  
6. Utilització de direccions de correu alienes a la de l'usuari
  
7. Virus
  
8. Extinció del contracte de treball
  
9. Faltes i sancions
  
10. Delegat de personal
  
1. Criteris generals
  
1.1. El correu electrònic o e-mail constituïx una ferramenta de treball facilitada per la direcció de l'empresa als empleats d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, a fi d'exercir més eficientment les seues funcions laborals.
  
1.2. Com a conseqüència de l'això es dotarà d'una adreça individual de correu electrònic tots aquells llocs de treball que requerisquen raonablement la seua utilització, serà facultat de l'empresa l'organització d'este i el sistema que haja de seguir-se, amb llibertat absoluta per a decidir les seues condicions.
  
1.3. En tot cas, a efectes de dotació de mitjans se seguiran criteris objectius vinculats als compliments professionals.
  
1.4. Els usuaris evitaran en la mesura que siga possible facilitar la seua adreça electrònica a efectes particulars a persones o institucions que, alienes al seu àmbit familiar o d'amistat, puguen provocar el risc de remissions massives o improcedents. En tot cas, si estes es produïxen, adoptaran les mesures oportunes o les sol·licitaran dels responsables de sistemes.
  
2. Normes reguladores
  
2.1. La dotació, la utilització i el control del correu electrònic, les conseqüències i responsabilitats que se'n deriven, i la resta de temes connexos, es regiran pel que disposa el present protocol i subsidiàriament per les previsions de l'ordenament laboral, civil i específicament informàtic.
  
2.2. En cas de dubte, llacuna o insuficiència reguladora de qualsevol tipus s'atindrà als principis de bona fe, llibertat d'empresa i respecte als drets fonamentals, tots ells en el marc del que disposa el punt 1.1., que constituirà en tot cas referència interpretativa preponderant.
  
2.3. La direcció i el delegat de personal regularan en el futur qualsevol situació o incidència no recollida ara i que faça aconsellable la seua previsió. Si no s'arriba a un acord, podrà l'empresa regular-les provisionalment, atenent en la mesura que es puga les indicacions que el delegat de personal podrà fer-li arribar per mitjà del pertinent informe.
  
3. Ús personal
  
3.1. Els empleats d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, no obstant allò disposat en 1.1., podran utilitzar el correu electrònic facilitat per l'empresa per al seu ús personal i familiar en termes raonables i moderats, i sempre per causes justificatives vinculades a la necessitat de contactar amb la llar familiar, concertar cites immediates o transmetre encàrrecs urgents. Fins i tot per estos motius, la utilització personal es procurarà fora de les hores de treball a fi d'impedir qualsevol perjudici a les funcions laborals.
  
3.2. El caràcter raonable i moderat dels enviaments personals es presumirà, excepte prova en contrari, fins al nombre de vuitanta correus mensuals. Superat eixe nombre, correspondrà a l'empleat justificar la seua procedència.
  
3.3. En els enviaments de caràcter personal s'indicarà, en l'apartat referent a la matèria o contingut del correu, el dit caràcter amb la paraula, en majúscules, ?PERSONAL?, que es podrà acompanyar de qualsevol altra indicació. No indicar-lo així allibera l'empresa de qualsevol responsabilitat amb vista al control dels dits correus, segons els criteris que s'exposaran en el número 5.
  
3.4. Amb caràcter general, no podran realitzar-se enviaments massius, llevat que estos estiguen autoritzats per la Direcció de Recursos Humans, al través de la qual es cursaran excepte el que disposa el número 10. Amb la finalitat d'agilitar els processos de treball, este mateix departament autoritzarà a fer enviaments massius de caràcter estrictament professional a aquelles persones que per la seua activitat necessiten fer-los de manera sistemàtica i habitual.
  
3.5. Qualsevol tipus d'enviaments, i en particular els massius, evitaran que per l'extensió del seu text o la capacitat dels arxius que s'adjunten, puguen bloquejar el servidor de l'empresa o limitar de qualsevol manera la seua rapidesa o eficiència.
  
4. Condicions generals d'utilització
  
4.1. Com a criteri general, i en la mesura en què el correu electrònic manifesta tindre el seu origen en UNEDISA, s'haurà d'evitar-hi qualsevol contingut contrari als principis ètics comunament acceptats per la societat, oposat a l'ordre públic o que vulnere els drets fonamentals de la persona. En qualsevol cas, l'empresa, utilitzant a l'efecte els mecanismes del sistema que resulten necessaris, podrà incorporar automàticament a qualsevol correu la indicació que no es fa responsable dels seus continguts, que resulten exclusivament imputables al remitent.
  
4.2. Quan el correu s'utilitze amb una finalitat laboral, com la sol·licitud de permisos, denúncia de terminis, interposició de reclamacions, així com les contestacions que la direcció de l'empresa envie per estos motius, les dites comunicacions valdran i seran eficaces des de la data del seu enviament, sempre que es confirmen en les 48 hores següents per qualsevol mig vàlid, inclòs un nou correu electrònic.
  
4.3. S'evitaran escrupolosament els continguts de caràcter violent, racista, sexista, pornogràfic i, en els massius, d'índole merament humorística, tenint en compte la possibilitat que qualsevol ciutadà té al seu abast de comptar amb la seua pròpia adreça de correu electrònic en mitjans aliens a l'empresa.
  
4.4. Queda en tot cas rigorosament prohibida la utilització del correu electrònic corresponent al lloc de treball per a l'exercici de qualsevol activitat professional, per compte propi o alié, distinta a la funció que s'exercix en Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, a estos efectes es consideraran inclosos en la prohibició els avisos, encreuaments de correspondència i semblants que, fins i tot sense contingut directament professional, col·laboren al manteniment d'eixa activitat professional aliena.
  
4.5. Es considerarà així mateix particularment reprotxable la utilització del correu electrònic per a l'enviament a companys, subordinats, clients, proveïdors o persones vinculades a l'empresa per qualsevol altre motiu, de comunicats que puguen implicar o constituir, per si mateixos o acumulats a altres semblants, assetjament sexual o moral.
  
4.6. Emmagatzemament. Es procurarà pels usuaris evitar l'emmagatzemament excessiu de correus, en particular el d'aquells que porten adjunts documents extensos.
  
4.7. Amb la finalitat d'evitar sobre càrregues al sistema informàtic encarregat del servici de correu electrònic, l'empresa es reserva el dret d'establir quotes d'espai disponible per a cada compte de correu, i podrà restringir de forma automàtica l'enviament i/o recepció de missatges si el límit establit se supera. Així mateix, l'empresa es reserva el dret d'establir un límit de grandària per als missatges individuals processats, i podrà anul·lar-se el lliurament o la recepció d'aquells que el superen, els correus de caràcter personal que es reben hauran de ser eliminats una vegada rebuts, i en tot cas en el termini de 48 hores, transcorregut el qual es presumiran professionals a tots els efectes, excepte indicació en contrari.
  
5. Control empresarial.
  
5.1. Es reconeix la llibertat de l'empresa per a establir els mecanismes necessaris perquè el sistema informàtic puga detectar el nombre de correus i les direccions a què s'han remés des de cada usuari amb l'excepció establida en el número 10. Quant al contingut, es diferenciarà entre correus personals i no personals. Per a estos últims l'empresa gaudirà de total llibertat per revisar-los. El contingut dels personals no podrà ser revisat més que en els casos i amb els requisits que s'especifiquen en l'apartat següent.
  
5.2. Revisió de correus. L'empresa podrà portar a terme revisions de correu que incloguen els de caràcter personal únicament per les següents causes:
  
a) Quan hi haja indicis raonables que puguen estar cometent-se delictes o faltes per mitjà de la utilització o a través del correu electrònic.
  
b) Quan hi haja indicis raonables d'abusos manifestos o utilització indeguda dels correus, l'adreça o qualsevol altra referència, tant en la condició de remitent com de destinatari per part de l'usuari.
  
c) Quan puga raonablement presumir-se l'existència d'assetjament o un altre tipus de perjudicis causats per mitjà del correu electrònic a companys, subordinats, clients, proveïdors, assessors o persones estretament vinculades a l'empresa per qualsevol altre títol.
  
5.3. Les revisions de correu electrònic que puguen incloure correus personals hauran de dur-se a terme en presència d'un representant dels treballadors i amb respecte a la dignitat de l'usuari. S'alçarà un acta de la revisió.
  
5.4. Quan no fer-ho puga perjudicar l'eficàcia o utilitat de la revisió de correu, podrà l'empresa procedir abans d'esta, a precintar l'ordinador de l'usuari que es tracte, per a dur posteriorment a cap el registre en les condicions assenyalades en l'apartat anterior. Del precinte s'alçarà també acta, que firmaran dos testimonis, i es notificarà prèviament al delegat de personal.
  
6. Utilització d'adreces de correu alienes a la de l'usuari
  
6.1. Criteri general. Excepte les excepcions recollides en el número següent, queda prohibida la utilització del correu electrònic d'un altre usuari, a fi d'evitar, per la consegüent confusió, qualsevol tipus de perjudici a ambdós o a l'empresa.
  
6.2. Per a la utilització d'un correu electrònic alié haurà de haver-hi el consentiment de l'usuari de forma expressa, i amb notificació prèvia a la Direcció de Recursos Humans, indicant la causa d'esta utilització.
  
7. Virus
  
7.1. Estant generalment acceptat que la introducció de virus en els sistemes informàtics es produïx majoritàriament a través del correu electrònic, és obligació de tots els empleats d'Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, desenvolupar la màxima diligència per a evitar este tipus de problemes.
  
7.2. Davant de qualsevol situació dubtosa o de risc sobre la possible introducció de virus, els usuaris hauran de dirigir-se als responsables de sistemes i seguir les instruccions que estos els faciliten.
  
8. Extinció del contracte de treball
  
8.1. En cessar en l'empresa per extinció del contracte de treball, es presumirà, excepte expressa indicació justificada en contrari, el caràcter professional del correu electrònic que es puga rebre en la terminal de l'empleat que cessa, o que estiga emmagatzemat en esta, i l'empresa quedarà en llibertat per a revisar-lo o eliminar-lo.
  
8.2. Els rebuts de liquidació incorporaran una previsió sobre això, autoritzant l'empresa. En cas d'existir circumstàncies excepcionals que justifiquen el contrari, es faran les especificacions oportunes, no serà suficient a l'efecte la simple voluntat en contra de l'interessat.
  
8.3. En cap cas es produirà responsabilitat de l'empresa ni cap obligació de comunicar els continguts dels correus que puguen rebre's amb posterioritat al cessament, llevat que expressament i justificadament hi haja advertència a l'efecte de l'empleat, que haurà d'especificar els correus sobre els quals puga ser necessari actuar de forma excepcional.
  
9. Faltes i sancions
  
9.1. L'incompliment de les obligacions previstes en el present protocol es considerarà falta lleu, greu o molt greu, en funció dels criteris que a l'efecte es consignen en el capítol sobre règim disciplinari del conveni col·lectiu de l'empresa. En particular, es tindrà en compte el perjudici que s'haja pogut causar a l'empresa, companys o persones vinculades a l'empresa per un altre títol, la vulneració de drets fonamentals que haja pogut concórrer, la pertorbació del sistema informàtic que s'haja causat, i les conseqüències sobre el compliment de les funcions laborals que la conducta que es tracte implique; junt amb la intencionalitat, reiteració i qualsevol altra circumstància apreciable.
  
9.2. En cap cas eximirà de responsabilitat o serà invocable a efectes d'atenuar la sanció, el que la falta comesa a propòsit del correu electrònic estiga o no específicament enumerada en les relacions de faltes que el conveni col·lectiu continga, a estos efectes es consideraran suficients les previsions del present Protocol.
  
9.3. Les sancions que s'hagen d'imposar seguiran els criteris establits en el conveni col·lectiu d'aplicació, a la graduació de les quals s'atindrà. Si no existix la dita previsió convencional, s'atendran les disposicions legals d'aplicació, amb observança del principi de proporcionalitat.
  
10. Delegat de personal
  
10.1. Dotació. L'empresa proveirà el delegat de personal de la seua pròpia adreça de correu electrònic i de la corresponent terminal, per a la seua utilització exclusiva, que podrà ser portada a terme per qualsevol dels seus membres, encara que només per ells.
  
10.2. Confidencialitat. Com a criteri general els correus electrònics emesos des de la terminal del delegat de personal es consideraran confidencials i l'empresa no podrà procedir revisar-los, llevat de causes excepcionals que ho justifiquen i que hauran de ser en tot cas notificades prèviament al delegat de personal, que òbviament assistiria a esta revisió.
  
10.3. El delegat de personal evitarà l'enviament massiu de correus amb documents adjunts l'extensió del s quals siga superior a 500 K.
  
10.4. En cap cas els correus electrònics creuats entre el delegat de personal i la direcció podran considerar-se constitutius d'acords laborals.
  
10.5. En el cas que el delegat de personal, a través del correu electrònic, sol·licite qualsevol tipus d'autorització a la direcció, com realitzacions d'assemblees, absències per funcions representatives o qualsevol altra dins de l'àmbit de les seues competències, mai podrà entendre's concedida l'autorització per silenci, al contrari, es requerirà contestació afirmativa expressa.



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DOGV - Disposición
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Sumario DOGV 4443, del 19-02-2003 (2003/1496)

RESOLUCIÓN de 2 de agosto de 2002, de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral, por la que se dispone el registro y publicación del Convenio Colectivo de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, para el periodo comprendido entre el 12.07.02 y 31.12.04. (Codigo 8000422).
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### Datos del documento

Número DOGV
:   4443

Fecha DOGV
:   19-02-2003

Sección del DOGV
:   III. CONVENIOS Y ACTOS - B) CONVENIOS COLECTIVOS

Número del documento
:   2003/1496

CVE


Fecha del documento
:   02-08-2002

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [convenio colectivo](javascript:void(0))
    * [empresa privada](javascript:void(0))
    * [editorial](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 2 de agosto de 2002, de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral, por la que se dispone el registro y publicación del Convenio Colectivo de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, para el periodo comprendido entre el 12.07.02 y 31.12.04. (Codigo 8000422). [2003/1496]
  
Visto el texto articulado del Convenio Colectivo de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, para el periodo comprendido entre el 12-07-02 y 31-12-04, presentado ante esta Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral el día 25 de julio de 2002, firmado en fecha 12 de julio de 2002, por la empresa y por los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y artículos 2, 3 y 6 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, esta Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral, conforme a las competencias que tiene transferidas según Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre, acuerda
  
Primero
  
Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de esta Dirección General, y el depósito del texto original del convenio, con notificación a la Comisión Negociadora.
  
Segundo
  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
  
Valencia, 2 de agosto de 2002.- El director general de Trabajo y Seguridad Laboral: Román Ceballos Sancho
  
II Convenio Colectivo de Editora de Medios
  
de Valencia, Alicante y Castellón, SA
  
Capítulo I
  
Ambito de aplicación
  
Artículo 1. Ámbito territorial y funcional
  
Las normas contenidas en el presente convenio colectivo regularán las relaciones laborales en todos los centros de trabajo que tiene Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, así como los que puedan constituirse durante su vigencia.
  
El ámbito territorial de este convenio se circunscribe a la Comunidad Valenciana.
  
Artículo 2. Ámbito personal
  
El presente convenio colectivo afecta a todo el personal que preste sus servicios en Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, en virtud de relación laboral ordinaria, cualquiera que fuese su modalidad de contratación.
  
Quedan, por tanto, excluidos todos aquellos que son titulares de una relación laboral especial o de una relación civil de servicios, y específicamente:
  
a) El personal que realice funciones de alta dirección en los términos previstos en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.
  
b) Profesionales liberales vinculados por contratos civiles de arrendamiento de servicios.
  
c) Los colaboradores a la pieza, independientemente de que mantengan una relación continuada con la empresa.
  
d) Los agentes comerciales o publicitarios que presten servicios para Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, con libertad de representar a otras empresas dedicadas a igual o diferente actividad.
  
Artículo 3. Ámbito temporal y vigencia
  
El presente convenio entrará en vigor el día de su firma y su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2004.
  
Artículo 4. Denuncia
  
La denuncia del convenio se realizará por escrito, con una antelación mínima de tres meses a su vencimiento. En caso de no mediar dicha denuncia por cualquiera de las partes con la antelación mínima reseñada, el convenio se considerará prorrogado tácitamente de año en año.
  
Artículo 5. Compensación y absorción
  
Las mejoras económicas de toda índole que figuran en el presente convenio colectivo serán compensadas o absorbidas con los aumentos retributivos que, directa o indirectamente y cualquiera que sea su carácter, se establezcan por disposición legal, sólo en el caso de que las variaciones económicas consideradas globalmente y en cómputo anual resulten más favorables a los trabajadores que las contenidas en este convenio.
  
Artículo 6. Vinculación a la totalidad
  
Lo dispuesto en el presente convenio colectivo constituye en principio un todo indivisible por lo que en caso de que cualquier decisión administrativa o judicial dejase sin efecto cualquiera de sus disposiciones que constituyan contenido esencial del mismo o que afecten al equilibrio prestacional de lo recibido por ambas partes negociadoras, el convenio quedará en su totalidad sin efecto, pasando a regirse los contratos de trabajo de la plantilla por las disposiciones generales hasta que, en su caso se concluyese un nuevo acuerdo colectivo.
  
Artículo 7. Comisión Paritaria
  
La Comisión Paritaria tendrá competencia para resolver todas las cuestiones que puedan suscitar en orden a la interpretación y aplicación de lo establecido en el presente convenio colectivo y que se sometan a su consideración, y se reunirá en un plazo no superior a setenta y dos horas, siempre que lo solicite alguna de las partes previa comunicación escrita.
  
La Comisión Paritaria estará formada por una persona en representación de los trabajadores de la empresa y una persona en representación de la dirección de la empresa.
  
Durante la duración del presente convenio colectivo, la Comisión Paritaria trabajará en la definición de la organización funcional de la empresa.
  
Son funciones específicas de la Comisión Paritaria del convenio las siguientes:
  
1. Interpretación del convenio.
  
2. Conciliación en los problemas o cuestiones que le sean sometidos por las partes o en los supuestos previstos concretamente en el presente texto.
  
3. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
  
Capítulo II
  
Estructura organizativa
  
Artículo 8. Principio general
  
La organización y dirección del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la empresa.
  
Artículo 9. Plantilla
  
La determinación, el establecimiento y las modificaciones de la plantilla corresponden a la dirección de la empresa de acuerdo con sus necesidades y en función de la innovación técnica, la racionalización del trabajo, el sistema de organización adoptado y el respeto a las normas legales que regulan la materia siendo escuchado el delegado de personal.
  
Artículo 10. Áreas de actividad
  
En la empresa se diferenciarán dos áreas de actividad: redacción y servicios.
  
El área de redacción agrupará los cometidos habituales propios de la elaboración literaria y gráfica del contenido del periódico y restantes publicaciones de la empresa, en los órdenes informativo, parainformativo y de opinión propios de cada una de las publicaciones.
  
El área de servicios agrupará el conjunto de funciones instrumentales, auxiliares y de soporte de la redacción en orden a la elaboración, confección, distribución, equipamiento y mantenimiento necesarios para el funcionamiento de aquélla, la debida atención del personal, el cumplimiento de las disposiciones normativas de aplicación, la seguridad de las personas y las cosas y demás finalidades inherentes a la condición empresarial. Comprenderá tanto las de carácter ejecutivo como las de asesoramiento, las técnicas como las administrativas o informáticas.
  
Artículo 11. Grupos profesionales
  
En el área de redacción los grupos profesionales serán los siguientes:
  
- Redactor jefe.
  
- Jefe de sección.
  
- Redactor.
  
- Ayudante de redacción.
  
En el área de servicios los grupos profesionales serán los siguientes:
  
- director de departamento.
  
- Jefe de área.
  
- Personal directo.
  
La caracterización profesional de cada uno de estos grupos será la detallada en el anexo 1.
  
Artículo 12. Niveles salariales
  
En cada uno de los grupos profesionales antes enunciados se establecerán cuatro niveles en función de la retribución estipulada: de ingreso, primero, segundo y tercero.
  
La ubicación de cada empleado en uno de estos niveles será consecuencia del importe estipulado para su retribución fija.
  
Capítulo III
  
Tiempo de trabajo
  
Artículo 13. Jornada de trabajo
  
La jornada laboral será de treinta y seis horas semanales en cómputo anual y de media, por lo que podrá distribuirse en la totalidad de la empresa o en algunos de sus departamentos, en función de las necesidades del servicio, de manera irregular a lo largo de la propia semana, el mes o el año, sin más limitaciones que las estrictamente exigibles en virtud de disposiciones legales.
  
Todos los trabajadores tendrán derecho a dos días de libranza a la semana.
  
Artículo 14. Horario
  
El horario y los turnos de trabajo serán los habituales de cada departamento.
  
Las horas de entrada y salida del trabajo se entienden en punto, con una tolerancia de cinco minutos en la entrada. El personal de redacción, por las especiales características de su trabajo, no estará sujeto a lo previsto en el párrafo anterior.
  
Todo el personal incluido en el ámbito de este convenio colectivo, deberá someterse a los sistemas de control de asistencia que la dirección de la empresa estime en cada momento.
  
En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas.
  
El personal administrativo podrá acogerse a horario flexible, de hasta treinta minutos en la entrada de la mañana, pudiendo recuperarlo el mismo día.
  
La posibilidad de acogerse a este sistema y la forma de recuperación necesitará aprobación del superior inmediato.
  
Artículo 15. Fines de semana y festivos
  
En atención a la particularidad del trabajo en prensa, durante los fines de semana y festivos se prestarán los servicios necesarios para la edición y distribución del periódico y cualquier otra publicación complementaria o no al mismo.
  
Artículo 16. Traslados
  
Los traslados fuera de los límites de la provincia donde el trabajador desempeñe su labor, deberán ser previamente pactados entre éste y la empresa la cual, en defecto de acuerdo, utilizará los trámites que establece el art. 40 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
  
En todo caso, en esta materia, deberá ser oído el delegado de personal.
  
Artículo 17. Vacaciones
  
Todo el personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a treinta y un días naturales al año de vacaciones o su parte proporcional al tiempo trabajado, que serán repartidos en turno durante todo el año, según las necesidades del servicio en cada sección o tarea.
  
A efectos del cómputo de vacaciones, éstas se realizarán por año natural, del 1 de enero al 31 de diciembre.
  
Cuando se cause baja en la empresa, se descontarán de la liquidación los días de vacaciones disfrutados que excedan de la parte proporcional al tiempo de trabajo efectivo hasta el 31 de diciembre.
  
Capitulo IV
  
Contratación y promoción
  
Artículo 18. Contratación temporal
  
Los contratos temporales se realizarán conforme a la legislación vigente en cada momento y se estará a lo pactado en el presente convenio.
  
Artículo 19. Ingresos
  
La determinación de las condiciones exigibles para el personal de nuevo ingreso serán facultad de la dirección de la empresa, dentro del marco que en política de empleo establece la legislación vigente, respetando las competencias que en esta materia otorga el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores a los delegados de personal.
  
En los procesos de selección y contratación de personal nuevo, será exigible a éste la máxima veracidad en cuantos datos personales y profesionales puedan afectar de algún modo al desarrollo posterior de la relación laboral.
  
Tendrán preferencia en la selección y contratación de personal de nuevo ingreso los profesionales libres vinculados con cualquier otro régimen de contratación, así como aquellas personas que se encuentran en situación de desempleo. No obstante la empresa tendrá la facultad de seleccionar a aquellos profesionales que cumplan los requisitos de calidad exigibles por la misma.
  
Artículo 20. Periodo de prueba
  
La duración de los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso en Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, salvo pacto individual, será de seis meses para los licenciados y de dos meses para el resto de personal. En todo caso para los periodistas el período de prueba será siempre de seis meses.
  
Capítulo V
  
Interrupciones y suspensiones del contrato
  
Artículo 21. Permisos
  
Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo, tendrán derecho previo aviso y justificación, a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los supuestos y por el tiempo que se establece en el número 3 del artículo 37 del vigente Estatuto de los Trabajadores, de la forma siguiente:
  
a) Por matrimonio: quince días naturales.
  
b) Por nacimiento: dos días naturales.
  
c) Por enfermedad grave u operación quirúrgica: dos días naturales.
  
d) Por fallecimiento: dos días naturales.
  
e) Traslado de domicilio habitual: un día natural.
  
En los supuestos b), c) y d) cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento a otra provincia, el plazo será de 4 días
  
Los trabajadores/as, por lactancia natural o artificial de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán tomar según su conveniencia. El trabajador/a podrá elegir el tiempo y el modo del disfrute comunicándolo a la dirección de la empresa.
  
Todo ello con independencia de lo que establece el artículo 23 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
  
Todos los trabajadores de Editora de Medios de Valencia Alicante y Castellón, SA, tendrán derecho a licencia no retribuida por un periodo máximo de tres meses. La empresa se compromete a estudiar las solicitudes de permisos no retribuidos superiores a tres meses e inferiores a un año.
  
En los permisos retribuidos inferiores a un año el reingreso del trabajador será automático a su anterior puesto de trabajo.
  
Tanto en los permisos retribuidos como no retribuidos la empresa en caso de concesión, podrá, sin embargo, previa consulta con el delegado de personal, posponer su periodo de disfrute por necesidades organizativas o funcionales.
  
Los empleados de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, que, por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional de salario, entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de dicha jornada.
  
Artículo 22. Excedencias
  
1. Todos los trabajadores de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, podrán acceder a la situación de excedencia forzosa en los términos establecidos en el vigente Estatuto de los Trabajadores.
  
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año podrá solicitar excedencia voluntaria por un plazo no inferior a dos años y no superior a cinco. Salvo cuando se trate de obtener esta situación para incorporarse en cualquier otro medio de comunicación escrito público o privado, en cuyo caso la concesión de excedencia será plenamente discrecional por parte de la dirección de la empresa, que podrá autorizarla o no en función de las circunstancias.
  
La petición de excedencia habrá de cursarse por escrito a la dirección de la empresa con expresión de causa. La solicitud se resolverá igualmente por escrito dentro de los treinta días siguientes, expresándose, en caso de denegación, la causa de la misma.
  
El hecho de trabajar o colaborar para cualquier otro medio de comunicación escrito durante el período de excedencia supondrá renuncia por parte del trabajador a su derecho de reingreso preferente en Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, causando baja definitiva en la misma a partir del momento en que la empresa tuviera conocimiento fehacientemente de dicha circunstancia.
  
En aplicación del número 5 del artículo 46 del vigente Estatuto de los Trabajadores, el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de su grupo profesional que se produjeran en la empresa.
  
La empresa, en la medida que la ley lo permita, cubrirá las vacantes del personal en excedencia mediante contratos cuya finalización coincida con el previsible reingreso del personal en disfrute de su derecho de excedencia. La Comisión Paritaria tendrá competencia para dirimir los conflictos que se puedan suscitar en orden a la aplicación de este apartado.
  
En cualquier caso para los supuestos de excedencias, permisos y otras causas de interrupción o suspensión de los contratos, se tendrá en cuenta las necesidades de cada sección, así como las del conjunto del periódico.
  
La empresa, en todo momento, mantendrá informado al Delegado de Personal de cuantas situaciones de excedencia se produzcan, así como de las incidencias que pudieran surgir.
  
Artículo 23. Promoción
  
Todo el personal de Editora de Medios de Valencia Alicante y Castellón, tendrá una igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes.
  
Se exceptúa la regla anterior al personal de redacción cuyo sistema de promoción es competencia exclusiva del director de la publicación.
  
La dirección de la empresa informará, con la debida antelación al delegado de personal, tanto de las vacantes como de las condiciones que cada caso se requieren para el acceso del personal a categorías superiores.
  
Capítulo VI
  
Retribución
  
Artículo 24. Criterios generales
  
Se considerarán salariales todas las retribuciones percibidas por los empleados que se vinculen al desempeño efectivo de sus funciones laborales, y no las que se reciban por cualquier otra causa, por la mera adscripción a la empresa o por finalidades específicas ajenas al trabajo prestado.
  
Todos los importes consignados en este convenio se considerarán brutos, debiéndose practicar sobre ellos las retenciones legales que procedan por razones fiscales, de Seguridad Social, órdenes judiciales de retención o embargo o cualquier otro imperativo legal.
  
Artículo 25. Conceptos retributivos
  
La retribución salarial se compondrá de dos partes, la fija y la variable.
  
La fija, con carácter garantizado, tendrá los importes que se detallan por grupos profesionales y niveles en el anexo 2.
  
La variable será la establecida de común acuerdo con el trabajador, o concedida discrecionalmente por la dirección de la empresa, siempre en función de la disponibilidad, el esfuerzo, la dificultad o la consecución de los objetivos propuestos.
  
Los contratos de trabajo individuales fijarán el régimen jurídico correspondiente.
  
Artículo 26
  
El presente convenio define las siguientes variables sin perjuicio de que en el futuro se puedan establecer otras nuevas:
  
Libre disposición y dedicación exclusiva: Estará constituido por el importe contractualmente asignado por tales conceptos bajo el criterio de referencia de un 20 por 100, aproximadamente, de la retribución salarial fija individual, que no deberá considerarse acumulativo.
  
Guardias fin de semana: la cantidad a abonar por este concepto será:
  
Redactor jefe: 129,44 euros/día
  
Jefe de sección: 123,44 euros/día
  
Redactor: 113,46 euros/día
  
Ayudante redacción: 97,94 euros/día
  
Plus por trabajo en día festivo: Se abonará incrementando en un 75% el salario ordinario-día.
  
Artículo 27. Pagas extraordinarias
  
Las pagas extraordinarias en Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, serán:
  
a) Paga de vacaciones: Será hecha efectiva en el mes de junio respecto a las retribuciones percibidas por el trabajador durante el semestre natural anterior a su percepción, es decir, se devengará referida al periodo comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio, y será proporcional al tiempo trabajado efectivamente en dicho período.
  
b) Paga de Navidad: Será hecha efectiva en el mes de diciembre respecto a las retribuciones percibidas por el trabajador durante el semestre natural anterior a su percepción, es decir, se devengará referida al período comprendido entre el 1 de julio y el 31 de diciembre, y será proporcional al tiempo trabajado efectivamente en dicho período.
  
c) Paga extra de febrero: Será hecha efectiva en el mes de febrero, respecto a las retribuciones percibidas por el trabajador durante el año natural anterior a su percepción, es decir, se devengará referida al período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, y será proporcional al tiempo trabajado efectivamente en dicho período.
  
La cuantía de dichas pagas irá referida al salario fijo bruto.
  
Artículo 28. Suplidos y beneficios sociales
  
La empresa distribuirá a los trabajadores, hasta la categoría de redactor jefe incluidos, o a la que se pueda asimilar en los distintos departamentos, 22 vales de comida mensuales, excepto el mes de vacaciones, por valor aproximado de 7 euros cada uno.
  
En caso de uso autorizado de vehículo propio, la empresa abonará a los trabajadores la cantidad de 0,24 euros por kilómetro.
  
Estas cantidades se mantendrán durante toda la vigencia del convenio.
  
Artículo 29. Absorción y compensación
  
Los conceptos aquí previstos son absorbibles y compensables con cualquier otro que el trabajador perciba siempre que la retribución total anual del empleado exceda de la exigida por el presente convenio.
  
La falta de absorción y/o compensación por parte de la empresa en algún año o durante varios años no podrá considerarse como renuncia a la facultad de absorber y compensar.
  
Artículo 30. Incrementos
  
Los incrementos salariales pactados son los siguientes:
  
Para el 2002 el IPC finalmente resultante de 2001
  
Para el 2003 el IPC finalmente resultante de 2002
  
Para el 2004 el IPC finalmente resultante de 2003
  
Estos incrementos se aplicarán sobre los conceptos retributivos recogidos en el presente convenio.
  
Independientemente de estos incrementos se estará a lo recogido en el acta de la reunión entre la empresa y el representante de los trabajadores en Madrid el 13 de junio de 2002.
  
Capítulo VII
  
Prestaciones sociales
  
Artículo 31. Complemento por incapacidad laboral transitoria
  
El trabajador que se encuentre en situación de incapacidad laboral transitoria percibirá el 100 por 100 de su salario tomando como referencia la cantidad cobrada por conceptos ordinarios el último mes. El delegado de personal recibirá mensualmente los partes administrativos de baja para vigilar el absentismo y cooperar con su erradicación.
  
Artículo 32. Anticipos y préstamos
  
1. Todo el personal de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, tiene derecho a solicitar un anticipo igual al importe líquido de su nómina mensual, que deberá reintegrar dentro del mismo mes que lo solicite.
  
2. Los trabajadores podrán solicitar a la empresa un préstamo sin interés hasta el importe de tres mensualidades de su salario neto. El plazo de amortización no podrá ser superior a seis meses.
  
En ambos casos, el solicitante deberá cumplimentar un impreso confeccionado al efecto, que previo visado del jefe del departamento que corresponda presentará en el departamento de personal.
  
No podrán solicitarse tales préstamos durante el periodo de prueba, ni concederse por un plazo de amortización superior al que reste de vigencia del contrato.
  
Artículo 33. Revisión médica
  
La empresa llevará a cabo por los servicios médicos adecuados un reconocimiento con carácter anual a todos los trabajadores de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA.
  
Debido a la generación en los puestos de trabajo de videoterminales, la empresa arbitrará medidas para prestar una atención especial a la salud oftalmológica.
  
Artículo 34. Seguro colectivo de vida
  
Con independencia de la cobertura de los riesgos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que con carácter obligatorio se han de contratar a través de la Seguridad Social o Mutua Patronal, la dirección de la empresa ha contratado, con cargo a la misma, un seguro de vida y accidentes para todo el personal de la empresa, debiendo el asegurado cumplir los requisitos que establece la compañía aseguradora.
  
Capítulo VIII
  
Deberes éticos
  
Artículo 35. Veracidad
  
Con independencia de las consecuencias que pueda tener la falta de veracidad en el orden civil y a efectos periodísticos, se considerará siempre incumplimiento grave y culpable del contrato de trabajo.
  
Artículo 36. Secreto profesional
  
En el ámbito de la empresa el deber de secreto profesional tiene un doble alcance:
  
1º. Nivel periodístico, en orden a la no revelación de las fuentes informativas.
  
2º. Nivel laboral ordinario, conllevando la prohibición de hacer uso de datos propios de la empresa, sus directivos, clientes o proveedores fuera del ámbito de la misma o a efectos ajenos al cometido laboral del empleado. Su violación se considerará igualmente incumplimiento grave y culpable del contrato de trabajo.
  
Artículo 37. Concurrencia
  
Salvo consentimiento expreso de la dirección de la empresa, se considerará una iniciativa desleal la colaboración con cualquier otro medio periodístico de prensa diaria, o cualquier otra publicación que pueda disputar la clientela de las editadas por la empresa.
  
Esta obligación subsiste durante los períodos de baja por enfermedad, o de suspensión de contrato por excedencia o cualquier otra causa, y se extiende igualmente durante el período de vacaciones.
  
Se considerará particularmente contraria a la buena fe el que tales colaboraciones tengan lugar con ocultación del nombre auténtico, bajo seudónimo o utilizando el de otra persona.
  
Artículo 38. Conflicto de intereses
  
El personal de la empresa no podrá situarse con respecto a cualquier otra empresa, persona física o entidad de cualquier tipo en una posición tal que pueda comprometer, real, presumible o aparentemente, su independencia periodística o su lealtad hacia la empresa, debiendo poner en conocimiento de la dirección de la misma cualquier interés económico, profesional o de otro tipo que pudiera considerarse conflictivo con cualquier de los del periódico.
  
Capítulo IX
  
Salud laboral
  
Artículo 39. Propósito general
  
Las partes negociadoras coinciden en considerar la prevención de riesgos laborales como un propósito prioritario en las relaciones laborales de la empresa, comprometiendo su más firme voluntad de colaboración al respecto en sus ámbitos respectivos.
  
Artículo 40. Obligaciones de la empresa
  
La empresa, en función del volumen de su plantilla y de las actividades específicas que se desarrollen en cada momento, ejecutará las previsiones de la Ley 31/1995 y sus Reglamentos de desarrollo con el mayor interés y diligencia, y específicamente:
  
a) Garantizando la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
  
b) Desarrollando una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección que existan y aplicando las tecnologías accesibles y más adecuadas para la actividad de la empresa.
  
c) Cumplimentando los deberes formales que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo contemplan, en particular respecto a evaluación de riesgos, medidas de protección, controles periódicos y riesgos profesionales.
  
d) Planificación adecuada de la prevención.
  
e) Colaboración con los órganos de representación de los trabajadores competentes en la materia.
  
f) Adoptando las medidas de emergencia adecuadas al tamaño y actividad de la empresa, y a las situaciones que puedan presentarse en la misma.
  
g) Prestando particular atención a los colectivos más sensibles al riesgo, y en particular a las empleadas embarazadas, miembros de la plantilla que hayan comunicado la contracción de cualquier enfermedad, alergia o riesgo específico y trabajadores temporales.
  
Artículo 41. Obligaciones de los trabajadores
  
1. Los trabajadores tienen como obligación de máxima importancia la de observar las normas de prevención de riesgos laborales y colaborar a su adecuada cumplimentación. Específicamente:
  
a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
  
b) Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
  
c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
  
d) Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
  
e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.
  
f) Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.
  
2. La falta de utilización, utilización inadecuada o inadvertencia sobre su mal estado, de los equipos y medios de protección que la empresa suministre o de las instalaciones o medios estructurales puestos a disposición de los trabajadores, constituirá incumplimiento grave de las obligaciones laborales de éstos, eximiendo a la empresa de cualquier responsabilidad al respecto, aunque no haya sancionado dicho incumplimiento, bastando la mera advertencia, la invitación al uso o la simple amonestación.
  
3. Los representantes laborales se comprometen a difundir entre la plantilla del modo más adecuado según casos y situaciones la trascendencia de las normas de prevención, de la utilización adecuada de equipos y medios, y de la gravedad de los incumplimientos al respecto.
  
Artículo 42. Órganos de representación
  
Se constituirán aquellos órganos de representación que contempla la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y que resulten exigibles por el tamaño y la actividad de la empresa.
  
En su caso, los cometidos y funciones de los delegados de prevención y el Comité de Seguridad y Salud serán los legalmente previstos y, en todo caso, la colaboración en el cumplimiento de las obligaciones que se han especificado en el presente contrato.
  
Capítulo X
  
Representantes de los trabajadores
  
Artículo 43. Definición
  
Los delegados de personal son los representantes del conjunto de los trabajadores de la empresa para la defensa de sus intereses, que serán elegidos conforme a la legislación vigente.
  
Artículo 44. Composición
  
El número de delegados será el que resulte de aplicar la escala a que se refiere el artículo 66.1 del Estatuto de los Trabajadores.
  
Artículo 45. Competencias
  
Los delegados de personal de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, tendrán las competencias que la legislación vigente les atribuye y, en concreto, lo contenido en el artículo 64 del vigente Estatuto de los Trabajadores. Tendrá plena vigencia la Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre los derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación.
  
Artículo 46. Capacidad y sigilo profesional
  
1. Los delegados de personal tendrán capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales, en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
  
2. Los delegados de personal observarán sigilo profesional en todo lo referente a los números 1, 2, 3 y 4 del apartado 1 del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección de la empresa señale expresamente el carácter reservado, aún después de cesar en el cargo. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los Delegados de Personal podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
  
Artículo 47. Garantías
  
Los delegados de personal tendrán las garantías contempladas en el artículo 68 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
  
Artículo 48. Asamblea de los trabajadores
  
Los trabajadores de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, tienen derecho a reunirse en asamblea, que podrá ser convocada por los delegados de personal o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por los delegados de personal, que serán responsables del normal desarrollo de la misma.
  
Artículo 49. Convocatoria
  
La convocatoria, con expresión del orden del día, se comunicará a la empresa con cuarenta y ocho horas de antelación como mínimo.
  
Artículo 50. Lugar de reunión
  
El lugar de reunión será el centro de trabajo y podrá celebrarse fuera o dentro de la jornada, si así se pactase, no interfiriendo en el normal desarrollo de la producción.
  
Artículo 51- Régimen de votación
  
Cuando se someta a la asamblea, por parte de los convocantes, la adopción de acuerdos que afectan al conjunto de los trabajadores, se requerirá, para la validez de aquellos, el voto favorable de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa.
  
Capítulo XI
  
Régimen disciplinario
  
Artículo 52. Normas generales
  
En virtud del régimen disciplinario que aquí se estipula y del legalmente establecido de las normas laborales de aplicación, los empleados de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, podrán ser premiados o sancionados por razón de sus méritos especiales o incumplimientos, respectivamente, en el desarrollo de sus relaciones laborales.
  
Artículo 53. Premios
  
El otorgamiento de premios por comportamientos que excedan manifiestamente de lo exigible en el cumplimiento de las obligaciones profesionales y en la colaboración debida será facultad discrecional de la dirección de la empresa tanto en cuanto a su concesión o no como en cuanto a la modalidad o contenido de los premios.
  
En general, se considerará preferible un contenido coincidente con el incremento o mejora de las condiciones laborales ordinarias, en forma de subidas salariales, ascensos, atribución de funciones o puestos de especial responsabilidad o prestigio y similares.
  
Artículo 54. Faltas
  
Se considerarán faltas todos aquellos incumplimientos de las obligaciones propias del puesto de trabajo, de las específicamente previstas en el contrato individual o en este convenio colectivo, de las que sean conformes a la buena fe, el uso y la ley aun sin estar específicamente contempladas en la ley, el convenio o el contrato y, muy particularmente, para el personal de redacción, las que se refieren a la profesión periodística, el derecho de información, la libertad de expresión y los usos del sector.
  
Artículo 55.Tipos de faltas
  
Las faltas serán calificadas como leves, graves o muy graves, en función de su alcance y consecuencias, la alteración del servicio que produzcan, la intencionalidad o malicia que quepa apreciar en su autor, el quebranto de la disciplina que conlleven, el mal ejemplo que supongan a otros empleados, el desprestigio que acarreen a la empresa o a cualquiera de sus publicaciones y el perjuicio económico que implique, tanto por los daños que causen como por los devengos salariales no compensados que originen.
  
Artículo 56. Faltas leves
  
1. Se considerarán faltas leves:
  
- Faltar parte de la jornada de trabajo en treinta días naturales sin el oportuno permiso o causa que lo justifique y por tiempo que exceda de la falta de puntualidad.
  
- Tres faltas de puntualidad sin justificar en un período de treinta días naturales.
  
A tales efectos se considera falta de puntualidad:
  
- El retraso en la entrada al trabajo sobre el horario establecido superior a cinco en inferior a treinta minutos.
  
- La salida antes de la hora marcada.
  
- Ausentarse del puesto durante la jornada de trabajo por un período no superior a treinta minutos.
  
- Ausentarse del puesto una vez finalizada la jornada de trabajo, cuando haya de producirse relevo por un compañero sin que se haya presentado éste o hasta que se provea de un sustituto.
  
- La negligencia, desidia o descuido en el cumplimiento de las tareas que se tengan encomendadas. Si como consecuencia de esta actitud, se dificultare o impidiere al resto de los trabajadores el desempeño de sus funciones o se causaren perjuicios a la empresa, será considerada falta grave o muy grave, según los casos.
  
- La negligencia, desidia o descuido en la conservación de los locales, mobiliario, documentos y, en general, de las instalaciones y material propiedad de la empresa.
  
- No avisar al jefe inmediato de los defectos del material o de la necesidad de éste para el buen desempeño del trabajo.
  
- La embriaguez o toxicomanía ocasional que no repercuta de ningún modo en el servicio ni cause escándalo.
  
- No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio en el plazo de diez días hábiles desde que se hubiesen producido.
  
- No comunicar las alteraciones familiares que afecten a la Seguridad Social en el plazo de cinco días hábiles desde que se produjeron.
  
- La simple inexactitud en los datos o partes que se faciliten a la empresa siempre que se deba únicamente al descuido o negligencia y no cause perjuicios a la misma.
  
- No aportar la baja, el alta médica o los correspondientes partes de confirmación en el plazo de tres días hábiles contando el día del hecho causante, salvo casos de fuerza mayor.
  
- No marcar la ficha de control horario o rectificar las horas marcadas en la misma.
  
- La permuta de turnos, servicios o puestos sin la correspondiente autorización, siempre que con ello no se produzca perjuicio para la empresa o para el servicio por haber quedado debidamente cubierto el puesto de trabajo.
  
- La falta de aseo o limpieza personal o en los locales de la empresa de carácter incidental o que supongan un simple descuido siempre y cuando no comporten riesgos personales o materiales.
  
- La falta de respeto o simple incorrección con el público, subordinados, compañeros o superiores jerárquicos.
  
- Las discusiones o altercados en el trabajo sobre asuntos extraños al mismo o sobre asuntos relacionados que produzcan escándalo, terror o violencia de cualquier tipo.
  
2. Se considerarán asimismo faltas leves, aunque no se encuentren específicamente previstas en el anterior número 1, todas aquéllas similares a las listadas por su entidad, alcance y circunstancias concurrentes, siempre que no hayan producido alteración en el servicio, quebranto de la disciplina, mal ejemplo, desprestigio o perjuicio económico, ni concurra en ellas particular intencionalidad o malicia.
  
Artículo 57. Faltas graves
  
1. Se considerarán faltas graves:
  
- Faltar una jornada completa o más en el plazo de treinta días naturales.
  
- De cuatro a seis faltas de puntualidad sin justificar en un período de treinta días naturales.
  
- La imprudencia en acto de trabajo; si implicara algún riesgo para los trabajadores o para el personal ajeno a la empresa o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada falta muy grave.
  
- La embriaguez o toxicomanía ocasional que repercuta de algún modo en el servicio.
  
- Cualquier engaño en la presentación de documentos para obtener derechos o eludir obligaciones, propios o ajenos.
  
- Introducir o facilitar el acceso en la empresa a personas no autorizadas.
  
- El encubrimiento de dos o más faltas leves cometidas por otros trabajadores.
  
- Firmar, fichar o de cualquier otro modo simular la presencia de otro trabajador.
  
- Incumplir las normas de Seguridad e Higiene del que deriven daños personales o materiales de escasa entidad.
  
- La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa o el resto de trabajadores será considerada falta muy grave.
  
- Realizar sin el permiso oportuno trabajos particulares durante la jornada así como emplear para uso propio útiles, documentos o cualquier otro tipo de material de la empresa.
  
- La falta notoria o reiterada de respeto o consideración con el público, subordinados, compañeros o superiores jerárquicos.
  
- Colaborar con un medio periodístico que sea competencia directa de la empresa sin autorización previa de la empresa.
  
2. Se considerarán asimismo faltas graves:
  
a) La reiteración de faltas leves.
  
b) Cualquier otro incumplimiento análogo a los listados en el número 1 que no deba considerarse falta muy grave en virtud de los criterios contemplados en el artículo siguiente para las faltas muy graves.
  
Artículo 58. Faltas muy graves
  
1. Se considerarán faltas muy graves:
  
- Faltar más de dos jornadas completas aunque no se llegue a completar la tercera, todo ello en un período de treinta días naturales.
  
- Siete o más faltas de puntualidad sin justificar en un período de treinta días naturales.
  
- Aceptar remuneraciones o ventajas de los clientes o de terceros para el cumplimiento de un servicio a la empresa, todo ello sin perjuicio de la obligación de indemnizar los daños y perjuicios causados a la empresa y de transferirla las gratificaciones obtenidas.
  
- Utilizar, difundir o retener sin autorización de los superiores datos o asuntos de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo desempeñado y, en general, cualquier quebranto de la reserva o secreto profesional.
  
- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo, especialmente cualquier interés económico, profesional o de otro tipo que pudiera considerarse conflictivo con cualquiera de los del periódico.
  
- El hurto o robo cometido dentro de las dependencias de la empresa o durante el acto de servicio en cualquier lugar.
  
- Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en aparatos, mobiliario, documentos y, en general, en cualquier tipo de material o instalación de la empresa.
  
- Incumplir las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo cuando de las mismas se deriven daños materiales o personales de carácter grave.
  
- Dedicarse a actividades que impliquen competencia desleal hacia la empresa o situarse, sin advertirlo previamente, en posición de conflicto de intereses.
  
- Simular o agravar maliciosamente cualquier enfermedad o accidente. Revestirá especial gravedad si el trabajador en situación de baja por tales motivos realiza trabajos por cuenta propia o ajena.
  
- La disminución continuada o voluntaria en el rendimiento normal o pactado que perturbe gravemente el servicio.
  
- Las ofensas verbales o físicas a los superiores o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  
- Las agresiones verbales o físicas de naturaleza sexual, especialmente cuando el acoso se produzca de un superior a un inferior.
  
3. Se considerarán asimismo faltas muy graves:
  
a) La reiteración de faltas graves.
  
b) Cualquier otro incumplimiento análogo a los listados en el número 1 que, aun sin estar específicamente previsto, deba considerarse particularmente reprochable por el perjuicio producido, el quebranto de la disciplina o el mal ejemplo que haya podido originar, el desprestigio que haya causado o el sometimiento a riesgo claro de haberse podido causar, o la particular malicia o intencionalidad en su autor que quepa apreciar.
  
c) Se entenderán faltas muy graves, en todo caso, aquéllas que produzcan la publicación de información no veraz o injuriosa, que afecten al prestigio de cualquiera de las publicaciones de la empresa y las que supongan violación de los deberes y prácticas propios de la profesión periodística o del sector; o las que causen retraso o imposibilidad de publicación en sus fechas y horas habituales del periódico o de las otras publicaciones de la empresa.
  
d) En particular para los puestos de redacción y de especial responsabilidad se tomará en cuenta el deterioro de confianza que la comisión de la falta pueda llevar consigo. A estos efectos se presumirán muy graves, salvo que concurriesen circunstancias excepcionales eximentes, las conductas consistentes en cualquier forma de desviación de fondos, hurtos, irregularidades contables, simulación de gastos o similares, con independencia de los importes a que se refieran.
  
e) Igualmente en atención a la particular actividad de la empresa se considerarán en general faltas muy graves todas aquellas conductas que pongan de manifiesto cualquier tipo de colaboración o convivencia en perjuicio de las empresas responsables de los periódicos diarios que compiten con El Mundo, en perjuicio de éste, en cualquiera de las localidades donde éste se distribuye.
  
f) Las que vulneren o limiten el ejercicio de derechos constitucionales.
  
g) Las agresiones verbales o físicas de naturaleza sexual, en especial, el acoso sexual de un superior a un subordinado.
  
Artículo 59. Reiteración
  
A los efectos previstos en los artículos anteriores, se considerará que existe reiteración de falta leve o grave cuando, habiendo incurrido en conductas calificables como tales, la empresa las haya sancionado o, conmutando la sanción, se las haya imputado al empleado advirtiéndole que la repetición de la misma conducta se consideraría reiteración a estos efectos.
  
En tales casos de imputación sin sanción, podrá el empleado impugnar la decisión empresarial, si así lo permitiesen las disposiciones legales de aplicación, en los mismos términos que si se hubiese impuesto la correspondiente sanción.
  
No podrá apreciarse reiteración en el caso de que entre una comisión y otra medie un plazo superior a un año.
  
Artículo 60. Consideraciones particulares sobre algunos tipos de faltas
  
1. En materia de faltas de asistencia y puntualidad éstas se considerarán injustificadas cuando:
  
No sean notificadas con anterioridad salvo que se demuestre la imposibilidad de haberlo hecho.
  
No se aporte justificación suficiente y razonable dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, salvo casos de fuerza mayor.
  
Se aporte volante médico en el cual no se indique expresamente que no se ha podido asistir al trabajo.
  
2. El abuso de autoridad cometido por quienes desempeñen puestos de mando será considerada falta grave, o muy grave, según los casos.
  
3. Se considerarán manifestaciones de fraude, deslealtad o abuso de confianza cualquier tipo de conductas en que exista una vulneración del deber de transparencia y colaboración con la empresa debida por la condición de empleados de la misma por ella retribuidos, y se antepongan los propios intereses a los institucionales y profesionales o bien medie malicia, ocultamiento, desviación de facultades o funciones, consumando comportamientos que, de conocerse con antelación, no serían normalmente autorizados por la empresa, o se consideran en general inaceptables o consta que han sido reprochados de algún modo con anterioridad.
  
Artículo 61. Sanciones
  
La dirección de la empresa podrá imponer las siguientes sanciones:
  
1. Por faltas leves:
  
Amonestación verbal.
  
Amonestación por escrito.
  
Suspensión de empleo y sueldo por un día.
  
2. Por faltas graves:
  
Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
  
3. Por faltas muy graves:
  
Suspensión de empleo y sueldo de once días a tres meses.
  
Despido.
  
Artículo 62. Sobre la sanción de suspensión de empleo y sueldo
  
En el caso de imposición de una sanción de empleo y sueldo, al notificar la misma podrá concretarse ya el período en que deberá tener lugar tal suspensión o advertirse de su cumplimiento para una vez que recaiga sentencia judicial o no sea posible la impugnación de la sanción, o dejarlo pendiente de concreción para el momento en que lo permitan las necesidades del servicio; en este segundo caso, y de no haber impugnación por parte del empleado, deberá fijarse el momento de cumplimiento efectivo de la sanción dentro del plazo de un año.
  
Artículo 63. Procedimiento
  
En la imposición de las sanciones deberán observarse las normas de procedimiento que exijan las disposiciones legales. Sólo será exigible la tramitación de expediente contradictorio para aquellos supuestos que contemplen tales disposiciones.
  
Sin perjuicio de lo anterior, la dirección de la empresa podrá decidir la incoación de expediente contradictorio con anterioridad a la imposición en firme de una sanción en aquellos casos en que considere necesaria o conveniente la información o aclaración que tal expediente pudiera llevar consigo. Lo anterior no implica que pueda exigírsele a la empresa la incoación de expediente por tales motivos.
  
En caso de que se instruya expediente contradictorio sin ser legalmente exigible, su incoación interrumpirá los plazos de prescripción de las faltas, salvo que mediase oposición escrita del trabajador afectado a que se le instruyese tal expediente. Si el mismo se llevase a efecto podrá observar la totalidad de la tramitación ordinaria en los términos que se contemplan en el artículo siguiente o seguir otra de carácter abreviado conforme a la cual, sin nombramiento de instructor ni de secretario, se concederá el plazo de dos días para evacuar pliego de descargos y se practicarán, si la empresa lo considerase oportuno, las pruebas que se estimen imprescindibles en el plazo máximo de siete días.
  
Artículo 64. Expediente contradictorio
  
La incoación de expediente contradictorio seguirá los siguientes trámites:
  
1. Notificación del pliego de cargos al trabajador afectado, y de los nombres del instructor y secretario, que podrán ser personas de cualquiera de los departamentos de la empresa o ajenas a la misma que, por su dedicación profesional, resulten idóneas.
  
En dicha notificación se le señalará al trabajador el plazo con que cuenta para efectuar el pliego de descargos, que no podrá ser ni inferior a tres días ni superior a cinco.
  
El pliego de cargos de la empresa deberá describir las conductas que se consideran constitutivas de la falta de manera suficiente para que sea posible la defensa del trabajador, pero sin necesidad de un carácter exhaustivo o detallado, ni de la descripción de aquellos extremos que sean conocidos por el afectado en razón a la protagonización de los mismos o cualquier otro motivo semejante. Igualmente deberá señalar la empresa, aun sin una calificación jurídica definitiva, el tipo de obligación que se considera incumplida o el tipo genérico de falta que se entiende cometida, siendo bastante cualquiera de las dos menciones.
  
2. pliego de descargos. En el plazo concedido al trabajador, o antes si así lo prefiriese éste, manifestará por escrito el expedientado cuanto convenga a su derecho, pudiendo también proponer o aportar las pruebas que estime oportunas al efecto. Se practicarán aquéllas que resulten proporcionadas y eficaces para el esclarecimiento de los hechos, pudiendo el instructor desechar la práctica de las que resulten manifiestamente improcedentes o excesivamente costosas o aparatosas.
  
En este momento podrá también el trabajador manifestar su deseo de que no se instruya tal expediente, renunciando así a su derecho, o simplemente que no desea efectuar descargo alguno, limitándose al señalamiento o aportación de prueba.
  
3. Práctica de prueba. En el plazo máximo de quince días se practicarán aquellas pruebas que la empresa considere necesarias o convenientes o que el trabajador haya propuesto, con los límites antes expresados.
  
En el caso de declaración de testigos, se levantará Acta resumida de su declaración por el secretario del expediente.
  
Se hará constar igualmente mediante escrito del secretario y bajo la rúbrica «para hacer constar que con esta fecha ...», la aportación de documentos al expediente, de los que se indicará su origen y cualquiera otra circunstancia significativa.
  
Podrán incorporarse igualmente al expediente, además de los documentos que se hayan recabado de particulares, instituciones u organismos públicos, fotografías, videos y películas, de cuyo estado y procedencia dejará constancia asimismo el secretario.
  
Sólo a solicitud del trabajador expedientado podrá el instructor tomarle declaración para aclarar cualquier extremo relativo a los pliegos de cargos y de descargos, levantando el acta oportuna, que deberá firmar en prueba de conformidad o dejar de hacerlo manifestando al pie de la misma los extremos en que considera que el acta no responde a sus verdaderas declaraciones.
  
4. Propuesta del instructor. Practicadas las pruebas correspondientes dentro del plazo señalado, el instructor procederá a remitir a la dirección de la empresa propuesta de sanción en la que explicitará los hechos que considera constitutivos de la correspondiente falta laboral así como el tipo de falta cometida y su gravedad.
  
Con la remisión de dicha propuesta se considerará concluso el expediente contradictorio, que deberá elevarse junto con la propuesta. En este momento el secretario incluirá en el mismo, como documento inicial, acta en la que consten la totalidad de documentos que contiene y las fechas de las diferentes actuaciones practicadas.
  
5. Imposición de la sanción. A la vista de la propuesta del instructor y del contenido del expediente contradictorio, la dirección de la empresa procederá a la notificación escrita al empleado de la sanción que estime procedente, haciéndole constar la fecha de efectos, el tipo de falta que se considera cometida y su gravedad.
  
En esta notificación podrá la empresa remitirse al contenido de la propuesta del instructor si la hace suya, con indicación exclusivamente de aquellos extremos que no se contuvieran en la misma.
  
Artículo 65. Prescripción
  
Los plazos de prescripción de los diferentes tipos de faltas serán los contemplados en las disposiciones legales de aplicación.
  
En el caso de las faltas continuadas, los plazos de prescripción no comenzarán a computarse hasta que no cese la comisión de la conducta, y salvo lo dispuesto en el párrafo siguiente.
  
Cuando, por mediar ocultación de la falta por su autor, ésta no hubiese llegado a conocimiento de la empresa, el plazo de prescripción no se iniciará hasta que se produjese tal conocimiento tanto respecto a los hechos como respecto a su alcance y gravedad, entendiéndose que la ocultación no sólo prolonga la comisión de la falta sino que impide el inicio de los cómputos prescriptivos.
  
Artículo 66. Compatibilidad
  
La responsabilidad por faltas laborales, y la imposición de las correspondientes sanciones, será compatible con la que corresponda en el orden civil, penal o administrativo, no pudiéndose entender en ningún caso que la exigencia de alguna de ellas excluye las restantes ni implica renuncia a su exigibilidad.
  
Tampoco será necesario, en caso de concurrencia de distintos tipos de responsabilidades, esperar la conclusión de los correspondientes procedimientos ajenos a lo laboral para incoar o sancionar los pertenecientes a este último tipo.
  
DISPOSICIONES FINALES
  
Primera
  
El presente convenio, durante su vigencia, se aplicará con exclusión de cualquier otro. Por consiguiente, se aplicará íntegramente lo dispuesto en éste.
  
Segunda
  
Para todas aquellas materias que no hubieran sido objeto de regulación específica en el presente convenio se estará a lo que sobre las mismas establezcan el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones de carácter laboral que sean publicadas en el BOE o en el DOGV y al mismo tiempo sean de obligado cumplimiento.
  
ANEXO 1
  
Descripcion de grupos profesionales
  
1. Redacción.
  
- Redactor jefe: es el periodista que, a las órdenes del director del periódico, asume la responsabilidad de la coordinación de las diferentes secciones y la configuración última del periódico en cada uno de sus ejemplares y en lo que son sus líneas básicas de orientación y comunicación.
  
- Jefe de sección: es el periodista que asume la responsabilidad, por debajo del director del periódico y el redactor jefe, de una determinada sección en sí misma y respecto a las restantes, en orden a su configuración última en cada uno de los ejemplares del periódico y en lo que son sus líneas básicas de orientación y comunicación.
  
- Redactor: es el periodista que asume los cometidos propios de información literaria o gráfica correspondiente a la sección a la que esté asignado, siguiendo las indicaciones del jefe de la misma y conforme a las prácticas y códigos de la profesión periodística.
  
- Ayudante de redacción: es quien colabora con uno o varios redactores para la preparación de los cometidos informativos propios de estos, recopilando el material adecuado, efectuando las investigaciones o contrastes de datos precisos o a través de cualquier otra función auxiliar, en los términos que se le encomienden por los redactores o el jefe de sección correspondiente.
  
2. Servicios.
  
- Director de departamento: es quien, con competencia y experiencia profesional suficiente, asume la responsabilidad de la dirección y coordinación de una unidad funcional propia de los cometidos administrativos, informáticos o generales de la empresa, teniendo a su cargo las diversas áreas e impartiendo los correspondientes criterios de funcionamiento a sus jefes, cuya labor controlará y supervisará.
  
- Jefe de área: es quien, con competencia y experiencia profesional suficiente, asume la responsabilidad de la dirección y coordinación de una unidad funcional subordinada al departamento y comprensiva de algunas de las actividades en que el mismo se diversifique, respecto a los cometidos administrativos, informáticos o generales de la empresa, teniendo a su cargo los empleados asignados a tal unidad a los que impartirá los correspondientes criterios de funcionamiento, controlando y supervisando su labor. De todo ello rendirá cuentas ante el director del departamento.
  
- Personal directo: es aquel que, adscrito a los cometidos administrativos, informáticos o generales de la empresa, integra cada una de las áreas que constituyen los departamentos de este grupo profesional.
  
ANEXO 2
  
Retribuciones en cada grupo profesional
  
 Ingreso Primero Segundo Tercero
  
Redacción:
  
Redactor jefe 30.862
  
Jefe de sección 27.775
  
Redactor 11.110 12.679 19.236 24.555
  
Ayudante de redacción 9.259
  
Servicios:
  
Director de departamento 27.775
  
Jefe de área 18.517
  
Personal directo 9.259
  
Estos niveles se mantendrán estables durante toda la vigencia del convenio.
  
ANEXO 3
  
Protocolo de utilización del correo electrónico
  
Índice
  
1. Criterios generales
  
2. Normas reguladoras
  
3. Uso personal
  
4. Condiciones generales de utilización
  
5. Control empresarial
  
6. Utilización de direcciones de correo ajenas a la del usuario
  
7. Virus
  
8. Extinción del contrato de trabajo
  
9. Faltas y sanciones
  
10. Delegado de personal
  
1. Criterios generales
  
1.1. El correo electrónico o e-mail constituye una herramienta de trabajo facilitada por la dirección de la empresa a los empleados de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, con el fin de desempeñar más eficientemente sus funciones laborales.
  
1.2. Como consecuencia de lo anterior se dotará de una dirección individual de correo electrónico a cuantos puestos de trabajo requieran razonablemente de su utilización, siendo facultad de la empresa la organización del mismo y el sistema que deba seguirse, con libertad absoluta para decidir sus condiciones.
  
1.3. En todo caso, a efectos de dotación de medios se seguirán criterios objetivos vinculados a los desempeños profesionales.
  
1.4. Los usuarios evitarán en lo posible facilitar su dirección de e-mail a efectos particulares a personas o instituciones que, ajenas a su ámbito familiar o de amistad, puedan provocar el riesgo de remisiones masivas o improcedentes. En todo caso, si las mismas se produjesen, adoptarán las medidas oportunas o las solicitarán de los responsables de sistemas.
  
2. Normas reguladoras
  
2.1. La dotación, utilización y control del correo electrónico, las consecuencias y responsabilidades que del mismo se deriven, y demás temas conexos, se regirán por lo dispuesto en el presente protocolo y subsidiariamente por las previsiones del ordenamiento laboral, civil y específicamente informático.
  
2.2. En caso de duda, laguna o insuficiencia reguladora de cualquier tipo se estará a los principios de buena fe, libertad de empresa y respeto a los derechos fundamentales, todos ellos en el marco de lo dispuesto en el punto 1.1., que constituirá en todo caso referencia interpretativa preponderante.
  
2.3. La dirección y el delegado de personal regularán en el futuro cualquier situación o incidencia no contemplada ahora y que haga aconsejable su previsión. De no llegar a un acuerdo, podrá la empresa regularlas provisionalmente, atendiendo en lo posible las indicaciones que el delegado de personal podrá hacerle llegar mediante el pertinente informe.
  
3. Uso personal
  
3.1. Los empleados de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, no obstante lo dispuesto en 1.1., podrán utilizar el e-mail facilitado por la empresa para su uso personal y familiar en términos razonables y moderados, y siempre por causas justificativas vinculadas a la necesidad de contactar con el hogar familiar, concertar citas inmediatas o transmitir recados urgentes. Aun por estos motivos, la utilización personal se procurará fuera de las horas de trabajo a fin de impedir cualquier perjuicio a las funciones laborales.
  
3.2. El carácter razonable y moderado de los envíos personales se presumirá, salvo prueba en contrario, hasta el número de ochenta correos mensuales. Superado ese número, corresponderá al empleado justificar su procedencia.
  
3.3. En los envíos de carácter personal se indicará, en el apartado referente a la materia o contenido del correo, tal carácter con la palabra, en mayúsculas, ?PERSONAL?, que se podrá acompañar de cualquier otra indicación. El no indicarlo así libera a la empresa de cualquier responsabilidad en orden al control de dichos correos, según los criterios que se expondrán en el número 5.
  
3.4. Con carácter general, no podrán realizarse envíos masivos, salvo que estos estén autorizados por la Dirección de Recursos Humanos, a cuyo través se cursarán salvo lo dispuesto en el número 10. Con la finalidad de agilizar los procesos de trabajo, este mismo departamento autorizará a hacer envíos masivos de carácter estrictamente profesional a aquellas personas que por su actividad precisen hacerlos de manera sistemática y habitual.
  
3.5. Cualquier tipo de envíos, y en particular los masivos, evitarán que por la extensión de su texto o la capacidad de los archivos que se adjunten, puedan bloquear el servidor de la empresa o limitar de cualquier manera su rapidez o eficiencia.
  
4. Condiciones generales de utilización
  
4.1. Como criterio general, y en la medida en que el correo electrónico manifiesta tener su origen en UNEDISA, se deberá evitar en el mismo cualquier contenido contrario a los principios éticos comúnmente aceptados por la sociedad, opuesto al orden público o que vulnere los derechos fundamentales de la persona. En cualquier caso, la empresa, utilizando al efecto los mecanismos del sistema que resulten necesarios, podrá incorporar automáticamente a cualquier correo la indicación de que no se hace responsable de sus contenidos, que resultan exclusivamente imputables al remitente.
  
4.2. Cuando el correo se utilice con una finalidad laboral, tal como la solicitud de permisos, denuncia de plazos, interposición de reclamaciones, así como las contestaciones que la dirección de la empresa envíe por estos motivos, dichas comunicaciones valdrán y serán eficaces desde la fecha de su envío, siempre que se confirmen en las 48 horas siguientes por cualquier medio válido, incluido un nuevo correo electrónico.
  
4.3. Se evitarán escrupulosamente los contenidos de carácter violento, racista, sexista, pornográfico y, en los masivos, de índole meramente humorística, habida cuenta de la posibilidad que cualquier ciudadano tiene a su alcance de contar con su propia dirección de correo electrónico en medios ajenos a la empresa.
  
4.4. Queda en todo caso rigurosamente prohibida la utilización del e-mail correspondiente al puesto de trabajo para el desempeño de cualquier actividad profesional, por cuenta propia o ajena, distinta a la función que se desempeña en Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, estos efectos se considerarán incluidos en la prohibición los avisos, cruces de correspondencia y similares que, aun sin contenido directamente profesional, colaboren al mantenimiento de esa actividad profesional ajena.
  
4.5. Se considerará asimismo particularmente reprochable la utilización del e-mail para el envío a compañeros, subordinados, clientes, proveedores o personas vinculadas a la empresa por cualquier otro motivo, de comunicados que puedan implicar o constituir, por sí mismos o acumulados a otros similares, acoso sexual o moral.
  
4.6. Almacenamiento. Se procurará por los usuarios evitar el almacenamiento excesivo de correos, en particular el que aquellos que lleven adjuntos documentos extensos.
  
4.7. Con la finalidad de evitar sobre cargas al sistema informático encargado del servicio de correo electrónico, la empresa se reserva el derecho de establecer cuotas de espacio disponible para cada cuenta de correo, pudiendo restringirse de forma automática el envío y/o recepción de mensajes si el límite establecido se supera. Asimismo, la empresa se reserva el derecho de establecer un límite de tamaño para los mensajes individuales procesados, pudiendo anularse la entrega o recepción de aquellos que superen éste correos de carácter personal que se reciban deberán ser eliminados una vez que se reciban, y en todo caso en el plazo de 48 horas, transcurrido el cual se presumirán profesionales a todos los efectos, salvo indicación en contrario.
  
5. Control empresarial
  
5.1. Se reconoce la libertad de la empresa para establecer los mecanismos necesarios para que el sistema informático pueda detectar el número de correos y las direcciones a que se han remitido desde cada usuario con la salvedad establecida en el número 10. En cuanto al contenido, se diferenciará entre correos personales y no personales. Para estos últimos la empresa gozará de total libertad para su revisión. El contenido de los personales no podrá ser revisado más que en los casos y con los requisitos que se especifican en el apartado siguiente.
  
5.2. Revisión de correos. La empresa podrá llevar a cabo revisiones de correo que incluyan los de carácter personal únicamente por las siguientes causas:
  
a) Cuando existan indicios razonables de que puedan estar cometiéndose delitos o faltas mediante la utilización o a través del correo electrónico.
  
b) Cuando existan indicios razonables de abusos manifiestos o utilización indebida de los correos, la dirección o cualquier otra referencia, tanto en la condición de remitente como de destinatario por parte del usuario.
  
c) Cuando pueda razonablemente presumirse la existencia de acoso u otro tipo de perjuicios causados mediante el correo electrónico a compañeros, subordinados, clientes, proveedores, asesores o personas estrechamente vinculadas a la empresa por cualquier otro título.
  
5.3. Las revisiones de correo electrónico que puedan incluir correos personales tendrán que llevarse a cabo en presencia de un representante de los trabajadores y con respeto a la dignidad del usuario. Se levantará un acta de la revisión.
  
5.4. Cuando el no hacerlo pudiera perjudicar la eficacia o utilidad de la revisión de correo, podrá la empresa proceder antes de la misma, a precintar el ordenador del usuario de que se trate, para llevar posteriormente a cabo el registro en las condiciones señaladas en el apartado anterior. Del precinto se levantará también acta, que firmarán dos testigos, y se notificará previamente al delegado de personal.
  
6. Utilización de direcciones de correo ajenas a la del usuario
  
6.1. Criterio general. Salvo las excepciones contempladas en el número siguiente, queda prohibida la utilización del correo electrónico de otro usuario, a fin de evitar, por la consiguiente confusión, cualquier tipo de perjuicio a ambos o a la empresa.
  
6.2. Para la utilización de un correo electrónico ajeno tendrá que mediar el consentimiento del usuario de forma expresa, y con notificación previa a la Dirección de Recursos Humanos, indicando la causa de tal utilización.
  
7. Virus
  
7.1. Estando generalmente aceptado que la introducción de virus en los sistemas informáticos se produce mayoritariamente a través del correo electrónico, es obligación de todos los empleados de Editora de Medios de Valencia, Alicante y Castellón, SA, desarrollar la máxima diligencia en orden a evitar este tipo de problemas.
  
7.2. Ante cualquier situación dudosa o de riesgo sobre la posible introducción de virus, los usuarios deberán dirigirse a los responsables de sistemas y seguir las instrucciones que por estos se les faciliten.
  
8. Extinción del contrato de trabajo
  
8.1. Al cesar en la empresa por extinción del contrato de trabajo, se presumirá, salvo expresa indicación justificada en contrario, el carácter profesional del correo electrónico que se pueda recibir en la terminal del empleado que cesa, o que esté almacenado en la misma, quedando en libertad la empresa para su revisión o eliminación.
  
8.2. Los recibos de finiquito incorporarán una previsión a este respecto, autorizando a la empresa. En caso de existir circunstancias excepcionales que justifiquen lo contrario, se harán las especificaciones oportunas, no bastando al efecto la simple voluntad en contra del interesado.
  
8.3. En ningún caso se producirá responsabilidad de la empresa ni obligación alguna de comunicar los contenidos de los correos que puedan recibirse con posterioridad al cese, salvo que expresa y justificadamente medie advertencia al efecto del empleado, que deberá especificar los correos sobre los que pueda ser necesario actuar de forma excepcional.
  
9. Faltas y sanciones
  
9.1. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el presente protocolo se considerará falta leve, grave o muy grave, en función de los criterios que al efecto se consignan en el capítulo sobre régimen disciplinario del convenio colectivo de la empresa. En particular, se tendrá en cuenta el perjuicio que se haya podido causar a la empresa, compañeros o personas vinculadas a la empresa por otro título, la vulneración de derechos fundamentales que haya podido concurrir, la perturbación del sistema informático que se haya causado, y las consecuencias sobre el desempeño de las funciones laborales que la conducta de que se trate implique; junto con la intencionalidad, reiteración y cualquier otra circunstancia apreciable.
  
9.2. En ningún caso eximirá de responsabilidad o será invocable a efectos de atenuar la sanción, el que la falta cometida a propósito del correo electrónico esté o no específicamente enumerada en las relaciones de faltas que el convenio colectivo contenga, considerándose suficiente a estos efectos las previsiones del presente protocolo.
  
9.3. Las sanciones a imponer seguirán los criterios establecidos en el convenio colectivo de aplicación, a cuya graduación se estará. De no existir tal previsión convencional, se atenderán las disposiciones legales de aplicación, con observancia del principio de proporcionalidad.
  
10. Delegado de personal
  
10.1. Dotación. La empresa proveerá al delegado de personal de su propia dirección de correo electrónico y de la correspondiente terminal, para su utilización exclusiva, que podrá ser llevada a cabo por cualquiera de sus miembros, aunque sólo por ellos.
  
10.2. Confidencialidad. Como criterio general los correos electrónicos emitidos desde la terminal del delegado de personal se consideraran confidenciales, no pudiendo la empresa proceder a su revisión, salvo causas excepcionales que lo justifiquen y que deberán ser en todo caso notificadas previamente al delegado de personal, que obviamente asistiría a tal revisión.
  
10.3. El delegado de personal evitará el envío masivo de correos con documentos adjuntos cuya extensión sea superior a 500 K.
  
10.4. En ningún caso los correos electrónicos cruzados entre el delegado de personal y la dirección podrán considerarse constitutivos de acuerdos laborales.
  
10.5. En el caso de que el delegado de personal, a través del correo electrónico, solicite cualquier tipo de autorización a la dirección, como celebraciones de asambleas, ausencias por funciones representativas o cualquier otra dentro del ámbito de sus competencias, nunca podrá entenderse concedida la autorización por silencio, requiriéndose, por el contrario, contestación afirmativa expresa.



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