Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 8065, del 19-06-2017 (2017/4649)

RESOLUCIÓ de 21 d'abril de 2017, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i publicació del text del conveni col·lectiu del sector de comerç detallista de carnisseria-xarcuteria de les províncies de Castelló i València (94848404618381).
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   8065

Data del DOGV
:   19-06-2017

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2017/4649


Data del document
:   21-04-2017

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * Castelló de la Plana
    * València
    * conveni col·lectiu
    * indústria càrnia
    * comerç al detall

RESOLUCIÓ de 21 d'abril de 2017, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i publicació del text del conveni col·lectiu del sector de comerç detallista de carnisseria-xarcuteria de les províncies de Castelló i València (52755635116897).   
 [2017/4649]  
Vist el text del conveni col·lectiu del sector de comerç detallista de carnisseria-xarcuteria de les províncies de Castelló i València, subscrit, de part empresarial, per representants del Gremi de Carnissers-Xarcuters de València i Província i del Gremi de Castelló, i de part dels treballadors, per representants dels sindicats UGT-FeSMC i Federació de Serveis de CCOO-PV, i de conformitat amb allò que disposa l'article 90, apartats 2 i 3 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que estableix l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, en el Decret 157/2015, de 18 de setembre, pel qual s'aprova el Reglament Orgànic i Funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball i en l'article 4.3 de l'Orde 37/2010, resol  
  
  
  
Primer  
Ordenar la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 21 d'abril de 2017.- El subdirector general de relacions laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
CONVENI COL·LECTIU DEL COMERÇ DETALLISTA DE CARNISSERIA-XARCUTERIA DE LES PROVÍNCIES DE CASTELLÓ I VALÈNCIA  
  
Reunida la Comissió negociadora formada, per la part empresarial, pel Gremi de Carnissers de València representat per la María Carmen Garrote Calvo, presidenta; el Enrique Calvo, secretari, i José Antonio Hernández Carrillo, assessor; i pel Gremi de Carnissers de Castelló, el Enrique Navarro Gómez, president, i, per la part social, pel Esteban Ramos Cano, com a representant d'UGT, i pel Salvador Mejías Sahuquillo, com a representant de CCOO, aprova aquest conveni segons s'estableix:  
  
  
PREÀMBUL  
  
La Comissió negociadora comparteix la necessitat de plasmar en el conveni clàusules que permeten fer realitat la plena incorporació de la dona i l'home al món laboral, en igualtat de condicions i sense cap tipus de discriminació.  
Amb l'objectiu exposat anteriorment, pacten les clàusules següents que formen un tot amb la resta de continguts del conveni.  
a) Les ofertes d'ocupació s'han de redactar de manera que no continguen cap menció que induïsca a pensar que es dirigeixen exclusivament a persones d'un sexe o un altre.  
b) Els procediments de selecció que impliquen promoció han de respectar el principi d'igualtat d'oportunitats.  
c) En matèria de contractació, s'ha de promoure que a mèrit i capacitat iguals es contemple positivament l'accés del gènere menys representat en el grup professional de què es tracte.  
d) En matèria de formació, s'ha de promoure el principi d'igualtat d'oportunitats en aquelles accions formatives referides a les relacions interpersonals en l'empresa.  
e) El nomenclàtor de les distintes categories s'ha de fer en un llenguatge no sexista.  
f) La retribució salarial establida en aquest conveni per a llocs del mateix nivell en les distintes categories existents ha de ser idèntica, independentment, del gènere a què pertanyen les persones que els ocupen.  
  
CAPÍTOL I  
  
Article 1. Objecte  
Aquest conveni col·lectiu té com a finalitat regular les condicions de treball i ocupació, i mantindre un marc de relacions laborals harmòniques entre empresaris i treballadors del sector detallista del comerç de carns, ous, aus, conills de granja, caça i preparats d'aquests articles.  
  
Aquest conveni es basa en la igualtat de drets i obligacions, sense cap discriminació per raó de sexe, religió, raça, etc., ni d'ideologia política o sindical, excepte el que concerneix el sexe femení quant als drets específics de maternitat.  
Aquest conveni té força normativa i obliga totes les empreses i tots el treballadors, dins dels àmbits assenyalats en els articles del segon a sisé, ambdós inclosos. El present conveni obliga, com a llei entre parts, les persones que el signen i les persones físiques i jurídiques en el nom de les qual se signa.  
Les condicions ací pactades formen un tot indivisible, per la qual cosa no es pot pretendre l'aplicació d'una norma o de diverses de normes, i obviar-ne la resta, sinó que, a tots els efectes hauran d'aplicar-se i observar en tota la integritat.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
El que s'ha pactat en aquest conveni té aplicació en les províncies de Castelló, València, sense perjudici d'adscripcions posteriors d'altres àmbits.  
  
Article 3. Àmbit funcional  
El present conveni regula les relacions laborals de totes les empreses, i els seus treballadors, dedicades al comerç a la menuda de carns, arreplegades en els epígrafs del 642.1 al 642.5, ambdós inclosos, de l'impost sobre activitats econòmiques.  
  
Article 4. Àmbit Personal  
Aquest conveni s'ha d'aplicar a tots els treballadors empleats en els centres de treball de les empreses incloses en el seu àmbit funcional.  
  
  
Article 5. Àmbit de vigència i duració  
El present conveni s'ha d'aplicar amb caràcter retroactiu des de l'1 de gener de 2017 i tindrà vigència fins al 31 de desembre de 2019. No obstant això, arribats a l'1 de gener de 2020 es considerarà prorrogat i mantindrà tota la vigència fins que es firme un nou conveni.  
En cas de denúncia, segons l'article 89 de l'Estatut dels Treballadors, la part que la promoga ho comunicarà de forma fefaent a l'altra part amb una antelació mínima d'un mes. De la denúncia es donarà part a l'autoritat laboral competent.  
  
  
CAPÍTOL II  
  
Article 6. Jornada de treball  
La duració màxima de la jornada ordinària de treball ha de ser de 40 hores setmanals, com a mitjana anual, i la jornada anual de 1.796 hores.  
  
Per a poder establir la distribució irregular de la jornada al llarg de l'any, amb possibilitat d'arribar a nou hores diàries de treball, amb consideració d'ordinàries, les empreses han de confeccionar, abans del final de febrer,el calendari anual.  
En tot cas s'ha de respectar el descans entre jornades.  
Els menors de 18 anys no poden sobrepassar les 8 hores diàries de treball efectiu.  
El temps de treball es considera de manera que tant a l'inici com a la finalització de la jornada diària el treballador es trobe en el seu lloc de treball.  
Els excessos que al final d'any s'hagen produït sobre la duració anual pactada s'han de compensar, dins del primer trimestre de l'any següent, amb dies o hores de descans de forma continuada.  
Les empreses poden distribuir la jornada mitjançant criteris de fixació uniforme o irregular.  
A fi de preservar l'ocupació i adequar la capacitat de les empreses a la càrrega de treball existent en cada moment, s'estableix una flexibilitat horària que s'ha de regular de la manera següent:  
a) El calendari laboral de cada empresa s'ha de confeccionar sobre la base de les hores anuals de treball efectiu de cada any.  
b) L'empresa pot disposar de fins a un màxim de 50 hores del calendari anual esmentat, si varia la distribució de jornada inicialment establida sense sobrepassar el límit que com a jornada ordinària i descans entre jornada fixa la legislació, sense més requisits que els següents:  
  
1. L'empresa ha de preavisar amb un mínim d'una setmana d'antelació els representants dels treballadors i els treballadors afectats, individualment, de l'ús d'aquestes.  
2. El gaudi compensatori d'aquestes hores s'ha de fer dins de l'any natural i per dies complets, en el supòsit que no s'aconseguisquen les hores suficients per al descans d'una jornada completa, es gaudirà de les resultants de manera contínua.  
3. La disponibilitat horària i el gaudi compensatori del descans tenen còmput anual, de tal manera que és procedent, indistintament, la major o menor realització de jornada en funció dels distints períodes d'activitat empresarial, per la qual cosa la compensació pot produir-se abans del període o períodes amb major càrrega de treball o amb posterioritat.  
c) Només per a descansos posteriors a la realització de les hores, l'elecció de les dates del gaudi serà acordada entre la direcció de l'empresa i els treballadors afectats,en un termini de 20 dies, a comptar del moment del preavís a què fa referència l'apartat 1 del punt b).  
  
Conclòs aquest termini sense acord, en el termini improrrogable de quinze dies més, l'empresa i els treballadors afectats, assenyalaran cada un en un 50 % la forma i temps del gaudi esmentat. Per a la fixació del 50 % que, en cas de desacord, correspon al treballador no es poden utilitzar les dates que s'emmarquen en la campanya de Nadal.  
d) En cap cas la borsa de flexibilitat pot ser utilitzada per les empreses per a cobrir la jornada dels festius i/o diumenges que administrativament siguen autoritzats com a hàbils comercials, ni tampoc per a fer l'inventari.  
Si per disposició legal es produeixen modificacions legislatives en matèria de jornada de treball, la reducció de jornada anual prevista en aquest conveni, queda automàticament absorbida i compensada per la nova normativa.  
  
Article 7. Descans setmanal  
La jornada laboral s'ha de complir de manera que cada treballador puga disposar, a més del diumenge, de mig dia lliure laborable a la setmana o un dia cada dues setmanes.  
Aquest descans serà establit, de comú acord, entre l'empresa i el treballador, i s'ha d'especificar concretament el dia que corresponga a cada treballador, sense que es produïsquen obligatòriament acumulacions els dissabtes a la vesprada o els dilluns al matí; es poden establir els torns necessaris entre la plantilla per a assegurar l'atenció deguda al consumidor. En aquells supòsits en què el mig dia de descans no s'acumule al diumenge, s'han de respectar les vint-i-quatre hores de descans entre el final d'una jornada i l'inici de la següent, com a conseqüència de l'acumulació del mig dia i els descansos entre jornades.  
  
No pot traslladar-se el descans esmentat a un altre dia diferent de l'assenyalat, si no és per mutu acord entre l'empresa i el treballador, i en cas que coincidisca amb dia festiu, hi quedarà subsumit.  
Les empreses poden establir per a tota la plantilla un mateix període de descans setmanal.  
El calendari laboral redactat es pot modificar dins dels trenta dies següents a aquell en què es conega l'autorització administrativa per a l'obertura de comerços en diumenges i festius.  
  
Article 8. Condicions més beneficioses  
Les condicions més beneficioses poden ser compensades i absorbides en el seu conjunt i en còmput anual, i tenen la consideració de consolidades.  
  
Article 9. Vacacions anuals  
El personal ha de gaudir de trenta-un dies naturals de vacacions per cada any de servei o de la part proporcional si no porta un any de servei.  
  
Les vacacions s'han de gaudir preferentment entre els mesos de maig a octubre ambdós inclosos, i no s'han d'iniciar en diumenge ni festius. En tot cas es poden traslladar a un altre període si coincideix l'indicat amb l'època de major activitat comercial.  
En cas que, sense haver-hi acord entre les parts i per decisió empresarial, les vacacions no es gaudisquen dins del període esmentat i se n'haja de gaudir d'una part fora del període indicat, s'ha de compensar amb dos dies addicionals de vacacions o la part proporcional.  
  
El treballador ha de conéixer, almenys, amb dos mesos d'anticipació el seu gaudi de vacacions, excepte en casos que per nova incorporació a l'empresa no es puga respectar aquest termini.  
Quan el període de vacacions fixat en el calendari de vacacions de l'empresa coincideix en el temps amb una incapacitat temporal o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en els articles 48.4 de l'Estatut dels Treballadors i 48 bis de la mateixa llei, es té dret a gaudir de les vacacions en una data diferent de la data de la incapacitat temporal o la del gaudi del permís que per aplicació dels preceptes esmentats li correspon, en acabar el període de suspensió, encara que haja finalitzat l'any natural a què corresponen.  
Si el període de vacacions coincideix amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilita el treballador de gaudir de les vacacions, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el treballador pot fer-ho una vegada finalitze la incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'han originat.  
  
Article 10. Períodes de prova  
Els períodes de prova queden establits de la manera següent:  
30 dies per a contractes inferiors a 1 any de duració.  
45 dies per a contractes superiors a 1 any de duració.  
6 mesos per a personal titulat.  
  
Article 11. Jubilació  
Els treballadors i treballadores tenen dret a accedir a la jubilació parcial als 61 anys, sempre que ho sol·liciten i reunisquen els requisits d'edat i períodes de cotització exigits per la normativa aplicable en cada moment.  
Si opten per la jubilació parcial, l'empresa ha de concertar un contracte de relleu, de categoria anàloga, amb un altre treballador en situació de desocupació i és obligatori que la jornada de treball substituïda quede coberta, com a mínim, fins a la jubilació total del jubilat parcial.  
  
  
Article 12. Permisos retribuïts  
Els permisos retribuïts són aquells que expressament establisca la normativa laboral vigent en cada moment, i són extensibles a les parelles de fet registrades degudament, i amb la particularitat següent:  
  
1. Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
2. S'estableix un permís de dos dies hàbils pel naixement de fill o per la defunció, accident o malaltia greu, intervenció quirúrgica o hospitalització de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan, per aquest motiu, el treballador necessite fer un desplaçament amb aquesta finalitat el termini és de quatre dies hàbils. En els supòsits en què el familiar estiga hospitalitzat, aquest permís pot ser utilitzat pel treballador en dies alterns.  
3. Un dia per trasllat del domicili habitual.  
4. Pel temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, comprés l'exercici del sufragi actiu. Quan conste en una norma legal o convencional un període determinat, cal ajustar-se al que aquesta disposa quant a duració de l'absència i a la seua compensació econòmica.  
5. Quant al permís per lactància que estableix l'Estatut dels Treballadors, s'estableix que, a fi de facilitar la conciliació de la vida laboral i familiar, les empreses poden pactar amb els treballadors l'acumulació del permís en 23 dies addicionals de descans a continuació del període de suspensió per maternitat. El gaudi d'aquest permís substitueix les diferents possibilitats arreplegades en l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Conciliació de la vida personal, familiar i laboral  
  
Reducció de jornada. El treballador o la treballadora que per raons de guarda legal té a la seua atenció directa algun menor de 12 anys o un minusvàlid físic, psíquic o sensorial, que no exercisca cap activitat retribuïda, té dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
Té el mateix dret la persona que necessita encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no pot valdre's per si mateix, i que no exercisca cap activitat retribuïda.  
La reducció de jornada prevista en el present apartat constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari pot limitar-ne l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
D'acord el que disposa la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes en què s'introdueix un nou apartat 8 en el TRET, el treballador té dret a adaptar la duració i distribució de la seua jornada de treball per a fer efectiu el dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, dins dels límits establits en el primer paràgraf d'aquest article.  
Paternitat. El treballador té dret a la suspensió del contracte durant vint-i-huit dies ininterromputs, ampliables en el supòsit de part, adopció o acolliment múltiples en dos dies més per cada fill a partir del segon. Aquesta suspensió és independent del gaudi compartit dels períodes de descans per maternitat regulats en l'article 48.4. del TRET.  
  
En el supòsit de part, la suspensió correspon en exclusiva a l'altre progenitor. En els supòsits d'adopció o acolliment, aquest dret correspon només a un dels progenitors, a elecció dels interessats; no obstant això, quan el període de descans regulat en l'article 48.4 del TRET siga gaudit en la seua totalitat per un dels progenitors, el dret a la suspensió per paternitat únicament pot ser exercit per l'altre. El treballador que exercisca aquest dret pot fer-ho durant el període comprés des de la finalització del permís per naixement de fill, previst legalment o convencionalment, o des de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, fins que acabe la suspensió del contracte regulada en l'article 48.4 del TRET o immediatament després de l'acabament de la suspensió. La suspensió del contracte a què es referix aquest article es pot gaudir en règim de jornada completa o en règim de jornada parcial d'un mínim del 50 per 100, amb l'acord previ entre l'empresari i el treballador i segons es determine reglamentàriament.  
  
Excedències. El treballador amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos i no superior a cinc anys. Aquest dret només pot ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior.  
Els treballadors tenen dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre cada fill, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, encara que aquests siguen provisionals, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.   
El treballadors també tenen dret a un període d'excedència de duració no superior a dos anys per a tindre cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix, i no exercisca cap activitat retribuïda.  
L'excedència prevista en el present apartat, el període de duració de la qual es pot gaudir de forma fraccionada, constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari pot limitar-ne l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
En cas de defunció de cònjuge o parella de fet del treballador o treballadora, si queda orfe un fill menor de dotze anys, el treballador o la treballadora tenen dret a una excedència especial no retribuïda. Aquesta excedència té una duració màxima de seixanta dies naturals, comptats a partir del permís establit en aquest conveni i s'ha de sol·licitar a l'empresa mitjançant l'escrit, corresponent en què ha de constar la data de reincorporació al lloc de treball, que es produirà de forma automàtica.  
  
Permisos no retribuïts. Els treballadors tenen dret a un permís no retribuït de fins a set dies per a la realització dels tràmits d'adopció o acolliment d'un menor de huit anys, ampliable en tres dies més si es tracta d'adopció internacional.  
La petició s'ha de mitjançant un que justifique la causa, i les empreses l'han de concedir sempre que hi haja causa justificada.  
  
  
Violència de gènere  
  
Article 13. Protecció de les víctimes de la violència de gènere  
Les treballadores que tinguen la consideració de víctimes de violència de gènere tenen dret, per a fer efectiva la protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, Mitjançant l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.  
Aquests drets es poden exercitar conforme a l'acord entre l'empresa i les treballadores afectades. A falta d'això, la concreció d'aquests drets correspon a aquestes, i s'apliquen les regles establides respecte d'això en la normativa general sobre aquesta matèria.  
La treballadora víctima de violència gènere que es veu obligada a abandonar el lloc de treball en la localitat on presta els seus serveis, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, té dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o categoria equivalent, que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball. En aquests supòsits, l'empresa ha de comunicar a la víctima les vacants existents en aquest moment o les que es puguen produir en el futur. El trasllat o el canvi de centre de treball té una duració inicial de sis mesos, durant els quals l'empresa té l'obligació de reservar el lloc de treball que anteriorment ocupaven les treballadores. Acabat aquest període, poden optar entre la tornada al seu lloc de treball anterior o la continuïtat en el nou. En aquest últim cas, decaurà l'obligació de reserva esmentada.  
  
En el supòsit de suspensió del contracte de treball que té com a causa la decisió de la treballadora que es veu obligada a abandonar el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere, el període de suspensió té una duració inicial que no pot excedir de sis mesos, llevat que de les actuacions de la tutela judicial resulte que l'efectivitat del dret de protecció de la víctima requerisca la continuïtat de la suspensió.  
Les absències o faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere es consideren justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons siga procedent, sense perjudici que les absències siguen comunicades per la víctima a l'empresa com més prompte millor.  
  
En tot el que no preveu aquest article, cal ajustar-se al que estableix la Llei orgànica 1/2004 de mesures de protecció Integral contra la violència de gènere.  
  
  
CAPÍTOL III  
Condicions econòmiques  
  
Article 14. Plus de compensació  
Tots els treballadors contractats abans de l'1 de gener de 2001, en les províncies de València i Castelló, han de rebre, com a compensació a la consolidació de les percepcions per antiguitat, en els valors aconseguits al 31 de desembre de 2000, un plus de dotze euros amb dos cèntims (12,02 ?), que s'ha d'incloure en les dotze pagues ordinàries.  
Aquest plus no pot ser absorbible ni compensable ni revalorable, i té la consideració de cotitzable i per a qualsevol tipus de contractació.  
  
No meritaran aquest plus ni cap quantitat per antiguitat els contractes subscrits després del 31 de desembre de 2000.  
  
Article 15 salaris per a 2017  
Són els que consten en les taules que com a annex I s'adjunten al present conveni i són el resultat d'aplicar un increment del 1,75 % sobre les vigents a 31 de desembre de 2016.  
  
Article 16. Salaris per a 2018 i 2019  
Els salaris per a 2018 seran els que resulten d'aplicar un increment del 1,75 % sobre les taules salarials vigents a 31 de desembre de l'any 2017. Segons consta en les taules que com a annex III s'adjunten a aquest conveni.  
Els salaris per a 2019 seran els que resulten d'aplicar un increment del 1,75 % sobre les taules salarials vigents a 31 de desembre de l'any 2018. Segons consta en les taules que com a annex V s'adjunten a aquest conveni  
En cas que la suma dels índexs de preus al consum (IPC) establits per l'INE dels anys de 2017 a 2019 registre a 31 de desembre de 2019 una variació respecte al 5,25 %, s'ha de fer una revisió salarial tan prompte com es constate oficialment la circumstància en la variació sobre la xifra indicada.  
En aquest cas s'han d'actualitzar els salaris, segons la pujada de l'IPC del període 2017. 2019 si bé no es generen retards per aquest motiu  
  
Article 17. Pagues extraordinàries  
S'estableixen tres pagues extraordinàries denominades de març, estiu i Nadal, que han de ser pagades, respectivament, el 30 de març, el 30 de juny i el 20 de desembre.  
  
Article 18. Complement assistencial consolidat  
El Plus assistencial del 10 % del salari base que perceben els treballadors majors de 25 anys o aquells menors que tinguen la condició de cap de família va quedar congelat en els valors adquirits a 31 de desembre de 1994 i que figuren en l'annex II; i no es genera en les noves contractacions.  
  
Article 19. Acció social de l'empresa  
Totes les empreses afectades per aquest conveni han de subscriure una assegurança d'accidents no laborals per un import de vint mil euros (20.000 ?) per a cobrir els riscos de mort o invalidesa permanent per a la professió habitual absoluta, o gran invalidesa per accident extralaboral, i amb indemnitzacions segons el barem en cas d'invalidesa parcial per accident extralaboral; així com la mort no accidental per l- import de quatre mil euros (4.000 ?).  
L'assegurança s'ha de cobrir de la manera següent:  
A) El Gremi s'obliga a subscriure una pòlissa mutual col·lectiva amb una entitat asseguradora per a cobrir les quantitats esmentades a favor dels treballadors de les empreses a què s'aplica aquest conveni. A fi que unes empreses no queden mes gravades que unes altres per raó de ser superior l'edat dels seus treballadors o menor el nombre d'aquests, la prima serà única.  
B) Totes les empreses afectades per aquest conveni tenen l'obligació d'inscriure els treballadors en la pòlissa col·lectiva assenyalada en l'apartat anterior, en el termini no superior a un mes des de l'entrada en vigor del conveni, mitjançant una sol·licitud fefaent al Gremi, que s'ha d'ajuntar a la relació de treballadors assalariats. Amb caràcter voluntari, en les mateixes condicions, poden incloure's autònoms.  
No obstant això, les empreses poden subscriure pel seu compte una pòlissa amb les mateixes característiques per als treballadors, i en aquest cas estaran exemptes de subscriure la pòlissa del Gremi.  
C) A fi que els sindicats puguen comprovar la cobertura total dels treballadors del sector, s'ha d'aportar una còpia de la pòlissa contractada al Gremi.  
D) La no-inclusió dels treballadors en la pòlissa col·lectiva o la contractació d'una pòlissa semblant, per part de les empreses, determina que recaiguen sobre les aquestes les garanties de les contingències si arriben a produir-se.  
E) Queden exceptuada la inclusió d'aquells treballadors que per la situació mèdica són rebutjats per la companyia asseguradora o aquells que a l'entrada en vigor de la pòlissa es troben en situació d'incapacitat laboral, fins que no obtinguen l'alta mèdica.  
  
  
CAPÍTOL IV  
  
Article 20. Dret supletori  
En el que no s'ha pactat en aquest conveni són aplicables les normes generals.  
  
Article 21. Comissió paritària  
En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, s'estableix per a la vigència i compliment de les qüestions que es deriven del present conveni una Comissió paritària amb les funcions que tot seguit s'indiquen:  
La de mediació, la d'arbitratge i la de conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que els siguen sotmesos.  
Les d'interpretació i d'aplicació dels pactes. Les de seguiment del conjunt dels acords.  
La Comissió està composta per cinc representants de les centrals sindicals firmants, i cinc representants de les associacions empresarials firmants, que seran nomenats per les parts d'entre els pertanyents a la Comissió negociadora del conveni, i poden assistir-hi assessors amb veu però sense vot, en el nombre que les parts consideren necessari.  
  
Les decisions de la Comissió s'han d'adoptar per majoria simple de vots, sempre que estiguen presents almenys el 75 % dels membres.  
  
Quan es tracte d'algun cas que afecte empreses i treballadors que formen part de la Comissió esmentada aquests han de ser oïts pels altres components, però no han d'estar presents en les deliberacions corresponents.  
La Comissió paritària ha d'efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius de l'àmbit d'empresa o grup d'empreses que puguen subscriure's, o estiguen subscrits, especialment en:  
  
- Quantia salari base i complements salarials variables i fixos.  
- Pagament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns.  
- Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacacions.  
- Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional.  
- Garantia del compliment de la Llei d'igualtat entre dones i homes.  
  
En cas que, en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu qualsevol de les parts amb legitimitat en aqueix àmbit, expresse la voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, s'ha de seguir el procediment següent:  
a) La iniciativa s'ha de comunicar a la Comissió paritària del conveni col·lectiu només a fi que la conega.  
b) Per a l'inici de les negociacions ambdues parts (empresa i representació dels treballadors) han d'acordar-ne la conformitat a l'inici de la negociació.  
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produeix una vegada que s'haja aconseguit l'acord per a la firma del conveni en l'empresa.  
d) Una vegada aconseguit l'acord, s'ha de comunicar el resultat a la Comissió paritària, a fi que se n'assabente.  
  
Article 22. Indemnització finalització contracte  
Les empreses han de pagar una indemnització de dotze dies per any, o la part proporcional si és el cas, a l'expiració dels contractes, i sempre que no tinguen establida un altre tipus d'indemnització superior a aquesta.  
  
Article 23. Incapacitat temporal  
Es garanteix a tots els treballadors afectats pel present conveni la percepció del 75 % del salari a partir del quart dia de la situació d'Incapacitat temporal per malaltia comuna i el 100 %, en cas d'accident.  
  
Cas que la situació d'incapacitat temporal excedisca de dènou dies, els percentatges pactats es percebran des del primer dia de la baixa.  
  
  
Article 24. Mobilitat  
S'estableix la mobilitat funcional i territorial en els termes que fixa el text refós de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 25. Clàusula d'inaplicació  
El procediment per a iniciar la inaplicació d'aquest conveni col·lectiu és el següent:  
1. L'empresa que decidisca iniciar la inaplicació del conveni ha de comunicar a la Comissió paritària l'obertura del procediment, quan s'inicie el període de consultes, i trametre la documentació econòmica pertinent i la justificació econòmica de la mesura que proposa, sempre dirigida al manteniment de l'ocupació.  
  
En la proposta d'inaplicació han de figurar clarament les noves condicions de treball i la duració, que s'han de revisar anualment, llevat de pacte en contra, i tenen com a màxim la duració del present conveni col·lectiu.  
2. El període de consultes ha de tindre una duració no superior a quinze dies. Aquest període versarà sobre les causes motivadores de la proposta empresarial i sobre la possibilitat d'evitar o de reduir-ne els efectes, així com sobre les mesures necessàries per a atenuar-ne els efectes per a les treballadores i treballadors afectats, i ha de tindre sempre com a motivació última el manteniment dels llocs de treball.  
S'ha de documentar la causa mitjançant una memòria explicativa, i relacionar les mesures de caràcter general que s'han prendre, en funció de la causa que s'al·legue.  
També les empreses poden no aplicar el règim salarial previst en el present conveni col·lectiu, quan aquestes tenen una disminució persistent del nivell d'ingressos o la situació i perspectives econòmiques de l'empresa poden veure's afectades negativament com a conseqüència de l'aplicació, i afectar-hi les possibilitats de manteniment de l'ocupació.  
  
3. Les interlocutores per a aquesta negociació són les seccions sindicals, quan així ho acorden o bé la representació unitària de treballadors i treballadores. En cas de no haver-hir representació legal dels treballadors i treballadores, cal ajustar-se al que disposa l'article 41.4 del TRET.  
  
4. Després del període de consultes l'acord s'ha de trametre a la Comissió paritària del conveni col·lectiu dins dels set dies següents a la consecució, amb la relació expressa de les noves condicions de treball que s'han d'aplicar en l'empresa.  
5. Si no hi ha acord, després del període de consultes, s'ha de sotmetre la discrepància a la Comissió paritària del conveni col·lectiu que disposarà d'un màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar del dia del requeriment. Si hi ha acord de la Comissió paritària totes les parts negociadores estan sotmeses a aquest.  
En cas de discrepància, la Comissió decidirà sotmetre-la a l'arbitratge o a altres mecanismes arreplegats en el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriors. Si no s'arriba a acord o laude arbitral, es donarà la discrepància per no resolta als efectes legals oportuns.  
La Comissió paritària està obligada a tractar i mantindre en la major reserva la informació rebuda i les dades a què hagen tingut accés com a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors, i observar per consegüent respecte de tot això sigil professional.  
  
Article 26. Treball en festius  
Les parts firmants del present conveni sustenten el principi de mantindre la inactivitat mercantil i laboral en diumenges i festius.  
No obstant això, quan l'autoritat competent declare hàbil comercial un dia festiu o diumenge, i l'empresa decidisca l'activitat, si el personal professional de la plantilla, excepte mossos i aprenents, no hi assegura la presència voluntàriament, almenys en el 50 %, pot establir-se un torn rotatiu de treball fins a completar el 50 % esmentat, que es considera el mínim necessari per a garantir l'atenció deguda al consumidor. Es poden aconseguir un màxim de nou hores de treball efectiu, amb caràcter ordinari, i gaudir d'una prima del 55 % sobre el valor de l'hora ordinària.  
No és aplicable en les empreses amb un sol treballador, en què en tot cas serà de mutu acord.  
El treball en diumenges i festius s'ha d'organitzar de manera que els treballadors no presten els serveis més del 50 % dels festius autoritzats com a hàbils.  
  
Article 27. Hores complementàries  
Hores complementàries  
Es consideren hores complementàries les realitzades com a addició a les hores ordinàries pactades en el contracte a temps parcial, d'acord amb les regles següents:  
a) L'empresari només pot exigir la realització d'hores complementàries quan així ho ha pactat expressament amb el treballador. El pacte sobre hores complementàries pot acordar-se en el moment de formalitzar el contracte a temps parcial o després d'aquest, però constitueix, en tot cas, un pacte específic respecte al contracte. El pacte s'ha de formalitzar necessàriament per escrit.  
b) Només es pot formalitzar un pacte d'hores complementàries en el cas de contractes a temps parcial amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual.  
c) El pacte d'hores complementàries ha d'arreplegar el nombre d'hores complementàries la realització de les quals pot ser requerida per l'empresari.  
El nombre d'hores complementàries pactades no pot excedir del 60 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. Quan les hores complementàries realitzades superen el 10 % de les hores ordinàries contractades donarà lloc a la consolidació d'una part d'aquestes en els termes següents:  
- Es té dret a consolidar el 50 % del nombre d'hores complementàries realitzades durant un període d'un any consecutiu sempre que excedisquen del 10 % de les hores ordinàries contractades.  
- Si en un any no s'arriba al supòsit anterior, se sumen les hores complementàries de dos anys per a aplicar la mateixa regla.  
- Perquè es produïsca la consolidació cal que el treballador manifeste la seua voluntat expressa en aquest sentit.  
d) El treballador ha de conéixer el dia i l'hora de realització de les hores complementàries pactades amb un preavís mínim de tres dies, llevat que el conveni establisca un termini de preavís inferior.  
e) El pacte d'hores complementàries pot quedar sense efecte per renúncia del treballador, mitjançant un preavís de quinze dies, una vegada complit un any des de la formalització d'aquest, quan concórrega alguna de les circumstàncies següents:  
- L'atenció de les responsabilitats familiars enunciades en l'article 37.5 d'aquesta llei.  
- Per necessitats formatives, sempre que s'acredite la incompatibilitat horària.  
- Per incompatibilitat amb un altre contracte a temps parcial.  
f) El pacte d'hores complementàries i les condicions de realització d'aquestes estan subjectes a les regles previstes en les lletres anteriors. En cas d'incompliment de les regles, la negativa del treballador a la realització de les hores complementàries, a pesar d'haver sigut pactades, no constitueix una conducta laboral sancionable.  
g) Sense perjudici del pacte d'hores complementàries, en els contractes a temps parcial de duració indefinida amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual, l'empresari pot, en qualsevol moment, oferir al treballador la realització d'hores complementàries d'acceptació voluntària, el nombre de les quals no pot superar el 15 % de les hores ordinàries objecte del contracte. La negativa del treballador a la realització d'aquestes hores no constitueix una conducta laboral sancionable.  
Aquestes hores complementàries no es computen als efectes dels percentatges d'hores complementàries pactades.  
h) La jornada dels treballadors a temps parcial s'ha de registrar dia a dia i s'ha de totalitzar mensualment, i s'ha d'entregar una còpia al treballador, juntament amb el rebut de salaris, del resum de totes les hores realitzades en cada mes, tant les ordinàries com les complementàries.  
L'empresari ha de conservar els resums mensuals dels registres de jornada durant un període mínim de quatre anys.  
En cas d'incompliment de les obligacions de registre esmentades, el contracte es presumeix formalitzat a jornada completa, excepte prova en contra que acredite el caràcter parcial dels serveis.  
i) La realització d'hores complementàries ha de respectar, en tot cas, els límits en matèria de jornada i descansos establits en els articles 34, apartats 3 i 4; 36.1 i 37.1, de l'Estatut dels Treballadors.  
  
j) Les hores complementàries efectivament realitzades s'han de retribuir com a ordinàries, i computar-se als efectes de bases de cotització a la Seguretat Social i períodes de carència i bases reguladores de les prestacions. Amb aquesta finalitat, el nombre i la retribució de les hores complementàries realitzades s'ha d'arreplegar en el rebut individual de salaris i en els documents de cotització a la Seguretat Social.  
  
Article 28. Hores extraordinàries  
Si es fan hores extraordinàries, aquestes s'han de compensar mitjançant el descans, o el pagament al 150 % del salari base.  
  
  
CAPÍTOL VI  
Contractació  
  
Article 29. Contractació  
a) Contractes de formació. Poden formalitzar-se per a les distintes categories d'aquest conveni a excepció de les de conductor, mosso, subaltern, aspirant administratiu i aprenent. La duració mínima és d'un any, i la màxima de tres, llevat que per modificació de l'Estatut dels Treballadors, s'establisca la possibilitat d'un període major, i en aquest cas s'ha d'aplicar aquest.  
b) Contracte en pràctiques. Aquests contractes tenen una duració màxima de dos anys, en què els treballadors han de tindre una retribució mínima del 70 % en el primer any i del 80 % en el segon, respecte del salari corresponent al lloc de treball que ocupen.  
c) Contractes eventuals per necessitats de la producció. Tenen una duració màxima de dotze mesos, dins d'un període de díhuit mesos. Si es contracta per un període inferior, pot prorrogar-se per acord entre les parts per una sola vegada fins als dotze mesos esmentats.  
d) Contractes d'obra o servei. Es pot contractar per a la realització d'una obra o servei, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l'empresa. La duració màxima no pot superar els dos anys.  
e) Les vacants produïdes per jubilacions anticipades dels treballadors s'han de cobrir mitjançant contractes de relleu.  
f) Els contractes a temps parcial han de tindre una jornada mínima de dotze hores setmanals o quaranta-huit mensuals.  
Les indemnitzacions per finalització de contracte són les que estableix l'article 21 d'aquest conveni.  
  
Article 30. Formació contínua i ocupacional  
Les parts firmants es comprometen a desenvolupar al màxim la formació contínua, així com l'ocupacional, en el marc dels acords establits entre empresaris i treballadors, i s'atribueixen l'encàrrec de desenvolupar plans de formació de caràcter sectorial en les dues vessants de contínua i ocupacional.  
  
Article 31. Conversió de contractes temporals en indefinits  
Les empreses poden realitzar conversions de contractes temporals en contractes per al foment de la contractació indefinida, en els termes establits en la normativa vigent.  
  
Article 32. Prevenció de riscos laborals  
Tant les empreses com els treballadors del sector, han d'assumir el compliment estricte d'allò que s'ha legislat amb vista a la prevenció de riscs laborals.  
  
Article 33. Faltes i sancions  
Faltes  
Es consideren faltes les accions o omissions que suposen crebant o desconeixement dels deures de qualsevol índole imposats per les disposicions legals en vigor i, en especial, pel present conveni bàsic.  
  
Així mateix, es consideren faltes les infraccions de qualsevol norma o disposició dictada en particular per cada empresa dins de les seues característiques particulars.  
Les faltes es classifiquen, en consideració a la importància i la transcendència, en lleus, greus i molt greus.  
  
Faltes lleus  
Es consideren faltes lleus:  
1. D'una a tres faltes de puntualitat durant un període de trenta dies naturals comptats des de la primera falta, sense causa justificada.  
2. No notificar en dos dies hàbils la baixa corresponent d'IT, o la raó de la falta al treball per motius justificats, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.  
3. Faltar un dia al treball sense causa justificada en un període de trenta dies naturals.  
4. L'abandó del treball per causa justificada per poc de temps.  
5. Xicotets descuits en la conservació del material i utensilis.  
6. La falta incidental de neteja o neteja personal.  
7. Discutir sobre assumptes estranys al treball.  
8. L'embriaguesa ocasional.  
9. Llegir durant el treball qualsevol classe d'impresos o publicacions aliens al servei.  
10. Aquelles altres d'anàloga naturalesa.  
  
Faltes greus  
Tenen la consideració de faltes greus:  
1. De quatre a huit faltes no justificades de puntualitat en un període de trenta dies naturals, comptats des de la primera falta.  
2. Faltar dos dies al treball sense justificació en un període de trenta dies naturals. Faltar un dia al treball abans o després de festiu, sempre que es produïsquen dues faltes en seixanta dies naturals, o tres faltes en cent huitanta dies naturals.  
3. No comunicar amb la puntualitat deguda els canvis experimentats en la família que puguen afectar les prestacions de la Seguretat Social. Si hi ha malícia, es considera falta molt greu.  
4. Entregar-se a jocs durant les hores de treball, independentment de la classe que siguen.  
5. No prestar l'atenció deguda al treball encomanat.  
6. Simular la presència d'un altre treballador, valent-se de la seua firma, fitxa, o targeta de control.  
7. Negligència o desídia que afecta la bona marxa del treball.  
8. La imprudència en acte de servei que implique risc greu d'accident o avaria de les instal·lacions; pot ser considerada falta molt greu si hi ha malícia.  
9. Realitzar, sense el permís oportú, treballs particulars en l'obra o centre de treball, així com utilitzar per a ús propi les ferramentes de l'empresa, tant dins com fora dels locals de treball.  
10. La reincidència en les faltes lleus, excepte en les de puntualitat, encara que siguen de distinta naturalesa, dins d'un trimestre.  
11. L'ocultació de fets o faltes que el treballador haja presenciat, sempre que això ocasione perjudicis greus, així com no advertir immediatament els caps qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions.  
12. L'omissió, a posta o per negligència, o ignorància inexcusable, d'informes manifestament injusts o l'adopció d'acords en les mateixes circumstàncies.  
13. Els descuits i les equivocacions que es repeteixen ben sovint, o els que originen perjudicis a l'empresa, així com l'ocultació maliciosa d'aquests errors a la direcció.  
14. Aquelles altres faltes de naturalesa anàloga.  
  
Faltes molt greus  
Són faltes molt greus:  
1. Les faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat al treball. Es consideren en aquesta situació més de huit faltes no justificades de puntualitat en un període de trenta dies naturals, 16 faltes no justificades de puntualitat en un període de cent huitanta dies naturals i més de 24 faltes no justificades de puntualitat en un període d'un any.  
  
En el cas de les faltes d'assistència, ho és faltar al treball tres dies, sense causa justificada, durant un període de trenta dies naturals, comptats des de la primera falta.  
2. La indisciplina o la desobediència en el treball. Entre altres, es consideren casos d'indisciplina o de desobediència:  
2.1. Els descuits d'importància en la conservació dels materials màquines o ferramentes, quan del descuit es derive perill per als companys de treball o perjudici per a l'empresa  
2.2. Causar un accident greu per imprudència o negligència inexorable.  
2.3. Fumar en els llocs en què estiga prohibit per raons de seguretat i higiene. Aquesta prohibició ha de figurar molt clarament en els llocs de perill mitjançant cartells, banderes o qualsevol altre sistema convenient.  
  
3. Les ofenses verbals o físiques a l'empresari o a les persones que treballen en l'empresa o als familiars que conviuen amb ells.  
4. La transgressió de la bona fe contractual, així com l'abús de confiança en l'exercici del treball. Entre altres, es considera transgressió de la bona fe contractual eixir amb paquets o embolcalls del treball, i negar-se a donar-ne compte del contingut quan ho sol·licite el personal encarregat d'aquesta missió.  
5. La disminució voluntària en el rendiment laboral.  
6. L'embriaguesa habitual o toxicomania, si repercuteixen negativament en el treball.  
7. Tot comportament o conducta en l'àmbit laboral, que atempte contra el respecte a la intimitat i dignitat de la dona o l'home mitjançant l'ofensa, física o verbal, de caràcter sexual. Si aquesta conducta o comportament es du a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica en suposa una circumstància agreujant.  
  
Sancions  
Les sancions màximes que poden imposar-se en cada cas, segons les faltes comeses, són les següents:  
1. Per faltes lleus:  
a) Amonestació.  
b) Suspensió d'ocupació i sou de fins a dos dies.  
2. Per faltes greus:  
a) Amonestació per escrit.  
b) Suspensió d'ocupació i sou de tres fins a quinze dies.  
3. Per faltes molt greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de fins a sis mesos.  
b) Acomiadament disciplinari.  
  
Procediment sancionador  
La notificació de les faltes requereix una comunicació escrita al treballador en què conste la data i els fets que la motiven, el qual haurà de justificar-ne la recepció o firmar la conformitat de la comunicació. Les sancions que en l'ordre laboral puguen imposar-se, s'entenen sempre sense perjudici de les possibles actuacions en altres ordres o instàncies. La representació legal o sindical dels treballadors en l'empresa, si n'hi ha, ha de ser informada per la direcció de les empreses de totes les sancions imposades per faltes molt greus. Els delegats sindicals en l'empresa, si n'hi ha, han de ser oïts per la direcció de les empreses abans de l'adopció d'un acomiadament o sanció a un treballador afiliat al sindicat, sempre que aquesta circumstància li conste a l'empresari.  
  
  
Prescripció  
Respecte als treballadors, les faltes lleus prescriuen al cap de 10 dies; les greus, als vint dies, i les molt greus, als seixanta dies, a partir de la data en què l'empresa en va tindre coneixement de la Comissió, i, en tot cas, als sis mesos de cometre-la  
  
  
Definició de grups professionals. València i Castelló  
L'enquadrament en cada un dels grups professionals s'ha de fer per les funcions prevalents del lloc assignat, en cada cas, sense perjudici que amb caràcter complementari cada grup professional d'acord amb les regles legals puga exercir funcions dels grups inferiors.  
  
  
Grup professional I  
Auxiliars d'administració, auxiliars de venda i sala, auxiliars logístics i de transport  
Els objectius i mètodes de treball són examinats i fixats sota supervisió per anticipat. El treballador rep indicacions precises sobre els mètodes que ha d'utilitzar i el desenvolupament del treball és controlat per un superior, per la qual cosa no deu prendre decisions autònomes ni n'ha de prendre, a excepció de les senzilles i òbvies que exigeix la realització de tota tasca. El treball està totalment normalitzat i estandarditzat, els procediments uniformats i hi ha instruccions directament aplicables, i tan sols s'exigeix una certa iniciativa o aportació personal per a completar i ajustar les normes al treball concret. La informació necessària per a la realització del treball és obtinguda de forma directa i immediata. El lloc no implica responsabilitat directa ni indirecta en la gestió de recursos humans, però exigeix el coneixement de les normes de seguretat bàsiques inherents a cada lloc. Respecte a la responsabilitat econòmica, els seus errors i faltes només afecten la missió del lloc, sense incidir en la resta de l'organització, excepte quan es refereixen al servei prestat als clients o afecten la imatge de l'empresa, i en aquest cas pot ser significativa. Guarda confidencialitat sobre la informació bàsica, existent en la seua àrea de treball.  
Antigues categories: subalterns, aprenent, aspirant administratiu, auxiliar administratiu, ajudant de dependent, mosso i professional d'ofici tercera.  
  
Grup Professional II  
Gestors d'administració, consellers de venda i d'imatge de l'establiment, especialistes logístics i de transport  
Les tasques dutes a terme són les mateixes que les realitzades pel grup professional I, però la realització es desenvolupa amb un major marge d'autonomia basant-se en l'experiència adquirida, el grau d'implicació amb els resultats i l'especialització en l'ús dels mitjans de l'empresa. Amb el superior es defineix la concepció global de les tasques, durant la realització de les quals, hi ha possibilitat de consultar-lo puntualment i el resultat final és verificat; en conseqüència, exerceix una certa autonomia pel fet de decidir sobre l'aplicació concreta dels mètodes per a assolir els objectius. Les tasques es troben normalment estandarditzades i es realitzen sota instruccions de caràcter general, si bé, es requereix una certa aportació personal per a adaptar les normes al treball davant de noves situacions. Aplica ocasionalment algunes accions o procediments per a seleccionar, buscar, discriminar, etc. la informació necessària, la qual no està sempre present, per la qual cosa és necessari realitzar accions per a obtindre-la, accions que exigeixen habilitats normals, basades en l'experiència. El lloc no implica responsabilitat directa en la gestió de recursos humans, si bé exigeix el coneixement i compliment de les normes de seguretat bàsiques que li són inherents. Respecte a la responsabilitat econòmica, les accions o omissions només afecten la missió del lloc, amb incidència lleu en la unitat productiva, excepte quan es refereixen al servei prestat als clients o afecten la imatge de l'empresa, i en aquest cas pot ser significativa. Té accés i empra confidencialment la informació bàsica existent en la seua àrea.  
Antigues categories: comptable, oficial administratiu, professional d'ofici de segona, dependent, i conductor repartidor.  
  
Grup Professional III  
Coordinadors  
Realitzen per definició les comeses pròpies del grup professional II però amb absoluta autonomia, perquè amb el superior avalua el resultat final, només es concreten els objectius generals, però no els mètodes, els quals són decidits autònomament, ni hi ha supervisió durant el procés llevat que l'ocupant la sol·licite, sense poder sol·licitar constantment l'assistència jeràrquica. Es requereix igualment un major grau d'iniciativa i creativitat, perquè hi ha normes i instruccions però han de ser interpretades i totalment adaptades per a fixar les directrius concretes de la tasca. Per a l'obtenció de la informació, es necessiten coneixements especialitzats, obtinguts mitjançant una formació adequada. Col·laboren en la gestió de recursos humans, fan accions encaminades a orientar el comportament dels treballadors dels grups professionals I i II cap a l'èxit dels objectius, supervisen les funcions que desenvolupen i exerceixen, si els les encomanen, funcions encaminades a la consecució de resultats, la implantació i la gestió en la seua àrea d'activitat.  
  
Antigues categories: professional d'ofici primera, cap administratiu, dependent major i conductor de Camió.  
  
Grup Professional IV  
Tècnics  
A les ordres immediates de la direcció, participa en l'elaboració de la política de l'empresa, dirigeix, organitza, coordina i es responsabilitza de les activitats en el seu lloc.  
Ha de decidir autònomament sobre el procés, els mètodes i la validesa del resultat final dins dels objectius fixats per l'empresa, sense necessitar en la pràctica l'assistència jeràrquica. Les instruccions s'enuncien en termes generals, i han de ser interpretades i adaptades, majoritàriament, i està facultat per a fixar directrius, per tot això, s'exigeix ineludiblement una gran aportació personal. L'exercici del lloc requereix identificar quin tipus d'informació es necessita i a més, realitzar accions específiques per a provocar-ne l'aparició i permetre'n l'obtenció. Quant a gestió de recursos humans, decideix, optant per una línia d'actuació, sobre un conjunt d'empleats, i és responsabilitat seua la formació de les persones que estan davall la seua dependència. Dissenya, dicta les normes de seguretat i vetla per aquestes. Econòmicament, la responsabilitat pels seus errors i faltes afecta directament o indirectament tota l'organització, i, a més de poder implicar importants conseqüències econòmiques immediates, té importants efectes negatius en el funcionament de l'empresa. En conseqüència, té accés i utilitza informació privilegiada, de la qual poden derivar-se conseqüències molt greus.  
Antigues categories: director gerent, encarregat general, encarregat establiment, mestre carnisser.  
  
  
  
ANNEX I  
Taules salarials 2017  
  
GRUP PROFESSIONAL    
Grup I 717,73 -  
Grup II 747,11 -  
Grup III 783,00 -  
Grup IV 845,31 -  
  
  
  
  
ANNEX II  
Complement assistencial consolidat  
  
GRUP PROFESSIONAL    
Grup I 41,51 -  
Grup II 43,23 -  
Grup III 45,32 -  
Grup IV 48,93 -  
  
  
Nota: Segons el que estableix l'article 17, no tenen dret a percebre aquest complement assistencial consolidat les empleades i els empleats contractats a partir de l'1 de gener de 1995.  
  
  
  
ANNEX III  
Taules salarials 2018  
  
GRUP PROFESSIONAL    
Grup I 730,29 -  
Grup II 760,18 -  
Grup III 796,70 -  
Grup IV 860,10 -  
  
  
  
  
ANNEX IV  
Complement assistencial consolidat  
  
GRUP PROFESSIONAL    
Grup I 42,24 -  
Grup II 43,99 -  
Grup III 46,11 -  
Grup IV 49,79 -  
  
  
Nota: Segons el que estableix l'article 17, no tenen dret a percebre aquest complement assistencial consolidat les empleades i els empleats contractats a partir de l'1 de gener de 1995.  
  
  
  
ANNEX V  
Taules salarials 2019  
  
GRUP PROFESSIONAL    
Grup I 743,07 -  
Grup II 773,49 -  
Grup III 810,64 -  
Grup IV 875,15 -  
  
  
  
  
ANNEX VI  
Complement assistencial consolidat  
  
GRUP PROFESSIONAL    
Grup I 42,98 -  
Grup II 44,76 -  
Grup III 46,92 -  
Grup IV 50,66 -