Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9085, del 17-05-2021 (2021/5102)

RESOLUCIÓ de 22 d'abril de 2021, de la Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia, per la qual es disposa la publicació del Protocol de prevenció i actuació davant l'assetjament laboral en l'Administració de justícia de la Generalitat.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9085

Data del DOGV
:   17-05-2021

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2021/5102


Data del document
:   22-04-2021

Organisme emissor
:   Conselleria de Justícia, Interior i Administració Pública

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria de Justícia, Interior i Administració Pública
    * legislació
    * condició de treball
    * cooperació administrativa
    * entorn laboral

RESOLUCIÓ de 22 d'abril de 2021, de la Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia, per la qual es disposa la publicació del Protocol de prevenció i actuació davant l'assetjament laboral en l'Administració de justícia de la Generalitat. [2021/5102]  
L'Acord de 17 de juny de 2016, del Consell, de ratificació de l'Acord de Legislatura de la Taula General de Negociació del personal funcionari, estatutari i laboral de la Generalitat (MGN I), de 9 de juny de 2016, recull el compromís de la Generalitat de revisió amb nova negociació, entre altres, del protocol d'actuació davant l'assetjament moral en el treball (assetjament psicològic) en l'Administració de la Generalitat.  
D'altra banda, la Resolució de 20 d'abril de 2018, de la directora general de Justícia per la qual s'ordena la publicació del I Pla d'Igualtat de Justícia de la Generalitat, proposa per a aconseguir l'objectiu 6.1. Detectar, combatre i erradicar de manera prioritària les situacions d'especial protecció referides a la violència de gènere i per raó de sexe, orientació sexual i identitat de gènere, mitjançant l'elaboració d'un protocol per a fer front a l'assetjament laboral, entre altres, que després de la seua aprovació serà publicat en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
Atenent a tot això, s'ha elaborat el Protocol de prevenció i actuació davant l'assetjament laboral en l'Administració de Justícia de la Generalitat, que va ser aprovat en la reunió de la Taula Sectorial de Justícia de 21 de març de 2019 i posteriorment per la Comissió Sectorial de Seguretat i Salut en el Treball dels àmbits de Justícia, Administració pública i Docent, de 9 d'abril de 2019 i ratificat, posteriorment, per la Comissió Paritària de Seguretat i Salut en el Treball, en la reunió de 24 de març de 2021.  
La Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia serà la responsable de la implementació del dit Protocol.  
Per tot això, en virtut de les competències atribuïdes en l'article 70, de la Llei 5/1983, de 30 de desembre, del Consell, resolc:  
  
Únic  
Ordenar la publicació, en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, del Protocol de prevenció i actuació davant l'assetjament laboral en l'Administració de Justícia de la Generalitat, com a annex d'aquesta resolució.  
  
València, 22 d'abril de 2021.- La directora general de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia: Àngels Bixquert Sanz.  
  
  
  
Protocol de prevenció i actuació davant l'assetjament laboral en l'Administració de Justícia de la Generalitat Valenciana  
  
1. Introducció i antecedents  
Les persones al servei de l'Administració de Justícia en l'àmbit de la Generalitat constitueixen el principal actiu amb què es compta per a garantir un funcionament eficaç i eficient de l'Administració de Justícia a la Comunitat Valenciana. Cuidar i atendre les seues necessitats i benestar a través d'una gestió de personal adequada i efectiva resulta fonamental a fi d'aconseguir la implicació de les persones en l'èxit dels objectius i metes prèviament fixats per l'organització en compliment de la seua missió.  
La col·laboració i interrelació dels que intervenen en els diferents processos que es desenvolupen en la nostra Administració és fonamental per a entendre i assumir que, amb l'aportació de totes elles treballant en una mateixa direcció, poden aconseguir-se uns mateixos fins i objectius, adequant-se, en tot cas, a criteris de transparència, objectivitat, imparcialitat i no-discriminació.  
Tota activitat laboral desplegada en qualsevol entorn, també en el de les administracions públiques, comporta l'existència d'una sèrie de riscos laborals, entre els quals els lligats a factors de tipus psicosocial que l'organització i el seu personal directiu han de tractar de previndre o minimitzar, amb la finalitat d'evitar riscos en la seua salut que poden repercutir de forma negativa en el seu treball, en el seu propi desenvolupament personal i professional i, per tant, en la mateixa organització (a través de generar, entre altres conseqüències no desitjades, un aïllament de les persones, baixes laborals, una menor productivitat i una mala imatge de l'Administració). Tan important és gestionar les relacions laborals «en positiu» com eliminar els factors negatius que puguen sorgir en l'àmbit d'aquestes.  
La Constitució espanyola reconeix, com a drets fonamentals, entre altres, la dignitat de la persona, la integritat física i moral, el dret a l'honor, a la intimitat personal i familiar i a la pròpia imatge. Per la seua banda, el personal empleat públic té a més, entre altres, drets individuals reconeguts normativament, el de la protecció efectiva davant l'assetjament moral i laboral, l'assetjament sexual i per raó de sexe, l'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, diversitat funcional, edat o orientació sexual.  
Les conductes i comportaments que poden qualificar-se d'assetjament es troben tipificades com a faltes molt greus en diverses normes de l'àmbit administratiu (TREBEP, LOPJ, Reglament de règim disciplinari de personal al servei de l'Administració de Justícia, LOGFPV?) i fins i tot en alguns casos poden respondre al tipus penal regulat en l'article 172 ter del Codi Penal vigent.  
Igualment, la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals, disposa en l'article 16 l'obligació d'avaluar els riscos laborals tenint en compte la naturalesa de l'activitat i les característiques dels serveis que es presten en l'àmbit públic, incloent-hi a més dels riscos derivats de les condicions de treball els riscos psicosocials relatius a l'organització del treball i a l'entorn social.  
La Generalitat, a través d'aquest protocol, manifesta i reitera de forma clara el seu compromís de tolerància zero davant de tota conducta d'assetjament laboral i això seguint, entre altres, les recomanacions europees i internacionals a través de la realització d'accions que, a més de previndre, corregisquen i eliminen aquest tipus de conductes indesitjables i inacceptables en el si de la nostra Administració. Aquest protocol és una mostra del posicionament de la Generalitat davant d'aquesta greu problemàtica, un posicionament que es dirigeix, basant-se en la prevenció, la mediació, si és el cas, i la investigació, a combatre aquestes situacions, facilitant i fent més transparents els canals de denúncia que pot utilitzar el personal empleat públic que puga patir una presumpta situació d'assetjament laboral. I ho fa inspirant-se en una lògica de participació i diàleg social que done cabuda i tinga en compte les aportacions de diversos actors amb interés i responsabilitat directa en el tema.  
  
2. Declaració de principis  
Qualsevol conducta violenta en el treball constitueix un acte que envileix els que l'exerceixen, genera danys a les víctimes i deteriora el clima laboral de les institucions. Davant d'aquest tipus d'actuacions, l'Administració de la Generalitat té l'obligació d'oferir una resposta única i integral enfront del problema.  
Aquestes actuacions, derivades de les possibles conductes d'assetjament que puguen ocasionar danys a la seguretat i salut del personal empleat públic, han de dur-se a terme de manera rigorosa i amb la deguda cautela i confidencialitat.  
L'Administració té l'obligació de ser acurada i protegir també els drets de les persones acusades, respectant la presumpció d'innocència i evitant que les actuacions preventives siguen interpretades com a prova de culpabilitat. S'ha de previndre el dany injust i el risc per a la salut de la persona acusada, o de tercers, que es derive de les denúncies per assetjament.  
Així mateix, han d'evitar-se les denúncies falses, que a més de comportar una inadequada utilització dels recursos de l'Administració ocasionen un clar perjudici en les persones denunciades. Les denúncies falses dificulten l'eficàcia dels serveis i generen riscos afegits.  
Reafirmant el que s'ha exposat i a fi d'assegurar que tot el personal inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest protocol es beneficie d'un entorn laboral lliure de qualsevol tipus d'assetjament, destaquem a continuació els principis següents, que han de ser respectats i promoguts per persones responsables dels centres de destinació de l'Administració de Justícia en totes les seues actuacions i en especial en les desenvolupades en aplicació d'aquest protocol:  
a) Igualtat de tracte i oportunitats i no-discriminació per raó de sexe (LGTBI), naixement, raça, religió, opinió o qualsevol altra condició, circumstància personal o social de l'àmbit laboral.  
b) Diligència i celeritat per a atendre qualsevol situació d'assetjament de què es tinga coneixement.  
c) Tracte personalitzat, amb respecte i protecció de la intimitat i dignitat per a totes les persones afectades. Totes les actuacions d'aquest protocol s'han de portar amb sigil i estricte respecte al que preveu la Llei de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals vigent.  
  
d) Presumpció d'innocència.  
e) Objectivitat, transparència i imparcialitat.  
f) Habilitació de les mesures de protecció i cautelars necessàries, sense que en cap cas puguen suposar perjudici o pèrdua de drets de la presumpta víctima.  
g) Tolerància zero davant de qualsevol conducta que atempte contra la dignitat de les persones i la seua intimitat o que siga discriminatòria.  
h) Prevenció i lluita activa contra l'assetjament, destinant els recursos necessaris per a això, i per a adoptar les mesures correctores i de protecció a les víctimes, que siguen procedents.  
i) Assegurar la impartició de formació en aquesta matèria dirigida a sensibilitzar tot el personal, de manera especial el personal directiu i comandaments intermedis.  
Així mateix, en les actuacions a què es refereix aquest protocol es garantiran els drets següents:  
- A rebre resposta a la queixa i/o denúncia presentada.  
- A no patir represàlies, tant les persones que efectuen una queixa i/o denúncia com qui no acudisca com a testimoni, ajude o participe en la investigació.  
- A l'assistència d'una persona representant dels treballadors i treballadores o d'un assessor o assessora.  
- A ser restituïda la víctima en les seues condicions laborals.  
- A la protecció de la salut de la víctima de manera integral.  
En definitiva, es vetlarà perquè el procediment d'aquest protocol davant d'una denúncia d'assetjament en l'entorn laboral siga àgil i ràpid, atorgue credibilitat i en tot moment protegisca la intimitat, confidencialitat i dignitat de les persones afectades. També ha de garantir la protecció de la víctima quant a la seua seguretat i salut, tenint en compte les conseqüències físiques o psicològiques que puguen derivar-se'n.  
  
3. Objecte i àmbit d'aplicació  
Objecte:  
L'objecte d'aquest protocol és establir el procediment d'actuació de la Generalitat a través de la Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia en els supòsits d'assetjament laboral de qualsevol naturalesa (assetjament moral, sexual, per raó del sexe, discriminatori o altres situacions de violència laboral).  
Els objectius generals del protocol són establir les mesures apropiades destinades a evitar les situacions d'assetjament laboral en el si de l'Administració de Justícia transferida a la Generalitat, així com determinar les actuacions adequades en cas de presentació de peticions o denúncies d'assetjament o violència en l'entorn laboral i facilitar la realització d'accions dirigides a l'esmena de les conseqüències inadequades derivades de situacions de qualsevol tipus d'assetjament laboral, en cas de confirmar-se que la denúncia s'acredite com a real.  
A més d'aquests objectius generals de prevenció, també es configuren com a objectius específics els següents:  
1) Informar, a través de les oportunes declaracions institucionals de no tolerància, del rebuig de tot comportament sobre l'assetjament laboral realitzat dins de l'àmbit del protocol, i potenciar la difusió d'aquesta informació.  
Difusió del protocol entre el personal a través dels recursos disponibles per l'Administració i realització de declaracions institucionals de rebuig de qualsevol comportament d'assetjament laboral.  
2) Promoure i facilitar la formació en matèria d'assetjament laboral de tot el personal de l'Administració de la Justícia transferit a la Generalitat amb la finalitat de previndre i evitar que es produïsquen aquest tipus de situacions.  
3) Dur a la pràctica l'organització efectiva de les mesures necessàries per a l'atenció, tramitació i resolució de les peticions que es puguen cursar davant d'aquest tipus de situacions.  
4) Vetlar per la seguretat, integritat i dignitat de les persones afectades en el procés, de forma directa o indirecta, per mitjà de l'aplicació de les mesures que en cada cas siguen procedents, incloent-hi les mesures cautelars oportunes.  
Àmbit d'aplicació:  
Aquest protocol s'aplicarà a tot el personal al servei de l'Administració de Justícia transferit a la Generalitat.  
En el cas que es produïsca qualsevol de les situacions mencionades en aquest protocol entre personal empleat públic inclòs en l'àmbit d'aplicació del protocol i el personal d'una altra organització o administració pública, s'aplicarà aquest protocol en coordinació amb el protocol aplicable en l'àmbit d'aquesta organització.  
  
Les unitats competents en la resolució de les situacions que afavorisquen les conductes d'assetjament laboral hauran de coordinar-se necessàriament per a la seua resolució efectiva.  
Per a fixar aquests mecanismes de coordinació, es treballarà en l'elaboració d'un document de coordinació amb el CGPJ, així com amb el Ministeri de Justícia.  
Tant l'SPRL com la Inspecció General de Serveis i les unitats de resolució de conflictes (d'ara en avant, URC) promouran les actuacions efectives davant de possibles situacions d'assetjament laboral del personal de justícia transferit de la GVA que preste serveis en els centres de treball de la Generalitat. Així mateix, obtindran informació dels òrgans sectorials de prevenció i inspecció.  
4. Conceptes d'assetjament laboral  
En l'actualitat, hi ha diversa terminologia per a anomenar el mateix fenomen, així com diferents definicions que pretenen delimitar el mateix problema, però no es disposa d'una definició unívoca en la legislació vigent que el descriga amb caràcter general.  
A l'efecte d'aquest protocol, es considera assetjament laboral tota una sèrie de conductes indesitjables i inacceptables, produïdes en l'entorn laboral, incloses en un marc conceptual ampli. Aquesta sèrie de conductes impliquen situacions definides com a assetjament moral, sexual o per raó de sexe, discriminatori i altres situacions de violència laboral.  
Assetjament moral: també és denominat assetjament psicològic.  
  
Seguint la doctrina cientificotècnica, així com la jurisprudència a Espanya, que ha girat entorn de les idees del professor Heinz Leymann, s'entén per assetjament moral «aquella situació en què una persona o un grup de persones exerceixen una violència psicològica de manera sistemàtica, recurrent i durant temps prolongat sobre una altra persona o persones en el lloc de treball, amb la finalitat de destruir les seues xarxes de comunicació, així com la seua reputació, i/o pertorbar greument l'exercici de les seues funcions». L'accepció exclou, per tant, les accions esporàdiques o aïllades o puntuals, i es refereix a conductes repetides periòdicament i que responen a un mètode concret. Així mateix, assenyala que aquestes conductes obeeixen a un objectiu concret i tenen una cadència constant.  
La Llei orgànica 5/2010, de 22 de juny, per la qual es modifica el Codi Penal, tipifica com a delicte diverses accions «contra la integritat moral» i castiga conductes com el «tracte degradant menyscabant greument la integritat moral» (art. 173) o si «a més de l'atemptat a la integritat moral, es produeix lesió o dany a la vida, integritat física, salut, llibertat sexual o béns de la víctima o d'un tercer» (art. 177).  
  
Des del marc tècnic de la prevenció de riscos laborals es considera amb l'expressió assetjament psicològic en el treball (APT) tota exposició a conductes de violència psicològica, dirigides de forma reiterada i prolongada en el temps, cap a una o més persones per part d'una altra o altres que actuen davant d'aquella o aquelles des d'una posició de poder (no necessàriament jeràrquica). Aquesta exposició es dona en el marc d'una relació laboral i suposa un risc important per a la salut. Definició recollida en la Nota Tècnica de Prevenció (NTP) 854 de l'Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball (INSHT).  
No hi ha un criteri jurídic estricte i taxatiu sobre la duració o la repetició d'aquestes accions, però en tot cas es caracteritza pel seu caràcter repetit o continuat en el temps i dona lloc a conductes o a una pluralitat d'accions ofensives que, en conjunt, són capaces de generar un entorn i no tenen un caràcter puntual.  
L'assetjament moral en el treball (o mobbing) així entés respon en l'origen a una acció «d'assetjament» i de «fustigació» que pot produir-se tant de manera individual (exercit per una sola persona) com grupal (per diverses) i realitzar-se des d'una posició de superioritat (exercit des de dalt, en un sentit descendent, pel cap o caps) com per un igual o iguals (horitzontal) o fins i tot per un inferior o inferiors (ascendent).  
S'estableix així, en parlar d'assetjament moral (o mobbing), una tipologia de l'assetjament (descendent, horitzontal i ascendent) que, fins i tot tenint les seues pròpies peculiaritats i conseqüències (penals en el cas de l'assetjament descendent quan s'exerceix des d'una posició de superioritat jeràrquica), tenen una mateixa finalitat: danyar i anul·lar una persona (la víctima), generalment amb la intenció estratègica d'aconseguir que abandone el seu lloc de treball i «se'n vaja», sotmetent-la a una fustigació sistemàtica, recurrent i mantinguda de manera prolongada en el temps (durant mesos). Aquesta fustigació constant produeix en la víctima, que és vista pel seu agressor o agressors com a molesta o perjudicial per als seus propis interessos, sentiments d'angoixa, por, menyspreu, desànim, baixa autoestima, etc., sentiments que condueixen o deriven a problemes de salut, físics i psicològics, i que poden arribar a tindre conseqüències molt greus per a la seua pròpia dignitat i integritat personal.  
Tenint en compte tot això, l'assetjament moral (o mobbing) comprén una sèrie de conductes indesitjables, sempre que s'exercisquen de forma sistemàtica i reiterada en el temps, i entre altres les següents:  
  
Categorització Conductes tipus  
Aïllar / Ignorar / Abús social  
Excloure i no deixar participar Dificultar la realització del treball.  
Encàrrecs que sobrepassen la capacitat o qualificació professional o, al contrari, de categoria professional molt inferior de la que es té reconeguda.  
Privar de realitzar qualsevol activitat.  
Negar la informació o els recursos necessaris per a realitzar el seu treball habitual.  
Dificultar o reduir les possibilitats de comunicació i limitar els contactes socials dins de l'organització.  
Aïllar o apartar físicament o funcionalment de la resta de la unitat a què es pertany, sense causa justificada.  
Cursar ordres de treball impossibles o contradictòries.  
Menysprear / Xantatge emocional  
Humiliar / Coaccionar / Culpabilitzar Accions contra la reputació o la dignitat personal o social per mitjà d'actituds i comentaris que qüestionen i tracten de ridiculitzar una persona pel seu aspecte o condicions físiques, idees, creences, etc. o per mitjà d'atacs a la seua vida privada. Realitzar comentaris o difondre rumors negatius i en perjudici de la reputació professional i, en general, qualsevol pràctica o conducta tendent a menyscabar el prestigi.  
Criticar sistemàticament.  
Anul·lar la llibertat individual Qualsevol acció que supose manipulació, control i/o vigilància no justificada i discriminatòria.  
  
  
  
D'altra banda, no podem obviar la possibilitat d'aparició de conductes, actuacions i comportaments de diversa índole i, de vegades, de tipus inadequat, que com que no es prorroguen en el temps ni es presenten de manera sistemàtica impedeixen la seua catalogació com a assetjament moral, però davant de les quals no es pot deixar d'actuar per a la seua correcció pels òrgans competents responsables en el marc de la prevenció de riscos psicosocials, fins i tot propiciant mesures d'ordre disciplinari.  
Dins d'aquestes actuacions o comportaments, algunes vegades inadequats, que no podem considerar constitutives d'assetjament moral, es detallen de manera no exhaustiva les següents:  
a) Conductes que impliquen un conflicte, produït en el marc de les relacions humanes, i que evidentment afecten l'àmbit laboral, es donen en el seu entorn i influïsquen en l'organització i en les relacions laborals.  
b) Situacions d'amenaces o agressions no realitzades de manera reiterada i/o prolongada en el temps, sinó aïllades i de caràcter puntual.  
c) Accions realitzades per personal de major jerarquia que exerceix la direcció amb un estil de comandament autoritari sense que suposen comportaments arbitraris i sempre guardant el degut respecte i consideració, en l'àmbit interpersonal o cap a la col·lectivitat.  
d) La incorrecta organització del treball i la falta de comunicació.  
e) La pressió legítima d'exigir el que es pacta o el compliment de les normes i dels procediments aprovats.  
f) Incompliment de legalitat o negligències.  
g) Crítiques constructives, explícites, justificades.  
Assetjament sexual: qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu (art. 7.1 de la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes).  
Possibles conductes, entre altres:  
- Conductes físiques deliberades, no desitjades, de naturalesa sexual.  
- Conductes verbals que afecten la integritat sexual com ara insinuacions sexuals molestes, proposicions sexualment explícites o pressió per a l'activitat sexual; insistència per a una activitat social fora del lloc de treball després que s'haja posat en clar que aquesta insistència és molesta; flirtejos ofensius; comentaris insinuants, indirectes o comentaris obscens.  
La característica més significativa de les conductes qualificables d'assetjament sexual és que resulten indesitjables per a la persona que les pateix i no requereixen una reiteració prolongada en el temps perquè puguen ser així qualificades i tindre conseqüències jurídiques.  
Assetjament per raó de sexe: qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu (art. 7.2 de la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes).  
Assetjament discriminatori: tota conducta no desitjada relacionada amb l'origen racial o ètnic, la religió o les conviccions, la discapacitat, l'edat o l'orientació sexual d'una persona, que tinga com a objectiu o conseqüència atemptar contra la seua dignitat i crear un ambient intimidatori, humiliant o ofensiu (article 28 de la Llei 62/2003, de 30 de desembre, de mesures fiscals, administratives i de l'ordre social).  
L'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, diversitat funcional, edat o orientació sexual es consideren en tot cas actes discriminatoris.  
Les categories que es podrien incloure per a l'anàlisi serien, entre altres, la discriminació:  
- Per ser dona (masclisme).  
- Per orientació sexual.  
- Per identitat de gènere.  
- Per motius racials i/o ètnics (racisme).  
- Per origen, nacionalitat, cultura i/o valors diferents (xenofòbia).  
- Per diversitat funcional.  
- Per motius religiosos.  
- Per adscripció grupal.  
Situacions de violència laboral: qualsevol altra situació no inclosa en els supòsits anteriors que supose al personal empleat públic rebre abusos, amenaces o atacs en circumstàncies relacionades amb la seua activitat laboral, que posen en perill, implícitament o explícitament, la seua seguretat, el seu benestar o la seua salut (física i/o psíquica). Inclou tant la violència física (agressió física sobre la persona treballadora o causar danys en propietats de l'organització o del personal) com la violència psicològica (intimidació, amenaces, conductes de violència psicològica susceptibles de causar dany psicològic i moral, la violència laboral de baixa intensitat, etc.).  
Altres conceptes:  
  
Conflicte: situació problemàtica en la relació interpersonal entre individus, que tenen idees, opinions, necessitats, expectatives, percepcions i interessos diferents o contraris sense aconseguir acords entre si per a prendre alguna decisió, i que veuen en l'altra part un obstacle a les seues metes. Solen derivar d'una falta de comunicació, males interpretacions, falta de confiança i cooperació. En l'entorn laboral es pot desenvolupar tant en les relacions ascendents, descendents i al mateix nivell, així com de forma externa amb els usuaris i usuàries, clients, pacients, etc., i poden generar situacions d'estrés. Tot això fa que l'ambient de treball siga tens i si les situacions persisteixen, poden possibilitar l'aparició de casos d'assetjament laboral.  
No es consideren conflicte les situacions aïllades, merament ocasionals o derivades de desacords raonables en una relació laboral.  
  
Mediació: intervenció en què dues parts o més implicades en un conflicte treballen amb una tercera, el mediador, imparcial i neutral, que sense tindre poder ni autoritat per a prendre decisions sobre el resultat final ajuda en la consecució d'un acord mútuament acceptable entre les parts a fi de generar les seues pròpies solucions.  
5. Òrgans i unitats competents  
Els òrgans o unitats competents que intervindran davant la presència de situacions conflictives que afavorisquen la possibilitat de quadres d'assetjament laboral són els següents:  
- La Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia a través de les unitats de resolució de conflictes (d'ara en avant, URC).  
- La Inspecció General de Serveis (IGS).  
- El Servei de Prevenció de Riscos Laborals del Personal Propi de la Generalitat (SPRL).  
5.1. La Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia. Unitat de resolució de conflictes  
La Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia, d'acord amb les disposicions de l'article 69.3 de la Llei 5/1983, de 30 de desembre, del Consell, exerceix la direcció de personal del seu àmbit competencial i en conseqüència, a més d'assumir les actuacions de prevenció primària davant l'assetjament laboral previstes en aquest protocol, ha de constituir tres URC, una per cada àmbit provincial.  
El nombre d'aquestes unitats es pot modificar, en funció de les necessitats, amb l'acord previ en reunió extraordinària de la Comissió Paritària de Seguretat i Salut (COPASESA).  
5.1.1. Composició de la URC: En la composició de les URC es respectarà en tot cas la paritat quant al gènere dels integrants, segons el que preveu la normativa en matèria d'igualtat, i estarà composta per les persones següents:  
- Dues persones en representació de la Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia, designades pel seu titular, de les quals almenys una ha d'estar adscrita al Servei de Personal de la direcció general esmentada.  
- Dos representants nomenats per les organitzacions sindicals amb representació en la Mesa Sectorial de Justícia.  
Es designarà una persona suplent per cada una de les integrants que constitueixen la URC, en cas de ser necessari. Aquesta informació es farà pública i s'articularan els mecanismes necessaris per a la substitució dels seus components.  
Els qui integren la URC han de disposar de formació adequada i suficient per a detectar, gestionar o resoldre qualsevol tipus de situació d'assetjament en l'àmbit laboral. La formació serà proporcionada per la persona responsable del departament de personal de la Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia a través dels òrgans de formació corresponents.  
Així mateix, la unitat podrà sol·licitar la presència de persones expertes quan es considere necessari. En tot cas, quan es tracte de fets que es refereixen a un possible assetjament sexual, la URC comptarà necessàriament amb l'assistència d'experts en aquesta matèria.  
Els membres de les URC estaran subjectes a la normativa general vigent respecte a les causes d'abstenció i/o recusació i seran acreditades per la Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia, amb la sol·licitud prèvia del Servei de Personal de l'Administració de Justícia corresponent, i han de comptar amb el temps i els mitjans suficients per a l'exercici de les seues funcions.  
En les actuacions presencials amb les persones afectades la URC estarà representada de forma paritària per un màxim de dos components, tant en nombre com en gènere, llevat d'excepcions degudament justificades.  
La Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia elaborarà, amb la participació de les organitzacions amb representació en la Mesa Sectorial de Justícia, un reglament de funcionament intern de les URC. Aquest document pot consistir en una adaptació del reglament aprovat per la Direcció General de Funció Pública en desplegament del seu protocol, sempre tenint en compte les peculiaritats de l'Administració de Justícia.  
5.1.2. Funcions de la URC  
- Gestionar les situacions conflictives rebudes que puguen possibilitar quadres d'assetjament en l'entorn laboral per mitjà d'estratègies de mediació.  
- Proposar actuacions per a la seua prevenció i resolució.  
- Realitzar un seguiment de les mesures proposades.  
5.1.3. Atribucions dels membres de les URC  
Per al desenvolupament de les funcions anteriors, els qui formen part de les URC, que han de guardar el degut sigil i confidencialitat en tots els assumptes en què intervinguen, tindran les atribucions següents:  
  
a) Accedir als centres i dependències de l'àmbit d'actuació.  
b) Accedir a la informació i documentació necessàries en l'exercici de les seues funcions.  
c) Realitzar les entrevistes pertinents al personal empleat públic durant la tramitació del procediment.  
d) Sol·licitar suport i assessorament de persones expertes quan s'estime convenient.  
5.2. Inspecció General de Serveis  
És responsabilitat de l'òrgan competent en matèria d'inspecció general de serveis (d'ara en avant, IGS), com a màxim òrgan de control intern i inspecció, la vigilància de l'estricte compliment de la legalitat i de l'observança dels principis generals d'objectivitat, imparcialitat, eficàcia i eficiència a què es deuen les organitzacions de l'Administració de la Generalitat.  
Així mateix, d'acord amb el que disposa l'article 3.1 de la Llei 22/2018, de 6 de novembre, de la Generalitat, d'Inspecció General de Serveis i del sistema d'alertes per a la prevenció de males pràctiques en l'Administració de la Generalitat i el seu sector públic instrumental, correspon a la IGS realitzar les actuacions de comprovació, anàlisi, investigació i informe que li atribuïsquen els protocols d'actuació en matèria d'assetjament moral en el treball (mobbing) o davant l'assetjament sexual o per raó de sexe en l'àmbit laboral de l'Administració de la Generalitat.  
Correspon a la IGS, per tant, i en aplicació d'aquest protocol, tramitar i resoldre les denúncies que es presenten davant un possible assetjament laboral, amb l'abast assenyalat en l'apartat 7.2.  
L'actuació de la IGS respectarà en tot cas les competències que, tant en matèria de personal com en matèria d'inspecció de tots els serveis del seu àmbit, tenen atribuïdes altres òrgans de la Conselleria de Justícia, Interior i Administració Pública.  
5.3. Servei de Prevenció de Riscos Laborals del Personal Propi de la Generalitat  
És responsabilitat del Servei de Prevenció de Riscos Laborals del Personal Propi de la Generalitat (INVASSAT) complir les obligacions establides en la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals, així com en el Decret 123/2001, de 10 de juliol, del Govern Valencià, pel qual s'aprova el Reglament dels Serveis de Prevenció de Riscos Laborals en l'àmbit de l'Administració de la Generalitat Valenciana i els seus organismes autònoms.  
Actuarà d'ofici quan, en l'exercici de les seues competències, detecte indicis de risc per assetjament laboral durant la realització de les activitats següents:  
- Avaluacions de risc.  
- Actuacions de vigilància de la salut.  
- Anàlisi de les situacions de dany laboral.  
Així mateix, intervindrà en suport i a requeriment del personal empleat públic, de les unitats responsables de personal, de les URC i de les unitats que exerceixen la competència de la inspecció general dels serveis, i emetran els informes valoratius que a aquest efecte se li requerisquen.  
6. Mesures de prevenció  
Tota estratègia de lluita contra l'assetjament laboral ha de formular-se des de la perspectiva de la prevenció, tractant de detectar i corregir qualsevol situació de risc des del seu inici, adoptant mesures correctores davant determinats conflictes (com els descrits en l'apartat 4 d'aquest protocol) que, si s'intensifiquen i prolonguen en el temps, arribaran a produir situacions d'assetjament laboral. En tot cas l'important és desenvolupar mesures preventives a fi de preservar la protecció de la salut del personal empleat públic.  
Prevenció primària: prevenció  
A fi de previndre i evitar situacions de risc d'assetjament en l'entorn laboral que puguen afectar la seguretat i salut del personal empleat públic, s'adoptaran les mesures de prevenció primària següents:  
  
- La Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia i el Servei de Personal de l'Administració de Justícia d'aquesta direcció vetlaran per la qualitat organitzativa i de funcionament dels seus òrgans judicials, serveis i unitats administratives, i fomentaran la formació del personal en aquells aspectes en què aquesta es manifeste necessària. Així mateix, procurarà que s'aborden els conflictes des d'estratègies de mediació.  
- S'han de realitzar actuacions de millora de l'organització i el funcionament dels centres de destinació, de manera que les seues estructures organitzatives habituals fomenten la participació, les xarxes de suport mutu, el clima de treball adequat, la resolució pacífica de conflictes, aclariment de funcions, competències i millora de les comunicacions.  
- Elaboració i difusió per l'organització d'una guia de bones pràctiques en els centres de treball.  
- Potenciar la informació i formació del personal empleat públic a través de l'IVAP, en especial d'aquells que presten servei en les unitats administratives competents en matèria de gestió de personal i de les persones relacionades amb l'aplicació d'aquest protocol, a fi que no s'interprete com a assetjament el que són desavinences en conflictes, enfrontaments personals, rivalitat o, en general, episodis fortuïts.  
  
- La redacció del mateix protocol es configura com un instrument de prevenció davant l'assetjament en l'àmbit laboral.  
L'SPRL mantindrà la cooperació amb l'IVAP a fi de fomentar la integració de la prevenció tant en les accions formatives com en l'organització i el funcionament dels centres administratius.  
  
Prevenció secundària: identificació i mesures de resolució  
Davant una situació conflictiva que puga ocasionar un assetjament és procedent aplicar de forma immediata mesures de prevenció secundària. De manera sintètica, els passos que cal fer, el detall dels quals es recull en l'apartat següent en descriure els procediments corresponents, seguiran l'esquema d'intervenció següent:  
a) Identificació del problema: la identificació de les situacions de presumpte assetjament es pot realitzar a partir de:  
- La sol·licitud de les persones interessades o els seus representants davant qualsevol de les unitats competents previstes en l'apartat 5.1 d'aquest protocol.  
- El coneixement d'aquestes situacions, derivades del treball ordinari de diferents òrgans i unitats administratives com ara la IGS, l'SPRL, altres òrgans o unitats de personal de l'Administració, etc.  
b) Actuació pels òrgans competents per a la seua resolució:  
- Unitats de resolució de conflictes (URC).  
- La Inspecció General de Serveis (IGS).  
c) Determinació del tractament que siga procedent.  
Prevenció terciària: control de la implantació de les mesures  
Actuacions orientades a l'esmena o reducció, en el personal inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest protocol, dels efectes i/o les conseqüències derivades del risc, per mitjà de la comprovació del compliment de les mesures planificades. En coordinació i cooperació amb els òrgans administratius competents s'avaluarà i es cursarà informe en què s'indiquen les mesures preventives adequades al cas, especialment aquelles que impliquen canvis per a la millor organització del treball i la mediació en la resolució de conflictes a través dels recursos del centre o externs.  
Quan de la valoració dels fets, en qualsevol nivell d'actuació, i a criteri dels òrgans competents, es derive la necessitat d'adoptar mesures cautelars, es cursarà l'informe corresponent amb la major celeritat.  
  
  
7. Procediment d'actuació  
7.1. Actuacions preventives davant les URC en cas de situació conflictiva  
Les sol·licituds de resolució de les situacions conflictives s'enviaran a les unitats de resolució de conflictes (URC) de l'àmbit provincial que corresponga de la Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia.  
- Presentació de sol·licituds, documentació i registre. Poden realitzar la sol·licitud:  
a) La persona afectada d'assetjament, directament o a través del seu representant.  
b) Els delegats/ades de prevenció, integrants de les juntes de personal i comités d'empresa coneixedors d'alguna situació conflictiva individual que puga possibilitar algun quadre d'assetjament laboral, que han de comptar amb el consentiment de la persona afectada.  
c) El/La responsable superior de l'òrgan o unitat on presta servei la persona o persones afectades, coneixedor/a d'alguna situació conflictiva que puga possibilitar algun quadre d'assetjament laboral, respectant en tot moment el deure de sigil professional i confidencialitat.  
  
d) L'SPRL.  
e) La Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia.  
f) La Inspecció General de Serveis.  
- Tramitació de la sol·licitud:  
La persona afectada pot ser acompanyada durant la tramitació per qui estime necessari, sense que puguen excedir de forma conjunta el nombre de components de la URC.  
La URC competent analitzarà i gestionarà les sol·licituds i emetrà l'informe final corresponent en el termini màxim de 15 dies hàbils següents a la presentació de la sol·licitud. Per a això haurà de demanar la màxima informació a través d'entrevistes amb les parts implicades en el procediment, visites als centres, etc., i així mateix podrà proposar l'adopció de mesures cautelars provisionals en funció de la gravetat del cas.  
En l'informe esmentat es faran constar les actuacions dutes a terme durant el procés de mediació, incloent-hi les mesures cautelars, si és el cas, així com les mesures que es proposen per a solucionar al conflicte.  
  
L'informe es comunicarà a la Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia perquè en prenga coneixement i el trasllade a l'òrgan competent.  
Quan la complexitat de les circumstàncies del cas ho aconsellen, els terminis establits poden ampliar-se per un nou període que no excedirà la meitat dels terminis, i aquesta ampliació s'haurà de justificar en l'informe.  
- Finalització del procés:  
El procés finalitzarà amb l'execució d'alguna de les propostes de resolució següents:  
- Realitzat el procés de mediació satisfactòriament, la resolució es comunicarà al departament de personal corresponent, a la Direcció General i al Comité de Seguretat i Salut.  
  
- Proposar les actuacions que s'estimen convenients a la Direcció de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia quan les parts no arriben a un acord.  
- Aquestes actuacions podrien incloure el trasllat de l'expedient a altres òrgans (IGS, òrgans judicials, etc.).  
7.2. Actuacions davant denúncies per assetjament laboral davant la Inspecció General de Serveis  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
Les denúncies que formulen les persones afectades per assetjament laboral, directament o a través de l'SPRL o les URC, seran remeses i tramitades per la Inspecció General de Serveis.  
7.2.1. Inici del procediment  
El procediment s'iniciarà amb la presentació d'un escrit de denúncia en què es posarà de manifest uns fets que poden ser constitutius d'una situació d'assetjament laboral. L'escrit de denúncia pot acompanyar-se de la documentació o informació addicional que es considere convenient.  
Els escrits de denúncia poden ser presentats per:  
a) La persona interessada, o el seu representant, per trobar-se en una situació que qualifica, directament o indirectament, de qualsevol tipus d'assetjament dels assenyalats en aquest protocol. En la denúncia relatarà els fets bàsics que al seu parer fonamenten la denúncia i les persones que considere que són les responsables d'aquesta situació.  
En l'annex d'aquest protocol s'inclou un imprés model de denúncia, que estarà disponible en la intranet de la Conselleria de Justícia, Interior i Administració Pública. En la intranet de la Generalitat estarà disponible el model actualitzat de denúncia.  
b) El Servei de Prevenció de Riscos Laborals de l'INVASSAT, quan advertisca, com a conseqüència d'alguna de les seues actuacions, uns fets que puguen ser constitutius d'assetjament. En aquests casos únicament es traslladarà a la IGS si la persona interessada ratifica que pateix una situació d'assetjament en l'entorn laboral i posa de manifest, per escrit, la seua conformitat amb aquesta remissió.  
c) La Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia, com a òrgan superior de la gestió del personal en l'exercici de les seues competències d'inspecció i direcció de personal, quan detecte situacions d'assetjament que, en atenció a la seua singularitat o especials circumstàncies, hagen de ser investigades per la IGS.  
d) Les unitats de resolució de conflictes (URC), a través de la Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia, quan el procés de mediació del conflicte plantejat no haja resultat satisfactori i s'estime convenient remetre'l per apreciar l'existència de fets que puguen ser constitutius d'un possible assetjament.  
  
7.2.2. Admissió a tràmit  
Una vegada comprovat que l'escrit de denúncia conté les dades mínimes perquè es puga iniciar la tramitació, després d'una primera anàlisi de la informació continguda en la denúncia, es procedirà a la seua qualificació i es decidirà:  
- Inadmetre-la a tràmit per no complir-se les condicions exigides en aquest protocol, per considerar que no hi ha indicis racionals o suficients per a la seua investigació o per resultar evident que allò que s'ha plantejat no pertany a l'àmbit d'aplicació d'aquest protocol. La inadmissió comportarà l'arxivament de la denúncia, que serà notificat a la part interessada.  
- Remetre-la a la DG de Justícia per al seu trasllat a la URC competent per considerar que es tracta d'un conflicte que ha de ser analitzat i gestionat en primera instància per aquesta unitat.  
  
- Admetre-la a tràmit, i en aquest cas se'n procedirà a l'anàlisi i investigació ajustant-se al procediment regulat en l'apartat següent.  
  
Per a preservar la intimitat, les denúncies per assetjament poden presentar-se per qualsevol mitjà que garantisca el dret a la intimitat i la confidencialitat d'aquesta. Una vegada rebuda se li assignarà un número d'expedient i es protegirà amb especial diligència la confidencialitat de la persona denunciant i de la denunciada.  
Quan del contingut de la denúncia no quede clar el tipus de situació denunciada, a fi d'actuar amb la màxima celeritat, es contactarà amb la persona denunciant de la manera més ràpida possible (bé a través de contacte telefònic, mitjans electrònics o per mitjà d'una entrevista).  
  
7.2.3. Anàlisi i investigació  
La primera actuació de recopilació i anàlisi preliminar de la informació es desenvoluparà amb la major rapidesa, a fi d'atallar els possibles efectes o repercussions en la salut de la persona denunciant. Per això, aquesta anàlisi inicial es desenvoluparà en un termini màxim de 15 dies hàbils, des que es reba la denúncia. En el cas que es tracte d'una denúncia per assetjament sexual, per raó de sexe o discriminatori, el termini es reduirà a 7 dies hàbils, com a màxim.  
Si en aquesta primera anàlisi es detecten indicis rellevants de l'existència d'assetjament, la conveniència de garantir la protecció de la persona denunciant, i a fi d'evitar majors perjudicis, amb audiència prèvia i conformitat d'aquesta, es requerirà urgentment la intervenció de l'òrgan competent en matèria de personal on preste serveis la presumpta víctima, que podrà adoptar la mesura de separació d'aquesta de la presumpta persona assetjadora, així com altres mesures cautelars (reordenació del temps de treball, canvi de lloc de treball?) que s'estimen oportunes i proporcionades a les circumstàncies del cas, comptant sempre amb la conformitat de qui ha denunciat. Aquestes mesures en cap cas podran suposar per a la persona presumptament assetjada un perjudici o menyscabament en les seues condicions laborals o salarials. En el cas que no s'adopten aquestes mesures cautelars s'haurà de motivar.  
Del resultat d'aquesta anàlisi preliminar es deixarà constància en l'expedient, determinant els elements tinguts en compte per a requerir o no la intervenció del servei de prevenció.  
Una vegada finalitzada aquesta actuació preliminar es procedirà a analitzar i avaluar els fets descrits, a la llum de la doctrina i la jurisprudència existent sobre aquesta matèria, i es determinaran les actuacions que cal seguir, i es detallaran i es programaran les possibles intervencions: visites, entrevistes i persones amb qui s'ha de contactar. A continuació, s'executarà aquesta programació, sense perjudici que, si en el desenvolupament d'aquestes actuacions s'entén necessari incrementar o variar el nombre de visites o entrevistes programades, es duguen a terme en la forma i moment que s'estime més convenient.  
Durant les actuacions, i en particular en les reunions i entrevistes mantingudes amb la IGS, tant la persona denunciant com la denunciada poden estar acompanyades, si així ho desitgen, per persones del seu entorn, o per un altre acompanyant de la seua elecció, com per exemple una o un delegat de prevenció o representant sindical. Tot això sense perjudici que, per raons de privacitat, en determinats casos una part de l'entrevista es desplegue únicament amb les persones interessades.  
  
Al llarg de les visites i entrevistes, a més de testimonis verbals, es demanarà i es recollirà la documentació que puga ser necessària per a ratificar, complementar, qualificar, matisar o descartar els fets a què es referisca la denúncia, tot això en execució de les atribucions conferides al personal inspector de serveis per l'article 7 de la ja esmentada Llei 22/2018, de 6 de novembre.  
Tota l'actuació investigadora es desplegarà atenent de manera escrupolosa les obligacions de confidencialitat, sensibilitat i respecte a tots els drets de cada una de les parts afectades.  
La informació generada i aportada per les actuacions que siguen conseqüència de l'aplicació d'aquest protocol tindrà tractament d'informació reservada i només hi podran accedir els qui intervinguen directament en la seua tramitació. Aquesta informació estarà subjecta al règim previst en l'article 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i en la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.  
  
Informes addicionals  
En qualsevol de les fases procedimentals d'aquesta tramitació, i sempre amb la menor dilació, el personal de la IGS pot demanar l'emissió d'informes específics que aporten dades i informació sobre els fets a què es refereix la denúncia.  
En termes generals, els informes es poden sol·licitar:  
a) Al Servei de Prevenció de Riscos Laborals de l'INVASSAT, tant pel que fa a possibles antecedents o valoracions del cas objecte de denúncia com als informes de riscos psicosocials realitzats en la unitat on s'hagen produït els fets denunciats.  
b) A altres òrgans o unitats administratives responsables de la gestió, quan es considere necessari que aporten dades i informació complementària que col·labore en l'aclariment dels fets denunciats.  
  
7.2.4. Informe final  
Una vegada analitzada tota la informació recopilada i realitzades les actuacions que es consideren necessàries, el personal inspector de serveis a qui s'haja assignat l'actuació emetrà, en el termini de 10 dies hàbils, l'informe corresponent, que contindrà, necessàriament, una valoració dels fets denunciats i un apartat de conclusions i recomanacions.  
  
En el cas que, com a resultat de la investigació realitzada, es detecten indicis racionals de qualsevol tipus d'assetjament tipificat en el Codi Penal, es comunicarà de manera immediata a la fiscalia i als òrgans anteriors, als quals s'informarà d'aquesta circumstància.  
Quan de la informació remesa als òrgans responsables de personal de l'Administració de Justícia transferits de la Generalitat s'observe que algunes recomanacions puguen ser d'interés per a la URC respectiva, es posarà de manifest aquesta circumstància en l'informe final.  
  
En el cas que després de la investigació realitzada s'haja arribat a la conclusió que la denúncia s'ha realitzat amb mala fe o basant-se en proves o testimonis falsos, en l'informe s'inclourà la recomanació que s'adopten les mesures disciplinàries o de qualsevol altre tipus que puguen ser aplicades a la persona denunciant.  
En tot cas, si l'informe de la IGS conclou inexistència d'assetjament, però s'aprecia ambient hostil o clima laboral negatiu, entre les recomanacions de la IGS pot figurar, entre altres, la d'un canvi de lloc d'acord amb la normativa aplicable.  
Les conclusions i recomanacions d'aquest informe es traslladaran a les parts implicades per al seu coneixement. Així mateix, es comunicarà a l'òrgan o òrgans corresponents (òrgans responsables de personal de l'Administració de Justícia transferits de la Generalitat i SPRL quan siga procedent i en tot cas quan es tracte de denúncies canalitzades des de prevenció), perquè adopten, si és el cas, les mesures que es deriven de les recomanacions dictades i, entre aquestes, les de caràcter disciplinari quan es confirme l'existència d'indicis rellevants de la situació d'assetjament denunciada.  
7.3. Prevenció i gestió de les actuacions discriminatòries  
En el supòsit de resolució de l'expedient disciplinari amb sanció que no comporte el trasllat forçós, l'òrgan competent adoptarà les mesures oportunes perquè els que estiguen involucrats en la demanda no compartisquen el mateix entorn laboral, i la persona presumptament assetjada tindrà l'opció de romandre en el seu lloc de treball o la possibilitat de sol·licitar un trasllat temporal per mitjà d'una comissió de serveis en què es tindran en compte les seues preferències de destinació i les necessitats del servei.  
Si per part de la persona presumptament assetjadora es produeixen represàlies o actes de discriminació sobre la persona denunciant, aquestes conductes podran motivar l'obertura d'un expedient disciplinari que determine les possibles faltes i sancions que, si és el cas, siguen procedents.  
Si s'han produït represàlies o hi ha hagut perjudicis en les condicions laborals durant el presumpte assetjament i/o el procediment d'investigació, qui haja denunciat tindrà dret a ser restituït/ïda en les condicions en què es trobava abans d'aquest.  
Es protegirà especialment de possibles represàlies els qui participen en les actuacions següents:  
- Efectuar una denúncia o testificar, ajudar o participar en una investigació sobre assetjament en l'entorn laboral.  
- Oposar-se a qualsevol conducta que constituïsca assetjament contra si mateix o contra tercers.  
- Realitzar una denúncia de bona fe, fins i tot si després de la investigació no es pot constatar.  
  
8. Avaluació i revisió del protocol  
Amb periodicitat anual, la Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia elaborarà un informe estadístic i de valoració, que ha d'incloure la variable de gènere, de les actuacions realitzades pels òrgans implicats respecte a les situacions d'assetjament laboral que s'hagen produït durant el període esmentat. Aquesta informació es remetrà a la Comissió d'Igualtat i a la Comissió Sectorial de Seguretat i Salut en el Treball del personal de l'Administració de Justícia transferit.  
La informació generada i aportada per les actuacions que siguen conseqüència de l'aplicació d'aquest protocol tindrà caràcter confidencial, i només hi poden accedir les parts que intervinguen directament en la seua tramitació. Aquesta informació estarà subjecta al règim previst en l'article 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i els articles 10 i 11 de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals. A l'efecte, aquesta informació tindrà el mateix tractament que la informació reservada.  
S'establiran relacions de col·laboració amb altres sectors de l'Administració, a fi de compartir coneixements en relació amb aquesta problemàtica i d'oferir recursos preventius.  
La Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia, unitats de resolució de conflictes, organitzacions sindicals, òrgans sectorials d'inspecció i els diferents serveis de prevenció existents en la Generalitat mantindran l'oportuna comunicació i col·laboració a fi de millorar el coneixement en relació amb aquesta problemàtica de la qual s'elaboraran i recopilaran dades estadístiques i sobre l'aplicació d'aquest protocol. Aquest coneixement i experiència es farà extensiu a altres administracions públiques.  
  
Les URC i l'SPRL realitzaran un seguiment semestral dels casos gestionats i del personal empleat públic afectat per situacions d'assetjament laboral.  
En el termini de tres mesos des de l'aprovació d'aquest protocol, com a mesura de prevenció primària, s'elaborarà una guia de bones pràctiques des de la Direcció General de Modernització i Relacions amb l'Administració de Justícia, amb la col·laboració de l'SPRL. Aquesta guia es publicarà i es difondrà per les unitats responsables de personal entre tots els òrgans judicials i unitats administratives, així com altres serveis de l'Administració de Justícia. El treball d'elaboració de la guia podrà consistir en l'adaptació de la Guia de bones pràctiques elaborada per la Direcció General de Funció Pública, sempre tenint en compte les peculiaritats de l'Administració de Justícia.  
  
Les URC poden proposar a la Comissió Sectorial la revisió o modificació d'aquest protocol.  
Aquest protocol entrarà en vigor l'endemà de la publicació en el DOGV després de l'aprovació per la Mesa Sectorial de Justícia i la ratificació per la COPASESA.  
  
9. Marc normatiu  
- Constitució espanyola, articles 9.2, 10, 14, 18.1 i 35.1.  
- Llei orgànica 5/1982, d'1 de juliol, de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana.  
- Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.  
- Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes.  
  
- Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals.  
  
- Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic.  
  
- Llei 10/2010, de 9 de juliol, d'ordenació i gestió de la funció pública valenciana.  
- Llei orgànica 6/1985, d'1 de juliol, del poder judicial.  
- Reial decret 796/2005, d'1 de juliol, pel qual s'aprova el Reglament general de règim disciplinari del personal al servei de l'Administració de Justícia.  
- Llei 22/2018, de 6 novembre, de la Inspecció General de Serveis i del sistema d'alertes per a la prevenció de males pràctiques en l'Administració de la Generalitat i el seu sector públic instrumental.  
Així mateix, hi serà aplicable la resta de normativa europea, estatal i autonòmica que regule aquesta matèria.  
10. Referència bibliogràfica  
- Leymann, H. «The content and development of mobbing at work». European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184, 1996.  
- Procediment de gestió interna de conflictes. Servei de Prevenció de Riscos Laborals de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública. 2016.  
- Protocol d'actuació davant l'assetjament laboral en l'Administració general de l'Estat. 2011.  
- Nota Tècnica de Prevenció (NTP) 489: Violència en el lloc de treball. 1998.  
- Nota Tècnica de Prevenció (NTP) 854 de l'Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball (INSHT): Assetjament psicològic en el treball: definició. 2009.  
- Nota Tècnica de Prevenció (NTP) 856 de l'Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball (INSHT): Desenvolupament de competències i riscos psicosocials (I). 2010.  
- Els protocols i procediments de gestió de conflictes d'assetjament laboral i altres situacions afins. «La mediación institucional en conflictos de acoso laboral». OSALAN - Institut Basc de Seguretat i Salut Laborals.  
- Guia de l'Observatori Basc d'Assetjament per a l'elaboració d'un protocol sobre conductes d'assetjament laboral. OSALAN. 2014.  
- Procediment de gestió interna de conflictes. Servei de Prevenció de Riscos Laborals del sector sanitari en l'àmbit de l'Administració de la Generalitat. 2016.  
- Protocol de prevenció i actuació davant l'assetjament laboral en l'Administració de la Generalitat. 2017.  
- Protocol de prevenció i actuació davant l'assetjament laboral en centres docents dependents de la Conselleria d'Educació, Investigació, Cultura i Esport. 2017.