Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumario DOGV 9755, del 29-12-2023 (2023/12634)

Anuncio del Plan plurianual de empleo.
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### Datos del documento

Número DOGV
:   9755

Fecha DOGV
:   29-12-2023

Sección del DOGV
:   II. AUTORIDADES Y PERSONAL - A) OFERTAS DE EMPLEO PÚBLICO, OPOSICIONES Y CONCURSOS

Número del documento
:   2023/12026


Fecha del documento
:   15-12-2023

Organismo emisor
:   Ayuntamiento de Chiva

Tipo de documento
:   Anuncio

Anuncio del Plan plurianual de empleo. [2023/12460]  
El Pleno del Ayuntamiento de Chiva, en sesión celebrada el día 12 de diciembre de 2023, ha procedido a la aprobación del siguiente Plan de ordenación de recursos humanos,  
  
Plan plurianual de empleo  
  
1.1. Antecedentes  
La tasa de reposición de efectivos tal como viene configurada en la actual normativa está suponiendo una grave disfunción de la función pública al impedir la realización de procesos selectivos pudiendo provocar un incumplimiento de los plazos máximos de duración de los nombramientos temporales previstos en el artículo 10 del Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en adelante TREBEP:  
«...transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.»  
En ese sentido, respecto a los funcionarios interinos por plaza vacante el artículo 10.4 TREBEB, establecía que las plazas se debían incorporar a la OEP en el ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización. Esta norma de obligado cumplimiento se limitaba impidiendo la convocatoria de las plazas por medio de las diversas LPGE, y el sistema de la tasa de reposición de efectivos, como un mecanismo de control de las bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica (art. 149.1.13 CE).  
Esta situación afecta especialmente a pequeños y medianos municipios que ya de por si tienen unas plantillas de personal reducidas, dado que la tasa de reposición de efectivos, se calcula como consecuencias de las alta y bajas producidas durante la anualidad. Y en estos casos, debido principalmente a las jubilaciones, las cuales a diferencias de Administraciones masificadas, en la Administración local, puede haber años sin que se produzca ninguna jubilación, lo que supone la inexistencia de tasa de reposición de efectivos, y posibilidad de convocar procesos selectivos.  
En ese orden de cosas, la doctrina ha denunciado el incumplimiento de las directivas comunitarias, y la racionalidad de la medida fijada por el Estado, sobre todo cuando se está refiriendo a funcionarios/laborales interinos por plaza vacante que ya están presentado servicios, y donde la interinidad incluso lleva un mayor gasto de seguridad social de la Administración. Pese a ello, el Tribunal Supremo inicialmente entendió que las limitaciones de la LPGE eran conformes a la legalidad.  
Esta situación ha sido un factor clave y determinante de la gran bolsa de empleo temporal en el sector público, y ha provocado un gran volumen de Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que han determinado que las razones presupuestarias no justifican el incumplimiento de los plazos de la temporalidad del sector público. Ahora el Tribunal Supremo, ha cambiado el criterio, y ha ajustado su jurisprudencia a las previsiones de la justicia comunitaria.  
Así, a mero título de ejemplo, la STS Sala de lo Social 67/2022, de 26.01.2022 rec 298/2019, fija en su FJ3, lo siguiente:  
«La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.  
Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.  
Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.»  
La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, ha pretendido atajar la temporalidad del empleo público modificando el EBEP (fijando un plazo máximo de interinidad de 3 años), y mediante la habilitación de mecanismos tales como procesos excepcionales de acceso al empleo público.  
Si bien, la norma hace un incorrecto análisis, parcial e interesado de las razones por las que se ha producido la situación, omitiendo critica alguna a la situación creada por Estado y comunidades autónomas, entre otras: a) El mantenimiento de una tasa de reposición de efectivos en las LPGE muy restrictiva, y b) La financiación de servicios públicos locales mediante subvenciones finalistas anuales articuladas para contratar personal, y no mediante sistemas de financiación estructurales, y que garanticen la autonomía local, y que permitan la selección de personal estructural.  
El mantenimiento de la tasa de reposición de efectivos en los términos que tradicionalmente han sido regulados por la diferentes LPGE va a provocar que la situación se reproduzca en unos años (hay un grupo de personal, los nombrados tras 31 de diciembre de 2017, que no se encuentran en ningún proceso de estabilización, pero tampoco afectados por el límite máximo de 3 años de nombramiento del nuevo articulo 10.4 EBEP), o lo que es peor los nombramientos de interinidad posteriores a la norma y sujetos a plazo máximo de 3 años supondrán el cese de los empleados por imperativo legal, y la imposibilidad de cubrir estas plazas hasta que no se genere la correspondiente tasa de reposición.  
Esta situación va a provocar un grave detrimento al funcionamiento de las administraciones públicas, y a este Ayuntamiento en particular, pues se verá que plazas/puesto de trabajo esenciales en el trabajo diario del Ayuntamiento quedaran vacantes, y sin posibilidad de cobertura, salvo si se articulan mecanismos para poder proveer de forma definitiva dichas plazas.  
1.2. Retos  
La asunción de los grandes retos a los que se enfrenta nuestro país ha puesto de relieve la importancia que tienen los servicios públicos como garantía de la igualdad de oportunidades y de los derechos fundamentales, hasta el punto de que el desarrollo de los servicios públicos y la acción de la administración se considera como una política tractora del resto de políticas en el Plan de recuperación, transformación y resiliencia. Se hace preciso pues articular una administración más moderna, ágil y transparente, que sea capaz de acompañar y dar respuesta a los retos a los que se enfrenta la propia administración.  
Con carácter general, la planificación es una herramienta que permite a las organizaciones y a las administraciones públicas disponer de los recursos humanos necesarios para cumplir con sus metas organizacionales. En el caso de la administración pública, la meta es la satisfacción de los intereses generales y la prestación adecuada de los servicios públicos, por lo que la planificación de los recursos humanos adquiere un valor estratégico, ya que no solo se trata de satisfacer las necesidades publicas en un momento determinado, sino que ha de estar orientada al entorno, las expectativas y las necesidades futuras de la ciudadanía.  
En ese sentido, las reformas del empleo público aprobadas por el Estado, imponen el principio de estructuralidad como base del modelo de gestión, y determina que las administraciones públicas deben disponer de políticas coherentes y racionales de dotación de efectivos de carácter permanente, que cubran las necesidades reales de los servicios y limiten la temporalidad a la atención de necesidades de carácter estrictamente coyuntural.  
Estos retos esenciales a los que se enfrentan las administraciones públicas, no pueden verse mermados nuevamente por la conducta del Estado, que pese a ser consciente del problema generado impone medidas restrictivas del empleo que impiden satisfacer las aspiraciones de las administraciones públicas, en particular de la Administración local.  
Es necesario resaltar que esa mejora y coherencia de las políticas en materia de recursos humanos no se va a producir con la simple regulación de los nuevos preceptos del TREBEP, ya que si se mantienen estos tal como están, sin suprimir la tasa de reposición de efectivos (LPGE), se producirá un grave detrimento de la función pública, debido a que las administraciones públicas se van a quedar sin efectivos cuando no puedan generar tasa de reposición, y se tendrán que cesar a los empleados interinos por plaza vacante por el transcurso del plazo de tres años fijado en el TREBEP.  
El Ayuntamiento de Chiva no puede admitir ni compartir que se dañen los servicios públicos esenciales del Ayuntamiento, los cuales queda obligado a prestar Ley. La incorrecta prestación de estos puede conllevar la asunción de responsabilidades en los diversos órdenes jurisdiccionales de los cargos políticos y empleados municipales, y tal y como ya se ha señalado una merma en la prestación de los servicios públicos y del interés general.  
  
2. Las ofertas de empleo público  
2.1. La Ley de presupuestos generales del Estado para el año 2023  
El artículo 20 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de presupuestos generales del Estado para el año 2023, regula la oferta de empleo público y los nombramientos temporales en el sector público, de manera que la incorporación de personal de nuevo ingreso con una relación indefinida en el sector público, se llevará a cabo a través de la oferta de empleo público, como plasmación del ejercicio de la planificación en un marco plurianual.  
La configuración concreta de la oferta de empleo público se llevará a cabo a través de la tasa de reposición de efectivos, instrumento con el que se concreta la planificación y se le otorga dimensión en términos de efectivos con respecto de la plantilla actual. Esta regulación recoge las previsiones que se estaban incluyendo en las anteriores anualidades:  
• Tasas de reposición (20.dos.1)  
• Sectores prioritarios (20.dos.3)  
• Reglas de calculo de la tasa (20.tres): regla de calculo (1), excepción plazas vacantes en los 6 primeros meses (2), y no computo a efectos de tasa (4)  
• Acumulación y cesión de tasa (20.cuatro)  
Ahora bien, la nueva LPGE 2023, ha incluido dos nuevas reglas que tienen un carácter esencial:  
En primer lugar el art. 20.dos.2 que determina:  
«Las administraciones públicas deberán tener en cuenta las plazas de personal interino por vacante y personal laboral temporal por vacante nombradas en el año 2023.  
En todo caso, las vacantes ocupadas por este personal deberán incluirse en la Oferta de Empleo Público correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.»  
Por otra parte el articulo 20.dos.4 fija que:  
«Cada Administración podrá autorizar, con carácter extraordinario, una tasa específica que sea necesaria para dar cumplimiento del objetivo previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, de que la temporalidad en el empleo público no supere el 8 por ciento de las plazas de naturaleza estructural en cada uno de sus ámbitos, siempre que venga justificado de acuerdo con el instrumento de planificación plurianual con que deberá contar».  
Y en ese sentido podemos decir que las administraciones públicas asumen la obligación de mantener la temporalidad del empleo público por debajo del 8 % en las plazas de naturaleza temporal, reconociéndose la posibilidad de convocar los procesos selectivos con una tasa específica para cumplir esta situación, circunstancia que deberá quedar acreditada en un instrumento de planificación plurianual.  
Dicho lo anterior, en el siguiente apartado se analizará y justificará que el Ayuntamiento de Chiva se encuentra en situación de hacer uso de la previsión contenida en el articulo 20.dos.4, que se pretende articular mediante el presente plan plurianual.  
2.2. Planificación  
La planificación de los recursos humanos en las administraciones públicas, tal y como dispone el artículo 69 del TREBEP, debe tener como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.  
Es precisamente en este contexto, donde la oferta de empleo público adquiere un papel protagonista, dado que necesariamente debe acompañar al proceso de transformación al tener como objetivo atender a las necesidades de recursos humanos que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso. Por tanto, la OEP se configura como un instrumento que ofrece respuestas y soluciones, en forma de recursos humanos, a las necesidades y demandas de la ciudadanía, con el objetivo de no mermar el funcionamiento de los servicios públicos.  
El presente documento es un Plan plurianual que articula las necesidades básicas de personal del Ayuntamiento a los efectos de las OEP de las anualidades de 2023, y 2024, y la prescripción prevista en el articulo 20.dos.4 de la LPGE 2023, si bien se realiza con los datos que cuenta en el momento actual el Ayuntamiento. No es por ello una plan de ordenación de recursos humanos, ni una estrategia de transformación de los recursos humanos del Ayuntamiento, que serían serían elementos básicos para una correcta planificación, y mejora organizativa del Ayuntamiento.  
3. La situación de temporalidad en el ayuntamiento.  
3.1. La plantilla del Ayuntamiento.  
La plantilla orgánica que acompaña al presupuesto general del Ayuntamiento para el ejercicio de 2023 se encuentra publicada en el BOPV número 68 de fecha 6 de abril de 2023, da lugar a los siguientes resultados totales, todo ello conforme al informe de Plantilla correspondiente.  
Funcionarios  
Número total plazas 99   
Plaza en propiedad 61   
Vacantes 38   
  
Laborales  
Número total de plazas 45  
Plaza en propiedad 13  
Vacantes 32 (71 %)  
  
En la actualidad existe un número total de 144 plazas de naturaleza estructural, de las cuales 70 plazas se encuentran vacantes (48,61 % del total). Si bien, es necesario realizar una serie de precisiones:  
Existen 3 plazas que deberían estar reservadas a funcionarios de administración local con habilitación de carácter nacional (Secretaria, Vicesecretaría, Intervención) encontrándose solo la Intervención cubierta en propiedad. Por el contrario, la Secretaría está cubierta por una funcionaria en comisión de servicios. La Vicesecretaría se encuentra cubierta por un funcionario interino. El Ayuntamiento no participa ni decide dentro de los procesos de selección ni provisión de estos puestos de trabajo, el hecho de que el Ayuntamiento no tenga potestad para la selección de este personal provoca una distorsión a la hora de calcular la tasa de temporalidad en el empleo municipal, por lo que se entiende necesario no tener en cuenta estas 3 plazas para su cálculo, tanto en totales, cubiertas y vacantes.  
Existe una plaza de administrativa que esta realizando las funciones de tesorería, plaza esta última que para el presupuesto de 2024 deberá ser de nueva creación, con lo que se incrementaría la plantilla de personal.  
Funcionarios  
Número total plazas 96 (restado los tres habilitados nacionales)  
Plaza en propiedad 60 (restado 1 plaza interventora)  
Vacantes 36 (restados 2 habilitados nacionales)  
37,5 % vacantes  
Laborales  
Número total de plazas 45  
Plaza en propiedad 13  
Vacantes 32  
71 % de vacantes  
  
Teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, el número final de plazas de naturaleza estructural de la plantilla del 2023 serían 141, de las cuales 73 estarían cubiertas en propiedad y las restantes 68 serían vacantes lo que supone un 48,22 % de temporalidad.  
Esto supone un índice de temporalidad muy elevado, si bien, se debe tener en cuenta que están pendientes de ejecución procesos selectivos derivados de las TRV 9873, 2021, 2022 y 2023.  
Se procede al análisis de las situaciones de temporalidad.  
3.2. Interinidades existentes  
Plazas ofertadas que ya se encuentran dentro de ofertas pública de empleo.  
Funcionarios/as  
Ofertadas- 24 plazas totales, desglosadas de la siguiente forma:  
  
2019  
2 agente policía local.  
  
2021  
1 técnico medio archivo biblioteca  
1 intendente policía local  
Consolidación  
4 aux. administrativo  
4 subalternos  
1 delineante  
  
2022  
1 técnico de administración especial  
1 ingeniero de montes  
2 agente de policía local  
1 inspector policía local  
  
2023  
5 agente policía local  
1 oficial policía local  
  
Laborales  
Ofertadas- 21 plazas totales, desglosadas de la siguiente forma:  
  
2021  
consolidación  
2 agente desarrollo local  
1 coordinadora de voluntariado  
6 limpiadoras  
2 peones medioambientales  
5 peones brigada  
1 peón instalaciones deportivas  
2022  
1 oficial conductor   
3 peones brigada  
  
4.3. Plazas no amparadas por ninguna OEP  
Eliminadas las plazas que ya se encuentran en OEP, se produce el siguiente resultado:  
  
Pendientes oferta 23 (33,82 %)  
12 funcionarios/as  
2 TAG  
1 administrativo  
2 auxiliar administrativo  
2 subalterno  
1 ingeniero industrial  
1 arquitecto técnico  
1 técnico medio archivo biblioteca al 50 % de la jornada  
1 trabajadora social  
1 comisario policía local  
  
11 Laborales  
3 personal limpieza  
1 encargado brigada  
1 oficial albañil  
1 oficial fontanero  
2 oficial servicios múltiples  
3 peón instalaciones deportivas  
  
Esto hace que la tasa de interinidad del Ayuntamiento de Chiva, si se ejecutan y cubren en su totalidad las OEP, restan 23 plazas sin ofertar del total de 68 plazas vacantes lo que supone un 33,82 % de plazas sin ofertar, y un 16,31 % de plazas sin ofertar respecto de la totalidad de plazas en la plantilla, porcentajes que continúan superando lo previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, de que la temporalidad en el empleo público no supere el 8 por ciento.  
Estas situaciones de interinidad no se van a poder subsanar con la existencia de una tasa de reposición de efectivos ordinaria. Esta situación conllevará:  
a) El incumplimiento de las directivas comunitarias, así como la posible superación del plazo previsto que determina un conducta fraudulenta por parte del Ayuntamiento.  
b) Que se tenga que cesar a los empleados públicos para no superar los plazos previstos en el TREBEP sin posibilidad de poder cubrir sus plazas nuevamente.  
En ese sentido, citando a la Sentencia del TS de 28 de junio 2021, lo proscrito es el abuso de la temporalidad, no la temporalidad misma si está justificada legalmente:  
«La sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16) avala que el contrato de interinidad pueda durar más de tres años, siendo los tribunales españoles quienes deben valorar si una duración injustificadamente larga pude determinar la conversión en fijo del contrato temporal. Lo realmente determinante de la existencia de una conducta fraudulenta que hubiese de provocar la conversión del contrato temporal en indefinido no es, solo, que su duración resulte «inusualmente» larga; sino que la duración del contrato sea «injustificada» por carecer de soporte legal a la vista de las circunstancias concurrentes en cada caso. Una duración temporal del contrato que no se acomode a lo que resulta habitual puede ser perfectamente legal y estar plenamente fundamentada; sin embargo, cuando esa duración carece de soporte por ser injustificada tendrá como consecuencia que el contrato no pueda ser considerado temporal.»  
Esta situación supone una flagrante vulneración de los principios y normas actuales del empleo público, así como puede provocar un grave perjuicio al funcionamiento del Ayuntamiento, y los servicios públicos, lo que determina la necesidad de proceder a su inclusión en una OEP, cuya ejecución supondrá bajar la temporalidad notablemente, dado que afectan a 23 plazas.  
Teniendo en cuenta las plazas de empleados públicos que se encuentran vacantes, no ofertadas en ninguna oferta de empleo público, suponen tal y como ya se ha expuesto un alto indice de temporalidad que se sitúa encima del 8 % exigido por la normativa comunitaria, es necesario establecer mecanismos que regulen y acomoden las necesidades del ayuntamiento a la realidad del mismo.  
  
3.3. Jubilaciones futuras  
  
Según los datos del Departamento de Personal, el Ayuntamiento se enfrenta a las siguientes jubilaciones:  
  
Año 2024  
2 administrativos (funcionario)  
1 arquitecto (funcionario)  
1 subalternos (funcionaria)  
  
2025  
1 Profesora EPA (laboral)  
  
2026  
1 pedagoga  
  
2027  
1 técnico auxiliar biblioteca  
1 psicóloga  
2 auxiliar administrativas  
  
Esto supone que en los próximos 4 años el Ayuntamiento de Chiva se enfrenta a la jubilación de 10 plazas de su plantilla estructural, lo que supone el 7 % de la misma.  
En todo caso, esta previsión esta realizado según fecha de cumplimiento de la edad de jubilación, y sin tener en consideración la posibilidad de prórroga prevista en el TREBEP que daría lugar a la no jubilación de esos empleados, y la no generación de tasa de reposición de efectivos en esas anualidades.  
3.5. Previsiones de creación nuevas plazas  
A. El Ayuntamiento se enfrenta diariamente a su trabajo diario sumido en grandes retos, y donde su éxito como Administración prestadora de servicios queda sujeto a importantes debilidades:  
a) El incremento de los servicios que se han ido imputado por el Estado y la Comunidad Autónoma al Ayuntamiento, así como el numero de obligaciones, tramites, y procedimientos que cada día tiene que hacer el Ayuntamiento.  
- Estado y CCAA imputan, cada vez más, nuevos servicios, competencias, y obligaciones, si bien se han olvidado de las prescripciones del articulo 25.3 de la Ley 7/1985 de bases de régimen local, y el articulo 7 de la Ley orgánica 2/2012 de sostenibilidad financiera. Es decir la implantación de estos servicios y nuevas obligaciones, no va unida a una justificación de la estabilidad y sostenibilidad financiera de los ayuntamientos, ni muchos menos a una transferencia de medios personales, materiales y económicos que permitan cumplir dichas atribuciones.  
b) El incremento poblacional del municipio no ha ido acompañado de un crecimiento de la plantilla, en el año 2001 se contaba con una población de 10.577 habitantes, en el 2023 supera los 18.000. Mientras que la plantilla municipal del Ayuntamiento del año 2002, ascendía a 133 empleados frente a los 141 del 2023 (sin contar en ambos casos los FHN). Se observa con ello que el crecimiento de la plantilla del Ayuntamiento ha sido mínimo, y no ha ido en consonancia con el crecimiento de la población municipal, máxime si tenemos en cuenta que Chiva cuenta con más de 19 núcleos poblacionales distintos, más diseminados, que en algunos casos llegan a distar más 25 km desde el núcleo principal, lo que requiere mayor número de efectivos para poder llegar a toda la población, a los que debemos dar servicios (policía, mantenimiento red viaria, jardines, etc.)  
  
B. La última propuesta del Área de Secretaria en orden a subsanar los problemas estructurales del Ayuntamiento suponen la cobertura de las siguientes plazas:  
2 administrativos (funcionario)  
1 arquitecto (funcionario)  
1 subalternos (funcionaria)  
Total 4 plazas.  
  
Todos ellos derivados de las posibles jubilaciones que se vayan a producir.  
D. El crecimiento de Chiva puede contener como cortapisa, el mantenimiento de la tasa de reposición de efectivos pues salvo los supuestos de creación de nuevos servicios, la creación de estas plazas no irá acompañada por la posibilidad de generar tasa de reposición de efectivos, y por ello, los correspondientes procesos selectivos de acceso al empleo estable. ¿Supondrá nuevamente como ha ocurrido en la ultimas décadas que se tengan que nombrar interinos?. Esta situación sería desde la perspectiva de las directivas comunitarias, y las normas reguladoras del empleo público del todo punto inaceptable, por no decir, contraria a la legalidad.  
En atención a todo lo expuesto, y contando con la OEP del 2023 ya ofertada, requeriría de una OEP extraordinaria para este año y junto con la del 2024, procede realizar una programación que se realiza de acuerdo a las previsiones actualmente existentes, y sin perjuicio de las circunstancias que efectivamente se produzcan:  
  
Oferta de empleo publico de 2023  
En fecha 12.06.2023 se publico en el BOPV la oferta de empleo público para el año 2023  
5 plazas agente policía local, funcionario, subgrupo C1  
1 plaza oficial policía local, funcionario, grupo B  
Significar que la carencia de personal se suple últimamente con personal subvencionado (10 empleados/as públicos en servicios sociales, programas de empleo EMPUJU, EXPLUS y EMDISC para suplir personal administrativo, personal de limpieza, mantenimiento e informática.  
Se opta por unificar en una única OEP las plazas a las que se refiere el presente PORH, en aras de conseguir un menor coste administrativo y de gestión de los fondos públicos.  
  
Oferta de empleo publico, en virtud del artículo 20.2.4 de la LPGE para 2023, teniendo en cuenta que se trata de una tasa de reposición adicional.  
  
9 funcionarios/as  
2 TAG  
1 administrativo  
1 subalterno  
1 ingeniero Industrial  
1 arquitecto técnico  
1 técnico medio archivo biblioteca al 50 % de la jornada  
1 trabajadora social  
1 comisario policía local  
  
Es necesario incluir también en un plan de ordenación de los recursos humanos, para garantizar el correcto funcionamiento de los servicios públicos, al personal de naturaleza laboral, indispensable por las funciones que desarrollan y que se detallan:  
  
11 laborales  
3 personal limpieza  
1 encargado brigada  
1 oficial albañil  
1 oficial fontanero  
2 oficial servicios múltiples  
3 peón instalaciones deportivas  
  
Este tipo de oferta adicional del personal laboral requerirá la previa aprobación por parte de la administración competente.  
A la vista del contenido del plan, hemos de realizar las siguientes conclusiones:  
1. Se hace preciso aprobar este Plan plurianual de los años 2023 y 2024 en orden a una debida planificación de las ofertas de empleo publico, y los procesos selectivos que debe realizar el Ayuntamiento, en orden a garantizar un empleo público estable y estructural. En ese sentido el Ayuntamiento no puede incumplir las prescripciones de las directivas europeas y el TREBEP en cuanto a la duración máxima de los nombramientos/contratos temporales, algo que se produciría de no llevar a termino este plan.  
2. El Ayuntamiento debe asumir los grandes retos a los que se enfrenta, las competencias fijadas por la legislación, los servicios públicos que tiene encomendados, y su incremento poblacional continuado, que determinan realizar una nueva planificación de los recursos humanos necesarios para cumplir sus obligaciones.  
Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, ha venido a fijar en su exposición de motivos que «la modernización y mejora de la Administración pública ha constituido un objetivo permanente a lo largo de distintas etapas, necesario para dar cumplimiento al mandato constitucional de contar con una Administración eficaz en su actuar al servicio de los intereses generales». O el estado otorga realmente los medios jurídicos y técnicos a las administraciones para poder cumplir los mandatos constitucionales, o las administraciones Publicas se dirigirán nuevamente al fracaso.  
No podemos dejar este Plan sin resaltar la acertada visión Jiménez Asensio, cuando ha resaltado que:  
«Quien pretenda mantener las cosas como actualmente están y se mueva, en consecuencia, en prácticas inerciales que quieren conservar lo que claramente no funciona o funciona de modo muy ineficiente, está condenado al más brusco de los fracasos. Las instituciones que no apuesten por unos procesos combinados de ajuste e innovación, ……, no sobrevivirán, y si lo hacen serán instituciones no competitivas que prestarán servicios caros, y malos, lo que ciertamente los ciudadanos difícilmente podrán aceptar. Si las respuestas son tibias, inexistentes o equivocadas, el desarrollo económico se verá lastrado, y más temprano que tarde arribarán medidas traumáticas que pondrán en cuestión el funcionamiento y los propios fundamentos de la institución del empleo público local»».  
Contra el presente acuerdo, que pone fin a la vía administrativa, se puede interponer alternativamente o recurso de reposición potestativo, en el plazo de un mes a contar desde el día siguiente a la publicación del presente anuncio, ante el Pleno de este Ayuntamiento, de conformidad con los artículos 123 y 124 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas, o recurso contencioso-administrativo, ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo, en el plazo de dos meses a contar desde el día siguiente a la publicación del presente anuncio, de conformidad con el artículo 46 de la Ley 29/1998, de 13 de julio, de la jurisdicción contencioso-administrativa. Si se optara por interponer el recurso de reposición potestativo, no podrá interponer recurso contencioso-administrativo hasta que aquel sea resuelto expresamente o se haya producido su desestimación por silencio. Todo ello sin perjuicio de que pueda ejercitar cualquier otro recurso que estime pertinente.  
  
Chiva, 15 de diciembre de 2023.- La alcaldesa-presidenta: Amparo Fort Sánchez.