Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 7005, del 17-04-2013 (2013/3533)

RESOLUCIÓ de 25 de març de 2013, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni Col·lectiu del Sector d'Arqueologia de la Comunitat Valenciana.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   7005

Data del DOGV
:   17-04-2013

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2013/3533


Data del document
:   25-03-2013

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia, Indústria, Turisme i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia, Indústria, Turisme i Ocupació
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 25 de març de 2013, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni Col·lectiu del Sector d'Arqueologia de la Comunitat Valenciana. [2013/3533]  
Vist el text del Conveni Col·lectiu del Sector d'Arqueologia de la Comunitat Valenciana, subscrit per la Comissió Negociadora, que està integrada, d'una part, per l'Associació d'Empreses d'Arqueologia de la Comunitat Valenciana (ASEMARQ), i d'una altra, pel sindicat FECOMA-CCOO-PV, i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Orde 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, esta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb les competències transferides segons el Reial Decret 4105/82, de 29 de desembre, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió Negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 25 de març de 2013.- El subdirector general de Relacions Laborals: Reyes Maximiliano Coronado Coronado.  
  
  
  
Conveni col·lectiu del sector d'arqueologia   
de la Comunitat Valenciana  
  
CAPÍTOL PRELIMINAR  
  
Parts signatàries  
Les parts firmants del present conveni autonòmic (amb abast a les províncies d'Alacant, Castelló i València) són, d'una part, Comissions Obreres (FECOMA CCOOPV), com a representació laboral, i d'una altra part l'Associació d'Empreses d'Arqueologia de la Comunitat Valenciana (ASEMARQ), com a representació empresarial.  
Ambdós parts es reconeixen mútuament legitimació per a negociar el present conveni.  
  
CAPÍTOL I  
Disposicions generals  
  
Article 1. Àmbit territorial   
El present conveni autonòmic serà aplicable a tot el territori de la Comunitat Valenciana, tant en les empreses amb domicili social en esta com les que tinguen ubicat el seu domicili social en una altra comunitat mentres desenrotllen la seua activitat a la Comunitat Valenciana i contracten personal en esta Comunitat. Així mateix, el present conveni serà aplicable a les empreses ubicades a la Comunitat Valenciana que desenrotllen treballs en altres comunitats del territori nacional.   
  
  
Article 2. Àmbit funcional  
El present conveni regula les relacions laborals entre qualsevol que intervinga en treballs relatius al sector, siguen persones jurídiques, empreses i/o entitats privades, siga quina siga la forma jurídica que adopten, que tinguen i exercisquen l'activitat de prestació de servicis relacionats amb intervencions arqueològiques i la conservació, restauració, gestió i difusió del patrimoni històric i arqueològic, siga per si mateixes o bé per a altres empreses o organismes públics i privats.  
S'entén per intervencions arqueològiques als efectes previstos en este article les establides en l'article 59 del títol III de la Llei 5/2007, de 9 de febrer, de la Generalitat Valenciana, de modificació de la Llei 4/1998, d'11 de juny, amb la definició específica que per a cada una de les activitats arqueològiques es desenrotlla en la dita llei. S'entén per restauració i conservació del patrimoni històric qualsevol acció encaminada a garantir la preservació i el manteniment en perfecte estat dels béns mobles i immobles que tenen eixa consideració. S'entén per difusió del patrimoni històric arqueològic la presentació dels resultats de les intervencions, estudis i investigacions sobre patrimoni històric en qualsevol tipus de mitjà i suport amb la finalitat de donar-los a conéixer a la societat, així com les activitats didàctiques encaminades a la difusió d'estos mateixos continguts que afavorisquen la conscienciació sobre la protecció del patrimoni i el seu coneixement.   
  
La relació efectuada no s'entén tancada, per la qual cosa es considera inclosa qualsevol altra activitat que existisca o de nova creació, sempre que la seua funció puga ser enquadrada en la relació anterior.   
  
Article 3. Àmbit temporal   
La duració del present conveni serà de tres anys, a comptar des de l'1 de gener de 2013 fins al 31 de desembre de 2015. El present conveni entra en vigor a partir del dia que es publique en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana, i els aspectes econòmics s'aplicaran a partir del mes següent a la dita publicació.  
No obstant això, i per a evitar el buit normatiu que en qualsevol altre cas es produïsca una vegada acabada la seua vigència inicial, o la de qualsevol de les seues pròrrogues, continuarà regint totalment el seu contingut normatiu fins que siga substituït per un altre.  
Qualsevol de les dos parts firmants del present conveni podrà demanar, per mitjà de denúncia notificada fefaentment per escrit a l'altra part, la seua revisió, amb un mes mínim d'antelació al venciment del termini de vigència abans assenyalat i/o de qualsevol de les seues pròrrogues.  
  
En el cas de sol·licitar-se la revisió del conveni, la part que formule la seua denúncia, i perquè esta es considere vàlida als efectes assenyalats en l'apartat anterior, haurà de remetre a l'altra part, en el termini màxim dels dos mesos següents al de la denúncia, una proposta concreta sobre els punts i el contingut que comprenga la revisió sol·licitada. En cas d'incomplir-se este requisit, es tindrà per no feta la denúncia. D'esta comunicació i de la proposta s'enviarà una còpia, a l'efecte de registre, a l'Administració corresponent.  
  
Article 4. Àmbit personal   
Este conveni regula les relacions laborals de les empreses incloses en el seu àmbit funcional i territorial amb la totalitat dels seus treballadors i treballadores (d'ara en avant, i per a tot el text del present conveni, «personal»), amb excepció expressa del personal d'alta direcció, que es regix per les seues pròpies disposicions legals i contractuals. Constituïx també una excepció el primer any de treball d'aquelles empreses que inicien la seua activitat en el sector. En tot el que no s'hi preveu, cal atindre's al que establixen l'Estatut dels Treballadors, la Llei Orgànica de Llibertat Sindical i la resta de les disposicions laborals de caràcter general.  
  
Article 5. Concurrència de convenis   
Pel que fa a esta matèria, caldrà ajustar-se al que establixen els articles 83 i 84 de l'Estatut dels Treballadors i a la normativa laboral vigent en cada moment.  
  
Article 6. Equilibri intern del conveni   
Les condicions pactades en este conveni col·lectiu formen un tot indivisible, per la qual cosa no es podran aplicar les seues normes de forma independent i/o aleatòria, que s'ha d'aplicar i observar en la seua integritat.   
En el cas que l'autoritat de treball o la jurisdicció competent, fent ús de les seues atribucions, anul·len o invaliden algun dels pactes continguts en el present conveni, les parts negociadores consideraran si és vàlida per si mateixa la resta del text aprovat o bé si cal una renegociació nova, total o parcial d'este. En este supòsit, les parts signatàries d'este conveni es comprometen a reunir-se dins dels 30 dies següents al de la fermesa de la resolució corresponent a fi de resoldre el problema plantejat. Si en el termini de 90 dies, a partir de la fermesa de la resolució en qüestió, les parts signatàries no aconseguiren un acord, es comprometen a fixar un calendari de reunions per a la negociació del conveni en la seua totalitat.   
  
  
Article 7. Garantia ad personam  
S'han de respectar ad personam, ja siga col·lectivament i individualment, com a condicions més avantatjoses, les reconegudes en els contractes de treball que eren vigents en l'entrada en vigor del present conveni quan, examinades en conjunt i en còmput anual, resulten més beneficioses per al personal.  
  
Article 8. Garantia de les condicions més beneficioses  
Totes les condicions que establix este conveni tenen la consideració de mínimes, per la qual cosa els pactes, les clàusules, les condicions i les situacions actuals implantats individualment o col·lectivament entre l'empresa i el personal que en conjunt impliquen condicions més beneficioses que les pactades en este conveni s'han de respectar íntegrament.  
  
  
Article 9. Comissió paritària  
Es crea la Comissió Paritària del conveni com a òrgan d'interpretació, conciliació i vigilància del seu compliment. Esta comissió paritària entendrà obligatòriament, i com a tràmit previ, de tots els dubtes i divergències que puguen sorgir entre les parts sobre qüestions d'interpretació d'este conveni, sense prejuí que, una vegada conegut el dictamen de la Comissió Paritària, es puguen utilitzar les vies administratives i jurisdiccionals que corresponguen.   
Esta comissió paritària està integrada per tres representants de cada una de les organitzacions empresarials i sindicats que hagen firmat el present conveni, i es pot efectuar la delegació de vot. La Comissió Paritària pot utilitzar, a més, els servicis permanents i ocasionals d'assessors o assessores en totes les matèries que són de la seua competència.   
  
La Comissió Paritària es regirà pel que establix la legislació vigent, es reunirà totes les vegades que estime necessari per a la bona marxa del present conveni i determinarà, en cada cas, les seues normes de funcionament.  
Les parts firmants del present conveni, en representació del personal i empreses compreses en el seu àmbit personal, pacten expressament els procediments de conciliació i mediació del Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana per a la resolució dels conflictes laborals de caire col·lectiu o plural que puguen suscitar-se, així com els de caràcter individual no exclosos expressament de les competències d'este tribunal als efectes d'allò que s'establix en els articles 63 i 154 del TRLPL, i se sotmeten als diferents procediments que puguen plantejar-se en les comissions o delegació específiques per a cada cas.   
  
  
Funcions i procediment de la Comissió Paritària d'Interpretació  
  
1. Les seues funcions seran les següents:  
a) Interpretació de totes i cada una de les clàusules d'este conveni.  
  
b) A instància d'alguna de les parts, mediar i/o intentar conciliar, si és el cas, i amb l'acord previ de les parts i a sol·licitud d'estes, arbitrar en qüestions i conflictes, tots de caràcter col·lectiu, que poden suscitar-se en l'aplicació del present conveni. En cas de conflicte col·lectiu, les parts es comprometen a sol·licitar la intervenció de la Comissió Paritària amb caràcter previ al plantejament formal del conflicte en l'àmbit dels procediments no judicials desenrotllats en el capítol XVI del conveni, així com davant de l'òrgan judicial competent.  
c) Vigilància i seguiment del compliment dels pactes.  
d) Elaboració del registre de mediadors i àrbitres en els procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes col·lectius.  
  
e) Actualització dels salaris fixats en l'annex I.  
f) Totes les altres funcions que tendisquen a la major eficàcia pràctica del conveni o estiguen establides en el seu text.  
g) Adaptació o, si és el cas, modificació del conveni durant la seua vigència. En cas de modificació, hauran d'incorporar-se a la Comissió Paritària la totalitat de membres legitimats en la negociació per cada organització, encara que no hagen sigut firmants del conveni. En este supòsit, l'acord d'adaptació o modificació del conveni haurà d'acordar-se per majoria absoluta de cada una de les parts, empresarial i sindical.   
  
2. Com a tràmit que serà previ i preceptiu a tota actualització jurisdiccional, les parts signatàries del present conveni s'obliguen a informar la Comissió Mixta Paritària sobre tots els dubtes, discrepàncies i conflictes col·lectius de caràcter general que puguen plantejar-se en relació amb la interpretació i l'aplicació d'este, sempre que siguen de la seua competència d'acord amb el que establix l'apartat anterior, a fi que, per mitjà de la seua intervenció, es resolga el problema plantejat o, si això no és possible, emeta dictamen respecte d'això. El dit tràmit previ s'entendrà complit en el cas que haja transcorregut el termini previst en el paràgraf 4 d'este mateix article sense que s'haja emés una resolució o dictamen.   
3. Quan una part desitge utilitzar algun dels supòsits previstos en els apartats a), b) i d) del paràgraf 1 d'este mateix article, faran arribar a la Comissió Mixta d'Interpretació, a través de les organitzacions firmants d'esta, amb una antelació de 15 dies, documentació suficient que contindrà com a mínim:  
a) Exposició del problema o conflicte.  
b) Argumentació.  
c) Proposta de solució.  
4. La Comissió Mixta Paritària, una vegada rebut l'escrit de proposta o, si és el cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada o, si això no és possible, emetre el dictamen oportú. Transcorregut el dit termini sense haver-se produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via jurisdiccional competent.  
5. La Comissió podrà demanar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que estime pertinent per a una informació millor o més completa de l'assumpte, a l'efecte de la qual concedirà un termini al proponent que no podrà excedir els cinc dies hàbils.  
6. En tot cas, les resolucions de la Comissió Mixta d'Interpretació adoptaran la forma escrita i motivada.  
7. Es fixa el domicili de la Comissió Mixta d'Interpretació en el carrer de Benimar, 5-B, 46080 Paterna (València), i la plaça de Nàpols i Sicília, 5, 1r (FECOMA), 46240 València.  
  
CAPÍTOL II  
L'organització del treball  
  
Article 10. Facultats i responsabilitats   
L'organització del treball, amb subjecció a les normes de l'article següent, és facultat privativa de l'empresa, per mitjà dels seus òrgans de direcció, la qual és responsable del seu ús davant de l'autoritat competent, sense perjuí dels drets d'informació i participació de la representació del personal.  
  
Article 11. Normes per al seu desenrotllament   
L'organització del treball es fonamenta en els principis següents, a títol enunciatiu:   
a. L'adjudicació de la tasca específica, necessària per a la plena activitat del personal.  
b. L'exigència d'una activitat i un rendiment normal per a cada tipus de personal i, en general, per a tot el personal de l'empresa o entitat.   
  
c. La fixació de l'índex de qualitat admissible en la realització del treball.   
d. La mobilitat i la redistribució del personal de manera racional, compatible amb la dispersió dels centres o espais físics de treball, i les necessitats estrictes del servici, d'acord amb el que establixen els articles 39 i 41 de l'Estatut dels Treballadors, i les limitacions que establixen els articles 12 i 13 d'este conveni.   
  
Article 12. Mobilitat funcional   
1. La mobilitat funcional en l'empresa s'efectuarà d'acord amb les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per a exercir la prestació laboral i amb respecte a la dignitat del personal.  
2. La mobilitat funcional per a la realització de funcions, tant superiors com inferiors, no corresponents al grup professional només serà possible si hi ha, a més, raons tècniques o organitzatives que la justifiquen i pel temps imprescindible per a la seua atenció. En el cas de comanda de funcions inferiors, hauran d'estar justificades per necessitats peremptòries o imprevisibles de l'activitat productiva. L'empresa haurà de comunicar la seua decisió i les raons d'esta a la representació del personal.  
3. Per necessitats organitzatives, de producció o de contractació, el personal podrà ser destinat a ocupar un lloc de categoria superior al que tinga reconegut per un termini que no excedisca els quatre mesos durant un any, o set en dos anys, amb la percepció des de la incorporació al nou lloc de la remuneració corresponent a la funció efectivament exercida. En cas de superar els dits terminis, el personal quedarà enquadrat en la categoria superior que ja exercia. Estos períodes seran en tots els casos acumulables, i corresponen a sis mesos durant un any i huit durant dos. Contra la negativa de l'empresa, i amb un informe previ del comité o, si és el cas, dels delegats o delegades de personal, el personal podrà reclamar davant de la jurisdicció competent.  
  
4. El personal tindrà dret a la retribució corresponent a les funcions que efectivament realitze, excepte en els casos de comanda de funcions inferiors, en els quals mantindrà la retribució d'origen. No es podran invocar les causes d'acomiadament objectiu d'ineptitud sobrevinguda o de falta d'adaptació en els supòsits de realització de funcions diferents de les habituals com a conseqüència de la mobilitat funcional.  
  
5. El canvi de funcions diferents de les pactades no inclòs en els supòsits previstos en este article requerirà l'acord de les parts o, si no n'hi ha, el sotmetiment a les regles previstes per a les modificacions substancials de condicions de treball o a les que amb este fi s'hagen establit en conveni col·lectiu.   
  
Article 13. Mobilitat geogràfica   
1. El trasllat de personal que no haja sigut contractat específicament per a prestar els seus servicis en empreses amb centres de treball mòbils o itinerants a un centre de treball diferent de la mateixa empresa que exigisca canvis de residència requerirà l'existència de raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que el justifiquen.  
La decisió de trasllat haurà de ser notificada per l'empresa al personal, així com als seus representants legals, amb una antelació mínima de trenta dies de la data de la seua efectivitat.   
Notificada la decisió de trasllat, el personal tindrà dret a optar entre el trasllat, percebent una compensació per gastos, o l'extinció del seu contracte, percebent una indemnització de vint dies de salari per any treballat, prorratejant per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de dotze mensualitats. La compensació a què es referix el primer supòsit comprendrà tant els gastos propis com els dels familiars a càrrec seu, en els termes que es convinguen entre les parts, que mai serà inferior als límits mínims establits en els convenis col·lectius.   
  
Sense perjuí de l'executivitat del trasllat en el termini d'incorporació esmentat, el personal que no haja optat per l'extinció del seu contracte i es mostre disconforme amb la decisió de l'empresa podrà impugnar-la davant de la jurisdicció competent. La sentència declararà el trasllat justificat o injustificat i, en este últim cas, reconeixerà el dret del personal a ser reincorporat al centre de treball d'origen.   
Quan, a fi d'eludir les previsions contingudes en l'apartat següent d'este article, l'empresa realitze trasllats en períodes successius de noranta dies en un nombre inferior als llindars allí assenyalats sense que concórreguen causes noves que justifiquen tal actuació, estos nous trasllats es consideraran efectuats en frau de llei i seran declarats nuls i sense efecte.   
2. El trasllat a què es referix l'apartat anterior ha d'anar precedit d'un període de consultes amb la representació legal del personal d'una duració no inferior a quinze dies, quan afecte la totalitat del centre de treball, sempre que este ocupe més de cinc persones, o quan, sense afectar la totalitat del centre de treball, en un període de noranta dies comprenga un nombre de persones, almenys, de:   
a) Deu persones en les empreses que ocupen menys de cent persones.  
b) El 10 per cent del nombre de persones en les empreses que ocupen entre cent i tres-centes persones.  
c) Trenta persones en les empreses que ocupen més de tres-centes persones.  
El dit període de consultes haurà de versar sobre les causes motivadores de la decisió de l'empresa i la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, així com sobre les mesures necessàries per a atenuar les seues conseqüències per al personal afectat.  
L'obertura del període de consultes i les posicions de les parts després de la seua conclusió hauran de ser notificades a l'autoritat laboral per al seu coneixement.  
Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe, amb vista a la consecució d'un acord.  
El dit acord requerirà la conformitat de la majoria de membres del comité o comités d'empresa, dels delegats o delegades de personal, si és el cas, o de representacions sindicals, si n'hi ha, que, en el seu conjunt, representen la majoria del personal.  
En els supòsits d'absència de representació legal del personal en l'empresa, el personal podrà atribuir la seua representació a una comissió designada d'acord amb el que disposa l'article 41.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
Després de la finalització del període de consultes, l'empresa notificarà al personal la seua decisió sobre el trasllat, que es regirà a tots els efectes pel que disposa l'apartat 1 d'este article.  
Contra les decisions a què es referix el present apartat es podrà reclamar en conflicte col·lectiu, sense perjuí de l'acció individual prevista en l'apartat 1 d'este article. La interposició del conflicte paralitzarà la tramitació de les accions individuals iniciades fins a la seua resolució.  
L'acord amb la representació legal del personal en el període de consultes s'entendrà sense perjuí del dret del personal afectat l'exercici de l'opció prevista en el paràgraf quart de l'apartat 1 d'este article.  
  
L'empresa i la representació legal del personal podran acordar en qualsevol moment la substitució del període de consultes a què es referix este apartat per l'aplicació del procediment de mediació o arbitratge que s'aplique en l'àmbit de l'empresa, que haurà de desenrotllar-se dins del termini màxim assenyalat per al dit període.  
  
CAPÍTOL III  
Classificació del personal  
  
Article 14   
Les definicions corresponents a les diferents categories tenen caràcter enunciatiu i no tenen caràcter exclusiu ni excloent.  
  
Grup 1. Arqueòleg o arqueòloga   
És aquell personal amb la titulació superior corresponent que el faculta per a exercir com a arqueòleg o arqueòloga. Es distingixen 3 categories en l'àmbit d'este grup i es corresponen amb les descripcions que es fan a continuació:  
- Coordinador o coordinadora: és aquell personal amb la titulació superior corresponent que el faculta per a exercir professionalment com a arqueòleg o arqueòloga i que, de conformitat amb la seua experiència i coneixements, pot dur a terme les funcions de coordinació, direcció, assessorament, planificació, administració i/o supervisió d'intervencions, del registre, de la documentació, dels estudis i de la difusió de qualsevol tipus de tasca arqueològica o pròpia de l'empresa, a més de ser el responsable de la qualitat i l'acabat dels treballs realitzats.   
- Arqueòleg o arqueòloga: és aquell personal amb la titulació superior corresponent que el faculta per a exercir professionalment com a arqueòleg o arqueòloga i que dins de l'empresa pot tindre a càrrec seu la direcció o codirecció tant d'intervencions arqueològiques com la redacció de projectes, informes, peritatges i assessoraments en temes arqueològics i relatius al patrimoni històric. Serà responsabilitat de l'arqueòleg o de l'arqueòloga assumir la direcció d'una intervenció arqueològica com a personal laboral d'una empresa, l'elaboració i organització de tots els treballs generats per qualsevol tipus d'estudi arqueològic sota la supervisió del coordinador adjudicatari o coordinadora adjudicatària del servici. Així mateix, s'encarregarà de supervisar l'execució dels treballs a realitzar per l'arqueòloga o l'arqueòloga ajudant i pel grup 3.  
- Arqueòleg o arqueòloga ajudant: és aquell personal amb la titulació superior corresponent que el faculta per a exercir professionalment com a arqueòleg o arqueòloga i que dins de l'empresa participa en el procés de qualsevol tipus d'estudi arqueològic sota la supervisió d'un arqueòleg o una arqueòloga. Al seu torn, també podrà supervisar les labors de personal del grup 3.   
Es distingix entre:  
- Arqueòleg o arqueòloga ajudant A: té a càrrec seu quatre o més persones del grup 3.  
- Arqueòleg o arqueòloga ajudant B: té a càrrec seu tres o menys persones del grup 3.  
  
Grup 2. Especialista   
- Especialista: és aquell personal que té la titulació superior requerida i/o l'experiència necessària i és especialista en tècniques, anàlisis i treballs afins als generats per l'activitat arqueològica o de conservació i estudi del patrimoni cultural.  
- Especialista ajudant: és aquell personal que disposa de l'experiència i titulació necessàries i du a terme tasques de documentació del patrimoni basades en l'aplicació de disciplines auxiliars (topografia, dibuix arqueològic, informàtica, restauració, fotografia, etc.).  
- Intèrpret cultural: és aquell personal amb l'experiència i els coneixements necessaris per a dur a terme tasques d'interpretació i difusió del patrimoni cultural sota la supervisió del coordinador o de la coordinadora.  
- Administratiu o administrativa: és aquell personal amb el títol o la preparació teoricopràctica que el faculta per a l'execució de qualsevol tipus de tasques administratives, establir previsions de cobraments i pagaments, la relació amb els bancs, la gestió del cobrament d'impagats, control de la Caixa, facturació i, amb caràcter general, totes aquelles tasques administratives mecanitzades o burocràtiques pròpies de la seua categoria.   
  
Grup 3. Personal de suport  
És aquell personal que du a terme tasques complementàries per al desenrotllament de qualsevol tipus de treball, aplicant procediments i instruccions rebudes sota la directa supervisió jeràrquica. Per a exercir estos treballs es requerix formació bàsica. Derivades de les diferents funcions a exercir, es creen les categories següents:  
- Auxiliar d'arqueologia: és aquell personal sense la titulació superior que el facultaria per a exercir professionalment com a arqueòleg o arqueòloga i que dóna suport logístic a les tasques arqueològiques i està sota la supervisió del coordinador o coordinadora.  
- Operari o operària d'arqueologia: és aquell personal que dóna suport a totes les tasques arqueològiques i està sota la supervisió del personal del grup 1. A més, es responsabilitzarà de la neteja del seu entorn laboral, així com de les ferramentes d'ús.  
- Auxiliar administratiu o administrativa: és aquell personal que, amb el títol adequat o la preparació teoricopràctica necessària, realitza tasques administratives mecanitzades o burocràtiques pròpies de la seua categoria.  
- Conductor o conductora: és aquell personal encarregat de conduir vehicles de l'empresa i del seu manteniment.  
- Representant comercial: és aquell personal encarregat d'oferir a clients o possibles clients els servicis que l'empresa pot realitzar.   
- Personal de neteja i manteniment: és aquell personal que s'ocupa de la neteja i manteniment de les oficines, instal·lacions i dependències annexes de l'empresa.  
La totalitat del personal ha de vetlar per la correcta conservació del material, la maquinària i les ferramentes, així com del compliment de les mesures de seguretat implantades.  
En funció de la destresa amb què un treballador o una treballadora exercisca les labors assignades a la seua categoria professional, la formació, els mèrits i l'antiguitat, la direcció podrà ascendir-lo o ascendir-la de categoria, moment a partir del qual se li assignarà la corresponent taula salarial. El criteri d'ascensos serà homogeni i comú per a tot el personal i podrà ser objectivable. En tot moment es respectarà el principi de no-discriminació.   
Una vegada que es trobe vigent el present conveni, les empreses duran a terme l'organització de la seua plantilla prenent com a referència les categories establides en este document.  
  
CAPÍTOL IV  
Contractació  
  
Criteris generals  
Quant a les característiques del servici en l'empresa, el personal es classificarà d'acord amb els tipus de contractes que es troben definits en la legislació laboral vigent.   
Les relacions laborals tendiran, prioritàriament, a ser de caràcter indefinit, sense més excepcions que les indicades en la llei i els articles següents. Les diverses modalitats contractuals hauran de tindre correspondència efectiva amb la finalitat legal o convencionalment establida. En cas contrari, els mencionats contractes en frau de llei passaran a ser considerats indefinits a tots els efectes. El personal contractat per les empreses i/o entitats sense pactar cap modalitat especial respecte a la duració del seu contracte es considerarà fix una vegada transcorregut el període de prova.   
Tot el personal passarà automàticament a la condició de fix si, transcorregut el termini determinant en el contracte, continuen desenrotllant les seues activitats sense que haja existit nou contracte o pròrroga de l'anterior.   
  
Article 15. Contracte eventual  
Es contractarà personal eventual per les empreses i/o entitats per a realitzar treballs esporàdics i ocasionals de duració limitada i per raons transitòries i circumstancials.   
El personal contractat per un temps determinat tindrà els mateixos drets i igualtat de tracte en les relacions laborals que la resta de personal de la plantilla, excepte les limitacions que es deriven de la naturalesa i duració del seu contracte. Es podran celebrar contractes de jubilació parcial i de relleu, segons la legislació vigent.   
Per a l'aplicació dels contractes temporals, l'empresa i/o entitat s'haurà d'ajustar al que s'establix en els articles 15 i 49 de l'Estatut dels Treballadors. Els contractes de duració determinada per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes podran tindre una duració màxima de dotze mesos en un període de quinze.   
El personal que formalitze contracte eventual tindrà dret, una vegada finalitzat el contracte corresponent per expiració del temps convingut, a percebre una indemnització de caràcter no salarial per cessament de 12 dies de salari per cada any de servici per als contractes temporals que se celebren a partir de l'1 de gener de 2013.  
  
Article 16. Contracte d'obra o servici   
Amb la finalitat de potenciar l'ús per les empreses del sector de les modalitats de contractació previstes per la llei, s'acorda crear un contracte d'obra o servici determinat, segons el que es preveu en l'article 15.1 de l'Estatut dels Treballadors, i reafirmar la naturalesa causal d'estos contractes.   
Els mencionats contractes podran cobrir totes aquelles tasques o treballs prou diferenciats pel volum de treball addicional que representen, que limitats en el temps i amb una duració que puga preveure's estiguen directament o col·lateralment relacionats amb l'activitat de l'empresa.   
  
Esta inclusió en el present conveni no es podrà entendre, en cap cas, com una limitació a la modalitat contractual prevista en el referit article 15.1.a) de l'Estatut dels Treballadors.   
No obstant això, mantenint el caràcter d'un únic contracte, el personal contractat per obra o servici podrà prestar servicis a una mateixa empresa en diversos centres de treball sempre que hi haja un acord exprés per a cadascun dels diferents centres successius durant un període màxim de tres anys consecutius. Si transcorreguts estos tres anys el personal continua desenrotllant les seues activitats en l'empresa o entitat, passarà automàticament a la condició de fix. El cessament haurà de comunicar-se per escrit al personal amb una antelació de quinze dies naturals. No obstant això, l'empresa podrà substituir este preavís per una indemnització equivalent a la quantitat corresponent als dies de preavís omesos calculada sobre els conceptes salarials de les taules del conveni aplicable, tot això sense perjuí de la notificació escrita del cessament. L'esmentada indemnització haurà d'incloure's en el rebut de salari amb la liquidació corresponent al cessament.   
El personal que formalitze un contracte d'obra i servici tindrà dret, una vegada finalitzat el contracte corresponent, a percebre una indemnització de caràcter no salarial per cessament de 12 dies de salari per cada any de servici per als contractes temporals que se celebren a partir de l'1 de gener de 2013.  
  
Article 17. Contracte en pràctiques  
Tot el personal contractat en la modalitat de pràctiques segons la legislació vigent tindrà els mateixos drets que els especificats per al personal de la mateixa categoria, amb les millores següents:   
a. El contracte de treball en pràctiques podrà concertar-se amb els que estiguen en possessió d'un títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior o títols oficialment reconeguts com a equivalents, d'acord amb les lleis reguladores del sistema educatiu vigent, o de certificat de professionalitat d'acord amb el que preveu la Llei Orgànica 5/2002, de 19 de juny, de les Qualificacions i de la Formació Professional, que habiliten per a l'exercici professional, dins dels cinc anys, o de set anys quan el contracte es concerte amb una persona amb discapacitat.  
b. Les retribucions econòmiques seran les corresponents al 70 % de les seues categories professionals per als 12 primers mesos de duració del contracte i les corresponents al 80 % de les seues categories professionals per als 12 mesos restants. Les dites retribucions no podran mai ser inferiors al salari mínim interprofessional.  
  
CAPÍTOL V  
Forma del contracte, períodes de prova, vacants i  
 cessament de personal  
  
Article 16. Forma del contracte   
Els ingressos del personal s'ajustaran a la legislació vigent. Tindran dret preferent per a l'ingrés o per a la cobertura de vacants, en igualtat de mèrits, entenent per estos la capacitat i idoneïtat per al lloc de treball concret, les persones que estiguen o hagen sigut contractades amb caràcter temporal, a temps parcial o en formació o pràctiques.   
El contracte haurà de formalitzar-se, en tot cas, per escrit i adequar-se a allò previst a la legislació vigent respecte al control de la contractació. En tot cas, una de les còpies bàsiques del contracte estarà a disposició del delegat o de la delegada de personal o del comité d'empresa, en un termini màxim de 10 dies des de la seua formalització. Els casos d'acomiadament s'han de comunicar al delegat o la delegada de personal o al comité d'empresa, com a mínim al mateix temps que a la persona interessada.  
  
Article 18. Períodes de prova   
El personal de nou ingrés en l'empresa, excepte pacte en sentit contrari, se sotmet a un període de prova que es formalitzarà per escrit i que no pot excedir el que indica la taula següent:   
- Personal comprés en el grup 1: tres mesos.   
- Personal comprés en el grup 2: dos mesos.   
- Personal comprés en el grup 3: un mes.  
Durant el període de prova, les parts poden rescindir lliurement el contracte sense que hi haja més obligació, per part de l'empresa, que la d'abonar els salaris meritats durant el període treballat.   
Tots els contractes han de ser sotmesos a les disposicions legals que hi haja. Els contractes d'interinitat s'acolliran a la legislació vigent.   
  
  
Article 19. Cessament voluntari   
El personal que desitge cessar voluntàriament en el servici en l'empresa i/o entitat, estarà obligat a posar-ho en coneixement d'esta per escrit, complint els requisits de preavís següents:   
- Personal comprés en el grup 1: un mes.   
- Personal comprés en els grups 2 i 3: quinze dies.   
L'incompliment per part del personal de l'obligació de preavisar amb la antelació indicada donarà dret a l'empresa i/o entitat a descomptar-li de la liquidació l'import del salari d'un dia per cada dia de retard en el preavís.   
  
Article 20. Finalització de la relació laboral   
L'empresa i/o entitat, en contractacions temporals superiors a 12 mesos, ha de preavisar el personal amb una antelació de 15 dies en el cas de finalització de la relació laboral. L'incompliment d'esta obligació donarà dret al personal a ser indemnitzat amb l'import del salari d'un dia per cada dia de retard amb l'abonament de la liquidació, amb el límit del nombre de dies de preavís.   
Els casos d'acomiadament s'han de comunicar al delegat o delegada de personal o al comité d'empresa, com a mínim, al mateix temps que a la persona interessada.  
  
Article 21. Dret de successió  
1. El canvi de titularitat d'una empresa, d'un centre de treball o d'una unitat productiva autònoma no extingirà per si mateix la relació laboral, passant la nova empresa subrogada en els drets i obligacions laborals i de Seguretat Social de l'anterior, incloent-hi els compromisos de pensions, en els termes que preveu la seua normativa específica i, en general, qualsevol obligació en matèria de protecció social complementària que haja adquirit l'empresa cedent.  
2. Als efectes d'allò previst en este article, es considerarà que hi ha successió d'empresa quan la transmissió afecte una entitat econòmica que mantinga la seua identitat, entesa com un conjunt de mitjans organitzatius per a dur a terme una activitat econòmica, essencial o accessòria.  
3. Sense perjuí d'allò establit a la legislació de la Seguretat Social, la cedent i la cessionària, en les transmissions que es realitzen per actes entre vius, respondran solidàriament durant tres anys de les obligacions laborals nascudes amb anterioritat a la transmissió i que hagen estat satisfetes. La cedent i la cessionària també respondran solidàriament de les obligacions nascudes després de la transmissió quan la cessió siga declarada delicte.  
4. Llevat de pacte en contra, establit una vegada consumada la successió mitjançant un acord d'empresa entre la cessionària i la representació laboral del personal, les relacions laborals del personal afectat per la successió es regiran pel conveni col·lectiu del sector. Als efectes de determinar les especificacions del dret a subrogació, caldrà ajustar-se al que establix l'article 44 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
CAPÍTOL VI  
Règim de retribucions  
  
Article 22. Retribucions   
El pagament del salari haurà de fer-se efectiu els primers cincs dies del mes següent al seu rèdit.  
Per a l'any 2013, els salaris a percebre des de la publicació del present conveni són els establits en l'annex I.  
Per als anys 2014 i 2015 s'establix un increment de l'IPC previst pel Govern per als dits anys.   
En el cas que l'IPC anual registrat per l'INE aconseguisca el 31 de desembre de 2014 i 2015 un increment superior al previst calculat, s'efectuarà una revisió de la taula salarial per l'excés sobre l'IPC esmentat previst.  
Per a dur a terme esta revisió, es prendran com a referència les taules salarials utilitzades per a realitzar l'increment pactat per a 2014 i 2015.  
La revisió salarial que siga procedent s'abonarà, si és el cas, en una sola paga, amb la publicació prèvia en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana de les taules salarials que elabore la Comissió Paritària.  
Les empreses disposaran de 30 dies des de la seua firma per a la regularització i abonament de les diferències que pertoquen per aplicació dels salaris establits en el present conveni.  
  
Article 23. Clàusula d'inaplicació salarial   
1. A fi d'establir el marc que possibilite un major grau d'estabilitat respecte de l'ocupació en el sector, cal establir mecanismes que conduïsquen a l'aplicació d'aquelles mesures que, amb caràcter preventiu i conjuntural, es dirigisquen a afavorir aquell, i això per mitjà de la suspensió, sempre amb caràcter temporal, de l'aplicació efectiva del conveni sobre determinades condicions de treball.  
Les dites mesures tindran com a objecte la inaplicació temporal i efectiva del conveni, tot això dins del marc legal i convencional establit.  
2. A este efecte, la inaplicació o suspensió temporal, i sense perjuí del que disposa l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors, podrà afectar les matèries següents, establides en el conveni col·lectiu d'àmbit superior a l'empresa que resulte aplicable i tot això sense perjuí del que establix l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors:  
a) Jornada de treball.  
b) Horari i distribució del temps de treball.  
c) Règim de treball a torns.  
d) Sistema de remuneració i quantia salarial.  
e) Sistema de treball i rendiment.  
f) Funcions, quan excedisquen els límits que per a la mobilitat funcional preveu l'article 39 de l'ET.  
3. Sense perjuí de les causes previstes en l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors, es podrà procedir a la inaplicació, en els termes regulats en el present article, quan l'empresa alternativament tinga o una disminució persistent del seu nivell d'ingressos o la seua situació i perspectives econòmiques puguen veure's afectades negativament afectant les possibilitats de manteniment de l'ocupació.  
A efectes indemnitzatoris, en els casos d'extincions derivades de l'article 50 de l'Estatut dels Treballadors o d'acomiadaments reconeguts o declarats improcedents per causes alienes a la voluntat del treballador durant la inaplicació del conveni es prendrà com a base del salari el que s'hauria de percebre en el cas que no s'inaplicara el conveni.  
1. Procediment  
Les empreses en què concórreguen algunes de les causes d'inaplicació previstes en l'apartat anterior comunicaran als representants dels treballadors el seu desig d'acollir-s'hi.  
En els supòsits d'absència de representació legal dels treballadors en l'empresa, estos podran atribuir la seua representació a una comissió designada d'acord amb el que disposa l'article 41.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
En ambdós casos es comunicarà l'inici del procediment a la Comissió Paritària del conveni.  
El procediment s'iniciarà a partir de la comunicació de l'empresa, i s'obrirà un període de consultes amb la representació dels treballadors o comissió designada o les seccions sindicals quan estes així ho acorden, sempre que sumen la majoria dels membres del comité d'empresa o entre els delegats de personal.  
El dit període, que tindrà una duració no superior a 15 dies, versarà sobre les causes motivadores de la decisió empresarial, i l'empresa haurà de facilitar, amb la comunicació esmentada en el paràgraf anterior, la documentació que avale i justifique la seua sol·licitud.  
Quan el període de consultes finalitze amb acord es presumirà que concorren les causes justificatives al·legades per la representació empresarial, i només podrà ser impugnat davant de la jurisdicció social per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seua conclusió. L'acord haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables en l'empresa i la seua duració, que no podrà prologar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni en la dita empresa.  
Així mateix, l'acord haurà de ser notificat a la Comissió Paritària del conveni i a l'autoritat laboral.  
L'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les diferents i possibles matèries afectades no podrà suposar l'incompliment de les obligacions establides en conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere, així com les establides en matèria de «jornada» i «horari i distribució de temps de treball» en la Llei per a la igualtat efectiva de dones i hòmens.  
  
En cas de desacord, i una vegada finalitzat el període de consultes, les parts remetran a la Comissió Paritària del conveni la documentació aportada junt amb l'acta corresponent acompanyada de les al·legacions que, respectivament, hagen pogut realitzar.  
La Comissió, una vegada examinats els documents aportats, haurà de pronunciar-se sobre si en l'empresa sol·licitant concorre o no alguna o algunes de les causes d'inaplicació previstes en l'article anterior.  
Si la Comissió Paritària ho considera necessari, demanarà la documentació complementària que crega oportuna, així com els assessoraments tècnics pertinents.  
La Comissió Paritària del conveni disposarà d'un termini màxim de 7 dies per a resoldre la inaplicació sol·licitada, i s'han d'adoptar els acords per unanimitat.  
Si és el cas, la Comissió haurà de determinar amb exactitud les matèries afectades per la inaplicació, així com determinar i concretar tant els seus termes com el calendari de la convergència progressiva cap al retorn de les condicions suspeses. A este efecte, haurà de tindre en compte el termini màxim d'inaplicació establit, que no podrà prorrogar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni en l'empresa, així com la impossibilitat d'incomplir les obligacions anteriorment esmentades i relatives a la discriminació retributiva i a la que puga afectar la jornada, l'horari i la distribució del temps de treball i referida a la Llei per a la Igualtat.  
En el cas que la Comissió Paritària competent no aconseguisca cap acord, qualsevol de les parts podrà sotmetre les discrepàncies a un arbitratge vinculant i, en este cas, el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només serà recurrible conforme al procediment i, si és el cas, als motius establits en l'article 91 de l'Estatut dels Treballadors.  
Als efectes del sotmetiment a arbitratge, serà la mateixa Comissió Paritària la que, en el termini dels cinc dies següents a la finalització del termini per a resoldre, remetrà les actuacions i la documentació al tribunal d'arbitratge laboral corresponent o un altre organisme equivalent a què s'hagen adherit en l'àmbit corresponent.  
D'acord amb això, l'arbitratge se sotmetrà i dictarà amb la intervenció, formalitats i procediment establits en l'acord vigent sobre solució extrajudicial de conflictes i assumit pel conveni vigent.  
  
  
Article 24. Pagues extraordinàries   
El personal comprés en l'àmbit d'aplicació del present conveni ha de percebre, com a complement periòdic de venciment superior a un mes, l'import de dos gratificacions extraordinàries, equivalents cada una a una mensualitat de salari base.   
Les dites gratificacions extraordinàries es faran efectives abans de l'1 de juliol i del 23 de desembre. Als efectes de còmput per al càlcul de les pagues extraordinàries, s'establix un còmput semestral. No obstant això, les dites pagues podran prorratejar-se mensualment al llarg de l'any, sempre d'acord mutu entre l'empresa i el personal.  
Les parts reconeixen i pacten de forma expressa que les diferents retribucions que es preveuen en les taules salarials que figuren com a annex al present conveni col·lectiu inclouen, tant en còmput salari brut hora com en còmput salari brut anual, la retribució corresponent a les dos pagues extraordinàries que es regulen.   
  
CAPÍTOL VII  
Jornades, horaris, hores extraordinàries, vacances  
  
Article 25. Jornada de treball   
El nombre d'hores de treball a què corresponen les retribucions fixades en el present conveni en còmput anual és de 1.752 hores de treball efectiu, distribuïdes en jornades setmanals de 40 hores, amb caràcter general, de dilluns a divendres. No obstant això, si així ho requerixen les característiques del treball a desenrotllar per les empreses, la distribució de la jornada laboral serà de dilluns a diumenge amb dos dies de descans setmanals.  
S'inclou dins de la jornada laboral tot allò que es derive de la tasca concreta que es realitza, independentment d'on es duga a terme, incloent-hi el temps de desplaçament una vegada començada la jornada laboral, i inclús qualsevol treball de laboratori, gabinet, oficines i magatzem.  
En tot cas, el personal disposarà de tot el temps necessari, de conformitat amb criteris tècnics i de forma consensuada, per a completar qualsevol estudi d'acord amb la legislació vigent.  
El descans entre jornades laborals no serà inferior en cap cas a 12 hores.  
Les empreses distribuiran els horaris concrets de treball amb la participació, legalment prevista, de la representació del personal.  
Quan, per inclemència del temps existisquen activitats en les quals no es puga treballar, a criteri de la direcció de l'empresa, i quan esta dispose la marxa del personal cap al seu domicili sense donar-li una tasca alternativa a desenrotllar, s'abonarà tot el dia i per tots els conceptes retributius, i s'aplicarà al primer dia d'inclemència. En el segon i/o en dies successius es pactarà entre les parts la fórmula de recuperació del/dels mencionat/s dia/es.  
En relació amb el calendari que regisca en l'empresa, la direcció d'esta podrà disposar com a jornada o horari flexible fins de 175 hores cada un dels anys de vigència del conveni, que considerades com de naturalesa ordinària, a pesar del seu caràcter irregular, formaran part del còmput anual de la jornada. Estes hores flexibles seran aplicables en els dies laborals que resulten per a cada persona del calendari que regisca en l'empresa, amb respecte dels descansos mínims assenyalats. Només es podrà prolongar per esta raó una hora diària. A partir de la novena hora, tota la resta computaran com a hores extraordinàries.  
Per a l'aplicació de l'hora flexible es tindran en consideració els criteris de causalitat i explicació de les raons productives o organitzatives que ho justifiquen amb la representació del personal, si esta existix, així com amb el personal directament afectat, amb caràcter general, amb set dies d'avanç a l'adopció de la decisió mencionada, garantint una comunicació mínima de 72 hores.  
En tot cas, la prolongació de jornada conseqüència d'esta distribució irregular i de l'aplicació de les hores flexibles no podrà ser aplicada al personal que tinga limitada la seua presència per raons de seguretat, salut, atenció de menors, embaràs o períodes de lactància.  
  
Article 26. Hores extraordinàries   
A ambdós parts, vista la situació general d'ocupació i a fi de fomentar les polítiques de foment de noves contractacions, acorden la no-realització d'hores extraordinàries excepte en situacions de força major, d'emergència o de justificació acreditada.  
En cas de necessitat de la realització d'hores extraordinàries degudes a les situacions mencionades, i sempre amb caràcter voluntari, la seua compensació econòmica es realitzarà segons la taula següent:  
- Hora extraordinària diürna: + 25 % hora ordinària  
- Hora extraordinària festiva o nocturna: + 50 % hora ordinària  
- Hora extraordinària festiva i nocturna: + 75 % hora ordinària  
No obstant això, les empreses podran compensar la retribució de les hores extraordinàries per temps equivalents de descans.  
En cap cas es podran superar les 80 h/any per persona.  
La compensació, en temps de descans, de les hores extraordinàries es durà a terme, d'acord comú, com a màxim en els tres mesos següents de la seua realització.  
  
Article 27. Vacances   
Tot el personal afectat per este conveni ha de disfrutar, per cada any complet de servici actiu, unes vacances retribuïdes de 30 dies naturals, i s'ha de disfrutar este període ininterrompudament. Si el temps treballat, d'ací a cada any natural, és inferior a l'any, s'ha de tindre dret als dies que corresponguen en proporció. Només d'acord comú entre l'empresa i el personal es podrà celebrar en 2 períodes, un dels quals tindrà obligadament, almenys, 21 dies naturals ininterromputs. El dit període no podrà iniciar-se ni en dissabte ni en diumenge. Les vacances es determinaran amb el personal amb una antelació mínima de 2 mesos del seu gaudi.  
El període vacacional es disfrutarà preferentment als mesos de juny, juliol, agost i setembre.  
El personal que cesse en el transcurs de l'any té dret a la part proporcional de vacances que per disposicions legals li corresponga, segons el temps treballat durant este període.  
Es podran pactar criteris amb la representació del personal a l'efecte de la planificació anual de vacances.  
Si amb anterioritat a l'inici de les vacances el treballador o la treballadora es troba en situació d'IT derivada d'accident de treball o malaltia comuna, podrà disfrutar de les vacances a continuació de l'alta mèdica o en un altre període, d'acord comú entre les parts.   
Si, durant el gaudi de vacances, el treballador o la treballadora es troba en situació d'IT derivada de malaltia comuna i es comunica a l'empresa en el termini de les 48 hores posteriors, podrà disfrutar de les vacances a continuació de l'alta mèdica o en un altre període, d'acord comú entre les parts.   
Finalment, d'acord mutu, les vacances podrien ser disfrutades en un altre moment. El personal no podrà simultaniejar les seues vacacions més enllà del 50 % de la plantilla excepte acord amb la direcció de l'empresa.  
  
CAPÍTOL VIII  
Excedències i permisos  
  
Article 28. Excedències i permisos retribuïts   
Excedències  
1. L'excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà per la designació o elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés haurà de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.   
2. El personal almenys amb una antiguitat en l'empresa d'un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor de quatre mesos i no major de cinc anys. Este dret només podrà ser exercitat una altra vegada per la mateixa persona si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior.   
3. El personal tindrà dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre un fill o filla, tant si ho és per naturalesa com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, encara que estos siguen provisionals, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.   
  
El personal també tindrà dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, per a atendre un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que, per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix i no exercisca cap activitat retribuïda.   
L'excedència prevista en el present apartat, el període de duració del qual podrà disfrutar-se de forma fraccionada, constituïx un dret individual del personal.   
No obstant això, si dos o més persones de la mateixa empresa generen este dret per la mateixa persona causant, l'empresa podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.   
Quan una mateixa persona causant done dret a un nou període d'excedència, l'inici d'esta donarà fi a la que, si és el cas, es disfrute.   
  
El període en què la persona romanga en situació d'excedència d'acord amb el que establix este article serà computable als efectes d'antiguitat i tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació dels quals haurà de ser convocat per l'empresa, especialment en ocasió de la seua reincorporació.   
Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut el dit termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent. No obstant això, quan la persona forme part d'una família que tinga reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de 15 mesos quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de 18 mesos si es tracta de categoria especial.   
4. Així mateix, podrà sol·licitar el seu pas a la situació d'excedència en l'empresa el personal que exercisca funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentres dure l'exercici del seu càrrec representatiu.   
5. El personal excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de categoria igual o semblant a la seua que hi haja o es produïsca en l'empresa.   
6. La situació d'excedència podrà estendre's a altres supòsits col·lectivament acordats, amb el règim i els efectes que s'hi prevegen.  
  
  
Permisos retribuïts   
El personal, amb avís previ i justificació, podrà absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per algun dels motius i pel temps següent:   
1. Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
2. Tres dies pel naixement de fill o filla i dos dies per la defunció, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessite repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per eixe motiu el personal necessite fer un desplaçament superior a 150 quilòmetres, el termini serà de cinc dies.  
3. Un dia per trasllat del domicili habitual.   
4. Pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, comprés l'exercici del sufragi actiu.   
  
5. Per a realitzar funcions sindicals o de representació del personal en els termes establits legalment o convencionalment.   
6. Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que hagen de realitzar-se dins de la jornada de treball.  
7. Per a l'assistència al metge de capçalera sempre que coincidisca l'horari de consulta amb el de la jornada laboral i amb un màxim de 15 hores anuals i el temps necessari per a assistir al metge especialista.  
8. Les treballadores, per lactància d'un fill o una filla menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dos fraccions. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.   
La dona, per la seua voluntat, podrà substituir este dret per una reducció de la seua jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes en els termes que preveu la negociació col·lectiva o en l'acord a què arribe amb l'empresa respectant, si és el cas, allò que s'ha establit en aquella.   
Este permís podrà ser disfrutat indistintament per la mare o el pare en el cas que ambdós treballen.  
9. En els casos de naixements de fills prematurs o filles prematures o que, per qualsevol causa, hagen de romandre hospitalitzats o hospitalitzades a continuació del part, la mare o el pare tindran dret a absentar-se del treball durant una hora. Així mateix, tindran dret a reduir la seua jornada de treball fins a un màxim de dos hores, amb la disminució proporcional del salari.   
Per al gaudi d'este permís caldrà ajustar-se al que preveu l'apartat 6 d'este article.   
10. Qui per raons de guarda legal tinga a la seua atenció directa alguna persona menor de huit anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial que no exercisca una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari, almenys, entre un octau i un màxim de la mitat de la duració d'aquella.   
Tindrà el mateix dret qui necessite encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i que no exercisca activitat retribuïda.   
La reducció de jornada prevista en el present apartat constituïx un dret individual del personal.  
No obstant això, si dos o més persones de la mateixa empresa generen este dret per la mateixa persona causant, l'empresa podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.   
Este article correspondrà al personal, dins de la seua jornada ordinària.   
11. La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada, previstos en els apartats 8, 9 i 10 d'este article, correspondrà al personal, dins de la seua jornada ordinària. El personal ha d'avisar l'empresa amb quinze dies d'antelació de la data en què es reincorporarà a la seua jornada ordinària.  
  
Les discrepàncies sorgides entre l'empresa i el personal sobre la concreció horària i la determinació dels períodes de gaudi previstos en els apartats 4 i 5 d'este article seran resoltes per la jurisdicció competent a través del procediment establit en l'article 138 bis de la Llei de Procediment Laboral.   
12. El personal víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.   
Estos drets es podran exercitar en els termes que per a estos supòsits concrets s'establisquen en el present conveni o en els acords entre l'empresa i la representació del personal, o conforme a l'acord entre l'empresa i la persona afectada. Si no n'hi ha, la concreció d'estos drets correspondrà al personal, i s'aplicaran les regles establides en l'apartat anterior, incloses les relatives a la resolució de discrepàncies.  
  
Als efectes d'este article, els treballadors i les treballadores que convisquen com a parella de fet tindran dret als permisos establits sempre que acrediten estar inscrits en el registre oficial corresponent.   
  
  
Article 29. Permisos no retribuïts   
Per causa justificada o de força major, tot el personal podrà sol·licitar fins a un mes de permís sense sou en el transcurs d'un any, encara que mai podrà ser ni abans ni després dels períodes de vacacions.   
La concessió per part de l'empresa de les sol·licituds de permisos no retribuïts que no afecten el bon funcionament del servici s'ha de realitzar amb la intervenció prèvia de la representació del personal. Si la sol·licitud és entre dies considerats festius, l'empresa i/o entitat té la facultat de determinar-ne la concessió en funció de les necessitats. Les sol·licituds han de ser presentades, com a mínim, amb deu dies d'antelació. Després de l'ocupació del permís, este haurà de justificar-se degudament.  
  
CAPÍTOL IX  
Dietes i desplaçaments  
  
Article 30. Dietes   
L'empresa haurà d'organitzar i costejar l'allotjament i manutenció del personal desplaçat.  
En el cas que el personal haja de pernoctar com a conseqüència del treball, percebrà un import de 60 euros per dia de pernoctació, més un import de 10 euros pel menjar que calga fer (dinar i/o sopar), excepte que es faça càrrec l'empresa dels gastos mencionats.  
  
La necessitat de fer un menjar estarà determinada sempre que la jornada laboral siga partida, i no s'abonarà mai en cas de jornada continuada ni en el cas que la distància entre el lloc de treball i el domicili del personal siga inferior a 50 km.  
En els desplaçaments de més d'una setmana de duració, el personal podrà sol·licitar bestretes quinzenals, que caldrà justificar, sobre les dietes mencionades.   
Es percebrà un import de 10 euros, corresponent al dinar, quan com a conseqüència del desplaçament el personal tinga la necessitat de realitzar-lo fora del seu centre de treball habitual, amb la justificació prèvia. L'empresa podrà substituir esta obligació pagant el dinar a càrrec seu. Els imports mencionats seran satisfets per l'empresa per mesos vençuts.   
  
Article 31. Desplaçaments   
L'empresa haurà de proporcionar al personal el mitjà de transport necessari per al desenrotllament del seu treball. Quan, a petició de l'empresa, en situacions de força major, d'emergència o de justificació acreditada, i sempre amb el consentiment del personal, es produïsca un desplaçament en vehicle propi, els gastos aniran a càrrec de l'empresa.  
   
L'ús del vehicle propi comporta, en este cas, una indemnització per tots els conceptes derivats del desplaçament de 0,19 euros per quilòmetre.   
Esta quantia s'actualitzarà anualment amb el percentatge de l'IPC real de l'any anterior, per a cada un dels anys mencionats. Si el desplaçament es fa en transport públic i en virtut dels mateixos criteris mencionats, l'empresa abonaria el preu del transport públic degudament acreditat.   
  
CAPÍTOL X  
Règim disciplinari  
  
Article 32. Faltes i sancions   
Es considerarà falta laboral tota acció o omissió de la qual resulte responsable el personal que es produïsca amb ocasió o com a conseqüència de la relació laboral i que constituïsca un incompliment greu i culpable de les seues obligacions. Les faltes es graduaran d'acord amb la seua importància, transcendència, voluntarietat i malícia en la comissió en lleus, greus i molt greus.   
  
Article 33. Faltes lleus   
1. Les faltes de puntualitat en l'assistència al treball, sense causa justificada, de tres dies en el període d'un mes.   
2. No cursar en el moment oportú la comunicació corresponent, quan es falte al treball per motiu justificat, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.   
3. L'abandó o absència del lloc de treball, sense causa justificada, encara que siga per un temps breu. Si, com a conseqüència d'això, es causa algun perjuí a l'empresa o es causa un accident a les persones companyes de treball, serà considerada com a greu o molt greu.   
  
4. Descuits xicotets en la conservació del material, maquinària, ferramentes i instal·lacions, llevat que això repercutisca en la bona marxa del servici, cas en què podrà ser considerada com a greu o molt greu.  
   
5. No atendre el públic amb la correcció i diligència degudes.   
6. Les discussions sobre assumptes estranys al treball dins de les dependències de l'empresa o durant qualsevol acte de servici. Si es produïx amb notori escàndol poden ser considerades com a greus o molt greus.   
7. La inobservança de les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball o salut laboral que no comporten risc greu per a la persona ni per a les persones companyes de treball o terceres persones. Si es donen estes circumstàncies serà considerada com a greu o molt greu, segons els casos.   
8. Usar el telèfon de l'empresa per a assumptes particulars, sense autorització.   
9. L'embriaguesa ocasional.   
10. Canviar, mirar o rebolicar els armaris, taquilles o efectes personals de les persones companyes de treball, sense la deguda autorització de les persones interessades.  
  
Article 34. Faltes greus   
1. Al·legar motius falsos per a l'obtenció de llicències o permisos.   
2. Romandre en zones o llocs diferents d'aquells en què ha de realitzar el seu treball habitual sense causa que ho justifique o sense tindre l'autorització per a això.   
3. Trobar-se en el local de treball fora de les hores de treball sense permís de l'empresa.   
4. Més de quatre faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball durant un mes o dos faltes per implicar a qualsevol de l'empresa.  
5. Faltar al treball dos dies durant el mes, sense causa justificada.   
6. No comunicar amb diligència deguda les alteracions familiars que puguen afectar els processos administratius o prestacions socials. Si hi ha malícia, serà considerada com a molt greu.   
7. Simular la presència de qualsevol de l'empresa en el treball per mitjà de qualsevol forma.   
8. La negligència en el treball que afecte la bona marxa d'este.   
  
9. La imprudència en el treball, que si implica risc d'accident per a la persona o altres persones o perill d'avaria en la maquinària, ferramentes o instal·lacions podrà ser considerada molt greu.   
10. L'assistència reiterada al treball en estat d'embriaguesa o toxicomania.   
11. La reincidència en falta lleu dins d'un trimestre, quan hi haja sanció per escrit de l'empresa.   
12. No advertir i instruir adequadament altres persones companyes sobre les quals tinga alguna relació l'autoritat o cap del risc del treball a executar i de la possible manera d'evitar-lo.   
13. La falta de sigil professional divulgant dades, informes o antecedents que puguen produir perjuí de qualsevol tipus a l'empresa.   
14. Qualsevol falsedat o inexactitud deliberada en els comunicats o documents de treball, o la negativa a la seua formalització, així com proporcionar informació falsa a la direcció de l'empresa o als seus superiors en relació amb el treball.   
15. L'acceptació de dons o regals per dispensar tracte de favor en el servici.   
16. No informar amb la deguda diligència els seus superiors, l'empresa o qui el represente de qualsevol anomalia que observe en les instal·lacions i la resta d'útils, ferramentes, maquinària i materials.   
  
17. Descuits d'importància en la conservació, neteja o utilització de materials, màquines, ferramentes i instal·lacions que s'utilitzen en el treball.  
  
Article 35. Faltes molt greus   
1. La desobediència continuada o persistent en el treball.   
2. Més de deu faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, comeses en un període de tres mesos o de vint durant sis mesos.   
3. El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades, així com el furt o robatori tant a l'empresa com a les persones companyes de treball o a tercera persona, dins de les instal·lacions de l'empresa o durant el desenrotllament de la seua activitat professional.   
  
4. Realitzar, sense el permís oportú, treballs particulars durant la jornada de treball, així com emprar ferramentes útils o materials per a ús propi.  
5. Fer desaparéixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en materials, ferramentes, útils, aparells, instal·lacions, vehicles, edificis, efectes i inclús documents de l'empresa, de manera intencionada.   
  
6. L'embriaguesa o toxicomania habitual durant el treball que repercutisca negativament en l'exercici de l'activitat.   
7. Violar el secret de la correspondència o de documents reservats de l'empresa.   
8. Revelar a elements estranys a l'empresa dades d'esta de reserva obligada.   
9. Dedicar-se a activitats professionals d'arqueologia, per compte propi en empreses de la competència o de manera particular, sense l'autorització oportuna i expressa.   
10. Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració a qualsevol persona de l'empresa.   
11. La imprudència, negligència o incompliment de les normes o ordes sobre seguretat i higiene en el treball, quan per això es produïsca un risc greu per al personal de l'empresa o danys per a les instal·lacions.   
12. Causar accidents greus per negligència, descuit o imprudència inexcusables o perill seriós per a l'empresa.   
13. La no-utilització dels mitjans o materials de prevenció de riscos d'accidents de treball facilitats per l'empresa.   
14. Abandonar el lloc de treball en càrrec de responsabilitat o quan amb això cause un perjuí greu en el treball de l'empresa, deteriorament important de les coses o un perill seriós per a les persones.   
15. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal o pactat.   
16. La reincidència en faltes greus, encara que siga de naturalesa distinta, dins d'un període de sis mesos, sempre que haja sigut objecte de sanció per escrit.   
17. La falta d'assistència al treball no justificada per més de tres dies, en el mes o de trenta dies naturals.   
18. La comissió d'errors repetits i intencionats que puguen originar perjuís a l'empresa.   
19. L'emissió maliciosa, o per negligència inexcusable, d'informes erronis o sabent que no són exactes.   
20. La simulació de supòsits d'incapacitat temporal o accident.   
  
21. L'apropiació per a ús particular de qualsevol tipus d'informació generada en funció dels treballs encarregats a l'empresa, així com de models i procediments generats en l'empresa.  
  
Article 36. Graduació de les sancions   
Les sancions que podran imposar les empreses en cada cas es graduaran atenent la gravetat de la falta comesa, i poden ser les següents:   
  
1. Per faltes lleus:   
- Amonestació escrita.   
- Suspensió d'ocupació i sou fins de dos dies.   
2. Per faltes greus:   
- Suspensió d'ocupació i sou de tres dies a sis mesos.   
3. Per faltes molt greus:   
- Acomiadament.   
Per a l'aplicació i graduació de les sancions que antecedixen, es tindrà en compte:   
a) El grau d'intencionalitat, descuit o negligència que es revele en la conducta.   
b) El dany a l'interés públic, quantificant-lo inclús en termes econòmics quan siga possible.   
c) La reiteració o reincidència.   
Article 37. Assegurança de responsabilitat civil   
Totes les empreses i/o entitats formalitzaran una assegurança que garantisca la responsabilitat civil almenys de 300.000 € i la defensa de tot el personal inclòs en este conveni. Esta assegurança es prorrogarà de forma automàtica cada any.  
  
Article 38. Jubilacions   
Les empreses i/o entitats i el seu personal, d'acord mutu, podran tramitar els sistemes de jubilacions anticipades que preveu la legislació vigent. També s'establix la fórmula de contracte de relleu, d'acord amb la legislació vigent.   
  
Article 39. Vestuari i material   
En funció de les tasques a desenrotllar, l'empresa facilitarà al personal el material necessari per a desenrotllar la seua tasca, així com la vestimenta adequada per al desenrotllament de les seues funcions, tant en temporada d'estiu com d'hivern, i les parts consensuaran la modalitat d'entrega del dit material, bé en espècie o per mitjà del seu contravalor econòmic.   
En el cas de personal eventual o el període de duració de contracte del qual no excedisca els sis mesos, se li proporcionarà la vestimenta en funció de la seua disponibilitat en el moment de l'any en què començarà les seues tasques.   
El vestuari serà renovat quan s'estime convenient i de forma consensuada per les parts, així com per la ruptura o no-eficàcia de la peça per al desenrotllament de les tasques previstes, i es mantindrà en tot moment el bon decor, la presència personal i la seguretat. A més de les peces de roba de treball assenyalades, el personal vestirà tots els complements de protecció marcats en la Llei de Seguretat i Salut (vegeu l'article 56.3) en funció del tipus d'obra a desenrotllar (jupetí, casc, ulleres, etc.). Així mateix, es dispensarà el personal d'altres complements que siguen necesaris (gorres, guants, etc.). El personal assumirà la responsabilitat en l'atenció, pèrdua i/o neteja del vestuari proporcionat.   
  
  
CAPÍTOL XI  
De la seguretat i salut  
  
Article 40. De la seguretat i salut. Generalitats  
1. Les empreses i/o entitats i el personal afectats pel present conveni es regiran sobre esta matèria i a tots els efectes pel que s'establix a la Llei 31/1995, de Prevenció de Riscos Laborals, així com per totes les disposicions legals d'aplicació, a més de les guies tècniques de prevenció de l'Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball.   
  
2. El personal, en la prestació dels seus servicis, tindrà dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i higiene.   
3. El personal està obligat a observar en el seu treball les mesures legals i reglamentàries de seguretat i higiene.   
4. En la inspecció i control de les dites mesures que siguen d'observança obligada per l'empresa, el personal té dret a participar per mitjà de la seua representació legal en el centre de treball, si no es compta amb òrgans o centres especialitzats competents en la matèria segons la legislació vigent.   
5. Una vegada feta l'avaluació de riscos i detectades les situacions que els produïxen, i d'acord amb l'article 15 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, s'haurà de planificar la prevenció, amb la busca d'un conjunt coherent que integre la tècnica, l'organització del treball, les condicions de treball, les relacions socials i la influència dels factors ambientals en el treball.   
6. L'empresa i/o entitat posarà a disposició del personal els recursos tècnics i els materials necessaris per a la protecció individual dels riscos laborals derivats de les seues tasques habituals. L'empresa està obligada a facilitar una formació pràctica i adequada en matèria de seguretat i higiene al personal que contracta, o quan existisca canvi de lloc de treball o s'haja d'aplicar una nova tècnica que puga ocasionar riscos greus per a la pròpia persona o per a la resta de personal o per a terceres persones, siga amb servicis propis o amb la intervenció dels servicis oficials corresponents. El personal està obligat a seguir les dites ensenyances i a realitzar les pràctiques quan se celebren dins de la jornada de treball o en altres hores, però amb el descompte en la jornada de treball del temps invertit en estes.  
7. És responsabilitat de l'empresa i/o entitat l'adequació de les mesures corresponents en els casos d'assetjament moral i/o sexual del personal comprés en l'àmbit d'este conveni, tal com s'arreplega en la legislació vigent.  
És voluntat de les parts firmants d'este conveni regular en el present text les mesures oportunes per a previndre els accidents laborals en el sector, així com les encaminades a vetlar per la salut del seu personal, per a la qual cosa es redacten els articles següents.  
  
Article 41. De la formació  
S'establix la realització d'un curs de prevenció de riscos en el lloc de treball d'un mínim de 8 hores. Haurà d'incloure aspectes relatius a la formació general i els riscos derivats dels treballs del lloc de treball que s'ocupa, amb una especial incidència pel que fa a treballs en altura i a la utilització de materials perillosos, així com als riscos derivats d'efectuar els treballs en el marc de les obres de construcció.  
  
En este sentit, es desenrotllaran cursos específics de les diferents disciplines i especialitats del personal adherit al present conveni, atenent les seues múltiples particularitats.   
  
CAPÍTOL XII  
Prestacions complementàries a les de seguretat social  
  
Article 42. Complement d'IT  
1. Complement per incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional:   
Com a complement a les prestacions a càrrec de l'entitat gestora, el personal que es trobe en situació d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional percebrà un complement fins a arribar al 100 % de la base de cotització del mes anterior a partir dels 30 dies ininterromputs d'IT i mentres dure esta incapacitat.  
  
2. Complement per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral:  
El personal de les empreses afectades per este conveni autonòmic que es trobe en situació d'incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral percebrà un complement fins a arribar al 100 % de la base de cotització del mes anterior, a partir dels 90 dies ininterromputs d'IT i mentres dure esta.  
  
Article 43. Indemnitzacions  
Les empreses afectades pel present conveni hauran de formalitzar una pòlissa d'assegurances a favor del seu personal, que tindrà dret a percebre indemnitzacions complementàries a les prestacions de Seguretat Social, en les contingències i quanties que es detallen:  
- En cas de mort, incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa, derivades d'accident de treball o malaltia professional: 40.000 €.  
En els supòsits de mort, les indemnitzacions establides s'abonaran a la persona o les persones que la persona morta haja declarat beneficiària/àries i, si no n'hi ha, al / a la cònjuge, fills o filles, pare i mare, germans o germanes i la resta d'hereus o hereves legals per eixe orde.  
  
Quant a la data de fixació d'efectes del fet causant, caldrà ajustar-se, en tot cas, a la data en què s'haja produït l'accident. En els supòsits de malaltia professional, es prendrà com a data d'efectes aquella en què es declare per primera vegada l'existència d'esta per l'òrgan competent. La data d'entrada en vigor en l'aplicació de les indemnitzacions anteriors serà als trenta dies de l'entrada en vigor del present conveni col·lectiu.  
  
  
CAPÍTOL XIII  
Drets sindicals  
  
Article 44. De tot el personal  
El personal no pot ser discriminat en cap moment quant a la seua afiliació sindical, i tot el personal pot exposar les seues opinions en el centre.  
Tot el personal pot ser elector i elegible per a ocupar càrrecs sindicals com a delegat o delegada o en una secció sindical.  
El personal que gaudisca d'excedència per mandat sindical, d'acord amb l'Estatut dels Treballadors, s'ha de reincorporar al lloc de treball al cap de seixanta dies d'acabar este període d'excedència, amb preavís de trenta dies abans de la reincorporació.  
  
Article 45. De l'assemblea del personal  
1. L'assemblea del personal pot ser constituïda pel personal d'un centre o espai físic de treball o de diversos centres de l'empresa i/o entitat. Ha de ser convocada pels delegats o les delegades del personal el comité d'empresa, per una secció sindical o pel 30 % del personal de la plantilla.  
2. L'assemblea pot reunir-se en un local de l'empresa i/o entitat en hores que no perjudiquen els treballs del centre i/o espai físic de treball, sense presència de l'empresa i/o entitat, la qual ha de rebre una comunicació prèvia abans de quaranta-huit hores.  
3. S'ha de disposar d'un tauler mural per a comunicacions de tipus sindical.  
  
Article 46. De la delegació del personal i comités d'empresa  
Com a representació del personal de l'empresa:  
1. Exercix les seues funcions en tots els casos reconeguts o previstos per la llei i en aquells altres que reconeix expressament este conveni.  
  
2. Té dret a comunicar-se lliurement amb tot el personal de l'empresa i/o entitat i a reunir-se fora de l'horari de treball o a disposar de les seues hores de permís retribuït, d'acord amb la legislació vigent, amb un preavís mínim de 24 hores, en este segon cas, sempre que siga possible.  
3. Té dret a rebre informació sobre tots els assumptes, els projectes o les decisions de l'empresa i/o entitat que puguen afectar els que representen, sobre:  
a) Situació econòmica de l'empresa i/o entitat.  
b) Projectes d'expedients de crisi o de reestructuració de la plantilla, ampliació o reducció, amb un mes d'antelació.  
c) Intenció de decisions que afecten l'organització i distribució del treball, amb una antelació mínima de dos setmanes.  
A més del que ací està arreplegat i el que preveu l'article 68 de l'Estatut dels Treballadors, la representació del personal disposarà d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes d'acord amb l'escala següent:  
  
- De 0 a 25 treballadors i/o treballadores: 16 hores  
- De 26 a 50 treballadors i/o treballadores: 24 hores  
- De 51 a 100 treballadors i/o treballadores: 32 hores  
- De 101 a 250 treballadors i/o treballadores: 40 hores  
- De 251 en avant: 40 hores  
  
Article 47. De les seccions sindicals de l'empresa  
El personal afiliat en un sindicat o central sindical pot constituir seccions sindicals dins de l'empresa i/o entitat. El personal afiliat a una secció sindical té dret a ser informat per la representació d'esta central de tot el que consideren que els afecta, inclús en horari de treball, sense que abans haja sigut escoltada la secció sindical a què pertanyen.  
  
Les seccions sindicals tenen tots els drets que la llei els reconeix i els que els determina este conveni, entre els quals:  
1. Difusió lliure en l'empresa i/o entitats de les seues publicacions, avisos i opinions.  
2. Reunió en els locals de l'empresa i/o entitat, en les mateixes condicions que es mencionen a l'assemblea del personal.  
  
Article 48. De la negociació col·lectiva  
A l'efecte de la negociació col·lectiva del conveni, el personal pot utilitzar les hores necessàries per a assistir a les reunions de negociació o preparatòries, justificant-ho prèviament.  
  
Article 49. Acumulació d'hores  
A fi de facilitar l'activitat sindical a l'empresa i/o entitat, la representació legal del personal en cada empresa i/o entitat podrà acumular les hores de crèdit horari dels o les diferents membres en còmput trimestral.  
Per a fer efectiu el que establix este article, les representacions legals comunicaran a la direcció de l'empresa respectiva el seu desig d'acumular les hores dels seus representants.  
Si no es fa ús de totes les hores acumulades en un trimestre, la regularització es podrà produir durant el mes següent.  
  
CAPÍTOL XIV  
Protecció contra la violència de gènere  
  
Article 50. L'assetjament sexual i l'assetjament moral  
Les empreses i/o entitat i la representació del personal, si és el cas, crearan i mantindran un entorn laboral on es respecte la dignitat i la llibertat sexual i personal del conjunt de persones que hi treballen, i les preservaran de qualsevol atac físic, psíquic o moral.  
  
1. S'entén per assetjament sexual, en el marc de la relació laboral, totes les conductes ofensives i no volgudes per la persona agredida i que determinen una situació que afecta les condicions laborals i que creen un entorn laboral ofensiu, hostil, intimidatori i humiliant, així com peticions de favors sexuals, insinuacions i actituds que associen la millora de les condicions de treball o l'estabilitat en el lloc de treball a l'aprovació o denegació dels favors mencionats.  
  
2. S'entén per assetjament moral, en el marc de la relació laboral, totes les conductes del titular, dels caps o de la resta de personal que menyspreen la dignitat personal i exercisquen una violència psicològica (en una o més de les 45 formes o comportaments descrits pel Leyman Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemàtica i recurrent, durant un temps prolongat sobre una persona o persones en el lloc de treball.  
3. A fi d'evitar que es produïsca qualsevol atemptat d'estes característiques per qui siga, la representació laboral o sindical i, especialment, l'empresa i/o entitat com a garant últim de la salut laboral en els centres de treball han de:  
- Garantir que en les avaluacions de riscos psicosocials s'avaluen també els riscos derivats de l'organització del treball.  
- Organitzar el treball d'una forma saludable, per mitjà de la posada en marxa de mesures concretes que coadjuven a:  
- Fomentar el suport social col·lectiu entre el personal potenciant el treball en equip i la comunicació i combatent activament la competitivitat i l'aïllament.  
- Promoure l'autonomia, potenciant la participació a l'hora de prendre decisions relacionades amb els mètodes de treball i pedagògics.  
  
- Garantir el respecte i el tracte just a les persones, proporcionant estabilitat en l'ocupació i en les condicions de treball d'acord amb les funcions i la qualificació del lloc de treball.  
- Garantir així mateix l'equitat i la igualtat d'oportunitats en matèria de contractació, salari, promoció interna, etc. entre totes les persones, sense distinció de sexe, edat, raça, pertinença a un sindicat, orientació sexual, ideologia, religió i qualsevol altra opció o circumstància de caràcter personal.  
- Fomentar la claredat i transparència organitzativa, definint els llocs de treball i les tasques a qui s'assigne, així com els rols de cada persona.  
- Proporcionar tota la informació necessària, adequada i suficient per al correcte desenrotllament individual del treball i per a la prevenció de riscos laborals.  
- Impedir tot tipus de manifestació de violència.  
- Impedir tot tipus de manifestació d'autoritarisme, sectarisme o dogmatisme, vetlant pel manteniment de la llibertat de càtedra i per l'ideari de l'empresa i/o entitat.  
- La direcció de l'empresa i/o entitat ha de definir i fer pública la política empresarial de gestió dels recursos humans que continga una declaració de rebuig radical d'este tipus d'actuacions. Esta declaració serà inclosa en l'ideari de l'empresa i/o entitat, en el reglament de règim intern.  
  
Article 51. Mesures de protecció integral contra la violència de gènere  
S'aplicarà a tot el personal allò que disposa la Llei orgànica integral contra la violència de gènere:  
1. Dret a la reducció o reordenació del temps de treball. La reducció horària implica reducció salarial, sense límit de temps per a esta situació: és la persona afectada qui decidix el temps de reducció. La recuperació de l'horari normal es preavisarà amb 15 dies d'antelació. La reducció horària o la modificació horària tindran vigència a partir del moment en què la persona afectada ho sol·licite.  
2. Dret a la mobilitat geogràfica. S'establix la possibilitat de trasllat a qualsevol altre centre de treball de l'empresa durant 6 mesos, amb reserva del lloc de treball. L'empresa s'obliga a informar la persona afectada per violència de gènere de les vacants existents. Esta informació es produirà amb el màxim d'una setmana, i es concedirà la mobilitat, en el lloc sol·licitat d'esta relació de vacants, a partir del moment que ho sol·licite la persona interessada. En el cas que no hi haja vacants, si hi ha llocs de treball ocupats per personal amb contracte d'interinitat, s'obrirà la possibilitat a un intercanvi temporal de llocs de treball entre la persona afectada i la persona interina. Si hi ha vacants a amortitzar es mantindran temporalment i podran ser ocupades de forma temporal per la persona afectada per violència de gènere.  
  
Als sis mesos es pot tornar al lloc inicial o continuar en el nou, i es perdrà en este cas la reserva del lloc de treball.  
3. Dret a la suspensió del contracte de treball amb reserva del lloc de treball. La víctima de violència de gènere té dret a suspendre durant 6 mesos el seu contracte laboral, amb reserva del lloc de treball, i es pot prorrogar mensualment fins a un màxim de 18 mesos. Este dret comporta el dret a la prestació de la desocupació, i durant este temps es computen les cotitzacions en la Seguretat Social. La renúncia del contracte de treball tindrà vigència a partir del moment en què la persona afectada ho demane. La persona afectada podrà renunciar a la suspensió del contracte de treball en el moment que existisca una vacant, a la qual podrà accedir de manera preferent.  
4. Dret a l'extinció del contracte de treball. Esta és una decisió a la qual la persona afectada té dret com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere, i comporta també el dret a rebre la prestació de la desocupació, i durant este període computen les cotitzacions en la Seguretat Social.  
5. Justificació d'absències o faltes de puntualitat al treball. Si són motivades per una situació física o psicològica derivada de la violència de gènere es consideraran justificades. No es tindran en compte els retards ni les absències de treball en els plans de productivitat o d'altres formes que valoren el treball efectiu i/o presencial. Estes absències o faltes de puntualitat han d'estar determinades pels servicis socials d'atenció o per servicis de salut. Les absències han de comunicar-se en l'empresa, per part de la persona afectada, amb el termini de temps possible més breu.  
6. Acomiadament nul. Les absències de treball motivades per violència de gènere no s'utilitzaran per a justificar un acomiadament per absentisme laboral. Si una persona és acomiadada mentres exercisca els drets derivats de la Llei Orgànica 1/2004, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere, l'acomiadament serà declarat nul i la persona haurà de ser readmesa.  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera  
Temps de formació:   
Ateses les característiques del tipus de treball a exercir, s'assignarà un temps de formació al personal en funció del que la direcció estime, basant-se en el seu currículum o formació.  
L'objectiu és la integració del personal en el mínim de temps possible per al desenrotllament normalitzat de les seues tasques. Esta labor de formació serà coordinada per companys i companyes de la mateixa categoria o superior, així com pel coordinador o la coordinadora.   
  
Segona  
El present conveni ha sigut redactat amb un llenguatge incloent. S'hi han utilitzat les paraules personal i persona per a referir-se als treballadors i les treballadores.  
  
  
  
\* \* \* \* \*   
  
  
