Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 8505, del 13-03-2019 (2019/2019)

RESOLUCIÓ de 21 de febrer de 2019, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i publicació del text del III Conveni col·lectiu de forn i pastisseria de la Comunitat Valenciana (46487448617050).
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   8505

Data del DOGV
:   13-03-2019

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2019/2019


Data del document
:   21-02-2019

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 21 de febrer de 2019, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i publicació del text del III Conveni col·lectiu de forn i pastisseria de la Comunitat Valenciana (97569390372237). [2019/2019]  
Vist el text del III Conveni col·lectiu de forn i pastisseria de la Comunitat Valenciana, firmat per la comissió negociadora integrada pels representants de la part empresarial i per la representació dels treballadors, i de conformitat amb allò que disposa l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre Registre i Depòsit de Convenis i Acords Col·lectius de Treball i els articles 3 i 4.3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que estableix l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en el Decret 104/2017, de 21 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 21 de febrer de 2019.- El subdirector General de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
  
III CONVENI COL·LECTIU DE FORN I PASTISSERIA DE LA COMUNITAT VALENCIANA  
  
Nota prèvia sobre termes de gènere  
Totes les referències en el text del Conveni a «treballador» o «empresari» s'entenen efectuades indistintament a les persones, home o dona, en els termes establits en els apartats 1 i 2 de l'article 1 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
CAPÍTOL I  
Sobre l'àmbit d'aplicació  
  
Article 1. Parts negociadores  
El present conveni ha sigut subscrit, d'una part, per la Confederació de Forn i Pastisseria de la Comunitat Valenciana (COPPAVAL), la Federació d'Associacions i Gremis de Forn i Pastisseria de la Comunitat Valenciana (FAPCOVA) i la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), en representació dels empresaris, i d'una altra part, en representació dels treballadors, per la Federació d'Indústria, Construcció i Agricultura del País Valencià (FICA-UGT-PV) i de CCOO INDÚSTRIA-PV.  
  
Article 2. Àmbit funcional i territorial  
Es regiran pel present conveni totes les empreses els centres de treball de les quals radiquen a la Comunitat Valenciana, qualsevol que fora la seua dimensió o naturalesa jurídica, que es dediquen a l'elaboració, o a la venda, o a ambdues activitats conjuntament de productes de forn, pastisseria, confiteria, brioixeria i rebosteria, siga quina siga la seua forma i modalitat.  
  
Article 3. Àmbit personal  
1. Es regiran pel present conveni tots els treballadors al servei de les empreses afectades pel present conveni col·lectiu.  
2. S'exclouen de l'àmbit personal els supòsits previstos en l'article 1.3 de l'Estatut dels Treballadors. El personal vinculat a l'empresa per un contracte laboral especial de l'article 2 de l'Estatut dels Treballadors es regirà per la seua regulació específica i per allò que s'ha disposat en el seu contracte individual.  
  
Article 4. Àmbit temporal i denúncia  
1. El present conveni col·lectiu entrarà en vigor el dia 1 de gener de 2018 i expirarà, amb caràcter general, el dia 31 de desembre de 2021.  
  
2. El conveni col·lectiu es prorrogarà d'any en any si, amb una antelació de com a mínim tres mesos a la data d'expiració, no és denunciat per alguna de les parts per mitjà de comunicació escrita, de la qual l'altra part acusarà recepció, i remetrà una còpia per al seu registre a l'autoritat laboral.  
3. En el termini màxim d'un mes a partir de la recepció de la comunicació, es procedirà a constituir la comissió negociadora; la part receptora de la comunicació haurà de respondre a la proposta de negociació i ambdues parts establiran un calendari o pla de negociació, que caldrà iniciar en un termini màxim de quinze dies a comptar des de la constitució de la comissió negociadora.  
Durant les negociacions per a la renovació del present conveni col·lectiu es mantindrà la seua vigència, que es prolongarà igualment mentre es compleixen els tràmits establits en el següent apartat.  
4. Després d'haver transcorregut dos anys des que es va produir la denúncia sense que s'haja aconseguit un acord per a substituir el conveni vençut, les parts decidiran sobre el seu sotmetiment bé a l'arbitratge arreplegat en el present conveni o als mecanismes establits en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 5. Vinculació a la totalitat  
El conjunt de drets i obligacions, pactats en el present conveni, constitueix un tot indivisible, per consegüent, en el cas que parcialment o totalment algun article del present conveni quedara sense validesa, la comissió negociadora procedirà a esmenar les deficiències observades, i si no hi haguera mutu acord, les parts decidiran sobre el seu sotmetiment bé a l'arbitratge arreplegat en el present conveni o als mecanismes previstos en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana.  
  
CAPÍTOL II   
Contractació  
  
Article 6. Accés a l'ocupació  
1. Sense perjudici del que establisquen els plans d'igualtat elaborats d'acord amb el que disposa la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, l'accés a l'ocupació respectarà en tot cas els principis constitucionals d'igualtat d'oportunitats en l'accés a l'ocupació i no discriminació.  
2. Les empreses han de donar preferència en les seues contractacions a les persones que acrediten haver realitzat accions formatives en qualsevol de les Escoles de Forn i Pastisseria, cursos de formació dels plans tripartits de formació contínua per als treballadors-as o acrediten una titulació atorgada per una escola professional de forn i pastisseria, tot això d'acord amb el Reial decret 1128/2003, de 5 de setembre, pel qual es regula el catàleg nacional de qualificacions professionals, i concretament quant a la família professional d'indústries alimentàries.  
  
3. Les vacants existents en les empreses s'han de comunicar a la representació legal dels treballadors, i s'han de publicar en el tauler d'anuncis.  
  
Article 7. Política de contractació  
1. Les parts firmants manifesten la seua clara i decidida voluntat per la seguretat i la qualitat del treball en el sector, que són propòsit d'ambdós el foment de l'estabilitat en l'ocupació, per mitjà del desplegament de polítiques de recursos humans tendents a l'adequació de la contractació i transformació de la plantilla en contractes de caràcter indefinit.  
Igualment, es prioritzarà la formalització dels contractes de treball regulats en el present conveni per part de les empreses enfront d'altres modalitats d'intermediació en el mercat laboral, a fi de promoure el desenvolupament professional i l'estabilitat en l'ocupació.  
2. En l'àmbit de les relacions entre l'empresa i la representació legal dels treballadors, s'impulsarà l'establiment de mecanismes per al seguiment de les polítiques d'ocupació que, en tot cas, tendiran a garantir l'estabilitat en aquest. Amb aquesta finalitat, les seccions sindicals de les centrals firmants del present conveni col·lectiu sotmetran a consideració de la comissió paritària les pràctiques que pogueren suposar frau de llei en matèria de contractació laboral.  
3. Per a l'establiment del còmput del total de contractes temporals en l'empresa, caldrà tenir en comptes el concepte de centre de treball i es calcularà sobre una base mitjana anual.  
  
Article 8. Foment de la contractació indefinida  
1. Podran concertar-se contractes de treball per al foment de la contractació indefinida, i també acordar la conversió de contractes de duració determinada a aquesta modalitat, d'acord amb les normes legals i reglamentàries vigents en aquesta matèria.  
2. Ambdues parts acorden la incorporació immediata al text del conveni col·lectiu de qualsevol modalitat de contractació indefinida que puga entrar en vigor durant la vigència d'aquest.  
  
Article 9. Contracte a temps parcial indefinit  
1. Els treballadors contractats a temps parcial tindran els mateixos drets i igualtat de tracte en les relacions laborals que els altres treballadors de plantilla, excepte les limitacions que es deriven de la naturalesa i duració del seu contracte. En cap cas la contractació a temps parcial indefinida regulada en el present article podrà substituir la contractació a temps complet indefinit.  
2. Amb la finalitat de fomentar la contractació a temps parcial per temps indefinit, el pacte individual d'hores complementàries entre l'empresa i el treballador no podrà excedir els percentatges següents:  
  
Jornada pactada Hores complementàries  
Fins al 50 % de la jornada ordinària Fins al 50 % d'hores complementàries  
Entre el 51 i el 75 % de la jornada ordinària Fins al 33 % d'hores complementàries  
  
  
3. L'empresari només podrà exigir la realització d'hores complementàries quan així ho haguera pactat expressament amb el treballador.  
El pacte sobre hores complementàries podrà quedar sense efecte per renúncia del treballador, per mitjà d'un preavís de quinze dies, una vegada complit un any des de la seua celebració, quan concórreguen les circumstàncies establides legalment.  
4. Per a acollir-se a la regulació sobre hores complementàries establida en el present article, les empreses hauran de complir els requisits següents:  
a) Que el percentatge d'ocupacions indefinides en la plantilla siga superior al 50 % d'aquesta.  
b) Que el nombre de contractes de posada a disposició en l'empresa no supere el 15 % del volum d'ocupació d'aquesta.  
En el cas que no es complisquen els anteriors requisits ha de ser aplicable el que estableix l'article 12 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Article 10. Jubilació parcial i contracte de relleu  
El treballador que reunisca els requisits exigits legalment, podrà acordar amb l'empresa la subscripció del contracte a temps parcial previst en l'article 12.6 de l'Estatut dels Treballadors per jubilació parcial.  
  
  
Article 11. Contracte per acumulació de tasques  
1. Podran subscriure's contractes de duració determinada quan les circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excessos de comandes així ho exigiren, inclús tractant-se de l'activitat normal de l'empresa. En tals casos, els contractes podran tindre una duració màxima de dotze mesos dins d'un període de setze mesos, comptats a partir del moment en què es produïsquen les esmentades causes.  
2. A la finalització d'aquests contractes, el treballador tindrà dret a percebre una indemnització d'una quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar dotze dies per any treballat.  
  
  
Article 12. Contracte d'obra o servei determinat  
1. D'acord amb el que estableix l'article 15.1 a) de l'Estatut dels Treballadors, es podrà subscriure el contracte per a la realització d'una obra o servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l'activitat de l'empresa i l'execució de la qual, encara que limitada en el temps, siga en principi de duració incerta, i no es podrà pas subscriure per a la realització de tasques o treballs derivats de l'execució d'una contracta o subcontracta.  
2. Els contractes no podran tindre una duració superior a díhuit mesos, i es podran subscriure per a la realització de les següents tasques o treballs:  
a) Atendre l'elaboració i venda de productes específics de forn i pastisseria que tinguen un caràcter estacional notori per la seua vinculació a celebracions, festivitats o tradicions.  
b) Implantar, desenvolupar o implementar programes de qualitat, innovació, modernització, adequació, desenvolupament tecnològic, millora o seguiment en qualsevol de les àrees de l'empresa, sempre que comporten una inversió.  
c) Atendre reparacions puntuals de duració incerta.  
3. A la finalització d'aquests contractes, el treballador tindrà dret a percebre una indemnització d'una quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar dotze dies per any treballat.  
  
  
Article 13. Període de prova  
1. Les empreses podran establir en els contractes un període de prova que ha de ser de:  
- Grup 1: quatre mesos.  
- Grup 2: tres mesos.  
- Grup 3: dos mesos.  
- Grup 4: un mes.  
- Grup 5: un mes.  
No podrà establir-se en els contractes de duració determinada un període de prova la duració del qual coincidisca amb la del contracte.  
2. ha de ser nul el pacte que establisca període de prova quan el treballador haja exercit les mateixes funcions amb anterioritat en la mateixa empresa, davall qualsevol modalitat de contractació.  
3. Durant el període de prova qualsevol de les parts contractants podrà desistir del contracte, sense que aquest desistiment produïsca cap efecte per a cap de les parts.  
  
Article 14. Cessament dels treballadors  
1. El personal comprés en el present conveni que es propose cessar voluntàriament en el servei d'una empresa, haurà de comunicar-ho per escrit a la direcció d'aquesta, almenys amb 15 dies d'anticipació a la data en què s'haja de deixar de prestar servei.  
L'incompliment per part del treballador del preavís amb la indicada anticipació donarà dret a l'empresa a descomptar de la liquidació del mateix l'import equivalent al salari d'un dia per cada dia de retard en l'avís.  
2. Si el contracte de treball temporal és superior a un any, la part del contracte que formule la denúncia està obligada a notificar a l'altra la terminació del mateix amb una antelació mínima de quinze dies. L'incompliment d'aquesta previsió generarà una indemnització equivalent al salari d'un dia per cada dia de retard en l'avís.  
  
CAPÍTOL III  
Contingut general de la relació laboral  
  
Article 15. Organització del treball  
1. L'organització i direcció tècnica, pràctica de l'activitat laboral, és facultat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a les disposicions legals aplicables.  
2. L'organització del treball té per objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en l'òptima utilització dels recursos humans, materials i tècnics. Això només és possible amb una actitud activa i responsable de les parts firmants d'aquest conveni.  
  
3. La mecanització, el progrés tècnic i la innovació hauran d'orientar-se que la productivitat i competitivitat en les Empreses siga adequada, de manera que contribuïsquen a prevenir una evolució negativa d'aquestes i a millorar la seua situació i perspectives a través d'una més adequada organització dels seus recursos, que afavorisquen la seua posició competitiva en el mercat i, si és el cas, una millor resposta a les exigències de la demanda, com a garantia de manteniment de l'ocupació i per a la millora de les condicions de treball.  
  
Article 16. Concurrència deslleial  
1. En compliment de la prohibició de concurrència deslleial, no es podrà realitzar, excepte consentiment per escrit de l'Empresa, col·laboració, obra o treball complementari de què figuren en la mateixa activitat d'aquesta.  
2. Per mitjà de pacte escrit, podrà acordar-se la permanència del treballador en l'empresa per un període no superior a dos anys comptats des que aquest haja promocionat en aquella per causa de l'especialització professional rebuda.  
3. La Comissió Paritària del present conveni col·lectiu coneixerà, amb caràcter previ, les discrepàncies que se susciten sobre aquesta previsió, amb vista a salvaguardar els interessos de les empreses que realitzen esforços en els apartats d'investigació, desenvolupament i innovació, siga creant productes nous, o bé recuperant receptes tradicionals.  
  
Article 17. Carnet de manipulador d'aliments  
1. El personal subjecte al present conveni haurà de proveir-se obligatòriament del carnet de manipulador d'aliments, per a la qual cosa l'empresa li donarà les oportunes instruccions, i també les facilitats necessàries per a l'obtenció d'aquest.  
2. Igualment, estarà obligat a rebre la formació respecte dels requisits que ordene la legislació vigent en matèria de manipulació d'aliments, seguretat i higiene en el treball, prevenció de riscos labors i quant a les obligacions que corresponguen als treballadors, per la seua funció i grup professional.  
3. En el cas que el treballador es negara a realitzar la formació, tant bàsica com contínua, en matèria de manipulació d'aliments, es podria suspendre el contracte de treball sense dret a cap remuneració fins que la realitze.  
4. Així mateix compliran els treballadors allò que s'ha exigit per la reglamentació tecnicosanitària, per la qual cosa hauran de portar el pèl arreplegat, no podran fumar ni mastegar xiclet i la resta d'obligacions i prohibicions establides.  
  
CAPÍTOL IV  
Classificació professional  
  
Article 18. Sistema de classificació professional  
1. Els treballadors que presten els seus serveis en les empreses incloses en l'àmbit del present conveni col·lectiu seran classificats en atenció a les seues aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació.  
2. La classificació es realitza en grups professionals, per interpretació i aplicació dels factors de valoració i per les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupen els treballadors.  
3. La mobilitat funcional es produirà dins del grup, amb el límit de la idoneïtat i aptitud necessària per a l'exercici de les tasques que s'encomanen al treballador en cada lloc de treball, després de la realització, si això fora necessari, de processos simples de formació i adaptació.  
  
4. Per acord entre el treballador i l'empresari s'establirà el contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball, i també la seua pertinença a un dels grups professionals establits en aquest conveni.  
  
5. Quan s'acorde la polivalència funcional o la realització de funcions pròpies de més d'un grup, l'equiparació es realitzarà en virtut de les funcions que s'exercisquen durant més temps.  
  
  
  
Article 19. Factors d'enquadrament  
1. L'enquadrament dels treballadors/treballadores inclosos en els àmbits d'aplicació del present conveni col·lectiu dins de l'estructura professional pactada i, per consegüent, l'assignació a cada un d'ells d'un determinat grup professional ha de ser el resultat de la conjunta ponderació dels factors següents: coneixements, experiència, iniciativa, autonomia, responsabilitat, comandament, i complexitat.  
2. En la valoració dels factors anteriorment mencionats es tindrà en compte:  
a) Coneixements i experiència: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte, a més de la formació bàsica necessària per a complir correctament les comeses, l'experiència adquirida i la dificultat per a l'adquisició dels esmentats coneixements i experiència.  
b) Iniciativa: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de seguiment a normes o directrius per a l'execució de tasques o funcions.  
c) Autonomia: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en l'exercici de les tasques o funcions que es desenvolupen.  
d) Responsabilitat: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció, el nivell d'influència sobre els resultats i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.  
e) Comandament: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de supervisió i ordenació de les funcions i tasques, la capacitat d'interrelació, les característiques del col·lectiu i el nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.  
f) Complexitat: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el nombre i el grau d'integració dels diversos factors abans enumerats en la tasca o lloc encomanat.  
3. Els grups professionals tenen un caràcter merament enunciatiu, sense que les empreses vinguen obligades a contemplar en la seua estructura organitzativa tots i cada un d'ells, i es podria si és el cas, establir-se les corresponents assimilacions.  
  
Article 20. Grups professionals  
Grup professional 5  
1. Criteris generals: Tasques que consisteixen en operacions realitzades seguint instruccions concretes, clarament establides o un mètode de treball precís, amb alt grau de supervisió, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i d'un període breu d'adaptació.  
2. Formació: Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalents a Graduat Escolar, Educació Secundària Obligatòria o Formació Professional de Grau Mitjà.  
  
Grup professional 4  
1. Criteris generals: Tasques consistents en l'execució d'operacions que, encara que es realitzen sota instruccions precises, requerisquen adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques i la responsabilitat del qual està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.  
2. Formació: Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalents a Educació General Bàsica o Formació Professional de Grau Mitjà, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 3  
1. Criteris generals: Treballs d'execució autònoma d'operacions que exigisquen, habitualment, iniciativa per part dels treballadors/treballadores que els exerceixen, que comporten, sota supervisió, la responsabilitat d'ells i podent ser ajudats per altres treballadors/treballadores.  
  
2. Formació: Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalent a Formació Professional de Grau Superior o Formació Professional de Grau Mitjà, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 2  
1. Criteris generals: Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques diverses, realitzades per un conjunt de col·laboradors.  
Tasques complexes però homogènies que, podent implicar responsabilitat de comandament, tenen contingut intel·lectual o d'interrelació humana, en un marc d'instruccions generals de complexitat tècnica.  
  
2. Formació: Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalents a estudis de Batxillerat o Formació Professional de Grau Superior, completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 1  
1. Criteris generals: Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat.  
  
Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions, realitzades per un conjunt de col·laboradors.  
S'inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa, a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades de la mateixa direcció, a la qual han de donar compte de la gestió.  
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de més alta complexitat i inclús la participació en la definició dels objectius concrets a aconseguir en el seu camp, amb molt alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat en aquest càrrec d'especialitat tècnica.  
2. Formació: Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalents a estudis universitaris, completada amb una experiència dilatada en el seu sector professional, completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
  
Article 21. Mobilitat funcional  
La realització de funcions de superior o inferior grup es farà d'acord amb el que disposa l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
CAPÍTOL V  
Ordenació del temps de treball  
  
Article 22. Jornada de treball  
1. La jornada laboral del present conveni en còmput anual durant l'any 2018 queda establida en 1.782 hores.  
A partir de l'1 de gener de 2019 la jornada laboral del present conveni en còmput anual queda establida en 1.776 hores.  
2. La duració de la jornada setmanal ha de ser de quaranta hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual.  
3. S'entendrà per jornada partida aquella en què hi haja una interrupció d'una hora com a mínim.  
4. Els pactes sobre jornada en les empreses es regiran per les seues pròpies normes.  
  
Article 23. Calendari laboral  
1. Cada any es confeccionarà per l'empresa l'obligatori calendari laboral d'acord amb la normativa legal vigent en cada moment.  
2. El calendari laboral ha de ser exposat en cada centre de treball amb almenys dos mesos d'anterioritat a l'inici del primer període de vacacions que en ell s'establisca, i sempre abans del vint-i-huit de febrer de l'any en curs.  
  
Article 24. Menors de díhuit anys  
1. Sempre que la duració de la jornada diària continuada excedisca de sis hores, haurà d'establir-se un període de descans durant la jornada de duració no inferior a trenta minuts. Aquest període de descans no es considerarà temps de treball efectiu.  
2. Els treballadors i treballadores menors de díhuit anys no podran realitzar més de huit hores de treball efectiu ni efectuar treballs nocturns.  
3. La duració del descans setmanal dels menors de díhuit anys ha de ser, com a mínim, de dos dies ininterromputs.  
  
Article 25. Vacacions  
1. Tot el personal afectat per aquest conveni col·lectiu gaudirà de trenta dies naturals de vacacions, més un dia més per cada festa abonable que no se celebre en diumenge que estiga compresa en el període de gaudi de vacacions.  
Tot el personal afectat per aquest conveni col·lectiu, a més del període de vacacions de trenta dies naturals establit, gaudirà de dos dies més durant l'any, a designar per mutu acord entre empresa i treballador i, si no n'hi haguera, per acord de la comissió paritària del conveni.  
  
2. Les vacacions es gaudiran preferentment entre els dies 15 de juny i 15 de setembre; no obstant això, en aquelles empreses que, per les seues característiques, no pogueren concedir-les en aquest període, es posaran d'acord empresa i treballador per a realitzar-les en l'època i condicions que ambdós convinguen. I si no hi haguera acord, per resolució de la comissió paritària, l'audiència del qual s'estableix expressament com a tràmit previ a l'exercici de les accions legals pertinents.  
3. En el cas que l'empresa no tancament durant el període de vacacions, haurà de concedir preferència a les treballadores que es troben embarassades per a concedir les vacacions retribuïdes en les dates que la treballadora propose.  
4. En el cas que l'empresa cessara en l'activitat, els treballadors gaudirien les vacacions dins d'aquest mateix període.  
5. Quan el període de vacacions fixat en el calendari de vacacions coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48.4 i 48 bis de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a gaudir les vacacions en data diferent de la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació del dit precepte li corresponguera, al finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.  
  
En el cas que el període de vacacions coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite el treballador gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.  
  
Article 26. Retribució de les vacacions  
La remuneració del període de vacacions ha de ser la mitjana de les retribucions percebudes pel treballador en els tres mesos d'activitat previs al començament d'aquestes. En el cas que les comissions sobre les vendes s'hagueren meritat en períodes superiors al mes, la mitjana corresponent a aquest concepte es calcularà atenent al període de la seua meritació. Queden excloses de la mitjana, en tot cas, les dietes o altres conceptes extrasalarials i les hores extraordinàries.  
  
Article 27. Permisos  
1. El treballador, després d'avís i justificació, podrà absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per algun dels motius i temps següents:  
  
a) Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
b) Dos dies en els casos de naixement de fill o adopció, i per la defunció, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessite repòs domiciliari, de cònjuge o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan, per tal motiu, el treballador necessite fer un desplaçament superior a 150 km de distància d'anada i altres tants de volta a aquest efecte, el termini ha de ser de quatre dies.  
En els casos de malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precise repòs domiciliari el permís corresponent podrà gaudir-se de forma discontínua mentre es mantinga el fet causant.  
Aquest permís s'ampliarà un dia més quan en cas de defunció siga necessari practicar autòpsia medicolegal ordenada per l'autoritat judicial.  
c) Un dia per trasllat de domicili habitual.  
d) Pel temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, comprés l'exercici del sufragi actiu. Quan conste en una norma legal o convencional un període determinat, caldrà ajustar-se al que aquesta dispose quant a duració de l'absència i a la seua compensació econòmica.  
Quan el compliment del deure abans referit supose la impossibilitat de la prestació del treball que cal en més del 20 per 100 de les hores laborals en un període de tres mesos, podrà l'empresa passar al treballador afectat la situació d'excedència regulada en l'apartat 1 de l'article 46 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.  
  
En el cas que el treballador, per compliment del deure o exercici del càrrec, perceba una indemnització, es descomptarà l'import d'aquesta del salari a què tinguera dret en l'empresa.  
e) Per a realitzar funcions sindicals o de representació del personal en els termes establits legalment o convencionalment.  
f) Les treballadores, per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions. La dona, per la seua voluntat, podrà substituir aquest dret per una reducció de la seua jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat. Aquest permís podrà gaudir-se de forma acumulada i ser substituït per catorze dies laborables que se sumaran al període de maternitat i el gaudi del qual ha de ser consecutiu a la finalització del dit període de maternitat i tindrà caràcter ininterromput sense que es puga fraccionar en diversos períodes. En els casos en què el contracte de treball s'extingira o suspenguera per qualsevol causa, abans del compliment dels 9 mesos del fill, l'empresa podria descomptar de la seua corresponent liquidació i liquidació a què donara lloc l'extinció del contracte, l'import de la part proporcional que li corresponga del període no treballat des de l'endemà de la finalització del contracte de treball, fins al final de la lactància, és a dir, fins al compliment dels nou mesos del seu fill. Les treballadores que tinguen previst gaudir aquest permís de forma acumulada, hauran de comunicar-ho a l'empresa amb almenys 15 dies d'antelació.  
La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple. Aquest permís podrà ser gaudit indistintament per la mare o el pare en el cas que ambdós treballen.  
g) Qui per raons de guarda legal tinga al seu atenció directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exercisca una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquella. Tindrà el mateix dret qui necessite encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i que no exercisca activitat retribuïda. La reducció de jornada prevista en el present apartat constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones.  
  
h) Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que hagen de realitzar-se dins de la jornada de treball.  
i) En els casos de naixements de fills prematurs o que, per qualsevol causa, hagen de romandre hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindran dret, d'acord amb el que estableix legalment, a absentar-se del treball durant una hora. Així mateix, tindran dret a reduir la seua jornada de treball fins a un màxim de 2 hores, amb la disminució proporcional del salari.  
j) La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que es facen servir en l'empresa.  
  
k) Un màxim de sis hores en 2018 per a assistir al metge del servei públic de salut i per a acompanyar al metge del servei públic de salut tant fills menors de catorze anys, com parents de primer grau de consanguinitat o afinitat que ho necessiten.  
L'any natural 2019 aquest permís ha de ser d'un màxim de deu hores.  
A partir de l'any natural 2020 aquest permís ha de ser d'un màxim de setze hores.  
2. Es reconeixen els mateixos permisos establits en l'apartat 1 del present article, excepte el que s'estableix en la seua lletra a), a les persones que no s'han casat, però conviuen en unió afectiva i estable, amb la justificació prèvia d'aquestes circumstàncies per mitjà de la certificació d'inscripció en el registre corresponent oficial de parelles de fet.  
  
Article 28. Hores extraordinàries  
1. Les hores extraordinàries, que siguen conseqüència de la necessitat de reparar sinistres o altres danys extraordinaris i urgents, i també si és el cas de risc de pèrdua de matèries primeres i les que corresponguen a les necessitats derivades de festivitats, vespres de festivitats i períodes punta, s'han de fer.  
2. La retribució de les hores extraordinàries s'efectuarà d'acord amb les taules d'aquest conveni o a raó d'1 hora i 20 minuts de descans per cada hora treballada.  
3. L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà al treballador, si l'opció és per compensació per descansos, la data del seu gaudi ha de ser acordada entre la direcció de l'empresa i els treballadors afectats en un termini de 15 dies des de la seua realització. Conclòs aquest termini sense acord, el conflicte se sotmetrà a la Comissió Paritària del present conveni.  
  
CAPÍTOL VI  
Retribucions  
  
Article 29. Estructura retributiva  
1. Les retribucions dels treballadors inclosos en l'àmbit d'aplicació del present conveni, es distribueixen en el Salari Base de Grup, el Plus Conveni i, si és el cas, els complements salarials regulats en aquest.  
  
2. S'entén per Salari Base de Grup el corresponent al treballador en funció del seu enquadrament en un dels grups professionals descrits en el present conveni col·lectiu.  
3. El Plus Conveni s'estableix a fi d'homogeneïtzar l'estructura retributiva en el sector, i queden sense efecte des de l'entrada en vigor del present conveni col·lectiu tots els conceptes extrasalarials que estiguen regulats en la negociació provincial anterior a 2013.  
4. El Salari Base i el Plus Conveni remuneren la jornada anual de treball efectiu pactada en aquest conveni col·lectiu i els períodes de descans establits.  
  
Article 30. Complements salarials  
1. Són complements salarials les quantitats que, si és el cas, hagen d'afegir-se al Salari Base de Grup per qualsevol concepte diferent del de la jornada anual del treballador i la seua adscripció a un grup professional.  
2. Els complements salarials s'ajustaran, principalment, a alguna de les modalitats següents:  
a) Personals. En la mesura que deriven de les condicions personals del treballador.  
b) De lloc de treball. Integrats per les quantitats que haja de percebre el treballador per raó de les característiques del lloc de treball o de la forma de realitzar la seua activitat.  
c) Per qualitat o quantitat de treball. Consisteix en les quantitats que percep el treballador per raó d'una millor qualitat o major quantitat de treball, o bé basant-se en la situació i resultats de l'empresa o una àrea d'ella.  
  
Article 31. Condicions més beneficioses  
Es mantindran les condicions més beneficioses establides amb anterioritat a la vigència d'aquest conveni, sense perjudici que puguen ser absorbides i compensades quan els salaris que van percebre els treballadors, en el seu conjunt i en còmput anual, foren superiors a qui es fixen en el present conveni. No obstant això:  
a) Es reconeixen, a tots els efectes, els drets consolidats derivats de la supressió del complement personal d'antiguitat que venia regulat en la negociació provincial anterior a 2013 i que es detallen en l'annex I del II conveni col·lectiu de forn i pastisseria de la Comunitat Valenciana, per als anys 2015 a 2017, publicat en el DOGV núm. 7553 de 22 de juny de 2015, sobre drets consolidats derivats de la supressió del complement personal d'antiguitat en el sector de forn i pastisseria de la Comunitat Valenciana.  
b) Aquells treballadors que a 31.12.2012 perceberen una retribució derivada del conveni col·lectiu Provincial que els era aplicable, superior a l'establida per al grup professional en què queden enquadrats, se'ls mantindrà la diferència com a complement ad personam, denominat complement ex categoria o nivell professional".  
  
El complement no ha de ser compensable ni absorbible, i es revalorarà anualment en el mateix increment que el conveni. Aquest complement, atés que suposa una garantia salarial per a aquells treballadors els salaris de categoria o dels quals nivell eren superiors als de grup, no ha de ser abonable a aquells treballadors de nou ingrés. Així mateix aquest complement es considerarà salari base a tots els efectes i s'inclourà per al càlcul de les pagues extraordinàries.  
  
Article 32. Pagues extraordinàries  
1. Els treballadors afectats pel present conveni tindran dret al cobrament de tres pagues extraordinàries de meritació anual, l'import dels quals consistirà en una mensualitat del Salari Base de Grup i del Plus Conveni, a més dels complements personals que corresponga, d'acord amb l'article anterior.  
2. Les gratificacions extraordinàries podran ser prorratejades en dotze mensualitats de mutu acord entre empresa i treballador. En cas contrari es percebran d'acord amb el costum o pacte establit en cada empresa, i a falta d'això:  
a) La paga d'hivern (Nadal): el 24 de desembre.  
b) La paga d'estiu: el 15 de juliol.  
c) La tercera paga: el 16 de maig.  
3. Al personal que ingresse en el transcurs de l'any o que cesse en el treball durant aquest, se li abonaran les gratificacions extraordinàries prorratejant el seu import en proporció al temps treballat.  
  
Article 33. Quantia i actualització salarial  
Primer. Retribucions  
1. Durant el període comprés entre l'1 de gener i el 30 de juny de 2018, els treballadors percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats especificades en la següent taula, que es corresponen amb els valors abonats en 2017:  
  
Valors retributius des de l'1 de gener fins al 30 de juny de 2018  
  
 Salari base mensual Plus conveni mensual Retribució anual Valor Art. 28 Valor Art. 34 Valor Art. 35 Valor Art. 36  
 Euros Euros Euros ?/hora ?/hora ?/hora ?/hora  
Grup 5 856,88 70,37 13.908,75 9,92 1,44 0,96 21,63  
Grupo4 912,43 70,37 14.742,00 10,54 1,54 0,96 22,95  
Grupo3 1.002,47 70,37 16.092,60 11,81 1,69 0,96 25,36  
Grup 2 1.094,96 70,37 17.479,95 12,72 1,84 0,96 27,43  
Grupo1 1.161,91 70,37 18.484,20 13,78 1,96 0,96 29,34  
  
  
  
2. Amb efectes des de l'1 de juliol de l'any 2018 i fins al 31 de desembre de 2018, els treballadors percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats detallades en la següent taula, que es corresponen amb un increment del 3% sobre els valors abonats fins a 30 de juny de 2018:  
  
Valors retributius des d'1 de juliol fins a 31 de desembre de 2018  
   
 Salari base mensual Plus conveni mensual Retribució anual Valor article 28 Valor article 34 Valor article 35 Valor article 36  
 euros euros euros ?/hora ?/hora ?/hora ?/hora  
Grup 5 882,59 72,48 14.326,01 10,22 1,48 0,99 22,28  
Grup 4 939,80 72,48 15.184,26 10,86 1,59 0,99 23,64  
Grup 3 1.032,54 72,48 16.575,38 12,16 1,74 0,99 26,12  
Grup 2 1.127,81 72,48 18.004,35 13,10 1,90 0,99 28,25  
Grup 1 1.196,77 72,48 19.038,73 14,19 2,02 0,99 30,22  
  
  
3. Els treballadors percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats esmentades en la següent taula durant l'any 2019, que es corresponen amb un increment del 2,1 % sobre els valors abonats fins a 30 de juny de 2018 més un 2 %:  
  
Valors retributius de l'any 2019  
  
 Salari base mensual Plus conveni mensual Retribució anual Valor article 28 Valor article 34 Valor article 35 Valor article 36  
 Euros Euros Euros ?/hora ?/hora ?/hora ?/hora  
Grup 5 892,37 73,29 14.484,86 10,33 1,50 1,00 22,52  
Grup 4 950,22 73,29 15.352,61 10,98 1,60 1,00 23,90  
Grup 3 1.043,99 73,29 16.759,15 12,30 1,76 1,00 26,41  
Grup 2 1.140,31 73,29 18.203,97 13,24 1,92 1,00 28,57  
Grup 1 1.210,04 73,29 19.249,81 14,36 2,04 1,00 30,56  
  
  
4. Els treballadors percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats especificades en la següent taula durant l'any 2020, que es corresponen amb un increment del 2,1 % sobre els valors abonats en 2019:  
  
Valors retributius de l'any 2020  
  
   
  Salari base mensual Plus conveni mensual Retribució anual Valor article 28 Valor article 34 Valor article 35 Valor article 36  
 euros euros euros ?/hora ?/hora ?/hora ?/hora  
Grup 5 911,11 74,83 14.789,04 10,55 1,53 1,02 22,99  
Grup 4 970,17 74,83 15.675,01 11,21 1,63 1,02 24,40  
Grup 3 1.065,91 74,83 17.111,09 12,56 1,80 1,02 26,96  
Grup 2 1.164,26 74,83 18.586,25 13,52 1,96 1,02 29,17  
Grup 1 1.235,45 74,83 19.654,06 14,66 2,08 1,02 31,20  
  
  
5. Els treballadors percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats detallades en la següent taula durant l'any 2021, que es corresponen amb un increment del 2,1 % sobre els valors abonats en 2020.  
  
Valors retributius de l'any 2021  
  
   
  Salari base mensual Plus conveni mensual Retribució anual Valor article 28 Valor article 34 Valor article 35 Valor article 36  
 euros euros euros ?/hora ?/hora ?/hora ?/hora  
Grup 5 930,24 76,40 15.099,61 10,77 1,56 1,04 23,47  
Grup 4 990,54 76,40 16.004,19 11,45 1,66 1,04 24,91  
Grup 3 1.088,29 76,40 17.470,42 12,82 1,84 1,04 27,53  
Grup 2 1.188,71 76,40 18.976,56 13,80 2,00 1,04 29,78  
Grup 1 1.261,39 76,40 20.066,80 14,97 2,12 1,04 31,86  
  
  
  
6. Els retards derivats dels increments establits en el present article s'abonaran en un sol pagament, dins del mes següent al de la seua publicació en el butlletí oficial.  
  
Segon. Actualització  
1. En el cas que la suma de l'IPC estatal corresponent als anys 2018, 2019, 2020 i 2021 resulte una xifra diferent del 7,80 %, s'hauran d'actualitzar les taules abonades en 2021 per la indicada diferència amb el límit de l'1 % i sense efectes retroactius, servint com a base de càlcul per a l'increment salarial de l'any 2022.  
2. A l'efecte de complir al que estableix aquest apartat, les parts reuniran en els quinze dies següents a la publicació de l'IPC de l'any 2021.  
  
  
Article 34. Nocturnitat  
1. Les hores que es treballen entre les deu de la nit i les sis del matí tindran la consideració de nocturnes, i seran retribuïdes d'acord amb les taules d'aquest conveni. Llevat de pacte en contra, es mantindran els imports superiors que es van abonar en virtut de pactes o pràctiques d'empresa.  
2. Les empreses en què amb anterioritat a l'un de gener de 2013 el concepte de nocturnitat estiguera inclòs en el seu salari, només abonaran aquest concepte quan se supere la quarta hora nocturna en la jornada diària.  
  
Article 35. Treballs en cambres de congelació  
1. Quan el procés de treball faça impossible l'eliminació dels riscos per fred, seran aplicables les mesures per a reduir-los fins nivells acceptables que establisca la preceptiva avaluació de riscos, elaborada d'acord amb el que estableix el Reial decret 486/1997 de 14 d'abril, pel qual s'estableixen les disposicions mínimes de seguretat i salut en els llocs de treball o normativa que ho substituïsca.  
  
2.1. La jornada màxima del personal que treballe en cambres frigorífiques i de congelació ha de ser la següent:  
a) La normal, en cambres de zero fins a cinc graus sota zero, havent de concedir-se un descans de recuperació de deu minuts cada tres hores de treball ininterromput en l'interior de les cambres.  
b) En les cambres de més de cinc fins a díhuit graus sota zero, la permanència màxima en l'interior de les mateixes ha de ser de sis hores, i s'haurà de concedir un descans de recuperació de quinze minuts per cada hora de treball ininterromput en l'interior de les cambres.  
c) En les cambres de díhuit graus sota zero o més, amb una oscil·lació de més o menys tres, la permanència màxima en l'interior d'aquestes ha de ser de sis hores, i caldrà concedir-hi un descans de recuperació de quinze minuts per cada quaranta-cinc minuts de treball ininterromput en l'interior de les cambres.  
2.2. La diferència entre la jornada normal i les sis hores de permanència màxima en l'interior de les cambres establida en els paràgrafs b) i c) de l'apartat 1 d'aquest article podrà completar-se amb treball realitzat en l'exterior d'aquestes.  
3. El personal que per funció habitual, contínua o discontínua, preste servei en l'interior de cambres de congelació a una temperatura de deu graus sota zero o inferior, i quede exposat a aquestes condicions pels temps màxims establits en l'apartat anterior del present article, percebrà el complement previst en les taules d'aquest conveni per cada hora treballada en les esmentades condicions, i s'entendrà que els períodes són acumulatius, per tant la suma dels temps en l'interior de la cambra se sumaran i sempre que la suma siga superior a una hora, es tindrà dret a percebre la quantitat establida en les taules del present conveni col·lectiu.  
4. Quan per l'aplicació de les mesures determinades en la corresponent avaluació de riscos, desapareguen les circumstàncies causants, i es dote el treballador amb les mesures de protecció individual que eviten el risc, o deixe de treballar-se en les condicions de risc, deixaran d'abonar-se els imports compensatoris corresponents.  
S'entendran com a mesures que eviten el risc les que suposen que el treballador no patisca les baixes temperatures de les cambres, com poden ser cabines climatitzades en les carretons, tot considerant que la roba d'abric no suposa l'eliminació d'aquesta circumstància.  
  
Article 36. Treball en festiu  
Les hores extres realitzades en festes laborals que tinguen caràcter retribuït i no recuperable s'abonaran d'acord amb les taules d'aquest conveni, sense perjudici de les condicions més beneficioses ad personam reconegudes en virtut del que estableix l'article 31 del present conveni col·lectiu.  
  
Article 37. Retribució en espècie  
1. Es reconeix el costum inveterat en el subsector del forn, relativa a la percepció de pa diari, i també la possibilitat, per al personal dedicat a l'elaboració, de consumir durant el treball la quantitat de pa que els calga.  
2. En els casos de compensació dinerària, la quantificació econòmica d'aquest concepte es realitzarà d'acord amb la normativa tributària aplicable.  
En les empreses o centres de treball on es percebera aquest concepte dineràriament, en cap cas el seu import podrà ser inferior al que s'establia en la negociació col·lectiva provincial, amb els increments determinats per a cada un dels anys de vigència del present conveni col·lectiu.  
  
  
Article 38. Seguretat social complementària  
1. En els supòsits d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball, l'empresa abonarà el 25 % de la base reguladora de la prestació corresponent fins al límit de dotze mesos.  
Els processos d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball iniciats amb anterioritat a la publicació del present conveni col·lectiu es regiran pel que disposa l'article 38.1 del conveni col·lectiu de forn i pastisseria de la Comunitat Valenciana per als anys 2015 a 2017, publicat en el DOGV núm. 7553 de 22 de juny de 2015.  
  
2. En els processos d'Incapacitat Temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral, les empreses abonaran el 25 % de la base reguladora de la prestació d'Incapacitat Temporal des del dia seixanta fins al dia tres-cents seixanta-cinc de la baixa.  
  
CAPÍTOL VII  
Salut laboral  
  
Article 39. Comissió sectorial de salut laboral  
1. Les parts es comprometen a fomentar una cultura preventiva i una aplicació pràctica de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals. Així doncs, les polítiques de prevenció han de caracteritzar-se per la definició i l'acostament a la realitat dels problemes per a aconseguir una autèntica cultura preventiva i, amb aquesta finalitat, acorden la constitució d'una comissió sectorial de salut laboral, que impulsarà, durant la vigència del present conveni col·lectiu, totes les mesures que s'orienten a millorar les condicions de seguretat i salut en el treball.  
2. La Comissió es constituirà en els tres mesos següents a la firma del present conveni, i tindrà caràcter paritari.  
Entre els seus comeses estarà l'establiment de prioritats i instruments per a la prevenció de riscos laborals per mitjà de la realització d'estudis de les condicions de treball, elaboració de propostes d'actuació a fi de dur a terme accions sobre els problemes detectats, elaboració de recomanacions d'actuació sobre els centres de treball d'alta sinistralitat del sector, difusió de criteris per a l'avaluació de riscos, i l'adequació del text del present conveni col·lectiu a la normativa vigent.  
  
3. La Comissió Sectorial de Salut Laboral seguirà les següents línies i criteris d'actuació:  
a) Integració de la prevenció.  
D'acord amb el que disposa l'article 16.1 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la prevenció de riscos laborals haurà d'integrar-se en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en el conjunt de les seues activitats com en tots els nivells jeràrquics d'aquesta, a través de la implantació i aplicació d'un Pla de prevenció de riscos laborals.  
Així mateix, el Pla de prevenció de riscos laborals haurà d'incloure l'estructura organitzativa, les responsabilitats, les funcions, les pràctiques, els procediments, els processos i els recursos necessaris per a realitzar l'acció de prevenció de riscos en l'empresa, en els termes que reglamentàriament s'establisquen.  
D'acord amb el que disposa l'article 9.3 del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels serveis de prevenció, l'activitat preventiva haurà de planificar-se per a un període determinat, establint les fases i prioritats del seu desenvolupament en funció de la magnitud dels riscos i del nombre de treballadors exposats a aquests, i també el seguiment i control periòdic. En el cas que el període en què s'exercisca l'activitat preventiva siga superior a un any, haurà d'establir-se un programa anual d'activitats.  
b) Adequació dels continguts del pla de prevenció a la realitat sectorial.  
c) Actuacions per a la correcta aplicació de les mesures sobre vigilància de la salut.  
Els objectius individuals de la vigilància de la salut són la detecció precoç de les repercussions de les condicions de treball sobre la salut; la identificació dels treballadors especialment sensibles a certs riscos, i finalment l'adaptació de la tasca a l'individu.  
L'empresari garantirà als seus treballadors la vigilància periòdica de la seua salut, restringint l'abast de la mateixa als riscos inherents al treball.  
ha de ser necessari el consentiment del treballador, basat en el coneixement del contingut i abast de la vigilància de la salut. No obstant això, tindrà caràcter obligatori per al treballador en les circumstàncies següents:  
1. Quan existisca una disposició legal en relació a la protecció de riscos específics i activitats d'especial perillositat, assenyaladament respecte de l'avaluació de la salut dels treballadors nocturns establida en l'article 36.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
2. Quan els reconeixements siguen indispensables per a avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut dels treballadors.  
3. Quan l'estat de salut del treballador puga constituir un perill per a ell o per a tercers.  
La informació mèdica derivada de la vigilància de la salut de cada treballador estarà disponible per al mateix treballador, els serveis mèdics responsables de la seua salut i l'autoritat sanitària.  
Cap empresari podrà tindre coneixement del contingut concret de les proves mèdiques o del seu resultat sense el consentiment exprés i fefaent del treballador. A l'empresari i a les altres persones o òrgans amb responsabilitats en matèria de prevenció se'ls hauran de facilitar les conclusions d'aquest reconeixement en els termes de:  
1. Aptitud o adequació del treballador al seu lloc de treball o funció.  
  
2. Necessitat d'introduir o de millorar les mesures de protecció o de prevenció.  
d) Establiment de les actuacions i línies de treball a desenvolupar en els centres de treball a fi de donar adequada protecció a les situacions vinculades amb la maternitat.  
D'acord amb el que disposa l'article 4 del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels serveis de prevenció, l'avaluació inicial dels riscos que no hagen pogut evitar-se haurà d'estendre's a cada un dels llocs de treball de l'empresa en què concórreguen aquests riscos.  
A partir de la mencionada avaluació inicial, hauran de tornar a avaluar-se els llocs de treball que puguen veure's afectats per la incorporació d'un treballador les característiques personals o estat biològic conegut del qual ho facen especialment sensible a les condicions del lloc.  
Així mateix, d'acord amb el que disposa l'article 4 del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels serveis de prevenció, el personal sanitari del servei de prevenció estudiarà i valorarà, especialment, els riscos que puguen afectar les treballadores en situació d'embaràs o part recent, els menors i els treballadors especialment sensibles a determinats riscos, i proposarà les mesures preventives adequades.  
e) Iniciatives informatives i formatives de caràcter teòric i pràctic en el sector.  
D'acord amb el que disposa l'article 19.1 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, en compliment del deure de protecció, l'empresari haurà de garantir que cada treballador reba una formació teòrica i pràctica, suficient i adequada, en matèria preventiva, tant en el moment de la seua contractació, siga la que siga la modalitat o duració d'aquesta, com quan es produïsquen canvis en les funcions que exercisca o s'introduïsquen noves tecnologies o canvis en els equips de treball.  
Així mateix, d'acord amb el que disposa l'article 19.2 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la formació haurà d'estar centrada específicament en el lloc de treball o funció de cada treballador, adaptar-se a l'evolució dels riscos i a l'aparició d'uns altres de nous i repetir-se periòdicament, si cal.  
  
La formació a què es refereix l'apartat anterior haurà d'impartir-se, sempre que siga possible, dins de la jornada de treball o, a falta d'això, en altres hores però amb el descompte que s'inverteix en aquesta. La formació, l'ha de poder impartir l'empresa per mitjà de mitjans propis o concertant-la amb serveis aliens, i el cost no ha de recaure mai en els treballadors.  
  
Article 40. El delegat de prevenció  
1. D'acord amb el que disposa l'article 36.1 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, són competències dels delegats de prevenció:  
a) Col·laborar amb la direcció de l'empresa en la millora de l'acció preventiva.  
b) Promoure i fomentar la cooperació dels treballadors en l'execució de la normativa sobre prevenció de riscos laborals.  
c) Ser consultats per l'empresari, amb caràcter previ a la seua execució, sobre les decisions a què es refereix l'article 33 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals.  
d) Exercir una labor de vigilància i control sobre el compliment de la normativa de prevenció de riscos laborals. (article 36.1 de la Llei 31/1995).  
2. Entre les facultats que hi atorga l'article 36.2 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, es destaquen per la transcendència llur les següents:  
a) Acompanyar els tècnics en les avaluacions de caràcter preventiu del medi ambient de treball, però es poden formular davant d'ells les observacions que s'estimen oportunes.  
b) A aquest efecte, el servei de prevenció ha de fer saber als representants dels treballadors la disposició per a atendre les consultes i haver de tenir en comptes les observacions, es formulen o no en ocasió de les seues actuacions en l'empresa, d'acord amb el procediment que acorden l'empresari, els treballadors i el mateix servei.  
c) Realitzar visites als llocs de treball per a exercir una labor de vigilància i control de l'estat de les condicions de treball, però bé podent amb aquesta finalitat, accedir-hi a qualsevol zona i comunicar-se durant la jornada amb els treballadors, de manera que no s'altere pas el desenvolupament normal del procés productiu. (Article 36.2-e de la Llei. 31/1995.)  
3. El temps que gasten els delegats de prevenció per a l'exercici de les seues funcions cal que hom el considere com d'exercici de funcions de representació als efectes de la utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes previst en la lletra e) de l'article 68 de l'Estatut dels treballadors.  
No obstant això, ha de ser considerat en tot cas com a temps de treball efectiu, sense imputació a l'esmentat crèdit horari, el corresponent a les reunions del Comité de Seguretat i Salut i a qualssevol altres de les convocades per l'empresari en matèria de prevenció de riscos, i també el destinat a acompanyar els tècnics en les avaluacions de caràcter preventiu del medi ambient de treball i els inspectors de treball i seguretat social en les visites i verificacions que facen en els centres de treball per comprovar el compliment de la normativa sobre prevenció de riscos laborals.  
4. Als delegats de prevenció voldrem aplicar el que disposa l'apartat 2 de l'article 65 de l'Estatut dels treballadors quant al sigil professional que respecte de les informacions a què hagen tingut accés com a conseqüència de la seua actuació en l'empresa.  
  
Article 41. Obligacions dels treballadors en matèria de prevenció de riscos  
1. Correspon a cada treballador vetlar, segons les seues possibilitats i per mitjà del compliment de les mesures de prevenció que en cada cas siguen adoptades, per la seua pròpia seguretat i salut en el treball i per la d'aquelles altres persones a qui puga afectar la seua activitat professional, a causa dels seus actes i omissions en el treball, de conformitat amb la seua formació i les instruccions de l'empresari.  
2. Els treballadors, d'acord amb la seua formació i seguint les instruccions de l'empresari, han de fer en particular:  
a) Usar adequadament, d'acord amb la seua naturalesa i els riscos previsibles, les màquines, aparells, eines, substàncies perilloses, equips de transport i, en general, qualssevol altres mitjans amb què desenvolupen la seua activitat.  
b) Utilitzar correctament els mitjans i equips de protecció facilitats per l'empresari, d'acord amb les instruccions rebudes d'aquest.  
c) No posar fora de funcionament i utilitzar correctament els dispositius de seguretat existents o que s'instal·len en els mitjans relacionats amb la seua activitat o en els llocs de treball en què aquesta tinga lloc.  
  
d) Informar immediatament el seu superior jeràrquic directe, i als treballadors designats per a realitzar activitats de protecció i de prevenció o, si és el cas, al servei de prevenció, sobre qualsevol situació que, a parer seu, comporte, per motius raonables, un risc per a la seguretat i la salut dels treballadors.  
e) Contribuir al compliment de les obligacions establides per l'autoritat competent a fi de protegir la seguretat i la salut dels treballadors en el treball.  
f) Cooperar amb l'empresari perquè aquest puga garantir unes condicions de treball que siguen segures i no comporten riscos per a la seguretat i la salut dels treballadors.  
3. L'incompliment pels treballadors de les obligacions en matèria de prevenció de riscos a què es refereixen els apartats anteriors ha de tenir la consideració d'incompliment laboral als efectes establerts en l'article 43 del present conveni col·lectiu.  
  
Article 42. Condicions de treball  
1. Les empreses han de complir el que estableix el Reial decret 486/1997, de 14 d'abril, pel qual s'estableixen les disposicions mínimes de seguretat i salut en els llocs de treball a fi de garantir les condicions tecnicosanitàries que cal aplicar al sector.  
2. Es reconeix la importància recent del problema de l'estrés laboral, i aquí cal avançar a través de l'avaluació de riscos i el pla de prevenció, en una sensibilització i major comprensió d'aquesta matèria per a prevenir, eliminar o reduir els riscos psicosocials en el lloc de treball. En aquest sentit, hi ha eines de diagnòstic com l'ISTAS-21 o l'aplicació informàtica Factors Psicosocials. Mètode d'avaluació, que va elaborar l'Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball.  
  
  
Article 43. Eines de treball  
1. L'empresa ha de facilitar als treballadors les eines de treball adequades a les funcions que realitzen. Es preveu la duració d'aquestes eines en sis mesos.  
2. L'ús d'aquestes eines de treball facilitades per l'empresa ha de ser obligatori per a tot el personal i es considerarà falta greu haver de fer servir unes altres de distintes.  
3. En el si de la comissió sectorial de salut laboral hom ha d'avaluar l'adequació dels equips de protecció individual en el sector.  
  
CAPÍTOL VIII  
Drets sindicals  
  
Article 44. Dret de reunió  
Es reconeix el dret de reunió dels treballadors i treballadores per a la realització d'assemblees dins dels recintes de les empreses fora de les hores de treball, tot si les condicions ho permeten.  
  
Article 45. Crèdit horari  
1. Els delegats dels treballadors disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes en cada centre de treball per a l'exercici de les funcions de representació, d'acord amb l'escala següent:  
- Fins a 100 treballadors: 15 hores.   
- De 101 a 250 treballadors: 20 hores.  
- De 251 a 500 treballadors: 30 hores.  
- De 501 a 750 treballadors: 35 hores.  
- De 751 d'ara en avant: 40 hores.  
2. Els components dels comités d'empresa o delegats de personal, membres d'una mateixa candidatura podrien cedir totes o part de les esmentades hores per a ser acumulades mensualment en favor d'un o més dels seus companys de central. El crèdit mensual més l'acumulació per cessió no podrà excedir les 50 hores mensuals, ni traslladar a altres mesos les no utilitzades.  
3. A fi d'impulsar la figura del delegat sindical sectorial, per mitjà de pacte d'empresa, les seccions sindicals firmants del present conveni col·lectiu, podran establir sistemes d'acumulació horària diferents dels regulats en l'apartat anterior.  
  
CAPÍTOL IX  
Règim disciplinari  
  
Article 46. Procediment sancionador  
1. Les empreses podran sancionar, com a falta laboral, les accions o omissions culpables dels treballadors que es produïsquen amb ocasió o com a conseqüència de la relació laboral i que suposen un incompliment contractual dels seus deures laborals, i d'acord amb la graduació de les faltes que s'estableix en el present conveni col·lectiu.  
2. La sanció de les faltes requerirà comunicació per escrit al treballador, fent constar la data i els fets que la van motivar.  
3. Es comunicarà a la representació legal dels treballadors tota falta que comporte sanció.  
4. Imposada la sanció, el compliment temporal de la mateixa es podrà dilatar fins als 60 dies després de la data de la seua imposició.  
  
Article 47. Faltes  
Les faltes comeses pels treballadors al servei de les empreses regulades pel present conveni col·lectiu es classificaran atenent a la seua importància en lleus, greus i molt greus.  
A) Són faltes lleus:  
1. La incorrecció amb el públic, els companys, subordinats i superiors.  
2. Descurança, negligència o demora en el compliment dels deures i de qualsevol treball encomanat al treballador, si d'això es deriva perjudici per a l'empresa.  
3. No comunicar amb la deguda antelació la falta al treball per causa justificada, llevat que un hom prove la impossibilitat de fer-l'hi.  
4. La falta injustificada al treball, un dia en el període d'un mes.  
5. La descurança en la conservació dels locals, material i serveis.  
  
6. No comunicar a l'empresa qualsevol variació de la llur situació, que haja de tenir cap incidència en el desenvolupament laboral, però també en el canvi de la residència habitual.  
7. La falta d'endreç o higiene personal, el consum immoderat d'alcohol o de la Toxicomania.  
8. D'una a tres faltes de puntualitat en l'assistència al treball en el període d'un mes, sempre que aquelles no excedisquen d'una duració de trenta menuts.  
9. El consum de tabac, d'alcofoll comercial, o de xiclets, tot durant l'horari de treball.  
10. El consum de productes elaborats o no per l'empresa, presos en lloc diferent del destinat per a això per la direcció de l'empresa susdita.  
11. L'abandó del lloc de treball sense causa justificada, encara que siga per un temps que hom considere breu o molt breu.  
12. Les discussions greus o en to major amb els companys de treball.  
13. La negativa per part del treballador a firmar el document d'haver rebut qualsevol escrit, paquet o document que li faça a mans l'empresari.  
  
B) Són faltes greus  
1. La indisciplina i desobediència en el treball; l'incompliment d'ordres o instruccions dels Superiors.  
2. L'incompliment de les obligacions corresponents al lloc de treball amb categoria professional i les negligències que deriven o puguen derivar-hi perjudicis greus per al servei, la conservació de locals, material o documents de l'entitat.  
3. La greu desconsideració amb els companys, superiors, subordinats i públic.  
4. La falta d'assistència al treball sense causa justificada de dos dies en el període d'un mes.  
5. Les faltes injustificades de puntualitat sempre que excedisquen els tres dies i no superen el nombre de deu dies en el període d'un mes, quan en conjunt excedisquen els trenta minuts.  
6. L'incompliment o l'abandó de les normes i de les mesures de seguretat i d'higiene en el treball quan puguen derivar-se'n riscos per la salut i la integritat física del treballador, d'altres treballadors o dels consumidors.  
7. La negativa a prestar treball de caràcter urgent imprevist o inajornable quan li ho ordene un cap que la llei haja designat.  
8. No comunicar en el termini d'un dia des de la seua expedició els comunicats de baixa o de tres dies els de la confirmació d'incapacitat temporal.  
9. L'abandó de les funcions pròpies del lloc de treball sense causa justificada.  
10. La negativa a efectuar la neteja i la resta d'operacions per a deixar ordenat i endreçat com hi cal tant el lloc de treball propi com els estris i la maquinària pròpia que un hom necessite per desenvolupar-hi la funció que li haja encomanat l'empresari.  
11. Encantar-se el treballador a jocs o distraccions quan era de servei.  
12. L'embriaguesa en acte de servei si es dona el cas que això repercuteix negativament en el treball.  
13. La simulació de malaltia o accident per no passar les revisions mèdiques ordenades per l'empresa.  
14. Simular la presència d'un altre treballador fitxant o firmant per ell o permetre que un altre ho simule.  
15. La reincidència en falta lleu dins d'un període de dos mesos quan haguera mitjançat cap sanció.  
16. Fumar no autoritzat en el centre de treball.  
17. L'ús del telèfon mòbil personal o de dispositius de dades alienes a l'empresa sense autorització expressa d'aquesta, que haurà de fer-se constar per escrit.  
  
C) Són faltes molt greus  
1. El frau, la deslleialtat i l'abús de confiança, la concurrència o competència deslleials, i també qualsevol conducta constitutiva de delicte.  
2. La manifesta i reiterada indisciplina o desobediència en el treball.  
  
3. La falta injustificada d'assistència al treball durant més de dos dies en el període d'un mes.  
4. Les faltes no justificades de puntualitat durant més de deu dies en el període d'un mes o més de vint dies en el període de tres mesos.  
  
5. Realitzar treballs per compte propi o d'altri en situació de baixa laboral, i també realitzar qualsevol altre acte fraudulent per a aconseguir o prolongar aquesta situació.  
6. La disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal.  
7. Les ofenses greus a l'empresari, els companys, superiors, subordinats o públic.  
8. Les agressions físiques a l'empresari, als companys, superiors, subordinats o bé al públic.  
9. El frau, el furt o el robatori, tant a l'empresa com als companys de treball.  
10. La falta greu de respecte i consideració a l'empresari, o als seus representants o a familiars d'ells.  
11. Les expressions ofensives greument contra qualsevol creença religiosa, per absurdes que siguen, que es manifesten de forma reiterada.  
12. L'embriaguesa habitual, el consum o el tràfic de drogues tòxiques o substàncies psicotròpiques durant el treball si repercuteixen negativament sobre el treball susdit.  
13. Fer desaparéixer, inutilitzar o causar desperfectes en materials, útils, eines, maquinària, aparells, instal·lacions i productes o mercaderies de l'empresa.  
14. Revelar a elements estranys dades o fórmules o composicions de productes fabricats per l'empresari.  
15. La reincidència en faltes greus dins d'un període de sis mesos quan hi hagués hagut sancions.  
16. L'assetjament sexual, entenent per tal qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es cree un entorn intimidatori, degradant o ofensiu, desenvolupat en l'àmbit d'organització i direcció d'una empresa, o en relació o com a conseqüència d'una relació de treball. Constitueix assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe, mascle o femella, d'una persona, amb el propòsit o la finalitat d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. Si tal conducta o comportament es duu a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica, això comportaria una circumstància agreujant en grau elevat.  
17. L'assetjament moral, és a dir, la pràctica laboral consistent en actes o conductes repetitives i degradants realitzades contra la treballadora per part dels seus superiors, companys, o els uns i els altres, i que afecten i atempten contra la dignitat, la salut física o moral de la persona afectada.  
18. Utilitzar per a usos propis eines informàtiques de l'empresa, com ara connexió a internet, el correu electrònic o dels mitjans d'impressió.  
  
Article 48. Prescripció de les faltes  
Les faltes lleus prescriuen al cap de deu dies, les greus, als vint dies, i les molt greus, als seixanta dies a partir de la data en què l'empresa va tindre coneixement de la seua comissió i, en tot cas, als sis mesos d'haver-se comés.  
  
Article 49. Sancions  
1. Les sancions que ha de ser procedent imposar en cada cas, segons les faltes comeses, seran les següents:  
A. Per faltes lleus  
Amonestació verbal o amonestació escrita.  
B. Per faltes greus  
Suspensió d'ocupació i sou d'un a cinc dies i inhabilitació per un termini inferior a un any per a passar al grup superior.  
C. Per faltes molt greus  
Pèrdua temporal de fins a quatre anys de la categoria, suspensió d'ocupació i sou per més de cinc dies fins a un mes, i acomiadament.  
2. Les sancions que puguen imposar-se un hom les ha de considerar que hi són sense perjudici de passar el tant de culpa als tribunals, quan la falta comesa puga constituir delicte o donar compte a les autoritats governatives si procedira.  
  
CAPÍTOL X  
Comissió paritària i inaplicació del conveni col·lectiu  
  
Article 50. Comissió paritària  
1. Les parts negociadores acorden establir una Comissió Paritària, com a òrgan d'interpretació, i vigilància del compliment del present conveni, amb caràcter preceptiu, les funcions de la qual han de ser:  
a) El coneixement i resolució de les qüestions derivades de l'aplicació i interpretació del present conveni col·lectiu. Les consultes en matèria de classificació professional hauran de formular-se necessàriament en el model establit en l'annex III del present conveni col·lectiu.  
  
b) Vigilància del compliment col·lectiu del que pacta. Amb aquest fi es pronunciarà sobre les pràctiques que pogueren suposar frau de llei en matèria de contractació laboral que li siguen sotmeses per les seccions sindicals de les centrals firmants del present conveni col·lectiu amb caràcter previ a la interposició de qualsevol denúncia davant de la Inspecció de Treball o reclamació jurisdiccional.  
c) Intervenir en els procediments d'interpretació, mediació i arbitratge amb caràcter preceptiu en els conflictes col·lectius sobre interpretació o aplicació del conveni. Amb aquest fi les seccions sindicals de les centrals firmants del present conveni col·lectiu podran sotmetre a la Comissió Paritària les discrepàncies sorgides en matèria d'elaboració del calendari laboral o de fixació de les vacacions anuals.  
  
d) Intervenir en la resolució de les discrepàncies sorgides en els períodes de consulta relatius a la inaplicació del present conveni col·lectiu.  
e) L'adaptació o, si és el cas, modificació del conveni durant la seua vigència.  
f) L'adopció d'acords parcials per a la modificació d'algun o alguns dels continguts del Conveni prorrogats, a fi d'adaptar-los a les condicions en què, després de la conclusió de la vigència pactada, s'exercisca l'activitat en el sector, i s'establisca expressament la seua vigència.  
  
2. La Comissió Paritària estarà integrada per un màxim de sis membres per cada una de les representacions sindical i empresarial firmants de present conveni col·lectiu, que designaran els seus respectius mandataris d'acord amb el criteri que determine cada representació.  
Podrà utilitzar els serveis ocasionals o permanents d'assessors en les matèries que siguen de la seua competència. Els assessors seran designats lliurement per cada una de les parts.  
S'entendrà vàlidament constituïda la comissió quan assistisca a la reunió la majoria de cada representació.  
La Comissió Paritària podrà delegar funcions en els seus membres per a desenvolupar les previsions establides en el present conveni col·lectiu especialment en matèria d'igualtat.  
3. A fi d'aconseguir la màxima celeritat al procediment, es prioritzarà la utilització de mitjans telemàtics en el funcionament de la Comissió Paritària, i es fixarà com a adreça electrònica el correu electrònic m.fdeawepwz@uxs-pckoteitsj-xf.gen  
4. Ambdós parts convenen a donar coneixement a la Comissió Paritària dels dubtes, discrepàncies i conflictes que pogueren produir-se com a conseqüència de la interpretació i aplicació del conveni col·lectiu perquè la comissió emeta dictamen o actue en la forma reglamentària prevista.  
5. La Comissió haurà de reunir-se en un termini màxim de quinze dies hàbils des que es reba la consulta. S'exceptua el cas que la Comissió haja de reunir-se per a resoldre discrepàncies sobre la inaplicació de condicions de treball, i en aquest cas el termini màxim per a pronunciar-se ha de ser de set dies. Transcorregut el termini sense que es reunisca la comissió, la part consultant tindrà expedita la via judicial, l'arbitratge previst en l'article 48 el present conveni o la possibilitat d'acudir al Tribunal d'Arbitratge Laboral, segons casos.  
Les empreses no adscrites a les organitzacions empresarials firmants del present conveni col·lectiu, que sol·liciten la intervenció de la Comissió Paritària, abonaran a la Comissió, en concepte de cànon d'organització i convocatòria d'aquesta, la quantitat de 300 ?. Per acord unànime de la Comissió es podrà exigir un cànon de 150 - als treballadors que sol·liciten la seua intervenció, si s'apreciara temeritat o mala fe per la seua banda.  
6. Amb vista a resoldre de manera efectiva les discrepàncies sobre els assumptes de què haja de conéixer la Comissió Paritària, en virtut del que estableix el present conveni col·lectiu o basant-se en la normativa aplicable, les parts acorden sotmetre la controvèrsia al Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 51. Procediment d'arbitratge  
1. Les parts enfrontades en un conflicte, podran acordar que siga dirimit per mitjà de l'arbitratge de la Comissió Paritària o d'àrbitres designats a aquest efecte per aquesta.  
2. El pacte de solució arbitral es remetrà a la Comissió Paritària qui podrà assumir directament la resolució del conflicte o bé encomanar-ho a un o més àrbitres.  
3. En el supòsit d'encomanar-se el conflicte a diversos àrbitres, cada una de les representacions en la Comissió Paritària designarà dos àrbitres que formaran l'òrgan arbitral, presidit pel membre de més edat i exercint les labors de secretari, el més jove.  
4. Les parts enfrontades exposaran les seues posicions per escrit a l'òrgan arbitral qui, per a instruir-se millor en la qüestió, podrà convocar-les a una sessió oral.  
5. La resolució que, si és el cas, emeta l'òrgan arbitral, la referendarà la Comissió Paritària.  
  
Article 52. Inaplicació del conveni col·lectiu  
1. Amb objecte del manteniment de l'ocupació en les empreses, d'acord amb el que estableix legalment, es podrà no aplicar en l'empresa les condicions establides en el present conveni col·lectiu, determinant amb exactitud les noves condicions de treball aplicables i la seua duració, que no podrà prorrogar-se més enllà del moment en què siga aplicable un nou conveni.  
L'empresa que decidisca que no cal aplicar el present conveni, informarà a la Comissió Mixta del present conveni l'obertura del procediment.  
2. Per a l'efectivitat de les anteriors mesures, haurà de desenvolupar-se, en les empreses en què existisquen representants legals dels treballadors, un període de consultes amb els mateixos de duració no superior a quinze dies, que versarà sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, i també sobre les mesures necessàries per a atenuar les seues conseqüències per als treballadors afectats.  
3. La intervenció com a interlocutors davant de la direcció de l'empresa en el procediment de consultes correspondrà a les seccions sindicals firmants del present conveni, quan aquests així ho acorden, sempre que sumixen la majoria dels membres del comité d'empresa o entre els delegats de personal.  
4. Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe, amb vista a la consecució d'un acord. El dit acord requerirà la conformitat de la majoria dels membres del comité o comités d'empresa, dels delegats de personal, si és el cas, o de les representacions sindicals, si n'hi haguera, que, en el seu conjunt, representen la majoria d'aquells.  
5. L'empresari i la representació dels treballadors podran acordar, en qualsevol moment, la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge establit en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriors, que haurà de desenvolupar-se dins d'un termini màxim de quinze dies.  
6. En les empreses en què no existisca representació legal dels treballadors, aquests consultaren a les Organitzacions sindicals firmants del Conveni i podran optar per atribuir la seua representació per a la negociació de l'acord, a una comissió de tres components designats, segons la seua representativitat, pels sindicats firmants del present conveni col·lectiu, sense perjudici de les previsions legals respecte d'això.  
  
Per la seua banda, l'empresari podrà atribuir la seua representació a les organitzacions empresarials en les que estiguera integrat.  
En tots els casos, la designació haurà de realitzar-se en un termini de cinc dies a comptar de l'inici del període de consultes, sense que la falta de designació puga suposar la paralització d'aquest. Els acords de la comissió requeriran el vot favorable de la majoria dels membres.  
  
7. En cas d'acord, aquest haurà de ser notificat a la Comissió paritària del conveni col·lectiu en els set dies següents a la seua consecució, amb indicació expressa de les condicions de treball a aplicar en la mencionada empresa, i detallant, si és el cas, una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions establides amb caràcter general.  
8. La Comissió paritària acusarà recepció de l'acord, i a instància de qualsevol dels seus integrants, emetrà dictamen en els set dies següents, sobre si l'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions de treball suposen o no l'incompliment de les obligacions establides en el present conveni col·lectiu, relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.  
  
  
Article 53. Procediment per al coneixement i resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria d'inaplicació del conveni col·lectiu  
1. En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar des que la discrepància li fos plantejada.  
2. Sotmesa la discrepància a la Comissió Paritària, se sentirà successivament i tantes vegades com siga necessari a les parts, a les que se'ls instarà a arribar a un acord. Conclòs el procés de mediació, s'alçarà l'acta amb el resultat de l'intent de mediació, respectant-se en tot cas l'improrrogable termini de set dies a comptar des que la discrepància li fos plantejada.  
3. La Comissió Paritària podrà acordar seguir un procediment de mediació diferent del descrit en els punts anteriors.  
4. En cas de desacord en la Comissió Paritària, la mateixa decidirà sotmetre-ho a l'arbitratge arreplegat en el conveni o sotmetre-ho als mecanismes previstos en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriors. En cas de no arribar a un acord o a un laude arbitral en el termini màxim de quinze dies, s'entendrà que no s'ha solucionat la discrepància als efectes legals oportuns.  
  
Article 54. Seguiment de les condicions de treball en el sector  
1. Les parts firmants del present conveni col·lectiu es comprometen a efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis d'empresa o en els convenis col·lectius per a un grup d'empreses, o una pluralitat d'empreses vinculades per raons organitzatives o productives i nominativament identificades, que puguen subscriure's en l'àmbit de la Comunitat Valenciana, a fi que les condicions de treball i el marc de les relacions laborals en el sector contribuïsquen al funcionament normal del mercat i a l'estabilitat de l'ocupació.  
  
2. En especial, caldrà ajustar-se a la negociació col·lectiva d'àmbit inferior al present conveni quan establisca diferents condicions sobre:  
  
a) La quantia del salari base i dels complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i resultats de l'empresa.  
b) L'abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball a torns.  
c) L'horari i la distribució del temps de treball, el règim de treball a torns i la planificació anual de les vacacions.  
d) L'adaptació a l'àmbit de l'empresa del sistema de classificació professional dels treballadors.  
e) L'adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s'atribueixen per la present Llei als convenis d'empresa.  
f) Les mesures per a afavorir la conciliació entre la vida laboral, familiar i personal.  
3. El present conveni ha sigut negociat a l'empara d'establit en l'article 83.2 de l'Estatut del Treballador i articula la negociació col·lectiva dins del seu àmbit d'aplicació d'acord amb els següents nivells convencionals, cada un dels quals ve a complir una funció específica:  
  
a) El conveni col·lectiu sectorial d'àmbit autonòmic ha de ser d'obligada i preceptiva aplicació, per a totes aquelles empreses o centres de treball, que es troben dins de l'àmbit funcional del present conveni i que no tingueren regulades les seues condicions laborals per cap dels supòsits reflectits en l'apartat 3.2 i 3.3 del present article.  
  
b) Els pactes d'empresa que pogueren establir-se en l'àmbit de cada una d'aquestes, ja siga tant en relació a aspectes manats pel conveni col·lectiu com sobre aquelles altres matèries que són pròpies de l'empresa o centre de treball.  
c) Els convenis col·lectius per a un grup d'empreses o una pluralitat d'empreses vinculades per raons organitzatives o productives i nominalment identificades, quan la majoria de treballadors afectats presten els seus serveis per compte d'empreses incloses en l'àmbit funcional del present conveni col·lectiu sectorial d'àmbit autonòmic, aquests regularan les matèries que siguen pròpies de l'empresa o centre de treball.  
  
d) Els convenis col·lectius d'empresa o centre vigents i registrats com a tal ant l'autoritat laboral, són autònoms en si mateixos, llevat que, per acord entre les parts pacten la supletorietat d'aquest conveni o la remissió en determinades matèries al que preveu ell i en aquest cas estaran al que sobre aquest particular s'acorde en el conveni col·lectiu.  
  
4. En el cas que, en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu qualsevol de les parts amb legitimació en aquest àmbit, expressara la seua voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà el procediment següent:  
a) La iniciativa es comunicarà només als efectes de coneixement a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu.  
b) Per a l'inici de les negociacions ambdós parts (empresa i representació dels treballadors) hauran d'acordar la seua conformitat amb l'inici de la negociació.  
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produirà una vegada que s'haja aconseguit acord per a la firma del conveni en l'empresa.  
d) Una vegada aconseguit acord es comunicarà, a efectes informatius, el resultat a la comissió paritària.  
  
CAPÍTOL XI  
Igualtat  
  
Article 55. Mesures d'igualtat efectiva entre homes i dones  
1. En el marc de les mesures de foment, especialment dirigides a les xicotetes i les mitjanes empreses, que establisquen les Administracions públiques, les parts firmants del present conveni col·lectiu fixaran els concrets objectius d'igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució, i també l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats, en relació amb accés a l'ocupació, la classificació professional, la promoció i formació, les retribucions i la prevenció de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe.  
2. La Comissió Paritària del present conveni col·lectiu vetlarà pel compliment efectiu en el sector dels criteris següents:  
a) Que tant les dones com els homes gaudisquen d'igualtat d'oportunitats quant a ocupació, formació, promoció i el desenvolupament del seu treball.  
b) Que la dona treballadora estiga equiparada a l'home en tots els aspectes salarials, de manera que al mateix treball la dona sempre tinga la mateixa retribució.  
c) Que la dona treballadora tinga en el si de l'empresa les mateixes oportunitats que l'home en casos d'ascensos i funcions de major responsabilitat.  
d) Que en els sistemes de classificació professional no es faça distinció entre funcions masculines i femenines.  
3. S'estableixen les següents línies de treball durant la vigència del present conveni col·lectiu:  
a) Estudiar, per a la seua incorporació al conveni col·lectiu, mesures d'aplicació en les accions de mobilitat funcional per a la cobertura de llocs de caràcter indefinit.  
b) Efectuar un seguiment de les possibles discriminacions, tant directes com indirectes, per a la qual cosa s'estableix el model de denúncia de situacions d'assetjament en l'annex III del present conveni col·lectiu.  
c) Efectuar un seguiment de l'evolució de l'ocupació i la igualtat d'oportunitats en el sector per a realitzar polítiques actives que eliminen les eventuals discriminacions que pogueren detectar-se per raó de sexe, estat civil, edat, procedència territorial i la resta de circumstàncies que pogueren originar discriminació o fallida del principi d'igualtat d'oportunitats.  
  
Article 56. Actuacions enfront de l'assetjament en l'àmbit laboral  
1. D'acord amb el que preveu la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, es promourà en l'àmbit del present conveni col·lectiu les condicions de treball que eviten les situacions d'assetjament davall el principi general de col·laboració entre les empreses i la representació dels treballadors i treballadores perquè hi haja tolerància zero davant qualsevol tipus d'assetjament.  
Es considera assetjament moral tota conducta, pràctica o comportament realitzat de forma sistemàtica o recurrent en el temps, en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament un menyscabament o atemptat contra la dignitat de la persona, a la qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de forma intimidatòria, degradant, humiliant, violenta o hostil i que persegueix anul·lar la seua capacitat, promoció professional o la seua permanència en el lloc de treball, que afecte negativament l'entorn laboral del treballador en les seues funcions diàries.  
Constitueix assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
Es considera assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
2. En les empreses que no hagen elaborat un pla d'igualtat, amb caràcter general s'estableixen les següents mesures preventives:  
a) Sensibilitzar a la plantilla tant respecte a la definició i formes de manifestació dels diferents tipus d'assetjament, com en els procediments d'actuació establits en el present article per als casos en què aquest poguera produir-se.  
b) Impulsar l'aplicació del principi de no tolerància i de coresponsabilitat quant als comportaments laborals que es desenvolupen en les empreses, en especial per part del personal amb major nivell de comandament i de responsabilitat.  
c) Promoure iniciatives formatives que afavorisquen la comunicació entre personal amb capacitat de comandament i els respectius equips de treball en qualsevol dels nivells jeràrquics.  
3. Les persones que se senten assetjades podran posar-ho immediatament en coneixement de la direcció de l'empresa de manera directa, o bé a través de la representació sindical. També podrà formular una denúncia d'assetjament qualsevol persona que tinga coneixement de la situació. En tot cas, la direcció de l'empresa comptarà en totes les seues actuacions amb la representació sindical, i les dues es regiran en tot cas pels següents principis i criteris d'actuació:  
a) Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, amb la preservació, en tot cas, de la identitat i circumstàncies personals de qui denuncie. Amb aquesta finalitat, les persones responsables d'atendre la denúncia d'assetjament respectaran en tot cas les condicions de sigil i discreció que indique la persona afectada.  
b) Garantia que la persona assetjada puga seguir en el seu lloc de treball en les mateixes condicions si aquesta és la seua voluntat. Amb aquest fi s'adoptaran les mesures cautelars orientades al cessament immediat de la situació d'assetjament, tenint en compte les necessitats organitzatives i productives que pogueren concórrer.  
c) Prioritat i tramitació urgent de les actuacions, que s'orientaran a la investigació exhaustiva dels fets pels mitjans que més eficaçment permeten aclarir-los. Amb aquest fi, les persones responsables d'atendre la denúncia s'entrevistaran amb les parts promovent solucions que siguen acceptades per les parts implicades, per a la qual cosa aquestes podran estar acompanyades de qui decidisquen.  
d) Garantia d'actuació, adoptant les mesures necessàries, incloses, si és el cas, les de caràcter disciplinari, contra la persona o persones les conductes d'assetjament de la qual resulten provades. Amb aquest fi, si en el termini de deu dies hàbils des que es va tindre coneixement de la denúncia no s'haguera aconseguit una solució, s'encetarà el corresponent procediment formal per al definitiu esclariment dels fets denunciats, la duració de la qual mai excedirà de quinze dies naturals, i en el que seran aplicables totes les garanties establides en l'article 94 del present conveni col·lectiu. Les parts implicades podran ser assistides i acompanyades per una persona de la seua confiança, qui haurà de guardar sigil i confidencialitat sobre tota la informació a què tinga accés i especialment respecte de les actuacions dutes a terme per les persones responsables d'atendre la denúncia.  
e) Indemnitat enfront de represàlies, garantint que no es produirà tracte advers o efecte negatiu en una persona com a conseqüència de la presentació per la seua banda de denúncia o manifestació en qualsevol sentit dirigida a impedir la situació d'assetjament i a iniciar les actuacions establides en el present article.  
Una vegada concloses les anteriors actuacions, i en un termini màxim de quinze dies naturals, la direcció de l'empresa adoptarà les mesures correctores comunicant-les a la representació sindical.  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
1ª Comissió tècnica  
1. Les parts assumixen el compromís obligacional d'estudiar tècnicament, en el si de la Comissió Paritària del conveni, les matèries següents:  
a) Sistema de classificació professional i formació professional en el sector.  
b) Proporcionalitat de les sancions previstes en el conveni col·lectiu i actualització de la tipificació de les faltes.  
c) Regulació del Delegat Sindical Sectorial i del crèdit horari.  
d) Regulació de l'externalització en el sector.  
2. Cada part podrà designar fins a un total de sis integrants, havent d'iniciar els treballs no més tard del 31 de gener de 2019 d'acord amb el calendari que s'establisca de comú acord. Les conclusions hauran de formular-se no més tard del 30 de juny de 2020.  
  
2ª Previsions relatives a l'annex del IV Acord per a l'Ocupació i la Negociació Col·lectiva  
Les parts assumixen el compromís obligacional d'incorporar al text del conveni col·lectiu les modificacions legals que pogueren entrar en vigor respecte a la regulació de la ultraactivitat i del contracte de relleu.  
  
ANNEX I  
Model de consulta sobre classificació professional  
  
1. DADES GENERALS  
Nom del/de la treballador/a  
Empresa i centre  
Departament i secció  
Denominació del lloc  
Grup professional actual  
Grup professional que es reclama  
  
  
2. DEPENDÈNCIA I COMANDAMENT  
  
Denominació del lloc superior al que ocupa i del qual depén jeràrquicament: ·  
Llocs o unitats subordinades:  
   
Nombre de persones: Nombre de persones: Nombre de persones:  
  
  
  
3. INICIATIVA / AUTONOMIA  
  
a) En quines ocasions decideix pel seu compte-  
  
b) En quines ocasions segons normes fixes-  
  
c) En quines ocasions consulta al seu superior jeràrquic-  
  
  
  
  
4. PRINCIPALS FUNCIONS QUE REALITZA EN EL SEU LLOC DE TREBALL  
  
a) TASQUES REGULARS  
  
b) TASQUES OCASIONALS (indicant periodicitat mitjana)  
  
  
  
  
5. FORMACIÓ I EXPERIÈNCIA NECESSARIS PER A L'EXERCICI DE LA FUNCIÓ  
  
\*Assenyale amb una (X), en cada concepte, el nivell necessari per al lloc  
  
Formació Idiomes Experiència necessària per a realitzar la funció  
Acadèmica Professional   
Coneixements a nivell d'educació secundària obligatòria o equivalent No hi cal idiomes Fins a 1 mes  
Educació Secundària Obligatòria o equivalent Coneixements d'un idioma estranger Fins a 3 mesos   
Educació Secundària Obligatòria (Completa) o equivalent Mòduls del cicle formatiu de grau mitjà o superior. Formació o carreres professionals en el marc dels plans de formació de la mateixa empresa o equivalent  
 Domini de un idioma estranger Fins a 9 mesos  
Cicle Grau Mitjà o Grau Superior, o bé, més cursos d'una certa complexitat tècnica o social Domini de un idioma estranger i coneixement d'un altre Fins a 18 mesos  
Titulat superior, o bé, Primer cicle universitari, Graduat Mitjà més cursos de formació professional superior Domini de dos idiomes estrangers Fins a 3 anys   
Titulat superior més cursos de Postgraduat Més de 3 anys  
  
  
  
6. DIFICULTATS  
  
a) COMPLEXITAT DEL TREBALL  
  
b) HABILITATS ESPECIALS  
  
c) CONDICIONS AMBIENTALS  
  
  
  
  
7. RESPONSABILITAT  
  
a) RESPONSABILITAT PER FUNCIÓ I/O RESULTAT (responsabilitat per possibles errors que puguen esdevenir-se en l'exercici de la funció)  
  
  
b) RESPONSABILITAT PER RELACIONS INTERNES O EXTERNES (amb altres persones de l'empresa o externes a aquesta)  
  
  
  
  
8. OBSERVACIONS  
  
  
9. CRITERI DE L'EMPRESA (cal indicar, si és el cas, si l'empresa refusa fer constar el seu criteri)  
  
  
10. CRITERI DE LA REPRESENTACIÓ DELS TREBALLADORS  
  
El/la treballador/a RT L'empresa  
  
  
SR./SRA. SR./SRA. SR./SRA.  
  
  
  
  
ANNEX II  
Model de denúncia de situacions d'assetjament  
  
Sr./a. ?. major d'edat, amb domicili en el carrer/plaça - núm. - de - i amb DNI/NIF núm.-, treballador-treballadora de l'empresa del sector forn/ pastisseria CV -  
  
Per mitjà del present escrit, interpose una DENÚNCIA contra:  
  
Sr./a. ?, treballador-treballadora de l'empresa del sector forn/ pastisseria CV -  
  
Van ser TESTIMONIS (en el cas que n'hi haguera o desitgen declarar):  
Sr./a. - DNI/NIF ?, treballador-treballadora de l'empresa del sector forn/ pastisseria CV -  
  
I les altres circumstàncies personals que desconec, pels FETS següents:  
  
Per allò que s'ha exposat SOL·LICITE que es considere admés el present escrit i s'actue d'acord amb el que estableix el conveni col·lectiu.  
  
Firmat el treballador/la treballadora  
  
?, - d - de -