Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9820, del 03-04-2024 (2024/2161)

RESOLUCIÓ de 19 de febrer de 2024, del Servici de Relacions Laborals i Gestió de Programes, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu d'estacions de servici de la Comunitat Valenciana de 2022 a 2025.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9820

Data del DOGV
:   03-04-2024

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2024/2161


Data del document
:   19-02-2024

Organisme emissor
:   Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 19 de febrer de 2024, del Servici de Relacions Laborals i Gestió de Programes, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu d'estacions de servici de la Comunitat Valenciana de 2022 a 2025. [2024/2161]  
Vist el text del Conveni col·lectiu d'estacions de servici de la Comunitat Valenciana, codi 35651810187840, subscrit per la comissió negociadora, estant integrada esta, d'una part, per la Federació Mediterrània d'Estacions de Servici i, d'una altra, per la part social, composta per la Confederació Sindical de Comissions Obreres del País Valencià (CCOO PV) i per la Unió General de Treballadors del País Valencià (UGT-PV), i de conformitat amb el que disposen l'article 90, apartats 2 i 3, de l'Estatut dels Treballadors (aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors); l'article 2.1.a del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Orde 37/2010, de 24 de setembre, de la Conselleria d'Economia, Hisenda i Ocupació, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, este Servici de Relacions Laborals i Gestió de Programes, d'acord amb el que establixen l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; l'article 17 del Decret 136/2023, de 10 d'agost, del Consell, d'aprovació del Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 19 de febrer de 2024.- La cap del Servici de Relacions Laborals i Gestió de Programes: Aurora Valero Alcaraz.  
  
  
  
CONVENI COL·LECTIU D'ESTACIONS DE SERVICI DE LA COMUNITAT VALENCIANA DE 2022 A 2025  
  
CAPÍTOL I  
Disposicions generals i àmbit d'aplicació  
  
Article 1. Parts atorgants del conveni  
Són parts atorgants del present conveni, per la representació empresarial, la Federació Mediterrània d'Estacions de Servici, i per la representació de les organitzacions sindicals, la Federació d'Indústria de CCOO del PV i la Federació d'UGT FICA PV.  
Les dos parts es reconeixen mútuament legitimació i capacitat suficient per a negociar este conveni, al qual les parts li reconeixen expressament el caràcter de conveni estatutari i eficàcia general.  
  
  
Article 2. Àmbit funcional  
Este conveni regula les condicions de treball entre les empreses dedicades a l'activitat d'explotació de les instal·lacions per a subministraments de carburants i combustibles líquids a vehicles, així com de qualsevol altra mena de subministrament a vehicles i els treballadors/ores d'estes.  
1. Es consideren empreses incloses:  
Les estacions de servici, aparells assortidors o pals que expenguen al públic carburants, lubrificants, combustibles; així com totes les activitats necessàries o complementàries per a l'explotació del punt de venda, com ara servici de greixatge; llavada, botigues amb bar o sense; cafeteria; botigues de conveniència, independentment del volum de negoci i els articles expedits en estes, incloent-hi tant els peribles com els no peribles; etc. La descripció efectuada ho és a títol il·lustratiu i no limitatiu.  
2. Es consideren treballadors/ores inclosos els qui amb este caràcter presten els servicis en les empreses indicades anteriorment. Qualsevol dubte sobre activitats noves serà sotmés al dictamen de la Comissió Paritària.  
  
Article 3. Àmbit territorial  
Este conveni s'aplica a tot el territori de la Comunitat Valenciana, és a dir, a les províncies de Castelló, València i Alacant.  
  
Article 4. Àmbit personal  
Estes condicions de treball afectaran tot el personal que treballa en les empreses incloses en tots els àmbits funcional i territorial anteriors.  
  
No serà aplicable este conveni a les persones l'activitat de les quals es limite purament i simplement a l'acompliment del càrrec de conseller/a en les empreses que revisten la forma jurídica de societat i als qui exercisquen en les empreses càrrecs d'alta direcció, alt govern o alt consell, que es regiran per les seues normes específiques i per les que puguen ser-los aplicables en el futur.  
  
Article 5. Àmbit temporal, entrada en vigor, duració, pròrroga i denúncia  
1. Àmbit temporal. Este conveni té una duració de quatre anys, per tant, estarà vigent des de l'1 de gener de 2022 fins al 31 de desembre de 2025, i es prorrogarà a partir d'esta data d'any en any per reconducció tàcita, excepte una denúncia expressa de les parts amb una antelació mínima d'un mes a la data de finalització.  
  
2. Entrada en vigor. Independentment de la data de la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, tindrà efecte des de l'1 de gener de 2022 fins al 31 de desembre de 2025, excepte per als efectes econòmics, que es regirà pel que disposa el capítol V (conformació de les taules salarials) per a calcular els salaris i els complements revisables.  
3. Denúncia, revisió i pròrroga. La denúncia del conveni es comunicarà per escrit, que haurà de dirigir la part legitimada denunciant a les altres parts atorgants d'este i a l'autoritat laboral, almenys amb un mes d'antelació a la data de conclusió de la vigència d'este.  
  
Les parts legitimades per a negociar, una vegada denunciat el conveni, hi procediran a constituir en el termini màxim d'un mes la comissió negociadora, i les dos parts establiran un calendari de negociació.  
El termini màxim per a la negociació del conveni nou serà de 24 mesos a comptar de la denúncia del conveni.  
Transcorregut el termini màxim de negociació sense aconseguir-se un acord, les parts intervinents en la negociació s'adherixen i se sotmetran al procediment de solució extrajudicial establit en el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana, publicat en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana número 8.166 de 9 de novembre de 2017, o en el que el substituïsca.  
  
  
Article 6. Garanties personals  
Amb excepció del que preveu l'article 25 relatiu al complement d'antiguitat, es respectaran totes les situacions personals que, amb caràcter global, excedisquen els pactes, enteses com a quantitats brutes i mantingudes estrictament ad personam.  
  
Article 7. Vinculació a la totalitat   
Les condicions pactades ací formen un tot orgànic i indivisible, i a l'efecte de la seua interpretació i aplicació pràctica, seran considerades globalment.  
  
Article 8. Comissió paritària   
Es crea una comissió de caràcter paritari (empresaris/àries i treballadors/ores) composta per un màxim de dotze persones membre: sis, de la Federació d'Estacions de Servici del Mediterrani; tres, de CCOO del PV, i tres, d'UGT FICA PV, triades per les respectives representacions, amb independència dels/de les assessors/ores que cada part estime necessaris.  
La Comissió Paritària tindrà les funcions següents:  
a) Vigilància i seguiment del compliment d'este conveni.  
b) Interpretació de tots els preceptes d'este conveni.  
  
c) L'evolució constant tant del marc de les relacions de treball com de la situació i perspectives del sector, junt amb els freqüents canvis normatius i la imprescindible funció que les persones firmants del conveni autonòmic li atorguen com a norma vertebradora i d'aplicació prevalent en les relacions laborals, fan necessari que la Comissió Paritària duga a terme les funcions d'adaptació oportunes del conveni a la realitat econòmica i social del sector, així com als canvis normatius que puguen produir-se.  
Por tot això, la Comissió Paritària, quan concórreguen circumstàncies rellevants que al seu juí ho facen necessari, sol·licitarà la Constitució de la comissió negociadora per a dur a terme les adaptacions que requerisca el conveni autonòmic durant la vigència, per a la negociació i, si és el cas, aprovació.  
d) Si concorren els requisits, la Comissió Paritària, durant la vigència del conveni sol·licitarà la constitució de la Comissió Negociadora per a modificar-lo. En este cas, a més de la incorporació de totes les persones legitimades per a la negociació, que han firmat el conveni, han de concórrer els requisits de legitimació previstos en els articles 87 i 88 de l'Estatut dels Treballadors.  
e) Fixar les taules de retribucions per a cada any de vigència de conveni.  
f) Pronunciar-se sobre les discrepàncies que li siguen sotmeses per qualsevol de les parts en cas de desacord del període de consultes previst en l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors. En cas de no arribar a un acord en el si de la Comissió Paritària, les parts han de recórrer als procediments de mediació o arbitratge en els termes previstos en el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana, publicat en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana número 8166 de 9 de novembre de 2017, o en el que el substituïsca per a solucionar de manera efectiva estes discrepàncies.  
  
g) La resolució de les discrepàncies sobre la interpretació de la classificació professional.  
h) El seguiment de l'evolució de l'ocupació en el sector, la finalitat del qual serà analitzar i estudiar anualment el comportament de l'ocupació i les modalitats de contractació utilitzades en el sector. La Comissió, de manera consensuada entre les parts, podrà elevar conclusions o informes tècnics a la comissió negociadora que puguen servir per a acords futurs en esta matèria.  
i) Totes les altres funcions que tendisquen a la major eficàcia pràctica d'este conveni, o es deriven del que estipula el seu text i annexos que en formen part.  
j) En tots els supòsits de modificació substancial de condicions de treball de caràcter col·lectiu i de la resta de matèries en les quals estiga previst el període esmentat de consultes per la normativa estatal o per este conveni col·lectiu, i en els que les parts (empresarial i representació de les persones treballadores) acorden la substitució del període de consultes pel procediment la Comissió Paritària es pronunciarà amb caràcter previ al sotmetiment dels procediments de solució de discrepàncies (sense perjuí de la no interrupció dels terminis fixats). La Comissió Paritària disposarà del termini de set dies per a pronunciar-s'hi. Així mateix, qualsevol de les parts podrà sol·licitar la intervenció de la Comissió Paritària en este tipus de procediments, i l'emissió d'un informe no vinculant sobre les discrepàncies existents (sense perjuí de la no interrupció dels terminis previstos en l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors).  
Els acords de la Comissió Paritària s'adoptaran en tot cas per majoria de cada una de les parts i els que interpreten este conveni tindran la mateixa eficàcia que la norma que haja sigut interpretada.  
A efectes de notificació i convocatòria, es fixa el domicili dels components de la Comissió Paritària, en adreces següents de la ciutat de València:  
- FEDMES: carrer de Gascó Oliag, 6 (entresol)  
- FEDERACIÓ INDÚSTRIA CCOO PV: plaça Nàpols i Sicília, 5  
- UGT FICA PV: carrer de l'Arquitecte Mora, 7  
  
Les parts firmants del conveni es comprometen que les situacions litigioses que afecten les persones treballadores incloses en el seu àmbit d'aplicació, prèviament al plantejament de conflicte col·lectiu d'interpretació del Conveni Col·lectiu, i d'acord amb el que preveu l'article 82.2 de l'Estatut dels Treballadors, i l'article 63 de la Llei reguladora de la jurisdicció social (LRJS), seran sotmeses a la Comissió Paritària, que emetrà un dictamen sobre la discrepància plantejada, de conformitat amb el que preveu l'article 153 i següents de la Llei reguladora de la Jurisdicció Social, en els termes exposats a continuació. La resta de les qüestions litigioses hauran de plantejar-se davant dels òrgans de mediació que territorialment corresponguen. L'incompliment del requisit anterior donarà lloc a la retroacció del procediment judicial per a l'esmena del defecte.  
En este tràmit, previ i preceptiu a tota l'actuació administrativa o jurisdiccional que es promoga, les parts firmants d'este conveni s'obliguen a posar en coneixement de la Comissió Paritària tots els dubtes, discrepàncies i conflictes col·lectius, de caràcter general, que puguen plantejar-se en relació amb la interpretació i l'aplicació d'este conveni col·lectiu, sempre que siguen de la seua competència segons el que establix l'apartat anterior, a fi que amb la seua intervenció es resolga el problema plantejat, o si això no és possible, emeta dictamen al respecte. Este tràmit previ s'entendrà complit en el cas que haja transcorregut el termini previst en l'apartat següent, sense que haja emés una resolució o un dictamen.  
S'establix que les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant de la Comissió Paritària adoptaran la forma escrita, i el contingut serà el suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el coneixement necessari de causa, que haurà de tindre com a contingut obligatori:  
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.  
b) Raons i fonaments que entenga que l'assistixen al proponent.  
c) Proposta o petició concreta que es formule a la Comissió.  
A l'escrit-proposta s'acompanyaran tots els documents que es consideren necessaris per a la millor comprensió i resolució del problema.  
La Comissió podrà recollir, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que estime pertinent per a una informació millor o més completa de l'assumpte, a l'efecte de la qual concedirà un termini a la persona proponent que no podrà excedir cinc dies hàbils.  
La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposta o, si és el cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a vint dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no és possible, emetre el dictamen oportú. Este termini màxim serà de 7 dies si es tracta de discrepància en cas de desacord del període de consultes previst en l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Transcorregut el termini sense haver-se produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.  
No obstant això, en els supòsits en els quals la Comissió Paritària no arribe a un acord en relació amb les qüestions que, dins de les seues competències, les plantejades quant a la inaplicació de les condicions de treball, quan arriben a la Comissió sense acord, traslladaran les discrepàncies als sistemes de solució extrajudicial de conflictes, establit en el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana, publicat en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana número 8166 de 9 de novembre de 2017, o en el que el substituïsca.  
  
CAPÍTOL II  
Organització del treball  
  
Article 9. Organització del treball  
La direcció i organització del treball és facultat de la direcció de l'empresa, dins del marc imposat en este conveni i en les disposicions legals i vigents a este efecte.  
L'objecte de l'organització del treball és aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en la utilització òptima dels recursos humans i materials, i això és possible amb una actitud activa i responsable de les parts integrants: direcció i empleats/ades.  
Sense minva de la facultat a què s'al·ludixen els paràgrafs anteriors, la representació de les persones treballadores tindran funcions d'orientació, proposta, emissió d'informes, etc., en allò que es relacione amb l'organització i la racionalització del treball, de conformitat amb la legislació vigent i d'acord amb el que establix este conveni.  
  
Article 10. Noves tecnologies i formació  
Quan en l'empresa s'introduïsquen noves tecnologies que puguen suposar per als treballadors/ores una modificació substancial de les seues condicions de treball o bé un període de formació o adaptació tècnica no inferior a un mes, estes s'han de comunicar amb caràcter previ a la representació de les persones treballadores en el termini suficient per a poder analitzar-ne i preveure'n les conseqüències en relació amb: ocupació, salut laboral, prevenció de riscos, formació i organització del treball.  
Així mateix, s'ha de facilitar als treballadors/ores afectats la formació precisa per a desenvolupar la seua nova funció, i se subscriuran qualssevol plans que siguen precisos per a la integració i la promoció professionals adequades.  
  
CAPÍTOL III  
Ingressos, contractació, ascensos i cessaments  
  
Article 11. Ingressos. Regla general  
L'ingrés dels/de les treballadors/ores s'ha d'ajustar a les normes legals generals sobre col·locació i a les especials per als diferents col·lectius de les persones treballadores.  
Els/les treballadors/ores inclosos en l'àmbit d'aplicació d'este conveni podran ser contractats/ades en qualsevol de les modalitats reconegudes per la legislació vigent en cada moment.  
  
Article 12. Període de prova  
L'ingrés dels treballadors/ores s'ha de considerar fet a títol de prova durant un període que serà variable segons l'índole dels llocs que cal cobrir i que no podrà excedir el temps fixat en l'escala següent:  
Personal tècnic titulat: sis mesos  
Personal administratiu i àrea d'operacions expenedor/a venedor/a i encarregat/ada: dos mesos  
Especialista: dos mesos  
Personal subaltern: un mes  
Només s'entén que la persona treballadora està subjecta al període de prova si consta així per escrit.  
De conformitat amb l'article 11, lletra l en els contractes de formació en alternança, no hi haurà període de prova.  
En els contractes formatius per a l'obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis el període de prova no podrà ser superior a un mes.  
En els contractes temporals de duració determinada el període de prova no podrà excedir un mes.  
Durant el període de prova, tant l'empresa com el treballador/a poden resoldre lliurement el contracte sense termini de preavís i sense dret a cap indemnització.  
Quan el/la treballador/a que es trobe fent el període de prova no el supere, en les empreses en què hi haja representació de les persones treballadores, la direcció està obligada a comunicar-li-ho per escrit.  
  
Una vegada transcorregut el termini de prova, el/la treballador/a ingressarà en la plantilla amb tots els drets inherents al seu contracte i al conveni col·lectiu.  
La situació d'incapacitat temporal, siga per malaltia o accident, interromprà el còmput d'este període, que es reprendrà a partir de la data de la incorporació efectiva al treball.  
  
Article 13. Contractes formatius  
La regulació dels contractes formatius es regirà al que disposa l'article 11 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 14. Contractes a temps parcial i contractes de relleu  
La regulació d'estos contractes es regirà pel que disposa l'article 12 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 15. Contracte de treball de duració determinada per circumstàncies de la producció o per substitució de persona treballadora  
La regulació d'estos contractes es regirà pel que disposa l'article 15 de l'Estatut dels Treballadors.  
Article 16. Contracte fix discontinu  
La regulació d'estos contractes es regirà pel que disposa l'article 16 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 17. Jubilació obligatòria  
De conformitat amb el que establix la disposició addicional dècima de l'Estatut dels Treballadors, modificat per la disposició final 1.1. de la Llei 21/2021, de 28 de desembre, es pacta expressament que serà causa d'extinció del contracte de treball per jubilació obligatòria quan la persona treballadora complisca 68 anys o més, sempre que per part de l'empresa es duga a terme qualsevol de les polítiques d'ocupació tendent al relleu generacional a través de la contractació indefinida i a temps complet i el/la treballador/a complisca els requisits següents:  
  
a) Contractació, a temps complet i amb caràcter indefinit, d'una nova persona treballadora per cada contracte extingit per este motiu.  
  
b) Transformació d'un contracte temporal en indefinit i a temps complet per cada contracte extingit per esta causa.  
c) Que la persona treballadora afectada per l'extinció del contracte de treball reunisca els requisits exigits per la normativa de Seguretat Social per a tindre dret al cent per cent de la pensió ordinària de jubilació en la modalitat contributiva.  
En tot cas, la persona treballadora per l'extinció del contracte de treball ha de complir els requisits exigits en cada moment per la normativa de Seguretat Social per a tindre dret al cent per cent de la pensió ordinària de jubilació en la modalitat contributiva.  
No seran aplicables les mesures d'ocupació esmentades en cas de jubilació voluntària.  
  
Article 18. Promoció i ascensos  
Les places vacants existents en l'empresa es proveiran mitjançant els sistemes de lliure designació o de promoció interna d'acord amb els criteris que s'establixen a continuació.  
Els llocs de treball que comporten l'exercici de funcions de confiança o de comandament, en qualsevol nivell de l'estructura organitzativa de l'empresa, es cobriran mitjançant el sistema de lliure designació.  
Amb caràcter enunciatiu i no limitatiu, s'entenen com a llocs de treball que comporten funcions de confiança o de comandament els enquadrats en els grups de tècnic/a i d'encarregat/ada general.  
Per a la lliure designació, l'empresa ha de valorar també el mèrit, la formació, la capacitat i l'experiència dels/de les treballadors/ores que exercisquen llocs de treball similars, sense perjuí de la seua llibertat per a designar personal alié a l'empresa.  
La resta de llocs de treball es cobriran mitjançant promoció interna dels/de les treballadors/ores que exercisquen llocs de treball corresponents a nivells professionals similars o inferiors als que s'han de proveir.  
  
La promoció s'ha d'ajustar a criteris de formació, capacitat i experiència, i les empreses acordaran la realització de les proves selectives corresponents de caràcter teoricopràctic.  
Els ascensos s'entenen fets a prova i queda confirmada la promoció al cap de tres mesos. Si durant este termini es produïx la falta d'idoneïtat del seleccionat, este tornarà a l'anterior lloc de treball i podrà cobrir la vacant personal alié a l'empresa.  
  
Article 19. Cessaments voluntaris  
Els/les treballadors/ores que desitgen cessar voluntàriament en el servici de l'empresa estaran obligats/ades a posar-ho en coneixement d'esta, complint els terminis de preavís següents:  
Personal tècnic titulat: 2 mesos  
Personal administratiu: 1 mes  
Resta de personal: 15 dies  
L'incompliment per part de la persona treballadora de l'obligació de preavisar amb l'antelació indicada donarà dret a l'empresa a descomptar de la liquidació d'este l'import del salari d'un dia per cada dia de retard en el preavís.  
L'empresa està obligada a liquidar quan finalitze el termini els conceptes fixos que es puguen calcular en tal moment.  
  
  
CAPÍTOL IV  
Classificació professional: mobilitat funcional i geogràfica  
  
Secció primera  
  
Article 20. Classificació funcional  
Els/les treballadors/ores afectats/ades per este conveni, en atenció a les funcions que desenvolupen i d'acord amb les definicions que s'especifiquen en l'article següent, seran classificats en grups professionals.  
  
Esta estructura professional s'ha establit atenent els criteris que fixa l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors per a l'existència del grup professional i pretén obtindre una estructura raonable en la prestació dels servicis, sense minva de la dignitat, l'oportunitat de promoció i la retribució justa que corresponga a cada treballador/a.  
Els llocs de treball actuals s'han d'ajustar als grups establits en el present conveni.  
  
Definició dels grups professionals  
  
Article 21. Grup I. Personal tècnic titulat  
Subgrup 1. Personal tècnic titulat o no titulat  
Per a complir la seua funció s'exigix tindre un títol acadèmic expedit per un centre docent mantingut oficialment per l'Estat espanyol o per centres reconeguts per este, sempre que facen funcions pròpies dels seus respectius títols professionals.  
Igualment, pertanyen a este grup els qui no estan en possessió d'un títol acadèmic, però tenen un nivell de coneixement i experiència en l'activitat de l'empresa similar als titulats, i exercixen funcions i treballs concordes amb el nivell esmentat i utilitzen els mitjans ofimàtics i tècnics que els facilita l'empresa.  
A manera merament enunciativa, exercix funcions amb comandament o sense pròpies de la seua titulació o experiència en llocs que poden implicar responsabilitat sobre una unitat organitzativa.  
S'assigna a l'àrea tècnica al personal amb un grau alt de qualificació i experiència i aptituds equivalents a les que es pot adquirir amb titulacions superiors i mitjanes fent tasques de qualificació i complexitat elevades.  
  
Subgrup 2. Personal administratiu  
A manera merament enunciativa i no limitativa, es considera personal administratiu el que en les diferents dependències de l'empresa exercix funcions d'oficina, comptables o altres anàlogues, per a la qual cosa utilitza els equips necessaris per al tractament de la informació, en les unitats administratives de l'empresa o en altres àrees d'esta, i que pot exercir la supervisió sobre l'execució de treballs d'altres persones.  
  
1. Cap administratiu/iva  
És qui, proveït de poder o no, té la responsabilitat directa de l'oficina d'empresa. Depenen d'ell les diverses seccions administratives que coordina.  
2. Oficial administratiu/iva de primera  
És qui, amb uns coneixements o experiència suficients, realitza amb iniciativa i responsabilitat, i seguint instruccions del cap administratiu o la cap administrativa, gerent/gerenta o empresari/empresària, treballs com ara despatx de correspondència, comptabilitat, confecció de nòmines, liquidació d'assegurances i tots els treballs propis de l'oficina; i podrà tindre a les seues ordes personal administratiu de categoria inferior.  
3. Oficial administratiu/iva de segona  
És qui, amb coneixement i experiència suficients, fa operacions auxiliars de comptabilitat, organitza arxius, classifica la correspondència i, així mateix, qualssevol altres funcions similars d'importància anàloga, amb iniciativa i responsabilitat restringides, seguint instruccions del/de la cap o caps superiors i que puguen tindre a les seues ordes personal administratiu de categoria inferior.  
  
4. Auxiliar administratiu/iva  
És la persona ocupada que, sense iniciativa ni responsabilitat, es dedica dins de l'oficina a operacions elementals administratives i, en general, a les purament mecàniques inherents al treball en aquelles. S'assimilen a esta categoria els/les mecanògrafs/ògrafes i telefonistes.  
5. Aspirant administratiu/iva  
És qui, amb una edat compresa entre els setze i els díhuit anys, treballa al mateix temps que s'instruïx en funcions peculiars d'oficina administrativa.  
  
Article 22. Grup II. Personal operari  
Subgrup 1. Personal operari especialista:  
1.1. Encarregat/ada general d'estacions de servici  
És l'empleat/ada que, a manera enunciativa i no limitativa, té la comesa de coordinar i distribuir el treball de les diferents seccions, tenint sota el seu comandament tot el personal, dotat d'iniciativa pròpia amb representació directa del/de la gerent/a o propietari/ària de l'estació.  
1.2. Encarregat/ada de torn  
És la persona que dona les ordes o instruccions de treball, rebudes del/de l'encarregat/ada general, gerent/a o propietari/ària. Té comandament sobre la resta del personal operari de l'estació, vigila els treballs que fan, rep els subministraments de totes les classes i n'efectua la distribució. A més, ha de fer les mateixes funcions que estan encomanades a expenedors/ores venedors/ores.  
1.3. Mecànic/a especialista  
És l'operari/ària que té la missió de reparar les avaries que es produïsquen en l'equip mòbil de l'empresa, com ara camions, cotxes, motors, tractors, muntacàrregues, aparells assortidors i auxiliars, rentada, etc., que en cuidarà el manteniment perquè sempre estiguen en un estat de funcionament i conservació perfecte.  
1.4. Expenedor/a vendedor/a   
És l'operari/ària que fa el subministrament i el cobrament del combustible i derivats, així com de qualsevol altra mena de subministrament a vehicles i tots els recanvis relacionats amb l'automòbil i gel; fa el cobrament de totes les vendes, manual o en cabina, així com les liquidacions del torn, realitza les funcions necessàries per a la recepció de les cubes de carburant i de mercaderies o productes i en du a terme la col·locació en el lloc adequat o l'emmagatzematge segons siga procedent; atén les peticions que requerisquen els/les clients/clientes; porta a efecte la prestació als/a les clients/clientes de tots els servicis que l'empresa establisca en el centre de treball, inclosos els de botiga; fa les liquidacions de torn dins de la jornada de treball i les altres comeses de conservació, neteja i manteniment dels elements i llocs de treball, a excepció de: els servicis; les tasques d'administració de l'empresa (sense entendre com a tals la introducció d'albarans, les factures que sol·liciten els/les clients/clientes; la introducció de compravenda i introducció i realització d'inventari o similars), i els treballs de jardineria.  
  
No obstant això, els/les expenedors/ores han de fer tasques de manteniment dels servicis i/o jardins, sempre que l'empresari/ària y el/la treballador/a hagen assolit un acord que determine la forma i la compensació en què es preste este servici.  
1.5. Greixador/a  
És la persona que fa el greixatge dels vehicles que se li confien, mitjançant els aparells i dispositius adequats. S'encarrega també dels banys de petroli.  
1.6. Muntador/a de pneumàtics  
És qui fa, a més de la reparació dels pneumàtics, el muntatge, l'encreuament, la ratllada i l'equilibratge de les rodes, amb les màquines i els dispositius necessaris.  
  
Article 23. Grup III. Personal subaltern  
Són els que exercixen funcions com ara:  
1. Personal de vigilància  
S'encarrega de la vigilància dels locals i les instal·lacions de l'empresa, i cursa els comunicats corresponents a les possibles incidències.  
  
2. Personal de neteja  
És la persona subalterna encarregada de la neteja i la higiene de les diferents dependències i servicis o lavabos de l'empresa.  
3. Auxiliars  
Es consideren com a tals els qui, sense ser fonamentals en l'activitat laboral afectada per este conveni, ni típics d'esta, s'utilitzen per les empreses i formen part del personal.  
  
  
Secció segona  
  
Article 24. Mobilitat geogràfica  
Els trasllats del personal que impliquen canvi de domicili familiar per a la persona afectada podran efectuar-se per:  
a) Trasllat per sol·licitud de l'/de la interessat/ada:  
Serà requisit necessari l'acceptació prèvia per part de l'empresa i la part sol·licitant mancarà de dret a indemnització per les despeses que origine el canvi.  
b) Trasllat realitzat per acord mutu entre empresa i treballador/a:  
S'ha d'ajustar a les condicions pactades per escrit entre les dos parts.  
c) Trasllat per necessitats del servici:  
Quant als requisits, el procediment i els tràmits, cal ajustar-se al que disposa l'article 40 de l'Estatut dels Treballadors.  
d) Permuta:  
L'empresari/ària, sempre que el concerten els/les permutants; en atenció a les categories, les necessitats del servici, així com valorant l'aptitud d'estos en les seues destinacions, com qualsevol altra circumstància que siga digna d'apreciar, podrà accedir a la permuta de treballadors/ores.  
Article 25. Canvi de centre de treball que no supose, ni requerisca, canvi de domicili del/de la treballador/a  
L'empresa pot canviar de centre de treball als seus empleats/ades, sempre que este canvi no supose ni requerisca canvi de domicili del/de la treballador/a.  
S'entén que no és necessari un canvi de domicili de la persona treballadora quan el centre de treball nou a què es destine no diste de l'anterior més de 35 km.  
L'empresa està obligada a notificar amb cinc dies d'antelació, com a mínim, tant a la persona afectada com a la representació de les persones treballadores i mitjançant un escrit en què s'especifique la data d'efectes del canvi, la duració aproximada, així com les causes motivadores d'este. El/la treballador/a percebrà en compensació pel canvi les quantitats reflectides en l'article referent a dietes i quilometratge d'este conveni, mentres este subsistisca.  
  
  
CAPÍTOL V  
Retribucions i estructura retributiva  
  
Article 26. Estructura de les retribucions  
Són retribucions salarials les remuneracions econòmiques que reben els/les treballadors/ores en diners o en espècie, per la prestació dels servicis laborals per compte d'altri, conformement a la classificació següent:  
1. Conceptes salarials  
A) Salari base  
B) Complements salarials:  
- Personals: plus d'antiguitat i complement d'antiguitat.  
- De lloc de treball: plus d'expenedor, plus reforç.  
- De jornada: plus de nocturnitat, plus festius i diumenges, hores extraordinàries.  
- Gratificacions extraordinàries.  
2. Conceptes no salarials  
Les prestacions i indemnitzacions de la Seguretat Social o assimilades a esta; les indemnitzacions, compensacions o suplits per despeses que haja de fer el/la treballador/a per a dur a terme la seua activitat laboral, com ara roba de treball; plus de distància; despeses de viatge o locomoció, estada, etc., les indemnitzacions per cessament, desplaçaments, trasllats, suspensions o acomiadaments.  
S'establix, igualment, un model oficial de quitança, que figura com a annex II del present conveni.  
Les empreses estan obligades a evitar qualsevol discriminació en matèria retributiva.  
  
Article 27. Pagament dels salaris  
El pagament del salari s'ha de fer per mesos vençuts, durant els cinc primers dies del mes següent a la data de la meritació, mitjançant efectiu, xec, taló o transferència bancària.  
  
  
Article 28. Salari base, revisió  
Any 2022. Per al període comprés entre l'1 de gener de 2022 i el 31 de desembre de 2022, s'incrementa la taula salarial vigent el 31 de desembre de 2021 en un cinc per cent (5 %), i és aplicable la taula salarial que apareix en l'annex I d'este conveni.  
Per a l'abonament dels endarreriments, que té efectes retroactius des de l'1 de gener de 2022, s'ha de formalitzar un acord parcial corresponent a la taula salarial de 2022, que serà remés perquè es publique en el DOGV. Els endarreriments corresponents a 2022 s'han d'abonar en un termini màxim de tres mesos a partir de la publicació d'este acord parcial en el DOGV.  
Any 2023. Per al període comprés entre l'1 de gener de 2023 i el 31 de desembre de 2023, s'incrementa la taula salarial del conveni, vigent el 31 de desembre de 2022, en un dos per cent (2 %), amb efectes des de l'1 de gener d'este any.  
Revisió salarial. En el cas que l'índex de preus al consum (IPC), establit per l'INE el 31 de desembre de 2025 registre un increment, respecte a l'IPC el 31 de desembre de 2024, superior al 2 %, s'efectuarà una revisió salarial, tan prompte es constate oficialment esta circumstància, en l'excés sobre la xifra indicada, fins a un màxim del 75 % de l'IPC, i l'aplicació s'ha de formalitzar per la comissió negociadora a través de l'elaboració de les taules corresponents, que té efectes des de l'1 de gener de 2025.  
Amb un acord previ amb la representació legal de les persones treballadores o amb cada una de les persones treballadores, es pot pactar en les empreses un ajornament en el pagament dels endarreriments, en cas d'haver-n'hi, fins al 31 de juliol de 2024.  
Any 2024. Per al període comprés entre l'1 de gener de 2024 i el 31 de desembre de 2024, s'ha d'incrementar en un dos per cent (2 %) la taula salarial del conveni, vigent el 31 de desembre de 2023.  
Revisió salarial. En el cas que l'índex de preus al consum (IPC), establit per l'INE, registre el 31 de desembre de 2024 un increment, respecte a l'IPC el 31 de desembre de 2023, superior al 2 %, s'ha d'efectuar una revisió salarial, tan prompte com es constate oficialment esta circumstància, en l'excés sobre la xifra indicada, fins a un màxim del 75 % de l'IPC, i ha de formalitzar la comissió negociadora l'aplicació a través de l'elaboració de les taules corresponents, que té efectes des de l'1 de gener de 2024.  
Amb un acord previ amb la representació legal de les persones treballadores o amb cada una les persones treballadores, es pot pactar en les empreses un ajornament en el pagament dels endarreriments, en cas d'haver-n'hi, fins al 31 de juliol de 2025.  
Any 2025. Per al període comprés entre l'1 de gener de 2025 i el 31 de desembre de 2025, s'ha d'incrementar en un u coma cinc per cent (1,5 %) la taula salarial del conveni, vigent el 31 de desembre de 2024.  
  
Revisió salarial. En el cas que l'índex de preus al consum (IPC), establit per l'INE, el 31 de desembre de 2023 registre un increment, respecte a l'IPC el 31 de desembre de 2022, superior a l'1,5 %, s'efectuarà una revisió salarial, tan prompte com es constate oficialment esta circumstància, en l'excés sobre la xifra indicada, fins a un màxim del 75 % de l'IPC, i l'aplicació la formalitzarà la comissió negociadora a través de l'elaboració de les taules corresponents, que tindrà efectes des de l'1 de gener de 2025.  
Amb un acord previ amb la representació legal de les persones treballadores o amb cada una de les persones treballadores, es pot pactar en les empreses un ajornament en el pagament dels endarreriments, en cas d'haver-n'hi, fins al 31 de juliol de 2026.  
Durant els anys de vigència este conveni, a excepció de 2022, en el cas que hi procedisca efectuar la revisió salarial prevista en el conveni, les taules salarials i els complements salarials, una vegada efectuada esta revisió (increment inicial més si és el cas revisió), en cap cas podran superar el màxim del 4 % respecte de l'any anterior.  
  
Durant tota la vigència del conveni no s'han d'incrementar ni revisar: el complement d'antiguitat, el complement de nit de Nadal i nit de Cap d'Any, el plus de distància ni el plus de reforç.  
  
Article 29. Complement d'antiguitat  
A partir de l'1 de gener de 2015, es van modificar les condicions per a la percepció del complement d'antiguitat, que van quedar com s'indica a continuació:  
1r. A partir de l'1 de gener de 2015, els augments per any de servici es reportaran exclusivament per un quadrienni i cinc quinquennis.  
2n. Pel quadrienni complit, s'abonarà la quantitat de 36,06 €, i per cada quinquenni complit s'abonarà la quantitat de 42,07 € mensuals.  
  
Al quadrienni i als quinquennis, tant de treballadors/ores nous/noves com d'antics/antigues, que es complisquen amb posterioritat a l'1 de gener de 2015, se'ls ha d'aplicar l'import assenyalat en el paràgraf anterior.  
3r. Les quantitats que els/les treballadors/ores estiguen cobrant en concepte d'antiguitat (de conformitat amb el que establix l'article 61 de l'ordenança laboral derogada) s'han d'integrar a partir de l'1 de gener de 1996 en una quantitat fixa consolidada amb el nom de «plus d'antiguitat», que percebrà ad personam cada treballador/a. Este plus salarial no pot ser absorbible ni compensable.  
  
Article 30. Nocturnitat  
S'establix per a tots i totes els/les treballadors/ores un complement per a tot el personal que treballe entre les 22.00 i les 06.00 hores, així com els qui treballen de 23.00 a 07.00 hores. Este complement consistix,  
Durant l'any 2022: 11,15 €  
Durant l'any 2023: 11,37 €  
A) Per a l'any 2024, el plus existent en 2023 (11,37 euros) s'ha d'actualitzar i incrementar-se en el mateix percentatge fix que s'aplique a la taula salarial del conveni per a este any.  
B) Per a l'any 2025, el plus existent en 2024 s'ha d'actualitzar i incrementar-se en el mateix percentatge fix que s'aplique a la taula salarial del conveni per a este any.  
C) Per als anys 2023, 2024 i 2025 s'ha d'aplicar la clàusula de revisió salarial prevista en l'article 28 d'este conveni.  
La resta de treballadors/ores ho cobren en proporció al nombre d'hores treballades en el que es denomina període nocturn.  
Este complement s'ha d'abonar a tot/a treballador/a pertanyent a l'empresa per nit treballada efectivament.  
Este complement s'ha d'abonar en quantia de 48,41 euros, als/a les treballadors/ores la jornada dels quals coincidisca amb la nit dels dies 24 o 31 de desembre (nit de Nadal o nit de Cap d'Any) per a l'any 2022, i de 60 euros la resta dels anys de vigència del conveni.  
  
Article 31. Complement expenedor/a; venedor/a  
Com a complement derivat de l'activitat d'expenedor/a venedor/a, s'ha d'abonar a cada treballador/a d'esta categoria una quantitat anual, susceptible de prorratejar-se per dotzenes parts. L'import consistix en:  
  
Durant l'any 2022: 647,41 €  
Durant l'any 2023: 660,36 €  
A) Per a l'any 2024, el plus existent en 2023 (660,36) s'ha d'actualitzar i incrementar-se en este percentatge fix que s'aplique a la taula salarial del conveni per a este any.  
B) Per a l'any 2025, el plus existent en 2024 s'ha d'actualitzar i incrementar-se en el mateix percentatge fix que s'aplique a la taula salarial del conveni per a este any.  
C) Per als anys 2023, 2024 i 2025 s'ha d'aplicar la clàusula de revisió salarial prevista en l'article 28 d'este conveni.  
Esta quantitat la percebran tots/totes els/les treballadors/ores que facen les funcions d'expenedor/a per ser responsables del maneig de diners en efectiu i/o per la venda de mercaderies i custòdia de béns de l'empresa.  
No obstant això, es mantenen a títol personal les quantitats que perceben els/les treballadors/ores per la seua responsabilitat en el maneig de diners (complement anterior de menyscapte de diners) i que superen el que s'ha pactat ací; quantitats que queden congelades fins que no siguen superades per les acordades en este article.  
Este concepte s'entén que és totalment independent dels incentius (comissions) per vendes que puguen haver pactat l'empresa i els/les treballadors/ores.  
  
Article 32. Plus de festius i diumenges  
Quan el treball es preste en festius i diumenges cal remunerar-lo amb un plus, per jornada treballada, o la part proporcional de les hores treballades, independentment dels descansos setmanals o compensacions que hi procedisquen legalment. S'entén per festius els catorze dies assenyalats en el calendari laboral anual.  
L'empresa està obligada a abonar a la persona treballadora, a més dels salaris corresponents a la setmana, l'import de les hores treballades en el dia festiu o en el període de descans setmanal, incrementades en un 75 per cent, excepte descans compensatori.  
  
Article 33. Plus de distància  
Si la ubicació de l'estació de servici està situada a més de dos quilòmetres del nucli de la població a la qual pertany esta estació, l'empresa pot:  
a) Facilitar a la persona treballadora un mitjà de transport per a l'anada i la tornada.  
b) O abonar-li en concepte de plus de distància una quantitat equivalent a 0,13 euros en 2022, i 0,14 euros la resta dels anys de vigència del conveni, per quilòmetre de distància entre el límit del nucli de la població i la ubicació de l'estació de servici. Per a calcular la quantitat es considera el domicili del/de la treballador/a, el de la població a partir de la qual es computen els dos quilòmetres del nucli urbà, amb independència de quin siga el domicili real en el moment de l'inici de la relació laboral o de qualsevol canvi posterior de domicili que puga produir-se. És a dir, el que es té en compte a l'efecte de la meritació d'este plus és la ubicació de l'estació de servici i no el domicili real de la persona treballadora.  
c) Si la persona treballadora amb dret al plus de distància té jornada continuada, percep la quantitat que hi corresponga i només computa un viatge d'anada i un altre de tornada. Si té jornada partida, té dret a l'equivalent a quatre viatges.  
d) Els treballadors/ores que, a l'entrada en vigor d'este conveni, perceben el plus distància, mantenn el dret a continuar percebent-lo, com a situació jurídica individualitzada, sempre que no es modifiquen o varien les circumstàncies que van donar lloc al reconeixement d'este. En el cas que es produïsca una variació o una modificació de les circumstàncies, se'ls ha d'aplicar el que establix este conveni.  
  
  
Article 34. Pagues extraordinàries  
Els treballadors/ores perceben, en proporció al temps treballat durant l'any, tres gratificacions extraordinàries, que cal abonar respectivament:  
1. Paga de març: s'ha d'abonar de l'1 al 30 de març.  
2. Paga d'estiu: s'ha d'abonar de l'1 al 30 de juny.  
3. Paga de Nadal: s'ha d'abonar de l'1 al 20 de desembre.  
L'import de cada una d'estes pagues ha de ser de 30 dies de salari base de conveni més antiguitat.  
  
Article 35. Plus de reforç  
La persona treballadora que, a petició de l'empresa, voluntàriament accepte efectuar la cobertura de l'absència justificada d'un/a company/a ha de percebre un complement segons el que establix l'article 43 per torn complet o mig torn dut a terme o, si és el cas, se l'ha de compensar amb un dia i mig de descans per torn complet treballat o sis hores en el cas de mig torn, i cal respectar els acords que puguen haver-hi en esta matèria entre les empreses, si estos són superiors. L'abonament d'estes quantitats s'ha d'efectuar mensualment.  
  
Article 36. Inaplicació de les condicions de treball establides en el conveni  
El que disposa este conveni col·lectiu obliga tots els empresaris i treballadors/ores inclosos dins del seu àmbit d'aplicació i durant tot el temps que és vigent.  
Sense perjuí de l'anterior, quan concórreguen causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per acord entre l'empresa i la representació de les persones treballadores legitimades per a negociar un conveni col·lectiu conforme al que preveu l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors, es pot procedir, amb un desenvolupament previ d'un període de consultes en els termes de l'article 41.4 del text esmentat, a inaplicar en l'empresa les condicions de treball previstes en este conveni col·lectiu, que es troben desenvolupades o pactades en este i que afecte alguna de les matèries següents:  
a) Jornada de treball.  
b) Horari i distribució del temps de treball.  
c) Règim de treball a torns.  
d) Sistema de remuneració i quantia salarial.  
e) Sistema de treball i rendiment.  
f) Funcions, quan excedisquen els límits que preveu l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors per a la mobilitat funcional.   
g) Millores voluntàries de l'acció protectora de la Seguretat Social.  
  
S'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos com l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si es produïx durant dos trimestres consecutius respecte al mateix període de l'any anterior.  
S'entén que concorren causes tècniques quan es produïxen canvis, entre d'altres, en l'àmbit dels mitjans o els instruments de producció; causes organitzatives quan es produïxen canvis, entre d'altres, en l'àmbit dels sistemes i els mètodes de treball del personal o en la manera d'organitzar la producció, i causes productives quan es produïxen canvis, entre d'altres, en la demanda dels productes o els servicis que l'empresa pretén col·locar en el mercat.  
Per al tràmit del període de consultes, expressat en el segon paràgraf d'este article, en el supòsit de no haver-hi representació legal de les persones treballadores en l'empresa, esta s'entén atribuïda als sindicats més representatius i amb legitimació per a formar part de la comissió negociadora d'este conveni col·lectiu, llevat que els/les treballadors/ores decidisquen atribuir la seua representació a una comissió integrada per treballadors/ores de l'empresa mateixa, triats i triades segons preveu l'article 41.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Quan el període de consultes finalitze amb un acord, este ha de determinar amb exactitud les condicions noves de treball aplicables en l'empresa i la durada que tindran, que no podrà prolongar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un conveni nou en esta empresa. Així mateix, l'acord s'ha de notificar a la comissió paritària del conveni col·lectiu i a l'autoritat laboral.  
En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts pot sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni d'aplicació, que disposa d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-s'hi, a comptar des que la discrepància siga plantejada. Si la comissió paritària del conveni no arriba a un acord amb el vot favorable de la majoria dels membres, les parts poden recórrer, si així ho fan constar a la comissió paritària del conveni, i per a solucionar de manera efectiva les discrepàncies sorgides, sotmetre-les a la mediació o al compromís previ a l'arbitratge vinculant. Serà la Comissió Paritària mateixa la que, en el termini dels cinc dies següents a la finalització del termini per a resoldre, ha de remetre les actuacions i la documentació corresponent al Tribunal d'Arbitratge Laboral (TAL) (procediment de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana publicat en el DOGV número 8166 de data 09.11.2017). Si es va optar per l'arbitratge vinculant, el laude arbitral té la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes.  
  
  
CAPÍTOL VI  
Jornada de treball; horari; hores extraordinàries i vacacions  
  
Article 37. Jornada de treball  
1. La jornada laboral anual màxima de treball efectiu és de 1.776 hores anuals de treball efectiu, repartides com a màxim en 250 dies de treball a l'any.  
2. La jornada diària de treball (a temps complet) no pot ser inferior a 7 hores ni superior a 9 hores, i s'han de respectar en tot cas els descansos mínims entre jornades.  
3. La jornada que es pacta no es pot partir, excepte quan hi haja un acord exprés entre empresa i treballador/a.  
4. L'elecció d'un horari o de l'altre el decidix l'empresa.  
5. El calendari laboral es fixa d'acord mutu entre empresa i treballadors/ores, i ha de preveure la jornada diària, setmanal, les vacacions i els quadrants anuals.  
6. A este efecte, s'establix un calendari de manera que un/a treballador/a no treballe més de dos diumenges consecutius.  
  
Article 38. Registre de jornada  
A tots els efectes, la regulació que conté este article únicament és aplicable en les empreses que no tenen un sistema propi de regulació del registre de jornada.  
En aplicació del que preveu l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, les empreses afectades per este conveni col·lectiu han de garantir el registre de jornada diari de totes les persones treballadores vinculades a estes a través d'una relació laboral ordinària.  
El sistema de registre de jornada, l'organització i la documentacio d'esta pot implantar-se a nivell d'empresa o centre de treball. La implantació d'este es fa amb una negociació prèvia entre les parts degudament legitimades per a fer-ho.  
En defecte d'un acord en relació amb el sistema de registre de jornada, este l'ha d'establir la direcció de l'empresa. En el supòsit de desacord, les parts poden instar la mediació de la Comissió Paritària d'acord amb el que disposa l'article 8 (huit) d'este conveni.  
  
En tot cas, el sistema de registre de jornada ha de:  
- Incloure l'horari concret d'inici i finalització de la jornada de treball de cada persona treballadora, sense perjuí, si és el cas, de la flexibilitat horària existent.  
- Garantir el funcionament de manera fiable, invariable i no manipulable.  
- Respectar els drets a la intimitat, així com a la imatge pròpia.  
- Permetre les comprovacions oportunes per part de l'autoritat laboral, de la persona treballadora respecte als límits establits legalment, així com de la representació legal de les persones treballadores.  
  
- Respectar els mecanismes de distribució de jornada, horaris, descansos i altres pauses de treball existents en l'empresa.  
Les empreses estan obligades a conservar els registres de jornada realitzats durant quatre anys, que romandran a disposició de les persones treballadores, dels representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social. D'acord amb el que disposa l'article 64.9 de l'Estatut dels Treballadors, els registres de jornada han de formar part dels drets d'informació de la representació legal de les persones treballadores amb la periodicitat que s'establisca.  
El sistema de registre de jornada existent en l'empresa ha de ser de compliment obligat per part de les persones treballadores.  
En el supòsit d'empreses de treball temporal, tenint en compte que, de conformitat amb la legislació vigent, correspon a l'empresa usuària les facultats de direcció i control de l'activitat laboral de persones treballadores posades a disposició durant el temps en què presten servicis en el seu àmbit, ha de ser l'empresa usuària l'obligada a complir el deure de registre diari de la jornada de treball en els termes de l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, així com que ha de ser esta última la que conserve els registres en els termes a què es referix este precepte legal.  
  
Article 39. Borsa de flexibilitat horària  
Les empreses afectades per este conveni poden establir la distribució irregular de la jornada al llarg de l'any en el deu per cent de la jornada de treball.  
Esta distribució ha de respectar, en tot cas, els períodes mínims de descans diari i setmanal previstos en la llei, i el/la treballador/a ha de conéixer amb un preavís mínim de cinc dies el dia i l'hora de la prestació de treball resultant.  
  
Article 40. Horari del personal administratiu  
El personal administratiu gaudix de dotze setmanes de jornada intensiva amb horari de 08.00 hores a 15.00 hores, les dos inclusivament, durant el període comprés entre el 21 de juny i el 21 de setembre.  
  
No és obligatori per a les empreses concedir estes setmanes de jornada intensiva simultàniament a tota la plantilla de personal administratiu.  
Quan concórreguen circumstàncies especials de força major, les empreses poden adaptar els horaris d'acord mutu amb els/les treballadors/ores.  
Així mateix, s'han de respectar els pactes existents o futurs en esta matèria entre treballador/a i empresari/ària.  
Tot el que establix este article en matèria de jornada intensiva és aplicable únicament i exclusivament al personal administratiu de les estacions de servici.  
  
Article 41. Descans en jornada continuada  
Quan la jornada diària continuada excedisca de 6 hores, s'establix durant esta un descans de quinze minuts, que es considera com a temps de treball efectiu i que s'ha de gaudir fora de les hores de més activitat.  
  
  
Article 42. Vacacions  
Les vacacions són de trenta dies naturals i s'han de prendre per torns rotatius.  
Les vacacions es poden gaudir durant tot l'any per qüestions tècniques, organitzatives o productives, i en règim normal, preferentment en els mesos de juny, juliol, agost i setembre.  
Les empreses han de determinar el calendari de vacacions en els primers mesos de l'any, o bé en els dos últims mesos de l'any anterior, d'acord comú amb els/les treballadors/ores.  
En el cas que el període de vacacions coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf següent, que impossibilite al/a la treballador/a gaudir-les, totalment o parcialment durant l'any natural al qual corresponen, el/la treballador/a pot fer-ho una vegada finalitze la incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'han originat.  
Quan el període de vacacions fixat en el calendari de vacacions de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural, o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en els articles 48.4 de l'Estatut dels Treballadors, es té dret a gaudir les vacacions en una data diferent de la de la incapacitat temporal o de la del gaudi del permís que, per aplicació d'este precepte, li corresponga quan finalitze el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què correspon.  
  
  
Article 43. Hores extraordinàries  
Tenen la consideració d'hores extraordinàries les que excedisquen la jornada ordinària de treball, en còmput diari, setmanal o anual.  
  
Les parts signants d'este conveni creuen convenient establir limitacions quant a la realització d'hores extraordinàries, per a la qual cosa:  
  
- Les hores extraordinàries habituals se suprimixen totalment.  
- Les hores extraordinàries estructurals s'han de fer amb caràcter voluntari.  
- Les hores extraordinàries de força major s'han de fer obligatòriament.  
S'entenen com a hores extraordinàries estructurals les que es facen per a atendre períodes punta de producció, absències imprevistes, canvis de torn o manteniment.  
El valor de l'hora extraordinària es veu incrementat en un 50 % respecte de l'hora ordinària, tant si s'abona econòmicament com si es compensa amb períodes de descans, que s'han de gaudir, si és el cas, en un termini màxim de tres mesos des de la realització d'estes hores.  
  
  
CAPÍTOL VII  
Desplaçaments; dietes; llicències i excedències  
  
Article 44. Desplaçaments i dietes  
Els/les treballadors/ores que per necessitat de l'empresa han d'efectuar viatges o desplaçaments a poblacions diferents d'aquella on radique el centre de treball, perceben una dieta la quantia de la qual és de 14,24 € quan facen un àpat fora i pernocten al seu domicili, i la quantitat de 28,52 € quan facen els dos àpats fora, les dos quantitats durant la vigència d'este conveni.  
En els desplaçaments, si el/la treballador/a utilitza el vehicle propi se li abona, la quantitat de 0,24 euros per quilòmetre recorregut, tenint en compte la distància que hi haja entre el centre de treball i el lloc on es desplace.  
Si el desplaçament s'efectua per mitjà del transport públic, el/la treballador/a ha de justificar la quantitat abonada, l'import de la qual li és satisfet per l'empresa.  
  
Article 45. Permís per naixement de fill/a  
Els/les treballadors/ores tenen els drets reconeguts per la llei en esta matèria. En el cas que demane una excedència per un termini màxim de tres anys, s'ha de sol·licitar la reincorporació amb un mes d'antelació a la data de la finalització d'esta i l'empresa ha d'acceptar-la amb tots els drets reconeguts en el moment de la concessió.  
  
  
Article 46. Permisos/llicències  
1. Retribuïts: el/la treballador/a, avisant amb la possible antelació, i justificant-ho adequadament, pot faltar o absentar-se del treball amb dret a la remuneració, per algun dels motius i durant el temps màxim que s'exposa a continuació:  
a) Quinze dies naturals en cas de matrimoni o de parelles de fet registrades legalment en els registres públics creats o que puguen crear-se a este efecte o a falta d'estos últims als acreditats mitjançant escriptura pública notarial atorgada conjuntament, que cal demostrar de manera fefaent davant de l'empresa els requisits establits anteriorment per al gaudi de la llicència.  
b) Cinc dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requerisca repòs domiciliari del o de la cònjuge, parella de fet o parent fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, inclòs/osa el/la familiar consanguini/ínia de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisca amb la persona treballadora al mateix domicili i que requerisca la cura efectiva d'aquella.  
En cas de tercer grau d'afinitat o consanguinitat, el permís és de dos dies no alterns.  
c) Quatre dies per defunció de la o del cònjuge; de parents fins a segon grau d'afinitat o consanguinitat.  
Quan el/la treballador/a necessite fer algun desplaçament a una localitat diferent d'aquella on tinga la residència habitual, que diste almenys 150 km s'ampliarà en un dia més; un altre dia més quan el desplaçament siga superior a 350 km, ampliable a un altre dia més quan el desplaçament siga superior a 450 km.  
Els permisos previstos en els apartats b i c d'este article poden gaudir-se de manera continuada o discontínua, i prèviament s'ha de notificar per escrit a l'empresa la forma en què els gaudiran, amb una antelació suficient perquè puguen efectuar-se els quadrants de treball necessaris.  
d) Un dia per trasllat de domicili habitual.  
e) Pel temps indispensable, per a complir un deure inexcusable de caràcter públic i personal, degudament justificat.  
f) Un dia per matrimoni de pares, mares, fills/filles, germans/anes o cunyats/ades, a què se suma un dia més si l'esdeveniment és fora de la província.  
g) Pel temps indispensable i necessari per a acudir a consulta mèdica, sempre que es justifique adequadament.  
h) Un dia laborable dins de l'any natural de descans per a tots els treballadors/ores afectats per este conveni, que gaudiran amb l'acord previ de l'empresa i treballador/a, preferentment en període vacacional, Nadal i Setmana Santa, tenint en compte les exigències productives, tècniques i organitzatives.  
i) En els supòsits de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d, les persones treballadores tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dos fraccions, per a l'atenció del o la bebé lactant fins que complisca nou mesos. La duració del permís es pot incrementar proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples. Qui exercisca este dret, per la seua voluntat, pot substituir-lo per una reducció de la jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes en els termes previstos en la negociació col·lectiva o en l'acord què arribe amb l'empresa.  
La reducció de jornada prevista en este apartat constituïx un dret individual de les persones treballadores sense que se'n puga transferir l'exercici de l'altra persona progenitora, adoptant, guardadora o acollidora. No obstant això, si dos persones treballadores de la mateixa empresa exercixen este dret pel mateix subjecte causant, en pot limitar l'exercici simultani per raons fundades i objectives de funcionament de l'empresa, motivades degudament per escrit, i en este cas l'empresa ha d'oferir un pla alternatiu que assegure el gaudi de les dos persones treballadores i que possibilite l'exercici dels drets de conciliació.  
  
Quan les dos persones progenitores, adoptants, guardadores o acollidores exercisquen este dret amb la mateixa duració i règim, el període de gaudi pot estendre's fins que el/la lactant complisca dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.  
j) Qui, per raons de guarda legal, tinga a la seua cura directa algun menor de dotze anys o persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial que no exercisca una activitat retribuïda té dret a una reducció de jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, com a mínim, una huitena part i un màxim de la meitat de durada d'aquella.  
  
k) Per a dur a terme funcions sindicals o de representació del personal en els termes establits legalment o convencionalment.   
l) Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part, i, en els casos d'adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, per a l'assistència a les preceptives sessions d'informació i preparació, i per a la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d'idoneïtat, sempre, en tot cas, que tinga lloc dins de la jornada de treball.  
  
En estes llicències s'inclouen les parelles de fet registrades legalment.  
2. No retribuïts: sense perjuí del que disposa l'apartat anterior d'este article, en els casos previstos en l'apartat b, el/la treballador/a té, a més, dret a una llicència de tres dies sense remuneració, que ha d'ampliar-se a quatre dies, així mateix, sense remuneració, en el supòsit d'haver de desplaçar-se el/la treballador/a a este efecte a una localitat diferent d'aquella on tinga la residència habitual.  
  
  
Article 47. Excedències  
1. Excedència voluntària. El/la treballador/a amb una antiguitat en l'empresa d'almenys un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos i no superior a cinc anys.  
Per a acollir-se a una altra excedència voluntària, el /la treballador/a haurà de cobrir un període nou d'almenys quatre anys de servici efectiu en l'empresa.  
L'excedència voluntària s'entén sempre concedida sense dret a percebre cap retribució de l'empresa ni es computa a cap efecte.  
  
El temps d'excedència no pot ser utilitzat per a prestar servici en una empresa similar o que implique concurrència. En cas d'incompliment d'esta norma, s'entén que es rescindix voluntàriament el contracte laboral, amb tots els drets.  
La reincorporació s'ha de sol·licitar per escrit amb un mes d'antelació a la data de la finalització del gaudi de l'excedència. Si la sol·licitud s'insta abans que transcórrega el primer any d'excedència, la reincorporació del/de la treballador/a és automàtica amb tots els drets reconeguts a la iniciació d'esta, bé en la categoria antiga o similar, si hi ha una vacant, bé en un lloc d'inferior categoria fins que esta es produïsca. Si la reincorporació se sol·licita transcorregut el primer any, el/la treballador/a només té un dret preferent al reingrés en les vacants de la mateixa categoria o similar a la seua que hi haja o es produïsca en l'empresa.  
  
En els llocs de designació lliure de l'empresa, esta determina al reingrés si el/la treballador/a torna a ocupar el lloc que tenia confiat amb anterioritat a l'excedència o si li n'adjudica un altre de diferent.  
La petició d'excedència s'ha de formular per escrit, s'ha de resoldre dins dels trenta dies des de la seua presentació i s'ha d'atendre dins de les possibilitats que permeten les necessitats del servici.  
  
En cap cas, el nombre d'excedents pot superar el 5 per cent de la plantilla de cada centre de treball computant les fraccions per unitat. En empreses de fins a 50 treballadors/ores, poden acollir-se com a màxim a l'excedència tres treballadors/ores.  
En el supòsit de tancament de l'empresa, esta s'obliga a cridar tots/totes treballadors/ores que es troben en situació d'excedència perquè es reincorporen als seus llocs de treball.  
2. Excedència per cura de fills/filles. Els/les treballadors/ores tenen dret a un període d'excedència de durada no superior a tres anys per a atendre cada fill/a, tant quan ho siga per naturalesa com per adopció, o, en el cas d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, encara que siguen provisionals, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
  
3. Excedència per cura d'un/a familiar. També tenen dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, els/les treballadors/ores per a atendre l'atenció d'un/a familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que, per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix/a i no exercisca una activitat retribuïda.  
  
L'excedència prevista en este apartat, el període de durada de la qual pot gaudir-se de manera fraccionada, constituïx un dret individual dels treballadors/ores, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors o treballadores de la mateixa empresa generen este dret pel mateix subjecte causant, l'empresari/ària pot limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
Quan un subjecte nou causant done dret a un període d'excedència nou, l'inici d'este posa fi al que es gaudia, si és el cas.  
  
El període en què el/la treballador/a romanga en situació d'excedència, d'acord amb el que establix este article, és computable a l'efecte d'antiguitat, i el/la treballador/a té dret a l'assistència a cursos de Formació Professional, a la participació quals ha de ser convocat per l'empresari/ària, especialment pel que fa a la seua reincorporació. Durant el primer any té dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut este termini, la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o una categoria equivalent.  
No obstant això, quan el/la treballador/a forme part d'una família que tinga reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estén fins a un màxim de 15 mesos, quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de 18 mesos si es tracta d'una categoria especial.  
  
Article 48. Reducció de jornada per motius familiars  
Qui per raons de guarda legal tinga a la seua cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat que no desenvolupe una activitat retribuïda tindrà dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un octau i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
Té el mateix dret qui necessite encarregar-se de la cura directa d'un/a familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix/a, i que no desenvolupe una activitat retribuïda.  
La reducció de jornada prevista en este apartat constituïx un dret individual de les persones treballadores, homes i dones. No obstant, si dos persones treballadores de la mateixa empresa generen este dret pel mateix subjecte causant, l'empresari/ària pot limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
De conformitat amb el que disposa l'article 37 de l'Estatut dels Treballadors quant al que regula este article, la concreció horària de la reducció de jornada, previstos en este article, correspon a la persona treballadora, dins de la jornada ordinària. La persona treballadora ha de preavisar la persona empresària, excepte força major, amb quinze dies d'antelació la data en què es reincorporarà a la jornada ordinària.  
  
Article 49. Suspensió del contracte per naixement, risc durant l'embaràs, risc durant la lactància natural d'un menor de nou mesos, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment  
Es regix pel que preveu la normativa vigent.  
  
Article 50. Suspensió del contracte per naixement del progenitor diferent de la mare biològica  
Es regix per la normativa vigent.  
CAPÍTOL VIII  
Condicions socials  
  
Article 51. Roba de treball  
Dins del primer mes de cada semestre de l'any, l'empresa està obligada a facilitar als treballadors i treballadores dos uniformes tant d'estiu com d'hivern.  
L'empresa té la facultat de triar i facilitar a cada empleat/ada dos parells de sabates de seguretat que estiguen homologades.  
Igualment, ha de facilitar una peça d'abric cada dos anys.  
Els centres de treball que no disposen de marquesines protectores per a la pluja, es doten els/les treballadors/ores que presten els servicis en l'exterior de peces impermeables.  
Les peces de vestir de treball i les botes són d'ús individual i es consideren com a pertanyents a l'empresa fins a la caducitat en els temps que s'hi expressa, i s'han d'utilitzar exclusivament en hores de treball.  
  
  
Article 52. Assegurança d'invalidesa i mort derivada d'un accident de treball  
Durant la vigència del conveni les pòlisses de les assegurances d'accidents ja contractats o que es contracten per les empreses per a cobrir la responsabilitat en els casos d'invalidesa o mort, derivats d'accident de treball, han de garantir:  
En cas de mort i fins a la publicació del conveni en el DOGV: 29.467,08 euros. Des de la publicació en el DOGV i durant la resta de la vigència del conveni: 35.000 euros  
En cas d'invalidesa i fins a la publicació del conveni en el DOGV: 31.922,656 euros. Des de la publicació en el DOGV i durant la resta de la vigència del conveni: 40.000 euros.  
Els riscos que es produïsquen derivats d'accident amb ocasió o com a conseqüència del treball es cobrix conformement al desglossament següent:  
Una vegada produïda la contractació o la renovació de la pòlissa, l'empresa ha de facilitar una fotocòpia a cada treballador/a en el termini de dos mesos.  
Per a l'any 2023, les empreses han de notificar a les companyies d'assegurances l'actualització de les pòlisses durant el mes següent a la publicació del conveni en el DOGV i els efectes dels increments pactats ho són des de la publicació del conveni.  
  
Article 53. Complement de les prestacions de la seguretat social derivada d'un accident de treball  
En els casos d'incapacitat temporal per al treball, motivada per accident de treball, les empreses afectades per este conveni es comprometen a completar les prestacions de la Seguretat Social fins a aconseguir l'import del salari real del/de la treballador/a que cause baixa per este motiu.  
  
En el cas d'incapacitat temporal per malaltia amb hospitalització, les empreses han de complementar fins al 100 % durant els quinze primers dies d'esta hospitalització.  
  
Article 54. Pluriocupació  
Les persones firmants d'este conveni estimen convenient erradicar la pluriocupació com a regla general.  
En este sentit, les empreses no han de portar a efecte contractacions de treball a persones que estiguen contractades a jornada completa en una altra empresa. Sí que poden fer-ho, no obstant això, quan esta contractació s'efectue en jornada a temps parcial, sempre que en conjunt no supere la jornada ordinària de treball.  
  
Article 55. Cursos de formació professional i comité paritari  
1. Les parts firmants d'este conveni s'adherixen a l'acord nacional de formació contínua que estiga en vigor durant la vigència d'este conveni, subscrit per les confederacions empresarials i sindicals, així com, si cal, als possibles acords als quals s'arribe en la Comissió Paritària de Formació Professional Contínua per al sector d'estacions de servici de la Comunitat Valenciana.  
Les empreses assumixen a càrrec seu el 50 % de l'import del temps que els seus treballadors/ores dediquen a esta formació contínua, així com de les despeses i de les dietes, si és el cas.  
2. Les empreses poden organitzar cursos de formació i perfeccionament del personal amb caràcter gratuït, amb la finalitat d'aconseguir la promoció professional, d'acord amb les últimes disposicions en matèria formativa.  
3. Es constituïx un comité paritari format per quatre representants de les empreses i quatre dels/de les treballadors/ores amb l'objectiu d'elaborar plans de formació professional destinats a adequar tecnologies i facilitar la formació professional.  
Són funcions d'este comité paritari:  
a) Fer, per si mateix o per mitjà d'entitats especialitzades, estudis de caràcter projectiu respecte de les necessitats de mà d'obra en el sector d'estacions de servici i les qualificacions corresponents.  
b) Proposar i executar accions formatives en les seues diverses modalitats i nivells amb programes que puguen impartir-se en els centres de formació d'empresa o que puguen constituir-se en el futur, així com amb els programes nacionals o internacionals desenvolupats per organismes competents.  
c) Col·laborar, segons les pròpies possibilitats o mitjançant entitats especialitzades, en el diagnòstic i el disseny de programes puntuals de formació d'empresa, tenint en compte les especificacions genèriques o individuals dels/de les treballadors/ores afectats/ades.  
d) Coordinar i seguir el desenvolupament de formació en pràctiques dels/de les alumnes que siguen rebuts per les empreses en el marc dels acords firmats en l'àmbit sectorial o d'empreses.  
e) Avaluar de manera continuada totes les actuacions empreses a fi de revisar les orientacions, promoure noves activitats i actualitzar la definició dels objectius de la formació professional.  
4. Formació. Les organitzacions firmants del conveni subscriuen en tots els seus termes el IV Acord nacional de formació professional per a l'ocupació en els àmbits funcional i territorial del conveni indicat com a millor manera d'organitzar i gestionar les iniciatives formatives que es promoguen en el sector.  
També, en els termes d'este IV Acord nacional de formació contínua, constituïxen la Comissió Paritària Sectorial de Formació Contínua que està constituïda per huit membres: quatre representants de les empreses i quatre representants en total que es distribuïxen entre UGT FICA PV i de CCOO.  
  
Article 56. Conciliació de la vida familiar i laboral  
Les organitzacions firmants d'este conveni garantixen el dret d'igualtat i no-discriminació i difonen la legislació vigent relativa a la Llei 39/1999, de conciliació de la vida familiar i laboral, en la qual es reconeixen els drets que s'indiquen a continuació:  
  
- Permisos retribuïts.  
- Reducció de jornades per permisos laborals.  
- Excedències per cura de familiars.  
- Suspensió amb reserva del lloc de treball.  
- Suspensió amb reserva de lloc de treball en els supòsits de risc durant l'embaràs.  
- Extinció del contracte de treball.  
- Protecció a la maternitat.  
- Naixement de fills i filles prematurs que requerisquen hospitalització.  
- Vacacions: si coincidixen les vacacions programades prèviament amb el descans per maternitat, es canvia la data i, de mutu acord, es fixa la data de gaudi en altres dates dins de l'any natural i, si no és possible, quan finalitze el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què correspon.  
  
  
CAPÍTOL IX  
Drets sindicals  
  
Article 57. Drets sindicals  
Els/les treballadors/ores tenen dret a triar un/a representant per estació de servici, sempre que la plantilla compte entre sis i deu treballadors/ores, amb els drets reconeguts als/a les delegats/ades de personal en la legislació vigent.  
Els delegats/ades de personal i membres de Comité d'Empresa poden acumular, en una borsa anual, les hores sindicals i delegar en un/a o diversos/diverses delegats/ades el gaudi d'estes. Tant l'acumulació com el repartiment i gaudi s'ha de comunicar a l'empresa amb l'antelació suficient que permeta efectuar els ajustos dels quadrants de servici. L'acumulació de les hores s'ha de fer per anys.  
  
Les empreses afectades per este conveni reconeixen com a interlocutors naturals en el tractament i la substanciació de les relacions laborals les centrals sindicals firmants d'este conveni. Als efectes previstos en este conveni, les empreses afectades per este han de respectar el dret de totes les persones treballadores a sindicar-se lliurement i no discriminar i fer dependre l'ús del/de la treballador/a a la condició que no s'afilie o renuncie a l'afiliació sindical.  
  
Es concedixen les hores necessàries per als/a les delegats/ades i membres del comité d'empresa a l'efecte de la negociació col·lectiva.  
  
Les centrals sindicals firmants han de donar a conéixer als/a les representants legals de la part econòmica, els/les representants provincials d'estes centrals, que tindran un crèdit de 30 hores mensuals per a l'activitat sindical, que dediquen a l'administració del conveni, independentment de les hores sindicals a què tinguen dret els/les delegats/ades de personal o persones membre del comité d'empresa.  
  
El cost econòmic de les hores sindicals ha de fer-lo efectiu la Federació Mediterrània d'Estacions de Servici.  
  
  
CAPÍTOL X  
Prevenció de riscos laborals  
  
Article 58. Seguretat i higiene  
En les estacions de servici s'ha de triar un/a delegat/ada de prevenció, d'acord amb el que disposa la Llei de prevenció de riscos laborals. La designació dels/de les delegats/ades de prevenció a què fa referència la Llei 31/1995, de 8 de novembre, l'ha de fer la representació de les persones treballadores d'entre tota la plantilla, que, per a fer estes funcions, disposa del crèdit horari establit en l'article 68 de l'Estatut dels Treballadors. El temps utilitzat pels/per les delegats/ades de prevenció per a l'exercici de les seues funcions és considerat com d'exercici de funcions de representació a l'efecte d'utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes previst en la lletra e de l'article 68 de l'Estatut dels Treballadors. No obstant això, és considerat en tot cas com a temps de treball efectiu, sense imputació al crèdit horari esmentat, el corresponent a les reunions del Comité de Seguretat i Salut i a qualssevol altres convocades per l'empresari/ària en matèria de prevenció de riscos, si com el destinat a les visites previstes en la lletra a i c del número 2, de l'article 36 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
  
  
Com a mínim s'ha d'efectuar una revisió mèdica anual a tots/totes els/les treballadors/ores de cada estació de servici, amb una anàlisi de plom en la sang i la repercussió de les noves gasolines i els productes carburants, així com les proves específiques que es determinen necessàries en les avaluacions de riscos, sempre que el/la treballador/a ho sol·licite o done autorització.  
Es crearà una comissió de salut laboral la composició de la qual ha de ser paritària. Per al nomenament de la representació de les persones treballadores s'ha de mantindre l'índex de representativitat que cada central sindical tinga en el sector d'estacions de servici i en l'àmbit de la Comunitat Valenciana.  
La Comissió no ha d'excedir de huit persones membre, quatre d'elles en representació dels/de les treballadors/ores, quatre en representació de les empreses, i un/a metge/essa especialista, amb veu però sense vot, nomenat/ada d'acord mutu per les parts.  
Les dos representacions es comprometen a mantindre reunions periòdiques trimestrals, amb la convocatòria prèvia de qualsevol de les parts amb quinze dies d'antelació.  
Les funcions bàsiques de la comissió de salut laboral tenen com a objectius prioritaris:  
1. Promoure l'observança de les disposicions legals vigents per a la prevenció dels riscos professionals en les estacions de servici.  
2. Prestar assessorament a les empreses per a evitar i/o reduir els riscos que atempten contra la integritat física i salut dels/de les treballadors/ores.  
3. Donar a conéixer les normes i els procediments que en matèria de seguretat i higiene dicten els organismes especialitzats en esta matèria.  
4. Ser informat sobre els resultats estadístics dels reconeixements mèdics que facen en este sector.  
  
Article 59. Faena penosa  
Els treballs de neteja en l'interior dels tancs, calderes o depòsits, dedicats a l'emmagatzematge de carburants no els pot exercir personal inclòs en este conveni col·lectiu.  
En compliment del deure de coordinació d'activitats preventives, les empreses han de vigilar que les persones encarregades de fer estos treballs ho facen amb les condicions de seguretat degudes.  
  
Article 60. Salut laboral  
L'empresa ha de proporcionar al/a la treballador/a tots els equips de protecció individual que siguen necessaris i adequats per a garantir la seguretat i salut dels/de les treballadors/ores.  
  
Article 61. Seguretat en les estacions de servici i establiments de venda de carburants al detall o qualsevol altra modalitat  
  
S'acorda l'aplicació gradual de les mesures de seguretat següents en les estacions de servici i en els establiments de venda de carburant, tant si és al detall com si ho és de qualsevol altra modalitat:  
  
Primer. Torn de treball diürn (segons conveni).  
A) Connexió amb centrals d'alarma.  
Es tracta de polsadors o altres mitjans d'accionament fàcil dels senyals d'alarma que es connecten amb una central receptiva d'alarmes, aliena o pròpia, que han d'ajustar-se en el seu funcionament al que establixen els articles 46, 48 i 49 del Reglament de seguretat privada i reunir els requisits que s'establixen en l'apartat 6.2 de l'annex del reglament esmentat.  
B) Circuit de videogravació.  
Consistix en la instal·lació d'equips o sistemes de captació i registre, amb capacitat per a obtindre les imatges, de les incidències que puguen produir-se tant a l'interior com a l'exterior de les estacions de servici i especialment dels/de les autors/ores de delictes contra les persones i contra la propietat, en els termes, quant a funcionament i utilització establits en l'article 120.1.a del Reglament de seguretat privada.  
  
Segon. Torn de treball nocturn (segons conveni)  
Addicionalment a les mesures que cal adoptar en el torn de dia, i amb caràcter alternatiu, s'ha d'optar per qualsevol de les següents:  
1. Servici de vigilant de seguretat.  
2. Com a mínim s'han d'ocupar dos persones per torn.  
3. Recinte de seguretat per a caixa de cobrament nocturn.  
Esta mesura opcional i addicional a les establides per al torn de dia pretén protegir la persona ocupada en el treball solitari en el torn de nit, del risc d'un delicte eventual en l'establiment mitjançant l'aïllament en una zona de treball d'accés restringit i degudament protegida.  
  
4. Zona restringida exclusivament de caixa: es denomina així la zona on estan situats els comandaments i els controls dels aparells assortidors de l'estació de servici i on es fa l'operació de cobrament als/a les clients/clientes. L'accés a esta zona ha d'estar tancat al públic durant l'horari nocturn, llevat que estiga acompanyat d'un altre expenedor o vigilant de seguretat.  
Ha d'estar dotada d'una finestreta de transaccions, tipus túnel, safata de vaivé o safata giratòria amb dispositiu de seguretat que permeten adequadament les dispensacions als/a les clients/clientes. S'han d'expendre quantitats exactes, a l'efecte de no efectuar devolucions de canvi.  
Entre la posició del/de la client/a i l'expenedor/a ha d'haver-hi un vidre de seguretat resistent a arma curta, amb una amplària mínima de 7,5 cm que protegisca d'un hipotètic tret perpendicular en la zona de treball. Este vidre s'ha de sostindre sobre un mur de maçoneria de formigó o rajola massissa de 15 cm d'amplària.  
La resta del tancament de l'edifici on estiga allotjat el recinte de caixa ha d'estar construïda amb materials resistents a actes vandàlics que dificulten l'entrada per la força.  
5. Zona d'accés al públic en torn de nit: es tracta de limitar l'accés del públic a l'àrea de proveïment de carburant i lavabos.  
No són procedents estes restriccions quan l'estació dispose de dos o més expenedors o de vigilant de seguretat.  
Tercer. La dotació d'estes mesures en cap cas pot suposar una disminució de les ja establides, que han de persistir amb caràcter obligatori i es poden millorar.  
Quart. Atés el risc que suposen per a la seguretat i salut de les persones treballadores els atracaments i els assalts en les estacions de servici, les empreses disposen, dins dels plans de formació en seguretat i salut continguts específics respecte al procediment que cal seguir en cas d'atracament.  
En cas d'atracaments o fugida de vehicles la persona responsable de denunciar el fet davant de l'autoritat serà l'empresa, l'empleat/ada l'obligació de ratificar els fets de la denúncia com a coneixedor directe d'esta i si és el cas prestar declaració com a testimoni del fet on corresponga.  
  
Article 62. Agressió, assetjament moral, sexual i/o per raó de sexe  
S'entén per assetjament sexual la situació en què es produïx qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat d'índole sexual amb el propòsit o efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, o de crear un entorn laboral intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu, o que esta conducta s'utilitze de manera explícita o implícita en les decisions que tinguen efecte sobre l'ocupació.  
Així mateix, s'entén per assetjament moral la situació de fustigació que patix un treballador o treballadora sobre el qual s'exercix una conducta de violència psicològica.  
Dins del dret dels treballadors i treballadores a ser tractats amb la deguda dignitat, hi ha el fet d'evitar conductes que suposen l'assetjament tant de naturalesa sexual o moral en el treball.  
A este efecte, les empreses, a fi d'establir un entorn laboral lliure de comportaments indesitjats de naturalesa sexual o moral, han de fer un seguiment d'estos fets, si ocorren, i donar una resposta eficaç, per a la qual han d'adoptar les mesures oportunes, entre d'altres, procedir a l'obertura de l'expedient informatiu corresponent. Així mateix, junt amb la representació legal de les persones treballadores, s'ha de procurar la creació de procediments d'actuació amb la finalitat d'evitar que es produïsquen estes situacions.  
El procediment intern i informal s'inicia amb la denúncia de l'assetjament davant de l'empresari/ària. Els fets s'han de posar en coneixement immediat de la representació legal de les persones treballadores, si així ho sol·licita el treballador o treballadora afectats, i les queixes es poden canalitzar a través d'estos representants.  
L'expedient informatiu que s'òbriga ha d'estar encaminat a esbrinar els fets i impedir-ne la continuïtat, si és el cas, per a la qual cosa s'han d'articular mesures a l'efecte.  
En l'expedient informatiu han de tindre audiència tots els interessats i s'hi han de practicar totes les diligències que es puguen considerar procedents per a l'elucidació dels fets.  
Durant este procés, que se substanciarà en el termini més breu possible, tots/totes els/les actuants han de guardar una confidencialitat absoluta i reserva a fi d'evitar que això afecte la intimitat i l'honorabilitat de les persones.  
La comissió paritària del conveni queda facultada per a adequar esta disposició a la normativa, tant legal com convencional, que sobrevinga en esta matèria i a vetlar pel compliment d'esta.  
  
Article 63. Violència de gènere  
En els supòsits de persones víctimes de violència de gènere, cal ajustar-se al que disposa la legislació vigent.  
Perquè les persones treballadores víctimes coneguen i puguen exercir els drets que establix la Llei, han d'acreditar esta situació davant de l'empresari/ària en la forma establida legalment, és a dir, mitjançant l'orde de protecció dictada pel/per la jutge/essa a favor de la víctima, o excepcionalment amb l'informe del ministeri fiscal que indique l'existència d'indicis que la demandant és víctima de violència de gènere fins que es dicte l'orde de protecció.  
L'empresa, una vegada coneguda la situació, ha de facilitar a la treballadora, en els supòsits que recull la llei esmentada a proposta d'esta, i que són, entre d'altres:  
a) Reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.  
b) Dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o lloc de treball equivalent, que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball.  
c) Suspensió temporal del contracte de treball en els termes i les condicions establits legalment.  
d) Les absències degudes o motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere, acreditada pels servicis socials d'atenció o servicis de salut no computen com a faltes d'assistència a l'efecte del que preveu l'apartat d de l'article 52 ET.  
  
Article 64. Drogodependència  
Les parts firmants del present conveni acorden que en el si de la comissió paritària s'han de tractar les conseqüències que l'alcoholisme i altres drogoaddiccions tenen en l'acompliment professional i les conseqüències disciplinàries que comporten, a fi de determinar mesures pal·liatives, fixar criteris en concepte d'habitualitat i repercussió en l'assistència i realització del treball.  
  
  
CAPÍTOL XI  
Igualtat, conciliació, integració i diversitat  
  
Article 65. Igualtat, conciliació, integració i diversitat  
Les organitzacions firmants del conveni col·lectiu consideren necessari impulsar, en aplicació de la normativa legal existent, polítiques actives d'igualtat, integració i diversitat, amb l'objectiu de garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu.  
Per a la consecució d'això, acorden establir les directrius següents:  
- Les ofertes d'ocupació s'han de redactar de manera que no continguen cap esmena que induïsca a pensar que estes es dirigixen exclusivament a persones d'un sexe o d'un altre.  
- En matèria de contractació, s'ha de promoure el que, a igual mèrit i capacitat, es preveja positivament l'accés del gènere menys representat en el grup professional de què es tracte.  
- Els procediments de selecció que impliquen promoció han de respectar el principi d'igualtat d'oportunitats.  
- Les persones treballadores a temps parcial tenen els mateixos drets que les persones treballadores a temps complet, i en tot cas cal garantir l'absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre dones i homes.  
- L'enquadrament professional ha de garantir l'absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre dones i homes.  
- La igualtat de remuneració per raó de sexe en els termes previstos en l'article 28 de l'Estatut dels Treballadors.  
- La promoció, en matèria de formació, del principi d'igualtat d'oportunitats en les accions formatives.  
- La promoció de la formació i sensibilització específica per a empreses i persones treballadores en matèria de diversitat.  
- Els plans d'igualtat realitzats en les empreses segons el que establix la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva d'homes i dones, seran publicats i registrats en el Registre de plans d'igualtat de les empreses.  
  
Article 66. Igualtat de tracte i oportunitats  
Les organitzacions firmants del conveni, tant sindicals com empresarials, entenen que és necessari establir un marc normatiu general d'intervenció en l'àmbit sectorial per a garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això, acorden els objectius sectorials generals següents que resulten aplicables a les empreses la plantilla de les quals no arribe a les 50 persones treballadores i que, per tant, no tinga un pla d'igualtat propi:  
- Establir directrius quant a l'elaboració, estructura i procediment dels plans d'igualtat amb l'objectiu d'aconseguir una gestió òptima dels recursos humans que evite discriminacions i puga oferir igualtat d'oportunitats reals, segons la legislació vigent, que es recolzarà en un recurs permanent al diàleg social.  
- Constituir una comissió sectorial per la igualtat a efectes que puga desenvolupar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en el treball.  
  
  
CAPÍTOL XII  
Règim de faltes i sancions  
  
Article 67. Faltes i sancions  
Es considera falta laboral qualsevol acció o omissió de la qual resulte responsable la persona treballadora, que es produïsca amb motiu o a conseqüència de la relació laboral i que constituïsca un incompliment greu i culpable de les seues obligacions.  
Les faltes s'han de graduar atenent la importància, transcendència, voluntarietat i malícia en la seua comissió, en lleus, greus i molt greus.  
  
Article 68. Faltes lleus  
Són considerades faltes lleus les següents:  
1. Les faltes de puntualitat en l'assistència al treball amb retard no justificat superior a 5 minuts i inferior a 30 en l'horari d'entrada, fins a tres en un mes o trenta dies naturals.  
2. No tramitar en el moment oportú la comunicació corresponent quan es falte al treball per un motiu justificat, llevat que es demostre la impossibilitat d'haver-la efectuada.  
3. L'abandó o l'absència del lloc de treball, sense avís o autorització previs, encara que siga per un temps breu. Si, com a conseqüència d'això, s'origina un perjuí a l'empresa o és causa d'accident als/a les companys/anyes de treball, esta falta es considera greu o molt greu, segons els casos.  
4. Descuits xicotets en la conservació del material, la maquinària, les ferramentes i instal·lacions, llevat que això repercutisca en la bona marxa del servici, i en este cas es pot considerar greu o molt greu.  
  
5. No atendre el públic amb la correcció i diligència degudes.  
6. Faltar al treball un dia al mes sense causa justificada.  
7. Les discussions sobre assumptes estranys al treball dins de les dependències de l'empresa o durant qualsevol acte de servici. Si es produïx amb un escàndol notori, es poden considerar greus o molt greus.  
  
8. La inobservança de les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball o la salut laboral que no comporten un risc greu per a la persona ni per als companys/anyes de treball o terceres persones, ja que si es donen estes circumstàncies es considera greu o molt greu, segons els casos.  
9. Usar el telèfon de l'empresa per a assumptes particulars sense autorització, llevat que hi haja motius d'urgència o de necessitat imperiosa.  
10. Falta d'higiene i neteja personal.  
11. La inobservança de la uniformitat.  
  
Article 69. Faltes greus  
Són considerades faltes greus les següents:  
1. Més de tres faltes no justificades de puntualitat en l'assistència al treball durant un període d'un mes.  
2. Les absències, sense causa justificada, per dos dies, durant un període d'un mes.  
3. No comunicar, amb la puntualitat deguda, els canvis experimentats en la família que puguen afectar la Seguretat Social, hisenda o institucions de previsió. La falta maliciosa d'estes dades es considera com a falta molt greu.  
4. Entregar-se a jocs o distraccions en hores de servici.  
5. Romandre en zones o llocs diferents d'aquells en què ha de fer el seu treball habitual sense causa que ho justifique o sense estar autoritzat per a fer-ho.  
6. Simular la presència d'una altra persona treballadora en l'empresa mitjançant qualsevol forma.  
7. La simulació de malaltia o accident.  
8. La negligència o desídia en el treball que afecte la bona marxa del servici.  
9. La imprudència en el treball que, si implica un risc d'accident per a la persona treballadora o altres, o un perill d'avaria en la maquinària, les ferramentes o les instal·lacions, pot ser considerada molt greu.  
10. L'assistència reiterada al treball en estat d'embriaguesa o toxicomania.  
11. La reincidència en falta lleu dins d'un trimestre natural, quan hi haja una sanció per escrit de l'empresa.  
12. No advertir i instruir adequadament altres persones treballadores, sobre les quals tinga alguna relació d'autoritat o comandament, del risc del treball que ha d'executar i de la possible manera d'evitar-ho.  
13. Proveir un vehicle amb el motor en marxa o els llums encesos.  
  
14. La desobediència als/a les superiors/ores en qualsevol matèria del servici. Si implica un crebant manifest de la disciplina o se'n deriva un perjuí notori per a l'empresa, pot ser considerada molt greu.  
  
15. La falta de sigil professional divulgant dades, informes o antecedents que puguen produir perjuís de qualsevol tipus a l'empresa.  
16. L'acceptació d'obsequis o regals per dispensar tracte de favor en el servici.  
17. No informar amb la diligència deguda a la direcció, a l'empresa, o a qui el represente de qualsevol anomalia que observe en les instal·lacions i altres útils, ferramentes, maquinària i materials.  
18. Descuits importants en la conservació, neteja o utilització de materials, màquines, ferramentes i instal·lacions que la persona treballadora utilitze.  
19. L'ús del telèfon mòbil (fins i tot sent propietat de la persona treballadora) per a fins personals durant el temps efectiu de treball. L'ús reiterat o el perjuí generat per este en el procés productiu. Té la mateixa consideració l'ús d'aparells reproductors multimèdia durant el temps de treball, llevat que hi haja motius d'urgència o de necessitat imperiosa.  
  
20. L'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les ferramentes de l'empresa, dins de la jornada laboral o fora, per a finalitats particulars. A este efecte tenen també la consideració de ferramentes tots els equips informàtics.  
21. No atendre el públic amb la correcció i diligència degudes, quan això tinga conseqüències negatives per a l'estació (denúncies, queixes, etc.).  
22. Canviar, mirar o regirar els armaris, taquilles o efectes personals dels/de les companys/anyes de treball, sense la deguda autorització dels/de les interessats/ades.  
  
Article 70. Faltes molt greus  
Es consideren faltes molt greus:  
1. Més de 10 faltes no justificades de puntualitat en l'assistència al treball comeses en un període de 6 mesos, o 20 durant un any.  
2. La desobediència continuada o persistent en el treball.  
3. El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades i l'apropiació indeguda, així com el furt o el robatori tant a l'empresa com als companys/anyes de treball o a una tercera persona, dins de les instal·lacions de l'empresa o durant el desenvolupament de l'activitat professional en qualsevol lloc.  
4. Fer desaparéixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en materials, ferramentes, útils, aparells, instal·lacions, vehicles, edificis, estris i, fins i tot, documents de l'empresa.  
5. La condemna per sentència ferma per delictes de robatori, furt, violació o abusos sexuals, així com qualssevol altres delictes que puguen implicar desconfiança de l'empresa respecte a l'autor/a, encara que estos hagen sigut comesos fora de l'empresa i, en tot cas, la de duració superior a 6 anys, dictada pels tribunals de justícia.  
6. L'embriaguesa o toxicomania habitual durant el treball que repercutisca negativament en el treball.  
7. Violar el secret de la correspondència o de documents reservats de l'empresa.  
8. Revelar a elements estranys a l'empresa dades d'esta que són de reserva obligada.  
9. Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als/a les superiors/ores, companys/anyes o subordinats/ades, familiars de qualsevol d'ells/elles, a l'empresa mateixa o a la clientela, incloent-hi les realitzades mitjançant la utilització de qualsevol mitjà.  
10. Dedicar-se a activitats que impliquen competència cap a l'empresa.  
11. La imprudència, la negligència o l'incompliment de les normes o ordes sobre seguretat i higiene en el treball, quan per este motiu es produïsca un risc greu per al personal o danys per a les instal·lacions.  
12. Causar accidents greus per negligència, descuit o imprudència inexcusables o un perill seriós per a les empreses.  
13. La no utilització dels mitjans o materials de prevenció de riscos d'accidents de treball facilitats per l'empresa.  
14. Abandonar el lloc de treball en càrrec de responsabilitat o quan això cause un perjuí greu en el procés productiu, una deterioració important de les coses o un perill seriós per a les persones.  
15. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal o pactat.  
16. La reincidència de tres faltes greus, encara que siga de naturalesa diferent, dins d'un període de sis mesos.  
17. La falta d'assistència al treball no justificada durant més de tres dies en el mes o trenta dies naturals.  
18. La comissió d'errors repetits i intencionats que puguen originar perjuís a l'empresa.  
19. L'emissió maliciosa, o per negligència inexcusable, d'informes erronis o sabent que no són exactes.  
20. La simulació de supòsits d'incapacitat temporal o accident.  
  
21. La reiteració en l'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les ferramentes, incloses les informàtiques (equips informàtics, internet, correu electrònic, etc.) de l'empresa, durant la jornada laboral o no, quan este siga contrari als usos i als costums acceptats comunament. En tot cas es considera inclòs el material pornogràfic, d'abús de menors, terrorista i bel·licista, xats no relacionats amb l'activitat de l'empresa i qualsevol activitat amb caràcter lucratiu. Així mateix, l'ús de claus alienes per a l'accés a qualsevol equip informàtic, xarxa, fitxer, arxiu o documentació.  
22. L'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l'assetjament sexual o per raó de sexe.  
23. Fumar en qualsevol lloc del recinte de la instal·lació.  
24. L'ús el telèfon mòbil en zones no permeses.  
25. Incompliment de les mesures de seguretat en les descàrregues.  
26. Consumir alcohol i altres substàncies no permeses en temps de treball.  
27. Originar baralles i disputes freqüents amb els/les companys/anyes de treball.  
  
Article 71. Abús d'autoritat  
Qualsevol persona contractada podria donar compte per escrit a la Direcció de l'Empresa dels actes que suposen abús d'autoritat dels/de les caps immediats. Una vegada rebut l'escrit, la direcció de l'empresa obrirà l'expedient oportú.  
  
Article 72. Graduació de les sancions  
Correspon a les empreses la facultat d'imposar les sancions d'acord amb la graduació de faltes i sancions establides en les disposicions legals de caràcter general i en este conveni.  
Les sancions que poden imposar les empreses en cada cas s'han de graduar atenent la gravetat de la falta comesa, i poden ser les següents:  
  
1) Per faltes lleus:  
- Amonestació verbal.  
- Amonestació escrita.  
2) Per faltes greus:  
Suspensió d'ocupació i sou d'un a quinze dies.  
3) Per faltes molt greus:  
- Suspensió d'ocupació i sou de 16 dies fins a 3 mesos.  
- Trasllat forçós a una altra localitat, sense dret a cap indemnització.  
  
- Acomiadament.  
Les sancions que puguen imposar-se en l'orde social s'entenen sense perjuí que siguen remeses als tribunals competents quan el fet comés puga ser constitutiu de falta o delicte.  
La imposició de sancions per faltes molt greus ha de ser notificada a representació legal del personal.  
La prescripció de les faltes i sancions s'ha de regir pel que preveu l'Estatut dels Treballadors.  
En els supòsits legals en què es preveja l'obertura d'un expedient disciplinari s'ha de dotar la persona treballadora de 12 dies per a formular l'escrit corresponent de descàrrecs o al·legacions.  
  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera. En el cas que una disposició legal futura, de caràcter estatal o autonòmica, o una resolució de l'autoritat laboral, jurisdicció social, o qualsevol altre òrgan competent, modifique, altere o no aprove alguna norma d'este text, i segons el parer de les parts el contingut essencial d'algun punt dels pactes en este conveni, queda desvirtuat, qualsevol de les parts pot denunciar esta circumstància dins del mes següent a la publicació o notificació d'esta resolució i, en este cas, s'insta la comissió mixta d'interpretació i el seguiment del conveni que es reunisquen amb caràcter d'urgència, amb la finalitat de renegociar les matèries o els continguts afectats en este conveni per estes disposicions legals o resolucions judicials o administratives.  
  
En cas de discrepància, se sotmet la qüestió als tribunals de la jurisdicció social.  
  
Segona. Solució extrajudicial de conflictes col·lectius. Per a la solució d'estos conflictes, les dos parts se sotmeten expressament al sistema vigent a la Comunitat Valenciana.  
  
Tercera. A fi d'adaptar el sistema de classificació dels empleats/ades, s'establix l'equiparació següent de les categories antigues als grups nous:  
  
GRUP I. Personal tècnic i administratiu:   
Subgrup 1. Personal tècnic titulat i no titulat   
Subgrup 2. Personal administratiu:   
Cap administratiu/iva   
Oficial administratiu/iva 1a   
Oficial administratiu/iva 2a   
Auxiliar administratiu/iva   
Aspirant administratiu/iva   
   
GRUP II. Personal operari especialista:   
Encarregat/ada general   
Encarregat/ada de torn   
Mecànic/a especialista   
Expenedor/a / venedor/a   
Greixador/a   
Muntador/a de pneumàtics   
Operari/ària de llavades   
Conductor/a  
  
Grup III. Personal subaltern:   
Personal de vigilància   
Personal de neteja   
Magatzemista   
Cobrador/a   
Ordenança   
Botons   
  
  
  
ANNEX I   
Taula salarial 2022  
  
GRUP I - Personal tècnic i administratiu   
 Subgrup 1. Personal tècnic   
 Tècnic titulat 1.535,45   
 Subgrup 2. Personal administratiu   
 Cap administratiu 1.404,25   
 Oficial administratiu 1a 1.330,46   
 Oficial administratiu 2a 1.255,08   
 Auxiliar administratiu 1.215,71   
GRUP II - Personal operari   
 Subgrup 1. Personal operari especialista   
 Encarregat/ada general 1.535,45   
 Encarregat/ada de torn 44,36   
 Mecànic/a especialista 39,82   
 Expenedor/a / venedor/a 39,17   
 Greixador/a 39,17   
 Muntador/a de pneumàtics 39,17   
 Operari/ària de llavades 39,17   
 Conductor/a 39,17   
   
   
 Subgrup 2. Personal subaltern   
 Personal vigilància 38,93   
 Personal neteja 37,79   
 Magatzemista 38,93   
 Cobrador/a 40,53   
 Ordenança 38,26   
 Botons 34,26   
Altres conceptes (2022)  
Complement nocturnitat: 11,15 €  
Complement nit de Nadal i nit de Cap d'Any: 48,41 €  
Plus distància: 0,13 €/km  
Complement expenedor/a venedor/a: 647,41  
Plus diumenges i festius: 6,66 €  
   
  
  
ANNEX II  
Taula salarial 2023 (inicial)  
   
GRUP I - Personal tècnic i administratiu   
 Subgrup 1. Personal tècnic   
 Tècnic titulat 1.566,16 €  
 Subgrup 2. Personal administratiu   
 Cap administratiu 1.432,34 €  
 Oficial administratiu 1a 1.357,07 €  
 Oficial administratiu 2a 1.280,18 €  
 Auxiliar administratiu 1.240,02 €  
GRUP II - Personal operari   
 Subgrup 1. Personal operari especialista   
 Encarregat/ada general 1.566,16 €  
 Encarregat/ada de torn 45,25 €  
 Mecànic/a especialista 40,62 €  
 Expenedor/a / venedor/a 39,95 €  
 Greixador/a 39,95 €  
 Muntador/a de pneumàtics 39,95 €  
 Operari/ària de llavades 39,95 €  
 Conductor/a 39,95 €  
   
   
 Subgrup 2. Personal subaltern   
 Personal vigilància 39,71 €  
 Personal neteja 38,55 €  
 Magatzemista 39,71 €  
 Cobrador/a 41,34 €  
 Ordenança 39,03 €  
 Botons 36,00 €  
  
Altres conceptes (2023 inicial)  
Complement nocturnitat: 11,37 €  
Complement nit de Nadal i nit de Cap d'Any: 60 €  
Plus distància: 0,14 €/km  
Complement expenedor/a venedor/a: 660,36 €  
  
  
  
  
ANNEX III  
Rebut de liquidació per a ES  
  
Sr./Sra.............................., amb DNI........................., declare haver rebut de l'empresa.......................... en el dia de la data, la quantitat de.......................... euros, segons es detalla a continuació, per la finalització de la meua relació laboral amb esta empresa, motivada per............................, amb la percepció de la qual queden saldats i liquidats tots els conceptes, sense dret a cap reclamació posterior, amb l'excepció del que establix l'últim paràgraf de l'article 14.  
Faig constar expressament que SÍ/NO faig ús del meu dret a la presència d'un/a representant de les persones treballadores en la firma d'este document.  
P/p estiu.........................................  
P/p Nadal........................................  
P/p beneficis.................................  
Altres..................................................  
Total brut.....................................  
Retenció IRPF................................  
Total líquid...................................  
....................,........................ de/d'.......................... de.............  
  
Si escau, representant del/de la treballador/a  
Firmat:.............................  
DNI.............................