Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9574, del 14-04-2023 (2023/3840)

RESOLUCIÓ de 27 de febrer de 2023, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del sisé Conveni col·lectiu autonòmic de la indústria de taulells, paviments i rajoles ceràmics de la Comunitat Valenciana 2022.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9574

Data del DOGV
:   14-04-2023

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2023/3840


Data del document
:   27-02-2023

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 27 de febrer de 2023, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del sisé Conveni col·lectiu autonòmic de la indústria de taulells, paviments i rajoles ceràmics de la Comunitat Valenciana 2022. [2023/3840]  
Vist el text del sisé Conveni col·lectiu autonòmic de la indústria de taulells, paviments i rajoles ceràmics de la Comunitat Valenciana 2022, codi 80/01/0158/2022, signat per la comissió negociadora, que està integrada, d'una banda, per l'Associació Espanyola de Fabricants de Taulells i Paviments Ceràmics (ASCER), i, d'una altra, per la part social, composta per CCOO - Hàbitat PV i FICA-UGT-PV, i, de conformitat amb el que disposen l'article 90, apartats 2 i 3, de l'Estatut dels Treballadors (aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors); l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que estableixen l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; l'article 10.2 de l'Ordre 10/2022, de 26 de setembre, de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, mitjançant la qual es desplega el Decret 175/2020, del Consell, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 27 de febrer de 2023.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
SISÉ CONVENI COL·LECTIU AUTONÒMIC  
INDÚSTRIA DE TAULELLS, PAVIMENTS I RAJOLES CERÀMICS DE LA COMUNITAT VALENCIANA 2022  
  
  
Capítol primer. Disposicions generals. Àmbit i revisió.  
  
Article 1r. Àmbit territorial i funcional. Aquest conveni afecta les empreses o els centres de treball de la Comunitat Valenciana, l'activitat dels quals siga la fabricació de taulells o rajoles ceràmiques premsades, fins i tot de gres o semigrés, així com les plantes atomitzadores, amb l'excepció de les empreses que tinguen un conveni concurrent.  
Queden incloses en el seu àmbit d'aplicació les fàbriques de peces complementàries i de tercer foc, excepte les de caràcter predominantment artesà o manual llevat que s'adherisquen al present conveni de forma total i incondicional.  
A aquest efecte, i entre altres, queden expressament excloses les empreses de tercer foc que no efectuen operacions de premsatge o esmaltat.  
  
Article 2n. Àmbit personal. Aquest conveni afecta tot el personal que presta serveis en les empreses compreses en l'àmbit funcional d'aplicació, així com als que hi ingressen durant la seua vigència, amb exclusió del personal d'alta direcció que tinga una relació laboral amb caràcter especial, segons l'article 2.1.a de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 3r. Vigència i duració. Aquest conveni tindrà efecte, independentment del dia que se signe, a partir de la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, i mantindrà la vigència fins al 31 de desembre de 2022, moment en què s'entendrà automàticament denunciat. Sense perjudici de l'anterior, els seus efectes salarials es retrotrauran a 1 de gener de 2022.  
Finalitzada la vigència del conveni i transcorreguts dos anys des d'aquest moment, sense que s'haja acordat un nou conveni o dictat un laude arbitral, aquell perdrà vigència i s'aplicarà, si n'hi ha, el conveni d'àmbit superior.  
  
Article 4t. Compensació i absorció i garantia personal. Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible, i, a l'efecte d'aplicació, es consideraran globalment i anualment.  
Aquestes condicions són compensables íntegrament amb les que anteriorment regisquen per imperatiu legal, pacte o qualsevol altre concepte.  
Les millores salarials establides per disposició legal de rang superior a aquest conveni quedaran absorbides si no superen els salaris establits en aquest, considerats en còmput global i anual; en un altre cas, es consideraran absorbides fins a la diferència.  
Queden exceptuats de compensació i absorció els conceptes que, per disposició legal, es declaren com a no absorbibles ni compensables.  
  
La situació econòmica personal, considerada com a percepció econòmica anual, es mantindrà si és superior a la que resulte d'aplicar les normes d'aquest conveni.  
  
Capítol segon. Organització del treball Formes de contractació, classificació professional, promoció, ascensos i cessaments.  
  
Secció primera. Organització del treball.  
  
Article 5é. Organització, direcció i control de l'activitat laboral. És competència de la direcció de l'empresa, d'acord amb el que preveu aquest conveni, amb el contingut específic de l'article 20 de l'Estatut dels Treballadors i amb la legislació general laboral vigent, l'ordenació, l'organització, la direcció i el control dels recursos; tot això en relació amb l'organització teòrica i pràctica del treball, l'assignació de funcions i el control i la verificació de l'activitat laboral.  
Per la seua banda, la representació legal de les persones treballadores, d'acord amb la legislació vigent i el que estableix aquest conveni, té atribuïdes funcions de participació, assessorament, orientació i proposta en els temes relacionats amb l'organització i la racionalització del treball, i té dret a presentar un informe amb caràcter previ a l'execució de les decisions que aquella adopte, entre altres, en els casos d'implantació o revisió de sistemes d'organització i control de treball.  
  
  
Secció Segona. Contractació.  
  
Article 6é. Contractació. La contractació de persones treballadores s'ajustarà a les normes legals generals sobre contractació i a les específiques que figuren en aquest conveni.  
1) Contracte de duració indefinida. És el de qui presta els serveis en l'empresa d'una manera permanent i estable, una vegada superat el període de prova. És el tipus de contracte més habitualment utilitzat.  
2) Contracte de duració determinada per circumstàncies de la producció. Es podran fer aquesta mena de contractes en tots els supòsits que preveu l'article 15.2 de l'Estatut dels Treballadors.  
Els empresaris estaran obligats a preavisar per escrit la persona treballadora, almenys amb quinze dies d'antelació, la pròrroga dels contractes de duració igual o superior a sis mesos.  
3) Contracte a temps parcial. El contracte de treball s'entendrà que és a temps parcial quan s'haja acordat la prestació de serveis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any inferior a la jornada de treball d'una persona treballadora a temps complet comparable. El contracte de treball haurà de recollir la jornada contractada, els horaris, torns i altres circumstàncies que les parts hagen acordat respecte al moment de la prestació del treball.  
El nombre d'hores complementàries factibles de formalitzar en els contractes a temps parcial de caràcter indefinit, d'acord amb el que s'estableix legalment, no podrà superar el 30 % de les hores ordinàries que són objecte del contracte. En tot cas, la suma de les hores ordinàries i d'aquelles complementàries no podrà excedir el percentatge definit en el primer paràgraf d'aquest article. Si per qualsevol causa se supera el percentatge esmentat, el contracte s'entendrà formalitzat a temps complet. La suma de les hores contractades i les complementàries realitzades no podrà, en cap cas, superar les d'una persona treballadora a temps complet comparable; i si es produeix aquest fet, el contracte podrà convertir-se, a opció de la persona treballadora, en un altre a temps complet.   
  
Les persones treballadores que hagen subscrit un pacte d'hores complementàries podran, en atenció a les seues responsabilitats familiars, que es troben recollides en l'article 37.5 de l'Estatut dels Treballadors, excloure fins a un màxim de dos mesos a l'any la realització d'hores complementàries, preavisant amb una antelació de quinze dies.  
  
De la mateixa manera, el pacte d'hores complementàries podrà quedar sense efecte per la renúncia de la persona treballadora, mitjançant un preavís a l'empresa amb una anticipació mínima de quinze dies laborables, una vegada complits tres mesos des de la formalització.  
Quan l'empresari o l'empresària haja informat de l'existència de llocs de treball vacants, les persones treballadores amb un contracte a temps complet que ho desitgen podran pactar la conversió del seu contracte en un altre a temps parcial o viceversa. Els representants legals del personal seran informats amb caràcter previ de les vacants que es produïsquen, així com dels canvis que hi haja.  
En tot el que no es preveu, es farà el que disposa l'article 12 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors i la normativa concordant.  
  
4) Contracte de duració determinada per a la substitució de persones treballadores amb dret a reserva de lloc de treball. Es podran fer aquesta mena de contractes en tots els supòsits que preveu l'article 15.3 de l'Estatut dels Treballadors.  
S'haurà d'especificar en el contracte el nom, els cognoms, el lloc de treball i el grup professional de la persona treballadora substituïda i la causa de la substitució.  
5) Els contractes de treball anteriors, així com qualsevol altre previst legalment que s'utilitze, s'hauran de comunicar al SERVEF perquè els registre. Les empreses lliuraran als representants legals de les persones treballadores els models de contractes de treball escrits que utilitzen i també els lliuraran la còpia bàsica de cada contracte de treball que formalitzen.  
Mensualment, les empreses donaran a conéixer als representants esmentats de les persones treballadores els formularis de cotització a la Seguretat Social TC-1 i TC-2 i els documents relatius a la terminació de la relació laboral i les pròrrogues dels contractes. L'incompliment d'aquesta obligació es considera una falta greu a l'efecte de ser sancionada per l'Administració laboral.  
  
Secció tercera. Cessaments.  
  
Article 7é. Preavís per extinció de contractes.  
a) L'empresari o l'empresària s'obliga a preavisar per escrit a la persona treballadora la finalització del seu contracte de duració determinada i, si és el cas, la pròrroga d'aquest, amb l'excepció dels contractes d'interinitat, en els terminis de temps que a continuació s'indiquen:  
- 15 dies, en els contractes de duració igual o superior a sis mesos.  
L'incompliment del termini de preavís donarà dret a la persona treballadora a exigir una indemnització equivalent a un dia de salari per cada dia de preavís incomplit.  
b) El personal que vulga ser donat de baixa al servei de l'empresa ho haurà de comunicar per escrit, almenys amb una antelació de:  
- Contractes de duració determinada superior a sis mesos: 15 dies.  
- Contractes de duració indefinida:  
• Grups 1, 2 i 3, un mes.  
• Grups 4, 5 i 6, quinze dies.  
L'incompliment de la notificació escrita i dels terminis de preavís establits donarà dret a l'empresari a una indemnització equivalent a un dia de salari per cada dia de preavís incomplit. Aquesta indemnització es podrà llevar de la liquidació per saldo i quitança, a càrrec de les pagues extraordinàries i fins al límit d'aquestes.  
  
Secció quarta. Empreses de treball temporal.  
  
Article 8é. Contractació amb empreses de treball temporal. Les empreses afectades per aquest conveni, de conformitat amb la legislació vigent, podran concertar amb les empreses de treball temporal, si bé, en benefici i promoció de l'ocupació directa, i hauran d'observar els compromisos següents:  
a) La contractació amb empreses de treball temporal a fi de cobrir llocs de treball, mentre dure el procés de selecció o promoció per a aquests, no podrà superar els dos mesos.  
b) Les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni s'obliguen a no concertar contractes de posada a disposició, per circumstàncies de la producció, per més de sis mesos dins d'un període de dotze. Aquesta limitació s'ha d'entendre referida exclusivament a la permanència en l'empresa usuària de la persona treballadora en missió.  
  
c) Les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni pagaran a les persones treballadores en missió, quan acaben el contracte i per mitjà de l'empresa de treball temporal, una indemnització equivalent a la diferència entre la legal que hagen de cobrar a càrrec de l'empresa de treball temporal i l'equivalent a 25 dies de salari per any de servei, i es prorratejarà per mesos els períodes d'una duració inferior a l'any. El conjunt de les dues indemnitzacions no podrà superar el límit de 25 dies de salari/any de servei o de la fracció que resulte aplicant la regla de prorrateig expressada abans.  
  
Article 9é. Qualificació professional. Les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni no admetran que presten serveis en els seus centres de treball les persones treballadores que hagen posat a la seua disposició les ETT que no acrediten una qualificació professional i no hagen rebut formació en matèria de prevenció de riscos laborals, en relació amb el lloc de treball que han de cobrir. El document acreditatiu haurà d'expressar els aspectes següents:  
1. Identificació del curs formatiu rebut.  
2. Institució o gabinet que el va impartir.  
3. Nombre d'hores invertides en l'acció formativa.  
Les empreses exigiran de les ETT amb les quals signen contractes de posada a disposició de persones treballadores que en aquests, bé en el model normalitzat o en un annex a aquest, facen constar de manera expressa que les persones treballadores cedides a l'empresa usuària són retribuïdes per aquelles d'acord amb el que preveu el conveni col·lectiu nacional d'ETT.  
  
Secció cinquena. Classificació professional.  
  
Article 10é. Sistema de classificació professional.  
A) Criteris generals  
1. L'organització tècnica i pràctica del treball no podrà perjudicar la formació professional contínua, ni justificar o produir cap minvament en les retribucions fixes reconegudes en aquest conveni a les persones treballadores; ans al contrari, els beneficis que se'n puguen derivar s'hauran d'utilitzar de manera que millore no només l'economia de l'empresari o empresària, sinó també la de les persones treballadores.  
2. Les persones treballadores afectades per aquest conveni seran enquadrades en una àrea funcional i en un grup professional. L'adscripció a l'un o l'altre determina la classificació organitzativa de cada persona treballadora en el grup professional.  
3. L'acompliment de les funcions derivades d'aquesta doble adscripció defineix el contingut bàsic de la prestació laboral i delimita la mobilitat funcional.  
4. En cas de concurrència en un lloc de treball de tasques bàsiques corresponents a diferents grups professionals, la classificació es farà en funció de les activitats prevalents realitzades en el grup professional que corresponga, de manera que si ho són en el grup superior, correspondrà, per tant, enquadrar-les en aquest grup superior.  
  
B) Àrees funcionals. Les persones treballadores hauran de pertànyer a alguna de les àrees orgàniques d'activitat següents:  
a) Àrea d'administració. Personal que, per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exerceix en les empreses les funcions relacionades amb l'obtenció de dades comptables, estadístiques, facturació, personal, així com, en general, la preparació del suport organitzatiu referent a la gestió de l'empresa.  
b) Àrea comercial. Personal que, per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exerceix funcions comercials relacionades amb l'àmbit exterior de l'empresa.  
c) Àrea industrial. Personal que, per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exerceix en les empreses les funcions relacionades, directament o indirectament, amb la producció, sense perjudici que puga realitzar al seu torn funcions de supervisió i coordinació. Igualment, engloba el personal que, per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exerceix en les empreses funcions complementàries a l'activitat central de producció, així com els serveis auxiliars.  
  
C) Grups professionals.  
Factors per a l'enquadrament en els grups professionals.  
En la valoració dels factors d'enquadrament es tindrà en compte:  
  
a) L'autonomia: entesa com la dependència jeràrquica, en més o menys grau, en l'acompliment de les funcions executades.  
b) La formació: concebuda com els coneixements bàsics necessaris per a poder complir la prestació laboral, la formació contínua rebuda, l'experiència obtinguda i la dificultat en l'adquisició del complet bagatge formatiu i de les experiències.  
c) La iniciativa: referida al seguiment o subjecció, en més o menys grau, a directrius, pautes o normes en l'execució de les funcions.  
d) El comandament: configurat com la facultat de supervisió i ordenació de tasques, així com la capacitat d'interrelació de les funcions executades per les persones treballadores sobre les quals s'exerceix el comandament i sobre el nombre d'aquestes.  
e) La responsabilitat: considerada en termes de l'autonomia, en més o menys grau, en l'execució de les funcions, el nivell d'influència sobre els resultats i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.  
f) La complexitat: ponderada com a incidència quantitativa i qualitativa i integració dels factors en les tasques o en les funcions executades.  
  
Grups professionals. Les persones treballadores afectades per aquest conveni s'enquadraran en algun dels grups professionals que es defineixen a continuació:  
  
Grup professional 1. Direcció.  
Criteris generals. Els treballs o les funcions d'aquest nivell consisteixen en la realització d'activitats complexes amb finalitats definides i un alt grau d'exigència en els factors d'autonomia i responsabilitat. La funció primordial és la de comandament que exerceix de manera directa, permanent o per delegació amb vista al rendiment, la qualitat, la disciplina i l'obtenció d'objectius.  
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió, equivalent a estudis universitaris de grau superior, o mitjançant una dilatada experiència professional.  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Director/a administratiu financer.  
- Director/a comercial.  
- Director/a tècnic/a o director/a de laboratori en plantes de gran dimensió.  
Grup professional. 2. Comandaments i tècnics de primer nivell.  
Criteris generals. Els treballs o les funcions d'aquest nivell consisteixen a integrar, coordinar i supervisar l'execució de diverses tasques heterogènies, amb la responsabilitat de poder ordenar el treball d'un conjunt de col·laboradors. Pot fer tasques complexes que exigeixen un alt contingut intel·lectual, així com les que consisteixen a establir i desenvolupar programes o aplicar tècniques seguint instruccions generals.  
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió, equivalent a estudis universitaris de grau mitjà o superior, o mitjançant una formació específica i/o una dilatada experiència pràctica.  
  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Cap d'administració, cap de compres o analista de sistemes informàtics.  
- Cap de vendes del mercat nacional o d'exportació, tècnic en màrqueting.  
- Tècnic/a i cap de producció en plantes de gran dimensió, director/a tècnic/a en plantes de xicoteta dimensió, cap de manteniment, responsable de disseny.  
- Cap de laboratori en plantes de xicoteta dimensió o responsable d'àrea de laboratori en plantes de gran dimensió.  
- Metges/metgesses i tècnics sanitaris titulats.  
Grup professional. 3. Coordinador/a i tècnic/a.  
Criteris generals. Els treballs o les funcions d'aquest nivell consisteixen a integrar, coordinar i supervisar l'execució de diverses tasques homogènies, amb la responsabilitat de poder ordenar el treball d'un conjunt de col·laboradors. Pot fer tasques molt qualificades, sota especificacions precises i amb un cert grau d'autonomia, que tenen un contingut mitjà d'activitat intel·lectual i de relacions humanes.  
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió, equivalent a grau mitjà i/o Formació Professional de segon grau, o mitjançant una dilatada experiència pràctica.  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Comercials.  
- Encarregats/des de magatzem de productes acabats.  
- Encarregat/des de secció de plantes de gran dimensió.  
- Encarregats/des de tot el procés en plantes de xicoteta dimensió.  
  
- Caps de taller elèctrics o mecànics en plantes de gran dimensió.  
  
- Responsable de manteniment en plantes de xicoteta dimensió.  
- Tècnic/a de laboratori o tècnic/a de disseny.  
Grup professional. 4. Professionals de primer nivell.  
Criteris generals. Executen tasques homogènies sota les directrius rebudes del seu superior. Poden coordinar un grup reduït de persones de la seua secció, se'n responsabilitzen dels resultats d'una part concreta i disposen d'un nivell limitat d'autonomia i iniciativa.  
  
Formació. Posseeixen una formació equivalent a BUP, ESO, COU o Formació Professional de segon grau, o coneixements mitjançant una formació específica basada en l'experiència pràctica.  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Empleat/da administratiu/va de nivell mitjà en tasques com facturació, introducció de documents comptables en ordinador, recepció amb ús d'idiomes i similars.  
- Encarregat/da de la secció de mostres.  
- Empleats/des de nivell mitjà d'administració comercial.  
- Encarregat/da de molta d'esmalts, caps de línia d'esmaltadores, cap de torns de forns, electromecànic/a que exerceix tasques de nivell mitjà o tècnic de laboratori.  
Grup professional. 5. Professionals de segon nivell.  
Criteris generals. Tasques que s'executen seguint un mètode de treball establit, precís i concret, i la seua responsabilitat està limitada als resultats del seu propi treball, que es fa amb un alt grau de supervisió directa i sistemàtica per part del seu superior.  
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió, equivalent a Educació General Bàsica (EGB) o Formació Professional de primer grau (FP1), o mitjançant l'experiència professional pròpia del seu lloc.  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Tasques administratives simples com arxivament, recepció sense idiomes, mecanografia, tractament de textos, etc.  
- Operaris/ies de processos de molta, d'assecatge per atomització, de premsatge o extrusió, de preparació i aplicació d'esmalts, de poliment.  
- El col·lectiu promotor de vendes.  
- Forners/res, classificadors/res, conductors/res de carretons elevadors, tasques electromecàniques de nivell elemental o auxiliar de laboratori.  
Grup professional. 6. Professionals.  
Criteris generals. Estaran incloses les persones treballadores que fan tasques senzilles que solen requerir un esforç físic, en processos poc o gens automatitzats. Que segueixen un mètode de treball establit, precís i concret. La seua responsabilitat és molt limitada, amb un alt grau de supervisió directa i sistemàtica; els seus treballs requereixen poca iniciativa i s'executen seguint instruccions molt concretes, clarament establides, amb un alt grau de dependència.  
Formació. Les persones treballadores incloses en aquest grup tenen una formació equivalent a estudis primaris o ensenyament general bàsic, i no necessiten cap experiència professional.  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Preparació de mostres.  
- Tasques de retractilació.  
- Preparació d'expedicions sense ús de carretó elevador.  
- Operacions manuals o de màquines senzilles que no requereixen instrucció.  
- Porteria, neteja i activitats subalternes  
  
Article 11é. Mobilitat funcional.  
La mobilitat funcional en el si de les empreses tindrà el límit del respecte als drets professionals i econòmics de la persona treballadora. En tot cas, s'estarà al que disposa l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
No obstant això, les empreses no podran utilitzar la mobilitat funcional per a encobrir modificacions substancials de les condicions de treball ni com a represàlia contra els representants de les persones treballadores.  
No es podrà invocar com a causa d'acomiadament objectiu la ineptitud sobrevinguda o la falta d'adaptació en els supòsits de realització de funcions diferents de les habituals com a conseqüència de la mobilitat funcional.  
  
Secció sisena. Promocions i ascensos.  
  
Article 12é. Sistemes de cobertura de les places vacants.  
1. Les places vacants en les empreses es cobriran mitjançant els sistemes de lliure designació o de promoció interna, horitzontal o vertical, d'acord amb els criteris establits en aquest conveni.  
2. Als efectes anteriors, s'entendrà que hi ha una plaça vacant quan un lloc de treball:  
a) ha quedat lliure a conseqüència del cessament d'una persona treballadora fixa que l'estava ocupant, llevat que l'empresa l'haja amortitzat, o  
b) siga de nova creació de resultes d'una ampliació de plantilla.  
  
Article 13é. Sistema de lliure designació per l'empresa. Els llocs de treball que comporten l'exercici de funcions de confiança o comandament, en qualsevol nivell de l'estructura organitzativa de l'empresa, aquesta els cobrirà mitjançant el sistema de lliure designació, que es podrà materialitzar mitjançant una ordre expressa o per la realització de tasques d'aquesta naturalesa durant sis mesos consecutius o huit alterns dins d'un període de dotze a l'efecte de consolidació del grup.  
Els representants legals de les persones treballadores seran informats immediatament de les designacions i revocacions efectuades per l'empresa.  
  
Article 14é. Sistema de promoció interna. La resta de llocs de treball es cobriran mitjançant el sistema de promoció interna de les persones treballadores que hagen estat ocupant llocs de treball en l'empresa amb anterioritat.  
La promoció s'ajustarà a criteris objectius de mèrit i capacitat, i l'empresa podrà acordar que tinguen lloc les corresponents proves selectives de caràcter teoricopràctic.  
La decisió empresarial sobre el procediment de promoció interna estarà precedida obligatòriament d'una consulta als representants legals dels treballadors i treballadores.  
  
Secció setena. Mobilitat geogràfica.  
  
Article 15é. Mobilitat geogràfica. En els trasllats de centre de treball a què es refereix l'article 40 de l'Estatut dels Treballadors, tindran prioritat de permanència en el centre de treball, per ordre creixent, les persones treballadores següents:  
- Les majors de 50 anys.  
- Les titulars de família nombrosa.   
- Les de capacitat laboral disminuïda.  
- Les integrants de la representació legal de les persones treballadores.  
  
Capítol tercer. Règim econòmic.  
  
Secció primera. Estructura salarial  
  
Article 16é. Estructura salarial. Les retribucions de les persones treballadores incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu estaran constituïdes pel salari base i els complements.  
  
Salari base. És la part de retribució de la persona treballadora fixada per unitat de temps, sense atendre les circumstàncies que defineixen els complements personals, de lloc de treball, de qualitat o quantitat, de venciment periòdic superior al mes, en espècie o de residència. Remunera la jornada anual efectiva de treball i els descansos establits legalment.  
Complements personals. Són els complements que deriven de les condicions personals de la persona treballadora, i que no es van valorar quan es va fixar el salari base. Així, per exemple, són complements personals, a més de l'antiguitat, els de títols, idiomes, coneixements especials, etc.  
Complements de lloc de treball. Els que percep la persona treballadora per raó de les característiques del lloc de treball o de la manera de realitzar la seua activitat professional i que comporten una conceptuació diferent del treball corrent tingut en compte per a fixar el salari base. Així, entre altres, el complement de nocturnitat o el de penositat, perillositat i toxicitat.  
Complements de qualitat o quantitat de treball. Els que la persona treballadora percep per raó d'una millor qualitat en el treball o una quantitat més gran, en forma de premis i incentius, plusos d'activitat, hores extraordinàries o altres, estiguen o no units a un sistema de retribucions per rendiment, com, per exemple, les primes o els incentius, les comissions, les hores extraordinàries o els plusos d'activitat o assistència.  
De venciment periòdic superior al mes, com ara les gratificacions extraordinàries o la participació en beneficis, premis a la constància, ajudes a la formació, etc.  
  
Secció segona.  
  
Article 17é. Retribucions. Les retribucions de les persones treballadores incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni estan formades pel salari base de grup i els diversos complements.  
  
Article 18é. Salaris base de grup. S'entén per salari de grup les percepcions econòmiques que, pel concepte de salari base, hagen de percebre les persones treballadores en funció de l'enquadrament en un grup professional. Per a determinar-lo anualment, inclouen quinze pagues (dotze mensualitats i les pagues extraordinàries) computades a salari base.  
Les pagues per a l'any 2022 són les que figuren en l'annex I.  
També figura en l'annex I el salari base hora de grup per a l'any 2022, que té el mateix caràcter que l'anual i que és el resultat de dividir el salari base de grup any entre la jornada anual pactada, i inclou, respecte al salari base, l'import de les pagues extraordinàries i de les vacances.  
  
Article 19é. Salaris i complements. Durant el primer any 2022, les taules salarials i altres conceptes econòmics són els que figuren en l'annex I, i representen un increment del 4 % respecte de les taules de 2021.  
  
L'augment que representen aquests increments sobre la taula de salaris de l'any respectivament precedent té el caràcter de no absorbible ni compensable.  
  
  
Article 20é. Complement personal d'antiguitat.  
Els augments per antiguitat consistiran en dos biennis i fins a sis quinquennis, i els imports mensuals, els que figuren en la taula de l'annex II del conveni per a l'any 2022.  
  
Article 21é. Plus nocturn. El plus de nocturnitat s'abonarà segons el que s'estableix en l'annex I per a l'any 2022.  
  
Article 22é. Plus de perillositat, penositat i toxicitat. A causa de l'existència de condicions perilloses, penoses i tòxiques, s'abonarà, durant l'any 2022, a les persones treballadores afectades, un total de 5,83 € per dia efectivament treballat.  
Si a causa de la millora de les instal·lacions o dels procediments desapareixen les condicions de penositat, toxicitat i perillositat, es deixaran d'abonar les bonificacions esmentades.  
  
Article 23é. Plus de torn. El personal que preste els seus serveis en règim de tres torns rotatius percebrà mensualment el plus que es detalla en l'annex I per a l'any 2022.  
Els que presten els seus serveis en règim de dos torns continuats de dilluns a diumenge percebran, igualment, amb periodicitat mensual, el plus que es detalla en l'annex I l'any 2022.  
En els dos casos, aquests plusos seran compensables i absorbibles amb les primes que haja estat percebent el personal esmentat.  
  
Article 24é. Pagament de complements al personal de nou ingrés. El personal de nou ingrés percebrà, una vegada transcorregut un termini d'adaptació de 30 dies, o abans si aconsegueix el rendiment habitual de la secció, els complements de quantitat, qualitat i lloc de treball que tinguen la resta dels integrants de la secció a la qual s'incorporen; en tot cas, se n'exceptuen els complements de caràcter personal.  
  
Article 25é. Pagues. Pagues extraordinàries. Les pagues extraordinàries d'estiu i de Nadal seran de trenta dies i es pagaran sobre la base de la columna «mensual i pagues» de les taules de l'annex I del conveni per a l'any 2022; i, si és el cas, s'incrementaran amb la mitjana de les percepcions salarials restants obtingudes en una jornada normal en els sis mesos naturals anteriors al pagament.  
Per al càlcul d'aquesta mitjana es prendran, si és el cas, les percepcions salarials corresponents al període de vacances.   
En els supòsits d'accidents de treball amb una lesió que comporte una intervenció quirúrgica o l'hospitalització, o de malaltia professional, o suspensió del contracte de treball per risc durant l'embaràs o per risc durant la lactància natural, aquesta mitjana es calcularà sobre els últims 90 dies treballats. En el supòsit de baixa per incapacitat temporal derivada d'una malaltia comuna o d'un accident no laboral, per a calcular la mitjana dels dies en què es trobe en aquesta situació, es prendrà com a base el salari conveni més l'antiguitat.  
Les dues pagues seran prorratejables per dotze mesos; la fracció de setmana treballada s'entén com a unitat completa.  
Els períodes de meritació seran els següents: estiu, de l'1 de juliol al 30 de juny de l'any en què s'haja de pagar; Nadal, de l'1 de desembre al 30 de novembre de l'any en què s'haja de pagar.  
La paga d'estiu s'abonarà l'últim dia hàbil de la primera quinzena del mes de juliol, i la de Nadal, abans del dia 15 de desembre.  
  
Article 26é. Paga «fi d'exercici». La paga denominada de fi d'exercici es pagarà sobre la base de la columna «mensual i pagues» de la taula de l'annex I per a l'any 2022.  
Als imports respectivament resultants, cal afegir-hi el corresponent augment per antiguitat.  
Aquesta paga serà prorratejable com les de l'article precedent, i s'haurà de pagar abans del dia 31 de març de l'any següent al de meritació. El període de meritació serà de l'1 de gener al 31 de desembre de l'any anterior a la data de pagament.  
Les persones treballadores amb un contracte temporal tindran dret a percebre aquesta paga en proporció al temps treballat a partir de l'1 de gener de l'any de meritació.  
  
  
  
Article 27é. Pagament del salari. El salari es pagarà en la forma i amb la periodicitat que s'estableix en la legislació vigent, encara que, i sense perjudici d'aquella, es respectaran els usos i costums de cada empresa.  
En el cas de pagament mensual, la persona treballadora podrà sol·licitar quinzenalment una bestreta la quantia de la qual no serà superior al 90 % les quantitats meritades. La concessió d'aquestes bestretes serà obligatòria per a l'empresa.  
L'interés per mora en el pagament del salari serà del 10 % del que es deu.  
  
Article 28é. Liquidació.  
Quan siga baixa en l'empresa, i només a aquest efecte, el càlcul de la liquidació que corresponga cobrar a la persona treballadora per les vacances anuals de què no haja gaudit es farà sobre 35 dies naturals.  
  
  
Secció tercera. Percepcions extrasalarials.  
  
Article 29é. Plus de transport i distància. Les empreses pagaran a les persones treballadores un suplement en concepte de millora del plus de transport i el plus de distància, per un import de 8,06 € per dia efectivament treballat l'any 2022. Aquests suplements es pagaran sense distinció de grups professionals i amb caràcter no absorbible ni compensable, ni computable en la mitjana per al càlcul de pagues i vacances.  
  
Article 30é. Dietes i despeses de viatge. Les despeses que s'originen al treballador o la treballadora quan siga necessari que preste serveis en una localitat diferent d'aquella on habitualment desenvolupa la seua activitat, es compensaran d'acord amb les normes següents:  
Dieta: suposa una quantitat de meritació diària equivalent a 37,08 € en 2022, a fi de satisfer les diverses despeses que ocasione l'estada fora de la localitat habitual de treball, quan de manera eventual es considere necessari aquest desplaçament.  
No és desplaçament el realitzat al lloc situat a menys de deu quilòmetres del centre habitual de treball o del domicili de la persona treballadora.  
Si el treballador o la treballadora torna a pernoctar al seu domicili, només reportarà mitja dieta, que equival a 14,24 € en 2022.  
Despeses de locomoció: en els casos en què, per necessitats del servei, el treballador o la treballadora utilitze el seu vehicle particular per a cobrir els desplaçaments necessaris per a l'acompliment de la seua tasca, s'abonarà una quantitat en concepte de compensació per despeses de locomoció equivalent a 0,31 € en 2022, per cada quilòmetre recorregut.  
Es respectaran els usos o costums que es tinguen establits en cada empresa.  
  
Capítol quart. Jornada laboral, vacances i llicències.  
  
Article 31é. Jornada de treball.   
1. La jornada laboral serà de 40 hores setmanals de treball efectiu, amb un còmput anual màxim de 1.776 hores.  
Es respectaran les jornades de treball efectiu inferiors que s'estiguen realitzant.  
2. Distribució de la jornada. Es podrà variar, amb l'acord previ entre la representació legal de les persones treballadores i la direcció de l'empresa, el mòdul setmanal de 40 hores. En aquest acord es determinaran els horaris diaris i la vigència d'aquests, i s'hauran d'especificar les causes de la modificació del mòdul de jornada.  
En l'empresa es podrà pactar un percentatge màxim i mínim de la jornada anual de treball per a distribuir-se de manera irregular al llarg de l'any, i podrà afectar l'horari diari, setmanal o mensual, però sense que puga superar la jornada anual màxima pactada. A falta de pacte, l'empresa podrà distribuir de manera irregular al llarg de l'any el 10 % de la jornada de treball.  
Per a distribuir irregularment la jornada, l'empresari o l'empresària haurà de preavisar la persona treballadora sobre la modificació amb una antelació no inferior a una setmana respecte de la implantació total o parcial. En el cas que la distribució irregular de la jornada genere excessos de treball en favor de la persona treballadora sobre l'anual pactada, l'empresa estarà obligada a compensar-la en un temps equivalent de descans, que s'agruparà, per a gaudir-ne, en dies complets.   
En les empreses en què, amb caràcter habitual, es treballe de dilluns a divendres, es mantindrà aquest règim, sense perjudici del que es preveu en l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
3. Còmput del temps de treball. El temps de treball es computarà de manera que tant a l'inici com al final de la jornada diària la persona treballadora es trobe en el seu lloc de treball. Entre el final d'una jornada i l'inici de la següent hauran de passar dotze hores.  
  
Article 32é. Torns de treball. El treball en règim de tres torns i rotatius estarà organitzat de manera que en cada empresa les persones treballadores facen la jornada pactada i gaudisquen necessàriament del descans preceptiu mitjançant, si és el cas, el corretorns corresponent.  
  
Quant a això, i per a la implantació dels calendaris de torns, es tindrà en compte l'Acord de data 28 de maig de 1984, de la comissió mixta del conveni.  
  
Article 33é. Hores extraordinàries. Les hores extraordinàries es faran sempre que no es puguen substituir per la utilització de les diverses modalitats de contractació previstes legalment, i es mantindrà l'acord de supressió d'hores extraordinàries habituals.  
La realització d'hores extraordinàries per a la recuperació de la producció corresponent per acumulació de dies festius es farà de manera voluntària i mitjançant un acord entre la direcció de l'empresa i les persones treballadores o els representants legals. Aquestes hores tindran el caràcter d'estructurals.  
La direcció informarà mensualment els comités d'empresa o els delegats de personal sobre les hores extres de cada grup professional (pactada, estructural, de manteniment, per períodes punta de producció, per absències imprevistes, per causes de força major i per altres causes) realitzades durant el mes precedent.  
Hores extraordinàries per força major. Amb la finalitat d'aclarir els problemes que puguen sorgir en relació amb el que s'ha d'entendre sobre el que estableix l'article 35.3 de l'Estatut dels Treballadors, pel que fa a previndre o reparar sinistres o altres danys extraordinaris i urgents, a l'efecte de l'obligació de realització d'hores extraordinàries de personal de manteniment, les parts signants manifesten que es consideren com a tals:  
- Els danys mecànics o elèctrics greus que puguen paralitzar el forn o impedir-ne el funcionament normal.  
- Les avaries causades per incendis, catàstrofes o similars.  
- Les avaries que es produïsquen en altres seccions i que, si no es reparen, impediran el desenvolupament normal de la producció.  
Sempre que el comité d'empresa o els delegats de personal constaten que l'empresa, de manera intencionada, ha provocat un retard no proporcionat en la reparació de l'avaria, no serà obligatòria la realització d'hores extraordinàries.  
Tot això llevat d'un acord diferent de les parts.  
  
Article 34é. Vacances. El personal gaudirà d'unes vacances anuals de vint-i-cinc (25) dies laborables (efectius), retribuïts segons el salari mitjà en la jornada normal en els tres mesos anteriors a la data en què comence a gaudir-ne. Si per al càlcul de la mitjana s'han de considerar mesos anteriors a l'entrada en vigor del conveni, les remuneracions corresponents a aquests mesos, s'incrementaran a l'efecte de calcular el tant per cent de l'increment que resulte del conveni.  
  
En el supòsit d'accident de treball que comporte una intervenció quirúrgica o l'hospitalització, o de malaltia professional, aquesta mitjana es calcularà sobre els 90 dies últims realment treballats.  
El període de vacances es gaudirà preferentment en els mesos de juny, juliol, agost, setembre i octubre, i necessàriament les vacances hauran d'estar concloses abans del 31 de desembre.  
El calendari s'establirà de comú acord entre els representants legals de les persones treballadores, els delegats sindicals i l'empresa, i haurà d'estar necessàriament elaborat i exposat dins de l'últim trimestre anterior a l'any de gaudi o, en tot cas, ser conegut per la persona treballadora dos mesos abans de l'inici del període vacacional que li corresponga.  
  
Les vacances començaran els dilluns o el primer dia de mes sempre que reunisquen la condició de ser efectius de treball. Llevat d'un pacte en contra, es podran dividir en dos períodes, un dels quals no podrà ser inferior a quinze dies. Els torns per a gaudir de les vacances seran rotatius, de manera que passarà a l'últim lloc de preferència per a triar torn el personal que haja triat en primer lloc l'any anterior, i així successivament, llevat d'un pacte en contra.  
La baixa per incapacitat temporal suspén o ajorna el gaudi de les vacances, depenent de si ja s'ha iniciat o no, respectivament. La data per a reprendre-les o iniciar-les es pactarà entre l'empresa i la persona treballadora, i caldrà respectar, en tot cas, el que disposa l'article 38.3 de l'Estatut dels Treballadors vigent.  
En el cas que les vacances no s'abonen anticipadament, l'empresa concedirà, a petició de la persona treballadora, bestretes que poden arribar al 90 % del salari, i es regularitzaran posteriorment en la nòmina mensual.  
  
Article 35é. Llicències. S'estableixen les següents:  
a) Vint dies naturals en cas de matrimoni, i es podrà sol·licitar una llicència no retribuïda fins a un màxim d'un mes.  
b) Dos dies per trasllat del domicili habitual dins del mateix municipi i tres dies per trasllat a una altra població.  
c) Tres dies en cas de defunció del cònjuge, fills o pares de l'un o l'altre cònjuge i dos quan la contingència de defunció afecte parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.  
  
d) Tres dies en cas d'accident, malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requerisca el repòs domiciliari del cònjuge, els fills o els pares, i dos dies quan afecte parents del segon grau de consanguinitat o afinitat.  
Així mateix, tindrà dret a aquest permís el personal inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni al qual el metge certifique la necessitat d'acompanyar un/a familiar, malalt/a greu, del grau de consanguinitat o afinitat assenyalat en aquest mateix apartat.  
e) Tres dies en cas de naixement de fill/a per a les persones treballadores que no tinguen coberts els períodes mínims de cotització establits en la legislació vigent per a ser beneficiàries de la prestació per naixement i cura de menor.  
f) Quatre dies quan, per motiu dels fets previstos en els apartats c, d i e, el personal afectat haja de fer un desplaçament a aquest efecte fora de la província de la seua residència habitual, casual o transitòria. Quan el desplaçament pels motius anteriors ho siga fora del territori espanyol, el permís serà de cinc dies.  
g) El dia del bateig o la primera comunió de fills/es, nets/es o germans/es.  
h) El dia del matrimoni de fills/es, nets/es, pare o mare, germans/es i germans/es polítics/ques.  
i) Dos dies retribuïts per al primer examen de conduir de les categories A o B. Els altres dies de l'examen, així com per a altres convocatòries o exàmens, si és el cas, sense retribuir. Per al primer examen de la resta de les categories de conduir, un dia retribuït.  
j) Els dies necessaris per a assistir a exàmens, quan curse amb regularitat estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional.  
  
k) A l'ampliació, amb caràcter de no retribuït, del permís previst en l'apartat d d'aquest article, en els supòsits de malaltia greu degudament acreditada i mentre dure aquesta situació.  
l) El temps necessari per a assistir a la consulta de l'especialista de la Seguretat Social, amb el volant o justificant previ del metge de medicina general de la Seguretat Social.  
m) El temps necessari per a assistir a la consulta del metge de medicina general de la Seguretat Social, sempre que la persona treballadora acredite que el metge ha emés un volant de remissió a l'especialista.  
  
n) Fins a 40 hores anuals per a acompanyar el cònjuge o familiar, dins del primer grau de consanguinitat, a tractaments oncològics, administrats en un centre hospitalari o ambulatori. La necessitat d'acompanyar el malalt haurà de ser certificada pel metge responsable del tractament.  
Totes les llicències previstes en aquest article seran retribuïdes a salari real i serà necessària l'acreditació documental del fet causant amb caràcter previ, sempre que siga possible.   
Per a fer ús de qualsevol de les llicències assenyalades, serà requisit necessari aportar a l'empresa una justificació documental de la causa que genera el dret a la llicència.  
Les llicències previstes en aquest article es consideren aplicables a les parelles de fet legalment inscrites, a l'empara de la Llei 12/2001 de la Generalitat Valenciana, en el Registre administratiu d'unions de fet de la Comunitat Valenciana. Amb caràcter previ a la disposició de la llicència, haurà de constar en l'empresa una còpia certificada del registre.  
  
  
Article 36é. Estudis acadèmics. El personal que realitze estudis per a l'obtenció d'una titulació professional o acadèmica tindrà dret als permisos retribuïts que estableix l'article 35 j d'aquest conveni.  
  
Així mateix, tindrà dret preferent per a triar torns de treball o a l'adaptació de la seua jornada ordinària de treball per a l'assistència a classes o, en un altre cas, a la concessió del permís de formació o perfeccionament amb reserva de lloc de treball per a la mateixa finalitat, així com a transformar voluntàriament i transitòriament el seu contracte en un altre a temps parcial.  
Els treballadors i les treballadores que es troben en aquesta situació hauran d'acreditar davant de l'empresa la formalització i el pagament de la matrícula i la qualificació de suficient o equivalent a la finalització del curs acadèmic per a gaudir de les previsions del paràgraf segon en el curs següent.  
En els estudis universitaris o d'altres que es cursen pel sistema de crèdits, per a poder gaudir de les previsions del paràgraf segon, la persona treballadora haurà d'acreditar haver complit les normes de permanència i rendiment acadèmic que per a cada any establisca la universitat de què es tracte.  
  
Capítol cinqué. Conciliació de la vida laboral i familiar.  
  
Article 37é. Suspensió del contracte per cura de menor, risc durant l'embaràs, risc durant la lactància natural d'un/a menor de nou mesos i adopció o acolliment.  
a) El naixement, que comprén el part i l'atenció de la persona menor de edad de dotze mesos, suspendrà el contracte de treball de la mare biològica durant setze setmanes, de les quals són obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part, que s'hauran de gaudir a jornada completa per a assegurar la protecció de la salut de la mare.  
El naixement suspendrà el contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica durant setze setmanes, de les quals seran obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part, que s'hauran de gaudir a jornada completa, per a complir els deures d'atenció que preveu l'article 68 del Codi Civil.  
  
En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat haja d'estar hospitalitzat després del part, el període de suspensió es pot computar, a instàncies de la mare biològica o de l'altre progenitor, a partir de la data de l'alta hospitalària. S'exclouen d'aquest còmput les sis setmanes posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare biològica.  
  
En els casos de part prematur amb falta de pes i en aquells altres en què el nounat requerisca, per alguna condició clínica, hospitalització després del part per un període superior a set dies, el període de suspensió s'ampliarà tants dies com el nascut estiga hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals, i en els termes en què es desplegue reglamentàriament.  
En el cas de defunció del fill o la filla, el període de suspensió no resultarà reduït, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, se sol·licite la reincorporació al lloc de treball.  
  
La suspensió del contracte de cadascun dels progenitors per l'atenció de la persona menor, una vegada transcorregudes les sis primeres setmanes immediatament posteriors al part, podrà distribuir-se a voluntat d'aquells, en períodes setmanals per a gaudir de manera acumulada o interrompuda, i exercitar-se des de la finalització de la suspensió obligatòria posterior al part fins que el fill o la filla complisca dotze mesos. No obstant això, la mare biològica podrà anticipar el seu exercici fins a quatre setmanes abans de la data previsible del part. El gaudi de cada període setmanal o, si és el cas, de l'acumulació d'aquests períodes s'haurà de comunicar a l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies.  
Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que es puga transferir el seu exercici a l'altre/a progenitor/a.  
Es podrà gaudir de la suspensió del contracte de treball, transcorregudes les primeres sis setmanes immediatament posteriors al part, en règim de jornada completa o de jornada parcial, amb l'acord previ entre l'empresa i la persona treballadora, i segons es determine reglamentàriament.  
El treballador o la treballadora haurà de comunicar a l'empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l'exercici d'aquest dret. Quan els dos progenitors que exercisquen aquest dret treballen per a la mateixa empresa, la direcció empresarial podrà limitar el seu exercici simultani per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.  
  
En els supòsits d'adopció, de guarda amb finalitats d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, la suspensió tindrà una duració de setze setmanes per a cada adoptant, guardador o acollidor. S'haurà de gaudir de sis setmanes a jornada completa de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o acolliment.  
Les deu setmanes restants es podran gaudir en períodes setmanals, de manera acumulada o interrompuda, dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constituïsca l'adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o d'acolliment. En cap cas un/a mateix/a menor donarà dret a diversos períodes de suspensió en el mateix treballador o treballadora. El gaudi de cada període setmanal o, si és el cas, de l'acumulació d'aquests períodes s'haurà de comunicar a l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies. La suspensió d'aquestes deu setmanes es podrà exercitar en règim de jornada completa o a temps parcial, amb l'acord previ entre l'empresa i el treballador o la treballadora afectat, en els termes que reglamentàriament es determinen.  
En els casos d'adopció internacional, quan siga necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió, previst per a cada cas en aquest apartat, es podrà iniciar fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix l'adopció.  
Aquest dret és individual del treballador o la treballadora, sense que se'n puga transferir l'exercici a l'altre adoptant, guardador amb finalitats d'adopció o acollidor.  
El treballador o la treballadora haurà de comunicar a l'empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l'exercici d'aquest dret. Quan els dos adoptants, guardadors o acollidors que exercisquen aquest dret treballen per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les deu setmanes voluntàries per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.  
En el supòsit de discapacitat del fill o la filla en el naixement, l'adopció, en situació de guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, la suspensió del contracte a què es refereixen els apartats 4 i 5 de l'article 48 de l'Estatut dels Treballadors tindrà una duració addicional de dues setmanes, una per a cadascun dels progenitors. Serà procedent una ampliació igual en el supòsit de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiple per cada fill o filla diferent del primer.  
En el supòsit de risc durant l'embaràs o de risc durant la lactància natural, en els termes que preveu l'article 26 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la suspensió del contracte finalitzarà el dia en què s'inicie la suspensió del contracte per part o el lactant complisca nou mesos, respectivament, o, en els dos casos, quan desaparega la impossibilitat de la treballadora de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre compatible amb el seu estat.  
  
b) Llicència per maternitat. El període legal de suspensió del contracte per maternitat queda incrementat en dues setmanes addicionals que tindran la consideració de permís retribuït.  
Durant aquest període addicional de dues setmanes, la treballadora percebrà el 100 % del seu salari. Aquest temps addicional es considerarà com a treballat a l'efecte de càlcul de pagues extraordinàries.  
c) Els treballadors i les treballadores podran unir els períodes de suspensió del contracte esmentats, als quals en cada cas tinguen dret, a les vacances. Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural, o amb el període de suspensió del contracte de treball que preveu l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a gaudir de les vacances en una data diferent de la de la incapacitat temporal o de la del gaudi del permís que, per aplicació d'aquest precepte, li corresponga quan finalitze el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.  
d) Les persones treballadores tenen dret al temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i les tècniques de preparació al part que s'hagen de fer dins de la jornada de treball.  
e) Condicions de treball durant l'embaràs. L'empresari adoptarà les mesures necessàries per a evitar l'exposició de les treballadores en situació d'embaràs o part recent als riscos determinats en l'avaluació que es refereix en l'article 16 de la Llei 31/1995, que puguen afectar la salut de les treballadores o del fetus, mitjançant una adaptació de les condicions o el temps de treball de la treballadora afectada, en els termes que preveu l'article 26 de l'esmentada llei.  
  
f) Lactància.  
En els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, les persones treballadores tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions, per a atendre el lactant fins que complisca nou mesos. La duració del permís es pot incrementar proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.  
  
Els treballadors i les treballadores que tinguen dret a aquesta reducció de jornada diària la podran substituir, quan vulguen, per un període de temps de permís retribuït equivalent a un total de 14 dies naturals consecutius que hauran d'unir al període de suspensió del contracte. El dret a l'acumulació es vincula a la prestació efectiva del treball fins que el/a menor complisca els nou mesos.  
La reducció de jornada prevista en aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores sense que se'n puga transferir l'exercici a l'altre/a progenitor/a, adoptant, guardador o acollidor. No obstant això, si dues persones treballadores de la mateixa empresa exerceixen aquest dret pel mateix subjecte causant, la direcció empresarial en podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa, que haurà de comunicar per escrit.  
Quan els/les dos progenitors/es, adoptants, guardadors o acollidors exercisquen aquest dret amb la mateixa duració i el mateix règim, el període de gaudi es podrà estendre fins que el lactant complisca dotze mesos, amb una reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.  
  
Article 38é. Guarda legal Qui, per raons de guarda legal, tinga a la seua cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb una discapacitat física, psíquica o sensorial que no exercisca una altra activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre almenys un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
Tindrà el mateix dret qui requerisca encarregar-se de la cura directa d'un/a familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no es puga valdre per si mateix i que no exercisca cap activitat retribuïda.  
Segons el que estableix l'article 37.6 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors i en la Llei 39/1999 de conciliació de la vida laboral i familiar, s'entén per jornada ordinària de cada persona treballadora els dies de la setmana i, dins d'aquests, els moments del dia en els quals la persona treballadora té planificada l'obligació de treballar, excepte que hi haja un pacte en contra entre empresa i persona treballadora.  
  
Article 39é. Excedència per cura de fill i familiars.  
Els treballadors i les treballadores tindran dret a un període d'excedència d'una duració no superior a tres anys per a atendre cada fill, tant biològic com adoptat, o, en cas d'acolliment, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
El naixement d'un fill posterior dona dret a un nou període d'excedència i posa fi a aquell de què s'estava gaudint. La persona treballadora excedent durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional.  
Excedència per cura de familiars. També tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a dos anys els treballadors i les treballadores per a atendre un/a familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que, per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat, no es puga valdre per si mateix i que no exercisca cap activitat retribuïda.  
  
La persona treballadora excedent durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional.  
  
El personal en situació d'excedència haurà de sol·licitar el reingrés, com a mínim, un mes abans de la finalització d'aquesta.  
Si l'empresa ha contractat una persona treballadora en substitució de la que va sol·licitar l'excedència, la contractada tindrà la condició d'interina, i s'extingirà el contracte quan acabe l'excedència.  
  
Capítol sisé. Igualtat d'oportunitats i no-discriminació.  
  
Article 40é. Igualtat d'oportunitats Principis generals. Les organitzacions signants d'aquest conveni han de garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això s'acorden els objectius sectorials generals següents:  
  
a) Establir directrius quant a l'elaboració, l'estructura i el procediment dels plans d'igualtat.  
b) Constituir la comissió sectorial per a la igualtat i no-discriminació i atribuir-li les competències que s'assenyalen en l'article 47é d'aquest conveni a l'efecte que puga desenvolupar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en el treball.   
  
Article 41é. Plans d'igualtat.  
Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol classe de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que han de negociar i, si és el cas, acordar amb els representants legals dels treballadors i les treballadores de la manera que es determine en la legislació laboral.  
Les mesures d'igualtat a què es refereix el paràgraf anterior s'hauran de dirigir a l'elaboració i l'aplicació d'un pla d'igualtat en les empreses, tinguen un centre de treball o més, que superen el nombre de treballadors i treballadores que en cada moment establisca la legislació vigent per a tindre aquesta obligació (actualment, article 45 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes). A l'efecte de quantificar el nombre de treballadors i treballadores que hi ha en l'empresa, se seguiran les regles que estableix el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre, o la norma que el substituïsca.  
Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, negociat o consultat prèviament, si és el cas, amb la representació legal dels treballadors i les treballadores, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.   
L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, amb consulta prèvia a la representació legal de les persones treballadores.  
  
Article 42é. Concepte dels plans d'igualtat. Els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer un diagnòstic de situació, que tendeixen a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat hauran de fixar els objectius concrets d'igualtat que cal assolir, les estratègies i les pràctiques que s'han d'adoptar per a assolir-los, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.  
  
Article 43é. Diagnòstic de situació Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat, es negociarà un diagnòstic de situació en el si de la comissió negociadora del pla d'igualtat seguint el procediment establit en la legislació vigent en cada moment. La finalitat d'aquest diagnòstic serà obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball i amb referència especial a matèries com l'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i la promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi ha, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones sense una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar aquests objectius.  
  
Article 44é. Objectius dels plans d'igualtat Hauran de consistir en mesures d'acció positiva quan s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes sense justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no-discriminació.   
  
Aquests objectius, que inclouran les estratègies i pràctiques per a assolir-los, estaran destinats preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i la promoció professional, les condicions retributives i de jornada, la conciliació de la vida familiar, etc.  
  
Article 45é. Competències de les empreses i els representants de les persones treballadores en l'elaboració dels plans d'igualtat.  
Serà competència de la comissió negociadora del pla d'igualtat realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga d'aquest diagnòstic serà facilitada a l'efecte d'informar els representants dels treballadors i les treballadores.  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses hauran de negociar amb els representants dels treballadors i les treballadores el pla d'igualtat corresponent, sense que això prejutge el resultat de la negociació, ja que tant el contingut del pla com les mesures que, si és el cas, s'hagen d'adoptar dependran sempre del diagnòstic previ i del fet que s'hagen constatat en l'empresa situacions de desigualtat de tracte.  
  
Una vegada implantat el pla d'igualtat en l'empresa, s'informarà els representants dels treballadors i les treballadores amb caràcter anual sobre l'evolució d'aquest, llevat que el pla establisca una periodicitat inferior, de manera que aquests últims podran emetre un informe sí així ho estimen oportú.  
Els plans d'igualtat, sense perjudici dels terminis de revisió que es puguen preveure de manera específica i que hauran de ser coherents amb el contingut de les mesures i els objectius establits, s'hauran de revisar en la resta de supòsits que preveu la legislació vigent.  
  
Article 46é. Comissió per a la igualtat d'oportunitats i no-discriminació En el trimestre següent al de la publicació d'aquest conveni es constituirà la «comissió per a la igualtat d'oportunitats i la no-discriminació», integrada per la representació empresarial i els sindicats signants del conveni.  
Per a l'acompliment adequat de les seues comeses, la comissió es dotarà d'un reglament intern de funcionament.  
Seran funcions d'aquesta comissió les següents:  
1. Vetlar perquè tant les dones com els homes gaudisquen d'igualtat d'oportunitats quant a ocupació, formació, promoció i desenvolupament del treball.  
2. Vetlar perquè les dones tinguen la mateixa equiparació que els homes en tots els aspectes salarials, de manera que amb treballs del mateix valor sempre tinguen una retribució igual.  
3. Vetlar perquè les dones, en igualtat de condicions, tinguen les mateixes oportunitats que els homes en casos d'ascensos i funcions de més responsabilitat.  
4. Seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector.  
5. Possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en el treball a sol·licitud de la comissió mixta.  
6. Podrà elaborar, si així es convé, un estudi específic en relació amb la igualtat d'oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i d'ús de les dones, que s'haurà de fer per mitjà de l'enquesta sectorial d'aplicació del conveni, i per a la qual cosa caldrà que les dades es presenten en aquesta última desagregades per gènere.  
  
  
Capítol seté. Persones treballadores víctimes de violència de gènere, violència, víctimes de terrorisme o discapacitat  
  
Article 47é. Persones treballadores víctimes de violència de gènere, violència, víctimes de terrorisme o discapacitat  
A. La persona treballadora víctima de violència de gènere o violències sexuals tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball en els mateixos termes establits per a la reducció de jornada per guarda legal en l'Estatut dels Treballadors i aquest conveni.  
  
B. Els treballadors i les treballadores que tinguen la consideració de víctimes de violència de gènere, violències sexuals o de terrorisme que es vegen obligats a abandonar el lloc de treball en la localitat on estaven prestant els seus serveis, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindran dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional, que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball.  
En aquests supòsits, l'empresa estarà obligada a comunicar a les persones treballadores les vacants que hi haja en el moment en qüestió o les que es puguen produir en el futur.  
El trasllat o el canvi de centre de treball tindran una duració inicial de sis mesos, durant els quals l'empresa tindrà l'obligació de reservar el lloc de treball que anteriorment ocupava la persona treballadora.  
  
Acabat aquest període, els treballadors i les treballadores podran optar entre el retorn al seu lloc de treball anterior o la continuïtat en el nou. En aquest últim cas, decaurà l'obligació de reserva esmentada.  
Així mateix, per a fer efectiu el seu dret de protecció a la salut, les persones treballadores amb discapacitat que acrediten la necessitat de rebre fora de la seua localitat un tractament d'habilitació o rehabilitació medicofuncional o atenció, tractament o orientació psicològica relacionat amb la seua discapacitat, tindran dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional, que l'empresa tinga vacant en un altre dels seus centres de treball en una localitat en què siga més accessible aquest tractament, en els termes i les condicions que estableixen els paràgrafs anteriors per a les persones treballadores víctimes de violència de gènere i per a les víctimes de terrorisme.   
C. El contracte de treball es podrà suspendre per decisió de la persona treballadora que es veja obligada a abandonar el seu lloc de treball a conseqüència de ser víctima de violència de gènere o violència sexual. El període de suspensió tindrà una duració inicial que no podrà excedir els sis mesos, llevat que de les actuacions de tutela judicial resulte que l'efectivitat del dret de protecció de la víctima requerisca la continuïtat de la suspensió. En aquest cas, el jutge podrà prorrogar la suspensió per períodes de tres mesos, amb un màxim de díhuit mesos.  
  
D. El contracte de treball es podrà extingir de conformitat amb el que disposa l'article 49 de l'ET, per decisió de la persona treballadora que es veja obligada a abandonar definitivament el seu lloc de treball a conseqüència de ser víctima de violència de gènere o de violència sexual.  
F. S'entén per persona treballadora víctima de violència de gènere a l'efecte que preveu aquest conveni la declarada expressament com a tal per aplicació de la Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre.  
  
Capítol huité. Drets sindicals.  
  
Article 48é. Comités d'empresa i delegats de personal. Els comités d'empresa o delegats de personal són els òrgans de representació de les persones treballadores davant de l'empresa. El funcionament, la composició, els drets i les garanties d'aquests es regularan d'acord amb el que estableix la legislació aplicable.  
1. Els crèdits horaris mensuals per a membres del comité d'empresa o delegats de personal seran els següents:   
- En empreses de fins a 100 treballadors: 16 h.  
- En empreses de 101 a 250 treballadors: 22 h.  
- En empreses de 251 a 500 treballadors: 32 h.  
- En empreses de 501 a 750 treballadors: 35 h.  
- De 751 en avant: 40 h.  
2. Aquestes hores seran retribuïdes com de presència efectiva en l'empresa, amb totes les meritacions que haurà percebut per la seua activitat laboral i en la seua quantia íntegra, incloent-hi els incentius, que es regularan per la mitjana meritada en els últims trenta (30) dies de treball efectiu.  
3. Per a l'ús dels crèdits horaris, el poder de convocatòria el tenen les federacions sindicals estatals o de nacionalitats i els sindicats provincials, comarcals o locals, pel que fa als delegats de personal, membres del comité d'empresa o delegats sindicals afiliats a aquest sindicat. A escala d'empresa, té facultat de convocar les reunions del comité el president i, en absència d'aquest, el secretari i, així mateix, el delegat sindical respecte als membres del comité o delegats de personal que siguen afiliats al seu sindicat.  
  
4. Qui tinga la presidència del comité d'empresa o, en absència d'aquesta persona o si no li és possible, qui ocupe la secretaria, amb càrrec al seu crèdit horari, es podrà absentar de l'empresa, amb la notificació prèvia a la direcció d'aquesta, per a fer gestions relacionades amb el seu càrrec davant d'organismes oficials, i haurà d'aportar el justificant corresponent si així ho sol·licita l'empresa.  
5. A l'efecte de crèdit horari, no es computarà el temps de les reunions que es tinguen per iniciativa de l'empresa. Per contra, sí que computaran les hores de les reunions de la comissió mixta paritària del conveni o de les comissions especials previstes en el conveni de sessions oficials dels membres del comité o delegats de personal de l'empresa que inste la reunió.  
6. A l'efecte de crèdit horari, no es computarà el temps dels membres oficials de la representació de les persones treballadores en la comissió deliberant del conveni, per a les sessions oficials o per a les preparatòries pactades amb ASCER.  
7. Quant a l'ús dels crèdits horaris sindicals, es podrà seguir qualsevol dels procediments que s'estableixen a continuació, alternativament o conjuntament.  
a) Es podran acumular totalment o parcialment amb caràcter anual les hores dels membres del comité d'empresa o delegats o delegades de personal en algun o alguns dels seus components sense depassar el màxim total d'hores, mitjançant un acord previ i la conformitat dels interessats i notificant a les empreses els representants designats. Aquesta notificació s'haurà de fer abans que acabe el mes anterior a aquell en què tinga efecte, llevat d'una causa justificada o imprevista, cas en què es podrà fer fins al dia 15 d'aquest mateix mes.  
b) En cada empresa, un o dos dels representants dels treballadors i les treballadores podrà anticipar la utilització dels seus crèdits horaris, amb la notificació prèvia del sindicat que representa. Els crèdits horaris es podran utilitzar per a les funcions de representació que l'Estatut dels Treballadors atribueix als delegats de personal o membres del comité d'empresa, i per a les que es deriven dels càrrecs sindicals de secretari local, comarcal o provincial, o secretari de la federació en aquests mateixos nivells, independentment de si s'han d'exercitar dins o fora de l'empresa.  
c) Amb caràcter individual, es podrà acumular dins de l'any natural tota la suma anual dels crèdits horaris mensuals. Aquesta acumulació s'haurà de notificar a la direcció de l'empresa amb una antelació mínima de 15 dies.  
8. En els termes del punt 7 es podran acumular els crèdits horaris dels membres de la representació legal de les persones treballadores i sindical de l'empresa que pertanguen al mateix sindicat o organització de persones treballadores. Els delegats sindicals de les empreses o centres de treball de menys de 75 persones treballadores podran rebre hores sindicals cedides pels representants unitaris del seu sindicat.  
  
9. Com a norma general, la convocatòria als delegats de personal, membres del comité d'empresa i delegats sindicals s'haurà de comunicar a les empreses en les primeres hores de la jornada laboral anterior, llevat que hi haja un acord entre les parts.  
10. En el cas que una persona treballadora tinga la condició de delegada de personal o membre del comité d'empresa, que treballe en règim de tres torns en jornada continuada, i coincidisca una convocatòria sindical treballant en el torn de nit, lliurarà la nit anterior a la convocatòria amb càrrec al seu crèdit sindical. La seua substitució s'efectuarà una vegada acordada amb una altra persona treballadora qualificada per a l'acompliment del seu treball; en cas que no s'arribe a aquest acord, l'empresa designarà la persona treballadora qualificada que haurà de fer la substitució.  
11. L'empresa comunicarà al comité o als delegats de personal la imposició d'una sanció de caràcter lleu o greu. En el cas de sancions de caràcter molt greu, oirà prèviament el comité o els delegats de personal.  
  
12. La persona treballadora o la direcció de l'empresa podrà sol·licitar la presència d'un delegat de personal o membre del comité d'empresa perquè constate els fets d'aquells assumptes conflictius dels quals, per la seua naturalesa, es puga derivar una situació de deterioració de les relacions laborals de l'empresa. Per a facilitar el seu desplaçament, sol·licitarà el permís al/a la seu/a supervisor/a o a la direcció de l'empresa que adoptarà les mesures pertinents per a substituir-lo.  
13. El comité d'empresa o els delegats de personal podran estar assessorats per tècnics o representants legals dels sindicats a què pertanguen els components dels òrgans esmentats, en les reunions que tinguen aquells amb la direcció de l'empresa per motius d'aplicació del conveni o legislació vigent. A aquest efecte, la direcció determinarà el lloc de reunió.  
  
Article 49é. Representació sindical. El delegat sindical és representant dels interessos del sindicat al qual pertany i dels afiliats a aquest en l'empresa, i serveix d'instrument de comunicació entre la seua central o el seu sindicat i la direcció de l'empresa. Haurà de ser una persona treballadora en actiu de la respectiva empresa, designada d'acord amb els estatuts de la central o el sindicat al qual pertanga, i preferentment serà membre del comité d'empresa.  
El delegat sindical es podrà nomenar en els centres de treball de menys de 250 persones treballadores en què les centrals o els sindicats més representatius en l'àmbit sectorial tinguen, com a mínim, una afiliació igual o superior al 10 % total de les persones treballadores o 12 afiliades.  
Malgrat aquest nomenament, els delegats esmentats únicament disposaran d'un crèdit horari sindical en les empreses o els centres de treball amb setanta-cinc o més persones treballadores de plantilla.  
  
Aquesta afiliació s'haurà d'acreditar davant de l'empresa, a través d'ASCER.  
Amb caràcter anual, les empreses queden facultades per a sol·licitar d'ASCER la constatació del manteniment de l'afiliació que va donar origen al nomenament del delegat sindical, una vegada transcorregut un any des que va tindre lloc el nomenament.  
El delegat sindical posseirà les mateixes garanties i els drets que els membres del comité o delegats de personal i un crèdit horari mensual de:  
Empreses de 75 a 100 persones treballadores….. fins a 24 h.  
Empreses de 101 a 250 persones treballadores …..fins a 28 h.  
Empreses de més de 250 persones treballadores..... fins a 30 h.  
Aquestes hores seran retribuïdes en la mateixa manera en què ho són les dels membres del comité d'empresa o delegats de personal. Els delegats sindicals que reunisquen simultàniament la condició de delegats de personal o membres del comité d'empresa disposaran del total d'hores que els corresponga pels dos càrrecs.  
Els delegats sindicals podran recaptar les quotes dels afiliats al seu sindicat, repartir propaganda sindical i mantindre reunions amb els seus afiliats, tot això fora de les hores efectives de treball.  
  
Article 50é. Quota sindical. Les persones treballadores podran sol·licitar per escrit individualment o per mitjà del delegat sindical, si n'hi ha, que l'empresa els descompte la quota sindical corresponent; l'escrit haurà d'indicar l'ordre de descompte, el sindicat a què pertany, l'import de la quota i el número de compte corrent o llibreta d'estalvis en què s'ha d'ingressar la quantitat corresponent. El període de validesa d'aquesta ordre serà d'un any natural o indefinit, llevat que, per escrit, la persona treballadora done instruccions en sentit contrari.  
  
Article 51é. Excedència per càrrec sindical. Les persones treballadores amb càrrec sindical provincial o comarcal, al nivell de secretari de sindicat respectiu, o amb càrrec nacional en qualsevol de les seues modalitats, o polític d'aquests mateixos nivells, podran sol·licitar la situació d'excedència forçosa mentre es troben en l'exercici d'aquest càrrec, i es reincorporaran a la seua empresa, si ho sol·liciten, en el termini d'un mes quan finalitze l'acompliment d'aquest. Per a tindre dret a aquesta excedència, els treballadors i les treballadores hauran de presentar a l'empresa un certificat de la central en el qual conste el nomenament del càrrec per al qual hagen sigut elegits.  
Les persones treballadores amb excedència sindical o política es podran presentar com a candidates a les eleccions sindicals que tinguen lloc en la seua empresa i ocuparan el càrrec si han resultat elegides. Aquesta excedència no tindrà la consideració de vacant.  
  
Article 52é. Tauler d'anuncis i local adequat. Les empreses posaran a la disposició dels delegats de personal, comité d'empresa o, si és el cas, delegats sindicals, un tauler d'anuncis en què es podran col·locar els comunicats que consideren d'interés, i hauran de notificar a l'empresa el contingut dels textos i anuncis que s'hi col·locaran, en els quals haurà de constar clarament l'entitat o les persones que els emeten.  
  
El tauler d'anuncis tindrà les dimensions suficients per a col·locar els comunicats a què està destinat, prenent com a referència les d'un per dos metres, i haurà d'estar situat on hi haja un accés fàcil i visibilitat per a tots els treballadors i les treballadores (fitxers, menjador, vestidor, etc.).  
En les empreses o els centres de treball es posarà a disposició del comité d'empresa o els delegats de personal un local adequat en què puguen dur a terme les seues activitats sindicals i comunicar-se amb els treballadors i les treballadores.  
Es considerarà com a local adequat aquell que reunisca les condicions i els mitjans raonablement necessaris per a aquestes activitats i comunicacions; en el cas que no es tracte d'un local exclusiu per als representants de les persones treballadores, haurà de reunir les condicions indicades i ser utilitzable en el temps que permeta realitzar les seues funcions, i disposar d'un moble en què puguen guardar amb clau la seua documentació.  
La utilització del correu electrònic i d'altres mitjans telemàtics s'haurà d'atindre a la normativa interna publicada en cada empresa sobre el particular.  
  
Article 53é. Assemblea de persones treballadores. Els treballadors i les treballadores es podran reunir en assemblea al centre de treball, fora de la jornada laboral, i sense alterar el desenvolupament de la producció. Per a fer-ho, caldrà notificar l'ordre del dia a l'empresa amb 24 hores d'antelació. La direcció de l'empresa determinarà un lloc adequat per a dur-la a terme.  
L'assemblea la podran convocar els delegats de personal o el comité d'empresa, o a petició d'un nombre de persones treballadores no inferior al 33 % de la plantilla. Els convocants es responsabilitzaran del manteniment de l'ordre i la cura dels béns i equip.  
  
Capítol nové. Comissió mixta d'interpretació del conveni.  
  
Article 54é. Comissió mixta d'interpretació. Es crea la comissió mixta d'interpretació del conveni com a òrgan d'interpretació i vigilància del compliment d'aquest, que estarà composta de manera paritària per representants d'ASCER i de les centrals sindicals signants.  
Les seues funcions específiques són:  
a) La interpretació autèntica del conveni, com a continuadora i legítima representant de la comissió deliberant, i la correcció de les possibles errates en l'edició oficial que publique el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV).  
b) La conciliació, la mediació i/o l'arbitratge en les qüestions que voluntàriament li sotmeten empreses i representants legals de les persones treballadores.  
c) La vigilància del compliment dels pactes, actuant com a col·laboradora i informadora de la jurisdicció i administració laboral.  
d) L'estudi i la resolució de les qüestions plantejades en relació amb la jubilació parcial i/o anticipada prevista en el text articulat d'aquest conveni.  
e) Totes les activitats que tendisquen a la màxima eficàcia pràctica del conveni.  
f) Les que li reconeix l'Estatut dels Treballadors per al cas de discrepàncies al si de les empreses sobre alteració o inaplicació en aquest àmbit de les matèries regulades en aquest conveni a què es refereix l'article 82.3 de l'esmentat Estatut dels Treballadors.  
Igualment, entendrà, de manera prèvia i obligatòria a la via jurisdiccional, en relació amb els conflictes col·lectius que puguen interposar els qui estan legitimats per a fer-ho, i a aquest efecte la comissió mixta alçarà l'acta corresponent.  
Les parts, en cas de discrepància, hauran d'acudir a la mediació del sistema extrajudicial de resolució de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (TAL).  
Durant la deliberació i la decisió sobre les qüestions sotmeses a la comissió, no podran estar presents a la sala de reunió els representants empresarials o sindicals de l'empresa sobre la qual s'haja produït la controvèrsia o reclamació.   
  
Article 55é. Composició. La comissió paritària es compondrà de quatre vocals representants dels empresaris i quatre de les persones treballadores, designats respectivament per les parts signants del conveni.  
  
La presidència i la secretaria de les reunions seran ocupades per cadascuna de les dues parts respectivament i de manera rotativa.  
Cadascuna de les parts podrà estar assistida per un o més assessors.  
  
Article 56é. Convocatòria. La comissió paritària es reunirà, amb la convocatòria prèvia d'una de les centrals sindicals o de l'organització empresarial signants del conveni, en el termini improrrogable de set dies a comptar del moment del rebut de la convocatòria, a la seu d'ASCER, Ronda de Circumval·lació, 186, DP 12133, Castelló de la Plana.  
Una vegada transcorregut aquest termini sense que s'haja efectuat la reunió, es considerarà evacuada la consulta a la comissió paritària, per la qual cosa quedarà expedita la via jurisdiccional.  
  
Capítol desé. Prevenció de riscos laborals.  
  
Article 57é. Seguretat i salut La protecció de la salut dels treballadors i les treballadores constitueix un objectiu bàsic i prioritari de les parts signants i consideren que per a assolir-lo es requereix l'establiment i la planificació d'una acció preventiva en els centres de treball i en les empreses que tinguen per finalitat l'eliminació o la reducció dels riscos en l'origen, a partir de l'avaluació d'aquests, adoptant les mesures necessàries, tant en la correcció de la situació existent com en l'evolució tècnica i organitzativa de l'empresa, per a adaptar el treball a la persona i protegir la seua salut.  
En totes les matèries que afecten la prevenció de la salut i la seguretat de les persones treballadores, seran aplicables les disposicions que conté la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, així com, entre altres, l'RD 171/2004, de coordinació d'activitats preventives, i l'RD 39/1997, sobre serveis de prevenció i normativa concordant.  
A aquest efecte, les dues parts acorden abordar l'aplicació del paràgraf anterior d'acord amb els criteris i les declaracions generals previstos en l'esmentada llei, així com amb els següents:  
Principis generals:  
1. Els riscos per a la salut de la persona treballadora es previndran evitant que es generen, i només en última instància s'utilitzaran els mitjans de protecció personal contra aquests. En tot cas, aquesta última mesura serà excepcional i transitòria fins que siga possible anul·lar la generació del risc.  
2. En tota ampliació o modificació del procés productiu es procurarà que la nova tecnologia no genere riscos que superen els valors límit assenyalats, si és el cas, per l'INSST del Ministeri de Treball. Treball. Quan s'implante nova tecnologia s'afegiran, així mateix, les tècniques de protecció que aquesta tecnologia duga annexes.  
3. Tot accident de treball, malaltia professional o qualsevol altre tipus de dany per a la salut de la persona treballadora derivat del treball obligarà de manera peremptòria a l'adopció de totes les mesures que siguen necessàries per a evitar la repetició d'aquest dany.  
Les mesures correctores i els informes pal·liatius que, a conseqüència d'aquests accidents o malalties professionals, remeten a l'empresa les persones o els òrgans encarregats de l'activitat de protecció i prevenció de l'empresa, així com els organismes competents per a la prevenció de la salut i la seguretat de les persones treballadores, els comunicarà l'empresa als membres del Comité de Seguretat i Salut en un termini màxim de 10 dies des que s'hagen rebut.  
  
4. Sempre que hi haja exposició a un risc demostrat per a la salut de la persona treballadora derivat del lloc de treball, podrà recórrer al Comité de Seguretat i Salut amb caràcter d'urgència, que proposarà les mesures oportunes fins que el risc desaparega.  
Així mateix, en els supòsits en què hi haja toxicitat, penositat o perillositat, es tendirà, en primer lloc, a l'eliminació o disminució d'aquestes circumstàncies.  
5. En tota empresa de nova creació o en tot nou procés que s'implante en les existents, si no hi ha una normativa legal que reglamente un nivell d'exigència en matèria de prevenció de riscos, aquestes confeccionaran un projecte de seguretat, als efectes legals que siguen procedents. D'aquest projecte s'informarà els representants legals de les persones treballadores perquè emeten un informe, de conformitat amb els articles 33, 34 i 35 de la Llei 31/1995.   
  
Article 58é. Obligacions de l'empresari. L'empresari, d'acord amb el que es disposa legalment, haurà d'adoptar les mesures següents amb vista al compliment de les seues obligacions en matèria de prevenció de riscos laborals:  
a) Efectuar l'avaluació inicial dels riscos per a la seguretat i la salut dels treballadors i les treballadores, que es farà, amb caràcter general, tenint en compte la naturalesa de l'activitat, i en relació amb els que estiguen exposats a riscos especials. S'haurà de fer una avaluació igual en ocasió de l'elecció dels equips de treball, de les substàncies que s'utilitzaran i del condicionament dels espais de treball.  
  
L'avaluació s'actualitzarà quan canvien les condicions de treball i, en tot cas, se sotmetrà a consideració i es revisarà, si cal, en ocasió dels danys per a la salut o nous riscos per a les persones que s'hagen produït.  
  
Quan el resultat de l'avaluació ho faça necessari, l'empresari efectuarà controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat dels treballadors i les treballadores en la prestació dels seus serveis, per a detectar situacions potencialment perilloses.  
b) Realitzar una investigació quan s'haja produït un dany per a la salut de les persones treballadores o quan, en ocasió de la vigilància de la salut, apareguen indicis que les mesures de prevenció resulten insuficients, a fi de detectar les causes d'aquests fets.  
c) Proporcionar a les persones treballadores equips de protecció individual adequats per a l'acompliment de les seues funcions i vetlar per l'ús efectiu d'aquests quan, per la naturalesa dels treballs fets, siguen necessaris.  
d) Informar directament cada persona treballadora dels riscos específics que afecten el seu lloc de treball o funció i de les mesures de protecció i prevenció aplicables a aquests riscos, i, en particular, el que es disposa en l'article 26 de la Llei 31/1995 i en l'article 10 de la Llei 39/1999.  
e) Adaptar el treball a la persona, concretament pel que fa a la concepció dels llocs de treball i a l'elecció dels equips i dels mètodes de treball i de producció, en particular amb l'objectiu d'atenuar el treball monòton i repetitiu i de reduir-ne els efectes en la salut.  
  
f) Planificar la prevenció, buscant un conjunt coherent que hi integre la tècnica, l'organització del treball, les condicions de treball, les relacions socials i la influència dels factors ambientals en el treball.  
  
g) Adoptar mesures que anteposen la protecció col·lectiva a la individual.  
h) Donar les degudes instruccions als treballadors i les treballadores.  
i) Així mateix, l'empresari o l'empresària, tenint en compte la grandària i l'activitat de l'empresa, així com la possible presència de persones alienes a aquesta, haurà d'analitzar les possibles situacions d'emergència i adoptar les mesures necessàries en matèria de primers auxilis, lluita contra incendis i evacuació de les persones treballadores; designar a aquest efecte el personal encarregat de posar en pràctica aquestes mesures, i comprovar periòdicament, si és el cas, que funcionen correctament (article 20 de la Llei 31/1995).  
  
Article 59é. Obligacions de les persones treballadores en matèria de prevenció de riscos laborals. Les persones treballadores estaran obligades en l'acompliment de la seua activitat laboral a:  
- Vetlar per la seua seguretat i salut mitjançant el compliment de les mesures de protecció establides, així com per la d'aquelles altres persones que puguen veure afectada la seua activitat professional a causa dels seus actes i omissions en el treball, de conformitat amb la seua formació i les instruccions de l'empresari.  
- Usar adequadament, d'acord amb la seua naturalesa i els riscos previsibles, les màquines, els aparells, les eines, les substàncies perilloses, els equips de transport i, en general, qualssevol altres mitjans amb els quals desenvolupen la seua activitat.  
- Utilitzar correctament els mitjans i els equips de protecció facilitats per l'empresari, d'acord amb les instruccions rebudes d'aquest.  
  
- No posar fora de funcionament i utilitzar correctament els dispositius de seguretat existents o que s'instal·len en els mitjans relacionats amb la seua activitat o en els espais de treball en els quals aquesta tinga lloc.  
- Informar immediatament el superior jeràrquic directe, i els treballadors i les treballadores designats per a fer activitats de protecció i de prevenció, o, si és el cas, el servei de prevenció, sobre qualsevol situació que, segons el seu parer, comporte, per motius raonables, un risc per a la seguretat i la salut dels treballadors i les treballadores.  
- Cooperar amb l'empresari perquè puga garantir unes condicions de treball que siguen segures i no comporten riscos per a la seguretat i la salut dels treballadors i les treballadores.  
- Rebre formació adequada en matèria de prevenció.  
  
Article 60. Delegats de prevenció i comités de seguretat i salut. Els delegats de prevenció, en les empreses en les quals no hi haja una representació unitària de les persones treballadores, seran elegits directament pel conjunt dels treballadors i les treballadores mitjançant el procediment previst en l'article 70 de l'Estatut dels Treballadors per als delegats de personal o, si és el cas, la disposició addicional quarta de la Llei 31/1995.  
En les empreses en què hi haja una representació unitària, seran elegits per i entre els membres d'aquesta representació, d'acord amb l'escala establida en l'article 35 de la Llei 31/1995. En els centres de treball de fins a trenta persones treballadores, el delegat de personal serà el delegat de prevenció, i en els centres de treball en els quals el nombre de persones treballadores oscil·le entre 31 i 49, hi haurà un delegat de prevenció que serà elegit per i entre els representants del personal.  
  
Pel que fa a les seues competències i facultats, caldrà ajustar-se al que preveu l'article 36 de la Llei 31/1995.  
Serà considerat, en tot cas, temps efectiu de treball el corresponent a les reunions del comité de seguretat i salut i a qualssevol altres convocades per l'empresari en matèria de prevenció de riscos, així com el destinat a les visites previstes en les lletres a i c del número 2 de l'article 36 de la Llei 31/1995, de 9 de novembre.  
  
Comité de seguretat i salut. En les empreses o els centres que tinguen 50 o més persones treballadores es constituirà un comité de seguretat i salut, que estarà format, tal com es preveu en l'article 38 de la llei esmentada, pels delegats de prevenció, d'una banda, i per l'empresari i/o els seus representants en un nombre igual al dels delegats de prevenció, d'una altra.  
Participaran amb veu però sense vot en les reunions del comité de seguretat i salut els delegats sindicals, els responsables tècnics de la prevenció en l'empresa (no inclosos en la composició del comité de seguretat i salut), les persones treballadores amb una qualificació o informació especial respecte de qüestions concretes que es debaten i tècnics de prevenció aliens a l'empresa, sempre que així ho sol·licite una de les representacions en el comité. La reunió serà trimestral, i sempre que ho sol·licite alguna de les representacions en aquest. El comité adoptarà les seues pròpies normes de funcionament.  
L'empresari, a fi de donar compliment al deure de protecció establit en la llei de referència, adoptarà les mesures adequades perquè les persones treballadores reben totes les informacions necessàries en relació amb els apartats que preveu l'article 18, apartat 1 i següents.  
  
  
Article 61é. Coordinació d'activitats empresarials En aplicació de l'article 24 de la Llei de prevenció de riscos laborals, desenvolupat pel Reial decret 171/2004, que estableix les obligacions empresarials de coordinació en matèria de prevenció, la direcció de l'empresa, en els centres de treball de la qual desenvolupen la seua activitat persones treballadores d'altres empreses (empreses auxiliars, de serveis, contractes i subcontractes, etc.), farà un seguiment regular de l'aplicació a aquestes persones treballadores de les normes de seguretat i salut corresponents a l'activitat que desenvolupen, i presentarà el balanç d'aquest seguiment en el comité de seguretat i salut de l'empresa amb la mateixa periodicitat que el de la plantilla pròpia de l'empresa.  
A l'efecte del que s'indica en el paràgraf anterior i d'assolir un seguiment adequat de l'aplicació de la normativa de prevenció de riscos laborals, les empreses concurrents en un mateix centre de treball, amb la consulta prèvia en el comité de seguretat i salut, hauran d'acudir necessàriament a algun dels mitjans de coordinació establits en l'article 11 del Reial decret 171/2004, de 30 de gener, pel qual es desplega l'article 24 de la Llei 31/1995 de prevenció de riscos laborals.  
  
Així mateix, l'empresa principal estarà obligada a portar un llibre de registre de les contractes i subcontractes amb les quals contracte l'execució d'obres o serveis i que duguen a terme la seua activitat de manera continuada en el mateix centre de treball de l'empresa principal. El llibre haurà de reflectir la informació següent:  
1. Identitat de l'empresa contractista o subcontractista (nom o raó social, domicili i núm. d'identificació fiscal).  
2. Objecte i duració de la contracta.  
3. Lloc d'execució de la contracta, concretant la zona o les zones del centre de treball on es realitzaran les activitats.  
4. Nombre de persones treballadores que seran ocupades per la contracta o subcontracta en el centre de treball de l'empresa principal, i variacions que s'hi produïsquen.  
5. Mesures previstes per a la coordinació d'activitats preventives. Atesa la complexitat i el volum d'aquestes, el llibre podrà remetre als documents corresponents a la coordinació d'activitats empresarials, a fi de facilitar-ne l'ús.  
  
Article 62é. Comissió sectorial de riscos laborals. Es crea la comissió paritària sectorial de prevenció de riscos laborals, que tindrà, entre altres, les funcions següents:  
1. Examinar i, si és el cas, i de conformitat amb la legislació vigent, aprovar normes específiques d'higiene i seguretat en el sector dels taulells i paviments ceràmics.  
2. Coordinar les relacions de les empreses i els treballadors i les treballadores en el gabinet provincial de seguretat i higiene en el treball, i altres organismes competents en la matèria.  
3. Assessorar sobre determinació de treballs excepcionalment penosos, tòxics i perillosos.  
4. Assessorar sobre qüestions de la seua competència que decidisquen plantejar-los els comités de seguretat i salut de les empreses o les mateixes empreses.  
5. Resoldre els punts conflictius que li plantege el comité de seguretat i salut, el comité d'empresa o els delegats de personal, els delegats sindicals o, si és el cas, el delegat de prevenció, amb capacitat per a fer visites a les empreses. Quan no siga possible la resolució sense informes tècnics especials, es requerirà la col·laboració de l'INSHT. Aquestes resolucions tindran caràcter vinculant per a les parts (empresa i persones treballadores) i, en cas que s'incomplisquen, valdran com a informe denúncia per a la Delegació de Treball.  
  
6. Per a l'exercici de les competències esmentades, la comissió de prevenció podrà fer visites als llocs de treball per a exercir una tasca de vigilància i control de l'estat de les condicions de treball, i, a aquest efecte, podrà accedir a qualsevol zona d'aquests i comunicar-se amb els treballadors i les treballadores, de manera que no s'altere el desenvolupament normal del procés productiu, previ avís a la direcció d'aquelles, i sempre que haja sigut requerit pel comité de seguretat i salut o delegat de prevenció o per les representacions sindicals signants; en aquesta visita seran acompanyats per un representant de l'empresa o persona en qui la direcció d'aquesta delegue.  
  
Capítol onzé. Disposicions vàries.  
  
Article 63é. Pòlisses d'assegurança. Les empreses afectades d'aquest conveni es comprometen a concertar i pagar en una entitat asseguradora una pòlissa d'assegurança a benefici del treballador i, si és el cas, del seu cònjuge i/o hereus, per al pagament d'una vegada, de les cobertures següents:  
1. Per mort natural o a causa d'accident extralaboral (no professional), la quantitat de 3.450 €.  
2. Per mort a causa d'un accident en el treball, a conseqüència d'una causa externa i violenta, la quantitat de 27.540 €.  
3. Per invalidesa permanent absoluta o gran invalidesa derivada d'un accident de treball o malaltia professional, la quantitat de 27.540 €.  
4. Per mort a conseqüència d'accions o situacions que laboralment el jutjat social considera accident de treball, com són in itinere, o de malaltia l'òbit de la qual es produïsca al centre de treball, la quantitat de 13.770 €.  
5. A) Per invalidesa permanent parcial derivada d'un accident de treball o malaltia professional, segons el barem que consta en l'annex V.  
  
B) Incapacitat permanent total per a la professió habitual derivada d'accident de treball o malaltia professional, 13.770 €.  
Si es produeix alguna de les contingències esmentades i l'empresa no té concertada la pòlissa, estarà obligada a pagar als beneficiaris l'import corresponent. Les empreses facilitaran als representants de les persones treballadores una còpia de la pòlissa i la relació nominal dels treballadors i les treballadores inclosos.  
La pòlissa tindrà la mateixa duració del conveni. Si quan aquesta vença, no s'ha signat un conveni nou, la pòlissa es prorrogarà fins que se signe el conveni o, com a màxim, fins al 31 de desembre de 2022.  
  
Article 64é. Adequació de lloc de treball. L'empresa facilitarà a la persona treballadora en situació d'incapacitat permanent total o parcial, derivada d'un accident de treball o malaltia professional, un lloc de treball idoni a les seues facultats físiques, sempre que no hi haja impossibilitat o incompatibilitat legal.  
  
Article 65é. Baixa per malaltia o accident. La persona treballadora, durant els tres primers dies de baixa de l'any, en els supòsits de malaltia comuna o accident no laboral i amb càrrec a l'empresa, percebrà com a prestació el 60 % de la base reguladora. Igualment, i pel mateix període i causa, percebrà la prestació referida també en el supòsit de la primera hospitalització durant l'any.  
Els treballadors i les treballadores en situació de baixa per accident de treball o malaltia professional, tindran dret a percebre el complement fins al 100 % de la seua retribució a partir del dia quinzé a comptar del de la baixa i fins al dihuité mes inclòs.  
En el cas que en el comunicat d'accident es qualifique de greu o molt greu, el complement es percebrà a partir del primer dia de la baixa per accident o malaltia professional, i es mantindrà fins al dihuité mes inclòs.  
  
Article 66é. Vigilància de la salut. Els reconeixements mèdics que s'efectuen hauran de ser específics per al treball que es faça en cada centre o empresa. Aquests reconeixements tindran la periodicitat que determinen en cada cas els facultatius mèdics amb un mínim d'un a l'any.  
Aquells treballadors i treballadores que per les seues característiques personals, per les seues condicions de més exposició a riscos o per altres circumstàncies tinguen més vulnerabilitat a aquest, seran vigilats de manera particular.  
Tecnologia i organització del treball. S'haurà d'informar el comité de seguretat i salut de totes les decisions relatives a la tecnologia i l'organització del treball que tinguen repercussió sobre la salut física i mental de la persona treballadora.  
Article 67é. Roba de treball. Les empreses hauran de facilitar a les persones treballadores roba de treball, de manera que disposen d'una en ús i d'una altra per a substituir-la (l'una d'estiu i l'altra d'hivern). Les persones treballadores amb un contracte superior a tres mesos seran dotades també de les peces de vestir corresponents.  
Aquestes peces només podran ser utilitzades dins del centre de treball, i els treballadors i les treballadores estaran obligats a usar-les, cuidar-les i conservar-les en les degudes condicions.  
  
Article 68é. En el cas que l'empresa necessite impartir cursos de formació contínua, donarà primer compte de la convocatòria a la representació social, i hi podran concórrer les persones treballadores que ho desitgen dins de cada grup, així com els procedents de grups inferiors.  
  
La representació social participarà amb la direcció en l'elaboració dels plans de formació contínua per a l'obtenció dels organismes competents les ajudes econòmiques necessàries a aquest fi.  
  
Capítol dotzé. Règim disciplinari.  
  
Article 69é. Règim de faltes i sancions. Les persones treballadores podran ser sancionades per les empreses d'acord amb la graduació de faltes i sancions que estableix aquest conveni i la legislació general vigent.  
Les faltes comeses pels treballadors i treballadores es classificaran en lleus, greus i molt greus, en atenció a la seua importància i intencionalitat.  
1) Faltes lleus. Es consideraran faltes lleus les següents:  
a. Fins a tres faltes de puntualitat no justificades en un mes en l'entrada o l'eixida del treball.  
b. La no comunicació amb quaranta-huit hores com a mínim d'antelació de qualsevol falta d'assistència al treball, per causa justificada, llevat que s'acredite la impossibilitat de fer-ho.  
c. L'abandó del lloc de treball, encara que siga per breu temps, sense causa justificada. Si l'abandó causa dany a la producció o perjudica els seus companys de treball, podrà ser considerat com a falta greu o molt greu segons els casos.  
d. La falta d'assistència al treball no justificada d'un dia durant un període de trenta dies.  
e. Els xicotets descuits en la conservació del material que produïsquen deterioracions lleus en aquest.  
f. La falta ocasional de netedat o de neteja personal, quan això provoque reclamacions o queixes dels seus companys de treball o caps.  
  
g. Les faltes de respecte d'escassa consideració als seus companys o a terceres persones alienes a l'empresa o centre de treball, sempre que això es produïsca amb ocasió o motiu del treball.  
h. Romandre en zones o llocs diferents d'aquells en què faça el seu treball habitual sense causa que ho justifique o sense autorització per a fer-ho.  
i. La inobservança de les normes en matèria de seguretat i salut en el treball que no comporte un risc greu per a la persona treballadora, els seus companys o terceres persones, sempre que estiga degudament informada i dispose dels mitjans específics de protecció personal o col·lectius legalment exigits.  
j. La falta d'atenció o diligència amb el públic incomplint les indicacions de les seues persones superiors.  
k. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili.  
l. Els xicotets descuits en l'observança dels plans i mètodes de prevenció aprovats, sempre que no hagen posat en risc greu la persona treballadora o els seus companys de treball i no hagen suposat cap dany a les instal·lacions.  
m. La no comunicació en temps a l'empresa dels comunicats de baixa, confirmació i alta d'IT, quan el retard siga superior a tres dies des de l'expedició del comunicat.  
n. Fumar dins de les dependències de l'empresa o fora de les àrees delimitades a aquest fi per la direcció.  
2) Faltes greus. Es consideraran faltes greus les següents:  
a) Més de tres faltes de puntualitat no justificada en un mes en l'entrada o eixida del treball.  
b) La falta d'assistència al treball no justificada de dos dies durant un període de trenta dies.  
c) No parar atenció o no observar la diligència deguda en el treball encomanat, que puga suposar un risc o perjudici d'una certa consideració per a la persona treballadora, els seus companys o tercers o per als béns i equips de l'empresa.  
d) La simulació d'una malaltia o accident, sense perjudici del que es disposa en l'article següent.  
e) La desobediència i/o inobservança de les ordres o l'incompliment de les normes en matèria de prevenció de riscos laborals, quan aquesta supose un risc greu per a la persona treballadora, els seus companys o terceres persones, així com negar-se a l'ús dels mitjans de seguretat facilitats per l'empresa quan aquests siguen obligatoris, sempre que la persona treballadora estiga degudament formada i informada i dispose dels mitjans específics de protecció personal o col·lectius legalment exigits.  
f) La desobediència als/a les superiors en qualsevol matèria del seu treball, sempre que l'ordre no implique condició vexatòria per a la persona treballadora o comporte un risc per a la vida o la salut tant d'ell com d'altres persones treballadores.  
g) La negligència o imprudència greus en el desenvolupament de l'activitat encomanada.  
h) La disminució voluntària i ocasional, sense justificar, en el rendiment del treball, tant quantitativa com qualitativa.  
i) L'ocultació de qualsevol fet que la persona treballadora haja presenciat que puga causar un perjudici greu de qualsevol índole a l'empresa, als seus companys de treball o a terceres persones i que tinga relació amb el treball.  
j) No advertir immediatament els/les seus/es superiors, l'empresari o qui el represente de qualsevol anomalia, avaria o accident que observe en les instal·lacions, la maquinària, els locals o els materials fabricats o en curs de fabricació.  
k) La negligència greu en la conservació o en la neteja de materials i màquines que el treballador tinga a càrrec seu.  
l) No comunicar amb la puntualitat deguda els canvis experimentats en la família que puguen afectar la cotització a la Seguretat Social o les retencions de l'Impost de la Renda de les Persones Físiques.  
m) Usar de manera abusiva el telèfon o altres mitjans de comunicació de l'empresa per a assumptes personals sense la deguda autorització.  
n) Realitzar sense autorització treballs particulars en l'empresa o el centre de treball, així com utilitzar per a usos propis eines de l'empresa, fins i tot fora dels locals de treball.  
o) La violació del secret de reserva obligada, si no es produeixen perjudicis per a l'empresa.  
p) Proporcionar informació falsa a la direcció o als/a les superiors/res en relació amb el servei o treball o ocultar maliciosament qualsevol altra informació.  
q) Agreujar maliciosament qualsevol malaltia o accident.  
r) Trobar-se en els locals de l'empresa fora de les hores de treball, sense causa justificada, així com introduir tercers aliens a l'empresa sense la deguda autorització.  
s) Registrar la taquilla d'un company sense la seua autorització. Aquesta falta serà molt greu si s'utilitza violència per a forçar la taquilla.  
t) La falta de col·laboració en els sistemes de control d'accessos que la direcció tinga establits a l'entrada i l'eixida del centre de treball.  
u) La no comunicació en temps a l'empresa dels comunicats de baixa, confirmació i alta d'IT, quan el retard siga superior a set dies des de l'expedició del comunicat.  
v) La utilització de mitjans informàtics contravenint el règim establit en l'empresa.  
w) La reincidència en qualsevol falta lleu, dins del trimestre, quan hi haja hagut sanció per escrit de l'empresa, llevat que haja sigut anul·lada per la jurisdicció laboral. La reincidència en faltes de puntualitat només s'apreciarà quan el nombre d'aquestes arribe a cinc en el trimestre. Les faltes de puntualitat hauran de ser sancionades en els seus trams i només podran ser acumulables entre si i amb les d'assistència.  
  
3) Faltes molt greus. Es consideraran faltes molt greus les següents:  
  
a. Més de huit faltes de puntualitat no justificades en un període de tres mesos o més de dotze en un període de sis mesos.  
b. La falta d'assistència al treball no justificada de més de dos dies en un període de trenta dies.  
c. El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en el treball, la gestió o l'activitat encomanada, el furt i el robatori, tant als seus companys com a l'empresa o a qualsevol persona que es trobe en el centre de treball durant el desenvolupament de l'activitat laboral.  
d. Fer desaparéixer, destrossar, inutilitzar o causar desperfectes en qualsevol material, eina, màquina, instal·lació, edifici, aparell, estris, document, llibre o vehicle de l'empresa o del centre de treball.  
  
e. L'embriaguesa habitual i la toxicomania si repercuteixen negativament en el treball, quan el treballador s'haja negat a un tractament de desintoxicació.  
f. La revelació a tercers de qualsevol informació de reserva obligada, quan d'això es puga derivar un perjudici sensible per a l'empresa.  
  
g. La competència deslleial.  
h. Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als/a les superiors, companys, subordinats o tercers en l'àmbit de l'activitat de l'empresa.  
i. La imprudència i negligència inexcusables, així com l'incompliment de les normes de seguretat i salut en el treball quan es cause un accident laboral greu, perjudicis greus als seus companys de treball o a tercers o danys greus a l'empresa, sempre que la persona treballadora estiga degudament formada i informada i dispose dels mitjans específics de protecció personal i col·lectius legalment exigits.  
  
j. La reiterada no utilització dels elements de protecció en matèria de prevenció de riscos professionals quan hi haja hagut advertiment de l'empresari relatiu a la utilització d'aquests, sempre que l'empresa tinga realitzada i en coneixement dels representants del personal l'avaluació de riscos corresponent.  
k. L'abús d'autoritat per part de qui la tinga.  
l. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal o pactat del treball, sense justificar, tant qualitativa com quantitativa.  
m. La desobediència continuada o persistent.  
n. L'abandó del lloc de treball sense justificació, especialment en els llocs de comandament o responsabilitat o quan això ocasione un perjudici evident per a l'empresa o puga ser causa d'accident per a la persona treballadora, els seus companys o tercers.  
o. La imprudència temerària en l'acompliment del treball encomanat o quan la manera de fer-lo implique risc d'accident o perill greu d'avaria per a les instal·lacions o la maquinària de l'empresa.  
p. Revelar plans d'organització del treball a persones alienes a l'empresa, sostraure documents, croquis o formularis, o copiar-los, sense autorització de l'empresa.  
q. L'assetjament psicològic o moral, sexual i/o la discriminació per raó de sexe.  
r. La no comunicació en temps a l'empresa dels comunicats de baixa, confirmació i alta d'IT, quan el retard siga superior a trenta dies des de l'expedició del comunicat.  
s. La reincidència en falta greu, encara que siga de naturalesa diferent, dins del mateix semestre, sempre que haja sigut objecte de sanció per escrit, llevat que haja sigut anul·lada per la jurisdicció laboral. La reincidència en faltes de puntualitat només s'apreciarà quan el nombre d'aquestes arribe a set en el trimestre. Les faltes de puntualitat hauran de ser sancionades en els seus trams i només podran ser acumulables entre si i amb les d'assistència.  
  
Article 70é. Règim de les sancions. Les sancions que l'empresa pot aplicar segons la gravetat i les circumstàncies de les faltes comeses seran les següents:  
I. Faltes lleus: amonestació verbal, amonestació per escrit i suspensió d'ocupació i sou de fins a dos dies.  
II. Faltes greus: suspensió d'ocupació i sou de tres a catorze dies.  
  
III. Faltes molt greus: suspensió d'ocupació i sou de quinze a seixanta dies i acomiadament.  
Per a l'aplicació i graduació de les sancions es tindrà en compte:  
a) El grau de voluntarietat, en més o menys grau, de qui comet la falta.  
b) El grup i la qualificació professional d'aquest.  
c) La repercussió del fet en les altres persones treballadores i en l'empresa.  
Als treballadors i les treballadores que tinguen la condició de representant legal o sindical, prèviament a la imposició de sancions per faltes greus i molt greus, els serà instruït un expedient contradictori per part de l'empresa en el qual hauran de ser oïts, a banda de l'interessat, els membres restants de la representació a què aquest pertanga, si n'hi ha.  
  
En els supòsits en què l'empresa pretenga imposar una sanció greu o molt greu als treballadors i les treballadores dels quals conste que estan afiliats a un sindicat haurà de donar audiència prèvia als delegats sindicals si n'hi ha, i tindran aquells, setanta-dues hores per a presentar el plec de descàrrec.  
En tot cas, l'empresa informarà la representació legal dels treballadors i les treballadores de les sancions que s'imposen a les persones treballadores de l'empresa.  
  
Article 71é. Anotació i aplicació de les sancions. Les empreses anotaran en els expedients laborals de les seues persones treballadores les sancions per faltes lleus, greus o molt greus que els impose.  
L'empresa tindrà dos mesos de termini per a aplicar les sancions, a comptar de la data de comunicació d'aquestes o des que aquelles hagen adquirit fermesa.  
  
Disposicions addicionals, transitòries i finals.  
  
Disposició addicional primera. Procediment de prevenció i tractament de situacions d'assetjament sexual i per raó de sexe, assetjament moral i actes discriminatoris en el sector del taulell.  
A. Declaració de principis. La dignitat de la persona, els drets inviolables que li són inherents, el lliure desenvolupament de la personalitat, la integritat física i moral són drets fonamentals de la persona que preveu la Constitució Espanyola, a més dels drets que conté la legislació laboral de respecte a la intimitat i a la consideració a causa de la seua dignitat, compresa la protecció davant d'ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual.  
Així mateix, la Comissió Europea ha establit mesures per a garantir la salut i seguretat dels treballadors i les treballadores. Així, diverses directives aprovades pel Consell despleguen disposicions bàsiques sobre la salut i seguretat i fan responsables els ocupadors de vetlar perquè les persones treballadores no emmalaltisquen en el treball, fins i tot a causa de l'assetjament moral o sexual.  
En aquesta mateixa línia, la Llei orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual preveu l'obligació per part de les empreses de promoure condicions de treball que eviten la comissió de delictes i altres conductes contra la llibertat sexual i la integritat moral en el treball, i insisteix especialment en l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe.  
Un entorn laboral lliure de conductes indesitjades, de comportaments hostils i opressius, és responsabilitat de les empreses. Per això, les empreses, juntament amb els representants legals de les persones treballadores, han de treballar en la implantació de polítiques, amb distribució de normes i valors clars en tots els nivells de l'organització, que fomenten la creació d'entorns laborals lliures d'assetjament, en què es respecte la dignitat del treballador i es facilite el desenvolupament de les persones.  
Amb aquesta finalitat, les empreses i els representants legals dels treballadors i les treballadores manifesten el seu compromís per crear entorns laborals positius, previndre comportaments d'assetjament i perseguir i solucionar els casos que es produïsquen en l'àmbit laboral, i se sancionaran com a faltes molt greus, en el grau màxim, si aquesta conducta es du a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica.  
B. Mesures preventives. Totes les persones treballadores tenen dret a un entorn lliure de conductes i comportaments hostils i intimidatoris cap a la seua persona que garantisca la seua intimitat i integritat física i moral. Les persones amb responsabilitat de comandament tenen l'obligació de garantir les condicions adequades de treball en el seu àmbit de responsabilitat.  
Les parts signants s'asseguraran que totes les persones treballadores coneguen l'existència d'aquest procediment d'actuació, i es distribuiran entre els òrgans de representació de cada centre.  
Les empreses establiran mecanismes de detecció de possibles riscos psicosocials, i, si és el cas, procediran a l'avaluació d'aquests i promouran, addicionalment, la detecció precoç de situacions de risc mitjançant la vigilància de la salut.  
Les empreses incorporaran en les accions formatives de tot el personal que ingresse en aquestes, una informació relativa a les matèries que abasta aquest procediment.  
C. Definicions d'assetjament. A l'efecte d'aquest procediment, s'entén per:  
1r. Assetjament psicològic o moral, tota conducta, pràctica o comportament que es faça de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament un menyscapte o atemptat contra la dignitat, o la integritat física o psíquica de la persona treballadora, a la qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seua capacitat, promoció professional o permanència en el lloc de treball, i afecta negativament l'entorn laboral.  
A títol d'exemple, entre les conductes que aïlladament o en combinació d'unes altres, passives o actives, puguen arribar a ser constitutives d'assetjament moral o psicològic:  
• Se li exigeix una càrrega de treball insuportable de manera manifestament malintencionada o que posa en perill la seua integritat física o la seua salut.  
• La impartició d'ordres contradictòries o impossibles de complir.  
• L'aïllament i el rebuig (els gestos de desdeny o menyspreu, ignorar la seua presència o l'absència de contacte amb la víctima) o la prohibició de la comunicació amb la jerarquia o els companys.  
• Els atemptats contra la dignitat personal (comentaris desfavorables o insultants sobre la vida personal, l'aparença o la ideologia de la víctima).  
• La violència verbal, gestual o física.  
2n. Per assetjament sexual s'entén tota acció o comportament no desitjat de caràcter sexual que es du a terme en l'àmbit laboral i que es pot concretar tant en accions físiques com verbals, o qualssevol altres de caràcter sexual, que es dirigeixen a una persona i creen un entorn intimidatori, degradant, humiliant o ofensiu, expressament les accions que associen la millora, el manteniment o la pèrdua del lloc o les condicions de treball a l'acceptació o no d'aquests comportaments.  
  
El caràcter laboral es presumeix en produir-se en l'àmbit de l'organització de l'empresa, així com quan la conducta es posa en relació amb les condicions d'ocupació, formació o promoció en el treball.  
  
L'acció exercida per l'assetjador ha de ser indesitjada i rebutjada per qui la pateix. Hi ha d'haver absència de reciprocitat per part de qui rep l'acció. No és necessari que les accions d'assetjament sexual en el treball es desenvolupen durant un període prolongat de temps. Una sola acció, per la seua especial gravetat, pot ser constitutiva d'assetjament sexual.  
Constitueix assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe o condició sexual d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. El condicionament d'un dret o d'una expectativa de dret a l'acceptació d'una situació constitutiva d'assetjament sexual o d'assetjament per raó de sexe es considerarà també acte de discriminació per raó de sexe.  
Podran ser considerades accions constitutives d'assetjament sexual, a títol d'exemple, les conductes següents:  
• Peticions de favors sexuals, incloses totes les insinuacions o actituds que associen la millora de les condicions de treball, o l'estabilitat en l'ocupació de la persona treballadora, a l'aprovació o denegació d'aquests favors.  
• Qualsevol altre comportament que tinga com a causa o objectiu la discriminació, l'abús, la vexació o la humiliació de la persona treballadora per raó del seu sexe o condició sexual.  
3r. Per assetjament per raó de sexe s'entén la situació en què es produeix un comportament, realitzat en funció del sexe d'una persona amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'aquesta i de crear un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.  
   
4t. Tant l'assetjament sexual com l'assetjament per raó de sexe es configuren en l'article 7.3 de la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes com a actes discriminatoris, i aquests són objecte de prohibició expressa en els principis de comportament i actuació, que gaudeix de la protecció especial atorgada per la Constitució Espanyola als drets fonamentals.  
Tindran també la consideració d'actes discriminatoris, als quals s'aplicarà aquest procediment, qualsevol comportament realitzat per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat, orientació sexual o malaltia quan es produïsquen dins de l'àmbit empresarial o a conseqüència de la relació laboral amb la finalitat d'atemptar contra la dignitat de les persones i crear un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.  
C. Procediment d'actuació. El procediment es desenvoluparà sota els principis de rapidesa i confidencialitat, i haurà de garantir i protegir la intimitat i dignitat de les persones que són objecte d'assetjament. Així mateix, s'hauran de garantir i respectar els drets de les persones implicades en el procediment.  
Es crearà en cada empresa una comissió instructora de tractament de situacions d'assetjament, amb aquesta o una altra denominació, com a òrgan encarregat de la tramitació del procés previst en aquest procediment.  
Procediment de solució mitjançant pronunciament:  
1. El procediment s'iniciarà per mitjà d'una sol·licitud d'intervenció de la víctima d'assetjament que presentarà, a la seua elecció, al departament de personal o el servei de prevenció de riscos laborals.  
  
Els representants de les persones treballadores podran assistir en tot moment a la persona treballadora que siga víctima d'assetjament a instàncies d'aquesta.  
La sol·licitud d'intervenció es presentarà per escrit i en aquesta es detallaran els diversos actes i incidents, s'identificarà la persona o les persones que adopten les conductes indesitjades i els possibles testimonis d'aquestes conductes i actes.  
2. A fi de tramitar aquest procediment, es crea una comissió instructora composta per un representant del servei de prevenció i un representant del departament de personal.  
Una vegada que s'haja notificat oficialment la sol·licitud d'intervenció en matèria d'assetjament, la comissió d'instrucció iniciarà la fase d'enquesta o d'obertura d'expedient informatiu, encaminada a l'esbrinament i la constatació dels fets, i es donarà audiència individual i separada a tots els intervinents, testimonis i totes les persones que considere la comissió que s'hagen de personar, inclosos els representants legals dels treballadors i les treballadores del centre, i es faran totes les diligències que siguen necessàries per a l'esclariment de la veracitat dels fets denunciats, sota els principis de confidencialitat, rapidesa i contradicció.  
  
Les persones treballadores, si així ho volen, podran ser assistides en les seues intervencions davant de la comissió instructora per un representant legal dels treballadors i les treballadores a la seua elecció.  
La fase instructora o informativa finalitzarà amb el pronunciament de la comissió mitjançant l'elaboració d'un informe que es posarà, en primer lloc, en coneixement de la persona sol·licitant.  
La comissió té un termini màxim de trenta dies per a resoldre motivadament la sol·licitud d'intervenció presentada. Aquest termini s'iniciarà des del moment en què la comissió tinga coneixement oficial de la sol·licitud.  
3. Quan l'informe constate l'existència d'assetjament, es traslladarà aquest informe al responsable del departament de personal a fi que aquest adopte les mesures correctores oportunes, i aplicarà les sancions legals corresponents.  
Quan l'informe no constate situacions d'assetjament, o no siga possible la verificació dels fets, s'arxivarà l'expedient i es donarà per finalitzada la instrucció.  
En la mesura que ho permeta l'organització del treball, s'estudiarà la viabilitat de canvis de lloc de treball i es facilitarà la mobilitat si la persona treballadora afectada la sol·licita i així ho aconsella el servei mèdic de l'empresa.  
L'empresa s'haurà d'assegurar que les persones treballadores que consideren haver sigut objecte d'assetjament, les que plantegen una queixa en matèria d'assetjament o les que presten assistència en qualsevol instrucció, per exemple, facilitant informació o intervenint en qualitat de testimoni, no siguen objecte d'intimidació, persecució o represàlies. Qualsevol acció en aquest sentit es considerarà com a punible, i en conseqüència, susceptible de sanció disciplinària.  
L'empresa informarà els representants dels treballadors i les treballadores de tots els casos d'assetjament sexual, per raó de sexe i moral que es produïsquen i que finalitzen amb la imposició d'alguna sanció disciplinària greu o molt greu.  
D. Avaluació i revisió. La comissió mixta avaluarà el funcionament i la implantació en les empreses afectades d'aquest procediment dotze mesos després que s'haja posat en marxa, amb la finalitat de suggerir qualsevol modificació que permeta millorar la consecució dels seus objectius, o adequar l'estructura de la comissió instructora a la dimensió de cada empresa.  
  
Disposició addicional segona. Es dona per reproduït i vigent el conveni sobre matèria electoral en la indústria del taulell, paviments i rajoles ceràmiques, publicat en el BOP de la província de Castelló de data 3 de juny de 2006.   
  
Disposició addicional tercera. Els sindicats signants d'aquest conveni en les convocatòries que facen als seus delegats i membres dels comités, excepte les que requerisquen una participació simultània, evitaran fer coincidir en un mateix dia les citacions a aquests representants, quan, per pertànyer a una mateixa secció o departament, la convocatòria conjunta puga perjudicar el desenvolupament normal del treball.  
  
Disposició transitòria primera. Les parts acorden que el pagament dels endarreriments que siguen procedents en aplicació del conveni s'efectuarà dins els tres mesos següents al de la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
Disposició transitòria segona. Les parts acorden constituir la comissió negociadora del conveni, amb la finalitat de donar resposta als articles 66 i 67 relatius a la jubilació anticipada i parcial del primer conveni col·lectiu autonòmic que es mantenen en suspens.  
  
Disposicions finals  
  
Primera. Les parts signants d'aquest conveni ratifiquen els acords de solució extrajudicial de conflictes d'aplicació en els àmbits territorials en què tinguen legitimació.  
Segona. A l'efecte del que disposa l'article 85.3 de l'Estatut dels Treballadors, es fa constar que aquest cinqué conveni col·lectiu autonòmic per a la indústria de taulells, paviments i rajoles ceràmics de la Comunitat Valenciana ha sigut concertat entre l'Associació Espanyola de Fabricants de Taulells i Paviments Ceràmics (ASCER) i les centrals sindicals Comissions Obreres de l'Hàbitat del País Valencià i la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià de la Unió General de Treballadors (FICA-UGT).