Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 8609, del 08-08-2019 (2019/7596)

RESOLUCIÓ de 3 de juliol de 2019, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del II Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana (52216687443512).
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   8609

Data del DOGV
:   08-08-2019

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2019/7596


Data del document
:   03-07-2019

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 3 de juliol de 2019, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del II Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana (60911769238623). [2019/7596]  
Vist el text del II Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana, firmat per la comissió negociadora, que està integrada d'una part pels representants de la Federació Empresarial de la Fusta i Moble de la Comunitat Valenciana (FEVAMA), i d'una altra per la Federació d'Indústria, Construcció i Camp de la UGT (FICA-PV) i per la Federació de la Construcció i serveis de CCOO-PV, en representació dels treballadors, i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors, l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i els articles 3 i 4.3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que estableix l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en el Decret 104/2017, de 21 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, resolc:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 3 de juliol de 2019.- El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
II Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble  
 i afins de la Comunitat Valenciana  
  
CAPÍTOL I  
  
Article 1. Parts contractants i eficàcia  
El present conveni té com a parts contractants per la part empresarial, la Federació Empresarial de la Fusta i Moble de la Comunitat Valenciana ?FEVAMA-, i per la dels treballadors la FICA-PV Federació d'Indústria, Construcció i Camp de la UGT, i la Federació de la Construcció i Serveis de CCOO-PV, i ambdós es reconeixen la legitimació, representativitat i capacitat suficient i necessària per a la plena eficàcia del present conveni, dins dels seus diferents àmbits personal, funcional, territorial i temporal.  
  
Article 2. Àmbit funcional, territorial i personal  
a) Àmbit funcional. Aquest conveni és aplicable i de compliment obligatori en les activitats de la indústria de la fusta que s'especifiquen i detallen en l'annex IV d'aquest.  
L'esmentada relació no és exhaustiva pel que és susceptible d'ampliar-se o complementar-se amb activitats no incloses en aquesta que figuren en la Classificació d'activitats econòmiques actuals o que, d'ara en avant, hi figuren.  
La inclusió requerirà dictamen previ de la Comissió Paritària del conveni.  
b) Àmbit territorial. Per acord de les parts el present conveni regeix en tota la Comunitat Valenciana.  
c) Àmbit personal. La normativa d'aquest conveni és d'observança general i obligada per a totes les empreses, societats, ens públics i personal de les activitats enumerades en l'apartat a anterior.  
En tot cas, el present conveni autonòmic és de compliment directe en totes les negociacions col·lectives que per als subjectes abans mencionats es concerten, sense perjudici del que estableix la legislació vigent aplicable.  
S'exclou del present conveni el personal d'alta direcció. Aquest personal és de lliure designació per la direcció de l'empresa. La seua relació laboral es regeix pel seu contracte de treball i, si és el cas, per la normativa especial que hi siga aplicable.  
Igualment, està exclòs el personal que exercisca el càrrec de conseller, en empreses que revisten la forma jurídica de societat, o d'alta gestió de l'empresa. Si un alt càrrec no ha sigut contractat com a tal, sinó que accedeix a aquest càrrec per promoció interna en l'empresa, només estarà exclòs de l'aplicació d'aquest conveni mentre exercisca aquest càrrec.  
  
Article 3. Vigència i caducitat  
El present conveni entra en vigor el dia 1 de gener de 2019 i finalitza el 31 de desembre del 2021, amb independència de l'eventual publicació d'aquest en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
Article 4. Denúncia  
El present conveni s'entendrà prorrogat d'any en any, excepte denúncia d'una de les parts davant de l'altra, amb una antelació mínima de tres mesos a l'extinció o venciment. Sense perjudici del que estableix la legislació vigent, les parts es comprometen a iniciar noves negociacions en el termini de 30 dies, a partir de la notificació de la denúncia del conveni per l'altra part.  
  
Article 5. Pròrroga  
Una vegada conclosa la vigència del conveni i a fi d'evitar el buit normatiu durant el procés de negociació, continuarà vigent el conveni fins que siga substituït per un altre.  
No obstant això, si després d'haver transcorregut dotze mesos des de la finalització de la vigència inicial del present conveni les parts no hagueren aconseguit un acord sobre el nou conveni, sotmetran a arbitratge obligatori les qüestions objecte de desacord amb la finalitat que el laude arbitral les resolga segons els terminis i procediments establits en el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana (TAL)  
  
  
Article 6. Principi de complementarietat  
D'acord amb l'article 83.2 de l'Estatut dels Treballadors i del Conveni Estatal de la Fusta, aquest conveni és complementari al referit Conveni Estatal de la Fusta.  
En tot el no pactat expressament en aquest conveni, caldrà ajustar-se al que disposen en cada matèria el Conveni Estatal de la Fusta i la resta de legislació vigent que s'aplique.  
  
Article 7. Il·licitud de la discriminació  
Serà il·lícit qualsevol tipus de discriminació per raó d'edat, sexe, condició social, estat civil, condició econòmica, creences o comportaments aliens a aquesta relació laboral.  
  
  
CAPÍTOL II  
  
Article 8. Compensació  
Les condicions pactades en aquest conveni són compensables en la seua totalitat amb què regiren amb anterioritat a aquest, per imperatiu legal, jurisprudència contenciosa o administrativa, per conveni col·lectiu de treball, pacte de qualsevol classe, contracte individual, usos i costums locals, comarcals, regionals o per qualsevol altra causa.  
Per consegüent són compensables totes les millores, plusos, premis, primes o qualsevol altra retribució econòmica concedida per les empreses, sempre que no estiguen motivades per una millor productivitat o per serveis la prestació dels quals per part dels productors siga potestativa. Si han sigut concedides per una major productivitat, per serveis, per millor salari acordat com a conseqüència de canvi d'empresa, no podran ser compensades. També com a excepció i com a norma en totes les empreses en què s'haja establit sistemes de treball amb incentius, estall, primes, tasques i altres de similars, el treballador percebrà normalment com a mínim, una retribució complementària equivalent en euros a l'increment mensual que haja tingut l'operari d'aquest grup en les empreses no racionalitzades o que no tinguen establit sistemes d'incentius, prenent com a referència per al seu càlcul els increments que hagueren tingut aquests operaris des de la revisió de les taules salarials del conveni de Fusta, Fusteria, Moble i Afins de l'any anterior.  
  
Sense perjudici del dret dels treballadors a sol·licitar en tot moment la revisió de les tarifes dels estalls, primes i altres incentius que no complisquen allò que s'ha legislat en aquesta matèria.  
  
Article 9. Absorció  
Les disposicions legals futures, convenis col·lectius o resolucions de rang inferior que impliquen variació econòmica en tot o en alguns dels aspectes retributius, únicament tindran eficàcia pràctica si, globalment considerats en còmput anual, superen en nivell total del conveni o de les situacions vigents que particularment hagen implantat en les empreses. En cas contrari, s'estimaran absorbides per les millores pactades o implantades. Com a única excepció, i només per a aquest cas, el salari mínim legal interprofessional no és considerat en còmput anual, sinó que el total a percebre diàriament el treballador és aquest salari mínim.  
  
Article 10. Condició més beneficiosa  
Es respectarà el total dels ingressos anualment percebuts amb anterioritat a la data de formalització del conveni, i a les successives revisions de les taules salarials, sense que les normes d'aquest puguen implicar minva d'aquests. No obstant el que disposa el paràgraf anterior, ningú podrà acollir-se a les millors condicions parcials del conveni, les millores de les quals hauran de ser considerades globalment i en còmput anual als efectes de comparar-les amb la situació vigent anterior.  
  
  
Article 11. Globalitat de les condicions pactades  
Per a establir el millor dret de qualsevol de les parts afectades pel present conveni, hauran d'establir la comparació globalment sense que puguen adduir-se perjudicis en comparacions parcials.  
  
  
  
CAPÍTOL III  
  
Article 12. Comissió paritària  
Es crea una comissió paritària composta per un màxim de 8 membres, que seran designats per meitat per cada una de les parts, sindical i empresarial, en la forma que decidisquen les respectives organitzacions i amb les funcions que s'especifiquen a continuació.  
La Comissió Paritària tindrà les funcions següents:  
a) Vigilància i seguiment del compliment d'aquest conveni.  
b) Interpretació de la totalitat dels preceptes del present conveni.  
  
c) Quantes altres funcions de major eficàcia pràctica del present conveni es deriven d'allò que s'ha estipulat en el text i annexos que formen part d'aquest.  
d) La constant evolució tant del marc de les relacions de treball com de la situació i perspectives del sector junt amb els freqüents canvis normatius i la imprescindible funció que les parts firmants del conveni autonòmic li atorguen com a norma vertebradora i d'aplicació prevalent en les relacions laborals, fan necessari que la Comissió Paritària duga a terme les oportunes funcions d'adaptació del conveni a la realitat econòmica i social del sector així com els canvis normatius que pogueren produir-se.  
Per tot això, la comissió paritària, quan concórreguen circumstàncies rellevants que, a parer seu ho facen necessari, duran a terme les adaptacions que requerisca el conveni autonòmic durant la seua vigència.  
e) Si fora necessari, la Comissió Paritària podrà, durant la vigència del conveni proposar a la Comissió Negociadora les modificacions oportunes a fi que aquesta, si ho considera adequat, les aprove. En aquest cas, a més de la incorporació de la totalitat dels subjectes legitimats per a la negociació, encara que no hagen sigut firmants del conveni, hauran de concórrer els requisits de legitimació establits en els articles 87 i 88 de l'ET.  
f) Fixar la taula de la remuneració per a cada any de vigència d'aquest conveni.  
g) En el cas que, després del corresponent període de consultes establit en l'article 41.4 de l'ET, no s'aconseguira acord en l'empresa en la negociació de la modificació substancial de condicions de treball regulada en el número 6 d'aquest precepte, haurien de remetre's les actuacions dins dels 5 dies següents a la Comissió Paritària a fi que aquesta resolguera les discrepàncies.  
Aquestes actuacions hauran d'enviar-se junt amb la corresponent acta de desacord arreplegada en el model de l'annex VIII d'aquest conveni i que de forma específica s'estableix per a aquest supòsit.  
En el cas que l'esmentada comissió no aconseguira un acord en el termini de 7 dies remetrà, dins dels 3 dies següents, les actuacions al TAL, a fi que aquest dicte el corresponent arbitratge vinculant, i en aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només és recurrible amb forme al procediment i basant-se en els motius establits en l'article 91 de l'ET  
En els supòsits d'absència de representants legals dels/de les treballadors/es en l'empresa, s'entendrà atribuïda als sindicats més representatius del sector que estigueren legitimats per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu, llevat que el personal atribuïsca la seua representació a una comissió designada conformement amb el que disposa l'article 41.4 de l'ET.  
h) Les atorgades pel que disposa l'article 13 d'aquest conveni (inaplicació de condicions).  
i) La resolució de les discrepàncies sobre la interpretació de la classificació professional, en els termes disposats en l'article 39 de present conveni.  
j) Quantes altres funcions tendisquen a la major eficàcia pràctica del present conveni, o es deriven d'allò que s'ha estipulat en el seu text i annexos que formen part d'aquest.  
Els acords de la Comissió Paritària s'adoptaran en tot cas per unanimitat, i aquells que interpreten aquest conveni tindran la mateixa eficàcia que la norma que haja sigut interpretada.  
Als efectes de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la Comissió Paritària en la seu de la Federació Empresarial de la Fusta i Moble de la Comunitat Valenciana (FEVAMA), carrer Benjamí Franklin, núm. 13, de 46336-Paterna (València).  
Les parts firmants del Conveni es comprometen que les situacions litigioses que afecten el personal inclòs en el seu àmbit d'aplicació, prèviament al plantejament de conflicte col·lectiu d'interpretació del Conveni col·lectiu, i d'acord amb el que estableix l'article 82.2 de l'ET, i l'article 63 de la Llei reguladora de la jurisdicció social (LRJS), seran sotmeses a la Comissió Paritària que emetrà dictamen sobre la discrepància plantejada, de conformitat amb el que estableix l'article 156 de la LRJS, en els termes exposats a continuació. La resta de qüestions litigioses hauran de plantejar-se davant els òrgans de mediació que territorialment posseïm. L'incompliment de l'anterior requisit donarà lloc a la retroacció del procediment judicial per a l'esmena del defecte.  
  
En aquest tràmit, previ i preceptiu a tota l'actuació administrativa o judicial que es promoga, les parts signatàries del present conveni s'obliguen a informar a la Comissió Paritària dels dubtes, discrepàncies i conflictes col·lectius, de caràcter general, que pogueren plantejar-se en relació amb la interpretació i aplicació d'aquest conveni col·lectiu, sempre que siguen de la seua competència conformement amb el que estableix l'apartat anterior, a fi que per mitjà de la seua intervenció, es resolga el problema plantejat, o si això no fora possible, emeta dictamen respecte d'això. Aquest tràmit previ s'entendrà complit en el cas que haguera transcorregut el termini establit en el següent apartat, sense que haja emés resolució o dictamen.  
S'estableix que les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant de la Comissió Paritària adoptaran la forma escrita i el seu contingut és el suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el necessari coneixement de causa, i ha de tindre com a contingut obligatori:  
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.  
  
b) Raons i fonaments que entenga que assisteixen la part proponent.  
  
c) Proposta o petició concreta que es formula a la Comissió.  
A l'escrit-proposta s'adjuntaran tots els documents que es consideren necessaris per a la millor comprensió i resolució del problema.  
La comissió podrà demanar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, a l'efecte de la qual concedirà un termini al proponent, que no podrà excedir els 5 dies hàbils.  
La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposta o, si és el cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada o si això no fora possible, emetre l'oportú dictamen.  
Després d'haver transcorregut aquest termini sense haver-se produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.  
Quan siga necessari evacuar consultes, el termini podrà ser ampliat en el temps que la mateixa comissió determine.  
No obstant això, en aquells supòsits en què la Comissió Paritària no arribe a un acord en relació a les qüestions que dins de les seues competències els siguen plantejades al marge de les arreplegues en l'anterior apartat 1, lletres g i h, i quant a la inaplicació de les condicions de treball traslladaren, si és el cas, les discrepàncies als sistemes de solució extrajudicial de conflictes, assumint el cinqué acord sobre Solució Autònoma de Conflictes laborals (ASAC), subscrit entre CEOE-CEPYME i UGT iCCOO publicat en el BOE de 23 de febrer de 2012. I al corresponent a la Comunitat Valenciana (TAL).  
  
Article 13. Mesures d'inaplicació de condicions de treball  
1. Amb l'objecte d'establir el marc que possibilite un major grau d'estabilitat respecte de l'ocupació en el sector, es considera necessari establir mecanismes que conduïsquen a l'aplicació d'aquelles mesures que, amb caràcter preventiu i conjuntural, es dirigisquen a afavorir-ho per mitjà de la suspensió, sempre amb caràcter temporal, de l'aplicació efectiva del conveni sobre determinades condicions de treball.  
  
Aquestes mesures tindran per objecte la inaplicació temporal i efectiva del conveni, tot això dins del marc legal i convencional establit.  
  
2. A aquest efecte la inaplicació o suspensió temporal, i sense perjudici del que disposa l'article 82.3 de l'ET, podrà afectar les següents matèries establides en el conveni col·lectiu d'àmbit superior a l'empresa que resulte aplicable i tot això sense perjudici del que estableix l'article 41 de l'ET:  
a) Jornada de treball.  
b) Horari i la distribució del temps de treball.  
c) Règim de treball a torns.  
d) Sistema de remuneració i quantia salarial.  
e) Sistema de treball i rendiment.  
f) Funcions, quan excedisquen dels límits que per a la mobilitat funcional estableix l'article 39 de l'ET.  
3. Sense perjudici de les causes establides en l'article 82.3 de l'ET, es podrà procedir a la inaplicació, en els termes regulats en el present article, quan l'empresa alternativament tinga o una disminució persistent del seu nivell d'ingressos o la seua situació i perspectives econòmiques puguen veure's afectades negativament afectant les possibilitats de manteniment de l'ocupació.  
A efectes indemnitzatoris, en els casos d'extincions derivades de l'article 50 de l'ET O d'acomiadaments reconeguts o declarats improcedents per causes alienes a la voluntat del/de la treballador/a durant la inaplicació del conveni es prendrà com a base del salari el que s'hauria de percebre en el cas que no s'inaplicara el conveni.  
  
Procediment  
Les empreses en què concórreguen algunes de les causes d'inaplicació establides en l'apartat anterior comunicaran als/a les representants dels/de les treballadors/es el seu desig d'acollir-se a aquesta.  
En els supòsits d'absència de representació legal dels/de les treballadors/es en l'empresa, aquests/es podran atribuir la seua representació a una comissió designada d'acord amb el que disposa l'article 41.4 de l'ET.  
En ambdós casos es comunicarà l'inici del procediment a la Comissió Paritària del present conveni autonòmic.  
El procediment s'iniciarà a partir de la comunicació de l'empresa, obrint-se un període de consultes amb la representació dels/de les treballadors/es o comissió designada o les seccions sindicals quan aquestes així ho acorden, sempre que sumen la majoria dels membres del Comité d'Empresa o entre els delegats de personal.  
Aquest període, que tindrà una duració no superior a 15 dies, versarà sobre les causes motivadores de la decisió empresarial, havent de facilitar l'empresa junt amb la comunicació esmentada en el paràgraf anterior, la documentació que avale i justifique la seua sol·licitud.  
Quan el període de consultes finalitze amb acord es presumirà que concorren les causes justificatives al·legades per la representació empresarial, i només podrà ser impugnat davant de la jurisdicció social per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seua conclusió. L'acord haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables en l'empresa i la seua duració, que no podrà prologar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni en aquesta empresa. Així mateix, l'acord haurà de ser notificat a la comissió paritària del present conveni col·lectiu i a l'autoritat laboral.  
L'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les distintes i possibles matèries afectades no podran suposar l'incompliment de les obligacions establides en conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere així com les establides en matèria de «jornada» i «horari i distribució de temps de treball» en la Llei per a la Igualtat efectiva de dones i homes.  
  
En cas de desacord i una vegada finalitzat el període de consultes, les parts remetran a la Comissió Paritària del present conveni la documentació aportada junt amb l'acta corresponent acompanyada per les al·legacions que, respectivament, hagen pogut realitzar.  
La Comissió, una vegada examinats els documents aportats, haurà de pronunciar-se sobre si en l'empresa sol·licitant concorren o no alguna/es de les causes d'inaplicació establides en l'article anterior.  
Si la Comissió Paritària ho considera necessari, demanarà la documentació complementària que crega oportuna així com els assessoraments tècnics pertinents.  
La Comissió Paritària disposarà d'un termini màxim de 7 dies per a resoldre la inaplicació sol·licitada, i caldrà adoptar els acords per unanimitat.  
Si és el cas, la Comissió haurà de determinar amb exactitud les matèries afectades per la inaplicació així com determinar i concretar tant els seus termes com el calendari de la progressiva convergència cap al retorn de les condicions suspeses. A aquest efecte haurà de tindre en compte el termini màxim d'inaplicació establit, que no podrà prorrogar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni en l'empresa, així com la impossibilitat d'incomplir les obligacions anteriorment esmentades i relatives a la discriminació retributiva a la qual poguera afectar la jornada, l'horari i la distribució del temps de treball i referida a la Llei per a la igualtat.  
En el cas que la Comissió Paritària no arribe a un acord, qualsevol de les parts podrà sotmetre les discrepàncies a un arbitratge vinculant, i en aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només podrà ser recorregut conformement amb el procediment i si és el cas als motius establits en l'article 91 de l'ET.  
Als efectes del sotmetiment a arbitratge, és la mateixa Comissió Paritària la que en el termini dels cinc dies següents a la finalització del termini per a resoldre remetrà les actuacions i documentació al corresponent servei de Mediació i Arbitratge o un altre organisme equivalent a què s'hagen adherit en l'àmbit corresponent.  
D'acord amb l'anterior l'arbitratge se sotmetrà i dictarà amb la intervenció, formalitats i procediment establits en el vigent Acord sobre Solució Extrajudicial de Conflictes.  
  
CAPÍTOL IV  
Organització del treball  
  
Article 14. Direcció i control de l'activitat laboral  
L'organització tècnica i pràctica del treball correspon a la direcció de l'empresa, que podrà establir tots els sistemes d'organització, racionalització i modernització que considere oportuns, així com qualsevol estructuració de les seccions o departaments de l'empresa, sempre que es realitzen de conformitat amb les disposicions legals sobre la matèria.  
  
L'organització del treball té per objecte la consecució en l'empresa d'un nivell adequat de productivitat basat en la utilització òptima dels recursos humans i materials. Això és possible amb una actitud activa i responsable de les parts integrants: direcció i personal.  
Sense minva de la facultat al·ludida en el paràgraf primer, la representació legal dels/de les treballadors/es tindrà funcions d'orientació, proposta, emissió d'informes, etc., en allò que s'ha relacionat amb l'organització i racionalització del treball, de conformitat amb la legislació vigent i d'acord amb el que estableix aquest conveni.  
  
Article 15. Competència organitzativa  
L'organització del treball s'estendrà a les qüestions següents:  
1r. L'existència de l'activitat normal.  
2n. Adjudicació dels elements necessaris (màquines o tasques específiques) perquè el personal puga aconseguir, com a mínim, les activitats a què es refereix el número anterior.  
3r. Fixació tant dels índexs de residus com de la qualitat admissible, al llarg del procés de fabricació de què es tracte.  
4t. La vigilància, atenció i neteja de la maquinària encomanada, tenint-se en compte, en tot cas, en la determinació de la quantitat de treball i activitat a rendiment normal.  
5é. L'adaptació de les càrregues de treball, rendiment i tarifes a les noves condicions que resulten d'aplicar el canvi de determinat mètode operatori, procés de fabricació, canvi de matèries primeres, maquinària o qualsevol altra condició tècnica del procés que es tracte.  
  
6é. La fixació de fórmules clares i senzilles per a l'obtenció dels càlculs de retribucions que correspon a tot el personal afectat, de forma i manera que, siga quin siga el grup professional d'aquests i el lloc de treball que ocupen, puguen comprendre-les amb facilitat.  
  
  
Article 16. Procediment per a la implantació dels sistemes d'organització de treball  
Per a la implantació d'un nou sistema de rendiments basant-se en primes o incentius, fixació de l'activitat normal i òptima i canvi dels mètodes de treball, es procedirà de la manera següent:  
1r. La direcció de l'empresa haurà d'informar prèviament del nou sistema que es pretén implantar als/a les representants legals dels/de les treballadors/es i/o als delegats sindicals si n'hi haguera o representants de les seccions sindicals de l'empresa.  
2n. En el cas que no hi haguera acord entre la direcció i els/les representants legals dels/de les treballadors/es, en relació amb la implantació d'un nou sistema d'organització del treball, ambdós parts podran sol·licitar, conjuntament, la mediació de la Comissió mixta, o recórrer a un arbitratge extern, o la jurisdicció laboral.  
  
Article 17. Noves tecnologies  
Quan en una empresa s'introduïsquen noves tecnologies que puguen suposar per al personal cap modificació substancial de condicions de treball, o bé un període de formació o adaptació tècnica no inferior a un mes, s'haurà de comunicar aquestes amb caràcter previ a la representació legal dels/de les treballadors/es en el termini suficient per a poder analitzar i establir les seues conseqüències en relació amb: ocupació, salut laboral, formació i organització del treball. Així mateix s'haurà de facilitar al personal afectat, la formació que cal per al desenvolupament de la seua nova funció.  
En el cas que la introducció de noves tecnologies supose una modificació substancial de les condicions de treball caldria ajustar-se al que disposa l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 18. Revisió de valors  
El departament de temps de l'empresa podrà prendre nous temps sempre que ho considere necessari, encara que els valors només podran ser modificats quan concórreguen algun dels casos següents:  
1. Mecanització.  
2. Millora d'instal·lacions que faciliten la realització de treballs.  
3. Quan el treball siga de primera sèrie fixant un valor provisional fins que no es fixara més tard el definitiu.  
4. Canvis de mètode operatori, diferents dels descrits en el sistema anterior de treball.  
5. Quan existisca error de càlcul numèric o matemàtic.  
6. Quan, sense detriment de la qualitat exigida, el 75 % dels operaris que realitzen un treball determinat arriben en aquest treball, durant un mes, una activitat superior al rendiment òptim, siga quin siga el sistema de productivitat que s'utilitze.  
7. La revisió dels valors, per a ser vàlida, haurà d'estar precedida d'un període de negociació amb la representació legal dels/de les treballadors/es.  
  
Article 19. Organització científica del treball  
Als efectes de l'organització específica del treball en les empreses incloses en el present conveni que apliquen aquest sistema, i els que siguen convenients per a la millor marxa i funcionament, es tindran en compte les definicions següents:  
A) Activitat normal: s'entén per activitat normal, l'equivalent a 60 punts Bedaux, 100 centesimals o la referència que fixe qualsevol altre sistema de mesurament científica del treball, calculat per mitjà de cronòmetres per qualsevol dels sistemes coneguts o bé aplicant la tècnica d'observacions instantànies denominades «mostreig de treball».  
  
B) Activitat òptima: és la que correspon als sistemes de mesura amb els índexs 80 i 140 en els sistemes Bedaux o centesimal, respectivament, o el seu equivalent en qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball.  
C) Rendiment normal: és la quantitat de treball que la persona efectua en una hora d'activitat normal.  
D) Rendiment òptim: és la quantitat de treball que la persona efectua en una hora d'activitat òptima.  
E) Temps màquina: és el que fa servir una màquina per a produir una unitat de tasca en condicions tècniques determinades.  
F) Temps normal: és l'invertit per la persona en una determinada operació en activitat normal, sense incloure temps de recuperació.  
G) Treball òptim: és aquell en què la persona pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps.  
H) Treball limitat en activitat normal: és aquell en què la persona no pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el seu temps. La limitació pot ser deguda al treball de la màquina, al fet de treballar en equip o les condicions del mètode operatori. Als efectes de remuneració, els temps d'espera causats per qualsevol de les anteriors limitacions seran abonats com si treballara a activitat normal.  
I) Treball limitat en activitat òptima: l'activitat òptima s'obtindrà tenint en compte que el temps de producció mínim és el «temps màquina» realitzat en activitat òptima. En els casos corresponents es calcularan les interferències i pauses de màquina o equip.  
  
Article 20. Treball remunerat amb incentiu, criteris de valoració  
  
Per al seu càlcul i establiment es tindran en compte les circumstàncies següents:  
A) Grau d'especialització que el treball a realitzar requerisca segons la mecanització de la indústria.  
B) Esforç físic i atenció que la seua execució origine.  
C) Duresa i qualsevol altra circumstància especial de treball que haja de realitzar.  
D) Medi ambient en què el treball es realitze, així com les condicions climatològiques del lloc on haja de verificar-se.  
E) La qualitat dels materials utilitzats.  
F) La importància econòmica que la labor a realitzar tinga per a l'empresa i la marxa normal de la seua producció.  
G) Qualsevol altra circumstància de caràcter anàleg a les enumerades.  
H) Els temps de descans establits en les disposicions de l'OIT.  
  
  
CAPÍTOL V  
Productivitat i control de producció  
  
Article 21. Rendiment mínim exigible  
En aquelles empreses en què no existisca un sistema incentivat de treball, es considerarà rendiment mínim exigible el 80 % del que, sense haver-hi variacions en les condicions de treball, obtinguera en, com a mínim, els tres mesos anteriors, i no s'han de computar a aquests efectes els períodes en què no va poder desenvolupar-se l'activitat normal en l'empresa. Si basant-se en això la direcció, amb subjecció a les normes establides en aquest conveni i en el Conveni Estatal de la Fusta, desitjara establir una incentivació a la producció, hauria d'igualar el rendiment normal que haguera resultat de la mitjana de producció, com a mínim, dels tres mesos anteriors, i l'òptim en el 133 basant-se en això.  
  
  
Article 22. L'estall  
En els sistemes de treball, a tant la peça o unitat de mesurament, s'haurà de tindre obligatòriament en compte els següents punts per al càlcul de les retribucions.  
1r. La quantitat de treball que no està incentivada, açò és, la producció que correspon pel salari base més els complements de lloc de treball.  
  
2n. La valoració a tant la peça o el punt, haurà de realitzar-se de tal manera que, a un increment del 33 % sobre les unitats que cobreix el salari i els complements, es perceba allò que s'ha marcat com a retribució a l'òptim, segons s'especifica en l'article següent del present conveni.  
Les empreses afectades per aquest sistema hauran d'ajustar-se a aquest en el termini de 3 mesos.  
Si una vegada marcades les produccions, o transcorregut el termini de 3 mesos a què es refereixen els apartats 1r i 2n d'aquest article, s'estableixen nous complements, la quantia d'aquests no podrà ser absorbida de la massa d'incentius.  
  
Article 23. Línia d'incentius  
La línia d'incentius és una recta definida pels punts següents:  
  
a) Rendiment normal: salari base.  
b) A rendiment òptim teòric: 132 del salari base.  
  
Article 24. Rendiment normal  
La determinació del rendiment normal és facultat de l'empresa, dins dels límits enunciats en aquest conveni i en el Conveni Estatal de la Fusta.  
S'estableix el principi que l'empresa queda facultada per a exigir un rendiment normal, que és el 100 del Servei Nacional de Productivitat, 60 Bedaux, o els seus equivalents en altres sistemes de mesurament, així com l'obligació del treballador a obtenir aquest rendiment.  
  
Article 25. Qualitat  
Tots els rendiments anteriorment mencionats estan condicionats al fet que el resultat del treball estiga dins de les condicions de qualitat, exigides en forma escrita o establides per l'ús.  
En el cas que el resultat del treball siga rebutjat pel control de qualitat, el/la treballador/a que el va realitzar, si és responsable del rebuig per imprudència o ús indegut dels mitjans de treball, haurà d'efectuar la reparació o selecció, sense perjudici de l'aplicació de les sancions que li pogueren correspondre.  
Podrà establir-se una línia d'incentius de menor recorregut a l'assenyalada anteriorment en els casos següents:  
a) Quan la qualitat siga el factor determinant del producte.  
b) Quan la naturalesa del procés de producció siga tal que, un lloc, una cadena, una secció, produïsca emmagatzematges intermedis que posen en greu risc l'estabilitat econòmica de l'empresa i no quede la solució de reduir la jornada útil en el lloc, cadena o secció.  
c) Els mesuraments comparatius dels processos de qualitat només podran realitzar-se de forma homogènia, açò és, entre elements de la mateixa característica.  
El/la treballador/a no podrà realitzar el treball de forma diferent de la que per ús o norma escrita estiga establida, i es fixa el principi que, en els casos que ho requerisquen, el/la treballador/a haurà de sol·licitar les dades necessàries abans de començar les operacions al comandament immediatament superior.  
  
Article 26. Temps d'espera i desocupació  
Tindran la consideració de «temps d'espera» aquell que per causes imputables a l'empresa, i alienes a la voluntat del/la treballador/a, haja de romandre aquest/a inactiu/va, bé per falta de materials o elements al seu abast, escàs ritme en l'operació precedent, falta de ferramentes o estris de mesurament, espera de decisió de si el treball pot o no continuar per haver-se presentat alguna dificultat en el transcurs de la seua execució, en espera de mitjans de transport o moviment, interrupció del treball per maniobres, reagrupació d'útils i ferramentes a peu d'obra, repetició de labors acabades per defecte imputable a altres grups, etcètera.  
Es conceptuarà com a «temps de desocupació» el que patisca el/la treballador/a per causes no imputables a l'empresa, bé per falta de fluid elèctric, o per altres causes; en aquest cas caldrà recuperar aquest temps en un 50 % en la forma en què les parts acorden.  
En ambdós casos el/la treballador/a percebrà com si haguera treballat a rendiment normal, el salari conveni, és a dir, salari base més el plus del conveni.  
  
  
CAPÍTOL VI  
De la relació individual de treball  
  
Article 27. Forma del contracte  
L'admissió de treballadors/es en l'empresa, a partir de l'entrada en vigor del present conveni, es fa a través del contracte escrit.  
Així mateix, es formalitzaran per escrit les comunicacions de prolongació o ampliació d'aquests i el preavís de la seua finalització, referits als contractes temporals.  
El contracte de treball haurà de formalitzar-se abans de començar la prestació de serveis. En el contracte escrit constaran: les condicions que es pacten, el grup professional en què queda enquadrat el/la treballador/a i els altres requisits formals legalment exigits. Una vegada registrat el contracte en l'oficina pública, es lliurarà una còpia al/a la treballador/a.  
  
Article 28. Condicions generals d'ingrés  
L'ingrés al treball podrà realitzar-se de conformitat amb qualsevol de les modalitats regulades en l'Estatut dels Treballadors, disposicions de desplegament i en el present conveni col·lectiu.  
Les empreses estaran obligades a sol·licitar dels organismes públics d'ocupació els/les treballadors/es que necessiten, quan així ho exigisca la legislació vigent, per mitjà d'oferta d'ocupació.  
  
Article 29. Proves d'aptitud  
Les empreses, prèviament a l'ingrés, podran fer als/a les interessats/ades les proves de selecció (teòriques, pràctiques, metgesses i/o psicotècniques) que consideren necessàries per a comprovar si el seu grau d'aptitud i la seua preparació són adequats al grup professional i lloc de treball que hagen d'exercir.  
  
Article 30. Contracte fix de plantilla  
S'entendrà com a contracte de treball fix de plantilla el que es concerte entre l'empresa i el/la treballador/a, per a la prestació laboral durant temps indefinit. Serà, preferentment, la modalitat de contractació del sector  
  
Article 31. Període de prova  
Podrà concertar-se, per escrit, un període de prova, que en cap cas podrà excedir:  
a) Grup 1 i 2: sis mesos.  
b) Grups 3 i 4: dos mesos.  
c) Grup 5: un mes.  
d) Grup 6 i 7: quinze dies.  
Els/les treballadors/es que en un període de dos anys formalitzen uns quants contractes de treball, de caràcter temporal, siga quina siga la seua modalitat, per al mateix grup professional i lloc de treball, i per a aquesta empresa, o grup d'empreses estaran exempts del període de prova.  
En el supòsit de contractacions de duració igual o inferior a tres mesos, el període de prova no podrà excedir mai el 50 % de la duració pactada.  
Els períodes de prova anteriorment indicats no resultaran aplicables en aquells supòsits en què, com a conseqüència de les polítiques de foment d'ocupació indefinit, s'establisquen legalment altres períodes, i en aquest cas seran aplicables aquests últims.  
  
Article 32. Contractes formatius  
1. El contracte de treball en pràctiques podrà concertar-se amb els que estigueren en possessió de títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior, o títols oficialment reconeguts com a equivalents, d'acord amb les lleis reguladores del sistema educatiu vigent, o de certificat de professionalitat d'acord amb el que estableix la Llei orgànica 5/2002, de 19 de juny, de les qualificacions i de la formació professional, que habiliten per a l'exercici professional, dins dels cinc anys, o de set anys quan el contracte es concerte amb un/a treballador/a amb discapacitat, immediatament següents a la terminació dels corresponents estudis, d'acord amb les regles següents:  
  
a) El lloc de treball haurà de permetre l'obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis o de formació cursats. Per mitjà de conveni col·lectiu d'àmbit inferior es podran determinar els llocs de treball, grups, nivells o categories professionals objecte d'aquest contracte.  
b) La duració del contracte no podrà ser inferior a sis mesos ni excedir els dos anys. Les situacions d'incapacitat temporal, risc durant l'embaràs, maternitat, adopció o acolliment, risc durant la lactància i paternitat interrompran el còmput de la duració del contracte.  
  
c) Cap treballador/a podrà estar contractat/a en pràctiques en la mateixa o distinta empresa per temps superior a dos anys en virtut de la mateixa activitat laboral o ocupació objecte de la qualificació professional associada al contracte. Tampoc es podrà estar contractat/a en pràctiques en la mateixa empresa per al mateix lloc de treball per temps superior a dos anys, encara que es tracte de distinta activitat laboral o ocupació objecte de la qualificació professional associada al contracte.  
d) No es podran subscriure contractes per a la formació i l'aprenentatge quan el lloc de treball corresponent al contracte haja sigut exercit amb anterioritat pel/per la treballador/a en la mateixa empresa per temps superior a dotze mesos  
e) La retribució del/de la treballador/a en pràctiques, és el 60 o al 75 % durant el primer o el segon any de vigència del contracte, respectivament, del salari fixat en conveni per a un/a treballador/a que exercisca el mateix lloc de treball o equivalent.  
f) Si al terme del contracte el/la treballador/a continuara en l'empresa no podria concertar-se un nou període de prova, sinó que es computaria la duració de les pràctiques als efectes d'antiguitat en l'empresa.  
2. El contracte per a la formació i l'aprenentatge tindrà per objecte la qualificació professional dels/de les treballadors/es en un règim d'alternança d'activitat laboral retribuïda en una empresa amb activitat formativa rebuda en el marc del sistema de formació professional per a l'ocupació o del sistema educatiu. El contracte per a la formació i l'aprenentatge es regeix per les regles següents:  
a) Es podrà subscriure amb treballadors/es majors de setze anys i menors de vint-i-cinc anys que no tinguen la qualificació professional reconeguda pel sistema de formació professional per a l'ocupació o del sistema educatiu requerida per a concertar un contracte en pràctiques. Es podran acollir a aquesta modalitat contractual els/les treballadors/es que cursen formació professional del sistema educatiu.  
El límit màxim d'edat no és aplicable quan el contracte es concerte amb persones amb discapacitat ni amb els col·lectius en situació d'exclusió social establits en la Llei 44/2007, de 13 de desembre, per a la regulació del règim de les empreses d'inserció, en els casos en què siguen contractats per part de les empreses d'inserció que estiguen qualificades i actives en el registre corresponent.  
b) La duració mínima del contracte és de sis mesos i la màxima de tres anys. En el cas que el contracte s'haguera concertat per una duració inferior a la màxima legal indicada anteriorment, podria prorrogar-se mitjançant un acord de les parts, fins a dues vegades, sense que la duració de cada pròrroga puga ser inferior a sis mesos i sense que la duració total del contracte puga excedir els tres anys.  
Les situacions d'incapacitat temporal, risc durant l'embaràs, maternitat, adopció o acolliment, risc durant la lactància i paternitat interrompran el còmput de la duració del contracte.  
c) Després d'haver expirat la duració del contracte, el/la treballador/a no podrà ser contractat/ada davall aquesta modalitat per la mateixa empresa o distinta, llevat que la formació inherent al nou contracte tinga per objecte l'obtenció de distinta qualificació professional.  
d) Aquest tipus de contracte es fa a temps complet. El 25 % del total de la jornada es dedicarà a formació durant el primer any, i és del 15 % durant el segon i tercer any. Es concretaran en el contracte les hores i dies dedicats a la formació. Així mateix, s'especificarà el centre formatiu, si és el cas, encarregat de l'ensenyança teòrica. L'ensenyança teòrica, si és possible, haurà de ser prèvia a la formació pràctica o alternar-se amb aquesta de forma racional.  
En el contracte haurà de figurar el nom i grup professional del/la tutor/a o monitor/a encarregat/ada de la formació pràctica. El/la tutor/a haurà de vetlar per l'adequada formació del/la treballador/a en formació, així com de tots els riscos professionals. El treball efectiu que preste el/la treballador/a en l'empresa haurà d'estar relacionat amb l'especialitat o objecte del contracte.  
El contracte per a la formació es presumirà de caràcter comú o ordinari quan l'empresari/ària incomplisca, en la seua totalitat, les seues obligacions en matèria de formació teòrica.  
e) El salari a percebre pel/per la treballador/a contractat/a en formació és l'establit en l'apèndix de la taula salarial d'aquest conveni, en proporció al temps de treball efectiu.  
En cas de cessament en l'empresa, es lliurarà del/de la treballador/a un certificat referent a la formació teòrica i pràctica adquirida, en què constarà la duració d'aquesta.  
  
Article 33. Contractes eventuals per circumstàncies de la producció  
1r. La duració màxima dels contractes eventuals per circumstàncies de la producció, acumulació de tasques o excés de comandes, podrà ser de fins a dotze mesos en un període de díhuit mesos.  
2n. Els contractes de duració inferior a la màxima establida en el paràgraf anterior podran prorrogar-se mitjançant un acord de les parts, només una vegada, sense que la duració del total del contracte puga excedir aquesta duració màxima.  
3r. Els contractes subscrits amb anterioritat a la publicació del present conveni podran prorrogar-se amb els límits anteriors i amb les condicions del present article.  
4t. A la terminació del contracte, si aquest ha sigut de duració igual o inferior a quatre mesos, l'empresa estarà obligada a satisfer al/a la treballador/a una indemnització de quinze dies de salari per any de servei. Si la duració ha sigut superior a quatre mesos, l'empresa estarà obligada a satisfer al/a la treballador/a una indemnització de 20 dies per any de servei. Les indemnitzacions produiran efectes des del primer dia.  
  
5é. El contractes que se signen davall aquesta modalitat contindran una referència expressa al present article.  
  
Article 34. Contracte per a obra o servei determinat  
D'acord amb les competències atribuïdes pel Reial decret legislatiu 2/2015, text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, en l'article 15.1.a, Les parts firmants del present conveni convenen a identificar determinats treballs o tasques amb substantivitat pròpia dins de les activitats de les empreses del sector, definides com a tals en l'article 11 del present text normatiu.  
En conseqüència, només es podran realitzar contractes a l'empara de l'article 15.1.a de l'Estatut dels Treballadors, és a dir, per a obra o servei determinats, per a les activitats següents:  
a) Treballs de reparació de les instal·lacions.  
b) Per a la realització d'una obra o servei determinat, amb substantivitat pròpia fora de les instal·lacions de l'empresa, encara tractant-se de l'activitat normal d'aquesta, incloent-se les labors en la mateixa empresa, inherents a la preparació d'aquestes.  
c) Treballs de licitadors, serradores i indústries de la fusta auxiliars d'activitats agràries, com ara envasos i palets per a productes hortofructícoles, inclús tractant-se de les activitats normals de l'empresa.  
  
Quant al preavís i cessament caldrà ajustar-se al que disposa l'article 37 del present conveni.  
Als efectes d'indemnització, si la duració ha sigut igual o inferior a quatre mesos, l'empresa està obligada a satisfer una indemnització de quinze dies de salari per any de servei; si la duració és superior a quatre mesos, la indemnització és de 20 dies de salari per any de servei. Ambdós indemnitzacions produiran efectes des del primer dia.  
Article 35. Jubilació parcial  
Per acord entre empresa i treballador/a aquest/a tindrà dret a la signatura del contracte a temps parcial establit en els articles 12.6 de l'ET I 215 de la LGSS, per jubilació parcial, sempre que manifeste la seua voluntat de cessar definitivament en la prestació del servei, en complir, com a màxim, l'edat límit de jubilació.  
En els supòsits establits anteriorment, quan es produïsca el cessament definitiu del treballador rellevat, el contracte de treball del/de la rellevista es transformarà en contracte per temps indefinit, sempre que les circumstàncies productives, econòmiques, tècniques i organitzatives ho permeten. En cas contrari, l'empresa haurà de justificar a la representació dels/de les treballadors/es la concurrència de les esmentades causes.  
La regulació complementària al present article és la disposada en l'article 12.7 de l'ET  
Qualsevol modificació legal o reglamentària sobre la matèria que puga afectar el règim establit en el present article, el deixarà sense efecte per a noves jubilacions si els seus efectes són analitzats per la Comissió Negociadora i s'hi adapten.  
  
Article 36. Empreses de treball temporal  
Les empreses afectades per aquest conveni, quan contracten els serveis d'empreses de treball temporal, han de garantir que els/les treballadors/es posats/ades a la seua disposició tinguen els mateixos drets laborals i retributius que corresponen als seus treballadors/a les seues treballadores en aplicació del conveni col·lectiu corresponent. Aquesta obligació ha de constar expressament en el contracte de posada a disposició formalitzat entre l'empresa de treball temporal i l'empresa usuària que estiga vinculada pel present conveni.  
  
Article 37. Preavisos i cessaments  
El cessament dels/de les treballadors/es per acabament del contracte haurà de comunicar-se per escrit al/la treballador/a amb una antelació mínima de quinze dies naturals. No obstant això, l'empresari podrà substituir aquest preavís per una indemnització equivalent a la quantitat corresponent als dies de preavís omesos, tot això sense perjudici de la notificació escrita de cessament. Quan el/la treballador/al/la comunicara la seua decisió d'extingir el contracte abans de la finalització d'aquest operaria la indemnització compensatòria, establida en idèntics termes.  
  
No és aplicable el que disposa anteriorment quant a termini de preavís i indemnitzacions per als contractes concertats davall la modalitat d'interinitat o substitució, eventuals per circumstàncies de la producció o obra o servei inferiors o iguals a sis mesos, sense perjudici de la notificació escrita del cessament.  
Aquells contractes temporals que hagueren superat el que estableix el paràgraf anterior, a excepció dels contractats per interinitat o substitució, hauran de preavisar-se per escrit amb l'antelació següent:  
Grups I a V: un mes.  
Grups VI i VII: quinze dies naturals.  
No obstant això, el/l'empresari/ària podrà substituir aquest preavís per la indemnització equivalent als dies de preavís omesos en semblants termes que allò que s'ha expressat en el paràgraf primer.  
Quan el/la treballador/a siga el/la que comunicara la seua decisió d'extingir el contracte abans de la finalització d'aquest operaria la indemnització de rescabalament establida en idèntics termes.  
  
Idèntica indemnització de rescabalament cal quan el/la treballador/a fix/a de plantilla decidira extingir el seu contracte notificant per escrit la seua baixa voluntària en l'empresa i incomplira els terminis de preavís indicats en el paràgraf quart.  
  
Article 38. Classificació professional  
  
Descripció de les funcions en els grups professionals  
1. Criteris generals  
1.1. El present capítol sobre classificació professional s'ha establit fonamentalment atenent els criteris que l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors fixa per a l'existència del grup professional, és a dir, aptituds professionals, titulacions i continguts de la prestació, incloent-hi en cada grup diverses funcions i especialitats professionals.  
Així mateix i atés que es pretén substituir els sistemes de classificació basats en categories professionals, aquests tindran en compte una referència en els grups professionals.  
1.2. La classificació es realitzarà en divisions funcionals i grups professionals, per interpretació i aplicació de criteris generals objectius i per a les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupen els/les treballadors/es.  
1.3. En cas de concurrència en un lloc de treball de tasques bàsiques corresponents a diferents grups professionals, la classificació es farà en funció de les activitats pròpies del grup professional superior. Aquest criteri de classificació no suposarà que s'excloga en els llocs de treball de cada grup professional la realització de tasques complementàries que són bàsiques per a llocs de treball classificats en grups professionals inferiors. L'enquadrament en un determinat grup professional es portarà a efecte per les funcions realment realitzades pel treballador, amb independència de la denominació del lloc o de la titulació del/de la treballador/a.  
Si com a conseqüència de l'aplicació del nou sistema de classificació professional, s'haguera d'assignar a un/a treballador/a a un grup professional inferior al nivell o categoria que tenia reconeguda, se li respectaria la permanència en el grup amb correspondència en el nivell o categoria anterior que tenia i això amb el caràcter de condició personal més beneficiosa.  
Tots els/les treballadors/es afectats/ades per aquest acord seran adscrits/ates a una determinada divisió funcional i a un grup professional. Ambdues circumstàncies definiran la seua posició en l'esquema organitzatiu de cada empresa.  
Les categories vigents en el moment de la firma d'aquest acord que a títol orientatiu es mencionen en cada un dels grups professionals, es classifiquen en tres divisions funcionals definides en els termes següents:  
  
Tècnics  
És el personal amb alt grau de qualificació, experiència i aptituds equivalents a les que es poden adquirir amb titulacions superiors i mitjanes realitzant tasques d'elevada qualificació i complexitat.  
  
Empleats  
És el personal que amb els seus coneixements i/o experiència realitza tasques administratives, comercials, organitzatives, informàtica, de laboratori i en general, les especificacions de llocs de treball d'oficina, que permeten informar de la gestió de l'activitat econòmica comptable, coordinar tasques productives, constructives o realitzar tasques auxiliars que comporten atenció a les persones.  
  
Operaris  
És el personal que pels seus coneixements i/o experiència executa operacions relacionades amb la producció o construcció, bé directament actuant en el procés productiu o en tasques de manteniment, transport i o després d'operacions auxiliars, podent realitzar al mateix temps funcions de supervisió o coordinació.  
1.4. Els factors que influeixen en la classificació professional dels/de les treballadors/es incloses en l'àmbit d'aquest acord i que per tant indiquen la pertinença de cada un d'ells a un determinat grup professional, tot això segons els criteris determinats per l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors són els que defineixen en aquest apartat. Així mateix, caldrà tindre en compte en el moment de qualificar el lloc de treball, les dimensions de la unitat productiva on es desenvolupe la funció ja que pot influir en la valoració de tots o alguns dels factors.  
  
  
I. Coneixements  
Factor per a l'elaboració del qual es té en compte, a més de la formació bàsica necessària per a poder complir correctament la comesa, el grau de coneixement i experiència adquirits, així com la dificultat en l'adquisició dels esmentats coneixements o experiències.  
Aquest factor pot dividir-se en dues subfactors:  
A) Formació. Aquest subfactor considera el nivell inicial mínim de coneixements teòrics que ha de posseir una persona de capacitat mitjana per a arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball després d'un període de formació pràctica. Aquest factor també haurà de considerar les exigències de coneixements especialitzats, idiomes, informàtica, etc.  
B) Experiència. Aquest subfactor determina el període de temps requerit perquè una persona de capacitat mitjana, i posseint la formació especificada anteriorment, adquirisca l'habilitat i pràctica necessàries per a exercir el lloc, obtenint un rendiment suficient en quantitat i qualitat.  
  
II. Iniciativa/autonomia  
Factor en què es té en compte la major o menor dependència a directrius o normes i la major o menor subordinació en l'exercici de la funció que es duga a terme. Aquest factor comprén tant la necessitat de detectar problemes com la d'improvisar solucions a aquests.  
  
Ha de tindre's en compte:  
a) Marc de referència. Valoració de les limitacions que puguen existir en el lloc respecte a: accés a persones amb superior responsabilitat en l'organigrama de la companyia, l'existència de normes escrites o manuals de procediment.  
b) Elaboració de la decisió. Es considera com a tal l'obligació dimanant del lloc de determinar les solucions possibles i triar aquella que es considera més apropiada.  
  
III. Complexitat  
Factor la valoració del qual està en funció del major o menor nombre, així com del major o menor grau d'integració dels restants factors enumerats en la tasca o lloc encomanat.  
a) Dificultat en el treball. Aquest subfactor considera la complexitat de la tasca a desenvolupar i la freqüència de les possibles incidències.  
b) Habilitats especials. Aquest subfactor determina les habilitats que es requereixen per a determinats treballs, com poden ser esforç físic, destresa manual, bona visió, etc., i la seua freqüència durant la jornada laboral.  
c) Ambient de treball. Aquest subfactor aprecia les circumstàncies davall les quals ha d'efectuar-se el treball, i el grau en què aquestes condicions fan el treball desagradable.  
No s'inclouran en aquest subfactor les circumstàncies relatives a la modalitat de treball (nocturn, a torns, etc.).  
  
IV. Responsabilitat  
Factor en l'elaboració del qual es té en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció i el grau d'influència sobre els resultats i importància de les conseqüències de la gestió.  
Aquest factor comprén els subfactors:  
a) Responsabilitat sobre gestió i resultats. Aquest subfactor considera la responsabilitat assumida per l'ocupant del lloc sobre els errors que pogueren ocórrer. Es valoren no solament les conseqüències directes, sinó també la seua possible repercussió en la marxa de l'empresa. En aquest sentit, convé no prendre valors extrems, sinó una mitjana lògica i normal. Per a valorar correctament és necessari tindre en compte el grau en què el treball és supervisat o comprovat posteriorment.  
b) Capacitat d'interrelació. Aquest subfactor aprecia la responsabilitat assumida per l'ocupant del lloc sobre contactes oficials amb altres persones, de dins i de fora de l'empresa. Es considera la personalitat i habilitat necessàries per a aconseguir els resultats desitjats, i la forma i freqüència dels contactes.  
  
V. Comandament  
És el conjunt de tasques de planificació, organització, control i direcció de les activitats d'altres, assignades per la direcció de l'empresa, que requereixen els coneixements necessaris per a comprendre, motivar i desenvolupar a les persones que depenen jeràrquicament del lloc.  
Per a la seua valoració haurà de tindre's en compte:  
a) Capacitat d'ordenació de tasques.  
b) Naturalesa del col·lectiu.  
c) Nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.  
  
CLASSIFICACIÓ PROFESSIONAL  
GRUP PROFESSIONAL 0  
Criteris generals:  
Els/les treballadors/es pertanyents a aquest grup planifiquen, organitzen, dirigeixen i coordinen les distintes activitats pròpies del desenvolupament de l'empresa. Les seues funcions comprenen l'elaboració de la política d'organització, els plantejaments generals de la utilització eficaç dels recursos humans i dels aspectes materials, l'orientació i el control de les activitats de l'organització d'acord amb el programa establit o a la política adoptada; l'establiment i el manteniment d'estructures productives i de suport i el desenvolupament de la política industrial, financera o comercial.  
Prenen decisions o participen en la seua elaboració. Exerceixen alts càrrecs de direcció o execució d'aquests nivells en els departaments, divisions, grups, fàbriques, plantes, etc. en què s'estructura l'empresa i que responen sempre a la particular ordenació de cada una d'elles.  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 1  
Criteris generals:  
Els/les treballadors/es pertanyents a aquest grup, tenen la responsabilitat directa en la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa o realitzen tasques tècniques de la més alta complexitat i qualificació. Prenen decisions o participen en la seua elaboració així com en la definició d'objectius concrets.  
Exerceixen les seues funcions amb un alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat.  
Formació:  
Titulació universitària de grau superior o coneixements equivalents equiparats per l'empresa i/o amb experiència consolidada en l'exercici del seu sector professional.  
Comprén a títol orientatiu les categories que figuren en l'annex d'aquest document.  
Tasques  
Exemples: En aquest grup professional s'inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que per analogia són assimilables a les següents:  
  
1. Supervisió i direcció tècnica d'un procés o secció de fabricació de la totalitat d'aquests o d'un grup de serveis o de la totalitat d'aquests.  
  
2. Coordinació, supervisió, ordenació i/o direcció de treballs heterogenis o del conjunt d'activitats dins d'una àrea d'activitat, servei o departament.  
3. Responsabilitat i direcció de l'explotació d'un ordinador o de xarxes localitzades de serveis informàtics sobre el conjunt de serveis de processos de dades en unitats de dimensions mitjanes.  
4. Tasques de direcció tècnica d'alta complexitat i heterogeneïtat amb elevat nivell d'autonomia i iniciativa dins del seu camp en funcions d'investigació, control de qualitat, definició de processos constructius, administració, assessoria jurídic laboral i fiscal, etc.  
5. Tasques de gestió comercial amb àmplia responsabilitat sobre un sector geogràfic delimitat.  
6. Tasques tècniques de molt alta complexitat i polivalència amb el màxim nivell d'autonomia i iniciativa dins del seu camp, que poden implicar assessorament en les decisions fonamentals de l'empresa.  
7. Funcions consistents a planificar, ordenar i supervisar una àrea, servei o departament amb responsabilitats sobre resultats i execució d'aquestes.  
8. Tasques d'anàlisi de sistemes informàtics consistents a definir, desenvolupar i implantar els sistemes mecanitzats tant físicament (maquinari) com a escala logística (programari).  
  
GRUP PROFESSIONAL 2  
Criteris generals:  
Són treballadors/es que amb un alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat realitzen tasques tècniques complexes, amb objectius globals definits o que tenen un alt contingut intel·lectual o d'interrelació humana. També aquells responsables directes de la integració, coordinació i supervisió de funcions realitzades per un conjunt de col·laboradors en una mateixa àrea funcional.  
Formació:  
Titulació universitària de grau mitjà o coneixements equivalents equiparats per l'empresa, completats amb una experiència dilatada en el seu sector professional. Eventualment poden tindre estudis universitaris de grau superior i assimilar-se als llocs definits en aquest grup de «titulats superiors d'entrada».  
Comprén a títol orientatiu les categories que figuren en l'annex d'aquest document.  
Tasques   
Exemple: En aquest grup professional s'inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que per analogia són assimilables a les següents:  
  
1. Funcions que suposen la responsabilitat d'ordenar, coordinar i supervisar l'execució de tasques heterogènies de producció, comercialització, manteniment, administració, serveis, etc., o de qualsevol agrupació d'elles, quan les dimensions de l'empresa aconsellen les agrupacions.  
2. Tasques d'alt contingut tècnic consistents a prestar suport amb autonomia mitjana i baixa directrius i normes que no delimiten totalment la forma de procedir en funcions d'investigació, control de qualitat, vigilància i control de processos industrials, etc.  
3. Activitats i tasques pròpies d'ATS, realitzant cures, portant el control de baixes d'IT i accidents, estudis audiomètrics, vacunacions, estudis estadístics d'accidents, etc.  
4. Activitats de Graduat Social consistents en funcions d'organització, control, assessorament o comandament amb vista a l'admissió, classificació, instrucció, economat, menjadors, previsió de personal, etc.  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 3  
Criteris generals:  
Són aquells/es treballadors/es que amb responsabilitat o sense de comandament, realitzen tasques amb un contingut mitjà d'activitat intel·lectual i d'interrelació humà, en un marc d'instruccions precises de complexitat tècnica mitjana amb autonomia dins del procés. Realitzen funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques homogènies, realitzades per un conjunt de col·laboradors en un estadi organitzatiu menor.  
Formació:  
Titulació de grau mitjà, Tècnic especialista de segon grau i/o amb experiència dilatada en el lloc de treball.  
Comprén a títol orientatiu les categories que figuren en l'annex d'aquest document.  
Tasques  
Exemple: En aquest grup professional s'inclouen a títol orientatiu totes aquelles activitats que per analogia són assimilables a les següents:  
  
1. Tasques tècniques que consisteixen en l'exercici del comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris d'ofici o de processos productius en instal·lacions principals.  
2. Tasques tècniques de codificació de programes d'ordinador en el llenguatge apropiats, verificant la seua correcta execució i documentant-los adequadament.  
3. Tasques tècniques que consisteixen en l'ordenació de tares i de lloc de treball d'una unitat completa de producció.  
4. Activitats que impliquen la responsabilitat d'un torn o d'una unitat de producció que puguen ser secundades per un/a o més treballadors/es del grup professional inferior.  
5. Tasques tècniques d'inspecció, supervisió o gestió de la xarxa de vendes.  
6. Tasques tècniques de direcció i supervisió en l'àrea de comptabilitat, consistent a complir els elements subministrats pels/per les ajudants, confeccionar estats, balanços, costos, provisions de tresoreria, i altres treballs anàlegs basant-se en el pla comptable de l'empresa.  
7. Tasques tècniques consistents a contribuir al desenvolupament d'un projecte que redacta un/a tècnic (enginyer/a, aparellador/a, etc) aplicant la normalització, fent el càlcul de detall, confeccionat plans a partir de dades facilitats per un comandament superior.  
8. Tasques tècniques administratives d'organització o de laboratori d'execució pràctica que suposen la supervisió segons normes rebudes d'un comandament superior.  
9. Tasques tècniques administratives o d'organització de gestió de compra d'aprovisionament de béns convencionals de xicoteta complexitat o de provisió de béns complexos.  
10. Tasques tècniques de direcció d'R+D+I de projectes complets segons instruccions facilitades per un comandament superior.  
11. Tasques tècniques, administratives o d'organització que consisteixen en el manteniment preventiu o correctiu de sistemes robotitzats que impliquen amplis coneixements integrats d'electrònica, hidràulica i lògica pneumàtica, que comporten la responsabilitat de ràpida intervenció dins del procés productiu.  
12. Tasques tècniques de qualsevol classe de projectes, reproduccions o detalls sota la direcció d'un comandament superior, que ordenen, vigilen i dirigeixen l'execució pràctica d'aquestes, i poden dirigir muntatges, alçar plans topogràfics, etc.  
13. Tasques tècniques de gestió comercial amb responsabilitat sobre un sector geogràfic delimitat i/o una gamma específica de productes.  
  
GRUP PROFESSIONAL 4  
Criteris generals:  
Aquells/es treballadors/es que realitzen treballs d'execució autònoma que exigisquen habitualment iniciativa i raonament per part dels/de les treballadors/es encarregats/ades de la seua execució, que comporten, sota supervisió, la responsabilitat d'aquests.  
Formació:  
Batxillerat, BUP o equivalent o tècnics especialista (mòduls nivell 3) complementada amb formació en el lloc de treball o coneixements adquirits en l'exercici de la professió o, a falta d'això, coneixements adquirits en l'exercici de la professió.  
Comprén a títol orientatiu les categories que figuren en l'annex d'aquest document.  
Tasques  
Exemple: En aquest grup professional s'inclouen a títol enunciat totes aquelles activitats que per analogia són assimilables a les següents:  
  
1. Redacció de correspondència comercial, càlcul de preus a la vista d'ofertes rebudes, recepció tramitació de comandes i propostes de contestació  
2. Tasques que consisteixen a establir, basant-se en documents comptables, una part de la comptabilitat.  
3. Tasques d'anàlisi i determinacions de laboratori realitzades sota supervisió sense que siga necessari sempre indicar normes i especificacions, això implica preparació dels elements necessaris, obtenció de mostres i extensió de certificats i butlletins d'anàlisi.  
4. Tasques de delineació de projectes senzills, alçament de plans de conjunt i detall, partint d'informació rebuda i realitzant els tants necessaris al mateix temps que proporcionen les solucions requerides.  
  
5. Tasques d'R+D+I de projectes complets segons instruccions.  
6. Tasques que suposen la supervisió segons normes generals rebudes d'un comandament immediat superior de l'execució pràctica de les tasques en el taller, laboratori i oficina.  
7. Tasques de gestió de compra i aprovisionament de béns convencionals de xicoteta complexitat o d'aprovisionament de béns complexos sense autoritat sobre aquests.  
8. Tasques que consisteixen en el manteniment preventiu i correctiu de sistemes robotitzats que impliquen suficients coneixements integrats d'electrònica, hidràulica, lògica pneumàtica, comportant la responsabilitat corresponent dins del procés productiu.  
9. Tasques de codificació de programes d'ordinador i instal·lació de paquets informàtics baix instruccions directes de l'analista de l'explotació de l'aplicació de la informàtica.  
10. Tasques de venda i comercialització de productes de complexitat i valor unitari.  
11. Tasques de traducció, corresponsalia, taquimecanografia i atenció de comunicacions personals amb suficient domini d'un idioma estranger i alta confidencialitat.  
12. Tasques de regulació automàtica triant el programa adequat, introduint les variants que cal en instal·lacions de producció, centralitzats o no, portant el control a través dels mitjans adequats (terminals, microordinadors, etc.)  
13. Exercir comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris que realitzen les labors auxiliars en les línies principals de producció abastiment i preparant matèries, equips, ferramentes, evacuacions, etc., realitzant el control de les màquines i vehicles que s'utilitzen.  
  
14. Exercir comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris que recepcionen la producció, la classifiquen, emmagatzemen i expedeixen, portant el control dels materials, així com de la utilització de les màquines-vehicles de què es disposa.  
15. Exercir comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris dins d'una fase intermèdia o zona geogràficament delimitada en una línia del procés de producció o muntatge, coordinant i controlant les operacions inherents al procés productiu de la fase corresponent, realitzant el control de la instal·lació i materials que s'utilitzen.  
  
16. Realitzar inspeccions de qualsevol classe de peces, màquines, estructures, materials i reposats, tant durant el procés com després d'acabades en la mateixa empresa, basant-se en plans, toleràncies, composicions, aspectes, normes i utilització amb alt grau de decisió en l'acceptació, realitzant informes on s'exposen els resultats igualment de les rebudes de l'exterior.  
17. Tasques vinculades a treballs específics i/o fàbriques relatius a la realització de treballs especials, així com els que exerceixen comandament directe en equips de treball concrets.  
  
GRUP PROFESSIONAL 5  
Criteris generals:  
Tasques que s'executen sota la dependència de comandament o de professionals de més alta qualificació dins de l'esquema de cada empresa, normalment amb supervisió, però amb coneixements professionals, amb un període d'adaptació.  
Formació:  
Coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió o escolars sense titulació o de tècnics auxiliars (mòduls nivell 2) amb la formació específica en el lloc de treball o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió.  
Comprén a títol orientatiu les categories que figuren en l'annex d'aquest document.  
Tasques  
Exemples. En aquest grup professional s'inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que per analogia són equiparables a les següents:  
1. Tasques administratives desenvolupades amb utilització d'aplicacions informàtiques.  
2. Tasques elementals de càlcul de salaris, valoració de costos, funcions de cobrament i pagament, etc., depenent i executant directament les ordres d'un comandament superior.  
3. Tasques d'oficis industrials amb capacitació suficient per a resoldre tots els requisits del seu ofici o responsabilitat.  
4. Tasques de control i regulació dels processos de producció que generen transformació del producte.  
5. Tasques de venda i comercialització de productes de reduït valor unitari i/o tan poca complexitat que no requerisquen una especialització tècnica diferent de la mateixa demostració, comunicació de preus i condicions de crèdit i entrega, tramitació de comandes, etc.  
6. Tasques de preparació d'operacions en maquines convencionals que comporten l'autocontrol del producte elaborat.  
7. Tasques d'arxiu, registre, calcule, facturació o semblants que requerisquen algun grau d'iniciativa.  
8. Tasques de despatx de comandes, revisió de mercaderies i distribució amb registre en llibres o mecàniques a l'efecte de moviment diari.  
9. Tasques de lectura, anotació i control amb instruccions detallades dels processos industrials o el subministrament de serveis generals de fabricació.  
10. Tasques de mecanografia amb bona presentació de treball, ortografia correcta i velocitat adequada, que puguen portar implícita la redacció de correspondència segons format i instruccions específiques, podent utilitzar paquets informàtics com a processadors de text o semblants.  
11. Tasques elementals de delineació de dibuix, calcs o litografies que altres han preparat, així com càlculs senzills.  
12. Controlar la qualitat de la producció o el muntatge, realitzant inspeccions i reclassificacions visuals o amb els corresponents aparells decidint sobre el rebuig basant-se en normes fixades, reflectint en parts o a través de plantilles els resultats de la inspecció.  
13. Presa de dades de processos de producció, referents a temperatures, humitats, duració de cicles, percentatges de matèries primeres, desgastos d'útils, defectes, anormalitats, etc. reflectit en parts o a través de plantilles totes les dades segons codi a aquest efecte.  
14. Realitzar agrupacions de dades, resums, estadístiques, quadros, seguiment, histogrames, certificacions, etc. amb dades subministrats per altres que els prengueren directament basant-se en normes generalment precises.  
15. Conducció de vehicles o maquinària pesant per al transport, arrossegament o suspensió en el buit, etc. Aquells que manegen elements automotrius per als quals siga necessari el permís de conduir de categoria especial o autorització administrativa especial, per al desenvolupament de la tasca de conducció.  
16. Exercir comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris en treball de càrrega i descàrrega, neteja, condicionament, etc., generalment de tipus manual o amb màquines, incloent-hi processos productius.  
  
GRUP PROFESSIONAL 6  
Criteris generals  
Tasques que s'executen amb un alt grau de dependència, clarament establides, amb instruccions específiques. Poden requerir preferentment esforç físic, amb escassa formació o coneixements molt elementals i que ocasionalment poden necessitar un xicotet període d'adaptació.  
  
Formació  
La dels nivells bàsics obligatoris i en algun cas d'iniciació per a tasques d'oficina. Ensenyança Secundària Obligatòria (ESO) o tècnic auxiliar (mòdul nivell 2) així com coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió.  
Comprén a títol orientatiu les categories que figuren en l'annex d'aquest document.  
Tasques  
Exemples: en aquest grup professional s'inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que per analogia són equivalents a les següents:  
  
1. Activitats senzilles, que exigisquen regulació i posada a punt o maneig de quadros, indicadors i panells no automàtics.  
2. Tasques d'oficis industrials, de treballadors/es que s'inicien en la pràctica d'aquests.  
3. Tasques elementals de laboratori.  
4. Tasques de control d'accessos a edificis i locals, sense requisits especials ni armes.  
5. Tasques de recepció que no exigisquen qualificació especial o coneixements d'idiomes, telefonista i/o recepcionista.  
6. Treballs de reprografia en general. Reproducció i calcat de plànols.  
7. Treballs senzills i rutinaris de mecanografia, arxiu, càlcul, facturació o semblants d'administració.  
8. Realització d'anàlisis senzilles i rutinaris de fàcil comprovació, funcions de presa i preparació de mostres per a anàlisi.  
9. Tasques de verificació consistents en la comprovació visual i/o per mitjà de patrons de mesurament directe ja establits de la qualitat dels components i elements simples en processos de muntatge i acabat de conjunts i subconjunts limitant-se a indicar la seua adequació o inadequació als esmentats patrons.  
10. Treballs de vigilància i regulació de màquines estàtiques en desplaçaments de materials (cintes transportadores i semblants).  
11. Realitzar treballs en màquines i ferramentes preparades per un altre basant-se en instruccions simples i/o croquis senzills.  
12. Tasques d'ajust de sèries de productes, muntatge elemental de sèries de conjunts elementals, verificat d'acoblament de productes.  
13. Tasques de transport i de maneig de palets realitzades amb elements mecànics.  
14. Tasques d'operació d'equips, tèlex o facsímil.  
15. Tasques de gravació de dades en sistemes informàtics.  
16. Conducció de vehicles de manipulació o transport de materials que no precisen per al desenvolupament de la funció permís de conduir de categoria especial o autorització administrativa especial.  
  
GRUP PROFESSIONAL 7  
Criteris generals  
Estaran inclosos/es aquells/es treballadors/es que realitzen tasques que s'efectuen segons instruccions concretes, clarament establides amb un alt grau de dependència, que requerisquen preferentment esforç físic i/o atenció i que no necessiten formació específica ni període d'adaptació.  
Formació:  
Ensenyança Secundària Obligatòria (ESO) o Certificat d'Escolaritat o equivalent.  
Comprén a títol orientatiu les categories que figuren en l'annex d'aquest document.  
Tasques  
Exemples: En aquest grup professional s'inclouen a titule enunciatiu totes aquelles activitats que per analogia són equiparables a les següents:  
1. Tasques manuals.  
2. Tasques de càrrega i descàrrega, manuals o amb ajuda d'elements mecànics simples.  
3. Tasques de subministrament de materials en el procés productiu.  
4. Tasques que consisteixen a efectuar encàrrecs, encàrrecs, transport manual, portar o arreplegar correspondència.  
5. Operacions elementals amb màquines senzilles, entenent per tals a aquelles que no requerisquen ensinistrament i coneixements específics, sempre que no siguen de tracció mecànica.  
6. Tasques de tipus manual que comporten l'aprofitament i evacuació de matèries primeres elaborades o semielaborades així com l'utillatge necessari en qualsevol procés productiu.  
7. Tasques de recepció, ordenació, distribució de mercaderies i gèneres sense risc en el moviment d'aquests.  
8. Tasques d'ajuda en maquines-vehicles.  
  
Article 39. Consultes sobre la classificació professional i mecanismes d'interpretació  
Per a la resolució de les discrepàncies sobre la interpretació d'allò que s'ha contingut en el present capítol estarà facultada la Comissió Paritària del Conveni Col·lectiu.  
El procediment per a plantejar les qüestions davant de la Comissió Paritària de Classificació Professional és el següent:  
1r. Constatada la discrepància, qualsevol de les parts presentaran la consulta a la Comissió Paritària.  
Als efectes de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la Comissió Paritària.  
2n. La Comissió podrà demanar, per via d'ampliació, quanta informació o documentació estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, a l'efecte de la qual concedirà un termini al proponent que no podrà excedir els cinc dies hàbils.  
3r. La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposta o, si és el cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a trenta dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no fora possible, emetre l'oportú dictamen.  
Transcorregut aquest termini sense haver-se produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.  
En concret, es pacta expressament el sotmetiment als procediments de mediació i arbitratge establits en el TAL.  
  
  
CAPÍTOL VII  
Mobilitat funcional i geogràfica  
  
Article 40. Mobilitat funcional i treballs de distint grup professional  
  
Durant la vigència del present conveni col·lectiu i respecte d'ambdós matèries, resultarà d'aplicació el que disposa l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 41. Desplaçaments  
S'entén per desplaçament la destinació temporal del/la treballador/a a un lloc diferent del seu centre de treball habitual. Per un període de temps inferior a dotze mesos dins d'un període de tres anys.  
Les empreses que desitgen realitzar desplaçaments que obliguen el/la treballador/a a pernoctar fora del seu domicili, hauran de preavisar, per escrit, als/a les treballadors/es afectats/ades amb els següents terminis.  
1. De tres a quinze dies, tres dies laborables.  
2. De setze a trenta dies, quatre dies laborables.  
3. De trenta-un a noranta dies, set dies laborables.  
4. Més de noranta dies, deu dies laborables.  
El/la treballador/a desplaçat/a tindrà dret a un permís de quatre dies laborables en el seu domicili d'origen per cada tres mesos de desplaçament ininterromput sense computar com a tals els de viatges, les despeses dels quals aniran a càrrec de l'empresari.  
El/la treballador/a desplaçat/a tindrà dret a percebre, com a concepte de compensació econòmica, dietes, així com les despeses que s'originen, amb la justificació prèvia.  
  
Article 42. Trasllat individual  
1r. Es considerarà com a trasllat l'adscripció definitiva d'un/a treballador/a a un centre de treball de l'empresa diferent d'aquell en què venia prestant els seus serveis.  
En tot cas tindrà la consideració de trasllat quan un/a treballador/a romanga en aquesta situació per un temps superior als dotze mesos en un termini de tres anys.  
El/la treballador/a podrà ser traslladat/a a un centre de treball diferent de la mateixa empresa que exigisca canvi de residència, quan hi haja raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen, en els termes disposats en l'article 40 de l'ET.  
En el cas que existisquen aquestes raons, l'empresa, amb caràcter previ al trasllat i amb un termini de temps que no podrà ser inferior a trenta dies de la data d'efectivitat d'aquest, notificarà per escrit al/la treballador/a afectat/ada i als seus representants legals una tal circumstància. En l'escrit l'empresa exposarà la causa de la decisió empresarial així com la resta del contingut de les condicions del trasllat.  
En el cas de trasllats col·lectius, l'empresa obrirà un període de consultes amb els/les representants dels/de les treballadors/es de duració no inferior a quinze dies hàbils.  
Aquest període de consultes haurà de versar sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat de reduir els seus efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar les seues conseqüències per als/a les treballadors/es afectats/ades.  
2n. S'estableix una indemnització per despeses de trasllat, sempre que existisca canvi de residència, equivalent al 75 % de la remuneració anual salarial, «i els plusos extrasalarials de caràcter periòdic» del/de la treballador/a.  
D'aquest 75 % d'indemnització és abonat un 35 % al produir-se el trasllat, i en altres tres pagaments, 20 %, 10 % i 10 % als dotze, vint-i-quatre i trenta-sis mesos, respectivament, a comptar de la data del trasllat. Les mudances aniran a càrrec de l'empresa.  
  
Article 43. Trasllats de centre de treball  
En els supòsits de trasllat total o parcial de la plantilla, o instal·lacions, a un municipi diferent del que els/les treballadors/es anaven prestant els seus serveis, que no supose canvi de residència, l'empresa haurà de negociar amb la representació legal dels/de les treballadors/es les compensacions econòmiques corresponents.  
No obstant això, si el trasllat fora superior a una distància de 25 km entre el nou i l'anterior centre de treball, i en cas de no produir-se l'acord sobre els sistemes de compensació indicat en el paràgraf anterior, l'empresa haurà d'abonar als/a les treballadors/es afectats la quantitat de 0,23 - per km de distància existent entre ambdós centres. La mencionada quantitat s'abonarà exclusivament els dies d'assistència al treball.  
  
  
CAPÍTOL VIII  
Jornada laboral  
  
Article 44. Jornada  
Durant la vigència del present conveni, la jornada anual de treball efectiu és de 1.752 hores.  
  
Article 45. Distribució de la jornada  
1. Les empreses podran distribuir la jornada establida en l'article anterior al llarg de l'any per mitjà de criteris de fixació uniforme o irregular. Afecta la uniformitat o irregularitat bé a tota la plantilla o de forma diversa per seccions o departaments, per períodes estaciona'ls de l'any en funció de les previsions de les distintes càrregues de treball i desplaçaments de la demanda.  
La distribució de la jornada realitzada en els termes precedents haurà de fixar-se i publicar-se abans del 31 de gener de cada exercici; no obstant això, podrà modificar-se per una sola vegada l'esmentat calendari fins al 30 d'abril. Una vegada establit el nou calendari, les modificacions al mateix hauran de ser portades a efecte d'acord amb el que estableix els articles 34 i 41 de l'Estatut dels Treballadors, sense perjudici del que estableix el número 4 del present article.  
2. Quan l'empresa practique una distribució irregular de la jornada, s'haurà de cenyir als límits mínims i màxims de distribució següent: en còmput diari no podrà excedir-se d'un mínim i màxim de set a nou hores; en còmput setmanals aquests límits no podran excedir-se de trenta-cinc a quaranta-cinc hores.  
3. Els límits mínims i màxims fixats en el paràgraf anterior amb caràcter general podran ser modificats en l'àmbit de l'empresa, i amb l'acord previ amb la representació legal dels/de les treballadors/es, fins a les referències següents: en còmput diari de sis a deu hores o en còmput setmanal de trenta a cinquanta hores.  
L'empresa podrà distribuir irregularment 175 hores anuals, cosa que pot afectar la jornada màxima setmanal o mensual però no la màxima anual. Igualment podrà afectar els horaris diaris, preavisant amb 5 dies d'antelació al personal afectat i la representació legal dels/de les treballadors/es.  
Així mateix, l'empresa disposarà d'una bossa de 5 dies o 40 hores a l'any que podrà alterar la distribució establida en el calendari anual. Amb caràcter previ a la seua aplicació, l'empresa deurà preavisar amb 5 dies d'antelació al personal afectat i la representació legal dels/de les treballadors/es.  
4. La distribució irregular de la jornada no afectarà la retribució i cotitzacions del personal.  
5. Si com a conseqüència de la irregular distribució de la jornada, al venciment del seu contracte de treball la persona haguera realitzat un excés d'hores, en relació a què correspondrien a una distribució regular, l'excés s'abonaria en la seua liquidació segons el valor de l'hora extraordinària.  
  
Article 46. Període vacacional  
Les vacacions tindran una duració de 30 dies naturals que s'ampliaran a tants dies com festius no diumenges coincidisquen amb el període del seu gaudi, ja siguen d'àmbit nacional o local.  
Les empreses i els/les representants dels/de les treballadors/es han d'acordar el període o períodes del seu gaudi, que hauran de ser coneguts pels/per les treballadors/es amb una antelació mínima de dos mesos, i cal que comencen els dilluns, preferentment.  
Les parts admeten la redacció del protocol 132 de l'OIT pel que fa al període vacacional.  
En virtut de la sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, de 21 de juny de 2012, i sentència del Tribunal Suprem de 3 d'octubre de 2012, als efectes del meritació de vacacions, es considerarà com a temps efectivament treballat el corresponent a la situació d'incapacitat temporal, siga la causa que siga.  
  
Article 47. Retribució de les vacacions  
1r. La retribució a percebre per vacacions comprendrà la mitjana de la totalitat de les retribucions salarials percebudes durant el trimestre natural immediatament anterior a la data de gaudi de les vacacions, a excepció de les hores extraordinàries i gratificacions extraordinàries.  
  
2n. Els/les treballadors/es que cessen durant el transcurs de l'any, tindran dret en la liquidació que se'ls practique al moment de la seua baixa en l'empresa, s'integre l'import de la remuneració corresponent a la part de vacacions meritades i no gaudides.  
3r. Al contrari, i en els cessaments de caràcter voluntari, si el/la treballador/a haguera gaudit de les seues vacacions, l'empresa podrà deduir de la liquidació que se li practique la part corresponent als dies d'excés gaudits, en funció del temps de prestació d'activitat laboral efectiva durant l'any.  
  
Article 48. Permisos i llicències  
El/la treballador/a, previ avís i justificació, podrà absentar-se del treball, pel temps i en les condicions establides en l'annex V, quadro de permisos i llicències.  
El preavís és sempre obligatori, excepte supòsits i situacions excepcionals i imprevisibles que no permeten preavisar de l'absència, i en aquest cas s'acreditarà en el seu moment suficientment.  
Article 49. Permisos retribuïts  
El/la treballador/a, sempre que avise a l'empresa amb l'antelació possible i justifique la causa, tindrà dret als permisos retribuïts següents, d'acord amb el salari base més l'antiguitat consolidada si és procedent:  
  
Pel temps necessari per a assistir per iniciativa pròpia a la consulta mèdica d'assistència general, sempre que coincidisquen les hores de consulta amb les de treball, fins a un màxim de 16 hores a l'any, i ha de sol·licitar, sempre que siga possible, permís el/la treballador/a per a acudir a la consulta i presentant el volant justificatiu formalitzat de l'assistència a aquesta.  
Pel temps necessari en cas d'assistència mèdica d'especialista de la Seguretat Social, sempre que açò haja sigut ordenat pel metge o per la metgessa d'assistència general i així ho acredite el/la treballador/a davant de l'empresa per mitjà de volant emés pel/la metge/essa responsable, emplenat com cal.  
  
Article 50. Excedència forçosa  
L'excedència forçosa es concedirà per designació o elecció per a un càrrec públic o sindical que impossibilite l'assistència al treball, i, donarà lloc al dret a la conservació del lloc de treball. El reingrés se sol·licitarà dins del mes següent al cessament en el càrrec públic o sindical, perdent-se aquest dret si es fa havent transcorregut aquest termini.  
  
Article 51. Excedència voluntària  
1. El/la treballador/a amb, almenys, una antiguitat en l'empresa d'un any tindrà dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos, ni superior a cinc anys. En els supòsits en què el/la treballador/a estiga subjecte/a a un contracte de duració temporal, la duració màxima de l'excedència voluntària en cap cas podrà superar la de la duració del contracte. Aquest dret només podrà ser exercitat una altra vegada pel/per la mateix/a treballador/a, si és el cas, si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
2. El/la treballador/a excedent conserva tan sols un dret preferent al reingrés en les vacants, d'igual o semblant grup professional al seu, que haguera o es produïra en l'empresa, i sempre que ho sol·liciten amb, almenys, un mes d'antelació al terme de l'excedència.  
  
Article 52. Excedència per atenció de familiars i fills  
Els/les treballadors/es tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre a cura de cada fill, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, encara que aquests siguen provisionals, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, per a atendre a cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix, i no exercisca cap activitat retribuïda.  
L'excedència establida en el present article, el període de duració del qual podrà gaudir-se de forma fraccionada, constitueix un dret individual dels/de les treballadors/es, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors/es de la mateixa empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari/ària podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
Quan un nou subjecte causant donara dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquest faria que s'acabara el que, si és el cas, s'estava gaudint.  
El període en què el/la treballador/a romanga en situació d'excedència d'acord amb el que estableix aquest article és computable als efectes d'antiguitat i el/la treballador/a tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació de la qual haurà de ser convocat per l?/l'empresari/ària, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Una vegada haja transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball d'aquest grup professional o categoria equivalent.  
  
No obstant això, quan el/la treballador/a forme part d'una família que tinga reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de 15 mesos quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de 18 mesos si es tracta de categoria especial.  
  
Article 53. Disposicions comunes per a les excedències  
1. En les excedències en què concórrega la circumstància de temporalitat del contracte, la duració d'aquest no es veurà alterada per la situació d'excedència del/la treballador/a, i en el cas d'arribar al terme d'aquest durant el transcurs d'aquesta, s'extingirà aquest contracte prèvia la seua denúncia preavisada en el termini mínim de quinze dies, llevat que hi haja pacte en contra.  
L'incompliment del termini de preavís per part de l'empresari/ària, suposarà exclusivament l'obligació de compensar econòmicament el/la treballador/a en l'import dels dies de falta de preavís, al moment de la seua liquidació.  
2. Durant el període d'excedència, el/la treballador/a, en cap cas, podrà prestar serveis que suposen una concurrència deslleial en relació a l'empresa. Si així ho fera, perdria automàticament el seu dret de reingrés.  
  
Article 54. Violència de gènere  
La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.  
Aquest dret es podrà exercitar en els termes següents:  
La reducció de jornada és un mínim d'un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
La concreció horària i la determinació del període de gaudi de la reducció de jornada es fa de mutu acord entre la treballadora i l'empresari/ària. No obstant això, llevat que l'empresari/ària acredite la concurrència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que impedisquen accedir a la petició de la treballadora, hauran de prevaldre les necessitats d'aquesta.  
L'acreditació de situacions de violència de gènere es fa a través de l'ordre de protecció a favor de la víctima i, excepcionalment, de l'informe del Ministeri Fiscal que indique l'existència d'indicis que la demandant és víctima de violència de gènere fins que es dicte l'ordre de protecció.  
Les faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons siga procedent, sense perjudici que aquestes absències siguen comunicades per la treballadora a l'empresa tan prompte com es puga.  
Les faltes d'assistència al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons siga procedent, sense perjudici que aquestes absències siguen comunicades per la treballadora a l'empresa a la major brevetat.  
L'acreditació de situacions de violència de gènere es fa a través de l'ordre de protecció a favor de la víctima i, excepcionalment, l'informe del Ministeri Fiscal que indique l'existència d'indicis que la demandant és víctima de violència de gènere, fins que es dicte l'ordre de protecció.  
  
  
  
CAPÍTOL IX  
  
Article 55. Reducció de l'absentisme  
La reducció de l'absentisme en l'àmbit laboral és un objectiu compartit per les representacions sindical i empresarial, atés que els seus efectes negatius es projecten sobre les condicions de treball, el clima laboral, la productivitat i la salut dels/de les treballadors/es.  
A l'objecte, doncs, de combatre aquest fenomen que comporta una pèrdua de productivitat i incideix negativament en els costos laborals, perjudicant amb això la competitivitat de les empreses i la possibilitat de millorar els nivells d'ocupació i rendes dels/de les treballadors/es, en els supòsits en què l'índex d'absentisme, a títol col·lectiu i individual (acumulativament), no supere el 3 % i el 4 % respectivament, durant el període de gener a desembre de cada any de vigència del present conveni col·lectiu, els/les treballadors/es percebran, en el mes de març de l'any següent, i en un pagament únic, la quantitat bruta de 150 euros. Aquells treballadors/es que no hagen prestat serveis en l'empresa durant tot el període anual corresponent a l'índex percebran, si és el cas, la part proporcional corresponent.  
En les empreses de menys de 30 treballadors/es, els índexs d'absentisme, col·lectiu i individual (acumulativament), no hauran de superar el 2 % i el 3 %, respectivament, per a donar dret al cobrament de la quantitat mencionada anteriorment.  
Aquest import no és consolidable, ni absorbible, ni tampoc compensable.  
Per al còmput de l'absentisme es tindran en consideració, exclusivament, els períodes d'IT per malaltia comuna o accident no professional i les absències injustificades.  
L'índex d'absentisme resultant és notificat abans del 15 de febrer de l'any següent als/a les representants legals o sindicals de l'empresa i, a falta d'això, a la Comissió Paritària del conveni. L'incompliment d'aquest tràmit, no alliberarà l'empresa del compromís abonar la quantitat indicada. En les empreses de menys de 30 treballadors/es, de constatar-se aquest incompliment i amb requeriment previ de la representació dels/de les treballadors/es o de la Comissió Paritària, el pagament es produirà igualment si en el termini de 15 dies hàbils, des de la recepció del requeriment, no es produeix aquesta justificació.  
El sistema arreplegat en el present article no és acumulable a qualsevol altre existent, en l'àmbit de l'empresa o per conveni, d'aquesta mateixa naturalesa, i cal respectar els esmentats sistemes, excepte acord amb la representació dels/de les treballadors/es, per a la seua substitució pel present.  
  
  
CAPÍTOL X  
Retribucions  
  
Article 56. Salari base  
S'entén per salari base la part de retribució del/de la treballador/a fixada per unitat de temps sense atendre a circumstàncies personals, de lloc de treball, per quantitat o qualitat de treball, o de venciment periòdic superior al mes.  
La quantia del salari base és la que s'especifica per cada un dels grups professionals en la respectiva columna de la taula salarial del present conveni.  
  
Article 57. Plus conveni  
Durant la vigència del present conveni, s'estableix una remuneració per dia natural, amb el nom de Plus Conveni, i en la quantia que s'estableix en la respectiva columna de la taula salarial del present conveni.  
  
  
Article 58. Salari hora ordinària  
S'entén per salari hora ordinària el quocient que s'obté de dividir el salari anual de cada grup professional fixat en la respectiva columna de la taula salarial del present conveni pel nombre d'hores anuals.  
  
  
Article 59. Pagament del salari  
La liquidació i el pagament del salari es farà documentalment per mitjà de rebuts de salaris que s'ajustaran a les normes vigents sobre la matèria, en els que figuraran totes les dades d'identificació segons l'Ordre de 27 de desembre de 1994 i els conceptes meritats pel/per la treballador/a especificats com cal.  
El salari s'abonarà per períodes vençuts i mensualment, dins dels quatre primers dies hàbils del mes següent del seu meritació.  
Les empreses quedaran facultades per a pagar les retribucions i bestretes per mitjà de xec, transferència o una altra modalitat de pagament a través d'entitats bancàries o financeres, prèvia comunicació als/a les representants legals dels/de les treballadors/es.  
El pagament o firma de rebuts que els acredite, s'efectuarà dins de la jornada laboral.  
El/la treballador/a, i amb la seua autorització el seu representant, tindrà dret a percebre, sense que arribe el dia assenyalat per al pagament i per una sola vegada al mes, bestreta a compte del treball ja realitzat. L'import de la bestreta podrà ser de fins al 90 % de les quantitats meritades.  
En el moment del pagament del salari, o si és el cas bestreta a compte, el/la treballador/a firmarà el rebut corresponent i se li lliurarà una còpia d'aquest.  
  
Article 60. Antiguitat  
A partir del 30 de setembre de 1996, no es meriten per aquest concepte nous drets, i queda, per tant, suprimit.  
No obstant això, els/les treballadors/es que hagueren generat abans del 30 de setembre de 1996 nous drets i quanties en concepte de l'antiguitat, mantindran la quantitat consolidada en aquesta data. La mencionada quantia quedarà reflectida en la nòmina de cada treballador/a com a complement personal, davall el concepte de «antiguitat consolidada», i no és absorbible ni compensable.  
  
Article 61. Malaltia  
A partir dels tres mesos ininterromputs de malaltia no professional, el/la treballador/a percebrà amb càrrec a l'empresa un complement que, afegit a la indemnització econòmica de l'Assegurança de Malaltia, complete el 100 % del Salari de Cotització, mentre perceba aquesta indemnització econòmica per part de l'Assegurança de Malaltia, per un període màxim de díhuit mesos des de la baixa per aquesta contingència.  
  
No obstant això, els/les treballadors/es que romanguen hospitalitzats per intervenció quirúrgica 90 o més dies percebran amb caràcter retroactiu fins al 100 % del seu salari, des del dia de produir-se la baixa.  
  
En cas de malaltia justificada, amb avís a la direcció de l'empresa, el/la treballador/a percebrà el 50 % del seu salari, sense que aquest benefici puga excedir quatre dies a l'any.  
  
Article 62. Accidents de treball  
A partir dels quinze dies ininterromputs en situació d'incapacitat temporal derivada d'accidents de treball, el personal percebrà, amb càrrec a l'empresa, la quantitat en euros que supose la diferència entre la indemnització legal corresponent a aquesta situació laboral i el 100 % del salari de cotització per a aquesta contingència, i per un període màxim de díhuit mesos des de l'accident.  
  
Article 63. Pagues extraordinàries  
S'estableixen dues gratificacions extraordinàries amb la denominació de Paga d'Estiu i Paga de Nadal, que seran abonades, respectivament, abans del 30 de juny i 20 de desembre, i es meritaran per semestres naturals i per cada dia natural en què s'haja meritat el salari base.  
  
La Paga d'Estiu es meritarà de l'1 de gener al 30 de juny.  
La Paga de Nadal es meritarà de l'1 de juliol al 31 de desembre.  
La quantia de cada una d'aquestes és de 32,5 dies de salari base, incrementada, en el cas en què procedisca, amb l'antiguitat consolidada que corresponga.  
Les empreses en què, per acord entre les parts, es decidisca fer efectiu l'import de les pagues extraordinàries establides en aquest article de forma prorratejada en les dotze mensualitats del conveni, compliran a aquest acord per mitjà de l'abonament mensual de les quantitats que per a cada grup professional figuren en la columna prorratege pagues de la taula salarial que com a annex s'inclou en el present conveni.  
  
  
Article 64. Taules salarials  
La taula salarial que per a cada grup i des de l'entrada en vigor del present conveni regirà en tot l'àmbit personal d'aquest des de l'1 de gener de 2019 fins al 31 de desembre de 2019, s'inclouen com a annex I del present text, que ja ha sigut incrementada en un 1,8 % respecte de la taula vigent per a 2018.  
La taula salarial que per a cada grup i des de l'1 de gener del 2020 fins al 31 de desembre de 2020 regeix en tot l'àmbit personal d'aquest conveni, s'inclou com annex II del present text, que ja ha sigut incrementada en un 1,9 % respecte de la taula vigent per a 2019.  
La taula salarial que per a cada grup i des de l'1 de gener del 2021 regeix en tot l'àmbit personal d'aquest conveni, s'inclouen com a annex II-bis del present text, que ja ha sigut incrementada en un 2 % respecte a la taula vigent per a 2020.  
  
Article 65. Hores extraordinàries  
Caldrà ajustar-se al que disposa l'article 35 de l'Estatut dels Treballadors i la resta de disposicions vigents.  
Les parts firmants es comprometen a reduir al mínim indispensable la realització d'hores extraordinàries. La prestació de treball en hores extraordinàries és voluntària, excepte en els supòsits en què tinga la seua causa en força major.  
L'hora extraordinària és el complement salarial que haurà de percebre el/la treballador/a per l'excés de temps de treball efectiu que realitze sobre la duració de la jornada anual establida o la proporcional que corresponga.  
Excepte acord entre l'empresa i el/la treballador/a, els que podran fixar el seu valor voluntàriament dins dels límits de la legislació vigent, les hores extraordinàries realitzades seran compensades per mitjà de descansos en l'equivalència de: 1 hora extra realitzada equivaldria a 1'50 de descans.  
Així mateix, excepte acord entre l'empresa i el/la treballador/a, els que podran fixar voluntàriament el seu valor dins dels límits de la legislació vigent, les hores extres realitzades podran ser compensades per mitjà de pagament en metàl·lic a raó de: 1 hora extra realitzada equivaldria a l'1?50 % del valor de l'hora ordinària, segons la fórmula següent: Retribució anual/1.752 hores + 50 % = valor hora extraordinària.  
L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà al/la treballador/a, amb independència que si l'opció ho és per compensació en descansos, la data del seu gaudi és fixada per l'empresa durant els quatre mesos següents a la seua realització. Amb caràcter general s'acumularan els descansos per jornades completes.  
  
Article 66. Roba de treball  
l'empresa facilitarà al/la treballador/a un equip d'hivern i un altre d'estiu.  
El/la treballador/a vindrà obligat a l'ús de la roba de treball facilitada per l'empresa.  
  
Article 67. Dietes  
1r. La dieta és un concepte de meritació extrasalarial, de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o compensació de les despeses de manutenció i allotjament del/la treballador/a ocasionades com a conseqüència de la situació de desplaçament.  
2n. El/la treballador/a percebrà dieta completa quan, com a conseqüència del desplaçament, no puga pernoctar en la seua residència habitual. Es meritarà sempre per dia natural.  
3r. Es meritarà mitja dieta quan, com a conseqüència del desplaçament, el/la treballador/a afectat/tinga necessitat de realitzar el menjar fora de la seua residència habitual i no li fora subministrada per l'empresa, i puga pernoctar en l'esmentada residència. La mitja dieta es meritarà per dia efectiu de treball.  
4t. Les dietes o mitges dietes es percebran sempre amb la independència de la retribució del/de la treballador/a.  
5é. L'import de la dieta completa durant la vigència del present conveni és de 46 - al dia i el de la mitja dieta és de 15 - al dia, per a tots els grups professionals.  
  
Article 68. Assegurança per incapacitat permanent i mort  
Totes les empreses afectades pel present conveni hauran de subscriure una assegurança que cobrisca les contingències de mort, incapacitat permanent total per a la professió habitual, absoluta o gran invalidesa, derivades d'accident de treball, a favor de tots i cada un dels/de les treballadors/es, per un capital de 36.000 euros, en qualsevol de les contingències mencionades i durant la vigència del present conveni.  
La indemnització establida en el paràgraf anterior és considerada a compte de qualssevol altres indemnitzacions que, si és el cas, poguera declarar amb càrrec a l'empresa els jutjats i tribunals, conseqüència de l'accident de treball patit, i es compensaran fins on arriben. L'assegurança haurà de subscriure's de la manera següent:  
a) La Federació Empresarial de la Fusta i Moble de la Comunitat Valenciana -FEVAMA-, s'obliga a subscriure una pòlissa mutual col·lectiva amb una companyia asseguradora per a cobrir per la quantitat de 36.000 euros les contingències mencionades en el paràgraf primer a favor dels/de les treballadors/es de les empreses que sol·liciten la seua inclusió en la mencionada pòlissa.  
b) Totes les empreses afectades pel present conveni tenen l'obligació d'inscriure als seus treballadors/es en aquesta pòlissa, per mitjà de sol·licitud fefaent a FEVAMA, en el termini de tres mesos des de la data de publicació del present conveni en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, i abonant la prima que per aquest concepte corresponga. Per a les empreses de nova creació el termini de tres mesos comptarà des de la data d'inici de les activitats. Per a les noves altes de treballadors/es el termini de tres mesos comptarà des de la superació del període de prova pactat entre les parts o, a falta d'això, establit convencionalment.  
  
c) La no inclusió dels/de les treballadors/es en la pòlissa col·lectiva per part de la seua empresa determinarà que recaiguen sobre aquesta les garanties de les contingències si arribaren a produir-se.  
  
  
CAPÍTOL XI  
Règim disciplinari  
  
Article 69. Faltes i sancions  
Es considera falta laboral cada acció o omissió de la qual resulte responsable el/la treballador/a, que es produïsca amb ocasió o com a conseqüència de la relació laboral i que constituïsca un incompliment greu i culpable de les seues obligacions.  
Les faltes es graduaran atenent a la importància, transcendència, voluntarietat i malícia en la seua comissió, en lleus, greus i molt greus.  
  
Article 70. Faltes lleus  
1. Les faltes de puntualitat en l'assistència al treball, sense causa justificada, d'una a quatre faltes en el període d'un mes o de trenta dies naturals.  
2. No cursar en el moment oportú la comunicació corresponent, quan es falte al treball per motiu justificat, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.  
3. L'abandó o absència del lloc de treball, sense previ avís o autorització, encara que siga per breu temps. Si com a conseqüència d'això es causara algun perjudici a l'empresa o fora causa d'accident als/a les companys/es de treball, és considerada com a greu o molt greu.  
  
4. Xicotets descuits en la conservació del material, maquinària, ferramentes i instal·lacions, llevat que això repercutisca en la bona marxa del servei, i en aquest cas podrà ser considerada com a greu o molt greu.  
  
5. No atendre al públic amb la correcció i diligència que cal.  
6. No informar l'empresa dels canvis de domicili.  
7. Les discussions sobre assumptes estranys al treball dins de les dependències de l'empresa o durant qualsevol acte de servei. Si es produeix amb notori escàndol poden ser considerats com a greus o molt greus.  
8. La inobservança de les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball o salut laboral que no comporten risc greu per al/a la treballador/a ni per als seus companys de treball o terceres persones, ja que si s'escauen aquestes circumstàncies és consideraria com a greu o molt greu, segons els casos.  
9. Usar el telèfon de l'empresa per a assumptes particulars sense autorització.  
10. Canviar, mirar, rebolicar els armaris, taquilles o efectes personals dels/de les companys/es de treball, sense la deguda autorització dels interessats.  
  
Article 71. Faltes greus  
1. Al·legar motius falsos per a l'obtenció de llicències o permisos.  
2. Romandre en zones o llocs diferents d'aquells en què ha de realitzar el seu treball habitual sense causa que ho justifique o sense estar autoritzat per a això.  
3. Trobar-se en el local de treball fora de les hores de treball.  
4. Més de quatre faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, durant un mes o trenta dies naturals, i bastaran dues faltes si això perjudica un altre/una altra treballador/a.  
5. Faltar al treball d'un a tres dies durant el mes sense causa justificada.  
6. No comunicar amb diligència escaient les alteracions familiars que puguen afectar els processos administratius o prestacions socials. Si hi hagués cap mena de malícia és consideraria molt greu.  
7. Simular la presència d'un altre treballador/d'una altra treballadora en l'empresa per mitjà de qualsevol forma.  
8. La negligència en el treball que afecte la bona marxa d'aquest.  
  
9. La imprudència en el treball, que si implicara risc d'accident per al/la treballador/a o altres, o bé perill d'avaria en la maquinària, ferramentes o instal·lacions, podrà ser considerada molt greu.  
10. L'assistència reiterada al treball en estat d'embriaguesa o toxicomania.  
11. La reincidència en falta lleu dins d'un trimestre natural, quan hi haja sanció per escrit de l'empresa.  
12. No advertir i instruir adequadament a altres treballadors/es sobre els/les quals tinga alguna relació d'autoritat o comandament del risc del treball a executar i del possible mode d'evitar-ho.  
13. Transitar o permetre el trànsit per llocs o zones perilloses portant estris d'ignició, així com per llocs exposats al risc d'incendi.  
  
14. La falta de sigil professional divulgant dades, informes o antecedents que puguen produir perjudici de qualsevol tipus a l'empresa.  
15. Qualsevol falsedat o inexactitud deliberada en els comunictas o documents de treball, o la negativa a la seua formalització, així com proporcionar falsa informació a la direcció de l'empresa, o als seus superiors en relació amb el treball.  
16. La injustificada delegació de funcions o treballs en personal d'inferior rang laboral o no qualificat per a la seua realització.  
17. L'acceptació de dons o regals per dispensar tracte de favor en el servei.  
18. La disminució voluntària del rendiment del treball normal.  
19. No informar amb la diligència escaient als seus caps, al/l'empresari/a, o a qui ho represente de qualsevol anomalia que observe en les instal·lacions i la resta d'útils, ferramentes, maquinària i materials.  
20. Descuits d'importància en la conservació, neteja o utilització de materials, màquines, ferramentes i instal·lacions que el/la treballador/a utilitze.  
21. L'ús del telèfon mòbil (inclús sent propietat del/la treballador/a) per a fins personals durant el temps efectiu de treball. L'ús reiterat o el perjudici generat per aquest en el procés productiu. La mateixa consideració tindrà l'ús d'aparells reproductors multimèdia durant el temps de treball.  
22. L'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les ferramentes de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, per a fins particulars. A aqueixos efectes tindran també la consideració de ferramentes tots els equips informàtics.  
El que disposen els apartats 21 i 22, no és aplicable a la representació legal i sindical dels/de les treballadors/es en l'exercici de les seues funcions.  
  
Article 72. Faltes molt greus  
1. La desobediència continuada o persistent en el treball.  
2. Més de deu faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, comeses en un període de tres mesos o de vint durant sis mesos.  
  
3. El frau, la deslleialtat, o l'abús de confiança en les gestions encomanades, així com el furt o robatori tant a l'empresa com als/a les companys de treball o a tercera persona, dins de les instal·lacions de l'empresa o durant el desenvolupament de la seua activitat professional.  
4. Realitzar, sense l'oportú permís, treballs particulars durant la jornada de treball, així com utilitzar ferramentes útils o materials per a ús propi.  
5. Maliciosament, fer desaparéixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en materials, ferramentes, útils, aparells, instal·lacions, vehicles, edificis, efectes i inclús documents de l'empresa.  
6. La condemna per sentència ferma per delictes de robatori, furt, violació o abusos sexuals, així com qualssevol altres delictes que pogueren implicar desconfiança de l'empresa respecte al seu autor, encara que s'hagen comés fora de l'empresa.  
7. L'embriaguesa o toxicomania habitual durant el treball que repercutisca negativament en el treball.  
8. Violar el secret de la correspondència o de documents reservats de l'empresa.  
9. Revelar dades d'obligada reserva a elements estranys a l'empresa.  
10. Dedicar-se a activitats professionals, per compte propi, en empreses de la competència, sense l'oportuna i l'expressa autorització.  
11. Els maltractaments de paraula o fet o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys o subordinats.  
12. La imprudència, negligència o incompliment de les normes o ordres sobre seguretat i higiene en el treball, quan per això es produïsca greu risc per als/a les treballadors/es o danys per a les instal·lacions.  
  
13. Causar accidents greus per negligència, descuit o imprudència inexcusables o seriós perill per a les empreses.  
14. La no utilització dels mitjans o materials de prevenció de riscos d'accidents de treball facilitats per l'empresa.  
15. Abandonar el lloc de treball en càrrec de responsabilitat o quan amb això es causaria un perjudici greu en el procés productiu, deteriorament important de les coses o seriós perill per a les persones.  
16. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal o pactat.  
17. La reincidència en faltes greus, encara que siga de distinta naturalesa, dins d'un període de sis mesos, sempre que haja sigut objecte de sanció per escrit.  
18. La falta d'assistència al treball no justificada per més de tres dies, en el mes o de trenta dies naturals.  
19. La comissió d'errors repetits i intencionats que puguen originar perjudicis a l'empresa.  
20. L'emissió maliciosa, o per negligència inexcusable, d'informes erronis o sabent que no són exactes.  
21. La simulació de supòsits d'incapacitat temporal o accident.  
  
22. La reiteració en l'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les ferramentes de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, quan el mateix siga contrari als usos i costums comunament acceptats. En tot cas es considerarà inclòs el material pornogràfic, d'abús de menors, terrorista i bel·licista, xats no relacionats amb l'activitat de l'empresa i qualsevol activitat amb caràcter lucratiu. A aquests efectes tindran també la consideració de ferramentes els equips informàtics. L'ús de claus alienes per a l'accés a qualsevol equip informàtic, xarxa, fitxer, arxiu o documentació, inclòs qualsevol tipus de visita a internet o l'ús inapropiat del correu electrònic.  
23. L'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l'assetjament sexual o per raó de sexe.  
  
Article 73. Graduació de les sancions  
Les sancions que podran imposar les empreses en cada cas, es graduaran atenent a la gravetat de la falta comesa, podent ser les següents:  
  
Per faltes lleus:  
- Amonestació verbal.  
- Amonestació escrita.  
Per faltes greus:  
- Suspensió d'ocupació i sou d'un a vint dies.  
Per faltes molt greus:  
- Suspensió d'ocupació i sou de vint-i-u a noranta dies.  
- Acomiadament.  
Per a l'aplicació i graduació de les sancions adés esmentades, es tindrà en compte:  
a) El major o menor grau de responsabilitat de qui comet la falta.  
  
b) El grup professional d'aquest.  
c) La repercussió del fet en els/les altres treballadors/es i en l'empresa.  
Prèviament a la imposició de sancions per faltes greus o molt greus als/a les treballadors/es que exerceixen la condició de representant legal o sindical, els serà instruït un expedient contradictori per part de l'empresa, on s'haurà de sentir l'opinió, a més del/la interessat/a, de la resta de membres de la representació legal o sindical a què aquest/a pertanga, si n'hi ha.  
L'obligació d'instruir l'expedient contradictori al·ludit anteriorment s'estén fins a l'any següent a la cessació en el càrrec representatiu.  
  
En aquells supòsits en què l'empresa pretenga imposar una sanció als/a les treballadors/es afiliats a un sindicat estarà obligada, amb caràcter previ a la imposició d'una tal mesura, a donar audiència als/a les delegats sindicals, si n'hi ha.  
  
  
CAPÍTOL XII  
Drets i obligacions sindicals  
  
Article 74. Comités d'empresa i delegats de personal  
El Comité d'Empresa i els/les delegats/ades de personal tindran dret a rebre la informació, emetre informes i exercir la labor de vigilància sobre les matèries expressament establides per les normes legals vigents. Així mateix, gaudiran de les garanties en matèries disciplinàries, de no discriminació, exercici de llibertat d'expressió i disposició de crèdits horaris establits en la legislació vigent.  
  
Article 75. Eleccions sindicals-candidats  
Els/les treballadors/es que tinguen díhuit anys complits i una antiguitat mínima de tres mesos en l'empresa, sempre que hagen superat el període de prova, seran elegibles en les eleccions a representants dels/de les treballadors/es tal com s'estableix en la secció segona, article 69 i següents de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 76. Dret de reunió  
1. Els/les treballadors/es d'una empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea, que podrà ser convocada pels/les delegats de personal, Comité d'Empresa o centre de treball o per nombre de treballadors/es no inferior a 33 % de la plantilla. L'assemblea, la presidirà, en tot cas, el Comité d'Empresa o els/les delegats/ades de personal, mancomunadament, que seran responsables del seu normal desenvolupament, així com de la presència en l'assemblea de persones no pertanyents a l'empresa. Només podran tractar-s'hi els assumptes que prèviament consten inclosos en l'ordre del dia.  
  
2. La presidència de l'assemblea comunicarà a la direcció de l'empresa la convocatòria i els noms de les persones no pertanyents a l'empresa que vagen a assistir a l'assemblea i acordades amb aquesta les mesures necessàries per a evitar pertorbacions en l'activitat laboral normal. Quan per qualsevol circumstància, no puga reunir-se simultàniament tota la plantilla sense perjudici o alteracions en el normal desenvolupament de la producció, les diverses reunions parcials que hagen de celebrar-se es consideraran com una sola i datades en el dia de la primera.  
3. Les assemblees se celebraran fora de les hores de treball. La celebració de l'assemblea s'informarà de la direcció de l'empresa amb una antelació mínima de quaranta-huit hores, indicant l'ordre del dia, persones que ocuparan la presidència i duració previsible.  
  
  
Article 77. Drets i obligacions sindicals  
En tot el referent a drets i obligacions sindicals caldrà ajustar-se al que estableix la Llei orgànica de llibertat sindical, publicada en el BOE De data 8 d'agost de 1985, així com a les disposicions reglamentàries que la despleguen.  
  
Article 78. Representació dels/de les treballadors/es  
Dins dels límits de l'article anterior, caldrà ajustar-se al que disposa l'Estatut dels Treballadors, la legislació concordant i el Conveni Estatal de la Fusta, pel que fa a comités d'empresa i delegats dels/de les treballadors/es.  
  
Article 79. Acumulació d'hores sindicals  
Amb l'acord previ entre l'empresa i els/les representants dels/de les treballadors/es, es podrà acumular el crèdit de 16 hores mensuals retribuïdes dels membres del Comité d'Empresa o delegats de personal a qualsevol dels seus components pertanyents al mateix sindicat, sense sobrepassar el màxim total mensual.  
  
Article 80. Delegat sindical  
Els/les treballadors/es pertanyents a qualsevol de les centrals sindicals firmants del present conveni, en les empreses de 50 o més treballadors/es anomenaran un/a delegat/ada sindical, en els termes que estableix la legislació vigent, el qual, en els casos que no puga reunir la condició de Comité d'Empresa o delegat/ada de personal, gaudirà del crèdit d'hores mensuals retribuïdes per al desenvolupament de les funcions que li confereix la legislació vigent.  
La central sindical corresponent atorgarà al delegat/a sindical una credencial que justifique davant de la direcció de l'empresa aquesta qualitat. Es presumirà aquest caràcter fins que la central no comunique per escrit la renovació d'aquest.  
  
Article 81. Quota sindical  
En els centres de treball, a sol·licitud formulada per escrit a les empreses per cada un/a dels/de les treballadors/es afiliats als sindicats legalment constituïts, les empreses descomptaran en la nòmina mensual als esmentats/a les esmentades treballadors/es la imposició de la quota sindical corresponent.   
L'abonament de la quantitat recaptada per l'empresa es farà efectiu, per mesos vençuts al sindicat corresponent, per mitjà de transferència al seu compte bancari.  
L'empresa efectuarà les detraccions suara esmentades, excepte indicació en contra, durant períodes d'un any.  
El/la treballador/a podrà, en qualsevol moment, anul·lar per escrit l'autorització concedida.  
  
Article 82. Excedències sindicals  
El personal amb antiguitat de quatre mesos que exercisca o siga nomenat per a exercir un càrrec sindical en els òrgans de govern provincials, autonòmics o nacionals d'una central sindical que haja firmat el conveni, tindrà dret a una excedència forçosa pel temps que dure el càrrec que la determina.  
Per a accedir el/la treballador/a a aquesta excedència, haurà d'adjuntar a la comunicació escrita a l'empresa el certificat de la central sindical corresponent en el que conste el nomenament del càrrec sindical de govern per al qual haja sigut triat.  
El/la treballador/a excedent forçós té l'obligació de comunicar a l'empresa, en un termini no superior al mes, la desaparició de les circumstàncies que van motivar la seua excedència; en cas de no efectuar-ho en aquest termini, perdrà el dret al reingrés.  
El reingrés és automàtic i obligatori i el/la treballador/a tindrà dret a ocupar una plaça d'aquest grup o nivell, lloc i lloc de treball que ocupara abans de produir-se l'excedència forçosa.  
El temps d'excedència es computarà com de permanència al servei de l'empresa.  
  
  
CAPÍTOL XIII  
Salut laboral  
  
Article 83. Exposició de motius  
Les parts firmants del present conveni són conscients de la necessitat de dur a terme una política operativa en la prevenció dels riscos professionals, d'adoptar les mesures necessàries per a l'eliminació o reducció dels factors de risc i accident en les empreses, de foment de la informació al personal, de la formació a aquests i especialment dels seus representants.  
La integració de la prevenció en tots els nivells jeràrquics de l'empresa implica l'atribució a tots ells i l'assumpció per aquests de l'obligació d'incloure la prevenció de riscos en qualsevol activitat que realitzen o ordenen, i en les decisions que adopten en tots els àmbits i processos productius.  
Per això, entenem necessària l'adaptació de la LPRL i de les normatives que la desenvolupen a les circumstàncies específiques de les empreses a què s'aplica aquest conveni.  
  
Article 84. Comissió paritària de seguretat i salut  
Les parts firmants del present conveni acorden la constitució d'una Comissió Paritària de Seguretat i Salut, que estarà composta per quatre representants de les organitzacions sindicals i quatre de la representació empresarial firmants del conveni.  
Als efectes de notificació i convocatòria es fixa el domicili de la Comissió Paritària, en la seu de FEVAMA C/ Benjamí Franklin, número 13, 46315-Paterna (València).  
Les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant de la Comissió Paritària, adoptaran la forma escrita, i el seu contingut és suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el necessari coneixement de causa, i ha de tindre com contingut obligatori:  
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.  
b) Raons i fonaments que entenga el proponent que l'assisteixen.  
  
c) Proposta o petició concreta que es formule a la Comissió.  
A l'escrit-proposta s'adjuntaran els documents que calga per a la millor comprensió i resolució del problema.  
  
La Comissió podrà demanar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, a l'efecte de la qual concedirà un termini al proponent que no podrà excedir els cinc dies hàbils.  
La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposta o, si és el cas, estiga completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no fora possible, emetre l'oportú dictamen.  
Els costos que ocasionen les actuacions establides en el present article, seran sufragats per les parts que insten l'actuació, en els termes que establisca la mateixa Comissió Paritària.  
Les seues funcions seran les següents:  
Interpretació i vigilància del compliment dels continguts del present capítol.  
Realitzar estudis, anàlisi i diagnòstics de les condicions de treball i de salut i implantació de l'activitat i gestió preventives en l'àmbit sectorial. Igualment, podrà realitzar propostes d'actuació sobre les conclusions resultants d'aquests.  
Elaborar propostes, desenvolupar i gestionar projectes o accions sectorials davant d'institucions i fundacions públiques o privades.  
Mediar en les empreses, amb la sol·licitud prèvia de les parts, en matèria de seguretat i salut en el treball.  
Qualssevol altres que li siguen encomanades per acord de la Comissió Paritària d'Interpretació.  
Per al millor desenvolupament de les activitats establides les parts podran designar els assessors que estimen necessaris.  
Els acords de la Comissió Paritària s'adoptaran, en tot cas, per majoria de les parts, i aquells que interpreten el present capítol tindran la mateixa eficàcia que la norma que haja sigut interpretada.  
  
Article 85. Planificació de l'acció preventiva  
L'empresa desenvoluparà una acció permanent en matèria de prevenció i de riscos laborals amb subjecció al procediment següent:  
1. Identificació de riscos.  
2. Eliminació d'aquests.  
3. Avaluació dels riscos persistents.  
4. Planificació de l'activitat preventiva.  
L'empresa realitzarà controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat del personal a fi de vigilar l'adequació de les accions establides en el Pla de prevenció de riscos laborals i per a detectar situacions noves potencialment perilloses.  
La representació sindical de prevenció és informada prèviament la realització dels controls anteriorment indicats.  
El Pla de prevenció de riscos laborals haurà d'arreplegar els requisits pertinents establits en la legislació vigent d'aplicació, de tal forma que es pose de manifest:  
a) Que la prevenció de riscos laborals s'ha integrat en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en el conjunt de les seues activitats com en tots els nivells jeràrquics d'aquesta.  
b) Que han sigut identificats els perills i avaluats els riscos als exposats pel personal en el lloc de treball, tant en relació amb els equips de treball com amb l'entorn del lloc de treball.  
c) Que la concepció i utilització dels equips i llocs de treball són segurs, d'acord amb els principis de l'acció preventiva regulats en l'article 15 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
d) Que s'ha establit una adequada gestió del manteniment dels equips de treball a fi que la seguretat no resulte degradada.  
e) Que s'han integrat en l'activitat preventiva les mesures d'emergència i vigilància de la salut, establides en els articles 20 i 22 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
f) Que es controlen periòdicament les condicions, l'organització, els mètodes de treball i l'estat de salut del personal.  
g) Que s'ha establit i programat la formació, informació, consulta i participació adequada del personal, en matèria de seguretat i salut.  
  
h) Que s'han establit les mesures necessàries per a garantir la coordinació d'activitats empresarials en el centre de treball.  
En tot cas, el pla haurà de registrar totes les incidències sobre seguretat i salut que es produïsquen en la vida de l'empresa, així com els controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat del personal, les mesures en matèria de seguretat i salut, i els resultats de les avaluacions o auditories del sistema de gestió de prevenció de riscos laborals.  
Cada activitat preventiva aprovada haurà d'incorporar el termini per a portar-la a cap i les mesures provisionals de control del risc. En el cas que el període en què haja de desenvolupar-se aquesta planificació comprenguera més d'un any, s'hauria de fer una planificació anual.  
  
Article 86. Informació  
La informació, sobre els riscos generals i els inherents al lloc de treball i sobre les mesures de protecció i prevenció aplicables, es comunicarà d'acord amb els continguts de les avaluacions de riscos a tot el personal i posada en coneixement de la representació legal dels/de les treballadors/es.  
  
Article 87. Mesures d'emergència  
Les empreses del sector tenen l'obligació de tindre elaborat un sistema d'emergències: Contra incendis, evacuació i primers auxilis, amb el personal designat específicament, format i amb els recursos necessaris per a donar resposta a aquestes contingències, tenint en compte la possible presència de personal d'altres empreses i de persones alienes i quedant documentat en el Pla de prevenció.  
La designació del personal afectat per aquesta mesura s'haurà de consultar amb la representació legal dels/de les treballadors/es o directament amb el personal afectat en cas de no existir aquesta representació.  
  
Article 88. Risc greu i imminent  
En el cas que una empresa pretenguera sancionar alguna persona per la paralització del treball basant-se en l'apreciació de risc greu i imminent, procedirà a l'obertura d'expedient contradictori en què se sentirà l'opinió, a més de la persona interessada, de la representació legal dels/de les treballadors/es i a la Sindical, i al Comité de Seguretat i Salut o el/la delegat/ada de prevenció si és el cas.  
  
Article 89. Protecció del personal sensible a determinats riscos  
En el cas que el servei de prevenció constatara, bé pel reconeixement mèdic, ja siga de caràcter genèric o l'específic per al lloc de treball, bé per qualsevol altre mecanisme, l'existència de persones especialment sensible a determinats riscos; l'empresa determinarà en conseqüència les labors i llocs de treball per als quals aquesta persona és adequada prèvia consulta al Comité de Seguretat i Salut o delegats o delegades de prevenció si és el cas.  
  
Article 90. Vigilància de la salut  
El personal comprés en el present conveni tindrà dret a una vigilància de la seua salut, a càrrec de l'empresa, dirigida a detectar precoçment possibles danys originats pels riscos d'exposició. Les proves mèdiques, vinculades a l'avaluació de riscos, seran per això, específiques per a la detecció de les possibles alteracions de la salut. La realització d'activitats puntuals d'aprofundiment, en forma de reconeixements mèdics, estarà protocol·litzada i en qualsevol cas tindrà relació amb el treball realitzat.  
Es realitzarà un reconeixement mèdic específic inicial i d'acord amb el lloc de treball a exercir. Així mateix es realitzaran reconeixements mèdics amb caràcter anual excepte renúncia del personal. Aquesta renúncia només és possible quan en el seu lloc de treball no existisca risc higiènic i haurà de sol·licitar-la la persona per escrit.  
  
Es reconeixen com a protocols mèdics sectorials d'obligada aplicació els editats pel Ministeri de Sanitat i Consum i, en concret:  
  
- Alveolitis al·lèrgica extrínseca.  
- Asma laboral.  
- Manipulació manual de càrregues.  
- Moviments repetitius.  
- Neuropaties per pressió.  
- Soroll.  
El resultat de la revisió se li notificarà per escrit al personal. Els reconeixements mèdics seran considerats com a temps de treball; en el cas de ser treballs a torns o nocturns aquesta consideració es farà amb càrrec a la jornada laboral del dia posterior al del reconeixement.  
  
Es confeccionarà un historial medicolaboral per a cada persona. Quan finalitze la seua relació laboral amb l'empresa, aquesta instarà al servei de Prevenció perquè li lliure una còpia de l'historial medicolaboral a què al·ludeix l'article 37.3 apartat c del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels serveis de prevenció.  
Quan la duració del contracte de treball fora inferior a un any el lliurament de l'historial medicolaboral es faria amb la sol·licitud prèvia del personal afectat per l'extinció.  
Les dades dels reconeixements mèdics han de vetlar per la confidencialitat del personal i seran desenvolupats a manera d'estadístiques per a coneixement periòdic del comité de seguretat i salut o responsables sindicals de prevenció.  
  
  
INFORMACIÓ, CONSULTA I PARTICIPACIÓ  
  
Article 91. Representació i coordinació  
Quan en un mateix centre de treball exercisquen activitats de personal de dues o més empreses, aquestes hauran de cooperar en l'aplicació de la normativa de prevenció de riscos laborals.  
Les empreses subjectes al present conveni seran responsables directes de les condicions de salut i seguretat del personal propi. Aquesta responsabilitat s'estendrà sobre aquells altres integrants del personal que, no sent de la seua plantilla, presten els seus serveis en el centre de treball i exclusivament sobre aquelles activitats o aspectes preventius la responsabilitat directa de les quals siga de l'empresa principal. S'exceptua, doncs, de l'abast de aquesta responsabilitat la derivada intrínsecament del contingut tècnic o específic en virtut del qual es van contractar aquests serveis externs.  
En tot cas, la representació sindical de prevenció de l'empresa titular del centre atendran, i plantejaran davant de l'empresa, totes les peticions, suggeriments o demandes en matèria preventiva expressades pel personal de les empreses alienes concurrents quan aquestes no tinguen representació legal dels/de les treballadors/es i/o sindical en aquest centre.  
La representació sindical de prevenció hauran de tindre la condició de representants legals dels/de les treballadors/es, llevat que, per acord majoritari aquesta representació, trien aquell integrant del personal que consideren més adequat per a l'exercici de les funcions vinculades a la prevenció de riscos laborals.  
  
Article 92. Comité de seguretat i salut  
En els centres de treball on existisquen 30 o més persones es constituirà un Comité de Seguretat i Salut en el Treball format per almenys dos delegats de prevenció, i el mateix nombre de representants de l'empresa.  
Els components del servei de prevenció, així com les persones que realitzen habitualment les seues labors en aquesta matèria, incloent-hi el personal del servei de prevenció, podran assistir a les reunions d'aquest òrgan amb l'objecte d'assessorar tècnicament el comité.  
  
Article 93. Documentació  
En la documentació a què fa referència l'article 23 de la LPRL s'adjuntarà, formant un tot amb aquella, les actes de reunió del Comité de Salut i Seguretat, també les observacions que la representació legal dels/de les treballadors/es consideren oportunes, sempre que les aporten per escrit.  
  
Article 94. Formació de la representació sindical de prevenció  
L'empresa garantirà que la representació sindical de prevenció posseïsca una qualificació equiparable al Nivell Bàsic en prevenció de riscos laborals, a més de la que corresponga al seu lloc de treball habitual.  
  
Així mateix disposaran de fins a 20 hores anuals per a formació específica, les quals s'afegiran al crèdit horari que els reconeix la llei.  
  
  
FORMACIÓ EN MATÈRIA PREVENTIVA  
  
Article 95. Formació en matèria preventiva  
En compliment del deure de protecció, l'empresa haurà de garantir que tot el personal reba una formació teòrica i pràctica suficient i adequada en matèria preventiva.  
Es defineixen com suficients i adequats, en l'àmbit d'aquest conveni els programes següents:  
a) Formació bàsica general en prevenció: les matèries contingudes en aquest mòdul seran comuns a tots els nivells i llocs de treball.  
Les matèries que haurà de contenir aquest mòdul són:  
1. Conceptes bàsics sobre l'organització elemental de la prevenció.  
  
2. Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics i prevenció d'aquests.  
3. Plans d'emergència.  
4. Drets de participació, informació, consulta i proposta.  
b) Formació específica per oficis, llocs de treball o funció:  
A més de la formació indicada en l'apartat anterior, el personal que posseïsca o adquirisca una categoria professional enquadrada en el Grup 6 o superior, haurà d'adquirir la formació específica requerida per a l'exercici del seu lloc de treball.  
c) Formació preventiva dels integrants del personal designat, com personal encarregat de la prevenció i comandaments intermedis: Per a aquests col·lectius l'empresa garantirà que disposen de formació equivalent a la indicada per a el Nivell Bàsic en l'annex IV del RD 39/1997.  
  
Per a l'empresariat que assumisca l'activitat preventiva o recursos preventius la presència del qual s'exigisca de manera permanent en el centre de treball: La formació per a aquests col·lectius és la indicada per al Nivell Bàsic en l'annex IV del RD 39/1997, de 17.01.97.  
  
  
CAPÍTOL XIV  
Medi ambient  
  
Article 96. Comissió paritària de medi ambient  
Es constitueix en el marc d'aquest conveni col·lectiu la Comissió paritària de medi ambient formada per dos representants per part dels sindicats firmants i dos representants de la patronal per a les qüestions relatives a aquesta matèria.  
Serà la seua comesa i funcions les mateixes que se li han encomanat a la Comissió Paritària de Salut i Seguretat, però únicament per a les matèries relacionades amb els aspectes que mediambientalment afecten el sector.  
Així mateix, per a la millora de la participació de totes les parts la representació sindical de prevenció tindrà les facultats afegides de medi ambient, a la qual se li haurà de facilitar informació:  
De les situacions anòmales que es produïsquen relacionades amb el medi ambient, incloent-hi les dades ambientals periòdics que calga per a l'anàlisi de aquestes anomalies.  
De les mesures que s'adopten per a resoldre aquestes anomalies.  
Dels acords i decisions que les autoritats competents adopten respecte al centre de treball relacionats amb aquests aspectes, així com els efectes i mesures a concretar en cada moment.  
Del desenvolupament legislatiu autonòmic, nacional o comunitari sobre medi ambient.  
La representació legal dels/de les treballadors/es podrà proposar iniciatives tendents a la millora de la situació mediambiental.  
S'establiran amb la seua participació programes de formació específica per a aquestes matèries que permeten un coneixement millor dels problemes mediambientals.  
Compromís empresarial d'utilitzar sistemes de gestió mediambiental, per a gestionar els processos mediambientals i garantir de manera sostenible la defensa del medi ambient.  
  
  
CAPÍTOL XV  
Procediments voluntaris extrajudicials de solució   
de conflictes col·lectius  
  
Article 97. Preàmbul  
Les parts signatàries del present conveni estimen necessari establir procediments voluntaris de solució dels conflictes de caràcter col·lectiu.  
  
Són susceptibles de sotmetre's als procediments voluntaris de solució de conflictes aquelles controvèrsies o disputes laborals que comprenguen una pluralitat de treballadors/es, o en les que la interpretació, objecte de la divergència, afecte interessos col·lectius. Tindran, així mateix, caràcter de conflictes col·lectius aquells que, no obstant promoure's per un/a treballador/a individual, la seua solució siga extensible o generalitzable a un grup de treballadors/es.  
Els procediments voluntaris per a la solució de conflictes col·lectius hauran de ser promoguts a través de les associacions patronals i centrals sindicals firmants del present conveni col·lectiu i comprendran les següents alternatives de procediment:  
1. Interpretació aportada en el si de la Comissió Paritària. Resolució que es produirà d'acord amb el que estableix el capítol III d'aquest conveni.  
2. Mediació.  
3. Arbitratge.  
Els òrgans específics de Mediació i Arbitratge que establisca en el seu si la Comissió Paritària quedaran plenament integrats en el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana (TAL).  
  
Article 98. Mediació  
El procediment de mediació no estarà subjecte a cap tramitació preestablida, excepte la designació del/de la mediador/a i la formalització de l'avinença que, si és el cas, abaste.  
El procediment de mediació és voluntari i requerirà acord de les parts, que faran constar documentalment el contingut de les divergències, designant el/la mediador/a, i assenyalant la qüestió o qüestions sobre les quals versarà la seua funció. Una còpia es remetrà a la Comissió Paritària.  
La Comissió comunicarà el nomenament al/la mediador/a notificant-li a més tots aquells punts que siguen necessaris per al compliment de la seua comesa.  
Sense perjudici d'allò que s'ha estipulat en els paràgrafs anteriors, qualsevol de les parts podrà dirigir-se a la Comissió Paritària, sol·licitant els seus bons oficis perquè promoga la mediació. Feta aquesta proposta, la Comissió Paritària es dirigirà a les parts en conflicte, oferint-los la mediació.  
En defecte de tal petició, quan hi haja raons fundades per a això, la Comissió Paritària, podrà per unanimitat, acordar dirigir-se a les parts instant-les a què sol·liciten la solució del conflicte a través de la mediació.  
Les propostes de solució que oferisca el/la mediador/a a les parts podran ser lliurement acceptades o rebutjades per aquestes. En cas d'acceptació l'avinença aconseguida tindrà la mateixa eficàcia que allò que s'ha pactat en el Conveni col·lectiu.  
Aquest acord es formalitzarà per escrit, i es presentarà còpia a l'autoritat laboral competent els efectes i en el termini establit en l'article 90 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 99. Arbitratge  
Per mitjà del procediment d'arbitratge, les parts en conflicte acorden, voluntàriament, encomanar a un tercer i acceptar per endavant la solució que aquest dicte sobre les seues divergències.  
L'acord de les parts promovent l'arbitratge és formalitzat per escrit, es denominarà Compromís Arbitral i constarà, almenys, dels punts següents:  
- Nom de l'àrbitre o dels àrbitres designats.  
- Identificació del/l'empresari/a o dels subjectes col·lectius que ostenten legitimació per a acollir-se al procediment, en l'àmbit del conflicte.  
- Qüestions que se sotmeten a laude arbitral i, si és el cas, criteris que de comú acord es consideren que han de ser observats, així com termini per a dictar-ho.  
- Compromís d'acceptació de la decisió arbitral.  
- Si el laude que se sol·licita ha de ser dictat en dret o en equitat.  
  
- Domicili de les parts afectades.  
- Data i firma de les parts.  
D'aquest acord es faran arribar còpies de compromís arbitral a la Comissió Paritària i, als efectes de constància i publicitat, a l'autoritat laboral competent.  
La designació de l'àrbitre o àrbitres és lliure i recaurà en experts imparcials. Es durà a terme el nomenament en la mateixa forma que l'assenyalada per als mediadors en l'article precedent d'aquest conveni col·lectiu.  
La resolució arbitral és vinculant i immediatament executiva i resoldrà, motivadament, totes i cada una de les qüestions fixades en el compromís arbitral. El laude arbitral haurà de ser notificat en el termini establit en el compromís arbitral o, en cas de no fixar un termini exprés, en els deu dies hàbils a partir de la designació de l'àrbitre.  
  
Excepcionalment, i, atenent a les dificultats del conflicte i la seua transcendència, podrà prorrogar-se el mencionat termini, i cal, en tot cas, dictar-se el laude abans del transcurs de quaranta dies hàbils; és, així mateix, notificat a la Comissió Paritària i a l'autoritat laboral competent.  
El laude emés podrà ser impugnat davant de la jurisdicció social, segons la modalitat processal que procedisca.  
La impugnació del laude podrà basar-se en:  
- Excés de les seues competències resolent qüestions alienes al compromís arbitral.  
- Vulneració notòria dels principis que han d'animar el procediment arbitral.  
- Superació del termini establit per a dictar una resolució o que aquesta contradiga normes constitucionals o legals.  
La resolució és objecte de depòsit, registre i publicació a idèntics efectes dels establits en l'article 90 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
La resolució arbitral tindrà la mateixa eficàcia d'allò que s'ha pactat en el conveni col·lectiu.  
  
Article 100. Disposicions comunes de mediació i arbitratge  
Una vegada formalitzat el compromís de mediació o arbitratge precedent, les parts s'abstindran d'instar qualssevol altres procediments sobre la qüestió o qüestions subjectes a aquests.  
Quan un conflicte col·lectiu haja sigut sotmés a arbitratge, les parts s'abstindran de recórrer a vaga o locaut per les causes objecte de controvèrsia mentre duren els procediments d'arbitratge.  
Els procediments de mediació i arbitratge regulats en el present capítol tindran caràcter prioritari respecte d'aquells altres que estiguen regulats en àmbits territorials inferiors a l'autonòmic, quan les qüestions i conflictes de caràcter col·lectiu es presenten com a conseqüència de l'aplicació del present conveni.  
Per a la resta de supòsits o situacions, aquestes normes seran de lliure elecció per a les parts.  
  
  
CAPÍTOL XVI  
  
Article 101. Targeta professional de la construcció per al sector de la fusta, fusteria, moble i afins - acreditació de la formació  
La targeta professional de la construcció per al sector de la fusta i el moble és el document expedit per la Fundació Laboral de la Construcció amb l'objectiu d'acreditar, entre altres dades, la formació específica rebuda del Sector de la Fusta i el Moble pel/per la treballador/a en matèria de prevenció de riscos laborals en aquelles activitats i sectors de la fusta i el moble que treballen en obres de construcció. Igualment, s'acredita amb ella el grup professional del/la treballador/a i els períodes d'ocupació en les distintes empreses en què vaja exercint la seua activitat.  
  
Article 102. Funcions de la targeta professional  
La TARGETA professional de la construcció per al sector de la fusta i el moble té les funcions següents:  
a) Acreditar que el seu titular ha rebut almenys la formació inicial en matèria de prevenció de riscos laborals en aquelles activitats i sectors de la Fusta i el Moble que treballen en obres de construcció, d'acord amb el que estableix la Llei 32/2006, de 18 d'octubre, reguladora de la subcontractació en el sector de la construcció.  
b) Acreditar el grup professional del seu titular i la seua experiència professional.  
c) Acreditar la formació de qualsevol tipus rebuda pel seu titular.  
  
  
DISPOSICIÓ ADDICIONAL  
  
Primera. Pla d'igualtat  
De conformitat amb el que disposa la Llei orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar amb els/les representants dels/de les treballadors/es en la forma que es determine en la legislació laboral.  
En les empreses de més de 250 treballadors/es, tinguen un o més centres de treball, les mesures d'igualtat a què es refereix el paràgraf anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat.  
Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, després de negociació o consulta, si és el cas, amb la representació legal dels/de les treballadors/es, quan l'autoritat laboral haguera acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'indicat acord.  
L'elaboració i implantació de plans d'igualtat és voluntària per a les altres empreses, prèvia consulta a la representació legal dels/de les treballadors/es.  
Als efectes d'allò que s'ha regulat en el present conveni respecte als plans d'igualtat i als diagnòstics de situació haurà de tindre's en compte allò que s'ha assenyalat en l'article 5 de la Llei orgànica 3/2007, segons el qual, no constituirà discriminació en l'accés a l'ocupació, inclosa la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, a causa de la naturalesa de les activitats professionals concretes o al context en què es duguen a terme, la mencionada característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.  
Amb aquesta finalitat, el present conveni arreplega a continuació una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació que podran seguir les empreses de més de 250 treballadors/es incloses dins del seu àmbit d'aplicació i la finalitat de les quals és facilitar a aquestes últimes l'aplicació i implantació de la Llei orgànica 3/2007.  
A. Concepte dels plans d'igualtat  
Com estableix la Llei orgànica 3/2007 els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptats després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat fixaran els concrets objectius d'igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.  
B. Diagnòstic de situació  
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que si és el cas hagen d'aconseguir-se, les empreses realitzaran un diagnòstic de situació la finalitat del qual és obtenir dades desagregats per sexes en relació amb les condicions de treball, i amb especial referència a matèries com ara l'accés a l'ocupació, la formació, classificació i promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi ha, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones faltades d'una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar aquests objectius.  
De tot això les empreses donaran compte per escrit als representants dels/de les treballadors/es, i així podrien aquests emetre el corresponent informe si així ho estimaren adequat.  
El diagnòstic de situació haurà de proporcionar dades desagregats per sexes en relació, entre altres, amb algunes de les qüestions següents:  
  
a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.  
  
b) Distribució de la plantilla en relació amb tipus de contractes.  
c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.  
d) Distribució de la plantilla en relació amb ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.  
e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.  
f) Ingressos i cessaments produïts en l'últim any especificant grup professional, edat i tipus de contracte.  
g) Nivells d'absentisme especificant causes i desglossant les corresponents a permisos, incapacitats o altres.  
h) Excedències últim any i els motius.  
i) Promocions últim any especificant grup professional i posats als que s'ha promocionat, així com promocions vinculades a mobilitat geogràfica.  
j) Hores de formació últim any i tipus d'accions formatives.  
Igualment hauran de diagnosticar-se: els criteris i canals d'informació i/o comunicació utilitzats en els processos de selecció, formació i promoció, els mètodes utilitzats per a la descripció de perfils professionals i llocs de treball, el llenguatge i contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció.  
C. Objectius dels plans d'igualtat  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació podran establir-se els objectius concrets a aconseguir basant-se en les dades obtingudes i que podran consistir en l'establiment de mesures d'acció positiva en aquelles qüestions en què s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes faltats de justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no discriminació.  
  
Aquests objectius, que inclouran les estratègies i pràctiques per a la seua consecució, aniran destinats preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, formació, classificació i promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc., i, ens altres, podran consistir en:  
a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretendrà assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa per mitjà de la redacció i difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc oferit, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.  
  
b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.  
c) Establir programes específics per a la selecció/promoció de dones en llocs en què estan subrepresentades.  
d) Revisar la incidència de les formes de contractació atípiques (contractes a temps parcial i modalitats de contractació temporal) en el col·lectiu de treballadores amb relació al de treballadors i adoptar mesures correctores en cas de major incidència sobre aquestes de tals formes de contractació.  
e) Garantir l'accés en igualtat d'homes i dones a la formació d'empresa tant interna com externa, a fi de garantir la permanència en l'ocupació de les dones, tot desenvolupant el seu nivell formatiu i la seua adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.  
f) Informació específica a les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment hagen estat ocupats per homes.  
g) Realitzar cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.  
h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no estiguen tancant una discriminació sobre les treballadores.  
i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials existents entre homes i dones.  
j) Aconseguir una major i millor conciliació de la vida familiar i laboral d'homes i dones per mitjà de campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.  
k) Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les dones treballadores, en especial de les embarassades, així com accions contra els possibles casos d'assetjament moral i sexual.  
D. Competències de les empreses i els/les representants dels treballadors en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori  
  
Serà competència de l'empresa realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga d'aquest diagnòstic és facilitada als efectes d'informe els/les representants dels/de les treballadors/es.  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses afectades per les presents disposicions (de més de 250 treballadors/es) hauran de negociar amb els/les representants dels/de les treballadors/es el corresponent pla d'igualtat sense que això prejutge el resultat de la negociació ja que, tant el contingut del pla com les mesures que si és el cas hagen d'adoptar-se dependran sempre del diagnòstic previ.  
Una vegada implantat el pla d'igualtat en l'empresa s'informarà als/a les representants dels/de les treballadors/es amb caràcter anual sobre la seua evolució, podent aquests últims emetre un informe sí així ho estimen oportú.  
Les empreses disposaran d'un termini coincident amb la vigència del present conveni col·lectiu a fi d'aplicar el que disposen els articles anteriors respecte dels diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.  
  
  
  
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES  
  
Primera  
Aquells/es treballadors/es que s'enquadren en un grup professional el salari del qual fora inferior al salari del conveni de procedència en funció de la seua categoria, mantindran la diferència entre els esmentats salaris de l'esmentat conveni ad personam, i això no serà absorbible ni compensable i caldrà aplicar-hi els increments salarials que s'establisquen en el conveni.  
Així mateix, a fi d'aclarir l'adscripció de les categories professionals als grups professionals, s'inclouen en l'annex III a aquest conveni la graella d'equivalències.  
  
Segona  
L'aplicació del nou sistema de pagues extres, conseqüència del que disposa l'article 59 del Conveni Estatal de la Fusta, no ha de suposar en cap cas pèrdua o benefici econòmic per al/a la treballador/a com a conseqüència de la seua extinció de la relació laboral amb l'empresa. Per això, per al càlcul de les parts proporcionals de pagues extres, a incloure en la liquidació, s'haurà de tindre en compte aquesta circumstància.  
  
És a dir, els/les treballadors/es que van ingressar abans de l'1-1-96, se'ls efectuarà la liquidació del liquidació, pel que fa a les pagues sobre la base de dotzenes parts i sobre els imports econòmics que suposen les pagues en el moment de produir-se la liquidació del liquidació.  
  
  
  
DISPOSICIÓ FINAL  
  
Es fa constar que la remuneració anual en funció de la jornada establida en l'article 44 d'aquest conveni, és la que figura en l'annex I per a l'any 2019, en l'annex II per a l'any 2020 i en l'annex II-bis per a l'any 2021, en la columna encapçalada com a retribució anual.  
  
  
  
ANNEX I  
Taula salarial del Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana  
  
VTW 8152  
Grup professional Salari base  
Mensual Plus  
Conveni  
Mensual Prorrata  
Pagues extres  
Mensual Retribució anual  
   
GRUP 1 1.808,00 213,16 326,44 28.171,20  
GRUP 2 1.642,49 193,64 296,56 25.592,28  
GRUP 3 1.590,51 187,52 287,18 24.782,52  
GRUP 4 1.293,66 152,52 233,58 20.157,12  
GRUP 5 1.214,76 143,22 219,33 18.927,72  
GRUP 6 1.068,99 126,03 193,01 16.656,36  
GRUP 7 1.023,71 120,69 184,83 15.950,76  
APÈNDIX 808.65 95,34 146,01 12.600,00  
  
  
  
  
ANNEX II  
Taula salarial del Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana  
  
JNI 3073  
Grup professional Salari base  
Mensual Plus  
Conveni  
Mensual Prorrata  
Pagues extres  
Mensual Retribució anual  
   
GRUP 1 1.842,35 217,21 332,64 28.706,40  
GRUP 2 1.673,70 197,32 302,19 26.078,52  
GRUP 3 1.620,73 191,08 292,64 25.253,40  
GRUP 4 1.318,24 155,42 238,02 20.540,16  
GRUP 5 1.237,84 145,94 223,50 19.287,36  
GRUP 6 1.089,30 128,42 196,68 16.972,80  
GRUP 7 1.043,16 122,98 188,34 16.253,76  
APÈNDIX 824,01 97,15 148,78 12.839,28  
  
  
  
  
ANNEX II-bis  
Taula salarial del Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana  
  
GYM 7281  
Grup professional Salari base  
Mensual Plus  
Conveni  
Mensual Prorrata  
Pagues extres  
Mensual Retribució anual  
   
GRUP 1 1.879,20 221,55 339,29 29.280,48  
GRUP 2 1.707,17 201,27 308,23 26.600,04  
GRUP 3 1.653,14 194,90 298,49 25.758,36  
GRUP 4 1.344,60 158,53 242,78 20.950,92  
GRUP 5 1.262,60 148,86 227,97 19.673,16  
GRUP 6 1.111,09 130,99 200,61 17.312,28  
GRUP 7 1.064,02 125,44 192,11 16.578,84  
APÈNDIX 840,49 99,09 151,76 13.096,08  
  
  
  
  
ANNEX III  
Graella d'enquadrament de les categories professionals als grups professionals  
  
GRUP PROFESSIONAL 1  
Categoria:  
Titulats superiors  
Enginyer/a llicenciat/ada  
Llicenciat/ada  
Tècnic/a  
  
GRUP PROFESSIONAL 2  
Categoria:  
Titulats grau mitjà  
Pèrit  
ATS  
Infermer/a T  
  
GRUP PROFESSIONAL 3  
Categoria:  
Cap d'administració  
Cap superior d'administració  
Cap d'organització 1a  
Tècnic/a projectista  
Cap de tallers  
Cap d'organització 2a  
Delineant  
  
GRUP PROFESSIONAL 4  
Categoria:  
Encarregat/ada de magatzem.  
Oficial 1a administració  
Encarregat/ada general  
Encarregat/ada secció  
Cap d'equip  
Tècnic/a d'organització 1a  
Tècnic/a d'organització 2a  
Encarregat/ada.  
Tupista 1a  
Preparador/a.  
Oficial preparador/a de producció  
Oficial preparador/a traçador/a  
  
GRUP PROFESSIONAL 5  
Categoria:  
Viatjant  
Corredor de plaça  
Conductor mecànic vehicles motoritzats.  
Oficial 2a magatzem  
Esquadrador/a  
Conduc. mec. camió.  
Oficial 2a administratiu/a  
Conduc. mec. elevadora.  
Oficial 1a  
Oficial 2a  
Serrador/a 1a  
Esmolador/a.  
Oficial 2a administració.  
Oficial 1a somiers.  
Fogoner/a producció  
Conductor/a mecànic 1a  
Oficial 2a. somiers.  
Oficial 1a taller.  
Tupista 2a  
Oficial 2a taller.  
  
GRUP PROFESSIONAL 6  
Categoria:  
Conductor/a  
Aux. adm. major 23 anys  
Aux. adm. menor 23 anys  
Ajudant/a vehic. motoritzat.  
Auxiliar analista  
Dependent/a de magatzem.  
Oficial 3a administratiu.  
Oficial sèrie i semisèrie producció.  
Oficial muntador/a  
Capatàs subaltern/a  
Ajudant/a  
Llister/a  
Magatzemista/a  
Xòfer Turisme  
Mecanògraf/a  
Dependent/a economat  
Pesador/a basculer/a  
Analista  
Calcador/a  
Telefonista  
Aux. organització  
Auxiliar, mecanogrf., etc.  
Ajudant/a de serra.  
Auxiliar administratiu/a.  
Ajudant/a de màquines  
  
GRUP PROFESSIONAL 7  
Categoria:  
Peó magatzem.  
Ordenança.  
Personal neteja.  
Peó especialitzat.  
Peó.  
Guarda o vigilant/a.  
Carreter/a.  
Guarda.  
Vigilant/a.  
Porter/a.  
Capatàs peons.  
Peó.  
Peó especialista.  
Ordinador.  
Personal neteja.  
  
APÈNDIX  
Categoria:  
Aprenent tercer any.  
Aprenent segon any.  
Aspirant adm.  
Aprenent primer any.  
Subajudants  
Aspirant administratiu/a  
Aspirant organització.  
Aprenent.  
Aspirant adv. major 18 anys.  
Formació 18 anys.  
Aspirant adv. menor 18 anys.  
Formació menor 18 anys.  
Aprenent de 3.ª  
Aprenent de 2.ª  
Aprenent de 1.ª  
Ajudant/a en pràctiques.  
Aspirant  
  
  
ANNEX IV  
Àmbit funcional  
  
1. Aprofitament i/o explotació de la fusta i de les biomasses de fusta.  
  
2. Serrat i raspallat de la fusta.  
3. Assecament i/o impregnació i/o tractament químic de la fusta amb agents conservants o altres matèries.  
4. Fabricació de xapes.  
5. Fabricació de taulers contraxapats.  
  
6. Fabricació de taulers enllistonats i de fusta laminada i semblants.  
  
7. Fabricació de tauler de partícules (o aglomerat).  
8. Fabricació de tauler de fibres.  
9. Fabricació de taulers de borumballes (no filaments) orientades (OSB).  
10. Fabricació d'altres taulers (sandvitx, LVL, rexapats, etc).  
11. Fabricació de barandats amb fusta i/o productes derivats de la fusta.  
12. Fabricació de sòls de fusta.  
13. Fabricació d'estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria per a la construcció.  
14. Fabricació altres estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria destinades principalment a la construcció: bigues, biguetes, bigues mestres, bigues triangulars, de fusta laminada encolada per a teulades, prefabricades i connectades per elements metàl·lics.  
15. Fabricació d'edificis prefabricats o els seus elements, fets amb fusta i productes derivats de la fusta, fabricació d'habitatges mòbils bé siga d'entramat lleuger o fusta massissa.  
16. Fabricació de portes de fusta.  
17. Fabricació de finestres, persianes i els seus marcs, continguen o no accessoris metàl·lics.  
18. Fabricació d'altres productes de fusta per a la construcció (saunes, casetes, etc).  
19. Fabricació d'envasos i embalatges de fusta.  
20. Fabricació de caixes, capsetes, gàbies, cilindres, urnes i envasos semblants de fusta.  
21. Fabricació de paletes, caixes paletes i altres panells de fusta per a càrrega.  
22. Fabricació de barrils, botes, tines i altres manufactures de boteria, de fusta.  
23. Fabricació de cilindres de fusta per a cables.  
24. Fabricació d'altres productes de fusta: tapisseries, boteries, carrosseries, carreteries, torneries, tallistes, artesania i decoració de la fusta, modelistes, cistelleria, brotxes, pinzells, raspalls i graneres, calçats: formes i tacons, taüts i fèretres i altres activitats industrials de la fusta: baguls, billars, articles diversos de fusta per a la llar, esport, decoració, ús escolar, annexos industrials, calçat, fusteria de ribera.  
  
25. Fabricació de jocs i joguets de fusta.  
26. Fabricació de mobles per a jocs.  
27. Mobiliari d'oficina i col·lectivitats.  
28. Fabricació de mobles de cuina.  
29. Fabricació de mobles de bany.  
30. Fabricació de matalafs.  
31. Fabricació d'altres mobles.  
32. Magatzemistes de la fusta.  
33. Fabricació de mobiliari urbà.  
34. Fabricació de parcs infantils.  
35. Fabricació d'instruments musicals de fusta.  
36. Intermediaris del comerç de la fusta.  
37. Fabricació de borumballes, briquetes i pellets.  
38. Arreplega, tractament i eliminació de residus no perillosos de fusta.  
39. Tota activitat industrial de fusta que existisca o puga crear-se.  
40. L'activitat d'Artista Faller.  
  
  
  
  
  
  
ANNEX VI  
Activitats econòmiques de la indústria de la fusta i el moble   
(CNAES)  
  
Activitats CNAE-09 incloses en l'àmbit funcional del Sector de la Fusta i el Moble  
  
161 Serrat i raspallat de la fusta  
1610 Serrat i raspallat de la fusta  
162 Fabricació de productes de fusta, suro, cistelleria i esparteria  
1621 Fabricació de xapes i taulers de fusta  
1622 Fabricació de sòls de fusta acoblats  
1623 Fabricació d'altres estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria per a la construcció  
1624 Fabricació d'envasos i embalatges de fusta  
1629 Fabricació d'altres productes de fusta; articles de suro, cistelleria i esparteria  
31 Fabricació de mobles  
310 Fabricació de mobles  
3101 Fabricació de mobles d'oficina i d'establiments comercials  
3102 Fabricació de mobles de cuina  
3103 Fabricació de matalafs  
3109 Fabricació d'altres mobles  
  
  
  
  
ANNEX VII  
Continguts formatius TPC  
  
Contingut formatiu de la Formació Inicial  
Aquest contingut formatiu, que tindrà una duració de 8 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Conceptes bàsics sobre seguretat i salut.  
El treball i la salut. Els riscos professionals. Factors de risc.  
Marc normatiu bàsic en matèria de prevenció de riscos laborals. Deures i obligacions bàsiques en aquesta matèria.  
B. Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics.  
Caigudes a distint nivell, manipulació de càrregues, mitjans de protecció col·lectiva, equips de protecció individual, etc.  
Mitjans auxiliars (bastides penjolls, modulars, borriquetas, etc.)  
Equips de treball (aparells elevadors, xicoteta maquinària, etc.).  
Senyalització.  
Simbologia dels productes i materials utilitzats en les obres de construcció.  
C. Primers auxilis i mesures d'emergència.  
Procediments generals.  
Pla d'actuació.  
D. Drets i obligacions.  
Participació, informació, consulta i propostes.  
  
Contingut formatiu específic per lloc de treball o família professional, de les activitats del Sector de la Fusta i el Moble en obres de construcció  
El contingut formatiu específic per als/a les treballadors/es del Sector de la Fusta i el Moble que realitzen les activitats en obres de construcció, és el següent:  
1. Contingut formatiu per a la instal·lació de fusteria de fusta i moble:  
Aquest contingut formatiu, que tindrà una duració de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Definició dels treballs:  
- Revestiments exteriors i interiors, instal·lació de finestres i portes, col·locació de paviments (tarima, parquet), etc.  
- Tipus de fusta. Presentació (contraxapats, aglomeras, enllistonats, etc.), característiques i aplicacions.  
- Procediments i tècniques de manipulació dels materials.  
- Tècniques d'execució dels treballs. Preparació de superfícies, pràctiques de tall, muntatge, segellat, fixació i tasques d'acabat (escatat, envernissat, etc.)  
- Mobles. Característiques i components.  
- Tècniques de muntatge i desmuntatge. Elements d'unió i de fixació.  
B. Tècniques preventives específiques.  
- Aplicació del pla de seguretat i salut en la tasca concreta. Avaluació de riscos en el cas que no existisca pla.  
- Proteccions col·lectives (col·locació, usos i obligacions i manteniment).  
- Proteccions individuals (col·locació, usos i obligacions i manteniments).  
C. Mitjans auxiliars, equips i ferramentes.  
- Equips de tall, esmoladores, rebaixadores, etc.  
- Equips portàtils, xicotet material, ferramentes, etc.  
- Bastides, plataformes, escales, etc.  
- Manteniment i verificacions, manual del fabricant, característiques dels principals elements, dispositius de seguretat, etc. dels útils, ferramentes i equips de treball emprats.  
D. Verificació, identificació i vigilància del lloc de treball i el seu entorn.  
- Riscs i mesures preventives necessàries.  
- Coneixement de l'entorn del lloc de treball. Planificació de les tasques des d'un punt de vista preventiu.  
- Riscs higiènics i la seua prevenció.  
- Arreplega de materials.  
- Ordre i neteja.  
- Manipulació de productes químics. Fitxa de seguretat. Simbologia.  
E. Interferències entre activitats.  
- Activitats simultànies o successives.  
- Protocols d'actuació.  
F. Drets i obligacions.  
- Marc normatiu general i específic.  
- Organització de la prevenció.  
- Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de riscos laborals.  
- Participació, informació, consulta i propostes.  
  
2. Contingut formatiu per al muntador d'estructures de fusta:  
aquest contingut formatiu, que tindrà una duració de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Definició dels treballs:  
- Estructures de fusta (edificis, cobertes, porxes, pèrgoles, ponts, passarel·les, etc.) Característiques i components.  
- Tipus de fusta. Presentació (laminada, taulers, xapes, llistons, redons, etc.) Característiques i aplicacions.  
- Procediments i tècniques de manipulació dels materials.  
- Tècniques de muntatge i desmuntatge. Elements d'unió i de fixació.  
B. Tècniques preventives específiques:  
- Aplicació del pla de seguretat i salut en la tasca concreta. Avaluació de riscos en el cas que no existisca pla.  
- Proteccions col·lectives (col·locació, usos i obligacions i manteniment).  
- Proteccions individuals (col·locació, usos, i obligacions i manteniment).  
C. Mitjans auxiliars, equips i ferramentes.  
- Equips per a l'elevació de càrregues.  
- Equips de tall, esmoladores, rebaixadores, etc.  
- Equips portàtils, xicotet material, ferramentes, etc.  
- Bastides, plataformes, escales, etc.  
- Manteniment i verificacions, manual del fabricant, característiques dels principals elements, dispositius de seguretat, etc. dels útils, ferramentes i equips de treball empleats.  
D. Verificació, identificació i vigilància del lloc de treball i el seu entorn.  
- Riscos i mesures preventives necessàries.  
- Coneixement de l'entorn del lloc de treball. Planificació dels espades dones d'un punt de vista preventiu.  
- Riscos higiènics i la seua prevenció.  
- Arreplega de materials.  
- Ordre i neteja.  
- Manipulació de productes químics. Fitxa de seguretat. Simbologia.  
E. Interferències entre activitats.  
- Activitats simultànies o successives.  
- Protocols d'actuació.  
F. Drets i obligacions.  
- Marc normatiu general i específic.  
- Organització de la prevenció.  
- Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de perxes laborals.  
- Participació, informació i consulta.  
  
Contingut formatiu per als Directius de les empreses  
1. El compromís en matèria preventiva dels responsables de l'empresa es considera imprescindible perquè l'estructura jeràrquica tinga present la seguretat i salut en tots els aspectes que se susciten durant l'execució de les activitats i sectors de la Fusta i el Moble que treballen en les obres de construcció, ja que sense la seua implicació es fa impossible aconseguir la cultura preventiva pretesa dins de l'empresa. Així doncs, es requereix una formació en matèria preventiva d'aquesta figura en l'estructura empresarial.  
2. El contingut formatiu per a directius d'empresa, el mòdul del qual tindrà una duració mínima de 10 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Integració de la prevenció en la gestió de l'empresa.  
- La seguretat del producte.  
- El manual (política, procediments, plans, etc.).  
- Integració amb els diferents sistemes (qualitat i medi ambient). Gestió total.  
- Les auditories internes.  
B. Obligacions i responsabilitats.  
- Funcions, obligacions i responsabilitats.  
C. Organització i planificació.  
- Pla de prevenció de riscos laborals.  
- Avaluació de riscos.  
- Planificació de la prevenció.  
- Sistemes de control sobre els riscos existents.  
- Modalitats preventives.  
D. Costos de l'accidentalitat i rendibilitat de la prevenció.  
- Els costos dels accidents de treball.  
- Mètodes de càlcul dels costos dels accidents.  
E. Legislació i normativa bàsica en prevenció.  
- Introducció a l'àmbit jurídic.  
- Legislació bàsica i de desenvolupament.  
- Sector de la construcció.  
  
Contingut formatiu per als Responsables i els Tècnics d'execució de l'activitat  
1. Respecte dels responsables i dels tècnics d'execució de l'activitat, ja que poden impartir ordres, es fa imprescindible que tinguen els coneixements preventius amb gran claredat. La seua formació en matèria preventiva és ineludible perquè la cadena de comunicació de les ordres de treball, des del punt de vista preventiu, no patisca en l'origen una distorsió, que influïsca negativament en els processos successius.  
  
2. El contingut formatiu per a responsables i tècnics d'execució de l'activitat, el mòdul del qual tindrà una duració mínima de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Prevenció de riscos. Els cinc blocs de riscos en obres.  
Anàlisi dels riscos i de les proteccions més usuals del Sector de la Fusta i el Moble en les obres de construcció.  
B. Tècniques preventives.  
Seguretat, higiene, ergonomia, medicina, psicosociologia i formació.  
C. Estudis i plans de seguretat i salut.  
Continguts exigibles.  
Documents d'obra: llibre d'incidències, certificats exigibles, altres documents.  
D. Calendaris i fases d'actuacions preventives.  
Detecció del risc.  
Anàlisis estadístiques d'accidents, índexs estadístics.  
Anàlisi de les proteccions més usuals en l'edificació (xarxes, baranes, mitjans auxiliars, etc.).  
Modalitats preventives (servei de prevenció propi, mancomunat, alié, treballador/a designat/ada).  
E. Òrgans i figures participatives.  
Inspeccions de seguretat.  
Coordinador/a en matèria de seguretat i salut.  
Treballador/a designat.  
Delegat/a de prevenció.  
Investigació d'accidents i notificacions a l'autoritat laboral competent.  
Administracions autonòmiques.  
Competències, obligacions i responsabilitats de cada un dels anteriors.  
F. Drets i obligacions dels/de les treballadors/es.  
Comité de seguretat i salut.  
La importància de la formació i informació dels/de les treballadors/es.  
Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de riscos laborals.  
G. Legislació i normativa bàsica de prevenció.  
Introducció a l'àmbit jurídic.  
Legislació bàsica i de desenvolupament.  
  
Contingut formatiu per a Comandaments Intermedis  
1. La comunicació entre els tècnics d'execució i els/les treballadors/es passa, per regla general, pels comandaments intermedis. És per tant molt important que aquests tinguen els coneixements preventius suficients que permeten que aquesta transmissió d'ordres es realitze sense oblidar els aspectes de seguretat i salut a tindre en compte en cada activitat a executar, i que al seu torn posseïsquen les nocions pedagògiques i didàctiques suficients que permeten la claredat de les comunicacions.  
2. El contingut formatiu per a comandaments intermedis, el mòdul del qual tindrà una duració mínima de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Integració de la prevenció en la producció.  
Els riscos en les diferents fases d'execució del treball en l'obra.  
  
Avaluació i tractament. Organització de la prevenció.  
B. Els cinc blocs de riscos. Ordes de treball.  
Detecció i avaluació bàsica de riscos.  
Comunicació de les ordres de treball.  
C. Tipologia de riscos. Tècniques preventives.  
Riscos en la construcció.  
Anàlisi de les proteccions més usuals en el sector de la construcció.  
  
D. Pla de seguretat i salut.  
Continguts exigibles del pla de seguretat i salut.  
Documents d'obra (llibre d'incidències, documents exigibles, etc.).  
  
E. Zones de riscos greus i amb perillositat específica.  
Riscos específics.  
F. Coordinació de les subcontractes.  
Interferències entre activitats.  
Planificació.  
G. Primers auxilis i mesures d'emergència.  
Coneixements bàsics, objectius i funcions.  
H. Òrgans i figures participatives.  
Inspeccions de seguretat.  
Coordinador en matèria de seguretat i salut.  
Treballador/a designat/ada.  
Delegat/a de prevenció.  
Investigació d'accidents i notificacions a l'autoritat laboral competent.  
Administracions autonòmiques.  
Competències, obligacions i responsabilitats de cada un d'ells.  
  
  
Contingut formatiu per a Delegats de Prevenció  
  
1. El contingut formatiu per als/a les delegats de prevenció haurà de ser concordant amb el mandat de l'article 37.2 i les facultats de l'article 36.2, ambdós de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals.  
2. El contingut formatiu per a delegats de prevenció, el mòdul del qual tindrà una duració mínima de 50 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Treball i salut.  
Relació entre treball i salut.  
Conceptes bàsics.  
Treball i medi ambient.  
Conceptes bàsics de medi ambient.  
B. Fonaments de l'acció preventiva.  
Marc conceptual i jurídic de la seguretat i salut laboral.  
Drets i obligacions en el marc de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
Consulta i participació dels/de les treballadors/es. Els/les delegats de prevenció.  
Factors de risc.  
Tècniques preventives.  
C. Organització i gestió de la prevenció en l'empresa.  
La planificació de la prevenció de riscos laborals en l'empresa.  
Gestió i organització de la prevenció.  
Institucions i organismes en el camp de la seguretat i la salut laboral.  
Responsabilitats i sancions.  
Capacitat d'intervenció dels/les delegats de prevenció.  
D. Formació específica en funció de l'àrea d'activitat.  
Introducció al sector: característiques, sinistralitat i riscos més freqüents.  
Desenvolupament de temes específics depenent de l'àrea d'activitat que s'efectue dins del sector de la construcció.  
  
  
ANNEX VIII  
  
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA  
INAPLICACIÓ DE CONDICIONS DE TREBALL  
ACTA DE DESACORD  
  
Dades de l'empresa -  
Nom o raó social -  
CIF - Domicili social -  
Localitat - Codi Postal -  
  
Conveni Col·lectiu de la Fusta, Fusteria, Mobles i Afins de la Comunitat Valenciana.  
  
L'empresa - i la seua Representació dels Treballadors, comuniquen que han finalitzat sense acord la inaplicació plantejada d'acord a l'article 13 del Conveni Col·lectiu de la Fusta, Fusteria, Mobles i Afins de la Comunitat Valenciana.  
Es remet a la Comissió Paritària la present Acta junt amb la sol·licitud d'inaplicació que formula l'empresa i la documentació corresponent. S'envien així mateix, si és el cas, les al·legacions que efectua la Representació dels Treballadors junt amb la documentació aportada.  
  
Ambdós parts, Empresa i Representació dels/de les treballadors/es, es dirigixen a la Comissió Paritària perquè aquesta resolga la inaplicació plantejada, sol·licitant ambdós parts, per al cas que la Comissió no abast acord, sotmetre's a l'Arbitratge Vinculant del corresponent servei Mediació i Arbitratge.  
  
En - a - de - de -  
  
Firmat per Firmat per  
La Representació dels/de les treballadors/es L'empresa  
  
  
  
ANNEX IX  
  
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA  
MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE CONDICIONS DE TREBALL  
ACTA DE DESACORD  
  
Dades de l'empresa -  
Nom o raó social -  
CIF - Domicili social -  
Localitat - Codi Postal -  
  
Conveni Col·lectiu de la Fusta, Fusteria, Mobles i Afins de la Comunitat Valenciana.  
  
L'empresa - i la seua Representació dels/de les treballadors/es, comuniquen que han finalitzat sense acord la inaplicació plantejada d'acord a l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
Es remet a la Comissió Paritària la present Acta junt amb la sol·licitud de modificació de l'empresa i les seues causes, junt amb la documentació corresponent. S'envien així mateix, si és el cas, les al·legacions que efectua la Representació dels/de les treballadors/es i la documentació aportada.  
Ambdós parts, Empresa i Representació dels/de les treballadors/es, es dirigeixen a la Comissió Paritària perquè aquesta resolga la discrepància, sol·licitant ambdós parts, per al cas que la Comissió no abast acord, sotmetre's a l'Arbitratge Vinculant del corresponent servei de Mediació i Arbitratge.  
  
En - a - de - de -  
  
Firmat per Firmat per  
La representació dels/de les treballadors/es L'empresa  
  
  
  
ANNEX X  
  
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA  
CONSULTA D'INTERPRETACIÓ  
  
ARTICLE - DEL CONVENI COL·LECTIU  
  
Dades de l'empresa -  
Nom o raó social -  
CIF - Domicili social -  
Localitat - Codi Postal -  
  
Conveni Col·lectiu de la Fusta, Fusteria, Mobles i Afins de la Comunitat Valenciana  
  
L'empresa - i la seua Representació dels/de les treballadors/es, sol·liciten de la Comissió Paritària interpretació sobre el que disposa l'article - del vigent conveni col·lectiu.  
Es remet a la Comissió Paritària la present Acta junt amb la documentació aportada per cada una de les parts així com la interpretació objecte de controvèrsia.  
Ambdós parts, Empresa i Representació dels/de les treballadors/es, es dirigixen a la Comissió Paritària perquè aquesta es pronuncie sobre la discrepància, en els termes exposats en l'article 12 del conveni col·lectiu.  
  
En - a - de - de -  
  
Firmat per Firmat per  
La representació dels/de les treballadors/es L'empresa