Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumario DOGV 8226, del 02-02-2018 (2018/398)

RESOLUCIÓN de 10 de enero de 2018, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Dornier, SA. (Código 87850697273386).
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Número DOGV
:   8226

Fecha DOGV
:   02-02-2018

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2018/398


Fecha del documento
:   10-01-2018

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo
    * convenio colectivo

RESOLUCIÓN de 10 de enero de 2018, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Dornier, SA. (Código 89954525226295). [2018/398]  
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Dornier, SA, suscrito por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de una parte, por representantes de la empresa, y de otra, por miembros de la representación unitaria de los trabajadores, representantes de los sindicatos CC.OO, UGT, CGT y CSI-CSIF, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo a lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, en el Decreto 104/2017, de 21 de julio, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y depósito del texto del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 10 de enero de 2018.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
DORNIER, SA  
  
PREÁMBULO  
  
Ambas partes han abordado la negociación del presente convenio colectivo atendiendo al principio de que no se podrá discriminar a ningún trabajador/a por razones de edad, sexo, ideología, religión, raza o nacionalidad, en ningún aspecto de la relación laboral, puesto de trabajo, categoría o cualquier concepto que se contemple en este convenio o en la normativa vigente.  
  
  
I. NORMAS GENERALES  
  
Artículo 1. Objeto  
El presente convenio regula las relaciones entre la empresa DORNIER, SA, y los trabajadores/as incluidos en su ámbito personal.  
  
Artículo 2. Ámbito territorial  
El presente convenio afectará a todos los centros de trabajo de la empresa DORNIER, SA, existentes en la actualidad o que se puedan crear en la Comunitat Valenciana.  
  
Artículo 3. Ámbito personal  
El convenio colectivo afectará a la totalidad del personal que presta sus servicios en la empresa, con las excepciones previstas en el artículo 2.º, apartado a del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 4. Ámbito temporal  
El convenio entrará en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2017 y su duración será de tres años, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2019.  
  
Artículo 5. Denuncia y prórroga  
La revisión del convenio podrá solicitarse por escrito por cualquiera de las partes firmantes del mismo, al menos con tres meses de antelación a la terminación de su vigencia. La parte que formule la denuncia habrá de entregar una propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada.  
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.  
Si no existiera denuncia, el convenio se prorrogará tácitamente al término de su vigencia, durante el tiempo que medie entre la fecha de su expiración y la entrada en vigor del nuevo convenio que lo sustituya.  
  
Artículo 6. Comisión mixta paritaria  
Ambas partes acuerdan establecer una comisión mixta paritaria de interpretación y seguimiento del presente convenio en un plazo de quince días (15) desde su firma.  
Esta comisión estará integrada paritariamente por cuatro miembros tanto por la empresa como por las organizaciones sindicales firmantes del convenio.  
Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones acompañadas de asesores, que podrán ser ajenos a la empresa, y serán asignadas libremente por ellas, quienes tendrán voz pero no voto.  
La comisión tendrá las siguientes funciones:  
a) Los conflictos de interpretación y aplicación del convenio.  
b) Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en todos los conflictos colectivos que puedan iniciarse por partes legitimadas para ello, en relación con la aplicación y/o interpretación de este convenio, sin que ello pueda ocasionar retrasos que perjudiquen las acciones de las partes. Transcurridos quince días desde la solicitud de intervención y la pertinente resolución de la comisión mixta quedará expedita la vía correspondiente.  
c) La comisión mixta podrá elaborar un informe sobre las cuestiones que las partes estimen convenientes para el mejor desarrollo y aplicación del convenio  
d) Todas las funciones que se deriven del clausulado del presente convenio.  
  
Artículo 7. Adhesión al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana  
Cuando la comisión mixta paritaria no alcance en su seno un acuerdo en la solución de los conflictos que se le sometan, en virtud del artículo anterior, la empresa y la representación de los trabajadores, incluidos en el ámbito subjetivo de este convenio, se obligan a recurrir a los procedimientos de mediación o conciliación para la resolución de conflictos laborales previstos en el Acuerdo de Solución de Conflictos Laborales para la Comunitat Valenciana.  
  
Artículo 8. Absorción y compensación  
Las retribuciones establecidas en este convenio, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor cualquiera que sea la naturaleza u origen de la misma.  
Los aumentos de retribuciones que puedan producirse por disposiciones legales de general y obligada aplicación, solo afectarán a las condiciones económicas pactadas en el presente convenio cuando, consideradas las citadas retribuciones establecidas legalmente en cómputo anual superen las aquí pactadas.  
En otro caso, las mejoras resultantes del presente convenio absorberán las establecidas legalmente.  
  
Artículo 9. Condición más beneficiosa  
Se respetarán, en todo caso, las condiciones más beneficiosas en el cómputo anual y a título personal, que viniera disfrutando cada trabajador/a.  
  
Artículo 10. Vinculación a la totalidad  
Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico e indivisible, de modo, que el presente convenio será nulo y quedará sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente anule o invalide alguno de sus pactos. En este caso, las partes signatarias del convenio se obligan a reunirse en un plazo de quince días desde que la resolución que anule o invalide parcialmente el convenio sea firme, para alcanzar una solución al respecto. Transcurridos 60 días sin llegar a un acuerdo, se iniciarán negociaciones para un nuevo convenio colectivo.  
  
Artículo 11. Tramitación del convenio  
El presente convenio se presentará ante el organismo competente, al objeto de su oportuno registro y demás efectos que procedan, de conformidad con la vigente legislación al respecto.  
  
Artículo 12. Legislación supletoria  
Las partes convienen que en lo no previsto en el presente convenio se aplicará la legislación vigente y el convenio marco estatal del sector.  
  
  
II. REGULACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO  
  
1. Jornada de trabajo. Calendario laboral. Horas extraordinarias. Vacaciones  
  
Artículo 13. Jornada de trabajo  
Durante la vigencia del presente convenio, y de conformidad con lo establecido en el artículo 34, apartado quinto, del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda una jornada anual de 1728 horas para toda la vigencia del convenio colectivo.  
La distribución de jornada estará supeditada en cada momento a las necesidades del servicio y a los cambios que en él puedan producirse, en función de las necesidades organizativas y estructurales impuestas por el ayuntamiento o entidad con la que la empresa tenga contratada la explotación del servicio de explotación de la ORA, previa consulta a los representantes de personal.  
La jornada de trabajo, comenzará y terminará en la zona asignada en cada momento al trabajador, entendiéndose, por tanto, que a la hora de comienzo y finalización de su jornada diaria el trabajador/a se encontrará en su zona.  
Todo el personal tendrá derecho a 20 minutos de pausa para el almuerzo que correrán a cargo de la empresa, que serán ininterrumpidos. Asimismo, se establecen descansos para el personal que trabaje a jornada partida, que se dividirán en tres períodos: uno de 6 minutos por la mañana, y dos de 6 minutos cada uno por la tarde.  
Los días 24 y 31 de diciembre, y 5 de enero, únicamente serán laborables en su mañana. La tarde de esos días no se trabajará y las horas correspondientes se descontarán de la jornada anual.  
  
Artículo 14. Calendario laboral  
Para cada año, y al comienzo del mismo, se confeccionarán los calendarios y horarios generales. Estos calendarios y horarios se negociarán entre la representación de los trabajadores y la dirección de la empresa.  
Se considerarán como días de descanso que no afectan a la jornada anual pactada en este artículo:  
- En la ciudad de València, los tres días laborables anteriores al 19 de marzo.  
- En otros municipios distintos a València, a los que les sea de aplicación este convenio, y en los supuestos de supresión municipal del servicio de la ORA por desarrollo de fiestas locales, se considerarán días de descanso tres de ellos.  
Se establecerá un sistema de rotación de controladores por las distintas zonas, de forma que se garantice, en la medida de lo posible, que todos los controladores/as pasen por todas las zonas el mismo número de veces, a excepción de supuestos de residencia en esa zona, casos de problemas de seguridad, y en otras circunstancias justificadas.  
  
Artículo 15. Modificación del día de descanso  
La empresa compensará económicamente a cada trabajador/a con 25 euros en el caso de que por razones organizativas le sea modificado su día de descanso fijado en calendario.  
En este caso, la empresa abonará esa cantidad en la nómina del mes siguiente, al mes correspondiente a la fecha de descanso modificada.  
El día de descanso modificado se disfrutará en otra fecha anterior al último día del mes natural siguiente al de la fecha previamente fijada en calendario como descanso.  
Modificación del día de descanso entre trabajadores  
Los cambios de los días de descanso establecidos en calendario realizados voluntariamente entre trabajadores, para ser aceptados por la empresa deberán comunicarse a la misma con un preaviso mínimo de 24 horas a la fecha a la que afecta el cambio, mediante escrito firmado por los interesados/as.  
  
Artículo 16. Horas extraordinarias  
Son aquellas horas que se realizan en exceso de la jornada establecida en el presente convenio. Su ejecución tendrá carácter voluntario, a menos que sean requeridas para prevenir o reparar siniestros, así como en situaciones de extrema urgencia y necesidad o por prevención de daños extraordinarios.  
Las horas extraordinarias serán compensadas económicamente o con descanso equivalente dentro de los dos meses siguientes a su realización.  
En el cómputo del límite máximo anual de horas extraordinarias establecido legalmente no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas con descansos equivalentes en los dos meses siguientes a su realización, así como tampoco aquellas realizadas para prevenir o reparar daños imprevistos y urgentes.  
La base para el cómputo de la realización de horas extraordinarias será de dos meses.  
Cada hora extraordinaria, en el caso de ser compensada económicamente, se abonará en el año 2017 a 11,98 euros. En años sucesivos esta cantidad se incrementará según artículo 21 de este convenio. De acuerdo con lo previsto en el artículo 35.1 del Estatuto de los trabajadores, la cuantía del valor de la hora extra, en caso de abono, en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.  
La dirección de la empresa y el conjunto de la plantilla mantendrán una política de mínima realización de horas extraordinarias.  
  
Artículo. 17. Vacaciones  
El período de vacaciones anuales retribuido, no sustituible por compensación económica será de 33 días naturales, iniciándose las citadas vacaciones siempre día hábil.  
El período de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre la empresa y la representación de personal atendiendo a las necesidades organizativas de cada centro de trabajo.  
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley o con el permiso de paternidad regulado en el artículo 48.bis del Estatuto, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.  
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan trascurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. El calendario deberá elaborarse antes del 30 de abril del año correspondiente a su disfrute.  
  
2. Permisos retribuidos. Excedencias  
  
Artículo 18. Permisos y licencias retribuidos  
Todos los trabajadores/as tendrán derecho a los siguientes permisos y licencias retribuidos.  
El personal afectado afectados por este convenio, previo aviso a la empresa y posterior justificación, podrán ausentarse o faltar al trabajo con derecho a seguir manteniendo su remuneración como si prestasen servicio, únicamente por alguno de los motivos y durante los siguientes períodos:  
a) Matrimonio del trabajador: 15 días.  
Matrimonio de hijos y/o hermanos: 1 día si tiene lugar dentro de la provincia. Tres días si tuviera lugar fuera de la Provincia.  
b) Nacimiento de hijo/a: tres días dentro de la provincia, y 5 días si existe necesidad de desplazarse fuera de la misma.  
c) Fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 3 días ó 5 días si fuera preciso un desplazamiento al efecto.  
El permiso por hospitalización se podrá disfrutar de forma fraccionada siempre que el sujeto causante se encuentre hospitalizado. Habrá que aportar justificante de hospitalización por cada periodo.  
d) Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio universal: tiempo indispensable  
e) Un día por traslado de domicilio habitual, dos días si el cambio de domicilio es fuera del municipio.  
f) Exámenes para la obtención de un título oficial o curso académicos: el tiempo indispensable.  
g) Lactancia de un hijo menor de 9 meses: 1 hora de ausencia al trabajo, que podrá dividir en dos fracciones El progenitor por su propia voluntad podrá sustituir ese derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en 14 días hábiles. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.  
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.  
h) Guarda legal por tener un menor de doce años a cargo, o, una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida: reducción de jornada de trabajo con reducción proporcional del salario, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.  
i) Quien tenga a su cargo el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pudiera valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida: reducción de jornada de trabajo con reducción proporcional del salario, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.  
j) Visita médica: por el tiempo imprescindible. Deberá justificarse que no puede acudirse fuera del horario laboral.  
k) Visita médica de hijo menor de 14 años por el tiempo imprescindible. Deberá justificarse previamente que no puede acudirse fuera del horario laboral.  
l) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.  
m) La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.  
Tendrá la misma consideración que el matrimonio, la pareja de hecho, legalmente acreditada, para todos los permisos reconocidos en este artículo, con la excepción del apartado a.  
n) Permiso retribuido de una jornada laboral: durante la vigencia de este convenio se podrán disfrutar 8 horas de permiso retribuido, no consolidable, para aquellos trabajadores que tengan al menos un año de antigüedad en la empresa. Se podrá disfrutar en fracciones de, como mínimo, 2 horas y como máximo del total del permiso. Para la solicitud del permiso no será necesaria su justificación. En el caso de personal con jornada reducida o tiempo parcial se aplicará el porcentaje correspondiente.  
  
  
  
Artículo 19. Excedencias y suspensión contrato  
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.  
Todas las excedencias deberán solicitarse por escrito y a menos que legalmente se disponga otra cosa, las voluntarias podrán ser utilizadas por los trabajadores con contrato indefinido y que acrediten como mínimo un año de antigüedad en la empresa.  
A) La excedencia forzosa, previa comunicación fehaciente a la empresa, se concederá en los siguientes supuestos:  
- Por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencial trabajo.  
- Trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.  
- Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. De conformidad con el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.  
- También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos año los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. De conformidad con el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.  
- Por nacimiento de un hijo: 16 semanas o 2 semanas más por cada hijo, en caso de parto múltiple. De conformidad con lo previsto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.  
- Adopción o acogimiento: de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.  
- En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación en las condiciones previstas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.  
El trabajador/a en excedencia forzosa habrá de reincorporarse a la empresa en el término máximo de los treinta días naturales siguientes al cese de la función o desaparición de la causa o motivo originario de este período de suspensión contractual. De no realizarla en este plazo, se entenderá decaída la reserva de puesto de trabajo y pasará a tener la misma condición que el/la excedente de carácter voluntario, a menos que acredite el derecho al nacimiento de un nuevo período de excedencia forzosa.  
B) La excedencia voluntaria, deberá ser solicitada por escrito a la empresa tan pronto como sea posible y tendrá derecho a ella, quien tenga al menos un año de antigüedad en la empresa, por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajado si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.  
El trabajador/a con excedencia voluntaria conservará el derecho a reserva de su puesto de trabajo durante el primer año y el derecho al reingreso en vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa una vez transcurrido este año siempre y cuando comunique por escrito a la empresa con una antelación mínima de treinta días hábiles su reingreso. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores  
  
Suspensión de contrato con reserva de puesto de trabajo  
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.  
  
Maternidad  
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.  
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.  
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.  
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.  
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.  
En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.  
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.  
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.  
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.  
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.  
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.  
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en lo previsto en el siguiente párrafo y durante la suspensión de contrato por paternidad.  
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.  
  
Paternidad  
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso maternal sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.  
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.  
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.  
El trabajador deberá comunicar al empresario, con quince días de antelación a la fecha prevista de parto, el ejercicio de este derecho.  
  
Artículo 20. Formación  
Los trabajadores/as tienen derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de renovación y capacitación profesionales impartidos por la Empresa o entes relacionados con ella.  
Dada la importancia que tiene la formación de trabajadores/as del sector, se acuerda dentro del pacto formado entre el Gobierno, sindicatos y patronal, sea la comisión paritaria del convenio, la que programe y desarrolle las acciones formativas en la empresa.  
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.  
  
  
III. MATERIAS DE ÍNDOLE ECONÓMICO  
  
Artículo. 21. Retribuciones  
Las retribuciones del personal afectado por este convenio se componen de salario base y los complementos salariales y extrasalariales que se determinan a continuación.  
La subida de todos los conceptos retributivos para cada uno de los años de vigencia de este convenio, es la siguiente:  
Para el año 2017: incremento inicial del 1,75 %. Si el IPC real del año 2017 fuese superior, este incremento se revisará y actualizará hasta un máximo del 2,5 %.  
Para el año 2018: incremento inicial del 1,75 %. Si el IPC real del año 2018 fuese superior al 2,5 %. El incremento inicialmente pactado se revisará y actualizará por la diferencia del exceso del 2,5 %.  
Para el año 2019: incremento inicial del 2 %. Si el IPC real del año 2019 fuese superior al 2,5 %. El incremento inicialmente pactado se revisará y actualizará por la diferencia del exceso del 2,5 %.  
Se abonarán en concepto de atrasos, las diferencias que se puedan producir entre el incremento inicial y el final cada uno de los años pactados.  
  
Artículo 22. Salario base  
La subida del salario base para cada categoría profesional y para cada año de vigencia del convenio será la recogida en el artículo 21.  
  
Artículo 23. Antigüedad  
A los efectos propios de la antigüedad, se reconocerá como computable desde el primer día en que el trabajador/a comenzó a prestar servicios en la empresa.  
El complemento de antigüedad se regirá por las siguientes normas:  
1. Se abonará un porcentaje, no acumulable, de acuerdo con la siguiente escala:  
- A los tres años de antigüedad, se percibirá el 3 % del salario base.  
- A los cinco años de antigüedad, se percibirá el 5 % del salario base.  
- A los diez años de antigüedad, se percibirá el 10 % del salario base.  
- A los quince años de antigüedad, se percibirá el 15 % del salario base.  
- A los veinte años de antigüedad, se percibirá el 20 % del salario base.  
- A los veinticinco años de antigüedad, se percibirá el 25 % del salario base.  
2. El abono de estas cantidades se efectuará en el recibo de salario correspondiente al mes en el que se cumpla la mensualidad de que se trate.  
3. Quienes a la entrada en vigor del presente convenio estén percibiendo en concepto de complemento de antigüedad cantidades superiores a las que resulten de lo aquí pactado, continuarán cobrando la diferencia a su favor como complemento personal no absorbible y consolidable, actualizable en el mismo porcentaje que lo haga el salario base del trabajador/a, llevando el resto al complemento personal de antigüedad definido en este convenio, que quedará sometido a lo determinado en el mismo.  
  
Artículo 24. Gratificaciones extraordinarias  
Los trabajadores/as percibirán dos gratificaciones extraordinarias anuales, que se abonarán a razón de 30 días de salario base y antigüedad. Estas pagas de devengo semestral, se harán efectivas los días 30 y 20 de los meses de junio y diciembre, respectivamente.  
  
Artículo 25. Plus mantenimiento de vestuario  
El personal de ORA (vigilante, inspector/a y técnico/a de mantenimiento) afectado por este convenio percibirá una cantidad anual en concepto de plus de mantenimiento de vestuario de naturaleza extrasalarial para suplir los gastos ocasionados por la limpieza y mantenimiento del uniforme, que se cobrará en doce mensualidades.  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
Artículo 26. Plus transporte  
El personal percibirá en concepto de plus transporte una cantidad anual, establecida para cubrir gastos de desplazamiento al lugar de trabajo. Esta cantidad se distribuirá en doce mensualidades de valor equivalente cada una de ellas, y que para cada uno de los años de vigencia, será igual al importe del Abono mensual de transporte.  
Este concepto se incrementará en el momento de la actualización de la tarifa vigente.  
  
Artículo 27. Quebranto de moneda  
El personal que preste sus servicios en caja o a quien se exija responsabilidad en orden al arqueo de caja, se le abonará en concepto de «quebranto de moneda» una cantidad anual que se abonará en doce mensualidades...  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
  
Artículo 28. Plus por custodia y mantenimiento de la emisora portátil  
El personal que utiliza, custodia y alimenta las emisoras percibirá una cantidad anual por este concepto que se cobrará distribuida en doce mensualidades.  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
Artículo 29. Plus de nocturnidad  
Se establece un plus de nocturnidad para todo el personal que realice su jornada entre las 22.00 horas y las 06.00 horas del día siguiente, consistente en un 25 por ciento del salario base, abonándose por día efectivamente trabajado, o la parte proporcional del mismo en función de las horas realizadas.  
  
Artículo 30. Plus de asistencia  
Se establece para todos los años de vigencia del convenio un plus de asistencia para, toda la plantilla cuya percepción estará condicionada a la realización efectiva de trabajo diario.  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
Artículo 31. Plus convenio  
Se establece para todo el periodo de vigencia del convenio, un plus para cubrir las necesidades que puede tener el controlador/vigilante en el desarrollo de su trabajo en la calle.  
Este plus se cobrará a razón de día efectivamente trabajado en las siguientes cantidades:  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
Artículo 32. Prima al no absentismo  
Con objeto de reducir el absentismo, se establece un plus variable en función del grado de absentismo de IT por contingencias comunes, excluyendo accidentes laborales y no laborables y enfermedades profesionales. Se excluyen del cómputo de los días de IT a efectos del cálculo de la prima, la enfermedad común que implique hospitalización del trabajador en el siguiente caso: cuando el trabajador esté hospitalizado más de cinco días se descontarán del cálculo todos los días en los que el trabajador haya estado hospitalizado. Si el trabajador estuviera hospitalizado menos de 6 días la hospitalización no se descontará del cálculo de los días de IT. Todos los días de hospitalización del trabajador deberán estar debidamente justificados. El cómputo será anual e individual, de acuerdo con las escalas que a continuación se señalaran. El abono se hará efectivo junto con la nómina del mes de marzo del año siguiente al de su devengo, según el absentismo y las tablas del año correspondiente al de su devengo. La escala para el año 2017es la siguiente:  
461,79 euros si el trabajador ha tenido en el año menos de 8 días de IT  
407 euros si el trabajador ha tenido en el año menos de 15 días de IT  
  
372,55 euros si el trabajador ha tenido en el año menos de 22 días de IT  
322,86 euros si el trabajador ha tenido en el año menos de 30 días de IT  
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se aplicarán las subidas recogidas en el artículo 21.  
  
  
III. RÉGIMEN DISCIPLINARIO  
  
Artículo 33. Faltas y sanciones  
Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de los incumplimientos laborales establecidos en este convenio o en disposición legal, o reglamentaria vigente, o demás normativa aplicable.  
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.  
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.  
Las faltas cometidas por los trabajadores/as al servicio de las empresas del sector se clasificarán atendiendo a su importancia, y en su caso, a su reincidencia en leves, graves y muy graves.  
En todo caso, se considerará falta el incumplimiento de la Guía Práctica de Enseñantes de Agentes de ORA  
  
Artículo 34. Faltas leves  
Se considerarán faltas leves las siguientes:  
a) Hasta tres faltas de puntualidad de asistencia al trabajo durante el periodo de un mes, sin que exista causa justificada.  
b) El abandono del centro o puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como falta grave o muy grave.  
c) La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite debidamente la imposibilidad de hacerlo.  
d) No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.  
e) Pequeños descuidos en la conservación del material o su limpieza.  
f) La falta de aseo o limpieza personal.  
g) La falta de atención y diligencia con el público y la apatía para cumplir órdenes de sus superiores. Estas faltas podrán tener consideración de graves en caso de reincidencia.  
h) Retrasar el envío de los partes de alta, baja o confirmación en caso de incapacidad temporal.  
i) No avisar a su jefe inmediato de los defectos del material o la necesidad de este, para el buen desenvolvimiento del trabajo.  
j) Discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.  
k) Reunirse dos o más controladores / vigilantes en horas de servicio, salvo si es requerida ayuda urgente o tienen permiso de su inmediato superior.  
l) realizar la incorporación al servicio desde lugar distinto al asignado.  
m) El incumplimiento de las normas en materia de Prevención de Riesgos y Salud Laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador/a, ni para sus compañeros/as o terceras personas.  
n) La incorrección con los ciudadanos o/y con los compañeros/as de trabajo.  
o) El uso indebido del vestuario sin perjudicar la imagen del servicio.  
p) El vigilante durante su jornada de trabajo no deberá recostarse o sentarse sobre las paredes o vehículos.  
  
Artículo 35. Faltas graves  
Se consideran faltas graves las siguientes:  
a) Más de tres faltas de puntualidad en un mes no justificadas.  
b) Faltar uno o dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.  
c) No prestar la debida atención al trabajo encomendado.  
d) La simulación de enfermedad o accidente.  
e) La falta notoria de respeto y consideración al público.  
f) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivan perjuicios notorios para la empresa será considerada como muy grave.  
g) Simular la presencia de otro trabajador/a valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.  
h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.  
i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio herramienta o materiales de la empresa sin la oportuna autorización.  
j) La reincidencia en faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.  
k) La disminución voluntaria en el rendimiento del trabajo.  
l) El quebranto o violación del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.  
m) Proporcionar falsa información a la Dirección o a los superiores en relación con el servicio o trabajo, salvo en caso evidente de mala fe, en que se considerará como falta muy grave.  
n) Los descuidos y equivocaciones que se repitan con frecuencia o los que originen perjuicios a la empresa, así como la ocultación maliciosa de estos errores a la Dirección.  
o) Ofender de palabra o amenaza a un compañero/a o a un subordinado/a.  
p) La anulación de denuncias sin causa justificada evidente.  
q) La reiterada falta de aseo y limpieza personal  
  
Artículo 36. Faltas muy graves  
Se consideran faltas muy graves:  
a) Más de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el período de tres meses o de veinte en seis meses.  
b) Faltar al trabajado más de dos días consecutivos o cuatro alternos al mes sin causa o motivo que lo justifique.  
c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y robo, tanto a los demás trabajadores/as como a la empresa o cualquier persona durante actos de servicio.  
d) Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones etc.  
e) La embriaguez y/o drogodependencia habitual durante la jornada laboral, siempre que tenga una repercusión negativa en el desarrollo del trabajo.  
f) Reveler a persona extraña a la empresa los datos de reserva obligada, cuando existan, produciendo perjuicio sensible a la empresa.  
g) Revelar planes de organización del trabajo a persona o personas ajenas a la empresa, sustraer documentos y formularios o copiarlos sin autorización de la empresa.  
h) El abuso de autoridad.  
i) El abandono del puesto de trabajo sin justificación, especialmente en los puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador/a, sus compañeros/a o terceros.  
j) La disminución continuada y voluntaria en el trabajo.  
k) La desobediencia continua y persistente.  
l) La reincidencia en la falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción.  
m) La promulgación de noticias falsas o tendenciosas referidas a la Dirección de la empresa, que motiven el descontento. También se incurrirá en esta falta cuando esas noticias tiendan a desprestigiar a la empresa en la calle con la posibilidad de producirse perjuicios evidentes.  
n) El incumplimiento de las normas en materia de Prevención de Riesgos Laborales, que entrañen riesgos graves para el trabajador/a, sus compañeros/as o terceras personas.  
o) El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  
Se considerarán en todos casos discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.  
p) Cualquier discriminación por razón de nacimiento, sexo o etnia, orientación sexual, religión, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.  
Cualquier situación que se inscriba en tal definición podrá ser objeto de denuncia por parte de la persona acosada y/o los representantes de los trabajadores, poniéndolo así mismo en conocimiento de la Empresa y de la comisión paritaria del convenio.  
q) Agredir de palabra o físicamente a compañero/a o a un subordinado/a.  
  
Artículo 37. Sanciones. Aplicación  
1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:  
A) Faltas leves:  
a) Amonestación verbal.  
b) Amonestación por escrito.  
B) Faltas graves:  
Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.  
C) Faltas muy graves:  
a) Suspensión de empleo y sueldo de once días a 30 días.  
b) Despido.  
2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta fundamentalmente:  
El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.  
La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa. Circunstancias del caso.  
Antecedentes de conducta del empleado.  
Grado de intencionalidad y negligencia.  
  
Artículo 38. Prescripción  
Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los 20 días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido, comenzando a computar este tiempo a partir de que la empresa tuvo constancia de su cometimiento.  
  
  
IV. MATERIAS DE ÍNDOLE ASISTENCIAL  
  
Artículo 39. Prendas de trabajo  
A cada trabajador/a al causar alta en la Empresa se le entregarán dos equipos de trabajo que constarán de un traje de invierno y otro de verano, según época estacional, constando cada uno de ellos de las siguientes prendas:  
  
Personal ORA:  
Traje de invierno  
- Dos pantalones o faldas  
- Dos polos de manga larga  
- Una cazadora  
- Un anorak  
- Un par de zapatos o botas  
- Una riñonera, mochila o bolso (se entregará anualmente)  
- Polar  
  
Traje de verano  
- Dos pantalones de verano o faldas  
- Dos polos de manga corta  
- Un par de zapatos o botas  
- Una gorra  
  
Anualmente la empresa se compromete a entregar las siguientes prendas: un polo de manga larga y otro de manga corta, un pantalón de verano y otro de invierno, unos zapatos o botas de verano y otros de invierno. El resto de las prendas se cambiarán cada dos años.  
La entrega del vestuario de invierno se efectuará en el mes de septiembre, y del vestuario de verano en el mes de mayo.  
  
Artículo 40. Reconocimiento médico  
La Empresa se compromete a contratar a un servicio médico para la realización de reconocimientos médicos y ginecológicos anuales.  
  
Artículo 41. Complemento de incapacidad temporal  
Con independencia de las prestaciones de la entidad gestora por incapacidad temporal debida a enfermedad común o profesional, accidente laboral o no laboral, la empresa abonará un complemento que sumándolo a las prestaciones correspondientes, garantice el 100 % de los siguientes conceptos: salario base, antigüedad, plus transporte, vestuario y mantenimiento de herramientas. Se excluyen las pagas extraordinarias para el cálculo del complemento de IT por lo que no sufrirán descuento alguno.  
  
Artículo 42. Seguro de accidente  
Muerte e incapacidad permanente absoluta, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional para toda la vigencia del convenio: 20.000 euros.  
Seguro colectivo de vida:  
Año 2008: 6.586,56 euros  
  
Artículo 43. Responsabilidad civil y penal  
Dadas las características y especiales circunstancias en las que se desarrolla el trabajo, la dirección de la empresa proporcionará la asistencia legal necesaria en caso de que se produzca alguna de las circunstancias siguientes:  
- Reclamación judicial al trabajador/a como consecuencia de su actuación profesional.  
- Reclamación judicial del trabajador/a a terceras personas, como consecuencia de su actuación profesional.  
  
  
V. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES  
  
Artículo 44. Garantías de los representantes de los trabajadores  
- Los/as integrantes del comité de empresa tendrán los derechos delimitados en el artículo 64 y 68 del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.  
- Dispondrán de un crédito de veinte horas mensuales retribuidas por persona para el ejercicio de sus funciones de representación. Este crédito de horas podrá ser acumulado por períodos trimestrales en uno o varios miembros, mediante cesión expresa y escrita, que deberá darse a conocer a la Empresa con cuatro días hábiles de antelación como mínimo.  
También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.  
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido del Plan de igualdad y la consecución de sus objetivos.  
  
  
VI. GRUPOS Y CATEGORÍAS PROFESIONALES  
  
El presente artículo se mantendrá de manera provisional con la descripción que se detalla a continuación, en tanto no se firme el IV Convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de regulación del estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública, mediante control horario y cumplimiento de las ordenanzas de aparcamientos,  
Una vez esté firmado el citado convenio interprovincial se procederá a adaptar el contenido de este convenio, en lo relativo a grupos y categorías profesionales, a lo establecido en el citado convenio de ámbito estatal.  
  
Artículo 45. Clasificación profesional  
La clasificación profesional del personal consignada en el presente convenio colectivo es meramente enunciativa y no implica que se hayan de tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones orgánicas y funcionales, ni que se hayan de tener provistas estas si las necesidades y el volumen de la empresa no se requieren.  
  
Artículo 46. Grupos profesionales  
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo general se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atención a las funciones primordiales que realizan:  
a) Personal superior y técnico.  
b) Personal administrativo e informático.  
c) Personal de control de explotación, y mantenimiento.  
d) Personal de explotación.  
  
Artículo 47. Definición de los grupos profesionales  
a) Personal superior y técnico  
El grupo profesional del personal superior y técnico comprende quienes, estén en posesión de un título superior y/o de grado medio, con diplomaturas de centros docentes de enseñanza laboral o profesional homologados, o los que careciendo de titulación acreditan preparación derivada de la práctica continuada, han sido contratados para ejercer funciones y responsabilidades para el funcionamiento y la gestión de la buena marcha de la empresa en cualquiera de sus áreas y campos de actuación, con independencia de que pueda tener o no personal subordinado a su cargo.  
Las categorías encuadradas dentro de este grupo profesional serán las siguientes:  
A-1) Técnico/a superior. Es quien estando en posesión de un título expedido por una escuela técnica superior o facultad universitaria, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.  
A-2) Técnico/a medio. Es quien estando en posesión de un título expedido por las escuelas técnicas de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, independientemente de que tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas.  
A-3) Diplomado/a. Es aquel personal que poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requiera las condiciones exigibles, bien por las escuelas técnicas, bien por las facultades universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones técnicas y específicas para las que ha sido contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.  
A-4) Técnico/a no titulado/a. Es quien lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones técnicas y específicas para las que ha sido contratado/a en virtud de una dilatada y demostrable experiencia, concurra o no personal bajo su dependencia.  
  
Artículo 48. Grupo profesional administrativo e informático. Categorías profesionales  
El subgrupo profesional de administrativo comprende quienes bajo las directrices de la dirección de la empresa y utilizando los medios operativos e informáticos que este le asigne, ejecutan de forma habitual las funciones propias de su categoría en el ámbito. Lo componen las siguientes categorías:  
I.B.1) Jefe/a de servicios. Es quien bajo las instrucciones de la Dirección, lleva la responsabilidad de la organización, gestión y funcionamiento de los distintos departamentos o servicios en que se estructura la empresa y tiene a su cargo y da órdenes al personal que requieran tales departamentos o servicios.  
I.B.2) Jefe/a de sección. Es quien a las órdenes del jefe/a de servicios, si lo hubiere, se encarga de la organización gestión y dirección de una o varias de las secciones que componen los departamentos o servicios en que se estructura la empresa, coordinando el trabajo y el personal que de él depende.  
I.B.3) Oficial administrativo/a. Es quien tiene a su cargo y desarrolla con adecuada preparación profesional, tareas administrativas de los departamentos, servicios o secciones de la administración de una empresa, ejerciéndolas con iniciativa y responsabilidad y que puede o no tener personal bajo su supervisión.  
I.B.4) Auxiliar administrativo/a. Es quien con alguna experiencia en labores administrativas, a las órdenes de uno o varios jefes/as inmediatos, realiza operaciones administrativas de poca complejidad, y en general todas aquellas funciones inherentes al trabajo de oficina que fundamentalmente son mecánicas y requieren poco grado de iniciativa correspondientes a los distintos departamentos, secciones o servicios de la administración de la empresa.  
II.B) El subgrupo profesional de personal de Informática comprende quienes ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y organización.  
II.B.1) Analista de proceso de datos. Es quien verifica análisis orgánicos de operaciones complejas para obtener la solución mecanizada de las mismas, en cuanto se refiere a: cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, diseño de los mismos, ficheros a tratar y definición de su tratamiento y elaboración completa hasta su finalización, de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.  
II.B.2) Programador/a. Es quien estudia los procesos complejos predefinidos, confecciona organigramas detallados del tratamiento, redacta programas en el lenguaje de programación que se le indica y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los programas, completa expedientes técnicos de los mismos y documenta el manual de consola.  
II.B.3) Operador/a. Es quien manipula y controla ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramación, principalmente equipos y programas de naturaleza compleja. Debe saber detectar y resolver problemas operativos definiéndolos como errores de operación o de máquina.  
  
Artículo 49. Grupo profesional de control de explotación  
El grupo profesional de personal de control de explotación se compone por quienes, con los conocimientos necesarios y bajo las órdenes y supervisión del personal adscrito al grupo profesional A, tiene a sus órdenes al personal adscrito al grupo profesional D. Adopta medidas para el debido ordenamiento y ejercicio de los servicios, determina y controla la corrección y disciplina de los servicios o zonas a su cargo, realizando trabajos de la máxima confianza y discreción, bajo las órdenes directas del personal adscrito a los grupos profesionales A y B.  
  
Artículo 50. Grupo profesional de explotación  
D.1) Inspector/a: es quien supervisa y apoya el trabajo de los controladores de la zona azul, para determinar la corrección en el trabajo y las normas señaladas por la Empresa. Podrá realizar trabajos que requieran la máxima confianza y discreción bajo las órdenes de su jefe/a inmediato.  
D.2) Técnico/a de mantenimiento: es a quien a las órdenes del jefe/a de servicio o su inmediato superior/a, tiene la responsabilidad sobre la organización, gestión y funcionamiento de la programación, mantenimiento, reparación y limpieza de las máquinas expendedoras de tiques, terminales y aparatos de comunicación así como la conservación de toda la señalización vertical y horizontal de zona ORA, se responsabilizará del desarrollo correcto del trabajo de los controladores/as o vigilantes del centro/centros. Para la realización de su trabajo cumplimentará los partes de trabajo y/o informes que le proporcione la dirección de la empresa con ese fin. También podrá realizar labores que requieran la máxima confianza y discreción bajo las órdenes y supervisión de su jefe/a inmediato  
D.3) Controlador/a vigilante: es el personal que habitualmente realiza su trabajo en la calle, mayor de 18 años, que tiene como funciones básicas las de control de los vehículos estacionados en la Zona Azul (ORA), verificación de que el vehículo está o no en posesión de título habilitante de estacionamiento, y cuando lo tenga si cumple el horario convenido por el usuario y en la zona conveniente. En el supuesto que proceda deberá realizar el correspondiente aviso de denuncia, deberán informar a los usuarios del cumplimiento de la ordenanza municipal a este respecto, bajo las órdenes de su inmediato superior/a. Deben atender al público dando las explicaciones oportunas de la máquina expende dora e informarle de cualquier duda relacionada con el servicio.  
D.4) Gruista: es el personal que dotado de responsabilidad ejecuta las funciones propias destinadas a la retirada de vehículos de la vía pública con el vehículo grúa que le sea asignado, teniendo los permisos correspondientes que le habiliten para ello.  
Entre sus funciones tendrá como misión el manejo de la grúa de transporte, la carga y descarga de vehículos, elaboración de partes de trabajo de su actividad, recabar la información necesaria en relación con los vehículos en infracción que permita a los agentes de la autoridad designados al respecto ordenar la retirada a través de los medios técnicos oportunos.  
Igualmente, dará servicio a la empresa en cualquier otra actividad que esta demande y para la que sea necesaria la utilización del vehículo grúa, así como en aquellos otros trabajos no aquí definidos que se encuentren contemplados en los pliegos de condiciones u ordenanza municipal correspondiente y sean requeridos por el ayuntamiento para la buena prestación del servicio.  
Asimismo, le corresponde realizar las labores complementarias necesarias de mantenimiento para el correcto funcionamiento, conservación, limpieza y/o acondicionamiento del vehículo, así como de cualquier otro material o herramienta de trabajo que le sea asignado, avisando inmediatamente a sus superiores de las averías que detecte.  
  
Artículo 51. Trabajos de categoría profesional superior  
En razón de una mejor organización las empresas podrán destinar a los trabajadores/as a realizar cometidos y tareas propias de una categoría profesional superior, del mismo grupo profesional.  
La realización de funciones o tareas superiores a las que ostente el trabajador/a, por un periodo de seis meses durante un año u ocho meses durante dos, implicará el ascenso automático del trabajador/a cubriendo a todos los efectos la vacante correspondiente a tales funciones y tareas desarrolladas, salvo que la vacante sea como consecuencia de una situación por IT, excedencia o vacaciones. La diferencia salarial correspondiente se abonará desde el primer día.  
  
Artículo 52. Trabajos de categoría profesional inferior  
Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar a un trabajador/a a tareas correspondientes a categoría profesional inferior a la suya, solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndose en todo caso la retribución y demás derechos inherentes a su categoría profesional y comunicándolo, cuando proceda, a la representación legal de los trabajadores en la empresa.  
  
Artículo 53. Polivalencia funcional  
Existirá polivalencia funcional cuando un trabajador/a desempeñe un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de más de una categoría profesional. En tales casos, corresponderá otorgarle la categoría profesional y retribuciones cuyas funciones sean prevalentes en relación a las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo, con independencia de que pertenezcan a categorías profesionales distintas a la suya.  
  
  
VII. SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES   
  
Artículo 54. Salud y prevención de riesgos laborales  
Los trabajadores/as tienen derecho a que la prestación de sus servicios se adapte a las medidas y normas que, con carácter obligatorio, establece la Ley de prevención de riesgos laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, con las modificaciones introducidas por la Ley orgánica 3/2007 y los diversos reglamentos que la desarrollan.  
Como consideraciones de carácter general sobre salud y prevención de riesgos laborales se estipula que:  
- La empresa desarrollará las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo si es que así fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud de los trabajadores/as.  
- En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresa y trabajadores/as pongan en ejecución, sin condicionar la actividad irán encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida de los trabajadores afectados.  
- Durante la vigencia del presente convenio colectivo, la empresa elaborará un plan de evaluación general de riesgos para la seguridad y salud de sus trabajadores/as, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuará una evaluación de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.  
- De existir algún puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral de los trabajadores/as, la empresa de acuerdo con los dictámenes y asesoramientos de los servicios de prevención y, en su caso, la Inspección de Trabajo, modificarán las instalaciones, los medios o la propia dotación del puesto de trabajo, de forma que se minimice y evite en el mayor grado posible, el riesgo detectado.  
- Toda ampliación o modificación de las instalaciones de los establecimientos, de su maquinaria o de la tecnología aplicada a los diversos puestos de trabajo, comportará necesariamente una evaluación de los riesgos para la salud y seguridad laboral que pudiere contener, así como su puesta en conocimiento, bien a los representantes de los trabajadores/as o, en su defecto, a los trabajadores/as afectados.  
- La RLT en la empresa tendrá información permanente respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria, modificación de instalaciones, su ampliación y de las mediciones, análisis y reconocimientos que se efectúen en relación con las condiciones ambientales del centro de trabajo.  
La empresa proporcionará al personal afectado por este convenio colectivo una revisión médica anual realizada por especialistas médicos. Los resultados se comunicarán al trabajador/a para su conocimiento.  
En la protección de la maternidad, en lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.  
En cuanto a determinados puestos de trabajo serán de aplicación las normas y disposiciones sobre ergonomía que tiene establecidas o pueda establecer el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (INSSBT). Se evaluará de forma especial aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos a radiaciones de pantallas de cualquier tipo, a alta sonoridad, a limitaciones de aireación, etc...  
El personal afectado por este convenio colectivo tienen derecho a la información y formación sobre las condiciones de su trabajo, sobre las características de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnología empleada y sobre todos los demás aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.  
En especial, la empresa estará obligada a formar específicamente al personal sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado puesto de trabajo, así como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su eliminación.  
La participación de los trabajadores/as se canalizará a través de sus representantes y de la representación especializada que regula la Ley de prevención de riesgos y salud laboral. Los delegados/as de prevención serán designados por y entre los representantes del personal en número de tres.  
El tiempo utilizado por los delegados/as de prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley será considerado como ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en el artículo 68 apartado e del Estatuto de los Trabajadores.  
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la Empresa en materia de prevención de riesgos.  
Finalmente la Empresa viene obligada a informar periódicamente a los representantes de los trabajadores/as si los hubiere, sobre evolución de la salud y seguridad del personal, índices de absentismo y sus causas, accidentabilidad y sus consecuencias, índices de siniestrabilidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente de los centros de trabajo y, en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en relación con la salud de los trabajadores/as.  
Si se considera necesario, se adaptará lo redactado en este convenio en materia de Salud Laboral a lo firmado en el convenio Colectivo de ámbito estatal que le es de aplicación.  
  
54 bis. Protección de la maternidad. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.  
Lo dispuesto en el párrafo anterior, será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo.  
Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el artículo 26.3 de la LPRL.  
  
Artículo 55. Jubilación  
Quienes estén interesados en la jubilación parcial podrán concertar de común acuerdo con la empresa el pertinente contrato de relevo, de conformidad con lo previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, y la disposición final primera de la Ley 27/2011. Quienes se jubilen anticipadamente en la empresa, con una antigüedad de diez años, como mínimo, tendrán derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas de acuerdo con la escala definida en este artículo. El disfrute de las vacaciones se hará efectivo cuando lo solicite el trabajador/a, debiendo comunicar su decisión a la empresa de forma fehaciente. La empresa hará entrega al trabajador/a que solicite el permiso de vacaciones, de un certificado acreditativo de su disfrute, en el que constará el número de meses a que tiene derecho.  
Cuatro años antes de su edad ordinaria de jubilación: 6 meses de vacaciones.  
Tres años antes de su edad ordinaria de jubilación: 5 meses de vacaciones.  
Dos años antes de su edad de jubilación: 4 meses de vacaciones  
Un año antes de su edad de jubilación: 3 meses de vacaciones.  
  
  
DISPOSICIONES ADICIONALES  
  
Primera  
Las partes convienen que en lo no previsto en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y en el Convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de regulación del estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública, mediante control horario y cumplimiento de las ordenanzas de aparcamientos.  
  
Segunda  
La empresa ha elaborado un Plan de Igualdad que tiene como objetivo principal garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, evitando cualquier tipo de discriminación tanto en el acceso al empleo, la clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, conciliación laboral, personal y familiar.