Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 6515, del 06-05-2011 (2011/4962)

RESOLUCIÓ de 12 d'abril de 2011, de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i la publicació del Conveni Col·lectiu de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   6515

Data del DOGV
:   06-05-2011

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2011/4962


Data del document
:   12-04-2011

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia, Hisenda i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 12 d'abril de 2011, de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i la publicació del Conveni Col·lectiu de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana. [2011/4962]  
Vist el text del Conveni Col·lectiu de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana, subscrit per la Comissió Negociadora el dia 13 de setembre de 2010, que està integrada per representants de l'empresa, i per part dels treballadors, per membres de la representació unitària, i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, i els articles 2, 3 i 6 del Reial Decret 1040/1981, de 22 de maig, sobre Registre i Dipòsit de Convenis Col·lectius de Treball, esta Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, d'acord amb les competències que té transferides segons Reial Decret 4105/82, de 29 de desembre, acorda  
  
  
Primer  
Ordenar que siga inscrit en el Registre de Convenis Col·lectius de Treball d'esta direcció general, amb notificació a la Comissió Negociadora, i que siga dipositat el text original del conveni.  
  
Segon   
Disposar que siga publicat en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 12 d'abril de 2011.- El director general de Treball, Cooperativisme i Economia Social: Román Ceballos Sancho.  
  
  
Conveni Col·lectiu de la Federació de Futbol   
de la Comunitat Valenciana. Any 2010-2011-2012  
  
CAPÍTOL I  
Disposicions generals  
  
Article 1. Àmbit funcional i personal  
Queden sotmesos a les estipulacions del present conveni col·lectiu, tots els treballadors que presten els seus servicis per compte i sota la dependència de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana, les seues delegacions provincials i comarcals i els seus comités tècnics, únicament quedarà exclòs el secretari general en el seu aspecte econòmic, que serà negociat amb la Junta Directiva o, si és el cas, amb el president de la Federació, en tractar-se d'un lloc de confiança i de lliure designació.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
El present conveni col·lectiu serà d'aplicació obligatòria en tot el territori de la Comunitat Autònoma Valenciana.  
  
Article 3. Àmbit temporal  
El present conveni col·lectiu entrarà en vigor l'1 de gener de 2010 i expirarà el 31 de desembre de 2012, les taules econòmiques que s'adjunten al present conveni col·lectiu s'aplicaran, únicament, per a l'any 2010 amb un increment del 2,30% i per als anys 2011 i 2012 l'increment serà l'IPC + 0,60% de tots els conceptes de nòmina.  
  
Clàusula de remissió. En tot allò no pactat expressament en el present conveni s'ajustarà al que dispose en cada matèria la legislació vigent en cada moment.   
Denúncia i pròrroga. Sense perjuí del que establixen els articles anteriors en relació amb salaris, a partir del 31 de desembre de 2012, el conveni s'entendrà prorrogat d'any en any, llevat de denúncia d'una de les parts davant de l'altra, amb una antelació mínima de dos mesos a la seua extinció o venciment.   
Per al supòsit en què les negociacions del futur conveni no s'arribe a un acord abans de la seua data d'expiració, este conveni, amb totes les seues condicions s'entendrà prorrogat automàticament fins que no s'arribe a un acord o laude arbitral que el substituïsca, sense necessitat de sol·licitar normes transitòries ni qualsevol altra disposició que el substituïsca, de l'autoritat competent. A partir de la data esmentada 1 de gener de 2013 i mentre no s'arribe a un acord exprés, l'increment salarial consistirà per a cada un dels anys com a mínim en l'IPC definitiu de l'any anterior + 0,60% de tots els conceptes de la nòmina.   
  
  
Article 4. Salari base  
El salari base en jornada normal de treball serà el que figura per a cada categoria professional en la taula adjunta.  
  
Article 5. Norma no discriminatòria  
No es podrà discriminar cap treballador per raons d'edat, sexe, ideologia, religió, raça o nacionalitat, en cap aspecte de la relació laboral, lloc de treball, categoria o qualsevol concepte que es preveja en este conveni o en la normativa vigent.  
  
Article 6. Garantia ad personam  
Es respectaran les condicions salarials més avantatjoses que estiguen gaudint els empleats, estes s'entendran en còmput anual.  
  
  
CAPÍTOL II  
Ingressos, provisions de vacants, cessaments   
i traspassos d'empresa  
  
Article 7. Organització del treball   
L'organització del treball és facultat de l'empresa, amb la participació dels representants dels treballadors, d'acord amb el Reial Decret Legislatiu 1/1995 i la Llei Orgànica de Llibertat Sindical 11/1985.  
  
Els representants dels treballadors tindran funcions de participació, control, i proposta, en aquelles decisions de la Federació que suposen una modificació substancial de caràcter col·lectiu que afecte:  
  
a) Jornada de treball.  
b) Horari.  
c) Règim de treball a torns.  
d) Sistema de remuneració.  
e) Sistema de treball, rendiment i adopció de noves tecnologies.  
  
  
Article 8. Racionalització del treball  
La racionalització del treball tindrà les finalitats següents:  
a) Simplificació del treball i millora de mètodes i processos administratius.  
b) Establiments de plantilles correctes de personal.  
  
Article 9. Classificació professional  
El personal de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana es classificarà en els grups de treball següents:  
  
GRUP I  
A) Secretari general.  
B) Vicesecretari.  
El secretari general de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana serà nomenat per la Junta Directiva a proposta del president. Dependrà directament d'este i la seua funció serà portar a efecte tots els acords de la Junta Directiva de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana i del seu Comité Executiu, així com els acords adoptats per l'Assemblea General i les instruccions rebudes del president i altres membres de la Junta Directiva que tinguen facultats per a donar-les. És el cap de personal i en la pràctica el gerent de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana, però no el seu representant legal.  
  
La retribució d'este lloc de treball serà pactada amb la Junta Directiva o, si és el cas, amb el president.  
Podrà haver un vicesecretari, nomenat per la Junta Directiva de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana a proposta del seu president. La seua missió a més de les pròpies del seu càrrec, serà la de substituir el secretari general en absència o per malaltia d'este.  
  
GRUP II  
A) Secretari de Comité Tècnic.  
B) Cap de negociat.  
C) Comptable.  
D) Oficials de 1a.  
E) Oficials de 2a.  
F) Auxiliars.  
El secretari del Comité Tècnic és aquell la funció específica del qual es desplega dins dels comités tècnics federatius, com són, el d'àrbitres, entrenadors i qualsevol altre dels que s'integren dins de la Federació.  
  
El cap de negociat compren el personal que assumeix la dependència directa del secretari general (si no n'hi ha, del vicesecretari), la direcció i la responsabilitat d'un sector d'activitats de tipus burocràtic, i té sota les seues ordres i direcció el personal d'eixe grup professional.   
  
Comptables, tindran la responsabilitat de les funcions purament administratives i dependran del cap de negociat.  
Oficials de primera són aquells empleats que actuen a les ordres del cap de negociat, assumixen la responsabilitat d'un dels servicis en els quals es subdividixen les activitats del negociat, amb empleats o sense a les seues ordres, i executen funcions administratives.  
Oficials de segona, tenen certa iniciativa, però amb subordinació al cap de negociat o oficials de primera, si n'hi ha, efectuaran operacions d'auxiliars d'estadística i comptabilitat o coadjuvants d'estes, maneig d'arxius, correspondència senzilla i altres treballs similars.   
  
Auxiliars, són els empleats que realitzen les funcions inferiors als oficials de segona.  
És l'empleat que, sense iniciativa especial, realitza operacions auxiliars d'administració i en general, repetitiva, com són a títol orientatiu els treballs de mecanografia realitzats amb pulcritud i correcció, que no assolisquen els nivells previstos en les categories superiors.   
  
  
GRUP III (Tècnics d'Oficines)  
A) Cap d'equip d'informàtica.  
B) Analista.  
C) Programador.  
D) Operador d'ordinador.  
Cap d'equip d'informàtica, té al seu càrrec la direcció i planificació de les distintes activitats que coincidixen en la instal·lació i posada en explotació d'un ordinador, així com la responsabilitat d'equips d'anàlisi d'aplicacions i programació. Així mateix, li competix la resolució de problemes d'anàlisi d'aplicacions i programació de les aplicacions normals de gestió susceptibles de ser desplegades per estos.  
  
Analista, verifica anàlisis orgàniques d'aplicacions complexes per a obtenir la resolució mecanitzada d'estes pel que fa a:  
a) Cadena d'operacions que s'han de seguir.  
b) Documents que s'han d'obtenir.  
c) Disseny d'estos.  
d) Fitxers que s'han de tractar: la seua definició.  
e) Posada a punt de les aplicacions.  
f) Creació d'assaigs.  
g) Enumeració de les anomalies que puguen produir-se i definició del seu tractament.  
h) Col·laboració al programa de les proves de «lògica» de cada programa.  
i) Acabament dels expedients tècnics d'aplicacions complexes.  
  
Programador d'ordinador, li correspon estudiar els processos definits pels analistes, i confeccionar organigrames detallats de tractament. Redactar programes en el llenguatge de programació que li siga indicat. Confeccionar jocs d'assaigs, posar a punt els programes i completar els expedients tècnics d'estos. Documentar el manual de consola.  
  
Operador d'ordinador, maneja els ordinadors per al tractament de la informació i interpreta i desenvolupa les instruccions i ordres per a la seua explotació.  
  
GRUP IV (Subalterns)  
A) Conserge.  
B) Neteja.  
El conserge té com a missió especial vigilar les portes i els accessos als locals de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana, farà encàrrecs dins i fora de les oficines, recollirà i lliurarà correspondència, i atendrà les telefonades, o la centraleta, si és el cas, així com altres treballs secundaris ordenats pels seus caps.  
Neteja, estan ocupats de la neteja dels locals federatius.  
  
Article 10. Ascensos de categoria  
L'empleat que realitze funcions com auxiliar administratiu durant un període ininterromput de cinc anys, passarà a la categoria d'oficial de segona.  
Igualment aquells empleats que tinguen la categoria de l'oficial de segona, durant un període de set anys passaran a la categoria superior d'oficial de primera.  
No obstant això, per a ascendir de categoria es realitzarà una prova prèvia d'aptitud teoricopràctica, en la qual es valoraren totes les circumstàncies inherents al lloc de treball a què accedirà.   
  
Article 11. Contractació  
Les parts firmants recomanen efectuar les contractacions a través del Servici Valencià d'Ocupació.  
La Federació comunicarà als representants dels treballadors les places que es cobriran amb una antelació mínima de 15 dies.  
Així mateix, les parts firmants recomanen la conversió dels contractes temporals en indefinits, arran de l'Acord Interconfederal de Negociació Col·lectiu, tal com es recull en el RDL 8/1997.  
  
Article 12. Jubilació  
Aquell treballador que opte per jubilar-se voluntàriament entre els 61 i 64 anys, rebrà per una sola vegada, una quantitat equivalent a 1.956,51 euros; euros; 1.630,42 euros; 1.304,33 euros; 978,25 euros, segons es jubile en complir 61, 62, 63 o 64 anys, sempre que compte amb una antiguitat mínima en l'empresa de 20 anys i que no tinga dret a percebre el que estipula l'article 27 apartats a), b) i c). A partir de l'1 de gener de 2010 s'actualitzarà la pujada de l'IPC anualment.  
  
Article 13. Ingressos i període de prova  
L'admissió de personal se subjectarà a allò legalment disposat sobre col·locació, i es considerarà provisional durant un període que no podrà excedir del que s'ha assenyala en l'escala següent:  
a) Personal titulat: 5 mesos.  
b) Personal administratiu i tècnic: 3 mesos.  
c) Personal subaltern: 3 mesos.  
d) Personal d'oficis diversos: 3 mesos.  
Els treballadors que desitgen cessar voluntàriament en el servici de la Federació, estaran obligats a posar-ho en coneixement d'esta, i compliran els terminis de preavisos següents:  
- Tècnics titulats 2 mesos.  
- Tècnics no titulats 2 mesos.  
- Caps administratius 2 mesos.  
- Administratius 1 mes  
- Subalterns 15 dies  
- Aprenents 15 dies  
L'incompliment de l'obligació de preavisar amb l'antelació referida donarà dret a la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana a descomptar de la liquidació del treballador una quantia equivalent a l'import del seu salari diari per cada dia de retard en l'avís.  
  
Article 14. Ascensos  
Les vacants, tant de categoria superior, com d'inferior categoria, podran ser cobertes per personal no pertanyent a la Federació.  
Tanmateix, s'intentarà que estes puguen ser cobertes per personal de la plantilla de la Federació.  
En tot cas, per a cobrir les vacants referides s'hauran de realitzar les proves oportunes a l'efecte que siguen ocupades per personal que reunisca les condicions i aptituds necessàries per a poder realitzar les funcions d'eixe lloc de treball.   
En igualtat de condicions i de mèrits, la plaça serà coberta per aquell empleat amb una major antiguitat en la Federació.  
  
Article 15. Trasllats  
Es denomina trasllat de personal la mobilitat d'este que traspassa els límits del centre de treball. El trasllat podrà tenir origen en una de les causes següents:  
a) Necessitats de la Federació.  
b) A petició del treballador afectat.  
c) Per mutu acord entre la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana i el treballador.  
El trasllat voluntari, a petició del treballador, solament podrà concedir-se al personal fix de plantilla quan hi haja vacants, dins d'un mateix grup, categoria professional, especialitat i nivell. La tramitació dels trasllats de l'apartat b) es farà mitjançant sol·licitud escrita de la qual s'informarà a la representació dels treballadors, que serà resolt per la Junta Directiva de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana en el termini màxim de 30 dies, des de la presentació en Registre General.  
  
Una vegada concedit el trasllat, els interessats no tindran dret a indemnització per despeses de trasllat, ni dieta, i disposaran d'un termini de 24 hores per a efectuar la incorporació al seu nou lloc de treball.  
A l'efecte de possibilitat del trasllat de treballadors temporals, s'assenyala que este es podrà concedir als treballadors esmentats, quan el lloc de treball de destinació siga susceptible de ser cobert de forma temporal a través de qualsevol de les modalitats contractuals que hi ha en la normativa vigent, sense que per tant la concessió del trasllat acabe desvirtuant la temporalitat de la relació laboral entre el treballador traslladat i l'empresa.  
  
Article 16. Canvi de lloc de treball  
Es denomina canvi de lloc, la mobilitat del personal dins dels límits del seu centre de treball.  
El canvi de lloc de treball podrà efectuar-se amb caràcter provisional o permanent.  
S'entendrà que el canvi de lloc de treball és provisional mentre dura la causa que el motivà.  
El canvi de lloc podrà tenir origen en una de les causes següents:  
  
a) A petició del treballador afectat.  
b) Per mutu acord entre el treballador i la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana.  
c) Per necessitats de la Federació.  
d) Per disminució de la capacitat física del treballador.  
El canvi de lloc a petició del treballador requerirà la sol·licitud escrita del treballador on s'especificarà el lloc que sol·licita. En cas d'accedir-hi, la Junta Directiva assignarà la categoria i el salari de la nova destinació, sense dret a cap indemnització.  
Els treballadors destinats en el mateix centre de treball de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana amb la mateixa categoria, especialitat, nivell i grup, podran sol·licitar la permuta dels seus llocs de treball respectius, la Junta Directiva decidirà segons les necessitats del servici i l'aptitud d'ambdós permutistes i informarà d'esta sol·licitud als representants dels treballadors.  
  
Article 17. Mobilitat geogràfica  
Els treballadors, llevat dels contractats específicament per a prestar els seus servicis en empreses amb centres de treball mòbils o itinerants, no podran ser traslladats a un centre de treball distint de l'empresa, que exigisca canvi de residència, llevat que hi haja raons tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen o bé contractacions referides a l'activitat empresarial.  
Una vegada autoritzat el trasllat, el treballador tindrà dret a optar entre el trasllat, i percebrà una compensació per despeses, o extingir el seu contracte mitjançant la indemnització legal. La compensació a què es referix el primer supòsit comprendrà tant les despeses pròpies dels familiars al seu càrrec, en els termes en què es convinga entre ambdues parts. D'igual forma, es determinarà entre estes el termini d'incorporació al nou lloc de treball, que no serà inferior a 30 dies.  
Per raons objectives, o bé per contractacions referides a l'activitat empresarial, l'empresa podrà desplaçar el seu personal temporalment fins al límit d'1 any a població distinta de la seua residència habitual, i pagarà, a més dels salaris les despeses de viatges i les dietes. Si este desplaçament és per temps superior a 3 mesos el treballador tindrà dret a un mínim de 4 dies laborals d'estada en el seu domicili d'origen per cada 3 mesos de desplaçament, sense computar com a tals les de viatge, les despeses del qual correran a càrrec de l'empresa.  
Quan el treballador s'opose al desplaçament al·legant justa causa, competix a la jurisdicció laboral, sense perjudici de l'executivitat de la decisió, conéixer la qüestió i la seua resolució serà d'immediat compliment.  
Si per trasllat, un dels cònjuges o company/a amb qui existisca convivència canvia de residència, l'altre, si és treballador de la mateixa empresa, tindrà dret a traslladar-se a la mateixa localitat, si hi ha lloc de treball.  
Els representants legals dels treballadors tindran prioritat de permanència en els llocs de treball als quals es referix este article.  
En tot cas, s'entendrà que existix causa suficient quan la Federació necessite traslladar o desplaçar un treballador a una nova seu, als efectes que col·labore i preste la seua ajuda per a la seua posada en funcionament.  
S'entendrà que una seu és nova dins del primer any comptador des de la seua inauguració.  
  
CAPÍTOL III  
Conciliació de la vida familiar i laboral maternitat/paternitat, malalties, permisos, excedències i drets passius  
  
Article 18. Maternitat/paternitat/guarda legal/igualtat  
En allò pactat expressament en el present article, s'ajustarà al que disposa la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.  
Concepte: La maternitat és objecte de protecció especial per dues causes fonamentalment, per la concepció de la maternitat com a funció social mereixedora del reconeixement públic i social a fi de solucionar el desequilibri demogràfic especialment greu a Europa, i en segon lloc, perquè en l'àmbit laboral suposa un factor de discriminació indirecta que incidix en la dificultat de les dones per a aconseguir una plena integració en el mercat de treball, el qual constitueix un dels pilars bàsics des del qual obtenir la igualtat real en tots els àmbits socials.  
  
a) En el supòsit de part, la suspensió tindrà una duració de setze setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit de part múltiple en dues setmanes per cada fill a partir del segon. El període de suspensió es distribuirà a opció de la interessada sempre que sis setmanes siguen immediatament posteriors al part. En cas de defunció de la mare, amb independència que esta realitze o no algun treball, l'altre progenitor podrà fer uns de la totalitat o, si és el cas de la part que li reste del període de suspensió, computant des de la data del part, i sense que se'n descompte la part que la mare haguera pogut gaudir abans del part. En el supòsit de defunció del fill, el període de suspensió no es veurà reduït, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, la mare sol·licite reincorporar-se al seu lloc de treball.  
  
No obstant això, i sense perjuí de les sis setmanes immediatament posteriors al període de descans obligatori per a la mare, en el cas que ambdós progenitors treballen, la mare a l'iniciar-se el període de descans per maternitat podrà optar perquè l'altre progenitor gaudisca d'una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part bé de forma simultània o successiva amb el de la mare. L'altre progenitor podrà continuar fent ús del període de suspensió per maternitat inicialment cedit, encara que en el moment previst per a la incorporació de la mare al treball esta es trobe en situació d'incapacitat temporal.   
  
b) Quan una treballadora es trobe gaudint les vacances i siga baixa per maternitat, interromprà el gaudi d'estes i prendrà els dies restants, de mutu acord amb l'empresa, quan cause alta per aquell motiu. Es permetrà l'acumulació de les vacances a la llicència de gestació o part, fins i tot expirat l'any natural a què este període corresponga. Si abans de l'inici de les vacances, el treballador es troba en situació de descans maternal, estes es gaudiran íntegrament una vegada finalitzat el període de baixa, fins i tot expirat l'any natural a què este període correspon, i es fixarà el període de gaudi, de mutu acord amb l'empresa.  
  
c) Permís de lactància: les treballadores per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindran dret a una hora diària d'absència del treball, que podran utilitzar com millor consideren al llarg de tota la seua jornada laboral.  
Este permís podrà ser substituït per 13 dies naturals que se sumaran al període de maternitat. No obstant això, si per qualsevol causa, el contracte de treball s'extingix abans del compliment dels 9 mesos del fill, l'empresa podrà descomptar de la liquidació final, l'import que corresponga a la part proporcional del període no treballat des del final de la maternitat, fins al compliment dels nou mesos mencionats. Este permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.   
  
d) Guarda legal: tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un octau i un màxim de la meitat de la duració d'aquella, qui necessite encarregar-se de l'atenció directa a un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i que no exercisca activitat retribuïda.  
  
La reducció de jornada prevista en el present apartat constituïx un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen este dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
El treballador preavisarà l'empresari amb quinze dies d'antelació la data en què es reincorporarà a la seua jornada ordinària. En cas d'acomiadament en el supòsit de Guarda Legal, la indemnització a tindre en compte serà sobre el salari anterior a la sol·licitud de reducció.  
En els supòsits d'adopció i acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d) de l'ET la suspensió tindrà una duració de 16 setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit d'adopció o acolliment múltiples en dues setmanes per cada menor a partir del segon. Esta suspensió produirà els seus efectes, a elecció del treballador, bé a partir de la data de la resolució judicial per la qual es constituïx l'adopció, bé a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, provisional o definitiva, sense que en cap cas un mateix menor puga donar dret a diversos períodes de suspensió.   
En els casos de gaudi simultanis de períodes de descans, la suma d'estos no podrà excedir les setze setmanes previstes en els paràgrafs anteriors o de les que corresponguen en cas de part, adopció o acolliment múltiples.   
En els supòsits d'adopció internacional, quan siga necessari el desplaçament previ dels pares al país d'origen de l'adoptat, el període de permís previ per a cada cas en el present apartat, podrà iniciar-se fins a 4 setmanes abans de la resolució per la qual es constituïx l'adopció.  
  
Protecció a la maternitat  
Quan el grau i la duració de l'exposició de les treballadores en situació d'embaràs o part recent, a agents, procediments o condicions de treball que puguen influir negativament en la salut de les treballadores o del fetus en qualsevol activitat susceptible de presentar un risc específic, se sol·licitarà informe mèdic i tècnic del Servici de Prevenció de Riscos Laborals respecte d'això.  
Si els resultats de l'avaluació revelen un risc per a la seguretat i la salut o una possible repercussió sobre l'embaràs o la lactància de les treballadores mencionades, l'empresari adoptarà les mesures necessàries per a evitar l'exposició a este risc, a través d'una adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada. Estes mesures inclouran, quan resulte necessari, la no realització de treball nocturn o de treball a torns.  
Quan l'adaptació de les condicions o del temps de treball no resulte possible o com a pesar d'esta adaptació, les condicions d'un lloc de treball puguen influir negativament en la salut de la treballadora embarassada o del fetus, i així ho certifiquen els servicis mèdics de l'Institut Nacional de la Seguretat Social o de les mútues, amb l'informe del metge del Servici Nacional de la Salut, que assistisquen facultativament la treballadora, esta haurà d'exercir un lloc de treball o funció diferent i compatible amb el seu estat.  
L'empresari haurà de determinar, amb consulta prèvia als representants dels treballadors la relació dels llocs de treball exempts de riscos a estos efectes.  
1. El canvi de lloc o funció es durà a terme de conformitat amb les regles i els criteris que s'apliquen en els supòsits de mobilitat funcional i tindrà efectes fins al moment en què l'estat de salut de la treballadora permeta la seua reincorporació a l'anterior lloc.  
2. En el supòsit que, fins i tot aplicant les regles assenyalades en el paràgraf anterior, no hi haja lloc de treball o funció compatible, la treballadora podrà ser destinada a un lloc no corresponent al seu grup o categoria equivalent, si bé conservarà el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d'origen.  
3. Si este canvi de lloc no resulta tècnicament o objectivament possible, o no es puga raonablement exigir per motius justificats, podrà declarar-se el pas de la treballadora afectada la situació de suspensió de contracte per risc durant l'embaràs, prevista en l'art. 45.1.d) de l'Estatut dels Treballadors, durant el període necessari per a la protecció de la seua seguretat o de la seua salut, i mentre persistisca la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre lloc compatible amb el seu estat.  
4. El que disposen els números 1 i 2 d'este article s'aplicarà també durant el període de lactància, si les condicions de treball poden influir negativament en la salut de la dona o del fill, i així ho certifica el metge que en el règim de la Seguretat Social aplicable, assistisca facultativament la treballadora.  
5. Les treballadores embarassades tindran dret a absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part, amb avís previ a l'empresari i justificació de la necessitat la seua realització dins de la jornada de treball.  
  
Mesures concretes per a promoure l'efectiva igualtat de tracte i oportunitats entre homes i dones  
En relació amb l'establiment de mesures concretes en les matèries d'igualtat de tracte i oportunitats dels empleats, sense que existisca cap diferència per raó del sexe dels mateixos, i tenint en compte el principi de no discriminació arreplegat en l'article 5 del Conveni, tan sols es considera convenient realitzar l'establiment de les mesures següents:  
  
a) En matèria d'igualtat d'oportunitats. Ascensos de categoria. Respecte dels ascensos de categoria que no tenen caràcter automàtic per mer transcurs de temps de servicis, i que requerixen la realització de proves d'aptitud, en els termes que assenyalen els articles 10 i 14 del conveni, s'establix la nul·litat d'aquells nomenaments en què la determinació de l'aptitud d'aspirant s'haja efectuat atenent directament o indirectament el seu sexe, i per tant discriminatori. Per a l'efectivitat d'esta mesura, i davant de l'al·legació de l'aspirant no seleccionat per a l'ascens que s'ha produït la discriminació esmentada, es produirà l'obligació a càrrec de la Comissió de selecció corresponent d'acreditar-ne la inexistència.  
  
  
b) En matèria d'igualtat de tracte. S'establix la creació d'una específica circumstància d'agreujament de les conductes descrites com faltes lleus, greus o molt greus quan puga entendre's com a causa directa d'estes el fet de pertànyer el subjecte sobre el qual recauen a un determinat sexe.  
La concurrència, degudament justificada, de la circumstància específica d'agreujament assenyalada, tindrà com a efecte la possibilitat d'elevar fins al doble de les previstes en el conveni les sancions a imposar.  
  
Article 19. Malaltia i accident  
La Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana completarà les prestacions econòmiques derivades de malaltia comú o professional i accident de treball o accident laboral, fins a arribar al cent per cent del salari total (a excepció de la part proporcional de la paga extraordinària), establit en el present conveni, en igualtat de condicions a com si estiguera d'alta, i per tot el període que dure la situació de baixa per Incapacitat Temporal.  
Els empleats hauran de presentar el comunicat de baixa dins de les 48 hores següents a la seua emissió.  
  
  
Article 20. Drets passius  
La Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana contractarà amb companyia d'assegurances solvent una assegurança que cobrisca les contingències dels treballadors en cas de defunció, per mort natural o accident, invalidesa permanent, total o absoluta per les quantitats següents:  
a) Mort: 12.000 euros  
b) Invalidesa absoluta i permanent total: 12.000 euros  
c) Mort per accident: 24.000 euros  
d) Mort per accident de circulació: 36.000 euros  
Aquells empleats que a causa del seu treball hagen de desplaçar-se de forma habitual, o almenys, amb relativa freqüència, fora del seu centre de treball, tindran dret que la Federació subscriga al seu favor una assegurança o amb un import superior a l'assenyalat en el paràgraf anterior, tal com ha realitzat fins a la data.  
La prima d'assegurança que cobrisca estes eventualitats serà a compte de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 21. Permisos i llicències  
El treballador, amb avís previ i justificació, podrà absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per algun dels motius i pel temps següent:  
a) Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
b) Dos dies pel naixement de fill o per la mort, accident o malaltia greus o hospitalització de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan amb este motiu el treballador necessite fer un desplaçament, el termini serà de quatre dies.  
  
c) Un dia per trasllat del domicili habitual.  
d) Pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, que comprén l'exercici del sufragi actiu. Quan conste en una norma legal o convencional un període determinat, es farà el que esta disposa quant a duració de l'absència i a la seua compensació econòmica.  
Quan el compliment del deure abans referit supose la impossibilitat de la prestació del treball degut en més del vint per cent de les hores laborals en un període de tres mesos, l'empresa podrà passar el treballador afectat a la situació d'excedència regulada en l'apartat 1 de l'article 46 d'esta llei.  
En el supòsit que el treballador, per compliment del deure o exercici del càrrec, perceba una indemnització, es descomptarà l'import d'esta del salari a què tinga dret en l'empresa.  
e) Per a realitzar funcions sindicals o de representació del personal en els termes establits legalment o convencionalment.  
f) Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que hagen de realitzar-se dins de la jornada de treball.  
La reducció de jornada recollida en el present apartat constituïx un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen este dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
La concreció de l'horari i la determinació del període de gaudiment del permís de lactància i de la reducció de jornada, correspondrà al treballador, dins de la seua jornada ordinària. El treballador haurà de preavisar l'empresari amb quinze dies d'antelació la data en què es reincorporarà a la seua jornada ordinària.  
g) Tres dies fraccionats cada any natural per assumptes propis i sense necessitat de justificació. Estos dies no podran acumular-se en cap cas a les vacances anuals retribuïdes.  
  
Article 22. Excedències  
1. L'excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà per la designació o elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés haurà de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.  
2. El treballador amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor a quatre mesos i no major a cinc. Este dret només podrà ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior.   
3. Els treballadors tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre cada fill, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
  
També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a un any, els treballadors per a atendre un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i no exercisca activitat retribuïda.  
  
L'excedència prevista en el present apartat constituïx un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen este dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, l'inici d'esta donarà fi a la que, si és el cas, es gaudia.  
  
El període en què el treballador romanga en situació d'excedència conforme al que establix este apartat serà computable a efectes d'antiguitat i el treballador tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació en els quals haurà de ser convocat per l'empresari, especialment amb ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Una vegada transcorregut este termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.  
No obstant això, quan el treballador forme part d'una família que tinga reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de 15 mesos quan es tracte d'una família nombrosa de caràcter general, i fins a un màxim de 18 mesos si es tracta de categoria especial.  
4. Així mateix podran sol·licitar el seu pas a la situació d'excedència en l'empresa els treballadors que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentre dure l'exercici del seu càrrec representatiu.  
5. El treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants d'igual o semblant categoria a la seua que hi haja o es produïren en l'empresa.  
  
CAPÍTOL IV  
Jornada laboral, vacances, dietes, pagues extras i altres  
  
Article 23. Jornada laboral   
La jornada laboral serà de 1.750 hores de treball efectiu en còmput anual, i la distribució setmanal s'establix en 37,5 hores de còmput mitjà setmanal, d'acord amb l'horari següent:  
Des del 23 d'octubre al 30 de maig de dilluns a dijous   
Matins: de 09.30 a 14.00 hores  
Vesprades: de 16.00 a 19.00 hores  
Divendres: de 09.30 a 14.00 hores i 16.00 a 19.00 hores 50% del personal  
Des d'1 de setembre al 22 d'octubre de dilluns a divendres  
Matins: de 09.30 a 14.00 hores  
Vesprades: de 16.30 a 20.00 hores  
Mes de juny de dilluns a dijous de 09.00 hores 14.00 hores  
Vesprades guàrdies del 20% del personal de 17.00 hores a 19.00 hores  
Divendres de 09.00 hores a 14.00 hores, vesprades tancat  
Mes de juliol i agost de dilluns a divendres de 09.00 hores a 14.00 hores  
Vesprades tancat  
Amb la finalitat d'assegurar el compliment de la jornada laboral pactada, les parts firmants estan d'acord que, sense perdre el seu caràcter laboral per a convenis futurs, es consideren com dies no laborals els dies següents:  
Les vesprades dels dies 24, 31 de desembre i 5 de gener, així com els dies complets 17 i 18 de març a la província de València i els dos dies anteriors a les festes patronals de la província de Castelló i els dies 22 i 23 de juny a Alacant seran festius en cada una de les províncies mencionades.  
  
Article 24. Vacances   
Tot el personal gaudirà d'un període de vacances retribuïdes de 30 dies naturals, sempre que duguen prestant els seus servicis almenys durant un any.  
Les vacances podran ser fraccionades, encara que com a mínim s'hauran de gaudir 21 dies de forma consecutiva.  
Les vacances es gaudiran preferentment entre l'1 de juliol i el 30 d'agost, segons necessitats de l'empresa, quan les vacances es gaudisquen en la totalitat fora d'eixe període i la dita circumstància siga imputable a l'empresa, haurà de pagar al treballador afectat set dies de salari.  
Les vacances hauran de ser comunicades amb una antelació mínima de dos mesos.  
Les vacances es gaudiran proporcionalment al temps d'alta en la Federació 12 mesos anteriors a l'inici del període de vacances.  
  
Article 25. Dietes i locomoció   
El personal que per necessitat de la Federació efectue desplaçaments percebrà les despeses ocasionades que es justifiquen.  
Quan el treballador no puga tornar a menjar al seu domicili per encomanar-li la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana treballs distints a l'habitual, encara que siguen dins de la localitat, tindran dret a una mitja dieta/dia en la quantia establida per la llei de pressupost o, si és el cas, la llei d'acompanyament.  
  
Article 26. Gratificacions extraordinàries   
S'establixen quatre pagues extraordinàries que es pagaran en els mesos de març, juny, setembre i desembre, consistents cada una d'elles en una paga igual a la que es merita mensualment (inclosos plusos, antiguitat, etc.) pagadores el dia 15 dels mesos esmentats.  
  
Article 27. Premi de vinculació   
a) Els empleats de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana que es jubilen als 65 anys d'edat, tindran dret a un premi de fidelitat consistent en una quantitat bruta equivalent a allò percebut en l'últim any treballat pels conceptes denominats en els rebuts de salaris com salari base i antiguitat, sempre que hi concórreguen els requisits següents:  
- Que en data 1 de gener de 2000 tinguen més de 50 anys d'edat.  
- Que en jubilar-se hagen generat una antiguitat en la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana almenys de 25 anys.  
- Que tota la seua relació laboral en la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana haja sigut a jornada completa o parcial.   
b) Els empleats de la Federació no inclosos en l'apartat a) que en data 1 de gener de 2000 hagen generat 15 anys d'antiguitat en esta, tindran dret quan es jubilen als 65 anys d'edat, sempre que tinguen 25 anys d'antiguitat en la Federació, dels quals els últims 20 anys treballats han de ser a jornada completa o parcial, a un premi de fidelitat consistent en una quantitat bruta equivalent a allò percebut per l'empleat en l'últim any treballat pels conceptes denominats en els rebuts de salaris com salari base i antiguitat, amb un límit màxim de 13.043,35 euros.  
  
c) Els empleats de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana no inclosos en l'apartat a) i b) que en data 1 de gener de 2000 hagen generat 10 anys d'antiguitat en esta, tindran dret quan es jubilen als 65 anys d'edat, sempre que tinguen 25 anys d'antiguitat en la Federació, dels quals els últims 20 anys treballats han de ser a jornada completa, a un premi de fidelitat consistent en una quantitat bruta equivalent a allò percebut per l'empleat en l'últim any treballat pels conceptes denominats en els rebuts de salaris com a salari base i antiguitat, amb un límit màxim de 6.521,68 euros.  
Els empleats que reunisquen els requisits de l'apartat a), b) i c), quan assolisquen els 25 anys de servici en la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana, percebran d'esta com a bestreta a compte, el 25% de la quantitat que els pertoque en concepte de premi de fidelitat. La quantitat restant es pagarà a partir dels 61 anys d'edat, en un percentatge del 15% anual, el total pagat serà el 100% d'allò que li pertoque a l'empleat pel premi esmentat dins dels límits establits.  
  
Estes bestretes cobrades a compte del premi de fidelitat, bé en virtut de l'article esmentat, o bé en virtut de l'Acord adoptat per la Junta Directiva de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana de data 30 de gener de 1991, es deduiran del total que li pertoque a l'empleat per este concepte en el moment de la seua jubilació.  
En cas que s'hagen percebut quantitats a compte del premi de fidelitat, i la relació de l'empleat s'extingisca abans de la data de la seua jubilació per qualsevol causa, este estarà obligat al reintegrament de les quantitats anticipades.  
No obstant això, quan la relació laboral de l'empleat s'extingisca com a conseqüència d'acomiadament improcedent o nul, declarat per sentència judicial ferma, les quantitats percebudes a compte del premi de fidelitat no hauran de ser reintegrades pel treballador, i este tindrà dret a percebre el 100% de la quantitat que en concepte d'indemnització legal li pertoque.  
2. Els empleats de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana que es jubilen arribada l'edat de 65 anys, i que no reunisquen els requisits establits en l'apartat a), b) i c) d'este article, percebran una quantitat fixa en funció de la seua antiguitat en la Federació:  
- 20 anys d'antiguitat a jornada completa 2.608,67 euros.  
  
3. La Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana complementarà la pensió de jubilació de l'empleat que es jubile als 65 anys, sempre que reunisca els requisits de l'apartat a), en una quantitat mensual tal que sumada a la pensió concedida per la Seguretat Social, al jubilat li supose una percepció total líquida del 100% d'allò que l'empleat percebia mensualment en el rebut de salari, com a salari base i antiguitat més dues pagues extres.  
Este article que regula el premi de fidelitat, sols serà d'aplicació per a aquells treballadors que hagen iniciat la seua relació laboral amb la Federació abans de l'1 de gener de 2000.  
Queda expressament derogat qualsevol acord que la Junta Directiva haja pogut adoptar abans de la firma del present conveni, en matèria de premi de fidelitat i complement de la pensió de jubilació, ja que estos són substituïts pel present article.  
  
Totes les quantitats econòmiques mencionades en este article s'incrementaran anualment, segons marque l'IPC oficial a partir de l'1 de gener de 2010.  
  
CAPÍTOL V  
Salari base, plus voluntari i hores extres  
  
Article 28. Salari base   
El salari base es consigna en l'annex I del present conveni col·lectiu.  
  
Article 29. Plus voluntari garantit  
Este concepte retribuïx la realització de tasques extraordinàries i d'altres de tipus especial que es realitzen dins o fora de l'empresa.   
Esta gratificació no podrà ser suprimida sense el consentiment previ del treballador.  
  
Article 30. Hores extres  
Queda suprimida la realització d'hores extraordinàries, excepte en cas de necessitat, en què es podran realitzar les que autoritze la legislació vigent que es pagaran amb un import, almenys, del preu de l'hora ordinària.  
  
CAPÍTOL VI  
Disposicions diverses  
  
Article 31. Seguretat i salut laboral en el treball   
El que establix la legislació vigent, Llei de Prevenció de Riscos Laborals.  
  
Article 32. Treballs de superior categoria  
Quan el personal realitze de forma contínua treballs de categoria superior a la que tinga atribuïda, percebrà durant el temps de prestació d'estos servicis la retribució de la categoria a la qual circumstancialment queda adscrit.  
  
Article 33. Quantitats a compte   
El personal fix de plantilla podrà sol·licitar a l'empresa i per a casos de necessitat justificada, una bestreta sense interés fins a l'import màxim de tres mensualitats del salari del conveni. L'amortització no excedirà del deu per cent de la mensualitat del salari del conveni.  
La quantitat posada a disposició del treballador serà com a màxim de 6.000 euros.  
Els treballadors temporals tindran dret a bestretes sobre el seu salari, en el mateixos supòsits assenyalats per al personal fix, sempre que la quantitat a amortitzar en la devolució de la bestreta puga complir el requisit del deu per cent previst en el paràgraf anterior, en funció de la duració previsible que reste el contracte de treball temporal.  
  
  
Article 34. Quitances   
Totes les quitances que se subscriguen amb ocasió del cessament d'un treballador, perquè tinguen caràcter alliberador, s'hauran de fer per escrit.  
  
CAPÍTOL VII  
Drets i garanties sindicals  
  
Article 35. Drets sindicals  
S'ajustarà al que establix la legislació vigent.  
  
Article 36. Clàusula de revisió salarial   
El salari s'incrementarà en el 0,60% + allò marcat per l'IPC, entrarà en vigor el dia 1 de gener de 2010 i conclourà el 31 de desembre de 2012.  
  
CAPÍTOL VIII  
Règim disciplinari  
  
Article 37. Règim disciplinari-faltes   
Els treballadors podran ser sancionats per la Junta Directiva d'acord amb la graduació de les faltes i sancions que s'establixen en els apartats següents. Tota falta comesa per un treballador es classificarà, atenent la seua importància, en lleu, greu o molt lleu.  
Es consideren faltes lleus:  
1) Tres faltes de puntualitat durant el mes, sense que hi haja causa justificada.  
2) La no-comunicació amb l'antelació deguda de la seua falta per causa justificada, si no prova la impossibilitat de fer-ho.  
3) Falta de neteja personal.  
4) Falta d'atenció i diligència amb el públic.  
5) Discussions que repercutisquen en la bona marxa dels servicis.  
Es consideren faltes greus:  
1) Faltar un dia al treball sense justificació, o més de sis faltes no justificades de puntualitat durant el mateix mes.  
2) Simular la presència d'un altre treballador, valent-se de la seua firma, fitxes o targetes de control.  
3) Les comeses contra la disciplina en el treball o contra el respecte degut als seus superiors, companys o familiars  
4) La reincidència en les faltes lleus, encara que siguen de distinta naturalesa, dins d'un trimestre, si ha hagut sancions.  
5) La negligència en el treball quan cause perjudici greu.  
Es consideren faltes molt greus:  
1) La impuntualitat no justificada en l'entrada o en l'eixida del treball en deu ocasions durant deu mesos o en vint durant un any.  
2) La inassistència injustificada al treball durant tres dies consecutius o cinc alterns en un període d'un mes.  
3) Frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades o l'apropiació, furt o robament de béns propietat de l'empresa, de companys o de qualsevol altres persones dins de les dependències de l'empresa, siga quin siga el seu import..  
4) La simulació de malaltia o accident o la prolongació de la baixa per malaltia o accident amb la finalitat de realitzar qualsevol treball per compte propi o d'altri.  
5) El trencament o violació de secrets d'obligada reserva que produïsca greu perjudici per a l'empresa.  
6) L'embriaguesa habitual o toxicòmana si repercuteix negativament en el treball.  
7) La realització d'activitats que impliquen competència deslleial a l'empresa.  
8) La disminució voluntària i continuada en el rendiment del treball normal o pactat.  
9) La inobservança dels servicis de manteniment en cas de vaga.  
  
10) L'abús d'autoritat realitzat pels qui exercixen funcions de direcció.  
11) L'assetjament sexual.  
12) La reiterada no utilització dels elements de protecció en matèria de seguretat i higiene.  
13) La reincidència o reiteració en la comissió de faltes greus, considerant com a tal aquella situació en la qual, abans del moment de la comissió del fet, el treballador haguera sigut sancionat dues o més vegades per faltes greus, encara que de distinta naturalesa, durant el període d'un any.  
  
Article 38. Sancions   
Règim de sancions. Correspon a la Junta Directiva la facultat d'imposar sancions en els termes d'allò estipulat en el present conveni.  
  
Les sancions requeriran comunicació motivada al treballador. En tot cas, la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana donarà compte als representants legals dels treballadors, alhora temps que al mateix afectat, en tota sanció que impose.  
Qualsevol tipus de falta quedarà cancel·lada de l'expedient laboral del treballador, en complir-se els terminis de dos, quatre i vuit mesos, segons que es tracte de falta lleu, greu o molt greu.  
Les sancions màximes que podran imposar-se en cada cas, atenent la gravetat de la falta comesa, seran les següents:  
a) Per faltes lleus: amonestació verbal, amonestació per escrit, suspensió d'ocupació i sou d'un dia.  
b) Per faltes greus: suspensió d'ocupació i sou de dos a deu dies.  
  
c) Per faltes molt greus: des de la suspensió d'ocupació i sou d'onze a trenta dies, fins a l'acomiadament disciplinari  
  
Article 39. Prescripció de les faltes   
Les faltes lleus prescriuran als deu dies; les faltes greus als vint dies i les molt greus als seixanta dies, a partir de la data en què l'empresa conegué la seua comissió i, en tot cas, als sis mesos d'haver-se comés.  
  
  
Article 40. Substitució i remissió  
El present conveni col·lectiu substituïx íntegrament en les matèries regulades per ell, tot allò contingut en convenis col·lectius anteriors, i l'Ordenança Laboral d'Oficines i Despatxos aprovada per Ordre de 31 d'octubre de 1972, que queden totalment abolides i substituïdes, en virtut del que preveu la disposició transitòria segona de la Llei 8/1980 de 10 de març, de l'Estatut dels Treballadors.  
En totes les matèries no regulades pel present conveni, s'ajustarà al que disposa l'Estatut dels Treballadors, i en general a la legislació de rang superior a la vigent en cada moment. Els anteriors convenis col·lectius i l'ordenança laboral esmentada queden expressament derogats.  
  
Queden derogats expressament els acords adoptats per l'Assemblea General o per la Junta Directiva i de forma expressa aquells que regulaven el premi de fidelitat, així com el complement de la pensió de jubilació, ja que han sigut substituïts en la totalitat per l'article 27 del present conveni col·lectiu.  
  
Article 41. Comissió Paritària   
Es crea una Comissió Paritària, la qual tindrà no sols funcions d'interpretació, aplicació i vigilància del present conveni col·lectiu, i aquelles altres que puga assignar-li en cada moment la legislació vigent, i és competència seua resoldre de manera efectiva les discrepàncies que puguen sorgir en la negociació per a la modificació substancial de les condicions de treball establides en el present conveni col·lectiu.  
  
La Comissió Paritària estarà formada per sis vocals. Tres vocals en representació de l'empresa i altres tres en representació dels treballadors. Els vocals en representació de l'empresa seran designats pels òrgans directius d'esta i els vocals en representació dels treballadors, seran els delegats de personal, i els uns i els altres podran ser substituïts a petició de la part a qui representen.  
La Comissió Paritària, es reunirà a petició de la meitat dels seus vocals, i farà les seues reunions dins dels set dies laborables següents a la sol·licitud de convocatòria, la qual haurà de dirigir-se a la resta de vocals, i contindrà la determinació clara i detallada dels assumptes que se sotmeten a la seua consideració i la identificació dels vocals que la promouen.  
Per a la vàlida constitució de la Comissió Paritària, es necessitarà almenys la concurrència de quatre vocals, dos en representació de l'empresa i dos en representació dels treballadors, i serà requisit per a l'adopció vàlida d'acords de la Comissió el vot favorable de la majoria de cada una de les representacions, és a dir, el vot de dos dels tres membres que la integren.  
Específicament se li atribuïx a la Comissió Paritària el coneixement de les qüestions següents:  
a) L'acomodació del conveni a les reformes legislatives que es produïsquen.  
b) L'adequació dels increments salarials per als anys de vigència del conveni, en aplicació del que preveu l'article 3 del conveni.  
  
c) La facultat de crear subcomissions per a tractar matèries concretes.  
d) La facultat de fixació del procediment per a resoldre les discrepàncies que sorgisquen al si de la Comissió.  
e) La resolució de les discrepàncies que sorgisquen en la negociació entre l'empresa i els treballadors, per a acordar la modificació substancial de les condicions de treball establides en el present conveni col·lectiu. El domicili de la Comissió Paritària queda fixat en la seu de la Federació de Futbol de la Comunitat Valenciana, situada a València, avinguda Baró de Càrcer, número 48.  
Si no hi haguera acord, se sotmetria la qüestió d'acord amb els procediments previstos en el Tribunal d'Arbitratge Laboral.  
  
Article 42. Plans de formació   
Les parts firmants del present conveni consideren fonamental la formació dels treballadors com a instrument per a millorar la seua capacitació professional i promoció personal i per a això anualment es reunirà l'empresa amb els delegats sindicals per a establir un calendari i horaris per a efectuar cursos de formació per als empleats, així com per a valorar els cursos que s'han de realitzar i les persones interessades a fer-los per a millor servici de la Federació.   
  
Taula salarial salari base actualitzada any 2010 amb l'increment del 2,30%  
  
  
  
La present taula que establix el salari base tindrà efectes des del dia 1 de gener de 2010, i esta es referix a aquells empleats que presten els seus servicis a jornada completa, i serà prorratejat a aquells empleats que presten els seus servicis a temps parcial en proporció a la seua jornada de treball.   
La retribució del lloc de secretari general serà negociada directament amb la Junta Directiva o, si és el cas, amb el president de la Federació.  
  
Ambdues parts negociadores en prova de conformitat amb la totalitat de les clàusules pactades en el present conveni col·lectiu, firmen el document referit.