Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 7747, del 23-03-2016 (2016/1884)

RESOLUCIÓ de 22 de febrer de 2016 de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i publicació del text de l'Acord del I Pla d'Igualtat d'aplicació a tots els treballadors i treballadores amb relació laboral en la Confederació Sindical de CCOO PV, d'acord amb el que disposa l'article 22 del Conveni Col·lectiu de l'entitat (Cod. 26191979007399).
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   7747

Data del DOGV
:   23-03-2016

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2016/1884


Data del document
:   22-02-2016

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 22 de febrer de 2016 de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i publicació del text de l'Acord del I Pla d'Igualtat d'aplicació a tots els treballadors i treballadores amb relació laboral en la Confederació Sindical de CCOO PV, d'acord amb el que disposa l'article 22 del Conveni Col·lectiu de l'entitat (Cod. 17537239437419). [2016/1884]  
Vist el text de l'Acord del I Pla d'Igualtat d'aplicació a tots els treballadors i treballadores amb relació laboral en la Confederació Sindical de CCOO PV, d'acord amb el que disposa l'article 22 del Conveni col·lectiu de l'entitat, subscrit per la Comissió d'Igualtat de Tracte i Oportunitats prevista en l'article 23 del dit conveni col·lectiu, i aquesta està integrada per representants de l'empresa, i per part dels treballadors, per membres de la representació unitària, i de conformitat amb allò que disposa l'article 90, apartats 2 i 3, del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que estableixen l'art. 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, el Decret 157/2015, de 18 de setembre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'art. 4.3 de l'Ordre 37/2010, Resolc:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió Negociadora, i depòsit del text de l'acord.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 22 de febrer de 2016.- El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
Acta de la Comissió d'Igualtat de Tracte i   
d'Oportunitats de la CS CCOO PV  
  
A València, 26 de març de 2015  
  
Reunides les persones relacionades a continuació i acreditant la representació que ostenten s'inicia, a les 09.30, la setena reunió de la Comissió d'Igualtat per a tractar els punts següents:  
  
Per la Direcció de CS CCOO PV:   
Cándida Barroso Chuliá  
Raül Alcocel Maset  
  
Per la RLT de CS CCOO PV  
Sara Roig Sarrión  
Tatiana Sapena Escrivà  
Tere Nieto Cobos (suplent)  
  
  
Ordre del dia  
1. Lectura i firma de l'acta anterior  
2. Acord de Pla d'Igualtat de CS CCOO PV  
  
  
1. Lectura i firma de l'acta anterior  
Es revisa l'acta de la reunió anterior i després de les modificacions acordades és firmada per ambdós parts.  
  
2. Acord de Pla d'Igualtat de CS CCOO PV  
Les parts acorden per unanimitat el I Pla d'Igualtat d'aplicació a tots els treballadors i totes les treballadores amb relació laboral en la Confederació Sindical de CCOO PV i tots els centres de treball del sindicat en el País Valencià.  
El document aprovat serà presentat en el Ministeri de Sanitat, Serveis Socials i Igualtat en la convocatòria de subvencions a la implantació de plans d'Igualtat.  
El I Pla d'Igualtat de CS CCOO PV serà difós en castellà i valencià entre el personal a través de l'adreça electrònica i l'espai que es crearan en la INTRANET de CCOO PV destinat específicament al Pla d'Igualtat.  
Sense més assumptes a tractar es dóna per finalitzada la reunió a les 20.00 hores.  
  
Per la Direcció  
Pel Comité d'Empresa  
  
  
I Pla d'Igualtat Confederació Sindical Comissions Obreres del País Valencià (CS CCOO PV)  
2015-2018  
  
Contingut  
1. Principis del Pla d'Igualtat  
2. Objectius del Pla d'Igualtat  
3. Àmbit d'aplicació del Pla d'Igualtat  
4. Parts subscriptores del Pla d'Igualtat  
5. Entrada en vigor i període de vigència  
6. Mitjans i recursos per a la seua posada en marxa  
7. Definició del Pla d'Igualtat  
8. Garantia del compromís de la Direcció  
9. Reglament de funcionament de la Comissió d'Igualtat CS CCOO PV  
10. Resum del diagnòstic de gènere de la CS CCOO PV  
11. Àrees d'acció del Pla d'Igualtat  
11.1. Àrea d'Accés a l'Ocupació  
11.2. Àrea de Condicions de Treball - Classificació professional  
11.3. Àrea de Condicions de Treball - Retribució  
11.4. Àrea de Condicions de Treball - Tipus de contracte  
11.5. Àrea de Condicions de Treball - Salut laboral  
11.6. Àrea de Promoció Professional i Formació  
11.7. Àrea d'Ordenació del Temps de Treball - Conciliació i coresponsabilitat  
11.8. Àrea de Prevenció de l'Assetjament Sexual i de l'Assetjament per Raó de Sexe  
11.9. Àrea de Prevenció de la Violència de Gènere  
11.10. Àrea de Comunicació, Llenguatge i Publicitat no Sexista  
12. Sistemes de seguiment i avaluació  
12.1. Seguiment del Pla d'Igualtat  
12.2. Avaluació del Pla d'Igualtat  
  
  
1. PRINCIPIS DEL PLA D'IGUALTAT  
El Pla d'Igualtat de la Confederació Sindical de CCOO PV es regirà pels següents PRINCIPIS RECTORS que determinaran la forma d'actuar del sindicat i de tota la seua plantilla laboral en l'activitat sindical, i converteix en pròpies definicions clau de la Llei Orgànica per a la igualtat efectiva entre dones i hòmens:  
  
1. Principi d'igualtat  
Tots els treballadors i treballadores de CS CCOO PV són iguals, sense que puga haver discriminació directa o cap indirecta per raó de naixement, raça, ètnia, origen nacional, sexe, religió, opinió, orientació sexual, identitat de gènere, edat, o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.  
  
  
2. Principi d'igualtat de tracte entre hòmens i dones (art. 3)  
La igualtat de tracte entre dones i hòmens suposa l'absència de tota discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe i, especialment, les derivades de l'embaràs, la maternitat, l'assumpció d'obligacions familiars i l'estat civil.  
  
3. Igualtat de tracte i d'oportunitats en l'accés a l'ocupació, en la formació i en la promoció professionals i en les condicions de treball (art. 5)  
El principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i hòmens, aplicable en l'àmbit de l'ocupació privat i en l'ocupació pública, es garantirà, en els termes que preveu la normativa aplicable, en l'accés a l'ocupació, inclús al treballador o treballadora per compte propi, en la formació professional, en la promoció professional, en la promoció professional, en les condicions de treball, incloses les retributives i les d'acomiadament, o en qualsevol organització les persones integrants de què exercisquen una professió concreta, incloses les prestacions concedides per aquestes.  
  
4. Discriminació directa per raó de sexe (art. 6)  
La discriminació directa per raó de sexe es defineix com la situació en què es troba una persona que siga o haja sigut tractada o poguera ser tractada, en atenció al seu sexe, de manera menys favorable que una altra en situació comparable.  
  
5. Discriminació indirecta per raó de sexe (art. 6):  
La discriminació indirecta per raó de sexe es defineix com la situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres posa a persones d'un sexe en desavantatge particular respecte a persones de l'altre, llevat que la dita disposició, criteri o pràctica puguen justificar-se objectivament en atenció a una finalitat legítima i que els mitjans per a aconseguir la dita finalitat siguen necessaris i adequats.  
En tot cas, es considera discriminatòria tota ordre de discriminar, directament o indirectament, per raó de sexe.  
  
6. Assetjament sexual (art. 7)  
Es considera assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
  
7. Assetjament per raó de sexe (art. 7)  
Es considera assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
  
Es consideraran, en tot cas, discriminatoris l'assetjament sexual i per raó de sexe.  
El condicionament d'un dret o d'una expectativa de dret a l'acceptació d'una situació constitutiva d'assetjament sexual o d'assetjament per raó de sexe es considera també acte de discriminació per raó de sexe.  
  
  
8. Discriminació per embaràs o maternitat (art. 8)  
Constitueix discriminació directa per raó de sexe tot tracte desfavorable a les dones relacionat amb l'embaràs o maternitat.  
  
9. Indemnitat davant de represàlies (art. 9)  
Suposa la prohibició (en considerar-se discriminació per raó de sexe) de qualsevol tracte advers o efecte negatiu que es produïsca per a una persona com a conseqüència de la presentació per la seua part de queixa, reclamació, denúncia, demanda o recurs, de qualsevol tipus, destinats a impedir la seua discriminació i a exigir el compliment efectiu del principi d'igualtat de tracte entre dones i hòmens.  
  
10. Conseqüències jurídiques de les conductes discriminatòries (art. 10):  
Els actes i les clàusules dels negocis jurídics que constituïsquen o causen discriminació per raó de sexe es consideraran nuls i sense efecte, i donaran lloc a responsabilitat a través d'un sistema de reparacions o indemnitzacions que siguen reals, efectives i proporcionades al perjudici patit, així com, si és el cas, a través d'un sistema eficaç i dissuasori de sancions que previnga la realització de conductes discriminatòries.  
  
  
11. Accions positives (art. 11)  
A fi de fer efectiu el dret constitucional de la igualtat, els poders públics adoptaran mesures específiques a favor de les dones per a corregir situacions patents de desigualtat de fet respecte dels hòmens. Aquestes mesures, que seran aplicables mentre subsistisquen les dites situacions, hauran de ser raonables i proporcionades en relació amb l'objectiu perseguit en cada cas.  
També les persones físiques i jurídiques privades podran adoptar aquest tipus de mesures en els termes que preveu la present llei.  
  
12. Tutela judicial efectiva (art. 12)  
1. Qualsevol persona podrà demanar dels tribunals la tutela del dret a la igualtat entre dones i hòmens, d'acord amb el que estableix l'art. 53.2 CE, inclús després de l'acabament de la relació en què suposadament s'ha produït la discriminació.  
2. La capacitat i legitimació per a intervindre en processos civils, socials i contenciosos administratius que versen sobre la defensa d'aquest dret corresponen a les persones físiques o jurídiques amb interés legítim, determinades en les lleis reguladores d'aquests processos.  
3. La persona assetjada serà l'única legitimada en els litigis sobre assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.  
  
13. Prova (art. 13)  
1. D'acord amb les lleis processals, en aquells procediments en què les al·legacions de la part actora es fonamenten en actuacions discriminatòries, per raó de sexe, correspondrà a la persona adoptada provar l'absència de discriminació en les mesures adoptades i la seua proporcionalitat.   
Als efectes del que disposa el paràgraf anterior l'òrgan judicial, a instància de part, podrà demanar, si ho estima útil i pertinent, informe o dictamen dels organismes públics competents.  
2. El que estableix l'apartat anterior no serà aplicable als processos penals.  
  
14. Promoció de la igualtat en la negociació col·lectiva (art. 43)  
D'acord amb el que s'estableix legalment, per mitjà de la negociació col·lectiva, es podran establir mesures d'acció positiva per a afavorir l'accés de les dones a l'ocupació i l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no discriminació en les condicions de treball entre dones i hòmens.  
  
15. Els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral (art. 44):  
1. Els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral es reconeixeran als treballadors i treballadores de manera que fomenten l'assumpció equilibrada de les responsabilitats familiars, i evitar tota discriminació basada en el seu exercici.  
2. El permís i la prestació per maternitat es concediran en els termes que preveu la normativa laboral i de Seguretat Social.  
3. Per a contribuir a un repartiment més equilibrat de les responsabilitats familiars, es reconeix als pares el dret a un permís i una prestació per paternitat, en els termes que preveu la normativa laboral i de Seguretat Social.  
  
  
2. OBJECTIUS DEL PLA D'IGUALTAT  
- Assegurar l'absència de procediments o polítiques discriminatòries per raó de sexe en matèria de selecció, contractació, formació, promoció i retribució i en qualsevol altre aspecte relacionat amb la política de recursos humans del sindicat.  
- Realitzar una labor contínua de formació i sensibilització en matèria d'igualtat d'oportunitats i de tracte i de no discriminació, i aquest pla marca, com un dels seus objectius principals, la tasca de sensibilització i conscienciació de tota la plantilla laboral en pro de la igualtat.  
  
- Promoure en la Confederació Sindical de CCOO PV el principi d'igualtat de tracte entre dones i hòmens, i garantir les mateixes oportunitats professionals en l'ocupació, selecció, retribució, formació, desenvolupament, promoció i condicions de treball.  
- Garantir en el sindicat l'absència de discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe i, especialment, les derivades de la maternitat, paternitat, l'assumpció d'obligacions familiars, l'estat civil i les condicions laborals.  
- Eliminar tota manifestació de discriminació en la promoció interna i selecció.  
- Previndre l'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, i implantar un protocol que protegisca tots els treballadors i treballadores d'ofenses de naturalesa sexual o vinculades al seu sexe.  
- Promoure, per mitjà d'accions de comunicació i formació, la igualtat d'oportunitats en tots els nivells organitzatius del sindicat.  
  
- Potenciar i facilitar la coresponsabilitat i la conciliació de la vida professional, personal i familiar i la coresponsabilitat a totes les empleades i empleats del sindicat, amb independència de la seua antiguitat, a través de mesures concretes que possibiliten la compatibilització òptima dels àmbits laboral i privat.  
- Impulsar millores en els processos de participació de les dones en la direcció i en la presa de decisions i visualitzar el nostre compromís amb la igualtat.  
  
3. ÀMBIT D'APLICACIÓ  
El present Pla d'Igualtat serà aplicable a tots els treballadors i treballadores amb relació laboral de la Confederació Sindical de CCOO PV, amb independència del seu nivell jeràrquic o de qualsevol altre aspecte i serà aplicable igualment a tots els centres de treball (presents o futurs) del sindicat.  
  
4. PARTS SUBSCRIPTORES DEL PLA D'IGUALTAT  
El Pla d'Igualtat és subscrit tant per la direcció del sindicat com per la representació legal de les persones treballadores a través de la Comissió d'Igualtat de Tracte i d'Oportunitats del Sindicat. Aquesta Comissió d'Igualtat ha conegut i analitzat, de forma conjunta, el diagnòstic de situació realitzat i ha aprovat per mitjà de negociació el present pla.  
  
Qualsevol modificació legal o convencional que millore alguna de les mesures previstes en el present pla quedarà incorporada automàticament sense necessitat de pacte exprés entre les parts, i substituirà l'ací previst. Totes aquestes sense perjuí que, a petició d'una de les parts i una vegada consensuat entre ambdós, es puguen redactar els acords necessaris per a l'expressa substitució d'una de les mesures originals d'aquest pla d'igualtat per unes altres futures incorporades per necessitats derivades de la legislació, com a resultat de la negociació col·lectiva o per situacions extraordinàries que pogueren sorgir una vegada aprovat el present pla d'igualtat.  
Tots els documents generats per la Comissió d'Igualtat de Tracte i d'Oportunitats quedaran annexats al present pla d'igualtat (acta de constitució de la Comissió d'Igualtat de Tracte i d'Oportunitats, reglament de funcionament, acta d'aprovació del Pla d'Igualtat, etc.).  
  
  
5. ENTRADA EN VIGOR I PERÍODE DE VIGÈNCIA  
El present Pla d'Igualtat de la Confederació Sindical de CCOO PV entrarà en vigor en data 1 d'abril de 2015 i tindrà un període de vigència de quatre anys, fins al 31 de desembre de 2018  
Transcorregut el període de vigència, la Confederació Sindical de CCOO PV procedirà, en un termini màxim de sis mesos, a realitzar un nou diagnòstic de la situació existent en matèria d'igualtat entre dones i hòmens, i es mantindrà vigent l'anterior Pla d'Igualtat fins que no siga aprovat el següent. El nou pla entrarà en vigor des del primer dia del mes següent al de la seua firma per les parts.  
  
  
6. MITJANS I RECURSOS PER A LASEUA POSADA EN MARXA  
El desenvolupament del Pla d'Igualtat comptarà amb les instal·lacions, equips, mitjans i recursos humans i econòmics suficients per a complir amb els objectius proposats en el present pla d'igualtat.  
  
  
  
7. DEFINICIÓ DEL PLA D'IGUALTAT  
Segons l'art. 46 de la Llei Orgànica d'Igualtat Efectiva entre Dones i Hòmens, el Pla d'Igualtat és un conjunt de mesures adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i hòmens i a eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'Igualtat fixaran els objectius concrets d'igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució i avaluació dels objectius fixats.  
Per a la consecució dels objectius fixats, els plans d'igualtat podran contemplar, entre altres, les matèries d'accés a l'ocupació, classificació professional, promoció i formació, retribucions, ordenació del temps de treball per a afavorir, en termes d'igualtat entre dones i hòmens, la conciliació laboral, personal i familiar, i prevenció de l'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.  
Els plans d'Igualtat inclouran la totalitat de la plantilla laboral del sindicat, sense perjuí de l'establiment d'accions especials adequades respecte a determinats centres de treball.  
  
8. GARANTIA DEL COMPROMÍS DE LA DIRECCIÓ  
La Confederació Sindical de CCOO PV declara el seu compromís en l'establiment i desenvolupament de polítiques que integren la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i hòmens, sense discriminar directament o indirectament per raó de sexe, així com en l'impuls i foment de mesures per a aconseguir la igualtat real en el si de la nostra organització, i estableix la igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens com un principi estratègic de la nostra política corporativa i de recursos humans, d'acord amb la definició del dit principi que estableix la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i hòmens.  
  
En tots i cada un dels àmbits en què s'exerceix l'activitat d'aquesta organització, des de la selecció a la promoció, passant per la política salarial, la formació, les condicions de treball i ocupació, la salut laboral, l'ordenació del temps de treball i la conciliació, assumim el principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens, atenent de forma especial la discriminació indirecta, entenent per aquesta «La situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres, posa a una persona d'un sexe en desavantatge particular respecte de persones de l'altre sexe».  
Respecte a la comunicació, tant interna com externa, s'informarà de totes les decisions que s'adopten respecte d'això i es projectarà una imatge de l'organització d'acord amb aquest principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens.  
Els principis enunciats es portaran a la pràctica a través del foment de mesures d'igualtat o a través de la implantació d'un Pla d'Igualtat que suposen millores respecte a la situació present, i s'arbitraran els sistemes de seguiment corresponents, per tal d'avançar en la consecució de la igualtat real entre dones i hòmens en l'empresa i, per extensió, en el conjunt de la societat.  
Per a dur a terme aquest propòsit es comptarà amb la representació legal de treballadors i treballadores, no sols en el procés de negociació col·lectiva, tal com estableix la Llei Orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva entre dones i hòmens, sinó en tot el procés de desenvolupament i avaluació de les mencionades mesures d'igualtat o Pla d'Igualtat.  
  
  
  
9. REGLAMENT DE FUNCIONAMENT DE LA COMISSIÓ D'IGUALTAT DE LA CS CCOO PV  
  
Declaració d'intencions i obligacions:  
El present reglament té com a finalitat regular la forma de treballar de la Comissió d'Igualtat de la Confederació Sindical de CCOOPV (CS CCOO PV), per al disseny i la implementació del Pla d'Igualtat en l'organització sindical, en el temps que dure el procés de disseny i durant la seua vigència.  
La creació d'aquesta comissió va ser aprovada en la reunió de data 2 de febrer de 2015. La funció principal d'aquesta comissió serà facilitar i garantir l'elaboració i implementació del Pla d'Igualtat en la CS CCOO PV, basat en un diagnòstic previ de la situació de l'organització i a partir del qual es proposaran mesures encaminades a aconseguir la igualtat real en tots els àmbits en que siga necessari.  
Funcions:  
Les funcions de la Comissió d'Igualtat seran:  
- Establiment d'un pla de treball en l'elaboració del Pla d'Igualtat (compromís de l'alta direcció, diagnòstic de gènere, anàlisi dels resultats, definició de mesures o accions que conformen el Pla d'Igualtat, aplicació i execució de les accions, seguiment i avaluació del Pla d'Igualtat).  
- Per a l'elaboració del diagnòstic de gènere les funcions seran analitzar les dades quantitatives i qualitatives necessàries desagregades per sexe, per a efectuar un diagnòstic previ de la posició de dones i hòmens en la CS CCOO PV.  
- Una vegada analitzats les dades, la Comissió d'Igualtat acordarà les mesures a desenvolupar en l'organització a fi de poder resoldre de manera preventiva o correctiva les possibles situacions de desigualtat de gènere que hagen pogut aparéixer durant la realització del diagnòstic.  
  
- Les accions a acordar per a desenvolupar en el marc del Pla d'Igualtat han d'estar relacionades amb les àrees d'intervenció següents:  
  
- Accés a l'ocupació.  
- Condicions de treball (classificació professional, retribució, tipus de contracte, llocs de responsabilitat, salut laboral).  
- Promoció professional i formació.  
- Ordenació del temps de treball (conciliació de la vida personal, laboral i familiar). Coresponsabilitat.  
- Prevenció de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe.  
- Prevenció de la violència de gènere.  
- Comunicació, llenguatge i publicitat no sexista.  
  
- Una vegada realitzat el diagnòstic de la situació i dissenyat el Pla d'Igualtat, la Comissió serà l'encarregada de vetlar perquè es duguen a terme les mesures acordades en el pla, els terminis i recursos per a portar-les a efecte, les persones responsables de fer-ho, així com els terminis per a la seua avaluació.  
- Una vegada aprovat el Pla d'Igualtat, la Comissió d'Igualtat serà l'encarregada del seguiment, control i avaluació, de l'aplicació de les mesures previstes en l'esmentat pla, així com de proposar millores atenent els resultats obtinguts.  
- La Comissió d'Igualtat serà l'encarregada de gestionar els dubtes o les qüestions que sorgisquen de la plantilla a fi de facilitar la comunicació pel que fa al Pla d'Igualtat.  
- La Comissió d'Igualtat serà l'encarregada de realitzar o, si és el cas, coordinar totes les labors de sensibilització quant al Pla d'Igualtat a la plantilla.  
- La Comissió vetlarà pel respecte al principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats en la Confederació Sindical de CCOOPV.  
- La Comissió coneixerà dels possibles casos d'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe que puguen donar-se en l'àmbit de la CSCCOOPV, en els termes que s'establisquen en el protocol que s'incorporarà al Pla d'Igualtat.  
- La Comissió prestarà suport en l'àmbit laboral a les treballadores que ho sol·liciten en els casos de violència de gènere.  
- Qualssevol altres funcions relacionades amb el principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats i no discriminació per raó de sexe.  
  
  
Composició:  
La composició de la Comissió d'Igualtat estarà conformada per un grup paritari de la representació legal dels/de les treballadors i treballadores (RLT) i de la direcció del Sindicat (DS). L'esmentada composició queda reflectida en l'acta de constitució de la Comissió d'Igualtat.  
  
La presidència de la Comissió d'Igualtat correspondrà a la direcció, i la secretaria, a la representació legal dels/de les treballadors i treballadores, que s'encarregaran, respectivament, de convocar les reunions i estendre'n acta.  
  
Reunions:  
Una vegada elaborat el Pla d'Igualtat la Comissió es reunirà cada tres mesos Les convocatòries a les reunions ordinàries es realitzaran per escrit amb una antelació de 10 dies com a mínim.  
Les reunions extraordinàries de la Comissió seran convocades pel mateix procediment, a petició de les parts.  
Els motius per a la convocatòria de reunions extraordinàries seran:  
  
1. Coneixement per part d'alguns dels/de les membres de la Comissió d'Igualtat de situacions de discriminació directa, amb un preavís de 72 hores d'antelació.  
Per als següents motius la convocatòria serà amb 5 dies d'antelació:  
  
2. Intenció de l'empresa d'optar a certificats, subvencions o ajudes en matèria d'igualtat.  
3. Reestructuracions o canvis organitzacionals que suposen una diferència substancial quant al nombre d'hòmens i dones en la plantilla, possibilitats d'ascens o promoció o de qualsevol altra àrea arreplegada en les accions del Pla d'Igualtat que puga donar lloc a la reelaboració del diagnòstic de gènere i/o de les accions del Pla d'Igualtat i el seu seguiment.  
A les reunions de la Comissió podran assistir assessors/ores externs/enes.  
  
Actes:  
De cada reunió s'estendrà una acta que serà firmada per la presidència i la secretaria de la Comissió i en la qual es farà constar el resum dels temes tractats, acords i desacords.  
  
Confidencialitat:  
Totes les persones components de la Comissió es comprometen a tractar amb confidencialitat la informació, les dades, els documents, i/o qualsevol altra informació de què es fera ús en el si d'aquesta o els siga entregada.  
  
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES  
  
Primera  
Qualsevol disposició reglamentària que afecte el contingut del present reglament, serà adaptada a aquest pel Comité d'Igualtat en una reunió específica per al cas.  
  
Segona  
El present acord s'incorporarà com a annex al Pla d'Igualtat.  
  
  
10. RESUM DEL DIAGNÒSTIC DE GÈNERE DE LA CS CCOO PV  
El diagnòstic de gènere de la Confederació Sindical de CCOO PV ofereix una sèrie de dades quantitatives i qualitatives necessàries per a elaborar el Pla d'Igualtat que incidisca en aquells aspectes on s'evidencien les desigualtats de gènere. Punts a tindre en compte:  
- La plantilla laboral de CCOO PV està clarament feminitzada, de les 181 persones treballant, el 33,7 % són hòmens i el 66,3 % dones. En totes les províncies del País Valencià, les dones representen al voltant del 66 % de la plantilla.  
- En els últims cinc anys s'observa que el 80 % dels contractes s'han realitzat a treballadors.  
- Es produeix una subrepresentació de treballadores en aquells llocs que requereixen una major responsabilitat i/o exercici de tasques professionals més qualificades de l'escalafó superior. I al contrari, en aquelles categories professionals amb menor retribució salarial, menor valoració i menor qualificació professional, és on es troba el major volum de treballadores en el Sindicat. Per la qual cosa es recomanaria establir mesures correctores per mitjà de negociació col·lectiva per a afavorir l'accés de les dones a totes les professions. Sobretot tenint en compte que entre les persones amb estudis universitaris en CCOO PV el 57 % són dones.  
- El 86 % dels contractes amb jornades reduïdes o a temps parcial de la CS CCOO PV estan ocupats per dones. Així doncs, de cada deu dones contractades en CCOO PV, quasi quatre treballen a temps parcial. L'organització facilita mesures de conciliació però seria convenient analitzar les causes d'aqueixa elevada taxa de parcialitat.  
  
- Les dades constaten que són les dones les que continuen assumint en major grau que els hòmens les responsabilitats familiars i l'atenció de persones dependents. Açò provoca que tinguen més dificultats per a equilibrar la seua presència en l'àmbit laboral i familiar, i que la conciliació encara es continue veient com un tema de dones, per la qual cosa es recomanaria que es fomentarà l'ús de mesures de conciliació entre els hòmens a través de campanyes específiques.  
- De l'enquesta als treballadors i les treballadores s'extrau la demanda d'una major formació en igualtat de tracte i d'oportunitats. Així com accions formatives dirigides a treballadores per a facilitar la seua promoció a llocs de responsabilitat en què estan subrepresentades.   
  
- De l'anàlisi de les retribucions es desprén la necessitat d'una major definició de tots els elements retributius (complements, plusos, etc.) per si pogueren estar generant discriminacions indirectes, per la qual cosa seria recomanable una anàlisi estadística sobre les retribucions.  
- Per a l'obtenció de determinades dades estadístiques desagregades per sexe seria recomanable que des de la Secretaria de Direcció de Persones s'habilitaren les ferramentes informàtiques pertinents per a elaborar els posteriors informes de diagnòstic de gènere, sobretot pel que fa a la conciliació de la vida laboral, personal i familiar.  
  
  
11. ÀREES D'ACCIÓ DEL PLA D'IGUALTAT  
1. Àrea d'Accés a l'Ocupació  
2. Àrea de Condicions de Treball - Classificació professional  
3. Àrea de Condicions de Treball - Retribució  
4. Àrea de Condicions de Treball - Tipus de contracte  
5. Àrea de Condicions de Treball - Salut laboral  
6. Àrea de Promoció Professional i Formació  
7. Àrea d'Ordenació del Temps de Treball - Conciliació i coresponsabilitat  
8. Àrea de Prevenció de l'Assetjament Sexual i de l'Assetjament per Raó de Sexe  
9. Àrea de Prevenció de la Violència de Gènere  
10. Àrea de Comunicació, Llenguatge i Publicitat no Sexista  
  
  
  
12. SISTEMES DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ  
El seguiment i l'avaluació permeten conéixer el desenvolupament del Pla d'Igualtat en l'organització sindical i els resultats obtinguts en les diferents àrees d'actuació durant i després de la seua implementació, així com l'impacte sobre la reducció de les desigualtats en el sindicat. El seguiment i l'avaluació són processos complementaris.  
Mentres que el seguiment és un procés que permet:  
- Anar adequant el desenvolupament del Pla a les dificultats i necessitats que van sorgint per a aconseguir el compliment dels objectius, i dotar-lo d'una flexibilitat necessària per a ajustar l'execució de les seues accions a la realitat.  
- Obtindre una informació actualitzada i periòdica per part de les persones responsables.  
- Dotar d'informació detallada de cara a la realització de l'avaluació anual i final del procés d'implantació del Pla d'Igualtat.  
- Introduir millores en el cas de ser necessàries.  
  
L'avaluació permet:  
- Conéixer i valorar la incidència del Pla en una millora contínua dels objectius d'igualtat en l'organització sindical.  
- Una presa de decisions per a garantir que la igualtat d'oportunitats, tracte i no discriminació, s'integra en l'organització de manera permanent, tant en la cultura, com en els seus procediments de gestió.  
  
Per tant, un dels continguts del Pla ha de ser la configuració d'un sistema d'indicadors de seguiment i avaluació que mesuren si s'han realitzat les accions proposades, els resultats i l'impacte de cada acció i la seua mesura, així com del Pla en el seu conjunt. A més, hauran d'identificar-se les dificultats trobades i les solucions aportades.  
  
12.1. Seguiment del Pla d'Igualtat  
La fase de seguiment prevista en el Pla d'Igualtat de la Confederació Sindical CCOO PV permetrà conéixer el desenvolupament del Pla i els resultats obtinguts en les diferents àrees d'actuació durant el seu desenvolupament i implementació.  
La fase de seguiment es realitzarà de manera programada regularment i facilitarà informació sobre possibles necessitats i/o dificultats sorgides en l'execució. Aquest coneixement proporcionarà al Pla d'Igualtat la flexibilitat necessària per al seu èxit. Els resultats de seguiment del desenvolupament del Pla formaran part integral de la seua posterior avaluació.  
Per a dur a terme aquest seguiment s'han establit en cada una de les fitxes d'acció del Pla d'Igualtat el moment oportú per a realitzar el seguiment de les esmentades accions que es durà a terme a través dels indicadors de seguiment reflectits en cada fitxa.  
Una vegada revisats aquests indicadors en la data prevista es procedirà a omplir una fitxa de seguiment per cada una de les fitxes d'acció incloses en el Pla d'Igualtat.  
Aquestes fitxes de seguiment, omplides, hauran de ser aprovades per la Comissió d'Igualtat en una reunió de seguiment i s'annexaran al Pla d'Igualtat a fi de poder revisar-les en el moment de dur a terme l'avaluació del pla.  
  
  
MODEL DE FITXA DE SEGUIMENT  
(Omplir una fitxa per cada acció)  
  
1. IDENTIFICACIÓ DE L'ACCIÓ  
Nom de l'acció  
  
Persona o departament responsable  
Període de seguiment  
Data realització de l'informe  
Omplit per  
Activitats previstes per al període de seguiment  
  
  
  
2. DESENVOLUPAMENT DE L'ACCIÓ  
Activitats exercides en el període de seguiment  
Compliment d'objectius Sense començar Baix Alt Finalitzat  
Nivell d'execució de l'acció Sense començar Baix Alt Finalitzat  
Nre. de dones participants en l'acció  
Nre. d'hòmens participants en l'acció  
Adequació dels mitjans i recursos materials i humans  
  
  
  
3. RESULTATS  
  
  
Indiqueu la situació dels indicadors definits per al seguiment de l'acció respecte al període anterior de seguiment.  
  
  
  
 RESULTAT OBTINGUT RESULTAT ESPERAT DIFERÈNCIA MILLORES A DESENVOLUPAR  
Indicador 1   
Indicador 2   
Indicador 3   
  
  
  
4. INCIDÈNCIES  
Dificultats i barreres trobades Solucions adoptades  
   
   
   
Modificacions incorporades  
Pautes per a la continuïtat de l'acció  
  
  
  
  
  
En cas de no haver-se desenvolupat totes les activitats previstes indiqueu l'activitat i el motiu pel qual s'ha pogut dur a terme:  
  
Activitat Motiu  
 Falta de recursos humans  
Falta de recursos materials  
Falta de temps  
Falta de participació  
Descoordinació amb altres departaments  
Desconeixement del desenvolupament  
Altres motius  
  
  
  
12.2. Avaluació del Pla d'Igualtat  
Finalitzada la vigència del Pla d'Igualtat, la Comissió d'Igualtat haurà de realitzar-se la seua avaluació, que haurà de ser aprovada en reunió d'avaluació. L'avaluació es referirà a les següents facetes i arreplegarà les dades que s'agrupen en cada un dels tres aspectes d'avaluació (de l'impacte, del procés i de resultats). Els resultats d'aquests tres tipus d'avaluació hauran de ser arreplegades en un Informe d'Avaluació del Pla d'Igualtat, que haurà de ser aprovat per la Comissió d'Igualtat i que passarà a formar part del Pla d'Igualtat. Aquest informe ha d'arreplegar, no sols els resultats de les avaluacions, sinó que ha de fixar les bases per al posterior II Pla d'Igualtat de la Confederació Sindical de CCOO PV.  
Aquest informe es realitzarà després d'haver tornat a recopilar les dades d'informació quantitativa i qualitativa que s'han utilitzat per a realitzar l'informe del diagnòstic de situació que va servir de base per a la redacció d'aquest I Pla d'Igualtat de la Confederació Sindical de CCOO PV. Amb aquesta comparació entre l'informe de gènere realitzat a l'inici del Pla i els resultats obtinguts després dels seus anys de vigència, es tindrà informació suficient per a determinar si el Pla ha donat els resultats esperats i quines noves accions són les que s'hauran de posar en marxa per a salvar les deficiències trobades o millorar aquells aspectes destacables del Pla d'Igualtat. Amb independència del compliment de les taules d'arreplega de dades quantitatives i el qüestionari per a l'obtenció de dades qualitatives, s'haurà d'incloure en l'informe d'avaluació la informació relativa a la:  
1. Avaluació dels resultats.  
2. Avaluació de l'impacte  
3. Avaluació del procés  
A continuació s'especifiquen les dades que han d'incloure's en aquests tres tipus d'avaluació.  
  
  
AVALUACIÓ DE RESULTATS  
Aquest apartat de l'avaluació tracta de comprovar si s'han dut a terme les accions previstes en el pla i si s'han obtingut els resultats esperats, incloent-hi (si és possible) un recompte del nombre de persones, desagregades per sexes, beneficiàries de cada una de les accions.  
  
  
 S'HA   
DUT A TERME- INCIDÈNCIES TROBADES PERSONES BENEFICIÀRIES  
ACCIÓ ÀREA SÍ NO Nre. dones Nre. homes Total  
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
Total   
  
  
  
AVALUACIÓ DEL PROCÉS  
Aquest apartat de l'avaluació consisteix a analitzar bàsicament les dificultats trobades durant tot el procés d'implantació de les accions del Pla d'Igualtat. S'haurà d'arreplegar informació sobre els aspectes següents:  
- Grau d'informació i difusió entre la plantilla.  
- Grau d'adequació dels recursos humans.  
- Grau d'adequació dels recursos materials.  
- Grau d'adequació de les ferramentes de recollida d'informació  
  
- Incidències i dificultats en la posada en marxa de les accions.  
- Solucions aportades respecte de les incidències i dificultats de la posada en marxa.  
- Mecanismes de seguiment periòdic posats en marxa (els arreplegats en les fitxes d'acció).  
  
  
AVALUACIÓ DE L'IMPACTE  
Aquest apartat d'informació tracta d'esbrinar si el Pla d'Igualtat ha suposat realment un canvi en la percepció i sensibilització de la plantilla sobre la igualtat de sexe en general i sobre el paper de les dones en l'organització sindical en particular. La informació a arreplegar en aquest apartat pot obtindre's a través de l'arreplega de dades quantitatives, però sobretot del qüestionari d'opinió de la plantilla (dades qualitatives del diagnòstic de situació) que comptarà amb noves preguntes relatives a:  
  
- Si han reduït les desigualtats entre hòmens i dones en la plantilla des que va entrar en vigor el Pla d'Igualtat en l'organització sindical.  
  
- Si ha disminuït la segregació horitzontal i vertical en l'organització sindical.  
- Si ha hagut canvis en els comportaments, interacció i relació tant de la plantilla com de la direcció en què s'identifique una major igualtat entre hòmens i dones.  
- Si ha hagut canvis en la valoració de la plantilla respecte a la igualtat entre dones i hòmens.  
- Si ha hagut canvis en la imatge de l'organització sindical (documents sindicals, pàgina web, etc.).  
- Si ha hagut un augment del coneixement i conscienciació respecte a la igualtat entre dones i hòmens respecte al primer diagnòstic de situació.