Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumario DOGV 5197, del 13-02-2006 (2006/1191)

RESOLUCIÓN de 3 de enero de 2006, de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral, por la que se dispone el Registro y Publicación del Convenio Colectivo de Centros Específicos de Enfermos Mentales Crónicos, cuya titularidad y gestión se lleve a cabo de forma privada (cod. 8000635).
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Número DOGV
:   5197

Fecha DOGV
:   13-02-2006

Sección del DOGV
:   III. CONVENIOS Y ACTOS - B) CONVENIOS COLECTIVOS

Número del documento
:   2006/1191


Fecha del documento
:   03-01-2006

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * convenio colectivo
    * enfermedad mental
    * discapacitado psíquico

RESOLUCIÓN de 3 de enero de 2006, de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral, por la que se dispone el Registro y Publicación del Convenio Colectivo de Centros Específicos de Enfermos Mentales Crónicos, cuya titularidad y gestión se lleve a cabo de forma privada (cod. 8000635). [2006/1191]  
Visto el texto del Convenio Colectivo de Centros Específicos de Enfermos Mentales Crónicos, cuya titularidad y gestión se lleve a cabo de forma privada, suscrito por la Comisión Negociadora en fecha 22 de julio de 2005, estando integrada la misma, de parte empresarial, por la asociación empresarial AERTE, y de parte de los trabajadores, por representantes unitarios del Sindicato Independiente, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y los artículos 2, 3 y 6 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, esta Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral, conforme a las competencias que tiene transferidas según Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre, acuerda  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de esta dirección general, con notificación a la Comisión Negociadora, y depósito del texto original del convenio.  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
Valencia, 3 de enero de 2006.. El director general de Trabajo y Seguridad Laboral: Román Ceballos Sancho.  
Capítulo I  
Artículo 1. Ámbito funcional y territorial  
El presente convenio colectivo será de aplicación en las empresas y establecimientos que ejerzan su actividad como centros específicos de enfermos mentales crónicos (CEEM), cuya titularidad y gestión se lleve a cabo de forma privada.  
Este convenio extenderá su ámbito de aplicación a todo el territorio de la Comunidad Valenciana.  
Podrán adherirse al presente convenio todas las empresas y sus trabajadores incluidos en anterior ámbito funcional y territorial.  
Artículo 2. Ámbito personal  
El presente convenio afectará a todo el personal que en régimen de contrato de trabajo presta sus servicios en empresas incluidas en el artículo primero.  
Queda expresamente excluido el personal que preste sus servicios en residencias, centros y/o servicios dependientes y/o concertados con la administración pública valenciana.  
Artículo 3. Vigencia y duración  
El presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2005, y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2008, con independencia de la fecha en el que sea firmado, o del día en que sea publicado en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV).  
Artículo 4. Denuncia y prórroga  
La denuncia del convenio que podrá ser presentada indistintamente por cualquiera de las partes firmantes, se producirá de conformidad con lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores y dentro de los dos últimos meses de vigencia.  
Para que la denuncia tenga efecto tendrá que hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, comunicación que tendrá que registrarse en la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo con una antelación mínima de 30 días antes del vencimiento del mismo.  
En caso de no producirse la mencionada denuncia, se entenderá que el convenio se prorroga automáticamente de año en año.  
Artículo 5. Vinculación a la totalidad  
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en cómputo anual.  
En el caso de que por la Jurisdicción Laboral, a instancias de la Autoridad Laboral o de cualquiera de los afectados, se procediera a la anulación de alguno de los pactos del presente convenio colectivo, quedará sin efecto la totalidad, debiendo las partes afectadas constituir una nueva mesa negociadora en el plazo de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia, al objeto de proceder a la renegociación de su contenido.  
Artículo 6. Compensación y absorción  
Operará la compensación y absorción cuando las retribuciones totales abonadas, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el presente convenio.  
Capítulo II  
Artículo 7. Facultades de la dirección  
La disciplina y organización del trabajo es facultad específica del empresario titular del centro y se ajustarán a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones aplicables.  
Capítulo III  
Artículo 8. Contratación  
Con el objeto de dotar al sector de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a las empresas como al personal laboral, que elimine las desigualdades que se hayan podido o se pretendan establecer en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las mujeres, los jóvenes, los inmigrantes, las personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención a los usuarios sea de la mayor calidad y más cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación, siendo prioritaria la contratación indefinida.  
A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción.  
Contrato indefinido  
Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el período de prueba y el personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.  
Contrato eventual por circunstancias de la producción  
Contratos eventuales que se concierten para atender las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el artículo 15.1.b. del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (RD Legislativo 1/1995 de 24 de marzo):  
Podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un periodo inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.  
Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada, entre otros supuestos, cuando se den las siguientes circunstancias:  
a) Cuando transitoriamente aumente el grado medio de dependencia del conjunto de las personas atendidas, utilizando cualquiera de las escalas de valoración reconocida por la correspondiente administración pública.   
b) Cuando la ocupación del centro exceda:  
Del 45% de su capacidad máxima autorizada a la finalización del segundo año de actividad,  
Del 60% de su capacidad máxima autorizada a la finalización del tercer año de actividad,  
Del 70% de su capacidad máxima autorizada a la finalización del cuarto año de actividad.  
Con relación a las plazas ocupadas que excedan del citado porcentaje, se aplicará la siguiente escala:  
De 1 a 3 plazas, 1 contrato  
De 4 a 6 plazas, 2 contratos  
De 7 a 9 plazas, 3 contratos  
De 10 a 12 plazas, 4 contratos  
Se seguirá esta progresión hasta la totalidad de las plazas ocupadas.  
Se establece que cada 3 plazas que sean desocupadas se pueda rescindir el contrato a un trabajador o trabajadora contratado/a por esta modalidad. El personal que se vea afectado por esta medida conformará una bolsa de empleo hasta la reincorporación de la totalidad del personal cesado.  
Contrato por Obra o Servicio Determinado  
Se regulará por lo establecido en el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre de 1998.  
Contrato de Interinidad  
Se regulará por lo establecido en el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre de 1998.  
Contrato de inserción  
Se regulará por lo establecido en el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.  
Contratos en Prácticas  
Se regulará por lo establecido en el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por Real Decreto 488/1998 de 27 de marzo de 1998.  
Contrato para la Formación  
Se regulará por lo establecido en el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por Real Decreto 488/1998 de 27 de marzo de 1998.  
Contrato a Tiempo Parcial  
Se regulará por lo establecido en el artículo 12 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por Real Decreto 1131/2002.  
Contrato de Relevo  
Se regulará por lo establecido en el artículo 12 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por Real Decreto 1131/2002.  
Estabilidad en el Empleo  
Con el objetivo de fomentar la contratación indefinida y de dotar de mayor estabilidad a los contratos vigentes, se acuerda que todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán tener un 45% de personal con contratos indefinidos a 31 de diciembre de 2005, un 50% a 31 de diciembre de 2006 y un 60% a 31 de diciembre de 2007.  
En consecuencia, los porcentajes máximos de contratación temporal, en cualquiera de las modalidades previstas en el presente convenio, serán los que resulten de restar al 100% de la plantilla los compromisos de contratación indefinida establecidos en el párrafo anterior para cada uno de los tres primeros años de vigencia del presente convenio, con excepción de los contratos en prácticas, para la formación, sustitución por anticipación de la edad de jubilación y relevo.  
Para la aplicación de los compromisos adquiridos sobre el empleo estable, las empresas podrán acceder a los programas de las administraciones públicas que fomentan la transformación de contratos temporales en indefinidos.  
Para dar efectividad al cumplimiento de los porcentajes acordados en este apartado, las empresas que no los cumplan transformarán los contratos temporales necesarios en indefinidos hasta completar el porcentaje acordado, por orden de mayor antigüedad, excluyendo los contratos interinos para sustitución de personal.  
Para calcular los porcentajes acordados en este apartado, se tomará como referencia el número de puestos de trabajo ocupados de forma continua en el año inmediatamente anterior.  
Los porcentajes de contratación contemplados en este artículo, deberán ser cumplidos en el ámbito del centro de trabajo y de la empresa a nivel provincial.  
Se establece una moratoria de veinticuatro meses para aquellos centros o servicios de nueva apertura desde el momento del inicio de la actividad.   
Artículo 9. Jubilación a los 64 años  
Como medida de fomento de empleo, se conviene que el personal con 64 años de edad que quiera acogerse a la jubilación anticipada con el 100% de la prestación, siempre que reúna los requisitos de carencia y cotización correspondientes, podrá hacerlo, estando en este caso la empresa obligada a sustituirlo en la forma y condiciones que vienen reguladas por la legislación vigente.  
Artículo 10. Jubilación a los 65 años  
Ante el tipo de trabajo que se realiza en el sector, que supone cuidar personas dependientes y muy dependientes, no parece razonable entender que éste pueda ser realizado convenientemente por personas de 65 o más años.  
En consecuencia, el personal, independientemente del grupo profesional al que pertenezca, deberá jubilarse forzosamente al cumplir los 65 años de edad, salvo que en dicho momento no pueda acreditar los requisitos correspondientes a tal fin como son los períodos de carencia de cotización, en cuyo caso, previo acuerdo con la empresa, la obligación queda supeditada y retrasada al momento en que se reúnan los mismos.  
Artículo 11. Periodo de prueba  
El personal de nuevo ingreso quedará sometido al periodo de prueba que para su grupo profesional se establece a continuación:  
Grupo A: seis meses.  
Grupo B: tres meses.  
Grupo C: treinta días trabajados  
Grupo D: treinta días trabajados.  
Grupo E: quince días trabajados.  
El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver de forma unilateral y libremente la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.  
Artículo 12. Ceses en la empresa  
El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio al centro deberá notificarlo al mismo por escrito, recibiendo acuse de dicha petición al menos con la antelación siguiente a la fecha de su baja definitiva:  
Grupo A1: tres meses.  
Grupo A2: dos meses.  
Grupo B: un mes.  
Grupo C: un mes.  
Grupo D: quince días.  
Grupo E: quince días.  
El incumplimiento del trabajador de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho al centro a descontar de la liquidación el equivalente diario de su salario por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.  
Capítulo IV  
Artículo 13. Jornada y horario de trabajo  
Se establece una jornada anual de 1.784 horas de trabajo efectivo, computándose un promedio de 40 horas efectivas semanales, aunque éstas se podrán superar mediante mutuo acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, siempre y cuando no se supere dicho cómputo anual. Si esto ocurriera, el exceso sobre el cómputo anual sería considerado como horas extraordinarias.  
No se podrá realizar más de nueve horas de trabajo efectivo, a no ser que mediara un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.  
Artículo 14. Descanso semanal  
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio sin interrupción.  
Con independencia a lo establecido anteriormente se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y los representantes de los trabajadores.  
Capítulo V  
Artículo 15. Estructura retributiva.  
a) Salario base: es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia.  
b) Gratificaciones extraordinarias: se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, la primera con devengo del 1 de enero al 30 de junio y abono durante el mes de junio y la segunda con devengo del 1 de julio al 31 de diciembre y abono antes del día 24 de diciembre. De acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores se podrá prorratear el pago de las pagas extraordinarias mensualmente.  
c) Plus de nocturnidad: el trabajo desarrollado en el periodo comprendido entre las 22 horas y las 6 horas tendrá la consideración de trabajo nocturno. Dicho trabajo tendrá una retribución específica, según anexo I, salvo que la categoría profesional que se ostente implique, para la realización de sus funciones, trabajo nocturno.  
El mencionado plus mensual, se percibirá prorrateado por noche efectivamente trabajada.  
e) Plus de asistencia: consistente en la retribución mensual, cuya cuantía será la recogida en el anexo I, incluyendo vacaciones, para todo el personal. El plus de asistencia sufrirá una minoración del 25% de su importe mensual en caso de inasistencia al puesto de trabajo de un día al mes, de un 50% en el caso de inasistencia al puesto de trabajo de dos días al mes y de un 100% en el caso de inasistencia al puesto de trabajo de tres o más días al mes. Estas minoraciones no tendrán efecto en los supuestos en que la inasistencia al puesto de trabajo sea por causas debidas a incapacidad temporal derivada de enfermedad grave o que conlleve internamiento hospitalario, accidente laboral o enfermedad profesional o la concesión de alguno de los permisos reglados por la legislación y el presente convenio.  
Artículo 16. Plus de transporte.  
Todos los trabajadores afectados por el presente convenio, cualquiera que sea su categoría o actividad, percibirán un plus de transporte, de carácter no salarial y por consiguiente, no cotizable, cuya cuantía se determina en la tabla anexa.  
El mencionado plus mensual, se percibirá prorrateado por día efectivamente trabajado.  
En caso de que el transporte sea realizado por la empresa con sus propios medios, no deberá abonarse el mismo.   
Igualmente, este plus no será percibido durante el disfrute de los períodos vacacionales de los trabajadores.  
Artículo 17. Horas extraordinarias.  
Tendrán la consideración de horas extraordinarias, aquellas que consideradas en su conjunto anual, excedan de la jornada pactada en el presente convenio.  
La realización de dichas horas extraordinarias será para situaciones excepcionales y se argumentará a los representantes del personal.  
Las horas extraordinarias se abonarán al 150% sobre el valor del salario/hora ordinaria si se realizan en horario diurno y al 200% si se realizan en descanso semanal o en día festivo.   
Artículo 18. Días festivos  
Los 14 días festivos abonables no recuperables de cada año natural siempre que el trabajador los trabaje y de común acuerdo con la empresa, podrán compensarse de una de las siguientes formas:  
a) Como descanso de acuerdo entre las partes, se disfrutará un día de descanso por cada festivo trabajado más un descanso adicional de 0,25 día.  
Esta compensación supondrá que en el caso de que el festivo se haya realizado dentro de las 1.784 horas, que suponen la jornada máxima según el presente convenio, la compensación se llevará a cabo restando la compensación anteriormente mencionada a la jornada máxima.  
A modo de ejemplo, si se trabaja un festivo ocho horas, y dicho festivo está incluido inicialmente dentro de las 1.784 horas anuales, el trabajador deberá ver reducida su jornada máxima en 0,25% de esas ocho horas, es decir, en dos horas en el ejemplo expuesto, en consecuencia la jornada máxima anual del trabajador será 1.782 horas.  
b) Percibiendo una retribución, de acuerdo con la siguiente fórmula:  
Fórmula Valor Festivo:   
Salario mensual x 150%  
 30  
Teniendo en cuenta que el salario del día festivo trabajado ya se paga en la retribución mensual ordinaria, el incremento por el día festivo será del 100% de la retribución de ese día.  
Si el festivo trabajado no estaba incluido inicialmente dentro de las 1.784 horas anuales, el incremento por el día festivo será del 150% de la retribución de ese día.  
c) Se respetará cualquier pacto anterior en el que existiera una reducción de jornada compensatoria a dichos días, siempre y cuando se cumpla la equivalencia anterior.  
Artículo 19. Incrementos y Cláusula de revisión  
Se acuerda para el año 2006 un incremento del IPC previsto por el Gobierno más 1 punto sobre las tablas salariales establecidas para el año 2005.  
Así mismo para el año 2007 se acuerda incrementar las tablas salariales definitivas de 2006 en el IPC previsto por el Gobierno para dicho año incrementado en 1,50 puntos.  
Igualmente para el año 2008 se acuerda incrementar las tablas salariales definitivas de 2007 en el IPC previsto por el Gobierno para dicho año incrementado en 2 puntos.  
Cláusula de revisión.  
En el caso de que el IPC para el conjunto nacional registrado por el INE para el año 2006 registre un incremento superior al IPC previsto por el Gobierno, se efectuará una revisión de la tabla salarial tan pronto como se constate oficialmente dicha circunstancia en el exceso sobre la indicada cifra, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2006. El incremento que resulte, se abonará en una sólo paga dentro de los tres primeros meses del año 2007, pasando estas cuantías a incorporarse a los distintos conceptos salariales, sirviendo de base para la fijación de la tabla salarial del año 2007.  
Tan pronto se conozca oficialmente el IPC se reunirá la comisión paritaria del convenio para proceder de acuerdo con lo establecido a la confección y actualización de las nuevas tablas salariales de conformidad con la citada revisión, así como al establecimiento y confección de las tablas salariales del año 2007.  
El anterior sistema de revisión salarial será de aplicación para los sucesivos años de vigencia del convenio.  
Artículo 20. Cláusula de descuelgue Las empresas que acrediten que el cumplimiento de las condiciones económicas establecidas en el presente convenio, les llevaría inevitablemente al cierre definitivo de la empresa, podrán quedar exentas del cumplimiento de las mismas, si bien quedarían obligadas a incrementar las retribuciones de su personal en el porcentaje que la Comisión Paritaria determine para cada caso.  
Al efecto de poder acogerse a la exención establecida en el punto anterior, será necesario que las empresas lo soliciten y acrediten ante la Comisión Paritaria, de forma fehaciente, en el plazo de un mes desde la publicación del convenio, que la aplicación de las condiciones económicas establecidas en el mismo, les abocarían al cierre definitivo de su actividad. Y sólo en el caso de que la Comisión Paritaria estimara que el cumplimiento de dichas condiciones económicas fuera la causa directa del cierre de la empresa, podrán estas dejar de aplicarlas.  
Al efecto de constatar la imposibilidad de aplicar las condiciones económicas establecidas en el presente convenio, las empresas deberán aportar a la Comisión Paritaria, cuanta documentación fuere requerida por ésta para conocer la situación económica real de las mismas, que como mínimo será las cuentas anuales depositadas en el Registro Mercantil correspondiente a los tres últimos años. En el caso de no aportar la documentación que se requiriese, la Comisión Paritaria, no autorizaría a las empresas solicitantes a quedar exentas del cumplimiento de las condiciones económicas pactadas en el presente convenio.  
La Comisión Paritaria tomará sus acuerdos, en lo referente a lo regulado en la presente disposición por unanimidad y tendrá la facultad, de estimarlo necesario, de recabar informes periciales al efecto de tomar la decisión que proceda.  
A partir de la solicitud por parte de las empresas afectadas, se establece un período máximo de tres meses para la resolución.  
Los miembros de la Comisión Paritaria, fijarán la duración de la aplicación de esta cláusula de descuelgue a las empresas que hayan solicitado su aplicación; así mismo recabarán información de la marcha de la aplicación de esta cláusula, durante el periodo de vigencia de este convenio.  
Capítulo VI  
Artículo 21. Licencias retribuidas  
El trabajador, previo aviso escrito y justificado, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:  
A) Quince días naturales en caso de matrimonio.  
B) Dos días naturales en los casos de nacimiento o adopción de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de conviviente, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto de que el personal necesite hacer un desplazamiento a tal efecto, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a cuatro días. Podrán ampliarse estos días descontando de los festivos abonables y/o de las vacaciones, previa solicitud del personal. Se entenderá que existe desplazamiento cuando el trabajador deba desplazarse a más de 50 kilómetros de su residencia habitual.  
C) Un día por traslado del domicilio habitual. Deberá preavisarlo con una antelación mínima de diez días.  
D) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y compensación económica.  
E) Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes eliminatorios.  
Artículo 22. Reducción de jornada por motivos familiares  
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.  
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de salario.   
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.  
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.  
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la aplicación del presente artículo serán resueltas por el procedimiento legalmente previsto para ello.  
Artículo 23. Excedencias voluntarias  
El personal fijo que acredite al menos un año de antigüedad en la empresa podrá solicitar una excedencia voluntaria por un plazo mínimo de doce meses y no superior a cinco años.  
La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad.  
Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación, asimismo, escrita por parte de la empresa en el plazo de cinco días.  
Antes de finalizar la misma y con una antelación de al menos treinta días antes de su finalización, deberá solicitar por escrito su ingreso. El incumplimiento de este requisito se asimilará a una baja voluntaria.  
El personal en situación de excedencia voluntaria tendrá únicamente un derecho preferencial al ingreso en su categoría o similar si tras su solicitud de reingreso existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de derecho expectante.  
Si al finalizar la misma o durante su vigencia desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría y sí en una inferior y desease incorporarse a la misma, podrá hacerlo con las condiciones de esta nueva categoría, para poder acceder a la suya en el momento que se produzca la primera posibilidad.  
En ningún caso, salvo autorización expresa al respecto, podrá solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades, públicas o privadas, similares a las comprendidas por este convenio, el incumplimiento supondrá la vulneración del deber de no concurrencia establecido en el Estatuto de los Trabajadores   
El personal acogido a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta transcurrido un año de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.  
Artículo 24. Excedencia forzosa  
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos:  
a) Designación o elección de un cargo público.  
b) El personal que sea elegido para un cargo sindical, de ámbito local o superior, podrá asimismo solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.  
Artículo 25. Excedencia especial por maternidad  
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.  
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.  
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.  
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.  
Artículo 26. Violencia doméstica  
La trabajadora victima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.  
La trabajadora victima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.  
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.  
El traslado o el cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.  
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.  
La trabajadora victima de violencia de género podrá, unilateralmente, suspender el contrato con derecho a reserva del puesto de trabajo. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá superar los seis meses, salvo que de las actuaciones judiciales de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.  
A los efectos del artículo 52 letra d) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores no se computarán como faltas de asistencia las motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.  
Capítulo VII  
Artículo 27. Prendas de trabajo  
Las empresas proveerán con carácter obligatorio gratuito al personal que por su trabajo lo necesite dos uniformes (ropa y calzado) al año y medios de protección personal a todo el personal. El personal estará obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa facilitada por la empresa, así como de su cuidado.  
Cuando quede extinguida la relación laboral el trabajador devolverá la ropa a la empresa.  
Así mismo esta ropa no se utilizará fuera del centro de trabajo a no ser para la ejecución de tareas encomendadas por la empresa.  
Capítulo VIII  
Artículo 28. Derechos sindicales  
Los comités de empresa y los delegados de personal, tendrán entre otros, los siguientes derechos y funciones:  
a) Ser informado, de todas las sanciones impuestas en su centro de trabajo por faltas leves, graves y muy graves.  
b) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.  
c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y ocupación, y también el resto de los pactos, condiciones y usos del empresario en vigor, formulando si es necesario las acciones legales pertinentes ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.  
d) De vigilancia y control de las condiciones de Salud Laboral en el ejercicio del trabajo en la empresa con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.  
Garantías de los representantes del personal  
Además de las garantías que previenen los apartados a), b), c) y d) del artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores, los representantes del personal, no los miembros delas secciones sindicales, dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:  
De 0 a 25 trabajadores: 15 horas.  
De 26 a 50 trabajadores: 20 horas.  
De 51 a 100 trabajadores: 25 horas.  
La utilización del crédito tendrá dedicación preferente con la única limitación de la obligación de comunicar previamente su inicio con una antelación mínima de 48 horas y también la incorporación al trabajo en el momento de producirse.  
El crédito de horas mensuales retribuidas para los representantes podrá acumularse en uno o diversos delegados, siempre y cuando el representante cedente no tenga suspendida su relación laboral por alguna de las causas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. La acumulación del crédito deberá ser comunicada a la empresa con una antelación de 30 días, el mismo plazo deberá observarse en el caso de que el crédito fuera devuelto al titular del mismo. .  
Asimismo se facilitarán tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antedichos tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles para permitir que la información llegue fácilmente a los trabajadores.  
Asambleas.  
Los delegados de personal, comités de empresa, secciones sindicales o el 20 por ciento del total de la plantilla, en aquellos centros de trabajo de más de 50 trabajadores y el 30 por ciento en los de menos de 50 trabajadores, podrán convocar reuniones con un mínimo de antelación de 48 horas, previa comunicación a la empresa y con un máximo anual para su realización de 50 horas, no pudiéndose acumular de mes en mes y con un tope de 10 horas mensuales. La comunicación expresará el orden del día de los temas a tratar.  
Mesas negociadoras.  
Los representantes electos del personal que participe en las Comisiones Paritaria o Negociadora del convenio, les serán concedidos permisos retribuidos con el fin de facilitarles su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones.  
Capítulo IX  
Artículo 29. Régimen disciplinario  
El personal podrá ser sancionado por las empresas, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes:  
a) Faltas leves.  
1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.  
2. La ausencia de comunicación con la debida antelación de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.  
3. Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada de tres a cinco al mes.  
4. No comunicar el cambio de domicilio a la empresa, en el momento de producirse el mismo.  
5. Mantener discusiones y/o altercados con otros compañeros en el Centro de trabajo.  
6. El uso del teléfono móvil en su puesto y turno de trabajo.  
b) Faltas graves.  
1. La falta de disciplina en el trabajo.  
2. La falta de asistencia al puesto de trabajo sin causa justificada.  
3. Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada durante más de cinco días y menos de diez al mes.  
4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.  
5. La reincidencia en la comisión de una falta leve aunque sea de diferente naturaleza dentro de un mismo trimestre, siempre que se produzca sanción por ese motivo.  
6. Utilizar la ropa de trabajo fuera del centro sin autorización.  
7. La negativa rotunda a pasar la revisión medica. 8. Simular una enfermedad y/o accidente.  
9. Negativa del trabajador o trabajadora a asistir a un curso de formación impartido u organizado por la empresa, cualquiera que sea su contenido o duración, siempre y cuando sea obligatorio según la legislación vigente en cada momento.  
c) Faltas muy graves.  
1. Dar a conocer el proceso patológico e intimidad del residente.  
2. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y cualquier conducta constitutiva de delito doloso.  
3. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres días al mes.  
4. Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas durante más de 10 días al mes, o durante más de 30 días en el trimestre.  
5. Los malos tratos de palabra u obra, y el abuso de autoridad.  
6. La obtención de beneficios económicos o en especie de los usuarios del centro.  
7. Apropiarse de objetos, documentos, material, etc. de los usuarios, del centro o del personal.  
8. La negligencia en la administración de la medicación.  
9. La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerir a familiares el cambio de residencia, así como la derivación de residentes al propio domicilio del personal o de particulares e igualmente hacer públicos los datos personales y/o teléfonos de los residentes o familiares a personas ajenas a la residencia.  
10. El acoso sexual.  
11. Negarse acogerse a la excedencia para integrarse en un programa de tratamiento o su abandono; recogido en el artículo 30 de Salud Laboral.  
12. Fumar fuera de los lugares permitidos.  
13. Violar el secreto de correspondencia de los usuarios, personal laboral o de la empresa, o de cualquier tipo de documento dirigido a la misma.  
14. Embriaguez y/o drogadicción manifestada en el puesto de trabajo.  
Sanciones.  
Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:  
Por faltas leves:  
. Amonestación por escrito.  
. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.  
. Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.  
Por faltas graves:  
. Suspensión de empleo y sueldo de tres días a un mes.  
. Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.  
Por faltas muy graves:  
. Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 3 meses.  
. Despido.  
Artículo 30. Tramitación y prescripción  
Las sanciones, graves y muy graves, se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados de personal.  
Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente sumario. Este expediente se incoará, previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos supuestamente constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado al comité de empresa o delegados de personal para que, por ambas partes y en el plazo de cinco días, puedan manifestar a la dirección lo que consideren conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos. Transcurrido dicho plazo y aunque los representantes del personal, el trabajador o ambos no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se procederá a imponer al trabajador la sanción que se crea oportuna, de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.  
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones, cualquiera que fuere su gravedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados de personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en el período reglamentario de garantías.  
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, y ello a partir de la fecha en la cual se tuviere conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.  
Capítulo IX  
Artículo 31. Comisión Paritaria  
En cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda la creación de la Comisión Paritaria de vigilancia, interpretación, mediación y arbitraje del convenio.   
1. Composición de la comisión paritaria. Estará integrada por ocho vocales, repartidos al 50 por 100 entre la parte empresarial y la parte social, de la manera siguiente:   
Cuatro vocales designados por AERTE.  
Cuatro vocales designados por el Sindicato Independiente.  
Cada parte podrá designar tantos suplentes como vocales tiene en la Comisión.   
A las reuniones de la Comisión podrán asistir los asesores que las partes consideren necesarios, con voz, pero sin derecho a voto.   
2. Funciones de la Comisión Paritaria. Son funciones de esta Comisión Paritaria:   
a) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio.   
b) La interpretación de aquellas cláusulas del convenio sobre las que puedan surgir discrepancias, incluso en su aplicación.   
c) La obtención de acuerdos sobre todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio y que, a criterio de las partes presentes en la Comisión, sea necesario incorporar al texto del mismo para mejor adaptarla la realidad laboral existente en cada momento.   
d) Ejercer funciones de mediación y arbitraje en las cuestiones sometidas por las partes a su consideración.  
Será preceptivo someter a la Comisión Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del convenio, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la Autoridad o Jurisdicción Laboral competente, que deberán resolver en el plazo máximo de 45 días desde la presentación de la situación.  
Disposición final  
Única. Se respetarán como derechos adquiridos las condiciones de jornada, vacaciones y retribuciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores antes de la entrada en vigor de este convenio y se conservarán como derecho ad personam, no siendo absorbibles ni compensables.  
Anexo I  
La clasificación del personal especificada a continuación tiene carácter enunciativo y no supondrá la obligación de tener provistas todas ellas.  
El personal afectado por el presente convenio se clasificará en razón de su dedicación profesional en los siguientes grupos y categorías: