Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumario DOGV 6463, del 18-02-2011 (2011/1712)

RESOLUCIÓN de 1 de febrero de 2011, del Área de Relaciones Laborales y Seguridad Laboral, de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social, por la que se dispone el registro y publicación del Acuerdo de la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Estudio del II Convenio Colectivo del Personal Laboral al servicio de la Administración Autonómica (CIVE) sobre adhesión al I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Generalitat (2010-2012).
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### Datos del documento

Número DOGV
:   6463

Fecha DOGV
:   18-02-2011

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2011/1712


Fecha del documento
:   01-02-2011

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * convenio colectivo

RESOLUCIÓN de 1 de febrero de 2011, del Área de Relaciones Laborales y Seguridad Laboral, de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social, por la que se dispone el registro y publicación del Acuerdo de la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Estudio del II Convenio Colectivo del Personal Laboral al servicio de la Administración Autonómica (CIVE) sobre adhesión al I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Generalitat (2010-2012). [2011/1712]
Visto el Acuerdo de la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Estudio del II Convenio colectivo del personal laboral al servicio de la Administración autonómica (CIVE), junto a la organización sindical CSI-CSIF, por ostentar la condición de representativo en el sector de personal laboral de la administración del Consell, celebrado el 31 de marzo de 2010, sobre adhesión al I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Generalitat (2010-2012), suscrito, de una parte, por la Conselleria de Justicia y Administraciones Públicas, y de otra, por las organizaciones sindicales UGT-PV, CCOO-PV y CSI-CSIF, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Área de Relaciones Laborales y Seguridad Laboral, conforme a las competencias transferidas según el Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre, resuelve:
Primero
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora, y depósito del texto del acta.
Segundo
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.
Valencia, 1 de febrero de 2011.- El jefe del Área de Relaciones Laborales: Reyes Maximiliano Coronado Coronado.
Acuerdo de adhesión de la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Estudio del II Convenio Colectivo y del sindicato que ostenta la condición de representativo en el ámbito del personal laboral de la administración del Consell, al Acuerdo de la Mesa Sectorial de Función Pública sobre el I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Generalitat (2010-2012).
Reunidos en Valencia, a treinta y uno de marzo de dos mil diez, en el ámbito de la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Estudio del II Convenio Colectivo (CIVE), las representaciones de la administración del Consell de la Generalitat y de las organizaciones sindicales Unión General de Trabajadores del PV (UGT-PV) y Comisiones Obreras del PV (CC OO-PV), como integrantes de la CIVE y la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-CSIF), por ostentar la condición de representativa en el ámbito del personal laboral de la administración del Consell de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
De conformidad con lo establecido en el artículo 38.8 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, así como el artículo 83.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 2 in fine y artículo 4 del vigente Convenio Colectivo.
Visto el Acuerdo Administración-Sindicatos, sobre el I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Generalitat (2010-2012), alcanzado en la Mesa Sectorial de Función Pública, el treinta y uno de marzo de dos mil diez, los abajo firmantes
ACUERDAN
Incorporar el contenido del Acuerdo administración-sindicatos sobre el I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Generalitat, que figura como anexo del presente acuerdo, al vigente convenio colectivo, para su aplicación al personal laboral regido por el mismo, una vez aprobado por el Consell y adoptadas, en su caso, las correspondientes normas de desarrollo.
I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres
de la Administración de la Generalitat (2010 - 2012)
I. Introducción y marco normativo referencial
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.
La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.
Con amparo en el antiguo artículo ciento once del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, debiendo destacar dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
Estos principios recogidos en los ordenamientos jurídicos internacional y comunitario, se plasman asimismo en la legislación española.
La Constitución Española propugna la igualdad, en su artículo primero, como uno de los valores superiores de nuestro ordenamiento jurídico, proclamando, en su artículo catorce, el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo.
Por otra parte, el artículo nueve, punto dos, de la Norma Fundamental, consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, así como de remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud, facilitando su participación en la vida política, económica, cultural y social.
El título II del Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, de los Derechos de los valencianos y valencianas, en su artículo diez, dispone que la actuación de la Generalitat se centrará primordialmente, entre otras, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y trabajo; protección social contra la violencia, especialmente de la violencia de género. Asimismo, su artículo once dispone que «la Generalitat, conforme a la Carta de Derechos Sociales, velará en todo caso para que las mujeres y los hombres puedan participar plenamente en la vida laboral, social, familiar y política sin discriminaciones de ningún tipo y garantizará que lo hagan en igualdad de condiciones. A estos efectos se garantizará la compatibilidad de la vida familiar y laboral».
Ya en el año 2003, la Ley 9, de 2 de abril, de la Generalitat, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, estableció una serie de compromisos y previsiones en relación con la igualdad en los procesos de formación y promoción de puestos de trabajo o en la promoción interna, así como en relación con el acoso sexual o la utilización del lenguaje no sexista.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil, así como que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico.
Es en este marco en el que la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su disposición adicional octava, incorpora al ordenamiento jurídico del empleo público la obligatoriedad de que las Administraciones Públicas elaboren y apliquen un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable.
La Administración de la Generalitat, en el Acuerdo de 22 de febrero de 2008, del Consell, por el que se aprueba el Acuerdo Administración-Sindicatos, de 20 de febrero de 2008, de la Mesa Sectorial de Función Pública, sobre condiciones de trabajo para el período 2008-2011, ya adquirió el compromiso de establecer medidas de fomento de la igualdad de género, impulsando acciones destinadas a fomentar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral entre mujeres y hombres.
Así mismo, por la consellera de Justicia y Administraciones Públicas, en su comparecencia en les Corts, el día 18 de febrero de 2009, se puso de manifiesto la necesidad de reafirmar el compromiso con la igualdad de género dentro de la administración y la decisión, desde la Conselleria de Justicia y Administraciones Públicas de poner todo el empeño y esfuerzos necesarios para contribuir a invertir las tendencias negativas con medidas reales y efectivas.
El Plan de Innovación y Modernización de la Administración Pública Valenciana, Gobernanza 2013, establece, entre sus ejes estratégicos de actuación, la elaboración de un plan de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de la Administración de la Generalitat con el fin de alcanzar la igualdad efectiva entre las mujeres y los hombres en el citado ámbito.
Por ello, el Gobierno Valenciano, a través de la Conselleria de Justicia y Administraciones Publicas, ha considerado necesario la elaboración de un plan especifico de igualdad entre hombres y mujeres dirigido a la administración de la Generalitat, entendida ésta como el conjunto de órganos y unidades administrativas en los que se estructuran los servicios centrales y periféricos de la Presidencia de la Generalitat, de las Vicepresidencias del Consell y de cada una de las consejerías, así como las entidades autónomas y las entidades de derecho público dependientes de aquellas, a los que se refiere el artículo 5 del Texto Refundido de la Ley de Hacienda Pública Valenciana y cuya gestión corresponde a la Conselleria con competencias en materia de función pública.
Tenemos que reconocer que en las ultimas décadas se han producido importantes avances en materia de igualdad, y por tanto, eliminados los obstáculos jurídicos que impedían a las mujeres en el pasado, el acceso y desempeño de un puesto de trabajo en el empleo público en condiciones de igualdad, es cierto que todavía perviven determinadas dificultades y áreas en las que podemos seguir avanzando para, por una parte, poder siguiendo erradicar desigualdades, especialmente en lo que se refiere a la promoción profesional a puestos de responsabilidad, y por otra, para eliminar ciertos convencionalismos de carácter social que motivan que existan trabajos calificados como «femeninos» o «masculinos».
Para la interpretación y aplicación efectiva del principio de igualdad y la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres en el ámbito de aplicación del I Plan de Igualdad, se estará a las definiciones y conceptos que se establecen en la Directiva Europea 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro, así como a lo establecido en el Título I de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
II. Situación actual
1. Análisis de la situación actual
El análisis del comportamiento de los elementos, de la estructura y del modelo de la Función Pública de la administración de la Generalitat Valenciana que en la actualidad son explotables con la tecnología disponible, va a permitir elaborar un diagnóstico, una «radiografía», lo más próxima posible a la realidad actual, sobre cuál es la situación, en grandes trazos, de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en este ámbito organizativo. Con estos datos se establecerán una serie de objetivos, medidas y acciones, con la finalidad fundamental de conseguir avanzar en la igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito de la administración de la Generalitat Valenciana y, por extensión, en la sociedad valenciana en general.
1.1. Metodología del análisis
1.1.1. Identificación del objeto del análisis
El objetivo fundamental y esencial del análisis realizado es realizar el diagnóstico, lo más aproximado posible en el momento actual y con los procedimientos y herramientas informáticas disponibles, de la función pública de la administración de la Generalitat Valenciana, desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
1.1.2. Delimitación del objeto del estudio y del análisis
a) Organizativo: las dimensiones del análisis abarcan el de las empleadas y empleados públicos de la administración de la Generalitat Valenciana incluidos en el ámbito de la Mesa Sectorial de la Función Pública y de la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Estudio del II Convenio Colectivo para el personal laboral de la administración del Consell. Quedan, por tanto, fuera del análisis y diagnóstico, el personal que presta servicios en instituciones sanitarias al servicio de la Generalitat Valenciana, las y los funcionarios docentes, el personal que presta servicios en la Comunitat Valenciana al servicio de la administración de Justicia, el personal laboral de las empresas públicas de la Generalitat Valenciana (mercantiles y no mercantiles), las fundaciones públicas y los consorcios participados por la Generalitat Valenciana, así como cualquier otra forma organizativa pública no indicada de forma expresa anteriormente.
b) Subjetivo: incluye el personal funcionarial (de carrera e interino), el contratado laboral (de carácter fijo o temporal) y el personal eventual. Quedan, en consecuencia fuera del análisis, las y los altos cargos y las personas de representación y designación política en el ámbito de la administración de la Generalitat Valenciana. El colectivo analizado, consta de 16.891 personas.
c) Temporal: el estudio se ha realizado durante el mes de febrero de 2009, habiendo sido ajustado técnicamente, durante el período que transcurre desde esa fecha hasta hoy, fundamentalmente en cuanto a la distribución orgánica, como consecuencia de los cambios operados en la estructura organizativa de la administración de la Generalitat Valenciana.
1.1.3. Diagnóstico
Tal y como se ha señalado anteriormente, el diagnóstico que se realiza tiene como objetivo la identificación de los elementos que en la actualidad son explotables con la tecnología informática disponible y que ilustran la actual estructura y modelo de la función pública de la administración de la Generalitat Valenciana (FPAGV), a partir de las perspectiva y premisas establecidas, relacionándolas con la variable «género», observando su comportamiento y respuesta en diferentes «escenarios» de la FPAGV.
1.1.4. Ámbitos del análisis
En el estudio se han identificado algunos de los ámbitos o «escenarios» esenciales y más representativos donde la FPAGV refleja su actividad esencial, tratando de agruparlos. Después de su valoración por la administración, se consideró que los más idóneos para su tratamiento actualmente eran los siguientes:
a) Estructura de la plantilla del personal inscrita en el Registro de la Dirección General de Administración Autonómica y en el Registro de Puestos de Trabajo (anotaciones registrales).
b) Selección de personal, acceso al empleo público y provisión de puestos de trabajo.
c) Acciones formativas del personal incluido en el ámbito del estudio y análisis.
d) Presencia de mujeres y hombres en órganos y mesa técnicas de negociación colectiva, así como cualquier otro foro de estas características comprendido en el ámbito organizativo y subjetivo del análisis.
e) Solicitudes realizadas por mujeres y hombres, según puestos, colectivos o categorías profesionales, de modificación o cambio de puesto de trabajo por cuestiones de salud
Dentro de estos escenarios se ha analizado el comportamiento de la variable género y, en algunas ocasiones, complementariamente con otras subvariables como la territorialidad o la edad.
1.1.5. Obtención de los datos analizados
Los datos que se han tenido en cuenta en el estudio se han obtenido de tres fuentes:
a) Registro de Personal y Puestos de Trabajo de la Dirección General de Administración Autonómica.
b) Base de datos de los planes de formación y acciones formativas del Institut Valencià d'Administració Pública.
c) Base de datos de los procesos de Selección de Personal y Provisión de Puestos de Trabajo gestionados por la Dirección General de Administración Autonómica.
1.1.6. Condicionantes del análisis
a) De carácter técnico: las características de la aplicación informática existente actualmente en la gestión del personal incluido en el ámbito de este estudio, impide técnicamente la obtención, recuperación, explotación y tratamiento de determinados datos, tanto por su propia estructura, como por la concepción y finalidad iniciales, así como por su obsolescencia.
b) Históricos: no ha resultado posible analizar el comportamiento de series y secuencias temporales, así como la evolución histórica de determinados comportamientos (la mayoría), por carecer de ellos (ya sea por imposibilidad técnica -como se ha señalado en el apartado anterior- o bien, por imposibilidad material (derivada de los procesos de transferencia a la Generalitat Valenciana de efectivos de otras administraciones públicas, fundamentalmente de la administración General del Estado, en el momento de asumir nuevas competencias).
Con la finalidad de profundizar en el análisis y evaluación, en el momento en que las herramientas tecnológicas e informáticas lo permitan, en los aspectos que sea posible y, preferentemente, en el primer año de vigencia de este I Plan, serán explotados y analizados, entre otros, los indicadores que figuran en el apartado V (Seguimiento y evaluación del I Plan de Igualdad), así como la distribución del empleo en el ámbito de aplicación de este I Plan, desagregado por sexo.
La Administración de la Generalitat aportará los datos para la elaboración de los indicadores señalados y su posterior análisis lo llevará a cabo la Comisión de Igualdad de Oportunidades de la administración de la Generalitat Valenciana (en adelante CIO-AGV), que se crea mediante este plan y a la que se refiere el apartado IV del mismo. El análisis de los referidos indicadores deberá realizarse durante el primer trimestre del segundo año de vigencia de este I Plan, atendiendo a los condicionantes tecnológicos que pudieran existir referidos en el párrafo anterior.
1.1.7. Método de análisis
El método de análisis ha consistido:
a) Agrupación de los datos susceptibles actualmente de tratamiento tecnológico e informático bajo determinados criterios interpretativos.
b) Interpretación de los resultados y extracción de conclusiones a partir del comportamiento de los datos obtenidos.
c) Elaboración de un diagnóstico, sin la pretensión de que éste fuera completo y reflejara exhaustivamente la realidad de la FPAGV, dados los condicionantes técnico-históricos descritos, pero que sí que mostrara lo más fiablemente posible la situación actual.
d) Elección de unos indicadores que permitieran realizar, a posteriori, un seguimiento y valoración sobre los objetivos generales, específicos y acciones en los que se concretaban éstos, dentro del I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres.
e) Encuadre del análisis dentro del escenario y ámbito más amplio del Plan de Igualdad de Oportunidades de la Generalitat Valenciana.
1.1.8. Conclusión final del método de análisis
La finalidad esencial del análisis, tal y como se ha señalado, era la obtención de algunas conclusiones para plantear un tratamiento de posible aplicación inmediata según el diagnóstico realizado y la formulación de medidas y acciones concretas para avanzar en la consecución del objetivo esencial del I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres, que es conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito de la administración de la Generalitat Valenciana y, por extensión, en la sociedad valenciana en general.
1.2. Diagnóstico
Del análisis realizado y la valoración de los datos obtenidos, a partir de los elementos disponibles, se han obtenido una serie de indicadores que nos permiten, por una parte realizar un diagnóstico lo más cercano posible a la realidad con las herramientas tecnológicas disponibles actualmente y, por otra, posibilitan la evaluación del impacto de las actividades y acciones que en este I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres se incluyen.
1.2.1. Distribución del personal por sexo y grupo de titulación
- Los grupos con mayor dotación son el C, el D y el E, donde la diferencia entre mujeres y hombres es mayor, siendo más alta en aquéllas.
- El grupo A es el único donde la presencia de los hombres es superior a la de las mujeres, aunque no muy significativa (51% y 49%, respectivamente).- En los grupos C, D y E la presencia de las mujeres frente a la de los hombres está, aproximadamente, en unos porcentajes alrededor al 68%-69% (mujeres) y 32%-31% (hombres), frente a la media general que está en el 64% mujeres y 36% hombres.1.2.2. Distribución del personal por sexo y edad
- La horquilla de edad donde la presencia de las mujeres es más significativa es la que va de 30 a 39 años, tendencia que se mantiene en términos generales, aunque con un comportamiento menos contundente, en los tramos de 40-49 años y de 50-59 años.
- La presencia de hombres es mayor que la de mujeres en los tramos finales de la vida profesional (60-64 años y 65 o más -prolongación del servicio activo-).1.2.3. Distribución del personal por consellerias y sexo
- En prácticamente todas las consellerias y organismos analizados, la presencia de las mujeres es superior a la de los hombres, excepto en Medio Ambiente, Infraestructuras e IVIA, con presencia tradicionalmente de personal del género masculino.
- Resulta significativa la presencia de mujeres en las consellerias de Bienestar Social o Educación, donde la relevancia de la presencia de determinados colectivos, condiciona y marca el dato final (Educadoras/es de Educación Especial e Infantil; Asistentes Sociales, Fisioterapeutas, etc.). Este resultado tiene una explicación con la comparación de los datos de los procesos selectivos, donde la presencia de mujeres en estos colectivos también es superior a la de los hombres.
En las tablas 5 a 9, se establece la distribución por grupos y colectivos profesionales, habiéndose incluido en las mismas, no a todos los colectivos, sino sólo a aquellos que se han considerado especialmente significativos, bien por el número de personal que lo componen, bien por la presencia significativa de uno u otro sexo en el mismo.
TABLA 4
DISTRIBUCIÓN POR CONSELLERIAS Y SEXO
1.2.4. Distribución por jefaturas y sexo
- La presencia en las jefaturas de los grupos superiores (Área, Servicio y Sección) es mayoritaria de los hombres, tendencia que se invierte a medida que se desciende de grupo de titulación, siendo muy significativa en jefaturas de unidad y negociado y, especialmente, en las secretarías de dirección.
- Es especialmente significativa la presencia mayoritaria (lo ha sido también tradicionalmente) de las mujeres en las Secretarías Generales Administrativas, puesto de la máxima jerarquía administrativa en la administración de la Generalitat, según la Ley del Consell. De un total de 13 puestos, 9 están ocupados por mujeres y 4 por hombres (aproximadamente, el 70% frente al 30%).1.2.5. Asignación del complemento de destino (nivel) por sexo
- Los datos resultantes del análisis reflejan que la asignación de los niveles superiores (del 22 al 30) están asignados mayoritariamente a puestos de trabajo ocupados por hombres, tendencia que es la inversa en los niveles desde el 10 hasta el 20.
- Resulta especialmente significativa la asignación mayoritaria a puestos ocupados por mujeres en los niveles 10, 12, 14 y 18.6.9.5. Distribución por sexo y relación jurídica del personal
- Tanto en personal funcionario de carrera como en contratación laboral fija, la presencia de mujeres es mayoritaria.
- Entre este personal la proporción de la presencia de hombres y de mujeres se mantiene, a grandes rasgos, con 4 puntos de diferencia a favor de los hombres (60%-40%), respecto a la presencia general (64%%-36%).
- En relación con el personal temporal, es mayoritaria la presencia de mujeres con respecto a la de los hombres.1.2.7. Distribución por sexo y territorialidad
Se mantiene, con carácter general y a grandes rasgos, la tendencia de la distribución general, también territorialmente, con un mayor grado de aproximación a la distribución general en Valencia y Alicante que en Castellón.1.2.8. Distribución por sector funcionarial (general/especial) y personal laboral y sexo
- Tanto en el sector de administración general, como en el de especial, la presencia de mujeres es superior a la de los hombres, aunque en el segundo la diferencia se reduce considerablemente.
- En cuanto al personal laboral, mayoritariamente está conformado por mujeres (69%, frente al 64% general -5 puntos superior-), respecto a la presencia de hombres (31%, frente al 36% general).1.2.9. Selección de personal en relación al sexo
- En Administración general, en todos los procesos selectivos, la participación de mujeres es superior a la de los hombres, siendo especialmente significativa en los grupos D (casi el 74%) y C (72%), frente a los grupos A (66%) y al E (66%).
- Debe destacarse la participación masiva de mujeres en las pruebas selectivas de algunos colectivos, como por ejemplo farmacia (86%), asistentes sociales (92%), fisioterapia (84%), educación especial (85%) e infantil (96%).
- Por el cambio de tendencia que supone, también merece destacarse la participación de mujeres en las pruebas selectivas correspondientes a determinados colectivos, hasta hace poco masculinizados, como por ejemplo arquitectura (96%), ingeniería agrónoma (66%), arquitectura técnica (55%), ingeniería técnica agrícola (58%), etc.1.2.10. Formación del personal y sexo
- En los cursos de formación general, la presencia de mujeres también es superior a la de los hombres, en una proporción del 65%-35%.
- También esta presencia mayoritaria de mujeres se presenta, aumentando, en los cursos dirigidos a la formación de habilidades directivas, en una proporción del 68%-32%.
- En los cursos específico en materia de igualdad de género, la presencia de mujeres es abrumadoramente mayoritaria, 86%-14%.1.2.11. Órganos de selección de personal y de provisión de puestos en relación con el género
- La presencia de miembros del género femenino en los órganos de selección por el sistema de concurso, durante 2008, ha sido del 66%, frente al 44% de hombres.
- En cambio, también en 2008, en la composición cuando el sistema de provisión es el de libre designación, la tendencia se invierte de forma significativa: hombres, 62%, frente al 38% de mujeres.
- En 2009, el porcentaje mediante el sistema de concurso, se mantiene y en libre designación aumenta la presencia de hombres hasta alcanzar un porcentaje del 73%.
- En órganos de pruebas selectivas, la presencia de hombres y mujeres es bastante equilibrada, con un porcentaje no muy significativo a favor de la presencia de los hombres.1.2.12. Personal en representación de organizaciones sindicales en Mesas de Negociación y Técnicas y otros foros de negociación, por sexo
- En datos globales, la presencia de hombres es superior a la de mujeres, en una proporción del 61% frente al 39%.
- En cuanto al análisis individualizado por organizaciones sindicales, existe disparidad en su presencia, con dos de ellas en las que existe paridad "perfecta (50%-50%), frente a otras tres en las que la diferencia a favor de los hombres es cercana en algún caso al 67%.III. Objetivos del I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Generalitat
Realizado el análisis y el diagnóstico de la situación sobre la estructura del personal en la administración de la Generalitat Valenciana, incluido en el ámbito de aplicación de este I Plan de Igualdad, se proponen los siguientes objetivos.
1. Objetivo general
Alcanzar la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres que desarrollan su actividad laboral en al ámbito de la administración de la Generalitat, incluidos en el ámbito de aplicación de este Plan de Igualdad.
2. Objetivos específicos
1. Promover la paridad en la composición de los órganos colegiados de carácter técnico existentes en la administración de la Generalitat.
2. Promover la igualdad de género en el acceso al empleo público y en la promoción y carrera vertical profesional de la mujer, fomentando la paridad en la distribución por sexos de grupos y subgrupos profesionales, categorías y colectivos de la administración de la Generalitat.
3. Consolidar las medidas de profundización y sensibilización en relación con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que trabajan en la administración de la Generalitat.
4. Fomentar la formación en igualdad a lo largo de la carrera profesional.
5. Combatir y paliar los efectos de la violencia de género en el ámbito de la administración de la Generalitat.
6. Establecer la protección efectiva frente al acoso sexual y por razón de género.
7. Fomentar la sensibilización en relación con la igualdad y la utilización de un lenguaje no sexista.
8. Promocionar la salud laboral de las empleadas públicas desde una perspectiva de género.
9. Fomentar la evaluación periódica de la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.
IV. Acciones y medidas del Plan de Igualdad
Con la finalidad de cumplir los objetivos previstos en el I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la Generalitat, se establecen una serie de acciones concretas tendentes, de una parte a conseguir de una forma efectiva y progresiva, implantar en el personal empleado público una cultura de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y, de otra, fomentar, desde el ámbito interno, la creación de condiciones y estructuras sociales y el establecimiento de políticas públicas que incluyan la perspectiva de género y que consigan hacer frente a los actuales retos existentes con el fin de lograr una igualdad de oportunidades real.
Las acciones y/ o medidas concretas propuestas para cada uno de los objetivos específicos definidos son las siguientes:
Objetivo 1. Promover la paridad en la composición de los órganos colegiados de carácter técnico existentes en la administración de la Generalitat.
Se considera una de los objetivos imprescindibles para conseguir el principio de igualdad entre mujeres y hombre. Por ello se realizarán las siguientes acciones y medidas:
Medida 1.1. La Administración de la Generalitat designará a sus representantes en órganos colegiados, comités de expertos o comités consultivos, locales, autonómicos, nacionales o internacionales, de acuerdo con el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas, y siempre que no implique vulnerar los principios de profesionalidad y especialización de sus miembros.
Medida 1.2. Se tenderá a la presencia equilibrada de mujeres y hombres, tanto por parte de la representación de la administración de la Generalitat, como por parte de las Organizaciones Sindicales en las mesas de negociación colectiva y en las comisiones técnicas.
Objetivo 2. Promover la igualdad de género en el acceso al empleo público, la carrera vertical y la promoción profesional, fomentando la paridad en la distribución por sexos de grupos y subgrupos profesionales, categorías, y colectivos de la administración de la Generalitat.
Con el objetivo de remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, tanto en el acceso al empleo público, como en la posterior promoción profesional, se adoptan las siguientes medidas:
Medida 2.1. Las convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo público y las convocatorias de concursos de méritos deberán incluir un párrafo en el que se señale si existe infra representación de alguno de los dos sexos. Se entenderá por composición equilibrada y que por tanto no hay infra representación, la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menores del cuarenta por ciento.
Medida 2.2. Tanto en las resoluciones de los procesos selectivos, como en las de los concursos, antes del sorteo o primera letra del apellido, los empates se dirimirán adjudicando el puesto al sexo infra representado, en el supuesto de que lo hubiera, según se haga constar en la convocatoria.
Medida 2.3. Las Ofertas de Empleo Público deberán acompañarse de un informe sobre el impacto por razón de género.
Medida 2.4. En todos los listados que se generen en las pruebas selectivas y en los concursos, deberá desagregarse por sexo el dato numérico.
Medida 2.5. La composición de los tribunales y órganos de selección de personal responderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, siempre que ello no implique vulnerar los principios de profesionalidad y especialización de sus miembros. En este sentido, en aquellos colectivos en que, tradicionalmente, exista una infra representación de la mujer, se procurará, de forma especial, que haya un mayor número de mujeres que de hombres, salvo que por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas, no pudiera hacerse efectiva la medida
Medida 2.6. En los cursos que tengan por objeto reforzar las habilidades directivas, se reservarán a las mujeres, como mínimo, un 45%, de las plazas ofertadas, con el fin de potenciar su acceso a puestos de una mayor responsabilidad
Medida 2.7. En los procesos de provisión de puestos de trabajo por concurso a puestos de superior clasificación de complemento de destino que el que tiene asignado el que se es titular, ante igual valoración de las personas aspirantes de distinto sexo, se primara al que esté infra-representado.
Objetivo 3. Profundización y sensibilización en relación con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que trabajan en la administración de la Generalitat
Con la finalidad de profundizar, en el ámbito de la administración de la Generalitat, en la necesaria conciliación de la vida familiar con el desempeño del servicio público y avanzar en la consolidación de una cultura de corresponsabilidad entre ambos sexos en la atención de las cargas familiares, en el sentido que los permisos o adaptaciones de jornada para el cuidado de las personas mayores y los menores no se considere algo dirigido, en su mayor parte, a las empleadas públicas se establecen las siguientes medidas:
Medida 3.1. Reducciones de jornada sin reducción de retribuciones:
3.1.1. Que no superen la hora diaria:
a) El personal que por razones de convivencia tenga a su cuidado directo, alguna persona con una discapacidad física, psíquica o sensorial igual o superior al 33 por ciento, acreditada por órgano competente y no desempeñe actividades retribuidas que superen el salario mínimo interprofesional;
b) El personal que por razón de larga o crónica enfermedad no pueda realizar su jornada laboral completa;
c) Las empleadas víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de su jornada, previa acreditación de la situación de violencia ejercida sobre ellas durante el tiempo que los servicios sociales o de salud, según proceda, acrediten;
d) El personal que, por razones de guarda legal, tenga a su cargo algún niño o niña de 12 años o menor, o familiares, cónyuge o pareja de hecho que requieran especial dedicación.
Esta reducción sí que supone reducción de retribuciones salvo que se acredite que el menor de 13 años requiere especial dedicación.
3.1.2. Que no superen el 50% de la jornada laboral
Durante el plazo de un mes, el personal que deba atender el cuidado del o la cónyuge, pareja de hecho o familiar de primer grado por razón de enfermedad muy grave que requiera hospitalización en institución sanitaria o domiciliaria, podrá disfrutar de una reducción de hasta el 50% de la jornada laboral, sin reducción de retribuciones.
Medida 3.2. Reducciones de jornada con reducción de retribuciones:
a) El personal que ocupe puestos de trabajo con complementos específicos que comporten una jornada de 36,15 horas semanales, podrá realizar una jornada reducida, continua e ininterrumpida de las 9 a las 14 horas, o las equivalentes, si el puesto desempeñado está sujeto a turnos, percibiendo un 75 por ciento del total de sus retribuciones.
b) Las empleadas víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de su jornada, con disminución proporcional de la retribución, previa acreditación de la situación de violencia ejercida sobre ellas durante el tiempo que los servicios sociales o de salud, según proceda, acrediten.
Medida 3.3. Flexibilidad de la jornada laboral:
El horario de permanencia obligatoria en los centros de trabajo puede flexibilizarse con adaptación del turno de trabajo:
3.3.1. En una hora diaria: Para quienes tengan a su cargo:
- Personas mayores de 65 años que requieran una especial dedicación
- Hijos o hijas menores de 13 años
- Niños o niñas menores de 13 años en acogimiento, preadoptivo o permanente
- Familiar con enfermedad grave
- Familiar con discapacidad igual o superior al 65% de minusvalía hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.
3.3.2. En dos horas diarias:
- En el seno de familias monoparentales, para quienes tengan a su cargo personas que generen derecho a una hora de flexibilidad diaria, pero la familia sea monoparental;
- Para quienes tengan hijos o niños en acogimiento, preadoptivo o permanente, con discapacidad;
- En el caso de ser padre o madre de una familia numerosa, el horario de permanencia obligatoria podrá flexibilizarse en una o dos horas diarias, según categoría, hasta que el o la menor de los hijos y las hijas alcance la edad de 12 años
- Para las empleadas víctimas de violencia de género con la finalidad de hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, por el tiempo que acrediten los servicios sociales de atención o salud.
Medida 3.4. Permisos y licencias que permiten la conciliación de la vida familiar y personal con la actividad laboral en el sector público:
- Permiso por celebración de matrimonio o unión de hecho
- Permiso por matrimonio o unión de hecho
- Permiso por técnicas prenatales
- Permiso por maternidad biológica
- Permiso por adopción o acogimiento de menores
- Permiso por adopción internacional
- Permiso por lactancia
- Permiso por paternidad
- Permiso médico y asistencial
- Permiso por fallecimiento
- Permiso por enfermedad grave
- Permiso por traslado de domicilio habitual
- Permiso por formación
- Licencia por asuntos propios
- Licencia por enfermedad de familiares
- Licencia por interés particular
Medida 3.5. Medidas orientadas a la conciliación con la vida personal:
- Permiso por deberes inexcusables
- Permiso por pruebas selectivas y exámenes
- Licencia por cursos externos
- Licencia por estudios
Medida 3.6. En el ámbito de la administración de la Generalitat, se realizarán acciones de sensibilización que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres, potenciando el ejercicio por estos últimos de los derechos que tienen reconocidos en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Medida 3.7. En las adscripciones provisionales y para la concesión de comisiones de servicio se considerarán las situaciones que sean alegadas y justificadas fehacientemente por las personas interesadas relacionadas, con la especial problemática que pudiera presentarse para la adecuada conciliación de la vida personal, familiar y laboral y que podría dificultar el cumplimiento, de forma efectiva, de ambas responsabilidades, ponderándose, si así se solicita, la agrupación familiar, con las necesidades de atención del servicio público.
Medida 3.8. En las adscripciones de personal en los procesos de reasignación de efectivos, tendrán prioridad en la elección de destino las personas con dificultades objetivas para la conciliación de la vida familiar y laboral como consecuencia de la situación que pudiera generarse tras la materialización de dicho proceso, ponderándose en dicha elección las necesidades organizativas de la administración de la Generalitat para la adecuada prestación del servicio público.
Las medidas incluidas en el I Plan de Igualdad y que no están contempladas en la normativa actual, se incorporarán, progresivamente a las disposiciones reglamentarias de desarrollo de la futura Ley para al Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana.
Objetivo 4. Fomentar la formación en igualdad a lo largo de la carrera profesional.
Con el objetivo de promover la formación en la igualdad del personal de la administración de la Generalitat, tanto en el momento de acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional, se adoptan las siguientes medidas:
Medida 4.1. Todos los temarios de los procesos selectivos que se convoquen incluirán las materias de lenguaje no sexista, igualdad de oportunidades, violencia de género, acoso sexual y por razón de género.
Medida 4.2. Tras la superación de un proceso selectivo, y en los cursos o períodos de prácticas que puedan establecerse, deberá impartirse un módulo referido a la sensibilización en materia de igualdad entre mujeres y hombres y la normativa sobre violencia de género, igualdad de oportunidades y acoso sexual y por razón de género.
Medida 4.3. Se consolidará y ampliará la oferta de cursos y seminarios en materias relacionadas con la igualdad de oportunidades en los planes de formación del personal de la administración de la Generalitat, tanto en número de ediciones como incorporando nuevas acciones formativas. Se consolidará la oferta formativa sobre «lenguaje no sexista» con la posibilidad de realizar estas acciones formativas on-line".
Medida 4.4. Las y los responsables en materia de personal deberán realizar cursos específicos en materia de igualdad de oportunidades y aplicación de la perspectiva de género.
Medida 4.5. Deberá impartirse formación específica para el personal responsable en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Objetivo 5. Combatir y reparar los efectos de la violencia de género en el ámbito de la administración de la Generalitat
Con el objetivo fundamental de poner todos los medios necesarios para combatir y reparar los efectos de la violencia de género, se adoptan las siguientes medidas:
Medida 5.1. Se consolidarán de todas las acciones existentes: reducciones de jornada, permisos, traslados, excedencias, mediante su inclusión en la futura Ley para la Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana, y en su posterior desarrollo reglamentario.
Medida 5.2. Los cambios de puesto de trabajo por motivo de violencia de genero podrán concederse para distintos cuerpos, escalas o agrupaciones profesionales, dentro del mismo grupo o subgrupo profesional y manteniendo las mismas retribuciones, si no existen vacantes en el de origen, sin que en ningún caso el cambio suponga la adscripción con carácter definitivo en el nuevo puesto de trabajo, adscripción que se mantendrá hasta que desaparezcan o palien, de forma efectiva, las causas que han dado lugar a la adopción de esta adscripción provisional.
Medida 5.3. Todas las medidas relacionadas con la lucha contra la violencia de género deberán tramitarse de manera preferente y a través de procedimientos especialmente ágiles que garanticen la eficacia de las mismas.
Objetivo 6. Protección efectiva frente al acoso sexual y al acoso por razón de género.
Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de género, se adoptan las siguientes medidas:
Medida 6.1. La Administración negociará con las organizaciones sindicales representativas en la Mesa sectorial de Función Pública y en la CIVE, un protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de género que comprenderá, al menos, los siguientes principios:
a) El compromiso de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de género.
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de género, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
d) La identificación de las unidades o servicios responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.
e) Ante la existencia de indicios racionales de hechos que pudieran ser constitutivos de violencia de género, se podrán adoptar las medidas provisionales y cautelares oportunas y adecuadas, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa vigente.
Dicho protocolo deberá estar elaborado el 31 de julio de 2010.
Medida 6.2. La Ley de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana, contiene en el código de conducta del personal empleado público, como uno de los principios de actuación, la no discriminación por razón de género. Este principio, informará la interpretación y aplicación del régimen disciplinario y podrá ser tenido en cuenta en la evaluación del desempeño.
Objetivo 7. Fomentar, en el ámbito de la administración de la Generalitat, la sensibilización en relación con la igualdad y la utilización de un lenguaje no sexista.
Con el objetivo de fomentar la transmisión a la sociedad valenciana de una cultura de igualdad de oportunidades, no discriminación por razón de género y eliminar la utilización del lenguaje sexista, la administración de la Generalitat adoptará las siguientes medidas: se acuerdan las siguientes medidas:
Medida 7.1. Favorecer la participación del personal de la administración de la Generalitat en todos los actos testimoniales y solidarios que sobre la violencia de género o la discriminación, convoque la administración.
Medida 7.2. Potenciar la imagen de la participación social de las mujeres, con el objetivo de erradicar estereotipos en relación a su presencia social y económica.
Medida 7.3. Cuidar especialmente la imagen pública de aquellos grupos, donde la mujer está infra-representada, favoreciendo el cambio de imagen en la ciudadanía.
Medida 7.4. La Administración de la Generalitat pondrá en marcha los medios necesarios para que toda norma, escrito administrativo o web institucional respete en su redacción las normas relativas a la utilización de un lenguaje no-sexista, evitando en las expresiones públicas un lenguaje que suponga menoscabo o minusvaloración para cualquier grupo o persona por razón de sexo.
Objetivo 8: Promocionar la salud laboral de las empleadas públicas desde una perspectiva de género.
Para potenciar la introducción de la perspectiva de género en el análisis de los datos y, en su caso, conocer los efectos que las desigualdades de género producen en la salud de las mujeres, a través de la investigación y de una explotación adecuada de datos estadísticos que reflejen las condiciones de trabajo, la siniestralidad laboral y las enfermedades profesionales se adoptarán las siguientes medidas:
Medida 8.1. Estudiar y analizar el estado de salud del personal empleado público, detectando los factores determinantes por razón de sexo.
Medida 8.2. Realizar y poner en marcha protocolos que procedan sobre de promoción de la salud y sobre la prevención ante la detección de problemas por razón de sexo.
Medida 8.3. Analizar, evaluar y, en su caso, explotar los datos obtenidos del estudio anual sobre la vigilancia de la salud para la obtención información sobre el estado de salud de las empleadas y empleados públicos.
Objetivo 9. Fomentar la evaluación periódica de la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.
Para garantizar le efectividad de los objetivos, acciones y medidas que en este Plan de Igualdad se incluyen, es necesario realizar una evaluación periódica del mismo, en sus respectivos ámbitos de actuación, que permita comprobar y conocer el grado de cumplimiento del mismo, así como su aplicación efectiva y, en su caso, reflexionar sobre la continuidad de las acciones planteadas o incorporar otras en función de las nuevas necesidades detectadas que fomenten y garanticen la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito de aplicación de este I Plan de Igualdad.
A tal fin, se adoptarán las siguientes medidas:
Medida 9.1. Con la finalidad de consolidar la implantación de la transversalidad de género en la Generalitat, los reglamentos orgánicos y funcionales de las consellerias determinarán la unidad competente en materia de personal, del nivel directivo de las mismas, a la que corresponderá el ejercicio de las funciones de apoyo a la conselleria que ostente las competencias en materia de igualdad y género, para el seguimiento y coordinación de las políticas que en dichos ámbitos se adopten. Para el desarrollo de tales funciones podrán recabar la colaboración de los órganos de su propia Conselleria que intervengan de cualquier forma en la planificación, ejecución o seguimiento de dichas políticas.
Medida 9.2. Las unidades previstas en la medida anterior y el resto de las unidades implicadas según se establece en el presente plan remitirán, al menos anualmente, a la Comisión de Igualdad de Oportunidades, información relativa a la aplicación efectiva de cada medida en las que ostenten responsabilidad, con especificación, mediante la desagregación por sexo de los datos.
Medida 9.3. Comisión de Igualdad de Oportunidades.
Se constituye la Comisión de Igualdad de Oportunidades, como una Mesa Técnica dependiente de la Mesa Sectorial de la Función Pública, entre cuyos objetivos se encuentran la evaluación y seguimiento del I Plan de Igualdad, así como velar por evitar la discriminación por razón de sexo, controlar, vigilar y poder elevar, en su caso, propuestas de modificación de las circunstancias discriminatorias al órgano pertinente para la corrección de las mismas.
La Comisión podrá ser consultada y emitir propuestas acerca de las cuestiones que pudieran suscitarse con relación a los distintos procedimientos de gestión y aplicación del I Plan de Igualdad.
Específicamente, entre las competencias de la Comisión de Igualdad se encuentran las siguientes:
1. A partir de la finalización del segundo año de vigencia del I Plan de Igualdad, se llevarán a cabo los trabajos dirigidos a elaborar las propuestas para el Segundo II de Igualdad
2. La evaluación y seguimiento del I Plan de Igualdad, así como de las acciones que en esta materia se impulsen en el ámbito del presente Acuerdo por la administración de la Generalitat.
3. Colaborar con el Área de Prevención de Riesgos Laborales en la elaboración del Protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo, en los términos establecidos en este Plan.
4. Recibir información con la periodicidad que se establezca en Protocolo de acoso, y a través del Área de Prevención, sobre la aplicación del mismo y de todas las quejas y actuaciones realizadas en relación con él.
5. Realizar propuestas en materia de igualdad a la Mesa Sectorial de la Función Pública y de la CIVE.
V. Seguimiento y evaluación del I Plan de Igualdad
Con la finalidad de poder llevar a cabo el seguimiento y la evaluación del I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la administración de la Generalitat, con la periodicidad establecida en el mismo y en la medida que los instrumentos tecnológicos e informáticos disponibles lo permitan, se llevará a cabo el análisis y valoración de los siguientes indicadores de evolución del I Plan:
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VI. Difusión del Plan de Igualdad
Como compromiso con la igualdad de oportunidades y a fin de potenciar el trabajo de sensibilización e información, las partes firmantes se comprometen a realizar una campaña de difusión interna y conocimiento por parte de la plantilla sobre los contenidos de este Plan, así como del marco normativo vigente en esta materia.
VII. Duración del I Plan de Igualdad.
La duración del I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la administración de la Generalitat es tres años, contados a partir del día siguiente de su aprobación.
Valencia, 31 de marzo de 2010
La presidenta de la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Estudio del II Convenio Colectivo y directora general de Administración Autonómica
Carmela Cots Soler
Por UGT-PV
Rosa Barat Broseta
Por CCOO-PV
Mar Vicent García
Por CSI-CSIF
Como sindicato representativo en el ámbito del personal laboral de la administración de la Generalitat
Mª del Mar Auñón Martínez