Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9221, del 23-11-2021 (2021/11046)

RESOLUCIÓ d'11 d'octubre de 2021, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactes de café i succedanis de la Comunitat Valenciana per als anys 2019, 2020, 2021 i 2022, codi 80000725012008.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9221

Data del DOGV
:   23-11-2021

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2021/11415


Data del document
:   11-10-2021

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ d'11 d'octubre de 2021, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactes de café i succedanis de la Comunitat Valenciana per als anys 2019, 2020, 2021 i 2022, codi 80000725012008. [2021/11059]  
  
Vist el text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactes de café i succedanis de la Comunitat Valenciana per als anys 2019, 2020, 2021 i 2022, codi 80443661788415, signat per la comissió negociadora, que està integrada, d'una part pels representants de la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), i d'una altra pels representants de la Federació d'Indústria, Construcció i Sector Agrari de la Unió General de Treballadors PV i Comissions Obreres Indústria PV, i després de l'esmena per aquesta comissió negociadora de determinats aspectes assenyalats per aquesta autoritat laboral en requeriment de data 4 d'octubre de 2021 (a excepció del que s'assenyala en el paràgraf segon de l'article 33 del conveni), de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en l'article 10.2 de l'Ordre 1/2021, de 6 de abril que desenvolupa el Decret 175/2020, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 11 d'octubre de 2021.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
ANNEX  
Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la Comunitat Valenciana per als anys 2019, 2020, 2021 i 2022  
  
Codi 62491047026298  
  
Índex  
Article 1. Àmbit territorial  
Article 2. Àmbit personal  
Article 3. Àmbit temporal  
Article 4. Legislació supletòria  
Article 5. Seguretat i higiene  
Article 6. Comissió paritària  
Article 7. Sistema de classificació professional  
Article 8. Factors d'enquadrament  
Article 9. Grups professionals  
Grup professional 5  
Grup professional 4  
Grup professional 3  
Grup professional 2  
Grup Professional 1  
Article 10. Mobilitat funcional  
Article 11. Condicions més beneficioses  
Article 12. Igualtat  
Article 13. Drets sindicals  
Article 14. Increment i actualització salarial  
Primer. Increments  
Segon. Actualització  
Article 15. Jornada laboral  
Article 16. Gratificacions extraordinàries  
Paga extra d'estiu  
Paga extra de Nadal  
Article 17. Paga extra de març  
Article 18. Vacances  
Article 19. Malaltia i accidents  
Article 20. Indemnització per cessament  
Article 21. Roba de treballar  
Article 22. Organització del treball  
Article 23. Dietes  
Dietes  
Despeses de locomoció  
Article 24. Llicències  
Article 25. Quota sindical  
Article 26. Pòlissa d'assegurança  
Article 27. Calendari laboral  
Article 28. Inaplicació del conveni col·lectiu  
Article 29. Règim disciplinari. Principis d'ordenació  
Article 30. Graduació de les faltes  
Article 31. Sancions  
Article 32. Contractació  
Article 33. Lactància  
Article 34. Violència de gènere  
Article 35. Excedències  
Article 36. Assetjament laboral, moral o sexual  
Article 37. Assemblees en el centre de treball  
Article 38. Estabilitat en l'ocupació  
Article 39. Jubilació forçosa  
Disposició addicional  
Disposició transitòria sobre enquadrament de les figures professionals en els grups professionals  
  
  
PREÀMBUL  
  
El present conveni col·lectiu ha sigut subscrit per les centrals sindicals Federació d'Indústria, Construcció i Sector Agrari de la Unió General de Treballadors PV i Comissions Obreres Indústria PV en representació de les persones treballadores afectades per aquest i per part de la Federació Empresarial de l'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), en representació de les empreses incloses en el seu àmbit d'aplicació.  
  
Article 1. Àmbit territorial  
El present conveni col·lectiu afectarà les indústries d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis, situades a la Comunitat Valenciana.  
  
Article 2. Àmbit personal  
Comprendrà les indústries d'elaboració de xocolates i torrefactes de café i succedanis i totes les seues persones treballadores.  
Regirà igualment per a aquelles empreses que complisquen aquestes condicions i s'establisquen en el futur, dins del camp d'aplicació d'aquest conveni.  
  
Article 3. Àmbit temporal  
Aquest conveni tindrà vigència des de l'1 de gener de 2019 fins al 31 de desembre de 2022, i entrarà en vigor el dia de la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana , no obstant això els efectes econòmics seran els establits específicament.  
La denúncia del present conveni haurà de fer-se amb 30 dies d'antelació a la data del seu venciment. No obstant l'anterior, en cas de no efectuar-se la denúncia, s'entendrà prorrogat el conveni de manera automàtica.  
  
Article 4. Legislació supletòria  
En tot el que no es disposa en aquest conveni caldrà ajustar-se al que es disposa en el laude arbitral per a les indústries d'alimentació, així com el que es preveu en l'Estatut dels Treballadors, i resta de legislació general aplicable.  
  
Article 5. Seguretat i higiene  
Referent a això caldrà ajustar-se puntualment al que s'estableix en la Llei de prevenció de riscos laborals.  
Les empreses es comprometen a realitzar revisions mèdiques una vegada a l'any als treballadors i cada vegada que siga necessari d'acord amb la planificació de prevenció de riscos laborals aplicable en l'empresa.  
Les empreses es comprometen a donar informació als representants dels treballadors de les estadístiques sobre accidents de treball, malalties professionals i absentisme, almenys trimestralment.  
  
Article 6. Comissió paritària  
En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 del text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors, s'estableix per a la vigència i compliment de les qüestions que es deriven del present conveni, una comissió paritària amb les funcions que s'indiquen a continuació:  
La de mediació arbitratge i conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que els siguen sotmesos.  
Les d'interpretació i aplicació dels pactes. Les de seguiment del conjunt dels acords.  
La comissió estarà composta per quatre representants de les centrals sindicals signants, i quatre representants de les associacions empresarials signants, que seran nomenats per les parts d'entre els pertanyents a la comissió negociadora del conveni, podent assistir assessors amb veu però sense vot, en el número que les parts consideren necessari, el termini d'actuació serà el de la vigència del conveni.  
Les decisions d'aquesta comissió s'adoptaran per majoria simple de vots, sempre que siguen presents almenys el 75% dels seus membres.  
  
El termini per a resoldre serà d'un mes, des que es formule la qüestió a la comissió paritària, mitjançant acta motivada.  
Quan es tracte d'algun cas que afecte empreses i treballadors que formen part de la referida comissió, aquests seran sentits pels altres components, però no seran presents en les deliberacions corresponents.  
  
La comissió paritària haurà d'efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure's, o estiguen subscrits, especialment en:  
Quantia salari base i complements salarials variables i fixos  
Abonament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns.  
Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacances.  
Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional  
Garantia del compliment de la Llei d'Igualtat entre dones i homes.  
  
En el cas que, en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu qualsevol de la parts amb legitimació en aqueix àmbit, expressara la seua voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà el següent procediment:  
La iniciativa es comunicarà únicament als efectes de coneixement a la comissió paritària del conveni col·lectiu.  
Per a l'inici de les negociacions totes dues parts (empresa i representació dels treballadors) hauran d'acordar la seua conformitat amb l'inici de la negociació. L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet sol es produirà una vegada que s'haja aconseguit acord per a la signatura del conveni en l'empresa.  
Una vegada aconseguit acord es comunicarà, a efectes informatius, el resultat a la comissió paritària.  
La comissió paritària fixa el seu domicili a València, al carrer d'Isabel La Catòlica, 6-5é-9a, seu de FEDACOVA, i en el correu electrònic qbjxugp@tllqrygk.iyx  
  
Article 7. Sistema de classificació professional  
1. Els treballadors que presten els seus serveis en les empreses incloses en l'àmbit del present Conveni Col·lectiu seran classificats en atenció a les seues aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació, i s'establiran dues divisions funcionals:  
El personal tècnic, d'administració i vendes (PTAV).  
El personal d'operacions i producció (POP).  
2. La classificació es realitza en grups professionals, per interpretació i aplicació dels factors de valoració i per les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupen els treballadors.  
3. La mobilitat funcional es produirà dins del grup, amb el límit de la idoneïtat i aptitud necessària per a l'acompliment de les tasques que s'encomanen al treballador en cada lloc de treball, amb la realització prèvia, si això fora necessari, de processos simples de formació i adaptació.  
4. Per acord entre el treballador i l'empresari s'establirà el contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball, així com la seua pertinença a un dels grups professionals descrits en aquest Conveni.  
  
5. Quan s'acorde la polivalència funcional o la realització de funcions pròpies de més d'un grup, l'equiparació es realitzarà en virtut de les funcions que s'exercisquen durant més temps.  
  
Article 8. Factors d'enquadrament  
1. L'enquadrament dels treballadors/treballadores inclosos en els àmbits d'aplicació del present Conveni Col·lectiu dins de l'estructura professional pactada i, per consegüent, l'assignació a cadascun d'ells d'un determinat grup professional serà el resultat de la conjunta ponderació dels següents factors: coneixements, experiència, iniciativa, autonomia, responsabilitat, comandament, i complexitat.  
2. En la valoració dels factors anteriorment esmentats es tindrà en compte:  
Coneixements i experiència: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte, a més de la formació bàsica necessària per a complir correctament les comeses, l'experiència adquirida i la dificultat per a l'adquisició d'aquests coneixements i experiència.  
Iniciativa: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de seguiment a normes o directrius per a l'execució de tasques o funcions.  
Autonomia: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en l'acompliment de les tasques o funcions que es desenvolupen.  
Responsabilitat: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció, el nivell d'influència sobre els resultats i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.  
Comandament: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de supervisió i ordenació de les funcions i tasques, la capacitat d'interrelació, les característiques del col·lectiu i el nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.  
Complexitat: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el nombre i el grau d'integració dels diversos factors abans enumerats en la tasca o lloc encomanat.  
3. Els grups professionals tenen un caràcter merament enunciatiu, sense que les empreses estiguen obligades a contemplar en la seua estructura organitzativa tots i cadascun d'aquests, sinó que podran, si escau, establir-se les corresponents assimilacions.  
4. En la disposició transitòria del present Conveni Col·lectiu s'estableix l'enquadrament de les figures professionals previstes en la normativa convencional vigent fins a 31 de desembre de 2018.  
  
Article 9. Grups professionals  
Grup professional 5  
1. Criteris generals: Tasques que consisteixen en operacions realitzades seguint instruccions concretes, clarament establides o un mètode de treball precís, amb alt grau de supervisió, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i d'un període breu d'adaptació.  
2. Formació: Titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a Graduat Escolar, Educació Secundària Obligatòria o Formació Professional de Grau Mitjà.  
  
Grup professional 4  
1. Criteris generals: Tasques consistents en l'execució d'operacions que, encara que es realitzen sota instruccions precises, requerisquen adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques i la responsabilitat de les quals està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.  
2. Formació: Titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a Educació General Bàsica o Formació Professional de Grau Mitjà, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 3  
1. Criteris generals: Treballs d'execució autònoma d'operacions que exigisquen, habitualment, iniciativa per part dels treballadors/es que els exerceixen, que comporten, sota supervisió, la responsabilitat d'aquests i poden ser ajudats per un altre o altres treballadors/es.  
  
2. Formació: Titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Formació Professional de Grau Superior o Formació Professional de Grau Mitjà, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 2  
1. Criteris generals: Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques diverses, realitzades per un conjunt de col·laboradors.  
Tasques complexes però homogènies que, podent implicar responsabilitat de comandament, tenen contingut intel·lectual o d'interrelació humana, en un marc d'instruccions generals de complexitat tècnica.  
2. Formació: Titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a estudis de Batxillerat o Formació Professional de Grau Superior, completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 1  
1. Criteris generals: Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat.  
Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions, realitzades per un conjunt de col·laboradors.  
S'inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa, a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades de la mateixa direcció, a qui han de donar compte de la seua gestió.  
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de més alta complexitat i fins i tot la participació en la definició dels objectius concrets a aconseguir en el seu camp, amb molt alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat en aquest càrrec d'especialitat tècnica.  
2. Formació: Titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a estudis universitaris, completada amb una experiència dilatada en el seu sector professional, completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
  
Article 10. Mobilitat funcional  
La realització de funcions de superior o inferior grup, es farà conforme al que es disposa en l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Article 11. Condicions més beneficioses  
Es mantindran les condicions més beneficioses establides amb anterioritat a la vigència d'aquest conveni, sense perjudici que puguen ser absorbides i compensades quan els salaris que vingueren percebent els treballadors, en el seu conjunt i en còmput anual, foren superiors als que es fixen en el present Conveni. No obstant això:  
Es reconeix amb caràcter general els drets consolidats derivats de la supressió del complement personal d'antiguitat en l'àmbit funcional del present Conveni Col·lectiu, en els termes establits en l'article 12 del text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la Comunitat Valenciana, publicat en el DOGV número 8235, de 15/02/2018.  
Aquelles persones treballadores que a 31/12/2018 perceberen una retribució derivada del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactes de café i succedanis de la Comunitat Valenciana, publicat en el DOGV número 8235, de 15/02/2018, superior a l'establida per al grup professional en el qual queden enquadrats, se'ls mantindrà la diferència com a complement «Ad personam», denominat complemente «ex categoria o nivell professional».  
Aquest complement no serà compensable ni absorbible, i es revaloritzarà anualment en el mateix increment que el Conveni. Aquest complement, atés que suposa una garantia salarial per a aquelles persones treballadores els salaris la categoria de les quals eren superiors a les de grup, no serà abonable a aquelles persones treballadores de nou ingrés. Així mateix aquest complement es considerarà Salari Base amb caràcter general i s'inclourà per al càlcul de les pagues extraordinàries.  
  
Article 12. Igualtat  
Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar, i si escau acordar, amb els representants legals dels treballadors en la forma que es determina en els articles 45 i 46 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes i conformement amb el que es determina en la disposició transitòria desena segona de la mencionada norma.  
  
Article 13. Drets sindicals  
En relació amb els drets sindicals, caldrà ajustar-se al que es disposa en la legislació vigent, i en particular al que s'estableix en la Llei orgànica de llibertat sindical.  
Els comités d'empresa tenen el dret a disposar del crèdit de les hores mensuals retribuïdes, d'acord amb la legislació vigent.  
Les citades hores podran acumular-se de manera trimestral, o bé cedir-se a un altre delegat de la mateixa opció sindical.  
  
Article 14. Increment i actualització salarial  
Primer. Increments  
1. Per a l'any 2019 les taules salarials seran les corresponents a l'any 2018.  
2. Les taules salarials corresponents a l'any 2020 es corresponen amb un increment del 2% sobre els valors de l'any anterior i són les següents:  
  
Any 2020 Retribució anual (?) Retribució mensual (?)  
Divisió Funcional Grup 15 pagues   
PTAV G1 18.528,76 1.235,25  
PTAV G2 17.206,69 1.147,11  
PTAV G3 16.079,38 1.071,96  
PTAV G4 15.440,45 1.029,36  
PTAV G5 14.046,01 936,40  
Divisió Funcional Grup   
POP G3 15.064,69 1.004,31  
POP G4 14.665,56 977,70  
POP G5 14.605,23 973,68  
  
  
3. Les taules salarials corresponents a l'any 2021 es corresponen amb un increment del 1,5% sobre els valors de l'any anterior i són les següents:  
  
Any 2021 Retribució anual (?) Retribució mensual (?)  
Divisió Funcional Grup 15 pagues   
PTAV G1 18.806,69 1.253,78  
PTAV G2 17.464,79 1.164,32  
PTAV G3 16.320,57 1.088,04  
PTAV G4 15.672,06 1.044,80  
PTAV G5 14.256,70 950,45  
Divisió Funcional Grup   
POP G3 15.290,66 1.019,38  
POP G4 14.885,54 992,37  
POP G5 14.824,31 988,29  
  
  
4. Les taules salarials corresponents a l'any 2022 es corresponen amb un increment de l'1,5% sobre els valors de l'any anterior i són les següents:  
  
Any 2022 Retribució anual (?) Retribució mensual (?)  
Divisió Funcional Grup 15 pagues   
PTAV G1 19.088,79 1.272,59  
PTAV G2 17.726,76 1.181,78  
PTAV G3 16.565,38 1.104,36  
PTAV G4 15.907,14 1.060,48  
PTAV G5 14.470,55 964,70  
Divisió Funcional Grup   
POP G3 15.520,02 1.034,67  
POP G4 15.108,82 1.007,25  
POP G5 15.046,67 1.003,11  
  
  
5. Els endarreriments derivats dels increments establits en el present article s'abonaran en un sol pagament, dins del mes següent al de la seua publicació en el Butlletí Oficial.  
  
Segon. Actualització  
1. En el cas que la suma de l'IPC estatal corresponent als anys 2021 i 2022 resulte una xifra diferent al 3%, es procedirà a efectuar una actualització de les taules abonades en 2022 per la indicada diferència amb el límit de l'1% i sense efectes retroactius, que servirà com a base de càlcul per a l'increment salarial de l'any 2023.  
2. A l'efecte de complir el que s'estableix en aquest apartat, les parts es reuniran en els quinze dies següents a la publicació de l'IPC de l'any 2022.  
  
Article 15. Jornada laboral  
1. La jornada laboral del present conveni en còmput anual queda establida en 1.784 hores.  
2. La duració de la jornada setmanal serà de quaranta hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual.  
3. En els supòsits de jornada continuada s'establirà un període de descans no inferior a quinze minuts. El temps de descans en jornada continuada previst en aquest article es considerarà temps treballat efectiu quan per acord individual o col·lectiu entre empresaris i treballadors així estiga establit o s'establisca.  
La jornada setmanal s'efectuarà amb caràcter general de dilluns a divendres.  
4. Les hores realitzades dins de la jornada nocturna tindran un recàrrec del 25% sobre el preu de l'hora ordinària.  
La jornada nocturna s'entendrà que comença a les 22.00 hores i conclourà a les 06.00 hores. No obstant això, l'inici avançat o prolongació de la jornada derivada del temps d'entrepà, distribució irregular de jornada, o adequació del lloc de treball no s'entendrà com a jornada nocturna, sinó que s'aplicarà en tot cas el límit establit en l'article 36 de l'Estatut dels Treballadors, pel qual la jornada de treball dels treballadors nocturns no podrà excedir huit hores diàries de mitjana, en un període de referència de quinze dies.  
5. La retribució de les hores extraordinàries s'efectuarà d'acord amb les taules d'aquest conveni o a raó d'1 hores i 20 minuts de descans per cada hora treballada.  
L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà a la persona treballadora en els termes regulats en l'article 35 de l'Estatut dels Treballadors. Si l'opció és per compensació per descansos, la data del seu gaudi serà acordada entre la direcció de l'empresa i les persones treballadores afectades en un termini de 15 dies des de la seua realització.  
  
Article 16. Gratificacions extraordinàries  
Paga extra d'estiu  
Els treballadors reportaran en proporció al temps efectivament treballat una paga denominada paga extra d'estiu que s'abonarà el dia 15 de juliol. La quantia de la paga serà l'equivalent a una mensualitat del salari conveni, més l'antiguitat consolidada que corresponga a cada treballador.  
  
Paga extra de Nadal  
Els treballadors reportaran en proporció al temps efectivament treballat una paga denominada paga extra de Nadal, que serà abonada el 15 de desembre. La quantia de la paga serà l'equivalent a l'import d'una mensualitat del salari conveni, més l'antiguitat consolidada que corresponga.  
  
Article 17. Paga extra de març  
Així mateix i amb el caràcter de participació de beneficis, les empreses abonaran als seus treballadors una gratificació equivalent a trenta dies del salari conveni, més l'antiguitat consolidada que corresponga i l'import de la qual s'abonarà, en proporció al temps efectivament treballat, la segona quinzena de març.  
  
Article 18. Vacances  
Tot el personal afectat per aquest conveni tindrà unes vacances anuals de trenta dies naturals, que es gaudiran en els mesos de maig, juny, juliol, agost i setembre, podran gaudir-se en dos períodes. En cas de no poder-les gaudir en els mesos indicats, tindran dret a un increment consistent en cinc dies més de vacances; no obstant això, sinó es gaudiren durant els mesos indicats per petició del treballador, no tindran dret a aquest increment.  
S'abonaran d'acord amb la normativa d'aplicació. El personal de nou ingresse que no haja prestat un any de servei en l'empresa, gaudirà la part proporcional de vacances que li corresponga.  
Amb la finalitat que el personal de les empreses puga gaudir de les seues vacances d'estiu, la direcció i el comité o delegats de personal establiran els torns corresponents, els quals prendran com a criteri el que tindrà preferència en la primera ocasió, els treballadors de major antiguitat, per a triar els torns corresponents, de tal forma que aquests torns siguen de caràcter rotatori perquè tots els operaris tinguen ocasió de gaudir les seues vacances en el període que trien. La persona treballadora coneixerà les dates que li corresponguen dos mesos abans, almenys, del començament del gaudi.  
El personal acollit al present conveni, en cas d'incapacitat temporal o accident de treball que derive en incapacitat temporal, després del període de vacances assignat a aquest o coincidint amb aquest, tindran dret a gaudir, fins i tot fora de l'any natural, dels dies que per causa d'aquesta situació d'incapacitat temporal, hagen deixat de gaudir.  
  
  
Article 19. Malaltia i accidents  
El treballador que estiga en situació de baixa per incapacitat laboral transitòria, derivada d'accident de treball o malaltia professional, tindrà dret al fet que l'empresa li complete des del primer dia de la seua baixa fins al 100% el salari conveni, més l'antiguitat consolidada que li corresponga sobre la indemnització econòmica que perceba de tal motiu de l'entitat gestora o mútua patronal de la Seguretat Social fins a un total de dotze mensualitats.  
Per a determinar el 100% a l'efecte de la percepció salarial en cas d'incapacitat temporal, es partirà de la base de cotització per contingències comunes del mes anterior a la situació d'incapacitat temporal, per la qual cosa s'entendrà inclosa la part proporcional de les gratificacions extraordinàries. No obstant l'anterior, en el moment de la percepció de la gratificació extraordinària corresponent es deduiran les quantitats ja percebudes per aquest concepte.  
Així mateix, l'empleat que es trobe de baixa per Incapacitat Temporal, derivada de malaltia comuna o accident no laboral, tindrà dret que l'empresa li complete a partir del huité dia el 100% del salari conveni i l'antiguitat consolidada que escaiga, sobre la prestació econòmica que perceba de la Seguretat Social, fins a un total de dotze mensualitats.  
  
L'abonament del complement establit en el present article cessarà quan es verifique que la persona en situació d'Incapacitat Temporal incompleix les pautes de tractament establides per l'Entitat Gestora de la prestació o no comparega als controls que aquesta determine.  
  
  
Article 20. Indemnització per cessament  
Amb la finalitat de premiar la fidelitat i la permanència dels treballadors en les empreses, es pacta que aquells treballadors que cessen voluntàriament o per acomiadament, sempre que no siga procedent, en aquestes, durant la vigència del conveni, amb una antiguitat d'almenys 20 anys, tindran dret a gaudir de vacances retribuïdes d'acord amb la següent escala:  
Per cessament als 63 anys, 95 dies de vacances.  
Per cessament als 64 anys, 65 dies de vacances.  
Per cessament als 65 anys, 35 dies de vacances.  
El gaudi d'aquestes vacances es farà efectiu amb la corresponent antelació al seu cessament, i haurà de comunicar el treballador fefaentment a l'empresa la seua decisió.  
  
Article 21. Roba de treballar  
Les empreses entregaran a tot el personal que hi preste servei dues peces de vestir adequades al lloc de treball a l'estiu i dues més a l'hivern i una vegada a l'any el calçat adequat.  
Aquests equips seran els que l'empresa i el comité o delegats de personal consideren més idonis en relació amb el treball que s'efectue, En cas de no subministrar-se aquests equips, els treballadors podran exigir a les empreses la quantitat de 113,08 euros per aquest concepte.  
  
Article 22. Organització del treball  
1. L'organització i direcció tècnica, pràctica de l'activitat laboral, és facultat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a les disposicions legals aplicables.  
2. L'organització del treball té per objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en l'òptima utilització dels recursos humans, materials i tècnics. Això només és possible amb una actitud activa i responsable de les parts signants d'aquest Conveni.  
  
3. La mecanització, el progrés tècnic i la innovació hauran d'orientar-se al fet que la productivitat i competitivitat en les empreses siga adequada, de manera que contribuïsquen a previndre una evolució negativa d'aquestes i a millorar la seua situació i perspectives a través d'una més adequada organització dels seus recursos, que afavorisquen la seua posició competitiva en el mercat i, si escau, una millor resposta a les exigències de la demanda, com a garantia de manteniment de l'ocupació i per a la millora de les condicions de treball.  
  
Article 23. Dietes  
S'entén per dietes aquelles meritacions que ha de percebre el treballador amb independència de la seua retribució habitual, com a compensació de les despeses, perjudicis o incomoditats que li origina la necessitat de desplaçar-se d'un lloc a un altre per a l'execució del seu treball.  
Abasta els conceptes que s'indiquen i es regiran per les següents normes:  
  
Dietes  
1. Si per necessitat del servei algun treballador haguera de desplaçar-se accidentalment de la localitat en què habitualment tinga el seu destí, l'empresa abonarà una dieta de 25,60 €, amb justificació de la despesa, inclosos les despeses de representació, si el treballador realitza menjar i sopar fora del seu domicili, i en el cas que només es realitze fora del domicili el menjar, s'abonarà una mitja dieta de 15,36 €, que no serà necessari justificar.  
2. Quan algun treballador efectue el seu desplaçament per ordre de l'empresa, sempre que torne a dormir al domicili, se li sumarà la totalitat de les hores invertides exclusivament en l'anada i tornada del seu viatge, amb les efectivament treballades, i totes les que sobrepassen de la jornada normal de treball seran computades conformement al règim de registre de jornada establit en l'empresa en compliment del que es disposa en l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors.  
3. Quan per la distància o circumstància de desplaçament no és possible el retorn del treballador a pernoctar en el seu domicili, caldrà ajustar-se al convingut entre l'empresa i el treballador pel que fa a les hores de viatge.  
  
Despeses de locomoció  
En les quals hi ha les següents situacions:  
1. Que l'empresa pose un vehicle a la disposició del treballador, i en aquest cas no hi haurà dret a percebre cap quantitat per aquest motiu.  
2. Que el treballador utilitze un vehicle propi, i en aquest cas percebrà en concepte de locomoció la quantitat de 0,20 euros per quilòmetre recorregut.  
Les dietes i mitges dietes així com les despeses de locomoció patiran els mateixos increments que es pacten en conveni.  
Les empreses que ho consideren convenient d'acord amb el Comité d'empresa o delegats de personal podran substituir l'abonament als seus treballadors de les mitges dietes o de les dietes completes indicades anteriorment, satisfent-los les despeses de manutenció i allotjament que els haguera ocasionat.  
  
Article 24. Llicències  
Els treballadors afectats per aquest conveni tindran dret a llicència retribuïda, en els següents supòsits:  
Quinze dies en cas de matrimoni.  
Tres dies en cas de defunció de cònjuge, fill i cinc dies quan, per tal motiu, el treballador necessite fer un desplaçament superior a 150 km de distància d'anada i altres punts de tornada a aquest efecte.  
Tres dies en cas de naixement d'un fill i cinc dies naturals quan, per tal motiu, el treballador necessite fer un desplaçament superior a 150 km de distància d'anada i altres punts de tornada a aquest efecte.  
Tres dies en cas de malaltia greu o defunció del pare, mare, de l'un o l'altre cònjuge, que s'ampliaran a cinc dies quan, per tal motiu, el treballador necessite fer un desplaçament superior a 150 km de distància d'anada i altres punts de tornada a aquest efecte.  
Dos dies en cas de defunció, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica de familiars fins al segon grau. El permís serà de quatre dies quan, per tal motiu, el treballador necessite fer un desplaçament superior a 150 km de distància d'anada i altres punts de tornada a aquest efecte.  
Excepcionalment serà procedent l'ampliació del permís previst per al desplaçament en les lletres b), c), d) i e) del present article, encara que no se supere els 150 km indicats en els citats apartats, quan per la distància a recórrer o els mitjans de transport existents al temps del fet causant, s'empre en cada trajecte més de tres hores.  
  
El personal que justifique la seua matriculació en un centre d'ensenyament oficial, disposarà del temps necessari per a assistir a exàmens amb la justificació pertinent i avisant a l'empresa amb l'antelació mínima d'un dia.  
El personal que haja d'examinar-se per a l'obtenció del permís de conduir i amb justificació prèvia, podrà disposar del temps necessari per a l'examen convocat per la prefectura de trànsit que corresponga.  
Dos dies per trasllat de domicili habitual.  
El temps imprescindible per a la renovació del DNI i pel temps no superior a quatre hores, així mateix com el temps imprescindible per a assistir a organismes oficials, sempre que hagen sigut prèviament convocats amb l'oportuna citació.  
S'estableix una bossa de 12 hores anuals per treballador a fi que puga acompanyar els fills menors, a les consultes mèdiques necessàries, o a les persones majors d'edat amb dependència acreditada, de fins a segon grau de consanguinitat i primer grau d'afinitat. Aquesta assistència a consultes mèdiques, haurà de ser acreditada documentalment a les empreses per mitjà de justificant d'assistència expedit pel facultatiu de la Seguretat Social que haja atés el pacient. Aquesta bossa d'hores, en cap cas serà acumulable, d'un any a un altre, i caldrà consumir-se dins de l'any natural si és necessari.  
Igualment totes les llicències contemplades en aquest article podran ser ampliades prèvia sol·licitud del treballador i per compte d'aquest si així ho aprova l'empresa.  
Si alguna de les llicències haguera de concedir-se amb eixida fora d'Espanya, a sol·licitud del personal afectat es donarà pel temps indispensable per a poder assistir, i es considerarà aquest temps de permís no retribuït, que podrà ser recuperat amb pacte previ entre les parts. No obstant això en aquests casos, es gaudiria d'un dia més de permís retribuït, només en cas de malaltia greu o defunció.  
El personal que acredite estar inscrits en els registres legalment establits a aquest efecte, com a parelles de fet, tindran dret als permisos descrits en l'article 37.3 de l'Estatut dels Treballadors, i els establits en el mateix conveni, si bé, per a gaudir del permís de 15 dies previstos per a cas de matrimoni, haurà d'haver transcorregut almenys un any des del gaudi d'un permís anterior.  
  
Article 25. Quota sindical  
A requeriment dels treballadors afiliats a les centrals o sindicats, que tinguen la representació a què es refereix aquest apartat, les empreses descomptaran en la nòmina mensual dels treballadors l'import de la quota sindical corresponent.  
El treballador interessat en la realització de tal operació remetrà a l'adreça de l'empresa amb claredat, l'ordre de descompte, la central o sindicat a què pertany, així com el número de compte corrent o llibreta d'estalvis a la qual ha de ser transferida mensualment la corresponent quantitat. L'empresa efectuarà les avantdites detraccions excepte indicació en contra, durant períodes anuals.  
La direcció de l'empresa entregarà còpia de la transferència a la representació sindical en l'empresa, si n'hi haguera.  
  
Article 26. Pòlissa d'assegurança  
Sense perjudici de les normes generals de la Seguretat Social, les empreses que apliquen el present conveni, bé a través de FEDACOVA, o bé individualment, s'obliguen a formalitzar en el termini màxim de sis mesos, des de la publicació d'aquest conveni col·lectiu, una pòlissa d'assegurança individual d'accidents per a la millora de les prestacions, en el supòsit de defunció o incapacitat permanent en qualsevol dels seus graus, derivada d'accident laboral i les quanties del qual a percebre pel treballador o els seus hereus serà de dotze mil euros en cas de defunció i d'invalidesa permanent total i absoluta.  
Les empreses que incompliren les garanties establides en aquest article es responsabilitzaran individualment del seu compliment.  
  
Article 27. Calendari laboral  
Anualment s'elaborarà per les empreses, el primer mes de l'any, el calendari laboral, amb l'acord amb els representants dels treballadors, als quals s'entregarà una còpia una vegada visat per l'autoritat laboral, i s'exposarà en un lloc visible de cada centre de treball un exemplar d'aquest.  
  
Article 28. Inaplicació del conveni col·lectiu  
El procediment per a iniciar la inaplicació del present conveni col·lectiu serà el següent:  
1. L'empresa que decidisca iniciar la inaplicació del present conveni haurà de comunicar a la comissió paritària del present conveni l'obertura del procediment, al temps d'iniciar el període de consultes, remetent la documentació econòmica pertinent i la justificació econòmica de la mesura que proposa, sempre dirigida al manteniment de l'ocupació.  
  
En la proposta d'inaplicació hauran de figurar clarament les noves condicions de treball i la seua duració, que seran revisables anualment, excepte pacte en contra, i tindran com a màxim la duració del present conveni col·lectiu.  
2. El període de consultes haurà de tindre una duració no superior a quinze dies. Aquest període versarà sobre les causes motivadores de la proposta empresarial i sobre la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar els seus efectes per als treballadors i treballadores afectades, tenint sempre com a motivació última el manteniment dels llocs de treball. S'haurà de documentar la causa mitjançant memòria explicativa d'aquesta i relacionant les mesures de caràcter general que s'haja previst prendre, en funció de la causa que s'al·legue.  
S'entendrà que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es deduïsca una situació econòmica negativa, en casos com ara l'existència de perdudes actuals o previstes, o la disminució persistent del nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre anterior.  
3. La interlocució per a aquesta negociació seran les seccions sindicals, quan així ho acorden o bé la representació unitària dels treballadors i treballadores. En cas de no existir representació legal dels treballadors, aquests podran optar per atribuir la representació, a la seua elecció, a una comissió integrada per treballadors de l'empresa triada per aquests o a una comissió de components designats, segons la seua representativitat, pels sindicats del sector al qual pertanga l'empresa que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora. Aquesta comissió serà com a mínim de tres membres.  
L'empresari podrà atribuir la seua representació a FEDACOVA organització empresarial signant del present conveni.  
Els acords es prendran per majoria simple.  
4. Després del període de consultes l'acord haurà de remetre's a la comissió paritària del conveni col·lectiu dins dels set dies següents a la seua consecució, amb la relació expressa de les noves condicions de treball a aplicar en l'empresa.  
5. Si no existeix acord, després de la realització del període de consultes, s'haurà de sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni col·lectiu que disposarà d'un màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar des del dia del requeriment. Si existeix acord de la comissió paritària totes les parts negociadores estaran sotmeses a aquest.  
En cas de discrepància, aquesta decidirà sotmetre-la a l'arbitratge o mecanismes recollits en el VI Acord de Solució Autònoma de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV de 09.11.2017) o posteriors. En cas de no arribar a acord o laude arbitral, es podrà sotmetre la discrepància al Consell Tripartit per al Desenvolupament de les Relacions Laborals i la Negociació Col·lectiva de la Comunitat Valenciana.  
  
La comissió paritària estarà obligada a tractar i mantindre en la reserva més gran la informació rebuda i les dades a què hagen tingut accés a conseqüència del que s'estableix en els paràgrafs anteriors, i caldrà observar per consegüent respecte de tot això sigil professional.  
  
Article 29. Règim disciplinari. Principis d'ordenació  
1. Les presents normes de règim disciplinari persegueixen el manteniment de la disciplina laboral, que és un aspecte fonamental per a la normal convivència, ordenació tècnica i organització de l'empresa, així com la garantia i defensa dels drets i interessos legítims de treballadors i empresaris.  
2. Les faltes, sempre que siguen constitutives d'incompliment contractual i culpable del treballador, podran ser sancionades per la direcció de l'empresa d'acord amb la graduació que s'estableix en el present capítol.  
3. Tota falta comesa pels treballadors es classificarà en lleu, greu o molt greu.  
4. La falta, siga com siga la seua qualificació, requerirà comunicació escrita i motivada de l'empresa al treballador.  
5. La imposició de sancions per faltes greus i molt greus serà notificada als representants legals dels treballadors, si n'hi haguera.  
  
Article 30. Graduació de les faltes  
1. Es consideraran faltes lleus:  
La impuntualitat no justificada en l'entrada o en l'eixida del treball fins a tres ocasions en un mes per un temps total inferior a vint minuts.  
  
La inassistència injustificada al treball d'un dia durant el període d'un mes.  
La no comunicació amb l'antelació prèvia deguda de la inassistència al treball per causa justificada, llevat que s'acreditara la impossibilitat de la notificació.  
L'abandó del lloc de treball sense causa justificada per breus períodes de temps i sempre que això no haguera causat risc a la integritat de les persones o de les coses, i en aquest cas podrà ser qualificat, segons la gravetat, de falta greu o molt greu.  
La desatenció i falta de correcció en el tracte amb el públic quan no perjudiquen greument la imatge de l'empresa.  
Els descuits en la conservació del material que es tinguera a càrrec o en fóra responsable i que produïsquen deterioracions lleus d'aquest.  
2. Es consideraran com faltes greus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada o en l'eixida del treball fins a tres ocasions en un mes per un temps total de fins a quaranta minuts.  
b) La inassistència injustificada al treball de dos a quatre dies durant el període d'un mes.  
c) L'entorpiment, l'omissió maliciosa i el falsejament de les dades que tingueren incidència en la Seguretat Social.  
d) La simulació de malaltia o accident, sense perjudici del que s'estableix en el paràgraf e) del següent apartat.  
e) La suplantació d'un altre treballador, alterant els registres i controls d'entrada i eixida al treball.  
f) La desobediència a les ordres i instruccions de treball, incloses les relatives a les normes de seguretat i higiene, així com la imprudència o negligència en el treball, llevat que d'això es derivaren perjudicis greus a l'empresa, causaren avaries a les instal·lacions, maquinàries i, en general, béns de l'empresa o comportaren risc d'accident per a les persones, i en aquest cas seran considerades de faltes molt greus.  
  
g) La falta de comunicació a l'empresa dels desperfectes o anormalitats observats en els útils, eines, vehicles i obres al seu càrrec, quan d'això s'haguera derivat un perjudici greu a l'empresa.  
  
h) La realització sense l'oportú permís de treballs particulars durant la jornada així com l'ús d'útils, eines, maquinària, vehicles i, en general, béns de l'empresa per als quals no estiguera autoritzat o per a usos aliens als del treball encomanat, fins i tot fora de la jornada laboral.  
  
i) El trencament o la violació de secrets d'obligada reserva que no produïsca greu perjudici per a l'empresa.  
j) La falta d'higiene i neteja personal quan puga afectar el procés productiu o a la prestació del servei i sempre que, prèviament, hi haguera hagut l'oportú advertiment de l'empresa.  
k) L'execució deficient dels treballs encomanats, sempre que d'això no es derivara perjudici greu per a les persones o les coses.   
l) La disminució del rendiment normal en el treball de manera no repetida.  
m) Les ofenses de paraules proferides o d'obra comeses contra les persones, dins del centre de treball, quan no revisten acusada gravetat.  
  
n) Les derivades del que s'estableix en els apartats 1.d) i e) del present article.  
o) La reincidència en la comissió de cinc faltes lleus, encara que siguen de diferent naturalesa i sempre que hi haguera hagut sanció diferent de l'amonestació verbal, dins d'un trimestre.  
3. Es consideraran faltes molt greus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada o en l'eixida del treball en deu ocasions durant sis mesos o en vint durant un any.   
b) La inassistència injustificada al treball durant tres dies consecutius o cinc alterns en un període d'un mes.  
c) El frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades o l'apropiació, furt o robatori de béns propietat de l'empresa, de companys o de qualssevol altres persones dins de les dependències de l'empresa o durant la jornada de treball en un altre lloc.  
  
d) La simulació de malaltia o accident o la prolongació de la baixa per malaltia o accident amb la finalitat de fer qualsevol treball per compte propi o d'altri.  
e) El trencament o violació de secrets d'obligada reserva que produïsca greu perjudici per a l'empresa.  
f) L'embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en el treball.  
g) La realització d'activitats que impliquen competència deslleial a l'empresa.  
h) La disminució voluntària i continuada en el rendiment del treball normal o pactat.  
i) L'abús d'autoritat exercit pels qui exerceixen funcions de comandament.  
j) L'assetjament sexual.  
k) La no utilització dels elements de protecció en matèria de seguretat i higiene quan d'això es derive un risc greu per a les persones.  
  
l) La reincidència o reiteració en la comissió de faltes greus, considerant com a tal aquella situació en la qual, amb anterioritat al moment de la comissió del fet, el treballador haguera sigut sancionat dos o més vegades per faltes greus, fins i tot de diferent naturalesa, durant el període d'un any.  
  
Article 31. Sancions  
1. Les sancions màximes que podran imposar-se per la comissió de les faltes enumerades en l'article anterior, són les següents:  
a) Per falta lleu: amonestació verbal o escrita i suspensió d'ocupació i sou de fins a dos dies.  
b) Per falta greu: suspensió d'ocupació i sou de tres a catorze dies.  
  
c) Per falta molt greu: suspensió d'ocupació i sou de catorze dies a un mes, trasllat a centre de treball de localitat diferent durant un període de fins a un any i acomiadament disciplinari.  
  
Article 32. Contractació  
Les parts acorden ampliar el termini de contractació del contracte per circumstàncies de la producció recollit en l'article 15 apartat b de l'ET, de manera que es podran realitzar contractacions en un període de 12 mesos dins de 18 mesos. El còmput dels 18 mesos començarà a explicar-se en la data de la primera contractació.  
A la finalització d'aquests contractes, el treballador tindrà dret a percebre una indemnització de 12 dies de salari per any de servei, i es prorratejaran proporcionalment els períodes inferiors.  
  
Article 33. Lactància  
En els supòsits de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, d'acord amb el que es disposa en l'Estatut dels Treballadors, les persones treballadores tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions, per a la cura del lactant fins que aquest complisca nou mesos. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.  
Qui exercisca aquest dret, per la seua voluntat, podrà substituir-lo per una reducció de la seua jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en quinze dies laborables, sempre que així ho acorde amb l'empresa.  
  
Article 34. Violència de gènere  
El personal que justifique davant l'empresa, mitjançant l'existència d'una resolució judicial, ser víctima de violència de gènere, tindrà dret, fi de fer efectiva la seua protecció, o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball, amb la seua proporcional reducció de l'horari, i l'ampliació i flexibilitat d'altres formes d'ordenació del temps.  
El personal víctima de violència de gènere declarada en sentència judicial, i que per aquest motiu es veja obligat a abandonar el lloc de treball, en la seua localitat on venia prestant els seus serveis, per a fer efectiva la seua protecció, o el seu dret a l'assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball del mateix grup professional, o equivalent que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball.  
En tals supòsits, l'empresa estarà obligada a comunicar les vacants existents.  
  
Article 35. Excedències  
a) L'excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà per la designació o elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés haurà de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.  
b) El treballador amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor a quatre mesos i no major de cinc anys. Aquest dret sol podrà ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
c) Els treballadors tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre a cura de cada fill, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar des de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.  
  
d) També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, llevat que s'establisca una duració major per negociació col·lectiva, els treballadors per a atendre a cura d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix, i no exercisca activitat retribuïda.  
L'excedència contemplada en el present apartat constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podria limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquesta donarà fi al que, si escau, s'estiguera gaudint.  
  
El període en què el treballador romanga en situació d'excedència conformement amb el que s'estableix en aquest apartat serà computable a l'efecte d'antiguitat i el treballador tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació dels quals haurà de ser convocat per l'empresari, especialment en ocasió de la seua reincorporació.  
  
Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.  
e) Així mateix podran sol·licitar passar a la situació d'excedència en l'empresa els treballadors que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentre dure l'exercici del seu càrrec representatiu.  
  
El treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants d'igual o similar categoria a la seua que hi haguera o es produïren en l'empresa.  
No obstant això, les excedències esmentades en els apartats a) i c) del present article, tindran dret a la reincorporació al seu lloc de treball o un de similar grup en el termini de dos mesos des de la sol·licitud des de la finalització de l'excedència.  
  
Article 36. Assetjament laboral, moral o sexual  
1. S'entén per assetjament moral, tota conducta, pràctica o comportament realitzada de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament menyscapte o atemptat contra la dignitat del treballador/a, al qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seua capacitat promocional, professional o la seua permanència en el lloc, que afecte negativament l'entorn laboral.  
Descriu una situació en la qual una persona o un grup de persones exerceixen una violència o fustigació psicològica extrema de manera sistemàtica, generalment durant un temps prolongat sobre una altra persona en el lloc de treball.  
2. L'empresa vetlarà per la consecució d'un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats, de caràcter o connotació sexual o qualsevol altre tipus, i adoptarà les mesures oportunes a aquest efecte quan tinga coneixement d'aquestes, incloses aquelles de caràcter sancionador. És voluntat de l'empresa, establir les següents normes de comportament per a previndre situacions que afavorisquen l'aparició de casos d'assetjament en el treball:  
 No s'actuarà de manera individual ni col·lectiva contra la reputació o dignitat personal de cap treballador/a.  
 No s'actuarà de manera individual ni col·lectiva, contra l'exercici del treball de cap empleat/ada siga encomanant un treball excessiu o injustificadament escàs, innecessari, per al qual no estiga qualificat, etc.  
  
 No es manipularà de manera individual ni col·lectiva, la informació o comunicació que haja de rebre qualsevol empleat/ada per a la realització del seu treball; no mantenint-li en situació d'ambigüitat de rol, no informant-lo sobre aspectes de les seues funcions, responsabilitats, mètodes de treball, fent ús hostil de la comunicació, tant explícitament (amenaçant-lo, criticant-lo sobre temes tant laborals com de la seua vida privada), com implícitament (no dirigint-li la paraula, no fent cas de les seues opinions relacionades amb el treball o entorn laboral, ignorant la seua presència, etc.).  
 No es permetran situacions d'iniquitat, mitjançant l'establiment de diferències de tracte o mitjançant la distribució no equitativa del treball.  
 Qualsevol de les conductes descrites anteriorment seran perseguides i sancionades en funció de la seua gravetat.  
3. Amb independència de les accions que puguen interposar-se sobre aquest tema davant qualssevol instàncies, administratives o judicials, el procediment intern s'iniciarà amb la denúncia, per part del que s'entenga afectat per una situació d'assetjament o pels representants legals dels treballadors/es, davant un representant de la direcció de l'empresa. La denúncia donarà lloc a la immediata obertura d'expedient informatiu per part de l'empresa, especialment encaminat a esbrinar la realitat dels fets i impedir, de confirmar-se aquests, la continuïtat de l'assetjament denunciat, per a la qual cosa s'articularan les mesures oportunes a aquest efecte. Qualsevol denúncia d'aquest caire s'haurà de posar en coneixement immediat del comité de seguretat i salut o delegats de prevenció, sempre que així ho sol·licite la persona afectada o els representants legals dels treballadors/es. En els esbrinaments a efectuar no s'observarà més formalitat que la de donar tràmit d'audiència a tots els afectats, i es practicaran totes les diligències que puguen considerar-se pertinents a l'efecte d'aclarir els fets.  
4. Durant aquest procés, que haurà d'estar substanciat en un termini màxim de 10 dies, guardaran tots els actuants una absoluta confidencialitat i reserva per afectar directament la intimitat i honorabilitat de les persones.  
5. La persona que haja formulat la denúncia, tindrà la facultat de triar la persona que la representarà durant tota la investigació.  
6. La comissió d'investigació estarà composta per l'empresa i els representants legals dels treballadors/es de manera paritària, i es determinarà en el si del centre de treball el nombre de la comissió. A questa se sumarà la persona que l'afectada haja triat per a representar-la, que actuarà com a mer representant sense veu ni vot.  
7. La direcció de l'empresa, si existeixen indicis racionals certs, de manera cautelar aïllarà i protegirà la persona denunciant de la persona o persones denunciades.  
8. En cas de no existir representació legal dels treballadors/es, la persona denunciant podrà posar en coneixement de la Comissió Paritària del conveni els fets. La Comissió Paritària tindrà l'obligació de crear una comissió d'investigació que pose en marxa el protocol d'actuació.  
  
9. Finalitzada la investigació, la comissió en cadascun dels casos emetrà un informe que s'entregarà a la persona denunciant i a la denunciada, perquè, si així ho creuen convenient, puguen seguir els canals legals que els atorga la Llei.  
No obstant l'anterior, en aquelles empreses que existisca un protocol d'actuació respecte de l'assetjament laboral, moral o sexual, s'estarà en primer lloc al que es disposa en aquest protocol, si es va acordar amb la representació social dels treballadors/es, i amb caràcter subsidiari s'aplicarà el que s'ha establit ací.  
  
Article 37. Assemblees en el centre de treball  
Les persones treballadores d'una mateixa empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea conformement amb les normes de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 38. Estabilitat en l'ocupació  
Amb la finalitat de preservar l'estabilitat en l'ocupació i la de les plantilles de les empreses en aquells llocs de treball i seccions o activitat que resulten essencials per a les empreses i necessàries per al desenvolupament de la seua activitat principal, es podrà crear en les empreses una Comissió Mixta formada per un membre per cada part, empresa i Comité d'empresa o Representants legals dels treballadors per a empreses de deu o menys treballadors o de dos per cada part en empreses de més de deu treballadors, a l'efecte de debatre i analitzar l'estabilitat de la plantilla de l'empresa i els possibles processos d'externalització que es puguen produir en algun dels serveis o activitats de l'empresa que no formen part de la seua activitat principal o essencial. Aquesta comissió serà merament consultiva i es reunirà per acord de totes dues parts.  
  
L'empresa per a preservar l'estabilitat en l'ocupació i la plantilla de treballadors, procurarà no externalitzar serveis que afecten o suposen extincions de contractes, i en tot cas, si l'externalització afectara treballadors de la plantilla de l'empresa, oferirà a aquests la possibilitat de la seua recol·locació o reubicació en altres llocs de treball dins d'aquesta i informarà a la Comissió Mixta.  
  
Article 39. Jubilació forçosa  
Quan els treballadors o treballadores complisquen l'edat ordinària de jubilació fixada en la normativa vigent de la Seguretat Social i complisquen tots els requisits exigits per la normativa de Seguretat Social per a tindre dret al cent per cent de la pensió ordinària de jubilació en la seua modalitat contributiva, l'empresari podrà extingir el contracte de treball pel compliment per part de la persona treballadora de l'edat legal de jubilació fixada en la normativa de Seguretat Social, sempre que aquesta mesura es vincule a una nova contractació de caràcter indefinit o a una transformació d'un contracte temporal en un de caràcter indefinit.  
  
DISPOSICIÓ ADDICIONAL  
  
Les parts signants, d'acord amb el que es disposa en l'article 85.3.c de l'Estatut dels Treballadors, segons redacció donada en l'article 6 de la Llei 35/2010, de 17 de juny, estableixen com a procediment per a solucionar les discrepàncies que puguen sorgir en la negociació per a la modificació substancial de les condicions de treball establides en el conveni col·lectiu, la mediació del Tribunal Arbitral Laboral, i en cas que no s'aconseguisca acord en aquesta, es procedirà a sotmetre la qüestió a un arbitratge de dret.  
  
Disposició transitòria sobre enquadrament de les figures professionals en els grups professionals  
1. Amb caràcter general, l'enquadrament del personal que amb anterioritat a l'entrada en vigor del present conveni col·lectiu tenia reconeguda alguna de les figures professionals existents en el sector serà el corresponent a la següent taula:  
  
 Figura Professional Divisió funcional Grup  
Personal tècnic Personal titulat De grau superior PTAV G1  
 De grau mitjà PTAV G1  
 Ajudant tècnic/a PTAV G3  
 Personal no titulat Encarregat/ada general PTAV G2  
 Mestre/a o cap de fabricació PTAV G3  
 Encarregat/ada de secció PTAV G3  
 Auxiliar de laboratori PTAV G5  
 Oficina tècnica i organització Cap de 1a i 2a PTAV G2  
 Tècnic/a d'organització 1a i 2a PTAV G2  
 Auxiliars organització PTAV G5  
 Processament de dades Cap de processament de dades PTAV G1  
 Analista PTAV G2  
 Cap d'explotació i prog. ord. PTAV G2  
 Programador/a de màquines PTAV G2  
 Auxiliars PTAV G2  
 Operador/a d'ordinador PTAV G2  
  
 Figura Professional Divisió funcional Grup  
Personal administratiu Cap administració 1a PTAV G1  
 Cap administració 2a PTAV G1  
 Oficial 1a PTAV G3  
 Oficial 2a PTAV G4  
 Auxiliar PTAV G5  
 Telefonista PTAV G5  
 Cap de vendes PTAV G1  
 Inspector/a de vendes PTAV G2  
 Promotor/a i/o pro. publicitat PTAV G3  
 Venedor/a amb acte-venda PTAV G4  
 Viatjant PTAV G4  
 Corredor/a de plaça PTAV G4  
  
 Figura professional Divisió funcional Grup   
Personal de producció i acabat Oficial 1a POP G3  
 Oficial 2a POP G3  
 Ajudant POP G5  
Personal d'oficis auxiliars Oficial 1a POP G3  
 Oficial 2a POP G3  
Peonatge Emmagatzemador/a POP G4  
 Conserge POP G4  
 Cobrador/a POP G4  
 Pesador/a de bàscula POP G4  
 Guarda jurat POP G4  
 Guarda vigilant POP G4  
 Ordenança POP G4  
 Porter/a POP G4  
  
  
2. Les empreses disposaran d'un termini de tres mesos des de la data de publicació del present Conveni Col·lectiu per a fer l'adaptació tècnica del nou sistema de classificació professional en els seus programes de nòmines.