Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 8457, del 04-01-2019 (2018/11889)

RESOLUCIÓ de 28 de novembre de 2018, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana (60763462343729).
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   8457

Data del DOGV
:   04-01-2019

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2018/11265


Data del document
:   28-11-2018

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 28 de novembre de 2018, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana (49490530207551). [2018/11718]  
  
  
Vist el text del VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenrotllament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana, firmat per la comissió negociadora integrada pels representants de l'empresa i per la representació dels treballadors, i de conformitat amb allò que disposa l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre Registre i Depòsit de Convenis i Acords Col·lectius de Treball i els articles 3 i 4.3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que establix l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en el Decret 104/2017, de 21 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 28 de novembre de 2018.- El subdirector General de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana  
  
Exposició de motius  
En data 30 d'octubre de 2015 es va constituir la Comissió negociadora del VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana. En l'acta de la constitució es reconeixen com a membres legítims d'aquesta les organitzacions següents:  
Per la part empresarial: Associació Empresarial de Residències i Serveis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE) amb 6 membres i Associació de Residències i Servei d'Atenció als Majors de la Comunitat Valenciana Sector Solidari (LLARS) amb 5 membres.  
Per la part social: Federació d'empleats i empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV) amb 6 membres i Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS-CCOO-PV) amb 5 membres.  
El Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, Serveis d'Atenció a les Persones Dependents i Desenvolupament de la Promoció de l'Autonomia Personal a la Comunitat Valenciana es negocia des de 1996 (DOGV 26.06.1996).  
El Conveni col·lectiu estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal es negocia des de 1.997 (BOE 30.07.1997).  
Amb data 1 d'abril de 2008, en el BOE núm. 79, es va publicar la Resolució de 26 de març de 2008, de la Direcció General de Treball, per la qual es registrava i publicava el V Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal.  
Que l'article 1 de l'anterior conveni col·lectiu s'arrogava, per primera vegada, la naturalesa de conveni marc, i establia, en l'article 7, el caràcter de dret necessari absolut la regulació en matèria d'organització, jornada i temps de treball, descans setmanal, vacances, jubilació, estructura retributiva i salaris, llicències i excedències, drets sindicals i formació. Arreplegava expressament que no resultava negociable en l'àmbit autonòmic el període de prova, les modalitats de contractació, els grups professionals, el règim disciplinari i les normes mínimes en matèria de seguretat i higiene en el treball i la mobilitat geogràfica. Si bé establia que els conflictes de concurrència que puguen originar-se s'han de resoldre per mitjà de l'aplicació del conveni més favorable per al treballador apreciat en el seu conjunt i en còmput anual, respecte dels conceptes quantificables. Es contemplava, doncs, la proscripció de la tècnica del mostreig, per aleatori.  
  
El 16 de desembre de 2008, en el DOGV 5914, es va publicar la Resolució de 20 de novembre de 2008, de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es registrava i publicava el VI Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana.  
Tal com es manifesta en l'exposició de motius de l'anterior conveni, les parts firmants d'aquest, les mateixes que a hores d'ara, van aconseguir un acord d'adequació de l'estructura retributiva del conveni autonòmic al nacional. La mencionada adequació retributiva apareixia regulada en l'article 37 del conveni col·lectiu, i aquesta s'aconseguia, principalment, amb la meritació del plus d'antiguitat per a tots els treballadors, que abans no es percebia i la supressió de la meritació del plus d'assistència, si bé es consolidava la seua percepció per als treballadors que la van percebre a través del plus d'adaptació. Amb això es va aconseguir un equilibri retributiu entre ambdós convenis en el seu conjunt i en còmput anual.  
Amb data 18 de maig de 2012, en el BOE núm. 119, es va publicar la Resolució de 25 d'abril de 2012, de la Direcció General d'Ocupació, per la qual es registrava i publicava el VI Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal.  
De l'article 1 de l'anterior conveni col·lectiu desapareix la menció de la seua naturalesa de conveni marc, encara que en el títol continua apareixent una tal denominació.  
L'article 7 del mencionat conveni estableix el caràcter de dret necessari absolut la regulació en matèria d'organització, jornada i temps de treball, descans setmanal, vacances, jubilació, estructura retributiva i salaris (bases, complements, hores extres i treball a torns), llicències i excedències, drets sindicals i formació. Arreplegava expressament que no resultava negociable en l'àmbit autonòmic, el període de prova, modalitats de contractació, la classificació professional, les funcions, la jornada màxima anual de treball, el règim disciplinari, les normes mínimes en matèria de seguretat i higiene en el treball i la mobilitat geogràfica. Desapareix de la redacció del conveni la forma de resoldre els conflictes de concurrència per mitjà de l'aplicació del conveni més favorable per al treballador, apreciat en el seu conjunt i en còmput anual, respecte dels conceptes quantificables.  
  
En l'actualitat el VI Conveni col·lectiu marc estatal es troba denunciat des del 30 de setembre de 2014, sense que les parts legitimades per a això hagen aconseguit un acord sobre el text del qual havia de ser el VII Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal, i és per això que el VI Conveni col·lectiu marc estatal es troba en període d'ultraactivitat.  
Ve sent doctrina consolidada pels tribunals afirmar que el període de vigència d'un conveni no pot incloure el període d'ultraactivitat; per tant, no estant vigent el VI Conveni col·lectiu marc estatal, no resulten aplicables les regles de concurrència establertes en l'article 84 de l'Estatut dels treballadors, ni les establertes en l'article 6 del VI Conveni col·lectiu marc estatal, sinó que és possible la negociació en un àmbit distint, en aquest cas l'autonòmic i, en conseqüència, la posterior aplicació d'aquest.  
Així doncs, les parts firmants del present conveni entenen que no s'està produint cap concurrència entre el VI Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal i el VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana.  
D'altra banda, les parts firmants del present conveni col·lectiu volen manifestar expressament que el present conveni col·lectiu és una norma pactada que ha de considerar-se com un tot orgànic indivisible, els distints apartats del qual conformen un entramat unitari. I cal valorar cada una de les clàusules del pacte col·lectiu en el context de tot el conveni, i impedir el mostreig aleatori per aplicació del principi d'apreciació conjunta, encara que es puga produir o dur a terme com a conseqüència d'una sentència judicial o una resolució administrativa. Es rebutja, doncs, l'aplicació d'un conveni diferent del present, que considerat individualment en un determinat aspecte, puga considerar-se més beneficiós.  
Per tot això, les parts firmants del conveni entenen que, si per una resolució judicial o administrativa, es trencara la indivisibilitat interna del conveni, i s'anul·lara el seu equilibri intern, fruit del consens entre els interlocutors socials, caldria renegociar les matèries afectades. En aquest sentit s'ha redactat l'article 7 del present conveni col·lectiu, el qual estableix expressament que, si per algun motiu, els preceptes d'aquest conveni que regulen les matèries retributives i de temps de treball, resultaren afectats per alguna resolució judicial o administrativa, tots els preceptes vinculats o relacionats amb aquestes matèries esdevindrien nuls, i tot això per a aconseguir preservar l'equilibri aconseguit per les parts negociadores en el present conveni col·lectiu.  
Els anteriors antecedents, i el desig de les parts firmants del present conveni col·lectiu de regular les relacions laborals del sector de la dependència a la Comunitat Valenciana, i també el contingut del VIII Conveni col·lectiu laboral per al sector privat de residències per a la tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal a la Comunitat Valenciana, valorat en el seu conjunt, és superior al VI Conveni col·lectiu marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal, els han menat a subscriure el text que a continuació s'indica.  
  
Article preliminar.  
El present conveni col·lectiu es concerta entre les parts següents:  
Per les organitzacions empresarials:  
· Associació empresarial de residències i serveis a persones dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE).  
· Associació de residències i serveis d'atenció als majors, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidari- (LARES-CV).  
  
Per les centrals Sindicals:  
· Federació de sanitat i sectors sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS-CCOO-PV).  
· Federació d'empleats i empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV).  
  
  
Capítol I  
  
Article 1. Àmbit funcional  
L'àmbit funcional d'aplicació del present conveni col·lectiu està constituït per les empreses i establiments que exercisquen la seua activitat en el sector de l'atenció a les persones dependents i/o al desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal: residències per a persones majors, centres de dia, centres de nit, de titularitat i gestió privada.  
  
Queden expressament excloses de l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni les empreses que realitzen específiques cures sanitàries com a activitat fonamental, i s'entén aquesta exclusió, sense perjudici de l'assistència sanitària a les persones residents i usuàries, com a conseqüència dels problemes propis de la seua edat i/o dependència.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
El conveni ha de tenir el seu àmbit d'aplicació en tot el territori de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 3. Àmbit personal  
Queda comprés en l'àmbit del present conveni el personal que presta els seus serveis en les empreses afectades per aquest.  
Queda expressament exclòs el personal que preste els seus serveis en centres i/o empreses la titularitat i gestió dels quals corresponga a l'Administració pública.  
  
Article 4. Vigència i duració  
El present conveni col·lectiu entra en vigor l'1 de gener de 2016 i ha de tenir vigència fins al 31 de desembre de 2018, amb independència de la data en què siga firmat, o del dia en què siga publicat en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV).  
En aquelles matèries que tinguen una vigència especifica, aquesta ha d'estar regulada pel seu propi articulat.  
  
Article 5. Denúncia i pròrroga  
El conveni només pot ser denunciat per les organitzacions amb legitimació plena per a això. La denúncia es pot produir amb una antelació mínima de tres mesos i màxima de cinc mesos abans del venciment d'aquell.  
Perquè la denúncia tinga efecte, haurà de fer-se per mitjà de comunicació escrita a l'altra part, comunicació que haurà de registrar-se davant de l'autoritat laboral competent, al mateix temps i en la qual haurà de constar la legitimació que tinga en el sector, els àmbits del conveni, i també les matèries que seran objecte de negociació.  
Després d'haver-se denunciat el conveni, s'entendrà que el contingut íntegre del conveni es prorroga provisionalment per un termini de 30 mesos des de la conclusió de la vigència d'aquest, fins que no s'arribe a un acord exprés que el substituïsca. Un cop transcorreguts els 30 mesos des de la denúncia del conveni sense que se n'haguera acordat un de nou, aquest perdrà la seua vigència i s'haurà d'aplicar, si escau, el d'àmbit superior.  
En cas de no denúncia del conveni, s'entendrà que el contingut íntegre del conveni es prorroga automàticament d'any en any, fins que no siga substituït per un de nou.  
  
Article 6. Comissió negociadora  
La comissió negociadora quedarà constituïda per les associacions empresarials i organitzacions sindicals que en l'àmbit del present conveni acrediten el que estableix la legislació vigent en cada moment.  
  
La distribució de les persones que componguen la comissió ha d'estar en funció de la representativitat de les organitzacions en el sector. El nombre màxim de persones ha de ser de 15 per cada una de les parts i en tot cas ha de ser imparell en cada una de les representacions.  
La comissió es constituirà en el termini màxim d'un mes, a partir de la denúncia del conveni, amb aquesta representativitat numèrica entre ambdues parts, patronal i sindical, i assumirà la presidència i la secretaria de la taula negociadora les persones que acorden els membres de la taula, per majoria de cada una de les representacions.  
  
Article 7. Vinculació a la totalitat  
Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible, i, als efectes de la seua aplicació pràctica, seran considerades globalment.  
En el cas que per la jurisdicció social, a instància de l'autoritat laboral o de qualsevol de les persones afectades, es procedira a l'anul·lació d'algun article del present conveni, les parts negociadores, en el termini de dos mesos a partir de la fermesa de la sentència, renegociarien el contingut de la part anul·lada, i quedaria, en tot cas, vigent la resta del conveni fins que no s'arribe a un acord definitiu.  
  
No obstant això, les parts tenen la voluntat, a través del present acord, de dotar amb seguretat jurídica el present conveni en tots els seus punts. En aquest sentit, les parts manifesten expressament que els preceptes d'aquest conveni que regulen les matèries retributives i de temps de treball estan absolutament vinculats i doten al conveni del necessari equilibri intern. En conseqüència, l'anul·lació de qualsevol precepte relacionat amb les mencionades matèries comportarà necessàriament i automàticament l'anul·lació de la resta de preceptes vinculats a les matèries mencionades.  
  
Article 8. Garantia ad personam. Condició més beneficiosa  
Es respectaran les condicions superiors i més beneficioses, tant d'individuals com de col·lectives, que perceba i gaudisca el personal de plantilla.  
Al personal que a l'entrada en vigor del present conveni percebera salaris superiors, en còmput anual, als determinats en el present conveni se li aplicaria les taules de retribucions aprovades en aquest conveni. La diferència de retribucions es reflectirà en nòmina com a complement personal de garantia no absorbible, ni compensable, ni revalorable. A fi de determinar l'import d'aquest complement es restarà a la seua actual retribució anual la retribució anual acordada en el present conveni, i la quantitat resultant dividida per dotze ha de ser l'import de l'esmentat complement personal que es percebrà en les dotze mensualitats.  
  
Article 9. Comissió paritària  
1. Es crea una comissió paritària del conveni, formada per les organitzacions firmants. Les seues funcions han de ser les d'interpretació, mediació i arbitratge, conciliació i vigilància del seu compliment, especialment en els casos d'incompliment dels criteris acordats en l'article 12 sobre ocupació.  
Igualment assumeix entre les seues funcions la possibilitat d'adaptació o si és el cas modificació del conveni durant la seua vigència.  
2. Per als casos en què en un àmbit inferior, durant el preceptiu període de consultes, no s'haguera produït cap acord entre la part empresarial i la representació sindical o comissió ad hoc, respecte de la inaplicació salarial (article 82.3 de l'Estatut dels treballadors), o a la modificació substancial de les condicions establertes en el present conveni (article 41.6, en relació amb l'article 82.3, ambdós de l'Estatut dels treballadors), o en els casos de mobilitat geogràfica de caràcter col·lectiu (article 40.2 de l'Estatut dels treballadors), les parts han de dirigir-se a la comissió paritària que en el termini màxim de 7 dies haurà de resoldre sobre l'assumpte plantejat. En cas de desacord en el si de la comissió paritària les parts se sotmetran al procés de solució extrajudicial de conflictes previst en aquest conveni. S'entendrà esgotat el tràmit d'intervenció prèvia de la comissió paritària quan transcórrega el termini màxim de set dies a comptar des que la discrepància va ser plantejada sense que hi hagués cap mena de pronunciament de la comissió paritària.  
  
En cas d'inexistència de representació unitària o sindical del personal en l'empresa, plantejada la inaplicació salarial (article 82.3 de l'Estatut dels treballadors) o la modificació substancial de les condicions establertes en el present conveni (article 41.6, en relació amb l'article 82.3, ambdós de l'Estatut dels treballadors), o en els casos de mobilitat geogràfica de caràcter col·lectiu (article 40.2 de l'Estatut dels treballadors), l'empresa i/o la comissió específica ad hoc constituïda en l'àmbit de l'empresa han d'informar a la comissió paritària en un termini màxim de set dies comptats des de l'inici de les negociacions respecte d'unes tals modificacions, i també del resultat de les mencionades negociacions. En cas de desacord caldria seguir el procediment establert en el paràgraf anterior.  
3. Ambdues parts, amb caràcter general, convenen sotmetre a la comissió paritària els problemes, les discrepàncies o els conflictes que puguen sorgir de l'aplicació o interpretació del conveni, amb caràcter previ al plantejament dels distints supòsits davant de l'autoritat o jurisdicció social competent, que han de resoldre en el termini màxim de quinze dies des de la presentació de la situació. En cas de no produir-se la resolució pel motiu que fora, es donaria per omplit el tràmit en la comissió paritària.  
4. La comissió paritària ha d'estar integrada per deu persones, cinc per la representació empresarial i altres cinc per la representació sindical firmants d'aquest conveni col·lectiu. El vot de les persones que componen la comissió paritària ha de ser, tant en el banc empresarial com en el sindical, proporcional a la representativitat acreditada per a la constitució de la taula negociadora del conveni col·lectiu.  
5. Amb caràcter general la comissió paritària s'ha d'aplegar sempre que ho sol·licite qualsevol de les representacions, amb indicació del tema o temes a tractar, i caldrà que es done publicitat del que acorda.  
6. Les diferents sol·licituds enviades a la secretaria de la comissió paritària seran registrades i remeses, en el mateix dia, a totes les organitzacions que formen part d'aquesta.  
Per a poder adoptar acords, han de participar en les reunions, directament o per representació, més de la meitat dels seus components per cada una de les dues parts representades, i per a això caldrà el vot de la majoria absoluta de cada una de les dues parts.  
Per als casos en què la comissió paritària no resolga sobre les sol·licituds plantejades, ambdues parts, patronal i sindicats, acorden el sotmetiment exprés als acords per a la solució autònoma de conflictes d'àmbit autonòmic.  
Els acords de la comissió paritària tindran el mateix valor que el text d'aquest conveni col·lectiu, d'acord amb el que disposa l'article 91.4 de l'Estatut dels treballadors.  
7. S'assenyala com a domicili de la comissió paritària, als efectes de registre: carrer de Vilamarxant, 2, baix, 46920 € Benimàmet (València). Als efectes de comunicació amb aquesta s'habilita la següent adreça de correu electrònic:  
vegmnigbi@xtctg.ok  
8. Durant la vigència del present conveni, la comissió paritària quedarà integrada per les organitzacions següents:  
Per les organitzacions empresarials:  
· Associació empresarial de residències i serveis a persones dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE).  
· Associació de residències i serveis d'atenció als majors, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidari- (LARES-CV).  
Per les centrals sindicals:  
· Federació de sanitat i sectors sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS- CCOO. PV).  
· Federació d'empleats i empleades dels serveis públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV).  
  
Capítol II  
  
Article 10. Organització del treball  
L'organització del treball és facultat i responsabilitat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a aquest conveni col·lectiu i a la legislació vigent que s'assignen a la representació unitària o sindical del personal.  
La representació del personal ha de tenir, en tot cas, en allò que s'ha relacionat amb l'organització i racionalització del treball, les funcions que li assignen l'Estatut dels treballadors, la Llei de prevenció de riscos laborals i la resta de legislació vigent.  
Amb independència del que disposa el paràgraf anterior, quan s'establisquen o modifiquen condicions de treball que afecten un col·lectiu o, substancialment, treballadors i treballadores individuals, haurà de ser informada prèviament la representació unitària o sindical del personal.  
  
  
Capítol III  
  
Article 11. Classificació professional  
S'estableixen els grups professionals, segons el nivell de titulació, qualificació, coneixement o experiència exigit per al seu ingrés. En virtut de la tasca a realitzar i de la idoneïtat de la persona, quan no es crega necessari l'exigència de titulació, el contracte determinarà el grup en el qual s'ha d'integrar la persona contractada d'acord amb els coneixements i les experiències necessàries amb relació a les funcions a exercir.  
  
  
Grup a: Gerent, administrador/a i titulat/ada superior.  
Grup b: Titulat/a mitjà/ana i governant/a.  
Grup c: Personal tècnic i personal auxiliar.  
Grup d: Personal subaltern i personal no qualificat.  
  
  
Les categories professionals són les que es detallen en la taula salarial d'aquest conveni, classificades en funció del grup professional en què estan inscrites. La definició de les funcions de les diferents categories consta en l'annex III.  
Tot això sense perjudici del que estableix la disposició transitòria primera del present conveni.  
  
Article 12. Ocupació  
Amb l'objectiu de dotar-nos d'un model de relacions laborals estable, que beneficie tant les empreses com el personal, que elimine les desigualtats que s'hagen pogut o es pretenguen establir en l'accés a l'ocupació i les condicions de treball respecte de les dones, les persones joves, les persones immigrants, les persones amb discapacitats i per als que tenen treball temporal o a temps parcial, que contribuïsca a la competitivitat de les empreses, a la millora de l'ocupació i a la reducció de la temporalitat i rotació d'aquest i a fi d'aconseguir que l'atenció a les persones usuàries siga de la major qualitat i més qualificada possible, es determinen els següents criteris sobre modalitats de contractació, i és prioritària la contractació indefinida.  
  
Segons el que disposa l'article 15.6 de l'Estatut dels treballadors, el personal amb contracte temporal i de duració determinada ha de tenir els mateixos drets que el personal amb contracte de duració indefinida, sense perjudici de les particularitats específiques de cada una de les modalitats contractuals en matèria d'extinció del contracte i d'aquelles expressament establertes en la llei en relació amb els contractes formatius.  
D'acord amb les disposicions legals reguladores de les competències en matèria dels drets d'informació de la representació unitària o sindical del personal en matèria de contractació, article 64.4 de la Llei de l'Estatut dels treballadors i article 10.3 de la Llei orgànica de llibertat sindical, es facilitarà còpia bàsica del contracte de treball a la representació unitària o sindical del personal en un termini màxim de 10 dies des de la seua formalització.  
Estabilitat en l'ocupació:  
A fi de fomentar la contractació indefinida i de dotar amb una major estabilitat els contractes vigents, s'acorda que totes les empreses afectades pel present conveni tinguen com a mínim un 80 % de personal, sobre la plantilla mínima que els siga exigida legalment en cada situació, amb contractes indefinits i durant tota la vigència d'aquest conveni.  
  
En el cas de centres o serveis de nova creació han d'assolir-se els percentatges següents:  
  
A la conclusió del primer any d'activitat, el 60 %  
A la conclusió del segon any d'activitat, el 80 %  
  
  
En conseqüència, els percentatges màxims de contractació temporal, en qualsevol de les modalitats establertes en el present conveni, són del 20 %, a excepció del primer any d'activitat en el cas de centres o serveis de nova creació, que han de ser del 40 %. Queden exceptuats d'aquest còmput els contractes d'interinitat, en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge.  
Per a donar efectivitat al compliment del percentatge acordat en aquest apartat, les empreses que no els complisquen transformaran els contractes temporals necessaris en indefinits fins a completar el percentatge acordat, per ordre de major antiguitat, excloent els contractes interins per a substitució de personal.  
Per a calcular el compliment dels percentatges acordats en aquest apartat, es prendrà com a referència el nombre de llocs de treball ocupats de forma contínua l'any immediatament anterior.  
- Contracte indefinit:  
És el que es concerta sense establir límits de temps en la prestació de serveis. Adquirirà la condició de personal indefinit, qualsevol que haja sigut la modalitat de la seua contractació, el personal que no haguera sigut donat d'alta en la seguretat social, una vegada transcorregut un termini igual al fixat legalment per al període de prova i el personal amb contracte temporal signat en frau de llei.  
El personal que en un període de 30 mesos haguera estat contractat durant un període superior a 24 mesos, amb solució de continuïtat o sense, per al mateix lloc de treball amb aquesta empresa, per mitjà de dos o més contractes temporals, siga directament o siga a través de la seua posada a disposició per empreses de treball temporal, amb les mateixes o diferents modalitats contractuals de duració determinada, adquirirà la condició de personal indefinit. El que disposa aquest apartat no ha de ser aplicable a la utilització dels contractes formatius, de relleu i d'interinitat.  
- Contractes eventuals que es concerten per a atendre les circumstàncies del mercat: acumulació de tasques, excessos de comandes, prevists en l'article 15.1.b de l'Estatut dels treballadors:  
Poden tindre una duració màxima de dotze mesos, dins d'un període de díhuit mesos, comptats a partir del moment en què es produïsquen les mencionades causes. Si se subscriuen per un període inferior a la duració màxima permesa, poden prorrogar-se una sola vegada, sense que la duració total supere la duració màxima.  
Aquesta modalitat de contractació pot ser utilitzada per les empreses, entre altres supòsits, quan transitòriament augmente el grau de dependència de les persones ateses, utilitzant qualsevol de les escales de valoració reconegudes per la corresponent Administració pública, o quan l'ocupació de la residència o centre excedisca el 75 % de la seua capacitat màxima autoritzada.  
- Contractes en pràctiques:  
No han de ser inferiors a dotze mesos, prorrogables en períodes de sis mesos fins al màxim del límit legal. Les retribucions per a aquest contracte seran, com a mínim, del 80 % per al primer any i el 95 % per al segon, de la categoria per a la qual es contracten per aquestes modalitats, sense que en cap cas siga inferior al salari mínim interprofessional en proporció a la jornada contractada. El personal contractat en pràctiques no pot superar el 5 % de la plantilla.  
- Contracte per a la formació i l'aprenentatge:  
No ha de ser inferior a dotze mesos, prorrogables en períodes de sis mesos fins al màxim del límit legal. Les retribucions per a aquests contractes han de ser del 80 % per al primer any i el 95 % per als dos anys següents, de la categoria per a la formació del qual són contractats, sense que en cap cas siga inferior al salari mínim interprofessional. El personal contractat en formació no pot superar el 5 % de la plantilla.  
La comissió paritària del conveni ha de ser l'encarregada de desenvolupar la formació mínima que ha de tindre el personal contractat per mitjà de les modalitats de pràctiques i per a la formació, i ha de vetlar pel compliment del Reial decret 2317/93, de 29 de desembre de 1993, quant a la titulació exigida per a cada una de les modalitats de contractació.  
- Contracte d'obra o servei determinat:  
Les contractacions celebrades a l'empara d'aquest contracte han de suposar un servei concret i determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l'activitat de l'empresa, que comprenga l'objecte i la causa de la relació laboral, és a dir, serveis específics i que fàcilment es puguen concretar en el temps o en l'espai, encara que de duració incerta, l'execució del qual esgote tant la prestació, com l'obra o servei de què es tracte.  
- Contracte a temps parcial.  
El contracte ha de formalitzar-se necessàriament per escrit, i ha de consignar-s'hi el nombre ordinari d'hores de treball al dia, a la setmana, al mes o a l'any, i la seua distribució.  
La duració mínima de les jornades a temps parcial ha de ser de 25 hores setmanals, a excepció de les originades per contractes o serveis que per les seues característiques requerisquen jornades inferiors i en aquest cas la duració mínima ha de ser de 8 hores setmanals.  
El personal vinculat a la seua empresa per contractes de treball a temps parcial pot realitzar hores complementàries.  
El nombre d'hores complementàries que pot realitzar el personal, no pot excedir el 30 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. En tot cas, la suma de les hores ordinàries i les complementàries no poden excedir el límit legal de jornada establida en aquest conveni.  
  
Si en un trimestre no s'hagueren realitzat totes les hores complementàries corresponents a aquest, fins a un 20 % de les hores no consumides pot ser transferit per l'empresa al trimestre següent, per a la seua possible realització en aquell, una vegada efectuades les hores complementàries corresponents al trimestre. En cap cas es pot transferir a un trimestre les hores ja transferides des del trimestre anterior.  
  
Les hores complementàries la realització de les quals estiga prevista amb anticipació s'han d'incloure dins de la programació de treball del treballador o treballadora, respectant un preavís mínim de 7 dies, amb l'única excepció que la necessitat de la seua realització sorgisca de forma no prevista; en aquest cas el preavís mínim de comunicació al treballador o treballadora ha de ser de 48 hores.  
En cap cas es pot exigir al personal la realització d'hores complementàries fora de l'horari corresponent al seu torn de treball (matí, vesprada o dissabtes, diumenges i festius).  
Per a tot el personal, la distribució i realització de les hores complementàries ha de respectar, en tot cas, els límits de jornada i descans determinats en aquest conveni.  
A fi de possibilitar la mobilitat voluntària en el treball a temps parcial, l'empresa ha d'informar a la representació unitària o sindical del personal o, en la seua absència, al personal de l'empresa sobre l'existència de llocs de treball vacants, de manera que aquests puguen formular sol·licituds de conversió voluntària d'un treball a temps complet en un treball a temps parcial i viceversa, o per a l'increment del temps de treball dels treballadors i treballadores a temps parcial.  
  
El personal per al qual s'haguera acordat la conversió voluntària d'un contracte de treball a temps complet en un altre a temps parcial o viceversa i que, en virtut de les informacions a què es refereix el paràgraf precedent, sol·licitaren el retorn a la situació anterior, tindrien preferència per a l'accés a un lloc de treball vacant d'aqueixa naturalesa que existisca en l'empresa corresponent al seu mateix grup professional o categoria equivalent. La mateixa preferència han de tenir els treballadors i les treballadores que, havent sigut contractats inicialment a temps parcial, hagueren prestat serveis com a tals en l'empresa durant 3 o més anys, per a la cobertura d'aquelles vacants a temps complet, corresponents al seu mateix grup professional o categoria equivalent que existisquen en l'empresa.  
Les sol·licituds a què es refereixen els paràgrafs anteriors han de ser preses en consideració, en la mesura que siga possible, per l'empresa. La denegació de la sol·licitud ha de ser notificada per l'empresa a la persona treballadora per escrit i de manera motivada.  
Així mateix, s'entendrà com a contracte a temps parcial el subscrit pel treballador o treballadora que concerte amb la seua empresa, en les condicions establertes en l'apartat 6 de l'article 12 de l'Estatut dels treballadors, una reducció de la seua jornada de treball.  
En tot cas cal ajustar-se, en el present apartat de contracte a temps parcial, al que disposa la legislació vigent.  
- Contracte de relleu:  
Es pot signar contracte de relleu, amb personal en situació de desocupació o que tinguera concertat amb l'empresa un contracte de duració determinada, per a substituir parcialment el personal que es jubila parcialment.  
- Mesures contra la discriminació per edat.  
Les parts firmants es comprometen a donar suport a l'accés i a la permanència dels treballadors i treballadores majors de 45 anys en l'ocupació.  
  
Article 13. Observatori sobre ocupació, qualificacions i anàlisi del sector  
Amb l'objectiu d'avançar i aprofundir en el coneixement del sector, la situació d'aquest, la quantitat i qualitat d'ocupació que es genera, i també les qualificacions del personal que presta els seus serveis en l'àmbit d'aplicació del conveni col·lectiu, es crea un observatori d'anàlisi format per representants de les organitzacions firmants del conveni col·lectiu que s'han de reunir amb caràcter trimestral i han d'elaborar informes de l'evolució de l'ocupació i les qualificacions en el sector.  
  
Sense perjudici de la informació necessària que aquest observatori puga demanar a fi de formalitzar els informes escaients, aquest mateix es pot dirigir a la comissió paritària del conveni per a conéixer el grau de compliment dels acords sobre ocupació, tant en el seu volum com en els models de contractació celebrats.  
En aquest observatori i de cara a la màxima professionalització del sector com a garantia de qualitat en els serveis que es presten, les parts firmants d'aquest conveni col·lectiu han d'estudiar al llarg de la seua vigència un pla formatiu que promoga l'adquisició pel personal treballador dels nivells corresponents de qualificació previstos per a l'accés a la certificació i/o titulació segons regule l'Institut Nacional de Qualificacions.  
Les organitzacions firmants es comprometen a demanar les dades necessàries per a poder avaluar correctament els compromisos adquirits.  
  
  
Article 14. Plantilles  
S'han de fer les contractacions que siguen necessàries per a garantir el compliment de la ràtio de personal establerta en la normativa autonòmica.  
Sense perjudici de la informació a què tenen dret per a desenvolupar les funcions que estableix l'article 64 de l'Estatut dels treballadors i el 10.3 de la Llei orgànica de llibertat sindical, la representació unitària o sindical del personal ha de tenir accés anual a les dades agregades de la plantilla de personal de cada empresa, amb l'especificació del nombre total de persones que comprén cada una de les categories professionals, diferenciades per centres de treball i sexe.  
Amb relació a la informació a què fa referència el paràgraf anterior, la representació unitària o sindical del personal ha d'observar les normes que sobre sigil professional estan establertes per a les persones que componen els comités d'empresa en l'article 65 de l'Estatut dels treballadors.  
El 2 % del personal de la plantilla de les empreses, amb més de 50 treballadors, ha de ser cobert per personal amb alguna discapacitat segons la legislació vigent. Només pot substituir-se aquesta obligació per les mesures alternatives que estableix la normativa vigent, en el cas que, per a cobrir aquest percentatge de la plantilla, no s'haja presentat cap candidat amb discapacitat adequat al lloc de treball, amb un informe previ del delegat de prevenció.  
  
Article 15. Període de prova  
S'estableix un període de prova, que en cap cas pot ser superior a un terç de la duració del contracte, d'acord amb allò que s'ha regulat en l'Estatut dels treballadors, de:  
  
Grup A: Sis mesos  
Grup B: Quaranta-cinc dies laborables  
Grup C: Trenta dies laborables  
Grup D: Vint dies laborables  
  
  
El període de prova haurà de ser pactat per escrit. Durant la vigència d'aquest, les parts contractants podran resoldre, de forma unilateral i lliurement, la relació laboral sense necessitat de preavís i sense dret a cap mena d'indemnització.  
  
Article 16. Ingrés i provisió de vacants  
Els llocs vacants o de nova creació, sempre que siguen indefinits, seran coberts conformement amb el procediment següent:  
1.- Convocatòria interna. Ha de tenir dret de preferència a cobrir aquestes vacants, el personal que pertanga al mateix centre, sempre que complisca les condicions que s'exigeixen per al desenvolupament del lloc de treball. En el cas que la vacant no es cobrisca per aquest procediment, s'ampliarà l'oferta a l'àmbit provincial de l'empresa. Tot el personal ha de tenir dret a presentar-se a les mencionades places en igualtat de condicions, independentment del seu sexe i condició, i sense tindre en compte el lloc que en aqueix moment ocupe. Per a això, es difondrà l'existència de vacants tan prompte com es produïsquen, als efectes de cobertura per mitjà d'aquest procediment. Queden exclosos d'aquest procediment els llocs de confiança de l'empresa.  
2.- Convocatòria externa. Si la plaça quedara vacant a través del procediment anterior, es realitzaria per mitjà d'oferta externa. Les persones candidates han de superar unes proves de capacitació per al treball a desenvolupar. Les mencionades proves s'han d'adequar al perfil del lloc de treball.  
Una persona representant del personal ha de participar en el procediment de convocatòria interna. En el procediment de convocatòria externa, ha de ser informada.  
  
Article 17. Cessaments en l'empresa  
El personal amb contracte indefinit que voluntàriament desitge ser baixa en l'empresa haurà de notificar-ho a aquesta per escrit amb la següent antelació sobre la data de la seua baixa definitiva:  
Grup A: Dos mesos  
Grup B Un mes  
Grup C Un mes  
Grup D: Quinze dies  
  
  
El personal contractat de forma no indefinida i amb un contracte inferior a sis mesos, amb independència del grup a què pertanga, ha de preavisar amb 10 dies d'antelació. Si el contracte fora d'una duració igual o superior a sis mesos, el termini de preavís, amb independència del grup a què pertanga, hauria de ser de 14 dies.  
La falta de preavís establert facultaria l'empresa a deduir, de les parts proporcionals a abonar en el moment de la liquidació, l'equivalent diari de la seua retribució real per cada dia que falte en el preavís reglamentari fixat anteriorment.  
L'empresa està obligada a acusar la recepció de la comunicació efectuada pel personal.  
  
Article 18. Treballs de superior i inferior categoria i mobilitat funcional  
Queda prohibit destinar al personal a ocupar un lloc de treball corresponent a un grup inferior, excepte per circumstàncies excepcionals i pel temps mínim indispensable, segons la classificació professional establida en l'article 11.  
Quan es destine el personal a tasques corresponents a una categoria superior, percebrà les retribucions d'aquesta categoria durant el temps i la jornada que les realitze. En el cas que la titulació siga requisit indispensable, no es poden assignar treballs de superior categoria, llevat que tinga l'esmentada titulació. Quan les realitze durant més del 30 % de la jornada habitual de treball diari en un període superior a 6 mesos en un any o a huit durant dos anys, consolidarà l'ascens, si hi ha vacant i sempre que estiga en possessió de la titulació corresponent que el lloc requerisca.  
  
Article 19. Canvi de torn  
Ha de tenir preferència per al canvi de torn, dins de la seua categoria, el personal que acredite major puntuació, basant-se en el barem redactat en l'annex IV, i també els treballadors i treballadores que per circumstàncies personals hagen de conciliar la seua situació laboral amb la familiar, en els termes establerts legalment. L'esmentat barem pot completar-se per la representació unitària o sindical del personal en les diferents empreses afectades pel present conveni col·lectiu, amb respecte sempre als principis de dret necessari.  
  
Article 20. Mobilitat geogràfica  
El personal, excepte les persones que han sigut contractades especialment per a prestar serveis en empreses amb centres de treball mòbils o itinerants, no pot ser traslladat a un centre de treball distint, d'aquesta empresa, que exigisca canvis de residència fora de la província, llevat que la distància siga inferior a 50 quilòmetres, excepte si hi ha raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen.  
  
Capítol IV. Formació professional  
  
Article 21. Principis generals  
De conformitat amb el que estableix l'article 23 de l'Estatut dels treballadors i per a facilitar la seua formació i promoció professional, el personal afectat pel present conveni ha de tenir dret a veure facilitada la realització d'estudis per a l'obtenció de títols acadèmics o professionals reconeguts oficialment, i també a la realització de cursos de perfeccionament professional organitzats per la mateixa empresa o altres organismes, sempre que els esmentats estudis siguen cursats amb regularitat, i el seu contingut tinga relació amb el lloc de treball.  
  
Article 22. Objectius de la formació  
La formació professional en l'empresa s'ha d'orientar cap als següents objectius:  
- Adaptar el titular al lloc de treball i a les modificacions d'aquest.  
  
- Actualitzar i posar al dia els coneixements professionals exigibles en la categoria i el lloc de treball que s'exercisca.  
- Especialitzar-se, en els seus diversos graus, en algun sector o matèria del mateix treball.  
- Facilitar i promoure l'adquisició pel personal de títols acadèmics i professionals.  
- Reconversió professional i adequació al nou sistema de qualificació.  
- Conéixer idiomes nacionals i estrangers.  
- Adaptar la mentalitat del personal i de les direccions cap a una direcció participativa per objectius.  
- Ampliar els coneixements del personal que permeta prosperar i aspirar a promocions professionals i adquisició dels coneixements corresponents a altres llocs de treball.  
- Formar teòricament i pràcticament, de manera suficient i adequada, en matèria preventiva quan es produïsquen canvis en les funcions que s'exercisquen o s'introduïsquen noves tecnologies o canvis en els equips de treball i en les condicions que estableix l'article 19 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
- Homologar les certificacions acreditatives de la formació contínua en tot l'àmbit de l'atenció a la dependència i proposar a l'Institut Nacional de Qualificacions l'homologació de les certificacions per a l'obtenció, si és el cas, dels futurs certificats de professionalitat.  
  
- Potenciar la formació en igualtat d'oportunitats.  
  
Article 23. Desenvolupament de la formació  
1. La comissió sectorial per a la formació ha de fixar les prioritats, que han de dur-se a terme a través del desenvolupament de l'article 22 del present conveni, atenent els objectius assenyalats en l'article anterior i del compliment i resultat de les quals s'haurà d'informar amb la periodicitat i la manera que es determinen. Cal donar caràcter prioritari a la realització d'accions formatives dirigides a l'obtenció del certificat de professionalitat.  
2. La formació del personal s'ha d'efectuar a través dels plans aprovats per la comissió sectorial de formació, els plans finançats per les mateixes empreses o per mitjà de concert amb centres oficials o reconeguts. Les empreses han de facilitar l'ús de les seues instal·lacions per a realitzar les activitats anteriors.  
3. La formació s'impartirà, segons els casos, dins o fora de la jornada laboral, o d'una forma mixta. En aquest cas, utilitzant la meitat del temps de la jornada laboral i una altra meitat de fora d'aquesta. L'assistència del personal ha de ser obligatòria quan la formació s'impartisca dins de la jornada laboral.  
4. El personal de l'empresa i especialment el que exercisca llocs de treball de comandament orgànic està obligat a prestar el seu suport ple al pla de formació, quan li siga requerit en activitats d'aquest i en l'àrea de la seua competència.  
5. El personal de l'empresa pot presentar a la representació unitària o sindical del personal, o directament a la direcció, suggeriments relatius a millorar aspectes i activitats concretes del pla de formació.  
  
6. La informació de l'oferta formativa de l'empresa ha de ser clara i accessible a tota la plantilla  
7. Ha de tenir preferència per a l'assistència a cursos el personal que haja participat en menys ocasions i qui estiga exercint un lloc de treball relacionat amb la matèria objecte del curs. Les discrepàncies s'han de resoldre de mutu acord entre la direcció de l'empresa i la representació unitària o sindical del personal.  
  
Article 24. Comissió sectorial de formació  
En el marco del presente convenio se constituye la comisión sectorial del acuerdo nacional de formación continua, ANFC, que estará compuesta al 100 % por las partes firmantes del convenio, 50 % por las organizaciones empresariales y 50 % por las organizaciones sindicales, que se distribuyen de la siguiente manera:  
Per les organitzacions empresarials:  
· Associació Empresarial de Residències i Serveis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE).  
· Associació de Residències i Serveis d'Atenció als Majors, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidari- (LARES-CV).  
  
Per les organitzacions sindicals:  
· Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS- CCOO- PV).  
· Federació d'empleats i empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV).  
El vot dels membres de la comissió sectorial de formació ha de ser, en el banc empresarial i sindical proporcional al que va ser la seua representació en la taula negociadora del conveni.  
  
Article 25. Cost de la formació  
Els plans de formació professional es financen a través de les vies següents:  
1. Els plans de formació aprovats per la comissió sectorial de formació del conveni que es despleguen en virtut del IV Acord nacional de formació contínua, o el que el substituïsca. Les empreses, els grups d'empreses, associacions empresarials i organitzacions sindicals, afectades pel present conveni col·lectiu poden sol·licitar els fons necessaris per al seu finançament en la forma i condicions establertes en el mencionat acord.  
2. Els plans de formació organitzats per les associacions firmants del conveni en col·laboració amb la comissió sectorial per a la formació. Les empreses estan obligades a facilitar l'accés del personal a aquests cursos.  
  
  
Capítol V. Prevenció Riscos Laborals i Salut Laboral  
  
Article 26. Prevenció de riscos laborals i salut laboral  
1. Principis generals:  
De conformitat amb el que disposa la Llei 31/1995 de prevenció de riscos laborals, el personal té dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball. Aquest dret suposa l'existència del correlatiu deure de l'empresa en la protecció del personal al seu servei enfront dels riscos laborals.  
En compliment del deure de protecció, l'empresa ha de garantir la seguretat i la salut del personal al seu servei en tots els aspectes relacionats amb el treball i, en cas necessari, ha de lliurar amb caràcter previ al personal el protocol d'actuació per a evitar els riscos laborals. Igualment l'empresa està obligada a garantir al personal una formació teòrica i pràctica, suficient i adequada, en matèria preventiva i, d'una forma particular, quan es produïsquen canvis d'activitats i tasques o s'introduïsquen noves tecnologies o canvis de lloc de treball.  
  
Correspon a cada persona treballadora vetlar pel compliment de les mesures de prevenció que en cada cas siguen adoptades.  
2. Participació del personal:  
2.a. Delegats i delegades de prevenció: Els delegats de prevenció són, d'un costat, la base sobre la qual s'estructura la participació del personal en tot allò que s'ha relacionat amb la salut laboral en l'àmbit de l'empresa i, d'un altre, la figura especialitzada de representació en matèria de prevenció de riscos laborals.  
El nomenament, les competències i facultats dels delegats de prevenció són les definides en els articles 35 i 36 de la Llei de prevenció de riscos laborals i també les que emanen de les decisions del Comité central de seguretat i salut laboral, arreplegades en el Conveni marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal, i les que s'acorden en el reglament del mateix comité.  
Pot ser anomenat delegat o delegada de prevenció qualsevol persona treballadora que estime la representació unitària o sindical del personal del centre. Quan el delegat o delegada de prevenció siga anomenat o anomenada entre els representants del personal, pot destinar el seu crèdit horari als assumptes de la prevenció. En tot cas, el temps dedicat a la formació en aquesta matèria ha de ser considerat com a temps de treball a tots els efectes i el seu cost no pot recaure en cap cas sobre els delegats i les delegades de prevenció.  
L'empresa ha de facilitar als delegats i a les delegades de prevenció l'accés a les informacions i la formació en matèria preventiva que resulten necessaris per a l'exercici de les seues funcions. Les seues competències i facultats seran les arreplegades en l'article 36 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
Als delegats i a les delegades de prevenció se'ls ha d'aplicar el que disposa l'article 37 de la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals, i l'article 65.2 de l'Estatut dels treballadors, i estan subjectes al sigil professional de les informacions a què tinguen accés com a conseqüència de la seua actuació en l'empresa.  
2.b Comité de seguretat i salut laboral: És l'òrgan paritari i col·legiat de representació i participació periòdica sobre actuacions dels centres de treball en matèria de prevenció de riscos laborals. Les seues competències i facultats seran les recollides en l'article 39 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
El comité de seguretat i salut s'ha de reunir almenys trimestralment amb caràcter ordinari, i, amb caràcter extraordinari, sempre que ho sol·licite alguna de les representacions en aquest i que es justifique la necessitat urgent de la reunió.  
  
Article 27. Drogodependències  
El consum de drogues legals i il·legals implica problemes de salut amb repercussions individuals i col·lectives. L'inici o increment del consum de drogues en el medi laboral està en molts casos determinat per condicions de desocupació, precarietat o males condicions de treball. D'ací que s'estime convenient incloure en aquest conveni, amb l'excepció del concernent al consum de tabac per al qual caldrà ajustar-se al que disposa la normativa legal específica, el següent pla integral de propostes, en el seu vessant preventiu, assistencial, reinsertiu, participatiu, no sancionador, voluntari i planificat:  
Preventiu: Es prioritzaran mesures educatives, informatives i formatives que motiven la reducció i l'ús inadequat de drogues i promocionen hàbits saludables. Així mateix es potenciarà la modificació de factors de risc i la millora de les condicions de treball.  
Assistencial: Es facilitarà l'accés als programes de tractament a aquell personal que ho sol·licite.  
Reinsertiu: L'objectiu fonamental de tota acció és tornar la salut al subjecte i facilitar la reincorporació del personal al seu lloc de treball.  
  
Participatiu: Qualsevol iniciativa empresarial relacionada amb les drogodependències s'ha de consultar, amb caràcter previ, a la representació unitària o sindical del personal o a falta d'això al mateix personal.  
No sancionador: El personal que s'aculla a un programa de tractament no pot ser objecte de sanció o acomiadament i se li assegurarà la reincorporació immediata al lloc de treball.  
En cas necessari, la comissió paritària concretarà les mesures ací exposades en un programa d'actuació que ha de ser aplicable amb efecte a l'entrada en vigor del present conveni.  
  
Article 28. Vigilància de la salut  
1. L'empresa ha de garantir al personal al seu servei la vigilància periòdica de l'estat de salut en funció dels riscos inherents al treball.  
  
Aquesta vigilància només pot dur-se a terme quan el personal preste el consentiment. D'aquest caràcter voluntari només s'exceptuen, amb un informe previ de la representació unitària o sindical del personal, els supòsits en què la realització dels reconeixements siga imprescindible per a avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut del personal o per a verificar si l'estat de salut del personal pot constituir un perill per a ell, per a la resta de personal o per a altres persones relacionades amb l'empresa o quan així estiga establert en una disposició legal en relació amb la protecció de riscos específics i activitats d'especial perillositat.  
En tot cas s'haurà d'optar per la realització d'aquells reconeixements o proves que causen les menors molèsties al personal i que siguen proporcionals al risc.  
Les revisions es realitzaran preferentment en hores de treball quan coincidisquen amb el seu torn habitual i, quan es tracte de revisions obligatòries, el temps dedicat a aquestes es computarà com a treballat efectivament.  
2. Les mesures de vigilància i control de la salut del personal es duran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.  
3. El personal ha de ser informat de manera convenient i també confidencialment dels resultats dels exàmens de salut a què haja sigut sotmés.  
4. El personal que en el desenvolupament de la seua activitat es trobe sotmés a un risc específic ha de tenir dret als exàmens mèdics que determine el servei de vigilància de la salut de l'empresa sobre aquest risc, tot a càrrec d'ella.  
  
Article 29. Mesures d'emergència  
Segons l'article 20 de la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals, l'empresa, tenint en compte les dimensions i l'activitat dels centres o serveis, i també la presència de les persones ateses, en el cas de les residències, haurà d'analitzar les possibles situacions d'emergència i adoptar les mesures necessàries en matèria de primers auxilis, lluita contra incendis i evacuació de persones usuàries i persones treballadores, per a la qual cosa ha de designar el personal encarregat de posar en pràctica les mesures i comprovar periòdicament, si és el cas, el seu funcionament correcte. Aquest personal haurà de posseir la formació necessària, i ser bastant en nombre i disposar del material adequat, en funció de les circumstàncies abans assenyalades.  
Per a l'aplicació de les mesures adoptades, l'empresa haurà d'organitzar les relacions que siguen necessàries amb serveis externs a l'empresa, en particular en matèria de primers auxilis, assistència mèdica d'urgències, salvament i lluita contra incendis, de manera que quede garantida la rapidesa i l'eficàcia de tot això.  
En tot cas, l'empresa haurà de garantir la normativa vigent que, sobre mesures d'emergència, establisca l'Administració autonòmica per als centres d'atenció per a majors.  
  
Article 30. Gestió i protecció mediambiental  
La defensa de la salut en els llocs de treball no pot ser eficaç, si al mateix temps no s'assumeix la responsabilitat pròpia en relació amb la gestió de la repercussió mediambiental de les activitats laborals i no comprén la defensa del medi ambient. Per consegüent, cal avaluar i prevenir les condicions en què es desenvolupa el treball i també les repercussions d'aquest sobre aquell.  
Aquesta responsabilitat exigeix que les empreses establisquen i posen en pràctica polítiques, objectius i programes en matèria de medi ambient i sistemes eficaços de gestió mediambiental, per la qual cosa haurà d'adoptar-se una política en aquest sentit que contemple el compliment de tots els requisits normatius corresponents, i també les responsabilitats derivades de l'acció empresarial en matèria de medi ambient.  
  
Article 31. Roba de treball  
Les empreses estan obligades a facilitar almenys dos uniformes, incloent-hi una peça d'abric (sempre que estiguen obligats a eixir uniformats a l'exterior), i també els mitjans de protecció personal de caràcter preceptiu, adequats al personal per a l'exercici de les seues funcions, entre els quals hi ha d'haver el calçat i els guants homologats que siguen necessaris. El personal està obligat a usar, durant la realització del seu treball, la roba i els mitjans de protecció personal facilitats per l'empresa, als quals haurà de prestar atenció i cura.  
La neteja d'aquesta, l'ha de fer l'empresa.  
Quan quede extingida la relació laboral el treballador o la treballadora han de tornar la roba a l'empresa.  
  
Article 32. Protecció a la maternitat  
Si, després d'efectuar l'avaluació de riscos per part de l'empresa i el Comité de Seguretat i Salut, existiren llocs de treball que pogueren influir negativament en la salut de la treballadora, durant l'embaràs o la lactància, o del fetus, l'empresa hauria d'adoptar les mesures necessàries per a evitar l'exposició de la treballadora a aquest risc. Quan l'adaptació no fora possible, o a pesar d'una tal adaptació, les condicions del lloc de treball pogueren influir negativament en la salut de la dona treballadora embarassada o del fetus, aquesta hauria d'exercir un lloc de treball o funció diferent i compatible amb el seu estat.  
En el cas que el canvi de lloc no resultara tècnicament o objectivament possible, o no puga raonablement exigir-se per motius justificats, pot declarar-se el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs, d'acord amb allò que s'ha establert en l'article 45.1.d de l'Estatut dels treballadors, durant el període necessari per a la protecció de la seua seguretat o de la seua salut i mentre persistisca la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre lloc compatible amb el seu estat.  
Article 33. Protecció de les víctimes de la violència de gènere  
Segons el que disposa la Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere:  
1. La treballadora víctima de violència de gènere ha de tenir dret, en els termes que estableix l'Estatut dels treballadors, a la reducció o a la reordenació del seu temps de treball, a la mobilitat geogràfica, al canvi de centre de treball, a la suspensió de la relació laboral amb reserva de lloc de treball i a l'extinció del contracte de treball.  
2. Quan es produïsca la reincorporació de la treballadora a aquelles empreses que hagueren formalitzat contractes d'interinitat per a substituir treballadores víctimes de violència de gènere que hagen suspés el seu contracte de treball, aquesta es realitzarà en les mateixes condicions existents en el moment de la suspensió del contracte de treball.  
3. Les absències o faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons siga procedent, sense perjudici que les mencionades absències siguen comunicades per la treballadora a l'empresa tan prompte com es puga.  
  
Article 34. Jornada i horari de treball  
S'estableix una jornada màxima anual de 1.784 hores de treball efectiu, tant si és en torn partit o continu. La jornada pot ser distribuïda per l'empresa de forma irregular en un percentatge del 10 %.  
La jornada màxima anual ha de ser considerada en còmput semestral.  
S'entén per jornada partida aquella en què existisca un descans ininterromput d'una hora de duració com a mínim. En cap cas es pot fraccionar en més de dos períodes.  
No es poden realitzar més de nou hores de treball efectiu en jornada completa o la seua proporció basant-se en la jornada especificada en el contracte a temps parcial, llevat que hi haja un mínim de dotze hores entre el final d'una jornada i el començament de la següent, i sempre de mutu acord entre l'empresa i la representació unitària o sindical del personal (si no existeixen aquests últims, l'acord es realitzarà directament amb el personal), sempre respectant la jornada màxima anual que aquest conveni estableix.  
Les empreses poden establir un sistema de control d'assistència sense que el temps reflectit en el registre d'assistència signifique, per si mateix, hores efectives de treball.   
En el primer mes de cada any, l'empresa ha de confeccionar un calendari laboral amb torns i horaris que pot ser revisables trimestralment. Tot això, després de la negociació amb la representació unitària o sindical del personal, i del lliurament d'una còpia, amb una setmana d'antelació, a la representació unitària o sindical del personal per a l'exposició en el tauler d'anuncis.  
L'empresa ha de facilitar, en la mesura que siga possible, canvis de torn al personal per a l'acompanyament a consulta mèdica de familiars menors o dependents fins al primer grau de consanguinitat. A aquests efectes, es tindran en compte els acords entre la plantilla, comunicats a l'empresa.  
Sempre que la duració de la jornada diària continuada excedisca les sis hores, s'establirà un període de descans durant aquesta de 15 minuts de duració, que tindran la consideració de temps efectiu de treball a tots els efectes.  
Les jornades a temps parcial seran continuades, a excepció de les realitzades en dissabtes, diumenges, festius i jornades especials que poden ser partides. Quan les jornades siguen partides tindran una duració mínima de 24 hores setmanals.  
  
Article 35. Descans setmanal  
El personal ha de tenir dret a un descans mínim setmanal de dia i mig (trenta-sis hores) sense interrupció. El descans haurà de ser obligatòriament el diumenge, almenys una vegada cada quatre setmanes, excepte per a aquell personal amb contractes específics de cap de setmana.  
Amb independència del que estableix anteriorment, es respectarà qualsevol fórmula que s'haja pactat o es pacte entre l'empresa i la representació unitària o sindical del personal o, a falta d'això, el personal.  
  
  
  
Article 36. Vacances  
El període de vacances anuals ha de ser retribuït i la seua duració ha de ser de 30 dies naturals. En aquells casos que no s'haja completat l'any de treball efectiu, el personal ha de tenir dret a la part proporcional. Les vacances es gaudiran preferentment durant els mesos de juny, juliol, agost i setembre.  
El període de gaudi es fixarà en un període de trenta dies o en dos períodes de quinze dies, i no es podran fer més fraccions, excepte acord entre l'empresa i el personal i si es compta amb l'aprovació de la representació unitària o sindical, però amb respecte dels criteris següents, i sempre ha de ser que:  
a. El règim de torns de vacances es farà per rigorosa rotació anual del personal entre els distints mesos, i la rotació s'iniciarà el primer any, per antiguitat en l'empresa. El personal que fraccione les vacances en dos o més períodes tan sols podrà tenir prioritat d'elecció en un d'aquests períodes. A aquest efecte es constituiran els corresponents torns de vacances. Aquests torns es faran d'acord amb el calendari laboral, segons les prestacions del servei.  
L'inici del període de vacances o de gaudi de les festes abonables no pot coincidir amb un dia de descans setmanal, de manera que en aquests casos s'entendran iniciades les vacances l'endemà del descans setmanal. Si la tornada de les vacances coincidia amb el dia lliure, aquest hauria de respectar-se, i el treball es reprendria l'endemà.  
  
b. El calendari de vacances s'ha d'elaborar abans de la conclusió del primer trimestre de cada any i, en tot cas, amb un mínim de dos mesos des del començament d'aquest.  
Quan el període de vacances fixat en el calendari de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48 de l'Estatut dels treballadors, s'ha de tenir dret a gaudir les vacances en data diferent de la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d'aquest precepte li corresponguera, en concloure el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.  
  
En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite el treballador o la treballadora de gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el personal pot fer-les una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.  
El personal té el dret de percebre durant les vacances el seu salari real.  
  
  
Capítol VII. Estructura retributiva  
  
Article 37. Estructura retributiva  
L'estructura retributiva queda com segueix:  
A) Salari base: És la part de la retribució del personal fixada per unitat de temps i en funció del seu grup i categoria professional, amb independència de la remuneració que corresponga per lloc de treball específic o qualsevol altra circumstància. El salari base es correspon amb el que figura en annex I. Es percebrà proporcionalment a la jornada realitzada.  
B) Plus d'antiguitat: S'estableix aquest en la quantia reflectida en l'annex I per cada tres anys de servei prestats en l'empresa, i comença a meritar-se des de l'1 de gener de 2008. Es percebrà proporcionalment a la jornada realitzada.  
Complement personal d'antiguitat: Aquelles quanties de plus d'antiguitat que haguera consolidat la persona treballadora amb anterioritat a l'1 de gener de 2000, les continuarà percebent com a complement personal d'antiguitat, i no ha de poder ser aquest concepte compensat ni absorbit per cap altre.  
C) Plus personal d'adaptació: La persona treballadora que a l'entrada en vigor del present conveni, percebera aquest plus personal, consistent en retribució mensual, incloent-hi vacances, continuarà percebent-lo amb caràcter fix, periòdic, no compensable ni absorbible i íntegre. La quantia ha de ser l'arreplegada en l'annex I.  
D) Plus de nocturnitat: Les hores treballades entre les 22 hores i les 7 hores tindran una retribució específica, segons l'annex I. Aquest complement es percebrà igualment en la retribució de les vacances per a aquells treballadors amb torn fix de nit.  
Es mantindran aquells pactes i acords vigents i demostrables en les empreses a la data de publicació d'aquest conveni referits a treballs nocturns.  
E) Plus de diumenges i festius: Les jornades realitzades diumenges o dies de festa, excepte per al personal contractat específicament per a aquests dies, tindran una retribució segons l'annex I. Aquests imports s'abonen per jornada treballada en diumenge o festiu, independentment de les hores treballades.  
Per al personal que preste serveis en torn nocturn es considera diumenge o festiu treballat si ha iniciat la seua jornada durant la vespra del diumenge o d'un dia festiu.  
Es mantindran aquells pactes i acords vigents i demostrables en les empreses a la data de publicació d'aquest conveni referits a treballs en festiu.  
F) Plus de disponibilitat: Es poden establir torns de disponibilitat, voluntaris, que tindran una retribució específica, segons l'annex I.  
  
G) Hores extraordinàries: Les hores extraordinàries que es realitzen tindran una retribució específica, segons l'article 39 i l'annex I.  
H) Gratificacions extraordinàries: S'abonaran un parell de pagues extraordinàries, amb meritació semestral, equivalents a una mensualitat de salari base, més antiguitat, la primera amb meritació de l'1 de desembre al 31 de maig i abonament el dia 15 de juny i la segona amb meritació d'1 de juny al 30 de novembre i abonament el dia 15 de desembre. En cap cas les mencionades gratificacions s'abonaran prorratejades mensualment, excepte en els contractes menors de sis mesos o quan hi haja acord amb la representació unitària o sindical.  
I) Despeses de desplaçament: L'empresa es farà càrrec de les despeses de desplaçament del personal quan:  
· A requeriment de l'empresa, dins de la jornada laboral, la realització del servei comporte la necessitat d'utilitzar mitjans de transport.  
  
· La mateixa naturalesa del servei i organització del treball impliquen la necessitat d'utilitzar mitjans de transport per a la seua prestació. Això especialment en els desplaçaments entre serveis de tipus rural o semirural i durant el seu compliment per part de qualsevol treballador/a.  
  
L'abonament es farà d'una de les formes següents:  
· Fent-se càrrec de l'import del transport en mitjans públics (autobús, taxi, etc.).  
· Facilitant el transport en vehicle de l'empresa.  
· Abonant 0,18 - per quilòmetre, si el personal es desplaça amb el seu vehicle. En tot cas, els imports derivats no es cotitzaran en la mesura que no superen l'import per quilòmetre establert legalment.  
  
  
Article 38. Increment retribucions  
Durant la vigència del present conveni les retribucions seran les contemplades en l'annex I d'aquest, que, per a cada un dels exercicis 2016, 2017 i 2018, ha de ser 0 %, 1,85 % i 1,35 % respectivament.  
  
Article 39. Hores extraordinàries  
A causa de les característiques del sector i a la seua missió de servei continuat les 24 hores al dia, les hores que hagen de realitzar-se en funció de la cobertura de les possibles absències per causes urgents i no establertes tindran la consideració d'hores extraordinàries quan, preses en còmput semestral, excedisquen la jornada anual fixada d'acord amb el primer paràgraf de l'article 34.  
La realització de les mencionades hores extraordinàries ha de ser per a situacions excepcionals i s'argumentarà a la representació unitària o sindical del personal. Es compensaran preferentment en temps de treball o s'abonaran segons el preu establert en l'annex I, que ja incorpora l'increment retributiu acordat en el present conveni.  
No poden, en tot cas, superar el límit màxim anual establert legalment.  
  
  
  
Article 40. Festius d'especial significació  
Pel seu especial significat, el personal que preste els seus serveis durant els dies de Nadal i Any Nou, des de l'inici del torn de nit del 24 al 25 de desembre fins a la conclusió del torn de vesprada del dia 25, i des de l'inici del torn de la nit del 31 de desembre a l'1 de gener i fins a la conclusió del torn de vesprada del dia 1 de gener. La retribució corresponent a aquests festius especials que hagen sigut compensats amb descans en dia distint és la reflectida en les taules salarials.  
  
En cap cas es percebrà el plus de festiu d'especial significació i el plus de festiu normal per un sol torn de treball.  
Si aquests dies foren diumenge, tenint en compte que la comunitat autònoma fixa un dia festiu substitutori, es percebria com a festiu d'especial significació i el substitutori segons taula salarial.  
  
Article 41. Plus de disponibilitat  
Les empreses poden establir voluntàriament torns de disponibilitat que tindran sempre caràcter de voluntarietat per part del personal. El personal que voluntàriament s'aculla a aquesta modalitat ha de tenir l'obligació d'estar localitzable durant la jornada a fi d'acudir a qualsevol requeriment que puga produir-se com a conseqüència d'una situació d'urgència específica. En cap cas es poden superar les hores establertes en el torn a cobrir.  
El personal està obligat a atendre el telèfon mòbil o l'aparell buscapersones i a personar-se en el seu lloc de treball en el temps més breu possible, temps que ha de ser acordat en cada àmbit amb la representació unitària o sindical del personal. Serà computat com a temps de treball des del moment de ser requerit fins als 30 minuts en acabant de concloure el servei. En cap cas pot excedir trenta minuts el temps que discorre des que es produeix el requeriment fins a la presència en el servei requerit. Si el treballador estableix que tardarà més de trenta minuts a personar-s'hi, ha de comunicar-ho al cap immediat de l'empresa.  
  
En cas d'avaria del telèfon mòbil o aparell buscapersones, la persona treballadora quedarà obligada a posar-ho immediatament en coneixement de l'empresa i a facilitar un número de telèfon en què se'ls puga localitzar.  
La data i duració de la disponibilitat ha de ser especificada en el quadrant de treball elaborat per l'empresa. En cap cas el nombre d'hores de disponibilitat pot ser superior al 25 % de la jornada establida en el conveni.  
El temps de disponibilitat no es computarà pas als efectes de jornada ordinària. Es computarà, com a hores extraordinàries, el període que transcorre des del requeriment fins als trenta minuts després de la conclusió del servei. En cap cas les hores extraordinàries realitzades en disponibilitat poden superar el límit fixat en l'article 39 del conveni.  
La representació unitària o sindical del personal rebrà informació de l'empresa respecte de la realització de torns de disponibilitat.  
  
Article 42. Compensació per incapacitat temporal en accident de treball i/o malaltia professional  
En cas d'incapacitat temporal per accident laboral i/o malaltia professional, l'empresa complementaria la prestació econòmica que el personal percebera de la Seguretat Social fins al 100 % del salari, durant els vint-i-un primers dies de baixa.  
  
Article 43. Bestretes  
Les empreses estan obligades, a petició del personal, a concedir una bestreta mensual del 100 % del salari meritat en el moment de la petició.  
  
  
Article 44. Rebuts de salaris  
És ineludible que s'estenguen i lliuren els rebuts de salaris justificatius d'aquest, els quals s'han d'ajustar a algun model oficial aprovat per l'administració pública competent; hauran de contenir-hi, perfectament desglossats i especificats, tots els conceptes salarials, i també les retencions, cotitzacions, tributacions i les seues bases de càlcul.  
  
Aquests abonaments s'han de fer dins dels cinc primers dies de cada mes. Per a això s'usaran qualsevol dels sistemes legalment autoritzats, segons el parer de l'empresa (xecs nominatius, transferències, etc.).  
  
Article 45. Clàusula de desvinculació  
La no-aplicació del règim salarial i també la modificació de les condicions establertes en el present conveni s'ha de dur a terme en les circumstàncies i amb els condicionants establerts en la legislació vigent en cada moment i amb respecte al que estableix l'article 9 del present conveni.  
En cas d'acord al nivell d'empresa, aquest haurà de notificar-se a la comissió paritària d'aquest.  
  
  
Capítol VIII. Permisos, llicències i excedències, suspensió del contracte de treball i altres drets derivats de la conciliació de la vida laboral i familiar.  
  
Article 46. Suspensió de contracte per maternitat  
En el supòsit de part, la suspensió ha de tenir una duració de 16 setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit de part múltiple en 2 setmanes més per cada fill o filla a partir del segon. El període de suspensió es distribuirà a opció de la interessada sempre que 6 setmanes siguen immediatament posteriors al part. En cas de defunció de la mare, amb independència que aquesta realitzara o no algun treball, l'altre progenitor pot fer ús de la totalitat o, si és el cas, de la part que reste del període de suspensió, computat des de la data del part, i sense que es descompte d'aquest la part que la mare haguera pogut gaudir amb anterioritat al part. En el supòsit de defunció del fill, el període de suspensió no s'ha de veure pas reduït, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, la mare sol·licitara la reincorporació al seu lloc de treball.  
No obstant això, i sense perjudici de les 6 setmanes immediatament posteriors al part de descans obligatori per a la mare, en el cas que ambdós progenitors treballen, la mare, quan comence el període de descans per maternitat, podrà optar perquè l'altre progenitor gaudisca d'una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part, bé de forma simultània o successiva amb el de la mare. L'altre progenitor pot continuar fent ús del període de suspensió per maternitat cedit inicialment, encara que en el moment previst per a la reincorporació de la mare al treball aquesta es trobe en situació d'incapacitat temporal.  
  
En el cas que la mare no tinga dret a suspendre la seua activitat professional amb dret a prestacions, d'acord amb les normes que regulen la mencionada activitat, l'altre progenitor haurà de tenir dret a suspendre el seu contracte de treball pel període que haguera correspost a la mare, la qual cosa ha de ser compatible amb l'exercici del dret reconegut en l'article 48.7 de l'Estatut dels treballadors.  
En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, la persona acabada de nàixer haja de romandre hospitalitzada a continuació del part, el període de suspensió pot computar-se, a instància de la mare, o a falta d'això, de l'altre progenitor, a partir de la data de l'alta hospitalària. S'exclouen d'aquest còmput les 6 setmanes posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare.  
En els casos de parts prematurs amb falta de pes i aquells altres en què la persona acabada de nàixer necessite, per alguna condició clínica, hospitalització a continuació del part, per un període superior a 7 dies, el període de suspensió s'ampliarà en tants dies com ella es trobe hospitalitzada, amb un màxim de 13 setmanes addicionals, i en els termes en què reglamentàriament es desplegue.  
En els supòsits d'adopció, de guarda amb fins d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels treballadors, la suspensió ha de tenir una duració de 16 setmanes ininterrompudes, ampliable en el supòsit d'adopció o acolliment múltiples en 2 setmanes per cada menor a partir del segon. Aquesta suspensió ha de produir els seus efectes, a elecció del treballador o treballadora, bé a partir de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció, bé a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, provisional o definitiva sense que en cap cas un mateix menor puga donar dret a diversos períodes de suspensió.  
En els supòsits d'adopció internacional, quan siga necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió, previst per a cada cas en aquest apartat, pot iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix l'adopció.  
En el cas que ambdós progenitors treballen, el període de suspensió es distribuirà a opció de les persones interessades, que podrien gaudir-lo de forma simultània o successiva, sempre amb períodes ininterromputs i amb els límits assenyalats.  
En els casos de gaudi simultani de períodes de descans, la suma d'aquests no pot excedir les 16 setmanes establertes en els paràgrafs anteriors, o les que corresponguen en cas de part, adopció o acolliment múltiples.  
En el supòsit de discapacitat del fill o de la filla o de la persona menor adoptada o acollida, la suspensió del contracte a què es refereixen els paràgrafs precedents ha de tenir una duració addicional de 2 setmanes. En el cas que ambdós progenitors treballen, aquest període addicional s'hauria de distribuir a opció de les persones interessades, que poden gaudir-lo de forma simultània o successiva, però sempre de forma ininterrompuda.  
Els períodes a què es refereixen aquests apartats poden gaudir-se en règim de jornada completa o a temps parcial, amb l'acord previ entre la part empresarial i les persones treballadores afectades, en els termes que es determinen reglamentàriament.  
Les treballadores i els treballadors es beneficiaran de qualsevol millora en les condicions de treball a què hagueren pogut tindre dret durant la suspensió del contracte en els supòsits a què es refereix aquest apartat, i també en els previstos en els números 7 i 8 de l'article 48 de l'Estatut dels treballadors.  
  
Article 47. Suspensió de contracte per paternitat  
Caldrà ajustar-se al que determina l'article 48 de l'Estatut dels treballadors.  
  
Article 48. Llicències retribuïdes  
El personal, després d'avís i de justificació, excepte casos d'urgències justificada (en el que s'avisarà com més prompte millor) pot absentar-se del treball amb dret a remuneració i consideració a tots els efectes de temps efectiu de treball, per algun dels motius i pel temps següent:  
  
a) 15 dies naturals en cas de matrimoni.  
b) 4 dies de lliure disposició al llarg de l'any, considerats a tots els efectes com treballats efectivament. Es gaudiran en la relació d'un per trimestre, excepte acord exprés entre l'empresa i el treballador o treballadora. Per a fer efectiu el gaudi d'aquests 4 dies lliures, se sol·licitaran amb una antelació mínima de 7 dies a la data de gaudi (excepte casos d'urgent necessitat, i en aquest cas l'antelació mínima ha de ser de 3 dies), i l'empresa els haurà de concedir, llevat que per raons organitzatives justificades no es poguera concedir el gaudi en la data sol·licitada, cosa que haurà de comunicar-se a la persona interessada amb almenys 48 hores d'antelació (excepte casos d'urgent necessitat).  
En tot cas, el personal ha de gaudir d'aquests 4 dies, sense necessitat de justificació, abans del 15 de gener de l'any següent.  
El gaudi d'aquests 4 dies necessitaria un període de treball previ de tres mesos per cada dia de lliure disposició.  
c) 3 dies naturals en els casos de naixement de fill/a o adopció o per la defunció, accident o malaltia greu o hospitalització del cònjuge o parella de fet establida legalment, i parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. En els casos de malaltia greu que requerisca hospitalització, el gaudi es pot realitzar, inclús de forma fraccionada per dies, mentre dure l'hospitalització. Els dies d'aquest fraccionament, que han de comunicar a l'empresa, han de tenir el mateix caràcter de laborals, descans setmanal o festius que hagueren tingut en el cas que la persona haguera optat per gaudir-los de forma continuada des de l'inici del fet causant. Sempre que el personal necessite fer un desplaçament, a aquest efecte, fora de la província o de la comunitat autònoma, llevat que la distància fora inferior a 50 quilòmetres, o per causa realment justificada, el termini es veuria ampliat a 2 dies addicionals i es podrien ampliar aquests dies descomptant els festius abonables i/o vacances, amb la sol·licitud prèvia del personal.  
  
En el mateix sentit, quan el fet causant haja succeït fora del territori espanyol i amb una distància mínima de 1.000 quilòmetres, i l'afectat siga el cònjuge, parella de fet legalment establida o parent de primer grau per consanguinitat o afinitat, els 5 dies de permís es veuran incrementats, amb la sol·licitud prèvia del treballador, en altres 5 dies més, aquests últims no retribuïts. En aquest cas, s'haurà de provar complidament el desplaçament fet.  
d) 2 dies naturals en els casos d'intervenció quirúrgica sense hospitalització que freture de repòs domiciliari, de cònjuge, parella de fet establida legalment o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. En els casos de repòs domiciliari, l'inici es pot flexibilitzar i el gaudi es pot fer àdhuc de forma fraccionada per dies, mentre dure el repòs domiciliari. Els dies d'aquest fraccionament, que han de comunicar a l'empresa, tindrien el mateix caràcter de laborals, descans setmanal o festius que hagueren tingut en el cas que la persona haguera optat per gaudir-los de forma continuada des de l'inici del fet causant. Sempre que el personal necessite fer un desplaçament, a aquest efecte, fora de la província o de la comunitat autònoma, llevat que la distància siga inferior a 50 quilòmetres, o per causa realment justificada, el termini es veuria ampliat a 2 dies addicionals, i es podrien ampliar aquests dies descomptant els festius abonables i/o vacances, amb la sol·licitud prèvia del personal.  
e) 1 dia per trasllat del domicili habitual.  
f) Pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic o personal.  
g) Als permisos necessaris per a concórrer a exàmens quan curse amb regularitat estudis per a la consecució de títols oficials acadèmics o professionals tenint en compte que d'aquests permisos únicament s'han de retribuir els corresponents a exàmens eliminatoris. El personal gaudirà d'aquest permís el dia natural en què tinga l'examen, si presta els seus serveis en jornada diürna o vespertina. Si el personal treballa de nit, el permís el gaudirà la nit anterior a l'examen.  
  
h) La treballadora embarassada ha de tenir dret a absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part, previ avís a l'empresa i justificació de la necessitat de la seua realització dins de la jornada laboral.  
i) A un màxim de 16 hores anuals per a assistir a consulta mèdica d'atenció especialitzada (metges especialistes), sempre que siga en el sistema públic sanitari o centres concertats amb aquest.  
  
Article 49. Llicències no retribuïdes  
Llicència per assumptes propis: tres mesos a l'any, computant-se d'una sola vegada o fracció (que en cap cas pot ser inferior a 1 mes), no coincident amb els mesos de juny, juliol, agost i setembre, sol·licitada amb una antelació de 20 dies, excepte casos d'urgent necessitat. Pot pactar-se entre empresa i personal la pròrroga d'aquest període sense excedir en cap cas els sis mesos. Si les circumstàncies assistencials ho permeteren, es podria fer ús d'aquest tipus de permís en el període estival citat anteriorment.  
Després d'avís, justificació i acord amb l'empresa, el personal pot prendre's anualment fins 7 dies no retribuïts, per a assumptes de caràcter personal no arreplegats en l'apartat de llicències retribuïdes.  
  
Article 50. Excedència especial per maternitat i atenció de familiars  
  
El personal tindrà dret a un període d'excedència de duració no superior a 3 anys per a l'atenció de cada fill, tant quan ho siga per naturalesa com per adopció o, en els supòsits d'acolliment, tant permanent com de manera preadoptiva, a comptar des de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
  
També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a 3 anys, per a l'atenció d'un familiar de fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix, i no exercisca cap activitat retribuïda.  
L'excedència prevista en el present article, el període de duració del qual pot gaudir-se de forma fraccionada, constitueix un dret individual de la persona treballadora. No obstant això, si dos o més treballadors o treballadores d'aquesta empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresa podria limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
Quan un nou subjecte causant donara dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquesta conclouria el que s'estava gaudint.  
  
El període en què el personal roman en situació d'excedència d'acord amb el que estableix aquest article ha de ser computable als efectes d'antiguitat, i ha de tenir dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació dels quals haurà de ser convocat per l'empresa, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any ha de tenir dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut el termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball d'aquest grup professional o categoria equivalent.  
No obstant això, quan el personal forme part d'una família que tinga reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de 15 mesos quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de 18 mesos si es tracta de categoria especial.  
  
Article 51. Reducció de la jornada per motius familiars  
Les treballadores, per lactància d'un descendent menor de 12 mesos, tindran dret a 1 hora d'absència del treball, que poden dividir en 2 fraccions. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.  
La dona, per la seua voluntat, pot substituir aquest dret per una reducció de la seua jornada en 1 hora amb aquesta finalitat o acumular-ho en jornades completes en els termes que estableix l'acord a què s'arribe amb l'empresa.  
El permís pot ser gaudit indistintament per la mare o el pare en el cas que ambdós treballen.  
En els casos de naixements de descendents prematurs o que, per qualsevol causa, hagen de romandre hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindran dret a absentar-se del treball durant 1 hora. Així mateix tindran dret a reduir la seua jornada de treball fins a un màxim de 2 hores, amb la disminució proporcional del salari.  
  
Qui per raons de guarda legal tinga a la seua atenció directa algun menor de 12 anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exercisca una activitat retribuïda, ha de tenir dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, 1/8 i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
Ha de tenir el mateix dret qui necessite encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i que no exercisca cap activitat retribuïda.  
El progenitor, l'adoptant, el guardador amb fins d'adopció o l'acollidor permanent, ha de tenir dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari de, pel cap baix, la meitat de la duració d'aquella, per a l'atenció, durant l'hospitalització i tractament continuat, del menor a càrrec seu afectat per càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per qualsevol altra malaltia greu, que implique un ingrés hospitalari de llarga duració i requerisca la necessitat de la seua atenció directa, contínua i permanent, acreditada per l'informe del servei públic de salut o òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma corresponent i, com a màxim, fins que el menor complisca els díhuit anys.  
Les reduccions de jornada establertes en aquest article constitueixen un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors d'aquesta empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podria limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada prevista en aquest article correspondran a la persona treballadora, dins de la seua jornada ordinària. El treballador, excepte força major, haurà de preavisar a l'empresari amb una antelació de quinze dies, i precisar la data en què comence i acabe el permís de lactància o la reducció de jornada.  
  
Article 52. Excedència voluntària  
El personal que acredite almenys 1 any d'antiguitat en l'empresa, pot sol·licitar una excedència voluntària per un període no inferior a 4 mesos ni superior a 5 anys.  
L'excedència s'entendrà concedida sense dret a cap retribució i aquest període no ha de computar als efectes d'antiguitat.  
L'excedència se sol·licitarà sempre per escrit amb una antelació de com a mínim 30 dies respecte de la data del començament, si no és per casos demostrables d'urgent necessitat. S'ha de rebre contestació, així mateix escrita, per part de l'empresa, en el termini de cinc dies.  
Abans de finalitzar aquesta i amb una antelació de com a mínim 30 dies abans de la seua conclusió, haurà de sol·licitar-se per escrit el seu ingrés.  
El personal en situació d'excedència ha de tenir únicament un dret preferencial a l'ingrés en la seua categoria o semblant si, després de la seua sol·licitud de reingrés, existira alguna vacant en aquesta. En cas contrari, es trobaria en situació de dret expectant.  
Si en concloure aquesta o durant la seua vigència, desitja incorporar-se al treball i no hi ha vacants en la seua categoria, però sí en una d'inferior, el personal podrà incorporar-se a aquesta última, amb les condicions d'aquesta categoria inferior, per a poder accedir a la seua pròpia categoria en el moment en què es produïsca la primera possibilitat.  
En cap cas, excepte concessió concreta respecte d'això, pot sol·licitar excedència per a incorporar-se a prestar els seus serveis en entitats semblants a les compreses per aquest conveni.  
El personal acollit a una excedència voluntària no pot optar a una nova fins que passen 2 anys de treball efectiu, després d'haver esgotat l'anterior.  
  
Article 53. Excedència forçosa  
L'excedència forçosa donarà dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat en els supòsits següents:  
a) Designació o elecció d'un càrrec públic.  
El personal que siga triat per a un càrrec sindical, d'àmbit local o superior, pot així mateix, sol·licitar una excedència especial per tot el temps que dure el seu nomenament, amb reincorporació automàtica al seu lloc de treball una vegada que l'excedència s'acabe.  
  
  
Capítol IX. Drets sindicals.  
  
Article 54. Drets sindicals  
Les persones que formen part de la representació unitària del personal tindran, entre altres, els següents drets i funcions, a més dels ressenyats en l'article 64 de l'Estatut dels treballadors:  
a) Ser informats, prèviament, de totes les sancions imposades en la seua empresa per faltes greus i molt greus.   
b) Conéixer, almenys trimestralment, les estadístiques sobre l'índex d'absentisme i les seues causes, els accidents de treball i les malalties professionals i les seues conseqüències, els índexs de sinistres, els estudis periòdics o especials del medi ambient laboral i els mecanismes de prevenció que es fan servir.  
c) De vigilància en el compliment de les normes vigents en matèria laboral, de seguretat social i ocupació i també la resta dels pactes, condicions i usos de l'empresa en vigor, i haver de formular, si és necessari, les accions legals pertinents davant de l'empresa i els organismes o tribunals competents.  
d) De vigilància i control de les condicions de seguretat i salut en l'exercici del treball en l'empresa, amb les particularitats que estableix en aquest sentit l'article 19 de l'Estatut dels treballadors.  
Garanties dels representants del personal: A més de les garanties que estableixen els apartats a), b), c) i d) de l'article 68 de l'Estatut dels treballadors, els representants del personal disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes per a l'exercici de les seues funcions de representació d'acord amb l'escala següent:  
  
D'1 a 25 treballadors/es 20 hores  
De 26 a 50 treballadors/es 25 hores  
De 51 a 100 treballadors/es 30 hores  
De 101 a 250 treballadors/es 35 hores  
De 251 en avant 40 hores  
  
  
La utilització del crèdit ha de tenir dedicació preferent amb l'única limitació de l'obligació de comunicar, prèviament amb una antelació mínima de 48 hores, per a establir la seua substitució, al seu inici i duració, excepte en situacions excepcionals.  
El crèdit d'hores mensuals retribuïdes per als representants pot acumular-se en un o més representants. L'acumulació haurà de ser comunicada a l'empresa amb l'antelació suficient.  
Així mateix, es facilitaran taulers d'anuncis perquè, sota la responsabilitat dels representants sindicals, es col·loquen aquells avisos i comunicacions que s'haja de fer que es creguen pertinents. Aquests taulers es distribuiran en els punts i llocs visibles per a permetre que la informació arribe fàcilment al personal.  
Seccions sindicals: Les empreses han de respectar els drets del personal a sindicar-se lliurement. Permetran que el personal afiliat a un sindicat puga tenir reunions, arreplegar quotes i distribuir informació sindical fora de les hores de treball, sense pertorbar l'activitat normal.  
  
No pot condicionar l'ocupació d'un lloc el fet que una persona estiga o no afiliada, o renuncie a la seua afiliació sindical i tampoc se la pot incomodar o perjudicar de cap altra forma, a causa de la seua afiliació o activitat sindical.  
En les empreses hi ha d'haver taulers d'anuncis en què els sindicats implantats puguen inserir les seues comunicacions.  
Els sindicats o confederacions poden establir seccions sindicals en les empreses o agrupacions provincials (entenent-se que tenen aquesta consideració els que figuren com a tals en els processos electorals).  
  
En les empreses amb 50 treballadors o més i en les que no existisca representació legal dels treballadors i treballadores, les organitzacions sindicals firmants d'aquest conveni disposaran d'un delegat sindical fins a la celebració d'eleccions sindicals, sempre que es tracte de personal en actiu de la respectiva empresa.  
La funció del delegat sindical ha de ser la de defensar els interessos del sindicat o confederació la qual representa i de la seua afiliació en l'empresa, i servir d'instrument de comunicació entre el seu sindicat o confederació i l'empresa, d'acord amb les funcions reflectides en la LOLS. A requeriment del delegat o delegada sindical, l'empresa descomptarà en la nòmina mensual del personal l'import de la quota sindical corresponent i amb l'autorització prèvia del personal.  
  
L'empresa i les organitzacions sindicals més representatives poden acordar sistemes que permeten la realització de les tasques sindicals en favor d'un determinat nombre de persones que pertanga a alguna de les organitzacions esmentades.  
Els delegats i les delegades sindicals gaudiran dels mateixos drets i garanties que els representants o les representants del personal en els comités d'empresa o delegats i delegades de personal, d'acord amb el que estableixen tant la Llei orgànica de llibertat sindical com ara el present conveni.  
Assemblees: Els delegats de personal, comités d'empresa, seccions sindicals o el 20 per 100 del total de la plantilla, en aquelles empreses de més de 50 persones, i el 30 per 100 en les de menys de 50 persones, poden convocar reunions amb un mínim de 24 hores, tor després de la comunicació a l'empresa, dins d'hores de treball, amb un màxim anual per a la seua realització de 50 hores i un límit de 10 hores mensuals, que no es pot acumular de mes en mes. La comunicació ha d'expressar l'ordre del dia dels temes a tractar. En cap cas les mencionades hores seran retribuïdes, excepte si hi ha un acord amb l'empresa.  
Taules negociadores: Al personal que participe en les comissions paritària o negociadora del conveni li ha de ser concedit un permís retribuït, a fi de facilitar la seua labor negociadora i durant el transcurs d'aquestes negociacions.  
  
  
Capítol X. Règim disciplinari.  
  
Article 55. Règim disciplinari  
El personal pot ser sancionat per l'empresa, en virtut d'incompliments laborals, d'acord amb la graduació de faltes i sancions següents:  
  
a) Faltes lleus:  
1. El retard i la negligència en el compliment de les seues funcions, i també la indeguda utilització dels locals, mitjans, materials o documents de l'empresa, llevat que per la seua manifesta gravetat, puga ser considerada com a falta greu.  
2. La no-comunicació amb l'antelació escaient de la falta d'assistència al treball per causa justificada, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.  
3. De 3 a 5 faltes repetides de puntualitat en un mes, a l'inici de la jornada, o l'abandó del lloc de treball o del servei per breu temps, no superior a 15 minuts, sense causa justificada.  
4. La falta de neteja i endreç personal.  
5. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili, residència, telèfon o situació familiar que puga afectar les obligacions tributàries o de la Seguretat Social.  
6. L'ús de telèfon mòbil personal per a assumptes privats en la seua jornada laboral, excepte en casos d'urgència.  
7. No portar visiblement la targeta identificativa, o no portar l'uniforme reglamentari complet, durant la seua jornada de treball.  
b) Faltes greus:  
1. El retard i la negligència en el compliment de les seues funcions, i també la indeguda utilització dels locals, mitjans, materials o documents de l'empresa, de manifesta gravetat.  
2. La falta d'assistència al lloc de treball d'1 a 3 dies sense causa justificada, en un període de 30 dies; no comunicar l'absència a aquest i no lliurar el comunicat de baixa oficial dins de les 48 hores següents a la seua emissió, llevat que es prove la impossibilitat d'haver-ho fet.  
3. Les faltes repetides de puntualitat, no superiors a 15 minuts, a l'inici de la jornada, sense causa justificada durant més de 5 dies i menys de 10 en un període de 30 dies.  
4. L'abandó del lloc de treball sense causa justificada.  
5. L'incompliment o l'abandó de les normes i mesures establertes de seguretat i salut en el treball, excepte quan d'això puguen derivar-se riscos per a la salut i la integritat física, puix que en aquest cas ha de ser tipificat com a falta molt greu.  
6. L'ocupació de temps, uniformes, materials o mitjans de l'empresa en qüestions alienes o en benefici propi.  
7. Fumar o consumir alcohol durant la prestació del servei.  
8. La falta del respecte degut a les persones usuàries, companys i companyes de treball de qualsevol categoria, i també a la família i acompanyants, així com les d'abús d'autoritat, o a qualsevol altra persona que es relaciona amb l'empresa.  
9. No atendre, sense causa justificada, el telèfon mòbil o aparell buscapersones facilitat per l'empresa durant la jornada de treball, excepte en el cas que es tracte de guàrdies localitzades, cosa que ha de ser considerada falta molt greu.  
10. La reincidència en la comissió d'una falta lleu, encara que siga de diferent naturalesa, dins d'un període de 90 dies, sempre que es produïsca sanció per aqueix motiu.  
c) Faltes molt greus:  
1. Donar a conéixer el procés patològic i intimitat de la persona resident o usuària i qualsevol dada d'índole personal protegida per la legislació vigent.  
2. El frau, la deslleialtat la transgressió de la bona fe contractual i l'abús de confiança en les gestions encomanades.  
3. La falta d'assistència al treball no justificada durant més de 3 dies en un període de trenta dies.  
4. Les faltes reiterades de puntualitat a l'inici de la jornada, no justificades, durant més de 10 dies en un període de 30 dies o durant més de 30 dies durant un període de 90 dies.  
5. Els maltractaments de paraula, obra, psíquics o morals, infringits a les persones residents, usuaris o usuàries, companys i companyes de treball de qualsevol categoria, i també a la família i acompanyants, o a qualsevol altra persona que es relacione amb l'empresa.  
6. Exigir, demanar, acceptar o obtenir beneficis econòmics o en espècie de les persones usuàries del centre o servei.  
7. Apropiar-se d'objectes, documents, material, etcètera, dels usuaris o usuàries, del centre, del servei, o del personal.  
8. L'assetjament sexual i moral.  
9. Posar a una altra persona a realitzar els serveis sense autorització de l'empresa.  
10. La negligència en la preparació i/o administració de la medicació, o qualsevol altra negligència que repercutisca en la salut o integritat de les persones usuàries del centre o servei.  
11. La competència deslleial, en el sentit de promoure, induir o suggerir a familiars el canvi de residència o servei, i també la derivació de les persones residents o usuàries al mateix domicili del personal o de particulars i, igualment, fer públics les dades personals i/o telèfons dels usuaris o usuàries, o familiars a persones alienes a la residència o servei.  
  
12. Realitzar treballs per compte propi o d'altri estant en situació d'incapacitat temporal, i també realitzar manipulacions o falsedats per a prolongar aquesta incapacitat.  
13. Els actes i conductes, verbals o físiques, de naturalesa sexual ofensives dirigides a qualsevol persona de l'empresa. Són ací de màxima gravetat aquelles que siguen exercides des de posicions de comandament o jerarquia, les realitzades cap a persones amb contracte no indefinit, o les de represàlies contra les persones que hagen presentat alguna denúncia.  
14. La falta de disciplina en el treball.  
15. No atendre, sense causa justificada, el telèfon mòbil o aparell buscapersones facilitat per l'empresa durant les guàrdies localitzades.  
  
16. L'incompliment o l'abandó de les normes i mesures establertes de seguretat i salut en el treball, quan d'aquest fet puguen derivar-se riscos per a la salut i la integritat física.  
17. L'abús d'autoritat en l'exercici de funcions.  
18. La reincidència en falta greu, en el període de 180 dies, encara que siga de distinta naturalesa, sempre que hi haguera hagut sanció.  
19. Qualsevol altra conducta tipificada en l'article 54.2 de l'Estatut dels treballadors.  
Sancions.  
Les sancions que poden imposar-se, en funció de la qualificació de les faltes, seran les següents:  
Per faltes lleus:  
· Amonestació per escrit.  
· Suspensió d'ocupació i sou fins a 3 dies.  
Per faltes greus:  
· Amonestació per escrit.  
· Suspensió d'ocupació i sou de 4 a 29 dies.  
Per faltes molt greus:  
· Amonestació per escrit.  
· Suspensió d'ocupació i sou de 30 a 90 dies.  
· Acomiadament.  
L'empresa, atenent les circumstàncies concurrents, pot imposar una sanció menor a la prevista en la graduació de sancions regulada en el present article.  
  
Article 56. Tramitació i prescripció  
Les sancions s'han de comunicar motivadament i per escrit a l'interessat per al seu coneixement i als efectes escaients, i caldrà la notificació a la representació unitària del personal en les greus i molt greus.  
Per a la imposició de sancions per faltes greus i molt greus, el personal afectat ha de tenir dret a formular al·legacions per escrit en un termini de 5 dies naturals.  
És absolutament indispensable la tramitació d'expedient contradictori per a la imposició de les sancions, qualsevol que siga la seua gravetat, quan es tracte de les persones pertanyents a la representació unitària o sindical del personal, tant si es troben en actiu dels seus càrrecs sindicals com si inclús es troben en període reglamentari de garanties.  
  
Les faltes lleus prescriuen al cap de 10 dies, les greus als 20 i les molt greus als 60, a partir de la data en la qual se'n tinga coneixement, i, en tot cas, al cap de 6 mesos d'haver-la comesa.  
  
Article 57. Infraccions de l'empresa  
Són infraccions laborals de l'empresa les accions o omissions contràries a les disposicions legals en matèria de treball, al conveni col·lectiu i la resta de normes aplicables. S'ha de sancionar l'obstaculització a l'exercici de les llibertats públiques i dels drets fonamentals i també l'incompliment o abandó de les normes o mesures establertes en matèria de seguretat i salut laboral.  
S'han de tramitar d'acord amb la normativa vigent.  
  
  
  
Capítol XI. Plans d'igualtat  
  
Article 58. Igualtat d'oportunitats i no discriminació  
Les organitzacions firmants del conveni, tant sindicals com empresarials, entenen que és necessari establir un marc normatiu general d'intervenció en l'àmbit sectorial, per a garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això, i tenint present el paper del sector compromés i avançat en el desenvolupament de polítiques d'igualtat, acorden els següents objectius sectorials generals:  
a) Establir directrius quant a l'elaboració, estructura i procediment dels plans d'igualtat a fi d'aconseguir una gestió òptima dels recursos humans que evite discriminacions i puga oferir igualtat d'oportunitats reals, que descansen en un permanent recurs al diàleg social.  
  
b) Atribuir a la comissió paritària les funcions i tasques d'una comissió sectorial d'Igualtat les competències que de les quals s'assenyalen en l'article 64 del present conveni als efectes que puga desenvolupar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en el treball.  
  
Article 59. Plans d'Igualtat  
De conformitat amb el que disposa la Llei orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que han de negociar, i si és el cas acordar, amb la representació legal del personal en la forma que es determine en la legislació laboral.  
En les empreses de més de 250 persones treballadores, tinguen un o més centres de treball, les mesures d'igualtat a què es refereix el paràgraf anterior han de dirigir-se a l'elaboració i l'aplicació d'un pla d'igualtat.  
Les empreses també han d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat, després de negociació o consulta, si és el cas, amb la representació legal del personal, quan l'autoritat laboral haguera acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en aquest acord.  
  
L'elaboració i implantació de plans d'igualtat ha de ser voluntària per a les altres empreses, després de consulta a la representació legal del personal.  
Als efectes d'allò que s'ha regulat en el present conveni respecte dels plans d'igualtat i als diagnòstics de situació haurà de tindre's en compte allò que s'ha assenyalat en l'article 5 de la Llei orgànica 3/2007, segons el qual, no constitueix discriminació en l'accés a l'ocupació, inclosa la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, a causa de la naturalesa de les activitats professionals concretes o al context en què es duguen a terme, aquesta característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.  
Igualment, la Llei orgànica 3/2007 ha de ser interpretada sempre en termes raonables tenint en compte que les plantilles de les empreses són producte d'una decantació natural en el temps que obeeixen a uns antecedents connectats amb els del mateix mercat de treball i l'ocupació i una menor participació històrica de les dones en les tasques de producció. De tot això no es deriven necessàriament supòsits de discriminació laboral, ja que les possibles diferències existents respecte a la quantificació de sexes en la plantilla poden estar, d'alguna manera, motivades per les raons mencionades abans. Això no obsta perquè cap al futur les decisions empresarials s'acomoden als termes establerts en la Llei de manera que les decisions empresarials no sols no afavorisquen cap discriminació sinó que al contrari procuren i faciliten la plena incorporació de la dona i de l'home a totes les tasques o llocs de treball existents en les estructures del sector d'atenció a la dependència i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal.  
  
Amb aquesta finalitat, el present conveni arreplega, a continuació, una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació que poden seguir les empreses de més de 250 persones treballadores incloses dins del seu àmbit d'aplicació i la finalitat de les quals és facilitar a aquestes últimes l'aplicació i implantació de la Llei orgànica 3/2007.  
  
Article 60. Conceptes dels plans d'igualtat  
Així com estableix la Llei orgànica 3/2007 els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptats després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat fixaran els concrets objectius d'igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució, i també l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.  
  
Article 61. Diagnòstic de situació  
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que hagen d'assolir-se, les empreses han de fer un diagnòstic de situació a fi d'obtenir dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball, i amb especial referència a matèries com ara l'accés a l'ocupació, la formació, classificació i promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi haguera, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones faltades d'una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar mencionades objectives.  
De tot això les empreses han de donar compte per escrit a la representació unitària o sindical del personal, que podrà emetre el corresponent informe si així ho estima adequat.  
El diagnòstic de situació haurà de proporcionar dades desagregades per sexes, en relació, entre altres, amb algunes de les qüestions següents:  
a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.  
  
b) Distribució de la plantilla en relació amb els tipus de contractes.  
c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.  
d) Distribució de la plantilla en relació amb l'ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.  
e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.  
f) Ingressos i cessaments produïts en l'últim any amb detall del grup professional, de l'edat i del tipus de contracte.  
g) Nivells d'absentisme tot marcant les causes i el desglossament dels dies corresponents a permisos, incapacitats o d'altres.  
h) Excedències de l'últim any i els motius.  
i) Promocions de l'últim any amb detall del grup professional i dels llocs als quals s'ha promocionat, i també promocions vinculades a mobilitat geogràfica.  
j) Hores de formació de l'últim any i tipus d'accions formatives.  
Igualment han de diagnosticar-se: els criteris i els canals d'informació i/o comunicació que es fan servir en els processos de selecció, formació i promoció, els mètodes utilitzats per a la descripció de perfils professionals i llocs de treball, el llenguatge i contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció.  
  
Article 62. Objectius dels plans d'igualtat  
Una vegada diagnosticada la situació, es poden establir els objectius concrets a aconseguir basant-se en les dades obtingudes i que poden consistir en l'establiment de mesures d'acció positiva en aquelles qüestions en què s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes, que manquen de justificació objectiva, i també en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no discriminació per raó de sexe.  
  
Aquests objectius, que han d'incloure les estratègies i pràctiques per a la seua consecució, ha d'anar destinats preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, formació, classificació i promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc., i, no cal dir-ho, poden consistir a:  
a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretendrà assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa per mitjà de la redacció i difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc oferit, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.  
  
b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.  
c) Establir programes específics per a la selecció i promoció de dones en llocs en què estan subrepresentades.  
d) Revisar la incidència de les formes de contractació en el col·lectiu de treballadores amb relació al de treballadors i adoptar mesures correctores si és el cas.  
e) Garantir l'accés en igualtat d'homes i dones a la formació, tant interna com externa, a fi de garantir la permanència en l'ocupació de les dones, per desenvolupar-ne el nivell formatiu i l'adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.  
f) Informació específica a les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment hagen estat ocupats per homes.  
g) Realitzar cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.  
h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no estiguen tancant una discriminació sobre les treballadores.  
i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials existents entre homes i dones.  
j) Aconseguir una major i millor conciliació de la vida familiar i laboral d'homes i dones per mitjà de campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.  
Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, en especial de les dones embarassades, i també accions contra els possibles casos d'assetjament moral, sexual i per raó de sexe.  
  
Article 63. Competències de les empreses i la representació del personal en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori  
  
És competència de l'empresa realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga d'aquest diagnòstic ha de ser facilitada als efectes d'informe la representació unitària o sindical del personal.  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses afectades per les presents disposicions han de negociar amb la representació unitària o sindical del personal el corresponent pla d'igualtat sense que això prejutge el resultat de la negociació, ja que tant el contingut del pla com les mesures que, per ventura, hagen d'adoptar-se, depenen sempre del diagnòstic previ i que hagen sigut constatades en l'empresa situacions de desigualtat de tracte.  
Una vegada implantat el pla d'igualtat en l'empresa, s'ha d'informar a la representació unitària o sindical del personal amb caràcter anual sobre la seua evolució, i podrà aquesta última emetre un informe si així ho estima oportú.  
Les empreses disposen d'un termini coincident amb la vigència del present conveni col·lectiu a l'efecte d'aplicar el que disposen els articles anteriors respecte dels diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.  
  
  
Article 64. La Comissió sectorial per la igualtat d'oportunitats  
  
La comissió paritària ha d'assumir les funcions i tasques d'una comissió sectorial per la igualtat d'oportunitats entre els firmants del present conveni, a fi d'abordar els compromisos assumits en el present capítol, amb les competències següents:  
- Entendre en termes de consulta sobre els dubtes d'interpretació i/o aplicació que puga sorgir en les empreses en relació amb les disposicions sobre plans d'igualtat establertes en els articles anteriors.  
  
- Seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector.  
- Possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en el treball a sol·licitud de les parts.  
- Si així es pacta, en el si d'aquesta, pot elaborar un estudi específic en relació amb la igualtat d'oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i d'ocupació de les dones, a realitzar a través d'una enquesta sectorial d'aplicació del conveni, per a la qual cosa ha de ser necessari que les dades es presenten en aquesta última, desagregades per sexe.  
- Basant-se en les conclusions obtingudes, s'examinarà novament amb l'organisme públic competent un possible conveni de col·laboració concret, i també la possibilitat d'elaborar un codi de bones pràctiques en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en les empreses del sector.  
  
- El resultat de la posada en comú d'aquests informes i les seues conclusions, constituirà la memòria anual sobre igualtat d'oportunitats del sector.  
  
  
Capítol XII. Solució extrajudicial de conflictes  
  
Article 65. Adhesió a l'acord sobre solució extrajudicial de conflictes laborals a la Comunitat Valenciana  
Les organitzacions sindicals, Federació de Sanitat i Sectors sociosanitaris de Comissions Obreres del País Valencià (FSS-CCOO-PV) i Federació d'empleats i empleades dels Serveis Públics de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FeSP-UGT-PV), d'una part, i les organitzacions empresarials, Associació Empresarial de Residències i Serveis a Persones Dependents de la Comunitat Valenciana (AERTE) i Associació de Residències i Serveis d'Atenció als Majors, de la Comunitat Valenciana-Sector Solidari- (LLARS)» d'una altra, s'adhereixen íntegrament i sense cap condicionament, a l'acord sobre solució extrajudicial de conflictes laborals a la Comunitat Valenciana, i també a qualsevol acord que respecte d'això, el substituïsca en el futur.  
  
  
Disposició transitòria primera.  
La Comissió paritària ha de ser l'encarregada d'adequar i adoptar els acords que abaste el grup de treball format en la disposició transitòria tercera del VII Conveni Marc Estatal de Serveis d'Atenció a les Persones Dependents i Desenvolupament de la Promoció de l'Autonomia Personal, als efectes de:  
1. Actualitzar l'article 11 del present conveni, referit a la classificació professional.  
2. Actualitzar els annexos II i III del present conveni, referits a les assimilacions de categories i funcions.  
Annex II  
Assimilacions  
  
Es descriuen a continuació diverses categories professionals que, a efectes econòmics, queden assimilades als grups següents:  
  
GRUP A GRUP B  
- Direcció mèdica.  
- Direcció administrativa.  
- Metges especialistes.  
- Subdirecció mèdica.  
- Subdirecció administrativa.  
- Farmacèutic.  
- Advocat/ada.  
- Economista.  
- Arquitecte/a.  
- Biòleg/oga.  
- Auditor/a.  
- Odontòleg/oga.  
- Psicòleg/oga.  
- Sociòleg/oga. - Cap de secció.  
- Cap de compres.  
- Cap de taller.  
- Cap de magatzem, economat, bugaderia, rober, planxa.  
- Cap de bar, restaurant.  
- Practicant.  
- Dietista.  
- Responsable coordinació.  
- Cap d'administració.  
- Cap de manteniment.  
GRUP C GRUP D  
- Gravador/a de dades.  
- Oficial d'oficis diversos (electricista, llanterner/a, obrer, pintor/a).  
- Comptable.  
- Conductor/a d'ambulància.  
- Conductor/a.  
- Animador/a.  
- Auxiliar d'infermeria.  
- Auxiliar de sanatori.  
- Ajudant coordinació.  
- Auxiliar instal·lador.  
- Conserge.  
- Porter/a, vigilant. - Mosso/a de serveis diversos.  
  
  
  
Annex III  
Funcions  
  
Sense perjudici del que disposa la disposició transitòria primera, el personal afectat pel present conveni es classifica en funció d'allò que s'ha regulat en l'article 11 del conveni, i formen part dels grups professionals les següents categories que es descriuen i les funcions que, a títol orientatiu, han de desenvolupar cada una d'aquestes.  
Grup A:  
Subdirector/a.  
Actua sota la dependència directa del director del centre.  
  
Assumirà en absència del director les funcions següents:  
  
- Coordinació dels equips de treball.  
- Serà el responsable del bon funcionament del centre.  
- Realitzarà i/o supervisarà els torns i plantilles de personal.  
- Vetlarà pel benestar dels residents del centre.  
- Coordinarà i gestionarà les compres de subministraments.  
- Prendrà les decisions administratives necessàries.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb la direcció del centre.  
  
Metge/essa especialista (geriatre, rehabilitador, etc.):  
- Realitzar el reconeixement mèdic als nous residents i omplir la corresponent història mèdica i les certificacions professionals, en què constaran les indicacions de tipus de vida més coincident, la rehabilitació necessària, i el tractament que s'ha de seguir, si fa falta.   
- Atendre les necessitats assistencials dels residents. Fer els exàmens mèdics, diagnòstics, prescriure els tractaments més coincidents, en cada cas, per a dur a terme les teràpies preventives, assistencials i de rehabilitació dels diagnòstics clínics i funcionals dels residents.  
  
- Informar els familiars sobre l'estat de salut del resident.  
- Dirigir el programa de mobilització i rehabilitació dels residents, fixant en equip els programes a desenvolupar de forma individual i en grup. Realitzar el seguiment i avaluar els programes, conjuntament, amb l'equip format per totes les persones que intervenen.  
  
- Assistir el personal destinat en el centre en els casos de necessitat i d'urgència.  
- Com a màxim responsable del seu departament mèdic, en el cas que el centre no puga tractar degudament els residents, derivar-los a un centre hospitalari o de salut.  
- Participar en la comissió de supervisió i seguiment dels residents quant a les necessitats assistencials i de la vida diària dels residents que realitzaran en col·laboració amb el director, el treballador social, el psicòleg, i d'altres professionals, d'acord amb la situació física dels residents, els objectius a aconseguir i les característiques del centre.  
  
- Programar i supervisar els menús i les dietes alimentàries dels residents.  
- Supervisar el treball del personal sanitari.  
- Supervisar l'estat sanitari de les dependències del centre.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades que se li demanen, d'acord amb la seua titulació i professió.  
Psicòleg/oga:  
És l'especialista en l'estudi de la conducta humana, observen el desenvolupament humà i la seua evolució intel·lectual, emotiva i social.  
Igualment realitza un treball de prevenció d'alteracions psíquiques i problemes de socialització, i aplica, per a això, teràpies tant d'individuals, com de grup, a aquelles persones que presenten problemes psicològics d'origen divers.  
FUNCIONS:  
- Realitzar els tractaments psicoterapèutics, tant d'individuals com de grup a tots els residents.  
- Seguiment i avaluació de l'aplicació del tractament que es realitze.  
- Dirigir amb l'equip interdisciplinari en l'elaboració de les valoracions psicològiques i en l'atenció que necessiten els residents.  
- Realitzar el programa d'estimulació cognitiva.  
- Fomentar la integració i participació dels residents en la vida del centre i en l'entorn.  
- Docència i accions formatives relacionades amb l'àmbit de la psicologia.  
Altres titulats/des superiors:  
- Totes aquelles activitats que se li demanen d'acord amb la seua titulació i professió.  
  
Grup B:  
Supervisor/a.  
Exercirà la responsabilitat de la supervisió del personal a càrrec seu, distribuir les activitats i torns de les persones que té assignades i vigilar també el bon ús i economia dels materials, utillatge, ferramentes i maquinària a càrrec seu, fer el recompte i l'inventari d'aquests.  
  
Funcions.  
- Exercir la responsabilitat de l'organització diària del treball dels professionals a càrrec seu.  
- Mantenir relacions i contactes operatius amb l'equip d'atenció primària i especialitzada.  
- Mantenir relacions i contactes amb farmàcies i proveïdors de material sanitari, tot proposant les comandes que estime necessaris.  
- Coordinar i atendre totes les activitats encaminades a cobrir les necessitats dels residents en l'aspecte sanitari.  
- Coordinar i supervisar els plans de cures d'infermeria amb els objectius de l'àrea.  
- Comunicar al seu immediat superior les incidències o anomalies observades en el desenvolupament de les seues funcions.  
- Aquelles altres que li corresponguen com a membre de l'àrea social i sanitària i que tinguen relació amb les seues funcions professionals.  
Infermer/a:  
- Vigilar i atendre els residents, les seues necessitats generals humanes i sanitàries, especialment en el moment en què aquests necessiten els seus serveis.  
- Preparar i administrar els medicaments segons prescripcions facultatives, específicament els tractaments.  
- Prendre la pressió sanguínia, el pols i la temperatura.  
- Col·laborar amb els metges preparant el material i medicaments que hagen de ser utilitzats.  
- Ordenar les històries clíniques, anotar les dades relacionades amb la mateixa funció que haja de figurar.  
- Atendre el resident enllitat per malaltia, efectuant els canvis posturals prescrits, controlant el servei de menjars als malalts i subministrant directament a aquells pacients en l'alimentació dels quals requerisca instrumentalització (sonda nasogàstrica, sonda gàstrica, etc.).  
  
- Controlar la higiene personal dels residents i també els medicaments i aliments que aquests tinguen en les habitacions.  
- Atendre les necessitats sanitàries que tinga el personal que treballa en el centre i siguen de la seua competència.  
- Col·laborar amb els fisioterapeutes en les activitats, el nivell de qualificació de les quals siguen compatibles amb la seua titulació dels ATS/DUE, quan les seues funcions específiques ho permeten.  
- Realitzar les comandes de farmàcia, analítica i radiologia en aquells centres on no existisca especialista.  
- Vigilar i parar atenció de l'execució de les activitats de tipus físic rebuda pel metge, observant les incidències que puguen presentar-se durant la seua realització.  
- En general totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb tot això.  
Treballador/a social:  
- Planificar i organitzar el treball social del centre per mitjà d'una adequada programació d'objectius i racionalització del treball. Col·laborar i realitzar aquells estudis encaminats a investigar els aspectes socials relatius als residents.  
- Executar les activitats administratives i realitzar els informes socials dels residents i els que li siguen demanats per la direcció del centre, facilitar informació sobre els recursos propis, aliens i efectuar la valoració de la seua situació personal, familiar i social.  
- Realitzar els tractaments socials per mitjà del servei social de cada cas i de grup a tots els residents.  
- Fomentar la integració i participació dels residents en la vida del centre i del seu entorn.  
- Participar en la preparació i posada en marxa de programes d'adaptació dels residents al centre.  
- Coordinar els grups de treball i activitats d'animació sociocultural.  
  
- Participar en la comissió tècnica.  
- Realitzar les gestions necessàries per a la resolució de problemes socials que afecten els residents principalment amb les entitats i institucions locals.  
- Participar, amb l'equip multiprofessional o departament mèdic en l'elaboració de les orientacions o de l'atenció que necessiten els residents.  
- Participar en l'assignació i canvi d'habitacions i taules del menjador amb el departament d'infermeria i la direcció.  
- Visitar els residents malalts.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb l'anterior.  
Fisioterapeuta:  
- Realitzar els tractaments i la tècnica rehabilitadora que es prescriguen.  
- Participar, quan se li demane, en l'equip multiprofessional del centre per a la realització de proves o valoracions relacionades amb la seua especialitat professional.  
- Fer el seguiment i l'avaluació de l'aplicació de tractament que realitze.  
- Conéixer, avaluar i informar i canviar, si és el cas, l'aplicació del tractament de la seua especialitat, quan es donen, per mitjà de la utilització de recursos aliens.  
- Conéixer els recursos propis de la seua especialitat en l'àmbit territorial.  
- Participar en juntes i sessions de treballs que es convoquen en el centre.  
- Col·laborar en les matèries de la seua competència en els programes que es realitzen de formació i informació a les famílies dels residents i institucions.  
- Assessorar els professionals que ho necessiten sobre pautes de mobilitzacions i els tractaments en què tinguen incidència les tècniques fisioterapeutes.  
- Assistir a les sessions que es facen en els centres per a la revisió, el seguiment i l'avaluació de tractaments.  
- En general en totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb l'anterior.  
Governant/a:  
- Organitzar, distribuir i coordinar els serveis de menjador, bugaderia, llenceria i neteja.  
- Supervisar l'activitat del personal a càrrec seu, distribuir les activitats i torns de les persones que té assignades i vigilar també el bon ús i l'economia dels materials, utillatge i eines i maquinària a càrrec seu; fer el recompte i l'inventari d'aquests.  
- En coordinació amb el departament de cuina, es responsabilitzarà de la bona marxa del servei de menjador, de la distribució de menjars, del control de règims, serveis especials, muntatge, neteja i retirada del servei.  
- Tindre coneixement del nombre de serveis diaris realitzats en el departament.  
- En coordinació amb el personal d'infermeria i comptant amb el personal que té adscrit, portar el control del bon estat dels aliments que els residents tinguen en les habitacions.  
- En els centres, els menjars dels quals es realitzen per mitjà de concerts amb tercers, col·laborar en la confecció dels menús, supervisar les condicions sanitàries de les dependències i aliments servits.  
- Vigilarà el compliment de la labor professional del personal a càrrec seu, i també de la seua higiene i uniformitat.  
- Supervisar, quan hi haja contracte de neteja, el bon funcionament dels serveis contractats.  
- Si per necessitats peremptòries o imprevisibles, la normal activitat del centre ho requereix, col·laborar en les activitats pròpies del personal a les seues ordres.  
Terapeuta ocupacional:  
- Participar en el pla general d'activitats del centre.  
- Realitzar activitats auxiliars de psicomotricitat, llenguatge, dinàmiques i rehabilitació personal i social als residents.  
- Col·laborar en el seguiment o l'avaluació del procés recuperador o assistencial dels residents del centre.  
- Participar en les àrees d'oci i temps lliures dels residents del centre.  
- Col·laborar en les matèries de la seua competència en els programes que es realitzen de formació i informació a les famílies dels residents a les institucions.  
- En general totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb l'anterior.  
  
Grup C:  
TASOC:  
- Conéixer, proposar i fer operatius els processos d'intervenció cultural en els seus vessants de gestió i educatiu.  
- Establir relacions entre els àmbits cultural i educatiu amb els processos socials i econòmics.  
- Accedir a les fonts d'informació i procediments per a obtenir recursos necessaris i posar en marxa processos culturals.  
- Coordinació amb professionals de diversa qualificació a l'hora de dissenyar i implementar estratègies d'intervenció cultural.  
- Execució i pressupostació de projectes i programes diversos, i també realització dels informes i avaluacions pertinents.  
- Realització de programes i projectes específics.  
- Fomentar el desenvolupament integral dels residents per mitjà de l'acció ludicoeducativa.  
- Desenvolupar i executar les diverses tècniques d'animació, individuals i/o grupals, que impliquen els residents en l'ocupació del seu temps lliure per promoure així la seua integració i desenvolupament grupal.  
- Motivar els residents davant de la importància de la seua participació per a aconseguir la seua integració i relació positiva amb l'entorn.  
- Responsabilitat davant de qualsevol incidència que sorgisca, en qualsevol tipus de labor pròpia o dels animadors socioculturals.  
- Reunions periòdiques amb la resta de l'equip, i també amb els responsables dels diferents centres on es realitze la labor d'animació sociocultural.  
- Coordinació del voluntariat i alumnes en pràctiques d'animació sociocultural.  
- Docència, xarrades i ponències que tinguen relació amb aquesta categoria professional.  
- Participar en el pla general d'activitats i pressupostos dels diferents centres.  
- Coordinar els grups de treball, activitats i pressupostos d'animació sociocultural.  
- Comunicar al superior immediat les incidències o anomalies observades en el desenvolupament de les seues funcions.  
- En general totes aquelles activitats no especificades anteriorment i que tinguen relació amb això.  
Oficial de manteniment:  
- Té la responsabilitat directa de l'explotació i manteniment de totes les instal·lacions del centre; programa el treball a realitzar, ell realitza directament i ordena la seua execució als auxiliars i ajudants de serveis tècnics.  
- Controlar les visites i el treball realitzat per les firmes contractades per al manteniment d'aquelles instal·lacions on estiga establert.  
  
- Realitzar les operacions reglamentàries definides en els reglaments de les instal·lacions o en les instruccions tècniques que les despleguen, i que els valors corresponents dels diferents paràmetres es mantinguen dins dels límits exigits a aquests.  
- Elaborar plans de manteniment d'aquells oficis que específicament no es defineixen legalment.  
- Guardar i custodiar els llibres de manteniment, el manual d'instruccions, llibre de visites establertes en la legislació vigent o els que en un futur puguen establir-se. Anotar les operacions que es realitzen en les instal·lacions i revisar les que execute personal d'empreses alienes al centre.  
- Parar atenció de la sala de màquines, instal·lacions, quadros elèctrics, transformadors, taller i aquells materials que no li siguen propis.  
  
- Tindre control del muntatge, funcionament i desmuntatge d'estrades, escenaris, seients, projector de cine, altaveus, etc., que siguen necessaris per al desenvolupament normal d'activitats del centre.  
- Realitzar totes les funcions que tinguen assenyalades els oficials dels serveis tècnics, i com a encarregat d'aquest departament, responsabilitzar-se directament dels treballs efectuats i de la seua distribució, de la realització i del compliment de les ordres que li done l'empresa, de rebre els comunicats d'avaries dels respectius caps de secció.  
- Tindre en compte que el personal a càrrec seu complisca amb regularitat la seua activitat professional i comunicar a la direcció les faltes que veja.  
- En l'exercici del seu càrrec, donar les màximes facilitats per a l'obtenció d'una perfecta formació professional.  
Oficial administratiu/va:  
- És el treballador que actua a les ordres de la direcció del centre i té a càrrec seu un servei determinat dins del qual, amb iniciativa i responsabilitat, amb més personal, o sense, a les seues ordres, realitza treballs que exigisquen càlculs, estudis, preparació i condicions adequades, com ara càlculs d'estadística, transcripcions de llibres de comptes corrents, redacció de correspondència amb iniciativa pròpia, liquidacions i càlculs de nòmines de salaris, sous i operacions anàlogues, de forma manual o mecanitzada.  
- Es consideren inclosos en aquesta categoria els caixers de cobraments i pagaments sense firma, que perceben plus de crebant de moneda.  
- En general totes aquelles activitats no especificades anteriorment que li siguen peticions i que tinguen relació amb l'anterior.  
Conductor/a:  
- Han de realitzar els treballs propis de la seua especialitat en relació amb els vehicles automòbils al servei dels centres i han d'executar les reparacions que no requerisquen elements de taller.  
Gericultor/a:  
És el personal que, sota la dependència de la direcció del centre o persona que es determine, té com a funció principal la d'assistir i cuidar els residents en les activitats de la vida diària que no puguen realitzar per ells mateixos i efectuar aquells treballs encaminats a la seua atenció personal i del seu entorn.  
Ha de guardar silenci absolut sobre els processos patològics que patisquen els residents, i també qualsevol assumpte referent a la seua intimitat, i sempre actuarà en coordinació i sota la responsabilitat dels professionals dels quals depenga directament.  
Entre altres les seues funcions són:  
- Higiene personal dels residents.  
- Segons el pla funcional dels centres, ha d'efectuar la neteja i el manteniment dels utensilis dels residents, fer els llits, col·laborar a mantenir ordenades les habitacions, arreplegar la roba, portar-la a la bugaderia i encarregar-se de la roba personal dels residents.  
- Donar a menjar a aquells residents que no ho puguen fer per ells mateixos. En aquest sentit, s'ocuparà igualment de la recepció, distribució i arreplega dels menjars als residents.  
- Realitzar els canvis de postura i aquells serveis auxiliars que d'acord amb la seua preparació tècnica li siguen encomanats.  
- Comunicar les incidències que es produïsquen sobre la salut dels residents.  
- Netejar i preparar el mobiliari, materials i aparells de farmaciola.  
  
- Acompanyar els residents en les eixides que aquest haja de realitzar ja siguen per a cites mèdiques, excursions, gestions, etc.  
- Col·laborar amb l'equip de professionals per mitjà de la realització de tasques elementals que complementen els serveis especialitzats d'aquells, amb vista a proporcionar l'autonomia personal dels residents i la seua inserció en la vida social.  
- Atendre, sempre dins de les pautes que marquen la direcció i el pla funcional, els familiars dels residents i col·laborar en la integració d'aquests en la vida del centre.  
- En totes les relacions o activitats amb els residents, procurar complementar el treball assistencial, educatiu i formatiu que reben dels professionals respectius.  
- En absència de l'ATS/DE pot fer la prova de glucosa, utilitzar la via subcutània per a administrar insulina i heparina als residents, sempre que la dosi i el seguiment del tractament el realitze el personal mèdic o d'infermeria.  
- En general, totes aquelles activitats que no havent-se especificat abans li siguen encomanades i sempre que estiguen incloses en l'exercici de la seua professió i preparació tècnica.  
Cuiner/a:  
- Com a responsable del departament, s'ocuparà de l'organització, distribució i coordinació de tot el personal adscrit a la cuina i també de l'elaboració i condimentació dels menjars, amb subjecció al menú i règims alimentaris que proposarà per a la seua aprovació a la direcció del centre i supervisió del departament mèdic.  
- Supervisar els serveis ordinaris, especials i extraordinaris que diàriament es comuniquen.  
- Disposar entre el personal de cuina del muntatge dels carros amb els menús elaborats.  
- Vigilar l'emmagatzematge i control dels aliments, mirant de subministrar els articles d'aquesta al magatzem, vigilant el seu estat, que s'encarregarà de traure, a mesura que es necessite per a la seua confecció dels diferents serveis a realitzar.  
- Recomptar les existències amb els administradors dels centres, comunicar a la direcció les faltes que veja i tindre en compte que el personal a càrrec seu complisca amb la seua activitat professional; vigilar també la seua higiene i la seua uniformitat.  
- Supervisar el manteniment, en perfectes condicions de neteja i funcionament de la maquinària i utensilis propis del departament com ara: safates, forns, fregidora, extractors, filtres, talladores, olles, etc.  
  
- Realitzar totes aquelles funcions que, sense especificar, estiguen en consonància amb el seu lloc de treball i qualificació professional.  
Jardiner/a:  
- Arranjament, conservació i manteniment dels jardins i horts de la institució, neteja de la urbanització i vigilància d'exteriors durant el dia.  
  
  
Auxiliar de manteniment:  
- Realitza, directament o amb l'ajuda dels ajudants, les operacions d'explotació i manteniment del centre, les seues instal·lacions i exteriors; fa el muntatge, l'ajust, i la posada a punt de qualsevol tipus d'instal·lacions de mesura, regulació i control simple o automàtic de temperatura, previsions de cabals, de poder calorífic, de nivells analitzadors d'aigua i semblants, etc. Així mateix ha de realitzar les funcions següents:  
- Treballs d'obra, pintura, fusteria, etc., que cal per al manteniment de les instal·lacions o de l'edifici.  
- Comprovacions periòdiques en les màquines o instal·lacions marcades en els reglaments i instruccions tècniques d'aquests, fa que els valors definitius en aquells es troben dins dels límits permesos.  
  
- Neteja de les sales de màquines, instal·lacions, quadros elèctrics, transformadors, taller, etc.  
- Muntatge de tarimes, d'estrades, escenaris, seients, la posada en funcionament d'altaveus, equips de música, projecció, etc., per al normal desenvolupament de les activitats del centre.  
- Xicotetes operacions en els dispositius de les instal·lacions mencionades i en els aparells portàtils considerats com a utillatge.  
- Formalització dels comunicats de treball i de les fitxes de revisió o verificació de cada instrument reparat per a la correcta marxa del servei.  
  
Auxiliar administratiu:  
- Realitza, amb iniciativa i responsabilitat restringida i subordinada als òrgans directius del centre, funcions de mecanografia, arxiu i altres activitats de tècniques administratives.  
- En general, totes aquelles activitats no especificades anteriorment que els demanen i que tinguen relació amb això que hem dit fins ara.  
Recepcionista:  
- És el treballador les funcions del qual consisteixen en l'arreplegament i lliurament de correspondència, orientació al públic, atenció de centraletes telefòniques, vigilància dels punts d'accés i tasques de porteria.  
- Col·labora excepcionalment amb el personal en aquelles tasques que, pel seu excés de pes no puga realitzar aquest personal a soles.  
- Ompli les comunicacions d'entrada i eixida dels residents quan aquestes es produïsquen per permisos o vacances.  
- Arxiva les peticions d'eixida o retard en l'arribada dels residents, segons es contempla en el reglament de règim interior del centre.  
  
- Ajuda aquells residents que ho necessiten en el trasllat de l'equipatge fins a i des de les habitacions, i exerceix un obligat i discret control dels paquets que porten al centre les persones que hi tinguen accés, igualment el control d'entrades i eixides del personal.  
- Manté el règim establert per la direcció per a l'accés de residents i visitants a les diferents dependències de la institució.  
- Es fa càrrec dels comunicats d'avaria i els dóna trasllat al servei de manteniment.  
- Té a càrrec seu el trasllat dels residents, tant dins de la institució, com en els serveis d'ambulàncies, autobusos, etc.  
Netejador/a - planxador/a:  
Realitza el seu treball a les ordres immediates del/de la governant/a o de la direcció.  
Haurà de desenvolupar les funcions següents:  
- Realitzar les tasques pròpies de menjador, posant una atenció especial en l'ús dels materials encomanats.  
- Realitzar les funcions pròpies de bugaderia, llenceria, ús i atenció de la maquinària, parar atenció de la roba dels residents i del centre, i donar la millor utilització als materials.  
- Realitzar les tasques pròpies de neteja de les habitacions i zones comunes (llits, canvis de roba, banys, finestrals i balcons, mobiliari, etc.) procurant ocasionar les menors molèsties als residents.  
- Comunicar al seu cap immediat les incidències o anomalies observades en el desenvolupament de la seua tasca (avaries, deterioraments, desordre manifest, aliments en males condicions, etc.).  
Ajudant de Cuina:  
- Davall les ordres del cuiner han de preparar els queviures per al seu condiment, l'encesa i manteniment del forn i llars, i també la seua neteja i la neteja dels estris de cuina i menjador.  
Grup D:  
Ajudant d'oficis diversos:  
- Treballa a les ordres d'altres professionals; procurarà la seua formació professional, posant tot el seu zel en les tasques que li siguen encomanades.  
- Mantenir en perfectes condicions de neteja i funcionament la maquinària i els utensilis del centre.  
Personal no qualificat:  
- S'encarrega de la realització de les tasques elementals, pròpies del seu nivell que no requerisquen una especial qualificació.  
  
ANNEX IV. Barem  
Per cada any en l'empresa 1,2 punts  
Per cada any transcorregut com a corresponents i corretorns 1,2 punts  
Per cada any transcorregut com a corresponents 0,8 punts  
Per cada any transcorregut com a corretorns 1 punt  
Títols i diplomes relacionats amb el lloc que se sol·licita:  
A) Cada curs de 40 hores lectives 1 punt  
B) Cada curs de més de 40 hores lectives 3 punts  
C) FP1 5 punts  
D) FP1 i un any d'antiguitat 6 punts  
  
  
  
ANNEX V  
Documentació de la clàusula de desvinculació salarial  
  
S'acorda requerir a les empreses sol·licitants la clàusula de desvinculació. Han de remetre amb la sol·licitud la següent documentació en fotocòpies compulsades per a documents públics i firmada pel representant legal de l'empresa en els documents privats:  
· Ingressos dels dos anys anteriors.  
· Model 190 dels dos anys anteriors.  
· Model 347 dels dos anys anteriors.  
· Liquidacions d'IVA. I ingressos trimestrals dels dos anys anteriors.  
· TC1 i TC2 corresponents als dos anys anteriors.  
· Organigrama de personal amb especificació del número de plantilla per cada categoria.  
· Balanç dels dos anys anteriors.  
· Liquidació de l'impost de societats dels dos anys anteriors.  
· Compte d'explotació dels dos anys anteriors.  
· Subvencions (si és el cas) rebudes d'administracions públiques en els dos anys anteriors.  
· Donacions (si és el cas) rebudes en els dos anys anteriors.  
· Plec de condicions dels contractes de què haja resultat adjudicatària l'empresa i contractes firmats, corresponents a aquests concursos, i també revisions i renovacions d'aquests, tot això corresponent als cinc últims anys.  
· Llista de contractes amb les administracions públiques, indicant data d'inici servei, data final prevista, import hora i nombre de treballadors.  
· Pla de viabilitat de l'empresa en què es contemple el supòsit de la clàusula de desvinculació salarial.  
· Fórmula de garantia dels llocs de treball.  
I tota aquella documentació que en el transcurs de l'estudi de la clàusula de desvinculació salarial sol·licitada siga requerida per la comissió paritària.  
  
  
ANNEX VI. GRAUS DE PARENTIU  
1r. GRAU: Pares, mares, fills, filles.  
2n. GRAU: Germans, germanes, avis, àvies, nets, netes.  
3r. GRAU: Nebots, nebodes, besavis, besàvies.  
4t. GRAU: Rebesavis, Rebesàvies, cosins, cosines, rebesnéts, rebesnétes  
El grau de parentiu és el mateix si es tracta de familiars del treballador (consanguinitat), o del seu cònjuge (afinitat).