Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9510, del 12-01-2023 (2022/12522)

RESOLUCIÓ de 14 de desembre de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text de l'acord sobre el Conveni col·lectiu d'importació, exportació, manipulació, envasament, torrefacció i comerç a l'engròs i al detall de fruita seca de les províncies de València i Castelló (codi 33496104244329).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9510

Data del DOGV
:   12-01-2023

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2022/12054


Data del document
:   14-12-2022

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 14 de desembre de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text de l'acord sobre el Conveni col·lectiu d'importació, exportació, manipulació, envasament, torrefacció i comerç a l'engròs i al detall de fruita seca de les províncies de València i Castelló (codi 37429970674966). [2022/12823]  
  
Vist el text de l'acord sobre el Conveni col·lectiu d'importació, exportació, manipulació, envasament, torrefacció i comerç a l'engròs i al detall de fruita seca de les províncies de València i Castelló, signat per la comissió negociadora, que està integrada, d'una part, per la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), i, de l'altra, per la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (FICA-UGT-PV) i per CCOO INDÚSTRIA-PV, de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; en l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i en l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; en l'article 10.2 de l'Ordre 1/2021, de 6 d'abril, que desplega el Decret 175/2020, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la publicació del conveni en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 15 de desembre de 2022.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
Conveni col·lectiu d'importació, exportació, manipulació, envasament, torrefacció i comerç a l'engròs i al detall de fruita seca de les províncies de València i Castelló per als anys 2019, 2020, 2021 i 2022  
(Codi: 11597666122242)  
  
Índex  
Article 1. Àmbit territorial i funcional  
Article 2. Àmbit personal  
Article 3. Àmbit temporal  
Article 4. Pròrroga i denúncia  
Article 5. Norma no discriminatòria  
Article 6. Condicions més beneficioses  
Article 7. Absorció i compensació  
Article 8. Vinculació a la totalitat  
Article 9. Accés a l'ocupació  
Article 10. Política de contractació  
Article 11. Foment de la contractació indefinida  
Article 12. Ingressos i períodes de prova  
Article 13. Organització del treball  
Article 14. Treball a distància  
Article 15. Permisos  
Article 16. Jornada laboral  
Article 17. Calendari laboral  
Article 18. Vacances  
Article 19. Pagues extraordinàries  
Article 20. Equipatge de treball  
Article 21. Carnet de manipulador d'aliments  
Article 22. Salaris  
Article 23. Antiguitat  
Article 24. Hores extraordinàries  
Article 25. Malaltia  
Article 26. Mediació i arbitratge  
Article 27. Comissió Paritària  
Article 28. Classificació professional  
1. Grup professional 1. Operacions  
2. Grup professional 2. Oficis auxiliars  
3. Grup professional d'administració, personal tècnic i comercial  
4. Flexibilitat ordinària  
5. Flexibilitat extraordinària temporal  
Article 29. Complement «excategoria professional»  
Article 30. Contracte eventual per acumulació de tasques  
Article 31. Modificació substancial de condicions de treball  
Article 32. Inaplicació del règim salarial del present conveni col·lectiu  
Article 33. Procediment per al coneixement i la resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria d'inaplicació del règim salarial d'aquest conveni col·lectiu  
Article 34. Règim disciplinari  
1. Faltes  
2. Classificació de faltes lleus  
3. Classificació de faltes greus  
4. Classificació de faltes molt greus  
5. Sancions  
6. Prescripció de la facultat de sancionar  
Article 35. Jubilació parcial  
Article 36. Igualtat efectiva entre dones i homes en l'àmbit laboral  
  
Article 37. Assetjament laboral, moral o sexual  
Article 38. Drets sindicals  
Article 39. Menors de díhuit anys  
Article 40. Comissió Sectorial de Salut Laboral  
Disposició addicional primera. Contractes formatius  
Disposició addicional segona. Formació  
Disposició addicional tercera. Comissió Tècnica  
Annex I. Regularització per serveis prestats durant el 2019 i 2020  
Annex II. Taula de retribucions per al 2021  
Annex III. Taula de retribucions per al 2022  
  
  
Article 1. Àmbit territorial i funcional  
Aquest conveni serà obligatori per a totes les empreses dedicades a la importació, l'exportació, la manipulació, l'envasament, la torrefacció i el comerç a l'engròs i al detall de fruita seca i tramussos, així com qualsevol altre producte assimilable a aquests de València i Castelló.  
L'han subscrit, d'una banda, la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), i, d'una altra, la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (FICA-UGT-PV) i de CCOO INDÚSTRIA-PV.  
  
Article 2. Àmbit personal  
Comprén les persones treballadores i les empreses dedicades a la importació, l'exportació, l'envasament, la torrefacció i el comerç a l'engròs i al detall de fruita seca i tramussos, així com qualsevol altre producte assimilable a aquests.  
  
Article 3. Àmbit temporal  
La vigència d'aquest conveni serà des de l'1 de gener de 2019 fins a 31 de desembre de 2022.  
  
Article 4. Pròrroga i denúncia  
Les dues parts es comprometen a iniciar la negociació del nou conveni com a mínim amb un mes d'antelació a la finalització de la vigència d'aquest, sempre que hi haja una denúncia formal d'una de les parts davant de l'altra. En cas contrari, s'entendrà prorrogat tàcitament per períodes anuals naturals, és a dir, amb inici l'1 de gener i finalització el 31 de desembre.  
Les parts acorden ampliar el termini perquè opere la ultraactivitat d'aquest conveni per un període de sis mesos, addicional al termini legal.  
  
Article 5. Norma no discriminatòria  
L'aplicació de les normes que preveu aquest conveni col·lectiu s'efectuarà d'acord amb el principi de no-discriminació en les relacions laborals que estableix l'article 17 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Article 6. Condicions més beneficioses  
Es respectaran les establides a títol personal que, en còmput anual, excedisquen les del conveni.  
  
Article 7. Absorció i compensació  
Les condicions pactades podran ser absorbibles i compensables íntegrament amb les que regiren anteriorment per millores pactades o concedides unilateralment per les empreses (millores de sou o salari, primes o plusos variables, premis o mitjançant conceptes equivalents), per imperatiu legal, jurisprudencial, contenciós administratiu, conveni sindical, pacte de qualsevol classe, contracte individual i usos i costums locals, o per qualsevol altra causa.  
S'entendrà per salari conveni l'agrupació en una sola quantitat i un sol concepte del que anteriorment es desglossava en salari base i plus conveni. Per als casos en què s'aplique un altre conveni, s'entendrà per salari conveni el salari base i els altres plusos que figuren en el conveni i que no estiguen vinculats amb quantitat, la qualitat o el lloc de treball, o de caràcter voluntari.  
  
Article 8. Vinculació a la totalitat  
Les condicions pactades formen un tot orgànic i, a l'efecte de la seua aplicació pràctica, es consideraran globalment.  
  
Article 9. Accés a l'ocupació  
Sense perjudici del que establisquen els plans d'igualtat elaborats d'acord amb el que disposa la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, l'accés a l'ocupació respectarà en tot cas els principis constitucionals d'igualtat d'oportunitats en l'accés a l'ocupació i no-discriminació.  
  
Article 10. Política de contractació  
1. Les parts signants manifesten una voluntat clara i decidida per la seguretat i la qualitat del treball en el sector, i és propòsit d'ambdues fomentar l'estabilitat en l'ocupació, mitjançant el desenvolupament de polítiques de recursos humans tendents a adequar la contractació i la transformació de la plantilla en contractes de caràcter indefinit.  
  
Igualment, es prioritzarà la formalització dels contractes de treball que regula aquest conveni per part de les empreses davant d'altres modalitats d'intermediació en el mercat laboral, a fi de promoure el desenvolupament professional i l'estabilitat en l'ocupació.  
2. En l'àmbit de les relacions entre l'empresa i la representació legal dels treballadors ?així com, si és el cas, amb les seccions sindicals?, s'impulsarà l'establiment de mecanismes per al seguiment de les polítiques d'ocupació que, en tot cas, tendiran a garantir l'estabilitat en aquest.  
  
Article 11. Foment de la contractació indefinida  
Podran concertar-se contractes de treball per a fomentar la contractació indefinida, així com acordar la conversió de contractes de duració determinada a aquesta modalitat, d'acord amb les normes legals i reglamentàries vigents en aquesta matèria.  
Totes dues parts acorden la incorporació immediata al text del conveni col·lectiu de qualsevol modalitat de contractació indefinida que puga entrar en vigor durant la vigència d'aquest.  
  
Article 12. Ingressos i períodes de prova  
El període de prova per al personal de nou ingrés serà el següent:  
  
a) Personal titulat, quatre mesos.  
b) Personal administratiu i tècnic, un mes.  
c) Personal subaltern, 30 dies.  
d) Oficis diversos, 30 dies.  
Transcorregut el període de prova sense que s'haja produït el desistiment, el contracte tindrà plens efectes, i es computarà el temps dels serveis prestats en l'antiguitat de la persona treballadora en l'empresa.  
  
Les situacions d'incapacitat temporal, naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció, acolliment, risc durant l'embaràs, risc durant la lactància i violència de gènere, que afecten la persona treballadora durant el període de prova, interrompen el còmput d'aquest.  
  
  
Article 13. Organització del treball  
1. L'organització i la direcció tècnica, la pràctica de l'activitat laboral, és facultat de la direcció de l'empresa, que s'ha d'ajustar a les disposicions legals aplicables.  
2. L'organització del treball té per objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en la utilització òptima dels recursos humans, materials i tècnics. Això només és possible amb una actitud activa i responsable de les parts signants d'aquest conveni.  
3. La mecanització, el progrés tècnic i la innovació hauran d'orientar-se al fet que la productivitat i la competitivitat en les empreses siga adequada, de manera que contribuïsca a previndre una evolució negativa de l'empresa i a millorar la situació i les perspectives d'aquesta a través d'una organització més adequada dels seus recursos, que afavorisca la seua posició competitiva en el mercat i, si és el cas, una resposta millor a les exigències de la demanda, com a garantia de manteniment de l'ocupació i per a millorar les condicions de treball.  
  
Article 14. Treball a distància  
1. Serà aplicable el que preveu el Reial Decret llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància, o la norma que el substituïsca.  
2. Les parts es comprometen a efectuar un seguiment del treball a distància en l'àmbit del present conveni col·lectiu, amb la finalitat de desenvolupar, si és el cas, les remissions normatives a la negociació col·lectiva.  
  
Article 15. Permisos  
El personal tindrà dret a permisos retribuïts en aquests casos:  
  
1. Per matrimoni, quinze dies.  
Per al cas de les unions de fet, quinze dies, amb l'excepció que serà limitat a una vegada per any, igual que els derivats d'aquesta relació. Aquestes parelles de fet hauran d'estar inscrites en el registre oficial corresponent.  
2. Per defunció, accident o malaltia greu de parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, dos dies, i quatre dies si el desplaçament és de més de 150 quilòmetres de distància des del punt de residència al de destinació. En el cas de defunció de familiars de primer grau, el permís serà de tres i cinc dies respectivament. Per naixement de fill el permís serà de tres dies. En aquests casos, els dies de permís a computar seran només els laborables. Es considerarà malaltia greu a l'efecte de la concessió de permís quan hi haja hospitalització o es requerisca repòs domiciliari.  
3. Per trasllat de domicili, un dia.  
4. Per a assistir a consulta mèdica de la Seguretat Social, bé la mateixa persona treballadora o per a acompanyar fills i filles de menys de catorze anys, el pare, la mare o el cònjuge de la persona treballadora, sempre que en aquestes persones concórrega una discapacitat superior al 33 % acreditada documentalment. Aquest permís tindrà una limitació de deu dies cada any natural i un màxim de fins a dues hores cada dia, i caldrà justificar documentalment l'assistència efectiva a la consulta mèdica. En tot cas es respectaran els drets preexistents.  
5. En els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, d'acord amb el que preveu l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, les persones treballadores tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions, per a atendre el lactant fins que complisca nou mesos. La duració del permís es pot incrementar proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.  
  
Qui exercisca aquest dret, per voluntat pròpia, podrà substituir-lo per una reducció de la jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en setze dies laborables de descans.  
6. En els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment que preveu l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, caldrà ajustar-se al que establisca la normativa aplicable i, específicament, la regulació de la prestació de naixement i atenció del menor.  
  
  
Article 16. Jornada laboral  
La jornada laboral serà de 40 hores de treball efectiu setmanals en còmput anual, i es concreta una jornada total de 224 dies anuals, i la seua distribució la fixarà la direcció de l'empresa d'acord amb la normativa vigent, amb un màxim de 8 hores diàries de dilluns a divendres. El calendari laboral es regirà pel que publique la Direcció General de Treball, Benestar i Seguretat Laboral de la Generalitat Valenciana, o l'òrgan administratiu competent per a cada anualitat.  
  
El temps de treball es computarà de manera que, tant al començament com al final de la jornada diària, el treballador/a es trobe en el lloc de treball.  
La jornada es computarà com a jornada realitzada en la data en què el treballador/a inicie la jornada de treball.  
La jornada nocturna comprendrà des de les 22.00 hores fins a les 06.00 hores de l'endemà, i tindrà un increment del 25 % sobre el valor ordinari.  
Per circumstàncies d'organització de la producció, o treballs específics, es podrà fixar durant 24 dies a l'any, un còmput diari superior a l'abans indicat de fins a 10 hores diàries, i altres 24 dies per any un còmput diari de fins a 9 hores diàries, i en els casos d'aplicació d'aquesta ampliació de jornada, l'empresa haurà de preavisar el treballador, amb una antelació d'almenys 5 dies, per escrit o mitjançant una fixació d'avís en el tauler d'anuncis de l'empresa.  
Els excessos de jornada esmentats hauran de compensar-se per períodes de descans dins del termini de dos mesos, i el treballador/a haurà de triar el dia de descans sempre que no coincidisca amb períodes de campanya o punta de producció.  
En els casos de treballadors/ores contractats per períodes de sis mesos o inferiors, hauran d'exercitar l'opció entre compensar per descans aquests excessos de jornada o percebre l'equivalent en metàl·lic, i això sempre que la jornada setmanal excedisca quaranta hores.  
Les dues hores d'excés de jornada no podran realitzar-se en dissabte.  
S'estableix com a excepcionalitat a la jornada habitual pactada en aquest conveni la del servei de vigilància i neteja, que s'establirà segons les necessitats i, així mateix, es podrà prolongar la jornada fins al dissabte per a dur a terme treballs de càrrega i descàrrega, i igualment podrà treballar-se en dissabte durant la campanya de la xufa. Així mateix, quan hi haja necessitats productives o organitzatives, tecnològiques o econòmiques justificades, en el si de cada empresa es podran establir jornades especials de quart o cinqué torn o treballs en caps de setmana, de mutu acord amb la representació legal dels treballadors/ores o, en defecte d'això, amb els sindicats majoritaris en virtut de la seua representativitat en el sector. El procediment per a aquests casos serà el següent:  
a) L'empresa presentarà, per escrit i de manera detallada, als representants dels treballadors/ores o als sindicats més representatius del sector, segons corresponga, la proposta sobre el sistema de torns o jornades a implantar, juntament amb documentació o els informes justificatius de les causes que el motiven.  
b) Des de la proposta s'inicia un període de consultes en el qual totes dues parts hauran de negociar de bona fe durant el termini de trenta dies en empreses de més de cinquanta treballadors/ores i de quinze dies en empreses de cinquanta o menys.  
c) En el cas que no hi haja acord amb la representació legal dels treballadors/ores després del període de consultes oportú, serà obligatori per a les dues parts sotmetre les discrepàncies a la Comissió Paritària, que farà de mediadora, i que en el termini màxim de set dies naturals des del sotmetiment a aquesta, haurà de pronunciar-se bé amb acord o bé sense acord, i deixar explícita la via de l'arbitratge o la judicial.  
  
  
d) Quan en el si de la Comissió Paritària d'aquest conveni no s'arribe a un acord, la Comissió podrà convidar les parts a sotmetre les discrepàncies a un arbitratge en el si del Tribunal d'Arbitratge Laboral que preveu l'Acord interprofessional de la Comunitat Valenciana.  
  
e) En el cas que les parts decidisquen no acudir al procediment d'arbitratge, l'empresari podrà notificar als treballadors/ores la seua decisió, que tindrà efecte en el termini de trenta dies. Contra aquesta decisió empresarial, podran reclamar en conflicte col·lectiu la representació legal dels treballadors/ores i els treballadors/ores a títol individual.  
Durant la campanya de Nadal, que amb caràcter general s'iniciarà l'1 de novembre i conclourà el 31 de desembre, es podrà treballar igualment els dissabtes que siga necessari; les hores treballades tindran la consideració d'extraordinàries estructurals, i realitzar-les tindrà caràcter voluntari.  
  
Article 17. Calendari laboral  
Les empreses i la representació de les persones treballadores es reuniran anualment amb la finalitat d'elaborar el calendari laboral; no obstant això, si l'últim dia de febrer de cada any no s'ha arribat un acord, l'empresa presentarà el calendari que regirà per a l'any esmentat, i les persones treballadores hauran de conéixer les dates de les vacances que els corresponguen dos mesos abans, almenys, del començament del gaudi.  
  
Article 18. Vacances  
Tot el personal subjecte a aquest conveni gaudirà de 31 dies naturals o 23 laborables de vacances. El gaudi es fixarà de comú acord entre l'empresa i els representants dels treballadors/ores i, si és el cas, els treballadors/ores, i el calendari i la comunicació d'aquest als treballadors tindran lloc amb una antelació mínima de dos mesos.  
Per al gaudi de les vacances es podrà dividir el període vacacional en dos trams. En cas de partir el període vacacional, començarà el dilluns en els dos períodes.  
Els dies festius que caiguen dins del període vacacional del treballador no es comptabilitzaran com a període vacacional, i caldrà afegir un dia de vacances per cada festiu que concórrega amb el període vacacional del treballador/ora.  
Els treballadors/ores afectats pel conveni gaudiran de catorze festius en dies laborables del conveni.  
  
Article 19. Pagues extraordinàries  
S'abonaran dues pagues extraordinàries d'una mensualitat cadascuna, en els mesos de juny i desembre, sobre la base de salari conveni més antiguitat consolidada, si és el cas. Aquestes pagues s'hauran d'abonar el 30 de juny i el 20 de desembre.  
Durant el mes de març de cada exercici s'abonarà una tercera paga extraordinària, denominada de beneficis, sobre la base del salari més antiguitat consolidada, si és el cas, que caldrà abonar el 30 de març.  
  
Les empreses podran prorratejar l'import d'aquestes pagues extraordinàries, o alguna d'aquestes, al llarg dels dotze mesos de l'any.  
  
Article 20. Equipatge de treball  
Tot el personal afectat per aquest conveni, en el moment d'ingressar a l'empresa, tindrà dret a dos equips, un d'estiu i un d'hivern, adequats per al seu treball, renovables d'any en any. S'estableix com a data de lliurament per al moment en què haja de renovar-se cada equip la del mes natural en què s'haja realitzat el lliurament corresponent.  
  
L'equipatge de treball que les empreses lliuren als treballadors/ores serà d'ús obligatori durant la jornada de treball, i estarà prohibit usar-lo fora de la jornada de treball.  
Els treballadors/ores de les diferents empreses acollides d'aquest conveni tindran l'obligació de cuidar degudament l'equipatge de treball que se'ls lliure, i respondran d'aquest en cas de deterioració per mal ús. Així mateix, els treballadors/ores contractats eventualment hauran de retornar l'uniforme a la finalització del contracte.  
  
Article 21. Carnet de manipulador d'aliments  
1. El personal subjecte a aquest conveni que manipule productes alimentaris haurà d'acreditar la formació preceptiva en qüestions d'higiene alimentària, per a la qual cosa l'empresa li donarà les instruccions oportunes, així com les facilitats necessàries per a aconseguir-ho. La formació serà a càrrec de l'empresa.  
2. Igualment, estarà obligat a rebre la formació respecte dels requisits que ordene la legislació vigent en matèria de manipulació d'aliments, seguretat i higiene en el treball, prevenció de riscos laborals i quant a les obligacions que corresponguen als treballadors/ores, per la seua funció i grup professional.  
3. En el cas que el treballador/ora es negue a realitzar la formació, tant bàsica com contínua, en matèria de manipulació d'aliments, es podrà suspendre el contracte de treball sense dret a cap remuneració fins que la realitze.  
4. Així mateix, els treballadors/ores compliran les exigències de la reglamentació tecnicosanitària, per la qual cosa hauran de portar el cabell recollit i no podran fumar ni mastegar xiclet, i hauran de seguir la resta d'obligacions i prohibicions establides.  
  
Article 22. Salaris  
1. Regularització per serveis prestats durant 2019 i 2020  
En l'annex I d'aquest conveni col·lectiu s'estableix l'import brut anual a abonar amb caràcter excepcional al personal inclòs en el seu àmbit personal aplicable i en concepte de regularització pels serveis prestats efectivament durant el 2019 i durant el 2020.  
  
Les quanties indicades, o la part proporcional que corresponga als serveis prestats, s'hauran d'abonar al personal que forme part de la plantilla de l'empresa a 1 de gener de 2021, dins dels tres mesos següents a la publicació d'aquest conveni col·lectiu.  
Les quanties que les empreses hagen abonat a compte de l'increment del conveni col·lectiu durant el període comprés entre l'1 de gener de 2019 i el 31 de desembre de 2020 absorbeixen i compensen aquesta regularització.  
2. En l'annex II d'aquest conveni col·lectiu s'estableix la taula de retribucions per a l'any 2021.  
Els endarreriments que puguen resultar d'aplicar la taula de retribucions a aplicar des d'1 de gener de 2021 hauran de ser satisfets per les empreses en el termini de tres mesos des de la publicació d'aquest conveni col·lectiu.  
Atenent la demora patida pel procés de negociació, les quanties superiors a l'increment pactat per a 2021 que les empreses estaven abonant a compte es mantindran durant l'any esmentat, a fi d'evitar una disminució d'havers derivada de l'aplicació d'aquest conveni, sense perjudici de la seua absorció i compensació a partir de l'1 de gener de 2022.  
3. En l'annex III d'aquest conveni col·lectiu s'estableix la taula de retribucions per a l'any 2022.  
  
Article 23. Antiguitat  
El personal que conformement al conveni col·lectiu en el qual es va eliminar el complement personal d'antiguitat estava percebent quanties corresponents a l'antiguitat consolidada, mantindrà aquestes percepcions sense que puguen ser objecte de compensació ni d'absorció, i els serà aplicable l'actualització que estableix aquest conveni col·lectiu.  
  
  
Article 24. Hores extraordinàries  
Les hores extraordinàries que realitzen els treballadors/ores del sector es podran compensar per jornades de descans dins dels dos mesos següents a la realització, o s'hauran d'abonar amb la nòmina del mes següent al qual es realitzen.  
L'import de les hores extraordinàries que realitzen els treballadors/ores del sector s'abonarà amb un increment del 50 % sobre el corresponent a les hores ordinàries, o compensat en el mateix percentatge a elecció del treballador/a.  
  
Article 25. Malaltia  
1. En els casos de baixa per incapacitat temporal que suposen intervenció quirúrgica i mentre dure l'hospitalització, sempre que tinga lloc en institucions o establiments de la Seguretat Social, s'estableix un complement sobre la prestació de la Seguretat Social fins a arribar al 100 % del salari base més antiguitat si n'hi ha, establit en aquest conveni.  
2. Igualment es complementarà la percepció salarial dels treballadors en cas d'IT fins al 100 % de la base reguladora quan aquesta derive d'accident laboral o malaltia professional, a excepció que es demostre que l'accident haja ocorregut per negligència o mala praxi de la persona treballadora.  
3. Tot el personal ocupat està obligat a presentar a l'empresa la còpia dels comunicats de baixa, confirmació i d'alta destinada a aquesta, en els terminis que estableix l'article 10 de l'Ordre ESS/1187/2015, de 15 de juny, per la qual es desenvolupa el Reial decret 625/2014, de 18 de juliol, pel qual es regulen determinats aspectes de la gestió i el control dels processos per incapacitat temporal en els primers 365 dies de la seua duració, o la norma que la substituïsca.  
  
Article 26. Mediació i arbitratge  
Les parts, sempre partint de l'ús voluntari d'aquests procediments, consideren la mediació i l'arbitratge possibles alternatives per a qualsevol conflicte eventual. Aquesta mediació o arbitratge es durà a terme a través del Tribunal Arbitral Laboral.  
La mediació suposa la solució del conflicte mitjançant la proposta o la recomanació a les parts i l'arbitratge, i tendeix a resoldre el conflicte individual o col·lectiu per la decisió del Tribunal Arbitral Laboral i el laude del qual s'imposa pel compromís adquirit.  
  
Article 27. Comissió Paritària  
En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 de l'Estatut dels Treballadors, la Comissió Paritària tindrà aquestes funcions:  
- La de mediació, arbitratge i conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que se li sotmeten.  
- La intervenció prèvia, en cas de desacord, durant el procés de negociació dels plans d'igualtat, en els termes que preveu l'article 5.6 del Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, o la norma que el substituïsca.  
- Les d'interpretació i aplicació dels pactes.  
- Les de seguiment del conjunt dels acords.  
La Comissió estarà composta per quatre representants de les centrals sindicals signants, i quatre representants de la representació empresarial signant, que seran nomenats per les parts, i hi podran assistir assessors amb veu però sense vot, en el nombre que les parts consideren necessari.  
Remesa una consulta a la Comissió Paritària, aquesta haurà de reunir-se en el termini màxim de quinze dies des de la recepció d'aquesta, i haurà de resoldre sobre aquesta en el termini d'altres quinze dies com a màxim des de la primera reunió. No obstant això, a fi d'aconseguir la màxima celeritat en el procediment, es prioritzarà la utilització de mitjans telemàtics en el funcionament de la Comissió Paritària.  
Les decisions d'aquesta Comissió s'adoptaran per majoria simple de vots, sempre que hi estiguen presents almenys el 75 % dels membres.  
  
Quan es tracte d'algun cas que afecte empreses i persones treballadores que formen part de la comissió referida, aquestes seran oïdes pels altres components, però no estaran presents en les deliberacions corresponents.  
La Comissió Paritària haurà d'efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure's, o estiguen subscrits, especialment en:  
- Quantia salari base i complements salarials variables i fixos.  
- Abonament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns.  
- Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacances.  
- Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional.  
- Garantia del compliment de la Llei d'igualtat entre dones i homes i del que s'estableix en l'article 9 del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, per a assegurar-se que els factors i les condicions concurrents en cadascun dels grups i nivells professionals respecten els criteris d'adequació, totalitat i objectivitat, i el principi d'igual retribució per a llocs del mateix valor en els termes establits en la normativa aplicable.  
a) La iniciativa es comunicarà únicament a l'efecte de coneixement a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu.  
En el cas que en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu, qualsevol de les parts amb legitimació en aquest àmbit expresse la voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà aquest procediment:  
b) Per a iniciar les negociacions, les dues parts (empresa i representació dels treballadors) hauran d'acordar la conformitat amb l'inici de la negociació.  
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produirà una vegada s'haja arribat a un acord per a signar el conveni en l'empresa.  
  
d) Una vegada aconseguit un acord, es comunicarà, a efectes informatius, el resultat a la Comissió Paritària.  
En cas que hi haja discrepàncies, la Comissió Paritària les sotmetrà a l'arbitratge o els mecanismes que recull el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 09.11.2017) o posteriors. Si no s'arriba a un acord o no es dicta un laude arbitral, la discrepància es considerarà no resolta als efectes legals oportuns.  
La Comissió Paritària fixa el seu domicili a València, al carrer d'Isabel la Catòlica, 6-5é-9a, seu de FEDACOVA, amb correu electrònic qlpqbta@dbkbnrrt.pvv.  
  
Article 28. Classificació professional  
1. Les definicions dels grups, els nivells i els llocs que es detallen en aquest conveni són enunciatives i no suposen l'obligació de tindre proveïts en cada empresa tots els nivells i els llocs esmentats si les necessitats o el volum d'activitat o ús de l'activitat empresarial no ho requereixen.  
2. Són també enunciatives les característiques que defineixen cada lloc de treball, per no ser possible arribar a una descripció exhaustiva, per la qual cosa la interpretació dels dubtes que puguen sorgir correspon a la Comissió Paritària del conveni. En aquest sentit, aquests dubtes o discrepàncies han de resoldre's tenint en compte el context de la resta de llocs previstos en el grup professional, i s'estableix el principi que les funcions mai s'han d'interpretar en sentit estricte, perquè tot treballador està obligat a executar totes les tasques que corresponguen per instrucció del seu superior dins de les comeses pròpies de la seua responsabilitat, formació, competència i càrrec assignat.  
3. Quan s'estableixen requisits de temps d'experiència en el lloc, és condició necessària que l'experiència s'haja desenvolupat durant la totalitat o quasi la totalitat del període definit.  
4. En la classificació de les diferents activitats del sector, verificades les característiques més destacades de les professions, els oficis o les tasques que s'exerceixen en aquest, s'estableixen tres grups professionals: el d'operacions, oficis auxiliars i el d'administració, tècnic i comercial.  
  
1. Grup professional 1: operacions  
En aquest grup hi ha el personal que realitza activitats relacionades de manera directa amb el procés industrial de l'empresa, incloent-hi les activitats auxiliars. Entre altres: producció, logística, neteja industrial, qualitat i manteniment.  
  
1.1. Definició llocs  
Responsable d'àrea d'operacions: les persones pertanyents a aquest grup tenen la responsabilitat directa en la gestió de l'àrea funcional d'operacions, fent tasques de la més alta complexitat i qualificació. Prenen decisions, participen en la seua elaboració i les exerceixen amb un alt nivell d'autonomia, iniciativa i responsabilitat. Són responsables dels empleats dependents de la seua àrea, i en duen a terme la supervisió, la coordinació i la direcció.  
Entre altres, inclou: director / responsable / gerent d'operacions, industrial, de planta, etc.  
  
Responsable de secció: les persones pertanyents a aquest grup tenen la responsabilitat directa en la gestió d'un o diversos departaments dins de l'àrea d'operacions, i exerceixen les seues funcions amb alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat. Són responsables de coordinar i supervisar les funcions realitzades pel seu equip de col·laboradors.  
  
Entre altres, inclou: director/responsable de producció, qualitat, manteniment, logística, etc.  
  
Coordinador/a: les persones pertanyents a aquest grup informen un responsable de secció o responsable d'àrea d'operacions, i seguint les seues instruccions, tenen la responsabilitat de coordinar i supervisar un equip de col·laboradors.  
Entre altres, inclou: supervisors/encarregats de torn de producció, manteniment, magatzem, etc.  
  
Maquinista: són les persones encarregades d'operar les línies de producció de l'empresa, amb coneixements teoricopràctics de les operacions d'elaboració, incloent-hi productes, processos, instal·lacions, màquines, que realitzen una o diverses fases d'aquesta, coneixen els processos de la producció, manegen les màquines i tenen a càrrec seu la cura o el manteniment bàsic d'aquestes.  
En cas de personal que opere maquinària de diferents nivells de complexitat, la categoria a aplicar estarà definida per la responsabilitat i la complexitat de les funcions i de la maquinària en la qual ocupe la major part de la seua jornada de manera habitual.  
Entre altres, inclou: caps de línia, maquinistes.  
  
Tècnic/a de manteniment: són les persones que fan tasques de manteniment (mecànic, electrònic, electromecànic, d'instal·lacions, màquines), seguint les indicacions del seu responsable.  
  
Carretoner/a: és el personal que condueix un carretó elevador, fent tasques de càrrega, descàrrega i magatzem, que és coneixedor del seu funcionament i dels mecanismes més simples, i en du a terme la revisió. Posseeix els coneixements teoricopràctics necessaris per a poder portar a la pràctica aquestes funcions.  
Entre altres, inclou: carretoner, conductor de carretó.  
  
Auxiliar d'operacions: és el personal que executa, seguint indicacions dels seus responsables, treballs que requereixen tindre una certa formació o experiència. Pot utilitzar eines o maquinària senzilla (entre altres: transpalets, precintadores, fleixadores, terminals de radiofreqüència, ordinadors, material de laboratori de qualitat, etc.), i ajudar puntualment els llocs del nivell següent.  
Entre altres, s'inclouen en aquest lloc els que realitzen activitats de control de qualitat, subministrament a línies, final de línies i neteja industrial.  
  
Operari/ària: són les persones que executen, seguint indicacions precises dels seus responsables, treballs per als quals no cal tindre coneixements que requerisquen excessiva formació o experiència, i poden utilitzar de manera ocasional per efectuar-los eines o maquinària senzilles, entre altres, transpalets, precintadores, fleixadores i terminals de radiofreqüència.  
  
Entre altres, s'inclouen en aquest lloc activitats d'envasament, encaixament, etiquetatge, paletització, inspecció, càrrega i descàrrega de camions, magatzem, neteja, etc.  
1.2. Nivells retributius  
Per a alguns llocs s'estableixen diversos paràmetres acumulatius a fi de determinar la ubicació dels treballadors en cada nivell retributiu segons la taula salarial annexa. Aquests requisits són:  
D'una banda, l'experiència en el lloc (inferior a un any, entre un i dos anys d'experiència i superior a dos anys). Aquest requisit d'experiència està previst per a promocions internes dins de les empreses i s'ha tingut en compte la corba de formació necessària per a cada lloc segons els casos. En el cas de noves contractacions que acrediten aquesta experiència en el lloc, aquest requisit no s'aplicarà.  
  
Complexitat de la màquina operada i del procés operat: s'estableixen tres nivells retributius atenent el grau de dificultat del procés i de la maquinària de la qual és responsable el treballador/maquinista, així com del grau d'autonomia del mateix maquinista. En cada empresa es fixarà, a proposta de l'empresa o bé per acord amb la representació legal dels treballadors, el nivell A, B o C, de cada operari segons el que s'ha indicat anteriorment. En cas de discrepàncies entre les parts, aquestes hauran d'acudir amb caràcter obligatori a la Comissió Paritària del conveni, que estendrà acta de la discrepància, la posició i els arguments de cada part, i emetrà un dictamen sobre l'assumpte o procedirà com s'establisca reglamentàriament.  
  
2. Grup professional 2. Oficis auxiliars  
2.1. Definició llocs/categories  
Conductor/a: són les persones amb permís de conduir necessari per al vehicle posat a càrrec seu, que executen el seu treball amb autonomia suficient per a dur a terme els treballs de transport amb camió dels productes de l'empresa fora del seu centre de treball i sota la direcció dels superiors.  
  
Oficis auxiliars: és el personal que exerceix funcions o tasques auxiliars no relacionades amb tasques d'operacions, com ara neteja (d'oficines, mobiliari, menjador i qualsevol instal·lació de l'empresa no relacionada directament amb operacions), recepció, telefonia, vigilància, jardineria, obra, etc., que exercisca el treball amb coneixement d'aquest sota dependència dels superiors.  
  
3. Grup professional d'administració, personal tècnic i comercial  
En aquest grup hi ha el personal que realitza activitats de direcció, administratives, tècniques, comercials o relacionades amb l'àrea d'operacions, però no incloses en el grup professional d'operacions ni d'oficis auxiliars.  
  
3.1. Definició llocs/categories  
Responsable d'àrea o departament: les persones pertanyents a aquest grup tenen la responsabilitat directa en la gestió d'una o diverses àrees o departaments de l'empresa (comercial, màrqueting, finances, RH, enginyeria, informàtica, etc.), i fan tasques de la més alta complexitat i qualificació. Prenen decisions, participen en la seua elaboració i les exerceixen amb un alt nivell d'autonomia, iniciativa i responsabilitat. Són responsables dels empleats dependents de la seua àrea, i en duen a terme la supervisió, la coordinació i la direcció.  
  
Responsable de secció: les persones pertanyents a aquest grup fan tasques tècniques amb objectius i àrees definits (comercial, màrqueting, finances, RH, enginyeria, informàtica, etc.) exercint les seues funcions amb alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat. Són responsables directes d'almenys un oficial administratiu / tècnic / comercial amb equip a càrrec seu.  
  
Oficial administratiu/iva, tècnic/a i comercial: les persones pertanyents a aquest grup fan tasques que s'executen sota dependència de càrrec o professionals de qualificació més alta (responsable d'àrea o departament, o responsable de secció), però amb un alt grau de coneixement professional dins de la seua responsabilitat, i exercint un comandament sobre auxiliars administratius, tècnics, comercials i/o treballadors d'oficis auxiliars.  
  
Auxiliar administratiu/iva / tècnic/a / comercial: les persones pertanyents a aquest grup fan tasques amb un alt grau de coneixement professional sota dependència de personal de més responsabilitat (oficial administratiu / tècnic / comercial, responsable de secció o responsable d'àrea o departament), sense comptar amb equip a càrrec seu.  
  
Venedor/a: s'inclouen en aquest grup les persones responsables de la venda directa de productes de la companyia (autovenda, prevenda, etc.).  
  
3.2. Nivells retributius  
S'estableixen tres paràmetres acumulatius a fi de determinar la ubicació dels treballadors en un nivell retributiu o un altre. Aquests requisits són:  
- Les funcions exercides.  
- Càrrec o comandament sobre un equip de col·laboradors: en el lloc, a més de les tasques i les funcions pròpies de la seua professió o ofici, se li han assignat determinades funcions de comandament i control sobre treballadors de categoria inferior, dins dels límits que la direcció de l'empresa assenyale.  
- Responsabilitat en l'exercici de les funcions, i grau d'autonomia o iniciativa en el lloc.  
Amb l'objectiu d'incorporar la flexibilitat interna en les empreses, es distingeixen dos nivells d'aplicació de flexibilitat en matèria de mobilitat funcional.  
  
4. Flexibilitat ordinària  
- Es preveu la mobilitat funcional com a mecanisme de flexibilitat interna i d'adaptació per part de les empreses, i les empreses han de fixar fórmules àgils de mobilitat funcional, sense tindre altres limitacions que les exigides per la pertinença al grup professional o, si és el cas, per les titulacions requerides per a exercir la prestació laboral. Per tant, no es considerarà la categoria professional a l'efecte de mobilitat funcional.  
- Les empreses tindran en consideració la polivalència funcional i els seus efectes en matèria retributiva.  
5. Flexibilitat extraordinària temporal  
- Es preveu la mobilitat funcional temporal per a realitzar funcions diferents de les pertanyents al grup professional sempre que en l'empresa hi haja raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que les justifiquen, segons s'entén per aquestes en l'últim paràgraf de l'article 41.1 ET, i durant el temps necessari per a la seua atenció, sense que puga superar sis mesos en un any o huit mesos en dos anys.  
  
- En aquests casos, l'empresari haurà d'informar la representació dels treballadors d'aquesta situació amb la màxima celeritat.  
- En cas desacord, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària i, si és cas, als serveis de mediació i arbitratge.  
- Aquesta mobilitat respectarà els drets de les noves funcions llevat que siguen inferiors, i en aquest cas es mantindrà la retribució d'origen. Tampoc serà possible invocar causes d'acomiadament objectiu per ineptitud sobrevinguda o falta d'adaptació en aquests casos. Així mateix, operaran les clàusules d'ascens i les retributives, si és procedent, en els termes que preveu l'Estatut dels Treballadors.  
- Si la mobilitat funcional és superior al període indicat, es regirà per l'acord entre les parts o, en defecte d'això, per les regles de l'article 41 ET.  
- En tots els casos de mobilitat funcional es garantirà la informació, la idoneïtat i la formació sobre les noves funcions i el respecte a la dignitat personal i al desenvolupament professional.  
  
Article 29. Complement «excategoria professional»  
A conseqüència del canvi de classificació professional acordat, les empreses assignaran els nivells salarials d'acord amb les funcions exercides pels treballadors, de manera que als treballadors que estiguen percebent un salari brut anual de conveni superior a la nova assignació de grup i lloc, d'acord amb la taula de nivells salarials per grup, percebran un complement denominat «excategoria professional», establit en l'esmentat. Aquest té garantia ad personam i no serà compensable ni absorbible.  
  
Article 30. Contracte eventual per acumulació de tasques  
Conformement al que preveu la disposició transitòria quarta del Reial Decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball, que regula el règim transitori aplicable als contractes de duració determinada subscrits des del 31 de desembre de 2021 fins al 30 de març de 2022, podran subscriure's contractes de duració determinada quan les circumstàncies del mercat, l'acumulació de tasques o l'excés de comandes així ho exigisquen, fins i tot si es tracta de l'activitat normal de l'empresa. En aquests casos, els contractes podran tindre una duració màxima de dotze mesos dins d'un període de setze mesos, comptats a partir del moment en què es produïsquen aquestes causes.  
A la finalització d'aquests contractes, el treballador tindrà dret a percebre una indemnització d'una quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar dotze dies per any treballat.  
  
  
Article 31. Modificació substancial de condicions de treball  
Les empreses, quan hi haja raons provades econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, podran acordar modificacions substancials de les condicions de treball establides en aquest conveni col·lectiu, de manera que això contribuïsca a previndre una evolució negativa de l'empresa o a millorar-ne la situació i les perspectives a través d'una organització més adequada dels seus recursos, que afavorisca la seua posició competitiva en el mercat o una resposta millor a les exigències de la demanda.  
  
Article 32. Inaplicació del règim salarial d'aquest conveni col·lectiu  
També les empreses podran inaplicar el règim salarial que preveu aquest conveni col·lectiu quan tinguen una disminució persistent del nivell d'ingressos o la seua situació i perspectives econòmiques puguen resultar afectades negativament a conseqüència d'aquesta aplicació, i això afecte les possibilitats de mantindre l'ocupació en aquestes.  
  
Per a l'efectivitat de les mesures anteriors, haurà de desenvolupar-se, en les empreses en què hi haja representants legals dels treballadors/ores, un període de consultes amb aquests de duració no superior a quinze dies, que versarà sobre les causes que hagen motivat la decisió empresarial i la possibilitat d'evitar o reduir-ne els efectes, així com sobre les mesures necessàries per a atenuar-ne les conseqüències per als treballadors/ores afectats.  
La intervenció com a interlocutors davant de la direcció de l'empresa en el procediment de consultes correspondrà a les seccions sindicals quan aquestes ho acorden així, sempre que sumen la majoria dels membres del comité d'empresa o entre els delegats de personal.  
Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe, amb vista a arribar a un acord. Aquest acord requerirà la conformitat de la majoria dels membres del comité o comités d'empresa, dels delegats de personal, si és el cas, o de representacions sindicals, si n'hi ha, que en conjunt representen la majoria d'aquells.  
  
L'empresari i la representació dels treballadors/ores podran acordar, en qualsevol moment, la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge que estableix el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 09.11.2017) o posteriors, que haurà de desenvolupar-se dins d'un termini màxim de quinze dies.  
En les empreses en què no hi haja representació legal d'aquests, es nomenarà una comissió d'un màxim de tres membres, dels treballadors/ores de l'empresa, o dels sindicats més representatius del sector degudament legitimats per a negociar.  
En aquest segon cas, l'empresari podrà atribuir la seua representació a les organitzacions empresarials en què estiga integrat.  
En tots els casos, la designació haurà de realitzar-se en un termini de cinc dies a comptar de l'inici del període de consultes, sense que la falta de designació puga suposar la paralització d'aquest. Els acords de la Comissió requeriran el vot favorable de la majoria dels membres.  
  
En cas d'acord, s'haurà de notificar a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu en els set dies següents a la seua consecució, amb la indicació expressa de la retribució a percebre pels treballadors d'aquesta empresa, i amb el detall, si és el cas, d'una programació de la convergència progressiva cap a la recuperació de les condicions salarials establides amb caràcter general, i caldrà establir, en qualsevol cas, el termini màxim d'inaplicació salarial.  
La Comissió Paritària justificarà la recepció de l'acord i, a instàncies de qualsevol dels integrants, emetrà un dictamen en els set dies següents, sobre si l'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions salarials suposen o no l'incompliment de les obligacions establides en aquest conveni col·lectiu, relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.  
  
  
Article 33. Procediment per al coneixement i la resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria d'inaplicació del règim salarial d'aquest conveni col·lectiu  
1. En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-se, comptadors des que se li plantege la discrepància.  
2. Sotmesa la discrepància a la Comissió Paritària, s'oiran les parts successivament i tantes vegades com siga necessari, a les quals s'instarà a arribar a un acord. Conclòs el procés de mediació, s'alçarà l'acta amb el resultat de l'intent de mediació, i en tot cas es respectarà el termini improrrogable de set dies comptats des que se li haja plantejat la discrepància.  
3. La Comissió Paritària podrà acordar seguir un procediment de mediació diferent del descrit en els punts anteriors.  
4. Si la Comissió Paritària interpreta que en l'empresa en qüestió es donen les circumstàncies previstes per a la desvinculació salarial, ho comunicarà als representants dels treballadors i a la direcció de l'empresa, a l'efecte que s'aplique aquesta clàusula. Transcorregut el període de desvinculació, els salaris aplicables seran els vigents en el conveni col·lectiu.  
Els representants legals dels treballadors/ores i els membres de la Comissió Paritària estan obligats a tractar i mantindre en la major reserva la informació rebuda i les dades a què s'haja tingut accés, a conseqüència del que s'estableix en els paràgrafs anteriors, i observar sigil professional respecte d'això.  
5. Els terminis acordats en aquest article, podran prorrogar-se per acord de les parts.  
6. En tot cas ha d'entendre's que el que s'estableix en els paràgrafs precedents només afectarà l'increment salarial pactat, i estaran obligades les empreses afectades pel contingut del text del conveni. Per a qualsevol dubte que puga sorgir en la instrumentació d'aquesta clàusula de desvinculació, serà la Comissió Paritària la que entenga i resolga sobre aquest. Durant la tramitació de l'expedient queda suspés l'increment salarial, fins que es produïsca l'informe definitiu. Si l'informe és en el sentit d'aplicar l'increment salarial, l'empresa estarà obligada a actualitzar els endarreriments en un termini màxim de trenta dies des de la finalització del procediment de l'expedient, sense perjudici que puga iniciar les accions que considere oportunes davant dels organismes competents.  
  
Article 34. Règim disciplinari  
1. Faltes  
Es consideren faltes les accions i les omissions que suposen un crebant o un desconeixement dels deures de qualsevol índole imposats per disposicions legals en vigor i, especialment, per aquest conveni.  
Les faltes es classificaran en lleus, greus i molt greus en consideració a la seua importància, gravetat, transcendència i intencionalitat.  
2. Classificació de faltes lleus  
Es consideraran faltes lleus les següents:  
a) Una o dues faltes de puntualitat en l'assistència al treball sense que hi haja una causa degudament justificada. S'entén per impuntualitat el retard en la incorporació al lloc de treball de cinc a trenta minuts. En tot cas serà falta lleu l'excés de deu minuts en la suma de temps de retards en el període de trenta dies.  
b) L'abandó del lloc de treball sense causa justificada, encara que siga per un temps breu.  
c) No preavisar en el termini i les circumstàncies establides legalment les absències o les faltes d'assistència al treball.  
d) La falta de neteja i higiene personal que afecte negativament la imatge de l'empresa, la convivència entre companys de treball o la qualitat del procés productiu.  
e) Els xicotets descuits en la conservació del material, quan produïsquen algun menyscapte o pèrdua de caràcter lleu, així com el desordre en la seua utilització que provoque retard o disminuïsca l'eficàcia en el treball.  
f) No informar l'empresa del canvi de domicili, dins dels set dies posteriors a la seua realització, de manera que impedisca la comunicació d'aquesta amb el treballador.  
g) Les discussions escandaloses o els altercats verbals produïts durant el temps de treball o en les instal·lacions de l'empresa que puguen perjudicar lleument la imatge d'aquesta.  
h) Faltar al treball un dia en el període de sis mesos, sense haver-hi causa justificada.  
i) No atendre qualsevol persona aliena a l'empresa i que tinga alguna relació productiva amb aquesta (comercials, proveïdors, compradors, etc.) amb la diligència deguda.  
3. Classificació de faltes greus  
Es consideraran faltes greus les següents:  
a) Més de tres faltes de puntualitat superiors a cinc minuts ocorregudes dins del mateix mes. En tot cas serà falta greu l'excés de vint minuts en la suma del temps de retards en un període de trenta dies.  
b) La inassistència al treball per dos dies en el període de sis mesos, sense que hi haja una justificació deguda.  
c) No comunicar els canvis experimentats en la família que puguen afectar les obligacions o les prestacions de la Seguretat Social en el termini de deu dies des que es produeixen els fets. Serà falta greu l'ocultació maliciosa d'aquesta mena de dades.  
d) La simulació de malaltia o accident.  
e) No lliurar els comunicats de baixa, confirmació o alta en els terminis establits en la normativa aplicable.  
f) La desobediència als superiors en qualsevol matèria relacionada amb el treball.  
g) Simular la presència d'un altre treballador fitxant, signant, parlant en el seu nom o per qualsevol altre mitjà.  
h) La imprudència en actes de treball que implique perill d'ocasionar accidents lleus o menyscaptes de caràcter lleu en les instal·lacions.  
  
i) Realitzar, sense el permís oportú, treballs particulars durant la jornada o utilitzar mitjans materials de l'empresa per a ús propi.  
j) La reincidència en falta lleu, encara que aquesta siga de naturalesa diferent dins del període de dos mesos, sempre que hi haja hagut una comunicació escrita.  
k) Oposar resistència o fer ocultació a la inspecció personal de paquets o objectes amb els quals s'accedisca a llocs de treball o se n'isca, quan aquesta es realitze per a protecció del patrimoni empresarial o el d'altres treballadors.  
l) No fitxar o no marcar en apartats de control a l'entrada o l'eixida de treball.  
m) El descuit o la negligència en la conservació del gènere, els materials, les mercaderies o les instal·lacions de l'empresa quan produïsquen un dany de caràcter greu.  
n) La realització del treball sota els efectes de substàncies psicotròpiques, estupefaents o alcohol, quan es manifesten externament els efectes d'aquestes substàncies, si no repercuteix negativament en el treball.  
  
o) L'ocultació de fets o faltes que el treballador haja presenciat, sempre que ocasione perjudicis greus per a l'empresa, així com el fet de no advertir de manera immediata als caps qualsevol anomalia important que s'observe en les instal·lacions.  
p) L'ocultació maliciosa d'errors o equivocacions que originen perjudici per a l'empresa.  
q) L'abandó del servei, sense causa fundada, encara que siga per un temps breu, quan ocasione perjudici d'alguna consideració per a l'empresa o provoque algun perill d'accident de treball a altres treballadors. Si el perjudici o el perill d'accident és greu, els fets podran qualificar-se com a falta molt greu.  
r) Les discussions o els altercats verbals durant la realització del treball, quan ocasionen un escàndol notori.  
s) La no utilització dels equips de protecció individual.  
4. Classificació de faltes molt greus  
Són faltes molt greus les següents:  
a) Cinc o més faltes de puntualitat en el treball de més de cinc minuts durant un període de trenta dies naturals, o bé l'excés d'una hora en la suma del temps de treball perdut per impuntualitat en el període esmentat.  
b) La inassistència al treball per tres dies en el període de noranta dies naturals, o de quatre en un període de cinc mesos, sempre que no estiga justificada degudament.  
c) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades i l'acceptació de favors o recompenses de qualsevol mena en perjudicis dels interessos de l'empresa.  
d) El robatori, el furt o la malversació de béns o interessos de l'empresa, a companys de treball, també a tercers quan aquests es realitzen en les instal·lacions de l'empresa o en ocasió de la realització del treball.  
e) Fer desaparéixer, inutilitzar de manera conscient ?o causar-los desperfectes- productes, maquinària, eines, instal·lacions, edificis, estris o documents de l'empresa.  
f) Realitzar negociacions de comerç o indústria relacionades amb l'objecte de l'empresa, per compte propi o d'altri, sense l'autorització expressa de l'empresa.  
g) Violar el secret de la correspondència o els documents reservats de l'empresa o els treballadors, així com no guardar el secret professional sobre dades de reserva obligada.  
h) Agredir físicament o verbalment els superiors o els companys.  
i) L'abús d'autoritat dels caps o la seua ocultació no posant-ho en coneixement dels responsables de l'empresa.  
j) Originar renyines i disputes injustificades i contínues amb els companys o els superiors.  
k) Fumar en els llocs en què està prohibit per raons de seguretat i higiene, i això d'acord amb el que es disposa en la Llei 28/2005, de 26 de desembre, de mesures sanitàries contra el tabaquisme i reguladora de la venda, el subministrament, el consum i la publicitat dels productes del tabac.  
l) La disminució continuada i voluntària en el rendiment normal o pactat en el treball.  
m) No lliurar el corresponent informe de baixa o confirmació per incapacitat de qualsevol tipus o maternitat passats set dies de produir-se aquesta, excepte justificació per causes de força major.  
n) L'assetjament o les agressions contra la llibertat sexual de les companyes i els companys de treball.  
o) La reiteració en falta greu, encara que siga de diferent naturalesa, sempre que es cometa abans de passats dos mesos de cometre's la primera, i sempre que aquesta s'haja comunicat per escrit amb una anterioritat d'almenys cinc dies.  
p) La desobediència als superiors en matèria de treball que implique un crebant greu a la disciplina o un perjudici igual de greu per a l'empresa.  
q) La imprudència en acte de treball quan implique un crebant greu a la disciplina o un perjudici igualment greu per a l'empresa.  
r) La imprudència en acte de treball quan implique risc greu d'accident per al mateix treballador o els companys o perill greu per a la integritat de les instal·lacions de l'empresa.  
s) L'obstrucció total o parcial de qualsevol sistema de protecció o seguretat.  
t) La inobservança de les mesures de seguretat i higiene adoptades per l'empresa.  
u) L'abandó del lloc de treball, sense causa justificada, encara que siga un temps breu, quan el lloc siga d'importància especial per al bon desenvolupament de l'activitat de l'empresa i, per tant, siga d'una responsabilitat especial, i pose en perill l'eficàcia en la producció.  
  
5. Sancions  
Les sancions que corresponga imposar en cada cas seran en funció del tipus de falta, és a dir, lleu, greu o molt greu, segons s'estableix a continuació i dins de les possibilitats que ofereix cada classificació, atenent-ne la gravetat, la transcendència i la intencionalitat.  
1. Per faltes lleus:  
a) Amonestació verbal.  
b) Amonestació per escrit.  
c) Suspensió d'ocupació i sou d'un o dos dies.  
2. Per faltes greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de tres a catorze dies.  
b) Inhabilitació per un termini no superior a cinc anys per a l'ascens de categoria superior.  
c) Pèrdua del dret per a l'elecció del torn de vacances següents.  
  
\* Aquestes sancions es podran imposar de manera unitària o simultània.  
3. Per faltes molt greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de quinze a trenta dies.  
b) Inhabilitació per un termini no superior a huit anys per a passar a categoria superior.  
c) Pèrdua del dret per a l'elecció de torn de vacances en els pròxims dos períodes de vacances que corresponga gaudir al treballador.  
  
d) Acomiadament.  
\* Les sancions previstes en els punts a, b i c d'aquest apartat es podran imposar de manera unitària o simultània.  
6. Prescripció de la facultat de sancionar  
La facultat de l'empresa per a sancionar prescriurà per a les faltes lleus en deu dies, per a les faltes greus en vint dies, i per a les faltes molt greus en seixanta dies a partir de la data en què aquella haja tingut coneixement dels fets que tenen com a conseqüència la falta i, en tot cas, al cap de sis mesos d'haver-se comés.  
  
Article 35. Jubilació parcial  
Perquè el treballador/a puga accedir a la jubilació parcial, atesa la modificació legislativa que hi ha hagut en la matèria, s'aplicarà la normativa legal vigent en cada moment, de mutu acord entre empresa i treballador/a.  
  
Article 36. Igualtat efectiva entre dones i homes en l'àmbit laboral  
  
Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol mena de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar i, si és el cas, acordar amb els representants legals dels treballadors de la manera que determine la legislació laboral.  
La Comissió Paritària d'aquest conveni col·lectiu vetlarà pel compliment efectiu en el sector dels criteris següents:  
a) Que tant les dones com els homes gaudisquen d'igualtat d'oportunitats quant a ocupació, formació, promoció i el desenvolupament del seu treball.   
b) Que la retribució salarial establida en aquest conveni per a llocs d'igual valor siga la mateixa, se satisfaça directament o indirectament, i qualsevol que siga la naturalesa d'aquesta, salarial o extrasalarial, sense que puga produir-se cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o les condicions d'aquella, independentment del gènere al qual pertanguen les persones que els exercisquen.  
  
c) Que la dona treballadora tinga en el si de l'empresa les mateixes oportunitats que l'home en casos d'ascensos i funcions de més responsabilitat.  
d) Que el nomenclàtor de les diferents figures professionals s'elaborarà en un llenguatge no sexista.  
e) Que en els sistemes de classificació professional no es faça distinció entre funcions masculines i femenines.  
D'acord amb el que preveu la disposició transitòria dotzena de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, sobre l'aplicació gradual dels articles 45 i 46 en la redacció del Reial Decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació, en les empreses afectades per les normes esmentades, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a elaborar i aplicar un pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut que estableix el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, o la norma que el substituïsca.  
  
  
Article 37. Assetjament laboral, moral o sexual  
1. S'entén per assetjament moral tota conducta, pràctica o comportament realitzat de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament un menyscapte o un atemptat contra la dignitat de la persona treballadora, a la qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera violenta o hostil, i que pretén anul·lar la seua capacitat promocional, professional o la seua permanència en el lloc, i que afecta negativament l'entorn laboral.  
Descriu una situació en la qual una persona o un grup de persones exerceixen una violència o una fustigació psicològica extrema de manera sistemàtica, generalment durant un temps prolongat, sobre una altra persona en el lloc de treball.  
2. L'empresa vetlarà per aconseguir un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats, de caràcter o connotació sexual o de qualsevol altre tipus, i adoptarà les mesures oportunes a aquest efecte quan en tinga coneixement, incloent-hi les de caràcter sancionador. És voluntat de l'empresa establir les següents normes de comportament per a previndre situacions que afavorisquen l'aparició de casos d'assetjament en el treball:  
- No s'actuarà de manera individual ni col·lectiva contra la reputació o la dignitat personal de cap treballador/a.  
- No s'actuarà de manera individual ni col·lectiva contra l'exercici del treball de cap empleat/ada, siga encomanant un treball excessiu o injustificadament escàs o innecessari, per al qual no estiga qualificat, etc.  
- No es manipularà de manera individual ni col·lectiva la informació o la comunicació que haja de rebre qualsevol empleat/ada per a dur a terme el seu treball; no mantenint-lo en situació d'ambigüitat de rol, no informant-lo sobre aspectes de les seues funcions, responsabilitats, mètodes de treball, fent ús hostil de la comunicació, tant explícitament (amenaçant-lo, criticant-lo sobre qüestions tant laborals com de la seua vida privada), com implícitament (no dirigint-li la paraula, no fent cas de les seues opinions relacionades amb el treball o l'entorn laboral, ignorant la seua presència, etc.).  
- No es permetran situacions d'iniquitat, mitjançant l'establiment de diferències de tracte o mitjançant la distribució no equitativa del treball.  
  
- Qualsevol de les conductes descrites anteriorment es perseguiran i se sancionaran en funció de la seua gravetat.  
3. Amb independència de les accions que puguen interposar-se sobre aquesta qüestió davant de qualsevol instància, administrativa o judicial, el procediment intern s'iniciarà amb la denúncia, per part de qui es considere afectat per una situació d'assetjament o pels representants legals dels treballadors/ores, davant d'un representant de la direcció de l'empresa. La denúncia donarà lloc a l'obertura immediata d'un expedient informatiu per part de l'empresa, encaminat especialment a esbrinar la realitat dels fets i impedir, si es confirmen, la continuïtat de l'assetjament denunciat, per a la qual cosa s'articularan les mesures oportunes a aquest efecte. Qualsevol denúncia d'aquest caire s'haurà de posar en coneixement immediat del comité de seguretat i salut o els delegats de prevenció, sempre que així ho sol·licite la persona afectada o els representants legals dels treballadors/ores. En els esbrinaments a efectuar no s'observarà més formalitat que la de donar tràmit d'audiència a tots els afectats, i es practicaran totes les diligències que puguen considerar-se pertinents a l'efecte d'aclarir els fets.  
4. Durant aquest procés, que haurà d'estar substanciat en un termini màxim de deu dies, tots els actuants guardaran una absoluta confidencialitat i reserva per afectar directament la intimitat i l'honorabilitat de les persones.  
5. La persona que haja formulat la denúncia tindrà la facultat de triar la persona que la representarà durant tota la investigació.  
6. La comissió d'investigació estarà composta per l'empresa i els representants legals dels treballadors/ores de manera paritària, i es determinarà en el si del centre de treball el nombre de la comissió. Se sumarà a aquesta la persona que l'afectada haja triat per a representar-la, que actuarà com a mera representant sense veu ni vot.  
7. La direcció de l'empresa, si hi ha indicis racionals certs, aïllarà i protegirà de manera cautelar la persona denunciant de la persona o persones denunciades.  
8. En cas que no hi haja representació legal dels treballadors/ores, la persona denunciant podrà posar els fets en coneixement de la Comissió Paritària del conveni. La Comissió Paritària tindrà l'obligació de crear una comissió d'investigació que pose en marxa el protocol d'actuació.  
  
9. Finalitzada la investigació, la Comissió, en cadascun dels casos, emetrà un informe que es lliurarà a la persona denunciant i a la denunciada perquè, si ho creuen convenient, puguen seguir les vies legals que els atorga la llei.  
No obstant això, en les empreses que tinguen un protocol d'actuació respecte de l'assetjament laboral, moral o sexual, caldrà ajustar-se, en primer lloc, al que disposa aquest protocol, si s'ha acordat amb la representació social dels treballadors/ores, i s'aplicarà amb caràcter subsidiari el que s'estableix ací.  
  
Article 38. Drets sindicals  
Els membres dels comités d'empresa o els delegats/ades personal, podran acumular el crèdit horari de manera anual, per a cada sindicat, de tots els membres d'aquest.  
  
  
  
Article 39. Menors de díhuit anys  
Els treballadors i treballadores de menys de díhuit anys no podran realitzar més de huit hores de treball efectiu ni efectuar treballs nocturns. La duració del descans setmanal dels menors de díhuit anys serà, com a mínim, de dos dies interromputs.  
  
Article 40. Comissió Sectorial de Salut Laboral  
Les parts es comprometen a fomentar una cultura preventiva i una aplicació pràctica de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals. Per a aquest fi acorden constituir una comissió sectorial de salut laboral que impulsarà totes les mesures que s'orienten a millorar les condicions de seguretat i salut en el treball, i abordar, entre altres, les línies d'actuació següents:  
a) Integració de la prevenció.  
b) Adequació dels continguts del pla de prevenció a la realitat sectorial.  
c) Actuacions per a l'aplicació correcta de les mesures sobre vigilància de la salut. Concretament, la comissió vetlarà perquè es realitze una vigilància específica per a cada lloc de treball i persona, voluntària per al treballador, llevat que s'haja de sotmetre obligatòriament quan siga indispensable per a avaluar els possibles efectes sobre la salut de determinades condicions de treball, quan el mateix estat de salut del treballador puga suposar un perill per a si mateix o per als altres o quan així ho dispose una determinada disposició legal. Quant a la seua periodicitat, caldrà ajustar-se al que determine el servei de prevenció que realitze la vigilància de la salut.  
d) Iniciatives informatives i formatives de caràcter teòric i pràctic en el sector.  
La comissió es constituirà en els tres mesos posteriors a la signatura d'aquest conveni, i tindrà caràcter paritari.  
  
DISPOSICIONS ADICIONALS  
  
Primera. Contractes formatius  
Els treballadors/ores del sector que siguen contractats mitjançant contractes formatius tindran com a salari del primer any de contractació el 85 %, i el segon any, el 90 % del salari del grup 1, nivell, 3, sempre que legalment no es dispose una altra cosa superior.  
  
Segona. Formació  
Les parts que subscriuen el conveni col·lectiu s'adhereixen als continguts del Sistema de Formació Professional Contínua vigent, amb vista a promoure el desenvolupament professional i personal dels treballadors/ores, i contribueixen amb això a l'eficàcia econòmica, la competitivitat i, en definitiva, la prosperitat de l'empresa.  
La representació legal dels treballadors/ores serà informada de les accions formatives que durà a terme cada empresa.  
  
Tercera. Comissió Tècnica  
1. Les parts assumeixen el compromís obligacional d'estudiar tècnicament, en el si de la Comissió Paritària del conveni, les matèries següents:  
a) Sistema de classificació professional i formació professional en el sector.  
b) Modernització del text articulat del conveni col·lectiu per a adequar-lo a la normativa vigent i a les necessitats que de comú acord s'identifiquen en el sector.  
2. Cada part podrà designar fins a un total de tres integrants, i els treballs s'hauran d'iniciar no més tard dels dos trenta dies següents a la publicació d'aquest conveni col·lectiu i conformement al calendari que s'establisca de comú acord.  
3. Els acords que s'aconseguisquen es traslladaran a la Comissió Paritària per a incorporar-los al text del conveni col·lectiu.  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
ANNEX I  
Regularització per serveis prestats durant el 2019 i 2020  
  
Nivell Grup Anual 2019 - Anual 2020 -  
1 Operacions 194,85 SMI  
2 Operacions 207,82 210,94  
3 Operacions 222,77 226,11  
4 Operacions 251,09 254,86  
5 Operacions 258,05 261,92  
6 Operacions 309,96 314,61  
7 Operacions 332,81 337,81  
1 Oficis auxiliars 194,85 SMI  
2 Oficis auxiliars 258,05 261,92  
1 Adm. / Tèc. / Comercial 206,42 209,52  
2 Adm. / Tèc. / Comercial 222,91 226,26  
3 Adm. / Tèc. / Comercial 258,39 262,27  
4 Adm. / Tèc. / Comercial 309,96 314,61  
5 Adm. / Tèc. / Comercial 332,81 337,81  
  
  
  
  
ANNEX II  
Taula de retribucions per a l'any 2021  
  
L'import anual de les quanties diàries s'obté multiplicant per 455.  
Nivell Grup Dia/Mes Euros 2021  
1 Operacions D SMI  
2 Operacions D 31,12  
3 Operacions D 33,37  
4 Operacions D 37,61  
5 Operacions D 38,65  
6 Operacions M 1.408,09  
7 Operacions M 1.511,89  
1 Oficis auxiliars D SMI  
2 Oficis auxiliars D 38,65  
1 Adm. / Tèc. / Comercial M 937,72  
2 Adm. / Tèc. / Comercial M 1.012,65  
3 Adm. / Tèc. / Comercial M 1.173,82  
4 Adm. / Tèc. / Comercial M 1.408,09  
5 Adm. / Tèc. / Comercial M 1.511,89  
  
  
  
  
ANNEX III  
Taula de retribucions per a l'any 2022  
  
L'import anual de les quanties diàries s'obté multiplicant per 455.  
Nivell Grup Dia/Mes 2022  
1 Operacions D SMI  
2 Operacions D 31,59  
3 Operacions D 33,87  
4 Operacions D 38,17  
5 Operacions D 39,23  
6 Operacions M 1.429,21  
7 Operacions M 1.534,57  
1 Oficis auxiliars D SMI  
2 Oficis auxiliars D 39,23  
1 Adm. / Tèc. / Comercial M 951,79  
2 Adm. / Tèc. / Comercial M 1.027,84  
3 Adm. / Tèc. / Comercial M 1.191,43  
4 Adm. / Tèc. / Comercial M 1.429,21  
5 Adm. / Tèc. / Comercial M 1.534,57