Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV – Disposició
=================

Compartir

Compartir

Tornar

Guardar el document Descarregar les metadades en format XML

Sumari del DOGV 8567, del 11-06-2019 (2019/5177)

RESOLUCIÓ de 15 d'abril de 2019, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu autonòmic del sector de derivats del ciment de la Comunitat Valenciana per als anys 2019-2022.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   8567

Data del DOGV
:   11-06-2019

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2019/5177

CVE


Data del document
:   15-04-2019

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * [Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball](javascript:void(0))
    * [conveni col·lectiu](javascript:void(0))

RESOLUCIÓ de 15 d'abril de 2019, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu autonòmic del sector de derivats del ciment de la Comunitat Valenciana per als anys 2019-2022. [2019/5177]  
Vist el text del Conveni col·lectiu autonòmic del sector de derivats del ciment de la Comunitat Valenciana per als anys 2019-2022 (codi 80000535012002), signat per la comissió negociadora, que està integrada, per la part empresarial, per l'Associació Nacional de Fabricants de Formigó Preparat (ANEFHOP), la Federació Empresarial de Derivats del Ciment i Materials de Construcció (FEDCAM), l'Associació Valenciana d'Empreses de Prefabricats de Formigó i l'Associació Provincial d'Empreses de la Construcció de Castelló (APECC), i, per una altra, per la part social, per CCOO de Construcció i Serveis del País Valencià i UGT, Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (UGT-FICA PV), i de conformitat amb el que disposen l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquesta subdirecció general de relacions laborals, d'acord amb el que estableixen l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana i el Decret 104/2017, de 21 de juliol, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la publicació d'aquest en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 15 d'abril de 2019.- El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
Conveni col·lectiu autonòmic del sector de derivats del ciment de la Comunitat Valenciana per als anys 2019-2022  
  
Parts signants  
Les parts signants d'aquest conveni autonòmic (amb abast a les províncies d'Alacant, Castelló i València) són, d'una part, CCOO de Construcció i Serveis del País Valencià (CCOO C i S PV) i UGT Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (UGT-FICA PV) com a representació sindical, i d'una altra part, l'Associació Nacional de Fabricants de Formigó Preparat (ANEFHOP), l'Associació Provincial d'Empreses de la Construcció de Castelló (APECC), la Federació Empresarial de Derivats del Ciment i Materials de Construcció (FEDCAM), i l'Associació Valenciana d'Empreses de Prefabricats de Formigó com a representació empresarial.  
  
Les dues parts es reconeixen mútuament legitimació per a negociar aquest conveni.  
  
CAPÍTOL I  
Estructura i àmbits de negociació  
  
Article 1. Estructura de la negociació col·lectiva  
L'estructura de la negociació col·lectiva, en l'àmbit del sector, queda definida de conformitat amb els criteris següents:  
  
1r. Conveni col·lectiu general  
El contingut d'aquest fa referència a la regulació de les condicions generals de treball que cal aplicar en tots els seus àmbits i amb la vigència que el mateix conveni estableix.  
2n. Convenis col·lectius d'àmbit inferior  
2.1. Convenis col·lectius provincials i, si escau, de la comunitat autònoma  
Són els convenis que tenen per objecte desenvolupar les matèries pròpies del seu àmbit de negociació, amb les limitacions i la fixació de competències que estableix l'article 3.  
2.2. Convenis d'empresa  
Són els convenis subscrits entre l'empresa i els comités d'empresa, delegats de personal o, si escau, seccions sindicals que tenen per objecte desenvolupar l'aplicació en les empreses de les matèries reservades al seu àmbit, conforme al que estableix l'article 2.  
  
Article 2. Atribució de competències segons els àmbits de negociació  
A. Es reserven al conveni general les matèries de negociació col·lectiva, previstes en l'article 84 de l'ET. i que s'especifiquen a continuació:  
  
- Contractació laboral i les seues modalitats  
- Períodes de prova  
- Classificació professional i grups professionals  
- Mobilitat geogràfica  
- Règim disciplinari  
- Seguretat i salut laboral  
Les parts signants del conveni general han constatat l'alt nivell d'eficàcia i resultats favorables en l'estabilitat i la millora de les relacions contractuals entre les parts i els sectors afectats per l'àmbit d'aplicació del conveni com a conseqüència de la regulació de les seues relacions a l'empara dels continguts desenvolupats sobre les matèries que s'indiquen a continuació.  
Tenint això present, i assumint les previsions que conté l'article 83.2 de l'ET, en relació amb les matèries que no preveu el primer paràgraf d'aquest article, les parts signants acorden reservar al conveni general les matèries següents:  
- Mobilitat funcional  
- Estructura salarial  
- Formació professional  
- Jornada  
- Comissió Paritària Estatal  
- Permisos, llicències i règim d'excedències  
- Representació col·lectiva  
- Ordenació i organització del treball  
- Suspensió temporal dels contractes  
- Prestacions complementàries a les de la Seguretat Social  
B. S'acorda reservar per a la negociació col·lectiva en convenis provincials o autonòmics, si escau, les matèries següents:  
- Procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes.  
  
- Taules salarials autonòmiques i provincials, així com les seues revisions per aplicació dels acords que s'han aconseguit en el si del conveni general.  
- Calendari laboral anual per adaptació de la jornada pactada en el conveni general.  
- Comissió paritària del conveni corresponent.  
C. S'acorda reservar per a la negociació col·lectiva en l'àmbit d'empresa les matèries següents:  
- Quantia del salari base i complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i els resultats de l'empresa.  
- Abonament o compensació de les hores extraordinàries i retribució específica del treball a torns.  
- Adaptació a l'empresa del calendari anual.  
- Horari i distribució del temps de treball, règim de treball a torns i planificació de vacances, tot això atesa la jornada màxima anual pactada en el conveni general.  
- Mobilitat funcional, en la seua adaptació a l'empresa.  
- Classificació professional, en la seua adaptació a l'empresa.  
- Adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s'atribueixen als convenis d'empresa.  
- Les mesures per a afavorir la conciliació entre la vida laboral familiar i personal.  
  
Article 3. Concurrència de convenis  
De conformitat amb el que disposa l'article 84 de l'Estatut dels Treballadors, i les atribucions de competència que preveu l'article 2 d'aquest conveni autonòmic, l'aplicació en els supòsits de concurrència entre convenis de diferent àmbit es resoldrà tenint en compte els principis següents:  
A. Principi de jerarquia:  
1. La concurrència entre convenis de diferent àmbit es resoldrà amb subjecció als acords en els d'àmbit estatal.  
2. No obstant allò pactat en l'apartat anterior, es respectaran les normes de dret necessari que, referent a això, estan establides en la legislació vigent en cada moment.  
B. Principi de seguretat i coherència:  
1. Les parts signants del conveni general, durant la vigència d'aquest, i fent ús dels seus drets fonamentals d'associació i llibertat sindical i perquè els acords aconseguits produïsquen conseqüències jurídiques per als seus representats federats i confederats, es van obligar respecte d'elles mateixes i de totes les organitzacions que integren i representen, a no promoure, negociar, ni concloure convenis col·lectius provincials o de comunitat autònoma que continguen o regulen matèries reservades per aquell a l'àmbit general estatal, o que, d'alguna manera, s'oposen a aquest, o en contradiguen les prescripcions. Serà nul qualsevol pacte contingut en convenis d'àmbit inferior que contravinga allò que preveu el conveni general i que corresponga a matèries la competència de les quals estiga atribuïda exclusivament a aquest.  
2. Així mateix, conseqüents amb el compromís pactat en l'apartat anterior, aquestes mateixes parts i respecte d'iguals representacions, a fi de garantir el principi constitucional de seguretat jurídica, renuncien expressament a l'exercici del dret reconegut en el paràgraf tercer de l'article 84 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, d'afectar en àmbits territorials inferiors els pactes del conveni general i durant el període de vigència pactat, i es comprometen, per tant, a no alterar-los.  
C. Principi de territorialitat:  
Es podrà aplicar aquest conveni autonòmic en el lloc de prestació efectiva dels serveis, sense perjudici dels supòsits previstos en l'article 3.3 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.  
  
D. Principi de complementarietat:  
De conformitat amb l'article 83.2 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, les organitzacions signants reconeixen el principi de complementarietat del conveni general del sector respecte dels d'àmbit inferior.  
  
  
CAPÍTOL II  
Àmbits d'aplicació i vigència  
  
Article 4. Eficàcia i abast obligacional  
Donada la naturalesa normativa i eficàcia general, que li dona el que disposa el títol III de l'Estatut dels Treballadors i la representativitat de les organitzacions signants, aquest conveni obliga a totes les associacions, entitats, empreses i treballadors compresos dins dels seus àmbits funcionals, personal i territorial.  
  
Article 5. Àmbit territorial  
Aquest conveni autonòmic es podrà aplicar a tot el territori de la Comunitat Valenciana, compresa per les províncies d'Alacant, Castelló i València, sense perjudici del que disposa l'article 1.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 6. Àmbit funcional  
Les indústries dedicades a la fabricació d'articles derivats del ciment, la seua manipulació i muntatge que s'indica a continuació:  
- Fabricació de formigons preparats i morters per a subministrar-los a les obres.  
- Fabricació de productes en fibrociment, com ara plaques, tubs, accessoris i altres elements.  
- Fabricació d'articles i elements en formigons i morters en massa, armats, posttesats o pretesats, així com articles en cel·lulosa i ciment, i tosca i ciment, com ara llambordes, rajoles, blocs, vorades, revoltons, depòsits, formigó arquitectònic, lloses, modelats, pedra artificial, pals, teules, tubs, bigues i altres elements estructurals, etc.  
  
- Les activitats complementàries a les indicades, així com la comercialització i la distribució dels productes esmentats anteriorment.  
  
  
Article 7. Àmbit personal  
Queden inclosos en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni totes les empreses i treballadors l'activitat dels quals estiga compresa dins de l'àmbit funcional descrit en el precedent article 7. S'exceptua de l'aplicació d'aquest els qui queden inclosos en els diferents apartats del punt 3 de l'article 1 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 8. Àmbit temporal  
La durada d'aquest conveni serà de quatre anys, a comptar de l'1 de gener de 2019 al 31 de desembre de l'any 2022.  
No obstant allò anterior, i, en evitació del buit normatiu que en un altre cas es produiria, una vegada acabada la vigència inicial d'aquest, o la de qualsevol de les seues pròrrogues, continuarà regint, íntegrament, el seu contingut normatiu, fins que el substituïsca un altre.  
  
Article 9. Àmbit material  
Aquest conveni regula les condicions generals de treball amb l'abast previst en els articles precedents i comprén i desenvolupa les matèries previstes per a la seua negociació en l'article 2 d'aquest conveni.  
  
  
Article 10. Denúncia i pròrroga  
S'entén prorrogat per períodes successius d'un any, llevat que alguna de les parts signants ho denuncie a l'altra, amb una antelació mínima de tres mesos abans del seu venciment o del de qualsevol de les pròrrogues.  
La part que formule la denúncia haurà d'acompanyar-hi proposta concreta sobre els punts i el contingut que comprenga la revisió sol·licitada. D'aquesta comunicació i de la proposta s'enviarà còpia, a l'efecte de registre, a la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social o organisme de la comunitat autònoma que el substituïsca.  
Les parts signants d'aquest conveni autonòmic assumeixen el compromís d'iniciar la negociació de la proposta i el contingut de la revisió sol·licitada, en el termini màxim d'un mes des que es formule la denúncia.  
  
Article 11. Vinculació a la totalitat  
Les condicions que es pacten, siga quina siga la naturalesa i el contingut d'aquestes, constitueixen un conjunt unitari indivisible, i les parts que el subscriuen accepten que les obligacions que contrauen recíprocament tenen una contraprestació equivalent amb els drets que adquireixen, considerant tot això en el seu conjunt i en còmput anual, sense que, per tant, els pactes que es formalitzen puguen interpretar-se o aplicar-se aïlladament i amb independència dels altres.  
En el cas que la jurisdicció competent, en ús de les facultats que té, anul·le o invalide algun dels pactes que conté aquest conveni, les parts negociadores consideraran si és vàlid per si sol la resta del text aprovat, o bé si és necessària una nova i total o parcial renegociació d'aquest. Si es dona aquest supòsit, les parts signants d'aquest conveni es comprometen a reunir-se durant els 30 dies següents al de la fermesa de la resolució corresponent, a fi de resoldre el problema plantejat. Si en el termini de 90 dies, a partir de la data de la fermesa de la resolució en qüestió, les parts signants no aconsegueixen un acord, es comprometen a fixar un calendari de reunions per a la negociació del conveni íntegrament, si es produeix la situació de nul·litat i, mentre que aquesta dure, les parts es regiran pel que estableix el VI Conveni general de derivats del ciment.  
  
  
CAPÍTOL III  
Comissió paritària  
  
Article 12. Comissió paritària d'interpretació   
Es constitueix una comissió mixta paritària d'interpretació d'aquest conveni.  
Seran vocals d'aquesta huit representants per cada una de les parts, social i empresarial intervinents, designats en la manera que decidisquen les organitzacions respectives i preferentment dels membres components de la comissió negociadora d'aquest conveni.  
Actuarà com a secretari la persona que designe la comissió.  
Els acords de la comissió, perquè siguen vàlids, requeriran la presència, directa o per representació, de, almenys, quatre membres de cada una de les parts empresarial i social i s'adoptaran sempre per la majoria absoluta de la totalitat dels components de la comissió. Els acords que adopte la comissió paritària tindran la mateixa eficàcia que la norma pactada interpretada.  
En cas de no aconseguir-se acord, les parts es comprometen a intentar una mediació prèvia i en cas que no faça efecte, sotmetre la controvèrsia a l'arbitratge conforme als termes que desenvolupa el capítol XVI del conveni.  
  
Article 13. Funcions i procediment de la comissió paritària d'interpretació  
1. Les funcions d'aquesta seran les següents:  
a) Interpretació de totes i cada una de les clàusules d'aquest conveni.  
b) A instàncies d'alguna de les parts, mediar i/o intentar conciliar, si escau, i previ acord de les parts i a sol·licitud d'aquestes, arbitrar en totes les qüestions i conflictes, tots de caràcter col·lectiu, que puguen suscitar-se en l'aplicació d'aquest conveni. En cas de conflicte col·lectiu, les parts es comprometen a sol·licitar la intervenció de la comissió paritària amb caràcter previ al plantejament formal del conflicte en l'àmbit dels procediments no judicials desenvolupats en el capítol XVI del conveni, així com davant de l'òrgan judicial competent.  
  
c) Vigilància i seguiment del compliment dels pactes.  
d) Elaboració del registre de mediadors i àrbitres en els procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes col·lectius.  
e) Actualització dels salaris fixats en l'annex I.  
f) Adaptació del conveni durant la seua vigència.  
g) Totes les altres funcions que tendisquen a la millor eficàcia pràctica del conveni o estiguen establides en el text d'aquest.  
2. Com a tràmit que serà previ i preceptiu a tota actuació jurisdiccional, les parts signants d'aquest conveni s'obliguen a posar en coneixement de la Comissió Mixta Paritària tots els dubtes, discrepàncies i conflictes col·lectius que, de caràcter general, puguen plantejar-se en relació amb la interpretació i l'aplicació d'aquest, sempre que siguen de la seua competència conforme al que estableix l'apartat anterior, a fi que, mitjançant la seua intervenció, es resolga el problema plantejat o, si això no és possible, s'emeta dictamen sobre aquest tema. Aquest tràmit previ s'entendrà complit en el cas que haja transcorregut el termini previst en el paràgraf 4 d'aquest mateix article sense que s'haja emés resolució o dictamen. Quan es tracte de resoldre assumptes relacionats amb el capítol V, si no s'arriba a cap acord, s'informarà degudament i es remetrà per a l'estudi i el dictamen d'aquests a la Comissió Paritària Estatal, entre les competències de la qual es troba la de resoldre els assumptes plantejats sobre classificació professional.  
3. Quan una part desitge utilitzar algun dels supòsits que preveuen els apartats a), b) i d) del paràgraf 1 d'aquest mateix article, es farà arribar als membres de la Comissió Mixta d'Interpretació, a través de les organitzacions signants d'aquest, amb una antelació de 15 dies, documentació suficient que contindrà, com a mínim:  
a) Exposició del problema o el conflicte  
b) Argumentació  
c) Proposta de solució  
4. La Comissió Mixta Paritària, una vegada rebut l'escrit proposta o, si escau, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada o, si això no és possible, emetre el dictamen oportú. Transcorregut aquest termini sense haver-se produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via jurisdiccional competent.  
5. La Comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, tota la informació o la documentació que estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, i a l'efecte d'aquesta concedirà un termini al proponent que no podrà excedir 5 dies hàbils.  
6. En tot cas, les resolucions de la Comissió Mixta d'Interpretació adoptaran la forma escrita i motivada.  
7. Es fixa el domicili de la Comissió Mixta d'Interpretació a l'avinguda d'Alcoi núm. 3, entresol B, d'ALACANT.  
  
  
CAPÍTOL IV  
Contractació  
  
Article 14. Forma del contracte  
L'admissió de treballadors en les empreses es realitzarà, com a norma general, a través de contracte escrit.  
El contracte de treball escrit haurà de formalitzar-se abans del començament de la prestació de serveis. Es farà constar en tots els contractes de treball el contingut general de les condicions que es pacten i el grup professional en el qual queda enquadrat el treballador, i en tot cas el contingut mínim del contracte. Es considera com a contingut mínim del contracte la fixació en aquest: la identificació completa de les parts contractants, la localització geogràfica i la denominació, si escau, del centre de treball al qual queda adscrit el treballador, el domicili de la seu social de l'empresa, el grup professional en què quede adscrit el treballador, la retribució total anual inicialment pactada i l'expressió literal del conveni col·lectiu aplicable.  
  
Article 15. Període de prova. Temps màxim  
Podrà concertar-se per escrit un període de prova que en cap cas excedirà:  
Grup 1 6 mesos  
Grups 2 i 3 3 mesos  
Grup 4 2 mesos  
Grups 5, 6 i 7 1 mes  
Grup 8 15 dies naturals  
  
Article 16. Període de prova. Desenvolupament  
1r. Durant el període de prova el treballador tindrà els drets i les obligacions corresponents al grup, professional al qual ha sigut assignat, com si fora de la plantilla, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral, que podrà produir-se a instàncies de qualsevol de les parts durant el seu transcurs, sense necessitat de previ avís i sense que cap de les parts tinga dret a cap indemnització, i se n'haurà de comunicar el desistiment per escrit.  
2n. Transcorregut el període de prova sense que se n'haja produït el desistiment, el contracte produirà plens efectes i es computarà el temps de serveis prestats a l'efecte d'antiguitat.  
3r. La situació d'IT derivada d'accident de treball que afecte el treballador durant el període de prova interromprà el còmput d'aquest. Les situacions d'incapacitat temporal, risc durant l'embaràs, maternitat i adopció o acolliment, risc durant la lactància i la paternitat, que afecten el treballador durant el període de prova interrompran el còmput d'aquest, sempre que es produïsca acord entre les dues parts.  
  
  
Article 17. Modalitat de contractació  
Les empreses afectades d'aquest conveni podrà convenir qualsevol tipus de contracte de treball, la modalitat del qual estiga prevista en la legislació vigent o en aquest conveni col·lectiu.  
  
Article 18. Contracte fix de plantilla  
S'entendrà com a contracte de treballador fix de plantilla el que es concerte entre una empresa i un treballador per a la prestació laboral durant temps indefinit, o que per imperatiu legal o decisió judicial tinga aparellada aquesta condició.  
  
Article 19. Contracte a temps parcial  
1r. El contracte de treball s'entendrà acordat a temps parcial quan, emplenat en els termes previstos en l'article 15 d'aquest conveni col·lectiu autonòmic, s'haja acordat, a més, la prestació de serveis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any inferior a la durada de la jornada diària, setmanal, mensual o anual, corresponent.   
2n. Així mateix, hauran de constar expressament en el contracte de treball, o acord posterior, les hores complementàries que les parts convinguen realitzar.  
3r. En les altres qüestions i matèries relacionades amb el contracte de treball a temps parcial caldrà ajustar-se a les que, amb caràcter general, es fixen en la legislació laboral vigent en cada moment.  
  
Article 20. Contractes en pràctiques i de formació  
Contracte en pràctiques  
Els salaris reguladors d'aquesta modalitat contractual en cap cas seran inferiors a les remuneracions brutes anuals assignades al grup 6 del quadre de remuneracions econòmiques de cada una de les taules provincials que apareixen en els annexos d'aquest conveni.  
Contracte formatiu  
El contracte per a la formació que realitzen les empreses compreses dins de l'àmbit funcional d'aquest conveni tindrà per objecte la formació pràctica i teòrica del treballador contractat. Aquest treballador, conforme al que preveu l'article 11.2.a en relació amb l'article 11.1 de l'Estatut dels Treballadors, haurà de mancar de la qualificació professional reconeguda pel sistema de Formació Professional per a l'ocupació o del sistema educatiu requerit per a concertar un contracte en pràctiques. El contingut del contracte, igual que les seues possibles pròrrogues, haurà de formalitzar-se per escrit i figurarà en aquest, de manera clara, l'ofici o el lloc de treball objecte de la formació. En cap cas es podrà realitzar aquest tipus de contracte en les activitats en què concórreguen circumstàncies de tipus tòxiques, penoses, perilloses o nocturnes. També estarà prohibida la realització d'hores extraordinàries. L'edat del treballador amb un contracte d'aquestes característiques no podrà ser inferior a 16 anys ni superior als 25 anys. Aquest límit no es podrà aplicar quan el contracte es concerte amb persones amb discapacitat. No obstant això, segons el que preveu la DT 9a de la Llei 3/2012, fins que la taxa de desocupació al nostre país se situe per davall del 15 %, podran ferse contractes per a la formació i l'aprenentatge amb treballadors menors de 30 anys, sense que siga aplicable el límit màxim d'edat establit en aquest article.  
A) La durada màxima serà de tres anys, ja siguen alterns o continuats, amb una o diverses empreses dins de l'àmbit funcional del sector d'aquest conveni.  
B) No es podran realitzar contractes de durada inferior a sis mesos, i es podrà prorrogar fins a dues vegades per períodes com a mínim de sis mesos i sense que la durada màxima excedisca tres anys.  
C) Aquest tipus de contracte es realitzarà a temps complet. El 15 % del total de la jornada es dedicarà a formació teòrica. Apareixeran en el contracte les hores i els dies dedicats a la formació, i se'n concretarà expressament la distribució horària. Així mateix, s'hi especificarà el centre formatiu, si escau, encarregat de l'ensenyament teòric. L'ensenyament teòric haurà de ser simultani i alternar activitat laboral retribuïda amb activitat formativa. En el contracte haurà d'aparéixer el nom i la categoria professional del tutor o el monitor encarregat de la formació pràctica. El tutor haurà de vetlar per la formació adequada del treballador en formació, així com de tots els riscos professionals. El treball efectiu que preste el treballador en l'empresa haurà d'estar relacionat amb l'especialitat o l'objecte del contracte. El contracte per a la formació es presumirà de caràcter comú i ordinari quan l'empresari incomplisca íntegrament les seues obligacions en matèria de formació teòrica.  
D) Els salaris reguladors d'aquesta modalitat contractual en cap cas seran inferiors a les remuneracions brutes anuals assignades al grup 6 del quadre de remuneracions econòmiques de cada una de les taules provincials que apareixen en els annexos d'aquest conveni. En qualsevol dels casos, el salari no podrà ser inferior al 100 % del salari mínim interprofessional establit per a cada edat, en la quantia corresponent al treball efectiu del contracte. En el cas de cessament en l'empresa, s'entregarà al treballador un certificat referent a la formació teòrica i pràctica que s'ha adquirit en el qual constarà la durada d'aquesta.  
  
E) Els treballadors en formació percebran el 100 % del complement no salarial, amb independència del temps dedicat a formació teòrica.  
  
Article 21. Contracte de treball per a la realització d'una obra o servei determinat, i contractes per a atendre circumstàncies de mercat, acumulació de tasques o excés de comandes  
1. Contracte de treball per a la realització d'una obra o servei determinat  
A) D'acord amb el que disposa l'article 15.1.a de l'Estatut dels Treballadors, s'identifiquen com a treballs o tasques amb substantivitat pròpia dins de l'activitat normal de l'empresa, només, les activitats del sector següents:  
a) Fabricació i subministrament de formigó a una obra determinada.  
b) Els treballs de manteniment, obres o avaries estructurals i, per tant, no habituals.  
c) La comanda o la fabricació per al subministrament a una obra prou identificada i indeterminada en la seua finalització que, per les característiques que té diferents de les comandes o les fabricacions habituals, supose una alteració transcendent respecte al ritme o als programes normals de producció.  
B) Contingut i règim jurídic:  
En els contractes de treball que es realitzen sota aquesta modalitat haurà d'indicar-se amb precisió i claredat el caràcter de la contractació i identificar prou l'obra o el servei que en constituïsca l'objecte.  
La durada del contracte serà la del temps exigit per a la realització de l'obra o el servei. La utilització d'aquesta modalitat contractual requerirà, en tot cas, la confecció d'una còpia bàsica del contracte que, a més del contingut que les còpies bàsiques del contracte han de reunir amb caràcter general, expressaran, necessàriament: la causa objecte del contracte, les condicions de treball previstes en aquest, l'especificació del nombre de treballadors que es preveja intervindran en l'obra o el servei, el grup assignat al treballador i la durada estimada de l'obra o el servei. D'aquesta còpia bàsica es donarà trasllat dins dels terminis legals als representants dels treballadors. Els contractes per obra o servei determinat es presumiran acordats per temps indefinit quan en aquests es reflectisquen de manera inexacta o imprecisa la identificació i l'objecte d'aquests, i resulte, per això, pràcticament impossible la comprovació o la verificació del seu compliment.  
2. Contractes per a atendre circumstàncies de mercat, acumulació de tasques o excés de comandes  
a) D'acord amb el que disposa l'article 15.1.b del text refós de l'Estatut dels Treballadors, la durada màxima dels contractes eventuals per circumstàncies de la producció, l'acumulació de tasques o l'excés de comandes podrà ser de dotze mesos dins d'un període màxim de díhuit mesos.  
b) S'expressarà en aquests, amb la precisió i la claredat necessàries, la causa sustentadora i generadora de la contractació.  
  
Article 22. Disposicions comunes als contractes de durada determinada  
1. Serà preceptiu el fet de comunicar per escrit al treballador el preavís de cessament per finalització de qualsevol modalitat de contracte de durada determinada. Aquest preavís es farà amb una antelació d'almenys set dies per als contractes que tinguen una durada no superior a trenta dies naturals i de quinze dies si la durada del contracte és superior a aquest termini. L'empresari podrà substituir aquest preavís per una indemnització equivalent a la quantitat corresponent als dies de preavís omesos calculats sobre les taules de conveni, sense perjudici de la notificació escrita del cessament. La indemnització esmentada haurà d'incloure's en el rebut de salaris amb la liquidació corresponent al cessament.  
2. A la finalització dels contractes temporals previstos en aquest conveni col·lectiu, a excepció dels contractes de relleu formalitzats a rellevistes regulats per l'article 110 d'aquest conveni que es regiran pel que dispose la legislació vigent per a aquest tipus de contracte, el treballador percebrà pel concepte d'indemnització la quantitat equivalent al 7 % dels salaris de conveni reportats durant la vigència d'aquests.  
  
  
  
  
CAPÍTOL V  
Classificació professional i nivells  
  
Capítol regulat en el V Conveni general de derivats del ciment, i que es recull íntegrament en aquest conveni autonòmic.  
  
  
Article 23. Criteris generals  
1. Aquest capítol sobre classificació professional s'estableix fonamentalment atesos els criteris que l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors fixa per a l'existència del grup professional, és a dir, el que agrupe unitàriament les aptituds, les professions, les titulacions i el contingut general de la prestació, i podrà incloure diferents funcions, especialitats professionals o responsabilitats assignades al treballador.  
  
2. La classificació es realitza en divisions funcionals i grups professionals per interpretació i aplicació de criteris generals objectius i per les tasques i les funcions bàsiques més representatives que desenvolupen els treballadors.  
3. En el cas de concurrència habitual en un treballador de tasques bàsiques corresponents a diferents grups professionals, la classificació es durà a terme en virtut de les funcions que s'exercisquen durant més temps. Aquest criteri de classificació no suposarà que s'excloga en els llocs de treball de cada grup professional la realització de tasques complementàries que siguen bàsiques per a llocs classificats en grups professionals inferiors.  
4. Tots els treballadors afectats per aquest conveni general seran adscrits a una divisió funcional determinada i a un grup professional. Les dues circumstàncies en definiran la posició en l'esquema organitzatiu de cada empresa. Les categories vigents en el moment de l'entrada en vigor d'aquest conveni, que a títol orientatiu s'esmenten en cada un dels grups professionals, es classifiquen en «tres divisions funcionals» definides en els termes següents:  
  
Tècnics  
Aquesta divisió funcional engloba tots els treballadors l'activitat dels quals està orientada fonamentalment a prestar els seus serveis en les àrees tècniques, amb grau elevat de qualificació que, generalment, té aparellat estudis amb titulacions superiors o mitjanes.  
  
Treballadors  
Aquesta divisió funcional es compon del personal que, pels coneixements i/o l'experiència que té, fa tasques administratives, comercials, organitzatives, d'informàtica i, en general, les específiques de llocs d'oficina, que permeten informar de la gestió, de l'activitat econòmica i comptable, coordinar labors productives o fer tasques auxiliars o subalternes.  
  
Operaris  
En aquesta divisió funcional es troba el personal que, pels coneixements i/o l'experiència que té, executa operacions relacionades amb la producció, bé directament, actuant en el procés productiu, o en labors de manteniment, transport o altres operacions auxiliars, i es poden realitzar, al seu torn, funcions de supervisió o coordinació.  
5. Els factors que determinen la classificació professional dels treballadors inclosos en l'àmbit d'aquest conveni i que, per tant, indiquen la pertinença de cada un d'aquests a un grup professional determinat, tot això segons els criteris que determina l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors, són els que es defineixen en aquest apartat.  
  
Així mateix, haurà de tindre's present, quan es qualifiquen els llocs de treball, la dimensió de l'empresa o de la unitat productiva en la qual es desenvolupe la funció, ja que pot influir en la valoració de tots o algun dels factors.  
L'enquadrament dels treballadors dins de l'estructura professional i, per tant, l'assignació a cada un d'ells d'un grup professional determinat, serà el resultat de la conjunta la ponderació dels factors següents:  
  
I. Coneixements:  
Es considerarà, a més de la formació bàsica necessària per a poder complir correctament la comesa, el grau de coneixement i experiència adquirits, així com la dificultat en l'adquisició d'aquests coneixements o experiències.  
Aquest factor pot dividir-se en dos subfactors:  
A) Formació. Aquest subfactor considera el nivell inicial mínim de coneixements teòrics que ha de tindre una persona de capacitat mitjana per a arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball després d'un període de formació pràctica. Aquest subfactor també haurà de considerar les exigències de coneixements especialitzats, idiomes, informàtica, etc.  
B) Experiència. Aquest subfactor determina, per a una persona de capacitat mitjana i que té la formació específica assenyalada en el paràgraf anterior, l'habilitat i la pràctica necessàries per a exercir el lloc, que obtinga un rendiment suficient en quantitat i qualitat.  
II. Iniciativa:  
Factor que haurà de tindre en compte el grau més alt o menys alt de dependència a directrius, pautes o normes en l'execució de les seues funcions, i valorar l'existència de normes escrites o manuals de procediment. Aquest factor comprén tant la necessitat de detectar problemes com la d'improvisar solucions a aquests, i es tria la que es considere més apropiada.  
III. Autonomia:  
Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en l'acompliment de les tasques o les funcions que es desenvolupen.  
IV. Complexitat:  
Factor la valoració del qual està en funció del més o menys nombre, així com del més o menys grau d'integració de la resta de factors enumerats en la tasca o el lloc encomanat:  
a) Dificultat en el treball. Aquest subfactor considera la complexitat de la tasca que cal desenvolupar i la freqüència de les possibles incidències.  
b) Habilitats especials. Aquest subfactor determina les habilitats que es requereixen per a treballs determinats, com poden ser esforç físic, destresa manual, bona visió, etc., i la seua freqüència durant la jornada laboral.  
c) Ambient de treball. Aquest subfactor aprecia les circumstàncies sota les quals ha d'efectuar-se el treball, i el grau en què aquestes condicions fan el treball desagradable.  
No s'inclouran en aquest subfactor les circumstàncies relatives a la modalitat de treball (nocturn, torns, etc.).  
V. Responsabilitat:  
Factor en l'elaboració del qual es té en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció i el grau d'influència sobre els resultats i la importància de les conseqüències de la gestió.  
Aquest factor comprén els subfactors:  
a) Responsabilitat sobre gestió i resultats. Aquest subfactor considera la responsabilitat assumida per l'ocupant del lloc sobre els errors que poden ocórrer. Es valoren no només les conseqüències directes, sinó també la possible repercussió d'aquestes en la marxa de l'empresa. Per a valorar es té en compte el grau en què el treball és supervisat o comprovat posteriorment.  
b) Capacitat d'interrelació. Aquest subfactor aprecia la responsabilitat que ha assumit l'ocupant del lloc sobre contactes amb altres persones, de dins i de fora de l'empresa per a aconseguir els resultats desitjats.  
VI. Comandament:  
És el conjunt de tasques de planificació, organització, control i direcció de les activitats d'uns altres, que requereixen els coneixements necessaris per a comprendre, motivar i desenvolupar les persones que depenen jeràrquicament del lloc.  
Per a la seua valoració haurà de tindre's en compte:  
a) Capacitat d'ordenació de tasques.  
b) Naturalesa del col·lectiu.  
c) Nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.  
Per tant, aplicant els factors anteriors, s'aconsegueixen 9 grups professionals numerats del 0 al 8 les característiques dels quals són les següents:  
  
Grup 0  
Definició  
Els treballadors que pertanyen a aquest grup planifiquen, organitzen, dirigeixen, coordinen i controlen les activitats pròpies del desenvolupament de l'empresa. Les funcions d'aquests estan dirigides a l'establiment de les polítiques orientades per a la utilització eficaç dels recursos humans i materials, i assumeixen la responsabilitat d'aconseguir objectius planificats, prenen decisions (o participen en l'elaboració d'aquestes) que afecten aspectes fonamentals de l'activitat de l'empresa i exerceixen llocs directius.  
Formació  
Titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió, equivalent a estudis universitaris de grau superior completats amb una experiència professional suficient i una formació específica àmplia en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Director general  
Director divisió  
Director gerent  
  
Grup 1  
Definició  
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de funcions que ha realitzat un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen una responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del personal pertanyent al grup 0 o de pròpia direcció, als quals han de donar compte de la seua gestió. Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de la més alta complexitat i, fins i tot, la participació en la definició dels objectius concrets que cal aconseguir en el seu camp.  
  
Formació  
Titulació superior o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a estudis universitaris de grau superior, completats amb una formació específica en el lloc de treball o a estudis universitaris de grau mitjà, completada amb una experiència suficient en el seu sector professional.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Director tècnic  
Titulats superiors  
Treballadors  
Director administració   
Director financer  
Director comercial  
Director màrqueting  
Director R. H.  
Director producció  
Relació d'activitats i tasques  
En general, tots els integrants del Comité de Direcció i tots els titulats superiors que exerceixen les funcions pròpies de la seua titulació.  
  
Grup 2  
Definició  
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de funcions que ha realitzat un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen una responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del personal pertanyent al grup 1 o de pròpia direcció, als quals han de donar compte de la seua gestió.  
Formació  
Titulació mitjana o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió, equivalents a estudis universitaris de grau mitjà completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Titulats mitjans  
Treballadors  
Cap administració  
Cap vendes  
Cap compres  
Cap personal   
Cap producció  
Cap fàbrica  
Encarregat general  
Relació d'activitats i tasques  
- Realització de funcions que impliquen tasques d'investigació o control de treballs amb capacitació per a estudiar i resoldre els problemes que es plantegen.  
- Responsabilitat tècnica d'un laboratori o del conjunt de diversos laboratoris.  
- Supervisió tècnica d'un procés o secció de fabricació o de la totalitat del procés.  
- Supervisió tècnica d'un grup de serveis o de la totalitat d'aquests i, fins i tot, de tots els processos tècnics.  
- Coordinació, supervisió i ordenació de treballs administratius heterogenis o del conjunt d'activitats administratives.  
- Responsabilitat de l'explotació sobre el conjunt de serveis de processament de dades.  
- Anàlisi de sistemes d'informàtica.  
- Responsables de la xarxa de vendes.  
  
Grup 3  
Definició  
Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de tasques heterogènies, que ha realitzat un conjunt de col·laboradors. Tasques que, encara sense suposar l'exigència de la màxima responsabilitat en el comandament, requereixen en el seu desenvolupament contingut prominentment de caràcter intel·lectual enfront dels de caràcter físic o manual i/o d'interrelació humana, en un marc d'instruccions precises de complexitat tècnica alta.  
Formació  
Titulació tècnica o amb coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Ensenyament Secundari o Formació Professional de segon grau, complementada amb una experiència suficient en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Tècnic departament  
Tècnic control qualitat  
Tècnic prevenció R. L.  
Delineant 1a  
Treballadors  
Oficial 1a administratiu  
Tècnic comercial  
Comercial formigó  
Comercial/viatjant  
Operaris  
Cap i encarregat secció  
Cap taller  
Cap planta formigons  
Relació d'activitats i tasques  
- Tasques que impliquen la responsabilitat de la vigilància i l'aplicació dels mitjans i les mesures de seguretat.  
- Tasques de confecció i desenvolupament de projectes segons instruccions.  
- Realització de funcions tècniques a nivell acadèmic mitjà, que consisteixen a col·laborar en treballs d'investigació, control de qualitat, estudis, vigilància o control en processos industrials o en serveis professionals o científics d'assessorament.  
- Analistes d'aplicacions informàtiques.  
- Activitats amb responsabilitat d'ordenar i supervisar l'execució de tasques de producció, manteniment, serveis o administració, o del conjunt de totes aquestes.  
- Responsabilitat d'una unitat homogènia de caràcter administratiu o del conjunt de serveis administratius d'una empresa.  
- Inspectors o supervisors de la xarxa de vendes.  
- Venedors especialitzats.  
  
  
Grup 4  
Definició  
Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de tasques homogènies, que ha realitzat un conjunt de col·laboradors en un estat organitzatiu menor. Tasques que requereixen en el desenvolupament d'aquestes continguts de caràcter intel·lectual i/o manual, en un marc d'instruccions precises de complexitat tècnica mitjana, que s'executen amb autonomia dins del procés productiu establit.  
Formació  
Coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Ensenyament Secundari o Formació Professional de segon grau, complementada amb una experiència suficient en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Delineant 2a  
Analista laboratori  
Treballadors  
Oficial 2a administratiu  
Operaris  
Oficial 1a ofici  
Conductor vehicles de més de 7.500 kg  
Dosificador planta formigons  
Conductor camió formigonera  
Gruista torre  
Operador de grua mòbil   
Carreter de més de 15.000 kg  
Gruista de peces especials  
Relació d'activitats i tasques  
- Tasques d'anàlisis físiques, químiques i biològiques, i determinacions de laboratori realitzades sota supervisió sense que siga necessari sempre indicar normes i especificacions, i implicar-hi, a més, la cura dels aparells i l'homologació d'aquests, la preparació de reactius necessaris, l'obtenció de mostres i l'extensió de certificats i butlletins d'anàlisis.  
- Tasques de delineació.  
- Tasques de traducció, corresponsalia, mecanografia i telèfon amb domini de, almenys, un idioma estranger.  
- Tasques de comptabilitat consistents a reunir els elements subministrats pels col·laboradors i confeccionar estats, balanços, costos, previsions de tresoreria i altres treballs anàlegs sobre la base del pla comptable de l'empresa.  
- Tasques d'obra de paleta, fusteria, electricitat, pintura, mecànica com ara soldadors, ferrallistes, modelistes, electricistes, etc., amb capacitat que permeta resoldre tots els requeriments de la seua especialitat.  
- Activitats que impliquen la supervisió i la coordinació d'activitats que les puguen secundar diversos treballadors d'un grup professional inferior.  
- Conductors de carretons de gran tonatge, de més de 15.000 kg, que s'ocuparan del manteniment i el funcionament d'aquests i la reparació d'avaries que no requereixen elements de taller.  
- Gruistes de peces especials i que implica responsabilitat en el seu manteniment i funcionament.  
  
Grup 5  
Definició  
Treballs d'execució autònoma que exigisquen habitualment iniciativa i raonament per part dels treballadors que els exerceixen i que comporta, sota supervisió, la responsabilitat d'aquests i el fet que poden ser ajudats per un o més treballadors.  
Formació  
Titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Ensenyament Secundari o Formació Professional de segon grau, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Treballadors  
Auxiliar administratiu  
Dependent  
Conserge  
Operaris  
Oficial 2a ofici  
Maquinista  
Conductor camió fins a 7.500 kg  
Mesclador de formigons  
Carreter  
Operador de pont grua  
Conductor de pales. Palista de formigó  
Relació d'activitats i tasques  
- Activitats d'ofimàtica amb capacitat suficient per a aconseguir una redacció de correu directe amb indicacions verbals amb bona presentació i ortografia correctes.  
- Redacció de correspondència comercial, càlcul de preus a la vista d'ofertes rebudes, recepció i tramitació de comandes i realització de propostes de contestació.  
- Tasques elementals consistents a establir, sobre la base de documents comptables, una part de la comptabilitat.  
- Tasques de despatx de comandes, revisió de mercaderies i distribució amb registre en llibres o màquines a aquest efecte, del moviment diari.  
- Tasques d'obra de paleta, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, etc., amb capacitat suficient per a realitzar les activitats normals de l'ofici, com ara soldadors, ferrallistes, modelistes, electricistes, etc.  
- Funcions de control i regulació en els processos de producció que generen transformació de producte.  
- Tasques de regulació i control que es realitzen indistintament en diverses fases i sectors del procés.  
- Activitats en màquines amb un nivell elevat d'automatisme amb requeriments complexos en la seua manipulació i que implica, amb supervisió, la responsabilitat en el seu manteniment i funcionament.   
- Carreter és el professional (operari) que prevalentment maneja carretons i s'ocupa del manteniment i el funcionament d'aquests.  
- Operador de pont grua: és el professional que prevalentment maneja ponts grua, pòrtics, etc. amb cabina o utilització de més d'un ganxo o peces de més de 20.000 kg.  
- En la fabricació de terratzos, els premsistes, polidors, desbastadors, operaris de palets, empolsadors, talladors i granalladors.  
  
Grup 6  
Definició  
Tasques consistents en l'execució d'operacions que, encara quan es realitzen sota instruccions precises, requerisquen coneixements professionals adequats i aptituds pràctiques i la responsabilitat d'aquestes està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.  
Formació  
Titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Ensenyament Secundari o Formació Professional de primer grau, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Auxiliar laboratori  
Treballadors  
Vigilant  
Operaris  
Oficial 3a ofici  
Especialista  
Conductor furgoneta fins a 3.500 kg  
Emmotlador manual  
Operari de màquina senzilla  
Relació d'activitats i tasques  
- Activitats en màquines amb un nivell alt d'automatisme amb requeriments mitjans en la manipulació d'aquestes.  
- Tasques d'ajuda en magatzems que, a més de labors de càrrega i descàrrega, impliquen altres complementàries dels magatzemistes.  
- Realització d'anàlisis senzilles i rutinàries de comprovació fàcil i funcions de presa i preparació de mostres per a anàlisis.  
- Tasques d'obra de paleta, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, com ara soldadors, ferrallistes, modelistes, electricistes, etc., amb capacitat suficient per a realitzar les activitats bàsiques de l'ofici.  
- Tasques realitzades en el maneig de màquines senzilles que no estiguen enquadrades en grups superiors.  
  
  
  
Grup 7  
Definició  
Funcions que consisteixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís i concret, amb un cert grau de supervisió, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i d'un període breu d'adaptació.  
Formació  
La dels nivells bàsics obligatoris. Ensenyament Secundari, tècnic auxiliar o equivalent, o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Laborant de formigons  
Treballadors  
Porter  
Operaris  
Peó especialista   
Ajudant de màquina  
Relació d'activitats i tasques  
- Treballs en màquines de processos productius, amb requeriments simples i senzills en la manipulació d'aquestes, o auxiliars d'aquests processos que requerisquen ensinistrament i coneixements específics.  
- Els qui utilitzen de manera accessòria carretons, grues o similars de maneig senzill.  
- Treballadors que s'inicien en la pràctica d'obra de paleta, fusteria, electricitat, mecànica, pintura, etc.  
- Activitats elementals de laboratori que consisteixen en la preparació correcta de material d'anàlisi.  
- Funcions de recepció i expedició que no exigisquen qualificació especial.  
- Treballs de verificació de la producció.  
  
Grup 8  
Definició  
Operacions que s'executen segons instruccions concretes, clarament establides, amb un grau alt de dependència, que requereixen preferentment esforç físic o atenció i que no necessiten formació específica, excepte l'ocasional d'un període d'adaptació.  
Formació  
Titulació de Graduat Escolar, Certificat d'Escolaritat o similar, o experiència adquirida en l'acompliment d'una professió equivalent.  
Llocs de treball  
Operaris  
Peó  
Personal de neteja  
Relació d'activitats i tasques  
- Activitats manuals en tasques no especialitzades  
- Operacions de càrrega i descàrrega manuals  
- Tasques de neteja  
Condicions més beneficioses  
Si com a conseqüència de l'aplicació del nou sistema de classificació professional s'ha d'assignar un treballador a un grup professional inferior al nivell o categoria que tenia reconeguda, se li respectarà la permanència en el grup amb correspondència en el nivell o categoria anterior que tenia, i això amb el caràcter de condició personal més beneficiosa i continuarà exercint les mateixes funcions que feia fins a la data d'assignació.   
Concentració de nivells salarials en un únic grup  
Quan en un grup professional coincidisquen dos o més nivells salarials, s'hi aplicarà la taula salarial del nivell superior.  
A efectes orientatius, l'annex VI inclou una taula resum de la classificació professional.  
  
  
CAPÍTOL VI  
Normes generals sobre prestació de treball  
  
Article 24. Mobilitat funcional  
I. Mobilitat funcional ordinària  
S'entén com a tal el supòsit en què un treballador experimenta un canvi en el contingut de les activitats que ha de dur a terme en el marc de l'empresa, sempre que pertanguen al mateix grup de classificació professional tant la funció des de la qual és mobilitzat com aquella a la qual se'l mobilitza i, a més, haurà de correspondre les dues funcions al que és conforme amb la titulació acadèmica o experiència requerida en ser contractat o adquirida al llarg de la seua activitat professional en l'empresa. Aquesta mobilitat no tindrà limitacions en el si de l'empresa.  
  
II. Mobilitat funcional extraordinària  
La mobilitat funcional extraordinària respon a la capacitat i la decisió empresarial que, sense respectar els límits fixats per a la mobilitat funcional ordinària, mobilitza el treballador i li assigna funcions de contingut inferior o superior a les que té reconegudes, en funció dels criteris de classificació professional que preveu aquest conveni. Sempre que aquesta mobilitat funcional extraordinària s'ajuste als continguts que s'expressen a continuació, no es considerarà una modificació substancial de condicions de treball.  
a) Mobilitat funcional descendent  
L'empresa, per raons tècniques o organitzatives que ho justifiquen, podrà destinar un treballador a fer tasques corresponents a un grup professional inferior al seu pel temps imprescindible, i comunicarà la decisió i les raons d'aquesta als representants legals dels treballadors, si n'hi ha, i l'interessat no podrà negar-se a efectuar el treball encomanat, sempre que això no perjudique la seua formació professional. En aquesta situació, el treballador continuarà percebent la remuneració que, pel seu grup i funció anterior, li corresponga.  
No es podrà imposar a un treballador la realització de treballs propis del grup professional inferior durant més de tres mesos a l'any. No es consideraran a l'efecte del còmput els supòsits d'avaria o força major. Tampoc se li podrà imposar la realització consecutiva per dues vegades de tasca d'inferior grup. Si la destinació de grup professional inferior ha sigut sol·licitat pel treballador mateix, s'assignarà a aquest la retribució que li corresponga per la funció efectivament exercida, però no es podrà exigir que faça treballs de grup professional superior pel qual se'l retribueix.  
b) Mobilitat funcional ascendent  
Per raons organitzatives, tècniques i de la producció, i per termini que no excedisca sis mesos en un any o huit mesos durant dos anys, el treballador podrà ser destinat a ocupar un lloc d'un grup professional superior, i percebrà, mentre es trobe en aquesta situació, la remuneració corresponent a la funció que efectivament exerceix. Transcorregut aquest període el treballador podrà, a voluntat pròpia, continuar fent aquests treballs o tornar al lloc que ocupava anteriorment. En el primer supòsit ascendirà automàticament.  
El que disposa aquest apartat b no es podrà aplicar, excepte en matèria de remuneració, als supòsits d'incapacitat temporal, permís i excedència forçosa, en què s'ajustarà a la durada efectiva d'aquests.  
S'exceptuen de tot allò disposat anteriorment els treballs de grup professional superior que el treballador realitze, d'acord amb l'empresa, amb la finalitat de preparar-se per a l'ascens, amb un màxim de 6 mesos.  
  
  
Article 25. Mobilitat geogràfica  
La mobilitat geogràfica, en l'àmbit d'aquest conveni autonòmic, afecta els casos següents:  
a) Desplaçaments  
b) Trasllats  
  
Article 26. Desplaçaments  
S'entén per desplaçament la destinació temporal d'un treballador a un lloc diferent del seu centre habitual de treball.  
Les empreses podran desplaçar els seus treballadors fins al límit màxim d'un any. Les empreses designaran lliurement els treballadors que hagen de desplaçar-se, quan la destinació no exigisca pernoctar fora de casa, o quan existint aquesta circumstància no tinga durada superior a tres mesos.  
En els supòsits en què el desplaçament exigisca pernoctar fora del domicili i tinga una durada superior a tres mesos, les empreses proposaran el desplaçament als treballadors que estimen idonis per a fer el treball. En el supòsit que per aquest procediment no cobrisquen els llocs que cal proveir, es procedirà a la designació obligatòria entre els qui reunisquen les condicions d'idoneïtat professional per a ocupar les places, i s'hi observaran les preferències següents per a no ser desplaçat:  
  
a) Representants legals dels treballadors  
b) Persones amb discapacitat física i psíquica  
c) Reducció de jornada per guarda legal o altres supòsits establits per llei  
Les empreses que desitgen fer algun dels desplaçaments que obliguen el treballador a pernoctar fora del seu domicili hauran de preavisar-ho als afectats amb els terminis següents:  
Terminis de preavisos (en hores) segons la durada del desplaçament:  
A = Fins a 15 dies  
B = De 16 a 30 dies  
C = De 31 a 90 dies  
  
Lloc de desplaçament A B C  
- Dins de la mateixa província 24 24 72  
€ Dins de la mateixa comunitat autònoma i fora de la seua província 24 72 72  
€ Fora de la comunitat autònoma i dins de l'Estat espanyol 72 72 72  
  
  
En qualsevol cas, els preavisos hauran de fer-se per escrit en cas de desplaçaments superiors a 15 dies.  
Els terminis anteriors no s'hi podran aplicar quan el desplaçament estiga motivat per supòsits de danys, sinistres o qüestions urgents. En els desplaçaments superiors a tres mesos que no permeten pernoctar al seu domicili, les empreses i els afectats convindran lliurement les fórmules perquè els treballadors puguen tornar als seus domicilis periòdicament, que podran consistir en la subvenció dels viatges d'anada i tornada en tots o part dels caps de setmana, adequació a les jornades de treball per a facilitar visites periòdiques al seu domicili, concessions de permisos periòdics, subvenció del desplaçament dels seus familiars, etc. En els supòsits de no arribar-se a acord en aquesta matèria, caldrà ajustar-se al que disposa l'article 40.4 de l'Estatut dels Treballadors, tenint dret a un mínim de 4 dies laborables d'estada al seu domicili d'origen per cada 3 mesos de desplaçament, sense computar com a tals els de viatge, les despeses del qual seran a càrrec de l'empresari.  
  
Per acord individual, podrà pactar-se l'acumulació d'aquests dies i afegir-los, fins i tot, a les vacances anuals. En els supòsits de desplaçament es generarà el dret, a més de la totalitat de les retribucions econòmiques que habitualment perceba, a les dietes i les despeses de viatge que hi procedisca. Als treballadors que siguen desplaçats fora del territori nacional, se'ls abonaran totes les despeses, com ara viatges, allotjament i manutenció. Així mateix, se'ls abonarà el 25 % del valor de la dieta fixada en el conveni col·lectiu provincial corresponent, i el pagament es farà en la moneda de curs legal del país on es trobe desplaçat. Aquests treballadors tindran dret, així mateix, a un viatge al seu domicili d'origen per cada tres mesos de desplaçament, les despeses del qual seran a càrrec de l'empresari.  
  
Article 27. Condicions dels desplaçaments  
Si com a conseqüència d'un desplaçament, quan el treballador puga tornar a pernoctar a la seua residència, empra més de 45 minuts en cada un dels desplaçaments d'anada i tornada emprant els mitjans ordinaris de transport, l'excés se li abonarà a prorrata del salari conveni, llevat que en l'actualitat ja consumisca més de 45 minuts; en aquest cas només se li abonarà la diferència sobre aquest temps.  
El personal desplaçat quedarà vinculat a la jornada, horari de treball i calendari vigent en el centre de treball d'arribada. No obstant això, en el cas que la jornada de treball corresponent al centre d'origen siga inferior a la del d'arribada, s'hi abonarà l'excés com a hores extraordinàries que no computaran per al límit del nombre d'hores. Les incidències no previstes en els paràgrafs anteriors que, com a conseqüència del desplaçament poden produir-se en matèria d'horari, jornada i despeses que resulten perjudicials per al treballador, les assumirà l'empresa.  
  
  
Article 29. Trasllats  
Es considerarà com a tal l'adscripció definitiva d'un treballador a un centre de treball de l'empresa diferent d'aquell en què prestava els seus serveis, i que requerisca canvi de la seua residència habitual.  
Per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen, o bé per contractacions referides a l'activitat empresarial, l'empresa podrà procedir al trasllat dels seus treballadors a un centre de treball diferent d'aquesta amb caràcter definitiu. En el supòsit de trasllat, el treballador serà preavisat amb, almenys, 30 dies d'antelació, per escrit. El trasllat haurà de ser comunicat als representants dels treballadors al mateix temps que al treballador afectat. El treballador afectat percebrà una indemnització compensatòria equivalent al 35 % de les seues percepcions anuals brutes en jornada ordinària en el moment de fer-se el canvi de centre; el 20 % d'aquestes, quan comence el 2n any, i el 20 %, quan comence el 3r any, sempre sobre la base inicial. En aquest supòsit es reportaran les despeses de viatge del treballador i la seua família, les despeses de trasllat de mobles i estris i cinc dietes per cada persona que viatja dels que componguen la família i convisquen amb el desplaçat. El treballador traslladat, quan el trasllat siga efectiu, i per canvi de domicili, tindrà dret a gaudir la llicència retribuïda prevista en l'annex IV. Notificada la decisió del trasllat, el treballador tindrà dret alternativament a:  
a) Optar pel trasllat i percebre les compensacions per despeses previstes en aquest article.  
b) Optar per l'extinció del seu contracte i percebre una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, que es prorratejarà per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de 12 mensualitats.  
c) Si no opta per l'opció b), però es mostra disconforme amb la decisió empresarial, i sense perjudici de l'executivitat del trasllat, podrà impugnar la decisió empresarial davant de la jurisdicció competent.  
No es podran aplicar els supòsits que preveu aquest article en els casos de trasllats produïts en què concórrega alguna de les circumstàncies següents:  
a) Els efectuats dins del mateix terme municipal.  
b) Els efectuats a menys de quinze quilòmetres del centre originari, per al qual va ser inicialment contractat, o del qual posteriorment és traslladat amb caràcter definitiu.  
c) Els efectuats a menys de quinze quilòmetres del lloc de residència habitual del treballador.   
A fi de mantindre l'ocupació, o per raons organitzatives, econòmiques, tècniques o productives, en els centres de treball de formigó, es podran efectuar trasllats definitius a altres centres de treball que es troben dins de la mateixa província o a menys de 50 quilòmetres de distància del centre de treball originari en cas de trasllats entre províncies limítrofes; i es considerarà que no hi ha canvi de residència en aquests casos. Quant a les condicions del trasllat i a la compensació d'aquest, caldrà ajustar-se a allò que acorden les parts.  
  
Article 29. Desplaçaments i trasllats voluntaris  
En els desplaçaments i els trasllats produïts a petició escrita del treballador, així com en els canvis de residència que aquest voluntàriament realitze, no hi procediran les compensacions i els drets regulats en aquest capítol.  
  
Article 30. Supòsits especials  
En matèria de mobilitat geogràfica, no estaran afectats per limitacions legals ni pel que preveu aquest capítol, excepte en matèria de compensacions econòmiques que procediran les que corresponguen, els treballadors que realitzen funcions en què la mobilitat geogràfica supose una característica pròpia de la seua funció, com ara personal de transport, muntatge, comercials, de manteniment o similars.  
  
Article 31. Altres supòsits de trasllats  
1º. En els supòsits de trasllat del centre de treball o d'una unitat productiva autònoma de l'empresa, caldrà ajustar-se al que acorden empresa i representants dels treballadors.  
2º. En altres supòsits de trasllats col·lectius caldrà ajustar-se al que acorden empresa i representants dels treballadors, i servirà com a referència el que preveu aquest capítol per a trasllats individuals.  
  
  
  
CAPÍTOL VII  
Jornada de treball  
  
Article 32. Jornada  
A) La durada de la jornada anual de treball durant els anys 2019 a 2020 serà de 1.736 hores, per als anys 2021 i 2022 s'ajustarà al que marque el conveni general.  
B) Les empreses que, a l'entrada en vigor d'aquest conveni, tinguen establida una jornada inferior a la pactada, la mantindran com a condició més beneficiosa fins a ser assolits per aquest conveni autonòmic. No obstant això, les parts signants d'aquest conveni acorden facultar aquestes empreses per a negociar amb els representants legals dels seus treballadors la realització de la jornada de 1.736 hores, a fi d'igualar la jornada laboral en tots els centres de treball de la comunitat.  
  
C) Les hores de treball que com a jornada anual queden fixades en l'apartat A) d'aquest article, tindran, en tot cas, la consideració i el tractament de treball efectiu.  
D) Les empreses afectades per aquest conveni col·lectiu podran pactar amb la representació dels treballadors, interrupcions o descansos en el desenvolupament de la jornada diària de tal manera que en cap supòsit afectaran la consideració i el tractament de treball efectiu que aquest conveni col·lectiu atribueix a la jornada de treball.  
E) La distribució setmanal de la jornada que preveu la lletra A) d'aquest article, així com el descans setmanal, es fixarà en aquest conveni col·lectiu mitjançant l'elaboració del calendari laboral pertinent.  
F) En tot cas, siga quina siga la distribució de la jornada fixada en aquest conveni col·lectiu, quan es trasllade la seua aplicació pràctica al centre de treball, hauran de respectar-se, en tot cas, els períodes mínims de descans diari i setmanal.  
G) El temps de treball efectiu es computarà de manera que, tant al començament com al final de la jornada diària, el treballador es trobe en el lloc de treball encomanat.  
H) En cada centre de treball, l'empresa exposarà en lloc visible el calendari laboral pactat en l'àmbit de conveni autonòmic o de l'empresa mateixa o centre de treball.  
  
Article 33. Distribució de la jornada  
1. De conformitat amb el que preveu l'article 2 d'aquest conveni, la distribució de la jornada correspon a l'àmbit de negociació de l'empresa. Mancant això, s'hi aplicaran les normes següents:  
A) Les empreses podran distribuir la jornada establida en l'article anterior al llarg de l'any, mitjançant criteris de fixació uniforme o irregular. Afectant la uniformitat o la irregularitat a tota la plantilla o de manera diversa per seccions o departaments, per períodes estacionals de l'any o en funció de les previsions de les diferents càrregues de treball i desplaçaments de la demanda, o qualsevol altra modalitat.  
  
B) Les empreses podran distribuir irregularment el 15 % de la jornada anual assenyalada en l'article anterior, que podrà afectar, amb això, la jornada màxima setmanal o mensual. Igualment podrà afectar els horaris diaris. Les empreses comunicaran l'inici de la jornada irregular amb, almenys, 15 dies d'antelació. Això no obstant, el 5 % de la jornada anual podrà comunicar-se almenys amb 48 hores d'antelació o 24 hores quan es tracte d'una urgència.  
2. Quan es practique per l'empresa una distribució irregular de la jornada, es limitarà aquesta als límits mínims i màxims de distribució següents: en còmput diari, no podrà excedir-se un mínim i màxim de 7 a 9 hores; en còmput setmanal, aquests límits no podran excedir-se de 35 a 45 hores. Els límits mínims i màxims fixats en el paràgraf anterior, amb caràcter general, es podran modificar a nivell d'empresa i acord previ de les parts, fins a les referències següents: en còmput diari de 06.00 a 10.00 hores o en còmput setmanal de 30 a 50 hores.  
  
3. La distribució irregular de la jornada no afectarà la retribució ni les cotitzacions del treballador.  
4. Si com a conseqüència de la distribució irregular de la jornada, al venciment del seu contracte el treballador ha realitzat un excés d'hores, en relació a les quals correspondrien a una distribució regular, l'excés li serà abonat en la seua liquidació segons el valor resultant de la fórmula prevista en l'annex II d'aquest conveni col·lectiu.  
5. Les empreses podran, així mateix, establir la distribució de la jornada en els processos productius continuats durant les 24 hores del dia, mitjançant el sistema de treballs a torns, sense més limitacions que la comunicació a l'autoritat laboral. Quan la decisió empresarial implique modificació substancial de condicions de treball caldrà ajustar-se al que disposa l'article 41 de l'ET.  
6. Donada la singularitat en matèria d'ordenació de jornada, en el sector d'empreses dedicades a la fabricació i al subministrament de formigó, i, amb independència de l'aplicació del que preveuen els apartats 1, 2, 3, 4 i 5 d'aquest article, les empreses i els representants dels treballadors podran acordar la distribució irregular de la jornada mitjançant la imputació a excés de jornada o redistribució de l'acordada, per períodes semestrals.  
  
Article 34. Prolongació de la jornada  
El treball dels operaris amb funcions de manteniment per a la reparació d'instal·lacions i maquinària per causes d'avaries, necessari per a la represa o la continuació del procés productiu, podrà prolongar-se o avançar-se pel temps estrictament precís.  
La neteja d'útils o màquines assignades a títol individual serà responsabilitat del treballador. En supòsits excepcionals el temps emprat per a aquest menester que excedisca la jornada ordinària, s'abonarà al preu d'hores extraordinàries i no tindran la consideració de tals a l'efecte del seu còmput. Als treballadors en què de manera habitual, i excepcionalment als qui el substituïsquen, concórrega la circumstància que la seua intervenció és necessària, amb caràcter previ a l'inici immediat o al tancament, del procés productiu, podrà avançar-se-li o prolongar-se-li la seua jornada pel temps estrictament precís. El temps de treball prolongat o avançat segons el que preveuen els paràgrafs anteriors, no es computarà com a hores extraordinàries sense perjudici de la seua compensació econòmica al preu d'hores extraordinàries o en temps equivalents de descans.  
  
Article 35. Torns i relleus  
En les empreses que tinguen establits sistemes de treball a torns, el treballador està obligat a romandre en el seu lloc de treball fins a l'arribada del relleu. El temps que es necessite durant l'espera que no excedirà dues hores es compensarà, en tot cas, al preu de l'hora extraordinària amb independència que no es compute com a tal.  
  
Article 36. Hores extraordinàries  
Tindrà la consideració d'hora extraordinària cada hora de treball que es faça sobre la durada de la jornada anual establida en l'article 33, o la part proporcional en el cas de contractes de durada inferior a l'any natural, posada en relació amb la distribució diària o setmanal que d'aquesta s'haja establit en el calendari corresponent, segons els criteris que fixa l'article 34.  
Les parts signants es comprometen a reduir al mínim indispensable la realització d'hores extraordinàries. La prestació de treball en hores extraordinàries serà voluntària, excepte en els supòsits en els quals tinguen la causa en força major. No tindran la consideració d'hores extraordinàries, a l'efecte del còmput d'aquestes com a tals, l'excés de les hores treballades per a previndre o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i de reparació urgent. Així mateix, tampoc tindran la consideració d'hores extraordinàries, a l'efecte del còmput d'aquestes, les que s'hagen compensat mitjançant descansos gaudits durant els quatre mesos següents a la realització d'aquestes.  
  
Article 37. Hores no treballades per impossibilitat del treball  
En els supòsits d'inclemències del temps, força major o altres causes imprevisibles, o que sent previsibles resulten inevitables, l'empresa podrà acordar, prèvia comunicació als representants dels treballadors, la suspensió del treball pel temps imprescindible. El temps no treballat per les causes anteriors no suposarà minvament en les retribucions del treballador.  
El 50 % de les hores no treballades per les causes d'interrupció de l'activitat, previstes en el paràgraf anterior, es recuperaran en la manera que les parts acorden. En el cas que la interrupció esmentada aconseguisca un període de temps superior a 24 hores efectives de treball, caldrà ajustar-se al que disposa en matèria de suspensió del contracte, per causa de força major, l'article 105 d'aquest conveni.  
  
Article 38. Vacances  
Les vacances anuals tindran una durada no inferior a trenta dies naturals.  
Les empreses i els representants dels treballadors acordaran el pla de torns de vacances i dates per al gaudi d'aquestes, que les hauran de conéixer els treballadors amb una antelació mínima de dos mesos. Si en el procés de negociació esmentat no s'arriba a aconseguir acord, les empreses elaboraran el pla, torns de vacances i fixació de dates per al gaudi d'aquestes, atesos els criteris següents:  
- Podrà excloure's com a període de vacances el que coincidisca amb el de més activitat productiva de l'empresa, excepte el supòsit previst en el paràgraf següent.  
- Les vacances es podran dividir, a l'efecte del seu gaudi, en dos períodes. Un d'aquests, que, en tot cas no serà inferior a 15 dies laborables, haurà d'estar comprés entre el 15 de juny i el 15 de setembre, els dos inclusivament. La resta dels dies de vacances del segon dels períodes es gaudiran en les dates en què l'empresa determine en funció de les necessitats de producció. El còmput per al gaudi de les vacances s'efectuarà per anys naturals. En el primer any de prestació de serveis en l'empresa i, si no es correspon amb l'any natural complet, es tindrà dret al gaudi de la part proporcional de vacances corresponents al temps realment treballat durant aquest any.  
  
- Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa segons el regulat en aquest article coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en els articles 48.4 i 48.bis del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent de la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d'aquest precepte li corresponga, quan finalitze el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.  
  
- En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite al treballador gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'han originat.  
  
  
CAPÍTOL VIII  
Estructura salarial  
  
Article 39. Estructura econòmica  
Les remuneracions econòmiques dels treballadors afectats per aquest conveni estaran constituïdes per retribucions de caràcter salarial i no salarial.  
En l'annex I d'aquest conveni autonòmic es fixen les remuneracions econòmiques dels treballadors afectats per aquest conveni per tots els conceptes i en còmput anual. Les remuneracions econòmiques fixades en l'annex I seran, així mateix, d'aplicació als treballadors afectats pels contractes de posada a disposició, amb el caràcter de remuneracions econòmiques mínimes. En les taules salarials de cada província s'establirà per a cada grup la quantificació total de les remuneracions anuals.  
  
  
Salaris  
Són retribucions salarials les remuneracions econòmiques dels treballadors en diners o en espècie que reben per la prestació professional dels serveis laborals per compte d'altri.  
Conceptes que comprenen les retribucions salarials:  
a) Salari base  
b) Complements salarials:  
- De lloc de treball  
- De quantitat o qualitat de treball  
- Pagues extraordinàries  
- Vacances  
- Hores extraordinàries  
- Antiguitat consolidada  
Complements no salarials: són les percepcions econòmiques que no formen part del salari pel seu caràcter compensatori per despeses suplides o perjudicis ocasionats al treballador o pel seu caràcter assistencial.  
  
  
Article 40. Distribució/composició de l'estructura econòmica  
Les retribucions establides en el conveni autonòmic hauran de guardar la proporcionalitat següent:  
- La suma del salari base, les gratificacions extraordinàries i les vacances no podrà ser inferior, en cap cas, el 75 % del total anual, de les taules dels convenis per cada grup.  
- Els complements no salarials sumats, quan així procedisca, segons el que preveu l'article 39 no podran superar, en cap cas, el 8 % del total anual de les taules dels convenis per al peó ordinari en el valor que es correspon amb el grup 8.  
- Quan així procedisca, el complement de conveni ocuparà la resta de percentatge que resulte d'aplicar conjuntament els percentatges dels apartats anteriors.  
  
Article 41. Meritació de salari  
El salari es reportarà per dia natural i els complements salarials per dia de treball efectiu, segons els mòduls i les quanties que estableix aquest conveni col·lectiu autonòmic, tot això atesa una activitat normal.  
  
Article 42. Pagament del salari  
La liquidació i el pagament del salari es farà documentalment mitjançant rebuts de salaris que s'ajustaran a les normes vigents sobre la matèria, en què figuraran totes les dades d'identificació i els conceptes reportats pel treballador degudament especificats, segons l'annex III d'aquest conveni, i quedaria, per tant, prohibit tot pacte retributiu per salari global.  
El salari s'abonarà per períodes vençuts i mensualment, durant els quatre primers dies hàbils del mes següent a la seua meritació. Les empreses queden facultades per a pagar les retribucions i les bestretes mitjançant xec, transferència o una altra modalitat de pagament a través d'entitats bancàries o financeres, prèvia comunicació als representants legals dels treballadors. El pagament o la signatura de rebuts que ho acredite s'efectuarà durant la jornada laboral. El treballador, i amb la seua autorització, el representant d'aquest, tindrà dret a percebre, sense que arribe el dia assenyalat per al pagament i per una sola vegada al mes, bestreta a compte del treball ja realitzat. L'import de la bestreta podrà ser de fins al 90 % de les quantitats reportades. En el moment del pagament del salari o, si escau, bestreta a compte, el treballador signarà el rebut corresponent i se li entregarà còpia d'aquest.  
  
  
Article 43. Salari base   
S'entén per salari base la part de retribució del treballador fixada per unitat de temps, sense atendre circumstàncies personals, de lloc de treball, per quantitat o qualitat de treball, o de venciment periòdic superior al mes.  
La quantia del salari base serà la que s'especifique, per a cada un dels grups professionals, en les taules salarials de les províncies d'aquest conveni.  
  
Article 44. Salari hora ordinària  
S'entén per salari hora ordinària el quocient que s'obté quan es divideix el salari anual de cada grup professional fixat en les taules de les províncies d'aquest conveni, pel nombre d'hores anuals de treball efectiu.  
  
Article 45. Complements per lloc de treball  
Són els complements salarials que ha de percebre el treballador per raó de les característiques del lloc de treball o per la manera de fer la seua activitat professional, que comporte conceptuació diferent del treball corrent.  
Es consideren complements de lloc de treball, entre altres, els de penúria, toxicitat, perillositat o nocturnitat. Aquests complements són de naturalesa funcional, i la percepció d'aquests depén, exclusivament, de l'exercici de l'activitat professional en el lloc assignat, per la qual cosa, com a regla general, no tindran caràcter consolidable.  
  
Article 46. Complement per feina penosa, toxicitat o perillositat  
1r. Als treballadors que han de realitzar labors que resulten excepcionalment penoses, tòxiques o perilloses, haurà d'abonar-se-li un increment del 20 % sobre el seu salari base. Si aquestes funcions s'efectuen durant la meitat de la jornada o en menys temps, l'increment serà el 15 %, aplicat al temps realment treballat.  
2n. Les quantitats iguals o superiors a l'increment fixat en aquest article que estiguen establides o s'establisquen per les empreses es respectaran sempre que s'hagen concedit pels conceptes de penúria excepcional, toxicitat o perillositat, en aquest cas no es podrà exigir l'abonament dels increments fixats en aquest article. Tampoc estaran obligades a satisfer els increments esmentats les empreses que els tinguen inclosos, en igual o superior quantia, en el salari de qualificació del lloc de treball.  
3r. Si per qualsevol causa desapareixen les condicions d'excepcional penúria, toxicitat o perillositat, deixaran d'abonar-se els increments indicats i, per tant, no tindran caràcter consolidable.  
4t. Els treballadors que a l'entrada en vigor d'aquest conveni perceben un increment superior a l'establit per aquest, el mantindran com a condició personal més beneficiosa.  
  
Article 47. Complement de nocturnitat  
Les hores treballades durant el període comprés entre les 22.00 de la nit i les 6.00 del matí es retribuiran amb el complement denominat de nocturnitat, la quantia del qual es fixa en un increment del 25 % del salari base que hi corresponga segons les taules salarials.  
El complement de nocturnitat s'abonarà íntegrament quan la jornada de treball i el període nocturn tinguen una coincidència superior a quatre hores. Si la coincidència és de quatre hores o inferior a aquest temps la retribució que s'haurà d'abonar serà proporcional al nombre d'hores treballades durant el període nocturn.  
S'exceptuen del que estableixen els paràgrafs anteriors i, per tant, no hi haurà lloc a compensació econòmica, els supòsits següents:  
  
- Les contractacions realitzades per a treballs que per la naturalesa que tenen es consideren nocturns tals com: guardes, porters, serens o similars que es contracten per a desenvolupar les seues funcions durant la nit, en les retribucions fixades en la negociació col·lectiva d'àmbit inferior quedarà recollida aquesta circumstància.  
- El personal que treballe en dos torns quan la coincidència entre la jornada de treball i el període nocturn siga igual o inferior a una hora.  
  
Els treballadors que a l'entrada en vigor d'aquest conveni perceben un increment superior a l'establit per aquest, el mantindran com a condició personal més beneficiosa.  
  
Article 48. Complements per qualitat o quantitat de treball, primes o incentius  
Són els complements salarials que haja de percebre el treballador per raó d'una millor qualitat o més quantitat de treball, estiguen o no units a un sistema de retribució per rendiments.  
Deixaran de percebre's quan se'n constate la no-realització, i, per tant, no seran consolidables. En les empreses on estiga implantat o s'implante un sistema d'incentius a la producció, aquests complements es liquidaran conjuntament amb el salari establit per unitat de temps.  
  
  
Article 49. Gratificacions extraordinàries  
Es consideren gratificacions extraordinàries els complements de venciment periòdic superior al mes.  
S'estableixen dues gratificacions extraordinàries amb la denominació de paga d'estiu i paga de Nadal, que s'abonaran, respectivament, abans del 30 de juny i 20 de desembre, i es reportaran per semestres naturals, i per cada dia natural en què s'haja reportat el salari base.  
  
Meritació de les pagues:  
Paga d'estiu: de l'1 de gener al 30 de juny  
Paga de Nadal: de l'1 de juliol al 31 de desembre  
La quantia d'aquests complements serà la que s'especifique per a cada un dels grups en cada una de les taules provincials establides en aquest conveni, segons l'annex I, incrementades, si escau, amb l'antiguitat consolidada que hi corresponga.  
Al personal que ingresse o cesse en l'empresa se li farà efectiva la part proporcional de les gratificacions extraordinàries conforme als criteris anteriors, en el moment de realitzar la liquidació dels seus havers.  
  
  
Article 50. Vacances  
1r. Amb la denominació de vacances, s'implanta el complement salarial pel qual es retribueix el període de vacances anuals als treballadors.  
2n. El complement salarial que s'ha de percebre per vacances comprendrà la mitjana de la totalitat de les retribucions salarials percebudes durant el trimestre natural immediatament anterior a la data de gaudi de les vacances, a excepció de les hores extraordinàries i les gratificacions extraordinàries.  
3r. Els treballadors que hi cessen durant el transcurs de l'any, tindran dret que, en la liquidació que se'ls practique, en el moment de la seua baixa en l'empresa, s'integre l'import de la remuneració corresponent a la part de vacances reportades i no gaudides.  
4t. Per contra, i, en els cessaments de caràcter voluntari, si el treballador ha gaudit de les seues vacances, l'empresa podrà deduir de la liquidació que se li practique, la part corresponent als dies d'excés gaudits, en funció del temps de prestació d'activitat laboral efectiva durant l'any.  
5é. A l'efecte de la meritació de vacances, es considerarà com a temps efectivament treballat el corresponent a la situació d'incapacitat temporal, siga quina siga la causa d'aquesta. El mateix criteri s'aplicarà per a la meritació de vacances en els supòsits de cessament per finalització de contracte.  
  
Article 51. Hores extraordinàries  
1r. És el complement salarial que haurà de percebre el treballador per l'excés de temps de treball efectiu que realitze sobre la durada de la jornada anual establida o la proporcional que hi corresponga.  
2n. Les hores extraordinàries realitzades es compensaran mitjançant descansos en l'equivalència de: 1 hora extra realitzada equivaldria a 1 hora i mitja de descans.  
3r. Subsidiàriament, les hores extres realitzades es compensaran mitjançant descansos i retribució, a raó de: 1 hora extra realitzada equivaldria a 1 hora de descans i mitja hora retribuïda al valor de l'hora ordinària.  
4t. Excepcionalment, les hores extres realitzades es compensaran mitjançant pagament en metàl·lic a raó de: 1 hora extra realitzada equivaldria al 130 % del valor de l'hora ordinària.  
5é. L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà al treballador, amb independència que si l'opció ho és per compensació per descansos, la data del seu gaudi serà fixada per l'empresa durant els quatre mesos següents a la seua realització. Amb caràcter general s'acumularan els descansos per jornades completes.  
6é. El nombre d'hores extraordinàries que realitze cada treballador, excepte les realitzades per a previndre o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents, no podrà ser superior a 2 al dia, 20 al mes i 80 a l'any.  
  
Article 52. Plus d'acostament  
A fi d'igualar, en termes econòmics, les retribucions salarials de les tres províncies, s'acorda el següent:  
- En les taules salarials de Castelló i València apareixerà el concepte denominat «Plus d'acostament», que recollirà els increments addicionals que s'han aplicat a les taules salarials, des de l'exercici 2006, per a la consecució efectiva d'aquesta convergència.  
- Després del període de suspensió i ajust de l'aplicació de la convergència, anys 2011-2017, les parts prossegueixen amb la seua aplicació a partir de l'exercici 2018 en els termes que s'exposen a continuació.  
- El dia 1 de gener de 2023, les retribucions salarials de les tres províncies hauran d'haver-se igualat.  
- En cas que algun grup professional, en qualsevol de les taules salarials de les províncies que s'incrementen amb aquest procediment, aconseguisca la mateixa retribució que la designada per a la província d'Alacant, abans de finalitzar l'any 2022, quan haja aconseguit l'objectiu proposat, se li aplicaran només els increments pactats a escala estatal.  
- Les taules salarials definitives dels exercicis 2019, 2020, 2021 i 2022 seran el resultat d'aplicar sobre les taules salarials definitives dels exercicis immediatament anteriors, l'increment que es fixe en el conveni general, al qual s'addicionarà el percentatge de l'1,5 % a València i de l'1 % a Castelló, amb l'objectiu de complir l'acostament a les taules salarials d'Alacant.  
- La Comissió Paritària del conveni serà la competent per a aprovar taules salarials del conveni, en els termes acordats per les parts, així com el registre per a la seua publicació en el DOGV.  
  
Article 53. Plusos d'escolaritat, incentius i manca d'incentius  
  
Els treballadors que a l'entrada en vigor d'aquest conveni perceben plusos de: escolaritat, incentius o manca d'incentius continuaran percebent-los en els mateixos termes en què els van ser concedits, com a condició personal més beneficiosa.  
  
Article 54. Dietes/mitges dietes  
1r. La dieta és un concepte de meritació extrasalarial, de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o la compensació de les despeses de manutenció i allotjament del treballador ocasionats com a conseqüència de la situació de desplaçament.  
2n. El treballador percebrà dieta completa quan, com a conseqüència del desplaçament, no puga pernoctar en la seua residència habitual. Es reportarà sempre per dia natural.  
3r. Es reportarà mitja dieta quan, com a conseqüència del desplaçament, el treballador afectat tinga necessitat de menjar fora de la seua residència habitual i no li'l subministre l'empresa, i puga pernoctar en la residència esmentada. La mitja dieta es reportarà per dia efectiu treballat.  
4t. Les dietes o les mitges dietes es percebran sempre amb independència de la retribució del treballador i en les mateixes dates que aquesta. Però en els desplaçaments de més d'una setmana de durada el treballador podrà sol·licitar bestretes quinzenals a compte, i a justificar, sobre les dietes esmentades.  
5é. No es reportarà dieta o mitja dieta quan l'empresari organitze i costege la manutenció i l'allotjament del treballador desplaçat. Així mateix, no es reportaran mitges dietes quan el desplaçament es realitze a distància inferior a 10 km del centre de treball. Tampoc es reportaran mitges dietes quan, concorrent diversos centres de treball en el mateix terme municipal, es faça el desplaçament a qualsevol d'aquests.  
  
6é. L'import de la dieta completa i de la mitja dieta és el que apareix en la «Taula de conceptes extrasalarials» de l'annex II d'aquest conveni.  
  
7é. A fi d'igualar, en termes econòmics, les dietes i les mitges dietes de les tres províncies es procedirà de la manera següent:  
- Dietes completes: per a les províncies d'Alacant, Castelló i València, les empreses abonaran les despeses que es justifiquen.  
- Mitges dietes: per a les províncies d'Alacant, Castelló i València s'estableixen com a mitja dieta les quantitats que figuren en la taula de conceptes extrasalarials de l'annex II.  
  
Article 55. Locomoció o quilometratge  
La locomoció és un concepte de meritació extrasalarial, de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o la compensació de les despeses del treballador ocasionats com a conseqüència de la situació de desplaçament per la seua funció dins de l'empresa i en el cas que aquest use mitjans de locomoció propis.  
Per a les províncies d'Alacant, Castelló i València s'estableixen com a locomoció o quilometratge les quantitats que apareixen en la taula de conceptes extrasalarials de l'annex II.  
  
Article 56. Disposicions comunes  
Les retribucions que perceba cada treballador afectat per aquest conveni a l'entrada en vigor d'aquest no es veuran minvades en cap cas en el seu conjunt i còmput anual com a conseqüència de l'aplicació d'aquest.  
  
  
Article 57. Absorció i compensació  
Les empreses afectades per aquest conveni podran compensar i absorbir els augments o les millores que en matèria de percepcions econòmiques es fixen en aquest, sempre que les percepcions econòmiques realment abonades als treballadors siguen superiors a les fixades en el seu conjunt i en còmput anual.  
A l'efecte de l'aplicació del que preveu el capítol V, «Classificació professional», i de l'aplicació de la pujada propiciada per la negociació a l'acostament de les taules de València i Castelló respecte a la d'Alacant conforme regula l'article 52, d'aquest conveni col·lectiu, podran ser absorbides i compensades totes les remuneracions de caràcter salarial homogènies que el treballador perceba. No tindran aquesta consideració les primes de producció, estalls i tasques, és a dir, complements de quantitat o qualitat, siguen aquestes fixes o variables.  
  
L'absorció i la compensació només es podrà efectuar comparant globalment conceptes de naturalesa salarial o de naturalesa extrasalarial i en còmput anual.  
  
Article 58. Condicions i procediment per a la no-aplicació del règim salarial establit en el conveni autonòmic  
Quan concórreguen causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors legitimats per a negociar un conveni col·lectiu conforme al que preveu l'article 87.1 de l'ET, es podrà procedir, previ desenvolupament d'un període de consultes en els termes de l'article 41.4 de l'ET, a inaplicar en l'empresa les condicions de treball previstes en el conveni col·lectiu aplicable, que afecten les matèries següents:  
a) Jornada de treball.  
b) Horari i distribució del temps de treball.  
c) Règim de treball a torns.  
d) Sistema de remuneració i quantia salarial.  
e) Sistema de treball i rendiment.  
f) Funcions, quan excedisquen els límits que per a la mobilitat funcional preveu l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
g) Millores voluntàries de l'acció protectora de la Seguretat Social.  
  
S'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos com l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior.   
En els supòsits d'absència de representació legal dels treballadors, s'entendrà atribuïda als sindicats més representatius del sector que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d'aplicació a aquesta, llevat que els treballadors atribuïsquen la seua representació a una comissió designada conforme al que disposa l'article 41.4 de l'ET.  
Quan el període de consultes finalitze amb acord es presumirà que concorren les causes justificatives al·ludides i només podrà ser impugnat davant de la jurisdicció competent per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seua conclusió. L'acord haurà de ser notificat a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu.  
L'acord d'inaplicació haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables als treballadors d'aquesta empresa, i establirà, si escau, i en atenció a la desaparició de les causes que ho van determinar, una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions establides en el conveni col·lectiu que li siga aplicable, sense que en cap cas aquesta inaplicació puga superar el període de vigència del conveni. L'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions no podran suposar l'incompliment de les obligacions establides en conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.  
  
Per a la inaplicació de la mesura excepcional establida en aquesta clàusula serà requisit indispensable que, en els convenis provincials o, si escau, autonòmics, s'haja procedit a l'actualització prèvia de les taules salarials precedents en cada cas.  
En cas de desacord durant el període de consultes qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del conveni d'aplicació, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-s'hi, comptadors des que la discrepància siga plantejada. Quan no s'haja sol·licitat la intervenció de la comissió o aquesta no haja aconseguit un acord, les parts hauran de recórrer als procediments que hagen establit els acords interprofessionals d'àmbit estatal o autonòmic, i s'assumirà en aquest conveni el compromís previ de sotmetre les discrepàncies a un arbitratge vinculant. En aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només es podrà recórrer conforme al procediment i sobre la base dels motius establits en l'article 91 de l'ET.  
El resultat dels procediments que hagen finalitzat amb la inaplicació de condicions de treball s'haurà de comunicar a l'autoritat laboral només als efectes de depòsit.  
  
  
CAPÍTOL IX  
Faltes i sancions  
  
Article 59. Règim disciplinari  
Els treballadors podran ser sancionats per la direcció de les empreses d'acord amb la graduació de faltes i sancions que estableixen els articles següents.  
  
Article 60. Graduació de faltes  
Les faltes que haja comés el treballador es classificaran, atenent la importància, la transcendència i la intenció d'aquestes, en lleus, greus o molt greus.  
  
Article 61. Faltes lleus  
Es consideraran faltes lleus les següents:  
1. D'una a quatre faltes de puntualitat en el període de 30 dies naturals sense causa justificada.  
2. No comunicar amb l'antelació deguda la seua falta al treball per causa justificada, llevat que prove la impossibilitat de fer-ho.  
3. L'abandó del treball sense causa justificada, encara que siga per temps breu, sempre que no afecte el bon funcionament de l'empresa ni pertorbe el treball dels altres treballadors. En aquests supòsits es considerarà com a falta greu o molt greu.  
4. Xicotets descuits en la conservació del material.  
5. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili.  
6. Faltar al treball un dia al mes sense causa justificada.  
7. L'embriaguesa ocasional.  
8. Usar el telèfon o altres elements per a assumptes particulars sense l'autorització deguda.  
9. Traslladar-se d'una a l'altra dependència de la fàbrica, tallers o oficines, sense que les necessitats del servei ho justifiquen, llevat que es tracte de representants legals dels treballadors en actuacions pròpies del seu càrrec.  
10. Indagar o regirar els armaris o els efectes personals dels companys sense la deguda autorització de l'interessat.  
11. No aconseguir, voluntàriament, el rendiment normal exigible en una jornada durant un període de trenta dies naturals.  
  
Article 62. Faltes greus  
Es consideraran faltes greus les següents:  
1. Més de quatre faltes no justificades de puntualitat en el període de 30 dies naturals.  
2. Faltar dos dies al treball durant un mes sense justificació.  
3. Intervindre en jocs en hores de treball.  
4. La simulació de malaltia o accident.  
5. La desobediència als superiors en qualsevol matèria de treball, sempre que l'ordre no implique condició vexatòria per al treballador o comporte risc per a la vida o la salut tant d'ell com d'altres treballadors.  
  
6. Simular la presència d'un altre treballador que es valga de la seua signatura, fitxa o targeta de control.  
7. La negligència o la imprudència en el treball que afecte la bona marxa d'aquest.  
8. Fer treballs particulars en el centre de treball, així com utilitzar per a usos propis elements, equips o eines de l'empresa, llevat que es tinga l'autorització oportuna.  
9. El crebant o la violació del secret de reserva obligada si no es produeixen perjudicis a l'empresa.  
10. Proporcionar informació falsa a la direcció o als superiors, en relació amb el servei o el treball.  
11. Els errors intencionats que es repetisquen amb freqüència i que originen perjudicis a l'empresa.  
12. No advertir, amb la deguda diligència, els superiors de qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions, màquines, material o locals.  
13. Trobar-se en els locals de l'empresa sense causa justificada, fora dels horaris de treball, així com introduir en aquests persones alienes a l'empresa sense la deguda autorització.  
14. Descuits d'importància en la conservació o en la neteja de materials, màquines o instal·lacions que el treballador tinga al seu càrrec, quan se'n derive perill per als companys de treball.  
15. No aconseguir voluntàriament el rendiment normal exigible en dues jornades durant un període de trenta dies naturals.  
16. La reincidència en els fets o les conductes qualificats com a faltes lleus, excepte les de puntualitat durant un trimestre, quan haja mediat sanció escrita.  
  
Article 63. Faltes molt greus  
Es consideraran com a faltes molt greus les següents:  
1. Més de sis faltes de puntualitat no justificades comeses en el període de sis mesos.  
2. Faltar al treball més de dos dies al mes sense causa justificada.  
3. El frau, la deslleialtat i abús de confiança en el desenvolupament del treball; el furt i el robatori, tant als altres treballadors com a l'empresa o a qualsevol persona dins dels locals de l'empresa o fora d'aquesta durant actes de servei.  
4. Inutilitzar, destrossar o causar desperfectes maliciosament en matèries primeres, peces elaborades, obres, útils, eines, màquines, aparells, instal·lacions, edificis, estris i departaments de l'empresa.  
  
5. L'embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteix negativament en el treball.  
6. La revelació a tercers de qualsevol informació de reserva obligada, quan d'això puga derivar-se un perjudici sensible per a l'empresa.  
  
7. La concurrència deslleial, segons els supòsits que preveu l'article 21.1 de l'ET.  
8. Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys o subordinats.  
9. Causar accidents greus als seus companys de treball per imprudència o negligència inexcusable.  
10. L'abús d'autoritat per part de qui la tinga.  
11. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal del treball.  
12. L'emissió maliciosa o per negligència inexcusable d'informes erronis.  
13. Autolesionar-se en el treball.  
14. L'abandó del treball sense justificació quan ocasione perjudici evident per a l'empresa o siga causa d'accidents per a altres treballadors.  
15. L'incompliment de les mesures de seguretat adoptades en el centre de treball quan implique risc d'accident greu.  
16. La imprudència punible que cause danys greus en les instal·lacions de l'empresa (maquinària, edificis) o en la producció.  
17. La desobediència als superiors que puga motivar crebant manifest de la disciplina, quan d'aquesta es derive perjudici notori per a l'empresa o per als altres treballadors.  
18. L'assetjament sexual patit pel treballador o treballadora, entés com les conductes amb tendència libidinosa, no desitjades pel destinatari o destinatària, que generen un entorn laboral hostil i incòmode objectivament considerat, en detriment del dret de la víctima a complir la prestació laboral en un ambient sense ofenses de paraula i obra que atempten la seua intimitat personal.  
19. La reincidència en els mateixos fets o les conductes qualificades com a faltes greus, excepte les de puntualitat durant el mateix trimestre, sempre que hagen sigut objecte de sanció.  
  
  
Article 64. Règim de sancions  
Correspon a l'empresa la facultat d'imposar sancions en els termes d'allò estipulat en aquest conveni.  
La sanció de faltes greus i molt greus requerirà comunicació escrita motivada al treballador.  
En qualsevol cas, l'empresa informarà els representants dels treballadors de les sancions imposades per faltes molt greus.  
  
Article 65. Sancions  
1r. Les sancions que les empreses poden aplicar segons la gravetat i les circumstàncies de les faltes comeses, seran les següents:  
A) Faltes lleus:  
a) Amonestació verbal  
b) Amonestació per escrit  
B) Faltes greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou d'1 a 15 dies  
C) Faltes molt greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de 16 a 90 dies  
b) Acomiadament  
2n. Per a l'aplicació i la graduació de les sancions que antecedeixen en el punt 1r, es tindran en compte:  
a) El grau amb més o menys proporció de responsabilitat de qui comet la falta.  
b) La categoria professional d'aquest.  
c) La repercussió del fet en els altres treballadors i en l'empresa.  
  
3r. Prèviament a la imposició de sancions per faltes greus o molt greus als treballadors que tenen la condició de representant legal o sindical, els serà instruït expedient contradictori per part de l'empresa, en què s'escoltaran, a part de l'interessat, la resta de membres de la representació a què aquest pertanga, si n'hi ha.  
L'obligació d'instruir l'expedient contradictori al·ludit anteriorment s'estén fins a l'any següent a la cessació en el càrrec representatiu.  
  
4t. En els supòsits en què l'empresa pretenga imposar una sanció als treballadors afiliats a un sindicat, amb caràcter previ a la imposició d'aquesta mesura, haurà de donar audiència als delegats sindicals, si n'hi ha.  
  
Article 66. Prescripció  
La facultat de l'empresa per a sancionar prescriurà per a les faltes lleus als 10 dies, per a les faltes greus als 20 dies i per a les molt greus als 60 dies, a partir de la data en què aquella va tindre coneixement de la seua comissió, i en qualsevol cas als sis mesos d'haver-se comés.  
  
  
Article 67. Expedient contradictori  
La incoació d'expedient contradictori s'ajustarà a les normes següents:  
a) S'iniciarà amb una ordre escrita del representant de l'empresa amb les designacions d'instructor i secretari. Començaran les actuacions prenent declaració a l'autor de la falta i als testimonis, i s'admetran totes les proves que aporten. Seguidament seran escoltats el comité d'empresa, els delegats de personal o la resta d'ells. I s'inclourà en les diligències de l'expedient totes les proves o les al·legacions que aporten.  
b) La tramitació de l'expedient, si no cal aportar proves de qualsevol classe que siguen de llocs diferents de la localitat en què s'incoe, s'acabarà amb la màxima diligència, una vegada incorporades les proves a l'expedient.  
c) La resolució recaiguda es comunicarà per escrit i expressarà les causes que la van motivar i les dates en què es van produir, i l'interessat haurà de signar el duplicat. En cas que es negue a signar, se li farà la notificació davant de testimonis.  
Es farà constar també la data de recepció d'aquest comunicat, dia d'inici d'efectes de la sanció, així com el seu terme, si n'hi ha.  
  
Una còpia d'aquesta comunicació s'entregarà al comité o als delegats de personal que van participar en l'expedient, durant els cinc dies hàbils següents a la recepció de l'escrit per l'infractor.  
  
  
  
CAPÍTOL X  
Seguretat, salut i medi ambient en el treball  
  
Capítol regulat en el VII Conveni general de derivats del ciment i que es recull íntegrament en aquest conveni autonòmic, tal com es desenvolupa a continuació.  
  
Article 68. Condicions generals  
1. Exposició de motius  
Les parts signants d'aquest conveni són conscients de la necessitat de dur a terme una política operativa en la prevenció dels riscos professionals, d'adoptar les mesures necessàries per a l'eliminació dels factors de riscos i accident en les empreses, de foment de la informació als treballadors, de la formació a aquests i dels seus representants.  
  
La integració de la prevenció en tots els nivells jeràrquics de l'empresa implica l'atribució a tots aquests i l'assumpció per aquests de l'obligació d'incloure la prevenció de riscos en qualsevol activitat que realitzen o ordenen, i en les decisions que adopten en tots els àmbits i processos productius.  
Per això, entenem necessari la millora i l'adaptació de l'LPRL i les normatives que l'amplien a les circumstàncies específiques de les empreses que engloba aquest conveni.  
2. Comissió Paritària de Seguretat i Salut Laboral  
Es constitueix la Comissió Paritària Sectorial de Seguretat i Salut d'àmbit estatal que estarà composta per sis representants de les organitzacions sindicals (CCOO C i S i UGT-FICA) i sis de la representació empresarial (ANEFHOP, APECC, FEDCAM i Associació Valenciana d'Empreses de Prefabricats de Formigó) signants d'aquest conveni.  
  
Les normes de funcionament s'establiran a través del reglament corresponent que es realitzarà en la primera reunió després de la signatura d'aquest acord. Es podran desenvolupar, entre altres, les funcions següents:  
- Desenvolupament, vigilància del compliment i interpretació dels continguts d'aquest capítol.  
- Propostes de realització d'estudis, anàlisis i diagnòstics de les condicions de treball, danys de la salut i implantació de l'activitat i gestió preventives en l'àmbit sectorial.  
- Propostes d'actuació per a portar a terme accions que actuen sobre les deficiències i els problemes detectats.  
- Plans de formació específica per als treballadors i treballadores.  
  
- Criteris per a l'avaluació de riscos, la planificació de la prevenció, l'organització de la prevenció, la vigilància de la salut, els sistemes de formació i informació.  
- Propostes, desenvolupament i gestió de la sol·licitud d'ajudes econòmiques davant d'institucions i fundacions públiques o privades per a desenvolupar plans d'actuació.  
- Mediació en les empreses en matèria de seguretat i salut en el treball.  
A. Davant del plantejament per alguna de les parts d'un procediment de conflicte col·lectiu que tinga relació amb la matèria plantejada del conveni i prèviament a l'inici d'un procediment administratiu o judicial, informació amb tot detall a aquesta comissió sobre les circumstàncies que hi concorren i aquesta emetrà un dictamen que propose, si escau, les diferents possibilitats que es poden considerar per a evitar el conflicte.  
  
B. Durant el termini d'un mes la Comissió podrà recaptar a les parts qualsevol tipus de documentació, anàlisis, estudis, etc., que considere convenient a fi de valorar amb la deguda objectivitat les circumstàncies que hi concórreguen.  
C. Una vegada notificat a les parts el dictamen amb les conclusions que, si escau, estime convenients per a la solució del conflicte i si aquestes no són adequades a la pretensió d'aquestes, es deixa a la seua voluntat el plantejament del conflicte col·lectiu de conformitat amb la legislació vigent sobre la matèria.  
Per al millor desenvolupament de les activitats previstes les parts podran designar els assessors que estimen necessaris.  
3. Organització preventiva  
Tot centre de treball es dotarà d'una planificació de l'activitat preventiva, així mateix de personal de la mateixa empresa amb formació suficient, per a executar les prescripcions del pla, així com fer efectiva la integració de l'empresa amb els serveis de prevenció de què es dote. Els representants legals dels treballadors participaran en l'elaboració, el seguiment i l'avaluació dels resultats aconseguits.  
En l'àmbit de la prevenció de riscos l'empresa tindrà en compte la legislació vigent d'aplicació de tal manera que es pose de manifest:  
  
a) Que la prevenció de riscos laborals s'ha integrat en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en el conjunt de les seues activitats com en tots els nivells jeràrquics d'aquesta.  
b) Que s'han identificat els perills i avaluat els riscos a què s'exposen els treballadors en el lloc de treball, tant en relació amb els equips de treball com amb l'entorn del lloc de treball.  
c) Que la concepció i la utilització dels equips i els llocs de treball són segurs, d'acord amb els principis de l'acció preventiva establits en l'article 15 de l'LPRL.  
d) Que s'ha previst una gestió adequada i un manteniment dels equips de treball a fi que la seguretat no resulte degradada.  
e) Que s'han previst mesures adequades per a eliminar els perills i minimitzar-ne els riscos, per a aconseguir els objectius fixats per la legislació laboral.  
f) Que l'estructura, la dedicació de personal, els mitjans dels òrgans de prevenció i els mitjans econòmics són adequats i suficients per a l'activitat preventiva.  
g) Que s'han integrat en l'activitat preventiva les mesures d'emergència i vigilància de la salut, previstes en els articles 20 i 22 de l'LPRL.  
h) Que es controlen periòdicament les condicions, l'organització, els mètodes de treball i l'estat de salut dels treballadors.  
i) Que s'han previst i programat la formació, la informació, la consulta i la participació adequada del personal, en matèria de seguretat i salut.  
j) Que s'han previst les mesures necessàries per a garantir la coordinació d'activitats empresarials en el centre de treball.  
En qualsevol cas, la planificació haurà de registrar totes les incidències sobre seguretat i salut que es produïsquen en la vida de l'empresa, així com els controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat dels treballadors, les mesures en matèria de seguretat i salut, i els resultats de les avaluacions o les auditories del sistema de gestió de prevenció de riscos laborals.  
Tota activitat preventiva aprovada haurà d'incorporar el termini per a dur-la a terme i les mesures provisionals de control del risc. En cas que el període en què haja de desenvolupar-se aquesta planificació abaste més d'un any, hauran d'indicar-se, en la programació anual, les accions provisionals que cal implantar en el període.  
Tot lloc de treball amb el risc d'exposició a agents químics o físics, com ara calor, pols, tòxics, soroll, càrregues, etc., haurà de ser avaluat havent-se informat prèviament els delegats de prevenció per a facilitarlos la seua presència.  
4. Drets i obligacions dels treballadors en matèria de prevenció de riscos laborals  
El treballador, en la prestació dels seus serveis, tindrà dret a una protecció eficaç d'acord amb la normativa vigent en matèria de prevenció de riscos laborals.  
El treballador estarà obligat a observar en el seu treball les mesures legals, reglamentàries i que determine l'empresa en matèria de prevenció de riscos laborals.  
El treballador estarà obligat a seguir i complir les directrius que es deriven de la formació i la informació que reba de l'empresa. D'una manera general, el treballador haurà de complir les obligacions que recull l'article 29 de la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals.  
  
5. Vigilància de la salut  
Amb independència del que estableixen les disposicions legals relacionades amb la protecció de riscos específics o activitats de perillositat especial, les empreses estaran obligades a fer els reconeixements mèdics següents:  
1. Reconeixements periòdics anuals per a la vigilància en el canvi de condicions psíquiques o sanitàries causades o no pel treball. Si s'hi adverteix alguna malaltia, el servei mèdic propi o concertat dins del servei de prevenció informarà l'interessat i l'orientarà sobre les seues conseqüències i millor forma de tractament. Es reconeixen com a protocols mèdics sectorials d'aplicació obligada els que ha editat el Ministeri de Sanitat i Consum.  
2. Tot treballador tindrà una història clínica que li serà confeccionada quan es practique el primer reconeixement mèdic i que tindrà caràcter secret. Quan finalitze la relació laboral, el servei de prevenció li entregarà una còpia de l'historial clínic laboral a petició del treballador.  
  
3. Aquestes mesures de vigilància i control de la salut dels treballadors es duran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona del treballador i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut. Aquestes dades no podran ser usades amb finalitats discriminatòries ni en perjudici del treballador.  
4. Els informes previs dels representants dels treballadors en relació amb el caràcter voluntari o obligatori dels reconeixements mèdics periòdics recolliran l'obligatorietat de la seua realització a partir d'aquell en què s'haja detectat algun canvi de condicions psíquiques o sanitàries que puguen constituir una amenaça seriosa i previsible per a la salut del treballador o dels seus companys de treball.  
5. Davant d'absència de representació, i tenint en compte la faceta eminentment preventiva de les disposicions legals i contractuals en vigor, els sindicats signants d'aquest conveni consideren de realització obligatòria aquests reconeixements quan es donen les circumstàncies assenyalades en el paràgraf anterior, i aquest apartat té el valor d'informe previ als efectes establits en el punt 4t de l'article 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre.  
6. Els reconeixements mèdics seran considerats com a temps de treball. En el cas de ser treballadors a torns, els reconeixements mèdics hauran de ser planificats de manera que coincidisquen amb el torn de matí. Amb caràcter excepcional, altres situacions diferents de les regulades anteriorment s'organitzaran amb els delegats de prevenció.  
  
7. S'establiran protocols per a la vigilància de la salut que atenga els diferents riscos als quals es troben sotmesos els treballadors compresos en aquest conveni, del qual s'informarà prèviament els representants dels treballadors.  
6. Roba de treball i equips de protecció individual  
1. Tots els treballadors disposaran de dos equipaments de roba de treball complets en funció de la climatologia, complementada amb les peces necessàries per al seu reforç calorífic o impermeable (parques, jupetins, gorres, impermeables). L'equip necessari s'entregarà als treballadors de nova contractació al començament de la seua activitat.  
  
La deterioració involuntària d'aquestes peces per causa del propi treball en donarà lloc a la substitució immediata.  
De la mateixa manera, la roba de treball haurà de ser consultada abans en el comité de seguretat i salut o amb el delegat de prevenció. En defecte d'això, amb la finalitat d'aconsellar l'empresa perquè trie la que respecte les mesures de seguretat i salut, així com la seua millor adaptació a cada lloc.  
2. Igualment, se'ls entregaran els equips de protecció individual en els treballs que així ho requerisquen. Quan hi haja discrepància entre treballador i empresa sobre l'ús dels equips de protecció individual apropiats, es donarà trasllat del problema al Comité de Seguretat i Salut o al delegat de prevenció, en defecte d'això, que emetrà l'informe oportú.  
Davant de la presència de qualsevol contaminant físic, químic o biològic detectat en l'avaluació de riscos, encara quan no se supere el valor límit ambiental vigent, l'empresari estarà obligat a entregar els equips de protecció individual als treballadors que li ho sol·liciten.  
  
7. Formació  
Es defineixen adequats en l'àmbit d'aquest conveni, de conformitat amb l'article 19 de l'LPRL, els programes formatius teoricopràctics, per a cada ofici i lloc, el disseny i els continguts dels quals els desenvoluparà la Comissió Paritària de Seguretat i Salut, a més dels que dissenye la mateixa empresa, d'acord amb el que estableix l'article 1 d'aquest capítol. En concret es defineixen:  
La formació inicial, la durada de la qual serà de 3 hores mínim, que haurà de recollir entre altres:  
- Conceptes bàsics sobre l'organització elemental de la prevenció.  
  
- Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics i prevenció d'aquests.  
- Primers auxilis i plans d'emergència.  
I la formació específica per oficis a tots els treballadors la durada de la qual serà de 3 hores anuals com a mínim.  
- Tècniques preventives d'ofici i funció.  
- Mitjans, equips i eines.  
- Interferències en activitats.  
- Drets i obligacions.  
- Anàlisi dels accidents produïts l'any anterior.  
La formació en matèria de prevenció l'acreditarà la Comissió Paritària de Seguretat i Salut de manera que permeta identificar els treballadors que l'han rebuda i no duplicar-la, encara que canvien d'empresa, sempre que les dues estiguen acollides a aquest conveni col·lectiu.  
  
Article 69. Delegats de prevenció  
En compliment de les seues obligacions preventives, l'empresa facilitarà als delegats de prevenció i als components del Comité de Seguretat i Salut en el Treball un curs equiparable al nivell bàsic de 50 hores segons el que preveu el Reglament de serveis de prevenció.  
Els delegats de prevenció disposaran d'un crèdit horari afegit d'1 hora setmanal per a dur a terme les seues activitats inherents al centre de treball. Aquest temps es podrà acumular a petició dels delegats, inclusivament per a la realització de cursos de formació en matèria de prevenció i medi ambient.  
Els delegats de prevenció tindran les facultats afegides de medi ambient, als quals s'haurà de facilitar informació:  
- De les situacions anòmales que es produïsquen relacionades amb el medi ambient, incloent-hi les dades ambientals periòdiques que es necessiten per a l'anàlisi d'aquestes anomalies.  
- De les mesures que s'adopten per a resoldre aquestes anomalies.  
- Dels acords i les decisions que les autoritats competents adopten respecte al centre de treball relacionats amb aquests aspectes, així com els efectes i les mesures que cal concretar en cada moment.  
- El desenvolupament legislatiu autonòmic, nacional o comunitari sobre medi ambient.  
- La representació dels treballadors podrà proposar iniciatives tendents a la millora de la situació mediambiental.  
- S'establiran programes de formació específica per a aquestes matèries que permeten un millor coneixement dels problemes mediambientals.  
- Compromís empresarial d'utilitzar sistemes de gestió mediambiental, per a gestionar els processos mediambientals i garantir de manera sostenible la defensa del medi ambient.  
  
Article 70. Comité de Seguretat i Salut  
En els centres de treball on hi haja més de 30 treballadors i menys de 50 es constituirà un comité de seguretat i salut en el treball format per dos delegats de prevenció, nomenats entre els delegats del personal i el mateix nombre de representants de l'empresa, els acords adoptats de la qual tindran caràcter vinculant.  
En la documentació a què fa referència l'article 23 de l'LPRL s'adjuntarà formant un tot amb aquesta les decisions del Comité de Salut i Seguretat amb la seua data, àmbit d'actuació i temps d'implantació, també les observacions que els representants dels treballadors consideren oportunes.  
Les reunions del Comité de Seguretat i Salut es faran mensualment i de manera excepcional davant de fets greus en el termini de 24 hores a sol·licitud de qualsevol de les parts que el constitueixen. En els centres de treball on no hi haja obligació de constituir el Comité de Seguretat i Salut, es programaran obligatòriament reunions periòdiques mensuals amb el delegat de prevenció.  
Els components del servei de prevenció, així com les persones que realitzen habitualment la feina de casa en aquesta matèria incloent-hi el personal del servei mèdic no podran formar part com a representants de l'empresa en les reunions d'aquest òrgan, i s'haurà d'assistir a aquestes si les parts ho consideren oportú amb veu però sense vot i a fi d'assessorar tècnicament el Comité.  
  
Article 71. Situacions especials de risc  
Quan el canvi de lloc de treball al qual fa referència l'article 26 de l'LPRL no siga tècnicament o objectivament possible o no puga raonablement exigir-se per motius justificats, la treballadora podrà sol·licitar la suspensió del seu contracte de treball, amb reserva del lloc i sol·licitar la prestació econòmica de la Seguretat Social. En aquests supòsits, l'empresa complementarà aquest subsidi fins a aconseguir 100 % de la base reguladora mentre dure aquesta situació.  
Igualment durant el període de lactància i fins que el fill arribe a l'edat de 9 mesos es podrà reduir la jornada laboral en una hora, ja siga a l'inici o al final d'aquesta sense disminució del salari, o acumular aquesta hora a fi d'ampliar el permís per maternitat a la finalització d'aquest.  
Quan un treballador siga considerat especialment sensible a riscos determinats del seu lloc de treball, i no hi haja un lloc equivalent exempt d'exposició a aquests riscos, el treballador haurà de ser destinat a un lloc no corresponent al seu grup o categoria equivalent, compatible amb el seu estat de salut, si bé conservarà, com a mínim, el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d'origen.  
  
  
Article 72. Dret a expedient contradictori  
En el cas que una empresa pretenga sancionar algun treballador per la paralització del treball sobre la base de l'apreciació de risc greu i imminent, procedirà a l'obertura d'expedient contradictori en el qual seran oïts, a més de l'interessat, els membres de la representació legal dels treballadors i el Comité de Seguretat i Salut o el Delegat de Prevenció, si escau.  
  
  
CAPÍTOL XI  
Permisos, llicències i excedències  
  
Article 73. Permisos i llicències  
El treballador, previ avís i justificació, podrà absentar-se del treball pel temps i en les condicions establides en l'annex V, quadre de permisos i llicències.  
El preavís serà sempre obligatori, excepte supòsits i situacions excepcionals i imprevisibles que no permeten preavisar de l'absència, en aquest cas s'acreditaran suficientment en el moment oportú. Els efectes dels permisos i les llicències s'estendran així mateix a les parelles de fet, sempre que consten inscrites en el registre corresponent.  
  
Article 74. Visita mèdica   
A més de les absències previstes en l'annex V, quadre de permisos i llicències esmentat en l'article anterior, el treballador podrà absentar-se del treball per a assistir a la consulta del metge d'atenció primària o a la del metge especialista, un màxim de 4 vegades a l'any, amb una durada màxima de 3 hores cada una d'aquestes, i haurà de sol·licitar, sempre que siga possible, permís per a assistir a la consulta i haurà de presentar el volant justificatiu degudament emplenat com a justificant de l'assistència a aquesta. Els conceptes que caldrà reportar seran els assenyalats en l'annex V esmentat, a excepció del complement no salarial.  
  
  
Article 75. Excedència forçosa  
L'excedència forçosa es concedirà per designació o elecció per a un càrrec públic o sindical que impossibilite l'assistència al treball, i donarà lloc al dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat durant la seua vigència. El reingrés se sol·licitarà durant el mes següent al cessament en el càrrec públic o sindical, i es perdrà aquest dret si transcorre aquest termini.  
  
Article 76. Excedència voluntària  
1. El treballador amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys. En els supòsits en què el treballador estiga subjecte a un contracte de durada temporal, la durada màxima de l'excedència voluntària, en cap cas, podrà superar la de la durada del contracte. Aquest dret només podrà ser exercitat de nou pel mateix treballador, si escau, si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior, excepte casos excepcionals, en què de mutu acord podrà reduir-se aquest termini.  
2. Els treballadors tindran dret a un període d'excedència, computable a l'efecte d'antiguitat, no superior a cinc anys, per a atendre cada fill, tant quan ho siga per naturalesa com per adopció a comptar de la data de naixement o adopció d'aquest. Aquest mateix dret d'excedència i en les mateixes condicions i durada podrà exercir-se pel treballador per a la cura de familiars fins a segon grau de consanguinitat o afinitat. Els fills successius donaran dret a un nou període d'excedència que, si escau, posarà fi a aquell del qual es gaudia. Quan el pare i la mare treballen, només un d'aquests podrà exercitar aquest dret. Durant el primer any, a partir de l'inici de la situació d'excedència per a cura de fills, es tindrà dret a la reserva del lloc de treball.  
  
3. El treballador excedent tindrà dret al reingrés i la incorporació automàtica, sempre que el sol·licite amb, almenys, un mes d'antelació, durant els tres primers anys d'excedència, excepte el que disposa el punt 2 per a les excedències de la cura dels fills. Per als restants anys d'excedència conserva tan sols un dret preferent al reingrés en les vacants, de categoria igual o similar a la seua, que hi haja o es produïsca en l'empresa, i sempre que ho sol·liciten amb, almenys, un mes d'antelació al final de l'excedència.  
  
Article 77. Excedència especial  
Els treballadors tindran, així mateix, dret, per una sola vegada, a un període d'excedència no superior, en cap cas, a sis mesos amb dret a la reserva del lloc de treball per als supòsits d'atenció personal al cònjuge, pares, fills o germans en situació de malaltia o incapacitat que requerisca aquesta assistència. Aquesta situació haurà de quedar, necessàriament, acreditada en el moment de la sol·licitud de l'excedència. L'incompliment per part del treballador excedent de la condició motivadora suposa un incompliment contractual per part del treballador que serà considerat com a falta molt greu.  
Donades les característiques especials d'aquest supòsit d'excedència, les parts podran fixar les condicions específiques d'aplicació d'aquesta.  
Disposicions comunes per a les excedències  
1. En les excedències en què concórrega la circumstància de temporalitat del contracte, la durada d'aquest no es veurà alterada per la situació d'excedència del treballador, i en el cas d'arribar al final d'aquest durant el transcurs d'aquesta, s'extingirà aquest contracte prèvia denúncia preavisada en el termini mínim de 15 dies, excepte pacte en contrari.  
  
L'incompliment del termini de preavís per part de l'empresari, suposarà, exclusivament, l'obligació de compensar econòmicament el treballador en l'import dels dies de falta de preavís, al moment de la seua liquidació.  
2. Durant el període d'excedència, el treballador, en cap cas, podrà prestar serveis que suposen una concurrència deslleial en relació a l'empresa. Si així ho fa, perdrà automàticament el seu dret al reingrés.  
  
3. Els treballadors excedents inclosos en expedient de regulació d'ocupació tindran els mateixos drets i obligacions que la resta dels treballadors.  
Suspensió del contracte de treball per paternitat  
En els supòsits de naixement de fill, adopció o acolliment, el treballador tindrà dret a la suspensió del contracte de treball en els termes establits en l'article 48 bis de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
  
CAPÍTOL XII  
Representació col·lectiva  
  
Article 78. Comités d'empresa i delegats de personal  
El Comité d'Empresa i delegats de personal tindran dret a rebre la informació, emetre informes i exercir la labor de vigilància sobre les matèries expressament previstes per les normes legals vigents. Així mateix gaudiran de les garanties en matèries disciplinàries, de no-discriminació, exercici de llibertat d'expressió i disposició de crèdits horaris previstos en l'article 80.  
  
  
  
Article 79. Eleccions sindicals-candidats  
Els treballadors que tinguen 18 anys complits i una antiguitat mínima de 3 mesos en l'empresa, sempre que hagen superat el període de prova, seran elegibles en les eleccions a representants dels treballadors tal com preveu la secció segona, article 69 i següents de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 80. Crèdit horari  
Els membres del Comité d'Empresa i delegats de personal disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes, d'acord amb l'escala següent:  
- Centres de fins a 100 treballadors: 18 hores  
- Centres de 101 a 250 treballadors: 20 hores  
- Centres de 251 a 500.30 hores  
- Centres de 501 a 750.35 hores  
- Centres de 751 d'ara en avant: 40 hores  
La utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes previstes en el paràgraf anterior, es preavisarà pel treballador afectat o el sindicat o organisme que hi procedisca, amb l'antelació suficient. En tot cas, en la utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes, per a activitats programades pel sindicat, el preavís es procurarà fer amb 48 hores d'antelació.  
El crèdit d'hores mensuals retribuïdes dels membres del Comité d'Empresa o delegats de personal, podrà ser acumulable a qualsevol dels seus components, sense depassar el màxim total. Aquesta acumulació podrà computar-se per períodes de fins a tres mesos.  
Perquè puga operar l'acumulació prevista en el paràgraf anterior serà requisit indispensable que es preavise d'aquesta decisió l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies naturals. Si no s'observa aquest termini, l'acumulació requerirà acord entre les parts.  
No es comptabilitzarà dins del crèdit d'hores anteriorment assenyalat el temps emprat en reunions que ha convocat la Direcció de l'Empresa; ni el dels desplaçaments per a assistir a aquestes reunions, així com el temps emprat en la negociació de convenis, quan l'empresa estiga afectada per l'àmbit d'aquest conveni.  
El crèdit d'hores fixat podrà ser també utilitzat per a l'assistència dels representants legals dels treballadors a cursos de formació o altres activitats sindicals similars determinades pel sindicat a què pertanguen, prèvia la convocatòria oportuna i justificació d'assistència posterior.  
  
Els representants dels treballadors i delegats sindicals, durant l'exercici de les seues funcions de representació, percebran les retribucions establides en el capítol XII «Permisos, llicències i excedències» d'aquest conveni (vegeu el quadre de llicències).  
  
Article 81. Dret de reunió  
Els treballadors d'una empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea, que la podran convocar els delegats de personal, comité d'empresa o de centre de treball o per nombre de treballadors no inferior al 33 % de la plantilla. L'assemblea serà presidida, en tot cas, pel comité d'empresa o pels delegats de personal, mancomunadament, que seran responsables del seu desenvolupament normal, així com de la presència en l'assemblea de persones no pertanyents a l'empresa. Només podran tractar-se en aquesta els assumptes que prèviament consten inclosos en l'ordre del dia.  
La presidència de l'assemblea comunicarà a la Direcció de l'Empresa la convocatòria i els noms de les persones no pertanyents a l'empresa que assistiran a l'assemblea i acordarà amb aquesta les mesures necessàries per a evitar pertorbacions en l'activitat laboral normal. Quan, per qualsevol circumstància, no puga reunir-se simultàniament tota la plantilla sense perjudici o alteracions en el desenvolupament normal de la producció, les diverses reunions parcials que hagen de fer-se es consideraran com una sola reunió i datades en el dia de la primera.  
  
Les assemblees es faran fora de les hores de treball. La celebració de l'assemblea es posarà en coneixement de la Direcció de l'Empresa amb una antelació mínima de 48 hores, i indicarà l'ordre del dia, les persones que ocuparan la presidència i la durada previsible.  
  
Article 82. Delegat sindical  
En les empreses que tenen una plantilla superior a 100 treballadors, la representació del sindicat la tindrà un delegat sindical en els termes previstos en l'article 10 de la Llei orgànica 11/1985, de llibertat sindical. Aquest delegat sindical haurà de ser membre de la representació unitària.  
En els centres de treball amb plantilla superior a 250 treballadors, la representació del sindicat la tindrà un delegat, en els termes previstos en l'article 10 de la Llei orgànica 11/1985. El sindicat que al·legue posseir dret a trobar-se representat mitjançant titularitat personal en qualsevol empresa, haurà d'acreditar-ho davant de la mateixa en manera fefaent, i aquesta reconeix, tot seguit, al delegat esmentat la seua condició de representant del sindicat amb caràcter general. Els delegats sindicals tindran les competències, les garanties i les funcions reconegudes en les lleis o les normes que les desenvolupen.  
El delegat sindical haurà de ser el treballador que es designarà d'acord amb els estatuts del sindicat o central a qui representa, tindran reconegudes les funcions següents:  
Recaptar quotes i distribuir informació sindical, fora de les hores de treball, i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa.  
Representar i defensar els interessos del sindicat a qui representa i dels afiliats a aquest, en el centre de treball, i servir d'instrument de comunicació entre el sindicat o central sindical i la direcció de l'empresa.  
Assistir a les reunions del Comité d'Empresa del centre de treball i el Comité de Seguretat i Higiene en el treball amb veu i sense vot.  
Tindre accés a la mateixa informació i documentació que l'empresa pose a la disposició del comité d'empresa, i es respectaran les mateixes garanties reconegudes per la llei i aquest conveni als membres del comité d'empresa, i estarà obligat a guardar sigil professional en totes les matèries en què legalment procedisca. Serà informat i oït per la direcció de l'empresa en el tractament dels problemes de caràcter col·lectiu que afecten, en general, als treballadors del seu centre de treball, i particularment als afiliats al seu sindicat que treballen en aquest centre.  
  
El delegat sindical cenyirà les seues tasques a la realització de les funcions sindicals que li són pròpies, i ajustarà, en qualsevol cas, la seua conducta a la normativa legal vigent.  
Les seccions sindicals dels sindicats més representatius tindran dret a la utilització d'un local adequat, en què puguen desenvolupar les seues activitats, en els centres de treball amb més de 250 treballadors.  
  
Participació en les negociacions dels convenis col·lectius: als delegats sindicals que participen en les comissions negociadores de convenis col·lectius, i mantindran la seua vinculació com a treballadors en actiu d'alguna empresa, els seran concedits permisos retribuïts per aquestes a fi de facilitar-los la seua labor com a negociadors i durant el transcurs de la negociació avantdita, sempre que l'empresa estiga afectada directament pel conveni col·lectiu de què es tracte.  
Reunir-se, fora de les hores de treball i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa, amb els treballadors d'aquesta afiliats al seu sindicat.  
Inserir comunicats en els taulers d'anuncis, previstos a aquest efecte, que puguen interessar als afiliats al sindicat i als treballadors del centre.  
Els delegats sindicals, sempre que no formen part del Comité d'Empresa, disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes, en iguals termes i contingut que els previstos en l'article 84 d'aquest conveni.  
  
  
Article 83. Quota sindical  
En els centres de treball, a sol·licitud formulada per escrit per cada un dels treballadors afiliats a les centrals o els sindicats legalment constituïts, les empreses descomptaran, en la nòmina mensual, a aquests treballadors l'import de la quota sindical corresponent.  
L'abonament de la quantitat recaptada per l'empresa es farà efectiu, per mesos vençuts, al sindicat corresponent, mitjançant transferència al seu compte bancari. Les empreses efectuaran les detraccions avantdites, excepte indicació en contrari, durant períodes d'un any. El treballador podrà, en qualsevol moment, anul·lar per escrit l'autorització concedida.  
  
  
Article 84. Excedències sindicals  
El personal amb antiguitat de tres mesos que exercisca o siga cridat a exercir un càrrec sindical en els òrgans de govern de règim local, comarcal, provincial, autonòmic o nacional d'una central sindical que haja signat el conveni, tindrà dret a una excedència forçosa pel temps que dure el càrrec que la determina.  
Per a accedir el treballador a aquesta excedència, haurà d'acompanyar a la comunicació escrita a l'empresa, el certificat de la central sindical corresponent en el qual conste el nomenament del càrrec sindical de govern per al qual ha sigut triat. El treballador excedent forçós té l'obligació de comunicar a l'empresa, en un termini no superior al mes, la desaparició de les circumstàncies que van motivar-ne l'excedència; en cas de no efectuar-la en aquest termini, perdrà el dret al reingrés. El reingrés serà automàtic i obligatori i el treballador tindrà dret a ocupar una plaça del mateix grup professional lloc i lloc de treball que tenia abans de produir-se l'excedència forçosa.  
  
  
  
CAPÍTOL XIII  
Ordenació i organització del treball  
  
Article 85. Direcció i control del treball  
L'organització i l'ordenació del treball és facultat de l'empresari, o de les persones en qui aquest delegue, i podrà implantar els sistemes interns de control que considere oportuns per a verificar el compliment pel treballador de les seues obligacions i deures laborals, que haurà d'exercir-se amb subjecció al que estableix aquest conveni i altres normes aplicables.  
En conseqüència d'això, té la facultat d'organitzar-ho de manera que puga aconseguir el màxim rendiment en tots els aspectes: mà d'obra, materials, temps, etc., fins al límit racional i científic que permeten els elements de què dispose i la col·laboració necessària del personal per a aquest objecte, amb subjecció al que estableix aquest conveni i altres normes d'aplicació.  
Són facultats de l'empresari, entre altres, les següents:  
a) Qualificar el treball i la productivitat industrial generalment admesos.  
b) Determinar els sistemes d'organització o mesurar el treball encaminats a obtindre i assegurar els màxims rendiments dels elements, les màquines o les instal·lacions, donades les necessitats generals de l'empresa o les específiques d'un departament determinat, secció o lloc de treball.  
c) Adjudicar el nombre de màquines o de tasques necessàries per a la saturació del lloc de treball. Regular l'adaptació de les càrregues de treball, rendiment i tarifes a les condicions que resulten del canvi de mètodes operatoris, procés de fabricació, canvi de matèries, màquines o condicions tècniques d'aquestes.  
d) Fixar índexs de desaprofitaments, normes de qualitat i normes tècniques de treball.  
e) Exigir una vigilància, atenció i neteja de la maquinària i l'utillatge que s'ha encomanat al treballador.  
f) Canviar de lloc de treball i redistribuir el personal de l'empresa conformement a les conveniències de la producció i de l'organització, amb subjecció als criteris de mobilitat dins de la pertinença a grups professionals.  
g) Introduir, durant qualsevol període d'organització del treball, les modificacions necessàries o convenients en mètodes, distribució del personal, variacions tècniques de les màquines, utillatge, fórmules, etc.  
  
h) Mantindre el desenvolupament normal de les relacions laborals.  
  
i) Establir o variar les fórmules per al càlcul d'incentius.  
j) Exigir l'activitat normal a la totalitat del personal de l'empresa.  
Les facultats empresarials descrites seran, en tot cas, exercitades sense menyscapte de les competències atribuïdes als representants legals dels treballadors.  
En cas de disconformitat dels treballs, exposada a través dels seus representants legals, es mantindran les normes existents en l'empresa en espera de la resolució dels òrgans a qui corresponga.  
  
  
Article 86. Prestació del treball  
1. El treballador està obligat a fer el treball convingut i complir les ordres o les instruccions de l'empresari en l'exercici regular de les seues facultats directives, i, en defecte d'això, els usos i els costums, i haurà d'executar tots els treballs, operacions o activitats que se li ordenen dins de la comesa general de la seua competència professional. Així mateix, haurà de prestar més treball o diferent del convingut en els casos de necessitat urgent de previndre mals, remeiar accidents o danys patits.  
  
2. El treballador haurà de donar compte immediat als seus caps directes dels entorpiments que observe en la realització del seu treball, així com de les faltes o els defectes que advertisca en els útils, les eines, les màquines, les eines o les instal·lacions relacionades amb la seua comesa, que alhora haurà de mantindre en estat de funcionament i utilització els que depenguen d'ell.  
3. Fora dels centres de treball o de la seua jornada laboral, queda prohibida, excepte autorització expressa de l'empresari o dels qui el representen, la utilització de màquines, eines, aparells, instal·lacions o locals de treball.  
4. Per a la deguda eficàcia de la política de prevenció d'accidents en el treball, els treballadors estan obligats a utilitzar els mitjans de protecció que els facilite l'empresari en compliment de la normativa reguladora corresponent.  
5. Com a manifestació dels deures generals de col·laboració i bona fe que regeixen la prestació del treball, el treballador està obligat a mantindre els secrets relatius a l'explotació i els negocis de l'empresa.  
  
  
Article 87. Treball «a temps o jornada»  
Excepte pacte en contrari, es presumeix que la prestació de treball es concerta en la modalitat denominada «a temps o jornada» en què la retribució es fixa atenent la durada del treball i el rendiment normal definit en aquest conveni i la contrapartida del qual la constitueixen les taules salarials de les províncies d'aquest conveni col·lectiu, sempre que el treballador abaste, en aquest temps, el rendiment normal exigible a aquest.  
  
Article 88. Treball a tasca  
El treball a tasca consisteix en la realització, per jornada, d'una quantitat determinada de treball amb independència del temps invertit en la realització d'aquest. Si el treballador acaba la tasca abans de concloure la jornada diària, l'empresa podrà oferir-li i aquest acceptar o no entre continuar prestant els seus serveis fins a la terminació de la jornada o que abandone el treball, i donaria aquesta per conclosa.  
En el primer cas, l'empresa haurà d'abonar el temps que medie entre la terminació de la tasca i la conclusió de la jornada diària, com si es tractara d'hores extraordinàries, però sense que es computen a aquest efecte del límit fixat per a aquestes en l'article 35.2 de l'Estatut dels Treballadors i sense que puga exigir-se durant aquest període un rendiment superior al normal.  
  
Article 89. Treball a estall  
En els treballs a preu fet o per unitat d'obra i a l'efecte de la retribució d'aquests, només s'atén la quantitat i la qualitat de l'obra o treball realitzat i es paga per mòduls o unitats determinades, independentment del temps invertit en la seua realització, si bé pot estipular-se un termini per a la seua terminació, en aquest cas haurà d'acabar-se dins d'aquest.  
  
  
Article 90. Treball a prima o incentiu  
Les empreses podran establir per als treballs no mesurats científicament sistemes d'incentivació o primes a la producció, de manera que a més rendiment en el treball corresponguen normalment uns ingressos superiors als ordinaris.  
Si en qualsevol dels treballs remunerats amb incentiu a preu fet, tasca, amb prima a la producció o per tasca i unitat d'obra a què es refereix aquest capítol, no es produeix el rendiment exigible per causes imputables a l'empresa, malgrat posar el treballador en l'execució de l'obra la tècnica, l'activitat i la diligència necessàries, aquest tindrà dret a percebre el 50 % de la mitjana de les primes obtingudes en el mes anterior durant els primers 30 dies, el 25 % durant els 30 dies posteriors i el 10 % durant els 30 dies següents. A partir d'aquest últim període l'empresa cessarà en l'obligació de remunerar cap quantitat per aquest concepte.  
Si les causes que van motivar la disminució del rendiment són accidentals i no s'estenen a tota la jornada, s'haurà de compensar el treballador el temps que dure la disminució.  
Quan els motius no siguen imputables a descuits o negligència de l'empresa, i independentment de la voluntat del treballador, es pagarà als treballadors afectats a raó del salari base. Entre altres casos poden considerar-se la falta de fluid elèctric, avaries en màquines, espera de força o de materials, falta o disminució de comandes i altres anàlegs.  
  
Per a acreditar el dret al salari bonificat o al salari base en els supòsits anteriors, és indispensable que el treballador haja romàs al lloc o lloc de treball.  
  
Article 91. Organització científica del treball  
A l'efecte de l'organització científica del treball en les empreses incloses en aquest conveni que apliquen aquest sistema, i tots els que siguen convenients per a la millor marxa i funcionament d'aquest, es tindran en compte les definicions següents:  
a) Activitat normal: s'entén per activitat normal l'equivalent a 60 punts Bedaux, 100 centesimals o la referència que fixe qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball, calculat per mitjà de cronòmetres per qualsevol dels sistemes coneguts o bé aplicant-hi la tècnica d'observacions instantànies denominades «mostreig de treball».  
  
b) Activitat òptima: és la que correspon als sistemes de mesura amb els índexs 80 o 140 en els sistemes Bedaux o centesimal, respectivament, o la seua equivalència en qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball.  
c) Rendiment normal: és la quantitat de treball que un operari efectua en una hora d'activitat normal.  
d) Rendiment òptim: és la quantitat de treball que un operari efectua en una hora d'activitat òptima.  
e) Temps màquina: és el que usa una màquina a l'hora de produir una unitat de tasca en unes condicions tècniques determinades.  
f) Temps normal: és l'invertit per un treballador en una operació determinada en activitat normal, sense incloure-hi temps de recuperació.  
  
g) Treball lliure: és aquell en el qual l'operari pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps. La producció òptima en el treball lliure correspon al treball òptim.  
h) Treball limitat en activitat normal: és aquell en què l'operari no pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el seu temps. La limitació pot ser deguda al treball de la màquina, al fet de treballar en equip o les condicions del mètode operatori. A l'efecte de remuneració, els temps d'espera del treballador a causa de qualsevol de les limitacions anteriors seran abonats com si es treballara a activitat normal.  
i) Treball limitat en activitat òptima: l'activitat òptima s'obtindrà tenint en compte que el temps de producció mínim és el «temps màquina» realitzat en activitat òptima. En els casos corresponents es calcularan les interferències i les pauses de màquina o equip.  
Les empreses que no tinguen implantat un sistema de racionalització en els seus centres de treball, en la data de publicació d'aquest conveni, podran establir-lo i, en tot cas, podran determinar el rendiment normal corresponent a cada lloc de treball, i fixarà a aquest efecte la quantitat i la qualitat de la labor que cal efectuar, així com la resta de condicions mínimes exigibles, sense que no fer-ho signifique o puga interpretar-se com a renúncia a tal dret.  
  
Article 92. Treball remunerat amb incentiu. Criteris de valoració  
  
Per al seu càlcul i establiment es tindran en compte les circumstàncies següents:  
a) Grau d'especialització que el treball que cal realitzar requerisca segons la mecanització de la indústria.  
b) Esforç físic i atenció que la seua execució origine.  
c) Duresa i qualsevol altra circumstància especial de treball que haja de fer. Medi ambient en què el treball es realitze, així com les condicions climatològiques del lloc on haja de verificar-se.  
d) La qualitat dels materials emprats.  
e) La importància econòmica que la labor que cal realitzar tinga per a l'empresa i la marxa normal de la seua producció.  
f) Qualsevol altra circumstància de caràcter anàleg a les enumerades.  
  
Article 93. Procediment d'implantació, supressió i revisió dels sistemes de treball  
El procediment per a la implantació dels sistemes d'organització del treball serà el que hi ha a continuació:  
1r. L'empresa notificarà per escrit als representants dels treballadors, si n'hi ha, amb quinze dies d'antelació, el propòsit d'implantar un sistema o un mètode tècnic d'organització del treball, i l'acompanyarà de la informació necessària.  
2n. Transcorregut el termini anterior, si no s'ha produït acord, l'empresa haurà de sotmetre la decisió a l'autoritat laboral. Els representants dels treballadors disposaran d'un termini improrrogable de cinc dies, des de la sol·licitud, per a emetre informe raonat. Transcorreguts quinze dies des de la sol·licitud, l'absència de resolució tindrà caràcter positiu.  
  
3r. El període de prova del nou sistema tindrà una durada que no podrà ser inferior a dos mesos. Durant el període esmentat es garantirà al treballador el salari mitjà que percebia.  
4t. Abans d'acabar el període de prova, els representants dels treballadors o aquests, si no n'hi ha, podran expressar-ne el desacord, raonat i per escrit davant de la direcció de l'empresa.  
5é. En el termini de deu dies, després de rebre l'escrit esmentat, l'empresa decidirà sobre les qüestions que plantegen les reclamacions esmentades en el punt anterior. Contra les decisions de l'empresa es podrà recórrer davant de la jurisdicció laboral, i es prolongarà el període de prova mentre que aquesta no es pronuncie.  
6é. Durant el període de prova, abans de l'entrada en vigor del nou sistema, s'exposaran en els centres de treball les característiques de la nova organització i les tarifes corresponents. De la mateixa manera s'actuarà en els casos de revisió del sistema, mètodes o tarifes que impliquen modificacions d'aquestes últimes.  
  
Article 94. Revisió o modificació dels sistemes  
La revisió dels mètodes o les tarifes d'incentius podrà efectuar-la l'empresa o a petició dels representants dels treballadors, per algun dels fets següents:  
1r. Quan s'aconseguisquen repetidament activitats amb les percepcions que superen el 100 % de les assenyalades per a primes i anàlogues, o en el 40 % de les activitats mesurades.  
2n. Quan les quantitats de treball realitzades no es corresponguen sistemàticament amb les normals establides.  
3r. Per reforma dels mètodes i els procediments industrials, motivada per modernització, mecanització o automatització dels llocs de treball.  
4t. Quan en la confecció de les tarifes s'haja incorregut en error de càlcul indubtable.  
5é. Quan qualsevol altra circumstància ho aconselle.  
  
  
CAPÍTOL XIV  
  
Capítol regulat en el VII Conveni general de derivats del ciment i que es recull íntegrament en aquest conveni autonòmic, tal com es desenvolupa a continuació.  
  
FORMACIÓ PROFESSIONAL  
Les organitzacions signants d'aquest conveni són conscients de la necessitat de potenciar la formació contínua dels treballadors en el sector, i acorden incorporar en aquest el contingut d'aquest capítol, com a millor fórmula d'organitzar i gestionar les accions de formació contínua que es promoguen. En aquesta matèria, les parts es remeten a tot allò que disposa el Reial decret 694/2017, de 3 de juliol, (BOE 5), o norma que el substituïsca, pel qual es regula el subsistema de formació professional per a l'ocupació.  
  
Article 95. Àmbit material  
Quedaran subjectes al camp d'aplicació d'aquestes normes, tots els plans formatius les activitats dels quals queden immerses en l'àmbit funcional d'aquest sobre la base del que estableix l'article 1 del Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca.  
Article 96. Iniciatives a la formació  
Les organitzacions signants d'aquest acord, així com les integrades en les d'àmbits inferiors i les empreses i els treballadors del sector, podran sol·licitar finançament per al desenvolupament de les iniciatives de formació que preveu l'article 3 del Reial decret 694/2017, de 3 de juliol, o norma que el substituïsca, amb els requisits que conté aquesta norma i la seua ordre de desenvolupament.  
  
Article 97. Modalitats de formació i permisos individuals de formació  
Les empreses podran optar per qualsevol de les modalitats formatives que preveu l'article 4 del Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca.  
No obstant això, l'empresa haurà de sotmetre a informació de la representació legal dels treballadors, i si no existeix aquesta, a la necessària conformitat dels treballadors afectats les accions formatives que implante i que els afecten, de conformitat i en els termes previstos en l'article 13 Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca.  
S'entén per permís individual de formació, de conformitat amb el que estableix l'article 29 del Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca, que l'empresa autoritza un treballador per a la realització d'una acció formativa que estiga reconeguda mitjançant una acreditació oficial, inclosa la corresponent als títols i als certificats de professionalitat que constitueixen l'oferta formativa del Catàleg nacional de qualificacions professionals, amb la finalitat d'afavorir-ne el desenvolupament professional i personal. En conseqüència d'això, el nombre d'hores de permís concedit al treballador per a la seua formació podrà compensar-lo l'empresa amb càrrec al seu crèdit per a formació contínua. Per a poder ser beneficiari d'aquests permisos individuals de formació, han de concórrer, de manera acumulativa, els requisits següents:  
- Treballadors assalariats que presten els seus serveis en empreses privades o entitats públiques empresarials que cotitzen a la Seguretat Social en concepte de formació professional, i hagen obtingut de l'empresa la concessió d'aquest permís.  
- La formació a què es refereixen els permisos individuals haurà d'estar reconeguda per una titulació oficial, i tenen aquesta condició les titulacions que han sigut emeses per qualsevol Administració pública, publicades en el Boletín Oficial del Estado i amb validesa en la totalitat de l'Estat espanyol. Igualment, es consideren inclosos els cursos universitaris que tinguen la consideració de títols universitaris propis per resolució de la junta de govern o consell social de la universitat corresponent. Les titulacions oficials es poden cursar en centres públics o centres privats, sempre que aquests últims estiguen homologats i autoritzats pel ministeri competent en l'àmbit de l'Administració general de l'Estat o pels departaments corresponents en l'àmbit de les comunitats autònomes que hagen assumit competències sobre aquest tema.  
  
- La formació haurà d'estar dirigida tant al desenvolupament o l'adaptació de les qualificacions tecnicoprofessionals del treballador com a la seua formació personal.  
- Queden excloses del permís de formació les accions formatives que no es corresponguen amb la formació presencial. No obstant això, s'admetrà la part presencial de les realitzades mitjançant la modalitat a distància.  
- En qualsevol cas, per a la interpretació i l'aplicació correctes dels criteris precedents, es tindran a la vista les previsions que preveuen els articles 2 i 5 del Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca.  
  
  
Article 98. Comissió Paritària Sectorial de Formació  
A) Constitució: a l'empara del que preveu el Reial decret 694/2017 o la norma que el substituïsca, es constitueix la Comissió Paritària Sectorial de Formació d'àmbit estatal, composta per sis representants de les organitzacions sindicals i sis de la representació empresarial signants d'aquest conveni.  
Aquestes organitzacions actuaran en la Comissió Paritària Sectorial a través de persones físiques que tindran la representació d'aquelles i, en el seu nom, exerciran el dret al vot.  
1r. Durada i cessament: els membres de la Comissió Paritària Sectorial exerciran la representació pel període de vigència d'aquest capítol, i podran cessar en el seu càrrec per:  
a) Lliure revocació de les organitzacions que els van triar.  
b) Renúncia o decisió personal.  
En qualsevol dels supòsits de cessament, es procedirà immediatament a la substitució del membre de la Comissió Paritària Sectorial, als efectes de la qual durant els quinze dies següents al cessament es notificarà la nova designació per l'organització corresponent.  
2n. Domicili social: la Comissió Paritària Sectorial tindrà el domicili social a la seu de la Fundació Estatal per a la Formació i l'Ocupació, i podrà lliurement traslladar el seu domicili a qualsevol altre, i per a això serà suficient l'acord de les parts.  
3r. Secretaria permanent: hi haurà una secretaria permanent que s'encarregarà de les funcions administratives pròpies d'un òrgan d'aquesta naturalesa, el domicili del qual serà l'especificat en el punt anterior. En concret, les funcions d'aquesta secretaria seran les següents:  
a) Convocar les parts, amb almenys, set dies d'antelació.  
b) Donar entrada i distribuir als membres de la Comissió les sol·licituds i les consultes rebudes.  
c) Portar el registre de les actes aprovades i lliurar certificació dels seus acords.  
d) Tots els altres que els siguen encomanats per acord de la Comissió Paritària Sectorial, per al seu millor funcionament.  
4t. Reunions de la Comissió Paritària Sectorial: la Comissió Paritària Sectorial es reunirà al domicili social d'aquesta amb caràcter ordinari una vegada cada trimestre i, amb caràcter extraordinari, quan així ho sol·licite una de les parts.  
Per a cada reunió les organitzacions triaran dels seus membres un moderador.  
El secretari estendrà acta dels acords adoptats.  
Les convocatòries de la Comissió Paritària Sectorial les realitzarà la secretaria permanent d'aquesta. Les convocatòries es cursaran mitjançant cartes certificades, telefax o qualsevol altre mitjà que n'acredite fefaentment l'enviament i la recepció, amb set dies, almenys d'antelació a aquell en què haja de fer-se la reunió.  
Les reunions que tinguen caràcter urgent podran convocar-se amb una antelació mínima de quaranta-huit hores. En la convocatòria haurà d'aparéixer dia, hora i lloc de la reunió, així com els assumptes que s'hi tractaran.  
En primera convocatòria, la Comissió Paritària Sectorial quedarà vàlidament constituïda quan concórreguen a la reunió, presents o representats, les tres quartes parts de la totalitat de membres de cada una de les representacions.  
En segona convocatòria, que es farà automàticament mitja hora després de la primera, serà suficient l'assistència personal o per representació, de la meitat més un dels membres de cada una de les representacions.  
La representació només podrà conferir-se a un altre membre de la Comissió Paritària Sectorial i haurà de fer-se per escrit.  
5é. Adopció d'acords: les decisions d'aquesta comissió paritària s'adoptaran per acord conjunt de les dues parts (empresarial i sindical), i es requerirà, en qualsevol cas, el vot favorable de la majoria de cada una de les dues representacions. Aquests acords no seran efectius fins a l'aprovació de l'acta en què consten.  
B) Funcions: la Comissió Paritària Sectorial tindrà, entre altres, les funcions següents:  
a) Intervindre en el supòsit de discrepàncies sorgides en relació amb el que disposa l'article 13.3 del Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca.  
b) Conéixer la formació professional per a l'ocupació que es realitze en els seus respectius àmbits.  
c) Fixar els criteris orientatius i les prioritats generals de l'oferta formativa sectorial dirigida als treballadors.  
d) Participar i col·laborar en activitats, estudis o investigacions de caràcter sectorial i realitzar propostes en relació amb el Sistema Nacional de Qualificacions de Formació Professional i els Centres de Referència Nacional corresponents als seus respectius àmbits.  
e) Elaborar una memòria anual sobre la formació corresponent als seus àmbits.  
f) Conéixer de l'agrupació d'empreses en el seu sector prevista en l'article 13.  
g) Qualssevol altres que els siguen atribuïdes per la normativa de desenvolupament d'aquest reial decret.  
S'autoritza la Comissió Paritària Sectorial de Formació perquè dicte totes les normes que resulten procedents a fi d'aconseguir la gestió òptima dels recursos destinats a la formació professional en el sector.  
  
  
Article 99. Dels temps emprats en formació contínua  
Per als treballadors que assistisquen a accions formatives presencials, el 50 % de les hores que necessite aquesta acció serà durant la jornada laboral, o se'n deduiran en aquest percentatge, sempre que es donen les condicions següents:  
a) L'empresa podrà denegar l'assistència d'un treballador a una acció formativa, mitjançant resolució motivada, per raons tècniques, organitzatives o de producció. En cas de denegació el treballador podrà recórrer davant de la Comissió Paritària Sectorial perquè aquesta medie en la resolució del conflicte.  
b) El 50 % de les hores a càrrec de l'empresa suposarà un màxim anual de 30 hores per treballador, i es podrà distribuir en una o diverses accions formatives.  
c) El treballador que ho sol·licite haurà d'haver superat el període de prova i tindre, en tot cas, una antiguitat mínima d'un mes en l'empresa.  
d) Durant les hores formatives a càrrec de l'empresa, el treballador tindrà dret al salari que li correspondria com si estiguera treballant en hora ordinària.  
e) El treballador haurà d'acreditar davant de l'empresa l'assistència a l'acció formativa corresponent.  
  
Article 100. Dels recursos per a la formació  
L'aplicació d'allò regulat en aquest capítol sobre formació contínua queda supeditat a l'existència de disponibilitats pressupostàries.  
  
  
  
CAPÍTOL XV  
Suspensió temporal dels contractes de treball  
  
Article 101. Procediment  
Les parts signants d'aquest conveni acorden establir les normes de procediment següents, quan les circumstàncies així ho determinen:  
  
1r. L'empresari podrà suspendre el contracte de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o força major.  
S'entén hi que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos com l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior.  
S'entén que concorren causes tècniques quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels mitjans o els instruments de producció; causes organitzatives quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels sistemes i els mètodes de treball del personal o en la manera d'organitzar la producció, i causes productives quan es produïsquen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o els serveis que l'empresa pretén col·locar en el mercat.  
S'entén que hi concorren causes de força major quan la interrupció de l'activitat en els termes descrits en l'article 38 supere les 24 hores efectives de treball.  
2n. El cessament temporal podrà afectar la totalitat o part de la plantilla, i s'hi podrà aplicar de manera ininterrompuda o discontínua. En el cas que el cessament temporal afecte només una part de la plantilla de l'empresa, i sempre que es mantinga aquesta situació, la resta de la plantilla no podrà excedir en el seu treball el rendiment normal, ni efectuar hores extraordinàries.  
3r. En cas d'autoritzar-se la suspensió, el personal afectat percebrà la seua retribució de la manera següent:  
La prestació que ha de percebre el treballador, sumades les aportacions de l'entitat gestora i l'empresa, no podrà superar, en cap cas, la quantia de la base reguladora de la prestació per desocupació que li corresponga, una vegada deduïda la part proporcional de gratificacions extraordinàries. Les gratificacions extraordinàries les percebrà el treballador íntegrament en els termes i les dates previstos amb caràcter general per a aquestes.  
4t. La tramitació en les actuacions procedimentals de la suspensió temporal dels contractes de treball s'ajustarà a les previsions de l'article 47 de l'Estatut dels Treballadors.  
5é. Totes les peticions que es cursen hauran de fer-se sota el principi d'autonomia de les parts per a negociar i amb el coneixement dels representants legals dels treballadors.  
6é. En cas de no afectar la suspensió a tota la plantilla haurà d'aplicar-se, dins del mateix grup del personal, un sistema de rotació entre una suspensió i una altra, siga quin siga l'exercici en què es faça ús d'aquesta facultat, en funció de la configuració de la plantilla.  
  
  
CAPÍTOL XVI  
Solució extrajudicial de conflictes col·lectius  
  
Capítol regulat en el VII Conveni general de derivats del ciment i que es recull íntegrament en aquest conveni autonòmic, tal com es desenvolupa a continuació.  
  
Article 102. Procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes col·lectius  
Àmbit  
Aquest procediment té per àmbit tot el territori nacional i obliga les empreses i els treballadors vinculats al conveni col·lectiu general de derivats del ciment.  
Conflictes sotmesos a aquest procediment  
Aquest procediment per a la solució dels conflictes sorgits entre empresaris i treballadors o les seues respectives organitzacions representatives del sector de derivats del ciment, en compliment dels pactes i en relació a l'aplicació, la gestió o la interpretació del Conveni col·lectiu general de derivats del ciment.  
Conflictes col·lectius  
1. Seran susceptibles de sotmetre's als procediments voluntaris de solució de conflictes compresos en aquest títol les controvèrsies o les disputes laborals que comprenguen una pluralitat de treballadors, o en què la interpretació, l'objecte de la divergència, afecte interessos suprapersonals o col·lectius.  
2. A l'efecte d'aquest títol tindran també el caràcter de conflictes col·lectius els que, encara que siguen promoguts per un treballador individual o empresa, la seua solució siga extensible o generalitzable a un grup de treballadors.  
Òrgans de mediació, arbitratge i procediments  
Els òrgans específics de mediació i arbitratge que establisca en el seu si la Comissió Mixta Paritària regulada en el capítol tercer d'aquest conveni quedaran plenament integrats en el Servei Interconfederal de Mediació i Arbitratge (SIMA).  
Els procediments extrajudicials per a la solució dels conflictes són:  
  
a) Mediació: s'entén per mediació la intervenció d'un tercer imparcial, individual o col·legiadament, per a afavorir la solució d'una controvèrsia que afecta discrepàncies de les diferents parts socials d'una relació laboral determinada.  
El procediment de mediació no estarà subjecte a cap tramitació preestablida, excepte la designació del mediador i la formalització de l'avinença que, si escau, abaste.  
El procediment de mediació serà voluntari i requerirà acord de les parts, que faran constar documentalment el contingut de les divergències, designaran el mediador i assenyalaran la qüestió o les qüestions sobre les quals versarà la seua funció. Una còpia es remetrà a la Comissió Paritària, que serà la que formalitza la Comissió de Mediació.  
La Comissió Paritària o Mixta comunicarà el nomenament al mediador i li notificarà, a més, tots els extrems que siguen necessaris per al compliment de la seua comesa.  
Sense perjudici d'allò estipulat en els paràgrafs anteriors, qualsevol de les parts podrà dirigir-se a la Comissió Paritària i sol·licitarà els seus bons oficis perquè en promoga la mediació. Feta aquesta proposta, la Comissió Paritària es dirigirà a les parts en conflicte i els oferirà la mediació.  
A falta d'aquesta petició, quan hi haja raons fundades per a això, la Comissió Paritària podrà, per unanimitat, acordar dirigir-se a les parts i les instarà que sol·liciten la solució del conflicte a través de la mediació.  
  
b) Arbitratge: s'entén per arbitratge el mandat conferit per les parts en conflicte a un tercer, individual o col·legiat, per a resoldre les seues controvèrsies i el seu dictamen és obligatori per a les parts i té valor de conveni col·lectiu, sempre que els subjectes passius de l'arbitratge posseïren la legitimitat suficient per a concertar aquest acord amb la llei.  
  
L'acord de les parts que promoga l'arbitratge serà formalitzat per escrit, es denominarà compromís arbitral i constarà, almenys, dels extrems següents:  
1. Nom de l'àrbitre o àrbitres designats.  
2. Identificació de l'empresari o dels subjectes col·lectius que tenen legitimació per a acollir-se al procediment, en l'àmbit del conflicte.  
  
3. Qüestions que se sotmeten a laude arbitral i, si escau, criteris que de comú acord es consideren que han de ser observats, així com termini per a dictar-lo.  
4. Compromís d'acceptació de la decisió arbitral.  
5. Si el laude que se sol·licita ha de ser dictat en dret o en equitat.  
6. Domicili de les parts afectades.  
7. Data i signatura de les parts.  
D'aquest acord es faran arribar còpies de compromís arbitral a la Comissió Paritària i, a l'efecte de constància i publicitat, a l'autoritat laboral competent.  
La designació de l'àrbitre o àrbitres serà lliure i recaurà en experts imparcials. Es durà a terme el nomenament de la mateixa manera que l'assenyalada per als mediadors en l'article precedent d'aquest conveni col·lectiu.  
La resolució arbitral serà vinculant i immediatament executiva i resoldrà, motivadament, totes i cada una de les qüestions fixades en el compromís arbitral. El laude arbitral haurà de ser notificat en el termini establit en el compromís arbitral o, en cas de no fixar un termini exprés, en els deu dies hàbils a partir de la designació de l'àrbitre. Excepcionalment, i, ateses les dificultats del conflicte i la seua transcendència, podrà prorrogar-se el termini esmentat, i, en tot cas, s'haurà de dictar el laude abans del transcurs de quaranta dies hàbils; serà, així mateix, notificat a la Comissió Mixta Paritària i a l'autoritat laboral competent.  
  
El laude emés es podrà impugnar davant de la jurisdicció social, segons la modalitat processal que hi procedisca.  
Els procediments de mediació i arbitratge que han de seguir les empreses i els treballadors afectats per aquest conveni col·lectiu són, en funció de la naturalesa i l'origen del conflicte, els que s'expressen a continuació.  
Conflictes d'interpretació i aplicació del conveni col·lectiu en l'empresa  
a) Mediació: en els conflictes individuals d'interpretació i aplicació del conveni col·lectiu el procediment serà voluntari.  
Quan el conflicte d'interpretació i aplicació del conveni revista caràcter de col·lectiu, la mediació serà obligatòria en tots els casos i haurà de precedir necessàriament a l'acció jurisdiccional corresponent.  
  
En qualsevol cas, la Comissió Mixta intervindrà, amb caràcter previ, en els conflictes d'interpretació i aplicació del conveni que hi hagen sigut sotmesos, d'acord amb els principis i els procediments establits en el conveni.  
En els dos casos anteriors (conflicte individual/conflicte col·lectiu) la mediació podrà sol·licitar-se de mutu acord o a instàncies de part de la Comissió Mixta Paritària després d'haver intentat, en el termini mínim d'un mes, la solució del conflicte en el marc que es va originar i serà la comissió mixta esmentada la que exercirà directament la funció de mediació designant mediadors a aquest efecte.  
En la sol·licitud de mediació dirigida a la Comissió Mixta Paritària s'assenyalaran les qüestions sobre les que versa el conflicte, així com les propostes de la part sol·licitant o de les dues.  
La Comissió Mixta de l'àmbit corresponent al conflicte o, si no existeix aquesta, la Comissió Mixta Paritària, regulada en aquest conveni general, examinarà la qüestió plantejada i la seua possible intervenció mediadora.  
En cas d'entendre la Comissió Mixta que procedeix la seua actuació mediadora aquesta exercirà aquesta funció designant una comissió de mediació, que actuarà per consens, integrada per un representant de cada una de les dues organitzacions sindicals signants i dues de la representació empresarial.  
Els membres d'aquesta comissió de mediació designats per les seues organitzacions podran delegar expressament la seua funció mediadora en un dels seus components. Aquesta comissió de mediació quedarà integrada en el SIMA i actuarà de conformitat amb les normes de procediment establides en l'ASAC o, qualsevol acord que el substituïsca, i en el seu reglament de desenvolupament. Si no es produeix acord en el tràmit de mediació, la Comissió de Mediació farà una última proposta de la qual deixarà necessàriament constància en l'acta final, junt amb la posició i/o les propostes de cada una de les parts que vulguen expressar. Les propostes de solució que oferisca el mediador a les parts podran ser lliurement acceptades o rebutjades per aquesta. En cas d'acceptació, l'avinença aconseguida tindrà la mateixa eficàcia dels pactes en conveni col·lectiu.  
Llevat que la mateixa Comissió Mixta decidisca excepcionalment citar les parts a Madrid, l'acte de mediació es desenvoluparà a la localitat o zona on es va originar el conflicte, tot això de conformitat amb les disposicions de règim interior del SIMA.  
La remissió al SIMA dels conflictes que preveu aquest apartat s'efectua a l'empara de l'ASAC o qualsevol acord que el substituïsca que es té ací per reproduït.  
b) Arbitratge: en el cas que la mediació acabe sense acord, qualsevol de les parts pot seguir la via administrativa i jurisdiccional per a la seua solució del conflicte, o bé, de comú acord, instar la Comissió de Mediació designada per la Comissió Mixta perquè ho resolga en via arbitral i decidir aquesta última sobre la base d'allò ocorregut en el procés de mediació si resol l'arbitratge directament o procedeix a designar àrbitres a aquest efecte.  
Així mateix, en relació amb els conflictes d'interpretació i aplicació del conveni relatius a classificació professional, vacances, calendari laboral o qüestions organitzatives quan impliquen modificació del contingut de la prestació laboral, tals com jornada, torns, etc. En el cas que la mediació acabe sense acord, qualsevol de les parts podrà seguir la via administrativa o judicial per a la seua solució, o bé instar la Comissió de Mediació que designe la Comissió Mixta perquè ho resolga en via arbitral i decidir aquesta última sobre la base d'allò ocorregut en el procés de mediació si resol l'arbitratge directament o procedeix a designar àrbitres a aquest efecte.  
Conflictes d'interpretació i aplicació dels pactes d'aplicació del conveni col·lectiu  
a) Mediació: en els conflictes d'interpretació i aplicació dels pactes d'aplicació del conveni col·lectiu, el tràmit s'iniciarà dirigint-se a la Comissió Mixta, que només és competent per a examinar que no es produïsca contradicció entre els pactes en l'àmbit inferior i el conveni sectorial.  
Per a la mediació en els conflictes suscitats en relació amb els continguts de tals pactes sobre qüestions no resoltes en el conveni sectorial, la Comissió Mixta reexpedirà la mediació als procediments autonòmics de mediació i arbitratge sempre que l'activitat de l'empresa no depasse aquest àmbit autonòmic, i transferirà, en cas contrari, la mediació al SIMA, que es regirà en aquests casos el procediment de mediació per les regles que establisquen les normatives d'aquests organismes de solució extrajudicial de conflictes.  
Per a la mediació dels conflictes suscitats en relació amb els continguts dels pactes esmentats anteriorment sobre qüestions si resoltes pel Conveni Col·lectiu o la Comissió Mixta en aplicació i interpretació d'aquest es procedirà segons allò indicat en la lletra a) de l'article precedent.  
Les qüestions individuals que no tinguen significació col·lectiva seran, així mateix, transferides des de la Comissió Mixta fins als òrgans autonòmics, sempre que la normativa d'aquests últims preveja aquesta possibilitat d'intervenció en conflictes individuals.  
b) Arbitratge: en el cas que la mediació acabe sense acord, qualsevol de les parts pot seguir la via administrativa i jurisdiccional per a la seua solució del conflicte, o bé, de comú acord, instar el SIMA o organisme de mediació i arbitratge autonòmic corresponent perquè el resolga en via arbitral de conformitat amb el procediment i les regles que establisquen les normatives d'aquests organismes de solució extrajudicial de conflictes.  
Addicionalment, quan el conflicte d'interpretació i aplicació del pacte d'aplicació del conveni col·lectiu siga relatiu a la classificació professional, serà sempre preceptiva la intervenció prèvia de la Comissió Mixta en tràmit de consulta i/o mediació.  
Conflictes previstos en l'article 4 de l'ASAC, o en l'articulat concordant de qualsevol acord que el substituïsca, quan el conflicte verse sobre qüestions no regulades en el conveni col·lectiu o en els pactes d'aplicació d'aquest  
En aquest supòsit la part que inste el procediment es dirigirà a la Comissió Mixta, que el derivarà directament als procediments i les regles de solució extrajudicial de conflictes regulats en l'ASAC o, qualsevol acord que el substituïsca, o organisme autonòmic que es corresponguen amb l'àmbit del conflicte.  
Costos de les mediacions i els arbitratges. Els costos que originen tots els procediments de mediació i arbitratge regulats en els articles anteriors estaran en les normes del SIMA o organisme autonòmic corresponent. En el supòsit de produir-se altres despeses no cobertes pels organismes esmentats, ni pel funcionament normal de la Comissió Mixta, cada una de les parts afectades pels procediments esmentats correrà amb les despeses corresponents.  
Comité paritari  
A l'efecte del que estableix aquest conveni sobre procediments de solució de conflicte, la Comissió Mixta assumirà, a més de les atribucions i les competències ja establides en el capítol tercer d'aquest conveni, entre altres, les següents:  
a) Aprovar un reglament de funcionament.  
b) Establir les llistes de mediadors i àrbitres.  
c) Fomentar la utilització d'aquests procediments com a via de concertació i de solució dialogada dels conflictes laborals.  
d) Difondre el contingut d'allò pactat ací entre els treballadors i els empresaris.  
e) Analitzar els resultats d'aquests procediments en funció dels estudis i els informes que es preparen per la Secretaria de la Comissió.  
  
Article 103. Compromís d'adhesió sobre l'ASAC  
Amb independència del que preveuen els articles anteriors, les parts signants d'aquest conveni autonòmic acorden subscriure la seua adhesió a l'Acord de solució autònom de conflictes (TAL) de la Comunitat Valenciana.  
  
  
CAPÍTOL XVII  
Prestacions complementàries a les de Seguretat Social  
  
Article 104. Indemnitzacions  
Els treballadors afectats per aquest conveni tindran dret a percebre indemnitzacions complementàries a les prestacions de Seguretat Social, en els supòsits i les quanties que es detallen:  
a) En cas de mort derivada de malaltia comuna o accident no laboral, 1.800 euros o l'import d'una dotzena part de les retribucions anuals previstes en el conveni aplicable a cada moment, si aquesta quantitat resulta superior.  
b) En cas de mort, incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa, derivades d'accident de treball o malaltia professional:  
  
Anys 2019 a 2020: 50.000 euros  
Anys 2021 a 2022: quantia que fixe el conveni general  
En els supòsits de mort, les indemnitzacions establides s'abonaran a qui o als qui el treballador mort haja declarat beneficiari i, en defecte d'això, al cònjuge, fills, pares, germans i altres hereus legals, per aquest ordre.  
Quant a la data de fixació d'efectes del fet causant, s'ajustarà, en tot cas, a la data en què s'haja produït l'accident. En els supòsits de malaltia professional es prendrà com a data d'efectes, aquella en què es declare per primera vegada l'existència d'aquesta per l'òrgan competent.  
  
La data d'entrada en vigor en l'aplicació de les indemnitzacions anteriors serà als trenta dies de l'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu.  
  
Article 105. Complements per incapacitat temporal  
1. Complement per incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional.  
Com a complement a les prestacions a càrrec de l'entitat gestora, els treballadors que es troben en situació d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional percebran un complement fins a aconseguir el 100 % de la base de cotització del mes anterior, sense incloure la part d'hores extraordinàries, ni la prorrata de les pagues extraordinàries que es percebran íntegres en les seues dates de pagament a aquest efecte.  
2. Complement per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral:  
Els treballadors de les empreses afectades per aquest conveni autonòmic, que es troben en situació d'incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral, percebran un complement fins a aconseguir el 100 % de la base de cotització del mes anterior, sense incloure la part d'hores extraordinàries, ni la prorrata de les pagues extraordinàries que es percebran íntegres en les seues dates de pagament a aquest efecte, des del primer dia de la baixa fins als 240 dies d'IT.  
  
Article 106. Jubilació parcial mitjançant contracte de relleu  
Els resultats favorables aconseguits en el sector amb motiu del foment per part dels treballadors i empresaris del contracte de relleu, que s'han concretat en un rejoveniment de les plantilles i al mateix temps en la conservació del patrimoni del qual són portadors els treballadors que, havent aconseguit els màxims estadis de l'experiència, han transmés els seus coneixements als treballadors rellevistes i, a més, han possibilitat l'accés al mercat laboral als nostres joves, animen a continuar amb el foment d'aquesta modalitat contractual que haurà de regir-se en tots els casos en la legislació vigent de la seua aplicació.  
  
  
  
CAPÍTOL XVIII  
Igualtat d'oportunitats, plans d'igualtat i protocols  
  
Capítol regulat en el VII Conveni general de derivats del ciment i que es recull íntegrament en aquest conveni autonòmic, tal com es desenvolupa a continuació.  
  
Article 107. Igualtat d'oportunitats i plans d'igualtat  
Igualtat d'oportunitats  
Les organitzacions signants del conveni, tant sindicals com empresarials, entenen que és necessari establir un marc normatiu general d'intervenció a nivell sectorial per a garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això acorden els objectius següents sectorials generals:  
  
a) Establir directrius quant a l'elaboració, l'estructura i el procediment dels plans d'igualtat amb la finalitat d'aconseguir una gestió òptima dels recursos humans que evite discriminacions i puga oferir igualtat d'oportunitats reals que es recolzen en un recurs permanent al diàleg social.  
b) Atribuir a la Comissió Sectorial per la Igualtat les competències que s'assenyalen en l'article Comissió Paritària Igualtat, d'aquest conveni a l'efecte que puga desenvolupar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte d'oportunitats en el treball.  
Plans d'igualtat  
De conformitat amb el que disposa la Llei orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar amb els representants dels treballadors en la manera que determine la legislació laboral.  
En les empreses de més de 250 treballadors, tinguen un o més centres de treball, les mesures d'igualtat a què es refereix el paràgraf anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i l'aplicació d'un pla d'igualtat.  
Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, prèvia negociació, amb la representació legal dels treballadors, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.  
L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, prèvia consulta a la representació legal dels treballadors i comptarà per a la seua elaboració amb aquesta.  
Amb aquesta finalitat, aquest conveni recull a continuació una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació, la finalitat dels quals és facilitar a les empreses de més de 250 treballadors incloses dins del seu àmbit d'aplicació la implantació de la Llei orgànica 3/2007.  
Concepte dels plans d'igualtat  
Com estableix la Llei orgànica 3/2007, els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptats després de fer un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat fixaran els objectius concrets d'igualtat que cal aconseguir, les estratègies i les pràctiques que s'han d'adoptar per a la seua consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i l'avaluació dels objectius fixats.  
Diagnòstic de situació   
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que, si escau, hagen d'aconseguir-se, les empreses realitzaran un diagnòstic de situació la finalitat del qual serà obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball i amb referència especial a matèries com l'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i la promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi ha, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones sense una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar aquests objectius.  
De tot això les empreses donaran compte per escrit als representants dels treballadors i aquests podran sol·licitar informació addicional si així ho estimen adequat.  
El diagnòstic de situació haurà de proporcionar dades desagregades per sexes en relació, entre altres, amb algunes de les qüestions següents:  
  
a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.  
  
b) Distribució de la plantilla en relació amb tipus de contractes.  
c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.  
d) Distribució de la plantilla en relació amb ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.  
e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.  
f) Ingressos i cessaments produïts en l'últim any en què s'especifique grup professional, edat i tipus de contracte.  
g) Nivells d'absentisme en què s'especifiquen causes i es desglossen les corresponents a permisos, incapacitats i unes altres.  
h) Excedències de l'últim any i els motius.  
i) Promocions de l'últim any en què s'especifique grup professional i llocs als quals s'ha promocionat, així com promocions vinculades a mobilitat geogràfica.  
j) Hores de formació últim any i tipus d'accions formatives.  
Igualment hauran de diagnosticar-se: els criteris i els canals d'informació i/o comunicació utilitzats en les processos de selecció, formació i promoció, els mètodes utilitzats per a la descripció de perfils professionals i llocs de treball, el llenguatge i el contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció i polítiques implantades per l'empresa en matèria d'assetjament i violència de gènere.  
Objectius dels plans d'igualtat  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació hauran d'establir-se els objectius concrets que s'han d'aconseguir sobre la base de les dades obtingudes i que podran consistir en l'establiment de mesures d'acció positiva en les qüestions en què s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes mancats de justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i nodiscriminació.  
Aquests objectius, que inclouran les estratègies i les pràctiques per a la consecució d'aquests, es destinaran preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i la promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc., i entre altres podran consistir a:  
a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretendrà assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa mitjançant la redacció i la difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc oferits, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.  
  
b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.  
c) Establir programes específics per a la selecció/promoció de dones en llocs en els quals estan subrepresentades.  
d) Revisar la incidència de les formes de contractació atípiques (contractes a temps parcial i modalitats de contractació temporal) en el col·lectiu de treballadores en relació amb el de treballadors i adoptar mesures correctores en cas de més incidència sobre aquestes d'aquestes formes de contractació.  
e) Garantir l'accés en igualtat d'homes i dones a la formació d'empresa tant interna com externa, amb la finalitat de garantir la permanència en l'ús de les dones, i desenvolupar el seu nivell formatiu i la seua adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.  
f) Informar específicament les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment han estat ocupats per homes.  
g) Realitzar cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.  
h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no estan tancant una discriminació sobre les treballadores.  
i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials que hi ha entre homes i dones.  
j) Aconseguir una millor conciliació i en més proporció de la vida familiar i laboral d'homes i dones mitjançant campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.  
k) Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, especialment de les dones embarassades, així com accions contra els possibles casos d'assetjament moral, sexual i per raó de sexe. En aquestes últimes situacions d'assetjament les empreses que no tinguen aprovat un protocol d'actuació per a aquest tipus de situacions seguiran el que estableix l'article 109 d'aquest conveni col·lectiu.  
Competències de les empreses i els representants dels treballadors en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori.  
Serà competència de l'empresa realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga d'aquest diagnòstic serà facilitada a l'efecte d'anàlisi i validació als representants dels treballadors.  
  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses afectades per aquestes disposicions hauran de negociar amb els representants dels treballadors el pla d'igualtat corresponent. En el cas que es produïsquen discrepàncies i revestisquen naturalesa de conflicte d'acord amb el que preveu la llei, seran competents els òrgans de mediació i arbitratge de la Comissió Mixta segons els procediments que regula aquest conveni.  
Una vegada implantat el pla d'igualtat, l'empresa informarà els representants dels treballadors, almenys amb caràcter anual, sobre la seua evolució i aquests últims podran sol·licitar informació addicional sí així ho estimen oportú.  
Les empreses disposaran d'un termini coincident amb la vigència d'aquest conveni col·lectiu a l'efecte d'aplicar el que disposen els articles anteriors respecte als diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.  
  
La Comissió Paritària Sectorial per la Igualtat d'Oportunitats  
S'acorda constituir una comissió paritària sectorial per la igualtat d'oportunitats entre els signants d'aquest conveni amb la finalitat d'abordar els compromisos assumits en aquest capítol del conveni col·lectiu, amb les competències següents:  
- Entendre en termes de consulta sobre els dubtes d'interpretació i/o aplicació que puguen sorgir en les empreses en relació amb les disposicions sobre els plans d'igualtat establides en els articles anteriors.  
- Seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector.  
- Possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en el treball a sol·licitud de la Comissió Mixta.  
- Si així es pacta en el si d'aquesta, podrà elaborar un estudi específic en relació amb la igualtat d'oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i d'ús de les dones, que es realitzarà a través de l'enquesta sectorial d'aplicació del conveni i per a això serà necessari que les dades es presenten en aquesta última desagregats per gènere.  
- Sobre la base de les conclusions obtingudes, s'examinarà de nou amb l'Institut de la Dona un possible conveni de col·laboració concret, així com la possibilitat d'elaborar un codi de bones pràctiques en matèria de tracte i oportunitats en les empreses del sector de derivats del ciment.  
- El resultat de la posada en comú d'aquests informes i les seues conclusions, constituirà la memòria anual sobre igualtat d'oportunitats del sector.  
  
Article 108. Protocol de prevenció i tractament de situacions d'assetjament  
1. Declaració de principis  
Entre els principis de conducta i actuació de les empreses incloses dins de l'àmbit funcional d'aquest conveni col·lectiu està el «Respecte a les persones» com a condició indispensable per al desenvolupament individual i professional, i té el seu reflex més immediat en els principis de «Respecte a la legalitat» i «Respecte als drets humans» que regulen l'activitat de totes les persones en l'exercici de les seues funcions, que obliga a observar un tracte adequat, respectuós i digne que garantisca la salvaguarda dels drets fonamentals de caràcter laboral, la intimitat personal i la igualtat.  
En aquest mateix sentit, la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes reconeix que la igualtat és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, que instituïsca l'obligació de promoure condicions de treball que eviten les situacions d'assetjament, així com la d'arbitrar procediments específics per a la seua prevenció i donar via a les denúncies o les reclamacions que puguen formular els qui hagen sigut objecte d'aquest.  
Les organitzacions signants d'aquest conveni col·lectiu considerem que les conductes contràries als principis anteriorment enunciats, i més concretament, les que aquest text identifique com a conductes d'assetjament, són inacceptables i, per tant, ha d'adoptar-se en tots els nivells un compromís mutu de col·laboració, en la tolerància zero davant de qualsevol tipus d'assetjament.  
Aquest protocol té com a objectiu previndre que es produïsca l'assetjament en l'entorn laboral i, si ocorre, assegurar que es disposa dels procediments adequats per a tractar el problema i evitar que es repetisca. Amb aquestes mesures es pretén garantir en les empreses entorns laborals lliures d'assetjament, en què totes les persones estan obligades a respectar la seua integritat i dignitat en l'àmbit professional i personal.  
Per allò exposat anteriorment, i en desenvolupament del deure establit en l'article 48.1 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, les parts signants acorden el protocol següent:  
  
2. Àmbit personal  
Aquest protocol s'aplicarà a tot el personal de les empreses incloses en l'àmbit funcional de l'article 1 d'aquest conveni col·lectiu que no tinguen un protocol propi.  
  
3. Definicions i mesures preventives  
a) Assetjament moral (assetjament psicològic)  
S'entén com a tal tota conducta abusiva o de violència psicològica que es realitze de manera prolongada en el temps sobre una persona en l'àmbit laboral, manifestada a través de comportaments reiterats, fets, ordres o paraules que tinguen com a finalitat desacreditar, desconsiderar o aïllar una persona a fi d'aconseguir un autoabandó del treball i produir un mal progressiu i continu en la seua dignitat o integritat psíquica. Es considera circumstància agreujant el fet que la persona que exerceix l'assetjament tinga alguna forma d'autoritat jeràrquica en l'estructura de l'empresa sobre la persona assetjada.  
L'assetjament moral es pot presentar de tres maneres:  
i. De manera descendent, quan qui assetja ocupa un càrrec superior a la presumpta víctima de l'assetjament.  
ii. De manera horitzontal, quan es produeix entre persones del mateix nivell jeràrquic i normalment qui assetja busca entorpir el treball de qui el pateix, amb la finalitat de deteriorar la imatge professional d'aquest i, fins i tot, atribuir-se a si mateix mèrits aliens.  
iii. De manera ascendent, quan qui assetja és una persona que ocupa un lloc de nivell jeràrquic inferior al de la presumpta víctima.  
b) Assetjament sexual  
De conformitat amb el que estableix l'article 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i l'article 7 de la Llei orgànica 3/2007, de 21 de març, es considera assetjament sexual la situació en què es produeix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic, d'índole sexual amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.  
c) Assetjament per raó de sexe  
De conformitat amb el que estableix l'article 2.1.c de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i l'article 7 de la Llei orgànica 3/2007, de 21 de març, es defineix així la situació en què es produeix un comportament, relacionat amb el sexe d'una persona amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat de la persona, i de crear un entorn intimidatori, degradant, humiliant o ofensiu.  
d) Actes discriminatoris  
Tant l'assetjament sexual com l'assetjament per raó de sexe es configuren en l'article 7.3 de la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes com a actes discriminatoris, i aquests són objecte de prohibició expressa en els principis de comportament i actuació, que gaudeix de la protecció especial atorgada per la Constitució Espanyola als drets fonamentals.  
e) Mesures preventives  
S'estableixen com a mesures preventives d'assetjament, les següents:  
1. Sensibilitzar la plantilla tant en la definició i les formes de manifestació dels diferents tipus d'assetjament, com en els procediments d'actuació determinats en aquest protocol, en cas de produir-se.  
2. Respectar el principi de no tolerar aquestes conductes, i s'usaran si són necessàries les mesures disciplinàries previstes en la legislació laboral d'aplicació.  
3. Establir el principi de corresponsabilitat de tots els treballadors en la vigilància dels comportaments laborals.  
4. Definir programes formatius i/o de comunicació, que afavorisquen la comunicació i la proximitat en qualsevol dels nivells de l'organització.  
  
4. Procediment d'actuació  
Les empreses afectades per aquest protocol garanteixen l'activació del procediment descrit a continuació quan es produïsca una denúncia d'assetjament sexual, per raó de sexe o assetjament moral, i per a això es té la participació dels representants dels treballadors.  
a) Principis del procediment d'actuació  
El procediment d'actuació es regirà pels principis següents, que hauran de ser observats en tot moment:  
- Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, que garantisca en tot cas la preservació de la identitat i les circumstàncies personals de qui denuncie.  
- Prioritat i tramitació urgent.  
- Investigació exhaustiva dels fets i, si cal, dirigida per professionals especialitzats.  
- Garantia d'actuació que adopte les mesures necessàries, incloses, si escau, les de caràcter disciplinari, contra la persona o les persones en què les conductes d'assetjament sexual, assetjament per raó de sexe o assetjament moral resulten provades, així com també en relació amb qui formule imputació o denúncia falsa amb mala fe.  
- Indemnitat enfront de represàlies que garanteix que no es produirà tracte advers o efecte negatiu en una persona com a conseqüència de la presentació per la seua part de denúncia o manifestació en qualsevol sentit dirigida a impedir la situació d'assetjament i a iniciar aquest procediment (sense perjudici de les mesures disciplinàries que puguen arbitrar-se en situacions de denúncia manifestament falses).  
- Garantia que la persona assetjada puga seguir en el seu lloc de treball en les mateixes condicions si aquesta és la seua voluntat.  
b) Àmbit d'aplicació  
Aquest procediment és intern, per tant, no exclou ni condiciona les accions legals que es puguen exercir per part de les persones perjudicades.  
c) Iniciació del procediment  
El procediment s'iniciarà per la posada en coneixement als responsables de recursos humans del centre de treball, de la situació d'assetjament sexual, o per raó de sexe o assetjament moral que podrà fer-se de qualsevol de les formes següents:  
1. Directament per la persona afectada.  
2. A través dels representants dels treballadors.  
3. Per qualsevol persona que tinga coneixement de la situació.  
d) Instrucció  
La instrucció de l'expedient correrà sempre a càrrec de les persones responsables de recursos humans de l'empresa que seran les encarregades d'instruir el procediment i vigilar que durant aquest es respecten els principis informadors que recull el procediment d'actuació.  
  
Els qui instruïsquen el cas, llevat que la persona afectada per l'assetjament manifeste el contrari, i per a això se li preguntarà expressament, posaran en coneixement dels representants dels treballadors la situació i els mantindran en tot moment al corrent de les seues actuacions. Mentre que no conste el consentiment exprés de la presumpta víctima no es podrà, per tant, posar la situació en coneixement dels representants dels treballadors.  
Les persones participants en la instrucció (direcció, sindicats o qualssevol) queden subjectes a l'obligació de sigil professional sobre les informacions a què tinguen accés durant la tramitació de l'expedient. L'incompliment d'aquesta obligació podrà ser objecte de sanció.  
  
Excepcionalment i atenent circumstàncies especials que puguen concórrer en algun cas, es podrà delegar la instrucció de l'expedient en una altra persona que designe la direcció de recursos humans.  
  
e) Procediment previ  
Amb la posada en coneixement de la situació d'assetjament, s'iniciarà automàticament un procediment previ, l'objectiu del qual és resoldre el problema de manera immediata, ja que a vegades, el mer fet de manifestar a la persona que presumptament assetja una altra les conseqüències ofensives o intimidatòries que genera el seu comportament és suficient perquè se solucione el problema.  
En aquesta fase del procediment, la persona que instruïsca l'expedient s'entrevistarà amb les parts amb la finalitat d'esclarir els fets i aconseguir una solució acceptada per les dues.  
Una vegada iniciat, i en el cas que aquest no finalitze en un termini de cinc dies des del seu inici havent resolt el problema d'assetjament, donarà lloc necessàriament a l'obertura del procediment formal.  
  
f) Procediment formal  
El procediment formal s'iniciarà amb l'obertura, per la part instructora, d'un expedient informatiu.  
Per a l'elaboració d'aquest, en la instrucció es podran practicar totes les diligències que es consideren necessàries per a l'esclariment dels fets denunciats, i es mantindrà la formalitat de donar tràmit d'audiència a les parts implicades:  
En el més breu termini possible, sense superar mai un màxim de 20 dies, s'haurà de redactar un informe que continga la descripció dels fets denunciats, les circumstàncies concurrents, la intensitat d'aquests, la reiteració en la conducta i el grau d'afectació sobre les obligacions laborals i l'entorn laboral de la presumpta víctima.  
En tot cas haurà de recollir la convicció o la no-convicció de la part instructora d'haver-se comés els fets denunciats en què s'expliciten els fets que han quedat objectivament acreditats sobre la base de les diligències practicades.  
g) Mesures cautelars  
Durant la tramitació de l'expedient, a proposta de la part instructora, la Direcció de l'Empresa podrà prendre les mesures cautelars necessàries conduents al cessament immediat de la situació d'assetjament, sense que aquestes mesures puguen suposar perjudici en les condicions laborals de les persones implicades.  
h) Assistència a les parts  
Durant la tramitació de l'expedient les parts implicades podran ser assistides i acompanyades per una persona de confiança, siga o no representant dels treballadors, que haurà de guardar sigil sobre la informació a què tinga accés.  
Aquesta persona de confiança podrà estar present en la presa de declaracions i en les comunicacions que la part instructora dirigisca a les persones implicades.  
i) Tancament de l'expedient  
La Direcció de l'Empresa, prenent en consideració la gravetat i la transcendència dels fets acreditats, adoptarà, en un termini màxim de 10 dies, les mesures correctores necessàries, i aquestes podran ser la ratificació com a definitives de les mesures cautelars adoptades en la tramitació de l'expedient.  
En tot cas, els representants dels treballadors tindran coneixement del resultat final de tots els expedients que puguen tramitar-s'hi, així com de les mesures adoptades, excepció feta de la identitat i les circumstàncies personals de la presumpta víctima de l'assetjament (si aquesta va sol·licitar que els fets no es posaren en coneixement d'aquesta).  
En tot cas, si es constata assetjament sexual per raó de sexe o assetjament moral s'hi imposaran les corresponents mesures sancionadores disciplinàries. De la mateixa manera, si resulta acreditat, es considerarà també acte de discriminació per raó de sexe.  
En el cas que es determine la no-existència d'assetjament en qualsevol de les seues modalitats i igualment es determine la mala fe de la denúncia, s'hi aplicaran les mesures disciplinàries corresponents.  
  
  
DISPOSICIÓ FINAL  
  
Primera  
Les taules salarials de l'annex I d'aquest conveni experimentaran els increments salarials que s'acorden en el conveni general de derivats del ciment per a cada un dels anys de vigència d'aquest conveni.  
  
  
DISPOSICIÓ TRANSITÒRIA   
  
Primera  
El pagament dels endarreriments derivats d'aquest conveni, s'hauran de satisfer durant els 30 dies posteriors a la data de publicació en el DOGV.  
  
  
Annex I - taules salarials provisionals per a l'any 2018, com a referència, de les províncies d'Alacant, Castelló i València, que són les últimes taules negociades.  
Annex II - Taula de conceptes extrasalarials  
Annex III - Fórmula per a determinar el valor hora amb la finalitat d'abonar possibles excessos en supòsits de distribució irregular de la jornada  
Annex IV - Del rebut de salaris  
Annex V ?De l'adaptació i/o refosa de pagues extraordinàries  
  
Annex VI - Quadre de permisos i llicències  
Annex VII - Taula orientativa de classificació professional



Descarregar el document amb format PDF

Descarregar les metadades en format XML

Diari Oficial de la Generalitat Valenciana




DOGV - Disposición
==================

Comparte

Comparte

Volver

Guardar el documento Descargar los metadatos en formato XML

Sumario DOGV 8567, del 11-06-2019 (2019/5177)

RESOLUCIÓN de 15 de abril de 2019, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo autonómico del sector de derivados del cemento de la Comunitat Valenciana para los años 2019-2022.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Datos del documento

Número DOGV
:   8567

Fecha DOGV
:   11-06-2019

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2019/5177

CVE


Fecha del documento
:   15-04-2019

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * [Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo](javascript:void(0))
    * [convenio colectivo](javascript:void(0))

RESOLUCIÓN de 15 de abril de 2019, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo autonómico del sector de derivados del cemento de la Comunitat Valenciana para los años 2019-2022. [2019/5177]  
Visto el texto del Convenio colectivo autonómico del sector de derivados del cemento de la Comunitat Valenciana para los años 2019-2022 (código 80000535012002), firmado por la comisión negociadora, estando integrada la misma, por la parte empresarial, por la Asociación Nacional de Fabricantes de Hormigón Preparado (ANEFHOP), la Federación Empresarial de Derivados del Cemento y Materiales de Construcción (FEDCAM), la Asociación Valenciana de Empresas de Prefabricados de Hormigón y la Asociación Provincial de Empresas de la Construcción de Castellón (APECC), y de otra por la parte social, por CCOO de Construcción y Servicios del País Valencià y UGT, Federación de Industria, Construcción y Agro del País Valencià (UGT-FICA PV), y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y en el Decreto 104/2017, de 21 de julio, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunitat Valenciana de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y depósito del texto del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 15 de abril de 2019.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
Convenio colectivo autonómico del sector de derivados del cemento de la Comunitat Valenciana para los años 2019-2022  
  
Partes signatarias  
Las partes firmantes del presente Convenio autonómico (con alcance a las provincias de Alicante, Castellón y Valencia) de una parte, CCOO de Construcción y Servicios de País Valencià (CCOO C y S PV), y UGT Federación de Industria, Construcción y Agro de País Valencià (UGT-FICA PV) como representación sindical, y de otra parte la Asociación Nacional de Fabricantes de Hormigón Preparado (ANEFHOP), la Asociación Provincial de Empresas de la Construcción de Castellón (APECC), la Federación Empresarial de Derivados del Cemento y Materiales de Construcción (FEDCAM), y la Asociación Valenciana de Empresas de Prefabricados de Hormigón como representación empresarial.  
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para negociar el presente convenio.  
  
CAPÍTULO I  
Estructura y ámbitos de negociación  
  
Artículo 1. Estructura de la negociación colectiva  
La estructura de la negociación colectiva, en el ámbito del Sector, queda definida de conformidad con los siguientes criterios:  
  
1º. Convenio Colectivo General  
Su contenido hace referencia a la regulación de las condiciones generales de trabajo a aplicar en todos sus ámbitos y con la vigencia que el propio Convenio establece.  
2º. Convenios Colectivos de Ámbito Inferior:  
2.1. Convenios Colectivos Provinciales, y, en su caso, de Comunidad Autónoma  
Son aquellos Convenios que tienen por objeto desarrollar las materias propias de su ámbito de negociación, con las limitaciones y fijación de competencias que se establecen en el Artículo 3.  
2.2. Convenios de Empresa:  
Son aquellos Convenios suscritos entre la Empresa y los comités de empresa, delegados de personal o, en su caso, secciones sindicales que tienen por objeto desarrollar la aplicación en las empresas de las materias reservadas a su ámbito, conforme a lo establecido en el Artículo 2.  
  
Artículo 2. Atribución de competencias según los ámbitos de negociación  
A. Se reservan al Convenio General las materias de negociación colectiva, previstas en el artículo 84 del E.T., y que a continuación se especifican:  
- Contratación laboral y sus modalidades.  
- Períodos de prueba  
- Clasificación Profesional y Grupos Profesionales.  
- Movilidad Geográfica.  
- Régimen disciplinario  
- Seguridad y Salud Laboral  
Las partes firmantes del Convenio General, han constatado el alto nivel de eficacia y favorables resultados en la estabilidad y mejora de las relaciones contractuales entre las partes y sectores afectados por el ámbito de aplicación del Convenio como consecuencia de la regulación de sus relaciones al amparo de los contenidos desarrollados sobre las materias que a continuación se relacionan.  
Teniendo esto presente, y asumiendo las previsiones contenidas en el artículo 83.2 del E.T., en relación con las materias no contempladas en el primer párrafo de este artículo, las partes firmantes del mismo acuerdan reservar al Convenio General las siguientes materias:  
- Movilidad funcional  
- Estructura Salarial  
- Formación Profesional  
- Jornada  
- Comisión Paritaria Estatal  
- Permisos, Licencias y Régimen de Excedencias  
- Representación Colectiva  
- Ordenación y Organización del Trabajo  
- Suspensión Temporal de los Contratos  
- Prestaciones Complementarias a las de la Seguridad Social  
B. Se acuerda reservar para la negociación colectiva en Convenios Provinciales o Autonómicos, en su caso, las materias siguientes:  
- Procedimientos voluntarios extrajudiciales de solución de conflictos.  
- Tablas salariales autonómicas y provinciales, así como sus revisiones por aplicación de los acuerdos alcanzados en el seno del Convenio General.  
- Calendario laboral anual por adaptación de la jornada pactada en el Convenio General.  
- Comisión Paritaria del convenio correspondiente  
C. Se acuerda reservar para la negociación colectiva en el ámbito de empresa las materias siguientes:  
- Cuantía del salario base y complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.  
- Abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución especifica del trabajo a turnos.  
- Adaptación a la empresa del calendario anual  
- Horario y la distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y la planificación de vacaciones, todo ello atendiendo a la jornada máxima anual pactada en el Convenio General  
- Movilidad Funcional, en su adaptación a la empresa  
- Clasificación Profesional, en su adaptación a la empresa.  
- Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen a los convenios de empresa.  
- Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral familiar y personal.  
  
Artículo 3. Concurrencia de convenios  
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, y las atribuciones de competencia contempladas en el artículo 2 de este Convenio Autonómico, la aplicación en los supuestos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito, se resolverá teniendo en cuenta los siguientes principios:  
A. Principio de jerarquía:  
1. La concurrencia entre Convenios de diferente ámbito se resolverá con sujeción a lo acordado en los de ámbito estatal.  
2. No obstante lo pactado en el apartado anterior, se respetarán las normas de derecho necesario que a este respecto estén establecidas en la legislación vigente en cada momento.  
B. Principio de seguridad y coherencia.  
1. Las partes signatarias del Convenio General, durante su vigencia, y haciendo uso de sus derechos fundamentales de asociación y libertad sindical y para que los acuerdos alcanzados produzcan consecuencias jurídicas para sus representados federados y confederados, se obligaron respecto de ellas mismas y de cuantas organizaciones integran y representan, a no promover, negociar, ni concluir, Convenios Colectivos Provinciales o de Comunidad Autónoma que contengan o regulen materias reservadas por aquel al ámbito general estatal, o que, de alguna manera, se opongan al mismo, o contradigan sus prescripciones. Será nulo cualquier pacto contenido en convenios de ámbito inferior que contravenga lo previsto en el Convenio General y corresponda a materias cuya competencia esté atribuida exclusivamente al mismo.  
2. Asimismo, consecuentes con el compromiso pactado en el apartado anterior, esas mismas partes y respecto de iguales representaciones, con objeto de garantizar el principio constitucional de seguridad jurídica, renuncian expresamente al ejercicio del derecho reconocido en el párrafo tercero del artículo 84 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de afectar en ámbitos territoriales inferiores a los pactos del Convenio General y durante el periodo de vigencia pactado, comprometiéndose, por tanto, a no alterarlos.  
C. Principio de territorialidad.  
Será de aplicación este Convenio Autonómico, en el lugar de prestación efectiva de los servicios, sin perjuicio de los supuestos previstos en el artículo 3.3. del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.  
D. Principio de complementariedad.  
De conformidad con el artículo 83.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad del Convenio General del Sector respecto de los de ámbito inferior.  
  
  
CAPÍTULO II  
Ámbitos de aplicación y vigencia  
  
Artículo 4. Eficacia y alcance obligacional  
Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio obligará a todas las Asociaciones, Entidades, Empresas y trabajadores comprendidos dentro de sus ámbitos funcionales, personal y territorial.  
  
Artículo 5. Ámbito territorial  
El presente Convenio Autonómico será de aplicación a todo el territorio de la Comunidad Valenciana, comprendida por las provincias de Alicante, Castellón y Valencia, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores  
  
Artículo 6. Ámbito funcional  
Las industrias dedicadas a la fabricación de artículos derivados del cemento, su manipulación y montaje que a continuación se relaciona:  
- Fabricación de hormigones preparados y morteros para su suministro a las obras.  
- Fabricación de productos en fibrocemento, tales como placas, tubos, accesorios y demás elementos.  
- Fabricación de artículos y elementos en hormigones y morteros en masa, armados, post o pretensados, así como artículos en celulosa-cemento y pómez-cemento, tales como adoquines, baldosas, bloques, bordillos, bovedillas, depósitos, hormigón arquitectónico, losas, moldeados, piedra artificial, postes, tejas, tubos, vigas y otros elementos estructurales, etc.  
- Las actividades complementarias a las relacionadas, así como la comercialización y distribución de los productos anteriormente referidos.  
  
Artículo 7. Ámbito personal  
Quedan incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio la totalidad de las Empresas y trabajadores cuya actividad quede comprendida dentro del ámbito funcional descrito en el precedente artículo 7. Se exceptúa de su aplicación a quiénes queden incluidos en los diferentes apartados del punto 3 del Art. 1º. del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 8. Ámbito temporal  
La duración del presente Convenio será de cuatro años, a contar desde el 1 de enero de 2.019 hasta el 31 de diciembre del año 2.022  
No obstante lo anterior, y, en evitación del vacío normativo que en otro caso se produciría, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus prórrogas, continuará rigiendo, en su totalidad, su contenido normativo, hasta que sea sustituido por otro.  
  
Artículo 9. Ámbito material  
El presente Convenio regula las condiciones generales de trabajo con el alcance previsto en los artículos precedentes y comprende y desarrolla las materias contempladas para su negociación en el artículo 2 del presente convenio.  
  
Artículo 10. Denuncia y prórroga  
Se entiende prorrogado por sucesivos períodos de un año, salvo que alguna de las partes signatarias lo denuncie a la otra, con una antelación mínima de tres meses antes de su vencimiento o del de cualquiera de sus prórrogas.  
La parte que formule la denuncia deberá acompañar propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada. De esta comunicación y de la propuesta se enviará copia, a efectos de registro, a la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economía Social u Organismo de la Comunidad Autónoma que le sustituya.  
Las partes firmantes del presente Convenio Autonómico asumen el compromiso de iniciar la negociación de la propuesta y contenido de la revisión solicitada, en el plazo máximo de un mes desde que se formule la denuncia.  
  
Artículo 11. Vinculación a la totalidad  
Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible, aceptándose por las partes que lo suscriben que las obligaciones que recíprocamente contraen tienen una contraprestación equivalente con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en cómputo anual, sin que por tanto los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados de forma aislada y con independencia de los demás.  
En el supuesto de que la Jurisdicción competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien sí es necesaria una nueva y total o parcial renegociación del mismo, si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 30 días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado, si en el plazo de 90 días, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociación del Convenio en su totalidad, si se produjera la situación de nulidad y, en tanto dure la misma, las partes se regirán por lo establecido en el VI Convenio General de Derivados del Cemento.  
  
  
CAPÍTULO III  
Comisión paritaria  
  
Artículo 12. Comisión Paritaria de Interpretación  
Se constituye una Comisión Mixta Paritaria de interpretación del presente convenio.  
Serán vocales de la misma ocho representantes por cada una de las partes, social y empresarial intervinientes, designados en la forma que decidan las respectivas organizaciones y preferentemente de entre los miembros componentes de la Comisión Negociadora de este convenio.  
Actuará como secretario la persona que designe la Comisión  
Los acuerdos de la Comisión para que sean válidos requerirán la presencia, directa o por representación de, al menos, cuatro miembros de cada una de las partes empresarial y social y se adoptarán siempre por la mayoría absoluta de la totalidad de los componentes de la Comisión. Los acuerdos que se adopten por la Comisión Paritaria tendrán la misma eficacia que la norma pactada interpretada.  
En caso de no alcanzarse acuerdo las partes se comprometen a intentar una mediación previa y, en caso de que no surta efecto, someter la controversia al arbitraje conforme a los términos que se desarrollan en el Capítulo XVI del convenio.  
  
Artículo 13. Funciones y procedimiento de la Comisión Paritaria de Interpretación  
1. Sus funciones serán las siguientes:  
a) Interpretación de todas y cada una de las cláusulas de este convenio.  
b) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del presente convenio. En caso de conflicto colectivo, las partes se comprometen a solicitar la intervención de la comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales desarrollados en el Capítulo XVI del convenio, así como ante el órgano judicial competente.  
c) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.  
d) Elaboración del registro de mediadores y árbitros en los procedimientos voluntarios extrajudiciales de solución de conflictos colectivos.  
e) Actualización de los salarios fijados en el anexo I  
f) Adaptación del convenio durante su vigencia.  
g) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio o vengan establecidas en su texto.  
2. Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación jurisdiccional, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Mixta Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervención, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el párrafo 4 de este mismo artículo sin que se haya emitido resolución o dictamen. Cuando se trate de resolver asuntos relacionados con el Capítulo V, si no se llega a ningún acuerdo, se informará debidamente y se remitirá para su estudio y dictamen a la Comisión Paritaria Estatal entre cuyas competencias se encuentra la de resolver los asuntos planteados sobre Clasificación Profesional.  
3. Cuando una parte desee utilizar alguno de los supuestos contemplados en los apartados a), b) y d) del párrafo 1 de este mismo artículo, harán llegar a los miembros de la Comisión Mixta de Interpretación, a través de las organizaciones firmantes del mismo, con una antelación de 15 días, documentación suficiente que contendrá como mínimo:  
a) Exposición del problema o conflicto.  
b) Argumentación.  
c) Propuesta de solución.  
4. La Comisión Mixta paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 20 días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía jurisdiccional competente.  
5. La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.  
6. En todo caso las resoluciones de la Comisión Mixta de Interpretación adoptarán la forma escrita y motivada.  
7. Se fija el domicilio de la Comisión Mixta de Interpretación en la Avenida de Alcoy núm. 3 Entresuelo B de Alicante.  
  
  
CAPÍTULO IV  
Contratación  
  
Artículo 14. Forma del contrato  
La admisión de trabajadores en las Empresas, se realizará como norma general a través de contrato escrito.  
El contrato de trabajo escrito deberá formalizarse antes del comienzo de la prestación de servicios. Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional en el que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso el contenido mínimo del contrato. Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en el mismo: la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo profesional en que quede adscrito el trabajador, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión literal del Convenio Colectivo aplicable.  
  
Artículo 15. Período de prueba. Tiempo Máximo  
Podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso excederá de:  
Grupo 1 6 meses  
Grupos 2 y 3 3 meses  
Grupo 4 2 meses  
Grupos 5, 6 y 7 1 mes  
Grupo 8 15 días naturales  
  
Artículo 16. Período de prueba. Desarrollo  
1º. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo, profesional al que haya sido asignado, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.  
2º. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos computándose el tiempo de servicios prestados a efectos de antigüedad.  
3º. La situación de I.T. derivada de accidente de trabajo que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpirán el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.  
  
Artículo 17. Modalidades de contratación  
Las Empresas afectadas por el presente Convenio podrán celebrar cualquier tipo de contrato de trabajo, cuya modalidad esté contemplada en la Legislación vigente o en el presente Convenio Colectivo.  
  
Artículo 18. Contrato fijo de plantilla  
Se entenderá como contrato de trabajador fijo de plantilla el que se concierte entre una Empresa y un trabajador para la prestación laboral durante tiempo indefinido, o que por imperativo legal o decisión judicial lleve aparejada esa condición.  
  
Artículo 19. Contrato a tiempo parcial  
1º. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando, cumplimentado en los términos previstos en el artículo 15 del presente Convenio Colectivo Autonómico, se haya acordado además la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la duración de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, correspondiente.   
2º. Asimismo, deberán constar expresamente en el contrato de trabajo, o acuerdo posterior, las horas complementarias que las partes convengan realizar,  
3º. En las demás cuestiones y materias relacionadas con el contrato de trabajo a tiempo parcial se estará a las que con carácter general se fijen en la legislación laboral vigente en cada momento.  
  
Artículo 20. Contratos en prácticas y de formación  
Contrato en prácticas:  
Los salarios reguladores de esta modalidad contractual, en ningún caso serán inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al grupo 6 del cuadro de remuneraciones económicas de cada una de las tablas provinciales que figuran en los Anexos de este convenio.  
Contrato Formativo:  
El contrato para la formación que realicen las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del presente convenio tendrá por objeto la formación práctica y teórica del trabajador contratado. Dicho trabajador, conforme a lo previsto en el art. 11.2.a) en relación con el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, deberá carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. El contenido del contrato, al igual que sus posibles prórrogas, deberá formalizarse por escrito y figurará en el mismo, de modo claro, el oficio o puesto de trabajo objeto de la formación. En ningún caso se podrá realizar este tipo de contrato en aquellas actividades en las que concurran circunstancias de tipo tóxicas, penosas, peligrosas o nocturnas. También estará prohibida la realización de horas extraordinarias. La edad del trabajador con un contrato de estas características no podrá ser inferior a 16 años ni superior a los 25 años. Este límite no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. No obstante, según lo previsto en la DT 9ª de la ley 3/2012, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del quince por ciento, podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años, sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el presente artículo.  
A) La duración máxima será de tres años, ya sean alternos o continuados, con una o varias empresas dentro del ámbito funcional del sector del presente convenio.  
B) No se podrán realizar contratos de duración inferior a seis meses, pudiendo prorrogarse hasta dos veces por periodos como mínimo de seis meses y sin que la duración máxima exceda de tres años.  
C) Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 15 % del total de la jornada se dedicará a formación teórica. Figurarán en el contrato las horas y días dedicados a la formación, concretando expresamente su distribución horaria. Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica. La enseñanza teórica deberá ser simultánea y alternando actividad laboral retribuida con actividad formativa. En el contrato deberá figurar el nombre y categoría profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del trabajador en formación, así como de todos los riesgos profesionales. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato. El contrato para la formación se presumirá de carácter común y ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.  
D) Los salarios reguladores de dicha modalidad contractual en ningún caso serán inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al grupo 6 del cuadro de remuneraciones económicas de cada una de las tablas provinciales que figuran en los Anexos de este convenio. En cualquiera de los casos, el salario no podrá ser inferior al 100 % del Salario Mínimo Interprofesional establecido para cada edad, en la cuantía correspondiente al trabajo efectivo del contrato. En el caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador un certificado referente a la formación teórica y práctica, adquiridas en el que constará la duración de la misma.  
E) Los trabajadores en formación percibirán el 100 % del complemento no salarial, con independencia del tiempo dedicado a formación teórica.  
  
Artículo 21. Contrato de trabajo para la realización de una obra o servicio determinado, y contratos para atender circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos  
1. Contrato de trabajo para la realización de una obra o servicio determinado  
A) A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, únicamente, las siguientes actividades del sector:  
a) Fabricación y suministro de hormigón a una obra determinada  
b) Los trabajos de mantenimiento, obras o averías estructurales, y por lo tanto, no habituales.  
c) Aquel pedido o fabricación para el suministro a una obra suficientemente identificada e indeterminada en su finalización que, por sus características diferentes de los pedidos o fabricaciones habituales, suponga una alteración trascendente respecto al ritmo o programas normales de producción.  
B) Contenido y régimen jurídico:  
- En los contratos de trabajo que se realicen bajo esta modalidad deberá indicarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto.  
- La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. La utilización de esta modalidad contractual requerirá, en todo caso, la confección de una copia básica del contrato, que además del contenido que las copias básicas del contrato han de reunir con carácter general, expresarán, necesariamente: la causa objeto del contrato, las condiciones de trabajo previstas en el mismo, la especificación del número de trabajadores que se prevea intervendrán en la obra o servicio, el grupo asignado al trabajador y la duración estimada de la obra o servicio. De dicha copia básica se dará traslado dentro de los plazos legales a los representantes de los trabajadores. Los contratos por obra o servicio determinado se presumirán celebrados por tiempo indefinido cuando en ellos se reflejen de forma inexacta o imprecisa la identificación y objeto de los mismos, y resulte por ello prácticamente imposible la comprobación o verificación de su cumplimiento  
2. Contratos para atender circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.  
a) De acuerdo con lo que dispone el artículo 15.1 b) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de doce meses dentro de un período máximo de dieciocho meses.  
b) Se expresará en los mismos, con la precisión y claridad necesarias la causa sustentadora y generadora de la contratación.  
  
Artículo 22. Disposiciones comunes a los contratos de duración determinada  
1. Será preceptivo el comunicar por escrito al trabajador el preaviso de cese por finalización de cualquier modalidad de contrato de duración determinada. Dicho preaviso se realizará con una antelación de al menos siete días para aquellos contratos que tengan una duración no superior a treinta días naturales y de quince días si la duración del contrato es superior a dicho plazo. El empresario podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos calculados sobre las tablas de convenio, sin perjuicio de la notificación escrita del cese. La citada indemnización deberá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación correspondiente al cese.  
2. A la finalización de los contratos temporales previstos en el presente Convenio Colectivo, a excepción de los contratos de relevo formalizados a relevistas regulados por el artículo 110 de este Convenio que se regirán por lo que disponga la legislación vigente para este tipo de contrato, el trabajador percibirá por el concepto de indemnización la cantidad equivalente al 7 % de los salarios de convenio devengados durante la vigencia de los mismos.  
  
  
  
CAPÍTULO V  
Clasificación profesional y niveles  
  
Capítulo regulado en el V Convenio general de derivados del cemento, y que se recoge en su integridad en el presente convenio autonómico.  
  
Artículo 23. Criterios generales  
1. El presente capítulo sobre clasificación profesional se establece fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, el que agrupe unitariamente las aptitudes, profesiones, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.  
2. La clasificación se realiza en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.  
3. En el caso de concurrencia habitual en un trabajador de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.  
4. Todos los trabajadores afectados por este Convenio general serán adscritos a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa. Las categorías vigentes en el momento de la entrada en vigor de este convenio, que a título orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en «tres divisiones funcionales» definidas en los siguientes términos:  
  
Técnicos  
Esta división funcional engloba a todos los trabajadores cuya actividad está orientada fundamentalmente a prestar sus servicios en las áreas técnicas, con alto grado de cualificación que, generalmente, lleva aparejado estudios con titulaciones superiores o medias.  
  
Empleados  
Esta división funcional se compone del personal que por sus conocimientos y/o experiencia, realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares o subalternas.  
  
Operarios  
En esta división funcional se encuentra el personal que, por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a su vez, funciones de supervisión o coordinación.  
5. Los factores que determinan la clasificación profesional de los trabajadores incluidos en el ámbito del presente Convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen en este apartado.  
Asimismo, deberá tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la función, ya que puede influir en la valoración de todos o alguno de los factores.  
El encuadramiento de los trabajadores dentro de la estructura profesional y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional, será el resultado de la conjunta ponderación de los factores siguientes:  
I. Conocimientos.  
Se considerará, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.  
Este factor puede dividirse en dos subfactores:  
A) Formación. Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este subfactor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.  
B) Experiencia. Este subfactor determina, para una persona de capacidad media, y poseyendo la formación específica señalada en el párrafo anterior, la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.  
II. Iniciativa  
Factor que deberá tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices, pautas o normas en la ejecución de sus funciones, valorando la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos, eligiendo aquella que se considere mas apropiada.  
III. Autonomía  
Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.  
IV. Complejidad  
Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado:  
a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.  
  
b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.  
c) Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.  
No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).  
V. Responsabilidad  
Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.  
Este factor comprende los subfactores:  
a) Responsabilidad sobre gestión y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no solo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. Para valorar se tiene en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.  
b) Capacidad de interrelación. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa para conseguir los resultados deseados.  
VI. Mando  
Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto.  
Para su valoración deberá tenerse en cuenta:  
a) Capacidad de ordenación de tareas.  
b) Naturaleza del colectivo.  
c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.  
Por tanto, aplicando los factores anteriores, se consiguen 9 Grupos Profesionales numerados del 0 al 8 cuyas características son las siguientes:  
  
Grupo 0  
Definición  
Los trabajadores pertenecientes a este grupo, planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboración) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa y desempeñan puestos directivos.  
Formación  
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalente a estudios universitarios de grado superior completados con una suficiente experiencia profesional y una amplia formación específica en el puesto de trabajo.  
Puestos de trabajo  
Director general  
Director división  
Director gerente  
  
Grupo 1   
Definición  
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo 0 o de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo.  
Formación  
Titulación Superior o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado superior, completados con una formación específica en el puesto de trabajo o a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia suficiente en su sector profesional.  
Puestos de trabajo  
Técnicos  
Director técnico  
Titulados superiores  
Empleados  
Director administración   
Director financiero  
Director comercial  
Director marketing  
Director RR. HH.  
Director producción  
Relación de actividades y tareas  
En general todos los integrantes del Comité de Dirección y todos los Titulados Superiores que ejerzan las funciones propias de su titulación.  
  
Grupo 2   
Definición  
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo -1- o de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.  
Formación  
Titulación Media o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a estudios universitarios de grado medio completada con una formación específica en el puesto de trabajo  
Puestos de trabajo  
Técnicos  
Titulados medios  
Empleados  
Jefe administración  
Jefe ventas  
Jefe compras  
Jefe personal   
Jefe producción  
Jefe fábrica  
Encargado general  
Relación de actividades y tareas  
- Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.  
- Responsabilidad técnica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios.  
- Supervisión técnica de un proceso o sección de fabricación o de la totalidad del proceso.  
- Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos técnicos.  
- Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas.  
- Responsabilidad de la explotación sobre el conjunto de servicios de proceso de datos.  
- Análisis de sistemas de informática.  
- Responsables de la red de ventas.  
  
Grupo 3  
Definición  
Funciones que suponen la integración coordinación y supervisión de tareas heterogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas que, aún sin suponer la exigencia de la máxima responsabilidad en el mando, requieren en su desarrollo contenido prominentemente de carácter intelectual frente a los de carácter físico o manual y/o de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de alta complejidad técnica.  
Formación  
Titulación Técnica o con conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación Profesional de Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.  
Puestos de trabajo  
Técnicos  
Técnico departamento  
Técnico control calidad  
Técnico prevención RR.LL.  
Delineante 1ª  
Empleados  
Oficial 1ª administrativo  
Técnico comercial  
Comercial hormigón  
Comercial/viajante  
Operarios  
Jefe y encargado sección  
Jefe taller  
Jefe planta hormigones  
Relación de actividades y tareas  
- Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de los medios y medidas de seguridad.  
- Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instrucciones.  
- Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.  
- Analistas de aplicaciones informáticas.  
- Actividades con responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración, o del conjunto de todas ellas.  
- Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa.  
- Inspectores o supervisores de la red de ventas.  
- Vendedores especializados.  
  
  
Grupo 4   
Definición  
Funciones que suponen la integración coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estado organizativo menor. Tareas que requieren en su desarrollo contenidos de carácter intelectual y/o manual, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, que se ejecutan con autonomía dentro del proceso productivo establecido.  
Formación  
Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación Profesional Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.  
Puestos de trabajo  
Técnicos  
Delineante 2ª  
Analista laboratorio  
Empleados  
Oficial 2ª administrativo  
Operarios  
Oficial 1ª oficio  
Conductor vehículos mayor de 7.500 Kg.  
Dosificador planta hormigones  
Conductor camión hormigonera  
Gruista torre  
Operador de grúa móvil   
Carretillero mayor de 15.000 Kg.  
Gruista de piezas especiales  
Relación de actividades y tareas  
- Tareas de análisis físicos, químicos y biológicos, y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando además el cuidado de los aparatos y su homologación, preparación de reactivos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.  
- Tareas de delineación.  
- Tareas de traducción, corresponsalía, mecanografía y teléfono con dominio de, al menos, un idioma extranjero.  
- Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los colaboradores y confeccionar estados, balances, costes, previsiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.  
- Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.  
- Actividades que impliquen la supervisión y coordinación de actividades que puedan ser secundadas por varios trabajadores de un grupo profesional inferior.  
- Conductores de carretillas de gran tonelaje, mayor de 15.000 Kg., ocupándose de su mantenimiento y funcionamiento y reparación de averías que no requieren elementos de taller.  
- Gruistas de piezas especiales y que implica responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.  
  
Grupo 5   
Definición  
Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores que los desempeñan comportando bajo supervisión la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudado por otro u otros trabajadores.  
Formación  
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación Profesional de Segundo Grado, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.  
Puestos de Trabajo  
Empleados  
Auxiliar administrativo  
Dependiente  
Conserje  
Operarios  
Oficial 2ª oficio  
Maquinista  
Conductor camión hasta 7.500 Kg.  
Mezclador de hormigones  
Carretillero  
Operador de puente grúa  
Conductor de palas. Palista de hormigón  
Relación de actividades y tareas  
- Actividades de ofimática con capacidad suficiente para alcanzar una redacción de correo directo con indicaciones verbales con buena presentación y ortografía correctas.  
- Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos, realizando propuestas de contestación.  
- Tareas elementales consistentes en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.  
- Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o máquinas al efecto, del movimiento diario.  
  
- Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades normales del oficio, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc.  
- Funciones de control y regulación en los procesos de producción que generan transformación de producto.  
- Tareas de regulación y control que se realizan indistintamente en diversas fases y sectores del proceso.  
- Actividades en máquinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos complejos en su manipulación y que implica, con supervisión, la responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.   
- Carretillero es el profesional (operario) que prevalentemente maneja carretillas y se ocupa de su mantenimiento y funcionamiento.  
- Operador de Puente Grúa: es el profesional que prevalentemente maneja puentes grúa, pórticos, etc. con cabina o utilización de más de un gancho o piezas de más de 20.000 Kg.  
- En la fabricación de terrazos los prensistas, pulidores, desbastadores, paletizadores, empolvadores, cortadores y granalladores.  
  
Grupo 6  
Definición  
Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.  
Formación  
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación Profesional de Primer Grado, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.  
Puestos de trabajo  
Técnicos  
Auxiliar laboratorio  
Empleados  
Vigilante  
Operarios  
Oficial 3ª oficio  
Especialista  
Conductor furgoneta hasta 3.500 Kg.  
Moldeador manual  
Operario de máquina sencilla  
Relación de actividades y tareas  
- Actividades en máquinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos medios en su manipulación.  
- Tareas de ayuda en almacenes que, además de labores de carga y descarga, impliquen otras complementarias de los almaceneros.  
- Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación y funciones de toma y preparación de muestras para análisis.  
- Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades básicas del oficio.  
- Tareas realizadas en el manejo de maquinas sencillas que no estén encuadradas en grupos superiores.  
  
  
  
Grupo 7  
Definición  
Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con cierto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación.  
Formación  
La de los niveles básicos obligatorios. Enseñanza Secundaria, técnico auxiliar o equivalente, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.  
Puestos de trabajo  
Técnicos  
Laborante de hormigones  
Empleados  
Portero  
Operarios  
Peón especialista   
Ayudante de máquina  
Relación de actividades y tareas  
- Trabajos en maquinas de procesos productivos, con requerimientos simples y sencillos en su manipulación, o auxiliares de dichos procesos que requieran adiestramiento y conocimientos específicos.  
- Quienes utilicen de forma accesoria, carretillas, grúas o similares de manejo sencillo.  
- Trabajadores que se inician en la práctica de albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.  
- Actividades elementales de laboratorio que consisten en la correcta preparación de material de análisis.  
- Funciones de recepción y expedición que no exijan cualificación especial.  
- Trabajos de verificación de la producción.  
  
Grupo 8  
Definición  
Operaciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan formación específica, salvo la ocasional de un período de adaptación  
Formación  
Titulación de graduado escolar, certificado de escolaridad o similar, o experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente.  
Puestos de trabajo  
Operarios  
Peón  
Personal de limpieza  
Relación de actividades y tareas  
- Actividades manuales en tareas no especializadas.  
- Operaciones de carga y descarga manuales.  
- Tareas de limpieza  
Condiciones más beneficiosas  
Si como consecuencia de la aplicación del nuevo sistema de Clasificación Profesional, se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o categoría que tenía reconocida, se le respetará la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categoría anterior que ostentaba y ello con el carácter de condición personal más beneficiosa y seguirá desempeñando las mismas funciones que realizaba hasta la fecha de asignación.  
Concentración de niveles salariales en un único grupo  
Cuando en un grupo profesional coincidan dos o más niveles salariales, se aplicará la tabla salarial del nivel superior.  
A efectos orientativos, en el anexo VI, se incluye una tabla resumen de la clasificación profesional.  
  
  
CAPÍTULO VI  
Normas generales sobre prestación de trabajo  
  
Artículo 24. Movilidad funcional  
I. Movilidad funcional ordinaria.  
Se entiende como tal el supuesto en que un trabajador experimenta un cambio en el contenido de las actividades que debe llevar a cabo en el marco de la empresa, siempre que pertenezcan al mismo grupo de clasificación profesional tanto la función desde la que es movilizado como aquella a la que se le moviliza, debiendo, además, corresponder ambas funciones a lo que es acorde con la titulación académica o experiencia requerida al ser contratado o adquirida a lo largo de su actividad profesional en la empresa. Esta movilidad no tendrá limitaciones en el seno de la empresa.  
II. Movilidad funcional extraordinaria.  
La movilidad funcional extraordinaria responde a la capacidad y decisión empresarial, que no respetando los límites fijados para la movilidad funcional ordinaria, moviliza al trabajador asignándole funciones de contenido inferior o superior a las que tiene reconocidas, en función de los criterios de clasificación profesional previstos en este convenio. Siempre que esta movilidad funcional extraordinaria se ajuste a los contenidos que a continuación se expresan, no se considerará una modificación sustancial de condiciones de trabajo.  
a) Movilidad funcional descendente.  
La empresa, por razones técnicas u organizativas que la justifiquen, podrá destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo por el tiempo imprescindible, comunicando la decisión y las razones de esta a los representantes legales de los trabajadores si los hubiere, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formación profesional. En esta situación, el trabajador seguirá percibiendo la remuneración que, por su grupo y función anterior, le corresponda.  
A un trabajador no se le podrá imponer la realización de trabajos propios del grupo profesional inferior durante más de tres meses al año. No se considerarán a efectos del cómputo los supuestos de avería o fuerza mayor. Tampoco se le podrá imponer la realización consecutiva por dos veces de tarea de inferior grupo. Si el destino de inferior grupo profesional, hubiera sido solicitado por el propio trabajador, se asignará a este la retribución que le corresponda por la función efectivamente desempeñada, pero no se podrá exigir que realice trabajos de grupo profesional superior por el que se le retribuye.  
b) Movilidad funcional ascendente.  
Por razones organizativas, técnicas y de la producción, y por plazo que no exceda de seis meses en un año u ocho meses durante dos años, el trabajador podrá ser destinado a ocupar puesto de un grupo profesional superior, percibiendo, mientras se encuentre en esta situación, la remuneración correspondiente a la función que efectivamente desempeña. Transcurrido dicho periodo el trabajador podrá, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascenderá automáticamente.  
Lo dispuesto en este apartado b no será aplicable, salvo en materia de remuneración, a los supuestos de incapacidad temporal, permiso y excedencia forzosa, en que se estará a su efectiva duración.  
Se exceptúan de todo lo anteriormente dispuesto los trabajos de superior grupo profesional que el trabajador realice, de acuerdo con la empresa, con el fin de prepararse para el ascenso, con un máximo de 6 meses.  
  
Artículo 25. Movilidad geográfica  
La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio Autonómico, afecta a los siguientes casos:  
a) Desplazamientos  
b) Traslados  
  
Artículo 26. Desplazamientos  
Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.  
Las Empresas podrán desplazar a sus trabajadores hasta el límite máximo de un año. Las Empresas designarán libremente a los trabajadores que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duración superior a tres meses.  
En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior a tres meses, las Empresas propondrán el desplazamiento a los trabajadores que estimen idóneos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, procederá a su designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado:  
a) Representantes legales de los trabajadores  
b) Disminuidos físico y psíquicos  
c) Reducción de jornada por guarda legal u otros supuestos establecidos por Ley.  
Las Empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisarlo a los afectados con los siguientes plazos:  
Plazos de preavisos (en horas) según la duración del desplazamiento:  
A = Hasta 15 días  
B = De 16 a 30 días  
C = De 31 a 90 días  
  
Lugar de desplazamiento A B C  
- Dentro de la misma provincia 24 24 72  
€ Dentro de la misma Comunidad Autónoma y fuera de su provincia 24 72 72  
€ Fuera de la Comunidad Autónoma y dentro del Estado Español 72 72 72  
  
  
En cualquier caso, los preavisos deberán realizarse por escrito en caso de desplazamientos superiores a 15 días.  
Los anteriores plazos no serán de aplicación cuando el desplazamiento venga motivado por supuestos de daños, siniestros o cuestiones urgentes. En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan pernoctar en su domicilio, las Empresas y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los trabajadores puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, etc. En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.  
Por acuerdo individual, podrá pactarse la acumulación de estos días añadiéndose, incluso, a las vacaciones anuales. En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de a la totalidad de las retribuciones económicas que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda. A los trabajadores que sean desplazados fuera del territorio nacional, se les abonarán todos los gastos, tales como viajes, alojamiento y manutención. Asimismo, se les abonará el 25 % del valor de la dieta fijada en el convenio colectivo provincial correspondiente, y el pago se hará en la moneda de curso legal del país en el que se encuentre desplazado; estos trabajadores tendrán derecho asimismo a un viaje a su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.  
  
Artículo 27. Condiciones de los desplazamientos  
Si como consecuencia de un desplazamiento, cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su residencia, empleara más de 45 minutos en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, empleando los medios ordinarios de transporte, el exceso se le abonará a prorrata del salario convenio, salvo que en la actualidad ya viniera consumiendo más de 45 minutos, en cuyo caso solo se le abonará la diferencia sobre este tiempo.  
El personal desplazado quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonará el exceso como horas extraordinarias que no computarán para el límite del número de horas. Las incidencias no contempladas en los párrafos anteriores que, como consecuencia del desplazamiento puedan producirse en materia de horario, jornada y gastos que resulten perjudiciales para el trabajador, serán asumidas por la empresa.  
  
Artículo 29. Traslados  
Se considerará como tal la adscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la Empresa distinto de aquel en que venía prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.   
Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la Empresa podrá proceder al traslado de sus trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma con carácter definitivo. En el supuesto de traslado, el trabajador será preavisado con, al menos 30 días de antelación, por escrito. El traslado deberá ser comunicado a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que al trabajador afectado. El trabajador afectado percibirá una indemnización compensatoria equivalente al 35 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de realizarse el cambio de centro, el 20 % de las mismas al comenzar el 2º. año, y el 20 % al comenzar el 3er año, siempre sobre la base inicial. En este supuesto se devengarán los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado. El trabajador trasladado, cuando el traslado sea efectivo, y por cambio de domicilio, tendrá derecho a disfrutar la licencia retribuida prevista en el anexo IV. Notificada la decisión del traslado, el trabajador tendrá derecho alternativamente a:  
a) Optar por el traslado percibiendo las compensaciones por gastos previstas en el presente artículo.  
b) Optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.  
c) Si no opta por la opción b), pero se muestra disconforme con la decisión empresarial, y sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción competente  
No serán de aplicación los supuestos previstos en el presente artículo en los casos de traslados producidos en los que concurran alguna de las circunstancias siguientes:  
a) Los efectuados dentro del mismo término municipal.  
b) Los efectuados a menos de quince kilómetros del centro originario, para el que fue inicialmente contratado, o del que posteriormente fuera trasladado con carácter definitivo.  
c) Los efectuados a menos de quince kilómetros del lugar de residencia habitual del trabajador.  
Con el objeto de mantener el empleo, o por razones organizativas, económicas, técnicas o productivas, en los centros de trabajo de hormigón, se podrán efectuar traslados definitivos a otros centros de trabajo que se encuentren dentro de la misma provincia o a menos de 50 kilómetros de distancia del centro de trabajo originario en caso de traslados entre provincias limítrofes; considerándose que no hay cambio de residencia en estos casos. En cuanto a las condiciones del traslado y a su compensación, se estará a lo que las partes acuerden.  
  
Artículo 29. Desplazamientos y traslados voluntarios  
En los desplazamientos y traslados producidos a petición escrita del trabajador, así como en los cambios de residencia que este voluntariamente realice, no procederán las compensaciones y derechos regulados en este Capítulo.  
  
Artículo 30. Supuestos especiales  
En materia de movilidad geográfica, no estarán afectados por limitaciones legales ni por lo previsto en este Capítulo, salvo en materia de compensaciones económicas que procederán las que correspondan, los trabajadores que realicen funciones en las que la movilidad geográfica suponga una característica propia de su función, tales como personal de transporte, montaje, comerciales, de mantenimiento o similares.  
  
Artículo 31. Otros supuestos de traslados  
1º. En los supuestos de traslado del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la empresa, se estará a lo que empresa y representantes de los trabajadores acuerden.  
2º. En otros supuestos de traslados colectivos se estará a lo que empresa y representantes de los trabajadores acuerden, sirviendo como referencia lo previsto para traslados individuales en este capítulo.  
  
  
  
CAPÍTULO VII  
Jornada de trabajo  
  
Artículo 32. Jornada  
A) La duración de la jornada anual de trabajo durante los años 2.019 a 2.020, será de 1.736 horas, para los años 2021 y 2022 se estará a lo que marque el Convenio General.  
B) Aquellas empresas que, a la entrada en vigor del presente convenio, tengan establecida una jornada inferior a la pactada, la mantendrán como condición más beneficiosa hasta ser alcanzados por este Convenio Autonómico. No obstante, las partes firmantes del presente Convenio acuerdan facultar a estas empresas para negociar con los representantes legales de sus trabajadores la realización de la jornada de 1.736 horas, en aras de igualar la jornada laboral en todos los centros de trabajo de la Comunidad.  
C) Las horas de trabajo que como jornada anual quedan fijadas en el apartado A) de este artículo, tendrán, en todo caso, la consideración y tratamiento de trabajo efectivo.  
D) Las empresas afectadas por este Convenio Colectivo podrán pactar con la representación de los trabajadores, interrupciones o descansos en el desarrollo de la jornada diaria de tal modo que en ningún supuesto afectarán a la consideración y tratamiento de trabajo efectivo que el presente Convenio Colectivo atribuye a la jornada de trabajo.  
E) La distribución semanal de la jornada contemplada en la letra A) de este artículo, así como el descanso semanal, se fijará en este Convenio Colectivo mediante la elaboración del pertinente calendario laboral.  
F) En todo caso, sea cuál sea la distribución de la jornada fijada en este Convenio Colectivo, al trasladar su aplicación práctica al centro de trabajo, deberán respetarse, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal.  
G) El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en el puesto de trabajo encomendado.  
H) En cada centro de trabajo, la Empresa expondrá en lugar visible el calendario laboral pactado en el ámbito de Convenio Autonómico o de la propia Empresa o centro de trabajo.  
  
Artículo 33. Distribución de la jornada  
1. De conformidad con lo previsto en el artículo 2 del presente convenio, la distribución de la jornada corresponde al ámbito de negociación de la empresa. A falta de ello, se aplicarán las siguientes normas:  
A) Las Empresas podrán distribuir la jornada establecida en el artículo anterior a lo largo del año, mediante criterios de fijación uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por períodos estacionales del año o en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda, o cualquier otra modalidad.  
B) Las empresas podrán distribuir irregularmente el 15 % de la jornada anual señalada en el artículo anterior, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios. Las empresas comunicarán el inicio de la jornada irregular con, al menos, 15 días de antelación. Ello no obstante, el 5 % de la jornada anual podrá comunicarse al menos con 48 horas de antelación o 24 horas cuando se trate de una urgencia.  
2. Cuando se practique por la Empresa una distribución irregular de la jornada, se limitará esta a los topes mínimos y máximos de distribución siguientes: en cómputo diario no podrá excederse de un mínimo y máximo de 7 a 9 horas; en cómputo semanal dichos límites no podrán excederse de 35 a 45 horas. Los límites mínimos y máximos fijados en el párrafo anterior, con carácter general, podrán ser modificados a nivel de Empresa y previo acuerdo de las partes, hasta las siguientes referencias: en cómputo diario de 06.00 a 10.00 horas o en cómputo semanal de 30 a 50 horas.  
3. La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución ni a las cotizaciones del trabajador.  
4. Si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al vencimiento de su contrato el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relación a las que corresponderían a una distribución regular, el exceso le será abonado en su liquidación según el valor resultante de la fórmula prevista en el anexo II del presente Convenio Colectivo.  
5. Las Empresas podrán, asimismo, establecer la distribución de la jornada en los procesos productivos continuados durante las 24 horas del día, mediante el sistema de trabajos a turnos, sin más limitaciones que la comunicación a la Autoridad Laboral. Cuando la decisión empresarial implique modificación sustancial de condiciones de trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del E.T.  
6. Dada la singularidad en materia de ordenación de jornada, en el sector de empresas dedicadas a la fabricación y suministro de hormigón, y, con independencia de la aplicación de lo previsto en los apartados 1, 2, 3, 4 y 5 de este artículo, las Empresas y representantes de los trabajadores podrán acordar la distribución irregular de la jornada mediante la imputación a exceso de jornada o redistribución de la acordada, por períodos semestrales  
  
Artículo 34. Prolongación de la jornada  
El trabajo de los operarios con funciones de mantenimiento para la reparación de instalaciones y maquinaria por causas de averías, necesario para la reanudación o continuación del proceso productivo, podrá prolongarse o adelantarse por el tiempo estrictamente preciso.  
La limpieza de útiles o máquinas asignadas a título individual será responsabilidad del trabajador. En supuestos excepcionales el tiempo empleado para tal menester que exceda de la jornada ordinaria, se abonará al precio de horas extraordinarias y no tendrán la consideración de tales a efectos de su cómputo. A los trabajadores en los que de forma habitual, y excepcionalmente a quienes le sustituyan, concurra la circunstancia de que su intervención es necesaria, con carácter previo al inicio inmediato o al cierre, del proceso productivo, podrá adelantársele o prolongársele su jornada por el tiempo estrictamente preciso. El tiempo de trabajo prolongado o adelantado según lo previsto en los párrafos anteriores, no se computará como horas extraordinarias sin perjuicio de su compensación económica al precio de horas extraordinarias o en tiempos equivalentes de descanso.  
  
Artículo 35. Turnos y relevos  
En las Empresas que tengan establecidos sistemas de trabajo a turnos, el trabajador está obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. El tiempo que se precise durante la espera que no excederá de dos horas se compensará, en todo caso, al precio de la hora extraordinaria con independencia de que no se compute como tal.  
  
Artículo 36. Horas extraordinarias  
Tendrá la consideración de hora extraordinaria, cada hora de trabajo que se realice sobre la duración de la jornada anual establecida en el Art. 33, o parte proporcional en el caso de contratos de duración inferior al año natural, puesta en relación con la distribución diaria o semanal que de la misma se haya establecido en el correspondiente calendario, según los criterios que se fijan en el Art. 34.  
Las partes firmantes se comprometen a reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo en los supuestos en los que tengan su causa en fuerza mayor. No tendrán la consideración de horas extraordinarias, a efectos de su cómputo como tales, el exceso de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y de urgente reparación. Asimismo, tampoco tendrán la consideración de horas extraordinarias, a los efectos de su cómputo, las que hayan sido compensadas mediante descansos disfrutados dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.  
  
Artículo 37. Horas no trabajadas por imposibilidad del trabajo  
En los supuestos de inclemencias del tiempo, fuerza mayor u otras causas imprevisibles, o que siendo previsibles resulten inevitables, la Empresa podrá acordar, previa comunicación a los representantes de los trabajadores, la suspensión del trabajo por el tiempo imprescindible. El tiempo no trabajado por las causas anteriores no supondrá merma en las retribuciones del trabajador.  
El 50 % de las horas no trabajadas por las causas de interrupción de la actividad, previstas en el párrafo anterior, se recuperarán en la forma que las partes acuerden. En el supuesto de que la referida interrupción alcance un período de tiempo superior a 24 horas efectivas de trabajo, se estará a lo dispuesto en materia de suspensión del contrato, por causa de fuerza mayor, en el Artículo 105 del presente convenio.  
  
Artículo 38. Vacaciones  
Las vacaciones anuales tendrán una duración no inferior a treinta días naturales.  
Las Empresas y los representantes de los trabajadores acordarán el plan de turnos de vacaciones y fechas para su disfrute, que deberán ser conocidas por los trabajadores con una antelación mínima de dos meses, si en el proceso de negociación referido no se llegara a alcanzar acuerdo, las Empresas elaborarán el plan, turnos de vacaciones y fijación de fechas para su disfrute, atendiendo a los siguientes criterios:  
- Podrá excluirse como período de vacaciones aquel que coincida con el de mayor actividad productiva de la Empresa, salvo el supuesto contemplado en el párrafo siguiente.  
- Las vacaciones podrán ser divididas, a efectos de su disfrute en dos períodos. Uno de ellos, que, en todo caso no será inferior a 15 días laborables, deberá estar comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive. El resto de los días de vacaciones del segundo de los períodos serán disfrutados en las fechas en que la Empresa determine en función de las necesidades de producción. El cómputo para el disfrute de las vacaciones se efectuará por años naturales. En el primer año de prestación de servicios en la Empresa y, de no corresponderse con el año natural completo, se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de vacaciones correspondientes al tiempo realmente trabajado durante dicho año.  
- Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa según lo regulado en el presente artículo coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el art. 48.4 y 48.bis del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.  
- En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado  
  
  
CAPÍTULO VIII  
Estructura salarial  
  
Artículo 39. Estructura económica  
Las remuneraciones económicas de los trabajadores afectados por este convenio, estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.  
En el anexo I de este Convenio Autonómico se fijan las remuneraciones económicas de los trabajadores afectados por este Convenio por todos los conceptos y en cómputo anual. Las remuneraciones económicas fijadas en el anexo I serán, asimismo, de aplicación, con el carácter de remuneraciones económicas mínimas, a los trabajadores afectados por los contratos de puesta a disposición. En las tablas salariales de cada provincia, se establecerá para cada grupo la cuantificación total de las remuneraciones anuales.  
  
Salarios  
Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.  
Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:  
a) Salario base  
b) Complementos salariales:  
- De puesto de trabajo  
- De cantidad o calidad de trabajo  
- Pagas extraordinarias  
- Vacaciones  
- Horas extraordinarias  
- Antigüedad consolidada  
Complementos no salariales. Son las percepciones económicas que no forman parte del salario por su carácter compensatorio por gastos suplidos o perjuicios ocasionados al trabajador o por su carácter asistencial  
  
Artículo 40. Distribución / composición de la estructura económica  
Las retribuciones establecidas en el Convenio Autonómico deberán guardar la siguiente proporcionalidad:  
- La suma del salario base, gratificaciones extraordinarias y vacaciones no podrá ser inferior, en ningún caso, el 75 % del total anual, de las tablas de los Convenios por cada grupo.  
- Los complementos no salariales sumados, cuando así proceda, según lo previsto en el Art. 39 no podrán superar, en ningún caso, el 8 % del total anual de las tablas de los Convenios para el peón ordinario en el valor que se corresponde con el grupo 8.  
- Cuando así procediera el complemento de convenio ocupará el restante porcentaje que resulte de aplicar conjuntamente los porcentajes de los apartados anteriores.  
  
Artículo 41. Devengo de salario  
El salario se devengará por día natural y los complementos salariales por día de trabajo efectivo, según los módulos y cuantías que se establecen en este Convenio Colectivo Autonómico, todo ello atendiendo a una actividad normal.  
  
Artículo 42. Pago del salario  
La liquidación y el pago del salario se hará documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurarán todos los datos de identificación y conceptos devengados por el trabajador debidamente especificados, según el anexo III del presente convenio, quedando, por lo tanto, prohibido todo pacto retributivo por salario global.  
El salario se abonará por períodos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primeros días hábiles del mes siguiente a su devengo. Las Empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias o financieras, previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores. El pago o firma de recibos que lo acredite, se efectuará dentro de la jornada laboral. El trabajador, y con su autorización su representante, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90 % de las cantidades devengadas. En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo.  
  
Artículo 43. Salario base  
Se entiende por salario base la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento periódico superior al mes.  
La cuantía del salario base será la que se especifique, para cada uno de los grupos profesionales en las tablas salariales de las provincias de este convenio.  
  
Artículo 44. Salario hora ordinaria  
Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene al dividir el salario anual de cada grupo profesional fijado en las tabla de las provincias de este Convenio, por el número de horas anuales de trabajo efectivo.  
  
Artículo 45. Complementos por puesto de trabajo  
Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente.  
Se consideran complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad. Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepción depende, exclusivamente, del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendrán carácter consolidable.  
  
Artículo 46. Complemento por penosidad, toxicidad o peligrosidad  
1º. A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas, deberá abonársele un incremento del 20 % sobre su salario base. Si estas funciones se efectúan durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento será el 15 %, aplicado al tiempo realmente trabajado.  
2º. Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este artículo que estén establecidas o se establezcan por las empresas, serán respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no será exigible el abono de los incrementos fijados en este artículo. Tampoco vendrán obligadas a satisfacer los citados incrementos, aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuantía, en el salario de calificación del puesto de trabajo.  
3º. Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejarán de abonarse los indicados incrementos no teniendo por tanto carácter consolidable.  
4º. Aquellos trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio vinieran percibiendo un incremento superior al establecido por el mismo, lo mantendrán como condición personal más beneficiosa.  
  
Artículo 47. Complemento de nocturnidad  
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22,00 de la noche y las 6,00 de la mañana se retribuirán con el complemento denominado de nocturnidad, cuya cuantía se fija en un incremento del 25 % del salario base que corresponda según las tablas salariales.  
El complemento de nocturnidad se abonará íntegramente cuando la jornada de trabajo y el período nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo la retribución a abonar será proporcional al número de horas trabajadas durante el período nocturno.  
Se exceptúan de lo establecido en los párrafos anteriores y, por consiguiente no habrá lugar a compensación económica, en los supuestos siguientes:  
- Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos tales como: Guardas, Porteros, Serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche; en las retribuciones fijadas en la negociación colectiva de ámbito inferior quedará recogida esta circunstancia.  
- El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el período nocturno sea igual o inferior a una hora.  
Aquellos trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio vinieran percibiendo un incremento superior al establecido por el mismo, lo mantendrán como condición personal más beneficiosa  
  
Artículo 48. Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas o incentivos  
Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos.  
Dejarán de percibirse cuando se constate su no realización, siendo, por tanto, no consolidables. En las empresas donde esté implantado o se implante un sistema de incentivos a la producción, estos complementos se liquidarán conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.  
  
Artículo 49. Gratificaciones extraordinarias  
Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos de vencimiento periódico superior al mes.  
Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominación de Paga de Verano y Paga de Navidad, que serán abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengarán por semestres naturales, y por cada día natural en que se haya devengado el salario base.  
Devengo de las pagas:  
Paga de verano: del 1 de enero al 30 de junio  
Paga de navidad: del 1 de Julio al 31 de diciembre.  
La cuantía de dichos complementos será la que se especifique para cada uno de los grupos en cada una de las tablas provinciales establecidas en este convenio, según el anexo I, incrementadas, en su caso, con la antigüedad consolidada que corresponda.  
Al personal que ingrese o cese en la Empresa se le hará efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidación de sus haberes.  
  
Artículo 50. Vacaciones  
1º. Con la denominación de vacaciones, se implanta el complemento salarial por el que se retribuye el período de vacaciones anuales a los trabajadores.  
2º. El complemento salarial a percibir por vacaciones comprenderá el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepción de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.  
3º. Los trabajadores que cesen durante el transcurso del año, tendrán derecho a que, en la liquidación que se les practique, al momento de su baja en la Empresa, se integre el importe de la remuneración correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.  
4º. Por el contrario, y, en los ceses de carácter voluntario, si el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones, la Empresa podrá deducir de la liquidación que se le practique, la parte correspondiente a los días de exceso disfrutados, en función del tiempo de prestación de actividad laboral efectiva durante el año.  
5º. A efectos del devengo de vacaciones, se considerará como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa. El mismo criterio se aplicará para el devengo de vacaciones en los supuestos de cese por finalización de contrato  
  
Artículo 51. Horas extraordinarias  
1º. Es el complemento salarial que deberá percibir el trabajador por el exceso de tiempo de trabajo efectivo que realice sobre la duración de la jornada anual establecida o la proporcional que corresponda.  
2º. Las horas extraordinarias realizadas serán compensadas mediante descansos en la equivalencia de: 1 hora extra realizada equivaldría a 1 hora y media de descanso.  
3º. Subsidiariamente, las horas extras realizadas serán compensadas mediante descansos y retribución, a razón de: 1 hora extra realizada equivaldría a 1 hora de descanso y media hora retribuida al valor de la hora ordinaria.  
4º. Excepcionalmente, las horas extras realizadas serán compensadas mediante pago en metálico a razón de: 1 hora extra realizada equivaldría al 130 % del valor de la hora ordinaria.  
5º. La opción respecto de la compensación en descansos o en metálico corresponderá al trabajador, con independencia de que si la opción lo es por compensación por descansos, la fecha de su disfrute será fijada por la Empresa durante los cuatro meses siguientes a su realización. Con carácter general se acumularán los descansos por jornadas completas.  
6º. El número de horas extraordinarias que realice cada trabajador, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, no podrá ser superior a 2 al día, 20 al mes y 80 al año.  
  
Artículo 52. Plus de acercamiento  
Al objeto de igualar, en términos económicos, las retribuciones salariales de las tres provincias, se acuerda lo siguiente:  
- En las Tablas salariales de Castellón y Valencia, aparecerá el concepto denominado «Plus de acercamiento», que recogerá los incrementos adicionales que se han venido aplicando a las tablas salariales, desde el ejercicio 2.006, para la consecución efectiva de dicha convergencia.  
- Tras el período de suspensión y ajuste de la aplicación de la convergencia, años 2011-2017, las partes prosiguen con su aplicación a partir del ejercicio 2.018 en los términos que se exponen a continuación.  
- El día 1 de enero de 2.023, las retribuciones salariales de las tres provincias deberán haberse igualado.  
- En caso de que algún grupo profesional, en cualquiera de las tablas salariales de las provincias que se incrementan con este procedimiento, alcanzara la misma retribución que la designada para la provincia de Alicante, antes de finalizar el año 2.022, al haber conseguido el objetivo propuesto, se le aplicara únicamente los incrementos pactados a nivel estatal.  
- Las tablas salariales definitivas de los ejercicios 2019, 2020, 2021 y 2022 serán el resultado de aplicar sobre las tablas salariales definitivas de los ejercicios inmediatamente anteriores, el incremento que se fije en el Convenio General, al cual se adicionará el porcentaje del 1,5 % en Valencia, y del 1 % en Castellón, con el objetivo de ir cumpliendo con el acercamiento a las tablas salariales de Alicante.  
- La Comisión Paritaria del convenio será la competente para aprobar tablas salariales del convenio, en los términos acordados por las partes, así como el registro para su publicación en el DOGV.  
  
Artículo 53. Pluses de escolaridad, incentivos y carencia de incentivos  
Los trabajadores que a la entrada en vigor del presente Convenio vinieran percibiendo pluses de: escolaridad, incentivos o carencia de incentivos continuarán percibiéndolos en los mismos términos en que les fueron concedidos, como condición personal más beneficiosa.  
  
Artículo 54. Dietas / medias dietas  
1º. La dieta es un concepto de devengo extra salarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos de manutención y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situación de desplazamiento.  
2º. El trabajador percibirá dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará siempre por día natural.  
3º. Se devengará media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la Empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengará por día efectivo trabajado.  
4º. Las dietas o medias dietas se percibirán siempre con independencia de la retribución del trabajador y en las mismas fechas que esta; pero en los desplazamientos de más de una semana de duración, aquel podrá solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas.  
5º. No se devengará dieta o media dieta cuando el empresario organice y costee la manutención y alojamiento del trabajador desplazado. Asimismo, no se devengarán medias dietas cuando, el desplazamiento se realice a distancia inferior a 10 km del centro de trabajo. Tampoco se devengarán medias dietas cuando, concurriendo varios centros de trabajo en el mismo término municipal, se realice el desplazamiento a cualquiera de ellos.  
6º. El importe de la dieta completa y de la media dieta es el que figura en la «Tabla de conceptos extrasalariales» del anexo II del presente convenio.  
7º. Al objeto de igualar, en términos económicos, las dietas y medias dietas de las tres provincias se procederá de la siguiente forma:  
- Dietas completas: para las provincias de Alicante, Castellón y Valencia, las empresas abonarán los gastos que se justifiquen.  
- Medias dietas: Para las provincias de Alicante, Castellón y Valencia, se establece como media dieta, las cantidades que figuran en la Tabla de conceptos extrasalariales del anexo II.  
  
Artículo 55. Locomoción o kilometraje  
La locomoción es un concepto de devengo extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos del trabajador ocasionados como consecuencia de la situación de desplazamiento por su función dentro de la empresa y en el caso de que este emplee medios de locomoción propios.  
Para las provincias de Alicante, Castellón y Valencia, se establece como locomoción o kilometraje, las cantidades que figuran en la Tabla de conceptos extrasalariales del anexo II.  
  
Artículo 56. Disposiciones comunes  
Las retribuciones que venga percibiendo cada trabajador afectado por el presente Convenio a su entrada en vigor, no se verán mermadas en ningún caso en su conjunto y cómputo anual como consecuencia de la aplicación del mismo.  
  
  
Artículo 57. Absorción y compensación  
Las empresas afectadas por el presente convenio podrán compensar y absorber los aumentos o mejoras que en materia de percepciones económicas se fijen en este, siempre que las percepciones económicas realmente abonadas a los trabajadores sean superiores a las fijadas en su conjunto y en cómputo anual.  
A los efectos de la aplicación de lo previsto en el Capítulo V, Clasificación Profesional, y de la aplicación de la subida propiciada por la negociación al acercamiento de las tablas de Valencia y Castellón con respecto a la de Alicante conforme se regula en el Artículo 52, del presente Convenio Colectivo, podrán ser absorbidas y compensadas todas las remuneraciones de carácter salarial homogéneas que el trabajador venga percibiendo. No tendrán esta consideración las primas de producción, destajos y tareas, es decir, complementos de cantidad o calidad, sean estas fijas o variables.  
La absorción y compensación solo se podrá efectuar comparando globalmente conceptos de naturaleza salarial o de naturaleza extra salarial y en cómputo anual  
  
Artículo 58. Condiciones y procedimiento para la no aplicación del régimen salarial establecido en el convenio autonómico  
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del ET., se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:  
a) Jornada de Trabajo  
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.  
c) Régimen de trabajo a turnos.  
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.  
e) Sistema de trabajo y rendimiento.  
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.  
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.  
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.   
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma, salvo que los trabajadores atribuyeran su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del E.T.  
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas aludidas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.  
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.  
Para la inaplicación de la medida excepcional establecida en la presente cláusula será requisito indispensable que, en los convenios provinciales o, en su caso, autonómicos, se haya procedido a la previa actualización de las tablas salariales precedentes en cada caso.  
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio de aplicación, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, asumiendo en este convenio el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.  
El resultado de los procedimientos que hayan finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito  
  
  
CAPÍTULO IX  
Faltas y sanciones  
  
Artículo 59. Régimen disciplinario  
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las Empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.  
  
Artículo 60. Graduación de faltas  
Las faltas cometidas por el trabajador se clasificarán, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves o muy graves.  
  
Artículo 61. Faltas leves  
Se considerarán faltas leves las siguientes:  
1. De una a cuatro faltas de puntualidad en el período de 30 días naturales sin causa justificada.  
2. No comunicar con la antelación debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.  
3. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre y cuando no afecte al buen funcionamiento de la Empresa ni perturbe el trabajo de los demás trabajadores, en cuyos supuestos se considerará como falta grave o muy grave.  
4. Pequeños descuidos en la conservación del material.  
5. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.  
6. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.  
7. La embriaguez ocasional.  
8. Usar el teléfono u otros elementos para asuntos particulares sin la debida autorización.  
9. Trasladarse de una a otra dependencia de la fábrica, talleres u oficinas, sin que las necesidades del servicio lo justifiquen, salvo que se trate de representantes legales de los trabajadores en actuaciones propias de su cargo.  
10. Indagar o revolver los armarios o efectos personales de los compañeros sin la debida autorización del interesado.  
11. No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en una jornada durante un período de treinta días naturales.  
  
Artículo 62. Faltas graves  
Se considerarán faltas graves las siguientes:  
1. Más de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en el período de 30 días naturales.  
2. Faltar dos días al trabajo durante un mes sin justificación.  
3. Intervenir en juegos en horas de trabajo.  
4. La simulación de enfermedad o accidente.  
5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o salud tanto de él como de otros trabajadores.  
6. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.  
7. La negligencia o imprudencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.  
8. Realizar trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios elementos, equipos o herramientas de la Empresa, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.  
9. El quebranto o violación del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la Empresa.  
10. Proporcionar información falsa a la Dirección o a los superiores, en relación con el servicio o trabajo.  
11. Los errores intencionados que se repitan con frecuencia y que originen perjuicios a la Empresa.  
12. No advertir, con la debida diligencia, a los superiores de cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones, máquinas, material o locales.  
13. Encontrarse en los locales de la Empresa sin causa justificada, fuera de los horarios de trabajo, así como introducir en los mismos a personas ajenas a la empresa sin la debida autorización.  
14. Descuidos de importancia en la conservación o en la limpieza de materiales, máquinas o instalaciones que el trabajador tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compañeros de trabajo.  
15. No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en dos jornadas durante un período de treinta días naturales.  
16. La reincidencia en los hechos o conductas calificados como faltas leves, salvo las de puntualidad dentro de un trimestre, cuando haya mediado sanción escrita.  
  
Artículo 63. Faltas muy graves  
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:  
1. Más de seis faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el período de seis meses.  
2. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.  
3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en le desempeño del trabajo; el hurto y el robo, tanto a los demás trabajadores como a la Empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.  
4. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos maliciosamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la Empresa.  
5. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.  
6. La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la Empresa.  
7. La concurrencia desleal, según los supuestos previstos en el Art. 21.1. del E.T.  
8. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.  
9. Causar accidentes graves a sus compañeros de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.  
10. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.  
11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.  
12. La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de informes erróneos.  
13. Autolesionarse en el trabajo.  
14. El abandono del trabajo sin justificación cuando ocasione evidente perjuicio para la Empresa o sea causa de accidentes para otros trabajadores.  
15. El incumplimiento de las medidas de seguridad adoptadas en el centro de trabajo cuando implique riesgo de accidente grave.  
16. La imprudencia punible que cause daños graves en las instalaciones de la Empresa (maquinaria, edificios) o en la producción.  
17. La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ella se derive perjuicio notorio para la Empresa o para los demás trabajadores.  
18. El acoso sexual sufrido por el trabajador o trabajadora, entendido como las conductas con tendencia libidinosa, no deseadas por el destinatario o destinataria, que generen un entorno laboral hostil e incómodo objetivamente considerado, con menoscabo del derecho de la víctima a cumplir la prestación laboral en un ambiente despejado de ofensas de palabra y obra que atenten a su intimidad personal.  
19. La reincidencia en los mismos hechos o conductas calificadas como faltas graves, salvo las de puntualidad dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.  
  
  
Artículo 64. Régimen de sanciones  
Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio.  
La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador.  
En cualquier caso, la Empresa informará a los representantes de los trabajadores de las sanciones impuestas por faltas muy graves.  
  
Artículo 65. Sanciones  
1º. Las sanciones que las Empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:  
A) Faltas leves:  
a) Amonestación verbal  
b) Amonestación por escrito  
B) Faltas graves:  
a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días  
C) Faltas muy graves:  
a) Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días  
b) Despido  
2º. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1º, se tendrán en cuenta:  
a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.  
b) La categoría profesional del mismo.  
c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la Empresa.  
3º. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la Empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que este perteneciera, si los hubiere.  
La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.  
4º. En aquellos supuestos en los que la Empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un Sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los Delegados Sindicales, si los hubiere.  
  
Artículo 66. Prescripción  
La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.  
  
Artículo 67. Expediente contradictorio  
La incoación de expediente contradictorio se ajustará a las siguientes normas:  
a) Se iniciará con una orden escrita del representante de la Empresa con las designaciones de instructor y secretario. Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor de la falta y a los testigos, admitiéndose cuantas pruebas aporten. Seguidamente serán oídos el Comité de Empresa, Delegados de Personal o el resto de ellos. Y se incluirá en las diligencias del expediente cuantas pruebas o alegaciones aporten.  
b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad en que se incoe, se terminará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.  
c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron y las fechas en que se produjeron, debiendo firmar, el duplicado el interesado. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.  
Se hará constar también la fecha de recepción de este comunicado, día de inicio de efectos de la sanción, así como su término, de existir este.  
Una copia de esta comunicación se entregará al Comité o Delegados de Personal que participaron en el expediente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del escrito por el infractor.  
  
  
  
CAPÍTULO X  
Seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo  
  
Capítulo regulado en el VII Convenio General de Derivados del Cemento y que se recoge en su integridad en el presente Convenio Autonómico, tal y como se desarrolla a continuación.  
  
Artículo 68. Condiciones generales  
1. Exposición de motivos.  
Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la prevención de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación de los factores de riesgos y accidente en las empresas, de fomento de la información a los trabajadores, de la formación a los mismos y de sus representantes.  
La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por estos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los ámbitos y procesos productivos.  
Por ello, entendemos necesario la mejora y adaptación de la LPRL y las normativas que la amplían a las circunstancias específicas de las empresas que engloba este convenio.  
2. Comisión paritaria de seguridad y salud laboral.  
Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud de ámbito estatal que estará compuesta por seis representantes de las organizaciones sindicales (CCOO C y S y UGT-FICA) y seis de la representación empresarial (ANEFHOP, APECC, FEDCAM Y Asociación Valenciana de Empresas de Prefabricados de Hormigón) firmantes de este convenio.  
Las normas de funcionamiento se establecerán a través del reglamento correspondiente que se realizará en la primera reunión tras la firma de este acuerdo. Podrán desarrollar entre otras las siguientes funciones:  
- Se encargará de desarrollar, vigilar el cumplimiento e interpretar los contenidos del presente capítulo.  
- Proponer la realización de estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo, daños de la salud, e implantación de la actividad y gestión preventivas en el ámbito sectorial.  
- Propuestas de actuación para llevar a término acciones que actúen sobre las deficiencias y problemas detectados.  
- Planes de formación específica para los trabajadores y trabajadoras.  
- Criterios para la evaluación de riesgos, la planificación de la prevención, la organización de la prevención, la vigilancia de la salud, los sistemas de formación e información.  
- Propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas económicas ante instituciones y fundaciones públicas o privadas para desarrollar planes de actuación.  
- Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo.  
A. Ante el planteamiento por alguna de las partes de un procedimiento de Conflicto Colectivo que tenga relación con la materia planteada del Convenio y previamente al inicio de un procedimiento administrativo o judicial, se informará con todo detalle a dicha comisión acerca de las circunstancias que concurren y esta emitirá un dictamen proponiendo en su caso las distintas posibilidades que se pueden considerar para evitar el Conflicto.  
B. Durante el plazo de un mes la comisión podrá recabar a las partes cualquier tipo de documentación, análisis, estudios, etc., que considere conveniente al objeto de valorar con la debida objetividad las circunstancias que concurran.  
C. Una vez notificada a las partes el dictamen con las conclusiones que en su caso estime convenientes para la solución del conflicto y si estas no fuesen adecuadas a la pretensión de las mismas se deja a su voluntad el planteamiento del conflicto colectivo de conformidad con la legislación vigente sobre la materia.  
Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podrán designar los asesores que estimen necesarios.  
3. Organización preventiva.  
Todo centro de trabajo se dotará de una planificación de la actividad preventiva, asimismo de personal de la propia empresa con formación suficiente, para ejecutar las prescripciones del plan así como hacer efectiva la integración de la empresa con los servicios prevención de que se dote. Los representantes legales de los trabajadores participarán en su elaboración, seguimiento y evaluación de los resultados conseguidos.  
En el ámbito de la prevención de riesgos la empresa tendrá en cuenta la legislación vigente de aplicación de tal forma que se ponga de manifiesto:  
a) Que la prevención de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta.  
b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.  
c) Que la concepción y utilización de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la LPRL.  
d) Que se ha previsto una adecuada gestión e mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.  
e) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislación laboral.  
f) Que la estructura, dedicación de personal, los medios de los órganos de prevención y los medios económicos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.  
g) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los artículos 20 y 22 de la LPRL.  
h) Que se controlan periódicamente las condiciones, la organización, los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.  
i) Que se han previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.  
j) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinación de actividades empresariales en el centro de trabajo.  
En cualquier caso, la planificación deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.  
Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el período en el que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, deberá indicarse, dentro de la programación anual, las acciones provisionales a implantar en el período.  
Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes químicos o físicos, tales como calor, polvo, tóxicos, ruido, cargas, etc., deberá ser evaluado habiéndose informado previamente a los delegados de prevención para facilitarles su presencia.  
4. Derechos y obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.  
El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz de acuerdo con la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales.  
El trabajador estará obligado a observar en su trabajo las medidas legales, reglamentarias y que determine la empresa en materia de prevención de riesgos laborales.  
El trabajador estará obligado a seguir y cumplir las directrices que se deriven de la formación e información que reciba de la empresa. De una manera general, el trabajador deberá cumplir las obligaciones que recoge el artículo 29 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.  
5. Vigilancia de la salud  
Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protección de riesgos específicos o actividades de especial peligrosidad, las empresas vendrán obligadas a realizar los siguientes reconocimientos médicos:  
1. Reconocimientos periódicos anuales para la vigilancia en el cambio de condiciones psíquicas o sanitarias causadas o no por el trabajo. Si se advierte alguna enfermedad el Servicio Médico propio o concertado dentro del Servicio de Prevención informará al interesado y se le orientará sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos médicos sectoriales de obligada aplicación los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo.  
2. Todo trabajador tendrá una historia clínica que le será confeccionada al practicarse el primer reconocimiento médico y que tendrá carácter secreto. Cuando finalice la relación laboral, el Servicio de Prevención le entregará una copia del historial clínico laboral a petición del trabajador.  
3. Tales medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.  
4. Los informes previos de los representantes de los trabajadores en relación con el carácter voluntario u obligatorio de los reconocimientos médicos periódicos recogerán la obligatoriedad de su realización a partir de aquel en el que se hubiese detectado algún cambio de condiciones psíquicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud del trabajador o de sus compañeros de trabajo.  
5. Ante ausencia de representación, y teniendo en cuenta la faceta eminentemente preventiva de las disposiciones legales y contractuales en vigor, los sindicatos firmantes del presente Convenio consideran de realización obligatoria tales reconocimientos cuando se den las circunstancias señaladas en el párrafo anterior, teniendo este apartado el valor de informe previo a los efectos establecidos en el punto 4º. del artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.  
6. Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores a turnos los reconocimientos médicos deberán ser planificados de manera que coincidan con el turno de mañana. Con carácter excepcional, otras situaciones distintas a las reguladas anteriormente serán organizadas con los delegados de prevención.  
7. Se establecerán protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hallan sometidos los trabajadores comprendidos en el presente convenio, del que se informará previamente a los representantes de los trabajadores.  
6. Prendas de trabajo y equipos de protección individual.  
1. Todos los trabajadores dispondrán de dos equipamientos de ropa de trabajo completos en función de la climatología, complementada con aquellas prendas necesarias para su refuerzo calorífico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregará a aquellos trabajadores de nueva contratación al comienzo de su actividad.  
El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dará lugar a la sustitución inmediata.  
De la misma manera, la ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el comité de seguridad y salud o con el delegado de prevención, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, así como de su mejor adaptación a cada puesto.  
2. Igualmente les serán entregados los equipos de protección individual en aquellos trabajos que así lo requieran. Cuando exista discrepancia entre trabajador y empresa sobre el uso de los equipos de protección individual apropiados, se dará traslado del problema al comité de seguridad y salud o al delegado de prevención, en su defecto, que emitirá el oportuno informe.  
Ante la presencia de cualquier contaminante físico, químico o biológico detectado en la evaluación de riesgos, aún cuando no se supere el valor límite ambiental vigente, el empresario estará obligado a entregar los equipos de protección individual a aquellos trabajadores que se lo soliciten.  
7. Formación  
Se definen adecuados en el ámbito de este Convenio de conformidad con el artículo 19 de la LPRL los programas formativos teórico-prácticos, para cada oficio y puesto, cuyo diseño y contenidos serán desarrollados por la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud, además de los que diseñe la propia empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 1 del presente capítulo. En concreto se definen:  
La formación inicial cuya duración será de 3 horas mínimo, que deberá recoger entre otras:  
- Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.  
- Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.  
- Primeros auxilios y planes de emergencia.  
Y la formación específica por oficios a todos los trabajadores cuya duración será de 3 horas anuales mínimo.  
- Técnicas preventivas de oficio y función.  
- Medios, equipos y herramientas.  
- Interferencias en actividades.  
- Derechos y obligaciones.  
- Análisis de los accidentes producidos en el año anterior.  
La formación en materia de prevención será acreditada por la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud de forma que permita identificar a los trabajadores que la han recibido, y no duplicarla, aunque cambien de empresa siempre que ambas estén acogidas a este Convenio colectivo.  
  
Artículo 69. Delegados de prevención  
En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitará a los Delegados de prevención y componentes del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo un curso equiparable al nivel básico de 50 horas según lo previsto en el Reglamento de Servicios de Prevención.  
Los delegados de prevención dispondrán de un crédito horario añadido de 1 hora semanal para realizar sus actividades inherentes en el centro de trabajo. Dicho tiempo se podrá acumular a petición de los delegados, inclusive para la realización de cursos de formación en materia de prevención y medioambiente.  
Los delegados de prevención tendrán las facultades añadidas de medioambiente, a los cuales se les deberá facilitar información:  
- De las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas anomalías.  
- De las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías.  
- De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a concretar en cada momento.  
- El desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.  
- La representación de los trabajadores podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situación medioambiental.  
- Se establecerán programas de formación específica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.  
- Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gestión medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.  
  
Artículo 70. Comité de Seguridad y Salud  
En los centros de trabajo donde existan más de 30 trabajadores y menos de 50 se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el trabajo formado por dos delegados de prevención, nombrados entre los delegados del personal e igual número de representantes de la empresa, cuyos acuerdos adoptados tendrán carácter vinculante.   
En la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará formando un todo con la misma las decisiones del Comité de Salud y Seguridad con su fecha, ámbito de actuación y tiempo de implantación, también las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas.  
Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud se realizarán mensualmente y de forma excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera de las partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obligación de constituir Comité de Seguridad y Salud, se programarán obligatoriamente reuniones periódicas mensuales con el delegado de prevención.  
Los componentes del servicio de prevención, así como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia incluyendo el personal del servicio médico no podrán formar parte como representantes de la empresa en las reuniones de este órgano, debiendo asistir a las mismas si las partes lo consideran oportuno con voz pero sin voto y con el objeto de asesorar técnicamente al Comité.  
  
Artículo 71. Situaciones especiales de riesgo  
Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el artículo 26 de la LPRL no fuera técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podrá solicitar la suspensión de su contrato de trabajo, con reserva del puesto y solicitar la prestación económica de la Seguridad Social. En tales supuestos, la empresa complementará dicho subsidio hasta alcanzar el cien por cien de la base reguladora mientras dure dicha situación.  
Igualmente durante el período de lactancia y hasta que el hijo alcance la edad de 9 meses se podrá reducir la jornada laboral en una hora ya sea al inicio o final de la misma sin disminución del salario, o acumular dicha hora con objeto de ampliar el permiso por maternidad a la finalización de este.  
Cuando un trabajador fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposición a dichos riesgos, el trabajador deberá ser destinado a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, compatible con su estado de salud, si bien conservará, como mínimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.  
  
Artículo 72. Derecho a expediente contradictorio  
En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a algún trabajador por la paralización del trabajo en base a la apreciación de riesgo grave e inminente, procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, lo miembros de la representación legal de los trabajadores y el Comité de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevención en su caso.  
  
  
CAPÍTULO XI  
Permisos, licencias y excedencias  
  
Artículo 73. Permisos y licencias  
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo V, cuadro de permisos y licencias.  
El preaviso será siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditarán en su momento suficientemente. Los efectos de los permisos y licencias se extenderán asimismo a las parejas de hecho siempre que consten inscritas en el registro correspondiente.  
  
Artículo 74. Visita médica  
Además de las ausencias previstas en el anexo V, cuadro de permisos y licencias citado en el artículo anterior, el trabajador podrá ausentarse del trabajo para asistir a la consulta del médico de atención primaria o a la del médico especialista, un máximo de 4 veces al año, con una duración máxima de 3 horas cada una de ellas, debiendo solicitar, siempre que sea posible, permiso para asistir a la consulta debiendo presentar el volante justificativo debidamente cumplimentado como justificante de la asistencia a la misma. Los conceptos a devengar serán los señalados en el citado Anexo V a excepción del Complemento no Salarial.  
  
Artículo 75. Excedencia forzosa  
La excedencia forzosa, se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.  
  
Artículo 76. Excedencia voluntaria  
1. El trabajador con, al menos, una antigüedad en la Empresa de un año, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. En los supuestos en que el trabajador esté sujeto a un contrato de duración temporal, la duración máxima de la excedencia voluntaria, en ningún caso, podrá superar la de la duración del contrato. Este derecho solo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales, en que de mutuo acuerdo podrá reducirse dicho plazo.  
2. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, computable a efectos de antigüedad, no superior a cinco años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción a contar desde la fecha de nacimiento o adopción de este. Este mismo derecho de excedencia y en las mismas condiciones y duración podrá ejercerse por el trabajador para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Los sucesivos hijos darán derecho a un período de excedencia que, en su caso, pondrán fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, solo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. Durante el primer año, a partir del inicio de la situación de excedencia para cuidado de hijos, se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.  
3. El trabajador excedente, tendrá derecho al reingreso e incorporación automática, siempre que lo solicite con, al menos, un mes de antelación, durante los tres primeros años de excedencia, excepto lo dispuesto en el Punto 2 para las excedencias del cuidado de los hijos. Para los restantes años de excedencia conserva tan solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la Empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia.  
  
Artículo 77. Excedencia especial  
Los trabajadores tendrán, asimismo, derecho, por una sola vez, a un período de excedencia no superior, en ningún caso, a seis meses con derecho a la reserva del puesto de trabajo para los supuestos de atención personal al cónyuge, padres, hijos o hermanos en situación de enfermedad o incapacidad que requiera dicha asistencia. Tal situación deberá quedar, necesariamente, acreditada en el momento de la solicitud de la excedencia. El incumplimiento por parte del trabajador excedente de la condición motivadora supone un incumplimiento contractual por parte del trabajador que será considerado como falta muy grave.  
Dadas las características especiales del presente supuesto de excedencia, las partes podrán fijar las condiciones específicas de aplicación de la misma.  
Disposiciones comunes para las excedencias  
1. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duración del mismo no se verá alterada por la situación de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al término de este durante el transcurso de la misma, se extinguirá dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo mínimo de 15 días, salvo pacto en contrario.  
El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondrá, exclusivamente, la obligación de compensar económicamente al trabajador en el importe de los días de falta de preaviso, al momento de su liquidación.  
2. Durante el período de excedencia, el trabajador, en ningún caso, podrá prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relación a la Empresa. Si así lo hiciera, perderá automáticamente su derecho al reingreso  
3. Los trabajadores excedentes incluidos en Expediente de Regulación de Empleo, tendrán los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores  
Suspensión del contrato de trabajo por paternidad  
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato de trabajo en los términos establecidos en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.  
  
  
CAPÍTULO XII  
Representación colectiva  
  
Artículo 78. Comités de empresa y delegados de personal  
El Comité de Empresa y Delegados de Personal tendrán derecho a recibir la información, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Asimismo gozarán de las garantías en materias disciplinarias, de no discriminación, ejercicio de libertad de expresión y disposición de créditos horarios previstos en el Art. 80  
  
  
  
Artículo 79. Elecciones sindicales-candidatos  
Los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad mínima de 3 meses en la Empresa, siempre que hayan superado el período de prueba, serán elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prevé en la sección segunda, Art. 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 80. Crédito horario  
Los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal, dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:  
- Centros de hasta 100 trabajadores: dieciocho horas.  
- Centros de 101 a 250 trabajadores: veinte horas.  
- Centros de 251 a 500: treinta horas.  
- Centros de 501 a 750: treinta y cinco horas.  
- Centros de 751 en adelante: cuarenta horas.  
La utilización del crédito de horas mensuales retribuidas contempladas en el párrafo anterior, se preavisará por el trabajador afectado o el sindicato u organismo que proceda, con la antelación suficiente. En todo caso, en la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas, para actividades programadas por el Sindicato, el preaviso se procurará realizar con 48 horas de antelación.  
El crédito de horas mensuales retribuidas de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, podrá ser acumulable a cualquiera de sus componentes, sin rebasar el máximo total. Dicha acumulación podrá computarse por períodos de hasta tres meses.  
Para que pueda operar la acumulación prevista en el párrafo anterior será requisito indispensable el que se preavise de tal decisión a la empresa con una antelación mínima de quince días naturales. De no observarse tal plazo la acumulación requerirá acuerdo entre las partes.  
No se contabilizarán dentro del crédito de horas anteriormente señalado, el tiempo empleado en reuniones convocadas por la Dirección de la Empresa; ni el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, así como el tiempo empleado en la negociación de convenios, cuando la Empresa esté afectada por el ámbito de dicho convenio.  
El crédito de horas fijado podrá ser también utilizado para la asistencia de los representantes legales de los trabajadores a cursos de formación u otras actividades sindicales similares determinadas por el sindicato a que pertenezcan, previa la oportuna convocatoria y posterior justificación de asistencia.  
Los representantes de los trabajadores y Delegados Sindicales, durante el ejercicio de sus funciones de representación, percibirán las retribuciones establecidas en el Capítulo XII «Permisos, Licencias y Excedencias» de este Convenio (ver cuadro de licencias).  
  
Artículo 81. Derecho de reunión  
Los trabajadores de una Empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que podrá ser convocada por los Delegados de Personal, Comité de empresa o de centro de trabajo o por número de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el Comité de Empresa o por los Delegados de Personal, mancomunadamente, que serán responsables de su normal desarrollo, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la Empresa. Sólo podrán tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el orden del día.  
La presidencia de la asamblea comunicará a la Dirección de la Empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con esta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando, por cualquier circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraciones en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola reunión y fechadas en el día de la primera.  
Las asambleas se celebrarán fuera de las horas de trabajo. La celebración de la asamblea se pondrá en conocimiento de la Dirección de la Empresa con una antelación mínima de 48 horas, indicando el orden del día, personas que ocuparán la presidencia y duración previsible.  
  
Artículo 82. Delegado sindical  
En aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a 100 trabajadores, la representación del sindicato la ostentará un delegado sindical en los términos previstos en el Art. 10 de la Ley orgánica 11/1985 de Libertad Sindical. Dicho delegado sindical deberá ser miembro de la representación unitaria.  
En aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 250 trabajadores, la representación del sindicato la ostentará un delegado, en los términos previstos en el Art. 10 de la Ley orgánica 11/1985. El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma en forma fehaciente, reconociendo esta, acto seguido, al citado delegado su condición de representante del sindicato a todos los efectos. Los delegados sindicales tendrán las competencias, garantías y funciones reconocidas en las leyes o normas que las desarrollen.  
El delegado sindical deberá ser el trabajador que se designará de acuerdo con los estatutos del sindicato o central a quién representa, tendrán reconocidas las siguientes funciones:  
Recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa.  
Representar y defender los intereses del sindicato a quién representa y de los afiliados al mismo, en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicación entre el sindicato o central sindical y la Dirección de la Empresa.  
Asistir a las reuniones del Comité de Empresa del centro de trabajo y Comité de Seguridad e Higiene en el trabajo con voz y sin voto.  
Tener acceso a la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, respetándose las mismas garantías reconocidas por la ley y el presente convenio a los miembros del Comité de Empresa, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias en las que legalmente proceda. Será informado y oído por la Dirección de la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores de su centro de trabajo, y particularmente a los afiliados a su sindicato que trabajen en dicho centro.  
El delegado sindical ceñirá sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.  
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos tendrán derecho a la utilización de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellos centros de trabajo con más de 250 trabajadores.  
Participación en las negociaciones de los Convenios Colectivos: A los delegados sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada directamente por el Convenio Colectivo de que se trate.  
Reunirse, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa, con los trabajadores de esta afiliados a su sindicato.  
Insertar comunicados en los tablones de anuncios, previstos a tal efecto, que pudieran interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores del centro.  
Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del Comité de Empresa, dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas, en iguales términos y contenido que los contemplados en el Art. 84 de este convenio.  
  
Artículo 83. Cuota sindical  
En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito por cada uno de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontarán, en la nómina mensual, a dichos trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.  
El abono de la cantidad recaudada por la Empresa se hará efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria. Las Empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. El trabajador podrá, en cualquier momento, anular por escrito la autorización concedida.  
  
Artículo 84. Excedencias sindicales  
El personal con antigüedad de tres meses que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno de régimen local, comarcal, provincial, autonómico o nacional de una central sindical que haya firmado el convenio, tendrá derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.  
Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deberá acompañar a la comunicación escrita a la Empresa, el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que hay sido elegido. El trabajador excedente forzoso tiene la obligación de comunicar a la Empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparición de las circunstancias que motivaron su excedencia; caso de no efectuarla en dicho plazo, perderá el derecho al reingreso. El reingreso será automático y obligatorio y el trabajador tendrá derecho a ocupar una plaza del mismo grupo profesional lugar y puesto de trabajo que ostentaba antes de producirse la excedencia forzosa.  
  
  
CAPÍTULO XIII  
Ordenación y organización del trabajo  
  
Artículo 85. Dirección y control del trabajo  
La organización y ordenación del trabajo es facultad del empresario, o personas en quien este delegue, pudiendo implantar los sistemas internos de control que considere oportunos para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, que deberá ejercerse con sujeción a lo establecido en este Convenio y demás normas aplicables.  
En consecuencia tiene la facultad de organizarlo de forma que pueda lograr el máximo rendimiento en todos los aspectos: mano de obra, materiales, tiempo, etc., hasta el límite racional y científico que permitan los elementos de que disponga y la necesaria colaboración del personal para dicho objeto, con sujeción a lo establecido en el presente Convenio y demás normas de aplicación.  
Son facultades del empresario, entre otras, las siguientes:  
a) La calificación del trabajo y de productividad industrial generalmente admitidos.  
b) La determinación de los sistemas de organización o medición del trabajo encaminados a obtener y asegurar los máximos rendimientos de los elementos, máquinas o instalaciones, dadas las necesidades generales de la Empresa o las especificas de un determinado departamento, sección o puesto de trabajo.  
c) La adjudicación del número de máquinas o de tareas necesarias para la saturación del puesto de trabajo. La regulación de la adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las condiciones que resulten del cambio de métodos operatorios, proceso de fabricación, cambio de materias, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.  
d) La fijación de índices de desperdicios, normas de calidad y normas técnicas de trabajo.  
e) La exigencia de una vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria y utillaje encomendada al trabajador.  
f) El cambio de puesto de trabajo y la redistribución del personal de la empresa con arreglo a las conveniencias de la producción y de la organización, con sujeción a los criterios de movilidad dentro de la pertenencia a grupos profesionales.  
g) El introducir, durante cualquier período de organización del trabajo, las modificaciones necesarias o convenientes en los métodos, distribución del personal, variaciones técnicas de las máquinas, utillaje, fórmulas, etc.  
h) El mantenimiento del normal desarrollo de las relaciones laborales.  
i) Establecer o variar las fórmulas para el cálculo de incentivos.  
j) Exigir la actividad normal a la totalidad del personal de la Empresa.  
Las facultades empresariales descritas serán, en todo caso, ejercitadas sin menoscabo de las competencias atribuidas a los representantes legales de los trabajadores.  
En caso de disconformidad de los trabajos, expuesta a través de sus representantes legales, se mantendrán las normas existentes en la Empresa en espera de la resolución de los órganos a quiénes corresponda.  
  
Artículo 86. Prestación del trabajo  
1. El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido, cumpliendo las órdenes o instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y, en su defecto, los usos y costumbres, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional. Deberá, asimismo, prestar mayor trabajo o distinto del convenido en los casos de necesidad urgente de prevenir males, remediar accidentes o daños sufridos.  
2. El trabajador deberá dar cuenta inmediata a sus jefes directos de los entorpecimientos que observe en la realización de su trabajo, así como de las faltas o defectos que advierta en los útiles, herramientas, máquinas, herramientas o instalaciones relacionadas con su cometido, que a su vez deberá mantener en estado de funcionamiento y utilización en los que de él dependa.  
3. Fuera de los centros de trabajo o de su jornada laboral, queda prohibida, salvo expresa autorización del empresario o de quiénes lo representen, la utilización de máquinas, herramientas, aparatos, instalaciones o locales de trabajo.  
4. Para la debida eficacia de la política de prevención de accidentes en el trabajo, los trabajadores vienen obligados a utilizar los medios de protección que les facilite el empresario en cumplimiento de la normativa reguladora correspondiente.  
5. Como manifestación de los deberes generales de colaboración y buena fe que rigen la prestación del trabajo, el trabajador está obligado a mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de la empresa.  
  
Artículo 87. Trabajo «a tiempo o jornada»  
Salvo pacto en contrario, se presume que la prestación de trabajo se concierta en la modalidad denominada «a tiempo o jornada» en la que la retribución se fija atendiendo a la duración del trabajo y al rendimiento normal definido en este Convenio y cuya contrapartida la constituyen las tablas salariales de las provincias de este Convenio Colectivo, siempre que el trabajador alcance, en dicho tiempo, el rendimiento normal exigible al mismo.  
  
Artículo 88. Trabajo a tarea  
El trabajo a tarea consiste en la realización, por jornada, de una determinada cantidad de trabajo con independencia del tiempo invertido en su realización. Si el trabajador termina la tarea antes de concluir la jornada diaria, la empresa podrá ofrecerle y este aceptar o no, entre continuar prestando sus servicios hasta la terminación de la jornada, o que abandone el trabajo, dando por concluida la misma.  
En el primer caso, la Empresa deberá abonar el tiempo que medie entre la terminación de la tarea y la conclusión de la jornada diaria, como si se tratase de horas extraordinarias, pero sin que se computen estas al efecto del límite fijado para las mismas en el Art. 35.2 del Estatuto de los Trabajadores y sin que pueda exigirse durante dicho período un rendimiento superior al normal.  
  
Artículo 89. Trabajo a destajo  
En los trabajos a destajo o por unidad de obra y a efectos de su retribución, solo se atiende a la cantidad y calidad de la obra o trabajo realizado, pagándose por módulos o unidades determinadas, independientemente del tiempo invertido en su realización, si bien puede estipularse un plazo para su terminación, en cuyo caso deberá terminarse dentro de él.  
  
Artículo 90. Trabajo a prima o incentivo  
Las Empresas podrán establecer para los trabajos no medidos científicamente sistemas de incentivación o primas a la producción, de modo que a un mayor rendimiento en el trabajo correspondan normalmente unos ingresos superiores a los ordinarios.  
Si en cualquiera de los trabajos remunerados con incentivo a destajo, tarea, con prima a la producción o por tarea y unidad de obra a que se refiere este Capítulo, no se produjera el rendimiento exigible por causas imputables a la Empresa, a pesar de poner el trabajador en la ejecución de la obra la técnica, actividad y diligencia necesarias, este tendrá derecho a percibir el 50 % del promedio de las primas obtenidas en el mes anterior durante los primeros 30 días, el 25 % durante los 30 días posteriores y el 10 % durante los 30 días siguientes, cesando, a partir de este último período la obligación de la Empresa de remunerar cantidad alguna por este concepto.  
Si las causas que motivaron la disminución del rendimiento fueran accidentales y no se extendieran a toda la jornada, se deberá compensar el trabajador el tiempo que dure la disminución.  
Cuando los motivos no sean imputables a descuidos o negligencia de la Empresa e independientemente de la voluntad del trabajador, se pagará a los trabajadores afectados a razón del salario base. Entre otros casos pueden considerarse la falta de fluido eléctrico, averías en máquinas, espera de fuerza o de materiales, falta o disminución de pedidos y otros análogos.  
Para acreditar el derecho al salario bonificado o al salario base en los supuestos anteriores, es indispensable que el trabajador haya permanecido en el lugar o puesto de trabajo.  
  
Artículo 91. Organización científica del trabajo  
A los efectos de la organización científica del trabajo en las empresas incluidas en este Convenio que apliquen este sistema, y cuantos sean convenientes para su mejor marcha y funcionamiento, se tendrán en cuenta las siguientes definiciones:  
a) Actividad normal: Se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 Centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de medición científica del trabajo, calculado por medio de cronómetros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la técnica de observaciones instantáneas denominadas «muestreo de trabajo»  
b) Actividad óptima: Es la que corresponde a los sistemas de medida con los índices 80 o 140 en los sistemas Bedaux o Centesimal, respectivamente, o su equivalencia en cualquier otro sistema de medición científica del trabajo.  
c) Rendimiento normal: Es la cantidad de trabajo que un operario efectúa en una hora de actividad normal.  
d) Rendimiento óptimo: Es la cantidad de trabajo que un operario efectúa en una hora de actividad óptima.  
e) Tiempo máquina: Es el que emplea una máquina en producir una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.  
f) Tiempo normal: Es el invertido por un trabajador en una determinada operación en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperación.  
g) Trabajo libre: Es aquel en el que el operario puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo. La producción óptima en el trabajo libre corresponde al trabajo óptimo.  
h) Trabajo limitado en actividad normal: Es aquel en que el operario no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipos o las condiciones del método operatorio. A los efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados como si se trabajase a actividad normal.  
i) Trabajo limitado en actividad óptima: La actividad-óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el «tiempo máquina» realizado en actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias y pausas de máquina o equipo.  
Las Empresas que no tuvieran implantado un sistema de racionalización en sus centros de trabajo, en la fecha de publicación del presente convenio, podrán establecerlo y, en todo caso, podrán determinar el rendimiento normal correspondiente a cada puesto de trabajo, fijando a tal efecto la cantidad y calidad de la labor a efectuar, así como las restantes condiciones mínimas exigibles, sin que el no hacerlo signifique o pueda interpretarse como renuncia a tal derecho.  
  
Artículo 92. Trabajo remunerado con incentivo. Criterios de valoración  
Para su cálculo y establecimiento se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias:  
a) Grado de especialización que el trabajo a realizar requiera según la mecanización de la industria.  
b) Esfuerzo físico y atención que su ejecución origine.  
c) Dureza y cualquier otra circunstancia especial de trabajo que haya de realizar. Medio ambiente en que el trabajo se realice, así como las condiciones climatológicas del lugar en donde tenga que verificarse.  
d) La calidad de los materiales empleados.  
e) La importancia económica que la labor a realizar tenga para la Empresa y la marcha normal de su producción.  
f) Cualquier otra circunstancia de carácter análogo a las enumeradas.  
  
Artículo 93. Procedimiento de implantación, supresión y revisión de los sistemas de trabajo  
El procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo será el que sigue:  
1º. La empresa notificará por escrito a los representantes de los trabajadores, si los hubiera, con quince días de antelación, el propósito de implantar un sistema o un método técnico de organización del trabajo, acompañando la información necesaria.  
2º. Transcurrido el plazo anterior, si no se hubiera producido acuerdo, la Empresa deberá someter la decisión a la Autoridad Laboral. Los representantes de los trabajadores dispondrán de un plazo improrrogable de cinco días, desde la solicitud, para emitir informe razonado. Transcurridos Quince días desde la solicitud, la ausencia de resolución tendrá carácter positivo.  
3º. El período de prueba del nuevo sistema tendrá una duración que no podrá ser inferior a dos meses. Durante el citado período se garantizará al trabajador el salario medio que viniese percibiendo.  
4º. Antes de terminar el período de prueba, los representantes de los trabajadores, o estos si no los hubiera, podrán expresar su desacuerdo, razonado y por escrito ante la Dirección de la Empresa.  
5º. En el plazo de diez días, después de recibir el escrito mencionado, la Empresa decidirá sobre las cuestiones que planteen las reclamaciones mencionadas en el punto anterior. Contra las decisiones de la Empresa, se podrá recurrir ante la jurisdicción laboral, prolongándose el período de prueba en tanto esta no se pronuncie.  
6º. Durante el período de prueba, antes de la entrada en vigor del nuevo sistema, se expondrán en los centros de trabajo las características de la nueva organización y las correspondientes tarifas. De igual modo se actuará en los casos de revisión del sistema, métodos o tarifas que impliquen modificaciones de estas últimas.  
  
Artículo 94. Revisión o modificación de los sistemas  
La revisión de los métodos o tarifas de incentivos podrá efectuarse por la Empresa o a petición de los representantes de los trabajadores, por alguno de los hechos siguientes:  
1º. Cuando se consiga repetidamente actividades con las percepciones que superen el 100 por 100 de las señaladas para primas y análogas, o en el 40 por 100 de las actividades medidas.  
2º. Cuando las cantidades de trabajo realizadas no se correspondan sistemáticamente con las normales establecidas.  
3º. Por reforma de los métodos y procedimientos industriales, motivada por modernización, mecanización o automatización de los puestos de trabajo.  
4º. Cuando en la confección de las tarifas se hubiera incurrido en indudable error de cálculo.  
5º. Cuando cualquier otra circunstancia lo aconseje.  
  
  
CAPÍTULO XIV  
  
Capítulo regulado en el VII Convenio general de derivados del cemento y que se recoge en su integridad en el presente convenio autonómico, tal y como se desarrolla a continuación.  
  
FORMACIÓN PROFESIONAL  
Las Organizaciones firmantes del presente convenio, son conscientes de la necesidad de potenciar la formación continua de los trabajadores en el sector, y acuerdan incorporar al mismo el contenido del presente capítulo, como mejor fórmula de organizar y gestionar las acciones de formación continua que se promuevan. En esta materia, las partes se remiten a cuanto se dispone en el Real decreto 694/2017 de 3 de julio, (BOE 5), o norma que lo sustituya, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo.  
  
Artículo 95. Ámbito material  
Quedarán sujetos al campo de aplicación de estas Normas, todos los planes formativos cuyas actividades queden inmersas en el ámbito funcional del mismo en base a lo establecido en el artículo 1 del Real decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.  
Artículo 96. Iniciativas a la formación  
Las organizaciones firmantes del presente acuerdo, así como las integradas en las de ámbitos inferiores y las empresas y trabajadores del sector podrán solicitar financiación para el desarrollo de las iniciativas de formación contempladas en el artículo 3 del Real decreto 694/2017 de 3 de julio, o norma que lo sustituya, con los requisitos que se contienen en dicha norma y su orden de desarrollo.  
  
Artículo 97. Modalidades de formación y permisos individuales de formación  
Las empresas podrán optar por cualquiera de las modalidades formativas contempladas en el artículo 4 del Real decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.  
No obstante, la empresa deberá someter a información de la representación legal de los trabajadores, y de no existir esta, a la necesaria conformidad de los trabajadores afectados las acciones formativas que implante y que les afecten, de conformidad y en los términos previstos en el artículo 13 Real decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.  
Se entiende por permiso individual de formación, de conformidad con lo establecido en el artículo 29 del Real decreto 694/2017, o norma que lo sustituya, el que la empresa autoriza a un trabajador para la realización de una acción formativa que esté reconocida mediante una acreditación oficial, incluida la correspondiente a los títulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal. En consecuencia, el número de horas de permiso concedido al trabajador para su formación podrá compensarlo la empresa con cargo a su crédito para formación continua. Para poder ser beneficiario de tales permisos individuales de formación, deben concurrir, de forma acumulativa, los siguientes requisitos:  
- Trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas privadas o entidades públicas empresariales que cotizan a la Seguridad Social en concepto de formación profesional, y hayan obtenido de la empresa la concesión de dicho permiso.  
- La formación a que se refieren los permisos individuales deberá estar reconocida por una titulación oficial, teniendo tal condición, aquellas titulaciones que han sido emitidas por cualquier Administración Pública, publicadas en el Boletín Oficial del Estado y con validez en la totalidad del Estado español. Igualmente, se consideran incluidos los cursos universitarios que tengan la consideración de Títulos Universitarios Propios por resolución de la Junta de Gobierno o Consejo Social de la Universidad correspondiente. Las titulaciones oficiales pueden ser cursadas en centros públicos o centros privados, siempre que estos últimos estén homologados y autorizados por el Ministerio competente en el ámbito de la Administración General del Estado o por los Departamentos correspondientes en el ámbito de las Comunidades Autónomas que hubiesen asumido competencias al respecto.  
- La formación deberá estar dirigida tanto al desarrollo o adaptación de las cualificaciones técnico-profesionales del trabajador como a su formación personal..  
- Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se correspondan con la formación presencial. No obstante, se admitirá la parte presencial de las realizadas mediante la modalidad a distancia.  
- En cualquier caso, para la correcta interpretación y aplicación de los criterios precedentes, se tendrán a la vista las previsiones contempladas en los artículos 2 y 5 del Real decreto 694/2017 o norma que lo sustituya  
  
Artículo 98. Comisión paritaria sectorial de formación  
A) Constitución: Al amparo de lo previsto en el Real decreto 694/2017 o norma que lo sustituya, se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Formación de ámbito estatal, compuesta por seis representantes de las Organizaciones Sindicales y seis de la representación empresarial firmantes de este convenio.  
Estas Organizaciones actuarán en la Comisión Paritaria Sectorial a través de personas físicas que ostentarán la representación de aquellas y, en su nombre, ejercerán el derecho al voto.  
1º. Duración y cese: Los miembros de la Comisión Paritaria Sectorial ejercerán la representación por el período de vigencia del presente capítulo, pudiendo cesar en su cargo por:  
a) Libre revocación de las Organizaciones que los eligieron  
b) Por renuncia o decisión personal  
En cualquiera de los supuestos de cese, se procederá de forma inmediata a la sustitución del miembro de la Comisión Paritaria sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince días siguientes al cese se notificará la nueva designación por la Organización correspondiente.  
2º. Domicilio social: La Comisión Paritaria sectorial tendrá su domicilio social en la sede de la Fundación Estatal para la Formación y el Empleo, pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.  
3º. Secretaría permanente: Existirá una Secretaría permanente que se encargará de las funciones administrativas propias de un órgano de esta naturaleza, cuyo domicilio será el especificado en el punto anterior. En concreto, las funciones de esta Secretaría serán las siguientes:  
a) Convocar a las partes, con al menos, siete días de antelación  
b) Dar entrada y distribuir a los miembros de la Comisión las solicitudes y consultas recibidas.  
c) Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificación de sus acuerdos.  
d) Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la Comisión Paritaria Sectorial, para su mejor funcionamiento.  
4º. Reuniones de la Comisión Paritaria sectorial: La Comisión Paritaria sectorial se reunirá en el domicilio social de la misma, con carácter ordinario una vez cada trimestre y, con carácter extraordinario, cuando así lo solicite una de las partes.  
Para cada reunión las Organizaciones elegirán de entre sus miembros un moderador.  
El Secretario levantará acta de los acuerdos adoptados.  
Las convocatorias de la Comisión Paritaria sectorial las realizará la Secretaría permanente de la misma. Las convocatorias se cursaran mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su envío y recepción, con siete días, al menos de antelación a aquel en que deba celebrarse la reunión.  
Las reuniones que tengan carácter urgente, podrán convocarse con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deberá figurar día, hora y lugar de la reunión, así como los asuntos a tratar.  
En primera convocatoria, la Comisión Paritaria sectorial quedará válidamente constituida cuando concurran a la reunión, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.  
En segunda convocatoria, que se celebrará automáticamente media hora después de la primera, bastará la asistencia personal o por representación, de la mitad más uno de los miembros de cada una de las representaciones.  
La representación solo podrá conferirse a otro miembro de la Comisión Paritaria sectorial y habrá de hacerse por escrito.  
5º. Adopción de acuerdos: Las decisiones de esta Comisión Paritaria se adoptarán por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiriéndose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. Dichos acuerdos no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.  
B) Funciones: La Comisión Paritaria sectorial tendrá, entre otras las siguientes funciones:  
a) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relación con lo dispuesto en el artículo 13.3 del Real decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.  
b) Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en sus respectivos ámbitos.  
c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.  
d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Calificaciones de Formación Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a sus respectivos ámbitos.  
e) Elaborar una memoria anual sobre la formación correspondiente a sus ámbitos.  
f) Conocer de la agrupación de empresas en su sector prevista en el artículo 13.  
g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este real decreto.  
  
Se autoriza a la Comisión Paritaria Sectorial de Formación para que dicte cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir la óptima gestión de los recursos destinados a la Formación Profesional en el Sector.  
  
Artículo 99. De los tiempos empleados en formación continua  
Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50 % de las horas que precise esa acción será dentro de la jornada laboral, o se deducirán de la misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:  
a) La empresa podrá denegar la asistencia de un trabajador a una acción formativa, mediante resolución motivada, por razones técnicas, organizativas o de producción. En caso de denegación el trabajador podrá recurrir ante la Comisión Paritaria Sectorial para que esta medie en la resolución del conflicto.  
b) El 50 % de las horas a cargo de la empresa supondrá un máximo anual de 30 horas por trabajador, pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas.  
c) El trabajador solicitante deberá haber superado el periodo de prueba y tener, en todo caso, una antigüedad mínima de un mes en la empresa.  
d) Durante las horas formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendrá derecho al salario que les correspondería como si estuviera trabajando en hora ordinaria.  
e) El trabajador habrá de acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acción formativa.  
  
Artículo 100. De los recursos para la formación  
La aplicación de lo regulado en este capítulo sobre formación continua queda supeditado a la existencia de disponibilidades presupuestarias.  
  
  
CAPÍTULO XV  
Suspensión temporal de los contratos de trabajo  
  
Artículo 101. Procedimiento  
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan establecer las siguientes normas de procedimiento, cuando las circunstancias así lo determinen:  
1º. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor.  
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.  
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.  
Se entiende que concurren causas de fuerza mayor cuando la interrupción de la actividad en los términos descritos en el Artículo 38 supere las 24 horas efectivas de trabajo.  
2º. El cese temporal podrá afectar a la totalidad o a parte de la plantilla, y podrá ser aplicable en forma ininterrumpida o discontinua. En el caso de que el cese temporal afecte solamente a una parte de la plantilla de la Empresa, y mientras se mantenga esta situación, el resto de la plantilla no podrá exceder en su trabajo del rendimiento normal, ni efectuar horas extraordinarias.  
3º. En caso de autorizarse la suspensión, el personal afectado percibirá su retribución de la siguiente forma:  
La prestación a percibir por el trabajador, sumadas las aportaciones de la Entidad Gestora y la Empresa, no podrá superar, en ningún caso, la cuantía de la base reguladora de la prestación por desempleo que le corresponda, una vez deducida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias. Las gratificaciones extraordinarias serán percibidas por el trabajador íntegramente en los términos y fechas previstos con carácter general para las mismas.  
4º. La tramitación en las actuaciones procedimentales de la suspensión temporal de los contratos de trabajo se ajustará a las previsiones del art. 47 del Estatuto de los Trabajadores.  
5º. Todas las peticiones que se cursen deberán de hacerse bajo el principio de autonomía de las partes para negociar y con el conocimiento de los representantes legales de los trabajadores.  
6º. Caso de no afectar la suspensión a toda la plantilla deberá aplicarse, dentro del mismo grupo del personal, un sistema de rotación entre una suspensión y otra, fuera cual fuese el ejercicio en que se hiciese uso de esta facultad, en función de la configuración de la plantilla.  
  
  
CAPÍTULO XVI  
Solución extrajudicial de conflictos colectivos  
  
Capítulo regulado en el VII Convenio General de Derivados del Cemento y que se recoge en su integridad en el presente Convenio Autonómico, tal y como se desarrolla a continuación.  
  
Artículo 102. Procedimientos voluntarios extrajudiciales de solución de conflictos colectivos  
Ámbito.  
El presente procedimiento tiene por ámbito todo el territorio nacional y obliga a las empresas y trabajadores vinculados al Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento.  
Conflictos sometidos a este procedimiento.  
El presente procedimiento para la solución de los conflictos surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas del sector de Derivados del Cemento, en cumplimiento de lo pactado y en relación a la aplicación, gestión o interpretación del Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento.  
Conflictos Colectivos.  
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos comprendidos en el presente título, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos.  
2. A los efectos del presente Título tendrán también el carácter de conflictos colectivos aquellos que, aún siendo promovidos por un trabajador individual o empresa, su solución sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.  
Órganos de Mediación, Arbitraje y Procedimientos.  
Los órganos específicos de Mediación y Arbitraje que establezca en su seno la Comisión Mixta paritaria regulada en el capítulo tercero del presente convenio, quedarán plenamente integrados en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).  
Los procedimientos extrajudiciales para la solución de los conflictos son:  
a) Mediación: Se entiende por mediación la intervención de un tercero imparcial, individual o colegiadamente, para favorecer la solución de una controversia que afecta a discrepancias de las distintas partes sociales de una determinada relación laboral.  
El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación del mediador y la formalización de la avenencia que, en su caso, alcance.  
El procedimiento de mediación será voluntario y requerirá acuerdo de las partes, que harán constar documentalmente el contenido de las divergencias, designando al mediador, y señalando la cuestión o cuestiones sobre las que versará su función. Una copia se remitirá a la Comisión Paritaria que será la que formaliza la Comisión de Mediación.  
La Comisión paritaria o mixta comunicará el nombramiento al mediador notificándole además todos aquellos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.  
Sin perjuicio de lo estipulado en los párrafos anteriores, cualquiera de las partes podrá dirigirse a la Comisión Paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediación. Hecha esta propuesta, la Comisión Paritaria se dirigirá a las partes en conflicto, ofreciéndoles la mediación.  
  
En defecto de tal petición, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisión Paritaria, podrá por unanimidad, acordar dirigirse a las partes instándolas a que soliciten la solución del conflicto a través de la mediación.  
b) Arbitraje: Se entiende por arbitraje el mandato conferido por las partes en conflicto a un tercero, individual o colegiado, para resolver sus controversias siendo su dictamen obligatorio para las partes y teniendo valor de Convenio Colectivo, siempre y cuando los sujetos pasivos del arbitraje poseyeran la legitimidad suficiente para concertar este acuerdo con la ley.  
El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, se denominará compromiso arbitral y constará, al menos, de los siguientes extremos:  
1. Nombre del árbitro o árbitros designados.  
2. Identificación del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimación para acogerse al procedimiento, en el ámbito del conflicto.  
3. Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, en su caso, criterios que de común acuerdo se consideren que han de ser observados, así como plazo para dictarlo.  
4. Compromiso de aceptación de la decisión arbitral.  
5. Si el laudo que se solicita debe ser dictado en derecho o en equidad.  
6. Domicilio de las partes afectadas.  
7. Fecha y firma de las partes.  
De este acuerdo se harán llegar copias de compromiso arbitral a la Comisión Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.  
La designación del árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. Se llevará a cabo el nombramiento en igual forma que la señalada para los mediadores en el artículo precedente de este Convenio Colectivo.  
La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá, motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El laudo arbitral deberá ser notificado en el plazo establecido en el compromiso arbitral o, en caso de no fijar un plazo expreso, en los diez días hábiles a partir de la designación del árbitro. Excepcionalmente, y, atendiendo a las dificultades del conflicto y su trascendencia, podrá prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de cuarenta días hábiles; será, asimismo, notificado a la Comisión Mixta Paritaria y a la autoridad laboral competente.  
El laudo emitido podrá ser impugnado ante la jurisdicción social, según la modalidad procesal que proceda.  
Los procedimientos de mediación y arbitraje a seguir por las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo son, en función de la naturaleza y origen del conflicto, los que a continuación se expresan.  
Conflictos de interpretación y aplicación del Convenio Colectivo en la empresa.  
a) Mediación: En los conflictos individuales de interpretación y aplicación del Convenio Colectivo el procedimiento será voluntario.  
Cuando el conflicto de interpretación y aplicación del Convenio revista carácter de colectivo, la mediación será obligatoria en todos los casos debiendo preceder necesariamente a la correspondiente acción jurisdiccional.  
En cualquier caso, la Comisión Mixta intervendrá, con carácter previo, en aquellos conflictos de interpretación y aplicación del Convenio que hayan sido a ella sometidos, de acuerdo con los principios y procedimientos establecidos en el Convenio.  
En ambos casos anteriores (conflicto individual / conflicto colectivo) la mediación podrá ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte de la Comisión Mixta paritaria tras haber intentado en el plazo mínimo de un mes la solución del conflicto en el marco que se originó y será la citada Comisión Mixta quien ejercerá directamente la función de mediación designando mediadores al efecto.  
En la solicitud de mediación dirigida a la Comisión Mixta paritaria se señalará las cuestiones sobre las que versa el conflicto, así como las propuestas de la parte solicitantes o de ambas.  
La Comisión Mixta del ámbito correspondiente al conflicto, o, de no existir esta, la Comisión Mixta paritaria, regulada en el presente convenio general, examinará la cuestión planteada y su posible intervención mediadora.  
En caso de entender la Comisión Mixta que procede su actuación mediadora esta ejercerá tal función designando una Comisión de Mediación, que actuará por consenso, integrada por un representante de cada una de las dos organizaciones sindicales firmantes y dos de la representación empresarial.  
Los miembros de esta Comisión de Mediación designados por sus organizaciones podrán delegar expresamente su función mediadora en uno de sus componentes. Dicha Comisión de Mediación quedará integrada en el SIMA y actuará de conformidad con las normas de procedimiento establecidas en el ASAC o, cualquier acuerdo que lo sustituya, y en su Reglamento de desarrollo. De no producirse acuerdo en el trámite de mediación, la Comisión de Mediación hará una última propuesta de la que dejará necesariamente constancia en el acta final, junto con la posición y/o propuestas de cada una de las partes quieran expresar. Las propuestas de solución que ofrezca el mediador a las partes, podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por esta. En caso de aceptación, la avenencia conseguida tendrá la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo.  
Salvo que la propia Comisión Mixta decidiera excepcionalmente citar a las partes en Madrid, el acto de mediación se desarrollará en la localidad o zona donde se originó el conflicto, todo ello de conformidad con las disposiciones de régimen interior del SIMA.  
La remisión al SIMA de los conflictos contemplados en el presente apartado se efectúa al amparo del ASAC, o, cualquier acuerdo que lo sustituya, el cual se tiene aquí por reproducido.  
b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes puede seguir la vía administrativa y jurisdiccional para su solución del conflicto, o bien, de común acuerdo, instar a la Comisión de Mediación designada por la Comisión Mixta para que lo resuelva en vía arbitral decidiendo esta última en base a lo ocurrido en el proceso de mediación si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar árbitros al efecto.  
Asimismo, en relación con los conflictos de interpretación y aplicación del Convenio relativos a clasificación profesional, vacaciones, calendario laboral o cuestiones organizativas cuando impliquen modificación del contenido de la prestación laboral, tales como jornada, turnos, etc, en el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá seguir la vía administrativa o judicial para su solución, o bien instar a la Comisión de Mediación designada por la Comisión Mixta para que lo resuelva en vía arbitral decidiendo esta última en base a lo ocurrido en el proceso de mediación si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar árbitros al efecto.  
Conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de aplicación del Convenio Colectivo.  
a) Mediación: En los conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de aplicación del Convenio Colectivo, el trámite se iniciará dirigiéndose a la Comisión Mixta, la cual solamente es competente para examinar que no se produzca contradicción entre lo pactado en el ámbito inferior y el convenio sectorial.  
Para la mediación en aquellos conflictos suscitados en relación con los contenidos de tales pactos sobre cuestiones no resueltas en el convenio sectorial, la Comisión Mixta reenviará la mediación a los procedimientos autonómicos de mediación y arbitraje siempre y cuando la actividad de la empresa no rebase dicho ámbito autonómico, transfiriendo, en caso contrario, la mediación al SIMA, rigiéndose en estos casos el procedimiento de mediación por las reglas que establezcan las normativas de estos organismo de solución extrajudicial de conflictos.  
Para la mediación de aquellos conflictos suscitados en relación con los contenidos de los pactos antes citados sobre cuestiones si resueltas por el Convenio Colectivo o la Comisión Mixta en aplicación e interpretación de este, se procederá según lo indicado en la letra a) del artículo precedente.  
Las cuestiones individuales que no tuvieran significación colectiva serán asimismo transferidas desde la Comisión Mixta a los órganos autonómicos, siempre que la normativa de estos últimos prevea dicha posibilidad de intervención en conflictos individuales.  
b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes puede seguir la vía administrativa y jurisdiccional para su solución del conflicto, o bien, de común acuerdo, instar al SIMA u organismo de mediación y arbitraje autonómico correspondiente para que lo resuelva en vía arbitral de conformidad con el procedimiento y las reglas que establezcan las normativas de estos organismos de solución extrajudicial de conflictos.  
Adicionalmente, cuando el conflicto de interpretación y aplicación del pacto de aplicación del Convenio Colectivo fuera relativo a la clasificación profesional, será siempre preceptiva la intervención previa de la Comisión Mixta en trámite de consulta y/o mediación.  
Conflictos contemplados en el artículo 4 del ASAC, o en el articulado concordante de cualquier acuerdo que lo sustituya, cuando el conflicto verse sobre cuestiones no regulados en el Convenio Colectivo o en los pactos de aplicación del mismo.  
En este supuesto la parte que inste el procedimiento se dirigirá a la Comisión Mixta, la cual lo derivará directamente a los procedimientos y reglas de solución extrajudicial de conflictos regulados en el ASAC o, cualquier acuerdo que lo sustituya, u organismo autonómico que se correspondan con el ámbito del conflicto.  
Costes de las mediaciones y arbitrajes. Los costes que originen todos los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en los artículos anteriores estarán a las normas del SIMA u organismo autonómico correspondiente. En el supuesto de producirse otros gastos no cubiertos por los organismos citados, ni por el normal funcionamiento de la Comisión Mixta, cada una de las partes afectadas por los citados procedimientos correrá con sus correspondientes gastos.  
Comité Paritario.  
A los efectos de lo establecido en el presente convenio sobre procedimientos de solución de conflicto, la Comisión Mixta asumirá, además de las atribuciones y competencias ya establecidas en el capítulo tercero de este convenio, entre otras, las siguientes:  
a) Aprobar un reglamento de funcionamiento.  
b) Establecer las lista de mediadores y árbitros.  
c) Fomentar la utilización de estos procedimientos como vía de concertación y de solución dialogada de los conflictos laborales.  
d) Difundir el contenido de lo aquí pactado entre los trabajadores y empresarios.  
e) Analizar los resultados de estos procedimientos en función de los estudios e informes que se preparan por la Secretaría de la Comisión.  
  
Artículo 103. Compromiso de adhesión sobre el ASAC  
Con independencia de lo previsto en los artículos anteriores las partes firmantes del presente Convenio Autonómico acuerdan suscribir su adhesión al Acuerdo de Solución Autónomo de Conflictos (TAL) de la Comunidad Valenciana.  
  
  
CAPÍTULO XVII  
Prestaciones complementarias a las de Seguridad Social  
  
Artículo 104. Indemnizaciones  
Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho a percibir indemnizaciones complementarias a las prestaciones de Seguridad Social, en los supuestos y cuantías que se detallan:  
a) En caso de muerte derivada de enfermedad común o accidente no laboral, 1.800 Euros o el importe de una doceava parte de las retribuciones anuales previstas en el Convenio aplicable en cada momento, si esta cantidad resultare superior.  
b) En caso de muerte, Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional:  
Años 2.019 a 2.020: 50.000 Euros  
Años 2.021 a 2.022: Cuantía que fije el Convenio General  
En los supuestos de muerte, las indemnizaciones establecidas se abonarán a quien o quienes el trabajador fallecido hubiese declarado beneficiario, y, en su defecto al cónyuge, hijos, padres, hermanos y demás herederos legales, por ese orden.  
En cuanto a la fecha de fijación de efectos del hecho causante, se estará, en todo caso, a la fecha en que se hubiera producido el accidente. En los supuestos de enfermedad profesional se tomará como fecha de efectos, aquella en que se declare por primera vez la existencia de la misma por el órgano competente.  
La fecha de entrada en vigor en la aplicación de las indemnizaciones anteriores será a los treinta días de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.  
  
Artículo 105. Complementos por incapacidad temporal  
1. Complemento por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional  
Como complemento a las prestaciones a cargo de la entidad gestora, los trabajadores que se encuentren en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, percibirán un complemento hasta alcanzar el 100 % de la base de cotización del mes anterior, sin incluir la parte de horas extraordinarias, ni la prorrata de las pagas extraordinarias que se percibirán íntegras en sus fechas de pago a estos efectos.  
2. Complemento por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral:   
Los trabajadores de las empresas afectadas por este Convenio Autonómico, que se encuentren en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral, percibirán un complemento hasta alcanzar el 100 % de la base de cotización del mes anterior, sin incluir la parte de horas extraordinarias, ni la prorrata de las pagas extraordinarias que se percibirán integras en sus fechas de pago a estos efectos, desde el primer día de la baja hasta los 240 días de IT.  
  
Artículo 106. Jubilación parcial mediante contrato de relevo  
Los favorables resultados alcanzados en el sector con motivo del fomento por parte de los trabajadores y empresarios del contrato de relevo, que se han concretado en un rejuvenecimiento de las plantillas y al mismo tiempo en la conservación del acervo del que son portadores los trabajadores que, habiendo alcanzado los máximos estadios de la experiencia, han transmitido sus conocimientos a los trabajadores relevistas y, además, han posibilitado el acceso al mercado laboral a nuestros jóvenes, animan a continuar con el fomento de esta modalidad contractual que deberá regirse en todos los casos en la legislación vigente de su aplicación.  
  
  
CAPÍTULO XVIII  
Igualdad de oportunidades, planes de igualdad y protocolos  
  
Capítulo regulado en el VII Convenio general de derivados del cemento y que se recoge en su integridad en el presente convenio autonómico, tal y como se desarrolla a continuación.  
  
Artículo 107. Igualdad de oportunidades y planes de igualdad  
Igualdad de oportunidades.  
Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:  
a) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.  
b) Atribuir a la Comisión Sectorial por la Igualdad las competencias que se señalan en el artículo Comisión Paritaria Igualdad, del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato de oportunidades en el trabajo.  
Planes de igualdad  
De conformidad con lo dispuesto en Ley orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.  
En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.  
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.  
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y contará para su elaboración con esta.  
Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación cuya finalidad es facilitar a las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación, la implantación de la Ley orgánica 3/2007.  
Concepto de los planes de igualdad  
Como establece la Ley orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.  
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.  
Diagnóstico de situación  
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.  
De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos solicitar información adicional si así lo estiman adecuado.  
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:  
a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.  
b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.  
c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.  
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.  
e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.  
f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.  
g) Niveles de absentismo especificando causas y des glosando las correspondientes a permisos, incapacidades y otras.  
h) Excedencias último año y los motivos.  
i) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.  
j) Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.  
Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en las procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción y políticas implantadas por la empresa en materia de acoso y violencia de género.  
Objetivos de los planes de igualdad  
Una vez realizado el diagnóstico de situación deberán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.  
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y entre otros podrán consistir en:  
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertados, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.  
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.  
c) Establecer programas específicos para la selección/ promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.  
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.  
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.  
f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.  
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.  
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no están encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.  
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.  
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.  
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo. En esta últimas situaciones de acoso las empresas que no tengan aprobado un protocolo de actuación para este tipo de situaciones seguirán el establecido en el artículo 109 del presente Convenio Colectivo.  
Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio  
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de análisis y validación a los representantes de los trabajadores.  
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, serán competentes lo órganos de mediación y arbitraje de la Comisión Mixta según los procedimientos regulados en el presente convenio.  
Una vez implantado el plan de igualdad, la empresa informará a los representantes de los trabajadores al menos con carácter anual sobre su evolución, pudiendo estos últimos solicitar información adicional sí así lo estiman oportuno.  
Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente Convenio Colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.  
La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades  
Se acuerda constituir un Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente Capítulo del Convenio Colectivo, con las siguientes competencias:  
- Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre los planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.  
- Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.  
- Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisión Mixta.  
- Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de la encuesta sectorial de aplicación del convenio y para lo cual será necesario que los datos se presenten en esta última desagregados por género.  
- En base a las conclusiones obtenidas, se examinará de nuevo con el Instituto de la Mujer un posible convenio de colaboración concreto, así como la posibilidad de elaborar un código de buenas prácticas en materia de trato y oportunidades en las empresas del sector de Derivados del Cemento.  
- El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.  
  
Artículo 108. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso  
1. Declaración de principios  
Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el «Respeto a las Personas» como condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.  
En este mismo sentido, la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, así como la de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.  
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles «un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.  
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.  
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:  
  
2. Ámbito personal  
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio Colectivo que no tuvieran un protocolo propio.  
  
3. Definiciones y medidas preventivas  
a) Acoso moral (mobbing):  
Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.  
El acoso moral se puede presentar de tres formas:  
i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso.  
ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.  
iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima  
b) Acoso sexual  
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo7 de la Ley orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.  
c) Acoso por razón de sexo  
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y arto 7 de la Ley orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo.  
d) Actos discriminatorios  
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales.  
e) Medidas preventivas  
Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:  
  
1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.  
2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.  
3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.  
4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.  
  
4. Procedimiento de actuación  
Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual, por razón de sexo o acoso moral, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores.  
a) Principios del procedimiento de actuación  
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:  
- Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.  
- Prioridad y tramitación urgente.  
- Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.  
- Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.  
- Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).  
- Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.  
b) Ámbito de aplicación  
El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.  
c) Iniciación del procedimiento  
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual, o por razón de sexo o acoso moral que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:  
1. Directamente por la persona afectada.  
2. A través de los representantes de los trabajadores.  
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.  
d) Instrucción  
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.  
Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores.  
Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.  
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos.  
e) Procedimiento Previo  
Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.  
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.  
Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de cinco días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.  
f) Procedimiento Formal  
El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.  
Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas:  
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 20 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima.  
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas  
g) Medidas Cautelares.  
Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.  
h) Asistencia a la partes.  
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representantes de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.  
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.  
i) Cierre del Expediente.  
La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 10 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.  
En todo caso, los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, (si esta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma)  
  
En todo caso, si se constata acoso sexual, por razón de sexo o acoso moral se impondrán las correspondientes medidas sancionadoras disciplinarias. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.  
En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes  
  
  
DISPOSICIÓN FINAL   
  
Primera  
Las tablas salariales del anexo I del presente convenio experimentarán los incrementos salariales que se acuerden en el Convenio General de Derivados del Cemento para cada uno de los años de vigencia del presente convenio.  
  
  
DISPOSICIÓN TRANSITORIA   
  
Primera  
El pago de los atrasos derivados del presente convenio, deberán ser satisfechos dentro de los 30 días posteriores a la fecha de publicación en el DOGV.  
  
Anexo I - Tablas salariales provisionales para el año 2.018, como referencia, de las provincias de Alicante, Castellón y Valencia, al ser las últimas tablas negociadas.  
Anexo II - Tabla de conceptos extrasalariales.  
Anexo III - Fórmula para determinar el valor hora con el fin de abonar posibles excesos en supuestos de distribución irregular de la jornada.  
Anexo IV - Del recibo de salarios  
Anexo V ?De la adaptación de y/o refundición de pagas extraordinarias.  
Anexo VI - Cuadro de Permisos y Licencias  
Anexo VII - Tabla orientativa de clasificación profesional.



Descargar el documento en formato PDF

Descargar los metadatos en formato XML