Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 5882, del 30-10-2008 (2008/12324)

RESOLUCIÓ de 3 d'octubre de 2008, de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i la publicació del Conveni Col·lectiu per a la Indústria de Taulells, Paviments i Rajoles Ceràmiques de la Comunitat Valenciana (cod. 8000745).
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   5882

Data del DOGV
:   30-10-2008

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2008/12080


Data del document
:   03-10-2008

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia, Hisenda i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Castelló de la Plana
    * València
    * Alacant
    * conveni col·lectiu
    * ceràmica

RESOLUCIÓ de 3 d'octubre de 2008, de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i la publicació del Conveni Col·lectiu per a la Indústria de Taulells, Paviments i Rajoles Ceràmiques de la Comunitat Valenciana (cod. 8000745). [2008/12694]  
Vist el text del I Conveni Col·lectiu per a la Indústria de Taulells, Paviments i Rajoles Ceràmiques de la Comunitat Valenciana, subscrit per la Comissió Negociadora en data 13 de juny de 2008, que està integrada, de part empresarial, per representants d'ASCER, i de part dels treballadors, per representants dels sindicats MCA-UGT i FECOMA-CCOO, i de conformitat amb el que disposen l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; i els articles 2, 3 i 6 del Reial Decret 1.040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball, esta Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, de conformitat amb les competències que té transferides segons el Reial Decret 4.105/1982, de 29 de desembre, acorda  
Primer  
Ordenar que siga inscrit en el Registre de Convenis Col·lectius de Treball d'esta direcció general, amb notificació a la Comissió Negociadora, i que siga dipositat el text original del conveni.   
Segon  
Disposar que siga publicat en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
València, 3 d'octubre de 2008.- El director general de Treball Cooperativisme i Economia Social: Román Ceballos Sancho.  
Primer conveni col·lectiu per a la indústria de taulells, paviments i taulells ceràmics de la Comunitat Valenciana  
Capítol primer  
Disposicions generals. Àmbit i revisió  
Article 1r. Àmbit territorial i funcional  
El present conveni afecta les empreses o centres de treball de la Comunitat Valenciana, l'activitat de les quals siga la fabricació de taulells o rajoles ceràmiques premsats, incloses de gres o semi-gres, així com les plantes atomitzadores, a excepció d'aquelles empreses que tinguen un conveni concurrent.  
Queden incloses en el seu àmbit d'aplicació les fàbriques de peces complementàries i de tercer foc, excepte les de caràcter predominantment artesà o manual llevat que s'adherisquen al present conveni en forma total i incondicional.  
A estos efectes, i entre altres, queden expressament excloses les empreses de tercer foc que no realitzen operacions de premsat o esmaltat.  
Article 2n. Àmbit personal  
El present conveni afecta la totalitat del personal que presta servicis en les empreses compreses en l'àmbit funcional d'aplicació, així com a qui hi ingresse durant la seua vigència, excloent-ne el personal d'alta direcció que tinga relació laboral amb caràcter especial, segons l'article 2n-1-a) de l'Estatut dels Treballadors.  
Article 3r. Vigència i duració  
El present conveni produirà efectes, siga quin siga el dia de la firma, a partir de la seua publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana, retrotraurà els seus efectes salarials a l'1 de gener de 2008, i mantindrà la seua vigència fins al 31 de desembre de 2011, moment en què s'entén automàticament denunciat. No obstant això, el conveni mantindrà, en els termes del títol III del Reial Decret Legislatiu 1/1995, el seu contingut normatiu fins que siga substituït pel nou.  
Article 4t. Compensació, absorció i garantia personal  
Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible, i a efectes d'aplicació seran considerades globalment i anualment.  
Les dites condicions són compensables en la seua totalitat amb aquelles que anteriorment regiren per imperatiu legal, pacte o qualsevol altre concepte.  
Les millores salarials establides per disposició legal de rang superior a este conveni quedaran absorbides si no superen els salaris establits en este, considerats en còmput global i anual; en qualsevol altre cas, es consideraran absorbides fins a la diferència.  
Queden exceptuats de compensació i absorció els conceptes que, per disposició legal, es declaren com no absorbibles ni compensables.  
La situació econòmica personal, considerada com a percepció econòmica anual, serà mantinguda si és superior a qui resulte d'aplicar les normes del present conveni.  
Capítol segon  
Organització del treball. Formes de contractació, classificació professional, promoció, ascensos i cessament  
Secció primera  
Organització del treball  
Article 5é. Organització, direcció i control de l'activitat laboral  
És competència de la direcció de l'empresa, d'acord amb el que preveu este conveni, amb el contingut específic de l'article 20 de l'Estatut dels Treballadors i amb la legislació general laboral vigent, l'ordenació dels recursos, la seua organització, direcció i control; tot això en relació amb l'organització teòrica i pràctica del treball, assignació de funcions i control i verificació de l'activitat laboral.  
D'altra banda, la representació legal dels treballadors, conforme a la legislació vigent i el que establix el present conveni, té atribuïdes funcions de participació, assessorament, orientació i proposta en els temes relacionats amb l'organització i racionalització del treball, tenint dret a presentar informe amb caràcter previ a l'execució de les decisions que aquella adopte, entre altres, en els casos d'implantació o revisió de sistemes d'organització i control de treball.  
Secció segona  
Contractació  
Article 6é. Contractació  
La contractació de treballadors s'ajustarà a les normes legals generals sobre contractació i a les específiques que figuren en el present conveni.  
1) Contracte de duració indefinida. És el que presta els seus servicis en l'empresa d'una manera permanent i estable, una vegada superat el període de prova. És el tipus de contracte mes habitualment utilitzat.  
2) Contracte eventual. És el contractat per a la realització de treballs exigits per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, fins i tot tractant-se de l'activitat normal de l'empresa. En atenció a les especials circumstàncies que concorren en el sector de producció que regula el present conveni, la duració d'este contracte serà com a màxim de dotze mesos dins d'un període de divuit. En el cas que el contracte s'haja concertat per una duració inferior a la màxima legal o convencionalment establida, es podrà prorrogar mitjançant acord de les parts per una única vegada, sense que la duració total del contracte puga excedir de la dita duració màxima.   
A la finalització del contracte, les empreses pagaren als treballadors una indemnització equivalent a 20 dies de salari per any de servici, i es prorratejaran per mesos els períodes inferiors a l'any.  
Els empresaris estaran obligats a preavisar per escrit el treballador, almenys amb quinze dies d'antelació, de la pròrroga dels contractes de duració igual o superior a sis mesos.  
3) Contracte a temps parcial. El contracte de treball s'entendrà subscrit a temps parcial quan s'haja acordat la prestació de servicis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any inferior a la jornada de treball d'un treballador a temps complet comparable. El contracte de treball haurà de recollir la jornada contractada, els horaris, els torns i la resta de circumstàncies que les parts hagen acordat respecte al moment de la prestació del treball.  
El nombre d'hores complementàries factibles de formalitzar en aquells contractes a temps parcial de caràcter indefinit, conforme allò establit legalment, no podran superar el trenta (30) per cent de les hores ordinàries objecte del contracte. En tot cas, la suma de les hores ordinàries i d'aquelles complementàries no podrà excedir el percentatge definit en el primer paràgraf d'este article. Si per qualsevol causa se superara el percentatge esmentat, el contracte s'entendrà formalitzat a temps complet. La suma de les hores contractades i les complementàries realitzades no podrà, en cap cas, superar les d'un treballador a temps complet comparable, si es produïx este fet el contracte podrà, a opció del treballador, convertir-se en un altre a temps complet.   
Els treballadors que hagen subscrit pacte d'hores complementàries podran, per raó de les seues responsabilitats familiars, les quals es troben recollides en l'article 37.5 de l'Estatut dels Treballadors, excloure fins a un màxim de dos mesos a l'any la realització d'hores complementàries, preavisant amb una antelació de quinze dies.   
De la mateixa manera, el pacte d'hores complementàries podrà quedar sense efecte per renúncia del treballador, per mitjà de preavís a l'empresa amb una anticipació mínima de quinze dies laborables, una vegada complits tres mesos des de la seua formalització.  
Quan l'empresari haja informat de l'existència de llocs de treball vacants, els treballadors amb contracte a temps complet que ho desitgen podran pactar la conversió del seu contracte en un altre a temps parcial o viceversa. Els representants legals del personal seran informats amb caràcter previ de les vacants que es produïsquen, així com dels canvis haguts.   
En tot allò no previst caldrà ajustar-se al que disposa l'article 12 del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors i normativa concordant.  
4) Contracte de formació. El contracte de formació només es podrà subscriure amb treballadors majors de 16 anys i menors de 21 anys. Este límit d'edat operarà també per als col·lectius següents: treballadors estrangers durant els dos primers anys de vigència del seu permís de treball, llevat que s'acrediten la formació i experiència necessàries per a l'exercici del lloc de treball; els que porten més de tres anys sense activitat laboral; els que es troben en situació d'exclusió social.  
Els contractes de formació es formalitzaran només per als llocs d'ofici.  
Els treballadors contractats en virtut de contractes de formació percebran la seua retribució segons el grup professional assignat, i d'acord amb el 100% del salari base de grup que corresponga, en proporció a l'hora de treball efectiu.  
5) Contracte en pràctiques. Els treballadors contractats en virtut de contracte en pràctiques, percebran la seua retribució segons el grup professional assignat i d'acord amb les taules del conveni, en els percentatges que sobre estes establix la normativa reguladora d'esta modalitat de contractació.  
6) Personal interí. És el contractat per a substituir treballadors amb dret a reserva del lloc de treball. També podrà utilitzar-se este tipus contractual per a substituir el personal que haja causat baixa per situacions relacionades amb la maternitat, l'embaràs i les vacances.  
S'especificarà en el contracte del personal interí el nom, els cognoms, el lloc de treball i el grup professional del treballador substituït i la causa de la substitució.   
7) Els anteriors contractes de treball, així com qualsevol altre previst legalment que s'utilitze, hauran de ser comunicats al Servef per al seu registre. Les empreses entregaran als representants legals dels treballadors els models de contractes de treball escrits que utilitzen, així com faran entrega de la còpia bàsica de cada contracte de treball que formalitzen.  
Mensualment les empreses donaran a conéixer als representants dels treballadors mencionats els formularis de cotització a la seguretat social TC-1 i TC-2 i els documents relatius a l'acabament de la relació laboral i les pròrrogues dels contractes. L'incompliment d'esta obligació es considera falta greu a efectes de la seua sanció per l'administració laboral.  
Secció tercera  
Cessament  
Article 7é. Preavís per extinció de contractes.  
a) L'empresari s'obliga a preavisar per escrit al treballador de l'acabament del seu contracte de duració determinada, i si és el cas de la pròrroga, a excepció dels contractes d'interinitat, en els terminis de temps que a continuació s'indiquen:  
- 15 dies, en els contractes de duració igual o superior a sis mesos.  
L'incompliment del termini de preavís donarà dret al treballador a exigir una indemnització equivalent a un dia de salari per cada dia de preavís incomplit.  
b) El personal que vulga causar baixa al servici de l'empresa haurà de comunicar-ho per escrit, almenys amb una antelació de:  
- Contractes de duració determinada superior a sis mesos: 15 dies.  
- Contractes de duració indefinida:  
- Grups 1, 2 i 3, un mes.  
- Grups 4, 5 i 6, quinze dies.  
L'incompliment de la notificació escrita i dels terminis de preavís establits donarà dret a l'empresari a una indemnització equivalent a un dia de salari per cada dia de preavís incomplit. Esta indemnització es podrà detraure de la liquidació per saldo i liquidació, a càrrec de les pagues extraordinàries i fins al límit d'estes.  
Secció quarta  
Empreses de treball temporal  
Article 8é. Contractació amb empreses de treball temporal  
Les empreses afectades pel present conveni de conformitat amb la legislació vigent, podran concertar amb les empreses de treball temporal, si bé, en benefici i promoció de l'ocupació directa, hauran d'observar els compromisos següents:   
a) La contractació amb empreses de treball temporal a fi de cobrir llocs de treball mentre dure el procés de selecció o promoció per a estos, no podrà superar els dos mesos.  
b) Les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació d'este conveni s'obliguen a no concertar contractes de posada a disposició, per causa d'acumulació de tasques o excés de comandes, per més de sis mesos dins d'un període de dotze. Esta limitació ha d'entendre's referida únicament i exclusivament a la permanència en l'empresa usuària del treballador en missió.   
c) Les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació d'este conveni pagaran als treballadors en missió, a la finalització del seu contracte i a través de l'empresa de treball temporal, una indemnització equivalent a la diferència entre la legal que hagen de cobrar a càrrec de l'empresa de treball temporal i l'equivalent a 25 dies de salari per any de servici, i es prorratejaran per mesos els períodes de duració inferior a l'any. El conjunt d'ambdues indemnitzacions no podrà superar el límit de 25 dies de salari/any de servici o de la fracció que resulte aplicant la regla de prorrateig abans expressada.  
Article 9é. Qualificació professional  
Les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació d'este conveni no admetran a prestar servicis en els seus centre de treball aquells treballadors posats a la seua disposició per les ETT que no acrediten qualificació professional i haver rebut formació en matèria de prevenció de riscos laborals, en relació amb el lloc de treball a cobrir. El document acreditatiu haurà d'expressar els punts següents:  
1. Identificació del curs formatiu rebut.  
2. Institució o gabinet que el va impartir.  
3. Nombre d'hores invertides en l'acció formativa.  
Les empreses exigiran de les ETT amb les que subscriguen contractes de posada a disposició de treballadors que en estos, bé en el model normalitzat o en annex a este, facen constar de mode exprés que els treballadors cedits a l'empresa usuària són retribuïts per aquelles d'acord amb el que preveu el conveni col·lectiu nacional de ETT.  
Secció cinquena  
Classificació professional  
Article 10. Sistema de classificació professional   
A) Criteris generals.  
1. L'organització tècnica i pràctica del treball no podrà perjudicar la formació professional contínua, ni justificar o produir cap minva en les retribucions fixes reconegudes en el present conveni als treballadors; ans al contrari, els beneficis que se'n puguen derivar s'hauran d'utilitzar de manera que millore no sols l'economia de l'empresari, sinó també la dels treballadors.  
2. Els treballadors afectats per este conveni seran enquadrats en una àrea funcional i en un grup professional. L'adscripció a l'un i l'altre determina la classificació organitzativa de cada treballador en el grup professional.  
3. L'exercici de les funcions derivades d'esta doble adscripció definix el contingut bàsic de la prestació laboral i delimita la mobilitat funcional.  
4. En el cas de concurrència en un lloc de treball de tasques bàsiques corresponents a diferents grups professionals, la classificació es realitzarà en funció de les activitats prevalents realitzades en el grup professional que pertoque, de manera que si ho foren en el grup superior correspondrà per tant el seu enquadrament en este grup superior.  
B) Àrees funcionals. Els treballadors pertanyeran a alguna de les àrees orgàniques d'activitat següents:  
a) Àrea d'administració. Personal que, per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exercix en les empreses les funcions relacionades amb l'obtenció de dades comptables, estadístiques, facturació, personal, així com en general la preparació del suport organitzatiu referent a la gestió de l'empresa.  
b) Àrea comercial. Personal que per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exercix funcions comercials relacionades amb l'àmbit exterior de l'empresa.  
c) Àrea industrial. Personal que, per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exercix en les empreses les funcions relacionades directament o indirectament, amb la producció, sense perjuí que puguen realitzar al seu torn funcions de supervisió i coordinació. També engloba el personal que, per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exercix en les empreses funcions complementàries a l'activitat central de producció, així com els servicis auxiliars.  
C) Grups professionals.  
Factors per a l'enquadrament en els grups professionals.  
En la valoració dels factors d'enquadrament es tindrà en compte:   
a) L'autonomia: entesa com la major o menor dependència jeràrquica en l'exercici de les funcions executades.  
b) La formació: concebuda com els coneixements bàsics necessaris per a poder complir la prestació laboral, la formació contínua rebuda, l'experiència obtinguda i la dificultat en l'adquisició del complet bagatge formatiu i de les experiències.  
c) La iniciativa: referida al major o menor seguiment o subjecció a directrius, pautes o normes en l'execució de les funcions.  
d) La direcció: configurat com la facultat de supervisió i ordenació de tasques, així com la capacitat d'interrelació de les funcions executades pels treballadors sobre el qual s'exercix la direcció i sobre el nombre d'estos.  
e) La responsabilitat: apreciada en termes de la major o menor autonomia en l'execució de les funcions, el nivell d'influència sobre els resultats i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.  
f) La complexitat: ponderada com a incidència quantitativa i qualitativa i integració dels factors en les tasques o en les funcions executades.  
Grups professionals. Els treballadors afectats pel present conveni s'enquadraran en algun dels grups professionals que a continuació es definixen:  
Grup professional 1. Direcció.  
Criteris generals. Els treballs o funcions d'este nivell consistixen en la realització d'activitats complexes amb objectius definits i amb alt grau d'exigència en els factors d'autonomia, responsabilitat. La funció primordial és la de direcció que exercix de manera directe, ja siga permanent o per delegació amb vista al rendiment, qualitat, disciplina i obtenció d'objectius  
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalent a estudis universitaris de grau superior, o per mitjà d'una dilatada experiència professional.  
Tasques. En este grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Director administratiu-financer.  
- Director comercial.  
- Director tècnic o director de laboratori en plantes de gran dimensió.  
Grup professional. 2. Direccions i tècnics primer nivell.  
Criteris generals. Els treballs o funcions d'este nivell consistixen a integrar, coordinar i supervisar l'execució de diverses tasques heterogènies, amb la responsabilitat de poder ordenar el treball d'un conjunt de col·laboradors. Pot realitzar tasques complexes que exigixen un alt contingut intel·lectual, així com aquelles que consistixen a establir i desenvolupar programes o aplicar tècniques seguint instruccions generals.  
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalent a estudis universitaris de grau mitjà o superior, o per mitjà d'una formació específica i/o una dilatada experiència pràctica.  
Tasques. En este grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Cap d'administració, cap de compres o analista de sistemes informàtics.  
- Cap de vendes del mercat nacional o d'exportació, tècnic en màrqueting.  
- Tècnic i cap de producció en plantes de gran dimensió, director tècnic en plantes de xicoteta dimensió, cap de manteniment, responsable de disseny.  
- Cap de laboratori en plantes de menuda dimensió o responsable d'àrea de laboratori en plantes de gran dimensió.  
- Metges i tècnics sanitaris titulats.  
Grup professional. 3. Coordinadors i tècnics.  
Criteris generals. Els treballs o funcions d'este nivell consistixen a integrar, coordinar i supervisar l'execució de diverses tasques homogènies, amb la responsabilitat de poder ordenar el treball d'un conjunt de col·laboradors. Pot realitzar tasques molt qualificades, davall especificacions precises i amb un cert grau d'autonomia, que tenen un contingut mitjà d'activitat intel·lectual i de relacions humanes.  
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalent a grau mitjà i/o formació professional de segon grau, o per mitjà d'una dilatada experiència pràctica.  
Tasques. En este grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Comercials.  
- Encarregats de magatzem de productes acabats.  
- Encarregat de secció de plantes de gran dimensió.  
- Encarregats de la totalitat del procés en plantes de menuda dimensió.  
- Caps de taller elèctrics o mecànics en plantes de gran dimensió.  
- Responsable de manteniment en plantes de menuda dimensió.  
- Tècnic de laboratori o tècnic de disseny.  
Grup professional. 4. Professionals primer nivell.  
Criteris generals. Executen tasques homogènies davall les directrius rebudes del seu superior. Poden coordinar un grup reduït de persones de la seua secció, responsabilitzant-se dels resultats d'una part concreta de la mateixa i disposen d'un limitat nivell d'autonomia i iniciativa.  
Formació. Posseïxen una formació equivalent a BUP, ESO, COU o formació professional de segon grau, o coneixements per mitjà d'una formació específica basada en l'experiència pràctica.  
Tasques. En este grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Empleat administratiu de nivell mitjà en tasques com a facturació, introducció de documents comptables en ordinador, recepció amb ús d'idiomes i semblants.  
- Encarregat de la secció de mostres.  
- Empleats de nivell mitjà d'administració comercial.  
- Encarregat de mòlta d'esmalts, caps de línia d'esmaltadors, cap de torns de forns, electromecànic que exercix tasques de nivell mitjà o tècnic de laboratori.  
Grup professional. 5. Professionals segon nivell.  
Criteris generals. Tasques que s'executen seguint un mètode de treball establit, precís i concret, estant la seua responsabilitat limitada als resultats del seu propi treball, que es realitza amb un alt grau de supervisió directa i sistemàtica per part del seu superior.   
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalent a educació general bàsica (EGB) o formació professional de primer grau (FP1), o per mitjà de l'experiència professional pròpia del seu lloc.  
Tasques. En este grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Tasques administratives simples com ara arxiu, recepció sense idiomes, mecanografia, tractament de textos, etc.  
- Operaris de processos de mòlta, d'assecament per atomització, de premsat o extrusió, de preparació i aplicació d'esmalts, de polit.  
- Promotors de vendes.  
- Forners, classificadors, conductors de carretons elevadors, tasques electromecàniques de nivell elemental o auxiliar de laboratori.  
Grup professional. 6. Professionals.  
Criteris generals. Estaran inclosos aquells treballadors que realitzen tasques senzilles que solen requerir esforç físic, en processos poc o gens automatitzats. Que seguixen un mètode de treball establit, precís i concret. La seua responsabilitat és molt limitada, amb un alt grau de supervisió directa i sistemàtica, els seus treballs requerixen poca iniciativa i s'executen segons instruccions molt concretes, clarament establides, amb un alt grau de dependència.   
Formació. Els treballadors inclosos en este grup tenen una formació equivalent a estudis primaris o ensenyament general bàsic i no necessiten cap experiència professional.  
Tasques. En este grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Preparació de mostres.  
- Tasques de retractilació.  
- Preparació d'expedicions sense ús de carretó elevador.  
- Operacions manuals o de màquines senzilles que no requerixen ensinistrament.  
- Porteria, neteja i activitats subalternes  
Article 11. - Mobilitat funcional  
La mobilitat funcional al si de les empreses tindrà el límit del respecte als drets professionals i econòmics del treballador. En tot cas caldrà ajustar-se al que disposa l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
No obstant això, les empreses no podran utilitzar la mobilitat funcional per a encobrir modificacions substancials de les condicions de treball ni com a represàlia contra els representants dels treballadors.   
No cabrà invocar com a causa d'acomiadament objectiu la ineptitud sobrevinguda o de falta d'adaptació en els supòsits de realització de funcions diferents de les habituals com a conseqüència de la mobilitat funcional.   
Secció sisena  
Promocions i ascensos  
Article 12. Sistemes de cobertura de les places vacants  
1. Les places vacants en les empreses es cobriran per mitjà dels sistemes de lliure designació o de promoció interna, horitzontal o vertical, d'acord amb els criteris establits en el present conveni.  
2. Als efectes anteriors, s'entendrà que hi ha plaça vacant quan un lloc de treball:  
a) Haja quedat lliure com a conseqüència del cessament d'un treballador fix que l'estava ocupant, llevat que l'empresa l'haja amortitzat, o  
b) Siga de nova creació a resultes d'una ampliació de plantilla.  
Article 13.Sistema de lliure designació per l'empresa  
Els llocs de treball que comporten l'exercici de funcions de confiança o de direcció, en qualsevol nivell de l'estructura organitzativa de l'empresa, es cobriran per mitjà del sistema de lliure designació per l'empresa, que es podrà materialitzar bé mitjançant ordre expressa o per la realització de tasques d'esta naturalesa durant sis mesos consecutius o vuit alterns dins d'un període de dotze a efectes de consolidació el grup.  
Els representants legals dels treballadors seran informats immediatament de les designacions i revocacions efectuades per l'empresa.  
Article 14. Sistema de promoció interna  
La resta de llocs de treball es cobriran per mitjà del sistema de promoció interna dels treballadors que estigueren ocupant llocs de treball en l'empresa amb anterioritat.  
La promoció s'ajustarà a criteris objectius de mèrit i capacitat, i es podrà acordar per l'empresa la realització de les corresponents proves selectives de caràcter teòric i pràctic.  
La decisió empresarial sobre el procediment de promoció interna anirà precedida obligatòriament d'una consulta als representants legals dels treballadors.  
Secció setena  
Mobilitat geogràfica  
Article 15. Mobilitat geogràfica  
En els trasllats de centre de treball a què es referix l'article 40 de l'Estatut dels Treballadors, tindran prioritat de permanència en el centre de treball, per orde creixent, els següents treballadors:  
- Els majors de 50 anys.  
- Els titulars de família nombrosa.   
- Els de capacitat laboral disminuïda.  
- Els representants legals dels treballadors.  
Capítol tercer  
Règim econòmic  
Secció primera  
Estructura salarial  
Article 16. Estructura salarial  
Les retribucions dels treballadors inclosos en l'àmbit d'aplicació del present conveni col·lectiu estaran constituïdes pel salari base i els complements.  
Salari base. És la part de retribució del treballador fixada per unitat de temps, sense atendre a les circumstàncies que definixen els complements personals, de lloc de treball, de qualitat o quantitat, de venciment periòdic superior al mes, en espècie o de residència. Remunera la jornada anual efectiva de treball i els descansos legalment establits.  
Complements personals. Són els complements que deriven de les condicions personals del treballador, i que no hagen sigut valorats en ser fixat el salari base. Així per exemple, són complements personals, a més de l'antiguitat, els de títols, idiomes, coneixements especials, etc.  
Complements de lloc de treball. Aquells que percep el treballador per raó de les característiques del lloc de treball o de la forma de realitzar la seua activitat professional i que comporten conceptuació diferent del treball corrent tingut en compte per a fixar el salari base. Així, entre altres, el complement de nocturnitat o el de penositat, perillositat i toxicitat.   
Complements de qualitat o quantitat de treball. Aquells que el treballador percep per raó d'una millor qualitat en el treball o una major quantitat, en forma de premis i incentius, plusos d'activitat, hores extraordinàries o altres, vagen o no units a un sistema de retribucions per rendiment. Així, entre altres, les primes o els incentius, les comissions, les hores extraordinàries o els plusos d'activitat o d'assistència.  
De venciment periòdic superior al mes, com ara les gratificacions extraordinàries o la participació en beneficis, premis a la constància, ajudes a la formació, etc.  
Secció segona  
Article 17. Retribucions  
Les retribucions dels treballadors inclosos en l'àmbit d'aplicació d'este conveni estan formades pel salari base de grup i els distints complements.  
Article 18. Salaris base de grup  
S'entén per salari de grup les percepcions econòmiques que pel concepte de salari base hagen de percebre els treballadors en funció del seu enquadrament en un grup professional. A efectes de la seua determinació anual inclouen quinze pagues (dotze mensualitats i les pagues extraordinàries) computades a salari base.  
Sense perjuí del que disposa la disposició transitòria primera, són per a l'any 2008 els que figuren en l'annex I.   
També figura en l'annex el salari base hora de grup, que té el mateix caràcter que l'anual, i que és el resultat de dividir el salari base de grup any per la jornada anual pactada, inclou, respecte al salari base, l'import de les pagues extraordinàries i de les vacances.  
Article 19. Increment salarial  
Per a l'any 2008 els salaris base d'aplicació, junt amb els altres conceptes salarials i econòmics quantificats en el conveni, són els que figuren en les taules salarials dels annexos I, II, III, resultants d'aplicar un increment del tres per cent a les taules salarials revisades de 2007.  
A primer de gener de cada any (2009 i següents) el salari serà el resultant d'aplicar a l'anterior taula de salaris, o, si és el cas, a la revisada de l'any precedent, així com als altres conceptes salarials i econòmics quantificats en el conveni, l'increment d'un percentatge igual a la xifra equivalent al comportament que sobre l'IPC preveja el Govern per a cada any més 0,5 punts, que resultarà augmentada, si és el cas, finalitzat l'any amb els percentatges de revisió que es preveuen en l'article següent.   
L'augment que sobre la taula de salaris de l'any respectivament precedent representa este increment, amb la revisió corresponent, si ha tingut lloc, té el caràcter de no absorbible ni compensable.  
L'import dels estalls, tasques, primes i incentius s'incrementarà cada any de vigència en xifra equivalent a la pactada per als salaris en el present article.  
Les diferències salarials motivades per l'aplicació del present conveni es pagaran dins del mes següent a la publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
Article 20. Revisió salarial  
Una vegada conegut el comportament de l'IPC real de 2008 es revisarà, en el cas que este supere l'aplicat a principi d'any, sobre la quantitat aplicada a la firma del conveni la revisió corresponent a fi d'aconseguir l'increment pactat per a eixe any 2008 equivalent a l'IPC real més 0,5 punts.  
En els anys 2009 i següents s'operarà conforme al paràgraf anterior a fi d'aconseguir l'IPC real més 0,5 punts.  
Si com a conseqüència del que disposa el paràgraf precedent les empreses han de revisar les retribucions, l'import d'estes revisions es pagarà, si és el cas, en una sola paga dins del primer trimestre de l'any següent a què és objecte de revisió.  
Este increment, es pagarà amb efecte de l'1 de gener de cada any i servirà, una vegada revisat, com a base de càlcul per a l'increment salarial de l'any següent i per a portar-lo a terme es prendran com a referència els salaris i la resta de conceptes utilitzats per a realitzar els augments pactats.   
Article 21. Antiguitat  
Els augments per antiguitat consistiran en dos biennis i fins a sis quinquennis, i els imports mensuals els que figuren en la taula de l'annex II del conveni.   
Article 22. Plus nocturn  
El plus de nocturnitat es pagarà segons el que establix l'annex I.  
Article 23. Plus perillositat, penositat i toxicitat  
Per raó de l'existència de condicions perilloses, penoses i tòxiques, es pagarà, durant l'any 2008, als treballadors afectats un total de 4,39 euros per dia efectivament treballat.  
Si per millora de les instal·lacions o procediments, desapareixen les condicions de penositat, toxicitat i perillositat, es deixaran de pagar les bonificacions esmentades.  
Article 24. Plus de torn  
El personal que preste els seus servicis en règim de tres torns rotatius, percebrà mensualment el plus que es detalla en l'annex I.  
Els que presten els seus servicis en règim de dos torns continuats de dilluns a diumenge, percebran igualment amb periodicitat mensual el plus que es detalla en l'annex I.  
En ambdós casos estos plusos seran compensables i absorbibles amb les primes que perceba el personal mencionat.   
Article 25. Pagament complements al personal temporal  
El personal amb contracte temporal, percebrà, transcorregut un termini d'adaptació de 30 dies, o abans si aconseguix el rendiment habitual de la secció, els complements de quantitat, qualitat i lloc de treball, que tinguen la resta dels integrants de la secció a què s'incorporen; en tot cas, se n'exceptuen els complements de caràcter personal.  
Article 26. Pagues extraordinàries  
Les pagues extraordinàries d'estiu i Nadal seran de trenta dies i es pagaran sobre la base de la columna «mensual i pagues» de les taules de l'annex I del conveni, i, si és el cas, s'incrementaran amb la mitjana de les restants percepcions salarials obtingudes en jornada normal en els sis mesos naturals anteriors al seu pagament.  
Per al càlcul d'esta mitjana es prendran, si és el cas, les percepcions salarials corresponents al període de vacances.   
En els supòsits d'accidents de treball, amb lesió que comporte intervenció quirúrgica o hospitalització, o de malaltia professional, esta mitjana es calcularà sobre els 90 dies últims treballats. En el supòsit de baixa per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral, per a procedir al càlcul de la mitjana dels dies en què es trobe en esta situació, es prendrà com a base el salari conveni més antiguitat.  
Ambdues pagues seran prorratejables per dotze mesos, entenent-se la fracció de setmana treballada com a unitat completa.   
Els períodes de meritació seran els següents: estiu, de l'1 de juliol al 30 de juny de l'any en què haja de pagar-se; Nadal, de l'1 de desembre al 30 de novembre de l'any en què haja de pagar-se.   
La paga d'estiu es farà efectiva l'últim dia hàbil de la primera quinzena del mes de juliol i la de Nadal, abans del dia 15 de desembre.  
Article 27. Paga «fi d'exercici»  
La paga denominada de fi d'exercici es pagarà sobre la base de la columna «mensual i pagues» de la taula de l'annex I.   
Als imports respectivament resultants, cal afegir el corresponent augment per antiguitat.  
Esta paga serà prorrateable de la mateixa forma que les de l'article precedent i s'haurà de fer efectiva abans del dia 31 de març de l'any següent al de meritació. El període de meritació serà de l'1 de gener al 31 de desembre de l'any anterior a la data de pagament.   
Els treballadors amb contracte temporal tindran dret a percebre esta paga en proporció al temps treballat a partir de l'1 de gener de l'any de meritació.  
Article 28. Pagament del salari  
El salari es pagarà en la forma i amb la periodicitat que s'establix en la legislació vigent, si bé, i sense perjuí d'aquella, es respectaran els usos i costums de cada empresa.  
En el cas de pagament mensual, el treballador podrà sol·licitar quinzenalment un bestreta la quantia de la qual no serà superior al 90% de les quantitats meritades. La concessió d'estes bestretes serà obligatòries per a l'empresa.  
L'interés per mora en el pagament del salari serà del 10% de la quantitat deguda.  
Article 29. Liquidació  
El rebut de liquidació s'estendrà necessàriament en el model únic que s'adjunta com annex VI. Este rebut serà confeccionat per ASCER en forma de talonari numerat amb el seu corresponent matriu.   
Quan es cause baixa en l'empresa, i a eixos sols efectes, el càlcul de la liquidació que li pertoque cobrar al treballador per les vacances anuals no gaudides es realitzarà sobre 35 dies naturals.  
Secció tercera  
Percepcions extrasalarials  
Article 30é. Plus transport i distància  
Les empreses pagaran als seus treballadors un suplit en concepte de millora del plus de transport i plus de distància, per un import de 6,07 euros per dia efectivament treballat. Estes bestretes es pagaran sense distinció de grups professionals i amb caràcter no absorbible ni compensable, ni computable en la mitjana per al càlcul de pagues i vacances.  
Article 31. Dietes i despeses de viatge  
Les despeses que se li originen al treballador quan siga necessari que preste els seus servicis en localitat diferent d'aquella on habitualment realitza la seua activitat, es compensaran conforme a les normes següents:  
Dieta: suposa una quantitat de meritació diari, equivalent a 27,70 euros, a fi de satisfer les distintes despeses que ocasione l'estada fora de la localitat habitual de treball, quan de forma eventual es considere necessari el seu desplaçament.  
No és desplaçament el realitzat al lloc situat a menys de deu quilòmetres del centre habitual de treball o del domicili del treballador.  
Si el treballador torna a pernoctar al seu domicili, només meritarà mitja dieta, que equival a 10,71 euros.  
Despeses de locomoció: en els casos en què per necessitats del servici el treballador utilitze el seu vehicle particular per a cobrir els desplaçaments necessaris per a l'exercici de la seua labor, es pagarà una quantitat en concepte de compensació per despeses de locomoció equivalent a 0,24 euros per cada quilòmetre recorregut.  
Es respectaran els usos o costums que es tinguen establits a nivell d'empresa.  
Secció quarta  
Clàusula de desvinculació  
Article 32. Clàusula d'inaplicació salarial  
Les empreses que es troben en alguna de les situacions descrites en els paràgrafs següents i que com a conseqüència de l'aplicació dels increments salarials pactats puguen veure seriosament agreujada la seua situació econòmica, sol·licitaran a la representació legal dels treballadors o, en cas d'absència dels anteriors, als treballadors directament, prèvia comunicació a la Comissió Paritària del conveni, la seua autorització per a no aplicar els increments pactats, en el termini màxim d'un mes des de la publicació del conveni col·lectiu en el diari oficial de la comunitat autònoma (per a l'any 2008) o abans del 31 de gener del corresponent any per als successius de vigència del conveni.  
La sol·licitud es podrà basar en les situacions següents:  
1. Presentació de comptes auditats que acrediten fefaentment pèrdues en l'últim exercici superiors al 10% de la facturació.  
2. Presentació de sol·licitud de declaració de situació legal de suspensió de pagaments, junt amb el corresponent interlocutòria d'admissió.  
3. Documentació que acredite l'autorització administrativa per a una rescissió col·lectiva de contractes que afecte com a mínim a un 20% de la plantilla en l'últim any, sempre que esta autorització es produïsca com a conseqüència del desacord entre els representants legals dels treballadors i l'empresa després de la finalització del període de consultes preceptiu.  
Les empreses hauran d'adjuntar a la seua sol·licitud, a més de la documentació que acredite trobar-se en alguna de les situacions anteriorment assenyalades, els documents següents:  
- Memòria explicativa.  
- Balanç i comptes de pèrdues i guanys dels tres últims anys.  
- Cartera de comandes, pla de viabilitat i situació financera.  
- Hores extraordinàries realitzades en l'últim exercici.  
La Comissió Paritària, una vegada analitzades les circumstàncies al·legades i escoltades la direcció de l'empresa i la representació legal dels treballadors, resoldrà el que estime oportú en un termini màxim de 15 dies naturals. En cas de desacord al si de la Comissió Paritària, se sotmetrà la resolució del conflicte a la consideració d'un àrbitre. La designació d'este es produirà en el termini màxim de 5 dies, d'entre una terna proposada pel president del Comité Econòmic i Social de la Comunitat Valenciana, i la seua resolució es dictarà en el termini màxim de 10 dies des de la designació. La dita resolució es podrà recórrer davant de la jurisdicció social per les vies legalment establides.  
La possible inaplicació a què es fa referència en este precepte, ho serà en tot cas, únicament per a l'any sol·licitat i, per consegüent, seran aplicables automàticament els salaris pactats en este conveni una vegada transcorregut eixe any.  
Capítol quart  
Jornada laboral, vacacions i llicències  
Article 33. Jornada de treball  
La jornada laboral serà de 40 hores setmanals de treball efectiu, amb un còmput anual màxim de 1.760 hores.   
Es respectaran les jornades de treball efectiu inferiors que es realitzen.  
Es podrà, amb l'acord previ entre la representació legal dels treballadors i la direcció de l'empresa, variar el mòdul setmanal de 40 hores. En este acord es determinaran els horaris diaris, la seua vigència, així com hauran d'especificar-se les causes de la modificació del mòdul de jornada.  
En les empreses en què, amb caràcter habitual, es treballe de dilluns a divendres es mantindrà este règim, sense perjuí del que preveu l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
El temps de treball es computarà de manera que tant a l'inici com al final de la jornada diària, el treballador es trobe en el seu lloc de treball. Entre el final d'una jornada i l'inici de la següent hauran de transcorrer dotze hores.  
Article 34. Torns de treball  
El treball en règim de tres torns i rotatius, estarà organitzat de manera que en cada empresa els treballadors realitzen la jornada pactada i gaudisquen necessàriament del descans preceptiu per mitjà de, si és el cas, el corretorns corresponent.  
Sobre este respecte i per a la implantació dels calendaris de torns, es tindrà en compte l'acord de la Comissió Mixta del conveni de data 28 de maig de 1984.   
Article 35. Hores extraordinàries  
Les hores extraordinàries es realitzaran sempre que no puguen ser substituïdes per la utilització de les distintes modalitats de contractació previstes legalment, i es mantindrà l'acord de supressió d'hores extraordinàries habituals.  
La realització d'hores extraordinàries per a la recuperació de la producció corresponent per acumulació de dies festius es farà de forma voluntària i mitjançant acord entre la direcció de l'empresa i els treballadors o els seus representants legals. Estes hores tindran el caràcter d'estructurals.  
La direcció informarà mensualment als comités d'empresa o als delegats de personal sobre les hores extres de cada grup professional (pactada, estructural, de manteniment, per períodes punta de producció, per absències imprevistes, per causes de força major i per altres causes), realitzades durant el mes precedent.  
Hores extraordinàries per força major. Amb la finalitat d'aclarir els problemes que puguen sorgir en relació amb el que s'ha d'entendre sobre el que establix l'article 35.3 de l'Estatut dels Treballadors, en relació a previndre o reparar sinistres o altres danys extraordinaris i urgents, a efectes de l'obligació de realització d'hores extraordinàries de personal de manteniment, les parts firmants manifesten que es consideren com a tals:  
- Danys mecànics o elèctrics greus que puguen paralitzar el forn o impedir-ne el funcionament normal.  
- Les avaries causades per incendis, catàstrofes o semblants.  
- Les avaries que es produïsquen en altres seccions, i que si es no reparen impedirien el normal desenvolupament de la producció.  
Sempre que el comité d'empresa o els delegats de personal constaten que per part de l'empresa, de forma intencionada, s'ha provocat un retard no proporcionat en la reparació de l'avaria, no serà obligatòria la realització d'hores extraordinàries.   
Tot això llevat d'acord diferent de les parts.  
Article 36. Vacances  
El personal gaudirà d'unes vacances anuals de 25 dies laborables (efectius), retribuïts segons el salari mitjà en la jornada normal en els tres mesos anteriors a la data en què comence el seu gaudi. Si per al càlcul de la mitjana s'han de considerar mesos anteriors a l'entrada en vigor del conveni, les remuneracions corresponents a estos mesos s'incrementaran a efectes del càlcul en el tant per cent de l'increment que resulte del conveni.  
En el supòsit d'accident de treball que comporte intervenció quirúrgica o hospitalització o de malaltia professional, esta mitjana es calcularà sobre els 90 dies últims realment treballats.  
El període de vacances es gaudirà preferentment en els mesos de juny, juliol, agost, setembre i octubre i necessàriament hauran d'estar concloses abans del 31 de desembre.  
El calendari serà establit de comú acord entre els representants legals dels treballadors, els delegats sindicals i l'empresa, i haurà d'estar necessàriament elaborat i exposat dins de l'últim trimestre anterior a l'any de gaudi o, en tot cas, ser conegut pel treballador abans de dos mesos a l'inici del període de vacances que li pertoque.  
Les vacances començaran en dilluns o primer de mes sempre que reunisquen la condició de ser efectius de treball. Llevat de pacte en contra, es podrà dividir en dos períodes de gaudi, un dels quals no podrà ser inferior a quinze dies. Els torns per al gaudi de vacances seran rotatius, i passarà a últim lloc quant a preferència per a triar torn aquell personal que l'any anterior haja triat en primer lloc i així successivament, llevat de pacte en contra.  
La baixa per incapacitat temporal suspén o ajorna el gaudi de les vacances, segons s'haja iniciat o no, respectivament. La data per a la seua represa o inici es pactarà entre l'empresa i el treballador i, en tot cas, s'haurà de gaudir abans del 31 de desembre de l'any en curs.   
En el cas que les vacances no es paguen anticipadament, l'empresa concedirà, a petició del treballador, bestretes de fins al 90% del salari, i es regularitzarà posteriorment en la nòmina mensual.  
Article 37. Llicències.   
S'establixen les següents:  
a) Vint dies naturals en cas de matrimoni per al personal fix o temporal amb contracte de sis mesos, podent sol·licitar llicència no retribuïda fins a un màxim d'un mes.  
b) Dos dies per trasllat del domicili habitual dins del mateix municipi i tres dies per trasllat a una altra població.   
c) Tres dies en cas de defunció del cònjuge, fills o pares d'un o altre cònjuge i dos quan la contingència de defunció afecte parents fins al segon de consanguinitat o afinitat.   
d) Tres dies en cas de malaltia greu del cònjuge, fills o pares i dos dies per l'accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessite repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.   
Així mateix, tindrà dret a este permís el personal inclòs en l'àmbit d'aplicació d'este conveni a qui el metge certifique la necessitat d'acompanyar un familiar, malalt greu, del grau de consanguinitat o afinitat assenyalat en este mateix apartat.  
e) Tres dies en cas de naixement de fill.  
f) Quatre dies quan per motiu dels fets previstos en els apartats c), d) i e), el personal afectat necessite fer un desplaçament a este efecte fora de la província de la seua residència habitual, casual o transitòria. Quan el desplaçament pels motius anteriors ho siga fora del territori espanyol el permís serà de cinc dies.  
g) El dia del bateig o primera comunió de fills, néts o germans.  
h) El dia del matrimoni de fills, néts, pare o mare, germans i germans polítics.  
i) Dos dies retribuïts per al primer examen de conduir de les categories A o B. Els altres dies de l'examen així com per a, si és el cas, altres convocatòries o exàmens, sense retribuir. Per al primer examen de la resta de les categories de conduir un dia retribuït.  
j) Els dies necessaris per a assistir a exàmens, quan curse amb regularitat estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional legalment reconegut.  
k) A l'ampliació, amb caràcter de no retribuït, del permís previst en l'apartat d) d'este article, en els supòsits de malaltia greu degudament acreditada i mentre dure esta situació.  
l) El temps necessari per a assistir a la consulta de l'especialista de la Seguretat Social, amb volant o justificant previ del metge de medicina general de la Seguretat Social.  
m) El temps necessari per a assistir a la consulta del metge de medicina general de la Seguretat Social, sempre que el treballador o treballadora acredite que aquell ha emés volant de remissió a l'especialista.  
n) Fins a 40 hores anuals per a acompanyar el cònjuge o familiar, dins del primer grau de consanguinitat, a tractaments oncològics, administrats en centre hospitalari o ambulatori. La necessitat d'acompanyar el malalt haurà de ser certificada pel metge responsable del tractament.  
Estes llicències seran retribuïdes segons el salari base de conveni més antiguitat, a excepció de les recollides en les lletres a), c), d) e) i f), que ho seran a salari real, o caldrà l'acreditació documental del fet causant amb caràcter previ, sempre que siga possible.   
Les llicències previstes en el present article, excepció feta de la recollida en el punt a), s'entenen aplicables a les parelles de fet legalment inscrites, a l'empara de la Llei 12/2001 de la Generalitat Valenciana, en el registre administratiu d'unions de fet de la Comunitat Valenciana. Amb caràcter previ a la disposició de la llicència haurà de constar en l'empresa còpia certificada del registre.  
Per a fer ús de qualsevol de les llicències assenyalades serà requisit necessari aportar a l'empresa justificació documental de la causa que genera el dret a la llicència.  
Article 38. Estudis acadèmics  
El personal que realitze estudis per a l'obtenció de titulació professional o acadèmica legalment reconeguda, tindrà dret als permisos retribuïts establits en l'article 37 j) d'este conveni.  
Així mateix, tindrà dret preferent per a triar torns de treball o a l'adaptació de la seua jornada ordinària de treball per a l'assistència a classes o, en qualsevol altre cas, a la concessió del permís de formació o perfeccionament amb reserva de lloc de treball per al mateix fi, així com a transformar voluntàriament i transitòriament el seu contracte en un altre a temps parcial.  
Els treballadors que es troben en esta situació hauran d'acreditar davant de l'empresa la formalització i el pagament de la matrícula i la qualificació de suficient o equivalent a la finalització del curs acadèmic, per a gaudir de les previsions del paràgraf segon en el curs següent.  
En els estudis universitaris o altres que es cursen pel sistema de crèdits, per a poder gaudir de les previsions del paràgraf segon, el treballador haurà d'acreditar haver complit amb les normes de permanència i rendiment acadèmic que per a cada any establisca la universitat de què es tracte.  
Capítol cinqué  
Conciliació de la vida laboral i familiar  
Article 39. Maternitat  
a) Suspensió del contracte per maternitat o adopció. En el supòsit de part, la suspensió tindrà una duració de setze setmanes, ampliables en el supòsit de part múltiple en dues setmanes més per cada fill a partir del segon. Igualment en el supòsit d'adopció i acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d) de l'Estatut dels Treballadors la suspensió del treball tindrà una duració de setze setmanes, que es gaudiran de forma ininterrompuda.   
Estos beneficis podran ser gaudits pel pare o la mare en la forma prevista en l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors.   
b) Llicència per maternitat. El període legal de suspensió del contracte per maternitat queda incrementat en dues setmanes addicionals que tindran la consideració de permís retribuït.  
Durant este període addicional de dues setmanes la treballadora percebrà el cent per cent del seu salari. Este temps addicional es considerarà com treballat a efectes de càlcul de pagues extraordinàries.   
c) Les treballadores en baixa per maternitat podran unir el període esmentat a les vacances. Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a gaudir les vacacions en data diferent de la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d'este precepte li pertoque, en finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen  
d) Els treballadors tenen dret al temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que hagen de realitzar-se dins de la jornada de treball.  
e) Condicions de treball durant l'embaràs. L'empresari haurà d'adoptar les mesures necessàries per a evitar l'exposició de les treballadores en situació d'embaràs o part recent als riscos determinats en l'avaluació a què es referix l'article 16 de la Llei 31/95, que puguen afectar la salut de les treballadores o del fetus, a través d'una adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada, en els termes previstos en l'article 26 de la llei mencionada.  
f) Lactància. La treballadora per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindrà dret a una hora d'absència del treball, que podrà dividir en dues fraccions. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en cas de part múltiple.  
La dona podrà optar per acumular el gaudi d'este dret de reducció de jornada per lactància en catorze dies naturals consecutius que haurà d'unir al període de baixa per maternitat. El dret a l'acumulació es vincula a la prestació efectiva del treball fins que el menor complisca els nou mesos.  
Este permís podrà ser gaudit indistintament per la mare o el pare en el cas que ambdós treballen.   
Article 40. Suspensió del contracte per paternitat  
En els supòsits de naixement de fill, adopció o acolliment permanent el treballador tindrà dret a la suspensió del contracte durant tretze dies ininterromputs, de conformitat amb les regles de disposició del permís recollides en l'article 48 bis de l'Estatut dels Treballadors.  
El treballador que exercisca este dret podrà fer-ho durant el període comprés des de la finalització del permís per naixement de fill, previst legalment o convencionalment, o des de la resolució judicial per la qual es constituïx l'adopció o a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, fins que finalitze la suspensió del contracte regulada en l'article 48.4 o immediatament després de la finalització de la dita suspensió.   
La suspensió per paternitat, quan la mare no treballe, es podrà gaudir des de la finalització del permís per naixement fins a transcorregudes setze setmanes des del part o immediatament després d'estes.   
El treballador haurà de comunicar a l'empresari amb quinze dies d'antelació l'exercici d'este dret, excepte impossibilitat manifesta d'efectuar el preavís  
Article 41. Guarda legal  
Qui per raons de guarda legal tinga al seu càrrec directe algun menor de vuit anys o un disminuït físic, psíquic o sensorial que no exercisca una altra activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys un vuité i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
Tindrà el mateix dret qui necessite encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix i que no exercisca activitat retribuïda.  
En desplegament del que establix l'article 37.6 del text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors i la Llei 39/99 de conciliació de la vida laboral i familiar, s'entén per jornada ordinària de cada treballador aquells dies de la setmana i, dins d'ells, els moments del dia, en què el treballador té planificada l'obligació de treballar, llevat de pacte en contra entre empresa i treballador.  
Article 42. Excedència per atenció de fill i familiars   
a) Els treballadors tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre cada fill, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, a comptar des de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.   
El naixement d'un fill posterior dóna dret a un nou període d'excedència i posa fi al que es gaudia. El treballador excedent durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Una vegada transcorregut este termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional.   
b) Excedència per atenció de familiars. També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, els treballadors per a atendre un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix i no exercisca activitat retribuïda.   
El treballador excedent durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Una vegada transcorregut este termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional.  
El personal en situació d'excedència haurà de sol·licitar el reingrés, com a mínim, un mes abans del seu acabament.  
Si l'empresa ha contractat un treballador en substitució de qui va sol·licitar excedència, el contractat tindrà la condició d'interí, i s'extingirà el contracte quan finalitze l'excedència.  
Capítol sisé  
Igualtat d'oportunitats i no discriminació  
Article 43. Igualtat d'oportunitats. Principis Generals  
Les organitzacions firmants del present conveni, garantiran que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això s'acorden els objectius sectorials generals següents:  
a) Establir directrius quant a l'elaboració, l'estructura i el procediment dels plans d'igualtat.   
b) Constituir la comissió sectorial per a la igualtat i no discriminació i atribuir-li les competències que s'assenyalen en l'article 49 del present conveni a efectes que puga desenvolupar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en el treball.   
Article 44. Plans d'igualtat  
De conformitat amb el que disposa la Llei Orgànica 3/2007, les empreses de més de 250 treballadors, tinguen un o més centres de treball hauran d'adoptar un pla d'igualtat que continga mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes.  
Respecte als plans d'igualtat i als diagnòstics de situació, de conformitat amb l'article 5 de la Llei Orgànica 3/2007, no constituirà discriminació en l'accés a l'ocupació una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, a causa de la naturalesa de les activitats professionals concretes o al context en què es duguen a terme, esta característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.  
Les parts entenen que les plantilles de les empreses, per una menor participació històrica de les dones en les tasques de producció, no implica necessàriament un supòsit de discriminació laboral. Això no obsta, perquè les decisions empresarials futures procuren i faciliten la plena incorporació de la dona a totes les tasques o llocs de treball existents en les estructures de les empreses.   
Article 45. Concepte dels plans d'igualtat  
Els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptats després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat fixaran els concrets objectius d'igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.   
Article 46. Diagnòstic de situació  
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat, les empreses realitzaran un diagnòstic de situació la finalitat del qual serà obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball, i amb especial referència a matèries com ara l'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a efectes de constatar, si n'hi ha, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones faltades d'una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat fixar estos objectius.   
De tot això les empreses donaran compte per escrit als representants dels treballadors, els quals podran emetre el corresponent informe si així ho estimen adequat.  
Article 47. Objectius dels plans d'igualtat.   
Hauran de consistir en mesures d'acció positiva quan s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes faltats de justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no discriminació.   
Estos objectius, que inclouran les estratègies i pràctiques per a la seua consecució, aniran destinats preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, formació, classificació i promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc.  
Article 48. Competències de les empreses i els representants dels treballadors en l'elaboració dels plans d'igualtat  
Serà competència de l'empresa realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga del dit diagnòstic serà facilitada a efectes d'informe els representants dels treballadors.   
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses hauran de negociar amb els representants dels treballadors el pla d'igualtat corresponent, sense que això prejutge el resultat de la negociació ja que, tant el contingut del pla com les mesures que si és el cas hagen d'adoptar-se, dependrà sempre del diagnòstic previ i que hagen sigut constatades en l'empresa situacions de desigualtat de tracte.  
Una vegada implantat el pla d'igualtat en l'empresa s'informarà als representants dels treballadors amb caràcter anual sobre la seua evolució, els quals podran emetre un informe sí ho estimen oportú.   
Article 49. Comissió per a la igualtat d'oportunitats i no discriminació.   
En el trimestre següent al de la publicació d'este conveni, es constituirà la "Comissió per a la igualtat d'oportunitats i la no discriminació", integrada per la representació empresarial i els sindicats firmants del conveni.  
Per a l'adequat exercici dels seus comeses, la comissió es dotarà d'un reglament intern de funcionament.   
Seran funcions d'esta comissió les següents:  
1. Vetlar perquè tant les dones com els homes gaudisquen d'igualtat d'oportunitats quant a ocupació, formació, promoció i desenvolupament del treball.  
2. Vetlar perquè les dones tinguen la mateixa equiparació que els hòmens en tots els aspectes salarials, de manera que al mateix treball i condicions sempre tinguen la mateixa retribució.  
3. Vetlar perquè les dones, en igualtat de condicions, tinguen les mateixes oportunitats que els homes en casos d'ascensos i funcions de major responsabilitat.  
4. Seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector  
5. Possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i hòmens en el treball a sol·licitud de la Comissió mixta.  
6. Podrà elaborar, si així es convé, un estudi específic en relació amb la Igualtat d'Oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i d'ocupació de les dones, a realitzar a través de l'enquesta sectorial d'aplicació del conveni i per a la qual cosa serà necessari que les dades es presenten en esta última desagregats per gènere.  
Capítol seté  
Treballadores víctimes de violència de gènere  
Article 50. Treballadores víctimes de violència de gènere  
A. La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball en els mateixos termes establits per a la reducció de jornada per guarda legal en l'Estatut dels Treballadors i en el present conveni.   
B. La treballadora víctima de violència de gènere que es veja obligada a abandonar el lloc de treball en la localitat on prestava els seus servicis, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional, que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball.   
En estos supòsits, l'empresa estarà obligada a comunicar a la treballadora les vacants existents en eixe moment o les que es puguen produir en el futur.  
El trasllat o el canvi de centre de treball tindrà una duració inicial de sis mesos, durant els quals l'empresa tindrà l'obligació de reservar el lloc de treball que anteriorment ocupava la treballadora.   
Una vegada acabat este període, la treballadora podrà optar entre la tornada al seu lloc de treball anterior o la continuïtat en el nou. En este últim cas, decaurà la mencionada obligació de reserva  
C. El contracte de treball podrà suspendre's per decisió de la treballadora que es veja obligada a abandonar el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere. El període de suspensió tindrà una duració inicial que no podrà excedir sis mesos, llevat que de les actuacions de tutela judicial resulte que l'efectivitat del dret de protecció de la víctima requerisca la continuïtat de la suspensió. En este cas, el jutge podrà prorrogar la suspensió per períodes de tres mesos, amb un màxim de divuit mesos.  
D. El contracte de treball podrà extingir-se de conformitat amb el que disposa l'article 49 de l'Estatut dels Treballadors, per decisió de la treballadora que es veja obligada a abandonar definitivament el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere.  
E. Als efectes del que assenyala l'article 52.d) de l'Estatut dels Treballadors, no es computaran com faltes d'assistència, les absències motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere, acreditada pels servicis socials d'atenció o servicis de salut, segons pertoque.  
F. S'entén per treballadora víctima de la violència de gènere als efectes previstos en este conveni l'expressament declarada com a tal per aplicació de la Llei Orgànica 1/2004 de 28 de desembre.  
Capítol vuité  
Drets sindicals  
Article 51. Comités d'empresa i delegats de personal  
Els comités d'empresa o delegats de personal són els òrgans de representació dels treballadors davant de l'empresa. El seu funcionament, composició, drets i garanties, es regularan d'acord amb el que establix la legislació aplicable.  
1. Els crèdits horaris mensuals per a membres del comité d'empresa o delegats de personal, seran els següents:  
- En empreses de fins a 100 treballadors: 20 h.  
- En empreses de 101 a 250 treballadors: 25 h.  
- En empreses de 251 a 750 treballadors: 35 h.  
- De set-cents cinquanta-un en avant: 40 h  
2. Estes hores seran retribuïdes com de presència efectiva en l'empresa, amb la totalitat de les meritacions que haurà percebut per la seua activitat laboral i en la seua íntegra quantia, inclosos els incentius, que es regularan per la mitjana meritada en els últims 30 dies de treball efectiu.  
3. Per a l'ús dels crèdits horaris, el poder de convocatòria el tenen les federacions sindicals estatals o de nacionalitats i els sindicats provincials, comarcals o locals, respecte als delegats de personal, membres del comité d'empresa o delegats sindicals afiliats a este sindicat. Al nivell d'empresa, té facultat de convocar les reunions del comité, el seu president, i en la seua absència el secretari i així mateix el delegat sindical respecte als membres del comité o delegats de personal que siguen afiliats al seu sindicat.  
4. Qui exercisca la presidència del comité d'empresa o, en la seua absència o impossibilitat, qui ocupe la secretaria, a càrrec del seu crèdit horari, podran absentar-se de l'empresa amb notificació prèvia a la direcció d'esta, per a realitzar gestions relacionades amb el seu càrrec davant d'organismes oficials, i hauran d'aportar el justificant corresponent, si així ho sol·licita l'empresa.  
5. A efectes de crèdit horari no es computarà el temps de les reunions que es tinguen per iniciativa de l'empresa o el de les reunions de la comissió mixta paritària del conveni o de les comissions especials previstes en el conveni de sessions oficials.  
6. A efectes de crèdit horari no es computarà el temps dels membres oficials de la representació dels treballadors en la comissió deliberant del conveni, per a les sessions oficials o per a les preparatòries pactades amb ASCER.  
7. Respecte a l'ús dels crèdits horaris sindicals, podran seguir-se qualsevol dels procediments que s'establixen a continuació, alternativa o conjuntament.  
a) Podran acumular-se totalment o parcialment amb caràcter anual les hores dels membres del Comité d'empresa o delegats o delegades de personal en algun o alguns dels seus components sense sobrepassar el màxim total d'hores, mitjançant acord previ i la conformitat dels interessats i notificant a les empreses els representants designats. Esta notificació haurà de fer-se abans de finalitzar el mes anterior a aquell en què produïsca efecte, llevat de causa justificada o imprevista, en este cas es podrà fer fins al dia 15 d'este mateix mes.  
b) En cada empresa un o dos dels representants dels treballadors podrà anticipar la utilització dels seus crèdits horaris, amb notificació prèvia del Sindicat a què representa. Els crèdits horaris podran utilitzar-se per a les funcions de representació que l'Estatut dels treballadors atribuïx als delegats de personal o membres del comité d'empresa, i per a les que es deriven dels càrrecs sindicals de secretari local, comarcal o provincial o secretari de la federació en estos mateixos nivells, s'hagen d'exercitar dins o fora de l'empresa.  
c) Amb caràcter individual, podran acumular-se dins de l'any natural la meitat de la suma anual dels crèdits horaris mensuals. La dita acumulació haurà de notificar-se a la direcció de l'empresa amb una antelació mínima de 15 dies.  
8. En els termes del punt 7 podran acumular-se els crèdits horaris dels membres de la representació legal dels treballadors i sindical de l'empresa que pertanguen al mateix sindicat o organització de treballadors. Els delegats sindicals de les empreses o centres de treball de menys de 75 treballadors podran rebre hores sindicals cedides pels representants unitaris del seu sindicat.   
9. Com a norma general, la convocatòria als delegats de personal, membres del comité d'empresa i delegats sindicals, haurà de comunicar-se a les empreses a primeres hores de la jornada laboral anterior, excepte acord entre les parts.  
10. En el cas d'un treballador que tinga la condició de delegat de personal o membre del comité d'empresa, que treballe en règim de tres torns en jornada continuada, i coincidisca una convocatòria sindical quan es trobe treballant en el torn de nit, lliurarà la nit anterior a la convocatòria a càrrec del seu crèdit sindical. La seua substitució s'efectuarà amb l'acord previ amb un altre treballador qualificat per a l'exercici del seu treball; en cas de no arribar-se a este acord, l'empresa designarà el treballador qualificat que haurà de realitzar la substitució.  
11. L'empresa comunicarà al comité o delegats de personal la imposició d'una sanció de caràcter lleu o greu. En el cas de sancions de caràcter molt greu, escoltarà prèviament al comité o delegats de personal.  
12. El treballador o la direcció de l'empresa podrà sol·licitar la presència d'un delegat de personal o membre del comité d'empresa perquè constate els fets d'aquells assumptes conflictius dels quals, per la seua naturalesa, puga derivar-se una situació de deteriorament de les relacions laborals de l'empresa. Per a facilitar el seu desplaçament, sol·licitarà permís al seu supervisor o a la direcció de l'empresa que adoptarà les mesures pertinents per a la seua substitució  
13. El comité d'empresa o els delegats de personal podran estar assessorats per tècnics o representants legals dels sindicats a què pertanguen els components dels òrgans esmentats, en les reunions que tinguen aquells amb la direcció de l'empresa per motius d'aplicació del conveni o legislació vigent. A este efecte, la direcció determinarà el lloc de reunió.  
Article 52. Representació sindical  
El delegat sindical és representant dels interessos del sindicat a què pertany i dels seus afiliats en l'empresa, i servirà d'instrument de comunicació entre la seua central o sindicat i la direcció de l'empresa. Haurà de ser treballador en actiu de la respectiva empresa, designat d'acord amb els estatuts de la central o sindicat a què pertanga i preferentment serà membre del comité d'empresa.  
El delegat sindical es podrà nomenar en aquells centres de treball de menys de 250 treballadors en què les centrals o sindicats més representatius al nivell sectorial tinguen com a mínim una afiliació igual o superior al 10% del total dels treballadors o 12 treballadors afiliats.   
Malgrat este nomenament, els delegats mencionats únicament disposaran de crèdit horari sindical en aquelles empreses o centres de treball amb setanta-cinc o més treballadors de plantilla.  
Esta afiliació haurà d'acreditar-se davant de l'empresa, a través d'ASCER.  
Amb caràcter anual, les empreses queden facultades per a sol·licitar d'ASCER la constatació del manteniment de l'afiliació que va donar origen al nomenament del delegat sindical, una vegada transcorregut un any des que va tindre lloc aquell.  
El delegat sindical mencionat posseirà les mateixes garanties i drets que els membres del comité o delegats de personal i un crèdit horari mensual de:   
Empreses entre 75 i 100 treballadors .......... fins a 24 h.  
Empreses de 101 a 250 treballadors ....... .... fins a 28 h   
Empreses de més de 250 treballadors ........... fins a 30 h   
Estes hores seran retribuïdes en la mateixa forma en què ho són les dels membres del comité d'empresa o delegats de personal. Els delegats sindicals que reunisquen simultàniament la condició de delegats de personal o membres del comité d'empresa, disposaran del total d'hores que els corresponga per ambdós càrrecs.  
Els delegats sindicals podran recaptar les quotes dels afiliats al seu sindicat, repartir propaganda sindical i mantindre reunions amb els seus afiliats tot això fora de les hores efectives de treball.  
Article 53. Quota sindical  
Els treballadors podran sol·licitar per escrit individualment o a través del delegat sindical si n'hi ha que l'empresa descompte la quota sindical corresponent; l'escrit indicarà l'ordre de descompte, el sindicat a què pertany, la quantia de la quota i el número de compte corrent o llibreta d'estalvi on ha de ser ingressada la corresponent quantitat. El període de validesa d'esta ordre serà d'un any natural o indefinit, llevat que, per escrit, el treballador done instruccions en sentit contrari.   
Article 54. Excedència per càrrec sindical  
Els treballadors amb càrrec sindical provincial o comarcal, al nivell de secretari de sindicat respectiu, o amb càrrec nacional en qualsevol de les seues modalitats, o polític d'estos mateixos nivells, podran sol·licitar la situació d'excedència forçosa mentre es troben en l'exercici del dit càrrec, i es reincorporaran a la seua empresa si ho sol·liciten en el terme d'un mes en acabar el seu exercici. Per a tindre dret a esta excedència els treballadors hauran de presentar a l'empresa certificació de la central on conste el nomenament del càrrec per al qual hagen sigut elegits.  
Els treballadors amb excedència sindical o política podran presentar-se com a candidats a les eleccions sindicals que es realitzen en la seua empresa, i ocuparan el càrrec, si resulten elegits, al terme de l'excel·lència. Esta excedència no tindrà la consideració de vacant.  
Article 55. Tauler d'anuncis i local adequat  
Les empreses posaran a disposició dels delegats de personal, del comité d'empresa o dels delegats sindicals, si és el cas, un tauler d'anuncis, on podran ser col·locats els comunicats que consideren d'interés. S'haurà de notificar a l'empresa el contingut dels textos i anuncis a col·locar-hi, en els quals haurà de constar clarament l'entitat o les persones que els emeten.  
El tauler d'anuncis tindrà dimensions suficients per a la col·locació dels comunicats a què està destinat, prenent com a referència les d'un per dos metres, i haurà d'estar situat on hi haja fàcil accés i visibilitat per a tots els treballadors (fitxers, menjador, vestuari, etc.).  
En les empreses o centres de treball es posarà a disposició del comité d'empresa o delegats de personal un local adequat on puguen dur a terme les seues activitats sindicals i comunicar-se amb els treballadors.  
S'entendrà com a local adequat aquell que reunisca les condicions i els mitjans raonablement necessaris per a estes activitats i comunicacions; en el cas de no tractar-se d'un local exclusiu per als representants dels treballadors, haurà de reunir eixes condicions i ser utilitzable en el temps que permeta realitzar les seues funcions i disposar d'un moble on puguen guardar-hi amb clau la seua documentació.  
La utilització del correu electrònic i d'altres mitjans telemàtics s'atindrà a la normativa interna publicada en cada empresa sobre el particular.  
Article 56. Assemblea de treballadors  
Els treballadors podran reunir-se en assemblea en el centre de treball, fora de la jornada laboral, i sense alterar el desenvolupament de la producció. Per a això serà necessària la notificació de l'ordre del dia a l'empresa amb 24 hores d'antelació. La direcció de l'empresa determinarà un lloc adequat per a realitzar-la.  
L'assemblea podrà ser convocada pels delegats de personal o comité d'empresa, o a petició d'un nombre de treballadors no inferior al 33% de la plantilla. Els convocants es responsabilitzaran del manteniment de l'ordre i de l'atenció dels béns i equip.  
Capítol nové  
Comissió mixta d'interpretació del conveni  
Article 57. Comissió mixta d'interpretació  
Es crea la comissió mixta paritària del conveni com a òrgan d'interpretació i vigilància del seu compliment.  
Les seues funcions específiques són:  
a) La interpretació autèntica del conveni, com a continuadora i legítima representant de la comissió deliberant, i la correcció de les possibles errades en l'edició oficial que publique el butlletí oficial.  
b) L'arbitratge en les qüestions que li sotmeten les parts.  
c) La vigilància del compliment d'allò que s'ha pactat, actuant com a col·laboradora i informadora de la jurisdicció i administració laboral.  
d) Estudi i resolució de les qüestions plantejades en relació amb la jubilació parcial i/o anticipada prevista en el text articulat d'este conveni.  
e) Labors de mediació, previ l'examen i estudi dels casos que li plantegen conjuntament els delegats de personal, comités d'empresa o delegats sindicals i la direcció de l'empresa, respecte a:  
Productivitat.  
Mecanització  
Inversions de creació de nous llocs de treball.  
Economia de les empreses del sector.  
f) Estudi i resolució de les discrepàncies que per la implantació del sistema de grups professionals es puguen suscitar.  
g) Aquelles altres activitats que tendisquen a la major eficàcia pràctica del conveni.   
També entendrà, de forma prèvia i obligatòria a la via jurisdiccional, en relació amb els conflictes col·lectius que puguen ser interposats pels legitimats per a això, a estos efectes la comissió mixta alçarà la corresponent acta.  
En cas de discrepància, les parts hauran d'acudir a la mediació del sistema extrajudicial de resolució de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (TAL).  
Durant la deliberació i el veredicte de les qüestions sotmeses a la comissió no podran estar presents en la sala de reunió els representants empresarials o sindicals de l'empresa sobre la qual s'haja produït la controvèrsia o reclamació.   
Article 58. Composició  
La comissió paritària es compondrà de quatre vocals representants dels empresaris i quatre dels treballadors, designats respectivament per les parts firmants del conveni.  
La presidència i la secretaria de les reunions seran exercides per cada una de les dues parts respectivament i en forma rotativa.  
Cada una de les parts podrà estar assistida per un o més assessors.  
Article 59. Convocatòria  
La comissió paritària es reunirà amb convocatòria prèvia d'una de les centrals sindicals o de l'organització empresarial firmants del conveni en l'improrrogable termini de deu dies comptat des del moment de la recepció de la convocatòria en la seu d'ASCER, camí Caminàs, s/n. D.P. 12.003, Castelló de la Plana.  
Una vegada transcorregut este termini sense haver-se efectuat la reunió s'entendrà evacuada la consulta a la comissió paritària, per la qual cosa quedarà expedita la via jurisdiccional.  
Capítol desé  
Prevenció de riscos laborals  
Article 60. Seguretat i salut  
La protecció de la salut dels treballadors constituïx un objectiu bàsic i prioritari de les parts firmants i consideren que per a aconseguir-lo es requerix l'establiment i la planificació d'una acció preventiva en els centres de treball i en les empreses que tinguen per fi l'eliminació o reducció dels riscos en el seu origen, a partir de la seua avaluació, adoptant les mesures necessàries, tant en la correcció de la situació existent com en l'evolució tècnica i organitzativa de l'empresa, per a adaptar el treball a la persona i protegir la seua salut.  
En totes les matèries que afecten la prevenció de la salut i la seguretat dels treballadors, s'aplicaran les disposicions contingudes en la Llei 31/1995, de 8 de Novembre; Llei 54/2003 de 12 de desembre de Prevenció de Riscos Laborals, així com, entre altres, el RD 171/2004, de coordinació d'activitats preventives, RD 39/1997 sobre servicis de prevenció, modificat pel RD 604/2006, de 19 de maig, i normativa concordant.  
A estos efectes, ambdues parts acorden abordar l'aplicació del paràgraf anterior, d'acord amb els criteris i declaracions generals previstes en la llei mencionada, així com amb els següents:  
Principis generals.  
1. Els riscos per a la salut del treballador es previndran evitant generar-ne i només en última instància s'utilitzaran els mitjans de protecció personal contra estos. En tot cas, esta última mesura serà excepcional i transitòria fins que siga possible anul·lar la generació del risc.  
2. En tota ampliació o modificació del procés productiu es procurarà que la nova tecnologia no genere riscos que superen els valors límits assenyalats, si és el cas, pel INSHT del Ministeri de Treball. Quan s'implante nova tecnologia s'afegiran així mateix les tècniques de protecció que la dita tecnologia porte annexes.  
3. Tot accident de treball, malaltia professional o un altre tipus de dany a la salut del treballador, derivat del treball, obligarà en forma peremptòria a l'adopció de totes les mesures que siguen necessàries per a evitar la repetició del dany.  
Les mesures correctores i els informes pal·liatius que com a conseqüència d'estos accidents o malalties professionals s'envien a l'empresa per part de les persones o òrgans encarregats de l'activitat de protecció i prevenció de l'empresa, així com pels organismes competents per a la Prevenció de la Salut i la Seguretat dels treballadors, seran enviades per part d'esta als membres del Comité de Seguretat i Salut en un termini màxim de 10 dies des de la seua recepció.  
4. Sempre que hi haja exposició a un risc demostrat per a la salut del treballador derivat del lloc de treball, podrà recórrer al Comité de Seguretat i Salut amb caràcter d'urgència, el qual proposarà les mesures oportunes fins que el risc desaparega.  
Així mateix, en els supòsits en què hi haja toxicitat, penositat o perillositat, es tendirà en primer lloc, a l'eliminació o disminució d'estes circumstàncies.  
5. En tota empresa de nova creació o tot nou procés que s'implante en les existents, si no hi ha normativa legal que reglamente un nivell d'exigència en matèria de prevenció de riscos, estes confeccionaran un projecte de seguretat, als efectes legals que pertoquen. Este projecte es donarà a conéixer als representants legals dels treballadors perquè emeten un informe, d'acord amb el que preveuen els articles 33, 34 i 35 de la Llei 31/1995.   
Article 61. Obligacions de l'empresari  
L'empresari, conforme a allò disposat legalment, haurà d'adoptar les mesures següents amb vista al compliment de les seues obligacions en matèria de prevenció de riscos laborables:   
a) Realitzar l'avaluació inicial dels riscos per a la seguretat i la salut dels treballadors, que es realitzarà, amb caràcter general, tenint en compte la naturalesa de l'activitat, i en relació amb aquells que estiguen exposats a riscos especials. La mateixa avaluació haurà de fer-se amb ocasió de l'elecció dels equips de treball, de les substàncies a utilitzar i del condicionament dels llocs de treball.  
L'avaluació serà actualitzada quan canvien les condicions de treball i, en tot cas, se sotmetrà a consideració i es revisarà, si és necessari, amb ocasió dels danys per a la salut o nous riscos per a les persones que s'hagen produït.   
Quan el resultat de l'avaluació ho faça necessari, l'empresari realitzarà controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat dels treballadors en la prestació dels seus servicis, per a detectar situacions potencialment perilloses.   
b) Realitzar investigació quan s'haja produït un dany per a la salut dels treballadors o quan, amb ocasió de la vigilància de la salut, apareguen indicis que les mesures de prevenció resulten insuficients, a fi de detectar les causes d'estos fets.  
c) Proporcionar als treballadors equips de protecció individual adequats per a l'exercici de les seues funcions i vetlar per l'ús efectiu d'estos quan, per la naturalesa dels treballs realitzats, siguen necessaris.  
d) Informar directament a cada treballador dels riscos específics que afecten el seu lloc de treball o funció i de les mesures de protecció i prevenció aplicables als dits riscos i en particular el que disposa l'article 26 de la Llei 31/1995 i article 10 de la Llei 39/1999.  
e) Adaptar el treball a la persona, en particular pel que fa a la concepció dels llocs de treball, així com a l'elecció dels equips i els mètodes de treball i de producció, amb mires, en particular, a atenuar el treball monòton i repetitiu i a reduir els seus efectes en la salut.   
f) Planificar la prevenció, buscant un conjunt coherent que hi integre la tècnica, l'organització del treball, les condicions de treball, les relacions socials i la influència dels factors ambientals en el treball.  
g) Adoptar mesures que anteposen la protecció col·lectiva a la individual.  
h) Donar les degudes instruccions als treballadors.  
i) Així mateix, l'empresari, tenint en compte la grandària i l'activitat de l'empresa, així com la possible presència de persones alienes a esta, haurà d'analitzar les possibles situacions d'emergència i adoptar les mesures necessàries en matèria de primers auxilis, lluita contra incendis i evacuació dels treballadors, designant per a això al personal encarregat de posar en pràctica estes mesures i comprovant periòdicament, si és el cas, el seu funcionament correcte (article 20 de la Llei 31/1995).   
Article 62. Obligacions dels treballadors en matèria de Prevenció de Riscos Laborables  
Els treballadors estaran obligats en l'exercici de la seua activitat laboral a:  
- Vetlar per la seua seguretat i salut per mitjà del compliment de les mesures de protecció establides, així com per la d'aquelles altres persones a qui puga afectar la seua activitat professional, a causa dels seus actes i omissions en el treball, de conformitat amb la seua formació i les instruccions de l'empresari.  
- Usar adequadament, d'acord amb la seua naturalesa i els riscos previsibles, les màquines, els aparells, les ferramentes, les substàncies perilloses, els equips de transport i, en general, qualssevol altres mitjans amb què duen a terme la seua activitat.  
- Utilitzar correctament els mitjans i equips de protecció facilitats per l'empresari, d'acord amb les instruccions rebudes d'este.  
- No posar fora de funcionament i utilitzar correctament els dispositius de seguretat existents o que s'instal·len en els mitjans relacionats amb la seua activitat o en els llocs de treball en què esta tinga lloc.  
- Informar immediatament al seu superior jeràrquic directe, i als treballadors designats per a realitzar activitats de protecció i de prevenció o, si és el cas, al servici de prevenció, sobre qualsevol situació que, al seu parer, comporte, per motius raonables, un risc per a la seguretat i la salut dels treballadors.  
- Cooperar amb l'empresari perquè este puga garantir unes condicions de treball que siguen segures i no comporten riscos per a la seguretat i la salut dels treballadors.   
- Rebre formació adequada en matèria de prevenció.  
Article 63. Delegats de prevenció i comités de seguretat i salut.   
Els delegats de prevenció, en les empreses on no hi haja representació unitària dels treballadors, seran elegits directament pel conjunt dels treballadors, per mitjà del procediment previst en l'article 70 de l'Estatut dels Treballadors per als delegats de personal o, si és el cas, l'addicional quarta de la Llei 31/1995.  
En les empreses on hi haja representació unitària seran elegits, d'entre la plantilla del centre de treball, per aquells representants dels treballadors conforme a l'escala establida en l'article 35 de la llei. En els centres de treball de fins a trenta treballadors el delegat de personal serà el delegat de prevenció i en els centres de treball on el nombre de treballadors oscil·le entre trenta-un i quaranta-nou hi haurà un delegat de prevenció que serà elegit per i entre els representants del personal.   
Pel que fa a les seues competències i facultats caldrà ajustar-se al que preveu l'article 36 de la Llei 31/95.  
Els delegats de prevenció disposaran d'un crèdit de quatre hores mensuals, aplicant-se el que preveu l'article 37 de la Llei de Prevenció 31/95, en la seua condició de representants dels treballadors. La representació legal dels treballadors podrà cedir tot o part de les seues hores sindicals perquè siguen utilitzades pels delegats de prevenció en el desenvolupament de la seua activitat com a tals. Quan els delegats de personal o el Comité d'empresa designen com a delegats de prevenció treballadors de la plantilla sense representació sindical, la seua decisió comportarà al mateix temps la cessió de les hores sindicals necessàries perquè estos treballadors puguen dur a terme la seua funció.  
No obstant això, serà considerat en tot cas com a temps efectiu de treball el corresponent a les reunions del Comité de seguretat i salut i a qualssevol altres convocades per l'empresari en matèria de prevenció de riscos, així com el destinat a les visites previstes en les lletres a) i c) del número 2 de l'article 36 de la Llei 31/1995 de 9 de novembre.  
Comité de seguretat i salut. En les empreses o centres que compten amb cinquanta o més treballadors es constituirà un comité de seguretat i salut, que estarà format, tal com es preveu en l'article 38 de la llei mencionada, pels delegats de prevenció, d'una part, i per l'empresari i/o els seus representants en nombre igual al dels delegats de prevenció de l'altra.  
Participaran amb veu però sense vot en les reunions del comité de seguretat i salut: els delegats sindicals, els responsables tècnics de la prevenció en l'empresa (no inclosos en la composició del comité de seguretat i salut), treballadors amb especial qualificació o informació respecte de concretes qüestions que es debaten i tècnics de prevenció aliens a l'empresa, sempre que així ho sol·licite una de les representacions en el comité. La reunió serà trimestral, i sempre que ho sol·licite alguna de les representacions en este. El comité adoptarà les seues pròpies normes de funcionament.  
L'empresari, a fi de complir al deure de protecció establit en la llei de referència, adoptarà les mesures adequades perquè els treballadors reben totes les informacions necessàries en relació amb els apartats previstos en l'article 18 apartat 1 i següents.  
Article 64. Coordinació d'activitats empresarials   
En aplicació de l'article 24 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, desplegat pel Reial Decret 171/2004 que establix les obligacions empresarials de coordinació en matèria de prevenció, la direcció de l'empresa, en els centres de treball de la qual duguen a  
terme la seua activitat treballadors d'altres empreses, (empreses auxiliars, de servicis, contractes i subcontractes, etc), realitzarà un seguiment regular de l'aplicació a estos treballadors de les normes de seguretat i salut corresponents a l'activitat que realitzen, i presentarà el balanç d'este seguiment en el Comité de Seguretat i Salut de l'empresa amb la mateixa periodicitat que el de la plantilla pròpia de l'empresa.   
Als efectes del que assenyala el paràgraf anterior i d'aconseguir un adequat seguiment de l'aplicació de la normativa de prevenció de riscos laborals, les empreses concurrents en un mateix centre de treball, amb consulta prèvia en el Comité de Seguretat i Salut, necessàriament hauran de recórrer a algun dels mitjans de coordinació establits en l'article 11 del Reial Decret 171/2004, de 30 de gener, pel qual es desplega l'article 24 de la Llei 31/1995 de prevenció de riscos laborals.   
Així mateix l'empresa principal estarà obligada a portar un Llibre de Registre de les contractes i subcontractes amb què contracte l'execució d'obres o servicis i que realitzen la seua activitat de forma continuada en el mateix centre de treball de l'empresa principal. El llibre haurà de reflectir la informació següent:  
1. Identitat de l'empresa contractista o subcontractista (nom o raó social, domicili i núm. d'identificació fiscal)   
2. Objecte i duració de la contracta   
3. Lloc d'execució de la contracta, concretant zona o zones del centre de treball on es realitzaran les activitats   
4. Nombre de treballadors que seran ocupats per la contracta o subcontracta en el centre de treball de l'empresa principal, i variacions que s'hi produïsquen.   
5. Mesures previstes per a la coordinació d'activitats preventives. Atesa la complexitat i el volum d'estes, el Llibre podrà enviar els documents corresponents a la coordinació d'activitats empresarials, a fi de facilitar-ne el maneig.  
Article 65. Comissió sectorial de riscos laborals  
Es crega la comissió paritària sectorial de prevenció de riscos laborals, que tindrà, entre altres, les funcions següents:  
1. Examinar i, si és el cas, i de conformitat amb la legislació vigent, aprovar normes específiques d'higiene i seguretat en el sector de taulells i paviments ceràmics.  
2. Coordinar les relacions de les empreses i els treballadors en el gabinet provincial de seguretat i higiene en el treball, i la resta d'organismes competents en la matèria.  
3. Assessorar sobre determinació de treballs excepcionalment penosos, tòxics i perillosos.  
4. Assessorar sobre qüestions de la seua competència que decidisquen plantejar-los els comités de seguretat i salut de les empreses o les pròpies empreses.  
5. Resoldre els punts conflictius que li plantege el comité de seguretat i salut, el comité d'empresa o delegats de personal, els delegats sindicals o, si és el cas, el delegat de prevenció, amb capacitat per a realitzar visites a les empreses. Quan no siga possible la resolució sense especials informes tècnics, es requerirà la col·laboració del INSHT Estes resolucions tindran caràcter vinculant per a les parts (empresa i treballadors) i en cas que s'incomplisquen valdran com a informe-denúncia per a la Delegació de Treball.  
6. Per a l'exercici de les competències esmentades, la comissió de prevenció podrà realitzar visites als llocs de treball per a exercir una labor de vigilància i control de l'estat de les condicions de treball, i amb esta finalitat podrà accedir a qualsevol zona d'estos i comunicar-se amb els treballadors, de manera que no s'altere el normal desenvolupament del procés productiu, amb avís previ a la direcció d'aquelles, i sempre que haja sigut requerit pel comité de seguretat i salut o delegat de prevenció o per les representacions sindicals firmants. En esta visita serà acompanyat per un representant de l'empresa o persona en qui la direcció d'esta delegue.  
Capítol onzé  
Disposicions diverses  
Article 66. Jubilació  
De conformitat amb la legislació vigent (Llei 14/05) i amb la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional, i amb les finalitats que hi establix de desenvolupament de polítiques de protecció de l'ocupació, es fixa l'edat de 65 anys com la màxima per a treballar, sempre que els treballadors afectats hagen arribat a l'edat ordinària per a tindre dret a la pensió de jubilació.   
A fi de complir els objectius de protecció de l'ocupació a què fa referència la norma esmentada anteriorment, l'empresa que utilitze la potestat anterior, excepte baixa voluntària del treballador, es compromet a transformar en indefinit un contractat davall la modalitat de relleu per cada treballador de 65 anys que veja extingit el seu contracte per aplicació del que preveu el paràgraf primer. Si no hi ha rellevistes l'obligació de sosteniment de l'ocupació la formalitzarà l'empresa, bé incorporant-hi un fix o parcial, bé transformant un temporal en fix.  
Els representants legals dels treballadors coneixeran els contractes que a este efecte se subscriguen, de manera que es garantisca el compliment dels compromisos que ací s'adquirixen.  
També, i als efectes anteriors de foment de polítiques d'ocupació es pacta la fórmula d'avanç de l'edat de jubilació següent:   
Jubilació parcial. Els treballadors que han complit els 60 anys podran acordar amb la direcció la reducció de la seua jornada de treball i el seu salari, entre un setanta-un vuitanta-cinc per cent, i compatibilitzar la dita situació amb la pensió que la Seguretat Social els reconega fins a complir l'edat ordinària de jubilació. L'empresa, a més de pagar-los el salari que els pertoque per la jornada mantinguda, els complementarà sobre la pensió de jubilació que tinguen reconeguda per a arribar al cent per cent del seu salari de grup fins a l'edat ordinària de jubilació. L'empresa procedirà a la contractació simultània d'un treballador davall la modalitat de relleu.  
Respecte a la jubilació parcial, les parts firmants han fet seu en 2007 l'acord sobre matèria de seguretat social subscrit entre el Ministeri de Treball, CEOE-CEPYME, CCOO i UGT el 13 de juliol de 2006, en el sentit de seguir regint-se les empreses, pel que fa a als compromisos sobre jubilació parcial, per les previsions contingudes en el Reial Decret 1.131/2002, de 31 d'octubre, pel qual es regula la seguretat social dels treballadors contractats a temps parcial, així com la jubilació parcial, durant el període transitori a què fa referència el RD mencionat.  
Igualment, els treballadors del sector, en les condicions previstes en la legislació de referència per a cada cas, podran optar a la jubilació anticipada, si és el cas, als 64 anys per mitjà de contracte de substitució.  
Altres fórmules. Al si de les empreses es podran pactar amb els treballadors interessats o amb la representació legal d'estos altres fórmules alternatives o complementàries a les anteriors.  
Article 67. Indemnització per jubilació anticipada  
Els treballadors que durant la vigència del conveni 2008-2011 complisquen 60 anys d'edat, i demanen la baixa en l'empresa per jubilació anticipada, rebran en 2008 una indemnització per este concepte de 6.513,55 euros.  
A este respecte, els treballadors que hagen complit l'edat abans de l'entrada en vigor d'este conveni, hauran de sol·licitar la baixa en el termini de 60 dies, des de la seua entrada en vigor.  
Els que complisquen 60 anys entrat en vigor el conveni, hauran de presentar la sol·licitud de baixa en el termini de seixanta dies comptat des de la data en què hagueren complit la dita edat.  
Els treballadors que durant la vigència del present conveni tinguen 60 anys complits i no hagen adquirit cotització suficient per a meritar pensió de jubilació anticipada, tindran dret a les indemnitzacions següents per jubilació si sol·liciten la baixa en el termini de seixanta dies des que aconseguiren la cotització mínima.  
L'import de les indemnitzacions per al 2008 serà el següent:  
Treballadors de 60 anys......... 6.513,55 euros  
Treballadors de 61 anys......... 5.913,66 euros  
Treballadors de 62 anys......... 5.335,16 euros  
Treballadors de 63 anys......... 4.735,09 euros  
Article 68. Pòlisses d'assegurança  
Les empreses afectades pel present conveni es comprometen a concertar i pagar en una entitat asseguradora, una pòlissa d'assegurances a benefici del treballador i, si és el cas, del seu cònjuge i/o hereus, per al pagament d'una vegada, de les cobertures següents:  
1. Per mort natural o deguda a accident extralaboral (no professional) la quantitat de 3.366,27 euros.  
2. Per mort deguda a accident en el treball, com a conseqüència de causa externa i violenta, la quantitat de 26.925,34 euros.  
3. Per invalidesa permanent absoluta o gran invalidesa derivada d'accident de treball o malaltia professional, la quantitat de 26.925,34 euros.  
4. Per mort a conseqüència d'accions o situacions que laboralment el Jutjat Social considera accident de treball, com són in itinere, o de malaltia l'òbit del qual es produïsca en el centre de treball, la quantitat de 13.462,67 euros.  
5. A) Per invalidesa permanent parcial derivada d'accident de treball o malaltia professional, segons el barem que consta en l'annex V.  
B) Incapacitat permanent total per a la professió habitual, derivada d'accident de treball o malaltia professional, 13.462,67 euros.   
Si es produïx alguna de les contingències esmentades i l'empresa no té concertada la pòlissa, estarà obligada a pagar als beneficiaris l'import corresponent. Les empreses facilitaran als representants dels treballadors còpia de la pòlissa i relació nominal dels treballadors inclosos.  
La pòlissa tindrà una duració de quatre anys. Si al seu venciment no s'ha firmat nou conveni, la pòlissa es prorrogarà fins al 30 de setembre de l'any 2012.  
Article 69. Adequació de lloc de treball  
L'empresa facilitarà a aquell treballador en situació d'incapacitat permanent total o parcial, derivada d'accident de treball o malaltia professional, un lloc de treball idoni a les seues facultats físiques sempre que no hi haja impossibilitat o incompatibilitat legal.  
Article 70. Baixa per malaltia o accident  
El treballador, durant els tres primers dies de baixa a l'any, en els supòsits de malaltia comuna o accident no laboral i a càrrec de l'empresa, percebrà com a prestació el 60% de la base reguladora. Igualment, i pel mateix període i causa, percebrà la referida prestació també en el supòsit de la primera hospitalització durant l'any.  
Els treballadors en situació de baixa per accident de treball o malaltia professional, tindran dret a percebre el complement fins al cent per cent de la seua retribució a partir del dia quinzé comptat des del de la baixa.  
En el cas que en el comunicat d'accident es qualifique com greu o molt greu el complement es percebrà a partir del primer dia de la baixa per accident o malaltia professional.  
Article 71. Vigilància de la salut  
Els reconeixements mèdics que s'efectuen hauran de ser específics al treball que es realitze en cada centre o empresa. Estos reconeixements tindran la periodicitat que determinen en cada cas els facultatius mèdics amb un mínim d'un a l'any.  
Aquells treballadors que per les seues característiques personals, per les seues condicions de major exposició a riscos o per altres circumstàncies tinguen major vulnerabilitat a este, seran vigilats de mode particular.  
Tecnologia i organització del treball. El Comité de Seguretat i Salut haurà de ser informat sobre totes aquelles decisions relatives a la tecnologia i organització del treball que tinguen repercussió sobre la salut física i mental del treballador.  
Article 72. Roba de treball  
Les empreses facilitaran als treballadors roba de treball de manera que disposen d'una en ús i una altra per a la seua substitució (una d'estiu i una altra d'hivern). Els treballadors amb contracte superior a tres mesos seran dotats també de les peces corresponents.  
Estes peces només podran ser utilitzades dins del centre de treball, i els treballadors queden obligats a usar-les, cuidar-les i conservar-les en les degudes condicions.  
Article 73. Formació contínua  
En el cas que l'empresa tinga de necessitat d'impartir cursos de formació contínua, donarà primer compte de la seua convocatòria a la representació social, i hi podran concórrer els treballadors que ho vulguen dins de cada grup, així com els procedents de grups inferiors.  
La representació social participarà amb la direcció en l'elaboració dels plans de formació contínua per a l'obtenció dels organismes competents les ajudes econòmiques necessàries amb este fi.  
Capítol dotzé  
Règim disciplinari  
Article 74. Règim de faltes i sancions  
Els treballadors podran ser sancionats per les empreses d'acord amb la graduació de faltes i sancions establida en el present conveni i en la legislació general vigent.   
Les faltes comeses pels treballadors es classificaran en lleus, greus i molt greus, en atenció a la seua importància i intencionalitat.  
Article 75. Faltes lleus  
Es consideraran faltes lleus les següents:  
a) Fins a tres faltes de puntualitat no justificades en un mes en l'entrada o eixida del treball.  
b) La no comunicació amb quaranta-vuit hores com a mínim d'antelació de qualsevol falta d'assistència al treball, per causa justificada, llevat que s'acredite la impossibilitat de fer-ho.  
c) L'abandó del lloc de treball, encara que siga per breu temps, sense causa justificada. Si l'abandó causa dany a la producció o perjudica els seus companys de treball podrà ser considerat com falta greu o molt greu segons els casos.  
d) La falta d'assistència al treball no justificada d'un dia durant un període de trenta dies.  
e) Els menuts descuits en la conservació del material que hi produïsquen deterioraments lleus.  
f) La falta ocasional de neteja personal, quan això provoque reclamacions o queixes dels seus companys de treball o caps.  
g) Les faltes de respecte d'escassa consideració als seus companys o a terceres persones alienes a l'empresa o centre de treball, sempre que això es produïsca amb ocasió o motiu del treball.  
h) Romandre en zones o llocs diferents d'aquells en què realitze el seu treball habitual sense causa que ho justifique o sense autorització per a això.  
i) La inobservança de les normes en matèria de seguretat i salut en el treball que no comporte risc greu per al treballador, els seus companys o terceres persones, sempre que el treballador estiga degudament informat i compte amb els mitjans específics de protecció personal o col·lectius legalment exigits.  
j) La falta d'atenció o diligència amb el públic incomplint les indicacions dels seus superiors.  
k) No comunicar a l'empresa els canvis de domicili.  
l) Els menuts descuits en l'observança dels plans i mètodes de prevenció aprovats, sempre que no hagen posat en risc greu al mateix treballador o als seus companys de treball i no hagen suposat cap dany a les instal·lacions.  
m) La no comunicació en temps a l'empresa dels parts de baixa, confirmació i alta d'IT, quan el retard siga superior a tres dies des de l'expedició del part.  
n) Fumar dins de les dependències de l'empresa o fora de les àrees delimitades amb esta finalitat per la direcció.  
Article 76. Faltes greus  
Es consideraran faltes greus les següents:  
a) Més de tres faltes de puntualitat no justificada en un mes en l'entrada o eixida del treball.  
b) La falta d'assistència al treball no justificada de dos dies durant un període de trenta dies.  
c) No prestar atenció o no observar la diligència deguda en el treball encomanat, que puga suposar risc o perjuí d'una certa consideració per al mateix treballador, els seus companys o tercers o per als béns i equips de l'empresa.  
d) La simulació d'una malaltia o accident, sense perjuí del que es disposa en l'article següent.  
e) La desobediència i/o inobservança de les ordres o l'incompliment de les normes en matèria de Prevenció de Riscos Laborals, quan esta supose risc greu per al treballador, els seus companys o terceres persones, així com negar-se a l'ús dels mitjans de seguretat facilitats per l'empresa quan estos siguen obligatoris, sempre que el dit treballador estiga degudament format i informat i compte amb els mitjans específics de protecció personal o col·lectius legalment exigits.  
f) La desobediència als superiors en qualsevol matèria del seu treball, sempre que l'ordre no implique condició vexatòria per al treballador o comporte risc per a la vida o la salut tant d'ell com d'altres treballadors.  
g) La negligència o imprudència greus en l'exercici de l'activitat encomanada.  
h) La disminució voluntària i ocasional, sense justificar, en el rendiment del treball, tant quantitativa com qualitativa.  
i) L'ocultació de qualsevol fet que el treballador haja presenciat que puga causar perjuí greu de qualsevol índole a l'empresa, als seus companys de treball o a terceres persones i que tinga relació amb el treball.  
j) No advertir immediatament als seus superiors, a l'empresari o a qui el represente de qualsevol anomalia, avaria o accident que observe en les instal·lacions, maquinària, locals o materials fabricats o en curs de fabricació.  
k) La negligència greu en la conservació o en la neteja de materials i màquines que el treballador tinga a càrrec seu.  
l) No comunicar amb la puntualitat deguda els canvis experimentats en la família que puguen afectar la cotització a la seguretat social o les retencions de l'impost de la renda de les persones físiques.  
m) Usar de forma abusiva el telèfon o altres mitjans de comunicació de l'empresa per a assumptes personals sense la deguda autorització.  
n) Realitzar sense autorització treballs particulars en l'empresa o centre de treball, així com utilitzar per a usos propis ferramentes de l'empresa, fins i tot fora dels locals de treball.  
o) La violació del secret de reserva obligada, si no es produïxen perjuís per a l'empresa.  
p) Proporcionar informació falsa a la direcció o als superiors en relació amb el servici o treball o ocultar maliciosament qualsevol altra informació.   
q) Agreujar maliciosament qualsevol malaltia o accident.  
r) Trobar-se en els locals de l'empresa fora de les hores de treball, sense causa justificada, així com introduir-hi tercers aliens a l'empresa sense la deguda autorització.  
s) Registrar la taquilla d'un company sense la seua autorització. Esta falta serà molt greu si s'utilitza violència per a forçar la taquilla.  
t) La falta de col·laboració en els sistemes de control d'accessos que la direcció tinga establits a l'entrada i eixida del centre de treball.  
u) La no comunicació dins del termini a l'empresa dels comunicats de baixa, confirmació i alta d'IT, quan el retard siga superior a set dies des de l'expedició del comunicat.  
v) La utilització de mitjans informàtics contravenint el règim establit en l'empresa.  
w) La reincidència en qualsevol falta lleu, dins del trimestre, quan haja hagut sanció per escrit de l'empresa, llevat que haja sigut anul·lada per la jurisdicció laboral. La reincidència en faltes de puntualitat només s'apreciarà quan el nombre d'elles arribe a cinc en el trimestre. Les faltes de puntualitat hauran de ser sancionades en els seus trams i només podran ser acumulables entre si i amb les d'assistència.   
Article 77. Faltes molt greus  
Es consideraran faltes molt greus les següents:  
a) Més de vuit faltes de puntualitat no justificades en un període de tres mesos o més de dotze en un període de sis mesos.  
b) La falta d'assistència al treball no justificada de més de dos dies en un període de trenta dies.  
c) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en el treball, gestió o activitat encomanada, el furt i el robatori, tant als seus companys com a l'empresa o a qualsevol persona que es trobe en el centre de treball durant l'exercici de l'activitat laboral.  
d) Fer desaparéixer, destrossar, inutilitzar o causar desperfectes en qualsevol material, ferramenta, màquina, instal·lació, edifici, aparell, efectes, document, llibre o vehicle de l'empresa o del centre de treball.  
e) L'embriaguesa habitual i la toxicomania si repercutixen negativament en el treball, quan el treballador s'haja negat a un tractament de desintoxicació.  
f) La revelació a tercers de qualsevol informació de reserva obligada, quan se'n puga derivar un perjuí sensible per a l'empresa.  
g) La competència deslleial.  
h) Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys, subordinats o tercers en l'àmbit de l'activitat de l'empresa.  
i) La imprudència i negligència inexcusables, així com l'incompliment de les normes de seguretat i salut en el treball quan es cause accident laboral greu, perjuís greus als seus companys de treball o a tercers o danys greus a l'empresa, sempre que el treballador estiga degudament format i informat i compte amb els mitjans específics de protecció personal i col·lectius legalment exigits.  
j) La reiterada no utilització dels elements de protecció en matèria de prevenció de riscos professionals quan haja hagut advertència de l'empresari relativa a la seua utilització, sempre que l'empresa tinga realitzada i en coneixement dels representants del personal la corresponent avaluació de riscos.  
k) L'abús d'autoritat per part de qui en tinga.  
l) La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal o pactat del treball, sense justificar, tant qualitativa com quantitativa.  
m) La desobediència continuada o persistent.  
n) L'abandó del lloc de treball sense justificació, especialment en els llocs de comandament o responsabilitat o quan això ocasione evident perjuí per a l'empresa o puga ser causa d'accident per al treballador, els seus companys o tercers.  
o) La imprudència temerària en l'exercici del treball encomanat o quan la forma de realitzar-lo implique risc d'accident o perill greu d'avaria per a les instal·lacions o maquinària de l'empresa.  
p) Revelar plans d'organització del treball a persones alienes a l'empresa, sostraure documents, croquis o formularis, o copiar-los, sense autorització de l'empresa.  
q) L'assetjament psicològic o moral, sexual i/o la discriminació per raó de sexe.  
r) La no comunicació en temps a l'empresa dels comunicats de baixa, confirmació i alta d'IT, quan el retard siga superior a trenta dies des de l'expedició del comunicat.  
s) La reincidència en falta greu, encara que siga de distinta naturalesa, dins del mateix semestre, sempre que haja sigut objecte de sanció per escrit, llevat que haja sigut anul·lada per la jurisdicció laboral. La reincidència en faltes de puntualitat només s'apreciarà quan el nombre d'elles arribe a set en el trimestre. Les faltes de puntualitat hauran de ser sancionades en els seus trams i només podran ser acumulables entre si i amb les d'assistència.  
Article 78. Règim de les sancions  
Les sancions que l'empresa pot aplicar segons la gravetat i les circumstàncies de les faltes comeses seran les següents:   
a) Faltes lleus: amonestació verbal, amonestació per escrit i suspensió d'ocupació i sou de fins a dos dies.  
b) Faltes greus: suspensió d'ocupació i sou de tres a catorze dies.  
c) Faltes molt greus: suspensió d'ocupació i sou de quinze a seixanta dies i acomiadament.  
Per a l'aplicació i graduació de les sancions es tindrà en compte:  
a) El major o menor grau de voluntarietat de qui comet la falta.  
b) El grup i qualificació professional del mateix.  
c) La repercussió del fet en els altres treballadors i en l'empresa.  
Als treballadors que tinguen la condició de representant legal o sindical, prèviament a la imposició de sancions per faltes greus i molt greus, els serà instruït expedient contradictori per part de l'empresa en què hauran de ser escoltats, a banda de l'interessat, la resta de membres de la representació a què este pertanga, si n'hi ha.  
En aquells supòsits en què l'empresa pretenga imposar una sanció greu o molt greu als treballadors dels quals conste que estan afiliats a un sindicat haurà de donar audiència prèvia als delegats sindicals, si n'hi ha, els quals tindran setanta-dos hores per a presentar el plec de descàrrec.  
En tot cas, l'empresa informarà a la representació legal dels treballadors sobre les sancions que s'imposen als treballadors de l'empresa.   
Article 79. Anotació i aplicació de les sancions  
Les empreses anotaran en els expedients laborals dels seus treballadors les sancions per faltes lleus, greus o molt greus que els impose.   
L'empresa tindrà dos mesos de termini per a aplicar les sancions, comptat des de la data de la seua comunicació o des que aquelles hagen adquirit fermesa.  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
Primera. Procediment de prevenció i tractament de situacions d'assetjament sexual i moral en el sector del taulell  
A. Declaració de principis. La dignitat de la persona, els drets inviolables que li són inherents, el lliure desenvolupament de la personalitat, la integritat física i moral són drets fonamentals de la persona previstos en la Constitució espanyola, a més dels drets continguts en la legislació laboral de respecte a la intimitat i a la consideració deguda a la seua dignitat, compresa la protecció enfront d'ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual.  
Així mateix, la Comissió Europea ha establit mesures per a garantir la salut i seguretat dels treballadors. Així, distintes directives aprovades pel Consell, despleguen disposicions bàsiques sobre la salut i seguretat i fan responsables els ocupadors de vetlar perquè els treballadors no emmalaltisquen en el treball, fins i tot s a causa de l'assetjament moral o sexual.  
Un entorn laboral lliure de conductes indesitjades, de comportaments hostils i opressius, és responsabilitat de les empreses. Per això les empreses, junt amb els representants legals dels treballadors, han de treballar per a implantar polítiques, amb distribució de normes i valors clars en tots els nivells de l'organització, que fomenten la creació d'entorns laborals lliures d'assetjament, on es respecte la dignitat del treballador i es facilite el desenvolupament de les persones.  
Amb esta finalitat, les empreses i els representants legals dels treballadors manifesten el seu compromís per crear entorns laborals positius, previndre comportaments d'assetjament i perseguir i solucionar aquells casos que es produïsquen en l'àmbit laboral, sancionant-se com a faltes molt greus, en el seu grau màxim, si esta conducta és duta a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica.  
B. Mesures preventives. Tots els treballadors tenen dret a un entorn lliure de conductes i comportaments hostils i d'intimidació cap a la seua persona que garantisca la seua intimitat i la seua integritat física i moral. Les persones amb responsabilitat de direcció tenen l'obligació de garantir les condicions adequades de treball en el seu àmbit de responsabilitat.  
Les parts firmants s'asseguraran que tots els treballadors coneguen l'existència del present procediment d'actuació, que es distribuirà entre els òrgans de representació de cada centre.   
Les empreses establiran mecanismes de detecció de possibles riscos psicosocials, i si és el cas procediran a avaluar-los i promouran, addicionalment, la detecció precoç de situacions de risc a través de la vigilància de la salut.  
Les empreses en el termini d'un any des de l'adopció del present procediment incorporaran en les accions formatives de tot el personal que hi ingresse, informació relativa a les matèries que aborda el present procediment  
C. Definicions d'assetjament. Als efectes del present procediment, s'entén per:  
1r. Assetjament psicològic o moral tota conducta, pràctica o comportament, realitzada de manera sistemàtic o recurrent al si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament un menyscabament o atemptat contra la dignitat, o la integritat física o psíquica del treballador, al qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de forma violenta o hostil, i que perseguix anul·lar la seua capacitat, la seua promoció professional o la seua permanència en el lloc de treball, afectant negativament l'entorn laboral.  
A títol d'exemple, entre les conductes que aïlladament o en combinació d'altres, passives o actives, poden arribar a ser constitutives d'assetjament moral o psicològic:  
- Se li exigix una càrrega de treball insuportable de manera manifestament malintencionada o que posa en perill la seua integritat física o la seua salut.   
- La impartició d'ordres contradictòries o impossibles de complir.  
- L'aïllament i el rebuig (els gestos de desdeny o menyspreu, ignorant la seua presència o l'absència de contacte amb la víctima) o la prohibició de la comunicació amb la jerarquia o els companys.  
- Els atemptats contra la dignitat personal (comentaris desfavorables o insultants sobre la vida personal, l'aparença o la ideologia de la víctima)  
- La violència verbal, gestual o física.  
2n. Per assetjament sexual s'entén tota acció o comportament no desitjat de caràcter sexual que es du a terme en l'àmbit laboral i que es pot concretar tant en accions físiques com verbals, o qualsevol altres de caràcter sexual, que es dirigixen a una persona creant un entorn d'intimidació, degradant, humiliant o ofensiu, expressament aquelles accions que associen la millora, el manteniment o la pèrdua del lloc o les condicions de treball a l'acceptació o no d'eixos comportaments.  
El caràcter laboral es presumix en produir-se en l'àmbit de l'organització de l'empresa, així com quan la conducta es posa en relació amb les condicions d'ocupació, formació o promoció en el treball.   
L'acció exercida per l'assetjador ha de ser indesitjada i rebutjada per qui la patix. Ha d'haver-hi absència de reciprocitat per part de qui rep l'acció. No cal que les accions d'assetjament sexual en el treball es desenvolupen durant un període prolongat de temps. Una sola acció, per la seua especial gravetat, pot ser constitutiva d'assetjament sexual.  
Constituïx assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe o condició sexual d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn d'intimidació, degradant o ofensiu. El condicionament d'un dret o d'una expectativa de dret a l'acceptació d'una situació constitutiva d'assetjament sexual o d'assetjament per raó de sexe es considerarà també acte de discriminació per raó de sexe.  
Podran ser considerades accions constitutives d'assetjament sexual, a títol d'exemple, les conductes següents:  
- Peticions de favors sexuals, incloent-s'hi totes aquelles insinuacions o actituds que associen la millora de les condicions de treball, o l'estabilitat en l'ocupació del treballador, a l'aprovació o denegació d'estos favors.  
- Qualsevol altre comportament que tinga com a causa o objectiu la discriminació, l'abús, la vexació o la humiliació del treballador per raó del seu sexe o condició sexual.  
C. Procediment d'actuació. El procediment es durà a terme davall els principis de rapidesa i confidencialitat, garantint i protegint la intimitat i dignitat de les persones objecte d'assetjament. Així mateix es garantiran i respectaran els drets de les persones implicades en el procediment.   
Es crearà en cada empresa una comissió instructora de tractament de situacions d'assetjament, amb esta o una altra denominació, com a òrgan encarregat de la tramitació del procés previst en el present procediment.  
Procediment de solució per mitjà de pronunciament:  
1. El procediment s'iniciarà per mitjà de sol·licitud d'intervenció de la persona víctima d'assetjament que presentarà a la seua elecció al departament de personal o al servici de prevenció de riscos laborals.  
Els representants dels treballadors podran assistir en tot moment al treballador víctima d'assetjament a la seua instància.   
La sol·licitud d'intervenció es presentarà per escrit i s'hi detallaran els distints actes i incidents, s'identificarà la persona o persones que adopten les conductes indesitjades i els possibles testimonis de les dites conductes i actes.  
2. A fi de tramitar este procediment, es crea una comissió instructora composta per un representant del servici de prevenció i un representant del departament de personal   
Una vegada que s'haja notificat oficialment la sol·licitud d'intervenció en matèria d'assetjament, la comissió d'instrucció iniciarà la fase d'enquesta o d'obertura d'expedient informatiu, encaminada a l'esbrinament i constatació dels fets, es donarà audiència individual i separada a tots els que hi intervenen, testimonis i totes les persones que considere la Comissió que han de personar-se, inclosos els representants legals dels treballadors del centre, i practicarà totes les diligències que siguen necessàries que per a l'esclariment de la veracitat dels fets denunciats, davall els principis de confidencialitat, rapidesa i contradicció.  
Els treballadors si així ho desitgen podran ser assistits en les seues intervencions davant de la comissió instructora per un representant legal dels treballadors a la seua elecció.  
La fase instructora o informativa finalitzarà amb el pronunciament de la comissió per mitjà de l'elaboració d'un informe que es posarà, en primer lloc, en coneixement de la persona sol·licitant.  
La comissió té un termini màxim de trenta dies per a resoldre motivadament la sol·licitud d'intervenció presentada. Este termini s'iniciarà des del moment en què la comissió tinga coneixement oficial de la sol·licitud.   
3r. Quan l'informe constate l'existència d'assetjament, es traslladarà l'informe al responsable del departament de personal a fi de que este adopte les mesures correctores oportunes, aplicant les sancions legals corresponents.   
Quan l'informe no constate situacions d'assetjament, o no siga possible la verificació dels fets, s'arxivarà l'expedient i es donarà per finalitzada la instrucció.   
En la mesura que ho permeta l'organització del treball, s'estudiarà la viabilitat de canvis de lloc de treball, facilitant la mobilitat si el treballador afectat ho sol·licita i així és aconsellat pel servici mèdic de l'empresa.   
L'empresa s'assegurarà que els treballadors que consideren haver sigut objecte d'assetjament, els que plantegen una queixa en matèria d'assetjament, o els que presten assistència en qualsevol instrucció, per exemple facilitant informació o intervenint en qualitat de testimoni, no siguen objecte d'intimidació, persecució o represàlies. Qualsevol acció en este sentit es considerarà punible, i en conseqüència, susceptible de sanció disciplinària.  
L'empresa informarà als representants dels treballadors sobre tots els casos d'assetjament sexual, per raó de sexe i moral que es produïsquen i que finalitzen amb la imposició d'alguna sanció disciplinària greu o molt greu.   
D. Avaluació i revisió. La comissió mixta avaluarà el funcionament i implantació en les empreses afectades del present procediment als dotze mesos de la seua posada en marxa, a fi de suggerir qualsevol modificació que permeta millorar la consecució dels seus objectius, o adequar l'estructura de la comissió instructora a la dimensió de cada empresa.  
Segona. Es dóna per reproduït i vigent el conveni sobre matèria electoral en la indústria del taulell, paviments i rajoles ceràmiques, publicat en el BOP de la província de Castelló de data 3 de juny de 2006.   
Tercera. Els sindicats firmants del present conveni en les convocatòries que realitzen als seus delegats i membres dels comités, excepte les que requerisquen una participació simultània, evitaran fer coincidir en un mateix dia les citacions a estos representants, quan en pertànyer a una mateixa secció o departament puga la convocatòria conjunta perjudicar el normal desenvolupament del treball.   
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES  
Primera. Règim transitori per a l'aplicació dels plans d'igualtat. Les empreses disposaran d'un termini coincident amb la vigència del present conveni col·lectiu a efectes d'aplicar el que s'ha convingut respecte als diagnòstics de situació i plans d'igualtat.   
Segona. Jubilació parcial. Contracte de relleu. Durant la vigència del conveni, i, en tot cas, mentre es mantinguen les actuals condicions legals de cost per a les empreses i de protecció per al treballador a què fa referència l'article 66 del present conveni, i a fi d'afavorir el relleu generacional, les empreses analitzaran la petició d'accés a la situació de jubilació parcial de tots aquells treballadors que complint els requisits legals per a això, manifesten per escrit la seua voluntat d'accedir-hi.   
Els criteris per a la jubilació parcial seran els següents:  
1. El treballador preavisarà a l'empresa de la seua intenció expressa d'accedir a la jubilació parcial amb tres mesos d'antelació mínima a la data en què pretenga jubilar-se parcialment.  
2. Les peticions de jubilació parcial s'atendran, en primer lloc per rigorós ordre de sol·licitud; en segon terme, tenint en compte la major edat del sol·licitant, i, en última instància, per antiguitat en l'empresa. En tot cas, si no hi ha treballador qualificat per a substituir al prejubilat, l'empresari ho notificarà per escrit a l'interessat i s'ajornarà la jubilació fins al moment en què siga possible la substitució.  
3. Les empreses sempre que es donen les condicions assenyalades en els paràgrafs anteriors i hi haja, a juí del responsable de l'àrea (el treballador substitut podrà sotmetre's si ho desitja a un tribunal qualificador independent), treballador qualificat per a substituir e prejubilat hauran d'accedir a les sol·licituds plantejades d'acord amb l'escala següent:  
Empreses de menys de 50 treballadors - 1 treballador jubilat parcial a l'any  
Empreses entre 51 i 100 treballadors - 2 treballadors jubilats parcial a l'any  
Empreses entre 101 i 150 treballadors - 3 treballadors jubilats parcial a l'any  
Empreses de més de 150 treballadors - 4 treballadors jubilats parcial a l'any  
4. La jubilació s'efectuarà en el percentatge pactat. El treballador comunicarà a l'empresa qualsevol incidència que puga sorgir (malaltia, canvi de domicili, etc.), així com preavisarà amb un mes d'antelació de la data en què accedirà als 65 anys d'edat o es sol·licitarà passar a la jubilació total.  
5. La prestació de la jornada a treballar es concentrarà, si és el cas, en el menor espai de temps possible i en jornades diàries completes. L'empresa comunicarà al treballador la forma de prestació de la jornada a realitzar.  
6. La retribució corresponent a la jornada a treballar, es distribuirà per l'empresa i el treballador percebrà la part proporcional del salari que li hauria corresponent si haguera prestat treball efectiu a jornada completa.  
Tercera. Les empreses o centres de treball inclosos en el nou àmbit funcional i geogràfic del present conveni que per estar ubicades fora de la província de Castelló no aplicaren fins al 2008 el conveni de la indústria de taulells, paviments i rajoles ceràmiques de la província de Castelló i resulten ara afectades per l'àmbit d'aplicació del nou conveni col·lectiu autonòmic, no estaran obligades a l'aplicació de les seues condicions fins una vegada acabat l'any 2013, llevat que apliquen un conveni concurrent i en este cas no hauran d'aplicar, excepte acord en contra, la present regulació convencional.   
Per a portar a efecte l'anterior adaptació convencional s'aplicarà la clàusula de compensació i absorció que a continuació es transcriu, per la qual cosa mentre no quede resolt definitivament el procés d'adaptació de les empreses a la nova estructura salarial pactada i a les condicions ací pactades no s'aplicarà el que disposa l'article 4t del present conveni.   
Compensació i Absorció: les condicions pactades substituïxen en la totalitat les que fins a la firma del conveni regien en els centres per qualsevol pacte, conveni o origen, llevat que expressament es diga el contrari en la present disposició.  
Les condicions pactades són per tant compensables en la totalitat amb les que abans regiren en les empreses, per millora pactada o unilateralment concedida per la direcció (per mitjà de millora voluntària de sous i salaris, per mitjà de primes o plusos variables, estalls, etc, gratificacions i beneficis voluntaris o altres conceptes equivalents), imperatiu legal, jurisprudencial, pacte o per qualsevol altra causa.  
Igualment els beneficis pel present conveni podran ser compensables o absorbibles respecte a les situacions que anteriorment regiren per voluntària concessió de l'empresa, llevat que expressament s'assenyale el contrari en el present conveni.  
Als efectes de la compensació i absorció i per als treballadors procedents de les empreses assenyalades caldrà ajustar-se al que disposa la present disposició.  
DISPOSICIONS FINALS  
Primera  
Les parts firmants del present conveni ratifiquen els acords de solució extrajudicial de conflictes d'aplicació en aquells àmbits territorials en què tinguen legitimació.  
Segona  
El present conveni se subscriu, d'una part, per l'Associació Espanyola de Fabricants de Taulells i Paviments Ceràmics (ASCER); i d'una altra, per les centrals sindicals MCA-UGT i FECOMA-CCOO del País Valencià.  
Tercera  
El present primer conveni de la Comunitat Valenciana substituïx al conveni col·lectiu de treball per al sector d'indústries de taulells, paviments i rajoles ceràmique de la província de Castelló, per la qual cosa les empreses i els treballadors que aplicaren el provincial passaran a aplicar este primer conveni des de la data de la publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
Annex I  
Salaris 2008  
  
Annex II  
Antiguitat  
  
Annex III  
Preu Hores Extres  
  
Plusos de perillositat, penositat i toxicitat: 1,15-  
Plus nocturnitat: 0,65 €  
Annex IV  
Taula informativa de llicències i permisos  
  
\* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \*Anexo I  
Salarios 2008.  
  
Anexo II  
Antigüedad  
  
Anexo III  
Precio Horas Extras  
  
Pluses de peligrosidad, penosidad y toxicidad: 1,15-  
Plus Nocturnidad: 0,65 €  
Anexo IV  
Tabla informativa de licencias y permisos  
  
Annex V  
  
Les persones que declaren en la proposició que utilitzen preferentment la mà esquerra, percebran per les lesions en eixe costat, la indemnització corresponent al dret en la taula anterior.  
L'alienació mental incurable, produïda per fractura de crani, quan no faça impossible tot treball o ocupació, serà taxada segons la seua relació amb l'alienació mental completa.  
La impotència funcional i permanent d'un membre, es considerarà com a pèrdua total del mateix.  
En el cas que l'assegurat perda simultàniament diversos dels seus membres, amunt assenyalats, el grau d'invalidesa es fixarà sumant les taxacions respectives, sense que el total puga en cap cas excedir del 100 per 100 de la suma assenyalada per a la invalidesa completa.  
Si l'assegurat presentava defectes corporals abans del sinistre, i els efectes d'este es limiten a les parts no defectuoses del seu cos, la indemnització es fixarà com si l'assegurat, abans de l'accident, haguera sigut una persona normal des del punt de vista de la integritat corporal. Si, en canvi, l'accident afecta la part ja defectuosa del seu cos la indemnització serà taxada segons el grau d'agreujament del defecte patit.  
La pèrdua o lesió d'un membre o òrgan inservible abans de l'accident no donarà dret a cap indemnització.  
Els anteriors percentatges s'aplicaran sobre la quantitat assegurada per a les contingències d'incapacitat permanent absoluta o gran invalidesa derivades d'accident de treball o malaltia professional.  
Annex VI  
Documento de Saldo i Liquidació  
Sr./Sra. ?????...........................................................................................................................-....- major d'edat, amb NIF 69330879 - Y  
domicili a ????????????........................................., c/ ???????.-????????????????????-  
HE REBUT d ????????????????????????????. per transferència bancària la suma d ???????????- en concepte de percepcions salarials del 00/00/0000 al 00/00/0000 i saldo i liquidació per l'extinció per ????????????????- el 00/00/0000 del contracte de treball que en data 00/00/0000 vaig subscriure amb la referida empresa segons desglossament que a continuació s'especifica:  
P.p de paga de Nadal 00,00 €  
P.p de paga d'estiu 00,00 €  
P.p de paga de beneficis 00,00 €  
Salaris pendents 00,00 €  
Liquidació Vacances 1 00,00 €  
Altres 00,00 €  
Subtotal brut 00690,00 €  
Treb. cont. comunes 00,00 €  
Treb. cont. professionals 00,00 €  
Retenció a cte. IRPF 00,00 €  
Per bestretes 00,00 €  
Total net 00,00 €  
Amb la percepció de la suma referida, em considere completament saldat/ada i liquidat/ada la relació laboral mantinguda amb l'empresa ?????????????????????????????????- i em compromet a no demanar-li res més ni reclamar-li pels conceptes derivats d'esta, ni cap altre, quedant rescindida la relació laboral amb efectes del dia ?????.  
I perquè així conste, firme la present a ??- el dia .. d .. de 20...  
Firmat:  
Sr./Sra.  
NIF.  
  
   
1. El càlcul de la liquidació que li correspon cobrar al treballador per les vacances anuals no gaudides es realitzarà sobre 35 dies naturals.  
Anexo VI  
Documento de Saldo y Finiquito  
Sr/Sra ????....-??????????????????????????????....-- mayor de edad, con NIF 10646703 - Z  
domicilio en?????????????????????????????.., C/ ??????????- ????????-   
RECIBO de ????????????????????????????. por transferencia bancaria la suma de ???????????- en concepto de percepciones salariales del 00/00/0000 al 00/00/0000 y saldo y finiquito por la extinción por ????????????????- el 00/00/0000 del contrato de trabajo que en fecha 00/00/0000 suscribí con la referida Empresa según desglose que a continuación se especifica:  
P.p de paga de Navidad 00,00 €  
P.p de paga de verano 00,00 €  
P.p de paga de beneficios 00,00 €  
Salarios pendientes 00,00 €  
Liquidación Vacaciones 1 00,00 €  
Otros 00,00 €  
Subtotal bruto 00702,00 €  
Trab.cont.comunes 00,00 €  
Trab. Cont. Profesionales 00,00 €  
Retención a cta. IRPF 00,00 €  
Por anticipos 00,00 €  
Total neto 00,00 €  
Con la percepción de la referida suma, me doy por completamente saldado/a y finiquitado/a de la relación laboral mantenida con la empresa ?????????????????????????????????- y me comprometo a nada más pedirle ni reclamarle por los conceptos derivados de la misma, ni ningún otro quedando rescindido la relación laboral con efectos del día ?????.  
Y para que así conste, firmo la presente en ??- el día .. de .. de 20...  
Fdo.:  
Sr/Sra????????-  
N.I.F. ????????.  
  
   
1 El cálculo de la liquidación que le corresponda cobrar al trabajador por las vacaciones anuales no disfrutadas se realizará sobre 35 días naturales.La taula següent tindrà caràcter indicatiu  
  
\* \* \* \* \* \* \* \* \*\* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \* \*  
La siguiente tabla tendrá carácter indicativo.  
