Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 8567, del 11-06-2019 (2019/5177)

RESOLUCIÓ de 15 d'abril de 2019, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu autonòmic del sector de derivats del ciment de la Comunitat Valenciana per als anys 2019-2022.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   8567

Data del DOGV
:   11-06-2019

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2019/5177


Data del document
:   15-04-2019

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 15 d'abril de 2019, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu autonòmic del sector de derivats del ciment de la Comunitat Valenciana per als anys 2019-2022. [2019/5177]  
Vist el text del Conveni col·lectiu autonòmic del sector de derivats del ciment de la Comunitat Valenciana per als anys 2019-2022 (codi 80880698561332), signat per la comissió negociadora, que està integrada, per la part empresarial, per l'Associació Nacional de Fabricants de Formigó Preparat (ANEFHOP), la Federació Empresarial de Derivats del Ciment i Materials de Construcció (FEDCAM), l'Associació Valenciana d'Empreses de Prefabricats de Formigó i l'Associació Provincial d'Empreses de la Construcció de Castelló (APECC), i, per una altra, per la part social, per CCOO de Construcció i Serveis del País Valencià i UGT, Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (UGT-FICA PV), i de conformitat amb el que disposen l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquesta subdirecció general de relacions laborals, d'acord amb el que estableixen l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana i el Decret 104/2017, de 21 de juliol, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la publicació d'aquest en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 15 d'abril de 2019.- El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
Conveni col·lectiu autonòmic del sector de derivats del ciment de la Comunitat Valenciana per als anys 2019-2022  
  
Parts signants  
Les parts signants d'aquest conveni autonòmic (amb abast a les províncies d'Alacant, Castelló i València) són, d'una part, CCOO de Construcció i Serveis del País Valencià (CCOO C i S PV) i UGT Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (UGT-FICA PV) com a representació sindical, i d'una altra part, l'Associació Nacional de Fabricants de Formigó Preparat (ANEFHOP), l'Associació Provincial d'Empreses de la Construcció de Castelló (APECC), la Federació Empresarial de Derivats del Ciment i Materials de Construcció (FEDCAM), i l'Associació Valenciana d'Empreses de Prefabricats de Formigó com a representació empresarial.  
  
Les dues parts es reconeixen mútuament legitimació per a negociar aquest conveni.  
  
CAPÍTOL I  
Estructura i àmbits de negociació  
  
Article 1. Estructura de la negociació col·lectiva  
L'estructura de la negociació col·lectiva, en l'àmbit del sector, queda definida de conformitat amb els criteris següents:  
  
1r. Conveni col·lectiu general  
El contingut d'aquest fa referència a la regulació de les condicions generals de treball que cal aplicar en tots els seus àmbits i amb la vigència que el mateix conveni estableix.  
2n. Convenis col·lectius d'àmbit inferior  
2.1. Convenis col·lectius provincials i, si escau, de la comunitat autònoma  
Són els convenis que tenen per objecte desenvolupar les matèries pròpies del seu àmbit de negociació, amb les limitacions i la fixació de competències que estableix l'article 3.  
2.2. Convenis d'empresa  
Són els convenis subscrits entre l'empresa i els comités d'empresa, delegats de personal o, si escau, seccions sindicals que tenen per objecte desenvolupar l'aplicació en les empreses de les matèries reservades al seu àmbit, conforme al que estableix l'article 2.  
  
Article 2. Atribució de competències segons els àmbits de negociació  
A. Es reserven al conveni general les matèries de negociació col·lectiva, previstes en l'article 84 de l'ET. i que s'especifiquen a continuació:  
  
- Contractació laboral i les seues modalitats  
- Períodes de prova  
- Classificació professional i grups professionals  
- Mobilitat geogràfica  
- Règim disciplinari  
- Seguretat i salut laboral  
Les parts signants del conveni general han constatat l'alt nivell d'eficàcia i resultats favorables en l'estabilitat i la millora de les relacions contractuals entre les parts i els sectors afectats per l'àmbit d'aplicació del conveni com a conseqüència de la regulació de les seues relacions a l'empara dels continguts desenvolupats sobre les matèries que s'indiquen a continuació.  
Tenint això present, i assumint les previsions que conté l'article 83.2 de l'ET, en relació amb les matèries que no preveu el primer paràgraf d'aquest article, les parts signants acorden reservar al conveni general les matèries següents:  
- Mobilitat funcional  
- Estructura salarial  
- Formació professional  
- Jornada  
- Comissió Paritària Estatal  
- Permisos, llicències i règim d'excedències  
- Representació col·lectiva  
- Ordenació i organització del treball  
- Suspensió temporal dels contractes  
- Prestacions complementàries a les de la Seguretat Social  
B. S'acorda reservar per a la negociació col·lectiva en convenis provincials o autonòmics, si escau, les matèries següents:  
- Procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes.  
  
- Taules salarials autonòmiques i provincials, així com les seues revisions per aplicació dels acords que s'han aconseguit en el si del conveni general.  
- Calendari laboral anual per adaptació de la jornada pactada en el conveni general.  
- Comissió paritària del conveni corresponent.  
C. S'acorda reservar per a la negociació col·lectiva en l'àmbit d'empresa les matèries següents:  
- Quantia del salari base i complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i els resultats de l'empresa.  
- Abonament o compensació de les hores extraordinàries i retribució específica del treball a torns.  
- Adaptació a l'empresa del calendari anual.  
- Horari i distribució del temps de treball, règim de treball a torns i planificació de vacances, tot això atesa la jornada màxima anual pactada en el conveni general.  
- Mobilitat funcional, en la seua adaptació a l'empresa.  
- Classificació professional, en la seua adaptació a l'empresa.  
- Adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s'atribueixen als convenis d'empresa.  
- Les mesures per a afavorir la conciliació entre la vida laboral familiar i personal.  
  
Article 3. Concurrència de convenis  
De conformitat amb el que disposa l'article 84 de l'Estatut dels Treballadors, i les atribucions de competència que preveu l'article 2 d'aquest conveni autonòmic, l'aplicació en els supòsits de concurrència entre convenis de diferent àmbit es resoldrà tenint en compte els principis següents:  
A. Principi de jerarquia:  
1. La concurrència entre convenis de diferent àmbit es resoldrà amb subjecció als acords en els d'àmbit estatal.  
2. No obstant allò pactat en l'apartat anterior, es respectaran les normes de dret necessari que, referent a això, estan establides en la legislació vigent en cada moment.  
B. Principi de seguretat i coherència:  
1. Les parts signants del conveni general, durant la vigència d'aquest, i fent ús dels seus drets fonamentals d'associació i llibertat sindical i perquè els acords aconseguits produïsquen conseqüències jurídiques per als seus representats federats i confederats, es van obligar respecte d'elles mateixes i de totes les organitzacions que integren i representen, a no promoure, negociar, ni concloure convenis col·lectius provincials o de comunitat autònoma que continguen o regulen matèries reservades per aquell a l'àmbit general estatal, o que, d'alguna manera, s'oposen a aquest, o en contradiguen les prescripcions. Serà nul qualsevol pacte contingut en convenis d'àmbit inferior que contravinga allò que preveu el conveni general i que corresponga a matèries la competència de les quals estiga atribuïda exclusivament a aquest.  
2. Així mateix, conseqüents amb el compromís pactat en l'apartat anterior, aquestes mateixes parts i respecte d'iguals representacions, a fi de garantir el principi constitucional de seguretat jurídica, renuncien expressament a l'exercici del dret reconegut en el paràgraf tercer de l'article 84 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, d'afectar en àmbits territorials inferiors els pactes del conveni general i durant el període de vigència pactat, i es comprometen, per tant, a no alterar-los.  
C. Principi de territorialitat:  
Es podrà aplicar aquest conveni autonòmic en el lloc de prestació efectiva dels serveis, sense perjudici dels supòsits previstos en l'article 3.3 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.  
  
D. Principi de complementarietat:  
De conformitat amb l'article 83.2 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, les organitzacions signants reconeixen el principi de complementarietat del conveni general del sector respecte dels d'àmbit inferior.  
  
  
CAPÍTOL II  
Àmbits d'aplicació i vigència  
  
Article 4. Eficàcia i abast obligacional  
Donada la naturalesa normativa i eficàcia general, que li dona el que disposa el títol III de l'Estatut dels Treballadors i la representativitat de les organitzacions signants, aquest conveni obliga a totes les associacions, entitats, empreses i treballadors compresos dins dels seus àmbits funcionals, personal i territorial.  
  
Article 5. Àmbit territorial  
Aquest conveni autonòmic es podrà aplicar a tot el territori de la Comunitat Valenciana, compresa per les províncies d'Alacant, Castelló i València, sense perjudici del que disposa l'article 1.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 6. Àmbit funcional  
Les indústries dedicades a la fabricació d'articles derivats del ciment, la seua manipulació i muntatge que s'indica a continuació:  
- Fabricació de formigons preparats i morters per a subministrar-los a les obres.  
- Fabricació de productes en fibrociment, com ara plaques, tubs, accessoris i altres elements.  
- Fabricació d'articles i elements en formigons i morters en massa, armats, posttesats o pretesats, així com articles en cel·lulosa i ciment, i tosca i ciment, com ara llambordes, rajoles, blocs, vorades, revoltons, depòsits, formigó arquitectònic, lloses, modelats, pedra artificial, pals, teules, tubs, bigues i altres elements estructurals, etc.  
  
- Les activitats complementàries a les indicades, així com la comercialització i la distribució dels productes esmentats anteriorment.  
  
  
Article 7. Àmbit personal  
Queden inclosos en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni totes les empreses i treballadors l'activitat dels quals estiga compresa dins de l'àmbit funcional descrit en el precedent article 7. S'exceptua de l'aplicació d'aquest els qui queden inclosos en els diferents apartats del punt 3 de l'article 1 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 8. Àmbit temporal  
La durada d'aquest conveni serà de quatre anys, a comptar de l'1 de gener de 2019 al 31 de desembre de l'any 2022.  
No obstant allò anterior, i, en evitació del buit normatiu que en un altre cas es produiria, una vegada acabada la vigència inicial d'aquest, o la de qualsevol de les seues pròrrogues, continuarà regint, íntegrament, el seu contingut normatiu, fins que el substituïsca un altre.  
  
Article 9. Àmbit material  
Aquest conveni regula les condicions generals de treball amb l'abast previst en els articles precedents i comprén i desenvolupa les matèries previstes per a la seua negociació en l'article 2 d'aquest conveni.  
  
  
Article 10. Denúncia i pròrroga  
S'entén prorrogat per períodes successius d'un any, llevat que alguna de les parts signants ho denuncie a l'altra, amb una antelació mínima de tres mesos abans del seu venciment o del de qualsevol de les pròrrogues.  
La part que formule la denúncia haurà d'acompanyar-hi proposta concreta sobre els punts i el contingut que comprenga la revisió sol·licitada. D'aquesta comunicació i de la proposta s'enviarà còpia, a l'efecte de registre, a la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social o organisme de la comunitat autònoma que el substituïsca.  
Les parts signants d'aquest conveni autonòmic assumeixen el compromís d'iniciar la negociació de la proposta i el contingut de la revisió sol·licitada, en el termini màxim d'un mes des que es formule la denúncia.  
  
Article 11. Vinculació a la totalitat  
Les condicions que es pacten, siga quina siga la naturalesa i el contingut d'aquestes, constitueixen un conjunt unitari indivisible, i les parts que el subscriuen accepten que les obligacions que contrauen recíprocament tenen una contraprestació equivalent amb els drets que adquireixen, considerant tot això en el seu conjunt i en còmput anual, sense que, per tant, els pactes que es formalitzen puguen interpretar-se o aplicar-se aïlladament i amb independència dels altres.  
En el cas que la jurisdicció competent, en ús de les facultats que té, anul·le o invalide algun dels pactes que conté aquest conveni, les parts negociadores consideraran si és vàlid per si sol la resta del text aprovat, o bé si és necessària una nova i total o parcial renegociació d'aquest. Si es dona aquest supòsit, les parts signants d'aquest conveni es comprometen a reunir-se durant els 30 dies següents al de la fermesa de la resolució corresponent, a fi de resoldre el problema plantejat. Si en el termini de 90 dies, a partir de la data de la fermesa de la resolució en qüestió, les parts signants no aconsegueixen un acord, es comprometen a fixar un calendari de reunions per a la negociació del conveni íntegrament, si es produeix la situació de nul·litat i, mentre que aquesta dure, les parts es regiran pel que estableix el VI Conveni general de derivats del ciment.  
  
  
CAPÍTOL III  
Comissió paritària  
  
Article 12. Comissió paritària d'interpretació   
Es constitueix una comissió mixta paritària d'interpretació d'aquest conveni.  
Seran vocals d'aquesta huit representants per cada una de les parts, social i empresarial intervinents, designats en la manera que decidisquen les organitzacions respectives i preferentment dels membres components de la comissió negociadora d'aquest conveni.  
Actuarà com a secretari la persona que designe la comissió.  
Els acords de la comissió, perquè siguen vàlids, requeriran la presència, directa o per representació, de, almenys, quatre membres de cada una de les parts empresarial i social i s'adoptaran sempre per la majoria absoluta de la totalitat dels components de la comissió. Els acords que adopte la comissió paritària tindran la mateixa eficàcia que la norma pactada interpretada.  
En cas de no aconseguir-se acord, les parts es comprometen a intentar una mediació prèvia i en cas que no faça efecte, sotmetre la controvèrsia a l'arbitratge conforme als termes que desenvolupa el capítol XVI del conveni.  
  
Article 13. Funcions i procediment de la comissió paritària d'interpretació  
1. Les funcions d'aquesta seran les següents:  
a) Interpretació de totes i cada una de les clàusules d'aquest conveni.  
b) A instàncies d'alguna de les parts, mediar i/o intentar conciliar, si escau, i previ acord de les parts i a sol·licitud d'aquestes, arbitrar en totes les qüestions i conflictes, tots de caràcter col·lectiu, que puguen suscitar-se en l'aplicació d'aquest conveni. En cas de conflicte col·lectiu, les parts es comprometen a sol·licitar la intervenció de la comissió paritària amb caràcter previ al plantejament formal del conflicte en l'àmbit dels procediments no judicials desenvolupats en el capítol XVI del conveni, així com davant de l'òrgan judicial competent.  
  
c) Vigilància i seguiment del compliment dels pactes.  
d) Elaboració del registre de mediadors i àrbitres en els procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes col·lectius.  
e) Actualització dels salaris fixats en l'annex I.  
f) Adaptació del conveni durant la seua vigència.  
g) Totes les altres funcions que tendisquen a la millor eficàcia pràctica del conveni o estiguen establides en el text d'aquest.  
2. Com a tràmit que serà previ i preceptiu a tota actuació jurisdiccional, les parts signants d'aquest conveni s'obliguen a posar en coneixement de la Comissió Mixta Paritària tots els dubtes, discrepàncies i conflictes col·lectius que, de caràcter general, puguen plantejar-se en relació amb la interpretació i l'aplicació d'aquest, sempre que siguen de la seua competència conforme al que estableix l'apartat anterior, a fi que, mitjançant la seua intervenció, es resolga el problema plantejat o, si això no és possible, s'emeta dictamen sobre aquest tema. Aquest tràmit previ s'entendrà complit en el cas que haja transcorregut el termini previst en el paràgraf 4 d'aquest mateix article sense que s'haja emés resolució o dictamen. Quan es tracte de resoldre assumptes relacionats amb el capítol V, si no s'arriba a cap acord, s'informarà degudament i es remetrà per a l'estudi i el dictamen d'aquests a la Comissió Paritària Estatal, entre les competències de la qual es troba la de resoldre els assumptes plantejats sobre classificació professional.  
3. Quan una part desitge utilitzar algun dels supòsits que preveuen els apartats a), b) i d) del paràgraf 1 d'aquest mateix article, es farà arribar als membres de la Comissió Mixta d'Interpretació, a través de les organitzacions signants d'aquest, amb una antelació de 15 dies, documentació suficient que contindrà, com a mínim:  
a) Exposició del problema o el conflicte  
b) Argumentació  
c) Proposta de solució  
4. La Comissió Mixta Paritària, una vegada rebut l'escrit proposta o, si escau, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada o, si això no és possible, emetre el dictamen oportú. Transcorregut aquest termini sense haver-se produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via jurisdiccional competent.  
5. La Comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, tota la informació o la documentació que estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, i a l'efecte d'aquesta concedirà un termini al proponent que no podrà excedir 5 dies hàbils.  
6. En tot cas, les resolucions de la Comissió Mixta d'Interpretació adoptaran la forma escrita i motivada.  
7. Es fixa el domicili de la Comissió Mixta d'Interpretació a l'avinguda d'Alcoi núm. 3, entresol B, d'ALACANT.  
  
  
CAPÍTOL IV  
Contractació  
  
Article 14. Forma del contracte  
L'admissió de treballadors en les empreses es realitzarà, com a norma general, a través de contracte escrit.  
El contracte de treball escrit haurà de formalitzar-se abans del començament de la prestació de serveis. Es farà constar en tots els contractes de treball el contingut general de les condicions que es pacten i el grup professional en el qual queda enquadrat el treballador, i en tot cas el contingut mínim del contracte. Es considera com a contingut mínim del contracte la fixació en aquest: la identificació completa de les parts contractants, la localització geogràfica i la denominació, si escau, del centre de treball al qual queda adscrit el treballador, el domicili de la seu social de l'empresa, el grup professional en què quede adscrit el treballador, la retribució total anual inicialment pactada i l'expressió literal del conveni col·lectiu aplicable.  
  
Article 15. Període de prova. Temps màxim  
Podrà concertar-se per escrit un període de prova que en cap cas excedirà:  
Grup 1 6 mesos  
Grups 2 i 3 3 mesos  
Grup 4 2 mesos  
Grups 5, 6 i 7 1 mes  
Grup 8 15 dies naturals  
  
Article 16. Període de prova. Desenvolupament  
1r. Durant el període de prova el treballador tindrà els drets i les obligacions corresponents al grup, professional al qual ha sigut assignat, com si fora de la plantilla, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral, que podrà produir-se a instàncies de qualsevol de les parts durant el seu transcurs, sense necessitat de previ avís i sense que cap de les parts tinga dret a cap indemnització, i se n'haurà de comunicar el desistiment per escrit.  
2n. Transcorregut el període de prova sense que se n'haja produït el desistiment, el contracte produirà plens efectes i es computarà el temps de serveis prestats a l'efecte d'antiguitat.  
3r. La situació d'IT derivada d'accident de treball que afecte el treballador durant el període de prova interromprà el còmput d'aquest. Les situacions d'incapacitat temporal, risc durant l'embaràs, maternitat i adopció o acolliment, risc durant la lactància i la paternitat, que afecten el treballador durant el període de prova interrompran el còmput d'aquest, sempre que es produïsca acord entre les dues parts.  
  
  
Article 17. Modalitat de contractació  
Les empreses afectades d'aquest conveni podrà convenir qualsevol tipus de contracte de treball, la modalitat del qual estiga prevista en la legislació vigent o en aquest conveni col·lectiu.  
  
Article 18. Contracte fix de plantilla  
S'entendrà com a contracte de treballador fix de plantilla el que es concerte entre una empresa i un treballador per a la prestació laboral durant temps indefinit, o que per imperatiu legal o decisió judicial tinga aparellada aquesta condició.  
  
Article 19. Contracte a temps parcial  
1r. El contracte de treball s'entendrà acordat a temps parcial quan, emplenat en els termes previstos en l'article 15 d'aquest conveni col·lectiu autonòmic, s'haja acordat, a més, la prestació de serveis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any inferior a la durada de la jornada diària, setmanal, mensual o anual, corresponent.   
2n. Així mateix, hauran de constar expressament en el contracte de treball, o acord posterior, les hores complementàries que les parts convinguen realitzar.  
3r. En les altres qüestions i matèries relacionades amb el contracte de treball a temps parcial caldrà ajustar-se a les que, amb caràcter general, es fixen en la legislació laboral vigent en cada moment.  
  
Article 20. Contractes en pràctiques i de formació  
Contracte en pràctiques  
Els salaris reguladors d'aquesta modalitat contractual en cap cas seran inferiors a les remuneracions brutes anuals assignades al grup 6 del quadre de remuneracions econòmiques de cada una de les taules provincials que apareixen en els annexos d'aquest conveni.  
Contracte formatiu  
El contracte per a la formació que realitzen les empreses compreses dins de l'àmbit funcional d'aquest conveni tindrà per objecte la formació pràctica i teòrica del treballador contractat. Aquest treballador, conforme al que preveu l'article 11.2.a en relació amb l'article 11.1 de l'Estatut dels Treballadors, haurà de mancar de la qualificació professional reconeguda pel sistema de Formació Professional per a l'ocupació o del sistema educatiu requerit per a concertar un contracte en pràctiques. El contingut del contracte, igual que les seues possibles pròrrogues, haurà de formalitzar-se per escrit i figurarà en aquest, de manera clara, l'ofici o el lloc de treball objecte de la formació. En cap cas es podrà realitzar aquest tipus de contracte en les activitats en què concórreguen circumstàncies de tipus tòxiques, penoses, perilloses o nocturnes. També estarà prohibida la realització d'hores extraordinàries. L'edat del treballador amb un contracte d'aquestes característiques no podrà ser inferior a 16 anys ni superior als 25 anys. Aquest límit no es podrà aplicar quan el contracte es concerte amb persones amb discapacitat. No obstant això, segons el que preveu la DT 9a de la Llei 3/2012, fins que la taxa de desocupació al nostre país se situe per davall del 15 %, podran ferse contractes per a la formació i l'aprenentatge amb treballadors menors de 30 anys, sense que siga aplicable el límit màxim d'edat establit en aquest article.  
A) La durada màxima serà de tres anys, ja siguen alterns o continuats, amb una o diverses empreses dins de l'àmbit funcional del sector d'aquest conveni.  
B) No es podran realitzar contractes de durada inferior a sis mesos, i es podrà prorrogar fins a dues vegades per períodes com a mínim de sis mesos i sense que la durada màxima excedisca tres anys.  
C) Aquest tipus de contracte es realitzarà a temps complet. El 15 % del total de la jornada es dedicarà a formació teòrica. Apareixeran en el contracte les hores i els dies dedicats a la formació, i se'n concretarà expressament la distribució horària. Així mateix, s'hi especificarà el centre formatiu, si escau, encarregat de l'ensenyament teòric. L'ensenyament teòric haurà de ser simultani i alternar activitat laboral retribuïda amb activitat formativa. En el contracte haurà d'aparéixer el nom i la categoria professional del tutor o el monitor encarregat de la formació pràctica. El tutor haurà de vetlar per la formació adequada del treballador en formació, així com de tots els riscos professionals. El treball efectiu que preste el treballador en l'empresa haurà d'estar relacionat amb l'especialitat o l'objecte del contracte. El contracte per a la formació es presumirà de caràcter comú i ordinari quan l'empresari incomplisca íntegrament les seues obligacions en matèria de formació teòrica.  
D) Els salaris reguladors d'aquesta modalitat contractual en cap cas seran inferiors a les remuneracions brutes anuals assignades al grup 6 del quadre de remuneracions econòmiques de cada una de les taules provincials que apareixen en els annexos d'aquest conveni. En qualsevol dels casos, el salari no podrà ser inferior al 100 % del salari mínim interprofessional establit per a cada edat, en la quantia corresponent al treball efectiu del contracte. En el cas de cessament en l'empresa, s'entregarà al treballador un certificat referent a la formació teòrica i pràctica que s'ha adquirit en el qual constarà la durada d'aquesta.  
  
E) Els treballadors en formació percebran el 100 % del complement no salarial, amb independència del temps dedicat a formació teòrica.  
  
Article 21. Contracte de treball per a la realització d'una obra o servei determinat, i contractes per a atendre circumstàncies de mercat, acumulació de tasques o excés de comandes  
1. Contracte de treball per a la realització d'una obra o servei determinat  
A) D'acord amb el que disposa l'article 15.1.a de l'Estatut dels Treballadors, s'identifiquen com a treballs o tasques amb substantivitat pròpia dins de l'activitat normal de l'empresa, només, les activitats del sector següents:  
a) Fabricació i subministrament de formigó a una obra determinada.  
b) Els treballs de manteniment, obres o avaries estructurals i, per tant, no habituals.  
c) La comanda o la fabricació per al subministrament a una obra prou identificada i indeterminada en la seua finalització que, per les característiques que té diferents de les comandes o les fabricacions habituals, supose una alteració transcendent respecte al ritme o als programes normals de producció.  
B) Contingut i règim jurídic:  
En els contractes de treball que es realitzen sota aquesta modalitat haurà d'indicar-se amb precisió i claredat el caràcter de la contractació i identificar prou l'obra o el servei que en constituïsca l'objecte.  
La durada del contracte serà la del temps exigit per a la realització de l'obra o el servei. La utilització d'aquesta modalitat contractual requerirà, en tot cas, la confecció d'una còpia bàsica del contracte que, a més del contingut que les còpies bàsiques del contracte han de reunir amb caràcter general, expressaran, necessàriament: la causa objecte del contracte, les condicions de treball previstes en aquest, l'especificació del nombre de treballadors que es preveja intervindran en l'obra o el servei, el grup assignat al treballador i la durada estimada de l'obra o el servei. D'aquesta còpia bàsica es donarà trasllat dins dels terminis legals als representants dels treballadors. Els contractes per obra o servei determinat es presumiran acordats per temps indefinit quan en aquests es reflectisquen de manera inexacta o imprecisa la identificació i l'objecte d'aquests, i resulte, per això, pràcticament impossible la comprovació o la verificació del seu compliment.  
2. Contractes per a atendre circumstàncies de mercat, acumulació de tasques o excés de comandes  
a) D'acord amb el que disposa l'article 15.1.b del text refós de l'Estatut dels Treballadors, la durada màxima dels contractes eventuals per circumstàncies de la producció, l'acumulació de tasques o l'excés de comandes podrà ser de dotze mesos dins d'un període màxim de díhuit mesos.  
b) S'expressarà en aquests, amb la precisió i la claredat necessàries, la causa sustentadora i generadora de la contractació.  
  
Article 22. Disposicions comunes als contractes de durada determinada  
1. Serà preceptiu el fet de comunicar per escrit al treballador el preavís de cessament per finalització de qualsevol modalitat de contracte de durada determinada. Aquest preavís es farà amb una antelació d'almenys set dies per als contractes que tinguen una durada no superior a trenta dies naturals i de quinze dies si la durada del contracte és superior a aquest termini. L'empresari podrà substituir aquest preavís per una indemnització equivalent a la quantitat corresponent als dies de preavís omesos calculats sobre les taules de conveni, sense perjudici de la notificació escrita del cessament. La indemnització esmentada haurà d'incloure's en el rebut de salaris amb la liquidació corresponent al cessament.  
2. A la finalització dels contractes temporals previstos en aquest conveni col·lectiu, a excepció dels contractes de relleu formalitzats a rellevistes regulats per l'article 110 d'aquest conveni que es regiran pel que dispose la legislació vigent per a aquest tipus de contracte, el treballador percebrà pel concepte d'indemnització la quantitat equivalent al 7 % dels salaris de conveni reportats durant la vigència d'aquests.  
  
  
  
  
CAPÍTOL V  
Classificació professional i nivells  
  
Capítol regulat en el V Conveni general de derivats del ciment, i que es recull íntegrament en aquest conveni autonòmic.  
  
  
Article 23. Criteris generals  
1. Aquest capítol sobre classificació professional s'estableix fonamentalment atesos els criteris que l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors fixa per a l'existència del grup professional, és a dir, el que agrupe unitàriament les aptituds, les professions, les titulacions i el contingut general de la prestació, i podrà incloure diferents funcions, especialitats professionals o responsabilitats assignades al treballador.  
  
2. La classificació es realitza en divisions funcionals i grups professionals per interpretació i aplicació de criteris generals objectius i per les tasques i les funcions bàsiques més representatives que desenvolupen els treballadors.  
3. En el cas de concurrència habitual en un treballador de tasques bàsiques corresponents a diferents grups professionals, la classificació es durà a terme en virtut de les funcions que s'exercisquen durant més temps. Aquest criteri de classificació no suposarà que s'excloga en els llocs de treball de cada grup professional la realització de tasques complementàries que siguen bàsiques per a llocs classificats en grups professionals inferiors.  
4. Tots els treballadors afectats per aquest conveni general seran adscrits a una divisió funcional determinada i a un grup professional. Les dues circumstàncies en definiran la posició en l'esquema organitzatiu de cada empresa. Les categories vigents en el moment de l'entrada en vigor d'aquest conveni, que a títol orientatiu s'esmenten en cada un dels grups professionals, es classifiquen en «tres divisions funcionals» definides en els termes següents:  
  
Tècnics  
Aquesta divisió funcional engloba tots els treballadors l'activitat dels quals està orientada fonamentalment a prestar els seus serveis en les àrees tècniques, amb grau elevat de qualificació que, generalment, té aparellat estudis amb titulacions superiors o mitjanes.  
  
Treballadors  
Aquesta divisió funcional es compon del personal que, pels coneixements i/o l'experiència que té, fa tasques administratives, comercials, organitzatives, d'informàtica i, en general, les específiques de llocs d'oficina, que permeten informar de la gestió, de l'activitat econòmica i comptable, coordinar labors productives o fer tasques auxiliars o subalternes.  
  
Operaris  
En aquesta divisió funcional es troba el personal que, pels coneixements i/o l'experiència que té, executa operacions relacionades amb la producció, bé directament, actuant en el procés productiu, o en labors de manteniment, transport o altres operacions auxiliars, i es poden realitzar, al seu torn, funcions de supervisió o coordinació.  
5. Els factors que determinen la classificació professional dels treballadors inclosos en l'àmbit d'aquest conveni i que, per tant, indiquen la pertinença de cada un d'aquests a un grup professional determinat, tot això segons els criteris que determina l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors, són els que es defineixen en aquest apartat.  
  
Així mateix, haurà de tindre's present, quan es qualifiquen els llocs de treball, la dimensió de l'empresa o de la unitat productiva en la qual es desenvolupe la funció, ja que pot influir en la valoració de tots o algun dels factors.  
L'enquadrament dels treballadors dins de l'estructura professional i, per tant, l'assignació a cada un d'ells d'un grup professional determinat, serà el resultat de la conjunta la ponderació dels factors següents:  
  
I. Coneixements:  
Es considerarà, a més de la formació bàsica necessària per a poder complir correctament la comesa, el grau de coneixement i experiència adquirits, així com la dificultat en l'adquisició d'aquests coneixements o experiències.  
Aquest factor pot dividir-se en dos subfactors:  
A) Formació. Aquest subfactor considera el nivell inicial mínim de coneixements teòrics que ha de tindre una persona de capacitat mitjana per a arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball després d'un període de formació pràctica. Aquest subfactor també haurà de considerar les exigències de coneixements especialitzats, idiomes, informàtica, etc.  
B) Experiència. Aquest subfactor determina, per a una persona de capacitat mitjana i que té la formació específica assenyalada en el paràgraf anterior, l'habilitat i la pràctica necessàries per a exercir el lloc, que obtinga un rendiment suficient en quantitat i qualitat.  
II. Iniciativa:  
Factor que haurà de tindre en compte el grau més alt o menys alt de dependència a directrius, pautes o normes en l'execució de les seues funcions, i valorar l'existència de normes escrites o manuals de procediment. Aquest factor comprén tant la necessitat de detectar problemes com la d'improvisar solucions a aquests, i es tria la que es considere més apropiada.  
III. Autonomia:  
Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en l'acompliment de les tasques o les funcions que es desenvolupen.  
IV. Complexitat:  
Factor la valoració del qual està en funció del més o menys nombre, així com del més o menys grau d'integració de la resta de factors enumerats en la tasca o el lloc encomanat:  
a) Dificultat en el treball. Aquest subfactor considera la complexitat de la tasca que cal desenvolupar i la freqüència de les possibles incidències.  
b) Habilitats especials. Aquest subfactor determina les habilitats que es requereixen per a treballs determinats, com poden ser esforç físic, destresa manual, bona visió, etc., i la seua freqüència durant la jornada laboral.  
c) Ambient de treball. Aquest subfactor aprecia les circumstàncies sota les quals ha d'efectuar-se el treball, i el grau en què aquestes condicions fan el treball desagradable.  
No s'inclouran en aquest subfactor les circumstàncies relatives a la modalitat de treball (nocturn, torns, etc.).  
V. Responsabilitat:  
Factor en l'elaboració del qual es té en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció i el grau d'influència sobre els resultats i la importància de les conseqüències de la gestió.  
Aquest factor comprén els subfactors:  
a) Responsabilitat sobre gestió i resultats. Aquest subfactor considera la responsabilitat assumida per l'ocupant del lloc sobre els errors que poden ocórrer. Es valoren no només les conseqüències directes, sinó també la possible repercussió d'aquestes en la marxa de l'empresa. Per a valorar es té en compte el grau en què el treball és supervisat o comprovat posteriorment.  
b) Capacitat d'interrelació. Aquest subfactor aprecia la responsabilitat que ha assumit l'ocupant del lloc sobre contactes amb altres persones, de dins i de fora de l'empresa per a aconseguir els resultats desitjats.  
VI. Comandament:  
És el conjunt de tasques de planificació, organització, control i direcció de les activitats d'uns altres, que requereixen els coneixements necessaris per a comprendre, motivar i desenvolupar les persones que depenen jeràrquicament del lloc.  
Per a la seua valoració haurà de tindre's en compte:  
a) Capacitat d'ordenació de tasques.  
b) Naturalesa del col·lectiu.  
c) Nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.  
Per tant, aplicant els factors anteriors, s'aconsegueixen 9 grups professionals numerats del 0 al 8 les característiques dels quals són les següents:  
  
Grup 0  
Definició  
Els treballadors que pertanyen a aquest grup planifiquen, organitzen, dirigeixen, coordinen i controlen les activitats pròpies del desenvolupament de l'empresa. Les funcions d'aquests estan dirigides a l'establiment de les polítiques orientades per a la utilització eficaç dels recursos humans i materials, i assumeixen la responsabilitat d'aconseguir objectius planificats, prenen decisions (o participen en l'elaboració d'aquestes) que afecten aspectes fonamentals de l'activitat de l'empresa i exerceixen llocs directius.  
Formació  
Titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió, equivalent a estudis universitaris de grau superior completats amb una experiència professional suficient i una formació específica àmplia en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Director general  
Director divisió  
Director gerent  
  
Grup 1  
Definició  
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de funcions que ha realitzat un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen una responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del personal pertanyent al grup 0 o de pròpia direcció, als quals han de donar compte de la seua gestió. Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de la més alta complexitat i, fins i tot, la participació en la definició dels objectius concrets que cal aconseguir en el seu camp.  
  
Formació  
Titulació superior o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a estudis universitaris de grau superior, completats amb una formació específica en el lloc de treball o a estudis universitaris de grau mitjà, completada amb una experiència suficient en el seu sector professional.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Director tècnic  
Titulats superiors  
Treballadors  
Director administració   
Director financer  
Director comercial  
Director màrqueting  
Director R. H.  
Director producció  
Relació d'activitats i tasques  
En general, tots els integrants del Comité de Direcció i tots els titulats superiors que exerceixen les funcions pròpies de la seua titulació.  
  
Grup 2  
Definició  
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de funcions que ha realitzat un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen una responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del personal pertanyent al grup 1 o de pròpia direcció, als quals han de donar compte de la seua gestió.  
Formació  
Titulació mitjana o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió, equivalents a estudis universitaris de grau mitjà completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Titulats mitjans  
Treballadors  
Cap administració  
Cap vendes  
Cap compres  
Cap personal   
Cap producció  
Cap fàbrica  
Encarregat general  
Relació d'activitats i tasques  
- Realització de funcions que impliquen tasques d'investigació o control de treballs amb capacitació per a estudiar i resoldre els problemes que es plantegen.  
- Responsabilitat tècnica d'un laboratori o del conjunt de diversos laboratoris.  
- Supervisió tècnica d'un procés o secció de fabricació o de la totalitat del procés.  
- Supervisió tècnica d'un grup de serveis o de la totalitat d'aquests i, fins i tot, de tots els processos tècnics.  
- Coordinació, supervisió i ordenació de treballs administratius heterogenis o del conjunt d'activitats administratives.  
- Responsabilitat de l'explotació sobre el conjunt de serveis de processament de dades.  
- Anàlisi de sistemes d'informàtica.  
- Responsables de la xarxa de vendes.  
  
Grup 3  
Definició  
Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de tasques heterogènies, que ha realitzat un conjunt de col·laboradors. Tasques que, encara sense suposar l'exigència de la màxima responsabilitat en el comandament, requereixen en el seu desenvolupament contingut prominentment de caràcter intel·lectual enfront dels de caràcter físic o manual i/o d'interrelació humana, en un marc d'instruccions precises de complexitat tècnica alta.  
Formació  
Titulació tècnica o amb coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Ensenyament Secundari o Formació Professional de segon grau, complementada amb una experiència suficient en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Tècnic departament  
Tècnic control qualitat  
Tècnic prevenció R. L.  
Delineant 1a  
Treballadors  
Oficial 1a administratiu  
Tècnic comercial  
Comercial formigó  
Comercial/viatjant  
Operaris  
Cap i encarregat secció  
Cap taller  
Cap planta formigons  
Relació d'activitats i tasques  
- Tasques que impliquen la responsabilitat de la vigilància i l'aplicació dels mitjans i les mesures de seguretat.  
- Tasques de confecció i desenvolupament de projectes segons instruccions.  
- Realització de funcions tècniques a nivell acadèmic mitjà, que consisteixen a col·laborar en treballs d'investigació, control de qualitat, estudis, vigilància o control en processos industrials o en serveis professionals o científics d'assessorament.  
- Analistes d'aplicacions informàtiques.  
- Activitats amb responsabilitat d'ordenar i supervisar l'execució de tasques de producció, manteniment, serveis o administració, o del conjunt de totes aquestes.  
- Responsabilitat d'una unitat homogènia de caràcter administratiu o del conjunt de serveis administratius d'una empresa.  
- Inspectors o supervisors de la xarxa de vendes.  
- Venedors especialitzats.  
  
  
Grup 4  
Definició  
Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de tasques homogènies, que ha realitzat un conjunt de col·laboradors en un estat organitzatiu menor. Tasques que requereixen en el desenvolupament d'aquestes continguts de caràcter intel·lectual i/o manual, en un marc d'instruccions precises de complexitat tècnica mitjana, que s'executen amb autonomia dins del procés productiu establit.  
Formació  
Coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Ensenyament Secundari o Formació Professional de segon grau, complementada amb una experiència suficient en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Delineant 2a  
Analista laboratori  
Treballadors  
Oficial 2a administratiu  
Operaris  
Oficial 1a ofici  
Conductor vehicles de més de 7.500 kg  
Dosificador planta formigons  
Conductor camió formigonera  
Gruista torre  
Operador de grua mòbil   
Carreter de més de 15.000 kg  
Gruista de peces especials  
Relació d'activitats i tasques  
- Tasques d'anàlisis físiques, químiques i biològiques, i determinacions de laboratori realitzades sota supervisió sense que siga necessari sempre indicar normes i especificacions, i implicar-hi, a més, la cura dels aparells i l'homologació d'aquests, la preparació de reactius necessaris, l'obtenció de mostres i l'extensió de certificats i butlletins d'anàlisis.  
- Tasques de delineació.  
- Tasques de traducció, corresponsalia, mecanografia i telèfon amb domini de, almenys, un idioma estranger.  
- Tasques de comptabilitat consistents a reunir els elements subministrats pels col·laboradors i confeccionar estats, balanços, costos, previsions de tresoreria i altres treballs anàlegs sobre la base del pla comptable de l'empresa.  
- Tasques d'obra de paleta, fusteria, electricitat, pintura, mecànica com ara soldadors, ferrallistes, modelistes, electricistes, etc., amb capacitat que permeta resoldre tots els requeriments de la seua especialitat.  
- Activitats que impliquen la supervisió i la coordinació d'activitats que les puguen secundar diversos treballadors d'un grup professional inferior.  
- Conductors de carretons de gran tonatge, de més de 15.000 kg, que s'ocuparan del manteniment i el funcionament d'aquests i la reparació d'avaries que no requereixen elements de taller.  
- Gruistes de peces especials i que implica responsabilitat en el seu manteniment i funcionament.  
  
Grup 5  
Definició  
Treballs d'execució autònoma que exigisquen habitualment iniciativa i raonament per part dels treballadors que els exerceixen i que comporta, sota supervisió, la responsabilitat d'aquests i el fet que poden ser ajudats per un o més treballadors.  
Formació  
Titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Ensenyament Secundari o Formació Professional de segon grau, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Treballadors  
Auxiliar administratiu  
Dependent  
Conserge  
Operaris  
Oficial 2a ofici  
Maquinista  
Conductor camió fins a 7.500 kg  
Mesclador de formigons  
Carreter  
Operador de pont grua  
Conductor de pales. Palista de formigó  
Relació d'activitats i tasques  
- Activitats d'ofimàtica amb capacitat suficient per a aconseguir una redacció de correu directe amb indicacions verbals amb bona presentació i ortografia correctes.  
- Redacció de correspondència comercial, càlcul de preus a la vista d'ofertes rebudes, recepció i tramitació de comandes i realització de propostes de contestació.  
- Tasques elementals consistents a establir, sobre la base de documents comptables, una part de la comptabilitat.  
- Tasques de despatx de comandes, revisió de mercaderies i distribució amb registre en llibres o màquines a aquest efecte, del moviment diari.  
- Tasques d'obra de paleta, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, etc., amb capacitat suficient per a realitzar les activitats normals de l'ofici, com ara soldadors, ferrallistes, modelistes, electricistes, etc.  
- Funcions de control i regulació en els processos de producció que generen transformació de producte.  
- Tasques de regulació i control que es realitzen indistintament en diverses fases i sectors del procés.  
- Activitats en màquines amb un nivell elevat d'automatisme amb requeriments complexos en la seua manipulació i que implica, amb supervisió, la responsabilitat en el seu manteniment i funcionament.   
- Carreter és el professional (operari) que prevalentment maneja carretons i s'ocupa del manteniment i el funcionament d'aquests.  
- Operador de pont grua: és el professional que prevalentment maneja ponts grua, pòrtics, etc. amb cabina o utilització de més d'un ganxo o peces de més de 20.000 kg.  
- En la fabricació de terratzos, els premsistes, polidors, desbastadors, operaris de palets, empolsadors, talladors i granalladors.  
  
Grup 6  
Definició  
Tasques consistents en l'execució d'operacions que, encara quan es realitzen sota instruccions precises, requerisquen coneixements professionals adequats i aptituds pràctiques i la responsabilitat d'aquestes està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.  
Formació  
Titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Ensenyament Secundari o Formació Professional de primer grau, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Auxiliar laboratori  
Treballadors  
Vigilant  
Operaris  
Oficial 3a ofici  
Especialista  
Conductor furgoneta fins a 3.500 kg  
Emmotlador manual  
Operari de màquina senzilla  
Relació d'activitats i tasques  
- Activitats en màquines amb un nivell alt d'automatisme amb requeriments mitjans en la manipulació d'aquestes.  
- Tasques d'ajuda en magatzems que, a més de labors de càrrega i descàrrega, impliquen altres complementàries dels magatzemistes.  
- Realització d'anàlisis senzilles i rutinàries de comprovació fàcil i funcions de presa i preparació de mostres per a anàlisis.  
- Tasques d'obra de paleta, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, com ara soldadors, ferrallistes, modelistes, electricistes, etc., amb capacitat suficient per a realitzar les activitats bàsiques de l'ofici.  
- Tasques realitzades en el maneig de màquines senzilles que no estiguen enquadrades en grups superiors.  
  
  
  
Grup 7  
Definició  
Funcions que consisteixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís i concret, amb un cert grau de supervisió, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i d'un període breu d'adaptació.  
Formació  
La dels nivells bàsics obligatoris. Ensenyament Secundari, tècnic auxiliar o equivalent, o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió.  
Llocs de treball  
Tècnics  
Laborant de formigons  
Treballadors  
Porter  
Operaris  
Peó especialista   
Ajudant de màquina  
Relació d'activitats i tasques  
- Treballs en màquines de processos productius, amb requeriments simples i senzills en la manipulació d'aquestes, o auxiliars d'aquests processos que requerisquen ensinistrament i coneixements específics.  
- Els qui utilitzen de manera accessòria carretons, grues o similars de maneig senzill.  
- Treballadors que s'inicien en la pràctica d'obra de paleta, fusteria, electricitat, mecànica, pintura, etc.  
- Activitats elementals de laboratori que consisteixen en la preparació correcta de material d'anàlisi.  
- Funcions de recepció i expedició que no exigisquen qualificació especial.  
- Treballs de verificació de la producció.  
  
Grup 8  
Definició  
Operacions que s'executen segons instruccions concretes, clarament establides, amb un grau alt de dependència, que requereixen preferentment esforç físic o atenció i que no necessiten formació específica, excepte l'ocasional d'un període d'adaptació.  
Formació  
Titulació de Graduat Escolar, Certificat d'Escolaritat o similar, o experiència adquirida en l'acompliment d'una professió equivalent.  
Llocs de treball  
Operaris  
Peó  
Personal de neteja  
Relació d'activitats i tasques  
- Activitats manuals en tasques no especialitzades  
- Operacions de càrrega i descàrrega manuals  
- Tasques de neteja  
Condicions més beneficioses  
Si com a conseqüència de l'aplicació del nou sistema de classificació professional s'ha d'assignar un treballador a un grup professional inferior al nivell o categoria que tenia reconeguda, se li respectarà la permanència en el grup amb correspondència en el nivell o categoria anterior que tenia, i això amb el caràcter de condició personal més beneficiosa i continuarà exercint les mateixes funcions que feia fins a la data d'assignació.   
Concentració de nivells salarials en un únic grup  
Quan en un grup professional coincidisquen dos o més nivells salarials, s'hi aplicarà la taula salarial del nivell superior.  
A efectes orientatius, l'annex VI inclou una taula resum de la classificació professional.  
  
  
CAPÍTOL VI  
Normes generals sobre prestació de treball  
  
Article 24. Mobilitat funcional  
I. Mobilitat funcional ordinària  
S'entén com a tal el supòsit en què un treballador experimenta un canvi en el contingut de les activitats que ha de dur a terme en el marc de l'empresa, sempre que pertanguen al mateix grup de classificació professional tant la funció des de la qual és mobilitzat com aquella a la qual se'l mobilitza i, a més, haurà de correspondre les dues funcions al que és conforme amb la titulació acadèmica o experiència requerida en ser contractat o adquirida al llarg de la seua activitat professional en l'empresa. Aquesta mobilitat no tindrà limitacions en el si de l'empresa.  
  
II. Mobilitat funcional extraordinària  
La mobilitat funcional extraordinària respon a la capacitat i la decisió empresarial que, sense respectar els límits fixats per a la mobilitat funcional ordinària, mobilitza el treballador i li assigna funcions de contingut inferior o superior a les que té reconegudes, en funció dels criteris de classificació professional que preveu aquest conveni. Sempre que aquesta mobilitat funcional extraordinària s'ajuste als continguts que s'expressen a continuació, no es considerarà una modificació substancial de condicions de treball.  
a) Mobilitat funcional descendent  
L'empresa, per raons tècniques o organitzatives que ho justifiquen, podrà destinar un treballador a fer tasques corresponents a un grup professional inferior al seu pel temps imprescindible, i comunicarà la decisió i les raons d'aquesta als representants legals dels treballadors, si n'hi ha, i l'interessat no podrà negar-se a efectuar el treball encomanat, sempre que això no perjudique la seua formació professional. En aquesta situació, el treballador continuarà percebent la remuneració que, pel seu grup i funció anterior, li corresponga.  
No es podrà imposar a un treballador la realització de treballs propis del grup professional inferior durant més de tres mesos a l'any. No es consideraran a l'efecte del còmput els supòsits d'avaria o força major. Tampoc se li podrà imposar la realització consecutiva per dues vegades de tasca d'inferior grup. Si la destinació de grup professional inferior ha sigut sol·licitat pel treballador mateix, s'assignarà a aquest la retribució que li corresponga per la funció efectivament exercida, però no es podrà exigir que faça treballs de grup professional superior pel qual se'l retribueix.  
b) Mobilitat funcional ascendent  
Per raons organitzatives, tècniques i de la producció, i per termini que no excedisca sis mesos en un any o huit mesos durant dos anys, el treballador podrà ser destinat a ocupar un lloc d'un grup professional superior, i percebrà, mentre es trobe en aquesta situació, la remuneració corresponent a la funció que efectivament exerceix. Transcorregut aquest període el treballador podrà, a voluntat pròpia, continuar fent aquests treballs o tornar al lloc que ocupava anteriorment. En el primer supòsit ascendirà automàticament.  
El que disposa aquest apartat b no es podrà aplicar, excepte en matèria de remuneració, als supòsits d'incapacitat temporal, permís i excedència forçosa, en què s'ajustarà a la durada efectiva d'aquests.  
S'exceptuen de tot allò disposat anteriorment els treballs de grup professional superior que el treballador realitze, d'acord amb l'empresa, amb la finalitat de preparar-se per a l'ascens, amb un màxim de 6 mesos.  
  
  
Article 25. Mobilitat geogràfica  
La mobilitat geogràfica, en l'àmbit d'aquest conveni autonòmic, afecta els casos següents:  
a) Desplaçaments  
b) Trasllats  
  
Article 26. Desplaçaments  
S'entén per desplaçament la destinació temporal d'un treballador a un lloc diferent del seu centre habitual de treball.  
Les empreses podran desplaçar els seus treballadors fins al límit màxim d'un any. Les empreses designaran lliurement els treballadors que hagen de desplaçar-se, quan la destinació no exigisca pernoctar fora de casa, o quan existint aquesta circumstància no tinga durada superior a tres mesos.  
En els supòsits en què el desplaçament exigisca pernoctar fora del domicili i tinga una durada superior a tres mesos, les empreses proposaran el desplaçament als treballadors que estimen idonis per a fer el treball. En el supòsit que per aquest procediment no cobrisquen els llocs que cal proveir, es procedirà a la designació obligatòria entre els qui reunisquen les condicions d'idoneïtat professional per a ocupar les places, i s'hi observaran les preferències següents per a no ser desplaçat:  
  
a) Representants legals dels treballadors  
b) Persones amb discapacitat física i psíquica  
c) Reducció de jornada per guarda legal o altres supòsits establits per llei  
Les empreses que desitgen fer algun dels desplaçaments que obliguen el treballador a pernoctar fora del seu domicili hauran de preavisar-ho als afectats amb els terminis següents:  
Terminis de preavisos (en hores) segons la durada del desplaçament:  
A = Fins a 15 dies  
B = De 16 a 30 dies  
C = De 31 a 90 dies  
  
Lloc de desplaçament A B C  
- Dins de la mateixa província 24 24 72  
€ Dins de la mateixa comunitat autònoma i fora de la seua província 24 72 72  
€ Fora de la comunitat autònoma i dins de l'Estat espanyol 72 72 72  
  
  
En qualsevol cas, els preavisos hauran de fer-se per escrit en cas de desplaçaments superiors a 15 dies.  
Els terminis anteriors no s'hi podran aplicar quan el desplaçament estiga motivat per supòsits de danys, sinistres o qüestions urgents. En els desplaçaments superiors a tres mesos que no permeten pernoctar al seu domicili, les empreses i els afectats convindran lliurement les fórmules perquè els treballadors puguen tornar als seus domicilis periòdicament, que podran consistir en la subvenció dels viatges d'anada i tornada en tots o part dels caps de setmana, adequació a les jornades de treball per a facilitar visites periòdiques al seu domicili, concessions de permisos periòdics, subvenció del desplaçament dels seus familiars, etc. En els supòsits de no arribar-se a acord en aquesta matèria, caldrà ajustar-se al que disposa l'article 40.4 de l'Estatut dels Treballadors, tenint dret a un mínim de 4 dies laborables d'estada al seu domicili d'origen per cada 3 mesos de desplaçament, sense computar com a tals els de viatge, les despeses del qual seran a càrrec de l'empresari.  
  
Per acord individual, podrà pactar-se l'acumulació d'aquests dies i afegir-los, fins i tot, a les vacances anuals. En els supòsits de desplaçament es generarà el dret, a més de la totalitat de les retribucions econòmiques que habitualment perceba, a les dietes i les despeses de viatge que hi procedisca. Als treballadors que siguen desplaçats fora del territori nacional, se'ls abonaran totes les despeses, com ara viatges, allotjament i manutenció. Així mateix, se'ls abonarà el 25 % del valor de la dieta fixada en el conveni col·lectiu provincial corresponent, i el pagament es farà en la moneda de curs legal del país on es trobe desplaçat. Aquests treballadors tindran dret, així mateix, a un viatge al seu domicili d'origen per cada tres mesos de desplaçament, les despeses del qual seran a càrrec de l'empresari.  
  
Article 27. Condicions dels desplaçaments  
Si com a conseqüència d'un desplaçament, quan el treballador puga tornar a pernoctar a la seua residència, empra més de 45 minuts en cada un dels desplaçaments d'anada i tornada emprant els mitjans ordinaris de transport, l'excés se li abonarà a prorrata del salari conveni, llevat que en l'actualitat ja consumisca més de 45 minuts; en aquest cas només se li abonarà la diferència sobre aquest temps.  
El personal desplaçat quedarà vinculat a la jornada, horari de treball i calendari vigent en el centre de treball d'arribada. No obstant això, en el cas que la jornada de treball corresponent al centre d'origen siga inferior a la del d'arribada, s'hi abonarà l'excés com a hores extraordinàries que no computaran per al límit del nombre d'hores. Les incidències no previstes en els paràgrafs anteriors que, com a conseqüència del desplaçament poden produir-se en matèria d'horari, jornada i despeses que resulten perjudicials per al treballador, les assumirà l'empresa.  
  
  
Article 29. Trasllats  
Es considerarà com a tal l'adscripció definitiva d'un treballador a un centre de treball de l'empresa diferent d'aquell en què prestava els seus serveis, i que requerisca canvi de la seua residència habitual.  
Per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen, o bé per contractacions referides a l'activitat empresarial, l'empresa podrà procedir al trasllat dels seus treballadors a un centre de treball diferent d'aquesta amb caràcter definitiu. En el supòsit de trasllat, el treballador serà preavisat amb, almenys, 30 dies d'antelació, per escrit. El trasllat haurà de ser comunicat als representants dels treballadors al mateix temps que al treballador afectat. El treballador afectat percebrà una indemnització compensatòria equivalent al 35 % de les seues percepcions anuals brutes en jornada ordinària en el moment de fer-se el canvi de centre; el 20 % d'aquestes, quan comence el 2n any, i el 20 %, quan comence el 3r any, sempre sobre la base inicial. En aquest supòsit es reportaran les despeses de viatge del treballador i la seua família, les despeses de trasllat de mobles i estris i cinc dietes per cada persona que viatja dels que componguen la família i convisquen amb el desplaçat. El treballador traslladat, quan el trasllat siga efectiu, i per canvi de domicili, tindrà dret a gaudir la llicència retribuïda prevista en l'annex IV. Notificada la decisió del trasllat, el treballador tindrà dret alternativament a:  
a) Optar pel trasllat i percebre les compensacions per despeses previstes en aquest article.  
b) Optar per l'extinció del seu contracte i percebre una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, que es prorratejarà per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de 12 mensualitats.  
c) Si no opta per l'opció b), però es mostra disconforme amb la decisió empresarial, i sense perjudici de l'executivitat del trasllat, podrà impugnar la decisió empresarial davant de la jurisdicció competent.  
No es podran aplicar els supòsits que preveu aquest article en els casos de trasllats produïts en què concórrega alguna de les circumstàncies següents:  
a) Els efectuats dins del mateix terme municipal.  
b) Els efectuats a menys de quinze quilòmetres del centre originari, per al qual va ser inicialment contractat, o del qual posteriorment és traslladat amb caràcter definitiu.  
c) Els efectuats a menys de quinze quilòmetres del lloc de residència habitual del treballador.   
A fi de mantindre l'ocupació, o per raons organitzatives, econòmiques, tècniques o productives, en els centres de treball de formigó, es podran efectuar trasllats definitius a altres centres de treball que es troben dins de la mateixa província o a menys de 50 quilòmetres de distància del centre de treball originari en cas de trasllats entre províncies limítrofes; i es considerarà que no hi ha canvi de residència en aquests casos. Quant a les condicions del trasllat i a la compensació d'aquest, caldrà ajustar-se a allò que acorden les parts.  
  
Article 29. Desplaçaments i trasllats voluntaris  
En els desplaçaments i els trasllats produïts a petició escrita del treballador, així com en els canvis de residència que aquest voluntàriament realitze, no hi procediran les compensacions i els drets regulats en aquest capítol.  
  
Article 30. Supòsits especials  
En matèria de mobilitat geogràfica, no estaran afectats per limitacions legals ni pel que preveu aquest capítol, excepte en matèria de compensacions econòmiques que procediran les que corresponguen, els treballadors que realitzen funcions en què la mobilitat geogràfica supose una característica pròpia de la seua funció, com ara personal de transport, muntatge, comercials, de manteniment o similars.  
  
Article 31. Altres supòsits de trasllats  
1º. En els supòsits de trasllat del centre de treball o d'una unitat productiva autònoma de l'empresa, caldrà ajustar-se al que acorden empresa i representants dels treballadors.  
2º. En altres supòsits de trasllats col·lectius caldrà ajustar-se al que acorden empresa i representants dels treballadors, i servirà com a referència el que preveu aquest capítol per a trasllats individuals.  
  
  
  
CAPÍTOL VII  
Jornada de treball  
  
Article 32. Jornada  
A) La durada de la jornada anual de treball durant els anys 2019 a 2020 serà de 1.736 hores, per als anys 2021 i 2022 s'ajustarà al que marque el conveni general.  
B) Les empreses que, a l'entrada en vigor d'aquest conveni, tinguen establida una jornada inferior a la pactada, la mantindran com a condició més beneficiosa fins a ser assolits per aquest conveni autonòmic. No obstant això, les parts signants d'aquest conveni acorden facultar aquestes empreses per a negociar amb els representants legals dels seus treballadors la realització de la jornada de 1.736 hores, a fi d'igualar la jornada laboral en tots els centres de treball de la comunitat.  
  
C) Les hores de treball que com a jornada anual queden fixades en l'apartat A) d'aquest article, tindran, en tot cas, la consideració i el tractament de treball efectiu.  
D) Les empreses afectades per aquest conveni col·lectiu podran pactar amb la representació dels treballadors, interrupcions o descansos en el desenvolupament de la jornada diària de tal manera que en cap supòsit afectaran la consideració i el tractament de treball efectiu que aquest conveni col·lectiu atribueix a la jornada de treball.  
E) La distribució setmanal de la jornada que preveu la lletra A) d'aquest article, així com el descans setmanal, es fixarà en aquest conveni col·lectiu mitjançant l'elaboració del calendari laboral pertinent.  
F) En tot cas, siga quina siga la distribució de la jornada fixada en aquest conveni col·lectiu, quan es trasllade la seua aplicació pràctica al centre de treball, hauran de respectar-se, en tot cas, els períodes mínims de descans diari i setmanal.  
G) El temps de treball efectiu es computarà de manera que, tant al començament com al final de la jornada diària, el treballador es trobe en el lloc de treball encomanat.  
H) En cada centre de treball, l'empresa exposarà en lloc visible el calendari laboral pactat en l'àmbit de conveni autonòmic o de l'empresa mateixa o centre de treball.  
  
Article 33. Distribució de la jornada  
1. De conformitat amb el que preveu l'article 2 d'aquest conveni, la distribució de la jornada correspon a l'àmbit de negociació de l'empresa. Mancant això, s'hi aplicaran les normes següents:  
A) Les empreses podran distribuir la jornada establida en l'article anterior al llarg de l'any, mitjançant criteris de fixació uniforme o irregular. Afectant la uniformitat o la irregularitat a tota la plantilla o de manera diversa per seccions o departaments, per períodes estacionals de l'any o en funció de les previsions de les diferents càrregues de treball i desplaçaments de la demanda, o qualsevol altra modalitat.  
  
B) Les empreses podran distribuir irregularment el 15 % de la jornada anual assenyalada en l'article anterior, que podrà afectar, amb això, la jornada màxima setmanal o mensual. Igualment podrà afectar els horaris diaris. Les empreses comunicaran l'inici de la jornada irregular amb, almenys, 15 dies d'antelació. Això no obstant, el 5 % de la jornada anual podrà comunicar-se almenys amb 48 hores d'antelació o 24 hores quan es tracte d'una urgència.  
2. Quan es practique per l'empresa una distribució irregular de la jornada, es limitarà aquesta als límits mínims i màxims de distribució següents: en còmput diari, no podrà excedir-se un mínim i màxim de 7 a 9 hores; en còmput setmanal, aquests límits no podran excedir-se de 35 a 45 hores. Els límits mínims i màxims fixats en el paràgraf anterior, amb caràcter general, es podran modificar a nivell d'empresa i acord previ de les parts, fins a les referències següents: en còmput diari de 06.00 a 10.00 hores o en còmput setmanal de 30 a 50 hores.  
  
3. La distribució irregular de la jornada no afectarà la retribució ni les cotitzacions del treballador.  
4. Si com a conseqüència de la distribució irregular de la jornada, al venciment del seu contracte el treballador ha realitzat un excés d'hores, en relació a les quals correspondrien a una distribució regular, l'excés li serà abonat en la seua liquidació segons el valor resultant de la fórmula prevista en l'annex II d'aquest conveni col·lectiu.  
5. Les empreses podran, així mateix, establir la distribució de la jornada en els processos productius continuats durant les 24 hores del dia, mitjançant el sistema de treballs a torns, sense més limitacions que la comunicació a l'autoritat laboral. Quan la decisió empresarial implique modificació substancial de condicions de treball caldrà ajustar-se al que disposa l'article 41 de l'ET.  
6. Donada la singularitat en matèria d'ordenació de jornada, en el sector d'empreses dedicades a la fabricació i al subministrament de formigó, i, amb independència de l'aplicació del que preveuen els apartats 1, 2, 3, 4 i 5 d'aquest article, les empreses i els representants dels treballadors podran acordar la distribució irregular de la jornada mitjançant la imputació a excés de jornada o redistribució de l'acordada, per períodes semestrals.  
  
Article 34. Prolongació de la jornada  
El treball dels operaris amb funcions de manteniment per a la reparació d'instal·lacions i maquinària per causes d'avaries, necessari per a la represa o la continuació del procés productiu, podrà prolongar-se o avançar-se pel temps estrictament precís.  
La neteja d'útils o màquines assignades a títol individual serà responsabilitat del treballador. En supòsits excepcionals el temps emprat per a aquest menester que excedisca la jornada ordinària, s'abonarà al preu d'hores extraordinàries i no tindran la consideració de tals a l'efecte del seu còmput. Als treballadors en què de manera habitual, i excepcionalment als qui el substituïsquen, concórrega la circumstància que la seua intervenció és necessària, amb caràcter previ a l'inici immediat o al tancament, del procés productiu, podrà avançar-se-li o prolongar-se-li la seua jornada pel temps estrictament precís. El temps de treball prolongat o avançat segons el que preveuen els paràgrafs anteriors, no es computarà com a hores extraordinàries sense perjudici de la seua compensació econòmica al preu d'hores extraordinàries o en temps equivalents de descans.  
  
Article 35. Torns i relleus  
En les empreses que tinguen establits sistemes de treball a torns, el treballador està obligat a romandre en el seu lloc de treball fins a l'arribada del relleu. El temps que es necessite durant l'espera que no excedirà dues hores es compensarà, en tot cas, al preu de l'hora extraordinària amb independència que no es compute com a tal.  
  
Article 36. Hores extraordinàries  
Tindrà la consideració d'hora extraordinària cada hora de treball que es faça sobre la durada de la jornada anual establida en l'article 33, o la part proporcional en el cas de contractes de durada inferior a l'any natural, posada en relació amb la distribució diària o setmanal que d'aquesta s'haja establit en el calendari corresponent, segons els criteris que fixa l'article 34.  
Les parts signants es comprometen a reduir al mínim indispensable la realització d'hores extraordinàries. La prestació de treball en hores extraordinàries serà voluntària, excepte en els supòsits en els quals tinguen la causa en força major. No tindran la consideració d'hores extraordinàries, a l'efecte del còmput d'aquestes com a tals, l'excés de les hores treballades per a previndre o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i de reparació urgent. Així mateix, tampoc tindran la consideració d'hores extraordinàries, a l'efecte del còmput d'aquestes, les que s'hagen compensat mitjançant descansos gaudits durant els quatre mesos següents a la realització d'aquestes.  
  
Article 37. Hores no treballades per impossibilitat del treball  
En els supòsits d'inclemències del temps, força major o altres causes imprevisibles, o que sent previsibles resulten inevitables, l'empresa podrà acordar, prèvia comunicació als representants dels treballadors, la suspensió del treball pel temps imprescindible. El temps no treballat per les causes anteriors no suposarà minvament en les retribucions del treballador.  
El 50 % de les hores no treballades per les causes d'interrupció de l'activitat, previstes en el paràgraf anterior, es recuperaran en la manera que les parts acorden. En el cas que la interrupció esmentada aconseguisca un període de temps superior a 24 hores efectives de treball, caldrà ajustar-se al que disposa en matèria de suspensió del contracte, per causa de força major, l'article 105 d'aquest conveni.  
  
Article 38. Vacances  
Les vacances anuals tindran una durada no inferior a trenta dies naturals.  
Les empreses i els representants dels treballadors acordaran el pla de torns de vacances i dates per al gaudi d'aquestes, que les hauran de conéixer els treballadors amb una antelació mínima de dos mesos. Si en el procés de negociació esmentat no s'arriba a aconseguir acord, les empreses elaboraran el pla, torns de vacances i fixació de dates per al gaudi d'aquestes, atesos els criteris següents:  
- Podrà excloure's com a període de vacances el que coincidisca amb el de més activitat productiva de l'empresa, excepte el supòsit previst en el paràgraf següent.  
- Les vacances es podran dividir, a l'efecte del seu gaudi, en dos períodes. Un d'aquests, que, en tot cas no serà inferior a 15 dies laborables, haurà d'estar comprés entre el 15 de juny i el 15 de setembre, els dos inclusivament. La resta dels dies de vacances del segon dels períodes es gaudiran en les dates en què l'empresa determine en funció de les necessitats de producció. El còmput per al gaudi de les vacances s'efectuarà per anys naturals. En el primer any de prestació de serveis en l'empresa i, si no es correspon amb l'any natural complet, es tindrà dret al gaudi de la part proporcional de vacances corresponents al temps realment treballat durant aquest any.  
  
- Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa segons el regulat en aquest article coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en els articles 48.4 i 48.bis del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent de la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d'aquest precepte li corresponga, quan finalitze el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.  
  
- En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite al treballador gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'han originat.  
  
  
CAPÍTOL VIII  
Estructura salarial  
  
Article 39. Estructura econòmica  
Les remuneracions econòmiques dels treballadors afectats per aquest conveni estaran constituïdes per retribucions de caràcter salarial i no salarial.  
En l'annex I d'aquest conveni autonòmic es fixen les remuneracions econòmiques dels treballadors afectats per aquest conveni per tots els conceptes i en còmput anual. Les remuneracions econòmiques fixades en l'annex I seran, així mateix, d'aplicació als treballadors afectats pels contractes de posada a disposició, amb el caràcter de remuneracions econòmiques mínimes. En les taules salarials de cada província s'establirà per a cada grup la quantificació total de les remuneracions anuals.  
  
  
Salaris  
Són retribucions salarials les remuneracions econòmiques dels treballadors en diners o en espècie que reben per la prestació professional dels serveis laborals per compte d'altri.  
Conceptes que comprenen les retribucions salarials:  
a) Salari base  
b) Complements salarials:  
- De lloc de treball  
- De quantitat o qualitat de treball  
- Pagues extraordinàries  
- Vacances  
- Hores extraordinàries  
- Antiguitat consolidada  
Complements no salarials: són les percepcions econòmiques que no formen part del salari pel seu caràcter compensatori per despeses suplides o perjudicis ocasionats al treballador o pel seu caràcter assistencial.  
  
  
Article 40. Distribució/composició de l'estructura econòmica  
Les retribucions establides en el conveni autonòmic hauran de guardar la proporcionalitat següent:  
- La suma del salari base, les gratificacions extraordinàries i les vacances no podrà ser inferior, en cap cas, el 75 % del total anual, de les taules dels convenis per cada grup.  
- Els complements no salarials sumats, quan així procedisca, segons el que preveu l'article 39 no podran superar, en cap cas, el 8 % del total anual de les taules dels convenis per al peó ordinari en el valor que es correspon amb el grup 8.  
- Quan així procedisca, el complement de conveni ocuparà la resta de percentatge que resulte d'aplicar conjuntament els percentatges dels apartats anteriors.  
  
Article 41. Meritació de salari  
El salari es reportarà per dia natural i els complements salarials per dia de treball efectiu, segons els mòduls i les quanties que estableix aquest conveni col·lectiu autonòmic, tot això atesa una activitat normal.  
  
Article 42. Pagament del salari  
La liquidació i el pagament del salari es farà documentalment mitjançant rebuts de salaris que s'ajustaran a les normes vigents sobre la matèria, en què figuraran totes les dades d'identificació i els conceptes reportats pel treballador degudament especificats, segons l'annex III d'aquest conveni, i quedaria, per tant, prohibit tot pacte retributiu per salari global.  
El salari s'abonarà per períodes vençuts i mensualment, durant els quatre primers dies hàbils del mes següent a la seua meritació. Les empreses queden facultades per a pagar les retribucions i les bestretes mitjançant xec, transferència o una altra modalitat de pagament a través d'entitats bancàries o financeres, prèvia comunicació als representants legals dels treballadors. El pagament o la signatura de rebuts que ho acredite s'efectuarà durant la jornada laboral. El treballador, i amb la seua autorització, el representant d'aquest, tindrà dret a percebre, sense que arribe el dia assenyalat per al pagament i per una sola vegada al mes, bestreta a compte del treball ja realitzat. L'import de la bestreta podrà ser de fins al 90 % de les quantitats reportades. En el moment del pagament del salari o, si escau, bestreta a compte, el treballador signarà el rebut corresponent i se li entregarà còpia d'aquest.  
  
  
Article 43. Salari base   
S'entén per salari base la part de retribució del treballador fixada per unitat de temps, sense atendre circumstàncies personals, de lloc de treball, per quantitat o qualitat de treball, o de venciment periòdic superior al mes.  
La quantia del salari base serà la que s'especifique, per a cada un dels grups professionals, en les taules salarials de les províncies d'aquest conveni.  
  
Article 44. Salari hora ordinària  
S'entén per salari hora ordinària el quocient que s'obté quan es divideix el salari anual de cada grup professional fixat en les taules de les províncies d'aquest conveni, pel nombre d'hores anuals de treball efectiu.  
  
Article 45. Complements per lloc de treball  
Són els complements salarials que ha de percebre el treballador per raó de les característiques del lloc de treball o per la manera de fer la seua activitat professional, que comporte conceptuació diferent del treball corrent.  
Es consideren complements de lloc de treball, entre altres, els de penúria, toxicitat, perillositat o nocturnitat. Aquests complements són de naturalesa funcional, i la percepció d'aquests depén, exclusivament, de l'exercici de l'activitat professional en el lloc assignat, per la qual cosa, com a regla general, no tindran caràcter consolidable.  
  
Article 46. Complement per feina penosa, toxicitat o perillositat  
1r. Als treballadors que han de realitzar labors que resulten excepcionalment penoses, tòxiques o perilloses, haurà d'abonar-se-li un increment del 20 % sobre el seu salari base. Si aquestes funcions s'efectuen durant la meitat de la jornada o en menys temps, l'increment serà el 15 %, aplicat al temps realment treballat.  
2n. Les quantitats iguals o superiors a l'increment fixat en aquest article que estiguen establides o s'establisquen per les empreses es respectaran sempre que s'hagen concedit pels conceptes de penúria excepcional, toxicitat o perillositat, en aquest cas no es podrà exigir l'abonament dels increments fixats en aquest article. Tampoc estaran obligades a satisfer els increments esmentats les empreses que els tinguen inclosos, en igual o superior quantia, en el salari de qualificació del lloc de treball.  
3r. Si per qualsevol causa desapareixen les condicions d'excepcional penúria, toxicitat o perillositat, deixaran d'abonar-se els increments indicats i, per tant, no tindran caràcter consolidable.  
4t. Els treballadors que a l'entrada en vigor d'aquest conveni perceben un increment superior a l'establit per aquest, el mantindran com a condició personal més beneficiosa.  
  
Article 47. Complement de nocturnitat  
Les hores treballades durant el període comprés entre les 22.00 de la nit i les 6.00 del matí es retribuiran amb el complement denominat de nocturnitat, la quantia del qual es fixa en un increment del 25 % del salari base que hi corresponga segons les taules salarials.  
El complement de nocturnitat s'abonarà íntegrament quan la jornada de treball i el període nocturn tinguen una coincidència superior a quatre hores. Si la coincidència és de quatre hores o inferior a aquest temps la retribució que s'haurà d'abonar serà proporcional al nombre d'hores treballades durant el període nocturn.  
S'exceptuen del que estableixen els paràgrafs anteriors i, per tant, no hi haurà lloc a compensació econòmica, els supòsits següents:  
  
- Les contractacions realitzades per a treballs que per la naturalesa que tenen es consideren nocturns tals com: guardes, porters, serens o similars que es contracten per a desenvolupar les seues funcions durant la nit, en les retribucions fixades en la negociació col·lectiva d'àmbit inferior quedarà recollida aquesta circumstància.  
- El personal que treballe en dos torns quan la coincidència entre la jornada de treball i el període nocturn siga igual o inferior a una hora.  
  
Els treballadors que a l'entrada en vigor d'aquest conveni perceben un increment superior a l'establit per aquest, el mantindran com a condició personal més beneficiosa.  
  
Article 48. Complements per qualitat o quantitat de treball, primes o incentius  
Són els complements salarials que haja de percebre el treballador per raó d'una millor qualitat o més quantitat de treball, estiguen o no units a un sistema de retribució per rendiments.  
Deixaran de percebre's quan se'n constate la no-realització, i, per tant, no seran consolidables. En les empreses on estiga implantat o s'implante un sistema d'incentius a la producció, aquests complements es liquidaran conjuntament amb el salari establit per unitat de temps.  
  
  
Article 49. Gratificacions extraordinàries  
Es consideren gratificacions extraordinàries els complements de venciment periòdic superior al mes.  
S'estableixen dues gratificacions extraordinàries amb la denominació de paga d'estiu i paga de Nadal, que s'abonaran, respectivament, abans del 30 de juny i 20 de desembre, i es reportaran per semestres naturals, i per cada dia natural en què s'haja reportat el salari base.  
  
Meritació de les pagues:  
Paga d'estiu: de l'1 de gener al 30 de juny  
Paga de Nadal: de l'1 de juliol al 31 de desembre  
La quantia d'aquests complements serà la que s'especifique per a cada un dels grups en cada una de les taules provincials establides en aquest conveni, segons l'annex I, incrementades, si escau, amb l'antiguitat consolidada que hi corresponga.  
Al personal que ingresse o cesse en l'empresa se li farà efectiva la part proporcional de les gratificacions extraordinàries conforme als criteris anteriors, en el moment de realitzar la liquidació dels seus havers.  
  
  
Article 50. Vacances  
1r. Amb la denominació de vacances, s'implanta el complement salarial pel qual es retribueix el període de vacances anuals als treballadors.  
2n. El complement salarial que s'ha de percebre per vacances comprendrà la mitjana de la totalitat de les retribucions salarials percebudes durant el trimestre natural immediatament anterior a la data de gaudi de les vacances, a excepció de les hores extraordinàries i les gratificacions extraordinàries.  
3r. Els treballadors que hi cessen durant el transcurs de l'any, tindran dret que, en la liquidació que se'ls practique, en el moment de la seua baixa en l'empresa, s'integre l'import de la remuneració corresponent a la part de vacances reportades i no gaudides.  
4t. Per contra, i, en els cessaments de caràcter voluntari, si el treballador ha gaudit de les seues vacances, l'empresa podrà deduir de la liquidació que se li practique, la part corresponent als dies d'excés gaudits, en funció del temps de prestació d'activitat laboral efectiva durant l'any.  
5é. A l'efecte de la meritació de vacances, es considerarà com a temps efectivament treballat el corresponent a la situació d'incapacitat temporal, siga quina siga la causa d'aquesta. El mateix criteri s'aplicarà per a la meritació de vacances en els supòsits de cessament per finalització de contracte.  
  
Article 51. Hores extraordinàries  
1r. És el complement salarial que haurà de percebre el treballador per l'excés de temps de treball efectiu que realitze sobre la durada de la jornada anual establida o la proporcional que hi corresponga.  
2n. Les hores extraordinàries realitzades es compensaran mitjançant descansos en l'equivalència de: 1 hora extra realitzada equivaldria a 1 hora i mitja de descans.  
3r. Subsidiàriament, les hores extres realitzades es compensaran mitjançant descansos i retribució, a raó de: 1 hora extra realitzada equivaldria a 1 hora de descans i mitja hora retribuïda al valor de l'hora ordinària.  
4t. Excepcionalment, les hores extres realitzades es compensaran mitjançant pagament en metàl·lic a raó de: 1 hora extra realitzada equivaldria al 130 % del valor de l'hora ordinària.  
5é. L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà al treballador, amb independència que si l'opció ho és per compensació per descansos, la data del seu gaudi serà fixada per l'empresa durant els quatre mesos següents a la seua realització. Amb caràcter general s'acumularan els descansos per jornades completes.  
6é. El nombre d'hores extraordinàries que realitze cada treballador, excepte les realitzades per a previndre o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents, no podrà ser superior a 2 al dia, 20 al mes i 80 a l'any.  
  
Article 52. Plus d'acostament  
A fi d'igualar, en termes econòmics, les retribucions salarials de les tres províncies, s'acorda el següent:  
- En les taules salarials de Castelló i València apareixerà el concepte denominat «Plus d'acostament», que recollirà els increments addicionals que s'han aplicat a les taules salarials, des de l'exercici 2006, per a la consecució efectiva d'aquesta convergència.  
- Després del període de suspensió i ajust de l'aplicació de la convergència, anys 2011-2017, les parts prossegueixen amb la seua aplicació a partir de l'exercici 2018 en els termes que s'exposen a continuació.  
- El dia 1 de gener de 2023, les retribucions salarials de les tres províncies hauran d'haver-se igualat.  
- En cas que algun grup professional, en qualsevol de les taules salarials de les províncies que s'incrementen amb aquest procediment, aconseguisca la mateixa retribució que la designada per a la província d'Alacant, abans de finalitzar l'any 2022, quan haja aconseguit l'objectiu proposat, se li aplicaran només els increments pactats a escala estatal.  
- Les taules salarials definitives dels exercicis 2019, 2020, 2021 i 2022 seran el resultat d'aplicar sobre les taules salarials definitives dels exercicis immediatament anteriors, l'increment que es fixe en el conveni general, al qual s'addicionarà el percentatge de l'1,5 % a València i de l'1 % a Castelló, amb l'objectiu de complir l'acostament a les taules salarials d'Alacant.  
- La Comissió Paritària del conveni serà la competent per a aprovar taules salarials del conveni, en els termes acordats per les parts, així com el registre per a la seua publicació en el DOGV.  
  
Article 53. Plusos d'escolaritat, incentius i manca d'incentius  
  
Els treballadors que a l'entrada en vigor d'aquest conveni perceben plusos de: escolaritat, incentius o manca d'incentius continuaran percebent-los en els mateixos termes en què els van ser concedits, com a condició personal més beneficiosa.  
  
Article 54. Dietes/mitges dietes  
1r. La dieta és un concepte de meritació extrasalarial, de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o la compensació de les despeses de manutenció i allotjament del treballador ocasionats com a conseqüència de la situació de desplaçament.  
2n. El treballador percebrà dieta completa quan, com a conseqüència del desplaçament, no puga pernoctar en la seua residència habitual. Es reportarà sempre per dia natural.  
3r. Es reportarà mitja dieta quan, com a conseqüència del desplaçament, el treballador afectat tinga necessitat de menjar fora de la seua residència habitual i no li'l subministre l'empresa, i puga pernoctar en la residència esmentada. La mitja dieta es reportarà per dia efectiu treballat.  
4t. Les dietes o les mitges dietes es percebran sempre amb independència de la retribució del treballador i en les mateixes dates que aquesta. Però en els desplaçaments de més d'una setmana de durada el treballador podrà sol·licitar bestretes quinzenals a compte, i a justificar, sobre les dietes esmentades.  
5é. No es reportarà dieta o mitja dieta quan l'empresari organitze i costege la manutenció i l'allotjament del treballador desplaçat. Així mateix, no es reportaran mitges dietes quan el desplaçament es realitze a distància inferior a 10 km del centre de treball. Tampoc es reportaran mitges dietes quan, concorrent diversos centres de treball en el mateix terme municipal, es faça el desplaçament a qualsevol d'aquests.  
  
6é. L'import de la dieta completa i de la mitja dieta és el que apareix en la «Taula de conceptes extrasalarials» de l'annex II d'aquest conveni.  
  
7é. A fi d'igualar, en termes econòmics, les dietes i les mitges dietes de les tres províncies es procedirà de la manera següent:  
- Dietes completes: per a les províncies d'Alacant, Castelló i València, les empreses abonaran les despeses que es justifiquen.  
- Mitges dietes: per a les províncies d'Alacant, Castelló i València s'estableixen com a mitja dieta les quantitats que figuren en la taula de conceptes extrasalarials de l'annex II.  
  
Article 55. Locomoció o quilometratge  
La locomoció és un concepte de meritació extrasalarial, de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o la compensació de les despeses del treballador ocasionats com a conseqüència de la situació de desplaçament per la seua funció dins de l'empresa i en el cas que aquest use mitjans de locomoció propis.  
Per a les províncies d'Alacant, Castelló i València s'estableixen com a locomoció o quilometratge les quantitats que apareixen en la taula de conceptes extrasalarials de l'annex II.  
  
Article 56. Disposicions comunes  
Les retribucions que perceba cada treballador afectat per aquest conveni a l'entrada en vigor d'aquest no es veuran minvades en cap cas en el seu conjunt i còmput anual com a conseqüència de l'aplicació d'aquest.  
  
  
Article 57. Absorció i compensació  
Les empreses afectades per aquest conveni podran compensar i absorbir els augments o les millores que en matèria de percepcions econòmiques es fixen en aquest, sempre que les percepcions econòmiques realment abonades als treballadors siguen superiors a les fixades en el seu conjunt i en còmput anual.  
A l'efecte de l'aplicació del que preveu el capítol V, «Classificació professional», i de l'aplicació de la pujada propiciada per la negociació a l'acostament de les taules de València i Castelló respecte a la d'Alacant conforme regula l'article 52, d'aquest conveni col·lectiu, podran ser absorbides i compensades totes les remuneracions de caràcter salarial homogènies que el treballador perceba. No tindran aquesta consideració les primes de producció, estalls i tasques, és a dir, complements de quantitat o qualitat, siguen aquestes fixes o variables.  
  
L'absorció i la compensació només es podrà efectuar comparant globalment conceptes de naturalesa salarial o de naturalesa extrasalarial i en còmput anual.  
  
Article 58. Condicions i procediment per a la no-aplicació del règim salarial establit en el conveni autonòmic  
Quan concórreguen causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors legitimats per a negociar un conveni col·lectiu conforme al que preveu l'article 87.1 de l'ET, es podrà procedir, previ desenvolupament d'un període de consultes en els termes de l'article 41.4 de l'ET, a inaplicar en l'empresa les condicions de treball previstes en el conveni col·lectiu aplicable, que afecten les matèries següents:  
a) Jornada de treball.  
b) Horari i distribució del temps de treball.  
c) Règim de treball a torns.  
d) Sistema de remuneració i quantia salarial.  
e) Sistema de treball i rendiment.  
f) Funcions, quan excedisquen els límits que per a la mobilitat funcional preveu l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
g) Millores voluntàries de l'acció protectora de la Seguretat Social.  
  
S'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos com l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior.   
En els supòsits d'absència de representació legal dels treballadors, s'entendrà atribuïda als sindicats més representatius del sector que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d'aplicació a aquesta, llevat que els treballadors atribuïsquen la seua representació a una comissió designada conforme al que disposa l'article 41.4 de l'ET.  
Quan el període de consultes finalitze amb acord es presumirà que concorren les causes justificatives al·ludides i només podrà ser impugnat davant de la jurisdicció competent per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seua conclusió. L'acord haurà de ser notificat a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu.  
L'acord d'inaplicació haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables als treballadors d'aquesta empresa, i establirà, si escau, i en atenció a la desaparició de les causes que ho van determinar, una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions establides en el conveni col·lectiu que li siga aplicable, sense que en cap cas aquesta inaplicació puga superar el període de vigència del conveni. L'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions no podran suposar l'incompliment de les obligacions establides en conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.  
  
Per a la inaplicació de la mesura excepcional establida en aquesta clàusula serà requisit indispensable que, en els convenis provincials o, si escau, autonòmics, s'haja procedit a l'actualització prèvia de les taules salarials precedents en cada cas.  
En cas de desacord durant el període de consultes qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del conveni d'aplicació, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-s'hi, comptadors des que la discrepància siga plantejada. Quan no s'haja sol·licitat la intervenció de la comissió o aquesta no haja aconseguit un acord, les parts hauran de recórrer als procediments que hagen establit els acords interprofessionals d'àmbit estatal o autonòmic, i s'assumirà en aquest conveni el compromís previ de sotmetre les discrepàncies a un arbitratge vinculant. En aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només es podrà recórrer conforme al procediment i sobre la base dels motius establits en l'article 91 de l'ET.  
El resultat dels procediments que hagen finalitzat amb la inaplicació de condicions de treball s'haurà de comunicar a l'autoritat laboral només als efectes de depòsit.  
  
  
CAPÍTOL IX  
Faltes i sancions  
  
Article 59. Règim disciplinari  
Els treballadors podran ser sancionats per la direcció de les empreses d'acord amb la graduació de faltes i sancions que estableixen els articles següents.  
  
Article 60. Graduació de faltes  
Les faltes que haja comés el treballador es classificaran, atenent la importància, la transcendència i la intenció d'aquestes, en lleus, greus o molt greus.  
  
Article 61. Faltes lleus  
Es consideraran faltes lleus les següents:  
1. D'una a quatre faltes de puntualitat en el període de 30 dies naturals sense causa justificada.  
2. No comunicar amb l'antelació deguda la seua falta al treball per causa justificada, llevat que prove la impossibilitat de fer-ho.  
3. L'abandó del treball sense causa justificada, encara que siga per temps breu, sempre que no afecte el bon funcionament de l'empresa ni pertorbe el treball dels altres treballadors. En aquests supòsits es considerarà com a falta greu o molt greu.  
4. Xicotets descuits en la conservació del material.  
5. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili.  
6. Faltar al treball un dia al mes sense causa justificada.  
7. L'embriaguesa ocasional.  
8. Usar el telèfon o altres elements per a assumptes particulars sense l'autorització deguda.  
9. Traslladar-se d'una a l'altra dependència de la fàbrica, tallers o oficines, sense que les necessitats del servei ho justifiquen, llevat que es tracte de representants legals dels treballadors en actuacions pròpies del seu càrrec.  
10. Indagar o regirar els armaris o els efectes personals dels companys sense la deguda autorització de l'interessat.  
11. No aconseguir, voluntàriament, el rendiment normal exigible en una jornada durant un període de trenta dies naturals.  
  
Article 62. Faltes greus  
Es consideraran faltes greus les següents:  
1. Més de quatre faltes no justificades de puntualitat en el període de 30 dies naturals.  
2. Faltar dos dies al treball durant un mes sense justificació.  
3. Intervindre en jocs en hores de treball.  
4. La simulació de malaltia o accident.  
5. La desobediència als superiors en qualsevol matèria de treball, sempre que l'ordre no implique condició vexatòria per al treballador o comporte risc per a la vida o la salut tant d'ell com d'altres treballadors.  
  
6. Simular la presència d'un altre treballador que es valga de la seua signatura, fitxa o targeta de control.  
7. La negligència o la imprudència en el treball que afecte la bona marxa d'aquest.  
8. Fer treballs particulars en el centre de treball, així com utilitzar per a usos propis elements, equips o eines de l'empresa, llevat que es tinga l'autorització oportuna.  
9. El crebant o la violació del secret de reserva obligada si no es produeixen perjudicis a l'empresa.  
10. Proporcionar informació falsa a la direcció o als superiors, en relació amb el servei o el treball.  
11. Els errors intencionats que es repetisquen amb freqüència i que originen perjudicis a l'empresa.  
12. No advertir, amb la deguda diligència, els superiors de qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions, màquines, material o locals.  
13. Trobar-se en els locals de l'empresa sense causa justificada, fora dels horaris de treball, així com introduir en aquests persones alienes a l'empresa sense la deguda autorització.  
14. Descuits d'importància en la conservació o en la neteja de materials, màquines o instal·lacions que el treballador tinga al seu càrrec, quan se'n derive perill per als companys de treball.  
15. No aconseguir voluntàriament el rendiment normal exigible en dues jornades durant un període de trenta dies naturals.  
16. La reincidència en els fets o les conductes qualificats com a faltes lleus, excepte les de puntualitat durant un trimestre, quan haja mediat sanció escrita.  
  
Article 63. Faltes molt greus  
Es consideraran com a faltes molt greus les següents:  
1. Més de sis faltes de puntualitat no justificades comeses en el període de sis mesos.  
2. Faltar al treball més de dos dies al mes sense causa justificada.  
3. El frau, la deslleialtat i abús de confiança en el desenvolupament del treball; el furt i el robatori, tant als altres treballadors com a l'empresa o a qualsevol persona dins dels locals de l'empresa o fora d'aquesta durant actes de servei.  
4. Inutilitzar, destrossar o causar desperfectes maliciosament en matèries primeres, peces elaborades, obres, útils, eines, màquines, aparells, instal·lacions, edificis, estris i departaments de l'empresa.  
  
5. L'embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteix negativament en el treball.  
6. La revelació a tercers de qualsevol informació de reserva obligada, quan d'això puga derivar-se un perjudici sensible per a l'empresa.  
  
7. La concurrència deslleial, segons els supòsits que preveu l'article 21.1 de l'ET.  
8. Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys o subordinats.  
9. Causar accidents greus als seus companys de treball per imprudència o negligència inexcusable.  
10. L'abús d'autoritat per part de qui la tinga.  
11. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal del treball.  
12. L'emissió maliciosa o per negligència inexcusable d'informes erronis.  
13. Autolesionar-se en el treball.  
14. L'abandó del treball sense justificació quan ocasione perjudici evident per a l'empresa o siga causa d'accidents per a altres treballadors.  
15. L'incompliment de les mesures de seguretat adoptades en el centre de treball quan implique risc d'accident greu.  
16. La imprudència punible que cause danys greus en les instal·lacions de l'empresa (maquinària, edificis) o en la producció.  
17. La desobediència als superiors que puga motivar crebant manifest de la disciplina, quan d'aquesta es derive perjudici notori per a l'empresa o per als altres treballadors.  
18. L'assetjament sexual patit pel treballador o treballadora, entés com les conductes amb tendència libidinosa, no desitjades pel destinatari o destinatària, que generen un entorn laboral hostil i incòmode objectivament considerat, en detriment del dret de la víctima a complir la prestació laboral en un ambient sense ofenses de paraula i obra que atempten la seua intimitat personal.  
19. La reincidència en els mateixos fets o les conductes qualificades com a faltes greus, excepte les de puntualitat durant el mateix trimestre, sempre que hagen sigut objecte de sanció.  
  
  
Article 64. Règim de sancions  
Correspon a l'empresa la facultat d'imposar sancions en els termes d'allò estipulat en aquest conveni.  
La sanció de faltes greus i molt greus requerirà comunicació escrita motivada al treballador.  
En qualsevol cas, l'empresa informarà els representants dels treballadors de les sancions imposades per faltes molt greus.  
  
Article 65. Sancions  
1r. Les sancions que les empreses poden aplicar segons la gravetat i les circumstàncies de les faltes comeses, seran les següents:  
A) Faltes lleus:  
a) Amonestació verbal  
b) Amonestació per escrit  
B) Faltes greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou d'1 a 15 dies  
C) Faltes molt greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de 16 a 90 dies  
b) Acomiadament  
2n. Per a l'aplicació i la graduació de les sancions que antecedeixen en el punt 1r, es tindran en compte:  
a) El grau amb més o menys proporció de responsabilitat de qui comet la falta.  
b) La categoria professional d'aquest.  
c) La repercussió del fet en els altres treballadors i en l'empresa.  
  
3r. Prèviament a la imposició de sancions per faltes greus o molt greus als treballadors que tenen la condició de representant legal o sindical, els serà instruït expedient contradictori per part de l'empresa, en què s'escoltaran, a part de l'interessat, la resta de membres de la representació a què aquest pertanga, si n'hi ha.  
L'obligació d'instruir l'expedient contradictori al·ludit anteriorment s'estén fins a l'any següent a la cessació en el càrrec representatiu.  
  
4t. En els supòsits en què l'empresa pretenga imposar una sanció als treballadors afiliats a un sindicat, amb caràcter previ a la imposició d'aquesta mesura, haurà de donar audiència als delegats sindicals, si n'hi ha.  
  
Article 66. Prescripció  
La facultat de l'empresa per a sancionar prescriurà per a les faltes lleus als 10 dies, per a les faltes greus als 20 dies i per a les molt greus als 60 dies, a partir de la data en què aquella va tindre coneixement de la seua comissió, i en qualsevol cas als sis mesos d'haver-se comés.  
  
  
Article 67. Expedient contradictori  
La incoació d'expedient contradictori s'ajustarà a les normes següents:  
a) S'iniciarà amb una ordre escrita del representant de l'empresa amb les designacions d'instructor i secretari. Començaran les actuacions prenent declaració a l'autor de la falta i als testimonis, i s'admetran totes les proves que aporten. Seguidament seran escoltats el comité d'empresa, els delegats de personal o la resta d'ells. I s'inclourà en les diligències de l'expedient totes les proves o les al·legacions que aporten.  
b) La tramitació de l'expedient, si no cal aportar proves de qualsevol classe que siguen de llocs diferents de la localitat en què s'incoe, s'acabarà amb la màxima diligència, una vegada incorporades les proves a l'expedient.  
c) La resolució recaiguda es comunicarà per escrit i expressarà les causes que la van motivar i les dates en què es van produir, i l'interessat haurà de signar el duplicat. En cas que es negue a signar, se li farà la notificació davant de testimonis.  
Es farà constar també la data de recepció d'aquest comunicat, dia d'inici d'efectes de la sanció, així com el seu terme, si n'hi ha.  
  
Una còpia d'aquesta comunicació s'entregarà al comité o als delegats de personal que van participar en l'expedient, durant els cinc dies hàbils següents a la recepció de l'escrit per l'infractor.  
  
  
  
CAPÍTOL X  
Seguretat, salut i medi ambient en el treball  
  
Capítol regulat en el VII Conveni general de derivats del ciment i que es recull íntegrament en aquest conveni autonòmic, tal com es desenvolupa a continuació.  
  
Article 68. Condicions generals  
1. Exposició de motius  
Les parts signants d'aquest conveni són conscients de la necessitat de dur a terme una política operativa en la prevenció dels riscos professionals, d'adoptar les mesures necessàries per a l'eliminació dels factors de riscos i accident en les empreses, de foment de la informació als treballadors, de la formació a aquests i dels seus representants.  
  
La integració de la prevenció en tots els nivells jeràrquics de l'empresa implica l'atribució a tots aquests i l'assumpció per aquests de l'obligació d'incloure la prevenció de riscos en qualsevol activitat que realitzen o ordenen, i en les decisions que adopten en tots els àmbits i processos productius.  
Per això, entenem necessari la millora i l'adaptació de l'LPRL i les normatives que l'amplien a les circumstàncies específiques de les empreses que engloba aquest conveni.  
2. Comissió Paritària de Seguretat i Salut Laboral  
Es constitueix la Comissió Paritària Sectorial de Seguretat i Salut d'àmbit estatal que estarà composta per sis representants de les organitzacions sindicals (CCOO C i S i UGT-FICA) i sis de la representació empresarial (ANEFHOP, APECC, FEDCAM i Associació Valenciana d'Empreses de Prefabricats de Formigó) signants d'aquest conveni.  
  
Les normes de funcionament s'establiran a través del reglament corresponent que es realitzarà en la primera reunió després de la signatura d'aquest acord. Es podran desenvolupar, entre altres, les funcions següents:  
- Desenvolupament, vigilància del compliment i interpretació dels continguts d'aquest capítol.  
- Propostes de realització d'estudis, anàlisis i diagnòstics de les condicions de treball, danys de la salut i implantació de l'activitat i gestió preventives en l'àmbit sectorial.  
- Propostes d'actuació per a portar a terme accions que actuen sobre les deficiències i els problemes detectats.  
- Plans de formació específica per als treballadors i treballadores.  
  
- Criteris per a l'avaluació de riscos, la planificació de la prevenció, l'organització de la prevenció, la vigilància de la salut, els sistemes de formació i informació.  
- Propostes, desenvolupament i gestió de la sol·licitud d'ajudes econòmiques davant d'institucions i fundacions públiques o privades per a desenvolupar plans d'actuació.  
- Mediació en les empreses en matèria de seguretat i salut en el treball.  
A. Davant del plantejament per alguna de les parts d'un procediment de conflicte col·lectiu que tinga relació amb la matèria plantejada del conveni i prèviament a l'inici d'un procediment administratiu o judicial, informació amb tot detall a aquesta comissió sobre les circumstàncies que hi concorren i aquesta emetrà un dictamen que propose, si escau, les diferents possibilitats que es poden considerar per a evitar el conflicte.  
  
B. Durant el termini d'un mes la Comissió podrà recaptar a les parts qualsevol tipus de documentació, anàlisis, estudis, etc., que considere convenient a fi de valorar amb la deguda objectivitat les circumstàncies que hi concórreguen.  
C. Una vegada notificat a les parts el dictamen amb les conclusions que, si escau, estime convenients per a la solució del conflicte i si aquestes no són adequades a la pretensió d'aquestes, es deixa a la seua voluntat el plantejament del conflicte col·lectiu de conformitat amb la legislació vigent sobre la matèria.  
Per al millor desenvolupament de les activitats previstes les parts podran designar els assessors que estimen necessaris.  
3. Organització preventiva  
Tot centre de treball es dotarà d'una planificació de l'activitat preventiva, així mateix de personal de la mateixa empresa amb formació suficient, per a executar les prescripcions del pla, així com fer efectiva la integració de l'empresa amb els serveis de prevenció de què es dote. Els representants legals dels treballadors participaran en l'elaboració, el seguiment i l'avaluació dels resultats aconseguits.  
En l'àmbit de la prevenció de riscos l'empresa tindrà en compte la legislació vigent d'aplicació de tal manera que es pose de manifest:  
  
a) Que la prevenció de riscos laborals s'ha integrat en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en el conjunt de les seues activitats com en tots els nivells jeràrquics d'aquesta.  
b) Que s'han identificat els perills i avaluat els riscos a què s'exposen els treballadors en el lloc de treball, tant en relació amb els equips de treball com amb l'entorn del lloc de treball.  
c) Que la concepció i la utilització dels equips i els llocs de treball són segurs, d'acord amb els principis de l'acció preventiva establits en l'article 15 de l'LPRL.  
d) Que s'ha previst una gestió adequada i un manteniment dels equips de treball a fi que la seguretat no resulte degradada.  
e) Que s'han previst mesures adequades per a eliminar els perills i minimitzar-ne els riscos, per a aconseguir els objectius fixats per la legislació laboral.  
f) Que l'estructura, la dedicació de personal, els mitjans dels òrgans de prevenció i els mitjans econòmics són adequats i suficients per a l'activitat preventiva.  
g) Que s'han integrat en l'activitat preventiva les mesures d'emergència i vigilància de la salut, previstes en els articles 20 i 22 de l'LPRL.  
h) Que es controlen periòdicament les condicions, l'organització, els mètodes de treball i l'estat de salut dels treballadors.  
i) Que s'han previst i programat la formació, la informació, la consulta i la participació adequada del personal, en matèria de seguretat i salut.  
j) Que s'han previst les mesures necessàries per a garantir la coordinació d'activitats empresarials en el centre de treball.  
En qualsevol cas, la planificació haurà de registrar totes les incidències sobre seguretat i salut que es produïsquen en la vida de l'empresa, així com els controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat dels treballadors, les mesures en matèria de seguretat i salut, i els resultats de les avaluacions o les auditories del sistema de gestió de prevenció de riscos laborals.  
Tota activitat preventiva aprovada haurà d'incorporar el termini per a dur-la a terme i les mesures provisionals de control del risc. En cas que el període en què haja de desenvolupar-se aquesta planificació abaste més d'un any, hauran d'indicar-se, en la programació anual, les accions provisionals que cal implantar en el període.  
Tot lloc de treball amb el risc d'exposició a agents químics o físics, com ara calor, pols, tòxics, soroll, càrregues, etc., haurà de ser avaluat havent-se informat prèviament els delegats de prevenció per a facilitarlos la seua presència.  
4. Drets i obligacions dels treballadors en matèria de prevenció de riscos laborals  
El treballador, en la prestació dels seus serveis, tindrà dret a una protecció eficaç d'acord amb la normativa vigent en matèria de prevenció de riscos laborals.  
El treballador estarà obligat a observar en el seu treball les mesures legals, reglamentàries i que determine l'empresa en matèria de prevenció de riscos laborals.  
El treballador estarà obligat a seguir i complir les directrius que es deriven de la formació i la informació que reba de l'empresa. D'una manera general, el treballador haurà de complir les obligacions que recull l'article 29 de la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals.  
  
5. Vigilància de la salut  
Amb independència del que estableixen les disposicions legals relacionades amb la protecció de riscos específics o activitats de perillositat especial, les empreses estaran obligades a fer els reconeixements mèdics següents:  
1. Reconeixements periòdics anuals per a la vigilància en el canvi de condicions psíquiques o sanitàries causades o no pel treball. Si s'hi adverteix alguna malaltia, el servei mèdic propi o concertat dins del servei de prevenció informarà l'interessat i l'orientarà sobre les seues conseqüències i millor forma de tractament. Es reconeixen com a protocols mèdics sectorials d'aplicació obligada els que ha editat el Ministeri de Sanitat i Consum.  
2. Tot treballador tindrà una història clínica que li serà confeccionada quan es practique el primer reconeixement mèdic i que tindrà caràcter secret. Quan finalitze la relació laboral, el servei de prevenció li entregarà una còpia de l'historial clínic laboral a petició del treballador.  
  
3. Aquestes mesures de vigilància i control de la salut dels treballadors es duran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona del treballador i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut. Aquestes dades no podran ser usades amb finalitats discriminatòries ni en perjudici del treballador.  
4. Els informes previs dels representants dels treballadors en relació amb el caràcter voluntari o obligatori dels reconeixements mèdics periòdics recolliran l'obligatorietat de la seua realització a partir d'aquell en què s'haja detectat algun canvi de condicions psíquiques o sanitàries que puguen constituir una amenaça seriosa i previsible per a la salut del treballador o dels seus companys de treball.  
5. Davant d'absència de representació, i tenint en compte la faceta eminentment preventiva de les disposicions legals i contractuals en vigor, els sindicats signants d'aquest conveni consideren de realització obligatòria aquests reconeixements quan es donen les circumstàncies assenyalades en el paràgraf anterior, i aquest apartat té el valor d'informe previ als efectes establits en el punt 4t de l'article 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre.  
6. Els reconeixements mèdics seran considerats com a temps de treball. En el cas de ser treballadors a torns, els reconeixements mèdics hauran de ser planificats de manera que coincidisquen amb el torn de matí. Amb caràcter excepcional, altres situacions diferents de les regulades anteriorment s'organitzaran amb els delegats de prevenció.  
  
7. S'establiran protocols per a la vigilància de la salut que atenga els diferents riscos als quals es troben sotmesos els treballadors compresos en aquest conveni, del qual s'informarà prèviament els representants dels treballadors.  
6. Roba de treball i equips de protecció individual  
1. Tots els treballadors disposaran de dos equipaments de roba de treball complets en funció de la climatologia, complementada amb les peces necessàries per al seu reforç calorífic o impermeable (parques, jupetins, gorres, impermeables). L'equip necessari s'entregarà als treballadors de nova contractació al començament de la seua activitat.  
  
La deterioració involuntària d'aquestes peces per causa del propi treball en donarà lloc a la substitució immediata.  
De la mateixa manera, la roba de treball haurà de ser consultada abans en el comité de seguretat i salut o amb el delegat de prevenció. En defecte d'això, amb la finalitat d'aconsellar l'empresa perquè trie la que respecte les mesures de seguretat i salut, així com la seua millor adaptació a cada lloc.  
2. Igualment, se'ls entregaran els equips de protecció individual en els treballs que així ho requerisquen. Quan hi haja discrepància entre treballador i empresa sobre l'ús dels equips de protecció individual apropiats, es donarà trasllat del problema al Comité de Seguretat i Salut o al delegat de prevenció, en defecte d'això, que emetrà l'informe oportú.  
Davant de la presència de qualsevol contaminant físic, químic o biològic detectat en l'avaluació de riscos, encara quan no se supere el valor límit ambiental vigent, l'empresari estarà obligat a entregar els equips de protecció individual als treballadors que li ho sol·liciten.  
  
7. Formació  
Es defineixen adequats en l'àmbit d'aquest conveni, de conformitat amb l'article 19 de l'LPRL, els programes formatius teoricopràctics, per a cada ofici i lloc, el disseny i els continguts dels quals els desenvoluparà la Comissió Paritària de Seguretat i Salut, a més dels que dissenye la mateixa empresa, d'acord amb el que estableix l'article 1 d'aquest capítol. En concret es defineixen:  
La formació inicial, la durada de la qual serà de 3 hores mínim, que haurà de recollir entre altres:  
- Conceptes bàsics sobre l'organització elemental de la prevenció.  
  
- Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics i prevenció d'aquests.  
- Primers auxilis i plans d'emergència.  
I la formació específica per oficis a tots els treballadors la durada de la qual serà de 3 hores anuals com a mínim.  
- Tècniques preventives d'ofici i funció.  
- Mitjans, equips i eines.  
- Interferències en activitats.  
- Drets i obligacions.  
- Anàlisi dels accidents produïts l'any anterior.  
La formació en matèria de prevenció l'acreditarà la Comissió Paritària de Seguretat i Salut de manera que permeta identificar els treballadors que l'han rebuda i no duplicar-la, encara que canvien d'empresa, sempre que les dues estiguen acollides a aquest conveni col·lectiu.  
  
Article 69. Delegats de prevenció  
En compliment de les seues obligacions preventives, l'empresa facilitarà als delegats de prevenció i als components del Comité de Seguretat i Salut en el Treball un curs equiparable al nivell bàsic de 50 hores segons el que preveu el Reglament de serveis de prevenció.  
Els delegats de prevenció disposaran d'un crèdit horari afegit d'1 hora setmanal per a dur a terme les seues activitats inherents al centre de treball. Aquest temps es podrà acumular a petició dels delegats, inclusivament per a la realització de cursos de formació en matèria de prevenció i medi ambient.  
Els delegats de prevenció tindran les facultats afegides de medi ambient, als quals s'haurà de facilitar informació:  
- De les situacions anòmales que es produïsquen relacionades amb el medi ambient, incloent-hi les dades ambientals periòdiques que es necessiten per a l'anàlisi d'aquestes anomalies.  
- De les mesures que s'adopten per a resoldre aquestes anomalies.  
- Dels acords i les decisions que les autoritats competents adopten respecte al centre de treball relacionats amb aquests aspectes, així com els efectes i les mesures que cal concretar en cada moment.  
- El desenvolupament legislatiu autonòmic, nacional o comunitari sobre medi ambient.  
- La representació dels treballadors podrà proposar iniciatives tendents a la millora de la situació mediambiental.  
- S'establiran programes de formació específica per a aquestes matèries que permeten un millor coneixement dels problemes mediambientals.  
- Compromís empresarial d'utilitzar sistemes de gestió mediambiental, per a gestionar els processos mediambientals i garantir de manera sostenible la defensa del medi ambient.  
  
Article 70. Comité de Seguretat i Salut  
En els centres de treball on hi haja més de 30 treballadors i menys de 50 es constituirà un comité de seguretat i salut en el treball format per dos delegats de prevenció, nomenats entre els delegats del personal i el mateix nombre de representants de l'empresa, els acords adoptats de la qual tindran caràcter vinculant.  
En la documentació a què fa referència l'article 23 de l'LPRL s'adjuntarà formant un tot amb aquesta les decisions del Comité de Salut i Seguretat amb la seua data, àmbit d'actuació i temps d'implantació, també les observacions que els representants dels treballadors consideren oportunes.  
Les reunions del Comité de Seguretat i Salut es faran mensualment i de manera excepcional davant de fets greus en el termini de 24 hores a sol·licitud de qualsevol de les parts que el constitueixen. En els centres de treball on no hi haja obligació de constituir el Comité de Seguretat i Salut, es programaran obligatòriament reunions periòdiques mensuals amb el delegat de prevenció.  
Els components del servei de prevenció, així com les persones que realitzen habitualment la feina de casa en aquesta matèria incloent-hi el personal del servei mèdic no podran formar part com a representants de l'empresa en les reunions d'aquest òrgan, i s'haurà d'assistir a aquestes si les parts ho consideren oportú amb veu però sense vot i a fi d'assessorar tècnicament el Comité.  
  
Article 71. Situacions especials de risc  
Quan el canvi de lloc de treball al qual fa referència l'article 26 de l'LPRL no siga tècnicament o objectivament possible o no puga raonablement exigir-se per motius justificats, la treballadora podrà sol·licitar la suspensió del seu contracte de treball, amb reserva del lloc i sol·licitar la prestació econòmica de la Seguretat Social. En aquests supòsits, l'empresa complementarà aquest subsidi fins a aconseguir 100 % de la base reguladora mentre dure aquesta situació.  
Igualment durant el període de lactància i fins que el fill arribe a l'edat de 9 mesos es podrà reduir la jornada laboral en una hora, ja siga a l'inici o al final d'aquesta sense disminució del salari, o acumular aquesta hora a fi d'ampliar el permís per maternitat a la finalització d'aquest.  
Quan un treballador siga considerat especialment sensible a riscos determinats del seu lloc de treball, i no hi haja un lloc equivalent exempt d'exposició a aquests riscos, el treballador haurà de ser destinat a un lloc no corresponent al seu grup o categoria equivalent, compatible amb el seu estat de salut, si bé conservarà, com a mínim, el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d'origen.  
  
  
Article 72. Dret a expedient contradictori  
En el cas que una empresa pretenga sancionar algun treballador per la paralització del treball sobre la base de l'apreciació de risc greu i imminent, procedirà a l'obertura d'expedient contradictori en el qual seran oïts, a més de l'interessat, els membres de la representació legal dels treballadors i el Comité de Seguretat i Salut o el Delegat de Prevenció, si escau.  
  
  
CAPÍTOL XI  
Permisos, llicències i excedències  
  
Article 73. Permisos i llicències  
El treballador, previ avís i justificació, podrà absentar-se del treball pel temps i en les condicions establides en l'annex V, quadre de permisos i llicències.  
El preavís serà sempre obligatori, excepte supòsits i situacions excepcionals i imprevisibles que no permeten preavisar de l'absència, en aquest cas s'acreditaran suficientment en el moment oportú. Els efectes dels permisos i les llicències s'estendran així mateix a les parelles de fet, sempre que consten inscrites en el registre corresponent.  
  
Article 74. Visita mèdica   
A més de les absències previstes en l'annex V, quadre de permisos i llicències esmentat en l'article anterior, el treballador podrà absentar-se del treball per a assistir a la consulta del metge d'atenció primària o a la del metge especialista, un màxim de 4 vegades a l'any, amb una durada màxima de 3 hores cada una d'aquestes, i haurà de sol·licitar, sempre que siga possible, permís per a assistir a la consulta i haurà de presentar el volant justificatiu degudament emplenat com a justificant de l'assistència a aquesta. Els conceptes que caldrà reportar seran els assenyalats en l'annex V esmentat, a excepció del complement no salarial.  
  
  
Article 75. Excedència forçosa  
L'excedència forçosa es concedirà per designació o elecció per a un càrrec públic o sindical que impossibilite l'assistència al treball, i donarà lloc al dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat durant la seua vigència. El reingrés se sol·licitarà durant el mes següent al cessament en el càrrec públic o sindical, i es perdrà aquest dret si transcorre aquest termini.  
  
Article 76. Excedència voluntària  
1. El treballador amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys. En els supòsits en què el treballador estiga subjecte a un contracte de durada temporal, la durada màxima de l'excedència voluntària, en cap cas, podrà superar la de la durada del contracte. Aquest dret només podrà ser exercitat de nou pel mateix treballador, si escau, si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior, excepte casos excepcionals, en què de mutu acord podrà reduir-se aquest termini.  
2. Els treballadors tindran dret a un període d'excedència, computable a l'efecte d'antiguitat, no superior a cinc anys, per a atendre cada fill, tant quan ho siga per naturalesa com per adopció a comptar de la data de naixement o adopció d'aquest. Aquest mateix dret d'excedència i en les mateixes condicions i durada podrà exercir-se pel treballador per a la cura de familiars fins a segon grau de consanguinitat o afinitat. Els fills successius donaran dret a un nou període d'excedència que, si escau, posarà fi a aquell del qual es gaudia. Quan el pare i la mare treballen, només un d'aquests podrà exercitar aquest dret. Durant el primer any, a partir de l'inici de la situació d'excedència per a cura de fills, es tindrà dret a la reserva del lloc de treball.  
  
3. El treballador excedent tindrà dret al reingrés i la incorporació automàtica, sempre que el sol·licite amb, almenys, un mes d'antelació, durant els tres primers anys d'excedència, excepte el que disposa el punt 2 per a les excedències de la cura dels fills. Per als restants anys d'excedència conserva tan sols un dret preferent al reingrés en les vacants, de categoria igual o similar a la seua, que hi haja o es produïsca en l'empresa, i sempre que ho sol·liciten amb, almenys, un mes d'antelació al final de l'excedència.  
  
Article 77. Excedència especial  
Els treballadors tindran, així mateix, dret, per una sola vegada, a un període d'excedència no superior, en cap cas, a sis mesos amb dret a la reserva del lloc de treball per als supòsits d'atenció personal al cònjuge, pares, fills o germans en situació de malaltia o incapacitat que requerisca aquesta assistència. Aquesta situació haurà de quedar, necessàriament, acreditada en el moment de la sol·licitud de l'excedència. L'incompliment per part del treballador excedent de la condició motivadora suposa un incompliment contractual per part del treballador que serà considerat com a falta molt greu.  
Donades les característiques especials d'aquest supòsit d'excedència, les parts podran fixar les condicions específiques d'aplicació d'aquesta.  
Disposicions comunes per a les excedències  
1. En les excedències en què concórrega la circumstància de temporalitat del contracte, la durada d'aquest no es veurà alterada per la situació d'excedència del treballador, i en el cas d'arribar al final d'aquest durant el transcurs d'aquesta, s'extingirà aquest contracte prèvia denúncia preavisada en el termini mínim de 15 dies, excepte pacte en contrari.  
  
L'incompliment del termini de preavís per part de l'empresari, suposarà, exclusivament, l'obligació de compensar econòmicament el treballador en l'import dels dies de falta de preavís, al moment de la seua liquidació.  
2. Durant el període d'excedència, el treballador, en cap cas, podrà prestar serveis que suposen una concurrència deslleial en relació a l'empresa. Si així ho fa, perdrà automàticament el seu dret al reingrés.  
  
3. Els treballadors excedents inclosos en expedient de regulació d'ocupació tindran els mateixos drets i obligacions que la resta dels treballadors.  
Suspensió del contracte de treball per paternitat  
En els supòsits de naixement de fill, adopció o acolliment, el treballador tindrà dret a la suspensió del contracte de treball en els termes establits en l'article 48 bis de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
  
CAPÍTOL XII  
Representació col·lectiva  
  
Article 78. Comités d'empresa i delegats de personal  
El Comité d'Empresa i delegats de personal tindran dret a rebre la informació, emetre informes i exercir la labor de vigilància sobre les matèries expressament previstes per les normes legals vigents. Així mateix gaudiran de les garanties en matèries disciplinàries, de no-discriminació, exercici de llibertat d'expressió i disposició de crèdits horaris previstos en l'article 80.  
  
  
  
Article 79. Eleccions sindicals-candidats  
Els treballadors que tinguen 18 anys complits i una antiguitat mínima de 3 mesos en l'empresa, sempre que hagen superat el període de prova, seran elegibles en les eleccions a representants dels treballadors tal com preveu la secció segona, article 69 i següents de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 80. Crèdit horari  
Els membres del Comité d'Empresa i delegats de personal disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes, d'acord amb l'escala següent:  
- Centres de fins a 100 treballadors: 18 hores  
- Centres de 101 a 250 treballadors: 20 hores  
- Centres de 251 a 500.30 hores  
- Centres de 501 a 750.35 hores  
- Centres de 751 d'ara en avant: 40 hores  
La utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes previstes en el paràgraf anterior, es preavisarà pel treballador afectat o el sindicat o organisme que hi procedisca, amb l'antelació suficient. En tot cas, en la utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes, per a activitats programades pel sindicat, el preavís es procurarà fer amb 48 hores d'antelació.  
El crèdit d'hores mensuals retribuïdes dels membres del Comité d'Empresa o delegats de personal, podrà ser acumulable a qualsevol dels seus components, sense depassar el màxim total. Aquesta acumulació podrà computar-se per períodes de fins a tres mesos.  
Perquè puga operar l'acumulació prevista en el paràgraf anterior serà requisit indispensable que es preavise d'aquesta decisió l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies naturals. Si no s'observa aquest termini, l'acumulació requerirà acord entre les parts.  
No es comptabilitzarà dins del crèdit d'hores anteriorment assenyalat el temps emprat en reunions que ha convocat la Direcció de l'Empresa; ni el dels desplaçaments per a assistir a aquestes reunions, així com el temps emprat en la negociació de convenis, quan l'empresa estiga afectada per l'àmbit d'aquest conveni.  
El crèdit d'hores fixat podrà ser també utilitzat per a l'assistència dels representants legals dels treballadors a cursos de formació o altres activitats sindicals similars determinades pel sindicat a què pertanguen, prèvia la convocatòria oportuna i justificació d'assistència posterior.  
  
Els representants dels treballadors i delegats sindicals, durant l'exercici de les seues funcions de representació, percebran les retribucions establides en el capítol XII «Permisos, llicències i excedències» d'aquest conveni (vegeu el quadre de llicències).  
  
Article 81. Dret de reunió  
Els treballadors d'una empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea, que la podran convocar els delegats de personal, comité d'empresa o de centre de treball o per nombre de treballadors no inferior al 33 % de la plantilla. L'assemblea serà presidida, en tot cas, pel comité d'empresa o pels delegats de personal, mancomunadament, que seran responsables del seu desenvolupament normal, així com de la presència en l'assemblea de persones no pertanyents a l'empresa. Només podran tractar-se en aquesta els assumptes que prèviament consten inclosos en l'ordre del dia.  
La presidència de l'assemblea comunicarà a la Direcció de l'Empresa la convocatòria i els noms de les persones no pertanyents a l'empresa que assistiran a l'assemblea i acordarà amb aquesta les mesures necessàries per a evitar pertorbacions en l'activitat laboral normal. Quan, per qualsevol circumstància, no puga reunir-se simultàniament tota la plantilla sense perjudici o alteracions en el desenvolupament normal de la producció, les diverses reunions parcials que hagen de fer-se es consideraran com una sola reunió i datades en el dia de la primera.  
  
Les assemblees es faran fora de les hores de treball. La celebració de l'assemblea es posarà en coneixement de la Direcció de l'Empresa amb una antelació mínima de 48 hores, i indicarà l'ordre del dia, les persones que ocuparan la presidència i la durada previsible.  
  
Article 82. Delegat sindical  
En les empreses que tenen una plantilla superior a 100 treballadors, la representació del sindicat la tindrà un delegat sindical en els termes previstos en l'article 10 de la Llei orgànica 11/1985, de llibertat sindical. Aquest delegat sindical haurà de ser membre de la representació unitària.  
En els centres de treball amb plantilla superior a 250 treballadors, la representació del sindicat la tindrà un delegat, en els termes previstos en l'article 10 de la Llei orgànica 11/1985. El sindicat que al·legue posseir dret a trobar-se representat mitjançant titularitat personal en qualsevol empresa, haurà d'acreditar-ho davant de la mateixa en manera fefaent, i aquesta reconeix, tot seguit, al delegat esmentat la seua condició de representant del sindicat amb caràcter general. Els delegats sindicals tindran les competències, les garanties i les funcions reconegudes en les lleis o les normes que les desenvolupen.  
El delegat sindical haurà de ser el treballador que es designarà d'acord amb els estatuts del sindicat o central a qui representa, tindran reconegudes les funcions següents:  
Recaptar quotes i distribuir informació sindical, fora de les hores de treball, i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa.  
Representar i defensar els interessos del sindicat a qui representa i dels afiliats a aquest, en el centre de treball, i servir d'instrument de comunicació entre el sindicat o central sindical i la direcció de l'empresa.  
Assistir a les reunions del Comité d'Empresa del centre de treball i el Comité de Seguretat i Higiene en el treball amb veu i sense vot.  
Tindre accés a la mateixa informació i documentació que l'empresa pose a la disposició del comité d'empresa, i es respectaran les mateixes garanties reconegudes per la llei i aquest conveni als membres del comité d'empresa, i estarà obligat a guardar sigil professional en totes les matèries en què legalment procedisca. Serà informat i oït per la direcció de l'empresa en el tractament dels problemes de caràcter col·lectiu que afecten, en general, als treballadors del seu centre de treball, i particularment als afiliats al seu sindicat que treballen en aquest centre.  
  
El delegat sindical cenyirà les seues tasques a la realització de les funcions sindicals que li són pròpies, i ajustarà, en qualsevol cas, la seua conducta a la normativa legal vigent.  
Les seccions sindicals dels sindicats més representatius tindran dret a la utilització d'un local adequat, en què puguen desenvolupar les seues activitats, en els centres de treball amb més de 250 treballadors.  
  
Participació en les negociacions dels convenis col·lectius: als delegats sindicals que participen en les comissions negociadores de convenis col·lectius, i mantindran la seua vinculació com a treballadors en actiu d'alguna empresa, els seran concedits permisos retribuïts per aquestes a fi de facilitar-los la seua labor com a negociadors i durant el transcurs de la negociació avantdita, sempre que l'empresa estiga afectada directament pel conveni col·lectiu de què es tracte.  
Reunir-se, fora de les hores de treball i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa, amb els treballadors d'aquesta afiliats al seu sindicat.  
Inserir comunicats en els taulers d'anuncis, previstos a aquest efecte, que puguen interessar als afiliats al sindicat i als treballadors del centre.  
Els delegats sindicals, sempre que no formen part del Comité d'Empresa, disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes, en iguals termes i contingut que els previstos en l'article 84 d'aquest conveni.  
  
  
Article 83. Quota sindical  
En els centres de treball, a sol·licitud formulada per escrit per cada un dels treballadors afiliats a les centrals o els sindicats legalment constituïts, les empreses descomptaran, en la nòmina mensual, a aquests treballadors l'import de la quota sindical corresponent.  
L'abonament de la quantitat recaptada per l'empresa es farà efectiu, per mesos vençuts, al sindicat corresponent, mitjançant transferència al seu compte bancari. Les empreses efectuaran les detraccions avantdites, excepte indicació en contrari, durant períodes d'un any. El treballador podrà, en qualsevol moment, anul·lar per escrit l'autorització concedida.  
  
  
Article 84. Excedències sindicals  
El personal amb antiguitat de tres mesos que exercisca o siga cridat a exercir un càrrec sindical en els òrgans de govern de règim local, comarcal, provincial, autonòmic o nacional d'una central sindical que haja signat el conveni, tindrà dret a una excedència forçosa pel temps que dure el càrrec que la determina.  
Per a accedir el treballador a aquesta excedència, haurà d'acompanyar a la comunicació escrita a l'empresa, el certificat de la central sindical corresponent en el qual conste el nomenament del càrrec sindical de govern per al qual ha sigut triat. El treballador excedent forçós té l'obligació de comunicar a l'empresa, en un termini no superior al mes, la desaparició de les circumstàncies que van motivar-ne l'excedència; en cas de no efectuar-la en aquest termini, perdrà el dret al reingrés. El reingrés serà automàtic i obligatori i el treballador tindrà dret a ocupar una plaça del mateix grup professional lloc i lloc de treball que tenia abans de produir-se l'excedència forçosa.  
  
  
  
CAPÍTOL XIII  
Ordenació i organització del treball  
  
Article 85. Direcció i control del treball  
L'organització i l'ordenació del treball és facultat de l'empresari, o de les persones en qui aquest delegue, i podrà implantar els sistemes interns de control que considere oportuns per a verificar el compliment pel treballador de les seues obligacions i deures laborals, que haurà d'exercir-se amb subjecció al que estableix aquest conveni i altres normes aplicables.  
En conseqüència d'això, té la facultat d'organitzar-ho de manera que puga aconseguir el màxim rendiment en tots els aspectes: mà d'obra, materials, temps, etc., fins al límit racional i científic que permeten els elements de què dispose i la col·laboració necessària del personal per a aquest objecte, amb subjecció al que estableix aquest conveni i altres normes d'aplicació.  
Són facultats de l'empresari, entre altres, les següents:  
a) Qualificar el treball i la productivitat industrial generalment admesos.  
b) Determinar els sistemes d'organització o mesurar el treball encaminats a obtindre i assegurar els màxims rendiments dels elements, les màquines o les instal·lacions, donades les necessitats generals de l'empresa o les específiques d'un departament determinat, secció o lloc de treball.  
c) Adjudicar el nombre de màquines o de tasques necessàries per a la saturació del lloc de treball. Regular l'adaptació de les càrregues de treball, rendiment i tarifes a les condicions que resulten del canvi de mètodes operatoris, procés de fabricació, canvi de matèries, màquines o condicions tècniques d'aquestes.  
d) Fixar índexs de desaprofitaments, normes de qualitat i normes tècniques de treball.  
e) Exigir una vigilància, atenció i neteja de la maquinària i l'utillatge que s'ha encomanat al treballador.  
f) Canviar de lloc de treball i redistribuir el personal de l'empresa conformement a les conveniències de la producció i de l'organització, amb subjecció als criteris de mobilitat dins de la pertinença a grups professionals.  
g) Introduir, durant qualsevol període d'organització del treball, les modificacions necessàries o convenients en mètodes, distribució del personal, variacions tècniques de les màquines, utillatge, fórmules, etc.  
  
h) Mantindre el desenvolupament normal de les relacions laborals.  
  
i) Establir o variar les fórmules per al càlcul d'incentius.  
j) Exigir l'activitat normal a la totalitat del personal de l'empresa.  
Les facultats empresarials descrites seran, en tot cas, exercitades sense menyscapte de les competències atribuïdes als representants legals dels treballadors.  
En cas de disconformitat dels treballs, exposada a través dels seus representants legals, es mantindran les normes existents en l'empresa en espera de la resolució dels òrgans a qui corresponga.  
  
  
Article 86. Prestació del treball  
1. El treballador està obligat a fer el treball convingut i complir les ordres o les instruccions de l'empresari en l'exercici regular de les seues facultats directives, i, en defecte d'això, els usos i els costums, i haurà d'executar tots els treballs, operacions o activitats que se li ordenen dins de la comesa general de la seua competència professional. Així mateix, haurà de prestar més treball o diferent del convingut en els casos de necessitat urgent de previndre mals, remeiar accidents o danys patits.  
  
2. El treballador haurà de donar compte immediat als seus caps directes dels entorpiments que observe en la realització del seu treball, així com de les faltes o els defectes que advertisca en els útils, les eines, les màquines, les eines o les instal·lacions relacionades amb la seua comesa, que alhora haurà de mantindre en estat de funcionament i utilització els que depenguen d'ell.  
3. Fora dels centres de treball o de la seua jornada laboral, queda prohibida, excepte autorització expressa de l'empresari o dels qui el representen, la utilització de màquines, eines, aparells, instal·lacions o locals de treball.  
4. Per a la deguda eficàcia de la política de prevenció d'accidents en el treball, els treballadors estan obligats a utilitzar els mitjans de protecció que els facilite l'empresari en compliment de la normativa reguladora corresponent.  
5. Com a manifestació dels deures generals de col·laboració i bona fe que regeixen la prestació del treball, el treballador està obligat a mantindre els secrets relatius a l'explotació i els negocis de l'empresa.  
  
  
Article 87. Treball «a temps o jornada»  
Excepte pacte en contrari, es presumeix que la prestació de treball es concerta en la modalitat denominada «a temps o jornada» en què la retribució es fixa atenent la durada del treball i el rendiment normal definit en aquest conveni i la contrapartida del qual la constitueixen les taules salarials de les províncies d'aquest conveni col·lectiu, sempre que el treballador abaste, en aquest temps, el rendiment normal exigible a aquest.  
  
Article 88. Treball a tasca  
El treball a tasca consisteix en la realització, per jornada, d'una quantitat determinada de treball amb independència del temps invertit en la realització d'aquest. Si el treballador acaba la tasca abans de concloure la jornada diària, l'empresa podrà oferir-li i aquest acceptar o no entre continuar prestant els seus serveis fins a la terminació de la jornada o que abandone el treball, i donaria aquesta per conclosa.  
En el primer cas, l'empresa haurà d'abonar el temps que medie entre la terminació de la tasca i la conclusió de la jornada diària, com si es tractara d'hores extraordinàries, però sense que es computen a aquest efecte del límit fixat per a aquestes en l'article 35.2 de l'Estatut dels Treballadors i sense que puga exigir-se durant aquest període un rendiment superior al normal.  
  
Article 89. Treball a estall  
En els treballs a preu fet o per unitat d'obra i a l'efecte de la retribució d'aquests, només s'atén la quantitat i la qualitat de l'obra o treball realitzat i es paga per mòduls o unitats determinades, independentment del temps invertit en la seua realització, si bé pot estipular-se un termini per a la seua terminació, en aquest cas haurà d'acabar-se dins d'aquest.  
  
  
Article 90. Treball a prima o incentiu  
Les empreses podran establir per als treballs no mesurats científicament sistemes d'incentivació o primes a la producció, de manera que a més rendiment en el treball corresponguen normalment uns ingressos superiors als ordinaris.  
Si en qualsevol dels treballs remunerats amb incentiu a preu fet, tasca, amb prima a la producció o per tasca i unitat d'obra a què es refereix aquest capítol, no es produeix el rendiment exigible per causes imputables a l'empresa, malgrat posar el treballador en l'execució de l'obra la tècnica, l'activitat i la diligència necessàries, aquest tindrà dret a percebre el 50 % de la mitjana de les primes obtingudes en el mes anterior durant els primers 30 dies, el 25 % durant els 30 dies posteriors i el 10 % durant els 30 dies següents. A partir d'aquest últim període l'empresa cessarà en l'obligació de remunerar cap quantitat per aquest concepte.  
Si les causes que van motivar la disminució del rendiment són accidentals i no s'estenen a tota la jornada, s'haurà de compensar el treballador el temps que dure la disminució.  
Quan els motius no siguen imputables a descuits o negligència de l'empresa, i independentment de la voluntat del treballador, es pagarà als treballadors afectats a raó del salari base. Entre altres casos poden considerar-se la falta de fluid elèctric, avaries en màquines, espera de força o de materials, falta o disminució de comandes i altres anàlegs.  
  
Per a acreditar el dret al salari bonificat o al salari base en els supòsits anteriors, és indispensable que el treballador haja romàs al lloc o lloc de treball.  
  
Article 91. Organització científica del treball  
A l'efecte de l'organització científica del treball en les empreses incloses en aquest conveni que apliquen aquest sistema, i tots els que siguen convenients per a la millor marxa i funcionament d'aquest, es tindran en compte les definicions següents:  
a) Activitat normal: s'entén per activitat normal l'equivalent a 60 punts Bedaux, 100 centesimals o la referència que fixe qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball, calculat per mitjà de cronòmetres per qualsevol dels sistemes coneguts o bé aplicant-hi la tècnica d'observacions instantànies denominades «mostreig de treball».  
  
b) Activitat òptima: és la que correspon als sistemes de mesura amb els índexs 80 o 140 en els sistemes Bedaux o centesimal, respectivament, o la seua equivalència en qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball.  
c) Rendiment normal: és la quantitat de treball que un operari efectua en una hora d'activitat normal.  
d) Rendiment òptim: és la quantitat de treball que un operari efectua en una hora d'activitat òptima.  
e) Temps màquina: és el que usa una màquina a l'hora de produir una unitat de tasca en unes condicions tècniques determinades.  
f) Temps normal: és l'invertit per un treballador en una operació determinada en activitat normal, sense incloure-hi temps de recuperació.  
  
g) Treball lliure: és aquell en el qual l'operari pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps. La producció òptima en el treball lliure correspon al treball òptim.  
h) Treball limitat en activitat normal: és aquell en què l'operari no pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el seu temps. La limitació pot ser deguda al treball de la màquina, al fet de treballar en equip o les condicions del mètode operatori. A l'efecte de remuneració, els temps d'espera del treballador a causa de qualsevol de les limitacions anteriors seran abonats com si es treballara a activitat normal.  
i) Treball limitat en activitat òptima: l'activitat òptima s'obtindrà tenint en compte que el temps de producció mínim és el «temps màquina» realitzat en activitat òptima. En els casos corresponents es calcularan les interferències i les pauses de màquina o equip.  
Les empreses que no tinguen implantat un sistema de racionalització en els seus centres de treball, en la data de publicació d'aquest conveni, podran establir-lo i, en tot cas, podran determinar el rendiment normal corresponent a cada lloc de treball, i fixarà a aquest efecte la quantitat i la qualitat de la labor que cal efectuar, així com la resta de condicions mínimes exigibles, sense que no fer-ho signifique o puga interpretar-se com a renúncia a tal dret.  
  
Article 92. Treball remunerat amb incentiu. Criteris de valoració  
  
Per al seu càlcul i establiment es tindran en compte les circumstàncies següents:  
a) Grau d'especialització que el treball que cal realitzar requerisca segons la mecanització de la indústria.  
b) Esforç físic i atenció que la seua execució origine.  
c) Duresa i qualsevol altra circumstància especial de treball que haja de fer. Medi ambient en què el treball es realitze, així com les condicions climatològiques del lloc on haja de verificar-se.  
d) La qualitat dels materials emprats.  
e) La importància econòmica que la labor que cal realitzar tinga per a l'empresa i la marxa normal de la seua producció.  
f) Qualsevol altra circumstància de caràcter anàleg a les enumerades.  
  
Article 93. Procediment d'implantació, supressió i revisió dels sistemes de treball  
El procediment per a la implantació dels sistemes d'organització del treball serà el que hi ha a continuació:  
1r. L'empresa notificarà per escrit als representants dels treballadors, si n'hi ha, amb quinze dies d'antelació, el propòsit d'implantar un sistema o un mètode tècnic d'organització del treball, i l'acompanyarà de la informació necessària.  
2n. Transcorregut el termini anterior, si no s'ha produït acord, l'empresa haurà de sotmetre la decisió a l'autoritat laboral. Els representants dels treballadors disposaran d'un termini improrrogable de cinc dies, des de la sol·licitud, per a emetre informe raonat. Transcorreguts quinze dies des de la sol·licitud, l'absència de resolució tindrà caràcter positiu.  
  
3r. El període de prova del nou sistema tindrà una durada que no podrà ser inferior a dos mesos. Durant el període esmentat es garantirà al treballador el salari mitjà que percebia.  
4t. Abans d'acabar el període de prova, els representants dels treballadors o aquests, si no n'hi ha, podran expressar-ne el desacord, raonat i per escrit davant de la direcció de l'empresa.  
5é. En el termini de deu dies, després de rebre l'escrit esmentat, l'empresa decidirà sobre les qüestions que plantegen les reclamacions esmentades en el punt anterior. Contra les decisions de l'empresa es podrà recórrer davant de la jurisdicció laboral, i es prolongarà el període de prova mentre que aquesta no es pronuncie.  
6é. Durant el període de prova, abans de l'entrada en vigor del nou sistema, s'exposaran en els centres de treball les característiques de la nova organització i les tarifes corresponents. De la mateixa manera s'actuarà en els casos de revisió del sistema, mètodes o tarifes que impliquen modificacions d'aquestes últimes.  
  
Article 94. Revisió o modificació dels sistemes  
La revisió dels mètodes o les tarifes d'incentius podrà efectuar-la l'empresa o a petició dels representants dels treballadors, per algun dels fets següents:  
1r. Quan s'aconseguisquen repetidament activitats amb les percepcions que superen el 100 % de les assenyalades per a primes i anàlogues, o en el 40 % de les activitats mesurades.  
2n. Quan les quantitats de treball realitzades no es corresponguen sistemàticament amb les normals establides.  
3r. Per reforma dels mètodes i els procediments industrials, motivada per modernització, mecanització o automatització dels llocs de treball.  
4t. Quan en la confecció de les tarifes s'haja incorregut en error de càlcul indubtable.  
5é. Quan qualsevol altra circumstància ho aconselle.  
  
  
CAPÍTOL XIV  
  
Capítol regulat en el VII Conveni general de derivats del ciment i que es recull íntegrament en aquest conveni autonòmic, tal com es desenvolupa a continuació.  
  
FORMACIÓ PROFESSIONAL  
Les organitzacions signants d'aquest conveni són conscients de la necessitat de potenciar la formació contínua dels treballadors en el sector, i acorden incorporar en aquest el contingut d'aquest capítol, com a millor fórmula d'organitzar i gestionar les accions de formació contínua que es promoguen. En aquesta matèria, les parts es remeten a tot allò que disposa el Reial decret 694/2017, de 3 de juliol, (BOE 5), o norma que el substituïsca, pel qual es regula el subsistema de formació professional per a l'ocupació.  
  
Article 95. Àmbit material  
Quedaran subjectes al camp d'aplicació d'aquestes normes, tots els plans formatius les activitats dels quals queden immerses en l'àmbit funcional d'aquest sobre la base del que estableix l'article 1 del Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca.  
Article 96. Iniciatives a la formació  
Les organitzacions signants d'aquest acord, així com les integrades en les d'àmbits inferiors i les empreses i els treballadors del sector, podran sol·licitar finançament per al desenvolupament de les iniciatives de formació que preveu l'article 3 del Reial decret 694/2017, de 3 de juliol, o norma que el substituïsca, amb els requisits que conté aquesta norma i la seua ordre de desenvolupament.  
  
Article 97. Modalitats de formació i permisos individuals de formació  
Les empreses podran optar per qualsevol de les modalitats formatives que preveu l'article 4 del Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca.  
No obstant això, l'empresa haurà de sotmetre a informació de la representació legal dels treballadors, i si no existeix aquesta, a la necessària conformitat dels treballadors afectats les accions formatives que implante i que els afecten, de conformitat i en els termes previstos en l'article 13 Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca.  
S'entén per permís individual de formació, de conformitat amb el que estableix l'article 29 del Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca, que l'empresa autoritza un treballador per a la realització d'una acció formativa que estiga reconeguda mitjançant una acreditació oficial, inclosa la corresponent als títols i als certificats de professionalitat que constitueixen l'oferta formativa del Catàleg nacional de qualificacions professionals, amb la finalitat d'afavorir-ne el desenvolupament professional i personal. En conseqüència d'això, el nombre d'hores de permís concedit al treballador per a la seua formació podrà compensar-lo l'empresa amb càrrec al seu crèdit per a formació contínua. Per a poder ser beneficiari d'aquests permisos individuals de formació, han de concórrer, de manera acumulativa, els requisits següents:  
- Treballadors assalariats que presten els seus serveis en empreses privades o entitats públiques empresarials que cotitzen a la Seguretat Social en concepte de formació professional, i hagen obtingut de l'empresa la concessió d'aquest permís.  
- La formació a què es refereixen els permisos individuals haurà d'estar reconeguda per una titulació oficial, i tenen aquesta condició les titulacions que han sigut emeses per qualsevol Administració pública, publicades en el Boletín Oficial del Estado i amb validesa en la totalitat de l'Estat espanyol. Igualment, es consideren inclosos els cursos universitaris que tinguen la consideració de títols universitaris propis per resolució de la junta de govern o consell social de la universitat corresponent. Les titulacions oficials es poden cursar en centres públics o centres privats, sempre que aquests últims estiguen homologats i autoritzats pel ministeri competent en l'àmbit de l'Administració general de l'Estat o pels departaments corresponents en l'àmbit de les comunitats autònomes que hagen assumit competències sobre aquest tema.  
  
- La formació haurà d'estar dirigida tant al desenvolupament o l'adaptació de les qualificacions tecnicoprofessionals del treballador com a la seua formació personal.  
- Queden excloses del permís de formació les accions formatives que no es corresponguen amb la formació presencial. No obstant això, s'admetrà la part presencial de les realitzades mitjançant la modalitat a distància.  
- En qualsevol cas, per a la interpretació i l'aplicació correctes dels criteris precedents, es tindran a la vista les previsions que preveuen els articles 2 i 5 del Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca.  
  
  
Article 98. Comissió Paritària Sectorial de Formació  
A) Constitució: a l'empara del que preveu el Reial decret 694/2017 o la norma que el substituïsca, es constitueix la Comissió Paritària Sectorial de Formació d'àmbit estatal, composta per sis representants de les organitzacions sindicals i sis de la representació empresarial signants d'aquest conveni.  
Aquestes organitzacions actuaran en la Comissió Paritària Sectorial a través de persones físiques que tindran la representació d'aquelles i, en el seu nom, exerciran el dret al vot.  
1r. Durada i cessament: els membres de la Comissió Paritària Sectorial exerciran la representació pel període de vigència d'aquest capítol, i podran cessar en el seu càrrec per:  
a) Lliure revocació de les organitzacions que els van triar.  
b) Renúncia o decisió personal.  
En qualsevol dels supòsits de cessament, es procedirà immediatament a la substitució del membre de la Comissió Paritària Sectorial, als efectes de la qual durant els quinze dies següents al cessament es notificarà la nova designació per l'organització corresponent.  
2n. Domicili social: la Comissió Paritària Sectorial tindrà el domicili social a la seu de la Fundació Estatal per a la Formació i l'Ocupació, i podrà lliurement traslladar el seu domicili a qualsevol altre, i per a això serà suficient l'acord de les parts.  
3r. Secretaria permanent: hi haurà una secretaria permanent que s'encarregarà de les funcions administratives pròpies d'un òrgan d'aquesta naturalesa, el domicili del qual serà l'especificat en el punt anterior. En concret, les funcions d'aquesta secretaria seran les següents:  
a) Convocar les parts, amb almenys, set dies d'antelació.  
b) Donar entrada i distribuir als membres de la Comissió les sol·licituds i les consultes rebudes.  
c) Portar el registre de les actes aprovades i lliurar certificació dels seus acords.  
d) Tots els altres que els siguen encomanats per acord de la Comissió Paritària Sectorial, per al seu millor funcionament.  
4t. Reunions de la Comissió Paritària Sectorial: la Comissió Paritària Sectorial es reunirà al domicili social d'aquesta amb caràcter ordinari una vegada cada trimestre i, amb caràcter extraordinari, quan així ho sol·licite una de les parts.  
Per a cada reunió les organitzacions triaran dels seus membres un moderador.  
El secretari estendrà acta dels acords adoptats.  
Les convocatòries de la Comissió Paritària Sectorial les realitzarà la secretaria permanent d'aquesta. Les convocatòries es cursaran mitjançant cartes certificades, telefax o qualsevol altre mitjà que n'acredite fefaentment l'enviament i la recepció, amb set dies, almenys d'antelació a aquell en què haja de fer-se la reunió.  
Les reunions que tinguen caràcter urgent podran convocar-se amb una antelació mínima de quaranta-huit hores. En la convocatòria haurà d'aparéixer dia, hora i lloc de la reunió, així com els assumptes que s'hi tractaran.  
En primera convocatòria, la Comissió Paritària Sectorial quedarà vàlidament constituïda quan concórreguen a la reunió, presents o representats, les tres quartes parts de la totalitat de membres de cada una de les representacions.  
En segona convocatòria, que es farà automàticament mitja hora després de la primera, serà suficient l'assistència personal o per representació, de la meitat més un dels membres de cada una de les representacions.  
La representació només podrà conferir-se a un altre membre de la Comissió Paritària Sectorial i haurà de fer-se per escrit.  
5é. Adopció d'acords: les decisions d'aquesta comissió paritària s'adoptaran per acord conjunt de les dues parts (empresarial i sindical), i es requerirà, en qualsevol cas, el vot favorable de la majoria de cada una de les dues representacions. Aquests acords no seran efectius fins a l'aprovació de l'acta en què consten.  
B) Funcions: la Comissió Paritària Sectorial tindrà, entre altres, les funcions següents:  
a) Intervindre en el supòsit de discrepàncies sorgides en relació amb el que disposa l'article 13.3 del Reial decret 694/2017 o norma que el substituïsca.  
b) Conéixer la formació professional per a l'ocupació que es realitze en els seus respectius àmbits.  
c) Fixar els criteris orientatius i les prioritats generals de l'oferta formativa sectorial dirigida als treballadors.  
d) Participar i col·laborar en activitats, estudis o investigacions de caràcter sectorial i realitzar propostes en relació amb el Sistema Nacional de Qualificacions de Formació Professional i els Centres de Referència Nacional corresponents als seus respectius àmbits.  
e) Elaborar una memòria anual sobre la formació corresponent als seus àmbits.  
f) Conéixer de l'agrupació d'empreses en el seu sector prevista en l'article 13.  
g) Qualssevol altres que els siguen atribuïdes per la normativa de desenvolupament d'aquest reial decret.  
S'autoritza la Comissió Paritària Sectorial de Formació perquè dicte totes les normes que resulten procedents a fi d'aconseguir la gestió òptima dels recursos destinats a la formació professional en el sector.  
  
  
Article 99. Dels temps emprats en formació contínua  
Per als treballadors que assistisquen a accions formatives presencials, el 50 % de les hores que necessite aquesta acció serà durant la jornada laboral, o se'n deduiran en aquest percentatge, sempre que es donen les condicions següents:  
a) L'empresa podrà denegar l'assistència d'un treballador a una acció formativa, mitjançant resolució motivada, per raons tècniques, organitzatives o de producció. En cas de denegació el treballador podrà recórrer davant de la Comissió Paritària Sectorial perquè aquesta medie en la resolució del conflicte.  
b) El 50 % de les hores a càrrec de l'empresa suposarà un màxim anual de 30 hores per treballador, i es podrà distribuir en una o diverses accions formatives.  
c) El treballador que ho sol·licite haurà d'haver superat el període de prova i tindre, en tot cas, una antiguitat mínima d'un mes en l'empresa.  
d) Durant les hores formatives a càrrec de l'empresa, el treballador tindrà dret al salari que li correspondria com si estiguera treballant en hora ordinària.  
e) El treballador haurà d'acreditar davant de l'empresa l'assistència a l'acció formativa corresponent.  
  
Article 100. Dels recursos per a la formació  
L'aplicació d'allò regulat en aquest capítol sobre formació contínua queda supeditat a l'existència de disponibilitats pressupostàries.  
  
  
  
CAPÍTOL XV  
Suspensió temporal dels contractes de treball  
  
Article 101. Procediment  
Les parts signants d'aquest conveni acorden establir les normes de procediment següents, quan les circumstàncies així ho determinen:  
  
1r. L'empresari podrà suspendre el contracte de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o força major.  
S'entén hi que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos com l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior.  
S'entén que concorren causes tècniques quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels mitjans o els instruments de producció; causes organitzatives quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels sistemes i els mètodes de treball del personal o en la manera d'organitzar la producció, i causes productives quan es produïsquen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o els serveis que l'empresa pretén col·locar en el mercat.  
S'entén que hi concorren causes de força major quan la interrupció de l'activitat en els termes descrits en l'article 38 supere les 24 hores efectives de treball.  
2n. El cessament temporal podrà afectar la totalitat o part de la plantilla, i s'hi podrà aplicar de manera ininterrompuda o discontínua. En el cas que el cessament temporal afecte només una part de la plantilla de l'empresa, i sempre que es mantinga aquesta situació, la resta de la plantilla no podrà excedir en el seu treball el rendiment normal, ni efectuar hores extraordinàries.  
3r. En cas d'autoritzar-se la suspensió, el personal afectat percebrà la seua retribució de la manera següent:  
La prestació que ha de percebre el treballador, sumades les aportacions de l'entitat gestora i l'empresa, no podrà superar, en cap cas, la quantia de la base reguladora de la prestació per desocupació que li corresponga, una vegada deduïda la part proporcional de gratificacions extraordinàries. Les gratificacions extraordinàries les percebrà el treballador íntegrament en els termes i les dates previstos amb caràcter general per a aquestes.  
4t. La tramitació en les actuacions procedimentals de la suspensió temporal dels contractes de treball s'ajustarà a les previsions de l'article 47 de l'Estatut dels Treballadors.  
5é. Totes les peticions que es cursen hauran de fer-se sota el principi d'autonomia de les parts per a negociar i amb el coneixement dels representants legals dels treballadors.  
6é. En cas de no afectar la suspensió a tota la plantilla haurà d'aplicar-se, dins del mateix grup del personal, un sistema de rotació entre una suspensió i una altra, siga quin siga l'exercici en què es faça ús d'aquesta facultat, en funció de la configuració de la plantilla.  
  
  
CAPÍTOL XVI  
Solució extrajudicial de conflictes col·lectius  
  
Capítol regulat en el VII Conveni general de derivats del ciment i que es recull íntegrament en aquest conveni autonòmic, tal com es desenvolupa a continuació.  
  
Article 102. Procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes col·lectius  
Àmbit  
Aquest procediment té per àmbit tot el territori nacional i obliga les empreses i els treballadors vinculats al conveni col·lectiu general de derivats del ciment.  
Conflictes sotmesos a aquest procediment  
Aquest procediment per a la solució dels conflictes sorgits entre empresaris i treballadors o les seues respectives organitzacions representatives del sector de derivats del ciment, en compliment dels pactes i en relació a l'aplicació, la gestió o la interpretació del Conveni col·lectiu general de derivats del ciment.  
Conflictes col·lectius  
1. Seran susceptibles de sotmetre's als procediments voluntaris de solució de conflictes compresos en aquest títol les controvèrsies o les disputes laborals que comprenguen una pluralitat de treballadors, o en què la interpretació, l'objecte de la divergència, afecte interessos suprapersonals o col·lectius.  
2. A l'efecte d'aquest títol tindran també el caràcter de conflictes col·lectius els que, encara que siguen promoguts per un treballador individual o empresa, la seua solució siga extensible o generalitzable a un grup de treballadors.  
Òrgans de mediació, arbitratge i procediments  
Els òrgans específics de mediació i arbitratge que establisca en el seu si la Comissió Mixta Paritària regulada en el capítol tercer d'aquest conveni quedaran plenament integrats en el Servei Interconfederal de Mediació i Arbitratge (SIMA).  
Els procediments extrajudicials per a la solució dels conflictes són:  
  
a) Mediació: s'entén per mediació la intervenció d'un tercer imparcial, individual o col·legiadament, per a afavorir la solució d'una controvèrsia que afecta discrepàncies de les diferents parts socials d'una relació laboral determinada.  
El procediment de mediació no estarà subjecte a cap tramitació preestablida, excepte la designació del mediador i la formalització de l'avinença que, si escau, abaste.  
El procediment de mediació serà voluntari i requerirà acord de les parts, que faran constar documentalment el contingut de les divergències, designaran el mediador i assenyalaran la qüestió o les qüestions sobre les quals versarà la seua funció. Una còpia es remetrà a la Comissió Paritària, que serà la que formalitza la Comissió de Mediació.  
La Comissió Paritària o Mixta comunicarà el nomenament al mediador i li notificarà, a més, tots els extrems que siguen necessaris per al compliment de la seua comesa.  
Sense perjudici d'allò estipulat en els paràgrafs anteriors, qualsevol de les parts podrà dirigir-se a la Comissió Paritària i sol·licitarà els seus bons oficis perquè en promoga la mediació. Feta aquesta proposta, la Comissió Paritària es dirigirà a les parts en conflicte i els oferirà la mediació.  
A falta d'aquesta petició, quan hi haja raons fundades per a això, la Comissió Paritària podrà, per unanimitat, acordar dirigir-se a les parts i les instarà que sol·liciten la solució del conflicte a través de la mediació.  
  
b) Arbitratge: s'entén per arbitratge el mandat conferit per les parts en conflicte a un tercer, individual o col·legiat, per a resoldre les seues controvèrsies i el seu dictamen és obligatori per a les parts i té valor de conveni col·lectiu, sempre que els subjectes passius de l'arbitratge posseïren la legitimitat suficient per a concertar aquest acord amb la llei.  
  
L'acord de les parts que promoga l'arbitratge serà formalitzat per escrit, es denominarà compromís arbitral i constarà, almenys, dels extrems següents:  
1. Nom de l'àrbitre o àrbitres designats.  
2. Identificació de l'empresari o dels subjectes col·lectius que tenen legitimació per a acollir-se al procediment, en l'àmbit del conflicte.  
  
3. Qüestions que se sotmeten a laude arbitral i, si escau, criteris que de comú acord es consideren que han de ser observats, així com termini per a dictar-lo.  
4. Compromís d'acceptació de la decisió arbitral.  
5. Si el laude que se sol·licita ha de ser dictat en dret o en equitat.  
6. Domicili de les parts afectades.  
7. Data i signatura de les parts.  
D'aquest acord es faran arribar còpies de compromís arbitral a la Comissió Paritària i, a l'efecte de constància i publicitat, a l'autoritat laboral competent.  
La designació de l'àrbitre o àrbitres serà lliure i recaurà en experts imparcials. Es durà a terme el nomenament de la mateixa manera que l'assenyalada per als mediadors en l'article precedent d'aquest conveni col·lectiu.  
La resolució arbitral serà vinculant i immediatament executiva i resoldrà, motivadament, totes i cada una de les qüestions fixades en el compromís arbitral. El laude arbitral haurà de ser notificat en el termini establit en el compromís arbitral o, en cas de no fixar un termini exprés, en els deu dies hàbils a partir de la designació de l'àrbitre. Excepcionalment, i, ateses les dificultats del conflicte i la seua transcendència, podrà prorrogar-se el termini esmentat, i, en tot cas, s'haurà de dictar el laude abans del transcurs de quaranta dies hàbils; serà, així mateix, notificat a la Comissió Mixta Paritària i a l'autoritat laboral competent.  
  
El laude emés es podrà impugnar davant de la jurisdicció social, segons la modalitat processal que hi procedisca.  
Els procediments de mediació i arbitratge que han de seguir les empreses i els treballadors afectats per aquest conveni col·lectiu són, en funció de la naturalesa i l'origen del conflicte, els que s'expressen a continuació.  
Conflictes d'interpretació i aplicació del conveni col·lectiu en l'empresa  
a) Mediació: en els conflictes individuals d'interpretació i aplicació del conveni col·lectiu el procediment serà voluntari.  
Quan el conflicte d'interpretació i aplicació del conveni revista caràcter de col·lectiu, la mediació serà obligatòria en tots els casos i haurà de precedir necessàriament a l'acció jurisdiccional corresponent.  
  
En qualsevol cas, la Comissió Mixta intervindrà, amb caràcter previ, en els conflictes d'interpretació i aplicació del conveni que hi hagen sigut sotmesos, d'acord amb els principis i els procediments establits en el conveni.  
En els dos casos anteriors (conflicte individual/conflicte col·lectiu) la mediació podrà sol·licitar-se de mutu acord o a instàncies de part de la Comissió Mixta Paritària després d'haver intentat, en el termini mínim d'un mes, la solució del conflicte en el marc que es va originar i serà la comissió mixta esmentada la que exercirà directament la funció de mediació designant mediadors a aquest efecte.  
En la sol·licitud de mediació dirigida a la Comissió Mixta Paritària s'assenyalaran les qüestions sobre les que versa el conflicte, així com les propostes de la part sol·licitant o de les dues.  
La Comissió Mixta de l'àmbit corresponent al conflicte o, si no existeix aquesta, la Comissió Mixta Paritària, regulada en aquest conveni general, examinarà la qüestió plantejada i la seua possible intervenció mediadora.  
En cas d'entendre la Comissió Mixta que procedeix la seua actuació mediadora aquesta exercirà aquesta funció designant una comissió de mediació, que actuarà per consens, integrada per un representant de cada una de les dues organitzacions sindicals signants i dues de la representació empresarial.  
Els membres d'aquesta comissió de mediació designats per les seues organitzacions podran delegar expressament la seua funció mediadora en un dels seus components. Aquesta comissió de mediació quedarà integrada en el SIMA i actuarà de conformitat amb les normes de procediment establides en l'ASAC o, qualsevol acord que el substituïsca, i en el seu reglament de desenvolupament. Si no es produeix acord en el tràmit de mediació, la Comissió de Mediació farà una última proposta de la qual deixarà necessàriament constància en l'acta final, junt amb la posició i/o les propostes de cada una de les parts que vulguen expressar. Les propostes de solució que oferisca el mediador a les parts podran ser lliurement acceptades o rebutjades per aquesta. En cas d'acceptació, l'avinença aconseguida tindrà la mateixa eficàcia dels pactes en conveni col·lectiu.  
Llevat que la mateixa Comissió Mixta decidisca excepcionalment citar les parts a Madrid, l'acte de mediació es desenvoluparà a la localitat o zona on es va originar el conflicte, tot això de conformitat amb les disposicions de règim interior del SIMA.  
La remissió al SIMA dels conflictes que preveu aquest apartat s'efectua a l'empara de l'ASAC o qualsevol acord que el substituïsca que es té ací per reproduït.  
b) Arbitratge: en el cas que la mediació acabe sense acord, qualsevol de les parts pot seguir la via administrativa i jurisdiccional per a la seua solució del conflicte, o bé, de comú acord, instar la Comissió de Mediació designada per la Comissió Mixta perquè ho resolga en via arbitral i decidir aquesta última sobre la base d'allò ocorregut en el procés de mediació si resol l'arbitratge directament o procedeix a designar àrbitres a aquest efecte.  
Així mateix, en relació amb els conflictes d'interpretació i aplicació del conveni relatius a classificació professional, vacances, calendari laboral o qüestions organitzatives quan impliquen modificació del contingut de la prestació laboral, tals com jornada, torns, etc. En el cas que la mediació acabe sense acord, qualsevol de les parts podrà seguir la via administrativa o judicial per a la seua solució, o bé instar la Comissió de Mediació que designe la Comissió Mixta perquè ho resolga en via arbitral i decidir aquesta última sobre la base d'allò ocorregut en el procés de mediació si resol l'arbitratge directament o procedeix a designar àrbitres a aquest efecte.  
Conflictes d'interpretació i aplicació dels pactes d'aplicació del conveni col·lectiu  
a) Mediació: en els conflictes d'interpretació i aplicació dels pactes d'aplicació del conveni col·lectiu, el tràmit s'iniciarà dirigint-se a la Comissió Mixta, que només és competent per a examinar que no es produïsca contradicció entre els pactes en l'àmbit inferior i el conveni sectorial.  
Per a la mediació en els conflictes suscitats en relació amb els continguts de tals pactes sobre qüestions no resoltes en el conveni sectorial, la Comissió Mixta reexpedirà la mediació als procediments autonòmics de mediació i arbitratge sempre que l'activitat de l'empresa no depasse aquest àmbit autonòmic, i transferirà, en cas contrari, la mediació al SIMA, que es regirà en aquests casos el procediment de mediació per les regles que establisquen les normatives d'aquests organismes de solució extrajudicial de conflictes.  
Per a la mediació dels conflictes suscitats en relació amb els continguts dels pactes esmentats anteriorment sobre qüestions si resoltes pel Conveni Col·lectiu o la Comissió Mixta en aplicació i interpretació d'aquest es procedirà segons allò indicat en la lletra a) de l'article precedent.  
Les qüestions individuals que no tinguen significació col·lectiva seran, així mateix, transferides des de la Comissió Mixta fins als òrgans autonòmics, sempre que la normativa d'aquests últims preveja aquesta possibilitat d'intervenció en conflictes individuals.  
b) Arbitratge: en el cas que la mediació acabe sense acord, qualsevol de les parts pot seguir la via administrativa i jurisdiccional per a la seua solució del conflicte, o bé, de comú acord, instar el SIMA o organisme de mediació i arbitratge autonòmic corresponent perquè el resolga en via arbitral de conformitat amb el procediment i les regles que establisquen les normatives d'aquests organismes de solució extrajudicial de conflictes.  
Addicionalment, quan el conflicte d'interpretació i aplicació del pacte d'aplicació del conveni col·lectiu siga relatiu a la classificació professional, serà sempre preceptiva la intervenció prèvia de la Comissió Mixta en tràmit de consulta i/o mediació.  
Conflictes previstos en l'article 4 de l'ASAC, o en l'articulat concordant de qualsevol acord que el substituïsca, quan el conflicte verse sobre qüestions no regulades en el conveni col·lectiu o en els pactes d'aplicació d'aquest  
En aquest supòsit la part que inste el procediment es dirigirà a la Comissió Mixta, que el derivarà directament als procediments i les regles de solució extrajudicial de conflictes regulats en l'ASAC o, qualsevol acord que el substituïsca, o organisme autonòmic que es corresponguen amb l'àmbit del conflicte.  
Costos de les mediacions i els arbitratges. Els costos que originen tots els procediments de mediació i arbitratge regulats en els articles anteriors estaran en les normes del SIMA o organisme autonòmic corresponent. En el supòsit de produir-se altres despeses no cobertes pels organismes esmentats, ni pel funcionament normal de la Comissió Mixta, cada una de les parts afectades pels procediments esmentats correrà amb les despeses corresponents.  
Comité paritari  
A l'efecte del que estableix aquest conveni sobre procediments de solució de conflicte, la Comissió Mixta assumirà, a més de les atribucions i les competències ja establides en el capítol tercer d'aquest conveni, entre altres, les següents:  
a) Aprovar un reglament de funcionament.  
b) Establir les llistes de mediadors i àrbitres.  
c) Fomentar la utilització d'aquests procediments com a via de concertació i de solució dialogada dels conflictes laborals.  
d) Difondre el contingut d'allò pactat ací entre els treballadors i els empresaris.  
e) Analitzar els resultats d'aquests procediments en funció dels estudis i els informes que es preparen per la Secretaria de la Comissió.  
  
Article 103. Compromís d'adhesió sobre l'ASAC  
Amb independència del que preveuen els articles anteriors, les parts signants d'aquest conveni autonòmic acorden subscriure la seua adhesió a l'Acord de solució autònom de conflictes (TAL) de la Comunitat Valenciana.  
  
  
CAPÍTOL XVII  
Prestacions complementàries a les de Seguretat Social  
  
Article 104. Indemnitzacions  
Els treballadors afectats per aquest conveni tindran dret a percebre indemnitzacions complementàries a les prestacions de Seguretat Social, en els supòsits i les quanties que es detallen:  
a) En cas de mort derivada de malaltia comuna o accident no laboral, 1.800 euros o l'import d'una dotzena part de les retribucions anuals previstes en el conveni aplicable a cada moment, si aquesta quantitat resulta superior.  
b) En cas de mort, incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa, derivades d'accident de treball o malaltia professional:  
  
Anys 2019 a 2020: 50.000 euros  
Anys 2021 a 2022: quantia que fixe el conveni general  
En els supòsits de mort, les indemnitzacions establides s'abonaran a qui o als qui el treballador mort haja declarat beneficiari i, en defecte d'això, al cònjuge, fills, pares, germans i altres hereus legals, per aquest ordre.  
Quant a la data de fixació d'efectes del fet causant, s'ajustarà, en tot cas, a la data en què s'haja produït l'accident. En els supòsits de malaltia professional es prendrà com a data d'efectes, aquella en què es declare per primera vegada l'existència d'aquesta per l'òrgan competent.  
  
La data d'entrada en vigor en l'aplicació de les indemnitzacions anteriors serà als trenta dies de l'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu.  
  
Article 105. Complements per incapacitat temporal  
1. Complement per incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional.  
Com a complement a les prestacions a càrrec de l'entitat gestora, els treballadors que es troben en situació d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional percebran un complement fins a aconseguir el 100 % de la base de cotització del mes anterior, sense incloure la part d'hores extraordinàries, ni la prorrata de les pagues extraordinàries que es percebran íntegres en les seues dates de pagament a aquest efecte.  
2. Complement per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral:  
Els treballadors de les empreses afectades per aquest conveni autonòmic, que es troben en situació d'incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral, percebran un complement fins a aconseguir el 100 % de la base de cotització del mes anterior, sense incloure la part d'hores extraordinàries, ni la prorrata de les pagues extraordinàries que es percebran íntegres en les seues dates de pagament a aquest efecte, des del primer dia de la baixa fins als 240 dies d'IT.  
  
Article 106. Jubilació parcial mitjançant contracte de relleu  
Els resultats favorables aconseguits en el sector amb motiu del foment per part dels treballadors i empresaris del contracte de relleu, que s'han concretat en un rejoveniment de les plantilles i al mateix temps en la conservació del patrimoni del qual són portadors els treballadors que, havent aconseguit els màxims estadis de l'experiència, han transmés els seus coneixements als treballadors rellevistes i, a més, han possibilitat l'accés al mercat laboral als nostres joves, animen a continuar amb el foment d'aquesta modalitat contractual que haurà de regir-se en tots els casos en la legislació vigent de la seua aplicació.  
  
  
  
CAPÍTOL XVIII  
Igualtat d'oportunitats, plans d'igualtat i protocols  
  
Capítol regulat en el VII Conveni general de derivats del ciment i que es recull íntegrament en aquest conveni autonòmic, tal com es desenvolupa a continuació.  
  
Article 107. Igualtat d'oportunitats i plans d'igualtat  
Igualtat d'oportunitats  
Les organitzacions signants del conveni, tant sindicals com empresarials, entenen que és necessari establir un marc normatiu general d'intervenció a nivell sectorial per a garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això acorden els objectius següents sectorials generals:  
  
a) Establir directrius quant a l'elaboració, l'estructura i el procediment dels plans d'igualtat amb la finalitat d'aconseguir una gestió òptima dels recursos humans que evite discriminacions i puga oferir igualtat d'oportunitats reals que es recolzen en un recurs permanent al diàleg social.  
b) Atribuir a la Comissió Sectorial per la Igualtat les competències que s'assenyalen en l'article Comissió Paritària Igualtat, d'aquest conveni a l'efecte que puga desenvolupar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte d'oportunitats en el treball.  
Plans d'igualtat  
De conformitat amb el que disposa la Llei orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar amb els representants dels treballadors en la manera que determine la legislació laboral.  
En les empreses de més de 250 treballadors, tinguen un o més centres de treball, les mesures d'igualtat a què es refereix el paràgraf anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i l'aplicació d'un pla d'igualtat.  
Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, prèvia negociació, amb la representació legal dels treballadors, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.  
L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, prèvia consulta a la representació legal dels treballadors i comptarà per a la seua elaboració amb aquesta.  
Amb aquesta finalitat, aquest conveni recull a continuació una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació, la finalitat dels quals és facilitar a les empreses de més de 250 treballadors incloses dins del seu àmbit d'aplicació la implantació de la Llei orgànica 3/2007.  
Concepte dels plans d'igualtat  
Com estableix la Llei orgànica 3/2007, els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptats després de fer un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat fixaran els objectius concrets d'igualtat que cal aconseguir, les estratègies i les pràctiques que s'han d'adoptar per a la seua consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i l'avaluació dels objectius fixats.  
Diagnòstic de situació   
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que, si escau, hagen d'aconseguir-se, les empreses realitzaran un diagnòstic de situació la finalitat del qual serà obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball i amb referència especial a matèries com l'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i la promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi ha, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones sense una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar aquests objectius.  
De tot això les empreses donaran compte per escrit als representants dels treballadors i aquests podran sol·licitar informació addicional si així ho estimen adequat.  
El diagnòstic de situació haurà de proporcionar dades desagregades per sexes en relació, entre altres, amb algunes de les qüestions següents:  
  
a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.  
  
b) Distribució de la plantilla en relació amb tipus de contractes.  
c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.  
d) Distribució de la plantilla en relació amb ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.  
e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.  
f) Ingressos i cessaments produïts en l'últim any en què s'especifique grup professional, edat i tipus de contracte.  
g) Nivells d'absentisme en què s'especifiquen causes i es desglossen les corresponents a permisos, incapacitats i unes altres.  
h) Excedències de l'últim any i els motius.  
i) Promocions de l'últim any en què s'especifique grup professional i llocs als quals s'ha promocionat, així com promocions vinculades a mobilitat geogràfica.  
j) Hores de formació últim any i tipus d'accions formatives.  
Igualment hauran de diagnosticar-se: els criteris i els canals d'informació i/o comunicació utilitzats en les processos de selecció, formació i promoció, els mètodes utilitzats per a la descripció de perfils professionals i llocs de treball, el llenguatge i el contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció i polítiques implantades per l'empresa en matèria d'assetjament i violència de gènere.  
Objectius dels plans d'igualtat  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació hauran d'establir-se els objectius concrets que s'han d'aconseguir sobre la base de les dades obtingudes i que podran consistir en l'establiment de mesures d'acció positiva en les qüestions en què s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes mancats de justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i nodiscriminació.  
Aquests objectius, que inclouran les estratègies i les pràctiques per a la consecució d'aquests, es destinaran preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i la promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc., i entre altres podran consistir a:  
a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretendrà assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa mitjançant la redacció i la difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc oferits, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.  
  
b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.  
c) Establir programes específics per a la selecció/promoció de dones en llocs en els quals estan subrepresentades.  
d) Revisar la incidència de les formes de contractació atípiques (contractes a temps parcial i modalitats de contractació temporal) en el col·lectiu de treballadores en relació amb el de treballadors i adoptar mesures correctores en cas de més incidència sobre aquestes d'aquestes formes de contractació.  
e) Garantir l'accés en igualtat d'homes i dones a la formació d'empresa tant interna com externa, amb la finalitat de garantir la permanència en l'ús de les dones, i desenvolupar el seu nivell formatiu i la seua adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.  
f) Informar específicament les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment han estat ocupats per homes.  
g) Realitzar cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.  
h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no estan tancant una discriminació sobre les treballadores.  
i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials que hi ha entre homes i dones.  
j) Aconseguir una millor conciliació i en més proporció de la vida familiar i laboral d'homes i dones mitjançant campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.  
k) Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, especialment de les dones embarassades, així com accions contra els possibles casos d'assetjament moral, sexual i per raó de sexe. En aquestes últimes situacions d'assetjament les empreses que no tinguen aprovat un protocol d'actuació per a aquest tipus de situacions seguiran el que estableix l'article 109 d'aquest conveni col·lectiu.  
Competències de les empreses i els representants dels treballadors en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori.  
Serà competència de l'empresa realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga d'aquest diagnòstic serà facilitada a l'efecte d'anàlisi i validació als representants dels treballadors.  
  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses afectades per aquestes disposicions hauran de negociar amb els representants dels treballadors el pla d'igualtat corresponent. En el cas que es produïsquen discrepàncies i revestisquen naturalesa de conflicte d'acord amb el que preveu la llei, seran competents els òrgans de mediació i arbitratge de la Comissió Mixta segons els procediments que regula aquest conveni.  
Una vegada implantat el pla d'igualtat, l'empresa informarà els representants dels treballadors, almenys amb caràcter anual, sobre la seua evolució i aquests últims podran sol·licitar informació addicional sí així ho estimen oportú.  
Les empreses disposaran d'un termini coincident amb la vigència d'aquest conveni col·lectiu a l'efecte d'aplicar el que disposen els articles anteriors respecte als diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.  
  
La Comissió Paritària Sectorial per la Igualtat d'Oportunitats  
S'acorda constituir una comissió paritària sectorial per la igualtat d'oportunitats entre els signants d'aquest conveni amb la finalitat d'abordar els compromisos assumits en aquest capítol del conveni col·lectiu, amb les competències següents:  
- Entendre en termes de consulta sobre els dubtes d'interpretació i/o aplicació que puguen sorgir en les empreses en relació amb les disposicions sobre els plans d'igualtat establides en els articles anteriors.  
- Seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector.  
- Possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en el treball a sol·licitud de la Comissió Mixta.  
- Si així es pacta en el si d'aquesta, podrà elaborar un estudi específic en relació amb la igualtat d'oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i d'ús de les dones, que es realitzarà a través de l'enquesta sectorial d'aplicació del conveni i per a això serà necessari que les dades es presenten en aquesta última desagregats per gènere.  
- Sobre la base de les conclusions obtingudes, s'examinarà de nou amb l'Institut de la Dona un possible conveni de col·laboració concret, així com la possibilitat d'elaborar un codi de bones pràctiques en matèria de tracte i oportunitats en les empreses del sector de derivats del ciment.  
- El resultat de la posada en comú d'aquests informes i les seues conclusions, constituirà la memòria anual sobre igualtat d'oportunitats del sector.  
  
Article 108. Protocol de prevenció i tractament de situacions d'assetjament  
1. Declaració de principis  
Entre els principis de conducta i actuació de les empreses incloses dins de l'àmbit funcional d'aquest conveni col·lectiu està el «Respecte a les persones» com a condició indispensable per al desenvolupament individual i professional, i té el seu reflex més immediat en els principis de «Respecte a la legalitat» i «Respecte als drets humans» que regulen l'activitat de totes les persones en l'exercici de les seues funcions, que obliga a observar un tracte adequat, respectuós i digne que garantisca la salvaguarda dels drets fonamentals de caràcter laboral, la intimitat personal i la igualtat.  
En aquest mateix sentit, la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes reconeix que la igualtat és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, que instituïsca l'obligació de promoure condicions de treball que eviten les situacions d'assetjament, així com la d'arbitrar procediments específics per a la seua prevenció i donar via a les denúncies o les reclamacions que puguen formular els qui hagen sigut objecte d'aquest.  
Les organitzacions signants d'aquest conveni col·lectiu considerem que les conductes contràries als principis anteriorment enunciats, i més concretament, les que aquest text identifique com a conductes d'assetjament, són inacceptables i, per tant, ha d'adoptar-se en tots els nivells un compromís mutu de col·laboració, en la tolerància zero davant de qualsevol tipus d'assetjament.  
Aquest protocol té com a objectiu previndre que es produïsca l'assetjament en l'entorn laboral i, si ocorre, assegurar que es disposa dels procediments adequats per a tractar el problema i evitar que es repetisca. Amb aquestes mesures es pretén garantir en les empreses entorns laborals lliures d'assetjament, en què totes les persones estan obligades a respectar la seua integritat i dignitat en l'àmbit professional i personal.  
Per allò exposat anteriorment, i en desenvolupament del deure establit en l'article 48.1 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, les parts signants acorden el protocol següent:  
  
2. Àmbit personal  
Aquest protocol s'aplicarà a tot el personal de les empreses incloses en l'àmbit funcional de l'article 1 d'aquest conveni col·lectiu que no tinguen un protocol propi.  
  
3. Definicions i mesures preventives  
a) Assetjament moral (assetjament psicològic)  
S'entén com a tal tota conducta abusiva o de violència psicològica que es realitze de manera prolongada en el temps sobre una persona en l'àmbit laboral, manifestada a través de comportaments reiterats, fets, ordres o paraules que tinguen com a finalitat desacreditar, desconsiderar o aïllar una persona a fi d'aconseguir un autoabandó del treball i produir un mal progressiu i continu en la seua dignitat o integritat psíquica. Es considera circumstància agreujant el fet que la persona que exerceix l'assetjament tinga alguna forma d'autoritat jeràrquica en l'estructura de l'empresa sobre la persona assetjada.  
L'assetjament moral es pot presentar de tres maneres:  
i. De manera descendent, quan qui assetja ocupa un càrrec superior a la presumpta víctima de l'assetjament.  
ii. De manera horitzontal, quan es produeix entre persones del mateix nivell jeràrquic i normalment qui assetja busca entorpir el treball de qui el pateix, amb la finalitat de deteriorar la imatge professional d'aquest i, fins i tot, atribuir-se a si mateix mèrits aliens.  
iii. De manera ascendent, quan qui assetja és una persona que ocupa un lloc de nivell jeràrquic inferior al de la presumpta víctima.  
b) Assetjament sexual  
De conformitat amb el que estableix l'article 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i l'article 7 de la Llei orgànica 3/2007, de 21 de març, es considera assetjament sexual la situació en què es produeix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic, d'índole sexual amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.  
c) Assetjament per raó de sexe  
De conformitat amb el que estableix l'article 2.1.c de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i l'article 7 de la Llei orgànica 3/2007, de 21 de març, es defineix així la situació en què es produeix un comportament, relacionat amb el sexe d'una persona amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat de la persona, i de crear un entorn intimidatori, degradant, humiliant o ofensiu.  
d) Actes discriminatoris  
Tant l'assetjament sexual com l'assetjament per raó de sexe es configuren en l'article 7.3 de la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes com a actes discriminatoris, i aquests són objecte de prohibició expressa en els principis de comportament i actuació, que gaudeix de la protecció especial atorgada per la Constitució Espanyola als drets fonamentals.  
e) Mesures preventives  
S'estableixen com a mesures preventives d'assetjament, les següents:  
1. Sensibilitzar la plantilla tant en la definició i les formes de manifestació dels diferents tipus d'assetjament, com en els procediments d'actuació determinats en aquest protocol, en cas de produir-se.  
2. Respectar el principi de no tolerar aquestes conductes, i s'usaran si són necessàries les mesures disciplinàries previstes en la legislació laboral d'aplicació.  
3. Establir el principi de corresponsabilitat de tots els treballadors en la vigilància dels comportaments laborals.  
4. Definir programes formatius i/o de comunicació, que afavorisquen la comunicació i la proximitat en qualsevol dels nivells de l'organització.  
  
4. Procediment d'actuació  
Les empreses afectades per aquest protocol garanteixen l'activació del procediment descrit a continuació quan es produïsca una denúncia d'assetjament sexual, per raó de sexe o assetjament moral, i per a això es té la participació dels representants dels treballadors.  
a) Principis del procediment d'actuació  
El procediment d'actuació es regirà pels principis següents, que hauran de ser observats en tot moment:  
- Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, que garantisca en tot cas la preservació de la identitat i les circumstàncies personals de qui denuncie.  
- Prioritat i tramitació urgent.  
- Investigació exhaustiva dels fets i, si cal, dirigida per professionals especialitzats.  
- Garantia d'actuació que adopte les mesures necessàries, incloses, si escau, les de caràcter disciplinari, contra la persona o les persones en què les conductes d'assetjament sexual, assetjament per raó de sexe o assetjament moral resulten provades, així com també en relació amb qui formule imputació o denúncia falsa amb mala fe.  
- Indemnitat enfront de represàlies que garanteix que no es produirà tracte advers o efecte negatiu en una persona com a conseqüència de la presentació per la seua part de denúncia o manifestació en qualsevol sentit dirigida a impedir la situació d'assetjament i a iniciar aquest procediment (sense perjudici de les mesures disciplinàries que puguen arbitrar-se en situacions de denúncia manifestament falses).  
- Garantia que la persona assetjada puga seguir en el seu lloc de treball en les mateixes condicions si aquesta és la seua voluntat.  
b) Àmbit d'aplicació  
Aquest procediment és intern, per tant, no exclou ni condiciona les accions legals que es puguen exercir per part de les persones perjudicades.  
c) Iniciació del procediment  
El procediment s'iniciarà per la posada en coneixement als responsables de recursos humans del centre de treball, de la situació d'assetjament sexual, o per raó de sexe o assetjament moral que podrà fer-se de qualsevol de les formes següents:  
1. Directament per la persona afectada.  
2. A través dels representants dels treballadors.  
3. Per qualsevol persona que tinga coneixement de la situació.  
d) Instrucció  
La instrucció de l'expedient correrà sempre a càrrec de les persones responsables de recursos humans de l'empresa que seran les encarregades d'instruir el procediment i vigilar que durant aquest es respecten els principis informadors que recull el procediment d'actuació.  
  
Els qui instruïsquen el cas, llevat que la persona afectada per l'assetjament manifeste el contrari, i per a això se li preguntarà expressament, posaran en coneixement dels representants dels treballadors la situació i els mantindran en tot moment al corrent de les seues actuacions. Mentre que no conste el consentiment exprés de la presumpta víctima no es podrà, per tant, posar la situació en coneixement dels representants dels treballadors.  
Les persones participants en la instrucció (direcció, sindicats o qualssevol) queden subjectes a l'obligació de sigil professional sobre les informacions a què tinguen accés durant la tramitació de l'expedient. L'incompliment d'aquesta obligació podrà ser objecte de sanció.  
  
Excepcionalment i atenent circumstàncies especials que puguen concórrer en algun cas, es podrà delegar la instrucció de l'expedient en una altra persona que designe la direcció de recursos humans.  
  
e) Procediment previ  
Amb la posada en coneixement de la situació d'assetjament, s'iniciarà automàticament un procediment previ, l'objectiu del qual és resoldre el problema de manera immediata, ja que a vegades, el mer fet de manifestar a la persona que presumptament assetja una altra les conseqüències ofensives o intimidatòries que genera el seu comportament és suficient perquè se solucione el problema.  
En aquesta fase del procediment, la persona que instruïsca l'expedient s'entrevistarà amb les parts amb la finalitat d'esclarir els fets i aconseguir una solució acceptada per les dues.  
Una vegada iniciat, i en el cas que aquest no finalitze en un termini de cinc dies des del seu inici havent resolt el problema d'assetjament, donarà lloc necessàriament a l'obertura del procediment formal.  
  
f) Procediment formal  
El procediment formal s'iniciarà amb l'obertura, per la part instructora, d'un expedient informatiu.  
Per a l'elaboració d'aquest, en la instrucció es podran practicar totes les diligències que es consideren necessàries per a l'esclariment dels fets denunciats, i es mantindrà la formalitat de donar tràmit d'audiència a les parts implicades:  
En el més breu termini possible, sense superar mai un màxim de 20 dies, s'haurà de redactar un informe que continga la descripció dels fets denunciats, les circumstàncies concurrents, la intensitat d'aquests, la reiteració en la conducta i el grau d'afectació sobre les obligacions laborals i l'entorn laboral de la presumpta víctima.  
En tot cas haurà de recollir la convicció o la no-convicció de la part instructora d'haver-se comés els fets denunciats en què s'expliciten els fets que han quedat objectivament acreditats sobre la base de les diligències practicades.  
g) Mesures cautelars  
Durant la tramitació de l'expedient, a proposta de la part instructora, la Direcció de l'Empresa podrà prendre les mesures cautelars necessàries conduents al cessament immediat de la situació d'assetjament, sense que aquestes mesures puguen suposar perjudici en les condicions laborals de les persones implicades.  
h) Assistència a les parts  
Durant la tramitació de l'expedient les parts implicades podran ser assistides i acompanyades per una persona de confiança, siga o no representant dels treballadors, que haurà de guardar sigil sobre la informació a què tinga accés.  
Aquesta persona de confiança podrà estar present en la presa de declaracions i en les comunicacions que la part instructora dirigisca a les persones implicades.  
i) Tancament de l'expedient  
La Direcció de l'Empresa, prenent en consideració la gravetat i la transcendència dels fets acreditats, adoptarà, en un termini màxim de 10 dies, les mesures correctores necessàries, i aquestes podran ser la ratificació com a definitives de les mesures cautelars adoptades en la tramitació de l'expedient.  
En tot cas, els representants dels treballadors tindran coneixement del resultat final de tots els expedients que puguen tramitar-s'hi, així com de les mesures adoptades, excepció feta de la identitat i les circumstàncies personals de la presumpta víctima de l'assetjament (si aquesta va sol·licitar que els fets no es posaren en coneixement d'aquesta).  
En tot cas, si es constata assetjament sexual per raó de sexe o assetjament moral s'hi imposaran les corresponents mesures sancionadores disciplinàries. De la mateixa manera, si resulta acreditat, es considerarà també acte de discriminació per raó de sexe.  
En el cas que es determine la no-existència d'assetjament en qualsevol de les seues modalitats i igualment es determine la mala fe de la denúncia, s'hi aplicaran les mesures disciplinàries corresponents.  
  
  
DISPOSICIÓ FINAL  
  
Primera  
Les taules salarials de l'annex I d'aquest conveni experimentaran els increments salarials que s'acorden en el conveni general de derivats del ciment per a cada un dels anys de vigència d'aquest conveni.  
  
  
DISPOSICIÓ TRANSITÒRIA   
  
Primera  
El pagament dels endarreriments derivats d'aquest conveni, s'hauran de satisfer durant els 30 dies posteriors a la data de publicació en el DOGV.  
  
  
Annex I - taules salarials provisionals per a l'any 2018, com a referència, de les províncies d'Alacant, Castelló i València, que són les últimes taules negociades.  
Annex II - Taula de conceptes extrasalarials  
Annex III - Fórmula per a determinar el valor hora amb la finalitat d'abonar possibles excessos en supòsits de distribució irregular de la jornada  
Annex IV - Del rebut de salaris  
Annex V ?De l'adaptació i/o refosa de pagues extraordinàries  
  
Annex VI - Quadre de permisos i llicències  
Annex VII - Taula orientativa de classificació professional