Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 6950, del 24-01-2013 (2013/429)

RESOLUCIÓ de 18 de desembre de 2012, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni col·lectiu del sector de derivats del ciment de la Comunitat Valenciana (codi 06396777326339).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   6950

Data del DOGV
:   24-01-2013

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2013/429


Data del document
:   18-12-2012

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia, Indústria, Turisme i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia, Indústria, Turisme i Ocupació
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 18 de desembre de 2012, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni col·lectiu del sector de derivats del ciment de la Comunitat Valenciana (codi 92559447093675). [2013/429]
Vist el text del conveni col·lectiu del sector de derivats del ciment de la Comunitat Valenciana, subscrit per la Comissió Negociadora en què està integrada, de la part empresarial, per representants d'APECC, FEDCAM, ANHEFOP i l'Associació Valenciana d'Empreses de Prefabricats de Formigó, i de part dels treballadors, pels sindicats FECOMA-CCOO-PV i MCA-UGT-PV, i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i l'article 3 de l'Orde 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, esta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb les competències transferides segons el Reial Decret 4105/82, de 29 de desembre, resol:
Primer
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió Negociadora, i depòsit del text del conveni.
Segon
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.
València, 18 de desembre de 2012.- El subdirector general de Relacions Laborals: Reyes Maximiliano Coronado Coronado
CONVENI COL·LECTIU AUTONÒMIC DEL SECTOR DE DERIVATS DEL CIMENT DE LA COMUNITAT VALENCIANA
CAPÍTOL PRELIMINAR
PARTS SIGNATÀRIES
Les parts firmants del present conveni autonòmic (amb abast a les províncies d'Alacant, Castelló i València), d'una part, Metall, Construcció i Afins, Federació PV de la UGT (MCA-UGT-PV) i la Federació de Construcció, Fusta i Afins de CCOO (FECOMA-CCOO-PV), com a representació laboral, i d'una altra part, l'Associació Nacional de Fabricants de Formigó Preparat (ANEFHOP), l'Associació Provincial d'Empreses de la Construcció de Castelló (APECC), la Federació d'Empresaris de Derivats del Ciment i Magatzemistes de Materials per a la Construcció i Sanejament (FEDCAM) i l'Associació Valenciana d'Empreses de Prefabricats de Formigó, com a representació empresarial.
Ambdós parts es reconeixen mútuament legitimació per a negociar el present conveni.
CAPÍTOL I
ESTRUCTURA I ÀMBITS DE NEGOCIACIÓ
Article 1. Estructura de la negociació col·lectiva
L'estructura de la negociació col·lectiva, en l'àmbit del sector, queda definida de conformitat amb els criteris següents:
1r. Conveni col·lectiu general: El seu contingut fa referència a la regulació de les condicions generals de treball a aplicar en tots els seus àmbits i amb la vigència que establix el mateix conveni.
2n. Convenis col·lectius d'àmbit inferior:
2.1. Convenis col·lectius provincials i, si és el cas, de comunitat autònoma
Són aquells convenis que tenen com a objecte desenrotllar les matèries pròpies del seu àmbit de negociació, amb les limitacions i fixació de competències que s'establixen en l'article 3.
2.2. Convenis d'empresa:
Són aquells convenis subscrits entre l'empresa i els comités d'empresa, delegats de personal o, si és el cas, seccions sindicals que tenen com a objecte desenrotllar l'aplicació en les empreses de les matèries reservades al seu àmbit, d'acord amb el que establix l'article 3.
Article 2. Atribució de competències segons els àmbits de negociació
A. Es reserven al conveni general les matèries de negociació col·lectiva, previstes en l'article 84 de l'ET, i que s'especifiquen a continuació:
- Contractació laboral i les seues modalitats.
- Períodes de prova.
- Classificació professional i grups professionals.
- Mobilitat geogràfica.
- Règim disciplinari.
- Seguretat i salut laboral.
Les parts firmants del conveni general constaten l'alt nivell d'eficàcia i favorables resultats en l'estabilitat i millora de les relacions contractuals entre les parts i sectors afectats per l'àmbit d'aplicació del conveni com a conseqüència de la regulació de les seues relacions a l'empara dels continguts desenrotllats sobre les matèries que s'indiquen a continuació.
Tenint açò present, i assumint les previsions contingudes en l'article 83.2 de l'ET, en relació amb les matèries no previstes en el primer paràgraf d'este article, les parts firmants d'este acorden reservar al conveni general les matèries següents:
- Mobilitat funcional.
- Estructura salarial.
- Formació professional.
- Jornada.
- Comissió Paritària Estatal.
- Permisos, llicències i règim d'excedències.
- Representació col·lectiva.
- Ordenació i organització del treball.
- Suspensió temporal dels contractes.
- Prestacions complementàries a les de la Seguretat Social.
B. S'acorda reservar per a la negociació col·lectiva en convenis provincials o autonòmics, si és el cas, les matèries següents:
- Procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes.
- Taules salarials autonòmiques i provincials, així com les seues revisions per aplicació dels acords aconseguits en el si del conveni general.
- Calendari laboral anual per adaptació de la jornada pactada en el conveni general.
- Comissió paritària del conveni corresponent.
C. S'acorda reservar per a la negociació col·lectiva en l'àmbit d'empresa les matèries següents:
- Quantia del salari base i complements salarials, incloent-hi els vinculats a la situació i resultats de l'empresa.
- Abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball a torns.
- Adaptació del calendari anual.
- Horari i la distribució del temps de treball, règim de treball a torns i la planificació de vacacions; tot això tenint en compte la jornada màxima anual pactada en el conveni general.
- Mobilitat funcional, en la seua adaptació a l'empresa.
- Classificació professional, en la seua adaptació a l'empresa.
- Adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s'atribuïxen als convenis d'empresa.
- Les mesures per a afavorir la conciliació entre la vida laboral familiar i personal.
Article 3. Vigència dels convenis d'àmbit inferior
Els convenis provincials d'Alacant, Castelló i València van finalitzar la seua vigència una vegada subscrit el Conveni Autonòmic de Derivats del Ciment de la Comunitat Valenciana publicat en el DOCV núm. 5.882, de 28 d'octubre de 2008.
Article 4. Concurrència de convenis
De conformitat amb el que disposa l'article 84 de l'Estatut dels Treballadors, i les atribucions de competència previstes en l'article 2 d'este conveni autonòmic, l'aplicació en els supòsits de concurrència entre convenis de distint àmbit es resoldrà tenint en compte els principis següents:
A. Principi de jerarquia:
1. La concurrència entre convenis de diferent àmbit es resoldrà amb subjecció a allò que s'ha acordat en els d'àmbit estatal.
2. No obstant el que s'ha pactat en l'apartat anterior, es respectaran les normes de dret necessari que estiguen establides sobre això en la legislació vigent en cada moment.
B. Principi de seguretat i coherència:
1. Les parts signatàries del conveni general, durant la seua vigència, i fent ús dels seus drets fonamentals d'associació i llibertat sindical i perquè els acords aconseguits produïsquen conseqüències jurídiques per als seus representats federats i confederats, es van obligar, respecte d'elles mateixes i de totes les organitzacions que integren i representen, a no promoure, negociar ni concloure convenis col·lectius provincials o de comunitat autònoma que continguen o regulen matèries reservades per aquell a l'àmbit general estatal, o que, d'alguna manera, s'hi oposen, o contradiguen les seues prescripcions. Serà nul qualsevol pacte contingut en convenis d'àmbit inferior que contravinga el que preveu el conveni general i corresponga a matèries la competència de les quals estiga atribuïda exclusivament a este.
2. Així mateix, conseqüents amb el compromís pactat en l'apartat anterior, eixes mateixes parts i respecte de les mateixes representacions, a fi de garantir el principi constitucional de seguretat jurídica, renuncien expressament a l'exercici del dret reconegut en el paràgraf tercer de l'article 84 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, d'afectar en àmbits territorials inferiors els pactes del conveni general i durant el període de vigència pactat, i es comprometen, per tant, a no alterar-los.
C. Principi de territorialitat:
Serà aplicable este conveni autonòmic, en el lloc de prestació efectiva dels servicis, sense perjuí dels supòsits previstos en l'article 3.3. del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.
D. Principi de complementarietat:
De conformitat amb l'article 83.2 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, les organitzacions firmants reconeixen el principi de complementarietat del conveni general del sector respecte dels d'àmbit inferior.
CAPÍTOL II
ÀMBITS D'APLICACIÓ I VIGÈNCIA
Article 5. Eficàcia i abast obligacional
Atesa la naturalesa normativa i eficàcia general que li atribuïx el que disposa el títol III de l'Estatut dels Treballadors i la representativitat de les organitzacions firmants, el present conveni obligarà totes les associacions, entitats, empreses i treballadors compresos dins dels seus àmbits funcionals, personal i territorial.
Article 6. Àmbit territorial
El present conveni autonòmic serà aplicable a tot el territori de la Comunitat Valenciana, compresa per les províncies de València, Castelló i Alacant, sense perjuí del que disposa l'article 1.4 de l'Estatut dels Treballadors.
Article 7. Àmbit funcional
Les indústries dedicades a la fabricació d'articles derivats del ciment, la seua manipulació i muntatge, que s'indica a continuació:
- Fabricació de formigons preparats i morters per al seu subministrament a les obres.
- Fabricació de productes en fibrociment, com ara plaques, tubs, accessoris i la resta d'elements.
- Fabricació d'articles i elements en formigons i morters en massa, armats, posttesats o pretesats, així com articles en cel·lulosa-ciment i tosca-ciment, com ara llambordes, taulells, blocs, rastells, revoltons, depòsits, formigó arquitectònic, lloses, emmotlaments, pedra artificial, pals, teules, tubs, bigues i altres elements estructurals, etc.
- Les activitats complementàries a les relacionades, així com la comercialització i distribució dels productes anteriorment mencionats.
Article 8. Àmbit personal
Queden inclosos en l'àmbit d'aplicació d'este conveni la totalitat de les empreses i treballadors l'activitat dels quals quede compresa dins de l'àmbit funcional descrit en el precedent article 7. S'exceptua de la seua aplicació els qui queden inclosos en els diferents apartats del punt 3 de l'article 1 de l'Estatut dels Treballadors.
Article 9. Àmbit temporal
La duració del present conveni serà de dos anys, a comptar des de l'1 de gener de 2011 fins al 31 de desembre de 2012
Els aspectes retributius pactats retrotrauran els seus efectes a l'1 de gener de 2011.
No obstant això, i, per a evitar el buit normatiu que en qualsevol altre cas es produiria, una vegada acabada la seua vigència inicial, o la de qualsevol de les seues pròrrogues, continuarà regint, en la seua totalitat, el seu contingut normatiu, fins que siga substituït per un altre.
Article 10. Àmbit material
El present Conveni regula les condicions generals de treball amb l'abast previst en els articles precedents i comprén i desenrotlla les matèries contemplades per a la seua negociació en l'article 2 del present conveni.
Article 11. Denúncia i pròrroga
Es considera prorrogat per successius períodes d'un any, llevat que alguna de les parts signatàries ho denuncie a l'altra, amb una antelació mínima de tres mesos abans del seu venciment o del de qualsevol de les seues pròrrogues.
La part que formule la denúncia haurà d'adjuntar una proposta concreta sobre els punts i contingut que comprenga la revisió sol·licitada. D'esta comunicació i de la proposta s'enviarà una còpia, als efectes de registre, a la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social o l'organisme autònom que la substituïsca.
Les parts firmants del present conveni autonòmic assumixen el compromís d'iniciar la negociació de la proposta i contingut de la revisió sol·licitada, en el termini màxim d'un mes des que es formule la denúncia.
Article 12 Vinculació a la totalitat
Les condicions que es pacten, siga quina siga la seua naturalesa i contingut, constituïxen un conjunt unitari indivisible, i les parts que el subscriuen accepten que les obligacions que recíprocament contrauen tenen una contraprestació equivalent amb els drets que adquirixen; tot això es considera en el seu conjunt i en còmput anual, sense que, per tant, els pactes que es formalitzen puguen ser interpretats o aplicats de manera aïllada i amb independència dels altres.
En el cas que la jurisdicció competent, fent ús de les seues facultats, anul·le o invalide algun dels pactes continguts en el present conveni, les parts negociadores consideraran si és vàlid per si només la resta del text aprovat, o bé sí que és necessària una nova i total o parcial renegociació d'este. Si es dóna este supòsit, les parts signatàries d'este conveni es comprometran a reunir-se dins dels 30 dies següents al de la fermesa de la resolució corresponent, a fi de resoldre el problema plantejat. Si en el termini de 90 dies, a partir de la data de la fermesa de la resolució en qüestió, les parts signatàries no aconseguixen un acord, es comprometran a fixar un calendari de reunions per a la negociació del conveni en la seua totalitat. Si es produïx la situació de nul·litat i, mentres dure esta, les parts es regiran pel que establix el V Conveni General de Derivats del Ciment.
CAPÍTOL III
COMISSIÓ PARITÀRIA
Article 13. Comissió paritària d'interpretació
Es constituïx una comissió mixta paritària d'interpretació del present conveni.
En seran vocals huit representants per cada una de les parts, social i empresarial intervinents, designats en la forma que decidisquen les respectives organitzacions i preferentment d'entre els membres components de la Comissió Negociadora d'este conveni.
Actuarà com a secretari la persona que designe la Comissió.
Els acords de la Comissió perquè siguen vàlids requeriran la presència, directa o per representació, d'almenys quatre membres de cada una de les parts empresarial i social, i s'adoptaran sempre per la majoria absoluta de la totalitat dels components de la Comissió, a excepció del supòsit previst en l'article 14.1g). Els acords adoptats per la Comissió Paritària tindran la mateixa eficàcia que la norma pactada interpretada.
En cas de no aconseguir-se cap acord, les parts es comprometran a intentar una mediació prèvia i, en el cas que no produïsca efecte, sotmetre la controvèrsia a l'arbitratge d'acord amb els termes que es desenrotllen en el capítol XVI del conveni.
Article 14. Funcions i procediment de la Comissió Paritària d'Interpretació
1. Les seues funcions seran les següents:
a) Interpretació de totes i cada una de les clàusules d'este conveni.
b) A instància d'alguna de les parts, mediar i/o intentar conciliar, si és el cas, i amb l'acord previ de les parts i a sol·licitud d'estes, arbitrar en totes les qüestions i conflictes, tots estos de caràcter col·lectiu, que puguen suscitar-se en l'aplicació del present conveni. En cas de conflicte col·lectiu, les parts es comprometen a sol·licitar la intervenció de la Comissió Paritària amb caràcter previ al plantejament formal del conflicte en l'àmbit dels procediments no judicials desenrotllats en el capítol XVI del conveni, així com davant de l'òrgan judicial competent.
c) Vigilància i seguiment del compliment d'allò que s'ha pactat.
d) Elaboració del registre de mediadors i àrbitres en els procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes col·lectius.
e) Actualització dels salaris fixats en l'annex I.
f) Totes les altres funcions que tendisquen a la major eficàcia pràctica del conveni o estiguen establides en el seu text.
g) Adaptació o, si és el cas, modificació del conveni durant la seua vigència. En cas de modificació, hauran d'incorporar-se a la Comissió Paritària la totalitat de membres legitimats en la negociació per cada organització, encara que no hagen sigut firmants del conveni. En este supòsit, l'acord d'adaptació o modificació del conveni haurà d'acordar-se per majoria absoluta de cada una de les parts, empresarial i sindical.
2. Com a tràmit, que serà previ i preceptiu a tota actuació jurisdiccional, les parts signatàries del present conveni s'obliguen a informar a la Comissió Mixta Paritària sobre tots els dubtes, discrepàncies i conflictes col·lectius, de caràcter general, que puguen plantejar-se en relació amb la interpretació i aplicació d'este, sempre que siguen de la seua competència, d'acord amb el que establix l'apartat anterior, a fi que, per mitjà de la seua intervenció, es resolga el problema plantejat o, si això no és possible, emeta dictamen respecte d'això. El dit tràmit previ es considerarà complit en el cas que haja transcorregut el termini previst en el paràgraf 4 d'este mateix article sense que s'haja emés resolució o dictamen. Quan es tracte de resoldre assumptes relacionats amb el capítol V, si no s'arriba a cap acord, s'informarà degudament i es remetrà per al seu estudi i dictamen a la Comissió Paritària Estatal entre les competències de la qual es troba la de resoldre els assumptes plantejats sobre classificació professional.
3. Quan una part desitge utilitzar algun dels supòsits previstos en els apartats a), b) i d) del paràgraf 1 d'este mateix article, faran arribar als membres de la Comissió Mixta d'Interpretació, a través de les organitzacions firmants d'este, amb una antelació de 15 dies, documentació suficient que contindrà com a mínim:
a) Exposició del problema o conflicte.
b) Argumentació.
c) Proposta de solució.
4. La Comissió Mixta Paritària, una vegada rebut l'escrit proposta o, si és el cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada o, si això no és possible, emetre el dictamen oportú. Transcorregut el dit termini sense haver-se produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via jurisdiccional competent.
5. La Comissió podrà demanar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que considere pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, als efectes de la qual concedirà un termini al proponent que no podrà excedir 5 dies hàbils.
6. En tot cas les resolucions de la Comissió Mixta d'Interpretació adoptaran la forma escrita i motivada.
7. Es fixa el domicili de la Comissió Mixta d'Interpretació en el carrer del Músic Peydró, 36 - 4a planta de València.
CAPÍTOL IV
CONTRACTACIÓ
Article 15. Forma del contracte
L'admissió de treballadors en les empreses es realitzarà, com a norma general, a través de contracte escrit.
El contracte de treball escrit haurà de formalitzar-se abans del començament de la prestació de servicis. Es farà constar en tots els contractes de treball el contingut general de les condicions que es pacten i el grup professional en què queda enquadrat el treballador, i en tot cas el contingut mínim del contracte. Es considera com a contingut mínim del contracte la fixació en este: la identificació completa de les parts contractants, la localització geogràfica i denominació, si és el cas, del centre de treball a què queda adscrit el treballador, el domicili de la seu social de l'empresa, el grup professional en què quede adscrit el treballador, la retribució total anual inicialment pactada i l'expressió literal del conveni col·lectiu aplicable.
Article 16. Període de prova. Temps màxim
Podrà concertar-se per escrit un període de prova que en cap cas excedirà:
Grup 1 6 mesos
Grups 2 i 3 3 mesos
Grup 4 2 mesos
Grups 5, 6 i 7 1 mes
Grup 8 15 dies naturals
Article 17. Període de prova. Desenrotllament
1r. Durant el període de prova el treballador tindrà els drets i les obligacions corresponents al grup professional al qual haja sigut assignat, com si fóra de plantilla, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral, que podrà produir-se a instància de qualsevol de les parts durant el seu transcurs, sense necessitat d'avís previ i sense que cap de les parts tinga dret a cap indemnització, i haurà de comunicar el desistiment per escrit.
2n. Transcorregut el període de prova sense que s'haja produït el desistiment, el contracte produirà plens efectes i es computarà el temps de servicis prestats als efectes d'antiguitat.
3r. La situació d'IT derivada d'accident de treball que afecte el treballador durant el període de prova n'interromprà el còmput.
Article 18. Modalitats de contractació
Les empreses afectades pel present conveni podran subscriure qualsevol tipus de contracte de treball, la modalitat dels quals estiga prevista en la legislació vigent o en el present conveni col·lectiu.
Article 19. Contracte fix de plantilla
S'entendrà com a contracte de treballador fix de plantilla el que es concerte entre una empresa i un treballador per a la prestació laboral durant temps indefinit, o que per imperatiu legal o decisió judicial comporte eixa condició.
Article 20. Contracte a temps parcial
1r. El contracte de treball es considerarà subscrit a temps parcial quan, omplit en els termes que preveu l'article 15 del present conveni col·lectiu autonòmic, s'haja acordat, a més, la prestació de servicis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any que no superen el 70 % de la duració de la jornada diària, setmanal, mensual o anual, corresponent. Esta limitació no serà aplicable per als supòsits de contracte de relleu.
2n. Així mateix, hauran de constar expressament en el contracte de treball, les hores complementàries que les parts convinguen realitzar, i serà nul qualsevol pacte que sobre la dita matèria es pretenga formalitzar després de la formalització del contracte a temps parcial.
3r. En les altres qüestions i matèries relacionades amb el contracte de treball a temps parcial caldrà ajustar-se a les que amb caràcter general es fixen en la legislació laboral vigent en cada moment.
Article 21. Contractes en pràctiques i de formació
Contracte en pràctiques:
Els salaris reguladors d'esta modalitat contractual, en cap cas seran inferiors a les remuneracions brutes anuals assignades al grup 6 del quadro de remuneracions econòmiques de cada una de les taules provincials que figuren en els annexos d'este conveni.
Contracte formatiu:
El contracte per a la formació que realitzen les empreses compreses dins de l'àmbit funcional del present conveni tindrà com a objecte la formació pràctica i teòrica del treballador contractat. Este treballador, d'acord amb el que preveu l'article 11.2.a) en relació amb l'article 11.1 de l'Estatut dels Treballadors, no haurà de tindre la qualificació professional reconeguda pel sistema de formació professional per a l'ocupació o del sistema educatiu requerit per a concertar un contracte en pràctiques. El contingut del contracte, igual que les seues possibles pròrrogues, haurà de formalitzar-se per escrit i hi figurarà, de manera clara, l'ofici o lloc de treball objecte de la formació. En cap cas es podrà realitzar este tipus de contracte en aquelles activitats en què concórreguen circumstàncies de tipus tòxiques, penoses, perilloses o nocturnes. També estarà prohibida la realització d'hores extraordinàries. L'edat del treballador amb un contracte d'estes característiques no podrà ser inferior a 16 anys ni superior als 25 anys. Este límit no serà aplicable quan el contracte es concerte amb persones amb discapacitat.
A) La duració màxima serà de dos anys, ja siguen alterns o continuats, amb una o diverses empreses dins de l'àmbit funcional del sector del present conveni.
B) No es podran realitzar contractes de duració inferior a sis mesos, i podran prorrogar-se fins a tres vegades per períodes, com a mínim, de sis mesos.
C) Este tipus de contracte es realitzarà a temps complet. El 15 % del total de la jornada es dedicarà a formació teòrica. Es concretaran en el contracte les hores i dies dedicats a la formació, i se'n concretarà expressament la distribució horària. Així mateix, s'especificarà el centre formatiu, si és el cas, encarregat de l'ensenyança teòrica. L'ensenyança teòrica haurà de ser simultània i alternant activitat laboral retribuïda amb activitat formativa. En el contracte haurà de figurar el nom i categoria professional del tutor o monitor encarregat de la formació pràctica. El tutor haurà de vetlar per l'adequada formació del treballador en formació, així com de tots els riscos professionals. El treball efectiu que preste el treballador en l'empresa haurà d'estar relacionat amb l'especialitat o objecte del contracte. El contracte per a la formació es presumirà de caràcter comú i ordinari quan l'empresari incomplisca en la seua totalitat les seues obligacions en matèria de formació teòrica.
D) Els salaris reguladors de la dita modalitat contractual en cap cas seran inferiors a les remuneracions brutes anuals assignades al grup 6 del quadro de remuneracions econòmiques de cada una de les taules provincials que figuren en els annexos d'este conveni. En qualsevol dels casos, el salari no podrà ser inferior al 100 % del salari mínim interprofessional establit per a cada edat, en la quantia corresponent al treball efectiu del contracte. En el cas de cessament en l'empresa, s'entregarà al treballador un certificat referent a la formació teòrica i pràctica adquirides, en el qual constarà la duració d'esta.
E) Els treballadors en formació percebran el 100 % del complement no salarial, amb independència del temps dedicat a formació teòrica.
Article 22. Contracte de treball per a la realització d'una obra o servici determinat, i contractes per a atendre circumstàncies de mercat, acumulació de tasques o excés de comandes
1. Contracte de treball per a la realització d'una obra o servici determinat
A) Segons el que disposa l'article 15.1 a) de l'Estatut dels Treballadors, s'identifiquen com a treballs o tasques amb substantivitat pròpia dins de l'activitat normal de l'empresa, únicament, les activitats del sector següents:
a) Fabricació i subministrament de formigó a una obra determinada.
b) Els treballs de manteniment, obres o avaries estructurals i, per tant, no habituals.
c) Aquella comanda o fabricació per al subministrament a una obra suficientment identificada i indeterminada en la seua finalització que, per les seues característiques diferents de les comandes o fabricacions habituals, supose una alteració transcendent respecte al ritme o programes normals de producció.
B) Contingut i règim jurídic:
- En els contractes de treball que es realitzen sota esta modalitat haurà d'indicar-se amb precisió i claredat el caràcter de la contractació i identificar suficientment l'obra o servici que en constituïsca l'objecte.
- La duració del contracte serà la del temps exigit per a la realització de l'obra o servici. La utilització d'esta modalitat contractual requerirà, en tot cas, la confecció d'una còpia bàsica del contracte, que a més del contingut que les còpies bàsiques del contracte han de reunir amb caràcter general, expressaran, necessàriament: la causa objecte del contracte, les condicions de treball que hi preveu, l'especificació del nombre de treballadors que es preveja que intervindran en l'obra o servici, el grup assignat al treballador i la duració estimada de l'obra o servici. Esta còpia bàsica es traslladarà dins dels terminis legals als representants dels treballadors. Els contractes per obra o servici determinat es presumiran subscrits per temps indefinit quan s'hi reflectisca de manera inexacta o imprecisa la identificació i objecte d'estos, i resulte per això pràcticament impossible la comprovació o verificació del seu compliment.
2. Contractes per a atendre circumstàncies de mercat, acumulació de tasques o excés de comandes.
a) D'acord amb el que disposa l'article 15.1 b) del text refós de l'Estatut dels Treballadors, la duració màxima dels contractes eventuals per circumstàncies de la producció, acumulació de tasques o excés de comandes, podrà ser de dotze mesos dins d'un període màxim de díhuit mesos.
b) S'hi expressarà amb la precisió i claredat necessàries la causa sustentadora i generadora de la contractació.
Article 23. Disposicions comunes als contractes de duració determinada
1. Serà preceptiu comunicar per escrit al treballador el preavís de cessament per finalització de qualsevol modalitat de contracte de duració determinada. El dit preavís es realitzarà amb una antelació de set dies, com a mínim, per a aquells contractes que tinguen una duració no superior a trenta dies naturals i de quinze dies si la duració del contracte és superior al dit termini. L'empresari podrà substituir este preavís per una indemnització equivalent a la quantitat corresponent als dies de preavís omesos calculats sobre les taules de conveni, sense perjuí de la notificació escrita del cessament. L'esmentada indemnització haurà d'incloure's en el rebut de salaris amb la liquidació corresponent al cessament.
2. A la finalització dels contractes temporals previstos en el present conveni col·lectiu, a excepció dels contractes de relleu formalitzats a rellevistes regulats per l'article 111 d'este conveni, que es regiran pel que dispose la legislació vigent per a este tipus de contracte, el treballador percebrà pel concepte d'indemnització la quantitat equivalent al 7 % dels salaris de conveni meritats durant la vigència d'estos.
CAPÍTOL V
CLASSIFICACIÓ PROFESSIONAL I NIVELLS
Capítol regulat en el V Conveni General de Derivats del Ciment, i que s'arreplega en la seua integritat en el present conveni autonòmic.
Article 24. Criteris generals
1. El present capítol sobre classificació professional s'establix fonamentalment atenent els criteris que l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors fixa per a l'existència del grup professional, és a dir, el que agrupe unitàriament les aptituds, professions, titulacions i contingut general de la prestació, i podrà incloure distintes funcions, especialitats professionals o responsabilitats assignades al treballador.
2. La classificació es realitza en divisions funcionals i grups professionals per interpretació i aplicació de criteris generals objectius i per les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenrotllen els treballadors.
3. En el cas de concurrència habitual en un treballador de tasques bàsiques corresponents a diferents grups professionals, la classificació es realitzarà en virtut de les funcions que s'exercisquen durant major temps. Este criteri de classificació no suposarà que s'excloga en els llocs de treball de cada grup professional la realització de tasques complementàries que siguen bàsiques per a llocs classificats en grups professionals inferiors.
4. Tots els treballadors afectats per este conveni general seran adscrits a una determinada divisió funcional i a un grup professional. Ambdós circumstàncies definiran la seua posició en l'esquema organitzatiu de cada empresa. Les categories vigents en el moment de l'entrada en vigor d'este conveni, que a títol orientatiu es mencionen en cada un dels grups professionals, es classifiquen en «tres divisions funcionals» definides en els termes següents:
Tècnics
Esta divisió funcional engloba tots els treballadors l'activitat dels quals està orientada fonamentalment a prestar els seus servicis en les àrees tècniques, amb alt grau de qualificació que, generalment, comporta estudis amb titulacions superiors o mitjanes.
Empleats
Esta divisió funcional es compon del personal que pels seus coneixements i/o experiència, realitza tasques administratives, comercials, organitzatives, d'informàtica, i, en general, les específiques de llocs d'oficina, que permeten informar de la gestió, de l'activitat economicocomptable, coordinar labors productives o realitzar tasques auxiliars o subalternes.
Operaris
En esta divisió funcional es troba el personal que, pels seus coneixements i/o experiència, executa operacions relacionades amb la producció, bé directament, actuant en el procés productiu, o en labors de manteniment, transport o altres operacions auxiliars, i que pot realitzar, al seu torn, funcions de supervisió o coordinació.
5. Els factors que determinen la classificació professional dels treballadors inclosos en l'àmbit del present conveni i que, per tant, indiquen la pertinença de cada un d'estos a un determinat grup professional, tot això segons els criteris determinats per l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors, són els que es definixen en este apartat.
Així mateix, haurà de tindre's present, al qualificar els llocs de treball, la dimensió de l'empresa o de la unitat productiva en què es desenrotlle la funció, ja que pot influir en la valoració de tots o algun dels factors.
L'enquadrament dels treballadors dins de l'estructura professional i, per consegüent, l'assignació a cada un d'ells d'un determinat grup professional, serà el resultat de la conjunta ponderació dels factors següents:
I. Coneixements
Es considerarà, a més de la formació bàsica necessària per a poder complir correctament la comesa, el grau de coneixement i experiència adquirits, així com la dificultat en l'adquisició dels dits coneixements o experiències.
Este factor pot dividir-se en dos subfactors:
A) Formació. Este subfactor considera el nivell inicial mínim de coneixements teòrics que ha de posseir una persona de capacitat mitjana per a arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball després d'un període de formació pràctica. Este subfactor també haurà de considerar les exigències de coneixements especialitzats, idiomes, informàtica, etc.
B) Experiència. Este subfactor determina, per a una persona de capacitat mitjana, i que posseïx la formació específica assenyalada en el paràgraf anterior, l'habilitat i pràctica necessàries per a exercir el lloc, i obté un rendiment suficient en quantitat i qualitat.
II. Iniciativa
Factor que haurà de tindre en compte el major o menor grau de dependència a directrius, pautes o normes en l'execució de les seues funcions, valorant l'existència de normes escrites o manuals de procediment. Este factor comprén tant la necessitat de detectar problemes com la d'improvisar-hi solucions, triant aquella que es considere més apropiada.
III. Autonomia
Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en l'exercici de les tasques o funcions que es desenrotllen.
IV. Complexitat
Factor la valoració del qual està en funció del major o menor número, així com del major o menor grau d'integració dels restants factors enumerats en la tasca o lloc encomanat:
a) Dificultat en el treball. Este subfactor considera la complexitat de la tasca a desenrotllar i la freqüència de les possibles incidències.
b) Habilitats especials. Este subfactor determina les habilitats que es requerixen per a determinats treballs, com poden ser esforç físic, destresa manual, bona visió, etc., i la seua freqüència durant la jornada laboral.
c) Ambient de treball. Este subfactor aprecia les circumstàncies sota les quals ha d'efectuar-se el treball, i el grau en què estes condicions fan el treball desagradable.
No s'inclouran en este subfactor les circumstàncies relatives a la modalitat de treball (nocturn, torns, etc.).
V. Responsabilitat
Factor en l'elaboració del qual es té en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció i el grau d'influència sobre els resultats i importància de les conseqüències de la gestió.
Este factor comprén els subfactors:
a) Responsabilitat sobre gestió i resultats. Este subfactor considera la responsabilitat assumida per l'ocupant del lloc sobre els errors que puguen ocórrer. Es valoren no sols les conseqüències directes, sinó també la seua possible repercussió en la marxa de l'empresa. Per a valorar es té en compte el grau en què el treball és supervisat o comprovat posteriorment.
b) Capacitat d'interrelació. Este subfactor aprecia la responsabilitat assumida per l'ocupant del lloc sobre contactes amb altres persones, de dins i de fora de l'empresa per a aconseguir els resultats desitjats.
VI. Comandament
És el conjunt de tasques de planificació, organització, control i direcció de les activitats d'altres, que requerixen els coneixements necessaris per a comprendre, motivar i desenrotllar les persones que depenen jeràrquicament del lloc.
Per a la seua valoració haurà de tindre's en compte:
a) Capacitat d'ordenació de tasques.
b) Naturalesa del col·lectiu.
c) Nombre de persones sobre les quals s'exercix el comandament.
Per tant, aplicant els factors anteriors, s'aconseguixen 9 Grups Professionals numerats del 0 al 8 les característiques dels quals són les següents:
Grup 0
Definició
Els treballadors pertanyents a este grup planifiquen, organitzen, dirigixen, coordinen i controlen les activitats pròpies del desenrotllament de l'empresa. Les seues funcions estan dirigides a l'establiment de les polítiques orientades per a l'eficaç utilització dels recursos humans i materials, i assumixen la responsabilitat d'aconseguir objectius planificats, prenen decisions (o participen en la seua elaboració) que afecten aspectes fonamentals de l'activitat de l'empresa i exercixen llocs directius.
Formació
Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalent a estudis universitaris de grau superior completats amb una suficient experiència professional i una àmplia formació específica en el lloc de treball.
Llocs de treball
- director general
- director divisió
- director gerent
Grup 1
Definició
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions realitzades per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en este grup professional funcions que suposen una responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del personal pertanyent al grup 0 o de pròpia direcció, als quals han de donar compte de la seua gestió. Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de la més alta complexitat i inclús la participació en la definició dels objectius concrets a aconseguir en el seu camp.
Formació
Titulació superior o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalents a estudis universitaris de grau superior, completats amb una formació específica en el lloc de treball, o a estudis universitaris de grau mitjà, completats amb una experiència suficient en el seu sector professional.
Llocs de treball
- tècnics
- director tècnic
- Titulats superiors
- empleats
- director d'administració
- director financer
- director comercial
- director de màrqueting
- director de recursos humans
- director de producció
Relació d'activitats i tasques
En general tots els integrants del comité de direcció i tots els titulats superiors que exercisquen les funcions pròpies de la seua titulació.
Grup 2
Definició
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions realitzades per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en este grup professional funcions que suposen una responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del personal pertanyent al grup 1 o de pròpia direcció, als quals han de donar compte de la seua gestió.
Formació
Titulació mitjana o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalents a estudis universitaris de grau mitjà completada amb una formació específica en el lloc de treball
Llocs de treball
- tècnics
- titulats mitjans
- empleats
- cap d'administració
- cap de vendes
- cap de compres
- cap de personal
- cap de producció
- cap de fàbrica
- encarregat general
Relació d'activitats i tasques
· Realització de funcions que impliquen tasques d'investigació o control de treballs amb capacitació per a estudiar i resoldre els problemes que es plantegen.
· Responsabilitat tècnica d'un laboratori o del conjunt de diversos laboratoris.
· Supervisió tècnica d'un procés o secció de fabricació o de la totalitat del procés.
· Supervisió tècnica d'un grup de servicis o de la totalitat d'estos i inclús de tots els processos tècnics.
· Coordinació, supervisió i ordenació de treballs administratius heterogenis o del conjunt d'activitats administratives.
· Responsabilitat de l'explotació sobre el conjunt de servicis de procés de dades.
· Anàlisi de sistemes d'informàtica.
· Responsables de la xarxa de vendes.
Grup 3
Definició
Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques heterogènies, realitzades per un conjunt de col·laboradors. Tasques que, encara que no suposen l'exigència de la màxima responsabilitat en el comandament, requerixen en el seu desenrotllament contingut prominentment de caràcter intel·lectual enfront dels de caràcter físic o manual i/o d'interrelació humana, en un marc d'instruccions precises d'alta complexitat tècnica.
Formació
Titulació tècnica o amb coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalent a Ensenyança Secundària o Formació Professional de segon grau, complementada amb una experiència suficient en el lloc de treball.
Llocs de treball
- tècnics
- tècnic de departament
- tècnic de control de qualitat
- tècnic de prevenció de riscos laborals
- delineant de 1a
- empleats
- oficial de 1a administratiu
- tècnic comercial
- comercial de formigó
- comercial/viatjant
- operaris
- cap i encarregat de secció
- cap de taller
- cap de planta de formigons
Relació d'activitats i tasques
· Tasques que impliquen la responsabilitat de la vigilància i aplicació dels mitjans i mesures de seguretat.
· Tasques de confecció i desenrotllament de projectes segons instruccions.
· Realització de funcions tècniques a escala acadèmica mitjana, que consistixen a col·laborar en treballs d'investigació, control de qualitat, estudis, vigilància o control en processos industrials o en servicis professionals o científics d'assessorament.
· Analistes d'aplicacions informàtiques.
· Activitats amb responsabilitat d'ordenar i supervisar l'execució de tasques de producció, manteniment, servicis o administració, o del conjunt de totes estes.
· Responsabilitat d'una unitat homogènia de caràcter administratiu o del conjunt de servicis administratius d'una empresa.
· Inspectors o supervisors de la xarxa de vendes.
· Venedors especialitzats.
Grup 4
Definició
Funcions que suposen la integració coordinació i supervisió de tasques homogènies, realitzades per un conjunt de col·laboradors en un estat organitzatiu menor. Tasques que requerixen en el seu desenrotllament continguts de caràcter intel·lectual i/o manual, en un marc d'instruccions precises de complexitat tècnica mitja, que s'executen amb autonomia dins del procés productiu establit.
Formació
Coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalent a Ensenyança Secundària o Formació Professional de segon grau, complementada amb una experiència suficient en el lloc de treball.
Llocs de treball
- tècnics
- delineant de 2a
- analista laboratori
- empleats
- oficial de 2a administratiu
- operaris
- oficial de 1a d'ofici
- conductor de vehicles major de 7.500 kg
- dosificador de planta de formigons
- conductor de camió formigonera
- gruista de torre
- operador de grua mòbil
- carretoner major de 15.000 kg
- gruista de peces especials
Relació d'activitats i tasques
· Tasques d'anàlisis físiques, químiques i biològiques, i determinacions de laboratori realitzades sota supervisió sense que siga necessari sempre indicar normes i especificacions, que impliquen a més l'atenció dels aparells i la seua homologació, preparació de reactius necessaris, obtenció de mostres i extensió de certificats i butlletins d'anàlisi.
· Tasques de delineació.
· Tasques de traducció, corresponsalia, mecanografia i telèfon amb domini d'almenys un idioma estranger.
· Tasques de comptabilitat consistents a reunir els elements subministrats pels col·laboradors i confeccionar estats, balanços, costos, previsions de tresoreria i altres treballs anàlegs basant-se en el pla comptable de l'empresa.
· Tasques d'obra, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, com ara soldadors, armadors, modelistes, electricistes, etc., amb capacitat que permeta resoldre tots els requeriments de la seua especialitat.
· Activitats que impliquen la supervisió i coordinació d'activitats que puguen ser secundades per diversos treballadors d'un grup professional inferior.
· Conductors de carretons de gran tonatge, major de 15.000 kg, que s'ocupen del seu manteniment i funcionament i reparació d'avaries que no requerixen elements de taller.
· Gruistes de peces especials i que implica responsabilitat en el seu manteniment i funcionament.
Grup 5
Definició
Treballs d'execució autònoma que exigisquen habitualment iniciativa i raonament per part dels treballadors que els exercixen, que comporten, sota supervisió, la responsabilitat d'estos i que poden ser ajudats per un altre o uns altres treballadors.
Formació
Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalent a Ensenyança Secundària o Formació Professional de segon grau, complementada amb formació específica en el lloc de treball.
Llocs de treball
- empleats
- auxiliar administratiu
- dependent
- conserge
- operaris
- oficial de 2a d'ofici
- maquinista
- conductor de camió fins a 7.500 kg
- mesclador de formigons
- carretoner
- operador de pont grua
- conductor de pales. palista de formigó
Relació d'activitats i tasques
· Activitats d'ofimàtica amb capacitat suficient per a aconseguir una redacció de correu directe amb indicacions verbals amb bona presentació i ortografia correctes.
· Redacció de correspondència comercial, càlcul de preus a la vista d'ofertes rebudes, recepció i tramitació de comandes, realitzant propostes de contestació.
· Tasques elementals consistents a establir, basant-se en documents comptables, una part de la comptabilitat.
· Tasques de despatx de comandes, revisió de mercaderies i distribució amb registre en llibres o màquines a este efecte, del moviment diari.
· Tasques d'obra, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, etc., amb capacitat suficient per a realitzar les activitats normals de l'ofici, com ara soldadors, armadors, modelistes, electricistes, etc.
· Funcions de control i regulació en els processos de producció que generen transformació de producte.
· Tasques de regulació i control que es realitzen indistintament en diverses fases i sectors del procés.
· Activitats en màquines amb un alt nivell d'automatisme amb requeriments complexos en la seua manipulació i que implica, amb supervisió, la responsabilitat en el seu manteniment i funcionament.
· Carretoner: és el professional (operari) que prevalentment maneja carretons i s'ocupa del seu manteniment i funcionament.
· Operador de pont grua: és el professional que prevalentment maneja ponts grua, pòrtics, etc. amb cabina o utilització de més d'un ganxo o peces de més de 20.000 kg.
· En la fabricació de terratzos els premsistes, polidors, desbastadors, paletitzadors, empolsadors, talladors i granalladors.
Grup 6
Definició
Tasques consistents en l'execució d'operacions que, encara que es realitzen sota instruccions precises, requerisquen adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques i la responsabilitat de les quals està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.
Formació
Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalent a Ensenyança Secundària o Formació Professional de primer grau, complementada amb formació específica en el lloc de treball.
Llocs de treball
- tècnics
- auxiliar de laboratori
- empleats
- vigilant
- operaris
- oficial de 3a d'ofici
- especialista
- conductor de furgoneta fins a 3.500 kg
- emmotlador manual
- operari de màquina senzilla
Relació d'activitats i tasques
· Activitats en màquines amb un alt nivell d'automatisme amb requeriments mitjans en la seua manipulació.
· Tasques d'ajuda en magatzems que, a més de labors de càrrega i descàrrega, n'impliquen altres de complementàries dels magatzemistes.
· Realització d'anàlisis senzilles i rutinàries de fàcil comprovació i funcions de presa i preparació de mostres per a anàlisi.
· Tasques d'obra, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, com ara soldadors, armadors, modelistes, electricistes, etc., amb capacitat suficient per a realitzar les activitats bàsiques de l'ofici.
· Tasques realitzades en el maneig de maquines senzilles que no estiguen enquadrades en grups superiors.
Grup 7
Definició
Funcions que consistixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís i concret, amb un cert grau de supervisió, que normalment exigixen coneixements professionals de caràcter elemental i d'un període breu d'adaptació.
Formació
La dels nivells bàsics obligatoris. Ensenyança Secundària, tècnic auxiliar o equivalent, o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió
Llocs de treball
- tècnics
- treballador de formigons
- empleats
- porter
- operaris
- peó especialista
- ajudant de màquina
Relació d'activitats i tasques
· Treballs en màquines de processos productius, amb requeriments simples i senzills en la seua manipulació, o auxiliars dels dits processos que requerisquen ensinistrament i coneixements específics.
· Els que utilitzen de manera accessòria, carretons, grues o semblants de maneig senzill.
· Treballadors que s'inicien en la pràctica d'obra, fusteria, electricitat, mecànica, pintura, etc.
· Activitats elementals de laboratori que consistixen en la correcta preparació de material d'anàlisi.
· Funcions de recepció i expedició que no exigisquen qualificació especial.
· Treballs de verificació de la producció.
Grup 8
Definició
Operacions que s'executen segons instruccions concretes, clarament establides, amb un alt grau de dependència, que requerixen preferentment esforç físic o atenció i que no necessiten formació específica, excepte l'ocasional d'un període d'adaptació.
Formació
Titulació de graduat escolar, certificat d'escolaritat o semblant, o experiència adquirida en l'exercici d'una professió equivalent.
Llocs de treball
- operaris
- peó
- personal de neteja
Relació d'activitats i tasques
· Activitats manuals en tasques no especialitzades.
· Operacions de càrrega i descàrrega manuals.
· Tasques de neteja
Condicions més beneficioses
Si com a conseqüència de l'aplicació del nou sistema de classificació professional, s'ha d'assignar un treballador a un grup professional inferior al nivell o categoria que tenia reconeguda, se li respectarà la permanència en el grup amb correspondència en el nivell o categoria anterior que tenia, i això amb el caràcter de condició personal més beneficiosa, i continuarà exercint les mateixes funcions que realitzava fins a la data d'assignació.
Concentració de nivells salarials en un únic grup
Quan en un grup professional coincidisquen dos o més nivells salarials, s'aplicarà la taula salarial del nivell superior.
A efectes orientatius, en l'annex VI, s'inclou una taula resum de la classificació professional.
CAPÍTOL VI
NORMES GENERALS SOBRE PRESTACIÓ DE TREBALL
Article 25. Mobilitat funcional
I. Mobilitat funcional ordinària
S'entén com a tal el supòsit en què un treballador experimenta un canvi en el contingut de les activitats que ha de dur a terme en el marc de l'empresa, sempre que pertanguen al mateix grup de classificació professional tant la funció des de la qual és mobilitzat com aquella a la qual se'l mobilitza, i ambdós funcions hauran de correspondre, a més, amb la titulació acadèmica o experiència requerida al ser contractat o adquirida al llarg de la seua activitat professional en l'empresa. Esta mobilitat no tindrà limitacions en el si de l'empresa.
II. Mobilitat funcional extraordinària
La mobilitat funcional extraordinària respon a la capacitat i decisió empresarial que, no respectant els límits fixats per a la mobilitat funcional ordinària, mobilitza el treballador i li assigna funcions de contingut inferior o superior a les que té reconegudes, en funció dels criteris de classificació professional previstos en este conveni. Sempre que esta mobilitat funcional extraordinària s'ajuste als continguts que s'expressen a continuació, no es considerarà una modificació substancial de condicions de treball.
a) Mobilitat funcional descendent
L'empresa, per raons tècniques o organitzatives que la justifiquen, podrà destinar un treballador a realitzar tasques corresponents a un grup professional inferior al seu pel temps imprescindible; haurà de comunicar la decisió i les raons d'esta als representants legals dels treballadors, si n'hi ha, i l'interessat no podrà negar-se a efectuar el treball encomanat, sempre que això no perjudique la seua formació professional. En esta situació, el treballador continuarà percebent la remuneració que, pel seu grup i funció anterior, li corresponga.
A un treballador no se li podrà imposar la realització de treballs propis del grup professional inferior durant més de tres mesos a l'any. No es consideraran als efectes del còmput els supòsits d'avaria o força major. Tampoc se li podrà imposar la realització consecutiva per dos vegades de tasca d'inferior grup. Si la destinació d'inferior grup professional ha sigut sol·licitada pel mateix treballador, s'assignarà a este la retribució que li corresponga per la funció efectivament exercida, però no es podrà exigir que realitze treballs de grup professional superior pel qual se'l retribuïx.
b) Mobilitat funcional ascendent
Per raons organitzatives, tècniques i de la producció, i per un termini que no excedisca sis mesos en un any o huit mesos durant dos anys, el treballador podrà ser destinat a ocupar un lloc d'un grup professional superior, i percebrà, mentres es trobe en esta situació, la remuneració corresponent a la funció que efectivament exercix. Transcorregut el dit període, el treballador podrà, a voluntat pròpia, continuar realitzant estos treballs o tornar al lloc que ocupava amb anterioritat. En el primer supòsit ascendirà automàticament.
El que disposa este apartat b) no serà aplicable, excepte en matèria de remuneració, als supòsits d'incapacitat temporal, permís i excedència forçosa, en què caldrà ajustar-se a la seua efectiva duració.
S'exceptuen de tot el que s'ha disposat anteriorment els treballs de superior grup professional que el treballador realitze, d'acord amb l'empresa, a fi de preparar-se per a l'ascens, amb un màxim de 6 mesos.
Article 26. Mobilitat geogràfica
La mobilitat geogràfica, en l'àmbit d'este conveni autonòmic, afecta els casos següents:
a) Desplaçaments
b) Trasllats
Article 27. Desplaçaments
S'entén per desplaçament la destinació temporal d'un treballador a un lloc diferent del seu centre habitual de treball.
Les empreses podran desplaçar els seus treballadors fins al límit màxim d'un any. Les empreses designaran lliurement els treballadors que hagen de desplaçar-se, quan la destinació no exigisca pernoctar fora de casa, o quan existint esta circumstància no tinga duració superior a tres mesos.
En els supòsits en què el desplaçament exigisca pernoctar fora del domicili i tinga una duració superior a tres mesos, les empreses proposaran el desplaçament als treballadors que consideren idonis per a realitzar el treball, i en el supòsit que per este procediment no cobrisquen els llocs que s'han de proveir, procedirà a la seua designació obligatòria entre els que reunisquen les condicions d'idoneïtat professional per a ocupar les places, observant les següents preferències, per a no ser desplaçat:
a) Representants legals dels treballadors.
b) Disminuïts físics i psíquics.
c) Reducció de jornada per guarda legal o altres supòsits establits per llei.
Les empreses que desitgen realitzar algun dels desplaçaments que obliguen el treballador a pernoctar fora del seu domicili hauran de preavisar-ho als afectats amb els terminis següents:
Terminis de preavisos (en hores) segons la duració del desplaçament:
A = fins a 15 dies
B = de 16 a 30 dies
C = de 30 a 90 dies
D = més de 90 dies
Lloc de desplaçament
A B C D
- Dins de la mateixa província SP 24 72 130
- Dins de la mateixa comunitat autònoma
i fora de la seua província 24 72 72 130
- Fora de la comunitat autònoma i dins de l'Estat espanyol 72 72 72 130
(SP = sense preavís)
En tot cas, els preavisos hauran de realitzar-se per escrit en cas de desplaçaments superiors a 15 dies.
Els anteriors terminis no seran aplicables quan el desplaçament estiga motivat per supòsits de danys, sinistres o qüestions urgents. En els desplaçaments superiors a tres mesos que no permeten pernoctar en el seu domicili, les empreses i els afectats convindran lliurement les fórmules perquè els treballadors puguen tornar als seus domicilis periòdicament, que podran consistir en la subvenció dels viatges d'anada i tornada en tots o part dels caps de setmana, adequació a les jornades de treball per a facilitar visites periòdiques al seu domicili, concessions de permisos periòdics, subvenció del desplaçament dels seus familiars, etc. En els supòsits que no s'arribe a un acord en esta matèria, caldrà ajustar-se al que disposa l'article 40.4 de l'Estatut dels Treballadors, i es tindrà dret a un mínim de 4 dies laborables d'estada en el seu domicili d'origen per cada 3 mesos de desplaçament, sense computar com a tals els de viatge, els gastos dels quals aniran a càrrec de l'empresari.
Per acord individual, podrà pactar-se l'acumulació d'estos dies afegint-se, inclús, a les vacacions anuals. En els supòsits de desplaçament es generarà el dret, a més de a la totalitat de les retribucions econòmiques que habitualment perceba, a les dietes i gastos de viatge que corresponga. Als treballadors que siguen desplaçats fora del territori nacional, se'ls abonaran tots els gastos, com ara viatges, allotjament i manutenció. Així mateix, se'ls abonarà el 25 % del valor de la dieta fixada en el conveni col·lectiu provincial corresponent, i el pagament es farà en la moneda de curs legal del país en què es trobe desplaçat; estos treballadors tindran dret, així mateix, a un viatge al seu domicili d'origen per cada tres mesos de desplaçament, els gastos del qual aniran a càrrec de l'empresari.
Article 28. Condicions dels desplaçaments
Si com a conseqüència d'un desplaçament, quan el treballador puga tornar a pernoctar a la seua residència, empra més de 45 minuts en cada un dels desplaçaments d'anada i tornada, emprant els mitjans ordinaris de transport, l'excés se li abonarà a prorrata del salari conveni, llevat que en l'actualitat ja consumisca més de 45 minuts, i en este cas només se li abonarà la diferència sobre este temps.
El personal desplaçat quedarà vinculat a la jornada, horari de treball i calendari vigent en el centre de treball d'arribada. No obstant això, en el cas que la jornada de treball corresponent al centre d'origen siga inferior a la del d'arribada, s'abonarà l'excés com a hores extraordinàries que no computaran per al límit del nombre d'hores. Les incidències no previstes en els paràgrafs anteriors que, com a conseqüència del desplaçament puguen produir-se en matèria d'horari, jornada i gastos que resulten perjudicials per al treballador, seran assumides per l'empresa.
Article 29. Trasllats
Es considerarà com a tal l'adscripció definitiva d'un treballador a un centre de treball de l'empresa diferent d'aquell en què prestava els seus servicis, i que requerisca canvi de la seua residència habitual.
Per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen, o bé per contractacions referides a l'activitat empresarial, l'empresa podrà procedir al trasllat dels seus treballadors a un centre de treball diferent d'esta amb caràcter definitiu. En el supòsit de trasllat, el treballador serà preavisat, amb almenys 30 dies d'antelació, per escrit. El trasllat haurà de ser comunicat als representants dels treballadors al mateix temps que al treballador afectat. El treballador afectat percebrà una indemnització compensatòria equivalent al 35 % de les seues percepcions anuals brutes en jornada ordinària en el moment de realitzar-se el canvi de centre, el 20 % d'estes en començar el 2n any, i el 20 % en començar el 3er any, sempre sobre la base inicial. En este supòsit es meritaran els gastos de viatge del treballador i la seua família, els gastos de trasllat de mobles i efectes i cinc dietes per cada persona que viatja dels que componguen la família i convisquen amb el desplaçat. El treballador traslladat, quan el trasllat siga efectiu, i per canvi de domicili, tindrà dret a disfrutar la llicència retribuïda prevista en l'annex V. Notificada la decisió del trasllat, el treballador tindrà dret alternativament a:
a) Optar pel trasllat percebent les compensacions per gastos previstes en el present article.
b) Optar per l'extinció del seu contracte, percebent una indemnització de 20 dies de salari per any de servici, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de 12 mensualitats.
c) Si no opta per l'opció b), però es mostra disconforme amb la decisió empresarial, i sense perjuí de l'executivitat del trasllat, podrà impugnar la decisió empresarial davant de la jurisdicció competent.
No seran aplicables els supòsits previstos en el present article en els casos de trasllats produïts en els quals concórreguen alguna de les circumstàncies següents:
a) Els efectuats dins del mateix terme municipal.
b) Els efectuats a menys de quinze quilòmetres del centre originari, per al qual va ser inicialment contractat, o del qual posteriorment siga traslladat amb caràcter definitiu.
c) Els efectuats a menys de quinze quilòmetres del lloc de residència habitual del treballador.
Amb l'objectiu de mantindre el treball, o per raons organitzatives, econòmiques, tècniques o productives, en els centres de treball de formigó, es podran efectuar trasllats definitius a altres centres de treball que es troben dins de la mateixa província o a menys de 50 quilòmetres de distància del centre de treball originari en cas de trasllats entre províncies limítrofes, i en estos casos es considerarà que no hi ha canvi de residència. Quant a les condicions del trasllat i a la seua compensació, caldrà ajustar-se al que les parts acorden.
Article 30. Desplaçaments i trasllats voluntaris
En els desplaçaments i trasllats produïts a petició escrita del treballador, així com en els canvis de residència que este voluntàriament realitze, no seran procedents les compensacions i drets regulats en este capítol.
Article 31. Supòsits especials
En matèria de mobilitat geogràfica, no estaran afectats per limitacions legals ni pel que preveu este capítol (excepte en matèria de compensacions econòmiques, que seran procedents les que corresponguen) els treballadors que realitzen funcions en què la mobilitat geogràfica supose una característica pròpia de la seua funció, com ara personal de transport, muntatge, comercials, de manteniment o semblants.
Article 32. Altres supòsits de trasllats
1r. En els supòsits de trasllat del centre de treball o d'una unitat productiva autònoma de l'empresa, caldrà ajustar-se al que l'empresa i els representants dels treballadors acorden.
2n. En altres supòsits de trasllats col·lectius, caldrà ajustar-se al que l'empresa i els representants dels treballadors acorden, i servirà com a referència el que preveu per a trasllats individuals este capítol.
CAPÍTOL VII
JORNADA DE TREBALL
Article 33. Jornada
A) La duració de la jornada anual de treball durant els anys 2011 a 2012 serà de 1.736 hores
B) Aquelles empreses que, a l'entrada en vigor del present conveni, tinguen establida una jornada inferior a la pactada per als anys 2011 a 2012, la mantindran com a condició més beneficiosa fins a ser aconseguits per este conveni autonòmic. No obstant això, les parts firmants del present conveni acorden facultar estes empreses per a negociar amb els representants legals dels seus treballadors la realització de la jornada de 1.736 hores, per a aconseguir igualar la jornada laboral en tots els centres de treball de la Comunitat.
C) Les hores de treball que com a jornada anual queden fixades en l'apartat A) d'este article, tindran, en tot cas, la consideració i tractament de treball efectiu.
D) Les empreses afectades per este conveni col·lectiu podran pactar, amb la representació dels treballadors, interrupcions o descansos en el desenrotllament de la jornada diària, de tal manera que en cap supòsit afectaran la consideració i el tractament de treball efectiu que el present conveni col·lectiu atribuïx a la jornada de treball.
E) La distribució setmanal de la jornada prevista en la lletra A) d'este article, així com el descans setmanal, es fixarà en este conveni col·lectiu per mitjà de l'elaboració del pertinent calendari laboral.
F) En tot cas, siga quina siga la distribució de la jornada fixada en este conveni col·lectiu, al traslladar la seua aplicació pràctica al centre de treball, hauran de respectar-se, en tot cas, els períodes mínims de descans diari i setmanal.
G) El temps de treball efectiu es computarà de manera que, tant al començament com al final de la jornada diària, el treballador es trobe en el lloc de treball encomanat.
H) En cada centre de treball, l'empresa exposarà en lloc visible el calendari laboral pactat en l'àmbit de conveni autonòmic o de la mateixa empresa o centre de treball.
Article 34. Distribució de la jornada
1. A) Les empreses podran distribuir la jornada establida en l'article anterior al llarg de l'any, per mitjà de criteris de fixació uniforme o irregular. La uniformitat o irregularitat afectarà bé tota la plantilla o de manera diversa per seccions o departaments, per períodes estacionals de l'any o en funció de les previsions de les distintes càrregues de treball i desplaçaments de la demanda, o qualsevol altra modalitat.
B) La distribució de la jornada realitzada en els termes precedents haurà de fixar-se i publicar-se abans del 28 de febrer de cada exercici. Una vegada publicat el dit calendari, qualsevol modificació a este que pretenga implantar-se haurà d'ajustar-se al procediment establit en l'apartat següent o bé haurà de ser acordada amb els representants legals dels treballadors.
C) Les empreses, abans del 28 de febrer de cada any, podran fer una distribució irregular de la jornada, que podrà ser modificada per una sola vegada abans del 15 de juny, sempre que s'haja notificat el primer calendari a la Comissió Mixta d'Interpretació del conveni autonòmic i es notifique, al seu torn, esta segona distribució de la jornada anual. L'absència d'esta primera o segona notificació serà causa de nul·litat de la decisió empresarial.
2. Quan l'empresa efectue una distribució irregular de la jornada, esta es limitarà als límits mínims i màxims de distribució següents: en còmput diari no podran excedir-se un mínim i un màxim de 7 a 9 hores; en còmput setmanal no podran excedir-se un mínim i un màxim de 35 a 45 hores. Els límits mínims i màxims fixats en el paràgraf anterior, amb caràcter general, podran ser modificats, en l'àmbit d'empresa i amb l'acord previ de les parts, fins a les referències següents: en còmput diari de 6 a 10 hores o en còmput setmanal de 30 a 50 hores.
3. La distribució irregular de la jornada no afectarà la retribució ni cotitzacions del treballador.
4. Si com a conseqüència de la irregular distribució de la jornada, al venciment del seu contracte el treballador ha realitzat un excés d'hores, en relació amb les que correspondrien a una distribució regular, l'excés li serà abonat en la seua liquidació segons el valor resultant de la fórmula prevista en l'annex II del present conveni col·lectiu.
5. Les empreses podran, així mateix, establir la distribució de la jornada en els processos productius continuats durant les 24 hores del dia, per mitjà del sistema de treballs a torns, sense més limitacions que la comunicació a l'autoritat laboral. Quan la decisió empresarial implique modificació substancial de condicions de treball caldrà ajustar-se al que disposa l'article 41 de l'ET.
6. Atesa la singularitat en matèria d'ordenació de jornada, en el sector d'empreses dedicades a la fabricació i subministrament de formigó, i, amb independència de l'aplicació del que preveuen els apartats 1, 2, 3, 4 i 5 d'este article, les empreses i representants dels treballadors podran acordar la distribució irregular de la jornada per mitjà de la imputació a excés de jornada o redistribució de l'acordada, per períodes mensuals.
Article 35. Prolongació de la jornada
El treball dels operaris amb funcions de manteniment per a la reparació d'instal·lacions i maquinària per causes d'avaries, necessari per a la represa o continuació del procés productiu, podrà prolongar-se o avançar-se pel temps estrictament necessari.
La neteja d'útils o màquines assignades a títol individual serà responsabilitat del treballador. En supòsits excepcionals, el temps emprat per a este menester que excedisca la jornada ordinària s'abonarà al preu d'hores extraordinàries i no tindran la consideració de tals als efectes del seu còmput.
Als treballadors en què de manera habitual i, excepcionalment, als que els substituïsquen, concórrega la circumstància que la seua intervenció és necessària, amb caràcter previ a l'inici immediat o al tancament del procés productiu podrà avançar-se'ls o prolongar-se'ls la seua jornada pel temps estrictament necessari. El temps de treball prolongat o avançat segons el que preveuen els paràgrafs anteriors, no es computarà com a hores extraordinàries, sense perjuí de la seua compensació econòmica al preu d'hores extraordinàries o en temps equivalents de descans.
Article 36. Torns i relleus
En les empreses que tinguen establits sistemes de treball a torns, el treballador està obligat a romandre en el seu lloc de treball fins a l'arribada del relleu. El temps que es necessite durant l'espera, que no excedirà dos hores, es compensarà, en tot cas, al preu de l'hora extraordinària, amb independència que no es compute com a tal.
Article 37. Hores extraordinàries
Tindrà la consideració d'hora extraordinària cada hora de treball que es realitze sobre la duració de la jornada anual establida en l'article 33, o part proporcional en el cas de contractes de duració inferior a l'any natural, posada en relació amb la distribució diària o setmanal que s'haja establit sobre esta en el corresponent calendari, segons els criteris que es fixen en l'article 34.
Les parts firmants es comprometen a reduir al mínim indispensable la realització d'hores extraordinàries. La prestació de treball en hores extraordinàries serà voluntària, excepte en els supòsits en què tinguen la seua causa en força major. No tindran la consideració d'hores extraordinàries, als efectes del seu còmput com a tals, l'excés de les hores treballades per a previndre o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i d'urgent reparació. Així mateix, tampoc tindran la consideració d'hores extraordinàries, als efectes del seu còmput, les que hagen sigut compensades per mitjà de descansos disfrutats dins dels quatre mesos següents a la seua realització.
Article 38. Hores no treballades per impossibilitat del treball
En els supòsits d'inclemències del temps, força major o altres causes imprevisibles, o que sent previsibles resulten inevitables, l'empresa podrà acordar, amb la comunicació prèvia als representants dels treballadors, la suspensió del treball pel temps imprescindible. El temps no treballat per les causes anteriors no suposarà minva en les retribucions del treballador.
El 50 % de les hores no treballades per les causes d'interrupció de l'activitat, previstes en el paràgraf anterior, es recuperaran en la forma que les parts acorden. En el cas que l'esmentada interrupció arribe a un període de temps superior a 24 hores efectives de treball, caldrà ajustar-se a allò que s'ha disposat en matèria de suspensió del contracte, per causa de força major, en el present conveni.
Article 39. Vacacions
Les vacacions anuals tindran una duració no inferior a trenta dies naturals.
Les empreses i els representants dels treballadors acordaran el pla de torns de vacacions i dates per al seu gaudi, que hauran de ser conegudes pels treballadors amb una antelació mínima de dos mesos. Si en el procés de negociació mencionat no s'arriba a un acord, les empreses elaboraran el pla, torns de vacacions i fixació de dates per al seu gaudi, atesos els criteris següents:
- Podrà excloure's com a període de vacacions aquell que coincidisca amb el de major activitat productiva de l'empresa, excepte el supòsit previst en el paràgraf següent.
- Les vacacions podran ser dividides, als efectes del seu gaudi en dos períodes. Un d'estos, que, en tot cas, no serà inferior a 15 dies laborables, haurà d'estar comprés entre el 15 de juny i el 15 de setembre, ambdós inclosos. La resta dels dies de vacacions del segon dels períodes seran disfrutats en les dates en què l'empresa determine en funció de les necessitats de producció. El còmput per al gaudi de les vacacions s'efectuarà per anys naturals. En el primer any de prestació de servicis en l'empresa i, si no es correspon amb l'any natural complet, es tindrà dret al gaudi de la part proporcional de vacacions corresponents al temps realment treballat durant el dit any.
Quan el període de vacacions fixat en el calendari de vacacions de l'empresa, segons el que regula el present article, coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48.4 i 48.bis del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a disfrutar les vacacions en data diferent de la de la incapacitat temporal o de la del gaudi del permís que per aplicació del dit precepte li corresponga, en finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.
En el cas que el període de vacacions coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite al treballador disfrutar-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.
CAPÍTOL VIII
ESTRUCTURA SALARIAL
Article 40. Estructura econòmica
Les remuneracions econòmiques dels treballadors afectats per este conveni estaran constituïdes per retribucions de caràcter salarial i no salarial.
En l'annex I d'este conveni autonòmic es fixen les remuneracions econòmiques dels treballadors afectats per este conveni per tots els conceptes i en còmput anual. Les remuneracions econòmiques fixades en l'annex I seran, així mateix, aplicables, amb el caràcter de remuneracions econòmiques mínimes, als treballadors afectats pels contractes de posada a disposició. En les taules salarials de cada província, s'establirà per a cada grup la quantificació total de les remuneracions anuals.
Salaris
Són retribucions salarials les remuneracions econòmiques dels treballadors en diners o en espècie que reben per la prestació professional dels servicis laborals per compte d'altri.
Conceptes que comprenen les retribucions salarials:
a) Salari base
b) Complements salarials:
- De lloc de treball
- De quantitat o qualitat de treball
- Pagues extraordinàries
- Vacacions
- Complements de conveni
- Hores extraordinàries
- Antiguitat consolidada
- Plus d'acostament
Complements no salarials. Són les percepcions econòmiques que no formen part del salari pel seu caràcter compensatori per gastos suplits o perjuís ocasionats al treballador o pel seu caràcter assistencial.
Article 41. Distribució/composició de l'estructura econòmica
Les retribucions establides en el conveni autonòmic hauran de guardar la proporcionalitat següent:
- La suma del salari base, gratificacions extraordinàries i vacacions no podrà ser inferior, en cap cas, al 75 % del total anual de les taules dels convenis per cada grup.
- Els complements no salarials sumats, quan siga procedent, segons el que preveu l'article 40, no podran superar en cap cas el 8 % del total anual de les taules dels convenis per al peó ordinari en el valor que es correspon amb el grup 8.
- Quan siga procedent, el complement de conveni ocuparà el percentatge restant que resulte d'aplicar conjuntament els percentatges dels apartats anteriors.
Article 42. Meritació de salari
El salari es meritarà per dia natural i els complements salarials per dia de treball efectiu, segons els mòduls i quanties que s'establixen en este conveni col·lectiu autonòmic, tot això tenint en compte una activitat normal.
Article 43. Pagament del salari
La liquidació i el pagament del salari es farà documentalment per mitjà de rebuts de salaris que s'ajustaran a les normes vigents sobre la matèria, en els quals figuraran totes les dades d'identificació i conceptes meritats pel treballador degudament especificats, segons l'annex III del present conveni, i quedarà, per tant, prohibit tot pacte retributiu per salari global.
El salari s'abonarà, per períodes vençuts i mensualment, dins dels quatre primers dies hàbils del mes següent al seu rèdit. Les empreses queden facultades per a pagar les retribucions i bestretes per mitjà de xec, transferència o una altra modalitat de pagament a través d'entitats bancàries o financeres, prèvia comunicació als representants legals dels treballadors. El pagament o firma de rebuts que ho acredite s'efectuarà dins de la jornada laboral. El treballador i, amb la seua autorització, el seu representant, tindrà dret a percebre, sense que arribe el dia assenyalat per al pagament i per una sola vegada al mes, una bestreta a compte del treball ja realitzat. L'import de la bestreta podrà ser de fins al 90 % de les quantitats meritades. En el moment del pagament del salari o, si és el cas, bestreta a compte, el treballador firmarà el rebut corresponent i se li n'entregarà una còpia.
Article 44. Salari base
S'entén per salari base la part de retribució del treballador fixada per unitat de temps, sense atendre circumstàncies personals, de lloc de treball, per quantitat o qualitat de treball, o de venciment periòdic superior al mes.
La quantia del salari base serà la que s'especifique per a cada un dels grups professionals en les taules salarials de les províncies d'este conveni.
Article 45. Salari hora ordinària
S'entén per salari hora ordinària el quocient que s'obté al dividir el salari anual de cada grup professional fixat en la taula de les províncies d'este conveni pel nombre d'hores anuals de treball efectiu.
Article 46. Complements per lloc de treball
Són aquells complements salarials que ha de percebre el treballador per raó de les característiques del lloc de treball o per la manera de realitzar la seua activitat professional, que comporte conceptuació diferent del treball corrent.
Es consideren complements de lloc de treball, entre altres, els de penositat, toxicitat, perillositat o nocturnitat. Estos complements són de naturalesa funcional, i la seua percepció depén, exclusivament, de l'exercici de l'activitat professional en el lloc assignat, per la qual cosa, com a regla general, no tindran caràcter consolidable.
Article 47. Complement per penositat, toxicitat o perillositat
1r Als treballadors que hagen de realitzar labors que resulten excepcionalment penoses, tòxiques o perilloses, haurà d'abonar-se'ls un increment del 20 % sobre el seu salari base. Si estes funcions s'efectuen durant la mitat de la jornada o en menys temps, l'increment serà el 15 %, aplicat al temps realment treballat.
2n Les quantitats iguals o superiors a l'increment fixat en este article que estiguen establides o establisquen les empreses, seran respectades sempre que hagen sigut concedides pels conceptes d'excepcional penositat, toxicitat o perillositat, i en este cas no serà exigible l'abonament dels increments fixats en este article. Tampoc estaran obligades a satisfer els esmentats increments aquelles empreses que els tinguen inclosos, en igual o superior quantia, en el salari de qualificació del lloc de treball.
3r Si per qualsevol causa desapareixen les condicions d'excepcional penositat, toxicitat o perillositat, deixaran d'abonar-se els indicats increments i no tindran, per tant, caràcter consolidable.
4t Aquells treballadors que a l'entrada en vigor d'este conveni van percebre un increment superior al que s'hi ha establit el mantindran com a condició personal més beneficiosa.
Article 48. Complement de nocturnitat
Les hores treballades durant el període comprés entre les 22:00 hores i les 6:00 hores es retribuiran amb el complement denominat de nocturnitat, la quantia del qual es fixa en un increment del 25 % del salari base que corresponga segons les taules salarials.
El complement de nocturnitat s'abonarà íntegrament quan la jornada de treball i el període nocturn tinguen una coincidència superior a quatre hores. Si la coincidència és de quatre hores o inferior a este temps, la retribució que s'ha d'abonar serà proporcional al nombre d'hores treballades durant el període nocturn.
S'exceptuen del que establixen els paràgrafs anteriors i, per consegüent, no hi haurà lloc a compensació econòmica, en els supòsits següents:
- Les contractacions realitzades per a treballs que per la seua mateixa naturalesa es consideren nocturns, com ara guardes, porters, serenos o semblants que siguen contractats per a desenrotllar les seues funcions durant la nit. En les retribucions fixades en la negociació col·lectiva d'àmbit inferior quedarà arreplegada esta circumstància.
- El personal que treballe en dos torns quan la coincidència entre la jornada de treball i el període nocturn siga igual o inferior a una hora.
Aquells treballadors que a l'entrada en vigor d'este conveni van percebre un increment superior al que s'hi ha establit el mantindran com a condició personal més beneficiosa.
Article 49. Complements per qualitat o quantitat de treball, primes o incentius
Són aquells complements salarials que haja de percebre el treballador per raó d'una millor qualitat o major quantitat de treball, estiguen o no units a un sistema de retribució per rendiments.
Deixaran de percebre's quan es constate la seua no-realització, i seran, per tant, no consolidables. En les empreses on estiga implantat o s'implante un sistema d'incentius a la producció, estos complements es liquidaran conjuntament amb el salari establit per unitat de temps.
Article 50. Gratificacions extraordinàries
Es consideren gratificacions extraordinàries els complements de venciment periòdic superior al mes.
S'establixen dos gratificacions extraordinàries amb la denominació de paga d'estiu i paga de Nadal, que seran abonades, respectivament, abans del 30 de juny i 20 de desembre, i es meritaran per semestres naturals, i per cada dia natural en què s'haja meritat el salari base.
Rèdit de les pagues:
Paga d'estiu: de l'1 de gener al 30 de juny
Paga de Nadal: de l'1 de juliol al 31 de desembre
La quantia dels dits complements serà la que s'especifique per a cada un dels grups en cada una de les taules provincials establides en este conveni, segons l'annex I, incrementades, si és el cas, amb l'antiguitat consolidada que corresponga.
Al personal que ingresse o cesse en l'empresa se li farà efectiva la part proporcional de les gratificacions extraordinàries, d'acord amb els criteris anteriors, en el moment de realitzar la liquidació dels seus havers.
Article 51. Vacacions
1r Amb la denominació de vacacions, s'implanta el complement salarial pel qual es retribuïx el període de vacacions anuals als treballadors.
2n El complement salarial que s'ha de percebre per vacacions comprendrà la mitjana de la totalitat de les retribucions salarials percebudes durant el trimestre natural immediatament anterior a la data de gaudi de les vacacions, a excepció de les hores extraordinàries i gratificacions extraordinàries.
3r Els treballadors que cessen durant el transcurs de l'any tindran dret que, en la liquidació que se'ls efectue en el moment de la seua baixa en l'empresa, s'integre l'import de la remuneració corresponent a la part de vacacions meritades i no disfrutades.
4t Al contrari, i en els cessaments de caràcter voluntari, si el treballador ha disfrutat de les seues vacacions, l'empresa podrà deduir de la liquidació que se li efectue la part corresponent als dies d'excés disfrutats, en funció del temps de prestació d'activitat laboral efectiva durant l'any.
5t Als efectes del rèdit de vacacions, es considerarà com a temps efectivament treballat el corresponent a la situació d'incapacitat temporal, siga quina siga la seua causa.
Article 52. Complement de conveni
El complement denominat de conveni es meritarà per cada dia efectivament treballat, en jornada normal, amb el rendiment normal i correcte, en la quantia que figure per a cada grup en les taules de les províncies d'este conveni autonòmic, detallades en l'annex I.
Article 53. Hores extraordinàries
1r És el complement salarial que haurà de percebre el treballador per l'excés de temps de treball efectiu que realitze sobre la duració de la jornada anual establida o la proporcional que corresponga.
2n Les hores extraordinàries realitzades seran compensades per mitjà de descansos en l'equivalència de: 1 hora extra realitzada equivaldria a 1 hora i mitja de descans.
3r Subsidiàriament, les hores extres realitzades seran compensades per mitjà de descansos i retribució, a raó de: 1 hora extra realitzada equivaldria a 1 hora de descans i mitja hora retribuïda al valor de l'hora ordinària.
4t Excepcionalment, les hores extres realitzades seran compensades per mitjà de pagament en metàl·lic a raó de: 1 hora extra realitzada equivaldria al 130 % del valor de l'hora ordinària.
5t L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà al treballador, amb independència que si l'opció ho és per compensació per descansos, la data del seu gaudi serà fixada per l'empresa durant els quatre mesos següents a la seua realització. Amb caràcter general, s'acumularan els descansos per jornades completes.
6t El nombre d'hores extraordinàries que realitze cada treballador, excepte les realitzades per a previndre o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents, no podrà ser superior a 2 al dia, 20 al mes i 80 a l'any.
Article 54. Plus d'acostament
A fi d'igualar, en termes econòmics, les retribucions salarials de les tres províncies, es crea un plus d'acostament, aplicable en les taules salarials de les províncies de Castelló i València, en els termes següents:
· En les taules salarials de Castelló i València, apareixerà el concepte denominat plus d'acostament, que serà el resultat d'aplicar l'1,5 % sobre les taules definitives de l'any anterior, per als anys 2006 i successius fins al 31 de desembre de 2016.
(De manera excepcional, per al període 2011-2012, se suspén l'aplicació del plus d'acostament, amb el benentés que a partir de l'1 de gener de 2013 se'n reprendrà l'aplicació en els termes que preveu el present article.)
· L'import anual d'este plus reflectit en les taules de Castelló i València s'abonarà prorratejat en dotze mensualitats.
· En el cas que algun grup professional, en qualsevol de les taules salarials de les províncies que s'incrementen amb este plus, aconseguira la mateixa retribució que la designada per a la província d'Alacant, abans de finalitzar l'any 2016, deixaria de percebre'l per haver aconseguit l'objectiu proposat, i se li aplicarien únicament els increments pactats a escala estatal.
· Una vegada finalitzat l'any 2016, les parts acorden reunir-se novament per a renegociar l'acord basant-se en les diferències que resten i acordar l'increment necessari en cada grup professional perquè la convergència s'efectue en un termini màxim de tres anys.
· El dia 1 de gener de 2017, l'import total del plus d'acostament es distribuirà entre els distints conceptes salarials del conveni vigent en eixe moment.
Article 55. Plusos d'escolaritat, incentius i carència d'incentius
Els treballadors que a l'entrada en vigor del present conveni van percebre plusos d'escolaritat, d'incentius o de carència d'incentius continuaran percebent-los en els mateixos termes en què els van ser concedits, com a condició personal més beneficiosa.
Article 56. Complement personal d'antiguitat
Les parts firmants del primer conveni col·lectiu general van acordar l'abolició definitiva del complement personal d'antiguitat i van establir les fórmules pertinents per a la seua compensació.
Article 57. Complement no salarial
1r S'entendran com a complements no salarials les indemnitzacions o bestretes per gastos que hagen de ser realitzades pel treballador com a conseqüència de la seua activitat laboral.
2n El complement no salarial es meritarà per dia d'assistència al treball, i serà de la mateixa quantia per a tots els grups professionals segons els valors que es fixen en les taules de les províncies d'este conveni col·lectiu, que hauran d'unificar en un únic valor les diverses quantitats que puguen fixar pels conceptes a què es referix el present article, d'acord amb el paràgraf següent i a partir de l'entrada en vigor d'este conveni. El complement no salarial substituïx els plusos de transport o locomoció i plusos de distància que amb igual o semblant denominació estaven fixats en els convenis provincials.
Article 58. Dietes / mitges dietes
1r La dieta és un concepte de rèdit extra salarial, de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o compensació dels gastos de manutenció i allotjament del treballador ocasionats com a conseqüència de la situació de desplaçament.
2n El treballador percebrà dieta completa quan, com a conseqüència del desplaçament no puga pernoctar en la seua residència habitual. Es meritarà sempre per dia natural.
3r Es meritarà mitja dieta quan, com a conseqüència del desplaçament, el treballador afectat tinga necessitat de menjar fora de la seua residència habitual i no li'l subministre l'empresa, i puga pernoctar en l'esmentada residència. La mitja dieta es meritarà per dia efectiu treballat.
4t Les dietes o mitges dietes es percebran sempre amb independència de la retribució del treballador i en les mateixes dates que esta; però en els desplaçaments de més d'una setmana de duració, aquell podrà sol·licitar bestretes quinzenals a compte, i a justificar, sobre les mencionades dietes.
5t No es meritarà dieta o mitja dieta quan l'empresari organitze i costege la manutenció i allotjament del treballador desplaçat. Així mateix, no es meritaran mitges dietes quan, el desplaçament es realitze a distància inferior a 10 km del centre de treball. Tampoc es meritaran mitges dietes quan concórreguen diversos centres de treball en el mateix terme municipal i es realitze el desplaçament a qualsevol d'estos.
6t L'import de la dieta completa i de la mitja dieta queda fixat en les taules de l'annex I del present conveni.
7m A fi d'igualar, en termes econòmics, les dietes i mitges dietes de les tres províncies es procedirà de la manera següent:
· Dietes completes: per a les províncies d'Alacant i València, les empreses optaran entre pagar els gastos que es justifiquen o un import de 43,01 € per dia per als dos anys de vigència del conveni. La província de Castelló, que continua amb el procés de convergència iniciat en 2008, aplicarà un import de 35,54 € per a l'any 2011 i un import de 37,30 € per a l'any 2012.
· Mitges dietes: s'establix la mitja dieta en 19,16 € per als dos anys de vigència del conveni per a les províncies d'Alacant i València. La província de Castelló, que continua amb el procés de convergència iniciat en 2008, aplicarà un import de 13,36 € per a l'any 2011 i un import de 14,53 € per a l'any 2012.
Article 59. Locomoció o quilometratge
La locomoció és un concepte de rèdit extrasalarial, de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o compensació dels gastos del treballador ocasionats com a conseqüència de la situació de desplaçament per la seua funció dins de l'empresa i en el cas que este empre mitjans de locomoció propis.
A fi d'igualar, els imports que se satisfan en concepte de locomoció en les tres províncies es procedirà de la manera següent:
L'any 2012, les taules salarials de la província d'Alacant registraran un import per locomoció o quilometratge de 0,28 €; les taules salarials de Castelló i València, un import de 0,24 €, de manera que continuaran amb el procés de convergència iniciat l'any 2008.
Article 60. Disposicions comunes
Les retribucions que perceba cada treballador afectat pel present conveni a la seua entrada en vigor, no es veuran minvades en cap cas en el seu conjunt i còmput anual com a conseqüència de l'aplicació d'este.
Article 61. Absorció i compensació
Les empreses afectades pel present conveni podran compensar i absorbir els augments o millores que en matèria de percepcions econòmiques s'hi fixen, sempre que les percepcions econòmiques realment abonades als treballadors siguen superiors a les fixades en el seu conjunt i en còmput anual.
Als efectes de l'aplicació del que preveu el capítol V, «Classificació professional», i de l'aplicació de la pujada propiciada per la negociació a l'acostament de les taules de València i Castelló respecte a la d'Alacant, com es regula en l'article 54 del present conveni col·lectiu, podran ser absorbides i compensades totes les remuneracions de caràcter salarial homogènies que el treballador perceba. No tindran esta consideració les primes de producció, estalls i tasques, és a dir, complements de quantitat o qualitat, siguen estes fixes o variables.
L'absorció i compensació només es podrà efectuar comparant globalment conceptes de naturalesa salarial o de naturalesa extra salarial i en còmput anual.
Article 62. Condicions i procediment per a la no-aplicació del règim salarial establit en el conveni autonòmic
Les empreses podran procedir a la inaplicació del règim salarial previst en este conveni autonòmic, quan la situació i perspectives econòmiques d'esta puguen veure's danyades, com a conseqüència d'esta aplicació, afectant-hi les possibilitats de manteniment de l'ocupació.
Procediment: per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors legitimats per a negociar un conveni col·lectiu, d'acord amb el que preveu l'article 87.1, previ desenrotllament d'un període de consultes en els termes de l'article 41.4, de l'Estatut dels Treballadors. L'inici del període de consultes haurà de ser notificat a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu de l'àmbit superior a l'empresa.
En els supòsits d'absència de representació legal dels treballadors en les empreses, es considerarà atribuïda als sindicats més representatius del sector que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d'aplicació a esta, llevat que els treballadors atribuïsquen la seua representació a una comissió designada d'acord amb el que disposa l'article 41.4 de l'ET.
Quan el període de consultes finalitze amb acord, es presumirà que concorren les causes justificatives al·ludides i només podrà ser impugnat davant de la jurisdicció competent per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seua conclusió. L'acord haurà de ser notificat a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu.
L'acord d'inaplicació haurà de determinar amb exactitud la retribució a percebre pels treballadors de la dita empresa, establint, si és el cas i en atenció a la desaparició de les causes que ho van determinar, una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions salarials establides en el Conveni Autonòmic, sense que en cap cas la dita inaplicació puga superar el període de Vigència del conveni. L'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions salarials no podran suposar l'incompliment de les obligacions establides en conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.
En el cas de falta d'acord, les parts afectades se sotmetran a un arbitratge vinculant, i en este cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només serà recurrible de conformitat amb el procediment i basant-se en els motius establits en l'article 91. L'arbitratge es desenrotllarà d'acord amb el sistema que s'establirà abans del 30 de juny de 2012. Fins que es fixe el dit procediment, s'acudirà al sistema de solució de conflictes fixat en el capítol XVI.
CAPÍTOL IX
FALTES I SANCIONS
Article 63. Règim disciplinari
Els treballadors podran ser sancionats per la direcció de les empreses d'acord amb la graduació de faltes i sancions que s'establixen en els articles següents.
Article 64. Graduació de faltes
Les faltes comeses pel treballador es classificaran, atenent la seua importància, transcendència i intenció, en lleus, greus o molt greus.
Article 65. Faltes lleus
Es consideraran faltes lleus les següents:
1. D'una a quatre faltes de puntualitat en el període de 30 dies naturals sense causa justificada.
2. No comunicar amb l'antelació deguda la seua falta al treball per causa justificada, llevat que prove la impossibilitat de fer-ho.
3. L'abandó del treball sense causa justificada, encara que siga per breu temps, sempre que no afecte el bon funcionament de l'empresa ni pertorbe el treball dels altres treballadors; en estos supòsits es considerarà com a falta greu o molt greu.
4. Xicotets descuits en la conservació del material.
5. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili.
6. Faltar al treball un dia al mes sense causa justificada.
7. L'embriaguesa ocasional.
8. Usar el telèfon o altres elements per a assumptes particulars sense la deguda autorització.
9. Traslladar-se d'una dependència de la fàbrica, tallers o oficines a una altra, sense que les necessitats del servici ho justifiquen, llevat que es tracte de representants legals dels treballadors en actuacions pròpies del seu càrrec.
10. Indagar o rebolicar els armaris o efectes personals dels companys sense la deguda autorització de l'interessat.
11. No aconseguir, voluntàriament, el rendiment normal exigible en una jornada durant un període de trenta dies naturals.
Article 66. Faltes greus
Es consideraran faltes greus les següents:
1. Més de quatre faltes no justificades de puntualitat en el període de 30 dies naturals.
2. Faltar dos dies al treball durant un mes sense justificació.
3. Intervindre en jocs en hores de treball.
4. La simulació de malaltia o accident.
5. La desobediència als superiors en qualsevol matèria de treball, sempre que l'orde no implique condició vexatòria per al treballador o comporte risc per a la vida o salut tant d'ell com d'altres treballadors.
6. Simular la presència d'un altre treballador, valent-se de la seua firma, fitxa o targeta de control.
7. La negligència o imprudència en el treball que n'afecte la bona marxa.
8. Realitzar treballs particulars en el centre de treball, així com utilitzar per a usos propis elements, equips o ferramentes de l'empresa, llevat que es compte amb l'oportuna autorització.
9. El crebant o violació del secret de reserva obligada si no es produïxen perjuís a l'empresa.
10. Proporcionar informació falsa a la direcció o als superiors, en relació amb el servici o treball.
11. Els errors intencionats que es repetisquen ben sovint i que originen perjuís a l'empresa.
12. No advertir, amb la deguda diligència, els superiors de qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions, màquines, material o locals.
13. Trobar-se en els locals de l'empresa sense causa justificada, fora dels horaris de treball, així com introduir-hi persones alienes a l'empresa sense la deguda autorització.
14. Descuits d'importància en la conservació o en la neteja de materials, màquines o instal·lacions que el treballador tinga a càrrec seu, quan se'n derive perill per als companys de treball.
15. No aconseguir, voluntàriament, el rendiment normal exigible en dos jornades durant un període de trenta dies naturals.
16. La reincidència en els fets o conductes qualificats com a faltes lleus, excepte les de puntualitat dins d'un trimestre, quan hi haja hagut sanció escrita.
Article 67. Faltes molt greus
Es consideraran com a faltes molt greus les següents:
1. Més de sis faltes de puntualitat no justificades comeses en el període de sis mesos.
2. Faltar al treball més de dos dies al mes sense causa justificada.
3. El frau, la deslleialtat i abús de confiança en l'exercici del treball; el furt i el robatori, tant als altres treballadors com a l'empresa o a qualsevol persona dins dels locals de l'empresa o fora d'esta durant actes de servici.
4. Inutilitzar, destrossar o causar desperfectes maliciosament en matèries primeres, peces elaborades, obres, útils, ferramentes, màquines, aparells, instal·lacions, edificis, efectes i departaments de l'empresa.
5. L'embriaguesa habitual o toxicomania si repercutix negativament en el treball.
6. La revelació a tercers de qualsevol informació de reserva obligada, quan d'això puga derivar-se un perjuí sensible per a l'empresa.
7. La concurrència deslleial, segons els supòsits previstos en l'article 21.1. de l'ET.
8. Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys o subordinats.
9. Causar accidents greus als seus companys de treball per imprudència o negligència inexcusable.
10. L'abús d'autoritat per part de qui la posseïsca.
11. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal del treball.
12. L'emissió maliciosa o per negligència inexcusable d'informes erronis.
13. Autolesionar-se en el treball.
14. L'abandó del treball sense justificació quan ocasione evident perjuí per a l'empresa, o siga causa d'accidents per a altres treballadors.
15. L'incompliment de les mesures de seguretat adoptades en el centre de treball quan implique risc d'accident greu.
16. La imprudència punible que cause danys greus en les instal·lacions de l'empresa (maquinària, edificis) o en la producció.
17. La desobediència als superiors que puga motivar crebant manifest de la disciplina, quan se'n derive perjuí notori per a l'empresa o per als altres treballadors.
18. L'assetjament sexual patit pel treballador o treballadora, entés com les conductes amb tendència libidinosa, no desitjades pel destinatari o destinatària, que generen un entorn laboral hostil i incòmode objectivament considerat, amb menyscabament del dret de la víctima a complir la prestació laboral en un ambient sense ofenses de paraula i obra que atempten la seua intimitat personal.
19. La reincidència en els mateixos fets o conductes qualificades com a faltes greus, excepte les de puntualitat dins del mateix trimestre, sempre que hagen sigut objecte de sanció.
Article 68. Règim de sancions
Correspon a l'empresa la facultat d'imposar sancions en els termes d'allò que s'ha estipulat en el present conveni.
La sanció de faltes greus i molt greus requerirà comunicació escrita motivada al treballador.
En tot cas, l'empresa informarà els representants dels treballadors de les sancions imposades per faltes molt greus.
Article 69. Sancions
1r. Les sancions que les empreses poden aplicar, segons la gravetat i circumstàncies de les faltes comeses, seran les següents:
A) Faltes lleus:
a) Amonestació verbal
b) Amonestació per escrit
B) Faltes greus:
a) Suspensió de sou i faena d'1 a 15 dies
C) Faltes molt greus:
a) Suspensió de sou i faena de 16 a 90 dies
b) Acomiadament
2n. Per a l'aplicació i graduació de les sancions que antecedixen en el punt 1r, es tindran en compte:
a) El major o menor grau de responsabilitat de qui comet la falta.
b) La seua categoria professional.
c) La repercussió del fet en els altres treballadors i en l'empresa.
3r. Prèviament a la imposició de sancions per faltes greus o molt greus als treballadors que posseïxen la condició de representant legal o sindical, els serà instruït l'expedient contradictori per part de l'empresa, en què seran oïts, a part de l'interessat, la resta de membres de la representació a què este pertanga, si n'hi ha.
L'obligació d'instruir l'expedient contradictori al·ludit anteriorment s'estén fins a l'any següent a la cessació en el càrrec representatiu.
4t. En aquells supòsits en què l'empresa pretenga imposar una sanció als treballadors afiliats a un sindicat haurà de donar audiència als delegats sindicals, si n'hi ha, amb caràcter previ a la imposició d'esta mesura.
Article 70. Prescripció
La facultat de l'empresa per a sancionar prescriurà, per a les faltes lleus, als deu dies; per a les faltes greus, als vint dies, i per a les molt greus, als seixanta dies, a partir de la data en què aquella va tindre coneixement de la seua comissió, i en qualsevol cas als sis mesos d'haver-se comés.
Article 71. Expedient contradictori
La incoació d'expedient contradictori s'ajustarà a les normes següents:
a) S'iniciarà amb una orde escrita del representant de l'empresa amb les designacions d'instructor i secretari. Començaran les actuacions prenent declaració a l'autor de la falta i als testimonis, i s'hi admetran totes les proves que aporten. A continuació, seran oïts el comité d'empresa, delegats de personal o la resta d'ells. I s'inclouran en les diligències de l'expedient totes les proves o al·legacions que aporten.
b) La tramitació de l'expedient, si no cal aportar proves de qualsevol classe que siguen de llocs diferents de la localitat en què s'incoe, s'acabarà amb la màxima diligència, una vegada incorporades les proves a l'expedient.
c) La resolució recaiguda es comunicarà per escrit, expressant les causes que la van motivar i les dates en què es van produir, i l'interessat haurà de firmar el duplicat. En cas que es negue a firmar, se li farà la notificació davant de testimonis.
Es farà constar també la data de recepció d'este comunicat, dia d'inici d'efectes de la sanció, així com el seu terme, si n'hi ha.
Una còpia d'esta comunicació s'entregarà al comité o delegats de personal que van participar en l'expedient, dins dels cinc dies hàbils següents a la recepció de l'escrit per l'infractor.
CAPÍTOL X
SEGURETAT, SALUT I MEDI AMBIENT EN EL TREBALL
Capítol regulat en el V Conveni General de Derivats del Ciment i que s'arreplega en la seua integritat en el present conveni autonòmic, tal com es desplega a continuació.
Article 72. Condicions generals
1. Exposició de motius
Les parts firmants del present conveni són conscients de la necessitat de dur a terme una política operativa en la prevenció dels riscos professionals, d'adoptar les mesures necessàries per a l'eliminació dels factors de riscos i accident en les empreses, de foment de la informació als treballadors, de la formació a estos i dels seus representants.
La integració de la prevenció en tots els nivells jeràrquics de l'empresa implica l'atribució a tots ells i l'assumpció de l'obligació d'incloure la prevenció de riscos en qualsevol activitat que realitzen o ordenen, i en les decisions que adopten en tots els àmbits i processos productius.
Per això, considerem necessari la millora i adaptació de la LPRL i les normatives que l'amplien a les circumstàncies específiques de les empreses que engloba este conveni.
2. Comissió Paritària de Seguretat i Salut Laboral
Es constituïx la Comissió Paritària Sectorial de Seguretat i Salut d'àmbit estatal, que estarà composta per sis representants de les organitzacions sindicals (FECOMA-CCOO i MCA-UGT) i sis de la representació empresarial (ANEFHOP, FEDCAM I FEDECE) firmants d'este conveni.
Les normes de funcionament s'establiran a través del reglament corresponent, que es realitzarà en la primera reunió després de la firma d'este acord. Podran desenrotllar, entre altres, les funcions següents:
- S'encarregarà de desenrotllar, vigilar el compliment i interpretar els continguts del present capítol.
- Proposar la realització d'estudis, anàlisi i diagnòstics de les condicions de treball, danys de la salut, i implantació de l'activitat i gestió preventives en l'àmbit sectorial.
- Propostes d'actuació per a portar a terme accions que actuen sobre les deficiències i problemes detectats.
- Plans de formació específica per als treballadors i treballadores.
- Criteris per a l'avaluació de riscos, la planificació de la prevenció, l'organització de la prevenció, la vigilància de la salut, els sistemes de formació i informació.
- Propostes, desenrotllar i gestionar la sol·licitud d'ajudes econòmiques davant d'institucions i fundacions públiques o privades per a desenrotllar plans d'actuació.
- Mediar en les empreses en matèria de seguretat i salut en el treball.
A. Davant del plantejament per alguna de les parts d'un procediment de conflicte col·lectiu que tinga relació amb la matèria plantejada del conveni, i prèviament a l'inici d'un procediment administratiu o judicial, s'informarà detalladament la dita comissió sobre les circumstàncies que concorren, i esta emetrà un dictamen, en què proposarà, si és el cas, les distintes possibilitats que es poden considerar per a evitar el conflicte.
B. Durant el termini d'un mes, la Comissió podrà demanar a les parts qualsevol tipus de documentació, anàlisi, estudis, etc. que considere convenient a fi de valorar amb la deguda objectivitat les circumstàncies que concórreguen.
C. Una vegada notificat a les parts el dictamen amb les conclusions que, si és el cas, considere convenients per a la solució del conflicte, i si estes no són adequades a la seua pretensió, es deixa a la seua voluntat el plantejament del conflicte col·lectiu de conformitat amb la legislació vigent sobre la matèria.
Per al millor desenrotllament de les activitats previstes, les parts podran designar els assessors que consideren necessaris.
3. Organització preventiva
Tot centre de treball es dotarà d'una planificació de l'activitat preventiva i de personal de la mateixa empresa amb formació suficient per a executar les prescripcions del pla, així com fer efectiva la integració de l'empresa amb els servicis prevenció de què es dote. Els representants legals dels treballadors hi participaran en l'elaboració, seguiment i avaluació dels resultats aconseguits.
En l'àmbit de la prevenció de riscos, l'empresa tindrà en compte la legislació vigent d'aplicació de tal manera que es pose de manifest:
a) Que la prevenció de riscos laborals s'ha integrat en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en el conjunt de les seues activitats com en tots els nivells jeràrquics d'esta.
b) Que han sigut identificats els perills i avaluats els riscos a què s'exposen els treballadors en el lloc de treball, tant en relació amb els equips de treball com amb l'entorn del lloc de treball.
c) Que la concepció i utilització dels equips i llocs de treball són segurs, d'acord amb els principis de l'acció preventiva establits en l'article 15 de la LPRL.
d) Que s'ha previst una adequada gestió i manteniment dels equips de treball, a fi que la seguretat no resulte degradada.
e) Que s'han previst mesures adequades per a eliminar els perills i minimitzar els riscos, per a assolir els objectius fixats per la legislació laboral.
f) Que l'estructura, dedicació de personal, els mitjans dels òrgans de prevenció i els mitjans econòmics són adequats i suficients per a l'activitat preventiva.
g) Que s'han integrat en l'activitat preventiva les mesures d'emergència i vigilància de la salut, previstes en els articles 20 i 22 de la LPRL.
h) Que es controlen periòdicament les condicions, l'organització, els mètodes de treball i l'estat de salut dels treballadors.
i) Que s'han previst i programat la formació, informació, consulta i participació adequada del personal, en matèria de seguretat i salut.
j) Que s'han previst les mesures necessàries per a garantir la coordinació d'activitats empresarials en el centre de treball.
En tot cas, la planificació haurà de registrar totes les incidències sobre seguretat i salut que es produïsquen en la vida de l'empresa, així com els controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat dels treballadors, les mesures en matèria de seguretat i salut, i els resultats de les avaluacions o auditories del sistema de gestió de prevenció de riscos laborals.
Tota activitat preventiva aprovada haurà d'incorporar el termini per a portar-la a cap i les mesures provisionals de control del risc. En el cas que el període en què haja de desenrotllar-se la dita planificació comprenga més d'un any, hauran d'indicar-se, dins de la programació anual, les accions provisionals a implantar en el període.
Tot lloc de treball amb risc d'exposició a agents químics o físics, com ara calor, pols, tòxics, soroll, càrregues, etc., haurà de ser avaluat havent-se informat prèviament els delegats de prevenció per a facilitar-los la seua presència.
4. Drets i obligacions dels treballadors en matèria de prevenció de riscos laborals
El treballador, en la prestació dels seus servicis, tindrà dret a una protecció eficaç d'acord amb la normativa vigent en matèria de prevenció de riscos laborals.
El treballador estarà obligat a observar en el seu treball les mesures legals, reglamentàries i que determine l'empresa en matèria de prevenció de riscos laborals.
El treballador estarà obligat a seguir i complir les directrius que es deriven de la formació i informació que reba de l'empresa. D'una manera general, el treballador haurà de complir les obligacions que arreplega l'article 29 de la Llei 31/1995, de Prevenció de Riscos Laborals.
5. Vigilància de la salut
Amb independència d'allò que s'ha establit en aquelles disposicions legals relacionades amb la protecció de riscos específics o activitats d'especial perillositat, les empreses estaran obligades a realitzar els reconeixements mèdics següents:
1. Reconeixements periòdics anuals per a la vigilància en el canvi de condicions psíquiques o sanitàries causades o no pel treball. Si s'advertix alguna malaltia, el servici mèdic propi o concertat dins del servici de prevenció informarà l'interessat i se l'orientarà sobre les seues conseqüències i millor forma de tractament. Es reconeixen com a protocols mèdics sectorials d'obligada aplicació els editats pel Ministeri de Sanitat i Consum.
2. Tot treballador tindrà una història clínica que li serà confeccionada quan s'efectue el primer reconeixement mèdic i que tindrà caràcter secret. Quan finalitze la relació laboral, el servici de prevenció li entregarà una còpia de l'historial clínic laboral a petició del treballador.
3. Estes mesures de vigilància i control de la salut dels treballadors es duran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona del treballador i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut. Les dites dades no podran ser usades amb fins discriminatoris ni en perjuí del treballador.
4. Els informes previs dels representants dels treballadors en relació amb el caràcter voluntari o obligatori dels reconeixements mèdics periòdics arreplegaran l'obligatorietat de la seua realització a partir d'aquell en què s'haja detectat algun canvi de condicions psíquiques o sanitàries que puguen constituir una amenaça seriosa i previsible per a la salut del treballador o dels seus companys de treball.
5. Davant de l'absència de representació, i tenint en compte la faceta eminentment preventiva de les disposicions legals i contractuals en vigor, els sindicats firmants del present conveni consideren de realització obligatòria estos reconeixements quan es donen les circumstàncies assenyalades en el paràgraf anterior, de manera que este apartat té el valor d'informe previ als efectes establits en el punt 4t de l'article 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre.
6. Els reconeixements mèdics seran considerats com a temps de treball. En el cas de ser treballadors a torns, els reconeixements mèdics hauran de ser planificats de manera que coincidisquen amb el torn de matí. Amb caràcter excepcional, altres situacions diferents de les regulades anteriorment seran organitzades amb els delegats de prevenció.
7. S'establiran protocols per a la vigilància de la salut que atenga els distints riscos a què es troben sotmesos els treballadors compresos en el present conveni, de la qual cosa s'informarà prèviament els representants dels treballadors.
6. Peces de treball i equips de protecció individual
1. Tots els treballadors disposaran de dos equipaments de roba de treball complets en funció de la climatologia, complementada amb aquelles peces necessàries per al seu reforç calorífic o impermeable (parques, jupetins, gorres, impermeables). L'equip necessari s'entregarà a aquells treballadors de nova contractació al començament de la seua activitat.
El deteriorament involuntari d'estes peces per causa del mateix treball donarà lloc a la substitució immediata.
De la mateixa manera, la roba de treball haurà de ser consultada abans amb el Comité de Seguretat i Salut o amb el delegat de prevenció, si no n'hi ha, amb la finalitat d'aconsellar l'empresa perquè trie aquella que respecte les mesures de seguretat i salut, així com de la millor adaptació a cada lloc.
2. Igualment els seran entregats els equips de protecció individual en aquells treballs que així ho requerisquen. Quan hi haja discrepància entre treballador i empresa sobre l'ús dels equips de protecció individual apropiats, es traslladarà el problema al Comité de Seguretat i Salut o al delegat de prevenció, si no n'hi ha, que emetrà l'informe oportú.
Davant de la presència de qualsevol contaminant físic, químic o biològic detectat en l'avaluació de riscos, encara que no se supere el valor límit ambiental vigent, l'empresari estarà obligat a entregar els equips de protecció individual a aquells treballadors que li ho sol·liciten.
7. Formació
Es definixen adequats en l'àmbit d'este conveni, de conformitat amb l'article 19 de la LPRL, els programes formatius teoricopràctics, per a cada ofici i lloc, el disseny i continguts dels quals seran desenrotllats per la Comissió Paritària de Seguretat i Salut, a més dels que dissenye la mateixa empresa, d'acord amb el que establix l'article 1 del present capítol. En concret es definixen:
La formació inicial la duració de la qual serà de 3 hores mínim, que haurà d'arreplegar entre altres:
- Conceptes bàsics sobre l'organització elemental de la prevenció.
- Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics i prevenció d'estos.
- Primers auxilis i plans d'emergència.
I la formació específica per oficis a tots els treballadors la duració de la qual serà de 3 hores anuals mínim.
- Tècniques preventives d'ofici i funció.
- Mitjans, equips i ferramentes.
- Interferències en activitats.
- Drets i obligacions.
- Anàlisi dels accidents produïts l'any anterior.
La formació en matèria de prevenció serà acreditada per la Comissió Paritària de Seguretat i Salut, de manera que permeta identificar els treballadors que l'han rebuda, i que no es duplique, encara que canvien d'empresa, sempre que ambdós estiguen acollides a este conveni col·lectiu.
Article 73. Delegats de prevenció
En compliment de les seues obligacions preventives, l'empresa facilitarà als delegats de prevenció i components del Comité de Seguretat i Salut en el Treball un curs equiparable al nivell bàsic de 50 hores, segons el que preveu el Reglament de Servicis de Prevenció.
Els delegats de prevenció disposaran d'un crèdit horari afegit d'1 hora setmanal per a realitzar les seues activitats inherents en el centre de treball. Este temps es podrà acumular a petició dels delegats, inclusivament, per a la realització de cursos de formació en matèria de prevenció i medi ambient.
Els delegats de prevenció tindran les facultats afegides de medi ambient, als quals se'ls haurà de facilitar informació:
· De les situacions anòmales que es produïsquen relacionades amb el medi ambient, incloent-hi les dades ambientals periòdiques que es necessiten per a l'anàlisi de les dites anomalies.
· De les mesures que s'adopten per a resoldre estes anomalies.
· Dels acords i decisions que les autoritats competents adopten respecte al centre de treball relacionats amb estos aspectes, així com els efectes i mesures a concretar en cada moment.
· El desenrotllament legislatiu autonòmic, nacional o comunitari sobre medi ambient.
· La representació dels treballadors podrà proposar iniciatives tendents a la millora de la situació mediambiental.
· S'establiran programes de formació específica per a estes matèries que permeten un millor coneixement dels problemes mediambientals.
· Compromís empresarial d'utilitzar sistemes de gestió mediambiental, per a gestionar els processos mediambientals i garantir de manera sostenible la defensa del medi ambient.
Article 74. Comité de Seguretat i Salut
En els centres de treball on existisquen més de 30 treballadors i menys de 50 es constituirà un comité de seguretat i salut en el treball format per dos delegats de prevenció, nomenats entre els delegats del personal, i el mateix nombre de representants de l'empresa, els acords adoptats dels quals tindran caràcter vinculant.
En la documentació a què fa referència l'article 23 de la LPRL, s'adjuntaran formant un tot amb esta les decisions del Comité de Salut i Seguretat amb la seua data, àmbit d'actuació i temps d'implantació; també les observacions que els representants dels treballadors consideren oportunes.
Les reunions del Comité de Seguretat i Salut es realitzaran mensualment i de manera excepcional davant de fets greus en el termini de 24 hores a sol·licitud de qualsevol de les parts que el constituïxen. En els centres de treball on no hi ha obligació de constituir un comité de seguretat i salut, es programaran obligatòriament reunions periòdiques mensuals amb el delegat de prevenció.
Els components del servici de prevenció, així com les persones que realitzen habitualment les seues labors en esta matèria, incloent-hi el personal del servici mèdic, no podran formar part com a representants de l'empresa en les reunions d'este òrgan, i hauran d'assistir-hi, si les parts ho consideren oportú, amb veu però sense vot i amb l'objectiu d'assessorar tècnicament el Comité.
Article 75. Situacions especials de risc
Quan el canvi de lloc de treball a què fa referència l'article 24 de la LPRL no siga tècnicament o objectivament possible o no puga raonablement exigir-se per motius justificats, el treballador podrà sol·licitar la suspensió del seu contracte de treball, amb reserva del lloc, i sol·licitar la prestació econòmica de la Seguretat Social. En estos supòsits, l'empresa complementarà el dit subsidi fins a aconseguir el cent per cent de la base reguladora mentres dure la dita situació.
Igualment, durant el període de lactància i fins que el fill arribe a l'edat de 9 mesos, es podrà reduir la jornada laboral en una hora, ja siga a l'inici o final d'esta, sense disminució del salari, o acumular esta hora a fi d'ampliar el permís per maternitat a la finalització d'este.
Quan un treballador siga considerat especialment sensible a determinats riscos del seu lloc de treball, i no hi haja un lloc equivalent exempt d'exposició als dits riscos, el treballador haurà de ser destinat a un lloc no corresponent al seu grup o categoria equivalent, compatible amb el seu estat de salut, si bé conservarà, com a mínim, el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d'origen.
Article 76. Dret a expedient contradictori
En el cas que una empresa pretenga sancionar algun treballador per la paralització del treball basant-se en l'apreciació de risc greu i imminent, procedirà a l'obertura d'expedient contradictori en què seran oïts, a més de l'interessat, el membres de la representació legal dels treballadors i el Comité de Seguretat i Salut o el delegat de prevenció, si és el cas.
CAPÍTOL XI
PERMISOS, LLICÈNCIES I EXCEDÈNCIES
Article 77. Permisos i llicències
El treballador, previ avís i justificació, podrà absentar-se del treball pel temps i en les condicions establides en l'annex V, Quadro de permisos i llicències.
El preavís serà sempre obligatori, excepte supòsits i situacions excepcionals i imprevisibles que no permeten preavisar de l'absència, i en este cas s'acreditaran suficientment en el seu moment. Els efectes dels permisos i llicències es consideraran, així mateix, a les parelles de fet, sempre que consten inscrites en el registre corresponent.
Article 78. Visita mèdica
A més de les absències previstes en l'annex V, Quadro de permisos i llicències, mencionat en l'article anterior, el treballador podrà absentar-se del treball per a assistir a la consulta del metge d'atenció primària o a la del metge especialista un màxim de 4 vegades a l'any, amb una duració màxima de 3 hores cada una d'estes; haurà de sol·licitar, sempre que siga possible, permís per a assistir a la consulta, o haurà de presentar el volant justificatiu degudament omplit com a justificant de l'assistència a esta. Els conceptes a meritar seran els assenyalats en l'esmentat annex V, a excepció del complement no salarial.
Article 79. Excedència forçosa
L'excedència forçosa es concedirà per designació o elecció per a un càrrec públic o sindical que impossibilite l'assistència al treball, i donarà lloc al dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat durant la seua vigència. El reingrés se sol·licitarà dins del mes següent al cessament en el càrrec públic o sindical, i este dret es perdrà si el reingrés es fa transcorregut este termini.
Article 80. Excedència voluntària
1. El treballador amb, almenys, una antiguitat en l'empresa d'un any, tindrà dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys. En els supòsits en què el treballador estiga subjecte a un contracte de duració temporal, la duració màxima de l'excedència voluntària, en cap cas, podrà superar la de la duració del contracte. Este dret només podrà ser exercitat novament pel mateix treballador, si és el cas, si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència, excepte casos excepcionals, en què, de mutu acord, podrà reduir-se el dit termini.
2. Els treballadors tindran dret a un període d'excedència, computable als efectes d'antiguitat, no superior a cinc anys, per a atendre cada fill, tant quan ho siga per naturalesa com per adopció, a comptar de la data de naixement o adopció d'este. Este mateix dret d'excedència i en les mateixes condicions i duració podrà ser exercit pel treballador per a l'atenció de familiars fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Els successius fills donaran dret a un període d'excedència que, si és el cas, posaran fi al que s'està disfrutant. Quan el pare i la mare treballen, només un d'ells podrà exercitar este dret. Durant el primer any, a partir de l'inici de la situació d'excedència per a atenció de fills, es tindrà dret a la reserva del lloc de treball.
3. El treballador excedent tindrà dret al reingrés i incorporació automàtica, sempre que ho sol·licite amb, almenys, un mes d'antelació, durant els tres primers anys d'excedència, excepte el que disposa el punt 2 per a les excedències de l'atenció dels fills. Per a la resta d'anys d'excedència, conserva tan sols un dret preferent al reingrés en les vacants, d'igual o semblant categoria a la seua, que hi haja o es produïsca en l'empresa, i sempre que ho sol·liciten amb, almenys, un mes d'antelació al terme de l'excedència.
Article 81. Excedència especial
Els treballadors tindran, així mateix, dret, per una sola vegada, a un període d'excedència no superior, en cap cas, a sis mesos, amb dret a la reserva del lloc de treball per als supòsits d'atenció personal al cònjuge, pares, fills o germans en situació de malaltia o incapacitat que requerisca la dita assistència. Esta situació haurà de quedar, necessàriament, acreditada en el moment de la sol·licitud de l'excedència. L'incompliment per part del treballador excedent de la condició motivadora suposa un incompliment contractual per part del treballador, que serà considerat com a falta molt greu.
Ateses les característiques especials del present supòsit d'excedència, les parts podran fixar les condicions específiques d'aplicació d'esta.
Disposicions comunes per a les excedències
1. En les excedències en què concórrega la circumstància de temporalitat del contracte, la duració d'este no es veurà alterada per la situació d'excedència del treballador, i en el cas d'arribar al terme d'este durant el transcurs de l'excedència, s'extingirà el dit contracte amb la denúncia prèvia preavisada en el termini mínim de 15 dies, llevat que hi haja pacte en contra.
L'incompliment del termini de preavís per part de l'empresari suposarà, exclusivament, l'obligació de compensar econòmicament el treballador en l'import dels dies de falta de preavís, en el moment de la seua liquidació.
2. Durant el període d'excedència, el treballador, en cap cas, podrà prestar servicis que suposen una concurrència deslleial en relació a l'empresa. Si ho fa així, perdrà automàticament el seu dret al reingrés.
3. Els treballadors excedents inclosos en l'expedient de regulació d'ocupació tindran els mateixos drets i obligacions que la resta dels treballadors
Suspensió del contracte de treball per paternitat
En els supòsits de naixement de fill, adopció o acolliment, el treballador tindrà dret a la suspensió del contracte de treball en els termes establits en l'article 48 bis de l'Estatut dels Treballadors.
CAPÍTOL XII
REPRESENTACIÓ COL·LECTIVA
A. DE LA REPRESENTACIÓ DELS TREBALLADORS
Article 82. Comités d'empresa i delegats de personal
El comité d'empresa i delegats de personal tindran dret a rebre la informació, emetre informes i exercir la labor de vigilància sobre les matèries expressament previstes per les normes legals vigents. Així mateix, gaudiran de les garanties en matèries disciplinàries, de no-discriminació, exercici de llibertat d'expressió i disposició de crèdits horaris previstos en l'article 85.
Article 83. Eleccions sindicals candidats
Els treballadors que tinguen 18 anys complits i una antiguitat mínima de 3 mesos en l'empresa, sempre que hagen superat el període de prova, seran elegibles en les eleccions a representants dels treballadors tal com es preveu en la secció segona, article 69 i següents de l'Estatut dels Treballadors.
Article 84. Crèdit horari
Els membres del comité d'empresa i delegats de personal disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes, d'acord amb l'escala següent:
- Centres de fins a 100 treballadors: díhuit hores.
- Centres de 101 a 250 treballadors: vint hores.
- Centres de 251 a 500: trenta hores.
- Centres de 501 a 750: trenta-cinc hores.
- Centres de 751 en avant: quaranta hores.
La utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes previstes en el paràgraf anterior serà preavisada pel treballador afectat o el sindicat o organisme que corresponga, amb l'antelació suficient. En tot cas, en la utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes, per a activitats programades pel sindicat, el preavís es procurarà realitzar amb 48 hores d'antelació.
El crèdit d'hores mensuals retribuïdes dels membres del comité d'empresa o delegats de personal podrà ser acumulable a qualsevol dels seus components, sense sobrepassar el màxim total. La dita acumulació podrà computar-se per períodes de fins a tres mesos.
Perquè puga realitzar-se l'acumulació prevista en el paràgraf anterior serà requisit indispensable que es preavise d'esta decisió l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies naturals. Si no s'observa este termini, l'acumulació requerirà acord entre les parts.
No es comptabilitzaran dins del crèdit d'hores anteriorment assenyalat el temps emprat en reunions convocades per la direcció de l'empresa; ni el dels desplaçaments per a assistir a les dites reunions, així com el temps emprat en la negociació de convenis, quan l'empresa estiga afectada per l'àmbit del dit conveni.
El crèdit d'hores fixat podrà ser també utilitzat per a l'assistència dels representants legals dels treballadors a cursos de formació o altres activitats sindicals semblants determinades pel sindicat al qual pertanguen, prèvia l'oportuna convocatòria i posterior justificació d'assistència.
Els representants dels treballadors i delegats sindicals, durant l'exercici de les seues funcions de representació, percebran les retribucions establides en el capítol XI, «Permisos, llicències i excedències», d'este conveni (vegeu el quadro de llicències).
Article 85. Dret de reunió
Els treballadors d'una empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea, que podrà ser convocada pels delegats de personal, comité d'empresa o de centre de treball o per nombre de treballadors no inferior al trenta-tres per cent de la plantilla. L'assemblea serà presidida, en tot cas, pel comité d'empresa o pels delegats de personal, mancomunadament, que seran responsables del seu normal desenrotllament, així com de la presència en l'assemblea de persones no pertanyents a l'empresa. Només podran tractar-s'hi els assumptes que prèviament consten inclosos en l'orde del dia.
La presidència de l'assemblea comunicarà a la direcció de l'empresa la convocatòria i els noms de les persones no pertanyents a l'empresa que hagen d'assistir a l'assemblea, i acordarà amb esta les mesures necessàries per a evitar pertorbacions en l'activitat laboral normal. Quan, per qualsevol circumstància, no puga reunir-se simultàniament tota la plantilla, sense perjuí o alteracions en el normal desenrotllament de la producció, les diverses reunions parcials que hagen de celebrar-se es consideraran com una sola reunió i datades en el dia de la primera.
Les assemblees se celebraran fora de les hores de treball. La celebració de l'assemblea s'informarà a la direcció de l'empresa amb una antelació mínima de 48 hores, i s'indicarà l'orde del dia, les persones que ocuparan la presidència i la duració previsible.
B. DELS SINDICATS
Article 86. Delegat sindical
En aquelles empreses que compten amb una plantilla superior a 100 treballadors, tindrà la representació del sindicat un delegat sindical en els termes que preveu l'article 10 de la Llei Orgànica 11/1985, de Llibertat Sindical. Este delegat sindical haurà de ser membre de la representació unitària.
En aquells centres de treball amb plantilla superior a 250 treballadors, tindrà la representació del sindicat un delegat, en els termes que preveu l'article 10 de la Llei Orgànica 11/1985. El sindicat que al·legue posseir dret a trobar-se representat per mitjà de titularitat personal en qualsevol empresa, haurà d'acreditar-ho davant d'esta en forma fefaent, i esta reconeixerà, tot seguit, al delegat esmentat la seua condició de representant del sindicat amb caràcter general. Els delegats sindicals tindran les competències, garanties i funcions reconegudes en les lleis o normes que les despleguen.
El delegat sindical haurà de ser el treballador que es designarà d'acord amb els estatuts del sindicat o central a qui representa, tindran reconegudes les funcions següents:
Recaptar quotes i distribuir informació sindical, fora de les hores de treball, i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa.
Representar i defendre els interessos del sindicat a qui representa i dels afiliats a este, en el centre de treball, i servir d'instrument de comunicació entre el sindicat o central sindical i la direcció de l'empresa.
Assistir a les reunions del comité d'empresa del centre de treball i Comité de Seguretat i Higiene en el Treball, amb veu i sense vot.
Tindre accés a la mateixa informació i documentació que l'empresa pose a disposició del comité d'empresa; respectar les mateixes garanties reconegudes per la llei i el present conveni als membres del comité d'empresa, i estar obligat a guardar sigil professional en totes aquelles matèries en què legalment siga procedent. Serà informat i oït per la direcció de l'empresa en el tractament d'aquells problemes de caràcter col·lectiu que afecten, en general, els treballadors del seu centre de treball i, particularment, els afiliats al seu sindicat que treballen en el dit centre.
El delegat sindical cenyirà les seues tasques a la realització de les funcions sindicals que li són pròpies, i ajustarà, en tot cas, la seua conducta a la normativa legal vigent.
Les seccions sindicals dels sindicats més representatius tindran dret a la utilització d'un local adequat, en el qual puguen desenrotllar les seues activitats, en aquells centres de treball amb més de 250 treballadors.
Participació en les negociacions dels convenis col·lectius: als delegats sindicals que participen en les comissions negociadores de convenis col·lectius, mantenint la seua vinculació com a treballadors en actiu d'alguna empresa, els seran concedits permisos retribuïts per estes a fi de facilitar-los la seua labor com a negociadors i durant el transcurs de l'avantdita negociació, sempre que l'empresa estiga afectada directament pel conveni col·lectiu de què es tracte.
Reunir-se, fora de les hores de treball i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa, amb els treballadors d'esta afiliats al seu sindicat.
Inserir comunicats en els taulers d'anuncis, previstos a este efecte, que puguen interessar als afiliats al sindicat i als treballadors del centre.
Els delegats sindicals, sempre que no formen part del comité d'empresa, disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes, en els mateixos termes i contingut que els previstos en l'article 84 d'este conveni.
Article 87. Quota sindical
En els centres de treball, a sol·licitud formulada per escrit per cada un dels treballadors afiliats a les centrals o sindicats legalment constituïts, les empreses descomptaran, en la nòmina mensual, a estos treballadores l'import de la quota sindical corresponent.
L'abonament de la quantitat recaptada per l'empresa es farà efectiu, per mesos vençuts, al sindicat corresponent, per mitjà de transferència al seu compte bancari. Les empreses efectuaran les avantdites detraccions, excepte indicació en contra, durant períodes d'un any. El treballador podrà, en qualsevol moment, anul·lar per escrit l'autorització concedida.
Article 88. Excedències sindicals
El personal amb antiguitat de tres mesos que exercisca o siga cridat a exercir un càrrec sindical en els òrgans de govern de règim local, comarcal, provincial, autonòmic o nacional d'una central sindical que haja firmat el conveni tindrà dret a una excedència forçosa pel temps que dure el càrrec que la determina.
Per a accedir el treballador a la dita excedència, haurà d'adjuntar a la comunicació escrita a l'empresa el certificat de la central sindical corresponent en què conste el nomenament del càrrec sindical de govern per al qual ha sigut elegit. El treballador excedent forçós té l'obligació de comunicar a l'empresa, en un termini no superior al mes, la desaparició de les circumstàncies que van motivar la seua excedència. En cas de no efectuar-la en el dit termini, perdrà el dret al reingrés. El reingrés serà automàtic i obligatori i el treballador tindrà dret a ocupar una plaça del mateix grup professional i lloc de treball que tenia abans de produir-se l'excedència forçosa.
CAPÍTOL XIII
ORDENACIÓ I ORGANITZACIÓ DEL TREBALL
Article 89. Direcció i control del treball
L'organització i ordenació del treball és facultat de l'empresari, o persones en qui este delegue, i podrà implantar els sistemes interns de control que considere oportuns per a verificar que el treballador complix les seues obligacions i deures laborals, que haurà d'exercir-se amb subjecció al que establix este conveni i la resta de normes aplicables.
En conseqüència té la facultat d'organitzar-lo de manera que puga aconseguir el màxim rendiment en tots els aspectes: mà d'obra, materials, temps, etc., fins al límit racional i científic que permeten els elements de què dispose i la necessària col·laboració del personal per al dit objecte, amb subjecció al que establix el present conveni i la resta de normes d'aplicació.
Són facultats de l'empresari, entre altres, les següents:
a) La qualificació del treball i de productivitat industrial generalment admesos.
b) La determinació dels sistemes d'organització o mesurament del treball encaminats a obtindre i assegurar els màxims rendiments dels elements, màquines o instal·lacions, ateses les necessitats generals de l'empresa o les específiques d'un determinat departament, secció o lloc de treball.
c) L'adjudicació del nombre de màquines o de tasques necessàries per a la saturació del lloc de treball. La regulació de l'adaptació de les càrregues de treball, rendiment i tarifes a les condicions que resulten del canvi de mètodes operatoris, procés de fabricació, canvi de matèries, màquines o condicions tècniques d'estes.
d) La fixació d'índexs de desperdicis, normes de qualitat i normes tècniques de treball.
e) L'exigència d'una vigilància, atenció i neteja de la maquinària i utillatge encomanada al treballador.
f) El canvi de lloc de treball i la redistribució del personal de l'empresa d'acord amb les conveniències de la producció i de l'organització, amb subjecció als criteris de mobilitat dins de la pertinença a grups professionals.
g) Introduir, durant qualsevol període d'organització del treball, les modificacions necessàries o convenients en els mètodes, distribució del personal, variacions tècniques de les màquines, utillatge, fórmules, etc.
h) El manteniment del normal desenrotllament de les relacions laborals.
i) Establir o variar les fórmules per al càlcul d'incentius.
j) Exigir l'activitat normal a la totalitat del personal de l'empresa.
Les facultats empresarials descrites seran, en tot cas, exercitades sense detriment de les competències atribuïdes als representants legals dels treballadors.
En cas de disconformitat dels treballs, exposada a través dels seus representants legals, es mantindran les normes existents en l'empresa en espera de la resolució dels òrgans als quals corresponga.
Article 90. Prestació del treball
1. El treballador està obligat a realitzar el treball convingut, complint les ordes o instruccions de l'empresari en l'exercici regular de les seues facultats directives, i, si no n'hi ha, els usos i costums, i haurà d'executar tots els treballs, operacions o activitats que se li ordenen dins de la general comesa de la seua competència professional. Haurà de prestar, així mateix, major treball o diferent del convingut en els casos de necessitat urgent de previndre mals, remeiar accidents o danys patits.
2. El treballador haurà de donar compte immediat als seus caps directes dels entorpiments que observe en la realització del seu treball, així com de les faltes o defectes que advertisca en els útils, ferramentes, màquines, ferramentes o instal·lacions relacionades amb la seua comesa, que al seu torn haurà de mantindre en estat de funcionament i utilització en els quals d'ell depenga.
3. Fora dels centres de treball o de la seua jornada laboral queda prohibida, excepte expressa autorització de l'empresari o dels qui el representen, la utilització de màquines, ferramentes, aparells, instal·lacions o locals de treball.
4. Per a la deguda eficàcia de la política de prevenció d'accidents en el treball, els treballadors estan obligats a utilitzar els mitjans de protecció que els facilite l'empresari en compliment de la normativa reguladora corresponent.
5. Com a manifestació dels deures generals de col·laboració i bona fe que regixen la prestació del treball, el treballador està obligat a mantindre els secrets relatius a l'explotació i negocis de l'empresa.
Article 91. Treball «a temps o jornada»
Llevat de pacte en contra, es presumix que la prestació de treball es concerta en la modalitat denominada «a temps o jornada», en què la retribució es fixa atenent la duració del treball i el rendiment normal definit en este conveni i la contrapartida de la qual la constituïxen les taules salarials de les províncies d'este conveni col·lectiu, sempre que el treballador aconseguisca, en el dit temps, el rendiment normal que s'hi exigix.
Article 92. Treball a tasca
El treball a tasca consistix en la realització, per jornada, d'una determinada quantitat de treball amb independència del temps invertit en la seua realització. Si el treballador acaba la tasca abans de concloure la jornada diària, l'empresa podrà oferir-li, i este acceptar o no, entre continuar prestant els seus servicis fins a la terminació de la jornada, o que abandone el treball, i donar-la per conclosa.
En el primer cas, l'empresa haurà d'abonar el temps que hi haja entre la terminació de la tasca i la conclusió de la jornada diària, com si es tractara d'hores extraordinàries, però sense que es computen als efectes del límit fixat per a estes en l'article 35.2 de l'Estatut dels Treballadors, i sense que puga exigir-se durant el dit període un rendiment superior al normal.
Article 93. Treball a estall
En els treballs a estall o per unitat d'obra, i als efectes de la seua retribució, només s'atén la quantitat i qualitat de l'obra o treball realitzat, i es paga per mòduls o unitats determinades, independentment del temps invertit en la seua realització, si bé pot estipular-se un termini per a la seua terminació, i en este cas haurà d'acabar-se dins d'este.
Article 94. Treball a prima o incentiu
Les empreses podran establir per als treballs no mesurats científicament sistemes d'incentivació o primes a la producció, de manera que a un major rendiment en el treball corresponguen normalment uns ingressos superiors als ordinaris.
Si en qualsevol dels treballs remunerats amb incentiu a estall, tasca, amb prima a la producció o per tasca i unitat d'obra a què es referix este capítol, no es produïx el rendiment exigible per causes imputables a l'empresa, a pesar de posar el treballador en l'execució de l'obra la tècnica, activitat i diligència necessàries, este tindrà dret a percebre el 50 % de la mitjana de les primes obtingudes en el mes anterior durant els primers 30 dies, el 25 % durant els 30 dies posteriors i el 10 % durant els 30 dies següents, i cessarà, a partir d'este últim període l'obligació de l'empresa de remunerar cap quantitat per este concepte.
Si les causes que van motivar la disminució del rendiment són accidentals i no s'estenen a tota la jornada, s'haurà de compensar al treballador el temps que dure la disminució.
Quan els motius no siguen imputables a descuits o negligència de l'empresa, i independentment de la voluntat del treballador, es pagarà als treballadors afectats raó del salari base. Entre altres casos, poden considerar-se la falta de fluid elèctric, avaries en màquines, espera de força o de materials, falta o disminució de comandes i altres d'anàlegs.
Per a acreditar el dret al salari bonificat o al salari base en els supòsits anteriors, és indispensable que el treballador haja romàs en el lloc o lloc de treball.
Article 95. Organització científica del treball
Als efectes de l'organització científica del treball en les empreses incloses en este conveni que apliquen este sistema, i tots els que siguen convenients per a la millor marxa i funcionament, es tindran en compte les definicions següents:
a) Activitat normal: S'entén per activitat normal l'equivalent a 60 punts Bedaux, 100 centesimals o la referència que fixe qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball, calculat per mitjà de cronòmetres per qualsevol dels sistemes coneguts o bé aplicant la tècnica d'observacions instantànies denominades «mostreig de treball».
b) Activitat òptima: És la que correspon als sistemes de mesura amb els índexs 80 o 140 en els sistemes Bedaux o centesimal, respectivament, o la seua equivalència en qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball.
c) Rendiment normal: És la quantitat de treball que un operari efectua en una hora d'activitat normal.
d) Rendiment òptim: És la quantitat de treball que un operari efectua en una hora d'activitat òptima.
e) Temps màquina: És el que empra una màquina a produir una unitat de tasca en condicions tècniques determinades.
f) Temps normal: És l'invertit per un treballador en una determinada operació en activitat normal, sense incloure temps de recuperació.
g) Treball lliure: És aquell en què l'operari pot realitzar l'activitat òptima durant tot el temps. La producció òptima en el treball lliure correspon al treball òptim.
h) Treball limitat en activitat normal: És aquell en què l'operari no pot realitzar l'activitat òptima durant tot el seu temps. La limitació pot ser deguda al treball de la màquina, al fet de treballar en equips o les condicions del mètode operatori. Als efectes de remuneració, els temps d'espera deguts a qualsevol de les limitacions anteriors seran abonats com si es treballara a activitat normal.
i) Treball limitat en activitat òptima: L'activitat òptima s'obtindrà tenint en compte que el temps de producció mínim és el «temps màquina» realitzat en activitat òptima. En els casos corresponents es calcularan les interferències i pauses de màquina o equip.
Les empreses que no tinguen implantat un sistema de racionalització en els seus centres de treball, en la data de publicació del present conveni, podran establir-lo i, en tot cas, podran determinar el rendiment normal corresponent a cada lloc de treball, fixant a este efecte la quantitat i qualitat de la labor a efectuar, així com les restants condicions mínimes exigibles, sense que el fet de no fer-ho signifique o puga interpretar-se com a renúncia a este dret.
Article 96. Treball remunerat amb incentiu. Criteris de valoració
Per al seu càlcul i establiment, es tindran en compte les circumstàncies següents:
a) Grau d'especialització que el treball a realitzar requerisca segons la mecanització de la indústria.
b) Esforç físic i atenció que la seua execució origine.
c) Duresa i qualsevol altra circumstància especial de treball que haja de realitzar.
d) Medi ambient en què el treball es realitze, així com les condicions climatològiques del lloc on haja de verificar-se.
e) La qualitat dels materials emprats.
f) La importància econòmica que la labor a realitzar tinga per a l'empresa i la marxa normal de la seua producció.
g) Qualsevol altra circumstància de caràcter anàleg a les enumerades.
Article 97. Procediment d'implantació, supressió i revisió dels sistemes de treball
El procediment per a la implantació dels sistemes d'organització del treball serà el que seguix:
1r. L'empresa notificarà per escrit als representants dels treballadors, si n'hi ha, amb quinze dies d'antelació, el propòsit d'implantar un sistema o un mètode tècnic d'organització del treball, i adjuntarà la informació necessària.
2n. Transcorregut el termini anterior, si no s'ha produït cap acord, l'empresa haurà de sotmetre la decisió a l'autoritat laboral. Els representants dels treballadors disposaran d'un termini improrrogable de cinc dies, des de la sol·licitud, per a emetre un informe raonat. Transcorreguts quinze dies des de la sol·licitud, l'absència de resolució tindrà caràcter positiu.
3r. El període de prova del nou sistema tindrà una duració que no podrà ser inferior a dos mesos. Durant l'esmentat període es garantirà al treballador el salari mitjà que perceba.
4t. Abans d'acabar el període de prova, els representants dels treballadors, o estos si no n'hi ha, podran expressar el seu desacord, raonat i per escrit davant de la direcció de l'empresa.
5t. En el termini de deu dies, després de rebre l'escrit mencionat, l'empresa decidirà sobre les qüestions que plantegen les reclamacions mencionades en el punt anterior. Contra les decisions de l'empresa, es podrà recórrer davant de la jurisdicció laboral, i es prolongarà el període de prova mentres esta no es pronuncie.
6t. Durant el període de prova, abans de l'entrada en vigor del nou sistema, s'exposaran en els centres de treball les característiques de la nova organització i les corresponents tarifes. De la mateixa manera s'actuarà en els casos de revisió del sistema, mètodes o tarifes que impliquen modificacions d'estes últimes.
Article 98. Revisió o modificació dels sistemes
La revisió dels mètodes o tarifes d'incentius podrà ser efectuada per l'empresa o a petició dels representants dels treballadors, per algun dels fets següents:
1r. Quan s'aconseguisca repetidament activitats amb les percepcions que superen el 100 per 100 de les assenyalades per a primes i anàlogues, o en el 40 per 100 de les activitats mesurades.
2n. Quan les quantitats de treball realitzades no es corresponguen sistemàticament amb les normals establides.
3r. Per reforma dels mètodes i procediments industrials, motivada per modernització, mecanització o automatització dels llocs de treball.
4t. Quan en la confecció de les tarifes s'haja incorregut en indubtable error de càlcul.
5t. Quan qualsevol altra circumstància ho aconselle.
CAPÍTOL XIV
Capítol regulat en el V Conveni General de Derivats del Ciment i que s'arreplega en la seua integritat en el present conveni autonòmic, tal com es desplega a continuació.
FORMACIÓ PROFESSIONAL
Les organitzacions firmants del present conveni són conscients de la necessitat de potenciar la formació contínua dels treballadors en el sector, i acorden incorporar-hi el contingut del present capítol, com a millor fórmula d'organitzar i gestionar les accions de formació contínua que es promoguen. En esta matèria, les parts es remeten a tot el que es disposa en el Reial Decret 395/2007, de 23 de març, (BOE11.04.2007), o la norma que el substituïsca, pel qual es regula el subsistema de formació professional per a l'ocupació.
Article 99. Àmbit material
Quedaran subjectes al camp d'aplicació d'estes normes tots els plans formatius les activitats dels quals queden immerses en el seu àmbit funcional basant-se en el que establix l'article 1 del Reial Decret 395/2007 o la norma que el substituïsca.
Article 100. Iniciatives a la formació
Les organitzacions firmants del present acord, així com les integrades en les d'àmbits inferiors i les empreses i treballadors del sector podran sol·licitar finançament per al desenrotllament de les iniciatives de formació previstes en l'article 4 del Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o la norma que el substituïsca, amb els requisits que hi conté la dita norma i la seua orde de desplegament.
Article 101. Modalitats de formació i permisos individuals de formació
Les empreses podran optar per qualsevol de les modalitats formatives previstes en l'article 8u del Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o la norma que el substituïsca.
No obstant això, l'empresa haurà de sotmetre a informació de la representació legal dels treballadors i, si no n'hi ha, a la necessària conformitat dels treballadors afectats les accions formatives que implante i que els afecten, de conformitat amb l'article 15 del Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o la norma que el substituïsca, i en els termes que hi preveu.
S'entén per permís individual de formació, de conformitat amb el que establix l'article 12, apartat del Reial Decret 395/2007, o la norma que el substituïsca, el que l'empresa autoritza a un treballador per a la realització d'una acció formativa que estiga reconeguda per mitjà d'una acreditació oficial, incloent-hi la corresponent als títols i certificats de professionalitat que constituïxen l'oferta formativa del Catàleg Nacional de Qualificacions Professionals, a fi d'afavorir el seu desenrotllament professional i personal. En conseqüència, el nombre d'hores de permís concedit al treballador per a la seua formació podrà compensar-lo l'empresa amb càrrec al seu crèdit per a formació contínua. Per a poder ser beneficiari d'estos permisos individuals de formació, han de concórrer, de manera acumulativa, els requisits següents:
- Treballadors assalariats que presten els seus servicis en empreses privades o entitats públiques empresarials que cotitzen a la Seguretat Social en concepte de formació professional, i hagen obtingut de l'empresa la concessió del dit permís.
- La formació a què es referixen els permisos individuals haurà d'estar reconeguda per una titulació oficial, i tindran esta condició aquelles titulacions que han sigut emeses per qualsevol administració pública, publicades en el Boletín Oficial del Estado i amb validesa en la totalitat de l'Estat espanyol. Igualment, es consideren inclosos els cursos universitaris que tinguen la consideració de títols universitaris propis per resolució de la junta de govern o consell social de la universitat corresponent. Les titulacions oficials poden ser cursades en centres públics o centres privats, sempre que estos últims estiguen homologats i autoritzats pel ministeri competent en l'àmbit de l'Administració General de l'Estat o pels departaments corresponents en l'àmbit de les comunitats autònomes que hagen assumit competències respecte d'això.
- La formació haurà d'estar dirigida tant al desenrotllament o adaptació de les qualificacions tecnicoprofessionals del treballador com a la seua formació personal.
- Queden excloses del permís de formació les accions formatives que no es corresponguen amb la formació presencial. No obstant això, s'admetrà la part presencial de les realitzades per mitjà de la modalitat a distància.
- En tot cas, per a la correcta interpretació i aplicació dels criteris precedents, es tindran a la vista les previsions previstes en els articles 5 i 12 del Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o la norma que el substituïsca
Article 102. Comissió Paritària Sectorial de Formació
A) Constitució: A l'empara del que preveu l'article 35 del Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o la norma que el substituïsca, es constituïx la Comissió Paritària Sectorial de Formació d'àmbit estatal, composta per quatre representants de les organitzacions sindicals i quatre de la representació empresarial firmants d'este conveni.
Estes organitzacions actuaran en la Comissió Paritària Sectorial a través de persones físiques que posseiran la representació d'aquelles i, en nom seu, exerciran el dret al vot.
1r. Duració i cessament: Els membres de la Comissió Paritària Sectorial exerciran la representació pel període de vigència del present capítol, i podran cessar en el seu càrrec per:
a) Lliure revocació de les organitzacions que els van elegir.
b) Per renúncia o decisió personal.
En qualsevol dels supòsits de cessament, es procedirà de manera immediata a la substitució del membre de la Comissió Paritària Sectorial, als efectes de la qual, dins dels quinze dies següents al cessament, l'organització corresponent notificarà la nova designació.
2n. Domicili social: La Comissió Paritària Sectorial tindrà el seu domicili social en la seu de la Fundació Tripartida per a la Formació i l'Ocupació, i podrà traslladar lliurement el seu domicili a qualsevol altre; per a això n'hi haurà prou amb l'acord de les parts.
3r. Secretaria permanent: Existirà una secretaria permanent que s'encarregarà de les funcions administratives pròpies d'un òrgan d'esta naturalesa, el domicili de la qual serà l'especificat en el punt anterior. En concret, les funcions d'esta secretaria seran les següents:
a) Convocar les parts amb almenys set dies d'antelació.
b) Donar entrada i distribuir les sol·licituds i consultes rebudes els membres de la Comissió.
c) Portar el registre de les actes aprovades i alliberar certificació dels seus acords.
d) Tots els altres els siguen encomanats per acord de la Comissió Paritària Sectorial, per al seu millor funcionament.
4t. Reunions de la Comissió Paritària Sectorial: La Comissió Paritària Sectorial es reunirà en el seu domicili social, amb caràcter ordinari, una vegada cada trimestre i, amb caràcter extraordinari, quan així ho sol·licite una de les parts.
Per a cada reunió les organitzacions elegiran d'entre els seus membres un moderador.
El secretari alçarà acta dels acords adoptats.
Les convocatòries de la Comissió Paritària Sectorial les realitzarà la secretaria permanent d'esta. Les convocatòries es cursaran per mitjà de cartes certificades, telefax o qualsevol altre mitjà que acredite fefaentment el seu enviament i recepció, amb set dies, almenys, d'antelació a aquell en què haja de celebrar-se la reunió.
Les reunions que tinguen caràcter urgent podran convocar-se amb una antelació mínima de quaranta-huit hores. En la convocatòria haurà de figurar dia, hora i lloc de la reunió, així com els assumptes que s'han de tractar.
En primera convocatòria, la Comissió Paritària Sectorial quedarà favoritament constituïda quan concórreguen a la reunió, presents o representats, les tres quartes parts de la totalitat de membres de cada una de les representacions.
En segona convocatòria, que se celebrarà automàticament mitja hora després de la primera, bastarà l'assistència personal o per representació, de la mitat més un dels membres de cada una de les representacions.
La representació només podrà conferir-se a un altre membre de la Comissió Paritària Sectorial i haurà de fer-se per escrit.
5t. Adopció d'acords: Les decisions d'esta comissió paritària s'adoptaran per acord conjunt d'ambdós parts (empresarial i sindical), i es requerirà, en tot cas, el vot favorable de la majoria de cada una de les dos representacions. Els dits acords no seran efectius fins a l'aprovació de l'acta en què consten.
B) Funcions: La Comissió Paritària Sectorial tindrà, entre altres, les funcions següents:
a. Intervindre en el supòsit de discrepàncies sorgides en relació amb el que disposa l'article 15.5 del Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o la norma que el substituïsca.
b. Conéixer la formació professional per a l'ocupació que es realitze en els seus respectius àmbits.
c. Fixar els criteris orientatius i les prioritats generals de l'oferta formativa sectorial dirigida als treballadors.
d. Participar i col·laborar en activitats, estudis o investigacions de caràcter sectorial i realitzar propostes en relació amb el Sistema Nacional de Qualificacions de Formació Professional i els centres de referència nacional corresponents als seus respectius àmbits.
e. Elaborar una memòria anual sobre la formació corresponent als seus àmbits.
f. Conéixer de l'agrupació d'empreses en els seus sector prevista en l'article 16.2.
g. Qualssevol altres que els siguen atribuïdes per la normativa de desplegament d'este reial decret.
S'autoritza la Comissió Paritària Sectorial de Formació perquè dicte totes les normes que siguen procedents a fi d'aconseguir l'òptima gestió dels recursos destinats a la formació professional en el sector.
Article 103. Dels temps emprats en formació contínua
Per a aquells treballadors que assistisquen a accions formatives presencials, el 50 % de les hores que necessite eixa acció serà dins de la jornada laboral, o es deduiran d'esta en el dit percentatge, sempre que es donen les condicions següents:
a) L'empresa podrà denegar l'assistència d'un treballador a una acció formativa, mitjançant una resolució motivada, per raons tècniques, organitzatives o de producció. En cas de denegació, el treballador podrà recórrer davant de la Comissió Paritària Sectorial perquè esta medie en la resolució del conflicte.
b) El 50 % de les hores a càrrec de l'empresa suposarà un màxim anual de 30 hores per treballador, i podran distribuir-se en una o diverses accions formatives.
c) El treballador sol·licitant haurà d'haver superat el període de prova i tindre, en tot cas, una antiguitat mínima d'un mes en l'empresa.
d) Durant les hores formatives a càrrec de l'empresa, el treballador tindrà dret al salari que els correspondria com si estiguera treballant en hora ordinària.
e) El treballador haurà d'acreditar davant de l'empresa l'assistència a la corresponent acció formativa.
Article 104. Dels recursos per a la formació
L'aplicació d'allò que s'ha regulat en este capítol sobre formació contínua queda supeditat a l'existència de disponibilitats pressupostàries.
CAPÍTOL XV
SUSPENSIÓ TEMPORAL DELS CONTRACTES DE TREBALL
Article 105. Procediment
Les parts firmants del present conveni acorden establir les normes de procediment següents, quan les circumstàncies així ho determinen:
1r. L'empresari podrà suspendre el contracte de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
S'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos com ara l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior.
S'entén que concorren causes tècniques quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels mitjans o instruments de producció; causes organitzatives, quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en el mode d'organitzar la producció, i causes productives, quan es produïsquen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o servicis que l'empresa pretén col·locar en el mercat.
2n. El cessament temporal podrà afectar la totalitat o part de la plantilla, i podrà ser aplicable de manera ininterrompuda o discontínua. En el cas que el cessament temporal afecte només una part de la plantilla de l'empresa, i mentres es mantinga esta situació, la resta de la plantilla no podrà excedir en el seu treball el rendiment normal, ni efectuar hores extraordinàries.
3r. En cas d'autoritzar-se la suspensió, el personal afectat percebrà la seua retribució de la manera següent:
La prestació a percebre pel treballador, sumades les aportacions de l'entitat gestora i l'empresa, no podrà superar, en cap cas, la quantia de la base reguladora de la prestació per desocupació que li corresponga, una vegada deduïda la part proporcional de gratificacions extraordinàries. Les gratificacions extraordinàries seran percebudes pel treballador íntegrament en els termes i dates previstos amb caràcter general per a estes.
4t. La tramitació en les actuacions procedimentals de la suspensió temporal dels contractes de treball s'ajustarà a les previsions de l'article 47 de l'Estatut dels Treballadors.
5t. Totes les peticions que es cursen hauran de fer-se sota el principi d'autonomia de les parts per a negociar i amb el coneixement dels representants legals dels treballadors.
6t. En cas que la suspensió no afecte tota la plantilla, haurà d'aplicar-se, dins del mateix grup del personal, un sistema de rotació entre una suspensió i una altra, siga quin siga l'exercici en què es faça ús d'esta facultat, en funció de la configuració de la plantilla.
CAPÍTOL XVI
SOLUCIÓ EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTES COL·LECTIUS
Capítol regulat en el V Conveni General de Derivats del Ciment i que s'arreplega en la seua integritat en el present conveni autonòmic, tal com es desplega a continuació.
Article 106. Procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes col·lectius
Àmbit
El present procediment té per àmbit tot el territori nacional i obliga les empreses i treballadors vinculats al Conveni Col·lectiu General de Derivats del Ciment.
Conflictes sotmesos a este procediment
El present procediment per a la solució dels conflictes sorgits entre empresaris i treballadors o les seues respectives organitzacions representatives del sector de derivats del ciment, en compliment d'allò que s'ha pactat i en relació amb l'aplicació, gestió o interpretació del Conveni Col·lectiu General de Derivats del Ciment.
Conflictes col·lectius
1. Seran susceptibles de sotmetre's als procediments voluntaris de solució de conflictes compresos en el present títol aquelles controvèrsies o disputes laborals que comprenguen una pluralitat de treballadors, o en les quals la interpretació, objecte de la divergència, afecte interessos suprapersonals o col·lectius.
2. Als efectes del present títol tindran també el caràcter de conflictes col·lectius aquells que, encara que siguen promoguts per un treballador individual o empresa, la seua solució siga extensible o generalitzable a un grup de treballadors.
Òrgans de mediació, arbitratge i procediments
Els òrgans específics de mediació i arbitratge que establisca en el seu si la comissió mixta paritària regulada en el capítol tercer del present conveni, quedaran plenament integrats en el Servici Interconfederal de Mediació i Arbitratge (SIMA).
Els procediments extrajudicials per a la solució dels conflictes són:
a) Mediació: S'entén per mediació la intervenció d'un tercer imparcial, individualment o col·legiadament, per a afavorir la solució d'una controvèrsia que afecta discrepàncies de les distintes parts socials d'una determinada relació laboral.
El procediment de mediació no estarà subjecte a cap tramitació preestablida, excepte la designació del mediador i la formalització de l'avinença que, si és el cas, abaste.
El procediment de mediació serà voluntari i requerirà acord de les parts, que faran constar documentalment el contingut de les divergències; designaran el mediador, i assenyalaran la qüestió o qüestions sobre les quals versarà la seua funció. Una còpia es remetrà a la Comissió Paritària que serà la que formalitza la Comissió de Mediació.
La Comissió Paritària o Mixta comunicarà el nomenament al mediador i li notificarà, a més, tots aquells punts que siguen necessaris per al compliment de la seua comesa.
Sense perjuí d'allò que s'ha estipulat en els paràgrafs anteriors, qualsevol de les parts podrà dirigir-se a la Comissió Paritària, i sol·licitar els seus bons oficis perquè promoga la mediació. Feta esta proposta, la Comissió Paritària es dirigirà a les parts en conflicte, i els oferirà la mediació.
En defecte d'esta petició, quan hi haja raons fundades per a això, la Comissió Paritària podrà, per unanimitat, acordar dirigir-se a les parts i instar-les que sol·liciten la solució del conflicte a través de la mediació.
b) Arbitratge: S'entén per arbitratge el mandat conferit per les parts en conflicte a un tercer, individual o col·legiat, per a resoldre les seues controvèrsies; el seu dictamen serà obligatori per a les parts i tindrà valor de conveni col·lectiu, sempre que els subjectes passius de l'arbitratge posseïsquen la legitimitat suficient per a concertar este acord amb la llei.
L'acord de les parts en què es promoga l'arbitratge serà formalitzat per escrit, es denominarà compromís arbitral i constarà, almenys, dels punts següents:
1. Nom de l'àrbitre o àrbitres designats.
2. Identificació de l'empresari o dels subjectes col·lectius que tinguen legitimació per a acollir-se al procediment en l'àmbit del conflicte.
3. Qüestions que se sotmeten a laude arbitral i, si és el cas, criteris que, de comú acord, es consideren que han de ser observats, així com termini per a dictar-lo.
4. Compromís d'acceptació de la decisió arbitral.
5. Si el laude que se sol·licita ha de ser dictat en dret o en equitat.
6. Domicili de les parts afectades.
7. Data i firma de les parts.
D'este acord es faran arribar còpies de compromís arbitral a la Comissió Paritària i, als efectes de constància i publicitat, a l'autoritat laboral competent.
La designació de l'àrbitre o àrbitres serà lliure i recaurà en experts imparcials. Es durà a terme el nomenament de la mateixa manera que l'assenyalada per als mediadors en l'article precedent d'este conveni col·lectiu.
La resolució arbitral serà vinculant i immediatament executiva i resoldrà, motivadament, totes i cada una de les qüestions fixades en el compromís arbitral. El laude arbitral haurà de ser notificat en el termini establit en el compromís arbitral o, en cas de no fixar un termini exprés, en els deu dies hàbils a partir de la designació de l'àrbitre. Excepcionalment, i, atenent les dificultats del conflicte i la seua transcendència, podrà prorrogar-se el mencionat termini, i haurà de dictar-se el laude, en tot cas, abans del transcurs de quaranta dies hàbils; serà, així mateix, notificat a la Comissió Mixta Paritària i a l'autoritat laboral competent.
El laude emés podrà ser impugnat davant de la jurisdicció social, segons la modalitat processal que corresponga.
Els procediments de mediació i arbitratge que han de seguir les empreses i els treballadors afectats pel present conveni col·lectiu són, en funció de la naturalesa i origen del conflicte, els que s'expressen a continuació:
Conflictes d'interpretació i aplicació del conveni col·lectiu en l'empresa
a) Mediació: En els conflictes individuals d'interpretació i aplicació del conveni col·lectiu el procediment serà voluntari.
Quan el conflicte d'interpretació i aplicació del conveni revista caràcter de col·lectiu, la mediació serà obligatòria en tots els casos, i haurà de precedir necessàriament la corresponent acció jurisdiccional.
En tot cas, la Comissió Mixta intervindrà, amb caràcter previ, en aquells conflictes d'interpretació i aplicació del conveni que hagen sigut sotmesos a esta, d'acord amb els principis i procediments establits en el conveni.
En ambdós casos anteriors (conflicte individual / conflicte col·lectiu) la mediació podrà ser sol·licitada de mutu acord o a instància de part de la Comissió Mixta Paritària després d'haver intentat, en el termini mínim d'un mes, la solució del conflicte en el marc que es va originar, i serà l'esmentada comissió mixta qui exercirà directament la funció de mediació i designarà mediadors a este efecte.
En la sol·licitud de mediació dirigida a la Comissió Mixta Paritària s'assenyalaran les qüestions sobre les quals versa el conflicte, així com les propostes de la part sol·licitant o d'ambdós.
La comissió mixta de l'àmbit corresponent al conflicte, o, de si no n'hi ha, la Comissió Mixta Paritària, regulada en el present conveni general, examinarà la qüestió plantejada i la seua possible intervenció mediadora.
En cas que la Comissió Mixta considere que correspon la seua actuació mediadora, exercirà esta funció i designarà una comissió de mediació, que actuarà per consens, integrada per un representant de cada una de les dos organitzacions sindicals firmants i dos de la representació empresarial.
Els membres d'esta comissió de mediació designats per les seues organitzacions podran delegar expressament la seua funció mediadora en un dels seus components. La dita comissió de mediació quedarà integrada en el SIMA i actuarà de conformitat amb les normes de procediment establides en l'ASEC o, qualsevol acord que el substituïsca, i en el seu reglament de desplegament. Si no es produïx cap acord en el tràmit de mediació, la Comissió de Mediació farà una última proposta, de la qual deixarà necessàriament constància en l'acta final, junt amb la posició i/o propostes que cada una de les parts vullguen expressar. Les propostes de solució que oferisca el mediador a les parts podran ser lliurement acceptades o rebutjades per esta. En cas d'acceptació, l'avinença aconseguida tindrà la mateixa eficàcia d'allò que s'ha pactat en el conveni col·lectiu.
Llevat que la mateixa comissió mixta decidisca excepcionalment citar les parts a Madrid, l'acte de mediació es desenrotllarà en la localitat o zona on es va originar el conflicte; tot això de conformitat amb les disposicions de règim interior del SIMA.
La remissió al SIMA dels conflictes previstos en el present apartat s'efectua a l'empara de l'ASEC, o, qualsevol acord que el substituïsca, el qual es té ací per reproduït.
b) Arbitratge: En el cas que la mediació acabe sense acord, qualsevol de les parts pot seguir la via administrativa i jurisdiccional per a la solució del conflicte, o bé, de comú acord, instar la Comissió de Mediació designada per la Comissió Mixta perquè el resolga en via arbitral; esta última decidirà basant-se en allò que ha ocorregut en el procés de mediació si resol l'arbitratge directament o procedix a designar àrbitres a este efecte.
Així mateix, en relació amb els conflictes d'interpretació i aplicació del conveni relatius a classificació professional, vacacions, calendari laboral o qüestions organitzatives quan impliquen modificació del contingut de la prestació laboral, com ara jornada, torns, etc., en el cas que la mediació acabe sense acord, qualsevol de les parts podrà seguir la via administrativa o judicial per a la seua solució, o bé instar la Comissió de Mediació designada per la Comissió Mixta perquè el resolga en via arbitral; esta última decidirà basant-se en allò que ha ocorregut en el procés de mediació si resol l'arbitratge directament o procedix a designar àrbitres a este efecte.
Conflictes d'interpretació i aplicació dels pactes d'aplicació del conveni col·lectiu
a) Mediació: En els conflictes d'interpretació i aplicació dels pactes d'aplicació del conveni col·lectiu, el tràmit s'iniciarà dirigint-se a la Comissió Mixta, la qual només és competent per a examinar que no es produïsca contradicció entre allò que s'ha pactat en l'àmbit inferior i el conveni sectorial.
Per a la mediació en aquells conflictes suscitats en relació amb els continguts d'estos pactes sobre qüestions no resoltes en el conveni sectorial, la Comissió Mixta reenviarà la mediació als procediments autonòmics de mediació i arbitratge, sempre que l'activitat de l'empresa no sobrepasse el dit àmbit autonòmic, i transferirà, en cas contrari, la mediació al SIMA; en estos casos es regirà el procediment de mediació per les regles que establisquen les normatives d'estos organismes de solució extrajudicial de conflictes.
Per a la mediació d'aquells conflictes suscitats en relació amb els continguts dels pactes abans mencionats sobre qüestions resoltes pel conveni col·lectiu o la Comissió Mixta en aplicació i interpretació d'este, es procedirà segons allò que s'ha indicat en la lletra a) de l'article precedent.
Les qüestions individuals que no tinguen significació col·lectiva seran, així mateix, transferides des de la Comissió Mixta als òrgans autonòmics, sempre que la normativa d'estos últims preveja la dita possibilitat d'intervenció en conflictes individuals.
b) Arbitratge: En el cas que la mediació acabe sense acord, qualsevol de les parts pot seguir la via administrativa i jurisdiccional per a la solució del conflicte, o bé, de comú acord, instar el SIMA o organisme de mediació i arbitratge autonòmic corresponent perquè el resolga en via arbitral de conformitat amb el procediment i les regles que establisquen les normatives d'estos organismes de solució extrajudicial de conflictes.
Addicionalment, quan el conflicte d'interpretació i aplicació del pacte d'aplicació del conveni col·lectiu siga relatiu a la classificació professional, serà sempre preceptiva la intervenció prèvia de la Comissió Mixta en tràmit de consulta i/o mediació.
Conflictes previstos en l'article 4 de l'ASEC, o en l'articulat concordant de qualsevol acord que el substituïsca, quan el conflicte verse sobre qüestions no regulades en el conveni col·lectiu o en els pactes d'aplicació d'este
En este supòsit, la part que inste el procediment es dirigirà a la Comissió Mixta, la qual el derivarà directament als procediments i regles de solució extrajudicial de conflictes regulats en l'ASEC, o qualsevol acord que el substituïsca, o organisme autonòmic que es corresponguen amb l'àmbit del conflicte.
Costos de les mediacions i arbitratges. Els costos que originen tots els procediments de mediació i arbitratge regulats en els articles anteriors s'ajustaran a les normes del SIMA o organisme autonòmic corresponent. En el supòsit de produir-se altres gastos no coberts pels organismes esmentats, ni pel funcionament normal de la Comissió Mixta, cada una de les parts afectades pels esmentats procediments correrà amb els seus corresponents gastos.
Comité Paritari
Als efectes del que establix el present conveni sobre procediments de solució de conflicte, la Comissió Mixta assumirà, a més de les atribucions i competències ja establides en el capítol tercer d'este conveni, entre altres, les següents :
a) Aprovar un reglament de funcionament.
b) Establir les llistes de mediadors i àrbitres.
c) Fomentar la utilització d'estos procediments com a via de concertació i de solució dialogada dels conflictes laborals.
d) Difondre el contingut del que s'ha pactat ací entre els treballadors i empresaris.
e) Analitzar els resultats d'estos procediments en funció dels estudis i informes que prepara la secretaria de la Comissió.
Article 107. Compromís d'adhesió sobre l'ASEC
Amb independència del que preveuen els articles anteriors, les parts firmants del present conveni autonòmic acorden subscriure la seua adhesió a l'Acord sobre Solució Extrajudicial de Conflictes Col·lectius (TAL) de la Comunitat Valenciana
CAPÍTOL XVII
PRESTACIONS COMPLEMENTÀRIES
A LES DE SEGURETAT SOCIAL
Article 108. Indemnitzacions
Els treballadors afectats pel present conveni tindran dret a percebre indemnitzacions complementàries a les prestacions de Seguretat Social, en els supòsits i quanties que es detallen:
a) En cas de mort derivada de malaltia comuna o accident no laboral, 1.800 euros o l'import d'una dotzena part de les retribucions anuals previstes en el conveni aplicable en cada moment, si esta quantitat resulta superior.
b) En cas de mort, incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa, derivades d'accident de treball o malaltia professional:
Any 2011: 50.000 €
Any 2012: 50.000 €
En els supòsits de mort, les indemnitzacions establides s'abonaran a qui o els qui el treballador mort haja declarat beneficiari i, si no n'hi ha, al cònjuge, fills, pares, germans i la resta d'hereus legals, per eixe orde.
Quant a la data de fixació d'efectes del fet causant, s'ajustarà, en tot cas, a la data en què s'haja produït l'accident. En els supòsits de malaltia professional es prendrà com a data d'efectes aquella en què en declare per primera vegada l'existència l'òrgan competent.
La data d'entrada en vigor en l'aplicació de les indemnitzacions anteriors serà als trenta dies de l'entrada en vigor del present conveni col·lectiu.
Article 109. Complements per incapacitat temporal
1. Complement per incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional:
Com a complement a les prestacions a càrrec de l'entitat gestora, els treballadors que es troben en situació d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional percebran un complement fins a aconseguir el 100 % de la base de cotització del mes anterior, sense incloure la part d'hores extraordinàries, ni la prorrata de les pagues extraordinàries que es percebran íntegres en les seues dates de pagament a este efecte.
2. Complement per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral:
Els treballadors de les empreses afectades per este conveni autonòmic, que es troben en situació d'incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral, percebran un complement fins a aconseguir el 100 % de la base de cotització del mes anterior, sense incloure la part d'hores extraordinàries, ni la prorrata de les pagues extraordinàries que es percebran íntegres en les seues dates de pagament a este efecte, des del primer dia de la baixa fins als 240 dies d'IT.
Article 110. Jubilació forçosa
Com a política de foment de l'ocupació per a la contractació de nous treballadors i per necessitats del mercat de treball en el sector, amb independència dels supòsits de jubilació voluntària anticipada, s'establix la jubilació forçosa als 65 anys d'edat dels treballadors que tinguen cobert el període legal de carència per a obtindre i complisquen els altres requisits exigits per la legislació de Seguretat Social. Esta mesura anirà acompanyada, en cada empresa, pel sosteniment de l'ocupació, la transformació de contractes temporals en indefinits o la contractació de nous treballadors.
El treballador afectat per l'extinció del contracte de treball, a més de complir els altres requisits exigits per la legislació de Seguretat Social per a tindre dret a la pensió de jubilació en la seua modalitat contributiva, haurà de tindre cobert el període mínim de cotització que li permeta aplicar un percentatge d'un 80 % a la base reguladora per al càlcul de la quantia de la pensió i complir els altres requisits exigits per la legislació de Seguretat Social per a tindre dret a la pensió de jubilació en la seua modalitat contributiva.
Article 111. Jubilació parcial per mitjà de contracte de relleu
Les parts convenen a introduir en el sector l'aplicació del contracte de relleu, modalitat contractual que es regix pel que disposa l'article 12.6 de l'Estatut dels Treballadors, a fi de fomentar l'ocupació per mitjà del rejoveniment de plantilles i el relleu generacional necessari per a les empreses i treballadors del sector, compatibilitzant l'ocupació a temps parcial amb la percepció de la pensió de jubilació, per mitjà de la utilització de les fórmules legals actualment vigents dirigides a facilitar-ne la implantació.
Esta modalitat contractual s'ha mostrat com la més idònia perquè les empreses puguen conservar l'important patrimoni de què són portadors els treballadors que, havent aconseguit els màxims estadis de l'experiència, han de transmetre els seus coneixements als treballadors rellevistes de recent incorporació.
El contracte de relleu és el que es concerta amb un treballador en situació de desocupació o que tinga concertat amb l'empresa un contracte de duració determinada, per a substituir parcialment un treballador de l'empresa que accedix a la pensió de jubilació de manera parcial, perquè la percep simultàniament amb la realització d'un treball a temps parcial en la mateixa empresa.
Només podran beneficiar-se d'esta modalitat de jubilació parcial els treballadors que acrediten 30 anys de cotitzacions efectives (sense pagues extraordinàries) i una antiguitat en l'empresa de 6 anys. Serà requisit per a accedir a la jubilació parcial haver complit 61 anys (o 60 anys quan es tracte de mutualistes l'1 de gener de 1967). Fins al 31-12-2012, els treballadors afectats per compromisos adoptats en expedients de regulació d'ocupació o per mitjà de convenis i acords col·lectius d'empresa, aprovats o subscrits abans del 25 de maig de 2010, podran accedir a este tipus de jubilació a les edats següents:
- 60 anys, si el contracte de relleu es formalitza a jornada completa i per temps indefinit.
- 60 anys i 6 mesos en la resta dels casos.
La jornada de treball i retribució corresponent del jubilat parcial estarà compresa entre un mínim del 25 % i un màxim del 75 % (pot aconseguir el 85 % si el contracte de relleu es formalitza a jornada completa i per temps indefinit)
Este contracte es formalitzarà sempre que ho sol·licite el treballador, i haurà de complir-se en el menor termini de temps possible que mai excedirà 2 mesos.
L'execució d'este contracte de treball a temps parcial, i la seua retribució, seran compatibles amb la pensió que la Seguretat Social reconega al treballador en concepte de jubilació parcial, i s'extingirà el contracte de relleu quan es produïsca qualsevol dels supòsits marcats per la llei i, en tot cas, en complir el treballador substituït l'edat de 65 anys.
Si durant la vigència del contracte de relleu es produïx el cessament del treballador rellevista, l'empresari haurà de substituir-lo, en el menor termini de temps possible, i en tot cas no excedirà 15 dies, per un altre treballador desempleat.
No serà aplicable ni obligatori este article quan l'empresa tinga un pla de pensions del sistema d'ocupació o altres fórmules de jubilació anticipada.
En tots els casos regirà el que disposa la legislació vigent de la seua aplicació.
CAPÍTOL XVIII
Capítol regulat en el V Conveni General de Derivats del Ciment i que s'arreplega en la seua integritat en el present conveni autonòmic, tal com es desplega a continuació.
Igualtat d'oportunitats, plans d'igualtat i protocols
Article 112. Igualtat d'oportunitats i plans d'igualtat
Igualtat d'oportunitats
Les organitzacions firmants del conveni, tant sindicals com empresarials, entenen que és necessari establir un marc normatiu general d'intervenció a escala sectorial per a garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això acorden els objectius sectorials generals següents:
a) Establir directrius quant a l'elaboració, estructura i procediment dels plans d'igualtat, a fi d'aconseguir una gestió òptima dels recursos humans que evite discriminacions i puga oferir igualtat d'oportunitats reals, recolzant-se en un permanent recurs al diàleg social.
b) Atribuir a la Comissió Sectorial per la Igualtat les competències que s'assenyalen en l'article «Comissió Paritària d'Igualtat» del present conveni, a fi que puga desenrotllar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte d'oportunitats en el treball.
Plans d'igualtat
De conformitat amb el que disposa la Llei Orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb esta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i hòmens, mesures que hauran de negociar, amb els representants dels treballadors en la forma que es determine en la legislació laboral.
En les empreses de més de 250 treballadors, tinguen un o més centres de treball, les mesures d'igualtat a què es referix el paràgraf anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat.
Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, prèvia negociació amb la representació legal dels treballadors, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació del dit pla, en els termes que es fixen en l'indicat acord.
L'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, prèvia consulta a la representació legal dels treballadors i comptarà amb esta per a la seua elaboració.
Amb esta finalitat, el present conveni arreplega a continuació una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació la finalitat dels quals és facilitar a les empreses de més de 250 treballadors, incloses dins del seu àmbit d'aplicació, la implantació de la Llei Orgànica 3/2007.
Concepte dels plans d'igualtat
Com establix la Llei Orgànica 3/2007, els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i hòmens i eliminar la discriminació per raó de sexe.
Els plans d'igualtat fixaran els concrets objectius d'igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.
Diagnòstic de situació
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que si és el cas hagen d'aconseguir-se, les empreses realitzaran un diagnòstic de situació la finalitat del qual serà obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball i amb especial referència a matèries, com ara l'accés a l'ocupació, la formació, classificació i promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi ha, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre hòmens i dones faltades d'una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar els dits objectius.
De tot això, les empreses donaran compte per escrit als representants dels treballadors, i estos podran sol·licitar informació addicional si així ho consideren adequat.
El diagnòstic de situació haurà de proporcionar dades desagregades per sexes en relació, entre altres, amb algunes de les qüestions següents:
a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i escala de formació.
b) Distribució de la plantilla en relació amb tipus de contractes.
c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.
d) Distribució de la plantilla en relació amb ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.
e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.
f) Ingressos i cessaments produïts en l'últim any especificant grup professional, edat i tipus de contracte.
g) Nivells d'absentisme especificant causes i desglossant les corresponents a permisos, incapacitats i altres.
h) Excedències últim any i els motius.
i) Promocions últim any especificant el grup professional i llocs als quals s'ha promocionat, així com promocions vinculades a mobilitat geogràfica.
j) Hores de formació de l'últim any i tipus d'accions formatives.
Igualment, hauran de diagnosticar-se els criteris i canals d'informació i/o comunicació utilitzats en les processos de selecció, formació i promoció, els mètodes utilitzats per a la descripció de perfils professionals i llocs de treball, el llenguatge i contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció i polítiques implantades per l'empresa en matèria d'assetjament i violència de gènere.
Objectius dels plans d'igualtat
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, hauran d'establir-se els objectius concrets a aconseguir basant-se en les dades obtingudes i que podran consistir en l'establiment de mesures d'acció positiva en aquelles qüestions en què s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i hòmens faltats de justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no-discriminació.
Estos objectius, que inclouran les estratègies i pràctiques per a la seua consecució, aniran destinats preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, formació, classificació i promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc., i entre altres podran consistir en:
a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretendrà assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa per mitjà de la redacció i difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc oferits, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.
b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.
c) Establir programes específics per a la selecció/promoció de dones en llocs en què estan subrepresentades.
d) Revisar la incidència de les formes de contractació atípiques (contractes a temps parcial i modalitats de contractació temporal) en el col·lectiu de treballadores amb relació al de treballadors i adoptar mesures correctores en cas de major incidència sobre les treballadores d'estes formes de contractació.
e) Garantir l'accés en igualtat d'hòmens i dones a la formació d'empresa tant interna com externa, a fi de garantir la permanència en l'ocupació de les dones, i desenrotllar el seu nivell formatiu i la seua adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.
f) Informació específica a les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment hagen estat ocupats per hòmens.
g) Realitzar cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.
h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no inclouen una discriminació sobre les treballadores.
i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials existents entre hòmens i dones.
j) Aconseguir una major i millor conciliació de la vida familiar i laboral d'hòmens i dones per mitjà de campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.
k) Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, en especial de les dones embarassades, així com accions contra els possibles casos d'assetjament moral, sexual i per raó de sexe. En esta últimes situacions d'assetjament les empreses que no tinguen aprovat un protocol d'actuació per a este tipus de situacions seguiran el que establix l'article 109 del present conveni col·lectiu.
Competències de les empreses i els representants dels treballadors en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori
Serà competència de l'empresa realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga del dit diagnòstic serà facilitada als efectes d'anàlisi i validació als representants dels treballadors.
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses afectades per les presents disposicions hauran de negociar amb els representants dels treballadors el corresponent pla d'igualtat. En el cas que es produïsquen discrepàncies i revisten naturalesa de conflicte, d'acord amb el que preveu la llei, seran competents els òrgans de mediació i arbitratge de la Comissió Mixta segons els procediments regulats en el present conveni.
Una vegada implantat el pla d'igualtat, l'empresa informarà els representants dels treballadors, almenys amb caràcter anual, sobre la seua evolució, i estos últims podran sol·licitar informació addicional si ho consideren oportú.
Les empreses disposaran d'un termini coincident amb la vigència del present conveni col·lectiu a l'efecte d'aplicar el que disposen els articles anteriors respecte als diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.
La Comissió Paritària Sectorial per la Igualtat d'Oportunitats
S'acorda constituir una Comissió Paritària Sectorial per la Igualtat d'Oportunitats entre els firmants del present conveni a fi d'abordar els compromisos assumits en el present capítol del conveni col·lectiu, amb les competències següents:
- Entendre en termes de consulta sobre els dubtes d'interpretació i/o aplicació que puguen sorgir en les empreses en relació amb les disposicions sobre els plans d'igualtat establides en els articles anteriors.
- Seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector.
- Possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i hòmens en el treball a sol·licitud de la Comissió Mixta.
- Si així es pacta en el si d'esta, podrà elaborar un estudi específic en relació amb la igualtat d'oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i d'ocupació de les dones, a realitzar a través de l'enquesta sectorial d'aplicació del conveni i per a la qual cosa serà necessari que les dades es presenten en esta última desagregades per gènere.
- Basant-se en les conclusions obtingudes, s'examinarà novament amb l'Institut de la Dona un possible conveni de col·laboració concret, així com la possibilitat d'elaborar un codi de bones pràctiques en matèria de tracte i oportunitats en les empreses del sector de derivats del ciment.
- El resultat de la posada en comú d'estos informes i les seues conclusions, constituirà la memòria anual sobre igualtat d'oportunitats del sector.
Article 113. Protocol de prevenció i tractament de situacions d'assetjament
1. Declaració de principis:
Entre els principis de conducta i actuació de les empreses incloses dins de l'àmbit funcional del present conveni col·lectiu està el «respecte a les persones» com a condició indispensable per al desenrotllament individual i professional, que té el seu reflex més immediat en els principis de «respecte a la legalitat» i «respecte als drets humans» que regulen l'activitat de totes les persones en l'exercici de les seues funcions, que obliga a observar un tracte adequat, respectuós i digne, i garantix la salvaguarda dels drets fonamentals de caràcter laboral, la intimitat personal i la igualtat.
En este mateix sentit, la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la Igualtat Efectiva de Dones i Hòmens, reconeix que la igualtat és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, i instituïx l'obligació de promoure condicions de treball que eviten les situacions d'assetjament, així com la d'arbitrar procediments específics per a la seua prevenció i donar curs a les denúncies o reclamacions que puguen formular els que hagen sigut objecte d'este.
Les organitzacions firmants del present conveni col·lectiu considerem que les conductes contràries als principis anteriorment enunciats i, més concretament, aquelles que el present text identifique com a conductes d'assetjament, són inacceptables i, per tant, ha d'adoptar-se en tots els nivells un compromís mutu de col·laboració en la tolerància zero davant de qualsevol tipus d'assetjament.
El present protocol té com a objectiu previndre que es produïsca l'assetjament en l'entorn laboral i, si ocorre, assegurar que es disposa dels procediments adequats per a tractar el problema i evitar que es repetisca. Amb estes mesures es pretén garantir en les empreses entorns laborals lliures d'assetjament, en els quals totes les persones estan obligades a respectar la seua integritat i dignitat en l'àmbit professional i personal.
Per a allò que s'ha exposat anteriorment, i en desplegament del deure establit en l'article 48.1 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la Igualtat Efectiva de Dones i Hòmens, les parts firmants acorden el protocol següent:
2. Àmbit personal
El present protocol serà aplicable a tot el personal de les empreses incloses en l'àmbit funcional de l'article 1 del present conveni col·lectiu que no tinguen un protocol propi.
3. Definicions i mesures preventives
a) Assetjament moral (mobbing):
S'entén com a tal tota conducta abusiva o de violència psicològica que es realitze de manera prolongada en el temps sobre una persona en l'àmbit laboral, manifestada a través de reiterats comportaments, fets, ordes o paraules que tinguen com a finalitat desacreditar, desconsiderar o aïllar una persona a fi d'aconseguir un autoabandó del treball produint un dany progressiu i continu en la seua dignitat o integritat psíquica. Es considera circumstància agreujant el fet que la persona que exercix l'assetjament tinga alguna forma d'autoritat jeràrquica en l'estructura de l'empresa sobre la persona assetjada.
L'assetjament moral es pot presentar de tres maneres:
i. De manera descendent, quan qui assetja ocupa un càrrec superior a la presumpta víctima de l'assetjament.
ii. De manera horitzontal, quan es produïx entre persones del mateix nivell jeràrquic en què qui assetja busca normalment entorpir el treball de qui ho patix, a fi de deteriorar la imatge professional d'este i inclús atribuir-se a si mateix mèrits aliens.
iii. De manera ascendent, quan qui assetja és una persona que ocupa un lloc d'inferior nivell jeràrquic al de la presumpta víctima.
b) Assetjament sexual
De conformitat amb el que establix l'article 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i l'article 7 de la Llei Orgànica 3/2007, de 21 de març, es considera assetjament sexual la situació en què es produïx qualsevol comportament verbal, no verbal o físic, d'índole sexual amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular, quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.
c) Assetjament per raó de sexe
De conformitat amb el que establix l'article 2.1.c de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i l'article 7 de la Llei Orgànica 3/2007, de 21 de març, es definix així la situació en què es produïx un comportament, relacionat amb el sexe d'una persona amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat de la persona, i de crear un entorn intimidatori, degradant, humiliant o ofensiu.
d) Actes discriminatoris
Tant l'assetjament sexual com l'assetjament per raó de sexe es configuren en l'article 7.3 de la Llei Orgànica 3/2007, per a la Igualtat Efectiva de Dones i Hòmens com a actes discriminatoris; estos són objecte de prohibició expressa en els principis de comportament i actuació, i gaudixen de l'especial protecció atorgada per la Constitució Espanyola als drets fonamentals.
e) Mesures preventives
S'establixen com a mesures preventives d'assetjament, les següents:
1. Sensibilitzar la plantilla tant en la definició i formes de manifestació dels diferents tipus d'assetjament, com en els procediments d'actuació determinats en este protocol, en cas de produir-se.
2. Respectar el principi de no tolerar estes conductes, i emprar-se, si són necessàries, les mesures disciplinàries previstes en la legislació laboral d'aplicació.
3. Establir el principi de coresponsabilitat de tots els treballadors en la vigilància dels comportaments laborals.
4. Definir programes formatius i/o de comunicació, que afavorisquen la comunicació i proximitat en qualsevol dels nivells de l'organització.
4. Procediment d'actuació
Les empreses afectades per este protocol garantixen l'activació del procediment descrit a continuació quan es produïsca una denúncia d'assetjament sexual, per raó de sexe o assetjament moral, i compten per a això amb la participació dels representants dels treballadors.
a) Principis del procediment d'actuació
El procediment d'actuació es regirà pels principis següents, que hauran de ser observats en tot moment:
· Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, garantint en tot cas la preservació de la identitat i circumstàncies personals de qui denuncie.
· Prioritat i tramitació urgent.
· Investigació exhaustiva dels fets i, si és necessari, dirigida per professionals especialitzats.
· Garantia d'actuació adoptant les mesures necessàries, incloent-hi, si és el cas, les de caràcter disciplinari, contra la persona o persones les conductes d'assetjament sexual de les quals, assetjament per raó de sexe o assetjament moral resulten provades, així com també amb relació a qui formule imputació o denúncia falsa, havent-hi mala fe.
· Indemnitat enfront de represàlies, garantint que no es produirà tracte advers o efecte negatiu en una persona com a conseqüència de la presentació per la seua banda de denúncia o manifestació en qualsevol sentit dirigida a impedir la situació d'assetjament i a iniciar el present procediment (sense perjuí de les mesures disciplinàries que puguen arbitrar-se en situacions de denúncia manifestament falses).
· Garantia que la persona assetjada puga seguir en el seu lloc de treball en les mateixes condicions si eixa és la seua voluntat.
b) Àmbit d'aplicació
El present procediment és intern, per tant, no exclou ni condiciona les accions legals que es puguen exercir per part de les persones perjudicades.
c) Iniciació del procediment
El procediment s'iniciarà per la posada en coneixement als responsables de recursos humans del centre de treball, de la situació d'assetjament sexual, o per raó de sexe o assetjament moral, que podrà realitzar-se de qualsevol de les formes següents:
1. Directament per la persona afectada.
2. A través dels representants dels treballadors.
3. Per qualsevol persona que tinga coneixement de la situació.
d) Instrucció
La instrucció de l'expedient anirà sempre a càrrec de les persones responsables de recursos humans de l'empresa, que seran les encarregades d'instruir el procediment i vigilar que durant este es respecten els principis informadors que s'arrepleguen en el procediment d'actuació.
Els que instruïsquen el cas, llevat que la persona afectada per l'assetjament manifeste el contrari, per a la qual cosa se li preguntarà expressament, informaran els representants dels treballadors sobre la situació, i els mantindran en tot moment al corrent de les seues actuacions. Mentres no conste el consentiment exprés de la presumpta víctima, no es podrà, per tant, posar la situació en coneixement dels representants dels treballadors.
Les persones participants en la instrucció (direcció, sindicats o qualssevol) queden subjectes a l'obligació de sigil professional sobre les informacions a què tinguen accés durant la tramitació de l'expedient. L'incompliment d'esta obligació podrà ser objecte de sanció.
Excepcionalment i atenent especials circumstàncies que puguen concórrer en algun cas, es podrà delegar la instrucció de l'expedient en una altra persona que designe la direcció de recursos humans.
e) Procediment previ
Amb la posada en coneixement de la situació d'assetjament, s'iniciarà de manera automàtica un procediment previ, l'objectiu del qual és resoldre el problema de manera immediata, ja que de vegades, el mer fet de manifestar la persona que presumptament assetja una altra les conseqüències ofensives o intimidatòries que genera el seu comportament, és suficient perquè se solucione el problema.
En esta fase del procediment, la persona que instruïsca l'expedient s'entrevistarà amb les parts amb la finalitat d'aclarir els fets i aconseguir una solució acceptada per ambdós.
Una vegada iniciat, i en el cas que este no finalitze en un termini de cinc dies des del seu inici havent resolt el problema d'assetjament, donarà lloc necessàriament a l'obertura del procediment formal.
f) Procediment formal
El procediment formal s'iniciarà amb l'obertura, per la part instructora, d'un expedient informatiu.
Per a l'elaboració d'este, en la instrucció es podran realitzar totes les diligències que es consideren necessàries per a l'esclariment dels fets denunciats, i es mantindrà la formalitat de donar tràmit d'audiència a les parts implicades:
En un termini tan breu com siga possible, sense superar mai un màxim de 20 dies, s'haurà de redactar un informe que continga la descripció dels fets denunciats, les circumstàncies concurrents, la intensitat d'estos, la reiteració en la conducta i el grau d'afectació sobre les obligacions laborals i l'entorn laboral de la presumpta víctima.
En tot cas haurà d'arreplegar la convicció o no de la part instructora d'haver-se comés els fets denunciats, i explicitar els fets que han quedat objectivament acreditats basant-se en les diligències efectuades.
g) Mesures cautelars
Durant la tramitació de l'expedient, a proposta de la part instructora, la direcció de l'empresa podrà prendre les mesures cautelars necessàries conduents al cessament immediat de la situació d'assetjament, sense que les dites mesures puguen suposar perjuí en les condicions laborals de les persones implicades.
h) Assistència a la parts
Durant la tramitació de l'expedient, les parts implicades podran ser assistides i acompanyades per una persona de confiança, siga o no representant dels treballadors, que haurà de guardar sigil sobre la informació a què tinga accés.
Esta persona de confiança podrà estar present en la presa de declaracions i en les comunicacions que la part instructora dirigisca a les persones implicades.
i) Tancament de l'expedient
La direcció de l'empresa, prenent en consideració la gravetat i transcendència dels fets acreditats, adoptarà, en un termini màxim de 10 dies les mesures correctores necessàries, i estes podran ser la ratificació com a definitives de les mesures cautelars adoptades en la tramitació de l'expedient.
En tot cas, els representants dels treballadors tindran coneixement del resultat final de tots els expedients que puguen tramitar-se, així com de les mesures adoptades, a excepció de la identitat i circumstàncies personals de la presumpta víctima de l'assetjament (si esta va sol·licitar que no s'informarà sobre els fets a esta).
En tot cas, si es constata assetjament sexual, per raó de sexe o assetjament moral, s'imposaran les corresponents mesures sancionadores disciplinàries. De la mateixa manera, si resulta acreditat, es considerarà també acte de discriminació per raó de sexe.
En el cas que es determine la no-existència d'assetjament en qualsevol de les seues modalitats i igualment es determine la mala fe de la denúncia, s'aplicaran les mesures disciplinàries corresponents
Disposició final primera
Les parts firmants han aconseguit en matèria d'increments salarials els acords següents:
a) Per a l'any 2011, sobre la base del salari resultant de l'aplicació de l'increment consistent en un 3 % sobre les taules de 2009, de manera que es conforma el salari definitiu per a 2010, s'efectuarà una revisió salarial d'acord amb l'IPC el 31 de desembre de 2011, i amb un límit màxim del 2,0 %, de tal manera que si el dit índex supera eixe 2,0 %, serà este percentatge el que s'aplique, i les taules definitives del qual s'incorporen a esta acta com a annex I.
b) Per a l'any 2012, el salari establit per al 2011 d'acord amb el que preveu el punt anterior serà revisat d'acord amb l'IPC el 31 de desembre de 2012 i amb un límit màxim del 2,0 %, de tal manera que si el dit índex supera eixe 2,0 %, serà este percentatge el que s'aplique.
c) S'establix un pagament a compte per a l'exercici 2012, consistent en l'increment d'un 1,0 % sobre els salaris corresponents a 2011, una vegada efectuada la corresponent revisió d'acord amb allò que s'ha pactat en els apartats anteriors. El dit pagament es farà efectiu amb anterioritat al 30 de juny de 2012, igual que la revisió definitiva de l'exercici 2011, d'acord amb el que establixen els apartats anteriors, i les taules provisionals dels quals s'incorporen a esta acta com a annex I.
d) Les parts firmants del present conveni manifesten que són conscients de la difícil situació del sector motivada per la crisi generalitzada del país, la qual cosa ha ocasionat la pèrdua de negoci i el tancament d'un important nombre d'empreses; tot això ha suposat la consegüent pèrdua d'ocupació. Per tot això, esta comissió negociadora, en una mostra de responsabilitat, prudència i equilibri:
Acorda. Suspendre de manera excepcional per al període 2011-2012 el plus d'acostament, amb el benentés que a partir de l'1 de gener de 2013 es reprendrà en els termes que preveu l'article 54 del present conveni.
Es considera necessari prendre esta mesura en un intent de salvaguardar, en la mesura que siga possible, els llocs de treball amb un increment salarial més baix i que puga alleujar la càrrega social de les empreses, i amb això es minimitze en la mesura que es puga, dins d'un exercici de responsabilitat empresarial, la presentació de sol·licituds d'inaplicació salarial i oferisca majors oportunitats de manteniment d'ocupació.
Disposició transitòria primera
El pagament dels retards derivats del present conveni hauran de ser satisfets dins dels 30 dies posteriors a la data de publicació en el DOCV.
Annex I. Taules salarials definitives per a l'any 2011 de les províncies d'Alacant, Castelló i València i taules salarials provisionals de les províncies d'Alacant, Castelló i València per a l'any 2012
Annex II. Fórmula per a determinar el valor de l'hora a fi d'abonar possibles excessos en supòsits de distribució irregular de la jornada
Annex III. Del rebut de salaris
Annex IV. De l'adaptació de i/o refosa de pagues extraordinàries
Annex V. Quadro de permisos i llicències
Annex VI. Taula orientativa de classificació professionalANNEX II
Als efectes del que disposa el capítol VII, article 34.4 del present conveni, la fórmula per a determinar el valor de l'hora a fi d'abonar possibles excessos en supòsits de distribució irregular de la jornada serà la següent :
SB + AC + PI + CC + CP + CCC + GE + V = Valor hora ordinària
Hores anuals de treball efectiu
Sent:
SB Salari base
AC Antiguitat consolidada, si és el cas
PI Possibles plusos individuals o complements personals
CC Complement de conveni
CP Complements de lloc de treball
CCC Complements per quantitat i/o qualitat de treball
GE Gratificacions extraordinàries
V Import de les vacacions anuals
ANNEX III
D'acord amb el que establix l'article 43 del present conveni, el model de rebut de salaris vàlid en el sector de derivats del ciment, s'ajustarà als conceptes d'estructura continguts en el model annex a l'Orde Ministerial de 27 de desembre de 1994, incloent-hi la data d'antiguitat del treballador en l'empresa.
Els conceptes de rèdit que tinga dret a percebre el treballador s'ajustaran necessàriament als definits en el capítol VIII del conveni general i s'especificaran i relacionaran en el rebut de salaris amb la precisió i claredat suficient perquè permeten al treballador conéixer-ne exactament el contingut.
ANNEX IV
A fi d'adaptar les retribucions totals anuals en nombre no superior a 14 pagues, es procedirà de la manera següent:
1r. El procediment de refosa serà el següent:
Les quanties de totes les gratificacions, siga quina siga la seua denominació, que no es corresponguen amb les gratificacions extraordinàries d'estiu i Nadal, es totalitzaran i quantificaran; el resultat obtingut es dividirà entre 14, en el cas de les retribucions mensuals; o entre 425 dies, en el cas de les retribucions diàries. Les quanties així obtingudes passaran automàticament a engrossir el salari base mensual o diari i les gratificacions extraordinàries d'estiu i Nadal.