Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9722, del 10-11-2023 (2023/10161)

RESOLUCIÓ de 10 d'octubre de 2023, del Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de comerç minorista de carnisseria-xarcuteria de la Comunitat Valenciana.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9722

Data del DOGV
:   10-11-2023

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2023/10463


Data del document
:   10-10-2023

Organisme emissor
:   Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació

RESOLUCIÓ de 10 d'octubre de 2023, del Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de comerç minorista de carnisseria-xarcuteria de la Comunitat Valenciana. [2023/10330]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de comerç minorista de carnisseria-xarcuteria de la Comunitat Valenciana, codi 80/01/0077/2023, subscrit per la Comissió Negociadora, integrada, d'una part, per la Federació de Carnissers i Xarcuters de la Comunitat Valenciana (CARVAL) i d'una altra, per la part social, composta per la Unió General de Treballadors del País Valencià (UGT-PV) i per la Confederació Sindical de Comissions Obreres del País Valencià (CCOO PV), i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3, de l'Estatut dels Treballadors (aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors); l'article 2.1.a del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, de la Conselleria d'Economia, Hisenda i Ocupació, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquest Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes, d'acord amb el que estableix l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana i l'article 17 del Decret 136/2023, de 10 d'agost, del Consell, d'aprovació del Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 10 d'octubre de 2023.- La cap del Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes: Aurora Valero Alcaraz.  
  
  
CONVENI COL·LECTIU COMERÇ MINORISTA DE CARNISSERIA-XARCUTERIA DE LA COMUNITAT VALENCIANA  
  
Pròleg  
  
Parts que el concerten  
Capítol I. Àmbit d'aplicació  
Article 1r. Objecte  
Article 2n. Àmbit territorial  
Article 3r. Àmbit funcional  
Article 4t. Àmbit personal  
Article 5é. Àmbit de vigència i duració  
Article 6é. Garantia ad personam  
Article 7é. Comissió paritària  
  
Capítol II. Drets i deures laborals  
Article 8é. Compromís de no discriminació  
Article 9é. Dret del personal laboral a la intimitat en relació amb l'entorn digital i a la desconnexió  
Article 10é. Vigilància de la salut  
Article 11é. Igualtat d'oportunitats  
Article 12é. Naixement o adopció  
Article 13é. Protecció a la gestació  
Article 14é. Acomiadament nul  
Article 15é. Assetjament sexual o assetjament per raó de sexe  
Article 16é. Assetjament psicològic en el treball  
Article 17é. Protecció de les víctimes de la violència de gènere  
Capítol III. Contractació  
Article 18é. Contracte a temps parcial  
Article 19é. Contracte per a la formació  
Article 20é. Contracte eventual per circumstàncies de la producció  
Article 21é. Contracte fix discontinu  
Article 22é. Conversió de contractes temporals  
Article 23é. Cessaments  
Article 24é. Períodes de prova  
  
Capítol IV. Classificació professional, mobilitat i promoció  
Article 25é. Definició de la classificació  
Article 26é. Estructura de les plantilles  
Article 27é. Mobilitat funcional  
  
Capítol V. Del salari  
Article 28é. Salaris per a 2023  
Article 29é. Salaris per a 2024 i 2025  
Article 30é. Pagues extraordinàries  
Article 31é. Complement assistencial consolidat  
  
Capítol VI. Acció social de l'empresa  
Article 32é. Acció social de l'empresa  
Article 33é. Incapacitat temporal  
  
Capítol VII. Temps de treball  
Article 34é. Jornada de treball  
Article 35é. Descans setmanal  
Article 36é. Treball en festius  
Article 37é. Hores extraordinàries  
Article 38é. Permisos retribuïts  
Article 39é. Jubilació  
Article 40é. Vacances anuals  
  
Capítol VIII. Mobilitat geogràfica i modificació substancial de les condicions de treball  
Article 41é. Mobilitat geogràfica  
Article 42é. Modificació substancial de les condicions de treball  
Article 43é. Clàusula d'inaplicació  
  
Capítol IX. Faltes i sancions  
Article 44é. Faltes i sancions  
  
Capítol X. Òrgans de representació  
Article 45é. Representació sindical  
  
Disposicions finals  
  
  
Pròleg  
  
Han sigut parts signatàries del present conveni, d'una part, la Federació d'Empresaris Xarcuters i Carnissers de la Comunitat Valenciana i, d'una altra, els sindicats Federació de Serveis, Mobilitat i Consum d'UGT País Valencià (FeSMC UGT) i Federació de Serveis de CCOO del País Valencià (SERVEIS-CCOO). Les dues parts es reconeixen mútuament legitimació per a la negociació del present conveni i per a subscriure'l en els termes que consten.  
  
Capítol I. Àmbit d'aplicació  
  
Article 1r. Objecte  
El present conveni col·lectiu té per objecte regular les condicions de treball i ocupació, així com mantindre un marc de relacions laborals harmòniques entre empreses i el personal laboral del sector minorista del comerç de carns, ous, aus, conills de granja, caça i preparats d'aquests articles.  
Aquest conveni té força normativa i obliga la totalitat d'empreses i el personal laboral dins dels àmbits assenyalats en els seus articles segon a cinqué, els dos inclusivament. El present conveni obliga com a llei entre parts els seus signants i les persones físiques i jurídiques en el nom de les quals se subscriu.  
Les condicions ací pactades formen un tot indivisible, per la qual cosa no es pot pretendre l'aplicació d'una o diverses de les seues normes i obviar la resta, sinó que, amb caràcter general, s'hauran d'aplicar i observar en tota la seua integritat.  
  
Article 2n. Àmbit territorial  
Els pactes en aquest conveni tindran aplicació a la Comunitat Valenciana (Alacant, Castelló i València), sense perjudici d'adscripcions posteriors d'altres àmbits.  
  
Article 3r. Àmbit funcional  
El present conveni regula les relacions laborals de totes les empreses i el seu personal laboral dedicades al comerç menor de carns, recollides en els epígrafs de l'Impost sobre Activitats Econòmiques, números 642.1 al 642.5, els dos inclusivament, i els CNAE  
46.32 Comerç a l'engròs de carn i productes carnis  
47.22 Comerç al detall de carn i productes carnis en establiments especialitzats  
  
Article 4t. Àmbit personal  
Aquest conveni serà aplicable a tot el personal laboral en els centres de treball de les empreses incloses en el seu àmbit funcional.  
  
Article 5é. Àmbit de vigència i duració  
El present conveni s'aplicarà amb caràcter retroactiu des de l'1 de gener de 2023, i tindrà vigència fins al 31 de desembre de 2025. No obstant això, arribats a l'1 de gener de 2026, el present conveni, una vegada esgotada la seua vigència, es prorrogarà tàcitament per anys naturals amb l'increment de les taules salarials de l'IPC dels dotze mesos anteriors, amb un màxim del 4 %.  
En cas de denúncia, segons l'article 89 de l'Estatut dels Treballadors, la part que la promoga ho comunicarà de manera fefaent a l'altra part amb una antelació mínima d'un mes. D'aquesta denúncia es donarà part a l'autoritat laboral competent.  
El termini màxim de negociació del nou conveni col·lectiu serà de sis mesos. Conclòs el període de negociació sense que s'haja arribat a l'acord de conveni, les parts sotmetran les discrepàncies a una mediació i, si no arriben a un acord en aquesta tampoc, a un arbitratge. Aquests procediments es desenvoluparan conforme al VII Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 9558, 21.03.2023) o la norma que el substituïsca.  
  
Article 6é. Garantia ad personam  
Les condicions pactades formen, com a norma general, un tot orgànic indivisible, i a l'efecte d'aplicació pràctica, es considerarà globalment.  
Les condicions econòmiques que conté aquest conveni són mínimes, per la qual cosa les empreses podran establir condicions més beneficioses respecte de les convingudes.  
Podrà operar la compensació i l'absorció quan els salaris realment abonats, en conjunt i en el còmput anual, siguen més favorables per a les persones treballadores que els fixats en l'ordre normatiu o per conveni.  
  
Qualsevol tipus de complement salarial que integre l'estructura del salari tindrà la consideració de consolidable, excepte els establits per circumstàncies temporals, amb els límits que marca la llei.  
  
Article 7é. Comissió paritària  
En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 del text refós de la Llei d'Estatut dels Treballadors, s'estableix per a la vigència i el compliment de les qüestions que es deriven del present conveni una comissió paritària amb les funcions que s'indiquen a continuació:  
La de mediació, arbitratge i conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que se li sotmeten.  
Les d'interpretació i aplicació dels pactes.  
Les de seguiment del conjunt dels acords.  
La comissió estarà composta per quatre representants de les centrals sindicals signants i quatre representants de les associacions empresarials signants, que seran nomenats per les parts d'entre els pertanyents a la comissió negociadora del conveni, i podran assistir les i els assessors amb veu però sense vot, en el nombre que les parts consideren necessari.  
Les decisions d'aquesta comissió s'adoptaran per majoria simple de vots, sempre que hi estiguen presents almenys el 75 % dels membres.  
Quan es tracte d'algun cas que afecte empreses i persones treballadores que formen part de la comissió referida, aquestes seran oïdes pels altres components, però no estaran presents en les deliberacions corresponents.  
La comissió paritària es reunirà quan ho sol·licite qualsevol de les parts com més prompte millor i no més enllà dels set dies una vegada rebuda la consulta. En primera convocatòria no podrà actuar sense la presència de totes les vocalies, bé titulars o suplents, i en segona convocatòria, mitja hora després, actuarà amb qui hi assistisca.  
Es reunirà en sessió d'urgència i siga quin siga el nombre d'assistents, sempre que hi haja representació de les dues parts, en el termini màxim de 48 hores.  
La resolució serà comunicada com més prompte millor en un termini no superior a 48 hores.  
La comissió paritària haurà d'efectuar un seguiment de les condicions que estableixen els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure's, o estiguen subscrits, especialment en:  
- Quantia salari base i complements salarials variables i fixos.  
- Abonament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns.  
- Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacances.  
- Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional.  
- Garantia del compliment de la Llei d'igualtat entre dones i homes.  
  
Amb vista a solucionar de manera efectiva les discrepàncies en la negociació dels acords que haja de conéixer la comissió paritària, en virtut del que estableix aquest conveni col·lectiu o sobre la base de la normativa aplicable, les parts acorden que hauran de sotmetre la controvèrsia al Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana.  
En el cas que, en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu, qualsevol de les parts amb legitimació en aquest àmbit expressara la seua voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà el procediment següent:  
a) La iniciativa es comunicarà únicament als efectes de coneixement a la comissió paritària del conveni col·lectiu.  
b) Per a l'inici de les negociacions, les dues parts (empresa i representació de les persones treballadores) hauran d'acordar la seua conformitat amb l'inici de la negociació.  
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produirà una vegada que s'haja arribat a un acord per a la signatura del conveni en l'empresa.  
d) Una vegada s'haja arribat a l'acord, es comunicarà, a efectes informatius, el resultat a la comissió paritària.  
S'estableix com a direcció de la comissió paritària l'av. de l'Oest, 43-1-B2. València CP: 46162 i adreça de correu electrònic ukcdiwiyhzg@xnelj.udm.  
  
Capítol II. Drets i deures laborals  
  
Article 8é. Compromís de no discriminació  
S'entendran nuls i sense efectes els pactes individuals i les decisions unilaterals de la persona empresària que continguen discriminacions desfavorables o adverses en l'ocupació, així com en matèria de retribucions, jornada i altres condicions de treball per circumstàncies de sexe, origen, estat civil, raça, condició social, idees religioses i polítiques, adhesió o no a sindicats, discapacitat, edat, orientació sexual o la condició de la parella.  
L'equiparació dels drets reconeguts als matrimonis civils o religiosos, a les parelles de fet i parelles de convivència acreditada haurà de ser documentada amb la presentació de certificació del corresponent registre o documentació acreditativa.  
  
Article 9é. Dret del personal laboral a la intimitat en relació amb l'entorn digital i a la desconnexió  
El personal laboral té dret a la intimitat en l'ús dels dispositius digitals que posa a la seua disposició l'ocupador/a, a la desconnexió digital i a la intimitat davant de l'ús de dispositius de videovigilància i geolocalització en els termes que estableix la legislació vigent en matèria de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.  
Les empreses garantiran al personal laboral el seu dret a la desconnexió digital una vegada finalitzada la jornada laboral, amb la qual cosa no tindran l'obligació de respondre a cap comunicació per part empresarial independentment del mitjà utilitzat.  
Els superiors o superiores jeràrquics s'abstindran de requerir resposta en les comunicacions enviades al personal laboral fora de l'horari de treball o pròxim a la seua finalització; per tant, les persones destinatàries de la comunicació tindran dret a no respondre a la missiva fins a l'inici de la següent jornada laboral.  
  
Article 10é. Vigilància de la salut  
1. Les empreses garantiran al personal laboral al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball. Aquesta vigilància només podrà dur-se a terme quan el personal laboral preste el consentiment. D'aquest caràcter voluntari només s'exceptuaran, previ informe de la representació de les persones treballadores, els supòsits en els quals la realització dels reconeixements siga imprescindible per a avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut del personal laboral, o per a verificar si l'estat de la salut pot constituir un perill per a si mateix, per a les altres persones treballadores o altres persones relacionades amb l'empresa, o quan així ho establisca una disposició legal en relació amb la protecció de riscos específics i activitats d'especial perillositat.  
En tot cas, s'haurà d'optar per realitzar els reconeixements o les proves que causen menys molèsties al personal laboral i que siguen proporcionals al risc.  
2. Les mesures de vigilància i control de la salut del personal laboral es duran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i dignitat de la persona treballadora i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.  
3. Els resultats de la vigilància a què es refereix l'apartat anterior seran comunicats al personal laboral afectat.  
4. Les dades relatives a la vigilància de la salut del personal laboral no podran ser usades amb finalitats discriminatòries ni en perjudici d'aquest. L'accés a la informació mèdica de caràcter personal es limitarà al personal mèdic i a les autoritats sanitàries que duguen a terme la vigilància de la salut del personal laboral sense que puga facilitar-se a la persona empresària o a altres persones sense consentiment exprés d'aquest. No obstant això, l'empresari i les persones o els òrgans amb responsabilitat en matèria de prevenció seran informats de les conclusions que es deriven dels reconeixements efectuats en relació amb l'aptitud del personal laboral per a l'acompliment del lloc de treball o amb la necessitat d'introduir o millorar les mesures de protecció i prevenció, a fi que puguen desenvolupar correctament les seues funcions en matèria preventiva.  
5. En els casos en què la naturalesa dels riscos inherents al treball ho faça necessari, el dret del personal laboral a la vigilància periòdica del seu estat de salut s'haurà de prolongar més enllà de la finalització de la relació laboral.  
6. Les mesures de vigilància i control de la salut del personal laboral les durà a terme personal sanitari amb competència tècnica, formació i capacitat acreditada.  
7. En matèria de vigilància de la salut, en el que no dispose aquest article, caldrà ajustar-se al que dispose la Llei de prevenció de riscos laborals i la resta de normativa aplicable.  
  
Article 11é. Igualtat d'oportunitats  
Les parts signants es comprometen a la difusió i a vetlar pel compliment del que estableix la Llei orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva entre dones i homes i la seua normativa concordant, així com al desplegament i compliment del que estableix el Reial Decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació.  
En les empreses afectades per les normes esmentades, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i contingut que estableix el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre, i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, o la norma que ho substituïsca.  
  
  
Article 12é. Naixement o adopció  
Caldrà ajustar-se al que disposa l'Estatut dels Treballadors en el seu art. 48 i la resta de normes sobre aquest tema.  
  
Article 13é. Protecció a la gestació  
En el supòsit de risc durant l'embaràs o de risc durant la lactància natural, en els termes que preveu l'article 26 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la suspensió del contracte finalitzarà el dia en què s'inicie la suspensió del contracte per part o el/la lactant complisca nou mesos, respectivament, o, en els dos casos, quan desaparega la impossibilitat de la persona treballadora de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre compatible amb el seu estat.  
  
  
Article 14é. Acomiadament nul  
Quan la decisió extintiva de la persona empresària tinguera com a mòbil alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la llei, o bé s'haja produït amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques de la persona treballadora, la decisió extintiva serà nul·la i l'autoritat judicial farà aquesta declaració d'ofici.  
  
Serà també nul·la la decisió extintiva en els supòsits següents:  
a) La de les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció, acolliment, risc durant l'embaràs o risc durant la lactància natural a què es refereix l'article 45.1.d i e, o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o la notificada en una data tal que el termini de preavís concedit finalitze dins d'aquests períodes.  
  
b) La de les treballadores embarassades, des de la data d'inici de l'embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix la lletra a; el de les persones treballadores que hagen sol·licitat un dels permisos als quals es refereixen els articles 37.4, 5 i 6, o estiguen gaudint d'aquests, o hagen sol·licitat o estiguen gaudint l'excedència que preveu l'article 46.3, i el de les treballadores víctimes de violència de gènere per l'exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta llei per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral.  
c) La de les persones treballadores després d'haver-se reintegrat al treball en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, a què es refereix l'article 45.1.d, sempre que no hagen transcorregut més de dotze mesos des de la data del naixement, l'adopció, la guarda amb finalitats d'adopció o l'acolliment.  
El que estableixen les lletres anteriors serà aplicable, llevat que, en aquests casos, es declare la procedència de la decisió extintiva per motius no relacionats amb l'embaràs o amb l'exercici del dret als permisos i l'excedència assenyalats. Per a considerar-se procedent, haurà d'acreditar-se suficientment que la causa objectiva que sustenta l'acomiadament requereix concretament l'extinció del contracte de la persona indicada.  
  
Article 15é. Assetjament sexual o assetjament per raó de sexe  
Com a desplegament de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, les empreses hauran de promoure condicions de treball que eviten l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe, i arbitrar procediments específics per a la seua prevenció i per a tramitar les denúncies o reclamacions que puguen formular els que hagen sigut objecte d'aquest.  
Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que hauran de negociar-se amb la representació de les persones treballadores, com ara l'elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació.  
La representació de les persones treballadores hauria de contribuir a previndre l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe en el treball mitjançant la sensibilització de les persones treballadores davant d'aquest i la informació a la direcció de l'empresa de les conductes o els comportaments dels quals tinguen coneixement i que ho puguen propiciar.  
L'empresa i la representació legal de les persones treballadores negociaran i aplicaran un protocol de prevenció de situacions d'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.  
Article 16é. Assetjament psicològic en el treball  
Les parts signants d'aquest conveni assumeixen el contingut de la Nota tècnica de prevenció de l'Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball, juntament amb el qüestionari annex que pot servir per a diferenciar les conductes que suposen assetjament psicològic de les que no ho són.  
Es defineix l'assetjament psicològic en el treball com l'«exposició a conductes de violència psicològica, dirigides de manera reiterada i prolongada en el temps, cap a una o més persones per part d'una altra o altres que actuen davant d'aquella o aquelles des d'una posició de poder (no necessàriament jeràrquica). Aquesta exposició es dona en el marc d'una relació laboral i suposa un risc important per a la salut».  
Atés que aquest tipus d'assetjament es veu afavorit per estructures organitzatives inadequades en l'empresa, la direcció de l'empresa i la representació de les persones treballadores treballarà conjuntament en la detecció i solució d'aquest risc i en el disseny d'estructures organitzatives que eviten o no afavorisquen la seua aparició.  
El servei de prevenció avaluarà els riscos psicosocials per a evitar aquest tipus de conductes dins de l'empresa.  
  
Article 17é. Protecció de les víctimes de la violència de gènere  
Les treballadores que tinguen la consideració de víctimes de violència de gènere tindran dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.  
Aquests drets es podran exercir segons l'acord entre l'empresa i les treballadores afectades. En defecte d'això, la concreció d'aquests drets els correspondrà a aquestes i seran aplicables les regles que estableix sobre aquest tema la normativa general sobre aquesta matèria.  
La treballadora víctima de violència de gènere que es veja obligada a abandonar el lloc de treball en la localitat on prestava els seus serveis, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o categoria equivalent, que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball. En aquests supòsits, l'empresa comunicarà a la víctima les vacants existents en aquest moment o les que es pogueren produir en el futur. El trasllat o el canvi de centre de treball tindrà una duració inicial de sis mesos, durant els quals l'empresa tindrà l'obligació de reservar el lloc de treball que anteriorment ocupaven les treballadores. Acabat aquest període, podran optar entre tornar al seu lloc de treball anterior o continuar en el nou. En aquest últim cas, es perdrà l'obligació de reserva esmentada.  
  
En el supòsit de suspensió del contracte de treball que tinga com a causa la decisió de la treballadora que es veja obligada a abandonar el seu lloc de treball a conseqüència de ser víctima de violència de gènere, el període de suspensió tindrà una duració inicial que no podrà excedir sis mesos, llevat que de les actuacions de la tutela judicial resultara que l'efectivitat del dret de protecció de la víctima requerira la continuïtat de la suspensió.  
Les absències o les faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere es consideraran justificades quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o els serveis de salut, segons siga procedent, sense perjudici que aquestes absències siguen comunicades per la víctima a l'empresa al més prompte possible.  
En tot el que no preveu aquest article, caldrà ajustar-se al que estableix la Llei orgànica 1/2004, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere.  
  
Capítol III. Contractació  
  
Article 18é. Contracte a temps parcial  
El contracte de treball s'entendrà subscrit a temps parcial quan s'haja acordat la prestació de serveis durant un nombre d'hores per dia, per setmana, per mes o per any, inferior a la jornada de treball de la persona treballadora a temps complet comparable.  
A l'efecte del que disposa el paràgraf anterior, s'entendrà per «la persona treballadora a temps complet comparable» una persona treballadora a temps complet de la mateixa empresa i centre de treball, amb el mateix tipus de contracte de treball i que faça un treball idèntic o similar. Si en l'empresa no hi ha cap persona treballadora comparable a temps complet, es considerarà la jornada a temps complet prevista en el conveni col·lectiu aplicable o, si no n'hi ha, la jornada màxima legal.  
  
El contracte a temps parcial podrà concertar-se per temps indefinit o per una duració determinada en els supòsits en què legalment es permeta utilitzar aquesta modalitat de contractació, excepte en el contracte per a la formació.  
Sense perjudici del que s'ha assenyalat en l'apartat anterior, el contracte a temps parcial s'entendrà subscrit per temps indefinit quan es concerte per a fer treballs fixos i periòdics dins del volum normal d'activitat de l'empresa.  
El contracte a temps parcial es regirà per les regles següents:  
a) El contracte s'haurà de formalitzar necessàriament per escrit. En el contracte hauran de figurar el nombre d'hores ordinàries de treball al dia, a la setmana, al mes o a l'any contractades, així com la manera de distribuir-les.  
Si no s'observen aquestes exigències, el contracte es considerarà subscrit a jornada completa, excepte prova en contra que acredite el caràcter parcial dels serveis.  
b) Quan el contracte a temps parcial comporte l'execució d'una jornada diària inferior a la de les persones treballadores a temps complet i aquesta es realitze de manera partida, només serà possible efectuar una única interrupció en aquesta jornada diària. Si les hores contractades són quatre o menys de quatre al dia, hauran de realitzar-se de forma continuada.  
c) El personal laboral a temps parcial no podrà fer hores extraordinàries, excepte en els supòsits als quals es refereix l'article 35.3 de l'Estatut dels Treballadors.  
d) El personal laboral a temps parcial tindrà els mateixos drets que el personal laboral a temps complet. Quan corresponga en atenció a la seua naturalesa, tals drets seran reconeguts en les disposicions legals i reglamentàries, i en els convenis col·lectius de manera proporcional, en funció del temps treballat.  
e) La conversió d'un treball a temps complet en un treball parcial i viceversa tindrà sempre caràcter voluntari per a la persona treballadora i no es podrà imposar de manera unilateral o a conseqüència d'una modificació substancial de condicions de treball a l'empara del que disposa l'article 41.1.a. La persona treballadora no podrà ser acomiadada ni patir cap altre tipus de sanció o efecte perjudicial pel fet de rebutjar aquesta conversió, sense perjudici de les mesures que, de conformitat amb el que disposen els articles 51 i 52.c de l'ET, puguen adoptar-se per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.  
  
A fi de possibilitar la mobilitat voluntària en el treball a temps parcial, l'empresari/ària haurà d'informar el personal laboral de l'empresa sobre l'existència de llocs de treball vacants, de manera que el personal laboral puga formular sol·licituds de conversió voluntària d'un treball a temps complet en un treball a temps parcial i viceversa, o per a l'increment del temps de treball del personal laboral a temps parcial. Aquestes sol·licituds es tindran en compte sobre noves contractacions a temps complet.  
f) Els convenis col·lectius establiran mesures per a facilitar l'accés efectiu del personal laboral a temps parcial a la formació professional contínua, a fi d'afavorir la seua progressió i mobilitat professionals.  
  
Hores complementàries  
Es consideren hores complementàries les s'han fet com a addició a les hores ordinàries pactades en el contracte a temps parcial, d'acord amb les regles següents:  
a) L'empresari/ària només podrà exigir la realització d'hores complementàries quan així ho haja pactat expressament amb la persona treballadora. El pacte sobre hores complementàries podrà acordar-se en el moment de subscriure el contracte a temps parcial o amb posterioritat a aquest, però constituirà, en tot cas, un pacte específic respecte del contracte. El pacte es formalitzarà necessàriament per escrit.  
b) Només es podrà formalitzar un pacte d'hores complementàries en el cas de contractes a temps parcial amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual.  
c) El pacte d'hores complementàries haurà de recollir el nombre d'hores complementàries, la realització de les quals podrà requerir l'empresari/ària.  
El nombre d'hores complementàries pactades no podrà excedir el 60 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. Quan les hores complementàries realitzades superen el 10 % de les hores ordinàries contractades donarà lloc a la consolidació d'una part d'aquestes en els termes següents:  
- Es tindrà dret a consolidar el 50 % del nombre d'hores complementàries realitzades durant un període d'un any consecutiu sempre que excedisquen el 10 % de les hores ordinàries contractades.  
- Si en un any no s'arribara al supòsit anterior, se sumaran les hores complementàries de dos anys per a aplicar la mateixa regla.  
- Perquè es produïsca la consolidació, serà necessari que la persona treballadora manifeste la seua voluntat expressa en aquest sentit.  
d) La persona treballadora haurà de conéixer el dia i l'hora de realització de les hores complementàries pactades amb un preavís mínim de tres dies, llevat que el conveni establisca un termini de preavís inferior.  
e) El pacte d'hores complementàries podrà quedar sense efecte per renúncia de la persona treballadora, mitjançant un preavís de quinze dies, una vegada complit un any des de la subscripció, quan concórrega alguna d'aquestes circumstàncies:  
- L'atenció de les responsabilitats familiars enunciades en l'article 37.5 d'aquesta llei.  
- Per necessitats formatives, sempre que s'acredite la incompatibilitat horària.  
- Per incompatibilitat amb un altre contracte a temps parcial.  
f) El pacte d'hores complementàries i les condicions de realització d'aquestes estaran subjectes a les regles previstes en les lletres anteriors. En cas d'incompliment d'aquestes regles, la negativa de la persona treballadora a fer les hores complementàries, malgrat ser pactades, no constituirà una conducta laboral sancionable.  
g) Sense perjudici del pacte d'hores complementàries, en els contractes a temps parcial de duració indefinida amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual, l'empresari/ària podrà, en qualsevol moment, oferir a la persona treballadora la realització d'hores complementàries d'acceptació voluntària, el nombre de les quals no podrà superar el 15 % de les hores ordinàries objecte del contracte. La negativa de la persona treballadora a fer aquestes hores no constituirà una conducta laboral sancionable.  
Aquestes hores complementàries no es computaran a l'efecte dels percentatges d'hores complementàries pactades.  
h) La jornada del personal laboral a temps parcial es registrarà dia a dia i es totalitzarà mensualment, i s'entregarà una còpia a la persona treballadora, juntament amb el rebut de salaris, del resum de totes les hores realitzades en cada mes, tant les ordinàries com les complementàries.  
La persona empresària haurà de conservar els resums mensuals dels registres de jornada durant un període mínim de quatre anys.  
En cas d'incompliment de les referides obligacions de registre, el contracte s'entendrà subscrit a jornada completa, excepte prova en contra que acredite el caràcter parcial dels serveis.  
i) La realització d'hores complementàries haurà de respectar, en tot cas, els límits en matèria de jornada i descansos que estableixen els articles 34, apartats 3 i 4; 36.1 i 37.1, de l'Estatut dels Treballadors.  
  
j) Les hores complementàries efectivament realitzades es retribuiran com a ordinàries, i es computaran a l'efecte de bases de cotització a la Seguretat Social i períodes de carència i bases reguladores de les prestacions. A aquest efecte, el nombre i la retribució de les hores complementàries realitzades s'haurà de recollir en el rebut individual de salaris i en els documents de cotització a la Seguretat Social.  
  
Article 19é. Contracte per a la formació  
1. El contracte formatiu tindrà per objecte la formació en alternança amb el treball retribuït per compte d'altri en els termes que estableix l'apartat 2, o l'acompliment d'una activitat laboral destinada a adquirir una pràctica professional adequada als nivells d'estudis corresponents, en els termes que estableix l'apartat 3.  
2. El contracte de formació en alternança, que tindrà per objecte compatibilitzar l'activitat laboral retribuïda amb els corresponents processos formatius en l'àmbit de la formació professional, els estudis universitaris o del Catàleg d'especialitats formatives del sistema nacional d'ocupació, es farà d'acord amb les regles que estableix l'article 11 de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, amb aquestes especialitats:  
  
a) La retribució no podrà ser inferior al 85 % el primer any ni al 90 % el segon, respecte de la fixada en conveni per al grup professional i el nivell retributiu corresponent a les funcions exercides, en proporció al temps de treball efectiu. En cap cas la retribució podrà ser inferior al salari mínim interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.  
  
b) Sempre que ho permeta el desplegament reglamentari de la llei i així estiga establit en el pla individual formatiu en l'empresa, els temps dedicats a la formació teòrica podran concentrar-se al llarg de la duració del contracte.  
3. El contracte formatiu per a obtindre la pràctica professional adequada al nivell d'estudis es regirà pel que estableix l'article 11 de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.  
La retribució dels contractes no podrà ser inferior al huitanta-cinc per cent respecte de la fixada en conveni per al grup professional corresponent a les funcions exercides, en proporció al temps de treball efectiu. En cap cas la retribució podrà ser inferior al salari mínim interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.  
  
Es podran concertar el següent nombre de contractes formatius:  
- Fins a 3 treballadors/ores 1  
- De 4 a 10 2  
- D'11 a 25 4  
- De 26 a 40 6  
- De 41 a 50 7  
- De 50 a 100 10  
- Més de 100 El 10 % de la plantilla  
  
No podran realitzar-se contractes de formació per a les categories del grup I.  
  
Article 20é. Contracte eventual per circumstàncies de la producció  
Es podran concertar contractes eventuals per circumstàncies de la producció, a l'empara de l'art. 15 de l'Estatut dels Treballadors. Podrà tindre una duració màxima de nou mesos.  
Quan es tracte d'atendre les oscil·lacions que, fins i tot tractant-se de l'activitat normal de l'empresa, generen un desajustament temporal entre l'ocupació estable disponible i la que es requereix per derivar de les vacances anuals, la duració prevista s'ajustarà al calendari de vacances elaborat segons el que estableix el present conveni col·lectiu.  
  
A la finalització del contracte, la persona treballadora tindrà dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar dotze dies de salari per cada any de servei.  
  
Article 21é. Contracte fix discontinu  
1. La crida del personal fix discontinu es farà d'acord amb els pactes existents en les empreses i, en defecte d'això, conformement als següents criteris objectius i formals:  
A. La crida es farà durant la campanya en funció de les necessitats que hi haja d'aquest personal en temps i nombre. La finalització de la crida es produirà segons disminuïsquen i/o acaben les necessitats d'aquest personal durant la campanya.  
B. L'ordre de crida es produirà entre el personal fix-discontinu del grup professional que es necessite, per a la qual cosa es tindran en consideració l'antiguitat de la persona treballadora, les exigències tècniques del lloc de treball que cal cobrir i les necessitats productives i organitzatives del centre de treball, el departament i/o la secció.  
C. La crida del personal fix discontinu es farà amb una antelació, almenys, de 5 dies naturals a la data prevista per a la incorporació al treball, llevat que no siga possible per raons productives.  
  
2. La crida haurà de realitzar-se a través d'algun dels mitjans següents, a fi que siga possible deixar constància de la notificació deguda a la persona interessada amb les indicacions precises de les condicions de la seua incorporació:  
A. Per escrit, sempre que la persona treballadora designe un domicili postal al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en aquest.  
B. Per correu electrònic, sempre que la persona treballadora designe un compte al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en aquest.  
  
C. Per servei de missatges curts (SMS), sempre que la persona treballadora designe un número de telèfon mòbil al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en aquest.  
La designació del mitjà de crida, així com les seues actualitzacions, es farà constar en el contracte de treball o en un document annex a aquest, i la persona treballadora haurà de contestar pel mateix mitjà, a fi de justificar la recepció de la crida efectuada per l'empresa.  
  
3. La persona treballadora que reba la crida haurà de respondre en els dos dies naturals següents pel mateix mitjà amb què s'haja efectuat, a fi de confirmar la seua incorporació.  
4. L'empresa traslladarà a la representació legal de les persones treballadores, amb l'antelació suficient, a l'inici de cada any natural, un calendari amb les previsions de crida anual, així com les dades de les altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produïsquen.  
5. A fi de garantir a les persones amb contractes fix discontinu, a temps parcial, de duració determinada o temporals, incloent-hi els contractes formatius, les mateixes oportunitats d'accedir a llocs permanents que a les altres persones treballadores, l'empresa, d'acord amb les seues previsions en matèria d'ocupació, haurà d'informar sobre l'existència de llocs de treball vacants.  
Per a donar contestació a les sol·licituds de conversió voluntària que es formulen, caldrà ajustar-se al que disposa el pla d'igualtat de l'empresa i, en defecte d'això, quan no hi haja pacte d'empresa sobre aquest tema, al temps de serveis efectivament prestats i a la formació acreditada per cada sol·licitant.  
De la contestació de les sol·licituds, que serà motivada, es donarà trasllat a la representació legal de les persones treballadores.  
  
Període mínim de crida anual  
1. El període mínim de crida anual per als contractes fixos discontinus que es formalitzen en el període comprés entre la data de publicació d'aquest conveni col·lectiu i fins al 31.12.2024 serà el següent:  
  
Any 2023 90 dies  
Any 2024 120 dies  
2. A partir de l'01.01.2025, el període mínim de crida anual es concretarà d'acord amb les normes següents:  
a) Per a les persones treballadores que hagen arribat o arriben a dos períodes anuals consecutius prestant serveis en la mateixa empresa per un temps igual o superior a sis mesos per any, amb la condició contractual de fixes o fixos de treballs discontinus, la garantia d'ocupació serà de sis mesos per any.  
b) A les persones treballadores fixes de caràcter discontinu que no tinguen garantit el temps mínim de crida regulada en el paràgraf anterior per no haver arribat a la mitjana d'ocupació que s'exigeix, se'ls garantirà a partir de l'endemà de l'entrada en vigor del conveni col·lectiu vigent la mitjana d'ocupació que hagen realitzat durant les crides dels dos primers anys. En aquest cas, l'empresa convocarà la persona treballadora per a restablir la prestació dels seus serveis a partir del tercer any de prestació de serveis com a fix-discontinu per un període d'ocupació no inferior a la mitjana resultant.  
  
c) Dins de la garantia d'ocupació es computen tant el temps efectiu de serveis com els descansos computables com a treball, vacances, festes, permisos i les suspensions legals del contracte de treball.  
  
d) Els períodes d'ocupació garantits s'executaran de manera continuada dins de l'any natural. Aquests períodes continuats es podran interrompre durant la seua execució, d'acord amb les facultats directives de la persona empresària sense necessitat de cap autorització, només una vegada i per un temps màxim de quinze dies. L'empresa, en aquests casos haurà de preavisar la persona treballadora per escrit, amb una antelació mínima de quinze dies naturals.  
L'execució continuada dels períodes garantits d'ocupació que estableix el paràgraf anterior ho és sense perjudici que l'empresa puga realitzar crides d'aquestes persones treballadores, per temps de duració inferior fora d'aquella execució continuada, períodes que no afectaran la garantia mínima i continuada anual.  
e) Les persones treballadores hauran de conéixer, si és cas, la prolongació del temps d'ocupació amb almenys quinze dies d'antelació a la conclusió prevista de prestació de serveis.  
f) La representació legal de les persones treballadores disposarà d'una llista de les persones treballadores amb contracte fix discontinu que tinguen períodes mínims d'ocupació garantits, i caldrà indicar la duració d'aquests períodes.  
  
Article 22é. Conversió de contractes temporals  
Les empreses podran fer conversions de contractes temporals en contractes per al foment de la contractació indefinida en els termes que estableix la normativa vigent.  
  
Article 23é. Cessaments  
Quan la persona treballadora, una vegada superat el període de prova, es propose cessar voluntàriament en l'empresa, amb independència que la seua relació laboral siga de caràcter indefinit o temporal, haurà de comunicar-ho per escrit a la direcció d'aquesta amb una antelació de quinze dies a la data en què haja de deixar de prestar els seus serveis.  
L'incompliment d'aquest preavís donarà dret a l'empresari/ària a descomptar de la liquidació l'import del salari d'un dia per cada un de retard en el preavís fixat, sempre que la duració del seu contracte siga igual o superior a tres mesos.  
Igualment, l'incompliment per part de la persona empresària de preavisar amb la mateixa antelació, l'obligarà a abonar la liquidació de l'import del salari d'un dia per cada un de retard en el preavís, sempre que el contracte de treball siga superior a un any.  
  
Article 24é. Períodes de prova  
Els períodes de prova queden establits de la manera següent:  
30 dies per a contractes inferiors a 1 any de duració.  
45 dies per a contractes superiors a 1 any de duració.  
6 mesos per a personal titulat.  
  
Capítol IV. Classificació professional, mobilitat i promoció  
  
Article 25é. Definició de la classificació  
L'enquadrament en cada un dels grups professionals es farà per les funcions prevalents del lloc assignat en cada cas, sense perjudici que, amb caràcter complementari, cada grup professional d'acord amb les regles legals puga exercir funcions dels grups inferiors.  
  
  
Grup professional A.  
Auxiliars d'administració, auxiliars de venda i sala, auxiliars logístics i de transport.  
Els objectius i mètodes de treball són examinats i fixats sota supervisió, anticipadament. La persona treballadora rep indicacions precises sobre els mètodes que cal utilitzar i el desenvolupament del treball és controlat per un superior/a, per la qual cosa no deu ni ha de prendre decisions autònomes, a excepció de les senzilles/òbvies que exigeix la realització de tota tasca. El treball està totalment normalitzat i estandarditzat, els procediments uniformats i hi ha instruccions directament aplicables, de manera que només s'exigeix una certa iniciativa o aportació personal per a completar i ajustar les normes al treball concret. La informació necessària per a dur a terme el treball s'obté de manera directa i immediata. El lloc no implica cap responsabilitat directa ni indirecta en la gestió de recursos humans, però exigeix el coneixement de les normes de seguretat bàsiques inherents a cada lloc. Respecte de la responsabilitat econòmica, els seus errors i faltes només afecten la missió del lloc, sense incidir en la resta de l'organització, excepte quan es refereixen al servei prestat als clients/clientes o afecten la imatge de l'empresa, cas en què pot ser significativa. Manté la confidencialitat sobre la informació bàsica existent en la seua àrea de treball.  
En el termini de dos anys, les persones treballadores passaran automàticament a pertànyer al grup B; exceptuant el personal contractat exclusivament per als serveis de neteja.  
  
Grup professional B.  
Gestors/ores d'administració, consellers/eres de venda i d'imatge de l'establiment, especialistes logístics i de transport.  
Les tasques dutes a terme són les mateixes que les realitzades pel grup professional A, però la seua realització es desenvolupa amb més marge d'autonomia sobre la base de l'experiència adquirida, el grau d'implicació amb els resultats i l'especialització en l'ús dels mitjans de l'empresa. Amb el superior/a es defineix la concepció global de les tasques, durant la realització de les quals hi ha possibilitat de fer-li consultes puntualment i el resultat final és verificat; en conseqüència, exerceix una certa autonomia en decidir sobre l'aplicació concreta dels mètodes per a aconseguir els objectius. Les tasques estan estandarditzades normalment i es realitzen sota instruccions de caràcter general, si bé es requereix certa aportació personal per a adaptar les normes al treball davant de noves situacions. Aplica ocasionalment algunes accions o procediments per a seleccionar, buscar, discriminar, etc., la informació necessària, que no està sempre present, per la qual cosa és necessari dur a terme accions per a obtindre-la, accions que exigeixen habilitats normals basades en l'experiència. El lloc no implica responsabilitat directa en la gestió de recursos humans, si bé exigeix el coneixement i compliment de les normes de seguretat bàsiques que li són inherents. Respecte de la responsabilitat econòmica, les accions o omissions només afecten la missió del lloc, amb incidència lleu en la unitat productiva, excepte quan es refereixen al servei prestat als clients/clientes o afecten la imatge de l'empresa, cas en què pot ser significativa. Té accés i empra confidencialment la informació bàsica existent en la seua àrea.  
  
En el termini de tres anys, les persones treballadores, una vegada hi haja vacant per a fer-ho, podran promocionar per a optar, sota els criteris establits en l'empresa, a ocupar aquest lloc.  
  
Grup professional C.  
Coordinadors/ores.  
Realitza per definició les comeses pròpies del grup professional B, però amb absoluta autonomia, ja que el superior/a avalua el resultat final, només es concreten els objectius generals, però no els mètodes, els quals són decidits autònomament, ni hi ha supervisió durant el procés, llevat que l'ocupant ho sol·licite, sense poder demanar constantment assistència jeràrquica. Es requereix igualment un grau d'iniciativa i creativitat superior, perquè hi ha normes i instruccions, però han de ser interpretades i totalment adaptades per a fixar les directrius concretes de la tasca. Per a l'obtenció de la informació, necessita coneixements especialitzats, obtinguts mitjançant una formació adequada. Col·labora en la gestió de recursos humans fent accions encaminades a orientar el comportament de les persones treballadores dels grups professionals I i II cap a l'assoliment dels objectius, supervisant les funcions que desenvolupen i exercint, en cas que se li encomanen, funcions encaminades a la consecució de resultats, implantació i gestió en la seua àrea d'activitat.  
  
Grup professional D.  
Tècnics/tècniques.  
A les ordres immediates de la direcció i participant en l'elaboració de la política de l'empresa, dirigeix, organitza, coordina i es responsabilitza de les activitats en el seu lloc.  
Ha de decidir autònomament sobre el procés, els mètodes i la validesa del resultat final dins dels objectius fixats per l'empresa, sense necessitar en la pràctica assistència jeràrquica. Les instruccions s'enuncien en termes generals i s'han d'interpretar i adaptar en gran manera, per la qual cosa ha d'estar facultat per a fixar directrius; per tot això, s'exigeix ineludiblement una gran aportació personal. L'acompliment del lloc requereix identificar quin tipus d'informació es necessita i, a més, realitzar accions específiques per a provocar la seua aparició i permetre la seua obtenció. Quant a gestió de recursos humans, decideix, optant per una línia d'actuació, sobre un conjunt d'empleats/ades, i és responsabilitat seua la formació de les persones que estan sota la seua dependència. Dissenya, dicta i/o vetla per les normes de seguretat. Econòmicament, la responsabilitat pels seus errors i faltes afecta directament o indirectament tota l'organització, i, a més de poder implicar importants conseqüències econòmiques immediates, té importants efectes negatius en el funcionament de l'empresa. Consegüentment, té accés i utilitza informació privilegiada, de la qual es poden derivar conseqüències molt greus.  
  
Qualsevol discrepància en l'assignació als grups professionals de les antigues categories recollides en l'antic conveni de carnisseria i xarcuteria de la província de València i Castelló, així com el de supermercats de la província d'Alacant, serà resolta per la comissió paritària.  
  
  
Article 26é. Estructura de les plantilles  
Les empreses podran distribuir la plantilla dins de l'estructura que s'ajuste a la seua organització.  
No obstant això, s'estableix una distribució per punt de venda, de manera que hi haurà d'haver, com a mínim, una persona treballadora del grup B.  
  
Article 27é. Mobilitat funcional  
La mobilitat funcional es produirà dins del grup amb el límit de la idoneïtat i l'aptitud necessària per a l'acompliment de les tasques que s'encomanen a la persona treballadora en cada lloc de treball, amb la realització prèvia, si és necessari, de processos simples de formació i adaptació.  
En el cas que s'encomanen funcions superiors a les del grup professional, la duració no podrà superar:  
Els sis mesos durant un any.  
Huit mesos en un període de referència de dos anys.  
Una vegada superats aquests límits, les persones treballadores podran sol·licitar un ascens de categoria.  
Les persones treballadores percebran el salari del grup superior des del primer dia de la seua realització.  
  
Capítol V. Del salari  
  
Article 28é. Salaris per a 2023  
Per a l'any 2023, són les taules que acompanyen el present conveni. Si l'IPC a 31 de desembre de 2023 fora superior al 3,5 %, es farà una revisió de les taules amb la diferència, que serà com a màxim d'un punt, i serà la base de càlcul per als increments de l'any 2024.  
  
Article 29é. Salaris per a 2024 i 2025  
Per a l'any 2024, serà el resultat d'incrementar les taules del 2023, una vegada revisades, en un 3,5 %. Si l'IPC a 31 de desembre de 2024 fora superior al 3,5 %, es farà una revisió de les taules amb la diferència, que serà com a màxim d'un punt, i serà la base de càlcul per als increments de l'any 2025.  
  
Per a l'any 2025, serà el resultat d'incrementar les taules del 2024, una vegada revisades, en un 3,5 %. Si l'IPC a 31 de desembre de 2024 fora superior al 3,5 %, es farà una revisió de les taules amb la diferència, que serà com a màxim d'un punt, i serà la base de càlcul per als increments de l'any 2026.  
  
Si la publicació dels salaris mínims interprofessionals de cada un dels anys superara les taules salarials aprovades, s'estableix que entre els grups professionals haurà d'existir, com a mínim, un diferencial del 3 %, per a mantindre la diferenciació de les funcionalitats.  
  
El pagament dels endarreriments del conveni es farà, com a màxim, dos mesos després de la publicació en el DOGV.  
  
Article 30é. Pagues extraordinàries  
Paga de juny  
Les persones treballadores generaran, en proporció al temps efectivament treballat, una paga denominada extra de juny, que s'abonarà el dia 30 de juny. La quantia de la paga serà equivalent a l'import d'una mensualitat de sou base de la taula annexa, segons el grup professional més l'antiguitat que li corresponga.  
  
  
Paga de desembre  
Les persones treballadores generaran, en proporció al temps efectivament treballat, una paga denominada extra de desembre, que s'abonarà el 15 de desembre.  
La quantia de la paga serà equivalent a l'import d'una mensualitat de sou base de la taula annexa, segons grup professional, més l'antiguitat que li corresponga.  
Les pagues extres de juny i desembre es podran abonar prorratejades previ acord entre l'empresa i les persones treballadores.  
Paga de març  
Les empreses establiran, en favor del personal, una paga extra anual, que es generarà en proporció al temps efectivament treballat.  
  
La quantia d'aquesta paga extra de març serà equivalent a l'import d'una mensualitat de sou base del present conveni, segons el grup professional més el complement personal d'antiguitat. Aquesta paga extra podrà ser prorratejada mensualment per lliure decisió de les empreses, o, en tot cas, satisfer-se dins del primer trimestre de cada any i referida a l'exercici anterior.  
  
Article 31é. Complement assistencial consolidat  
El plus assistencial que es percebia fins al moment, a partir de l'1 de gener de 2020 va quedar integrat en el salari base.  
  
TAULES SALARIALS 2023  
Grup professional Mensual Anual  
Grup A 1.008,00 €. 15.120,00 €  
Grup B 1.038,24 € 15.573,60 €  
Grup C 1.069,39 € 16.040,81 €  
Grup D 1.101,47 € 16.522,03 €  
  
  
TAULES SALARIALS 2024 (3,5 %)  
Grup professional Mensual Anual  
Grup A 1.043,28 € 15.649,20 €  
Grup B 1.074,58 € 16.118,68 €  
Grup C 1.106,82 € 16.602,24 €  
Grup D 1.140,02 € 17.100,30 €  
  
  
TAULES SALARIALS 2025 (3,5 %)  
Grup professional Mensual Anual  
Grup A 1.079,79 € 16.196,92 €  
Grup B 1.112,19 € 16.682,83 €  
Grup C 1.145,55 € 17.183,31 €  
Grup D 1.179,92 € 17.698,81 €  
  
  
  
Capítol VI. Acció social de l'empresa  
  
Article 32é. Acció social de l'empresa  
Totes les empreses afectades per aquest conveni hauran de subscriure una assegurança d'accidents no laborals per un import de trenta mil euros (30.000 €) per a cobrir els riscos de mort o invalidesa permanent per a la professió habitual absoluta, o gran invalidesa per accident extralaboral, i amb indemnitzacions segons barem en cas d'invalidesa parcial per accident extralaboral, així com per mort no accidental per un import de sis mil euros (6.000 €). Aquestes quantitats entraran en vigor l'1 de gener de 2023.  
L'assegurança es cobrirà de la manera següent:  
A) El Gremi s'obliga a subscriure una pòlissa mutual col·lectiva amb una entitat asseguradora per a cobrir les esmentades quantitats a favor del personal laboral de les empreses a les quals siga aplicable aquest conveni. Amb la finalitat que unes empreses no queden més gravades que unes altres, perquè és superior l'edat de les seues persones treballadores o inferior el nombre d'aquestes, la prima serà única.  
B) Totes les empreses afectades per aquest conveni tenen l'obligació d'inscriure el seu personal laboral en la pòlissa col·lectiva assenyalada en l'apartat anterior, en el termini no superior a un mes des de l'entrada en vigor del conveni, mitjançant una sol·licitud fefaent al Gremi, juntament amb una llista de personal laboral. Amb caràcter voluntari, en les mateixes condicions, podran incloure's autònoms/autònomes.  
No obstant l'anterior, les empreses podran subscriure pel seu compte una pòlissa amb les mateixes característiques per al seu personal laboral, cas en què estaran exemptes de subscriure la pòlissa del Gremi.  
C) Per tal que els sindicats puguen comprovar la total cobertura de les persones treballadores del sector, aportaran una còpia de la pòlissa contractada al Gremi.  
D) La no inclusió del personal laboral en la pòlissa col·lectiva o la contractació d'una pòlissa similar, per part de les empreses, determinarà que recaiguen sobre aquestes les garanties de les contingències si arriben a produir-se.  
E) Queda exceptuat de la seua inclusió el personal laboral que per la seua situació mèdica siga rebutjat per la companyia asseguradora o el que a l'entrada en vigor de la pòlissa es trobe en situació d'incapacitat laboral, fins que no obtinga la seua alta mèdica.  
  
Article 33é. Incapacitat temporal  
Es garanteix a tot el personal laboral afectat pel present conveni la percepció del 85 % del seu salari a partir del quart dia de la seua situació d'incapacitat temporal per malaltia comuna i el 100 % en cas d'accident, sempre que la persona treballadora continue d'alta en l'empresa.  
  
  
Capítol VII. Temps de treball  
  
Article 34é. Jornada de treball  
La duració màxima de la jornada ordinària de treball serà de 40 hores setmanals en mitjana anual, jornada anual que és de 1.792 hores.  
  
Registre de jornada: d'acord amb el text de l'art. 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, les empreses implantaran a partir del 12 de maig de 2019 un sistema de registre diari de control de la jornada individual de cada persona treballadora.  
El registre de jornada, com recull l'articulat, ha de recollir el nom de l'empresa, l'adreça del centre de treball, el dia de la prestació de serveis, un codi d'empleat/ada (mai nom i cognoms o una altra dada que puga incórrer en vulneració de la Llei de protecció de dades), l'hora d'entrada, que quedarà confirmada amb la signatura o qualsevol altre mètode autoritzat de l'empleat/ada, l'hora d'eixida, amb la mateixa confirmació que a l'entrada, i ha d'estar signada i cunyada per la persona responsable o autoritzada del departament d'RH de l'empresa esmentada.  
  
L'empresa conservarà els registres a què es refereix aquest precepte durant quatre anys i romandran a la disposició de les persones treballadores, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.  
Una vegada implantat el sistema informàtic de registre de jornada, a les persones treballadores es donarà una clau d'accés per a poder accedir a aquest fitxer.  
El sistema utilitzat en cap moment atemptarà contra el dret de les persones treballadores, la seua intimitat, la protecció de dades de caràcter personal i els drets digitals reconeguts en la normativa vigent.  
  
Amb caràcter setmanal, la persona treballadora rebrà notificació amb tot el detall necessari perquè comprenga el control horari efectuat. En el cas que no es trobe conforme amb aquest, podrà efectuar la reclamació oportuna davant del departament corresponent de l'empresa.  
  
Amb caràcter mensual, la representació legal de les persones treballadores rebrà la mateixa informació que la rebuda per les persones treballadores de manera individual, així com la totalització de les hores de treball efectuades mensualment per cada una d'elles.  
  
Per a poder establir la distribució irregular de la jornada al llarg de l'any, amb possibilitat d'arribar a nou hores diàries de treball, amb la consideració d'ordinàries, les empreses hauran de confeccionar, abans del final de febrer, el calendari anual.  
En tot cas, es respectarà el descans entre jornades.  
Les persones de menys de 18 anys no podran sobrepassar les 8 hores diàries de treball efectiu.  
El temps de treball es considerarà de manera que tant a l'inici com a la finalització de la jornada diària la persona treballadora es trobe en el seu lloc de treball.  
Els excessos que al final d'any s'hagen produït sobre la duració anual pactada es compensaran dins del primer trimestre de l'any següent, amb dies o hores de descans, de manera continuada.  
Les empreses podran distribuir la jornada mitjançant criteris de fixació uniforme o irregular.  
Tota jornada laboral igual o superior a sis hores continuades tindrà un descans mínim de quinze minuts, que es considerarà temps de treball efectiu.  
La jornada laboral només es podrà fraccionar en dos períodes i entre el final d'un i el començament de l'altre ha d'estar entre la franja d'una hora com a mínim i tres com a màxim.  
Amb la finalitat de preservar l'ocupació i adequar la capacitat de les empreses a la càrrega de treball existent en cada moment, s'estableix una flexibilitat horària que es regularà de la manera següent:  
a) El calendari laboral de cada empresa es confeccionarà sobre la base de les hores anuals de treball efectiu de cada any.  
b) L'empresa podrà disposar de fins a un màxim de 50 hores del calendari anual esmentat, per a la qual cosa variarà la distribució de jornada inicialment establida sense sobrepassar el límit que com a jornada ordinària i descans entre jornada fixa la legislació, sense més requisits que els següents:  
1. L'empresa preavisarà amb un mínim d'una setmana d'antelació a la representació de les persones treballadores afectades individualment de l'ús d'aquestes.   
2. El gaudi compensatori d'aquestes hores haurà de fer-se dins de l'any natural i per dies complets, i, en el cas que no s'arribe a les hores suficients per al descans d'una jornada completa, les resultants es gaudiran de manera contínua.  
3. La disponibilitat horària, així com el gaudi compensatori del descans, tindran un còmput anual, de manera que correspondrà indistintament la superior o inferior realització de jornada en funció dels diferents períodes d'activitat empresarial, per la qual cosa la compensació podrà produir-se amb caràcter previ o amb posterioritat al període o als períodes amb més càrrega de treball.  
c) Només per a descansos posteriors a la realització d'aquestes hores, l'elecció de les dates del seu gaudi s'acordaran entre la direcció de l'empresa i les persones treballadores afectades en un termini de vint dies a comptar del moment del preavís al qual es refereix l'apartat 1 del punt b.  
Conclòs aquest termini sense acord, en el termini improrrogable de quinze dies més, l'empresa i les persones treballadores afectades assenyalaran cada una en un 50 % la forma i el temps del gaudi referit. Per a fixar el 50 % que, en cas de desacord, correspondrà a la persona treballadora, no es podran utilitzar les dates que s'emmarquen en la campanya de Nadal.  
d) En cap cas la borsa de flexibilitat podrà ser utilitzada per les empreses per a cobrir la jornada dels festius i/o diumenges que administrativament siguen autoritzats com a hàbils comercials, ni tampoc per a fer l'inventari.  
Si per disposició legal es produïren modificacions legislatives en matèria de jornada de treball, la reducció de jornada anual que preveu aquest conveni quedaria automàticament absorbida i compensada per la nova normativa.  
  
Article 35é. Descans setmanal  
Les persones treballadores tindran dret a un descans mínim setmanal, acumulable per períodes de fins a catorze dies, de dia i mig ininterromput que, com a regla general, comprendrà la vesprada del dissabte o, si és el cas, el matí del dilluns i el dia complet del diumenge. La duració del descans setmanal de les persones menors de díhuit anys serà, com a mínim, de dos dies ininterromputs.  
  
Article 36é. Treball en festius  
Les parts signants del present conveni sustenten el principi de mantindre la inactivitat mercantil i laboral en diumenges i festius.  
No obstant això, quan l'autoritat competent declare hàbil comercial un dia festiu o diumenge, i l'empresa decidisca l'activitat, si el personal professional de la plantilla no assegurara la seua presència voluntàriament, almenys en el 50 %, podrà establir-se un torn rotatiu de treball fins a completar l'esmentat 50 %, que es considera el mínim necessari per a garantir la deguda atenció a la persona consumidora. Es podrà arribar a un màxim de nou hores de treball efectiu, amb caràcter ordinari, i es gaudirà d'una prima del 75 % sobre el valor de l'hora ordinària.  
  
No serà aplicable en les empreses amb una sola persona treballadora, en les quals en tot cas serà de mutu acord.  
El treball en diumenges i festius s'organitzarà de manera que el personal laboral no preste els seus serveis més del 50 % dels festius autoritzats com a hàbils.  
  
Article 37é. Hores extraordinàries  
Si es fan hores extraordinàries, aquestes seran compensades mitjançant descans, o l'abonament d'aquestes al 150 % del salari base i el mateix increment en temps de descans.  
  
Article 38é. Permisos retribuïts  
Els permisos retribuïts seran els que expressament preveja la normativa laboral vigent en cada moment, que seran extensibles a les parelles de fet degudament registrades, i amb la particularitat següent:  
  
1. Quinze dies naturals en cas de matrimoni o registre de parella de fet a comptar del primer dia laborable del fet causant.  
2. S'estableix un permís de tres dies hàbils pel naixement de fill/a.  
  
El gaudi d'aquest permís en el cas de naixement de fill/a és incompatible i excloent amb l'exercici del dret de suspensió del contracte per naixement previst legalment de manera que, si es gaudeix d'aquest, no es tindrà dret als dies que preveu aquest apartat.  
  
3. Cinc dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requerisca repòs domiciliari del o de la cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, incloent-hi el familiar de consanguinitat de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors que convisca amb la persona treballadora en el mateix domicili i que requerisca la seua cura efectiva.  
En els supòsits en què el familiar estiga hospitalitzat, aquest permís podrà ser utilitzat per la persona treballadora en dies alterns.  
4. Tres dies per la defunció del o de la cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan amb tal motiu la persona treballadora necessite fer un desplaçament a aquest efecte, el termini s'ampliarà en dos dies.  
5. Un dia per trasllat del domicili habitual.  
6. Un dia per matrimoni de parent fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que siga coincident amb un dia laboral.  
7. Pel temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, incloent-hi l'exercici del sufragi actiu. Quan conste en una norma legal o convencional un període determinat, caldrà ajustar-se al que dispose quant a la duració de l'absència i a la compensació econòmica.  
8. Quan, per raó de malaltia, siga necessari per a la mateixa persona treballadora o per a acompanyar, pel temps necessari, sempre amb justificació documental mitjançant visat del facultatiu/iva del temps emprat, els fills/filles menors de 18 anys o familiars dependents de primer grau de la persona treballadora al consultori mèdic, en hores coincidents amb la seua jornada laboral.  
9. Quant al permís per lactància que estableix l'Estatut dels Treballadors, s'estableix que, a fi de facilitar la conciliació de la vida laboral i familiar, les empreses podran pactar amb el personal laboral l'acumulació d'aquest permís dies addicionals de descans a continuació del període de suspensió per maternitat. El gaudi d'aquest permís substitueix les diferents possibilitats que recull l'Estatut dels Treballadors.  
  
10. Les persones treballadores amb almenys un any d'antiguitat en l'empresa tenen dret a un permís retribuït de 20 hores anuals de formació professional per a l'ocupació, vinculada a l'activitat de l'empresa, acumulables per un període de fins a cinc anys. El dret s'entendrà complit en tot cas quan la persona treballadora puga realitzar les accions formatives dirigides a l'obtenció de la formació professional per a l'ocupació en el marc d'un pla de formació desenvolupat per iniciativa empresarial o compromesa per la negociació col·lectiva. Sense perjudici de l'anterior, no podrà comprendre's en el dret a què es refereix aquest apartat la formació que haja d'impartir obligatòriament l'empresa a càrrec seu conforme al que preveuen altres lleis. A falta del que preveu el conveni col·lectiu, la concreció de la manera de gaudir el permís es fixarà de mutu acord entre la persona treballadora i l'empresari/ària.  
  
Reducció de jornada. Qui, per raons de guarda legal tinga a la seua cura directa algun/a menor de 12 anys o una persona discapacitada física, psíquica o sensorial, que no exercisca una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
Tindrà el mateix dret qui haja d'encarregar-se de la cura directa d'un/a familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que, per raons d'edat, accident o malaltia, no puga valdre's per si mateix i no exercisca cap activitat retribuïda.  
La reducció de jornada que preveu el present apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores. No obstant això, si dues o més persones treballadores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari/ària podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
Segons el que disposa la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en la qual introdueix un nou apartat 8 en el TRET, la persona treballadora tindrà dret a adaptar la duració i distribució de la seua jornada de treball per a fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, dins dels límits que estableix el primer paràgraf del present article.  
  
Amb caràcter general, les llicències que preveu aquest article són extensibles a les parelles de fet i les parelles de convivència acreditada, ben entés que en el cas que es modifique la figura jurídica de la relació (parella de fet, matrimoni civil, o per qualsevol ritu religiós) i sent integrants d'aquesta les mateixes persones, el permís que preveu l'apartat 1r d'aquest article només operaria una vegada, per la qual cosa, en cas d'haver-se gaudit amb anterioritat, no es podria tornar a fer.  
  
A l'efecte d'aquest conveni col·lectiu, es considera parella de convivència acreditada la que acredite documentalment convivència en el mateix domicili per un termini superior a dos anys, o que tinga fills o filles en comú i residisca en el mateix domicili o que haja constituït la seua unió com a parella a través d'un document notarial atorgat a aquest efecte.  
Excedències. La persona treballadora amb almenys una antiguitat d'un any en l'empresa té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos i no superior a cinc anys. Aquest dret només el podrà exercir una altra vegada la mateixa persona treballadora si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior.  
El personal laboral tindrà dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a cuidar cada fill/a, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, encara que aquests siguen provisionals, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, les persones treballadores per a atendre un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que, per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat, no es puga valdre per si mateix i no exercisca cap activitat retribuïda.  
L'excedència que preveu aquest apartat, el període de duració de la qual podrà gaudir-se de manera fraccionada, constitueix un dret individual de les persones treballadores, homes o dones. No obstant això, si dues o més persones treballadores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
En cas de defunció de cònjuge o parella de fet de la persona treballadora i que quede orfe/òrfena un fill/a menor de dotze anys, aquesta persona treballadora tindrà dret a una excedència especial no retribuïda. Aquesta excedència tindrà una duració màxima de seixanta dies naturals, comptats a partir del permís que estableix aquest conveni, i s'haurà de sol·licitar a la persona empresària mitjançant el corresponent escrit, en el qual haurà de constar la data de reincorporació al seu lloc de treball, que es produirà de manera automàtica.  
El personal laboral haurà de sol·licitar, si és el cas, el reingrés amb un preavís mínim de quinze dies.  
Permisos no retribuïts. El personal laboral tindrà dret a un permís no retribuït de fins a set dies per a prolongar qualsevol dels permisos existents, sempre que la petició siga per escrit, amb la justificació de la causa motivadora d'aquest.  
  
Article 39é. Jubilació  
Les persones treballadores que reunisquen les condicions que estableix el text refós de la Llei general de la Seguretat Social, sempre que ho sol·liciten i reunisquen els requisits d'edat i períodes de cotització exigits, podran accedir a la jubilació parcial.  
En cas que les persones treballadores opten per la jubilació parcial, l'empresa concertarà un contracte de relleu, de categoria anàloga, amb una altra persona treballadora en situació de desocupació i amb l'obligació de quedar coberta, com a mínim, la jornada de treball substituïda fins a la jubilació total de la persona jubilada parcial.  
  
Article 40é. Vacances anuals  
El personal gaudirà de trenta-un dies naturals de vacances, per cada any de servei, o la part proporcional si no porta un any de servei.  
  
Les vacances es gaudiran preferentment entre els mesos de maig a octubre, els dos inclusivament, i no s'iniciaran en diumenge ni festiu. En tot cas podran traslladar-se a un altre període si el que s'ha indicat coincideix amb l'època de més activitat comercial.  
En el cas que no hi haja un acord per les parts i que, per decisió empresarial, les vacances no es gaudiren dins del període referit, es compensarà amb dos dies addicionals de vacances o la part proporcional, si part d'aquestes s'ha gaudit fora del període indicat. Aquests dos dies de més es consideraran com a hores treballades a l'efecte de còmput de jornada anual.  
La persona treballadora haurà de conéixer, almenys amb dos mesos d'anticipació, el seu gaudi vacacional, excepte en casos que per nova incorporació a l'empresa no es puga respectar aquest termini.  
Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal o amb el període de suspensió del contracte de treball que preveu l'article 48 apartats 4, 5 i 7 de l'ET, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o la del gaudi del permís que, per aplicació dels preceptes esmentats, li corresponguera en finalitzar el període de suspensió, encara que haja finalitzat l'any natural a què corresponguen.  
En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite a la persona treballadora gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, la persona treballadora podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.  
  
Capítol VIII. Mobilitat geogràfica i modificació substancial de les condicions de treball  
  
Article 41é. Mobilitat geogràfica  
1. Quan concórreguen raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, podrà establir-se la mobilitat geogràfica, d'acord amb la normativa vigent, per a la qual cosa s'aplicarà el conveni més beneficiós entre els aplicables entre el lloc de destinació i el d'origen.  
2. Mobilitat geogràfica per a víctimes de violència de gènere.  
La treballadora víctima de violència de gènere que es veja obligada a abandonar el lloc de treball en la localitat on prestava els seus serveis, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o categoria equivalent, que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball. En aquests supòsits, l'empresa estarà obligada a comunicar a la persona treballadora les vacants que hi haja en el moment en qüestió o les que es puguen produir en el futur. El trasllat o canvi de centre de treball tindrà una duració inicial de sis mesos, durant els quals l'empresa tindrà l'obligació de reservar el lloc de treball que anteriorment ocupava la treballadora. Acabat aquest període, la treballadora podrà optar entre tornar al lloc de treball anterior o continuar en el nou. En aquest últim cas, es perdrà l'obligació de reserva esmentada.  
  
Article 42é. Modificació substancial de les condicions de treball  
L'empresa, quan existisquen provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, podrà acordar modificacions substancials de les condicions de treball ajustant-se a la normativa legal.  
Si, per raons organitzatives o de producció, el personal ha de ser traslladat de centre de treball, preferentment si organitzativament fora possible i sent potestat de l'empresa com distribuir les seues persones treballadores en funció de les necessitats dels centres de treball i la capacitació del personal, es farà al centre més pròxim al d'origen.  
  
  
Article 43é. Clàusula d'inaplicació  
El procediment per a iniciar la inaplicació del present conveni col·lectiu serà el següent:  
1. L'empresa que decidisca iniciar la inaplicació d'aquest conveni haurà de comunicar a la comissió paritària del present conveni l'obertura del procediment quan s'inicie el període de consultes, i remetre la documentació econòmica pertinent i la justificació econòmica de la mesura que proposa, sempre dirigida al manteniment de l'ocupació.  
  
En la proposta d'inaplicació hauran de figurar clarament les noves condicions de treball i la seua duració, que seran revisables anualment, excepte si hi ha un pacte en contra, i tindran com a màxim la duració d'aquest conveni col·lectiu.  
2. El període de consultes haurà de tindre una duració no superior a quinze dies. Aquest període versarà sobre les causes motivadores de la proposta empresarial i sobre la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar els seus efectes per a les persones treballadores afectades, tenint sempre com a motivació última mantindre els llocs de treball.  
S'haurà de documentar la causa mitjançant una memòria explicativa d'aquesta i relacionar les mesures de caràcter general que s'haja previst prendre, en funció de la causa que s'al·legue.  
També les empreses podran no aplicar el règim salarial previst en aquest conveni col·lectiu quan aquestes tinguen una disminució persistent del nivell d'ingressos o la seua situació i perspectives econòmiques puguen resultar afectades negativament a conseqüència d'aquesta aplicació i queden afectades les possibilitats de manteniment de l'ocupació en aquestes.  
3. La interlocució per a aquesta negociació seran les seccions sindicals, quan així ho acorden, o bé la representació unitària de les persones treballadores. En cas que no hi haja representació legal de les persones treballadores, caldrà ajustar-se al que disposa l'article 41.4 del TRET.  
4. Després del període de consultes, l'acord haurà de remetre's a la comissió paritària del conveni col·lectiu dins dels set dies següents a la seua consecució, amb la llista expressa de les noves condicions de treball que cal aplicar en l'empresa.  
5. Si no hi ha acord, després de la realització del període de consultes, s'haurà de sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar del dia del requeriment. Si hi ha acord de la comissió paritària, totes les parts negociadores estaran sotmeses a aquest.  
En cas de discrepància, aquesta decidirà sotmetre-la a l'arbitratge o els mecanismes que recull el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriors. En cas de no arribar a acord o laude arbitral, es considerarà la discrepància no resolta als efectes legals oportuns.  
La comissió paritària estarà obligada a tractar i mantindre en la màxima reserva la informació rebuda i les dades a les quals hagen tingut accés a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors, i observar, per consegüent, sigil professional respecte de tot.  
  
Capítol IX. Faltes i sancions  
  
Article 44é. Faltes i sancions  
Faltes  
Es consideren faltes les accions o omissions que suposen pèrdua o desconeixement dels deures de qualsevol índole imposats per les disposicions legals en vigor i, especialment, pel present conveni bàsic.  
  
Així mateix, es consideren faltes les infraccions de qualsevol norma o disposició dictada en particular per cada empresa dins de les seues peculiars característiques.  
Les faltes es classificaran, en consideració a la seua importància i transcendència, en lleus, greus i molt greus.  
  
Faltes lleus  
Es consideren faltes lleus:  
1. D'una a tres faltes de puntualitat, durant un període de trenta dies naturals comptats des de la primera falta, sense causa justificada.  
2. No notificar en dos dies hàbils la baixa corresponent d'IT o la raó de la falta al treball per motius justificats, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.  
3. Faltar un dia al treball sense causa justificada en un període de trenta dies naturals.  
4. L'abandó del treball sense causa justificada per breu temps.  
5. Xicotets descuits en la conservació del material i els utensilis.  
6. La falta incidental d'higiene o neteja personal.  
7. Discutir sobre assumptes estranys al treball.  
8. L'embriaguesa ocasional.  
9. Llegir durant el treball qualsevol classe d'impresos o publicacions aliens al servei.  
10. Aquelles altres d'anàloga naturalesa.  
  
Faltes greus  
Tenen la consideració de faltes greus:  
1. De quatre a huit faltes no justificades de puntualitat en un període de trenta dies naturals, comptats des de la primera falta.  
2. Faltar dos dies al treball sense justificació en un període de trenta dies naturals. Faltar un dia al treball abans o després de festiu, sempre que es produïsquen dues faltes en seixanta dies naturals, o tres faltes en cent huitanta dies naturals.  
3. No comunicar amb la puntualitat deguda els canvis experimentats en la família que puguen afectar les prestacions de la Seguretat Social. Si hi ha malícia, es considerarà falta molt greu.  
4. Entregar-se a jocs durant les hores de treball, siguen de la classe que siguen.  
5. No prestar la deguda atenció al treball encomanat.  
6. Simular la presència d'una altra persona treballadora valent-se de la seua signatura, fitxa o targeta de control.  
7. Negligència o desídia que afecta la bona marxa del treball.  
8. La imprudència en acte de servei que implique risc greu d'accident o avaria de les instal·lacions; podrà ser considerada falta molt greu si hi ha malícia.  
9. Realitzar, sense l'oportú permís, treballs particulars en l'obra o el centre de treball, així com utilitzar per a ús propi les ferramentes de l'empresa, tant dins com fora dels locals de treball.  
10. La reincidència en les faltes lleus, excepte en les de puntualitat, encara que siguen de diferent naturalesa, dins d'un trimestre.  
11. L'ocultació de fets o faltes que la persona treballadora haja presenciat, sempre que això ocasione perjudicis greus, així com no advertir immediatament als seus caps qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions.  
12. L'omissió a gratcient o per negligència, o ignorància inexcusable, d'informes manifestament injustos o l'adopció d'acords en les mateixes circumstàncies.  
13. Els descuits i les equivocacions que es repeteixen amb freqüència, o els que originen perjudicis a l'empresa, així com l'ocultació maliciosa d'aquests errors a la direcció.  
14. Aquelles altres faltes de naturalesa anàloga.  
  
Faltes molt greus  
Són faltes molt greus:  
1. Les faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat al treball. Es consideren en tal situació més de 8 faltes no justificades de puntualitat en un període de trenta dies naturals, 16 faltes no justificades de puntualitat en un període de cent huitanta dies naturals, i més de 24 faltes no justificades de puntualitat en un període d'un any.  
  
En el cas de les faltes d'assistència, ho és faltar al treball tres dies, sense causa justificada, durant un període de trenta dies naturals, comptats des de la primera falta.  
2. La indisciplina o desobediència en el treball. Entre altres, es consideraran casos d'indisciplina o desobediència:  
2.1. Els descuits d'importància en la conservació dels materials, màquines o ferramentes, quan d'aquest descuit es derive perill per als companys/anyes de treball o perjudici per a l'empresa.  
2.2. Causar un accident greu per imprudència o negligència inexorable.  
2.3. Fumar en els llocs en què estiga prohibit per raons de seguretat i higiene. Aquesta prohibició haurà de figurar molt clarament en els llocs de perill per mitjà de cartells, banderes o qualsevol altre sistema convenient.  
3. Les ofenses verbals o físiques a la persona empresària o a les persones que treballen en l'empresa o als familiars que convisquen amb ells.  
4. La transgressió de la bona fe contractual, així com l'abús de confiança en l'acompliment del treball. Entre altres, es considera transgressió de la bona fe contractual eixir amb paquets o embolcalls del treball i negar-se a donar compte del contingut d'aquests quan ho sol·licite el personal encarregat d'aquesta missió.  
5. La disminució voluntària en el rendiment de la labor.  
6. L'embriaguesa habitual o la toxicomania, si repercuteixen negativament en el treball.  
7. Tot comportament o conducta, en l'àmbit laboral, que atempte contra el respecte de la intimitat i la dignitat de la dona o l'home mitjançant l'ofensa, física o verbal, de caràcter sexual. Si la conducta o el comportament es du a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica, suposarà una circumstància agreujant.  
  
Sancions  
Les sancions màximes que poden imposar-se en cada cas, segons les faltes comeses, seran les següents:  
  
1. Per faltes lleus:  
a) Amonestació.  
b) Suspensió d'ocupació i sou d'un màxim de dos dies.  
2. Per faltes greus:  
a) Amonestació per escrit.  
b) Suspensió d'ocupació i sou de tres fins a quinze dies.  
3. Per faltes molt greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de fins a sis mesos.  
b) Acomiadament disciplinari.  
  
Procediment sancionador  
La notificació de les faltes requerirà una comunicació escrita a la persona treballadora en què es faça constar la data i els fets que la motiven, que haurà de justificar recepció o signar el coneixement de la comunicació. Les sancions que en l'ordre laboral puguen imposar-se s'entenen sempre sense perjudici de les possibles actuacions en altres ordres o instàncies. La representació legal o sindical de les persones treballadores en l'empresa, si n'hi ha, ha de ser informada per la direcció de les empreses de totes les sancions imposades per faltes molt greus. Els delegats/ades sindicals en l'empresa, si n'hi ha, hauran de ser oïts per la direcció de les empreses amb caràcter previ a l'adopció d'un acomiadament o sanció a una persona treballadora afiliada al sindicat, sempre que aquesta circumstància conste a l'empresari/ària.  
  
Prescripció  
Respecte a les persones treballadores, les faltes lleus prescriuran al cap de deu dies; les greus, al cap de vint dies, i les molt greus, al cap de seixanta dies, a partir de la data en què l'empresa va tindre coneixement de la comissió d'aquestes, i, en tot cas, al cap de sis mesos de cometre-les.  
  
Capítol X. Òrgans de representació  
  
Article 45é. Representació sindical  
Es reconeixen expressament els drets que la legislació vigent concedeix a les persones treballadores.  
En l'àmbit d'empresa, els delegats/ades o membres del comité d'empresa i delegats/ades sindicals podran renunciar a tot o part del crèdit d'hores que la llei els reconega en favor d'un altre o altres delegats/ades, membres del comité o delegats/ades sindicals, sempre amb el previ acord i coneixement de l'empresa, i conforme a les disponibilitats de personal d'aquesta. Les representacions sindicals podran acumular les hores del seu crèdit trimestralment, exclusivament fent ús d'aquelles a les quals tinguen dret en períodes successius i mai en els anteriors, encara que no s'hagen gaudit.  
  
Disposicions finals  
  
Primera. En tot allò que no preveu aquest conveni caldrà ajustar-se al que disposa la legislació vigent i la resta de normes aplicables.  
Segona. Les parts signants es comprometen a desenvolupar al màxim la formació en el marc dels acords establits entre les organitzacions sindicals i empresarials, i s'atribueixen l'encàrrec de desenvolupar plans de formació de caràcter sectorial, en els seus dos vessants, continu i ocupacional.  
Tercera. Les parts signants destaquen la seua preocupació per l'estat del medi ambient i assumeixen el compromís de dur a terme una millora contínua del comportament ambiental.  
Quarta. Les parts signants assumeixen el contingut de la Llei de prevenció de riscos laborals i la normativa que la desplega.