Source: EURLEX
Language: es
Format: md

#### **`COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS`**

```
                         C0M(91)511 final

                         Bruselas, 20 de diciembre de 1991

#### **`PRIMER INFORME`** **`SOBRE LA APLICACIÓN`** **`DE LA CARTA COMUNITARIA DE`** **`LOS DERECHOS SOCIALES FUNDAMENTALES`** **`DE LOS TRABAJADORES`**

                  (PRESENTADO POR

          LA COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS

         AL CONSEJO EUROPEO, AL PARLAMENTO EUROPEO Y

             AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL)

```

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                    - 2

  LA APLICACIÓN DE LA CARTA

 1. La Carta, en tanto que acto de identidad europea, sólo declara o
  recoge los derechos que fueron discutidos en el Consejo europeo de
  Estrasburgo en diciembre de 1989. Sin embargo, por si misma, no

  modifica en absoluto la situación Jurídica existente.

     Por esta razón, el proyecto de la Carta presentado por la
  Comisión el 27 de septiembre de 1989(D mencionaba un programa de
  acción y un conjunto de instrumentos correspondientes y solicitaba
  un mandato del Consejo Europeo respecto a los aspectos más urgentes
  de la aplicación de los principios enunciados en la Carta que
  pudiesen quedar cubiertos por las disposiciones del Tratado CEE en

  eI ámb i to soc i a I.

     A tenor del apartado 28 de la Carta comunitaria de los derechos
  sociales fundamentales, el Consejo Europeo invita a la Comisión a
  que presente cuanto antes las iniciativas que entren dentro del
  marco de las competencias que se le atribuyen en los Tratados con
  vistas a la adopción de instrumentos Jurídicos para la aplicación
  efectiva, a medida que se avanza en la realización del mercado
  interior, de aquellos derechos que entren dentro de las competencias

  de la Comunidad.

  El programa de acción relativo a la aplicación de la Carta

  comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los
  trabajadores^ [2] ), elaborado bajo la responsabilidad de la Sra.
  Papandreou, fue la respuesta de la Comisión de las Comunidades
  Europeas a esta invitación.
  Este programa contiene 47 iniciativas, algunas de las cuales no son
  de la competencia del Consejo de Ministros.
  Por su parte, el Consejo Europeo "invitó al Consejo a deliberar
  sobre las propuestas de la Comisión a la luz de la dimensión social
  del mercado interior y respetando las competencias nacionales y
  común itarias"^ [3] ^.

  EL INFORME SOBRE LA APLICACIÓN DE LA CARTA

2. En sus apartados 29 y 30 la Carta comunitaria de los derechos
  sociales fundamentales de los trabajadores dispone que la Comisión
  elaborará cada año, durante el último trimestre, un informe sobre la
  aplicación de la Carta por parte de los Estados miembros y de la
  Comunidad Europea.

  El apartado 30 de la Carta establece que dicho informe se
  transmitirá al Consejo Europeo, al Parlamento Europeo y al Comité
  Económ i co y Soc i a I.

(1) Véase el apartado 31 del proyecto
(2) COM (89) 568 final, Bruselas, 29 de noviembre de 1989
(3) Conclusiones de la presidencia del Consejo Europeo de Estrasburgo de
  los días 8 y 9 de diciembre de 1989

```

```
                - 3 
El presente informe es el primero que presenta la Comisión. Está
actualizado a 1 de noviembre de 1991 y se compone de dos partes: la
primera se refiere a la aplicación de la Carta por la Comunidad y la
segunda a la aplicación por los Estados miembros.

La conclusión hace referencia a las dificultades que subsisten y
que, por lo demás, ya habían sido señaladas en el Consejo Europeo.

```

```
          P R I M E R A P A R T E :

           LA A P L I C A C I Ó N

    D E LA C A R T A C O M U N I T A R I A D E

L O S D E R E C H O S S O C I A L E S F U N D A M E N T A L E S

        D E L O S T R A B A J A D O R E S

     P O R LA C O M U N I D A D E U R O P E A

```

```
                    - 5 
   INTRODUCCIÓN

 3. Esta primera parte del informe está dedicada a la aplicación a
  nivel comunitario, en los ámbitos de competencia de la Comisión, de

   la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los

  trabajadores.

   Es, no obstante, importante subrayar que la realización de la
  dimensión social del espacio sin fronteras pasa también por otros
  ámbitos como los relativos a la sociedad anónima europea, al
  reconocimiento de los títulos académicos, al derecho de residencia,
  y a la protección del trabajo en el marco de las normas técnicas y
  de la normalización, en la propuesta sobre los fondos de pensiones y
  en las disposiciones sociales en el marco de las directivas sobre
  contratos públicos.

  El presente informe se limita, pues, a las iniciativas anunciadas
  por la Comisión en su programa de acción relativo a la aplicación de

   la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los
  trabajadores* [1] ).

4. Al presentar las iniciativas derivadas del citado Programa de
  Acción, orientadas hacia la mejora de las condiciones de vida y de
  trabajo de los trabajadores, la Comisión quiere subrayar que se ha
   inspirado en los tres principios fundamentales siguientes:

     El principio de subsidiar i edad, tomando en consideración ei
     carácter específico del campo social, según dicho principio es
     necesario proponer para cada uno de los temas de acción la
     función más apropiada (armonización, coordinación, convergencia,
     cooperación, etc.), habida cuenta de las necesidades existentes
     y el valor añadido potencial de la acción comunitaria.

     El principio de la diversidad de sistemas, culturas y prácticas
     nacionales cuando dicha diversidad es positiva respecto a las
     exigencias de la realización del mercado interior.

     La preservación de la competitividad de las empresas,
     concillando a un tiempo lo económico y lo social. En toda
     iniciativa es necesario buscar y encontrar cierto equilibrio.

  Esta es la perspectiva desde la cual la Comisión ha aplicado el
  programa de acción mencionado, que tiene por objetivo establecer una
  base de disposiciones mínimas teniendo en cuenta que es necessario,
  por un lado, evitar las prácticas sociales abusivas y las posibles
  distorsiones de la competencia y, por otro, apoyar el refuerzo de la
  cohesión económica y social y, por último, contribuir al impulso de
   la creación de empleo, que constituye la primera prioridad en la
  realización del mercado interior.

 5. El método seguido por la Comisión en la aplicación de estas
   iniciativas se caracteriza por un amplio recurso a la consulta
  previa tanto de los Estados miembros como de los interlocutores
  sociales, ya sea en el marco de comités consultivos, ya sea en el
  marco del diálogo social. A este respecto, la Comisión quiere

(1) COM(89) 568 final, Bruselas, 29 de noviembre de 1989.

```

```
                    - 6 
  señalar la contribución positiva de los interlocutores sociales a la
  aplicación de la Carta, gracias a la cual se pudieron adoptar desde
   la adopción de la Carta cinco dictámenes comunes en los ámbitos de
   la educación, la formación y del mercado de trabajo:

     Dictámenes comunes sobre la creación de un espacio europeo de
     movilidad profesional y geográfica y la mejora del mercado de
     trabajo en Europa.

     Dictámenes comunes "nuevas tecnologías, organización del trabajo
     y adaptabilidad del mercado de trabajo".

     Dictámenes comunes sobre la educación básica, así como la
     formación inicial y la formación profesional y de adultos.

     Dictámenes comunes sobre la transición de la escuela a la vida

     adulta y profesional.

     Dictámenes comunes sobre las modalidades de acceso a la

     formación. i

     A 1 de noviembre de 1991 la Comisión ha presentado gran parte de
   las iniciativas anunciadas en el Programa de Acción (véase el cuadro
  que figura en el Anexo II). Las pocas propuestas que faltan serán
  presentadas próximamente al Consejo y al Parlamento Europeo. Así
  pues, la Comisión, que se había comprometido a presentar la
  totalidad de las 47 iniciativas contenidas en el Programa de Acción
  dentro del año 1991, habrá cumplido sus compromisos.

6. Es importante mencionar aquí el importante papel desempeñado en
   la materia por el Parlamento Europeo y el Comité Económico y Social.
  Por lo que respecta al Parlamento Europeo, que en numerosas
  ocasiones ha subrayado que la dimensión social constituye una
  condición fundamental de la realización del mercado interior, la
  Comisión, independientemente de las criticas formuladas por el
  Parlamento sobre determinados aspectos concretos de las propuestas
```

**`presentadas, coincide con él en que`** _**"la**_ _**Europa comunitaria**_ _**de hoy**_
_**propone dos nuevos marcos para el**_ _**enriquecimiento**_ _**Jurídico**_ _**de**_
_**nuestro**_ _**modelo [social**_ _**europeo]:**_ _**la**_ _**Carta**_ _**comunitaria**_ _**de**_ _**los**_
_**derechos sociales**_ _**fundamentales de los trabajadores**_ _**y el**_ _**futuro**_
_**estatuto**_ _**del**_ _**ciudadano europeo que debería**_ _**nacer con la unión**_
_**política**_ _**de forma paralela**_ _**a las reformas de la unión económica y**_
_**monetaria"^**_ **`.`**

```
7. Respecto al Comité Económico y Social, que ha desempeñado un
  papel constructivo, sobre todo en la fase de la creación de la
  Carta, hay que señalar que sus dictámenes contribuyen de manera
  positiva a la realización progresiva y coherente de la política

  soc i a I.

8. El Consejo, por su parte, ha adoptado ya diversas propuestas de
   instrumentos presentadas por la Comisión en el contexto de la
  realización del programa de acción (véase el Anexo II). La Comisión,

(2) Parlamento Europeo, asuntos sociales, Proyecto de informe sobre el
  mercado de trabajo europeo después de 1992, parte IX: El modelo
  social europeo, PE 151.130/IX de 30 de mayo de 1991.

```

```
                    - 7 
  no obstante, no puede sino lamentar la lentitud del Consejo en la
  toma de decisiones sobre cierto número de propuestas de
   instrumentos, contrariamente al deseo expresado por la Comisión en
  su Programa de Acción, en el que solicitaba a esa institución que se
  pronunciase "normalmente en un plazo de dieciocho meses, y en todo
  caso en un plazo máximo de dos años"/pero en ningún caso en un plazo
  superior a dos años".

     La estructura de ia primera parte del presente informe sigue la
  estructura de la Carta y del Programa de Acción (estructura seguida
  igualmente en la segunda parte por la mayoría de los Estados
  miembros en sus informes nacionales). El Anexo incluye un cuadro en
  el que se muestra la evolución y el estado actual de las diferentes
  iniciativas presentadas por la Comisión.

  MERCADO DE TRABAJO

10. El programa de acción que aplica la Carta sigue de cerca la
  estructura de ésta, con algunas excepciones.

     Asi, el programa incluye un capitulo suplementario dedicado al
  mercado de trabajo y que sirve de marco a las iniciativas contenidas
  en los capítulos siguientes.

     En efecto, la prioridad absoluta de la Comunidad continúa siendo
  la creación de empleo y la disminución del paro.

     Por ello, la acción de los Fondos estructurales está sometida a

  una evaluación realizada en colaboración con los Estados miembros.

  Por otra parte, desde 1989 el informe sobre el empleo da una imagen
  precisa de las perspectivas de i a economía y del mercado de trabajo.
  El tercer informe, de 1991, fue aprobado por la Comisión el
  17 de Julio de 1991. Este informe es importante ya que confirma que
  la situación del empleo es mucho más difícil a inicios de la década
  de los 90 que a finales de la década precedente. Mientras tanto, la
  Comisión decidió, el 18 de diciembre de 1990, elaborar tres
  iniciativas comunitarias en el marco de lo dispuesto en el
  Reglamento (CEE) no 4253/88 del Consejo, relativas a la igualdad de
  oportunidades entre hombres y mujeres (NOW), a los minusválidos y
  ciertos grupos desfavorecidos (HORIZON), asi como • a las nuevas
  cual¡fi cae iones y oportunidades de empleo creadas por la realización
  del mercado interior (EUR0F0RM)< [1] ).

     Además, se ha desarrollado una red de coordinadores nacionales

  de empleo con una doble tarea: por una parte, establecer un
  procedimiento que permita desarrollar el debate sobre ciertos temas
  relacionados con el empleo; por otra, implicar a las
  administraciones nacionales en la recogida de información.

11. Junto a estas acciones de reflexión están en curso diversos

  programas dirigidos a aumentar la eficacia de las medidas
  comunitarias y nacionales en favor de grupos o regiones especificas,
  como el programa LEDA, referente a las iniciativas locales en
  materia de empleo, o el programa de accion-invest igacion ERGO, que

(1) DOCE, C 327 de 29.12.1990, p.3

```

```
                    - 8 
  tiene como objetivo determinar los proyectos con éxito que se
  dirigen a los parados de larga duración y a los jóvenes, o también
  el programa SPEC, programa de apoyo a la creación de empleo, lanzado
  en 1990 y destinado a responder a los desafíos relacionados con la

  realización del mercado único.

12. Por último, la Comisión ha querido favorecer la libre
  circulación de los trabajadores mejorando el mecanismo que permite,
  a quienes lo deseen, estar informados en los Estados miembros de las
  ofertas de empleo existentes en los demás Estados miembros.

     En efecto, la segunda parte del Reglamento (CEE) 1612/68
  relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la
  Comunidad se refiere a "la puesta en contacto y la compensación de
  las ofertas y las demandas de empleo". En otras palabras, se trata

  de las modalidades de funcionamiento de un sistema de intercambio de

  ofertas y demandas de empleo así como de cooperación entre los
  servicios de empleo de los Estados miembros y de la Comisión con

  vistas a facilitar la movilidad intracomunitaría.

     La puesta en marcha de este sistema, conocido por las siglas
  SEDOC (sistema europeo de difusión de ofertas y demandas de empleo
  registradas en compensación internacional) ha permitido conocer las
   lagunas y los I imites.

     Esta es la razón por la que, el 5 de septiembre de 1991, la
  Comisión aprobó la propuesta de revisión de la segunda parte del
  Reglamento (CEE) 1612/68 relativo a la libre circulación de los
  trabajadores dentro de la Comunidad^ [2] ).

     Uno de los objetivos de esta revisión es garantizar a los
  solicitantes de empleo que deseen trabajar en otro Estado miembro la
  prestación, por los servicios de empleo de su país de residencia, de
  un servicio cuya calidad y rapidez sea como mínimo equivalente a las
  que obtendrían si se desplazaran al Estado miembro en que desean
  trabajar.

  EMPLEO Y REMUNERACIÓN

13. La Comisión, en su programa de acción relativo a la aplicación
  de la Carta, indicaba que "ante el considerable desarrollo y los muy
  diversos tipos de contratos de trabajo, aparte del contrato por
  tiempo indefinido, es conveniente que un marco comunitario garantice
  un mínimo de coherencia entre ellos, con el fin de reforzar la
  transparencia del mercado de trabajo comunitario y de evitar que se
  produzcan distorsiones en la competencia".

     Por este motivo, la Comisión, en aplicación de la Carta y tal
  como anunció en su programa de acción, ha propuesto una base de
  disposiciones fundamentales en el ámbito específico de determinadas
  relaciones laborales. Se trata de un enfoque global que la lleva a
  proponer simultáneamente tres instrumentos que responden a una
  tr iple ex igencia:

(2) C0M(91) 316 final - SYN 359, Bruselas, 5 de septiembre de 1991; DOCE
  no C 254 de 28 de septiembre de 1991, p. 9

```

```
                    - 9 
     mejorar el funcionamiento del mercado interior y conferir mayor
     transparencia al mercado del trabajo en el ámbito de la cohesión
     económica y social (base Jurídica: articulo 100 A del Tratado

     CEE),

     mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores
     (base jurídica: artículo 100 A del Tratado CEE),
     proteger la salud y la seguridad de los trabajadores en el lugar
     de trabajo^ [1] ) (base jurídica: artículo 118 A del Tratado CEE).

14. Desde el punto de vista de la Comisión, no puede tratarse en
  modo alguno de poner en entredicho la necesidad de estas formas
  particulares de relaciones laborales que son esenciales ante los
  desafíos que plantea el desarrollo de una estrategia coherente de
  crecimiento y de empleo. Se trata más bien de definir ciertas
  disposiciones fundamentales que respetan, por una parte, las
  necesidades de flexibilidad de las empresas y, por otra, las
  aspiraciones de algunos trabajadores, habida cuenta de la diversidad
  de situaciones entre los Estados miembros y la autonomía de los

  interlocutores sociales:

     Con el fin de evitar costes administrativos desproporcionados
  que serian contrarios a los objetivos que se persiguen, la Comisión
  propone que en las dos directivas que se refieren a la aproximación
  de las disposiciones de los Estados miembros relativas a las
  relaciones de trabajo indicadas anteriormente en lo que respecta a
  las condiciones de trabajo (artículo 100) y a las distorsiones de la
  competencia (art. 100 A) no se apliquen a los trabajadores por
  cuenta ajena cuya duración semanal de trabajo sea inferior a 8 horas
  por término medio.

15. De las tres propuestas, únicamente ia basada en el articulo
  118 A ha podido ser adoptada por el Consejo de Ministros el
  25 de Junio de 1991< [2] >.

     Los trabajos relativos a la propuesta basada en el artículo
  100 A avanzan lentamente y se han producido escasos progresos en lo
  referente a la propuesta basada en el artículo 100 del Tratado CEE.
  En lo que se refiere a esta última, conviene señalar que el
  Parlamento Europeo ha rechazado la propuesta de la Comisión.

  MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

16. En su comunicación sobre su programa de acción relativo a la
  aplicación de la Carta comunitaria de los derechos sociales
  fundamentales de los trabajadores, ia Comisión había anunciado su
   intención de someter una propuesta de directiva del Consejo sobre la
  distribución del tiempo de trabajo.

(1) COMO(90) 228 final - SYN 280 y SYN 281 de 13 de agosto de 1990
(2) Directiva 91/383/CEE del Consejo, de 25 de Junio de 1991, por la que
  se completan las medidas destinadas a promover la mejora de la
  seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores que tengan
  una relación de trabajo de duración determinada o una relación de
  trabajo interina.
  DOCE L 206 de 29.07.1991, p. 19

```

```
                    - 10 
  Estos últimos años, en la mayoría de los Estados miembros, no ha
  dejado de aumentar la diferencia entre los horarios de trabajo
   individuales y los periodos de actividad de las unidades de
  producción. Gracias a esta tendencia, que permite utilizar con mayor
  eficacia la capacidad de producción de las empresas y que facilita
  el acceso a los servicios gracias al incremento del horario de
  apertura, las empresas pueden adaptarse con flexibilidad a la
  evolución de las condiciones del mercado y aumentar la flexibilidad
  de los procesos de fabricación, logrando al mismo tiempo reducir los
  costes unitarios de producción. Este fenómeno permite asimismo a los
  trabajadores organizar sus horarios de trabajo en función de sus
  necesidades y de sus aspiraciones personales sociales y culturales.

  Posibilitando con frecuencia variaciones situadas en torno a una

  duración media del tiempo de trabajo establecida en los convenios
  colectivos, la tendencia a la reducción de la duración del trabajo
  ha contribuido en particular a disociar los horarios individuales de
  trabajo y los horarios de funcionamiento de las unidades de
  producción.

17. Por ello, la propuesta de directiva del Consejo referente a
  ciertos aspectos de la distribución del tiempo de trabaJo [(1) ]
  contiene una base de disposiciones mínimas relativas al tiempo de
  descanso mínimo por día y por semana, las condiciones mínimas que
  determinan el recurso al trabajo por turnos y en particular al
  trabajo nocturno asi como la protección a la salud y la seguridad de
   los trabajadores en caso de cambios de ritmo en la distribución del
  t iempo de trabajo.

  Los debates en el seno del Consejo todavía no han conducido a una
  posición común.

```

**`18.`** **`El`** **`28 de noviembre de 1990 la Comisión aprobó una`** _**propuesta**_ _**de**_
_**directiva**_ _**relativa**_ _**a**_ _**un elemento**_ _**de prueba**_ _**de**_ _**la**_ _**relación**_ _**de**_
_**trabajo^**_ **`.`**

```
  Dicha propuesta tiene por objeto, en particular, lograr un
  equilibrio entre el interés de los trabajadores por conocer la
  naturaleza y el contenido esencial de su relación de trabajo y el de
   las empresas en buscar formas nuevas y más flexibles de relaciones
  de trabajo que puedan responder a las exigencias de una economía
  moderna. La propuesta de directiva contribuye asi a mejorar la
  transparencia de un mercado de trabajo que sufre transformaciones
  que pueden alterar la situación de los trabajadores que ejercen su
  actividad en el marco de relaciones de trabajo que escapa
  generalmente al sentido tradicional de la relación de trabajo.

  Además de las nuevas posibilidades de trabajo negro que puede crear
  tal evolución, se asiste a la aplicación de nuevas fórmulas de
  trabajo a distancia, de una multitud de contratos de prácticas y de
  contratos de empleo-formación, a la flex ib i Iización del marco
  temporal de la prestación de trabajo a tiempo parcial o a tiempo
  completo y, en general, al desarrollo de nuevas formas de trabajo o
  de proporcionar trabajo que tienden a debilitar la situación de

(1) COM(90) 317 final - SYN 295 de 20 de septiembre de 1990
(2) COM(90) 563 final - 08.01.1991

```

```
                    - 11 
  numerosos trabajadores al hacerla confusa, incierta e inestable. De
  este modo, el derecho del trabajo clásico ya no domina nociones
  tales como trabajador, trabajador por cuenta ajena o tiempo de
  trabajo.

  La propuesta de directiva deberá permitir a cada trabajador saber
  para quién trabaja y dónde trabaja, asi como las condiciones
  esenciales de su relación de trabajo.

  Esta Directiva fue adoptada el 14 de octubre de 1991 [(3] >.

```

**`19.`** **`El`** **`18 de`** **`septiembre`** **`de 1991 la Comisión adoptó una`** _**propuesta**_ _**de**_
_**directiva**_ _**por la que se modifica**_ _**la Directiva**_ _**75/129/CEE**_ _**relativa**_ _**a**_
_**la**_ _**aproximación**_ _**de**_ _**las**_ _**legislaciones**_ _**de**_ _**los**_ _**Estados**_ _**miembros**_
_**referentes**_ _**a los despidos**_ _**colect/vos^**_ _**[4]**_ _**K**_

```
  Quince años de aplicación de la Directiva 75/129 y las repercusiones
  del mercado interior en la reestructuración de las sociedades hacen

  necesaria su revisión. En efecto, en el contexto de la aceleración

  de las reestructuraciones transnacionales de sociedades previamente
  a la realización del mercado interior ocurre cada vez con mayor
  frecuencia que los despidos se deciden a un nivel de dirección más
  elevado que el del empleador directo de los trabajadores afectados,
  es decir, por una empresa que ejerce el control de un grupo, tanto
  si está situada en el mismo Estado miembro que el empleador como si
  se encuentra en otro Estado miembro, o mediante la administración
  central de una empresa con múltiples establecimientos de la que
  forma parte el empleador, cuando está situada fuera del Estado
  miembro en que se encuentra establecido el empleador.

  La propuesta de directiva amplia el ámbito de aplicación de la
  directiva existente en lo que se refiere a los despidos decididos
  por dichos centros de decisión, garantizando que estos proporcionen
  al empleador todos los datos necesarios para la información y
  consulta de los representantes de los trabajadores y la notificación
  del proyecto a la autoridad pública competente. Además, la propuesta
  tiene por objeto ampliar los derechos de los trabajadores en materia
  de información y consulta en caso de despidos derivados de una
  decisión judicial. En el enfoque elegido por la Comisión, la
  propuesta ofrece más flexibilidad en lo que se refiere a las
  pequeñas empresas, indicando que los Estados miembros pueden no
  prever representación alguna de los trabajadores en los
  establecimientos que empleen a menos de 50 trabajadores.

20. En junio de 1988 el Consejo Europeo de Hanóver expresó la
  necesidad de centrar la atención de la Comunidad en el problema de
   la inmigración e invitó a la Comisión a elaborar un informe sobre la
   integración social de los trabajadores migrantes.

  El Consejo Europeo de los días 8 y 9 de diciembre de 1989 solicitó,
  por su parte, que se consignasen en un documento las posiciones
  nacionales en materia de inmigración con el fin de preparar un
  debate sobre esta cuestión en el seno del Consejo.

(3) Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa
  a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de
   las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación
   laboral, DOCE, L 288 de 18.10.91, p. 32
(4) DOCE no L 48 de 22.02.1975, p. 29

```

```
                    - 12 
  En cuanto a la presentación de la situación sociojurídica de los
   inmigrantes procedentes de terceros Estados en cada Estado miembro,
```

**`el informe`** **`sobre`** _**"la Integración social**_ _**de los**_ _**emigrantes**_ _**de**_ _**países**_
_**terceros**_ _**que residen de forma permanente y legal**_ _**en los Estados**_
_miembros'^_ _[5]_ _)_ `ha` `proporcionado` `una primera aclaración sobre la`
```
  situación jurídica, y también de hecho, de los inmigrantes.

  Además, un informe solicitado por la Comisión a un grupo de expertos
  y titulado "políticas de inmigración e integración social de los
   inmigrantes en la Comunidad Europea" [(6)] supone una contribución
   importante a la profundización de esta cuestión. El Consejo Europeo
  de los días 14 y 15 de diciembre de 1990 estudió este último informe
  y solícita tanto al Consejo de Asuntos Generales como a la Comisión
  que examinen "las medidas más apropiadas en materia de asistencia a
   los países de emigración, de requisitos de entrada y de ayuda a la
   inserción social...". Además, el 11 de octubre de 1991 la Comisión
  adoptó una Comunicación al Consejo y al Parlamento Europeo sobre la
   inmigración^ [7] ^.

  LIBRE CIRCULACIÓN

```

`21.` `El 28 de junio de 1991 la Comisión presentó una` _propuesta_ _de_
_**directiva**_ _**del Consejo**_ _**relativa**_ _**al**_ _**desplazamiento**_ _**de**_ _**trabajadores**_
_**efectuado en el marco de una prestación de**_ _**servicios^).**_

```
  La Comisión tenia el objetivo, al adoptar esta propuesta, de que el
  Consejo lograse que los Estados miembros coordinasen sus
   legislaciones de modo que se estableciese un núcleo de normas
   inperativas de protección mínima. Este núcleo debe ser respetado en
  el país de acogida por los empresarios que desplazan
  provisionalmente trabajadores al territorio del Estado miembro en
  que tiene lugar la prestación.

  No cabe ignorar la importancia de esta propuesta, tanto más cuanto
  que engloba en su ámbito de aplicación a las empresas establecidas

  fuera de la Comunidad.

  Éstas están asimismo sometidas al respeto de este núcleo de normas
  protectoras en lo que se refiere a ios trabajadores que efectúan
  temporalmente un trabajo en el territorio de un Estado miembro.

```

`22.` `Bajo el capítulo` _Libre_ _circulación_ `del programa de acción, la`
```
  Comisión adoptó el compromiso de presentar una comunicación sobre
   los regímenes complementarios de seguridad social.

  La ausencia de coordinación, la diversidad, la multiplicidad de los
  regímenes complementarios y su importancia cada vez mayor con
  relación a los regímenes legales de seguridad social hace muy
  compleja la transferencia de los derechos en caso de movilidad
  profesional de los trabajadores entre los Estados miembros.

(5) SEC(89) 924 final de 22 de junio de 1989
(6) SEC (90) 1813 final de 28 de septiembre de 1990
(7) SEC(90) 1855 final.

(1) COM (91) 230 final - SYN 346; DOCE np_ C 225 de 30.08.91, p. 6

```

```
                    - 13 
  Por este motivo, la Comisión adoptó el 17 de julio de 1991 una
```

_**"Comunicación**_ _**sobre**_ _**los**_ _**regímenes complementarlos**_ _**de**_ _**seguridad**_
```
  soc/a/"* [2] *. Este ha constituido un documento de reflexión y de

  sensibilización mediante el cual la Comisión desea lanzar un debate

  comunitario sobre los regímenes complementarios de jubilación.

  El análisis propuesto por la Comisión se presenta desde la
  perspectiva de la libre circulación de los trabajadores y de la
  coordinación en materia de seguridad social, como se contempla en el

  articulo 51 del Tratado CEE.

  La Comunicación no tiene como finalidad efectuar un Juicio de valor

  sobre los méritos de los sistemas nacionales, sino presentar un
   inventario de (os problemas que plantean los regímenes
  complementarios en relación con la movilidad de los trabajadores.

  El objetivo fundamental consiste en que la movilidad transfronteriza
  de los trabajadores no sea más difícil que su movilidad en el

   interior de un Estado miembro.

```

`En otros términos, el` `objetivo` `de la` _transferencia_ _de los_ _derechos_
_complementarlos_ `de pensión es eliminar los obstáculos a la` `libre`
```
  circulación de los trabajadores debidos a la ausencia de
  disposiciones comunitarias que les protejan contra la pérdida de sus

  derechos.

```

`23.` `a) El 27 de noviembre de 1990 la Comisión aprobó una` _comunicación_
_**al**_ _**Consejo sobre**_ _**las condiciones**_ _**de**_ _**vida**_ _**y de**_ _**trabajo**_ _**de**_ _**los**_
_**ciudadanos**_ _**de**_ _**la Comunidad**_ _**que**_ _**residen**_ _**en**_ _**reglones fronterizas**_ _**y en**_
_**particular**_ _**de los**_ _**trabajadores**_ _**fronterizos^)**_ **`.`**

```
  Desde la primera comunicación sobre la cuestión de las poblaciones
  fronterizas (COM/85/529 final), el impulso dado por la realización
  del gran mercado interior llevó a la Comisión a someter al Consejo
  ciertas reflexiones referentes a la situación especifica de los
  trabajadores transfronterizos.

  b) Por lo que respecta a la revisión del Reglamento no. 1251/70 de
   la Comisión, ésta deberá definir su posición una vez hayan concluido
   los trabajos del Consejo relativos a la modificación del Reglamento
  np_ 1612/68/CEE.

  PROTECCIÓN SOCIAL

24. La necesaria solidaridad con respecto a los más desfavorecidos
  corresponde ante todo a los Estados miembros.

  Sin embargo, a partir de mediados de los años setenta, la Comunidad
  se ha preocupado por la situación de dichas personas. A los
  programas de pobreza 1975-1980 y 1984-1988 se añadió la Decisión del
  Consejo de 18 de julio de 1989 por la que se estableció un nuevo
  programa comunitario para la integración económica y social de los
  menos favorecidos (1989-1994).

(2) SEC(91)1332

(3) COM (90) 561 final

```

```
                   - 14 
  En efecto, la realización del mercado interior, si no se tiene

  cuidado, puede acentuar la vulnerabilidad de algunos de estos grupos
  de personas.

  Por otra parte, los Estados miembros, ante la persistencia de
  diversas formas de exclusión social, ha intentado hacerle frente
  creando distintas formas de garantía de recursos para los más

  desfavorecidos.

25. Mediante la Resolución del Consejo y de los Ministros de Asuntos
  Sociales reunidos en el marco del Consejo de 29 de septiembre de
  1989 relativa a la lucha contra la exclusión social, los Ministros
  manifestaron la importancia que atribuyen a añadir a las políticas
  de desarrollo económico políticas de garantía de recursos adaptadas

  a las situaciones de los Estados.

  Esta voluntad de solidaridad expresada por el Consejo de Ministros
```

**`ha sido la base del proyecto`** _**de**_ _**recomendación**_ _**referente**_ _**a**_ _**los**_
_**criterios**_ _**comunes**_ _**relativos**_ _**a**_ _**los**_ _**recursos**_ _**y**_ _**prestaciones**_
_**suficientes**_ _**de los sistemas de protección**_ _**social^)**_ **`.`**

```
  Este proyecto de recomendación tiende a que los Estados miembros
  reconozcan y determinen las modalidades de un derecho subjetivo
  general a recursos y prestaciones garantizadas suficientes.

26. Por otra parte, con objeto de promover la aproximación de los
  niveles de protección social, la Comisión propuso, tras los
  compromisos anunciados en el programa de aplicación de la Carta, una
  estrategia de convergencia de las políticas de los Estados miembros
  de la Comunidad en el ámbito de la protección social.

```

**`Esta estrategia, expuesta en la`** _**propuesta**_ _**de**_ _**recomendación**_ _**del**_
_**Consejo de 27 de Junio de 1991**_ _**relativa**_ _**a la convergencia**_ _**de los**_
_**objetivos**_ _**y**_ _**políticas**_ _**de protección**_ _**social,**_ **`pretende ser flexible,`**
```
  progresiva y fundarse en una acción voluntaria de los Estados
  miembros* [2] ^.

  Dicha estrategia, que supone la fijación a nivel comunitario de
  objetivos comunes que permitan la convergencia de las políticas de
  protección social, tiende al progreso de los sistemas nacionales de
  protección social de conformidad con los objetivos generales de la

  Comunidad.

  Por otro lado, esta estrategia de convergencia no debe contemplarse
  como una iniciativa aislada, sino que debe integrarse en una
  perspectiva más amplia de integración económica y social y de
  prevención de la exclusión.

(1) C0M(91)161 final de 13 de mayo de 1991; DOCE no. C 163 de 22.06.1991,
   p. 3
(2) C0M(91)228 final de 27 de Junio de 1991; DOCE np_ C 194 de
  25.07.1991, p. 13

```

```
                - 15 
  INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

27. ' Desde hace tiempo la Comisión de las Comunidades Europeas
  propone avances legislativos en materia de los derechos a la
  información de los trabajadores.

  Ciertamente, el éxito de algunas de ellas sigue siendo incierto,
  pero diversas disposiciones de las directivas ya vigentes facilitan
  la información, ia consulta y la participación de los trabajadores.

```

**`Al presentar la`** _**propuesta de**_ _**directiva**_ _**al Consejo sobre la creación**_
_**de Comités de**_ _**Empresa**_ _**Europeos en**_ _**las**_ _**empresas o grupos de empresas**_
_**de dimensión**_ _**comunitaria**_ _**a los efectos de**_ _**la**_ _**Información y consulta**_
_de los_ _trabajadores^)_ _f_ `[ la]` `[ Comisión quiso]` `[ dar]` `[ prioridad]` `[ a las ]`
```
  situaciones transnacionales. De este modo, la Comisión tiene en
  cuenta el principio de subsidiar¡edad en tanto que expresión del
  nivel de reglamentación y del papel de los interlocutores sociales.

  Asi, la propuesta no afecta a los procedimientos de información y
  consulta internos de los Estados miembros relativos a las empresas
  nacionales, que siguen estando sometidas a la legislación y a las
  prácticas de los Estados miembros. La propuesta sólo se refiere a
  empresas y grupos de dimensión europea.
  Por otra parte, en este ámbito quizá más que en otros, debe
  destacarse el respeto a la autonomía de los interlocutores sociales.

  No solamente las disposiciones mínimas contenidas en la propuesta
  relativa a la información y a la consulta de los trabajadores se han
  concebido a la luz del dictamen conjunto adoptado en marzo de 1987
  en el marco del Diálogo Social por la CES, la UN I CE y la CEEP, sino
  que, una vez cumplidos los requisitos relativos a la creación de un
  Comité de Empresa Europeo, corresponde a los interlocutores sociales
  en primer lugar definir la naturaleza, la composición, las funciones
  y los poderes de dicho comité, así como sus modalidades de
  funcionamiento. Sólo en caso de falta de acuerdo convendría aplicar
  las disposiciones mínimas previstas.

28. El instrumento comunitario sobre el accionariado y la
  participación financiera de los trabajadores, anunciado por la la
  Comisión en el programa de acción, tiene en cuenta la evolución más
  reciente asi como las políticas practicadas actualmente en la
  Comunidad* [2] ). Este instrumento se refiere esencialmente a la
  participación de los trabajadores en los beneficios y en el
  crecimiento del capital de su empresa, así como al accionariado de
  los trabajadores, y no intenta cubrir ni el conjunto de los aspectos
  de las políticas generales de la formación de capital ni las medidas
  de estímulo que se dirigen al conjunto de la población o a
  categorías específicas fuera del contexto profesional.

(1) C0M(90)581 final, Bruselas, 25 de enero de 1991
(2) COM(91) final, Bruselas, 3 de septiembre de 1991

```

```
                    - 16

  La elección como instrumento de una recomendación del Consejo se
  justifica por la naturaleza del tema, que incita a preferir la
  utilización de un instrumento no vinculante* [3] ^.

  Existe una gran disparidad en los tipos de planes de participación
  financiera efectivamente establecidos en los diferentes países. Sus
  regímenes jurídico y fiscal son muy diferentes de un Estado a otro.
  Puede tratarse de primas en efectivo, de participación en los
  beneficios mediante el accionariado y otras formas de participación
  diferida o también de ciertos planes de accionariado particulares,
  como la distribución gratuita de acciones a los trabajadores o la
  oferta de acciones en condiciones preferentes, de sistemas de opción
  de compra de acciones accesibles a todos los trabajadores o
  únicamente a los directivos, de planes o de trusts de accionariado o
  de compra de empresas por los trabajadores.

  La Recomendación se refiere principalmente a los regímenes internos
  en el seno de la empresa, colectivos, continuos y los regímenes de
  participación de los trabajadores en función de un criterio de
  medida de los resultados de la empresa (directa o indirectamente).

  El objetivo asignado al proyecto de recomendación es fomentar un
  amplio uso de las diversas formas de participación de los
  trabajadores en los beneficios y en los resultados de las empresas,
  bien mediante la participación en los beneficios bien mediante el
  accionariado de los trabajadores o una combinación de ambos.

   IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

29. Desde 1982, fecha del primer programa de acción relativo a la
  promoción de la igualdad de oportunidades para las mujeres, se han
  realizado progresos considerables.

  Varias directivas en vigor forman un tejido legislativo complejo
  que, incorporado a los ordenamientos jurídicos nacionales, asegura
   la igualdad formal entre hombres y mujeres.

  Sin embargo, falta todavía tiempo hasta que esta igualdad formal se
  convierta en una igualdad real.

  De la igualdad de trato a la igualdad de oportunidades, este es el
```

`desafío que desea asumir la Comisión. Por este` `motivo ei` _tercer_
_**programa de acción**_ _**comunitario**_ _**a**_ _**medio plazo**_ _**sobre**_ _**la igualdad**_ _**de**_
_**oportunidades entre hombres y mujeres,**_ **`aprobado por la Comisión el`**
```
  17 de octubre de 1990, hace menos hincapié en el derecho para
  centrarse más en facilitar el acceso al mercado de trabajo, mejorar
   la calidad del empleo, conciliar la vida profesional y las
  responsabilidades familiares, así como mejorar la situación de las
  mujeres en la sociedad.

(3) Propuesta de Recomendación del Consejo relativa al fomento de la
  participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados
  de la empresa (incluida la participación en el capital), DOCE no C
  245 de 20.09.1991, p. 12

```

```
                    - 17 
  El Consejo adoptó, además, una Resolución, de 21 de mayo de
   1991*1), reconociendo que "conviene adoptar un enfoque global e
   integrado, que permita dar una máxima eficacia a las políticas de
   igualdad".

```

**`30.`** _**La propuesta de**_ _**directiva**_ _**relativa**_ _**a**_ _**la**_ _**protección en el**_ _**trabajo**_
_**de**_ _**las**_ _**mujeres embarazadas y que acaban de dar a**_ _**luz,**_ **`basada en`** **`el`**
```
  artículo 118 A del Tratado CEE, constituye una directiva especifica
  con arreglo a la Directiva-marco 89/391/CEE relativa a la aplicación
  de medidas para promover la seguridad y la salud de los trabajadores
  en el trabajo* [2] ^.

  Tiene por objeto mejorar la protección de las mujeres embarazadas o
  que acaban de dar a luz -consideradas como grupo con riesgo con
  arreglo a la Directiva-marco mencionada- sin que ello suponga
  provocar una degradación de sus condiciones de trabajo y, en
  particular, de su situación en el mercado de trabajo. Las medidas
  contenidas en esta propuesta se refieren a las interrupciones de
  trabajo, la duración del trabajo y los derechos relacionados con el
  trabajo por una parte y, por otra, a las condiciones de trabajo,
   incluida la exposición a sustancias o procesos que puedan afectar a
   la salud de las beneficiarías. Contiene asimismo una disposición
  particular relativa a la carga de prueba en caso de litigio.

  Esta propuesta de directiva responde a una necesidad especifica
   importante y, en muchas ocasiones, el Parlamento Europeo ha
  subrayado la urgencia de esta iniciativa dirigida a contribuir de
  forma significativa a la promoción de la salud y la seguridad de los
  trabajadores en su medio de trabajo.

  El Consejo pudo llegar a una posición común el 3 de diciembre de

  1991.

31. La conciliación de las obligaciones de cuidado y educación de
   los niños con las del empleo y i a formación de los padres es un
  requisito previo para una igualdad real de oportunidades entre
  hombres y mujeres.

  En todos los Estados miembros la demanda de cuidado de niños es

  superior a la oferta existente. La carencia de establecimientos de
  guarda de niños de buena calidad y a precios asequibles constituye
  un obstáculo importante al acceso de las mujeres y a su plena
  participación en el trabajo y en la formación profesional.

  La Comisión prevé iniciar acciones dirigidas a fomentar las
   instalaciones de cuidado de niños y ya ha indicado que en este
  ámbito continúa siendo posible una acción financiera dentro de los
  marcos comunitarios de apoyo.

  Mas allá del marco de acciones puntuales, la Comisión ha querido
  establecer orientaciones comunitarias dirigidas a que los Estados
  miembros realicen una política global de cuidado de niños, asi como
  un programa coherente y progresivo de aplicación de esta política.

(1) DOCE, C 142 de 31.05.1991, p.1
(2) DOCE, L 183 de 29.06.1989, p. 1

```

```
                    - 18 
```

`Por ello, el 4 de` `Julio` `de 1991 la Comisión` **`adoptó una`** _**propuesta**_ _**de**_
_**Recomendación**_ _**del**_ _**Consejo**_ _**relativa**_ _**al**_ _**cuidado**_ _**de**_ _**los**_ _**niños**_
_**presentada**_ _**por la Comisión el 8 de**_ _**Julio**_ _**de**_ _**199l(3).**_

```
  FORMACIÓN PROFESIONAL

32. Los programas de acción comunitaria en el ámbito de la formación
  profesional han conocido una rápida expansión desde 1987, tras la
  adopción de i programa COMETT. La posterior adopción de otros
  programas de acción por el Consejo muestra la importancia que en
  todas las instancias de la Comunidad se concede a la formación

  profesional como instrumento de la política económica y social.

     Estos programas, apoyados constantemente tanto por el Parlamento
  Europeo como por el Comité económico y social forman un tejido
  complejo pero no siempre suficientemente coordinado.

```

`Esta es la razón por la que la Comisión` **`ha presentado`** _**un**_
_**memorándum**_ _**sobre**_ _**la**_ _**racional**_ _**izadón**_ _**y**_ _**la**_ _**coordinación**_ _**de**_ _**los**_
_**programas de formación profesional**_ _**a nivel**_ _**comunitario^**_ _**[1]**_ _**).**_

```
     Los programas como COMETT, EUROTECNET, ERASMUS, LINGUA, TEMPUS,
  PETRA, IRIS, FORCE y el programa de intercambios de trabajadores
  jóvenes, tienen la característica común de estar centrados en el
  desarrollo de la formación, ya sea inicial o continua.

     Además de estos programas, otros programas comunitarios incluyen
  también elementos de formación o implican a la política de
  formación.* [2] ).

33. El programa de acción por el que se aplica la Carta indicaba ya
  que "el desafio que constituye para el conjunto de la Comunidad la
  creación del mercado interior, en un contexto de evolución
  tecnológica, social y demográfica permanente, hace indispensable una
  acción concertada en el ámbito de la formación".

     El memorándum tiene precisamente por objetivo establecer un
  marco de referencia global que pueda utilizarse en el futuro para
  situar y gestionar todas las iniciativas de acción de la Comunidad
  en el contexto del desarrollo de una política común de formación
  profesional contemplada en el artículo 128 del Tratado, y para
  coordinar mejor el desarrollo de medidas comunitarias destinadas a
  mejorar la calidad de los recursos humanos en la Comunidad y en el
  resto de Europa. Este marco está concebido para racionalizar las
  diferentes iniciativas de la Comisión en materia de formación y para
  permitir a la Comisión garantizar las interrelaciones y la
  coordinación necesarias con otras políticas comunitarias que
  contribuyen al objetivo general consistente en mejorar las
  cual ificaciones en toda la Comunidad para así poder controlar el
  cambio económico, tecnológico, social y cultural.

(3) COM (91) 233 final; DOCE no C 242 de 17.09.1991, p. 3
(1) COM (90) 334 final, Bruselas, 21 de agosto de 1990
(2) véase un análisis completo en el memorándum sobre la racionalización
  y la coordinación de los programas de formación profesional a nivel

  comunitar io

```

```
                   - 19 
34. Teniendo en cuenta los retos con los que está confrontada la
  formación profesional y la necesidad de promover una dimensión
  europea, en particular ofreciendo posibilidades de intercambios
  transnacionales a los Jóvenes en formación profesional inicial, no
  universitaria, y a los trabajadores jóvenes, la Comisión ha
  propuesto consolidar y ampliar el programa PETRA incluyendo el
  programa de intercambio de trabajadores jóvenes* [3] ^.

     La Comisión, de esta forma, no sólo respondía al derecho
  relativo a la formación de ios jóvenes, tal y como está contemplado
  en la Carta, sino que tenia en cuenta la Resolución del Parlamento
  Europeo, de 16.02.1990, sobre los programas comunitarios de
  educación y de formación, en la que se deploraba que "los jóvenes no
  tengan igualdad de oportunidades en este ámbito, en i a medida en que
   los programas comunitarios actuales afectan esencialmente a los
  estudiantes universitarios y se olvidan demasiado de los jóvenes
  alumnos y de los estudiantes de formación profesional que, sin
  embargo, son los más numerosos"* [4] ).

     Con fecha de 22 de julio de 1991, el Consejo adoptaba
  formalmente la Decisión 91/387/CEE, basada en el articulo 128 del
  Tratado CEE que había sido aprobada durante el Consejo celebrado en
  Luxemburgo el 25 de junio de 1991.

```

`Esta Decisión,` _por_ _la_ _que se modifica_ _la_ _Decisión_ _87/569/CEE_
_relativa_ _a un programa_ _de acción_ _para_ _la_ _formación_ _profesional_ _de_
_los_ _Jóvenes_ _y_ _la_ _preparación_ _de_ _los_ _Jóvenes_ _a_ _la_ _vida_ _adulta_ _y_
_profesional_ _(PETRA)_ `aplicable a partir del 1 de enero de 1992,`
```
  establece un programa trienal dotado de un presupuesto de 177,4
  millones de ecus**).

  PROTECCIÓN DE LA SALUD Y SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES

35. Aunque la Comunidad dispone desde hace mucho tiempo de un
  conjunto de disposiciones vinculantes que garantizan de forma
  bastante amplia la protección de la salud y la seguridad de los
  trabajadores en el medio de trabajo, el programa de aplicación de la
  Carta ha incluido una serie de nuevas propuestas de instrumentos
  vinculantes que abarcan ámbitos en que la seguridad plantea
  problemas importantes.

     Además de las propuestas de directiva relativas a los aspectos
  de la salud y i a seguridad de las condiciones de trabajo y de
  empleo, el Programa de Acción comprende diez propuestas de
  directivas particulares sometidas, en su mayoría, a la aplicación de
   la Directiva marco 89/391/CEE).

(3) Propuesta de decisión del Consejo por la que se modifica la decisión
  87/569/CEE relativa a un programa de acción para la formación
  profesional de los jóvenes y su preparación para la vida adulta y
  profesional COM (90) 467 transmitida al Consejo el 15 de noviembre
  de 1990; DOCE no C 158 de 17 de junio de 1991, p. 329 y DOCE no C
  181 de 12 de julio de 1990, p. 175

(4) DOCE, no C 68 de 19 de marzo de 1990, p. 175
(5) DOCE, no L 214 de 2 de agosto de 1991, p. 69

```

```
                    - 20 
  Estas se refieren a la asistencia médica a bordo de los buques, los
  buques pesqueros, los agentes físicos e industriales, el amianto,
   las actividades de transporte, las obras temporales y móviles, asi
  como los sectores industriales de exploración y explotación, las
  canteras y las minas a cíelo abierto.

  Todos estos sectores se caracterizan por sus altas tasas de
  accidentes y sus riesgos importantes.

     Las otras dos iniciativas se refieren, respectivamente, a las
  enfermedades profesionales y a la creación de una agencia en materia
  de segur i dad.

36. Por lo que se refiere a las enfermedades profesionales, la
  Comisión ha vuelto a actualizar sus recomendaciones de
  23 de julio de 1962 y 20 de julio de 1966 [(1)] por las que se esta  blece una lista europea de enfermedades profesionales y se hace
  referencia los principios de una indemnización.

```

**`Mediante su`** _**Recomendación**_ _**de 22 de mayo de 1990**_ _**relativa**_ _**a la**_
_**adopción de una**_ _**lista**_ _**europea de enfermedades**_ _**profesionales,**_ **`la`**
```
  Comisión señaló que iba a examinar, transcurrido un periodo de tres
  años de aplicación, si ex istia aún la necesidad de proponer una
  disposición legislativa vinculante e indicó asimismo que iba a
  resaltar la importancia de la prevención del riesgo profesional,

  fomentando asi las medidas destinadas a reducir las molestias en el
   lugar de trabajo* [2] ^.

```

**`37.`** **`En cuanto al`** _**proyecto de reglamento por el**_ _**que se prevé**_ _**la**_
_**creación de una**_ _**Agenda**_ _**en materia de**_ _**seguridad,**_ _**higiene y salud,**_ **`la`**
```
  Comisión ha presentado la propuesta definitiva el 30 de septiembre
  de 1991* [3] >.

38. Entre las diversas propuestas presentadas por la Comisión en el
  marco del programa de aplicación de la Carta y recogidas en el
  capítulo dedicado a la salud y la seguridad de los trabajadores, el
```

**`Consejo`** **`de`** **`Ministros*`** **`[4]`** **`)`** **`sólo`** **`ha`** **`podido adoptar`** **`la`** _**propuesta**_ _**de**_
_**directiva**_ _**por la que se**_ _**modifica**_ _**¡a Directiva**_ _**83/477 relativa**_ _**a la**_
_**protección de los trabajadores**_ _**contra los**_ _**riesgos relacionados**_ _**con**_
_**una exposición al amianto durante el**_ _**trabajo**_ **`al mismo tiempo que`**
```
  adoptaba la propuesta de directiva relativa a los trabajadores
   interinos (véase supra, p. 11).

```

**`39.`** _**La**_ _**propuesta**_ _**de**_ _**directiva**_ _**del**_ _**Consejo**_ _**relativa**_ _**a**_ _**las**_
_**dispos le Iones mínimas**_ _**de**_ _**salud**_ _**y**_ _**seguridad**_ _**para promover una mejor**_
_**asistencia**_ _**técnica a bordo de los buques**_ **`es la que está en una fase`**
```
  más avanzada. En efecto, el Consejo de asuntos sociales celebrado en
  Luxemburgo el 26 de junio de 1991 aprobó una orientación favorable
  con objeto de adoptar una posición común, por mayoría cualificada.
  El texto, tal como resultó de los trabajos del Consejo, debe
  someterse en segunda lectura al Parlamento Europeo, que se

(1) DO no 80 de 31 de agosto de 1962 y no 147 de 9 de agosto de 1966
(2) DOCE np_ L 160 de 26 de Junio de 1990, p. 39
(3) DOCE, C 271 del 16 de octubre de 1991, p. 3
(4) DOCE, no L 206 de 29 de Julio de 1991, p. 16

```

```
                    - 21 
  pronunciará en principio en un plazo de tres meses a partir de la
  fecha en que el Consejo adoptó la posición común. Esta última se
  adoptó el 1 de octubre de 1991.

40. Las otras propuestas de directiva, especialmente las relativas a
   las obras temporales o móviles, las industrias extractivas, la
  señalización en los lugares de trabajo y los buques pesqueros, están
  en diferentes fases de desarrollo. Algunas no se han sometido aún a
  un examen profundo por parte del Consejo mientras que otras han sido
  recientemente adoptadas por la Comisión.

  PERSONAS DE EDAD AVANZADA

41. El considerable incremento que de ahora a finales de siglo
  experimentará el número de personas de edad avanzada o muy avanzada
  agudiza en toda la Comunidad el problema de su integración en la
  sociedad, así como de las consecuencias económicas y sociales del
  envejecimiento.

  Legislar en esta materia no habría sido la respuesta apropiada dada
   la diversidad de enfoques, culturas y tradiciones entre los Estados

  miembros.

  Sin embargo, el envejecimiento de la población, el cambio de
  relación entre la población activa y la no activa y la

  transformación de las estructuras familiares van a tener

   implicaciones socioeconómicas importantes. Por este motivo, la
  Comisión ha presentado una comunicación relativa a las personas de
  edad avanzada, acompañada por una propuesta de decisión del Consejo
  relativa a acciones comunitarias en favor de las personas de edad
  avanzada* [1] ^.

```

`42.` `A resultas de esta acción, el Consejo adoptó la` _Decisión_ _de 26_
_**de noviembre de 1990 relativa**_ _**a las acciones**_ _**comunitarias**_ _**en**_ _**favor**_
_**de**_ _**las**_ _**personas de edad**_ _**avanzada(**_ _**[2]**_ _**).**_

```
  Entre las diversas acciones propuestas en favor de las personas de
  edad avanzada ocupan un lugar importante las relativas al
   intercambio de experiencias. Hay que añadir la Decisión del Consejo
  por la que el año 1993 se proclama Año europeo de las personas de
  edad avanzada y de la solidaridad entre las generaciones.

  MINUSVALIDOS

43. Con aproximadamente 30 millones de ciudadanos que sufren
  minusvalías físicas, sensoriales y mentales, la Comunidad Europea se
  ha fijado como objetivo la integración económica y social de los
  minusválidos dentro de la perspectiva más general del aumento del

  nivel de vida de todos sus habitantes.

(1) C0M(90) 80 final, Bruselas, 24 de abril de 1990
(2) DOCE np_ L 28 de 2 de febrero de 1991, p. 29

```

```
                    - 22 
  Mientras que la contribución de la Comunidad a los esfuerzos
  nacionales se centraba inicialmente en los intercambios técnicos de

  experiencia, se dedicó desde entonces a definir una política global
  y coherente, elaborando cierto número de instrumentos comunitarios
  en favor de los minusválidos.

  A partir de un informe de la Comisión, el Consejo formuló el
  12 de junio de 1989* [1] ), las conclusiones relativas al empleo de los
  minusválidos con el fin de lograr la igualdad de oportunidades en el
  acceso a la formación profesional y al empleo, fomentando i a
  participación de todas las personas interesadas.

  Además de la Carta comunitaria de los derechos sociales

  fundamentales de los trabajadores, el Consejo de Ministros adoptó el
  31 de mayo de 1990 una Resolución relativa a la integración en los
  sistemas de enseñanza ordinaria de los niños y jóvenes afectados por
  una minusvália.

44. El 18 de abril de 1988 se abrió una nueva etapa con la adopción
  por el Consejo del segundo programa de acción comunitario para ei
```

**`periodo`** **`1988-1991*`** **`[2]`** **`),`** **`que se denominó HELIOS`** _**(Handicapped**_ _**People**_ _**In**_
_the European_ _community_ _Living_ _independently_ _In_ _an Open Society)._ `Su`
```
  objetivo era prolongar y profundizar las actividades del programa
  precedente haciendo hincapié además en la promoción de la vida
  autónoma de los minusválidos.

  Los avances y progresos realizados con los programas precedentes han
  permitido mejorar de forma significativa la situación de los
  minusválidos, pero no pueden interrumpirse en un contexto económico
  y social difícil y en plena conmoción.

  Disponiendo de bases y criterios elaborados para el fortalecimiento
  y continuación del desarrollo de una política global y coherente en
  favor de la integración educativa, económica y social de los
  minusválidos, de una mayor atención y de medidas apropiadas con
  respecto a los mismos, la Comisión propone la adopción de un
  programa quinquenal (HELIOS II).

45. Un nuevo programa de acción parece tanto más necesario cuanto
  que los minusválidos continúan encontrándose en clara desventaja en
  cuanto a las condiciones de estudio, trabajo u ocio* [3] ). Estimados
  en aproximadamente un 10% de la población de la Comunidad, los
  minusválidos están más afectados por las modificaciones de orden
  estructural ocurridas durante estos últimos años. Los cambios

  económicos y sociales han colocado a un número elevado de personas
  en una situación difícil, incluso dramática, y el aspecto positivo
  de las acciones realizadas en el pasado justifican la puesta en
  marcha de un nuevo programa. HELIOS II debe contribuir a la
  cohesión económica y social comunitaria y a optimizar las acciones
  positivas en favor de los minusválidos.

(1) D.O. no C 173 de 08.07.1989, p. 1
(2) D.O. no L 104 de 23.04.1988, p. 38
(3) Propuesta de Decisión del Consejo relativa al establecimiento de un
  Tercer Programa de Acción comunitaria en favor de las personas
  minusválidas - HELIOS II (1992-1996), presentada por la Comisión el
  8 de octubre de 1991, DOCE no C 293, de 12.11.1991, p. 2.

```

```
                    - 23 
46. Desde 1989, diversas directivas adoptadas por el Consejo
   incluyen disposiciones relativas a los trabajadores de movilidad
  reducida* [4] ). Se trata del acondicionamiento de los puestos de
  trabajo, de la accesibilidad de los centros de trabajo, de la
  circulación interna y de las instalaciones sanitarias. Sin embargo,
  aunque la reglamentación comunitaria abarca ciertos riesgos que
  sufren los trabajadores minusválidos en los lugares de trabajo, no
  ha contemplado el trayecto a los mismos.

  Por ello, i a Comisión ha querido llenar estas lagunas adoptando la
```

_**propuesta de**_ _**directiva**_ _**del Consejo relativa**_ _**a las**_ _**disposiciones**_
_**mínimas y al transporte en**_ _**condiciones**_ _**de**_ _**seguridad**_ _**en el**_ _**trayecto**_
_**al trabajo de los**_ _**trabajadores**_ _**de**_ _**movilidad**_ _**reducida^.**_

```
  Para esta categoría de personas el acceso al lugar de trabajo
  mediante el transporte público supone con frecuencia grandes
  dificultades y desempeña un papel determinante en la obtención y la
  conservación de un empleo. Por ello, esta integración profesional
  está directamente relacionada con el desarrollo de las posibilidades
  de transporte y de las infraestructuras que favorecen la movilidad
  de los trabajadores minusválidos.

  El objetivo de la propuesta no es adaptar el conjunto de los medios
  de transporte para hacerlos accesibles a los trabajadores de
  movilidad reducida, sino asegurar su desplazamiento en condiciones
  de seguridad para favorecer su acceso al trabajo.

  CONCLUSIÓN

47. En el marco de la realización del mercado único europeo, los
  Consejos europeos de Hanóver, Rodas y Madrid han estimado que
  convenia atribuir la misma importancia a los aspectos sociales y
  económicos y que, por tanto, debían desarrollarse de manera
  equíI i brada.

  En varias ocasiones, tanto el Parlamento Europeo como el Comité
  Económico y Social han manifestado la misma opinión y han expresado
  sus preocupaciones.

  Desde el Consejo Europeo celebrado en Estrasburgo los días 8 y
  9 de diciembre de 1989, once jefes de Estado o de Gobierno adoptaron

   la Carta comunitaria de derechos sociales fundamentales de los

  trabajadores.

  Cerca de dos años más tarde, en tanto que la Comisión ha presentado
  todas las propuestas previstas en su programa de trabajo y el
  respeto del principio de subsidiar i edad, el Consejo de Ministros no
  ha podido responder a las expectativas de unos y otros.

(4) Directiva 89/391/CEE del Consejo de 12 de junio de 1989 relativa a
   la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y
  de la salud de los trabajadores en el trabajo (DO no L 183 de
  29.06.1989, p. 1); Directiva 89/654/CEE del Consejo de 30 de
  noviembre de 1989 referente a las disposiciones mínimas de seguridad
  y salud en los lugares de trabajo (DO no L 393 de 30.12.1989, p. 1).

(5) DOCE np_ C 68 de 16.03.91, p. 7

```

```
                    - 24

  En ocasiones, es cierto, el Consejo no ha podido adoptar un

   instrumento porque otras instancias comunitarias no han podido

  seguir el ritmo de los trabajos y emitir a tiempo el dictamen
  requerido por el Tratado.

48. Con todo, a 1 de noviembre de 1991 las conclusiones de la

  presidencia presentadas durante el Consejo Europeo celebrado en
  Luxemburgo los días 28 y 29 de junio de 1991 pueden indudablemente
  constituir la conclusión del presente informe:

     "El Consejo Europeo observa que los progresos logrados en la
     realización del mercado interior no se ven acompañados de
     progresos comparables en el ámbito de la política social. Señala
     que la Comunidad, los Estados miembros y los interlocutores
     sociales deberán desempeñar un papel en la aplicación de los
     principios contenidos en la Carta Social según sus respectivas
     responsab i I i dades".

     "En particular, solicita que se intensifiquen los trabajos
     comenzados en el seno del Consejo "Asuntos Sociales" sobre el
     programa de acción de la Comisión para la aplicación de la Carta
     con el fin de llegar rápidamente a las decisiones necesarias
     dentro del respeto a la situación y las prácticas propias de

     cada Estado miembro".

49. La Comisión ya había señalado "el desfase que existe entre las
  competencias derivadas de las disposiciones actuales del Tratado y,
  por otra part te, las ambiciones plasmadas en la Carta, así como
   las nuevas obligaciones nacidas de la realización del mercado
   interior"* [1] ). Este desfase ha inducido a la Comisión a proponer una
  remodelación del capítulo social del Tratado.

  Como explica en su documento de trabajo relativo a la conferencia
   intergubernamental :

  a) En primer lugar, la naturaleza misma del proyecto de
     construcción europea: la realización de un espacio económico y
     social solidario, en el que lo económico y lo social avancen al

     mismo r itmo.

  b) La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de

     los trabajadores [...] traduce la voluntad de instaurar y
     desarrollar una base fundamental común a todos los Estados

     miembros.

  c) La realización del mercado interior y de la integración
     económica ha puesto de manifiesto, debido a la transnacional¡dad
     de los problemas, la necesidad de intervención a nivel
     comunitario en ámbitos y en temas hasta el momento poco
     sensibles o de importancia controvertida.

(1) Primeras contribuciones de la Comisión a la conferencia
   intergubernamental "Unión Política", SEC(91) 500 final, Bruselas, 30
  de marzo de 1991, p. 84.

```

```
                   - 25 
  d) Más en general, en el plano microeconómico, la consideración de
     la dimensión social forma, cada vez más, parte integrante de la
     gestión, es portadora de valor añadido y contribuye a la
     competitividad de las empresas.

  e) La ampliación y/o redefinición de las competencias en el ámbito
     social no está en contradicción con las tendencias actuales de

     descentralización de la regulación social perceptible en los
     Estados miembros"* [2] ).

  Por otra parte, la Comisión ha subrayado que, con el fin de lograr
  la eficacia necesaria para garantizar que lo económico y lo social
  avancen efectivamente al mismo ritmo, convendría "hacer extensivo el
  voto por mayoría cualificada a ciertos ámbitos, en particular
  algunos de los cubiertos por la Carta"* [3] ).

(2) op.cit., p. 85
(3) op.cit., p. 86,

```

```
          S E G U N D A P A R T E :

          LA A P L I C A C I Ó N

    DE LA C A R T A C O M U N I T A R I A DE

L O S D E R E C H O S S O C I A L E S F U N D A M E N T A L E S

       DE L O S T R A B A J A D O R E S

     P O R L O S E S T A D O S M I E M B R O S

```

```
                - 27 
             INFORMES NACIONALES

OBSERVACIONES PRELIMINARES

```

`Tal` `y` `como` `se ha` `mencionado` `en la` `introducción` _(supra,_ _p._ `2) el`
```
apartado 29 de la Carta estipula que la Comisión establecerá (...)
```

`un informe sobre` `la` `aplicación` `de la` `Carta` `por` `parte` `de` _los_ _Estados_
_**miembros**_ _**y de la**_ _**Comunidad**_ _**Europea.**_

```
La calidad de los informes ha permitido que puedan reproducirse
integramente, salvo algunas modificaciones menores de presentación
que no alteran ni la forma ni el fondo.

Estos informes, que expresan la posición nacional a propósito de
cada uno de los principios enunciados en la Carta se han guiado, en
su mayor parte, por el cuestionario que la Comisión envió a los
Estados miembros y que se adjunta al presente informe.

El método escogido ha sido el de seguir los capítulos de la Carta.
Salvo dos excepciones, todos los Estados han seguido este modelo
aunque algunos hayan respetado más que otros la estructura del
cuestionario. Por una parte, el Reino Unido, recordando que no ha
firmado la Carta, ha presentado un informe que describe el marco
general de los derechos, protecciones y libertades en el ámbito
social. El informe alemán, por su parte, centra la atención en la
evolución política que ha conocido la República Federal de Alemania.

```

B É L G I C A

```
                    29 
  LIBRE CIRCULACIÓN

  1. No existen más obstáculos que las limitaciones justificadas por
     razones de orden público y de salud pública que impidan a todo
     trabajador de la Comunidad Europea circular libremente en
     Bélgica.

     No obstante, recordemos que en virtud de las disposiciones del
     Acta de Adhesión de España y de Portugal a la CEE, los
     nacionales de estos dos países sólo se beneficiarán de la libre
     circulación al final de un periodo transitorio* [1] ).

  2. La única restricción en materia de libre circulación de los

     trabajadores es la que contempla el articulo 48 apartado 4 del
     Tratado (funciones de autoridad), en lo que respecta al acceso
     a la administración pública.

     El Gobierno cursó las instrucciones necesarias para la
     aplicación del articulo 48 apartado 4 en el sentido de la
     Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades
     Europeas.

     De manera general, se puede decir que la legislación belga
     respeta los principios de la libre circulación de los
     trabajadores y de igualdad de trato y, en especial, las
     disposiciones del Reglamento CEE 1612/68.

     En consecuencia, no parece necesario tomar iniciativas
     encaminadas a mejorar la situación en estos ámbitos.

  3. Los nacionales comunitarios que ejerzan un empleo en Bélgica
     podrán hacerse acompañar de su cónyuge o de los hijos menores
     de 21 años o a su cargo, aunque no tengan la nacionalidad de un
     Estado miembro de la CEE.

     El cónyuge y los hijos que se mencionan en el párrafo anterior
     se benefician también del libre acceso al empleo.

  EMPLEO Y REMUNERACIÓN

  4. En el derecho belga no existen disposiciones particulares que
     prohiban a determinadas categorías de personas la libertad de
     elección y de ejercicio de la profesión, aparte de las
     disposiciones que rigen cada profesión.

  5.a La determinación de la cuantía de las remuneraciones constituye
     una de las materias que se fijan más a menudo a través de los
     convenios colectivos sectoriales. Dichos convenios fijan los

(1) No obstante, hay que tener en cuenta el Reglamento (CEE) n '2194/91
   del Consejo, de 25 de junio de 1991, relativo al periodo
   transitorio aplicable a la libre circulación de los trabajadores
   entre España y Portugal, por una parte, y los otros Estados
   miembros por otra, DOCE n' L 206 de 29 de junio de 1991, p. 1

```

```
                 - 30 
   baremos de remuneración en función de la edad del trabajador,
   de su antigüedad, del nivel de cual if i cae ion y de la función
   ejercida.

   Cuando no existe convenio colectivo sectorial o cuando no se ha

   establecido un baremo para la función, son las partes las que
   fijan la remuneración. La libertad de las partes se ve sin
   embargo limitada por el respeto de los convenios colectivos
   celebrados a nivel del Consejo Nacional del Trabajo, que
   garantiza a nivel interprofesional un ingreso mínimo mensual
   medio a los trabajadores (CCT no 43, de 2 de mayo de 1988 y CCT
   np_ 33, de 28 de febrero de 1978).

 b En el convenio colectivo no. 35 de 27 de febrero de 1981 se

   establece que estos trabajadores tienen derecho a un ingreso
   mensual medio calculado a prorrata de la duración de su trabajo
   en la empresa y proporcionaImente al ingreso mínimo mensual
   medio del trabajador a tiempo completo. Asimismo, el mismo
   convenio dispone que el trabajador ocupado a tiempo parcial
   deberá, para un mismo trabajo o un trabajo de valor igual,
   beneficiarse de una retribución proporcional a la del
   trabajador ocupado a tiempo completo.

 c El empresario sólo puede efectuar retenciones de los salarios
   en las hipótesis enumeradas taxativamente por el articulo 23 de
   la ley de 12 de abril de 1965, relativa a la protección de la
   retribución. Por otro lado, el total de las retenciones no
   podrá sobrepasar un quinto de la retribución en metálico debida
   en cada paga, una vez deducidas las retenciones previstas por
   la legislación fiscal y la legislación relativa a la seguridad

   soc i a I.

   En materia de embargo y cesión de salario, el Código Judicial
   fija los límites en los cuales la remuneración puede ser objeto
   de un embargo o cesión a favor de un acreedor del trabajador,
   con el fin de garantizar a este último y a su familia un mínimo
   de recursos. La parte embargable y transfer ib le se fija de
   manera progresiva por lotes de la remuneración establecida por

   mes civil.

6. Todos los nacionales de la Comunidad Europea que residan en
   Bélgica o en la zona fronteriza, asi como todo trabajador
   migrante establecido regularmente en Bélgica, tienen la
   posibilidad de inscribirse como demandantes de empleo en los
   servicios públicos de colocación.

   Los demás nacionales europeos pueden presentar su solicitud de
   empleo a través del servicio CEDOC de su Estado miembro, el
   cual transmitirá su expediente a la antena CEDOC belga.

   Los servicios de colocación organizan la prospección del
   mercado de empleo; se comunican las vacantes disponibles a los
   demandantes de empleo-, todas las formalidades relacionadas con
   la colocación no entrañan gastos para el demandante de empleo.

```

```
                 - 31 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

7.a El articulo 19 de la ley de 16 de marzo de 1971 sobre el
   trabajo prevé que la duración del mismo no podrá exceder 8
   horas por día o 40 horas por semana. Los limites inferiores
   podrán fijarse mediante convenio colectivo de trabajo; asi es
   como en la mayor parte de los sectores la duración de i tiempo
   de trabajo no sobrepasa en la actualidad las 38 horas

   semana les.

   Además de las excepciones estructurales y puntuales a los
   límites normales de la duración del trabajo previstas por la
   ley sobre el trabajo, los convenios colectivos de trabajo
   pueden introducir ordenamientos en el tiempo de trabajo, tales
   como la flexibilidad del tiempo de trabajo o los nuevos
   regímenes de trabajo. La flexibilidad permite, por una parte,
   rebasar dentro de ciertos límites el tiempo de trabajo y, por
   otra, hace posible la fluctuación de los horarios en función de
   las necesidades de la empresa. Los nuevos regímenes de trabajo
   permiten la adaptación del tiempo de explotación de la empresa
   al autorizar excepciones a un conjunto de leyes relativas al
   tiempo de trabajo (duración del trabajo, descanso dominical,
   días festivos); la introducción de estos nuevos regímenes sólo
   es posible si produce un efecto positivo en el empleo dentro de
   la empresa.

 b Existen otros tres tipos de contratos de trabajo citados por
   los artículos 7 y 11 ter de la ley de 3 de julio de 1978 sobre
   los contratos de trabajo:

   - el contrato de duración determinada, en el cual una cláusula
     fija de manera clara la duración del contrato;

   - el contrato para un trabajo netamente definido, que finaliza
     una vez se ha realizado el trabajo para el cual el
     trabajador ha sido contratado;

   - el contrato de sustitución, que se celebra para sustituir a
     un trabajador cuyo contrato de trabajo se encuentra
     suspendido. En este contrato, cuya duración no puede superar
     los dos años, se puede hacer una excepción a las normas
     relativas a la duración del contrato y al plazo de preaviso.

     En cada uno de estos tipos de contratos es posible contratar
     a trabajadores a tiempo parcial. El principio general es que
     los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos
     que los trabajadores a tiempo completo, aunque
     proporcionaImente a la duración de sus prestaciones de
     trabajo.

     Estas prestaciones laborales no pueden ser inferiores a tres
     horas al día o a un tercio de la duración semanal de trabajo
     de los trabajadores a tiempo completo.

 c Las disposiciones relativas al despido colectivo se aplican a
   las empresas de más de 20 trabajadores. Para que haya un

```

```
                 - 32 
   despido colectivo es necesario que dicho despido afecte durante
   un periodo de 60 días a, como mínimo, 10 trabajadores en las
   empresas que tienen de 20 a 100 trabajadores, un 10% de la
   plantilla en las empresas que tienen de 100 a 299 trabajadores
   y 30 trabajadores en las empresas que tienen, como mínimo, 300
   trabajadores. El Real Decreto de 24 de mayo de 1976 sobre los
   despidos colectivos y el convenio colectivo de trabajo np_ 24 de
   2 de octubre de 1975 prevén, por un lado, la información y la
   consulta de los trabajadores y de las autoridadaes competentes,
   en principio, 30 días antes de que se produzcan los despidos.
   Por otro lado, está previsto el pago de una indemnización a los
   trabajadores que sean victimas de dicho despido colectivo.

8. La legislación relativa a las vacaciones anuales de los
   trabajadores asalariados se aplica a las personas sometidas a
   los regímenes de la seguridad social de los trabajadores, de
   los obreros de la minería y asimilados, y a los marinos de la

   marina mercante.

   La duración de las vacaciones es proporcional a las
   prestaciones de servicio. Se calcula en función de los días de
   trabajo efectivos y de los dias de inactividad que se asimilan
   a los mismos, efectuados durante el ejercicio de las
   vacaciones, es decir, el año civil que precede al año de las
   vacaciones. Doce meses de trabajo o de días asimilados durante
   el año de ejercicio de las vacaciones dan derecho a 24 dias de
   vacaciones al año siguiente en régimen de trabajo de 6 dias por
   semana (20 días en el régimen de 5 días por semana). Los
   convenios colectivos pueden prever vacaciones suplementarias.

   El peculio de vacaciones de los obreros es abonado por la Caja
   de Vacaciones a la que esté afiliado el empresario; corresponde
   al 14,80% de las retribuciones del ejercicio de vacaciones que
   han servido de base para el cálculo de las cotizaciones de la
   seguridad social.

   El peculio de vacaciones de los empleados lo paga directamente
   el empresario. Equivale a la retribución normal correspondiente
   a los dias de vacaciones, incrementada con un suplemento por
   mes de servicio prestado o asimilado al trabajo efectivo
   durante el ejercicio de vacaciones igual a 1/12 del 85% de la
   retribución bruta del mes durante el cual se celebran las

   vacaciones.

   El régimen de vacaciones anuales de los marinos de la marina
   mercante se rige en parte por la legislación sobre vacaciones
   anuales y en parte por los convenios colectivos. Los mineros y
   los trabajadores temporales subvencionados tienen un régimen de
   vacaciones particular.

   Por lo que respecta al descaso semanal, la ley de 16 de marzo
   de 1971 prevé en su artículo 11 la prohibición de hacer
   trabajar en domingo. Dicha prohibición es una disposición de
   orden público que va unida a sanciones penales y
   administrât ivas.

   Para algunas empresas o para la ejecución de determinados
   trabajos están permitidas ciertas excepciones.

```

```
                  33 
   En todos los casos en que los trabajadores realicen trabajos en
   domingo, la reglamentación prevé la concesión de un descanso
   compensatorio, que deberá otorgarse en el plazo de los 6 días
   posteriores al domingo durante el cual se han efectuado las
   prestaciones.

9. Las condiciones de trabajo de los asalariados deben buscarse en
   diferentes fuentes, entre las que se pueden citar:

   - los convenios colectivos de trabajo, sectoriales o a nivel
     de empresa, que pueden determinar algunas condiciones de
     trabajo y, en especial, la duración semanal del trabajo y el
     importe de la retribución mínima;

   - el reglamento de trabajo, documento escrito que el
     empresario deberá elaborar obligatoriamente y poner en
     conocimiento de sus trabajadores mediante las medidas de
     publicidad adecuadas. Este documento establece determinadas
     condiciones de trabajo propias de la empresa y, en especial,
     los horarios de trabajo, las fechas de cierre de la empresa,
     el modo y el lugar de pago de la retribución, etc.;

   - el contrato de trabajo contiene, finalmente, las condiciones
     de trabajo del trabajador.

   Dada la diversidad de las fuentes, la jerarquía de éstas se
   establece de la siguiente manera:

     la ley en sus disposiciones imperativas;
     los convenios colectivos de carácter obligatorio;
     los convenios colectivos no obligatorios pero de los que el
     empresario es signatario o afiliado a una organización
     signataria del convenio-,
   - el contrato de trabajo escrito;
   - el reglamento de trabajo;
     la ley en sus disposiciones complementarias;
   - el convenio individual verbal;

   - el uso.

PROTECCIÓN SOCIAL

10.a La protección social de los trabajadores es sufragada
   básicamente por las cotizaciones de los empresarios y de los
   trabajadores.

   Estas cotizaciones destinadas a la financiación de las

   contingencias enfermedad-invaI idez, seguro de desempleo, seguro
   de vejez-muerte prematura, subsidios familiares y vacaciones
   anuales, se recaudan a través de un organismo central: la
   Oficina Nacional de Seguridad Social, la cual reparte el
   producto de dichas cotizaciones entre los diversos organismos
   distribuidores de las prestaciones. Estas cinco contingencias
   citadas anteriormente constituyen lo que se ha venido a llamar,
   en derecho positivo belga, la "seguridad social", en sentido

```

```
              - 34

estricto. No obstante, se encuentran ligadas a la seguridad
social en un concepto más amplio, a las reglamentaciones
relativas a los accidentes de trabajo y a las enfermedades
profesionales, a la seguridad de existencia e incluso a las que
se refieren a los minusválidos.

De la gestión de las diferentes contingencias de la seguridad
social se encargan organismos públicos, gestionados
par itar i amenté.

Sin embargo, estos organismos, aunque administran, por regla
general no reglamentan: la definición de la política social
sigue siendo competencia del ministro responsable, asistido por
los servicios especializados de su departamento.

Los trabajadores (en sentido amplio) del sector privado y del
sector público se rigen por una misma ley de seguridad social,
a pesar de determinadas subdivisiones y características propias
a cada tipo de empresario y ocupación. La aplicación del
régimen no siempre es idéntica (en sus modalidades de
aplicación) para los dos tipos de trabajadores, ni incluso
dentro de cada sector. Así, se concibe fácilmente que los
trabajadores fijos de los municipios, las provincias y el
Estado no tienen necesidad de someterse obligatoriamente al
seguro de desempleo, como sus colegas temporales del mismo
sector (público). De esta forma, dentro del sector privado, a
un trabajador remunerado únicamente a base de propinas no se le
aplican las retenciones de salario de la misma manera que a un
obrero de la industria metalúrgica, por ejemplo, o que a un
agente de la policía municipal. No obstante, se observa un
acercamiento progresivo de los dos estatutos sociales, tanto en
materia de seguridad social (por ejemplo, asistencia
sanitaria), como en materia de condiciones de trabajo
(retribuciones, seguridad del trabajo, programación social,
etc.).

Es necesario observar que el derecho a la seguridad social se
desvincula de manera progresiva del medio del que salió para
extenderse a toda la población. Mientras que la seguridad
social tenía básicamente el objetivo de proteger a los
trabajadores asalariados contra los riesgos que pudieran
afectar a su capacidad profesional, se observa que la
protección contra las consecuencias financieras de algunas
eventualidades (desempleo, nacimiento de un hijo) y la
concesión de determinadas prestaciones (asistencia sanitaria)
se extienden, de hecho, a personas que no pueden de ninguna
manera invocar su calidad de trabajador asalariado. Asi, los
estudiantes y los minusválidos pueden obtener subsidios
familiares para sus hijos, y los estudiantes que no encuentren
empleo al finalizar sus estudios tienen derecho al subsidio de
desempleo tras un período de espera. Desde este mismo punto de
vista, los regímenes de seguros en materia de asistencia
sanitaria y de pensiones de jubilación y de supervivencia de
los trabajadores asalariados son accesibles a todos.

De esta manera, toda la población puede quedar cubierta, ya sea
obligatoriamente, ya sea voluntariamente, contra los riesgos
previstos por estos regímenes.

```

```
                 - 35 
   Entretanto, la cobertura de los riesgos, que implica una
   redistribución más adecuada de la renta nacional, ha mejorado
   desde el punto de vista de la calidad; la relación de las
   prestaciones con las variaciones del índice de precios al
   consumo debe garantizar su poder adquisitivo: la conexión de
   algunas prestaciones sociales con la evolución del bienestar
   general permite procurar a los beneficiarios de la seguridad
   social su parte en la mejora del nivel general de vida. En
   consecuencia, los trabajadores asalariados no se encuentran
   únicamente protegidos contra el estado de necesidad, sino que
   además se les garantiza un cierto nivel de vida.

   Conviene tener en cuenta las diferentes leyes de asistencia que
   tienen el objetivo de garantizar una protección mínima a todos,
   sin distinción de su participación en el proceso de producción.
   De ello se han ocupado ya, en parte, la legislación sobre la
   renta garantizada a las personas de edad avanzada, la
   legislación relativa a los minúsvalidos, la ley referente a las
   prestaciones familiares garantizadas, y el derecho a un mínimo

   vital o un mínimo de medios de subsistencia.

   El régimen de prestaciones familiares garantizadas permite la
   concesión de las prestaciones, en función de los recursos, en
   beneficio de los hijos para los que no se haya adquirido ningún
   derecho ni en régimen de prestaciones familiares para
   trabajadores asalariados, ni en régimen de prestaciones
   familiares para trabajadores independientes.

   El derecho a un mínimo de medios de subsistencia se concede a

   todos los belgas (o apatridas, refugiados o beneficiarios de la
   aplicación del Reglamento relativo a la libre circulación de
   los trabajadores en el interior de la Comunidad) mayores de
   edad y residentes efectivamente en Bélgica que no dispongan de
   recursos suficientes y que no estén en condiciones de
   procurárselos a través del esfuerzo personal o a través de

   otros medios.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

11. En la legislación belga la libertad de asociación profesional
   no se contempla en textos específicos sino en disposiciones
   aplicables a las asociaciones en todas las materias.

   La constitución agrupaciones sindicales es totalmente libre. No
   se exige ninguna autorización previa, ni registro, ni solicitud
   de autorización (salvo en muy raras excepciones, como en lo que
   respecta al pago de los cursillos de desempleo por parte de una
   organización sindical), ni estatuto. Existe una forma Jurídica
   particular, denominada Unión Profesional. Sin embargo, el
   recurso a la misma es únicamente facultativo y sin
   consecuencias en cuanto a la capacidad "social".

   Los sindicatos pueden asociarse entre ellos, incluso a nivel

   internacional.

```

```
                  36 
   Los sindicatos tienen plena libertad de funcionamiento y de
   actuación. Salvo si se trata de uniones profesionales o de
   asociaciones sin fin lucrativo (A.S.B.L.), la gestión y la
   disolución de la organización se regulan libremente en los

   estatutos.

   La autoridad no interviene a la hora de nombrar a los

   dirigentes, supervisar los ingresos y su destino, intervenir en
   el programa o controlar las actividades.

   Finalmente, en materia social, el legislador se ha visto
   competido a reconocer atribuciones a los sindicatos,
   independientemente de su estatuto Jurídico.

   No obstante, se han limitado estas medidas a los sindicatos

   calificados de "representativos". A modo de ejemplo, la ley de
   1968 sobre los convenios colectivos de trabajo y las comisiones
   paritarias han reconocido a las organizaciones representativas
   (es decir, las constituidas a nivel nacional y representadas en
   el Consejo Central de Economía y en el Consejo Nacional de
   Trabajo, y que cuentan con, al menos, 50.000 miembros) el
   derecho a comparecer en juicio:

   a) en todos los litigios a los que diera lugar la aplicación de
     la ley

   b) para la defensa de los derechos que sus miembros obtengan en
     los convenios colectivos de trabajo concertados por ellas.

   La libertad de adhesión, o no adhesión, a una organización está
   garantizada por la ley de 24 de mayo de 1921 sobre la libertad
   de asociación.

   Los individuos pueden elegir libremente su sindicato. No existe
   un sindicato oficial o patrocinado por las autoridades. Los
   individuos también tienen derecho a no asociarse.

   De hecho, algunas facilidades y ventajas reservadas por la ley
   a los sindicatos y a los trabajadores sindicados pueden
   considerarse un estímulo a la sindical izacion. Sin embargo, no
   existen sanciones ni perjuicios derivados de la no adhesión.

12. Los convenios colectivos de trabajo se celebran en el seno de
   un órgano paritario, o fuera de él. En la mayoría de los casos
   se celebran en el seno de un órgano paritario, y la ley ha
   establecido una jerarquía entre dichos órganos y, en
   consecuencia, también entre los convenios colectivos que se
   concluyen en el mismo.

   1. El convenio colectivo de trabajo celebrado a nivel del
     Consejo Nacional de Trabajo: se aplica a todas las ramas de
     act ividad del país.

   2. El convenio colectivo de trabajo celebrado en el seno de una
     comisión paritaria: se aplica en principio a todas las
     personas y a todas las empresas dependientes de la comisión
     paritaria, salvo si el propio convenio limita su campo de
     api i cae ion.

```

```
                  37 
   3. El convenio colectivo de trabajo celebrado en el seno de una
     subcomisión paritaria-, se aplica en función del campo de
     aplicación definido por el decreto que crea la subcomisión
     paritaria. Es posible una tutela en la autoridad de la
     comisión par itar ia.

   4. El convenio colectivo de trabajo celebrado fuera de un
     órgano paritario: sólo se aplica a las partes contratantes.
     Se trata generalmente de convenios de empresas.

   Algunas normas sobre la forma y la publicidad rigen la
   celebración de un convenio colectivo de trabajo. Por este
   motivo, el convenio colectivo debe realizarse por escrito,
   incluir determinadas firmas y referencias obligatorias.
   Asimismo, el convenio debe quedar depositado en el Ministerio
   de Empleo y Trabajo.

   Cuando los convenios se celebran en el seno de un órgano
   paritario, es necesario informar a las personas implicadas, lo
   cual se lleva a cabo a través de un anuncio publicado en el
   Monitor belga.

   Cuando el convenio colectivo adquiere carácter obligatorio por
   decreto real, se publica integramente en anexo a este decreto y
   en las dos lenguas nacionales.

   El convenio colectivo de trabajo se define como "un acuerdo
   celebrado entre una o varias organizaciones de trabajadores y
   uno o varios empresarios, que determina las relaciones
   individuales colectivas entre empresarios y trabajadores en el
   seno de las empresas o de una rama de actividad y que regula
   los derechos y obligaciones de las partes contratantes".

   La ley de 5 de diciembre de 1968 dejó una gran libertad a las
   partes respecto a las cláusulas normativas -los interlocutores
   sociales pueden solucionar todos los problemas relativos a las
   relaciones de trabajo-; estos convenios colectivos de trabajo
   también pueden referirse al ámbito de la seguridad social.

   Las únicas restricciones a la libertad de negociar se refieren
   a la jerarquía de las fuentes: las cláusulas contrarias a las
   disposiciones imperativas de las leyes y de los reales decretos
   y las que son contrarias a las cláusulas de convenios
   celebrados a un nivel más elevado se consideran nulas.

13. En el derecho belga, la huelga no está ni reconocida de por si,
   ni definida en el conjunto de la legislación.

   No obstante, la libertad de declararse en huelga se considera
   legitima, siempre que se respeten las libertades y derechos de
   terceros, asi como las disposiciones legales y reglamentarias
   que podrían limitar el ejercicio de esta iivertad.

   Sin embargo, existen algunos textos:

   a) La ley de 19 de agosto de 1948 relativa a las prestaciones
     de interés público en tiempo de paz estipula en su articulo
     primero lo siguiente:

```

```
              - 38 
  "Las comisiones paritarias previstas por la ley de 5 de
  diciembre de 1968 sobre los convenios colectivos de trabajo
  y las comisiones paritarias están obligadas a determinar y
  delimitar para las empresas de su competencia respectiva las
  medidas, prestaciones o servicios que deberán garantizarse
  en caso de cese colectivo o voluntario del trabajo o en caso
  de despido colectivo del personal, con el fin de hacer
  frente a determinadas necesidades vitales, efectuar algunos
  trabajos urgentes en las máquinas o en el material, ejecutar
  determinadas tareas impuestas por fuerza mayor o necesidad
  imprevista...".

El objetivo del legislador es limitar los daños que pueden
causar las huelgas a los intereses esenciales del país.

b) Existen una serie de textos reglamentarios que toman en
  consideración la huelga para evitar a los trabajadores que
  participan en ella o que la sufren los perjuicios que
  habrían de soportar normalmente debido a la ausencia de
  prestaciones durante la misma.

  Estos textos tienen el objeto de asimilar los dias de huelga
  a jornadas de trabajo en materia de seguridad social en
  sentido amplio. En la mayoría de los casos, se solicita que
  la huelga sea reconocida por las organizaciones sindicales.

c) Algunos textos tienen por objeto organizar la posible
  declaración de huelga estableciendo un procedimiento previo
  de conciliación; entre dichos textos, se pueden citar:

  - el decreto del Regente de 12 de marzo de 1946, que
    determina las condiciones y el procedimiento para la
    obtención, en caso de huelga o de lock-out involuntario,
    de subsidios de desempleo;

    la ley de 5 de diciembre de 1968 sobre los convenios
    colectivos de trabajo y las comisiones paritarias y su
    decreto de ejecución de 6 de noviembre de 1969.

    La ley de 5 de diciembre de 1968 establece en su artículo
    38, 2o, que las comisiones y subcomisiones paritarias
    tendrán, entre otras, la misión de "prevenir o conciliar
    cualquier litigio entre empresarios y trabajadores". El
    decreto de 6 de noviembre de 1969, adoptado en la
    ejecución de ia ley, trata en su capítulo III la
    conciliación y establece que la comisión paritaria puede
    crear en su seno una sección de conciliación compuesta
    por un presidente, un secretario y miembros que
    representen paritariamente a los trabajadores y a los

    patronos.

    Generalmente, el presidente reúne a esta sección en el
    plazo de 7 días después de que la parte más diligente
    haya presentado la demanda por un conflicto surgido o
    probable. En todas las reuniones de conciliación se

    redacta un informe.

```

```
                 - 39 
     - Los numerosos convenios colectivos de trabajo celebrados
      en comisiones paritarias (la mayor parte de los cuales se
       convierten en obligatorios por Real Decreto en aplicación
       de los artículos 28 y siguientes de la ley de 5 de
       diciembre de 1968), que contienen disposiciones que
      establecen un procedimiento de conciliación previo al
       inicio de la huelga. Este procedimiento puede ser fijado
      por el reglamento de orden interno de i a comisión
      paritaria.

   d) Finalmente, la ley de 11 de julio de 1990 (Monitor belga de
     28 de diciembre de 1990) aprueba la Carta Social Europea y
     el Anexo, hechos en Turin el 18 de octubre de 1961.

     Incorpora dichos textos a las disposiciones legales belgas
     y, en especial, el articulo 6, 4o. de la Carta que prevé que
     las partes contratantes reconozcan:

     "el derecho de los trabajadores y de los empresarios a
     emprender acciones colectivas en caso de conflictos de
     interés, incluido el derecho de huelga, sin perjuicio de las
     obligaciones que pudieran resultar de los convenios
     colectivos en vigor".

14. El derecho de huelga en la función pública ha sido objeto de

   importantes controversias doctrinales.

   Según la doctrina tradicional, la prohibición de huelga procede
   del imperativo de continuidad del servicio público, del
   principio según el cual el interés general, para cuya
   protección se creó el servicio público, debe prevalecer sobre
   el interés particular del agente. El articulo 7 del Real

   Decreto de 2 de octubre de 1937 relativo al estatuto de los

   funcionarios del Estado estipula que "los funcionarios del
   Estado no podrán suspender el ejercicio de sus funciones sin
   autorización previa"; asimismo, el articulo 112 prevé que
   "serán cesados de oficio y sin preaviso de sus funciones; "4o
   aquellos que sin motivo válido abandonen su puesto y
   permanezcan ausentes durante más de 10 dias".

   Sin embargo, no existe texto legal alguno que prohiba
   formalmente el derecho de huelga de los funcionarios. La huelga
   se considera como un hecho: que sea dirigida o reconocida por
   las organizaciones sindicales representativas no tiene desde el
   punto de vista jurídico ninguna importancia, pero desde el
   punto de vista político es suficiente para que no se emprenda
   ningún procedimiento disciplinario contra los huelguistas. La
   ausencia se considera como no actividad y, por tanto, no se
   retribuye. En la práctica, se pueden aplicar únicamente
   sanciones disciplinarias leves en función de la naturaleza del
   servicio y del rango del interesado, a menos que la huelga haya
   dado pie a comportamientos merecedores de sanciones penales. En
   cuanto al delito de "condición de funcionarios para oponerse a
   la ejecución de las leyes o decretos" (Código Penal: articulo
   233), no se ha mencionado jamás en caso de huelga. Por lo que
   respecta al derecho de huelga de las fuerzas armadas, el
   articulo 16 párrafo 3 de la ley de 4 de enero de 1975 relativa
   al reglamento de disciplina de las fuerzas armadas estipula que
   "cualquier forma de huelga está prohibida para los militares".

```

```
                 - 40 
FORMACIÓN PROFESIONAL

15.a Tras la reforma institucional, la competencia en materia de
   formación profesional se ha transferido a las Comunidades, las
   cuales, cada una en su ámbito, han desarrollado su propia
   reglamentación en este campo.

```

```
Las disposiciones reglamentarias siguientes rigen el
la formación profesional:

```

```
acceso a

```

```
- el decreto del Ejecutivo de
  mayo de 1987 (art. 3) ;

- el decreto del Ejecutivo de
  diciembre de 1988 (art. 81);

```

```
la Comunidad francesa de 12 de

la Comunidad flamenca de 21 de

```

```
- el decreto del Ejecutivo de la Comunidad germanófona de 12
  de junio de 1985 (art. 3).

En las tres Comunidades, pueden acceder a la formación
profesional todas las personas inscritas como demandantes de
empleo en un servicio público de colocación. Asimismo, pueden
también seguir una formación profesional:

  los trabajadores que sigan esta formación a petición de su
  patrón;

- los trabajadores que siguen una formación fuera de las horas
  de trabajo (definición Comunidad francesa), o bien después
  de las 18.00 horas o los sábados y los domingos (definición
  Comunidades flamenca y germanófona).

Las Comunidades francesa y germanófona han confiado la misión
de i a formación profesional al Forem, y la Comunidad flamenca

al V.D.A.B.

No existe discriminación alguna por motivos de nacionalidad
para acceder a los cursos de formación profesional.

Los decretos anteriormente citados establecen que el objetivo
de la formación profesional consiste también en la formación
continuada o el perfeccionamiento de conocimientos o aptitudes
profesionales.

Con este fin, las condiciones de acceso se han definido de
manera muy amplia (cfr. supra). En la misma perspectiva, los
cursos organizados en los centros de formación profesional se
adaptan continuamente a las necesidades del mercado de trabajo.
Por otra parte, los empresarios pueden solicitar al servicio
subregional de empleo competente que uno o varios de sus
trabajadores sean admitidos en un centro de formación
gestionado por la oficina comunitaria de formación profesional
(Forem o V.D.A.B.). Tras analizar detalladamente la demanda

para apreciar las necesidades concretas, se elabora un programa
especifico de formación en colaboración con la empresa

sol ici tante.

```

```
                 - 41 
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

16.a La constitución belga incluye dos artículos (6: "los belgas son
   iguales ante la ley"; 6 bis "el disfrute de los derechos y
   libertades reconocidos a los belgas deberá garantizarse sin
   discriminación") que pueden mencionarse en materia social.

   Bajo el efecto de normas internacionales y con la ayuda de
   textos de alcance limitado, se completó la legislación belga
   para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el
   trabajo.

   Cabe mencionar las medidas siguientes:

   - el convenio colectivo de trabajo no. 25 de 17 de octubre de
     1975 (declarado obligatorio por Decreto Real de 9 de
     diciembre de 1975) tiene por objetivo realizar el principio
     de igualdad de retribuciones entre trabajadores masculinos y
     femeninos;

   - el título V de la ley de 4 de agosto de 1978 de
     reorientación económica garantiza la ejecución en Bélgica de
     i a Directiva 76/207; este título V tiene como fin afirmar el
     principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres por
     lo que respecta a las condiciones de trabajo y el acceso al
     empleo, a la formación y a la promoción profesional, asi
     como el acceso a una profesión independiente;

   - para aplicar el principio de igualdad en materia de
     seguridad social, se han adoptado numerosas modificaciones

     de normas existentes relativas a las diferentes

     contingencias de la seguridad social (subsidios familiares,
     seguro de desempleo, seguro de enfermedad-invaI idez, pensión
     de jubilación y de supervivencia, y vacaciones anuales).

  b En el Real Decreto de 14 de julio de 1987 relativo a las
   medidas destinadas a fomentar la igualdad de oportunidades
   entre hombres y mujeres en el sector privado, se invita a las
   empresas a llevar a cabo acciones positivas en favor de las
   mujeres, en forma de planes de igualdad de oportunidades
   elaborados ya sea dentro de la rama de actividad, ya sea dentro
   de la empresa. En virtud del Real Decreto de 27 de febrero de
   1990 relativo a las medidas destinadas a fomentar la igualdad
   de oportunidades entre hombres y mujeres en los servicios
   públicos, cada servicio público deberá establecer un plan de
   igualdad de oportunidades.

  c Estos últimos años, se han adoptado diversas disposiciones con
   el fin de ayudar a los trabajadores masculinos y femeninos a
   compaginar la vida profesional y la vida familiar.

   Entre ellas se puede citar:

```

```
                 - 42 
     la interrupción de la carrera profesional que permite a los
     trabajadores suspender de forma total o parcial durante un
     periodo de 6 meses a 5 años su carrera profesional; en caso
     de interrupción a causa de un nacimiento se aplican
     modalidades más flexibles;

   - la prolongación del permiso por maternidad;

     la concesión de permisos especiales que permiten a los
     trabajadores ausentarse del trabajo sin perder el salario,
     en especial con motivo de determinados acontecimientos
     familiares (nacimiento, matrimonio, adopción);

   - el permiso por razones imperiosas, que permite a los
     trabajadores del sector privado ausentarse de su trabajo sin
     retribución hasta un máximo de 10 dias por año, cuando un
     acontecimiento imprevisible (por ejemplo, la enfermedad de
     un hijo) independiente del trabajo requiere la intervención
     del trabajador;

     i a concesión de permisos por causa de fuerza mayor o motivo
     imperioso de tipo familiar (en el sector público);

   - el establecimiento de una serie de medidas que facilitan el
     trabajo a tiempo parcial;

   - medidas tendentes a facilitar la reinserción laboral de

     personas que desean volver al mercado de trabajo tras haber
     interrumpido su actividad profesional para dedicarse a la
     educación de sus hijos o al cuidado de sus padres o su
     cónyuge.

INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

17. En el marco actual de la legislación belga, no hay un sistema
   que permita la información, la consulta y la participación de
   los trabajadores en el marco de las empresas situadas en varios
   Estados miembros. El proyecto de Directiva relativa a la
   creación de un comité de empresa europeo permitirá realizar
   este tipo de consultas.

18. La información, la consulta y la participación de los
   trabajadores tiene lugar a nivel de comité de empresa en las
   empresas que ocupan a más de 100 trabajadores; en las empresas
   con un mínimo de 50 trabajadores, se encarga de esta función el
   comité de seguridad, higiene y mejora de los lugares de trabajo
   y, a falta de comité, la delegación sindical.

   En materia económica, el comité de empresa, desde el punto de
   vista económico y financiero, debe recibir del director de la
   empresa información relativa a la publicidad así como datos de
   carácter general relativos a la vida de la empresa (articulo 15
   de la ley de 20 de septiembre de 1948 relativa a la
   organización de la economía, y Real Decreto de 27 de noviembre
   de 1973 relativo a la reglamentación de las informaciones
   económicas y financieras que deberán suministrase a los comités
   de empresa).

```

```
                 - 43 
   En materia social, el comité de empresa emite su dictamen y
   formula todas las observaciones sobre las medidas que podrían
   modificar la organización del trabajo, las condiciones de
   trabajo y el rendimiento de la empresa (cfr. artículo 15
   mencionado).

   Además, los convenios colectivos de trabajo celebrados en el
   seno del Consejo Nacional de Trabajo (que se aplican a todos
   los trabajadores) imponen la información o la consulta del
   comité de empresa en un número determinado de materias. Así, el
   convenio colectivo de trabajo no. 9 de 9 de marzo de 1972,
   celebrado en el Consejo Nacional de Trabajo, que coordina los
   acuerdos nacionales y los convenios colectivos de trabajo
   relativos a los comités de empresa, impone la información y la
   consulta del comité de empresa para cualquier cuestión de
   empleo en la empresa, en especial en caso de modificación de la
   estructura de la empresa.

   Cabe citar igualmente el convenio colectivo de trabajo np_ 24 de
   2 de octubre de 1975 celebrado en el Consejo Nacional de
   Trabajo, relativo al procedimiento de información y consulta de
   los representantes de los trabajadores en materia de despido
   colectivo, y el convenio colectivo de trabajo no. 39 de 13 de
   diciembre de 1983 celebrado en el Consejo Nacional de Trabajo,
   relativo a la información y la concertación del comité de
   empresa sobre las consecuencias sociales de la introducción de
   las nuevas tecnologías.

PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO

19.a Las disposiciones reglamentarias relativas a la protección de
   los trabajadores en materia de higiene en el trabajo y en el

   lugar de trabajo y de salud de los trabajadores se coordinan en
   el Reglamento General para la protección del trabajo.

   La experiencia demuestra que las directivas europeas en materia
   de salud y seguridad en el trabajo perfeccionan o completan las
   disposiciones del Reglamento General para la protección del
   trabajo y que en pocas ocasiones suponen una innovación.

   Por otro lado, parece que muy a menudo las disposiciones del
   Reglamento General para la protección del trabajo son más
   exigentes que las de las directivas europeas.

   Sin embargo, la aplicación de estas directivas o su próxima
   puesta en vigor, según el caso, van destinadas a mejorar
   diversos puntos de la protección de los trabajadores en el
   trabajo;

   1. Por lo que respecta a las directivas sociales (artículo 118
     A del Tratado de Roma), la mejora previsible se referirá a:

     - el campo de aplicación: podrán adoptarse medidas contra
      personas distintas de los empresarios, por ejemplo,
       independientes, que efectúen actividades en el lugar de
       trabajo o que realicen la coordinación de las actividades
      en el lugar de trabajo;

```

```
                 - 44 
       la posibilidad de que los trabajadores abandonen su
      puesto de trabajo o una zona peligrosa, en caso de
      peligro grave;

     - un enfoque más sistemático y completo de toda la
      problemática relativa a la protección de los
       trabajadores, relativa en especial a las obligaciones de
       los empresarios, las de los trabajadores y los
      procedimientos de información, formación y concertación;

     - una eliminación en los textos reglamentarios existentes
      de cualquier disposición técnica y precisa con carácter

      normat ivo.

   2. Por lo que respecta a las directivas económicas relativas a
     la comercialización de máquinas, aparatos y equipos
     (artículo 100 A del Tratado de Roma), se debe considerar
     que, a través de exigencias esenciales completadas
     progresivamente por el recurso a numerosas normas europeas,
     será posible poner a disposición de los trabajadores,
     materiales que garanticen una mayor seguridad a los
     trabajadores en el lugar de trabajo.

19.b Se considera a Bélgica un Estado que practica la concertación
   con los interlocutores sociales desde hace mucho tiempo,
   especialmente en materia de protección de la salud de los
   trabajadores.

   Dicha concertación se practica tanto a nivel de organismos
   nacionales como dentro de las propias empresas.

   - A nivel nacional, se ha creado en el Ministerio de Empleo y
     Trabajo un Consejo Superior de Seguridad, Higiene y Mejora
     del Lugar de Trabajo.

     Este Consejo está formado por representantes de las
     organizaciones más representativas de los empresarios y de
     los trabajadores, médicos de empresa e ingenieros civiles
     ajenos a la Administración, expertos competentes para los
     problemas estudiados y funcionarios de las diferentes
     administraciones competentes en materia de salud y seguridad
     en el trabajo.

     En concreto, se encarga de emitir un dictamen sobre las
     propuestas de nuevas reglamentaciones relativas a la
     seguridad y la higiene en el trabajo y la salud de los
     trabajadores, así como de estudiar todos los problemas que
     se plantean en estas materias.

   - Asimismo, se han instituido comités profesionales nacionales
     de seguridad, higiene y mejora del lugar de trabajo-, ejercen
     sus competencias en las principales ramas de actividad,
     tales como la construcción, las industrias del diamante, el
     vidrio, la madera, las construcciones metálicas, química, la
     cerámica y las empresas agrarias, hortícolas y forestales.

```

```
              45 
Estos comités están formados por representantes de las
organizaciones más representativas de los empresarios y
trabajadores, expertos especialmente competentes en materia
de salud y de seguridad en el trabajo para la rama de la
industria considerada y funcionarios de administraciones
competentes en las materias citadas.

Concretamente, tienen la misión de proponer al Consejo
Superior de Seguridad, Higiene y Mejora del Lugar de
Trabajo, modificar o completar la reglamentación en materia
de seguridad e higiene para el sector en cuestión.

El Consejo Nacional del Trabajo es un órgano paritario que,
si se tercia, puede llegar a emitir un dictamen sobre las
propuestas de ley o los reales decretos en materia de salud
y de seguridad en el trabajo.

Las comisiones paritarias elaboran convenios colectivos de
trabajo, algunas de cuyas disposiciones pueden referirse
también a la salud y la seguridad de los trabajadores.

En aplicación de la ley de 10 de Junio de 1952 relativa a la
salud y la seguridad de los trabajadores, asi como a la
salubridad del trabajo y de los lugares de trabajo, los
empresarios que empleen habituaImente por término medio un
mínimo de 50 trabajadores deben crear un comité de
seguridad, higiene y mejora del lugar de trabajo; éste se
reúne, al menos, una vez al mes.

Los miembros de estos comités son elegidos, para un periodo
de 4 años, de las listas de candidatos presentados por las
organizaciones representativas de los trabajadores.

La misión esencial de dichos comités es buscar y proponer al
empresario todos los medios de promover activamente acciones
para que el trabajo se efectúe en condiciones óptimas de
seguridad, higiene y salud.

Para realizar esta misión, el Comité está obligado a emitir
dictámenes y formular propuestas sobre la política de
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y sobre el plan de acción anual del jefe de la
empresa, sus modificaciones, su aplicación y sus resultados.

Asimismo, el Comité se encarga de emitir un dictamen previo
a todos los proyectos, medidas y medios que se vayan a
aplicar y que, directa o indirectamente, a corto o largo
plazo, puedan tener consecuencias para la seguridad, la
higiene o la salud de los trabajadores, así como sobre todas
las medidas previstas para adaptar las técnicas y las
condiciones de trabajo al hombre.

No obstante, la decisión de adoptar una determinada medida
de seguridad o de salud incumbe al empresario y no al
comité, que sólo tiene voz consultiva.

```

```
                - 46 
PROTECCIÓN DE LOS NINOS Y DE LOS ADOLESCENTES

20. La respuesta se recoge en la de la pregunta 23.

21. Para los trabajadores de menos de 21 años y que trabajan a
   tiempo completo, el convenio colectivo de trabajo no. 33 de 28
   de febrero de 1978 garantiza un ingreso mínimo mensual medio.

   Este ingreso mínimo se fija como porcentaje del que se
   garantiza a los trabajadores con una edad mínima de 21 años.
   Este tipo se fija de la manera siguiente: a los 20 años, 92,5%,
   a los 19 años, el 85%; a los 18 años, ei 77,5%; a los 17 años,
   el 70%; a los 16 años y menos, el 62,5%.

   Este convenio se aplica a todos los sectores o actividades que
   no dependen de ninguna comisión part itari a o que dependen de
   una comisión paritaria no constituida.

22. La ley de 16 de marzo de 1971 prevé diversas medidas
   especificas de protección en favor de los jóvenes trabajadores
   de menos de 18 años.

   Desde el punto de vista de la duración del trabajo, los jóvenes
   trabajadores están sometidos a los mismos limites que los demás
   trabajadores; sin embargo, cuando el tiempo de trabajo por día
   excede las 4 horas y media, debe concederse media hora de
   descanso y, si el tiempo de trabajo excede las 6 horas, el
   descanso será de una hora.

   Los jóvenes trabajadores no pueden trabajar durante la noche.
   El trabajo nocturno es el que se efectúa entre las 20.00 h. y
   las 06.00 h. Sin embargo, por lo que respecta a los
   trabajadores de más de 16 años, estos límites se recortan
   (22.00 h. y 05.00 h.; 23.00 h. y 06.00 h.) cuando se trata de
   Jóvenes trabajadores que realizan trabajos cuya ejecución no
   puede, por su propia naturaleza, interrumpirse o retrasarse, o
   que realizan trabajos organizados por equipos sucesivos.

   Finalmente, el intervalo entre el cese y la reanudación del
   trabajo deberá ser de un mínimo de 12 horas, y no se permite
   ninguna excepción a esta norma.

23. La formación inicial de los jóvenes, que en 1983 se prolongó
   hasta los 18 años, obliga a estos últimos a asistir a la
   escuela en jornada completa hasta la edad de 15 ó 16 años, y
   posteriormente al menos a tiempo parcial hasta la edad de 18
   años. Esto quiere decir que después de los 15/16 años, los
   jóvenes ya no están sometidos a la obligación escolar de la
   jornada completa, siempre que hayan terminado (aunque no
   necesariamente con éxito) los dos primeros años de la enseñanza
   secundaria. La obligación escolar a tiempo parcial va dirigida
   a dar una formación complementaria de, al menos, 360 horas al
   año a los jóvenes de menos de 16 años y de, al menos, 240 horas
   a los jóvenes con edades comprendidas entre los 16 y los 18
   años.

```

```
                 - 47 
   Los jóvenes que no han cumplido todavía el periodo de
   escolar izacion obligatoria y que deciden abandonar la enseñanza
   en Jornada completa, pueden:

   - seguir una enseñanza con horario reducido o una formación
     reconocida que responda a las exigencias de la obligación
     escolar. Dicha enseñanza o formación a tiempo parcial podrán
     completarse con un trabajo a tiempo parcial;

   - celebrar un contrato de prácticas para una profesión
     asalariada (aprendizaje industrial);

   - seguir una formación organizada en el marco de la formación

     de Clases medias.

   Los que permanecen hasta los 18 años en la enseñanza de pleno
   ejercicio, pueden seguir cursos de opciones agrupadas de la
   formación técnica o de la formación profesional.

   Los jóvenes que hayan cumplido la obligación escolar y se hayan
   inscrito como demandantes de empleo, pueden seguir cursos de
   formación profesional organizados en el marco de las
   actividades de los Servicios Públicos de Empleo.

PERSONAS DE EDAD AVANZADA

24. En Bélgica existen 3 grandes regímenes de pensiones:

   - el régimen del sector público, que se aplica a los
     funcionar ios,

   - el régimen de los trabajadores independientes, que se aplica
     a los comerciantes, artesanos, agricultores y profesiones
     Iiberales,

   - el régimen de los trabajadores asalariados, que se aplica a
     todos los trabajadores que trabajan en Bélgica en virtud de
     un contrato de arrendamiento de trabajo.

     Por lo que respecta a este último régimen, el derecho a la
     jubilación se adquiere por año civil a razón de una fracción
     de las retribuciones reales, ficticias o a tanto alzado,

     consideradas hasta un máximo de:

     a) 75% para los trabajadores cuyos cónyuges hayan cesado
       toda actividad profesional salvo la autorizada y que no
       disfruten de alguna indemnización a causa de enfermedad,
       invalidez o desempleo forzoso en virtud de una
       legislación de seguridad social belga o extranjera, de un
       subsidio a causa de interrupción de carrera o de
       reducción de las prestaciones, ni de una pensión de
       jubilación o de supervivencia del régimen de pensiones de
       los trabajadores asalariados, de los trabajadores
       independientes, del sector público, de la S.N.C.F.B., de
       un régimen de pensiones extranjero o de un régimen
       aplicable al personal de una institución de derecho
       i nternac ionaI púbI i co.

```

```
                 - 48

     b) 60% para los demás trabajadores.

       Para garantizar un nivel suficiente de prestación, se
       procede a una reevaiuación a dos niveles-.

       1. La pensión se relaciona con la evolución del índice de
        los precios al consumo.

       2. Para el cálculo de la pensión, se consideran las
        retribuciones para una cuantía reevaluada. A este fin,
        se multiplican por un coeficiente; el coeficiente
        aplicable a las retribuciones de un año determinado se
        obtiene dividiendo el índice de precios al consumo al
        que se pagan las pensiones en curso por la suma de los
        índices mensuales de los precios al consumo del año
        previsto. Además, el 1 de enero de cada año, estas

        retribuciones se vuelven a evaluar mediante un

        coeficiente determinado por el Rey.

25. Con el fin de garantizar una existencia digna a las personas de
   edad avanzada, los hombres de un mínimo de 65 años y las
   mujeres de un mínimo de 60 años, que no percibirían pensiones,
   pueden, no obstante, beneficiarse de la renta garantizada a las
   personas de edad a condición de residir efectivamente en
   Bélgica.

   Se trata de una ventaja totalmente gratuita para la que no se
   exige cotización alguna, a cargo del Estado, instaurada por una
   ley de 1 de abril de 1969.

   El demandante debe ser belga, aunque la condición de
   nacionalidad no se requiere para su cónyuge.

   Son asimilados:

     los apatridas y refugiados

     los nacionales de un pais con el cual Bélgica haya celebrado
     un convenio de reciprocidad en la materia

     los nacionales de un país de la C.E.E.

   La renta garantizada a tas personas de edad avanzada se calcula
   sobre la base de un importe a tanto alzado anual y sólo puede
   concederse tras una investigación sobre los recursos del
   demandante y siempre que éstos no sobrepasen una determinada

   cant i dad.

   Las personas que se benefician de la renta garantizada a las
   personas de edad avanzada están dispensadas del pago de la
   cotización al sector de seguro de enfermedad e invalidez.

   Estas personas se beneficiarán, al igual que los VIPO, de
   tarifas preferenciales, en especial en materia de asistencia
   corriente y de medicamentos artesanales.

```

```
                 - 49 
MINUSVALIDOS

26. La legislación de 16 de abril de 1963 relativa a la
   rehabilitación social de los minusválidos, que se aplica a
   todos los minusválidos, independientemente de la naturaleza o
   el origen de su minusvália y de su estatuto, prevé varias
   medidas para garantizarles la formación o la readaptación
   profesional, así como el mantenimiento en el empleo o la
   reincorporación al trabajo.

   Un principio fundamental de esta legislación es que, cada vez
   que sea posible, es necesario recurrir a las fórmulas
   ordinarias; el recurso a las fórmulas especificas sólo debe
   justificarse cuando la naturaleza de la minusvália asi lo
   requiera.

   De esta forma, en el campo de la formación profesional, además
   de los contratos de aprendizaje en los "oficios y negocios" (   Clases medias), en la industria, y en los centros de formación
   profesional acelerada para desempleados, la legislación de
   rehabilitación citada anteriormente prevé la fórmula de un
   contrato de aprendizaje especial para minusválidos, que es una
   fórmula de formación práctica en el sentido de que no prevé
   (todavía) una formación teórica; además, existen 31 centros de
   formación profesional para minusválidos en los cuales la
   formación es más individualizada y tiene una duración mayor que
   la de los centros citados destinados a los desempleados.

   Para fomentar el mantenimiento en el empleo o la contratación
   de minusválidos, la legislación prevé los incentivos
   siguientes:

   - una intervención en la retribución y las cargas sociales
     durante, como máximo, un año, en favor del trabajador
     minusválido que ocupe un nuevo puesto de trabajo (se trata
     de una intervención a tanto alzado destinada a cubrir los

     beneficios no obtenidos por el empresario durante el periodo
     de adaptación del trabajador);

   - el reembolso del costo de adaptación del puesto de trabajo
     (incluido el acondicionamiento o el acceso);

   - el pago del coste suplementario a causa de la minusvália de
     las prendas de trabajo o de los instrumentos de trabajo;

   - una intervención del coste suplementario, debido a la
     minusvália, de los gastos de transporte del trabajador
     minusválido para llegar a su trabajo.

   Por otro lado, cabe señalar que el convenio colectivo de
   trabajo no 26 de 15 de octubre de 1975 estipula que, en virtud
   del principio "igual trabajo, igual remuneración", el
   trabajador minusválido tendrá derecho a la retribución fijada
   por convenio paritario colectivo y que las autoridades
   competentes reembolsarán al empresario la parte proporcional al
   rendimiento reducido a causa de la minusvália.

```

```
              - 50 
Finalmente, señalemos que el empleo protegido afecta en Bélgica
a unos 20.000 trabajadores. Estos trabajadores tienen contratos
de trabajo y su remuneración minima se fija por Real Decreto.
Recientemente, se ha creado una comisión paritaria para el
sector de los talleres protegidos.

Entre las medidas de integración social de los minusválidos, se
pueden destacar las siguientes:

  la concesión de una tarifa telefónica "social" a los

  minusválidos declarados con un índice de al menos 66% de

  invalidez, siempre que se respeten las condiciones de
  ingresos, edad y cohabitación.

- Exención de los cánones de radio y televisión para
  determinados minusválidos.

- Reducción del impuesto sobre la renta para las personas con
  un indice de invalidez de un mínimo del 66%.

- Exención de impuestos sobre ios vehículos automóviles para
  algunas categorías de minusválidos graves.

- Consideración de la minusvál ¡a del 66% como mínimo para la
  concesión de las ventajas previstas en materia de vivienda

  soc i a I.

- Concesión de una tarifa "social" para ios suministros de gas
  y/o electricidad para la mayor parte de los beneficiarios de
  subsidios de minusválidos, supeditada a un consumo limitado
  de gas y/o electricidad.

- Concesión a determinados minusválidos de una tarjeta
  especial en la que se autoriza el estacionamiento sin límite
  de duración del vehículo que sirva para su transporte.

- Transportes comunitarios: reducción de la tarifa para
  algunos minusválidos: gratuidad de transporte para los
  invidentes; acompañamiento gratuito de un guía para los
  grandes inválidos; servicio público especial de transporte
  por microbús adaptado a la minusvál¡a en Bruselas y sus
  suburbios, destinada a algunos minusválidos.

- Facilidades concedidas a los minusválidos aptos para
  conducir, para la obtención del permiso de conducir.

- Medidas legales y reglamentarias en materia de accesibilidad
  de los minusválidos a los edificios y espacios públicos.

```

###### D I N A M A R C A

```
                 - 52 
LIBRE CIRCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES

  Este sector está regulado por la Orden publicada por el
  Ministerio de Justicia sobre la estancia de extranjeros en
  Dinamarca (de 1984, revisada en 1985); dicha Orden incorpora las
  disposiciones previstas en el Reglamento (CEE) no 1612/68/CEE
  del Consejo relativo a la libre circulación de los trabajadores
  dentro de la Comunidad, y en el Reglamento (CEE) no 1251/70/CEE
  de la Comisión relativo al derecho de los trabajadores a
  permanecer en el territorio de un Estado miembro después de
  haber ejercido en él un empleo. Con arreglo ai articulo 189 del
  Tratado CEE, los reglamentos son directamente aplicables en cada
  Estado miembro. Por tanto, la incorporación de dichas
  disposiciones en la Orden arriba mencionada es únicamente una
  medida de tipo práctico y no afecta a la apiicabiIidad directa
  en Dinamarca de los Reglamentos mencionados.

  De las disposiciones de la Orden se deriva que los ciudadanos de
   la CE pueden obtener un permiso de residencia cuando demuestren
  que tienen un trabajo remunerado en Dinamarca o que se han
  establecido como autónomos o reciben servicios. Asimismo, a los
  ciudadanos de la CE con permisos de residencia como empleados,
  etc, se les concede un permiso de residencia, mientras que a los
  ciudadanos no comunitarios se les concede un permiso de
  residencia y un permiso de trabajo. Normalmente se tarda menos
  de un mes en atender las solicitudes de permisos de residencia
  de ciudadanos de la CE. En 1990 se concedieron aproximadamente
  unos 1.300 nuevos permisos de residencia a ciudadanos de la CE y
  se renovaron unos 800. En 60 casos no se cumplieron las
  condiciones para recibir un permiso de residencia para

  ciudadanos de la CE.

  Habí tuaImente, no se evalúa el carácter o la naturaleza del
  trabajo y no existe impedimento alguno para que un trabajador
  que haga uso del derecho de libre circulación ocupe puestos de
  trabajo en las mismas condiciones que los nacionales. Sin
  embargo, han de destacarse las normas especificas relativas al
  nombramiento de funcionarios; los ciudadanos de otros países de
   la CE solamente podrán ser nombrados en condiciones similares a
   las vigentes para los funcionarios daneses.

EMPLEO Y REMUNERACIÓN

4. En Dinamarca no existe legislación que impida a determinados
  grupos de personas la elección de una profesión y el libre
  ejercicio de la misma, a excepción de determinadas disposiciones
  específicas que regulan ciertas profesiones.

5. En Dinamarca no existe legislación ni, en i a medida en que el
  Ministerio de Trabajo está informado, convenios colectivos que
  contengan disposiciones sobre la remuneración justa y
  equitativa. Se considera que la remuneración es un tema en el
  que el Gobierno no debe inmiscuirse, y se fija medíante acuerdo

   individual o tomando como referencia un convenio colectivo

```

```
                 - 53 
  firmado entre el empresario o una organización empresarial, por
  un lado, y un sindicato, por otro. La remuneración fijada en los
  convenios colectivos es, con frecuencia, la remuneración mínima
  acordada para la firma de i convenio. Oficialmente, los convenios
  colectivos sólo comprometen a las partes, pero, en realidad,
  suelen fijar el nivel de remuneración que se considera
  generalmente aceptable. El concepto de "remuneración equitativa"
  no se emplea en general. En principio, no existe diferencia en
  términos de remuneración entre la contratación temporal y la

   indef in i da.

  Las personas sujetas a una oferta de empleo de 7 o 9 meses son
  contratadas con el sueldo y las condiciones laborales habituales
  aplicables al tipo de trabajo que realicen. Las personas

  contratadas con una subvención estatal de i a remuneración o en

  proyectos de empleo también trabajan con el sueldo y las demás
  condiciones laborales fijadas mediante convenio colectivo o
  aplicables a trabajos similares.

  Con arreglo a la Ley de Administración de Justicia, no se podrán
  realizar retenciones de los activos que sean necesarios para el
  mantenimiento del hogar y de un nivel de vida modestos, del
  deudor y su familia. Esta disposición está complementada por las
  normas recogidas en la Ley de Asistencia Social, con arreglo a
   la cual en determinados casos los trabajadores y sus familias
  tienen derecho a recibir temporalmente asistencia.

6. Con arreglo a la Ley sobre el Servicio Público de Empleo y del
  Sistema de Seguro de Desempleo, etc, toda persona que busque
  trabajo podrá acudir a los servicios públicos de empleo.

MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

7. En Dinamarca no existen medidas especiales relativas a los
  contratos de trabajo, lo cual también es aplicable a los
  contratos temporales. Por lo tanto, los distintos tipos de
  contratos que establecen una relación laboral están sujetos a
   las mismas normas. No es posible dividir el mercado laboral en
  razón del tipo de contrato (temporal o indefinido). En varios
  sectores y campos de trabajo de importancia, el contrato
   temporal es el tipo de contrato laboral más frecuente, lo que no
  significa que los trabajadores no puedan tener una relación

   laboral normal.

  Con respecto a los procedimientos de despido colectivo,
  Dinamarca ha aplicado la Directiva (CEE) no 75/129/CEE de 17 de
   febrero de 1975 relativa a despidos colectivos mediante la
   adopción de la legislación pertinente en este sector. A
   continuación se resumen las disposiciones de la Ley
   correspondiente.

  Cuando un empresario tenga la intención de efectuar despidos
   colectivos, deberá iniciar negociaciones con los trabajadores o
   sus representantes tan pronto como sea posible. El empresario
   deberá proporcionar a los trabajadores toda información útil al

```

```
                 - 54 
  caso e informará por escrito de los motivos del despido, el
  número de trabajadores que se vaya a despedir, el número de
  trabajadores empleados habí tuaImente en la empresa y el periodo
  en el que se prevé que se efectúen los despidos.

  SI, tras negociar con los trabajadores, el empresario tiene aún
   la intención de efectuar despidos, lo notificará a la cámara
  regional del mercado laboral. Los despidos no surtirán efecto
  hasta pasados 30 días a partir de la notificación.

  En caso de quiebra o disolución, el Fondo de Garantía de los
  Trabajadores se hará cargo de las reclamaciones de retribución
  presentadas por los empleados hasta un límite que actualmente
  asciende a 75.000 DKK. El pago se realizará cuando la
  reclamación se haya presentado y justificado debidamente ante el

  Fondo.

8. Con arreglo a la Ley de Vacaciones, todos los trabajadores en

  Dinamarca tienen derecho a disfrutar de vacaciones anuales con

  paga o con una indemnización por vacaciones correspondiente a la
  remuneración percibida. Para los funcionarios, este derecho se
  deriva de un acuerdo establecido con arreglo a la Ley de la
  Función Pública.

  La Ley de Vacaciones y el acuerdo aplicable a los funcionarios
  conceden a los trabajadores el derecho de disfrutar de 30 días
  de vacaciones, correspondientes a cinco semanas. No existen
  condiciones aplicables al derecho de vacaciones, pero el derecho
  a recibir una paga o la indemnización por vacaciones depende de
  que se cumplan las condiciones para recibir dicha paga o
  vacaciones en razón del trabajo realizado durante el año civil
  anterior al año de vacaciones (el año de vacaciones se cuenta
  del 2 de mayo hasta el 1 de mayo del año siguiente).

9. En Dinamarca no es obligatorio que los contratos de trabajo se
  realicen por escrito. No obstante, hay algunos sectores en los
  que se exige Jurídicamente que el contrato adopte forma escrita.
  Las condiciones de trabajo quedan fijadas básicamente por los
  convenios colectivos complementados por los distintos convenios
  colectivos de empresa, regionales, de federación o de
  organizaciones centrales.

SEGURIDAD SOCIAL

10. El sistema de seguridad social de Dinamarca se caracteriza por
  abarcar varios planes generales que son aplicables a todas las
  personas que tienen residencia permanente en Dinamarca. La
  pensión anticipada, la pensión de vejez y el seguro de
  enfermedad se financian con los impuestos y el derecho a
  beneficiarse de ellos no depende de que anteriormente se haya
  trabajado o contado con una renta.

  Los únicos sistemas de protección social que dependen de las
  contribuciones de los trabajadores son la Pensión Adicional del
  Mercado Laboral (la denominada pensión ATP) y el subsidio de
  desempleo. La pertenencia a un fondo de seguro de desempleo es

  voluntar ia.

```

```
               - 55 
Si un trabajador pierde su trabajo y no tiene derecho a recibir
un subsidio de desempleo en calidad de miembro de un fondo de
seguro de desempleo, y no dispone de medios suficientes para su
manutención y la de su familia, podrá recibir ayuda con arreglo
a la Ley de Asistencia Social. De conformidad con esta Ley, las
autoridades públicas tienen la obligación de asistir a toda
persona que resida en Dinamarca y necesite orientación o ayuda
práctica o financiera para sí y su familia. Sin embargo, si
necesita asistencia permanente una persona que no es danesa y
que no ha vivido en Dinamarca un mínimo de dos años con vistas a
fijar su residencia permanente en este país, se podrá considerar
su repatr¡ación.

Las normas generales del seguro de desempleo aparecen recogidas
en la Ley sobre el Servicio Público de Empleo y el Sistema de
Seguro de Desempleo, etc.

El sistema de seguro de desempleo es de carácter voluntario y
está administrado por los fondos de seguro de desempleo, que son
asociaciones de grupos privados de trabajadores por cuenta ajena
o autónomos. Existen 39 fondos de seguro de desempleo
reconocidos por el Estado que cuentan con unos 2 millones de
afiliados. Los fondos de seguro de desempleo están estrechamente
relacionados con los sindicatos y otras organizaciones
profesionales, pero la pertenencia a un sindicato no es
condición para la admisión en un fondo de seguro de desempleo.

Para que un fondo de seguro de desempleo pueda ser reconocido
por el Estado, debe admitir afiliados de uno o varios sectores
profesionales y tener un mínimo de 5.000 afiliados.
El sistema del seguro de desempleo se financia mediante las
cotizaciones de los afiliados, las cotizaciones de los
empresarios y los reembolsos del Estado. La cotización de los
afiliados equivale a un importe anual que corresponde al importe
del máximo subsidio diario en efectivo multiplicado por ocho. La
cotización del empresario forma parte de la contribución al
mercado laboral, que asciende a un 2,5% de la base del IVA de la
empresa o de una base similar.

La pertenencia a un fondo de seguro de desempleo es un requisito
para poder acogerse al subsidio de desempleo en caso de que el
trabajador pierda su puesto de trabajo. Toda persona entre 16 y
65 años que tenga su residencia en Dinamarca (a excepción de
Groenlandia y las islas Féroe) podrá ser admitida en un fondo de
seguro de desempleo si, dentro de las diez semanas que preceden
a la solicitud, está trabajando por cuenta ajena en uno de los
sectores ocupacionales cubiertos por el fondo de seguro de
desempleo durante más de 300 horas (para los trabajadores a
tiempo parcial las horas necesarias serán un mínimo de 150 y un
máximo de 300), o puede probar que puede obtener y, de hecho,
obtiene trabajo inmediatamente después de ser admitida en el
fondo, o bien si ha completado un mínimo de 18 meses de
formación profesional en el sector laboral cubierto por el fondo
y presenta su solicitud de admisión en un plazo de 2 semanas a
partir de la conclusión de la formación, o bien es trabajador
autónomo (excepto de manera temporal) en grado significativo, o

```

```
               - 56 
bien si participa en la actividad laboral autónoma ejercida por
su cónyuge (la participación deberá superar la colaboración
temporal y tener una entidad significativa), o si, por último,
está cumpliendo el servicio militar. Los aprendices menores de
18 años no serán admitidos. Los trabajadores a tiempo parcial
podrán habituaImente ser admitidos en un fondo de seguro de
desempleo en calidad de afiliados asegurados a tiempo parcial.
Los afiliados cuya renta principal no proceda del trabajo
remunerado o que no pueda considerarse que buscan empleo de
manera permanente deberán retirarse del fondo (a excepción de
los afiliados que estén recibiendo formación, los que reciban
pagos por jubilación anticipada voluntaria y los pensionistas de
tiempo parcial). Los afiliados que reciban formación relacionada
con el ciclo educativo y que por cualquier motivo no estén
buscando trabajo en un momento determinado podrán conservar su
afiliación y, consecuentemente, el derecho a recibir subsidio de
desempleo en el caso de que no tengan trabajo una vez completada
o interrumpida la formación relacionada con el ciclo educativo,
o al expirar un breve periodo durante el cual no hayan buscado
trabajo temporalmente por otras razones, siempre que cumplan el
resto de las condiciones que dan derecho a recibir un subsidio
de desempleo. Las personas que reciban pagos por jubilación
anticipada voluntaria o una pensión de tiempo parcial
conservarán su afiliación al margen de estas normas.

Con respecto a los despidos, los despidos temporales, la
expiración de contratos de duración determinada, etc, el
empresario pagará a los afiliados a un fondo un subsidio de
desempleo correspondiente a la compensación máxima del subsidio
de desempleo por dos dias, calculado con relación al número de
horas por las que el trabajador estaba contratado. Esta norma
sólo es aplicable a los afiliados que hayan trabajado a tiempo
completo y mediante contrato durante dos semanas para el
empresario dentro de las cuatro semanas precedentes

El derecho a percibir el subsidio de desempleo se adquiere tras
pertenecer un año a un fondo de subsidio de desempleo reconocido
por el Estado. No obstante, los aprendices y otras personas que
no hayan cumplido las condiciones de admisión y las personas que
hayan concluido una formación profesional de más de 18 meses
tendrán derecho a recibir un subsidio de desempleo una vez
pasado un mes de su afiliación. El derecho a recibir un subsidio
de desempleo desaparece cuando el afiliado cumple los 67 años.
Asimismo, para el pago de subsidios, el afiliado deberá haber
trabajado por cuenta propia o ajena durante un mínimo de 26
semanas durante los últimos 3 años. En ei caso de los

trabajadores a tiempo parcial son necesarias 17 semanas. Sólo se
tendrá en cuenta el trabajo realizado durante los períodos de
afiliación. Los afiliados que realizan trabajos por cuenta
propia como actividad secundaria están sujetos a normas
especiales. Los parados se inscriben como persona en busca de
trabajo en el servicio público de empleo y deberán estar
disponibles para trabajar.

El subsidio de desempleo corresponde al 90% de los ingresos
anteriores (índice individual), con un tope máximo. Los
subsidios de los trabajadores a tiempo parcial podrán ascender a
un máximo de dos tercios de los subsidios pagaderos a las

```

```
                 - 57 
  personas aseguradas a tiempo completo. Existe una cuota reducida
  especial para los aprendices y las personas que han concluido
  una formación profesional de un mínimo de 18 meses, y para las
  personas que cumplen el servicio militar. El subsidio se paga en
  metálico por seis días a la semana. La regla básica es que el
   Importe de los subsidios se reduce cuando los afiliados realizan
  trabajo remunerado o no remunerado. Se toman medidas de
  compensación del pago de pensiones derivadas de anteriores
  relaciones laborales. Como norma general, los ingresos
  procedentes de rentas no tienen repercusión alguna sobre el
   importe del subsidio de desempleo.

  La Ley también contiene normas sobre las pagas de vacaciones.
  Como regla general, las decisiones de los fondos de desempleo
  podrán recurrirse ante la Dirección para el Sistema de Seguro de
  Desempleo. El subsidio de desempleo está sujeto a un impuesto en
  calidad de renta del tipo A.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

11. En Dinamarca no existen disposiciones que prohiban a los
  empresarios asociarse en organizaciones empresariales o a los
  trabajadores fundar sindicatos. Con arreglo a la jurisprudencia,
   los empresarios y trabajadores también tienen el derecho legal
  de ser admitidos como miembros de organizaciones de importancia
  para el ejercicio de sus actividades profesionales.

  En el sector público, las normas administrativas públicas
  disponen la ilegalidad de exigir la pertenencia a una
  organización profesional como condición para obtener un trabajo
  o desempeñar una actividad profesional. En el sector privado es
   ilegal el despido por no pertenecer a un sindicato u otra
  organización.

12. Los interlocutores sociales han establecido directrices para la
  firma y renovación de convenios colectivos, por lo que éstos
  pueden diferir de un sector laboral a otro, puesto que las
  negociaciones se celebran entre las distintas federaciones o
  asociaciones. Como todos ios demás acuerdos, las negociaciones y
   la firma de convenios colectivos se dejan completamente en manos
  de las partes implicadas. Sin embargo, el Estado apoya las
  negociaciones de los interlocutores sociales a través del
  Servicio de Conciliación Independiente, el cual garantiza la
  existencia de negociaciones y de votaciones sobre el resultado
  de la negociación.

13. Con arreglo al sistema especial creado para resolver los
  conflictos laborales, como norma general es ilegal hacer huelga
  durante el periodo de vigencia de un convenio colectivo (ésta es
   la llamada "cláusula de paz").

  No obstante, los paros laborales están permitidos en el caso de
  que se produzca una suspensión de pagos, o de que sean
  necesarios urgentemente por motivos de vida, honor o bienestar.
  En todos los demás casos, se intenta conciliar a las partes
  antes de iniciar un paro laboral.

```

```
                 - 58

  En determinadas circunstancias especificas, los mediadores
  nombrados por el Ministro de Trabajo pueden convocar a las
  partes para negociar cuando las negociaciones entre dichas
  partes hayan fracasado y no hayan conducido a la firma de un
  convenio. Los mediadores podrán posponer cualquier huelga que se
  haya anunciado mediante la presentación de 2 avisos en un plazo

  de 2 semanas.

14. Con arreglo a la Ley de la Función Pública, los funcionarios no
  tienen derecho de huelga. Esta medida también es aplicable a los
  servicios del ejército y a la policía, entidades ambas en las
  que la mayoría de los puestos están cubiertos por funcionarios.

FORMACIÓN PROFESIONAL

15. En principio, toda persona que haya completado la educación
  básica obligatoria prevista en la Ley de Educación Nacional
  Danesa tiene acceso a la formación profesional, condicionada en
  algunos casos por la posesión de conocimientos específicos, como
  por ejemplo, la lengua danesa. El Ministro de Educación podrá
  establecer normas que restrinjan el acceso a las instituciones
  de formación teniendo en cuenta las oportunidades de empleo.

  La formación profesional para adultos tiene como objetivos:

  1) proporcionar formación profesional y formación avanzada de
     acuerdo con el desarrollo tecnológico y las necesidades del
     mercado laboral, con el objetivo de mantener y mejorar la
     capacidad profesional de los trabajadores semicualificados,
     los trabajadores cualificados y otros grupos similares;

  2) proporcionar formación profesional básica para facilitar la
     obtención de trabajo o iniciar la formación de personas con
     dificultades para encontrar un trabajo o mantener su

     relación con el mercado laboral.

  La formación mencionada en el punto (1) está abierta a toda
  persona que haya alcanzado la edad de 18 años y que haya buscado
  y esté buscando trabajo en el sector profesional al que va
  dirigida la formación. La formación mencionada en el punto (2)
  está abierta a toda persona que haya alcanzado la edad de 18
  años y tenga dificultad en obtener trabajo o mantener su
  relación con el mercado laboral. Para poder acceder a cursos de
  formación avanzada para trabajadores cualificados es necesario
  que el trabajador haya completado la formación profesional
  relacionada con el curso de formación avanzado o en la que éste
  está basado, o que, de una forma u otra, haya adquirido una
  capacitación laboral similar. Asimismo, existe la posibilidad de
  que las personas que constituyen el grupo para el que la
  formación profesional para adultos va dirigida sigan cursos de
  reciclaje. No se han tomado medidas especiales para los
  extranjeros, los cuales deben cumplir las mismas condiciones que
   los nacionales; la única excepción son los cursos de idioma
  especiales ofrecidos a los inmigrantes, que están relacionados
  con la participación de éstos en los cursos de formación
  profesional para adultos.

```

```
                 - 59 
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

16. La legislación danesa sobre igualdad de trato entre hombres y
  mujeres comenzó en 1921 con la Ley sobre acceso igualitario para
  hombres y mujeres a determinados puestos y sectores laborales de
  carácter público. Desde 1975 se ha aprobado legislación sobre la
  igualdad de trato entre hombres y mujeres con respecto al
  empleo, la baja por maternidad, etc, sobre la igualdad de
  retribución entre hombres y mujeres, sobre la igualdad con
  respecto al nombramiento de miembros de comisiones y comités
  públicos, etc, y sobre igualdad de hombres y mujeres con
  respecto al nombramiento para puestos en los órganos de la
  administración pública.

  La violación de la legislación sobre igualdad de trato y de
  oportunidades está sancionada mediante penalización e

  indemnizaciones.

  Asimismo, el Consejo Danés para la Igualdad puede, a iniciativa
  propia o a petición del interesado, investigar todos los asuntos
  relacionados con este campo.

  Se están preparando informes actuales, se llevan a cabo estudios
  y se organizan conferencias, entre otras actividades, para
  informar de los problemas existentes en este campo. Actualmente,
  el Consejo para la Igualdad está llevando a cabo un estudio
  sobre la interacción entre la vida familiar y la laboral.

  Se ha comenzado a tomar una serie de medidas para paliar algunos
  de los problemas que surgen al simultanear la vida familiar y la
  laboral, entre las que cabe mencionar las estructuras para el
  cuidado de los niños y la baja por maternidad; el Estado aporta

  su contribución a la financiación de estas facilidades.

  En diciembre de 1986, el Gobierno danés presentó su primer plan
  de acción en favor de la igualdad, en el cual se invita a los
  ministerios y a otros órganos ejecutivos a fomentar la igualdad
  en sus respectivos ámbitos de competencia. Los ministerios
  presentan informes anuales al Consejo para la Igualdad sobre las
  iniciativas adoptadas para fomentar la igualdad y los resultados

  alcanzados.

  Asimismo, se han puesto en práctica programas de formación con
  vistas a garantizar la igualdad de la mujer y su integración en
  el mercado laboral. Asi, se han organizado programas de
  introducción al trabajo especiales para mujeres, y se están
  realizando proyectos piloto con programas de formación
  profesional especiales para mujeres.

  El Gobierno ha creado un Comité Interministerial para el Niño, y
  una de sus labores es estudiar iniciativas para compatib i I izar
  la vida familiar y la laboral. Con vistas a fomentar los
  horarios flexibles, en marzo de 1990 el Departamento de
  Administración y Finanzas envió a todas las instituciones
  estatales una guía sobre el horario de trabajo flexible.

```

```
                 - 60 
  Las organizaciones centrales del mercado de trabajo privado han
  ampliado su acuerdo de cooperación a partir del 1 de abril de
  1991 para que "todos los asuntos que fomentan la igualdad de
  trato entre hombres y mujeres en la empresa privada" sean
  tratados por los comités de cooperación de las empresas y se
  presenten, en su caso, al consejo de cooperación.

INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

17. Los trabajadores tienen el derecho legal de participación,
  puesto que ios trabajadores de las sociedades anónimas públicas
  o privadas que tengan más de 35 empleados tienen derecho a
  elegir un número de representantes que corresponde a la mitad
  del número de representantes designados por la junta general de
  accionistas. Este mismo derecho es aplicable al consejo de la
  sociedad central de un grupo, pero sólo en lo que respecta a los
  empleados de las filiales situadas en Dinamarca.

18. Con respecto al derecho a la información, las principales
  organizaciones empresariales y las empresas públicas han firmado
  con las organizaciones de trabajadores convenios sobre la
  cooperación en las empresas de más de 35 trabajadores. Dicho
  convenio garantiza la información actualizada del trabajador y
   la posibilidad de plantear discusiones a través de un comité de
  cooperación conjunto sobre una serie de temas, entre los que se
  encuentran, por ejemplo, la situación financiera de la empresa y
  su situación de empleo, los principios de la política de
  personal de la empresa, la formación y el reciclaje.

PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

19. En 1873 apareció por primera vez legislación relativa a la
  seguridad y la salud relacionadas con el trabajo al aprobarse la
  Ley sobre el trabajo de niños y jóvenes en fábricas y
  establecimientos similares. En 1889 se publicó la Ley de
  protección frente a la maquinaria, y, en 1901, la Ley del
  trabajo en fábricas y similares creó las inspecciones públicas.
  El ámbito de esta Ley se amplió en 1913 con la Ley de fábricas,
  que se mantuvo en vigor hasta 1985 reforzada por la Ley de
  panaderías de 1906, la Ley de 1919 sobre la inspección de
  calderas de vapor en tierra y la Ley de 1925 sobre el trabajo de
  niños y jóvenes. En 1954 esta legislación fue sustituida por
  tres leyes sobre la protección de los trabajadores, esto es:

   (1 ) la Ley general ;
   (2) la Ley de oficinas y tiendas, y
   (3) la Ley agrar ia.

  Actualmente, la seguridad y la salud en el lugar de trabajo
  están reglamentadas por la Ley del entorno laboral de 1975, que
  es una ley marco que establece principios básicos y contiene
  pocas normas detalladas. Esto significa que la Ley recoge un

```

```
               - 61 
número de disposiciones que facultan al Ministerio de Trabajo y
al Director de la Inspección Laboral Nacional a establecer
normas más detalladas y revisadas en ios distintos sectores, en
cooperación con los interlocutores sociales. Se ha optado por la
ley marco por distintas razones: en primer lugar, una ley que
contenga muchos detalles técnicos se queda rápidamente obsoleta;
en segundo lugar, no es posible proporcionar soluciones en una
sola ley a todos los problemas creados en el entorno laboral y
en todos los tipos de empresas sin que la ley se complique
demasiado; en tercer lugar, la ley marco permite que el
desarrollo del entorno laboral (y, consecuentemente, la
redacción de la normativa administrativa derivada de la ley) se
base en una evaluación equilibrada de consideraciones sobre la
constante mejora de la seguridad y la salud en el lugar de
trabajo, por un lado, y de consideraciones sobre i a necesidad de
las empresas de poder prever y organizar su funcionamiento de
una manera sensata, por otro.

El tipo de normas que constituyen la ley marco son:
(1) órdenes promulgadas por el Ministerio de Trabajo;
(2) circulares publicadas por el Ministerio de Trabajo;
(3) órdenes promulgadas por la Inspección Nacional de Trabajo, y
(4) directrices redactadas por la Inspección Nacional de
  Trabajo.

A estas normas hay que añadir las guias publicadas en relación
con las órdenes promulgadas por el Ministerio de Trabajo y la
Inspección Nacional de Trabajo y otras guías. Asimismo, se
publican "comunicaciones" para informar a los interlocutores
sociales de distintos asuntos que no tienen la entidad de
normas, como por ejemplo, las exenciones concedidas, campañas,

etc.

Esta Ley tiene como objetivo la creación de un entorno laboral
sano y seguro que corresponda en todo momento al desarrollo
social y técnico, así como la constitución de la base que
permita a las propias empresas solucionar problemas de seguridad
y salud con la ayuda de las organizaciones del mercado laboral y
con el asesoramiento y el control de la Inspección Nacional de
Trabajo. La Ley es aplicable, con algunas excepciones, a todo
trabajo realizado por cuenta ajena.

Con respecto a la aviación, la Ley sólo es aplicable a los
trabajadores de tierra, y con respecto a la industria pesquera y
los transportes marítimos, sólo a la carga y descarga de los
barcos, incluidos los buques pesqueros, y a las labores a bordo
de barcos recreativos y trabajos similares.

La Ley abarca los siguientes ámbitos: tareas generales de salud
y seguridad en las empresas, consejos de seguridad sectoriales,
obligaciones generales (empresario, supervisores, trabajadores,
abastecedores, reparadores, plan ificadores, constructores,
etc.), ejecución del trabajo, diseño del lugar de trabajo,
equipo técnico, sustancias y materiales, periodos y dias de
descanso, jóvenes menores de 18 años, revisiones médicas, etc.,
y normas sobre sanciones y multas. Al amparo de los poderes
derivados de la Ley se han publicado una serie de órdenes,
circulares, directrices, etc. Los encargados de aplicar la Ley
son el Ministerio de Trabajo, el Instituto del Entorno Laboral y
los distritos de inspección.

```

```
                 - 62 
PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES

20. Con arreglo a la Ley danesa del Entorno Laboral se ha fijado una
  edad mínima de acceso al trabajo remunerado por un período
  determinado. Así, los niños que hayan alcanzado la edad de 10
  años pueden ejercer determinadas formas de trabajo remunerado.
  Existen otras formas de empleo que pueden ejercer los niños
  mayores de 13 años. Por último, existen unas normas especiales
  que fijan el tipo de trabajo que pueden ejercer los adolescentes
  de entre 15 y 18 años y el tipo de riesgo permitido para la
  realización de dicho trabajo.

21. No existen normas jurídicas sobre la retribución percibida por
   los adolescentes. Ésta se fija básicamente mediante convenio
  colectivo, de la misma forma que se hace en el caso de los
  adultos. En general, los adolescentes menores de 18 años
  perciben retribuciones especiales más bajas. Esta cuestión
  también puede regirse por acuerdos individuales con el
  empresar io.

22. Con arreglo a la Ley del Entorno Laboral, los adolescentes
  menores de 15 años no pueden ejercer un trabajo retribuido,
  excepto en el caso de trabajos de naturaleza liviana durante 2
  horas diarias. Para los adolescentes que habiten en el domicilio
  del empresario, esta prohibición sólo es aplicable al trabajo
  con equipo técnico, etc., que pueda constituir un riesgo para
  ellos. En el sector de la agricultura, el Ministro de Trabajo
  puede establecer normas que rebajen el límite de edad de 15 años
  para el trabajo en este sector. Por último, el horario de
  trabajo de los adolescentes menores de 18 años no podrá superar
  como norma general, ei horario de trabajo habitual de los
  adultos empleados en el mismo sector laboral. Los adolescentes
  no están autorizados a trabajar más de 10 horas semanales. El
  horario de trabajo será un período continuado interrumpido
  solamente por los descansos adecuados para comer y descansar.
  Con respecto al trabajo nocturno, como norma general los
  adolescentes menores de 18 años no podrán trabajar a partir de

   las 10 de la noche.

  La organización de la formación profesional está regulada por la
  Ley de escuelas de formación profesional y la Ley de formación
  profesional. Las disposiciones de estas leyes se basan en gran
  medida en la cooperación entre las autoridades públicas y los

   interlocutores sociales.

23. Los adolescentes también pueden seguir cursos de formación
  profesional básicos (véase el apartado 15). Esta formación está
  adaptada a las necesidades del mercado laboral, pero también
  tiene como objetivo satisfacer el deseo de la sociedad y del
  alumno particular de adquirir unos conocimientos profesionales

  básicos.

```

```
                 - 63 
PERSONAS DE EDAD AVANZADA

24. Los ciudadanos daneses tienen derecho a una pensión de vejez
  danesa por el hecho de residir en Dinamarca. Cada año de
  residencia entre la edad de 15 y 67 años da derecho a 1/40 del
   importe total de la pensión. El derecho a recibir la pensión de
  vejez no está relacionado con la actividad profesional.

  Toda persona ciudadana de uno de los Estados miembros de la
  Comunidad Europea y que, en virtud de su residencia en
  Dinamarca, esté cubierta por el Reglamento (CEE) no. 1408/71,
  tendrá derecho a recibir una pensión de vejez danesa calculada a
  partir del número de años de residencia en Dinamarca. El importe
  total de la pensión de vejez danesa asciende actualmente a 4.663
  DKK mensuales; este importe se modifica una vez al año
  aplicándole un porcentaje regulador calculado sobre la base de
   las variaciones experimentadas por los precios. Si esta pensión
  sumada a la pensión recibida de otros países en los que se haya
  residido fuera insuficiente, Dinamarca podrá proporcionar a sus
  residentes asistencia adicional en forma de suplemento personal.

25. Toda persona que resida en Dinamarca tiene derecho a recibir
  gratuitamente tratamiento médico y hospitalario. Este derecho no
  depende de que se haya ejercido un trabajo remunerado.

MINUSVALIDOS

26. Con arreglo a la Ley de Asistencia Social, las autoridades
  públicas tienen la obligación de proporcionar asistencia a toda
  persona que necesite ayuda para desarrollar o mantener su
  capacidad laboral, siempre que dicha ayuda se considere
  necesaria para que la persona en cuestión pueda mantenerse a si
  mismo y a su familia. Se prepara un plan de rehabilitación
  profesional específico para el minusvál ido y se le paga un
  subsidio de rehabilitación, ambos relacionados con la aplicación
  de las medidas previstas en el plan. Además, se pueden conceder
  ayudas especiales para gastos extraordinarios derivados de la
  minusválía, asi como para gastos especiales derivados de la
  formación y otras actividades incluidas en el plan.

  Patrocinado por el Ministerio de Trabajo, hace tres años se
   inició un proyecto piloto para integrar a los minusválidos en el
  mundo laboral. Con arreglo a este plan, se puede recibir apoyo
  del Estado para contratar un asistente personal para el
  minusválido con objeto de que mejoren sus posibilidades de
  conseguir y mantener un puesto de trabajo. Antes de que acabe
  1991 se llevará a cabo una evaluación del proyecto con vistas a
  decidir si éste debe mantenerse permanentemente.

  Asimismo, desde mediados de la década de los setenta ha existido
  un sistema especial gracias al cual los minusválidos que tienen
  dificultades para obtener un puesto de trabajo en el mercado
   laboral corriente tienen un acceso prioritario a determinados
   tipos de empleos públicos cuyas labores puedan desempeñar.

```

```
                 - 64 
RELACIONES LABORALES EN DINAMARCA

27. En Dinamarca los propios interlocutores sociales son los
  responsables de los problemas principales relacionados con las
  condiciones de vida y laborales de los trabajadores. Esto
   implica que, si no llegan a un acuerdo, no hay legislación a la
  que puedan acogerse. Ello no significa que el Estado no tenga
  responsabilidad alguna en el sector de la política del mercado
   laboral, pero si que existe una cierta división de tareas entre
  el Estado y los interlocutores sociales. El Estado se abstiene
  de intervenir en tanto en cuanto el mercado laboral funcione
  correctamente sin legislación. Así, las organizaciones y sus
  miembros se sienten más responsables de los planes acordados por
  ellos mismos que de los planes que se les hayan impuesto. Otro
  rasgo característico del sistema danés es que el mismo asunto se
  puede regular a más de un nivel, por ejemplo, a nivel jurídico,
  a nivel de convenios colectivos nacionales, a nivel de empresa
  y, por último, a nivel individual. La ventaja de este sistema es
  que es muy flexible.

28. El sistema, que se basa en el principio de que el Estado no debe
   intervenir en el sistema Jurídico laboral, se desarrolló a
  finales del siglo pasado y durante los primeros años de la
  centuria actual. Nació a partir de la creación de grandes
  organizaciones nacionales, tanto por parte de los empresarios
  como de los trabajadores. Tras un conflicto laboral de gran
   importancia surgido en 1899, las organizaciones de empresarios y
  trabajadores se reconocieron recíprocamente el derecho de
  negociar y firmar convenios colectivos sobre remuneración y
  otras condiciones laborales en beneficio de sus afiliados. El
  acuerdo también comprendía una serie de normas para el ejercicio
  del derecho de huelga y de cierre patronal. El Estado contribuyó
  a este sistema con la creación de una institución de
  conciliación imparcial e independiente para los casos en los que
   los interlocutores no puedan llegar a un acuerdo. Asimismo, el
  Estado creó un tribunal especial, la Magistratura de Trabajo, en
  el que participaban Jueces expertos, para tratar casos en los
  que no se haya respetado un convenio colectivo. Hoy en día se
  mantienen inalterados los principios de este sistema, pese a que
  el acuerdo se ha renovado varias veces. Se mantiene la tradición

  de que las cuestiones relativas a salarios y condiciones
   laborales sean determinadas por los propios interlocutores
  sociales, y no por el Estado. El papel de éste consiste en
  proporcionar a los interlocutores el marco institucional para
  sus negociaciones.

29. El movimiento sindical danés está formado por una serie de
  sindicatos nacionales, cada uno de los cuales se ocupa de un
  ramo o de un sector laboral concreto. Algunos de estos
  sindicatos [que cuentan con una afiliación de 1,42 millones
  (1990) de trabajadores de una mano de obra total de 2,9 millones
  (1989)] están afiliados a la Federación de Sindicatos Daneses
   (LO). Otros sindicatos se han unido a la Federación de
  Organizaciones de Funcionarios y Trabajadores Asalariados (FTF)
  y a la Organización Central de Personal Académico (AC). Más de
  un 80% de los trabajadores daneses están organizados.

```

```
                 - 65 
  Los empresarios están fundamentalmente integrados en la
  Confederación de Empresarios Daneses (DA) y la Federación de
  Empresarios del Sector Agrario (SALA), pero también existen
  otras organizaciones empresariales. A pesar de que el índice de
  organización por parte de los empresarios es más bajo que el que
  existe por parte de los trabajadores, estas organizaciones
  centrales de empresarios fijan puntos de referencia y, como
  norma general, un sindicato puede firmar un convenio con un
  empresario no perteneciente a ninguna asociación en términos
  similares a los establecidos en el convenio con la Confederación

  de Empresarios Daneses.

  Ha de resaltarse que el sector público (esto es, el Estado, los
  condados y los municipios) cubre actualmente un tercio del
  mercado laboral y, consecuentemente, el Estado es el mayor
  empresario del país. La mayor parte de los campos dentro del
  sector público están regulados por convenios colectivos
  similares a los aplicables al sector privado.

30. Con respecto a la cooperación con la CE en el sector del mercado
  laboral y los asuntos sociales, los interlocutores sociales de
  Dinamarca participan activamente en el proceso de decisión desde
  que la Comisión toma una iniciativa hasta que se determina la
  postura de Dinamarca de cara a la adopción de dicha iniciativa
  en ia correspondiente reunión dei Consejo. La aplicación de las
  Directivas, etc, también se realiza en cooperación con los
  interlocutores sociales, a veces en forma de convenios
  colectivos, pero siempre sometida a la responsabilidad principal
  del Estado.

```

##### E S P A Ñ A

```
                   - 67 
  LIBRE CIRCULACIÓN

  1. No existen otras limitaciones que las derivadas del periodo

     transitor io.

  2. El Real Decreto 1.099/86, de 26 de mayo, sobre entrada,
     permanencia y trabajo en España de ciudadanos de Estados
     miembros de la CEE, que transpone transitoriamente al Derecho
     interno español la normativa comunitaria en la materia, regula
     las formalidades administrativas para el ejercicio de los
     derechos de entrada y permanencia en España por parte de los
     ciudadanos de los Estados miembros CEE, para la realización de
     actividades asalariadas o no asalariadas, o para prestar o
     recibir servicios al amparo de lo dispuesto en los artículos 48,
     52 y 59 dei Tratado CEE.

     Asimismo, establece que el régimen especial sobre permisos de
     trabajo y de residencia para trabajadores por cuenta ajena, que
     regula el capítulo III será de aplicación preferente en tanto
     subsista la normativa transitoria contenida en los artículos 56,
     57 y 58 del Acta de Adhesión de España a la CEE* [1] ).

     Así, ei artículo 14.1 establece que a todo trabajador de un
     Estado miembro CEE, se le concederá, si lo solicita
     reglamentariamente, un permiso de trabajo válido para cinco
     años, renovable automáticamente, y no sujeto a limitación por
     razón de terrr¡torio, sector o actividad profesional y un
     permiso de residencia de la misma duración renovable, asimismo,
     automáticamente.

     En éste punto, hay que hacer referencia, igualmente, a las
     normas contenidas en la Ley Orgánica 7/85, de 1 de julio, sobre
     derechos y libertades de los extranjeros en España, y en el Real
     Decreto 1119/86, de 26 de mayo, que aprueba el Reglamento de
     desarrollo de dicha Ley, que se interpretan y aplican, según
     establece el articulo único del Reglamento de referencia, "sin
     perjuicio de lo dispuesto en los Tratados constitutivos
     reguladores de las Comunidades Europeas y en sus modificaciones,
     asi como en el derecho derivado de las mismas y en el Real
     Decreto 1099/86, de 26 de mayo", antes citado teniendo un
     carácter supletorio y siendo aplicables únicamente a los
     supuestos contenidos en los aludidos regimenes en la materia en
     que no se opongan a éstos.

     Por tanto, en España no existe diferencia de trato alguno entre
     trabajadores nacionales y trabajadores de países miembros CEE,
     debidamente autorizados para trabajar en España, cuyo salario y
     demás condiciones de trabajo no podrán ser inferiores, en ningún
     caso, a las fijadas por la normativa vigente en territorio
     español o determinadas convene ionaImente para los trabajadores
     españoles en la actividad, categoría y localidad de que se

     trate.

(1) No obstante, hay que tener en cuenta el Reglamento (CEE) n* 2194/91
  del Consejo, de 25 de Junio 1991, relativo al periodo transitorio
  aplicable a la libre circulación de los trabajadores entre España y
  Portugal, por una parte, y los otros Estados miembros por otra, DOCE
  n' L 206 de 29 de julio de 1991, p. 1

```

```
                   - 68 
     Por lo que se refiere a la protección social, en España, como
     país miembro CEE, son aplicables al sistema de Seguridad Social
     y, por tanto, a los regímenes que lo integran, las normas de
     vigencia obligatoria para los Estados miembros, principalmente
     la Directiva 79/7/CEE, relativa a la igualdad de trato entre
     hombres y mujeres en materia de Seguridad Social y el Reglamento
     Comunitario 1408/71, de 14 de Julio, sobre aplicación de los
     regímenes de Seguridad Social a los trabajadores asalariados y a
     sus familias que se trasladen en el seno de la Comunidad.

  3. En cuanto a la reunificación familiar, es de aplicación la
     normativa comunitaria que regula la materia, con la salvedad de
     las limitaciones impuestas por el periodo transitorio. Asi el
     articulo 15 del citado Real Decreto 1.099/86, posibilita la
     obtención del permiso de trabajo por un periodo de 5 años y no
     sujeto a limitaciones geográficas o profesionales, al cónyuge y
     a los hijos menores de 21 años que vivan a expensas del
     trabajador.

     Por otra parte, la Orden de 9 de enero de 1991 del Ministerio de
     Trabajo y Seguridad Social establece diversos programas de
     actuación tendentes a la integración social y promoción
     profesional de los inmigrantes y sus familias, que son las
     siguientes: ayudas para la realización de acciones que
     favorezcan el conocimiento de la lengua y la cultura-, ayudas
     para acciones de orientación y de formación profesional
     ocupacional; ayudas para acciones de integración social y ayudas
     para la integración social de trabajadores extranjeros en España
     a través de Convenios-Programas.

     Por lo que se refiere al reconocimiento de títulos o de
     cual ificaciones profesionales equivalentes, las autoridades
     españolas han procedido a la transposición de la
     Directiva 89/48/CEE, relativa a un sistema general de
     reconocimiento de los títulos de enseñanza superior que
     sancionan formaciones profesionales de una duración mínima de
     tres años, mediante la aprobación de un Real Decreto* [2] ), por el
     que se regula el sistema general de reconocimiento de los
     títulos de enseñanza superior de los Estados miembros de la CEE,
     que exigen una formación mínima de tres años de duración.

     De conformidad con el citado Real Decreto, cualquier nacional de
     un Estado miembro que esté en posesión de cual ificaciones
     profesionales adquiridas en otro Estado miembro, que sean
     análogas a las que se exigen en España para ejercer una
     profesión, podrá acceder a ella en las mismas condiciones que
     quienes hayan obtenido un titulo español. Tan sólo cuando la
     formación adquirida en otro Estado comunitario no se corresponda
     con la exigida por las disposiciones nacionales para ejercer la
     profesión, o ésta abarque en España actividades que no estén
     comprendidas dentro del ámbito de la que resulte equivalente en
     el país de origen, se podrá evaluar la aptitud del profesional
     formado en otro país para adaptarse al nuevo entorno, mediante
     los oportunos mecanismos de compensación.

(2) de inminente publicación en el Boletín Oficial de Estado, momento en
  el que se dará traslado del mismo a los servicios competentes de la
  Com i s i ón

```

```
                  - 69 
   Asimismo, se regirá por lo establecido en el Real Decreto de
   referenia, la acreditación por parte de las Autoridades
   españolas de que los nacionales de un Estado miembro han
   adquirido en España una formación superior a tres años como
   mínimo, que faculte para ejercer una profesión regulada en otro

   Estado miembro.

   Quedan fuera del ámbito de aplicación del Real Decreto, las
   profesiones que hayan sido objeto de una Directiva que

   establezca, entre los Estados miembros, un reconocimiento mutuo

   de títulos.

   Por otra parte, junto al concepto de titulo, certificado o
   diploma, expedidos por la autoridad competente de un Estado
   miembro, que acrediten que el titular ha superado un ciclo de
   estudios postsecundarios de una duración mínima de tres años, la
   citada norma equipara a los títulos, los documentos expedidos
   por la Autoridad competente de un Estado miembro, reconocidos
   como de nivel equivalente en ese Estado cuando sancionen una
   formac i ón adqu i r i da en la Común i dad.

   En cuanto a los trabajadores fronterizos, el Real Decreto
   1.099/86, de 26 de mayo, citado previamente, establece que la
   aplicación del régimen transitorio prevenido en los artículos 56
   a 59 del Acta de Adhesión de España a la CEE, se aplica también
   al trabajador fronterizo, nacional de un Estado miembro de la
   CEE, a quien se concederá un permiso de trabajo especial de
   trabajador fronterizo, válido para cinco años, limitado a la
   zona fronteriza y no sujeto a limitación en cuanto a la
   actividad o sector profesional.

EMPLEO Y REMUNERACIÓN

 4. El artícu I o 35 de la Constitución española recoge junto al deber
   de todos los españoles de trabajar y el derecho al trabajo, el
   derecho a la libre elección de profesión u oficio.

   Igualmente, el Estatuto de los Trabajadores reconoce como
   derecho básico de los trabajadores el derecho al trabajo y a la
   libre elección de profesión u oficio (articulo 4.1.a).

 5. En materia de salarios existen normas mínimas, que fijan
   anualmente el importe del salario mínimo interprofesional
   aplicable a cualquier actividad en ia agricultura, industria y
   servicios, referido a la jornada legal de trabajo en cada
   actividad, que se determina en función de las siguientes
   variables: el índice de precios al consumo, la productividad
   media nacional alcanzada, el incremento de la participación del
   trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

   A los salarios mínimos a que se ha hecho referencia se añadirán,
   de acuerdo con lo establecido en los convenios colectivos, el

   complemento personal de antigüedad, los complementos de
   vencimiento superior al mes, tales como pagas extraordinarias o
   la participación en beneficios, el plus de distancia y el plus

```

```
                 - 70 
  de transporte colectivo, los complementos de puesto de trabajo,
  tales como los de nocturnidad, peños i dad, toxicidad,
  peligrosidad, trabajos sucios, embarque y navegación, el importe
  correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a
  tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la
  producción, y, por último, en su caso, los complementos de
  residencia en las provincias insulares y en las ciudades de
  Ceuta y Me I i I la.

  Cuando la jornada es a tiempo parcial, se aplica el principio de
  proporcionalidad en materia salariai, en relación con las horas
  o dias realmente trabajados, determinándose la antigüedad
  computando el tiempo de trabajo desde el ingreso en la empresa
  como si se tratara de un trabajador a tiempo completo.

  En relación con los contratos temporales, rige el principio de
   igualdad de derechos, incluyendo el salario, con los
  trabajadores fijos.

  El articulo 27.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que
  el salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es
   inembargable.

  Asimismo, el articulo 8.1 de la Ley de Infracciones y Sanciones
  en el Orden Social considera infracción muy grave del
  empresario: "el impago y los retrasos reiterados en el pago del
  salario debido". La infracción será sancionada a propuesta de
   i a Inspección de Trabajo y Seguridad Social, fijándose una
  graduación de la sanción en atención a la negligencia o
   intencionalidad del sujeto infractor, y que en el caso de
   infracción muy grave puede oscilar entre una multa de
  500.001 pesetas a 15.000.000 de pesetas.

  El articulo 32 dei Estatuto de los Trabajadores establece una
  serie de garantías para el cobro de los salarios debidos,
  concediéndoles a éstos la calificación de créditos singularmente
  privilegiados, tanto en el supuesto de que el empresario haya
   iniciado un procedimiento concursal como en cualquier otro en el
  que concurran con otro u otros créditos sobre bienes del
  empresar io.

  Por último, el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores,
  regula el Fondo de Garantía Salarial, Organismo Autónomo
  dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con
  personalidad jurídica y capacidad para obrar para el
  cumplimiento de sus fines, que abonará a los trabajadores el
   importe de los salarios pendientes de pago, a causa de
   insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de
  acreedores de los empresarios. El importe abonado no podrá ser
  superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del
  salario minimo interprofesional diario por el número de días de
  salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.

6. El servicio público nacional y gratuito que organiza la
  colocación de los trabajadores puede ser utilizado tanto por
  desempleados como por trabajadores ocupados, que deseen
   información, orientación, formación profesional o un empleo del
  que carecen o de condiciones y características diferentes del

  que posean.

```

```
                  - 71 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

 7. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la
   duración máxima de la Jornada ordinaria de trabajo será de
   cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, que podrán
   computarse semanal o anualmente con las delimitaciones
   siguientes: 1) las horas ordinarias al día no pueden ser más de
   nueve, 2) entre la terminación de la jornada de un día y el
   comienzo de la siguiente, el trabajador ha de disponer de un
   descanso minimo de doce horas en esa empresa.

   En cuanto a la distribución de la jornada de trabajo, se señala
   que ésta puede establecerse en forma de "jornada partida", en
   cuyo caso existirá un descanso ininterrumpido de una hora de
   duración, como minimo, no computable como de trabajo o en forma
   de "jornada continuada". En este caso existirá un periodo de
   descanso no inferior a quince minutos que podrá considerarse, en
   su caso, como tiempo de trabajo efectivo.

   Los contratos de trabajo vigentes distintos de los contratos a
   tiempo completo y por tiempo indefinido, son los siguientes:

     Trabajo en prácticas. Prestación de un trabajo retribuido
     que permite a su vez al trabajador, aplicar y perfeccionar

     sus conocimientos.

     Contrato para la formación. El trabajador se obliga
     simultáneamente a prestar un trabajo y a recibir una

      información.

     Contratación temporal para fomento de empleo. Su objetivo
     es facilitar la colocación de trabajadores demandantes de

     empIeo.
     Contrato para obra o servicio determinado.
     Contrato eventual por circunstancias de la producción.

     Contrato de interinidad. Su finalidad es sustituir a

     trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto
     de trabajo.
     Contrato para lanzamiento de nueva actividad.
     Contrato de trabajadores fijos discontinuos. Trabajos en
     algunas empresas que se ejecutan intermitente o

     cíe Iicamente.

     Trabajo a tiempo parcial. La prestación de servicios se
     efectúa en jornada inferior a dos tercios de la habitual en

      la actividad.

     Contrato de relevo. Trabajador que realiza parte de la
     Jornada que deja libre el trabajador que se jubila
     parcialmente.

   La Ley española garantiza la igualdad de trato, en cuanto a las
   condiciones de trabajo y derechos sindicales se refiere, entre
   los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo
   completo, incluidos los vinculados por un contrato de trabajo de
   duración determinada, con la única lógica diferencia de la

   cuantía del salario debido.

```

```
                 - 72 
  Asi el Real Decreto 1991/84, de 31 de octubre, por el que se
  regula el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la
   jubilación parcial establece en su articulo 2:

  1) "Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los
     derechos que la Ley o los Convenios Colectivos reconozcan a
     los trabajadores a tiempo completo.

  2) La remuneración del trabajador a tiempo parcial, será
     proporcional a la establecida por Ley o Convenio Colectivo,
     para el trabajador de la misma categoría profesional que
     ocupe un puesto de trabajo a tiempo completo, teniendo en
     cuenta la duración del trabajo y su antigüedad en la

     empresa.

  3) Los trabajadores a tiempo parcial estarán representados
     conjuntamente con los trabajadores a tiempo completo".

  Por lo que se refiere al tema del procedimiento de despido
  colectivo, la regulación colectiva de empleo en España, puede
  producirse cuando concurran causas económicas o tecnológicas que
   la Justifiquen y se constate por la Autoridad Laboral.
  Asimismo, se significa que, en todo caso, el empresario deberá
  abrir un periodo de consultas con los representantes de los
  trabajadores.

  Por lo que se refiere a la quiebra, el articulo 51.11 del
  Estatuto de los Trabajadores, establece que la declaración de
  quiebra producirá la continuación de los contratos de trabajo,
  si así se acordase por los síndicos, para continuar la actividad
  de la empresa. En otro caso será preciso tramitar el expediente
  resolutorio ante la Autoridad Laboral competente, como si se
  tratase de un expediente de regulación de empleo, basado en
  causas económicas o tecnológicas.

8. El articulo 38 del Estatuto de ios Trabajadores dispone el
  derecho de los trabajadores a un periodo minimo de vacaciones
  retribuidas de 30 días naturales, que podrá ser negociado
  mediante Convenio. El periodo se fijará de común acuerdo entre
  el empresario y el trabajador y, en su defecto, se estará a lo
  dispuesto en los Convenios Colectivos, siendo necesario respetar
   los criterios siguientes:

     Por acuerdo entre ios representantes de los trabajadores y
     el empresario, éste podrá excluir del periodo vacacional
     aquel que coincida con la mayor actividad productiva
     estacional de la empresa y se podrán fijar los periodos de
     vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos, ya sea con
     la suspensión total de actividades laborales.

     Cuando existan turnos los trabajadores con responsabilidades
     familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con
     los periodos de vacaciones escolares.

     En caso de desacuerdo entre las partes, la Jurisdicción
     competente fijará la fecha del disfrute y su decisión será
     irrecurr ible.

```

```
                  - 73 
 9. Las condiciones de trabajo (derechos y obligaciones de las
   partes de la relación laboral), se encuentran predeterminadas,
   en su mayor parte, por lo regulado en disposiciones legales,
   reglamentarias o en Convenio.

   En cuanto a la formalización de los contratos, todos los
   contratos de duración no indefinida superior a 4 semanas,
   requieren la forma escrita, así como algunos contratos de
   duración indefinida (tiempo parcial, fijos discontinuos, etc.).

   Es de señalar que son muchas las reglamentaciones de trabajo y
   Convenios Colectivos, que exigen forma escrita en todo tipo de

   contrato.

PROTECCIÓN SOCIAL

10.1 En España, los poderes públicos están obligados a mantener un
   régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos,
   que garantice asistencia y prestaciones sociales suficientes
   ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de
   desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán

   Iibres.

   La estructura fundamental del sistema español de Seguridad
   Social, parte de la distinción básica, que se deriva de lo
   expuesto en el párrafo anterior entre:

     un régimen público, de carácter obligatorio, y
     un área de protección complementaria de carácter libre.

   A su vez, el régimen público está integrado por dos áreas de
   protección que se diferencian en razón de las situaciones de
   necesidad incluidas en cada una de ellas. Dichas áreas son:

     un área de protección común para situaciones de necesidad
     que se dan en términos generales con independencia de que se
     ejerza o no una actividad profesional y en quienes no han
     tenido una renta de actividad o la han perdido sin adquirir
     derecho a una prestación sustitutiva de la misma, o han
     experimentado la extinción de su derecho a la prestación de
     esta naturaleza;

     un área de protección profesional para situaciones derivadas
     del ejercicio de una actividad profesional, consistentes en
      la pérdida temporal o permanente, parcial o total de la

     renta de act ividad.

   Existen dos regímenes dentro de este área:

   a) régimen general: para trabajadores por cuenta ajena o
     asimilados de las distintas ramas de la actividad económica,
     que acoge a 8.675.900 afiliados.

```

```
                   74 
   b) regímenes especiales: para aquellos trabajadores que
     realicen actividades profesionales cuya naturaleza,
     peculiaridades o índole de los procesos productivos precisen
     de una regulación especifica, para la adecuada aplicación de
     los beneficios que otorga la Seguridad Social, que acoge a

     3.892.577 af i I i ados.

   La financiación de los Regímenes Profesionales es,
   esencialmente, contributiva, obtenida por vía salarial, a través
   de las cotizaciones de empresarios y trabajadores, habiéndose
   fijado los topes de cotización máximos y mínimos, para el año
   1991, en las siguientes cantidades: el tope máximo de la base de
   cotización en cada uno de los Regímenes de i a Seguridad Social,
   es de 306.120 pesetas mensuales; el tope mínimo por las
   contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
   profesionales, es para trabajadores de 18 o más años es de
   62.130 pesetas mensuales; para los trabajadores menores de 18
   años, 41.010 pesetas mensuales. Existe, asimismo,
   transferencias directas del Presupuesto General del Estado al
   Presupuesto de la Seguridad Social, que tienen una
   correspondencia lógica en la medida en que el sistema de
   Protección Social comprende prestaciones no contributivas que no
   guardan relación con una actividad profesional y, por tanto, sin
   relación con las cotizaciones previamente satisfechas.

   Por lo que se refiere al desempleo, el sistema de protección es
   mixto, integrado por una prestación de carácter contributivo, a
   la que tienen derecho en general, los trabajadores por cuenta
   ajena, asi como otros colectivos concretos que sin tener tal
   consideración se asimilan a los trabajadores por cuenta ajena a
   efectos de protección; y una prestación de carácter asistencia I
   no contributiva de la que pueden beneficiarse los desempleados
   que agotan la prestación por desempleo, incluyéndose en la
   misma, además, dos colectivos de desempleados sin necesidad de
   vinculación laboral anterior: emigrantes retornados y liberados
   de prisión, en las condiciones legaImente previstas.

10.2 La normativa reguladora la constituye la Ley 26/1990, de
   20 de diciembre, de prestaciones no contributivas y el Real
   Decreto 357/1991, de 15 de marzo, que desarrolla la Ley citada.
   La Ley 26/1990 tiene como objetivo principal el establecimiento
   y regulación de un nivel no contributivo de prestaciones
   económicas del sistema de Seguridad Social, como desarrollo del
   principio contenido en el articulo 41 de la Constitución
   Española, que encomienda a los poderes públicos el mantenimiento
   de un "régimen público de Seguridad Social para todos los

   ciudadanos".

   La Ley extiende el derecho a las pensiones de Jubilación e
   invalidez y a las prestaciones económicas por hijos a cargo, del
   sistema de Seguridad Social, a todos los ciudadanos, aún cuando
   no hayan cotizado nunca o el tiempo sufiente para alcanzar
   prestaciones de nivel contributivo por la realización de
   actividades profesionales.

   Los únicos requisitos exigidos para el derecho a las
   prestaciones en su modalidad no contributiva son: con carácter
   general, la residencia en territorio nacional y la insuficiencia

```

```
                  - 75 
   de recursos y, con carácter especifico, la edad de sesenta y
   cinco años, para la pensión de jubilación y la edad de dieciocho
   años y el grado de minusvália establecido para la de invalidez.

   La cuantía de ambas pensiones es uniforme y se fijan en las
   corrépond i entes leyes de Presupuestos Generales del Estado.

   En cuanto a las prestaciones por hijos a cargo, la Ley 26/1990,
   modifica sustanciaImente las prestaciones familiares por hijos a
   cargo, del sistema de Seguridad Social, al establecer una
   modalidad no contributiva de estas prestaciones, que alcanza a
   todos aquellos ciudadanos, hasta ahora excluidos de ellas, por
   no estar comprendidos en el campo de aplicación de la Seguridad

   Soc i a I.

   Asimismo, y dentro de la modalidad contributiva, se extiende el
   derecho a estas prestaciones al Régimen Especial de Autónomos
   que, hasta ahora, no recibían prestaciones periódicas por hijo.
   Con todo ello, se unlversaliza el derecho a las asignaciones
   económicas por hijos a cargo.

   La generalización de las prestaciones por hijos, a favor de
   todos los ciudadanos, se conjuga con un criterio redistributivo,
   que se concreta en el establecimiento de unos niveles máximos de
   ingresos para acceder a dichas prestaciones, al mismo tiempo que
   se procede a una elevación de la cuantía de las asignaciones,
   multiplicando por doce sus importes actuales.

   La citada Ley establece, igualmente, unas nuevas prestaciones
   por hijos a cargo, mayores de 18 años y con una minusvál ía no
   inferior al 65 o 75% de mayor importe que las anteriormente
   señaladas, que no se condicionan al nivel de ingresos de los
   benef¡ciar ios.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

11. En España, no existen obstáculos para la constitución de
   organizaciones profesionales o sindicales por parte de los
   empresarios y los trabajadores. Asi, el artículo 7 de la
   Constitución Española dispone que los sindicatos y asociaciones
   empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los
   intereses económicos y sociales que les son propios y que su
   creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del
   respeto a la Constitución y a la Ley. Por otra parte, el
   articulo 28.1 de la Constitución dice que todos tienen derecho a
   sindicarse libremente, con las limitaciones o excepciones que
   puedan afectar a las Fuerzas o Instituciones Armadas o Cuerpos
   sometidos a disciplina militar, sin que nadie pueda ser obligado

   a afiliarse a un sindicato.

   Asimismo, la Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto, de libertad
   sindical, en su artículo 1., establece "todos los trabajadores
   tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y
   defensa de sus intereses económicos y sociales, quedando
   exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las
   fuerzas armadas y de los Institutos armados de carácter

   mi Iítar".

```

```
                   76 
   El artículo 2.b. dice: "la libertad sindical comprende el
   derecho del trabajador a afiliarse a un sindicato, no pudiendo
   nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato".

   Asimismo establece en el artículo 12 que: "serán nulos y sin
   efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
   Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones
   unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier
   tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de
   trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o
   no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de

   actividades sindicales.

   Por otra parte, cualquier trabajador que considere lesionados
   los derechos de libertad sindical por actuación del empleador,
   podrá recabar la tutela del derecho ante la Jurisdicción
   competente a través del proceso de protección jurisdiccional de
   los derechos fundamentales de la persona, y ante la jurisdicción
   social mediante un procedimiento que tendrá carácter urgente
   (art. 174 del Texto Articulado de la Ley de Procedimiento
   Laboral).

12. La libertad de negociación colectiva está recogida en la
   Constitución Española, al disponer en su articulo 37.1 que la
   Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral,
   asi como la fuerza vinculante de los convenios, la cual vendrá
   dada en función de la voluntad expresada y de la legitimación
   concurrente, en razón del ámbito funcional y territorial del
   Convenio, siendo este ámbito el que puede determinar si el
   Convenio en cuestión es de carácter sectorial o de empresa, o
   si, es estatal, de Comunidad Autónoma, interprovincial, comarcal
   y local.

   Asimismo, el articulo 3 del Estatuto de los Trabajadores,
   relativo a las fuentes de la relación laboral, considera que:
   "los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral
   se regulan ... por los Convenios Colectivos. Y ei artícu io 82.2
   y 3 de la citada norma dice: "mediante los Convenios Colectivos
   y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios
   regulan las condiciones de trabajo y de productividad, asi como,
   en su caso, la paz laboral, obligando a todos los empresarios y
   trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
   durante todo el tiempo de su vigencia".

13. El derecho de huelga está reconocido en el articulo 28.2 de la
   Constitución Española y regulado por el Real Decreto Ley de
   Relaciones Laborales de 4 de marzo de 1977, en lo que no ha sido
   declarado expresamente inconstitucional por la Sentencia del

   Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981.

   La suspensión del contrato de trabajo como consecuencia del
   ejercicio del derecho de huelga se producirá, tan sólo, en los
   casos de huelgas legales (aquéllas que se realicen por los
   motivos admitidos por exclusión en el artículo 11 del citado
   Real Decreto y de acuerdo con el procedimiento allí indicado).

```

```
                  - 77 
   Son huelgas i legales:

     las que se inicien o sostengan por motivos políticos
     cuando sean de solidaridad o de apoyo
     cuando pretendan alterar lo pactado en Convenio Colectivo.

   Los procedimientos de solución de conflictos colectivos son, en
   el Ordenamiento jurídico español, los siguientes:

   a) Autoregulación: son las propias partes en conflicto quienes
     proveen directamente a la solución por medio de la
     negociación colectiva.
   b) Hetero-regulación: en el que la solución del conflicto se
     realiza a través de o mediante la intervención de un tercero

     distinto de las partes en conflicto. El procedimiento en
     éste caso puede ser :

     - Mediación y Conciliación: en ambos casos, el tercero
       interviniente carece de poderes dirimentes. Se diferen       cian en el hecho de que en la mediación el tercero
       propone una solución, en la conciliación no.
     - Arbitraje: el tercero propone una solución que, de ser
       aceptada entre las partes, tendrá la misma eficacia que

       el acuerdo entre las mismas.

       Si las partes no llegan a un acuerdo, la Autoridad
       Laboral procederá a la remisión de las actuaciones a los
       Tribunales jurisdiccionales del Orden Social que
       tramitarán los autos mediante un proceso que tiene
       carácter urgente y cuya sentencia se dictará en el plazo
       de tres días, especificándose los recursos que contra la
       misma cabe interponer.

   En el derecho español, la conciliación, mediación y arbitraje,
   presuponen la iniciación del denominado "procedimiento de
   conflicto colectivo" como alternativo de la huelga, pensado
   tanto para los conflictos de intereses o de regulación, que
   pretenden la modificación de una norma o su sustitución por
   otra, como de aplicación, que surgen con ocasión de la
   aplicación e interpretación de la norma.

14. En relación con la Función Pública, la Ley de medidas para la
   Reforma de la Función Pública de 2 de agosto de 1984, ha
   contemplado el derecho de huelga de los funcionarios y considera
   como falta muy grave "la realización de actos, encaminados a
   coartar el libre ejercicio del derecho de huelga", falta que
   llevará aparejada la imposición de alguna de las siguientes

   sanciones:

     separación del servicio. Solo puede ser impuesta por el
     consejo de Ministros a propuesta del Ministro de
     Administraciones Públicas;
     suspensión de funciones, que no podrá ser superior a seis
     años ni inferior a tres;

     traslado con cambio de residencia, no pudiendo obtener nuevo
     destino en la localidad desde la que se produjo el traslado,
     durante un periodo de 3 años.

```

```
                  - 78 
   En los tres casos es necesaria la previa incoación del
   correspondiente procedimiento sancionador en el que se dará
   audiencia al funcionario responsable de la falta disciplinaria

   comet ida.

   Por su parte, la Ley Orgánica 2/86, de 13 de marzo, de Fuerzas y
   Cuerpos de Seguridad prohibe la huelga a los miembros de las
   Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad.

FORMACIÓN PROFESIONAL

15.1 La Ley 51/80, de 8 de octubre, Básica de Empleo.

   El Real Decreto 1618/90, de 14 de diciembre, por el que se
   regula el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional.

   La Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General
   del Sistema Educativo, que acomete una reforma profunda de la
   Formación Profesional Reglada, cuya competencia corresponde a
   las autoridades del Ministerio de Educación y Ciencia. A partir
   de esta reforma, la Formación Profesional Reglada comprenderá
   una formación profesional de base, que se adquiriría por todos
   los alumnos en la educación secundaria y una formación
   profesional especifica, que se organizará en ciclos format i vos
   de grado medio y de grado superior. Para el acceso a los de
   grado medio será necesario haber completado la educación básica
   y estar, por tanto, en posesión del titulo de Graduado en

   Educación Secundaria.

15.2 Dentro de los programas incluidos en el Plan Nacional de
   Formación e Inserción Profesional (Plan F IP) hay uno especifico
   destinado a la orientación y Formación Profesional Ocupacional
   de los extranjeros que, residiendo legaImente en España, tengan
   derecho a acceder a un empleo.

15.3 El programa de Formación Profesional Ocupacional del personal de
   Empresas, del Plan F IP, prevé que el Instituto Nacional de
   Empleo, sus Centros Colaboradores y las Empresas, a través de
   ios Convenios de Colaboración que se establezcan con éstas o con
   sus Organizaciones empresariales o sindicales, desarrollen
   cursos que posibiliten la formación continua del personal de
   Empresas, cualquiera que sea su nivel, en orden a facilitar su
   adaptación a los cambios ocupacionales originados por la
   introducción de nuevas tecnologías en los procesos productivos o
   por ia implantación de nuevas técnicas de gestión empresarial.

15.4 En la gestión de la política de empleo, en la que se incluye la
   formación profesional, de competencia del Instituto Nacional de
   Empleo, participan paritariamente la Administración, las
   Organizaciones empresariales y las Asociaciones sindicales, en
   el Consejo General y la Comisión Ejecutiva, órganos rectores de
   los Servicios Centrales, así como en las Comisiones Ejecutivas

   Provinciales e Insulares.

```

```
                  - 79 
   Por otra parte, el Consejo General de la Formación Profesional,
   órgano consultivo y de asesoramiento del Gobierno en materia de
   Formación Profesional reglada y ocupacional tiene, asimismo, una
   composición paritaria y tripartita como la que se ha descrito
   anteriormente, siendo sus competencias, entre otras, la
   elaboración y propuesta al Gobierno, para su aprobación, del
   Plan F IP, asi como el control de su ejecución y la propuesta de

   su actualización cuando fuera necesario.

   El Real Decreto 1618/90, citado, introduce algunas novedades en
   el campo de la participación de los interlocutores sociales en
   la formación profesional, mediante el establecimiento de
   contratos-programas de carácter trienal, como instrumentos de
   colaboración de empresas y sindicatos en la ejecución del Plan

   FIP.

   Igualmente, en el Real Decreto mencionado se dispone la creación
   de Comités Provinciales de Seguimiento de la Formación
   Profesional Ocupacional, concebidos como órganos provinciales de
   participación institucional del Instituto Nacional de Empleo en
   materia de formación profesional, entre cuyas funciones se

   encuentra la de recibir información sobre el desarrollo del Plan

   FIP, procediendo a su análisis y evaluación y emitiendo
   propuestas y recomendaciones en este ámbito.

IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

16.1 Desde la promulgación de la Constitución española de 1978, que
   reconoce en su articulo 14 la igualdad de hombres y mujeres ante
   la Ley y en el artículo 35.1 la no discriminación en materia de
   empleo, se han sucedido disposiciones legislativas y actuaciones
   institucionales destinadas a garantizar el principio de igualdad
   de trato; en este sentido, el articulo 17 del Estatuto de los
   Trabajadores, declara la nulidad de los preceptos
   reglamentarios, las clausulas de los Convenios Colectivos, los
   pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario
   que contengan discriminaciones desfavorables por razón de sexo,
   o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas al
   empleo. En orden a garantizar el principio de igualdad de
   trato, por lo que se refiere al acceso al empleo, la Ley 8/88,
   sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social, tipifica como
   infracción muy grave, ei establecimiento de condiciones,
   mediante publicidad, difusión de ofertas de trabajo o por
   cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones adversas
   para el acceso al empleo por motivos de sexo.

   Asimismo, el Texto Articulado de la Ley de Procedimiento
   Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 521/90, de 27 de
   abril, en relación con la carga de la prueba en aquellos
   procesos en los que se haya suscitado una cuestión de
   discriminación por razón de sexo, establece en el articulo 96
   que corresponderá al demandado la aportación de una
   justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de
   las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

```

```
                  - 80 
   Por otra parte, gran parte de las actuaciones institucionales
   deben enmarcarse en el desarrollo del Plan para la Igualdad de
   Oportunidades de las Mujeres, aprobado por el Gobierno español,
   en septiembre 1987.

16.2 La aprobación del citado Plan, ha constituido un eje fundamental
   en favor de la igualdad de trato. Las 120 actuaciones
   contempladas en el mismo, en cuya ejecución han participado 13
   Departamentos Ministeriales, se proponían los siguientes
   objet i vos:

     perfeccionar el desarrollo normativo del principio
     constitucional de igualdad por razón de sexo;

     hacer posible el ejercicio libre y responsable de la
     maternidad y paternidad;

     mejorar la protección de la salud de toda la población
     femenina y, especialmente, de los grupos de mujeres
     expuestas a mayores riesgos;

     reducir la tasa de desempleo femenino y la segregación
     laboral por razón de sexo, y mejorar las condiciones de
     trabajo de las mujeres ocupadas a través de programas
     públicos de formación ocupacional, contratación y
     autoempleo. Existe un programa especifico de apoyo salarial
     a la contratación indefinida de mujeres en relación con
     profesiones u oficios en los que se encuentren
     infrarepresentadas;

     mejorar y ampliar la protección social de los colectivos
     femeninos especialmente necesitados de ayudas;

     impulsar programas de cooperación internacional, que tengan
     como objetivo beneficiar a grupos concretos de mujeres;

     mejorar y completar el conocimiento de la situación social
     de las mujeres españolas y de la incidencia en dicha
     situación de tas medidas de política social y económica.

   Consecuencia de dicho Plan, ha sido la aprobación de planes con
   objetivos similares en 8 Comunidades Autónomas, bajo la
   responsabilidad de los correspondientes Gobiernos.
   Actualmente se está trabajando en la preparación del II Plan

   Estatal.

   Por otra parte, el citado Plan de Acción para la Igualdad de
   Oportunidades de las Mujeres, consideraba necesario prevenir las
   situaciones de presión y acoso sexual a que las mujeres están
   expuestas en mayor medida. A éstos efectos, la Ley 3/89, de 3
   de marzo, por la que se amplía a dieciseis semanas el permiso
   por maternidad y se establecen medidas que favorecen la igualdad
   de trato de la mujer en el trabajo, modifica, en su articulo 1,
   el número 2,e) del articulo 4 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo,
   del Estatuto de los Trabajadores, que queda redactado de la
   siguiente forma: "En relación al trabajo, los trabajadores
   tienen derecho ... al respeto a su intimidad y a la
   consideración debida a su dignidad, comprendida la protección
   frente a ofensa verbales o físicas de naturaleza sexual".

```

```
                - 81

   Hay que citar, por último, el importante papel que ha tenido en
   la promoción social y laboral de la población femenina española
   la creación en 1983 del Instituto de la Mujer, así como, más
   recientemente, de organismos de igualdad de oportunidades en
   buena parte de los Gobiernos de las Comunidades Autónomas.

16.3 Además del contrato a tiempo parcial, todo el sistema de
   permisos y la última y más importante medida destinada a
   permitir la compatib i Iización de las obligaciones profesionales
   o familiares entre hombres y mujeres, recogida en la citada
   Ley 3/1989, de 3 de marzo, que amplia de 14 a 16 semanas el
   permiso por maternidad/paternidad y a 18 semanas en caso de
   parto múltiple, y garantiza la reserva del puesto de trabajo
   tras un año de excedencia en la empresa o en la Administración
   motivada por el cuidado de hijos pequeños. Este derecho se
```

`extiende al` `cómputo de` `antigüedad.` _>_

```
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

17. El derecho a la información y consulta de los trabajadores o sus
   representantes se encuentra garantizado en la legislación
   laboral española, a tenor de lo establecido en el art. 64 del
   Estatuto de los Trabajadores, en relación con lo previsto en
   art. 62.2 del mismo texto legal y en la Ley Orgánica 11/85, de 2
   de agosto, de libertad sindical, para las empresas radicadas en
   España.

18. De conformidad con lo establecido por el Estatuto de los
   Trabajadores, el Comité de Empresa tiene las siguientes
   competencias: recibir información, al menos trimestral, sobre la
   evolución general del sector económico al que pertenece la
   empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la
   entidad, sobre su programa de producción y evolución probable en
   el empleo. 2) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la
   memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma
   jurídica de sociedad por acciones o participaciones, de los
   demás documentos que se den a conocer los socios, y en las
   mismas condiciones que a éstos. 3) Emitir informe con carácter
   previo a la ejecución, por parte del empresario, de las
   decisiones adoptadas por éste en materia de reestructuraciones
   de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o
   temporales de aquélla, reducciones de jornada, asi como traslado
   total o parcial de las instalaciones, planes de formación
   profesional de la empresa, implantación o revisión de sistemas
   de organización y control de trabajo, estudios de tiempos,
   establecimiento de sistemas y valoración de puestos de trabajo.
   4) Emitir informes cuando la fusión, absorción o modificación
   del status jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia
   que afecte al volumen del empleo.

   Asimismo, ejercer una labor de:

     vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en
     materia laboral, de Seguridad Social y empleo-,

```

```
               - 82 
  vigilancia y control de las condiciones de seguridad e
  higiene en el trabajo en la empresa;
  colaborar en la dirección de la empresa, de acuerdo con lo
  pactado en convenios colectivos;
  participar en la gestión de obras sociales en la empresa en
  beneficio de los trabajadores o de sus familias.

Por su parte, la Ley Orgánica de Libertad Sindical, en el
articulo 10.3, establece que los delegados sindicales que no
formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías
que las establecidas legaImente para los miembros del Comité de
Empresa, así como los siguientes derechos:

  tener acceso a la misma información y documentación que la
  empresa ponga a disposición del Comité de Empresa;
  asistir a las reuniones de dichos Comités y de los órganos
   internos de la empresa en materia de seguridad e higiene;
  ser oídos por la empresa, previamente, a la adopción de
  medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores
  en general y especialmente en los despidos y sanciones.

En cuanto a las secciones sindicales de los sindicatos más

representativos y de los que tengan representación en los
Comités de Empresa, tendrán derecho a la negociación colectiva
en los términos establecidos en su legislación especifica.

El derecho de información, reconocido en el Estatuto de los
Trabajadores a los representantes de los trabajadores en la
empresa, ha sido reforzado por la Ley 2/91, de 7 de enero, por
lo que se refiere a la materia de contratación, al establecer
entre otros extremos la obligación del empresario de entregar a
los representantes de los trabajadores en el ámbito de la
empresa una copia básica de todos los contratos que deban
celebrarse por escrito.

Asimismo, hay que hacer referencia al Proyecto de Ley de Salud
Laboral, que prevé en su título V denominado "Participación y
Representación", que "los trabajadores tendrán derecho a
participar en las materias relativas a la protección de su salud
e integridad en el trabajo por medio de sus representantes y de
los órganos internos especializados que se regulan en este

titulo".

Establece, igualmente, que "corresponde a los órganos de
representación del Personal y representantes sindicales, de
acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la
Ley Orgánica de Libertad sindical, la vigilancia y control de la
puesta en práctica de la normativa de aplicación en materia de
seguridad, salud y condiciones de trabajo, formulando, en su
caso, y en su calidad de representantes, las acciones legales
oportunas ante la empresa y los órganos y tribunales
competentes, para lo cual contarán con la colaboración de los
Delegados de prevención, quienes les facilitarán toda la
información a la que tuviesen acceso como consecuencia del
ejercicio de sus funciones".

```

```
                  - 83 
   Por último, por Ley 21/1991, de 17 de junio, se ha creado el
   Consejo Económico y Social como órgano que refuerza la
   participación de los agentes económicos y sociales en la vida
   económica y social. Cuenta con la presencia de sindicatos y
   organizaciones empresariales que gocen de représentâtividad, así
   como de otras organizaciones o fuerzas sociales representativas
   de intereses diversos, (sector agrario, sector mar i timo   pesquero, consumidores y usuarios), gozando de amplias
   facultades de autonomía y organización que garantizan su
   independencia. La función consultiva que se instituye a través
   de dicho órgano se ejercerá en relación con la actividad
   normativa del Gobierno en materia socioeconómica y laboral; la
   participación se materializará, fundamentalmente, en la emisión
   de informes y dictámenes con carácter preceptivo o facultativo,
   según los casos, o a propia iniciativa, gozando de amplias
   facultades de autonomía y organización, que garantizan su
   independencia.

   En relación con los trabajadores transfronterizos, los
   representantes de los trabajadores tienen los mismos derechos de
   información y participación que los reconocidos respecto de los
   demás trabajadores en cuanto a las medidas o políticas de empleo
   que pueden afectar a sus condiciones de trabajo.

PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO

19.1 Por lo que se refiere a las Directivas en plazo de
   transposición, hay que decir, como primera premisa, que sobre
   las materias por ellas reguladas, ya existe normativa en España.
   No obstante, su transposición va a implicar las siguientes
   innovaciones, en relación con el Ordenamiento español:

     Directiva 89/391/CEE (Marco); va a suponer la implantación
     de los servicios de prevención y el reforzamiento de las
     medidas de protección en relación con riesgo de incendio y
     riesgo grave e inminente, asi como el reforzamiento de los
     derechos de los trabajadores y sus representantes a la
      información. Asimismo, la Directiva Marco significará una
     aportación importante al derecho español en la confirmación
     de un enfoque progresivo de la salud y seguridad de los
     trabajadores, cual es el enfoque global, integrado y
     dinámico de la salud y seguridad en relación a todos los
     elementos de la empresa.

      Importante repercusión va a tener en España la
     Direct iva 89/654/CEE, sobre lugares de trabajo,
     especialmente en lo referente a locales nuevos, edificados
     después del 31 de diciembre de 1992, y más concretamente en
      lo que se refiere a instalaciones eléctricas.

     Respecto de la Directiva 89/655/CEE, sobre Equipos de
      trabajo y la Directiva 89/656/CEE, sopre Equipos de
     Protección Individual, la legislación española se encuentra
     al nivel que ambas Directivas, superándolas, incluso, en lo
      referente a equipos de protección individual.

```

```
                  - 84 
     La Directiva 90/270/CEE, sobre Pantallas de Visualización
     supondrá, en su conjunto, importantes innovaciones para los
     trabajadores españoles.

     Por último, las Directivas 90/394/CEE y 90/679/CEE relativas
     a la Exposición de Agentes Cancerígenos y Agentes
     Biológicos, especialmente ésta última, van a comportar un
     incremento de la prevención y de la protección, en el
     sentido de que los contenidos de dichas Directivas supondrán
     una ordenación de reglas, una implantación de niveles de
     acción y valores limites, asi como una Jerarquía de medidas
     a adoptar que van a clarificar el sistema legislativo
     español en éstas áreas.

19.2 La normativa vigente otorga competencias a los representantes de
   los trabajadores (comités de empresa y delegados de personal) en
   inspección, vigilancia y control de la medidas de prevención y
   de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del
   trabajo en la empresa. Asi, el Estatuto de los Trabajadores
   encomienda al Comité de Empresa la labor de vigilancia y control
   de las normas vigentes en materia de salud laboral, asi como de
   las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del
   trabajo en la empresa, formulando, en su caso, las acciones
   legales oportunas ante el empresario y los organismos o
   tribunales competentes.

   Por otra parte, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
   Orden Social, considera, en su articulo 10.6, falta muy grave,
   "no tener constituidos los órganos internos de la empresa en
   materia de seguridad e higiene, o transgredir los derechos de
   éstos órganos y, en general, de los representantes de los
   trabajadores en materia de seguridad e higiene"; infracción que
   lleva aparejada la imposición de la correspondiente sanción
   pecuniaria, a propuesta de la Inspección del Trabajo y Seguridad
   Social, sun perjuicio de la potestad sancionadora que pueda
   corresponder a las autoridades sanitarias.

   Además, los representantes de los trabajadores miembros de los
   Comités de Seguridad e Higiene en el Trabajo cuentan entre sus
   funciones con la de colaborar con el empresario y proponer a
   éste la adopción de medidas preventivas, según índica la
   Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1971.

   Asimismo, en el plano individual, el trabajador no sólo tiene un
   derecho subjetivo frente al empresario a la protección, sino que
   la Ley configura también paralelamente una obligación
   contractual del trabajador "a observar en su trabajo las medidas
   legales y reglamentarias de seguridad e higiene (art. 19.2 de la
   Ley del Estatuto de ios Trabajadores), y a seguir las enseñanzas
   prácticas facilitadas por el empresario (art. 19.4 de la Ley del
   Estatuto de los Trabajadores).

   Por último, hay que hacer referencia al Proyecto de Ley de Salud
   Laboral, cuyo objeto es regular las acciones que deben
   desarrollar ios sujetos de las relaciones laborales, respecto a
   la prevención de los riesgos para proteger la salud e integridad
   física de los trabajadores por medio de las mejoras de las
   condiciones de trabajo.

```

```
                  - 85 
   El titulo V del citado Proyecto de Ley, denominado
   "Participación y Representación", prevé, que "los trabajadores
   tendrán derecho a participar en las materias relativas a la
   protección de su salud e integridad en el trabajo por medio de
   sus representantes y de los órganos internos especializados que
   se regulan en este Titulo".

   Establece, igualmente, que corresponderá a los órganos de
   representación del Personal y Representantes Sindicales, de
   acuerdo con lo dispuesto en ei Estatuto de los Trabajadores y en
   la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la vigilancia y control de
   la puesta en práctica de la normativa de aplicación en materia
   de seguridad, salud y condiciones de trabajo, formulando en su
   caso, y en su calidad de representantes, las acciones legales
   oportunas ante la empresa y los órganos y tribunales
   competentes".

PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES

20. Conforme a los artículos 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores,
   la edad mínima legal de admisión al trabajo son ios 16 años, con
   la excepción del trabajo de menores de 16 años en espectáculos
   públicos, debiendo ser autorizados por la autoridad laboral,
   cuyo permiso deberá constar por escrito y para actos
   determinados, siempre que no suponga un peligro para la salud
   física ni para su formación profesional y humana.

21. De acuerdo con el articulo 27.1 del Estatuto de los

   Trabajadores, el Gobierno fija, con carácter anual, el salario
   minimo interprofesional.

   Conforme al Real Decreto 8/91, de 11 de enero, el salario mínimo

   interprofesional para los menores de 18 años es de 1.172 pesetas
   por día o 35.160 al mes. El de los mayores de 18 años es de
   1.775 pesetas por dia o 53.250 al mes.

   No obstante, éste mínimo interprofesional puede ser superior
   para algunas ocupaciones, según categorías, en función de los

   Convenios Colectivos.

22. El articulo 6.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que
   los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar trabajos
   nocturnos, ni actividades u ocupar puestos de trabajo que el
   Gobierno declare insalubres, penosos, nocivos y peligrosos tanto
   para su salud como para su formación profesional y humana.

   El artículo 6.3 del citado texto legal, prohibe realizar horas

   extraordinarias a los menores de 18 años.

   La infracción de éstas prohibiciones legales origina
   responsabilidad administrativa, por cuanto el articulo 8.4 de i a
   Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, considera
   como infracción muy grave la transgresión de las normas sobre el
   trabajo de menores.

```

```
                  - 86 
   En cuanto a la duración del contrato de trabajo, la legislación
   española no hace distinción entre mayores y menores de edad, de
   tal forma que unos y otros pueden celebrar contratos de duración
   indefinida o temporal. Existe, no obstante, un tipo de
   contratación temporal específicamente diseñada para los jóvenes,
   el contrato en prácticas y para la formación, aprobado por Real
   Decreto 1.992/84, de 31 de octubre, cuyo objeto es que el
   trabajador pueda simultanear la prestación de servicios con una
   formación profesional.

   El contrato en prácticas pueden suscribirlo los jóvenes que
   hayan finalizado los estudios necesarios para la titulación de
   que se trate y dentro de los cuatro años siguientes a la
   finalización de dichos estudios.

   El contrato para la formación pueden suscribirlo los jóvenes
   desempleados en edades comprendidas entre los 16 y 20 años, sin
   que exista límite superior de edad para los trabajadores
   minusválidos.

23. En relación con los Jóvenes se incluyen en el Plan FIP los
   programas siguientes:

   1. Programa de garantía de apoyo format ivo a Jóvenes
     contratados para la formación;
   2. Programa de Formación Profesional Ocupacional para jóvenes
     parados menores de 25 años;
   3. Programa de formación en alternancia para jóvenes menores de
     25 años alumnos de cursos de formación profesional
     ocupacional;
   4. Programa de formación compensatoria de Jóvenes menores de 16
     años;
   5. Programa de formación en alternancia de los alumnos de
     Formación Profesional de segundo grado, de los módulos
     profesionales experimentales y de la enseñanza
     universitar ia;
   6. Programa de Formación Ocupacional durante el Servicio

     Mi Iitar.

PERSONAS DE EDAD AVANZADA

24. En España, los trabajadores, al llegar a la edad de Jubilación,
   tiene derecho, dentro del régimen público de Seguridad Social de
   carácter obligatorio, a una pensión de Jubilación, que se
   caracteriza por ser vitalicia e imprescriptible.

   Son beneficiarios de esta prestación, los trabajadores que
   reuniendo las condiciones de edad, periodo minimo de cotización
   y hecho causante, se encuentran incluidas en el campo de
   aplicación de alguno de los Regímenes que integran el sistema
   español de Seguridad Social y afiliados, en situación de alta o
   asimilada a la de alta, si bien a partir de la Ley 26/85, de 31
   de julio, se puede acceder a la pensión de jubilación desde la
   situación de no alta.

```

```
                  - 87 
   Como regla general, la edad exigida para tener derecho a la
   pensión de jubilación es de 65 años, sólo para trabajadores en
   alta o en situación similada a la de alta, en determinados

   supuestos.

   El periodo mínimo de cotización exigido es de 15 años, de los
   cuales dos deberán estar comprendidos dentro de los ocho
   inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación.

   Asimismo, los trabajadores podrán tener derecho, dentro del área
   de protección complementaria de carácter libre, a una pensión
   complementaria a las del sistema de Seguridad Social cuya
   regulación se encuentra, sobre todo, en los Convenios Colectivos
   y que pueden instrumentarse a través de Regímenes de Previsión
   voluntaria y mutualidades libres.

   Estas pensiones complementarias gozan de gran implantación en
   algunos sectores productivos de España.

   Es de destacar, igualmente, a partir de 1987 la existencia de
   Planes y Fondos de Pensiones, en sus tres modalidades en función
   de sus promotores y de sus participes:

     sistema de empleo,
     sistema asociado,

     sistema individual.

25. El sistema español de Protección Social contempla, como ya se ha
   expuesto en el epígrafe 10 "Protección Social", pensiones de
   jubilación no contributivas con objeto de garantizar a todos los
   ciudadanos ancianos, que se encuentra en estado de necesidad,
   unas prestaciones mínimas aún cuando no hubieran cotizado nunca
   o el tiempo suficiente para alcanzar prestaciones de nivel
   contributivo, teniendo derecho, además, a las prestaciones
   médico-farmacéuticas y a los servicios sociales, obteniendo de
   esta forma, una cobertura integral ante su estado de necesidad.

   En efecto, la Ley 26/1990, de 20 de diciembre, por la que se
   establecen en la Seguridad Social prestaciones no contributivas,
   constituye el desarrollo del principio rector contenido en
   artículo 41 de la Constitución Española, que encomienda a los
   poderes públicos "el mantenimiento de un régimen público de
   Seguridad Social para todos los ciudadanos". Los únicos
   requisitos exigidos para el derecho a la pensión de jubilación
   en su modalidad no contributiva son: con carácter general, la
   residencia en territorio nacional y la insuficiencia de recursos
   y con carácter especifico, la edad de sesenta y cinco años. La
   cuantía de la pensión es uniforme y se fija en las
   correspondientes leyes de Presupuestos Generales del Estado.

   En materia de asistencia social o servicios sociales, el sistema

   de Seguridad Social facilita a los jubilados o pensionistas los
   servicios siguientes:

     Residencias de Tercera Edad;

     Hogares y Clubs de la Tercera Edad;
     Asistencia a domicilio;

     Vacaciones Tercera Edad-,

     Termal ismo Social para Tercera Edad

```

```
                  - 88 
MINUSVÁLIDOS

26.1 En cuanto a la Integración Profesional de los minusválidos, en
   primer lugar, se fomenta la contratación indefinida de
   minusválidos desempleados, mediante la concesión a las empresas
   de una subvención de 500.000 pesetas y la reducción de la cuota
   empresarial a la Seguridad Social por todas las contingencias,
   en un 70% si el trabajador es menor de 45 años y en un 90% si es
   mayor de dicha edad.

   Los beneficios citados son compatibles con la concesión de
   ayudas para la adaptación de puestos de trabajo.

   El contrato para la formación, que combina la realización de un
   trabajo con la formación necesaria para su desempeño que, con
   carácter general, puede celebrarse con jóvenes de 16 a 20 años,
   no tiene limite de edad cuando el desempleado es un trabajador

   minusválido.

   Por otra parte, el programa de integración laboral de los
   minusválidos en Centros Especiales de Empleo, se concreta en dos
   tipos de acciones: las que ayudan a poner en marcha proyectos
   generadores de empleo de carácter innovador, a través de
   subvenciones para asistencia técnica, para la financiación
   parcial de los intereses de préstamos y para la correspondiente
   inversión fija-, y las destinadas al mantenimiento de puestos de
   trabajo, subvencionándose parte del costo salarial, asi como la
   cuota empresarial de Seguridad Social.

   El trabajo autónomo de los minusválidos se fomenta mediante la
   subvención parcial de los intereses de préstamos y la subvención
   de hasta 400.000 pesetas para inversión en capital fijo.

   Para el ámbito de la formación profesional, se incluye en el
   Plan FIP un programa de Formación Profesional Ocupacional de

   trabajadores minusválidos, con la finalidad de facilitar su
   integración en el mercado ordinario de trabajo.

   Asimismo, existen otra serie de medidas, a cargo del INSERS0 y

   que son, sucintamente, las siguientes:

     de orientación ocupacional en centros base que tienen, entre
     otras funciones, dar orientación profesional para determinar
      las actividades laborales más adecuadas al tipo de
     minusvália;

     de formación profesional ocupacional y financiada por el
     citado Instituto, que se desarrolla en los Centros de
     Recuperación de Minusválidos Físicos, uno de los cuales
     forma parte de la Red comunitaria de centros y experiencias
     de rehabilitación profesional del Programa Helios;

     de empleo en Centros Ocupacionales, que son establecimientos
     que tienen por finalidad la habilitación profesional y

     social de personas con una discapacidad total que les impide

```

```
                  - 89 
     integrarse provisional o definitivamente en un centro
     especial de empleo o en una empresa ordinaria; uno de ellos,
     forma parte, también, del Programa Comunitario Helios.

     el INSERSO gestiona por otra parte, en el campo del empleo
     de minusválidos, el Registro de Centros Ocupacionales de
     entidades privadas sin ánimo de lucro, en el cual se
      inscriben aquellos establecimientos que tengan como
     finalidad asignar los servicios de terapia ocupacional, de
     ajuste personal y social de las personas minusválidas,
     cuando por el grado de minusválla no puedan integrarse en
     una empresa o en un centro especial de empleo.

26.2 Por lo que se refiere a la integración social de los
   minusválidos, se vienen adoptando diversas medidas en relación

   con cuestiones tales como:

      la Ergonomia-. mediante la concesión de subvenciones a
     empresarios que adapten el puesto de trabajo a las
     necesidades del discapacitado;

      la accesibilidad y movilidad; mediante la eliminación de
     barreras arquitectónicas y subvenciones para la adquisición
     y adaptación de medios de desplazamiento y asimismo, la
     adaptación de los medios de transporte para su utilización
     por personas con minusvalías.

   En cuanto a la vivienda para minusválidos, las Disposiciones
   relativas a viviendas de protección social vienen incluyendo una
   reserva del 3% de las mismas para dicho colectivo.

APLICACIÓN DE LA CARTA

27. Existe una variedad de mecanismos de garantía de los derechos

   reconocidos en la Carta.

   Así, de conformidad con el articulo 13 de la Ley orgánica de
   Libertad Sindical, cualquier trabajador o sindicato que
   considere lesionados sus derechos de libertad sindical por
   actuación del empleador, asociación patronal o cualquier otra
   persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar
   la tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través
   del proceso de protección jurisdiccional de los derechos
   fundamentales de la persona.

   Asimismo, el Texto Articulado de la Ley de Procedimiento
   Laboral, atribuye el conocimiento de las pretensiones que se
   promueven dentro de la rama social del Derecho, en conflictos
   tanto individuales como colectivos, a los órganos
   jurisdiccionales del orden social y atribuye capacidad y
   legitimación procesal, para comparacer en juicio en defensa de
   sus derechos e intereses legítimos a quienes se encuentren en el
   pleno ejercicio de sus derechos civiles y a los sindicatos de
   trabajadores y Asociaciones empresariales para la defensa de ios
   intereses económicos y sociales que les son propios.

```

```
               - 90 
En via administrativa, la Ley 8/88 tipifica las infracciones y
sanciones de orden social, teniendo atribuidas las funciones en
esta materia la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuyas
actuaciones, de oficio o a través de denuncia del afectado,

abarcan el conjunto de la normativa laboral, de empleo,
Seguridad Social, movimientos migratorios, Seguridad e Higiene
en el Trabajo, etc. Las infracciones que se detecten serán
sancionadas, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, por la autoridad administrativa correspondiente.

Junto a estas vías de apelación judiciales y administrativas
ordinarias, las violaciones de derechos reconocidos en la
Constitución dan acceso a los mecanismos constitucionales de

garantía de los derechos: recurso y cuestión de
inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional, contra las
disposiciones normativas con rango de Ley; recurso de amparo
ante ei propio Tribunal Constitucional, contra contravenciones
de hecho; proceso de protección jurisdiccional de los derechos
fundamentales de la persona, que constituye un procedimiento,
sumario y preferente, ante los tribunales ordinarios de
justicia, recurso de queja ante el Defensor del Pueblo, contra
los actos de la Administración que vulneren los derechos de los
ciudadanos; etc.

Es de destacar, igualmente, que los derechos reconocidos en la
Carta se aplican en España, por vía de convenios colectivos,
cuya fuerza vinculante reconoce la Constitución española, en su
articulo 37: "La Ley garantizará el derecho a la negociación
colectiva laboral, asi como la fuerza vinculante de los

convenios".

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores, en el
articulo 82.3 considera que: "Los Convenios Colectivos regulados
por esta Ley, obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el
tiempo de su vigencia; y el articulo 3. de la citada norma
considera a los Convenios Colectivos como fuente de la relación

laboral.

En cuanto a los Tratados Internacionales, el artículo 96 de la
Constitución Española establece: "Los Tratados Internacionales
validamente celebrados, una vez publicados en España, formarán
parte del Ordenamiento interno".

En consecuencia, los derechos reconocidos en la Carta se
garantizan, también en España, mediante los Convenios
Internacionales ratificados y publicados en España. A éstos
efectos cabe citar los siguientes Convenios de la OIT,
ratificados por España y que, por tanto, forman parte del

Ordenamiento interno:

1. PoIí t i ca soc i a I :

  Convenio n. 117 sobre política social (normas y objetivos
  básicos), 1962.

```

```
            - 91 
2. Libre circulación:

  Convenio n. 97, relativo a los trabajadores migrantes,
   (revisado), 1949.

  Convenio n. 157, relativo al establecimiento de un sistema
   internacional para la conservación de los derechos en
  materia de Seguridad Social.

3. Empleo y remuneración:

  Convenio n. 122, relativo a la política de empleo, 1964.
  Convenio n. 88, relativo a i a organización de un servicio de
  empIeo, 1948.
  Convenio n. 131, sobre fijación de los salarios mínimos,

   1970.

  Convenio n. 95, relativo a la protección del salario, 1944.

4. Mejora de las condiciones de vida y de trabajo:

  Convenios n.s. 1 y 30, sobre horas de trabajo en la
   industria y en el comercio y oficinas, respectivamente,
  1919, 1930.

  Convenio n. 132, relativo a las vacaciones anuales pagadas
   (revisado), 1970.

5. Protección social :

  Convenio n. 102, relativo a la norma mínima de Seguridad
  Social, 1952.

6. Libertad de asociación o de negociación colectiva:

  Convenio n. 18, sobre libertad sindical y protección del
  derecho de sindicación, 1948.
  Convenio n. 98, sobre derecho de sindicación y de
  negociación colectiva, 1949.
  Convenio n. 135, sobre protección y facilidades que deben
  otorgarse a los representantes de los trabajadores en la
  empresa, 1971.
  Convenio n. 154, sobre negociación colectiva, 1981.

7. Formación profesional:

  Convenio n. 142, sobre la orientación y formación
  profesionales en el desarrollo de los recursos humanos,

   1975.

8. Igualdad de trato entre hombres y mujeres:

  Convenio n. 156, sobre igualdad de oportunidades y de trato
  entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con
  responsabilidades familiares.
  Convenio n. 111, sobre discriminación en materia de empleo y
  ocupación, 1958.
  Convenio n. 103, sobre protección de la maternidad
   (revisado), 1952.

```

```
                92 
9. Información, consulta y participación de los trabajadores:

  Convenio n. 144, sobre Consulta Tripartita (normas
   internacionales de trabajo, 1976.

10. Protección de la salud y de la seguridad en el medio de
  trabajo:

    Convenio n. 155, sobre seguridad y salud de los
    trabajadores, 1981

11. Proteción de los niños y adolescentes:

    Convenio n. 138, sobre la edad mínima de admisión al

    empleo, 1973.

12. Mi nusváI i dos :

    Convenio n. 159, sobre readaptación profesional y empleo
    (personas inválidas), 1983.

13. Aplicación de la Carta*.

  Convenio n. 81, sobre Inspección del Trabajo, 1947.

Por último, hay que hacer referencia a la Carta Social Europea
del Consejo de Europa, ratificada por España mediante
Instrumento de Ratificación de 29 de abril de 1980, que
garantiza el disfrute, sin discriminación, de los derechos
fundamentales siguientes:

  derecho al trabajo
  derecho a una condiciones de trabajo equitativas
  derecho a la seguridad e higiene en el trabajo
  derecho a una remuneración justa

  derechos sindicales

  derecho a la negociación colectiva
   derecho a la Orientación y Formación Profesionales
   derecho de los niños y adolescentes a la protección
   derecho de los trabajadores a la protección
   derecho a la Seguridad Social
   derecho a la Asistencia social y médica

   derecho a beneficiarse de los servicios sociales

   derecho de las personas física o mentalmente disminuidas a
   la formación profesional y a la readaptación profesional y

   soc i a I

   derecho a ejercer una actividad lucrativa en el territorio

   de las otras Partes Contratantes

   derecho de los trabajadores migrantes y sus familias a la
   protección y a la asistencia.

```

**F R A N C I A**

```
                 - 94 
LIBRE CIRCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Pregunta no 1

El Decreto no 81-405 del 28 de abril de 1981, por el que se
incorporaron al derecho interno francés, en particular, las
directivas no 64-221 del 25 de febrero de 1964 y no. 68-360 del 15 de
octubre de 1968, dispone en los art. 6 y 3 que no podrá denegarse el
permiso de residencia a un trabajador con derecho a la libre
circulación salvo por motivos de orden público, de seguridad pública
y de salud pública.

Pregunta no 2:

Las autoridades francesas velan por la puesta en práctica de las
disposiciones encaminadas a asegurar el cumplimiento del derecho de
residencia a los trabajadores originarios de un país de la Comunidad
Económica Europea.

El acceso a todas las profesiones u oficios por parte de los
trabajadores comunitarios se produce en las mismas condiciones que
las exigidas a los nacionales.

Sin embargo, y con reserva de los progresos pendientes en el ámbito
de la equivalencia de los diplomas, el gobierno francés entiende que
el principal obstáculo con que choca la libre circulación de los
trabajadores está vinculado aún en gran medida a la falta de
reconocimiento de las cual ifi cae iones profesionales.

```

_**Iniciativa**_ _**nueva**_

```
La principal iniciativa nueva que fortalece la libre circulación es
el proyecto de ley "sobre diversas disposiciones relativas a la
administración pública", que actualmente está tramitándose. Este
proyecto de ley prevé la inclusión de un articulo 5 bis en el
estatuto general de los funcionarios (ley del 13 de Julio de 1983),
que permitirá el acceso de los ciudadanos comunitarios a
determinados cuerpos, funciones o empleos de la administración
pública francesa.

La apertura prevista se realizará mediante modificación de los
estatutos particulares por que se rigen los cuerpos de la
administración pública. Los estatutos deberán disponer
explícitamente la posibilidad ofrecida a candidatos extranjeros para
optar a estos empleos presentándose a los concursos, y enumerarán
las eventuales restricciones para determinados empleos en estos

cuerpos.

Pregunta no 3:

El articulo 10 del reglamento 1612/68, cuyas disposiciones están
recogidas en el decreto no 81-405 del 28 de abril de 1981 y
concretamente en el artículo 1o, letra k), otorga a los miembros de
la familia con derecho a la unificación familiar la posibilidad de
establecerse en el domicilio del trabajador.

```

```
                 - 95 
Los miembros de la familia instalados en el domicilio de un

trabajador procedente de un Estado miembro de la CEE gozarán a este
efecto del mismo trato que los nacionales, y en particular podrán
acogerse al conjunto de dispositivos creados para estos últimos en
materia de ayuda social, de asistencia y préstamos para la vivienda,
formación profesional, becas, protección social, etc.

```

_Reconocimiento_ _de_ _los diplomas_

```
Conviene distinguir claramente entre el reconocimiento de los
diplomas con fines académicos y con fines profesionales.

En Francia, el Estado no interviene en el reconocimiento académico
de los diplomas, que es de exclusiva competencia de los centros de
enseñanza superior.

Sin embargo, el Ministerio de Educación Nacional, a través del
centro nacional NARIC (National Academic Recognition Information
Centre), esimula la movilidad de los estudiantes, enseñantes e
investigadores en el seno de la Comunidad, facilitándoles
información sobre los estudios y cursos universitarios en el
extranjero.

El reconocimiento de los diplomas con fines profesionales se
inscribe en el marco de la ejecución de la directiva del 21 de
diciembre de 1988 sobre un sistema general de reconocimiento de los
diplomas de enseñanaza superior que sancionan formaciones
profesionales de una duración mínima de tres años. Esta directiva
se encuentra actualmente en curso de aplicación en las diferentes
administraciones que tienen encomendada la tutela de las profesiones
reglamentadas en cuestión.

Además, los organismos de formación, en colaboración con organismos
de otros países de la Comunidad y bajo la égida de programas
comunitarios o por su propia iniciativa, organizan cursos de
formación comunes a estos dos o tres o cuatro organismos de países

dist intos..

Los títulos profesionales sancionan estas formaciones comunes, y por
tanto constituyen un título común, es decir, un título autorizado
reciprocamente por dichos organismos. En su caso, acto seguido
podrán ser reconocidos por organizaciones empresariales, como las
cámaras de comercio e industria.

```

_Trabajadores_ _fronterizos_

```
Las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores
fronterizos se ven facilitadas en particular por la existencia de
reglamentos que prevén, en aplicación del reglamento comunitario no
1408/71 (artículos 68 y 71 I a II) el subsidio de desempleo. El
trabajador fronterizo sin empleo recibe un subsidio del Estado en
que reside, con arreglo a lo dispuesto en la legislación vigente en
el mismo, como si hubiera estado sujeto a esta legislación durante
su últ imo empleo.

Cuando el cálculo de las prestaciones se basa en el importe del
salario anterior, se tiene en cuenta el salario percibido por el
interesado durante su último empleo (decreto Fellinger del 28 de
febrero de 1980).

```

```
                 - 96 
Por consiguiente, el trabajador fronterizo que reside en Francia
recibe un subsidio de la ASSEDIC con arreglo a lo dispuesto en la
legislación francesa y sobre la base del salario percibido en su
últ imo empleo.

A ello se añaden una serie de medidas como la creación de

"euroventaniI las sociales". Estas ventanillas están destinadas a

proporcionar a los trabajadores fronterizos, a uno y otro lado de la
frontera, informaciones sobre las condiciones de trabajo y de vida
en el país en que trabajan. Actualmente funciona una euroventaniI la
social, a título experimental, entre las regiones Nord-Pas-de-Calaís
y Hainaut, apoyado por la oficina de empleo valona y la ANPE.

Están en proyecto otras euroventaniI las sociales, particularmente en
la región Rhône Alpes-Italia del Norte.

Finalmente, cabe citar la existencia de intercambios de ofertas de
empleo por vía telemática entre las oficinas de empleo de :

- La Bélgica valona y Nord-Pas-de-Calais
- Baden-Würtemberg y Lorena
- Sarre Renan i a-Pal at i nado y AI sac i a

Estos sistemas también existen entre el Piemonte italiano y RhôneAlpes, pero aún funcionan manualmente.

EMPLEO Y REMUNERACIÓN

Pregunta no 4

Al margen de las condiciones de capacidad particulares de
determinadas profesiones, no existe ninguna disposición de carácter
general que impida el acceso al empleo para determinadas personas.

Pregunta no 5

```

_**Remuneraclón equ11at Iva**_

```
La libre determinación de los salarios es un principio fundamental
de nuestro derecho laboral. El empresario fija libremente la forma y
el importe de la remuneración del asalariado, y éste tiene entera
libertad para aceptarlo o rechazarlo. Esta libertad, sin embargo, se
ejerce en un marco jurídico que establece límites derivados de las
garantías legales y contractuales.

El salario minimo interprofesional de crecimiento (SMIC) garantiza
el poder adquisitivo de los asalariados con las remuneraciones más
bajas. Instituido por la ley de 2 de enero de 1970, el SMIC es un
salario por hora cuyo poder adquisitivo viene garantizado por su
revisión en función de la variación del indice nacional de precios
al consumo. Además, para segurar que estos asalariados puedan
participar en el desarrollo económico de la nación, el SMIC también
se incrementa en función del desarrollo económico general. Así, el
crecimiento anual de su poder adquisitivo no puede ser inferior a la

```

```
                 - 97 
mitad del aumento del poder adquisitivo de la tarifa salarial media
por hora. El importe actual del SMIC (a 1p_ de julio de 1990) es de
32,66 F por hora, es decir, 5.519,54 F brutos por mes, por 169 horas
trabajadas, con lo que la remuneración mensual neta mínima equivale
a 4.524,16 F.

Todos los convenios colectivos sectoriales garantizan una
remuneración mínima. Para que esta garantía sea real y por tanto
superior a la garantía legal constituida por el SMIC, el gobierno
francés ha instado a la negociación entre los agentes sociales. La
Comisión Nacional de Negociación Colectiva, que se reunió los dias 8
y 26 de junio de 1990, fijó ios objetivos que debía alcanzar la
negociación sectorial de aquí a 1992:

  en ningún convenio figurará un salario minimo inferior al SMIC;
   tablas de clasificación adaptadas a los cambios tecnológicos y a
   las nuevas formas de trabajo;
  perspectivas de desarrollo profesional para todos los

  asa lar i ados.

En junio de 1991, un primer balance demostró que estos objetivos ya
se habían realizado en parte.

```

_**Salarlos**_ _**de**_ _**los trabajadores**_ _**atípleos**_

```
Los trabajadores atipicos (contratos temporales -artículos L 122-1 y
siguientes del código de trabajo-, interinos -artículos L 124-1 y
siguientes del código de trabajo-) gozan de los mismos derechos que
los demás trabajadores asalariados de la empresa. Su remuneración
debe ser como mínimo igual a la que percibiría, después del periodo
de prueba, otro asalariado de la empresa con una cual ificacion
equivalente y que ocupara el mismo puesto de trabajo. Además,
perciben indemnizaciones destinadas a compensar la precariedad de su
empleo. El finiquito adeudado a los asalariados con un contrato
temporal ha aumentado al 6% de la remuneración bruta en virtud de la
ley del 12 de julio de 1990, que refuerza la estabilidad en el
empleo mediante la adaptación del régimen de contratos precarios. En
este mismo sentido, los trabajadores interinos perciben una
indemnización al término de su misión equivalente al 10%.

Los trabajadores a tiempo parcial (artículo L 212-4-2 y siguientes
del código de trabajo), es decir, los asalariados sujetos a un
horario inferior como minimo en 1/5 a la jornada de trabajo legal o
estipulada en convenio, percibirán una remuneración igual a la de
sus homólogos que trabajan a tiempo completo, proporcional a su
t iempo de trabajo.

```

_**Retención,**_ _**embargo o**_ _**cesión**_ _**de**_ _**salarlos**_

_**Para**_ **`garantizar a los trabajadores la conservación de los medios`**
```
necesarios para su sustento y el de su familia, el derecho francés
prevé que las retenciones, embargos o cesiones de salario no puedan
realizarse sino respetando los limites de un porcentaje disponible.
La parte inembargable permite asegurarle un mínimo vital al
asalariado y a su familia.

```

```
                 - 98 
Pregunta no 6

Toda persona en búsqueda de empleo asalariado puede inscribirse en
la Agencia Nacional de Empleo, con lo que puede hacer uso
gratuitamente del servicio público de colocación.

MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

Pregunta no 7

```

_**Duración y distribución**_ _**del**_ _**tiempo**_ _**de trabajo**_

```
La ley fija en 39 horas la duración semanal del trabajo y en 130 el
número de horas extraordinarias que pueden efectuar los trabajadores
libremente por año y por persona.

La duración y distribución del tiempo de trabajo han sido objeto
desde 1982 de un conjunto de reformas que se inscriben en una
tendencia general que privilegia la flexibilidad y diversidad de las
cláusulas contractuales frente a una norma legislativa uniforme.

La ordenanza del 16 de enero de 1982 ofrece la posibilidad:

   de derogar mediante acuerdo sectorial o mediante acuerdo de
   empresa, las modalidades de organización de los ritmos de
   trabajo fijadas por los decretos de 1937;

   de organizar los turnos de fin de semana derogando, mediante
   acuerdo sectorial y de empresa, el principio de descanso
   dom i n i ca I ;

   de organizar en un contexto de reducción de la Jornada de
   trabajo y de limitación de las horas extraordinarias, la
   modulación de los horarios de trabajo en ei marco semanal.

La ley del 13 de noviembre de 1982 establece la obligación de
negociar al menos una vez al año en las empresas la duración
efectiva y la organización del tiempo de trabajo.

La ley del 28 de febrero de 1986 remite los dispositivos de
ordenación del tiempo de trabajo que establece (modulación de los
horarios de trabajo y descanso compensatorio de sustitución) a la
negociación sectorial. La ordenanza del 1o de agosto de 1986 prevé
disposiciones similares para el régimen de intermitencia.

La ley del 19 de junio de 1987 redefine, armonizándolas,
determinadas modalidades de distribución del tiempo de trabajo, como
la recuperación, la modulación y el ciclo. Abre una nueva
posibilidad de organizar el trabajo por turnos, por razones
económicas, y de derogar la prohibición de trabajar de noche para
las mujeres en el sector industrial. Para poner en práctica estos
mecanismos, concede prioridad a la negociación colectiva, ofreciendo
para la modulación del tiempo de trabajo y el régimen de
intermitencia la opción entre la negociación sectorial y de empresa.

```

```
                 - 99 
Esta ley ha sido concretada en algunos aspectos por la ley del 3 de
enero de 1991, encaminada a desarrollar el empleo medíante la
formación en las empresas, la ayuda a la inserción social y
profesional y la distribución del tiempo de trabajo, adoptada en
aplicación del tercer plan de empleo. En estas disposiciones
relativas al tiempo de trabajo, se plantean simultáneamente dos
objet i vos:

  distribuir el tiempo de trabajo de manera que favorezca el
  empleo, prolongando el tiempo de utilización de los equipos y
  estimulando una mejor distribución del trabajo;

  brindar a los asalariados la posibilidad de controlar en mayor
  medida su tiempo de trabajo, concillando asi más fácilmente las
  exigencias de su vida profesional con las de su vida familiar y

  soc i a I.

```

**`¿os`** _**contratos de duración**_ _**limitada**_

```
La ley del 12 de julio de 1990, aunque no pone en tela de Juicio la
utilidad de los contratos de corta duración, que responden a una
necesidad real de las empresas para adaptar el empleo a las
fluctuaciones de la coyuntura económica, ha modificado las normas
aplicables al contrato de trabajo temporal y al trabajo temporero,
para enmarcar y controlar mejor el recurso a estas formas de empleo.
Así, no admite este tipo de contratos sino para la ejecución de una
tarea precisa y únicamente en los casos enumerados por la ley. Estos
contratos no podrán tener por objeto ni por efecto la ocupación
duradera de puestos de trabajo vinculados a la actividad normal y
permanente de la empresa.

Por lo demás, tienen prohibido recurrir al trabajo precario los
establecimientos que hayan procedido recientemente a un despido
económico, y la prohibición de ia contratación para la ejecución de
trabajos particularmente peligrosos, ya aplicable a los temporeros,
se ha hecho extensiva a los contratos temporales.

Las disposiciones relativas a la duración y prórroga de los
contratos comportan también un mayor rigor en el recurso al trabajo
precario. La duración máxima, incluida la prórroga, se rebaja en
principio a 18 meses (en lugar de los anteriores 24 meses), salvo
excepciones enumeradas con carácter limitativo. Además, las dos
formas de contrato precario no pueden renovarse más de una vez.

Para luchar contra los accidentes laborales de los trabajadores
atipicos, la ley incluye importantes disposiciones en materia de
seguridad, y particularmente la intensificación de la formación de
estos asalariados en torno a estas cuestiones, cuando se les asignan
puestos de trabajo que implican riesgos particulares incluidos en
una lista establecida en la empresa.

En términos generales ha mejorado la formación profesional de los
trabajadores precarios.

Finalmente, la ley establece sanciones penales en caso de violación
de la reglamentación vigente en materia de contratos temporales y
refuerza las existentes en materia de trabajo temporero, prácticas
ilícitas de subcontratación y préstamos de mano de obra.

```

```
                 - 100 
```

_**Trabajo**_ _**a**_ _**tiempo**_ _**parcial**_

```
El régimen jurídico del trabajo a tiempo parcial establecido por las
ordenanzas del 26 de marzo de 1982 y del 11 de agosto de 1986 otorga
a estos asalariados un estatuto comparable al de los trabajadores a
tlempo completo.

La ley del 3 de enero de 1991, adoptada en aplicación del tercer
plan de empleo, comporta una novedad importante: el trabajo a tiempo
parcial, que hasta ahora no podía ser sino resultado de la
iniciativa del empresario, es a partir de ahora un derecho del que
pueden beneficiarse los asalariados a petición propia. Las
condiciones de puesta en práctica de este derecho nuevo,
particularmente aquellas en que los asalariados podrán expresar su
solicitud y esta será considerada, se dejan en manos de la
negociación entre los agentes sociales. El gobierno francés
establecerá, a partir del 1o de enero de 1992, el balance de estas
negociaciones y adoptará entonces, en su caso, las medidas que

resulten necesarias.

```

**`¿os`** _**procedimientos**_ _**de despido**_ _**colectivo**_

```
Antes de proceder a un despido colectivo por motivos económicos, la
empresa debe consultar a los representantes del personal y respetar
determinados plazos. Los repre sentantes del personal pueden recabar
el consejo de expertos. Estas formalidades difieren según si el
despido colectivo afecta a menos de diez trabajadores, o si afecta a
diez trabajadores y más dentro de un mismo periodo de treinta días.

Desde que se promulgó la ley del 30 de diciembre de 1983 ya no es
necesario que la administración conceda su autorización a la empresa
para proceder a un despido por motivos económicos. Sólo es preciso
informar del proyecto a la autoridad administrativa.

Las empresas deberán adoptar medidas destinadas a limitar el número
de despidos o a facilitar la recalificación de los asalariados cuyo
despido es inevitable. Entre estas medidas se incluyen los acuerdos
de conversión, que permiten a los asalariados afectados beneficiarse
durante seis meses de un nivel de recursos garantizado y asistir a
cursos de formación.

Los asalariados despedidos tienen derecho a una indemnización por
despido.

```

_**Quiebras**_

```
Con arreglo a la ley del 25 de enero de 1985, una empresa es objeto
de un procedimiento o liquidación judicial cuando se encuentra en
una situación de suspensión de pagos, es decir, cuando le es
imposible hacer frente al pasivo exigible con su activo disponible.

El régimen actual de saneamiento judicial de las empresas tiene por
objeto salvaguardar el potencial industrial y los empleos
correspond i entes.

Antes de declarar la suspensión de pagos y en los casos en los que
la empresa sea objeto de un procedimiento de saneamiento judicial,

```

```
                 - 101 
antes de que se adopte cualquier decisión relativa a la prosecución
de la actividad y cuando se elabore el proyecto de plan de
saneamiento de la empresa es preciso informar y consultar al comité
de empresa. La o las personas que éste haya designado para
representarlo serán oídas por el tribunal competente.

PROTECCIÓN SOCIAL

Pregunta no 10

a) De una manera general, se concede protección social a título
  personal y obligatorio a las personas que desempeñan una
  actividad profesional remunerada, asalariada o independiente.
  Los miembros de la familia del asegurado pueden beneficiarse de
  determinadas prestaciones en tanto que sucesores (seguro de
  enfermedad, pensión de retiro reversible a la viuda del
  pensionista, etc...).

  Existen cuatro grandes grupos de regímenes creados por la ley
   (régimen general de los trabajadores asalariados, regímenes de
   los trabajadores no asalariados no agrarios, régimen de los
  agricultores), que corresponden a sendas categorías
  socioprofesionales, o a un conjunto dado de tales categorías, y
  confieren protección frente a los distintos riesgos cubiertos
  por la seguridad social francesa: enfermedad, maternidad,
  defunción, invalidez, accidentes laborales, vejez, viudedad,
  cargas familiares. El seguro de desempleo no está incluido en el
  sistema de seguridad social francés.

  Conviene subrayar que el régimen general es de lejos el más
   importante de todos: protege a aproximadamente el 82% de los
  asegurados activos frente a ios riesgos de enfermedad y
  maternidad (prestaciones en especie - a saber, reembolso de los
  cuidados médicos, gastos de hospitalización, productos
   farmacéuticos ... - ) .

   Así, la organización de la seguridad social francesa se basa en
  un conjunto de regímenes creados por la ley, que establece unas
   cajas encargadas de gestionar estos regímenes bajo la tutela de
   la autoridad competete del Estado.

b) La financiación de la seguridad social francesa, destinada a
  garantizar un nivel suficiente de prestaciones otorgadas a los
   individuos afectados, principalmente a los trabajadores, viene
  asegurada fundamentalmente por las cotizaciones (el 90% en el
   régimen general, del que ei 27% corre a cargo de los
   trabajadores y el 73% a cargo de las empresas), basadas en las
   rentas profesionales, de carác ter salarial o no, y por las
  contribuciones basadas en las rentas de sustitución (pensiones
  de jubilación, subsidios de desempleo, prejubiI aciones).

  Sin embargo, determinados regímenes especiales se financian
  principalmente, a raíz de su difícil situación demográfica,
  mediante contribuciones públicas y transferencias. En cuanto al
   régimen agrario, viene financiado también en su mayor parte por
  subvenciones del Estado, tasas especiales y transferencias.

```

```
                 - 102 
c) La seguridad social francesa, vinculada en sus orígenes al
  ejercicio de una actividad profesional, ha evolucionado hacia la
  generalización, de manera que actualmente tiene acceso a la
  protección social el conjunto de la población, al menos en el
  ámbito de las prestaciones familiares, el seguro de enfermedad y
  maternidad en especie y el seguro de vejez.

  A este respecto cabe destacar que:

     En materia de prestaciones familiares, el derecho no está
     condicionado al ejercicio de una actividad profesional;

     Los trabajadores asalariados que no reúnen las condiciones
     necesarias para tener derecho a las prestaciones por
     enfermedad y maternidad del régimen general (200 horas de
     actividad asalariada como mínimo por trimestre o de
     cotizaciones derivadas, durante un periodo de 6 meses, de un
     salario equivalente como minimo a 1040 veces el SMIC por
     hora), quedan afiliados, salvo renuncia expresa por su
     parte, al "seguro personal", que les ofrece prestaciones en
     especie equivalentes a las del régimen general;

     Las personas no activas que no gozan de protección por
     enfermedad y maternidad en especie en tanto que miembros de
     la familia de un trabajador, pueden obtenerla a titulo
     voluntario, al amparo del "seguro personal";

     Finalmente, y frente a los riesgos de invalidez, vejez y
     viudedad, los antiguos afiliados a la seguridad social a
     titulo obligatorio pueden seguir amparándose en ella
     adhiriéndose al seguro voluntario. Lo mismo ocurre con los
     padres con familiares a su cargo, a titulo del seguro de
     vejez.

d) La legislación francesa tiene previsto adoptar disposiciones que
  permitan que las personas excluidas del mercado de trabajo y
  carentes de medios de subsistencia se beneficien de prestaciones
  y recursos suficientes:

     En cuanto ai acceso a los cuidados médicos, las cotizaciones
     al seguro personal mencionado más arriba (apartado c) pueden
     ser asumidas, en caso de insuficiencia de recursos, por la
     asistencia social o por el régimen de prestaciones
     famiI i ares;

     Además, ex i ten varios dispositivos que proporcionan los
     recursos mínimos destinados a las personas más
     desfavorecidas, bien la renta mínima de inserción (R.M.I.)
     establecida por la ley no 88-1088 dei 1o de diciembre de
     1988 para todas las personas que se encuentran
     "incapacitadas para trabajar", bien la "renta mínima de
     vejez", atribuida a las personas de edad en aplicación del
     libro VIII del Código de la Seguridad Social, bien de la
     asignación a los adultos minusválidos (A.A.H.), otorgada en
     virtud de lo dispuesto en los artículos L.821-1 y
     siguientes del Código de la Seguridad Social, bien la

```

```
                 - 103 
     asignación a padres aislados, concedidas en condiciones
     determinadas al amparo de los artículos L.524-1 y siguientes
     de dicho código a las personas solas que tienen a su cargo
     uno o varios niños (por un importe de 2.888,000 F por mes),
     a la que se añaden 935 F por niño a su cargo.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Pregunta no 11

Las organizaciones que deseen ejercer su actividad al amparo de la
ley del 21 de marzo de 1884, relativa a los sindicatos
profesionales, deben cumplir una serie de formalidades: los
fundadores de todo sindicato profesional deben depositar en la
alcaldía de la población en que se establece el sindicato los
estatutos y los nombres de quienes se hacen cargo de la

administración o de la dirección del sindicato. Estas formalidades

sencillas y poco numerosas, se insertan en el régimen de declaración
previa que se aplica a la libertad sindical. Su objetivo estriba en
la información y publicidad, y excluye todo control aprioristíco por
parte de la autoridad administrativa.

Por tanto, en Francia no existe un obstáculo legislativo a la
constitución de organizaciones profesionales o sindicales por parte
de los empresarios y trabajadores de la CEE. La libertad de
adherirse al sindicato elegido o de no adherirse a un sindicato está
inscrita en el preámbulo de la Constitución. La ley castiga
penalmente las discriminaciones resultantes de la falta de respeto

de esta Iibertad.

Pregunta no 12

El contenido de los convenios puede ser objeto de negociación a
escala interprofesional, sectorial o de empresa.

Independientemente del nivel en que se realice la negociación, son
exclusivamente las organizaciones sindícales representativas las que
pueden negociar con las organizaciones o agrupaciones empresariales,
o con una o varias empresas aisladas. Las organizaciones sindicales
representativas son:

  por un lado, las organizaciones afiliadas a una de las 5
  confederaciones consideradas representativas a escala nacional e
   interprofesional ;

  por otro, las organizaciones que han dado pruebas de su
  représentât i v ¡dad en el nivel en el que se realiza la
  negociación. Su représentât ividad se estima en función
  particularmente de su audiencia y de su independencia.

Para que un convenio sea válido, basta con que esté firmado por una
empresa o una organización patronal y por un sindicato
representativo de los trabajadores. El acuerdo unánime de todas las
partes que intervienen en ia negociación no es requisito
indispensable.

```

```
                  104 
Sin embargo, el contenido de los convenios no se aplica a todas las
empresas. Para paliar esta situación, el Ministerio de Trabajo puede
promulgar un decreto de extensión. La extensión comporta que un
convenio o un acuerdo sectorial se aplique a todas las empresas cuya
principal actividad económica corresponda a la del sector y que se
encuentren en el marco geográfico fijado por el texto. La extensión
de un convenio sectorial implica por tanto su aplicación a todas las
empresas del ramo, incluso en el caso de que la empresa no está
adherida a un sindicato patronal firmante.

A iniciativa de los negociadores puede emprenderse en todo momento y
libremente cualquier negociación en torno a las cuestiones que
elijan. Pero asimismo es preceptivo entablar negociaciones en
relación con determinadas cuestiones, con arreglo a una periodicidad
establecida por la ley del 13 de noviembre de 1982. La negociación
periódica obligatoria abarca:

  a escala sectorial: todas las organizaciones empresariales y de
   los trabajadores que están vinculadas por un convenio o un
  acuerdo sectorial deben negociar los salarios, como minimo una
  vez al año, y las categorías como mínimo una vez cada cinco
  años;

  a escala de empresa: los salarios, la duración y la distribución
  del tiempo de trabajo deben ser objeto de negociación una vez al
  año en todas las empresas que cuentan como minimo con un
  delegado sindical; en determinadas em presas deben negociarse
   las modalidades de aplicación de la libertad de expresión.

Preguntas no 13 y 14

```

_**Derecho de**_ _**huelga**_

```
El párrafo no 7 del preámbulo de la Constitución indica que "el
derecho de huelga se ejerce en el marco legal que lo reglamenta". El
marco legislativo anunciado, sin embargo, tiene un carácter muy

I imitado.

En ei sector público, los imperativos de continuidad del servicio
público han Justificado el establecimiento de limitaciones, incluso
de prohibiciones del ejercicio del derecho de huelga, y la puesta en
pie de un procedimiento específico.

La legislación prohibe el derecho de huelga a los magistrados
(ordenanza del 22 de diciembre de 1958), militares (iey del 13 de
julio de 1972), funcionarios de policía (ley del 9 de julio de
1966), personal de los servicios exteriores de la administración
penitenciaria (ordenanza del 6 de agosto de 1958), funcionarios de
las Compañías Republicanas de Seguridad (ley del 27 de diciembre de
1947), personal de los servicios de transmisión del Ministerio del
Interior (art. 14 de la ley del 31 de Julio de 1968).

La legislación limita el ejercicio de este derecho para asegurar los
servicios mínimos en caso de huelga en la radio y televisión (leyes
del 7 de agosto de 1974 y del 26 de Julio de 1979), y en los
servicios de navegación aérea (ley del 31 de diciembre de 1984,
decreto del 8 de Julio de 1987).

```

```
                 - 105 
Existen procedimientos específicos preceptivos: a iniciativa de una
o varias organizaciones sindicales representativas deberá
presentarse un preaviso con cinco dias de antelación, respetándose
la obligación de negociar durante este periodo (ley del 31 de julio
de 1973).

En el sector privado no existe más que una disposición legal que
establece que la huelga no rompe el contrato laboral salvo falta
grave imputada al trabajador, y que todo despido producido a
despecho de este principio es nulo. En esta situación de casi vacio
legal, los tribunales han elaborado toda una jurisprudencia en
materia de huelga.

```

_**Procedimientos**_ _**de resolución**_ _**de los**_ _**conflIctos**_

```
La ley de 13 de noviembre de 1982 regula los procedimientos de

resolución de los conflictos colectivos laborales.

Ante una situación de conflicto, las partes pueden someter la
disputa a una comisión de conciliación que tratará de aproximar los
puntos de vista; apelar a un mediador, cuya misión consiste en
proponer una solución a las partes, que son libres de aceptar o
rechazarla; recurrir a un arbitro encargado de encontrar una
solución que las partes deberán aceptar obligatoriamente.

FORMACIÓN PROFESIONAL

Pregunta no 15

En 1991 se celebra el 25o aniversario de la ley de 1966, que sentó
las bases de una política moderna de formación profesional, y el 20o
aniversario de las leyes de 1971, que permitieron materializar
plenamente el acuerdo paritario firmado por los agentes sociales en

1970.

La ley del 4 de Julio del 1990, que consagra el crédito a la
formación, constituye una nueva etapa en el derecho de formación
profesional. Con esta ley, Francia ha inscrito en un texto legal el
principio del derecho a la cual ificación de los activos, tanto si
tienen empleo como si no lo tienen.

El crédito a la formación para los jóvenes se estableció, como
estaba previsto, en otoño de 1989. Tenía por objeto permitir que
100.000 jóvenes en busca de empleo de menos de 26 años de edad,
iniciaran una carrera de formación que les permitiera obtener una

auténtica cual ificación.

A finales de abril de 1991, y desde el comienzo del C F . I.
(setiembre 1989), 200.000 personas habian emprendido una formación

de calidad en el marco del C F . I.

Además, se estima que son cerca del 10% los jóvenes que han accedido
directamente al CF.I., disfrutando de un C.E.S., un S.I.V.P., un
contrato de formación en alternancia o algún otro sistema del tipo
AFPA, o un cursi N o del consejo regional, y que no habian sido
admitidos en el sistema de remuneración por el CNASEA antes del 31
de diciembre de 1990, ai término de esta primera etapa.

```

```
                   - 106 
  Para proponer a los jóvenes unos itinerarios de formación que tengan
  en cuenta sus antecedentes, sus potencialidades y las posibilidades
  de formación que se ofrecen, se les propone realizar balances de
  cual if icación.

   Así, entre octubre de 1989 y diciembre de 1990 se realizaron 94.603
  balances, cuya duración oscila entre 6 y 16 horas.

  Una estimación realizada a partir de un sondeo interregional refleja
  que los sectores profesionales a los que se orientan el 80% de los
  alumnos en la etapa de cual ificación son: el comercio (35%), empleos
  de oficina (25%) y hostelería (20%) (fuente: IREDU octubre 1990).

  A finales del mes de enero de 1991, 18.988 Jóvenes obtuvieron al
  menos una validación parcial, y 5.499 Jóvenes obtuvieron una
  validación completa de nivel V * [1] ), es decir, en total fueron 24.487
  personas (fuente: DFP - Encuesta enero 1991, Francia metropolitana).

  Actualmente están en estudio una serie de disposiciones con miras a
   introducir en particular las siguientes mejoras:

     diversificar las carreras de formación:

  Esta diversificación se obtendrá ampliando el abanico de oficios que
  se ofrecen y articulando de forma más completa las medidas de
   inserción que permitan instaurar un proceso de retorno a la
  formación (cursillos de iniciación a la vida profesional, a su vez
  renovados-, contratos de trabajo-solidaridad; acciones emprendidas
  con respecto a la renta mínima de inserción), y las actividades
  realmentes cual ificadoras, en especial el aprendizaje y los
  contratos de cual ificación.

  Basándose en los dispositivos de formación ya existentes, el crédito
  a la formación tiene vocación de extenderse progresivamente a todos
   los trabajadores, jóvenes y adultos, en busca de empleo y ocupados,
  desprovistos de un diploma profesional y técnico, en el marco del
  permiso individual de formación.

  Determina las condiciones en que deberán movilizarse los distintos
  medios susceptibles de garantizar un acceso real a la cual ificación,
  es decir, la acogida y la orientación, la ayuda a la toma de
  decisiones, la apreciación de las cual ificaciones ya adquiridas y el
  acceso a los cursos de formación adaptados que den lugar a

  cual ificaci ones reconocidas.

  Estas modalidades se han aplicado por tanto a los jóvenes en busca
  de empleo cuyas necesidades son más urgentes, pero el derecho a la
  cual ificación asiste igualmente a titulo prioritario a los
  trabajadores que hacen frente al problema del empleo, en su empresa
  o en el mercado del trabajo, y sin tener una cual ificación

  reconocida.

(1) Sin contar los C.A.P. obtenidos al amparo de los contratos de
  cual ificación y aprendizaje, incluidos en las carreras CF.I., pero
  cuyo desglose no ha podido ser facilitado en el marco de la presente

  encuesta.

```

```
                 - 107

El acuerdo del 18 de marzo de 1990 entre los agentes sociales que
gestionan el permiso individual de formación, y el Estado, abre el
acceso al crédito a la formación a los trabajadores asalariados. Los
fondos movilizados en este marco comportarán muy pronto una
duplicación del número de beneficiarios, favoreciendo a los
trabajadores en activo que no cuentan con ninguna cual ificación
profesional.

La contribución de las empresas a la financiación del permiso
individual de formación pasa del 0,10% al 0,15% de la masa salarial.
Por su parte, el Estado tiene previsto asignar a partir de 1991 un
crédito de 500 millones de francos al crédito a la formación

individualizado de los trabajadores. Por tanto, en total se
consagrarán 1.000 millones de francos a partir del año que viene a
la financiación de este nuevo sistema.

Potenciar la calidad y la innovación es uno de los objetivos de la
ley del 4 de Julio de 1990, que prevé en particular una habilitación
previa de los programas de formación, antes de formalizar ningún
convenio con el Estado, y un refuerzo del control sobre los
organismos de formación.

Conviene además mejorar la formación de los enseñantes, y también de
los tutores que acogen a los jóvenes en las empresas; incrementar en
```

**`loe» piogí amai in |>m In 'Indha'la`** **`a`** **`la uillnia gen*»» a I`** _**y**_ **`lAí.nh.fl,`** **`y`**
```
utilizar en mayor medida los medios de formación modernos, y

especialmente los multimedia.

La recuperación económica ha revelado la existencia de una escasez
de mano de obra cualificada, que afecta aproximadamente a la mitad
de las empresas industriales. Las medidas adoptadas para
proporcionar una cual ificación a todos aquellos que carecen de ella,
especialmente a través del crédito a la formación individualizado,
apuntan a poner remedio a esta situación.

Sin embargo, la evolución tecnológica y la acusada competencia
internacional exigen una elevación más general del grado de
cual ificación del conjunto de los trabajadores activos. Para hacer
frente a estas necesidades se ha procedido a i a modernización del
aprendizaje y a hacerlo extensivo a niveles de formación más altos.
Asimismo, en el presupuesto de 1991 se han previsto importantes
créditos destinados a asegurar la formación de ingenieros a través
del sistema de formación continuada, para alcanzar el objetivo de
multiplicar las hornadas de ingenieros diplomados cada año.

Además, Francia debe prepararse ya de cara a la aparición de nuevos
oficios, y este es el objetivo de las actuaciones emprendidas en el
capitulo de nuevas cual ificaciones.

Los apoyos prestados a las empresas y organizaciones sectoriales
están vinculados a tres objetivos básicos:

  Sentar las condiciones óptimas para la modernización negociada
  de nuestra economía, la integración de los cambios tecnológicos
  y la adaptación a una competencia agudizada en los mercados;

```

```
                   - 108 
     Provocar un profundo cambio de comportamiento entre los agentes
     económicos, asociando a los trabajadores a la puesta en práctica
     de la modernización negociada;

     Ofrecer a los trabajadores no cualificados posibilidades de
     adquirir una primera cual ificación.

  Los contratos de estudios de previsión y los compromisos de
  desarrollo de la formación son a este respecto instrumentos
  pr i vi I eg i ados.

  Los principios en que se basa la intervención del Estado reflejan
  cuatro tipos de preocupación:

     Cerciorarse de que el contrato suscrito constituya un acuerdo en
     torno a un objetivo plurianual de política de formación de la

     empresa;

     Controlar que los fondos previstos en el acuerdo comporten un
     aumento muy significativo en comparación con el nivel de gastos
     anterior y con las prácticas normales del ramo;

     Incremetar la calidad del plan de formación de la empresa;

     Utilizar varios niveles de intervención: convenios de

     agrupamientos sectoriales o interprofesionales, y convenios
     individuales con empresas aisladas; todos estos contratos pueden
     gestionarse a escala nacional o regional.

  Desde 1988 se han realizado o están en curso 20 CE.P., que abarcan
  a gran parte de la industria francesa. La ayuda del Estado
  complementa el esfuerzo financiero de los sectores profesionales,
  que sufraga el 50% del coste de los estudios. En 1990, el importe

  fue de 15 millones de francos.

  En 1990, el Estado concedió créditos por un importe financiero
  global de 420 millones de francos en concepto de E.D.D.F., abarcando
  cerca de 400 acuerdos. En lo que se refiere a las meras acciones
  regionales* [2] ), el Estado gastó 218 millones de francos, de los que
  3 millones se destinaron a medidas de acompañamiento (ayuda para el
  asesoramiento y tareas de ingeniería), para 132.951 alumnos en cerca
  de 5.500 empresas, que consagraron a esta misma actividad 330

  millones de francos.

  Aún no están disponibles los resultados detallados relativos a los

  acuerdos nacionales de 1990; en 1989 hubo 302 acuerdos, con 71.770

  alumnos y 132 millones de francos invertidos por el Estado.

  El total de los gastos dedicados a la política contractual de 1989
  representó el 1,7% del P.I.B.

  El 5 de febrero de 1991, los agentes sociales emprendieron una
  negociación con miras a adaptar la formación profesional a los
  desafios de los años noventa. Esta negociación pretende responder a

(2) Faltan los resultados de la región Languedoc-Roussi I Ion

```

```
                 - 109 
las posibilidades que brinda el nuevo panorama administrativo y
legislativo, la evolución del aparato productivo francés, la
modernización de las empresas. Debe ser posible analizar los
problemas de formación en la misma escala territorial en que se
generan las necesidades.

El 3 de Julio de 1991, quedó formalizado el acuerdo nacional
interprofesional en materia de formación y perfeccionamiento
profesionales. Fue suscrito por la totalidad de los agentes
sociales, a excepción de los representantes de la Confédération
Générale des Travailleurs.

Está previsto incorporar sus principios generales a la legislación

en otoño de 1991 .

El derecho a la formación continuada es territorial. Toda persona
originaria de un país de la Comunidad Económica Europea que reside
en Francia y está asalariada en una empresa francesa puede optar a
la formación continuada en pie de igualdad con los trabajadores
franceses, al amparo de la legislación vigente.

Sin embargo, se plantea el problema de la articulación de la
normativa entre los países miembros.

En particular está el problema de la incorporación a la legislación
del país de acogida de los derechos a que se ha hecho acreedor el
trabajador en su pais de origen.

IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Pregunta no 16

```

`1.` _Ámbito_ _profesional_

```
  La ley no 83.635 del 13 de Julio de 1983 representa la
   incorporación a la legislación nacional de la directiva
  207/76/CEE del 9 de febrero de 1976.

  Esta ley permite intensificar de diversas maneras las
   iniciativas a favor de la igualdad de trato entre hombres y
  mujeres.

  Al amparo de esta ley se constituyó un Consejo Superior de
   Igualdad Profesional, en el que hay representantes de las
  administraciones más afectadas por la cuestión de ia igualdad
  profesional, entre ellas la Dirección de Relaciones Laborales,
  representantes de las organizaciones sindicales de los
  trabajadores, representantes de las organizaciones empresariales
  y personalidades cualificadas.

  El Consejo se constituyó el 17 de Julio de 1984. Ha estado
  presidido por el Ministro de Derechos de la Mujer, y
  posteriormente por el Ministro de Asuntos Sociales y Empleo; en
  estos momentos ejerce la presidencia la Secretaria de Estado
  encargada de los Derechos de la Mujer. El Consejo tiene una

```

```
               - 110 
función consultiva con respecto a los textos legales relativos a
la igualdad profesional y a las condiciones de trabajo de las
mujeres, y cada dos años recibe un informe sobre el estado de la
igualdad laboral, que incluye en particular un balance de las
actividades desarrolladas en materia de igualdad laboral por la
ANPE, la AFPA, la ANACT, los Servicios de Inspección de Trabajo
y la Comisión Nacional de la Negociación Colectiva.

Para alcanzar sus objetivos, el respeto de la igualdad de
derechos y la promoción de la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, la ley de igualdad laboral creó varios

instrumentos:

  un instrumento de diagnóstico de la situación a escala de
   empresa: el informe de situación comparativa entre hombres y
  mujeres, preceptivo en las empresas de más de 50
   trabajadores,

  un instrumento de negociación: el acuerdo de empresa o
  sectorial en materia de igualdad laboral,

   ayudas financieras: los convenios de igualdad laboral,
  complementados más tarde con convenios sobre el carácter

  mixto de los empleos, concebidos particularmente para las

  PYME.

Esta última disposición estimula la di versificación de los
empleos ocupados por mujeres, y facilita su acceso a
cual if i cae iones en que su presencia es escasa.

La ayuda económica que concede el Estado a las empresas tiene un
doble objet ivo:

Favorecer la divers ificación de los puestos de trabajo ocupados
por mujeres y estimular su inserción profesional en
cual if i cae i ones y oficios en que son minoritarias (80% de
hombres).

En 1989 se promulgaron nuevas disposiciones en el ámbito de la
supresión de discriminaciones.

Asi, la ley no 89.549 del 2 de agosto de 1989 prevé la
obligación de negociar en torno a medidas tendentes a subsanar
las irregularidades constatadas. La negociación abarca en
part icular:

   las condiciones de acceso al empleo, a la formación y a la
  promoc i ón profes i onaI,

   las condiciones de trabajo y empleo.

En esta negociación participan las organizaciones sindicales y
patronales vinculadas por un convenio sectorial o un acuerdo
profesional (artículo L. 123.3.1 del Código de Trabajo).

La ley no 89.488, del 10 de julio de 1989, crea la posibilidad
para las empresas con menos de 300 trabajadores de suscribir con

```

```
                 - 111 
   el Estado un convenio que les permita percibir ayuda económica
   para encargar un estudio de su situación en materia de igualdad
   laboral y de medidas susceptibles de restablecer la igualdad de
   oportunidades entre hombres y mujeres (artículo L. 123.4.1 del
   Código de Trabajo). Asimismo refuerza la readaptación de los
   convenios colectivos en lo que respecta a las cláusulas
   contrarias a la igualdad de trato.

```

**`2.`** _**Ámbito**_ _**de la seguridad social**_

```
A. Por regla general, la igualdad de trato entre hombres y mujeres
   y la ausencia de toda discriminación hacia las mujeres en el
   ámbito de la Seguridad Social es en gran medida una realidad.

   En cuanto a los regímenes profesionales de los trabajadores por
   cuenta ajena, la prohibición de toda discriminación está
   contemplada en una disposición de alcance general en la ley
   no 89-474 del 10 de Julio de 1989, que contiene disposiciones
   relativas a la Seguridad Social y a la formación continuada del
   personal hospitalario; el articulo 6 de dicha ley incorpora un
   articulo L.731-2-1 (transformado posteriormente en artículo
   L.731-4) en el Código de la Seguridad Social, que tiene por
   objeto prohibir toda discriminación entre hombres y mujeres en
   los acuerdos de Jubilación y previsión, en los convenios
   colectivos y en ios estatutos, reglamentos y tablas anexas de
   las entidades de jubilación y previsión complementarias.

   Este articulo dispone, con reserva de algunas excepciones, que
   las cláusulas no conformes con el principio de igualdad de trato
   entre hombres y mujeres y que no hayan sido suprimidas o
   modificadas debidamente antes del 1o de enero de 1993, a partir
   de esta fecha se considerarán nulas a todos los efectos.

   En la circular ministerial del 18 de- agosto de 1989 se imparten
   las instrucciones necesarias para la aplicación de esta
   disposición por parte de las entidades de jubilación y previsión
   complementar i as.

   Estas disposiciones son aplicables a los trabajadores agrarios
   por cuenta ajena en virtud del articulo 9 de la citada ley, y
   las entidades de previsión y jubilación complementarias han sido
   informadas mediante circular del 21 de diciembre de 1989, de su

   Ministerio tutelar.

   En cuanto a los regímenes profesionales de los trabajadores por
   cuenta propia no agrarios, un proyecto de ley de próxima
   promulgación, relativo a la Seguridad Social, contendrá una
   disposición similar.

B. Las discriminaciones de trato particulares que subsisten son
   básicamente discriminaciones a favor de las mujeres.

  Así ocurre en ciertos regímenes de i a Seguridad Social (básicos
  o complementarios), con la reducción en beneficio de la viuda de
   la edad de concesión de derechos a pensión pagadera a la misma,
  o con la posibilidad de anticipar la liquidación de los derechos
   a pensión en función del número de hijos criados, o con el
   incremento del periodo asegurado a raíz del tercer hijo.

```

```
                 - 112 
  A este respecto conviene recordar que una aplicación íntegra y
  no matizada del principio de igualdad de trato comportaría el
  riesgo de suprimir las discriminaciones existentes a favor de
   las mujeres - lo que podría ser considerado una regresión
  social - o bien la extensión a los hombres de las mismas

  disposiciones - lo que se traduciría en un coste considerable en
  términos económicos.

3. Caso esoecíf ico

```

_**Derechos**_ _**del**_ _**cónyuge**_ _**sin**_ _**estatuto**_ _**profesional**_ _**de**_ _**trabajador**_
_**Independiente.**_

```
  Es importante subrayar que la legislación francesa prevé una
  aplicación amplia del principio de igualdad de trato entre
  hombres y mujeres en lo que afecta al cónyuge del trabajador
  independiente, tanto si se trata, en particular, de la facultad
  de acogerse a un determinado régimen de i a Seguridad Social,
  como del reconocimiento del trabajo aportado y de la protección

  en caso de embarazo o maternidad.

```

**`1) Con`** _**respecto**_ _**a las profesiones**_ _**artesanales,**_ _**Industriales**_ _**y**_
_**comerciales,**_ **`conviene`** **`recordar que`** **`la`** **`ley no 82-596,`** **`del`** **`16 de`**
```
  julio de 1982, ya mejoró en gran medida el estatuto de los
  cónyuges de los artesanos y comerciantes que participan en el
  ejercicio de la actividad de la empresa, concediéndoles la
   libertad de opción entre tres posibilidades:

     cónyuges asalariados, que gozan de los mismos derechos en
     materia de Seguridad Social que los demás trabajadores
     (régimen general),

     cónyuges socios, considerados como artesanos o comerciantes
     de pleno derecho (régimen de trabajadores por cuenta
     propia),

     cónyuges colaboradores que no están acogidos al régimen
     obligatorio de seguro de vejez, pero pueden acogerse
     voluntariamente al seguro de vejez de los trabajadores por
     cuenta propia para adquirir un derecho a pensión.

  Además, el decreto no 86-100 del 4 de marzo de 1986 permite a
  estos últimos, en determinadas condiciones, recuperar las
  cotizaciones satisfechas durante determinados periodos de
  actividad anteriores a su inclusión en el seguro voluntario.

  La ley no 89/1008, del 31 de diciembre de 1989, relativa al
  desarrollo de las empresas comerciales y artesanales y a la
  mejora de su entorno económico, jurídico y fiscal, concede a los
  cónyuges colaboradores de las empresas unipersonales de
  responsabilidad limitada el estatuto de colaborador, que les da
  derecho a acogerse al régimen de seguro de vejez de los
  trabajadores por cuenta propia cuando no están incluidos en
  ningún régimen obligatorio de seguro de vejez. El apartado 5o
  del artículo L 742-6 del Código de la Seguridad Social ha
  quedado modificado en este sentido.

```

```
                 - 113 
```

**`2)`** _**En lo que respecta**_ _**a las profesiones**_ _**liberales,**_ **`el articulo`**
```
   L 643-9 del Código de la Seguridad Social, modificado por la ley
   no_ 87-588 del 30 de Julio de 1987, permite que en adelante los
   cónyuges supérstites acumulen los derechos propios, adquiridos
   en cualquier régimen de la Seguridad Social, y los derechos
   derivados, con los limites fijados por el articulo D. 643- 5 del
   citado Código.

   Además, los cónyuges colaboradores de miembros de profesiones
   liberales tienen ahora la posibilidad de adquirir derechos
   propios en el seguro de vejez (régimen especifico), ai amparo

   del decreto no 89-526 del 24 de Julio de 1989.

```

**`3)`** _**En cuanto a ios abogados,**_ **`el articulo`** **`5.III`** **`de la ley no 89-`**
```
   474, del 10 de julio de 1989, que contiene disposiciones
   relativas a la Seguridad Social y a la formación continuada del
   personal hospitalario, ha completado el artículo L. 742-6 del
  Código de la Seguridad Social, permitiendo que los cónyuges
   colaboradores de abogados se adhieran voluntariamente al régimen
   de seguro de vejez de los trabajadores no agrarios por cuenta
   propia. Actualmente se está estudiando un proyecto de decreto de
   aplicación de esta disposición.

```

**`4)`** _**En cuanto al conjunto**_ _**de**_ _**trabajadores**_ _**no**_ _**agrarios**_ _**por cuenta**_
_**propia,**_ _**en relación**_ _**con el**_ _**seguro de enfermedad y**_ _**maternidad,**_
```
  cabe recordar que la mencionada ley del 10 de julio de 1982
   había establecido la prestación del reposo maternal (destinada a
  compensar en parte la pérdida económica derivada de la
   interrupción del trabajo) y la compensación de sustitución
   (destinada a compensar los gastos devengados por la sustitución
  de las interesadas por personal asalariado en trabajos
  profesionales o domésticos que efectúan habi tuaImente), tanto
  para las mujeres que desempeñan personalmente una actividad
   industrial, comercial, artesanal o liberal y están acogidas a
   titulo personal al régimen de trabajadores por cuenta propia,
  como para las cónyuges colaboradoras de industriales,
  comerciantes, artesanos o profesionales.

   Finalmente, la ley no 89-1008, del 31 de diciembre de 1989, ya
  citada, prevé en especial la extensión de estas prestaciones de
  maternidad a la cónyuge no asalariada del empresario, cuando la
  empresa correspondiente opera en tanto que empresa unipersonal
  de responsabilidad limitada. A este efecto modifica el articulo
  L 615-19 del Código de la Seguridad Social.

```

_**Vida fami I**_ _**lar y**_ _**vida**_ _**profesional**_

```
La política seguida estos últimos años pretende compaginar mejor i a
vida familiar y la vida profesional. Asi, ha proseguido el esfuerzo
por desarrollar y mejorar las modalidades de custodia de los niños,
pues cada familia debe poder decidir libremente el número de hijos
que desea tener y la modalidad de su educación, epecialmente en la
primera infancia. La diversidad de modalidades que se ofrecen a los
padres es uno de los factores condicionantes de esta libertad de
opción.

```

```
                  114 
El esfuerzo en este terreno se refiere tanto a las distintas formas

de custodia de los niños de menos de seis años, de carácter
permanente o temporal, como a la custodia de los niños de mayor

edad.

Lo que pretende el gobierno francés es desarrollar estas diversas
modalidades de custodia a través del relanzamiento del contrato
guardería, de la mejora de la ayuda a las asistentas maternales y de
la creación de contratos-infancia.

Se están estudiando soluciones moduladas en colaboración con

diferentes partes interesadas: comunidades locales, cajas de
prestaciones familiares, asociaciones familiares.

Hay que recordar además que se concede ayuda económica a los padres
que desempeñan una actividad profesional y desean que su hijo sea

custodiado a domicilio.

El plus de custodia de niños a domicilio, establecida por la ley no
86-1307, del 29 de diciembre de 1986, y que entró en vigor el 1p_ de
abril de 1987, puede asignarse, sin estar condicionado al nivel de
ingresos, al hogar (o a la persona sola, independientemente de su
sexo) que emplea en su domicilio a una o varias personas encargadas
de la custodia de al menos un niño de menos de tres años, cuando
ambos miembros de la pareja (o la persona sola) desempeñan una
actividad profesional.

Esta prestación compensa, con un limite superior de 2.000 francos al
mes, el coste de las cuotas (patronal y salarial) a la Seguridad
Social que comporta el empleo de una persona para custodiar al o a

I os n i ños a dom ici I i o.

El plus de custodia de niños se inscribe en un sistema global cuyo
objetivo consiste en favorecer de forma significativa a las familias
numerosas, indispensables para la renovación demográfica del país,
familias que encuentran dificultades particulares a partir del
nacimiento del tercer hijo.

```

_Permiso_ _para_ _la educación_ _de_ _los_ _hijos_

```
Este permiso, a que tiene derecho todo trabajador asalariado, hombre
o mujer, que tenga como mínimo un año de antigüedad, tiene una
duración máxima de tres años, concediéndose en periodos prorrogables
de un año a partir de la fecha de nacimiento o de la llegada al
hogar de un niño adoptado. Este permiso, al que pueden optar tanto
el padre como la madre, naturales o adoptivos, se concede a ambos,
que pueden tomarlo simultánea o alternativamente. Se concreta en
forma de interrupción de toda actividad, periodo durante el que
queda en suspenso el contrato de trabajo, o en forma de Jornada
parcial elegida libremente en un intervalo comprendido entre 16
horas semanales y el 80% de ia jornada completa. Esta última
disposición, calificada de "suavizadora" del permiso paternal, que
viene a sustituir ahora a la anterior noción de media Jornada por la
de tiempo parcial, ha entrado en vigor al amparo de la ley no. 91-1,
del 3 de enero de 1991, sobre el empleo, Junto con otras
disposiciones relativas al tiempo de trabajo.

```

```
                - 115 
Este permiso es un derecho, salvo en las empresas de menos de 100
trabajadores, que podrán rechazar toda solicitud al respecto sin
previo dictamen del comité de empresa o en su defecto de los
delegados del personal si estiman que la ausencia del trabajador
tendrá consecuencias perjudiciales para la buena marcha de la

empresa.

La reincorporación se realizará en el mismo puesto de trabajo o en
otro similar que tenga atribuida una remuneración por lo menos
equivalente. La mitad del periodo de duración del permiso paternal
de educación se integra en la base de cálculo de las ventajas
vinculadas a i a antigüedad.

Uno de los padres que no ejercen ninguna actividad profesional puede
percibir, tras el nacimiento del tercer hijo, un plus paternal de
educación (prestación familiar creada en 1985 y ampliada a 3 años en
1986), con la condición de que haya trabajado como minimo dos años
en el transcurso del decenio precedente. Este plus podrá
desembolsarse en un 50% en caso de reanudación de una actividad
remunerada durante media jornada como máximo, al cumplir el niño el
segundo aniversario, y con la condición de haber percibido
anteriormente el plus por su importe completo. Esta medida está
destinada a estimular el retorno al trabajo del padre beneficiario.

```

_**Permiso**_ _**posnatal**_

```
El padre que no reúne las condiciones para obtener el permiso
paternal de educación (menos de un año de antigüedad) puede
solicitar un permiso para dedicarse a la educación de su hijo (art.
L.122.28, art. L.122.30 del Código de Trabajo). Este permiso no está
sujeto a ningún requisito de antigüedad o de plantilla mínima de la
empresa. A diferencia de los demás permisos, ei permiso posnatal
comporta la rescisión del contrato de trabajo, con prioridad de
recontratación.

```

_**Permlsos fam¡I**_ _**lares**_

```
Permiso de maternidad

Es de 3 días por cada parto o por la llegada al hogar de un niño con
miras a su adopción. Este permiso puede concederse a la madre en el
caso particular de la adopción, a condición de que la misma no se
acoja a un permiso de adopción. Estos tres días, consecutivos o no,
concedidos de común acuerdo entre la empresa y el beneficiario,
deberán disfrutarse en el momento en que se produce el hecho
causante, salvo que se establezca una normativa más favorable en el
convenio colectivo.

En lo que se refiere a los demás permisos de carácter familiar,
véase la ficha adjunta.

Medidas que afectan a los trabajadores en caso de enfermedad de un
hijo

Estas medidas, si existen, están contempladas en los convenios
colectivos. Los convenios suscritos después de la entrada en vigor
de la ley de igualdad laboral, del 13 de Julio de 1983, prevén que
estos permisos podrán concederse tanto a los padres como a las
madres.

```

```
                 - 116 
El comité interministerial de derechos de la mujer, reunido el 8 de
marzo de 1991, decidió crear un grupo de trabajo encargado de
estudiar "los problemas que plantea la custodia de los niños cuando
están enfermos (...) y la búsqueda de estímulos gubernamentales
susceptibles de potenciar la negociación entre los agentes sociales
en torno a esta cuestión".

Además, la Secretaría de Estado para los Derechos de la Mujer
financia un estudio en curso sobre esta cuestión. Este estudio es

fruto, entre otros, de las conclusiones de un grupo de trabajo del
Consejo Superior de Igualdad Laboral. Este grupo de trabajo,
compuesto en parte por los agentes sociales, redactó en 1989 un
informe titulado: "Gestión de las empresas y asunción de las
responsab i I i dades fam i I i ares".

Las estructuras de acogida de la primera infancia

Los niños en edad preescolar, de menos de 3 años de edad, cuyos dos
padres trabajan, son custodiados:

  en guarderías (públicas, familiares y cooperativas) - 18%,

  por asistentas maternales tituladas - 26%,

  con modalidades de custodia oficialmente desconocidas: nodrizas

  no tituladas, abuelos, familia, vecinos - 56%.

Entre las modalidades de custodia circunstancial, los

establecimientos de custodia ocasional ofrecen unas 37.000 plazas.

A iniciativa de los padres o de los profesionales de la primera
infancia se han creado guarderías cooperativas. Los padres
participan más directamente en su funcionamiento, pero se trata de

establecimientos relativamente inestables.

La creación de estructuras de acogida de la primera infancia es
responsabilidad ante todo de las autoridades locales. Esta política
está basada en la colaboración: es fruto de la intervención del

Estado (por vía reglamentaria), de la red de cajas de prestaciones
familiares y de las comunidades locales (ayuntamientos,
departamentos), y a veces de las empresas y de los comités de

empresa.

Dos instrumentos elaborados por la Caja Nacional de Prestaciones
Familiares han permitido desarrollar esta política contractual: los
contratos-guardería de 1983 a 1989, y posteriormente los contratosinfancia, que a partir de 1989 cubren la totalidad de modalidades de
acogida para niños de hasta 6 años. Desde el 1o. de enero de 1991 se
han hecho extensivos a los departamentos ultramarinos.

Hoy en día existen cerca de 220.000 plazas en estructuras de
acogida, frente a las 100.000 que había en 1980.

```

```
                  - 117 
Parvuiar ios

Acogen a los niños de 3 a 6 años:

   el 80% de los niños de 3 años están escolar izados

   cerca del 100% de los niños de 4 años están escolar izados.

La legislación en materia de prestaciones familiares ampara en
particular, en gran medida, a i as personas aisladas (o famiiias de
un solo padre/madre).

En tales situaciones se conceden prestaciones especificas, como el
plus de sustento familiar y el plus de cabeza de familia aislado,
cuyo importe es muy alto.

El plus de sustento familiar, instituido por la ley del 23 de
diciembre de 1970 y modificado por la ley del 22 de diciembre de
1984, permite ayudar al cónyuge supérstite, al cabeza de familia
aislado o a la familia de acogida a criar al o a los niños huérfanos
de que se hacen cargo;

Ei plus de cabeza de familia aislado, instituido por la ley del 9 de
Julio de 1976, tiene por objeto prestar una ayuda temporal
(condicionada al nivel de ingresos) a las personas enviudadas,
divorciadas, separadas judicialmente o de hecho, abandonadas o
solteras que se encuentran solas para hacerse cargo de un niño como

m i n i mo.

La reglamentación actual permite además a las mujeres cabezas de
familia solas con un niño a su cargo acceder en determinadas
condiciones (nivel de ingresos) al plus de vivienda.

Además pueden conservar la ventaja de la mitad suplementaria

concedida en materia tributaria.

Hay que subrayar que el plus de custodia de niños a domicilio es una

medida que favorece particularmente a las familias de un solo
padre/madre.

Finalmente, se han adoptado importantes disposiciones con miras a
luchar contra el paro de las mujeres aisladas, mediante la
continuidad de actuaciones especificas de inserción social y laboral
(formación o reciclaje).

```

```
         118 
     PERMISOS FAMILIARES

(art. L 226.1 del Código de Trabajo)

```

```
  Permiso

Nacimiento

Matrimonio del

trabajador

FalIecimiento

del cónyuge

FalIecimiento

de un hijo

Matrimonio del hijo

Fal Iecimiento

del padre

FalIecimiento

de la madre

```

```
 Beneficiarios

Todos los traba
jadores por
cuenta ajena

```

```
Duración

 3 dias

 4 días

 2 dias

 1 dia

 1 día

```

```
Formal Idades

justificación

del hecho a

petición de
la empresa

```

```
Efectos sobre

el contrato

laboral

suspensión,

con manteni
miento de la

remuneración

```

```
La ley del 19 de enero de 1978 concede, para trabajadores con una antigüedad de 3
meses como mínimo:

```

```
 1 día

1 día „ ..

```

```
Fallecimiento hermano

Fal Iecimiento hermana

Preselección mi Iitar

```

```
Con exclusión de

los trabajadores

a domlciIio.

trabajadores intermitentes,

temporeros y con

contrato

temporal

```

```
    Los convenios colectivos con cláusulas más favorables

pueden conceder permisos más largos o en circunstancias distintas.

```

```
                 - 119 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Pregunta no 17

Teniendo en cuenta el principio de territorialidad, la legislación
nacional no puede imponer a las empresas nacionales la creación de
un sistema de información y consulta de los trabajadores en los
centros situados fuera del marco geográfico nacional.

Pese a ello, determinados grupos franceses se han visto en la
necesidad de establecer, por su propia iniciativa, sistemas de este
tipo. Actualmente son ocho los grupos de empresas que han creado o
están estableciendo un sistema de información y/o consulta de los
trabajadores a escala europea (BSN - BULL - THOMSON Consumers
Electronics - Airbus Industries - Carnaud - Rhône-Poulenc - Péchiney

 Saint-Gobain). Estas experiencias reflejan cierta diversidad en

los sistemas establecidos.

Pregunta no 18

Las principales características del sistema de representación del
personal en Francia figuran en el cuadro adjunto, que refleja las
estructuras cada vez más complejas de las empresas.

Además, la legislación francesa ha Impuesto a las empresas que

cuentan con varios centros la institución de un comité central de

empresa y de comités de centro, y a los grupos de empresas las
constitución de un comité de grupo.

La información y consulta de los trabajadores es una de las
principales atribuciones del comité de empresa, que tiene
competencia en general sobre las cuestiones económicas y laborales.
Además, en determinados terrenos, esta competencia está definida
expresamente en artículos específicos del Código de Trabajo. Así
ocurre con todas las cuestiones mencionadas en el párrafo tercero de
la presente pregunta. Sin embargo, conviene señalar que los
trabajadores transfronterizos no son objeto de ninguna
discriminación particular, sino que están englobados en el sistema
de información y consulta sobre la situación y la evolución del
empleo y de las cual ificacIones.

PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO

Pregunta no 19

```

_**Las**_ _**directivas**_ _**comunitarias y el derecho laboral**_

```
La construcción de la Europa de la salud y de la seguridad en el
puesto de trabajo está revelando que en Francia no estaban
reglamentados específicamente determinados riesgos y que en ciertos
ámbitos nuestra normativa había quedado anticuada.

Así, la legislación europea permitirá cubrir una serie de lagunas.
Por ejemplo, la directiva relativa a las pantallas de visualización
hará que se tengan en cuenta en mayor medida las condiciones de

```

```
                 - 120 
trabajo de un número cada vez más importante de trabajadores, a la
luz del desarrollo actual de los instrumentos informáticos. Lo mismo

ocurre con la directiva sobre los "agentes biológicos", que
establece los principios de prevención que permiten asegurar, a los
trabajadores susceptibles de verse expuestos a agentes biológicos
patógenos, una protección efectiva frente a toda eventual infección.

El derecho europeo contribuirá asimismo a modernizar la normativa
francesa. Así ocurre, en particular, en materia de:

  Riesgos vinculados a la manutención de cargas pesadas.

  Protección frente a los riesgos derivados de los agentes
  cancer igenos.

  Diseño y utilización de máquinas, materiales y equipos de
  protecc i ón i nd i v i duaI.

Uno de los hechos destacados del año 1991 será probablemente la
adopción de un proyecto de ley por eJ que se modifica el Código de
Trabajo y de la Salud Pública con miras a favorecer la prevención de
los riesgos laborales, incorporando así 7 directivas europeas
relativas a la salud y a ia seguridad laboral.

```

_**La part**_ _**Id**_ _**pación de los trabajadores**_

```
El comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo, creado por
la ley del 23 de diciembre de 1982, asocia estrechamente a los
representantes de los trabajadores a la adopción de medidas en estos
ámbitos.

Se trata de un organismo representativo dei personal, que reúne a
delegados que representan a los trabajadores y a la empresa. El
comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo (CHSCT)
analiza las situaciones laborales y formula un dictamen en torno a
todas las cuestiones que son de su competencia.

Ocho años después de la entrada en vigor de la ley sobre estos
comités de higiene, seguridad y condiciones de trabajo, se considera
conveniente modificar determinadas disposiciones de la misma para
adaptar mejor sus medios a las tareas que tienen encomendadas. Se
han previsto diversas medidas en este sentido en el proyecto de ley
por el que se modifica el Código de Trabajo y de la Salud Pública,
con miras a estimular la prevención de los riesgos laborales. Asi,
el derecho a la formación de los representantes del personal en el
CHSCT se hará extensivo a todas las empresas. Determinadas
disposiciones ofrecerán a los comités la posibilidad de apoyarse en
mayor medida en asesores expertos, para intervenir, de forma
preventiva, y no, como ocurre actualmente, después de que ocurra un
accidente grave. Asimismo se concretarán los medios que precisan
para su funcionamiento. Finalmente, el umbral de creación preceptiva
de un CHSCT en el sector de la construcción y de las obras públicas
será rebajado al umbral vigente en el derecho común.

```

```
                 - 121 
PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES

Pregunta no 20

La edad mínima legal de admisión en un puesto de trabajo está
establecida en 16 años. Sin embargo, se admiten las siguientes
excepciones:

   los jóvenes que presenten un certificado de escolaridad del
   primer ciclo de enseñanza secundaria pueden iniciar un
   aprendizaje a la edad de 15 años;

   los Jóvenes en edad escolar que cursan una enseñanza alterna
   pueden acudir, en el transcurso de los dos últimos años de
   escolaridad obligatoria, a cursillos de adaptación a la vida
   laboral en empresas autorizadas, vinculadas mediante un convenio
   suscrito con el centro escolar;

   en la agricultura está permitido contratar a adolescentes de 15
   años de edad si han sido admitidos para un aprendizaje o si han
   concluido el primer ciclo de enseñanza secundaria. En el
   transcurso de los dos últimos años de su escolaridad (es decir,

   a partir de los 14 años para los alumnos que siguen una
   enseñanza alterna), los niños pueden acudir a cursillos de
   iniciación o aplicación en empresas agrarias debidamente
   homologadas;

   durante las vacaciones escolares, los adolescentes de más de 13
   años pueden realizar trabajos ligeros (ley del 3 de enero de
   1991).

Pregunta no 21

Al igual que sus compañeros de más edad, los jóvenes trabajadores
están amparados por las mismas garantías legales y contractuales en
materia de remuneración. Sin embargo, antes de los 17 años de edad,
los Jóvenes trabajadores podrán ser remunerados sobre la base del
SMIC, previa deducción del 20%, y del 10% entre los 17 y 18 años.
Asimismo, determinados convenios colectivos sectoriales prevén

reducciones de la base mínima en función de la edad.

Pregunta no 22

```

_**Duración del**_ _**trabajo**_

```
Los jóvenes de menos de 18 años de edad no pueden trabajar más de 8
horas por Jornada y de 39 horas a la semana.

A titulo excepcional pueden concederse derogaciones por parte del
inspector de trabajo, para un total de 5 horas por semana como
máximo, previo dictamen de conformidad del médico de empresa.

```

_**Trabajo**_ _**nocturno**_

```
Está prohibido todo tipo de trabajo nocturno, entre las 22 y las 6
horas, para los Jóvenes trabajadores de menos de 18 años.

```

```
                  122 
El inspector de trabajo puede conceder una derogación en los
establecimientos comerciales y de espectáculos. Las derogaciones en
la hostelería deberán instituirse mediante decreto del Consejo de
Estado; el sector panadero se rige por el decreto del 4 de febrero
de 1988. En este caso, a los interesados deberá concederse un reposo

de 12 horas consecutivas.

```

_**Fest I**_ _**vos**_

```
Está prohibido trabajar en los días festivos legales en la industria
para los jóvenes de menos de 18 años.

```

_**Vacaciones**_ _**pagadas**_

```
Los trabajadores que no hayan cumplido 21 años el 30 de abril del
año anterior tendrán derecho a 30 días laborables de vacaciones,
independientemente de su antigüedad.

```

_**Formación**_ _**profesional**_

```
                                                         -j •

La formación profesional de los niños y adolescentes es por
definición una formación profesional inicial, que compete al

Ministerio de Educación Nacional.

En casos muy particulares (marina, espectáculos, escuela de
circo...), ei control del respeto de la normativa vigente incumbe al
Ministerio técnico competente.

Pregunta no 23

La prioridad establecida por el gobierno francés de dominar mejor la
relación formación/empleo tiene por objeto, en especial, la
transición hacía la vida profesional para los jóvenes.

Recientemente se han adoptado una serie de medidas notorias en este

sent ido:

   la voluntad de desarrollar el aprendizaje (creación de una
  delegación para el aprendizaje, movilización de los grupos
   industriales, revalorización del contrato de aprendizaje);

   la institución de carreras Decomps para la formación de
   ingenieros.

Además, para responder a las exigencias de la competitividad
económica y permitir que todos los jóvenes adquieran una
cual ificación que favorezca su inserción laboral y social, el
Ministerio de Educación Nacional ha establecido el dispositivo
siguiente:

1. Institutos profesionales

  Al término del tercer curso, los alumnos pueden orientarse hacia
   la preparación de un diploma de aptitudes profesionales (BEP) o
  de un certificado de aptitud profesional (CAP).

```

```
                 - 123 
  Los jóvenes que han obtenido un BEP o un CAP pueden preparar
  seguidamente un bachillerato tecnológico o profesional, cuyo
  principal objeto consiste en facilitar la entrada en la vida

  act iva.

2. La enseñanza tecnológica superior acelerada

  a) Los institutos universitarios de tecnología (IUT) imparten
     enseñanzas a lo largo de dos años. Tienen por objeto
     permitir que los titulares del diploma universitario de
     tecnología (DUT), extendido al final del segundo curso,
     ejerzan una profesión en los sectores secundario o
     terciario, con responsabilidades de mando.

  b) Las secciones de técnicos superiores ofrecen especialidades
     más "de punta" que los IUT. Al cabo de dos años de estudios,
     permiten obtener el diploma de técnico superior (BTS), que
     se otorga para un total de 87 especialidades.

  c) Las carreras de formación paramédica acelerada, impartidas
     en las universidades, permiten ejercer, al cabo de dos o
     tres años de estudios, según el caso, las profesiones de
     ortofónista, ortoóptico, audioprotésico o psicomotricista.

3. La creación de institutos universitarios profesionalizados
   (IUP), que abrirán sus puertas en 1991/1992, es fruto del mismo
  enfoque, pues trata de responder a las exigencias del mundo
  profesional, adaptando la oferta de formación.

  Los titulares de DUT o de BTS podrán acceder al segundo curso de

   los IUP.

  Los IUP abarcarán de momento cinco ámbitos de formación:

   ingeniería, comunicación, administración, comercio, gestión

  financiera.

  Estos institutos impartirán enseñanzas del nivel de

  bachiIlerato + 4.

4. Dispositivos de inserción de los jóvenes

  La ayuda a la inserción profesional de todos los alumnos forma
  parte de las misiones de la escuela.

  Esta ayuda se materializa principalmente en el dispositivo de
   inserción de jóvenes de la educación nacional (DIJEN).

  Este dispositivp tiene por objeto:

     ofrecer una nueva posibilidad de acceso a la educación
     nacional para los jóvenes no cualificados;

     estimular la inserción profesional de los jóvenes titulares
     de un diploma de nivel IV (nivel III de la clasificación
     europea).

```

```
                 - 124 
   Actualmente están formalizándose convenios entre centros

   escolares y empresas para la formación integrada (CEEFI), para
   permitir que la educación nacional tutele a estos jóvenes con

   dificultades hasta el reconocimiento de una cual ificación

  obtenida en la empresa durante un periodo de unos dos años.

PERSONAS DE EDAD AVANZADA

Pregunta no 24

a) El régimen general de la Seguridad Social, que, recordemos, es
  el más importante de los regímenes franceses, pues cubre en
  especial a los trabajadores asalariados del sector privado y a
   los de determinadas empresas públicas, garantiza una pensión de
  vejez a partir de los 60 años para el trabajador que lo
  solicita. La percepción de esta pensión no está condicionada a
  ninguna antigüedad: basta con un trimestre para tener derecho a

  el la.

  La pensión se calcula según un porcentaje del salario medio de
   los 10 mejores años, con un tipo máximo del 50%, y en función de
   la duración de la actividad laboral, con un limite de 37,5 años

   (es decir, 150 trimestres).

  A esta pensión hay que añadir la o las pensiones derivadas de
   los regímenes complementarios (también de carácter obligatorio),
  que representan en promedio el 20% del salario percibido.
  G lobaImente, para los trabajadores sin funciones de mando y que
  han cubierto el periodo completo (150 trimestres), las pensiones
  de vejez comportan para el trabajador jubilado aproximadamente
  el 80% de su último salario neto. Para los mandos, la
  distribución de estos porcentajes es un poco distinta.

b) Si el asegurado justifica haber cotizado menos de 150
  trimestres, tendrá derecho a una pensión proporcional a ia
  duración efectiva de su seguro en el régimen correspondiente, y
  calculada aplicando un porcentaje menor. Pero determinadas
  categorías de asegurados, especificadas en el artículo L.351-8
  del Código de la Seguridad Social, y especialmente las personas
   inválidas o incapacitadas para trabajar, y en todo caso las de
  más de 65 años de edad, tienen derecho a una pensión a tarifa
  máxima (50%) aunque no justifiquen haber cotizado durante 150

  tr imestres.

  Toda pensión desembolsada según esta tasa del 50% otorga el
  derecho a pensión mínima, no condicionada al nivel de ingresos
  (artículo L.351-10 del citado Código). Este mínimo era de 2.855
  francos/mes el 1 de enero de 1991 para un periodo de cotización
  completo de 150 trimestres. Si el periodo es menor, se calcula a
  prorrata en función de la duración del seguro en el régimen
  correspondiente.

  En cualquier caso, y esto se refiere a los asegurados que hayan
  percibido remuneraciones bajas y/o hayan estado acogidos al

```

```
                 - 125 
   régimen durante periodos muy cortos, la pensión puede
   incrementarse, condicionada por la edad y los ingresos, para
   alcanzar primero el importe de la prestación a los trabajadores
   asalariados Jubilados (1.270 francos/mes) (articulo L.814-2 del
   Código de la Seguridad Social), y posteriormente, en su caso, el
   mínimo de ingresos que constituye el "mínimo de vejez" para ia
   atribución del plus suplementario del fondo nacional de
   solidaridad - FNS (1.710 francos/mes para una persona sola)
   (art. L.815-2 del Código de la Seguridad Social).

   Es importante subrayar que los pensionistas, cuya renta queda
   situada así en el nivel de la A.V.T.S., son mayor itari amenté
   mujeres.

   Salta a la vista que las mujeres son asimismo las principales
   beneficiarías del plus suplementario del Fondo Nacional de
   Solidaridad. Este plus, que constituye el segundo componente de
   la pensión de vejez mínima, completa, en efecto, a partir de los
   65 años (60 años en caso de incapacidad laboral) los derechos
   contributivos básicos, asegurando a toda persona unos ingresos
   mínimos (a saber, de 37.770 francos/año para una persona sola, y
   de 64.180 francos/año para un hogar).

Pregunta no 25

a) Toda persona que haya cumplido la edad de jubilación (65 años, o
   60 años en caso de incapacidad laboral), pero que no tenga
   derecho a pensión, por ejemplo por no haber ejercido ninguna
   actividad laboral en Francia, tiene derecho, si asi io solícita
   y si sus recursos no sobrepasan un determinado tope, a un
   subsidio especial (articulo L.814-1 del código de la Seguridad
   Social), equivalente al importe de la A.V.T.S. especificada más
  arriba (apartado 24), que también puede complementarse con el
  subsidio suplementario del F.N.S., para alcanzar el "mínimo de
   vejez".

  Las cónyuges, viudas, esposas separadas, abandonadas,
  divorciadas, de un trabajador por cuenta propia o por cuenta
  ajena, cuyo cónyuge haya desaparecido, tendrán derecho, a la
  misma edad, a una subvención a las madres de familia (art.
  L.813-1 del citado Código), por un importe equivalente al del
  subsidio especial (y que podrá complementarse también con el
  subsidio suplementario del FNS), cuando hayan criado como mínimo
  3 hijos en determinadas condiciones.

  Por lo demás, conviene recordar que en la legislación francesa
  existen otros sistemas de garantía de ingresos destinados a las
  personas más desfavorecidas: a saber, básicamente el R.M.I.   concedido a las personas de edad avanzada, a titulo realmente
  marginal - (ley no 88-1088 del 1 de diciembre de 1988), por un
   importe mensual de 2.146 francos desde el 1 de enero de 1991, y
  el A.A.H. (artículos L.821-1 y siguientes del Código de la
  Seguridad Social), cuyo importe es equivalente al del "mínimo de
  vejez", a saber, 2.980 francos al mes.

b) Las personas beneficiar i as de un subsidio especial pueden
  percibir prestaciones en especie por enfermedad y maternidad al
  amparo del seguro personal, siendo asumida su cotización por el
  Fondo Especial administrado por la Caja de Depósitos y
  Consignaciones, que asegura la prestación del subsidio especial.

```

```
                 - 126 
   Las personas de edad avanzada beneficiarlas del R.M.I. deben
   afiliarse obligatoriamente al seguro personal si no están
   acogidas a ningún régimen obligatorio de la Seguridad Social,
   siendo asumida su cotización plenamente por las comunidades
   locales (en este caso, los departamentos).

   En cuanto a las personas de edad avanzada que perciben la
   A.A.H., están acogidas de pleno derecho al régimen general de la
   Seguridad Social (articulo L.381-27 del Código de la Seguridad
   Social), sin tener que pagar cotizaciones.

   En cualquier caso, todas las personas de edad avanzada y que no
   tengan derecho a pensión, soliciten o no la subvención especial
   (complementada en su caso por la subvención suplementaria del
   FNS), el R.M.I. o la A.A.H., podrán beneficiarse de las
   prestaciones de ayuda social en las condiciones de derecho común
   definidas por el código de la familia y de la ayuda social: en
   particular, el pago de la asistencia médica hospitalaria, de los
   gastos de alojamiento (para las personas de edad avanzada y/o
   minusválidas), las cotizaciones al seguro personal y las
   prestaciones de ayuda médica a domicilio (que se conceden con la
   condición de que hayan residido tres años en la Francia
  metropoli tana).

  Además existe un subsidio a las madres de familia, a que tienen
   derecho las mujeres que han criado como mínimo a 5 niños y que
   no gozan de ninguna ventaja por razón de su vejez o que perciben
  una pensión personal inferior o igual al importe del subsidio.

   Este subsidio podrá completarse eventualmente con el subsidio
  suplementario del Fondo Nacional de Solidaridad: la concesión de

  estos dos subsidios está condicionada a un determinado nivel de

   ingresos.

MINUSVÁLI DOS

Pregunta no 26

La ley no 75-534, del 30 de junio de 1975, constituye la piedra
angular del conjunto del régimen de protección social creado
progresivamente en Francia a favor de los minusválidos, y es ei
marco general de referencia de i a política desarrollada en los
últimos años hacia estas personas.

Dicha ley declara obligación nacional la integración escolar,
laboral y social de los minusválidos, pretendiendo que su
realización otorgará en su momento a estas personas toda la
autonomía de que son capaces. La actuación seguida deberá darles
acceso, siempre que se lo permitan sus aptitudes, a las
instituciones abiertas al conjunto de la población, o en su caso
permitirles el paso progresivo de un medio protegido a un medio
menos protegido.

```

```
                 - 127 
```

**`1.`** _**Niños**_ _**minusválIdos**_

```
  1.1. La educación de los niños minusválidos:

      Los niños y adolescentes minusválidos están sometidos a la

      escolaridad obligatoria y cumplen esta obligación

      recibiendo una educación ordinaria o una educación

      especial.

      En un establecimiento de educación ordinaria, el Estado
      asume sus gastos de alojamiento y de primera formación
      profesional.

      Los gastos de alojamiento y tratamiento en los
      establecimientos de educación especial y profesional, al
      igual que los gastos de tratamiento concomitantes a esta
      educación y devengados fuera de dichos establecimientos,
      son sufragados integramente por los regímenes de seguro de
      enfermedad, o en su defecto vienen cubiertos a titulo de

      ayuda social, sin estar condicionados al nivel de ingresos

      de la fami lia.

  1.2. Subsidio de educación especial:

      Cuando el estado o el grado de incapacidad del niño o
      adolescente asi lo justifican, su familia o la persona que
      está a su cargo percibe un subsidio de educación especial,
      destinada a compensar en parte los gastos suplementarios
      que ocasiona la educación de un niño minusvál ido. A este
      subsidio de base pueden añadirse, según el grado de
      dependencia del niño, dos complementos.

  1.3. Evolución del sistema de protección de los niños
      minusválidos:

      Desde hace quince años, y bajo el efecto conjugado de la
      evolución demográfica, de la mejora de las técnicas
      médicas y de reeducación, de la creación de sistemas de
      acogida cada vez más precoces, del deseo de los
      minusválidos de permanecer en su entorno familiar, y en el
      caso de los niños, del deseo de sus familias de participar
      más de cerca en su custodia, el marco inicial fijado por
      la ley del 30 de Junio de 1975 se ha enriquecido
      notablemente, tanto desde el punto de vista del enfoque
      conceptual de la minusvál¡a, como desde el de su enfoque
      práct ico.

      Así, para los niños minusvál idos se ha promulgado una
      reforma de los textos reglamentarios que regulan las
      condiciones técnicas de autorización y funcionamiento de
      los establecimientos y servicios de educación especial
      (son casi 2.000 los establecimientos afectados, y más de
      118.000 los niños acogidos a ellos), destinada muy
      especialmente a promover la integración escolar de los
      niños minusválidos en el medio ordinario, mediante apoyos
      adecuados y mediante la abertura de los establecimientos
      al entorno exterior, y un seguimiento de estos niños

```

```
                 - 128 
      después de abandonar el establecimiento. Esta política
      viene acompañada de un esfuerzo particular del Ministerio
      de Educación Nacional, al amparo de la ley de orientación
      escolar de julio de 1989, destinada a prevenir la
      exclusión escolar de los niños con dificultades.

```

**`2.`** _**Adultos**_ _**minusválIdos:**_

```
  2.1. Recursos

      En aplicación de lo dispuesto en la ley del 30 de Junio de
      1975, toda persona minusválida cuyo grado de incapacidad
      es igual al 80%, o que está incapacitada para trabajar
      debido a su minusválla, tiene asegurados unos ingresos
      mínimos gracias al desembolso por parte del Estado de un
      subsidio para minusválidos adultos.

      Los minusválidos que precisan ayuda de terceros para el
      desempeño de las actividades básicas de la existencia,
      perciben además un subsidio de compensación, financiado
      por los consejos generales.

      Finalmente, las personas cuya capacidad laboral está
      mermada a raíz de su minusvál ía, se benefician de una
      garantía de ingresos gracias al desembolso por parte del
      Estado de una remuneración complementaria.

      El importe de los ingresos garantizados varía en función
      de si estas personas trabajan en un entorno ordinario o
      protegido.

  2.2. El empleo de los minusválidos

      Para facilitar el acceso de los minusválidos a un entorno

      de trabajo ordinario, la ley del 10 de julio de 1987
      establece la obligación de contratarlos por parte de las
      empresas con una plantilla de 20 trabajadores o más. Estas
      deberán reservar como mínimo ei 6% de su plantilla a la
      contratación de minusválidos. Podrán librarse de esta

      obligación mediante subcontrataciones con establecimientos
      del sector protegido, o firmando acuerdos sectoriales, o
      bien desembolsando una contribución económica a la

      AGEFHIP, asociación que se encarga en virtud de la ley de
      administrar los fondos de inserción profesional de los
      trabajadores minusválidos.

      Para los adultos que no pueden trabajar en un entorno
      ordinario, el gobierno se ha esforzado en los últimos años
      por ampliar el número de puestos y establecimientos de
      trabajo protegido. El total de estos puestos asciende

      actualmente a cerca de 80.000.

      Está en curso de ejecución un programa plur¡anual de
      creación de 10.800 puestos suplementarios en centros de
      ayuda por el trabajo, y de 3.600 puestos en talleres
      protegidos, con una duración de cuatro años, fruto de un
      acuerdo suscrito con las asociaciones representativas de
      los minusvál idos y de sus familias. Este acuerdo ha dado

```

```
                 - 129 
      lugar asimismo a una reforma de los recursos destinados a
      garantizarles unos ingresos mínimos, racionalizando al
      mismo tiempo i a acumulación de la garantía de ingresos y
      del subsidio a los minusválidos adultos.

      Más allá de su impacto cuantitativo y económico, el
      objetivo de este programa estriba en di nam i zar de nuevo el
      sector del trabajo protegido y adaptarlo a la evolución de
      las condiciones de trabajo ofrecidas a los m inusváI i dos,
      de manera que se creen auténticas pasarelas entre el
      entorno protegido, el entorno menos protegido y el entorno

      ordinar io.

      El anuncio efectuado tras el Consejo de Ministros del 10
      de abril de 1991, relativo a un plan de empleo para los
      minusválidos, desarrolla y profundiza este enfoque. Dicho
      plan está destinado en particular a favorecer el acceso de
      los minusválidos a los sistemas de formación, y a mejorar
      el nivel de cual ificación de estas personas; a reservar de
      forma prioritaria los empleos-solidaridad a los
      trabajadores minusválidos; a abrir las estructuras del
      trabajo protegido al entorno ordinario, suavizando las
      normas de traslado de los trabajadores de CAT a las
      empresas ordinarias; a favorecer la inserción de los
      minusválidos en la función pública; a intensificar las
      actuaciones y desarrollar los ámbitos de intervención de

      la AGEFIPH...

      Además se han puesto en práctica otras medidas destinadas
      a facilitar la inserción o reinserción y la adaptación
      profesional de los trabajadores minusválidos, a saber:

      1) La creación en cada departamento de una Comisión
        Técnica de orientación y reclasificación profesional
         (C0T0REP), a la que compete conocer la situación del
        conjunto de las personas minusválidas adultas.

        Agrupa a personas cualificadas en el ámbito del
        empleo, de la formación profesional y de problemas
        específicos de los minusválidos.

        Esta comisión recibe todas las solicitudes que afectan
        a minusválidos, relativas al empleo, la formación, las
        ayudas económicas y sociales.

      2) La creación de equipos de preparación y seguimiento de
        la reclasificación (E.P.S.R.), cuyo número asciende a
        88 (50 equipos de carácter público y 38 de derecho
        pr i vado).

```

**`3.`** _**Mejorar la**_ _**vida**_ _**cotidiana de los**_ _**minusválIdos**_

```
  Al margen de las medidas de inserción escolar y profesional, las
  actuaciones encaminadas a mejorar la vida cotidiana constituyen
  un eje fundamental de la política de inserción sociai de los
  minusválidos, establecida por las autoridades públicas.

```

```
               - 130 
La promoción de la inserción social de los minusválidos en todos
sus aspectos puede verse facilitada de entrada por el diseño de
los instrumentos y las ayudas técnicas, que constituyen un
complemento muy eficaz y a veces indispensable de la ayuda
personal. De ahí que una parte de los créditos de acción social
a favor de los minusvál idos, que figuran en el presupuesto del
Ministerio de Asuntos Sociales, se destinen a financiar
actuaciones específicas encaminadas a organizar el acceso a las
ayudas técnicas, especialmente ayudando a crear, por iniciativa
de las asociaciones de minusválidos, centros de exposición que
proporcionan información y asesoran a los usuarios, y ayudando a
la creación de un banco nacional de datos sobre las ayudas
técnicas.

Pero el acceso de los transportes y del entorno vital sigue
siendo la baza fundamental de esta política de inserción social.

Asi, para que todos los minusválidos tengan acceso a los
transportes, Junto a todas las personas de movilidad mermada,
como las personas de edad avanzada, el Secretario de Estado
encargado de los minusválidos y accidentados, y el Ministerio de
Transportes han establecido una amplia concertación con el
conjunto de interesados en el sector de los transportes:
comunidades territoriales, empresas de transportes, fabricantes
y, por supuesto, asociaciones de minusválidos.

Fruto de esta concertación, ambos Ministerios citados
presentaron, el 21 de febrero de 1989, una serie de
disposiciones concretas, que contemplan unas 60 medidas
relativas a todas las fases del transporte, desde que el
minusválido abandona su domicilio hasta que llega a destino.
Algunas de ellas son nuevas, otras son una continuación o mejora
de lo que ya se ha realizado.

Se refieren en particular a las deducciones de tarifa concedidas
por la compañía Air Inter a los acompañantes de minusválidos que
necesitan de la ayuda de terceros para sus desplazamientos; a la
aceleración por parte de la S.N.C.F. (compañía de ferrocarriles)
y la R.A.T.P. (metro) de su programa de creación de accesos a
sus instalaciones y de adaptación de la señalización de los
diversos obstáculos; una opción de acceso completo, propuesto
por los fabricantes de autobuses, autocares y tranvías, en todos
los vehículos comercializados, con el objetivo de asegurar en 5
años una accesibilidad total; finalmente, en el reglamento se
han redéfini do las modalidades de atribución y utilización del
distintivo de "inválido civil grave", que autoriza el uso de
determinadas facilidades por parte de los minusválidos que lo
ostentan, para el aparcamiento de su vehículo en zonas urbanas:
apuntan actualmente a una mayor individualización de su
concesión, al amparo de una simplificación máxima de los
trámites impuestos a los minusválidos para poder acogerse a
cierto número de ventajas vinculadas en particular a la posesión
del carnet de inválido.

Paralelamente a estas medidas relativas al transporte, el
Consejo de Ministros adoptó el 21 de noviembre de 1990 un

```

```
                 - 131 
   programa ambicioso en pro de la accesibilidad de la ciudad y del
   habitat. Este programa está articulado en torno a cinco grandes
   ejes: ia reglamentación derivada de la ley de 1975 se ha
  completado, en particular con la inclusión de las minusvalías
   sensoriales; se han creado las condiciones para su aplicación,
  en particular mediante el control aprioristico de los permisos
  de obras y la formación inicial de todos los estudiantes de
   arquitectura; el Estado y los organismos públicos deben dar
  ejemplo; el conjunto de los agentes del sector de la
  construcción reciben más información y se les sensibiliza en
  mayor medida; se refuerza ei lugar y el papel de las
  asociaciones, especialmente ofreciéndoles mayores posibilidades

  de acudir a la Just icia.

  Las medidas legislativas previstas en este programa son
  actualmente objeto de examen en el Senado.

APLICACIÓN DE LA CARTA

Pregunta no 27

En Francia, los objetivos establecidos en la Carta, aunque en gran
medida ya se han alcanzado, han servido de referencia para las
reformas legislativas y reglamentarias y en las negociaciones
colectivas que han tenido lugar desde su adopción.

```

G R E C I A

```
                - 133 
LIBRE CIRCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES

A partir del 1.1.1988, la libre circulación de ios trabajadores
originarios de los Estados miembros de la CEE, se aplica en Grecia
sin ningún tipo de restricción, con excepción de las que se derivan
de razones de orden público, seguridad pública y salud pública. Los
trabajadores en cuestión pueden trabajar libremente en Grecia, en la
medida en que alguien les emplee, sin que les sea necesario
disponer del permiso de residencia y de trabajo. La única obligación
que se impone a estos trabajadores es la de presentarse a la
autoridad de policía competente en un plazo de (8) ocho dias a
partir de su llegada a Grecia.

Si la duración de su empleo supera tres (3) meses, se les solicita
que se provean de una tarjeta de residencia de nacional de un Estado
miembro de la CEE, tarjeta que expide la autoridad de policía
competente.

Por otra parte, el decreto presidencial 525/83 relativo a la entrada
y estancia en Grecia de las personas que ejerzan una actividad no
asalariada (profesión independiente), nacionales la CEE, se aprobó
con el fin de armonizar la legislación griega con las disposiciones
de las directivas del Consejo de las Comunidades Europeas.

El régimen legislativo en vigor garantiza la libertad de circulación
y de empleo de los nacionales de los Estados miembros de la CEE de
forma que no se ha tomado ninguna nueva iniciativa a este respecto.

EMPLEO Y REMUNERACIÓN

No existe ninguna disposición especial que prohiba a determinadas
categorías de personas escoger y ejercer libremente una profesión, a
excepción de las disposiciones que rigen cada profesión.

Los convenios colectivos o las decisiones administrativas (DA)
equivalentes determinan, en función del ramo o de la profesión, los
sueldos y salarios asi como los subsidios que prevén.

Además de estas reglamentaciones colectivas, el EGSSE (convenio
colectivo de trabajo nacional general) se firma cada año y
constituye el margen de seguridad de los sueldos. Por otra parte,
de conformidad con el articulo 664 del código civil, el empresario
no puede retener el salario debido para compensar créditos que
tuviera el trabajador en la medida en que ese salario es
absolutamente indispensable para el sustento del trabajador y su
familia. Esta prohibición no se aplica a la compensación de un
crédito del empresario fruto del perjuicio causado por el trabajador
como consecuencia de un fraude cometido en la ejecución del contrato
de trabajo. El salario, si no está sometido a compensación, es
inembargable.

```

```
                 - 134 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA

Desde el 1.1.1984, la remuneración semanal de los trabajadores
griegos corresponde a 40 horas de trabajo (EGSSE de 14.2.1984).

Para los trabajadores que tengan una relación de trabajo, cualquiera
que sea, en los servicios, públicos, colectividades locales y
organismos públicos, la remuneración semanal corresponde a 37 h 30
(ley 1157/81 y ley 1476/84).

Mediante la decisión administrativa (DA) 25/83 del tribunal de

arbitraje administrativo de segunda instancia de Atenas (DDDD), se
ha establecido la semana de cinco dias y de 40 horas en la
industria, en determinadas condiciones.

Para los trabajadores de las casas comerciales, almacenes de
alimentación, almacenes de frutas y verduras y carnicerías de la
región de la antigua administración de la capital, está en vigor la

semana de cinco dias desde el 1.2.1988.

El articulo 47 de la ley 1892/90 relativa a la modernización y el
desarrollo y otras disposiciones, establece que los convenios
colectivos de las empresas o los acuerdos del empresario y del
comité de empresa pueden fijar, por una duración máxima de tres (3)
meses, un número mayor de horas de trabajo, que puede ir hasta nueve
(9) diarias y hasta 48 semanales, así como un número reducido de
horas de trabajo para el periodo siguiente. Este articulo prevé
igualmente que la media de horas de trabajo para el conjunto del
periodo de que se trate, que no excederá de de seis meses, será de

50 horas semanales.

Con excepción de los contratos de duración indeterminada y a tiempo
completo, existen también contratos de trabajo de duración
determinada que están regulados, en lo que se refiere a los
asalariados del sector privado, por las disposiciones de los
artículos 669 a 674 del código civil y para los asalariados que
tengan una relación de trabajo de derecho privado en el sector
público, los organismos públicos y las colectividades locales, por
las disposiciones del decreto presidencial 410/88 y de forma
accesoria por el código civil. Existen también contratos de trabajo
a tiempo parcial que están regulados por las disposiciones de la ley
1892/90 y el decreto presidencial 410/88.

Por lo que se refiere a la información y consulta en caso de
despidos colectivos, de conformidad a la ley 1387/83 (artículos 3 y
5), se aplican las disposiciones siguientes:

El empresario, antes de proceder a despidos colectivos, está
obligado a consultar a los representantes de los trabajadores con el
fin de examinar la posibilidad de evitar o reducir los despidos y
sus consecuencias negativas.

El empresario está obligado: a) a informar por escrito a los
representantes de los trabajadores de las razones por las que va a
proceder a los despidos colectivos, el número de personas que desea
despedir por sexo, edad y especialidad, así como el número de
trabajadores que emplea y b) suministrar toda la información que
pueda facilitar la elaboración de propuestas constructivas por parte
de los trabajadores.

```

```
                 - 135

El empresario transmitirá una copia de estos documentos al
gobernador civil y al inspector de trabajo.

El plazo de las consultas entre los trabajadores y el empresario
será de 20 días que se contarán a partir de la convocatoria por el
empresario de los representantes de los trabajadores a consultas.
Los resultados de las consultas constarán en un acta firmada por las
dos partes y que el empresario transmitirá al Gobernador Civil o al
Ministerio de Trabajo.

Desde el 1.1.1982 los trabajadores de toda Grecia tienen derecho a 4
semanas de vacaciones. A este periodo se añade 1 dia anual,
alcanzándose al cabo de tres años el límite de veintidós (22) o
veintiséis (26) dias laborables, según se trate del régimen de 5
dias o de 6 dias semanales, sin tener cuenta en el primer caso el
día de descanso semanal.

Estas disposiciones están contenidas en el acto de carácter
legislativo del 19.5.1982, la ley 1346/83 y la ley 1288/82.

Por otra parte, el artículo 4 del EGSSE de 21.2.1990 establece que
los trabajadores que tengan una antigüedad de 25 años tienen derecho
a unas vacaciones suplementarias de 3 días laborables si trabajan 5
días por semana y de 4 días laborables si trabajan 6 dias por

semana.

Los trabajadores menores que estudian tienen derecho, además de las
vacaciones ordinarias, a un permiso de formación de 14 días como
mínimo, de conformidad con la ley 1837/1989.

Por regla general, los contratos de trabajo se rigen por el
principio general del carácter informal del contrato (AP 1054/76).

Los contratos se celebran de mutuo acuerdo. El contrato individual

de trabajo puede incluir disposiciones y condiciones relativas a las
obligaciones, deberes, etc., de los asalariados siempre que no sean
contrarias a las disposiciones legales, de los convenios colectivos
etc., a las normas de orden público y a las prescripciones
obligatorias o las buenas costumbres. Existen excepciones a la norma
del carácter informal del contrato de trabajo que impone la forma
escrita, por ejemplo para los contratos de trabajo a tiempo
parcial, los contratos de trabajo en la función pública, los
organismos públicos, las colectividades locales, los contratos de
trabajo que vinculan a los actores con las compañías teatrales, los
contratos de trabajo de los técnicos de seguridad y los médicos de
trabajo, etc.

PROTECCIÓN SOCIAL

Por lo que se refiere a la seguridad social griega, el organismo
responsable de la política social general es el I KA (Institución de
la Seguridad Social) que constituye el principal organismo de
seguros de los asalariados. De conformidad con la legislación que
regula el funcionamiento de este organismo de seguros (decreto ley
1846/1951) y especialmente con las disposiciones del articulo 5 de
esta ley, se puede mantener otras cajas de seguros de los
asalariados (cajas especiales) siempre que garanticen una protección
equivalente a la que ofrece a los asegurados el I KA.

```

```
                 - 136 
Esta protección equivalente se aplica a todos los riesgos cubiertos
por la legislación del IKA (vejez, invalidez, defunción, accidente
de trabajo y enfermedad).

La aplicación de estas disposiciones implica las siguientes

consecuenc i as :

a) Los trabajadores asalariados que estén asegurados tanto en el
   IKA como en cualquier otro organismo de seguros de los
  asalariados, tienen derecho a prestaciones de enfermedad y de
  maternidad en metálico y en especie, por lo menos iguales
   respecto a la categoría y extensión, a las previstas por la
   legislación del IKA.

b) Los trabajadores asalariados que tengan derecho a una pensión
  cuyo importe corresponda al nivel fijado por la legislación del
   IKA para las prestaciones de pensión mínimas (articulo 29 del
  decreto ley 1846/1951), percibirán está cantidad estén
  asegurados en el IKA o en otro organismo de seguro de ios

  asa lar i ados.

Esta protección se refiere a las prestaciones de pensión por vejez,
invalidez (debida a una enfermedad común o a un accidente de
trabajo) y defunción.

Las condiciones mínimas previstas por la legislación del IKA
(articulo 28 del decreto ley 1846/1951) para la apertura del derecho
a pensión para todos los riesgos antes mencionados, son aplicables a
todos los trabajadores asalariados, estén asegurados en el IKA o en
un organismo de seguro de los asalariados (caja especial de los
asa lar i ados).

Estas disposiciones, tal como se desprende de la exposición
anterior, se refieren a la garantía por el Estado de un nivel
decente de protección social para los pensionistas.

La organización de la seguridad social, en lo que se refiere a la
garantía de los derechos que se derivan de ello, hace necesarias las
observaciones siguientes:

Las recientes disposiciones adoptadas en el ámbito de los seguros
por la ley 1902/1990 sancionan el carácter de derecho público del
derecho a la seguridad social de todo trabajador de la República
Helénica.

De conformidad con i a disposición interpretativa del apartado 3 del
articulo 43 de la ley antes mencionada, entre los aspectos relativos
a las asignaciones de pensión que no pueden Incluirse en un convenio
colectivo de trabajo figura también la modificación directa o
indirecta del importe de la cotización del trabajador y del
empresario, la transferencia, en su totalidad o en parte, de la
carga de las cotizaciones regulares o de las cotizaciones para el
reconocimiento de la antigüedad del uno al otro, asi como la
constitución de cajas o cuentas especiales que concedan las
prestaciones periódicas de pensión o una asistencia en forma de
asignación global a cargo del empresario.

```

```
                 - 137 
Por otra parte, para asegurar la cobertura social de cada trabajador
en el territorio griego se ha establecido la obligación de seguro
(apartado 1 del artículo 24 de la ley 1902/1990) independientemente
de la nacionalidad, el sexo, la edad o la religión (principio de la
territorialidad del seguro).

Esta igualdad de trato de los extranjeros respecto a los griegos, en
la medida en que tengan un empleo en Grecia, les asegura la misma
protección social en el momento en que se produzca el riesgo
asegurado (accidente, invalidez, enfermedad, maternidad, etc.).

Estas disposiciones se refieren a los trabajadores asalariados del
sector privado así como a los que están empleados en el sector
público en su sentido más amplio y que están asegurados en cajas
especiales de los asalariados de empresas (sector de las
telecomunicaciones, eléctrica, banca, etc.).

No existe sistema de protección generalizada para las prestaciones
de seguridad social concedidas por el OAED (organismo para el empleo
de mano de obra) ya que la condición previa a la concesión de esas
prestaciones (asignaciones de desempleo, reclutamiento militar,
asignaciones familiares, asignaciones de disponibilidad,
asignaciones de insolvencia, de maternidad) es el estatuto de
asalariado/a (ejercicio de una actividad asalariada) y la
transferencia de cotizaciones, bien sea por el empresario y ei
asalariado, bien sea solamente por el empresario.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En Grecia la legislación en vigor no prevé ninguna restricción ni
sanción por la constitución de organizaciones sindicales por parte
de los trabajadores sino que, al contrario garantiza y estimula
mediante una serie de disposiciones el libre ejercicio de este

derecho.

El campo de aplicación de las disposiciones que se citan a
continuación está constituido por las organizaciones cuyos miembros
sean asalariados que ejercen una actividad asalariada y los
trabajadores que tengan una relación de trabajo de derecho privado,
tanto en el sector privado como en el sector público.

El principio del derecho de organización colectiva de los
trabajadores en Grecia está garantizado, especialmente por las
disposiciones de los artículos 12 y 23 de la Constitución, con la
restricción del artículo 25 con respecto al ejercicio abusivo de
este derecho, por el articulo 68 del Código Civil y, en particular,
las disposiciones de la ley 1264/82, artículos 7 y 14, apartado 1 y
2 así como por los acuerdos internacionales del trabajo números
87/1948 y 98/1949 que han sido sancionados por la ley.

  De conformidad con el artículo 7 de la ley 1264/82, todo
  trabajador que haya alcanzado una antigüedad de 2 meses en la
  empresa o explotación, o de actividad en el transcurso del año
  precedente, tiene derecho a adherirse a una organización de la
  empresa o de la explotación o a una organización de su ramo
  profesional, en la medida en que cumpla las condiciones legales
  fijadas por sus estatutos.

```

```
                 - 138 
   El mismo artículo otorga a las organizaciones sindicales el
   derecho a adherirse a estas organizaciones superiores.

   En caso de rechazo de admisión de un trabajador en una
   organización sindical o una organización superior, el
   solicitante puede acudir al juzgado de paz competente que,
  mediante decisión judicial, puede ordenar la admisión del
   solicitante en la organización sindical.

   Los apartados 1 y 2 del articulo 14 de la ley 12654/82
   establecen que las autoridades públicas tienen la obligación de
   aplicar las medidas necesarias para que se garantice el libre
  ejercicio del derecho de constitución y funcionamiento autónomo
   de las organizaciones sindicales y prohibe toda restricción al
  ejercicio de los derechos sindicales, entre los cuales figura
   también el derecho a constituir organizaciones sindicales. En
  el artículo 23 de la misma ley se prevén sanciones penales.

  De conformidad con la ley 1876/90, las organizaciones sindicales
  de los trabajadores y de los patrones y empresarios aisladas
   tienen derecho y obligación de llevar a cabo negociaciones para
   la elaboración de convenios colectivos de trabajo.

La parte que ejerce el derecho de negociación está obligada a
comunicar por escrito a la otra parte el lugar de las negociaciones
asi como el objeto de estas negociaciones. Si las negociaciones
colectivas llegan a un acuerdo, éste se consigna por escrito y se
firma por los representantes de las partes. Si las negociaciones
fracasan, las partes interesadas pueden solicitar los servicios de
un mediador o recurrir al arbritraje.

El mediador es escogido por las partes de una lista especial de
mediadores. En caso de desacuerdo, el mediador se designa por

sorteo.

El mediador convoca a las partes a entrevistas, procede a oír por
separado las partes, a preguntarles o a cualquier otra investigación
relativa a las condiciones de trabajo o a la situación financiera de
la empresa.

Si las partes, a pesar de los esfuerzos del mediador, no llegan a un
acuerdo en un plazo de 20 días, el mediador presenta su propuesta
que, si es aceptada por las partes, se firma y se asimila a un
convenio colectivo de trabajo.

En caso de que fracase la mediación se puede recurrir al arbitraje

con reserva de determinadas condiciones.

El arbitro se escoge de común acuerdo por las partes de una lista
especial de arbitros.

El arbitro estudia todos los datos en la fase de la mediación y
emite la sentencia arbitral en un plazo de 10 días a partir de su

entrada en funciones.

Las condiciones del ejercicio del derecho de huelga están fijadas en
los artículos 19, 20 y 21 de la ley 1264/82, modificada por los
artículos 3 y 4 de la ley 1915/90.

```

```
                 - 139 
a) el derecho de huelga se ejerce por las organizaciones

   sindicales.

b) el ejercicio del derecho de huelga supone que se informa
   previamente al empresario o a su organización sindical, como
  mínimo 24 horas antes de su inicio. Por lo que se refiere a los
   trabajadores que tengan una relación de trabajo de derecho
   privada en el sector público en su sentido más amplio, cuyo
   funcionamiento reviste importancia vital para la satisfacción de
  necesidades fundamentales de la colectividad social (apartado 2
   del artículo 19 de la ley 1264/84, modificado por el articulo 3
   de la ley 1915/90), la declaración de huelga no puede efectuarse
   antes de transcurrido un plazo de cuadro (4) días completos que
  se contarán a partir de la comunicación de las reivindicaciones
  y de los motivos en que se basan.

c) En las organizaciones sindicales la huelga se declara por
  decisión de la Asamblea General o del Consejo de Administración
  según la forma y la importancia de la organización sindical, de
  conformidad con las disposiciones especiales del articulo 20 de
   la misma ley.

  La huelga como manifestación de solidaridad se declara
  únicamente por la organización sindical de tercer grado más
  representativa.

  Las asociaciones de personas según el apartado ce) de la letra
  a) del apartado 3 del articulo 1 de la ley 1264/82 pueden
  ejercer el derecho de huelga por decisión, en votación secreta,
  de la mayoría de los trabajadores en una explotación, empresa,
  servicio público, organismo público o colectividad local. Por lo
  que se refiere a los trabajadores empleados en una explotación,
  empresa, servicio público, organismo público o colectividad
   local en las que no exista asociación de personas, ni sindicato,
  ni asociación profesional que incluya la mayor parte de ellos,
   la decisión de huelga se puede tomar por la central obrera más
  representativa de la región en que estén empleados.

d) La organización sindical que declare la huelga controlará que
  durante la duración de la huelga el personal necesario para la
  seguridad de las instalaciones de la empresa y para la
  prevención de daños o accidentes esté presente, y cuando se
  trate de organizaciones sindicales de los trabajadores citadas
  en el apartado 2 del articulo 19 de la ley 1264/82, modificado
  por el articulo 3 de la ley 1915/90, deberán disponer del
  personal necesario para hacer frente a las necesidades

  fundamentales de la colectividad social.

  El articulo 21 de la ley antes mencionada establece, en
  vinculación con el articulo 4 de la ley 1915/90 el procedimiento
  y el modo de asignación del personal de seguridad.

  En caso de desacuerdo respecto a la designación del personal de
  seguridad, la comisión del artículo 15 de la ley 1264/82,
  sustituido por el articulo 25 de la ley 1545/85, se encargará de
  resolver la cuestión. Esta Comisión está compuesta de 3
  miembros, presidida por un magistrado y compuesta por un
  representante de los trabajadores y un representante de la
  patronal.

```

```
                 - 140 
FORMACIÓN PROFESIONAL

1) Las disposiciones que rigen el acceso a la formación
  profesional son las siguientes:

     Real decreto de 6.6.1952 relativo a la formación de los

     obreros cualificados.

     Ley 709/77 relativa a la adopción de medidas para fomentar
     la formación profesional de la mano de obra y a la
     reglamentación de las cuestiones conexas.

     Ley 1346/83: modificación y complemento de las disposiciones
     de la legislación del trabajo y reglamentación de diferentes

     cuest iones.

     Ley 1404/86: programas de unidades de formación de la OAED
     (Organización para el empleo de la mano de obra) (articulo
     50).

     Ley 1545/85: sistema nacional de protección contra ei
     desempleo y otras disposiciones (capítulo E).

     Ley 1566/85 relativa a la enseñanza secundaria.

     Ley 1836/89: fomento del empleo y la formación profesional y
     otras disposiciones.

     Ley 4009/89: decreto del Ministerio de Trabajo; definición
     de las condiciones por las que OAED se encarga de la
     elaboración de programas de formación profesional, etc., y
     de la colaboración de esta última con los organismos que se
     mencionan en los apartados 1 y 2 del articulo 8 de la ley
     1836/89.

  De estas disposiciones resulta que en nuestro país todos los
  jóvenes, cualquiera que sea su nacionalidad, pueden, tras
  terminar el periodo de escolaridad obligatoria, beneficiarse si
   lo desean de una formación profesional inicial, ya sea en los
   institutos o en las escuelas profesionales y técnicas, que les
  permita adaptarse a las exigencias de su vida profesional

  futura.

2) Existen nuevas iniciativas vinculadas a la modificación del
  articulo 6 de la ley 709/77 que están elaborándose ya por la
  dirección encargada de la formación profesional dentro del
  Ministerio de Trabajo.

3) Únicamente existen estructuras especiales respecto a la OAED en
  virtud de la reciente ley 1892/90, que sustituyó al decreto ley
  1262/82 y que da derecho a la reconversión de los trabajadores
  despedidos procedentes de empresas en dificultades y del
  personal de las empresas privadas consagradas a las nuevas
  tecnologías. La OAED tampoco rechaza las propuestas de las
  asociaciones, federaciones, etc., para la formación de sus
  miembros, de conformidad con la ley 709/77.

```

```
              - 141

IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

La igualdad de trato entre hombres y mujeres en las relaciones de
trabajo estará garantizada por la Constitución (apartado 2 del
articulo 4 y apartado 1 del articulo 22), por el convenio colectivo
de trabajo general nacional de 1975, que estableció el principio de
igualdad de remuneración entre los trabajadores masculinos y
femeninos, y que se completó en 1978 por el convenio
internacional del trabajo no_ 100 relativo a la igualdad de
remuneración entre trabajadores femeninos y masculinos por un
trabajo del mismo valor, sancionado por la ley 46/75.

La ley 1414/84 relativa a la aplicación de la igualdad entre los
sexos en las relaciones de trabajo y otras disposiciones (DO A/10/22-84) prohibe cualquier discriminación basada en el sexo y la
situación familiar en el acceso, contenido y aplicación de los
programas o sistemas de orientación profesional, formación
profesional, aprendizaje, cursillos de formación, perfeccionamiento,
reciclaje, promoción social e información a los trabajadores
(art iculo 2).

Ei acceso a todos los ramos y a todos los grados de todos los
empleos se hace sin discriminación basada en el sexo y la situación
fami i iar (art iculo 3).

Hombres y mujeres tienen derecho a una remuneración igual por un
trabajo igual (artículo 4).

Toda discriminación basada en el sexo del trabajador está prohibida
en lo que se refiere a las condiciones de trabajo así como a la
evolución y a la carrera profesionales (articulo 5).

La relación de trabajo no puede ser denunciada por razones basadas
en el sexo (artículo 6).

El empresario que infrinja las disposiciones de esta ley es
sancionado por una multa de 20.000 a 30.000 DRA (articulo 12).

Se han tomado iniciativas para intensificar las acciones a favor de
la igualdad de trato entre hombres y mujeres mediante la elaboración
de programas de formación profesional destinados a las mujeres sin
empleo, a la reintegración de las mujeres en el mercado de trabajo,
etc., por el organismo del empleo de la mano de obra, el
secretariado para la igualdad entre los sexos y otros organismos.
Conviene señalar también la iniciativa comunitaria NOW (Programas de
Colaboración Internacional, etc.).

La ley 1483/84 relativa a la protección y a las ayudas concedidas a
los trabajadores que tengan obligaciones familiares (DO 153/A/8-1084) da derecho a un permiso de maternidad o paternidad a los
trabajadores de los dos sexos para permitirles ocuparse de sus
hijos. Este permiso tiene una duración de tres meses para cada padre
o madre y se concede por cada hijo una vez terminado el permiso de
maternidad hasta que el niño alcance la edad de dos años y medio.

```

```
                 - 142 
Los padres disfrutan también de un permiso en caso de enfermedad de
los hijos o de las personas a su cargo, un horario reducido de 1
hora al día si tienen hijos que sufran una disminución física,
psíquica o mental y, por último, de un permiso que les permite
seguir la escolaridad de sus hijos.

INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

En Grecia existe un sistema de información, consulta y participación
de los trabajadores en la toma de decisiones relativa a las empresas
que ejercen sus actividades en el país.

Las condiciones y las modalidades de aplicación de estas medidas las
establece la ley 1767/88 relativa a los comités de empresa, que
sanciona también el convenio internacional del trabajo no. 135.

El campo de aplicación de esta ley se refiere al conjunto de
empresas que empleen como mínimo 50 personas. Cuando no exista la

organización sindical en la empresa, basta un número de 20
trabajadores empleados para que la ley sea aplicable.

La ley 1767/88 concede a los trabajadores el derecho de informarse
por medio de sus comités y decidir de acuerdo con la dirección de la
empresa una serie de cuestiones relativas a los trabajadores de la
empresa asi como la actividad financiera en la programación de la

empresa.

a) de conformidad con el articulo 12. los comités de empresa:

1. Deciden, de acuerdo con el empresario, las cuestiones que se
  citan a continuación, siempre que no vengan reguladas por una
   ley o por un convenio colectivo de trabajo. Por otra parte,
  deciden las mismas cuestiones cuando no existe organización
  sindical en la empresa:

  aa) la elaboración del reglamento interno de la empresa,

  bb) reglamento de higiene y seguridad de la empresa,

  ce) la elaboración de programas de información sobre los nuevos
     métodos de organización de la empresa y utilización de
     nuevas tecnologías,

  dd) la programación de la formación, la duración de la formación
     y perfeccionamiento profesional del personal, en particular
     tras cualquier modificación de tecnología,

  ee) el control de la presencia y del comportamiento del personal
     mediante medios audiovisuales, en el marco de la protección
     de la personalidad de los trabajadores,

  ff) la programación de las vacaciones regulares,

  gg) la re insère ion en puestos adecuados de los disminuidos como
     consecuencia de accidentes de trabajo ocurridos en la

     empresa,

```

```
                 - 143 
  hh) la programación del control de las manifestaciones
     culturales, recreativas, sociales y de equipamiento social.

2. Estudian y proponen los medios para mejorar la productividad de
  todos los factores de producción.

3. Proponen medidas para la mejora de las condiciones de trabajo.

4. Designan los miembros del comité de higiene y de seguridad entre

  sus miembros.

El acuerdo sobre estas cuestiones se hace por escrito tiene valor
reglamentario. En caso de desacuerdo, el litigio se regula por una
comisión gubernamental por medio de un dictamen motivado.

b) De conformidad con el artículo 13 : 1) el empresario tiene la
  obligación de informar a los comités de empresa de las
  cuestiones que figuran a continuación antes de ejecutar sus

  decisiones:

  aa) modificación del estatuto jurídico de la empresa,

  bb) transferencia, ampliación o reducción, en su totalidad o en
     parte, de las instalaciones de la empresa,

  ce) introducción de nuevas tecnologías,

  dd) cambio en la estructura del personal, reducción o aumento
     del número de trabajadores y excedencia o trabajo en equipo,

  ee) programación anual de las inversiones para las medidas de

     higiene y seguridad de la empresa,

  ff) presentar a los comités de empresa todos los elementos que
     soliciten respecto a los aspectos que se mencionan en el
     artículo 12 de la ley en cuestión,

  gg) la programación de eventuales horas suplementarias.

2) Los comités de empresa tienen también el derecho de que se les
   informe en los ámbitos siguientes:

  aa) tendencias generales de la empresa en el sector económico y
     en la programación de la producción,

  bb) balance en forma de actividades de la empresa,

  ce) cuenta de explotación de la empresa.

c) De conformidad con el articulo 14. los comités de empresa
  deliberarán con el empresario, sino existe ninguna organización
  sindical en la empresa:

  aa) en caso de despidos colectivos, de conformidad con las
     disposiciones de la legislación en vigor respecto al control
     de los despidos colectivos,

```

```
                 - 144 
  bb) en los casos en los que se prevean deliberaciones con los
     trabajadores por las leyes generales o especiales.

Se debe señalar que de conformidad con la ley antes mencionada, el
funcionamiento de los comités no anula en ningún caso los objetivos,
los medios y los derechos de las organizaciones sindicales. Por el
contrario, la misma ley establece la cooperación con la organización
sindical de la empresa así como su información.

PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

```

_**Directivas**_ _**comunitarias relativas**_ _**a las cuestiones de salud y de**_
_**seguridad**_ _**cuyas**_ _**disposiciones**_ _**son más**_ _**favorables**_ _**que**_ _**las**_ _**que están**_
_**en**_ _**vigor actualmente**_ _**en**_ _**Grecia**_

```
Nuestra legislación nacional todavía no ha sido armonizada con las
siguiente directivas:

   1. Direct iva 88/642

   2. Direct iva 89/391

  3. Direct iva 89/392

  4. Directiva 89/654

  5. Direct iva 90/656

  6. Direct iva 90/270

  7. Direct iva 90/269

  8. Direct iva 90/394

Por lo que respecta a la Directiva 88/642, debemos señalar que el
acto legislativo griego correspondiente ha sido ya preparado y se
encuentra en i a fase final de aprobación mientras que las otras se

encuentran en fase de puesta a punto.

```

_**Participación**_ _**de**_ _**los trabajadores**_ _**en**_ _**la**_ _**toma de**_ _**decisiones**_ _**sobre**_ _**las**_
_**cuestiones**_ _**de**_ _**salud**_ _**y de**_ _**seguridad**_

```
  A nivel de la empresa

     De conformidad con el articulo 1 de la ley 1767/88, los
     trabajadores tienen derecho a elegir y constituir comités de
     empresa para su representación en la empresa en la medida en
     que el número de trabajadores sea como minimo de 20
     personas. De conformidad con el artículo 12 de la misma ley,
     esos comités tienen un papel de participación y de consulta
     y tienen como objetivo mejorar las condiciones de trabajo de
     los trabajadores en vinculación con el desarrollo de la

     empresa.

     De conformidad con la ley 1568/85, los trabajadores de las
     empresas que empleen más de ciento cincuenta personas (150)
     tiene el derecho de constituir un comité de salud y de
     seguridad en el trabajo compuesto por representantes
     elegidos en la empresa.

```

```
                 - 145 
   A nivel provincial

   En cada provincia, se constituye un órgano colectivo consultivo
   que trata las cuestiones de protección de la salud y la
   seguridad de los trabajadores en los centros de trabajo, y que
   se denomina Comisión Provincial de Salud y Seguridad en el
   Trabajo (NEYAE). Entre sus miembros figuran siempre dos
   representantes de la central obrera más representativa del nomo.

  A nivel nacional

  Tres representantes de la organización sindical de los
   trabajadores de tercer grado más representativa participan, como
  miembros, en el Consejo de Salud y Seguridad en el Trabajo
   (SYAE). El SYAE formula dictámenes y elabora informes destinados
  al Ministro de Trabajo respecto a la salud y la seguridad
   (decretos presidenciales, órdenes ministeriales, etc.).

  Debemos señalar, por último, que las partes de los convenios
  colectivos que se celebren tienen la posibilidad de tomar de
  común acuerdo decisiones sobre las cuestiones de salud y
  seguridad.

PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES

El articulo 2 de la ley 1837/89 relativa a la protección de los
menores en el empleo y otras disposiciones fija la edad mínima de
admisión en el trabajo de los menores en 15 años, cualquiera que
sea el empleo, con excepción de la posibilidad de emplear menores de
menos de 15 años en representaciones teatrales, conciertos u otras
manifestaciones culturales, siempre que estos empleos no perjudiquen
a su salud física y mental asi como a su moralidad. La autorización
de emplear menores de 15 años en los casos antes mencionados se
concede por las inspección competente de trabajo con las
restri ce iones mencionadas en el presente articulo.

De conformidad con el articulo 6 de la ley 1837/89, los trabajadores

menores son remunerados sobre la base del salario mínimo del obrero

no cualificado previsto por el convenio colectivo general nacional
de trabajo, en función de sus horas de trabajo. En los convenios
colectivos de trabajo se pueden establecer condiciones de trabajo
más favorables y una remuneración más importante.

El articulo 5 de la ley 1837/89 establece:

a) La jornada de los menores que no hayan cumplido los 16 años asi
  como la de los menores que estudian en colegios, institutos de
  cualquier tipo o escuelas profesionales técnicas, públicas o
  privadas reconocidas por el Estado, que se fijan 6 horas
  diarias y 30 horas semanales y la prohibición de horas
  extraordinarias para los menores.

  Respecto al caso concreto de los menores empleados en
  actividades culturales o conexas, las disposiciones de la ley en
  cuestión establecen además un horario reducido de trabajo que
  varia en función de la edad, para los menores de 3 a 15 años, de
  dos (2) a cinco (5) horas diarias.

```

```
                 - 146 
b) Un periodo de descanso diario para los trabajadores menores de
  doce horas consecutivas como minimo, incluidas obligatoriamente
  en el periodo que va de las 10 de la noche a las 6 de la mañana.
  Esta disposición prohibe directamente el trabajo nocturno de los

  menores.

c) Facilidades para'los trabajadores menores estudiantes respecto a
   las horas de llegada al trabajo y de salida.

  De conformidad con el artículo 4 de la ley 1387/89, los
  asalariados menores deben, antes de ser empleados, seguir
  programas de orientación profesional. Estos programas se
  elaboran y preparan por el OAED (Organismo para el Empleo de la
  Mano de Obra) que suministra a los menores un certificado sobre
  el programa seguido.

  De conformidad con las disposiciones de los articulo 6 a 9 de la
```

`ley` `1566/85,` `todos` `los` `Jóvenes` _cualquiera_ _que_ _sea_ _su_
_nacionalIdad,_ `pueden, al terminar el` `periodo` `de` `escolaridad`
```
  obligatoria, seguir, si lo desean, una formación profesional
   inicial, bien sean en los institutos o en las escuelas

  profesionales técnicas, para permitirles adaptarse a las
  exigencias de su vida profesional futura.

PERSONAS DE EDAD AVANZADA

Las disposiciones que garantizan a todos los trabajadores de la
Comunidad Europea prestaciones que les aseguran un nivel de vida
digno en el momento de su llegada a la Jubilación se ha mencionado
en el Capitulo D consagrado a la protección social.

Respecto al sistema de protección de las personas que hayan
alcanzado la edad de la jubilación pero que estén excluidas del
derecho a pensión, debemos informarles que ningún ciudadano griego
se ve privado de cuidados médicos y hospitalarios.

Estas prestaciones, si no están aseguradas por el organismo de
seguros, corren a cargo del Estado mediante la concesión de un
certificado de indigencia. De igual forma si las personas de edad
avanzada tienen problemas concretos de vivienda, invalidez, etc.,
reciben una ayuda social correspondiente (asignación de vivienda y
de invalidez), bien sea en forma de un importe global, bien sea con
carácter excepcional. Incluso si han sido excluidas del derecho a la
pensión por un organismo de seguros, tienen derecho a la pensión
reservada a las personas no aseguradas.

Estas prestaciones toman forma de una ayuda que, sin embargo, no es
suficiente para asegurar unas condiciones mínimas de subsistencia.

```

```
                 - 147 
MINUSVÁLI DOS

Las medidas que ha tomado el Estado para la integración profesional
y social de los minusválidos son las siguientes:

a) La ley 1648/86 relativa a la protección de los inválidos y de
   las víctimas de guerra y de los minusválidos, que establece que
   las empresas de explotación griegas o extranjeras que ejerzan
   sus actividades en Grecia están obligadas, en la medida en que
  empleen a más de 50 personas, a contratar un porcentaje de 4% de
  personas mencionadas en el apartado 1 y 3% suplementarios de
  personas mencionadas en el apartado 4 del artículo 1.

  Los servicios públicos, organismos públicos y colectividades
   locales están obligadas a contratar sin oposición y en una
  proporción de un 5% de los puestos vacantes, a personas
  protegidas por la ley 1648/86, así como en los empleos de
  ordenanza, portero de noche, personal de limpieza, conserje,
   Jardinero y personal de hostelería, a razón de una persona
  protegida por 5 puestos.

b) La orden np_ 30053/24-1-91 del Ministerio de Trabajo que
  establece los programas relativos a la contribución del
  organismo para el empleo de la mano de obra (OAED) a los gastos
  producidos al empresario para disponer de forma ergonómica el
   lugar de trabajo de los minusválidos empleados en su empresa y
  protegidos por el apartado 4 del artículo de la ley 1648/86.

c) La orden conjunta no 30993/27-3-91 de los Ministros de Hacienda
  y Trabajo relativa a la institución de programas de subvención
  para las empresas privadas, organismos y empresas de la
  administración local y de interés público, las asociaciones de
   los sindicatos profesionales y de sus uniones que contraten
  minusválidos mediante el procedimiento de contratación
  obligatoria (articulo 2 de la ley 1648/86) y en general para los
  empresarios con vistas a la contratación de minusválidos.

APLICACIÓN DE LA CARTA

Los derechos sociales fundamentales recogidos en la carta social
corresponden a los derechos individuales y sociales recogidos en la
constitución griega, que los protege. Estas disposiciones de la
constitución no ofrecen a los ciudadanos la posibilidad de reclamar
al Estado para obtener la satisfacción del derecho social
correspondiente. Sin embargo encarga al Estado griego, como
corresponde, velar en general por la protección de estos derechos
mediante actos legislativos.

Efectivamente, existen leyes y decretos presidenciales que protegen
los derechos sociales de cualquier tipo.

```

##### **I R L A N D A**

```
                 - 149 
LIBRE CIRCULACIÓN

Limitaciones que impiden ia libre circulación

No existen limitaciones distintas de las justificadas por razones de
orden público, seguridad pública o salud pública que impidan
circular libremente a los trabajadores de la Comunidad europea.

Nuevas iniciativas

No son necesarias nuevas iniciativas para garantizar el derecho de
residencia a los trabajadores que en ejercicio de su derecho a la
libre circulación desempeñan una ocupación o profesión.

No existen obstáculos al ejercicio del derecho a la libre
circulación cuando las cual ificaciones de los nacionales de países
comunitarios se consideran equiparables.

No existen nuevas iniciativas para fortalecer los derechos a la
libre circulación y a la igualdad de trato en cualquier tipo de
ocupación o profesión y a los efectos de la protección social.

Medidas especificas para favorecer la reunificación familiar v ei
reconocimiento de tituios v para mejorar las condiciones de vida y

de trábalo

No existe ninguna medida especifica para favorecer la reunificación
familiar, el reconocimiento de títulos, etc. No obstante, Irlanda

participa activamente en las acciones europeas que se realizan al
respecto. La cuestión de los trabajadores fronterizos no supone un
problema para Irlanda. En el marco del SEDOC (Sistema Europeo de
Difusión de Ofertas y Demandas de Empleo Registradas en Compensación
Internacional) se han desarrollado lazos bilaterales con los Estados

miembros adonde se dirigen los trabajadores irlandeses.

MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

Medidas relativas a la duración y organización del tiempo de trabajo
y a los tipos de contratación distintos de los contratos a lomada
completa por tiempo indefinido

Un estudio sobre el mercado de trabajo publicado en 1989 demostró
que la semana laboral media en Irlanda de los trabajadores a tiempo
completo en la industria era de 41 horas.

En el Acuerdo marco sobre el tiempo de trabajo, negociado en el
marco del Programa de recuperación nacional (1987-1990), se
contempla la reducción del tiempo de trabajo en una hora en los
casos en que la semana laboral normal sea de 40 horas o más. En
general, esta reducción del tiempo de trabajo se ha aplicado en

todos los sectores económicos.

En el marco de las recientes negociaciones entre el Gobierno y los
interlocutores sociales relativas al Programa para el progreso
económico y social se trató ei tema de otra posible reducción, pero
no se llegó a ningún acuerdo. El Programa afirma que el ICTU

```

```
                 - 150 
(Congreso Irlandés de Sindicatos) ha señalado que, de llevarse a
cabo negociaciones para otro Acuerdo sobre remuneración y
condiciones de trabajo, intentarán lograr una reducción general del
tiempo de trabajo teniendo en cuenta la evolución a nivel
internacional y la situación económica y social de Irlanda.

Mientras que la jornada laboral se fija en la práctica a través de
negociaciones colectivas, algunas disposiciones legales mínimas
están establecidas en la Ley de 1936 sobre las condiciones de
trabajo y en las Leyes de 1938 y 1942 sobre establecimientos
comerciales (condiciones de trabajo). El objetivo de estas leyes es
regular el tiempo de trabajo en las actividades industriales en
turnos y en los establecimientos comerciales, hoteles, etc.

De conformidad con la Ley sobre las condiciones de trabajo (1936).
el trabajo de proceso continuo en turnos y el trabajo en turnos
autorizado debe ajustarse a las siguientes condiciones:

a) Ningún turno puede exceder una duración de 9 horas.
b) Deberá permitirse un descanso de 15 minutos como mínimo a las 3
   ó 4 horas de iniciarse el turno.

c) Ningún trabajador debe realizar dos turnos consecutivos; debe
   dejarse un intervalo de 8 horas entre cada turno.
d) La semana laboral no debe ser superior a 56 horas en el caso de
   un trabajo de proceso continuo en turnos o a 48 horas por un
   periodo de 3 semanas consecutivas en el caso de un trabajo en

   turnos autor izado.

El trabajo en turnos es ilegal salvo en procesos continuos o si se
ha concedido una autorización. Esta restricción no se aplica al
trabajo industrial relacionado con la impresión o publicación de
periódicos. El trabajo de proceso continuo es aquel trabajo
industrial que, por regla general, debe realizarse sin interrupción
o por periodos no inferiores a 15 horas seguidas sin interrupción,
por ej.: destilación/preparación de cerveza, fabricación de vidrio,
azúcar, etc. Cualquier otro trabajo en turnos debe ser autorizado
por el Ministerio de Trabajo.

La Ley de 1936 prevé también que los trabajadores diurnos en
empresas industriales no pueden seguir trabajando después de:

i) las 20 h en un dia laboral normal;
i i) las 13 h en un día reducido;
i i i) 9 horas de trabajo en un día normal;
iv) 48 horas de trabajo en una semana.

El tiempo suplementario de trabajo está sujeto a las siguientes
limitaciones: 2 horas al día, 12 horas a la semana, 36 horas en un
periodo de 4 semanas y 240 horas al año. El Ministerio de Trabajo
concede permisos para prolongar estos periodos.

Ningún trabajador diurno puede trabajar durante más de 5 horas sin
un descanso de media hora como mínimo. Todos los trabajadores de una
empresa industrial deben realizar este descanso al mismo tiempo y no
se realizará trabajo industrial alguno durante dicho periodo. El
Ministerio de Trabajo puede conceder al empresario un permiso por el
que quede exento de cumplir esta disposición. Todo trabajador deberá
disfrutar de un descanso de media hora como mínimo inmediatamente

antes de iniciar un periodo suplementario de trabajo que vaya a
durar más de una hora y media.

```

```
                 - 151 
Las Leyes de 1938 y 1942 sobre establecimientos comerciales
(condiciones de trabajo) regulan y controlan las condiciones
laborales de los trabajadores en comercios al por mayor y al por
menor, almacenes, hoteles (únicamente Dublin) y establecimientos de
restauración (restaurantes, cafeterias). En esta Ley se especifica
el siguiente tiempo máximo de trabajo: 11 horas al día, 36 horas a
la semana en hoteles y 48 horas en otros establecimientos.

Para las horas suplementarias se establecen los siguientes limites:

Hoteles: 66 horas a la semana, 244 horas en 4 semanas

              consecutivas o 2.900 horas al año.

Otros establecimientos: 60 horas a la semana, 216 horas en 4 semanas

              consecutivas o 2.600 horas al año.

Esta Ley prevé también los descansos para comidas.

En el reciente Programa para el progreso económico y social
(negociado entre el Gobierno y los interlocutores sociales), el
Ministro de Trabajo se ha comprometido a revisar la legislación y

determinar las modificaciones necesarias.

El trabajo fijo a tiempo parcial se ha convertido en los últimos
años en una característica constante del mercado laboral irlandés

(entre 1975 y 1989 se ha pasado de 42.500 a 70.000 trabajadores).
Para hacer frente a esta situación, el Ministro de Trabajo presentó
en 1991, previa consulta con los interlocutores sociales, la Ley
para la protección de los trabajadores (fijos a tiempo parcial).
Con esta Lay se pretende extender a los trabajadores fijos a tiempo
parcial las disposiciones de las siguientes leyes:

   Ley sobre las vacaciones (de los trabajadores), 1973
   Ley sobre la protección de los trabajadores en materia de
   maternidad, 1981

   Ley sobre el preaviso minimo de despido y las condiciones de
   trabajo, 1973 y 1984
   Leyes sobre la protección de los trabajadores (insolvencia de
   los empresarios), 1984 y 1990
   Ley sobre las indemnizaciones por despidos debidos a regulación
   de empleo, 1967-1990
   Ley sobre despidos improcedentes, 1977
   Ley sobre la participación de los trabajadores (empresas
   estatales), 1977 y 1988.

A los trabajadores fijos a tiempo parcial se les define como
aquellos que trabajan habitualmente 8 horas por semana y tienen 13
semanas de servicio continuo. Antes de que se introdujera la citada
Ley ex istia un umbral de 18 horas por semana para que los
trabajadores quedaran cubiertos por las citadas leyes con la
excepción de la Ley de 1973 sobre las vacaciones de los
trabajadores, según la cual debian totalizarse 120 horas de trabajo

al mes.

Casi toda la legislación en materia laboral ofrece protección a los
trabajadores que tienen "contratos de servicio". Los personas que
trabajan para agencias de prestación de servicios no entran dentro
de esta definición. El Ministro de Trabajo tiene previsto examinar
la situación de estos trabajadores en el marco del Programa para el
progreso económico y social.

```

```
                 - 152 
Derechos respecto a las vacaciones pagadas y a los periodos de
descanso semanales

La Ley de 1973 sobre las vacaciones (de los trabajadores) de 1973,
estipula que un trabajador que trabaje como mínimo 1400 horas (1300
horas si es menor de 18 años) durante el año laboral, es decir, del
1 de abril al 31 de marzo, tiene derecho a 3 semanas de vacaciones
pagadas a no ser que haya cambiado de empleo durante ese año. Un
trabajador que no haya trabajado el número de horas requerido
durante el año laboral, o que haya cambiado de empleo durante ese
año, tiene derecho a vacaciones pagadas a razón de 3/4 de semana por
cada mes natural en que haya trabajado como mínimo 120 horas (110
horas si es menor de 18 años).

Con efecto a partir del 6 de abril de 1991, la Ley de 1991 sobre la
protección de los trabajadores (fijos a tiempo parcial) extiende a
ios trabajadores fijos a tiempo parcial, sobre una base modificada,
las disposiciones de la Ley de 1973 sobre las vacaciones (de los
trabajadores). Se define a los trabajadores fijos a tiempo parcial
como aquellos trabajadores que ocupan un empleo de forma continua
para un empresario, o durante un periodo no inferior a 13 semanas, y
que trabajan habitualmente no menos de 8 horas por semana. De
conformidad con la Ley de 1991, los trabajadores fijos a tiempo
parcial tienen derecho a vacaciones anuales a razón de 6 horas por
cada 100 horas trabajadas y proporcionaImente menos cuando se
trabaje un número inferior de horas. La Ley de 1973 da derecho a
ocho días festivos. Todos los trabajadores fijos a tiempo parcial
tienen ahora derecho a los dias festivos sobre la misma base que los
trabajadores a tiempo completo.

El Ministro de Trabajo se ha propuesto revisar la legislación en
materia de vacaciones en el Programa para el progreso económico y
soc i a I.

Aunque en la legislación se establecen una serie de derechos legales
mínimos, en la práctica las vacaciones anuales se determinan a
través de negociaciones colectivas y son de aproximadamente 4
semanas. En general, la cuestión de un periodo de descanso semanal
también se negocia, a diferencia de las horas mínimas estipuladas en
la Ley de 1936 sobre las condiciones de trabajo y las Leyes de 1938
y 1942 sobre establecimientos comerciales.

Definición de las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo de los trabajadores irlandeses se definen
de distintos modos. Los derechos legales mínimos se establecen en la
legislación laboral sobre vacaciones, despidos, permiso de
maternidad, preaviso, expedientes de regulación de empleo, etc.
Asimismo, muchos trabajadores poseen derechos fijados por escrito en
contratos de trabajo o en convenios colectivos negociados con el
empresario.

La Ley de 1973 sobre el preaviso minimo y las condiciones de trabajo
prevé que todo trabajador que entre dentro del ámbito de dicha Ley
puede pedir a su empresario que le extienda una certificación donde
figuren los siguientes datos:

```

```
                 - 153 
a) fecha de inicio del contrato,
b) coeficiente o método para calcular la remuneración,
c) frecuencia con que se retribuirá al trabajador: semanal,
   mensual u otra distinta,

d) condiciones relativas ai tiempo de trabajo o a las horas
   suplementar i as,

e) condiciones relativas a:

   i) vacaciones y paga durante las vacaciones,
   i i) incapacidad laboral por enfermedad o accidente y subsidio

      de enfermedad,

   i i i) pensiones y planes de pensiones,
f) periodo de preaviso de despido que el trabajador está obligado
   a respetar y tiene derecho a que se respete con arreglo al
   contrato de trabajo o (si éste es por un periodo determinado)
   fecha en que expira el contrato.

El empresario tiene la obligación de facilitar ios datos mencionados

en el plazo de un mes de haberle sido solicitados.

PROTECCIÓN SOCIAL

Organización del sistema de protección social

Los Servicios de seguridad social en Irlanda se organizan bajo el
control general del Ministro de Bienestar Social. El Ministerio de
Bienestar Social administra los servicios de seguridad social del
Estado, ya sean de carácter legal o voluntario. La función básica de
este ministerio consiste en mantener un nivel de ingresos y concede
prestaciones en metálico a personas que se hallan en una fase
determinada de su vida o cuando se dan contingencias tales como
enfermedad o desempleo.

Estos servicios se dividen en dos categorías: Seguridad Social y
Asistencia Social. La gama de servicios suministrados abarca todas
las ramas de la seguridad social reconocidas internacionaImente, por
ejemplo: pensión de vejez/jubilación, viudedad, enfermedad,
desempleo, maternidad y accidentes laborales. Están también
incluidos los programas de ayuda familiar: asignación por hijo y
suplemento a los ingresos familiares.

Además de las prestaciones en metálico se conceden también
prestaciones en especie, por ejemplo: prestaciones dentales y
ópticas, desplazamientos y electricidad gratuitos para ios ancianos
y los minusválidos.

Cotizaciones a la Seguridad Soci a

Todos los trabajadores, independientemente del nivel de sus
ingresos, están asegurados obligatoriamente desde los 16 hasta los
66 años. Las cotizaciones de seguridad social son proporcionales a
los ingresos, pero el porcentaje de salario que hay que pagar varía
en función de la naturaleza del empleo. Para tener derecho a
disfrutar de determinadas prestaciones hay que estar asegurado en la
categoría apropiada. Desde abril de 1988 los trabajadores por cuenta
propia deben también cotizar a la seguridad social, lo cual les da
derecho a algunas prestaciones a largo plazo.

```

```
                 - 154 
Prestaciones de la Seguridad Social

Para tener derecho a las prestaciones de la Seguridad Social las

cotizaciones abonadas por el solicitante deben alcanzar cierto

nivel.

SI se cumplen las condiciones previstas por la ley (e
independientemente de los ingresos del beneficiario) se puede
acceder a las siguientes prestaciones sociales fijas: prestación de
invalidez, pensión de invalidez, prestación de desempleo, prestación
de maternidad, pensión de viudedad, prestación para mujeres
abandonadas, subsidio de orfandad, prestación para tratamiento e
indemnicación por defunción. Las indemnizaciones proporcionales las
reciben con la prestación de invalidez, de desempleo y de accidente
aquellas personas cuyo empleo se puede asegurar a determinados
porcentajes de cotización social. El coste de las indemnizaciones
fijas y proporcionales se cubre medíante las cotizaciones sociales
proporcionales abonadas por los empresarios, los trabajadores por
cuenta ajena y los trabajadores por cuenta propia; del saldo
restante se hace cargo el Tesoro.

Prestaciones por accidente laboral

Los Servicios de la Seguridad Social también financian las
indemnizaciones por accidente, minusvália o defunción, asi como la
atención médica en caso de accidente laboral o enfermedad

profesional. Los trabajadores tienen derecho a estas prestaciones,
independientemente de su edad.

Planes de asistencia social

Se concede asistencia social a las personas que no satisfacen las
condiciones de cotización necesarias para acceder a las prestaciones
de la seguridad social o a quienes les ha expirado el derecho a
ellas. La asistencia social sólo se concederá previo examen de los
ingresos del solicitante. El subsidio de asistencia suplementaria se
abona generalmente cuando la persona carece de ingresos o éstos son
insuficientes para hacer frente a las necesidades básicas y cuando
no se dan las condiciones necesarias para recibir una prestación de
invalidez o de desempleo. El subsidio suplementario es una medida de
seguridad para garantizar el derecho de un individuo a unos ingresos

mini mos.

No se tienen en cuenta los ingresos para la concesión de las
asignaciones por hijos menores de 16 años o por hijos entre 16 y 18
años que reciben una formación a tiempo completo o que se hallan
mental o físicamente disminuidos.

```

```
                 - 155 
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Leyes que rigen la constitución de asociaciones profesionales y de

sindicatos

El punto clave en la Constitución por lo que respecta a la libertad

de asociación es el articulo 40.6.1. En este articulo el Estado

garantiza la libertad para el ejercicio -sujeto al orden público y a
la moralidad- de, entre otros, "el derecho de los ciudadanos a
constituir asociaciones y sindicatos". Este articulo prevé la
aprobación de las leyes oportunas para regular y control el
ejercicio de este derecho en el interés público. En el artículo
40.6.2 se establece que las leyes que regulen el modo en que deberá
ejercerse el derecho a constituir asociaciones y sindicatos deberán
estar exentas de toda discriminación política, religiosa o social.

El derecho a adher irse a asociaciones, a diferencia del derecho a
formar asociaciones, no queda garantizado en la Constitución. Aunque
el poder del Oireachtas (Parlamento) de regular la libertad de
asociación es limitado, los propios sindicatos pueden imponer

restricciones sobre el derecho a afiliarse a ellos. Un sindicato no

está obligado, const itucionaImente o de otro modo, a aceptar el
ingreso de todos aquellos que lo soliciten. Algunas sentencias han
demostrado que la Constitución no garantiza el derecho a adherirse
al sindicato que uno quiera. Algunos tipos de trabajadores -miembros
de las Fuerzas Armadas y de la Garda Siochana (policía)- tienen
prohibido por ley adherirse a sindicatos normales y recurrir a la
huelga para conseguir cambios en las condiciones de trabajo. Los
tribunales establecieron el principio según el cual la libertad o el
derecho a asociarse implicaban necesariamente el derecho correlativo
a no afiliarse a ningún sindicato o a un sindicato concreto. De este
modo pasó a ser ilegal en Irlanda el exigir a los trabajadores que

se sindicaran una vez contratados.

Procedimientos para negociar y celebrar convenios colectivos

El principio de la libertad de realizar negociaciones colectivas

forma la base del sistema de relaciones laborales en Irlanda. Las

condiciones de trabajo de la mayoría de trabajadores se regulan
mediante convenios colectivos conseguidos tras un proceso de
negociación colectiva a nivel local entre empresarios o
asociaciones de empresarios y uno o más sindicatos. La legislación
contempla algunos derechos básicos que abarcan cuestiones tales como
el tiempo de trabajo, el preaviso minimo, el despido y las
vacaciones. Los convenios colectivos no son jurídicamente
vinculantes de acuerdo con el sistema informal de negociación
colectiva de Irlanda. No obstante, con arreglo a la Ley de 1946
sobre relaciones laborales las partes contrayentes de un convenio
pueden registrar dicho convenio en la Magistratura de Trabajo y
conferirle, por tanto, fuerza legal. El campo de aplicación del
convenio puede ampliarse a empresarios y trabajadores del mismo
sector aunque no participaran en las negociaciones siempre que la
Magistratura de Trabajo considere que los Interlocutores presentes
en las negociaciones son suficientemente representativos de la
clase, tipo o grupo de trabajadores a quienes se aplica.

```

```
                  - 156 
Un empresario no tiene la obligación legal de negociar con un
sindicato y puede, por tanto, negarse a reconocerlo. Sin embargo,
los tribunales irlandeses han establecido que un litigio sobre el
reconocimiento de un sindicato es un litigio con el que se pretende
conseguir la posibilidad de permitir acciones de huelga. De
conformidad con la Ley de 1969 sobre relaciones laborales, un
sindicato puede presentar de modo unilateral una demanda sobre su
reconocimiento a la Magistratura de Trabajo aceptando acatar su
decisión. Por regla general, La Magistratura recomienda que el
empresario y el sindicato negocien un convenio colectivo, aun cuando
el sindicato no haya conseguido la afiliación de la mayoría de los
trabajadores.

Disposiciones que reculan el ejercicio del derecho de huelga y
procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje

La legislación irlandesa no prevé expresamente el derecho de huelga,
sino un sistema de inmunidades para asegurar que en determinadas
circunstancias los sindicatos con autorización para negociar y sus
representantes están protegidos por ley si convocan una huelga. La
legalidad de los sindicatos y su inmunidad con respecto a
responsabilidades penales o civiles en caso de conflicto laboral
colectivo se garantizan en la Ley de 1906 sobre conflictos laborales
colectivos. Esta Ley fue derogada pero lo esencial de su contenido
se recogió en la Ley de 1990 sobre relaciones laborales, la cual
exime de responsabilidad en relación con conspiraciones, piquetes
pacíficos, inducción a la ruptura de un contrato de trabajo o
injerencia en la profesión, negocio o empleo de otros, siempre que
esto se realice "con la intención de solucionar un conflicto laboral

colectivo". La Ley de 1941 sobre sindicatos obliga a toda asociación
de personas que desee llevar a cabo negociaciones para fijar los
salarios u otras condiciones de trabajo a poseer una autorización
para negociar expedida por el Ministerio de Trabajo. Las condiciones
que debe satisfacer dicha asociación a fin de obtener la
autorización fueron modificadas por la Ley de 1971 sobre sindicatos
y la Ley de 1990 sobre relaciones laborales.

A continuación figuran las principales condiciones:

i) Debe estar registrada como sindicato de conformidad con la Ley
   sobre sindicatos ante el Registrar of Friendly Societies
   (Registrador de sociedades de asistencia mutua) o, en el caso
   de un sindicato establecido en el extranjero, deberá regirse
   por la ley del pais en que se halle situada la sede.
i i) Debe contar con 1000 miembros como mínimo.
i i i) Debe comunicar con 18 meses de antelación su intención de

   solicitar ia autorización.

iv) Debe depositar en el Tribunal Supremo una suma de dinero que
   oscilará entre 20 000 IR£ y 60 000 IR£, en función del número

   de miembros.

Los sindicatos con base en el extranjero no tienen la obligación de
registrarse ante el Registrar of Friendly Societies a fin de obtener
una autorización para negociar. Sin embargo, estos sindicatos
deberán poseer una Junta de control cuyos miembros deberán residir
en irlanda del Norte y que tendrá poder de decisión en lo referente

```

```
                 - 157 
a temas de interés directo para los miembros del sindicato que
residan en Irlanda del Norte. Aparte de esto, un sindicato
establecido en el extranjero debe cumplir las mismas condiciones que
los sindicatos irlandeses a fin de obtener la autorización para
negociar.

El principio de la libre negociación colectiva constituye la base

del s i sterna de relaciones laborales de Irlanda. En este sistema los

trabajadores son libres de organizarse y negociar con el empresario,
y la función del Estado es facilitar los instrumentos legislativos e
institucionales necesarios. Los principales órganos estatales para

la resolución de conflictos son la Comisión de Relaciones Laborales

y la Magistratura de Trabajo.

A. Comisión de Relaciones Laborales

Creada en 1911 con arreglo a la Ley de 1990 sobre relaciones
laborales, la Comisión de Relaciones Laborales es responsable de
modo general del fomento de las buenas relaciones laborales. La
dirige una Junta tripartita compuesta de empresarios, sindicatos y
representantes independientes designados por el Ministerio de
Trabajo.

Las funciones principales de la Comisión consisten en:

a) Proporcionar un servicio de conciliación que ayude a las
   distintas partes de un conflicto a resolverlo cuando fracasen
   las negociaciones entre el sindicato y la dirección.
b) Ofrecer un servicio de asesoría que, por una parte, ayude a
   identificar los problemas subyacentes que pueden perturbar
   constantemente las relaciones laborales y, por otra, contribuya
   a resolver dichos problemas.

c) Asegurar un servicio para la defensa de los derechos que ayude
   a resolver los conflictos de trabajadores concretos.
d) Realizar o encargar estudios sobre relaciones laborales.
e) Analizar y controlar la evolución de las relaciones laborales.
f) Preparar y ofrecer asesoramiento sobre códigos de prácticas en

   temas relativos a las relaciones laborales elaborados

   conjuntamente con sindicatos, organizaciones de empresarios y
   otras partes interesadas. Los códigos de prácticas no son
   Jurídicamente vinculantes. No obstante, los tribunales y los
   organismos especializados en relaciones laborales pueden tener
   en cuenta aquellas disposiciones de los códigos de prácticas
   que consideren relevantes a la hora de determinar los
   procedimientos que se les presentan.

B. Magistratura de Trabajo

Creada en 1946, la Magistratura de Trabajo es un tribunal de última
instancia para la resolución de conflictos. Se trata de un órgano
independiente tripartito con un número equivalente de miembros
nominados por organizaciones de empresarios y de trabajadores y
cuyos presidente y vicepresidente son designados por el Ministro de
Trabajo. Los conflictos deberán presentarse primero ante la Comisión
de Relaciones Laborales y sólo cuando ésta considere haber agotado
todos los recursos a su alcance, podrán las partes del conflicto
recurrir a la Magistratura, la cual emitirá una recomendación.

```

```
                 - 158 
Disposiciones que rigen el derecho a la huelga de los funcionarlos,
las Fuerzas Armadas y la policía

Los funcionarios tienen los mismos derechos en lo que respecta a la
huelga que los demás miembros de sindicatos.

Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Garda Siochana tienen
prohibido por ley adherirse a sindicatos normales y recurrir a la
huelga para conseguir cambios en las condiciones de trabajo.

FORMACIÓN PROFESIONAL

Organización de la formación profesional

En Irlanda la responsabilidad básica en materia de formación recae
en los empresarios. No obstante, el FAS, Consejo Nacional de
Formación y Empleo, estimula a las empresas a través del Servicio
asesor sobre formación a proporcionar cursos de formación a sus
trabajadores. Posee también un régimen de subvenciones sobre la base
de cotizaciones para empresas por encima de determinado tamaño en
algunos sectores industriales, por ej.: textil, productos químicos y
afines, alimentación, bebidas y tabaco, etc., por el que estas
empresas, si facilitan formación de un nivel satisfactorio a sus
empleados, tienen derecho a una subvención de hasta el 90% de la
cotización para formación que deben abonar al FAS -que recibe, por
tanto, sólo la cuantía restante.

Además de los cursos de formación de aprendices, el FAS también se
encarga de una serie de cursos de formación dirigidos a distintos
colectivos, en particular desempleados, jóvenes en busca del primer
trabajo y personas de cierta edad (especialmente mujeres) que desean
reincorporarse al mercado de trabajo. En virtud del Programa de
formación para la reestructuración laboral, también contribuye a la
formación de las PYME a fin de ayudarlas a mejorar su competitividad
en el contexto del mercado único europeo.

No se han tomado nuevas iniciativas para disminuir o eliminar la
discriminación en razón de la nacionalidad por lo que respecta al
acceso a la formación profesional. Los nacionales de la CE tienen
acceso a la formación profesional sobre la misma base que los

nacionales irlandeses.

El Estado proporciona a través del FAS un número determinado de
cursos de formación para desempleados. En la actualidad existen
además muchos organismos privados que ofrecen formación a individuos
o a trabajadores enviados por las empresas.

Como hemos dicho anteriormente, la responsabilidad básica en materia
de formación recae en los empresarios. Sin embargo, el FAS, que es
un organismo público, también participa en la formación. La Junta
del FAS está compuesta por representantes del Gobierno, empresarios
y sindicatos; en consecuencia, sus políticas las formulan
representantes de estos tres sectores.

```

```
                 - 159 
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Leves oue rigen el principio de la igualdad de trato entre hombres y
mujeres

La Ley de 1974 contra la discriminación (salarial) establece el
derecho a igual remuneración en el caso de mujeres empleadas por el

mismo empresario en el mismo lugar de trabajo y que realicen un
"trabajo similar" al de los hombres.

De conformidad con la Ley de 1977 sobre la igualdad en el trabajo,
es ilegal toda discriminación en razón del sexo o del estado civil
por lo que respecta al acceso a un empleo, las condiciones de
trabajo (distintas de la remuneración o los planes de pensiones), la
formación o la experiencia laboral o por lo que concierne a las
posibilidades de promoción o reclasificación.

Cualquier individuo puede presentar una queja sobre la legislación
en materia de igualdad ante los delegados de igualdad, la
Magistratura de Trabajo y, en determinadas circunstancias, los

Tr i buna I es Ci vi les.

El Instituto para la Igualdad en el Trabajo se creó en virtud de la
Ley de 1977 sobre la igualdad en el trabajo (1977). Desempeña un
papel de investigación y de supervisión, y tiene tres funciones
pr inci pal es:

   eliminar la discriminación en el trabajo,
   fomentar la igualdad en el acceso al empleo,
   revisar las Leyes de 1974 y 1977.

Acciones en favor de ia igualdad de trato

Se han realizado una serie de acciones positivas para favorecer la
igualdad de trato entre hombres y mujeres:

A. A raiz de la declaración de Política Gubernamental de 1984

   sobre i a igualdad de oportunidades de acceso al empleo en el
   sector público, se ha establecido un programa de acción
   positiva en organismos financiados por el Estado que incluye la
   nominación de delegados de igualdad de oportunidades y su
   participación en redes, asi como la adopción de una política en
   materia de igualdad de oportunidades por parte de
   organizaciones individuales. El Ministro de Trabajo introdujo
   un sistema para controlar los progresos realizados en materia
   de igualdad de oportunidades en el sector público.

B. En 1990 el Ministro de Trabajo creó un sistema de premios de ¡a
   igualdad financiado por el Instituto para la Igualdad en el
   Trabajo y la CE, en cooperación con el Instituto para la
   Gestión de Personal. Con estos premios se pretende alentar a
   los empresarios a poner en práctica acciones positivas y a
   reconocer los esfuerzos que están realizando las empresas. Ya
   está bastante avanzada la aplicación de la Resolución sobre la
   protección de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo.
   La Federación de Empresarios Irlandeses y el Congreso Irlandés

   de Sindicatos han elaborado unas directrices sobre el acoso

   sexual. El Instituto para la Igualdad en el Trabajo proporciona
   asesoramiento y ayuda en este ámbito.

```

```
                 - 160 
   El FAS, Consejo Nacional de Formación y Empleo, introdujo en
   1990 un Programa de acción positiva. El objetivo de este
   programa es promover activamente la eliminación de las pautas
   tradicionales de segregación laboral favoreciendo la entrada de
   un mayor número de mujeres en sectores de actividad no
   tradicionales y, de modo más general, fomentando la total
   participación de las mujeres en el mercado laboral. El Programa
   de 1990 consiguió sus objetivos básicos y asentó una sólida
   base de planificación para el desarrollo de programas eficaces
   de acción positiva en el futuro dentro del FAS.

   El Instituto para la Igualdad en el Trabajo sensibiliza sobre
   las cuestiones relacionadas con la igualdad en el trabajo a
   través de sus publicaciones, seminarios y conferencias.
   Asimismo ha elaborado un código de prácticas en materia de
   igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y está
   preparando una guía en materia de igualdad de oportunidades,
   que será publicada este año.

   Los funcionarios y la mayoría de empleados del sector público
   poseen derechos tales como: horario flexible, trabajos
   compartidos y excedencias. Algunos organismos públicos tienen
   una guardería o se están planteando su instalación. En el
   Programa para el progreso económico y social se estipula que el
   Gobierno continuará fomentando i a instalación progresiva de
   servicios de guarderia para los trabajadores del sector
   público; los locales corren a cargo del Estado y los gastos de
   funcionamiento a cargo de los trabajadores.

INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Leyes relativas a la información, consulta y participación de los
trabajadores en empresas establecidas en dos o más Estados miembros

No existe ninguna ley que cubra la información y consulta de los
trabajadores en el sector privado, incluidas las compañías
transnacionales. No obstante, la participación voluntaria de los
trabajadores está muy extendida en el sector privado.

Medidas relacionadas con la información, consulta y participación de
los trabajadores

Las Leyes de 1977 a 1991 sobre la participación de los trabajadores
(en empresas estatales) prevén la participación de los trabajadores
en una serie de empresas estatales. En estas leyes se establece la
representación en los Consejos de Administración en 11 organismos, y
la representación a un nivel inferior en 35 organismos. La Ley de
1988 no es prescript iva en lo que respecta a. este último tipo de
participación, pero proporciona un marco dentro del que cada
organización puede introducir y elaborar acuerdos que se ajusten a
sus necesidades y a las pautas existentes en las relaciones
laborales. Se prevé que cada acuerdo participativo contemple:

   un intercambio regular de opiniones e información entre la
   dirección y los trabajadores;

```

```
                  161 
   la información con antelación por parte de la dirección sobre
   las decisiones que puedan afectar significativamente los
   intereses de los trabajadores;
   difusión a todos los trabajadores de la información y opiniones
   resultantes de los acuerdos participativos.

La Ley de 1991 sobre la protección de los trabajadores (fijos a
tiempo parcial) amplia la legislación a fin de cubrir a los
trabajadores fijos a tiempo parcial.

La ley de 1977 sobre la protección del trabajo prevé que cuando un
empresario pretenda realizar un despido colectivo, deberá
facilitarse a los representantes de los trabajadores información
específica sobre los despidos propuestos y deberá consultárseles
como mínimo 30 días antes de que se produzca el primer despido. En
esta consulta deberán tratarse los criterios seguidos para decidir
qué trabajadores serán despedidos.

Los reglamentos de la Comunidad Europea (salvaguardia de los
derechos de los trabajadores en el traspaso de empresas), de 1980,
tienen como objetivo salvaguardar los derechos de los trabajadores
en el caso de que un traspaso de propiedad de empresas o negocios
suponga un cambio de empresario. En estos reglamentos se establece
que el cedente y el cesionario informen a los representantes de sus
respectivos trabajadores acerca de las razones del traspaso y de las
implicaciones jurídicas, económicas y sociales que éste supone para
los trabajadores. Asimismo, se discutirán con los representantes de
los trabajadores los pormenores de toda medida prevista que pueda
afectar a los trabajadores con vistas a obtener su conformidad.

PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

Incidencia de las directivas comunitarias

En la Ley de 1989 sobre la seguridad, la salud y el bienestar en el
trabajo se incluyen la mayoría de las disposiciones de la Directiva
marco 89/391/CEE del Consejo relativa a la aplicación de medidas
para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los
trabajadores en el trabajo. Se hace referencia a temas tales como el
ámbito de aplicación, las obligaciones de los empresarios, las
medidas de protección y previsión, la información, consulta y
participación de los trabajadores, asi como sus obligaciones. Antes
de que se introdujera la Ley de 1989 sólo algunos sectores de
actividad se hallaban sujetos a disposiciones legales, entre ellos:
la industria manufacturera, ia construcción, las minas y canteras y
la utilización, el almacenamiento, el transporte, etc. de sustancias
peligrosas. Otras disposiciones legales que se aplican únicamente a
estos sectores (por ej.: las Leyes de 1955 y 1980 sobre la seguridad
en la industria, la Ley de 1965 sobre minas y canteras y las Leyes
de 1972 y 1979 sobre sustancias peligrosas) presentan también muchos
de los rasgos de las directivas especificas que se han aprobado a
partir de la Directiva marco 89/391/CEE. Sin embargo, estas leyes y
reglamentos se están revisando en el contexto de dichas directivas
para establecer las modificaciones que deberán efectuarse, en
particular por lo que respecta a los sectores y actividades que se
incluyeron por primera vez dentro del régimen de seguridad social
con la Ley de 1989.

```

```
                - 162 
Participación de los trabajadores en la toma de decisiones

De conformidad con el apartado 1 del articulo 13 de esta Ley, el
empresario debe consultar a sus trabajadores en lo referente a la
elaboración y mantenimiento de acuerdos que les permitan cooperar
eficazmente en el fomento y desarrollo de medidas que garanticen su
seguridad, salud y bienestar en el trabajo, asi como a la hora de
comprobar la eficacia de dichas medidas. También deberá, siempre que
sea viable, tener en cuenta las opiniones de sus trabajadores.

Con arreglo al apartado 2 del artículo 13 de la Ley de 1989 los
trabajadores tienen derecho a exponer sus puntos de vista al
empresario en materia de seguridad, salud y bienestar en el trabajo
y a deliberar conjuntamente al respecto. Los empresarios tienen
también derecho a designar delegados de seguridad que, entre otras
cosas, puedan llevar a cabo investigaciones en el lugar de trabajo.

El objetivo de una consulta formal entre el empresario y los
trabajadores es:

   garantizar la participación activa de los trabajadores en la
   prevención de accidentes y enfermedades;
   reunir a la dirección y a los trabajadores para analizar y
   abordar los problemas relacionados con la salud y la seguridad;
   establecer una via de comunicación de modo que los trabajadores
   puedan exponer los problemas en materia de seguridad o sugerir
   las medidas de seguridad apropiadas.

PROTECCIÓN DE NIÑOS Y ADOLESCENTES

Leyes que regulan el trabajo de los Jóvenes

En virtud de lo dispuesto en la Ley de 1977 sobre la protección de
los Jóvenes (en el trabajo) queda prohibido emplear a niños menores
de 15 años. No obstante, un niño mayor de 14 años puede desempeñar
un trabajo que no sea pesado en un sector no industrial durante las
vacaciones escolares siempre que no sea peligroso para su salud o
desarrollo normal y no interfiera con su educación. El tiempo de
trabajo de los niños durante las vacaciones escolares no debe ser
superior a 7 horas diarias y 35 horas semanales. Durante las
vacaciones de verano los niños deben gozar de un periodo completo de
descanso de 14 días.

A continuación figuran las limitaciones del tiempo de trabajo de los
jóvenes de 15 años:

           tiempo normal tiempo máximo
           de trabajo de trabajo

al día 8 h 8 h

a la semana 37 14 h 40 h

Las limitaciones del tiempo de trabajo de los jóvenes de edades
comprendidas entre los 16 y los 18 años de edad son las siguientes:

```

```
                 - 163 
            tiempo normal tiempo máximo

            de trabajo de trabajo

al día 8 h 9 h

a la semana 40 h 45 h

al mes 172 h

al año 2000 h

Está prohibido emplear a niños en edad escolar (hasta los 15 años en
la actualidad) en un trabajo nocturno por un periodo de 14 horas
consecutivas, incluido el intervalo entre las 20 h y las 8 h.

Está prohibido emplear a los jóvenes cuya edad sea superior a los 15
años pero inferior a los 18 en un trabajo nocturno por un periodo de
12 horas consecutivas, incluido el intervalo entre las 22 h y las 6
h, con la excepción de los trabajadores industriales que deban
trabajar entre las 20 h y las 8 h.

Los trabajadores cuya semana laboral exceda los 5 dias y que
trabajen más de 3 horas en domingo deberán disfrutar como minimo de

24 horas consecutivas de descanso cada 7 dias.

Un periodo de trabajo no deberá superar las 5 horas consecutivas en
el caso de los jóvenes (menos de 18 años) o las 4 horas en el caso
de los niños (menos de 15 años) sin un intervalo de descanso de 30
minutos como mínimo, salvo que sigan siendo de aplicación en el
trabajo industrial en turnos algunos artículos de la Ley de 1936
sobre las condiciones de trabajo.

Se deberá conceder a todos los trabajadores menores de 18 años un
descanso de 30 minutos antes de todo tiempo suplementario de trabajo
cuya duración vaya a exceder la hora y media.

De conformidad con esta Ley, la retribución de las horas
suplementarias de trabajo no debe ser inferior a la de las horas
normales más el 25%. En este contexto se entiende por horas
suplementarias las horas de más que se trabajen en relación con el
horario normal, como se especifica anteriormente. Aparte de esta
disposición, la remuneración de los jóvenes es por regla general
motivo de negociación.

Las decisiones sobre normativa laboral las toman los Comités

Paritarios en virtud de lo dispuesto en las Leyes de 1946 y 1976

sobre relaciones laborales. Esta decisiones establecen las

retribuciones mínimas y regulan las condiciones de trabajo en
determinados sectores (agricultura, aguas gaseosas, cepillos y
escobas, hostelería y forrajes), sectores en los que las
retribuciones mínimas se aplican a los trabajadores en función de la

edad.

```

```
              - 164 
PERSONAS DE EDAD AVANZADA

Disposiciones relativas a los trabajadores Jubilados

Los trabajadores Jubilados tienen acceso a una tarjeta médica si sus
ingresos no les permiten hacer frente a sus necesidades médicas o a
las de las personas a su cargo. Esta tarjeta médica autoriza al
poseedor y a las personas a su cargo a recibir gratuitamente
asistencia médica completa. El 70% de las personas de 65 o más años
poseen tarjetas médicas, y este porcentaje asciende a 80% cuando se
trata de personas con 80 o más años. En cualquier caso, todos los
ciudadanos, incluidos los trabajadores jubilados, tienen derecho a
tratamiento clinico y especializado gratuito y a una ayuda para
medicamentos recetados por médicos general istas.

MINUSVÁLI DOS

Medidas destinadas a fomentar la integración social y profesional de

los minusválidos

Hay una red de centros repartidos por todo el país que proporciona
formación profesional a las personas con una minusválía fisica o

mental.

Las plazas creadas en 1990 equivalen a aproximadamente 3.400 plazas
a tiempo completo en centros de formación profesional. Está previsto
que en 1991 se creen aproximadamente otras 3.700 plazas.

El Estado cuenta con una serie de subsidios para asegurar la
estabilidad de los ingresos de los minusválidos. El más importante
es la asignación de sustento para minusválidos. En 1989 fueron
25.901 los beneficiarios de esta asignación.

Además de los servicios anteriormente mencionados se están creando

otros servicios localizados para permitir a las personas con
minusvalías llevar una vida lo más normal posible dentro de su
comunidad durante el mayor tiempo posible.

```

###### I T A L I A

```
                  - 166 
LIBRE CIRCULACIÓN

    En materia de libre circulación, como es sabido, rige el
    Reglamento Comunitario no 1612/68, asi como la Directiva no
    360/68, relativa a la supresión de las limitaciones al traslado
    y residencia de los trabajadores de los Estados miembros y de

    sus familias en el interior de la Comunidad.

    El principio de la libre circulación comporta, entre otras
    cosas, la no d i s c r i m i n a c i ó n del trabajador
    comunitario con respecto al trabajador nacional en lo que
    respecta al acceso al empleo, a la retribución, y en general, a
    las condiciones de vida y de trabajo.

    Italia aplica dicho principio, y sobre todo respeta la
    mencionada "prioridad comunitaria", según la cual sólo puede
    ofrecerse un puesto de trabajo a ciudadanos extracomunitarios
    cuando no haya disponibilidad por parte de ciudadanos italianos
    y ciudadanos comunitarios.

    El Reglamento y la Directiva, que se remontan a más de veinte
    años atrás, precisan una revisión por lo que se refiere a la
    realización del mercado único europeo con miras a la función del
    llamado "espacio europeo sin fronteras".

    El proceso de revisión, preparado desde hace tiempo en i a
    Comunidad con ocasión de las reuniones del Comité Consultivo

    para la libre circulación y del Comité Técnico, ha experimentado
    ciertas dificultades vinculadas a resistencias diversas por
    parte de algunos países. Italia ha apoyado, incluso durante la
    reciente presidencia italiana, y apoya la necesidad de seguir
    por el camino de la revisión, en cuyo contexto encontrarán justa
    solución los problemas relacionados con la reunión de las
    familias (reglamentado de manera restrictiva por el actual art.
    10 del Reglamento), el reconocimiento de las calificaciones y de
    los títulos, y en general, la mejora de las condiciones de vida
    y de trabajo de los trabajadores fronterizos. Sobre este último
    punto, como es sabido, está examinándose a nivel de directores
    generales de empleo y del Comité Técnico, un documento preparado
    por la Comisión.

    Por lo que respecta a las medidas que favorecen la reunión de
    las familias, se aplican el Reglamento de la CEE np_ 1612/68 y la
    correspondiente ley no 127 del 4 de abril de 1977.

EMPLEO Y RETRIBUCIÓN

4. No existen discriminaciones para la elección y el ejercicio de
    una profesión; muchos son los requisitos necesarios para el
    ejercicio de determinadas profesiones (posesión de certificados
   o títulos profesionales, inscripción en registros, exámenes de
    capacitación para el ejercicio de la profesión, etc.).

```

```
                  - 167 
5.1. El art. 2099 del Código Civil establece que el importe de la
    retribución debe determinarse en los convenios colectivos o

    mediante acuerdo entre las partes, y en su defecto por el
    tribunal. Efectivamente, el art. 36 de la Constitución afirma
    que el trabajador tiene derecho a una retribución proporcional a
    la cant idad y calidad del trabajo y siempre suficiente para
    cubrir sus necesidades personales y familiares, y la
    Jurisprudencia entiende que dicha norma tiene carácter
    preceptivo inmediato. En caso de que el trabajador considere
    inadecuada su retribución con respecto a los parámetros
    Indicados en dicho artículo, se le reconoce el derecho a acudir
    al Juez para que determine, en base a lo dispuesto por el art.
    36 de la Constitución y en el art. 2099, 2o_ párrafo del Código
    Civil, el Justo importe de la retribución.

5.2. La retribución de los trabajadores con contrato temporal y la de
    los trabajadores a tiempo parcial, se rige por las mismas
    normas. Obviamente, en estos casos la retribución es
    proporcional a la cantidad de trabajo efectuado.

5.3. Existen en la Jurisdicción ciertos limites a la posibilidad de
    embargar las sumas adeudadas por particulares en concepto de
    sueldos, salarios u otras remuneraciones relativas a la relación

    laboral o de empleo, incluidas las indemnizaciones por despido.

    Para el sector privado, estos límites están establecidos en el
    art. 545 del Código de Procedimiento Civil (en el texto
    modificado por el Decreto del Jefe del Estado Interino no. 1548
    del 10/12/1947).

    En cuanto a los alimentos adeudados, estos son embargables por
    el importe establecido por el Juez; en lo que respecta a los
    impuestos adeudados al estado, a las provincias y los
    ayuntamientos, y para cualquier otro tipo de deuda, en una
    quinta parte; el embargo por un cúmulo de causas no puede
    superar la mitad del importe de la remuneración.

    Con respecto al embargo de sueldos, salarios y pensiones de los
    funcionarios de las administraciones públicas y de otros
    sujetos, rige el texto único aprobado por el Decreto del
    Presidente de la República no 180 del 5/1/1950.

6. La orientación profesional se considera un servicio público
    gratuito que se realiza con arreglo a lo dispuesto en ia ley no.
    264 del 29/04/1949, y en las sucesivas modificaciones e
    Incorporaciones.

    Para inscribirse en las listas de colocación se exige haber
    cumplido la edad establecida por la ley para ser considerado
    apto para el trabajo, y estar en posesión de la cartilla de
    trabajo o del certificado respectivo, previsto en la ley no. 112
    del 10/01/1935. También está prohibido el ejercicio de toda
   mediación en la colocación.

```

```
                  - 168 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

7.1. Real Decreto-Ley no. 692 del 15/03/1923 convertido en Ley no 473
    del 17/04/1925, que limita el horario laboral de los
    trabajadores y empleados de empresas industriales y comerciales
    de cualquier naturaleza, y el correspondiente reglamento de
    aplicación (Real Decreto no 1955 del 10/09/1923).

    Real Decreto no_ 1956 del 10/09/1923, por el que se aprueba el
    reglamento de limitación del horario laboral de los trabajadores
    de empresas agrícolas.

    Real Decreto no. 1957 del 10/09/1923. por el que se aprueban las
    listas de las industrias y ocupaciones en las cuales está
    autorizado superar las 8 horas diarias y las 48 horas semanales
    de trabajo.

    Real Decreto np_ 2657 del 6/12/1923, por el que se aprueban las
    listas de las ocupaciones que precisan un trabajo discontinuo o
    de simple presencia.

7.2. Ley no. 230 del 18/04/1962, y las sucesivas modificaciones e
    incorporaciones por las que se limita el recurso a la
    contratación temporal por parte de las empresas.

    Art. 5 de la ley no 863 del 19/12/1984, por el que se instituyen
    y reglamentan los contratos de formación y trabajo.

    Art. 3 de la ley no 863 del 19/12/1984, por el que se reglamenta
    el contrato de trabajo a tiempo parcial.

    Art. 2 de la misma ley, por el que se instituyen los contratos

    de sol i dar idad.

7.3. Acuerdo interconfederal del 20/12/1950 para el sector
    industrial, convertido en ley mediante Decreto del Presidente de
    la República no 1019 del 14/07/1960, relativo a los
    procedimientos intersindicales de despido colectivo por
    reducción del personal por parte de las empresas. Real Decreto
    no. 267 del 16/03/1942, que reglamenta los procedimientos de
    quiebra.

    Art. 2119 del Código Civil, último punto, según el cual "la
    quiebra del empresario no constituye causa justificada de

    rescisión del contrato".

    La Ley no. 223 de 23 de Julio de 1991 establece (entre otras
    cosas) una nueva y precisa disciplina en materia de movilidad y
    de despidos colectivos.

8. El art. 36, párrafo 3o de la Constitución establece que el
    trabajador tiene derecho a descanso semanal y a vacaciones
    anuales retribuidas, y que dichos derechos son irrenunciables.

```

```
                  - 169 
    El art. 2109 del Código Civil establece que el trabajador tiene
    derecho a un día de descanso semanal, que por regla general cae
    en domingo. El mismo artículo (párrafo 2o) establece que los
    trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones anuales,
    a ser posible continuado, y la duración de dicho periodo deberá
    establecerse mediante ley, en el convenio colectivo o, en su
    defecto, según las costumbres o principios de equidad. La
    duración de las vacaciones anuales retribuidas está establecida

    generalmente en las cláusulas especiales incorporadas en los
    convenios colectivos nacionales de trabajo (sectoriales).

    Por término medio, los convenios establecen un período de
    vacaciones anuales retribuidas que va de 4 semanas a 30 dias,
    más seis dias por supresión de días festivos. Concretamente, la
    ley np_ 370 del 22/02/1934, estipula las normas relativas a la
    publicidad, cuya inobservancia por parte de las empresas puede
    ser objeto de sanción penal, y reglamenta el régimen de descanso
    dominical y semanal (día y transcurso del descanso, y regímenes
    particulares para las actividades de ciclo continuo o de
    uti Iidad pública).

    No existe ninguna condición susceptible de limitar el disfrute

    de este derecho irrenunciable al descanso. El Tribunal

    Constitucional, mediante sentencia no 65 del 07/05/1963, declaró
    la ilegitimidad constitucional del art. 2109 del Código Civil en
    la parte en que reconocía este derecho "tras un año de servicio
    ininterrumpido".

9. Los artículos 2222 y siguientes del Código Civil reglamentan el
    contrato de trabajo, es decir, "la obligación de una persona
    física a realizar, a cambio de una retribución, un trabajo o un
    servicio con un trabajo predominantemente propio y sin vínculos
    de subordinación con respecto al mandatario. La ejecución del
    trabajo debe efectuarse con arreglo a las condiciones

    establecidas en los contratos.

    El Código Civil no exige de manera expresa la "forma escrita".

    Los artículos 2329 y 2330 reglamentan "el ejercicio de las
    profesiones intelectuales" y la "prestación del trabajo
    intelectual", respectivamente.

    La ley (ex art. 2062 del Código Civil) enumera las profesiones
    intelectuales (con actividades de carácter económico) para cuyo
    ejercicio se precisa la inscripción en los respectivos
    "registros profesionales", "colegios profesionales" o "listas".

    El control de las condiciones para la inscripción en los
    registros o en las listas, y el poder disciplinario sobre los
    Inscritos se atribuye a las "asociaciones profesionales" bajo la
    vigilancia del estado.

    Contra el rechazo de la inscripción o la anulación en los
    registros o listas, y contra los procedimientos disciplinarios
    que impongan la pérdida o supresión del derecho al ejercicio de
    la profesión, se admite el recurso judicial, en las modalidades
    y condiciones establecidas en las leyes especíales
    correspondientes.

```

```
                  - 170

    La prestación de un trabajo intelectual se regula mediante
    contrato, que a su vez se rige por los artículos del Código
    Civil np_ 2223, 2232 y 2233, que prevén la remuneración y la
    realización del trabajo, así como las demás condiciones; o en
    particular que no hay lugar al pago de la remuneración en caso
    de que el prestador del trabajo intelectual no esté inscrito en
    los [,,] registros [M] o "listas" correspondientes.

    Para dicho "contrato" tampoco está prevista expresamente la

    forma escrita ad substantiam.

PROTECCIÓN SOCIAL

10. Todos los trabajadores que desempeñen una actividad retribuida
    por cuenta propia o por cuenta de terceros, han de afiliarse al
    seguro obligatorio, independientemente de su nacionalidad, sexo,
    sector de actividad y cual ificación.

    Esta obligación les garantiza la posibilidad de obtener un
    adecuado nivel de prestaciones de la seguridad social.

    El criterio según el cual está organizado el sistema de la
    seguridad social es principalmente la cotización: las
    cotizaciones corren a cargo de la empresa (19%) y del trabajador
    (7%), en función de la retribución contabiIizable a efectos del
    derecho a pensión, pero debido a que con este sistema no puede
    garantizarse un nivel suficiente de prestaciones, el estado
    interviene complementando la prestación hasta un nivel mínimo.

    En cambio, en lo que se refiere a las prestaciones sanitarias,
    el sistema abarca a todos los ciudadanos residentes (Servizio

    Sanitario Nazionale).

    Para quienes estén excluidos dei mercado laboral, la legislación
    italiana prevé, con respecto a los trabajadores por cuenta
    ajena, el pago de un subsidio de desempleo, durante un período
    de seis meses, equivalente al 20% de la retribución media sujeta
    a cotización en los tres meses anteriores al inicio del periodo
    de desempleo.

    Asimismo, existen ciertas prestaciones en efectivo y de otro
    tipo para las personas privadas de medios de sustento. Estas
    prestaciones, que tienen carácter asistencia I, son competen cia
    de las regiones.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

11. Existe plena libertad para constituir, tanto por parte de los
   empresarios como por parte de los trabajadores, asociaciones
   profesionales o sindicales al amparo del art. 39 de la

   Const i tue ion.

```

```
                   - 171 
    En aplicación de este precepto, que materializa el llamado
    "pluralismo sindical", el art. 14 de la ley no. 300/1970
    (Estatuto de Derechos de los Trabajadores) reconoce a los
    trabajadores el derecho a constituir asociaciones sindícales, a
    afiliarse a ellas y a desempeñar actividades sindicales en la

    empresa.

    En aplicación del precepto del art. 39 de la Constitución, el
    empresario y el trabajador tienen derecho, en tanto que
    Individuos, a afiliarse o no a las respectivas organizaciones
    profesionales o sindicales. En este sentido, ei art. 15 de la
    ley no_ 300/1970 sanciona la nulidad de toda acción encaminada a
    discriminar al trabajador en función de su afiliación o no
    afiliación a una asociación o de su baja de la misma.

12.1. No existe más fuente de iniciativa en materia de negociación que
    el principio de libertad sindical (art. 39) y el derecho de
    huelga (art. 4 0 ) .

    Existe un sistema de relaciones laborales que se basa en la
    práctica negociadora ya consolidada de convenios colectivos
    interconfederales de categoría, territoriales, de empresa o de

    grupo.

    En los art. 3 y 4 del citado "Estatuto de los Trabajadores"
    aparece una referencia jurídica para los convenios de empresa,
    pero sólo para ciertas materias (equipos audiovisuales, control
    a distancia, seguridad en el trabajo, etc.).

    Existe además, en todos los servicios públicos (ley no 93/1983),
    una normativa de referencia obligatoria para la reglamentación
    de este tipo de relación laboral con la determinación concreta
    de los suletos. de los procedimientos y de la duración de los

    convenios.

12.2. No existe ningún obstáculo a la iniciativa negociadora, tanto
    por parte de las organizaciones empresariales como de las de los
    trabajadores, al amparo del ya mencionado principio de libertad
    sindical sancionado por el art. 39 de la Constitución.

13.1. El art. 40, que establece el derecho de huelga de los
    trabajadores, ha adquirido, a raíz de la ya consolidada
    Jurisprudencia del Tribunal Constitucional y de Casación, un
    carácter de principio aplicable directamente, incluso en
    ausencia de la prevista ley ordinaria que lo reglamente.

    La Jurisprudencia se orienta sobre todo a mantener fuera del
    alcance Jurídico del art. 40 de la Constitución todas las formas

    anómalas de agitación y lucha que se concreten en acciones
    anormales y desleales, y de las que se deriven daños causados
    deliberadamente a las empresas (con referencia, en particular, a
    los trabajos por turnos, para las cuales la práctica sindical
    prevé las llamadas "requisitorias").

    En los servicios públicos esenciales se aplica la ley no.
    146/1990, que ha establecido determinados procedimientos para la
    proclamación y las modalidades de ejercicio del derecho de
    huelga, en especial con referencia a la definición de algunos de

```

```
                  - 172 
    los acuerdos sindicales referentes a los servicios mínimos, a
    fin de poder hacer compatible este derecho con otros derechos
    const ituclonaImente garantizados para los ciudadanos (vida,
    seguridad, etc.).

    Con esta finalidad se ha instituido una comisión de garantía
    (art. 12), con la tarea de valorar la idoneidad de las medidas
    adoptadas y asegurar la compatibilidad del ejercicio del derecho
    de huelga con el disfrute de los derechos de la persona
    amparados en la Constitución.

13.2. La práctica sindical y contractual prevé las cláusulas de
    apaciguamiento, conciliación y arbitraje de los conflictos
    laborales y de las acciones de huelga.

    La actividad mediadora o de conciliación de los conflictos

    colectivos laborales, además de formar parte de las atribuciones
    generales de la autoridad gubernativa, está atribuida por la ley
    no. 628/1961 al Ministerio de Trabajo, para las cuestiones de
    "especial importancia nacional", y a las Delegaciones Regionales
    y Provinciales de Trabajo para los casos que afectan a las
    respectivas circunscripciones territoriales.

14. Desde la entrada en vigor de la mencionada ley no. 146/990, en
    los servicios públicos calificados de esenciales está regulado
    el ejercicio del derecho de huelga (sobre la base de las
    indicaciones previstas por la propia ley, como se ha men    cionado en el punto 13.2).

    En lo que concierne a la p o I i c í a, desmilitarizada en
    virtud de la ley no 121/81, y a las fuerzas armadas de la
    defensa, sus respectivos estatutos prevén la constitución de
   organismos de representación sindical, con facultad para
    afiliarse a las organizaciones sindicales nacionales en el caso
    del personal de la policía. Esta categoría tiene prohibido el
    derecho de huelga (art. 84 de la mencionada ley).

FORMACIÓN PROFESIONAL

15.1. Con la ley-marco no 845/78, de 1978, las competencias en materia
    de formación profesional se atribuyen a las regiones, cuya
    legislación refleja las especificidades locales, que se derivan
    del diferente grado de desarrollo y de las diferentes
    necesidades locales en materia de producción y empleo.

    En el plano legislativo nacional (ley no 863/84 y ley np_
    113/86), con el objetivo fundamental de incidir en las
    posibilidades de empleo, se han creado nuevos instrumentos de
    formación que han ampliado las posibilidades de acceso a la
    formación profesional.

    El más significativo de estos instrumentos es el contrato de
    formación-trabajo (ley no 863/84).

```

```
                  - 173

    En virtud de la necesidad experimentada de estimular la
   participación en los procesos innovadores relacionados con las
    nuevas tecnologías, la ley no 492/88 prevé la financiación de
    los programas de innovación de los sistemas de formación
   previstos por las regiones.

15.2. En materia de acceso a la formación profesional, el art. 2 de la
    ley-marco de 1978 excluye toda forma de discriminación basada en
    la nacionalidad, por lo que prevé que "... en las actividades de
    formación pueden ser admitidos también los extranjeros que hayan
   acudido por motivos de trabajo o de formación".

   Estas disposiciones se han visto afianzadas y confirmadas
   posteriormente con la ley no 943 del 30/12/1986 y en las
   sucesivas modificaciones e incorporaciones, hasta la reciente
    ley no. 39 del 28/02/90.

   Varias legislaciones regionales prevén una programación
   específica de actividades encaminadas a facilitar la inserción
   de los ciudadanos procedentes de países extracomunitarios en el

   mercado laboral.

   Entre las nuevas iniciativas encaminadas a favorecer el acceso a

    la formación profesional cabe destacar un proyecto de ley
   propuesta por el gobierno -actualmente en discusión en el
   Parlamento-, que establece programas de desarrollo y planes
   anuales de formación profesional para los inmigrantes
   extracomunitarios, en apoyo de las actividades encaminadas a
   promover la adquisición, por parte de los trabajadores
   extracomunitarios, de la necesaria capacidad profesional para

    insertarse en el mercado laboral.

   Asimismo, en el ámbito de las iniciativas comunitarias relativas
   a la valorización de los recursos humanos, se han previsto
   determinadas acciones especificas a favor de los inmigrantes
   extracomunitarios en regiones menos desarrolladas. Se trata de
   programas de formación financiados conjuntamente por el
   Ministerio de Trabajo, por las regiones y por la CEE (Programa
   Hor izon).

   Finalmente, para aumentar la eficacia de estas acciones, las
    regiones promueven y programan también cursos de actualización
   destinados a los trabajadores de los organismos locales
   dedicados a los problemas de la inmigración.

15.3. La formación continuada o permanente se realiza sobre todo en la
   empresa, a iniciativa de las partes sociales, que la mayoría de
    las veces prevén, en el ámbito de los convenios colectivos,
   determinadas iniciativas y actividades de formación que permiten
   que los trabajadores empleados en empresas en reconversión
   pueden hacer frente a la amenaza de desempleo adquiriendo una
   nueva profesión, y por consiguiente, una mayor movilidad.

   El sistema de formación continuada o permanente no está, por lo
   tanto, estructurado de manera orgánica; sin embargo, la
   autoridad pública regional estimula y favorece estas
    iniciativas, centrando su atención en las necesidades que, a
   escala local, se manifiestan con mayor vigor en los sectores de
   producción sometidos a procesos de reconversión y
   reestructuración.

```

```
                  - 174 
    En particular, entre los instrumentos normativos que podrían
    condicionar i a realización de un sistema de formación

    continuada, el más importante lo proporciona la ley no. 492, de
    1988 destinada a la financiación de los proyectos innovadores
    presentados por las regiones.

    En este sentido, la autoridad pública puede orientar y estimular
    la creación de un sistema de formación continuada -que
    teóricamente ya se califica de indispensable para un sector
    industrial en continua evolución-, pero que todavía no está
    institucionalizado, pudiendo contar sólo con las experiencias
    realizadas por los interlocutores sociales al amparo de los
    convenios colectivos, sectoriales, etc.

IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

16.1. Un punto de referencia fundamental se encuentra en la
    Constitución italiana (artículos 3, 4, 35, 36, 37 párrafo 1o.).
    El precepto constitucional está reflejado en la ley no. 903 del 9
    de diciembre de 1977, que dicta normas sobre la igualdad de
    trato de las trabajadoras. En virtud de dicha ley, se han
    reducido enormemente las limitaciones al trabajo de las mujeres
    de la normativa anterior, que constituían factores de rigidez y
    restringían la demanda de empleo femenino. La normativa actual
    contempla un sistema sancionador e introduce (art. 15) un
    procedimiento ad hoc para las violaciones de la prohibición de
    toda discriminación en el acceso al trabajo y de la prohibición
    del trabajo nocturno.

    Estas garantías de fondo y de procedimiento quedan reforzadas
   por la reciente ley no. 125 del 10 de abril de 1991, en la parte
   en que perfecciona el perfil definitorio de la discriminación e
    introduce un nuevo procedimiento en las disputas judiciales
    relacionadas con las cuestiones de discriminación.

16.2. a) En el plano legislativo existen algunas disposiciones que
      prevén ciertas prioridades en la atribución de determinados
      ventajas, y en particular, desde hace poco, la ya mencionada
      ley np. 125.

   b) En el plano institucional, el control y la promoción de la
      Igualdad sustancial corren a cargo de organismos especiales
      para la igualdad, que operan a escala nacional, regional y
      provincial, a saber, la Comisión Nacional para la Igualdad,
      dependiente de la Presidencia del Consejo de Ministros, el
      Comité Nacional para la Igualdad, del Ministerio de Trabajo
      y las comisiones regionales y provinciales para la igualdad
      de oportunidades, con presencia en once regiones.

   c) En el plano regional, desde 1986 la contratación colectiva
      ha tocado el tema de la igualdad de oportunidades para las
      trabajadoras, con compromisos cada vez más concretos por
      parte de los agentes sociales, que se traducen en la
      constitución de comisiones paritarias que analizan los

```

```
                  - 175 
      flujos ocupacionales femeninos con el objetivo de sentar las
      bases para la formulación de planes para la igualdad,
      reequiIibrando las proporciones entre hombres y mujeres en
      el empleo desde la óptica de la recomendación de la CEE
      sobre acciones positivas y con la perspectiva de adopción de

      una normativa italiana sobre estas mismas acciones

      pos i t i vas.

16.3. La ley no. 903/77 hace extensivos al padre trabajador algunos
    derechos de permiso conferidos a la madre trabajadora ai amparo
    de la ley no. 1204 de 1971. Por consiguiente, el padre -en
    sustitución de la madre y previa renuncia formal de esta- puede
    ausentarse del trabajo durante seis meses en el transcurso del
    primer año de vida del hijo, y durante sus eventuales

    enfermedades hasta el tercer año de vida del mismo.

    La sentencia no. 1/87 del Tribunal Constitucional hace extensivo

    al padre el derecho al descanso posnatal obligatorio (art. 4 ley
    1204/71) y a los permisos diarios de dos horas (art. 10 de la
   misma ley) cuando sea imposible la asistencia de la madre al
    niño debido a fallecimiento o enfermedad grave.

    Las trabajadoras que adopten un niño o lo tengan bajo su tutela
   pueden disfrutar del permiso posnatal obligatorio siempre que el
   menor, en el momento de su incorporación a la familia, no tenga
   más de seis años, y en sustitución del padre, del permiso
   optativo de seis meses y de los permisos por enfermedad del niño

    si éste no tiene más de tres años de edad.

INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

17. La información y la consulta de los trabajadores, al igual que
   su participación, están reguladas de manera incompleta, por
   sectores productivos y por categorías de trabajadores afectados,
   medíante normas, pero sobre todo en los convenios colectivos, x
   únicamente en lo oue concierne a las empresas situadas en el

    interior del territorio nacional.

   Los proyectos de directiva sobre la "información y consulta" y
    la participación de los trabajadores, "Estatuto de la Directiva
    sobre la Sociedad Europea", están actualmente en fase de
   discusión y/o tramitación por el Grupo de Asuntos Sociales del
   Consejo, como sabe la Comisión.

18.1. Las bases que regulan la materia de "información y consulta"

   deben buscarse en los convenios colectivos.

   La punta de lanza de esta nueva orientación de la negociación
   colectiva está representada por el protocolo de acuerdo del 18
   de diciembre de 1984 entre el IR I (en nombre de las empresas con
   participación pública de este grupo) y las Confederaciones CGIL,
   CISL y UIL, el cual, al término de la prevista comprobación tras.
    los seis primeros meses de prueba, fue sustituido por el
   protocolo de acuerdo entre estas Confederaciones y el IR I del 10
   de Junio de 1986, que formula el nuevo texto que reglamenta las
    relaciones laborales en las empresas de este grupo.

```

```
                  - 176 
    Posteriormente se han alcanzado acuerdos análogos en el mismo
    sector con participación pública, que han asumido un papel
    determinante en este campo de las relaciones laborales: los
    protocolos EFIM y CGIL - CISL - UIL del 29 de septiembre de 1987
    y entre GEPI y CGIL - CISL - UIL de enero de 1987.

      La ley comunitaria del 12/01/91 prevé, en su art. 47,
      aplicable directamente con carácter preceptivo, unos
      determinados procedimientos de información y de consulta
      para los trabajadores interesados de las empresas de todos
      los sectores productivos - pero sólo en caso de
      transferencia de empresas.

      En lo que respecta a la "participación" de los trabajadores,
      la ley no. 300/70, llamada también "Estatuto de los
      Trabajadores", ha concedido a los trabajadores, gracias a la
      creación de las representaciones sindicales de empresa
      (R.S.A.) (artículos 19/20/21) el poder de intervenir en la
      formulación de las condiciones de trabajo, introduciendo una
      condición contractual en determinadas materias: véase, en
      particular, lo dispuesto en el art. 3, en el art. 4 (equipos
      audiovisuales), y en el art. 9 de la ley no 300 prevé el
      control de los reglamentos de higiene y seguridad en la
      empresa por parte de los trabajadores.

   La contratación colectiva ha hecho extensiva a otras materias

    (trabajo suplementario, turnos en dias festivos, etc.) el
   principio contractual de limitación del "poder rector" de ia
   empresa. La Directiva CEE 391/89, relativa a la "mejora de la
   seguridad y de la salud de los trabajadores en el puesto de
    trabajo", prevé la constitución, en el interior de las empresas,
   de "comités técnicos paritarios" para la mejora del entorno
    laboral. Dicha directiva deberá entrar en vigor antes de 1992.

18.2. Actualmente, gran parte de los convenios colectivos instituyen
    (en la llamada "primera parte") órganos mixtos y procedimientos
   de consulta (comités paritarios, etc.) y de información. En el
   ámbito de la empresa son objeto de información y consulta:
    inversiones, crisis del sector, cambios debidos a la
    introducción de nuevas tecnologías, reconversiones de gran
   envergadura y todos los demás actos de gestión industrial que
   comporten ciertos problemas para el mantenimiento del empleo y
    las consiguientes preocupaciones en torno a la garantía de los
    ingresos de los trabajadores afectados.

```

_Estos_ _procedimientos_ _(previstos_ _en las_ _leyes_ _no 1115/68,_ _164/75_
_y_ _675/77)_ _constituyen_ _formas_ _de_ _concertación_ _oblígatorla_
_impuestas_ _únicamente_ _para_ _activar_ _el_ _procedimiento_ _de_
_Intervención_ _de la_ _caja_ _de desempleo_ _(C.I.G.)._

```
18.3. La Ley np_ 223 de 23 de julio de 1991 permite, además, realizar
   en términos concretos y pormenorizados un procedimiento de
    información y consulta de los interlocutores sociales en materia
   de despidos colectivos (art. 24 y arts. 4 y 5), cumpliendo así,
   de manera plena y completa, las obligaciones que se derivan de
    la Directiva CEE 75/129 (sobre despidos colectivos).

```

```
                  - 177 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y SEGURIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

19.1. Con respecto a la primera cuestión, parece imposible contestar a
    la pregunta, pues los sistemas normativos vigentes no son
    comparables. Por consiguiente, en to que concierne a las únicas
    directivas vigentes, ninguna de ellas contempla una normativa
    más favorable que la que actualmente existe en el ordenamiento

    i ta I i ano.

19.2. En cuanto a la segunda cuestión, se cita la ley no. 300/70, que
    prevé la posibilidad que tienen los trabajadores de reclamar el
    control sobre la observancia de las medidas de seguridad en el
    lugar de trabajo, facultad que les confieren también los
    convenios colectivos de trabajo.

PROTECCIÓN DE LA INFANCIA Y DE LOS ADOLESCENTES

20. La edad de incorporación en el mundo laboral está fijada en los
    15 años cumplidos (art. 3, ley no. 977 dei 17/10/1967).

    En las actividades no industriales, los jóvenes de no menos de
    14 años de edad cumplidos pueden ser contratados para trabajos
    ligeros, especificados mediante decreto del Presidente de la
    República (art. 4 de la misma ley).

      En el aprendizaje realizado con arreglo a la ley del 19 de
      abril de 1968, pueden integrarse los jóvenes que tengan 14
      años de edad, "a condición de que hayan cumplido la
      obligación escolar a efectos del art. 8 de la ley no. 1859

      del 31 de diciembre de 1962".

21. No existe ninguna disposición en particular sobre la retribución
    de ios Jóvenes. Las normas legales son las mencionadas
    anteriormente a propósito de la retribución en general.

    En el ámbito del aprendizaje, con respecto a los contratos de
    formación y trabajo (art. 3, ley no 863 - 1984 - ), son las
    cláusulas de ios convenios colectivos las que generalmente
    regulan la materia, con referencia también al llamado "salario

    de contratación".

22. El horario laboral de los Jóvenes ("que hayan cumplido 15 años")
    y de los adolescentes (cuya edad está comprendida entre los 15 y
    ios 18 años) no puede superar 7 horas diarias (y 35 semanales),
    y 8 horas diarias (y 40 semanales), respectivamente.

    El trabajo nocturno está prohibido para los jóvenes y los
   adolescentes (art. 15, ley no. 977/1967). En cuanto al termino
    "noche", véase el art. 16 de la mencionada ley.

   La formación profesional se rige, en general, por la ley marco
    np_ 845/1978.

```

```
                  - 178 
    Las normas sobre la formación profesional de los Jóvenes están
    contenidas en el art. 25 de la ley no 967/1967; en la ley np_ 25,
    de 1955 (arts. 16, 17 y 18) sobre el aprendizaje, y en el art. 3
    de la ley np_ 864/1964 para los contratos de formación - trabajo.

23. Además de las normas especificas mencionadas, este ámbito está
    reglamentado por la ley marco de formación profesional, que
    reserva a las regiones la actividad de formación, especifica el
    objeto de la formación, los ámbitos de actuación, la formación
    del personal destinado a la formación -, y por el art. 10
    (vínculos con el sistema escolar) en virtud del cual, con objeto
    de impulsar i a innovación método lógico-didáctica, la
    investigación, e incluso para hacer frente a las exigencias de
    la futura vida profesional de los jóvenes, las regiones adoptan
    las medidas adecuadas para facilitar la colaboración entre los
    centros de formación profesional y los establecimientos de
    enseñanza secundaria y superior (cursos regionales de formación
    profesional e institutos técnicos profesionales).

TERCERA EDAD

24. Un trabajador que abandona el mercado laboral por alcanzar la
    edad limite puede percibir, si ha cotizado durante el periodo
    máximo establecido, más del 80% de la retribución media de los
    últirnos cinco años.

    En caso de que su pensión sea insuficiente para alcanzar un
    nivel de vida digno, dicha prestación se completa con un
    subsidio mínimo que semestraImente se adapta al coste de la vida
    - este año equivale a 506.050 liras por 13 mensualidades.

25. Para aquellos que, por el contrario, habiendo alcanzado la edad
    de Jubilación no tienen derecho a pensión, existe una prestación
    de carácter asistencia I -la pensión social- que se concede,
    incluso si no se ha cotizado nunca, a aquellos que a la edad de
    65 años no obtengan unos ingresos mínimos de 5.307.350 liras
    para 1990.

      No hay que olvidar, finalmente, las actividades de
      asistencia social que desempeñan las regiones (por ejemplo,
      los proyectos destinados a los ancianos en los planes socio      sanitarios regionales) en pro de las personas de edad
      avanzada no autosufi cientos, por parte de los ayuntamientos
      y las USL, en un marco de asistencia sanitaria gratuita para

      todos.

MINUSVÁLIDOS

26. La ley marco no. 845/78 sobre la formación profesional prevé
    determinadas iniciativas especificas de "formación integrada"
    para los trabajadores minusválidos de todas las categorías.

    Las regiones, responsables de su aplicación, organizan cursos
    destinados a la plena recuperación de los minusválidos para asi
    favorecer su completa integración en el mundo laboral.

```

```
                  - 179 
    La ley 486/68 prevé, pues, la llamada "contratación obligatoria"
    de minusválidos en el sentido en que todas las empresas públicas
    o privadas, y todos los organismos públicos, deben dar empleo a
    una determinada proporción de trabajadores minusválidos. Dicha
    ley es actualmente objeto de reforma para adecuarla, en un
    sentido más positivo, a la realidad actual de esta categoría de
    ciudadanos, es decir, a su plena integración en el mundo laboral
    y social en general, en pie de igualdad con los demás
    ciudadanos-trabajadores.

APLICACIÓN DE LA CARTA

27. La Carta Comunitaria de los derechos sociales fundamentales de

    los trabajadores experimentará una aplicación más concreta y
    completa a través, sobre todo, del plan de ejecución presentado
    por la Comisión.

    Casi todas las 49 propuestas de directiva que forman el paquete
    normativo de la Carta Comunitaria están todavía en fase de

    discusión y/o de elaboración por parte de la Comisión; estos
    proyectos conciernen, pues, a importantes regímenes laborales y
    sociales que rigen las materias arriba mencionadas, y que
    todavía no están plenamente armonizados en los 12 Estados

    miembros.

    Además, los estados comunitarios, entre ellos Italia, han de
    poner en práctica aún las directivas ya adoptadas antes de 1992,
    y emplear todos los medios posibles y la máxima flexibilidad
    para llegar a un consenso real en torno a las propuestas de
    directiva que están actualmente en discusión, ya que no se
    alcanzará el objetivo del "mercado único europeo" si éste no
    viene acompañado de una concreta y creíble "dimensión social".

```

## **`LUXEMBURGO`**

```
                 - 181 
LIBRE CIRCULACIÓN

Pregunta no. 1

El derecho de los nacionales de un Estado miembro a trasladarse a

otro Estado miembro en busca de empleo solamente está subordinado a
las mismas condiciones que se exigen para la entrada en territorio
luxemburgués.

Pregunta no. 2

a) Actualmente no está prevista ninguna iniciativa nueva para
  regular el derecho de residencia de los trabajadores que circulan

  libremente dentro de la Comunidad.

b) - Sector privado: el trabajador que ha ejercido su derecho a la
    libre circulación es asimilado a los nacionales por lo que al
    desempeño de una profesión u oficio se refiere.

  - Sector público: véase la respuesta a la pregunta no. 4.

c) Respuesta negativa.

Pregunta no. 3

a) - No existen medidas que obstaculicen la reunificación de las

    familias de ios trabajadores comunitarios empleados en
    Luxemburgo.

  - El Servicio de Inmigración del Ministerio de la Familia presta
    su ayuda para la reunificación de las familias tanto en
   materia Jurídica y administrativa como en las cuestiones
   materiales que dichas familias tienen que afrontar.

    Por otro lado, el Ministerio de la Familia tiene previsto
    modificar la misión del Servicio de Inmigración en el sentido
    de ampliar su misión y de concederle más medios, especialmente
    con vistas a las repercusiones de la implantación del Gran

    Mercado interior sobre las familias.

b) En todos aquellos casos en los que el reconocimiento de los
  títulos o cual if i cae iones profesionales obtenidos en cualquier
  otro Estado miembro se basa en tratados internacionales, en

  acuerdos bilaterales entre Estados o en leyes y reglamentos que
  resultan de la incorporación de un dispositivo comunitario a la
  normativa nacional, las instancias mandatarias a tal efecto
  adoptan las decisiones ad hoc en aplicación de la normativa
  vigente.

  Por otra parte, el reconocimiento de los títulos universitarios y
  superiores obtenidos en el extranjero representa para Luxemburgo
  una necesidad cotidiana, ya que este país carece de un sistema
  universitario con ciclo de formación completo. Fundamentos
  legales: Ley de 17 de junio de 1963, destinada a proteger los
  títulos de enseñanza superior; Ley modificada de 18 de Junio de
  1969, relativa a la enseñanza superior y a la homologación de los
  títulos y grados extranjeros de enseñanza superior.

```

```
                 .- 182 
  En todos los demás supuestos, los servicios competentes del
  Ministerio de Educación redactan, caso por caso y una vez
  examinado el expediente presentado por el solicitante, un
  certificado de homologación de la certificación o título
  extranjero a la titulación nacional de estudios o

  cual ificaciones.

  El examen de los expedientes se hace de forma expeditiva y sin
  especiales trámites. En caso necesario,, se solicita la
  colaboración de las embajadas extranjeras correspondientes y el
  dictamen de los Colegios profesionales competentes.

c) En materia de condiciones de vida y de trabajo, los trabajadores
  fronterizos están totalmente equiparados a los trabajadores que
  residen en territorio luxemburgués.

EMPLEO Y REMUNERACIÓN

Pregunta no. 4

Hay una serie de empleos en los que no existe libertad de elección
ni de ejercicio de la profesión. Asi, los que prevén la
participación, directa o indirecta, en el ejercicio del poder
público y la participación en las funciones que tienen por objeto la
salvaguarda de los intereses generales del Estado y de las entidades
públi cas.

Se trata, en particular:

- de las fuerzas armadas, de la policía y demás fuerzas del orden;

- de la magistratura, administración fiscal y diplomacia;

- de los empleos que dependen de los departamentos ministeriales,
  de las entidades locales y otros organismos asimilados y del
  banco central, cuando se trate del personal que ejerce
  actividades relacionadas con algún poder jurídico público del
  Estado o con cualquier otra persona jurídica de derecho público,
  tales como la elaboración de actos Jurídicos, la ejecución de
  dichos actos, el control de su aplicación y la tutela de los
  organismos dependientes.

A este respecto, cabe recordar que la Comisión informó al Gobierno
luxemburgués de la apertura del procedimiento previsto en el
Articulo 169 del Tratado CEE (recurso por incumplimiento) con
relación a la libre circulación de los trabajadores en los seis
sectores siguientes:

- transportes por ferrocarril y transportes urbanos y extraurbanos;
- servicios de distribución de agua, gas y electricidad;
- administración de correos y telecomunicaciones;
- servicios operativos de sanidad pública;
- enseñanza preescolar, primaria, secundaria y enseñanza superior;
- establecimientos públicos de investigación para fines civiles.

```

```
               - 183 
Pregunta no. 5

a) Por regla general, el nivel de remuneración, elemento esencial
  del contrato de trabajo, lo fijan libremente las partes
  firmantes.

  No obstante, existen determinadas normas relacionadas con la
  remuneración salarial, de obligado cumplimiento tanto para el
  empresario como para el trabajador.

```

**`1.`** _**Definición**_ _**de**_ _**la**_ _**remuneración**_ _**salarial**_

```
   El estatuto del trabajador del sector privado contiene una
   definición general de los términos "salario, remuneración o
   haber", utilizados por la legislación.

   La noción anterior abarca la retribución global del
   asalariado, que incluye:

   - la parte en metálico;
   - otras posibles ventajas y retribuciones accesorias tales

     como:

       gratificaciones
       tantos por ciento
       descuentos

       primas
       alojamiento gratuito
       otros conceptos de la misma índole.

```

**`2.`** _**Salarlo**_ _**mínimo**_ _**Interprofesional**_

```
   El régimen legal del salario minimo interprofesional se deriva
   de una ley de 12 de marzo de 1973, modificada por las leyes de
   27 de marzo de 1981, de 28 de marzo de 1986 y de 28 de
   diciembre de 1988.

   La legislación reconoce el derecho al salario minimo
   interprofesional a toda persona de aptitud física e
   intelectual normal, sin distinción de sexo, que trabaje para
   un empresario con arreglo a un contrato de prestación de
   servicios.

   El salario mínimo interprofesional es de aplicación general.

   La legislación no contempla ninguna excepción dependiendo del
   sector o ramo económico en que opere el empresario.

   La legislación reserva al legislador la fijación del nivel del
   salario minimo interprofesional en función del desarrollo
   económ i co.

   Con objeto de garantizar a los asalariados su participación en
   el desarrollo económico del país, cada dos años como minimo se
   revalor iza el salario mínimo interprofesional, en el momento
   en que lo justifican la evolución de las condiciones
   económicas generales y de los Ingresos.

```

```
               - 184 
    A este respecto, cada dos años el Gobierno debe someter a la
    Cámara de Diputados un informe acompañado, en caso necesario,
    de un proyecto de subida del salario mínimo interprofesional.

```

**`3.`** _**Escala**_ _**móvil**_ _**de sueldos y**_ _**salarios**_

```
    La ley de 27 de mayo de 1975 generalizó la aplicación de la
    escala móvil de las remuneraciones salariales, ya existente
    para el salario minimo interprofesional y las remuneraciones
    derivadas de un convenio colectivo de trabajo.

    La revalorización automática de los sueldos y salarios se
    efectúa según los mecanismos introducidos por la ley de 28 de
    abril de 1972.

    Dicha revalorización se pone en marcha cuando se franquea un
   umbral del índice ponderado de precios al consumo, elaborado a
    partir de una cesta de 269 artículos (Reglamento del Gran
    Ducado de 24 de diciembre de 1984).

    Esta condición se cumple cuando la media del índice, calculada
    sobre los seis últimos meses, supera el 2,5%.

    La ley de 1975 tipifica como delito penal el cometido por un
   empresario al abonar una remuneración inferior al porcentaje
    resultante del Juego de la escala móvil de los sueldos y
   salarios.

b) Las disposiciones legales mencionadas en la letra a) se aplican
  también a los contratos de trabajo que no son a tiempo completo o
  por tiempo indefinido.

c) Tanto el embargo de retención como la cesión de las
  remuneraciones son objeto de una reglamentación especial cuya
  finalidad central es la protección del asalariado, dado que la
  remuneración constituye en la mayoría de los casos su único medio
  de subsistencia. Por ello, la Ley de 11 de noviembre de 1970
  prevé la parcial indispon ib i Iidad del salario a fin de restringir
  no sólo su embargabiIidad sino también su cesibilidad.

  La Ley de 23 de diciembre de 1978 modificó y completó el texto de
  base en determinados aspectos.

  Por otra parte, un reglamento del Gran Ducado de 9 de enero de
  1979 redéfinie el procedimiento de embargo regulando las formas y
  el contencioso de las cesiones de remuneración, pensión y renta.

```

**`1.`** _**Créditos protegidos**_

```
   La reglamentación especial relativa al embargo de retención y
   a la cesión de remuneraciones se aplica a todo tipo de
   remuneraciones sin distinción, siempre que se deriven de una
   actividad remunerada. Asimismo, no hace distinción alguna por
   el hecho de tratarse de sueldos de funcionarios, empleados u
   obreros. Por último, no establece diferencias en función del
    importe y carácter de la remuneración, ni tampoco de la forma
   y naturaleza de las relaciones existentes entre el trabajador
   y el empresario.

```

```
                 - 185 
    La reglamentación se aplica también a las pensiones y rentas,
    así como a los subsidios por paro completo.

```

**`2.`** _**Importe de la cuota**_ _**susceptible**_ _**de**_ _**embargo**_ _**o cesión**_

```
    Un reglamento del Gran Ducado de 18 de enero de 1988 fija los
    límites de embargo o cesión, únicamente parciales, de cada

    tramo de remuneración.

    La Ley de 11 de noviembre de 1970 fija el porcentaje
    disponible de cada uno de dichos tramos. Asimismo, establece
    el principio de la no confusión entre las partes cedibles y
    las embargables, salvo en el caso del quinto tramo, declarado
    susceptible de embargo y de cesión en su totalidad por la
    citada Ley.

```

**`3.`** _**Base imponible de las partes disponibles**_

```
    Para la determinación de las cuotas disponibles, la
    legislación permite que se deduzcan las retenciones fiscales y

    sociales.

```

**`4.`** _**Reglas especiales de**_ _**aplicación**_ _**a las deudas**_ _**al(mentarlas**_

```
    En el supuesto de que se efectúe una cesión o embargo como
    garantía de un crédito alimentario, el importe del plazo
    mensual normal de la pensión alimentaria se deducirá
    integramente todos los meses de la parte de la remuneración no
    susceptible de embargo ni cesión.

    Por el contrario, los plazos atrasados en concepto de pensión
    alimentaria y los gastos se suman, en unión de los otros
    créditos, a la parte susceptible de embargo y cesión.

Pregunta no. 6

Los nacionales de un Estado miembro que buscan un empleo en
Luxemburgo reciben de las oficinas de empleo la misma asistencia que
la concedida a los propios nacionales en igual circunstancia.

MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

Pregunta no. 7

```

**`a)`** _**Duración**_ _**del**_ _**trabajo**_

**`/.`** _**Duración**_ _**normal**_

```
  La duración normal del trabajo de los asalariados es de 8 horas
  al día y de 40 a la semana.

  Excepciones compensatorias:

  Se admiten ciertos rebasamientos de los limites de duración

  normal siempre que se compensen en otros períodos con descansos
  que estén en consonancia con los rebasamientos autorizados.

```

```
               - 186 
Las horas asi prestadas no suponen aumento alguno de la
remuneración.

Sin autorización del Ministerio de Trabajo:
Tanto en régimen de obrero como en régimen de empleado el
empresario tiene derecho a elevar el limite diario a 9 horas, a
condición de que la duración semanal no supere la duración normal
(40 horas).

Con autorización del Ministerio de Trabajo:
- por causas sectoriales o técnicas, se pueden admitir
  excepciones por un periodo de referencia (que fija el Ministro
  de Trabajo en el caso del régimen de obrero, y de dos semanas
  en el caso del régimen de empleado), a condición de que la
  duración semanal media no exceda de las 40 horas, ni tampoco
  de las 10 horas diarias;

- para el trabajo continuo y el trabajo por turnos sucesivos, el
  periodo de referencia máximo es de cuatro semanas;
- para las empresas de temporada y hoteleras.

En régimen de empleado, el periodo de referencia máximo es de un
año. Se admite el rebasamiento del límite de las 40 horas durante

varias semanas siempre que se compense con una disminución
equivalente durante otras semanas.

Horas extraordinarias

 Previa autorización ministerial, la legislación permite la
  prestación de horas extraordinarias en los siguientes
  supuestos:

    para prevenir la pérdida de productos perecederos o evitar
    comprometer el resultado técnico del trabajo;

    para permitir la realización de tareas especiales
    (elaboración de inventarios y balances, etc.);
    para permitir que las empresas puedan hacer frente a los
    incrementos de trabajo extraordinarios;
    en casos excepcionales por razones de interés público o
    cuando se trate de acontecimientos que representen un
    peligro para la nación.

- Por otra lado, la legislación permite el recurso automático a
  las horas extraordinarias (sin necesidad de autorización
  previa) para todos aquellos trabajos que se emprendan con
  motivo de un accidente, sobrevenido o inminente, así como para
  las reparaciones urgentes a que haya que someter las máquinas
  y herramientas y para los trabajos debidos a casos de fuerza
  mayor, en la medida necesaria para evitar que la marcha normal
  de la empresa se vea gravemente obstaculizada.

  Única obligación: informar a la Inspección de Trabajo y de

  Minas.

  El cupo diario de horas extraordinarias es de 2 horas como
  máximo, salvo excepción especial.

```

```
               - 187 
```

**`2.`** _**Traba lo**_ _**nocturno**_

```
  No existe una reglamentación general, aunque si específica para:

  • Las panaderías:

     la fabricación de pan y pastelería está prohibida entre las
     10 de la noche y las 5 de la mañana;
     el trabajo diario en las panaderías podrá realizarse entre
     las 4 de la mañana y las 9 de la noche siempre que el
     empresario haya hecho una declaración por escrito a la
     Inspección de Trabajo y de Minas.

  - La mujer embarazada y la que ha dado a luz y está amamantando
   a su hijo:

   Prohibición de trabajar entre las 10 de la noche y las 6 de la
   mañana.

  - Los trabajadores menores de edad:

   Prohibición de trabajar durante un periodo de 12 horas
   consecutivas como mínimo. Dicho periodo debe incluir
   necesariamente el intervalo comprendido entre las 8 de la
    tarde y las 6 de la mañana.

```

**`b)`** _**Contratos**_ _**de trabajo**_ _**distintos**_ _**de los de por**_ _**tiempo**_ _**Indefinido**_ _**y**_
_**a**_ _**tiempo completo**_

_**1. El contrato**_ _**de**_ _**trábalo**_ _**temporal**_

```
  1.1. Recurso al contrato temporal

   La legislación subraya el carácter excepcional del recurso al
   contrato temporal. En efecto, el contrato de trabajo debe
   celebrarse sin especificar su duración.

   Solamente en los casos y condiciones previstos por la ley el
   contrato de trabajo puede incluir un vencimiento fijado con
   exactitud en el momento de su celebración o derivado de la
   realización del objeto para el que se celebra.

   Por ese motivo, la Ley de 24 de mayo de 1989 relativa a los
   contratos de trabajo estableció el ámbito legal del contrato
   temporal.

   Dicha Ley ofrece a las partes la posibilidad de celebrar un
   contrato temporal "para la ejecución de una tarea precisa y no
   duradera".

   La ley añade que el contrato temporal no puede tener por
   objeto la provisión duradera de un puesto de trabajo ligado a
    la actividad normal y permanente de la empresa.

   Asimismo, ofrece una relación a modo de ejemplo de las tareas
   que se consideran como precisas y no duraderas:

```

```
               - 188 
  - las substituciones;
    los empleos de carácter estacional;
  - los empleos en los que es habitual recurrir al contrato
    temporal (por ej.: en sectores como el audiovisual, la
    construcción, etc.);

      la ejecución de una tarea ocasional y puntual precisa;
  - los trabajos urgentes;
  - los contratos vinculados a la política de empleo.

1.2. Forma del contrato temporal

  La ley exige que el contrato de trabajo que se celebre por
  tiempo definido incluya, además de la definición de su objeto,
  cierto número de indicaciones con relación a los limites

  temporales del contrato.

    Si se celebra por una duración precisa, el contrato debe
    incluir la fecha de vencimiento del periodo de validez.

  - Si no incluye dicha fecha, el contrato debe Indicar la
   duración mínima por la que se celebra.

  - Sí el contrato se celebra para la substitución de un
   asalariado ausente, debe mencionar el nombre del trabajador
   cuya ausencia es motivo de la substitución o de las

   substituciones en cascada.

  En caso necesario, el contrato temporal debe indicar la
  duración del periodo de prueba.

  Asimismo, puede incluir una cláusula de renovación.

  A falta de un escrito o de un escrito que especifique que el
  contrato se concluye por una duración determinada, el contrato
  de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido.

  La ley desestima la prueba en contrario.

1.3. Duración del contrato temporal

1.3.1. Periodo de validez del contrato

  La ley establece dos tipos de contratos temporales, a saber,
  el contrato cuyo periodo de validez se fija con precisión y el
  contrato celebrado para una empresa determinada o para una
  tarea específica cuya fecha de conclusión exacta no es posible
  conocer a pr ior i.

  En principio, la ley exige la celebración de un contrato de

  fecha a fecha.

  No obstante, también permite a las partes la elección de la
  forma del periodo de validez en tres casos, a saber:

  - para i a substitución de un asalariado ausente o cuyo
   contrato está en suspenso;
  - para los empleos de carácter estacional;

```

```
               - 189 
  - para los empleos de determinados sectores de actividad en
    los que la práctica habitual es no recurrir al contrato por
    tiempo indefinido debido a la naturaleza de la actividad
    desarrollada y al carácter intrínsecamente temporal del

    empIeo.

1.3.2. Duración máxima del contrato

  La duración máxima del contrato temporal de un asalariado no
  puede exceder de 24 meses, incluidas las renovaciones.

  Habida cuenta de la facultad que las partes tienen de prever
  la prórroga del contrato estacional de estación en estación,
  la ley precisa que el límite superior de 24 meses no es de
  aplicación a los contratos sucesivos de carácter estacional.

  La ley también exceptúa de ia aplicación del limite máximo de
  24 meses en la duración del contrato a los asalariados que se
  dediquen a actividades cuyo ejercicio requiera estar en
  posesión de conocimientos altamente especializados y de una
  experiencia profesional confirmada en la especialidad de que

  se trate.

  Asimismo, exceptúa de la aplicación del citado límite los
  empleos asignados a un demandante de empleo en virtud de una
  medida de inserción o de reinserción aplicada con arreglo a la
  ley, los destinados a favorecer la contratación de
  determinadas categorías de demandantes y los empleos ocupados
  a fin de proporcionar al asalariado una formación profesional
  complementaria. Cabe señalar que estos tipos de empleo deben
  ser autorizados previamente por el Ministro de Trabajo.

1.4. Renovación del contrato temporal

  La ley establece que el contrato temporal puede ser objeto de
  dos renovaciones por una duración determinada.

  La posibilidad de la renovación y, llegado el caso, las
  condiciones de la misma, deben ser objeto de una cláusula de
  contrato de trabajo inicial o de una adición del mismo añadida
  con posterior idad.

  A falta de un escrito conforme a esta exigencia, el contrato
  de trabajo renovado se presume celebrado por tiempo indefinido
  en virtud de la ley. Ésta última no admite la prueba en

  contrario.

  El contrato de trabajo de carácter estacional puede
  prorrogarse para la siguiente estación, en cuyo caso el
  contrato celebrado por la duración determinada de una estación
  constituye un contrato temporal, aunque sea objeto de
  renovación en las siguientes estaciones.

  En presencia de una cláusula de prórroga, la repetición de las
  relaciones contractuales durante más de dos estaciones entre

  un empresario y un mismo asalariado transforma el conjunto de
  los contratos estacionales en una relación de duración global

```

```
               - 190 
  indefinida. De ahí que, en el momento en que la empresa ya no
  quiera recurrir al asalariado para cubrir las necesidades de
  una nueva estación, la suspensión de las relaciones
  estacionales deba equipararse a un despido.

1.5. Sucesión de contratos

  - En caso de prórroga tácita del contrato de trabajo temporal
   vencido, la ley prevé que la relación laboral prosiga
   mediante contrato por tiempo indefinido.

  - En cuanto a la continuación de las relaciones contractuales

   mediante contrato por tiempo indefinido, la ley dispone que
   un mismo puesto de trabajo no puede en principio ser
   cubierto por una sucesión de contratos temporales.

  - Si un puesto de trabajo ha sido ocupado por un asalariado
   mediante un contrato temporal, se prohibe al empresario
   que, al terminar dicho contrato, pueda emplear para el
   puesto de trabajo considerado al mismo asalariado o a otro
   distinto mediante un contrato temporal o mediante un
   subcontrato de trabajo provisional antes del término de un
   plazo igual a la tercera parte de la duración del contrato
   anterior, incluidas las renovaciones (regla del tercio
    temporal).

  - Como excepción a este principio general, la ley prevé la
   posibilidad de celebrar contratos temporales sucesivos sin
   solución de continuidad con un mismo asalariado o con otro

   distinto.

  Las excepciones a la necesidad de cumplir el plazo de espera
  se refieren en primer lugar, cualquiera que sea el motivo del
  recurso al contrato temporal, a las hipótesis en que la
  cesación del contrato es imputable al asalariado. Este es el
  caso en la ruptura anticipada debida al asalariado, bien por
  iniciativa suya, bien por causa de una falta grave de su parte
  o de su negativa a renovar un contrato en el que figura una
  cláusula de renovación.

  Todavía está permitido la sucesión ininterrumpida de contratos
  temporales con diferentes asalariados o con el mismo
  trabajador en los empleos de carácter estacional, en aquéllos
  para los que la práctica habitual es no recurrir a un contrato
  temporal y en los contratos vinculados a la política de

  empIeo.

  También se contempla esta posibilidad para la ejecución de
  trabajos urgentes.

  Por último, la ley contempla el supuesto de una segunda
  ausencia del asalariado substituido, en concreto a causa de
 una recalda por enfermedad. Sea cual sea el plazo transcurrido
 desde la terminación del primer contrato, el empresario puede
  recurrir a otro asalariado mediante contrato temporal si el
  trabajador inicialmente substituido causa baja nuevamente.

```

```
            - 191 
  - La ley prevé la posibilidad de recalificar el contrato en
    contrato por tiempo indefinido cuando se infrinjan
    determinadas disposiciones legales que rigen el contrato
    témpora I.

   Se trata sobre todo de los contratos renovados en

   condiciones que la ley no autoriza y de los contratos
   sucesivos celebrados para un mismo puesto de trabajo sin
    respetar el plazo de carencia.

  - En caso de renovación del contrato temporal, el asalariado
   conserva la antigüedad adquirida al término de dicho
   contrato.

  - En todos los casos, la ley prohibe la inclusión en el nuevo
   contrato de una clausula de prueba.

1.6. Periodo de prueba

  El contrato de trabajo celebrado por tiempo definido puede
  incluir una cláusula de prueba conforme al derecho común
  aplicable en materia de contratos por tiempo indefinido (véase
  el punto 16: periodo de prueba).

  El periodo de prueba se tiene en cuenta para el cálculo de la
  duración máxima del contrato temporal.

  Las dos partes del contrato pueden dar por terminado un
  contrato con cláusula de prueba de acuerdo con las normas
  aplicables a los contratos por tiempo indefinido.

  SI no se da por terminado el contrato a prueba celebrado de
  conformidad con la ley antes de la expiración del periodo de
  prueba acordado por ambas partes, el contrato de trabajo se
  considera celebrado por el tiempo acordado en el contrato con
  efectos a partir del día de entrada en servicio del
  asalariado.

1.7. La cesación del contrato temporal

  El contrato de trabajo temporal expira de pleno derecho al
  término de su plazo de validez.

  La suspensión del contrato de trabajo temporal no supone
  obstáculo para el vencimiento del mismo.

  No obstante, la ley autoriza la rescisión anticipada del
  contrato temporal en caso de motivo grave debido a, o por
  culpa de, la otra parte.

  La ruptura anticipada del contrato temporal por parte del
  empresario otorga al asalariado el derecho a una compensación
  por daños y perjuicios por un importe equivalente a los
  sueldos y salarios que habría percibido hasta el término del
  contrato, hasta un máximo igual a la remuneración
  correspondiente a la duración del periodo de preaviso que el
  empresario habría debido respetar si el contrato hubiese sido
  celebrado por tiempo indefinido.

```

```
               - 192 
  En lo que al empresario se refiere, la ruptura anticipada del
  contrato temporal por parte del asalariado otorga al
  empresario el derecho a una compensación por daños y
  perjuicios correspondiente al perjuicio realmente sufrido,
  entendiéndose no obstante que el nivel de la indemnización no
  puede exceder de los sueldos y salarios que correspondan al
  plazo de dimisión que el asalariado habría debido respetar si
  el contrato hubiese sido celebrado por tiempo indefinido.

```

_**2. Contrato a prueba**_

```
  La cláusula de prueba puede incluirse tanto en un contrato por
  tiempo indefinido como en uno temporal.

  Todo contrato en el que no figure la cláusula de prueba se
  considera celebrado por tiempo indefinido, no admitiéndose la
  prueba en contrario.

2.1. Período de prueba

  - No puede ser inferior a dos semanas.

  - Dicho periodo es de:

     2 semanas a 3 meses como máximo para el asalariado cuyo

     nivel de cual ificación sea inferior al CATP;
     2 semanas a 6 meses como máximo para el trabajador en
     posesión del CATP o de un nivel de formación equivalente
     o superior;
     2 semanas a 12 meses como máximo para ei asalariado que
     perciba unos ingresos mensuales iguales o superiores a
     21.622 francos (índice 100).

  - Si el periodo de prueba es inferior a un mes debe
    expresarse en semanas completas, y si es superior en meses
    completos.

2.2. Término del contrato a prueba

2.2.1. Rescisión

  - Durante las dos primeras semanas no se puede rescindir
    dicho contrato de forma unilateral, salvo por causa grave.
  - Transcurridas dos semanas, la denuncia interpuesta por
    cualquiera de las partes debe hacerse por carta
    certificada, debiendo firmar la parte respectiva el
    duplicado del escrito de denuncia.

  - No es necesario indicar el motivo de la denuncia del

    contrato.

2.2.2. Periodo de preaviso

  Se expresa en días y se calcula con relación a la duración del
  período de prueba. Consta de tantos días como semanas tiene el
  período de prueba. Si el período de prueba se expresa en
  meses, entonces el período de preaviso es de 4*di as por cada
  mes de prueba, no pudiendo exceder de un mes.

```

```
                 - 193 
    Si antes de la expiración del periodo de prueba acordado no se
    da por terminado el contrato a prueba, el contrato de trabajo
    se considera celebrado por tiempo indefinido con efectos a
    partir del día de entrada en servicio del asalariado.

```

**`c)`** _**Procedimientos**_ _**de despido**_ _**colectivo**_ _**y**_ _**los**_ _**referentes**_ _**a**_ _**las**_
_**quiebras**_

```
  La ley considera como despido colectivo al despido de 10
  asalariados como minimo durante un mismo periodo de 30 días o de
  20 como mínimo durante un mismo periodo de 60 dias.

  El empresario está obligado a evacuar consultas previas con los
  representantes del personal y a informarles por escrito sobre los
  motivos del despido, número de trabajadores afectados, número de
  trabajadores habitualmente empleados y periodo en el que se
  proyecta proceder a los despidos.

  El empresario debe remitir una copia de la comunicación al
  Instituto de Empleo, quien, acto seguido, la transmite a la
  Inspección de Trabajo y de Minas.

  El despido colectivo notificado previamente al Instituto de
  Empleo sólo surte efectos con respecto a los trabajadores
  individualmente considerados una vez transcurrido un plazo de 60

  dias.

Pregunta no. 8

```

**`1.`** _**Vacaciones**_ _**regí amentar i**_ _**as**_

```
  El derecho a vacaciones se adquiere una vez transcurridos tres
  meses de trabajo ininterrumpido para el mismo empresario.

  Duración: - 25 dias laborables ai año, con independencia de la
         edad del trabajador.
        - Vacaciones suplementarias:
         . trabajadores minusválidos: 6 días;

         . en caso de descanso semanal inferior a 44 horas: un

          día laboral por cada periodo completo de 8 semanas,
          sucesivas o no, en el que no se haya concedido

          dicho descanso.

  El asalariado puede ver denegadas sus vacaciones en la medida en
  que sus ausencias injustificadas, calculadas sobre la parte del
  año ya transcurrida, superen el 10% del tiempo durante el cual
  habría debido trabajar en condiciones normales.

  Las vacaciones han de tomarse de una vez, a menos que las
  necesidades del servicio o los deseos justificados del trabajador
  exijan su fraccionamiento. En tales casos, una de las fracciones
  del permiso debe constar como minimo de 12 dias continuos.

  Durante el primer año de trabajo, los días de permiso representan
  una doceava parte por cada mes de trabajo completo. Las
  fracciones de mes de trabajo superiores a 15 días se consideran
  como meses enteros a efectos de cálculo. Las fracciones de dias

  de permiso superiores a la mitad se consideran como dias enteros.

```

```
               - 194 
  En caso de cierre de la empresa por vacaciones anuales, el
  periodo de vacaciones colectivas debe fijarse de común acuerdo
  entre el empresario y los trabajadores (o sus representantes) de
  la empresa.

  En caso de rescisión del contrato en el curso del año, el
  asalariado tiene derecho a una doceava parte de sus vacaciones
  anuales por mes de trabajo completo.

  Por cada día de permiso el asalariado tiene derecho a un subsidio
  equivalente al promedio del salario diario de los tres meses
  inmediatamente anteriores al comienzo del disfrute de las

  vacaciones. Dicho subsidio debe corresponderse con la
  remuneración que se habría percibido en el caso de haber
  trabajado el mismo número de horas. Asimismo, debe abonarse en el
  momento en que habitualmente se paga el salario.

  El empresario está obligado a llevar los libros de las vacaciones
  legales de los asalariados a su servicio.

```

**`2.`** _**Descanso semanal**_

```
  Está prohibido que los empresarios obliguen a trabajar desde la
  medianoche del sábado a la del domingo a todos los asalariados
  (empleados y obreros) vinculados a la empresa por un contrato de
  trabajo o de aprendizaje.

2.1. Excepciones relativas a los asalariados

  - Los ascendientes, descendientes, hermanos y hermanas, o
   parientes políticos del mismo grado, del empresario, cuando
   sean los únicos que trabajan para la empresa.

   Esta excepción concierne a las empresas individuales, pero
    también a las sociedades cuyo patrono esté afiliado a la
   Mutualidad de las profesiones liberales e independientes.

  - Los viajantes y representantes de comercio, en la medida en
   que ejerzan su trabajo fuera de los centros de trabajo.

  - Los trabajadores que ocupan un puesto de dirección efectiva y
    los cuadros superiores cuya presencia en la empresa sea
    indispensable para asegurar el funcionamiento y la vigilancia
   de la misma.

2.2. Excepciones relativas a las tareas

  - Los trabajos de vigilancia de los locales destinados a la
   explotación.

  • Los trabajos de limpieza, reparación y conservación que
   condicionan el desarrollo normal de la explotación, así como
    los que, sin ser de producción, son necesarios para la
   reanudación regular de la explotación en los siguientes días.

  - Los necesarios para impedir el deterioro de las materias
   primas y de los productos.

```

```
                 - 195 
    Los trabajos urgentes cuya ejecución es necesaria para
   organizar las medidas de salvamento, prevenir los accidentes
    Inminentes y reparar los daños causados al material,
    instalaciones o centros de trabajo.

2.3. Excepciones relativas a las empresas

  - Los establecimientos de venta al por menor; cuando el cierre
   dominical de la empresa pueda comprometer su normal
    funcionamiento, debido a la importancia que para la empresa
    tienen las transacciones realizadas en domingo y a la
    imposibilidad de desviar suficientemente la clientela hacia
    ios demás dias de la semana. El Ministro de Trabajo puede
   conceder excepciones, temporales o permanentes, a la
   prohibición de trabajar los domingos en aquellos casos que
   estén debidamente justificados, sin perjuicio de las
   disposiciones legales que rigen la duración normal del
    trabajo.

   La duración de este trabajo no puede exceder de 4 horas. En
   virtud de un reglamento del Gran Ducado, dicha duración es
   amp I i able a 8 horas como máximo durante 6 domingos al año.

  - Las empresas en que se utiliza el agua como fuerza motriz
   exclusiva o principal; la realización en domingo de
   actividades requeridas para satisfacer necesidades públicas
   que se manifiestan, bien diariamente, bien los domingos
   principalmente; las actividades que se ejercen solamente
   durante una parte del año o que se explotan de forma más
    intensa durante determinadas estaciones; las actividades
   realizadas por razones de utilidad pública. Mediante
   reglamento del Gran Ducado se procederá a establecer las
   condiciones y disposiciones relativas a estas excepciones.

  - Las empresas excluidas de pleno derecho de la prohibición
   general de abrir los domingos:

     los hoteles, restaurantes, cantinas, despachos de bebidas y
     demás establecimientos en que se sirven consumiciones;
     las farmacias, droguerías y establecimientos de
     instrumental médico-quirúrgico;
     las empresas extranjeras;

     las empresas de la agricultura y la viticultura;
     las empresas de espectáculos públicos;
     las empresas de alumbrado y distribución de agua y energía;
     las empresas de transporte;
     los hospitales, clínicas, dispensarios, sanatorios
     antituberculosos, centros de reposo, asilos para ancianos,
     hogares infantiles, colonias de vacaciones, orfanatos e
     internados;

     las empresas en las que el trabajo, por su propia
     naturaleza, no sufre ni interrupciones ni retrasos.
     Mediante reglamento del Gran Ducado se determinarán las
     empresas y se especificarán los trabajos cuya ejecución se
     autoriza los domingos;
    . el personal de los servicios domésticos.

```

```
                 - 196 
    Las empresas que funcionan por turnos sucesivos en ciclo
    continuo y que no entran en la categoría de aquéllas en las
    que el trabajo, por su propia naturaleza, no sufre ni
    interrupciones ni retrasos. Se trata, pues, de empresas que
    desean introducir el trabajo dominical, no por consideraciones
    Inherentes al método de producción, sino por motivos
    económicos (mejor utilización de los equipos de producción,
    acrecentamiento o consolidación del número de empleos
    existentes, etc.). Esta excepción debe ser objeto de un
    acuerdo de empresa distinto al del convenio colectivo de
    trabajo. Dicho acuerdo debe celebrarse entre una empresa
    determinada y el conjunto de las organizaciones sindicales
    representativas a escala nacional.

    Descanso compensatorio

    El empresario tiene la obligación de conceder un descanso
    compensatorio a ios asalariados que trabajen los domingos.
    Dicho descanso no necesariamente ha de concederse un domingo,
    ni tampoco el mismo día para todos los asalariados de una
    misma empresa, siendo equivalente a una jornada completa si el
    trabajo dominical ha durado más de 4 horas y a medía Jornada

    como minimo si ha sido menor de 4 horas. En este último caso

    el descanso compensatorio debe concederse antes o después de
    las 13,00 horas, y ese día la jornada de trabajo no puede

    exceder de 5 horas.

Pregunta no. 9

La ley establece que el contrato de trabajo ha de celebrarse por
escrito y constar de dos ejemplares. Uno de ellos se queda en poder
del empresario y el otro se le entrega al trabajador, a más tardar

en el momento de su entrada en servicio.

En el contrato de trabajo debe figurar:

  la naturaleza del empleo ocupado;
- el horario normal de trabajo;
- el salario o los haberes de base y, si es necesario, los
  complementos de haberes o del salario, las remuneraciones
  accesorias y las gratificaciones o participaciones acordadas;
- la duración del periodo de prueba;
- cualquier otra cláusula que las partes convengan entre si.

PROTECCIÓN SOCIAL

Pregunta no. 10

El sistema de seguridad social luxemburgués está concebido de forma
tal que se garanticen a los trabajadores unos ingresos substitutivos
cuando por causa de enfermedad, maternidad, vejez, invalidez,
fallecimiento o desempleo no puedan dedicarse a su actividad
profesional. La base de cálculo para las prestaciones de la
seguridad social es el salario que se recibía con anterioridad.

```

```
                  197 
Todas las personas que ejercen una actividad profesional o
independiente están cubiertas por dicho sistema. Además, existe la

posibilidad de afiliarse a seguros facultativos en caso de
interrupción de la actividad profesional.

Junto a los mecanismos tradicionales de la seguridad social, existe
un sistema de garantía de recursos que permite a la población
disponer de unos Ingresos mínimos garantizados con objeto de
preservarla de la indigencia.

Dichos ingresos constituyen una prestación social del Estado que,
mediante un complemento, permite incrementar a un determinado nivel
que viene definido por la legislación los ingresos mensuales de
cualquier habitante del pais que no esté en condiciones de vivir de
sus propíos medios.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Pregunta no. 11

Además de estar reconocida por la Constitución, la libertad de crear
organizaciones profesionales se deriva del Convenio Internacional
del Trabajo no 87 sobre libertad sindical y protección de los
derechos sindicales, ratificado en 1958.

Dicho convenio confiere a los trabajadores y empresarios sin
distinción el derecho de constituir, sin previa autorización, las
organizaciones que estimen convenientes asi como el de afiliarse a
las mismas con la única condición de ajustarse a sus estatutos.

Al definir el estatuto de las organizaciones sindicales, el Convenio
precisa que las mismas podrán elaborar libremente sus propios
estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente a sus
representantes y, por último, organizar libremente su administración
y sus actividades y formular libremente sus programas de acción.

El Convenio todavía prohibe la disolución o suspensión de una
organización por vía administrativa.

Asimismo, obliga a los trabajadores y empresarios y a sus
organizaciones respectivas a respetar la legalidad.

Pregunta no. 12

```

**`1.`** _**Definición**_

```
  La Ley define el convenio colectivo como aquel contrato relativo
  a las relaciones y condiciones generales de trabajo celebrado
  entre, por una parte, una o varias organizaciones sindicales de
  obreros o empleados, y, por la otra, una o varias organizaciones
  patronales, una empresa cualquiera, un grupo de empresas cuya
  producción o actividad sean de la misma naturaleza, o un conjunto
  de empresas pertenecientes al mismo ramo.

```

**- 198 -**

**`2.`** _**Elaboración**_

```
  La legislación obliga al empresario a dar comienzo a las
  negociaciones tendentes a la celebración de un convenio colectivo
  en el caso de que así se le haya solicitado.

  Sin embargo, exime al empresario de la obligación de negociar si
  manifiesta su voluntad de hacerlo en el seno de una agrupación de
  empresarios o Junto a otros empresarios del mismo ramo. En este
  supuesto, si las negociaciones no se inician antes de que hayan
  transcurrido sesenta dias desde la primera solicitud, el
  empresario puede ser obligado a negociar por separado.

  En caso de que el empresario se niegue a entablar negociaciones,
  el desacuerdo se somete al arbitraje del Instituto Nacional de
  ConciI i ación.

  Lo mismo sucede cuando en el curso de las negociaciones los
  interlocutores no se ponen de acuerdo total o parcialmente sobre
  el contenido del convenio.

  Por último, la ley admite que las partes negociadoras confíen a
  uno o varios arbitros ia solución de su litigio, o bien antes de
  que fracase la tentativa de conciliación, o bien después de esta
  última.

```

**`3.`** _**Forma y**_ _**publicidad**_

```
  El convenio debe ser escrito y firmado so pena de nulidad.

  Asimismo, debe presentarse a la Inspección de Trabajo y de Minas
  y ser expuesto en las entradas principales de los lugares de
  trabajo.

```

**`4.`** _**Fecha de entrada**_ _**en**_ _**vigor**_ _**y**_ _**duración**_

```
  El convenio es aplicable a partir del día siguiente al de su
  presentación a la Inspección de Trabajo y de Minas.

  Duración mínima: 6 meses.

  Duración máxima: 3 años.

  La denuncia del convenio puede hacerse mediante preaviso acordado
  entre las partes. La duración de dicho preaviso no podrá ser
  inferior a 15 dias ni superior a 3 meses.

```

**`5.`** _**Sanciones**_

```
  La no ejecución por parte del empresario o del trabajador de las
  obligaciones derivadas del convenio lleva aparejadas multas que
  oscilan entre 2.501 y 250.000 francos.

```

```
               - 199 
Pregunta no. 13

```

**`1.`** _**Derecho de**_ _**huelga**_

```
  El derecho de los trabajadores a hacer huelga no está proclamado
  de forma explícita ni en la Constitución ni en la legislación,
  sino que deriva de una interpretación extensiva de origen
  pretor i ano del concepto de libertad sindical inscrito en el
  párrafo 5 del articulo 11 de la Constitución, el cual dispone,
  tras la revisión efectuada en 1948, que "la ley ... garantizará
  la I ibertad sindicar.

  Toda huelga que se realice antes de que se hayan agotado todos
  los medios de conciliación, en cuyo caso debe haber constancia de
  un acta de no conciliación, es ilegal.

```

**`2.`** _**Conciliación**_

```
  Todo conflicto colectivo es objeto de una sesión de Instituto
  Nacional de Conciliación. Su presidente convoca las sesiones del
  m i smo:

  - de oficio;
  - a petición de las partes en litigio;
  - a petición de dos miembros de ia comisión paritaria.

  * Acuerdo de conciliación

   La resolución de un litigio resulta del acuerdo entre los
   grupos. El secretario levanta acta del mismo que deberán
   firmar tanto el presidente como las partes.

   Los acuerdos alcanzados regulan las relaciones y condiciones
   de trabajo de las empresas que los suscriben.

   Asimismo, pueden ser declarados de obligado cumplimiento para
   el conjunto de los empresarios y del personal pertenecientes
   al gremio afectado.

  * Fracaso de la conciliación

   Si el presidente considera que se han agotado todos los medios
   de conciliación, la Comisión extiende un acta circunstanciada
   de no conciliación en la que se exponen los puntos en litigio.
   La ley precisa que el procedimiento de conciliación ante el
   Instituto Nacional de ConciIiacion es obligatorio.

   a) La ley tipifica como delito el hecho de:

     . provocar la interrupción o suspensión colectiva del
       trabajo sin haber sometido previamente la cuestión al
       Instituto Nacional de Conciliación;
     . rechazar sin motivo legitimo la aceptación de los
       intentos de conciliación realizados por dicho Instituto;
     . obstaculizar el cumplimiento de la misión de los
       representantes de las partes en conflicto en el
       procedimiento de conciliación.

```

```
             - 200 
   b) Asimismo, tipifica como delito penal el cometido por los
     empresarios y trabajadores al incumplir las obligaciones
     derivadas de los acuerdos alcanzados en el seno del
     Inst ituto.

Pregunta no. 14

Determinadas categorías de funcionarios pueden recurrir a la huelga
dentro de los límites y en las condiciones establecidas en la Ley,
de 15 de abril de 1979, sobre reglamentación de la huelga en los
servicios del Estado y establecimientos públicos bajo control
directo del Estado.

```

_**a)**_ _**Beneficiarlos**_

```
  Pueden declararse en huelga todos los funcionarios, funcionarios
  en prácticas, empleados y auxiliares del Estado y de los
  establecimientos públicos bajo control directo del Estado, con
  excepción de:

  1. Los funcionarios cuyas funciones se hayan creado sobre la base
   del articulo 76 de la Constitución (Consejeros de Gobierno).

  2. Los Enviados Extraordinarios y Ministros Plenipotenciarios,
   los Consejeros de Legación y otros agentes diplomáticos, si
   están destinados en el extranjero y ejercen las funciones de
   jefe de misión con carácter permanente o ad interim.

  3. Los magistrados del poder judicial.

  4. Los Jefes de administración y sus adjuntos.

  5. Los directores de ios establecimientos de enseñanza y sus
   adjuntos.

  6. El personal de las administraciones Judicial y penitenciaria.

  7. Los miembros de la Fuerza Pública.

  8. El personal médico y paramédico de los servicios de guardia.

  9. Los agentes de seguridad y el personal encargado de la
   seguridad en los servicios.

```

_**b)**_ _**Conci11**_ _**ación**_

_*****_ **`Los conflictos colectivos que se producen entre el personal`** **`y los`**
```
  colectivos contemplados en la letra anterior son objeto de un
  procedimiento de conciliación obligatorio ante una comisión de
  conciI i ación.

* Además de su presidente, magistrado del poder Judicial, la
  comisión de conciliación se compone paritariamente de cinco
  representantes de la autoridad pública y de cinco representantes
  de la organización u organizaciones sindicales a las que
  pertenecen los agentes en conflicto.

```

```
              - 201

* El presidente es designado por el Gran Duque por un periodo de
  tres años; los representantes de la autoridad pública son
  designados por el ministro de Estado; los representantes de las
  organizaciones sindicales son destinados por éstas, atendiendo a
  los siguientes criterios:

  - Cuando el conflicto colectivo es generalizado, la
   organización u organizaciones sindicales más representativas a
   escala nacional en los sectores contemplados por la ley citada
   son las únicas con derecho a designar los cinco representantes
   entre sus miembros.

  - Cuando el conflicto colectivo no es generalizado, sino que se
    limita, bien a una u otra administración, bien a una u otra
   carrera, la organización u organizaciones sindicales más
   representativas a escala nacional designan a tres
   representantes, y la organización u organizaciones sindicales
   que representan a los agentes en conflicto en el sector más
   directamente afectado designan a los dos restantes.

* A efectos de la presente Ley, se considera organización sindical
  a toda agrupación profesional dotada de una organización interna
  que tenga por objeto la defensa de los intereses profesionales y
  que represente exclusivamente a personal del Estado y de los
  establecimientos públicos bajo control directo del Estado.

* Tiene la consideración de organización sindical más
  representativa a escala nacional o en el sector de que se trate
  aquélla que se destaque por tener un número importante de
  afiliados, por sus actividades y por su independencia.

```

_c)_ _mediación_

_*****_ **`En`** **`caso`** **`de no`** **`conciliación,`** **`el`** **`desacuerdo`** **`se`** **`somete,`** **`a`** **`solicitud`**
```
  de una de las partes y dentro de un plazo de cuarenta y ocho
  horas, a la mediación del Presidente del Consejo de Estado o del
  miembro del mismo en el que éste delega.

  El mediador intenta conciliar a las partes. Sí no lo consigue,
  les presenta, en un plazo de ocho días, y en forma de
  recomendación, propuestas tendentes a la solución del litigio.

```

_d)_ _Preaviso_

```
* En caso de que fracase el procedimiento de conciliación y, en su
  caso, de mediación, y el personal decida recurrir a la huelga,
  la suspensión concertada del trabajo debe ir precedida de un
  preaviso por escrito de la organización u organizaciones
  sindicales mencionadas más arriba. Dicho preaviso debe obrar en
  poder del Presidente del Gobierno diez dias antes del
  desencadenamiento de la huelga. Asimismo, debe indicar los
  motivos, el lugar, la fecha, la hora de comienzo asi como la
  duración prevista de la huelga, y no puede simultanearse con otro
  preaviso de huelga.

```

**- 202 -**

_**e) Limitaciones**_

```
* En caso de suspensión concertada del trabajo, la hora de comienzo
  de la huelga y la de reincorporación al trabajo no pueden ser
  distintas según las diversas categorías o los diferentes miembros
  del personal interesado.

* No pueden efectuarse Interrupciones de trabajo que afecten, por
  escalonamiento sucesivo o por rotación concentrada, a los
  diversos sectores o las diversas categorías profesionales de un
  mismo servicio o establecimiento, o a los diferentes servicios o
  establecimiento de un mismo organismo.

* Están prohibidas las suspensiones concertadas de trabajo que no
  tienen por objeto exclusivo la defensa de los intereses
  profesionales, económicos o sociales.

* Están declaradas ilegales las suspensiones de trabajo que van
  acompañadas, ya de actos de violencia contra las personas, ya de
  actos que atenten a los bienes, ya de acciones que obstaculicen
  la libertad de trabajar, y la responsabilidad recae sobre los
  autores de dichos actos.

```

_**f)**_ _**Militarización**_

```
* Por decisión del Gobierno reunido en Consejo, los Ministros
  pueden ser autorizados a proceder, o a obligar a que se proceda,
  a militarizar al conjunto o a una parte de las personas
  Indispensables para el funcionamiento de los servicios esenciales
  para asegurar las necesidades del país.

* Las órdenes de militarización pueden ser individuales o
  colectivas. Deben ponerse en conocimiento de los interesados por
  medios apropiados, tales como notificación individual, colocación
  de carteles, publicación en el "Memorial" y en la prensa diaria
  escrita y hablada.

```

_**g)**_ _**Sanciones**_

```
  1. Penales

  * Los miembros del personal y representantes sindicales que no
    se ajusten a las reglas enunciadas anteriormente están sujetos
    al pago de una multa comprendida entre dos mil quinientos y
    cincuenta mil francos.

  * Son de aplicación las disposiciones del libro primero del
    Código Penal, asi como las de la Ley de 18 de Junio de 1879,
    sobre atribución a las audiencias y tribunales de la
    apreciación de las circunstancias atenuantes, modificada por
    la Ley de 16 de mayo de 1904.

  * En caso de reincidencia en un plazo de dos años, la pena
   prevista puede aumentarse al doble de la máxima.

  * Las disposiciones mencionadas son aplicables sin perjuicio de
    la aplicación eventual de otras disposiciones del Código

   Pena I.

```

**-** **203** **-**

```
  2. Pecuniarias

  * La ausencia del servicio motivada por la suspensión concertada
    del trabajo conlleva para las personas mencionadas la
   privación de su remuneración, subsidios familiares excluidos,
    a razón de un treintavo de la remuneración mensual por jornada
    laboral.

   A efectos de esta disposición, las partes de una Jornada
    laboral se consideran como una Jornada entera.

  * El envío al interesado del comprobante de la retención
   equivale a la notificación de la decisión, y el plazo para
    interponer recurso ante el Consejo de Estado, Comité de lo
   contencioso, comienza a contar desde la fecha indicada en el
   extracto de su cuenta.

  3. Dlsciplinarias

  * Además de las sanciones penales y pecuniarias, la
    Inobservancia de las disposiciones citadas conlleva, de
   conformidad con el procedimiento disciplinario normalmente
   aplicable, la aplicación de las sanciones previstas en los
   estatutos o reglas que conciernen a las personas interesadas.

FORMACIÓN PROFESIONAL

Pregunta no. 1$

a) Las condiciones de acceso a la formación profesional están
  reguladas por el Reglamento del Gran Ducado de 8 de febrero de
  1991, en el que se fijan los criterios de promoción en los cursos
  del ciclo inferior, del ciclo medio, régimen técnico, y del ciclo
  superior de la enseñanza secundaria técnica.

  Dichas condiciones son las siguientes:

  1. Los alumnos que han aprobado un curso de noveno técnico (9*
   rama I) según el sistema de promoción A pueden pasar a todos
    los cursos de décimo del ciclo medio.

  2. Los alumnos que han aprobado

       un curso de noveno técnico (9* rama I) según el sistema de
     promoción B,
   - un curso de noveno polivalente (9* rama II) según el
     sistema de promoción A y B,
   - un curso de noveno profesional (9* rama III) según el
     sistema de promoción A,

   pueden pasar a un curso de décimo del ciclo medio de acuerdo
   con el dictamen de orientación que emita la Junta de
   evaluación.

```

```
                 - 204

    A la hora de elaborar el dictamen de orientación respecto de
    los alumnos a que alude el párrafo anterior, la Junta de

    evaluación toma en consideración:

    - los resultados obtenidos por el alumno-,

    - los conocimientos y aptitudes que se requieren para seguir
      las enseñanzas de las diferentes ramas y secciones del
     ciclo medio;
    - el informe del Servicio de Psicología y Orientación

     Escolar.

  3. Las disposiciones del artículo 25 de la Ley de 4 de septiembre
    de 1990, por la que se reforma la enseñanza secundaria técnica
    y la formación profesional continuada, relativas al perfil de
    orientación son aplicables tras la publicación del Reglamento
    del Gran Ducado por el que se establecen las formas de
    elaborar y de aplicar ei citado perfil.

    Cabe señalar que

    - el sistema de promoción A regula la progresión de los
     estudios del alumno que continúa en la misma rama de
     formación;
    - el sistema de promoción B regula la progresión de los
     estudios del alumno que cambia de rama de formación-,
    - el perfil de orientación se basa fundamentalmente en las
     calificaciones obtenidas, ponderadas según un sistema que
     tiene en cuenta la orientación escolar y profesional
     prevista, e indica, en caso necesario, los medios
     necesarios para permitir al alumno la prosecución de su vía

     de formación.

b) La pregunta carece de objeto dado que, en materia de acceso a la
  formación profesional, en el sistema educativo luxemburgués no

  existe discriminación basada en la nacionalidad.

c) La Ley de 4 de septiembre de 1990, por la que, entre otros, se
  reforma la formación profesional continuada, ofrece sin
  restricción alguna posibilidades de reciclaje, perfeccionamiento
  y reconversión profesionales. La admisión a los cursos es
  gratuita o se concede previo pago de derechos de inscripción poco
  elevados, de carácter simbólico.

  Igual sucede en lo que respecta a la formación de adultos, que
  ofrece la posibilidad de prepararse para la obtención de
  certificados y títulos de enseñanza pública por medio de ia
  denominada "segunda oportunidad". Este tipo de formación, cuya
  ley orgánica ha sido votada recientemente por la Cámara de
  Diputados, en concreto el 4 de Junio de 1991, ofrece también un
  amplio repertorio de cursos en los sectores de idiomas y de
  cultura general.

  El resto de las Iniciativas en materia de formación continuada,
  lanzadas principalmente por los Colegios profesionales y las
  propias empresas, se dirigen de forma general a determinados
  sectores del público.

```

```
                 - 205 
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Pregunta no. 16

a) La Igualdad de trato figura en los diferentes textos legales que
  han sido votados estos últimos años (igualdad de remuneración,
  igualdad en materia de acceso al empleo, de formación y promoción
  profesionales, de condiciones de trabajo y de seguridad social).
  No existen discriminaciones directas por lo que se refiere al
  acceso a la educación, formación y empleo.

b) En el sector de la educación y de la formación profesional se han
  adoptado diferentes medidas encaminadas, por una parte, a
  sensibilizar a las Jóvenes a las nuevas tecnologías y oficios no
  tradicionales y, por otra, a asegurar la formación e integración
  social de las mujeres que se reincorporan a la vida activa.

c) La Ley de 1 de agosto de 1988, de creación de un subsidio de
  educación, prevé que las siguientes personas puedan beneficiarse

  dei mismo:

  - el progenitor cuya ocupación principal sea la educación de los
    niños en el hogar familiar y que no ejerza actividad
    profesional alguna;

  - el progenitor que, aunque desarrolle una actividad
    profesional, disponga, junto a su cónyuge, de unos ingresos
    que no superen un cierto umbral, variable en función de la
    composición de la familia.

  En la actualidad se está debatiendo la posibilidad de ampliar el
  subsidio de educación a las personas que ejerzan una actividad
  profesional a tiempo parcial.

  La Ley de 24 de abril de 1991, cuya finalidad es la mejora de las
  pensiones del régimen contributivo, prevé la ampliación a dos
  años, en vez de uno, de la contabiIización de los años dedicados
  al cuidado de los niños como período de cotización efectiva para
  el cálculo de las pensiones en dicho régimen.

INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Pregunta no. 17

La Leyes de 6 de mayo de 1974 y de 18 de mayo de 1979, por las que
se regula la información, consulta y participación de los
trabajadores a través de los comités de empresa mixtos, la
representación del personal en las empresas y las delegaciones del
personal, respectivamente, se aplican exclusivamente a las empresas
ubicadas en territorio luxemburgués.

```

```
                 - 206 
Pregunta np T 18

```

**`1.`** _**Delegados**_ _**del personal**_

```
  La Ley de 18 de mayo de 1979 atribuye a las delegaciones del
  personal la misión general de salvaguardar y defender los
  intereses de los trabajadores del centro de trabajo en los
  siguientes ámbitos:

  - condiciones de trabajo;
  - seguridad del empleo-,

  - estatuto social.

  Dicha Ley establece una excepción a ese principio cuando dicha
  misión sea competencia del comité de empresa mixto, en el caso de
  que exista.

1.1. Atribuciones de carácter social y profesional

    La delegación del personal está llamada a dictaminar y

    formular propuestas sobre cualquier asunto relacionado con la
   mejora de las condiciones de trabajo y empleo, así como con la
    situación social del personal asalariado.

    En este contexto, la legislación invita a la delegación dei
    personal a que dé su parecer sobre la elaboración o
   modificación del reglamento de servicio o de un reglamento de
    taller y lleve a cabo de forma estricta el seguimiento de su
   api icación.

   Asimismo, la delegación del personal está facultada para
   proponer modificaciones del reglamento interno. La dirección
   o, si ha lugar, el comité de empresa mixto, debe adoptar una
   decisión con respecto a la propuesta presentada antes de que
    hayan transcurrido dos meses, decisión que debe ser puesta en
   conocimiento de la delegación.

1.2. Atribuciones de carácter económico

1.2.1. Informaciones anuales

    En las empresas constituidas en forma de sociedad por
   acciones, la ley obliga a la dirección o gerencia a informar,
   una vez al año como minimo, a los delegados del personal sobre
    la evolución económica y financiera de la empresa.

   A tal efecto, la dirección o gerencia deberá facilitar a los
   delegados un informe global sobre la actividad de la empresa,
   el volumen de negocios, los resultados globales de la
   producción y explotación, los pedidos, la evolución de la
   estructura y del importe de las remuneraciones del personal,

   asi como sobre las inversiones realizadas.

   En caso de que exista un comité de empresa mixto, la
   presentación del informe a los delegados del personal debe ser
   posterior a la efectuada a dicho comité.

```

```
               - 207 
1.2.2. Informaciones per iódi cas

   La ley obliga al empresario a poner en conocimiento de los
   delegados del personal la información precisa para tenerles al
   corriente del funcionamiento y actividades de la empresa.

   Esta comunicación tiene lugar:

   - en las empresas con comité mixto: cada mes;
   - en las empresas sin comité mixto: con motivo de las
     reuniones de la delegación del personal con la dirección
     del centro de trabajo.

```

**`2.`** _**Comités mixtos**_

```
  La Ley de 6 de mayo de 1974 introdujo los comités de empresa
  mixtos, compuestos paritariamente por representantes del
  empresario y por representantes del personal.

  Dicha Ley define las atribuciones del comité mixto estableciendo
  una distinción entre las competencias de dictamen, las de
  decisión y las de supervisión.

2.1. Competencias de información y dictamen

2.1.1. Informaciones semestrales

   La ley obliga al empresario a informar y consultar por escrito
   al comité mixto, al menos dos veces al año, sobre la evolución
   económica y financiera de la empresa.

   A tal efecto, la legislación le induce a que presente un
    informe general sobre la actividad de la empresa, el volumen
   de negocios, los resultados globales de producción y
   explotación, los pedidos, la evolución de la estructura y del
    importe de las remuneraciones del personal, asi como sobre las
    inversiones realizadas.

   La ley completa esta obligación al prescribir que la dirección
   de las sociedades por acciones también informe al comité mixto
   sobre la cuenta de pérdidas y ganancias, el balance anual, el
    informe de los interventores de cuentas y, en caso necesario,
   el informe del consejo de administración así como cualquier
   otro documento que se someta a la Junta general de
   accionistas.

   La comunicación del conjunto de los documentos citados debe
   hacerse con anterioridad a su presentación a la Junta general
   de accionistas para, de esta forma, permitir al comité mixto
   poder basar su dictamen en los datos contenidos en los mismos.

2.1.2. Informaciones anuales

   El empresario debe informar y consultar al comité mixto, al
   menos una vez al año, sobre las necesidades de plantilla de la
   empresa presentes y futuras, asi como sobre las medidas que,
   especialmente en materia de formación, perfeccionamiento y
   capacitación profesional puedan, llegado el caso, derivarse de
    las mismas para el personal de la empresa.

```

```
                 - 208 
2.1.3. Informaciones y consultas específicas

    De forma general, la ley confiere al comité mixto la facultad
    de emitir su dictamen sobre las decisiones de carácter

    económico y financiero que pueden tener una incidencia
    determinante sobre la estructura de la empresa o ei nivel del

    empIeo.

    A modo de ejemplo, cita las decisiones relativas al volumen de
    producción y ventas, al programa y orientación de la
    producción, a la política de inversiones, a los proyectos de
    restricción o ampliación de las actividades de la empresa, a
    los proyectos de fusiones empresariales y, por último, a los
    proyectos de modificación de i a organización de la empresa.

    Asimismo, la ley precisa que el comité mixto debe ser
    consultado cuando se vayan a adoptar medidas que afecten a las
    instalaciones de producción o administración, al equipo y a
    los procedimientos y métodos de fabricación.

    La legislación especifica que tanto la información como la
    consulta no deben limitarse a la mera descripción de las
    decisiones planeadas, sino que han de tratar sobre la
    incidencia de las medidas que afecten a las dimensiones y
    estructura de la plantilla y a las condiciones de empleo y
    trabajo del personal. En caso necesario, también deben tratar
    sobre las medidas sociales adoptadas o previstas por el
    empresario para atenuar las repercusiones de las medidas

    mencionadas anteriormente sobre las condiciones de los

    trabajadores, particularmente en materia de formación y
    capacitación profesionales.

    En principio, las obligaciones en materia de información y
    consulta deben cumplirse con anterioridad a la adopción de la
    decisión prevista.

    Sin embargo, la ley admite excepciones a esta regla, como
    cuando la consulta previa puede suponer un obstáculo para la
   gestión de la empresa o comprometer la realización de una
   operación proyectada. En esos casos, ei empresario está
   obligado a facilitar al comité mixto todos los datos y
    aclaraciones que sean necesarios en un plazo de tres días.

2.2. Competencias de codee i s ion

    La legislación confiere al comité mixto la facultad de
    codecidir sobre, en primer lugar, los asuntos relacionados con
    la introducción o aplicación de instalaciones técnicas
   destinadas a controlar el comportamiento y las prestaciones
   del trabajador en su puesto de trabajo.

    Igual sucede con lo referente a la introducción y modificación
   de medidas que afecten a la salud y seguridad de los
    trabajadores, asi como a la prevención de enfermedades
   profesionales.

```

```
                 - 209 
    Asimismo, la ley atribuye al comité mixto competencias de
    codecisión a la hora de elaborar o modificar los criterios
    rectores en materia de selección de personal en caso de
    contratación, promoción, traslado y despido de trabajadores,
    asi como para la elaboración o modificación de los criterios
    generales de calificación de los trabajadores. No obstante,
    las decisiones individuales de contratación, promoción,
    traslado y despido siguen siendo de la exclusiva competencia
    del empresario.

    Por último, la legislación confiere al comité mixto
    competencias de codecisión en materia de concesión de premios
    a los trabajadores que, mediante sus iniciativas o propuestas
    de mejora técnica, hayan prestado a la empresa una
    colaboración particularmente provechosa, salvaguardando al
   mismo tiempo los derechos de patentes y licencias.

2.3. Competencias de supervisión

    El comité mixto se encarga de supervisar las obras sociales de
    la empresa. Con tal motivo, al menos una vez al año recibe del
    empresario un informe de gestión.

    Deliberaciones del comité mixto:

    Las decisiones y dictámenes del comité mixto se adoptan cuando
    se consigue la mayoría absoluta de los votos tanto del grupo
    de representantes del empresario como del grupo de
    representantes del personal.

       En caso de desacuerdo entre ambos grupos con respecto a la
     adopción de una medida incluida en el ámbito de la
     codecisión, la ley admite que el grupo más diligente se
     acoja al procedimiento de conciliación y, en su caso, de
     arbitraje ante el Instituto Nacional de Conciliación.

   - En caso de desacuerdo entre los dos grupos con respecto a
     la adopción de un dictamen del comité mixto, la ley
     establece la obligatoriedad de comunicar los dictámenes
     respectivos al consejo de administración de la sociedad.

    El empresario o el consejo de administración están obligados a
    informar de forma motivada sobre el curso dado a los
    dictámenes emitidos por el comité mixto.

PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO

Pregunta no. 19

a) En general, en los ámbitos y sectores cubiertos por las
  directivas comunitarias no existen disposiciones nacionales más
  favorables, de modo que Luxemburgo está tratando de incorporar
  dichas directivas al derecho nacional antes de que expiren las
  fechas limite de aplicación previstas en las mismas.

```

```
               - 210 
b) La Ley de 28 de mayo de 1979, por la que se reforman las
  delegaciones del personal, establece en su articulo 10, dentro
  del capitulo titulado "Atribuciones de los delegados del
  personal", que la participación de la delegación del personal es
  necesaria especialmente en la protección del trabajo y de su
  entorno asi como en la prevención de los accidentes laborales y
  las enfermedades profesionales.

  El articulo 11 de la citada Ley dispone que la delegación de cada
  división designe entre sus miembros o entre los demás
  trabajadores del centro de trabajo a un delegado de seguridad del
  personal.

  La Ley de 6 de mayo de 1974, por la que se crean los comités
  mixtos en las empresas del sector privado, dispone en su articulo
  7 que el comité de empresa mixto tiene competencias decisorias en
  materia de Introducción o modificación de medidas relativas a la
  salud y seguridad de los trabajadores, asi como a la prevención
  de las enfermedades profesionales.

PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES

Pregunta no. 20

La ley prohibe la contratación de:

- niños que no hayan cumplido los 15 años, para toda clase de
  trabajos;

- adolescentes que no hayan cumplido los 19 años, para trabajos que
  no se acomoden al grado de desarrollo del adolescente, que exijan
  del mismo esfuerzos desproporcionados o que puedan poner en
  peligro su salud física o mental.

Pregunta no. 21

Por un trabajo de igual valor, la ley dispone que los adolescentes
con 18 años cumplidos perciban la misma remuneración que un
trabajador adulto con 20 años cumplidos que ocupe el mismo puesto.
Sin embargo, no les otorga el derecho a las bonificaciones de que
eventuaImente pueda disfrutar el trabajador adulto en concepto de
antigüedad en el servicio.

La ley fija los siguientes salarios parciales:

- adolescentes de 17 a 18 años de edad: 80%;
- adolescentes de 16 a 17 años de edad: 70%;
- adolescentes de 15 a 16 años de edad: 60%.

Pregunta no. 22

```

**`1.`** _**Duración del**_ _**trabajo**_

```
  Desde el 1 de noviembre de 1969, la duración semanal normal del
  trabajo para los adolescentes está fijada en 40 horas.

```

```
               - 211 
```

**`2.`** _**Trabajo nocturno**_

```
2.1. Norma general

   La Ley de 28 de octubre de 1969 prohibe en principio el
    recurso a los adolescentes para el trabajo nocturno, a saber,
   durante un periodo de 12 horas consecutivas como minimo, en el
   que ha de estar comprendido necesariamente el intervalo
   existente entre las 20 y las 5 horas.

2.2 Excepciones

    1. El empleo de adolescentes en las empresas de funcionamiento
     ininterrumpido está autorizado de pleno derecho hasta las
     22 horas.

    2. El Director de la Inspección de Trabajo puede autorizar el
     empleo de adolescentes hasta las 22 horas con la doble
     condición de que estén cubiertos por un contrato de
     aprendizaje y de que trabajen en hoteles, restaurantes o
     despachos de bebidas.

   3. Asimismo, dicho Director puede autorizar el empleo de
     adolescentes durante la noche en el caso de determinadas
     profesiones paramédicas.

```

**`3.`** _**Formación**_ _**profesional**_

```
  El contrato de aprendizaje viene definido por el Decreto del Gran
  Ducado de 8 de octubre de 1945.

  En el mismo se determinan las atribuciones y los medios de acción
  de las asociaciones profesionales respectivas del empresario y
  del aprendiz en materia de aprendizaje.

  Asimismo, establece las condiciones en las que se deniega el
  derecho de admisión o de formación de un aprendiz.

3.1. Validez del contrato

   El contrato o la declaración de aprendizaje son obligatorios y
   deben redactarse en documento privado, so pena de nulidad.

3.2. Obligaciones del empresario

   Las obligaciones del empresario con respecto al aprendiz
   consisten en:

   - pagar los subsidios de aprendizaje fijados por decreto
     minister ial;
   - velar por la educación y formación profesional del
     aprendiz;
   - comportarse como un buen padre de familia, vigilar la
     conducta y las costumbres del aprendiz y, en el supuesto de
     que éste último cometa una falta grave, ponerlo en
     conocimiento de su representante legal;
   - conceder al aprendiz el tiempo necesario para proseguir sus
     estudios en una escuela de formación profesional o
     postescolar en la que haya sido inscrito por i a asociación
     profesional empresarial;

```

```
                 - 212 
    - no emplear al aprendiz en trabajos o servicios ajenos a la
     profesión que figura en el contrato;
    - no ocupar al aprendiz en un trabajo productivo a domicilio.

3.3. Deberes del aprendiz

    El aprendiz debe ser fiel, obediente y respetuoso hacia su
    empresario. Asimismo, debe ayudarle con su trabajo y
    Justificar su Inscripción en los cursos de la escuela de
    formación profesional y su asistencia regular a los mismos.

3.4. Cesación y denuncia del contrato

    El contrato de aprendizaje finaliza:

    a. por la aprobación del examen de fin de aprendizaje-,
    b. por fallecimiento del empresario o abandono del ejercicio
     de su profesión;
    c. en caso de que se impongan determinada condenas al
     empresario o al aprendiz;
    d. en casos de fuerza mayor.

    La denuncia del contrato de aprendizaje puede hacerla:

    1. La asociación profesional patronal, en el supuesto de que
     cualquiera de las dos partes incumpla de modo manifiesto
     las condiciones patronales de aprendizaje o las
     disposiciones del citado Decreto.

    2. Cualquiera de las dos partes:

     - por causa de infracción grave de las condiciones del

       contrato;
     - a raíz de la condena a una pena infamante;
     - en el supuesto de que una u otra parte cambie de
       domicilio en condiciones tales que hagan prácticamente
       imposible la continuación del aprendizaje. No obstante,
       en este último caso la denuncia no podrá ser efectiva
       hasta el mes siguiente al del cambio de domicilio.

    3. El empresario:

     a. si el aprendiz es culpable de un acto improbo o de mala
       conducta;

     b. si, aun habiendo transcurrido el periodo de prueba, se
       comprueba que el aprendiz es incapaz de aprender la
       profesión;
     c. si, a raíz de una enfermedad de más de tres meses o de
       un accidente, un médico dictamina que el aprendiz no
       está ya en condiciones de ejercer la profesión elegida;
     d. si un médico dictamina que ei aprendiz padece una
       enfermedad repulsiva o contagiosa;
     e. en caso de fallecimiento de la esposa del empresario si
       éste proporciona alojamiento y manutención al aprendiz.

```

```
                 - 213 
    4. El aprendiz o su representante legal:

     a. si un médico dictamina que el aprendizaje no puede
       proseguir sin perjuicio para la salud del aprendiz;
      b. en caso de que la aprendiz contraiga matrimonio;
     c. si la aprendiz se aloja en casa del empresario, en caso
       de fallecimiento de su esposa o de cualquier otra mujer
       de la familia que gobierne la casa.

     El empresario que contrate a un aprendiz a sabiendas de que
     ya antes habla estado en aprendizaje y de que el contrato
     no está rescindido en regla, está sujeto al pago de daños y
     perjuicios al antiguo empresario.

3.5. Litigios y recursos

    La resolución de los litigios entre empresarios y aprendices
    que se produzcan en virtud del citado Decreto depende de una
    comisión paritaria compuesta por:

    a. el Director de la Inspección de Trabajo y de Minas en
     calidad de Presidente;
    b. dos representantes de la asociación profesional patronal;
    c. dos representantes de la asociación profesional competente
     para el aprendiz;
    d. el mismo número de miembros suplentes.

    Recursos

    Se puede presentar recurso contra las decisiones de la
    comisión paritaria ante el Instituto Nacional de Conciliación
    durante los 10 dias siguientes a la notificación de la
    decisión.

    Seguimiento y examen

    El seguimiento del aprendizaje incumbe a las asociaciones
    profesionales correspondientes.

    Los aprendices deben someterse a un examen de aprendizaje que
    se efectúa sobre la base de reglamentos y programas elaborados
    por las asociaciones profesionales correspondientes y
    aprobados por el Gobierno.

Pregunta no. 23

Cf. la respuesta dada a la pregunta no. 15.

PERSONAS DE EDAD AVANZADA

Preguntas no. 24 y 25

El régimen de protección al jubilado ha sido mejorado a lo largo de
los últimos años a fin de garantizarle un nivel de vida decente.
Así, la Ley de 24 de abril de 1991, destinada a la mejora de las
pensiones del régimen contributivo, también ha mejorado de forma
significativa las pensiones de Jubilación.

```

```
               - 214 
Las personas de edad avanzada que no tienen derecho a pensión pueden
disfrutar de los recursos que se conceden, bien al amparo de la
legislación sobre Ingresos mínimos garantizados, bien al de la
legislación sobre domicilio de socorro.

Tanto los servicios sociales municipales como los servicios sociales
de la polivalencia de sector se ocupan de las personas indigentes de
edad avanzada.

Por otro lado, el Ministerio de la Familia propuso un programa
nacional para personas de edad avanzada que fue adoptado por el
Consejo de Gobierno el 11 de marzo de 1988.

Dicho programa prevé una distribución equitativa de los servicios
ofrecidos a las personas de edad avanzada. Cabe señalar que más del
80% del pais está cubierto por los servicios de comida a domicilio.
El servicio de ayudas (Ministerio de la Familia) y de cuidados
(Ministerio de Sanidad) a domicilio está siendo actualmente
organizado para cubrir todo el territorio.

Por último, las estructuras de acogida estatales y municipales
(residencias de día, asilos para ancianos, centros de asistencia y
de gerlatría, etc.) acogen a toda persona de edad avanzada en
función de su estado y con independencia de sus recursos
financieros.

El servicio social municipal o estatal abona la diferencia entre los
recursos de la persona de edad avanzada y los gastos de hospedaje y
cuidados. Cabe señalar que se garantiza un minimo de recursos
disponibles a las personas acogidas en alguna institución.

Por otra parte, el Consejo Superior de las personas de edad avanzada
ha sido encargado de analizar y de presentar propuestas concretas
con vistas a la aplicación de los artículos 24 y 25 de ia Carta.

MINUSVÁLIDOS

Pregunta no. 26

Ley de 28 de abril de 1959 relativa a la creación del Instituto de
colocación y reeducación profesional de los trabajadores
m i nusváI i dos.

```

**`1.`** _**Definición**_ _**de trabajador**_ _**minusválIdo**_

```
  A efectos de la aplicación de la legislación relativa a la
  colocación y reeducación profesional de los trabajadores
  m inusváI i dos, la ley considera como tales a:

  - los accidentados laborales;
    los Inválidos de guerra-,
    las personas físicamente disminuidas.

```

```
               - 215 
```

**`2.`** _**Reconocimiento**_ _**de**_ _**la condición**_ _**de**_ _**trabajador minusválIdo**_

```
  El reconocimiento de la condición de trabajador minusválido
  compete al Instituto de colocación y reeducación profesional de
  los trabajadores m InusváI i dos.

  Cuando la administración de empleo o una de sus agencias recibe
  una solicitud de reconocimiento de la condición de trabajador
  minusválido procede a enviarla al Instituto de colocación y
  reeducación profesional de los trabajadores m inusváI i dos, quien
  se pronuncia previo dictamen de una comisión.

```

**`3.`** _**Empleo**_ _**oblIgator/o**_ _**de loa trabajadores**_ _**minusválIdos**_

```
3.1. Entidades obligadas.

    Están obligados a emplear con preferencia a los trabajadores
   m i nusváI i dos :

3.1.1. Sector público

   - el Estado;
   - los ayuntamientos;
   - la Sociedad Nacional de Ferrocarriles Luxemburgueses;
   - los organismos públicos-,

3.1.2. Sector privado

   - las empresas que den empleo de forma regular al menos a 25
     trabajadores.

3.2. Número de minusválidos que deben emplearse

   La ley fija el porcentaje en cuyo limite se reserva el empleo
   de forma preferente a los trabajadores m inusváI i dos. Dicho
   porcentaje es el siguiente:

   Las empresas obligadas del sector público deben reservar para
    los trabajadores minusválidos un 2% como minimo del total de
    la plantilla de su personal.

    En el caso de las empresas del sector privado que ocupen de
    forma regular a 50 trabajadores como minimo, el número de
    trabajadores minusválidos que la empresa está obligada a
   contratar es igual al 2% como minimo del total de la plantilla
   de su personal.

   Aquéllas que ocupen a 25 trabajadores como minimo están
   obligadas a reservar con preferencia un puesto de trabajo a
    los minusválidos.

3.3. Condiciones de empleo de los trabajadores

   En principio, la remuneración del trabajador minusválido está
   en función de sus aptitudes y de su capacidad de trabajo.

   Si el trabajador minusválido desempeña en su integridad el
   puesto de trabajo encomendado puede aspirar a percibir la
   totalidad de la remuneración prevista para el mismo.

```

```
               - 216 
    Sin embargo, la legislación prevé la posibilidad de que al
    trabajador minusválIdo cuyo rendimiento profesional se vea
    ostensiblemente disminuido se le pueda reducir la remuneración
    proporclonaImente.

    En caso de desacuerdo de las partes con respecto a la
    reducción de la remuneración es el Instituto quien decide.

    En la medida en que las reducciones tiendan a situar la
    remuneración del asalariado minusválIdo en un nivel inferior

    al del salario minimo Interprofesional es conveniente aplicar
    las normas legales que rigen la aplicación de porcentajes de
    reducción del salario minimo interprofesional para los
    asalariados fisica o intelectualmente disminuidos, incapaces
    de aportar un rendimiento normal.

    Las rentas a que pueda aspirar el trabajador minusválido no
    podrán experimentar reducción alguna por el hecho de que dicho
    trabajador perciba una remuneración. Asimismo, la remuneración
    del trabajador no puede ser objeto de reducción alguna por el
    hecho de que dicho trabajador pueda ser beneficiario de una
    renta cualquiera.

```

**`4.`** _**Medidas**_ _tendentes_ _**a**_ _garantizar_ _la reeducación profesional_ _de los_
_minusváI Idos_

```
  En caso de reconocimiento de la condición de trabajador
  minusválido, el Instituto emite su dictamen sobre la orientación
  profesional del mismo y se pronuncia sobre la conveniencia de las
  medidas que deban adoptarse para favorecer su reclasificación.

  El Estado cubre los gastos de reeducación profesional de las
  personas físicamente disminuidas y de los inválidos de guerra.

  La ley obliga a la Asociación de seguros contra los accidentes a
  financiar los gastos de reeducación profesional de los
  accidentados de trabajo.

APLICACIÓN DE LA CARTA

Pregunta no. 27

La casi totalidad de las leyes que regulan la aplicación a nivel
nacional de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores
lleva aparejadas sanciones administrativas o penales.

```

P A I S E S B A J O S

```
                 - 218 
LIBRE CIRCULACIÓN

Pregunta no. 1

- No.

- En lo que se refiere al acceso al empleo, los servicios de
  colocación no interponen ningún obstáculo. Las disposiciones del
  articulo 1 del Reglamento 1612/68 todavía no se aplican a los
  nacionales españoles y portugueses.

  Para asumir funciones en el ámbito de la Justicia, la policía, el
  ejército y la representación de los Países Bajos en puestos de
  confianza, la Ley exige la posesión de la ciudadanía neerlandesa.
  Esto se explica por el hecho de que se trata esencialmente de
  funciones de administración pública en las cuales se ejerce un
  poder directo sobre los ciudadanos y relacionadas con los
  intereses nacionales, en particular de seguridad interior y
  exterior del Estado. El apartado 4 del articulo 48 del Tratado
  CEE autoriza que dichas funciones se reserven a los nacionales el
  pais.

Pregunta no 2

- No. En los Paises Bajos no se conoce ninguna iniciativa de este
  t ipo.

- No hay más restricciones que las que se derivan de las
  disposiciones -por lo demás bastante simplificadas- del párrafo
  cuarto del articulo 48 del Tratado CEE.

- No.

Pregunta np_ 3

- De acuerdo con el derecho comunitario, los Paises Bajos aplican
  ya una política de reunificación familiar flexible. No se han
  adoptado medidas especiales para favorecer dicha reunificación,
  pero los familiares no encuentran ninguna dificultad para
  integrarse en el mercado del empleo. Las únicas condiciones
  exigidas afectan a los miembros de familias portuguesas y
  españolas (hasta el 1.1.1992) y se refieren a la obligación de
  residencia regular.

- Con el fin de ayudar a las oficinas de empleo, se han dado muchos
  consejos para tratar de determinar la utilidad práctica (con
  relación al mercado del empleo) de las titulaciones, etc.
  obtenidas en otros países (incluidos los Estados miembros de la
  CEE).

  Con vistas a la aplicación de la Directiva 89/48/CEE (sistema
  general de reconocimiento de las titulaciones de la enseñanza
  superior), está en vías de preparación una ley general relativa
  al reconocimiento de las titulaciones de la enseñanza superior de
  los Estados miembros de la CEE.

```

```
                 - 219 
  La Ley sobre creación de empleo (Arbeidsvoorz¡enungswet) reconoce
  a los trabajadores fronterizos en posesión de la nacionalidad de
  un Estado miembro los mismos derechos que disfrutan los

  nacionales neerlandeses.

  Conforme a las disposiciones del articulo 24 -modificado- del
  Real Decreto por el que se amplia y limita el número de personas
  obligadas a suscribir un seguro popular (Kb. 164), los residentes
  que en virtud de una disposición legal extranjera en materia de
  seguridad social se beneficien de alguna prestación quedan
  dispensados, en determinadas condiciones y a petición propia, de
  la obligación de contratar un seguro popular neerlandés.

  Esta media se adoptó en su momento para liberar a los
  beneficiarios de prestaciones, es decir, en concreto a los
  trabajadores fronterizos, de la obligación de pagar una doble
  prima de seguro onerosa y desproporcionada.

EMPLEO Y REMUNERACIÓN

Pregunta no 4

- No.

Pregunta no 5

- En el sector privado, los trabajadores con edades comprendidas
  entre los 23 y los 65 años empleados durante al menos un tercio
  de la duración normal del trabajo (semanal o mensual) tienen al
  menos derecho -proporcionaImente- al salario mínimo legal. El
  salario minimo legal es una remuneración considerada equitativa
  por el trabajo realizado y suficiente para el mantenimiento de un
  hogar. La duración normal del trabajo en un empleo a tiempo
  completo no está fijada por la Ley, sino, en general, por el
  convenio colectivo del que dependa el trabajador. En caso de no
  existir convenio colectivo, la duración normal del trabajo se
  indica en el contrato laboral especifico. La duración de validez
  del contrato no afecta a la garantía de esa retribución mínima
  legal.

  La mayoría de las veces, la retribución de los trabajadores
  sujetos a un convenio colectivo figura con precisión en dicho
  convenio. Habitualmente, los convenios colectivos contienen
  asimismo cláusulas que regulan la retribución de los trabajadores
  a tiempo parcial y con contratos temporales. La existencia de un
  convenio colectivo no implica la suspensión de la aplicación de
  la Ley anteriormente mencionada.

- Conforme a lo dispuesto en la letra g) del articulo 1638 el
  Código Civil, los embargos de salario no están autorizados de
  manera ilimitada. Los trabajadores deben poder disponer en todo
  momento de una parte -no embargable- del salario que les permita
  subvenir a sus necesidades básicas. Esta parte del salario escapa
  al embargo y el empresario está obligado a pagársela al
  trabajador a pesar de su decisión en este sentido.

```

```
                 - 220 
  Lo mismo ocurre en caso de cesión, pignoración o renuncia por
  parte del trabajador en favor de una tercera persona de algún
  tipo de derecho sobre su retribución. El empresario retiene y
  deduce del salario, en primer lugar, los impuestos y primas de la
  Seguridad Social, y luego las primas de los seguros por vejez y
  enfermedad. De la suma restante, la fracción declarada

  inembargable representa el 90% de la ayuda a la que el trabajador
  podría aspirar en su situación específica en virtud de las
  disposiciones del Decreto sobre la reglamentación nacional de

  asistencia social.

  En el caso de los funcionarios, todas estas cuestiones aparecen
  reguladas en la Ley sobre funcionarios (Ambtenarenwet), y más
  concretamente en su articulo 115 y siguientes; la Ley fija los
  porcentajes máximos sobre las fracciones legales de las nóminas y
  pensiones de los funcionarios que pueden ser objeto de retención,
  embargo, reducción, cesión, pignoración, etc. Estas reservas no
  se aplican a determinadas categorías especificas de retenciones,
  embargos y reducciones, tales como las efectuadas a titulo de
  subsistencia o en virtud de una multa impuesta por un juez de lo
  penal (artículo 120 de la Ley sobre funcionarios).

Pregunta no 6

- Tanto los trabajadores como los empresarios pueden utilizar
  gratuitamente los servicios públicos de colocación.

  Sólo puede exigirse una contribución por los gastos
  (suplementarios) generados a petición expresa del empresario o
  trabajador en busca de empleo.

MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

Pregunta no 7

- La duración máxima del trabajo es de 8 horas y media diarias. Los
  empresarios disponen de diversas posibilidades para sobrepasar
  este límite, pero necesitan una autorización previa de la Oficina
  de Inspección del Trabajo.

  En caso de acordarse un determinado horario de trabajo en el

  marco de un convenio colectivo o de una concertación entre el

  empresario y el comité de empresa, se expide automáticamente una
  autorización anual, siempre que se respeten los siguientes
  pr incipios:

  * duración diaria: la duración máxima es de nueve horas y media

  * duración mensual: la duración máxima mensual es de 190 horas

  * duración trimestral: 552,2 horas como máximo

  * el descanso diario no puede ser inferior a 11 horas
  * entre dos semanas de trabajo debe mediar como mínimo un

    descanso de 38 horas

  * con arreglo a la mencionada autorización anual, se consideran
    dias laborables los que van de lunes a sábado, ambos inclusive
  * la Jornada laboral se sitúa entre las 6 y las 19 horas o entre
    las 8 y las 21 horas.

```

```
               - 221 
A esta autorización se añade la autorización denominada "de

confianza", que se aplica a las horas suplementarias efectuadas
en situaciones de urgencia inprevisibles y de corta duración. La
Jornada laboral tiene una duración máxima de 11 horas. La

duración máxima semanal es de 48 horas, y la mensual, de 180

horas.

Existe, por último, una autorización especial para las
situaciones en que la autorización anteriormente mencionada
resulta insuficiente. Esta autorización adicional se concede como

mucho para un trimestre, y en este caso, la duración máxima
diaria es de 11 horas; la semanal, de 62; la mensual, de 200
horas y la trimestral, de 585 horas.

La política de la administración pública se propone desde hace
tiempo mejorar la situación jurídica de los trabajadores a tiempo
parcial.

Asi, el problema del límite máximo de la pensión complementaria
para los trabajadores a tiempo parcial está a la orden del dia.

Los propios fondos de pensiones presionan ya para que dichos
limites sean objeto de una profunda revisión.

Desde un punto de vista más general, es también preciso reconocer
que tanto en los convenios colectivos como en la práctica la
situación Jurídica de los trabajadores a tiempo parcial está cada
vez más asimilada a la de los trabajadores a tiempo completo. Por
lo que se refiere a las "relaciones laborales flexibles", el
Gobierno ha solicitado un dictamen del Comité Económico y Social
sobre el carácter inoportuno, desde el punto de vista social, de
determinadas formas de contratación flexible, tales como los

contratos mutuamente vinculantes que no ofrecen seguridad alguna
a nivel de empleo o de ingresos, los contratos sin horario fijo y
los "contratos de mínimos y máximos", en que el mínimo es muy
bajo. Asi pues, el Gobierno ha pedido el dictamen del CES sobre
una disposición legal que limite la inseguridad en materia de
ingresos profesionales.

El Parlamento está examinando actualmente un proyecto de Ley que
modifica el derecho de despido. Para el trabajador con contrato
temporal esto implica que, de existir una relación laboral
Ininterrumpida o no interrumpida a tiempo, ya no será posible
-como está actualmente previsto en el Código Civil- prolongarla
por un periodo determinado, sino que deberá considerarse como
sujeta a un contrato por tiempo indefinido y, consiguientemente,
a las disposiciones vigentes en materia de preaviso. No obstante,
los contratos por tiempo definido siempre podrán prorrogarse por

escr i to.

En 1976, a los efectos de aplicación de la Directiva 75/129/CEE,
los Países Bajos pusieron en vigor la Ley sobre ia declaración de
los despidos colectivos. Esta Ley estipula que un empresario que
tuviera la intención de despedir en un plazo de tres meses a al
menos 20 trabajadores que se hallaran bajo la competencia del
Director Regional de Empleo, deberá informar de ello con carácter
consultivo a las organizaciones de trabajadores interesadas. La

```

```
                 - 222 
  Ley precisa asimismo qué tipo de informaciones deben comunicarse
  al efecto. Transcurrido un mes desde la notificación de las

  propuestas, el Director Regional deberá examinar las peticiones
  de despido en cuestión, siempre que se haya consultado a las
  organizaciones sindicales. Dicho plazo queda suprimido en caso de
  presumirse la quiebra del empresario. La Ley sobre ios comités de
  empresa de 1971 completa la Ley sobre la declaración de despidos
  colectivos. Esta Ley complementaria obliga al empresario a
  informar y a consultar al comité de empresa sobre, por ejemplo,
  el cese de actividades del conjunto o de una parte de la empresa.

  El derecho común de despido, tal y como aparece contemplado en el
  Código Civil y en el Decreto excepcional sobre relaciones
  laborales de 1945, difiere en una serie de puntos en caso de
  declararse en quiebra el empresario. En este supuesto, ni el
  interventor de quiebra ni el trabajador que desee rescindir su
  contrato de trabajo necesitan la autorización del Director
  Regional. Tampoco se aplica la prohibición especial de despido a
  que se refiere la letra h) del articulo 1639 del Código Civil.

  Por otra parte, la declaración de quiebra del empresario supone
  la modificación de los plazos de preaviso (artículo 40 de la Ley
  sobre quiebra).

Pregunta no 8

- En los Paises Bajos, los derechos mínimos en materia de
  vacaciones anuales de los trabajadores están regulados por los
  artículos 1638 bb a 1638 mm del Código Civil, los cuales
  establecen fundamentalmente que todo trabajador empleado 5 días
  por semana tiene derecho a un minimo de 20 dias de vacaciones
  anuales con su correspondiente salario (articulo 1638 bb). Si la
  relación laboral abarca sólo una parte del año, el número de dias
  de vacaciones debe ser, al menos, proporcional.

  El número mínimo de dias fue fijado por la Ley de 9 de junio de
  1988 (Stb. 1988, 281) y entró en vigor el 1 de agosto del mismo
  año. Dicho minimo está basado en la evolución constatada en la

  práctica, así como en la Recomendación del Consejo de las
  Comunidades Europeas -elaborada a mediados de 1975- que fija la
  duración mínima de las vacaciones en cuatro semanas. Este

  principio de duración mínima puede sufrir excepciones en
  beneficio del trabajador por convenio colectivo, reglamentación
  de derecho público o contrato de trabajo individual. En 1990, los
  convenios colectivos establecían la duración media de las

  vacaciones en 24 Jornadas de 8 horas.

  En la función pública, el derecho a las vacaciones anuales y al
  descanso semanal está regulado por la Ley. La duración mínima de
  las vacaciones anuales es de 23 dias y cada periodo de siete dias

  da derecho a un descanso semanal de al menos dos dias, en

  principio consecutivos.

```

```
                 - 223 
Pregunta np_ 9

- Los artículos 1637 a 1639 del Código Civil se ocupan en
  particular del tema de los salarios, las vacaciones y los
  despidos. Se trata, en conjunto, de disposiciones mínimas de las
  que los convenios colectivos o los contratos de trabajo
  individuales pueden desviarse en interés del trabajador. Todo
  convenio colectivo debe consignarse por escrito. Esta obligación
  no incumbe a los contratos de trabajo individuales, que también
  pueden ser orales.

  Las condiciones de trabajo del personal de la función pública se
  fijan por prescripción legal con arreglo a la Ley de 1929 sobre
  los funcionarios. La aplicación de estas disposiciones legales
  viene precedida por una consulta de las organizaciones y del
  personal de la función pública. Conforme a las disposiciones
  legales, la contratación propiamente dicha de los funcionarios

  emana de un acto escrito.

PROTECCIÓN SOCIAL

Pregunta np_ 10

- Cualquiera que ejerza una actividad asalariada en los Países
  Bajos está doblemente asegurado en virtud de las leyes sobre la
  seguridad social de los trabajadores asalariados (Ley sobre
  enfermedades -Ziektewet; Ley sobre el seguro por incapacidad
  laboral - Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering; Ley sobre
  el paro - Werk loosheidswet, y Ley sobre las cajas del seguro de
  enfermedad - Ziekenfondswet, hasta un determinado límite

  salarial) y en virtud de las leyes sobre los seguros populares
  (Ley general sobre la vejez - Algemene Ouderdomswet; Ley general
  sobre las viudas y huérfanos - Algemene Weduwen - en Wezenwet;
  Ley general sobre las asignaciones familiares - Algemene
  kinderbiJslagwet; Ley general sobre los costes especiales por
  enfermedad - Algemene Wet bijzondere Ziekenkosten, y Ley general
  sobre incapacidad laboral - Algemene Arbeidsongeschiktheidswet).
  El importe máximo de las prestaciones ofrecidas en concepto de
  seguridad social está generalmente en función del último salarlo
  percibido, mientras que las prestaciones ofrecidas en el marco de
  los seguros populares consisten en una cantidad legal, una
  especie de prestación a tanto alzado, vinculada al salario mínimo
  legal.

  En caso de que el importe de la prestación social concedida en
  virtud de la Ley sobre enfermedades, la Ley sobre el paro, la Ley
  general sobre la incapacidad laboral y la Ley sobre el seguro por
  incapacidad laboral no alcance, por la razón que sea, el minimo
  social, es posible disfrutar, en determinadas condiciones, de una
  prestación en virtud de la Ley sobre prestaciones complementarias
  (Toeslagenwet).

  Dependiendo de la situación familiar del derechohabiente, el
  importe de ia prestación complementaria va de la diferencia entre
  la renta y el 70% del salario minimo a la diferencia entre la
  renta y el 100% del salario minimo.

```

```
                  224 
  Los funcionarios están sujetos a la Ley sobre la caja general de
  pensiones civiles de la función pública (ABP-wet), que los
  protege contra las consecuencias financieras de la vejez, la
  invalidez y el fallecimiento (pensión de supervivencia). Esta ley
  va más allá del mínimo vital legal contemplado en los seguros
  generales populares. El riesgo de paro de los funcionarios se
  contempla en una normativa distinta que se aparta -pero nunca de
  forma perjudicial- de las disposiciones legales vigentes en el
  mercado de trabajo.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Pregunta no. 11

- En los Paises Bajos, la creación de organizaciones profesionales
  y sindicales por parte de empresarios y trabajadores no encuentra
  obstáculos. El artículo 8 de la Constitución garantiza la
  libertad de asociación. Por otra parte, los Países Bajos han
  ratificado el Acuerdo 87 de la OIT sobre libertad de asociación y
  el Acuerdo 151 relativo a la protección del derecho de
  asociación, asi como una serie de procedimientos de determinación
  de. las condiciones de trabajo en los servicios públicos. Las
  garantías del Acuerdo 151 de la OIT se han transferido a la Ley
  de 1929 sobre los funcionarios y a la Ley de 1937 sobre los
  militares de carrera, asi como a los Decretos aprobados en virtud
  de dichas leyes.

  Todos los empresarios y trabajadores tienen libertad para
  adherirse o no a una organización sindical o profesional sin
  r iesgo de perjuicio.

  La libertad de asociación de los funcionarios se basa en el

  artículo 125 a) de la Ley de 1929 sobre los funcionarios.

Pregunta no. 12

- En los Países Bajos no existe ninguna obligación legal en materia
  de convenios colectivos o en relación con las correspondientes
  normas. Los convenios colectivos se rigen por el principio de
  libre celebración de contratos. En principio, toda organización
  sindical y, en su caso, todo empresario u organización de
  empresarios están plena y explícitamente facultados para celebrar
  convenios colectivos, y gozan de absoluta libertad para decidir
  celebrar o no -y con quien- un convenio colectivo. Las partes
  contratantes son asimismo libres de fijar el contenido del
  convenio colectivo como les parezca. Dicho convenio debe
  consignarse en un acto oficial.

  La Ley de 1927 sobre convenios colectivos (Wet op de col leeti eve
  arbeidsovereenkomst) y la Ley de 1937 sobre la declaración del
  carácter obligatorio y facultativo de las cláusulas de los
  convenios colectivos (Wet op het algemeen verbindend en
  onverbindend verklaren van bepalingen van arbeidsovereenkomsten)
  precisan el contenido de los mismos y las correspondientes

```

```
                 - 225 
  consecuencias jurídicas. Al decretar la obligatoriedad de
  determinadas cláusulas de los convenios colectivos, se hace

  posible uniformar las condiciones de trabajo en el sector de
  actividad de que se trate y proteger dichos convenios de las
  ofertas de personas exteriores al sector. El carácter obligatorio
  del convenio colectivo constituye un respaldo y un factor
  importante de fomento de la concertación entre los interlocutores

  sociales.

  En 1985 entró en vigor la Ley sobre el desarrollo de las
  condiciones de trabajo en los sectores subvencionados. Esta ley
  autoriza a las autoridades públicas a fijar cada año el importe
  de la ayuda financiera concedida a dichos sectores para la mejora
  de las condiciones de trabajo. Los signatarios de un convenio
  colectivo pueden seguidamente utilizar esa ayuda para celebrar

  acuerdos concretos en el marco de dicho convenio.

  Se celebran acuerdos con las asociaciones de funcionarios sobre

  las condiciones de trabajo.

  Oficialmente, son las autoridades públicas quienes, habida cuenta
  de las decisiones del Consejo de Ministros y del Parlamento,
  aplican uni lateralmente estos acuerdos.

Pregunta no 13

- En los Países Bajos no existe ninguna disposición legal en la

  materia.

  Pero se desprende de la jurisprudencia (en virtud del artículo
  1401 del Código Civil sobre actos ilícitos):

  * la aplicaión de pleno derecho del 4o párrafo del articulo 6 de
    la Carta Social Europea (CSE);
  * que las huelgas organizadas por las organizaciones sindicales
    para protestar contra las condiciones de trabajo sólo son
    ilícitas en la medida en que:
    - se incumplan las normas de procedimiento esenciales o
    - habida cuenta de las restricciones impuestas por el
     articulo 31 de i a CSE, se compruebe, en vista de todos los
     pormenores y cuestiones del asunto, que en pura lógica las
     organizaciones sindicales no tenian por qué haber adoptado

     tales medidas.

- A este respecto, los Paises Bajos no disponen de legislación
  alguna, al menos en el sector privado. Pero los convenios
  colectivos contienen disposiciones útiles en la materia.

  Es conveniente mencionar que a finales de 1986, la Fundación del
  Trabajo (Stichting van de arbeid) adoptó una decisión por la que
  se concedía a las partes implicadas en un conflicto laboral la
  posibilidad de presentar un recurso conjunto de mediación o
  arbitraje a través de uno o varios representantes seleccionados
  por éstas a partir de una lista nominativa formada (actualmente)
  por 12 personas de confianza.

```

```
                 - 226 
  Con el fin de resolver los conflictos laborales, las autoridades
  públicas han instituido una Comisión consultiva y de arbitraje
  cuya función es aconsejar y decidir en los casos de litigio que
  se le presenten (Capitulo XI - Reglamento General de los
  Funcionarios del Estado).

Pregunta np_ 14

- En lo que se refiere a la función pública, no existe actualmente
  a nivel nacional ninguna reglamentación legal del derecho de
  huelga. A nivel de derecho internacional, los Países Bajos
  formularon ya una reserva en relación con el cuarto párrafo del
  artículo 6 de la Carta Social Europea sobre el personal del
  Estado. El resultado es que dicho personal no tiene derecho a
  emprender colectivamente una acción judicial ni a declararse en
  huelga. Pero en la práctica, a nivel nacional, este derecho está
  reconocido tanto por la jurisprudencia como de facto. Las
  condiciones que la jurisprudencia impone al ejercicio de este
  derecho son idénticas a las que debe cumplir el personal del
  sector privado.

  Existen comisiones de consulta y arbitraje para la negociación de
  las condiciones de trabajo en los distintos sectores tanto de la

  administración central como local.

FORMACIÓN PROFESIONAL

Pregunta no 15

- A este respecto, es conveniente establecer una distinción entre:

  a) La formación inicial regular

    Esta enseñanza está enteramente financiada por el Ministerio
    de Educación y Ciencia. En principio, y a petición del
    interesado, la formación profesional del ciclo inferior y
    medio cuenta con una financiación. Cualquiera que se inscriba
    y satisfaga los criterios de admisión puede cursar esta

    enseñanza. Los criterios de admisión se basan

    fundamenta I emente en la formación previa.

    La nacionalidad no es en sí misma un criterio de admisión. Los

    centros de enseñanza profesional superior y universitaria
    disponen de un presupuesto con ayuda del cual deben establecer
    el conjunto de ios planes de estudios. Disponen de cierta
    libertad para fijar por su cuenta criterios de admisión.

    También a este nivel los criterios de selección se basan

    fundamentalmente en la formación anterior. En principio, los

    estudiantes tienen derecho a cursar seis años de estudios

    superiores o universitarios por cuenta del Estado.
    Transucrrido este periodo, se les exige el pago de una
    cantidad que cubra en lo sucesivo sus gastos. El derecho a la

    financiación de los estudios están en función de la edad.

```

```
                 - 227 
  b) La formación de adultos

    El Ministerio de Educación y Ciencia ha puesto en marcha un
    sistema de formación de adultos que ofrece a estos últimos una
    segunda oportunidad de adquirir determinadas cual ificacIones.
    Las competencias en materia de programación y selección para
    este tipo de formación se delegan cada vez más en las Comunas
    participantes. Esta tendencia se inspira en la filosofía según
    la cual las Comunas están en mejor situación para conocer las
    prioridades de su región en materia de formación de adultos
    tanto en lo que se refiere a los grupos destinatarios como al

    contenido de la formación.

    En ciertas categorías de formación de adultos, se otorga
    prioridad a determinados grupos étnicos.

  c) La formación en el marco de la creación de empleo

    Las agencias para la creación de empleo están administradas a
    nivel regional por una oficina tripartita compuesta por
    empresarios, trabajadores y representantes del Estado. La
    formación no es un objetivo en sí misma, sino un medio para
    lograr una integración profesional rápida y duradera. Las
    propias agencias para la creación de empleo deciden sí las
    personas inscritas en busca de empleo necesitan o no una

    formación.

  d) La formación de los trabajadores

    En principio, la responsabilidad de la formación de los
    trabajadores incumbe a los empresarios. Los trabajadores
    tienen asimismo un papel que desempeñar en su propia formación
    en la medida en que, en numerosos sectores, los fondos de
    ayuda con que se financia dicha formación se gestionan de modo
    bipartito. También se adoptan decisiones sobre formación en

    los convenios colectivos.

    En concertación o no con las organizaciones de trabajadores,
    son los empresarios quienes designan a aquéllos que serán
    reciclados a sus expensas.

    Las autoridades públicas han establecido recientemente un
    presupuesto suplementario para ofrecer a los trabajadores
    menos favorecidos a nivel educativo una cual ificación primaria

    básica.

IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Pregunta no 16

- Existen disposiciones legales relativas a la igualdad de trato
  entre hombres y mujeres: letras i) y J) del articulo 1637 del
  Código civil (BW - Burger I ijk Wetboek) y Ley sobre la igualdad de
  trato entre hombres y mujeres (Wet gelijke behandeling van mannen
  en vrouwen), que prohiben cualquier tipo de discriminación entre
  hombres y mujeres en el ámbito laboral. La Primera Cámara del

```

```
                 - 228

  Parlamento examina actualmente un proyecto de ley sobre la
  igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de
  pensiones. Se ha creado una Comisión de igualdad de oportunidades
  (Commissie gelijke behandeling) para reforzar la aplicación de
  las disposiciones legales en la materia. También existe la
  posibilidad de poner en marcha una acción de grupo. Con el fin de
  evaluar las repercusiones de esta legislación, se efectúan con
  regularidad una serie de encuestas destinadas a determinar en qué
  medida se cumple la misma.

  Además de las susodichas medidas destinadas a promover la
  aplicación de las disposiciones legales aplicables en la materia,
  el Estado aplica una política que favorece y fomenta las acciones
  tendentes a mejorar la situación de las mujeres en las empresas.
  Existe una normativa para el fomento de la puesta en marcha de
  acciones positivas en favor de las mujeres (Stimuleringsregeling
  posit i eve actie voor vrouwen). Dicha normativa contempla el
  posible reembolso de los gastos derivados de la configuración o
  ejecución de programas de acción positiva.

  Por otra parte, las autoridades públicas crean otros instrumentos
  de apoyo a esta política, en forma de acciones informativas y de
  esfuerzos de investigación con que se pretende dar ejemplos
  positivos en este terreno.

  La Ley sobre el permiso parental (Wet op het ouderschapsverlof)
  entró en vigor el 1 de enero de 1991. Esta normativa legal minima
  concede a los trabajadores que lleven al menos un año al servicio
  de un empresario el derecho a solicitar una excedencia parcial no

  remunerada -de una duración de seis meses consecutivos- mientras

  el hijo no alcance la edad de 4 años. Es posible introducir
  excepciones a esta normativa legal por la via de los convenios
  laborales colectivos. También pueden celebrarse acuerdos
  complementarios para que la duración del permiso equivalga como
  minimo a la establecida por el derecho común aplicable en la
  materia. La acogida de niños es un requisito esencial para
  conciliar las obligaciones profesionales con las obligaciones
  familiares. La normativa orientada a desarrollar la acogida de
  niños (Stimuleringsregeling kinderopvang) contempla una ayuda
  financiera destinada a la ampliación, en un plazo de 4 años, de
  los servicios de acogida existentes para niños de 0 a 12 años.

INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Pregunta no 17

- La respuesta a la siguiente pregunta (pregunta 18) vale en
  principio para todas las empresas neerlandesas, incluidas las
  pertenecientes a un grupo o agrupación con sucursales en el
  extranjero -artículos 31 y 31 a) de la Ley sobre los comités de
  empresa (WOR - Wet op de ondernemingsraden).

  Por lo que respecta al derecho de consulta contemplado en el
  articulo 25 de la WOR, se da especial énfasis (última frase del
  apartado D a la limitación introducida en este sentido en
  relación con los trabajadores transfronterizos, lo que podríamos
  llamar la "buitenlandclausule" (cláusula relativa al extranjero).

```

```
                  - 229 
Pregunta no 18

- Se trata de una cuestión regulada, desde el punto de vista legal,
  por ia WOR. Por otra parte, existen numerosos e importantes
  convenios colectivos que incluyen disposiciones en la materia.
  La WOR ordena en particular lo siguiente:

  Toda empresa instalada en los Paises Bajos que tenga contratadas
  a al menos 35 personas, debe disponer de un comité de empresa.
  Dicho comité se compone de un determinado número de trabajadores
  que representan al conjunto del personal empleado en una empresa
  instalada en los Paises Bajos en el marco de las concertac iones
  llevadas a cabo con el empresario sobre la política de la empresa
  en general y sobre ios intereses del personal en particular.

  El comité de empresa tiene competencias especificas que le
  permiten ejercer una influencia sobre la política seguida por el
  empresario. Sus principales competencias son el derecho a la
  información, el derecho a la consulta y el derecho de
  asent¡miento.

  El empresario está obligado a facilitar espontáneamente
  determinadas informaciones fijadas por ia Ley, tales como la
  contabilidad anual, el balance social, los planes de la política
  a seguir, etc. Está asimismo obligado a facilitar todas las
  informaciones solicitadas por el comité de empresa en la medida
  en que éste tenga una razonable necesidad de ellas para poder
  asumir sus tareas (Cfr. artículos 31, 31 a y 31 b de la WOR).

  El empresario debe igualmente consultar a su debido tiempo al
  comité de empresa toda vez que piense adoptar una decisión
  importante para la empresa a nivel financiero, económico u
  organizativo, como, por ejemplo, la fusión con otra empresa, el
  cierre total o parcial de la empresa o alguna inversión
  importante (articulo 25 de la WOR). En caso de que el comité de
  empresa no apruebe el proyecto del empresario, éste debe aplazar
  un mes la ejecución de su decisión. Durante este periodo, el
  comité de empresa puede llevar el asunto ante la Cámara de
  Empresas (Ondernemingskamer) del "Gerechtshof" (Tribunal de
  Justicia) de Amsterdam, la cual examina la legitimidad de la
  decisión del empresario. Dicha Cámara puede eventualmente obligar
  a este último a aplazar su decisión o a eliminar sus

  consecuencias.

  El empresario que desee aprobar o modificar determinados
  reglamentos relativos a la política social de la empresa y, para
  hacerlo, no esté ligado por un convenio colectivo de trabajo ni
  -en el marco de la ley sobre las condiciones de trabajo
  (Arbeidsomstandighedenwet) -por un mandamiento o apremio de la
  Inspección del Trabajo, debe obtener la aprobación del comité de
  empresa. Se trata, en este caso, de reglamentos relativos, por
  ejemplo, a la Jornada laboral, los permisos, las condiciones de
  trabajo y la formación del personal, así como a la contratación,
  la promoción o el despido de los trabajadores (artículo 27 de la
  WOR). Si el comité de empresa niega su aprobación, el empresario
  puede solicitar el arbitrio de la Comisión Sectorial
  (BedriJfscommissie). Suponiendo que el arbitrio no arroje los

```

```
                 - 230 
  resultados esperados, el empresario puede pedir al tribunal de
  instancia (Kantonrechter) que lo autorice a adoptar la decisión

  en cuestión. Dicho tribunal sólo concede la autorización si

  estima que el comité de empresa no tenia razones para negar su
  aprobación, o si la decisión que el empresario se proponía
  adoptar se basa en motivos graves de naturaleza económica o
  social, o que afectan a la organización de la empresa. El
  empresario no puede poner en vigor el reglamento en cuestión sin
  obtener previamente la aprobación del comité de empresa o sin

  contar con ia autorización del tribunal de instancia.

  La WOR no contiene ninguna disposición especifica relativa a los
  trabajadores fronterizos. Incluye, no obstante, determinados
  elementos que pueden servir de base a una discusión sobre este
  punto (Cfr. letras f) y g) del apartado 1 del articulo 25).

  El capitulo XI A del Estatuto General de los Funcionarios del
  Estado (ARAR - Algemene Rijksambtenarenreglement) establece la
  participación de los funcionarios a través de comisiones
  administrativas (d¡enstcommiss¡es). Tales comisiones, cuyos
  miembros son elegidos por los funcionarios, pueden concretamente
  emitir dictámenes sobre las condiciones de trabajo en el
  servicio, la política del personal, la organización del servicio,

  etc.

  Debe, no obstante, existir una concertación entre la dirección
  del servicio y la comisión administrativa antes de que ésta pueda
  emitir su dictamen (letra d) del articulo 127 del ARAR).

PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO

Pregunta no 19

- La Ley sobre las condiciones de trabajo (Arbeits  omstandighedenwet, en lo sucesivo denominada Arbowet) constituye
  el marco jurídico más importante de la legislación relativa a las
  condiciones de trabajo. Las disposiciones de esta Ley no difieren

  lo más mínimo de las directivas comunitarias.

  Las directivas basadas en la directiva marco sobre seguridad e
  higiene en el lugar de trabajo (articulo 118 A) recogen
  determinadas disposiciones más favorables que las de la Arbowet.
  La propia directiva marco implica la adaptación de la normativa
  sobre la organización de la prevención para el conjunto de los
  trabajadores.

  Es posible que, como consecuencia de la aplicación de criterios
  uniformes para -por ejemplo- la concepción y producción de
  maquinaria y equipos de protección individual (articulo 100 A y
  correspondientes directivas), los Paises Bajos se hayan visto
  enfrentados a criterios específicos no aplicados nunca hasta la
  fecha. Por otra parte, cabe en gran medida poner remedio a las
  consecuencias de esta situación gracias a la política de
  normalización y certificación puesta asimismo en marcha por las
  Comunidades Europeas.

```

```
               - 231 
En este terreno, los costes de ejecución corren esencialmente a
cargo de las empresas. La base legal necesaria la constituye un
proyecto de Ley por el que se modifica la Ley sobre equipos
peligrosos (WGW - Wet Gevaarlijke Werktuigen), que actualmente se
está debatiendo en el Parlamento.

1. En virtud de la Arbowet, la seguridad, la salud y el bienestar
  en el lugar de trabajo constituyen una tarea común tanto del
  empresario como de los trabajadores, lo que implica
  cooperación y concertación. Dicha concertación se sitúa a

  var ios niveles.

  A nivel del servicio a que pertenezca el trabajador, éste
  participa activamente en la mejora de las condiciones de
  trabajo dentro de la concertación prevista en el articulo 16

  de la Arbowet.

  A nivel de empresa, el artículo 13 de la Arbowet impone una
  obligación general de cooperación entre empresarios y
  trabajadores. La concertación necesaria al efecto se
  desarrolla fundamentalmente en el marco del comité de empresa.
  En su articulo 14, la Arbowet asigna a este órgano un papel
  esencial. La Arbowet viene a completar a la WOR (véase punto
  2) al precisar y ampliar ios derechos de los comités de
  empresa. Citemos, entre ellos, el derecho a ser informado y a
  acompañar a los funcionarios de la Inspección del Trabajo
  durante sus visitas a las empresas. Por lo que respecta a i a
  preparación y adopción de decisiones, así como a la
  correspondiente publicación, la Arbowet otorga determinados
  derechos al comité de empresa o, en su defecto, a los
  trabajadores afectados. En cuanto a la existencia de un
  sistema de participación de los trabajadores en la toma de
  decisiones, es oportuno señalar que se está preparando en este
  sentido una importante decisión.

  Puede subrayarse al respecto el derecho del comité de empresa
  a ser o i do antes de que el jefe de distrito de la Inspección
  del Trabajo o el director general de Trabajo tome una decisión

  relat iva a:

  a. el informe sobre la seguridad laboral (apartado 2 del
   art iculo 5);
  b. la obligación impuesta a una empresa o establecimiento de
   crear una comisión de las condiciones de trabajo
    (Arbocommissie) (apartado 3 del artículo 15);
  c. la obligación impuesta a una empresa o establecimiento de
   crear un servicio de medicina del trabajo (apartado 2 del
   artículo 18);
  d. la obligación impuesta a una empresa o establecimiento de
   crear un servicio de seguridad laboral (apartado 2 del
   articulo 19);
  e. el mandamiento de la Inspección del Trabajo de respetar las
   disposiciones de la Arbowet (apartado 1 del articulo 35);
  f. una exención (apartado 8 del artículo 41).

```

```
                 - 232 
    Cabe señalar asimismo el derecho del comité de empresa a
    dirigirse a la Inspección del Trabajo para pedirle que imponga
    ia aplicación de la Ley (artículo 40). Se trata en este caso
    de la aplicación de los artículos 35 (apremio), 36
    (mandamiento), 37 (paro laboral), apartado 2 del articulo 5
    (informe sobre la seguridad laboral), apartado 2 del articulo
    18 (instalación de un servicio de medicina del trabajo) y
    apartado 2 del articulo 19 (instalación de un servicio de
    seguridad laboral).

    Por último, a nivel nacional, la concertación entre el Estado
    y las organizaciones patronales y sindicales se efectúa en el
    Consejo de las Condiciones de Trabajo (Arboraad), que es el
    órgano consultivo del Gobierno para todas las cuestiones
    relativas a las condiciones de trabajo.

    La WOR garantiza asimismo, aunque de otra manera, la
    participación de los comités de empresa y, por tanto, de ios
    trabajadores en las decisiones que afectan a las condiciones
    de trabajo. La letra e) del apartado 2 del articulo 27
    establece en efecto que el comité de empresa puede ejercer su
    derecho de consentimiento en relación con cualquier reglamento
    que el empresario vaya a adoptar en materia de seguridad,
    salud y bienestar en el lugar de trabajo.

    Aunque no se trata de "participación" en el sentido estricto
    del término, señalemos que el apartado 1 del artículo 31 de la
    WOR incluye una disposición que confiere al comité de empresa
    ei derecho a pedir al empresario que le suministre todas las
    informacione que le resulten razonablemente necesarias para

    asumir su tarea. Se trata en este caso de las informaciones

    mencionadas en la letra a 1o del apartado 1 del articulo 14 de

    la Arbowet.

    En virtud de dicho artículo, el comité de empresa tiene
    derecho a acceder a las informaciones de que disponen tanto
    los servicios especializados como los responsables del
    bienestar en el lugar de trabajo. Dicho articulo establece la
    base oficial de la asistencia prestada por los servicios
    especializados al comité de empresa.

    Por lo que se refiere a los funcionarios y en virtud de la
    Arbowet, son las comisiones administrativas los órganos
    encargados de la concertación para todas las cuestiones
    relativas a la seguridad, la salud y el bienestar en el lugar
    de trabajo (artícuios 2 a 5 -ambos inclusive- del Decreto
    sobre las condiciones de trabajo en la función pública     Arbobesluit burgerlijke openbare dienst).

PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES

Pregunta no 20

- La cuestión de la edad mínima legal de admisión al trabajo con

  sus correspondientes excepciones se rige por la Ley sobre

```

```
               - 233 
reglamentación laboral de 1919 (Arbeidswet - DO 624), la Ley
sobre trabajo de los cargadores de mue I le de 1914 (Stuwadoorswet

- DO 486) y la Ley sobre el trabajo a domicilio de 1933
(Huisarbeidswet - DO 597).

El apartado 1 del articulo 9 de i a Ley sobre reglamentación
laboral de 1919 prohibe que los niños trabajen. Con arreglo a la
definición contemplada en el articulo 8, se entiende por "niño":

1. aquél que todavia no está o ya no está sujeto a la obligación
  escolar en virtud del apartado 2 de la Ley sobre escolaridad
  obligatoria de 1969 (Leerplichtwet - DO 303). Dicha Ley
  estipula que la obligación escolar comienza el primer día de
  escuela del mes siguiente a aquel en que el niño alcanza la
  edad de 5 años y acaba ai final del año escolar al término dei
  cual haya transcurrido un periodo de al menos doce años

  escolares o al final del año escolar durante el cual el alumno

  alcanza la edad de 16 años;

2. aquél que, en virtud de los artículos 5 ó 15 de la Ley sobre
  escolaridad obligatoria, está exento de la obligación
  contemplada en el apartado 2 de dicha Ley;

3. aquél cuya edad no sobrepase ios 16 años y resida en el
  extranjero.

El apartado 2 del artículo 9 fija una serie de excepciones para
esta prohibición en lo que se refiere a la ejecución de
determinados trabajos ligeros durante un número de horas diarias
extremadamente limitado. Por otra parte, en poquísimos casos, el
jefe de distrito de la Inspección del Trabajo puede autorizar por
escrito una excepción en relación con la prohibición de trabajo

infant i I.

El apartado 1 del articulo 4 de la Ley sobre el trabajo de los
cargadores de muelle estipula en particular que este tipo de
trabajo no pueden realizarlo personas de menos de 18 años,
exceptuando determinados trabajos definidos mediante reglamento
de la administración pública. En este ámbito todavía no se ha
adoptado hasta la fecha ningún reglamento de este tipo.

Tanto la prohibición del trabajo infantil impuesta por la Ley
sobre reglamentación laboral de 1919 como todas las disposiciones
que la acompañan se aplican por analogía al trabajo a domicilio.

Por lo que se refiere al sector público, no existe ninguna
disposición particular relativa a la edad mínima legal de
admisión al trabajo.

Desde el momento en que un niño accede al mercado del empleo con
objeto de desempeñar el trabajo anteriormente mencionado, se le
designa con el vocablo de "joven" y pasan a aplicársele las
disposiciones del Decreto sobre el empleo de los Jóvenes
(Arbeidsbesluit jeugdigen) hasta que alcanza la edad de 18 años.

```

```
                 - 234 
Pregunta no 21

- En virtud de la Ley sobre las pagas extraordinarias por
  vacaciones y los salarios mínimos (Wet minimumioon en minimum
  vakantiebiJslag), los trabajadores de menos de 23 años tienen
  derecho al salario mínimo de los jóvenes trabajadores, a saber, a
  un determinado porcentaje del salario mínimo. Dicho porcentaje,
  fijado mediante reglamento administrativo, varía en función de la

  edad.

  Dado que en la función pública la tabla de los salarios se fija
  con arreglo a la naturaleza y el nivel de la función (sobre la
  base de una evaluación de las funciones), el salario de los
  Jóvenes funcionarios del Estado se determina generalmente del
  siguiente modo: partiendo del salario más bajo de un funcionario
  adulto (o sea, a partir de los 22 años), se aplica una deducción
  del 10% -hasta un máximo del 50%- por cada año en los escalones

  de 1 a 5.

Pregunta no 22

- La Ley sobre reglamentación laboral de 1919 fija el tiempo de
  trabajo de los jóvenes en ocho horas diarias durante un máximo de
  cinco días por semana. Establece asimismo un periodo de descanso
  ininterrumpido de al menos doce horas diarias. Por último,
  dispone que ningún Joven puede realizar un trabajo entre las 19 y

  las 7 horas.

  No obstante, el apartado 2 del artículo 9 h de la Ley sobre la
  reglamentación laboral de 1919 permite una excepción dentro de la
  prohibición aplicable a los jóvenes de trabajar entre las 19 y
  las 7 horas, autorizándoles a hacer entrega de periódicos y
  revistas a los abonados entre las 6 y las 7 horas.

  Por lo que se refiere al trabajo en los hospitales y otros
  establecimientos sanitarios, la prohibición de trabajar entre las
  19 y las 7 horas puede suprimirse excepcionaImente mediante
  reglamento de la administración pública, habida cuenta de las
  prescripciones anejas. En todo caso, está prohibido trabajar
  después de las 23 horas.

  El Decreto sobre el tiempo de trabajo y de descanso de los
  Jóvenes (Werk - en rusttiJdenbesluit Jeugdigen) estipula asimismo
  que el jefe de distrito de la Inspección de Trabajo puede
  conceder una exención respecto de la prohibición de trabajo
  nocturno de los jóvenes. Las organizaciones patronales, las
  sindicales y las de los Jóvenes trabajadores han acordado en
  relación con el trabajo nocturno de los Jóvenes en el sector de
  la hostelería que dicha exención sólo podrá concederse en el
  marco de una formación y con la condición expresa de que el
  empresario pueda probar que ésta es indispensable a efectos
  format¡vos. Esta misma exención se aplica al trabajo nocturno de
  los jóvenes artistas. En ambos casos se aplican naturalmente las
  obligaciones establecidas en el marco de la OIT.

```

```
                 - 235 
PERSONAS DE EDAD AVANZADA

Pregunta no 24

- Toda persona asegurada en el marco de la Ley general sobre el
  seguro de vejez (AOW - Algemene ouderdomswet) puede aspirar, una
  vez alcanzada la edad de 65 años, a una prestación concedida en
  virtud de dicha Ley, cuyo importe se determina sobre la base de
  la duración del periodo asegurado, es decir, sobre la base del
  número de años durante los cuales el interesado ha residido y
  trabajado en los Países Bajos.

  En caso de haber ejercido una actividad asalariada en los Paises
  Bajos y estar inscrito, en el marco de dicha actividad, a una
  caja de pensiones profesional o de empresa, el interesado puede
  aspirar, al margen de la prestación (legal) que le corresponde en
  virtud de la AOW, a una pensión complementaria cuyo importe
  depende normalmente del último salario percibido y de la duración
  del o de los empleos ejercidos.

Pregunta no 25

- Todo residente que carezca de los recursos suficientes para hacer

  frente al coste de la vida tiene derecho a una asistencia en

  virtud de la Ley General de Ayuda Social (ABW - Algemene
  bi Jstandswet).

  Dicha asistencia asume la forma de una prestación en metálico que
  varia en función de la situación personal del solicitante y de
  los eventuales miembros de su familia y está vinculada al salario
  m i n i mo IegaI.

MINUSVÁLIDOS

Pregunta np_ 26

- En los Paises Bajos, toda persona minusválida, independientemente
  del org i en y la naturaleza de su minusválla, puede solicitar que
  se le apliquen medidas concretas complementarias destinadas a
  facilitar su integración profesional y social, siempre que se la
  presuponga incapaz de obtenerlo por sus propios medios. La Ley
  sobre el trabajo de las personas minusválidas (WAGN - Wet Arbeid
  Gehandicapte Werknemers) estipula que el Servicio Médico Común
  (GMD - Gemeenschappelijke Medí sene Dienst) para el sector privado
  y la Caja General de Pensiones Civiles de la Función Pública (ABP
  Algemene Burger I ijk Pensioensfonds) para el sector público tienen
  la misión de promover la integración profesional de las personas
  minusválidas. Con este fin, ambos organismos pueden servirse:

  - del derecho a efectuar actividades de colocación en virtud de

    la WAGN;
  - de los instrumentos legales que contemplan la concesión de una
    ayuda a la formación y de una compensación de las cargas
    salariales. Contrariamente a lo que ocurría en el pasado, ya
    no es indispensable a este propósito la intervención de otro
   organismo;

```

```
               - 236

- de la posibilidad de otorgar prestaciones en virtud de la Ley
  General sobre incapacidad laboral (AAW - Algemene
  Arbeidsongeschiktheidswet) para el sector privado y de la Ley
  General sobre las pensiones de los funcionarios de la
  administración pública (ABPW - Algemene Burgerlijke
  Pensioenwet) para el sector público.
  Se trata en este caso de los gastos de desplazamiento entre el
  domicilio y el lugar de trabajo, del coste de la necesaria
  adaptación de los puestos de trabajo y de los gastos
  relacionados con la adquisición de equipos especiales que
  permitan a los minusválidos ejercer una actividad profesional.
  En el marco de la WAGN es asimismo posible financiar
  (parcialmente), con cargo a la AAW o a la ABPW, determinados
  equipos que puedan ser utilizados por varias personas
  minusválidas.

  En lo que se refiere a dichas prestaciones, el poder de
  decisión corresponde a las asociaciones sectoriales de empresa
  en tanto que organismos encargados de la aplicación de la AAW
  para el sector privado, y a la Caja General de Pensiones
  Civiles de la Función Pública en tanto que organismo encargado
  de la aplicación de la ABPW para el sector público.

La integración social está favorecida por las siguientes medidas

concretas:

- concesión de prestaciones a las personas minusválidas con el
  fin de mejorar sus condiciones de vida. Dichas prestaciones se
  conceden mediante el mismo procedimiento aplicado a las
  prestaciones destinadas a fomentar la integración profesional
  de los m i nusvá I i dos, pero se trata de medidas que es posible
  decidir con independencia de este procedimiento. En este
  sentido, la prestación más importante es la dieta para el
  transporte colectivo de personas de movilidad reducida. Por
  otra parte, pueden suministrarse sillas de ruedas y aparatos
  de comunicación a los minusválidos, quienes pueden asimismo
  beneficiarse de una asignación de ayuda familiar especial
  destinada a completar la asignación familiar normal. No
  obstante, sólo las personas de menos de 65 años pueden
  sol icitar esta ayuda.

  las personas de más de 65 años pueden solicitar que se les
  apliquen las disposiciones de la ABW en la medida en que las
  prestaciones a que se refiere dicha Ley deben considerarse
  como parte de los medios de subsistencia esenciales para su
  supervivencia. A la hora de determinar el importe de estas
  prestaciones, se tienen en cuenta tanto las rentas como el
  patrimonio de las personas interesadas. El Gobierno tiene la
  intención de introducir un nuevo régimen de prestaciones, en
  que quedará suprimida la actual distinción entre las personas
  de más de 65 y las de menos de 65 años y en que cada cual
  deberá satisfacer una determinada cotización personal.

- por lo que respecta a la vivienda de las personas con
  movilidad reducida, es posible solicitar, a través de la
  Comuna, la aplicación de la normativa que fija la ayuda
  financiera para la vivienda de las personas minusválidas
  (RGSHG - Regeling Geldelijke Steun Huisvesting Gehandi capten).

```

```
                 - 237

    Esta normativa contempla en particular la financiación de los
    gastos ocasionados por la supresión de obstáculos de

    naturaleza ergonómica o resultantes de la instalación en una

    vivienda más adecuada.

    la legislación sobre la vivienda estipula que los edificios
    públicos tales como los ayuntamientos, etc. deben resultar

    accesibles a los minusválidos.

APLICACIÓN DE LA CARTA

Pregunta no 27

Los derechos sociales fundamentales recogidos en la Carta están
garantizados por la legislación anteriormente mencionada, la
política aplicada por las autoridades públicas y la jurisprudencia

de los distintos tribunales.

```

**P O R T U G A L**

```
                 - 239 
INTRODUCCIÓN

El año 1990 destacó por un refuerzo del diálogo social que culminó
con la celebración en octubre de un Acuerdo Económico y Social. Este
acuerdo consiste en un compromiso entre el gobierno y los
representantes de los interlocutores sociales en el Consejo
Permanente de Concertación Social para aportar una contribución
decisiva a la modernización de la economía nacional, atenuar su

vulnerabilidad ante los desafios que puedan surgir a corto y largo
```

`plazo,` `asegurar` `la` `competitividad` `de` `las empresas y` _mejorar_
_**progresivamente**_ **`y`** _**de forma continua**_ _**las condiciones**_ _**de vida de los**_
_**portugueses.**_

```
El referido Acuerdo abarca varias áreas de política social y
establece objetivos así como las medidas que será necesario aplicar
para alcanzarlos a partir de enero de 1991. Estas medidas, sí bien
tienen en cuenta la realidad de la economía portuguesa, traducen la
voluntad de alcanzar la convergencia con los demás EM de la
Comunidad Europea a la que subyace la aplicación progresiva de la
Carta de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores.

En el contexto de la aplicación del Acuerdo Económico y Social, el
30 de julio de 1991, el Gobierno y todas las organizaciones
representativas de los trabajadores y los empresarios suscribieron
un Acuerdo de Política de Formación Profesional y un Acuerdo de
Seguridad, Higiene y Salud en el Trabajo.

En los puntos siguientes, bajo cada epígrafe correspondiente a un
capitulo de la Carta se exponen las medidas legislativas adoptadas a

raíz de los Acuerdos anteriormente citados.

LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES

Por lo que se refiere a los trabajadores asalariados, teniendo en
cuenta que el Tratado de Adhesión de Portugal a las Comunidades
establece una derogación por lo que respecta al libre acceso al
empleo, durante un plazo que todavía no se ha agotado, a los
nacionales de los demás Estados miembros que desean ocupar por
primera vez un empleo en Portugal, a excepción de los familiares de
los trabajadores que gozan del derecho de reunirse con ellos, les es
aplicable la legislación nacional de acceso al empleo por parte de
los extranjeros.

EMPLEO Y REMUNERACIÓN

De acuerdo con la Constitución de la República Portuguesa, todos
tienen derecho a escoger libremente una profesión o trabajo,
teniendo en cuenta las restricciones legales impuestas por ei
interés colectivo o inherentes a su propia capacidad, y todos los
trabajadores sin distinción de edad, sexo, raza, ciudadanía,
religión o convicciones políticas o ideológicas tienen derecho a la
retribución dei trabajo según la cantidad, naturaleza y calidad del
mismo y de acuerdo con el principio de que a trabajo igual
corresponde un salario igual, de forma que quede garantizada una
existencia digna.

```

```
                 - 240 
Según la legislación nacional se establecen remuneraciones mínimas
mensuales garantizadas para todos los trabajadores por cuenta ajena,
aplicables independientemente de la naturaleza del vinculo. Las
remuneraciones mínimas garantizadas no son obstáculo para que puedan
pagarse cantidades superiores, o bien previstas en instrumentos de
reglamentación colectiva del trabajo, o bien acordadas entre las

partes.

En el trabajo a tiempo parcial, la remuneración no podrá ser
inferior a la fracción de remuneración del trabajo a tiempo completo
correspondiente al periodo de trabajo ajustado.

Según el Acuerdo Económico y Social, se estableció como objetivo que
las remuneraciones mínimas garantizadas deben crecer por encima de
la media de los salarios, lo cual ya ocurrió en 1991.

En los casos de retención o embargo de salario, o bien de cese, no
está previsto ningún subsidio nacional en el ámbito del régimen de
```

`seguridad` `social. Nótese, con todo, que en caso de` _cese_ `se puede`
```
tener derecho al subsidio de desempleo o bien a prestaciones de
asistencia social siempre y cuando la situación sea de carencia
```

`económica; en cuanto a la` _retención,_ `solamente es admisible en el`
```
caso de que el trabajador haya contraído deudas y hasta un máximo de
```

`1/6 de su` `remuneración;` `en caso de` _embargo_ `solamente es admisible`
```
Judicialmente la requisa de 1/3 de la remuneración, si bien el juez
puede fijar una fracción requisable menor.

Los servicios prestados por los centros públicos de empleo son
incondicionalmente gratuitos.

MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

```

`Las` _condiciones_ _de trabajo_ `de los trabajadores por cuenta ajena se`
```
rigen por la ley así como por los instrumentos de reglamentación
colectiva, los reglamentos internos y el contrato individual de
trabajo cuando está en forma escrita (únicamente obligatoria para
los contratos de trabajo temporal, para los extranjeros que no gozan
del derecho de libre acceso al empleo, en el sector de los
espectáculos y para el personal embarcado).
```

`Hasta enero de 1991,` _por_ _ley_ _el_ _horario_ _laboral_ `no podia ser`
```
superior a 48 horas semanales y 8 diarias. No obstante, en virtud
del Acuerdo Económico y Social, en esa fecha se acordó la reducción
a 44 horas (ya se ha aprobado la legislación correspondiente) y está
previsto reducirla a 40 horas en 1995. Conviene señalar que para los
empleados de oficina y la administración pública, la semana laboral
normal es, respectivamente, de 42 y 35 horas. Por otro lado, puede

establecerse una semana laboral de duración inferior a la definida

por ley, como es el caso del sector de los servicios en que la

semana laboral es de cerca de 35 horas. Mediante los instrumentos de

reglamentación colectiva (irct), la duración normal de trabajo puede
ser definida en términos medios, en tal caso el periodo normal de
trabajo diario puede aumentarse hasta un limite de 2 horas siempre y
cuando la duración del trabajo semanal no exceda de las 50 horas sin
contar las horas extras realizadas por motivo de fuerza mayor. El
período de referencia para este cálculo en términos medios se fija
por convenio colectivo o, a falta de una disposición expresa de
ésta, por referencia a períodos de tres meses.

```

```
(i

```

```
                 - 241 
Sin perjuicio de las derogaciones establecidas por irct, el período
de trabajo diario deberá interrumpirse durante un mínimo de 1 hora y
un máximo de 2 de modo que no puedan prestarse más de 5 horas
consecutivas de trabajo. La ley dispone un descanso semanal de 1
día, normalmente el domingo. Puede concederse también 1 dia o 1/2
día más, principalmente mediante un irct.

```

_**El**_ _**trabajo**_ _**por turnos**_ **`está regulado por la ley y por`** **`Irct`** **`de manera`**
```
que la duración de cada turno no puede sobrepasar los limites
máximos de los periodos normales de trabajo y el cambio de turno
para el personal sólo se puede efectuar después del descanso

semana I.

```

_**El**_ _**trabajo**_ _**nocturno**_ **`es el efectuado entre las 20 horas de un dia y`**
```
las 7 horas dei dia siguiente. Los irct admiten períodos de 11 horas
consecutivas, siempre y cuando 7 de éstas estén comprendidas entre
las 22 horas y las 7 horas.
```

**`Según la`** **`normativa`** **`en vigor,`** _**el**_ _**trabajo**_ _**en horas**_ _**extras**_ **`no puede`**
```
sobrepasar las 2 horas por dia y las 200 horas al año. Las horas
extras dan derecho a una remuneración por hora más elevada y, en
ciertas situaciones, a un descanso compensatorio remunerado. En 1991
fue eliminado el aumento de las tasas de contribución para la
seguridad social que incidía sobre las horas extraordinarias.
```

**`El`** _**contrato**_ _**a**_ _**plazo**_ **`solamente es admisible en las situaciones`**
```
tipificadas en la ley, deberá revestir la forma escrita y la entidad
patronal está obligada a comunicar a la comisión de trabajadores los
```

**`contratos realizados`** **`bajo`** **`este régimen. Los contratos a`** _**plazo**_ _**fijo,**_
```
cuya duración legal mínima es de 6 meses, no podrán renovarse más de
2 veces y por una duración respectiva máxima de 3 años consecutivos.
La entidad patronal debe, dentro de los plazos fijados, comunicar al
trabajador la no renovación del contrato a plazo fijo o el
vencimiento del contrato a plazo variable: en caso contrario estos
tipos de contrato se convierten en contratos de duración
indeterminada. La caducidad del contrato confiere al trabajador el
derecho a una compensación correspondiente a 2 dias de remuneración
por cada mes completo trabajo. En caso de rescisión del contrato por
iniciativa del trabajador, la ley fija las condiciones de la misma.

```

**`El`** _**trabajo**_ _**a tiempo**_ _**parcial**_ **`está regulado básicamente por irct,`**
```
salvo por lo que respecta al principio de la remuneración
proporcional que está fijado por ley.

```

**`El`** _**trabajo**_ _**temporal**_ **`está sujeto al régimen de los contratos a plazo.`**
```
El trabajador temporal está sujeto a las condiciones de trabajo
aplicables al usuario.

```

**`El número de`** _**días**_ _**festivos**_ **`con derecho a`** **`retribución`** **`es de 12`**

```
obligatorios y 2 facultativos.

```

**`El periodo anual de`** _**vacaciones**_ **`es de 22 días laborables. El derecho`**
```
a vacaciones se adquiere en el momento de la firma del contrato y
vence el día 1 de enero salvo si el inicio de la prestación de
trabajo tiene lugar durante el 2o semestre del año civil, caso en
que el derecho a vacaciones vence después de 6 meses de trabajo
efectivo. Si el inicio de las funciones tiene lugar durante el
primer semestre se tiene derecho a 8 dias laborables de vacaciones
después de un periodo de 60 dias de trabajo efectivo.

```

```
                 - 242 
En caso de cierre de la empresa o del establecimiento por
vacaciones, los trabajadores que tengan derecho a un periodo de
vacaciones superior al de cierre pueden optar por recibir la
retribución y el subsidio correspondientes a la diferencia, sin
perjuicio del disfrute efectivo de 15 días laborables, o bien
disfrutar del periodo excedente.

La retribución correspondiente al período de vacaciones no puede ser
inferior al que los trabajadores recibirían si estuviesen en
servicio efectivo y debe ser pagada al inicio de dicho periodo.
Además, los trabajadores tiene derecho a un subsidio de vacaciones
de cantidad igual ai de aquella retribución.

Los trabajadores admitidos con un contrato a plazo, cuya duración
inicial o renovada no alcance 1 año, tienen derecho a un periodo de
vacaciones correspondiente a 2 dias laborables por cada mes completo

de servicio.

Las ausencias justificadas o injustificadas no tienen efecto sobre
el derecho a vacaciones. Sin embargo, en los casos en que las
ausencias determinen la pérdida de retribución, ésta podrá ser
sustituida, por manifestación expresa del trabajador, por la pérdida
de días de vacaciones siempre y cuando quede salvaguardado el
disfrute de vacaciones durante 15 días laborables o de 5 dias

laborables si se trata de vacaciones en el año de admisión.

Si el trabajador enferma durante las vacaciones, éstas quedarán
interrumpidas desde el momento en que sea informada la empresa y
proseguirán una vez terminada la baja.

De acuerdo con la legislación nacional, se considera un despido
colectivo la rescisión por parte de la empresa de contratos
individuales de trabajo realizada de manera simultánea o sucesiva en
un periodo de 3 meses y que afecte, por lo menos, a 2 o 5
trabajadores, según se trate respectivamente de empresas con 2 a 50
trabajadores o de empresas de más de 50 trabajadores, y siempre que
dicha rescisión de contratos se fundamente en el cierre definitivo

de la empresa, de una o varias secciones o de reducción de personal
por motivos estructurales, tecnológicos o coyunturales. Es
obligatorio enviar una comunicación escrita a ia entidad que
represente a los trabajadores, con copia al Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, que viene seguida de una fase de negociaciones, en
la que participa este Ministerio, con vistas a la obtención de un
acuerdo sobre la importancia y los efectos de las medidas que esté
previsto aplicar. Una vez celebrado el acuerdo, o a falta del mismo,
transcurridos 30 dias desde la comunicación mencionada

anteriormente, la empresa comunicará por escrito a cada trabajador
afectado la decisión de despido; esta comunicación deberá ser
realizada con una antelación no inferior a 60 días a la fecha

prevista para la terminación del contrato.

Los trabajadores a los que se rescinde el contrato por causa de
despido tienen derecho a una compensación correspondiente a 1 mes de
remuneración de base por cada año de antigüedad o fracción y nunca
inferior a 3 meses. Durante el plazo de preaviso, el trabajador
puede rescindir su contrato sin pérdida del derecho a la
compensación mencionada.

```

```
                 - 243 
La declaración Judicial de quiebra o insolvencia de la empresa no
 implica la terminación de los contratos de trabajo mientras no se

realiza el cierre definitivo del establecimiento. El administrador

de la masa de la quiebra debe satisfacer integralmente las
obligaciones resultantes de los contratos de trabajo. Si la masa de
la quiebra fuera insuficiente para garantizar el pago a todos los
acreedores, se aplica la prelación de créditos. Los créditos que
surgen del contrato de trabajo son los más privilegiados después de
los del Estado. En todo caso, una vez realizada la terminación del
contrato de trabajo, un Fondo de Garantía Salarial (totalmente
financiado por la administración pública) asegura el pago a los
trabajadores de los últimos cuatro meses inmediatamente anteriores a
la declaración Judicial de quiebra o insolvencia. No obstante, ia
cantidad máxima mensual no puede exceder del triple de la
remuneración mínima garantizada por ley para el sector de actividad
de que se trate.

PROTECCIÓN SOCIAL

La protección social de los trabajadores se realiza fundamentalmente
```

**`a través del`** _**régimen general**_ _**de seguridad**_ _**social**_ **`que se aplica a la`**
```
generalidad de los trabajadores por cuenta ajena e independientes
```

**`asi como a los que están`** **`sometidos`** **`al`** _**régimen de la función**_ _**pública.**_
```
Para las personas que no están sujetas obligatoriamente a los
```

**`regímenes citados,`** **`existe`** **`el`** _**seguro social**_ _**voluntario.**_

**`Para los trabajadores`** _**por cuenta ajena,**_ **`las`** **`eventualidades`** **`cubiertas`**
```
son: enfermedad, maternidad, desempleo, enfermedades profesionales,
invalidez, vejez, muerte y cargas familiares.

Los trabajadores independientes y los funcionarios públicos tienen
la misma protección a excepción del desempleo y de la protección
contra las enfermedades profesionales que es facultativa para los
trabajadores independientes.

Ei seguro social voluntario protege a los asegurados contra la
invalidez, la vejez, la muerte y, para ciertos grupos específicos,
también las enfermedades profesionales y las cargas familiares.

Las prestaciones se calculan en función de la remuneración que
constituye la base imponible. Por lo que respecta a las prestaciones

sustitutivas de salarios, las cantidades satisfechas oscilan entre
el 65 y el 100% de la remuneración.

```

**`La protección contra los`** _**accidentes**_ _**de trabajo**_ **`es`** **`responsabilidad`** **`de`**
```
las empresas que pueden transferirla a su vez a las compañías de

seguros.

Contribuyen también a la protección social de los trabajadores los
regímenes complementarios gestionados por compañías de seguros,
sociedades gestoras de fondos de pensión y otras entidades.

```

**`La`** _**protección**_ _**social**_ _**de**_ _**las**_ _**personas**_ _**excluidas**_ _**del**_ _**mercado**_ _**del**_
_**empleo y desprovistas**_ _**de medios**_ _**de subsistencia**_ **`está asegurada por`**
```
el régimen no contributivo que se concreta en la atribución de
prestaciones económicas para la protección contra la invalidez, la

```

```
                 - 244 
vejez y la muerte así como en la compensación por cargas familiares,
las cuales dependen de la verificación de los recursos disponibles.
Conviene señalar igualmente que se concede un subsidio de inserción
en la vida activa a los Jóvenes entre 18 y 25 años que no han
accedido todavía a su primer empleo. Dicho subsidio también está
sujeto a la verificación de los recursos disponibles.

Se conceden también prestaciones de asistencia social sujetas a una

evaluación casuística.

Actualmente se halla en plena fase de aplicación un Programa de
Lucha contra la Pobreza, constituido por un conjunto de acciones
programadas de base local -proyectos- que persiguen la integración
social, económica y cultural de las personas, grupos y comunidades
más desfavorecidas por la vía de la movilización de los recursos
locales y nacionales, el aprovechaminento y la valorización de los
recursos humanos y la activación de la solidaridad local.

Son responsables de la coordinación y gestión del Programa dos
Comisarios, uno para la zona norte y otro para la zona sur de
Portugal, que dependen directamente del Gabinete del Ministro de
Empleo y Seguridad Social.

De la protección de la salud se encarga el Sistema de Salud,
constituido por el Servicio Nacional de la Salud y por todas las
entidades públicas que llevan a cabo actividades de promoción,
prevención y tratamiento en el ámbito de la salud, así como por
todas las entidades privadas y todos los profesionales libres que
acuerden con el primero la prestación de todas o algunas de aquellas

actividades. El Servicio Nacional de la Salud abarca todas las

instituciones y servicios oficiales de atención sanitaria
dependientes del Ministerio de la Salud, dispone de estatuto propio
y actúa bajo la tutela del Ministro de la Salud. Son beneficiarios
del Servicio Nacional de la Salud los ciudadanos portugueses y los
de los demás Estados miembros de la Comunidad Europea, asi como ios
apatridas y, en condiciones de reciprocidad, los ciudadanos de
países terceros residentes en Portugal.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

De acuerdo con la legislación nacional, las entidades patronales
tienen el derecho de constituirse en asociaciones para la defensa y
promoción de sus intereses empresariales, asi como de inscribirse en
la asociación que en el área de su actividad represente la
respectiva categoría, desde el momento en que cumplan los requisitos
estatutarios; la desvinculación es libre e incondicional.

Por lo que respecta a los trabajadores, la Constitución establece
```

`que les está garantizado el ejercicio de la` _libertad_ _sindical,_ `sin`
```
discriminación alguna, en particular, la libertad de constitución de
asociaciones sindicales a todos los niveles, asi como la libertad de
inscripción. Ningún trabajador puede ser obligado a pagar
cotizaciones para un sindicato en el que no esté inscrito.

```

```
                 - 245 
Asimismo, la ley ordinaria asegura a los trabajadores el derecho de
asociación sindical para la defensa y promoción de sus intereses
soc¡oprofes¡onales, asi como el derecho de inscripción en el
sindicato que represente las categorías respectivas en el área de su
actividad, así como el de retirarse en cualquier momento del
sindicato al que estén afiliados.

Está prohibido y se considera nulo y sin efecto todo acuerdo o acto
que tenga por objeto someter el empleo del trabajador a la condición
de que éste se afilie o no a una asociación sindical, o de que se
retire de aquélla en la que ya esté inscrito, asi como despedir,
trasladar o perjudicar de cualquier manera a un trabajador con
motivo de su afiliación o de su no afiliación sindical o de sus

actividades sindicales.

La reglamentación colectiva de las relaciones de trabajo se hace por
convenio colectivo, por decisión arbitral o por acuerdo de adhesión.

Solamente pueden celebrar convenios colectivos de trabajo (cet) las
asociaciones sindicales y patronales registradas de acuerdo con el
régimen jurídico respectivo, al igual que las entidades patronales.

```

**`Por`** _**contratos**_ _**colectivos**_ **`se entienden los convenios colectivos`**
**`celebrados entre asociaciones sindicales y`** **`patronales;`** **`por`** _**acuerdos**_
_**colectivos,**_ **`los otorgados por las asociaciones sindicales y una`**
```
pluralidad de entidades patronales para una pluralidad de empresas;
```

**`por`** _**acuerdos de empresa,**_ **`los`** **`suscritos`** **`por asociaciones sindicales y`**
```
una sola entidad patronal para una sola empresa.

El proceso de celebración o revisión se inicia mediante la
presentación de la propuesta y la contrapropuesta dentro de los
plazos legaImente establecidos, pasando después a una fase que se
llama "de negociaciones directas" entre las partes interesadas con
vistas a la obtención de un acuerdo. En el caso de que no se llegue
a un acuerdo, el conflicto resultante de la celebración o revisión
de una cet se podrá solucionar por conciliación, mediación o
arbitraje.

Los contratos individuales de trabajo no pueden apartarse de la
reglamentación establecida por alguno de los procedimientos
mencionados anteriormente salvo para establecer condiciones más
favorables para los trabajadores.

El único obstáculo que puede impedir a las partes interesadas
revisar o sustituir los convenios colectivos y las decisiones
arbitrales es el que se desprende de la existencia del plazo minimo
de vigencia de los irct (que es de un año) por lo que solamente
pueden ser objeto de denuncia una vez transcurridos diez meses desde
la fecha de su registro en el MESS.

```

**`El`** _**derecho**_ _**de huelga**_ **`está`** **`garantizado`** **`const`** **`itucionaImente`** **`a los`**
```
trabajadores a quienes también compete definir el ámbito de los
intereses que quieran defender sin que la ley pueda limitarlo.

La legislación nacional define alguna de las reglas sobre la materia
estableciendo, en particular, a quién compete declarar la huelga, la
obligatoriedad del preaviso, los efectos de la huelga, las
obligaciones durante la misma y las consecuencias para los
trabajadores del incumplimiento de las disposiciones legales.

```

```
                 - 246 
Gozan también del derecho de huelga los funcionarios públicos en los
mismos términos mencionados anteriormente. En cambio, dicho derecho
no está garantizado a las fuerzas militares y militarizadas.

FORMACIÓN PROFESIONAL

Conforme a lo previsto en el Acuerdo Económico y Social mencionado
en la introducción, el 30 de Julio el Gobierno portugués y las
confederaciones sindicales y patronales del país representadas en el
Consejo Permanente de Concertación Social, firmaron un Acuerdo de
Política de Formación Profesional. El documento aborda la "mejora de
la articulación entre la formación y la vida activa", la "inserción
en el mercado del empleo de los grupos más desfavorecidos", la
"intensificación de la formación continua", la "concertación social
en la definición, el desarrollo y la aplicación de las políticas de
empleo y formación", el "fomento de la investigación y la
sistematización de las estadísticas de formación y empleo" y la
"cooperación en el ámbito de las Comunidades Europeas".

El acuerdo abarca un conjunto de medidas cuya aplicación implica una
intensa cooperación entre los departamentos públicos y los

interlocutores sociales. Dichas medidas se centran en la creación de

las condiciones para la generalización futura de la formación
inicial y continua, asi como en el contacto entre el contexto de la
formación y el laboral y en la integración económica y social de los
grupos sociales con mayores dificultades de inserción en el mercado
del empleo.

El diálogo social y la participación de los interlocutores sociales
son principios recurrentes a lo largo del documento que incide
particularmente en la definición, el desarrollo y la aplicación de
la política de formación profesional, en la orientación tripartita
de las respectivas estructuras y en la articulación de las
actuaciones en el ámbito de la Comunidad Europea.

De entre las medidas previstas en el Acuerdo sobresalen cinco
proyectos de disposición legal: uno referente al marco de la
formación profesional; otro a ia formación integrada en el mercado
del empleo; otro al pre-aprendizaje; un cuarto proyecto relativo a
la certificación profesional y finalmente otro que tratará de la
información profesional. Las tres primeras disposiciones ya han sido
aprobadas por el Consejo de Ministros de Portugal.

La disposición legal que enmarca la formación profesional integrada
en el sistema educativo o en el mercado del empleo abarca toda la
formación profesional -independientemente del sistema educativo o de
empleo en que se integra- a través de un régimen Jurídico que le
imprime la deseada unidad y eficacia, en particular por lo que se
refiere a los principios, modalidades, certificación, evaluación y

coordinación.

Por lo que respecta a la formación profesional integrada en el
sistema educativo, las principales disposiciones ya estaban
contenidas en la Ley de Bases del Sistema Educativo (de 1986). Por

```

```
                  247 
lo que respecta a la formación inicial cabe destacar dos modelos: la
Enseñanza Técnico-Profesional y las Escuelas Profesionales. La
Enseñanza Técnico-Profesional tiene una duración de 3 años y tienen
acceso a ella las personas con el 9o_ año de escolaridad. Al final de
esos 3 años se recibe un diploma de fin de estudios secundarios y un
certificado de formación técnico-profesional.

En cuanto a las Escuelas Profesionales, a las que pueden tener
acceso los jóvenes con 9 o 6 años de escolaridad, los cursos están
organizados por módulos de duración variable según niveles de
escolaridad y cual ificación profesional progresivamente más elevados
a los que corresponden certificados de cual ificación de nivel 1, 2 ó
3 y un diploma equivalente a los cursos de 10p_, 11p_ ó 12p. año del

sistema normal de enseñanza.

Por lo que se refiere a la formación profesional integrada en el
mercado del empleo, el régimen jurídico correspondiente determina el
papel del Estado, de las empresas y de otras entidades empresariales
o de formación y de los interlocutores sociales y establece
criterios para la definición del orden de prioridad que hay que
seguir para la concesión de ayudas a la formación asi como las
fuentes de financiación.

De entre las modalidades de este tipo de formación, se destaca en
particular, el aprendizaje, que consiste en una formación en
alternancia de duración no superior a 4 años y que abarca a los
jóvenes de 14 a 24 años en posesión del titulo de escolaridad
obligator ia.

En relación con la formación continua, la legislación aprobada en
1985 define el régimen Juridico de las ayudas técnico-económicas a
la formación profesional por parte del Instituto de Empleo y
Formación Profesional en cooperación con otras entidades públicas,
privadas o cooperativas, mediante la celebración de acuerdos para el
desarrollo de acciones especificas o mediante protocolos para la
satisfacción de las necesidades permanentes de uno o varios sectores
de la economía.

Actualmente la formación profesional, en particular para los
trabajadores en activo, está experimentando una expansión
significativa. En efecto, todas las solicitudes de ayuda económica
que reúnen las condiciones previstas han sido aceptadas. Así pues,
se ha incrementado la cobertura de medios y agentes de formación en
todo Portugal, incluida la formación a distancia y la formación de
los profesionales que ejercen la actividad format iva simultáneamente
con el ejercicio de sus funciones habituales en las empresas.

Con objeto de incentivar la mejoría de la cual ificación de los
trabajadores teniendo en cuenta la realidad de las empresas,
recientemente se estableció el derecho a vacaciones sin retribución

con una duración no inferior a 60 dias para participar en cursos de
formación profesional. Las empresas sólo podrán denegar la concesión
de permiso en los casos especificados por la ley.

Conviene destacar que cualquier ciudadano extranjero residente en
Portugal que pretenda integrarse en el mercado nacional del país,
tiene acceso a la formación profesional.

```

```
                 - 248 
IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES

El principio de la igualdad entre hombres y mujeres está garantizado
por la Constitución. La legislación ordinaria lo recoge, en
particular, por lo que respecta a la igualdad de oportunidades y
tratamiento en el trabajo y en el empleo, tanto en el sector privado
como en el público, y existe una Comisión para la igualdad en el
trabajo y el empleo de naturaleza tripartita que tiene como objetivo
promover la aplicación de esa legislación. Esta Comisión desarrolla
varias actividades entre las cuales se incluye el análisis y
tratamiento de las quejas presentadas por los sindicatos y los
trabajadores, y la divulgación y sensibilización en relación con
esta problemát ica.

Compete a la Inspección General de Trabajo fiscalizar el
cumplimiento de la ley.

El trabajador o las asociaciones sindicales pueden presentar ante
los tribunales competentes demandas por discriminación.

Asimismo, conviene señalar la existencia de la Comisión para la
Igualdad de Derechos de la Mujer, dependiente del Primer Ministro,
que tiene por misión la defensa de la igualdad de derechos y de
dignidad entre hombres y mujeres a todos los niveles de la vida
familiar, profesional, social, cultural, económica y política. Esta
Comisión ha desarrollado, entre otras, acciones de información y

sens ib i Iización.

Se acaban de adoptar varias medidas de acción positiva dirigidas a
las mujeres para contrarrestar y compensar la discriminación
mediante un tratamiento preferente. Entre estas medidas cabe
destacar las que se refieren a un aumento de las ayudas públicas a
las empresas que contraten o formen mujeres en profesiones
tradicionalmente masculinas, asi como a las mujeres que creen
empresas o su propio empleo.

En esta perspectiva, el Acuerdo de Política y Formación Profesional
persigue la intensificación de las medidas relativas al empleo y a
la formación de mujeres con vistas a facilitar su inserción en el

mercado laboral.

De acuerdo con el objetivo de asegurar la igualdad de oportunidades,
la legislación portuguesa contempla la posibilidad de repartir las
responsabilidades familiares estableciendo, en particular, que el
permiso parental puede ser disfrutado por el padre o la madre.
Asimismo, en caso de adopción, el permiso parental correspondiente
puede ser disfrutado por el trabajador o la trabajadora.

Con esta misma finalidad, en los últimos años se ha venido
realizando un esfuerzo de construcción de equipamientos y de
prestación de servicios por lo que respecta al cuidado de los niños
y la ayuda a los ancianos.

```

```
                 - 249 
A pesar del principio constitucional apuntado anteriormente, todavía
subsiste en el régimen general de seguridad social una situación de
desigualdad por lo que respecta a la edad mínima de acceso a la
pensión para la vejez. No obstante, se encuentran en estudio medidas
de f lex ib i i ización de la edad de acceso a la pensión para la vejez
que consagra la igualdad entre hombres y mujeres.

INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Las estructuras representativas con vocación para ejercer los
derechos a la información, consulta y participación de los
```

**`trabajadores son las`** _**comisiones de**_ _**trabajadores.**_
```
La Constitución portuguesa garantiza a los trabajadores el derecho
de crear comisiones de trabajadores para la defensa de sus intereses
y la intervención democrática en la vida de la empresa.

Constituyen derechos de las comisiones de trabajadores: recibir
todas las informaciones necesarias para el ejercicio de su
actividad; ejercer el control de gestión de las empresas; intervenir
en la reorganización de las unidades productivas; participar en la
elaboración de la legislación laboral y de los planes económicosociales que contemplen el sector respectivo; gestionar las obras
sociales de la empresa o participar en la gestión de las mismas;
promover la elección de representantes de ios trabajadores para los
órganos sociales de las empresas pertenecientes al Estado o a otras
entidades públicas de acuerdo con la legislación vigente.

El derecho de información de las comisiones de trabajadores abarca:
los planes generales de actividad y presupuesto; reglamentación
interna; organización de la producción y sus implicaciones en el
grado de utilización de mano de obra y de equipos; situación de
abastecimiento; previsión de volumen y administración de ventas;
gestión del personal; situación contable de la empresa; modalidades
de financiación; cargas fiscales y parafiscales, proyectos de
alteración del objeto y del capital social y proyectos de
reconversión de la actividad productiva de la empresa.

En cuanto al derecho de consulta, éste es ejercido mediante la
emisión obligatoria de dictamen previo a la toma de decisiones sobre
las siguientes materias: celebración de contratos de viabilidad;
disolución de la empresa o solicitud de declaración de quiebra;
cierre del establecimiento o de líneas de producción; cualquier
medida de la que resulte una disminución sensible de los efectivos
humanos de la empresa o una agravación sustancial de las nuevas
condiciones de trabajo; establecimiento de la previsión anual de
vacaciones; alteración de los horarios de trabajo; modificación de
los criterios de base de clasificación profesional y promoción-,
cambio de local de actividad de la empresa o del establecimiento.

Además es obligatorio consultar a las comisiones de trabajadores en
materias tales como despidos individuales y colectivos, suspensión
de contratos de trabajo, reducción del periodo normal de trabajo y

balance social.

```

```
                 - 250 
En cuanto al derecho de control de gestión, y salvo algunas
excepciones relativas a actividades de interés público, compete a
las comisiones de trabajadores en particular: emitir dictámenes
sobre presupuestos y planes económicos de la empresa; presentar
recomendaciones o críticas en relación con el aprendizaje, el
reciclado y el perfeccionamiento profesional de los trabajadores y
respecto a la mejora de las condiciones de vida, trabajo, higiene y
seguridad; defender ante los organismos de gestión y fiscalización
de la empresa y de las autoridades competentes los intereses de los
trabajadores.

PROTECCIÓN DE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL MEDIO LABORAL

De acuerdo con la Constitución portuguesa, todos los trabajadores
tienen derecho a trabajar en condiciones de higiene y seguridad. De
acuerdo con este principio, la empresa debe proporcionar al
trabajador unas condiciones satisfactorias de trabajo y garantizar
condiciones de higiene, seguridad y prevención de riesgos de
enfermedad profesional y accidentes de trabajo.

En esta línea, en la legislación existente cabe destacar las
disposiciones básicas que definen los requisitos que deben cumplir
las instalaciones y las condiciones de trabajo que deben reunir los
establecimientos industriales y los comerciales y las oficinas y
servicios, incluida la administración pública, asi como la normativa
general de higiene y seguridad en los establecimientos industriales.

Las directivas comunitarias en su conjunto prevén disposiciones más
favorables por lo que se refiere a los aspectos ligados a la
formación e información de los trabajadores.

La mejora de las condiciones de salud y seguridad en el medio de
trabajo ha sido una de las preocupaciones del gobierno portugués y
de los interlocutores sociales y fue uno de los aspectos incluidos
en el Acuerdo Económico y Social de 1990. En virtud de este Acuerdo,
el 30 de julio de 1991 se firmó un Acuerdo sobre Higiene, Salud y
Seguridad en el Trabajo de cuyos principios rectores se destacan: i)
asegurar que la preparación profesional de los menores integre una
formación sobre los riesgos profesionales y su prevención; i i)
proporcionar a los trabajadores durante la vida activa información y
formación sobre los riesgos profesionales y su prevención; i i i)
promover la formación cualificada de especialistas en el dominio de
la higiene, la seguridad y la salud en el trabajo; iv) desarrollar
el conocimiento de los riesgos profesionales y las técnicas de
prevención; v) crear una estructura de prevención de riesgos
profesionales, con la participación de los interlocutores sociales;
vi) incentivar la negociación a los niveles sectorial y de la
empresa, en particular por lo que respecta a la constitución de
comisiones paritarias de HSST en las empresas, establecimientos u
organismos.

Como parte integrante de dicho Acuerdo se aprobó en Consejo de
Ministros el Decreto-Ley Marco de seguridad, higiene y salud en el
trabajo que ajusta el derecho interno a los requisitos constantes de
las directivas comunitarias, en particular la Directiva 89/391/CEE,
y al Convenio 155 de la OIT.

```

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                 - 251 
Esta disposición garantiza al trabajador la prestación de trabajo en
condiciones de seguridad, higiene y protección de la salud. Para eso
impone una política de prevención de riesgos profesionales basada en
la definición de las condiciones técnicas a que deben obedecer los
componentes materiales del trabajo, en la determinación de las
sustancias, agentes o métodos de elaboración que deban ser
prohibidos o estar sujetos a limitación o autorización o control de
la autoridad, en la promoción y vigilancia de la salud de los
trabajadores, y en el incremento de la investigación en el campo de
la seguridad, la higiene y la salud en el trabajo.

La disposición confiere al trabajador el derecho a información
actualizada sobre los riesgos para su seguridad y salud, las medidas
que debe adoptar y las instrucciones que debe seguir en caso de
peligro grave. Enumera las situaciones en que esa información debe
garantizarse al trabajador. Además de la información, se garantiza
al trabajador una formación adecuada y suficiente en el ámbito de la
seguridad, la higiene y la salud.

Para poder cumplir todas estas obligaciones, el decreto prevé que el
empresario garantice la organización de actividades en este campo
con la participación de los trabajadores.

Se impone la obligatoriedad de la consulta a los trabajadores o sus
representantes sobre: i) las medidas de higiene y seguridad
previstas; i i) las medidas que por su impacto o tecnología tengan
repercusiones sobre la seguridad y la salud en el trabajo; i i i) los
programas y la organización de la formación en el ámbito de la
seguridad, la higiene y la salud en el trabajo.
Los trabajadores y sus representantes pueden presentar propuestas
para reducir cualquier riesgo profesional.

También conviene destacar que en el ámbito del Acuerdo de Seguridad,
Higiene y Salud en el Trabajo se decidió crear, antes de finales
del presente año, el Instituto de Seguridad, Higiene y Salud que
trabajará en el campo de la investigación aplicada, la prevención de
los riesgos profesionales, la formación y la información, ya sea
directamente, ya sea apoyando la realización de proyectos por parte
de entidades públicas, privadas o cooperativas.

PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y LOS ADOLESCENTES

La edad mínima legal de admisión al trabajo está fijada: i) en los
16 años, a partir del 1 de enero del año siguiente a aquel en que
deban concluir la escolaridad obligatoria de nueve años los
primeros alumnos a los que se aplique dicha norma; i i) en los 15
años, antes de la fecha mencionada en el punto anterior.

Con todo, los menores con edades comprendidas entre los catorce y
los dieciséis años que hayan concluido la escolaridad obligatoria
podrán prestar servicios leves que no perjudiquen la salud ni su
desarrollo físico y mental.

```

```
                  252 
Los menores con la edad minima de admisión que no hayan concluido la
escolaridad obligatoria solamente podrán ser admitidos al trabajo
con la condición de que frecuenten algún centro de enseñanza o
asistan a algún curso de aprendizaje o formación profesional que les
permita obtener un certificado de grado equivalente. En estos casos
el horario de trabajo deberá ser compatible con las actividades de
estudio o formación y los jóvenes deberán contar con la autorización
de sus representantes legales para poder trabajar.

Los trabajadores menores de edad disponen de una garantía adicional
de protección en los ámbitos de la salud y la educación que se
traduce en una revisión médica en el momento de la admisión y otra
con carácter anual, en la prohibición de trabajos que afecten a su
desarrollo físico, mental o moral; en la concesión de permisos sin
sueldo para participar en programas de formación profesional y,
finalmente, en el ejercicio de su actividad a tiempo parcial siempre
que frecuenten un centro de enseñanza o asistan a un curso de
aprendizaje o formación profesional que dé derecho a la obtención de
un título de grado equivalente al de la escolaridad obligatoria,
teniendo derecho a la compensación por pérdida de remuneración.

La legislación nacional fija una remuneración mínima mensual
garantizada (rmmg) para los trabajadores menores de 18 años inferior
en un 25% a la fijada para los mayores de 18 años. La rmmg para los
trabajadores con la categoría de practicante, aprendiz u otra
semejante que adquieran formación práctica para una profesión
cualificada o altamente cualificada y que tengan una edad
comprendida entre los 18 y los 25 años será inferior en un 20%
durante los 2 primeros años en que ejerzan esas funciones o durante
el primer año sí hubieran realizado un curso técnico profesional o
de formación profesional adecuado.

No obstante, es importante señalar que dichas reducciones no
prevalecen sobre el principio de que a trabajo igual debe
corresponder un salario igual.

La ley estipula expresamente que los irct deben reducir, siempre que
ello sea posible, los limites máximos de los períodos normales de
trabajo para los menores de 18 años. Además conviene señalar que los
trabajadores que cursan estudios (independientemente de la edad)
tienen derecho, en particular, a ser dispensados hasta seis horas
semanales sin pérdida de retribución ni de ningún otro beneficio si
asi lo exige su horario escolar.

En cuanto al trabajo nocturno, la legislación portuguesa establece
que los menores de 16 años no están autorizados a desempeñar un
trabajo nocturno en instalaciones industriales y sólo podrán estar
ocupados en este régimen en actividades que no tengan carácter
industrial cuando esa situación se considere indispensable para su
formación profesional.

Los menores de edad comprendida entre los 16 y los 18 años sólo
pueden trabajar durante la noche en instalaciones industriales en
casos de fuerza mayor que impidan el funcionamiento normal de la

empresa.

Está prohibido que los menores trabajen en horas extraordinarias.

```

```
                 - 253

JUBILADOS

Las personas que alcancen la edad de la Jubilación sin que tengan
derecho a la pensión del régimen general de la seguridad social
pueden beneficiarse de la pensión de vejez del régimen no
contributivo cuya concesión está sujeta a la verificación de los

recursos.

Los jubilados gozan de una serie de beneficios tales como:
descuentos en los transportes y en el abono mensual de teléfono;
acceso gratuito a los museos y exención de impuestos sobre los
depósitos bancarios hasta un máximo de 1.500.000 escudos. Conviene
señalar igualmente la imposiblidad de que los propietarios puedan
rescindir el contrato de alquiler a los inquilinos mayores de 65
años que lleven al menos 20 años residiendo en la vivienda.

En los últimos años se han intensificado las acciones de atención a

domicilio para ancianos mediante la prestación de servicios a las
personas incapacitadas.

Como ya se ha dicho anteriormente, la asistencia médica se concede a
través del Sistema Nacional de la Salud de Portugal.

Con vistas ai desarrollo de una política integrada en favor de los
jubilados, en 1988 se creó la Comisión Nacional para la Política de

la Tercera Edad.

DEFICIENTES

Dentro de una política tendente a favorecer la integración
profesional y social de las personas deficientes, éstas se
benefician de las medidas siguientes: preparación preprofesional y
aprendizaje de jóvenes deficientes; apoyo técnico y financiero a
programas de formación/rehabilitación profesional de personas con
deficiencias; apoyo al ejercicio de actividades profesionales por
cuenta propia; ayudas al empleo protegido; integración
socioprofesional en el mercado normal de trabajo (subsidios de
compensación, para la adaptación de puestos de trabajo, para la
eliminación de barreras arquitectónicas y de acogida personalizada
en la empresa, premios de mérito y de integración a entidades
empresariales, incentivos a las entidades patronales mediante
beneficios fiscales y reducción de 50% en las respectivas
contribuciones a la seguridad social, medidas relativas a la
duración y horario de trabajo en la administración pública);
beneficios fiscales en la importación de automóviles, triciclos y
sillas de ruedas; reserva de asientos en los transportes públicos;
reserva de lugares de estacionamiento de vehículos en la vía
pública; reducciones en el cálculo de impuesto sobre las rentas de
las personas físicas; condiciones especiales de crédito para la
adquisición o construcción de vivienda propia-, permiso para que los
ciegos puedan llevar acompañante a los comicios electorales;
recomendaciones técnicas para la mejora de la accesibilidad de los
establecimientos que reciben público; atención personalizada en los
servicios públicos a los usuarios con movilidad limitada; creación
de condiciones especificas de acceso, atención y animación en
determinados museos y palacios.

```

###### **RE I NO UN I D O**

```
                 - 255 
```

_**LA POLÍTICA SOCIAL Y DE**_ _**EMPLEO**_ _**DEL REINO UNIDO**_

```
EL MERCADO LABORAL

```

_**Introducción**_

```
La década de los ochenta ha sido una época de importantes cambios en
las estructuras de empleo, mucho mayores que los que se produjeron
en los años sesenta o setenta. Este hecho se desprende claramente
del análisis de la situación del empleo en 1989 comparada con la de

1979. Destacan cinco datos clave:

  1) Un importante aumento del empleo

En junio de 1990 la mano de obra empleada en el Reino Unido constaba
de 26,8 millones de personas, una cifra jamás alcanzada
anteriormente que supone un millón y medio más que en Junio de 1979.

  2) Cambios en las formas de empleo

Las estructuras tradicionales de empleo están cambiando,
registrándose un importante aumento del trabajo a tiempo parcial.
Casi la cuarta parte de todos los puestos de trabajo son a tiempo
parcial. Por otro lado, actualmente 1 de cada 8 trabajadores
empleados es autónomo, frente a 1 de cada 12 en 1979.

Estas y otras desviaciones de las pautas laborales tradicionales
convienen tanto al empresario como al trabajador ya que está
comprobado que las personas que adoptan este tipo de trabajo no lo
hacen por falta de oportunidades, sino por elección propia.

  3) Cambios en la estructura industrial

Ai igual que en la mayor ia de ios paises industrializados, en la
última década se ha registrado un descenso del número de puestos de
trabajo en el sector industrial. En cambio, el sector de los
servicios ha experimentado una rápida expansión, con un aumento en
total de más de 2 millones de puestos de trabajo desde 1979. Este
sector representa actualmente las dos terceras partes del empleo
total, frente a las dos quintas partes en 1979. Asimismo se ha
registrado un importante aumento del número de empresas de nueva

creación.

  4) Cambios en la estructura profesional

Igualmente importantes han sido los cambios habidos en la estructura
profesional del empleo. Entre 1979 y 1989, el número de personas
empleadas en trabajos profesionales y de gestión se incrementó en
casi 2,2 millones y actualmente representa una tercera parte de
todos los trabajadores frente a una cuarta parte en 1979.
Actualmente sólo el 45% de los trabajadores son manuales, frente al

52% en 1979.

```

```
                 - 256 
  5) Aumento del empleo femenino

El número de mujeres trabajadoras ha aumentado considerablemente. En
1979 la mano de obra femenina empleada en el Reino Unido se fijaba
en poco más de 10 millones de personas, mientras que actualmente

alcanza casi los 12 millones. Actualmente el 44% de la mano de obra

es femenina. Casi el 60% de las trabajadoras trabajan a tiempo
completo; esta cifra ofrece pocos cambios respecto a la situación de
1979. El Reino Unido es el único pais de la CEE que arroja un índice
de desempleo femenino más bajo que el masculino. Estos cambios
reflejan una mayor demanda de puestos de trabajo por parte de las
mujeres y un aumento en los distintos tipos de empleo que las
mujeres vienen buscando, como por ejemplo el trabajo a tiempo
parcial.

```

_**La**_ _**política**_ _**del Gobierno en materia de**_ _**mercado**_ _**laboral**_

```
La política del Gobierno en materia de mercado laboral debe reflejar
estos cambios. Según el Gobierno del Reino Unido, para que el
mercado laboral funcione con la máxima eficacia, es precisa una
intervención gubernamental mínima. Su política ha tenido como
objetivo la eliminación de los obstáculos al libre funcionamiento de
los mercados y ía consecución de un equilibrio entre las necesidades
del empresario y las del trabajador, lo que ha llevado a un nivel de
empleo nunca alcanzado anteriormente. Se han eliminado las
reglamentaciones innecesarias, aliviándose de este modo la presión
del Gobierno sobre las empresas, y se han dado mayores facilidades

para crear nuevas empresas.

El Reino Unido opina que empresarios y trabajadores son los que
mejor determinan las condiciones de trabajo, ya que se encuentran en
situación óptima para Juzgar qué es lo adecuado habida cuenta de las
circunstancias en que se encuentra su empresa en el mercado laboral.

Sin embargo, el Reino Unido no se opone en principio a toda
reglamentación del mercado laboral, ya que a veces es necesaria una
legislación que garantice un eficaz funcionamiento del mercado, que
proteja a determinados colectivos particularmente vulnerables o que
permita la aplicación de un principio fundamental de política
gubernamental, como por ejemplo, la lucha contra la discriminación.
En el reino Unido existe una legislación general en ámbitos tales
como la sanidad y seguridad, la igualdad de oportunidades, los
derechos de la madre, el despido improcedente y las indemnizaciones
por despido. No obstante, la legislación debería limitarse a las
normas mínimas necesarias para establecer un equilibrio entre las
necesidades de los empresarios y las de los trabajadores.

La política del Reino Unido en los años noventa reflejará los
desafíos clave que suponen una mayor competencia internacional y una
serie de cambios tecnológicos y demográficos. La flexibilidad de las
distintas estructuras de empleo, la formación y los sueldos será un
importante objetivo a la hora de responder a estos desafíos.

Los siguientes capítulos ofrecen un resumen de la política social y
de empleo del Reino Unido. Muchas de las disposiciones legislativas
que se describen cumplen o aplican directivas comunitarias ya

```

```
                 - 257

existentes. El Reino Unido arroja excelentes resultados en relación
con la aplicación de las directivas. Según un informe de la Comisión
Europea de noviembre de 1990, el Reino Unido es el único Estado
miembro que ha aplicado las 18 directivas adoptadas hasta la fecha

en eI ámb i to soc i a I.

LA PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR

Existe en el Reino Unido un paquete global de leyes sobre protección
del trabajador.

Todos los trabajadores son protegidos por estas leyes que recogen
una serie de importantes derechos laborales tales como la igualdad
de remuneración, la protección contra la discriminación por razones
de sexo, raza o afiliación o no a un sindicato y contra la
insolvencia del empresario, así como el derecho a no ser objeto de
deducciones de sueldo ilegales.

Además, la mayoría de los trabajadores disfrutan de otros derechos
legales tales como la indemnización por despido, el recurso contra
el despido improcedente y el derecho a reincorporarse al trabajo
después de dar a luz.

En resumen, los principales derechos individuales son los
siguientes:

- el derecho a que consten por escrito las principales condiciones
  de trabajo;
- el derecho a recibir una nómina detallada;
- el derecho a un período mínimo de preaviso;
- el derecho a no ser objeto de un despido improcedente;
- el derecho a recibir por escrito los motivos del despido;
- el derecho a no ser objeto de discriminación por motivos de raza,
  sexo, estado civil o afiliación o no a un sindicato;
- tiempo libre para trámites administrativos;
- el derecho a una indemnización en caso de despido;
- en el caso de los trabajadores que hayan sido despedidos, tiempo
  libre para buscar trabajo o hacer trámites con vistas a una
  formación;

- derechos relativos a la maternidad, como el derecho a que no se
  le deniegue sin motivos tiempo libre remunerado para los cuidados
  anteriores al parto; el derecho a no ser despedida a causa de un
  embarazo o por un motivo relacionado con el embarazo; el derecho
  a reincorporarse al trabajo después de tener un hijo;
  la protección contra las deducciones ilegales del sueldo;
- el derecho a una remuneración en caso de baja por enfermedad.

```

_**Recursos**_

```
Los trabajadores que consideren que han sido violados sus derechos
pueden obtener gratuitamente el asesoramiento del "Advisory,
Conciliation and Arbitration Service" (Servicio de Asesoramiento,
Conciliación y Arbitraje), organismo independiente, asi como de la
Oficina de Asesoramiento del Ciudadano y de centros jurídicos. Las
demandas pueden presentarse en general a través de la magistratura
de trabajo.

```

```
                 - 258 
La magistratura de trabajo está compuesta de organismos judiciales
independientes que han sido creados para establecer un método
rápido, sin formalismo y poco costoso de resolución de los
conflictos existentes entre empresarios y trabajadores. Sus
procedimientos han sido diseñados a fin de que no sea necesaria la
representación legal de las partes.

En la mayoría de los casos la magistratura de trabajo decidirá la
concesión de una indemnización financiera al demandante que gane el
juicio; según la Jurisdicción en virtud la cual se haya presentado
la demanda, la magistratura puede ordenar la reincorporación al
trabajo o adoptar una decisión sobre los derechos de las partes.

Existe el derecho de apelación contra la decisión de la magistratura
sobre una cuestión de derecho, primero ante el "Employment Appeal
Tribunal" (Tribunal de Apelación del Trabajo) y posteriormente ante
el Tribunal de Apelación y la Cámara de los Lores.

```

_Protección_ _en caso de_ _despido_ _e_ _insolvencia_

```
El Reino Unido opina que todos los trabajadores tienen derecho a una
protección social eficaz en caso de despido o de insolvencia del
empresario. Las disposiciones adoptadas en el Reino Unido

trascienden considerablemente el ámbito de las directivas

comunitarias sobre insolvencia y despidos colectivos:

* La mayoría de los trabajadores disfrutan del derecho legal a una
  indemnización basada en el sueldo y en la antigüedad en caso de
  despido.

* Los representantes de los sindicatos reconocidos deben ser
  consultados sobre los despidos y traspasos de negocio que se
  proyecten y los empresarios deben informar al Gobierno por
  anticipado sobre despidos masivos.

* Existe un amplio paquete de medidas destinadas a ayudar a los
  trabajadores despedidos a reinsertarse en la vida activa.

* En caso de insolvencia del empresario, la legislación del Reino
  Unido da prioridad a las deudas contraídas con los trabajadores.
  Además, el Gobierno del Reino Unido garantiza el pago de
  determinadas deudas contraídas por empresarios insolventes en

  relación con los sueldos.

* En 1990-1991 el Gobierno abonó a casi 400.000 trabajadores un
  total de aproximadamente 145 millones de libras en aplicación de
  las disposiciones sobre despido e insolvencia.

CONDICIONES DE TRABAJO

No existe ningún marco legislativo general en el que se establezcan
las condiciones de trabajo. Por regla general, los empresarios y los
trabajadores, o las organizaciones que les representan, quedan
libres de acordar las condiciones que les resulten más convenientes.

```

```
                 - 259 
```

_Jornada_ _laboral_

```
En el Reino Unido la jornada laboral se determina, en la mayoría de
los caso, por convenio entre empresarios y trabajadores. La media de
horas trabajadas por semana es de 37,7 horas, al igual que en
Francia y Alemania, situándose apenas por encima de la media
comunitaria de 37,6 horas, si bien gracias a una mayor flexibilidad,
se consigue un abanico más amplio de estructuras laborales y horas
trabajadas. El enfoque no legal adoptado por el Reino Unido concede
a los empresarios y trabajadores una mayor libertad para explorar
nuevos tipos de estructuras laborales y para ajustarse rápidamente a
las circunstancias económicas y a las exigencias del cliente. El
promedio de vacaciones anuales pagadas establecidas por convenio
colectivo se sitúa en aproximadamente 23 dias. Esta cifra es
comparable con la de los demás Estados miembros de la CEE.

De las encuestas realizadas en el Reino Unido se desprende que
existe un elevado grado de satisfacción entre los trabajadores en
relación con los acuerdos sobre jornada laboral: más de un 80% se
muestra satisfecho o muy satisfecho y sólo un 9% no está satisfecho.
Este elevado grado de satisfacción se registra en todas las
principales categorías de trabajadores, incluidos los trabajadores a
tiempo parcial y aquellos cuya Jornada laboral es superior a la

med i a.

```

_Salarios_

```
Los ingresos reales se han incrementado desde 1979 en todos los
grupos de ingresos (un promedio de un 29% para los hombres y un 38%
para las mujeres) y, por otro lado, la mano de obra es la más
numerosa que jamás se haya registrado. En el caso de los salarios
más bajos, existen prestaciones laborales de la seguridad social
especialmente diseñadas para los trabajadores con importantes cargas

famiIiares.

El Gobierno opina que la imposición de un salario mínimo supone un
obstáculo al libre funcionamiento del mercado laboral y la
destrucción de puestos de trabajo.

La mejor forma de ayudar a los trabajadores con salarios más bajos
consiste en crear las condiciones adecuadas para una economía
próspera y floreciente y eliminar los obstáculos al empleo. La
principal causa de la pobreza es el desempleo y la mejor respuesta
consiste en unos salarios realistas que creen las condiciones
adecuadas para la creación de puestos de trabajo.

LAS RELACIONES LABORALES Y LOS SINDICATOS

```

_Libertad_ _de_ _asociación_

```
En términos generales, los empresarios y trabajadores son libres de
establecer y llevar estas organizaciones del modo que les parezca

adecuado.

```

```
                 - 260 
Las medidas adoptadas por el Gobierno a lo largo de la pasada década
con vistas a reformar la legislación correspondiente han
proporcionado un marco jurídico que dispone que las personas son
libres de afiliarse a un sindicato. Con algunas excepciones, todos
los trabajadores disfrutan actualmente de los derechos siguientes:

(i) el derecho a no ser despedidos por estar afiliados a un
     sindicato o por no estarlo, o por tener intención de
     afiliarse o negarse a hacerlo;

(I i) el derecho a no sufrir las consecuencias de otras medidas

    distintas del despido adoptadas por el empresario para
    impedirles que se afilien, disuadirles de hacerlo,
    penalizarles por hacerlo u obligarles a ello;

(i i i) el derecho a no ser elegido para el despido por estar afiliado
    a un sindicato o no estarlo, o por tener intención de hacerlo.

Además, las personas en busca de un puesto de trabajo se hallan
protegidas contra la negativa del empresario a contratarlas por
estar afiliadas a un sindicato o por no estarlo, o bien por negarse
a afiliarse o por haber dejado de estar afiliado.

Los trabajadores, o personas en busca de un empleo, que consideren
que han sido violados los derechos que les concede la ley pueden
presentar una demanda ante la magistratura de trabajo.

```

**`¿os`** _**convenios colectivos**_

```
En el Reino Unido se tiende cada vez más a establecer convenios

particulares entre el empresario y el trabajador. Los trabajadores
se conciben cada vez menos como una masa uniforme con idénticos

intereses y objetivos. Cada trabajador quiere tener un control mucho
mayor de la orientación de su carrera profesional y tiene además su
propio punto de vista sobre la formación y las cual ificaciones que
necesita. El trabajador busca al empresario que le proporcione una
formación y le ayude a desarrollar su carrera, y quiere seguir con
este empresario.

Según el Gobierno, los convenios colectivos deberían ser voluntarios
entre las partes interesadas. La legislación del Reino Unido no
contiene ninguna disposición que impida a ios empresarios u
organizaciones de empresarios o de trabajadores negociar y celebrar

tales convenios.

No obstante, la legislación del Reino Unido no incluye ninguna
disposición que impida al empresario reconocer un sindicato o
celebrar un convenio colectivo. Los empresarios son libres de
decidir sobre estas cuestiones teniendo en cuenta sus necesidades y
circunstancias particulares.

```

```
                 - 261 
```

_**ConflIctos**_

```
Gracias a las reformas efectuadas por el Gobierno en materia de
relaciones laborales se ha registrado el número de huelgas más bajo
en más de 55 años y las menores pérdidas de dias de trabajo en 10

años.

En caso de conflicto colectivo o particular, el Reino Unido tiene ya
sólidamente establecida una disposición de conciliación y arbitraje
para la resolución de los conflictos, que se concreta en el
"Advisory, Conciliation and Arbitration Service" (ACAS).

El "Employment Protection Act" (Ley de Protección del Empleo) de
1975 instituye el ACAS como organismo estatutario independiente
encomendándole la tarea de mejorar las relaciones laborales, de modo
general. Sus funciones especificas consisten en conciliar a las
partes en los conflictos laborales (a petición o con el acuerdo de
las partes Interesadas) y en efectuar arbitrajes. El ACAS disfruta
de una excelente reputación entre los interlocutores sociales.

En 1990 el ACAS tramitó 1260 solicitudes de conciliación colectiva y
52.071 de conciliación particular, y celebró 200 audiencias de
arbitraje y mediación.

Si no puede resolverse el conflicto, la legislación del Reino Unido
no incluye ninguna disposición que impida a los trabajadores decidir
hacer huelga.

La legislación del Reino Unido impide a los tribunales de manera
especifica y en cualquier circunstancia dar una orden que obligue a
un trabajador a hacer un trabajo determinado o a ocupar un puesto de
trabajo determinado aun cuando tal trabajo u ocupación esté
estipulada en su contrato de trabajo.

La legislación laboral incluye también una serie de disposiciones
que impiden al empresario elegir para el despido únicamente aquellos
trabajadores que hayan participado en una huelga "oficial" (es decir
organizada por un sindicato) en la medida en que los trabajadores
que hayan sido despedidos de este modo pueden presentar una demanda
por despido improcedente.

La legislación laboral incluye otras disposiciones que establecen
una protección especial del trabajador que participe en una huelga a
través del mantenimiento de todo "periodo laboral relevante" que el
trabajador haya acumulado antes de participar en la huelga,
protegiendo de este modo determinados derechos laborales legales
(como por ejemplo, la indemnización por despido) incluso en caso de
que el trabajador haya decidido hacer huelga en violación de los
estipulado en su contrato de trabajo.

Además, existen determinadas "inmunidades" legales especiales que
eximen de responsabilidad civil (y de acciones que de otro modo
podrían entablarse sin requerimiento judicial o por daños y
perjuicios) a aquellas personas que convoquen u organicen una huelga
contraria a lo estipulado en el contrato de trabajo.

```

```
                 - 262 
Según se desprende de una encuesta independiente realizada en 1989
entre empresas propiedad de extranjeros, el 96% de los encuestados
opina que las relaciones laborales han mejorado notablemente en el

Reino Unido.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

El Gobierno del Reino Unido apoya firmemente el principio de que los
empresarios deben informar y consultar a sus trabajadores, y
hacerles participar en la empresa en que trabajan.

No existe ningún método para conseguir una participación de los
trabajadores que dé buenos resultados: los acuerdos deben ajustarse
a las circunstancias particulares de cada organización. El Reino
Unido se opone a la implantación de una legislación preceptiva sobre
consulta y participación, que no estaria acorde con la tradición de

relaciones laborales libres existente en el Reino Unido.

Sin embargo, el Gobierno reconoce que tiene que desempeñar un papel
en el fomento del libre desarrollo de la participación de los
trabajadores. Este papel io desempeña principalmente de las cuatro
formas siguientes:

(i) Prácticas empresariales correctas: el Gobierno llama la
     atención sobre estas prácticas y fomenta su adopción.

(i i) Organizaciones empresariales, profesionales y de esoecia    Iistas: el Gobierno apoya las iniciativas de las

    organizaciones empresariales, profesionales y de
    especialistas.

(i i i) Invest i gac ion.- el Gobierno patrocina y apoya una serie de
    labores de investigación sobre participación de los
    trabajadores.

(iv) Participación financiera: el Gobierno está convencido de la
    importancia que supone, tanto para los trabajadores como para
    los empresarios, el que los trabajadores tengan intereses
    financieros en la empresa en que trabajan. Los trabajadores
    adquieren en cuanto accionistas un nuevo tipo de interés en el
    éxito de la empresa y reciben información sobre los objetivos
    y resultados más generales de la misma. Los sistemas de
    participación en los beneficios tienden a que los trabajadores
    se identifiquen más con su empresa y con los resultados
    obtenidos por ésta, y están relacionados normalmente con otros
    sistemas de participación de los trabajadores.

El Gobierno ha creado una serie de incentivos fiscales a la

implantación de sistemas de participación financiera. El Reino Unido
está en primera línea en Europa en materia de fomento de la
participación financiera y se están implantando continuamente nuevos
sistemas. De los doce últimos presupuestos presentados por el
Ministro de Hacienda, once incluyen incentivos fiscales en este

ámbito.

```

```
                   - 263 
  Hasta la fecha se han registrado 2.000 sistemas de participación en
   los beneficios de todos los empleados. A finales de febrero de 1991
  existían en funcionamiento 4.700 sistemas de opción discrecional a
  la participación en los beneficios y se registraban 1.245 sistemas
  de salarios vinculados a los beneficios que afectaban 285.000
  trabajadores.

  LIBRE CIRCULACIÓN

  El Gobierno dei Reino Unido considera que la libertad de trabajar y
  de ofrecer servicios en cualquier lugar de la Comunidad es
  fundamental tanto para los ciudadanos comunitarios como para las
  empresas del mercado libre.

  A excepción de los españoles y los portugueses, todos los ciudadanos
  comunitarios tienen derecho a entrar y a residir en ei Reino Unido
  con el fin de buscar u ocupar un puesto de trabajo remunerado, a

  establecerse como autónomo o a ofrecer o recibir servicios contra

  remuneración. El Reino Unido apoyó el reglamento aprobado por el
  Consejo de Asuntos Sociales del 25 de junio que reduce el periodo
  transitorio para España y Por tuga I( [1] ).

  Las personas no están sujetas a restricciones en cuanto a la
  naturaleza y tipo de actividades que puedan iniciar (excepto
  aquéllas a las que puedan estar sometidos los ciudadanos británicos)
  y gozan por consiguiente de una total igualdad de oportunidades en
  la esfera laboral, empresarial y profesional. Asimismo, gozan del
  mismo derecho a la protección del trabajador que los trabajadores
  del Reino Unido, garantizándose de este modo un trato Justo y
  equitat ivo.

  Asimismo, el Reino Unido apoya plenamente las medidas comunitarias
  destinadas a eliminar los obstáculos que plantea el no
  reconocimiento de títulos o diplomas profesionales equivalentes. El
  17 de abril de 1991 entraron en vigor en el Reino Unido las
  disposiciones que incorporan en su totalidad la Directiva 89/48/CEE
  (relativa a un sistema general para el reconocimiento de los títulos
  de enseñanza superior otorgados al finalizar una formación y
  enseñanza profesional de al menos tres años de duración). El Reino
  Unido es el segundo Estado miembro en aplicar la Directiva en su

  totalidad.

  En otoño de 1989 se aplicó la Directiva a los profesores y desde
  entonces se les ha reconocido a 1698 profesores procedentes de la
  Comunidad la condición de profesor que les permite enseñar en el

  Reino Unido.

  El Reino Unido es un participante destacado en el programa ERASMUS,
  es decir, el programa de la Comunidad Europea para la movilidad de
  los estudiantes universitarios que tiene como objetivo fomentar una

(1) Reglamento (CEE) n" 2194/91 del Consejo, de 25 de Junio de 1991,
   relativo al período transitorio aplicable a la libre circulación
   de los trabajadores entre España y Portugal, por una parte, y los
   otros Estados miembros por otra, DOCE n* L 206 de
    29 de Julio de 1991, p. 1

```

```
                 - 264 
mayor libertad de circulación de los estudiantes de enseñanza
superior dentro de la Comunidad Europea asi como una mayor
cooperación dentro de la enseñanza superior. En el programa ERASMUS,

el Sistema de Transferencia de Créditos Académicos de la Comunidad

Europea (ECTS) fomenta la transferencia de créditos entre los
Estados miembros y solicita a los centros de enseñanza superior de
ia Comunidad que concedan la totalidad de los créditos al trabajo
realizado por los estudiantes que participan en el mismo.

FORMACIÓN PROFESIONAL

En el Reino Unido el objetivo general consiste en desarrollar
sistemas que permitan a las personas utilizar sus cual ificaciones y
experiencia como base a lo largo de su carrera laboral, que
satisfagan las necesidades de los empresarios y de las personas, que
puedan implantarse por una serie de medios distintos y rentables y
que se ajusten con flexibilidad a las variaciones de la demanda.

A tal fin, se han establecido recientemente seis prioridades
importantes en materia de formación y empresa en los años noventa,
que se enumeran a continuación:

  los empresarios deben invertir con mayor eficacia en las
  cual ificaciones requeridas por su empresa;

  los Jóvenes deben estar motivados para desarrollar plenamente sus
  potencialidades y cual ificaciones;

  las personas deben estar convencidas de que i a formación es
  rentable y que deben asumir una mayor responsabilidad en su
  propio désarroi lo;

- debe ayudarse a las personas desempleadas y a las que se
  encuentran en situación de desventaja en el mercado laboral a
  reinsertarse en la vida activa y a desarrollar plenamente sus
  capacidades;

  las personas que imparten la enseñanza y formación deben ofrecer
  una elevada calidad y flexibilidad que permitan satisfacer las
  necesidades de los empresarios y trabajadores;

- debe fomentarse la empresa a través de la economía, especialmente
  mediante el continuo crecimiento de la pequeña empresa y del
  trabajo autónomo.

Entre los sistemas ya implantados o que se acabarán de desarrollar
en breve para cumplir estas prioridades figuran los siguientes:

- una red nacional de TEC (Training and Enterprise Councils) y de
  LEC (Local Enterprise Companies) operativas: se trata de
  organizaciones locales dirigidas por empresarios, las cuales
  diseñarán la formación y las actividades empresariales a fin de
  ajustarías a la demanda del consumidor, en continua evolución-,

```

```
                 - 265 
- una red general de "Industry Training Organisations"
  (Organizaciones para la Formación Laboral) privadas,
  independientes y dirigidas por empresarios, cuya implantación
  está ya bastante avanzada. Una de sus principales tareas
  consistirá en establecer un mecanismo que permita mantener a los

  TEC informados sobre las necesidades del mercado laboral

  sectorial ;

- un marco nacional de cual ificaciones profesionales, basado en una
  serie de normas de competencia definidas por organismos
  importantes que representen a los sectores de la industria y del
  comercio, que garantice una formación adecuada a las necesidades
  laborales y que ayude al desarrollo de fas personas.

En 1991-1992 el Gobierno del Reino Unido se propone dedicar más de
2.700 millones de libras a la formación profesional y empresarial,
lo que supone, en términos reales, una cifra dos veces y media
superior a la de 1978-1979. Se calcula que los empresarios, que
asumen la principal responsabilidad en materia de formación, dedican
aproximadamente 20.000 millones de libras al año a la formación y al
desarrollo. En la primavera de 1990 recibieron formación un número
de trabajadores más de un 85% superior al del período
correspondiente hace seis años.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA HOMBRES Y MUJERES

El Gobierno del Reino Unido reconoce que las mujeres aportan una
contribución fundamental a la vida económica y social del pais y
apoya plenamente la igualdad de oportunidades entre los sexos en
todos los aspectos. En los últimos años se han registrado
importantes progresos en materia de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, que constituyen una prueba evidente de que la
política de igualdad de oportunidades está dando resultados.

Las mujeres constituyen casi la mitad de la mano de obra civil en
activo, lo que supone el mayor índice de participación femenina de
Europa occidental; existen más de 12 millones de mujeres en activo,
una cifra superior a la de cualquier otro país europeo. El Reino
Unido es ei único país comunitario cuyo índice de desempleo femenino
se sitúa por debajo del masculino y actualmente se registra, con
gran diferencia, el mayor número de mujeres en puestos de gestión o
que se dedican a profesiones liberales o se preparan para estas
profesiones: por ejemplo en el Reino Unido el 25% de los médicos,
dentistas, ópticos, procuradores, abogados y veterinarios son
mujeres.

```

_**Marco**_ _**legal**_

```
El Reino Unido dispone de un amplio marco legal para luchar, de modo
general, contra la discriminación sexual; en el ámbito laboral, en
particular, el Equal Pay Act de 1970 (Ley de Igualdad de
Remuneraciones) dispone que debe ser igual la remuneración de los
hombres y de las mujeres que trabajen para un mismo empresario, o

```

```
                 - 266 
para un socio, y que desempeñen un trabajo parecido, o similar a
grandes rasgos, o un trabajo que se considere igual en un estudio de
evaluación laboral. Esta ley fue ampliada notablemente por las
"Equal Pay (Amendment) Regulations" de 1986 (Normas sobre Igualdad
de Remuneración) que establecen disposiciones sobre el trabajo de
igual valor. La remuneración media por hora de las mujeres, que
actualmente se sitúa en un nivel sin precedentes, suponía en 1970,
cuando se presentó el "Equal Pay Act", menos de dos tercios de la de
los hombres, mientras que en 1990 suponía más del 75%.

El "Sex Discrimination Act" de 1975 (Ley sobre Discriminación
Sexual) incide en un gran número de aspectos directa e
indirectamente relacionados con la igualdad de oportunidades para
las mujeres en el trabajo. Esta ley declara ilegal la discriminación
sexual en el trabajo, la enseñanza y el suministro de mercancías,
instalaciones, servicios y locales de modo general. Asimismo declara
ilegal la persecución y una larga serie de acciones, incluidos los
anuncios y la ayuda prestada a acciones ilegales. La ley permite
asimismo una intervención positiva en determinadas circunstancias,
por ejemplo en relación con determinados aspectos de la formación y
con los cargos ejecutivos electos de los sindicatos y no permite la
discriminación flagrante. Esta ley trata también el problema de las
personas que sufren acoso sexual y ofrece protección contra
cualquier tipo de represalias.

Las demandas se presentan a la magistratura de trabajo. El Reino
Unido ha aplicado tres Directivas comunitarias relativas a la
igualdad de trato en el trabajo.

```

_**Otras**_ _**Iniciativas**_

```
La legislación no puede producir por sí sola una sociedad en la que
se aplique la igualdad de oportunidades. De hecho cualquier norma
que aumente de manera desproporcionada ei coste que supone para el
empresario la contratación de mujeres se convertirá en un obstáculo
a la misma en lugar de fomentar una mayor igualdad de oportunidades;
los enfoques no legislativos son por consiguiente igualmente
importantes y se pueden conseguir muchos cambios de actitudes a
través de la sensibilización.

La "Equal Opportunities Commission" (EOC: Comisión para i a Igualdad
de Oportunidades) tiene como cometido trabajar por la eliminación de
la discriminación y el fomento de la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, de modo general. La EOC ofrece ayuda y
asesoramiento a cualquiera que crea haber sido víctima de una
discriminación. También puede investigar quejas y tiene poderes para
entregar avisos de "no discriminación" a los empresarios.

El Gobierno está desempeñando también su función impulsando a las
mujeres a que tengan en cuenta toda la serie de oportunidades de
trabajo y formación que se les ofrece y prestando mucha atención a
la formación relacionada con el empleo. Por ejemplo, los "Employment
Training and Youth Training Schemes" (Programas de Formación Laboral
y Juvenil) pueden ayudar a las mujeres a reinsertarse en la vida
activa o a ocupar puestos de trabajo no tradicionales.

```

```
                - 267 
Por otro lado, existen nuevas posibilidades, tales como el trabajo
compartido, el trabajo a tiempo parcial, las interrupciones de la
carrera laboral y la excedencia parental voluntaria, que ayudan a
las mujeres a combinar con acierto trabajo y vida familiar y que son
fomentadas por el Gobierno. Es evidente que el trabajo de las
mujeres que desean quedarse en casa para criar a sus hijos no debe
ser subestimado: lo importante es la libertad de elegir.

```

_**Iniciativas**_ _**recientes**_

```
En 1986 fue creado el "Ministerial Group on Women's Issues" (Grupo
Ministerial para los Problemas de la Mujer) a fin de coordinar la
política del Gobierno sobre los problemas que afectan a las mujeres.
En este Grupo se hallan representados 13 Ministerios.

Las disposiciones relativas a la igualdad de oportunidades del
"Broadcasting Act" de 1990 (Ley sobre Radiodifusión) intentan, sobre
la base de las políticas ya existentes en la materia, crear un clima
que propicie que las mujeres ocupen un mayor número de altos cargos
en la redacción y garantizar una representación justa y favorable de
las mujeres. La igualdad de oportunidades constituye una condición
igual de aplicable que cualquier otra para la autorización de
radiodifusión.

```

_**La atención a los niños y la**_ _**conci11**_ _**ación de las**_ _**responsabl11dades**_
_**laborales**_ _**y**_ _**fami I lares**_

```
Corresponde a la familia decidir si la madre debe desempeñar un
trabajo remunerado fuera de casa y, en tal caso, en qué condiciones.
Sin embargo, el Gobierno reconoce la importancia del horario
flexible, de las condiciones de trabajo flexibles y de una atención
de buena calidad a los hijos de padres trabajadores.

Según las previsiones, en la próxima década el 95% del aumento de i a
mano de obra en el Reino Unido se registrará entre las mujeres. Los
empresarios ofrecen cada vez más horarios y estructuras de trabajo
flexibles a fin de facilitar este crecimiento.

Asimismo se ha registrado un notable progreso en la atención a los
hijos. La reforma fiscal de 1990 permite actualmente a los
trabajadores una desgravación fiscal sobre los beneficios abonados
por el empresario para el cuidado de los hijos. Estos servicios se
han desarrollado a lo largo de los años con una gran diversidad y
variedad, principalmente mediante contribuciones del sector privado.
Este sistema constituye una base sólida para el futuro desarrollo de
estos servicios.

```

```
               - 268 
SANIDAD Y SEGURIDAD

A lo largo de más de 150 años la legislación del Reino Unido ha
estado en primera fila en materia de protección de la sanidad y
seguridad de los trabajadores. La actual legislación ofrece un marco
general y eficaz que permite mantener, mejorar y reforzar las normas
de sanidad y seguridad en el lugar de trabajo. Cualquier persona que
participe en una actividad laboral tiene la obligación legal de
proteger no sólo a sus trabajadores, sino también a los autónomos y
al público de los riesgos para la salud y la seguridad inherentes a
la act ividad laboral.

La legislación del Reino Unido sobre sanidad y seguridad se basa en
la premisa de que toda persona relacionada con la actividad laboral
(empresarios, trabajadores, autónomos, etc.) debe colaborar en el
cumplimiento de sus obligaciones a fin de garantizar la sanidad y
seguridad. La legislación contiene por lo tanto requisitos generales
relativos a la información, formación y consulta, y, además otros
requisitos más específicos, en caso necesario. Según un informe
reciente de la Comisión Europea, el sistema de participación de los
trabajadores en la sanidad y la seguridad en el Reino Unido es uno
de los más eficaces de la Comunidad.

El enfoque legislativo se basa en una adecuada evaluación del riesgo
y en criterios médicos y técnicos fundados que tienen como resultado
la aplicación de controles adecuados y eficaces, con gran énfasis en
amplias consultas sobre propuestas de nueva legislación.

Las normas de sanidad y seguridad en el Reino Unido se sitúan entre
las más estrictas de la Comunidad. Este dato se desprende de un
reciente estudio del HSE ("Health and Safety Executive") que
demuestra que, si se comparan las estadísticas de accidentes del
Reino Unido con las de los más grandes países comunitarios, ei
resultado es favorable al Reino Unido en la mayoría de los aspectos.

COLECTIVOS ESPECÍFICOS

I. Los jóvenes

```

_**El trabajo**_ _**Juvenil**_

```
En el Reino Unido todos los trabajadores, incluidos los jóvenes y
niños que trabajan, están protegidos por la misma legislación
general sobre sanidad y seguridad.

Existe además una protección adicional de los Jóvenes trabajadores a
través de una serie de normas que regulan su trabajo en industrias
especialmente peligrosas o con sustancias particularmente
peligrosas.

Las estadísticas de accidentes demuestran que los Jóvenes
trabajadores (de 16 a 19 años) sufren menos accidentes que el resto
de los trabajadores.

```

```
               - 269 
La edad minima para trabajar a tiempo completo es de 16 años, la
misma que la edad legal de abandono de los estudios. A partir de los
13 años los Jóvenes pueden desempeñar trabajos ligeros que no sean
industriales siempre que no supongan ningún peligro para ellos ni
dificulten su formación escolar.

A excepción de las disposiciones relativas al despido, todo el
conjunto de leyes sobre protección del trabajador e igualdad de
oportunidades abarca también a los Jóvenes y a los niños en edad
escolar.

```

_**Formación**_ _**de**_ _**los**_ _**Jóvenes**_

```
El Gobierno concede la mayor prioridad a la formación de los
Jóvenes. A lo largo de la última década la enseñanza y la formación
han experimentado una revolución en Gran Bretaña. Se han aplicado
importantes reformas basadas en mayores recursos. Tanto los padres
como ios hijos y los Jóvenes disponen de una serie de opciones que
no existían hace una generación.

La política del Gobierno tiene por objeto eliminar las barreras que
se plantean a la elección de oportunidades y elevar el nivel. El
objetivo consiste en ofrecer a todos los Jóvenes i a oportunidad de
sacar el mayor partido de sus capacidades y de comenzar su vida en
las mejores condiciones posibles.

El 20 de mayo de 1991 el Gobierno presentó un Libro Blanco titulado
"Enseñanza y Formación para el Siglo XXI" en el que se establecen
las siguientes políticas clave:

- la aceleración de la implantación de NVQ (National Vocational
  Qualifications: Títulos Profesionales Nacionales) en la enseñanza
  superior y el desarrollo de una serie de NVQ generales;

- ofrecer igual consideración a los títulos académicos y
  profesionales y facilitar ei paso de un sistema a otro;

- ampliar la gama de posibilidades ofrecidas por las clases
  terminales de instituto y los centros de enseñanza superior a fin
  de reducir las restricciones que se plantean a los jóvenes a la
  hora de elegir qué enseñanza o formación desean recibir y dónde
  van a recibir la;

- dar a los TEC (Training and Enterprise Councils) más
  posibilidades de aumentar la influencia de los empresarios en la
  enseñanza y el apoyo mutuo entre empresarios y centros de
  enseñanza;

- impulsar a un mayor número de jóvenes a que sigan una formación
  ofreciéndoles un "crédito" de formación;

- fomentar los vínculos entre centros de enseñanza y empresarios
  para que los alumnos puedan adquirir un buen conocimiento del
  mundo laboral antes de abandonar la escuela;

```

```
                 - 270 
- garantizar a todos los Jóvenes una mejor información y
  orientación sobre las opciones que se les ofrecen a los 16 años y
  a medida que avanzan en la enseñanza y formación superiores;

- ofrecer a los Jóvenes incentivos y oportunidades de alcanzar
  mayores niveles de conocimiento;

- dar a los centros de enseñanza superior una mayor libertad para
  ampliar sus ofertas y ajustarse de manera más flexible a la

  demanda de los estudiantes.

Otra de las iniciativas gubernamentales es el "Youth Training" (YT);
se trata de un programa de formación que tiene por objeto ofrecer
una enseñanza general y una formación profesional principalmente a
los Jóvenes de 16 y 17 años para que cuando entren en el mercado
laboral estén mejor cualificados.

Gracias a la "Youth Training Guarantee", todos los Jóvenes
desempleados de 16 y 17 años tienen derecho a participar en un
cursillo adecuado del programa "Youth Training" y a recibir tal
formación.

Unos 350.000 jóvenes están haciendo actualmente un cursillo de
formación, frente a los 6.000 que participaron en los programas de
formación del Gobierno en 1978. En 1988, más del 90% de los jóvenes
de 16 años seguían una formación o enseñanza a tiempo parcial o
completo. En ei caso de los jóvenes de 16 a 18 años, esta cifra se
situaba en un 69%, frente al 64% registrado en 1984.

II. Minusválidos

En el Reino Unido los minusválidos disponen de una amplia gama de
servicios a través de las autoridades sanitarias y locales,
organizaciones privadas, "Training and Enterprise Councils", "Local
Enterprise Companies" y el "Employment Service". Se trata de un
amplio abanico de prestaciones, tales como la asistencia médica y
hospitalaria, la reeducación, la terapia profesional, el suministro
de equipos, los servicios de ayuda a domicilio, las vacaciones, la
ayuda a las personas que atienden a m i nusvá I i dos, ei acceso a i a
información sobre servicios locales y servicios especiales de empleo
para los minusválidos en activo y desempleados. Además, existe un
sistema global de prestaciones par las personas enfermas y los
m i nusváI i dos.

```

_**Trabajo**_ _**y**_ _**formación**_

```
En el Reino Unido los servicios y programas de información y empleo
están diseñados para fomentar la igualdad de acceso y de
oportunidades de los minusválIdos, ayudarles a progresar en el
trabajo y fomentar su mantenimiento y ei desarrollo de su carrera
laboral. Muchos minusválidos utilizan los servicios generales, si
bien existe también una amplia gama de servicios de especialistas
que prestan su ayuda para la colocación y fomento de prácticas
laborales adecuadas, el asesoramiento, la evaluación, la reeducación
y la formación. Existen programas especiales diseñados para ayudar a

```

```
                 - 271 
superar dificultades especificas en el trabajo y la formación y, por
otro lado, los programas de trabajo protegido ofrecen asistencia a
las personas con minusvalías graves.

Estos programas y servicios están diseñados para satisfacer las
necesidades tanto locales como individuales. A partir de abril de
1991, el Gobierno se ha propuesto como objetivo garantizar que ios
minusválidos en situación de desempleo puedan participar en alguno
de los cuatro principales programas gubernamentales de empleo y

formación. Sobre la base del análisis de los resultados de dos

consultas realizadas a gran escala en 1990 se adoptarán en breve una

serie de decisiones relativas a i a eficacia de los servicios de

empleo y formación prestados a los minusválidos.

```

_**Prestaciones**_

```
El Reino Unido ofrece un amplio abanico de prestaciones a las
personas enfermas y a los minusválidos por un importe de 11.950
millones de libras al año (cálculos de 1991-1992). Estas

prestaciones se complementan con un amplio sistema de prestaciones
profesionales. Existen prestaciones tanto contributivas como no
contributivas que ayudan a mantener los niveles de renta. En
diciembre de 1990 aumentaron las prestaciones no contributivas,

dedicándose los fondos adicionales a los minusválidos de nacimiento

o a los que quedaron incapacitados para el trabajo en edad temprana.
Asimismo se ofrece ayuda para los gastos adicionales originados por
la minusvália mediante prestaciones contributivas tales como el
subsidio de asistencia (Attendance Allowance) y el de movilidad
(Mobility Allowance). Algunos estudios recientes demuestran que
estos subsidios constituyen un medio eficaz de ayuda a más de un
millón de minusválidos graves.

En los últimos años el Reino Unido ha mejorado el conjunto de las
prestaciones para minusválidos, adaptándolo mejor a sus necesidades
y circunstancias. A partir de abril de 1992, se implantará una nueva
prestación de gastos adicionales, la ayuda de subsistencia para
minusválidos (Disability Living Allowance), que amplia la ayuda
actualmente disponible. Al mismo tiempo deberá implantarse una
segunda nueva prestación, la ayuda al trabajo de los minusválidos
(Disability Working Allowance), destinada a fomentar la
independencia de los minusválidos ayudando a los que deseen trabajar
a conseguirlo.

III. Personas de edad avanzada

El Gobierno del Reino Unido concede una pensión de Jubilación a
todas las mujeres mayores de 60 años y a todos los hombre mayores de
65 años que hayan cumplido un periodo mínimo de cotización a lo
largo de su carrera laboral. ExcepcionaImente puede conceder también
a las mujeres una pensión basada total o parcialmente en las
cotizaciones de su marido, ya sea actual, anterior o difunto, si
ello le permite conseguir una pensión más alta que la basada en sus
propias cotizaciones. Además, puede concederse una pensión
adicional, dependiendo del nivel de determinados sueldos recibidos
desde 1978; se efectúan pagos adicionales a los titulares de pensión
mayores de 80 años y se puede aumentar también la pensión de las

```

```
                 - 272 
personas que tienen a su cargo a otro adulto o a niños. El Gobierno
se ha comprometido y está legaImente obligado a aumentar todos los
años las pensiones de Jubilación de acuerdo con el aumento de los
precios a fin de mantener el valor de dichas pensiones. Desde hace
algún tiempo el Gobierno se ha comprometido en principio a igualar
 la edad de Jubilación; sin embargo se trata de un problema complejo
y I as propuestas sólo podrán presentarse cuando se hayan analizado
en profundidad las hipótesis económicas, los factores demográficos y
las expectativas de jubilación.

Además de las pensiones estatales, el Gobierno fomenta los regímenes
que aporten prestaciones adicionales a fin de que la Jubilación no
tenga como consecuencia una reducción drástica de los ingresos, como
por ejemplo, pensiones personales y profesionales e ingresos
procedentes de ahorros. Cualquier persona en edad de jubilación que
no disponga de recursos suficientes puede solicitar una ayuda a la
renta, un subsidio de vivienda y un "Community Charge Benefit".
Existen ayudas a la renta de mayor cuantía para las personas de edad
avanzada ingresadas en clínicas.

Entre 1979 y 1987, los ingresos medios netos de los jubilados
aumentaron un 31%, disfrutando la mitad de ellos, ya sea en pareja o
solos, de una pensión profesional por un empleo anterior. En 1987
las pensiones profesionales representaban una quinta parte de los
ingresos medios de los jubilados. De 1979 a 1987, los ingresos
reales de estas personas se incrementaron más rápidamente que los
del resto de la población.

PROTECCIÓN SOCIAL

El objetivo general de la protección social en el Reino Unido es
ofrecer un régimen eficaz y flexible de ayuda financiera, habida
cuenta de las políticas económicas y sociales generales. La
estructura de este sistema ha permitido dedicar eficazmente los
recursos a las personas más necesitadas, fomentando su independencia
y ofreciendo incentivos para la reincorporación al mercado laboral.
El régimen nacional de asistencia social ofrece unos ingresos
suficientes garantizados, sin restricciones de tiempo, a todos los
colectivos incluidos las personas mayores, las personas solas y
enfermas que tienen hijos a su cargo y los desempleados. En los
últimos 10 años, los gastos de seguridad social se han incrementado
en 17.000 millones de libras, cifrándose en 1990-1991 en 55.900

mi I Iones de I i bras.

Los trabajadores y las personas que hayan trabajado recientemente se
benefician de prestaciones contr i but ivas por maternidad, enfermedad
y desempleo, mientras que las personas que sufren enfermedades o
minusvalías graves (incluidos los inválidos a consecuencia de un
accidente laboral) y i as personas que atienden a enfermos y
minusválidos reciben una ayuda financiera a través de prestaciones
no contributivas. La ayuda a la renta ofrece unos ingresos
suficientes a las personas que no trabajan a tiempo completo, y una
ayuda a las personas a las que se les reconocen mayores necesidades,
dedicando cantidades más elevadas a las familias, personas solas con
hijos a su cargo, ancianos, enfermos y minusválidos. Más de 4
millones de personas se benefician de esta ayuda.

```

```
                  272 
personas que tienen a su cargo a otro adulto o a niños. El Gobierno
se ha comprometido y está legaImente obligado a aumentar todos los
años las pensiones de Jubilación de acuerdo con el aumento de los
precios a fin de mantener el valor de dichas pensiones. Desde hace
algún tiempo el Gobierno se ha comprometido en principio a igualar
 la edad de Jubilación; sin embargo se trata de un problema complejo
y las propuestas sólo podrán presentarse cuando se hayan analizado
en profundidad las hipótesis económicas, ios factores demográficos y
las expectativas de jubilación.

Además de las pensiones estatales, el Gobierno fomenta los regímenes
que aporten prestaciones adicionales a fin de que la jubilación no
tenga como consecuencia una reducción drástica de los ingresos, como
por ejemplo, pensiones personales y profesionales e ingresos
procedentes de ahorros. Cualquier persona en edad de jubilación que
no disponga de recursos suficientes puede solicitar una ayuda a la
renta, un subsidio de vivienda y un "Community Charge Benefit".
Existen ayudas a la renta de mayor cuantía para las personas de edad
avanzada ingresadas en clínicas.

Entre 1979 y 1987, los ingresos medios netos de los jubilados
aumentaron un 31%, disfrutando la mitad de ellos, ya sea en pareja o
solos, de una pensión profesional por un empleo anterior. En 1987
las pensiones profesionales representaban una quinta parte de ios
Ingresos medios de los jubilados. De 1979 a 1987, los ingresos
reales de estas personas se incrementaron más rápidamente que los
del resto de la población.

PROTECCIÓN SOCIAL

El objetivo general de la protección social en el Reino Unido es
ofrecer un régimen eficaz y flexible de ayuda financiera, habida
cuenta de las políticas económicas y sociales generales. La
estructura de este sistema ha permitido dedicar eficazmente los
recursos a las personas más necesitadas, fomentando su independencia
y ofreciendo incentivos para la reincorporación al mercado laboral.
El régimen nacional de asistencia social ofrece unos ingresos
suficientes garantizados, sin restricciones de tiempo, a todos los
colectivos incluidos las personas mayores, las personas solas y
enfermas que tienen hijos a su cargo y los desempleados. En los
últimos 10 años, los gastos de seguridad social se han incrementado
en 17.000 millones de libras, cifrándose en 1990-1991 en 55.900

mi I Iones de I i bras.

Los trabajadores y las personas que hayan trabajado recientemente se
benefician de prestaciones contr i but ivas por maternidad, enfermedad
y desempleo, mientras que las personas que sufren enfermedades o
minusvalías graves (incluidos los inválidos a consecuencia de un
accidente laboral) y las personas que atienden a enfermos y
minusválidos reciben una ayuda financiera a través de prestaciones
no contributivas. La ayuda a la renta ofrece unos ingresos
suficientes a las personas que no trabajan a tiempo completo, y una
ayuda a las personas a las que se les reconocen mayores necesidades,
dedicando cantidades más elevadas a las familias, personas solas con
hijos a su cargo, ancianos, enfermos y minusválidos. Más de 4
millones de personas se benefician de esta ayuda.

```

##### **`R E P Ú B L I C A F E D E R A L`** **`D E A L E M Á N I A`**

##### **`R E P Ú B L I C A F E D E R A L`** **`D E A L E M Á N I A`**

```
                 - 276 
La formación profesional continuada, fomentada por las oficinas de
empleo, ha experimentado un avance notable. Desde comienzos de año
son 281.000 trabajadores los que han iniciado un curso de formación
avanzada, reciclaje o instrucción en una empresa. Para estimular la
formación profesional continuada en los cinco nuevos Estados
federados se ha presupuestado para 1991 un importe de 6.600 millones
de DM. Con este fondo podrá prestarse ayuda en promedio a unos
350.000 trabajadores a lo largo del año.

El subsidio de vejez transitorio contribuye también a suavizar las
tensiones en el mercado de trabajo. A finales de mayo eran unos
141.000 trabajadores los que percibían esta prestación. Con arreglo
a la nueva normativa vigente, los parados de Alemania Oriental
pueden solicitar, a partir del segundo semestre de 1991, y una vez
cumplidos ios 55 años de edad (hasta ahora, 57), ei subsidio de
vejez transitorio. De este modo, el periodo de percepción de este
subsidio se prolonga de 3 a un total de 5 años. El subsidio de vejez
transitorio asciende al 65% del último salario neto percibido. Esta
nueva normativa beneficia a más de 100.000 trabajadores. Además
existían 372.000 perceptores de pensiones de jubilación anticipada,
sobre la base de la normativa vigente hasta el 2 de octubre de 1990

en la ex RDA.

Asimismo, el Gobierno Federal ha decidido prorrogar hasta finales
1991, en los nuevos Estados federados, la normativa especialmente
generosa en materia de subsidio por expedientes de regulación de
empleo, de este modo se articulará más el trabajo a jornada reducida
con sistemas de cual ificación y formación continuada.

Se han promulgado normas especiales que estarán vigentes en los

nuevos Estados federados hasta finales de 1992 en materia de

creación de empleo. Al amparo de las mismas, la Oficina Federal de
Empleo puede conceder subvenciones por creación de empleo de hasta
el 100% de la remuneración del trabajo y de hasta el 30% del salario
para gastos de material. A estas subvenciones se añaden también
préstamos sin intereses. Para estas iniciativas de creación de
empleo hay disponibles en total, junto con la "Gemeinschaftswerk
Aufschwung Ost" [Campaña de recuperación económica del Este], para
1991, un importe total de 5.200 millones de DM. Esta suma permite
proporcionar a 280.000 trabajadores una ocupación temporal en
empleos relacionados con la protección dei medio ambiente y la
conservación del paisaje, en el saneamiento de terrenos
industriales, en servicios sociales, y en la construcción de
equipamientos para el deporte y el tiempo libre.

```

_La mujer en el mercado de_ _trabajo_

```
La reconversión del mercado de trabajo en Alemania Oriental comporta
una tasa de desempleo especialmente elevada entre las mujeres, que
con un 11,1% supera en tres puntos la de los hombres. Por ello, el
empleo de instrumentos de política de empleo a favor de las mujeres
reviste especial importancia. En cuanto a su incorporación a
actuaciones de formación continuada y reciclaje, las mujeres ocupan,
con un 60%, una parte proporcional adecuada, pero no así en las
actuaciones de creación de empleo, donde su proporción es del 36%.
Los intensos esfuerzos realizados por la Administración a favor de
las mujeres están dando ya sus primeros frutos.

```

```
                 - 277 
```

_Fondo_ _Social_ _Europeo_

```
Las ayudas económicas de la Comunidad Europea, a través de los
fondos estructurales regional, social y agrario, tienen un peso
importante. Un aspecto a destacar en este terreno es el estrecho
nexo existente, en cuanto al contenido, entre el Fondo Social a
escala nacional con las actuaciones de los demás fondos

estructurales.

Junto a las actuaciones ya iniciadas en materia de formación
profesional por parte de la Administración competente en materia
laboral, se trata de promocionar, con subvenciones del FSE, las
iniciativas del Gobierno Federal, y especialmente las actividades de
política de empleo de los nuevos Estados federados, con objeto de
desarrollar programas de formación profesional complementarios, más
allá del marco establecido por la Ley de Promoción de Empleo, y de
mejorar la infraestructura de formación profesional. La experiencia
demuestra que el aumento del nivel de cual ificación mejora el poder
de atracción y la competitividad de una región.

Precisamente en los nuevos Estados federados existen notables

dificultades administrativas. Para llevar a cabo a pesar de todo las
actuaciones de promoción proyectadas, el ministro Federal de Trabajo
y Orden Social ha propuesto los nuevos Estados federados hacer uso
de la "asistencia técnica" de acreditados especialistas en
organización. El citado ministro también ha presentado solicitudes
de asistencia técnica de este tipo a la Comisión. Para poner en
práctica las medidas proyectadas se ha constituido una Coordinadora
conjunta del Ministerio Federal de Trabajo y Orden Social y los

nuevos Estados federados.

```

_Legislación_ _laboral_

```
La implantación de la negociación colectiva en la ex RDA a partir
del 1 de Julio de 1990 ha sido un gran éxito. Prácticamente todo el
territorio está cubierto ya por convenios colectivos de ámbito
geográfico. En algunos sectores ya han aparecido completos "sistemas
de negociación colectiva" según el modelo germanoocci dental. Este
sistema abarca actualmente a cerca del 75% de los aproximadamente 8
millones de trabajadores.

La adaptación de las condiciones de vida y de trabajo diferentes de
los trabajadores que viven en los Estados federados del Este sigue
siendo un objetivo de futuro. Los agentes sociales tendrán que tener
en cuenta i a evolución de la productividad, que a su vez depende de
las inversiones de las empresas y del desarrollo de las
infraestructuras. En principio, esta perspectiva aconseja practicar
de momento una política salarial moderada.

Sin embargo, por otro lado el nivel salarial en los antiguos Estados
federados constituye un estimulo para el cambio de lugar de trabajo
y/o residencia. Por ello, la politica salarial se encuentra en una
fase critica: aumentan los salarios reales mientras que la
productividad aún desciende.

```

```
                 - 278 
Otro propósito importante es la celebración de elecciones sindicales
en los nuevos Estados federados. Sin embargo, en muchos casos el
conocimiento del Estatuto de los Trabajadores y del Reglamento
Electoral aún es insuficiente. En parte escasean incluso los
candidatos adecuados. Los sindicatos se esfuerzan por cubrir el
déficit informativo organizando cursillos para delegados sindicales.

SEGURIDAD SOCIAL

Tender a igualar el nivel de vida en toda Alemania implica que los
habitantes de los nuevos Estados federados puedan gozar del mismo
alto grado de seguridad social que los de los Estados federados
originales. A este fin, a partir del 1992 el sistema de seguro de
pensiones de vejez se hará extensivo al territorio de los nuevos
Estados federados. Se revisarán los derechos adquiridos y los
periodos de cotización correspondientes a los regímenes complementarios y especiales, inexistentes en la parte occidental, y se
integrarán en el seguro de pensiones de vejez.

A partir del 1 de Julio de 1991 se incrementarán en otro 15% las
pensiones que perciben 3 millones de ciudadanos de Alemania
Oriental. Esta nueva adaptación refleja el desarrollo actual de los
sueldos y salarios netos en esta parte de Alemania. La pensión tipo,
que es la que se percibe al cabo de 45 años de cotización con una
remuneración media, aumenta de 773,— DM a 889,— DM al mes. De este
modo alcanzará el 50,8% del nivel occidental. El incremento abarca
también las rentas del seguro de accidentes y de los mutilados de
guerra. El "plus social" para pensiones especialmente bajas no se
verá afectado por el aumento de las pensiones.

PROTECCIÓN DE LOS MINISVALIDOS

A raíz de la firma del Tratado de Unión Monetaria, Económica y
Social se promulgaron, para el territorio de la entonces RDA, y con
efecto a partir del 1 de julio de 1990, una serie de leyes
encaminadas a fomentar la inserción de los minusválidos,
análogamente a la normativa vigente en la República Federal, a

saber :

  una Ley de Promoción de Empleo, que prevé, entre otras cosas, la
  creación del instrumental completo de prestaciones para la
  rehabilitación profesional, y

  una Ley de Minusválidos Graves, que entre otras cosas prevé la
  especial protección de estos frente al despido, la elección de
  representaciones de los minusválidos en empresas y
  administraciones, el establecimiento de cupos y el pago de una
  tasa de compensación por los puestos de trabajo preceptivos no
  ocupados.

De este modo, toda persona incapacitada física, mental o
psíquicamente, o amenazada por una incapacidad de este tipo, tiene
derecho, ahora también en ei territorio de los nuevos Estados

federados, y con arreglo a lo estipulado en la parte general del
Código Social, a las ayudas necesarias para

```

```
                 - 279 
1. prevenir, superar, paliar esta incapacidad y evitar que empeore

   o suavizar sus consecuencias, y

2. asegurarle un puesto acorde con sus inclinaciones y su capacidad
   en la comunidad y especialmente en la vida laboral.

Esto exige contar con un amplio instrumental de prestaciones para la
rehabilitación profesional de todos los minusválidos que precisan
este tipo de ayudas para su inserción, y en particular

   prestaciones e instituciones orientadas a proporcionarle a cada
  minusválido la cual ificación profesional máxima que puede
   alcanzar, y

  para los minusválidos graves, también las ayudas especiales
  contempladas en la Ley de Minusválidos Graves.

Debido a los preparativos técnico-administrativos previos, muchas
prestaciones sociales no fueron adaptadas a la nueva legislación
hasta el 1.1.1991. Con la creación de nuevos servicios

administrativos se garantiza ahora también ei registro de
incapacitados y la concesión de carnets de minusválidos, que dan
acceso a una serie de ventajas.

La Ley de Minusválidos Graves prevé ayudas económicas a las empresas
(para el equipamiento de puestos de trabajo acordes con las
necesidades de los m inusváI i dos, subsidios de compensación de costes
salariales) con objeto de conservar puestos de trabajo para
minusválidos graves y para la inserción de los minusválidos en paro.
A ello se añade la constitución de entidades intersectoriales de

rehabilitación profesional. En Alemania Oriental se pretende crear,
en las entidades de promoción de empleo, de momento 2.500 plazas de
reciclaje, en los Centros de Formación Profesional 1.800 plazas
nuevas, y en los talleres para misnuválidos unas 30.000 plazas

nuevas.

POLÍTICA SOCIAL DE FUTURO PARA TODA ALEMANIA

```

_**Mercado**_ _**laboral:**_ _**banco de pruebas del empleo**_

```
El ciclo ascendente de la economía germanoocci dental ha proseguido
sin tensiones, entre otras cosas gracias a la unificación alemana.
Ello ha dado lugar a un crecimiento económico notable, a un fuerte
aumento del empleo, y finalmente también a una disminución del paro.
La política económica y monetaria dei gobierno federal alemán,
encaminada al refuerzo de los factores de crecimiento, y la
ampliación y mejora de ios instrumentos de la política de empleo
activa, han sentado las condiciones para este crecimiento.

Ahí están los resultados:

  Con una población activa media de 28,4 millones, la República
  Federal alcanzó en 1990 el nivel de empleo más alto desde su
  creación. Entre 1983 y 1990 se crearon unos 2,1 millones de
  nuevos puestos de trabajo, de manera que las pérdidas de empleo
  experimentadas a comienzos de los años ochenta se han visto
  compensadas con creces.

```

```
                 - 280 
  Con 1,88 millones de parados, en 1990 había en promedio 350.000
   personas menos en paro que en 1986. La tasa de desempleo
   descendió al 5,1% (referida al conjunto de la población activa,
   según el método de cálculo de Eurostat).

  Los gastos de la política de empleo activa se han duplicado con
  creces desde 1982, cuando eran de 6.900 millones de DM, pasando
  por los 10.700 millones de DM de 1986, para alcanzar ios 17.700

  mi I Iones de DM de 1990.

  El 1 de julio de 1989 entró en vigor un programa especial de
   lucha contra el paro prolongado, con una dotación de 1.750
  millones de DM en total, y que mientras tanto ha empezado a dar
   resultados (60.000 solicitudes aceptadas en el capitulo "campaña
  de ayudas a la obtención de empleo para parados permanentes"). A
  ello se añaden las "actuaciones a favor de parados permanentes
  especialmente perjudicados y otros parados de difícil
  ocupación". Al principio estuvo dotado con un total de 250
  millones de DM, para financiar actuaciones que se pondrán en
  marcha hasta el 31 de diciembre de 1991. El presupuesto de 1991
  prevé la prórroga del programa hasta finales de 1994, y un
   incremento de su dotación en 240 millones de DM en total.

  La función de protección social del seguro de desempleo se ha
  ampliado notablemente. El periodo de percepción del subsidio de
  desempleo puede ascender hasta 32 meses, según la edad del
   interesado y el periodo de cotización.

  En conexión con la Ley de Jubilación Anticipada, a finales de
   1988 se promulgó la Ley de Trabajo a Jornada Parcial, que genera
  una oferta de transición paulatina de la vida laboral a la
   jubilación para los trabajadores de mayor edad.

```

_**Refuerzo de**_ _**los**_ _**derechos de**_ _**los trabajadores**_

```
El gobierno federal alemán ha reforzado y consolidado los derechos
de participación y cogestion de los trabajadores:

  Con arreglo a la nueva Ley Complementaria de Cogestion, la
  sociedad matriz de un grupo de empresas sigue rigiéndose por la
  normativa especial aplicable a las industrias del carbón y del
  acero, aunque no cuente con ninguna producción propia de carbón
  o acero, mientras las filiales sometidas a esta normativa
  representen como minimo el 20% de la producción del grupo en
  términos de valor o den ocupación a más de 2.000 trabajadores.

  El Estatuto de los Trabajadores modificado en 1988/89 ha
  perfeccionado los derechos de información y consulta del comité
  de empresa en la planificación e implantación de nuevas
  tecnologías, ha reforzado los derechos de las minorías en la
  elección del comité de empresa y en su régimen de trabajo, y ha
   legalizado los comités de portavoces de los empleados

  direct i vos.

```

```
                 - 281 
```

_Ampllaclón_ _del_ _sistema_ _de protección_ _de la salud_ _en el_ _puesto_ _de_
_trabajo_

```
En el ámbito de tas sustancias peligrosas, que sigue centrando el
interés de la Administración Pública, cabe destacar en particular:

   Nuevo enfoque de la determinación de límites de sustancias
   contaminantes en el puesto de trabajo, con participación de los
   agentes sociales.

   Reclasificación de sustancias cancerígenas, mutágenas y
   teratógenas, y promulgación de normas más estrictas en materia
   de seguridad en el puesto de trabajo.

   Directrices amplias para universidades y escuelas superiores.

   Aceleración notable de la calificación de las llamadas

   sustancias antiguas a efectos de la directiva 79/831/CEE.

   Prohibición prácticamente total de fabricar, utilizar y
   comercializar amianto y materiales que contienen amianto.

El gobierno federal alemán ha adoptado una serie de medidas
encaminadas a mejorar la situación de las pequeñas y medianas
empresas en lo que respecta a su equipamiento con dispositivos de
seguridad y con la prestación de servicios de médicos de empresa,
por ejemplo mediante el desarrollo de nuevos modelos de asistencia.
Además se han desarrollado nuevos planteamientos en materia de
formación de especialistas en seguridad y se han definido niveles de
calidad del trabajo desempeñado por los médicos de empresa.

Para los nuevos Estados federados se prepara un número aún mayor de
proyectos piloto para crear en su territorio un sistema de seguridad
laboral y para formar a especialistas en seguridad laboral.

Con la constitución de la Oficina Federal de Medicina Laboral en

Berlín se ha reforzado notablemente la medicina laboral en la

República Federal de Alemania.

```

_Aseguramiento_ _de_ _las_ _pensiones,_ _establlIzación_ _del_ _contrato_
_IntergeneracionaI_

```
La reforma de las pensiones de 1992 tenia el objetivo fundamental de
reforzar duraderamente la solidaridad intergeneracional y la
confianza de la población en la garantía a largo plazo de las
pensiones.

El aspecto fundamental de la reforma, apoyada por una amplia mayoría
del Parlamento Federal alemán, era la implantación de un sistema
autorregulador con participación de los cotizantes, los pensionistas
y el Estado. La legislación reconoce en mayor grado que hasta ahora
el trabajo educativo realizado en la familia.

Los principales elementos de esta reforma de las pensiones son:

  El seguro de pensiones queda garantizado a largo plazo como
  sistema de seguro de vejez basado en los salarios y las

  cot izaciones.

```

```
                 - 282 
   Las pensiones y las rentas disponibles de los trabajadores
   tendrán una ponderación equilibrada; el porcentaje actual de la
   pensión neta, que equivale aproximadamente al 70% para un
   pensionista que lleva 45 años cotizando, durante los que ha
   percibido un salario medio, se mantendrá estable duraderamente.

   El gobierno federal contribuye en la justa medida a cubrir los
   déficits derivados del desarrollo demográfico.

  La legislación en materia de pensiones amplia los aspectos
   relacionados con la familia mediante la prolongación a 3 años
  del permiso de educación de los niños para ios nacidos a partir
  de 1992, y teniendo en cuenta en mayor medida la educación y
  custodia de los niños al calcular las pensiones y determinar los
   requisitos de esta prestación.

  A finales de 1990, unos 3,45 millones de madres nacidas antes de
   1921 percibieron un importe medio de 7 3, — DM al mes en concepto
  de educación de los hijos. Además, en aquella misma época unos
   1,9 millones de madres o padres nacidos a partir de 1921
  percibían una pensión que gracias al reconocimiento de los
  periodos dedicados a la educación de los niños resultó en
  promedio unos 6 0, — DM superior al mes.

  La edad de Jubilación se ha f lex ib i I izado aún más. En caso de

   jubilación anticipada se reduce la pensión, y en caso de
  aplazamiento, aquélla aumenta. A partir de 1992, los asegurados
   también pueden solicitar el desembolso de pensiones parciales.
  Ante la perspectiva de una mayor esperanza de vida se tiende
   también a largo plazo a prolongar la vida laboral.

```

_Garantía_ _del_ _potencial_ _y de la_ _viablIIdad_ _económica_ _del_ _seguro_ _de_
_enfermedad_

```
La reforma del seguro obligatorio de enfermedad, que entró en vigor
en 1989, ha tenido también resultados positivos en los años
siguientes. En 1990, el porcentaje medio de la cotización fue del
12,6%, en lugar del 14% aproximadamente que se habría alcanzado sin
la reforma del sistema sanitario. En virtud de la reforma, las

prestaciones del seguro legal de enfermedad se han limitado a lo
estrictamente neceario desde el punto de vista médico, y al mismo
tiempo se han subsanado los déficits asistenciales. En los casos en
que se han previsto pagos complementarios por parte de los
asegurados, las personas más desfavorecidas se ven protegidas
efectivamente por una cláusula social y de sobrecarga.

El seguro de enfermedad obligatorio puede hacerse cargo ahora, en el
caso de los cuidados domésticos de personas necesitadas, de los
costes correspondientes a cuatro semanas de asistencia ai año, en
caso de imposibilidad por parte de la persona encargada del cuidado,
mediante el envío de un cuidador o cuidadora auxiliar. A partir del
1.1.1991 se han ampliado aún más las prestaciones para los
necesitados de cuidados. Los asegurados (personas que debido a sus
dolencias dependen en grado especial y duraderamente de la ayuda de
terceros) pueden obtener hasta 25 visitas de cuidados domésticos al
mes, o percibir un importe en efectivo de 400,— DM al mes.

```

```
                 - 283

```

_Amplio_ _alcance de las prestaciones_ _sociales_

```
En la República Federal de Alemania está plenamente garantizada la
protección social. La suma de todas las prestaciones sociales está
recogida en el presupuesto social, que en 1990 ascendió a 703.000
millones de DM en total. La cuota de prestaciones sociales (sobre el
Producto Nacional Bruto) fue por tanto del 29,4%. Las prestaciones
sociales alcanzaron un importe de 11.270 DM per capita. Los
principales capítulos de gastos abarcan, con diferencia, el ámbito
de la vejez y de los supérstites, con un 40,4%, la sanidad, con el
33,1%, el matrimonio y la familia, con el 12,8%, y el empleo, con el
8,4%.

OBSERVACIÓN FINAL

Las recomendaciones de la Carta Comunitaria son en Alemania plena
realidad, tanto desde el punto de vista de la situación material de
los trabajadores, como desde el de su régimen Jurídico. Esta
valoración incluye también los aspectos no mencionados
explícitamente en el informe:

  Existe plena libertad de circulación de los trabajadores.

  La libre elección de profesión está amparada por la propia

  Const i tue ion.

  La libertad de negociación colectiva y de asociación son pilares
  básicos del ordenamiento social alemán, y están amparados por la
  Constitución. En los convenios colectivos negociados libremente,
   las partes fijan las condiciones salariales y laborales, y en
  particular la justa retribución del trabajo. Las condiciones de
  trabajo pactadas constituyen un umbral minimo infranqueable.

  Con arreglo a la Ley de Promoción de Empleo, los servicios de
   las oficinas de empleo son gratuitos.

  Las vacaciones mínimas legales (que en la práctica ya no tienen
  apenas relevancia frente a las pactadas en los convenios
  colectivos) son de tres semanas, y se proyecta prolongarlas a
  cuatro semanas. Todo trabajador tiene un tiempo minimo de reposo

  diar io.

  La Ley de Protección del Trabajo Juvenil prohibe el trabajo
   infantil, y en los demás aspectos también se ajusta en lo
  estipulado en la Carta Comunitaria.

  El sistema global de seguridad social abarca también la ayuda
  social prestada por la Administración Pública, que cubre las
   lagunas que dejan abiertas los demás regímenes de prestaciones
  sociales y ayuda a las personas que de lo contrario no
  dispondrían de medios de subsistencia suficientes. La ayuda

  social es un derecho.

```

##### **ANEXO I**

```
                 - 285 
      CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS ESTADOS MIEMBROS
     EN RELACIÓN CON EL INFORME SOBRE LA APLICACIÓN

        DE LA CARTA COMUNITARIA DE LOS DERECHOS

       SOCIALES FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES

```

_**De acuerdo con el apartado 29 de**_ _**la**_ _**Carta**_ _**"la Comisión elaborará**_
_**cada año,**_ _**durante**_ _**el**_ _**último**_ _**trimestre,**_ _**un**_ _**Informe**_ _**sobre**_ _**la**_
_**api Icación**_ _**de la Carta por parte de los Estados miembros y de la**_
_**Comunidad**_ _**Europea".**_

```
                 - 286

LIBRE CIRCULACIÓN

1. ¿Existen limitaciones distintas de las Justificadas por razones
   de orden público, de seguridad pública y de salud pública, que
   impidan a los trabajadores de la Comunidad europea circular

   I ibremente?

2. ¿Existen nuevas iniciativas para garantizar el derecho de
   residencia a los trabajadores que en ejercicio de la libre
   circulación ocupan un empleo?

   ¿Encuentra obstáculos el trabajador que ha ejercido su derecho a
   la libre circulación para ejercer cualquier profesión u oficio
   ateniéndose a las mismas normas que los trabajadores nacionales?

   ¿Existen nuevas iniciativas para fortalecer la libre circulación
   y la igualdad de trato en cualquier forma de trabajo, profesión
  u oficio, asi como i a protección social?

3. ¿Cuáles son las medidas:

     que favorecen la reunificación familiar?

     destinadas a favorecer el reconocimiento de títulos o de

     cual ificaciones profesionales equivalentes obtenidos en otro

     Estado miembro?

     que mejoran las condiciones de vida y de trabajo de los
     trabajadores fronterizos?

EMPLEO Y REMUNERACIÓN

4. ¿Existen, aparte de las disposiciones que rigen cada profesión,
  disposiciones particulares que prohiban a determinadas
  categorías de personas la libertad de elección y de ejercicio de
   la profesión?

5. - ¿Existen disposiciones legislativas o convencionales y
     prácticas o decisiones Judiciales que garanticen a los
     trabajadores una remuneración equitativa?
     ¿Existe un salario de referencia equitativo del que se
     beneficien los trabajadores sujetos a un régimen de trabajo
     distinto del contrato de trabajo a tiempo completo y por
     tiempo indefinido?
     En caso de retención, embargo o cesión de salario, ¿prevén
     las disposiciones nacionales en la materia las medidas que
     garanticen al trabajador la conservación de los medios
     necesarios para su sustento y el de su familia?

6. ¿Cuáles son las condiciones para que una persona pueda
  beneficiarse gratuitamente de los servicios públicos de

  colocación?

```

```
                 - 287 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO

7. Describa de forma sucinta las medidas en los ámbitos:

     de la duración y de la distribución del tiempo de trabajo
     de los contratos de trabajo distintos de los contratos a
     tiempo completo y por tiempo indefinido
     de los procedimientos de despido colectivo y de quiebra.

8. ¿Existen unas vacaciones anuales pagadas y un descanso semanal
  de los que se beneficia cualquier trabajador de la Comunidad?
  ¿Se determinan por ley o por convenio colectivo?
  ¿Cuál es su duración?
  ¿Cuáles son las condiciones de concesión?

9. ¿Cómo se definen las condiciones de trabajo de cualquier
  trabajador asalariado?

  ¿Se necesita un documento escrito?
  ¿Se definen por ley?
  ¿Por un convenio colectivo?
  ¿Por un contrato de trabajo?
  ¿Hay excepciones?

PROTECCIÓN SOCIAL

10. - ¿Cómo se organiza la protección social de los trabajadores
     con vistas a garantizarles un nivel suficiente de
     prestaciones de seguridad social?
     ¿Sobre qué base y según qué criterios?
     ¿Existe un sistema general de protección social?
     ¿Para qué categorías de personas?

     ¿Cuáles son las disposiciones que permiten a las personas
     excluidas del mercado de trabajo y desprovistas de medios de
     subsistencia beneficiarse de prestaciones y de recursos

     suf icientes?

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

11. - ¿Existen obstáculos para la constitución de organizaciones

     profesionales o sindicales por parte de los empresarios y
     los trabajadores de la Comunidad europea?

     ¿Tienen los empresarios o los trabajadores el derecho a
     adherirse o no a tales organizaciones sin que de ello pueda
     derivarse ningún perjuicio para los interesados?

12. ¿Cuáles son las modalidades de negociación y celebración de los

  convenios colectivos?

¿Existen obstáculos que impiden a los empresarios o las
organizaciones de empresarios y a las organizaciones de trabajadores
negociar y celebrar convenios colectivos?

```

```
                 - 288 
13. - ¿Cuáles son las modalidades del ejercicio del derecho a la
     huelga?

     ¿Cuáles son las medidas que favorecen los procedimientos de
     conciliación, mediación y arbitraje con vistas a resolver

     los conflictos laborales?

14. - ¿Cuál es, en materia de derecho de huelga, el régimen
     aplicable a la función pública en general y a la policía y
     las fuerzas armadas en particular?

FORMACIÓN PROFESIONAL

15. - ¿Cuáles son las disposiciones que rigen el acceso a la
     formación profesional?

     ¿Existen nuevas iniciativas para atenuar o suprimir las

     discriminaciones basadas en la nacionalidad en lo relativo

     al acceso a cualquier forma de formación profesional?

     ¿Existen mecanismos de formación continuada y permanente que
     permitan a cualquier persona reciclarse?
     ¿Competen estos mecanismos a la autoridad pública, a las
     empresas o a los interlocutores sociales?

IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

16. - ¿Cómo se aplica y garantiza la igualdad de trato entre
     hombres y mujeres?

     ¿Cuáles son las iniciativas tomadas para intensificar las
     acciones en favor de la igualdad de trato entre hombres y
     mujeres?

     ¿Existen medidas que permitan a los hombres y mujeres
     compaginar sus obligaciones profesionales y familiares?

INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

17. ¿Existe un sistema que permita la información, la consulta y la
  participación de los trabajadores, especialmente en el marco de
  las empresas situadas en varios Estados miembros?

18. - ¿Cuáles son las disposiciones o prácticas relativas a la
     información, consulta y participación de los trabajadores?

     ¿Cuáles son los casos contemplados de forma más especial por
     dichas disposiciones?

     ¿La información, consulta y participación tienen lugar por

     lo menos:

```

```
(i

```

```
                 - 289 
       cuando se introducen en las empresas cambios
       tecnológicos?
       cuando se producen reestructuraciones de las empresas?
       con motivo de procedimientos de despido colectivo?
       cuando hay trabajadores, en particular transfronterizos.
       que se ven afectados por políticas de empleo llevadas a
       cabo por las empresas en las que trabajan?

PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO

19. - ¿En qué campos o sectores prevén las directivas comunitarias
     disposiciones más favorables que las que están actualmente
     en vigor en su país?

     ¿Existe, en materia de salud y seguridad, un modo
     participativo de los trabajadores en la toma de decisiones y

     cuáles son sus modalidades?

PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES

20. ¿Cuál es, para los jóvenes, la edad mínima legal de admisión al
  trabajo?

21. ¿Existen disposiciones especificas que rigen la retribución de
   los jóvenes?
  ¿Cuáles son las modalidades esenciales?

22. ¿Existen disposiciones especificas que rigen la duración del
  trabajo de los jóvenes, el trabajo nocturno y la formación
  profesional?

23. ¿Se benefician los jóvenes, al final de la escolaridad
  obligatoria, de una formación profesional inicial destinada a
  permitirles adaptarse a las exigencias de su futura vida
  profesional?

PERSONAS DE EDAD AVANZADA

24. ¿Cuáles son las disposiciones que garantizan a cada trabajador
  de la Comunidad europea poder disfrutar, al llegar a la
  Jubilación, de recursos que le proporcionen un nivel de vida
  digno?

25. ¿Existe un sistema de protección que permita a cualquier persona
  que haya alcanzado la edad de jubilación, pero que no tenga
  derecho a pensión, poder disfrutar de recursos suficientes y/o
  de una asistencia social y médica adaptada a sus necesidades
  específ i cas?

  ¿Cuáles son las modalidades esenciales?

```

```
                - 290 
MINUSVÁLIDOS

26. ¿Cuáles son las medidas concretas que permiten a los
  minusválidos integrarse profesional y socialmente?

APLICACIÓN DE LA CARTA

27. ¿Cómo se garantizan los derechos sociales fundamentales de la
  presente Carta?

```

## **_tf"_**

#### **ANEXO II**

```
Initiative Adoption and progress

                      in the Connussi on

THE LABOR MARKET

```

```
Progress in

the Council

under discussion

```

```
Progress

in the ESC

```

```
Progress

in the EP

```

```
Employment in Europe' report

'Observatory' and documentation
system on employment
  NEC Network of Employ. Co
ordinators

- MISEP - Mutual Inform. System on
Employ. Policies

- SYSDB1

European System of Docum. on
Employment

Action progranmes on employment
creation for specific target groups

- ERGO

Action Programne for the long-term
unemployment

- LEEA

Local Employ. Develop. Act. Progr.

- SPEC

Support Progr. for Employ. Creation

- ELISE

European Info. Network on local
Employ. Initiative

Monitoring and evaluation of the
activities of the European Social

Fund

- Annual Report

Revision of Part II of Regulation
1612/68 on the clearance of vacancies

and applications for employment and
the related procedural decisions
(SEDOC)

(legal basis: Art. 49)

```

```
Every year a Report:
June 1990, July 1991,

1st meeting 6 April

1990

launched in 1982

```

```
launched

1989

```

```
in October

```

```
three year

1989-1991

```

```
programne

```

```
launched in 1986; at

present third phase
(1990-1993)

scheduled for 3 yrs (at
the request of the EP)

from 1990-1992

set up in January 1985

scheduled for Dec.

Adopted by the Œ M
5.9.1991 - Œ M (91) 316

final

```

```
Initiative Adoption and progress

                       in the Commission

 B^PLOxMENT AND RRUNERATICN

```

```
Progress

in the ESC

```

```
Opinion on the introduction of an
equitable wage by the Member States

Directive on contracts and employment relationships other than fulltime open-ended contracts (atypical
work; 3 proposals)
- Wforking condit.
 (legal basis: Art. 100)

 distortions of competition
 (legal basis: Art. 100A)

 health and safety
 (legal basis: Art. 118A)

```

**`Proposal`** **`<XM(90)228/II`** {Opinion OJ
**`final of 29.6.90 OJ C`** 31.12.1990

```
224, 8.9.1990

```

```
Adoption by Commission

is scheduled for

December

```

```
    Progress

    in the EP

Opinion OJ C 324,
24.12.1990 (rejects
the legal basis
chosen by the OCM. )

```

```
Opinion: first
reading : OJ C 295,

26.11.1990 second

reading : given in
May 1991

```

```
OCM( 90)228/1

29.6.90 OJ

8.9.1190

```

```
final of Opinion OJ
C 224, 31.12.1990

```

**C 332,**

**C 332,**

```
C 332,

```

```
Proposal (XM(90)228/II Opinion OJ

final of 29.6.90 OJ C 31.12.1990

224, 8.9.1990. Amended
proposal : OChi(90)533/I
final OJ C 305,

5.12.1990

```

```
 Progress in
 the Council

under discussion

under discussion

Final adoption on 25

June 1991

```

```
Opinion:
reading OJ

26.11.1990

```

```
 first

C 295,

```

```
Co

 <

```

```
Initiative Adoption and progress

                       in the Commission

MWNHtfENT OP LIVING» AND W X K I N 5

(XNDITICNS

```

```
Progress

in the ESC

```

```
Progress

in the EP

```

```
Directive for the adaptation, of
working time (118A)

Council Directive on the introduction

of a form to serve as proof of an
employment contract or relationship
(100)

Revision of the Council Directive of

17 February 1975 (75/129/EBC) on the
approximation of the Member States
pertaining collective redundancies

Memorandum on the social integration
of migrants from non-member countries

```

```
Proposal: OCM (90) 563 Opinion: given
final of 8.1.91, OJ C April 1991

24, 31.1.1991

Adopted by the OCM on

18.9.1991

Adopted by the OCM in
Sept. 1990 (SEC (90)
1813 final)

```

```
Proposal: <XM(90)317 Opinion OJ
final of 5.12.90, OJ C 8.3.1991

254 9.10.1990

Amended proposal :
<XM(91) 130 final of

23.4.1991

```

```
C 60,

```

```
Opinion :
reading OJ

18.03.1991

```

```
 first

C 72,

```

```
in

```

```
Opinion given
July 1991

```

```
in

```

```
 Progress in

 the Council

under discussion

Final adoption by

Co uneil on

14.10.1991, OJ L 288

of 18.10.1991

```

```
Initiative Adoption and progress

                      in the Commission

FREEDCM OF MTtâ&OT

Revision of Conmission Regulation ! Depends on the adoption
(EEC) No 1251/70 of 29.6.1970 on the of the revision of part
right of workers to remain on the I of Regulation 1612/68
territory of a Member State after
having been employed in that State

```

```
 Progress in

 the Council

under discussion

```

```
Progress

in the ESC

```

```
Progress

in the EP

```

```
Proposal for a regulation extending
Council Regulation (EEC) N* 1408/71
on the application of social security
schemes to employed persons, to
se If employed persons and to members
of their families moving within the
Community and Council Regulation
(EEC) N* 574/72 (laying down the
procedure for implementing Regulation
N* 1408/71 ) to all insured persons
(51 & 235)

Proposal for a Community instrument
on working conditions applicable to
workers from another State performing
work in the host country in the
framework of the freedom to provide
services, especially on behalf of a
subcontracting undertaking (Art. 57
& 66)

Proposal for a Community instrument

on the introduction of a labour

clause into public contracts

Communication on supplementary social
security schemes

```

```
To be adopted by the

COM in Dec.1991

```

```
OCM (91) final

August 1991;

```

```
of 1 18.9.1991 1st

   meeting study group

```

```
/

ISO

```

```
The subject of this

instrument is dealted

within the above

proposal

Communication SEC (91) under discussion Discussion started

1332 final of 22.7.91

```

```
Initiative Adoption and progress

                       in the Commission

SOCIAL FROTBCTIGN

```

```
Progress

in the ESC

```

```
228 under discussion

```

```
Recommendation on social protection:
convergence of objectives

Recommandation on common criteria

concerning sufficient resources and

social assistance in the social

protection systems

FREEDCM GF ASSOCIATION AM) COLLECTIVE

BARGAINING

Communication on the role of the

social partners in collective
bargaining

```

```
Proposal :OCM (91)

final of 26.6.1991

```

```
    Progress

    in the EP

Opinion: given
July 1991

under discussion

```

```
   Progress in

   the Council

  under discussion

  Discussion started

in [under discussion ]

```

```
Proposal : OCM (91) 161
final of 13.5.91, OJ C

163, 22.6.1991

Communication is

scheduled for Dec. 1991

Proposal: CCM (90) 581 Opinion : OJ C 120,
final of 25.1.91, OJ C 6.5.1991
39, amended proposal to

be transmitted to the

Counc i 1.

Adopted on 10.7.91 by
the Commission; OCM

(91) 259 final of

3.9,91

```

_**f**_
_**So**_

```
INFOKAXIGN,

PARTICIPATION

```

```
CONSULTATION AMD)

```

```
European \MDrks Council

Recommandation of the

equitysharing and
participation by workers

```

```
 Council

financial

```

```
Initiative Adoption and progress

                       in the Commission

BQLttL T R E A M N T FOR MEN AM) W X E N

```

```
Progress

in the ESC

```

```
    Progress

    in the EP

Opinion: 1st reading
in Dec. 1990, OJ C

19, 28.01.1991

Opinion given in
November plenary

session 1991

```

```
 Progress in

 the Council

Adoption of common
position scheduled

for Council on Dec

3, 1991

Council Resolution

of 21.5.1991 OJ C

142, 31.5.1991

On the agenda of 3rd

December Council.

```

```
Proposal: CCM(90) 406 Opinion: OJ
final of 17.10.90, 18.2.1991

decision: 11.09.90, OJ

C 281, 9.11.1990.

Amended proposal:
OCM(90) 692 final OJ C

25, 1.2.91

```

```
C 41,

```

```
Directive on the protection
pregnant women at work

```

```
of

```

```
3rd Cty programme on equal
opportunities for women

Recommendation concerning child care

Recommendation concerning a code of
good conduct on the protection of
pregnancy and maternity

```

```
Proposal: OCM (91) 233 1st study group
final of 28.8.1991 meeting on 20.9.1991

Proposal will be
presented after the
adoption of the common
position concerning the
protection of pregnant

women at work

```

```
OCM (90)

6.11.1990

```

```
449 final,

```

```
7

```

```
Initiative Adoption and progress

                      in the Commission

\OCATICNAL TRAINING

```

```
 Progress in

 the Council

Council decision

adopted the 25.06.91

```

```
Progress

in the ESC

```

```
Progress

in the EP

```

```
Proposal for a Community instrument

on acceia to vocational training

Updating of the 1963 proposal for a
Council decision on the general
principles for implementing a common
vocational policy

Communication on the rationalization

and coordination of vocational

training programmes at Community

level

Proposal concerning the joint
prograom for the exchange of young
workers and youth exchanges

```

```
early 1992

spring 1992

Adopted by OCM
```

**`21.8.1990`** _**ŒM**_ **`(90)`**

```
final

```

```
the

334

```

```
of

of

```

```
(XM (90)

15.10.90, OJ

21.12.90

```

```
467

C 322

```

```
«o

```

```
Initiative Adoption and progrès

                       in the Commission

HEALTH PROTECTION AND SAFEIY AT THE

WKKPLACE

```

```
Progress

in the ESC

```

```
Progress

in the EP

```

```
 Progress in

 the Council

Common position
adopted on October
1st, 1991

Adoption scheduled

for the Social

Affairs Council

meeting on 3.12.91

under discussion

```

```
Proposal for a Council Directive on
the minimum health and safety
requirements to encourage improved

medical assistance on board vessels

Proposal for a Council directive on
the min. health and safety
requirements for work at temporary or
mobile work sites (Art. 118A)

Proposal for a Council directive on
the minimum requirements to be
applied in improving the safety and
health of workers in the drilling
industries (118A)

Proposal for a Council Directive on
the minimum requirements to be
applied in improving the safety and
health of workers in the quarrying
and open-cast mining industries
(118A)

```

```
 first

C 48,

 second

opinion

   in

plenary

```

```
Proposal: O0M(9l) 272 Opinion: OJ C 3323,
final OJ C 183, 21.12.90

27.04.90.

Amended proposal:

OCM(9l) 65 final

OJ C 74,. 20.03.91

```

```
Opinion:
reading OJ
25.2.91,

reading:

delivered

November

1991

```

```
Proposal: CCM(90) 275 Opinion:
final SYN 279; OJ C 20.03.91

213, 28.8.90; amended
proposal: OCM(9l) 117
final, decision: 9.4.91

OJ C 112, 27.4.91

```

```
Opinion, 1st reading

OJ C 72, 18.3.91

Opinion: 1st reading
given in the plenary
session October 1st,

91

```

```
 given on

OJ C 191,

```

```
(
Mi

```

```
Proposal for

the min.

requirements
(118A)

```

```
a Council Directive on

safety and health
for fishing vessels

```

```
Proposal : OCM(90) 663 Opinion:
final, 22.7.91

decision: 19.12.90 OJ C

32, 7.2.91

To be adopted by the

OCM in December 1991

To be adopted by

the OCM in December

1991

```

```
Initiative Adoption and progress

                       in the Conmission

```

```
Progress

in the ESC

```

```
 Progress in

 the Council

On the agenda of 3rd

December Council

Final adoption on
25.6.91, OJ L 206,
29.7.91 (91/382/EEC) I
            **©
            O
           0

                    i

```

```
Recommendation to the Member States

on the adoption of a European

schedule of industrial diseases

Proposal for a Council Directive on
the minimum requirements for safety
and health signs at the workplace
(118A)

Proposal for a Council Directive on
the min. safety and health
requirements regarding the exposure
of workers to the risks caused by
physical agents (118A)

Proposal for a Council Directive
amending Directive 83/447/EEC on the
protection of workers from the risks
related to exposure to asbestos at
work (118A)

Proposal for a Council Directive on
the minimum safety and health
requirements for activities in the
transport sector (118A)

Council Regulation for the
establishment of a safety, hygiene
and health agency (235)

```

```
Commission recommenda
tion 90/326/EEC,

22.5.90, OJ L 160,

26.6.90

```

```
    Progress

    in the EP

Opinion: 1st reading
given in July 1991

```

```
Proposal:

final,

19.12.90,

28.2.91

```

```
OCM(90) 6641

```

```
Opinion: given on
24 April 1991

```

```
 decision:

OJ C 53,

```

```
To be adopted by the

OCM in December 1991

Proposal: OCM(90) 184 (opinion:

final 12.6.90 31.12.90

Amended proposal:
OCM(90) 539 final,

6.11.90

To be adopted by the

OCM in december 1991

OCM(90) 564 final OJ C

271, 16.10.91

```

```
OJ C 332, Opinion: 1st reading
       OJ C 284, 12.11.90;

       2nd reading: OJ C
        129, 20.5.91

```

```
Ini tiative Adoption and progress

                        in the Commission

```

```
   Progress

   in the ESC

(opinion on the
decision: OJ C 225,

10.9.1990

```

```
    Progress

    in the EP

Opinion on the
decision: OJ C 285,

12.11.90

Raporteur named on
18.9.1991

1st reading in
November plenary

1991

```

```
 Progr 21-* in

 the Coiin : i I

Adopted by the

Council on 26.11.90

OJ L 28, 2.2.91

under discussion

```

_**I**_

```
.>

 f

```

```
PROTECTION

ADOLESCENTS

```

```
OF CHILDREN AND

```

```
Council Directive

approximation of the

Member States on the

young people (118A)

THE ELDERLY

```

```
  on the

laws of the

protection of

```

```
To be adopted by the

OCM in December 1991

Communication of the

Commission and proposal

for a decision

proposal: CCM(90) 80/1

final of 24.4.90

```

```
Communication and proposal for
Decision concerning the elderly

THE DISABLED

Proposal for a Council Decision
establishing a 3rd Community action
programme for disabled people
(HELIOS) for the period 1992-1996

Proposal for a Council Directive on

the introduction of measures aimed at

promoting an improvement in the

travel conditions of workers with

motor disabilities (118A)

```

```
Adopted by the CCM on
September 2, 1991,
OCM(9l) 350 fin. of

23.10.91

```

```
Proposal

16.3.91

```

```
OJ 68, Opinion: OJ C 191,

        of 22.7.91

```

**ISSN** **0257-9545**

#### **COM(91) 511 final**

# **DOCUMENTOS**

### **ES 04**

#### **N° de catálogo : CB-CO-91-573-ES-C** **ISBN 92-77-78562-4**

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L-2985 Luxemburgo