Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9646, del 24-07-2023 (2023/8085)

RESOLUCIÓ de 5 de juliol de 2023, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu d'olis i els seus derivats de la Comunitat Valenciana.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9646

Data del DOGV
:   24-07-2023

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2023/8085


Data del document
:   05-07-2023

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 5 de juliol de 2023, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu d'olis i els seus derivats de la Comunitat Valenciana. [2023/8085]  
Vist el text del Conveni col·lectiu d'olis i els seus derivats de la Comunitat Valenciana, codi 80/01/0034/2023, signat per la comissió negociadora, que està integrada, d'una part, per la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA) i d'una altra, per la part social, composta per la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (UGT-FICA-PV) i per CCOO Indústria-PV, i de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3 de l'Estatut dels Treballadors (aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors); en l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i en l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; en l'article 10.2 de l'Ordre 10/2022, de 26 de setembre, de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, mitjançant la qual es desenvolupa el Decret 175/2020, del Consell, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 5 de juliol de 2023.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
  
CONVENI COL·LECTIU D'OLIS I ELS SEUS DERIVATS DE LA COMUNITAT VALENCIANA  
  
(Codi 67157096126261)  
  
CAPÍTOL I  
ÀMBIT D'APLICACIÓ  
  
Article 1. Parts negociadores  
Aquest conveni ha sigut subscrit, d'una banda, per la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), en representació de les empreses, i d'una altra, en representació de les persones treballadores, per la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (UGT-FICA-PV) i de CCOO Indústria-PV.  
  
  
Article 2. Àmbit funcional i territorial  
Es regiran per aquest conveni totes les empreses els centres de treball de les quals radiquen a la Comunitat Valenciana, qualsevol que fora la seua dimensió o naturalesa jurídica, que es dediquen a les activitats següents: destil·leries de glicerina, almàsseres, refineries d'oli, mòlta de llavors oleaginoses, hidrogenadores, magatzemistes d'oli, envasadores, estacions de càrrega i descàrrega i extracció de llavors.  
  
  
Article 3. Àmbit personal  
1. Es regiran per aquest conveni totes les persones treballadores al servei de les empreses afectades pel present conveni col·lectiu.  
  
2. S'exclouen de l'àmbit personal els supòsits previstos en l'article 1.3 de l'Estatut dels Treballadors. El personal vinculat a l'empresa per un contracte laboral especial de l'article 2 de l'Estatut dels Treballadors es regirà per la seua regulació específica i pel que es disposa en el seu contracte individual.  
  
Article 4. Àmbit temporal i denúncia  
1. Aquest conveni col·lectiu entrarà en vigor el dia 1 de gener de 2023 i expirarà, amb caràcter general, el dia 31 de desembre de 2026.  
  
2. El conveni col·lectiu es prorrogarà d'any en any si, amb una antelació d'almenys un mes respecte de la data d'expiració, no és denunciat per alguna de les parts mitjançant comunicació escrita, de la qual l'altra part justificarà la recepció, i se'n remetrà una còpia a l'autoritat laboral perquè siga registrat.  
3. En el termini màxim d'un mes a partir de la recepció de la comunicació, es procedirà a constituir la comissió negociadora; la part receptora de la comunicació haurà de respondre a la proposta de negociació i ambdues parts establiran un calendari o pla de negociació, i aquesta haurà d'niciar-se en un termini màxim de quinze dies, a comptar des de la constitució de la comissió negociadora.  
Durant les negociacions per a la renovació d'aquest conveni col·lectiu es mantindrà la seua vigència, que es prolongarà igualment mentre es compleixen els tràmits establits en l'apartat següent.  
4. Transcorreguts dos anys des que es va produir la denúncia sense que s'haja arribat a un acord per a substituir el conveni vençut, les parts decidiran sobre el seu sotmetiment bé a l'arbitratge recollit en el present conveni o als mecanismes previstos en el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana o norma que el substituïsca.  
  
Article 5. Vinculació a la totalitat  
El conjunt de drets i obligacions pactats en aquest conveni constitueix un tot indivisible, per consegüent, en el cas que parcialment o totalment algun article d'aquest conveni quedara sense validesa, la comissió negociadora procedirà a esmenar les deficiències observades, i si no hi haguera acord mutu, les parts decidiran sobre el seu sotmetiment bé a l'arbitratge recollit en aquest conveni o als mecanismes previstos en l'Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (ASAC-CV) o norma que el substituïsca.  
  
  
CAPÍTOL II  
CONTRACTACIÓ  
  
Article 6. Accés a l'ocupació  
Sense perjudici del que establisquen els plans d'igualtat elaborats de conformitat amb el que es disposa en la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, l'accés a l'ocupació respectarà en tot cas els principis constitucionals d'igualtat d'oportunitats en l'accés a l'ocupació i no discriminació.  
  
Article 7. Política de contractació  
1. Les parts estableixen el compromís obligacional d'efectuar un seguiment de la normativa sobre contractació laboral per a traslladar, durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu i a l'empara del que es preveu en l'article 86.1 de l'Estatut dels Treballadors, els continguts que es pacten en aquesta matèria, així com respecte als continguts de l'Estatut del becari previst en la disposició addicional segona del Reial Decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball.  
2. Com a mesura per a fomentar l'ocupabilitat juvenil s'acorda l'extinció del contracte prevista en la disposició addicional 10a de l'Estatut dels Treballadors, exclusivament en aquells supòsits en els quals les persones treballadores afectades complisquen els requisits exigits per la normativa de la Seguretat Social per a tindre dret al 100 % de la pensió ordinària de jubilació en la seua modalitat contributiva. Aquesta mesura es vincula a objectius coherents de política d'ocupació, com ara la millora de l'estabilitat en l'ocupació; per a això, es realitzarà una contractació indefinida i a temps complet per al mateix o diferent lloc de treball que ocupava la persona treballadora el contracte laboral de la qual s'extingisca per aquesta via. En tot cas, s'informarà la representació legal de les persones treballadores de l'adopció de la mesura.  
  
Article 8. Treball a distància  
1. Serà aplicable el que es preveu en la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, i, a aquest efecte, les organitzacions signants d'aquest conveni col·lectiu entenen que l'àmbit natural on han de ser negociades les condicions sobre el treball a distància i teletreball és l'empresa, però ateses les especificitats del sector, això és, l'existència de gran nombre de pimes i micropimes en les quals el teletreball o treball a distància pot tindre escassa implementació, i a fi de facilitar l'accés al teletreball per a les persones treballadores i les empreses, les parts acorden establir els criteris generals d'aplicació a falta d'acord que es detallen en aquest article.  
2. El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per a l'ocupadora i requerirà la signatura de l'acord individual de treball a distància, que haurà de respectar els acords d'empresa que puguen subscriure's sobre aquesta específica matèria amb la representació de les persones treballadores.  
Quan el treball a distància no forme part de la descripció inicial del lloc de treball serà reversible tant per a l'empresa com per a la persona treballadora, i haurà d'existir el preavís previst en qualsevol dels acords individuals o col·lectius previstos en aquest apartat o, si de cas hi manca, 30 dies naturals.  
3. Per a la modificació del lloc de treball inicialment designat en l'acord individual de treball a distància, serà necessari l'acord exprés d'empresa i persona treballadora.  
4. L'avaluació de riscos únicament ha d'arribar a la zona habilitada per a la prestació de serveis i no s'ha d'estendre a la resta de zones de l'habitatge o del lloc triat per al desenvolupament del treball a distància.  
  
Quan l'obtenció de tota la informació sobre els riscos a què està exposada la persona que treballa a distància exigira la visita per part de qui tinguera competències en matèria preventiva al lloc en què es desenvolupa el treball a distància, haurà d'emetre's un informe escrit que justifique aquest aspecte, que s'entregarà a la persona treballadora i a les delegades i delegats de prevenció. La visita indicada requerirà, en qualsevol cas, el permís de la persona treballadora, si es tracta del seu domicili o del d'una tercera persona física.  
En cas que no es concedisca aquest permís, el desenvolupament de l'activitat preventiva per part de l'empresa podrà efectuar-se d'acord amb la determinació dels riscos que es derive de la informació obtinguda de la persona treballadora segons les instruccions del servei de prevenció.  
5. En matèria de dotació de mitjans, equips i eines i compensació econòmica, aspectes als quals fan referència, respectivament, els articles 11 i 12 de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, remetent-se per a la seua regulació òptima als acords individuals o col·lectius que puguen subscriure's sobre aquest tema en l'àmbit de les empreses.  
No obstant això, en relació amb la compensació econòmica, en absència de regulació expressa sobre aquest tema en els esmentats acords, la quantitat a abonar serà de trenta-cinc euros (35,00 €) bruts mensuals en concepte de «compensació treball distància».  
Aquesta quantitat està referida a persones treballadores a jornada completa i que desenvolupen el 100 per 100 de la seua jornada de treball en règim de treball a distància, per la qual cosa en situacions de treball a temps parcial i/o percentatges inferiors de treball a distància s'abonarà la quantitat proporcional que corresponga.  
S'entendrà que aquesta quantitat compensa la persona treballadora per tots els conceptes vinculats al desenvolupament de treball a distància i únicament s'abonarà a les persones que presten serveis sota aquesta modalitat amb caràcter regular, de conformitat amb les definicions legals vigents en cada moment.  
6. Les persones treballadores a distància tindran els mateixos drets col·lectius que la resta de persones treballadores de l'empresa i estaran sotmesos a les mateixes condicions de participació i elegibilitat en les eleccions per a les instàncies representatives de les persones treballadores o que prevegen una representació de les persones treballadores.  
7. Les persones que fan treball a distància des de l'inici de la relació laboral durant la totalitat de la seua jornada, tindran prioritat per a ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial. A aquest efecte, l'empresa informarà aquestes persones que treballen a distància i a la representació legal de les persones treballadores dels llocs de treball vacants de caràcter presencial que es produïsquen.  
8. Les empreses informaran anualment, a sol·licitud de la representació de les persones treballadores, dels llocs de treball susceptibles de realitzar-se sota la modalitat de treball a distància.  
  
CAPÍTOL III  
CONTINGUT GENERAL DE LA RELACIÓ LABORAL  
  
Article 9. Organització del treball  
1. L'organització i direcció tècnica, pràctica de l'activitat laboral, és facultat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a les disposicions legals aplicables i amb la participació de la representació de les persones treballadores en el seguiment dels mesuraments de productivitat.  
  
Per a la seua anàlisi, les seccions sindicals de les centrals signants del present conveni col·lectiu podran designar les assessores i assessors externs que consideren convenient.  
2. L'organització del treball té com a objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en l'òptima utilització dels recursos humans, materials i tècnics. Això només és possible amb una actitud activa i responsable de les parts signants d'aquest conveni.  
3. La mecanització, el progrés tècnic i la innovació hauran d'orientar-se al fet que la productivitat i competitivitat en les empreses siga adequada, de manera que contribuïsquen a previndre una evolució negativa d'aquestes i a millorar la seua situació i les seues perspectives a través d'una més adequada organització dels seus recursos, que afavorisquen la seua posició competitiva en el mercat i, si escau, una millor resposta a les exigències de la demanda, com a garantia de manteniment de l'ocupació i per a la millora de les condicions de treball.  
  
CAPÍTOL IV  
CLASSIFICACIÓ PROFESSIONAL  
  
Article 10. Sistema de classificació professional  
1. Les persones treballadores que presten els seus serveis en les empreses incloses en l'àmbit d'aquest conveni col·lectiu seran classificades atenent les seues aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació, i s'establiran dues divisions funcionals:  
a) El personal tècnic, d'administració i vendes (PTAV).  
b) El personal d'operacions i producció (POP).  
2. La classificació es realitza en grups professionals, per interpretació i aplicació dels factors de valoració i per les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupen les persones treballadores.  
  
3. La mobilitat funcional es produirà dins del grup, amb el límit de la idoneïtat i aptitud necessàries per a l'acompliment de les tasques que s'encomanen a la persona treballadora en cada lloc de treball, després de la realització prèvia, si això fora necessari, de processos simples de formació i adaptació.  
4. Per acord entre la persona treballadora i l'empresa, s'establirà el contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball, així com la seua pertinença a un dels grups professionals previstos en aquest conveni.  
5. Quan s'acorde la polivalència funcional o la realització de funcions pròpies de més d'un grup, l'equiparació es realitzarà en virtut de les funcions que s'exercisquen durant major temps.  
  
Article 11. Factors d'enquadrament  
1. L'enquadrament de les persones treballadores incloses en els àmbits d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu dins de l'estructura professional pactada i, per consegüent, l'assignació a cadascun d'aquests d'un determinat grup professional serà el resultat de la ponderació conjunta dels factors següents: coneixements, experiència, iniciativa, autonomia, responsabilitat, comandament i complexitat.  
2. En la valoració dels factors anteriorment esmentats es tindrà en compte:  
a) Coneixements i experiència: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte, a més de la formació bàsica necessària per a complir correctament les comeses, l'experiència adquirida i la dificultat per a l'adquisició d'aquests coneixements i experiència.  
b) Iniciativa: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de seguiment a normes o directrius per a l'execució de tasques o funcions.  
c) Autonomia: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en l'acompliment de les tasques o funcions que es desenvolupen.  
d) Responsabilitat: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau d'autonomia d'acció del o la titular de la funció, el nivell d'influència sobre els resultats i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.  
e) Comandament: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de supervisió i ordenació de les funcions i tasques, la capacitat d'interrelació, les característiques del col·lectiu i el nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.  
f) Complexitat: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el nombre i el grau d'integració dels diversos factors abans enumerats en la tasca o lloc encomanat.  
3. Els grups professionals tenen un caràcter merament enunciatiu, sense que les empreses estiguen obligades a preveure en la seua estructura organitzativa tots i cadascun d'aquests, podent, si escau, establir-se les corresponents assimilacions.  
4. En la disposició transitòria del Conveni col·lectiu d'olis i els seus derivats de les províncies de Castelló i València per als anys 2019, 2020, 2021 i 2022, publicat en el DOGV de 23 de novembre de 2021, s'estableix l'enquadrament de les figures professionals previstes en la normativa convencional que va estar vigent fins al 31 de desembre de 2018.  
  
Article 12. Grups professionals  
Grup professional 5  
1. Criteris generals: tasques que consisteixen en operacions realitzades seguint instruccions concretes, clarament establides o un mètode de treball precís, amb un alt grau de supervisió, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i d'un període breu d'adaptació.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a Graduat Escolar, Educació Secundària Obligatòria o Formació Professional de grau bàsic.  
  
Grup professional 4  
1. Criteris generals: tasques consistents en l'execució d'operacions que, encara que es realitzen sota instruccions precises, requerisquen adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques, i la responsabilitat de les quals està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a Educació General Bàsica o Formació Professional de grau bàsic, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 3  
1. Criteris generals: treballs d'execució autònoma d'operacions que exigisquen, habitualment, iniciativa per part de les persones treballadores que els exerceixen, i que comporten, sota supervisió, la responsabilitat d'aquestes, i podent ser ajudades per una altra o altres persones treballadores.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Formació Professional de grau superior o Formació Professional de grau mitjà, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 2  
1. Criteris generals: funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques diverses, realitzades per un conjunt de col·laboradors i col·laboradores.  
Tasques complexes però homogènies que, podent implicar responsabilitat de comandament, tenen contingut intel·lectual o d'interrelació humana, en un marc d'instruccions generals de complexitat tècnica.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a estudis de Batxillerat o Formació Professional de grau superior, completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 1  
1. Criteris generals: funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat.  
  
Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions, realitzades per un conjunt de col·laboradors i col·laboradores.  
S'inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa, a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades de la mateixa direcció, a la qual han de donar compte de la seua gestió.  
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de més alta complexitat i fins i tot la participació en la definició dels objectius concrets a aconseguir en el seu camp, amb un molt alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat en aquest càrrec d'especialitat tècnica.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a estudis universitaris, completada amb una experiència dilatada en el seu sector professional, completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
  
Article 13. Mobilitat funcional  
La realització de funcions de superior o inferior grup, es farà d'acord amb el que es disposa en l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
CAPÍTOL V  
ORDENACIÓ DEL TEMPS DE TREBALL  
  
Article 14. Jornada laboral  
1. S'estableix una jornada laboral de 1.784 hores, que seran distribuïdes setmanalment de dilluns a divendres, a excepció dels serveis de manteniment, neteja i control de qualitat de procés. L'organització d'aquest horari serà, segons les empreses, amb audiència de les persones afectades i en presència del Comité d'Empresa o els delegats i delegades de personal.  
2. Els serveis de manteniment, neteja i control de qualitat de procés que hagen d'assistir un dissabte cobraran les hores extraordinàries treballades amb un increment del 100 % sobre el preu hora ordinària.  
3. Les empreses que disposen de personal de manteniment electromecànic, en règim de plena disponibilitat, abonaran al personal d'aquest règim i per aquest mateix concepte l'import brut mensual que figura en l'article 30 d'aquest conveni col·lectiu.  
A més, si amb motiu d'assistència haguera de realitzar desplaçaments al centre de treball, s'abonarà per cadascun d'aquests l'import brut de tres hores extraordinàries del seu salari en concepte de despeses de desplaçament.  
En qualsevol cas, per a tindre reconegut el règim de plena disponibilitat, l'empresa ho ha de fer constar per escrit dirigit a les persones treballadores afectades.  
La condició pactada és absorbible íntegrament amb les que anteriorment regisquen per aquest o altres conceptes anàlegs, formant un tot orgànic i individual, i, a l'efecte de la seua aplicació pràctica, seran considerats en còmput anual.  
  
Article 15. Calendari laboral  
Anualment, les empreses elaboraran, el primer mes de l'any, el calendari laboral, després de l'acord previ amb la representació de les persones treballadores, a qui s'entregarà una còpia una vegada visat per l'autoritat laboral, i d'aquest s'exposarà en un lloc visible de cada centre de treball un exemplar.  
  
Article 16. Registre de jornada  
En aplicació del que es preveu en l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, les empreses afectades per aquest conveni col·lectiu garantiran el registre de jornada diari de totes les persones treballadores vinculades a aquestes mitjançant una relació laboral ordinària.  
Les empreses estaran obligades a conservar els registres de jornada realitzats durant quatre anys, que romandran a la disposició de les persones treballadores, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.  
D'acord amb el que es disposa en l'article 64.9 de l'Estatut dels Treballadors, els registres de jornada formaran part dels drets d'informació de la representació legal de les persones treballadores amb la periodicitat que s'establisca.  
La representació legal de les persones treballadores haurà de guardar l'oportuna reserva i protegir les dades posades a la seua disposició d'acord amb la normativa vigent de protecció de dades personals, així com amb el que s'estableix en l'article 65.2 de l'Estatut dels Treballadors.  
El sistema de registre de jornada existent en l'empresa serà d'obligat compliment per part de les persones treballadores.  
S'haurà de tindre en compte que les persones treballadores (persones treballadores a distància, activitat comercial, comandaments intermedis i llocs directius, etc.) poden prestar serveis sota diferents fórmules de flexibilitat, i també amb capacitat d'autoorganització del temps de treball; això últim implica l'existència de temps de compensació per possibles excessos de jornada diaris autogestionats per les mateixes persones treballadores en còmput setmanal, mensual o anual.  
  
Article 17. Vacances  
1. Tot el personal afectat per aquest conveni tindrà dret al gaudi de 30 dies naturals, que es gaudiran, excepte pacte en contra, entre l'1 de juny i el 30 de setembre.  
2. Quan les necessitats del servei i a instàncies de les empreses hagueren de realitzar-se vacances fora del període designat en el paràgraf anterior, la persona treballadora percebrà una compensació d'un 20 % del salari base en els dies que quedaren fora del període assenyalat.  
Així mateix, es respectarà qualsevol pacte individual entre l'empresa i la persona treballadora respecte a la data de gaudi de les vacances. Tot això, és aplicable a aquelles persones treballadores que acrediten un període superior a un any de servei en l'empresa, i a les que no porten un any, la part proporcional que els corresponga pel que fa al temps treballat.  
3. Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48.4 i 48.bis de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d'aquest precepte li corresponguera, en finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.  
  
En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite la persona treballadora gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, la persona treballadora podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.  
  
Article 18. Retribució de les vacances  
La remuneració del període de vacances serà la mitjana de les retribucions percebudes per la persona treballadora en els tres mesos d'activitat previs al començament d'aquestes. En cas que les comissions sobre les vendes s'hagueren meritat en períodes superiors al mes, la mitjana corresponent a aquest concepte es calcularà atenent el període de la seua meritació. Queden excloses de la mitjana, en tot cas, les dietes o altres conceptes extrasalarials i les hores extraordinàries.  
  
  
Article 19. Premi de fidelitat  
S'estableix un premi per cessament, consistent en permís remunerat sense obligació de prestació de treball per part de la persona treballadora, que percebran els qui cessen en l'empresa per qualsevol causa, excepte per acomiadament disciplinari declarat procedent.  
Aquest premi està vinculat a la fidelitat i trajectòria de la persona treballadora al llarg de la seua vida laboral dins de l'empresa.  
La persona treballadora haurà de sol·licitar el permís anticipadament i per escrit amb la suficient antelació que en permeta dur a terme efectivament el gaudi. A aquest efecte, la no observança d'aquesta regla farà perdre el dret de gaudi si no hi ha temps material per a dur-lo a terme entre la sol·licitud i el cessament efectiu.  
Quan el cessament en l'empresa no siga imputable a la persona treballadora, per exemple acomiadament declarat improcedent, i amb l'única excepció d'acomiadament disciplinari declarat procedent, es compensarà econòmicament en l'equivalent a l'import de l'escala que corresponga.  
Per a accedir al permís, serà necessari que l'índex d'absentisme de la persona treballadora de manera individual i corresponent a l'acumulat dels últims cinc anys a partir de la data de comunicació, al qual se sumarà cada any transcorregut fins al cessament, siga igual o inferior al 5,00 % o superior a aquest. En ambdós casos, s'aplicarà la part que corresponga de les taules que s'indiquen a continuació.  
L'índex d'absentisme de referència estarà compost per malaltia comuna.  
Aquest premi es percebrà d'acord amb les escales següents:  
  
 = < 5,00 % Absentisme individual - 5,00 % Absentisme individual  
Amb una antiguitat de 19 anys o més Gaudi de 60 dies de permís Gaudi de 20 dies de permís  
Amb una antiguitat de 24 anys o més Gaudi de 90 dies de permís Gaudi de 25 dies de permís  
Amb una antiguitat de 29 anys o més Gaudi de 120 dies de permís Gaudi de 30 dies de permís  
Amb una antiguitat de 34 anys o més Gaudi de 150 dies de permís Gaudi de 35 dies de permís  
  
  
S'estableix com a data d'entrada en vigor d'aquest article el dia 1 de juliol de 2006.  
  
Article 20. Permisos  
Les persones treballadores, amb l'avís i la justificació previs, podrà absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per algun dels motius i pel temps següent:  
a) Setze dies en cas de matrimoni.  
b) Tres dies en cas de malaltia greu o defunció de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan, amb aquest motiu, la persona treballadora necessite fer un desplaçament superior a 150 km de distància d'anada i altres tants de tornada, el termini serà de quatre dies.  
  
En cas de naixement o adopció de fill o filla, aquelles persones que no complisquen els requisits per a accedir a la prestació per naixement de fill o filla de la Seguretat Social, disposaran de tres dies en cas de naixement, que seran cinc dies en cas que es requerisca desplaçament superior a 150 km de distància d'anada i altres tants de tornada a aquest efecte.  
c) Un dia per trasllat del domicili habitual.  
d) Els altres previstos en l'article 37 de l'Estatut dels Treballadors.  
En els supòsits de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, les persones treballadores tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions, per a la cura del o la lactant fins que aquest complisca nou mesos. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.  
Qui exercisca aquest dret, per la seua voluntat, podrà substituir aquest dret per una reducció de la jornada normal en mitja hora amb la mateixa finalitat, o bé es podrà acumular aquesta hora de lactància, després de l'acord previ i amb consentiment de l'empresa, en jornades completes en còmput de 14 dies laborables, sempre que aquest permís comence a gaudir-se immediatament després de finalitzat el període de suspensió per naixement.  
La reducció de jornada prevista en aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores sense que puga transferir-se el seu exercici a l'altra persona progenitora, adoptant, guardadora o acollidora. No obstant això, si dues persones treballadores de la mateixa empresa exerceixen aquest dret pel mateix subjecte causant, la direcció empresarial podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa, que haurà de comunicar per escrit.  
Quan ambdues persones progenitores, adoptants, guardadores o acollidores exercisquen aquest dret amb la mateixa duració i règim, el període de gaudi podrà estendre's fins que el o la bebé lactant complisca dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.  
e) S'estableix una bossa de 12 hores anuals per persona treballadora, a fi que puga acompanyar els fills i filles menors, a les consultes mèdiques necessàries, o les persones majors d'edat amb dependència acreditada de fins a segon grau de consanguinitat i primer grau d'afinitat. Aquesta assistència a consultes mèdiques, haurà de ser acreditada documentalment a les empreses per mitjà de justificant d'assistència expedit pel facultatiu o facultativa de la Seguretat Social que haja atés el o la pacient. Aquesta bossa d'hores, en cap cas serà acumulable d'un any a un altre, i s'haurà de consumir, si escau, dins de l'any natural si fora necessari.  
2. Es reconeixen els mateixos permisos establits en l'apartat 1 d'aquest article, excepte el previst en la lletra a), a les persones que no havent-se casat, conviuen en unió afectiva i estable, després de la justificació prèvia d'aquests punts mitjançant certificat d'inscripció en el corresponent registre oficial de parelles de fet.  
  
Article 21. Llicències retribuïdes per a exàmens  
Les persones treballadores que formen part de les plantilles d'empreses afectades per aquest conveni i que es troben en cursos organitzats en centres oficials o reconeguts pel Ministeri d'Educació i Formació Professional per a l'obtenció de títol acadèmic, d'acord amb la Llei orgànica 2/2006, de 3 de maig, d'educació, tindrà dret als permisos retribuïts necessaris pel temps màxim de 80 hores a l'any, per a concórrer a exàmens i altres proves d'aptitud, sense alteració ni disminució dels seus drets laborals.  
En tot cas, per a l'exercici d'aquest dret la persona treballadora haurà de justificar fefaentment, mitjançant certificat acadèmic adequat, amb una antelació mínima de 48 hores i amb posterioritat a aquestes proves, la necessitat d'assistència respectivament.  
Igualment, la persona treballadora disposarà de les hores necessàries retribuïdes amb un màxim de 30 hores a l'any per a assistir a la realització d'exàmens definitius per a l'obtenció de l'examen de conduir, i haurà de justificar en els mateixos termes del paràgraf anterior la necessitat i realització d'aquestes proves.  
  
Article 22. Excedències  
a) L'excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà per la designació o elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés haurà de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.  
b) La persona treballadora amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor a quatre mesos i no major a cinc anys. Aquest dret solament podrà ser exercit una altra vegada per la mateixa persona treballadora si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
c) Les persones treballadores tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre la cura de cada fill o filla, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar des de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.  
  
d) També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, les persones treballadores per a atendre la cura d'un o una familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix o mateixa, i no exercisca activitat retribuïda.  
L'excedència prevista en aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores, homes o dones. No obstant això, si dos o més persones treballadores de la mateixa empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari o empresària podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
Quan un nou subjecte causant donara dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquesta donarà fi al que, si escau, estiguera gaudint-se.  
  
El període en què la persona treballadora romanga en situació d'excedència d'acord amb el que s'estableix en aquest apartat serà computable a l'efecte d'antiguitat, i la persona treballadora tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació dels quals haurà de ser convocada per l'empresari o empresària, especialment amb motiu de la seua reincorporació.  
Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.  
No obstant això, quan la persona treballadora forme part d'una família que tinga reconeguda la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de quinze mesos quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de díhuit mesos si es tracta de categoria especial. Quan la persona exercisca aquest dret amb la mateixa duració i el mateix règim que l'altra persona progenitora, la reserva de lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de díhuit mesos.  
e) Així mateix, podran sol·licitar passar a la situació d'excedència en l'empresa les persones treballadores que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior, mentre dure l'exercici del seu càrrec representatiu.  
La persona treballadora excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants d'igual o similar categoria a la seua que hi haguera o es produïren en l'empresa.  
No obstant això anterior, les excedències esmentades en els apartats a) i c) d'aquest article tindran dret a la reincorporació al seu lloc de treball o un de similar grup en el termini de dos mesos des de la sol·licitud des de la finalització de l'excedència.  
  
Article 23. Adaptacions de la duració i distribució de la jornada de treball, en l'ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, per motius de conciliació de la vida familiar i laboral  
1. Per a fer efectiu el dret a conciliar la vida familiar i laboral, les empreses podran acordar amb la representació de les persones treballadores normes de desenvolupament respecte de la possibilitat individual prevista en l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors d'adaptació de la duració i distribució de la jornada de treball, ordenació del temps de treball i la forma de prestació de serveis, inclosa la prestació de serveis a distància.  
2. Aquestes normes hauran d'establir-se amb criteris de raonabilitat en la compatibilització de les necessitats de les persones treballadores i les necessitats organitzatives de l'empresa. Per a això, es podran concretar les franges horàries en les quals les persones treballadores hagen de coincidir en la prestació de serveis, que podran variar segons els departaments o les seccions d'aplicació. Així mateix, es podran establir límits màxims a l'exercici del dret,sempre que aquests no suposen una vulneració de la garantia de no discriminació, ni s'impedisca la sol·licitud de les persones treballadores una vegada superats aquests límits.  
  
3. En el cas que els acords a què fa referència l'apartat anterior no solucionaren les necessitats de les persones treballadores, o en el cas d'absència d'aquests acords, aquestes podran sol·licitar una adaptació de la jornada en els termes recollits en l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors i segons el procediment establits en els apartats següents d'aquest article.  
4. El procediment s'iniciarà amb la sol·licitud de la persona treballadora a l'empresa en què hauran de concretar-se els aspectes següents:  
- Proposta concreta d'adaptació de la duració i/o distribució de la jornada de treball, ordenació del temps de treball i/o forma de prestació de serveis.  
- Exposició dels motius que justifiquen la petició.  
- Duració temporal prevista de la mesura.  
Les empreses podran requerir de la persona treballadora informació addicional, atenent sempre criteris de raonabilitat i respecte a la intimitat de les persones afectades.  
5. Rebuda la sol·licitud d'adaptació de jornada, s'obrirà un procés de negociació amb la persona treballadora durant un període màxim de trenta dies.  
6. En el supòsit de sol·licitar-lo la persona treballadora, l'empresa informarà la representació de les persones treballadores de l'inici del període de negociació, i els traslladarà l'escrit de sol·licitud.  
7. La persona treballadora podrà requerir la presència d'un o una representant de les persones treballadores en el procés de negociació.  
8. De conformitat amb l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors, finalitzat el procés de negociació, l'empresa, per escrit, comunicarà l'acceptació de la petició, plantejarà una proposta alternativa que possibilite les necessitats de conciliació de la persona treballadora o bé manifestarà la negativa al seu exercici. En els dos últims casos, s'indicaran les raons objectives en què se sustenta la decisió.  
9. En cas de desacord i d'haver sigut sol·licitada per la persona treballadora la presència en el procés negociador d'un o una representant legal de les persones treballadores, aquesta última podrà emetre informe sobre aquest tema.  
10. Les discrepàncies sorgides entre la direcció de l'empresa i la persona treballadora seran resoltes per la jurisdicció social a través del procediment establit en l'article 139 de la Llei 36/2011, de 10 d'octubre, reguladora de la jurisdicció social.  
  
CAPÍTOL VI  
RETRIBUCIONS  
  
Article 24. Estructura retributiva  
1. Les retribucions de les persones treballadores incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni es distribueixen en el salari base de grup i, si escau, els complements salarials regulats en aquest.  
  
2. S'entén per salari base de grup el corresponent a la persona treballadora en funció del seu enquadrament en un dels grups professionals descrits en aquest conveni col·lectiu.  
3. El salari base de grup remunera la jornada anual de treball efectiu pactada en aquest conveni col·lectiu i els períodes de descans establits.  
  
  
Article 25. Complements salarials  
1. Són complements salarials les quantitats que, si escau, hagen d'addicionar-se al salari base de grup per qualsevol concepte diferent al de la jornada anual de la persona treballadora i la seua adscripció a un grup professional.  
2. Els complements salarials s'ajustaran, principalment, a alguna de les modalitats següents:  
a) Personals. En la mesura que deriven de les condicions personals de la persona treballadora.  
b) De lloc de treball. Integrats per les quantitats que haja de percebre la persona treballadora per raó de les característiques del lloc de treball o de la manera de realitzar la seua activitat.  
c) Per qualitat o quantitat de treball. Consistent en les quantitats que percep la persona treballadora per raó d'una millor qualitat o major quantitat de treball, o bé d'acord amb la situació i els resultats de l'empresa o una àrea d'aquesta.  
Article 26. Plus assistència  
Aquest plus s'abonarà per cadascun dels dies efectivament treballats i en la quantia determinada en la columna corresponent a la taula salarial per a les persones treballadores amb pagament de salari de freqüència mensual, l'import de la taula corresponent a un mes natural.  
  
Article 27. Condicions més beneficioses  
Es mantindran les condicions més beneficioses establides amb anterioritat a la vigència d'aquest conveni, sense perjudici que puguen ser absorbides i compensades quan els salaris que perceberen les persones treballadores, en el seu conjunt i en còmput anual, foren superiors als que es fixen en aquest conveni. No obstant això:  
a) Es reconeixen amb caràcter general els drets consolidats derivats de la supressió del complement personal d'antiguitat en l'àmbit funcional d'aquest conveni col·lectiu, en els termes previstos en l'article 28 del Conveni col·lectiu de treball d'oli i els seus derivats de les províncies de Castelló i València 2017-2018, publicat en el DOGV número 8228 de 06.02.2018.  
b) Aquelles persones treballadores que el 31.12.2018 perceberen una retribució derivada del Conveni col·lectiu de treball d'oli i els seus derivats de les províncies de Castelló i València 2017-2018, publicat en el DOGV número 8228 de 06.02.2018, superior a l'establida per al grup professional en el qual queden enquadrats, se'ls mantindrà la diferència com a complement «ad personam», denominat complement «ex categoria o nivell professional».  
Aquest complement no serà compensable ni absorbible, i es revaloritzarà anualment en el mateix increment que el conveni. Aquest complement, atés que suposa una garantia salarial per a aquelles persones treballadores els salaris de categoria de les quals eren superiors als de grup, no serà abonable a aquelles persones treballadores de nou ingrés. Així mateix, aquest complement es considerarà salari base amb caràcter general i s'inclourà per al càlcul de les pagues extraordinàries.  
  
Article 28. Gratificacions extraordinàries  
1. Les persones treballadores afectades per aquest conveni tindran dret al cobrament de les següents gratificacions extraordinàries de meritació anual:  
a) La paga d'hivern (Nadal): amb un import equivalent a trenta dies de salari base, del plus d'assistència i dels complements que perceba la persona treballadora, en proporció al temps efectivament treballat.  
  
b) La paga d'estiu: amb un import equivalent a trenta dies de salari base, del plus d'assistència i dels complements que perceba la persona treballadora, en proporció al temps efectivament treballat.  
c) La tercera paga: amb un import equivalent a quinze dies de salari base, del plus d'assistència i dels complements que perceba la persona treballadora, en proporció al temps efectivament treballat.  
2. Les gratificacions extraordinàries podran ser prorratejades en dotze mensualitats. En cas contrari, es percebran d'acord amb el costum o pacte establit en cada empresa i si de cas hi manca:  
a) La paga d'hivern (Nadal): el 22 de desembre.  
b) La paga d'estiu: el 15 de juliol.  
c) La tercera paga: el 19 de març.  
3. Al personal que ingresse en el transcurs de l'any o cesse durant aquest, se li abonaran les gratificacions extraordinàries prorratejant el seu import en proporció al temps treballat.  
  
Article 29. Paga del sector  
Tot el personal afectat per aquest conveni percebrà pel concepte de participació en beneficis una quantitat equivalent al 10 % dels salaris de la taula salarial, incrementats amb el complement d'antiguitat, i segons fórmula que a continuació s'indicarà en aquest mateix article. Aquest complement pot fer-se efectiu conjuntament amb els salaris base.  
  
Fórmula aclaridora: salaris base dies percebuts, més salaris base percebuts en les pagues extres d'hivern (Nadal), estiu i març, més l'antiguitat percebuda, tant en un concepte com en un altre, i sobre el total percebut obtindre el 10 %.  
Aquelles empreses que desitgen abonar la paga de beneficis d'una sola vegada hauran de realitzar aquest abonament tenint com a data límit la del 31 de març de l'any següent a la creació d'aquest dret.  
  
Article 30. Quantia i actualització salarial  
Primer. Retribucions  
1. Les persones treballadores percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats indicades en la següent taula durant l'any 2023, que es corresponen amb un increment del 4,00 % sobre els valors abonats en 2022:  
  
Divisió funcional Grup professional S. base mes/€ Assistència mes/€ Retribució anual/€  
Personal tècnic, d'administració i vendes G1 1.261,24 337,13 25.525,97  
 G2 1.101,43 290,97 22.236,63  
 G3 906,16 231,72 18.171,94  
 G4 851,49 131,99 15.706,18  
 G5 785,68 131,99 15.120,08  
  
  
  
  
  
  
  
Divisió funcional Grup professional S. base dia/€ Assistència dia/€ Retribució anual/€  
Personal d'operacions G1 37,07 13,26 21.482,30  
 G2 32,35 11,44 18.711,88  
 G3 29,61 4,17 15.444,63  
 G4 29,15 3,79 15.120,53  
 G5 29,15 3,79 15.120,53  
  
Concepte €uros  
Disponibilitat (article 14.3) 193,65  
Ajuda familiar (article 34) 279,74  
  
  
2. Les persones treballadores percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats indicades en la següent taula durant l'any 2024, que es corresponen amb un increment del 3,00 % sobre els valors abonats el 2023:  
  
Divisió funcional Grup professional S. base mes/€ Assistència mes/€ Retribució anual/€  
Personal tècnic, d'administració i vendes G1 1.299,08 347,24 26.291,73  
 G2 1.134,47 299,70 22.903,69  
 G3 933,34 238,67 18.717,00  
 G4 877,03 135,95 16.177,29  
 G5 824,02 151,16 15.573,62  
  
  
Divisió funcional Grup professional S. base dia/€ Assistència dia/€ Retribució anual/€  
Personal d'operacions G1 38,18 13,66 22.126,34  
 G2 33,32 11,78 19.272,14  
 G3 30,50 4,30 15.910,10  
 G4 30,02 3,90 15.570,98  
 G5 30,02 3,90 15.570,98  
  
  
Concepte €uros  
Disponibilitat (article 14.3) 199,46  
Ajuda familiar (article 34) 288,13  
  
  
3. Les persones treballadores percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats indicades en la següent taula durant l'any 2025, que es corresponen amb un increment del 2,00 % sobre els valors abonats en 2024:  
  
Divisió Funcional Grup professional S. base mes/€ Assistència mes/€ Retribució anual/€  
Personal tècnic, d'administració i vendes G1 1.325,06 354,18 26.817,46  
 G2 1.157,16 305,69 23.361,71  
 G3 952,01 243,44 19.091,34  
 G4 894,57 138,67 16.500,84  
 G5 840,50 154,18 15.885,04  
  
  
Divisió funcional Grup professional S. base dia/€ Assistència dia/€ Retribució anual/€  
Personal d'operacions G1 38,94 13,93 22.566,27  
 G2 33,99 12,02 19.660,50  
 G3 31,11 4,39 16.229,37  
 G4 30,62 3,98 15.882,74  
 G5 30,62 3,98 15.882,74  
  
  
Concepte €uros  
Disponibilitat (article 14.3) 203,45  
Ajuda familiar (article 34) 293,89  
  
  
4. Les persones treballadores percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats relacionades en la següent taula durant l'any 2026, que es corresponen amb un increment del 2,00 % sobre els valors abonats en 2025:  
  
Divisió funcional Grup professional S. base mes/€ Assistència mes/€ Retribució anual/€  
Personal tècnic, d'administració i vendes G1 1.351,56 361,26 27.353,74  
 G2 1.180,30 311,80 23.828,84  
 G3 971,05 248,31 19.473,18  
 G4 912,46 141,44 16.830,78  
 G5 857,31 157,26 16.202,68  
  
  
Divisió funcional Grup professional S. base dia/€ Assistència dia/€ Retribució anual/€  
Personal d'operacions G1 39,72 14,21 23.018,55  
 G2 34,67 12,26 20.053,70  
 G3 31,73 4,48 16.553,48  
 G4 31,23 4,06 16.199,34  
 G5 31,23 4,06 16.199,34  
  
  
Concepte €uros  
Disponibilitat (article 14.3) 207,52  
Ajuda familiar (article 34) 299,77  
  
  
5. Els endarreriments derivats dels increments establits en aquest article s'abonaran en un sol pagament, dins del mes següent al de la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
6. En el cas que alguna de les retribucions establides en aquest conveni col·lectiu, considerades en el seu conjunt i en còmput anual, resultaren inferiors al salari mínim interprofessional aplicable, quan no siga abonada per l'empresa cap altra remuneració de caràcter salarial, es complementarà la retribució a percebre per la persona treballadora fins a aquest SMI marcat legalment.  
  
Segon. Actualització  
1. En finalitzar la vigència d'aquest conveni, es comprovarà si la suma de l'IPC general de 2023, 2024, 2025 i 2026 és superior a l'11,00 %, i en aquest cas la diferència s'aplicarà de la forma següent:  
a) Si la diferència fora igual o inferior al 2 %, els valors que es prendran com a base de càlcul per a aplicar l'actualització de 2027, seran els resultants d'actualitzar les taules de 2026 amb aquesta diferència.  
  
b) Si la diferència fora superior al 2 %, els valors que es prendran com a base de càlcul per a aplicar l'actualització de 2027, seran els resultants d'actualitzar les taules de 2026 en la meitat de l'excés. L'altra meitat de l'excés s'aplicarà en l'actualització de les taules de 2028.  
  
2. Les parts es comprometen a elaborar les taules salarials de 2027 i 2028, d'acord amb el que s'estableix en l'apartat anterior, perquè siguen aplicables l'1 de gener de cada any, en els deu dies següents que es conega l'IPC general definitiu de cada any.  
3. En el cas que durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu, l'evolució del salari mínim interprofessional afectara les diferències retributives existents entre els diversos grups professionals, les parts podran, de comú acord, fer una aplicació no lineal del mecanisme d'actualització pactat en aquest article.  
  
Article 31. Seguretat Social complementària  
Les empreses complementaran a les persones treballadores en situació de baixa per incapacitat temporal fins al 90 % de les prestacions percebudes per part de la Seguretat Social a partir del vint-i-uné dia, tenint en compte que el total d'allò percebut no podrà superar al salari real percebut per la persona treballadora.  
Sense perjudici d'acomplir el que s'estableix en l'article 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la percepció del complement quedarà condicionada al fet que no hi haja aptitud per al treball certificada per facultatiu o facultativa, i serà a càrrec de l'empresa el reconeixement que corresponga. En cas de concórrer l'aptitud, la persona treballadora perdrà automàticament el dret al complement.  
Quan la falta d'assistència ocórrega per accident de treball, malaltia professional o d'origen comú, però done lloc a hospitalització, les empreses podran enviar les persones accidentades o malaltes perquè siguen reconegudes pel metge o metgessa designat per aquestes, que en certificarà l'estat de curació.  
Quan per raó de malaltia la persona treballadora necessite l'assistència a consulta mèdica, en hores coincidents amb les de la seua jornada laboral, les empreses concediran sense pèrdua de retribució, el permís necessari pel temps precís a aquest efecte, i la persona treballadora haurà de justificar-ho amb el corresponent volant visat per persona facultativa.  
Quan la situació d'incapacitat temporal es derive d'accident de treball o malaltia professional, les empreses complementaran les prestacions percebudes per la persona treballadora, a fi que aquesta perceba el 100 % del salari real.  
  
Article 32. Pòlissa d'assegurança  
Les empreses afectades per aquest conveni subscriuran individualment una pòlissa col·lectiva d'accidents de treball que garantiran les indemnitzacions següents:  
- 6.010,12 euros, en cas de defunció.  
- 6.010,12 euros, en cas d'incapacitat permanent absoluta.  
I s'entendran ambdues contingències com a derivades d'accident de treball.  
  
Article 33. Defunció  
En el moment de la defunció, qualsevol que en fora la causa, d'alguna persona treballadora, l'empresa abonarà als seus hereus i hereues la quantitat corresponent a l'import de 45 dies de la retribució de la persona morta, comprenent-hi els complements personals.  
  
Article 34. Ajuda familiar  
S'estableix en concepte d'ajuda familiar una gratificació de l'import brut per any que figura en l'article 30 d'aquest conveni col·lectiu per a aquelles persones treballadores que tingueren fills o filles amb discapacitat.  
  
Article 35. Premi de permanència  
S'estableix un premi de permanència, que consistirà en l'abonament de l'import d'una mensualitat del salari i els seus complements personals a favor de les persones treballadores que complisquen vint-i-cinc anys de servei en l'empresa.  
El personal contractat per temporada percebrà aquest premi, i a aquest efecte es computaran els dies treballats que totalitzen 25 anys.  
  
CAPÍTOL VI  
 SALUT LABORAL  
  
Article 36. Peces de treball  
Les empreses subjectes al conveni facilitaran anualment al seu personal, que d'acord amb la seua condició professional realitze tasques que exigisquen la seua utilització, les peces de treball següents:  
a) Dues bates i dues còfies.  
b) Dues camises, dos pantalons i una jaqueta curta.  
Així mateix, es facilitaran les peces, botes i elements necessaris, sense perjudici del que es preveu en l'article 17.2 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i en el Reial decret 773/1997, de 30 de maig, sobre disposicions mínimes de seguretat i salut relatives a la utilització per les persones treballadores d'equips de protecció individual.  
En tots els casos, el personal al qual s'assigne la indicada roba de treball està obligat a tindre'n cura, conservar-la i tornar-la si fora baixa en l'empresa. Per això, es considerarà imprudència en l'acte de servei la no utilització o l'ús inadequat de les peces que d'acord amb aquest article li siguen entregades, així com de qualssevol altres que d'acord amb la Llei de prevenció de riscos laborals i normes concordants li puguen ser proporcionades.  
  
Article 37. Vigilància de la salut  
Els objectius de la vigilància de la salut són la detecció precoç de les repercussions de les condicions de treball sobre la salut; la identificació de les persones treballadores especialment sensibles a determinats riscos i, finalment, l'adaptació de la tasca a l'individu.  
L'empresa garantirà a les persones treballadores la vigilància periòdica de la seua salut, restringint-ne l'abast als riscos inherents al treball.  
  
Caldrà el consentiment de la persona treballadora, basat en el coneixement del contingut i l'abast de la vigilància de la salut. No obstant això, tindrà caràcter obligatori per a la persona treballadora en les circumstàncies següents:  
1. Quan hi haja una disposició legal en relació amb la protecció de riscos específics i activitats d'especial perillositat, especialment respecte de l'avaluació de la salut de les persones treballadores nocturnes prevista en l'article 36.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
2. Quan els reconeixements siguen indispensables per a avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut de les persones treballadores.  
3. Quan l'estat de salut de la persona treballadora puga constituir un perill per a ella mateixa o per a tercers.  
La informació mèdica derivada de la vigilància de la salut de cada persona treballadora estarà disponible per al mateix treballador, els serveis mèdics responsables de la seua salut i l'autoritat sanitària.  
Cap empresari o empresària podrà conéixer el contingut concret de les proves mèdiques o del seu resultat sense el consentiment exprés i fefaent de la persona treballadora. A l'empresari o empresària i a les altres persones o òrgans amb responsabilitats en matèria de prevenció se'ls hauran de facilitar les conclusions d'aquest reconeixement en els termes de:  
1. Aptitud o adequació de la persona treballadora al seu lloc de treball o funció.  
2. Necessitat d'introduir o de millorar les mesures de protecció o de prevenció.  
  
CAPÍTOL VIII  
DRETS SINDICALS  
  
Article 38. Acció sindical  
Per al temps invertit per la representació sindical en l'acompliment dels seus càrrecs, caldrà ajustar-se al que disposa l'Estatut dels Treballadors, i podran acumular-se les hores que corresponen a un delegat o delegada a favor d'un altre, sempre que el que les haja de cedir comunique fefaentment a l'empresa la renúncia a les seues hores i a favor de qui s'han d'acumular aquestes.  
Així mateix, les empreses donaran facilitats perquè la persona treballadora que pertanga a una central sindical, i estiga autoritzat per ella, puga gestionar el cobrament dins de l'empresa, i fora de les hores del seu treball, de les quotes sindicals que corresponga abonar a les persones treballadores afiliades a aquesta central sindical.  
  
Article 39. Quota sindical  
Les empreses descomptaran en nòmina la quota sindical d'aquelles persones treballadores que així ho indiquen de manera personal.  
Aquesta deducció s'efectuarà en les empreses, sempre que ho sol·licite l'organització sindical i preste la seua conformitat la persona treballadora afiliada a aquest sindicat.  
  
Article 40. Assemblees en el centre de treball  
Les persones treballadores de l'empresa i dins de la jornada de treball podran realitzar una assemblea d'una hora de duració com a màxim, cada quatre mesos, complint els requisits indicats en l'Estatut dels Treballadors vigent per a la celebració d'assemblees, i això amb independència del dret que els assisteix a reunir-se i celebrar assemblees en el centre de treball i fora d'hores de treball, i d'acord amb les previsions contingudes en els articles 77 i 78 de l'Estatut dels Treballadors. No obstant això anterior, el temps dedicat a la celebració de les assemblees dins de la jornada de treball tindrà el caràcter de recuperable i no retribuït.  
  
CAPÍTOL IX  
RÈGIM DISCIPLINARI  
  
Article 41. Règim disciplinari  
1. Faltes  
Es consideren faltes les accions o omissions que suposen trencament o desconeixement dels deures de qualsevol índole imposats per disposicions legals en vigor i especialment per aquest conveni.  
  
Les faltes es classificaran d'acord amb la seua importància, gravetat, transcendència i intencionalitat en lleus, greus i molt greus.  
1.1. Classificació de faltes lleus. Es consideren faltes lleus les següents:  
a) La falta de puntualitat en l'assistència al treball sense que hi haja causa degudament justificada. S'entén per falta de puntualitat el retard en la incorporació al lloc de treball superior a 5 minuts. En tot cas serà falta lleu l'excés de 15 minuts en la suma de temps de retards en un període de 30 dies.  
b) L'abandó del lloc de treball sense causa justificada, fins i tot quan siga per temps breu. Si a conseqüència d'aquest s'originara perjudici d'alguna consideració a l'empresa o fora causa d'accidents als seus companys o compnayes de treball, aquesta falta podrà ser considerada com a greu o molt greu, segons els casos.  
c) No notificar en el període d'un dia hàbil d'inassistència la baixa corresponent d'IT, o la raó de la falta al treball per motius justificats.  
  
d) Els xicotets descuits en la conservació del material, quan produïsquen algun menyscapte o pèrdua de caràcter lleu, així com el desordre en la utilització, que provoquen retard o disminuïsquen eficàcia en el treball.  
e) No comunicar a l'empresa el canvi de domicili amb la deguda antelació, quan puga perjudicar el desenvolupament del treball.  
f) Les discussions o altercats verbals produïts durant el temps de treball o en les instal·lacions de l'empresa. Si aquests fets produïren escàndol notori, podran ser considerades com a faltes greus o molt greus, segons els casos.  
g) Faltar al treball 1 dia en el període de 6 mesos, sense causa degudament justificada.  
h) No atendre qualsevol persona aliena a l'empresa i que tinga alguna relació productiva amb aquesta (comercials, proveïdors i proveïdores, compradors i compradores, clients i clientes, etcètera) amb la deguda diligència i correcció.  
1.2. Classificació de faltes greus. Es consideren faltes greus les següents:  
a) La inassistència al treball per 2 dies en el període de 6 mesos, sense causa degudament justificada.  
b) No comunicar els canvis experimentats en la família i que puguen afectar les obligacions o prestacions de la Seguretat Social en el termini de cinc dies des que es produeix el fet. Serà considerada falta molt greu l'ocultació maliciosa d'aquest tipus de dades.  
c) La simulació de malaltia o accident.  
d) No entregar el corresponent comunicat de baixa o confirmació per incapacitat de qualsevol tipus o maternitat en els cinc dies següents a produir-se el fet.   
e) La desobediència als superiors o superiores en qualsevol matèria relacionada amb el treball.  
f) Simular la presència d'un company o companya de treball fitxant, signant, parlant en el seu nom o per qualsevol altre mitjà.  
g) La imprudència en actes de treball que implique perill d'ocasionar accidents lleus o menyscaptes de caràcter lleu en les instal·lacions.  
  
h) Realitzar, sense l'oportuna autorització, treballs particulars durant la jornada de treball o utilitzar mitjans materials de l'empresa per a ús propi.  
i) La reincidència en falta lleu, encara que aquesta siga de naturalesa diferent, dins del període de 2 mesos, sempre que haja hagut comunicació escrita.  
j) Oposar resistència o realitzar ocultació a la inspecció personal, paquets o objectes amb els quals s'accedisca o s'isca dels llocs de treball o instal·lacions, quan aquesta es realitze per a protecció o seguretat del patrimoni empresarial o el d'altres persones treballadores.  
k) No fitxar o marcar en aparells de control a l'entrada o eixida del treball.  
l) El descuit o negligència en la conservació dels gèneres, materials, mercaderies o instal·lacions de l'empresa quan aquests produïsquen dany de caràcter greu.  
m) L'ocultació de fets o faltes que la persona treballadora haguera presenciat, sempre que ocasione perjudici greu per a l'empresa, així com no advertir de manera immediata els i les caps de qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions.  
n) L'ocultació maliciosa d'errors o equivocacions que originen perjudici per a l'empresa.  
1.3. Classificació de faltes molt greus. Es consideren faltes molt greus les següents:  
a) La inassistència al treball per 3 dies d'un període de 90 dies naturals, o de 4 dies en un període de 5 mesos, sempre que no estiguen degudament justificades.  
b) El frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades i l'acceptació de favors o recompenses de qualsevol índole que supose perjudici dels interessos de l'empresa.  
c) El robatori, el furt o la malversació de béns o interessos a l'empresa, a companys i companyes de treball i a tercers, quan aquests es realitzen en les instal·lacions de l'empresa o amb motiu de la realització del treball.  
d) Fer desaparéixer, inutilitzar o causar desperfectes de manera intencionada en productes, maquinària, eines, instal·lacions, estris o documents de l'empresa.  
e) Realitzar negociacions de comerç o indústria relacionades amb l'objecte de l'empresa, per compte propi o alié, sense autorització expressa d'aquesta.  
f) Violar el secret de la correspondència o documents reservats de l'empresa o de les persones treballadores, així com no guardar el secret degut sobre dades de reserva obligada.  
g) L'agressió física o verbal a superiors o companys i companyes de treball. L'abús d'autoritat dels i les caps i la seua ocultació no comunicant-ho als responsables de l'empresa.  
h) Originar injustificades i contínues baralles i bregues amb els superiors o companys i companyes de treball.  
i) La disminució continuada i voluntària en el rendiment habitual o pactat en el treball.  
j) L'assetjament o les agressions contra la llibertat sexual dels companys i companyes de treball.  
k) La reincidència en falta greu encara que aquesta siga de naturalesa diferent quan es produïsca abans de passats 6 mesos de cometre's la primera, sempre que haja hagut comunicació escrita.  
l) La desobediència als superiors o superiores en matèria de treball que implique un trencament greu de la disciplina o un perjudici greu a l'empresa.  
m) La imprudència en acte de treball que implique un trencament greu a la disciplina o un perjudici greu a l'empresa.  
n) La imprudència en acte de treball que implique risc greu d'accident per a la mateixa persona treballadora o els seus companys i companyes o perill greu per a la integritat de les instal·lacions de l'empresa.  
o) L'obstrucció total o parcial de qualsevol sistema de protecció o seguretat personal.  
p) La inobservança de les mesures de seguretat i higiene adoptades per l'empresa.  
2. Sancions  
Les sancions que corresponga imposar en cada cas estaran d'acord amb el tipus de falta: lleu, greu o molt greu, segons s'estableix a continuació i dins de les possibilitats que ofereix cada classificació, atesa la gravetat, transcendència i intencionalitat d'aquestes.  
2.1. Per faltes lleus:  
a) Amonestació verbal.  
b) Amonestació per escrit.  
c) Suspensió de sou i faena d'1 a 5 dies.  
2.2. Per faltes greus: suspensió de sou i faena de 6 a 30 dies.  
2.3. Per faltes molt greus:  
a) Suspensió de sou i faena de 31 a 120 dies.  
b) Acomiadament disciplinari.  
3. Prescripció de la facultat de sancionar  
La facultat de l'empresa per a sancionar, prescriurà per a les faltes lleus en 10 dies, per a les faltes greus en 20 dies i per a les faltes molt greus en 60 dies, a partir de la data en què aquella va conéixer els fets que té com a conseqüència la falta.  
El Comité d'Empresa haurà de ser informat en aquells casos en què les sancions imposades siguen per faltes greus i molt greus.  
  
CAPÍTOL X  
COMISSIÓ PARITÀRIA I INAPLICACIÓ DEL CONVENI COL·LECTIU  
  
Article 42. Comissió Paritària  
1. Les parts negociadores acorden establir una Comissió Paritària, com a òrgan d'interpretació i vigilància del compliment d'aquest conveni, amb caràcter preceptiu, les funcions de la qual seran:  
a) El coneixement i la resolució de les qüestions derivades de l'aplicació i interpretació d'aquest conveni col·lectiu quan siguen formulades per qualsevol de les parts signants. Les consultes en matèria de classificació professional hauran de formular-se necessàriament en el model establit en l'annex III del present conveni col·lectiu.  
  
b) Vigilància del compliment col·lectiu dels pactes.  
c) Intervindre en els procediments d'interpretació, mediació i arbitratge amb caràcter preceptiu en els conflictes col·lectius sobre interpretació o aplicació del conveni. Intervindre en la resolució de les discrepàncies sorgides en els períodes de consulta relatius a la inaplicació d'aquest conveni col·lectiu.  
d) L'adaptació o, si escau, modificació del conveni durant la seua vigència.  
e) L'adopció d'acords parcials per a la modificació d'algun o alguns dels continguts del conveni prorrogats, amb la finalitat d'adaptar-los a les condicions en les quals, després de la terminació de la vigència pactada, es desenvolupe l'activitat en el sector, establint expressament la seua vigència.  
2. La Comissió Paritària estarà integrada per un màxim de sis membres per cadascuna de les representacions sindical i empresarial signants d'aquest conveni col·lectiu, que designaran els seus respectius mandataris d'acord amb el criteri que determine cada representació.  
  
Podrà utilitzar els serveis ocasionals o permanents d'assessors i assessores en totes les matèries que siguen de la seua competència. Aquests assessors i assessores seran designats lliurement per cadascuna de les parts.  
S'entendrà vàlidament constituïda la Comissió quan assistisca a la reunió la majoria de cada representació.  
La Comissió Paritària podrà delegar funcions en els seus membres per a desenvolupar les previsions establides en aquest conveni col·lectiu, especialment en matèria d'igualtat.  
3. A fi d'aconseguir la màxima celeritat al procediment, es prioritzarà la utilització de mitjans telemàtics en el funcionament de la Comissió Paritària, i es fixa com a adreça electrònica la següent: ftpzgci@krkmefqh.gja  
4. Ambdues parts convenen de comunicar a la Comissió Paritària tots els dubtes, discrepàncies i conflictes que pogueren produir-se a conseqüència de la interpretació i aplicació del conveni col·lectiu perquè la Comissió emeta dictamen o actue en la forma reglamentària prevista.  
  
5. La Comissió haurà de reunir-se en un termini màxim de quinze dies hàbils des que es reba la consulta. Se n'exceptua el cas que la Comissió haja de reunir-se per a resoldre discrepàncies sobre la inaplicació de condicions de treball, i en aquest cas el termini màxim per a pronunciar-se serà de set dies. Transcorregut aquest termini sense que es reunisca la Comissió, la part consultant tindrà expedita la via judicial, l'arbitratge previst en l'article 48 del present conveni o la possibilitat d'acudir al Tribunal d'Arbitratge Laboral, segons els casos.  
Les empreses no adscrites a les organitzacions empresarials signants d'aquest conveni col·lectiu, que sol·liciten la intervenció de la Comissió Paritària, abonaran a la Comissió, en concepte de cànon d'organització i convocatòria d'aquesta, la quantitat de 300 €. Per acord unànime de la Comissió, es podrà exigir un cànon de 150 € a les persones treballadores que sol·liciten la seua intervenció, si s'observara temeritat o mala fe per la seua part.  
6. Amb vista a solucionar de manera efectiva les discrepàncies sobre els assumptes dels quals haja de conéixer la Comissió Paritària, en virtut del que s'estableix en aquest conveni col·lectiu o d'acord amb la normativa aplicable, les parts acorden sotmetre la controvèrsia al Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 43. Inaplicació del conveni col·lectiu  
1. A fi de mantindre l'ocupació en les empreses, d'acord amb el que s'estableix legalment, es podran inaplicar en l'empresa les condicions previstes en aquest conveni col·lectiu, determinant amb exactitud les noves condicions de treball aplicables i la seua duració, que no podrà prorrogar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni.  
L'empresa que decidisca inaplicar aquest conveni, informarà la Comissió Mixta d'aquest conveni de l'obertura del procediment.  
2. Per a l'efectivitat de les anteriors mesures, haurà de desenvolupar-se, en les empreses en què hi haja representants legals de les persones treballadores, un període de consultes amb aquestes de duració no superior a quinze dies, que versarà sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, i també sobre les mesures necessàries per a atenuar les seues conseqüències per a les persones treballadores afectades.  
3. La intervenció com a interlocutors davant la direcció de l'empresa en el procediment de consultes correspondrà a les seccions sindicals signants del conveni, quan aquestes així ho acorden, sempre que sumen la majoria de persones membres del Comité d'Empresa o entre els delegats i delegades de personal.  
4. Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe, amb vista a la consecució d'un acord. Aquest acord requerirà la conformitat de la majoria de les persones membres del comité o comités d'empresa, dels delegats i delegades de personal, si escau, o de les representacions sindicals, si n'hi haguera, que, en el seu conjunt, representen la majoria d'aquells.  
5. L'empresa i la representació de les persones treballadores podran acordar, en qualsevol moment, la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge establit en el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 09.11.2017), o posteriors, que haurà de desenvolupar-se dins d'un termini màxim de quinze dies.  
6. En les empreses en què no hi haja representació legal de les persones treballadores, aquestes consultaran les organitzacions sindicals signants del conveni i podran optar per atribuir la seua representació per a la negociació de l'acord a una comissió de tres components designats, segons la seua representativitat, pels sindicats signants d'aquest conveni col·lectiu, sense perjudici de les previsions legals sobre aquest tema.  
  
Per la seua part, l'empresa podrà atribuir la seua representació a les organitzacions empresarials en les quals estiguera integrat.  
En tots els casos, la designació haurà de realitzar-se en un termini de cinc dies a comptar des de l'inici del període de consultes, sense que la falta de designació puga suposar-ne la paralització. Els acords de la Comissió requeriran el vot favorable de la majoria dels seus membres.  
  
7. En cas d'acord, aquest haurà de ser notificat a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu en els set dies següents a la seua consecució, amb indicació expressa de les condicions de treball a aplicar en aquesta empresa, i detallant, si escau, una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions establides amb caràcter general.  
8. La Comissió Paritària justificarà la recepció de l'acord i, a instàncies de qualsevol dels seus integrants, emetrà dictamen en els set dies següents sobre si l'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions de treball suposen o no l'incompliment de les obligacions establides en aquest conveni col·lectiu, relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.  
  
  
  
Article 44. Procediment per al coneixement i la resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria d'inaplicació del conveni col·lectiu  
1. En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar des que la discrepància li fora plantejada.  
2. Sotmesa la discrepància a la Comissió Paritària, s'escoltarà successivament i tantes vegades com siga necessari les parts, a les quals se les instarà a arribar a un acord. Conclòs el procés de mediació, s'alçarà l'acta amb el resultat de l'intent de mediació, i es respectarà en tot cas l'improrrogable termini de set dies a comptar des que la discrepància li fora plantejada.  
3. La Comissió Paritària podrà acordar seguir un procediment de mediació diferent del descrit en els punts anteriors.  
4. En cas de desacord en la Comissió Paritària, aquesta decidirà sotmetre'l a l'arbitratge recollit en el conveni o sotmetre'l als mecanismes previstos en el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriors. En cas que no s'arribe a un acord o a un laude arbitral en el termini màxim de quinze dies, s'entendrà que no s'ha solucionat la discrepància als efectes legals oportuns.  
  
Article 45. Seguiment de les condicions de treball en el sector  
Les parts signants d'aquest conveni col·lectiu es comprometen a efectuar un seguiment de les condicions establides en tots els convenis d'empresa o en els convenis col·lectius per a un grup d'empreses o una pluralitat d'empreses vinculades per raons organitzatives o productives i nominativament identificades, que puguen subscriure's en el seu àmbit territorial d'aplicació, amb vista que les condicions de treball i el marc de les relacions laborals en el sector contribuïsquen al normal funcionament del mercat i a l'estabilitat de l'ocupació.  
  
  
CAPÍTOL XI  
 IGUALTAT  
  
Article 46. Igualtat efectiva entre dones i homes en l'àmbit laboral  
  
1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar i, si escau, acordar amb la representació legal de les persones treballadores en la forma que es determine en la legislació laboral.  
2. D'acord amb el que es preveu en la disposició transitòria dotzena de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, sobre aplicació gradual dels articles 45 i 46 en la redacció que en fa el Reial Decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació, en les empreses afectades per la normes esmentades, les mesures d'igualtat a què fa referència l'apartat anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut establits en el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre, i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, o norma que el substituïsca.  
3. Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, amb negociació o consulta prèvia, si escau, amb la representació legal de les persones treballadores, quan l'autoritat laboral haguera acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'indicat acord.  
4. L'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, després de la consulta prèvia a la representació legal de les persones treballadores.  
5. Amb la finalitat de promoure en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu clàusules que permeten fer realitat la plena incorporació de la dona al món laboral, en igualtat de condicions que els homes i sense discriminació de cap tipus, les parts estableixen els compromisos següents:  
a) Les ofertes d'ocupació es redactaran de manera que no continguen cap esment que induïsca a pensar que aquestes es dirigeixen exclusivament a persones de l'un o l'altre sexe.  
b) Els procediments de selecció que impliquen promoció respectaran el principi d'igualtat d'oportunitats.  
c) En matèria de contractació, es promourà que, a igual mèrit i capacitat, es preveja positivament l'accés del gènere menys representat en el grup professional de què es tracte.  
d) En matèria de formació, es promourà el principi d'igualtat d'oportunitats en aquelles accions formatives referides a les relacions interpersonals en l'empresa.  
e) El nomenclàtor de les diferents figures professionals es realitzarà en un llenguatge no sexista i les activitats de prevenció integraran la perspectiva de gènere conforme a les recomanacions tècniques del servei de prevenció corresponent.  
f) La retribució salarial establida en aquest conveni per a llocs d'igual valor en els diferents grups professionals serà la mateixa, ja siga satisfeta directament o indirectament, i qualsevol que en siga la naturalesa, salarial o extrasalarial, sense que puga produir-se cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella, independentment del gènere a què pertanguen les persones que els ocupen.  
  
Amb aquest fi, caldrà ajustar-se a la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i que les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguen equivalents; tot això, de conformitat amb el que s'estableix en l'article 4 del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.  
  
6. El registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla de les empreses afectades per aquest conveni col·lectiu, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor, es durà a terme de conformitat amb el que es preveu en el Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, i específicament el procediment de valoració dels llocs de treball previst en la seua disposició final primera. Si de cas hi manca, es recomana l'eina d'autodiagnòstic de bretxa salarial de gènere de l'Institut de la Dona.  
  
Article 47. Actuacions enfront de l'assetjament en l'àmbit laboral  
1. D'acord amb el que es preveu en la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, es promourà en l'àmbit d'aquest conveni col·lectiu les condicions de treball que eviten les situacions d'assetjament sota el principi general de col·laboració entre les empreses i la representació de les persones treballadores perquè hi haja tolerància zero davant qualsevol tipus d'assetjament.  
  
Es considera assetjament moral qualsevol conducta, pràctica o comportament realitzat de manera sistemàtica o recurrent en el temps, al si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament un menyscapte o atemptat contra la dignitat de la persona, a la qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera intimidatòria, degradant, humiliant, violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seua capacitat, promoció professional o permanència en el lloc de treball, i afecta negativament l'entorn laboral de la persona treballadora en les seues funcions diàries.  
Constitueix assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
Es considera assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
2. En les empreses que no hagen elaborat pla d'igualtat, amb caràcter general s'estableixen les mesures preventives següents:  
a) Sensibilitzar a la plantilla tant respecte de la definició i les formes de manifestació dels diferents tipus d'assetjament, com en els procediments d'actuació establits en aquest article per als casos en què aquest poguera produir-se.  
b) Impulsar l'aplicació del principi de no tolerància i de corresponsabilitat quant als comportaments laborals que es desenvolupen en les empreses, especialment per part del personal amb major nivell de comandament i de responsabilitat.  
c) Promoure iniciatives formatives que afavorisquen la comunicació entre personal amb capacitat de comandament i els respectius equips de treball en qualsevol dels nivells jeràrquics.  
3. Les persones que se senten assetjades podran fer-ho saber immediatament a la direcció de l'empresa de manera directa, o bé a través de la representació sindical. També podrà formular una denúncia d'assetjament qualsevol persona que conega la situació. En qualsevol cas, la direcció de l'empresa comptarà en totes les seues actuacions amb la representació sindical, i ambdues es regiran en tot cas pels principis i criteris d'actuació següents:  
a) Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, amb la preservació, en tot cas, de la identitat i les circumstàncies personals de qui denuncie. Amb aquest fi les persones responsables d'atendre la denúncia d'assetjament respectaran en tot cas les condicions de sigil i discreció que indique la persona afectada.  
  
b) Garantia que la persona assetjada puga seguir en el seu lloc de treball en les mateixes condicions si aqueixa és la seua voluntat. Amb aquesta finalitat s'adoptaran les mesures cautelars orientades al cessament immediat de la situació d'assetjament, tenint en compte les necessitats organitzatives i productives que pogueren concórrer.  
c) Prioritat i tramitació urgent de les actuacions, que s'orientaran a la investigació exhaustiva dels fets pels mitjans que més eficaçment permeten aclarir-los. Amb aquesta finalitat, les persones responsables d'atendre la denúncia s'entrevistaran amb les parts promovent solucions que siguen acceptades per les parts implicades, per a això aquestes podran estar acompanyades de qui decidisquen.  
d) Garantia d'actuació, adoptant les mesures necessàries, incloses, si escau, les de caràcter disciplinari, contra la persona o persones les conductes d'assetjament de les quals resulten provades. Amb aquesta finalitat, si en el termini de deu dies hàbils des que es va conéixer la denúncia no s'haguera arribat a una solució, s'iniciarà el corresponent procediment formal per al definitiu aclariment dels fets denunciats, la duració dels quals mai excedirà de quinze dies naturals, i en el qual seran aplicable totes les garanties establides en l'article 94 del present conveni col·lectiu. Les parts implicades podran ser assistides i acompanyades per una persona de la seua confiança, que haurà de guardar sigil i confidencialitat sobre tota la informació a què tinga accés i especialment respecte de les actuacions dutes a terme per les persones responsables d'atendre la denúncia.  
e) Indemnitat contra represàlies, garantint que no es produirà tracte advers o efecte negatiu en una persona a conseqüència de la presentació per la seua part de denúncia o manifestació en qualsevol sentit dirigida a impedir la situació d'assetjament i a iniciar les actuacions establides en aquest article.  
Una vegada concloses les anteriors actuacions, i en un termini màxim de quinze dies naturals, la direcció de l'empresa adoptarà les mesures correctores, que comunicarà a la representació sindical.  
  
Article 48. Violència de gènere  
El personal que justifique davant l'empresa, mitjançant l'existència d'una resolució judicial, ser víctima de violència de gènere, tindrà dret, a fi de fer efectiva la seua protecció, o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball, amb la seua proporcional reducció de l'horari i l'ampliació i flexibilitat d'altres formes d'ordenació del temps.  
El personal víctima de violència de gènere declarada en sentència judicial, i que per aquest motiu es veja obligat a abandonar el lloc de treball, en la seua localitat on prestava els seus serveis, per a fer efectiva la seua protecció, o el seu dret a l'assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball del mateix grup professional o equivalent que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball.  
En aquests supòsits, l'empresa estarà obligada a comunicar les vacants existents.  
  
  
  
Article 49. Garanties d'ocupació  
En cas de detenció de la persona treballadora, i fins que no es dicte sentència ferma, l'empresa reservarà el seu lloc de treball durant aquest període, i no existirà durant aquest obligació de prestar treball, sense dret a retribució ni cotització; tot això, per estar en suspensió el contracte de treball. Perquè aquest dret puga ser invocat per la persona treballadora és condició indispensable que ho comunique de manera eficaç a l'empresari o empresària, i aquesta comunicació l'haurà d'efectuar en un termini màxim de 120 hores a partir de la detenció.  
  
La reincorporació haurà de realitzar-se dins dels quinze dies següents al cessament de la detenció, i es requerirà un preavís a l'empresari o empresària, també en informe de 72 hores abans del retorn. Transcorreguts els esmentats quinze dies sense que s'haja produït la reincorporació, s'entendrà que el treballador o treballadora considera resolt el contracte de treball.  
L'empresa, durant el període de suspensió assenyalat, podrà contractar amb caràcter interí un treballador o treballadora per a substituir la persona detinguda.  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera. Compromís sobre l'adequació normativa del conveni col·lectiu  
1. Ambdues parts acorden efectuar un seguiment de l'aplicació de la normativa vigent sobre contractació laboral i sobre l'Estatut del becari durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu, amb la finalitat d'incorporar al text del conveni les previsions que acorden durant la seua vigència.  
2. Si durant la vigència del present conveni col·lectiu entrara en vigor la normativa de transposició de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019, relativa a la conciliació de la vida familiar i la vida professional de les persones progenitores i els cuidadors i cuidadores, i per la qual es deroga la Directiva 2010/18/UE, del Consell, la comissió negociadora d'aquest conveni col·lectiu es reunirà per a l'adequació a aquesta normativa, a l'empara del que es preveu en l'article 86.1 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Segona. Sobre actuació de la Comissió Paritària en matèria de classificació professional  
La Comissió Paritària atendrà les consultes formulades per les parts signants d'aquest conveni col·lectiu en matèria d'enquadrament professional.  
Quan la consulta es formule per part d'empreses no associades a la representació empresarial signant del present conveni col·lectiu, o per part de professionals de l'assessorament laboral, l'emissió de dictamen per part de la Comissió Paritària estarà subjecta a un cànon de 300,00 €, que es destinarà íntegrament a sufragar les despeses de funcionament d'aquesta comissió.