Source: EURLEX
Language: es
Format: md

**COMISIÓN** **DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS**

**Bruselas, 16.04.1997**
**COM(97)** **128** **final**

#### **LIBRO VERDE**

### **COOPERACIÓN PARA UNA NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO**

**(presentado por la** **Comisión)**

#### **INDICE**

**RESUMEN** **III**

**INTRODUCCIÓN** **1**

**1.** **HACIA UNA NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO - ¿POR QUÉ Y CÓMO?** **3**

Producción en masa 3

Mejoras graduales 3

La empresa flexible 3

Una nueva organización del trabajo, un cambio exigente 4

Un gran potencial para Europa 5

Flexibilidad y Seguridad 6

**2.** **DESAFÍOS POLÍTICOS Y NUEVOS ÁMBITOS DE COOPERACIÓN** **7**

El contexto del mercado de trabajo 7

Modernización del marco legal, contractual y político 7

Educación y formación: aprendizaje permanente 7

Legislación laboral y relaciones laborales 8

Sistemas de remuneración 9

Tiempo de trabajo: un nuevo enfoque 9

Fiscalidad 11

Seguridad Social 12

Salud y seguridad en el trabajo 12

Problemas medioambientales 12

Generalización de las políticas de igualdad de oportunidades 13

Integración de las personas con discapacidad 13

Políticas del mercado de trabajo 14

Modernización de los servicios públicos 14

Teletrabajo 15

Construcción de una cooperación para una nueva organización del trabajo 16

Un desafío para los interlocutores sociales 16

Un desafío para los responsables políticos 16

**3. EL PROCESO DE CONSULTA** **18**

/fot

#### **RESUMEN**

###### **¿Por qué un Libro Verde?**

Este Libro Verde versa sobre la capacidad de mejora del empleo y la competitividad a través de una
mejor organización del trabajo en el lugar de trabajo, basado en elevadas cualificaciones, una gran
confianza y una gran calidad. Tiene por objeto la voluntad y la capacidad tanto de la dirección de
las empresas como de los trabajadores para tomar iniciativas, mejorar la calidad de bienes y servicios, realizar innovaciones y desarrollar las relaciones entre el sistema de producción y el consumidor.

El objetivo del Libro Verde consiste en estimular un debate europeo sobre nuevas formas de organización del trabajo a fin de liberar este potencial. El Libro Verde se centra en tres preguntas:

- ¿por qué una nueva organización del trabajo - y cómo?

- ¿cuáles son los desafíos políticos de las nuevas formas de organización del trabajo?

- ¿es posible establecer una nueva cooperación para una organización del trabajo más productiva, participativa y cualificante?

###### **Hacia una nueva organización del trabajo - ¿por qué y cómo?**

La organización tradicional del trabajo, basada en las ¡deas de la producción industrial en masa, se
ha puesto progresivamente en tela de juicio durante los últimos 20 a 30 años. Se han ensayado una
serie de cambios organizativos a fin de mejorar la productividad, la calidad y las condiciones de trabajo (círculos de calidad, sistemas "justo a tiempo", trabajo en equipo, etc.).

Paralelamente a esta gran variedad de tendencias, se está produciendo en la actualidad un cambio
más fundamental en la organización del trabajo, una evolución desde sistemas fijos de producción
hacia procesos flexibles y abiertos de desarrollo organizativo. Este nuevo concepto de un proceso de
cambio continuo se describe en algunas ocasiones como "la empresa flexible" y los lugares de trabajo como lugares de trabajo de gran confianza y elevadas cualificaciones. No existe un solo modelo, sino una variedad infinita de modelos, que se están constantemente adaptando a las circunstancias de cada empresa y de sus trabajadores.

La transformación puede explicarse por tres factores que representan el cambio: los recursos humanos, los mercados y la tecnología.

Existen en la actualidad una serie de estudios de casos que demuestran el potencial de productividad y prosperidad que ofrece una nueva organización del trabajo. Sin embargo, la gran mayoría de
empresas - y las autoridades públicas - se encuentran todavía en la forma tradicional de organización del trabajo. La difusión de nuevas prácticas parece producirse lentamente.

###### **Los desafíos políticos**

Los desafíos políticos podrían resumirse en una pregunta: ¿cómo reconciliar la seguridad de los trabajadores con la flexibilidad que precisan las empresas? Esto plantea varias cuestiones a las autoridades públicas y los interlocutores sociales a través de todo el espectro de los ámbitos del empleo,
la educación y la política social:

 - cómo organizar la formación y el reciclaje necesarios de manera que la mano de obra pueda satisfacer las cada vez mayores necesidades de cualificaciones y competencias ;
cómo adaptar la legislación social para tener en cuenta las nuevas tendencias del empleo ;
cómo cambiar los sistemas salariales junto con las estructuras organizativas en las que se basan ;
cómo adaptar las disposiciones de tiempo de trabajo en función de la nueva situación;
cómo aprovecharlas nuevas tendencias del empleo en relación con la igualdad de oportunidades ;
cómo desarrollar organizaciones más flexibles en los servicios públicos ;
cómo proporcionar un apoyo adecuado a las empresas, especialmente a las pequeñas empresas,
que desean el cambio pero carecen de los recursos o la experiencia para ponerlo en práctica.

_Ai_

###### **Construir una cooperación para una nueva organización del trabajo**

El Libro Verde invita a los interlocutores sociales y las autoridades públicas a tratar de construir una
cooperación para el desarrollo de un nuevo marco para la modernización del trabajo. Esta cooperación podría aportar una importante contribución para lograr el objetivo de una organización del trabajo productiva, cualificante y participativa.

Es preciso interpretar ampliamente la expresión marco. Podría incluir desde el establecimiento de un
entendimiento común sobre la importancia de las nuevas formas de organización del trabajo, a través de declaraciones conjuntas, hasta iniciativas contractuales o legales vinculantes. Es preciso clarificar el nivel y el contenido de este marco a través del debate en el seno del diálogo social.

La Comisión desearía que todas las partes interesadas desarrollaran sus puntos de vista sobre la manera de alcanzar estos objetivos y sobre cómo podrían movilizarse todas estas políticas, tanto si se
trata de políticas públicas o de políticas de las que son responsables los interlocutores sociales, a fin
de crear un nuevo marco de modernización del trabajo y la economía.

##### **INTRODUCCIÓN: ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DEL LIBRO VERDE?**

1. Este Libro Verde versa sobre la capacidad de
mejora del empleo y la competitividad a través
de una mejor organización del trabajo en el lugar de trabajo. Esta necesidad de mejorar la situación del empleo mediante una mejora de la
competitividad ha ocupado un lugar central en
la política de la UE, y recibió un impulso adicional con la publicación del Libro Blanco sobre Crecimiento, Competitividad y Empleo de 1993. Ha
sido uno de los temas principales de todas las
reuniones del Consejo Europeo desde entonces y
es un elemento central del Pacto de Confianza
para el Empleo de la Comisión. Durante las conversaciones en relación con el Pacto, la Comisión
envió un cuestionario a los interlocutores sociales y elaboró un resumen de las respuestas recibidas [1] . Más recientemente, el Consejo Europeo de
Dublin hizo hincapié en la importancia de realizar una adecuada comparación de prácticas
(benchmarking).

2. Este Libro Verde debe asimismo situarse en el
contexto más amplio de las diversas iniciativas
comunitarias relacionadas con el empleo, la competitividad y las nuevas tecnologías, tales como,
por ejemplo, el Grupo Monti sobre fiscalidad, las
iniciativas de seguridad social, las iniciativas en el
ámbito de las nuevas tecnologías, y el Grupo Davignon sobre la participación de los trabajadores
en Europa.

3. La estrategia europea de empleo exige un
enfoque integrado, a través del que todas las políticas en este ámbito, incluidas las políticas macroeconómicas y estructurales, presten su contribución y se apoyen entre sí en la lucha contra el
desempleo. Se han destacado las mejoras en la
flexibilidad del trabajo como elementos esenciales de esta estrategia. Por ejemplo, la reunión del
Consejo Europeo de Essen en 1994 subrayó la necesidad de incrementar el crecimiento del empleo, especialmente a través de "una organización del trabajo más flexible de manera que satisfaga tanto los deseos de los trabajadores como
las exigencias de la competencia". Pero, si bien
se ha escrito mucho sobre la necesidad de flexibilidad del mercado de trabajo y su regulación,
se ha dicho mucho menos sobre la necesidad de
flexibilidad de la organización del trabajo en el
lugar de trabajo.

4. Uno de los objetivos principales de este documento es restablecer este equilibrio concentrándose en este aspecto del debate más general sobre el
empleo. Una mejor organización del trabajo no

solucionará por sí misma el problema del desempleo, pero puede realizar una valiosa contribución,
en primer lugar, a la mejora de la competitividad
de las empresas europeas y, en segundo lugar, a la
mejora de la calidad de la vida laboral y a las posibilidades de empleo de la mano de obra.

5. La investigación ha demostrado que es de capital importancia una renovación de la organización del trabajo para lograr una mayor productividad. El Libro Blanco sobre Crecimiento, Competitividad y Empleo destacó la capacidad de organización [2] como uno de los componentes clave de la
competitividad de una empresa. El Primer Plan de
Acpión de la Comisión para la Innovación en Europa [3] subrayó asimismo la importancia de la innovación organizativa para el crecimiento del empleo.

6. La organización del trabajo es en sí misma un
tema potencialmente amplio, que incluye la mayor parte de los aspectos de la manera de organizar el trabajo en las empresas y entre las mismas, la relación entre los interlocutores sociales,
la organización del mercado de trabajo así como
la relación entre el trabajo y la organización de
la sociedad. Se está produciendo un intenso debate sobre la función del trabajo en el futuro y
existen muchos proyectos de investigación en
curso que mejorarán nuestra comprensión de la
nueva vida laboral.

7. En especial, el Libro Verde de la Comisión "Vivir y trabajar en la sociedad de la información:
Prioridad'para las personas" cubrió una serie de
cuestiones relacionadas con la introducción de las
nuevas tecnologías y la organización del trabajo,
algunas de las cuales se abordan en mayor detalle en este Libro Verde. Al mismo tiempo, algunas
de las cuestiones abordadas en este Libro Verde
no están relacionadas con las nuevas tecnologías
y la Sociedad de la Información, en especial las relativas a la evolución de la población activa y de
las exigencias del consumidor.

8. El presente Libro Verde no trata de cubrir todos los aspectos de este amplio campo, sino que intenta centrarse en la evolución de la organización
del trabajo en las empresas y organismos públicos
en su entorno económico y social. Así pues, en este
documento se entiende por organización del trabajo cómo se organiza la producción de bienes y
servicios en el lugar de trabajo. Se presta especial
atención a una nueva organización del trabajo. Si
bien no existe un modelo, este concepto implica la
sustitución de las estructuras jerárquicas y rígidas

_1_ _Este resumen se distribuyó con motivo de la Mesa redonda organizada por la Comisión con los interlocutores sociales el_
_30 de abril de_ _1996_ _en relación con el Pacto de Confianza para el Empleo_

_2_ _Crecimiento, competitividad y empleo: Retos y pistas para entrar en el siglo XXI (letra (b) del punto 3 del Capítulo 2)_

_3_ _Primer Plan de Acción para la Innovación en Europa: Innovación para crecer y crear empleo_ _(COM(96)_ _589 final)_

1

##### **_l_**

por estructuras más innovadoras y flexibles basadas en elevadas cualificaciones, una gran confianza y una mayor implicación de los trabajadores. Se
insiste en que no se trata de medidas a corto plazo
para la reducción de costes.

9. Debería subrayarse que en este Libro Verde
hacemos referencia a todos los tipos de organización en todos los sectores de actividad. A pesar de
que gran parte del vocabulario, de las experiencias y de los ejemplos hacen referencia a grandes
empresas en la industria manufacturera, las nuevas estructuras innovadoras y flexibles serán en
muchos casos adecuadas para las pequeñas empresas al igual que para las grandes, y para los servicios, incluidos servicios públicos tales como salud, educación y servicios medioambientales. En
especial, es de capital importancia el desarrollo de
nuevas formas de organización del trabajo en las
PYME, habida cuenta de que son la principal
fuente de nuevos puestos de trabajo.

10. La modernización de la organización del trabajo solamente pueden realizarla las propias empresas, implicando a la dirección y a los trabajadores, así como a sus representantes, y teniendo
en cuenta la naturaleza diversa de la situación en
cada sector, empresa u organización y la velocidad del cambio.

11. Sin embargo, la nueva organización del trabajo plantea asimismo desafíos a los responsables políticos, tanto si se trata de autoridades públicas como de interlocutores sociales u organizaciones no gubernamentales, y ello a todos los niveles: local, nacional y europeo. En particular, el
desafío consiste en cómo desarrollar o adaptar
políticas que apoyen, en lugar de obstaculizar,
una renovación organizativa básica y cómo lograr un equilibrio productivo entre los intereses
de las empresas y los intereses de los trabajadores, facilitando de esta manera la modernización
de la vida laboral. Un objetivo esencial es tratar
de obtener este equilibrio entre la flexibilidad y
la seguridad en toda Europa.

12. Todos los Estados miembros se enfrentan a
desafíos similares en relación con la productividad
laboral, la competitividad y el empleo y por lo que
respecta a la obtención del adecuado equilibrio
entre la flexibilidad y la seguridad del empleo. Hay
mucho que aprender de los progresos realizados
en otras empresas y en otros Estados miembros. La
Comisión espera que este Libro Verde estimule en
mayor medida el debate a nivel nacional y europeo sobre la organización del trabajo entre todas
las partes implicadas, y que el resultado de este
debate sea un nuevo marco para la modernización
de la vida laboral basado en la cooperación.

_"Un enfoque concertado de una organización diferente del trabajo dentro de la empresa permi-_
_tirá mejorar las relaciones laborales, incrementará la participación de los trabajadores en las_ _deci-_
_siones y podría conducir a una mejor calidad de los productos. Este último aspecto, de hecho, es_
_un componente esencial del refuerzo de la competitividad de la economía europea". - Informe_
_Ciampi_

#### **1. HACIA UNA NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO -** **¿POR QUÉ Y CÓMO?**

13. Durante casi un siglo la organización del trabajo se fundamentaba generalmente en el mismo principio de base: una organización jerárquica en sentido descendente, con un alto grado de
especialización y trabajos sencillos y a menudo
repetitivos.

###### **Producción en masa**

14. Este tipo de organización se desarrolló como
una herramienta para la sociedad industrial que
estaba emergiendo, la transformación de la economía mediante la industrialización desde la artesanía hasta la producción industrial en masa.
Puede describirse a Europa como la cuna de la sociedad industrial y a los EE.UU. como la cuna del
sistema de producción en masa. Las nuevas ¡deas
se desarrollaron en un primer momento en la industria automovilística de los EE.UU., que se convirtió en el modelo para las industrias con éxito.

15. Durante el siglo XX, este tipo de organización del trabajo se extendió por todo el mundo
industrializado. La reconstrucción de la industria
europea en el período de la postguerra se basó
en el concepto del sistema de producción en
masa. Este sistema de producción contribuyó durante varias décadas a un crecimiento sin precedentes de la productividad y la prosperidad.

###### **Mejoras graduales**

16 Sin embargo, durante los últimos 20-30
años se han puesto de manifiesto las limitaciones de esta manera de organizar el trabajo.
Uno de los grandes problemas reside en el hecho de que, en el sistema tradicional, el trabajo está dividido en funciones estrechas con ciclos de actividad cortos y repetitivos. Se describe en detalle cómo debe realizarse el trabajo y
el sistema no ofrece un margen suficiente para
que se desarrolle un proceso de mejora e innovación. Para que sea posible una mejora continua, es importante implicar a los propios trabajadores y, para que puedan verse implicados,
deben tener la posibilidad de realizar juicios,
de desarrollar contactos sociales y de aprender.
Estos son los puntos en los que el sistema tradicional de producción en masa se convierte en
un verdadero obstáculo. Es preciso abrir el lugar de trabajo: a las nuevas ¡deas, a sugerencias, al aprendizaje y a la mejora. Inicialmente,
esto se hizo mediante la introducción de una
organización paralela de desarrollo, como en el
caso de los círculos de calidad. La idea consistía

en llevar a cabo mejoras graduales, día a día, a
fin de obtener resultados tangibles con el paso
del tiempo, en lugar de esperar a que ocurriera una crisis.

17. La necesidad de estas mejoras se ha vuelto
más evidente a medida que crecía el sector de
los servicios y a medida que se integraban más
servicios en la producción tradicional de bienes.
En consecuencia, tanto la dirección como los trabajadores han buscado nuevas maneras de mejorar la productividad y las condiciones de trabajo. Hemos asistido a una serie de esfuerzos y experimentos: nuevas formas de trabajo en equipo, sistemas de producción "justo a tiempo",
producción ajustada, "kaizen" (mejora continua), gestión de calidad total, gestión ecológica,
comparación de prácticas (benchmarking), etc.

###### **La empresa flexible**

18. Tanto la forma tradicional de organización
como la basada en mejoras graduales todavía
existen y seguirán existiendo durante muchos
años. Pero, paralelamente, se está produciendo
un cambio más fundamental en la organización
del trabajo, el paso de sistemas fijos de producción a un proceso flexible y abierto de desarrollo
organizativo, un proceso que ofrece nuevas
oportunidades de aprendizaje, innovación y mejora y, por tanto, de mayor productividad.

19. Este nuevo concepto de un proceso de cambio continuo se describe en algunas ocasiones
como "la empresa flexible" y los lugares de trabajo como de gran confianza y de elevada cualificación. No existe ningún modelo, sino una variedad infinita de modelos, que se están adaptando constantemente a las circunstancias de
cada empresa y de sus trabajadores. La transformación puede explicarse a través de tres factores
que representan el cambio: los recursos humanos, los mercados y la tecnología.

**-** _**Los recursos humanos.**_ En el pensamiento
económico tradicional, el trabajo es un factor
de producción similar a la tierra y el capital, un
coste que debe reducirse. No obstante, en una
economía basada en el conocimiento, las personas representan un recurso clave. Las organizaciones no son únicamente valoradas en función de sus productos o de su maquinaria, sino
principalmente en función de la capacidad de
sus trabajadores para crear conocimiento, así
como de las personas que trabajan para ella, de

cómo trabajan y de lo que el trabajo significa
para ellas. El ritmo de innovación y de cambio
de productos y tecnologías es tan rápido que la
ventaja competitiva de las empresas y los países
residirá en la capacidad de là mano de obra
para crear conocimiento. Los trabajadores europeos de los años 90, especialmente los más
jóvenes, poseen una educación y una formación mucho mejor que cualquier generación
anterior. Aproximadamente un 70 por ciento
de estos jóvenes trabajadores europeos poseen
una educación secundaria de nivel superior y
alrededor de un 20 por ciento posee un título
universitario.

_**-Los mercados.**_ Los consumidores son más exigentes que nunca y no aceptan simples productos masificados. Buscan innovación, variedad y
novedad, así como alta calidad, tanto en bienes
como en servicios. La competencia en el mercado fuerza a las empresas a organizar la producción de manera que puedan satisfacerse las preferencias cambiantes del consumidor, lo que
crea una demanda de vínculos más estrechos
entre el mercado y la producción, la capacidad
de innovación y mejora continuas, y un alto grado de flexibilidad en la producción. La competitividad y el éxito se basarán cada vez más en la
capacidad y adaptabilidad innovadoras de las
empresas, y cada vez menos en el concepto tradicional de producir más de lo mismo a bajo
precio. Las empresas más innovadoras y flexibles tendrán más posibilidades de sobrevivir y
expandirse.

- _**La tecnología.**_ Durante los últimos 20-30
años se ha iniciado una nueva revolución tecnológica, basada en la introducción de las tecnologías de la información y la comunicación
(TIC). Una de las principales repercusiones de
las nuevas TIC ha sido una fuerte reducción del
coste y el tiempo necesario para almacenar,
procesar y transmitir la información. Estos cambios radicales de la relación de precios tienen
una repercusión trascendental en la manera en
la que organizamos la producción y distribución de bienes y servicios y, por tanto, en el
propio trabajo. Al principio de esta revolución
tecnológica, las consecuencias económicas de
la introducción de nuevos sistemas de informa
ción eran bastante reducidas en términos de
crecimiento de la productividad. Pero, más recientemente, existe un número cada vez mayor
de ejemplos en los que la introducción de TIC
ha satisfecho las expectativas más ambiciosas.
El principal mensaje de estos ejemplos es la necesidad de un enfoque integrado, que vincule
la introducción de TIC con la educación y la formación de los trabajadores y con la renovación
organizativa.

###### **Una nueva organización** **del trabajo, un cambio exigente**

20. Estos tres factores - los recursos humanos, los
mercados y la tecnología - pueden tener un impacto fundamental en la manera de organizar
los lugares de trabajo.

21. La nueva empresa flexible es una forma exigente de organización del trabajo, lo que se aplica tanto a la introducción de una nueva organización como a los requisitos de cualificaciones y
competencias y al desarrollo de las relaciones laborales. En las nuevas organizaciones descentralizadas y en forma de red, los trabajadores realizan una serie de tareas, en lugar de pasarse el
trabajo de uno a otro. La estructura de las cualificaciones está cambiando. Son cada vez más importantes las cualificaciones de cálculo y lectura
y escritura, así como de uso de la informática, la
capacidad de ¡nteraccionar con las nuevas tecnologías y con las exigencias medioambientales.
Además de unas cualificaciones más elevadas, se
necesitan asimismo cualificaciones más amplias.
Es por este motivo por lo que el aprendizaje continuo, la actualización y mejora de las cualificaciones y las competencias, así como la inversión
en capital humano, son de capital importancia
para incrementar la competitividad y la productividad de la economía europea.

22. Además, a medida que los trabajadores desarrollen una serie más amplia de competencias y
se vuelvan más adaptables, la nueva organización del trabajo facilitará en mayor grado la movilidad geográfica. Esto, a su vez, permitirá a los
trabajadores explotar más plenamente su potencial y ejercer sus derechos a este respecto.

23. La nueva organización del trabajo representará un desafío para las relaciones laborales. La
antigua organización se caracteriza por la especialización de tareas y cualificaciones y la separación entre la concepción y la fase de producción. Las relaciones laborales, en una nueva organización del trabajo, deberán fundamentarse
en la cooperación y el interés común. Por tanto,
deben desarrollarse nuevas formas de relaciones laborales, incluida, por ejemplo, una mayor
participación de los trabajadores, puesto que
una producción eficiente requiere mayores niveles tanto de confianza como de compromiso
en las empresas.

###### **Un gran potencial para Europa**

24. La economía europea, tanto la industria
como los servicios, posee muchas ventajas subyacentes, una de las cuales es el mercado único,
la mayor entidad económica del mundo. Los
dieciséis millones de empresas establecidas en
este mercado poseen la gran ventaja de estar
cerca de 370 millones de consumidores. La nueva manera de organizar el trabajo que está surgiendo lentamente en Europa podría ser otra
ventaja, al mejorar la capacidad de ajustar la
producción a las nuevas condiciones de un mercado en el que siempre están cambiando las
preferencias del consumidor. De esta manera, la
empresa flexible podría ofrecer una base sólida
para una renovación organizativa basada en
elevadas cualificaciones, alta productividad,
alta calidad, un buen entorno de gestión, - y
elevadas remuneraciones.

25. Es importante reconocer que las empresas y
los servicios públicos europeos ya han introducido un gran número de innovaciones organizativas, que se ajustan a las condiciones europeas. Existen diversos estudios de casos - de los
que se presentan algunos ejemplos en el informe del Grupo de Competitividad de la Comisión - que demuestran el potencial de productividad y prosperidad de una nueva organización del trabajo. Los resultados confirman que
estas innovaciones de la organización de empresas permiten un mejor rendimiento empresarial, una mejor protección del empleo y un
enriquecimiento del trabajo. El Programa alemán de Trabajo y Tecnología y los programas
escandinavos transmiten el mismo mensaje,
mostrando que las empresas que han reestructurado su organización del trabajo y sus relaciones laborales han tenido mucho más éxito
que las que han tratado de enfrentarse a los
desafíos únicamente mediante la introducción
de tecnologías avanzadas de producción. Estos
programas muestran asimismo que la confianza y el compromiso pueden combinarse efectivamente con acuerdos formales y contractuales
sólidos. Sin embargo, muchas empresas - y las
autoridades públicas - poseen todavía la antigua organización del trabajo: jerárquica, con
un alto grado de especialización y un bajo grado de integración y de innovación de productos, métodos defensivos de reestructuración y
una voluntad política de asumir una menor responsabilidad en relación con los trabajadores.
La difusión de las nuevas prácticas parece producirse lentamente.

26. Sus estructuras informales tradicionales,
junto con una escala de operaciones más redu

cida, han permitido a las PYME evitar la esclerosis organizativa que ha obstaculizado la
adaptación de muchas grandes empresas. No
obstante, la naturaleza informal de las relaciones en las PYME plantea otra serie de diferentes problemas en relación con la organización
del trabajo: en concreto, la falta de recursos
necesarios para una planificación organizativa
sistemática tiende a impedir el desarrollo a largo plazo del personal. En consecuencia, si bien
las PYME son potencialmente más capaces de
adoptar formas flexibles de organización del
trabajo, es preciso realizar esfuerzos adicionales si quieren explotarse plenamente las oportunidades de que disponen.

27. Es preciso reconocer que las mejoras de productividad pueden tener como consecuencia una
reducción del empleo en una parte de la cadena
de producción. No obstante, es necesaria una
mayor productividad para incrementar los salarios y los beneficios. A su vez, unos salarios y beneficios más elevados conducen a la creación de
empleo de una serie de maneras: en la propia
empresa y en sus proveedores mediante el incremento de la demanda y la creación de riqueza
para pagar los servicios intensivos en empleo que
se necesitarán en el futuro, tales como salud,
educación, ocio y cuidado de enfermos y personas mayores, por citar solo unos cuantos [4] .

28. De hecho, la disyuntiva a la que nos enfrentamos no consiste en elegir entre ser más productivos o quedarnos como estamos, sino entre
seguir siendo competitivos o vernos relegados a
una segunda división. No se trata de una decisión fácil. Existen una serie de obstáculos a la
modernización de las empresas, y uno de ellos es
la falta de sensibilización sobre las posibilidades
y el potencial de una nueva manera de organizar
el trabajo. Hay necesidad de información y debate, así como de iniciativas que puedan estimular
el desarrollo de una nueva forma de organización del trabajo, especialmente entre el gran número de PYME.

29. Además, todos los cambios generan turbulencias e ¡ncertidumbre. Es preciso encontrar un
equilibrio:

 - entre jóvenes trabajadores y trabajadores de
mayor edad ;

 - entre las personas con altos niveles de educación y las personas con bajos niveles de educación ;

 - entre la necesidad de elevados niveles de
producción y la salud de los trabajadores y

 - sobre todo entre la flexibilidad y la seguridad.

_**El**_ _**potencial de empleo de**_ _**estos campos se**_ _**presenta en el informe de la**_ _**Comisión**_ _**sobre**_ _**"Desarrollo**_ _**local e**_ _**iniciativas**_ _**de**_
_**empleo: una**_ _**investigación**_ _**en la Unión**_ _**Europea"**_ _**(SEGS64/9S).**_

###### **Flexibilidad y Seguridad**

30. Los beneficios económicos ^potenciales de la
nueva forma de organización del trabajo basada
en la participación y la confianza son importantes,
con ganancias potenciales para todos. Es preciso
que las políticas públicas se basen en la comprensión de este hecho. No obstante, debe reconocerse que algunas categorías de trabajadores en algunos campos y en diferentes períodos del ciclo
económico tendrán mayores dificultades que
otros para ajustarse a la nueva situación: en particular, se trata de los trabajadores de mayor edad,
los trabajadores jóvenes con bajo nivel de cualificación y los trabajadores que viven en áreas de
elevado desempleo y no son móviles. De manera
similar, si bien existen importantes beneficios para
las empresas y los trabajadores que realizan actividades esenciales, debe procurarse que todos los
trabajadores, con independencia de su situación
contractual, puedan participar en los beneficios
potenciales de la nueva organización del trabajo.

31. El problema clave tanto para los trabajadores
como para la dirección, los interlocutores sociales
y los responsables políticos es lograr un adecuado
equilibrio entre flexibilidad y seguridad. Este
equilibrio presenta muchos aspectos. La reorganización del trabajo provoca a menudo ¡ncertidumbre. Los trabajadores necesitan sobre todo que se
les garantice que, una vez se realicen los cambios,
todavía poseerán un puesto de trabajo y que este
puesto de trabajo seguirá existiendo durante un

_**Preguntas**_

período razonable de tiempo. Al mismo tiempo,
una vez realizados los cambios, la nueva organización del trabajo puede ofrecer a los trabajadores una mayor seguridad a través de una mayor
implicación en su trabajo, de una mayor satisfacción en su puesto de trabajo y de la posibilidad de
adquirir competencias y capacidad de empleo a
largo plazo. Esta seguridad para los trabajadores
puede ofrecer asimismo a los empresarios una
mayor seguridad en forma de una mano de obra
más estable, versátil y satisfecha. Los empresarios
necesitan una mayor flexibilidad, en particular, a
fin de hacer frente a las fluctuaciones de la demanda de sus bienes ^servicios. En especial, buscan a menudo cualificaciones intercambiables y
modelos de trabajo adaptables, incluidas las disposiciones de tiempo de trabajo. Estas disposiciones laborales más flexibles pueden también resultar ventajosas para los trabajadores, siempre y
cuando se negocien previamente: por ejemplo,
disposiciones de tiempo de trabajo que se ajusten
a sus compromisos privados o familiares.

32. La consecución de este equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad ocupa un lugar central
en la cooperación para una nueva organización
del trabajo, que es el tema abordado por este Libro Verde. Hasta ahora, hemos debatido las implicaciones para empresarios y trabajadores.
Pero, si quiere lograrse este equilibrio, es necesario adaptar una amplia serie de políticas públicas
en este sentido. Estos desafíos políticos se analizarán en el próximo capítulo.

¿Comparte los puntos de vista anteriormente expresados sobre la evolución de la organización del
trabajo y las principales fuerzas impulsoras de este cambio? ¿Existen otros factores que deberían
incluirse?

¿Cuál es su experiencia de empresas que han introducido nuevas formas de organización del trabajo?
¿Existen experiencias concretas en relación con pequeñas empresas que desearía mencionar?

¿Existtn ejemplos de nuevas estrategias empresariales que parezcan tener un mayor éxito frente
a estos cambios?

#### **2. DESAFÍOS POLÍTICOS Y NUEVOS ÁMBITOS** **DE COOPERACIÓN**

###### **El contexto del mercado de trabajo**

33. Existe un amplio debate público sobre el desarrollo de los mercados de trabajo y de la vida laboral. Este debate está relacionado con las nuevas
tecnologías, la globalización de nuestras economías y las nuevas formas de organización del trabajo.

34. Las nuevas formas de organización del trabajo están asociadas con una mayor especialización
de las empresas, lo que significa nuevas oportunidades de creación de empleo para los subcontratistas. Sin embargo, algunos de los cambios
que estamos viviendo hoy en día no están provocados por una nueva organización del trabajo y
las nuevas tecnologías, sino por una falta de
adaptación y de modernización. El redimensionamiento de muchas empresas se debe a menudo a condiciones macroeconómicas adversas y a
la mala gestión.

35. Algunos de los problemas están provocados por
el fracaso a la hora de integrar las nuevas tecnologías en los cambios de la organización del trabajo y la
mejora de las cualificaciones y las competencias.

36. Resulta difícil aislar estos factores en forma de

estadísticas sobre el desarrollo del mercado de trabajo. Por tanto, debemos ser precavidos a la hora
de estudiar estas estadísticas a fin de evitar que se
culpe a la nueva organización del trabajo de los
problemas creados por factores muy diversos.

37. Se presentan algunos hechos que pueden servir de base para proseguir el debate sobre los desafíos a que hacen frente las políticas vigentes y sobre la necesidad de modernizar nuestras políticas:

_**-Ha crecido**_ el empleo en los Estados miembros
de la UE durante 15 de los últimos 23 años desde

1973. El incremento total durante estos años de
crecimiento del empleo ha alcanzado los 16 millones de puestos de trabajo. No obstante, se
perdieron 8 millones de estos puestos de trabajo
durante los períodos de crisis económica, lo que
representa un crecimiento neto del empleo de 8
millones de puestos de trabajo. Esto contrasta
con el incremento de la población en edad de
trabajar en casi 28 millones de personas durante
ese mismo período. Así pues, el principal problema es que el crecimiento del empleo no ha sido
lo suficientemente intenso para absorber el crecimiento de la población en edad de trabajar.

**-**
_**Existen muchos más puestos de**_ _**trabajo**_
_**que requieren mejores y más amplias cuali-**_

_**ficaciones;**_ se ha producido un cambio perceptible en la estructura del empleo hacia los puestos
de trabajo de elevada cualificación que, por lo
general, son más estables. Se han incrementado
en un 25 por ciento los empleos profesionales,
técnicos y de gestión, mientras que ha disminuido el número de trabajadores dedicados a la producción. Las personas que perdieron sus antiguos
puestos de trabajo han tenido grandes dificultades para reincorporarse a una vida laboral con
nuevas y superiores exigencias de cualificaciones.

**-**
_**El nivel de empleo permanente sigue sien-**_
_**do elevado;**_ los trabajos temporales suponen
una proporción relativamente pequeña, alrededor del 12 por ciento del empleo total. Estos
puestos de trabajo son a menudo importantes
para incorporarse a la vida laboral; por ejemplo,
en 1995 el 50 por ciento de los desempleados
que encontraron trabajo ocuparon un trabajo
temporal. Un estudio reciente realizado por la
OIT muestra que la estabilidad en el empleo no
se ha reducido estos últimos años.

**-** _**El tiempo de trabajo se ha vuelto más**_ _**flexi-**_
_**ble:**_ alrededor del 16 por ciento de los trabajadores
trabajan a tiempo parcial, y este tipo de trabajo se
ha vuelto mucho más habitual. Solamente el 5 por
ciento de los hombres trabajan a tiempo parcial,
mientras que lo hacen el 30 por ciento de las mujeres, principalmente en el sector de los servicios.

**-**
_**El trabajo por cuenta propia ha permaneci-**_
_**do estable durante los últimos 20 años:**_ los
trabajadores por cuenta propia representaban
aproximadamente el 15 por ciento de la población activa total en 1975, y esta cifra no se ha incrementado en absoluto. Sin embargo, si se excluye la agricultura, se observa un cierto crecimiento.

38. Es importante reconocer estas pautas como
base para el debate sobre las políticas de apoyo
a la flexibilidad y la seguridad en la vida laboral.
La publicación de la Comisión "El Empleo en Europa en 1996" presenta una descripción más detallada de las tendencias del mercado de trabajo
en los Estados miembros.

###### **Modernización del marco legal,** **contractual y político** **_Educación y formación:_** **_aprendizaje permanente_**

39. Las nuevas formas de organización del trabajo requieren una mano de obra con mejor educación y formación, incluida sobre todo la gestión.

La flexibilidad y la adaptabilidad de las competencias son la clave. Son de capital importancia la
formación y el reciclaje continuos: en un plazo
de 10 años, el 80% de la tecnología que utilizamos en la actualidad se habrá vuelto obsoleta, y
será sustituida por tecnologías nuevas y más
avanzadas. En ese momento, el 80% de la población activa trabajará con una formación y educación formales con más de 10 años de antigüedad.

40. Europa precisa desarrollar una nueva arquitectura de educación y formación permanente
que no solamente implique a todas las partes de
los sistemas de educación y formación sino asimismo a empresas y a los propios individuos.
Además, es preciso introducir plenamente una
cultura del aprendizaje y la formación permanentes. Nunca se hará el suficiente hincapié en la
importancia de la actuación en este ámbito, que
ha sido objeto de una serie de iniciativas de la
Comisión, por ejemplo, el Libro Verde de la Comisión "Vivir y trabajar en la Sociedad de la Información: Prioridad para las Personas", en el
que se establecieron cuatro áreas cruciales:

- Establecer los mejores cimientos: las bases de
nuestros conocimientos y cualificaciones se establecen durante los primeros años de aprendizaje, y es
preciso que los procesos educativos implicados evolucionen en función del desarrollo de las nuevas
tecnologías y de los nuevos requisitos para un desarrollo sostenible. Los principales destinatarios de
esta actuación deben ser los profesores y los formadores, y debe garantizarse la calidad de su formación inicial y de su desarrollo profesional continuo.

 - De la enseñanza al aprendizaje: es preciso reorientar rápidamente a los centros de enseñanza
y formación a fin de que los centros de aprendizaje respondan en mayor medida a los cambios
en las necesidades de cualificaciones de las empresas y la industria. Uno de los objetivos clave citados en el Libro Blanco de la Comisión "Enseñar
y Aprender: hacia la sociedad del conocimiento" [5 ]

era la necesidad de acercar mutuamente escuelas
y empresas a fin de que se complementen mejor
en tanto que lugares de aprendizaje.

 - La empresa cualificadora hace necesarias nuevas formas de asociación entre empresas, otras organizaciones y educadores a fin de garantizar la
disponibilidad de las cualificaciones nuevas y cambiantes requeridas. El punto crucial de este planteamiento consiste en reforzar la capacidad de
empleo de la mano de obra así como incrementar
la competencia de directivos y responsables de la
toma de decisiones mediante la formación.

 - Aprendizaje permanente para todos: existe
una gran necesidad de transformar las políticas

pasivas del mercado de trabajo en políticas activas de inversión en recursos humanos, de conformidad con el acuerdo de la Cumbre de Florencia,
en un momento en el que apenas el 7 por ciento
de los desempleados reciben una formación que
les ayude a adquirir los medios para reincorporarse al mercado de trabajo.

_**Preguntas**_

¿Cómo pueden optimizar sus inversiones en
recursos humanos las empresas que tratan de
introducir nuevas formas de organización del
trabajo?

¿Cuáles son los obstáculos, incluidas las restricciones de tipo contable y fiscal, para la promoción de las inversiones en recursos humanos?

###### **_Legislación laboral_** **_y relaciones laborales_**

41. La nueva organización del trabajo pone en
tela de juicio los fundamentos básicos sobre los
que se han construido la legislación laboral y las
relaciones laborales.

42. Los conceptos de lugar de trabajo, empresa,
fábrica y, en especial, la noción de empresario, están experimentando un proceso de diversificación que provoca una erosión de las relaciones de
empleo tradicionales. El redimensionamiento de
plantillas, la externalización de funciones, la subcontratación, el teletrabajo, el trabajo en red y las
empresas de riesgo compartido aportan nuevas
dimensiones al mundo del trabajo, para el que las
disposiciones legislativas laborales tradicionales
no parecen tener respuestas adecuadas.

43. Todo esto plantea cuestiones fundamentales
en relación con el equilibrio de las competencias
reglamentarias entre las autoridades públicas
(legislación) y los interlocutores sociales (negociación colectiva) y entre los interlocutores sociales y cada trabajador (los contratos individuales
de trabajo). En especial, entre las cuestiones
abordadas en la actualidad por las relaciones laborales europeas ocupan un lugar central la posibilidad de aplicar excepciones de la legislación
mediante convenios colectivos y en qué medida
cabe celebrar contratos individuales en contraposición con los convenios colectivos.

44. En este contexto, la probable evolución de la
legislación laboral y de las relaciones laborales
desde sistemas rígidos y obligatorios de reglamentos legales hacia marcos jurídicos más abiertos y flexibles puede preparar el camino para un
nuevo equilibrio de competencias reglamentarias

_5_ _"Enseñar y Aprender: hacia la sociedad del conocimiento" (diciembre de 1995)_

8

entre el Estado y los interlocutores sociales, especialmente en áreas relacionadas con la gestión interna de las empresas. En este marco, la relación
entre empresarios y trabajadores se convierte en
un factor clave a medida que las empresas pasan
de los métodos tradicionales de organización a
disposiciones internas más flexibles. Se convertirán asimismo en cuestiones esenciales la función
de los trabajadores en la toma de decisiones y la
necesidad de reexaminar las disposiciones existentes para la implicación de los trabajadores en
sus empresas. La Comisión, en las próximas semanas, emprenderá consultas con los interlocutores
sociales sobre la conveniencia y la dirección de la
actuación comunitaria en materia de información
y consulta de los trabajadores a nivel nacional.

45. La participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de las empresas podría
asumir también una mayor importancia. En este
sentido, la Comisión ha elaborado recientemente
un informe [6] sobre los sistemas utilizados por los
Estados miembros para promover la participación
de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa, en el que se muestra que, en
todos los casos, la participación en los beneficios
está asociada con niveles superiores de productividad, con independencia de los métodos,, modelos
y datos utilizados. Los sistemas utilizados han producido otros efectos positivos en cuanto a flexibilidad salarial, empleo e implicación del trabajador.
Sin embargo, el desarrollo de programas de participación financiera se ha visto fuertemente influido por la actuación gubernamental, en especial, a
través de la existencia de incentivos fiscales.

_**Preguntas**_

¿Cómo debería modernizarse el marco jurídico
actual a fin de tener en cuenta las nuevas tendencias del empleo?

¿Qué tipos de mecanismos de participación de
los trabajadores podrían contribuir a estrategias eficaces respecto del cambio técnico y organizativo?

¿Cómo afectaría el desarrollo de la participación directa del trabajador al papel de los órganos u organismos que representan a los trabajadores?

###### **_Sistemas de remuneración_**

46. La remuneración ocupa, por supuesto, el
punto central del contrato entre empresarios y
trabajadores, Pero algunos de los sistemas de remuneración utilizados en la actualidad se des

arrollaron hace cuarenta o cincuenta años. En
muchos casos solamente preveían una remuneración por un trabajo específico en una organización jerárquica con una división rígida del trabajo. Estos sistemas de remuneración se están convirtiendo en la actualidad en un obstáculo para
la introducción de estructuras empresariales más
flexibles. Precisamente en las empresas más modernas es donde ya no pueden existir las diferencias tradicionales de remuneración entre trabajadores manuales y empleados, entre mujeres y
hombres, o entre miembros del mismo equipo.
Los sistemas de remuneración son la expresión financiera de estructuras organizativas y de rango

en una empresa.

47. Se han introducido nuevos sistemas de remuneración, compatibles con la empresa flexible, en
numerosas empresas, tanto en la industria como
en los servicios y en grandes, medianas y pequeñas empresas. Las características típicas de estos
nuevos sistemas de remuneración son: definiciones más amplias de los puestos de trabajo y una
correlativa disminución del número de escalones
retributivos, así como incentivos para la adquisición de cualificaciones adicionales, una valoración superior de los nuevos requisitos laborales
(tales como cooperación, responsabilidad, toma
de decisiones, resolución de problemas, etc.), el
pago de complementos del salario base en función de los resultados o de mejoras continuas, el
establecimiento de una igualdad laboral interna
entre trabajadores manuales y empleados, entre
trabajadores por horas y trabajadores a destajo,
entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores con jornada completa, así como el establecimiento de la igualdad de retribución entre mujeres y hombres.

_**Preguntas**_

¿Cuál es su experiencia de cambios en los sistemas de remuneración?

¿Qué innovaciones se están produciendo, en
especial, a través de la negociación colectiva?

###### **_Tiempo de trabajo:_** **_un nuevo enfoque_**

48. El tiempo de trabajo se encuentra en el centro del debate público sobre la organización del
trabajo. En particular, el Parlamento Europeo
aprobó el pasado año una importante Resolución relativa a la reducción y la adaptación del
tiempo de trabajo [7], basada en el Informe Rocard.
Este debate hace referencia a. dos cuestiones diferentes. Una tiene por objeto la flexibilidad del

_6_ _PEPPER_ _II: fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa (incluida la_
_participación en el capital) en los Estados miembros_ _(COM(96)_ _697 final de_ _8.1.97)_

_7_ _DOn°C_ _320 de_ _28.10.96,_ _p.97_

tiempo de trabajo: el ajuste de las disposiciones **Cambios en la duración**
relativas al tiempo de trabajo a las necesidades **^e** **la semana laboral**
de las empresas o a las necesidades de cada trabajador. La otra cuestión hace referencia al tiem- 5Q U n c a m b J O i m p o r t a n t e q u e se n a p r o d u c i d o
po de^ trabajo y el empleo: ¿puede una d.sm.nu- estQS ú | t j m o s a ñ o s h a $ ¡ d o [,] d ¡ s o d a d o n e n t r e [,] o s
con del tiempo de trabajo crear mas empleo?. h o r a r i o s d e f u n c i o n a m i e n t o d e [ |] as [ fábricas y las ]

_^ „_,, horas de apertura de los comercios, por una par49. Se están introduciendo un gran numero de ^ e | t ¡ d e t r a b a j o ¡ n d i v i d u a | f o t, 0
disposiciones innovadoras del tiempo de trabajo q u e h a p e r m i t i d o a [,] as e m p r e s a s [ incrementar la ]
en empresas en la UE, a iniciativa de la prop.a u t i l Í 2 a c i o n d e - c a r 0 S / 0 s a t ¡ s f a c e r m á s e [f¡-]
empresa o como resultado de la presión o los m- c a z m e n t e [,] o s d e s e o s d e [,] o s c o m p r a d o r e S / r e d u [-]
centivos del Estado miembro. Estas disposiciones c ¡ e n d o a | m ¡ s m o t ¡ e | t ¡ d e t r a b a j o ¡ n [. ]
pueden adoptar vanas formas, entre las que se d j v j d u a | ( g m e n u d o $ ¡ n n ¡ n g ú n CQSte E n e $ t e C Q n [. ]

me uyen. texto, algunas investigaciones han mostrado que

las empresas pueden emplear a más trabajadores
gracias a una reducción del tiempo de trabajo,
siempre y cuando se cumplan determinadas condiciones que se presentan a continuación (véase
el cuadro).

**Condiciones que podrían ser necesarias para que las reducciones del tiempo de trabajo**
**tengan un impacto en el empleo**

Las reducciones del tiempo de trabajo deberían tener lugar en el contexto más amplio de un mejor equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad: una reducción del tiempo de trabajo manteniendo a la vez el mismo modelo de organización del trabajo sería contraproducente.

Debe planificarse la manera de distribuir el trabajo y deben adaptarse los modelos de tiempo de
trabajo a la nueva situación.

La redistribución del tiempo de trabajo debería verse acompañada por una política activa de formación. En caso contrario, es probable que aparezcan carencias de cualificaciones. La velocidad
con que aparezcan dependerá de la naturaleza del trabajo y de la calidad de la mano de obra disponible.

Las barreras a la contratación deberían ser reducidas. A este respecto, es preciso examinar en particular los efectos de los sistemas fiscales en el tiempo de trabajo y realizar las adaptaciones necesarias de los sistemas de seguridad social.

Es importante la cooperación entre las autoridades públicas, los sindicatos y los diversos organismos de formación implicados en los propios centros de producción.

Las reducciones del tiempo de trabajo deberían incluirse en las negociaciones globales a largo plazo. Un gran número de las reducciones del tiempo de trabajo en las últimas décadas, por ejemplo
en Alemania, Bélgica y los Países Bajos, se han obtenido a cambio de moderación salarial a largo
plazo. Estas negociaciones globales a largo plazo poseen la ventaja de posibilitar la utilización de
los incrementos de productividad para reducir el tiempo de trabajo en un período de varios años,
reduciendo a la vez los incrementos salariales necesarios para compensar la reducción del tiempo
de trabajo.

**10**

**Cómputo anual del tiempo de trabajo**

51. Se ha producido asimismo estos últimos años
una tendencia a ajustarse a las fluctuaciones de
la demanda calculando el tiempo de trabajo sobre una base anual en lugar de semanal. Por lo
general, los acuerdos con este fin prevén, dentro
de determinados límites, que los trabajadores reciban un sueldo regular, en lugar de uno que
fluctúe cada semana o cada mes. Permiten asimismo a los trabajadores organizar mejor su
tiempo entre el trabajo y el ocio y, en cuanto a
los empresarios, les ofrece una mayor flexibilidad
a la hora de organizar la producción y les evita el
pago de caras horas extraordinarias.

**Trabajo a tiempo parcial**

52. En la actualidad, 24 millones de personas
trabajan a tiempo parcial en los Estados miembros. Esta forma de trabajo representa tanto
oportunidades como riesgos. Desde el punto de
vista del empresario, proporciona la flexibilidad necesaria para satisfacer las cambiantes
demandas del consumidor, especialmente en
servicios. Desde el punto de vista del trabajador, permite asimismo una flexibilidad que facilita la combinación del trabajo con otras responsabilidades, por ejemplo, el estudio o las
tareas domésticas. El problema es que las condiciones de empleo, por ejemplo la protección
social, de los trabajadores a tiempo parcial son
a menudo limitadas si se comparan con las del
trabajo a tiempo completo. Todo ello saca a relucir la necesidad de un nuevo equilibrio entre
los intereses de los empresarios y de los trabajadores, que podría tener efectos positivos para
ambos y podría conducir a la integración de los
trabajadores a tiempo parcial en el mercado de
trabajo, en concreto, haciendo su trabajo menos precario. Los interlocutores sociales están
negociando en la actualidad a nivel europeo a
partir del documento de consulta de la Comisión sobre la flexibilidad del tiempo de trabajo
y la seguridad de los trabajadores. Un acuerdo
europeo representaría una importante contribución al desarrollo de la flexibilidad y de la seguridad en la vida laboral.

**Flexibilidad para los permisos durante**
**la vida laboral**

53. Se están realizando una serie de interesantes
experimentos en los Estados miembros y en empresas a fin de permitir a los trabajadores interrumpir sus carreras profesionales por motivos
familiares, de formación u otros. El reciente
acuerdo marco sobre el permiso parental cele

brado por la UNICE, el CEEP y la CES [8] es un buen
ejemplo de progreso a nivel comunitario.

54. Estas políticas de gestión de la vida profesional pueden reducir el desempleo y mejorar la calidad de vida humanizando el mundo del trabajo y, sobre todo, compatibilizándolo con la vida
privada.

_**Preguntas**_

¿En su opinión, qué contribución pueden
aportar las adaptaciones y las reducciones del
tiempo de trabajo a la mejora del crecimiento,
la productividad y el empleo?

¿Qué posibilidad de acuerdo existe a nivel sectorial sobre la organización del tiempo de trabajo? ¿Serían más apropiados otros niveles?

###### **_Fiscalidad_**

55. Los regímenes fiscales existentes no están
normalmente concebidos con vistas a la nueva
organización flexible del trabajo. Por el contrario, los regímenes fiscales pueden ofrecer un incentivo financiero a los empresarios para contratar trabajadores según las disposiciones laborales
tradicionales y, por tanto, pueden convertirse en
una barrera para una organización más flexible
del trabajo.

56. La fiscalidad del trabajo, incluidas las cotizaciones a la seguridad social, está a menudo relacionada con los niveles de renta de los trabajadores. Algunos impuestos pueden distorsionar las
opciones de los empresarios a la hora de organizar el tiempo de trabajo, ya que los impuestos
pueden incentivar que se trabaje más allá de un
determinado nivel, o al contrario. Por ejemplo,
algunos impuestos pueden tener un límite que
puede representar un incentivo para que los empresarios contraten solamente a un trabajador
cuyo sueldo sobrepase dicho límite, y a partir del
cual no debe pagarse ninguna cotización adicional, en lugar de contratar a dos trabajadores a
tiempo parcial, cuyos salarios individuales estarían por debajo del límite y cuyas cotizaciones
combinadas serían mayores que para un solo trabajador. Estos límites pueden asimismo incentivar a los empresarios a utilizar las horas extraordinarias en lugar de contratar personal adicional.

57. Otros impuestos pueden prever un nivel mínimo exento de impuestos que ofrezca un incentivo a los empresarios para contratar trabajadores a tiempo parcial por debajo de un cierto número de horas por semana. Algunos impuestos
consisten en una cantidad fija por trabajador,

_8_ _Anexo de la Directiva_ _96I34ICE_ _del Consejo de_ _3.6.97;_ _DO_ _n°_ _L 145/4 de 19.6.96_

11

con independencia del nivel de ingresos y, por
tanto, incentivan a los empresarios a utilizar el
menor número de trabajadores posible.

_**Pregunta**_

¿Qué reformas de los sistemas fiscales son necesarias a fin de evitar los efectos de desincen
tivación?

###### **_Seguridad Social_**

58. En la actualidad, la mayor parte de los sistemas de seguridad social europeos están basados
en un modelo de empleo que da por sentado
que el modelo "normal" es el empleo permanente y durante toda la vida, con una jubilación del
. mercado de trabajo al final de la vida laboral del
trabajador. Por tanto, las prestaciones se fundamentan en un modelo contributivo de seguro y
las condiciones de obtención dependen a menudo de la continuidad en el servicio.

59. Si, tal como se prevé, las estructuras de trabajo "tradicionales" continúan cambiando durante las próximas décadas, las implicaciones
para las políticas de protección social a largo
plazo son enormes. La hipótesis de cambio más
frecuentemente presentada prevé la sustitución del concepto lineal de la carrera profesional del siglo XX por la norma de una vida laboral variada.

60. Estos cambios no deberían percibirse como
una amenaza para la seguridad social: el trabajo
flexible puede resultar a la vez beneficioso para
las economías europeas y atractivo para los trabajadores. En consecuencia, estos últimos no deberían verse penalizados por la adopción de estos modelos de trabajo, lo que significa que la
gran variedad de diferentes formas de empleo,
que los trabajadores podrían experimentar cada
vez más, debe sustentarse en sistemas apropiados de protección social.

61. Sin embargo, es de capital importancia encontrar los mecanismos para adaptar los sistemas europeos de protección social a fin de que tengan en
cuenta estos nuevos modelos de trabajo. Obviamente, no existen soluciones fáciles a este complejo problema. Por este motivo, la Comisión emprendió en octubre de 1995 un debate sobre el futuro de la protección social, que aborda, entre
otras cosas, las implicaciones de los cambiantes
modelos de trabajo para la protección social. Se
ha publicado recientemente una Comunicación [9 ]

que pasaba revista al debate realizado durante
1996 y que proponía un seguimiento apropiado.

_**Pregunta**_

¿Qué adaptaciones de las normas de seguridad social son necesarias para estimular formas más innovadoras de organización del trabajo?

###### **_Salud y seguridad en el trabajo_**

62. Existe un importante corpus de legislación
comunitaria en este ámbito, que ya realiza una
importante contribución a la salud y seguridad
de los trabajadores [10] . Podría ser necesario reforzar y adaptar estas medidas a fin de tener
en cuenta los cambios en la organización del
trabajo.

63. En este contexto, debería subrayarse que
corresponde al empresario gestionar la prevención de las enfermedades profesionales. La creciente importancia de las PYME como empleadores, incluidos los subcontratistas, plantea importantes problemas de salud y seguridad. Además, los nuevos empresarios carecen a menudo
del conocimiento de los riesgos para la salud y
la seguridad, y muy a menudo no tienen ni
tiempo ni dinero para rectificar esta situación.
Ya se han emprendido algunas iniciativas para
cubrir esta falta de información [11], pero podrían
precisarse medidas adicionales. Asimismo, será
cada vez más necesario incorporar la salud y la
seguridad a la educación inicial y al enfoque del
aprendizaje a lo largo de toda la vida a fin de
garantizar que los trabajadores reciban una formación adecuada.

###### **_Problemas medioambientales_**

64. Es probable que la evolución hacia una organización más flexible del trabajo tenga repercusión en el medio ambiente, por ejemplo, mediante cambios en la demanda de transporte. Estos
efectos pueden ser positivos o negativos, lo que
dependerá, en particular, de las disposiciones individuales de tiempo de trabajo, de la infraestructura de transportes y del emplazamiento del trabajo. Será preciso determinar con mayor exactitud
las repercusiones medioambientales de las nuevas
formas de organización del trabajo a fin de desarrollar enfoques que sean compatibles con un
desarrollo sostenible y que sean beneficiosos para
el conjunto de la sociedad.

_9_ _Modernización y mejora de la protección social en la Unión Europea_ _(COM(97)_ _102 de 12.3.97)_

_10_ _Véase en particular la Directiva_ _89/391/CEE_ _del Consejo, de_ _12_ _de junio de_ _1989,_ _relativa a la aplicación de medidas para_
_promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores (D_ _O n°_ _L 183/1 de 29 de junio de 1989), asi como_
_las posteriores directivas específicas_

_11_ _Véase "Manual de_ _autoauditoría_ _para las PYME sobre seguridad y salud en el_ _trabajo"._ _Comisión Europea,_ _1995_

12

_**Pregunta**_

¿Cuáles son las repercusiones, tanto favorables
como perjudiciales, de las nuevas formas de
organización del trabajo, así como de la flexibilidad del tiempo de trabajo y de los contratos de trabajo, en la salud, la seguridad y el entorno laboral de los trabajadores, así como en
la gestión de estas cuestiones?

###### **_Generalización de las políticas de_** **_igualdad de oportunidades_**

**Mujeres y hombres**

65. La reciente evolución en relación con la organización del trabajo representa un desafío y una
oportunidad por lo que se refiere a la igualdad de
oportunidades de hombres y mujeres. Está disminuyendo el empleo en los trabajos tradicionalmente masculinos con organización tradicional
del trabajo, tales como la industria pesada, y está
creciendo en el sector de los servicios, en el que las
mujeres ocupan una posición más importante y las
nuevas formas de trabajo están más desarrolladas.
El interrogante es si la nueva organización del trabajo, al hacer hincapié en las competencias sociales, unas cualificaciones amplias y la capacidad
para realizar múltiples tareas, puede contribuir a
la promoción de la igualdad de oportunidades.

66. Las mujeres han realizado grandes progresos
en el mercado de trabajo durante los últimos 10 a
20 años, pero todavía existe una gran disparidad
entre los sexos por lo que respecta al empleo y
una segregación persistente en el mercado de trabajo. La diferencia entre hombres y mujeres en el
mercado de trabajo es de 25 millones, 85 millones
de hombres y 60 millones de mujeres. Asimismo,
las pautas laborales de las mujeres son en algunos
casos diferentes de las de los hombres, lo que puede también afectar al desarrollo de la organización del trabajo. Para explotar este potencial no
solamente es necesario organizar las empresas
sino también toda la infraestructura social a fin de
que apoyen en condiciones de igualdad a las mujeres y los hombres, lo que, por ejemplo, incluye la
formación, el cuidado de niños, el transporte, el
equilibrio entre los sexos en la toma de decisiones,
la individualización de los derechos, etc.

67. La generalización, que es el principio rector
del cuarto Programa de acción comunitario para
la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres (1996-2000) [12], tiene como objetivo promover la integración de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el proceso de
preparación, aplicación y seguimiento de todas

_12_ _Decisión_ _del Consejo de_ _22.12.95,_ _DO L 335 de_ _30.12.95_

las políticas y actividades de la Unión Europea y
de los Estados miembros.

_**Preguntas**_
¿Qué más puede hacerse para garantizar la
obtención de un mayor equilibrio entre los sexos a través del desarrollo de una nueva organización del trabajo?

¿En qué medida repercute en la organización
del trabajo la creciente participación de la mujer en el mercado de trabajo?

**Inmigrantes y minorías étnicas**

68. La reciente evolución de la organización del
trabajo también presenta riesgos y oportunidades
para los trabajadores inmigrantes o pertenecientes
a minorías étnicas. Las empresas y otras organizaciones deben actuar en un entorno crecientemente multicultural, con clientes, proveedores y trabajadores de orígenes nacionales, étnicos y culturales
diversos. El éxito en el mercado depende cada vez
más de la capacidad de integrar este potencial
para la obtención de los mejores resultados.

###### **_Integración de las personas con_** **_discapacidad_**

69. Una mejor organización del trabajo puede
mejorar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad. En especial, puede contribuir a garantizar la adaptación de ios lugares de
trabajo y las disposiciones laborales a sus necesidades. Asimismo, las medidas que afectan a la organización del tiempo de trabajo han demostrado su gran importancia para la reincorporación
en las empresas. Lo mismo sucede con respecto a
la introducción de nuevas tecnologías. El teletrabajo puede ampliar enormemente las posibilidades de empleo de una amplia gama de personas
con discapacidad, en la medida en que permite
superar o eliminar barreras y problemas relativos
a las condiciones sanitarias, la seguridad, la fatiga
y la tensión, la necesidad de asistencia personal,
el transporte inaccesible o las barreras arquitectónicas. Con ello pueden liberarse, en beneficio de
los empresarios y de toda la sociedad en general,
importantes recursos humanos, improductivos en
la actualidad y que deben apoyarse principalmente en la asistencia social.

_**Pregunta**_

¿Qué acciones prácticas pueden emprenderse
para garantizar un mejor uso del potencial de
todos los ciudadanos en la nueva organización
del trabajo?

13

###### **_Políticas del mercado de trabajo_**

70. Las políticas del mercado de trabajo podrían
desempeñar un importante papel en el desarrollo de la nueva organización del trabajo, reconciliando la flexibilidad de las empresas con la seguridad de los trabajadores. En primer lugar, se destinan inmensos recursos financieros a políticas
pasivas, que deberían activarse. En segundo lugar, el nuevo concepto de "rotación del trabajo"
ofrece oportunidades a las empresas así como a
las personas en búsqueda de trabajo. La rotación
del trabajo significa, por una parte, mejorar las
capacidades de la mano de obra a fin de lograr
una mejor calidad, una mayor productividad y
nuevas formas de organización del trabajo y, por
otra, la necesidad de contratar sustitutos mientras se imparte formación a los trabajadores. Esta
necesidad de contratación podría proporcionar
excelentes trabajos de incorporación al mercado
de trabajo para jóvenes y desempleados. Un
cambio de estas características desde medidas
pasivas hacia medidas activas, basado en la idea
de rotación del trabajo, se corresponde con el
acuerdo del Consejo Europeo sobre una reestructuración selectiva del gasto público a fin de estimular el crecimiento y el empleo.

71. La mayor parte de las iniciativas para la modernización de la organización del trabajo deben
emprenderse a nivel local o nacional. No obstante, estas iniciativas pueden obtener ayudas de la
Unión Europea a través del Fondo Social Europeo. El Objetivo 4 de los Fondos Estructurales se
destina a "facilitar la adaptación de los trabajadores a los cambios industriales y a los cambios
en los sistemas de producción". Creado para el
período actual de programación 1994-99, se trata de un nuevo Objetivo que representa un desafío en la medida en que se dirige fundamentalmente a las personas con empleo, en comparación con los grupos tradicionalmente destinatarios del Fondo Social, es decir, los desempleados.
El Objetivo 4 (así como la Iniciativa Comunitaria
ADAPT) cuenta con un presupuesto de aproximadamente 4.000 millones de ecus que, añadidas la
financiación privada y del Estado miembro, lo
convierten en un fondo europeo de apoyo al
cambio industrial de aproximadamente 7.500 millones de ecus durante los cinco años de su funcionamiento. Las acciones apoyadas deben tener
principalmente por objeto la formación y el reciclaje, todo ello en un contexto global de cambio
organizativo en las empresas y entre las mismas.

72. Durante el resto del período actual de programación (1997-99), las intervenciones en el
marco del Objetivo 4 y ADAPT poseerán objetivos específicos que apoyen el proceso de mejo

ra de la organización del trabajo. Una mejor
utilización por parte de los organismos pertinentes de las oportunidades ofrecidas por el
Objetivo 4 y ADAPT constituiría una demostración clave de su disposición a mejorar la organización del trabajo.

73. Además, el Programa Leonardo da Vinci apoya la realización de experimentos y el lanzamiento de proyectos especialmente innovadores en
este ámbito. El quinto Programa marco de investigación y desarrollo de la Comisión podría asimismo realizar una importante contribución en la
prestación de apoyo a la investigación sobre los
nuevos métodos de organización del trabajo [ 13] .

_**Pregunta**_

¿Cuál cree que sería la mejor manera de optimizar la contribución de los Fondos Estructurales y, en particular, del Objetivo 4, para promover una mejor organización del trabajo?

###### **_Modernización_** **_de los servicios públicos_**

74. El sector público emplea a una proporción importante de la población activa de la UE. Por
ejemplo, únicamente la administración local emplea a más de 9 millones de personas a tiempo
completo. Estas organizaciones públicas sufren
presiones cada vez mayores para conseguir rentabilizar el dinero invertido, tanto a fin de controlar
el gasto público como para mejorar la calidad y la
flexibilidad del servicio que espera obtener la población. Existe una serie de ejemplos en los que
organismos del sector público han desarrollado
formas innovadoras de organización del trabajo,
con la participación activa de los sindicatos, pero
tanto los empresarios como los sindicatos son
conscientes de que es preciso hacer más. De hecho, en noviembre de 1996 los interlocutores sociales a nivel europeo adoptaron una Declaración
conjunta [14] sobre la modernización de los servicios
públicos en la que se reconocía, entre otras cosas,
que la reorganización de los procesos de trabajo y
las estructuras administrativas es a menudo el
principal instrumento de adaptación a un entorno
cambiante. Subrayaron asimismo que para ello se
precisa un compromiso a largo plazo para el empleo así como el desarrollo de competencias profesionales, y que la gestión del cambio exige la cooperación de la dirección y los trabajadores en todas las organizaciones. Ambas partes insistieron
en la necesidad de tratar de reconciliar la eficien
cia con una elevada calidad de la vida laboral: "En
un entorno abierto y seguro, el paso a una organización cualificante podría ser un resultado natural de la adaptación al cambio continuo".

_13 "Hacia el V Programa Marco: Objetivos científicos y tecnológicos" (COM (97) 47)_

_14 Declaración conjunta de la Plataforma de empresarios del_ _CMRE_ _y de la Federación Europea de Sindicatos de Servicios_
_Públicos, Bruselas, noviembre de_ _1996_

14

###### **_Teletrabajo_**

75. El teletrabajo existe de muy diversas formas teletrabajo en el domicilio, teletrabajo en alternancia, teletrabajo en diversos centros, teletrabajo independiente, teletrabajo móvil y teletrabajo
desde instalaciones relocalizadas. Sus características centrales incluyen el uso de las telecomunica. dones y las tecnologías avanzadas de la información, así como la realización del trabajo en un lugar distinto del lugar de trabajo tradicional.

76. A pesar de que siga sin conocerse claramente
la extensión y la penetración del teletrabajo, el
número actual de teletrabajadores no parece
cumplir las previsiones de expansión realizadas
en los años 70. No obstante, el coste decreciente
de las telecomunicaciones, los cambios en las actitudes hacia el teletrabajo de directivos y sindicatos, así como las nuevas prácticas por lo que se refiere al teletrabajo en alternancia, son importantes indicios de que el número de teletrabajadores
aumentará sensiblemente en los próximos años.
El teletrabajo es especialmente evidente en las industrias y los empleos intensivos en información.

77. En todo análisis del teletrabajo a nivel regional, nacional o europeo, deberían tenerse

especialmente en cuenta la necesidad de la creación de empleo, las crecientes oportunidades
de empleo, la mejora del medio ambiente y el
desarrollo regional. El punto central es cómo
podemos utilizar el teletrabajo y las técnicas
asociadas para lograr un aumento neto de las
oportunidades de trabajo para los europeos de
manera que se mejore la calidad global de la
vida laboral.

78. La dimensión transnacional de las TIC y, en
especial, el hecho de que el comercio electrónico a través de Internet atraviese las fronteras
geográficas, saca a relucir la cuestión del teletrabajo transnacional, el derecho privado internacional y las relaciones laborales transnacionales.

79. En 1996 la Comisión emprendió un estudio
comparativo y un análisis de la legislación laboral, la legislación en materia de salud y seguridad
y de seguridad social, así como las prácticas de
negociación colectiva en los Estados miembros
por lo que respecta al teletrabajo. Como consecuencia de todo ello, se identificaron varios problemas para que fueran examinados por las autoridades públicas y los interlocutores sociales
(véase cuadro).

##### **CUESTIONES RELATIVAS A LAS PRACTICAS DE TELETRABAJO**

Situación contractual (teletrabajo por cuenta ajena o por cuenta propia)
Carácter voluntario y derecho de los teletrabajadores a reincorporarse a los locales de la empresa.
Información por escrito sobre las condiciones de trabajo.
Igualdad de trato entre trabajadores en el centro de trabajo y teletrabajadores.
Implicación de los teletrabajadores en la información, la consulta, la participación y la negociación.
Derecho de los teletrabajadores a la formación y mejora de sus cualificaciones.
Cuestiones relativas a la seguridad social.
Cuestiones relativas a la protección de datos.
Impacto medioambiental.
Inviolabilidad del domicilio y acceso del empresario al mismo.
Tiempo de trabajo, disponibilidad y carga de trabajo.

Sistemas de remuneración.
Infraestructura, equipos y gastos.
Implicación de los teletrabajadores en los asuntos de la empresa.
Separación del entorno laboral y de la vida privada.
Problemas sanitarios y de seguridad, incluidos el aislamiento, la tensión, la comprobación y el control.
Implicaciones sociales del teletrabajo transfronterizo.
Marco jurídico aplicable al teletrabajo independiente, incluidos los derechos sindicales.

**15**

80 Es preciso evaluar qué medidas son necesarias para facilitar el desarrollo del teletrabajo, si
las normas vigentes son adecuadas y cuáles son
las funciones respectivas de los diferentes interlocutores. Estas cuestiones se evaluarán en mayor detalle en el contexto del seguimiento del Libro Verde "Vivir y Trabajar en la Sociedad de la
Información: Prioridad para las Personas" y en
relación con el desarrollo de las redes transeuropeas de telecomunicaciones.

###### **Construcción de una cooperación** **para una nueva organización del** **trabajo** **_Un desafío para los interlocutores_** **_sociales_**

81. Es de capital importancia el papel de los interlocutores sociales en las empresas, tanto a nivel sectorial como nacional y europeo, para el
desarrollo de una nueva organización del trabajo. Ambas partes se enfrentan a desafíos.

82. Para la dirección, el desafío consiste en lograr
una renovación fundamental de su organización,
de manera que se cree un clima de confianza y
cooperación, basado en los conceptos de flexibilidad y seguridad. Para los sindicatos, el desafío
consiste en garantizar el desempeño de una función constructiva y activa en el proceso de innovación y modernización dentro de la empresa y
lograr, de esta manera, un equilibrio sostenible
entre sus objetivos sociales y económicos.

83. En diversos Estados miembros los interlocutores sociales han mostrado una buena disposición
para adaptarse a los cambios profundos que tienen lugar en las estructuras organizativas, el estilo de gestión y las prácticas de relaciones laborales, tanto en el sector privado como en el público.

84. Esta experiencia impulsa a la Comisión a invitar a los interlocutores sociales y las autoridades
públicas a participar en un debate sobre la cooperación a este respecto. El concepto de cooperación incluye, en primer lugar, a los trabajadores y el personal directivo en la empresa. La renovación de la organización del trabajo solamente
podrán conseguirla las propias empresas, implicando a la dirección y los trabajadores y a sus representantes. Además, los interlocutores sociales
y las autoridades públicas pueden facilitar esta
tarea incrementando la sensibilización sobre el
potencial de una nueva organización del trabajo.

85. Todo ello podría conducir al desarrollo de un
nuevo marco para la modernización de la organización del trabajo, que tenga en cuenta los in

tereses tanto de las empresas como de los trabajadores. Es preciso interpretar ampliamente la
expresión "marco". Podría incluir desde el establecimiento de un entendimiento común sobre
la importancia de las nuevas formas de organización del trabajo, a través de declaraciones conjuntas, hasta iniciativas contractuales o legales
más vinculantes. Es preciso clarificar el nivel y el
contenido de este marco a través del debate en
el marco del diálogo social.

86. Una cooperación de estas características podría realizar una importante contribución para
lograr el objetivo de una organización del trabajo productiva, cualificante y participativa. Se fundamentaría en los valores europeos, que combinan la competencia entre las empresas y la solidaridad entre los ciudadanos.

###### **_Un desafío para los responsables_** **_políticos_**

87. Las instituciones europeas - la Comisión, el
Parlamento, el Consejo de Ministros, el Comité
Económico y Social y el Comité de las Regiones pueden estimular el debate, dar apoyo político y
organizar un intercambio de información y de
conocimientos sobre la introducción de nuevas
formas de organización del trabajo, tanto a partir de los resultados obtenidos como de los problemas surgidos. No obstante, los responsables
políticos en las instituciones europeas, así como
en los Parlamentos y los Gobiernos nacionales y
regionales, deben comprender lo que está sucediendo en las empresas para poder apoyar el debate público con la adecuada información y tener en cuenta esta evolución a la hora de elaborar políticas y modernizar la legislación. En consecuencia, este Libro Verde se dirige a los responsables políticos a fin de incrementar su sensibilización sobre el potencial y la necesidad de renovación de las políticas públicas.

**16**

**Preguntas sobre la Sección 2**

¿Qué acciones resultan apropiadas en los diversos niveles: empresa, nivel local, regional, sectorial,
nacional y europeo?

¿Con qué condiciones, que variarán según los países, podrían realizarse negociaciones descentralizadas a nivel de la empresa que abarcasen diversos aspectos de la organización del trabajo?

¿Cómo podría lograrse un acuerdo a nivel sectorial p laboral sobre directrices marco para la organización del trabajo que pudieran aplicarse, en el mismo lugar de trabajo, a trabajadores con diferentes tipos de disposiciones contractuales?

¿Cuáles son las maneras más apropiadas de apoyar este proceso a nivel de la UE, por ejemplo, apoyo de los Fondos Estructurales; apoyo a políticas de formación y a innovaciones en las mismas; difusión de la información, en especial, sobre buenas prácticas; análisis e investigación de política social a medio plazo; adaptación del marco jurídico; otras acciones?

¿Cuál es la mejor manera de movilizar nuestros recursos para conseguir los beneficios potenciales,
tanto para las empresas como para los trabajadores, que podrían obtenerse con una nueva organización del trabajo?

¿Cómo podemos prestar un apoyo específico a las PYME?

¿Cuál debería _ser_ el papel respectivo de los principales agentes que podrían verse implicados en
esta cooperación, es decir, los interlocutores sociales, las autoridades públicas y las ONG?

**17**

##### **3. EL PROCESO DE CONSULTA**

88. Tal como se afirma en la introducción, el
objetivo principal de este Libro Verde es
incrementar la sensibilización y estimular el debate
sobre las nuevas maneras de organizar el trabajo.
La Comisión no desea prejuzgar el resultado de
este debate realizando propuestas concretas de
acción en este momento.

89. Se está divulgando ampliamente el Libro Verde
y se espera que sea objeto de debate a nivel local y
nacional, así como a nivel europeo, especialmente
en el marco del Diálogo Social.

90. El Libro Verde incluye preguntas dirigidas a los
interlocutores sociales, a las autoridades de los
Estados miembros y a las instituciones de la Unión
Europea. La Comisión desearía asimismo recibir
comentarios de individuos y de instituciones, de

expertos y de investigadores, de ONG activas en los
ámbitos sociales y sanitarios, de personas con
experiencia en nuevas formas de organización del
trabajo así como de personas que se estén
preparando para pasar de las antiguas formas de
organización del trabajo a las nuevas.

91. Los comentarios por escrito deberán enviarse
antes del 30 de noviembre de 1997 a la dirección
siguiente:
Comisión Europea
Dirección General V

Rue de la Loi/Wetstraat 200

B- 1049 Bruselas

92. Podrán asimismo enviarse comentarios por
correo electrónico a:
_**[DG5-Partnership@BXL.DG5.CEC.BE](mailto:DG5-Partnership@BXL.DG5.CEC.BE)**_

Puede asimismo accederse a este documento a través de Internet en la siguiente dirección:
[http://europa.eu.int/](http://europa.eu.int/)
Para acceder a la home page de la DG V sígase el siguiente camino:
_Welcome, Policies, Employment and Social_ _Policies,_ página en la que se encuentra un vínculo con la DG V.

**18**

##### ISSN 0257-9545

## COM(97) 128 final

# **DOCUMENTOS**

### ES 04 05 06 01 N° de catálogo : CB-CO-97-154-ES-C ISBN 92-78-18667-8

Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas

L-2985 Luxemburgo