Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9496, del 23-12-2022 (2022/12995)

RESOLUCIÓ de 22 de novembre de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de begudes refrescants de la Comunitat Valenciana 2022-2024 (codi 27411958593316).
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9496

Data del DOGV
:   23-12-2022

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2022/12025


Data del document
:   22-11-2022

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 22 de novembre de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de begudes refrescants de la Comunitat Valenciana 2022-2024 (codi 91325424603032). [2022/12969]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de begudes refrescants de la Comunitat Valenciana 2022-2024, codi 83262965085048, signat per la comissió negociadora, que està integrada, d'una banda, per la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (FICA-UGT-PV) i per la Federació d'Indústria de CCOO-PV, i d'una altra, per la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), i de conformitat amb el que disposen l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que estableixen l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana i l'article 10.2 de l'Ordre 1/2021, de 6 d'abril, que desplega el Decret 175/2020, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la publicació del conveni en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 22 de novembre de 2022.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
  
CONVENI COL·LECTIU DE BEGUDES REFRESCANTS  
DE LA COMUNITAT VALENCIANA 2022-2024  
  
Índex  
  
Article 1. Finalitat  
Article 2. Àmbit territorial i funcional  
Article 3. Àmbit personal  
Article 4. Vigència  
Article 5. Condicions econòmiques i de treball  
Article 6. Salari base  
Article 7. Increments salarials  
Article 8. Actualització  
Article 9. Exclusions de la prima a la venda  
Article 10. Dietes  
Article 11. Treball nocturn  
Article 12. Prima a la venda  
Article 13. Vacances  
Article 14. Festius  
Article 15. Hores extraordinàries  
Article 16. Gratificacions extraordinàries  
Article 17. Situació d'incapacitat temporal  
Article 18. Jornada  
Article 19. Registre de jornada  
Article 20. Jornades especials  
Article 21. Treball en règim de quart torn  
Article 22. Treball a distància  
Article 23. Dret a la desconnexió digital  
Article 24. Permisos, llicències i excedències  
1. Permisos i llicències  
2. Excedències  
Article 25. Reducció de jornada  
Article 26. Uniformitat  
Article 27. Organització del treball  
Article 28. Classificació professional  
Article 29. Mobilitat funcional  
Article 30. Funcions de nivell superior  
Article 31. Vacants  
Article 32. Règim disciplinari  
Article 33. Faltes i sancions  
Article 34. Jubilació  
Article 35. Pèrdua de permís de conduir  
Article 36. Seguretat i salut en el treball  
Article 37. Actuació en defensa i protecció del medi ambient  
Article 38. Comissió Paritària  
Article 39. Òrgans de representació sindical  
Article 40. Seccions sindicals d'empresa  
Article 41. Excedències per càrrec sindical  
Article 42. Participació en les negociacions de convenis col·lectius  
Article 43. Autorització cobrament quota sindical  
Article 44. Cursos formació sindicats  
Article 45. Formació professional  
Article 46. Condicions més beneficioses  
Article 47. Inaplicació del conveni col·lectiu  
Article 48. Igualtat efectiva entre dones i homes en l'àmbit laboral  
  
Article 49. Assetjament laboral, moral o sexual  
Article 50. Contracte de relleu. Jubilació parcial  
Article 51. Assegurança col·lectiva  
Article 52. Contracte fix-discontinu  
Disposició addicional primera, sobre abonament d'endarreriments  
Disposició addicional segona, sobre antiguitat consolidada  
Disposició addicional tercera  
Disposició addicional quarta  
Disposició final  
Annex sobre retribucions 2022, 2023 i 2024  
  
  
  
Article 1. Finalitat  
De conformitat amb el que estableix el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, de l'Estatut dels Treballadors, es formalitza aquest conveni col·lectiu de treball amb la finalitat de regular les condicions de treball del personal que preste els serveis en les empreses del sector de begudes refrescants que es corresponen amb el número CNAE 1107 i les que es corresponen amb el CNAE 4634.  
  
Article 2. Àmbit territorial i funcional  
Aquest conveni col·lectiu és de compliment obligat, tant per a les empreses com per a les persones treballadores al seu servei a la Comunitat Valenciana que es dediquen a l'activitat d'indústries d'elaboració i/o distribució de begudes refrescants i xarops.  
  
Article 3. Àmbit personal  
Les normes d'aquest conveni afectaran totes les persones treballadores per compte d'altri en les empreses que indica l'article anterior, sense més excepció que el personal indicat en l'article 1, número 3, apartat c, i l'article 2, número 1, apartat a, de l'Estatut dels Treballadors, el qual és negociat i signat per la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), en representació de les empreses, i, d'altra banda, en representació de les persones treballadores, per la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (FICA-UGT-PV) i de CCOO INDÚSTRIA-PV.  
  
Article 4. Vigència  
Aquest conveni tindrà una duració des de l'1 de gener de 2022 fins al 31 de desembre de 2024, i es mantindrà la vigència de tot l'articulat fins que se signe el següent conveni col·lectiu.  
Es considerarà prorrogat tàcitament any per any en cas que no efectue, qualsevol de les parts, la denúncia oportuna seguint els tràmits legals i amb una anticipació, almenys, de tres mesos al venciment d'aquest.  
Aquest conveni col·lectiu entrarà en vigor el dia que es publique en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana. No obstant això, les treballadores i treballadors que, a la signatura del present conveni per les parts, hagen sigut baixa per qualsevol motiu, tindran dret a les diferències de conveni des de l'esmentat 1 de gener de 2022 fins a la data del cessament d'aquest.  
  
Article 5. Condicions econòmiques i de treball  
S'estableixen en aquest conveni les condicions econòmiques i de treball que es detallen en els articles següents.  
Com a contraprestació a aquestes, el personal afectat té com a deures bàsics laborals els que indica l'article 5 de l'Estatut dels Treballadors i, especialment, estimular la puntualitat, la regularitat i la diligència en el treball, la cura, la neteja i la conservació de les instal·lacions, les màquines, les eines, els vehicles, etcètera.  
  
Article 6. Salari base  
El personal la retribució del qual és estipulada per treball a temps per la seua empresa percebrà, a raó a la jornada completa de treball, el salari base que estableix per a cada grup professional l'annex del present conveni.  
  
Article 7. Increments salarials  
Any 2022. Als valors vigents fins al 31 de desembre de 2021 els serà aplicable, amb efecte des de l'1 de gener de 2022, un increment del 3,5 %.  
Any 2023. Als valors de 2022 els serà aplicable, amb efecte des de l'1 de gener de 2023, un increment del 2,5 %.  
Any 2024. Als valors de 2023 els serà aplicable, amb efecte des de l'1 de gener de 2024, un increment del 2 %.  
  
Article 8. Actualització  
1. En finalitzar la vigència d'aquest conveni, es comprovarà si la suma de l'IPC general de 2022, 2023 i 2024 és superior al 8 %, i en aquest cas la diferència s'aplicarà de la manera següent:  
a) Si la diferència és igual o inferior al 2 %, els valors que es prendran com a base de càlcul per a aplicar l'actualització de 2025 seran els resultants d'actualitzar les taules de 2024 amb aquesta diferència.  
  
b) Si la diferència és superior al 2 %, els valors que es prendran com a base de càlcul per a aplicar l'actualització de 2025 seran els resultants d'actualitzar les taules de 2024 en el 50 % de la diferència entre la suma de l'IPC general de 2022, 2023 i 2024 i el 8 %. L'altre 50 % s'aplicarà en l'actualització de les taules de 2026.  
2. Les parts es comprometen a elaborar les taules salarials de 2025 i 2026 en els deu dies següents al dia en què es conega l'IPC general definitiu, d'acord amb el que estableix l'apartat anterior, perquè siguen aplicables des de l'1 de gener de cada any.  
  
Article 9. Exclusions de la prima a la venda  
El personal de la secció de vendes que efectua el treball en la jornada laboral reglamentària percebrà el salari corresponent al seu grup professional, igual que la secció de producció, sense tindre dret a la prima a la venda.  
Quan el personal de la secció de vendes faça el treball a tasca, haurà d'establir-se un mínim de visites i activitats, de comú acord; en cas de desacord, qui estiga disconforme recorrerà al comité d'empresa o als delegats de personal, perquè, juntament amb la direcció de l'empresa, resolguen el que corresponga. Si tampoc s'obté un acord, el cas passarà a la comissió paritària d'aquest conveni, que, oïdes les parts, decidirà el que considere convenient, sense perjudici de les accions que siguen procedents davant de l'organisme competent.  
  
Article 10. Dietes  
Per a tot el personal de les empreses de l'àmbit del conveni, es fixa en les taules salarials l'import de les dietes corresponents a les situacions següents:  
a) Quan la persona treballadora, per necessitats del servei i ordres de l'empresa, haja de pernoctar fora del domicili: dieta completa.  
  
b) En cas que no hi haja possibilitat de retorn a la seua residència en el dia: mitja dieta.  
Les empreses que ho consideren convenient, d'acord amb el seu comité o els delegats de personal, podran substituir l'abonament a les persones treballadores de les mitges dietes o de les dietes completes indicades anteriorment, i satisfer d'aquesta manera les despeses de manutenció i allotjament que els haja ocasionat, així com les de desplaçament, quan hi haja desplaçament amb vehicle propi, sempre mitjançant la justificació pertinent.  
En el cas que algú considere discriminatòria l'actitud de l'empresa respecte de pernoctar fora del domicili per no correspondre al treball encomanat habitualment, podrà recórrer al comité d'empresa o als delegats de personal, que consideraran les raons de les dues parts i tractaran d'arribar a un acord, i, en cas contrari, es pronunciaran per escrit sobre la qüestió, a l'efecte de qualsevol recurs posterior.  
  
L'import de les dietes, indicades anteriorment, s'actualitzarà segons el que preveu aquest conveni col·lectiu.  
  
Article 11. Treball nocturn  
Es considera treball nocturn el realitzat entre les deu de la nit i les sis del matí.  
El treball nocturn tindrà una retribució específica del 30 % del salari base corresponent a les hores prestades en la franja nocturna.  
Excepte un pacte en contra, que es regirà per normes pròpies, si el treball nocturn realitzat no sobrepassa les quatre hores, s'abonaria proporcionalment l'increment sobre les hores efectivament treballades, i si sobrepassa les quatre hores, s'abonaria tota la jornada com a nocturna.  
  
  
Article 12. Prima a la venda  
El personal de la secció de vendes treballarà a la tasca i percebrà el salari base, així com la prima a la venda que s'indica en aquest conveni.  
  
La designació del mínim de visites a clients i activitats que cal desenvolupar en cada ruta o zona de qualsevol classe s'establirà de comú acord amb l'empresa, i, en cas de discrepàncies, es tractarà amb el comité o els delegats de personal, i si persisteix el desacord, es passarà l'assumpte a la comissió paritària d'aquest conveni, que, oïdes les parts, decidirà per majoria simple el que considere convenient, i això sense perjudici de les accions que siguen procedents davant dels organismes pertinents.  
Es fixa en 0,2000 euros la prima mínima per a la secció de vendes que faça el treball a tasca, per cada caixa de 12 botelles de litre o 24 de mig litre, o de menys capacitat, o de 6 sifons, durant la vigència d'aquest conveni. Si l'empresa, per conveniència comercial, usa un tipus de caixa d'una capacitat diferent de l'assenyalada, la prima a la venda seria proporcional al que s'indica, tenint en compte la capacitat en botelles de les caixes, el volum i el pes. Aquesta prima s'entén aplicable no només als productes que fabrique l'empresa, sinó també als que distribuïsca, com ara cervesa, aigua mineral, etcètera.  
Així mateix, s'abonarà aquesta prima respecte de les caixes de degustació que es regalen durant les promocions de venda.  
Com que l'equip de venda el formen el comercial i el repartidor, la proporció del repartiment d'aquesta prima s'efectuarà entre l'empresa i el comité o els delegats de personal, que hauran d'arribar a un acord, tenint en compte la manera peculiar com es desenvolupa aquesta activitat i l'esforç i responsabilitat de cadascuna de les persones treballadores que intervenen en la tasca; en cas que no hi haja acord empresarial sobre aquesta qüestió, la prima a la venda per cada caixa es dividirà per meitat entre el comercial i el repartidor.  
Si en un mateix vehicle de repartiment van dues persones, la part de la prima a la venda corresponent al repartiment es dividirà entre els dos. Si el sistema de venda és l'autovenda, qui l'efectue cobrarà íntegrament la prima a la venda.  
Quan la tasca efectuada siga el lliurament directe de la mercaderia a depòsits, distribuïdors, concessionaris i altres magatzems de l'empresa, s'abonarà una prima a la venda per caixa per la quantia de 0,8000 euros.  
En missions de publicitat, propaganda i degustació, el personal de la secció de vendes que faça l'activitat a la tasca percebrà el salari base de la secció de producció atribuït al seu grup professional.  
  
La prima a la venda no es computarà per a determinar sobre aquesta les pagues extraordinàries i de beneficis, així com les vacances i la gratificació especial de vacances, ni cap altre concepte salarial en el sentit més ampli.  
Aquesta prima se satisfarà als interessats a mes vençut, juntament amb la nòmina següent.  
  
Article 13. Vacances  
El període de vacances anuals per al personal d'aquestes empreses s'estableix en 30 dies naturals o 22 laborables per a les empreses que fraccionen les vacances, més un únic dia per als torns en què s'incloguen un o més dies festius que no siguen dissabtes o diumenges.  
Si, per qualsevol circumstància, el període de gaudi coincideix amb una IT per embaràs, part o lactància o amb la suspensió de l'article 48 de l'Estatut dels Treballadors, se suspendria i els dies pendents es gaudiran a la conclusió de la IT o la suspensió.  
Si la IT és per altres contingències, es gaudiran a la conclusió d'aquesta, sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos des de la finalització de l'any natural.  
Es calcularà sobre el salari base i el complement d'antiguitat consolidada que corresponga, el qual, per al personal de vendes a la tasca o amb prima a la venda, serà el mateix que per al personal de producció que estableix l'annex I d'aquest conveni.  
A més, el personal rebrà una gratificació especial de dènou dies de salari base, més l'antiguitat consolidada que corresponga, en començar el gaudi de les vacances o la part proporcional en cas que el període de gaudi no corresponga a una anualitat completa.   
El personal eventual, temporer o de campanya percebrà la part proporcional de la gratificació de vacances que s'estableix per al personal per aquest motiu.   
Seran verificats per departaments o seccions o llocs de treball, de manera que en aquests dotze mesos puguen gaudir cada mes la part proporcional de treballadors aquestes vacances i que s'efectuaran de manera rotatòria en anys successius.  
  
Article 14. Festius  
Les festes laborals, que tindran caràcter retribuït i no recuperable, seran les que determinen les autoritats competents en l'àmbit del govern, la comunitat autònoma i l'entitat local on radique l'empresa.  
  
  
Article 15. Hores extraordinàries  
Les parts signants d'aquest conveni consideren convenient anar a una reducció de les hores extraordinàries habituals i, en virtut d'això, s'estableix que:  
1. Es podran efectuar, sense cap discriminació personal, hores extraordinàries dins dels límits que estableix l'Estatut dels Treballadors.  
  
2. Es duran a terme les hores extraordinàries que siguen necessàries motivades per causes de força major, i les necessàries previstes per períodes punta de producció, absències imprevistes, canvis de torn, manteniment i les derivades de la naturalesa pròpia del treball, dins de la legislació vigent.  
3. La direcció de cada empresa informarà mensualment referit al mes anterior el comité d'empresa o delegats de personal o delegats de secció sindical on n'hi haja de les hores extraordinàries efectuades, amb l'especificació de les causes. Les hores extraordinàries s'abonaran amb un recàrrec del 75 % corresponent a cada hora.  
  
Article 16. Gratificacions extraordinàries  
Anualment, el personal tindrà dues gratificacions extraordinàries que s'abonaran el 15 de juliol i el 15 de desembre, respectivament, en la quantia de 30 dies de salari base més antiguitat consolidada segons corresponga.  
El personal que ingresse o cesse durant l'any, l'interí, l'eventual o el de campanya percebrà aquestes gratificacions especials en proporció al temps efectivament treballat.  
Amb el caràcter de participació en beneficis, les empreses abonaran a tot el personal una gratificació equivalent a trenta dies de salari base més antiguitat consolidada que corresponga. Les parts recomanen que s'abone d'una sola vegada el 15 de març, i que correspondrà a l'exercici econòmic de l'any anterior.  
Les empreses que tinguen dificultats per a satisfer aquesta paga de la manera indicada anteriorment, d'acord amb el comité o delegats de personal, i amb els informes previs corresponents, podran abonar la paga esmentada en dues meitats, una el 15 de març i l'altra el 15 de setembre, sense cap recàrrec per demora.  
  
Article 17. Situació d'incapacitat temporal  
En cas d'IT degudament acreditada per l'entitat o l'organisme corresponent, l'empresa garantirà que la retribució de la persona treballadora no siga inferior als percentatges detallats a continuació:  
- En cas d'IT per contingències professionals: el 100 % de la base reguladora diària des del primer dia amb límit de díhuit mesos.  
- En cas d'IT per contingències comunes: el 80 % de la base reguladora diària des del primer dia. En cas d'hospitalització, el 100 % de la base reguladora diària des del primer dia.  
Per a les situacions d'incapacitat temporal per contingències comunes, que, per qualsevol causa, s'inicien amb posterioritat a l'entrada en vigor d'aquest conveni, els serà aplicable el que disposa aquest article.  
  
Per a poder tindre dret als beneficis que recull aquest article, caldrà justificar la baixa, les confirmacions setmanals i l'alta, en els comunicats oficials de la Seguretat Social, i mancarà de validesa a aquest efecte qualsevol altre document.  
L'abonament del complement que estableix el present article cessarà quan la persona en situació d'incapacitat temporal incomplisca les pautes de tractament establides per l'entitat gestora de la prestació o no comparega als controls que aquesta determine.  
En qualsevol cas, qualsevol mesura de vigilància i control de la salut de les persones treballadores es durà a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona de la persona treballadora i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.  
  
Article 18. Jornada  
La jornada de treball serà de quaranta hores setmanals de dilluns a divendres, huit hores per dia laborable, amb un total anual de 1.768 hores.  
Aquesta jornada anual inclou per a cadascun dels dies 24 i 31 de desembre una reducció de jornada de quatre hores, un total de huit hores entre els dos dies.  
S'acorda que en cas que aquestes jornades caiguen en dissabte, diumenge o festiu, els comités d'empresa pactaran en cada cas les mitges jornades per les quals cal substituir aquestes dates.  
  
Article 19. Registre de jornada  
L'empresa garantirà el registre diari de jornada, que haurà d'incloure l'horari concret d'inici i finalització de la jornada de treball de cada persona treballadora, sense perjudici de la flexibilitat horària establida legalment.  
D'acord amb el que preveu l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, els registres quedaran a la disposició de les persones treballadores i dels seus representants legals per a consultar-los. En aquest sentit, es facilitarà que les persones treballadores consulten el seu propi registre quan ho consideren necessari, així com la representació legal dels treballadors (s'evitaran les dades d'identificació personal) dins de l'àmbit de competència respectiu (empresa o centre de treball) quan hi haja controvèrsies o diferències concretes en relació amb els registres d'alguna persona treballadora, i es podran fixar entre l'empresa i la representació esmentada, a l'efecte de racionalitzar la consulta, en l'àmbit de l'empresa o centre de treball, terminis periòdics per a exercir aquest dret.  
  
La representació legal de les persones treballadores haurà de guardar l'oportuna reserva i protegir les dades consultades d'acord amb la normativa vigent de protecció de dades personals, així com amb el que estableixen els articles 64 i 65.2 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
L'organització i la documentació del registre de jornada es durà a terme a través de la negociació col·lectiva, l'acord d'empresa o, en defecte d'això, mitjançant una decisió de l'empresari amb una consulta prèvia als representants legals dels treballadors en l'empresa.  
El sistema de registre de jornada existent en l'empresa serà de compliment obligat per a les persones treballadores.  
Les persones treballadores que, atesa l'especial responsabilitat del seu treball i la relació de confiança amb l'empresa, perceben un complement de lliure disponibilitat horària establit de mutu acord entre empresa i persona treballadora, es considerarà que el complement salarial percebut compensaria, si és el cas, l'excés de jornada que puga portar a efecte en el desenvolupament del treball, sense que per això l'eximisca de registrar diàriament cada jornada.  
Això sense perjudici de les opcions que puguen dur-se a terme en el si de l'empresa, a fi d'adequar el registre horari a les particularitats concretes, segons el que fixa el paràgraf segon de l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors.  
El temps de treball es computarà de manera que tant al començament com al final de la jornada diària la persona treballadora es trobe en el lloc de treball, i es podran consignar les pauses i les interrupcions que no es consideren temps de treball efectiu en l'empresa.  
En el cas de les persones treballadores que es posen a la disposició de les empreses usuàries afectades per aquest conveni col·lectiu, caldrà ajustar-se als procediments que establisquen aquestes amb les empreses de treball temporal.  
  
Article 20. Jornades especials  
S'estableixen dues modalitats de jornada per a la secció de càrrega i descàrrega que es detallen a continuació, i la seua remuneració s'estableix, per a cada any de vigència d'aquest conveni col·lectiu, en les seues taules salarials:  
a) Jornada de dilluns a dissabte: amb prestació de cinc hores laborables en dissabte, amb la retribució fixada en les taules salarials per cada dissabte, fins i tot sense treballar la totalitat de les cinc hores.  
b) Jornada de dimarts a dissabte: s'entén que la jornada del dissabte no podrà excedir les 22 hores, i la retribució fixada en les taules salarials per cada dissabte.  
En els dos casos caldrà ajustar-se al límit legal de 40 hores setmanals.  
  
Article 21. Treball en règim de quart torn  
Atés el caràcter estacional de l'activitat de les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació del present conveni, i davant de les necessitats que es puguen produir, tant organitzatives com productives, es treballarà a quatre, tres, dos o un torn continu segons les condicions que s'establisquen mitjançant un pacte d'empresa.  
A falta de pacte, les empreses es regiran, amb caràcter general, pel que preveu l'article 21 del Conveni col·lectiu de begudes refrescants de la Comunitat Valenciana 2019-2021, publicat en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana número 8734, de 6 de febrer de 2020, i la correcció d'errors publicada en el DOGV número 8822, de 28.05.2020, sobre els valors del qual s'aplicaran els increments pactats en aquest conveni col·lectiu per a cadascun dels anys de vigència.  
  
Article 22. Treball a distància  
1. Serà aplicable el que preveu la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància i, a aquest efecte, les organitzacions signants d'aquest conveni col·lectiu entenen que l'àmbit natural on s'han de negociar les condicions sobre el treball a distància i teletreball és l'empresa, però ateses les especificitats del sector, això és, l'existència d'un gran nombre de pimes i micropimes, en les quals el teletreball o el treball a distància pot tindre escassa implementació, i a fi de facilitar l'accés al teletreball per a les persones treballadores i les empreses, les parts acorden establir els criteris generals aplicables a falta d'un acord que es detallen en el present article.  
2. El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per a l'ocupadora, i requerirà la signatura de l'acord individual de treball a distància, que haurà de respectar els acords d'empresa que puguen subscriure's sobre aquesta matèria específica amb la representació de les persones treballadores.  
Quan el treball a distància no forme part de la descripció inicial del lloc de treball, serà reversible tant per a l'empresa com per a la persona treballadora, per a la qual cosa hi ha d'haver el preavís previst en qualsevol dels acords individuals o col·lectius que estableix aquest apartat o, en defecte d'això, trenta dies naturals.  
3. Per a la modificació del lloc de treball designat inicialment en l'acord individual de treball a distància, serà necessari l'acord exprés d'empresa i persona treballadora.  
4. L'avaluació de riscos únicament ha d'abastar la zona habilitada per a la prestació de serveis, de manera que no s'estendrà a la resta de zones de l'habitatge o del lloc triat per a desenvolupar el treball a distància.  
Quan l'obtenció de tota la informació sobre els riscos als quals està exposada la persona que treballa a distància exigisca la visita de qui tinga competències en matèria preventiva al lloc en el qual es desenvolupa el treball a distància, s'haurà d'emetre un informe escrit que justifique aquest fet, que es lliurarà a la persona treballadora i a les delegades i delegats de prevenció. La visita referida requerirà, en qualsevol cas, el permís de la persona treballadora quan es tracte del seu domicili o del d'una tercera persona física.  
Si no es concedeix aquest permís, el desenvolupament de l'activitat preventiva per part de l'empresa es podrà efectuar sobre la base de la determinació dels riscos que es deriven de la informació recaptada de la persona treballadora segons les instruccions del servei de prevenció.  
5. En matèria de dotació de mitjans, equips i eines i compensació econòmica, aspectes als quals es refereixen, respectivament, els articles 11 i 12 de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, es remetran per a la seua regulació òptima als acords individuals o col·lectius que es puguen subscriure sobre aquesta qüestió en l'àmbit de les empreses.  
No obstant això, en relació amb la compensació econòmica, en absència de regulació expressa sobre aquesta qüestió en els acords esmentats, la quantitat que caldrà abonar serà de trenta-cinc euros (35,00 ?) bruts mensuals en concepte de «compensació treball a distància».  
Aquesta quantitat té naturalesa extrasalarial i es refereix a persones treballadores a jornada completa i que desenvolupen el 100 % de la jornada de treball en règim de treball a distància, per la qual cosa, en situacions de treball a temps parcial i/o percentatges inferiors de treball a distància, s'abonarà la quantitat proporcional que corresponga.  
S'entendrà que aquesta quantitat compensa la persona treballadora per tots els conceptes vinculats al desenvolupament del treball a distància i només s'abonarà a les persones que presten serveis en aquesta modalitat amb caràcter regular de conformitat amb les definicions legals vigents en cada moment.  
6. Les persones treballadores a distància tindran els mateixos drets col·lectius que la resta de persones treballadores de l'empresa i estaran sotmeses a les mateixes condicions de participació i elegibilitat en les eleccions per a les instàncies representatives de les persones treballadores o que prevegen una representació de les persones treballadores.  
  
7. Les persones que fan treball a distància des de l'inici de la relació laboral durant la totalitat de la jornada tindran prioritat per a ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial. A aquest efecte, l'empresa informarà les persones que treballen a distància i la representació legal de les persones treballadores dels llocs de treball vacants de caràcter presencial que s'hi produïsquen.  
  
8. Les empreses informaran anualment, a sol·licitud dels representants de les persones treballadores, dels llocs de treball susceptibles de dur-se a terme amb la modalitat de treball a distància.  
  
Article 23. Dret a la desconnexió digital  
L'actual desenvolupament tecnològic està permetent la comunicació entre la persona treballadora i el seu entorn laboral a través de dispositius digitals amb independència del moment i el lloc en què es trobe.  
El marc descrit permet dotar la relació laboral amb mecanismes que impacten positivament en el seu desenvolupament, si bé un ús abusiu d'aquests mecanismes pot comportar la confusió entre temps de treball i temps de descans.  
A fi de garantir el respecte al temps de descans, permisos i vacances, així com la intimitat familiar i personal de les persones treballadores, aquestes tindran dret a la desconnexió digital. El dret a la desconnexió digital potenciarà la conciliació de l'activitat professional i la vida personal sense perjudici de les necessitats, la naturalesa i l'objecte de la relació laboral.  
Amb l'objectiu de garantir el dret a la desconnexió digital, les empreses estaran obligades a elaborar, amb una audiència prèvia als representants de les persones treballadores, una política interna dirigida a la totalitat de les seues plantilles que haurà de:  
- Definir les modalitats d'exercici del dret a la desconnexió digital.  
  
- Definir les accions de formació i sensibilització de les persones treballadores sobre un ús raonable de les eines tecnològiques que evite el risc de fatiga informàtica.  
- Preveure les especificitats, si és el cas, del dret a la desconnexió digital respecte dels càrrecs, així com respecte de les persones treballadores que presten els serveis a distància o altres col·lectius que així ho requerisquen.  
- Respectar els sistemes de flexibilitat en matèria de jornada i disponibilitat existents en l'empresa, i les necessitats de comunicació que se'n deriven.  
- Garantir el respecte al compliment de la normativa en matèria de jornada laboral i descansos.  
- Garantir la realització de les comunicacions d'impossible dilació entre empresa i persona treballadora.  
En tot cas, en l'elaboració de la política de desconnexió digital s'atendran la grandària i les circumstàncies empresarials, a fi que aquesta resulte raonable i adequada.  
  
Article 24. Permisos, llicències i excedències  
1. Permisos i llicències  
El personal, amb avís i justificació previs, podrà absentar-se del treball amb dret a remuneració per algun dels motius i pel temps següent:  
  
a) 15 dies naturals en cas de matrimoni.  
b) Dos dies en els casos d'accident, malaltia greu o defunció de parents de segon grau de consanguinitat o afinitat.  
Tres dies en cas de defunció i malaltia greu de familiars de primer grau. Igualment, tres dies en cas de defunció de germans i germanes.  
  
Quan la persona treballadora no tinga coberts els períodes mínims de cotització que estableix la legislació vigent per a ser beneficiària de la prestació per naixement i atenció de menor, aquesta tindrà dret a tres dies de permís retribuït pel naixement d'un fill o filla.  
  
Un dia per defunció de familiars de tercer grau. Si coincideixen els dies de permís esmentats en festiu, s'ampliaria a un dia laborable més, en cas de familiars de primer grau, i per al cas de germans/germanes, només en cas de defunció.  
Els dies de permís per malaltia greu de familiars podran gaudir-se de manera alterna sempre amb un acord previ amb l'empresari.  
S'entén com a malaltia greu l'hospitalització amb pernoctació a l'efecte de l'ampliació d'un dia més indicada anteriorment.  
Quan per aquests motius la persona treballadora necessite fer un desplaçament a aquest efecte, el termini de dos dies passarà a ser de quatre dies.  
c) Un dia per trasllat del domicili habitual.  
d) Pel temps indispensable per a complir un deure inexcusable de caràcter públic i personal, incloent-hi l'exercici del sufragi actiu. Quan conste en una norma legal o convencional un període determinat, caldrà ajustar-se al que dispose quant a la duració de l'absència i a la compensació econòmica.  
Quan el compliment del deure esmentat supose la impossibilitat de la prestació del treball degut en més del 20 % de les hores laborals en un període de tres mesos, l'empresa podrà passar l'afectat a la situació d'excedència que regula l'apartat 1 de l'article 46 de l'Estatut dels Treballadors.  
En el cas que la persona treballadora, per compliment del deure o l'exercici del càrrec, perceba una indemnització, se li'n descomptarà l'import del salari a què tinga dret en l'empresa.  
e) Per a dur a terme funcions sindicals o de representació del personal en els termes establits legalment o convencionalment.  
f) En els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, les persones treballadores tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions, per a l'atenció del lactant fins que complisca nou mesos. La duració del permís es pot incrementar proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.  
  
Qui exercisca aquest dret per voluntat pròpia podrà substituir-lo per una reducció de la jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes en els termes que preveu la negociació col·lectiva o en l'acord al qual arribe amb l'empresa respectant, si és el cas, el que s'estableix en aquella.  
La reducció de jornada prevista en aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores sense que se'n puga transferir l'exercici a l'altre progenitor, adoptant, guardador o acollidor. No obstant això, si dues persones treballadores de la mateixa empresa exerceixen aquest dret pel mateix subjecte causant, la direcció empresarial en podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa, que haurà de comunicar per escrit.  
Quan els dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exercisquen aquest dret amb la mateixa duració i el mateix règim, el període de gaudi es podrà estendre fins que el lactant complisca dotze mesos, amb una reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.  
g) Un dia per assumptes propis, acumulable a qualsevol altre permís establit, que no podrà coincidir ni amb ponts ni amb l'inici o el final del període vacacional.  
Només podrà afectar com a màxim un 10 % d'una secció al mateix temps, de manera que es garantirà, en tot cas, el procés productiu, i hi haurà d'haver una setmana d'antelació de preavís a l'empresa per a gaudir-lo.  
h) Fins a dotze hores per any, amb justificació documental mitjançant visat del facultatiu, d'aquest temps, quan, per raó de malaltia, siga necessari per a la mateixa persona treballadora o per a acompanyar aquesta mateixa els fills i filles menors de 16 anys, els ascendents de primer grau majors de 70 anys i els fills, les filles i els ascendents de primer grau amb dependència acreditada al consultori mèdic de la Seguretat Social, en hores coincidents amb la jornada laboral, o bé per a acudir al metge dentista de caràcter privat en cas d'urgència acreditada.  
  
Aquesta regulació s'aplicarà als fets causants d'aquesta llicència que s'hagen produït des del dia de l'aplicació efectiva d'aquest conveni col·lectiu en l'empresa, i els fets causants d'aquesta llicència que siguen anteriors es regiran pel que preveu el Conveni col·lectiu de begudes refrescants de la Comunitat Valenciana 2019-2021, publicat en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana número 8734, de 6 de febrer de 2020.  
Per aplicació de la doctrina establida pel Tribunal Suprem en la Sentència núm. 145/2018, de 13.02.2018, quan el dia del fet causant siga festiu, o no laborable perquè siga de descans, el primer dia retribuït serà el laborable posterior.  
2. Excedències  
a) L'excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà per la designació o l'elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés s'haurà de sol·licitar dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.  
b) El personal amb almenys una antiguitat d'un any en l'empresa té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos i no superior a cinc anys. Aquest dret només podrà exercitar-lo una altra vegada la mateixa persona si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior.  
c) El personal tindrà dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a l'atenció de cada fill, tant quan ho siga per naturalesa com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, llevat que s'establisca una duració més llarga per negociació col·lectiva, per a atendre un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix, i no exercisca una activitat retribuïda.  
L'excedència que preveu aquest apartat, el període de duració de la qual podrà gaudir-se de manera fraccionada, constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, l'inici del nou posarà fi al que, si és el cas, es gaudia.  
  
El període en què la persona treballadora estiga en situació d'excedència, segons el que estableix aquest article, serà computable a l'efecte d'antiguitat, i la persona treballadora tindrà dret a assistir a cursos de formació professional, a la participació dels quals haurà de ser convocat per l'empresari, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o una categoria equivalent.  
  
No obstant això, quan la persona treballadora forme part d'una família que tinga reconeguda la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de quinze mesos, quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de díhuit mesos si es tracta de categoria especial. Quan la persona exercisca aquest dret amb la mateixa duració i règim que l'altre progenitor, la reserva de lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de díhuit mesos.  
d) Així mateix, podran sol·licitar passar a la situació d'excedència en l'empresa les persones treballadores que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentre dure l'exercici del seu càrrec representatiu.  
e) La persona treballadora excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de categoria igual o similar a la seua que hi haja o es produïsca en l'empresa.  
  
Article 25. Reducció de jornada  
Qui, per raons de guarda legal, cuide directament algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat que no exercisca una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, com a mínim, un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquesta.  
Tindrà el mateix dret qui haja d'encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i que no exercisca activitat retribuïda.  
El progenitor, el guardador amb finalitats d'adopció o l'acollidor permanent tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari de, com a mínim, la meitat de la duració d'aquesta, per a l'atenció, durant l'hospitalització i tractament continuat, del menor a càrrec seu afectat per càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per qualsevol altra malaltia greu que implique un ingrés hospitalari de llarga duració i requerisca la necessitat de l'atenció directa, contínua i permanent, acreditat per l'informe del servei públic de salut o l'òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma corresponent i, com a màxim, fins que el fill o la persona que haja sigut objecte d'acolliment permanent o de guarda amb finalitats d'adopció complisca els 23 anys. En conseqüència, el mer compliment dels díhuit anys pel fill o el menor subjecte a acolliment permanent o a guarda amb finalitats d'adopció no serà causa d'extinció de la reducció de la jornada, si es manté la necessitat d'atenció directa, contínua i permanent. Per conveni col·lectiu, es podran establir les condicions i els supòsits en què aquesta reducció de jornada es podrà acumular en jornades completes.  
  
En els casos de separació o divorci, el dret es reconeixerà al progenitor, el guardador o l'acollidor amb qui convisca la persona malalta.  
  
Quan la persona malalta que es trobe en el cas previst en aquest apartat contraga matrimoni o constituïsca una parella de fet, tindrà dret a la prestació qui siga el seu cònjuge o parella de fet, sempre que acredite les condicions per a ser-ne beneficiari.  
Les reduccions de jornada que preveu aquest apartat constitueixen un dret individual dels treballadors, homes o dones.  
No obstant això, si dues o més persones treballadores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
Article 26. Uniformitat  
Al personal de producció i vendes se li lliuraran cada any dos uniformes compostos de camisa i pantalons. Així mateix, als qui calga per característiques del treball, se'ls proveirà cada dos anys d'una peça d'abric i de dos parells de sabates adequades per any.  
Si es presta servei en llocs humits, se'ls lliurarà igualment davantals o peces adequades de lona, goma, plàstic, etcètera, que els proporcionen protecció suficient, i, si és necessari, sabates de goma, etcètera.  
  
L'empresa, juntament amb el comité de seguretat i salut o, en defecte d'això, amb els delegats de personal, concretarà les classes i les característiques d'aquestes peces, i vetlarà en tot moment pel compliment de la Llei de prevenció de riscos laborables i la resta de normativa aplicable.  
L'ús de les peces és obligatori durant l'acompliment del treball.  
Si per causa del treball aquestes peces pateixen deterioració notable o trencament, l'empresa reposarà la peça o peces afectades sense cap càrrec al treballador/a.  
La reposició d'aquest vestuari deteriorat o trencat serà retornada per la persona treballadora amb lliurament previ del de reposició.  
Les peces indicades en l'article anterior es lliuraran a les persones treballadores en la primera quinzena de maig les d'estiu, i en la primera quinzena d'octubre les d'hivern.  
Els uniformes hauran de retornar-se obligatòriament en cessar en l'empresa i quan un canvi de lloc de treball requerisca un altre tipus d'uniforme.  
  
Article 27. Organització del treball  
L'organització del treball és facultat de la direcció de l'empresa, ajustant-se al que preveu aquestt conveni col·lectiu i a les disposicions legals sobre drets d'informació i consulta i competències de la representació de les persones treballadores en l'empresa.  
  
  
Article 28. Classificació professional  
S'estableixen els grups professionals següents:  
Grup VIII. S'adscriuen a aquest grup els alts càrrecs i directius/directives de les empreses.  
Grup VII: responsables. En aquest grup professional s'inclouen totes les persones treballadores a les quals s'exigisca una adequada competència o pràctica exercint funcions de tipus facultatiu, tècnic o de direcció especialitzada, triats o assignats per l'empresa i que prenen decisions o participen en l'elaboració, així com en la definició, d'objectius.  
Exerceixen les seues funcions amb un alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat.  
Formació: titulació universitària de grau superior i/o una dilatada experiència professional com a directiu.  
S'adscriuen a aquest grup les categories següents: encarregat/ada general.  
Les persones adscrites a aquest grup són les que tenen la responsabilitat directa en la gestió de l'empresa, prenen decisions o participen en l'elaboració o en la definició d'objectius concrets.  
Grup VI: coordinadors/ores. S'inclouen les persones amb coneixements tècnics en l'àmbit universitari de grau mitjà o amb coneixements equivalents equiparats per l'empresa, que:  
1. Col·laboren amb la direcció de l'empresa a aplicar les normes de treball per a assolir els objectius assenyalats en els plans generals de l'empresa, i informen en tot moment els superiors immediats de tot el que siga d'interés en el desenvolupament de les funcions dels seus subordinats.  
2. Col·laboren, a més, en l'organització del treball d'altres persones treballadores, amb càrrec sobre aquests i la responsabilitat consegüent.  
  
3. Igualment, aquell que sota les ordres immediates de la direcció coordina i controla diverses seccions i desenvolupa els corresponents plans, programes i activitats i ordena l'execució dels treballs oportuns amb personal a les seues ordres o sense.  
S'adscriuen a aquest grup les categories següents: direcció de departament.  
Grup V: càrrecs intermedis. Són els que:  
1. Fan tasques que consisteixen en el càrrec directe al capdavant d'un conjunt de persones treballadores dels oficis industrials.  
2. Els que fan activitats que impliquen la responsabilitat d'una secció que puguen ser secundats per un grup de persones treballadores del mateix grup professional o un altre d'inferior.  
3. El personal gestor de venda que normalment té coneixements d'idiomes estrangers necessaris per al seu treball diari.  
S'adscriuen a aquest grup les categories següents: direcció de secció, encarregat/ada de secció direcció de grup, capatàs de torn. Les persones adscrites a aquest grup són les que sota les ordres immediates de la direcció coordinen o controlen una secció o una subsecció de l'empresa i ordenen l'execució dels treballs oportuns, i s'encarreguen de la preparació o la disciplina del personal a càrrec seu.  
Grup IV: adjunt/a a càrrecs intermedis. Són els que, amb categoria d'oficial, fan funcions pròpies de la categoria i, així mateix, fan funcions de suport i ajuda al grup de càrrecs intermedis i/o càrrecs superiors.  
  
En el cas que es desenvolupen funcions de categoria superior pel temps establit legalment per a consolidar el grup superior, s'adscriuran al grup corresponent.  
Grup III: oficials i administratius/ives. Són el que, amb empleats/ades a les seues ordres o sense, du a terme:  
1. Anàlisis físiques, químiques i biològiques i determinacions de laboratori realitzades sota supervisió sense que siga necessari sempre indicar normes i especificacions, i implicar-hi, a més, la cura dels aparells, la preparació de reactius necessaris, l'obtenció de mostres i l'extensió de certificats i els butlletins d'anàlisis.  
2. Tasques d'oficis industrials (electrònica, automatismes, muntatge, soldadura, electricitat, mecànica), amb capacitat al nivell més alt que permeta resoldre tots els requisits de la seua especialitat amb responsabilitat i iniciativa pròpia.  
3. Fa treballs de manteniment, control de procés productiu i neteja de màquines.  
4. Funcions de control i regulació amb els processos de producció que generen transformació del producte.  
5. Tasques de regulació i control que es realitzen indistintament en diverses fases i sectors del procés.  
6. Conducció o conducció amb repartiment, amb el permís de conduir corresponent, entenent que pot combinar-se l'activitat de conduir amb el repartiment de mercaderies.  
7. Preparació i operatòria en màquines industrials que comporte l'autocontrol del producte elaborat.  
8. Manipulació de màquines d'envasament.  
10. Conducció de màquines autopropulsadores d'elevació, càrrega o arrossegament.  
11. Tasques d'ajuda en magatzems que, a més de tasques de càrrega i descàrrega, n'impliquen altres de complementàries dels magatzems.  
12. Control del transport i paletització, fet amb elements mecànics.  
  
13. Càrrec directe sobre un conjunt d'operaris en treballs de càrrega i descàrrega (manual o amb màquines), incloent-hi processos productius.  
S'adscriuen a aquest grup les categories següents:  
Oficial de primera (producció, manteniment, distribució i logística), oficial de primera (administratius i qualitat), oficial de segona (producció, manteniment, distribució i logística), oficial de segona (administratius/ives i qualitat). Les persones adscrites a aquest grup són les persones treballadores que, amb altres empleats/ades a les seues ordres o sense, amb gran domini de l'ofici o la professió, el practiquen i l'apliquen amb tal grau de perfecció que no només els permet dur a terme treballs generals d'aquest, sinó els que suposen un coneixement especial en els departaments de producció, manteniment, distribució, administració, qualitat i logística.  
Grup II: subalterns/ernes.  
És qui realitza:  
1. Activitats senzilles i rutinàries o d'ajuda en processos d'elaboració de productes.  
2. Activitats consistents en mescles i preparacions, segons patrons establits, de matèries primeres per a elaborar productes, bé manualment o per mitjà de màquines, per al maneig de les quals no calga una altra informació que el coneixement d'instruccions concretes.  
  
3. Activitats operatives senzilles en condicionament o envasament amb regulació i posada a punt o maneig de quadres indicadors i panells no automàtics, recomptes de peces.  
4. Tasques en oficis industrials (electrònica, automatismes, instrumentació, muntatge, soldadura, electricitat, electrònica, etc.), de treballadors/ores que se n'inicien en la pràctica.  
5. Vigilància i regulació de màquines estàtiques en desplaçaments de materials.  
6. Tasques d'embalatge i etiquetatge d'expedicions.  
7. Activitats manuals, envasament, etiquetatge, etcètera.  
8. Operacions elementals de màquines senzilles, i s'entenen per aquestes les que no requerisquen ensinistrament i coneixements específics.  
9. Càrrega, transport, apilament i descàrrega manuals o amb ajuda d'elements mecànics simples.  
10. Tasques elementals de subministrament de materials en el procés productiu i d'alimentació en la cadena de producció.  
Funcions de telefonista o recepcionista, i s'hi podran incloure tasques administratives senzilles.  
11. Sense iniciativa pròpia, es dedica a operacions elementals administratives i, en general, a les purament mecàniques, inherents a la tasca administrativa.  
12. Fa operacions amb equips com ara télex, fax, fotocopiadora o similars.  
S'adscriuen a aquest grup les categories següents: ajudant, porter/a o conserge, telefonista, auxiliar administratiu, subalterns. El personal adscrit a aquest grup són els que han realitzat l'aprenentatge d'un ofici i no han assolit encara els coneixements pràctics o indispensables per a efectuar els treballs amb la correcció exigida a un treballador/a del grup III, per la qual cosa ha d'efectuar tasques de menys importància que se'ls assignen.  
Grup I: iniciació.  
En aquest grup s'inclou tot el personal que auxilia en les diferents seccions fent el treball sense cap precisió i sense utilització de mitjans mecànics.  
S'adscriuen a aquest grup la categoria de: peó.  
  
Article 29. Mobilitat funcional  
1. La mobilitat funcional en l'empresa s'efectuarà d'acord amb les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per a exercir la prestació laboral i amb respecte a la dignitat de la persona treballadora.  
2. La mobilitat funcional per a la realització de funcions, tant superiors com inferiors, no corresponents al grup professional només serà possible si hi ha, a més, raons tècniques o organitzatives que la justifiquen i pel temps imprescindible per a la seua atenció. L'empresari haurà de comunicar la decisió i les raons d'aquesta als representants dels treballadors. En el cas d'encàrrec de funcions superiors a les del grup professional per un període superior a sis mesos durant un any o huit durant dos anys, el treballador podrà reclamar l'ascens, si a això no obsta el que disposa el conveni col·lectiu o, en tot cas, la cobertura de la vacant corresponent a les funcions exercides per aquest segons les regles en matèria d'ascensos aplicables en l'empresa, sense perjudici de reclamar la diferència salarial corresponent. Aquestes accions seran acumulables. Contra la negativa de l'empresa, i amb un informe previ del comité o, si és el cas, dels delegats de personal, el treballador podrà reclamar davant de la jurisdicció social.  
A conseqüència de la mobilitat funcional prevista en els apartats 1 i 2, es podran realitzar funcions diferents, però amb la limitació següent: el personal de vendes no estarà obligat a ocupar llocs de treball d'altres seccions que no siguen d'administració, excepte si hi ha un acord amb l'empresari i sempre que haja rebut la formació adequada per a exercir la prestació laboral.  
3. El treballador tindrà dret a la retribució corresponent a les funcions que efectivament duga a terme, excepte en els casos d'encàrrec de funcions inferiors, en els quals mantindrà la retribució d'origen.  
No es podran invocar les causes d'acomiadament objectiu d'ineptitud sobrevinguda o de falta d'adaptació en els casos de realització de funcions diferents de les habituals a conseqüència de la mobilitat funcional.  
4. El canvi de funcions diferents de les pactades no inclòs en els supòsits que preveu aquest article requerirà l'acord de les parts o, en defecte d'això, el sotmetiment a les regles previstes per a les modificacions substancials de condicions de treball o a les que s'hagen establit en conveni col·lectiu amb aquesta finalitat.  
  
Article 30. Funcions de nivell superior  
Quan es facen funcions de nivell o grup superior, amb diferent salari, es percebrà el salari real del grup de treball que s'estiga desenvolupant.  
Es consolidarà aquest grup quan es presten els serveis sobre la base dels criteris que marca la llei.  
  
Article 31. Vacants  
Les empreses informaran la representació legal de les persones treballadores de les vacants existents i el sistema de promoció professional.  
  
Article 32. Règim disciplinari  
1. Tota falta comesa per les persones treballadores es classificarà com a lleu, greu o molt greu, i, en tot cas, es comunicarà al comité o al delegat o delegats de personal.  
2. Aquestes normes de règim disciplinari pretenen mantindre la disciplina laboral, que és un aspecte fonamental per a la normal convivència, ordenació tècnica i organització de l'empresa, així com la garantia i la defensa dels drets i els interessos legítims de les persones treballadores i de les empreses.  
3. Les faltes, sempre que siguen constitutives d'incompliment contractual i culpable de la persona treballadora, podran ser sancionades per la direcció de l'empresa d'acord amb la graduació que estableix aquest capítol.  
4. La falta, siga quina siga la qualificació, requerirà una comunicació escrita i motivada de l'empresa al treballador/a i al comité d'empresa o als representants dels treballadors/ores.  
5. La imposició de sancions per faltes greus i molt greus es notificarà als representants legals dels treballadors/ores, si n'hi ha.  
  
  
Article 33. Faltes i sancions  
1. Es consideraran faltes lleus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada al treball o en l'eixida del treball fins a tres ocasions en un mes, per un temps total inferior a 15 minuts.  
b) La inassistència injustificada al treball d'un dia durant el període d'un mes.  
c) La no comunicació, amb l'antelació prèvia deguda, de la inassistència al treball per causa justificada, llevat que s'acredite la impossibilitat de la notificació.  
d) L'abandó del lloc de treball sense causa justificada per temps no superior a 10 minuts i sempre que això no haja causat risc a la integritat de les persones o de les coses, i en aquest cas es podrà qualificar, segons la gravetat, com a falta greu o molt greu.  
e) La desatenció i la falta de correcció en el tracte amb el públic quan no perjudiquen greument la imatge de l'empresa.  
f) Els descuits en la conservació del material que es tinga a càrrec o del qual siga responsable i que produïsquen deterioracions d'aquest.  
g) No comunicar a l'empresa el canvi de domicili.  
h) L'incompliment de les normes relatives a les bones pràctiques en prevenció de riscos laborals, seguretat alimentària i medi ambient.  
  
2. Es consideren faltes greus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada al treball o en l'eixida del treball fins a tres ocasions en un mes, per un temps total de fins a 30 minuts.  
b) La inassistència injustificada al treball de dos dies durant el període d'un mes.  
c) L'entorpiment, l'omissió maliciosa i el falsejament de les dades que tinguen incidència en la Seguretat Social.  
d) La simulació de malaltia o accident, sense perjudici del que preveu el paràgraf e de l'apartat següent.  
e) La suplantació d'un altre treballador o treballadora, alterant els registres i els controls d'entrada i eixida al treball.  
f) L'incompliment de les obligacions que preveu l'article 29 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, referides a obligacions de les persones treballadores en matèria de seguretat i salut, quan aquest incompliment no origine danys greus per a la seguretat i salut de les persones.  
g) La desobediència a les ordres i les instruccions de treball, així com la imprudència o la negligència en el treball, llevat que se'n deriven perjudicis greus a l'empresa, causen avaries a les instal·lacions, les maquinàries i, en general, els béns de l'empresa, i en aquest cas es consideraran faltes molt greus.  
h) La falta de comunicació a l'empresa dels desperfectes o les anomalies observats en els estris, les eines, els vehicles i les obres a càrrec seu, quan se n'haja derivat un perjudici greu per l'empresa.  
  
i) La realització de treballs particulars durant la jornada sense el permís oportú, així com l'ús d'estris, eines, maquinària, vehicles i, en general, béns de l'empresa per als quals no estiga autoritzat o per a usos aliens als del treball encomanat, fins i tot fora de la jornada laboral.  
  
j) El trencament o la violació de secrets de reserva obligada que no produïsca un perjudici greu per a l'empresa.  
k) La falta d'higiene i neteja personal quan puga afectar el procés productiu o la prestació del servei i sempre que, prèviament, hi haja hagut l'advertiment oportú de l'empresa.  
l) L'execució deficient dels treballs encomanats, sempre que no se'n derive un perjudici greu per a les persones o les coses.  
m) Les ofenses de paraula proferides o d'obra comeses contra les persones, dins del centre de treball.  
n) Les derivades del que estableixen els apartats 1.d i e d'aquest article.  
o) La reincidència en la comissió de cinc faltes lleus, encara que siguen de naturalesa diferent i sempre que hi haja hagut mediat una sanció diferent de l'amonestació verbal, dins d'un trimestre.  
3. Es consideraran faltes molt greus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada al treball o en l'eixida del treball en sis ocasions durant sis mesos o en dotze durant un any.  
  
b) La inassistència injustificada al treball durant tres dies consecutius o cinc alterns en un mes.  
c) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades o l'apropiació, el furt o el robatori de béns propietat de l'empresa, de companys o de qualsevol altra persona dins de les dependències de l'empresa o durant la jornada de treball en un altre lloc.  
  
d) La simulació de malaltia o accident o la prolongació de la baixa per malaltia o accident amb la finalitat de fer qualsevol treball per compte propi o alié.  
e) El trencament o la violació de secrets de reserva obligada que produïsca un perjudici greu per a l'empresa.  
f) L'embriaguesa habitual o toxicomania, si repercuteix negativament en el treball.  
g) La realització d'activitats que impliquen una competència deslleial a l'empresa.  
h) Les derivades dels apartats 1.d i 2.f, l i m del present article.  
  
i) La disminució voluntària i continuada en el rendiment del treball normal o pactat.  
j) La inobservança dels serveis de manteniment en cas de vaga.  
  
k) L'abús d'autoritat exercit pels qui exerceixen funcions de comandament.  
l) L'incompliment de les obligacions que preveu l'article 29 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, referides a obligacions de les persones treballadores en matèria de seguretat i salut, sempre que d'aquest incompliment es derive un risc greu per a la seguretat i la salut.  
m) La reincidència o la reiteració en la comissió de faltes greus, i es considera com a tal la situació en la qual, amb anterioritat al moment de cometre el fet, la persona treballadora haja sigut sancionada dues vegades o més per faltes greus, fins i tot de naturalesa diferent, durant el període d'un any.  
n) L'assetjament laboral, siga aquest sexual, per raó de sexe, moral o psicològic.  
4. Prescripció de les faltes.  
Les faltes lleus prescriuran al cap de 10 dies; les greus, al cap de 20 dies, i les molt greus, al cap de 60 dies a partir de la data en què l'empresa haja tingut coneixement de la comissió i, en tot cas, al cap de sis mesos d'haver-se comés.  
5. Sancions  
1. Les sancions màximes que podrà imposar la comissió de les faltes enumerades i tipificades en l'article de graduació de sancions són les següents:   
a) Per falta lleu: amonestació verbal o escrita i suspensió d'ocupació i sou de fins a dos dies.  
b) Per falta greu: suspensió d'ocupació i sou de tres a 14 dies.  
c) Per falta molt greu: suspensió d'ocupació i sou de 15 a 60 dies, trasllat a centre de treball de localitat diferent durant un període de fins a un any o acomiadament disciplinari.  
2. Les anotacions desfavorables que a conseqüència de les sancions imposades puguen fer-se constar en els expedients personals quedaran cancel·lades en complir-se els terminis de dos, quatre o huit mesos, segons es tracte de falta lleu, greu o molt greu.  
  
Article 34. Jubilació  
En el cas de les persones treballadores afectades per aquest conveni que puguen optar a la jubilació anticipada amb 63 anys, caldrà ajustar-se al següent:  
1. Empreses de fins a quinze persones treballadores. Si la persona treballadora es jubila amb 63 anys, tindrà dret a una anualitat completa sobre la base del salari percebut realment l'any natural immediatament anterior a la data i any de la jubilació.  
L'empresa podrà optar entre satisfer aquestes quantitats d'una sola vegada o fraccionar-les en les dotze mensualitats següents al mes de la jubilació de la persona treballadora.  
2. Empreses de més de quinze persones treballadores. Si la persona treballadora es jubila als 63 anys, tindrà dret al 110 % d'una anualitat completa sobre la base del salari percebut realment l'any natural immediat a la data i any de jubilació.  
Aquestes empreses podran optar entre satisfer aquesta quantitat en una sola vegada o de la manera següent:  
- Pagament del 40 % de l'import en la data de la jubilació.  
- El 20 % al cap de tres mesos de la data de la jubilació.  
- El 20 % al cap de sis mesos de la data de la jubilació.  
- El 20 % restant al cap de nou mesos de la data de jubilació  
  
En les empreses de més de quinze persones treballadores no tindran dret a la compensació econòmica per jubilació anticipada durant el mateix any, si és més del 5 % de la plantilla de l'empresa. En cas que el nombre de sol·licituds excedisca el 5 % de la plantilla de l'empresa, aquesta podrà optar per la compensació a tots aquests o bé per un ordre rigorós, fins que es cobrisca el límit del 5 % de la plantilla, de manera que la resta perdria el dret a la compensació si no espera a l'any següent.  
  
Si l'empresa opta per abonar la compensació a tots els que es jubilen, els excedents del 5 % indicat percebran el 90 % del resultat de l'aplicació del 110 % esmentat.  
3. Tot treballador/a, per a tindre dret a aquesta compensació per jubilació, haurà de tindre una antiguitat, com a mínim, de quinze (15) anys de permanència en l'empresa; la persona treballadora que reunisca aquest requisit i desitge acollir-se a l'opció de jubilació haurà de comunicar-ho per escrit a l'adreça de l'empresa en què preste serveis, el qual expressarà aquest desig, així com la data de cessament al servei d'aquesta, el qual haurà de produir-se ineludiblement dins del mes següent al compliment dels de 63 anys.  
Complits tots els requisits que s'exposen en el punt 3, si la persona treballadora que haja presentat el desig de jubilar-se o bé estiga en el procés de pagament fraccionat, indicats en els punts 1 i 2, poguera morir, els seus preceptors seran els hereus legals del causant. La mateixa norma s'aplicarà per als qui han sol·licitat el dret a la jubilació i no l'han pogut obtindre per ser excedents del 5 % establit en la normativa anterior. El personal que tinga dret a l'opció que hi indica i no n'haja fet ús, continuant en actiu i jubilant-se amb 65 anys, percebrà de l'empresa on preste serveis la quantitat de 775,73 euros, per una sola vegada, immediatament al cessament per jubilació.  
  
Amb independència d'això, si la persona treballadora reuneix el requisit de quinze anys d'antiguitat en l'empresa, es podrà arribar a acords de jubilació anticipada entre els 63 i 65 anys, i es respectaran les taules següents:  
- 63 anys, el 80 % del salari real percebut en l'exercici anterior a la jubilació.  
- 64 anys, el 20 % del salari real percebut en l'exercici anterior a la jubilació.  
- 65 anys, 775,73 euros.  
  
Article 35. Pèrdua de permís de conduir  
En el cas que, a conseqüència d'un accident o una infracció de circulació o trànsit prestant treball per a l'empresa, es produïra la retirada del permís de conduir a un operari/ària per un període màxim de sis mesos, i la seua comesa estiga condicionada per aquest carnet, caldrà ajustar-se al següent:  
1. L'empresa l'ocuparà en altres tasques laborals i, si és possible, en una activitat similar a la que exerceix.  
2. Percebrà el salari base, i l'antiguitat si en té i, quant a incentius, prima a la venda, etcètera, seran els del lloc al qual siga s'acoble, si n'hi ha, i tot això durant un màxim de sis mesos.  
  
Article 36. Seguretat i salut en el treball  
Durant el període de gestació i lactància, les treballadores tindran dret al canvi del lloc de treball quan aquest siga perillós per a la salut de la mare i/o el fetus. No obstant això, l'empresari prèviament haurà d'adoptar les mesures necessàries per a evitar l'exposició a aquest risc a través de les condicions o el temps de treball de la treballadora.  
  
El canvi es farà amb un informe mèdic previ de la Seguretat Social presentat per la gestant, i el lloc objecte del canvi serà del mateix grup professional laboral de la treballadora afectada i no suposarà cap reducció en el salari.  
Les empreses afectades per aquest conveni, conjuntament amb el comité d'empresa o els delegats de personal, elaboraran els programes de prevenció en drogodependències i alcoholisme.  
El temps de dedicació que derive d'aquestes qüestions no ho serà dins de la jornada laboral o reducció d'aquesta.  
Les empreses donaran informació als representants dels treballadors/ores de les estadístiques sobre accidents de treball, malalties professionals, si és el cas, i absentisme trimestralment.  
  
Article 37. Actuació en defensa i protecció del medi ambient  
Les organitzacions signants d'aquest conveni col·lectiu entenen que és positiu que les empreses disposen de compromisos voluntaris per a la integració equilibrada dels principis relatius a creixement econòmic, protecció ambiental i equitat social.  
En aquest àmbit s'emmarca la responsabilitat social empresarial entesa com totes les accions i les iniciatives que es donen en l'àmbit econòmic, laboral, social o mediambiental, adoptades voluntàriament per part de les empreses en el sentit d'aquelles que van més enllà del mer compliment de les obligacions previstes en les lleis, aquest conveni o qualsevol altre acord o norma.  
Les iniciatives en matèria de responsabilitat social empresarial que decidisquen posar en pràctica les empreses estaran guiades per la transparència com a requisit de la seua credibilitat i per la consideració de tota la cadena de valor.  
  
Article 38. Comissió paritària  
En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 del text refós de la Llei d'Estatut dels Treballadors, s'estableix per a la vigència i el compliment de les qüestions que es deriven del present conveni una comissió paritària amb les funcions que s'indiquen a continuació:  
- La de mediació, arbitratge i conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que els siguen sotmesos.  
- Les d'interpretació i aplicació dels pactes. Les de seguiment del conjunt dels acords.  
La comissió estarà composta per cinc representants de les centrals sindicals signants, i cinc representants de les associacions empresarials signants, que seran nomenats per les parts d'entre els pertanyents a la comissió negociadora del conveni, i hi podran assistir assessors amb veu però sense vot, en el nombre que les parts consideren necessari.  
  
Remesa una consulta a la comissió paritària, aquesta haurà de reunir-se en el termini màxim de quinze dies des de la recepció de la consulta, i haurà de resoldre sobre aquesta en el termini d'altres quinze dies com a màxim des de la primera reunió.  
Les decisions d'aquesta comissió s'adoptaran per majoria simple de vots, sempre que estiguen presents almenys el 75 % dels membres.  
  
Quan es tracte d'algun cas que afecte empreses i treballadors que formen part de la comissió referida, aquests seran oïts pels altres components, però no estaran presents en les deliberacions corresponents.  
  
La comissió paritària haurà d'efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure's, o estiguen subscrits, especialment en:  
- Quantia salari base i complements salarials variables i fixos.  
- Abonament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns.  
- Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacances.  
- Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional.  
- Garantia del compliment de la Llei d'igualtat entre dones i homes.  
  
En el cas que en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu qualsevol de les parts amb legitimació en aquest àmbit expresse la voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà aquest procediment:  
a) La iniciativa es comunicarà únicament a l'efecte de coneixement a la comissió paritària del conveni col·lectiu.  
b) Per a iniciar les negociacions, les dues parts (empresa i representació dels treballadors) hauran d'acordar la conformitat amb l'inici de la negociació.  
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produirà una vegada s'haja arribat a un acord per a signar el conveni en l'empresa.  
  
d) Una vegada aconseguit un acord, es comunicarà, a efectes informatius, el resultat a la comissió paritària.  
En cas que hi haja discrepàncies, la comissió paritària les sotmetrà a l'arbitratge o als mecanismes que recull l'Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 8166, 09.11.2017) o la norma que el substituïsca. Si no s'arriba a un acord o no es dicta un laude arbitral, la discrepància es considerarà no resolta als efectes legals oportuns.  
La comissió paritària fixa el seu domicili a València, carrer d'Hernán Cortés, 4, seu de la FEDACOVA, amb correu electrònic   
cvyfkct@thuitptq.qhl.  
  
Article 39. Òrgans de representació sindical  
El personal exercirà el dret bàsic de participació en l'empresa, en els casos i de la manera que s'estableix, a través dels seus òrgans de representació regulats en aquest capítol.  
Quant als comités d'empresa i els delegats de personal, quant a les seues funcions, atribucions, facultats i garanties, caldrà ajustar-se al que estableix el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, de l'Estatut dels Treballadors.  
Respecte de l'acumulació d'hores mensuals retribuïdes reconegudes als membres del comité d'empresa o els delegats de personal, es podrà efectuar, amb una cessió voluntària prèvia d'altres representants sindicals en un o diversos d'ells dins de cada mes natural.  
  
Article 40. Seccions sindicals d'empresa  
En les empreses amb centres de treball, es podrà constituir una secció sindical que servirà de via de comunicació i interlocució entre els components i la direcció, sense perjudici de les funcions, les facultats i les atribucions dels membres del comité o els delegats de personal, i que tindrà encomanada les tasques que es detallen a continuació:  
1. Representar i defensar els interessos del sindicat al qual representa i dels afiliats en aquest de l'empresa, i servir d'instrument de comunicació entre la central sindical o el sindicat i la direcció de les respectives empreses.  
2. Podrà assistir a les reunions del comité d'empresa, el comité de seguretat i higiene i els comités paritaris d'interpretació, amb veu però sense vot, i sempre que aquests òrgans admeten prèviament la seua presència.  
3. Tindran accés a la mateixa informació i documentació que l'empresa haja de posar a la disposició del comité d'empresa, d'acord amb el que regula aquesta llei, i estan obligats a guardar sigil professional en les matèries en què corresponga legalment. Tindran les mateixes garanties i drets reconeguts per la llei i el conveni col·lectiu, als membres del comité d'empresa.  
4. Seran oïts per l'empresa en el tractament dels problemes de caràcter col·lectiu que afecten les persones treballadores en general i els afiliats al sindicat.  
5. Així mateix, seran informats i oïts per l'empresa amb caràcter previ:  
Sobre els acomiadaments i les sancions que afecten els afiliats al sindicat.  
En matèria de reestructuracions de plantilles, regulacions d'ocupació, trasllat de treballadors/ores, quan tinga caràcter col·lectiu o de centre de treball general, i sobretot, projecte o acció empresarial que puga afectar substancialment els interessos dels treballadors/ores.  
La implantació o la revisió del sistema d'organització del treball i qualsevol de les possibles conseqüències.  
6. Les empreses, a petició dels representants sindicals o els delegats de personal, descomptaran dels salaris les quotes sindicals dels afiliats, amb l'autorització escrita prèvia d'aquests, que podrà revocar en qualsevol moment l'interessat; el delegat lliurarà els rebuts o els cupons a l'empresa, i aquesta deduirà l'import a les persones treballadores i lliurarà la suma total del que es recapte al delegat referit, amb els quals quedarà alliberada tota responsabilitat ulterior sobre aquesta qüestió.  
  
7. El delegat sindical podrà, amb el coneixement previ de la direcció, difondre i publicar en el si de l'empresa i en el tauler d'anuncis, en el qual es reservarà espai suficient, les notes, les comunicacions i les convocatòries d'interés sindical per als afiliats.  
8. En matèria de reunions, totes dues parts, quant a procediment, ajustaran la seua conducta a la normativa legal vigent.  
9. En cada secció sindical podrà designar-se un delegat sindical, que, necessàriament, serà treballador/a en actiu de la plantilla i, preferentment, membre del comité d'empresa, i ho efectuarà cada central o sindicat d'acord amb els seus estatuts.  
10. Els delegats cenyiran les seues tasques a la realització de les funcions sindicals que els són pròpies.  
11. Tindran les mateixes garanties i drets reconeguts per la Llei i el Conveni col·lectiu als membres del Comité d'Empresa, incloent-hi el crèdit horari.  
  
Article 41. Excedències per càrrec sindical  
Podrà sol·licitar la situació d'excedència la persona treballadora en actiu que exercirà un càrrec sindical de rellevància provincial o en l'àmbit de secretariat del sindicat respectiu, i nacional en qualsevol de les modalitats. Quedarà en aquesta situació mentre es trobe en l'exercici d'aquest càrrec, i es reincorporarà a la seua empresa, si ho sol·licita en el terme d'un mes en finalitzar l'acompliment d'aquest. En les empreses amb plantilla inferior a cinquanta treballadors/ores, els afectats pel terme de la seua excedència, cobrirà la primera vacant que es produïsca del seu grup professional en la seua plantilla de pertinença, excepte si hi ha un pacte individual en contra.  
  
Article 42. Participació en les negociacions de convenis col·lectius  
Als delegats/ades sindicals o càrrecs de rellevància nacional de les centrals sindicals i que participen en les comissions negociadores de convenis col·lectius, mantenint la seua vinculació com a treballadors/ores en actiu d'alguna empresa, se'ls concediran permisos retribuïts a fi de facilitar-los la labor com a negociadors i durant el transcurs de la negociació esmentada, sempre que l'empresa estiga afectada per la negociació en qüestió.  
Article 43. Autorització cobre quota sindical  
En les empreses que no tinguen constituïda secció sindical, la central sindical o el sindicat autoritzarà un afiliat seu que siga treballador/a de la plantilla, perquè puguen cobrar les quotes esmentades, sempre que no s'altere la marxa de la producció.  
  
Article 44. Cursos formació sindicats  
Sense depassar el màxim legal, es podran consumir les hores retribuïdes de què disposen els membres del comité, els delegats del personal i els delegats sindicals, a fi de preveure l'assistència d'aquests a cursos de formació organitzats pel seu sindicat, instituts de formació o altres entitats.  
  
Article 45. Formació professional  
El personal tindrà dret:  
a) Al gaudi dels permisos necessaris per a concórrer a exàmens, així com a una preferència a triar torn de treball, si aquest és el règim instaurat en l'empresa, quan curse amb regularitat estudis per a obtindre un títol acadèmic o professional.  
b) A l'adaptació de la jornada ordinària de treball per a assistir a cursos de formació professional o a concedir el permís oportú de formació o perfeccionament professional amb reserva de lloc de treball.  
  
  
Article 46. Condicions més beneficioses  
A causa del caràcter de mínimes que tenen les disposicions d'aquest conveni, es respectaran les condicions més beneficioses que, considerades en conjunt i en còmput anual, disfrute el personal a la publicació d'aquest.  
  
Article 47. Inaplicació del conveni col·lectiu  
El procediment per a iniciar la inaplicació del present conveni col·lectiu serà el següent:  
1. L'empresa que decidisca iniciar la inaplicació d'aquest conveni haurà de comunicar a la comissió paritària del present conveni l'obertura del procediment, en iniciar el període de consultes, i remetre la documentació econòmica pertinent i la justificació econòmica de la mesura que proposa, sempre dirigida al manteniment de l'ocupació.  
  
En la proposta d'inaplicació hauran de figurar clarament les noves condicions de treball i la seua duració, que seran revisables anualment, excepte si hi ha un pacte en contra, i tindran com a màxim la duració d'aquest conveni col·lectiu.  
2. El període de consultes haurà de tindre una duració no superior a quinze dies. Aquest període versarà sobre les causes motivadores de la proposta empresarial i sobre la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar els seus efectes per als treballadors i treballadores afectats, tenint sempre com a motivació última mantindre els llocs de treball.  
S'haurà de documentar la causa mitjançant una memòria explicativa d'aquesta i relacionar les mesures de caràcter general que s'haja previst prendre, en funció de la causa que s'al·legue.  
També les empreses podran inaplicar el règim salarial previst en aquest conveni col·lectiu quan aquestes tinguen una disminució persistent del nivell d'ingressos o la seua situació i perspectives econòmiques puguen resultar afectades negativament a conseqüència d'aquesta aplicació, i això afecte les possibilitats de manteniment de l'ocupació en aquestes.  
3. La interlocució per a aquesta negociació seran les seccions sindicals, quan així ho acorden, o bé la representació unitària dels treballadors i treballadores. En el cas que en el centre de treball no hi haja representació legal dels treballadors, aquests podran optar per atribuir la seua representació per a la negociació de l'acord, a la seua elecció, a una comissió d'un màxim de tres membres integrada per treballadors de la mateixa empresa i triada per aquests democràticament, o a una comissió del mateix nombre de components designats, segons la seua representativitat, pels sindicats més representatius i representatius del sector al qual pertanga l'empresa i que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu aplicable a aquesta.  
  
L'empresari podrà atribuir la seua representació a l'organització empresarial en la qual estiga integrada.  
Els acords es prendran per majoria simple.  
4. Després del període de consultes, l'acord haurà de remetre's a la comissió paritària del conveni col·lectiu dins dels set dies següents a la seua consecució, amb la relació expressa de les noves condicions de treball que cal aplicar en l'empresa.  
5. Si no hi ha acord, després de la realització del període de consultes s'haurà de sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar del dia del requeriment. Si hi ha acord de la comissió paritària, totes les parts negociadores estaran sotmeses a aquest.  
En cas de discrepància, aquesta decidirà sotmetre-ho a l'arbitratge o als mecanismes que recull el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 8166, 09.11.2017) o la norma que el substituïsca. En cas de no arribar a acord o laude arbitral, es considerarà la discrepància no resolta als efectes legals oportuns.  
  
La comissió paritària estarà obligada a tractar i mantindre en la major reserva la informació rebuda i les dades a les quals hagen tingut accés a conseqüència del que s'estableix en els paràgrafs anteriors, i mantindre, per consegüent, sigil professional respecte de tot això.  
  
Article 48. Igualtat efectiva entre dones i homes en l'àmbit laboral  
  
1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol mena de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar i, si és el cas, acordar amb els representants legals dels treballadors de la manera que determine la legislació laboral.  
2. D'acord amb el que preveu la disposició transitòria dotzena de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, sobre l'aplicació gradual dels articles 45 i 46 en la redacció del Reial Decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació, en les empreses afectades per les normes esmentades, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a elaborar i aplicar un pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut que estableix el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, o la norma que el substituïsca.  
  
3. Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, amb negociació o consulta prèvies, si és el cas, amb la representació legal de les persones treballadores, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.  
4. L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, amb consulta prèvia a la representació legal dels treballadors i treballadores.  
5. Amb la finalitat de promoure en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu clàusules que permeten fer realitat la plena incorporació de la dona al món laboral, en igualtat de condicions que els homes i sense discriminació de cap mena, les parts estableixen els compromisos següents:  
a) Les ofertes d'ocupació es redactaran de manera que no continguen cap esment que induïsca a pensar que es dirigeixen exclusivament a persones d'un sexe o l'altre.  
b) Els procediments de selecció que impliquen promoció han de respectar el principi d'igualtat d'oportunitats.  
c) En matèria de contractació, es promourà que, a igual mèrit i capacitat, es preveja positivament l'accés del gènere menys representat en el grup professional de què es tracte.  
d) En matèria de formació, es promourà el principi d'igualtat d'oportunitats en les accions formatives referides a les relacions interpersonals en l'empresa.  
e) El nomenclàtor de les diferents figures professionals es realitzarà en un llenguatge no sexista i les activitats de prevenció integraran la perspectiva de gènere conformement a les recomanacions tècniques del servei de prevenció corresponent.  
f) La retribució salarial que estableix aquest conveni per a llocs del mateix valor en els diferents grups professionals serà la mateixa, se satisfaça directament o indirectament, i qualsevol que siga la naturalesa d'aquesta, salarial o extrasalarial, sense que puga produir-se cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella, independentment del gènere al qual pertanguen les persones que els exercisquen.   
Per a aquest fi, s'atendrà la naturalesa de les funcions o les tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per a exercir-les, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguen equivalents, tot això d'acord amb el que s'estableix en l'article 4 del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.  
  
6. El registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla de les empreses afectades per aquest conveni col·lectiu, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o del mateix valor es durà a terme d'acord amb el que preveu el Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, i específicament el procediment de valoració dels llocs de treball previst en la disposició final primera. En defecte d'això, es recomana l'eina d'autodiagnòstic de bretxa salarial de gènere de l'Institut de la Dona.  
  
Article 49. Assetjament laboral, moral o sexual  
1. S'entén per assetjament moral tota conducta, pràctica o comportament realitzat de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament un menyscapte o un atemptat contra la dignitat de la persona treballadora, a la qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera violenta o hostil, i que pretén anul·lar la seua capacitat promocional, professional o la seua permanència en el lloc, i que afecta negativament l'entorn laboral.  
Descriu una situació en la qual una persona o un grup de persones exerceixen una violència o una fustigació psicològica extrema de manera sistemàtica, generalment durant un temps prolongat sobre una altra persona en el lloc de treball.  
2. L'empresa vetlarà per aconseguir un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats, de caràcter o connotació sexual o de qualsevol altre tipus, i adoptarà les mesures oportunes a aquest efecte quan en tinga coneixement, incloent-hi les de caràcter sancionador. És voluntat de l'empresa establir les següents normes de comportament per a previndre situacions que afavorisquen l'aparició de casos d'assetjament en el treball:  
- No s'actuarà de manera individual ni col·lectiva contra la reputació o la dignitat personal de cap treballador/a.  
- No s'actuarà de manera individual ni col·lectiva contra l'exercici del treball de cap empleat/ada, siga encomanant un treball excessiu o injustificadament escàs, innecessari, per al qual no estiga qualificat, etc.  
  
- No es manipularà de manera individual ni col·lectiva la informació o la comunicació que haja de rebre qualsevol empleat/ada per a dur a terme el seu treball, no mantenint-lo en situació d'ambigüitat de rol, no informant-lo sobre aspectes de les seues funcions, responsabilitats, mètodes de treball, fent ús hostil de la comunicació, tant explícitament (amenaçant-lo, criticant-lo sobre qüestions tant laborals com de la seua vida privada), com implícitament (no dirigint-li la paraula, no fent cas de les seues opinions relacionades amb el treball o l'entorn laboral, ignorant la seua presència, etc.).  
- No es permetran situacions d'iniquitat, mitjançant l'establiment de diferències de tracte o mitjançant la distribució no equitativa del treball.  
  
- Qualsevol de les conductes descrites anteriorment es perseguiran i se sancionaran en funció de la seua gravetat.  
3. Amb independència de les accions que puguen interposar-se sobre aquesta qüestió davant de qualsevol instància, administrativa o judicial, el procediment intern s'iniciarà amb la denúncia per part de qui es considere afectat per una situació d'assetjament o pels representants legals dels treballadors/ores, davant d'un representant de la direcció de l'empresa. La denúncia donarà lloc a l'obertura immediata d'un expedient informatiu per part de l'empresa, encaminat especialment a esbrinar la realitat dels fets i impedir, si es confirmen, la continuïtat de l'assetjament denunciat, per a la qual cosa s'articularan les mesures oportunes a aquest efecte. Qualsevol denúncia d'aquest caire s'haurà de posar en coneixement immediat del comité de seguretat i salut o els delegats de prevenció, sempre que així ho sol·licite la persona afectada o els representants legals dels treballadors/ores. En els esbrinaments que calga efectuar, no s'observarà més formalitat que la de donar tràmit d'audiència a tots els afectats, i es practicaran totes les diligències que puguen considerar-se pertinents a l'efecte d'aclarir els fets.  
4. Durant aquest procés, que haurà d'estar substanciat en un termini màxim de deu dies, tots els actuants guardaran una absoluta confidencialitat i reserva per afectar directament la intimitat i l'honorabilitat de les persones.  
5. La persona que haja formulat la denúncia tindrà la facultat de triar la persona que la representarà durant tota la investigació.  
6. La comissió d'investigació estarà composta per l'empresa i els representants legals de les persones treballadores de manera paritària, i es determinarà el número de la comissió en el si del centre de treball.  
  
Se sumarà a aquesta la persona que l'afectada haja triat per a representar-la, que actuarà com a mera representant sense veu ni vot.  
7. La direcció de l'empresa, si hi ha indicis racionals certs, aïllarà i protegirà de manera cautelar la persona denunciant de la persona o persones denunciades.  
8. En cas de no existir representació legal dels treballadors/as, la persona denunciant podrà posar en coneixement de la comissió paritària del conveni els fets. La comissió paritària tindrà l'obligació de crear una comissió d'investigació que pose en marxa el protocol d'actuació.  
  
9. Finalitzada la investigació, la comissió, en cadascun dels casos, emetrà un informe que es lliurarà a la persona denunciant i a la denunciada perquè, si ho creuen convenient, puguen seguir les vies legals que els atorga la llei.  
No obstant això, en les empreses que tinguen un protocol d'actuació respecte de l'assetjament laboral, moral o sexual, caldrà ajustar-se, en primer lloc, al que disposa aquest protocol, si es va acordar amb la representació social dels treballadors/ores, i s'aplicarà amb caràcter subsidiari el que s'estableix ací.  
  
Article 50. Contracte de relleu. Jubilació parcial  
En aquelles empreses en les quals es produïsquen les circumstàncies que possibiliten el contracte de relleu, les persones que reunisquen els requisits podran sol·licitar el seu accés a la jubilació parcial.  
Les empreses acceptaran aquesta sol·licitud i les persones que sol·liciten el seu accés a la jubilació parcial el realitzaran amb una antelació mínima de dotze mesos a la data efectiva de transformació del contracte i accés a la pensió. No obstant això, mitjançant un acord mutu entre l'empresa i la persona jubilada, podrà pactar-se l'acumulació del temps de treball d'aquesta última en una determinada època de l'any.  
Per raons organitzatives, aquesta acumulació de la jornada per períodes anuals podrà realitzar-se en l'època de més productivitat o de vacances.  
Quan aquest acord no modifique l'horari habitual que el jubilat o jubilada parcial tenia anteriorment a la sol·licitud de la jubilació, no suposarà una modificació substancial de les condicions de treball.  
  
Els contractes de relleu es convertiran en indefinits i a jornada completa, com a màxim, dos anys després de la data d'inici. Així mateix, les empreses podran beneficiar-se de les bonificacions per conversió del rellevista a fix.  
La persona treballadora interessada haurà de sol·licitar-ho necessàriament amb una antelació de dotze mesos.  
El nombre de sol·licituds de jubilació parcial mitjançant contracte de relleu no podrà superar l'1 % de la plantilla fixa per any. L'excés de sol·licituds sobre l'1 % es gestionaria l'any següent per l'ordre de sol·licitud i atenint-se a aquest límit de l'1 %.  
  
Article 51. Assegurança col·lectiva  
Totes les empreses afectades per aquest conveni hauran de subscriure una assegurança que cobrisca les contingències de mort per accident, laboral, accident no laboral o accident de trànsit in itinere, a favor de tots i cadascun de les i els treballadors pel i capital que s'indica a continuació en qualsevol de les contingències.  
- Indemnització per mort accident laboral: 15.000 -  
- Indemnització per mort accident no laboral: 20.000 -  
- Indemnització per mort accident de trànsit: 30.000 -  
L'assegurança s'haurà de subscriure de la manera següent:  
- Quant a les empreses, s'obliguen a contractar, amb data d'efectes inicials d'aquest compromís, prorrogat en els convenis successius, la pòlissa d'assegurances, a favor del seu personal, que garantisca amb total exactitud la totalitat de contingències, condicions i capitals ja assenyalats.  
- D'altra banda, la no inclusió de les persones treballadores en la pòlissa corresponent determinarà que recaiguen sobre l'empresa les garanties de les contingències si arriben a produir-se.  
- Per excepció, no hi haurà l'obligació d'assegurar el personal que per la seua situació mèdica siga rebutjat per la companyia asseguradora.  
  
- Tampoc hi haurà l'obligació d'assegurar el personal que a l'entrada en vigor de la pòlissa es trobe en situació d'incapacitat temporal, fins que no obtinga l'alta mèdica.  
- Les garanties referides, sempre que la persona treballadora continue en actiu en l'empresa, aquesta mantindrà l'alta en l'assegurança, per a la cobertura del risc de mort per accident en els termes exposats anteriorment, fins a arribar a l'edat de 70 anys, en què cessarà amb caràcter general l'obligació d'assegurar.  
- Les empreses disposaran d'un termini de tres mesos per a contractar les pòlisses d'assegurances des de la publicació d'aquest conveni.  
  
  
Article 52. Contracte fix discontinu  
1. Les empreses podran formalitzar contractes per un temps indefinit fix-discontinu per als casos que preveu l'article 16 de l'Estatut dels Treballadors, segons la redacció donada pel Reial Decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball.  
Sense perjudici d'això, les parts reconeixen que en el sector hi ha necessitats productives i organitzatives que justifiquen el recurs a la modalitat de contractació del personal fix-discontinu per a realitzar els treballs que es troben vinculats a les activitats pròpies de la temporada o la campanya tradicional en el sector d'aigües minerals i la seua duració està compresa amb caràcter general entre l'1 de març i el 31 d'octubre de cada any.  
2. Les empreses determinaran la data d'inici i de finalització de la campanya de cada any en atenció a la previsió de necessitats productives, així com a raons climatològiques.  
3. Les empreses elaboraran anualment un cens del personal fix-discontinu en el qual figuraran la data d'antiguitat; el lloc de treball i el grup professional; el centre de treball, el departament, l'àrea i/o la secció de pertinença, així com el nombre de dies treballats a la data de publicació del cens. Les empreses podran realitzar contractes a temps parcial per al personal fix discontinu.  
L'extinció del contracte de treball del personal fix-discontinu per qualsevol causa prevista en l'Estatut dels Treballadors i en aquest conveni col·lectiu determinarà que aquesta persona treballadora siga baixa igualment del cens del personal fix-discontinu.  
4. La crida del personal fix discontinu es realitzarà d'acord amb els pactes existents en les empreses i, en defecte d'això, conformement als següents criteris objectius i formals:  
A) La crida únicament podrà produir-se entre el personal fix-discontinu que forme part del cens.  
B) La crida es realitzarà durant la campanya en funció de les necessitats que hi haja d'aquest personal en temps i número. La finalització de la crida es produirà segons disminuïsquen i/o acaben les necessitats d'aquest personal durant la campanya.  
C) L'ordre de crida es produirà entre el personal fix-discontinu del grup professional, que es necessite, i per a això es tindran en consideració l'antiguitat del treballador, les exigències tècniques del lloc de treball que cal cobrir i les necessitats productives i organitzatives del centre de treball, el departament i/o la secció.  
D) La crida del personal fix discontinu es farà amb una antelació, almenys, de 5 dies naturals a la data prevista per a la incorporació al treball, llevat que no siga possible per raons productives o climatològiques.  
La crida haurà de realitzar-se a través d'algun dels mitjans següents, a fi que siga possible deixar constància de la notificació deguda a la persona interessada amb les indicacions precises de les condicions de la seua incorporació:  
a) Per escrit, sempre que la persona treballadora designe un domicili postal al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en aquest.  
  
b) Per correu electrònic, sempre que la persona treballadora designe un compte al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en aquest.  
  
c) Per servei de missatges curts (SMS), sempre que la persona treballadora designe un número de telèfon mòbil al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en aquest.  
La designació del mitjà de crida, així com les seues actualitzacions, es farà constar en el contracte de treball o en document annex a aquest, i la persona treballadora haurà de contestar pel mateix mitjà, a fi de justificar la recepció de la crida efectuada per l'empresa.  
  
La persona treballadora que reba la crida haurà de respondre en els dos dies naturals següents pel mateix mitjà amb què s'haja efectuat, a fi de confirmar-ne la incorporació.  
5. L'empresa traslladarà a la representació legal dels treballadors, amb l'antelació suficient, a l'inici de cada any natural, un calendari amb les previsions de crida anual, així com les dades de les altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produïsquen.  
  
6. Els treballadors fixos-discontinus no podran patir perjudicis per l'exercici dels drets de conciliació, les absències amb dret a reserva de lloc de treball i altres causes justificades sobre la base de drets reconeguts en la llei i en el conveni col·lectiu.  
Els treballadors fixos-discontinus tenen dret, a partir de l'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu, que la seua antiguitat es calcule tenint en compte tota la duració de la relació laboral i no el temps de serveis prestats efectivament, amb l'excepció de les condicions que exigisquen un altre tractament en atenció a la seua naturalesa i sempre que responga a criteris d'objectivitat, proporcionalitat i transparència. Dins d'aquestes últimes condicions, s'inclouen les indemnitzacions per extinció del contracte de treball per qualsevol causa del personal fix-discontinu que, en tot cas, es calcularan atenent exclusivament el temps de serveis prestats efectivament.  
  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera. Sobre abonament d'endarreriments  
Els endarreriments derivats d'aquest conveni col·lectiu hauran d'abonar-se amb caràcter general en el termini dels dos mesos següents a la seua publicació. No obstant això, les empreses que siguen coneixedores de l'acord a través de les seccions dels sindicats signants d'aquest, podran acordar amb aquestes l'anticipació dels imports derivats dels increments pactats.  
  
Segona. Sobre antiguitat consolidada  
El concepte d'antiguitat va quedar suprimit dins del conveni a partir de l'1 de gener de 2005, si bé hauran de respectar-se els drets adquirits per les persones treballadores fixes mitjançant aquesta fórmula:  
  
a) Al personal que tinga adquirits drets pel concepte d'antiguitat i que perceba retribucions per aquest concepte, se li situarà l'import percebut fins a aquest moment, en virtut dels biennis o els triennis transcorreguts, en una casella del full de salaris creada a aquest efecte sota la denominació d'antiguitat consolidada, sense que en avant puga incrementar-se per biennis o triennis pel transcurs del temps, ni la retribució establida per aquest concepte en el conveni, amb l'excepció dels que tinguen un tram en adquisició, als quals, vençut aquest, se'ls incrementarà conformement al que s'estableix en el conveni anterior i sense que en avant puga incrementar-se'ls aquest concepte conformement a la fórmula referida.  
b) La quantitat reflectida en la casella d'antiguitat consolidada del full de salaris s'incrementarà anualment en el mateix percentatge que s'incrementen els altres conceptes retributius del conveni.  
  
c) El personal incorporat a les empreses a partir d'1 de gener de 2005 no tindrà dret a percebre cap quantitat pel concepte d'antiguitat ni, per tant, acumularan biennis ni triennis ni cap altra fórmula per aquest concepte.  
  
Tercera  
Si el personal adscrit a un grup professional estiguera percebent, en el moment de la signatura del present conveni, quantitats mitjançant plusos, complements o qualsevol altre concepte, el pagament dels quals es derive de la realització específica del treball descrit per a aquest grup, les quantitats que perceben seran compensables i absorbibles.  
  
Quarta  
Les parts volen fer constar la voluntat de mantindre els llocs de treball en el sector, i evitar en la mesura que siga possible l'amortització de llocs de treball.  
  
  
DISPOSICIÓ FINAL  
  
Els complements de caràcter personal que perceben les persones treballadores i que deriven de la percepció, amb anterioritat a l'aplicació d'aquest conveni, d'un salari superior al que fixa aquest conveni, no seran absorbibles ni compensables i experimentaran el mateix increment que es fixe per a cada conveni.  
  
  
  
ANNEX   
 Retribucions 2022, 2023 i 2024  
  
Any 2022 € Valors en euros  
Increment: 3,50 % S. base dia/mes Pagues extres Paga vacances Total any 2022  
GRUP I Diari 37,04 1.111,50 703,94 17.561,63  
GRUP II Diari 38,25 1.147,55 726,82 18.131,71  
GRUP II Mensual 1.159,81 1.159,81 734,55 18.131,72  
GRUP III Diari 40,63 1.218,99 772,14 19.261,00  
GRUP III Mensual 1.232,03 1.232,03 780,30 19.261,01  
GRUP IV Diari 40,98 1.228,90 778,30 19.417,02  
GRUP IV Mensual 1.242,03 1.242,03 786,61 19.417,03  
GRUP V Mensual 1.323,83 1.323,83 838,41 20.695,64  
GRUP VI Mensual 1.330,35 1.330,35 842,55 20.797,91  
GRUP VII Mensual 1.435,90 1.435,90 909,40 22.447,75  
GRUP VIII Mensual 1.443,09 1.443,09 913,96 22.560,34  
  
  
  
Any 2023 € Valors en euros  
Increment: 2,50 % S. base dia/mes Pagues extres Paga vacances Total any 2023  
GRUP I Diari 37,97 1.139,29 721,54 18.000,67  
GRUP II Diari 39,21 1.176,24 744,99 18.585,00  
GRUP II Mensual 1.188,81 1.188,81 752,91 18.585,01  
GRUP III Diari 41,65 1.249,46 791,44 19.742,53  
GRUP III Mensual 1.262,83 1.262,83 799,81 19.742,54  
GRUP IV Diari 42,00 1.259,62 797,76 19.902,45  
GRUP IV Mensual 1.273,08 1.273,08 806,28 19.902,46  
GRUP V Mensual 1.356,93 1.356,93 859,37 21.213,03  
GRUP VI Mensual 1.363,61 1.363,61 863,61 21.317,86  
GRUP VII Mensual 1.471,80 1.471,80 932,14 23.008,94  
GRUP VIII Mensual 1.479,17 1.479,17 936,81 23.124,35  
  
  
  
Any 2024 € Valors en euros  
Increment: 2,00 % S. base dia/mes Pagues extres Paga vacances Total any 2024  
GRUP I Diari 38,73 1.162,08 735,97 18.360,68  
GRUP II Diari 39,99 1.199,76 759,89 18.956,70  
GRUP II Mensual 1.212,59 1.212,59 767,97 18.956,71  
GRUP III Diari 42,48 1.274,45 807,27 20.137,38  
GRUP III Mensual 1.288,09 1.288,09 815,81 20.137,39  
GRUP IV Diari 42,84 1.284,81 813,72 20.300,50  
GRUP IV Mensual 1.298,54 1.298,54 822,41 20.300,51  
GRUP V Mensual 1.384,07 1.384,07 876,56 21.637,29  
GRUP VI Mensual 1.390,88 1.390,88 880,88 21.744,22  
GRUP VII Mensual 1.501,24 1.501,24 950,78 23.469,12  
GRUP VIII Mensual 1.508,75 1.508,75 955,55 23.586,84  
  
  
  
Altres conceptes retributius Valors en euros  
Prima venda (article 12 del conveni) Any 2022 Any 2023 Any 2024  
Servei directe per caixa 0,2000 0,2000 0,2000  
Servei a distribuïdors per caixa 0,0800 0,0800 0,0800  
Dietes (article 10 del conveni) Any 2022 Any 2023 Any 2024  
a) Dieta completa 48,2612 49,4677 50,4571  
b) Mitja dieta 18,3398 18,7983 19,1743  
Jornades especials (art. 20 del conveni) Any 2022 Any 2023 Any 2024  
a) Jornada de dilluns a dissabte 47,6141 48,8045 49,7806  
b) Jornada de dimarts a dissabte 43,3004 44,3829 45,2706