Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9883, del 02-07-2024 (2024/6052)

RESOLUCIÓ 0986-KQ-6773-YOJ, de 19 de juny de 2024, del director gerent del Consorci Hospitalari Provincial de Castelló, per la qual s'ordena la publicació del Protocol d'actuació contra l'assetjament sexual i per raó de sexe en l'àmbit laboral sanitari del Consorci Hospitalari Provincial de Castelló (CHPCS).
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9883

Data del DOGV
:   02-07-2024

Secció del DOGV
:   II. AUTORITATS I PERSONAL - A) OFERTES D'OCUPACIÓ PÚBLICA, OPOSICIONS I CONCURSOS

Número del document
:   2024/6052


Data del document
:   19-06-2024

Organisme emissor
:   Consorci Hospitalari Provincial de Castelló

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * assetjament sexual
    * legislació
    * condició de treball
    * entorn laboral
    * igualtat de tracte
    * política sanitària

RESOLUCIÓ 5480-XQ-5702-AGZ, de 19 de juny de 2024, del director gerent del Consorci Hospitalari Provincial de Castelló, per la qual s'ordena la publicació del Protocol d'actuació contra l'assetjament sexual i per raó de sexe en l'àmbit laboral sanitari del Consorci Hospitalari Provincial de Castelló (CHPCS). [2024/6052]  
La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens (LOIDH), definix en l'article 46 els plans d'igualtat com a conjunt ordenat de mesures adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació l'objectiu del qual és aconseguir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i hòmens i eliminar la discriminació per raó de sexe. Per a la consecució dels seus objectius podran preveure, entre altres matèries, la prevenció de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe.  
L'article 48, en l'epígraf «Mesures específiques per a previndre l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe en el treball», establix que les empreses hauran de promoure condicions de treball que eviten l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seua prevenció, així com per a donar via a les denúncies o reclamacions que puguen formular qui hagen sigut objecte d'este.  
El protocol que acompanya esta resolució ha sigut aprovat pel Comité de Seguretat i Salut Laboral, d'acord amb els principis de llenguatge inclusiu i no sexista.  
La Llei 39/2015, d'1 d'octubre, del procediment administratiu comú de les administracions públiques, respecte a la publicació dels actes administratius, establix en l'article 45 que «els actes administratius seran objecte de publicació quan ho aconsellen raons d'interés públic apreciades per l'òrgan competent». En este supòsit es considera oportuna la seua publicació per a donar publicitat al procediment.  
  
Per tot això i fent ús de les competències atribuïdes per Acord de delegació d'atribucions aprovat pel Consell de Govern del CHPCS en sessió ordinària de data 31 de maig de 2021, resolc:  
  
Únic  
Ordenar la publicació del Protocol d'actuació contra l'assetjament sexual i per raó de sexe en l'àmbit laboral sanitari del Consorci Hospitalari Provincial de Castelló (CHPCS).  
  
Castelló de la Plana, 19 de juny de 2024.- El director gerent (p. d. DOGV 9107; 15.06.2021): Matías Real López.  
  
  
  
Protocol d'actuació contra l'assetjament sexual i per raó de sexe en l'àmbit laboral sanitari del Consorci Hospitalari Provincial de Castelló (CHPCS)  
  
Introducció  
Tota persona té dret a ser tractada amb dignitat i respecte. En virtut d'este dret i alineat amb el II Pla d'igualtat del Consorci Hospitalari Provincial de Castelló (CHPCS), s'assumix que les actituds i actes d'assetjament sexual o per raó de sexe suposen un atemptat contra la dignitat de les treballadores i els treballadors, per la qual cosa no es permetrà ni tolerarà l'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe (orientació o identitat de gènere) en cap dels centres de treball, ni en les relacions derivades d'este.  
Una de les manifestacions més patents de la desigualtat real entre dones i hòmens és la violència que s'exercix sobre les dones, com és la violència en l'entorn laboral que es manifesta en les situacions d'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe. Encara que cada vegada hi haja més consciència i sensibilització de treballadors, treballadores, empreses, institucions, agents socials i ciutadania, en el seu conjunt, respecte de la necessitat d'erradicar este tipus de conductes en el treball, la realitat indica que queda camí per recórrer.  
L'assetjament sexual o per raó de sexe és una expressió de violència en l'àmbit laboral, així com de la discriminació per raó de gènere, a més d'una violació de drets fonamentals de la persona com són la dignitat, la igualtat, la integritat física i moral, la llibertat sexual i el dret al treball i a la seguretat i salut en el treball.  
Cal recordar que l'assetjament sexual o per raó de sexe en l'àmbit de l'ocupació pública està tipificat com a falta disciplinària molt greu en l'article 95 del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic. Les administracions públiques hauran de corregir disciplinàriament les infraccions del personal al seu servici comeses en l'exercici de les seues funcions i càrrecs, per a la qual cosa imposarà la sanció corresponent per la comissió d'esta falta una vegada tramitat el procediment disciplinari legalment establit.  
El procediment de gestió interna de conflictes que està en vigor arreplega les actuacions que cal seguir en estos supòsits, si bé requerix més concreció i clarificació de conceptes i principis d'actuació, així com dels passos que cal seguir per a resoldre'ls.  
Així mateix, cal recordar que l'assetjament sexual o per raó de sexe pot ser constitutiu de delicte segons el codi penal vigent, que establix la pena corresponent.  
  
Compromís  
Són compromisos que assumix en el seu conjunt el CHPCS els següents:  
Previndre i combatre qualsevol tipus de discriminació i aconseguir entorns laborals productius, segurs i respectuosos per a totes les persones és una prioritat i un compromís del Consorci Hospitalari Provincial de Castelló. Tot el personal que depén, i especialment el personal directiu, es compromet a garantir un entorn laboral en el qual resulte inacceptable l'assetjament sexual o per raó de sexe, i rebutja explícitament qualsevol acció o conducta d'esta naturalesa.  
Fomentar una cultura organitzacional de prevenció contra l'assetjament sexual i per raó de sexe, en totes les seues formes i modalitats a través d'accions formatives i de sensibilització per a tota la plantilla.  
Fer dels centres sanitaris espais segurs i lliures de tota mena de violència, amb especial sensibilitat enfront d'aquella que es produïx contra les dones, siguen usuàries o treballadores del sistema sanitari públic valencià.  
Garantir l'atenció integral a la persona que ho patisca i posar a la seua disposició tot el suport psicològic i la informació necessària sobre recursos especialitzats que l'ajuden a superar la situació.  
En conseqüència, el CHPCS es compromet a abordar les situacions d'assetjament sexual o per raó de sexe en les relacions laborals, establir un conjunt de mesures que incidisquen en la prevenció i la ràpida solució dels casos d'assetjament que es denuncien i aplicar les garanties necessàries. Tot això, en col·laboració amb les organitzacions sindicals amb representació en la Mesa General de Negociació.  
  
1. Àmbit d'aplicació  
a) Este protocol és aplicable al personal que presta servici en el CHPCS independentment de quina siga la seua relació jurídica. No obstant això, al personal en formació s'aplicarà el que s'establix en la fase d'investigació, arreplegat en este protocol, i, si és el cas, s'ajustarà al Reial decret 1146/2006, de 6 d'octubre, pel qual es regula la relació laboral especial de residència per a la formació d'especialistes en ciències de la salut per a l'aplicació de mesures sancionadores.  
b) Les empreses externes contractades pel CHPCS seran informades de l'existència d'este protocol, al mateix temps que se les instarà que disposen del seu propi protocol per a la prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe que permeta accions coordinades. Si es produïx una situació d'assetjament entre una persona que treballa en una empresa externa i una persona treballadora del CHPCS, s'actuaria de la manera següent:  
- Si la situació d'assetjament es produïx d'una persona treballadora del CHPCS cap a una altra persona de l'empresa externa, la víctima haurà de comunicar els fets a la seua empresa i esta ho comunicarà al CHPCS tan prompte com siga possible perquè s'apliquen les mesures que arreplega el protocol sobre el causant de l'assetjament.  
- Si la situació d'assetjament es produïx d'una persona treballadora de l'empresa externa cap a una altra persona del CHPCS, la víctima comunicarà els fets segons s'establix en este protocol, el CHPCS adoptarà totes les mesures que siguen necessàries per a protegir la víctima i donarà compte dels fets a l'empresa perquè actue davant de l'agressor amb la màxima celeritat possible.  
Tot això es farà d'acord amb les obligacions que preveu l'article 24 de la Llei de prevenció de riscos laborals, sobre coordinació d'activitats empresarials, per a la qual cosa hi ha d'haver una comunicació recíproca entre l'empresa i el CHPCS amb la finalitat d'arribar a la resolució del cas.  
c) Si l'assetjament és d'una persona que depén del CHPCS a una altra usuària dels servicis sanitaris, es podran comunicar els fets a través d'una queixa per escrit i la direcció del centre activarà les investigacions oportunes per a determinar l'existència de falta disciplinària. Si qui produïx l'assetjament és una persona usuària, s'activarà el Pla integral de prevenció de les agressions en l'entorn sanitari.  
  
  
2. Objectius  
2.1. Objectius generals  
- Vetlar per un entorn laboral que respecte la dignitat i integritat de les dones i els hòmens.  
- Previndre i evitar les situacions d'assetjament sexual i per raó de sexe, orientació sexual (o identitat de gènere) en l'àmbit laboral del CHPCS, així com articular un procediment que permeta actuar, amb totes les garanties per a les persones implicades en els casos que es produïsca.  
2.2. Objectius específics  
- Informar, formar i sensibilitzar les treballadores i treballadors sobre què es considera assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.  
- Donar pautes per a identificar una situació d'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe per a previndre i evitar que es produïsquen.  
- Disposar d'un procediment específic per a aplicar les mesures necessàries com més prompte millor.  
- Garantir la no penalització pel fet d'haver comunicat els fets i vetlar perquè es respecten les condicions laborals i funcions derivades del seu lloc de treball.  
- Garantir la seguretat de les persones afectades i d'aquelles que col·laboren en la comunicació dels fets.  
- Donar suport i atenció integral a la víctima en tot el procés per a restituir-la en les seues condicions prèvies.  
  
3. Principis d'actuació i garanties  
Per a la prevenció i l'actuació davant de situacions d'assetjament sexual i per raó de sexe, el CHPCS garantirà els següents principis d'actuació:  
- Col·laboració. Tota persona que tinga coneixement de possibles situacions d'assetjament sexual o per raó de sexe ho ha de comunicar per les vies establides en este protocol. De la mateixa manera, qui siga responsable de servici corresponent ha de parar atenció i tramitar la comunicació dels fets perquè intervinguen els òrgans encarregats de desenvolupar el procediment d'intervenció.  
- Confidencialitat. Es vetlarà per la confidencialitat de la identitat de totes i cada una de les persones que intervinguen en el procediment i de la informació que se'n derive. Qui intervinga té l'obligació de guardar una estricta confidencialitat i de no transmetre ni divulgar informació sobre el contingut dels casos en procés d'investigació, fins i tot després d'haver finalitzat.  
- Respecte, protecció de la dignitat i la integritat. Les actuacions es duran a terme amb el màxim respecte a les persones implicades, que podran ser assistides per representants sindicals o una altra persona de la seua elecció al llarg de tot el procés.  
- Diligència i celeritat. La investigació i la resolució sobre la conducta denunciada s'han de dur a terme amb la deguda professionalitat, diligència i sense demores injustificades, de manera que el procediment puga ser completat en el mínim temps possible respectant les garanties degudes.  
- Audiència, imparcialitat i contradicció. El procediment ha de garantir l'audiència i el tractament imparcial i just de totes les persones implicades. Qui intervinga en el procediment ha d'actuar de bona fe en la recerca de la veritat i per a l'esclariment dels fets denunciats.  
  
- Protecció davant de possibles represàlies. S'han de prendre totes les mesures necessàries per a garantir l'absència de represàlies contra les persones que formulen una denúncia, que compareguen com a testimonis o que participen en una investigació sobre conductes com les que s'han descrit en este protocol.  
- Restitució de les víctimes. Si l'assetjament realitzat s'ha concretat en un menyscapte de les condicions laborals de la víctima, se l'haurà de restituir en les seues mateixes condicions, si la víctima així ho sol·licita.  
  
- Protecció de la salut. S'adoptaran totes les mesures que siguen necessàries per a protegir la salut (biopsicosocial) de les persones afectades.  
  
4. Definicions i conceptes  
4.1. Assetjament sexual  
Qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular, quan es cree un entorn intimidatori, degradant o ofensiu (art. 7.1 de l'LOIDH).  
L'assetjament s'origina en l'àmbit laboral i pot tindre continuïtat fora d'este.  
Decidir que una determinada conducta és sexualment indesitjada correspon a la persona receptora, la qual cosa es justifica per la privacitat en la qual es produïxen este tipus de conductes. Este tipus d'assetjament té més incidència en les dones.  
Exemples:  
- L'accés a determinades condicions laborals (promoció, torns, etc.) a canvi d'un favor de contingut sexual, xantatge sexual).  
- Contacte físic indesitjat (tocaments, fregaments, abraçades, colpets, pessics).  
- Telefonar, enviar missatges, fotografies o altres materials de caràcter sexual.  
- Pressionar o coaccionar per a mantindre relacions sexuals.  
- Amenaçar amb represàlies després de negar-se a accedir a alguna de les insinuacions o peticions sexuals.  
- Qualsevol tipus d'agressió sexual de les tipificades en el Codi Penal.  
- L'adopció de represàlies contra les persones que denuncien, testifiquen, ajuden o participen en investigacions d'assetjament.  
- Fer reiteradament gestos, insinuacions (verbals i/o físiques), sons, acudits o moviments obscens que intimiden, incomoden o resulten degradants o ofensius.  
- Fer preguntes sobre la vida sexual.  
- Convidar o demanar reiteradament cites quan s'ha expressat una negativa.  
- Acostaments excessius reiterats.  
- Dificultar el moviment d'una persona buscant contacte físic.  
- Difondre rumors amb connotació sexual o sobre la vida sexual d'una persona.  
- Observació clandestina o encoberta de persones en llocs reservats, com ara banys o vestuaris.  
- Qualsevol altra circumstància que es puga interpretar com a intimidatòria.  
4.2. Assetjament per raó de sexe  
Qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu (art. 7.2 LOIDH). Es tracta de qualsevol acció o omissió relacionada amb el gènere, és a dir, amb el conjunt d'estereotips culturals i socials associats al sexe de les persones. És d'especial rellevància el tracte desfavorable a les dones relacionat amb l'embaràs o la maternitat (art. 8 LOIDH).  
  
Exemples:  
- Tracte desfavorable per raó de l'embaràs o maternitat (p. ex., atribuir tasques sense sentit, impossibles d'aconseguir o amb terminis irracionals; impedir deliberadament el seu accés als mitjans adequats per a fer el seu treball o denegar-li arbitràriament permisos o llicències.  
- Les desqualificacions públiques i/o privades i reiterades sobre la persona i el seu treball, les seues capacitats, les seues competències tècniques, les seues destreses per raó del seu sexe.  
- La utilització d'expressions sexistes, denigrants, que impliquen la menysvaloració d'estes capacitats («dona havies de ser», «este no és treball de dones»).  
- Negar-se a acatar ordes o seguir instruccions procedents de superiors jeràrquics que són dones.  
- Tractar les persones com si foren persones intel·lectualment inferiors per raó del seu sexe.  
- Impartir ordes vexatòries que tinguen la seua causa en el sexe de la persona.  
- Ridiculitzar les persones que assumixen tasques que tradicionalment ha assumit l'altre sexe.  
- Avaluar el treball de les persones amb menyspreu, de manera injusta o esbiaixada, en funció del sexe.  
- Assignar tasques o treballs sense sentit o per davall de la capacitat o les competències professionals del lloc ocupat, davall d'estereotips de gènere.  
- Conductes dirigides a prendre decisions restrictives sobre la continuïtat en l'ocupació, l'accés a l'ocupació, a la formació o qualsevol altra condició de treball en funció del sexe.  
- Denegar-li arbitràriament permisos o llicències als quals té dret.  
  
- Impedir deliberadament l'accés als mitjans adequats per a fer el seu treball (informació, documents, equipament) pel fet de ser dona.  
  
4.3. Assetjament per raó d'orientació sexual o identitat de gènere  
Qualsevol comportament realitzat en funció de l'orientació sexual de la persona (o la identitat de gènere) amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu (art. 14, 9.2 de la Constitució Espanyola i art. 21 Carta de Niça).  
Exemples:  
- El tracte desigual basat en la transsexualitat i altres expressions i identitat de gènere i d'identitat sexual.  
- Acudits, gestos o comentaris que intimiden, incomoden o resulten degradants o ofensius sobre persones per la seua orientació sexual.  
  
4.4. Tipus d'assetjament sexual  
- Assetjament sexual d'intercanvi o xantatge sexual: quan la negativa o la submissió d'una persona a esta conducta s'utilitza, implícitament o explícitament, com a fonament d'una decisió que repercutix sobre l'accés d'esta persona al treball, continuïtat en este, formació i promoció professionals, salari, etc. Este implica un abús de poder.  
- Assetjament sexual ambiental: és una conducta habitual que produïx un entorn laboral intimidatori, hostil, ofensiu o humiliant per a la persona objecte d'este.  
D'altra banda, en funció del subjecte actiu, es poden distingir tres tipus d'assetjament sexual o per raó de sexe:  
- Assetjament descendent: qui el provoca té ascendència jeràrquica sobre la víctima (de cap a subordinat/ada).  
- Assetjament ascendent: quan es produïx de persona subordinada cap a qui té superioritat jeràrquica.  
- Assetjament horitzontal: quan no hi ha relació jeràrquica (de company/a a company/a).  
Entre les conductes que poden ser constitutives d'assetjament sexual, s'enuncien les següents:  
Exemples:  
- Invitacions, peticions o demandes de favors sexuals.  
- Comentaris, bromes, gestos, de contingut sexual o sobre l'aparença física.  
- Preguntes, descripcions o comentaris sobre fantasies, preferències i habilitats sexuals.  
- Formes denigrants o obscenes per a dirigir-se a les persones.  
- Difusió de rumors sobre la vida sexual de les persones.  
- Comunicacions ofensives de contingut sexual per qualsevol mitjà (xarxes socials, telefonades, imatges, escrits, fotografies).  
  
- Invitacions o pressions per a concertar cites o trobades sexuals.  
- Contacte físic deliberat o acostament físic excessiu o innecessari i no sol·licitat.  
- Arraconar o buscar deliberadament quedar-se a soles amb la persona de manera innecessària.  
4.5. Ciberassetjament sexual.  
Amb l'ús creixent de les noves tecnologies de la informació, cada vegada hi ha més casos d'assetjament sexual a través de l'anomenat assetjament digital o ciberassetjament.  
El ciberassetjament sexual consistix en la persecució d'una persona a una altra, a través de missatges, fotografies o vídeos de caràcter sexual; és un abús sexual virtual. Cal destacar la facilitat que internet té per a arribar a la víctima sense necessitat de tindre contacte físic amb ella.  
Exemples:  
- Distribuir en internet (pàgines web, xarxes socials, aplicacions de missatgeria instantània, correu electrònic, videojocs, etc.) una imatge o dades compromeses de contingut sexual de la persona assetjada.  
- Enviar missatges per a obtindre una cita.  
- Crear un perfil fals en nom d'una persona per a fer demandes o ofertes sexuals.  
- La publicació de fotos, vídeos, rumors per a danyar la reputació de la víctima en línia.  
- Perseguir i intimidar amb finalitats sexuals una persona en els espais d'internet que freqüenta de manera habitual (xarxes socials, blogs, fòrums, xats en grup, videojocs, etc.).  
  
5. Procediment d'actuació  
5.1. Qüestions generals  
- L'aplicació del protocol no impedirà la utilització, de manera paral·lela o a posteriori, de la via disciplinària o judicial per part de les persones implicades.  
- L'inici del procediment ha de comptar amb el consentiment de la persona assetjada, sense perjuí de les mesures preventives que puguen adoptar-se d'ofici.  
- Des de la comunicació dels fets s'han d'adoptar mesures de caràcter organitzatiu (canvi de lloc de treball, torn, etc.) que afavorisquen la restitució de la víctima tan prompte com siga possible en les seues condicions laborals i el benestar psicofísic previ.  
- En tot el procés es garantirà l'acompanyament a la víctima amb el suport i l'assessorament jurídic necessari.  
- En els casos en què la mesura siga separar la víctima de la persona agressora, mitjançant un canvi de lloc de treball, serà la víctima la que decidisca si el realitza ella o la persona inculpada i la direcció garantirà que el trasllat d'una persona o l'altra es faça de la manera més ràpida possible.  
- La mesura cautelar de suspensió provisional de funcions es podrà adoptar una vegada iniciat el procediment disciplinari (punt 6).  
- Tant la direcció del centre, així com la CGIC (Comissió de Gestió Interna de Conflictes), hauran de proporcionar informació i assessorament al personal que així ho requerisca en la prevenció i resolució de les situacions d'assetjament sexual o per raó de sexe.  
- Les situacions d'incapacitat temporal derivades d'este context es comunicaran a la mútua com a accident de treball, per a la qual cosa la direcció del centre farà els tràmits oportuns.  
- Al llarg de tot el procediment es podrà comptar amb el suport de persones amb coneixements en matèries objecte d'este protocol garantint la imparcialitat.  
5.2. Intervinents en el procediment.  
- Persona o persones que comuniquen els fets: qui té coneixement dels fets i els trasllada a la CGIC per a investigar-los.  
- Víctima o víctimes de l'assetjament sexual o per raó de sexe: qui patix les situacions o conductes i que pot o no coincidir amb la persona que comunica els fets.  
- Comissió de Gestió Interna de Conflictes (CGIC): òrgan que es crea en el Procediment de gestió interna de conflictes i al qual se li comuniquen els fets perquè intervinga.  
- Direcció del CHPCS: responsable que tutela el procés per a adoptar les mesures oportunes que conduïsquen a la seua solució.  
5.3. Comunicació dels fets.  
- Qui pot comunicar els fets.  
• La víctima de l'assetjament.  
• Qualsevol persona que siga coneixedora dels fets, siga de l'àmbit laboral o personal.  
• Delegades o delegats sindicals, de personal, de comité d'empresa o junta de personal o d'ofici per la direcció o qualsevol altre servici coneixedor dels fets.  
- Presentació de la documentació. La comunicació dels fets es podrà presentar per qualsevol dels mitjans que preveu la normativa de procediment administratiu comú, encara que per a garantir la màxima agilitat es recomana que es presente en el registre d'entrada del CHPCS.  
- Models. La comunicació dels fets es podrà fer utilitzant qualsevol model o amb el model de comunicació dels fets (annex I), al qual s'adjuntarà el model per a l'exposició dels fets (annex II) en sobre tancat aportant la documentació que es considere oportuna. En el sobre figurarà el terme «Confidencial» i es dirigirà a la Presidència de la CGIC.  
  
- Remissió a la Presidència de la CGIC. Des de l'entrada en el registre, es remetrà amb caràcter d'urgència, en un termini màxim de 2 dies hàbils a la Presidència de la CGIC.  
- Comunicació. Una vegada rebut per la Presidència de la CGIC i a través del mitjà triat (telèfon, correu electrònic), es comunicarà a la persona interessada la recepció de la documentació i l'inici del procediment.  
5.4. Investigació dels fets. Termini màxim de resolució, 15 dies hàbils  
- Recepció i convocatòria. La Presidència de la CGIC, després de la recepció de la sol·licitud i la valoració inicial dels fets, inicia les actuacions en el termini de cinc dies hàbils. S'assignarà un codi numèric a l'expedient.  
- Consentiment de la víctima per a actuar. S'ha de comptar amb el consentiment per escrit de la víctima per a iniciar la investigació dels fets si estos els ha comunicat una altra persona.  
- Entrevistes. En el termini màxim de 4 dies hàbils es procedirà a entrevistar-se amb la persona afectada i posteriorment amb la persona denunciada, així com altres persones en qualitat de testimonis. Valorats els fets, s'intentarà la resolució en esta fase del procediment.  
- Mesures que cal adoptar. En l'informe de conclusions es proposarà a la direcció del centre mesures de caràcter organitzatiu (reordenació del temps de treball, el canvi de lloc de treball, etc.), sense menyscapte de les seues condicions laborals i preveient la possibilitat que siga en un altre servici, així com qualsevol altra que es considere oportuna i proporcionada.  
- Custòdia de la documentació. La documentació del procediment quedarà en la custòdia de la Presidència de la CGIC.  
- Finalització. En el termini màxim de 15 dies hàbils des que es comuniquen els fets, es donarà per finalitzada la fase d'investigació mitjançant la redacció d'un informe (l'informe contindrà: resum de les circumstàncies del cas, conclusions i mesures que es proposen) amb les conclusions a les quals s'ha arribat, l'establiment de recomanacions o l'arxivament del cas donant trasllat a les parts.  
- Notificació. La decisió adoptada es notificarà a la persona interessada i, si és el cas, a la persona que haja comunicat els fets, així com a la persona inculpada.  
- Inici del procediment disciplinari: Si de les conclusions a les quals s'ha arribat en l'informe es deduïx la pertinència d'iniciar un procediment disciplinari, es proposarà l'obertura a la direcció gerència del CHPCS.  
5.5. Circumstàncies agreujants  
Orientativament seran, entre altres:  
- Que es tracte d'un assetjament descendent.  
- Que la persona denunciada siga reincident en la comissió d'actes d'assetjament sexual o per raó de sexe o per assetjament laboral.  
- Que la víctima estiga en període de prova o tinga un contracte formatiu, en pràctiques o temporal.  
- Que l'assetjament es produïsca durant el procés de selecció o provisió de personal.  
- Que hi haja dos víctimes o més.  
- Que la víctima patisca algun tipus de discapacitat (diversitat física, psíquica o sensorial).  
- Que la víctima haja patit greus alteracions psicològiques, acreditades mèdicament.  
- Que s'exercisquen pressions i/o represàlies sobre la víctima, testimonis o persones del seu entorn laboral o familiar a fi d'evitar o entorpir la investigació.  
- Que es demostren conductes intimidatòries o represàlies per part de la persona agressora.  
  
6. Responsabilitat disciplinària. Termini màxim per a resoldre: 12 mesos  
- Tal com ja s'ha assenyalat, el text refós de l'Estatut bàsic de l'empleat públic ha qualificat l'assetjament sexual o per raó de sexe com a falta disciplinària molt greu.  
- Si s'inicia després de la fase d'investigació, la informació recaptada s'incorporarà a l'expedient disciplinari.  
- La tramitació de l'expedient disciplinari s'ha d'ajustar al que preveuen les normes vigents, tant estatals com autonòmiques, en matèria de responsabilitat disciplinària.  
- Una vegada iniciat l'expedient disciplinari, l'òrgan competent podrà adoptar la mesura cautelar de suspensió provisional de funcions de la persona denunciada.  
- Si bé el termini màxim de resolució és de 12 mesos, s'atendrà el principi de celeritat en tot el procediment amb la finalitat d'acurtar els terminis i produir el mínim perjuí possible.  
  
7. Mesures de prevenció  
- Promoure un entorn de respecte i correcció en l'ambient de treball, amb el trasllat de valors d'igualtat de tracte, respecte, dignitat i lliure desenvolupament de la personalitat.  
- Donar a conéixer al conjunt de la plantilla el contingut d'este protocol i el procediment que s'establix per a resoldre les situacions d'assetjament sexual o per raó de sexe.  
- Intervindre de manera immediata amb actuacions de sensibilització i prevenció quan es comunique una situació d'assetjament sexual o per raó de sexe en el CHPC. En concret, s'ha d'informar sobre la situació detectada, les obligacions que s'han de respectar i les conseqüències que es deriven del seu incompliment.  
- Realitzar formació específica sobre l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe i les seues conseqüències a tota la plantilla i de manera prioritària al personal de l'entorn més pròxim en el qual s'han produït els fets.  
- Afavorir la integració del personal de nou ingrés, evitar situacions d'aïllament mitjançant un seguiment d'este, no solament en el seu procés d'acolliment inicial, sinó amb posterioritat a este.  
- Formar les persones que donaran suport a les víctimes que patixen assetjament sobre el procediment que s'ha de seguir i la manera d'actuar.  
- Impulsar la formació en igualtat de tracte i oportunitats entre dones i hòmens, així com en violència en l'entorn laboral.  
- Fer estadístiques sobre intervencions i casos d'assetjament sexual i per raó de sexe. Publicació d'estes dades mantenint en tot moment l'anonimat de les víctimes.  
- Avaluar els riscos psicosocials, de manera que es permeta vore quins són els col·lectius més susceptibles de patir assetjament.  
- Evitar insinuacions o manifestacions que siguen contràries als principis que s'hi han indicat, tant en el llenguatge com en les comunicacions i en les actituds. Entre altres mesures, s'eliminarà qualsevol imatge, cartell, publicitat, etc., que continga una visió sexista i estereotipada de dones i hòmens.  
- Facilitar la difusió de la Guia de bones pràctiques i declaració de principis que figura en l'annex IV del procediment de gestió interna de conflictes i que establix els principis rectors de tolerància zero davant de l'assetjament laboral o per raó de sexe, tant a la plantilla com a les persones usuàries.  
- Elaborar cartelleria, fullets divulgatius i altres materials que descriguen tant les conductes susceptibles de ser denunciades, com les sancions que comporten.  
- Difondre l'existència d'este protocol en els manuals d'acolliment per al personal de nova incorporació.  
- Potenciar la utilització de llenguatge inclusiu i no sexista en tota la documentació de l'Administració.  
  
8. Seguiment i avaluació  
Este protocol és d'obligat compliment a partir de l'endemà de publicar-se en el DOGV.  
El Comité de Seguretat i Salut serà el responsable del seu seguiment i avaluació.  
  
9. Vigència  
Estarà vigent fins que s'aprove un nou protocol i s'adquirirà el compromís de revisar-ne el funcionament mitjançant el Comité de Seguretat i Salut. Este podrà ser modificat per a millorar la prevenció i actuació davant de situacions d'assetjament sexual o per raó de sexe en el treball, en la mesura en què la pràctica i l'avaluació dels resultats ho requerisca.  
  
10. Normativa i bibliografia  
Normativa:  
- Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere.  
- Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens.  
- Reial decret 1146/2006, de 6 d'octubre, pel qual es regula la relació laboral especial de residència per a la formació d'especialistes en Ciències de la Salut.  
- Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic.  
  
- Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals.  
  
- Llei 55/2003, de 16 de desembre, que regula l'Estatut marc del personal estatutari dels servicis de salut.  
- Llei 7/2012, de 23 de novembre, de la Generalitat, integral contra la violència sobre la dona en l'àmbit de la Comunitat Valenciana.  
  
Bibliografia:  
- Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Juny, 2015.  
- Conveni sobre l'eliminació de la violència i l'assetjament en el món del treball, núm. 109. OIT. Juny, 2019.  
- Protocol contra l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe en el treball. Emakunde, 2016.  
- Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados a ella. Agost, 2011.  
- Protocol d'actuació contra l'assetjament sexual i per raó de sexe en l'àmbit laboral sanitari de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 2021.  
  
  
  
ANNEX I  
Model de comunicació dels fets  
  
DADES DE QUI COMUNICA ELS FETS:  
El Sr. / La Sra.:\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
DNI: \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
Dades per a les notificacions (indiqueu en quin voleu rebre les comunicacions):  
• Telèfon:\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
• Correu electrònic:\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
• Domicili:\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
EN QUALITAT DE:  
• Víctima:  
• Persona coneixedora dels fets  
• Delegada/at sindical o membre d'òrgan de representació de treballadores/ors  
  
EXPOSA: Que, segons el que disposa el Protocol d'actuació contra l'assetjament sexual o per raó de sexe en l'àmbit laboral sanitari del CHPCS, done per presentada la present comunicació dels fets que s'exposen en la documentació adjunta en sobre tancat.  
  
SOL·LICITA: Que s'investiguen els fets que s'hi han exposat.  
  
..., ... d'/de ... de 20 ...  
  
  
Firma: \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
  
  
A/A: Presidència de la Comissió de Gestió Interna de Conflictes del CHPCS  
  
  
  
ANNEX II  
Model d'exposició dels fets  
  
DADES DE LA VÍCTIMA:  
El Sr. / La Sra.: \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
DNI: \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
FETS:  
1. Que preste servicis en CHPCS de \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ en el centre/servici de \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ en la categoria professional \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
2. Que, des de la data \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_, patisc una situació d'assetjament sexual o per raó de sexe que sustente en els fets següents (es poden adjuntar tots els folis que siguen necessaris):  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
  
3. Que s'aporten les següents proves documentals:  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
  
4. Que es cride a declarar en qualitat de testimonis:  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
  
5. Que es valore la proposta de resolució següent:  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
  
6. Que s'inicie el procediment d'investigació dels fets.  
  
  
..., ... d'/de ... de 20 ...