Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 8304, del 28-05-2018 (2018/4554)

RESOLUCIÓ de 7 de maig, de la Sotsdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni col·lectiu de l'empresa Eulen, SA (divisió Serveis Auxiliars), províncies d'Alacant i València.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   8304

Data del DOGV
:   28-05-2018

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2018/4554

CVE


Data del document
:   07-05-2018

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 7 de maig, de la Sotsdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni col·lectiu de l'empresa Eulen, SA (divisió Serveis Auxiliars), províncies d'Alacant i València. [2018/4554]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de l'empresa Eulen, SA (divisió Serveis Auxiliars), províncies d'Alacant i València, signat per la comissió negociadora, estant integrada la mateixa, d'una part pels representants de l'empresa i d'una altra per la representació dels treballadors, i de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball i els articles 3 i 4.3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Sotsdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb l'establit en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en el Decret 104/2017, de 21 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió negociadora, i dipòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 7 de maig de 2018.- El sotsdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
Conveni col·lectiu empresa Eulen, SA   
(divisió Serveis Auxiliars),   
províncies d'Alacant i València  
  
CAPÍTOL I  
Objecte i àmbit  
  
Article 1. Parts que concerten el conveni, àmbit funcional i personal  
  
Són parts signatàries d'aquest conveni col·lectiu, de naturalesa estatutària, per part de l'empresa Eulen, SA, la representació legal d'aquesta (d'ara endavant, l'empresa) i, per l'altra part, els membres dels comités d'empresa de les províncies d'Alacant i València (divisió de Serveis Auxiliars), integrants de la mesa negociadora en representació dels treballadors i treballadores, segons consta de l'acta de constitució d'aquesta mesa de 21 de desembre de 2016.  
Els signants representen el 100 % de la representació de la part social.  
Atesa la naturalesa normativa i l'eficàcia general que deriva de l'esmentat títol III de l'Estatut dels Treballadors i per la representativitat d'ambdues parts signatàries, aquest conveni col·lectiu obliga tant Eulen, SA, com a tots els treballadors i treballadores d'aquesta empresa compresos dins dels seus àmbits funcional, personal i territorial durant el període de vigència.  
Les parts tenen i es reconeixen, recíprocament, la representativitat requerida en el títol III del text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors i treballadores i, per tant, amb plena legitimitat per a subscriure aquest conveni col·lectiu de caràcter estatutari.  
Àmbit personal i funcional: aquest conveni col·lectiu és aplicable a les relacions laborals entre l'empresa Eulen, SA, i els treballadors i treballadores d'aquesta empresa, dedicats conjuntament a prestar serveis externs dins de les activitats que es contemplen o es puguen contemplar en l'objecte social de la divisió de Serveis Auxiliars, així com els propis estructurals de l'entitat.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
Aquest conveni és aplicable a tots els serveis que gestione l'empresa Eulen, SA (divisió de Serveis Auxiliars), a les províncies de València i Alacant.  
  
Article 3. Àmbit temporal i denúncia  
Aquest conveni té vigor des de l'1 de gener de l'any 2016 fins al 31 de desembre de l'any 2018, tots dos inclusivament, i es prorrogarà, d'any en any, per reconducció tàcita si no hi ha una denúncia formulada per qualsevol de les parts que, si escau, s'ha de notificar a l'altra, per escrit, amb una antelació mínima de 30 dies naturals abans del venciment. En el cas que no hi haja denúncia i operara la pròrroga, restaran vigents tant les clàusules normatives com les obligacionals.  
  
  
Article 4. Principi d'igualtat  
Aquest conveni, la interpretació i l'aplicació d'aquest, es regeix pel principi d'igualtat i no discriminació per raons personals que consagren els articles 14 de la Constitució i 17.1 de l'Estatut dels Treballadors, i molt especialment pel principi d'igualtat efectiva de dones i homes que ha desplegat la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, les previsions de la qual es consideren com a referència interpretativa primordial d'aquest conveni col·lectiu.  
Totes les referències en el text del conveni a treballador o empleat, treballadors o empleats, operari o operaris, s'entendran efectuades indistintament a les persones, home o dona, que treballen a les empreses compreses dins de l'àmbit funcional expressat en l'article 3.  
  
  
Article 5. Unitat de conveni i vinculació a la totalitat  
Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible i, a l'efecte de l'aplicació pràctica, són considerades globalment.  
En el cas que l'autoritat o òrgan competent, en l'exercici de les competències que li són pròpies, declarara la nul·litat d'alguna de les clàusules d'aquest conveni, les parts es comprometen a renegociar-les mantenint l'equilibri general del conveni.  
  
  
Article 6. Compensació i absorció  
Les condicions salarials que s'establisquen per damunt, a partir de l'entrada en vigor d'aquest conveni, seran compensables i absorbibles. La compensació i/o absorció operarà només entre conceptes salarials entre si, qualsevol que en siga la naturalesa o entre extrasalarials entre si, també qualsevol que en siga la naturalesa.  
Pel fet de ser condicions mínimes les d'aquest conveni col·lectiu, es respecten les superiors implantades amb anterioritat, examinades en conjunt i en còmput anual.  
  
Article 7. Comissió paritària  
1. Es constitueix una comissió paritària per a la interpretació i l'aplicació d'aquest conveni, que ha d'estar integrada per sis membres de la representació sindical i igual nombre per la representació de l'empresa. Tots els sindicats signataris han d'estar representats en la comissió paritària amb un representant com a mínim; els altres llocs s'han de cobrir en proporció de la representativitat de cada sindicat signatari.  
  
2. La comissió fixa com a seu de les reunions, indistintament, als locals de l'empresa que aquesta té a les delegacions d'Alacant i València, situades respectivament al carrer del Transport, número 13 (polígon industrial Babel), 03008 Alacant, i al carrer de l'Algepser, número 40-42, 46980 Paterna (València). Ambdues parts consensuaran en cada convocatòria de reunió el lloc de celebració.  
3. La comissió es reunirà, amb la convocatòria prèvia de qualsevol dels components, mitjançant una comunicació fefaent (carta certificada, burofax o un altre mitjà acreditatiu d'aquesta comunicació), amb set dies d'antelació, com a mínim, a la celebració de la reunió. A la comunicació ha d'acompanyar un escrit on es plantege de forma clara i precisa la qüestió objecte d'interpretació.  
4. Perquè les reunions siguen vàlides, amb una convocatòria prèvia, ha d'assistir, per part de l'empresa, un membre com a mínim, i el 50 % de la representació sindical anteriorment descrita.  
5. La comissió paritària ha de prendre els acords per majoria simple de vots de cadascuna de les representacions.  
6. Expressament s'acorda que tindrà caràcter vinculant el pronunciament de la comissió paritària quan les qüestions derivades de la interpretació o l'aplicació d'aquest conveni siguen sotmeses per ambdues parts, sempre que el pronunciament es produïsca per unanimitat dels membres assistents a la comissió paritària. Aquest pronunciament s'incorporarà en el text del conveni següent, en virtut de la redacció que s'acordre en el moment de la negociació d'aquest pronunciament.  
  
7. Són funcions de la comissió paritària les següents:  
a) Interpretació de la totalitat dels articles d'aquest conveni.  
b) Celebració de conciliació preceptiva en la interposició de conflictes col·lectius que supose la interpretació de les normes d'aquest conveni.  
c) Seguiment de l'aplicació dels pactes.  
d) Les funcions previstes en l'article 83.2 de l'Estatut dels Treballadors relatives al procediment d'inaplicació en l'empresa de les condicions de treball previstes en aquest conveni.  
8. Les parts poden utilitzar els serveis d'un assessor per cadascuna de les organitzacions assistents.  
  
CAPÍTOL II  
Organització del treball  
  
Article 8. Principis generals  
1. L'organització pràctica del treball, amb subjecció a aquest conveni col·lectiu i a la legislació vigent, és facultat exclusiva de la direcció de l'empresa, d'acord amb el que s'ha previst legalment i convencionalment.  
2. En desenvolupament d'allò que disposa el paràgraf anterior, la direcció de l'empresa, a títol enunciatiu, que no limitatiu, té les facultats següents:  
a) Adscriure els treballadors i treballadores a les tasques, torns i centres o llocs de treball necessaris en cada moment.  
b) La determinació i l'exigència d'una activitat i un rendiment a cada treballador o treballadora i/o lloc de treball.  
c) La fixació de normes i procediments de treball que garantisquen l'òptima realització i amb seguretat dels serveis propis de l'activitat. A tall d'exemple: relacions amb la clientela, uniformes, impresos que cal omplir, etcètera.  
d) L'exigència d'atenció, prudència i responsabilitat així com la netedat, el bon ús i vigilància d'eines, roba, estris i altres elements que componen l'equip personal i el necessari per al servei.  
  
e) La mobilitat i redistribució del personal de l'empresa, típiques de l'activitat, mitjançant l'establiment dels canvis de llocs de treball, desplaçaments i trasllat que exigisquen o convinguen a les necessitats de l'organització de la producció, d'acord amb les condicions pactades en aquest conveni, i respecte a la legislació vigent.  
  
f) L'assignació de llocs de treball, jornades i clients dins del grup professional, respecte a la legislació vigent.  
g) La realització de les modificacions en els mètodes de treball, i canvi de funcions.  
La representació legal dels treballadors ha de ser informada i consultada sobre les decisions de l'empresa que pogueren provocar canvis rellevants pel que fa a l'organització del treball.  
h) L'assignació del mitjà de transport en els termes de l'article 14.  
  
i) L'assignació d'equips de protecció individuals o col·lectius.  
j) La fixació d'una fórmula de càlcul de la retribució de forma clara i senzilla, de manera que els treballadors i treballadores puguen fàcilment comprendre-la, fins i tot en els casos en què s'aplique un sistema de remuneració variable per quantitat o qualitat de treball.  
k) Verificar l'estat de malaltia o accident del treballador o treballadora que siga al·legat per aquests per a justificar les faltes d'assistència al treball, mitjançant el reconeixement a càrrec del personal mèdic. La negativa del treballador o treballadora a aquests reconeixements pot determinar la suspensió dels drets econòmics que hi puguen haver a càrrec de l'empresa per aquestes situacions.  
3. L'empresari pot adoptar les mesures que estime més oportunes de vigilància i control per a verificar el compliment pel treballador de les obligacions i deures laborals, i guardarà en l'adopció i aplicació d'aquestes la consideració deguda a la dignitat com a persona.  
  
  
CAPÍTOL III  
Classificació del personal  
  
Secció 1  
Classificació segons la permanència  
  
Article 9. Contractació  
La contractació de treballadors s'ajustarà a les normes legals generals, sobre tipologia, naturalesa, modalitat i classes de contractes, vigents en cada moment.  
Així mateix, les parts accepten com a sistema vàlid, legítim i eficaç per a dur a terme la contractació, i modificació i comunicació durant el desenvolupament de les relacions laborals, el sistema de comunicacions telemàtiques certificades, de tal manera que en les relacions laborals concertades a través d'aquest sistema no resultarà necessària l'estampació de la signatura en un document en paper, i serà plenament eficaç i tindrà tots els seus efectes el consentiment i les manifestacions de voluntat atorgades a través de la comunicació telemàtica, sempre que hi haja consentiment del treballador, en pacte individual o col·lectiu, per a l'acceptació d'aquest sistema.  
D'igual manera, les parts accepten com a sistema vàlid, legítim i eficaç per a dur a terme la contractació, i modificació i comunicació durant el desenvolupament de les relacions laborals, el sistema de signatura biomètrica digital.  
L'empresa assumeix el compromís de remoure els obstacles que impliquen la pervivència de qualsevol tipus de discriminació amb la finalitat d'oferir condicions d'igualtat efectiva entre dones i homes en l'accés a la cobertura de vacants de contractacions que s'hi puguen produir i de promoció del gènere que estiga en minoria en el grup professional oferit per l'empresa.  
Al marge del que s'ha dit anteriorment i en matèria de contractació temporal, s'estableix el següent:  
  
A. Contracte de treball en pràctiques  
Es pot concertar un contracte en pràctiques amb els qui estiguen en possessió de les titulacions que, segons la legislació vigent en cada moment (art. 11.1 ET) habiliten per a la utilització, per a llocs de treball que permeten l'obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis o de formació cursats.  
Quan el contracte es formalitze en pràctiques, la retribució durant el primer any no podrà ser inferior al 60 % de la fixada per a un treballador o treballadora que exercisca el mateix o equivalent lloc de treball. Durant el segon any, no podrà ser inferior al 75 %. En qualsevol cas, l'aplicació d'aquests percentatges té com a límit que el conjunt de la remuneració del treballador i/o treballadora no podrà ser inferior al salari mínim interprofessional.  
El període de prova per als contractes en pràctiques formalitzats amb treballadors o treballadores a partir de l'entrada en vigor d'aquest conveni és el que corresponga d'acord amb el que estableix l'article 10 del conveni.  
  
B. Contracte de treball per a la formació i l'aprenentatge  
Quan es formalitze un contracte per a la formació i l'aprenentatge, la retribució s'ha de fixar en proporció al temps de treball efectiu, d'acord amb el que estableix en conveni col·lectiu per a un treballador o treballadora contractats al mateix lloc a temps complet i, amb el límit mínim, del salari mínim interprofessional, també en proporció al temps de treball efectiu.  
  
  
C. Contracte de treball eventual  
Serà personal eventual aquell que ha sigut contractat amb motiu de prestar serveis per a atendre les exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, àdhuc si es tracta de l'activitat normal de l'empresa.  
Els contractes formalitzats amb aquesta modalitat poden tindre la durada màxima legalment establida o la que, si escau, establisca el conveni col·lectiu sectorial aplicable a l'activitat o servei que es tracte, d'acord amb el que estableix la disposició addicional segona d'aquest conveni col·lectiu.  
  
D. Contracte de treball per obra o servei determinat  
Es considera contracte per obra o servei determinat aquell que, tot i ser relatiu a l'activitat normal de l'empresa, es realitze per a atendre una específica ruta, contracta, subcontracta o adjudicació o part d'aquestes, o una tasca concreta o servei o part d'aquests, això sempre que així s'identifique en el contracte laboral escrit.  
Els contractes formalitzats amb aquesta modalitat poden tindre la durada màxima legalment establida o la que, si escau, establisca el conveni col·lectiu sectorial aplicable a l'activitat o servei de què es tracte, d'acord amb el que estableix la disposició addicional segona d'aquest conveni col·lectiu.  
  
E. Contracte de treball d'interinitat  
És aquell que es concerte per a substituir un treballador de l'empresa amb dret a reserva de lloc de treball, durant l'absència d'aquest, entre altres situacions, per les següents: mutu acord de les parts, causes vàlidament consignades en el contracte, incapacitat temporal, maternitat, paternitat, risc d'embaràs, risc de lactància, excedència per a tindre cura de fills, excedència per càrrec públic o funcions sindicals d'àmbit provincial o superior, excedència forçosa, descansos, permisos, compliment de sancions i altres situacions que habiliten la subscripció d'aquesta modalitat contractual.  
  
Secció 2  
Classificació segons la funció  
  
Article 10. Classificació professional  
El personal inclòs dins de l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni s'ha de classificar tenint en compte els coneixements, l'experiència, el grau d'autonomia, la responsabilitat i la iniciativa d'aquest personal.  
Aquesta classificació té per objecte aconseguir una estructura professional concordre amb les necessitats de l'empresa, que facilite una integració millor de tot el col·lectiu a les tasques productives i millore l'adequació d'aquest, en tot moment, a un lloc de treball, mitjançant l'oportuna formació.  
La classificació del personal consignada en aquest conveni col·lectiu és merament enunciativa, no limitativa; i no suposen l'obligació de tindre proveïts tots els grups professionals enumerats, si les necessitats dels respectius serveis gestionats no ho requereixen.  
Així mateix, atesa l'evolució de les activitats a Eulen, SA - Serveis Auxiliars, hi cap l'assignació de noves activitats, tasques o funcions dins dels respectius grups professionals; de tota aquesta evolució, la direcció de l'empresa n'ha d'informar la representació legal dels treballadors.  
No són així mateix exhaustius les diferents comeses assignades a cada grup professional, ja que tot treballador o treballadora inclòs dins de l'àmbit d'aquest conveni està obligat a efectuar tots els treballs i operacions que li ordenen els superiors dins de les generals i connexes comeses de la seua competència, i sense detriment de la dignitat professional d'aquest.  
Per a la realització de treballs de superior o inferior grup professional, cal ajustar-se al que disposa l'article 39.2 de l'Estatut dels Treballadors. Des del moment mateix que un treballador o treballadora realitze les funcions prevalents d'un determinat grup, ha de ser remunerat conformement al nivell retributiu que a aquest grup se li assigne, tot això sense perjudici de les normes reguladores dels treballs de superior o inferior grup professional i el respecte a les titulacions exigides.  
L'expressa classificació «en funcions», per a possibles ascensos, no pot superar el temps establit com a període de prova previst per al grup professional al qual s'assignen les noves funcions.  
Qualsevol funció que es desenvolupe ha de ser respectant les normes de seguretat i salut en el treball. En aquest sentit, si l'empleat observa alguna circumstància que puga ocasionar un accident ho ha de comunicar adequadament i immediatament al quadre de l'empresa.  
De conformitat amb l'establit en l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors, les empreses poden encomanar als treballadors o treballadores qualssevol funcions de les contemplades dins del grup professional on es troben enquadrats.  
A l'efecte de determinar la mobilitat funcional al fet a què es refereix el paràgraf anterior, les parts estableixen la classificació professional que s'especifica a continuació:  
  
CLASSIFICACIÓ PROFESSIONAL  
  
GRUP 0  
Criteris generals. Els treballadors i treballadores pertanyents a aquest grup realitzen tasques que s'executen amb un alt grau de dependència, clarament establides, amb esforç físic, i/o atenció, que no necessiten formació específica, i que ocasionalment poden necessitar un període d'adaptació.  
Formació. De manera general, coneixements en l'àmbit de formació elemental.  
Tasques compreses en aquest grup:  
- Realització de tasques que únicament requereixen esforç i atenció, sense cap experiència pràctica operativa (peons).  
- Tasques manuals, reproducció de textos o fotocòpies i similars, enquadernacions simples.  
- Tasques de recepció i ordenació de subministraments de materials i la distribució posterior d'aquests materials.  
- Tasques de recepció que no exigisquen qualificació especial o coneixement d'idiomes.  
- Tasques que consisteixen a efectuar encàrrecs, comandes, transport manual, portar o recollir correspondència, gestions davant de l'Administració (zelador).  
- Activitats auxiliars d'informació en diferents punts (auxiliars d'informació).  
- Tasques (realitzades dins i fora de les instal·lacions en què es presten serveis) de lliurament i recollida de documentació, gestió i classificació de paqueteria i tramitació de documentació davant d'organismes i entitats (bidell, ordenança, repartidor classificador).  
- Tasques a les entrades dels establiments, entre altres:  
a) Obertura i tancament ordinari.  
b) Control d'entrades i eixides ordinàries dels clients i les mercaderies.  
c) Recepció de clients.  
d) Recollida i custòdia, si escau, d'efectes portadors pels visitants (bosses, maletes, etc.).  
e) Informació en accessos.  
- Tasques a l'interior dels establiments, en relació amb els clients.  
  
a) Informació, orientació i, si escau, acompanyament de clients.  
  
b) Organització i control de l'evacuació de clients, quan se'n requerisca per qualsevol motiu.  
c) Exigència del compliment de les normes pròpies de l'establiment (prohibició de fumar, conducta correcta dels clients, accés a zones prohibides, etc.).  
- Tasques en relació amb el manteniment de l'establiment:  
a) Control dels béns o productes existents a l'establiment.  
b) Comprovació de l'estat i funcionament de les instal·lacions generals que no siguen pròpiament de seguretat.  
c) Control, si escau a través de mitjans tècnics, dels sistemes de manteniment (calderes, instal·lacions elèctriques, etc.).  
d) Control dels sistemes antiincendis.  
e) Atenció i suport en casos d'emergència o similars, amb la pràctica, si escau, de primers auxilis i avís a bombers, ambulàncies o forces de seguretat, amb el desallotjament previ de les instal·lacions.  
f) Tasques de prevenció i control de pèrdues, objectes abandonats, custòdia de paquets, objectes, claus, mercaderies, etcètera, amb l'elaboració de documents relacionats amb les activitats anteriors, no solament relatius a incidències, sinó a estudis de nivell.  
  
GRUP PROFESSIONAL I  
Criteris generals. Els treballadors i treballadores pertanyents a aquest grup realitzen tasques que es desenvolupen amb un marge major d'autonomia. Els objectius i mètodes de treball són examinats i fixats sota supervisió, anticipadament.  
Formació. Formació teòrica equivalent, com a mínim, a graduat en Educació Secundària, graduat escolar o similar, i, en algun cas, d'iniciació per a tasques d'oficina.  
El treballador o la treballadora rep indicacions precises sobre els mètodes que cal utilitzar i el desenvolupament del treball el controla un superior, cosa per la qual no ha de prendre decisions autònomes, a excepció de les senzilles/òbvies que exigeix la realització de qualsevol tasca. El treball està totalment normalitzat i estandarditzat, els procediments uniformats i hi ha instruccions directament aplicables en què tan sols s'exigeix una certa iniciativa o aportació personal per a completar i ajustar les normes al treball concret. La informació necessària per a la realització del treball s'obté de forma directa i immediata. El lloc no implica cap responsabilitat directa ni indirecta en la gestió de recursos humans, però exigeix el coneixement de les normes de seguretat bàsiques inherents a cada lloc. Respecte de la responsabilitat econòmica, els errors i faltes d'aquest només afecten la missió del lloc, sense incidir en la resta de l'organització, excepte quan es refereixen al servei prestat als clients o afecten la imatge de l'empresa, en aquest cas pot ser significativa. Guarda confidencialitat sobre la informació bàsica que hi ha a l'àrea de treball d'aquest treballador o treballadora.  
Tasques compreses en aquest grup:  
- Labors de manipulació, càrrega i descàrrega, i reposició de mercaderies, realitzades manualment o mitjançant màquines de maneig senzill ?carretó, portapalets, etc.- (peons, auxiliars de magatzem, mossos, reposadors).  
- Activitats (realitzades amb mitjans informàtics, mecànics o manuals), de suport a les tasques ordinàries d'oficina (auxiliar administratiu, gravador de dades).  
- Presa de lectura dels comptadors de llum, gas, electricitat i/o aigua, dels clients, a través de la utilització de mitjans manuals o mecànics (lector de comptadors).  
- Tasques de conservació i neteja d'instal·lacions, vehicles o zones enjardinades, i la realització, a més, del manteniment de les instal·lacions; xicotetes reparacions d'electricitat, de lampisteria, d'obra de paleta, de serralleria o de pintura; recollida de fems; recepció i orientació de visites; atenció i cura d'una centraleta telefònica; gestió i cobrament en aparcaments, cinemes, teatres o altres establiments públics; guarda i custòdia de claus; etcètera (conserge, porter, netejador, jardiner, taquiller, telefonista, recepcionista).  
  
GRUP PROFESSIONAL II  
Criteris generals. Els treballadors i treballadores pertanyents a aquest grup realitzen tasques que s'executen sota la dependència d'encarregats o de professionals, normalment amb un grau de supervisió important, però amb certs coneixements professionals de caràcter elemental.  
Formació. Formació teòrica o adquirida en la pràctica fins a un nivell equivalent a Batxiller, BUP, FP de grau mitjà o similar.  
Amb el superior es defineix la concepció global de les tasques, durant la realització de les quals hi ha la possibilitat de consultar-li puntualment, i el resultat final és verificat; en conseqüència, exerceix certa autonomia a l'hora de decidir sobre l'aplicació concreta dels mètodes amb la finalitat d'aconseguir els objectius. Les tasques es troben normalment estandarditzades i es fan amb instruccions de caràcter general, si bé es requereix una certa aportació personal per a adaptar les normes al treball davant de noves situacions.  
Aplica ocasionalment algunes accions o procediments per a seleccionar, cercar, discriminar, etcètera, la informació necessària, la qual no és sempre present, per la qual cosa cal fer accions per a obtindre-la, accions que exigeixen habilitats normals basades en l'experiència. El lloc no implica responsabilitat directa en la gestió de recursos humans, si bé exigeix el coneixement i compliment de les normes de seguretat bàsiques que li són inherents. Respecte de la responsabilitat econòmica, les accions o omissions només afecten la missió del lloc, amb incidència lleu en la unitat productiva, excepte quan fa referència al servei prestat als clients o afecten la imatge de l'empresa, en aquest cas pot ser significativa. Té accés i empra confidencialment la informació bàsica que hi ha a la seua àrea.  
Tasques compreses en aquest grup:  
- Activitats d'atenció generalitzada en qualsevol lloc o esdeveniment (espectacles, congressos, fires, etc.). Informació, acompanyament i guia en conferències, exposicions, etcètera (hostessa, guia).  
- Activitats desenvolupades per aquells treballadors i treballadores que en l'exercici de les seues funcions a l'empresa necessiten habitualment l'ús d'un idioma addicional, a més dels oficials a la Comunitat Valenciana.  
- Funcions bàsiques de suport comercial i desenvolupament de projectes de campanyes publipromocionals. Recollida de dades, informes, enquestes, informació comercial. Funcions d'atenció telefònica, tant d'informació, reclamació o gestions diverses, on s'ha de donar sempre una resposta adequada, amb l'exercici de tasques administratives derivades d'aquesta labor, com ara la introducció i l'actualització d'informació en bases de dades (promotors, enquestadors, teleoperadors, ajudants de venedors).  
- Tasques de control i compliment de normes en instal·lacions esportives o d'oci, incloent-hi tasques de primers auxilis i d'evitació de riscos dels usuaris. Manteniment de piscines amb el control dels paràmetres de regulació de la neteja d'aigua ?algues, acidesa, etcètera. (monitors, socorristes).  
- Labors de preparació i verificació de comandes, amb la determinació de l'adequació a la sol·licitud del client de quantitats, marques, formats, etcètera, i detecció i resolució d'incidències, si escau (verificador preparador).  
- Tasques de conducció de motocicleta i repartiment de paqueteria i mercaderies (motorista/repartidor).  
  
GRUP PROFESSIONAL III  
Criteris generals. Els treballadors i treballadores pertanyents a aquest grup realitzen treballs d'execució autònoma que exigeixen hàbit i iniciativa per part dels encarregats de l'execució, i que comporta, sota supervisió, la responsabilitat d'aquests treballs, els quals poden ser ajudats per un altre o altres treballadors o treballadores.  
Formació. Titulació de Formació Professional de grau superior o assimilada, o coneixements adquirits en l'exercici de la professió, completada amb experiència adquirida al lloc de treball.  
Realitza, per definició, les comeses pròpies del grup professional II, però amb una gran autonomia, ja que, amb el superior, avalua el resultat final, només es concreten els objectius generals, però no els mètodes, els quals es decideixen autònomament, ni hi ha una supervisió durant el procés llevat que l'ocupant ho sol·licite, sense que puga demandar constantment l'assistència jeràrquica. Es requereix, igualment, un grau d'iniciativa i creativitat més grans, ja que existeixen normes i instruccions però han de ser interpretades i totalment adaptades per a fixar les directrius concretes de la tasca. Per a l'obtenció de la informació calen coneixements especialitzats, obtinguts mitjançant una formació adequada.  
Tasques compreses en aquest grup:  
- Treballs realitzats amb un grau alt d'iniciativa i responsabilitat, i de forma manual o mecanitzada, com ara la confecció de comunicats, transcripcions de llistes, pressupostos, redacció de correspondència, informes, liquidacions, càlculs, estadístiques, lliurament de vestuari, confecció de comandes, pagaments, atenció telefònica a clients o personal, etcètera, que afecten la totalitat o una part molt gran de l'activitat de l'empresa (oficial administratiu).  
- Tasques compreses en una professió o ofici per a l'exercici de la qual es requereix l'obtenció del corresponent títol de Formació Professional, o els coneixements adquirits a través de l'exercici d'aquestes (electricista, lampista, fuster).  
- Tasques de conducció de vehicle tipus utilitari, furgonetes de menys de 3.500 kg o carretó (conductor).  
  
GRUP PROFESSIONAL IV  
Criteris generals. Els treballadors i treballadores pertanyents a aquest grup realitzen tasques amb responsabilitat de càrrec, amb contingut d'activitat intel·lectual i d'interrelació humana, així com amb autonomia dins del procés.  
Formació. Titulació de Formació Professional, BUP o COU o coneixements adquirits en l'exercici de la professió, completada amb coneixements i experiència adquirida al lloc de treball.  
Tasques compreses en aquest grup:  
- Labors consistents en la verificació i comprovació del compliment exacte de les funcions i obligacions atribuïdes al personal operatiu, i comunicar immediatament al quadre de l'empresa de totes les incidències que observe, i prendre les mesures que estime oportunes per a la prestació correcta del servei.  
- Organització del treball en col·laboració amb el tècnic de producte (supervisor, inspector de serveis, coordinador, encarregat).  
  
GRUP PROFESSIONAL V  
Criteris generals. Els treballadors i treballadores pertanyents a aquest grup realitzen funcions que:  
- Es relacionen amb tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i un alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat.  
- Signifiquen la integració, coordinació i supervisió de funcions realitzades per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional.  
- Comporten responsabilitats completes per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa, a partir de directrius generals molt amples, directament emanades de personal pertanyent al grup professional i als quals han de donar compte de la gestió.  
- Afecten la realització de tasques tècniques d'alta complexitat, i fins i tot la participació en la definició dels objectius concrets que cal aconseguir en el seu camp, amb un molt alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat.  
Formació. Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalents a titulacions universitàries de grau mitjà. Eventualment, poden tindre estudis universitaris de grau superior i assimilar-se als llocs definits en aquest grup.  
Tasques compreses en aquest grup:  
Comeses d'assessorament tècnic, estratègic i operatiu, amb la supervisió i control, per si o a través d'un altre, del desenvolupament d'activitats, procediments, etcètera, i mantidre entrevistes amb els clients, i informar i recomanar criteris d'actuació al cap que corresponga. Elaboració de documents de qualsevol índole, inclosos els quadrants. Assignació de labors als operaris, i solucionar incidències (tècnic de producte, tècnic de departament).  
  
GRUP PROFESSIONAL VI  
Criteris generals. Els treballadors i treballadores pertanyents a aquest grup, a les ordres immediates de la direcció, mentre participen en l'elaboració de la política de l'empresa, planifiquen, organitzen, dirigeixen i coordinen les diverses activitats pròpies del desenvolupament de l'empresa.  
Les funcions que despleguen comprenen l'elaboració de la política d'organització, els plantejaments generals de la utilització eficaç dels recursos humans i dels aspectes materials, l'orientació i el control de les activitats de l'organització d'acord amb el programa establit, l'establiment i el manteniment de les estructures productives i de suport, i el desenvolupament de la política industrial, financera i comercial. Prenen decisions o participen en l'elaboració. Exerceixen alts llocs de direcció o execució dels mateixos nivells als departaments, divisions, grups, etcètera, en què s'estructura l'empresa i que responen sempre a l'ordenació particular de cadascuna.  
Formació. Han de tindre titulació universitària de grau superior o doctorat, o coneixements equivalents equiparats per l'empresa, i experiència consolidada en l'exercici del seu sector professional.  
Tasques compreses en aquest grup:  
- Direcció i responsabilitat de l'empresa en tots els aspectes, amb una ampla preparació tecnicopràctica i títol adequat (director general).  
  
- Gestió i coordinació d'un àmbit genèric d'activitat o producte, i desenvoluparan, així mateix, totes les funcions i els comportaments que calga, inclosos els comercials, amb la finalitat de fer possible l'obtenció dels millors resultats econòmics en aquest àmbit, tot això sotmés a les instruccions, directrius i plantejaments emanats de la direcció general. Assumpció de direcció i responsabilitat de funcions administratives, de gestió financera o comptable, o de gestió de personal, en el sentit més ample (cap de producte, cap administratiu i de gestió, cap de recursos humans).  
  
CAPÍTOL IV  
Ingrés i extinció  
  
Article 11. Període de prova  
S'ha de concertar sempre per escrit. El període de prova, establit segons els grups professionals, no pot excedir del següent:  
- Grup 0, grup I, grup II, grup III, grup IV: 2 mesos.  
- Grup V i grup VI: 6 mesos.  
No obstant això, no hi haurà un període de prova si el treballador fóra contractat de nou per la mateixa empresa, llevat que siga per a un grup diferent, activitat, tasca i/o funció a què estava contractat anteriorment, i sempre d'acord amb el que estableix l'article 14 de l'ET.  
La situació d'incapacitat temporal, maternitat i adopció o acolliment que afecte el treballador durant el període de prova, no n'interromprà el còmput.  
  
Article 12. Cessaments  
El personal que voluntàriament desitge ser baixa a l'empresa, li ho ha de notificar a l'empresa per escrit amb 15 dies hàbils d'antelació, això tret dels treballadors o treballadores enquadrats en els grups V i VI.  
  
L'empresa s'obliga a segellar i signar el justificant de la notificació. La manca de preavís faculta l'empresa per a deduir de la liquidació, saldo i quitança l'equivalent de la retribució total que correspon a tants dies naturals, tots els que hi manquen per a complir el termini de preavís fixat en cada cas.  
Així mateix, l'empresa s'obliga a notificar al treballador o treballadora el contracte de treball d'una durada determinada superior a un any, la finalització d'aquest contracte amb una antelació mínima de 15 dies. La manca de preavís obliga l'empresa a indemnitzar el treballador o treballadora l'equivalent de la retribució total corresponent a tants dies naturals tots els que manquen per al compliment del termini de preavís fixat.  
Respecte del preavís en els contractes d'interinitat, caldrà ajustar-se al que s'ha pactat expressament en el contracte.  
Respecte del cessament per notificació de l'empresa al treballador o treballadora, caldrà ajustar-se al contingut del contracte laboral, i no és procedent la indemnització tret de l'expressa obligació legal en contra o que així conste per escrit en el contracte de treball.  
  
Article 13. Excedència voluntària  
Sense perjudici del que estableix el punt 2 de l'article 46 de l'ET, el treballador o treballadora amb una antiguitat a l'empresa d'almenys de 12 mesos, tindrà dret al fet que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos i no superior a cinc anys. Aquest dret només el pot exercir una vegada el mateix treballador si han transcorregut com a mínim tres anys des del final de l'excedència regulada en aquest article. Durant el temps d'excedència no es poden prestar serveis ni desenvolupar activitats relacionades directament amb les d'Eulen, SA (divisió de Serveis Auxiliars).  
Així mateix, l'empresa i el treballador o treballadora poden acordar el gaudi d'excedències especials amb reserva de lloc de treball.  
En cap dels dos supòsits anteriors, el període d'excedència computa a l'efecte d'antiguitat.  
  
CAPÍTOL V  
Lloc de treball i canvis de lloc  
  
Article 14. Lloc de treball  
Ateses les circumstàncies especials en què es realitza l'activitat, la mobilitat del personal es determinarà per les facultats d'organització de l'empresa que distribuirà el personal d'aquesta de manera racional i adequada a les finalitats productives dins d'una mateixa localitat.  
  
A aquests efectes s'entén per localitat tant el municipi que es tracte com les concentracions urbanes o industrials que s'agrupen al voltant del municipi i que formen amb aquell una macroconcentració urbana o industrial, encara que administrativament siguen municipis diferents sempre o quan es tracte de municipis que es troben en un radi de 20 quilòmetres, i sempre que, en tots dos casos, estiguen comunicats amb mitjans de transport públics a intervals no superiors a una hora i mitja.  
Els treballs realitzats dins de la zona definida com a localitat no donen lloc a dietes ni a uns altres tipus d'indemnitzacions, sense perjudici del que estableix l'article 35 d'aquest conveni.  
  
Article 15. Dietes i desplaçaments  
Quan un treballador o treballadora s'haja de desplaçar (entenent per «desplaçament» el concepte recollit en el paràgraf 4t de l'art. 40 de l'Estatut dels Treballadors) per necessitat del servei fóra del lloc de treball on habitualment en presta els serveis o quan isca de la localitat ?entesa en el sentit definit en l'article anterior- tindrà dret a la percepció de dietes, excepte novació contractual que modifica el lloc de treball o que aquest desplaçament no tinga per a ell perjudicis econòmics.  
  
L'import de les dietes és, durant tota la vigència del conveni, el següent (sense perjudici de les condicions més beneficioses que els treballadors i/o treballadores puguen tindre reconegudes a la signatura d'aquest conveni, o que puguen tindre en el futur), és el cost real dels menjars o pernoctes, amb la justificació documental prèvia i fins a un màxim de:  
- 10,00 euros quan haja de fer un menjar fora de la localitat.  
- 25,00 euros quan haja de pernoctar i desdejunar.  
- 40,00 euros quan haja de pernoctar fora de la seua localitat i realitzar dos menjars i desdejuni.  
En aquests casos, el desplaçament en vehicle particular dóna dret a cobrar 0,19 - per km. Si el desplaçament s'efectua en un vehicle de l'empresa, no és procedent el cobrament de cap quantitat per km.  
Si es realitza en transport públic, es percebrà l'import del bitllet. L'empresa decidirà si per a cada desplaçament l'empleat ha d'utilitzar transport públic o d'empresa.  
Els imports econòmics assenyalats en el paràgraf anterior comencen a produir-se des que ix de la localitat en els termes assenyalats més amunt.  
L'assignació de vehicle en cap cas comporta una condició més beneficiosa.  
A l'efecte de simplicitat, cal efectuar pactes de compensació global per quilometratge efectuat en vehicle propi.  
  
  
CAPÍTOL VI  
Temps de treball  
  
Article 16. Jornada  
La jornada de treball és de 1.820 hores anuals de treball efectiu en còmput anual.  
  
Article 17. Distribució de la jornada  
Aquesta jornada ordinària (1.820 hores) pot ser distribuïda de forma irregular, segons les necessitats de l'empresa, amb un absolut respecte dels descansos legals entre jornades (art. 34.3 ET) i setmanal (art. 37.1 ET i normativa de desplegament), i es gaudirà d'acord amb el que estableix aquest conveni.  
L'empresa assenyalarà els quadrants d'horaris i torns, si n'hi ha, respectant en tot cas la legalitat vigent, els quals es faran conéixer als treballadors abans que despleguen efectes, i sempre amb una antelació mínima de 5 dies.  
En aquells serveis que, com a causa de l'activitat d'aquests, puga de vegades dificultar-ne l'organització el lliurament dels quadrants amb una antelació mínima de quaranta-huit hores, es podrà fer lliurament d'aquells en un temps menor a l'indicat en el paràgraf anterior, en aquest cas s'abonarà als treballadors o treballadores el complement de plena disponibilitat.  
L'empresa, en la mesura que la naturalesa del servei i el nivell d'activitat ho permeta, ha de distribuir el temps de treball tot adaptant la durada i distribució de la jornada de treball i afavorir la conciliació efectiva de la vida personal, familiar i laboral.  
La distribució irregular de la jornada no implicarà cap variació respecte de la forma en què es produïsquen i abonen les remuneracions ordinàries pactades en aquest conveni, i s'ha de percebre la remuneració de les taules salarials fixades en el conveni, amb independència del nombre d'hores efectivament realitzades.  
Si com a conseqüència de la prestació laboral i/o del mateix servei es produïra un excés o un defecte entre les hores realitzades i les pactades en el contracte de treball, s'ha de realitzar una regularització d'hores amb periodicitat anual (per any natural).  
En el supòsit de defecte d'hores, amb la finalitat de possibilitar-ne la recuperació, la data límit de la regularització és el trimestre posterior a la finalització de l'any natural, és a dir, durant els mesos de gener, febrer i març de l'any natural següent.  
Per a aconseguir la recuperació d'hores que deu el personal (excés - defecte), l'empresa ha d'oferir, com a mínim en dues ocasions, la possibilitat de recuperar-les. En cas de rebutjar-les, l'empresa pot descomptar en la nòmina del treballador l'import que correspon per hora ordinària.  
  
Els temps d'excés de prestació efectiva de treball que s'hi produïsquen sobre la jornada anual no es consideraran hores extraordinàries si aquests excessos es compensen degudament amb descans, de conformitat amb el que preveu aquest conveni col·lectiu, en una hora de descans per cada hora que excedisca la jornada efectiva de la jornada anual, a fixar de mutu acord entre el treballador o treballadora afectats i la direcció de l'empresa, dins dels tres mesos des de la finalització del còmput. Ambdues parts han de procurar que no coincidisquen aquests descansos amb els períodes punta de producció.  
Quan, per qualsevol causa, supera la jornada màxima en còmput anual, la suma de les hores treballades efectivament i aquelles en què l'obligació de treballar va estar suspesa legalment, tot mantenint el dret a retribució de l'empresa, siga a càrrec seu o en pagament delegat, les hores d'excés que en resulten, transcorregut el període esmentat adés, es compensaran al treballador o a la treballadora, en proporció al temps efectivament treballat, com a hores ordinàries o en temps lliure equivalent.  
  
Article 18. Descans setmanal  
En la fixació dels horaris mensuals en serveis organitzats en règim de torns de treball, en compliment de l'article 37 de la Llei de l'estatut dels treballadors i de l'article 2 i 19 del Reial decret 1561/1995, pel que fa al descans setmanal, de mutu acord entre l'empresa i el treballador o treballadora, segons les necessitats del servei, es pot acumular el mig dia de descans setmanal per al gaudi d'aquest en un altre moment dins d'un cicle no superior a quatre setmanes, que no necessàriament comprendrà la vesprada del dissabte, o, si escau, el matí del dilluns i el diumenge, i el dia complet de descans dins d'un cicle no superior a 14 dies, sense que això implique reducció de la jornada anual pactada en el conveni col·lectiu.  
D'acord amb el paràgraf anterior, el descans del mig dia setmanal es pot acumular en períodes de fins a quatre setmanes o separar-se del dia complet per al gaudi d'aquest en un altre dia de la setmana.  
Per als treballadors i/o treballadores que presten els serveis regularment durant sis dies a la setmana, el descans es pot establir a través d'algun dels sistemes següents:  
- S'acumularà cada dues setmanes en un dia complet, i es descansarà en setmanes alternes dos dies.  
- Cada dues setmanes se separarà el mig dia d'una d'aquestes del dia complet i s'unirà al descans de l'altra setmana, en què es gaudirà dels dos mitjos dies, l'un abans i, l'altre, després del dia complet, que ha de ser preferentment diumenge.  
Amb la finalitat de conciliar la vida laboral i familiar, les empreses han de facilitar als treballadors poder lliurar, almenys, un cap de setmana al mes ?dissabte i diumenge?, llevat dels supòsits següents:  
a) Quan els treballadors s'adscriguen voluntàriament a prestar serveis en aquests dies.  
b) Quan els treballadors hagen sigut contractats expressament per a prestar serveis en aquests dies.  
c) Quan el treballador estiga adscrit a un servei amb un sistema pactat de rotació de poder lliurar de manera diferent.  
d) Quan, excepcionalment, els clients als quals es presten serveis obligatoris els caps de setmana requerisquen un increment imprevist de plantilla, que impedisca a l'empresa facilitar puntualment el fet de lliurar.  
Els treballadors o treballadores poden permutar entre ells els torns de treball, amb la comunicació prèvia a l'empresa amb 24 hores d'antelació, i sempre que aquesta en preste l'autorització expressa.  
En el cas que el descans setmanal es compense mitjançant el gaudi d'un dia de descans a la setmana, s'ha d'entendre en torns rotatius al llarg de tota la setmana i no serà possible la compensació econòmica d'aquesta.  
  
Article 19. Hores extraordinàries i hores complementàries  
Tenen la consideració d'hores extraordinàries totes les que excedisquen de la jornada màxima ordinària establida en aquest conveni col·lectiu (art. 15). L'empresa pot, en cada moment, optar entre retribuir-les o compensar-les amb un descans equivalent. D'acord amb el que estableix l'article 34.1 de l'Estatut dels Treballadors, en cas d'optar per la compensació mitjançant descans, aquest s'ha de gaudir dins dels quatre mesos següents a la realització.  
Tenint en compte les característiques i la naturalesa dels serveis propis de l'àmbit funcional d'aquest conveni, molts d'aquests d'atenció al públic o de serveis públics, que exigeixen o poden exigir la prestació amb fluctuacions de càrrega de treball imprevistes i alienes a la voluntat de l'empresa adjudicatària, i impedir, per tant, l'organització estable i regular del servei, i tenint en compte la impossibilitat d'ajornar el treball pel tipus de servei (públic) que es presta, o substituir-lo per algunes de les modalitats de contractació legalment establides, a causa de la immediatesa que es requereix, expressament es pacta que els excessos de jornada que siguen retribuïts tenen la consideració d'hores extres estructurals quan es realitzen per a atendre comandes imprevistes, períodes punta de producció, cobrir absències imprevistes, canvis de torn, reparació de les avaries o incidències similars, o finalització de treballs necessaris per a la continuïtat del servei del dia, o altres circumstàncies de caràcter estructural derivades de la naturalesa de l'activitat que es tracte, i són de realització obligatòria per part dels treballadors i de les treballadores.  
En cas necessari, ambdues parts poden convocar la comissió paritària per a concretar més detalladament les circumstàncies en què les hores extraordinàries han de ser qualificades com a estructurals.  
Els comités d'empresa poden facultar els seus respectius presidents o, si no n'hi ha a qui aquells deleguen, per a la signatura del document que reflecteix l'acord de qualificació com d'hores estructurals.  
  
Respecte de les hores extraordinàries motivades per força major cal ajustar-se a la normativa vigent en cada moment.  
Quan s'opte per la retribució, aquesta s'ha d'efectuar d'acord amb el preu que per a cada grup professional es fa figurar a la taula salarial.  
Pel que fa al nombre d'hores complementàries en contractes a temps parcial, aquest pot arribar al 60 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte, en còmput de jornada anual. La distribució serà lliure per a l'empresa al llarg de tot el trimestre, ateses les necessitats del servei.  
  
Article 20. Vacances  
Les vacances es meritaran de l'1 de gener al 31 de desembre de cada any. Les vacances, en tots dos supòsits, s'han de gaudir durant l'any natural de la meritació i entre els mesos compresos des de l'1 de gener a 31 de desembre, sense perjudici de les excepcions contemplades en la legislació vigent.  
La durada de les vacances anuals és, per any complet de treball, de 31 dies naturals, i es poden distribuir mitjançant un acord en diversos períodes, sent-ne un d'aquests almenys de 15 dies, que cal gaudir entre els mesos de juny a setembre, llevat que ingressen a l'empresa amb posterioritat a l'1 de setembre, o la part proporcional d'aquest.  
El període o períodes del gaudi d'aquestes es fixaran de comú acord entre l'empresari i el treballador o treballadora, i, en la mesura que l'organització del treball ho permeta, els treballadors i treballadores tenen opció per a fixar les dates de gaudi d'un dels períodes, en cas de gaudi fraccionat. L'altre període o en cas de gaudi en un únic període, les dates les establirà l'empresa mitjançant un sistema de torns rotatius, d'acord amb una planificació anual que acordarà amb la representació legal dels treballadors. L'empresa, amb un acord amb la representació legal dels treballadors, pot excloure o limitar els torns de vacances en aquelles dates que coincidisquen amb les d'una activitat productiva més gran.  
  
No obstant això, en els casos en què el treballador o treballadora preste serveis en un lloc de treball en què es produïsca el tancament de les instal·lacions durant el període de vacances, el descans anual del treballador o treballadora ha de coincidir necessàriament amb les dates en què aquell es produïsca.  
Com a principi i preferència única per al dret d'opció dels treballadors i treballadores a un determinat torn de vacances, s'estableix que qui va optar i va tindre preferència sobre un altre treballador o treballadora en l'elecció d'un determinat torn, perd aqueixa primacia d'opció fins que no l'exercite la resta dels seus companys en una unitat de treball.  
  
En els casos en què no s'haja reportat un any natural complet es tindrà dret al gaudi de la part proporcional.  
  
Article 21. Llicències  
1. El treballador o treballadora, amb un avís i justificació previs, es pot absentar del treball, amb dret a remuneració, per algun dels motius i pel temps següent:  
a) Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
b) Dos dies pel naixement de fill o per la defunció, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que calga repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu el treballador o treballadora necessite fer un desplaçament a aquest efecte, el termini és de quatre dies.  
Es considera necessari el desplaçament, a l'efecte de la concessió dels permisos regulats en aquest article, quan aquest desplaçament siga superior a 250 km o quan, si escau, s'acredite la no disponibilitat de transport públic amb la freqüència adequada.  
c) Es concedirà fins a un màxim de cinc hores anuals retribuïdes per a assistir el mateix treballador o treballadora o acompanyar els seus fills menors d'edat o discapacitats, cònjuge o els familiars de primer grau majors de 65 anys a consultes, tant del metge de capçalera com dels especialistes, quan no siga possible acudir fora de les hores de treball, circumstància que ha d'acreditar el treballador o treballadora.  
  
Igualment, el treballador o treballadora pot gaudir fins a un màxim de 15 hores anuals addicionals recuperables, per a l'acompanyament al metge de familiars fins a segon grau, quan concórreguen les circumstàncies esmentades en el punt anterior.  
d) Un dia per trasllat del domicili habitual.  
e) Pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, comprés l'exercici del sufragi actiu. Quan conste en una norma legal o convencional un període determinat, caldrà ajustar-se al que aquesta dispose quant a la durada de l'absència i a la compensació econòmica.  
Quan el compliment del deure abans esmentat supose la impossibilitat de la prestació del treball degut en més del 20 % de les hores laborables en un període de tres mesos, l'empresa podrà passar el treballador afectat a la situació d'excedència regulada en l'apartat 1 de l'article 46 de l'Estatut dels Treballadors.  
En el cas que el treballador, per compliment del deure o exercici del càrrec, perceba una indemnització, es descomptarà l'import d'aquesta del salari a què tinga dret a l'empresa.  
f) Per a realitzar funcions sindicals o de representació del personal en els termes establits legalment o convencionalment.  
g) Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que s'hagen de realitzar dins de la jornada de treball.  
h) Gaudi de dos dies d'assumptes propis retribuïts, el gaudi dels quals s'ha d'acordar amb l'empresa.  
2. Les situacions previstes a favor dels cònjuges o familiars regulades en aquest article, excepte l'apartat a, s'estendran als supòsits de parelles de fet o estables, a aquest efecte es requerirà la inscripció al registre públic corresponent o l'acreditació mitjançant un certificat de convivència municipal.  
3. El gaudi de dos dies d'assumptes propis. El seu gaudi, que no serà computat com a temps efectivament treballat i sense que aquest supose reducció de la jornada anual pactada en el conveni col·lectiu, el fixarà, tenint en compte els requisits recollits més avall, el treballador o treballadora, amb l'exigència d'un preavís, per escrit, als seus quadres intermedis, d'almenys 5 dies hàbils, excepte casos excepcionals, justificats degudament davant de l'empresa, perquè aquesta en faça la valoració.  
Requisits per al gaudi d'aquests dies:  
- Els dos dies no es podran gaudir de forma consecutiva; ni acumular-se a processos de vacances.  
- Només es podrà fer ús simultani d'aquesta llicència de conformitat amb l'escala següent, referida a la plantilla del servei o la del torn:  
· Fins a sis treballadors/treballadores: un treballador/treballadora.  
· De set a quinze treballadors/treballadores: dos treballadors/treballadores.  
· De setze a vint treballadors/treballadores: tres treballadors/treballadores.  
· De vint-i-un a trenta treballadors/treballadores: quatre treballadors/treballadores.  
· De trenta-un a quaranta treballadors/treballadores: cinc treballadors/treballadores.  
· De quaranta-un a cinquanta treballadors/treballadores: sis treballadors/treballadores.  
· Més de cinquanta treballadors/treballadores: el 15 % de la plantilla.  
- En el cas de coincidència de sol·licituds en un nombre superior als límits establits, tenen preferència els treballadors i treballadores que ho hagen sol·licitat amb antelació.  
  
Article. 22. Permís sense sou  
Els treballadors i treballadores que porten com a mínim un any en l'empresa poden sol·licitar, amb una antelació mínima de 15 dies a l'inici del gaudi, un únic permís sense sou a l'any de fins a 4 mesos de durada, que es podrà fraccionar en dos períodes, en què el de menor durada ha de ser d'un mínim de 15 dies. L'empresa concedirà aquest tipus de llicència sempre que hi haja causa justificada i ho permeta l'organització del treball. Tant la petició del treballador o treballadora com la no-concessió per part de l'empresa, s'han d'efectuar per escrit i s'ha d'adduir la justificació oportuna.  
  
  
CAPÍTOL VII  
Retribucions  
  
Article 23. Disposició general  
Les retribucions del personal comprés en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu estaran constituïdes del salari base i dels complements d'aquest salari i correspon a la jornada a temps complet a què es refereix l'article 15 d'aquest conveni.  
El pagament del salari s'efectuarà per mesos vençuts dins dels cinc primers dies naturals de cada mes. No obstant això, els complements variables establits en el conveni col·lectiu s'abonaran en la nòmina del mes següent a aquell que s'haja meritat.  
Per als exercicis 2016, 2017 i 2018, les retribucions seran les establides a la taula salarial de l'annex I.  
  
Article 24. Estructura salarial  
L'estructura salarial que tindran les retribucions des de l'entrada en vigor d'aquest conveni és la següent:  
a) Salari base.  
b) Complements:  
1. Complement d'antiguitat.  
2. De lloc de treball:  
- Complement de nocturnitat.  
- Plus lloc de treball.  
- Plus plena disponibilitat.  
- Plus responsable d'equip.  
- Plus de treball a la nit de Nadal i nit de Cap d'Any.  
3. Quantitat o qualitat de treball: complement de productivitat / activitat.  
4. De venciment superior al mes:  
- Paga d'estiu.  
- Paga de Nadal.  
5. Altres complements salarials:  
- Plus de transport.  
- Plus de vestuari.  
  
Article 25. Salari base o retribució bàsica  
És la retribució fixada que correspon a una activitat normal. Els imports s'enumeren per grups professionals a la taula adjunta. S'abonarà en 14 pagues, excepte pacte individual en contra.  
  
Article 26. Complement d'antiguitat  
El complement d'antiguitat consisteix en quinquennis, l'import mensual dels quals ascendirà al 3 % del salari base vigent a cada moment, fins a un màxim de tres quinquennis.  
Començarà a percebre's en el rebut de salaris que correspon a la mensualitat següent a aquella en què es complisca cada quinquenni. Aquest concepte s'abonarà en catorze pagues, excepte pacte individual en contra.  
En tot cas, la data inicial per al còmput de l'antiguitat i, en conseqüència, meritació del complement, és la de l'ingrés efectiu del treballador o treballadora a l'empresa.  
  
Article 27. Complement de nocturnitat  
Es considera treball nocturn el realitzat entre les 22.00 i les 06.00 hores.  
Llevat que el salari s'haja establit tenint en compte que el treball siga nocturn atesa la seua naturalesa, el treballador o treballadora que realitze en període nocturn una part no inferior a un terç de la jornada de treball anual, percebrà una retribució específica per nocturnitat, per dia efectivament treballat, del 20 % sobre el salari base dia.  
  
Fórmula:   
  
Salari base mensual x 20 % x dies de treball nocturn  
30 dies   
  
  
Aquest import correspon a una jornada completa realitzada en període nocturn.  
En cas de jornada a temps parcial o de treballador o treballadora nocturns que no realitze tota la jornada diària en període nocturn, es percebrà la quantitat proporcional al nombre d'hores efectivament realitzades en període nocturn.  
El treball realitzat ocasionalment en període nocturn serà retribuït addicionalment amb un plus de nocturnitat per hora nocturna efectivament treballada segons les taules annexes, independentment que aquesta es realitze en jornada laboral o festiva.  
Ambdues parts acorden que, en cada cas i moment, l'empresa pot decidir la compensació del temps empleat en el treball nocturn per descansos, segons el valor preu hora nocturna.  
  
Article 28. Plus lloc de treball  
Es meritarà quan així s'acordre mitjançant un pacte individual en virtut de les especials característiques del lloc assignat. No tindrà caràcter personal ni consolidable, per la qual cosa se suprimirà l'abonament quan desapareguen les condicions que van donar lloc a la meritació.  
  
Article 29. Plus plena disponibilitat  
Percebrà aquest plus aquell treballador o treballadora que, per haver-ho acordat així amb l'empresa o per la mateixa naturalesa del lloc de treball que ocupa, i mentre l'ocupe, siga una exigència d'aquest flexibilitzar l'horari de manera que puga modificar els temps de treball i descans d'aquest, atesos els cicles i les necessitats específiques del lloc o coordinant-los amb altres treballadors i treballadores que tenen la mateixa responsabilitat, sempre que quede garantida una correcta atenció als objectius del lloc.  
Aquest plus implica l'obligació de qui el percep a estar-hi localitzable i disposat per a cobrir qualsevol necessitat del servei durant les 24 hores del dia, dins o fora del seu torn.  
L'import s'establirà mitjançant un pacte entre l'empresa i el treballador o treballadora, i serà, com a mínim, de 497,72 euros/bruts anuals durant tota la vigència del conveni (per onze pagues) vinculat i corresponent als mesos que, si escau, efectivament l'empresa en faça ús de la disponibilitat.  
  
Article 30. Plus responsable d'equip  
S'abonarà al treballador o treballadora que, a més de realitzar les tasques pròpies, realitza també tasques de coordinació, distribució del treball, i indica com realitzar-les, confecciona els comunicats oportuns i comunica totes les anomalies i incidents que s'hi produïsquen al seu superior. Aquest plus serà com a mínim 377,17 euros/bruts anuals durant tota la vigència del conveni, que correspon als mesos que, si escau, efectivament l'empresa faça ús de la seua responsabilitat.  
En el cas de concórrer en un mateix treballador o treballadora les circumstàncies que donen dret a la meritació tant del plus de plena disponibilitat com del plus de responsable d'equip, el treballador o treballadora percebrà un únic import mínim de 612,43 euros/bruts anuals durant tota la vigència del conveni, distribuït en onze mensualitats, en concepte de responsable d'equip.  
  
Article 31. Plus de treball a la nit de Nadal i nit de Cap d'Any  
Percebrà un plus de 100 euros bruts tot el personal que preste serveis en els dies i durant totes les franges horàries que a continuació es ressenyen:   
- Entre les 24.00 hores del dia 24 de desembre i les 08.00 hores del dia 25 de desembre.  
- Entre les 24.00 hores del dia 31 de desembre i les 08.00 hores del dia 1 de gener.  
Aquells treballadors o treballadores que no completen tota la franja horària a què es fa referència, percebran la part proporcional del plus corresponent a les hores efectivament treballades dins d'aquella.  
  
Article 32. Complement de productivitat / activitat  
Mitjançant un acord individual, es pot pactar l'abonament d'una retribució variable, derivada del rendiment més gran o productivitat del treballador o treballadora, quan el servei prestat així ho aconselle (s'esmenten com a exemple i a títol no exhaustiu els treballs de lectura de comptadors, repartiment de paqueteria, campanyes promocionals, enquestes, enregistrament de dades i tasques de logística, etc.).  
  
Article 33. Complements de venciment superior al mes  
S'estableixen dues pagues extraordinàries d'import igual que es meriten semestralment.  
- Paga d'estiu: s'abonarà al mes de juny i abans del dia 25. Els conceptes que cal abonar són els següents: 30 dies de salari base, antiguitat (en el cas que es tinga reconegut aquest concepte), plus de vestuari i plus de transport. Es merita des de l'1 de gener fins al 30 de juny de cada any.  
- Paga de Nadal: s'abonarà al mes de desembre i abans del 25 d'aquest mes. Els conceptes que cal abonar són els mateixos que la paga de juliol. Es merita des de l'1 de juliol fins al 31 de desembre de cada any.  
Individualment, es pot pactar que l'abonament d'aquests pagaments extraordinaris siga prorratejat en dotze mensualitats.  
  
Article 34. Altres complements salarials  
Plus de transport  
S'abonarà segons les taules salarials annexes, i la quantia s'estableix en còmput anual per 14 mesos.  
Plus de vestuari  
S'abonarà segons les taules salarials annexes, i la quantia s'estableix en còmput anual per 14 mesos.  
  
Article 35. Bestretes  
El treballador o treballadora té dret a percebre bestretes a compte de la seua retribució total mensual (salari base més complements no variables) en què se sol·licita, és a dir, de la nòmina del mes, de fins al 90 % del meritat fins a la data de la sol·licitud, això sempre que ho faça mitjançant un escrit presentat a l'empresa abans del dia 10 de cada mes.  
  
  
  
CAPÍTOL VIII  
Seguretat i salut en el treball  
  
Article 36. Principis generals  
Les parts signatàries consideren essencial protegir la seguretat i la salut dels treballadors i treballadores davant dels riscos derivats del treball mitjançant l'establiment de polítiques de prevenció laboral eficaces i que siguen fruit del necessari consens entre ambdues parts.  
En conseqüència, i a la llum de l'establit en la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, el Reglament dels serveis de prevenció aprovat pel Reial decret 39/1997, de 17 de gener, i altres disposicions de desplegament que els complementen, així com les que pogueren promulgar-se en substitució d'aquestes, consideren prioritari promoure la millora de les condicions de treball i continuar esforçant-se en la millora permanent dels nivells de formació i informació del personal quan això pot contribuir a l'elevació del nivell de protecció de la seguretat i la salut dels treballadors i treballadores.  
  
L'empresa realitzarà la prevenció dels riscos laborals mitjançant la integració de l'activitat preventiva en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en el conjunt de les activitats com en tots els nivells jeràrquics d'aquesta, a través de la implantació i l'aplicació d'un pla de prevenció de riscos laborals, que inclourà l'estructura organitzativa, les responsabilitats, les funcions, les pràctiques, els procediments, els processos i els recursos necessaris per a realitzar l'acció de prevenció de riscos, i mitjançant l'adopció de totes les mesures que siguen necessàries per a la protecció de la seguretat i la salut dels treballadors i treballadores, tot desenvolupant una acció permanent de seguiment de l'activitat preventiva amb la finalitat de perfeccionar de manera contínua les activitats d'identificació, avaluació i control dels riscos i dels nivells de protecció existents, i disposarà el que és necessari per a l'adaptació de les mesures de prevenció a les modificacions que puguen experimentar les circumstàncies que incidisquen en la realització del treball.  
  
En el si de cada comité de seguretat i salut en el treball, que tenen les funcions i atribucions contingudes en la legislació esmentada, es dirimiran aquelles qüestions relatives a la seguretat i salut que puguen suscitar-se amb motiu de les activitats desenvolupades per l'empresa.  
  
A aquests efectes, la gestió preventiva ha d'incloure i concretar-se, de manera no exhaustiva, el Pla de prevenció de riscos laborals, les avaluacions de riscos, la informació, consulta i participació i formació dels treballadors i treballadores, l'actuació en casos d'emergència i de risc greu i imminent, la vigilància de la salut, la coordinació d'activitats en matèria preventiva amb empreses clients i proveïdores, i la constitució d'una organització dotada dels mitjans necessaris.  
  
  
Article 37. Avaluació dels riscos  
L'acció preventiva en l'empresa la planificarà l'empresari a partir de la preceptiva avaluació inicial de riscos que es realitzarà amb caràcter específic, tenint en compte la naturalesa de l'activitat, les característiques dels llocs de treball existents i dels treballadors i treballadores que els han d'exercir.  
Per a aquesta avaluació, l'empresa ha de tindre en compte la informació rebuda dels mateixos treballadors i treballadores afectats o els seus representants, i de l'empresa client per a la qual realitze el servei, amb la qual s'ha de coordinar, així com la normativa específica, si n'hi ha.  
L'avaluació i els resultats d'aquesta s'han de documentar, especialment respecte de cada lloc de treball l'avaluació del qual pose de manifest la necessitat de prendre alguna mesura preventiva. Aquesta documentació s'ha de facilitar als representants dels treballadors i als òrgans de prevenció que hi ha a l'empresa.  
Quan el resultat de l'avaluació és necessari, l'empresari ha de realitzar controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat dels treballadors i treballadores en la prestació dels serveis, amb la finalitat de detectar situacions potencialment perilloses.  
L'avaluació s'ha d'actualitzar quan canvien les condicions de treball i, en tot cas, s'ha de sotmetre a consideració i s'ha de revisar, si fóra necessari, quan apareguen indicis que les mesures de prevenció resulten insuficients o en ocasió dels danys per a la salut que s'hagen produït, amb una investigació prèvia sobre aquest tema, a fi de detectar les causes d'aquests fets.  
  
Article 38. Planificació de l'activitat preventiva  
A partir dels resultats de l'avaluació, l'empresa ha de realitzar la corresponent planificació preventiva, incloent-hi per a cada activitat preventiva el termini per a dur-la a terme, la designació de responsables i els recursos humans i materials necessaris per a l'execució, o ha d'adoptar les mesures correctores necessàries per a garantir-hi el nivell més gran de protecció de la seguretat i salut dels treballadors i treballadores, tot això juntament amb la representació d'aquells i dels òrgans de prevenció de l'empresa.  
  
Article 39. Informació i formació  
L'empresa queda obligada a facilitar al personal, abans que comence a exercir qualsevol lloc de treball, la formació i informació sobre els riscos i perills que en aquest treball el puguen afectar i sobre la forma, mètodes i processos que s'han d'observar per a previndre'ls o evitar-los, així com de les mesures d'emergència. S'ha d'informar, així mateix, als delegats de prevenció o, si no n'hi ha, als representants legals dels treballadors.  
Informació. L'empresa assumeix l'obligació d'informar, periòdicament, a tot el personal adscrit a aquest conveni sobre els riscos i perills del seu lloc de treball, fent-hi especial èmfasi en allò que està relacionat amb les conclusions obtingudes de l'avaluació de riscos laborals i el consegüent pla de prevenció d'aquells riscos.  
Els acords aconseguits entre l'empresa i els delegats o delegades de prevenció o en el si dels comités de seguretat i salut, s'han de publicar als taulers d'anuncis. Així mateix, aquestes representacions, conjuntament i de forma consensuada, poden tractar de la conveniència de celebrar alguna assemblea informativa per al personal de l'empresa en els supòsits que estimen necessaris.  
Formació. L'empresa ha de garantir la formació teòrica i pràctica dels treballadors i treballadores afectats, en els temes relacionats amb el servei, centrada específicament en el servei i el lloc de treball o funció de cada treballador o treballadora, i adaptar-la a l'evolució dels riscos i a l'aparició d'uns altres nous, i d'acord amb els factors específics de riscos concurrents en aquest, sobre la base de l'avaluació i planificació de riscos.  
En el compliment del deure legal de prevenció, la formació en matèria de prevenció de riscos laborals, que té caràcter d'obligatorietat, s'ha d'impartir, sempre que siga possible, dins de la jornada de treball o, si no n'hi ha, en unes altres hores que han de ser igualment retribuïdes.  
  
De la planificació de les accions formatives en aquesta matèria s'ha d'informar, amb caràcter previ a la realització d'aquestes, a la representació dels treballadors.  
  
Article 40. Vigilància de la salut  
De conformitat amb el que estableix l'article 22 de la Llei de prevenció de riscos laborals, l'empresa ha de garantir als treballadors i treballadores la vigilància periòdica del seu estat de salut, en funció dels riscos inherents al treball. Amb aquesta finalitat, l'empresa ha d'informar la representació dels treballadors dels protocols mèdics i de les proves exploratòries o mèdiques que incloguen els reconeixements mèdics que s'han d'aplicar, i que han de ser específics per a cada lloc de treball.  
Els reconeixements mèdics han de ser de caràcter voluntari i només es poden dur a terme quan el treballador en done el consentiment, sense detriment de la realització d'uns altres reconeixements, amb caràcter obligatori, i amb un informe previ dels representants dels treballadors, quan hi haja disposicions legals específiques, o quan aquests siguen necessaris per a avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut dels treballadors i treballadores, o per a verificar si l'estat de salut del treballador o treballadora pot constituir un perill per a ell, per als altres treballadors i treballadores, o per a altres persones.  
La no-acceptació per part del treballador o treballadora de l'oferiment de reconeixement mèdic realitzat per l'empresa s'ha de formalitzar per escrit a l'efecte que en quede constància, i es pot revocar en qualsevol moment.  
L'oferiment periòdic del reconeixement mèdic es comunicarà als treballadors mitjançant la inclusió d'un text sobre aquest particular incorporat als rebuts de salaris. En cas que el treballador ometa qualsevol tipus de comunicació sobre l'acceptació o rebuig de l'oferiment, cal entendre que hi renuncia.  
Els reconeixements mèdics han d'incloure aquelles proves que causen les menors molèsties al treballador o treballadora, i adequades als riscos inherents al treball. Del resultat, se n'ha de lliurar una còpia a cada treballador o treballadora.  
La periodicitat dels reconeixements mèdics ha de ser d'acord amb els protocols mèdics del Servei de Prevenció sobre Vigilància de la Salut, tot tenint en compte el lloc de treball corresponent.  
  
Article 41. Coordinació d'activitats empresarials  
De conformitat amb el que estableix l'article 24 de la Llei de prevenció de riscos laborals, l'empresa Eulen, SA, quan preste els serveis en instal·lacions alienes (del client), es compromet a obtindre dels titulars d'aquestes instal·lacions, la informació i les instruccions adequades, en relació amb els riscos existents en aquests llocs de treball i amb les mesures de protecció i prevenció que hi corresponguen, així com sobre les mesures d'emergència que cal aplicar, a fi de traslladar-les als respectius treballadors i treballadores, així com a exigir-ne el compliment.  
En compliment d'aquestes obligacions, l'empresa Eulen, SA, amb una antelació suficient a l'inici de l'activitat laboral, demanarà de les empreses clients la informació i les instruccions adequades en relació amb els riscos dels llocs de treball.  
  
Article 42. Protecció de la maternitat per riscos derivats del treball i dels treballadors especialment sensibles a determinats riscos  
Les avaluacions de riscos han de comprendre la determinació de la naturalesa, el grau i la durada de l'exposició de les treballadores en situació d'embaràs o part recent a agents, o del treballador especialment sensible a determinats riscos, procediments o condicions de treball que puguen influir negativament en la salut de les treballadores, del fetus o de la lactància natural en qualsevol activitat susceptible de presentar un risc específic, i s'han d'adoptar, si escau, les mesures necessàries per a evitar l'exposició a aquest risc, a través d'una adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada.  
  
Quan les condicions d'un lloc de treball puguen influir negativament en la salut de la treballadora embarassada o del fetus, o del treballador especialment sensible a determinats riscos, mitjançant l'informe mèdic del Servei Nacional de la Salut que assistisca a la treballadora o al treballador, i quan així ho certifiquen els serveis mèdics de l'Institut Nacional de la Seguretat Social o de les mútues, la treballadora o el treballador ha d'exercir un lloc de treball o funció diferent amb el seu estat. El canvi de lloc o funció s'ha de dur a terme de conformitat amb els criteris que s'apliquen en el cas de mobilitat funcional i tindrà efectes fins al moment en què l'estat de la salut de la treballadora en permeta la reincorporació al seu lloc anterior.  
Aplicant àdhuc les regles assenyalades al paràgraf anterior, si no hi ha un lloc o una funció compatible, la treballadora o el treballador pot ser destinat a un lloc, tasques i/o funcions no corresponents al seu grup professional.  
Si aquest canvi de lloc no fóra possible tècnicament o organitzativament o no es puga de forma justificada, es pot declarar la situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs, contemplada en l'article 45.1 de l'Estatut dels Treballadors, durant el temps que siga necessari per a la protecció de la seua seguretat o de la salut i mentre dure la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc o a un altre compatible amb el seu estat. Així mateix, aquestes condicions seran aplicables durant el període de lactància si les condicions de treball pogueren influir negativament en la salut de la dona o del fill i així ho certifique el facultatiu que assistisca la treballadora i també la mútua d'accidents, si és procedent.  
En allò no previst en els apartats anteriors, s'ha d'aplicar l'establit en la Llei de prevenció de riscos laborals, així com en les normes de desplegament i concordants.  
  
  
CAPÍTOL IX  
Prestacions socials  
  
Article 43. Complements en els supòsits d'incapacitat temporal  
L'empresa ha de complementar el subsidi que el treballador o la treballadora perceba de la Seguretat Social o de la mútua d'accidents de treball en els supòsits següents:  
1. En el supòsit d'accident laboral o malaltia professional, l'empresa ha de complementar, des del primer dia de la baixa, el subsidi que el treballador o treballadora perceben de la Seguretat Social o de la mútua d'accidents de treball fins al 100 % de la base mensual de cotització.  
  
Aquest complement únicament s'abonarà en un màxim de dos processos o períodes de baixa anuals.  
2. En el supòsit de malaltia comuna o accident no laboral, per una sola vegada a l'any, l'empresa abonarà el 50 % de la base de cotització per contingències comunes en els tres primers dies de la baixa, i sempre que s'hi produïsca hospitalització o intervenció quirúrgica.  
3. En aquests supòsits de malaltia comuna o accident no laboral, l'empresa complementarà, des del vint-i-uné dia de la baixa, el subsidi que el treballador o treballadora perceben de la Seguretat Social o de la mútua d'accidents de treball fins al 80 % de la base mensual de cotització.  
Aquest complement únicament s'abonarà durant la primera baixa de l'any i durant un màxim de 180 dies.  
  
Article 44. Assegurança d'accidents  
Ambdues parts acorden que l'empresa concertarà una pòlissa d'assegurança a favor dels seus treballadors i treballadores de la divisió de Serveis Auxiliars per una quantia de 25.000 euros, durant tota la vigència del conveni, en cas de mort o invalidesa permanent total, absoluta o gran invalidesa.  
  
  
CAPÍTOL X  
Conciliació de la vida familiar i professional  
  
Article 45. Excedència per cura de fills i familiars  
Els treballadors, homes o dones, tenen dret a sol·licitar i gaudir, fins i tot de forma fraccionada, un període d'excedència:  
a) Per a atendre la cura de cada fill, tant quan siga per naturalesa com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, comptador des de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa, de durada no superior a tres anys.  
  
b) Per a atendre la cura d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no es puguen valdre per si mateixos, de durada no superior a dos anys.  
  
No obstant això, si dos o més treballadors i/o treballadores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari pot limitar-ne l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa. Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquest donarà fi al que, si escau, estiga gaudint.  
El període en què el treballador o treballadora romanguen en situació d'excedència conformement a l'establit en aquest article serà computable a l'efecte d'antiguitat, i el treballador o treballadora tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, i l'empresari el convocarà a la participació d'aquests cursos.  
Durant el primer any té dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva restarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional.  
  
Article 46. Suspensió del contracte per maternitat  
La treballadora tindrà dret a la suspensió del seu contracte durant 16 setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit de part múltiple, d'adopció o acolliment múltiples en dues setmanes més per cada fill a partir del segon, en els supòsits següents:  
a) Part. El període de suspensió es distribuirà a opció de la interessada sempre que 6 setmanes siguen immediatament posteriors al part.  
En cas de defunció de la mare, l'altre progenitor pot fer ús de la totalitat o, si escau, de la part que reste del període de suspensió, computat des de la data del part, i sense que es descompte d'aquest la part que la mare hi haguera pogut gaudir amb anterioritat al part.  
  
En el supòsit de defunció del fill, el període de suspensió no es reduirà, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, la mare sol·licite reincorporar-se al seu lloc de treball.  
  
En el cas que tots dos progenitors treballen, la mare, sense perjudici de les sis setmanes immediatament posteriors al part de descans obligatori, en iniciar-se el període de descans per maternitat, pot optar perquè l'altre progenitor gaudisca d'una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part, siga de forma simultània o successiva amb el de la mare.  
b) Adopció o acolliment, des de, a elecció del treballador o treballadora, la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció, o la decisió administrativa o judicial d'acolliment, provisional o definitiu, sense que en cap cas un mateix menor puga donar dret a diversos períodes de suspensió.  
  
Article 47. Suspensió del contracte per paternitat  
En els supòsits de naixement de fill, adopció o acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, el treballador tindrà dret a la suspensió del contracte durant quatre setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit de part, adopció o acolliment múltiples en dos dies més per cada fill a partir del segon. Aquesta suspensió és independent del gaudi compartit dels períodes de descans per maternitat regulats en l'article 48.4. del text legal a què es fa referència.  
  
En el supòsit de part, la suspensió correspon en exclusiva a l'altre progenitor.  
En els supòsits d'adopció o acolliment, aquest dret correspon només a un dels progenitors, a elecció dels interessats; no obstant això, quan el període de descans regulat en l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors el gaudisca íntegrament un dels progenitors, el dret a la suspensió per paternitat únicament podrà exercir l'altre.  
  
El treballador que exercisca aquest dret ho pot fer durant el període comprés des de la finalització del permís per naixement de fill, previst legalment o convencionalment, o des de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, fins que finalitze la suspensió del contracte regulada en l'article 48.4 o immediatament després de la finalització d'aquesta suspensió.  
La suspensió del contracte al fet a què es refereix aquest article es pot gaudir en règim de jornada completa o en règim de jornada parcial d'un mínim del 50 %, amb un acord previ entre l'empresari i el treballador, i d'acord amb el que es determine reglamentàriament.  
El treballador ha de comunicar l'exercici d'aquest dret amb una antelació d'almenys 15 dies naturals a la data d'inici del període de suspensió.  
  
Article 48. Absència, reducció o acumulació per lactància  
Les treballadores en situació de lactància d'un fill menor de nou mesos, per a facilitar aquesta, tenen dret a optar entre:  
a) Absentar-se una hora del treball, que pot dividir en dues fraccions.  
b) Reduir-ne la jornada en mitja hora.  
c) En el moment de la reincorporació del període de maternitat, la treballadora que manifeste la seua voluntat expressa, pot optar a gaudir un permís de set dies naturals a continuació de la baixa per maternitat, més tres dies hàbils, sense possibilitat d'acumulació als anteriors, a gaudir durant els primers 12 mesos de vida del fill a comptar des de la data del naixement d'aquest, i n'establirà el gaudi de mutu acord amb l'empresa.  
Aquest permís el pot gaudir, indistintament, la mare o el pare en cas que tots dos treballen. La concreció horària i determinació, si escau, del període de gaudi correspon al treballador o treballadora.  
  
  
Article 49. Reducció de jornada per a la cura de fills o familiars dependents  
Els treballadors i treballadores que es troben a la cura directa de:  
a) Un menor de 12 anys.  
b) Una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exercisca una activitat retribuïda.  
c) Un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que, per raons d'edat, accident o malaltia, no es puga valdre per si mateix, i que no exercisca activitat retribuïda.  
Tenen dret a una reducció de la jornada entre almenys una huitena i amb un màxim de la meitat de la jornada, amb la disminució proporcional del salari.  
Aquesta reducció de jornada la pot gaudir, indistintament, el treballador o la treballadora. No obstant això, si dos o més treballadors o treballadores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresa pot limitar-ne l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
La reducció de jornada s'ha de sol·licitar amb una antelació mínima de 15 dies al començament del gaudi.  
CAPÍTOL XI  
Disposicions diverses  
  
Article 50. Quota sindical  
A requeriment dels treballadors i treballadores afiliats als sindicats, l'empresa ha de descomptar en la nòmina mensual dels treballadors i treballadores l'import de la quota sindical corresponent. El treballador o la treballadora interessats en la realització d'aquesta operació ha de remetre un escrit a la direcció de l'empresa en què expresse amb claredat l'ordre de descompte, el sindicat a què pertany, la quantia de la quota, així com el número del compte corrent on s'ha de transferir la quantitat corresponent. L'empresa efectuarà les detraccions esmentades adés, excepte indicació en contra, durant períodes d'un any.  
  
La direcció de l'empresa ha de lliurar una còpia de les transferències i la relació nominal d'aquestes a la representació sindical corresponent.  
  
  
Article 51. Crèdit sindical  
Els delegats o membres dels comités d'empresa gaudeixen de les garanties que els reconeix l'Estatut dels Treballadors, i, entre altres, disposen del crèdit d'hores mensuals retribuïdes que la llei determina.  
  
El delegat sindical així reconegut, si escau, de conformitat amb el que estableix l'article 10.1 de la Llei orgànica de llibertat sindical, disposa del mateix crèdit d'hores sindicals que els representants dels treballadors de l'àmbit de representació a què pertanga.  
El crèdit sindical a què es té dret es pot acumular en còmput anual, sempre que siga comunicat a l'empresa en el primer trimestre de l'any o, si escau, durant el primer trimestre de mandat. El còmput de les hores ha de ser per anys naturals i, en cas d'eleccions que no coincidisquen amb l'any complet, ha de ser les que corresponguen proporcionalment des de la data de l'inici del mandat fins al 31 de desembre del primer dels anys, i l'últim, des de l'1 de gener, fins a la data de finalització d'aquest.  
Els delegats o membres de comité podran renunciar a tot o part del crèdit d'hores, a favor d'un altre o altres delegats o membres del comité, sense excedir del límit legal. Perquè això tinga efecte, la cessió d'hores ha de ser presentada per escrit, en la qual han de figurar els extrems següents: nom del cedent i del cessionari, nombre d'hores cedides i període pel qual s'efectua la cessió, que ha de ser per mesos complets, fins a un màxim d'un any, i sempre a compte a la utilització de les hores pel cessionari o cessionaris. Aquesta acumulació es realitzarà en còmput anual, sempre que siga comunicada a l'empresa dins del primer trimestre de l'any o, si escau, durant el primer trimestre, o bé a partir de tres mesos des de la signatura d'aquest conveni.  
  
La utilització ha de ser per jornades completes en els casos de comitès d'empresa de nou o més membres, excepte el torn de vesprada que, si no se sol·licita per jornada completa, ha de coincidir amb l'inici de la jornada i pel temps necessari.  
  
Article 52. Dret d'informació de la representació dels treballadors  
  
Les competències i garanties de la representació dels treballadors són les establides en els articles 64 i 68 de l'Estatut dels Treballadors, i en la Llei orgànica de llibertat sindical.  
En els supòsits en què es requerisca un informe del comité d'empresa, sense perjudici del que s'estableix en l'article 64.2 de l'Estatut dels Treballadors, aquest l'ha de lliurar a l'empresa en el termini màxim de 15 dies. El seu silenci s'ha de considerar com a positiu a la mesura proposada per l'empresa.  
  
Article 53. Peces de treball  
En matèria d'uniformitat i imatge cal ajustar-se al que disposen a cada moment les directrius marcades per l'empresa, en funció de la naturalesa del servei i de les necessitats dels clients.  
L'empresa ha de dotar cada treballador i/o treballadora de les peces que comprenga la uniformitat en cada cas, com a mínim una vegada per temporada i any, i s'han de reposar en el cas que es deterioren.  
  
  
Article 54. Drets dels treballadors i treballadores  
Els treballadors i treballadores tenen dret que se'ls done un treball efectiu d'acord amb el seu grup professional, amb les excepcions previstes en l'Estatut dels Treballadors; a la formació professional en el treball; a no ser discriminats per raons de sexe, estat civil, edat, condició social, idees religioses o polítiques, afiliació o no a un sindicat; a la seua integritat física i a una adequada política de seguretat; a la consideració deguda a la seua dignitat; a la percepció puntual de la remuneració pactada; a l'exercici individual de les accions derivades del seu contracte, i a qualsevol altres drets recollits en l'Estatut dels Treballadors i en la legislació específica vigent.  
  
Article 55. Deures dels treballadors i treballadores  
Els treballadors i treballadores tenen com a deures bàsics:  
a) Complir amb les obligacions concretes del seu lloc de treball, de conformitat amb les regles de la bona fe i diligència, i estan obligats a realitzar el treball convingut sota la direcció dels encarregats en què l'empresa delegue, i a complir les ordres o instruccions impartides per aquells en l'exercici regular de les facultats de direcció que tenen i, en tot cas, les que conformen l'objecte per al qual han sigut contractats.  
  
b) Observar les mesures de seguretat i higiene de compliment general i les que s'adopten específiques a les condicions del lloc de treball a cobrir, i en particular les següents:  
- El treballador i la treballadora han d'utilitzar els útils, les eines, el vestuari, les màquines, els equips de transport, els mitjans i els equips de protecció i, d'una manera general, qualssevol altres mitjans amb què desenvolupen l'activitat o treball d'acord amb les instruccions rebudes de l'empresa, i n'ha de tindre mantenint-los en perfecte estat de conservació i neteja i ha de donar compte a l'empresa, a través del responsable d'equip, encarregat, coordinador o inspector que corresponga, de les faltes o defectes que hi puguen haver, perquè en prenga coneixement i possible esmena, amb la pretensió de mantindre la qualitat del servei.  
  
- El treballador i la treballadora tenen l'obligació de no posar fora de funcionament i utilitzar correctament els dispositius de seguretat existents o que s'instal·len en els mitjans relacionats amb la seua activitat o als llocs de treball en què aquesta tinga lloc; i d'informar immediatament el seu superior jeràrquic directe sobre qualsevol situació que, a parer seu, comporte, per motius raonables, un risc per a la seguretat i la salut dels treballadors i treballadores.  
L'incompliment pels treballadors i treballadores de les obligacions en matèria de prevenció de riscos a què es refereixen els apartats anteriors té la consideració d'incompliment laboral a efectes disciplinaris.  
  
c) No concórrer amb l'activitat de l'empresa.  
d) Contribuir a la millora de la productivitat.  
e) El caràcter confidencial de la prestació del servei fa especialment exigible que els treballadors i treballadores subjectes a aquest conveni col·lectiu mantinguen, amb especial rigor, els secrets relatius a l'explotació i negocis de l'empresa i aquells de les empreses on presten els seus serveis, i quan aquesta prestació de servei conculque qualsevol disposició legal, aquesta ha de ser posada en coneixement immediat de l'inspector o quadre d'empresa corresponent, el qual, si escau, tractarà el tema amb l'empresa amb total i absoluta reserva confidencial, excepte en el cas que la norma transgredida es trobe contemplada en el Codi Penal, en aquest cas, després de l'estudi convenient de la situació, es pot denunciar a les autoritats competents, a través de les vies reglamentàries.  
  
Article 56. Igualtat d'oportunitats i no-discriminació entre les persones  
Les parts afectades per aquest conveni, i en l'aplicació d'aquest, es comprometen a promoure el principi d'igualtat d'oportunitats i no-discriminació en les condicions laborals per raons de sexe, estat civil, edat, raça, nacionalitat, condició social, idees religioses o polítiques, afiliació o no a un sindicat, així com per raons de llengua, dins de l'Estat Espanyol, tot això de conformitat amb la legislació vigent i, especialment, en allò que regula la Llei orgànica 3/2007 d'igualtat efectiva entre dones i homes, i la resta de legislació de desplegament.  
  
Els drets establits en aquest conveni afecten per igual l'home i la dona, d'acord amb les disposicions vigents a cada moment. Cap clàusula d'aquest conveni pot ser interpretada en sentit discriminatori en els grups professionals, condicions de treball o remuneració entre treballadors d'un sexe i un altre.  
Aquest compromís comporta remoure els obstacles que puguen incidir en el no-compliment de la igualtat de condicions entre dones i homes, així com posar en marxa mesures d'acció positiva o altres necessàries per a corregir possibles situacions de discriminació, entre altres, les polítiques de contractació, ocupació, igualtat d'oportunitats i grups professionals.  
Fruit d'aquest compromís, les parts afectades per aquest conveni fan seu el Pla d'igualtat Eulen, SA, negociat i signat entre la direcció de l'empresa i els sindicats més representatius en aquesta empresa dins de l'àmbit nacional.  
A més de col·laborar i fer un seguiment del compliment de les mesures acordades en l'esmentat Pla d'igualtat i les que, si escau, s'hi puguen establir en el futur en el desplegament d'aquest pla, les parts afectades per aquest conveni, mitjançant la negociació col·lectiva, poden acordar i establir mesures addicionals o complementàries d'acció positiva per a afavorir l'accés de les dones a totes les professions. A aquest efecte, pot establir reserves i preferències en les condicions de contractació de manera que, en igualtat de condicions d'idoneïtat, tinguen preferència per a ser contractades les persones del sexe menys representat en el grup professional que es tracte. Així mateix, dins de l'àmbit esmentat, la negociació col·lectiva pot establir aquest tipus de mesures en les condicions de classificació professional, promoció i formació, de manera que, en igualtat de condicions d'idoneïtat, tinguen preferència les persones del sexe menys representat per a afavorir el seu accés en el grup professional o lloc de treball que es tracte.  
Amb la finalitat de complir el que s'ha disposat anteriorment, en el termini de tres mesos, es crearà la comissió d'igualtat que, de manera paritària, elaborarà, implantarà i avaluarà els objectius i les mesures esmentats. Les persones integrants d'aquesta comissió tenen justificada l'absència del lloc de treball durant el temps necessari per a exercir les funcions encomanades, amb càrrec al crèdit sindical que els corresponga legalment.  
  
Article 57. Prevenció i tractament de situacions d'assetjament moral i sexual  
Les parts signatàries reconeixen i defensen el dret de tota persona a rebre un tracte cortés, respectuós i digne. Tots els treballadors i treballadores tenen dret a un entorn lliure de conductes i comportaments d'assetjament sexual, abús psicològic, fustigació moral, intimidació o qualsevol altra que atempte contra la seua dignitat personal o supose la seua discriminació. Les persones amb responsabilitat de quadre d'empresa tenen l'obligació de garantir les condicions adequades de treball en el seu àmbit de responsabilitat.  
En conseqüència, de cap manera es tolerarà que les relacions laborals, professionals o contractuals establides pels empleats d'Eulen entre si es puguen utilitzar per a propiciar situacions que atempten contra la seua dignitat i la seua integritat física i moral.  
Per això, l'empresa, juntament amb els representants dels treballadors, es comprometen a treballar a fi d'implantar polítiques (valors, normes i responsabilitats definides en tots els àmbits de l'organització) que garantisquen i mantinguen entorns laborals lliures d'assetjament, on es respecte la dignitat del treballador i de la treballadora, i es facilite el desenvolupament de les persones fent conéixer els procediments creats per a previndre, controlar i sancionar tot tipus d'actuacions que s'hi produïsquen, relatius a la protecció de la dignitat de la dona i de l'home en el treball.  
Tots els treballadors i treballadores tenen la responsabilitat d'ajudar a crear un entorn laboral on es respecte la dignitat de tots. Per part seua, els quadres de l'empresa han de garantir que no es produïsquen aquestes conductes en els serveis sota la seua responsabilitat.  
  
I. ASSETJAMENT SEXUAL  
S'entén per assetjament sexual tota aquella conducta consistent en paraules, gestos, actituds o actes concrets, desenvolupada dins de l'àmbit laboral, que es dirigisca a una altra persona amb la intenció d'aconseguir una resposta de naturalesa sexual no desitjada per la víctima.  
El caràcter laboral es presumeix en produir-se dins de l'àmbit de l'organització de l'empresa, així com quan la conducta es posa en relació amb les condicions d'ocupació, formació o promoció en el treball.  
L'acció exercida per l'assetjador ha de ser indesitjada i rebutjada per qui la pateix. Ha d'haver-hi absència de reciprocitat per part de qui rep l'acció.  
  
II. ASSETJAMENT MORAL  
S'entén per assetjament moral tota conducta, pràctica o comportament, realitzada de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament un menyspreu o atemptat contra la dignitat del treballador o de la treballadora, al qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de forma violenta o hostil, i que persegueix anul·lar-ne la capacitat, promoció professional o la permanència al lloc de treball, i que afecta negativament l'entorn laboral.  
  
III. PROCEDIMENT D'ACTUACIÓ  
1. Amb la finalitat d'assegurar que els treballadors i treballadores de l'empresa no siguen víctimes d'assetjament, el grup Eulen ha creat un procediment de denúncia, d'investigació i de solució (de conciliació i sancionadora), amb la finalitat d'afrontar aquest tipus de problemes, Qualsevol expedient sobre assetjament que siga incoat per aquest procediment serà tractat amb la serietat del cas, de forma ràpida, confidencial i imparcial.  
2. El procediment faculta a tots els empleats d'aquesta empresa per a denunciar qualsevol acte d'assetjament al lloc de treball. La denúncia ha de contindre la descripció dels incidents i ha de ser dirigida a un membre del departament de recursos humans de l'empresa. El procediment establit i la legislació vigent asseguren que els empleats que denuncien, o són testimonis, no patiran represàlies.  
3. De conformitat amb aquest procediment aprovat, s'imposaran sancions a aquells treballadors i/o treballadores respecte dels quals resten acreditats comportaments que evidencien que assetgen, importunen, molesten o intimiden un altre treballador o treballadora; així mateix, s'exigiran les responsabilitats corresponents als directius o quadres de l'empresa que, a gratcient, no complisquen amb la seua obligació de mantindre els llocs de treball lliures de tota forma d'assetjament.  
  
  
CAPÍTOL XII  
Premis, faltes i sancions  
  
Article 58. Premis  
Amb la finalitat de compensar la conducta, el rendiment, la laboriositat o similar, l'empresa pot atorgar, amb una comunicació prèvia als representants dels treballadors, que a aquest efecte seran oïts, algun dels premis que s'enuncien tot seguit:  
a) Menció pública.  
b) Gratificació voluntària de 36 a 210 euros per una sola vegada.  
c) Augment de vacances: de fins a dos dies.  
d) Cancel·lació de notes desfavorables.  
  
Article 59. Faltes  
Tenen la consideració de falta els incompliments de les obligacions laborals del treballador o treballadora atribuïbles a aquest a causa de la seua comissió voluntària o com a resultat de la seua conducta negligent. Les faltes es graduen atesa la seua voluntarietat, importància i transcendència per a l'activitat normal de l'empresa en lleus, greus i molt greus. Els treballadors i treballadores poden ser sancionats per la direcció de l'empresa d'acord amb la graduació de les faltes i sancions que s'estableixen a continuació.  
  
Article 60. Faltes lleus  
1. D'una a tres faltes de puntualitat en l'assistència al treball durant el període d'un mes, inferior a 15 minuts, sense que hi haja causes justificades.  
2. L'abandonament injustificat del lloc de treball o dels serveis, sense un avís previ o autorització, de fins a 10 minuts. Al marge de la durada, si com a conseqüència de l'abandonament s'origina un perjudici de consideració a l'empresa o fora causa directa d'accident dels companys de treball, es considera falta greu o molt greu segons allò que s'ha fixat en els apartats següents respecte de la infracció de normes de seguretat i salut laboral. Per a la qualificació del perjudici cal atendre, entre altres criteris, el tenor de la queixa del client, els danys concrets ocasionats o potencials, etcètera.  
3. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili i telèfon de localització i/o circumstàncies personals que puguen afectar la relació i les obligacions amb l'empresa en el termini de cinc dies després d'haver-los efectuats.  
4. L'aspecte descurat i la falta de condícia i neteja personal, de l'uniforme, roba o equips, això de manera ocasional, quan siga de tal índole que puga afectar el procés productiu i la imatge de l'empresa.  
5. La falta de respecte i consideració en matèria lleu a subordinats, companys, quadre de l'empresa o altri qualsevol estant de servei, l'emprament durant el servei de paraules indecoroses o malsonants, així com no atendre el públic o els usuaris dels serveis amb la correcció i les diligències degudes. Si l'anterior revesteix gravetat o la falta fóra greu en extrem, s'ha de reputar greu o molt greu.  
6. Els errors o demores inexplicables i les distraccions en la realització del treball o el descuit imprudent en la conservació dels gèneres o del material de treball, sempre que no provoque un dany greu o molt greu a l'empresa, en aquest cas es consideren una falta d'aquella naturalesa.  
7. No avisar el seu cap immediat dels defectes del material o de la necessitat d'aquest per al bon desenvolupament del treball.  
8. L'incompliment de la prohibició de fumar establida en la Llei 26/2005 o normativa que la substituïsca.  
9. La mera desobediència als superiors en qualsevol matèria que siga pròpia del servei o la inobservança d'algun xicotet aspecte de les ordres de servei o lloc impartides pels quadres de l'empresa intermedis d'Eulen, SA, tot això en matèria lleu. Si es tracta d'un aspecte de certa importància o implica una vulneració manifesta de la disciplina o que d'aquesta es derive un perjudici per a l'empresa, es pot considerar com a falta greu o molt greu.  
10. Atés que gran part dels serveis prestats pel personal afectat per aquest conveni es presten a llocs de treball la titularitat del qual no correspon a Eulen, SA, les parts pacten que es considera greu, de manera específica, el compliment d'instruccions en matèria d'execució del servei que siguen impartides per personal alié a Eulen, SA, i tenen la consideració de molt greus les iniciatives que en matèria laboral (gaudi de permisos retribuïts, vacances, etc.) siguen adoptades sense coneixement dels quadres de l'empresa intermedis d'Eulen, SA, ja siga per pròpia iniciativa del treballador o treballadora infractor o bé en compliment de directrius impartides per personal alié a l'empresa que subscriu.  
  
11. L'incompliment de les obligacions previstes en l'article 29 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i normativa de desenvolupament, així com en les disposicions d'aquest conveni col·lectiu referides a obligacions dels treballadors i treballadores en matèria de seguretat i salut, sempre que la seua inobservança no comporte risc greu per als seus companys/es de treball o terceres persones.  
12. Les discussions amb els companys de treball a les dependències de l'empresa o durant la jornada laboral, sempre que no siga en presència de públic.  
13. Qualsevol altre incompliment que supose una infracció lleu dels deures laborals del treballador i de la treballadora, consignats en aquest conveni col·lectiu i en les normes que li són aplicables.  
  
Article 61. Faltes greus  
1. La falta injustificada de puntualitat en l'assistència al treball o l'acumulació de diverses que no hagen sigut prèviament sancionades, quan el temps de retard acumulat excedisca de 15 minuts en un mes.  
  
2. No portar totes o alguna de les peces que componen la uniformitat obligatòria definida per l'empresa.  
3. L'abandonament injustificat del lloc de treball o del servei, sense un avís previ o autorització, per més de 10 minuts i fins a 120 en una mateixa jornada. Si es causen perjudicis molt greus, la falta es considera molt greu.  
4. Absència al treball sense l'autorització deguda o causa justificada de fins a 2 dies en el període de 30 dies. És molt greu si l'absència causa un perjudici molt greu.  
5. L'assistència al treball en estat d'embriaguesa o sota els efectes de drogues o estupefaents.  
6. Justificació absència. No notificar a Eulen, SA, o al responsable del servei, amb caràcter previ o, si escau, dins de les 24 hores següents, la inassistència al treball, llevat que es prove la impossibilitat d'haver-ho pogut fer.  
7. Justificació absència. No remetre a l'empresa el comunicat de baixa o, si escau, els comunicats de confirmació per incapacitat temporal en el termini màxim de 3 dies comptador des de la data de l'expedició; així com el comunicat d'alta en el termini de les 24 hores següents.  
8. Simular o suplantar mitjançant qualsevol forma la presència, o el canvi de servei o torn no autoritzat prèviament per l'empresa, d'un altre treballador o treballadora en l'empresa a l'efecte del compliment de les obligacions laborals.  
9. Utilitzar els mitjans de comunicació de l'empresa o del client per a usos diferents per als quals estan habilitats, fins i tot l'ús indegut d'internet i del correu electrònic, les descàrregues il·legals, o utilitzar per a ús propi articles o estris de l'empresa, o traure'ls de les instal·lacions o dependències de l'empresa (pròpia o del client), llevat que hi haja una autorització. Així mateix, es considera falta greu la utilització de telèfons mòbils particulars durant la jornada laboral, en contra de les instruccions de l'empresa.  
10. Facilitar la clau d'accés individual a una altra persona, simular la identitat d'un altre utilitzant la seua clau i la creació de còpies de fitxers sense l'autorització de l'empresa.  
11. L'ocupació de temps de treball, materials, etcètera, en qüestions alienes al treball o en benefici propi.  
12. La utilització indeguda o inadequada de materials, útils o mitjans o anàlegs, la negligència, imprudència o descuit greus en el treball, quan provoquen al servei o l'empresa un dany de la mateixa entitat o la negligència greu en la conservació de materials o màquines, quan el treballador o treballadora tinga a càrrec seu aquesta conservació.  
13. No advertir, immediatament als seus caps, de qualsevol anomalia, avaria o accident que observe en les instal·lacions, maquinària o locals, així com amagar o falsejar aquesta informació.  
14. No reflectir les incidències ocorregudes al servei en el comunicat d'incidències corresponent i no emplenar-lo, en aquells serveis on és obligatori emplenar-lo.  
15. Entremetre's en assumptes propis del client, el seu personal o visites.  
16. No atendre durant el període de disponibilitat el telèfon mòbil o qualsevol altre dispositiu de comunicació de l'empresa assignat o portar-lo desconnectat o no avisar immediatament l'empresa que està avariat, això sense perjudici del que estableix el punt 21 de l'article següent.  
  
17. La no assistència als cursos en matèria de seguretat laboral proposats per l'empresa.  
18. L'incompliment d'obligacions dels treballadors i treballadores en matèria de prevenció de riscos, establides en l'article 29 de la Llei 31/1995, de 8 novembre, de prevenció de riscos laborals, i en particular de les establides per l'empresa o el client quan d'aquest incompliment es puga derivar o es derive un risc greu per a la seguretat i salut del mateix treballador o treballadora, o de tercers, o origine danys greus a l'empresa.  
19. La reiteració o reincidència en la comissió de faltes lleus, encara que siga de diferent naturalesa, en un període de tres mesos, tot i haver-hi intervingut sanció.  
20. El no lliurament, o el retard en aquest lliurament, de fons de l'empresa o del client a l'empresa de transport de fons en aquells serveis en què es gestione el cobrament per compte del client, incomplint així el procediment establit.  
21. Qualsevol altre incompliment que supose una infracció greu dels deures laborals del treballador o treballadora, consignats en aquest conveni col·lectiu i en les normes vigents.  
  
Article 62. Faltes molt greus  
1. Més de 10 faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, superiors a cinc minuts, comeses en un període de tres mesos o de 20 durant sis mesos.  
2. L'abandonament del treball en llocs de responsabilitat, independentment del temps d'abandonament.  
3. Absència. La falta injustificada al treball de més de dos dies en el període de 180 dies.  
4. La negativa expressa o tàcita reiterada a justificar una o més inassistències.  
5. La continuada i habitual falta de condícia i neteja de tal índole que puga afectar el procés productiu i la imatge de l'empresa.  
6. Realitzar treballs per compte d'altri o propi estant en situació d'incapacitat temporal, així com prolongar aquesta situació indegudament.  
7. La simulació de malaltia o accident, així com l'al·legació de motius falsos per a l'obtenció de permisos i llicències.  
8. Fer desaparéixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en els materials, eines, màquines, aparells, útils, instal·lacions, edificis, vehicles, o fins i tot documents de l'empresa.  
9. Trobar-se en estat d'embriaguesa o sota l'efecte del consum de drogues o estupefaents de forma reiterada durant el compliment del treball amb repercussió en aquest treball.  
10. Fumar en llocs perillosos o inflamables.  
11. La falsedat, transgressió de la bona fe contractual, el frau, l'acceptació de recompenses o favors de qualsevol índole, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades i el furt o robatori tant a l'empresa com a companys de treball o a tercers amb motiu o ocasió de servei.  
12. Els actes desenvolupats al centre de treball o fora d'aquest durant la realització del servei o durant la jornada de treball, que són constitutius d'il·lícit penal.  
13. Competència deslleial. Entaular amb una altra persona negociacions per a prestar, el treballador o treballadora, o un tercer, siga pel seu compte o per compte d'altri, un servei d'igual o similar activitat de l'empresa.  
14. Els maltractaments de paraula o obra, la falta de respecte i consideració als superiors i/o subordinats, als companys de treball, als clients i al públic en general.  
15. Falta notòria de respecte o consideració al públic.  
16. Tota conducta, en l'àmbit laboral, que atempte greument al respecte a la intimitat i dignitat mitjançant l'ofensa, verbal o física, de caràcter sexual o assetjament moral. si la conducta a què es fa referència és duta a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica, suposa una circumstància agreujant d'aquella.  
17. La participació en baralles o discussions estant de servei o fora d'aquest servei, en aquest últim cas per motius de treball.  
18. La violació del secret de correspondència o documents reservats de l'empresa o del client, o revelar a elements estranys a aquesta, dades de reserva obligada o altres documents del personal, de clients o de la mateixa empresa. Fer conéixer a tercers no autoritzats expressament de circumstàncies que puguen afectar la intimitat de les persones o la correcta prestació del servei. L'obtenció, apropiació o similar de documents que directament o indirectament tinguen a veure amb el servei, així com la realització, obtenció o ús de fotocòpies d'aquests documents sense l'autorització prèvia i expressa de l'empresa.  
19. L'incompliment d'obligacions dels treballadors i treballadores en matèria de prevenció de riscos establides en l'article 29 de la Llei 31/1995, de 8 novembre, de prevenció de riscos laborals, i en particular de les normes de seguretat i salut establides per l'empresa o el client, quan d'aquest incompliment es puga derivar o derive un risc molt greu per a si o per a tercers, o origine danys molt greus a l'empresa.  
  
En concret, es considera falta molt greu no utilitzar, o fer-ho indegudament, els equips de protecció individual subministrats per l'empresa o utilitzar equips no autoritzats per l'empresa, així com no observar els procediments de protecció definits degudament.  
20. La negativa a passar revisions mèdiques obligatòries en els termes de l'article 22 de la Llei de prevenció de riscos laborals i la resta de normativa concordant, així com en els termes del que estableix l'article 39 d'aquest conveni col·lectiu. S'hi inclou la no-col·laboració sobre aquest tema.  
21. Disminució voluntària i continuada del rendiment. S'hi inclou el no atendre durant el període de disponibilitat el telèfon mòbil o qualsevol altre dispositiu de comunicació de l'empresa assignat o portar-lo desconnectat o no avisar immediatament l'empresa que està avariat, això quan el que s'ha dit anteriorment ocórrega en més d'una ocasió dins del període de 60 dies hàbils de la utilització o quan les conseqüències que se'n deriven siguen de gravetat.  
22. Dedicar-se a jocs i distraccions durant la jornada. Dormir durant la jornada de treball.  
23. Demanar, exigir o acceptar remuneració o un altre benefici del client o d'una altra persona, fet aquest relacionat amb el treball.  
24. La negligència o desídia en el subministrament, elaboració o manipulació d'aliments. No comunicar el mal estat apreciable dels aliments.  
25. La indisciplina o desobediència als superiors en el treball en matèria greu o molt greu, o la desobediència continuada o persistent i la reiteració o reincidència en ambdues.  
26. Permetre l'accés a un lloc a personal no autoritzat.  
27. No complir les obligacions derivades de l'ús del vehicle de l'empresa.  
28. Qualsevol altre incompliment que supose una infracció molt greu de les obligacions laborals del treballador o treballadora consignades en aquest conveni col·lectiu i en les normes que li són aplicables.  
29. La reiteració o reincidència en falta greu, encara que siga de naturalesa diferent, sempre que es cometa dins dels sis mesos següents d'haver-se'n produït la primera.  
  
Article 63. Sancions  
a) Per faltes lleus: amonestació verbal o escrita.  
b) Per faltes greus: suspensió d'ocupació i sou d'1 a 15 dies.  
c) Per faltes molt greus: suspensió d'ocupació i sou de 16 a 60 dies o acomiadament.  
  
CAPÍTOL XIII  
Diversos  
  
Article 64. Solució extrajudicial de conflictes  
La solució dels conflictes que afecten els treballadors i l'empresa inclosos en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu s'efectuarà de conformitat amb els procediments regulats en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana o acord que puga substituir-lo.  
Totes les discrepàncies que es produïsquen en la interpretació o aplicació d'aquest conveni col·lectiu que no hagen pogut ser resoltes en el si de la comissió paritària, s'han de solucionar, amb caràcter previ a una demanda judicial, d'acord amb els procediments regulats en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana o acord que puga substituir-lo.  
  
Article 65. Procediment d'inaplicació  
Durant la vigència d'aquest conveni i de conformitat amb l'article 85.3, apartat c, de l'Estatut dels Treballadors, sobre continguts mínims obligatoris en els convenis col·lectius, s'estableixen els procediments recollits en l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors per a solucionar les discrepàncies per a la no-aplicació de les condicions de treball adaptant els procediments regulats en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana o acord que puga substituir-lo.  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera  
Aquest conveni no és aplicable a aquelles activitats lligades a serveis que no estiguen recollits en l'àmbit funcional d'aquest ni a totes aquelles que per les peculiaritats que tenen pogueren tindre una regulació convencional sectorial pròpia, a les quals s'ha d'aplicar el conveni sectorial que els correspon.  
  
Segona  
Si durant la vigència prevista per a aquest conveni se signa un conveni col·lectiu nacional d'empresa, que regula específicament les activitats descrites en l'àmbit funcional d'aquest conveni, s'ha d'aplicar aquell íntegrament i s'han de respectar, en tot cas, les condicions econòmiques més beneficioses pactades ací, si en el còmput anual foren superiors a les establides en el conveni.  
Si durant la vigència prevista per a aquest conveni se signa un conveni col·lectiu sectorial d'àmbit nacional o autonòmic, que regule específicament les activitats descrites en l'àmbit funcional d'aquest conveni, s'ha d'aplicar aquell en totes les matèries, i s'han de respectar, en tot cas, les condicions econòmiques més beneficioses pactades ací.  
  
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES  
  
Primera  
Les millores salarials establides mitjançant una disposició legal de rang superior a aquest conveni han de restar absorbides o compensades si superen els salaris establits en aquest, considerats en el còmput global i anual.  
  
Segona  
La nova classificació professional (descripció i denominació de grups professionals) de l'article 10 afecta les contractacions que es realitzen a partir de la signatura d'aquest conveni.  
Els treballadors o treballadores que estiguen assignats al grup d'iniciació professional d'acord amb la classificació professional de l'article 10, en la redacció que en fa el conveni col·lectiu 2012-2014, se'ls ha d'aplicar el període de permanència en aquest grup professional en els termes d'aquell i, si escau, en el que contempla la disposició transitòria segona del text convencional a què es fa referència.  
  
I en prova de conformitat, ambdues parts el signen en cinc exemplars de 40 fulls.  
  
Paterna, 12 de febrer de 2018



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 8304, del 28-05-2018 (2018/4554)

RESOLUCIÓN de 7 de mayo de 2018, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del convenio colectivo de la empresa Eulen, SA (división Servicios Auxiliares), provincias de Alicante y Valencia.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   8304

Fecha DOGV
:   28-05-2018

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2018/4554

CVE


Fecha del documento
:   07-05-2018

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 7 de mayo de 2018, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del convenio colectivo de la empresa Eulen, SA (división Servicios Auxiliares), provincias de Alicante y Valencia. [2018/4554]  
Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Eulen, SA (división Servicios Auxiliares), provincias de Alicante y Valencia, firmado por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de una parte por los representantes de la empresa y de otra por la representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y los artículos 3 y 4.3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y en el Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión negociadora, y depósito del texto del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 7 de mayo de 2018.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
Convenio colectivo empresa Eulen, SA   
(división Servicios Auxiliares)   
provincias de Alicante y Valencia  
  
CAPÍTULO I  
Objeto y ámbito  
  
Artículo 1. Partes que conciertan el convenio, Ámbito funcional y personal  
Son partes firmantes del presente convenio colectivo, de naturaleza estatutaria, por parte de la empresa Eulen, SA, la representación legal de la misma (en adelante, la empresa) y por la otra parte, los miembros de los comités de empresa de las provincias de Alicante y Valencia (división de servicios auxiliares), integrantes de la mesa negociadora en representación de los trabajadores/as, según consta del Acta de Constitución de la misma de 21 de diciembre de 2016.  
Los firmantes representan el 100 por 100 de la representación de la parte social.  
Dada la naturaleza normativa y eficacia general que trae causa en el citado título III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de ambas partes firmantes, el presente convenio colectivo obligará tanto a Eulen, SA, como a todos sus trabajadores/as comprendidos dentro de sus ámbitos funcional, personal y territorial durante su período de vigencia.  
Las partes ostentan y se reconocen recíprocamente la representatividad requerida en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores/as y, por tanto, con plena legitimidad para suscribir el presente convenio colectivo de carácter estatutario.  
Ámbito personal y funcional: el presente convenio colectivo será de aplicación a las relaciones laborales entre la empresa Eulen, SA, y sus trabajadores y trabajadoras, dedicados conjuntamente a prestar sus servicios externos dentro de las actividades que se contemplen o puedan contemplarse en el objeto social de su división de Servicios Auxiliares, así como los propios estructurales de la entidad.  
  
Artículo 2. Ámbito territorial  
El presente convenio será de aplicación en todo los servicios que gestione la empresa Eulen, SA (división de Servicios Auxiliares) en las provincias de Valencia y Alicante.  
  
Artículo 3. Ámbito temporal y denuncia  
El presente convenio tendrá vigor desde el 1 de enero del año 2016 y hasta el 31 de diciembre del año 2018, ambos inclusive, prorrogándose, de año en año, por tácita reconducción de no existir denuncia formulada por cualquiera de las partes que, en su caso, deberá ser notificada a la otra, por escrito, con una antelación mínima de 30 días naturales antes del vencimiento. En el caso de que no existiera denuncia y operara la prórroga quedarán vigentes tanto las cláusulas normativas como las obligacionales.  
  
Artículo 4. Principio de igualdad  
El presente convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha desarrollado la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, cuyas previsiones se consideran como referencia interpretativa primordial del presente convenio colectivo.  
Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «empleado», «trabajadores» o «empleados», «operario» u «operarios», se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en las empresas comprendidas en el ámbito funcional expresado en el artículo 3.  
  
Artículo 5. Unidad de convenio y vinculación a la totalidad  
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.  
En el supuesto de que la autoridad u órgano competente, en el ejercicio de las competencias que le son propias, declarase la nulidad de alguna de las cláusulas del presente convenio, las partes se comprometen a renegociar las mismas manteniendo el equilibrio general del convenio.  
  
Artículo 6. Compensación y absorción  
Las condiciones salariales que se establezcan por encima, a partir de la entrada en vigor del presente convenio, serán compensables y absorbibles. La compensación y/o absorción operará solo entre conceptos salariales entre sí, cualquiera que sea su naturaleza o entre extrasalariales entre sí, también cualquiera que sea su naturaleza.  
Por ser condiciones mínimas las de este convenio colectivo, se respetarán las superiores implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto y en cómputo anual.  
  
Artículo 7. Comisión paritaria  
1. Se constituye una comisión paritaria para la interpretación y aplicación del presente convenio, que estará integrada por seis miembros de la representación sindical e igual número por la representación de la empresa. Todos los sindicatos firmantes estarán representados en la comisión paritaria al menos con un representante; los restantes puestos se cubrirán en proporción de la representatividad de cada sindicato firmante.  
2. La comisión fija como sede de las reuniones indistintamente en los locales de la empresa de sus delegaciones de Alicante y Valencia, sitas respectivamente en calle Transporte, núm. 13 (polígono industrial Babel) - 03008 Alicante y en la calle Algepser, núm. 40-42 € 46980 Paterna (Valencia). Ambas partes consensuarán en cada convocatoria de reunión el lugar de celebración de la misma.  
3. La comisión se reunirá, previa convocatoria de cualquiera de los componentes, mediante comunicación fehaciente (carta certificada, burofax u otro medio acreditativo de la misma), al menos con siete días de antelación a la celebración de la reunión. A la comunicación acompañará escrito donde se plantee de forma clara y precisa la cuestión objeto de interpretación.  
4. Para que las reuniones sean válidas, previa convocatoria, tendrán que asistir por parte de la empresa un miembro como mínimo y el 50 % de la representación sindical anteriormente descrita.  
5. La comisión paritaria tomará los acuerdos por mayoría simple de votos de cada una de las representaciones.  
6. Expresamente se acuerda que, tendrá carácter vinculante el pronunciamiento de la comisión paritaria cuando las cuestiones derivadas de la interpretación o aplicación del presente convenio, les sean sometidas por ambas partes, siempre que el pronunciamiento se produzca por unanimidad de los miembros asistentes a la comisión paritaria. Dicho pronunciamiento será incorporado en el texto del convenio siguiente, en virtud de la redacción que se acuerde en el momento de la negociación del mismo.  
7. Son funciones de la comisión paritaria las siguientes:  
a) Interpretación de la totalidad de los artículos de este convenio.  
b) Celebración de conciliación preceptiva en la interposición de conflictos colectivos que suponga la interpretación de las normas del presente convenio.  
c) Seguimiento de la aplicación de lo pactado.  
d) Las funciones previstas en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores relativas al procedimiento de inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en este convenio.  
8. Las partes podrán utilizar los servicios de un asesor por cada una de las organizaciones asistentes.  
  
CAPÍTULO II  
Organización del trabajo  
  
Artículo 8. Principios generales  
1. La organización práctica del trabajo, con sujeción a este convenio colectivo y a la legislación vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.  
  
2. En desarrollo de lo dispuesto en el párrafo anterior, la dirección de la empresa, a título enunciativo, que no limitativo, tendrá las siguientes facultades:  
a) Adscribir a los trabajadores y trabajadoras a las tareas, turnos y centros o lugares de trabajo necesarios en cada momento.  
b) La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada trabajador o trabajadora y/o puesto de trabajo.  
c) La fijación de normas y procedimientos de trabajo que garanticen la óptima realización y con seguridad de los servicios propios de la actividad. A título de ejemplo: relaciones con la clientela, uniformes, impresos a cumplimentar, etc.  
d) La exigencia de atención, prudencia y responsabilidad así como la pulcritud, el buen uso y vigilancia de enseres, ropas, útiles y demás elementos que compongan el equipo personal y el necesario para el servicio.  
e) La movilidad y redistribución del personal de la empresa, típicas de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de puestos de trabajo, desplazamientos y traslado que exijan o convengan a las necesidades de la organización de la producción, de acuerdo con las condiciones pactadas en este convenio, y con respeto a la legislación vigente.  
f) La asignación de lugares de trabajo, jornadas y clientes dentro del grupo profesional, con respeto a la legislación vigente.  
g) La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo, y cambio de funciones.  
La representación legal de los trabajadores será informada y consultada sobre las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo.  
h) La asignación del medio de transporte en los términos del artículo 14.  
i) La asignación de equipos de protección individuales o colectivos.  
j) La fijación de una fórmula de cálculo de la retribución de forma clara y sencilla, de manera que los trabajadores y las trabajadoras puedan fácilmente comprenderla, incluso en los casos en que se aplique un sistema de remuneración variable por cantidad o calidad de trabajo.  
k) Verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador o trabajadora que sea alegado por estos para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal médico. La negativa del trabajador o trabajadora a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cardo de la empresa por dichas situaciones.  
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad como persona.  
  
  
CAPÍTULO III  
Clasificación del personal  
  
Sección 1  
Clasificación según la permanencia  
  
Artículo 9. Contratación  
La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales, sobre tipología, naturaleza, modalidad y clases de contratos, vigentes en cada momento.  
Asimismo, las partes aceptan como sistema válido, legítimo y eficaz para llevar a cabo la contratación, y modificación y comunicación durante el desarrollo de las relaciones laborales, el sistema de comunicaciones telemáticas certificadas, de tal manera que en las relaciones laborales concertadas a través de dicho sistema no resultará necesaria la estampación de la firma en documento en papel, siendo plenamente eficaz y surtiendo todos sus efectos el consentimiento y las manifestaciones de voluntad otorgadas por medio de la comunicación telemática, siempre y cuando exista consentimiento del trabajador, en pacto individual o colectivo, para la aceptación de dicho sistema.  
De igual modo, las partes aceptan como sistema válido, legítimo y eficaz para llevar a cabo la contratación, y modificación y comunicación durante el desarrollo de las relaciones laborales, el sistema de firma biométrica digital.  
La empresa asume el compromiso de remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso la cobertura de vacantes de contrataciones que se puedan producir y de promoción del género que esté en minoría en el grupo profesional ofertado por la empresa.  
Al margen de lo anterior y en materia de contratación temporal, se establece lo siguiente:  
  
A. Contrato de trabajo en prácticas  
Podrá concertarse contrato en prácticas con quienes estuvieren en posesión de las titulaciones que, según la legislación vigente en cada momento (art. 11.1 ET), habiliten para su utilización, para puestos de trabajo que permitan la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.  
Cuando el contrato se celebrara en prácticas la retribución en el primer año no podrá ser inferior al 60 % de la fijada para un trabajador o trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Durante el segundo año no podrá ser inferior al 75 %. En cualquier caso, la aplicación de los citados porcentajes tendrá como límite que el conjunto de la remuneración del trabajador y/o trabajadora no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.  
El período de prueba para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores o trabajadoras a partir de la entrada en vigor de este convenio, será el que corresponda, de acuerdo con lo establecido en el art. 10 del convenio.  
  
B. Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje  
Cuando se celebrara un contrato para la formación y el aprendizaje la retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo para un trabajador o trabajadora contratados en el mismo puesto a tiempo completo y, con el límite mínimo, del salario mínimo interprofesional, también en proporción al tiempo de trabajo efectivo.  
  
  
C. Contrato de trabajo eventual  
Será personal eventual aquel que ha sido contratado con ocasión de prestar servicios para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la Empresa.  
Los contratos celebrados con esta modalidad podrán tener la duración máxima legalmente establecida o la que, en su caso, establezca el convenio colectivo sectorial aplicable a la actividad o servicio de que se trate, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional segunda del presente convenio colectivo.  
  
D. Contrato de trabajo por obra o servicio determinado  
Se considera contrato por obra o servicio determinado aquel que, aun siendo relativo a la actividad normal de la empresa, se realice para atender a una específica ruta, contrata, subcontrata o adjudicación o parte de ellas, o una concreta tarea o servicio o parte de ellos, ello siempre que así se identifique en el contrato laboral escrito.  
Los contratos celebrados con esta modalidad podrán tener la duración máxima legalmente establecida o la que, en su caso, establezca el convenio colectivo sectorial aplicable a la actividad o servicio de que se trate, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional segunda del presente convenio colectivo.  
  
E. Contrato de trabajo de interinidad.  
Será aquel que se concierte para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, durante su ausencia, entre otras situaciones, por las siguientes: mutuo acuerdo de las partes, causas válidamente consignadas en el contrato, incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo embarazo, riesgo lactancia, excedencia por cuidado de hijos, excedencia por cargo público o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, excedencia forzosa, descansos, permisos, cumplimiento de sanciones y demás situaciones que habiliten la suscripción de esta modalidad contractual.  
  
Sección 2  
Clasificación según la función  
  
Artículo 10. Clasificación profesional  
El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.  
Esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo, mediante la oportuna formación.  
La clasificación del personal consignada en el presente convenio colectivo es meramente enunciativa, no limitativa; y no suponen la obligación de tener provistos todos los grupos profesionales enumerados, si las necesidades de los respectivos servicios gestionados no lo requieren.  
Asimismo dada la evolución de las actividades en Eulen, SA, Servicios Auxiliares, cabrá la asignación de nuevas actividades, tareas o funciones dentro de los respectivos grupos profesionales; de toda esta evolución, la dirección de la empresa informará a la representación legal de los trabajadores.  
No son asimismo exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada grupo profesional pues todo trabajador o trabajadora incluida en el ámbito de este convenio está obligado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales y conexos cometidos de su competencia y sin menoscabo de su dignidad profesional.  
Para la realización de trabajos de superior o inferior grupo profesional, se estará a lo dispuesto en el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores. Desde el momento mismo en que un trabajador o trabajadora realice las funciones prevalentes de un determinado grupo, deberá ser remunerado con arreglo al nivel retributivo que a tal grupo se le asigne, todo ello sin perjuicio de las normas reguladoras de los trabajos de superior o inferior grupo profesional y el respeto a las titulaciones exigidas.  
La expresa clasificación de «en funciones», para posibles ascensos, no podrá superar el tiempo establecido como período de prueba previsto para el grupo profesional cuyas nuevas funciones se asignan.  
Cualquier función que se desarrolle lo será respetando las normas de seguridad y salud en el trabajo. En tal sentido si el empleado observara alguna circunstancia que pudiera ocasionar un accidente deberá comunicarlo adecuadamente y de inmediato al mando.  
De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán encomendar a los trabajadores o trabajadoras cualesquiera funciones de las contempladas dentro del grupo profesional en el que se encuentren encuadrados.  
A los efectos de determinar la movilidad funcional a que se refiere el párrafo anterior, las partes establecen la clasificación profesional que se especifica a continuación:  
  
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL  
  
GRUPO 0  
Criterios generales. Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo realizan tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con esfuerzo físico, y/o atención, que no precisan formación específica, y que ocasionalmente pueden necesitar un período de adaptación.  
Formación. En general, conocimientos a nivel de formación elemental.  
Tareas comprendidas en este grupo:  
- Realización de tareas que únicamente requieren esfuerzo y atención, sin experiencia práctica operativa alguna (peones).  
- Tareas manuales, reproducción de textos o fotocopias y similares, encuadernaciones simples.  
- Tareas de recepción y ordenación de suministros de materiales y su distribución posterior.  
- Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas.  
- Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia, gestiones ante la Administración (celador).  
- Actividades auxiliares de información en distintos puntos (auxiliares de información).  
- Tareas (realizadas dentro y fuera de las instalaciones en que se presten servicios), de entrega y recogida de documentación, gestión y clasificación de paquetería, y tramitación de documentación ante organismos y entidades (bedel, ordenanza, repartidor-clasificador).  
- Tareas en las entradas de los establecimientos, entre otras,  
a) Apertura y cierre ordinario.  
b) Control de entradas y salidas ordinarias de los clientes y las mercancías.  
c) Recepción de clientes.  
d) Recogida y custodia, en su caso, de efectos portadores por los visitantes (bolsos, maletas, etc.)  
e) información en accesos.  
- Tareas en el interior de los establecimientos, en relación con los clientes.  
a) Información, orientación y, en su caso, acompañamiento de clientes.  
b) Organización y control de la evacuación de clientes, cuando se requiera por cualquier motivo.  
c) Exigencia del cumplimiento de las normas propias del establecimiento (prohibición de fumar, conducta correcta de clientes, acceso a zonas prohibidas, etc.).  
- Tareas en relación con el mantenimiento del establecimiento:  
a) Control de los bienes o productos existentes en el establecimiento.  
b) Comprobación del estado y funcionamiento de las instalaciones generales que no sean propiamente de seguridad.  
c) Control, en su caso a través de medios técnicos, de los sistemas de mantenimiento (calderas, instalaciones eléctricas, etc.).  
d) Control de los sistemas antiincendios.  
e) Atención y apoyo en casos de emergencia o similares, con práctica en su caso de primeros auxilios y aviso a bomberos, ambulancias o fuerzas de seguridad, previo desalojo de las instalaciones.  
f) Tareas de prevención y control de pérdidas, objetos abandonados, custodia de paquetes, objetos, llaves, mercancías, etcétera con elaboración de documentos relacionados con las actividades anteriores, no solo relativos a incidencias, sino a estudios de nivel.  
  
GRUPO PROFESIONAL I  
Criterios generales. Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo realizan tareas que se desarrollan con un mayor margen de autonomía. Los objetivos y métodos de trabajo son examinados y fijados bajo supervisión, por anticipado.  
Formación. Formación teórica equivalente, como mínimo, a graduado en Educación Secundaria, graduado escolar o similar, y, en algún caso, de iniciación para tareas de oficina.  
El trabajador o la trabajadora recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por un superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea. El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado, los procedimientos uniformados y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose tan solo cierta iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata. El puesto no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión de Recursos Humanos, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad básicas inherentes a cada puesto. Respecto a la responsabilidad económica, sus errores y faltas solo afectan a la misión del puesto, sin incidir en el resto de la organización, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Guarda confidencialidad sobre la información básica, existente en su área de trabajo.  
Tareas comprendidas en este grupo:  
- Labores de manipulación, carga y descarga, y reposición de mercancías, realizadas manualmente o mediante máquinas de manejo sencillo -carretilla, traspalé, etcétera- (peones, auxiliares de almacén, mozos, reponedores).  
- Actividades (realizadas con medios informáticos, mecánicos o manuales), de apoyo en las tareas ordinarias de oficina, (auxiliar administrativo, grabador de datos).  
- Toma de lectura de los contadores de luz, gas, electricidad y/o agua, de los clientes, utilizando medios manuales o mecánicos (lector de contadores).  
- Tareas de conservación y limpieza de instalaciones, vehículos o zonas ajardinadas, con realización, además del mantenimiento de las instalaciones; pequeñas reparaciones de electricidad, de fontanería, de albañilería, de cerrajería o de pintura; recogida de basuras; recepción y direccionamiento de visitas; atención y cuidado de una centralita telefónica; gestión y cobro en aparcamientos, cines, teatros u otros establecimientos públicos; guarda y custodia de llaves; etcétera (conserje, portero, limpiador, jardinero, taquillero, telefonista, recepcionista).  
  
GRUPO PROFESIONAL II  
Criterios generales. Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo realizan tareas que se ejecutan bajo dependencia de encargados o de profesionales, normalmente con importante grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales de carácter elemental.  
Formación. Formación teórica o adquirida en la práctica hasta un nivel equivalente a Bachiller, BUP, FP de grado Medio o similar.  
Con el superior se define la concepción global de las tareas, durante cuya realización, hay posibilidad de consultarle puntualmente y el resultado final es verificado; en consecuencia, ejerce cierta autonomía al decidir sobre la aplicación concreta de los métodos para alcanzar los objetivos. Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, si bien, se requiere cierta aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones.  
Aplica ocasionalmente algunas acciones o procedimientos para seleccionar, buscar, discriminar. etc. la información necesaria, la cual no está siempre presente, por lo que es necesario realizar acciones para obtenerla, acciones que exigen habilidades normales, basadas en la experiencia. El puesto no implica responsabilidad directa en la gestión de Recursos Humanos, si bien exige el conocimiento y cumplimiento de las normas de seguridad básicas que le son inherentes. Respecto a la responsabilidad económica, las acciones u omisiones solo afectan a la misión del puesto, con incidencia leve en la unidad productiva, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Tiene acceso y emplea confidencialmente la información básica existente en su área.  
Tareas comprendidas en este grupo:  
- Actividades de atención generalizada en cualquier lugar o evento (espectáculos, congresos, ferias, etcétera). Información, acompañamiento y guía en conferencias, exposiciones, etcétera (azafata, guía).  
- Actividades desarrolladas por aquellos trabajadores y trabajadoras que en el desempeño de sus funciones en la empresa precisen habitualmente el uso de un idioma adicional, además de los oficiales en la Comunidad Valenciana.  
- Funciones básicas de apoyo comercial y desarrollo de proyectos de campañas publi-promocionales. Recogida de datos, informes, encuestas, información comercial. Funciones de atención telefónica tanto de información, reclamación o gestiones varias, dando siempre respuesta adecuada, con ejercicio de tareas administrativas derivadas de dicha labor, tales como introducción y actualización de información en bases de datos (promotores, encuestadores, teleoperadores, ayudantes de vendedores).  
- Tareas de control y cumplimiento de normas en instalaciones deportivas o de ocio, incluyendo tareas de primeros auxilios y de evitación de riesgos de los usuarios. Mantenimiento de piscinas con control de los parámetros de regulación de la limpieza de agua ?algas, acidez, etcétera- (monitores, socorristas).  
- Labores de preparación y verificación de pedidos, con determinación de la adecuación a la solicitud del cliente de cantidades, marcas, formatos, etcétera, y detección y resolución de incidencias, en su caso (verificador-preparador).  
- Tareas de conducción de motocicleta y reparto de paquetería y mercancías (motorista/repartidor).  
  
GRUPO PROFESIONAL III  
Criterios generales. Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo realizan trabajos de ejecución autónoma que exigen hábito e iniciativa por parte de los encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores o trabajadoras.  
Formación. Titulación de formación profesional de grado Superior o asimilada, o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión, completada con experiencia adquirida en el puesto de trabajo.  
Realiza por definición los cometidos propios del Grupo Profesional II pero con gran autonomía, pues con el superior, evalúa el resultado final, solo se concretan los objetivos generales, pero no los métodos, los cuales son decididos autónomamente, ni hay supervisión durante el proceso a menos que el ocupante lo solicite, sin poder demandar constantemente asistencia jerárquica. Se requiere igualmente un mayor grado de iniciativa y creatividad, pues existen normas e instrucciones pero deben ser interpretadas y totalmente adaptadas para fijar las directrices concretas de la tarea. Para la obtención de la información, precisa conocimientos especializados, obtenidos mediante una formación adecuada.  
Tareas comprendidas en este grupo:  
- Trabajos, realizados con alto grado de iniciativa y responsabilidad, y de forma manual o mecanizada, tales como confección de partes, transcripciones de listados, presupuestos, redacción de correspondencia, informes, liquidaciones, cálculos, estadísticas, entrega de vestuario, confección de pedidos, pagos, atención telefónica a clientes o personal etcétera, que afectan a la totalidad o una muy gran parte de la actividad de la empresa (oficial administrativo).  
- Tareas comprendidas en una profesión u oficio, para cuyo desempeño se requiere la obtención del correspondiente título de formación profesional, o los conocimientos adquiridos a través de su ejercicio (electricista, fontanero, carpintero).  
- Tareas de conducción de vehículo tipo utilitario, furgonetas de menos de 3.500 kg o carretilla (conductor).  
  
GRUPO PROFESIONAL IV  
Criterios generales. Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo realizan tareas con responsabilidad de mando, con contenido de actividad intelectual y de interrelación humana, así como con autonomía dentro del proceso.  
Formación. Titulación de formación profesional, BUP o COU o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión, completada con conocimientos y experiencia adquirida en el puesto de trabajo.  
Tareas comprendidas en este grupo:  
- Labores consistentes en la verificación y comprobación del exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas al personal operativo, dando cuenta inmediata al mando de cuantas incidencias observe, y tomando las medidas que estime oportunas para la correcta prestación del servicio.  
- Organización del trabajo en colaboración con el técnico de producto (supervisor, inspector de servicios, coordinador, encargado).  
  
GRUPO PROFESIONAL V  
Criterios generales. Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo, realizan funciones que:  
- Se relacionan con tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.  
- Significan la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.  
- Comportan responsabilidades completas por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas de personal perteneciente al grupo profesional y a los que deben dar cuenta de su gestión.  
- Afectan a la realización de tareas técnicas de alta complejidad, e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.  
Formación. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a titulaciones universitarias de grado medio. Eventualmente, podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo.  
Tareas comprendidas en este grupo:  
Cometidos de asesoramiento técnico, estratégico y operativo, con supervisión y control, por sí o a través de otro, del desarrollo de actividades, procedimientos, etcétera, manteniendo entrevistas con los clientes, e informando y recomendando criterios de actuación al respectivo jefe. Elaboración de documentos de cualquier índole, incluidos cuadrantes. Asignación de labores a los operarios, solventando incidencias (técnico de producto, técnico de departamento).  
  
GRUPO PROFESIONAL VI  
Criterios generales. Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo, a las órdenes inmediatas de la Dirección y participando en la elaboración de la política de la empresa, planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.  
Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido, el establecimiento y mantenimiento de las estructuras productivas y de apoyo, y el desarrollo de la política industrial, financiera y comercial. Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, etcétera, en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.  
Formación. Poseerán titulación universitaria de grado superior o Doctorado, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, y experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.  
Tareas comprendidas en este grupo:  
- Dirección y responsabilidad de la empresa en todos los aspectos, con amplia preparación técnico-práctica y título adecuado (director general).  
- Gestión y coordinación de un ámbito genérico de actividad o producto, desarrollando, asimismo, cuantas funciones y comportamientos sean necesarios, incluidos los comerciales, con el fin de hacer posible la obtención de los mejores resultados económicos en tal ámbito, todo ello sometido a las instrucciones, directrices y planteamientos emanados de la dirección general. Asunción de dirección y responsabilidad de funciones administrativas, de gestión financiera o contable, o de gestión de personal, en su más amplio sentido (jefe de producto, jefe administrativo y de gestión, jefe de recursos humanos).  
  
CAPÍTULO IV  
Ingreso y extinción  
  
Artículo 11. Período de prueba  
Deberá concertarse siempre por escrito. El período de prueba, establecido según grupos profesionales, no podrá exceder de lo siguiente:  
- Grupo 0, Grupo I, Grupo II, Grupo III, Grupo IV: 2 meses  
- Grupo V y Grupo VI: 6 meses  
No obstante, no existirá periodo de prueba si el trabajador fuera contratado de nuevo por la misma empresa, salvo que lo sea para grupo diferente, actividad, tarea y/o función al que estaba contratado anteriormente y siempre de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 del ET.  
La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecte al trabajador durante el periodo de prueba, no interrumpirá el cómputo del mismo.  
  
Artículo 12. Ceses  
El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito con 15 días hábiles de antelación, ello salvo los trabajadores o trabajadoras encuadrados en los grupos V y VI.  
La empresa se obliga a sellar y firmar el acuse de tal notificación. La falta de preaviso facultará a la empresa para deducir de la liquidación, saldo y finiquito el equivalente de la retribución total correspondiente a tantos días naturales cuantos falten para el cumplimiento del plazo de preaviso en cada caso fijado.  
Asimismo, la empresa se obliga a notificar al trabajador o la trabajadora contrato de trabajo de duración determinada superior a un año, la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. La falta de preaviso obligará a la empresa a indemnizar al trabajador o a la trabajadora el equivalente de la retribución total correspondiente a tantos días naturales cuantos falten para el cumplimiento del plazo de preaviso fijado.  
Respecto del preaviso en los contratos de interinidad, se estará a lo expresamente pactado en el contrato.  
Respecto del cese por notificación de la empresa al trabajador o la trabajadora se estará al contenido del contrato laboral no procediendo indemnización salvo expresa obligación legal en contra o que así conste por escrito en el contrato de trabajo.  
  
Artículo 13. Excedencia voluntaria  
Sin perjuicio de lo establecido en el punto 2 del artículo 46 del ET, el trabajador con una antigüedad en la empresa de al menos 12 meses tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado una vez por el mismo trabajador si han transcurrido al menos 3 años desde el final de la excedencia en este artículo regulada. Durante el tiempo de excedencia no se podrá prestar servicios ni desarrollar actividades relacionadas directamente con las de Eulen, SA. (división de Servicios Auxiliares).  
Asimismo, la empresa y el trabajador/a podrán acordar el disfrute de excedencias especiales con reserva de puesto de trabajo.  
En ninguno de los dos supuestos anteriores computará el periodo de excedencia a efectos de antigüedad.  
  
CAPÍTULO V  
Lugar de trabajo y cambios de puesto  
  
Artículo 14. Lugar de trabajo  
Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la actividad, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la empresa que procederá a la distribución de su personal de manera racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad.  
A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquel una Macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos siempre, o cuando se trate de municipios que se encuentren en un radio de 20 kilómetros, y siempre que, en ambos casos, estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a una hora y media.  
Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no dan lugar a dietas ni otro tipo de indemnizaciones sin perjuicio de lo establecido en el art. 35 de este convenio.  
  
Artículo 15. Dietas y desplazamientos  
Cuando un trabajador o trabajadora tenga que desplazarse (entendiendo por «desplazamiento» el concepto recogido en el párrafo 4.º del artículo 40 del E.T.) por necesidad del servicio fuera del lugar de trabajo donde habitualmente presta sus servicios o cuando salga de la localidad ?entendida en el sentido definido en el artículo anterior- tendrá derecho al percibo de dietas, salvo novación contractual modificando el lugar de trabajo o que dicho desplazamiento no tenga para él perjuicios económicos  
El importe de las dietas será durante toda la vigencia del convenio el siguiente (sin perjuicio de las condiciones más beneficiosas que los trabajadores y/o las trabajadoras pudieran tener reconocidas a la firma del presente convenio, o que puedan tener en el futuro), será el coste real de las comidas o pernoctas, previa justificación documental y hasta un máximo de:  
- 10,00 euros cuando deba hacer una comida fuera de la localidad.  
- 25,00 euros cuando tenga que pernoctar y desayunar.  
- 40,00 euros cuando tenga que pernoctar fuera de su localidad y realizar dos comidas y desayuno.  
En estos casos el desplazamiento en vehículo particular dará derecho al cobro de 0,19 - por km. Si se efectúa el desplazamiento en vehículo de la empresa no procederá el cobro de cantidad alguna por km.  
Si se realiza en transporte público se percibirá el importe del billete. La empresa decidirá si para cada desplazamiento el empleado debe utilizar transporte público o de empresa.  
Los importes económicos señalados en el párrafo anterior comienzan a devengarse desde que se sale de la localidad en los términos más arriba señalados.  
La asignación de vehículo en ningún caso comportará condición más beneficiosa.  
Cabrá, a efectos de simplicidad, efectuar pactos de compensación global por kilometraje efectuado en vehículo propio.  
  
  
CAPÍTULO VI  
Tiempo de trabajo  
  
Artículo 16. Jornada  
La jornada de trabajo será de 1.820 horas anuales de trabajo efectivo en cómputo anual.  
  
Artículo 17. Distribución de la jornada  
Dicha jornada ordinaria (1.820 horas) podrá ser se distribuida de forma irregular según las necesidades de la empresa, con absoluto respeto de los descansos legales entre jornadas (art. 34.3 ET) y semanal (art. 37.1 ET y normativa de desarrollo), disfrutándose de acuerdo a lo establecido en el presente convenio.  
La empresa señalará los cuadrantes de horarios y turnos, si los hubiera, respetando en todo caso la legalidad vigente, que serán puestos en conocimiento de los trabajadores antes de que desplieguen efectos, y siempre con una antelación mínima de cinco días.  
En aquellos servicios que por la actividad del mismo, pueda en ocasiones dificultar su organización la entrega de los cuadrantes con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas, se podrá hacer entrega de aquellos en menor tiempo al indicado en el Párrafo anterior, en cuyo caso se abonará a los/as trabajadores/as el complemento de Plena Disponibilidad.  
La empresa, en la medida que la naturaleza del servicio y el nivel de actividad lo permita, distribuirá el tiempo de trabajo adaptando la duración y distribución de la jornada de trabajo favoreciendo la conciliación efectiva de la vida personal, familiar y laboral.  
La distribución irregular de la jornada no implicará variación alguna respecto de la forma en que se devengan y abonan las remuneraciones ordinarias pactadas en este convenio, debiendo percibirse la remuneración de las tablas salariales fijadas en el convenio, con independencia del número de horas efectivamente realizadas.  
Si como consecuencia de la prestación laboral y/o del propio servicio se produjera un exceso o un defecto entre las horas realizadas y las pactadas en el contrato de trabajo, se realizará una regularización de horas con periodicidad anual (por año natural).  
En el supuesto de defecto de horas, para posibilitar la recuperación de las mismas, la fecha tope de la regularización será el trimestre posterior a la finalización del año natural, es decir, durante los meses de enero, febrero y marzo del año natural siguiente.  
Para lograr la recuperación de horas que debe el personal (exceso-defecto), la empresa ofertará al menos en dos ocasiones la posibilidad de recuperarlas. En caso de rechazarlas, la empresa podrá proceder al descuento en la nómina del trabajador del importe correspondiente por hora ordinaria.  
Los tiempos de exceso de prestación efectiva de trabajo que se produzcan sobre la jornada anual no serán considerados horas extraordinarias si tales excesos se compensan debidamente con descanso conforme a lo previsto en el presente convenio Colectivo, en una hora de descanso por cada hora que exceda la jornada efectiva de la jornada anual, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador o trabajadora afectados y la Dirección de la Empresa, dentro de los tres meses desde la finalización del cómputo, procurando ambas partes que no coincidan tales descansos con los períodos punta de producción.  
Cuando por cualquier causa superara la jornada máxima en cómputo anual, la suma de las horas trabajadas efectivamente y aquellas en las que la obligación de trabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el derecho a retribución de la Empresa, bien a su cargo, o en pago delegado, las horas de exceso que resultaren, transcurrido el período antes referido, se compensarán al trabajador o a la trabajadora en proporción al tiempo efectivamente trabajado, como horas ordinarias o en tiempo libre equivalente.  
  
Artículo 18. Descanso semanal  
En la fijación de los horarios mensuales en servicios organizados en régimen de turnos de trabajo, en cumplimiento del artículo 37º de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 2 y 19 del Real decreto 1561/1995, en lo que se refiere al descanso semanal, de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador o la trabajadora, según necesidades del servicio, podrá acumularse el medio día de descanso semanal para su disfrute en otro momento dentro de un ciclo no superior a cuatro semanas, que no necesariamente comprenderá la tarde del sábado, o en su caso la mañana del lunes y el domingo, y el día completo de descanso dentro de un ciclo no superior a catorce días, sin que ello implique reducción de la jornada anual pactada en el convenio Colectivo.  
De acuerdo con el párrafo anterior el descanso del medio día semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana.  
Para los trabajadores y/o las trabajadoras que presten los servicios regularmente durante 6 días a la semana el descanso se podrá establecer por alguno de los siguientes sistemas:  
- Acumulándose cada dos semanas en un día completo, descansándose en semanas alternas dos días.  
- Cada dos semanas separando el medio día de una de ellas del día completo y uniéndolo al descanso de la otra semana, disfrutándose en la misma de los dos medios días, uno antes y el otro después del día completo que será preferentemente domingo.  
Con el fin de conciliar la vida laboral y familiar, las empresas facilitarán a los trabajadores la libranza de, al menos, un fin de semana al mes ?sábado y domingo?, salvo en los siguientes supuestos:  
a) Cuando los trabajadores se adscriban voluntariamente a prestar servicios en tales días.  
b) Cuando los trabajadores hayan sido contratados expresamente para prestar servicios en dichos días.  
c) Cuando el trabajador esté adscrito a un servicio con un sistema pactado de rotación de libranza diferente.  
d) Cuando, excepcionalmente, se requiera por los clientes a los que se prestan servicios obligatorios en los fines de semana un incremento imprevisto de plantilla, que pueda impedir a la empresa facilitar puntualmente dicha libranza.  
Lo/as trabajadore/as podrán permutar entre ellos los turnos de trabajo, previa comunicación a la empresa con veinticuatro horas de antelación, y siempre que esta preste su autorización expresa.  
En el caso de que el descanso semanal se compense mediante el disfrute de un día de descanso a la semana, se entenderá en turnos rotativos a lo largo de toda la semana y no será posible su compensación económica.  
  
Artículo 19. Horas extraordinarias y horas complementarias  
Tendrán la consideración de horas extraordinarias todas las que excedan de la jornada máxima ordinaria establecida en el presente convenio colectivo (art. 15). La empresa podrá, en cada momento, optar entre retribuirlas o compensarlas con descanso equivalente. De acuerdo con lo establecido en el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de optar por su compensación mediante descanso, este se disfrutará dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.  
Teniendo en cuenta las características y naturaleza de los servicios propios del ámbito funcional del presente convenio, muchos de ellos de atención al público o de servicios públicos, que exigen o pueden exigir su prestación con fluctuaciones de carga de trabajo imprevistas y ajenas a la voluntad de la empresa adjudicataria, impidiendo, por consiguiente, la organización estable y regular del servicio, y teniendo en cuenta la imposibilidad de aplazar el trabajo por el tipo de servicio (público) que se presta, o sustituirlos por algunas de las modalidades de contratación legalmente establecidas, por la inmediatez que se requiere, expresamente se pacta que los excesos de jornada que sean retribuidos tendrán la consideración de horas extras estructurales cuando se realicen para atender pedidos imprevistos, períodos punta de producción, cubrir ausencias imprevistas, cambios de turno, reparación de las averías o incidencias similares, o terminación de trabajos necesarios para la continuidad del servicio del día, u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, y serán de realización obligatoria por parte de los trabajadores y de las trabajadoras.  
En caso necesario, ambas partes podrán convocar la comisión paritaria para concretar con mayor detalle las circunstancias en que las horas extraordinarias deban ser calificadas como estructurales.  
Los comités de empresa podrán facultar a sus respectivos presidentes o, en su defecto a quién aquellos deleguen, para la firma del documento que refleja el acuerdo de calificación como de horas estructurales.  
Respecto de las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor se estará a la normativa vigente en cada momento.  
Cuando se opte por la retribución esta se efectuará con arreglo, al precio que para cada grupo profesional se hace figurar en la tabla salarial.  
El cuanto al número de horas complementarias en contratos a tiempo parcial podrá llegar al 60 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, en cómputo de jornada anual. Su distribución será libre para la empresa, a lo largo de todo el trimestre atendiendo a las necesidades del servicio.  
  
Artículo 20. Vacaciones  
Las vacaciones se devengarán del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año. Las vacaciones, en ambos supuestos, han de disfrutarse durante el año natural del devengo y entre los meses desde 1 de enero a 31 de diciembre, sin perjuicio de las excepciones contempladas en la legislación vigente.  
La duración de las vacaciones anuales será, por año completo de trabajo, de 31 días naturales, pudiendo distribuirse por acuerdo en varios periodos, siendo uno de ellos al menos de 15 días, a disfrutar entre los meses de junio a septiembre, salvo que ingresen en la Empresa con posterioridad al 1 de septiembre, o su parte proporcional.  
El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador o la trabajadora, y en la medida que la organización del trabajo lo permita, los trabajadores y las trabajadoras tendrán opción para fijar las fechas de disfrute de uno de los periodos, en caso de disfrute fraccionado. El otro periodo o en caso de disfrute en un único periodo, las fechas serán establecidas por la empresa mediante sistema de turnos rotativos, de acuerdo con una planificación anual que acordará con la representación legal de los trabajadores. La empresa, con acuerdo con la representación legal de los trabajadores, podrá excluir o limitar de los turnos de vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva.  
No obstante, en los casos en que el trabajador o la trabajadora preste servicios en un lugar de trabajo en que se produzca el cierre de las instalaciones durante el período vacacional, el descanso anual del trabajador o de la trabajadora deberá coincidir necesariamente con las fechas en que aquel se produzca.  
Como principio y preferencia única para el derecho de opción de los trabajadores y de las trabajadoras a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador o trabajadora en la elección de un determinado turno, pierde esa primacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros en una unidad de trabajo  
En los casos en que no se haya devengado un año natural completo se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional.  
  
Artículo 21. Licencias  
1. El trabajador o la trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:  
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.  
b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador o la trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.  
Se considerará necesario el desplazamiento, a los efectos de la concesión de los permisos regulados en este artículo, cuando el mismo sea superior a 250 km. o cuando, en su caso, se acredite la no disponibilidad de transporte público con la frecuencia adecuada.  
c) Se concederá hasta un máximo de 5 horas anuales retribuidas, para asistir el propio trabajador o trabajadora o acompañar a sus hijos menores de edad o discapacitados, cónyuge o a los familiares de primer grado mayores de 65 años a consultas, tanto del médico de cabecera como de los especialistas, cuando no sea posible acudir fuera de las horas de trabajo, circunstancia que deberá acreditar el trabajador o trabajadora.  
Igualmente el trabajador o trabajadora podrá disfrutar hasta un máximo de 15 horas anuales adicionales recuperables, para el acompañamiento al médico de familiares hasta segundo grado, cuando concurran las circunstancias citadas en el punto anterior.  
d) Un día por traslado del domicilio habitual.  
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.  
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis del Estatuto de los Trabajadores.  
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.  
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.  
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.  
h) Disfrute de dos días de asuntos propios retribuidos, cuyo disfrute deberá acordarse con la empresa.  
2. Las situaciones previstas en favor de los cónyuges o familiares reguladas en el presente artículo, excepto el apartado a, se extenderán a los supuestos de parejas de hecho o estables, a cuyo efecto se requerirá la inscripción en el registro público correspondiente o la acreditación mediante certificado de convivencia municipal.  
3. El disfrute de dos días de asuntos propios. Su disfrute, que no será computado como tiempo efectivamente trabajado y sin que el mismo suponga reducción de la jornada anual pactada en el convenio Colectivo, será fijado, teniendo en cuenta los requisitos más abajo recogidos, por el trabajador o la trabajadora, con la exigencia de un preaviso por escrito, a sus mandos intermedios, de al menos 5 días hábiles, salvo casos excepcionales, debidamente justificados ante la Empresa, para su valoración por esta.  
Requisitos para su disfrute:  
- Los dos días no podrán disfrutarse de forma consecutiva; ni acumularse a procesos de vacaciones.  
- Sólo podrá hacerse uso simultáneo de esta licencia conforme a la siguiente escala, referida a la plantilla del servicio o la del turno:  
· Hasta seis trabajadores/trabajadora: un trabajador/trabajadora.  
· De siete a quince trabajadores/trabajadoras: dos trabajadores/trabajadoras.  
· De dieciséis a veinte trabajadores/trabajadoras: tres trabajadores/trabajadoras.  
· De veintiuno a treinta trabajadores/trabajadoras: cuatro trabajadores/trabajadoras.  
· De treinta y uno a cuarenta trabajadores/trabajadoras: cinco trabajadores/trabajadoras.  
· De cuarenta y uno a cincuenta trabajadores/trabajadoras: seis trabajadores/trabajadoras.  
· Más de cincuenta trabajadores/trabajadoras: el 15 por ciento de la plantilla.  
- En el caso de coincidencia de solicitudes en un número superior a los límites establecidos, tendrán preferencia los trabajadores y las trabajadoras que lo hayan solicitado con antelación.  
  
Artículo. 22. Permiso sin sueldo  
Los trabajadores y las trabajadoras que lleven, como mínimo un año en la empresa podrán solicitar, con una antelación mínima del 15 días al inicio del disfrute, un único permiso sin sueldo al año de hasta 4 meses de duración, que podrá fraccionarse en dos periodos, debiendo ser el de menor duración de un mínimo de 15 días. La empresa concederá este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición del trabajador o la trabajadora como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.  
  
  
CAPÍTULO VII  
Retribuciones  
  
Artículo 23. Disposición general  
Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo y corresponde a la jornada a tiempo completo a que se refiere el artículo 15 del presente convenio.  
El pago del salario se efectuará por meses vencidos dentro de los cinco primeros días naturales de cada mes. No obstante, los complementos variables establecidos en el convenio colectivo se abonarán en la nómina del mes siguiente al que se haya devengado.  
Para los ejercicios 2016, 2017 y 2018 las retribuciones serán las establecidas en la tabla salarial del anexo I.  
  
Artículo 24. Estructura salarial  
La estructura salarial que pasarán a tener las retribuciones desde la entrada en vigor, del presente convenio será la siguiente:  
a) Salario base.  
b) Complementos:  
1. Complemento de Antigüedad.  
2. De puesto de trabajo:  
Complemento de nocturnidad.  
Plus puesto de trabajo.  
Plus plena disponibilidad.  
Plus responsable de equipo.  
Plus de trabajo en Nochebuena y Nochevieja.  
3. Cantidad o calidad de trabajo: Complemento de productividad / actividad  
4. De vencimiento superior al mes:  
Paga de Verano.  
Paga Navidad.  
5. Otros complementos salariales:  
Plus de Transporte.  
Plus de Vestuario.  
  
Artículo 25. Salario Base o retribución básica  
Es la retribución fijada correspondiente a una actividad normal. Sus importes se enumeran por grupos profesionales en la tabla adjunta. Se abonará en 14 pagas, salvo pacto individual en contrario.  
  
Artículo 26. Complemento de antigüedad  
El complemento de antigüedad consistirá en quinquenios, cuyo importe mensual ascenderá al 3 % del salario base vigente en casa momento, hasta un máximo de tres quinquenios.  
Comenzará a percibirse en el recibo de salarios correspondiente a la mensualidad siguiente a aquella en que se cumpla cada quinquenio. Este concepto se abonará en catorce pagas, salvo pacto individual en contrario.  
En todo caso, la fecha inicial para el computo de la antigüedad y en consecuencia, devengo del complemento, será la de ingreso efectivo del/la trabajador/a en la Empresa.  
  
Artículo 27. Complemento de nocturnidad  
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22.00 y las 06.00 horas.  
Salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su naturaleza, el trabajador o la trabajadora que realice en período nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual, percibirá una retribución específica por nocturnidad, por día efectivamente trabajado, del 20 % sobre el salario base día.  
  
Fórmula:   
  
Salario base mensual x 20 % x días de trabajo nocturno  
30 días   
  
  
Dicho importe corresponde a una jornada completa realizada en periodo nocturno.  
En caso de jornada a tiempo parcial o de trabajador o trabajadora nocturnos que no realice toda su jornada diaria en periodo nocturno, se percibirá la cantidad proporcional al número de horas efectivamente realizadas en periodo nocturno.  
El trabajo realizado ocasionalmente en periodo nocturno, será retribuido adicionalmente con un plus de nocturnidad por hora nocturna efectivamente trabajada según tablas anexas, independientemente de que esta se realice en jornada laboral o festiva.  
Ambas partes acuerdan que en cada caso y momento se podrá decidir por la empresa la compensación del tiempo empleado en el trabajo nocturno por descansos, según valor precio hora nocturna.  
  
Artículo 28. Plus puesto de trabajo  
Se devengará cuando así se acuerde mediante pacto individual en virtud de las especiales características del puesto asignado. No tendrá carácter personal ni consolidable, por lo que se suprimirá su abono cuando desaparezcan las condiciones que dieron lugar a su devengo.  
  
Artículo 29. Plus plena disponibilidad  
Percibirá este plus aquel trabajador o trabajadora que, por haberlo así acordado con la empresa o por la propia naturaleza del puesto de trabajo que ocupa, y mientras lo ocupe, sea exigencia del mismo flexibilizar su horario de forma que pueda modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos con otros trabajadores y trabajadoras de su misma responsabilidad, siempre que quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto.  
Este plus implica la obligación de quien lo percibe a permanecer localizable y dispuesto para cubrir cualquier necesidad del servicio durante las 24 horas del día, dentro o fuera de su turno.  
El importe se establecerá mediante pacto entre empresa y trabajador o trabajadora, y será, como mínimo, de 497,72 Euros/Brutos anuales durante toda la vigencia del convenio (por once pagas) vinculado y correspondiente a los meses que, en su caso, efectivamente la empresa haga uso de su disponibilidad.  
  
Artículo 30. Plus responsable de equipo   
Se abonará al trabajador o a la trabajadora que, además de realizar sus tareas propias, realiza también tareas de coordinación, distribución del trabajo, indicando cómo realizarlo, confeccionando los partes oportunos y comunicando cuántas anomalías e incidentes se produzcan a su superior. Este plus será como mínimo 377,17 euros/brutos anuales durante toda la vigencia del convenio, correspondiente a los meses que, en su caso, efectivamente la empresa haga uso de su responsabilidad.  
En el caso de concurrir en un mismo trabajador o trabajadora las circunstancias que dan derecho al devengo tanto del plus plena disponibilidad como del plus de responsable de equipo, el trabajador o la trabajadora percibirá un único importe mínimo de 612,43 euros/brutos anuales durante toda la vigencia del convenio, distribuido en once mensualidades, en concepto de responsable de equipo.  
  
Artículo 31. Plus de trabajo en Nochebuena y Nochevieja  
Percibirá un plus de 100 euros brutos todo el personal que preste servicios en los días y durante todas las franjas horarias que a continuación se reseñan:  
- Entre las 24.00 horas del día 24 de diciembre y las 08.00 horas del día 25 de diciembre.  
- Entre las 24.00 horas del día 31 de diciembre y las 08.00 horas del día 1 de enero.  
Aquellos trabajadores o trabajadoras que no completen toda la franja horaria de referencia, percibirán la parte proporcional del plus correspondiente a las horas efectivamente trabajadas dentro de aquella.  
  
Artículo 32. Complemento de productividad / actividad  
Mediante acuerdo individual se podrá pactar el abono de una retribución variable, derivada del mayor rendimiento o productividad del trabajador o de la trabajadora, cuando el servicio prestado así lo aconseje (se citan como ejemplo, y a título no exhaustivo, los trabajos de lectura de contadores, reparto de paquetería, campañas promocionales, encuestas, grabación de datos y tareas de logística, etc.).  
  
Artículo 33. Complementos de vencimiento superior al mes  
Se establecen dos pagas extraordinarias de igual importe que se devengan semestralmente.  
- Paga de Verano: se abonará en el mes de junio y antes del día 25. Los conceptos a abonar son los siguientes: 30 días de Salario Base, Antigüedad (en el caso de que se tenga reconocido dicho concepto), plus de vestuario y plus de transporte. Se devenga desde el 1 de enero hasta el 30 de junio de cada año.  
- Paga de Navidad: se abona en el mes de diciembre y antes del 25 de mismo mes. Los conceptos a abonar son los mismos que la paga de julio. Se devenga desde el 1 de Julio hasta el 31 de diciembre de cada año.  
Individualmente, se podrá pactar que el abono de estos pagos extraordinarios sea prorrateado en doce mensualidades.  
  
Artículo 34. Otros complementos salariales  
Plus transporte  
Se abonará según tablas salariales anexas, y su cuantía se establece en cómputo anual por 14 meses.  
Plus vestuario  
Se abonará según tablas salariales anexas, y su cuantía se establece en cómputo anual por 14 meses.  
  
Artículo 35. Anticipos  
El trabajador o la trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta de su retribución total mensual (salario base más complementos no variables) en que se solicita, es decir, de la nómina de ese mes, de hasta el 90 % de lo devengado hasta la fecha de la solicitud, ello siempre que lo haga por escrito presentado en la empresa antes del día 10 de cada mes.  
  
  
CAPÍTULO VIII  
Seguridad y salud en el trabajo  
  
Artículo 36. Principios generales  
Las partes firmantes consideran esencial proteger la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras frente a los riesgos derivados del trabajo mediante el establecimiento de políticas de prevención laboral eficaces y que sean fruto del necesario consenso entre ambas partes.  
En consecuencia, y a la luz de lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, el Reglamento de los Servicios de Prevención aprobado por el Real decreto 39/1997, de 17 de enero, y demás disposiciones de desarrollo que los complementan, así como las que pudieran promulgarse en sustitución de estas, consideran prioritario promover la mejora de las condiciones de trabajo y continuar esforzándose en la mejora permanente de los niveles de formación e información del personal en cuanto puede contribuir a la elevación del nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras.  
La empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales, que incluirá la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos, y mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras, desarrollando una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos y los niveles de protección existentes, disponiendo lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.  
En el seno de cada Comité de Seguridad y Salud en el trabajo, que tendrán las funciones y atribuciones contenidas en la citada legislación, se dirimirán aquellas cuestiones relativas a la Seguridad y Salud que puedan suscitarse con motivo de las actividades desarrolladas por la empresa.  
A estos efectos, la gestión preventiva deberá incluir y concretarse, de manera no exhaustiva, el plan de prevención de riesgos laborales, las evaluaciones de riesgos, la información, consulta y participación y formación de los trabajadores y las trabajadoras, la actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, la vigilancia de la salud, la coordinación de actividades en materia preventiva con empresas clientes y proveedoras, y la constitución de una organización dotada de los medios necesarios.  
  
Artículo 37. Evaluación de los riesgos  
La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores y trabajadoras que deban desempeñarlos.  
Para dicha evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los propios trabajadores y trabajadoras afectados o sus representantes, y de la empresa cliente para la que realice el servicio, con la que deberá coordinarse, así como la normativa específica, si la hubiere.  
La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los trabajadores y órganos de prevención existentes en la empresa.  
Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores y trabajadoras en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.  
La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, cuando aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes o con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido, previa investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.  
  
Artículo 38. Planificación de la actividad preventiva  
A partir de los resultados de la evaluación la empresa realizará la correspondiente planificación preventiva, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución, o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, todo ello junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.  
  
Artículo 39. Información y formación  
La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos, así como de las medidas de emergencia. Se informará así mismo a los delegados de prevención o en su defecto a los representantes legales de los trabajadores.  
Información. La empresa asume la obligación de informar periódicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, acerca de los riesgos y peligros de su puesto de trabajo, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos.  
Los acuerdos alcanzados entre Empresa y delegados/as de prevención o en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, se publicarán en los tablones de anuncios. Asimismo dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.  
Formación. La empresa garantizará la formación teórica y práctica de los trabajadores y trabajadoras afectados, en los temas relacionados con el servicio centrada específicamente en el servicio y el puesto de trabajo o función de cada trabajador o trabajadora, adaptándola a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, y acorde con los factores específicos de riesgos concurrentes en el mismo, en base a la evaluación y planificación de riesgos.  
En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación en materia de prevención de riesgos laborales, que tendrá carácter de obligatoriedad, habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas que serán igualmente retribuidas.  
De la planificación de las acciones formativas en dicha materia se informará con carácter previo a su realización a la representación de los trabajadores.  
  
Artículo 40. Vigilancia de la Salud  
Conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales, la empresa garantizará a sus trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo. A tal fin, la empresa informará a la representación de los trabajadores de los protocolos médicos y pruebas exploratorias o médicas que incluyan los reconocimientos médicos que vayan a aplicarse, que serán específicos para cada puesto de trabajo.  
Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario y solo podrán llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, sin menoscabo de la realización de otros reconocimientos, con carácter obligatorio, y previo informe de los representantes de los trabajadores, cuando existan disposiciones legales específicas, o cuando estos sean necesarios para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras, o para verificar si el estado de salud del trabajador o trabajadora puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores y trabajadoras, o para otras personas.  
La no aceptación por parte del trabajador o de la trabajadora del ofrecimiento de reconocimiento médico realizado por la empresa deberá formalizarse por escrito a efectos de quedar constancia del mismo, pudiendo revocarse en cualquier momento.  
El ofrecimiento periódico del reconocimiento médico se comunicará a los trabajadores mediante la inclusión de un texto sobre dicho particular incorporado en sus recibos de salarios. En caso de que el trabajador omita cualquier tipo de comunicación sobre la aceptación o rechazo del ofrecimiento, se entenderá que renuncia al mismo.  
Los reconocimientos médicos incluirán aquellas pruebas que causen las menores molestias al trabajador o a la trabajadora, y adecuadas los riesgos inherentes al trabajo, de cuyo resultado se entregará copia a cada trabajador o trabajadora.  
La periodicidad de los reconocimientos médicos será de acuerdo con los protocolos médicos del Servicio de Prevención sobre Vigilancia de la salud, teniendo en cuenta el puesto de trabajo correspondiente.  
  
Artículo 41. Coordinación de Actividades Empresariales  
Conforme a lo establecido en el artículo 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales, la empresa Eulen, SA, cuando preste sus servicios en instalaciones ajenas (del cliente), se compromete a recabar de los titulares de las mismas, la información y las instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en dichos lugares de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores y trabajadoras, así como a exigir su cumplimiento.  
En cumplimiento de estas obligaciones la empresa Eulen, SA, con antelación suficiente al inicio de la actividad laboral, recabará de las empresas clientes la información e instrucciones adecuadas en relación con los riesgos de los puestos de trabajo.  
  
Artículo 42. Protección de la maternidad por riesgos derivados del trabajo y de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos  
Las evaluaciones de riesgos deberán comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, o del trabajador especialmente sensible a determinados riesgos, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto, o de la lactancia natural en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, adoptando, en su caso, las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.  
Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, o del trabajador especialmente sensible a determinados riesgos, mediante el informe médico del Servicio Nacional de la Salud que asista a la trabajadora o al trabajador, y cuando así lo certifiquen los servicios médicos del instituto nacional de la seguridad social o de las mutuas, la trabajadora o el trabajador deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente con su estado. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con los criterios que se apliquen en el caso de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de la salud de la trabajadora permita su reincorporación a su puesto anterior.  
Aun aplicando las reglas señaladas en el anterior párrafo, si no existiese puesto o función compatible, la trabajadora o el trabajador podrá ser destinada a un puesto, tareas y/o funciones no correspondientes a su grupo profesional.  
Si dicho cambio de puesto no fuese posible técnica u organizativamente o no pueda de forma justificada, podrá declararse la situación de suspensión del contrato par riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo que sea necesario para la protección de su seguridad o de la salud y mientras dure la imposibilidad de reincorporarse a su puesto o a otro compatible con su estado. Asimismo, estas condiciones serán de aplicación durante el periodo de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifique el facultativo que asista a la trabajadora así como la mutua de accidentes si procediera.  
En lo no previsto en los apartados anteriores, se aplicará lo establecido en la Ley de prevención de riesgos laborales, así como en las normas de desarrollo y concordantes.  
  
  
CAPÍTULO IX  
Prestaciones sociales  
  
Artículo 43. Complementos en los supuestos de incapacidad temporal  
La empresa complementará el subsidio que el trabajador o la trabajadora perciba de la Seguridad Social o de la Mutua de Accidentes de trabajo en los siguientes supuestos:  
1. En el supuesto de accidente laboral o enfermedad profesional, la empresa complementará desde el primer día de la baja, el subsidio que el trabajador o la trabajadora perciban de la Seguridad Social o de la Mutua de Accidentes de Trabajo, hasta el 100 % de la base mensual de cotización.  
Este complemento únicamente se abonará en un máximo de dos procesos o períodos de baja anuales.  
2. En el supuesto de enfermedad común o accidente no laboral, por una sola vez al año la empresa abonará el 50 % de la base de cotización por contingencias comunes en los 3 primeros días de la baja, y siempre que se produzca hospitalización o intervención quirúrgica.  
3. En estos supuestos de enfermedad común o accidente no laboral la empresa complementará desde el vigésimo primer día de la baja, el subsidio que el trabajador o la trabajadora perciban de la Seguridad Social o de la Mutua de Accidentes de Trabajo, hasta el 80 % de la base mensual de cotización.  
Este complemento únicamente se abonará durante la primera baja del año y durante un máximo de 180 días.  
  
Artículo 44. Seguro de accidentes  
Ambas partes acuerdan que la empresa concertará una póliza de seguro a favor de sus trabajadores y trabajadoras de la división de Servicios Auxiliares por una cuantía de 25.000 euros, durante toda la vigencia del convenio, en caso de muerte o invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez.  
  
  
CAPÍTULO X  
Conciliación de la vida familiar y profesional  
  
Artículo 45. Excedencia por cuidado de hijos y familiares  
Los trabajadores, hombres o mujeres, tendrán derecho a solicitar y disfrutar, incluso de forma fraccionada, un periodo de excedencia:  
a) para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, de duración no superior a tres años.  
b) Para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, de duración no superior a dos años.  
No obstante si dos ó más trabajadores y/o trabajadoras de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecha un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que en su caso, viniera disfrutando.  
El periodo en el que el trabajador o la trabajadora permanezcan en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o la trabajadora tendrán derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación será convocado por el empresario.  
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.  
  
Artículo 46. Suspensión del contrato por maternidad  
La trabajadora tendrá derecho a la suspensión de su contrato durante 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple, de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, en los siguientes supuestos:  
a) Parto. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto.  
En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.  
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.  
En el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.  
b) Adopción o acogimiento, desde, a elección del trabajador o de la trabajadora, la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.  
  
Artículo 47. Suspensión del contrato por paternidad  
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4. del referido texto legal.  
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.  
En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.  
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.  
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.  
El trabajador deberá comunicar el ejercicio de este derecho con una antelación de al menos quince días naturales a la fecha de inicio del período de suspensión.  
  
Artículo 48. Ausencia, reducción o acumulación por lactancia  
Las trabajadoras en situación de lactancia de un hijo menor de nueve meses, para facilitar la misma, tendrán derecho a optar entre  
a) Ausentarse una hora de del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones.  
b) Reducir su jornada en media hora.  
c) En el momento de su reincorporación del período de maternidad, la trabajadora que manifestase su voluntad expresa, podrá optar por disfrutar un permiso de siete días naturales a continuación de la baja por maternidad, más tres días hábiles, sin posibilidad de acumulación a los anteriores, a disfrutar durante los primeros doce meses de vida del hijo a contar desde la fecha de nacimiento de este, estableciendo su disfrute de mutuo acuerdo con la empresa.  
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La concreción horaria y determinación en su caso del periodo de disfrute corresponde al trabajador o trabajadora.  
  
Artículo 49. Reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares dependientes  
Los trabajadores y trabajadoras que se encuentren al cuidado directo de:  
a) Un menor de doce años  
b) Una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida,  
c) Un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.  
Tendrán derecho a una reducción de su jornada entre al menos un octavo y con un máximo de la mitad de la jornada, con la disminución proporcional del salario.  
Esta reducción de jornada podrá ser disfrutada indistintamente por el trabajador o a la trabajadora. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
La reducción de jornada deberá solicitarse con una antelación mínima de quince días al comienzo de su disfrute.  
CAPÍTULO XI  
Disposiciones varias  
  
Artículo 50. Cuota sindical  
A requerimiento de los trabajadores y trabajadoras afiliados a los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores y trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador o la trabajadora interesados en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa, un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, el sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.  
La Dirección de la empresa entregará copia de las transferencias, y relación nominal de las mismas a la correspondiente representación sindical.  
  
Artículo 51. Crédito sindical  
Los delegados o miembros de los Comités de Empresa gozarán de las garantías que les reconoce el Estatuto de los Trabajadores, y, entre otras, dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.  
El delegado sindical así reconocido, en su caso, de conformidad con lo establecido en el artículo 10.1 de la LOLS, dispondrá del mismo crédito de horas sindicales que los representantes de los trabajadores del ámbito de representación al que pertenezca.  
El crédito sindical al que se tiene derecho podrá acumularse en cómputo anual, siempre que sea comunicada a la Empresa en el primer trimestre del año, o en su caso durante el primer trimestre de mandato. El cómputo de las horas será por años naturales y, en caso de elecciones que no coincidan con el año completo, serán las que correspondan proporcionalmente desde la fecha del inicio del mandato hasta el 31 de diciembre del primero de los años, y el último, desde el 1 de enero, hasta la fecha de finalización del mismo.  
Los delegados o miembros de comité, podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas, en favor de otro u otros delegados o miembros del comité sin rebasar el tope legal. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre del cedente y del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año, y siempre por anticipado a la utilización de las horas por el cesionario o cesionarios. Esta acumulación se realizará en cómputo anual, siempre que sea comunicada a la empresa en el primer trimestre del año, o en su caso durante el primer trimestre o bien a partir de tres meses desde la firma del presente convenio.  
La utilización será por jornadas completas en los casos de comités de empresa de nueve o más miembros, excepto el turno de tarde, que si no se solicitara por jornada completa coincidirá con el inicio de la jornada y por el tiempo necesario.  
  
Artículo 52. Derecho de información de la representación de los trabajadores  
Las competencias y garantías de la representación de los trabajadores serán las establecidas en los artículos 64 y 68 del Estatuto de los Trabajadores, y en la Ley orgánica de libertad sindical.  
En los supuestos en que se requiera informe del comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 64.2 del Estatuto de los Trabajadores, este deberá entregarlo a la empresa en el plazo máximo de quince días. Su silencio deberá considerarse como positivo a la medida propuesta por la empresa.  
  
Artículo 53. Prendas de trabajo  
En materia de uniformidad e imagen se estará a lo dispuesto en cada momento por las directrices marcadas por la empresa, en función de la naturaleza del servicio y de las necesidades de los clientes.  
La empresa dotará a cada trabajador y/o trabajadora de las prendas que comprenda la uniformidad en cada caso al menos una vez por temporada y año, reponiéndose en el caso de deterioro de las mismas.  
  
  
Artículo 54. Derechos de los trabajadores y trabajadoras  
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo de acuerdo con su grupo profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad; a la consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato, y a cualquiera otros derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación específica vigente.  
  
Artículo 55. Deberes de los trabajadores y trabajadoras  
Los trabajadores y trabajadoras tienen como deberes básicos:  
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, estando obligados a realizar el trabajo convenido bajo la dirección de los mandos en quien la empresa delegue y a cumplir las órdenes o instrucciones impartidas por aquellos en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y en todo caso las que conforman el objeto para el que ha sido contratado.  
b) Observar las medidas de seguridad e higiene de general cumplimiento y las que se adopten específicas a las condiciones del puesto de trabajo a cubrir, y en particular las siguientes:  
- El trabajador y la trabajadora utilizarán los útiles, herramientas, vestuario, máquinas, equipos de transporte, los medios y equipos de protección, y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad o trabajo de acuerdo con las instrucciones recibidas de la empresa, y los cuidará, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta a la empresa, a través del responsable de equipo, encargado, coordinador o inspector que corresponda, de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio.  
- El trabajador y la trabajadora tendrán la obligación de no poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que esta tenga lugar; y de informar de inmediato a su superior jerárquico directo, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras.  
El incumplimiento por los trabajadores y trabajadoras de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a efectos disciplinarios.  
c) No concurrir con la actividad de la empresa.  
d) Contribuir a la mejora de la productividad.  
e) El carácter confidencial de la prestación del servicio hace especialmente exigible que los trabajadores y trabajadoras sujetos a este convenio colectivo, mantengan con especial rigor los secretos relativos a la explotación y negocios de su empresa y aquellos de las empresas en las que prestan sus servicios, y cuando dicha prestación de servicio conculque cualquier disposición legal, esta será puesta en conocimiento inmediato del Inspector o mando correspondiente, quienes, en su caso, tratarán el tema con la empresa con total y absoluta reserva confidencial, salvo en el caso en que la norma transgredida se halle contemplada en el Código Penal, en cuyo caso, luego del estudio conveniente de la situación podrá ser denunciado por las vías reglamentarias a las autoridades competentes.  
  
Artículo 56. Igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas  
Las partes afectadas por este convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado español, todo ello de conformidad a la legislación vigente y en especial, a lo regulado en la Ley orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y demás legislación de desarrollo.  
Los derechos establecidos en el presente convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo.  
Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación, entre otras, las políticas de contratación, empleo, igualdad de oportunidades y grupos profesionales.  
Fruto de este compromiso, las partes afectadas por este convenio hacen suyo el Plan de Igualdad Eulen, SA, negociado y firmado entre la dirección de la empresa y los sindicatos más representativos en la misma, a nivel nacional.  
Además de colaborar y hacer un seguimiento del cumplimiento de las medidas acordadas en el citado Plan de Igualdad y las que, en su caso, puedan establecerse en el futuro en desarrollo del mismo, las partes afectadas por este convenio mediante la negociación colectiva podrán acordar y establecer medidas adicionales o complementarias de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate. Asimismo, en el citado ámbito, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.  
Con el fin de cumplir lo dispuesto anteriormente, en el plazo de tres meses, se creará la Comisión de Igualdad, que de manera paritaria, elaborará, implantará y evaluará los citados objetivos y medidas. Las personas integrantes de dicha Comisión tendrán justificada su ausencia del puesto de trabajo durante el tiempo necesario para desarrollar las funciones encomendadas, con cargo al crédito sindical que legalmente les corresponda.  
  
Artículo 57. Prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual  
Las partes firmantes reconocen y defienden el derecho de toda persona a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos de acoso sexual, abuso psicológico, hostigamiento moral, intimidación o cualquier otra que atente contra su dignidad personal o suponga su discriminación, Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.  
En consecuencia, en modo alguno se tolerará que las relaciones laborales, profesionales o contractuales establecidas por los empleados de Eulen entre sí, puedan ser utilizadas para propiciar situaciones que atenten contra su dignidad y su integridad física y moral.  
Por ello, la empresa, junto con los representantes de los trabajadores, se comprometen a trabajar en implantar políticas (valores, normas y responsabilidades definidas en todos los niveles de la organización), que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y de la trabajadora, y se facilite el desarrollo de las personas, dando a conocer los procedimientos creados para prevenir, controlar y sancionar todo tipo de actuaciones que se produzcan, relativos a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.  
Todos los trabajadores y trabajadoras tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos. Por su parte, los mandos de la empresa deberán garantizar que no se produzcan estas conductas en los servicios bajo su responsabilidad.  
  
I. ACOSO SEXUAL  
Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima.  
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.  
La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.  
  
II. ACOSO MORAL  
Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador o de la trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.  
  
III. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN  
1. Con el fin de asegurar que sus trabajadores y trabajadoras no sean víctimas de acoso, el Grupo Eulen ha creado un procedimiento de denuncia, de investigación y de solución (conciliatoria y sancionadora), para afrontar este tipo de problemas, Cualquier expediente sobre acoso que sea incoado por este procedimiento será tratado con la seriedad del caso, de forma rápida, confidencial e imparcial.  
2. El procedimiento faculta a todos sus empleados para denunciar cualquier acto de acoso en el lugar de trabajo. La denuncia deberá contener la descripción de los incidentes y deberá ser dirigida a un miembro del departamento de recursos humanos de la empresa. El procedimiento establecido y la legislación vigente aseguran que los empleados que denuncian, o son testigos, no sufrirán represalias.  
3. De conformidad con dicho procedimiento aprobados, se impondrán sanciones a aquellos trabajadores y/o trabajadoras respecto de los/las cuales queden acreditados comportamientos que evidencien que acosen, hostiguen, molesten o intimiden a otro trabajador o trabajadora; asimismo, se exigirán las responsabilidades correspondientes a los directivos o mandos que, a sabiendas, no cumplan con su obligación de mantener sus lugares de trabajo libres de toda forma de acoso.  
  
  
CAPÍTULO XII  
Premios, faltas y sanciones  
  
Artículo 58. Premios  
Con el fin de compensar la conducta, el rendimiento, laboriosidad o similar la empresa podrá otorgar, previa comunicación a los representantes de los trabajadores, que a tal efecto serán oídos, alguno de los premios que seguidamente se enuncian:  
a) Mención pública.  
b) Gratificación voluntaria de 36 a 210 euros por una sola vez.  
c) Aumento de vacaciones: de hasta dos días.  
d) Cancelación de notas desfavorables.  
  
Artículo 59. Faltas  
Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador o de la trabajadora a atribuibles al mismo/a por su comisión voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores y las trabajadoras podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen a continuación.  
  
Artículo 60. Faltas leves  
1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el periodo de un mes, inferior a quince minutos, sin que existan causas justificadas.  
2. El abandono injustificado del puesto de trabajo o de los servicios, sin previo aviso o autorización, de hasta diez minutos. Al margen de su duración, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo, se considerará falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud laboral. Para la calificación del perjuicio se atenderán, entre otros criterios, el tenor de la queja del cliente, los concretos daños ocasionados o potenciales, etc.  
3. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio y teléfono de localización y/o circunstancias personales que puedan afectar a su relación y obligaciones con la empresa en el plazo de cinco días después de haberlo efectuado.  
4. El aspecto descuidado y la falta de aseo y limpieza personal, del uniforme, ropa o equipos, ello de manera ocasional, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.  
5. La falta de respeto y consideración en materia leve a subordinados, compañeros, mandos, o cualquier tercero estando de servicio, el empleo durante este de palabras indecorosas o malsonantes, así como no atender al público o usuarios de los servicios con la corrección y diligencias debidas. Si lo anterior revistiera gravedad. o fuera en extremo grave la falta se reputará grave o muy grave.  
6. Los errores o demoras inexplicables y distracciones en la realización del trabajo o el descuido imprudente en la conservación de los géneros o del material de trabajo, siempre que no provoque un daño grave o muy grave a la empresa, en cuyo caso será considerada una falta de aquella naturaleza.  
7. No avisar a su jefe inmediato de los defectos del material o de la necesidad de este para el buen desenvolvimiento del trabajo.  
8. El incumplimiento de la prohibición de fumar establecida en la Ley 26/2005 o normativa que la sustituya.  
9. La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio o la inobservancia de algún pequeño aspecto de las órdenes de servicio o puesto impartidas por los mandos intermedios de Eulen, SA, todo ello en materia leve. De tratarse de un aspecto de cierta importancia o implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como Falta grave o muy grave.  
10. Dado que gran parte de los servicios prestados por el personal afectado por el presente convenio se prestan en lugares de trabajo cuya titularidad no corresponde a Eulen, SA, las partes pactan que se considerará grave, de manera específica, el cumplimiento de instrucciones en materia de ejecución del servicio que sean impartidas por personal ajeno a Eulen, SA, y tendrán la consideración de muy graves las iniciativas que en materia laboral (disfrute de permisos retribuidos, vacaciones, etc.), sean adoptadas sin conocimiento de los mandos intermedios de Eulen, SA, bien por propia iniciativa del trabajador o trabajadora infractores, o bien en cumplimiento de directrices impartidas por personal ajeno a la empresa suscribiente.  
11. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el arículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y normativa de desarrollo; así como en las disposiciones del presente convenio colectivo referidas a obligaciones de los trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros/as de trabajo o terceras personas.  
12. Las discusiones con los compañeros de trabajo en las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral, siempre que no sea en presencia de público.  
13. Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción leve de los deberes laborales del trabajador y de la trabajadora, consignados en el presente convenio colectivo y en las normas aplicables.  
  
Artículo 61. Faltas graves  
1. La falta injustificada de puntualidad en la asistencia al trabajo o la acumulación de varias que no hayan sido previamente sancionadas, cuando el tiempo de retraso acumulado exceda de quince minutos en un mes.  
2. No portar todas o alguna de las prendas que compongan la uniformidad obligatoria definida por la empresa.  
3. El abandono injustificado del puesto de trabajo o del servicio, sin previo aviso o autorización, por más de 10 minutos y hasta 120 en una misma jornada. Si se causaran perjuicios muy graves la falta será considerada muy grave.  
4. Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de hasta 2 días en el período de 30 días. Será muy grave si la ausencia causara muy grave perjuicio.  
5. La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes.  
6. Justificación ausencia. No notificar a Eulen, SA, o al responsable del servicio, con carácter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.  
7. Justificación ausencia. No remitir a la empresa el parte de baja, o en su caso los partes de confirmación, por incapacidad temporal en el plazo máximo de 3 días contados a partir de la fecha de su expedición; así como el parte de alta en el plazo de las 24 horas siguientes.  
8. Simular o suplantar mediante cualquier forma la presencia o el cambio de servicio o turno no autorizado previamente por la empresa de otro trabajador o trabajadora en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.  
9. Emplear los medios de comunicación de la empresa o del cliente para usos distintos para los que están habilitados, incluido el uso indebido de internet y del correo electrónico, las descargas ilegales, o emplear para uso propio artículos o enseres de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa (propia o del cliente) a no ser que exista autorización. Asimismo será considerada falta grave el empleo de teléfonos móviles particulares durante la jornada laboral, en contra de las instrucciones de la empresa.  
10. Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa.  
11. El empleo de tiempo de trabajo, materiales, etc. en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.  
12. La utilizacion indebida o inadecuada de materiales, útiles o medios o análogos, la negligencia, imprudencia o descuido graves en el trabajo, cuando provoquen al servicio o la empresa un daño de la misma entidad o la negligencia grave en la conservación de materiales o maquinas, cuando el trabajador o trabajadora tenga a su cargo dicha conservación.  
13. No advertir, inmediatamente a sus jefes, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales, así como ocultar o falsear dicha información.  
14. No reflejar las incidencias ocurridas en el servicio en la correspondiente parte de incidencias y no cumplimentar el mismo, en aquellos servicios donde sea obligatoria su cumplimentación.  
15. Entrometerse en asuntos propios del cliente, su personal o visitas.  
16. no atender durante el período de disponibilidad el teléfono móvil o cualquier otro dispositivo de comunicación de la empresa asignado o llevarlo desconectado o no avisar de inmediato a la empresa de que está averiado, ello sin perjuicio de lo establecido en el punto 21 siguiente artículo.  
17. La no asistencia a los cursos en materia de seguridad laboral propuestos por la empresa.  
18. EL incumplimiento obligaciones de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevención de riesgos, establecidas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 noviembre de prevención de riesgos laborales, y en particular de las establecidas por la empresa o el cliente cuando de tal incumplimiento se pueda derivar o derive un riesgo grave para la seguridad y salud del propio trabajador o trabajadora, o de terceros u origine daños graves a la empresa.  
19. La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, en un período de tres meses, habiendo mediado sanción.  
20. La no entrega, o el retraso en la misma, de fondos de la empresa o del cliente a la empresa de transporte de fondos en aquellos servicios en los que se gestione el cobro por cuenta del cliente, incumpliendo el procedimiento establecido.  
21. Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción grave de los deberes laborales del trabajador o trabajadora, consignados en el presente convenio colectivo y en las normas vigentes.  
  
Artículo 62. Faltas muy graves  
1. Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses.  
2. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad, independientemente del tiempo de abandono.  
3. Ausencia. La falta injustificada al trabajo de más de 2 días en el período de 180 días.  
4. La negativa expresa o tácita reiterada a justificar una o más insasistencias.  
5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.  
6. El realizar trabajos por cuenta ajena o propia estando en situación de incapacidad temporal así como prolongar dicha situación indebidamente.  
7. La simulación de enfermedad o accidente así como la alegación de motivos falsos para la obtención de permisos y licencias.  
8. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, máquinas, aparatos, útiles, instalaciones, edificios, vehículos, o incluso documentos de la empresa.  
9. Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con repercusión en el mismo.  
10. Fumar en lugares peligrosos o inflamables.  
11. La falsedad, transgresion de la buena fe contractual, el fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a compañeros de trabajo o a terceros con motivo u ocasión de servicio.  
12. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él durante la realización del servicio o durante la jornada de trabajo, que sean constitutivos de ilícito penal.  
13. Competencia desleal. Entablar con otra persona negociaciones para prestar, el trabajador o la trabajadora, o un tercero, sea por cuenta propia o ajena, un servicio de la misma o similar actividad de la empresa.  
14. Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a los superiores y/o subordinados, a los compañeros de trabajo, a los clientes y al público en general.  
15. Falta notoria de respeto o consideración al público.  
16. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.  
17. La participación en riñas o discusiones estando de servicio o fuera de él, en este último caso por motivos de trabajo.  
18. La violación del secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa o del cliente, o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada, u otros documentos del personal, de clientes o de la propia empresa. El dar a conocer a terceros no autorizados expresamente de circunstancias que puedan afectar a la intimidad de las personas o a la correcta prestación del servicio. La obtención, apropiación o similar de documentos que directa o indirectamente tengan que ver con el servicio así como la realización, obtención o uso de fotocopias de tales documentos sin autorización previa y expresa de la empresa.  
19. El incumplimiento obligaciones de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevención de riesgos, establecidas en el art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 noviembre, de prevención de riesgos laborales, y en particular de las normas de seguridad y salud establecidas por la empresa o el cliente, cuando de dicho incumplimiento se pueda derivar o derive un riesgo muy grave para sí o para terceros, u origine daños muy graves a la empresa.  
En concreto, será considerada falta muy grave no utilizar o hacerlo indebidamente los equipos de protección individual suministrados por la empresa o utilizar equipos no autorizados por la empresa, así como no observar los procedimientos de protección debidamente definidos.  
20. La negativa a pasar revisiones medicas obligatorias en los términos del artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales y demás normativa concordante, así como en los términos de lo establecido en el artículo 39 del presente convenio colectivo. Se incluye la no colaboración al respecto.  
21. Disminución voluntaria y continuada del rendimiento. Se incluye aquí el no atender durante el período de disponibilidad el teléfono móvil o cualquier otro dispositivo de comunicación de la empresa asignado o llevarlo desconectado o no avisar de inmediato a la empresa de que está averiado, ello cuando lo anterior acontezca en más de una ocasión en el período de 60 días hábiles del empleado o cuando las consecuencias derivadas fueran de gravedad.  
22. Entregarse a juegos y distracciones durante la jornada. Dormir durante la jornada de trabajo.  
23. Pedir, exigir o aceptar remuneración u otro beneficio del cliente u otra persona, ello relacionado con el trabajo.  
24. La negligencia o desidia en el suministro, elaboración o manipulación de alimentos. No comunicar el mal estado apreciable de los alimentos.  
25. La indisciplina o desobediencia a los superiores en el trabajo en materia grave o muy grave, o la desobediencia continuada o persistente y la reiteración o reincidencia en las mismas.  
26. Permitir el acceso a un lugar a personal no autorizado.  
27. No cumplir las obligaciones derivadas del uso de vehículo de empresa.  
28. Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción muy grave de las obligaciones laborales del trabajador o de la trabajadora consignadas en el presente convenio colectivo y en las normas aplicables.  
29. La reiteración o reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.  
  
Artículo 63. Sanciones  
a) Por faltas leves: Amonestación verbal o escrita.  
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.  
c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido.  
  
CAPÍTULO XIII  
Varios  
  
Artículo 64. Solución extrajudicial de conflictos  
La solución de los conflictos que afecten los trabajadores y a la empresa incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana o acuerdo que pueda sustituirlo.  
Todas las discrepancias que se produzcan en la interpretación o aplicación del presente convenio colectivo que no hayan podido ser resueltas en el seno de la Comisión Paritaria, deberán solventarse, con carácter previo a una demanda judicial, de acuerdo con los procedimientos regulados en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana o acuerdo que pueda sustituirlo.  
  
Artículo 65. Procedimiento de inaplicación  
Durante la vigencia de este convenio y de conformidad con el artículo 85.3 apartado c del Estatuto de los Trabajadores, sobre contenidos mínimos obligatorios en los convenios colectivos, se establecen los procedimientos recogidos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores para solventar las discrepancias para la no aplicación de las condiciones de trabajo, adaptando, los procedimientos regulados en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana o acuerdo que pueda sustituirlo.  
  
DISPOSICIONES ADICIONALES  
  
Primera  
El presente convenio no será de aplicación a aquellas actividades ligadas a servicios que no estén recogidos en su ámbito funcional ni a todas aquellas que por sus peculiaridades pudieran tener una regulación convencional sectorial propia, a las cuales se aplicara su convenio sectorial.  
  
Segunda  
Si durante la vigencia prevista para este convenio se firmara un convenio colectivo nacional de empresa, que regulase específicamente las actividades descritas en el ámbito funcional del presente convenio, se aplicará aquel en su integridad, respetándose en todo caso las condiciones económicas más beneficiosas aquí pactadas, si en cómputo anual fuesen superiores a las establecidas en el convenio.  
Si durante la vigencia prevista para este convenio se firmara un convenio colectivo sectorial de ámbito nacional u autonómico, que regulase específicamente las actividades descritas en el ámbito funcional del presente convenio, se aplicará aquel en todas las materias, respetándose en todo caso las condiciones económicas más beneficiosas aquí pactadas  
  
DISPOSICIONES TRANSITORIAS  
  
Primera  
Las mejoras salariales establecidas por disposición legal de rango superior a este convenio quedaran absorbidas o compensadas si superan los salarios establecidos en el mismo, considerados en cómputo global y anual.  
  
Segunda  
La nueva clasificación profesional (descripción y denominación de grupos profesionales) del artículo 10 afectará a las contrataciones que se realicen a partir de la firma de este convenio.  
A los/las trabajadores/as que estén asignados al Grupo de Iniciación Profesional conforme a la Clasificación profesional del artículo 10, en su redacción dada por el convenio colectivo 2012-2014, se les aplicará el período de permanencia en dicho grupo profesional en los términos de aquel y, en su caso, en el contemplado en la disposición transitoria segunda del referido texto convencional.  
  
Y en prueba de conformidad, ambas partes lo firman, en cinco ejemplares de 40 hojas.  
  
Paterna, 12 de febrero de 2018.



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML