Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 7875, del 16-09-2016 (2016/6243)

RESOLUCIÓ de 22 de juny de 2016, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del conveni col·lectiu per a la indústria de taulellets, paviments i taulells ceràmics de la Comunitat Valenciana (codi 93355115001736).
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   7875

Data del DOGV
:   16-09-2016

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2016/6243


Data del document
:   22-06-2016

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 22 de juny de 2016, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del conveni col·lectiu per a la indústria de taulellets, paviments i taulells ceràmics de la Comunitat Valenciana (codi 38020270537731). [2016/6243]  
Vist el text del conveni col·lectiu per a la indústria de taulellets, paviments i taulells ceràmics de la Comunitat Valenciana, subscrit per la comissió negociadora, la qual està integrada, d'una banda, per l'organització empresarial ASCER, i d'una altra, pels sindicats MCA-UGT i CCOO de Construcció i Serveis PV, i de conformitat amb allò que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Orde 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; en el Decret 157/2015, de 18 de setembre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Orde 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió Negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 22 de juny de 2016.- El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
Tercer conveni col·lectiu   
Indústria de taulellets, paviments i taulells ceràmics de la Comunitat Valenciana  
2015-2017  
  
Capítol primer  
Disposicions generals  
Àmbit i revisió  
  
Article 1r. Àmbit territorial i funcional  
Aquest conveni afecta les empreses o centres de treball de la Comunitat Valenciana l'activitat de les quals siga la fabricació de taulellets o taulells ceràmics premsats, inclús de gres o semi-gres, i també les plantes atomitzadores, amb l'excepció d'aquelles empreses que tinguen un conveni concurrent.  
Queden incloses en el seu àmbit d'aplicació les fàbriques de peces complementàries i de tercer foc, excepte les de caràcter predominantment artesà o manual llevat que s'adherisquen al present conveni de manera total i incondicional.  
A aquests efectes, i entre altres, queden expressament excloses les empreses de tercer foc que no realitzen operacions de premsat o esmaltat.  
  
Article 2n. Àmbit personal  
Aquest conveni afecta la totalitat del personal que presta serveis en les empreses compreses en l'àmbit funcional d'aplicació, així com el personal que hi ingresse en mentre estiga vigent, excloent-ne el personal d'alta direcció que tinga relació laboral amb caràcter especial, segons l'article 2n.1.a de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 3r. Vigència i duració  
Aquest conveni produirà efectes, siga quin siga el dia de la seua firma, a partir de la seua publicació en el butlletí oficial de la comunitat autònoma mantindrà la seua vigència fins al 31 de desembre de 2017, moment en què s'entén automàticament denunciat.  
Finalitzada la vigència del conveni i transcorreguts dos anys des del moment esmentat sense que s'haja acordat un nou conveni o dictat un laude arbitral, aquell perdrà vigència i s'aplicarà el conveni d'àmbit superior si n'hi ha.  
  
Article 4t. Compensació i absorció i garantia personal  
Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible, i als efectes d'aplicació seran considerades globalment i anualment.  
Aquestes condicions són compensables en la seua totalitat amb les que anteriorment regiren per imperatiu legal, pacte o qualsevol altre concepte.  
Les millores salarials establides per disposició legal de rang superior a aquest conveni quedaran absorbides si no superen els salaris establits en el conveni, considerats en còmput global i anual; en qualsevol altre cas, es consideraran absorbides fins a la diferència.  
Queden exceptuats de compensació i absorció els conceptes que, per disposició legal, es declaren com a no absorbibles ni compensables.  
  
La situació econòmica personal, considerada com a percepció econòmica anual, serà mantinguda si és superior a la que resulte d'aplicar les normes d'aquest conveni.  
Sense perjudici del que s'ha exposat anteriorment, durant la vigència d'aquest tercer conveni, els increments salarials pactats en l'article 19é podran ser compensats i absorbits en les quanties assenyalades quan, de conformitat amb allò que disposa l'article 26.5 de l'ET, els salaris realment abonats per les empreses siguen més favorables per als treballadors que els fixats en aquest conveni col·lectiu. A aquest efecte s'entendrà que és procedent la compensació i absorció quan s'aplique sobre conceptes salarials homogenis.  
Als afectes d'aplicar el que preveu el paràgraf precedent, les quanties derivades dels increments pactats per a l'any 2015 es podran compensar i absorbir en la seua totalitat, mentre que les quanties derivades dels increments pactats per als anys 2016 i 2017 únicament ho podran ser fins a un màxim del 30 per 100 en cada un dels anys esmentats.  
  
  
  
Capítol segon  
Organització del treball  
Formes de contractació, classificació professional, promoció, ascensos i cessaments  
  
Secció primera  
Organització del treball  
  
Article 5é. Organització, direcció i control de l'activitat laboral  
És competència de la direcció de l'empresa, d'acord amb el que preveu aquest conveni, amb el contingut específic de l'article 20 de l'Estatut dels Treballadors i amb la legislació general laboral vigent, l'ordenació dels recursos, la seua organització, direcció i control; tot això en relació a l'organització teòrica i pràctica del treball, assignació de funcions i control i verificació de l'activitat laboral.  
Per la seua banda, la representació legal dels treballadors, d'acord amb la legislació vigent i el que estableix aquest conveni, té atribuïdes funcions de participació, assessorament, orientació i proposta en els temes relacionats amb l'organització i racionalització del treball, i té dret a presentar informe amb caràcter previ a l'execució de les decisions que aquella adopte, entre altres, en els casos d'implantació o revisió de sistemes d'organització i control de treball.  
  
  
  
Secció segona  
Contractació  
  
Article 6é. Contractació  
La contractació de treballadors s'ajustarà a les normes legals generals sobre contractació i a les específiques que figuren en aquest conveni.  
1) Contracte de duració indefinida. És el que presta els seus serveis en l'empresa d'una manera permanent i estable, una vegada superat el període de prova. És el tipus de contracte més habitualment utilitzat.  
2) Contracte eventual. És el contractat per a la realització de treballs exigits per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, tot i tractar-se de l'activitat normal de l'empresa. En atenció a les circumstàncies especials que concorren en el sector de producció que regula aquest conveni, la duració d'aquest contracte serà com a màxim de dotze mesos dins d'un període de díhuit. En el cas que el contracte s'haguera concertat per una duració inferior a la màxima legal o convencionalment establida, podrà prorrogar-se mitjançant un acord de les parts una única vegada, sense que la duració total del contracte puga excedir la duració màxima esmentada.  
A la finalització del contracte, les empreses pagaran als treballadors una indemnització equivalent a 20 dies de salari per any de servei, i es prorratejaran per mesos els períodes inferiors a l'any.  
Els empresaris estan obligats a preavisar per escrit el treballador, almenys amb quinze dies d'antelació, sobre la pròrroga dels contractes de duració igual o superior a sis mesos.  
3) Contracte a temps parcial. El contracte de treball s'entendrà celebrat a temps parcial quan s'haja acordat la prestació de serveis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any inferior a la jornada de treball d'un treballador a temps complet comparable. El contracte de treball haurà d'arreplegar la jornada contractada, els horaris, torns i la resta de circumstàncies que les parts hagen acordat respecte al moment de la prestació del treball.  
El nombre d'hores complementàries factibles de formalitzar en aquells contractes a temps parcial de caràcter indefinit, conforme el que s'estableix legalment, no podran superar el trenta (30) per cent de les hores ordinàries objecte del contracte. En tot cas, la suma de les hores ordinàries i d'aquelles complementàries no podrà excedir el percentatge definit en el primer paràgraf d'aquest article. Si per qualsevol causa se superara l'esmentat percentatge, el contracte s'entendrà formalitzat a temps complet. La suma de les hores contractades i les complementàries realitzades no podrà, en cap cas, superar les d'un treballador a temps complet comparable. Si això ocorre, el contracte podrà, a opció del treballador, convertir-se en un altre a temps complet.  
  
Els treballadors que hagen subscrit pacte d'hores complementàries podran, en atenció a les seues responsabilitats familiars, que es troben arreplegades en l'article 37.5 de l'Estatut dels Treballadors, excloure fins a un màxim de dos mesos a l'any la realització d'hores complementàries, preavisant amb una antelació de quinze dies.  
De la mateixa manera, el pacte d'hores complementàries podrà quedar sense efecte per renúncia del treballador, per mitjà de preavís a l'empresa amb una anticipació mínima de quinze dies laborables, una vegada complits tres mesos des de la seua formalització.  
Quan l'empresari haja informat de l'existència de llocs de treball vacants, els treballadors amb contracte a temps complet que ho desitgen podran pactar la conversió del seu contracte en un altre a temps parcial o viceversa. Els representants legals del personal seran informats amb caràcter previ de les vacants que es produïsquen, així com dels canvis que han ocorregut.  
En tot el que no s'haja previst caldrà ajustar-se al que disposa l'article 12 del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors i normativa concordant.  
4) Personal interí. És el contractat per a substituir treballadors amb dret a reserva del lloc de treball. Igualment podrà utilitzar-se aquest tipus contractual per a substituir el personal que haja causat baixa per situacions relacionades amb la maternitat, l'embaràs i les vacances.  
  
S'especificarà en el contracte del personal interí el nom, cognoms, lloc de treball i grup professional del treballador substituït i la causa de la substitució.  
5) Els anteriors contractes de treball, així com qualsevol altre previst legalment que s'utilitze, hauran de ser comunicats al SERVEF perquè s'hi registren. Les empreses entregaran als representants legals dels treballadors els models de contractes de treball escrits que utilitzen, i també faran entrega de la còpia bàsica de cada contracte de treball que formalitzen.  
Mensualment les empreses donaran a conéixer als representants dels treballadors els formularis de cotització a la seguretat social TC-1 i TC-2 i els documents relatius a la terminació de la relació laboral i les pròrrogues dels contractes. L'incompliment d'aquesta obligació es considera falta greu als efectes de sanció per l'administració laboral.  
  
  
Secció tercera  
Cessaments  
  
Article 7é. Preavís per extinció de contractes  
a) L'empresari s'obliga a preavisar per escrit el treballador sobre la finalització del seu contracte de duració determinada, i si és el cas la pròrroga del mateix, excepció feta dels contractes d'interinitat, en els terminis de temps que a continuació s'indiquen:  
- 15 dies, en els contractes de duració igual o superior a sis mesos.  
L'incompliment del termini de preavís donarà dret al treballador a exigir una indemnització equivalent a un dia de salari per cada dia de preavís incomplit.  
b) El personal que desitge causar baixa al servei de l'empresa haurà de comunicar-ho per escrit, almenys amb una antelació de:  
- Contractes de duració determinada superior a sis mesos: 15 dies.  
- Contractes de duració indefinida:  
- Grups 1, 2 i 3, un mes.  
- Grups 4, 5 i 6, quinze dies.  
L'incompliment de la notificació escrita i dels terminis de preavís establits donarà dret a l'empresari a una indemnització equivalent a un dia de salari per cada dia de preavís incomplit. Aquesta indemnització es podrà detraure de la liquidació per saldo i liquidació, a càrrec de les pagues extraordinàries i fins al límit d'aquestes.  
  
Secció quarta  
Empreses de treball temporal  
  
Article 8é. Contractació amb empreses de treball temporal  
Les empreses afectades per aquest conveni, de conformitat amb la legislació vigent, podran concertar amb les empreses de treball temporal, si bé, en benefici i promoció de l'ocupació directa, hauran d'observar els compromisos següents:  
a) La contractació amb empreses de treball temporal a fi de cobrir llocs de treball mentre dure el procés de selecció o promoció per a aquests no podrà superar els dos mesos.  
b) Les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni s'obliguen a no concertar contractes de posada a disposició, per causa d'acumulació de tasques o excés de comandes, per més de sis mesos dins d'un període de dotze. Aquesta limitació ha d'entendre's referida únicament i exclusivament a la permanència en l'empresa usuària del treballador en missió.  
c) Les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni pagaran als treballadors en missió, a la finalització del seu contracte i a través de l'empresa de treball temporal, una indemnització equivalent a la diferència entre la legal que hagen de cobrar amb càrrec a l'empresa de treball temporal i l'equivalent a 25 dies de salari per any de servei, i es prorratejaran per mesos els períodes de duració inferior a l'any. El conjunt d'ambdós indemnitzacions no podrà superar el límit de 25 dies de salari/any de servei o de la fracció que resulte aplicant la regla de prorrateig abans expressada.  
  
Article 9é. Qualificació professional  
Les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni no admetran prestar serveis en els seus centres de treball a aquells treballadors posats a la seua disposició per les ETT que no acrediten qualificació professional i haver rebut formació en matèria de prevenció de riscos laborals, en relació amb el lloc de treball a cobrir. El document acreditatiu haurà d'expressar els punts següents:  
1. Identificació del curs formatiu rebut.  
2. Institució o gabinet que el va impartir.  
3. Nombre d'hores invertides en l'acció formativa.  
Les empreses exigiran de les ETT amb les quals subscriguen contractes de posada a disposició de treballadors que en els aquests, bé en el model normalitzat o en annex a aquest, facen constar de manera expressa que els treballadors cedits a l'empresa usuària són retribuïts per aquelles d'acord amb el que preveu el conveni col·lectiu nacional d'ETT.  
  
Secció cinquena  
Classificació professional  
  
Article 10é. Sistema de classificació professional  
A) Criteris generals  
1. L'organització tècnica i pràctica del treball no podrà perjudicar la formació professional contínua, ni justificar o produir cap minva en les retribucions fixes reconegudes en aquest conveni als treballadors; ans al contrari, els beneficis que d'això puguen derivar-se hauran d'utilitzar-se de manera que millore no sols l'economia de l'empresari, sinó també la dels treballadors.  
2. Els treballadors afectats per aquest conveni seran enquadrats en una àrea funcional i en un grup professional. L'adscripció a l'un i l'altre determina la classificació organitzativa de cada treballador en el grup professional.  
3. L'exercici de les funcions derivades d'aquesta doble adscripció defineix el contingut bàsic de la prestació laboral i delimita la mobilitat funcional.  
4. En el cas de concurrència en un lloc de treball de tasques bàsiques corresponents a diferents grups professionals, la classificació es farà en funció de les activitats prevalents realitzades en el grup professional que corresponga, de manera que si ho foren en el grup superior, correspondrà per tant que s'enquadren en aquest grup superior.  
  
B) Àrees funcionals. Els treballadors pertanyeran a alguna de les següents àrees orgàniques d'activitat:  
a) Àrea d'administració. Personal que, per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exerceix en les empreses les funcions relacionades amb l'obtenció de dades comptables, estadístiques, facturació, personal, així com en general la preparació del suport organitzatiu referent a la gestió de l'empresa.  
b) Àrea comercial. Personal que per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exerceix funcions comercials relacionades amb l'àmbit exterior de l'empresa.  
c) Àrea industrial. Personal que, per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exerceix en les empreses les funcions relacionades, directament o indirectament, amb la producció, sense perjudici que puguen realitzar al seu torn funcions de supervisió i coordinació. Igualment, engloba al personal que, per la seua formació o experiència i aptituds professionals, exerceix en les empreses funcions complementàries a l'activitat central de producció, així com els serveis auxiliars.  
  
C) Grups professionals  
Factors per a l'enquadrament en els grups professionals.  
En la valoració dels factors d'enquadrament es tindrà en compte:  
  
a) L'autonomia: entesa com la major o menor dependència jeràrquica en l'exercici de les funcions executades.  
b) La formació: concebuda com els coneixements bàsics necessaris per a poder complir la prestació laboral, la formació contínua rebuda, l'experiència obtinguda i la dificultat en l'adquisició del complet bagatge formatiu i de les experiències.  
c) La iniciativa: referida al major o menor seguiment o subjecció a directrius, pautes o normes en l'execució de les funcions.  
d) El comandament: configurat com la facultat de supervisió i ordenació de tasques, així com la capacitat d'interrelació de les funcions executades pels treballadors sobre el qual s'exerceix el comandament i sobre el nombre d'aquests.  
e) La responsabilitat: apreciada en termes de la més o menys autonomia en l'execució de les funcions, el nivell d'influència sobre els resultats i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.  
f) La complexitat: ponderada com a incidència quantitativa i qualitativa i integració dels factors en les tasques o en les funcions executades.  
  
Grups professionals. Els treballadors afectats per aquest conveni s'enquadraran en algun dels grups professionals que a continuació es defineixen:  
  
Grup professional 1. Direcció  
Criteris generals. Els treballs o les funcions d'aquest nivell consisteixen en la realització d'activitats complexes amb objectius definits i amb alt grau d'exigència en els factors d'autonomia i responsabilitat. La funció primordial és la de comandament, que s'exerceix de manera directa, ja siga permanent o per delegació, amb vista al rendiment qualitat, disciplina i obtenció d'objectius.  
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalent a estudis universitaris de grau superior, o per mitjà d'una dilatada experiència professional.  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Director administrativofinancer.  
- Director comercial.  
- Director tècnic o director de laboratori en plantes de gran dimensió.  
  
Grup professional. 2. Comandaments i tècnics primer nivell.  
Criteris generals. Els treballs o funcions d'aquest nivell consisteixen a integrar, coordinar i supervisar l'execució de diverses tasques heterogènies, amb la responsabilitat de poder ordenar el treball d'un conjunt de col·laboradors. Pot realitzar tasques complexes que exigeixen un alt contingut intel·lectual, així com aquelles que consisteixen a establir i desenvolupar programes o aplicar tècniques seguint instruccions generals.  
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalent a estudis universitaris de grau mitjà o superior, o per mitjà d'una formació específica i/o una dilatada experiència pràctica.  
  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Cap d'administració, cap de compres o analista de sistemes informàtics.  
- Cap de vendes del mercat nacional o d'exportació, tècnic en màrqueting.  
- Tècnic i cap de producció en plantes de gran dimensió, director tècnic en plantes de xicoteta dimensió, cap de manteniment, responsable de disseny.  
- Cap de laboratori en plantes de xicoteta dimensió o responsable d'àrea de laboratori en plantes de gran dimensió.  
- Metges i tècnics sanitaris titulats.  
  
Grup professional. 3. Coordinadors i tècnics.  
Criteris generals. Els treballs o funcions d'aquest nivell consisteixen a integrar, coordinar i supervisar l'execució de diverses tasques homogènies, amb la responsabilitat de poder ordenar el treball d'un conjunt de col·laboradors. Poden realitzar tasques molt qualificades, amb especificacions precises i amb un cert grau d'autonomia, que tenen un contingut mitjà d'activitat intel·lectual i de relacions humanes.  
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalent a grau mitjà i/o formació professional de segon grau, o per mitjà d'una dilatada experiència pràctica.  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Comercials.  
- Encarregats de magatzem de productes acabats.  
- Encarregat de secció de plantes de gran dimensió.  
- Encarregats de la totalitat del procés en plantes de xicoteta dimensió.  
- Caps de taller elèctric o mecànic en plantes de gran dimensió.  
  
- Responsable de manteniment en plantes de xicoteta dimensió.  
- Tècnic de laboratori o tècnic de disseny.  
  
Grup professional. 4. Professionals primer nivell.  
Criteris generals. Executen tasques homogènies davall les directrius rebudes del seu superior. Poden coordinar un grup reduït de persones de la seua secció i responsabilitzar-se dels resultats d'una part concreta d'aquesta i disposen d'un limitat nivell d'autonomia i iniciativa.  
  
Formació. Tenen una formació equivalent a BUP, ESO, COU o Formació Professional de segon grau, o coneixements per mitjà d'una formació específica basada en l'experiència pràctica.  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Empleat administratiu de nivell mitjà en tasques com ara facturació, introducció de documents comptables en ordinador, recepció amb ús d'idiomes i semblants.  
- Encarregat de la secció de mostres.  
- Empleats de nivell mitjà d'administració comercial.  
- Encarregat de mòlta d'esmalts, caps de línia d'esmaltadores, cap de torns de forns, electromecànic que exerceix tasques de nivell mitjà o tècnic de laboratori.  
  
Grup professional. 5. Professionals segon nivell.  
Criteris generals. Tasques que s'executen seguint un mètode de treball establit, precís i concret; la seua responsabilitat està limitada als resultats del seu propi treball, que es realitza amb un alt grau de supervisió directa i sistemàtica per part del seu superior.  
Formació. Titulació, o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalent a Educació General Bàsica (EGB) o Formació Professional de primer grau (FP1), o per mitjà de l'experiència professional pròpia del seu lloc.  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Tasques administratives simples com ara arxiu, recepció sense idiomes, mecanografia, tractament de textos, etc.  
- Operaris de processos de mòlta, d'assecat per atomització, de premsatge o extrusió, de preparació i aplicació d'esmalts, de poliment.  
  
- Promotors de vendes.  
- Forners, classificadors, conductors de carretons elevadors, tasques electromecàniques de nivell elemental o auxiliar de laboratori.  
  
Grup professional. 6. Professionals.  
Criteris generals. Estaran inclosos aquells treballadors que realitzen tasques senzilles que solen requerir esforç físic, en processos poc o gens automatitzats. Que segueixen un mètode de treball establit, precís i concret. La seua responsabilitat és molt limitada, amb un alt grau de supervisió directa i sistemàtica, els seus treballs requereixen poca iniciativa i s'executen segons instruccions molt concretes, clarament establides, amb un alt grau de dependència.  
Formació. Els treballadors inclosos en aquest grup tenen una formació equivalent a estudis primaris o ensenyament general bàsic, no necessitant de cap experiència professional.  
Tasques. En aquest grup professional s'inclouen les activitats que, per analogia, són assimilables als exemples següents:  
- Preparació de mostres.  
- Tasques de retractilació.  
- Preparació d'expedicions sense ús de carretó elevador.  
- Operacions manuals o de màquines senzilles que no requereixen instrucció  
- Porteria, neteja i activitats subalternes  
  
Article 11é. Mobilitat funcional  
La mobilitat funcional en el si de les empreses tindrà el límit del respecte als drets professionals i econòmics del treballador. En tot cas caldrà ajustar-se al que disposa l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
No obstant això, les empreses no podran utilitzar la mobilitat funcional per a encobrir modificacions substancials de les condicions de treball ni com a represàlia contra els representants dels treballadors.  
No es podrà invocar com a causa d'acomiadament objectiu la ineptitud sobrevinguda o de falta d'adaptació en els supòsits de realització de funcions diferents de les habituals com a conseqüència de la mobilitat funcional.  
Secció sisena  
Promocions i ascensos  
  
Article 12é. Sistemes de cobertura de les places vacants  
1. Les places vacants en les empreses es cobriran per mitjà dels sistemes de lliure designació o de promoció interna, horitzontal o vertical, d'acord amb els criteris establits en aquest conveni.  
2. Als efectes anteriors, s'entendrà que hi ha plaça vacant quan un lloc de treball:  
a) Haguera quedat lliure com a conseqüència del cessament d'un treballador fix que l'estiguera ocupant, llevat que l'empresa l'haguera amortitzat, o  
b) fóra de nova creació a resultes d'una ampliació de plantilla.  
  
Article 13é. Sistema de lliure designació per l'empresa  
Els llocs de treball que comporten l'exercici de funcions de confiança o de comandament, en qualsevol nivell de l'estructura organitzativa de l'empresa, es cobriran per mitjà del sistema de lliure designació per l'empresa, que es podrà materialitzar bé mitjançant una ordre expressa o per la realització de tasques d'aquesta naturalesa durant sis mesos consecutius o huit alterns dins d'un període de dotze als efectes de consolidació el grup.  
Els representants legals dels treballadors seran informats immediatament de les designacions i revocacions efectuades per l'empresa.  
  
  
Article 14é. Sistema de promoció interna  
La resta de llocs de treball es cobriran per mitjà del sistema de promoció interna dels treballadors que ocuparen llocs de treball en l'empresa amb anterioritat.  
La promoció s'ajustarà a criteris objectius de mèrit i capacitat, i l'empresa podrà acordar la celebració de les corresponents proves selectives de caràcter teoricopràctic.  
La decisió empresarial sobre el procediment de promoció interna anirà precedida obligatòriament d'una consulta als representants legals dels treballadors.  
  
Secció setena  
Mobilitat geogràfica  
  
Article 15é. Mobilitat geogràfica  
En els trasllats de centre de treball a què es refereix l'article 40 de l'Estatut dels Treballadors, tindran prioritat de permanència en el centre de treball, per ordre creixent, els següents treballadors:  
- Els majors de 50 anys.  
- Els titulars de família nombrosa.  
- Els de capacitat laboral disminuïda.  
- Els representants legals dels treballadors.  
  
  
Capítol tercer  
Règim econòmic  
  
Secció primera  
Estructura salarial  
  
Article 16é. Estructura salarial  
Les retribucions dels treballadors inclosos en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu estaran constituïdes pel salari base i els complements d'aquest.  
Salari base. És la part de retribució del treballador fixada per unitat de temps, sense atendre a les circumstàncies que defineixen els complements personals, de lloc de treball, de qualitat o quantitat, de venciment periòdic superior al mes, en espècie o de residència. Remunera la jornada anual efectiva de treball i els descansos legalment establits.  
  
Complements personals. Són els complements que deriven de les condicions personals del treballador, i que no hagen sigut valorats en el moment de fixar el salari base. Així, per exemple, són complements personals, a més de l'antiguitat, els de títols, idiomes, coneixements especials, etc.  
Complements de lloc de treball. Aquells que percep el treballador per raó de les característiques del lloc de treball o de la forma de realitzar la seua activitat professional i que comporten conceptuació diferent del treball corrent tingut en compte per a fixar el salari base. Així, entre altres, el complement de nocturnitat o el de faena penosa, perillositat i toxicitat.  
Complements de qualitat o quantitat de treball. Aquells que el treballador percep per raó d'una millor qualitat en el treball o una major quantitat, en forma de premis i incentius, plusos d'activitat, hores extraordinàries o altres, vagen o no units a un sistema de retribucions per rendiment. Així, entre altres, les primes o incentius, les comissions, les hores extraordinàries o els plusos d'activitat o d'assistència.  
  
De venciment periòdic superior al mes, com ara les gratificacions extraordinàries o la participació en beneficis, premis a la constància, ajudes a la formació, etc.  
  
Secció segona  
  
Article 17é. Retribucions  
Les retribucions dels treballadors inclosos en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni estan formades pel salari base de grup i els distints complements.  
  
Article 18é. Salaris base de grup  
S'entén per salari de grup les percepcions econòmiques que pel concepte de salari base hagen de percebre els treballadors en funció del seu enquadrament en un grup professional. Als efectes de la determinació anual inclouen quinze pagues (dotze mensualitats i les pagues extraordinàries) computades a salari base.  
Les pagues per a l'any 2015 són les que figuren en l'annex I. En els anys 2016 i 2017 seran les que s'especifiquen, respectivament, en els annexos II i III.  
Figura igualment en els annexos I, II i III, respectivament, el salari base hora de grup per als anys 2015, 2016 i 2017, que té el mateix caràcter que l'anual, i que és el resultat de dividir el salari base de grup any per la jornada anual pactada, inclou, respecte al salari base, l'import de les pagues extraordinàries i de les vacances.  
  
Article 19é. Salaris i complements  
Durant el primer any de vigència del conveni les taules salarials i la resta de conceptes econòmics són els que figuren en l'annex I, i representen un increment de 0,5 per cent respecte les taules de 2014.  
Al gener de 2016 les taules salarials i la resta de conceptes assenyalats en el paràgraf anterior, una vegada adaptades amb el percentatge que correspon a l'increment de 16 hores de jornada, s'han incrementat en 1,5 punts (annex II). Per la seua banda, les taules i la resta de conceptes d'aplicació a partir de gener de 2017 s'han incrementat en 1,9 punts (annex III).  
Aquests increments salarials seran compensables i absorbibles en els termes previstos en l'article 4t d'aquest conveni col·lectiu.  
  
  
Article 20é. Complement personal d'antiguitat  
Els augments per antiguitat consistiran en dos biennis i fins a sis quinquennis, i els imports mensuals, els que figuren en la taula de l'annex IV del conveni per als anys 2015, 2106 i 2017.  
  
Article 21é. Plus nocturn  
El plus de nocturnitat s'abonarà segons el que estableixen els annexos I, II i III per als anys 2015, 2016 i 2017, respectivament.  
  
Article 22é  
Plus de perillositat, faena penosa i toxicitat. Atenent a l'existència de condicions perilloses, penoses i tòxiques, s'abonarà, durant 2015, als treballadors afectats un total de 4,90 - per dia efectivament treballat. Aquesta quantia serà de 4,97 - en 2016 i 5,07 - en 2017.  
Si per millora de les instal·lacions o procediments, desaparegueren les condicions de faena penosa, toxicitat i perillositat, es deixaran d'abonar les esmentades bonificacions.  
  
  
Article 23é. Plus de torn  
El personal que preste els seus serveis en règim de tres torns rotatius percebrà mensualment el plus que es detalla en els annexos I, II i III per a, respectivament, els anys 2015, 2016 i 2017.  
Els que presten els seus serveis en règim de dos torns continuats de dilluns a diumenge, percebran igualment amb periodicitat mensual el plus que es detalla en els annexos I, II i III per als anys 2015, 2016 i 2017, respectivament.  
En ambdós casos aquests plusos seran compensables i absorbibles amb les primes que percebrà l'esmentat personal.  
  
Article 24é. Pagament complements al personal de nou ingrés  
El personal de nou ingrés percebrà, transcorregut un termini d'adaptació de 30 dies, o abans si aconsegueix el rendiment habitual de la secció, els complements de quantitat, qualitat i lloc de treball, que tinguen la resta dels integrants de la secció a què s'incorporen; en tot cas, se n'exceptuen els complements de caràcter personal.  
  
Article 25é. Pagues extraordinàries  
Les pagues extraordinàries d'estiu i Nadal seran de trenta dies i es pagaran sobre la base de la columna «mensual i pagues» de les taules dels annexos I, II i III del conveni per als anys 2015, 2016 i 2017, i s'incrementaran, si és el cas, amb la mitjana de les restants percepcions salarials obtingudes en jornada normal en els sis mesos naturals anteriors al seu pagament.  
Per al càlcul d'aquesta mitjana es prendran, si és el cas, les percepcions salarials corresponents al període de vacances.  
En els supòsits d'accidents de treball, amb lesió que comporte intervenció quirúrgica o hospitalització, o de malaltia professional, la mitjana esmentada es calcularà sobre els 90 dies últims treballats. En el supòsit de baixa per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral, per a procedir al càlcul de la mitjana dels dies en què es trobe en aquesta situació, es prendrà com a base el salari conveni de més antiguitat.  
Ambdós pagues seran prorratejables per dotze mesos, entenent-se la fracció de setmana treballada com a unitat completa.  
Els períodes de meritació seran els següents: estiu, d'1 de juliol a 30 de juny de l'any en què haja de pagar-se; Nadal, d'1 de desembre a 30 de novembre de l'any en què haja de pagar-se.  
La paga d'estiu s'abonarà l'últim dia hàbil de la primera quinzena del mes de juliol i la de Nadal, abans del dia 15 de desembre.  
  
Article 26é. Paga «fi d'exercici»  
La paga denominada de fi d'exercici es pagarà sobre la base de la columna «mensual i pagues» de la taula dels annexos I, II i III per als anys 2015, 2016 i 2017, respectivament.  
Als imports respectivament resultants, cal afegir el corresponent augment per antiguitat.  
Aquesta paga serà prorratejable de la mateixa manera que les de l'article precedent i s'haurà de pagar abans del dia 31 de març de l'any següent al de meritació. El període de meritació serà de l'1 de gener al 31 de desembre de l'any anterior a la data de pagament.  
Els treballadors amb contracte temporal tindran dret a percebre aquesta paga en proporció al temps treballat a partir de l'1 de gener de l'any de meritació.  
  
Article 27é. Pagament del salari  
El salari es pagarà en la forma i amb la periodicitat que s'estableix en la legislació vigent, si bé, i sense perjudici d'aquella, es respectaran els usos i costums de cada empresa.  
En el cas de pagament mensual, el treballador podrà sol·licitar quinzenalment una bestreta la quantia de la qual no serà superior al 90 per cent de les quantitats meritades. La concessió d'aquestes bestretes serà obligatòries per a l'empresa.  
L'interés per mora en el pagament del salari serà del 10 per cent del que es deu.  
  
Article 28é. Liquidació  
El rebut de liquidació s'estendrà necessàriament en el model únic que s'adjunta com a annex VIII. El rebut esmentat serà confeccionat per ASCER en forma de talonari numerat amb la matriu corresponent.  
Quan es cause baixa en l'empresa, i només a eixos efectes, el càlcul de la liquidació que corresponga cobrar al treballador per les vacances anuals no disfrutades es realitzarà sobre 35 dies naturals.  
  
Secció tercera  
Percepcions extrasalarials  
  
Article 29é. Plus transport i distància  
Les empreses hauran de pagar als seus treballadors una bestreta en concepte de millora del plus de transport i plus de distància, per import de 6,78 - per dia efectivament treballat l'any 2015. En els anys 2016 i 2017 aquesta quantia serà, respectivament, de 6,88 - i 7,01 ?. Aquestes bestretes es pagaran sense distinció de grups professionals i amb caràcter no absorbible ni compensable, ni computable en la mitjana per al càlcul de pagues i vacances.  
  
Article 30é. Dietes i despeses de viatge  
Les despeses que se li originen al treballador quan siga necessari que preste els seus serveis en localitat diferent d'aquella on habitualment realitza la seua activitat, es compensaran d'acord amb les normes següents:  
Dieta: suposa una quantitat de meritació diària, equivalent a 31,16 - en 2015, 31,63 - en 2016 i 32,23 - en 2017, a fi de satisfer les diferents despeses que ocasione l'estada fora de la localitat habitual de treball, quan de forma eventual es considere necessari el seu desplaçament.  
  
No és desplaçament el que es realitza al lloc situat a menys de deu quilòmetres del centre habitual de treball o del domicili del treballador.  
Si el treballador torna a pernoctar al seu domicili, només meritarà mitja dieta, que equival a 11,96 - en 2015, 12,14 - en 2016 i 12,37 - en 2017.  
Despeses de locomoció: en els casos en què per necessitats del servei el treballador utilitze el seu vehicle particular per a cobrir els desplaçaments necessaris per a l'exercici de la seua labor, s'abonarà una quantitat en concepte de compensació per despeses de locomoció equivalent a 0,26 - en 2015 i 0,27 - en 2016 i 2017 per cada quilòmetre recorregut.  
  
S'hauran de respectar els usos o costums que es tinguen establits en cada empresa.  
  
Capítol quart  
Jornada laboral, vacances i llicències  
  
Article 31é. Jornada de treball  
1. A partir de l'1 de gener de 2016 la jornada laboral serà de 40 hores setmanals de treball efectiu, amb un còmput anual màxim de 1.776 hores.  
2. Es respectaran les jornades de treball efectiu inferiors que es realitzen, a excepció del que disposa el paràgraf següent.  
  
Així, amb efectes d'1 de gener de 2016, les empreses que realitzaven una jornada anual inferior a 1.760 hores, podran també incrementar la que van aplicar en un màxim de 16 hores anuals, amb el límit de jornada anual pactat en aquest tercer conveni. Els treballadors afectats consolidaran la jornada anual que resulte una vegada realitzada l'esmentada adaptació.  
3. Com a conseqüència de l'increment de jornada pactat en aquest article per a l'any 2016 les taules salarials contemplades en l'annex II han sigut adaptades en la mateixa proporció.  
L'augment de jornada que es desprén d'allò que s'ha pactat en aquest article es retribuirà amb el mateix salari i la resta de complements que percep el treballador en l'empresa. No seran compensables ni absorbibles en cap cas els increments salarials derivats de l'augment de jornada.  
4. Distribució de la jornada. Es podrà, amb l'acord previ entre la representació legal dels treballadors i la direcció de l'empresa, variar el mòdul setmanal de 40 hores. En l'acord esmentat se'n determinaran els horaris diaris, la vigència, així com també les causes de la modificació del mòdul de jornada.  
En l'empresa es podrà pactar un percentatge màxim i mínim de la jornada anual de treball per a distribuir-se de manera irregular al llarg de l'any, que podrà afectar l'horari diari, setmanal o mensual però sense que puga superar la jornada anual màxima pactada. En defecte de pacte, l'empresa podrà distribuir de manera irregular al llarg de l'any el deu per cent de la jornada de treball.  
Per a distribuir irregularment la jornada l'empresari haurà de preavisar el treballador de la modificació amb una antelació no inferior a una setmana respecte a la seua implantació total o parcial. En el cas que la distribució irregular de la jornada genere excessos de treball a favor del treballador sobre l'anual pactada, vindrà l'empresa obligada a compensar-la en temps equivalent de descans, que s'ha d'agrupar per al seu gaudi en dies complets.  
En les empreses en què, amb caràcter habitual, es treballe de dilluns a divendres es mantindrà aquest règim, sense perjudici del que preveu l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
Còmput del temps de treball. El temps de treball es computarà de manera que, tant a l'inici com al final de la jornada diària, el treballador es trobe en el seu lloc de treball. Entre el final d'una jornada i l'inici de la següent hi haurà d'haver dotze hores.  
  
Article 32é. Torns de treball  
El treball en règim de tres torns i rotatius estarà organitzat de manera que en cada empresa els treballadors realitzen la jornada pactada disfrutant necessàriament del descans preceptiu per mitjà de, si és el cas, el corresponent corretorns.  
Respecte d'això i per a la implantació dels calendaris de torns, es tindrà en compte l'acord de la comissió mixta del conveni de data 28 de maig de 1984.  
  
Article 33é. Hores extraordinàries  
Les hores extraordinàries es realitzaran sempre que no puguen ser substituïdes per la utilització de les distintes modalitats de contractació previstes legalment, i es mantindrà l'acord de supressió d'hores extraordinàries habituals.  
La realització d'hores extraordinàries per a la recuperació de la producció corresponent per acumulació de dies festius es farà de forma voluntària i mitjançant un acord entre la direcció de l'empresa i els treballadors o els seus representants legals. Aquestes hores tindran el caràcter d'estructurals.  
La direcció haurà d'informar mensualment els comités d'empresa o delegats de personal sobre les hores extres de cada grup professional (pactada, estructural, de manteniment, per períodes punta de producció, per absències imprevistes, per causes de força major i per altres causes), realitzades durant el mes precedent.  
Hores extraordinàries per força major. Amb la finalitat d'aclarir els problemes que puguen sorgir en relació amb el que ha d'entendre's sobre el que estableix l'article 35.3 de l'Estatut dels Treballadors, pel que fa a previndre o reparar sinistres o altres danys extraordinaris i urgents, als efectes de l'obligació de realització d'hores extraordinàries de personal de manteniment, les parts firmants manifesten que es consideren com a tals:  
- Danys mecànics o elèctrics greus que puguen paralitzar el forn o impedir-ne el funcionament normal.  
- Les avaries causades per incendis, catàstrofes o semblants.  
- Les avaries que es produïren en altres seccions, i que en el cas que no es repararen impedirien el desenvolupament normal de la producció.  
Sempre que es constate pel comité d'empresa o delegats de personal que l'empresa, de forma intencionada, ha provocat un retard no proporcionat en la reparació de l'avaria, no serà obligatòria la realització d'hores extraordinàries.  
Tot això excepte acord diferent de les parts.  
  
Article 34é. Vacances  
El personal disfrutarà d'unes vacances anuals de vint-i-cinc (25) dies laborables (efectius), retribuïts segons el salari mitjà en la jornada normal en els tres mesos anteriors a la data en què comence el seu gaudi. Si per al càlcul de la mitjana s'han de considerar mesos anteriors a l'entrada en vigor del conveni, les remuneracions corresponents als mesos esmentats s'incrementaran als efectes del càlcul en el tant per cent de l'increment que resulte del conveni.  
En el supòsit d'accident de treball que comporte intervenció quirúrgica o hospitalització o de malaltia professional, aquesta mitjana es calcularà sobre els 90 dies últims realment treballats.  
El període de vacances es disfrutarà preferentment en els mesos de juny, juliol, agost, setembre i octubre i necessàriament hauran d'estar concloses abans del 31 de desembre.  
El calendari serà establit de comú acord entre els representants legals dels treballadors, els delegats sindicals i l'empresa, i haurà d'estar necessàriament elaborat i exposat dins de l'últim trimestre anterior a l'any de gaudi o, en tot cas, ser conegut pel treballador abans de dos mesos respecte de l'inici del període vacacional que li corresponga.  
  
Les vacances començaran en dilluns o primer de mes sempre que reunisquen la condició de ser efectius de treball. Llevat de pacte en contra, podrà dividir-se en dos períodes de gaudi, un dels quals no podrà ser inferior a quinze dies. Els torns per al gaudi de vacances seran rotatius, i passaran a últim lloc quant a preferència per a triar torn aquell personal que l'any anterior haguera triat en primer lloc i així successivament, llevat que hi haja pacte en contra.  
La baixa per incapacitat temporal suspén o ajorna el gaudi de les vacances, segons s'haguera iniciat o no respectivament. La data per a la represa o inici es pactarà entre l'empresa i el treballador, i haurà d'ajustar-se, en tot cas, al que disposa l'article 38.3 del vigent Estatut dels Treballadors.  
En el cas que les vacances no s'abonaren anticipadament, l'empresa concedirà, a petició del treballador, bestretes de fins al 90 % del salari, i les haurà de regularitzar posteriorment en la nòmina mensual.  
  
Article 35é. Llicències. S'estableixen les següents  
a) Vint dies naturals en cas de matrimoni per al personal fix o temporal amb contracte de sis mesos; es podrà sol·licitar llicència no retribuïda fins a un màxim d'un mes.  
b) Dos dies per trasllat del domicili habitual dins del mateix municipi i tres dies per trasllat a una altra població.  
c) Tres dies en cas defunció del cònjuge, fills o pares d'un o altre cònjuge i dos quan la contingència de defunció afectara parents fins al segon de consanguinitat o afinitat.  
d) Tres dies en cas de malaltia greu del cònjuge, fills o pares i dos dies per l'accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precise repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.  
Així mateix, tindrà dret a aquest permís el personal inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni al qual el metge certifique la necessitat d'acompanyar a un familiar, malalt greu, del grau de consanguinitat o afinitat assenyalat en aquest mateix apartat.  
e) Tres dies en cas de naixement de fill.  
f) Quatre dies quan per motiu dels fets previstos en els apartats c, d i e, el personal afectat necessite fer un desplaçament a aquest efecte fora de la província de la seua residència habitual, casual o transitòria. Quan el desplaçament pels motius anteriors siga fora del territori espanyol el permís serà de cinc dies.  
g) El dia del bateig o primera comunió de fills, néts o germans.  
h) El dia del matrimoni de fills, néts, pare o mare, germans i germans polítics.  
i) Dos dies retribuïts per al primer examen de conduir de les categories A o B. Els altres dies de l'examen així com per a, si és el cas, altres convocatòries o exàmens, sense retribuir. Per al primer examen de la resta de les categories de conduir un dia retribuït.  
j) Els dies necessaris per a assistir a exàmens, quan curse amb regularitat estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional legalment reconegut.  
k) A l'ampliació, amb caràcter de no retribuït, del permís previst en l'apartat d d'aquest article, en els supòsits de malaltia greu degudament acreditada i mentre dure aquesta situació.  
l) El temps necessari per a assistir a la consulta de l'especialista de la Seguretat Social, previ volant o justificant del metge de medicina general de la Seguretat Social.  
m) El temps necessari per a assistir a la consulta del metge de medicina general de la Seguretat Social, sempre que el treballador o treballadora acredite que aquell ha emés volant de remissió a l'especialista.  
n) Fins a 40 hores anuals per a acompanyar el cònjuge o familiar, dins del primer grau de consanguinitat, a tractaments oncològics, administrada en centre hospitalari o ambulatori. La necessitat d'acompanyar al malalt haurà de ser certificada pel metge responsable del tractament.  
Aquestes llicències seran retribuïdes segons el salari base de conveni de més antiguitat, a excepció de les arreplegades davall les lletres a, c, d, e i f, que ho seran a salari real, i serà necessària l'acreditació documental del fet causant amb caràcter previ, sempre que fóra possible.  
Per a fer ús de qualsevol de les llicències assenyalades serà requisit necessari aportar a l'empresa justificació documental de la causa que genera el dret a la llicència.  
Les llicències previstes en aquest article s'entenen aplicables a les parelles de fet legalment inscrites, a l'empara de la Llei 12/2001 de la Generalitat Valenciana, en el registre administratiu d'unions de fet de la Comunitat Valenciana. Amb caràcter previ a la disposició de la llicència haurà de constar en l'empresa còpia certificada del registre.  
  
  
Article 36é. Estudis acadèmics  
El personal que realitze estudis per a l'obtenció de titulació professional o acadèmica legalment reconeguda, tindrà dret als permisos retribuïts establits en l'article 35.j d'aquest conveni.  
Així mateix, tindrà dret preferent per a triar torns de treball o a l'adaptació de la seua jornada ordinària de treball per a l'assistència a classes o, en qualsevol altre cas, a la concessió del permís de formació o perfeccionament amb reserva de lloc de treball per al mateix fi, així com a transformar voluntàriament i transitòriament el seu contracte en un altre a temps parcial.  
Els treballadors que es troben en aquesta situació hauran d'acreditar davant de l'empresa la formalització i pagament de la matrícula i la qualificació de suficient o equivalent a la finalització del curs acadèmic, per a disfrutar de les previsions del paràgraf segon en el curs següent.  
  
En els estudis universitaris o altres que es cursen pel sistema de crèdits, per a poder disfrutar de les previsions del paràgraf segon, el treballador haurà d'acreditar haver complit amb les normes de permanència i rendiment acadèmic que per a cada any establisca la universitat que es tracte.  
  
  
Capítol cinqué  
Conciliació de la vida laboral i familiar  
  
Article 37é. Maternitat  
a) Suspensió del contracte per maternitat o adopció. En el supòsit de part, la suspensió tindrà una duració de setze setmanes, ampliables en el supòsit de part múltiple en dos setmanes més per cada fill a partir del segon. Igualment en el supòsit d'adopció i acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors la suspensió del treball tindrà una duració de setze setmanes, que es disfrutaran de forma ininterrompuda.  
Aquests beneficis podran ser disfrutats pel pare o la mare en la forma prevista en l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
b) Llicència per maternitat. El període legal de suspensió del contracte per maternitat queda incrementat en dos setmanes addicionals que tindran la consideració de permís retribuït.  
Durant aquest període addicional de dos setmanes la treballadora percebrà el cent per cent del seu salari. Aquest temps addicional es considerarà com a treballat als efectes de càlcul de pagues extraordinàries.  
c) Les treballadores en baixa per maternitat podran unir l'esmentat període a les vacances. Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a disfrutar les vacances en data diferent de la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació del dit precepte li corresponguera, al finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen  
  
d) Els treballadors tenen dret al temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que hagen de realitzar-se dins de la jornada de treball.  
e) Condicions de treball durant l'embaràs. L'empresari adoptarà les mesures necessàries per a evitar l'exposició de les treballadores en situació d'embaràs o part recent als riscos determinats en l'avaluació que es refereix en l'article 16 de la Llei 31/1995, que puguen afectar la salut de les treballadores o del fetus, a través d'una adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada, en els termes que preveu l'article 26 de la mencionada llei.  
f) Lactància. La treballadora, per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindrà dret a una hora d'absència del treball, que podrà dividir en dos fraccions. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en cas de part múltiple.  
La dona podrà optar per acumular el gaudi d'aquest dret de reducció de jornada per lactància en catorze dies naturals consecutius que haurà d'unir al període de baixa per maternitat. El dret a l'acumulació es vincula a la prestació efectiva del treball fins que el menor complisca els nou mesos.  
Aquest permís podrà ser disfrutat indistintament per la mare o el pare en el cas que ambdós treballen.  
  
Article 38é. Suspensió del contracte per paternitat  
En els supòsits de naixement de fill, adopció o acolliment permanent el treballador tindrà dret a la suspensió del contracte durant tretze dies ininterromputs, de conformitat amb les regles de disposició del permís arreplegades en l'article 48 bis de l'Estatut dels Treballadors.  
  
El treballador que exercisca aquest dret podrà fer-ho durant el període comprés des de la finalització del permís per naixement de fill, previst legal o convencionalment, o des de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, fins que finalitze la suspensió del contracte regulada en l'article 48.4 o immediatament després de la finalització de la dita suspensió.  
La suspensió per paternitat, quan la mare no treballe, es podrà disfrutar des de la finalització del permís per naixement fins que transcórreguen setze setmanes des del part o immediatament després d'aquestes.  
  
El treballador haurà de comunicar a l'empresari amb quinze dies d'antelació l'exercici d'aquest dret, excepte impossibilitat manifesta d'efectuar el preavís.  
  
Article 39é. Guarda legal  
Qui per raons de guarda legal tinga al seu càrrec directe algun menor de dotze anys o un disminuït físic, psíquic o sensorial que no exercisca una altra activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
  
Tindrà el mateix dret qui necessite encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix i que no exercisca activitat retribuïda.  
En desplegament del que estableix l'article 37.6 del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, i la Llei 39/1999 de conciliació de la vida laboral i familiar, s'entén per jornada ordinària de cada treballador aquells dies de la setmana i, dins d'aquests, els moments del dia, en els quals el treballador té planificada l'obligació de treballar, llevat de pacte en contra entre empresa i treballador.  
  
Article 40é. Excedència per atenció de fill i familiars  
Els treballadors tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per atenció de fill, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
El naixement d'un fill posterior dóna dret a un nou període d'excedència i posa fi al que s'estava disfrutant. El treballador excedent durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional.  
Excedència per atenció de familiars. També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, els treballadors per a atendre a cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix i no exercisca activitat retribuïda.  
El treballador excedent durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional.  
El personal en situació d'excedència haurà de sol·licitar el reingrés, com a mínim, un mes abans del terme d'aquesta.  
Si l'empresa haguera contractat un treballador en substitució del que va sol·licitar l'excedència, el contractat tindrà la condició d'interí, i el contracte contracte s'extingirà quan finalitze l'excedència.  
  
  
Capítol sisé  
Igualtat d'oportunitats i no-discriminació  
  
Article 41é. Igualtat d'oportunitats. Principis generals  
Les organitzacions firmants d'aquest conveni, garantiran que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això s'acorden els següents objectius sectorials generals:  
  
a) Establir directrius quant a l'elaboració, estructura i procediment dels plans d'igualtat.  
b) Constituir la comissió sectorial per a la igualtat i no-discriminació i atribuir-li les competències que s'assenyalen en l'article 47é d'aquest conveni als efectes de que puga desenvolupar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte i oportunitats en el treball.  
  
Article 42é. Plans d'igualtat  
De conformitat amb el que disposa la Llei Orgànica 3/2007, les empreses de més de 250 treballadors, tinguen un o més centres de treball, hauran d'adoptar un pla d'igualtat que continga mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes.  
  
Respecte als plans d'igualtat i als diagnòstics de situació, de conformitat amb l'article 5 de la Llei Orgànica 3/2007, no constituirà discriminació en l'accés a l'ocupació una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, a causa de la naturalesa de les activitats professionals concretes o al context en què es duguen a terme, aquesta característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.  
Les parts entenen que les plantilles de les empreses, per una menor participació històrica de les dones en les tasques de producció, no implica necessàriament un supòsit de discriminació laboral. Això no obsta perquè les decisions empresarials futures procuren i faciliten la plena incorporació de la dona a totes les tasques o llocs de treball existents en les estructures de les empreses.  
  
Article 43é. Concepte dels plans d'igualtat  
Els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat fixaran els concrets objectius d'igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.  
  
Article 44é. Diagnòstic de situació  
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat, les empreses realitzaran un diagnòstic de situació, la finalitat del qual serà obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball, i amb especial referència a matèries com ara l'accés a l'ocupació, la formació, classificació i promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això als efectes de constatar, si n'hi haguera, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones que no tenen una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar els objectius esmentats.  
De tot això, les empreses donaran compte per escrit als representants dels treballadors, i aquests podran emetre el corresponent informe si així ho consideren adequat.  
  
Article 45é. Objectius dels plans d'igualtat  
Hauran de consistir en mesures d'acció positiva quan s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes que no tenen justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no-discriminació.  
Aquests objectius, que inclouran les estratègies i pràctiques per a la seua consecució, aniran destinats preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, formació, classificació i promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc.  
  
Article 46é. Competències de les empreses i els representants dels treballadors en l'elaboració dels plans d'igualtat  
Serà competència de l'empresa realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga d'aquest diagnòstic serà facilitada als efectes d'informe els representants dels treballadors.  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses hauran de negociar amb els representants dels treballadors el corresponent pla d'igualtat, sense que això prejutge el resultat de la negociació, ja que tant el contingut del pla com les mesures que, si és el cas, hagen d'adoptar-se, dependrà sempre del diagnòstic previ i del fet que hagen sigut constatades en l'empresa situacions de desigualtat de tracte.  
  
Una vegada implantat el pla d'igualtat en l'empresa es comunicarà la seua evolució als representants dels treballadors, amb caràcter anual, i aquests últims podran emetre un informe sí així ho consideren oportú.  
  
Article 47é. Comissió per a la Igualtat d'Oportunitats i No-Discriminació  
En el trimestre següent al de la publicació d'aquest conveni, es constituirà la Comissió per a la Igualtat d'Oportunitats i No-Discriminació, integrada per la representació empresarial i els sindicats firmants del conveni.  
Per a l'exercici adequat dels seus de les seues comeses, la comissió es dotarà d'un reglament intern de funcionament.  
Seran funcions d'aquesta comissió les següents:   
1. Vetlar perquè tant les dones com els homes gaudisquen d'igualtat d'oportunitats quant a ocupació, formació, promoció i desenvolupament del treball.  
2. Vetlar perquè les dones tinguen la mateixa equiparació que els homes en tots els aspectes salarials, de manera que al mateix treball i les mateixes condicions sempre tinguen la mateixa retribució.  
3. Vetlar perquè les dones, en igualtat de condicions, tinguen les mateixes oportunitats que els homes en casos d'ascensos i funcions de major responsabilitat.  
4. Seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector.  
5. Possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en el treball a sol·licitud de la comissió mixta.  
6. Podrà elaborar, si així es convé, un estudi específic en relació amb la igualtat d'oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i d'ocupació de les dones, a realitzar a través de l'enquesta sectorial d'aplicació del conveni i per a la qual cosa serà necessari que les dades es presenten en aquesta última desagregades per gènere.  
  
  
Capítol seté  
Treballadores víctimes de violència de gènere  
  
Article 48é. Treballadores víctimes de violència de gènere  
A. La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball en els mateixos termes establits per a la reducció de jornada per guarda legal en l'Estatut dels Treballadors i en aquest conveni.  
B. La treballadora víctima de violència de gènere que es veja obligada a abandonar el lloc de treball en la localitat on estava prestant els seus serveis, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional, que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball.  
En aquests supòsits, l'empresa estarà obligada a comunicar a la treballadora les vacants existents en el dit moment o les que es pogueren produir en el futur.  
El trasllat o el canvi de centre de treball tindran una duració inicial de sis mesos, durant els quals l'empresa tindrà l'obligació de reservar el lloc de treball que anteriorment ocupava la treballadora.  
Acabat aquest període, la treballadora podrà optar entre la tornada al seu lloc de treball anterior o la continuïtat en el nou. En aquest últim cas, decaurà la mencionada obligació de reserva.  
C. El contracte de treball podrà suspendre's per decisió de la treballadora que es veja obligada a abandonar el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere. El període de suspensió tindrà una duració inicial que no podrà excedir sis mesos, llevat que de les actuacions de tutela judicial resultara que l'efectivitat del dret de protecció de la víctima requerira la continuïtat de la suspensió. En aquest cas, el jutge podrà prorrogar la suspensió per períodes de tres mesos, amb un màxim de díhuit mesos.  
D. El contracte de treball podrà extingir-se de conformitat al que disposa l'article 49 de l'ET, per decisió de la treballadora que es veja obligada a abandonar definitivament el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere.  
E. Als efectes d'allò que s'ha assenyalat en l'article 52.d de l'Estatut dels Treballadors, no es computaran com a faltes d'assistència, les absències motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere, acreditada pels serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons siga procedent.  
F. S'entén per treballadora víctima de la violència de gènere als efectes previstos en aquest conveni l'expressament declarada com a tal per aplicació de la Llei Orgànica 1/2004, de 28 de desembre.  
  
  
Capítol huité  
Drets sindicals  
  
Article 49é. Comités d'empresa i delegats de personal  
Els comités d'empresa o delegats de personal són els òrgans de representació dels treballadors davant de l'empresa. El funcionament, composició, drets i garanties d'aquests es regularan d'acord amb el que estableix la legislació aplicable.  
1. Els crèdits horaris mensuals per a membres del comité d'empresa o delegats de personal, seran els següents:  
- En empreses de fins a 100 treballadors: 16 h.  
- En empreses de 101 a 250 treballadors: 22 h.  
- En empreses de 251 a 500 treballadors: 32 h.  
- En empreses de 501 a 750 treballadors: 35 h.  
- De 751 en avant: 40 h.  
2. Aquestes hores seran retribuïdes com de presència efectiva en l'empresa, amb la totalitat dels meritacions que haurà percebut per la seua activitat laboral i en la seua íntegra quantia, inclosos els incentius, que es regularan per la mitjana meritada en els últims trenta (30) dies de treball efectiu.  
3. Per a l'ús dels crèdits horaris, el poder de convocatòria el tenen les federacions sindicals estatals o de nacionalitats i els sindicats provincials, comarcals o locals, respecte als delegats de personal, membres del comité d'empresa o delegats sindicals afiliats a aquest sindicat. Al nivell d'empresa, té facultat de convocar les reunions del comité, el seu president, i en la seua absència el secretari i així mateix el delegat sindical respecte als membres del comité o delegats de personal que siguen afiliats al seu sindicat.  
4. Qui tinga la presidència del comité d'empresa o, en la seua absència o impossibilitat, qui ocupe la secretaria, a càrrec del seu crèdit horari, podrà absentar-se de l'empresa després de la notificació prèvia a la direcció, per a realitzar gestions relacionades amb el seu càrrec davant d'organismes oficials, i haurà d'aportar el corresponent justificant, si així ho sol·licitara l'empresa.  
5. Als efectes de crèdit horari no es computarà el temps de les reunions que es tinguen per iniciativa de l'empresa. Al contrari, sí que computaran les hores de les reunions de la comissió mixta paritària del conveni o de les comissions especials previstes en el conveni de sessions oficials dels membres del comité o delegats de personal de l'empresa que inste la reunió.  
6. Als efectes de crèdit horari no es computarà el temps dels membres oficials de la representació dels treballadors en la comissió deliberant del conveni, per a les sessions oficials o per a les preparatòries pactades amb ASCER.  
7. Respecte a l'ús dels crèdits horaris sindicals, podran seguir-se qualsevol dels procediments que s'estableixen a continuació, alternativament o conjuntament.  
a) Podran acumular-se totalment o parcialment, amb caràcter anual, les hores dels membres del comité d'empresa o delegats o delegades de personal en algun o alguns dels seus components sense sobrepassar el màxim total d'hores, mitjançant un acord previ i la conformitat dels interessats i notificant a les empreses els representants designats. Aquesta notificació haurà de fer-se abans de finalitzar el mes anterior a aquell en què tinga efecte, excepte causa justificada o imprevista, cas en el qual podrà fer-se fins al dia 15 d'aquest mateix mes.  
b) En cada empresa un o dos dels representants dels treballadors podrà anticipar la utilització dels seus crèdits horaris, prèvia notificació del sindicat a què representa. Els crèdits horaris podran utilitzar-se per a les funcions de representació que l'Estatut dels treballadors atribueix als delegats de personal o membres del comité d'empresa, i per a les que es deriven dels càrrecs sindicals de secretari local, comarcal o provincial o secretari de la federació en aquests mateixos nivells, s'hagen d'exercitar dins o fora de l'empresa.  
c) Amb caràcter individual, podran acumular-se dins de l'any natural la totalitat de la màxima anual dels crèdits horaris mensuals. Aquesta acumulació haurà de notificar-se a la direcció de l'empresa amb una antelació mínima de 15 dies.  
8. En els termes del punt 7 podran acumular-se els crèdits horaris dels membres de la representació legal dels treballadors i sindical de l'empresa que pertanguen al mateix sindicat o organització de treballadors. Els delegats sindicals de les empreses o centres de treball de menys de 75 treballadors podran rebre hores sindicals cedides pels representants unitaris del seu sindicat.  
9. Com a norma general, la convocatòria als delegats de personal, membres del comité d'empresa i delegats sindicals, haurà de comunicar-se a les empreses a primeres hores de la jornada laboral anterior, excepte acord entre les parts.  
10. En el cas d'un treballador que tinga la condició de delegat de personal o membre del comité d'empresa, que treballe en règim de tres torns en jornada continuada, i coincidisca una convocatòria sindical mentre es troba treballant en el torn de nit, lliurarà la nit anterior a la convocatòria a càrrec del seu crèdit sindical. La seua substitució s'efectuarà amb l'acord previ amb un altre treballador qualificat per a l'exercici del seu treball; en cas de no aconseguir-se aquest acord, l'empresa designarà el treballador qualificat que haurà de realitzar la substitució.  
11. L'empresa comunicarà al comité o als delegats de personal la imposició d'una sanció de caràcter lleu o greu. En el cas de sancions de caràcter molt greu, escoltarà prèviament el comité o els delegats de personal.  
12. El treballador o la direcció de l'empresa podrà sol·licitar la presència d'un delegat de personal o membre del comité d'empresa perquè constate els fets d'aquells assumptes conflictius de què, per la seua naturalesa, poguera derivar-se una situació de deteriorament de les relacions laborals de l'empresa. Per a facilitar el seu desplaçament, sol·licitarà permís al seu supervisor o a la direcció de l'empresa que adoptarà les mesures pertinents per a la seua substitució  
13. El comité d'empresa o els delegats de personal podran estar assessorats per tècnics o representants legals dels sindicats a què pertanguen els components dels esmentats òrgans, en les reunions que tinguen aquells amb la direcció de l'empresa per motius d'aplicació del conveni o legislació vigent. A aquest efecte, la direcció determinarà el lloc de reunió.  
  
Article 50é. Representació sindical  
El delegat sindical és representant dels interessos del sindicat a què pertany i dels seus afiliats en l'empresa, i serveix d'instrument de comunicació entre la seua central o el seu sindicat i la direcció de l'empresa. Haurà de ser treballador en actiu de la respectiva empresa, designat d'acord amb els estatuts de la central o sindicat a què pertanga i preferentment serà membre del comité d'empresa.  
El delegat sindical es podrà nomenar en aquells centres de treball de menys de 250 treballadors en què les centrals o sindicats més representatius a nivell sectorial tinguen com a mínim una afiliació igual o superior al 10 % del total dels treballadors o 12 treballadors afiliats.  
  
Tot i aquest nomenament, els esmentats delegats únicament disposaran de crèdit horari sindical en aquelles empreses o centres de treball amb setanta-cinc o més treballadors de plantilla.  
Aquesta afiliació haurà d'acreditar-se davant de l'empresa, a través d'ASCER.  
Amb caràcter anual, les empreses queden facultades per a sol·licitar d'ASCER la constatació del manteniment de l'afiliació que va donar origen al nomenament del delegat sindical, una vegada transcorregut un any des que va tindre lloc aquell.  
L'esmentat delegat sindical tindrà les mateixes garanties i drets que els membres del comité o delegats de personal i un crèdit horari mensual de:  
Empreses entre 75 i 100 treballadorsfins a 24 h.  
Empreses de 101 a 250 treballadorsfins a 28 h  
Empreses de més de 250 treballadorsfins a 30 h  
Aquestes hores seran retribuïdes de la mateixa manera en què ho són les dels membres del comité d'empresa o delegats de personal. Els delegats sindicals que reunisquen simultàniament la condició de delegats de personal o membres del comité d'empresa, disposaran del total d'hores que els corresponga per ambdós càrrecs.  
Els delegats sindicals podran recaptar les quotes dels afiliats al seu Sindicat, repartir propaganda sindical i mantindre reunions amb els seus afiliats; tot això fora de les hores efectives de treball.  
  
Article 51é. Quota sindical  
Els treballadors podran sol·licitar per escrit individualment o a través del delegat sindical, si n'hi haguera, que l'empresa descompte la quota sindical corresponent; l'escrit indicarà l'ordre de descompte, el sindicat a què pertany, la quantia de la quota i el número de compte corrent o llibreta d'estalvi en què ha de ser ingressada la corresponent quantitat. El període de validesa d'aquesta ordre serà d'un any natural o indefinit, llevat que, per escrit, el treballador done instruccions en sentit contrari.  
  
Article 52é. Excedència per càrrec sindical  
Els treballadors amb càrrec sindical provincial o comarcal, a nivell de secretari de sindicat respectiu, o amb càrrec nacional en qualsevol de les seues modalitats, o polític d'aquests mateixos nivells, podran sol·licitar la situació d'excedència forçosa mentre es troben en l'exercici del càrrec esmentat, i es reincorporaran a la seua empresa si ho sol·licitaren en el termini d'un mes al finalitzar-ne l'exercici. Per a tindre dret a aquesta excedència els treballadors, hauran de presentar a l'empresa un certificat de la central en què conste el nomenament del càrrec per al qual hagen sigut triats.  
Els treballadors amb excedència sindical o política podran presentar-se com a candidats a les eleccions sindicals que es realitzen en la seua empresa, i ocuparan el càrrec, si hagueren resultat triats, al terme de l'excel·lència. aquesta excedència no tindrà la consideració de vacant.  
  
Article 53é. Tauler d'anuncis i local adequat  
Les empreses posaran a disposició dels delegats de personal, el comité d'empresa o, si és el cas, els delegats sindicals un tauler d'anuncis, on podran ser col·locats els comunicats que consideren d'interés; hi hauran de notificar a l'empresa el contingut dels textos i anuncis a col·locar, en els quals haurà de constar clarament l'entitat o les persones que els emeten.  
El tauler d'anuncis tindrà dimensions suficients per a la col·locació dels comunicats a què està destinat, prenent com a referència les d'un per dos metres, i haurà d'estar situat on hi haja fàcil accés i visibilitat per a tots els treballadors (fitxers, menjador, vestidor, etc.).  
  
En les empreses o centres de treball es posarà a disposició del comité d'empresa o delegats de personal un local adequat on puguen desenvolupar les seues activitats sindicals i comunicar-se amb els treballadors.  
S'entendrà com a local adequat aquell que reunisca les condicions i mitjans raonablement necessaris per a aquestes activitats i comunicacions; en el cas de no tractar-se d'un local exclusiu per als representants dels treballadors, haurà de reunir eixes condicions i ser utilitzable en el temps que permeta realitzar les seues funcions i disposar d'un moble en què puguen guardar amb clau la seua documentació.  
La utilització del correu electrònic i d'altres mitjans telemàtics s'haurà d'ajustar a la normativa interna publicada en cada empresa sobre això.  
  
Article 54é. Assemblea de treballadors  
Els treballadors podran reunir-se en assemblea en el centre de treball, fora de la jornada laboral, i sense alterar el desenvolupament de la producció. Per a això serà necessària la notificació de l'ordre del dia a l'empresa amb 24 hores d'antelació. La direcció de l'empresa determinarà un lloc adequat per a realitzar-la.  
L'assemblea podrà ser convocada pels delegats de personal o comité d'empresa, o a petició d'un nombre de treballadors no inferior al 33 % de la plantilla. Els convocants es responsabilitzaran del manteniment de l'ordre i de l'atenció dels béns i equip.  
  
  
  
Capítol nové  
Comissió mixta d'interpretació del conveni  
  
Article 55é. Comissió mixta d'interpretació  
Es crea la comissió mixta d'interpretació del conveni com a òrgan d'interpretació i vigilància del compliment del conveni, que estarà composta de forma paritària per representants d'ASCER i de les centrals sindicals firmants.  
Les seues funcions específiques són:  
a) La interpretació autèntica del conveni, com a continuadora i legítima representant de la comissió deliberant, i la correcció de les possibles errates en l'edició oficial que publique el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana (DOCV).  
b) La conciliació, mediació i/o arbitratge en les qüestions que voluntàriament li sotmeten empreses i representants legals dels treballadors.  
  
c) La vigilància del compliment d'allò que s'ha pactat, actuant com a col·laboradora i informadora de la jurisdicció i administració laboral.  
d) Estudi i resolució de les qüestions plantejades en relació amb la jubilació parcial i/o anticipada prevista en el text articulat d'aquest conveni.  
e) Totes les altres activitats que tendisquen a la major eficàcia pràctica del conveni.  
f) Les que li reconeix l'Estatut dels Treballadors, en redacció feta per la Llei 3/2012, per al cas de discrepàncies en el si de les empreses sobre alteració o inaplicació en l'àmbit de les matèries regulades en aquest conveni a què es refereix l'article 82.3 de l'esmentat Estatut dels Treballadors.  
Igualment, entendrà, de forma prèvia i obligatòria a la via jurisdiccional, en relació amb els conflictes col·lectius que puguen ser interposats pels legitimats per a això; a aquest efecte la comissió mixta alçarà la corresponent acta.  
Les parts hauran d'acudir, en cas de discrepància, a la mediació del sistema extrajudicial de resolució de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (TAL).  
Durant la deliberació i resolució de les qüestions sotmeses a la comissió no podran estar presents en la sala de reunió els representants empresarials o sindicals de l'empresa sobre la qual s'haja produït la controvèrsia o reclamació.  
  
Article 56é. Composició  
La comissió paritària es compondrà de quatre vocals representants dels empresaris i quatre dels treballadors, designats respectivament per les parts firmants del conveni.  
La presidència i la secretaria de les reunions seran ocupades per cada una de les dos parts respectivament i en forma rotativa.  
Cada una de les parts podrà estar assistida per un o més assessors.  
  
  
Article 57é. Convocatòria  
La comissió paritària es reunirà prèvia convocatòria d'una de les centrals sindicals o de l'organització empresarial firmants del conveni en l'improrrogable termini de set dies a comptar del moment de la recepció de la convocatòria en li seu d'ASCER, c/ Ginjols, 3, DP 12876, Castelló de la Plana.  
Una vegada transcorregut l'esmentat termini sense que haja tingut lloc la reunió, s'entendrà evacuada la consulta a la comissió paritària, per la qual cosa quedarà expedita la via jurisdiccional.  
  
  
Capítol desé  
Prevenció de riscos laborals  
  
Article 58é. Seguretat i salut  
La protecció de la salut dels treballadors constitueix un objectiu bàsic i prioritari de les parts firmants i consideren que per a aconseguir-ho es requereix l'establiment i planificació d'una acció preventiva en els centres de treball i en les empreses que tinguen per fi l'eliminació o reducció dels riscos en el seu origen, a partir de la seua avaluació, adoptant les mesures necessàries, tant en la correcció de la situació existent com en l'evolució tècnica i organitzativa de l'empresa, per a adaptar el treball a la persona i protegir la seua salut.  
En totes les matèries que afecten la prevenció de la salut i la seguretat dels treballadors, seran aplicables les disposicions contingudes en la Llei 31/1995, de 8 de novembre; la Llei 54/2003, de 12 de desembre, de Prevenció de Riscos Laborals, així com, entre altres, el RD 171/2004, de coordinació d'activitats preventives, RD 39/1997 sobre serveis de prevenció, modificat pel RD 604/2006, de 19 de maig, i la normativa concordant.  
A aquests efectes, ambdós parts acorden abordar l'aplicació del paràgraf anterior, en consonància amb els criteris i declaracions generals previstes en la mencionada llei, així com amb els següents:  
Principis generals  
1. Els riscos per a la salut del treballador es previndran evitant-ne la generació i només en última instància s'utilitzaran els mitjans de protecció personal contra aquests. En tot cas, aquesta última mesura serà excepcional i transitòria fins que siga possible anul·lar la generació del risc.  
2. En qualsevol ampliació o modificació del procés productiu es procurarà que la nova tecnologia no genere riscos que superen els valors límits assenyalats, si és el cas, per l'INSHT del Ministeri de Treball. Quan s'implante nova tecnologia, s'afegiran, així mateix, les tècniques de protecció que aquesta tecnologia porte annexes.  
3. Qualsevol accident de treball, malaltia professional o un altre tipus de dany a la salut del treballador, derivat del treball, obligarà en forma peremptòria a l'adopció de totes les mesures que siguen necessàries per a evitar la repetició del dany esmentat.  
Les mesures correctores i informes pal·liatius que com a conseqüència d'aquests accidents o malalties professionals es remeten a l'empresa per part de les persones o els òrgans encarregats de l'activitat de protecció i prevenció de l'empresa, així com pels organismes competents per a la prevenció de la salut i la seguretat dels treballadors, seran comunicats per l'empresa als membres del comité de seguretat i salut en un termini màxim de 10 dies des de la seua recepció.  
  
4. Sempre que hi haja exposició a un risc demostrat per a la salut del treballador derivat del lloc de treball, podrà recórrer al comité de seguretat i salut amb caràcter d'urgència. Aquest proposarà les mesures oportunes fins que el risc desaparega.  
Així mateix, en els supòsits que hi haja toxicitat, faena penosa o perillositat, es tendirà en primer lloc, a l'eliminació o disminució d'aquestes circumstàncies.  
5. En qualsevol empresa de nova creació o qualsevol procés nou que s'implante en les existents, si no hi ha normativa legal que reglamente un nivell d'exigència en matèria de prevenció de riscos, aquestes hauran de confeccionar un projecte de seguretat, als efectes legals que corresponga. Aquest projecte es donarà a conéixer als representants legals dels treballadors perquè n'emeten un informe, d'acord amb allò que s'ha arreplegat en els articles 33, 34 i 35 de la Llei 31/1995.  
  
  
Article 59é. Obligacions de l'empresari  
L'empresari, tal com es disposa legalment, haurà d'adoptar les següents mesures amb vista al compliment de les seues obligacions en matèria de prevenció de riscos laborals:  
a) Realitzar l'avaluació inicial dels riscos per a la seguretat i la salut dels treballadors, que es farà, amb caràcter general, tenint en compte la naturalesa de l'activitat, i en relació amb aquells que estiguen exposats a riscos especials. La mateixa avaluació haurà de fer-se amb motiu de l'elecció dels equips de treball, de les substàncies a utilitzar i del condicionament dels llocs de treball.  
L'avaluació serà actualitzada quan canvien les condicions de treball i, en tot cas, se sotmetrà a consideració i es revisarà, si fóra necessari, eamb motiu dels danys per a la salut o nous riscos per a les persones que s'hagen produït.  
Quan el resultat de l'avaluació ho fera necessari, l'empresari realitzarà controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat dels treballadors en la prestació dels seus serveis, per a detectar situacions potencialment perilloses.  
b) Realitzar investigació quan s'haja produït un dany per a la salut dels treballadors o quan, amb motiu de la vigilància de la salut, apareguen indicis que les mesures de prevenció resulten insuficients, a fi de detectar les causes d'aquests fets.  
c) Proporcionar als treballadors equips de protecció individual adequats per a l'exercici de les seues funcions i vetlar per l'ús efectiu d'aquests quan, per la naturalesa dels treballs realitzats, siguen necessaris.  
d) Informar directament cada treballador dels riscos específics que afecten el seu lloc de treball o la seua funció i de les mesures de protecció i prevenció aplicables a aquests riscos i en particular el que disposen l'article 26 de la Llei 31/1995 i l'article 10 de la Llei 39/1999.  
  
e) Adaptar el treball a la persona, en particular pel que fa a la concepció dels llocs de treball, així com a l'elecció dels equips i els mètodes de treball i de producció, amb mires, en particular, a atenuar el treball monòton i repetitiu i a reduir-ne els efectes en la salut.  
  
f) Planificar la prevenció, buscant un conjunt coherent que hi integre la tècnica, l'organització del treball, les condicions de treball, les relacions socials i la influència dels factors ambientals en el treball.  
  
g) Adoptar mesures que anteposen la protecció col·lectiva a la individual.  
h) Donar les degudes instruccions als treballadors.  
i) Així mateix, l'empresari, tenint en compte la grandària i l'activitat de l'empresa, així com la possible presència de persones alienes a aquesta, haurà d'analitzar les possibles situacions d'emergència i adoptar les mesures necessàries en matèria de primers auxilis, lluita contra incendis i evacuació dels treballadors, designant per a això al personal encarregat de posar en pràctica aquestes mesures i comprovant periòdicament, si és el cas, el seu funcionament correcte (article 20 de la Llei 31/1995).  
  
Article 60é. Obligacions dels treballadors en matèria de prevenció de riscos laborals  
Els treballadors estaran obligats en l'exercici de la seua activitat laboral a:  
Vetlar per la seua seguretat i salut per mitjà del compliment de les mesures de protecció establides, així com per la d'aquelles altres persones a qui puga afectar la seua activitat professional, a causa dels seus actes i omissions en el treball, de conformitat amb la seua formació i les instruccions de l'empresari.  
Usar adequadament, d'acord amb la seua naturalesa i els riscos previsibles, les màquines, aparells, ferramentes, substàncies perilloses, equips de transport i, en general, qualssevol altres mitjans amb què desenvolupen la seua activitat.  
Utilitzar correctament els mitjans i equips de protecció facilitats per l'empresari, d'acord amb les instruccions rebudes d'aquest.  
  
No deixar fora de funcionament i utilitzar correctament els dispositius de seguretat existents o que s'instal·len en els mitjans relacionats amb la seua activitat o en els llocs de treball en què aquesta tinga lloc.  
Informar immediatament el seu superior jeràrquic directe, i els treballadors designats per a realitzar activitats de protecció i de prevenció o, si és el cas, el servei de prevenció, sobre qualsevol situació que, al seu parer, comporte, per motius raonables, un risc per a la seguretat i la salut dels treballadors.  
Cooperar amb l'empresari perquè aquest puga garantir unes condicions de treball que siguen segures i no comporten riscos per a la seguretat i la salut dels treballadors.  
Rebre formació adequada en matèria de prevenció.  
  
Article 61é. Delegats de prevenció i comités de seguretat i salut  
  
Els delegats de prevenció, en les empreses en què no hi haguera representació unitària dels treballadors, seran triats directament pel conjunt dels treballadors, per mitjà del procediment previst en l'article 70 de l'Estatut dels Treballadors per als delegats de personal o, si és el cas, addicional quarta de la Llei 31/1995.  
En les empreses en què hi haguera representació unitària seran triats per i entre els membres d'aquesta representació d'acord amb l'escala establida en l'article 35 de la Llei 31/1995. En els centres de treball de fins a trenta treballadors, el delegat de personal serà el delegat de prevenció, i en els centres de treball en què el nombre de treballadors oscil·le entre trenta-un i quaranta-nou hi haurà un delegat de prevenció que serà triat per i entre els representants del personal.  
Pel que fa a les seues competències i facultats caldrà ajustar-se al que preveu l'article 36 de la Llei 31/1995.  
Serà considerat en tot cas com a temps efectiu de treball el corresponent a les reunions del comité de seguretat i salut i a qualssevol altres convocades per l'empresari en matèria de prevenció de riscos, així com el destinat a les visites previstes en les lletres a i c del número 2 de l'article 36 de la Llei 31/1995, de 9 de novembre.  
Comité de seguretat i salut. En les empreses o centres que compten amb cinquanta o més treballadors es constituirà un comité de seguretat i salut, que estarà format, tal com es preveu en l'article 38 de la mencionada llei, pels delegats de prevenció, d'una part, i per l'empresari i/o els seus representants en nombre igual al dels delegats de prevenció, de l'altra.  
Participaran amb veu però sense vot en les reunions del comité de seguretat i salut: els delegats sindicals, els responsables tècnics de la prevenció en l'empresa (no inclosos en la composició del comité de seguretat i salut), treballadors amb especial qualificació o informació respecte de concretes qüestions que es debaten i tècnics de prevenció aliens a l'empresa, sempre que així ho sol·licite una de les representacions en el comité. La reunió serà trimestral, i sempre que ho sol·licite alguna de les representacions en aquest. El comité adoptarà les seues pròpies normes de funcionament.  
L'empresari, a fi de fer complir el deure de protecció establit en la llei de referència, adoptarà les mesures adequades perquè els treballadors reben totes les informacions necessàries en relació amb els apartats previstos en l'article 18, apartat 1, i següents.  
  
Article 62é. Coordinació d'activitats empresarials  
En aplicació de l'article 24 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, desenvolupat pel Reial Decret 171/2004 que estableix les obligacions empresarials de coordinació en matèria de prevenció, la direcció de l'empresa, en els centres de treball de la qual desenvolupen la seua activitat treballadors d'altres empreses (empreses auxiliars, de serveis, contractes i subcontractes, etc), realitzarà un seguiment regular de l'aplicació a aquests treballadors de les normes de seguretat i salut corresponents a l'activitat que realitzen, i presentarà el balanç d'aquest seguiment en el comité de seguretat i salut de l'empresa amb la mateixa periodicitat que el de la plantilla pròpia de l'empresa.  
Als efectes d'allò que s'ha assenyalat en el paràgraf anterior i d'aconseguir un adequat seguiment de l'aplicació de la normativa de prevenció de riscos laborals, les empreses concurrents en un mateix centre de treball, prèvia consulta en el comité de seguretat i salut, hauran d'acudir, necessàriament, a algun dels mitjans de coordinació establits en l'article 11 del Reial Decret 171/2004, de 30 de gener, pel qual es desenvolupa l'article 24 de la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals.  
Així mateix l'empresa principal estarà obligada a portar un llibre de registre de les contractes i subcontractes amb què contracte l'execució d'obres o serveis i que desenvolupen la seua activitat de forma continuada en el mateix centre de treball de l'empresa principal. El llibre haurà de reflectir la informació següent:  
1. Identitat de l'empresa contractista o subcontractista (nom o raó social, domicili i núm. d'identificació fiscal).  
2. Objecte i duració de la contracta.  
3. Lloc d'execució de la contracta, concretant-hi la zona o les zones del centre de treball on es realitzaran les activitats.  
4. Nombre de treballadors que seran ocupats per la contracta o subcontracta en el centre de treball de l'empresa principal, i variacions que es produïsquen en aquest.  
5. Mesures previstes per a la coordinació d'activitats preventives. Atesa la complexitat i volum d'aquestes, el llibre podrà remetre als documents corresponents a la coordinació d'activitats empresarials, a fi de facilitar-ne el maneig.  
  
Article 63é. Comissió sectorial de riscos laborals  
Es crea la comissió paritària sectorial de prevenció de riscos laborals, que tindrà, entre altres, les funcions següents:  
1. Examinar i, si és el cas, i de conformitat amb la legislació vigent, aprovar normes específiques d'higiene i seguretat en el sector de taulellets i paviments ceràmics.  
2. Coordinar les relacions de les empreses i els treballadors en el gabinet provincial de seguretat i higiene en el treball, i la resta d'organismes competents en la matèria.  
3. Assessorar sobre determinació de treballs excepcionalment penosos, tòxics i perillosos.  
4. Assessorar sobre qüestions de la seua competència que decidisquen plantejar-los els comités de seguretat i salut de les empreses o les mateixes empreses.  
5. Resoldre els punts conflictius que li plantege el comité de seguretat i salut, el comité d'empresa o delegats de personal, els delegats sindicals o, si és el cas, el delegat de prevenció, amb capacitat per a realitzar visites a les empreses. Quan no siga possible la resolució sense especials informes tècnics, es requerirà la col·laboració de l'INSHT. Estes resolucions tindran caràcter vinculant per a les parts (empresa i treballadors) i en cas d'incompliment de les mateixes valdran com a informe denúncia per a la Delegació de Treball.  
6. Per a l'exercici de les esmentades competències, la comissió de prevenció podrà realitzar visites als llocs de treball per a exercir una labor de vigilància i control de l'estat de les condicions de treball, i podrà, amb aquest fi, accedir a qualsevol zona i comunicar-se amb els treballadors, de manera que no s'altere el normal desenvolupament del procés productiu, previ avís a la direcció d'aquelles, i sempre que haja sigut requerit pel comité de seguretat i salut o delegat de prevenció o per les representacions sindicals firmants, i serà acompanyat en la visita per un representant de l'empresa o persona en qui la direcció d'aquesta delegue.  
  
  
Capítol onzé  
Disposicions diverses  
  
Article 64é. Pòlisses d'assegurança  
Les empreses afectades per aquest conveni es comprometen a concertar i pagar en una entitat asseguradora una pòlissa d'assegurances a benefici del treballador i, si és el cas, del seu cònjuge i/o hereus, per al pagament d'una vegada, de les cobertures següents:  
1. Per mort natural o deguda a accident extralaboral (no professional) la quantitat de 3.750 ?.  
2. Per mort deguda a accident en el treball, com a conseqüència de causa externa i violenta, la quantitat de 27.540 ?.  
3. Per invalidesa permanent absoluta o gran invalidesa derivada d'accident de treball o malaltia professional, la quantitat de 27.540 ?.  
4. Per mort a conseqüència d'accions o situacions que laboralment el jutjat social considera accident de treball, com són in itinere, o de malaltia, l'òbit del qual es produïsca en el centre de treball, la quantitat de 13.770 ?.  
5.A) Per invalidesa permanent parcial derivada d'accident de treball o malaltia professional, segons el barem que consta en l'annex VII.  
B) Per incapacitat permanent total per a la professió habitual, derivada d'accident de treball o malaltia professional, 13.770 ?.  
Si es produïra alguna de les contingències esmentades i l'empresa no tinguera concertada la pòlissa, estarà obligada a pagar als beneficiaris l'import corresponent. Les empreses facilitaran als representants dels treballadors una còpia de la pòlissa i relació nominal dels treballadors inclosos.  
La pòlissa tindrà la mateixa duració del conveni. Si al seu venciment no s'haguera firmat nou conveni, la pòlissa es prorrogarà fins a la seua firma o, com a màxim, fins al 31 de desembre de 2019.  
  
Article 65é. Adequació de lloc de treball  
L'empresa facilitarà a aquell treballador en situació d'incapacitat permanent total o parcial, derivada d'accident de treball o malaltia professional, un lloc de treball idoni a les seues facultats físiques sempre que no hi haja impossibilitat o incompatibilitat legal.  
  
Article 66é. Baixa per malaltia o accident  
El treballador, durant els tres primers dies de baixa a l'any, en els supòsits de malaltia comuna o accident no laboral i a càrrec de l'empresa, percebrà com a prestació el 60 % de la base reguladora. Igualment, i pel mateix període i causa, percebrà la indicada prestació també en el supòsit de la primera hospitalització durant l'any.  
Els treballadors en situació de baixa per accident de treball o malaltia professional, tindran dret a percebre el complement fins al cent per cent de la seua retribució a partir del dia quinzé a comptar del de la baixa i fins al dihuité mes inclusivament.  
En el cas que en el comunicat d'accident es qualifique com a greu o molt greu el complement es percebrà a partir del primer dia de la baixa per accident o malaltia professional i es mantindrà fins al dihuité mes inclusivament.  
  
Article 67é. Vigilància de la salut  
Els reconeixements mèdics que s'efectuen hauran de ser específics al treball que es realitze en cada centre o empresa. Aquests reconeixements tindran la periodicitat que determinen en cada cas els facultatius mèdics amb un mínim d'un a l'any.  
Aquells treballadors que per les seues característiques personals, per les seues condicions de major exposició a riscos o per altres circumstàncies hi tinguen més vulnerabilitat, seran vigilats de manera particular.  
  
Tecnologia i organització del treball. El comité de seguretat i salut haurà de ser informat de totes aquelles decisions relatives a la tecnologia i organització del treball que tinguen repercussió sobre la salut física i mental del treballador.  
  
Article 68é. Roba de treball  
Les empreses facilitaran als treballadors roba de treball de manera que en disposen d'una en ús i d'una altra per a la seua substitució (una d'estiu i una altra d'hivern). Els treballadors amb contracte superior a tres mesos seran dotats també de les corresponents peces de roba.  
Aquestes peces de roba només podran ser utilitzades dins del centre de treball, i els treballadors estaran obligats a usar-les, cuidar-les i conservar-les en les degudes condicions.  
  
Article 69é. Formació contínua  
En el cas que l'empresa tinguera necessitat d'impartir cursos de formació contínua, donarà primerament compte de la convocatòria d'aquests a la representació social; podran concórrer als cursos els treballadors que ho desitgen dins de cada grup, així com els procedents de grups inferiors.  
La representació social participarà amb la direcció en l'elaboració dels plans de formació contínua per a l'obtenció, dels organismes competents, de les ajudes econòmiques precises per a aquest fi.  
  
  
Capítol dotze  
Règim disciplinari  
  
Article 70é. Règim de faltes i sancions  
Els treballadors podran ser sancionats per les empreses d'acord amb la graduació de faltes i sancions establida en aquest conveni i en la legislació general vigent.  
Les faltes comeses pels treballadors es classificaran en lleus, greus i molt greus, en atenció a la seua importància i intencionalitat.  
1) Faltes lleus. Es consideraran faltes lleus les següents:  
a) Fins a tres faltes de puntualitat no justificades en un mes en l'entrada o eixida del treball.  
b) La no-comunicació amb quaranta-huit hores com a mínim d'antelació de qualsevol falta d'assistència al treball, per causa justificada, llevat que s'acredite la impossibilitat de fer-ho.  
c) L'abandó del lloc de treball, encara que siga per temps breu, sense causa justificada. Si l'abandó causa dany a la producció o perjudica els seus companys de treball, podrà ser considerat com a falta greu o molt greu, segons els casos.  
d) La falta d'assistència al treball no justificada d'un dia durant un període de trenta dies.  
e) Els xicotets descuits en la conservació del material que hi produïsquen deterioraments lleus.  
f) La falta ocasional de neteja o de neteja personal, quan això provoque reclamacions o queixes dels seus companys de treball o dels caps.  
g) Les faltes de respecte d'escassa consideració als seus companys o a terceres persones alienes a l'empresa o al centre de treball, sempre que això es produïsca amb motiu del treball.  
h) Romandre en zones o llocs diferents d'aquells en què realitze el seu treball habitual sense causa que ho justifique o sense autorització per a això.  
i) La inobservança de les normes en matèria de seguretat i salut en el treball que no comporte risc greu per al treballador, els seus companys o terceres persones, sempre que el treballador estiga degudament informat i compte amb els mitjans específics de protecció personal o col·lectius legalment exigits.  
j) La falta d'atenció o diligència amb el públic incomplint les indicacions dels seus superiors.  
k) No comunicar a l'empresa els canvis de domicili.  
l) Els xicotets descuits en el compliment dels plans i mètodes de prevenció aprovats, sempre que no hagueren posat en risc greu el treballador mateix o els seus companys de treball i no hagueren suposat cap dany a les instal·lacions.  
m) La no-comunicació en temps a l'empresa dels parts de baixa, confirmació i alta d'IT, quan el retard siga superior a tres dies des de l'expedició del comunicat.  
n) Fumar dins de les dependències de l'empresa o fora de les àrees delimitades amb aquest fi per la direcció.  
  
2) Faltes greus. Es consideraran faltes greus les següents:  
a) Més de tres faltes de puntualitat no justificada en un mes en l'entrada o eixida del treball.  
b) La falta d'assistència al treball no justificada de dos dies durant un període de trenta dies.  
c) No prestar atenció o no observar la diligència deguda en el treball encomanat, que puga suposar risc o perjudici d'una certa consideració per al treballador mateix, els seus companys o tercers o per als béns i equips de l'empresa.  
d) La simulació d'una malaltia o accident, sense perjudici del que es disposa en l'article següent.  
e) La desobediència i/o inobservança de les ordes o l'incompliment de les normes en matèria de prevenció de riscos laborals, quan aquesta supose risc greu per al treballador, els seus companys o terceres persones, així com negar-se a l'ús dels mitjans de seguretat facilitats per l'empresa quan aquests foren obligatoris, sempre que el treballador estiga degudament format i informat i compte amb els mitjans específics de protecció personal o col·lectius legalment exigits.  
  
f) La desobediència als superiors en qualsevol matèria del seu treball, sempre que l'ordre no implique condició vexatòria per al treballador o comporte risc per a la vida o la salut tant d'ell com d'altres treballadors.  
g) La negligència o imprudència greus en l'exercici de l'activitat encomanada.  
h) La disminució voluntària i ocasional, sense justificar, en el rendiment del treball, tant quantitativa com qualitativa.  
i) L'ocultació de qualsevol fet que el treballador haguera presenciat que poguera causar perjudici greu de qualsevol índole a l'empresa, als seus companys de treball o a terceres persones i que tinga relació amb el treball.  
j) No advertir immediatament els seus superiors, a l'empresari o a qui el represente de qualsevol anomalia, avaria o accident que observe en les instal·lacions, la maquinària, els locals o els materials fabricats o en curs de fabricació.  
k) La negligència greu en la conservació o en la neteja de materials i màquines que el treballador tinga a càrrec seu.  
l) No comunicar amb la puntualitat deguda els canvis experimentats en la família que puguen afectar la cotització a la Seguretat Social o a les retencions de l'impost de la renda de les persones físiques.  
m) Usar de forma abusiva el telèfon o altres mitjans de comunicació de l'empresa per a assumptes personals sense l'autorització corresponent.  
n) Realitzar sense autorització treballs particulars en l'empresa o centre de treball, així com utilitzar per a usos propis ferramentes de l'empresa, inclús fora dels locals de treball.  
o) La violació del secret de reserva obligada, si no es produeixen perjudicis per a l'empresa.  
p) Proporcionar informació falsa a la direcció o als superiors en relació amb el servei o treball o ocultar maliciosament qualsevol altra informació.  
q) Agreujar maliciosament qualsevol malaltia o accident.  
r) Trobar-se en els locals de l'empresa fora de les hores de treball, sense causa justificada, així com introduir a tercers aliens a l'empresa sense la deguda autorització.  
s) Escorcollar la taquilla d'un company sense la seua autorització. Aquesta falta serà molt greu si s'utilitzara violència per a forçar la taquilla.  
t) La falta de col·laboració en els sistemes de control d'accessos que la direcció tinga establits a l'entrada i eixida del centre de treball.  
  
u) La no-comunicació en temps a l'empresa dels comunicats de baixa, confirmació i alta d'IT, quan el retard siga superior a set dies des de l'expedició del comunicat.  
v) La utilització de mitjans informàtics que contravinga el règim establit en l'empresa.  
w) La reincidència en qualsevol falta lleu, dins del trimestre, quan haja mediat sanció per escrit de l'empresa, llevat que haguera sigut anul·lada per la jurisdicció laboral. La reincidència en faltes de puntualitat només es considerarà quan el nombre d'aquestes arribe a cinc en el trimestre. Les faltes de puntualitat hauran de ser sancionades en els seus trams i només podran ser acumulables entre si i amb les d'assistència.  
  
  
3) Faltes molt greus. Es consideraran faltes molt greus les següents:  
  
a) Més de huit faltes de puntualitat no justificades en un període de tres mesos, o més de dotze en un període de sis mesos.  
b) La falta d'assistència al treball no justificada de més de dos dies en un període de trenta dies.  
c) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en el treball, gestió o activitat encomanada, el furt i el robatori, tant als seus companys com a l'empresa o a qualsevol persona que es trobe en el centre de treball durant l'exercici de l'activitat laboral.  
d) Fer desaparéixer, destrossar, inutilitzar o causar desperfectes en qualsevol material, ferramenta, màquina, instal·lació, edifici, aparell, efectes, document, llibre o vehicle de l'empresa o del centre de treball.  
  
e) L'embriaguesa habitual i la toxicomania si repercuteixen negativament en el treball, quan el treballador s'haguera negat a un tractament de desintoxicació.  
f) La revelació a tercers de qualsevol informació de reserva obligada, quan d'això puga derivar-se un perjudici sensible per a l'empresa.  
  
g) La competència deslleial.  
h) Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys, subordinats o tercers en l'àmbit de l'activitat de l'empresa.  
i) La imprudència i negligència inexcusables, així com l'incompliment de les normes de seguretat i salut en el treball quan es cause accident laboral greu, perjudicis greus als seus companys de treball o a tercers o danys greus a l'empresa, sempre que el treballador estiga degudament format i informat i compte amb els mitjans específics de protecció personal i col·lectius legalment exigits.  
j) La reiterada no-utilització dels elements de protecció en matèria de prevenció de riscos professionals quan haguera mitjançat advertiment de l'empresari relatiu a la seua utilització, sempre que l'empresa tinguera realitzada i en coneixement dels representants del personal la corresponent avaluació de riscos.  
k) L'abús d'autoritat per part de qui l'exercisca.  
l) La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal o pactat del treball, sense justificar, tant qualitativa com quantitativa.  
m) La desobediència continuada o persistent.  
n) L'abandó del lloc de treball sense justificació, especialment en els llocs de comandament o responsabilitat o quan això ocasione evident perjudici per a l'empresa o puga ser causa d'accident per al treballador, els seus companys o tercers.  
o) La imprudència temerària en l'exercici del treball encomanat o quan la forma de realitzar-ho implique risc d'accident o perill greu d'avaria per a les instal·lacions o maquinària de l'empresa.  
  
p) Revelar plans d'organització del treball a persones alienes a l'empresa, sostraure documents, croquis o formularis, o copiar-los, sense autorització de l'empresa.  
q) L'assetjament psicològic o moral, sexual i/o la discriminació per raó de sexe.  
r) La no-comunicació en temps a l'empresa dels comunicats de baixa, confirmació i alta d'IT, quan el retard siga superior a trenta dies des de l'expedició de la comunicació.  
s) La reincidència en falta greu, encara que siga de distinta naturalesa, dins del mateix semestre, sempre que haja sigut objecte de sanció per escrit, llevat que haguera sigut anul·lada per la jurisdicció laboral. La reincidència en faltes de puntualitat només s'apreciarà quan el nombre d'elles arribe a set en el trimestre. Les faltes de puntualitat hauran de ser sancionades en els seus trams i només podran ser acumulables entre si i amb les d'assistència.  
  
Article 71é. Règim de les sancions  
Les sancions que l'empresa pot aplicar segons la gravetat i les circumstàncies de les faltes comeses seran les següents:  
I. Faltes lleus: amonestació verbal, amonestació per escrit i suspensió d'ocupació i sou de fins a dos dies.  
II. Faltes greus: suspensió d'ocupació i sou de tres a catorze dies.  
  
III.Faltes molt greus: suspensió d'ocupació i sou de quinze a seixanta dies i acomiadament.  
Per a l'aplicació i graduació de les sancions es tindrà en compte:  
a) El major o menor grau de voluntarietat de qui comet la falta.  
  
b) El grup i qualificació professional d'aquest.  
c) La repercussió del fet en els altres treballadors i en l'empresa.  
  
Als treballadors que tinguen la condició de representant legal o sindical, prèviament a la imposició de sancions per faltes greus i molt greus, els serà instruït expedient contradictori per part de l'empresa en què hauran de ser oïts, a part de l'interessat, la resta de membres de la representació a què aquest pertanguera, si n'hi haguera.  
En aquells supòsits en què l'empresa pretenga imposar una sanció greu o molt greu als treballadors dels quals conste que estan afiliats a un sindicat, haurà de donar audiència prèvia als delegats sindicals, si n'hi haguera, i aquells tindrien setanta-dos hores per a presentar el plec de descàrrec.  
En tot cas, l'empresa informarà la representació legal dels treballadors de les sancions que s'imposaren als treballadors de l'empresa.  
  
  
Article 72é. Anotació i aplicació de les sancions  
Les empreses anotaran en els expedients laborals dels seus treballadors les sancions per faltes lleus, greus o molt greus que els impose.  
L'empresa tindrà dos mesos de termini per a aplicar les sancions, a comptar de la data de comunicació d'aquestes o des que aquelles hagen adquirit fermesa.  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera. Procediment de prevenció i tractament de situacions d'assetjament sexual i moral en el sector del taulellet  
A. Declaració de principis. La dignitat de la persona, els drets inviolables que li són inherents, el lliure desenvolupament de la personalitat, la integritat física i moral són drets fonamentals de la persona previstos en la Constitució espanyola, a més dels drets continguts en la legislació laboral de respecte a la intimitat i a la consideració deguda a la seua dignitat, compresa la protecció enfront d'ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual.  
Així mateix, la Comissió Europea ha establit mesures per a garantir la salut i seguretat dels treballadors. Així, distintes directives aprovades pel Consell, desenvolupen disposicions bàsiques sobre la salut i seguretat i fan responsables els ocupadors de vetlar perquè els treballadors no emmalaltisquen en el treball, inclús a causa de l'assetjament moral o sexual.  
Un entorn laboral lliure de conductes poc desitjables, de comportaments hostils i opressius, és responsabilitat de les empreses. Per això les empreses, junt amb els representants legals dels treballadors, han de treballar a implantar polítiques, amb distribució de normes i valors clars en tots els nivells de l'organització, que fomenten la creació d'entorns laborals lliures d'assetjament, on es respecte la dignitat del treballador i es facilite el desenvolupament de les persones.  
Amb aquest fi, les empreses i els representants legals dels treballadors manifesten el seu compromís per crear entorns laborals positius, previndre comportaments d'assetjament i perseguir i solucionar aquells casos que es produïsquen en l'àmbit laboral, sancionar-se com a faltes molt greus, en el seu grau màxim, si aquesta conducta és duta a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica.  
B. Mesures preventives. Tots els treballadors tenen dret a un entorn lliure de conductes i comportaments hostils i intimidatoris cap a la seua persona que garantisca la seua intimitat i la seua integritat física i moral. Les persones amb responsabilitat de comandament tenen l'obligació de garantir les condicions adequades de treball en el seu àmbit de responsabilitat.  
Les parts firmants s'asseguraran que tots els treballadors coneguen l'existència d'aquest procediment d'actuació, per a la qual cosa es distribuirà entre els òrgans de representació de cada centre.  
Les empreses establiran mecanismes de detecció de possibles riscos psicosocials i, si és el cas, en procediran a l'avaluació i promouran, addicionalment, la detecció precoç de situacions de risc a través de la vigilància de la salut.  
Les empreses en el termini d'un any des de l'adopció d'aquest procediment incorporaran en les accions formatives de tot el personal que hi ingresse informació relativa a les matèries que aborda aquest procediment  
C. Definicions d'assetjament. Als efectes d'aquest, s'entén per:  
  
1r. Assetjament psicològic o moral és qualsevol conducta, pràctica o comportament que es realitze de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament un menyspreu o atemptat contra la dignitat, o la integritat física o psíquica del treballador, al qual s'intenta sotmetre emocional i psicològicament de forma violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seua capacitat, promoció professional o la seua permanència en el lloc de treball, i que afecta negativament l'entorn laboral.  
Com a exemple, entre les conductes que aïlladament o en combinació amb altres, passives o actives, pogueren arribar a ser constitutives d'assetjament moral o psicològic:  
- Se li exigeix una càrrega de treball insuportable de manera manifestament malintencionada o que posa en perill la seua integritat física o la seua salut.  
- La impartició d'ordres contradictòries o impossibles de complir.  
  
- L'aïllament i rebuig (els gestos de desdeny o menyspreu, ignorant la seua presència, o l'absència de contacte amb la víctima) o la prohibició de la comunicació amb la jerarquia o els companys.  
- Els atemptats contra la dignitat personal (comentaris desfavorables o insultants sobre la vida personal, l'aparença o la ideologia de la víctima).  
- La violència verbal, gestual o física.  
2n. Per assetjament sexual s'entén tota acció o comportament no desitjat de caràcter sexual que es du a terme en l'àmbit laboral i que es pot concretar tant en accions físiques com verbals, o qualsevol altres de caràcter sexual, que es dirigeixen a una persona creant un entorn intimidatori, degradant, humiliant o ofensiu, expressament aquelles accions que associen la millora, el manteniment o la pèrdua del lloc o les condicions de treball a l'acceptació o no d'eixos comportaments.  
  
El caràcter laboral es presumeix al produir-se en l'àmbit de l'organització de l'empresa, així com quan la conducta es posa en relació amb les condicions de treball, formació o promoció en el treball.  
  
L'acció exercida per l'assetjador ha de ser no desitjada i rebutjada per qui la pateix. Ha d'haver-hi absència de reciprocitat per part de qui rep l'acció. No cal que les accions d'assetjament sexual en el treball es desenvolupen durant un període prolongat de temps. Una sola acció, per la seua especial gravetat, pot ser constitutiva d'assetjament sexual.  
  
Constitueix assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe o condició sexual d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. El condicionament d'un dret o d'una expectativa de dret a l'acceptació d'una situació constitutiva d'assetjament sexual o d'assetjament per raó de sexe es considerarà també acte de discriminació per raó de sexe.  
Podran ser considerades accions constitutives d'assetjament sexual, a títol d'exemple, les conductes següents:  
- Peticions de favors sexuals, incloent-hi totes aquelles insinuacions o actituds que associen la millora de les condicions de treball, o l'estabilitat en l'ocupació del treballador, a l'aprovació o denegació dels favors esmentats.  
- Qualsevol altre comportament que tinga com a causa o objectiu la discriminació, l'abús, la vexació o la humiliació del treballador per raó del seu sexe o condició sexual.  
C. Procediment d'actuació. El procediment es desenvoluparà davall els principis de rapidesa i confidencialitat, garantint i protegint la intimitat i dignitat de les persones objecte d'assetjament. Així mateix es garantiran i respectaran els drets de les persones implicades en el procediment.  
S'haurà de crear en cada empresa una comissió instructora de tractament de situacions d'assetjament, amb aquesta o una altra denominació, com a òrgan encarregat de la tramitació del procés previst en aquest procediment.  
Procediment de solució per mitjà de pronunciament:  
1. El procediment s'iniciarà per mitjà de sol·licitud d'intervenció de la persona víctima d'assetjament que presentarà, a elecció seua, al departament de personal o al servei de prevenció de riscos laborals.  
  
Els representants dels treballadors podran assistir en tot moment al treballador víctima d'assetjament a instància d'aquest.  
La sol·licitud d'intervenció es presentarà per escrit i s'hi detallaran els distints actes i incidents, s'identificarà la persona o persones que adopten les conductes no desitjades i als possibles testimonis de les conductes i actes esmentats.  
2. A fi de tramitar aquest procediment, es crea una comissió instructora composta per un representant del servei de prevenció i un representant del departament de personal.  
Una vegada que s'haja notificat oficialment la sol·licitud d'intervenció en matèria d'assetjament, la comissió d'instrucció iniciarà la fase d'enquesta o d'obertura d'expedient informatiu, encaminada a l'esbrinament i constatació dels fets, i es donarà audiència individual i separada a tots els intervinents, testimonis i totes les persones que considere la comissió que s'hagen de personar, inclosos els representants legals dels treballadors del centre, i es practicaran totes les diligències que siguen necessàries per a l'esclariment de la veracitat dels fets denunciats, davall els principis de confidencialitat, rapidesa i contradicció.  
Els treballadors, si així ho desitgen, podran ser assistits en les seues intervencions davant de la comissió instructora per un representant legal dels treballadors a elecció seua.  
La fase instructora o informativa finalitzarà amb el pronunciament de la comissió per mitjà de l'elaboració d'un informe que es farà saber, en primer lloc, a la persona sol·licitant.  
La comissió té un termini màxim de trenta dies per a resoldre motivadament la sol·licitud d'intervenció presentada. Aquest termini s'iniciarà des del moment en què la comissió tinga coneixement oficial de la sol·licitud.  
3r. Quan l'informe constate l'existència d'assetjament, es traslladarà l'informe esmentat al responsable del departament de personal a fi que aquest adopte les mesures correctores oportunes i aplique les sancions legals corresponents.  
Quan l'informe no constate situacions d'assetjament, o no siga possible la verificació dels fets, s'arxivarà l'expedient i es considerarà finalitzada la instrucció.  
En la mesura que ho permeta l'organització del treball, s'estudiarà la viabilitat de canvis de lloc de treball, i es facilitarà la mobilitat si el treballador afectat ho sol·licita i així és aconsellat pel servei mèdic de l'empresa.  
L'empresa s'assegurarà que els treballadors que consideren haver sigut objecte d'assetjament, els que plantegen una queixa en matèria d'assetjament, o els que presten assistència en qualsevol instrucció, per exemple facilitant informació o intervenint en qualitat de testimoni, no siguen objecte d'intimidació, persecució o represàlies. Qualsevol acció en aquest sentit es considerarà punible, i en conseqüència d'això, susceptible de sanció disciplinària.  
L'empresa informarà els representants dels treballadors de tots els casos d'assetjament sexual, per raó de sexe i moral que es produïsquen i que finalitzen amb la imposició d'alguna sanció disciplinària greu o molt greu.  
D. Avaluació i revisió. La comissió mixta avaluarà el funcionament i implantació en les empreses afectades d'aquest procediment als dotze mesos de la seua posada en marxa, a fi de suggerir qualsevol modificació que permeta millorar la consecució dels seus objectius, o adequar l'estructura de la comissió instructora a la dimensió de cada empresa.  
  
  
Segona  
Es considera reproduït i vigent el conveni sobre matèria electoral en la indústria del taulellet, paviments i taulells ceràmics, publicat en el BOP de la província de Castelló de data 3 de juny de 2006.  
  
Tercera  
Els sindicats firmants d'aquest conveni en les convocatòries que realitzen als seus delegats i membres dels comités, excepte les que requerisquen una participació simultània, evitaran fer coincidir en un mateix dia les citacions a aquests representants, quan pel fet de pertànyer a una mateixa secció o departament la convocatòria conjunta puga perjudicar el normal desenvolupament del treball.  
  
  
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES  
  
Primera  
En el termini de trenta (30) dies des de la publicació d'aquest conveni col·lectiu en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana les empreses podran realitzar els canvis que resulten necessaris en els calendaris laborals vigents i aprovats per a l'any 2016 amb la finalitat de poder dur a terme l'increment de jornada de 16 hores anuals pactat en l'article 31é. A efectes d'això, es negociarà amb els representants dels treballadors l'adaptació de la nova jornada anual. No obstant això, les empreses afiliades a ASCER podran procedir a l'adaptació esmentada a partir de la firma del conveni col·lectiu.  
  
Segona  
Les parts acorden que el pagament dels retards que siguen procedents en aplicació del conveni es realitzaran dins dels dos mesos següents al de la seua publicació en el Diari Oficial del Comunitat Valenciana.  
  
Tercera  
Les parts acorden constituir la comissió negociadora del conveni, a fi de donar resposta als articles 66é i 67é relatius a la jubilació anticipada i parcial del primer conveni col·lectiu autonòmic que es mantenen en suspens.  
  
DISPOSICIONS FINALS  
  
Primera  
Les parts firmants d'aquest conveni ratifiquen els acords de solució extrajudicial de conflictes d'aplicació en aquells àmbits territorials en què tenen legitimació.  
  
Segona  
Als efectes del que disposa l'article 85.3 de l'Estatut dels Treballadors, es fa constar que aquest tercer conveni col·lectiu autonòmic per a la indústria de taulellets, paviments i taulells ceràmics de la Comunitat Valenciana ha sigut concertat entre l'Associació Espanyola de Fabricants de Taulellets i Paviments Ceràmics (ASCER) i les centrals sindicals Federació de Construcció i Serveis del País Valencià de Comissions Obreres i la Federació d'Indústria i Metall, Construcció i Afins del País Valencià de la Unió General de Treballadors (MCA-UGT).