Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9296, del 11-03-2022 (2022/1704)

RESOLUCIÓ de 19 de gener de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta de la Comunitat Valenciana, codi RD85KG62.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9296

Data del DOGV
:   11-03-2022

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2022/1704


Data del document
:   19-01-2022

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 19 de gener de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta de la Comunitat Valenciana, codi RD85KG62. [2022/1704]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta de la Comunitat Valenciana, codi RD85KG62, signat per la comissió negociadora, integrada en la part empresarial per l'Associació de Serradors i Fabricants d'Envasos de Fusta, i en la part social, pels representants del sindicat CCOOHàbitat del País Valencià, i de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors; l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en l'article 10.2 de l'Ordre 1/2021, de 6 d'abril, que desplega el Decret 175/2020, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, resol:  
  
Primer  
Ordenar la inscripció del conveni en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 19 de gener de 2022.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
Conveni col·lectiu de treball de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta de la Comunitat Valenciana  
  
CAPÍTOL I  
  
Article 1. Parts contractants i eficàcia  
Aquest conveni té com a parts contractants, per la part empresarial, l'Associació de Serradors i Fabricants d'Envàs de Fusta de la Comunitat Valenciana (ASYFE), i per la dels treballadors, CCOO-Hàbitat del País Valencià, ambdues es reconeixen la legitimació, representativitat i capacitat suficient i necessària per a la plena eficàcia d'aquest conveni, dins dels seus diferents àmbits personal, funcional, territorial i temporal.  
  
  
Article 2. Àmbit funcional, territorial i personal  
a) Àmbit funcional. Aquest conveni serà aplicable i d'obligat compliment en les activitats de la indústria serradora de fusta; fabricació d'envasos, embalatges, paletes de fusta, i tauler per a envasos. L'annex I descriu les activitats que integren el camp d'aplicació d'aquest conveni.  
  
b) Àmbit territorial. Aquest conveni regirà en tota la Comunitat Valenciana.  
c) Àmbit personal. La normativa d'aquest conveni serà d'obligada i general observança per a totes les empreses, societats, ens públics i personal de les activitats enumerades en l'apartat a anterior.  
En tot cas, aquest conveni autonòmic és de directe compliment en totes les negociacions col·lectives que per als subjectes abans esmentats es concerten, sense perjudici del que s'estableix en la legislació vigent aplicable.  
  
Article 3. Vigència i caducitat  
Aquest conveni entrarà en vigor el dia 1 de setembre de 2021 i finalitzarà el 31 de desembre de 2022, amb independència de la seua eventual publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
  
Article 4. Denúncia  
Aquest conveni s'entendrà prorrogat d'any en any, excepte denúncia d'una de les parts davant l'altra, amb una antelació mínima d'un mes a la seua extinció o venciment. Sense perjudici del que s'estableix en la legislació vigent, les parts es comprometen a iniciar noves negociacions en el termini de trenta dies, a partir de la notificació de la denúncia del Conveni per l'altra part.  
  
Article 5. Pròrroga  
Una vegada finalitzada la vigència del conveni i a fi d'evitar el buit normatiu durant el procés de negociació, continuarà vigent el conveni fins que siga substituït per un altre.  
No obstant l'anterior, si transcorreguts díhuit mesos des de la finalització de la vigència inicial d'aquest conveni les parts no han arribat a un acord sobre el nou conveni, podran sotmetre's a arbitratge voluntari les qüestions objecte de desacord amb la finalitat que el laude arbitral les resolga segons els terminis i procediments previstos en el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana.  
  
  
Article 6. Concurrència de convenis  
D'acord amb l'article 86.4 de l'Estatut dels Treballadors queden derogats els convenis sectorials d'àmbit provincial anteriors a aquest conveni.  
A l'empara dels articles 83.2 i 84.3 de l'Estatut dels Treballadors, aquest conveni autonòmic regula preferentment matèries reservades en l'àmbit del conveni estatal, tot això sense perjudici que una vegada represa la negociació en l'àmbit superior s'articulen les normes de concurrència o sobre l'estructura de la negociació col·lectiva.  
  
Article 7. Il·licitud de la discriminació  
Serà il·lícit qualsevol tipus de discriminació per raó d'edat, gènere, condició sexual, condició social, estat civil, condició econòmica, creences o comportaments aliens a la mateixa relació laboral.  
  
CAPÍTOL II  
  
Article 8. Compensació i absorció  
Les condicions pactades seran un tot orgànic i indivisible i, a l'efecte d'aplicació, seran considerades globalment i en còmput anual.  
  
Aquestes condicions seran compensables íntegrament amb les que anteriorment regiren per imperatiu legal, pacte o qualsevol altre concepte. S'exceptuen aquelles d'origen ad personam, que el seu origen siga per lloc de treball o qualsevol altra condició de millora.  
  
Article 9. Condició més beneficiosa  
Es respectarà el total dels ingressos anualment percebuts amb anterioritat a la data de formalització del conveni, i a les successives revisions de les taules salarials, sense que les normes d'aquest puguen implicar minvament a aquests. No obstant el que es disposa en el paràgraf anterior, ningú podrà acollir-se a les millors condicions parcials del conveni, les millores del qual hauran de ser considerades globalment i en còmput anual a l'efecte de comparar-les amb la situació vigent anterior.  
  
CAPÍTOL III  
  
Article 10. Comissió paritària  
Es crea una comissió paritària composta per un màxim de sis membres que seran designats per meitat per cadascuna de les parts, sindical i empresarial, en la forma que decidisquen les respectives organitzacions i amb les funcions que s'especifiquen a continuació.  
La Comissió Paritària tindrà les funcions següents:  
a) Vigilància i seguiment del compliment d'aquest conveni.  
b) Interpretació de la totalitat dels preceptes d'aquest conveni.  
  
c) Totes les altres funcions de major eficàcia pràctica d'aquest conveni que es deriven del que s'estipula en el seu text i annexos que en formen part.  
d) La constant evolució tant del marc de les relacions de treball com de la situació i perspectives del sector, juntament amb els freqüents canvis normatius i la imprescindible funció que les parts signants del conveni autonòmic li atorguen com a norma vertebradora i d'aplicació prevalent en les relacions laborals, fan necessari que la Comissió Paritària duga a terme les oportunes funcions d'adaptació del conveni a la realitat econòmica i social del sector i també els canvis normatius que pogueren produir-se.  
Per tot això, la comissió paritària, quan concórreguen circumstàncies rellevants que al seu judici ho facen necessari, duran a terme les adaptacions que requerisca el Conveni autonòmic durant la seua vigència.  
e) Si és necessari, la Comissió Paritària podrà, durant la vigència del conveni, proposar a la Comissió Negociadora les modificacions oportunes a fi que aquesta, si ho considera adequat, les aprove.  
f) Fixar la taula de la remuneració per a cada any de vigència d'aquest conveni.  
g) En el cas que, després del corresponent període de consultes establit en l'article 41.4 de l'Estatut dels Treballadors, no s'aconseguisca acord en l'empresa en la negociació de la modificació substancial de condicions de treball regulada en el número 6 de l'esmentat precepte, hauran de remetre's les actuacions dins dels cinc dies següents a la Comissió Paritària a fi que aquesta resolga les discrepàncies en un termini màxim de set dies.  
Aquestes actuacions hauran d'enviar-se juntament amb la corresponent acta de desacord recollida en el model de l'annex VI d'aquest conveni i que de manera específica s'estableix per a aquest supòsit.  
En cas que l'esmentada comissió no aconseguisca un acord en el termini de set dies, remetrà dins dels tres dies següents les actuacions al Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana, a fi que aquest dicte el corresponent arbitratge vinculant, i en aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només serà recurrible conforme al procediment i sobre la base dels motius establits en l'article 91 de l'Estatut dels Treballadors.  
En els supòsits d'absència de representants legals dels treballadors/as en l'empresa, s'entendrà atribuïda als sindicats més representatius del sector que estigueren legitimats per a formar part de la Comissió Negociadora del conveni col·lectiu, llevat que el personal atribuïsca la seua representació a una comissió designada conforme al que es disposa en l'article 41.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
h) La resolució de les discrepàncies sobre la interpretació de la classificació professional, en els termes disposats en l'article 39 d'aquest conveni.  
Els acords de la Comissió Paritària s'adoptaran en tot cas per unanimitat, i aquells que interpreten aquest conveni tindran la mateixa eficàcia que la norma que haja sigut interpretada.  
Al efectes de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la Comissió Paritària en la seu d'ASYFE, carrer del Convent de Santa Clara, núm. 7, 2n, 4a - 46157 València.  
Les parts signants del conveni es comprometen que les situacions litigioses que afecten el personal inclòs en el seu àmbit d'aplicació, prèviament al plantejament de conflicte col·lectiu d'interpretació del Conveni col·lectiu, i d'acord amb el que es preveu en l'article 82.2 de l'Estatut dels Treballadors, i l'article 63 de la Llei 36/2011, de 10 d'octubre, reguladora de la jurisdicció social, seran sotmeses a la Comissió Paritària que emetrà dictamen sobre la discrepància plantejada, de conformitat amb el que es preveu en l'article 156 de la Llei reguladora de la jurisdicció social, en els termes exposats a continuació. La resta de les qüestions litigioses hauran de plantejar-se davant el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana. L'incompliment de l'anterior requisit donarà lloc a la retroacció del procediment judicial per a l'esmena del defecte.  
En l'esmentat tràmit, previ i preceptiu a tota l'actuació administrativa o judicial que es promoga, les parts signatàries d'aquest conveni s'obliguen a posar en coneixement de la Comissió Paritària tots els dubtes, les discrepàncies i els conflictes col·lectius, de caràcter general, que puguen plantejar-se en relació amb la interpretació i aplicació d'aquest conveni col·lectiu, sempre que siguen de la seua competència conforme al que s'estableix en l'apartat anterior, a fi que mitjançant la seua intervenció, es resolga el problema plantejat, o si això no és possible, que emeta dictamen sobre aquest tema. Aquest tràmit previ s'entendrà acomplit en el cas que haguera transcorregut el termini previst en l'apartat següent, sense que haja emés resolució o dictamen.  
S'estableix que les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant la Comissió Paritària adoptaran la forma escrita i el seu contingut serà el suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el necessari coneixement de causa, i haurà de tindre com a contingut obligatori:  
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.  
b) Raons i fonaments que entenga li assisteixen a la part proponent.  
  
c) Proposta o petició concreta que es formula a la Comissió.  
A l'escrit-proposta s'acompanyaran tots els documents que s'entenguen necessaris per a la millor comprensió i resolució del problema.  
La Comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, a l'efecte del qual concedirà un termini al proponent que no podrà excedir de cinc dies hàbils.  
La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposta o, en el seu cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a set dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada o, si això no és possible, emetre l'oportú dictamen.  
Transcorregut aquest termini sense haver-se produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.  
Quan calga evacuar consultes, el termini podrà ser ampliat en el temps que la mateixa Comissió determine.  
No obstant l'anterior, en aquells supòsits en què la Comissió Paritària no aconseguisca acord en relació amb les qüestions que dins de les seues competències li siguen plantejades al marge de les recollides en l'anterior apartat 1, lletres g i h, i quant a la inaplicació de les condicions de treball traslladaran, en el seu cas, les discrepàncies als sistemes de solució extrajudicial de conflictes, assumint el cinqué Acord sobre solució autònoma de conflictes laborals (ASAC), i al corresponent acord en l'àmbit de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 11. Clàusula d'inaplicació de condicions de treball  
S'estarà al que s'estableix en l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors, quan concórreguen les causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, i conformement al procediment següent:  
- El procediment s'iniciarà a partir de la comunicació de l'empresa, obrint-se un període de consultes no superior a quinze dies, en els termes de l'article 41.4 de l'Estatut dels Treballadors en l'ordre i condicions assenyalats en aquest, per a inaplicar les condicions de treball previstes en el conveni col·lectiu aplicable.  
- Quan el període de consultes finalitze amb acord es presumirà que hi concorren les causes justificatives al·legades per la representació empresarial, i només podrà ser impugnat davant la jurisdicció social per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret. L'acord haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables en l'empresa i la seua duració no podrà prologar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni en l'esmentada empresa. Així mateix, l'acord haurà de ser comunicat a la comissió paritària del conveni col·lectiu.  
- En cas de desacord durant el període de consultes, les parts podran sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni, que disposarà d'un termini màxim de set dies, a comptar des que la discrepància li fora plantejada.  
- Quan no s'haja sol·licitat la intervenció de la comissió o sobrepassat el termini per a prendre una decisió o no s'haja aconseguit un acord per unanimitat, immediatament les parts hauran de recórrer a un arbitratge vinculant davant el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana. La decisió podrà ser adoptada en el seu propi si o per un àrbitre designat a aquest efecte amb les degudes garanties per a assegurar la seua imparcialitat, haurà de dictar-se en termini no superior a 25 dies a comptar des de la data del sotmetiment del conflicte davant aquests òrgans. La decisió tindrà l'eficàcia dels acords aconseguits en període de consultes i només serà recurrible conforme al procediment i sobre la base dels motius establits en l'article 91 de l'Estatut dels Treballadors.  
El resultat dels procediments a què es refereixen els paràgrafs anteriors que haja finalitzat amb la inaplicació de condicions de treball haurà de ser comunicat a la comissió paritària i a l'autoritat laboral únicament als efectes de depòsit.  
  
CAPÍTOL IV  
Organització del treball  
  
Article 12. Direcció i control de l'activitat laboral  
L'organització tècnica i pràctica del treball correspon a la direcció de l'empresa, que podrà establir tots els sistemes d'organització, racionalització i modernització que considere oportuns, i també qualsevol estructuració de les seccions o departaments de l'empresa, sempre que es realitzen de conformitat amb les disposicions legals sobre la matèria i amb especial atenció d'aquelles decisions que pogueren atemptar contra la salut, la seguretat o l'honor de les persones treballadores.  
  
L'organització del treball té per objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en la utilització òptima dels recursos humans i materials. Això és possible amb una actitud activa i responsable de les parts integrants: direcció i personal.  
Sense minvament de la facultat al·ludida en el paràgraf primer, la representació legal dels treballadors i treballadores tindrà funcions d'orientació, proposta, emissió d'informes, etc., en el relacionat amb l'organització i racionalització del treball, de conformitat amb la legislació vigent i d'acord amb el que s'estableix en aquest conveni.  
Les possibles modificacions organitzatives hauran de ser posades en coneixement de l'RLT; en cas de no existir aquesta, es donarà compte a la Comissió Paritària d'aquest conveni.  
  
Article 13. Competència organitzativa  
L'organització del treball s'estendrà a les qüestions següents:  
1r. L'existència de l'activitat normal.  
2n. Adjudicació dels elements necessaris (màquines o tasques específiques) perquè el personal puga assolir, com a mínim, les activitats a què es refereix el número anterior.  
3r. Fixació tant dels índexs de desaprofitaments com de la qualitat admissible, al llarg del procés de fabricació de què es tracte.  
4t. La vigilància, atenció i neteja de la maquinària encomanada, tenint-se en compte, en tot cas, en la determinació de la quantitat de treball i activitat a rendiment normal.  
5é. L'adaptació de les càrregues de treball, rendiment i tarifes a les noves condicions que resulten d'aplicar el canvi de determinat mètode operatori, procés de fabricació, canvi de matèries primeres, maquinària o qualsevol altra condició tècnica del procés de què es tracte.  
  
6é. La fixació de fórmules clares i senzilles per a l'obtenció dels càlculs de retribucions que correspon a tots i cadascun del personal afectat, de forma i manera que, siga com siga el grup professional d'aquests i el lloc de treball que ocupen, puguen comprendre-les amb facilitat.  
  
  
Article 14. Procediment per a la implantació dels sistemes d'organització de treball  
Per a la implantació d'un nou sistema de rendiments sobre la base de prima o incentius, fixació de l'activitat normal i òptima i canvi dels mètodes de treball, es procedirà de la forma següent:  
1r. La direcció de l'empresa haurà d'informar prèviament del nou sistema que es pretén implantar a la representació legal dels treballadors/es i delegats/ades sindicals, si n'hi haguera, o representants de les seccions sindicals de l'empresa.  
2n. En el cas que no hi haja acord entre la direcció i els/les representants legals dels treballadors/es, en relació amb la implantació d'un nou sistema d'organització del treball, ambdues parts podran sol·licitar, conjuntament, la mediació de la comissió mixta, o recórrer a un arbitratge extern, o a la jurisdicció laboral.  
  
Article 15. Noves tecnologies  
Quan en una empresa s'introduïsquen noves tecnologies que puguen suposar per al personal una modificació substancial de condicions de treball, o bé un període de formació o adaptació tècnica no inferior a un mes, s'haurà de comunicar aquestes amb caràcter previ a la representació legal dels treballadors/es en el termini suficient per a poder analitzar i preveure les seues conseqüències en relació amb: ocupació, salut laboral, formació i organització del treball. Així mateix, s'haurà de facilitar al personal afectat la formació precisa per al desenvolupament de la seua nova funció. Aquesta formació serà a càrrec de l'empresa, tant en l'assumpció del cost dels mitjans, com dels costos generats a la plantilla afectada. Preferentment serà en hores de treball i si no és possible, el temps emprat pel personal serà considerat temps efectiu de treball.  
  
En el cas que la introducció de noves tecnologies supose una modificació substancial de les condicions de treball, s'estarà al que es disposa en l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
CAPÍTOL V  
De la relació individual de treball  
  
Article 16. Forma del contracte  
L'admissió de treballadors/es en l'empresa, a partir de l'entrada en vigor d'aquest conveni, es realitzarà a través del contracte escrit.  
Així mateix, es formalitzaran per escrit les comunicacions de prolongació o ampliació d'aquests i el preavís de la seua finalització, referits als contractes temporals.  
El contracte de treball haurà de formalitzar-se abans de començar la prestació de serveis. En el contracte escrit constaran: les condicions que es pacten, el grup professional en què queda enquadrat el treballador o treballadora i els altres requisits formals legalment exigits. Una vegada registrat el contracte en l'oficina pública, s'entregarà còpia al treballador o treballadora.  
En tots aquests casos, es proporcionarà la còpia bàsica dels contractes, de renovació, prolongació i ampliació a l'RLT, a excepció dels contractes de relació laboral especial d'alta direcció sobre els quals s'estableix el deure de notificació a l'RLT. També es donarà compte a l'RLT de la contractació feta a través de tercers (ETT o empreses multiservei), amb especial atenció als delegats de prevenció i als comités de seguretat.  
  
Article 17. Proves d'aptitud  
Les empreses, prèviament a l'ingrés, podran realitzar als interessats les proves de selecció (teòriques, pràctiques, mèdiques i/o psicotècniques) que consideren necessàries per a comprovar si el seu grau d'aptitud i la seua preparació són adequades al grup professional i lloc de treball que hagen d'exercir.  
En tots aquests casos, serà obligatori respectar la intimitat de la persona treballadora que interesse aquesta selecció, respectant els seus drets fonamentals.  
  
Article 18. Període de prova  
Podrà concertar-se, per escrit, un període de prova, que en cap cas podrà excedir de:  
a) Grup 1 i 2: sis mesos.  
b) Grups 3 i 4: dos mesos.  
c) Grup 5: un mes  
d) Grup 6 i 7: quinze dies.  
Els treballadors o treballadores que en un període de díhuit mesos formalitzen diversos contractes de treball, de caràcter temporal, qualsevol que siga la seua modalitat, per al mateix grup professional i lloc de treball i per a la mateixa empresa o grup d'empreses estaran exempts del període de prova.  
  
Article 19. Contractes formatius i en pràctiques  
Els contractes formatius i en pràctiques es regiran per la legislació vigent. Se'n donarà còpia bàsica a l'RLT en els mateixos termes que els exposats en l'article 16.  
  
Article 20. Contractes eventuals per circumstàncies de la producció  
1r. La duració màxima dels contractes eventuals per circumstàncies de la producció, acumulació de tasques o excés de comandes podrà ser de fins a dotze mesos en un període de díhuit mesos.  
2n. Els contractes de duració inferior a la màxima establida en el paràgraf anterior podran prorrogar-se mitjançant acord de les parts, per una única vegada, sense que la duració del total del contracte puga excedir d'aquesta duració màxima.  
3r. Els contractes subscrits amb anterioritat a la publicació d'aquest conveni podran prorrogar-se amb els límits anteriors i amb les condicions d'aquest article.  
  
Article 21. Contracte per a obra o servei determinat  
D'acord amb les competències atribuïdes pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors, en el seu article 15.1.a, les parts signants d'aquest conveni corden identificar determinats treballs o tasques amb substantivitat pròpia dins de les activitats de les empreses del sector.  
En conseqüència, només es podran realitzar contractes a l'empara de l'article 15.1.a de l'Estatut dels Treballadors, és a dir, per a obra o servei determinats, per a les activitats següents:  
a) Treballs de reparació de les instal·lacions.  
b) Per a la realització d'una obra o servei determinat, amb substantivitat pròpia fora de les instal·lacions de l'empresa, fins i tot tractant-se de l'activitat normal de la mateixa incloent-se les labors en la pròpia empresa, inherents a la preparació d'aquestes.  
c) Treballs de rematants, serradors i indústries de la fusta auxiliars d'activitats agràries, com ara envasos i palets per a productes hortofructícoles fins i tot tractant-se de les activitats normals de l'empresa.  
  
Quant al preavís i cessament s'estarà al que es disposa en l'article 23 d'aquest conveni.  
  
Article 22. Empreses de treball temporal  
Les empreses afectades per aquest conveni, quan contracten els serveis d'empreses de treball temporal, garantiran que els treballadors i treballadores posats a la seua disposició tinguen els mateixos drets laborals i retributius que els corresponen als seus treballadors/es en aplicació del seu corresponent conveni col·lectiu. Aquesta obligació constarà expressament en el contracte de posada a disposició formalitzar entre l'empresa de treball temporal i l'empresa usuària que estiga vinculada per aquest conveni.  
Si bé, les parts pacten que l'ús d'aquestes modalitats de contractació serà el més limitat possible, en benefici de la consolidació de les plantilles.  
  
Article 23. Preavisos i cessaments  
Sempre que el contracte tinga una duració superior a un any, la part que formule la denúncia està obligada a notificar per escrit a l'altra part la terminació del contracte amb una antelació mínima de quinze dies, excepte en el contracte d'interinitat en el qual s'estarà als pactes.  
No obstant això, l'empresari podrà substituir aquest preavís per una indemnització equivalent a la quantitat corresponent als dies de preavís omesos, tot això sense perjudici de la notificació escrita de cessament. Quan siga el treballador o treballadora qui comunique la seua decisió d'extingir el contracte abans de la seua finalització, operarà la indemnització de rescabalament de contrari establida en idèntics termes.  
Idèntica indemnització de rescabalament procedirà quan el treballador o treballadora fix de plantilla decidira extingir el seu contracte notificant per escrit la seua baixa voluntària en l'empresa i incomplira els terminis de preavís indicats.  
  
Article 24. Classificació professional  
Quant a la classificació professional són aplicables els criteris que estableix l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors per a l'existència del grup professional, és a dir, aptituds professionals, titulacions i continguts de la prestació, incloent en cada grup diverses funcions i especialitats professionals, i també els criteris que s'establisquen en el conveni estatal.  
Així mateix, a fi d'aclarir l'adscripció de les categories professionals als grups professionals, s'inclouen en l'annex V d'aquest conveni la graella d'equivalències.  
La Comissió Paritària en serà l'encarregada, que haurà d'evacuar la classificació professional durant la vigència d'aquest conveni. Aquests tindran en compte una referència en els grups professionals, amb les especificacions i especialitats pròpies del sector serrador de fusta, i fabricació d'envasos, embalatges, paletes de fusta i tauler per a envasos.  
  
Article 25. Consultes sobre la classificació professional i mecanismes d'interpretació  
Per a la resolució de les discrepàncies sobre la interpretació del contingut en aquest capítol estarà facultada la Comissió Paritària del conveni col·lectiu.  
El procediment per a plantejar les qüestions davant la Comissió Paritària de Classificació Professional és el següent:  
1r. Constatada la discrepància, qualsevol de les parts presentarà la consulta a la Comissió Paritària.  
A l'efecte de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la Comissió Paritària.  
2n. La Comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, a aquest efecte concedirà un termini al proponent que no podrà excedir de cinc dies hàbils.  
3r. La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit proposta o, en el seu cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a trenta dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no és possible, emetre l'oportú dictamen.  
Transcorregut aquest termini sense haver-se produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.  
En concret, es pacta expressament el sotmetiment als procediments de mediació i arbitratge previstos en el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana.  
  
CAPÍTOL VI  
Mobilitat funcional i geogràfica  
  
Article 26. Mobilitat funcional i treballs de diferent grup professional  
Durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu i respecte d'ambdues matèries, resultarà d'aplicació el que es disposa en els articles 39 i 40 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 27. Trasllats de centre de treball  
En els supòsits de trasllat total o parcial de la plantilla, o instal·lacions, a un centre de treball diferent del que els treballadors i treballadores estaven prestant els seus serveis, que no supose canvi de residència, l'empresa haurà de negociar amb la representació legal dels treballadors i treballadores les compensacions econòmiques corresponents.  
  
CAPÍTOL VII  
Jornada laboral  
  
Article 28. Jornada  
Durant la vigència d'aquest conveni, la jornada anual de treball efectiu serà de 1.752 hores.  
  
Article 29. Distribució de la jornada  
1. Les empreses podran distribuir la jornada establida en l'article anterior al llarg de l'any mitjançant criteris de fixació uniforme o irregular. Afectant la uniformitat o irregularitat bé a tota la plantilla o de manera diversa per seccions o departaments, per períodes estacionals de l'any en funció de les previsions de les diferents càrregues de treball i desplaçaments de la demanda.  
La distribució de la jornada realitzada en els termes precedents haurà de fixar-se i publicar-se abans del 28 de desembre de cada exercici; no obstant això, podrà modificar-se l'esmentat calendari per una sola vegada fins al 30 d'abril o bé per acord de l'empresa amb representació legal dels treballadors i treballadores. Aquelles empreses o centres de treball que no tinguen RLT hauran de sotmetre aquesta qüestió a la Comissió Paritària d'aquest conveni.  
2. Quan l'empresa practique una distribució irregular de la jornada, aquesta es limitarà als mínims i màxims de distribució següent: en còmput diari no podrà excedir-se d'un mínim i màxim de set a nou hores; en còmput setmanal aquests límits no podran excedir-se de 35 a 45 hores.  
  
3. Els límits mínims i màxims fixats en el paràgraf anterior amb caràcter general podran ser modificats en l'àmbit d'empresa i previ acord amb els representants legals dels treballadors, fins a les referències següents: en còmput diari, de sis a deu hores, o en còmput setmanal, de trenta a cinquanta hores.  
L'empresa podrà distribuir irregularment 175 hores anuals, que podran afectar la jornada màxima setmanal o mensual, però no la màxima anual. Igualment, podrà afectar els horaris diaris, preavisant amb cinc dies d'antelació el personal afectat i la representació legal dels treballadors i treballadores.  
Així mateix, l'empresari disposarà d'una borsa de cinc dies o quaranta hores a l'any que podrà alterar la distribució prevista en el calendari anual. Amb caràcter previ a la seua aplicació, l'empresa haurà de preavisar amb cinc dies d'antelació els afectats i la representació dels treballadors i treballadores.  
4. La distribució irregular de la jornada no afectarà la retribució i cotitzacions del personal.  
5. Si a conseqüència de la irregular distribució de la jornada, al venciment del seu contracte de treball la persona ha realitzat un excés d'hores. En relació amb les que correspondrien a una distribució regular, l'excés serà abonat en la seua liquidació segons el valor de l'hora extraordinària.  
  
Article 30. Període vacacional  
La duració de les vacances serà de trenta dies naturals que comprendran un mínim de 22 dies laborables. S'exceptuaran els dies festius estatals, autonòmics i locals del període vacacional, i també els dies pactats d'excés de jornada.  
L'empresa haurà de pactar amb l'RLT un calendari que explicite els dies festius de caràcter estatal, autonòmic i local abans del 28 de desembre de l'any anterior a la seua afectació, que preveurà també els dies d'excés de calendari fruit de la jornada anual. En cas de no existir RLT, haurà de ser posat en coneixement a la comissió paritària del conveni en les mateixes condicions.  
Es concediran entre el 15 de juny i el 15 de setembre, fixant-se de comú acord entre empresa i el treballador o treballadora, dins d'aquest període, però havent d'avisar amb dos mesos d'antelació.  
S'estableix la facultat de fraccionar-les, de mutu acord, entre l'empresa i el treballador o treballadora. El gaudi de les vacances s'iniciarà preferiblement en dilluns, en tot cas mai serà en vespra de dia festiu estatal, autonòmic o local.  
En virtut de la Sentència de 21 de juny de 2012, del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, i la Sentència de 3 d'octubre de 2012, del Tribunal Suprem, a l'efecte de la meritació de vacances, es considerarà com a temps efectivament treballat el corresponent a la situació d'incapacitat temporal, siga la causa que siga, i també els períodes de suspensió de contracte per maternitat o paternitat.  
  
Article 31. Permisos i llicències  
El treballador o treballadora, previ avís i justificació, podrà absentar-se del treball pel temps i en les condicions establides en l'annex II, Quadre de permisos i llicències.  
El preavís serà sempre obligatori, excepte supòsits i situacions excepcionals i imprevisibles que no permeten preavisar de l'absència, i en aquest cas s'acreditarà en el seu moment suficientment.  
  
Article 32. Excedència forçosa  
L'excedència forçosa es concedirà per designació o elecció per a un càrrec públic o sindical que impossibilite l'assistència al treball i donarà lloc al dret a la conservació del lloc de treball. El reingrés se sol·licitarà dins del mes següent al cessament en el càrrec públic o sindical, i es perdrà aquest dret si es fa transcorregut aquest termini.  
  
Article 33. Excedència voluntària  
1r. El treballador o treballadora amb una antiguitat en l'empresa, almenys, d'un any tindrà dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys. En els supòsits que el treballador o treballadora estiguen subjectes a un contracte de duració temporal, la duració màxima de l'excedència voluntària en cap cas podrà superar la de la duració del contracte. Aquest dret solament podrà ser exercit una altra vegada pel mateix treballador o treballadora, en el seu cas, si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
2n. El treballador o treballadora excedent conserva tan sols un dret preferent al reingrés en les vacants, d'igual o similar grup professional al seu, que hi haguera o es produïra en l'empresa i sempre que ho sol·liciten amb, almenys, un mes d'antelació al final de l'excedència.  
  
Article 34. Excedència per cura de familiars i fills  
Els treballadors i treballadores tindran dret a l'excedència per cura de familiars i fills en els termes establits en l'article 46 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 35. Disposicions comunes per a les excedències  
1r. En les excedències en què concórrega la circumstància de temporalitat del contracte, la duració d'aquest no es veurà alterada per la situació d'excedència del treballador o treballadora, i en el cas d'arribar al final d'aquest durant el seu transcurs, s'extingirà l'esmentat contracte.  
2n. Durant el període d'excedència, el treballador o treballadora, en cap cas, no podrà prestar serveis que suposen una concurrència deslleial en relació amb l'empresa. Si així ho fera, perdria automàticament el seu dret de reingrés.  
  
Article 36. Violència de gènere  
La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.  
Aquest dret es podrà exercir en els termes següents:  
- La reducció de jornada serà un mínim d'un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
- La concreció horària i la determinació del període de gaudi de la reducció de jornada es realitzarà de mutu acord entre la treballadora i l'empresari/ària. No obstant això, llevat que l'empresari/ària acredite la concurrència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que impedisquen accedir a la petició de la treballadora, hauran de prevaldre les necessitats d'aquesta.  
- L'acreditació de situacions de violència de gènere es realitzarà a través de l'ordre de protecció a favor de la víctima i, excepcionalment, de l'informe del Ministeri Fiscal que indique l'existència d'indicis que la demandant és víctima de violència de gènere fins que es dicte l'ordre de protecció.  
  
CAPÍTOL VIII  
Retribucions  
  
Article 37. Salari base  
S'entén per salari base la part de retribució del treballador o treballadora fixada per unitat de temps sense atendre circumstàncies personals, de lloc de treball, per quantitat o qualitat de treball, o de venciment periòdic superior al mes.  
La quantia del salari base és la que s'especifica per cadascun dels grups professionals en la respectiva columna de la taula salarial d'aquest conveni.  
El salari base anual inclou les dues pagues extraordinàries. Per al càlcul del salari mensual es divideix el brut anual entre catorze mensualitats.  
  
Article 38. Pagament del salari  
La liquidació i el pagament del salari es farà documentalment mitjançant rebuts de salaris que s'ajustaran a les normes vigents sobre la matèria, en els quals figuraran totes les dades d'identificació segons l'Ordre de 27 de desembre de 1994 i els conceptes reportats pel treballador o treballadora degudament especificats.  
El salari s'abonarà per períodes vençuts i mensualment, dins dels quatre primers dies hàbils del mes següent de la seua meritació.  
  
Article 39. Complement d'incapacitat temporal  
En cas d'incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral que requerisca hospitalització o tractament hospitalari en domicili, al treballador o treballadora se li abonarà una quantitat tal que sumada al subsidi o indemnització que perceba de la Seguretat Social, complete el 100 per cent de la base reguladora durant el període d'hospitalització o tractament hospitalari en domicili.  
En cas d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball, se li abonarà, d'igual forma, el 100 per cent de la base reguladora, des del primer dia.  
  
Article 40. Pagues extraordinàries  
S'estableixen dues gratificacions extraordinàries que seran abonades, respectivament, abans del 30 de juny i del 20 de desembre, i es reportaran per semestres naturals i per cada dia natural en què s'haja reportat el salari base.  
Podrà pactar-se entre la representació de les empreses i els treballadors i treballadores prorratejar l'import de les pagues extraordinàries, entre les dotze mensualitats.  
  
Article 41. Taules salarials  
La taula salarial que per a cada grup i des de l'1 de setembre de 2021 fins al 31 de desembre de 2021, regirà en tot l'àmbit personal d'aquest conveni, i que s'inclou com a annex III d'aquest text.  
La taula salarial que per a cada grup i des de l'1 de gener de 2022 regeix en tot l'àmbit personal d'aquest conveni, s'inclou com a annex IV d'aquest text.  
  
Article 42. Hores extraordinàries  
Mitjançant acord entre l'empresa i el treballador o treballadora s'optarà entre compensació en descansos o en metàl·lic. En absència de pacte, s'entendrà que les hores extraordinàries realitzades hauran de ser compensades mitjançant descans.  
  
Article 43. Roba de treball  
Les empreses estaran obligades a entregar als seus productors dos equips de treball a l'any, dues mudes d'estiu adequades al període estival i dues mudes d'hivern adequades al rigor hivernal, i també tots els mitjans de protecció necessaris previstos en la legislació vigent en matèria de prevenció de riscos laborals, sent el seu ús obligatori per al treballador, segons el que s'estableix en l'esmentada legislació, a partir de la seua posada a disposició per part de l'empresa.  
  
Article 44. Dietes  
1r. La dieta és un concepte de meritació extrasalarial, de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o compensació de les despeses de manutenció i allotjament del/la treballador/a ocasionats a conseqüència de la situació de desplaçament.  
2n. El treballador o treballadora percebrà dieta completa quan, a conseqüència del desplaçament, no puga pernoctar en la seua residència habitual. Es reportarà sempre per dia natural.  
3r. Es reportarà mitja dieta quan, a conseqüència del desplaçament, el treballador o la treballadora afectat/ada tinga necessitat de realitzar el menjar fora de la seua residència habitual i no li fora subministrada per l'empresa, i puga pernoctar en l'esmentada residència. La mitja dieta es reportarà per dia efectiu de treball.  
4t. Les dietes o mitges dietes es percebran sempre amb independència de la retribució del treballador o treballadora.  
5é. L'import de la dieta completa durant la vigència d'aquest conveni serà de 50 - al dia i el de la mitja dieta serà de 15 - al dia, per a tots els grups professionals i la resta de les despeses seran indemnitzats prèvia justificació.  
En cas que el treballador o treballadora haja de pernoctar, l'empresa serà la responsable d'habilitar i contractar establiment per a la pernoctació i manutenció completa durant la duració del treball.  
  
Article 45. Segur per incapacitat permanent i mort  
Totes les empreses afectades per aquest conveni hauran de subscriure una assegurança que cobrisca les contingències de mort, incapacitat permanent total per a la professió habitual, absoluta o gran invalidesa, derivades d'accident de treball, a favor de tots i cadascun dels treballadors i treballadores, per un capital de 36.000 euros, en qualsevol de les contingències esmentades i durant la vigència d'aquest conveni.  
La indemnització prevista en el paràgraf anterior serà considerada a compte de qualssevol altres indemnitzacions que, en el seu cas, puguen declarar a càrrec de l'empresa els jutjats i tribunals, conseqüència de l'accident de treball patit, compensant-les fins on arriben.  
La no contractació de la pòlissa col·lectiva per part de l'empresa determinarà que respondrà directament per la mateixa garantia de les contingències si arribaren a produir-se.  
  
CAPÍTOL IX  
Règim disciplinari  
  
Article 46. Faltes i sancions  
Es considerarà falta laboral tota acció o omissió, de la qual resulte responsable el o treballador o treballadora, que es produïsca amb motiu o a conseqüència de la relació laboral i que constituïsca un incompliment greu i culpable de les seues obligacions.  
Les faltes es graduaran atenent la seua importància, transcendència, voluntarietat i malícia en la seua comissió en: lleus, greus i molt greus.  
  
Article 47. Faltes lleus  
1. Les faltes de puntualitat en l'assistència al treball, sense causa justificada, d'una a quatre faltes en el període d'un mes o de trenta dies naturals.  
2. No cursar en el moment oportú la comunicació corresponent, quan es falte al treball per motiu justificat, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.  
3. L'abandó o absència del lloc de treball, sense previ avís o autorització, encara que siga per breu temps. Si a conseqüència d'això es causa algun perjudici a l'empresa o és causa d'accident als companys o companyes de treball, serà considerada com a greu o molt greu.  
  
4. Xicotets descuits en la conservació del material, maquinària, eines i instal·lacions, llevat que això repercutisca en la bona marxa del servei, i en aquest cas podrà ser considerada com a greu o molt greu.  
  
5. No atendre el públic amb la correcció i diligència degudes.  
6. No informar l'empresa dels canvis de domicili.  
7. Les discussions sobre assumptes estranys al treball dins de les dependències de l'empresa o durant qualsevol acte de servei. Si es produeix amb notori escàndol, poden ser considerats com a greus o molt greus.  
8. La inobservança de les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball o salut laboral que no comporten risc greu per al treballador o treballadora ni per als seus companys de treball o terceres persones, ja que si es donen aquestes circumstàncies, serà considerada com a greu o molt greu, segons els casos.  
9. Usar el telèfon de l'empresa per a assumptes particulars sense autorització.  
10. Canviar, mirar o regirar els armaris, taquilles o efectes personals dels companys i companyes de treball, sense la deguda autorització dels interessats.  
  
Article 48. Faltes greus  
1. Al·legar motius falsos per a l'obtenció de llicències o permisos.  
2. Romandre en zones o llocs diferents d'aquells en què ha de fer el seu treball habitual sense causa que ho justifique o sense estar autoritzat per a això.  
3. Trobar-se en el local de treball fora de les hores de treball, llevat que siga per motius justificats i prèvia comunicació a l'empresa.  
  
4. Més de quatre faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, durant un mes o trenta dies naturals, bastant dues faltes si això perjudica un altre treballador o treballadora.  
5. Faltar al treball d'un a tres dies durant el mes sense causa justificada.  
6. No comunicar amb diligència deguda les alteracions familiars que puguen afectar els processos administratius o prestacions socials. Si hi haguera alguna malícia, seria considerada molt greu.  
7. Simular la presència d'un altre treballador o treballadora en l'empresa mitjançant qualsevol forma.  
8. La negligència en el treball que afecte la bona marxa d'aquest.  
  
9. La imprudència en el treball quan implique risc d'accident per al treballador o treballadora o altres, o bé perill d'avaria en la maquinària, eines o instal·lacions, podrà ser considerada molt greu.  
10. L'assistència reiterada al treball en estat d'embriaguesa o toxicomania.  
11. La reincidència en falta lleu dins d'un trimestre natural, quan hi haja sanció per escrit de l'empresa.  
12. No advertir i instruir adequadament altres treballadors/es sobre els quals tinga alguna relació d'autoritat o comandament del risc del treball a executar i de la possible manera d'evitar-ho. Així mateix, el tracte inadequat en l'exercici d'aquesta autoritat o comandament.  
13. Transitar o permetre, qui tinga aquesta responsabilitat jeràrquica determinada, el trànsit per llocs o zones perilloses usant útils d'ignició, i també per llocs exposats al risc d'incendi.  
14. La falta de sigil professional divulgant dades, informes o antecedents que puguen produir perjudici de qualsevol tipus a l'empresa.  
15. Qualsevol falsedat o inexactitud deliberada en els comunicats o documents de treball, o la negativa a la seua formalització, i també proporcionar falsa informació a la direcció de l'empresa o als seus superiors en relació amb el treball.  
16. La injustificada delegació de funcions o treballs en personal d'inferior rang laboral o no qualificat per a la seua realització.  
17. L'acceptació d'obsequis o regals per dispensar tracte de favor en el servei.  
18. La disminució voluntària del rendiment del treball normal.  
19. No informar amb la deguda diligència els seus caps, l'empresari/ària o qui els representen de qualsevol anomalia que observe en les instal·lacions i altres útils, eines, maquinària i materials.  
20. Descuits d'importància en la conservació, neteja o utilització de materials, màquines, eines i instal·lacions que el treballador o treballadora utilitze.  
21. L'ús del telèfon mòbil (fins i tot sent propietat del treballador o treballadora) per a fins personals durant el temps efectiu de treball. L'ús reiterat o el perjudici generat per aquest en el procés productiu. Igual consideració tindrà l'ús d'aparells reproductors multimèdia durant el temps de treball.  
22. L'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les eines de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, per a fins particulars. A aquest efecte, tindran també la consideració d'eines tots els equips informàtics.  
  
El que es disposa en els apartats 21 i 22 no serà aplicable a la representació legal i sindical dels treballadors i treballadores en l'exercici de les seues funcions.  
  
Article 49. Faltes molt greus  
1. La desobediència continuada o persistent en el treball.  
2. Més de deu faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, comeses en un període de tres mesos o de vint durant sis mesos.  
  
3. El frau, la deslleialtat, o l'abús de confiança en les gestions encomanades, i també el furt o robatori tant a l'empresa com als companys i companyes de treball o a tercera persona, dins de les instal·lacions de l'empresa o durant el desenvolupament de la seua activitat professional.  
4. Realitzar, sense l'oportú permís, treballs particulars durant la jornada de treball, i també emprar eines útils o materials per a ús propi.  
  
5. Maliciosament, fer desaparéixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en materials, eines, útils, aparells, instal·lacions, vehicles, edificis, estris i fins i tot documents de l'empresa.  
6. La condemna per sentència ferma per delictes de robatori, furt, violació o abusos sexuals, i també qualssevol altres delictes que pogueren implicar desconfiança de l'empresa respecte al seu autor, encara que aquests hagen sigut comesos fora de l'empresa.  
7. L'embriaguesa o toxicomania habitual durant el treball que repercutisca negativament en el treball.  
8. Violar el secret de la correspondència o de documents reservats de l'empresa.  
9. Revelar a elements estranys a l'empresa dades d'aquesta d'obligada reserva.  
10. Dedicar-se a activitats professionals, per compte propi, en empreses de la competència, sense l'oportuna i expressa autorització.  
11. Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys/es o subordinats/ades.  
12. La imprudència, negligència o incompliment de les normes o ordres sobre seguretat i higiene en el treball, quan per això es produïsca greu risc per als treballadors o treballadores o danys per a les instal·lacions.  
13. Causar accidents greus per negligència, descuit o imprudència inexcusables o seriós perill per a les empreses.  
14. La no utilització dels mitjans o materials de prevenció de riscos d'accidents de treball facilitats per l'empresa.  
15. Abandonar el lloc de treball en càrrec de responsabilitat o quan amb això causara un perjudici greu en el procés productiu, deterioració important de les coses o seriós perill per a les persones.  
16. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal o pactat.  
17. La reincidència en faltes greus, encara que siga de diferent naturalesa, dins d'un període de sis mesos, sempre que haja sigut objecte de sanció per escrit.  
18. La falta d'assistència al treball no justificada per més de tres dies en el mes o trenta dies naturals.  
19. La comissió d'errors repetits i intencionats que puguen originar perjudicis a l'empresa.  
20. L'emissió maliciosa, o per negligència inexcusable, d'informes erronis o sabent que no són exactes.  
21. La simulació de supòsits d'incapacitat temporal o accident.  
  
22. La reiteració en l'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les eines de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, quan aquest siga contrari als usos i costums comunament acceptats. En tot cas, es considerarà inclòs el material pornogràfic, d'abús de menors, terrorista i bel·licista, xats no relacionats amb l'activitat de l'empresa i qualsevol activitat amb caràcter lucratiu. A aquest efecte, tindran també la consideració d'eines els equips informàtics. L'ús de claus alienes per a l'accés a qualsevol equip informàtic, xarxa, fitxer, arxiu o documentació, inclosa qualsevol tipus de visita a internet o ús indegut del correu electrònic.  
23. L'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o per raó de gènere.  
  
Article 50. Graduació de les sancions  
Les sancions que podran imposar les empreses en cada cas es graduaran atenent la gravetat de la falta comesa, i podran ser les següents:  
  
Per faltes lleus:  
- Amonestació verbal.  
· Amonestació escrita.  
- Per faltes greus:  
· Suspensió d'ocupació i sou d'un a vint dies.  
- Per faltes molt greus:  
· Suspensió d'ocupació i sou de 21 a 90 dies.  
· Acomiadament.  
Per a l'aplicació i graduació de les sancions que antecedeixen, es tindrà en compte:  
a) El major o menor grau de responsabilitat de qui comet la falta.  
  
b) El grup professional d'aquest.  
c) La repercussió del fet en els altres treballadors o treballadores i en l'empresa.  
Prèviament a la imposició de sancions per faltes greus o molt greus als treballadors o treballadores que tinguen la condició de representants legals o sindicals, els serà instruït expedient contradictori per part de l'empresa, en el qual seran oïts, a més de la persona interessada, la resta de membres de la representació legal o sindical a què aquest/a pertanguera, si n'hi haguera.  
L'obligació d'instruir-li expedient contradictori al·ludit anteriorment s'estén fins a l'any següent a la cessació en el càrrec representatiu.  
  
  
CAPÍTOL X  
Drets i obligacions sindicals  
  
Article 51. Comités d'empresa i delegats/ades de personal  
El comité d'empresa i els delegats i delegades de personal tindran dret a rebre la informació, emetre informes i exercir la labor de vigilància sobre les matèries expressament previstes mitjançant les normes legals vigents. Així mateix, gaudiran de les garanties en matèries disciplinàries, de no discriminació, exercici de llibertat d'expressió i disposició de crèdits horaris previstos en la legislació vigent.  
  
Article 52. Eleccions sindicals candidats  
Els treballadors i treballadores que tinguen díhuit anys complits i una antiguitat mínima de tres mesos en l'empresa, sempre que hagen superat el període de prova, seran elegits en les eleccions a representants dels treballadors i treballadores tal com es preveu en la secció segona del capítol I del títol II, articles 69 i següents, de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 53. Dret de reunió  
1. Els treballadors i treballadores d'una empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea, que podrà ser convocada per mitjà dels delegats i delegades de personal, comité d'empresa o centre de treball o per mitjà d'un nombre de treballadors/as no inferior al 33 % de la plantilla. L'assemblea serà presidida, en tot cas, per mitjà del comité d'empresa o per mitjà dels delegats i delegades de personal, mancomunadament, que seran responsables del seu normal desenvolupament, i també de la presència en l'assemblea de persones no pertanyents a l'empresa. Només s'hi podran tractar els assumptes que prèviament consten inclosos en l'ordre del dia.  
La presidència de l'assemblea comunicarà a la direcció de l'empresa la convocatòria i els noms de les persones no pertanyents a l'empresa que vagen a assistir a l'assemblea i acordarà amb aquesta les mesures necessàries per a evitar pertorbacions en l'activitat laboral normal. Quan per qualsevol circumstància, no puga reunir-se simultàniament tota la plantilla sense perjudici o alteracions en el normal desenvolupament de la producció, les diverses reunions parcials que hagen de celebrar-se es consideraran com una sola i datades en el dia de la primera.  
Les assemblees se celebraran fora de les hores de treball, i podran ser iniciades quinze minuts abans de la finalització de la jornada que serà computat com a temps efectiu de treball i en el centre de treball, si les condicions del mateix ho permeten. La celebració de l'assemblea es posarà en coneixement de la direcció de l'empresa amb una antelació mínima de 48 hores, indicant l'ordre del dia, persones que ocuparan la presidència i duració previsible.  
L'empresari haurà de facilitar el centre de treball per a la celebració de l'assemblea, excepte en els casos previstos en l'article 78 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 54. Drets i obligacions sindicals  
En tot el referent a drets i obligacions sindicals s'estarà al que s'estableix en la Llei orgànica 11/1985, de 2 d'agost (BOE 08.08.1985), de llibertat sindical, i també a les disposicions reglamentàries que la despleguen.  
  
Article 55. Representació dels treballadors i treballadores  
Dins dels límits de l'article anterior, s'estarà al que es disposa en l'Estatut dels Treballadors, legislació concordant i el Conveni estatal de la fusta, pel que fa a comités d'empresa i delegats/ades dels treballadors/dores.  
  
CAPÍTOL XI  
Salut laboral  
  
Article 56. Exposició de motius  
Les parts signants d'aquest conveni són conscients de la necessitat de dur a terme una política operativa en la prevenció dels riscos professionals, d'adoptar les mesures necessàries per a l'eliminació o reducció dels factors de risc i accident en les empreses, de foment de la informació al personal, de la formació a aquests i, especialment, dels seus representants.  
La integració de la prevenció en tots els nivells jeràrquics de l'empresa implica l'atribució a tots ells i l'assumpció per aquests de l'obligació d'incloure la prevenció de riscos en qualsevol activitat que realitzen o ordenen, i en les decisions que adopten en tots els àmbits i processos productius.  
Per això, entenem necessària l'adaptació de la Llei de prevenció de riscos laborals i de les normatives que la despleguen a les circumstàncies específiques de les empreses a les quals s'aplica aquest conveni.  
  
Article 57. Comissió Paritària de Seguretat i Salut  
Les parts signants d'aquest conveni acorden la constitució d'una comissió paritària de seguretat i salut, que estarà composta per dos representants de les organitzacions sindicals i dos de la representació empresarial signants del conveni.  
A l'efecte de notificació i convocatòria es fixa el domicili de la Comissió Paritària de Seguretat i Salut en la seu d'ASYFE, carrer del Convent de Santa Clara, núm. 7, 2n, 4a 46926 València.  
Les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant la Comissió Paritària adoptaran la forma escrita, i el seu contingut serà suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el necessari coneixement de causa, havent de tindre com a contingut obligatori:  
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.  
b) Raons i fonaments que entenga que li assisteixen al proponent.  
  
c) Proposta o petició concreta que es formule a la Comissió.  
A l'escrit proposta s'acompanyaran tots els documents que s'entenguen necessaris per a la millor comprensió i resolució del problema.  
  
La Comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, i a aquest efecte concedirà un termini al proponent que no podrà excedir de cinc dies hàbils.  
La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit proposta o, en el seu cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a vint dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada o, si això no és possible, emetre l'oportú dictamen.  
Els costos que ocasionen les actuacions previstes en aquest article seran sufragats per les parts que insten l'actuació, en els termes que establisca la mateixa Comissió Paritària.  
Les seues funcions seran les següents:  
 Interpretació i vigilància del compliment dels continguts d'aquest capítol.  
 Realitzar estudis, anàlisis i diagnòstics de les condicions de treball i de salut i implantació de l'activitat i gestió preventives en l'àmbit sectorial. Igualment, podrà realitzar propostes d'actuació sobre les conclusions resultants d'aquests.  
 Elaborar propostes, desenvolupar i gestionar projectes o accions sectorials davant institucions i fundacions públiques o privades.  
 Mitjançar en les empreses, prèvia sol·licitud de les parts, en matèria de seguretat i salut en el treball.  
 Qualssevol altres que li siguen encomanades per acord de la Comissió Paritària d'Interpretació.  
Per al millor desenvolupament de les activitats previstes, les parts podran designar els assessors que estimen necessaris.  
Els acords de la Comissió Paritària s'adoptaran, en tot cas, per unanimitat d'ambdues parts, i aquells que interpreten aquest capítol tindran la mateixa eficàcia que la norma que haja sigut interpretada.  
  
  
CAPÍTOL XII  
  
Article 58. Igualtat de tracte i oportunitats en l'àmbit laboral  
De conformitat amb el que es disposa en la Llei orgànica 3/2007,de 22 de març, per a la igualtat de dones i homes, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar amb els representants de les persones treballadores en la forma que es determine en la legislació laboral.  
Les empreses, conforme al que s'estableix en el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat.  
L'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les empreses de menys de cinquanta treballadors/es, prèvia consulta a la representació legal de les persones treballadores.  
En les empreses on no existisquen les representacions legals es crearà una Comissió Negociadora constituïda, d'un costat, per la representació de l'empresa i, d'un altre costat, per una representació de les persones treballadores, integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanga l'empresa i amb legitimació per a formar part de la Comissió Negociadora del conveni col·lectiu d'aplicació.  
Les comissions negociadores dels plans d'igualtat podran elevar a la comissió paritària d'aquest conveni les discrepàncies sorgides en la seua constitució, negociació o seguiment dels plans.  
Conforme a l'article 5 de l'esmentada Llei orgànica 3/2007,de 22 de març, no constituirà discriminació en l'accés a l'ocupació, inclosa la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, a causa de la naturalesa de les activitats professionals concretes o al context en el qual es duguen a terme, aquesta característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.  
  
DISPOSICIÓ TRANSITÒRIA  
   
Per a l'exercici 2021, es reportarà en un únic pagament, la quantia de 200 euros bruts que es reportarà el 30 de novembre de 2021. Aquest pagament únic serà proporcional i es prorratejarà conformement als dies en què el treballador haja estat d'alta entre l'1 de setembre de 2020 i el 30 d'agost de 2021. Els treballadors que tindran dret a aquest concepte seran els que es troben d'alta a data 15 de setembre de 2021 o bé en situacions assimilades a l'alta en aquesta data, o bé fixos discontinus que s'incorporen entre el 15 de setembre de 2021 i abans del 30 de novembre.  
Qualsevol dubte o interpretació d'aquest concepte retributiu serà sotmés a la comissió paritària perquè dictamine sobre la seua aplicació.  
Aquest concepte no serà ni compensable ni absorbible per als grups 4, 5, 6, 7 i apèndix.  
  
  
  
ANNEX I  
Activitats de l'àmbit funcional del conveni de treball de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta de la Comunitat Valenciana  
  
Aquest conveni col·lectiu serà aplicable i d'obligat compliment en les activitats següents:  
 Serrat i raspallat de fusta per a envasos i embalatges de fusta.  
 Fabricació de xapes i taulers per a envasos i embalatges de fusta.  
 Fabricació d'envasos i embalatges de fusta.  
 Indústries auxiliars de components d'envasos de fusta.  
  
  
  
  
  
  
  
  
ANNEX III  
Taula salarial 2021 (efectes 01.09.2021)  
  
 Salari anual 2021 Salari mensual 2021  
GRUP 1 26.658,13 1.904,15  
GRUP 2 24.957,73 1.782,70  
GRUP 3 24.112,21 1.722,30  
GRUP 4 A 20.312,16 1.450,87  
GRUP 4 B 19.611,23 1.400,80  
GRUP 5A 19.078,03 1.362,72  
GRUP 5 B 18.414,77 1.315,34  
GRUP 6 A 17.504,42 1.250,32  
GRUP 6 B 16.208,26 1.157,73  
GRUP 7 A 15.631,70 1.116,55  
GRUP 7 B 15.514,66 1.108,19  
APÈNDIX 13.566,00 969,00  
  
  
  
ANNEX IV  
Taula salarial 2022 (efectes 01.01.2022)  
  
 Salari anual 2021 Salari mensual 2021  
GRUP 1 27.058,00 1.932,71  
GRUP 2 25.332,09 1.809,44  
GRUP 3 24.473,89 1.748,14  
GRUP 4 A 20.616,84 1.472,63  
GRUP 4 B 19.905,40 1.421,81  
GRUP 5 A 19.364,20 1.383,16  
GRUP 5 B 18.691,00 1.335,07  
GRUP 6 A 17.766,99 1.269,07  
GRUP 6 B 16.451,38 1.175,10  
GRUP 7 A 15.866,18 1.133,30  
GRUP 7 B 15.747,38 1.124,81  
APÈNDIX 13.769,49 983,54  
  
  
  
  
ANNEX V  
Graella d'enquadrament de les categories professionals als grups professionals  
  
SECCIÓ DE SERRADORA  
GRUP PROFESSIONAL 4 CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Oficial 1a. administratiu  
CATEGORIA B Encarregat  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 5 CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Serrador 1a./ Mecànic 1a.  
CATEGORIA B Afilador / Serrador 2a. / Mecànic 2a.  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 6 CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Serrador circular / Oficial unes altres maquines  
CATEGORIA B Pelador / Auxiliar administratiu / Vigilant / Ajudant serrador  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 7 CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Peó especialitzat  
CATEGORIA B Alimentador / Peó  
  
  
APÈNDIX Aprenent  
  
  
  
SECCIÓ D'ENVASOS  
GRUP PROFESSIONAL 4 CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Oficial 1a. administratiu  
CATEGORIA B Encarregat  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 5 CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A sense contingut  
CATEGORIA B Oficial 1a. / Mecànic 1a. / Especialista màquina, clavadora i grapadora / Conductor 1a.  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 6 CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Oficial 2a. / Mecànic 2a. / Oficial armador i clavador, marcadors i altres maquines (oficial 2a.) / Conductor de 2a. / Oficial 2a. administratiu  
CATEGORIA B Ajudant / Oficial de 3a. / Auxiliar administratiu / Vigilant  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 7 CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Peó especialitzat  
CATEGORIA B Alimentador / Peó  
  
  
APÈNDIX Aprenent  
  
  
Els grups 1, 2 i 3 estaran al que es disposa en el conveni estatal quant a la taula d'equivalències i descripció de les funcions en els grups professionals.  
  
  
ANNEX VI  
  
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA  
MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE LES CONDICIONS DE TREBALL  
ACTA DE DESACORD  
  
Dades de l'empresa  
Nom o raó social  
CIF domicili social  
Localitat codi postal  
  
Conveni col·lectiu de treball de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta de la Comunitat Valenciana.  
  
L'empresa - i la representació dels treballadors comuniquen que han finalitzat sense acord la negociació sobre la modificació substancial de les condicions de treball plantejada d'acord amb l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
Es remet a la Comissió Paritària aquesta acta juntament amb la sol·licitud de modificació substancial de les condicions de treball de l'empresa i les seues causes, juntament amb la documentació corresponent. S'envien, així mateix, en el seu cas, les al·legacions que efectua la representació dels treballadors i la documentació aportada.  
Ambdues parts, empresa i representació dels treballadors, es dirigeixen a la Comissió Paritària perquè aquesta resolga la discrepància, i sol·liciten, per al cas que la Comissió no assolisca l'acord, sotmetre's a l'arbitratge vinculant del corresponent servei de mediació i arbitratge.  
  
  
?, - de - de 20 €  
  
Signat  
  
La representació dels treballadors L'empresa