Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 8477, del 01-02-2019 (2019/909)

DECRET 7/2019, de 25 de gener, del Consell, pel qual s'aprova el Pla d'ordenació de recursos humans 2019-2021 del personal de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública i es regula la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal estatutari al seu servei.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Estat**VIGENT**

Permalink ELI

**https://dogv.gva.es/va/eli/es-vc/d/2019/01/25/7/dof/vci/html**

### Dades del document

Número de DOGV
:   8477

Data del DOGV
:   01-02-2019

Secció del DOGV
:   I. DISPOSICIONS GENERALS

Número del document
:   2019/909


Data del document
:   25-01-2019

Organisme emissor
:   Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública

Tipus de document
:   Decret

Anàlisi jurídica

 Descriptors 

:   * Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
    * reglament intern
    * administració regional
    * organització administrativa
    * legislació

DECRET 7/2019, de 25 de gener, del Consell, pel qual s'aprova el Pla d'ordenació de recursos humans 2019-2021 del personal de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública i es regula la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal estatutari al seu servei. [2019/909]  
PREÀMBUL  
  
L'article 149.1.18 de la Constitució Espanyola, en relació amb els articles 50.1 i 54 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, aprovat per la Llei orgànica 5/1982, d'1 de juliol, habilita la Generalitat per a, dins del marc de la legislació bàsica de l'Estat, el desplegament legislatiu i l'execució del règim estatutari dels seus funcionaris. Així mateix, assenyalen que correspon a la Generalitat, com a competència exclusiva, l'organització, administració i gestió de totes les institucions sanitàries públiques, dins del territori de la Comunitat Valenciana.  
  
En primer lloc i en la seua execució, la Generalitat és competent per a regular i aprovar els instruments de planificació dels recursos humans de les seues administracions públiques, instruments que tenen per finalitat aconseguir un adequat dimensionament, distribució, estabilitat, desenvolupament, formació i capacitació dels recursos humans, per a la millora de la qualitat, eficàcia i eficiència dels serveis.  
Per part seua, el Decret 7/2015, de 29 de juny, del Consell, pel qual s'estableix l'estructura orgànica bàsica de la Presidència i de les conselleries de la Generalitat i el Decret 93/2018, de 13 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, atribueixen a aquesta conselleria les competències relatives a la planificació dels recursos humans relatius al personal al servei del sistema públic de salut. Així mateix, li correspon exercir la prefectura de personal sanitari per raó del que disposa l'article 69.3 de la Llei 5/1983, de 30 de desembre, de la Generalitat, del Consell.  
Els plans d'ordenació de recursos humans, recollits tant en la Llei 55/2003, de 16 de desembre, de l'Estatut marc del personal estatutari dels serveis de salut (d'ara endavant, Estatut marc), com en el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'estatut bàsic de l'empleat públic (d'ara endavant, EBEP), s'estableixen com a instruments bàsics de planificació dels recursos humans, necessaris per a contribuir a la consecució de l'eficàcia en la prestació dels serveis i de l'eficiència en la utilització dels recursos econòmics disponibles, mitjançant la dimensió adequada dels seus efectius, la seua millor distribució, formació, promoció professional i mobilitat.  
  
Respecte del seu contingut, l'Estatut marc assenyala que haurà de ser el següent:  
a. Especificaran els objectius a aconseguir en matèria de personal i els efectius i l'estructura de recursos humans que es consideren adequats per a complir tals objectius.  
b. Establiran les mesures necessàries per a aconseguir aquesta estructura, especialment en matèria de quantificació de recursos, programació de l'accés, mobilitat geogràfica i funcional, i promoció i reclassificació professional.  
c. Serviran de marc per a la regulació de la possible prolongació en la permanència en servei actiu del seu personal, en funció de les necessitats de l'organització.  
Per la seua part, l'EBEP assenyala que els plans d'ordenació podran incloure, entre altres, les mesures següents:  
a) Anàlisi de les disponibilitats i necessitats de personal, tant des del punt de vista del nombre d'efectius, com el dels perfils professionals i nivells de qualificació d'aquests.  
b) Previsions sobre els sistemes d'organització del treball i modificacions d'estructures de llocs de treball.  
c) Mesures de mobilitat, entre les quals podrà figurar la suspensió d'incorporacions de personal extern a un determinat àmbit o la convocatòria de concursos de provisió de llocs limitats a personal dels àmbits que es determinen.  
d) Mesures de promoció interna i de formació del personal i de mobilitat forçosa de conformitat amb el que es disposa en el capítol III del present títol d'aquest Estatut.  
e) La previsió de la incorporació de recursos humans a través de l'oferta d'ocupació pública.  
Així mateix, la Llei 10/2010, de 9 de juliol, de la Generalitat, d'ordenació i gestió de la funció pública valenciana, determina, en l'article 45, que l'Administració podrà aprovar plans per a l'ordenació del seu personal.  
La definició de quin personal tindrà la consideració de personal sanitari, fins i tot no tenint naturalesa estatutària, i l'atribució de la gestió administrativa i organitzativa, respecte a aquests últims, a la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, està determinada en el Decret 71/1989, de 15 de maig, del Consell, sobre regulació dels òrgans de gestió de personal, el Decret 166/2006, de 3 de novembre, del Consell, pel qual s'atribueix a la Conselleria de Sanitat la gestió dels llocs de treball i del personal de Salut Pública i el Decret 235/2007, de 14 de desembre, del Consell, pel qual s'atribueix a la Conselleria de Sanitat la gestió del personal i dels llocs de treball amb requisit de llicenciat i diplomat sanitari.  
El Pla de recursos humans vigent, aprovat per Acord del Consell de data 7 de juny de 2013, va escometre alguns aspectes relacionats amb ordenació del personal d'institucions sanitàries, així com els aspectes procedimentals relacionats amb la jubilació del personal estatutari de la conselleria. Ara bé, l'experiència des de la seua aprovació ha demostrat ser una regulació insuficient respecte dels elements de planificació. Així mateix s'ha constatat l'existència de problemes d'interpretació.  
  
Davant aquesta situació, la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, considera necessari aprovar un nou pla d'ordenació que permeta una adequada planificació quantitativa i qualitativa d'efectius per a totes les seues categories professionals, a través de la qual es vagen produint millores cap a una direcció i gestió més eficaç i eficient dels seus recursos humans, garantint en tot cas, la proporcionalitat, seguretat jurídica i transparència d'aquesta.  
Així, amb el Pla d'ordenació que s'aprova en aquest decret es pretén la millora en la qualitat, eficàcia i eficiència dels serveis, amb la finalitat d'aconseguir, respecte dels recursos humans de les nostres institucions sanitàries, una adequada dimensió de la plantilla, i permetre, entre altres, la seua estabilitat, i la formació i capacitació necessàries per a aconseguir la millora en l'activitat assistencial de les nostres institucions. Un altre dels aspectes importants d'aquest nou pla d'ordenació és servir d'instrument de planificació i quantificació, abordant aspectes de fluxos de mobilitat de plantilla que no eren recollits en el fins ara vigent pla, regulat en l'Acord del Consell de 7 de juny de 2013.  
  
El pla es configura com un instrument bàsic de planificació dels recursos humans en l'àmbit que li és propi, per a la consecució, entre altres, dels objectius següents: una gestió eficient, l'adequació dels recursos humans a les necessitats assistencials, la promoció de la gestió per competències, l'estabilització en l'ocupació, la potenciació de la formació, docència i investigació, així com la socialització del coneixement expert. Per a l'assoliment de tots els objectius inclosos en el pla es recullen una sèrie de mesures que coadjuvaran a la consecució d'aquests.  
En la tramitació d'aquest text i en compliment de les previsions normatives, el Pla d'ordenació dels recursos humans ha sigut objecte de debat i negociació en la Mesa General de Sanitat, i es va aprovar en la reunió de la Mesa General de Sanitat celebrada en data 24 de març de 2017. A més a més, durant tot el procés negociador s'han recollit i integrat gradualment en el text del pla nombroses al·legacions de les organitzacions sindicals integrants de la mesa general, i s'ha arribat a un alt nivell de consens sobre el text definitiu, cosa que va comportar l'aprovació en seu de negociació col·lectiva.  
  
En segon lloc i en desplegament de l'habilitació competencial exposada en el paràgraf primer d'aquest preàmbul, l'article 78 de la Llei 10/2015, de 29 de desembre, de mesures fiscals, de gestió administrativa i financera, i d'organització de la Generalitat, va regular la declaració de jubilació forçosa del personal estatutari de les institucions sanitàries de la conselleria competent en matèria de sanitat, i l'autorització de la prolongació de la permanència en el servei actiu d'aquest personal, fins a complir, com a màxim, els 70 anys d'edat, amb la finalitat de satisfer interessos o necessitats de l'organització prèviament establits en un Pla d'ordenació de recursos humans, eliminant així les restriccions que per a aqueixa autorització establia l'anterior normativa, i disposant, així mateix, el desenvolupament reglamentari d'aqueixes previsions.  
  
El Decret 136/2014, de 8 d'agost, del Consell, va regular el procediment per a la jubilació forçosa, la prolongació en el servei actiu i la jubilació voluntària d'aquest personal, recollint, a més a més, els criteris de valoració de les sol·licituds de prolongació i els supòsits, establits en el pla vigent fins hui, en què procedia apreciar l'existència de necessitats organitzatives o assistencials que la justificaren, extrems que es veuen substancialment modificats pel pla d'ordenació que ara s'aprova.  
  
En conseqüència, en execució del que es disposa en el citat article 78 de la Llei 10/2015, amb el màxim rang reglamentari que permet la normativa valenciana, i atesa l'observació essencial efectuada en el dictamen del Consell Jurídic Consultiu de la Comunitat Valenciana, es considera oportú contemplar el contingut que en el dictamen es qualifica com a regulació normativa de caràcter jurídic de manera diferenciada d'aquells aspectes de naturalesa propositiva o estratègica que afecten les necessitats de l'organització i la situació del personal respecte a la seua edat de jubilació, inclosos pròpiament en el Pla d'ordenació de recursos humans, mitjançant, d'una banda, la regulació de la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal amb vinculació de naturalesa estatutària en l'articulat i disposicions del present decret, i per una altra, l'aprovació del pla, que s'insereix com a annex, amb la conseqüent derogació del referit Decret 136/2014, de 8 d'agost, del Consell.  
  
En l'exercici de la potestat reglamentària exercida en l'aprovació d'aquest decret, de conformitat amb el que es disposa en l'article 129 de la Llei 39/2015, d 1 d'octubre, del procediment administratiu comú de les administracions públiques, s'actua d'acord amb els principis de necessitat, eficàcia, proporcionalitat, seguretat jurídica, transparència i eficiència.  
En atenció de totes aquestes consideracions, a proposta de la consellera de Sanitat Universal i Salut Pública, després de la negociació en la Mesa General de Sanitat, a l'empara del que es disposa en la Llei 55/2003, de 16 de desembre, per la qual s'aprova l'Estatut marc del personal estatutari dels serveis de salut; en el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut Bàsic de l'Empleat públic, en virtut del que es disposa en l'article 28.c de la Llei 5/1983, de 30 de desembre, de la Generalitat del Consell, conforme amb el Consell Jurídic Consultiu de la Comunitat Valenciana, amb la deliberació prèvia del Consell, en la reunió de 25 de gener de 2019,  
  
DECRETE  
  
Article 1. Objecte  
És objecte d'aquest decret aprovar el Pla d'ordenació de recursos humans del personal de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública (PORH), que figura com a annex, i regular la prolongació de la permanència en el servei actiu del personal estatutari inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest decret.  
  
Article 2. Àmbit d'aplicació  
El Pla d'ordenació de recursos humans que s'aprova en aquest decret s'aplica a tot el personal adscrit a centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, tant de naturalesa estatutària com funcionarial o laboral.  
  
No obstant això, la regulació de la prolongació de la permanència en el servei actiu, continguda en els articles 4 i següents del present decret, així com les previsions incloses en l'apartat VII.2 del Pla d'ordenació de recursos humans, resultaran d'aplicació exclusiva al personal estatutari del Sistema Valencià de Salut.  
  
Article 3. Vigència del Pla d'ordenació de recursos humans  
El Pla d'ordenació de recursos humans tindrà vigència des de la seua entrada en vigor fins al 31 de desembre de 2021.  
No obstant això, si en aqueixa data es trobaren pendents d'execució o consecució determinades actuacions o objectius d'especial rellevància contemplats en el Pla d'ordenació de recursos humans, podrà prorrogar-se'n la vigència per successius períodes anuals, per resolució de la persona titular de la conselleria amb competències en matèria de sanitat.  
  
  
Article 4. Declaració de jubilació forçosa  
1. La persona titular de la direcció general competent en matèria de recursos humans declararà la jubilació forçosa del personal estatutari inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest decret el dia en què arribe a l'edat que, amb caràcter general i per a cada any, prevegen les normes reguladores del règim de seguretat social per a l'accés a la pensió de jubilació en la seua modalitat contributiva sense coeficient reductor per raó de l'edat.  
2. No obstant això, el personal que reunisca els requisits establits en la normativa reguladora del corresponent règim de seguretat social, si acredita el període de cotització exigit per a això, podrà optar pel cessament de l'activitat professional quan arribe a l'edat ordinària de jubilació, sense que, per tant, s'aplique cap coeficient reductor per raó de l'edat, i hauria de presentar un certificat expedit per l'òrgan competent de la Seguretat Social que així ho justifique. En tal cas, la sol·licitud que es formule per a això serà acceptada de forma expressa.  
  
  
Article 5. Prolongació de permanència en el servei actiu per a l'adquisició de drets de pensió  
1. Tant el personal estatutari fix com el de caràcter temporal, amb almenys quatre mesos d'antelació a la data referida en l'apartat primer de l'article anterior, podrà sol·licitar la prolongació de la seua permanència en el servei actiu fins a completar el període de cotització mínim necessari per a causar dret a la pensió de jubilació, sempre que resten sis anys o menys per a això, siga com siga l'import d'aquesta pensió.  
  
2. En aquestes sol·licituds, una vegada s'haja constatat mitjançant certificat expedit per l'òrgan competent de la Seguretat Social, que en el moment d'aconseguir l'edat de jubilació a la persona interessada li resten sis o menys anys per a causar dret a la pensió de jubilació, així com que reuneix la capacitat psicofísica necessària per a exercir la professió i les activitats pròpies del seu nomenament, que haurà d'acreditar-se mitjançant l'oportú informe favorable de la Unitat Perifèrica de Prevenció de Riscos Laborals, es dictarà una resolució estimatòria, per la qual s'autoritzarà la prolongació pel temps estrictament necessari per a causar aquest dret.  
  
Article 6. Prolongació de permanència en el servei actiu per necessitats de l'organització fins a arribar a l'edat de 67 anys  
1. Podrà sol·licitar la prolongació de la permanència en el servei actiu, amb independència del període de cotització acreditat, el personal estatutari fix i el de caràcter temporal, sempre que posseïsca la capacitat psiquicofísica necessària per a exercir la professió o les activitats pròpies del nomenament. La sol·licitud es podrà efectuar en el mateix termini indicat en l'apartat 1 de l'article anterior.  
En aquest cas, la prolongació resultarà autoritzada fins a la data en què la persona sol·licitant faça l'edat de 67 anys, en els casos en què es concloga que, si és necessària mantindre la cobertura del lloc, hi haja necessitats de l'organització, fonamentades en algun dels dos supòsits següents, que justifiquen la seua concessió:  
a) Quan hi haja dificultat en la substitució en el lloc ocupat per la persona sol·licitant, en funció de la seua pertinença, bé a una categoria o especialitat que, en atenció a l'àmbit funcional o territorial de prestació de serveis resulte de difícil cobertura, bé a un determinat grup de professionals l'especificitat funcional dels quals puga implicar aquesta dificultat en la substitució.  
A aquest efecte, en els plans anuals de gestió del PORH es determinaran les categories, territoris i grups amb funcions específiques que es consideren especialment deficitaris, atés el nombre de candidats disponibles inscrits en les llistes d'ocupació temporal corresponents a les diferents categories o especialitats, i al volum de contractacions de l'any anterior.  
En el cas que, malgrat no trobar-se la persona sol·licitant inclosa en les categories, territoris o grups professionals amb especificitat funcional especialment deficitaris abans citats, es produïra una puntual inexistència de candidats de substitució, la sol·licitud s'entendrà inclosa en aquest apartat, i en quedarà, per tant, justificada la concessió.  
  
b) Quan la persona sol·licitant pertanga a categories que, segons les enquestes actualitzades de l'Institut Nacional d'Estadística (INE) d'inserció de titulats, presenten unes taxes d'ocupació superiors al 90 %.  
  
2. En tots dos supòsits serà requisit imprescindible que els seus nivells d'acompliment professional es troben dins de l'estàndard d'activitat de l'àmbit funcional corresponent, per a la qual cosa es tindran en compte, entre altres, les ràtios d'absentisme i d'activitat existents en aquest àmbit, que estaran determinades per a cada exercici i categoria en els plans anuals de gestió del PORH.  
3. Una vegada rebuda la sol·licitud, la gerència del departament, o la direcció del centre on preste serveis la persona interessada, la remetrà de manera immediata a la corresponent unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals perquè, en el termini màxim d'un mes, emeta un informe, en sentit positiu o negatiu, respecte de la capacitat psiquicofísica de la persona sol·licitant per a exercir la professió o desenvolupar les activitats corresponents al seu nomenament.  
Així mateix, i en el termini de 15 dies des d'aquesta recepció, remetrà la sol·licitud a l'òrgan competent per a resoldre, acompanyada d'una certificació en la qual s'indique la data de jubilació, la categoria professional, la destinació i els índexs d'absentisme i activitat de la persona interessada, segons la determinació que per a cada exercici i categoria s'efectue en els plans anuals de gestió del PORH.  
La remissió de l'informe de capacitat s'efectuarà també amb caràcter immediat després d'haver-lo rebut, amb independència de l'enviament assenyalat en el paràgraf anterior.  
4. Amb caràcter previ a la resolució, una comissió, que s'ajustarà als criteris de paritat de sexe establits per la normativa vigent, i integrada per un representant de la direcció general competent en matèria d'assistència sanitària, que la presidirà, per un representant de la direcció general competent en matèria de recursos humans, i per un tècnic del servei amb competències en matèria de règim jurídic de personal, que com a secretari de la comissió actuarà amb veu i vot, designats amb caràcter discrecional, juntament amb els seus suplents, pels responsables de les direccions generals a les quals estiguen adscrits, efectuarà una valoració inicial de la sol·licitud, que es limitarà a l'efectiva constatació del compliment o incompliment dels requisits que per a l'autorització de la prolongació s'estableixen en els apartats anteriors.  
  
Aquesta comissió es constitueix amb la finalitat de prestar assessorament a l'òrgan competent per a resoldre, i realitzarà exclusivament funcions de proposta, mitjançant l'emissió d'informes per a això, amb dependència de la persona titular de la direcció general competent en matèria de recursos humans, i se sotmet quant al funcionament al que es preveu per als òrgans col·legiats de les administracions públiques en la normativa de règim jurídic del sector públic.  
5. El resultat de la valoració serà comunicat a la persona sol·licitant i se li concedirà un tràmit d'audiència per un termini de 10 dies perquè al·legue tot allò que estime convenient en defensa dels seus interessos.  
6. Conclòs aquest tràmit, la comissió emetrà un informe-proposta motivat sobre la procedència o no de l'autorització de la prolongació de permanència en el servei actiu.  
L'òrgan competent, si constata que es compleixen tots els requisits establits, dictarà una resolució que autoritze la prolongació de la permanència en el servei actiu de la persona sol·licitant fins a la data en què arribe a l'edat de 67 anys. En un altre cas, dictarà una resolució de jubilació forçosa per haver-se arribat a l'edat legal per a això.  
  
Article 7. Prolongació de permanència en el servei actiu per necessitats de l'organització després d'haver arribat a l'edat de 67 anys  
  
1. De la mateixa manera, i almenys amb quatre mesos d'antelació a la finalització de la pròrroga concedida en els termes exposats en l'article anterior, el personal podrà sol·licitar novament la prolongació en el servei després d'haver arribat a l'edat de 67 anys, quan s'aprecie la conveniència de la seua continuïtat en l'acompliment de les seues funcions, que haurà d'entendre's justificada sempre que puga constatar-se l'existència de raons organitzatives o assistencials que, en el marc dels objectius assenyalats en el PORH, i fonamentades, a més de qualsevol dels dos supòsits assenyalats en l'article 6.1 anterior, en la rellevància de les tècniques o procediments desenvolupats, en l'especificitat de les funcions realitzades, en l'activitat investigadora, així com en la participació en programes de socialització del coneixement expert, justifiquen la concessió de la prolongació.  
2. En aquest supòsit, la persona sol·licitant haurà de justificar necessàriament, mitjançant una exposició per escrit que adjuntarà a la sol·licitud de prolongació en el servei actiu, els motius pels quals la seua permanència puga contribuir a la satisfacció de necessitats de l'organització, en funció dels objectius i previsions establides en el PORH, per a la qual cosa podrà aportar tota la documentació addicional que contribuïsca a avalar o reforçar la seua sol·licitud.  
Es garantirà, en tot cas, la transmissió del coneixement expert adquirit durant la seua trajectòria professional a l'organització sanitària.  
  
3. En aquest cas, la comissió efectuarà, a més de la constatació del compliment dels requisits exigits, una valoració de l'exposició de motius i de la resta de documentació presentada, a fi de determinar la possible existència de necessitats de l'organització que justifiquen l'autorització, d'acord amb els objectius, supòsits i criteris establits en el PORH, per a la qual cosa podrà sol·licitar tots els informes que estime convenient a fi de fonamentar adequadament dita valoració.  
  
4. Notificada aquesta valoració a la persona sol·licitant, disposarà d'un termini de 10 dies per a efectuar les al·legacions que considere oportunes.  
5. A la vista de les al·legacions i informes emesos, la comissió elevarà un informe-proposta motivat sobre la procedència o no de l'autorització de la prolongació de la permanència en el servei actiu.  
6. Quan l'òrgan competent concloguera l'existència de necessitats de l'organització que justifiquen l'autorització, i si l'informe de la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals resultara positiu, dictarà una resolució de concessió de la prolongació en el servei actiu de la persona sol·licitant per període d'un any, prorrogable anualment a instància seua i, com a màxim, fins a arribar als 70 anys d'edat, amb detall de la data de començament i de finalització.  
7. En aquest supòsit, i en atenció a la disminució que en la disponibilitat per a la realització de tasques assistencials puga suposar la dedicació a les activitats relacionades amb la transmissió del coneixement expert, s'efectuarà un nomenament temporal de naturalesa eventual per a l'adequada cobertura d'aquestes tasques, i ha de valorar-se quan acabe, si és procedent, la creació d'una plaça estructural en la plantilla del centre.  
Aquesta última previsió s'aplicarà també a les pròrrogues previstes en l'article anterior, exclusivament en aquells supòsits en què de l'estudi de les ràtios previst en el PORH es deduïsca l'existència d'un dèficit de professionals en aqueix determinat àmbit funcional.  
  
8. Si no s'aprecia l'existència d'aquestes necessitats, o si resulta negatiu l'informe de capacitat, es dictarà una resolució per la qual es procedirà a declarar la jubilació forçosa.  
  
Article 8. Acreditació de la capacitat psicofísica  
1. Per a la resolució dels procediments de prolongació de permanència en el servei actiu i les seues pròrrogues serà requisit indispensable l'acreditació de la capacitat psicofísica necessària, que es durà a terme per les Unitats perifèriques de prevenció de riscos laborals de referència, segons el centre de prestació de serveis, mitjançant l'emissió d'un informe que acredite aquesta circumstància.  
2. L'informe desfavorable de la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals sobre la capacitat psicofísica comportarà la denegació de la sol·licitud de prolongació de permanència en el servei actiu o la denegació de la pròrroga de la inicialment concedida, i es procedirà a la declaració de jubilació forçosa de la persona interessada.  
  
Article 9. Pròrrogues anuals de la prolongació en el servei  
1. La prolongació en el servei actiu després d'haver arribat a l'edat de 67 anys, inicialment atorgada pel període d'un any, podrà ser objecte de pròrroga anual a instàncies de la persona interessada, com a màxim, fins a l'edat de 70 anys.  
2. La sol·licitud, a la qual s'adjuntarà una exposició de motius, s'ha de presentar amb tres mesos d'antelació a la data de finalització de la vigència de la resolució de prolongació o de les seues successives pròrrogues, i es tramitarà segons el procediment establit en l'article 7.  
  
3. Les successives pròrrogues de la prolongació en el servei actiu inicialment concedida estaran condicionades al manteniment de la capacitat psiquicofísica necessària per a exercir la professió o les activitats pròpies del seu nomenament, i ha de quedar acreditat que es mantenen les necessitats de l'organització que van emparar la concessió de la pròrroga anterior.  
4. L'òrgan competent resoldrà la jubilació forçosa de la persona interessada si hagueren canviat les circumstàncies que van motivar la concessió inicial, o si l'informe de la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals resultara negatiu. Així mateix, es declararia aquesta jubilació si no s'haguera presentat cap sol·licitud o bé s'haguera fet transcorregut el termini establit en l'apartat segon anterior.  
  
Article 10. Finalització anticipada de la prolongació  
1. No obstant haver-se concedit i estar vigent la prolongació de permanència en el servei actiu o les seues pròrrogues, quan concórreguen circumstàncies sobrevingudes que produïsquen la incapacitat física o psíquica de la persona interessada, s'iniciarà d'ofici el procediment corresponent, que finalitzarà amb la declaració de jubilació forçosa en cas que la unitat perifèrica de prevenció de riscos laborals del centre en que preste serveis la persona interessada emetera informe desfavorable sobre aquesta circumstància.  
2. En el cas que la persona interessada dispose d'un nomenament de caràcter temporal, l'autorització de prolongació de la permanència en servei actiu o les seues pròrrogues, qualsevol que siga la seua modalitat, quedaran sense efecte abans de la data fins la qual li foren concedides si sobrevé alguna de les causes establides d'extinció del nomenament temporal.  
3. La persona interessada a la qual s'haja concedit la prolongació de la permanència en servei actiu o les seues pròrrogues, podrà posar-hi fi comunicant a l'òrgan competent la data prevista per a la seua jubilació, amb una antelació mínima de quinze dies.  
  
  
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES  
  
Primera. Sol·licituds, procediments iniciats i extensió de la prolongació de la permanència en el servei actiu  
1. Les sol·licituds de pròrroga de l'edat de jubilació efectuades pel personal al qual en el moment de l'entrada en vigor d'aquest decret resten menys de tres mesos per a aconseguir l'edat de jubilació forçosa, i que no haja rebut la comunicació en aqueix sentit establida en l'anterior normativa, o que bé l'ha rebuda i no ha presentat encara la sol·licitud de prolongació, s'entendran efectuades en termini.  
  
2. Els procediments iniciats en matèria de prolongació en el servei sobre els quals en la data d'entrada en vigor d'aquest decret no haguera recaigut cap resolució definitiva, podran tramitar-se, a instàncies de la persona interessada, que haurà de presentar-se en el termini d'un mes després d'aquesta data, segons les previsions i criteris assenyalats en aquest.  
3. El personal que, si bé no ha arribat a l'edat de 67 anys a l'entrada en vigor del decret, es troba en situació de pròrroga, en el mateix termini indicat en l'apartat anterior podrà sol·licitar l'extensió del seu període de durada fins a la data en què arribe a aquesta edat, sol·licitud que es tramitarà segons les previsions del decret.  
  
Segona. Informe favorable de pròrroga per existència de necessitats organitzatives  
L'anàlisi de les situacions que indiquen les categories que podrien ser objecte d'informe favorable de les sol·licituds de prolongació sobre la base de les necessitats organitzatives, i que es determinaran en els plans anuals de gestió del PORH, per a l'exercici 2019 i a partir de l'entrada en vigor d'aquest decret, seran les recollides en l'annex i dades estadístiques del PORH publicats en la pàgina Web de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
  
  
DISPOSICIÓ DEROGATÒRIA  
  
Única. Disposicions que es deroguen  
Amb l'entrada en vigor del present decret queden derogats:  
1. El Pla d'ordenació de recursos humans de les institucions sanitàries, aprovat mitjançant Acord de 7 de juny de 2013, del Consell, publicat en el DOGV número 7042, de10 de juny de 2013.  
2. El Decret 136/2014, de 8 d'agost, del Consell, pel qual es regula el procediment per a la jubilació forçosa, la prolongació en el servei actiu i la jubilació voluntària del personal estatutari de les institucions sanitàries dependents de la Conselleria de Sanitat.  
3. Així mateix queden derogades totes les disposicions de rang igual o inferior que s'oposen al que es disposa en aquest decret.  
  
  
DISPOSICIONS FINALS  
  
Primera. Habilitació per a l'execució de les actuacions derivades del Pla d'ordenació de recursos humans  
La conselleria amb competències en matèria de sanitat serà la que execute les actuacions necessàries contingudes en el Pla d'ordenació de recursos humans inclòs en l'annex d'aquest decret.  
  
Segona. Entrada en vigor  
Aquest decret entrarà en vigor l'endemà de la seua publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 25 de gener de 2019  
  
El president de la Generalitat,  
XIMO PUIG I FERRER  
  
La consellera de Sanitat Universal i Salut Pública,  
ANA BARCELÓ CHICO  
  
  
ANNEX  
Pla d'ordenació de recursos humans (2019/2021)  
  
Presentació  
I. Marc legal  
II. Àmbit d'aplicació  
III. Vigència, pròrroga i revisió  
IV. Missió, visió, principis bàsics i objectius  
IV.1. Missió del PORH  
IV.2. Visió  
IV.3 Principis bàsics del PORH  
IV.4. Objectius del PORH  
V. Diagnòstic inicial i procediments de revisió anual  
V.1. Plans anuals de gestió  
VI. Planificació quantitativa  
VI.1. Línies d'actuació fonamentals  
VII. Processos de flux dels recursos humans en el sistema sanitari  
  
VII.1. Sistemes de provisió, selecció i mobilitat del personal  
VII.1.1. Plans específics d'ordenació de personal  
VII.2. Jubilació del personal estatutari  
VII.2.1. Introducció  
VII.2.2. Objectius  
VII.2.3. Prolongació de l'edat de jubilació  
VII.2.4. Jubilació  
EMX.2.8.5. Jubilació voluntària  
XJZ.8.6.4. Jubilació parcial  
VIII. Planificació qualitativa. Desenvolupament dels recursos humans  
VIII.1. Elaboració dels descriptors de llocs tipus de la conselleria de sanitat universal i salut pública  
VIII.2. Plans anuals de formació  
VIII.3. Programa de socialització del coneixement expert  
VIII.4. Creació d'una estructura de coordinació i seguiment per a la gestió de recursos humans en els departaments de salut  
VIII.5. Disseny i implementació d'un quadre de comandament de recursos humans  
  
Les dades estadístiques que constituïxen el fonament del present Pla d'ordenació de recursos humans seran objecte de publicació en la pàgina Web de la Conselleria de Sanitat i Salut Pública i s'actualitzaran periòdicament.  
  
  
Presentació  
  
El Pla d'ordenació dels recursos humans 2019-2021 de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública (d'ara en avant «la Conselleria») es constituïx com la principal ferramenta per a gestionar els seus recursos humans a fi d'assolir els objectius assistencials, dotant-se d'instruments i criteris per a fer-ho, i ocupant-se al mateix temps per avançar en la millora de les condicions de les seues treballadores i treballadors. En els àmbits de planificació que conté, el Pla d'ordenació dels recursos humans (d'ara en avant PORH) reflectirà, de manera normativa, les línies de treball fonamentals i els instruments per a determinar la dimensió adequada de la seua plantilla i treballarà per a millorar-ne el perfil qualitatiu. Entre els instruments que incorporarà el PORH 2019-2021 estan els criteris per a elaborar: els plans anuals de gestió del PORH, els plans de formació anuals, els Descriptors de Llocs de Treball Tipus (document que descriurà les funcions que ha d'exercir la persona que ocupe un lloc tipus); o els quadres de comandament de direcció de recursos humans per als departaments de salut (conjunt d'indicadors amb què fer un seguiment i control de les polítiques de recursos humans que estiga duent a terme la Conselleria).  
  
Al finalitzar el període comprés per aquest PORH s'estarà en condicions d'abordar nous projectes per a la direcció dels recursos humans de la Conselleria, a proposar en el pla d'ordenació següent.  
Per la seua naturalesa com a pla, s'articula en tant que una guia d'actuacions per a un període donat, en aquest cas per al període que comprén els exercicis entre 2019 i 2021. A fi de garantir la seua utilitat, la implementació del PORH ha de ser prou flexible per a adaptar-se als possibles canvis en matèria d'atenció sanitària, de prevenció; investigació i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari i de gestió de recurs de qualsevol tipus durant el seu període de vigència: canvis tecnològics, organitzatius, en les pràctiques d'atenció, socials, i en les necessitats de la població, així com en els requeriments, característiques i necessitats laborals. Per això, el diagnòstic de la situació es realitzarà anualment i s'ajustaran les possibles actuacions als resultats que s'obtinguen per a cada exercici, sempre en les línies definides pel PORH ací arreplegat.  
El PORH ha de facilitar propostes que, a més de vincular-se a les línies estratègiques globals, siguen capaces de dotar de criteris de planificació i decisió a programes i projectes més específics i operatius. En aquest sentit el PORH ha de proporcionar criteris de prioritat en els objectius i facilitar-ne la jerarquització en els programes.  
  
El PORH haurà de considerar, com a mínim, les exigències derivades dels propòsits següents:  
1. Adaptar-se a les característiques de la població que ha de ser atesa pel Sistema Sanitari Públic, de manera que el catàleg de prestacions de les institucions sanitàries públiques s'adeqüe a les seues necessitats i exigències d'atenció i servei en el marc de l'assistència sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari que s'establisca.  
2. Adaptar-se a les característiques dels seus professionals, atenent els seus drets laborals i les seues aspiracions, sota els principis d'equitat i transparència de la informació.  
3. Determinar els criteris i mecanismes per a definir la dimensió adequada i estructurar les plantilles, a partir de les necessitats i de les estratègies assistencials, així com les accions que s'ha de seguir per a corregir els possibles desajustos en funció de criteris organitzatius i de prestació de serveis assistencials.  
4. Definir, remetent-se a la legislació en alguns casos i regulant en el mateix text en el de la pròrroga de jubilació forçosa, els criteris, mecanismes i modalitats d'entrada i eixida de personal al sistema sanitari.  
  
5. En els mateixos termes que en el punt anterior, establir criteris de mobilitat del personal, tant en sentit horitzontal com funcional, dins dels centres de treball i entre ells.  
6. Dissenyar els primers processos de canvi en les polítiques de recursos humans que permeten transitar des d'un model clàssic d'Administració de Personal, vigent a l'inici del pla, a un model de Direcció Estratègica dels Recursos Humans dins de la Conselleria. Per a això, els passos d'aquest PORH seran, a més de l'elaboració de ràtios que permeten la planificació i ordenació quantitativa de la plantilla, l'elaboració dels descriptors de llocs tipus (alineats amb el projecte estatal d'elaboració de competències professionals), la posada en marxa de plans de formació anuals, el disseny d'un quadre de comandament com a instrument de pilotatge de la funció de recursos humans en els diferents departaments de salut i en el conjunt de l'organització.  
  
Tot açò ha de dur-se a terme en una situació en què el patró epidemiològic està canviant, i les polítiques sanitàries, de promoció de la salut; de prestació farmacèutica i ortoprotètica; de prevenció; investigació i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari han d'anar adaptant les seues estructures i funcionalitat a eixe canvi. Envelliment, dependència, cronicitat, pluripatologia, polimedicació i encariment de l'atenció sanitària, són les característiques més importants que ha d'afrontar el sistema sanitari actual, i hauran de ser tingudes en compte per a la planificació de les línies d'acció a implementar. Tot açò encaminat a aconseguir la integració dels pacients crònics segons l'estratègia d'assistència sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari aprovada a la Comunitat Valenciana, i, a més, cal dur a terme un treball de prevenció activa de les patologies més prevalents dedicant esforços a la formació sanitària de la població.  
  
El nostre sistema sanitari està orientat a les malalties agudes, la qual cosa implica una assistència sanitària fragmentada, sense continuïtat, amb poques opcions a la participació dels/les professionals no mèdics o de la població i amb problemes de qualitat i atenció per a les persones amb malalties cròniques.  
Per això, el propòsit essencial d'aquest Pla és garantir la continuïtat assistencial el nucli de la qual és l'atenció primària i centrada en el pacient, reforçant la participació de la ciutadania i de tots els/les professionals de l'àmbit sanitari, les cures d'infermeria i l'Atenció Primària de Salut (AP) en tant que lloc privilegiat per a acompanyar la ciutadania, i d'aquesta manera assolir una atenció integral que va des del manteniment de la seua vida quotidiana fins a la prevenció, el tractament i seguiment de les patologies que puga presentar al llarg de la vida, així com aconseguir una correcta integració social. El que suposa que, el sistema sanitari ha d'anar superant l'actual situació caracteritzada per l'hospitalocentrisme i l'atenció predominant a la patologia aguda, per a incloure de forma primordial l'atenció de la salut.  
  
Per tot això, en el disseny dels «Plans anuals de gestió del PORH» de cada exercici s'establiran les ofertes públiques d'ocupació (OPO) sota el criteri d'aquesta aposta per l'Atenció Primària. Aquesta aposta que vindrà acompanyada per decisions en la mateixa línia dels plans anuals de formació, es veurà reflectida en la construcció dels descriptors de llocs tipus, i tindrà especial rellevància en els quadres de comandament específics de recursos humans que s'establiran per als departaments de salut.  
Els plans anuals de gestió del PORH, una vegada elaborades les ràtios de referència, i basant-se també en aquesta aposta per l'Atenció Primària gestionaran, a través d'expedients de modificació de plantilla i de decisions de creació de places, el redimensionaments de la plantilla de la Conselleria.  
D'altra banda, és necessari fer un esforç d'eficàcia i eficiència, alhora que es millora la qualitat assistencial del tractament als nostres pacients. També hem d'atendre els drets dels nostres professionals i aprofitar al màxim el seu coneixement.  
Tot això sense perdre de vista la importància de vetlar per l'equitat de serveis al llarg de la Comunitat Valenciana que permeta tindre la mateixa qualitat d'atenció en qualsevol lloc del seu territori.  
Per tot això, i en sintonia amb el Pla de qualitat, equitat i eficiència de la despesa sanitària de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, es compromet que les millores en eficiència que s'aconseguisquen al llarg d'aquests exercicis, repercutisquen en gran manera en millores en la dotació de personal al servei de la sanitat pública dels valencians i valencianes, i en inversions del Pla de dignificació d'infraestructures sanitàries.  
El PORH condicionarà:  
- La posada en marxa de processos anuals de modificació de plantilles i de creació de places, proclius a ajustar progressivament la plantilla inicial a la plantilla objectiu.  
- La presa de decisions en la gestió de l'Ordre de borsa de treball de la Conselleria i els processos selectius regulats pel Decret de selecció i provisió de places de personal estatutari al servei de les institucions sanitàries de la Generalitat Valenciana. Ambdós projectes normatius formaran part de la regulació legal paral·lela als propòsits d'aquest PORH.  
  
- El detall de les ofertes públiques d'ocupació dels anys 2019 i 2020, en els termes del pacte per l'estabilitat en l'ocupació firmat per la Conselleria i els sindicats integrants de la seua mesa sectorial.  
- Els criteris amb què es produiran les concessions de prolongació en el servei actiu més enllà de l'edat de jubilació forçosa establida per la legislació estatal i les actuacions de la Conselleria en matèria de jubilació parcial anticipada.  
- L'elaboració d'un Pla per a reduir l'eventualitat de l'ocupació als nivells tècnics adequats.  
- Tots aquells processos i situacions que tinguen incidència sobre la normativa que afecta els recursos humans de la Conselleria.  
El PORH estarà condicionat per:  
- El marc legal en matèria laboral que s'aplique al personal al servei de les institucions sanitàries de la Generalitat Valenciana.  
- L'estratègia sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, definida per la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, i l'impacte agregat sobre la prestació assistencial respecte a les situacions de partida.  
  
I. Marc legal  
El suport normatiu del PORH està determinat, a més de per la Llei 55/2003, de 16 de desembre, de l'Estatut Marc del Personal Estatutari dels serveis de Salut, i pel Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic, per un ampli marc que inclou tant disposicions europees en la matèria, com normes estatals i autonòmiques, reguladores tant de la matèria sanitària com de la pròpia reguladora de l'àmbit dels recursos humans.  
Sense perjuí del conjunt de normes que regulen aspectes desplegats en el present PORH, podem destacar, entre altres, les següents:  
  
- Llei 14/1986, de 25 d'abril, general de sanitat.  
- Llei 44/2003, de 21 de novembre, d'ordenació de professions sanitàries.  
- Llei 10/2014, de 29 de desembre, de salut de la Comunitat Valenciana.  
- Decret 7/2003, de 28 de gener, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament de selecció i provisió de places de personal estatutari al servei d'institucions sanitàries de la Generalitat Valenciana.  
- Llei 10/2010, de 9 de juliol, de la Generalitat, d'ordenació i gestió de la funció pública valenciana.  
- Decret 93/2018, de 13 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
- Decret 235/2007, de 14 de desembre, del Consell, pel qual s'atribuïx a la Conselleria de Sanitat la gestió del personal i dels llocs de treball amb requisit de llicenciat i diplomat sanitari.  
- Decret 56/2006, de 28 d'abril, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament d'organització i funcionament de la Inspecció de Serveis Sanitaris de la Conselleria de Sanitat.  
  
II. Àmbit d'aplicació  
El PORH per al període 2019-2021 proposa iniciatives que busquen un canvi de paradigma en la direcció dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, i arreplega, al seu torn, ferramentes per a implementar les seues propostes. A més a més, reflecteix les línies fonamentals de la planificació de la plantilla (planificació quantitativa) que es gestionarà de manera que siga capaç d'adaptar-se, regularment, a l'Estratègia Sanitària, de promoció de la salut; de prestació farmacèutica i ortoprotètica; de prevenció; investigació i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, juntament amb criteris bàsics de presa de decisions en matèria de planificació qualitativa de recursos humans, en tots els territoris per igual i en consonància amb les ràtios elaborades en el present PORH.  
Quant a l'anàlisi quantitativa, afecta tot el personal adscrit a centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, tant de naturalesa estatutària com funcionarial o laboral. Quant als aspectes qualitatius, s'adequaran a les especificitats de cada marc normatiu. No obstant això, la regulació de la jubilació, prevista en el present PORH, únicament afectarà el personal de naturalesa estatutària dependent de les institucions sanitàries de la Conselleria.  
  
En l'àmbit dels departaments de salut, gestionats en règim de concessió, i dels consorcis hospitalaris, i a l'empara de les anàlisis sobre ràtios de referència que es determinen a partir d'aquest pla, la Conselleria (respectant la capacitat d'autogestió de cada una d'aquestes entitats) vetlarà per a garantir que els recursos humans amb què es compte per a prestar l'assistència sanitària de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, siguen suficients i capaços per a garantir unes prestacions equitatives en tots els territoris. Els criteris i propostes vinculats al present PORH seran aplicables també als serveis de nova creació i a aquells que, havent sigut gestionats en règim de concessió, revertisquen a la Conselleria. En cas necessari s'habilitaria un procés de transició per al qual es determinaran les fórmules i normativa que calguera (amb el pertinent procés de negociació sindical).  
  
  
III. Vigència, pròrroga i revisió  
Es preveu que el PORH estarà vigent fins al 31 de desembre de l'any 2021 (data en què haurà d'estar elaborat un nou Pla d'ordenació de recursos humans per a un període de com a mínim 4 anys més).  
  
No obstant això, si per qualsevol circumstància en aqueixa data es trobaren pendents d'execució o consecució determinades actuacions o objectius d'especial rellevància previstos en el pla, podrà prorrogar-se la seua vigència per períodes anuals successius.  
La seua implementació haurà d'estar sotmesa a possibles adequacions per canvis de l'entorn social o normatiu. Aquestes revisions tindran lloc en el marc de les directrius del present PORH.  
No es consideraran revisions del PORH les actuacions correctores dels desajustos en la situació de la plantilla, en el marc dels criteris establits pel pla.  
Els/les representants sindicals, a través de la Mesa Sectorial de Sanitat actuaran com a part de la Comissió de Seguiment del procés d'implementació i aplicació del PORH.  
  
IV. Missió, visió, principis bàsics i objectius  
IV.1. MISSIÓ DEL PORH  
La missió del PORH de la Conselleria és establir els mecanismes que permeten planificar i determinar la dimensió i estructura dels recursos humans que garantisquen a la Comunitat Valenciana la prestació dels serveis sanitaris amb eficàcia, eficiència i equitat en tots els àmbits d'atenció i prevenció, adequant la cobertura d'aquestes necessitats amb el respecte dels drets laborals dels treballadors i treballadores de les institucions sanitàries públiques.  
  
IV.2. Visió  
El PORH afavorirà la construcció d'un Sistema Sanitari Valencià en el qual els recursos humans contribuïsquen de forma adequada i suficient als objectius arreplegats en el Pla de Salut 2016-2020 d'una sanitat universal, professional i tecnològicament actualitzada, en la qual es potencie la continuïtat entre l'Atenció Primària, l'Atenció Secundària o Especialitzada i Terciària (conjunt de prestacions altament especialitzades o amb un elevat requeriment tecnològic o d'experiència professional que, per la seua baixa prevalença, risc, interrelació amb altres processos i/o elevats costos, aconsellen la seua concentració en un reduït nombre de centres dins del sistema públic de salut). Així mateix es reforçaran els vincles amb altres sistemes institucionals com el de Benestar Social i el d'Educació.  
Les mesures plantejades en el present PORH contribuiran, així mateix, a mantindre i reforçar la implicació i compromís dels professionals integrats en el Sistema d'Atenció Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, al mateix temps que treballen per millorar les seues condicions laborals i professionals.  
  
A la finalització del període de vigència del present PORH el sistema de direcció i gestió de Recursos Humans disposarà de:  
1. Criteris objectius i específics per a avaluar les necessitats quantitatives de personal d'atenció sanitària directa a la població, així com de criteris per a la seua distribució en els diferents centres de treball.  
  
2. Criteris estables i objectius que permeten la presa de decisions en matèria de fluxos de personal (entrades, eixides i moviments interns), organitzar els processos i establir els procediments requerits per a això.  
  
3. Les ferramentes metodològiques imprescindibles per a la planificació, i gestió dels recursos humans, que possibilitaran la fixació d'objectius d'optimització i la seua avaluació periòdica des d'una perspectiva de millora contínua.  
4. Criteris de millora i modernització del marc de relacions laborals, en atenció a la salvaguarda i consolidació del prestigi social i professional del personal de la sanitat valenciana i la posada en valor de la funció que realitzen.  
IV.3. Principis bàsics del PORH  
Els principis bàsics del pla subjauen als seus plantejaments i a les seues propostes. Exigeixen que aquests siguen coherents i, al seu torn, els doten de  
criteris per a establir prioritats i objectius, així com per a la gestió dels recursos disponibles. Aquests principis bàsics són:  
- Els recursos humans constituïxen un dels principals actius del Sistema d'Atenció Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari i, per tant, el manteniment de condicions de treball adequades i el suport organitzatiu per a la millora de la professionalitat del personal constituiran un propòsit permanent de les polítiques de recursos humans de la Conselleria.  
- Les estructures i organització dels recursos humans s'adaptaran a les característiques i necessitats dels territoris en què es presten els serveis, facilitaran la continuïtat i la integració adequada dels diferents nivells assistencials.  
- L'interés sanitari de la població en general, i dels pacients en particular, constituïx una prioritat que determinarà els criteris de planificació, gestió i avaluació dels recursos humans.  
- Les polítiques i programes que s'implanten han de ser considerades des de la garantia de la sostenibilitat, així com la qualitat dels serveis sanitaris, i atendran l'adequada gestió del coneixement dels professionals, la seua participació en el sistema, i la incorporació de les noves tecnologies.  
- El ritme d'implantació de les mesures que es desprenen del PORH queda supeditat a les disponibilitats pressupostàries de cada exercici. D'aquesta manera les accions es plantejaran en la direcció definida pel PORH però el grau d'avanç quedarà limitat per les possibilitats reals en matèria econòmica.  
En els plans anuals de gestió del PORH s'establirà un annex del possible cost econòmic per a integrar aquestes mesures en la dotació pressupostària anual.  
IV.4. Objectius del PORH  
El PORH es proposa contribuir a la consecució dels objectius següents:  
- Adaptar la disponibilitat de recursos humans a les necessitats assistencials de la població de la Comunitat Valenciana, i de cada un dels seus territoris, proporcionant criteris objectius de planificació de la plantilla d'acord amb l'Estratègia Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari:  
· Aposta per l'Atenció Primària.  
· Atenció adequada de la cronicitat i la salut mental.  
· Aposta per la proactivitat (promoció de la salut i prevenció), i per la cooperació funcional entre professionals i departaments de salut (buscant l'equitat assistencial per a tots els ciutadans i ciutadanes de la Comunitat Valenciana).  
- Permetre la millora de la qualitat de l'ocupació, potenciant la reducció de la temporalitat del personal gestionat per la Conselleria, segons allò que s'ha acordat en el Pacte de Legislatura firmat amb tots els sindicats integrants de la Mesa Sectorial de Sanitat.  
- Homogeneïtzar les condicions de prestació dels serveis sanitaris en els distints territoris atenent les seues característiques específiques, entés això com la garantia d'equitat a través de la planificació de l'oferta de cartera i de professionals.  
- Complementar el que disposa la normativa de selecció i provisió, quant a criteris de planificació i gestió adequats als diferents processos d'organització i mobilitat de les plantilles.  
- Garantir l'actualització de les plantilles i la seua renovació atenent, tant la normativa legal vigent, com criteris de gestió eficaç.  
  
- Potenciar la constant actualització de les competències i capacitats dels professionals que treballen en el Sistema Valencià de Salut a través de programes de capacitació/formació de tot el personal dependent de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
- Determinar les funcions i continguts de treball a través de l'elaboració de Descriptors de Llocs de Treball Tipus (DLTT).  
- Definir i implementar ferramentes que perfeccionen la gestió i l'avaluació dels equips directius dels departaments de salut en l'àmbit dels recursos humans, donant suport als equips directius dels departaments de salut per a una adequada implementació de les polítiques de Direcció i gestió dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
- Millorar els nivells de satisfacció, motivació i compromís de les treballadores i treballadors de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública. Aquest serà un objectiu transversal a totes les línies d'actuació, i serà objecte d'avaluació com a indicador de resultat a través d'enquestes regulars de clima laboral.  
Donada la situació de partida, el PORH aborda de manera principal la planificació quantitativa de la plantilla, la transformació del desplegament normatiu vigent en matèria de: selecció i provisió del personal a través del corresponent decret de selecció i provisió l'elaboració de la quales realitzarà paral·lelament a aquest Pla)i de regulació de l'edat de jubilació.  
Però també iniciarà, de manera simultània i progressiva, la implantació de noves polítiques en temes de capacitació, descripció de llocs i continguts de treball, i compromís dels departaments de salut amb la direcció de recursos humans a través dels quadres de comandament específics i la supervisió i assessorament en aquest àmbit per la Direcció General de Recursos Humans. Es pretén, amb aquestes mesures, iniciar un procés que s'abordarà de manera més general, quant a la seua implantació, en el següent PORH.  
  
V. Diagnòstic inicial i procediments de revisió anual  
V.1. Plans anuals de gestió  
Durant la vigència del present PORH, s'elaboraran plans anuals de gestió, la finalitat dels quals serà realitzar el diagnòstic de la situació dels recursos humans objecte del present pla, per a l'any en curs.  
Diferents factors poden afectar l'eficàcia i eficiència buscada i, per a això, es requereix que es revise el diagnòstic anualment a fi d'ajustar les decisions a prendre davant de possibles canvis en els nous escenaris.  
  
Es consideraran especialment condicionants els següents:  
- Canvis normatius en matèries regulades pel PORH.  
- Els resultats de les decisions preses en el període anterior, i els problemes que en deriven.  
- Millora en els sistemes d'informació que permeten millors anàlisis que les fetes amb les limitacions de la informació de partida.  
- Canvis tecnològics, assistencials, demogràfics, econòmics i socioculturals, prou rellevants per a considerar que s'hagen modificat els factors determinants del diagnòstic inicial.  
Els successius plans anuals de gestió tindran com a finalitat, entre altres, la quantificació dels següents aspectes:  
- Quantificació econòmica de les mesures a integrar en la dotació pressupostària, que s'inclouran com a annex.  
- Propostes en matèria d'ofertes públiques d'ocupació (OPO), de conformitat amb les ràtios de referència-objectiu, sempre amb la finalitat de reduir la temporalitat de les plantilles, i per a això es farà una defensa activa de la derogació de les taxes de reposició.  
- Propostes de modificació de les plantilles estructurals amb la finalitat d'adequar-les a les necessitats anuals.  
- Determinació de les categories, territoris i grups amb funcions específiques que es consideren especialment deficitaris.  
Els Plans Anuals de Gestió, que tenen per finalitat l'actualització anual del diagnòstic estratègic de recursos humans per part de la DGRH, hauran de mantindre els principis recollits en l'actual PORH per a aqueix exercici, i ser objecte de negociació en Mesa Sectorial de Sanitat, quan es modifiquen aspectes bàsics d'aquest PORH.  
Per raó de la facultat d'execució per la Disposició Addicional única del present decret, els Plans Anuals seran publicats mitjançant resolució en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
VI. Planificació quantitativa  
Els objectius específics d'aquest capítol són:  
- Adaptar la disponibilitat de recursos humans a les necessitats assistencials de la població de la Comunitat Valenciana, i de cada un dels seus territoris, proporcionant criteris objectius de planificació de la plantilla d'acord amb l'Estratègia Sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari.  
- Homogeneïtzar les condicions de prestació dels serveis sanitaris en els distints territoris atenent les seues característiques específiques. S'entén per homogeneïtzació la garantia d'equitat a través de la planificació de l'oferta de cartera i de professionals.  
- I a nivell operatiu, establir els criteris generals en funció dels quals es determinarà la dimensió quantitativa de les plantilles així com la seua distribució en els diferents establiments i centres de treball.  
  
- Permetre la millora de la qualitat de l'ocupació, potenciant la reducció de la temporalitat del personal gestionat per la Conselleria, segons allò que s'ha acordat en el Pacte de Legislatura firmat amb tots els sindicats de la Mesa Sectorial de Sanitat.  
Ateses les línies estratègiques del Pla de Salut 2016-2020 de la Conselleria en matèria d'assistència sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, els objectius específics són:  
  
- Garantir una adequada continuïtat assistencial i desenvolupar l'Atenció Primària garantint una atenció integral a la ciutadania.  
- Potenciar l'atenció als pacients amb problemes de Salut Mental.  
  
- Adequar les necessitats sanitàries, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari en els supòsits de dany cerebral: HACLE; neurorehabilitació, etc.  
- Internalització d'algunes activitats que actualment es presten per serveis privats:  
· Ressonància magnètica.  
· Trastorn de l'espectre autista.  
· PET TAC.  
· Radioteràpia.  
- Desenvolupament de sistemes d'informació clínica.  
- La participació dels/les pacients.  
- Prioritzar accions cap a les persones més desfavorides i amb problemes d'exclusió social.  
- Educació per a la salut, autoatenció i apoderament de la ciutadania en general i dels pacients en particular, i elaboració de plans en aquest sentit.  
- Potenciar la coordinació intersectorial amb Benestar Social i Educació que permeta una adequada continuïtat assistencial especialment a persones vulnerables, fonamentalment en xiquets i ancians.  
- Potenciar la presència de professions el paper de les quals resulta fonamental en el desplegament del nou paradigma d'atenció a la cronicitat i la dependència i que, en aquest moment, és puntual i insuficient: terapeutes ocupacionals, professionals d'infermeria, fisioterapeutes, logopedes, psicòlegs clínics, treballadors socials, etc.  
- Potenciar l'I+D+i dins del nostre sistema sanitari, com a aposta de futur i aprofitament del coneixement dels nostres professionals.  
  
Es dissenyaran unes ràtios de referència per a les diferents categories professionals concordants amb l'adequada implementació d'aquestes línies estratègiques. Això determinarà decisions en matèria de configuració de les Ofertes Públiques d'Ocupació (OPO), i per a la planificació d'efectius en cada un dels departaments de salut i centres de treball. Les decisions a prendre resultaran de l'anàlisi conjunta de la situació de plantilla projectada (oferta) i de la situació objectiu (demanda). I la solució als gaps (diferències) s'abordarà, tenint en compte que l'ajust entre ambdós es pot fer a través de millores organitzatives i/o de redimensionament de la plantilla.   
Per a això, és molt important la qualitat de la informació disponible sobre la situació real de la plantilla de la Conselleria i, en conseqüència, una de les mesures prioritàries d'actuació serà la millora dels Sistemes d'Informació de Recursos Humans (SIRH). El sistema ha de ser capaç d'oferir una imatge fidel de la situació dels recursos humans en la totalitat i en qualsevol part del sistema, en temps real, amb el màxim de possibilitats d'agregació i desagregació de dades i amb informació d'absoluta fiabilitat, tant en relació a la situació en un moment donat com en l'evolució dels diferents paràmetres i variables, o combinació d'aquestes, que es plantegen.  
  
El Sistema d'Informació de Recursos Humans haurà de ser prou flexible i ampliable en les seues prestacions per a arreplegar totes les dades que resulten necessàries per a la implementació de les disposicions i propostes arreplegades en aquest PORH, a saber:  
- Ubicació dels/les professionals en els diversos departaments, centres i serveis de la Conselleria.  
- Perfils professionals i competències del personal.  
- Historials professionals.  
- Variables de contingència dels recursos humans (absentisme, participació en programes de formació, investigació, acreditacions, etc.).  
  
- Dades vinculades als indicadors del Quadre de Comandament de Recursos Humans que es dissenyarà en el temps de vigència del present PORH.  
- Informació anual de les jubilacions produïdes i les previstes per a l'any en curs. Informació sobre el manteniment o possible amortització de les dites places. Informació sobre les possibilitats de substitució de les dites places amb personal inscrit en la borsa de treball. Necessitats d'obertura extraordinària de la borsa de treball (de forma transitòria fins que s'obtinga una obertura permanent) per a cobrir necessitats detectades de personal en algunes categories professionals.  
- Informació sobre les pròrrogues de prolongació del servei actiu més enllà de l'edat de jubilació forçosa i els motius de la seua concessió.  
  
- Coneixement dels accidents de treball que s'han produït i de les adaptacions de llocs de treball en els diferents centres de treball.  
  
L'altre element d'anàlisi seran les ràtios de referència de professionals per població. Aquests estaran definits de manera separada per a Atenció Primària, Atenció Secundària o Especialitzada i Terciària i, al seu torn, tindran en compte dades sobre morbiditat i cronicitat de la població, dispersió geogràfica, Mapa Sanitari, Estratègia Assistencial i Estructura assistencial disponible.  
Per al càlcul d'aquests ràtios no es disposa actualment de referents ni a nivell de la Comunitat, ni a nivell estatal, ni a nivell internacional, que puguen ser utilitzats de manera immediata per a dimensionar adequadament les plantilles. Per això, per al Pla anual 2019 de gestió del PORH, i les corresponents decisions en matèria d'ofertes públiques d'ocupació (OPO), es treballarà amb unes ràtios de referència objectiu que, en el cas de l'Atenció Secundària i Terciària, seran la mitjana de les ràtios reals segons tipus de centre de treball per comparació entre iguals (en aquest cas semblants).  
A partir de l'1 de gener de 2021, hauran d'estar elaborades les ràtios de referència de facultatius d'Atenció Secundària i Terciària, així com també les que es refereixen al personal d'infermeria i a les seues diferents especialitats i la totalitat de les professions sanitàries. Les mesures d'actuació del PORH en aquest punt serien:  
- La creació de grups d'experts per a definir les ràtios mínimes de cobertura de cada categoria per centre de treball al llarg de 2020, i tindre disponibles aquestes ràtios per a l'exercici 2021.  
- El perfeccionament dels mecanismes d'anàlisi i de correcció de gap.  
L'existència de gaps entre oferta i demanda s'abordarà amb les actuacions següents:  
- A nivell d'atenció secundària i terciària s'analitzaran les situacions en l'àmbit dels departaments de salut en primera instància. Així mateix s'avaluaran les solucions contemplant les implicacions d'altres models funcionals i, si és el cas, d'àmbits territorials que comprenguen diversos departaments, del sistema sanitari públic de la Comunitat Valenciana.  
  
- Quan es requerisca la mobilitat de recursos entre centres de treball dins del mateix departament, o entre departaments, es realitzarà amb l'oportuna negociació sindical, quan així ho establisca la normativa desplegada en el decret de selecció i provisió.  
- Una altra opció seran els ajustos en les estructures de plantilla a través d'expedients de modificació de plantilla.  
- Quan la situació pressupostària ho permeta, i per a aquelles necessitats que no es puguen abordar amb les dos primeres actuacions, la dotació de noves places de manera ordenada i planificada, en primer terme amb les oportunes propostes de contractació temporal, i quan s'identifiquen com estructurals, a través de la dotació de noves places.  
  
- També actuaran en el sentit d'estabilitzar en major grau aquelles categories que així s'establisca a través de les oportunes OPO de cada exercici.  
VI.1. Línies d'actuació fonamentals  
- Determinar la dimensió i estructura objectiu de la plantilla de la conselleria, i reflectir els gaps entre plantilla real i plantilla objectiu. A partir d'ací, quantificar les necessitats reals de personal.  
- Elaboració de ràtios de referència per a les principals categories professionals de la Conselleria, per mitjà d'equips d'experts tant en els àmbits d'Atenció Primària com d'Atenció Secundària i Terciària.  
  
- Creació de places en les especialitats d'infermeria de manera progressiva i en funció del seu paper en l'estratègia assistencial de la Conselleria, en aplicació del Decret 450/2005, de 22 d'abril sobre especialitats d'Infermeria i les seues ordres de desplegament.  
- Establir els criteris per a la integració en el PORH d'algunes noves categories de personal no sanitari (manteniment integral, etc.) quan s'elabore l'oportú decret de creació d'aqueixes categories.  
- Ajustar les modalitats de contractació temporal al tipus de necessitat de contractació, millorant les condicions de treball temporal i evitant nomenaments de substitució per absències programades de personal.  
  
- Publicació anual d'OPO amb el propòsit de no augmentar més la taxa de temporalitat de la plantilla, i defensa activa de la derogació de les taxes de reposició.  
  
VII. Processos de flux dels recursos humans en el sistema sanitari  
  
Els objectius específics d'aquest capítol són:  
- Plantejar propostes i actuacions concretes per al període de vigència del PORH quant als diferents processos de reorganització i mobilitat de les plantilles d'acord amb els principis i objectius definits en aquest PORH.  
- Abordar la creació de places estructurals per a les contractacions eventuals que es pogueren determinar com a necessitats estructurals de plantilla (a través d'un pla plurianual de reducció de l'eventualitat).  
  
- Garantir la renovació i adequació de les plantilles conjuntament amb la gestió adequada del coneixement perquè en cap moment es produïsca minva en la qualitat assistencial. Tot això atenent, tant la normativa legal com criteris de gestió eficaç.  
  
- De manera específica, establir els criteris bàsics en funció dels quals es regularan les decisions de prolongació de l'edat de jubilació per damunt de l'edat obligatòria per a aquells treballadors i treballadores que ho sol·liciten.  
- Establir iniciatives perquè el personal estatutari es puga acollir en algun moment a la jubilació parcial, de conformitat amb la legislació.  
  
VII.1. Sistemes de provisió, selecció i mobilitat del personal  
Respecte als processos de provisió, selecció i mobilitat de professionals que presten els seus serveis dins de la Conselleria, cada pla anual de gestió del PORH inclourà tant la proposta de creació de noves places, com la proposta de distribució entre les diferents categories de la futura OPO (oferta pública d'ocupació), entre altres aspectes.  
  
En l'horitzó temporal del present PORH 2019-2021, pel que fa als fluxos d'entrada i mobilitat de professionals dins de l'estructura d'ocupació de la Conselleria, es defineixen les següents metes específiques:  
  
a) Dins dels plans anuals de gestió del PORH, s'hauran d'incloure les actuacions per a la reducció de l'eventualitat en la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
b) La proposta de creació de noves places, entre les quals hauran d'incloure, almenys, les afectades pel Pla per a la reducció de l'eventualitat i les que assistencialment es consideren necessàries per a anar implantant progressivament les especialitats d'infermeria. També s'inclouran la quantitat que cada any s'estime adequada de places de les noves categories professionals que vagen creant-se a través de la normativa corresponent.  
c) La proposta de distribució de les places a oferir dins de l'OPO anual.  
d) Quan s'aprove en Mesa Sectorial de Sanitat el present PORH, es convocaran les meses tècniques per a elaborar el pla per a la reducció de l'eventualitat, per a estudiar el possible procés de consolidació d'ocupació dels llocs de gestió sanitària i de Salut Pública, així com la de l'elaboració del pla 2019 de gestió del PORH.  
e) Els llocs que entraran en els concursos de trasllats estaran determinats per les regles generals del decret de selecció i provisió, amb les excepcions allí arreplegades. Els criteris per a la cobertura de vacants per mitjà de concurs de trasllats seran establits, després de la negociació en mesa sectorial, i serà possible que es plantegen casos que requerisquen que no s'oferisquen el 100 % de les vacants al concurs de trasllats, per criteris de qualitat assistencial.  
f) En els processos de selecció es reservarà una quota no inferior al 7 % per a persones amb diversitat funcional en els termes previstos en el Decret 192/2017, d'1 de desembre, del Consell.  
VII.1.1. Plans específics d'ordenació de personal  
A fi de contribuir a la consecució de l'efectivitat en la prestació del servei i d'optimitzar la utilització dels recursos disponibles, es podran aprovar plans específics d'ordenació del personal. Dins del marc temporal del PORH 2019-2021, es preveuen ja els plans específics següents:  
  
- Els que calga realitzar quan es produïsca alguna integració de departaments en règim de concessió dins del sistema de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
- Els que calga realitzar quan es produïsca la integració del sistema d'activitats que actualment es presten per serveis privats (diagnòstic per imatge,?).  
- El Pla específic per a la gestió de diferents plans d'infraestructures sanitàries (espai de l'antiga Fe de Campanar).  
No obstant això, la naturalesa d'aquest tipus de plans determina que una bona part d'ells es plantejarà al llarg del procés de vigència de l'actual PORH 2019-2021.  
El seu desplegament i gestió estarà regulat pel que estableix respecte a això dins del decret de Selecció i Provisió de places de personal estatutari de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
El Pla haurà de ser informat favorablement, si és el cas, per l'òrgan que tinga atribuïda la competència en matèria pressupostària, prèviament a la negociació amb les organitzacions sindicals amb representació en la Mesa Sectorial de Sanitat en els termes establits en la normativa vigent, per a la seua posterior aprovació i publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
VII.2. Jubilació del personal estatutari  
VII.2.1. Introducció  
Pel que fa a l'eixida definitiva del sistema del personal a través de la seua jubilació, hi ha d'assenyalar-se que de l'anàlisi de les dades de plantilla reflectides en les dades estadístiques del POHR publicats en la pàgina web de la Conselleria de Sanitat i Salut Pública, és constata l'elevada edat mitjana del personal pertanyent a determinats col·lectius, que en alguns casos supera els 50 anys d'edat, i d'altres que, sense superar-la, és troben en una mitjana d'edat pròxima.  
Així mateix, ens trobem amb especialitats amb un elevat nombre de professionals amb edats compreses entre els 60 i els 70 anys, en les quals el percentatge de persones incloses en el dit rang d'edat superen el 25 per cent del total de la plantilla, circumstància que, unida a la concentració en l'accés al sistema, comportarà una acumulació de jubilacions en els pròxims anys.  
Per tant, l'envelliment de la plantilla de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública és un fet constatable, que requereix una gestió planificadora que l'aborde. El present PORH planteja que ha de fer-ho centrant-se en dos dimensions d'un mateix problema: d'una banda, l'impacte de l'envelliment en certes categories professionals les tasques del qual són més intensives en esforç físic requerirà comptar amb mecanismes que ajuden a alleujar la incidència de l'edat avançada en el correcte exercici professional; i d'un altre, l'impacte d'una eixida massiva en certes categories i llocs intensius en coneixement i en coneixement expert, marcada per l'elevat nombre de professionals afectats en categories on hi ha una oferta en el mercat de treball escassa. Tot això, és una cosa que la nostra organització necessita regular per interés organitzatiu propi.  
També s'aprecia l'existència de creixents dificultats en la cobertura de determinats llocs, tant pel que fa a determinades categories i especialitats, com per la carència de professionals en alguns àmbits territorials.  
  
Així doncs, es fa imprescindible fixar, juntament amb la planificació de la renovació de la plantilla per mitjà de les OPO i la resta de mecanismes que permeten continuar amb la prestació eficient dels serveis sanitaris, uns objectius en aquesta matèria dins del PORH que permeten donar adequada resposta a les necessitats de personal d'aquesta conselleria.  
VII.2.2. Objectius  
Sobre la base del marc normatiu aplicable i les conclusions de l'anàlisi de les plantilles, l'ordenació dels recursos humans de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, pel que fa a la jubilació del personal estatutari adscrit a les institucions sanitàries que en depenen, persegueix els objectius següents:  
- Adequar les decisions sobre anticipació o prolongació de l'edat de jubilació a les necessitats assistencials i organitzatives, així com determinar els criteris de valoració que s'han de tindre en compte per a resoldre les sol·licituds presentades per a això.  
- Aconseguir una major adequació dels recursos humans a les necessitats de la prestació i de la gestió sanitària, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, açò és, un correcte dimensionament quantitatiu i qualitatiu d'efectius que garantisca l'eficiència de l'administració sanitària.  
  
- Facilitar la necessària renovació de les plantilles, evitant la incidència negativa que té el seu envelliment en diversos aspectes de l'activitat assistencial i de gestió.  
- Possibilitar la creació d'ocupació, sempre tenint en compte les característiques específiques del personal, permetent, d'un costat, l'accés al sistema de professionals amb un alt grau d'adaptació a les innovacions cientificotècniques i als nous models de gestió i organitzatius, i, d'un altre, l'obtenció del degut rendiment, tant per part del professional com de l'Administració, als esforços i recursos empleats en el procés formatiu realitzat, fent així confluir la prestació d'un servei assistencial de qualitat amb l'aprofitament de la formació efectuada.  
  
- Garantir la permanència i el desenrotllament del coneixement expert, i la seua adequada transmissió dins de l'organització sanitària, amb el consegüent aprofitament dels valors aportats per l'experiència professional del personal de major antiguitat.  
- Donar adequada resposta, tant a l'especial incidència que per raó d'edat es produïx en llocs sotmesos a elevats nivells d'exigència física o d'un altre tipus, com a les creixents dificultats constatades per a la cobertura de places, bé pel que fa a determinades categories i especialitats, bé per la carència de professionals en alguns àmbits territorials.  
  
- Fer complir el mandat normatiu contingut en l'article 26 de Llei 55/2003, de 16 de desembre, de l'Estatut Marc del personal estatutari dels serveis de salut, així com la ja consolidada jurisprudència que en la seua interpretació ha determinat la preceptiva existència d'un Pla d'ordenació de recursos humans que establisca els criteris que permeten valorar adequadament les sol·licituds de prolongació en el servei actiu del personal estatutari.  
VII.2.3. Prolongació de l'edat de jubilació  
Pel que fa a les sol·licituds de prolongació en el servei actiu, cal indicar que el fins ara vigent Pla d'Ordenació arreplega uns objectius a assolir que resulta convenient revisar, almenys en part, no tant amb el propòsit de substituir-los, sinó de complementar-los, i adaptar-los a la situació prevista per al període 2019-2021.  
  
La Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública té com a necessitat gestionar les eventuals sol·licituds de prolongació, i procura compaginar tres grans propòsits:  
- Rejoveniment de la plantilla. La nostra organització necessita l'entrada de personal novell, que rebaixe l'edat mitjana d'una plantilla especialment envellida. Per tant, només s'exceptuaran a l'empara d'aquesta regulació les situacions corresponents a les categories professionals en què les dades avalen aqueixa decisió.  
- Evitar l'impacte assistencial de la pèrdua de coneixement expert, si no es moderen els fluxos d'eixida per jubilacions de certes categories. De manera que si una renovació és necessària en totes les categories, en aquelles categories intensives en coneixement (fonamentalment perquè tenen processos formatius llargs per a la titulació habilitadora) la renovació podria tindre efectes negatius si no s'amortira l'impacte d'anys sense convocatòries d'ocupació pública, que han portat a fer que, a hores d'ara, el percentatge de professionals d'edat avançada que eixirien del sistema sanitari siga superior als percentatges estadísticament normals.  
- Garantir que en aquelles categories amb taxes d'ocupació més elevades no es produïsquen problemes d'oferta de professionals. I per a això, seran utilitzats indicadors com la situació de les borses de treball de la mateixa Conselleria, o l'oferta de professionals en el mercat de treball a través d'estadístiques nacionals (en aquest sentit es tindran en compte les categories amb taxes d'ocupació superiors al 90 %, atés que habitualment la plena ocupació es xifra en taxes del 94,5 %).  
  
De tot això, cal concloure que les necessitats organitzatives requeriran una anàlisi diferenciada de les categories professionals que configuren la plantilla de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, basat en dades objectives de taxes d'ocupació, per a la determinació dels criteris amb què actuar en les decisions de prolongació de l'edat de jubilació per damunt de l'edat prevista en la normativa de la Seguretat Social.  
En aquest sentit, a més, juntament amb la resposta a les dificultats de reposició que planteja l'escassa oferta de candidats de substitució en algunes categories, han d'avaluar-se també les condicions del seu exercici professional, que haurà de trobar-se necessàriament dins de l'estàndard d'activitat de l'àmbit funcional corresponent.  
L'apartat primer de l'article 78 de la Llei 10/2015, de 29 de desembre, de mesures fiscals, de gestió administrativa i financera, i d'organització de la Generalitat, estableix que la jubilació forçosa del personal estatutari de les institucions sanitàries de la Conselleria competent en matèria de sanitat es declararà d'ofici al compliment de l'edat que preveja la normativa de seguretat social per a l'accés a la pensió de jubilació sense coeficient reductor per raó de l'edat.  
Cal recordar ací que la Llei 27/2011, d'1 d'agost, sobre actualització, adequació i modernització del sistema de Seguretat Social, va establir gradualment unes noves edats ordinàries d'accés a la pensió de jubilació i períodes de cotització del personal inclòs en el règim general de seguretat social, fins a arribar als 67 anys, des de les premisses de l'increment de l'esperança de vida i d'una progressiva disminució del període d'activitat laboral de les persones, i va fer una nova redacció de l'article 161.1.a) i de la disposició transitòria vintena de la Llei General de la Seguretat Social (LGSS).  
Després d'aquesta modificació de la LGSS, l'entrada en vigor de la qual quedava diferida al dia 1 de gener de 2013, l'article 11.1 del Reial Decret llei 20/2012, de 13 de juliol, de mesures per a garantir l'estabilitat pressupostària i de foment de la competitivitat, va disposar que «amb independència de l'edat legal de jubilació forçosa establida en l'article 67.3 EBEP, l'edat de la jubilació forçosa del personal funcionari inclòs en el règim general de seguretat social serà, en tot cas, la que prevegen les normes reguladores del dit règim per a l'accés a la pensió de jubilació en la seua modalitat contributiva sense coeficient reductor per raó de l'edat».  
No obstant això, l'article 78.2 de l'esmentada Llei 10/2015, de la Generalitat, estableix que l'òrgan competent per a declarar la jubilació forçosa podrà autoritzar la prolongació en el servei actiu, amb la sol·licitud prèvia de la persona interessada i sempre que quede acreditada la seua capacitat psiquicofísica per a exercir la professió o les activitats pròpies del nomenament, fins a fer, com a màxim, els 70 anys d'edat, a fi de satisfer interessos o necessitats de l'organització prèviament establits en un Pla d'ordenació de recursos humans, i eliminava així les restriccions que per a aqueixes autoritzacions establia l'anterior normativa.  
  
Resulta per tant necessari procedir a la inclusió en aquest Pla d'uns nous objectius i criteris, concordants amb l'actual situació de la plantilla de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, que permeten una valoració objectiva i precisa de les sol·licituds de prolongació de la permanència en el servei actiu, dins dels límits que la legislació bàsica estatal estableix.  
D'altra banda, l'article 3 del Reial Decret llei 20/2011, de 30 de desembre, va limitar la incorporació de nou personal durant l'exercici 2012 a determinats sectors, i va fixar la taxa de reposició d'efectius en aquests sectors en el 10 per cent.  
Les successives lleis de pressupostos estatals han mantingut aquesta limitació. No obstant això, l'article 21 de la Llei 36/2014, de 26 de desembre, de Pressupostos Generals de l'Estat per a l'any 2015, va elevar aquest límit, va fixar la taxa de reposició en un màxim del 50 per cent, i quedà establida per la Llei de pressupostos per a 2016 en el 100 per cent de les vacants produïdes durant l'exercici anterior.  
Tenint en compte la referida limitació en la taxa de reposició d'efectius establida per la normativa pressupostària dels últims anys, de l'acumulació de jubilacions que ja es produïx en la plantilla de personal al servei d'aquesta conselleria, i de l'elevació progressiva de l'edat de jubilació fins a arribar als 67 anys d'edat que determina la normativa bàsica estatal, i amb la finalitat d'assegurar l'adequada i necessària cobertura dels llocs inclosos en la dita plantilla, es considera oportú establir una distinció en els criteris de valoració de les sol·licituds prenent com a referència la dita edat de 67 anys, en la línia seguida per altres serveis integrants del Sistema Nacional de Salut en l'elaboració dels seus plans d'ordenació.  
En aquest sentit, per a la constatació de l'existència de necessitats de l'organització que justifiquen la prolongació fins als 67 anys, s'efectuarà un diagnòstic de tipus reactiu, basat en l'anàlisi de la disponibilitat de candidats inscrits en les borses temporals d'ocupació, en atenció tant a les categories professionals i àmbits territorials de cobertura, com a la possible especificitat de les funcions exercides per determinats grups de professionals; juntament amb un altre diagnòstic de tipus proactiu, i s'estima que en les categories amb taxes d'ocupació en les estadístiques nacionals superiors al 90 %, amb independència del resultat de l'anàlisi abans citada, i per l'eventual dificultat en la disponibilitat de candidats de substitució, la prolongació resulta justificada, sempre que els nivells d'exercici professional de la persona sol·licitant es troben dins de l'abans esmentat estàndard d'activitat de l'àmbit funcional corresponent, i per això es tindran en compte, entre altres, les ràtios d'absentisme i d'activitat existents en el dit àmbit.  
  
Per a les sol·licituds que s'efectuen després d'haver fet l'edat de 67 anys, i juntament amb els criteris anteriors, es té a més en compte la possible realització per part de la persona sol·licitant d'una activitat professional que, fonamentada en la seua qualitat assistencial, de promoció i prevenció de la salut; prestació farmacèutica i ortoprotètica; investigació; i d'ordenació, gestió i administració del Sistema Sanitari, així com de compromís amb l'organització i amb la transmissió del coneixement expert, permeta apreciar la concurrència de necessitats assistencials que aconsellen la seua permanència en el servei actiu, i contribuïx, per tant, a la millora de la prestació sanitària.  
VII.2.4. Jubilació  
WJZ.2.0.1.2. Jubilació voluntària  
La prestació del servei d'assistència sanitària comporta, de vegades, situacions en què l'edat pot afectar-ne negativament un exercici correcte per part dels professionals.  
Per a salvaguardar aqueix impacte sobre el mateix professional i sobre la resta de persones (companyes i companys, i els/les pacients) relacionats amb el seu treball assistencial, ha de recórrer-se tant a polítiques d'adaptació de llocs com a l'establiment de mecanismes d'anticipació de la jubilació, com s'ha instrumentat en altres col·lectius en què no és recomanable mantindre ritmes i condicions de treball uniformes fins el dit moment de jubilació.  
CDK.3.8.6. Jubilació parcial  
Aquesta Administració, conscient que els esmentats efectes negatius per a la salut dels/les professionals es veuen agreujats en aquells llocs de treball on les funcions s'exerceixen amb sotmetiment a especials nivells de penositat, exigència física, etc., i en el marc dels objectius previstos en el present pla, impulsarà la confecció d'estudis que permeten efectuar una anàlisi de les càrregues de treball per a determinar l'abast i els col·lectius afectats per aqueixa situació, i realitzarà les actuacions següents:  
- Ampliació i millora dels mitjans tecnològics que ja s'utilitzen a fi de pal·liar aqueixes condicions desfavorables.  
- Potenciació de les mesures preventives i de protecció necessàries per al personal que exercisca les dites funcions, amb la consegüent adequació dels seus llocs de treball, en els termes que establisquen els serveis de prevenció de riscos laborals.  
- Valoració de la necessitat de dotació de recursos complementaris en els supòsits que així es determine després de l'anàlisi de càrregues de treball abans referit.  
D'aquesta manera, es realitzaran totes les actuacions que resulten pertinents per a l'establiment de les condicions necessàries que possibiliten, una vegada així ho permeta novament la normativa estatal bàsica de funció pública, la immediata aplicació de les figures que per a aquests supòsits ja preveuen les normes vigents de seguretat social, en especial pel que fa a l'accés a les distintes modalitats de jubilació parcial que regulen les normes.  
Igualment, aquesta Administració adquireix el ferm compromís d'instar davant dels òrgans de l'Administració estatal que ostenten la competència per a això, perquè es produïsca l'esmentada modificació normativa que permeta la utilització d'aquest supòsit per a tot el personal que reunisca els requisits exigibles.  
  
VIII. Planificació qualitativa. Desenvolupament dels recursos humans  
En el marc del present PORH, es compromet la gradual incorporació de sistemes de planificació de recursos humans el propòsit dels quals és el desenvolupament dels recursos humans, de les seues capacitats i competències professionals, així com del potencial en les àrees següents:  
- Elaboració de descriptors de llocs de treball tipus (DLTT) de cada una de les categories professionals, i d'especialitats adaptades a les singularitats dels centres de treball en què estiga ubicat el lloc. A partir dels descriptors es podran definir millor els processos de provisió i selecció, mobilitat funcional, promoció professional i avaluació de riscos laborals. També permetran disposar d'un criteri per a definir millor l'adequació de les categories professionals i els resultats finals dels DLTT, sempre en el marc de les competències regulades a nivell estatal per a cada professió i categoria professional  
  
- Elaboració de programes de formació anuals en suport del desenvolupament dels principis i objectius del present PORH, i tot això en el marc d'un pla de formació de la conselleria, prioritzant necessitats estratègiques i organitzatives.  
- Elaboració d'una estructura de coordinació entre els serveis de recursos humans de la Conselleria i els departaments de salut, de manera que la descentralització i autonomia que es promou a través del Decret 74/2007, de 18 de maig, del Consell, pel qual s'aprova el reglament sobre estructura, organització i funcionament de l'atenció sanitària a la Comunitat Valenciana, no penalitze l'homogeneïtat en l'aplicació de les principals polítiques i el control per la conselleria de la bona praxi de cada departament.  
VIII.1. Elaboració dels descriptors de llocs tipus de la conselleria de sanitat universal i salut pública  
L'objectiu específic d'aquest apartat és aclarir les funcions i continguts de treball a través de l'elaboració de descriptors de llocs de treball tipus (DLTT) dels centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.  
  
Els DLTT han de constituir una ferramenta fonamental per a la direcció i gestió dels recursos humans en la Conselleria. El seu valor i utilitat s'incrementarà a mesura que aquest i els successius plans d'ordenació dels recursos humans vagen plantejant mesures d'actuació en matèries de Direcció i Gestió de recursos humans que es plantegen sobre els continguts de treball dels seus treballadors i treballadores. El resultat d'aquest treball s'ajustarà al marc regulat pel Sistema Nacional de Salut (SNS).  
Els DLTT són la base instrumental en què es recolza la presa de decisions en matèria de recursos humans per a: identificar necessitats de formació del personal, disposar de perfils de referència per a la direcció i gestió de recursos humans, l'habilitació de manuals de bones pràctiques, dotar-se de criteris per a l'avaluació de l'exercici, donar suport a la identificació del potencial de desenvolupament professional del personal, la implementació i gestió dels programes de qualitat i millora contínua, i el procés d'acollida dels nous treballadors i treballadores així com el coneixement dels riscos laborals intrínsecs als llocs, i en especial als relacionats amb la maternitat per a permetre una ràpida actuació arribat el cas.  
Pel que fa al contingut dels DLTT, cal considerar almenys les següents categories de continguts d'informació:  
- Identificació dels llocs tipus de referència (agrupació de llocs funcionals vinculats entre si per l'afinitat de la seua missió, les seues responsabilitats bàsiques i les capacitats requerides per a l'exercici de les dites responsabilitats) dels centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, als quals els és d'aplicació el present PORH.  
- Identificació dels llocs funcionals (aquells que assumeixen responsabilitats específiques en l'organització del treball) inclosos en cada un dels llocs tipus.  
- Identificació de la missió bàsica de cada lloc tipus (propòsit últim que ha de perseguir qui ocupa un lloc i que és única per a cada un).  
  
- Descripció de les responsabilitats i funcions bàsiques de cada un dels llocs tipus amb l'establiment de la seua vinculació amb els objectius de l'organització i amb els valors bàsics del servei que es presta a la ciutadania.  
- Descripció de cada un dels llocs funcionals vinculats a cada lloc tipus amb l'establiment de les seues funcions específiques.  
- Mostrari d'activitats dels llocs tipus (activitats representatives dels continguts de treball dels llocs).  
- Identificació dels emissors de rol que incideixen en cada lloc tipus (aquelles instàncies organitzatives, normes o persones que influïxen en l'activitat dels que exerceixen un lloc).  
- Identificació de diferents categories descriptives del perfil dels llocs tipus: polivalència (ús de capacitats vinculades a una mateixa família professional i que comparteixen la titulació acadèmica), plurivalencia (ús de capacitats vinculades a diferents famílies professionals), autoritat (grau de capacitat per a la presa de decisions).  
- Identificació i descripció de les capacitats vinculades a un exercici excel·lent de les funcions atribuïdes al lloc.  
- Indicadors conductuals de cada una d'aqueixes capacitats (comportaments observables que mostren que algú posseïx una determinada capacitat vinculada a un excel·lent exercici d'aqueix lloc).  
- Identificació dels riscos laborals vinculats al lloc tipus en les diferents posicions en què s'exerceixen.  
Per a l'elaboració dels DLTT dels centres, serveis i establiments de gestió directa de la Conselleria, als quals els és d'aplicació el present PORH, és constituirà un equip compost per personal de la conselleria que, amb els suports necessaris, dissenyarà el procés de treball i ho durà a terme (directament o amb suport extern). Simultàniament s'habilitarà una comissió de seguiment que es crearà mitjançant una Ordre de la consellera, on es determinaran les competències i funcions, amb representació de l'Administració i dels organitzacions sindicals amb representació en la Mesa Sectorial de Sanitat, que actuarà sotmesa als normes que regulen el règim jurídic dels Administracions Publiques i del Procediment Administratiu Comú.  
  
VIII.1.1. Línies d'actuació fonamentals  
- Establir les funcions i continguts de treball implícits a cada lloc.  
  
- Integrar els DLTT amb els resultats del grup de treball sobre competències professionals del Ministeri de Sanitat (en el qual participa la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública).  
- Resoldre col·lisions funcionals entre categories amb ple respecte a la LOPS i la resta de legislació aplicable.  
- Resoldre llacunes funcionals, així com estudiar la coordinació i integració funcional de llocs i inclús serveis amb disfuncions evidents.  
  
VIII.2. Plans anuals de formació  
L'objectiu específic d'aquest apartat és potenciar l'actualització permanent dels coneixements i habilitats dels i les professionals que treballen en el Sistema Valencià de Salut a través de programes de capacitació/formació de tot el personal dependent de la conselleria.  
  
De manera complementària amb la resta de programes de l'Escola Valenciana d'Estudis de Salut (EVES) i vinculant les diferents direccions generals de la conselleria s'establirà un Pla Anual de Formació per a tot el personal al qual s'aplica el PORH, i en suport dels principals propòsits del dit pla.  
El Pla Anual de Formació proposarà objectius generals i específics per a les mesures formatives i cursos a impartir. A fi d'aconseguir el nombre més gran possible de professionals i perquè cada un dels departaments de salut tinga les mateixes opcions formatives, sense renunciar per això a mantindre les necessitats del servei, es prioritzarà i fomentarà la formació en línia.  
Es planteja un abast temporal anual. S'hi plantejaran continguts, accions i recursos específics. El pla intentarà també aprofitar l'oferta formativa de la resta de l'Administració Pública Valenciana.  
  
En el context del Pla Anual de Formació es podran proposar continguts mínims de formació per a les diferents categories professionals i llocs. Aquests continguts persegueixen un doble objectiu:  
- Augmentar el nivell de competència de les persones dels diferents perfils laborals de manera homogènia a través de la incorporació de capacitats vinculades clarament a la qualitat del seu exercici laboral.  
  
- Facilitar l'adaptació de perfils professionals genèrics a les característiques de llocs o centres de treball concrets que, per les seues activitats o per les condicions de la població atesa, pogueren requerir competències específiques.  
Aquests continguts mínims de formació podran ser reconeguts com a mèrit, segons es determine en cada cas en els diferents processos de mobilitat interna de personal i, si en alguna ocasió acabaren sent reconeguts com a nou requisit per a cobrir algun tipus de lloc, serien objecte de la preceptiva negociació en Mesa Sectorial de Sanitat.  
  
S'arbitraran mecanismes, per a facilitar l'accés a personal temporal i inscrit en borsa a alguns d'aquests programes formatius. Els criteris que determinen quin personal temporal podrà participar i els programes concrets afectats seran negociats en Mesa Sectorial.  
VIII.2.1. Línies d'actuació fonamentals  
- Incorporar, a través de Plans Anuals de Formació, programes destinats a l'aprenentatge i millora de les competències laborals, complementant els programes de l'Escola Valenciana d'Estudis de la Salut (EVES).  
- Formació específica relacionada amb les tasques a desenvolupar, però també en habilitats conceptuals i interpersonals que afavorisquen el millor funcionament dels equips.  
VIII.3. Programa de socialització del coneixement expert  
L'objectiu específic d'aquest apartat és dotar el sistema de gestió de recursos humans d'una ferramenta que permeta conservar i mantindre el coneixement expert i socialitzar-ho entre els professionals.  
Amb l'objectiu de mantindre en l'organització i estendre al conjunt de professionals el coneixement expert acumulat per alguns o algunes professionals l'experiència dels quals resulte d'especial rellevància per al sistema sanitari valencià es dissenyarà i implementarà un Programa de Socialització del Coneixement Expert que vincule professionals que en posseïsquen amb altres professionals del sistema sanitari de la Comunitat Valenciana. Els professionals que posseïsquen coneixement expert contrastat podran proposar un programa de Socialització del Coneixement Expert.  
La Direcció General competent en matèria d'Assistència Sanitària, en col·laboració amb l'EVES i la DGRH, avaluaran les propostes rebudes, i les inclouran, o no, en un Pla Anual de Formació en el Lloc de Treball. També l'Administració tindrà la responsabilitat d'incloure propostes de socialització de coneixement expert en funció de les seues necessitats, articulant els mecanismes que les facen possibles.  
Les persones que assumiran els rols de mentors, seran adequadament formades per a això, a través d'un programa específic. Caldrà ajustar-se especialment a possibilitar que, sobretot aquells coneixements de tipus tàcit, que resulten fonamentals per a un exercici excel·lent i presenten més dificultats per a ser convertits en procediments estandarditzats, siguen adquirits, amb nivells de competència suficient, per altres professionals que garantisquen la continuïtat, vigència i disponibilitat de les competències implicades en el sistema organitzatiu.  
  
La participació en el Programa de Socialització del Coneixement Expert serà voluntària. Les persones aspirants a mentors podran proposar la seua candidatura. Les propostes seran valorades per la Direcció General d'Assistència Sanitària, l'EVES i la DGRH, que, així mateix, prestaran l'assistència tècnica necessària. Els departaments de salut afectats intervindran també en aquest procés.  
En principi es plantegen tres àrees de continguts de referència per al Programa de Socialització del Coneixement Expert que poden combinar-se entre si o ampliar-se si es considerara convenient:  
- Àrea de desenvolupament professional assistencial.  
- Área d'investigació i gestió de la investigació.  
- Àrea de direcció i organització.  
La participació en el Programa de Socialització del Coneixement Expert serà documentada i certificada tant per al rol de mentor com per al de tutoritzat/da i s'incorporarà a l'historial de la persona en la DGRH, sent especialment rellevants per a les decisions de progressió en la carrera professional i altres mèrits a valorar, així com en les decisions de prolongació de l'edat de jubilació forçosa.  
Dins de la socialització del coneixement expert podrien establir-se programes en què es permetera el desplaçament del personal de forma temporal d'uns departaments a altres tant dels que són mentors com dels que volen accedir al dit coneixement. Sempre en el marc d'una planificació de la Direcció General d'Assistència Sanitària i dels departaments de salut implicats.  
També podrien contemplar-se permisos temporals a altres comunitats autònomes o països per a adquirir coneixements específics encaminats a millorar l'assistència sanitària o el model organitzatiu de la conselleria. Tot això, contemplat de manera excepcional, per iniciativa expressa de la Direcció General d'Assistència Sanitària, i emmarcat com a iniciativa del Pla de socialització de coneixement expert (amb la consegüent responsabilitat d'estendre l'experiència i coneixement dins del sistema valencià de salut, per part de les persones participants). Aquest punt concretament, serà objecte d'un acord específic de la Comissió de Seguiment del PORH, quan es produïsca.  
A més es propiciarà la difusió dels distints treballs d'investigació que es duguen a terme en les distintes unitats, i les conclusions de les quals puguen enriquir el quefer dels diversos professionals sanitaris de la Comunitat Valenciana.  
VIII.4. Creació d'una estructura de coordinació i seguiment per a la gestió de RH en els departaments de salut  
Objectiu específic d'aquest apartat es disposar d'un recurs tècnic de referència que facilite la implementació de noves ferramentes i innovacions metodològiques i de continguts en el sistema de gestió de recursos humans.  
El Decret 74/2007, de 18 de maig, del Consell, planteja que els centres de l'Agència Valenciana de Salut podran dotar-se d'un nou model organitzatiu que permeta una major descentralització i autonomia en la presa de decisions i en la gestió dels seus recursos, majors quotes de participació i coresponsabilitat per part dels seus professionals i una major orientació cap al pacient.  
L'objectiu fonamental consisteix a garantir l'homogeneïtat i capacitat de control del Sistema de Recursos Humans alhora que es descentralitza la gestió per a guanyar en eficàcia i adaptabilitat a les condicions específiques dels territoris i dels centres. El repte consisteix, per tant, a trobar l'equilibri entre la necessitat de control i la necessitat de descentralització que ha de traduir-se en termes d'autonomia i un nivell adequat de capacitat d'autogestió dels departaments de salut.  
  
Tal com assenyala el Decret 74/2007, de 18 de maig, del Consell, «els Departaments de Salut es configuren com a estructures fonamentals del sistema sanitari valencià i són les demarcacions geogràfiques en què s'ordena el territori de la Comunitat Valenciana als efectes sanitaris».  
  
És convenient que, seguint les directrius de la DGRH i respectant els procediments establits i el marc normatiu vigent, per a aquelles qüestions que requerisquen respostes especialment adaptades a les condicions de treball dels diferents centres d'atenció, els directius corresponents disposen de l'autonomia necessària per a garantir l'adequada eficiència i l'eficàcia en la implementació de les polítiques de recursos humans de la conselleria. Les matèries de decisió, en l'àmbit dels recursos humans, en els diferents departaments es refereixen fonamentalment a l'assignació de llocs i funcions, contractació de personal temporal, distribució de càrregues de treball, gestió d'acumulacions de tasques, comunicació organitzativa, pràctiques de gestió del clima laboral, organització i gestió d'equips, etc.  
  
Atés que entenem que una de les funcions més rellevants de les instàncies organitzatives de recursos humans (en aquest cas la DGRH) consisteix a assessorar, dinamitzar i donar suport tant a directius com a comandaments intermedis que gestionen els recursos humans, es fa necessari poder garantir la necessària Assistència Tècnica de Gestió Recursos Humans realitzada des de la DGRH, a través d'equips multidisciplinaris dels serveis dependents de la Subdirecció General de Recursos Humans.  
Les funcions principals són:  
- Garantir l'homogeneïtat i capacitat de control del Sistema de Recursos Humans.  
- L'assessorament a les diferents instàncies de les direccions dels departaments de salut en matèria de gestió de recursos humans en aquelles qüestions per a les quals siga requerit.  
- Propiciar la millora contínua de l'estructura de recursos humans dels departaments de salut proposant i facilitant la incorporació de mesures que optimitzen l'ús dels recursos humans disponibles.  
  
- Amb periodicitat almenys biennal s'establiran processos exhaustius de verificació de les pràctiques de gestió dels recursos humans en els diferents departaments de salut que hauran d'atendre especialment els següents aspectes per mitjà de protocols estandarditzats que s'elaboraren per a això:  
· Implementació adequada de les regulacions normatives emanades de la conselleria en les matèries de recursos humans.  
· Distribució de càrregues, posicions i torns de treball i decisions relacionades amb la mobilitat interna del personal.  
· Ús adequat de les modalitats de contractació temporal per als fins que li són pròpies.  
· Absentisme.  
· Clima laboral.  
· Prevenció de riscos laborals.  
· Grau de compliment del Pla d'Igualtat.  
Sobre cada una d'aquestes àrees es podran proposar indicadors de control adaptats a la situació de cada unitat organitzativa a fi de poder disposar de referències de gestió i de millora.  
L'avaluació haurà de tindre obligatòriament una perspectiva i un objectiu de revisió i anàlisi de les pràctiques de gestió de recursos humans i en cap cas el seu caràcter principal serà el de fiscalització, sinó l'avaluació de la gestió amb propòsits d'optimització. Encara que no s'ha de renunciar a la denúncia de les males pràctiques quan aquestes s'identifiquen en el transcurs de l'avaluació de gestió, aquesta, com s'ha dit, no és l'objectiu principal. Ben al contrari, el propòsit és la identificació d'oportunitats de millora i optimització de la gestió del personal de manera que s'establisca i es reforcen valors culturals de l'organització vinculats a la millora contínua. Els resultats de l'avaluació han de ser capaços de generar continguts per a modificar o per a optimitzar criteris i pràctiques de gestió aplicables a l'entorn concret en què s'han identificat les possibilitats de millora o inclús, si és possible, al conjunt de l'organització.  
VIII.4.1. Línia d'actuació fonamental  
Crear una estructura d'assessorament i suport dins de la direcció general competent en matèria de recursos humans, que interactue regularment amb els responsables en matèria de personal dels diferents departaments de salut assessorant-los en aquesta funció.  
VIII.5. Disseny i implementació d'un quadre de comandament de recursos humans  
El Quadre de Comandament de Recursos Humans consisteix bàsicament en un conjunt d'indicadors especialment seleccionats per a reflectir la situació i evolució organitzativa i que es vinculen a les estratègies i polítiques de la conselleria. Aquests indicadors han de ser capaços de reflectir en cada moment la situació de la direcció i gestió dels recursos humans en relació amb els objectius.  
El Quadre de Comandament de Recursos Humans permetrà la identificació, mesura i avaluació dels avanços o les desviacions sobre els resultats que s'obtenen en la pràctica respecte als resultats esperats basant-se en les directrius, objectius i instruccions plantejades.  
Els objectius específics d'aquest apartat són:  
- Definir i implementar ferramentes que perfeccionen la gestió i l'avaluació dels equips directius dels departaments de salut en l'àmbit dels recursos humans. Donar suport als equips directius dels departaments de salut per a una adequada implementació de les polítiques de direcció i gestió dels recursos humans de la conselleria.  
  
- Millorar els nivells de satisfacció, motivació i compromís de les treballadores i treballadors de la conselleria.  
Els departaments de salut utilitzaran el seu quadre de comandament tant de forma reactiva, per a identificar necessitats de canvi en la gestió, com de forma proactiva, per a propiciar l'establiment d'objectius que permeten l'optimització de les pràctiques de direcció i gestió dels recursos humans.  
El procés d'elaboració del Quadre de Comandament de RH es realitzarà per la DGRH, amb la col·laboració activa i protagonista dels directius competents en matèria de recursos humans dels departaments de salut.  
L'aparició i permanència en el temps dels indicadors que componen el Quadre de Comandament de Recursos Humans permet la identificació precisa de tendències en la direcció i gestió de recursos humans i conseqüentment la presa de decisions sobre això.  
Des d'aquesta perspectiva es plantejaran objectius tenint com a referència els indicadors del Quadre de Comandament de Recursos Humans que, aplicat als territoris dels diferents departaments de salut, s'adapten a la situació de partida i a les possibilitats reals de cada departament de salut. Així mateix, permetrà aplicar programes específics d'avaluació comparativa (benchmarking), que possibiliten la identificació de les millors pràctiques que es duen a terme en algunes parts del sistema sanitari, i la socialització d'aquestes a través d'aplicacions adaptades, a la resta d'unitats, o centres en què pogueren ser d'utilitat.  
  
El Quadre de Comandament de Recursos Humans es convertirà en una ferramenta bàsica del treball de la DGRH en la seua activitat d'assistència als diferents departaments de salut. La DGRH utilitzarà aquests indicadors per al seguiment i control de les actuacions en matèria de direcció i gestió de recursos humans dels departaments de salut, avaluant el compliment de les directrius organitzatives i de les instruccions i normativa en matèria laboral.  
VIII.5.1. Línies d'actuació fonamentals  
- Elaboració de quadres de comandament específics de direcció i gestió de recursos humans, i la incorporació dels indicadors de gestió aplicats als equips directius dels departaments de salut.  
- Programes de formació i reunions de treball regulars amb els/les responsables en la matèria de personal i recursos humans dels departaments per a mantindre la coordinació institucional sobre aquest àmbit.  
  
- Control regular sobre les pràctiques dutes a terme en matèria de direcció i gestió de recursos humans en els departaments de salut de gestió directa.  
- Nivell d'implantació i seguiment dels programes de formació anual establits en el PORH.  
- Com a indicador rellevant de la situació, es realitzaran enquestes periòdiques de percepcions dels treballadors, en les quals al seu torn s'integraran les preguntes per al seguiment del Pla d'Igualtat de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública. Aquestes enquestes avaluaran la situació del clima laboral i els nivells de satisfacció i motivació dels treballadors sobre determinats aspectes en matèria laboral.  
  
- Aquests enquestes seran la base de la posada en marxa dels mesures necessàries per a la resolució de problemes.


Còpia Permalink ELI