Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9867, del 10-06-2024 (2024/5273)

RESOLUCIÓ de 14 de maig de 2024, del Servici de Relacions Laborals i Gestió de Programes, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de comerç d'activitats diverses per a la Comunitat Valenciana 2024-2026.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9867

Data del DOGV
:   10-06-2024

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2024/5273


Data del document
:   14-05-2024

Organisme emissor
:   Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 14 de maig de 2024, del Servici de Relacions Laborals i Gestió de Programes, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de comerç d'activitats diverses per a la Comunitat Valenciana 2024-2026. [2024/5273]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de comerç d'activitats diverses per a la Comunitat Valenciana 2024-2026, codi 65018238987043, subscrit per la comissió negociadora, que està integrada, d'una part, per la Unió Gremial - Federació de Gremis i Associacions del Comerç Valencià, i, d'una altra, per la part social, composta per la Confederació Sindical de Comissions Obreres del País Valencià (CCOO-PV) i per la Unió General de Treballadors del País Valencià (UGT-PV), i de conformitat amb el que disposen l'article 90, apartats 2 i 3, de l'Estatut dels Treballadors (aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors); l'article 2.1.a del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Orde 37/2010, de 24 de setembre, de la Conselleria d'Economia, Hisenda i Ocupació, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, este Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes, d'acord amb el que establixen l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; l'article 17 del Decret 136/2023, de 10 d'agost, del Consell, d'aprovació del Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació, i l'article 28 de l'Orde 9/2024, de 25 d'abril, de la Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació, per la qual es desplega el Decret 136/2023, de 10 d'agost, del Consell, d'aprovació del Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació, resol:  
  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 14 de maig de 2024.- La cap del Servici de Relacions Laborals i Gestió de Programes: Aurora Valero Alcaraz.  
  
  
CONVENI COL·LECTIU DE COMERÇ D'ACTIVITATS DIVERSES PER A LA COMUNITAT VALENCIANA 2024-2026  
  
ÍNDEX  
CAPÍTOL I. Parts que el concerten i àmbits d'aplicació  
Article 1. Parts que el concerten  
Article 2. Àmbit territorial i personal  
Article 3. Vigència, pròrroga i terminis  
Article 4. Vinculació a la totalitat  
CAPÍTOL II. Organització i contractació  
Article 5. Organització del treball  
Article 6. Ingressos en l'empresa  
Article 7. Períodes de prova  
Article 8. Contractació  
Article 9. Cessament en l'empresa i terminis de preavís  
CAPÍTOL III. Jornada laboral  
Article 10. Jornada de treball  
Article 11. Diumenges i festius  
Article 12. Hores extraordinàries  
Article 13. Vacacions anuals  
Article 14. Llicències, permisos i excedències  
CAPÍTOL IV. Condicions retributives  
Article 15. Estructura salarial  
Article 16. Data i forma de pagament  
CAPÍTOL V. Condicions assistencials  
Article 17. Complements per I. T  
Article 18. Jubilació  
Article 19. Assegurança d'accidents  
Article 20. Vigilància de la salut  
Capítol VI. Altres condicions  
Article 21. Desplaçaments  
Article 22. Uniformes i/o roba de treball  
Article 23. Representació sindical  
CAPÍTOL VII. Règim disciplinari laboral  
Article 24. Règim disciplinari  
Capítol VIII. Disposicions addicionals  
Article 25. Increments salarials  
Article 26. Compensació i absorció  
Article 27. Legislació supletòria. Drets digitals i teletreball  
Article 28. Clàusula de desvinculació  
Article 29. Comissió paritària  
CAPÍTOL IX. Igualtat de tracte i d'oportunitats  
Article 30. Declaració antidiscriminatòria i sobre violència de gènere  
Article 31. Declaració en matèria de pluriocupació  
Article 32. Igualtat d'oportunitats entre hòmens i dones  
Grups professionals  
ANNEX. Taules salarials  
  
  
CONVENI COL·LECTIU DE COMERÇ D'ACTIVITATS DIVERSES PER A LA COMUNITAT VALENCIANA 2024-2026  
  
CAPÍTOL I  
Àmbits  
  
Article 1. Parts que el concerten  
El present conveni col·lectiu l'han pactat, d'una part, la Unió Gremial, i, d'una altra part, els sindicats Federació de Servicis, Mobilitat i Consum d'UGT País Valencià (FeSMC UGT) i Federació de Servicis de CCOO del País Valencià (SERVICIS-CCOO). Les dos parts es reconeixen mútuament legitimació per a negociar el present conveni i per a subscriure'l en els termes que consten.  
Este conveni col·lectiu gaudix de naturalesa normativa i eficàcia general en els termes del Títol III de l'Estatut dels Treballadors dins dels àmbits territorial, funcional i personal d'este.  
  
Article 2. Àmbit territorial i personal  
El present conveni regula les relacions laborals entre les empreses enquadrades en el sector del comerç d'activitats diverses i els seus treballadors/ores, radicades a la Comunitat Valenciana, quan la seua activitat prevalent siga la del comerç d'alguna o diverses de les especialitats següents: basars, bijuteria, articles de regal en general, botigues denominades de «multipreu», sex-shops, subministraments i servicis diversos per a la indústria de la decoració, antiguitats, làmines i marcs, estancs, venda d'animals de companyia i servicis aparellats a esta, marroquineria, a més de qualsevol altra mena de comerç enquadrable en el sector esmentat que no estiga adscrit expressament a un altre conveni sectorial per a l'activitat de comerç i la seua activitat principal no estiga enquadrada en un altre conveni aplicable.  
  
  
Article 3. Vigència, pròrroga i terminis  
El conveni entrarà en vigor des de l'1 de gener de 2024 fins al 31 de desembre de 2026.  
El Conveni col·lectiu es prorrogarà d'any en any si, almenys un mes abans de la data d'expiració, no és denunciat per alguna de les parts mitjançant una comunicació escrita, de la qual l'altra part justificarà recepció, i se'n remetrà una còpia per a registrar a l'autoritat laboral.  
En el cas que de no es denuncie el conveni, es prorrogarà fins que hi haja una denúncia en els termes que establix este article. Per a cada any de pròrroga, s'aplicarà una revisió de les retribucions econòmiques, aplicant un increment de l'IPC en el conjunt nacional dels dotze últims mesos.  
Article 4. Vinculació a la totalitat  
Les condicions pactades formen un tot orgànic indivisible, per la qual cosa en cas que la jurisdicció competent anul·le algun aspecte del seu contingut, les parts firmants del present conveni es reuniran en el termini de 30 dies següents a la data de la resolució ferma que haja anul·lat este aspecte, a fi de donar solució a l'incident produït. Transcorreguts 30 dies de la primera reunió al fi esmentat sense que s'haja arribat a un acord, s'establirà el calendari de renegociació de la totalitat del conveni.  
  
  
  
CAPÍTOL II  
Organització i contractació  
  
Article 5. Organització del treball  
L'organització pràctica del treball subjecta al que preveuen les normes d'aplicació general i al que disposa el present conveni és facultat exclusiva de la direcció de l'empresa.  
  
Article 6. Ingressos en l'empresa  
L'ingrés dels treballadors/ores en l'empresa s'ajustarà al que preveuen les normes legals i reglamentàries sobre col·locació, i les empreses podran sotmetre els candidats/ates a les proves d'ingrés que consideren oportunes, sempre que estes no denigren les persones a causa del seu sexe, raça, religió, etc.  
  
Article 7. Períodes de prova  
1. Els períodes de prova quedaran subjectes a l'escala següent:  
GRUP V: 6 mesos  
GRUP IV: 2 mesos  
GRUP III: 1 mes  
GRUP I i II: 15 dies  
No podrà establir-se en els contractes de duració determinada un període de prova amb una duració superior als dos terços de la duració del contracte.  
2. Serà nul el pacte que establisca període de prova quan el treballador/a haja exercit les mateixes funcions amb anterioritat en la mateixa empresa, en qualsevol modalitat de contractació.  
3. Durant el període de prova, qualsevol de les parts contractants podrà desistir del contracte, sense que el desistiment produïsca cap efecte per a cap de les parts.  
  
Article 8. Contractació  
En el marc de les polítiques d'ocupació encaminades a millorar la qualitat i l'ocupabilitat del mercat de treball i amb la finalitat d'afavorir l'accés a este a determinats col·lectius amb més dificultats d'inserció laboral, així com d'acord amb el que preveu l'article 43 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens, les parts negociadores del present conveni acorden establir com a prioritari el foment de la contractació dels col·lectius de jóvens, dones, treballadors/ores majors de 45 anys i desocupats/ades de llarga duració.  
  
A l'efecte del que indica el paràgraf anterior, s'entén per jóvens les persones treballadores de menys de 30 anys, i per desocupats/ades de llarga duració els treballadors/ores que consten inscrits com a demandants d'ocupació en l'oficina del SEPE un període mínim de 360 dies.  
  
La contractació dels treballadors/ores integrats en el present conveni es realitzarà mitjançant les modalitats contractuals previstes legalment amb caràcter general, amb les excepcions que es concreten seguidament:  
a) Contracte a temps parcial i contracte de relleu  
Caldrà ajustar-se al que disposa l'article 12 de l'Estatut dels Treballadors, amb les puntualitzacions següents: si les hores contractades són quatre o menys de quatre al dia, hauran de realitzar-se de manera continuada.  
Hores complementàries  
El nombre d'hores complementàries pactades no podrà excedir el 60 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. Quan les hores complementàries realitzades superen el 10 % de les hores ordinàries contractades, això donarà lloc a la consolidació d'una part d'estes en els termes següents:  
- Es tindrà dret a consolidar el 50 % del nombre d'hores complementàries realitzades durant un període d'un any consecutiu sempre que excedisquen el 10 % de les hores ordinàries contractades.  
- Si en un any no s'arriba al supòsit anterior, se sumaran les hores complementàries de dos anys per a aplicar la mateixa regla.  
- Perquè es produïsca la consolidació, serà necessari que el treballador/a manifeste voluntat expressa en este sentit.  
b) Contracte per a la formació i l'aprenentatge  
Caldrà ajustar-se al que disposa l'article 11 de l'Estatut dels Treballadors.  
No podran subscriure's contractes de formació per a les categories del grup I.  
El salari de les persones treballadores amb contracte formatiu serà el resultat d'aplicar els percentatges del 80 % per al primer any i el 90 % per al segon any al salari de conveni que corresponga al grup professional en què estiga enquadrat, sense que en cap cas la retribució puga ser inferior al salari mínim interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.  
El nombre de contractes per a la formació en centres de treball amb plantilla de treballadors/ores inferior a 5 serà com a màxim d'1, i per a la resta de les empreses no superarà el 20 % de la plantilla.  
c) Contracte eventual per circumstàncies de la producció  
1. Es podran concertar contractes per circumstàncies de la producció:  
a) Quan es tracte d'atendre les oscil·lacions a les quals es referix el primer paràgraf de l'apartat 2 de l'article 15 de l'Estatut dels treballadors, els contractes podran tindre una duració màxima de fins a un any.  
b) Quan es tracte d'atendre les oscil·lacions que, fins i tot tractant-se de l'activitat normal de l'empresa, generen un desajustament temporal entre l'ocupació estable disponible i el que es requerix per derivar de les vacacions anuals, la duració prevista s'ajustarà al calendari de vacacions elaborat d'acord amb el que establix el present conveni col·lectiu.  
  
2. A la finalització del contracte, el treballador/a tindrà dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar dotze dies de salari per cada any de servici.  
d) Contracte fix discontinu:  
1. La crida del personal fix discontinu es farà d'acord amb els pactes existents en les empreses i, en defecte d'això, conformement als criteris objectius i formals següents:  
a) La crida es farà durant la campanya en funció de les necessitats que hi haja d'este personal en temps i nombre. La finalització de la crida es produirà segons disminuïsquen i/o acaben les necessitats d'este personal durant la campanya.  
b) L'orde de crida es produirà entre el personal fix-discontinu del grup professional que es necessite, i a este efecte es tindran en consideració l'antiguitat de la persona treballadora, les exigències tècniques del lloc de treball a cobrir i les necessitats productives i organitzatives del centre de treball, el departament i/o la secció.  
c) La crida del personal fix discontinu es farà amb una antelació, almenys, de 5 dies naturals a la data prevista per a la incorporació al treball, llevat que no siga possible per raons productives.  
  
2. La crida haurà de realitzar-se a través d'algun dels mitjans següents, a fi que siga possible deixar constància de la notificació corresponent a la persona interessada amb les indicacions precises de les condicions de la seua incorporació:  
a) Per escrit, sempre que la persona treballadora designe un domicili postal al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en este.  
  
b) Per correu electrònic, sempre que la persona treballadora designe un compte al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en este.  
  
c) Per servici de missatges curts (SMS), sempre que la persona treballadora designe un número de telèfon mòbil al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en este.  
La designació del mitjà de crida, així com les seues actualitzacions, es farà constar en el contracte de treball o en un document annex a este, i la persona treballadora haurà de contestar pel mateix mitjà, a fi de justificar la recepció de la crida efectuada per l'empresa.  
  
3. La persona treballadora que reba la crida haurà de respondre en els tres dies naturals següents pel mateix mitjà en el qual s'haja efectuat, a fi de confirmar la seua incorporació.  
4. L'empresa traslladarà a la representació legal de les persones treballadores amb antelació suficient, a l'inici de cada any natural, un calendari amb les previsions de crida anual, així com les dades de les altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produïsquen.  
5. El període mínim de crida anual per als contractes fixos discontinus que es formalitzen en el període comprés entre la data de publicació del present conveni col·lectiu serà de tres mesos.  
6. A fi de garantir a les persones amb contractes fix discontinu, a temps parcial, de duració determinada o temporals, incloent-hi els contractes formatius, les mateixes oportunitats d'accedir a llocs permanents que a les altres persones treballadores, l'empresa, d'acord amb les seues previsions en matèria d'ocupació, haurà d'informar sobre l'existència de llocs de treball vacants.  
Per a donar contestació a les sol·licituds de conversió voluntària que es formulen, caldrà ajustar-se al que dispose el pla d'igualtat de l'empresa, i, en defecte d'això, quan no hi haja pacte d'empresa sobre la qüestió, al temps de servicis efectivament prestats i a la formació acreditada per cada sol·licitant.  
La contestació de les sol·licituds, que serà motivada, es traslladarà a la representació legal de les persones treballadores.  
7. Les parts establixen el compromís obligacional d'analitzar, durant la vigència del present conveni col·lectiu, els continguts sobre contractació laboral que siga convenient incorporar al text a l'empara del que preveu l'article 86.1 de l'Estatut dels Treballadors, especialment quant a la possibilitat de revisar el mínim de crida anual que establix el punt 5.  
  
  
Article 9. Cessament en l'empresa i terminis de preavís  
Els treballadors/ores que -després de superar el període de prova- desitgen cessar en el servici a l'empresa, hauran de preavisar-la en el termini següent:  
GRUPS IV i V: 1 mes.  
GRUPS I, II i III: 15 dies.  
L'incompliment d'este termini de preavís comportarà la pèrdua de la retribució corresponent als dies que falten per a cobrir el termini corresponent, que únicament podrà descomptar-se de la liquidació de parts proporcionals de pagues extres i vacacions a favor de la persona treballadora.  
Terminis idèntics s'observaran en els casos de finalització del contracte que no s'haja de prorrogar o transformar en indefinit. En el cas que l'empresa incomplisca este preavís, estarà obligada a abonar a la persona treballadora tants dies com resten per a assolir el termini establit, que s'abonaran juntament amb la liquidació corresponent.  
  
  
CAPÍTOL III  
Jornada laboral  
  
Article 10. Jornada de treball  
La jornada anual serà de 1.776 hores efectives de treball durant l'any 2024, i de 1.768 per als anys 2025 i 2026. Esta jornada anual s'acreditarà en el calendari a cada any corresponent amb la determinació dels dies laborables i la duració de la jornada diària.  
REGISTRE DE JORNADA:  
D'acord amb el text de l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, les empreses implantaran un sistema de registre diari de control de la jornada individual de cada treballador/a.  
El registre de la jornada, com arreplega l'articulat, ha d'arreplegar el nom de l'empresa, l'adreça del centre de treball, el dia de la prestació de servicis, un codi d'empleat/ada (mai el nom ni els cognoms o una altra dada que puga incórrer en vulneració de la Llei de protecció de dades), l'hora d'entrada -que quedarà confirmada amb la firma o qualsevol altre mètode autoritzat- de la persona ocupada, i l'hora d'eixida amb la mateixa confirmació que a l'entrada, i ha d'estar firmada i segellada pel responsable d'RH de l'empresa esmentada.  
L'empresa conservarà els registres a què es referix este precepte durant quatre anys i romandran a la disposició de les persones treballadores, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.  
Una vegada implantat el sistema informàtic de registre de jornada, als treballadors/ores se'ls proporcionarà una clau d'accés per a poder accedir a este fitxer.  
El sistema utilitzat en cap moment atemptarà contra el dret de les treballadores i els treballadors a la intimitat, a la protecció de dades de caràcter personal i als drets digitals reconeguts en la normativa vigent.  
  
Els registres de jornada estaran sempre a la disposició dels treballadors/ores i els seus representants legals i es podran sol·licitar en qualsevol moment.  
DISTRIBUCIÓ DE JORNADA  
La distribució de la jornada anual respectarà les regles següents:  
a) El temps de treball es considerarà de manera que, tant a l'inici com al final de la jornada diària, el treballador/a estiga en el seu lloc de treball.  
b) El nombre d'hores ordinàries de treball efectiu no podrà superar els límits establits en la legislació laboral vigent.  
c) En els casos de jornada partida per a contractes de jornades completes, la interrupció entre els dos períodes no podrà ser inferior a una hora ni superior a quatre hores.  
d) Les persones treballadores amb contracte a temps parcial de duració igual o inferior a quatre hores realitzaran la jornada de manera continuada, a excepció del personal de neteja quan presten servicis en més d'un centre de treball de la mateixa empresa.  
Les persones treballadores, en els centres de treball de més de 10 treballadors/ores, tindran dret a un descans setmanal de dos dies naturals consecutius, excepte si hi ha un pacte en contra.  
El descans setmanal establit podrà gaudir-se de manera consecutiva i de manera no consecutiva en els centres de treball de 10 o menys treballadors/ores.  
Este descans s'establirà, de comú acord, entre empresa i treballador/a, i s'especificarà concretament el dia en què corresponga a cada treballador/a sense que es produïsquen acumulacions obligatòriament en els dissabtes o els dilluns, i es podran establir els torns necessaris entre la plantilla, per a assegurar l'atenció deguda a la persona consumidora. No podrà traslladar-se el descans esmentat a un altre dia diferent de l'assenyalat, sinó per mutu acord entre empresa i treballador, i en el cas que coincidisca amb dia festiu, quedarà subsumit en este.  
La duració del descans setmanal de les persones treballadores de menys de 18 anys ha de ser, com a mínim, de dos dies ininterromputs, de conformitat amb el que preveu l'article 37.1 de l'Estatut dels Treballadors.  
Cada persona treballadora disposarà, anualment, almenys de 6 caps de setmana de qualitat, a més dels inclosos en les vacacions anuals, que consistiran en el dissabte i el diumenge consecutius.  
En tots els centres laborals hi haurà un descans setmanal de dos dies, sense perjuí que per un pacte entre l'empresa i la representació legal de les persones treballadores o, en defecte d'això, la majoria dels afectats/ades, es regule un altre règim o modalitat de descans setmanal, que en tot cas respectarà el que s'establix amb caràcter de dret necessari en la llei.  
Queda facultada la comissió paritària per a conéixer els casos que, a instàncies d'alguna de les parts firmants, se li sotmeten en esta matèria. La decisió de la comissió paritària serà vinculant i executiva.  
  
JORNADA IRREGULAR  
Amb la finalitat de preservar l'ocupació i adequar la capacitat de les empreses a la càrrega de treball existent en cada moment, s'establix una flexibilitat horària que es regularà de la manera següent:  
a) El calendari laboral de cada empresa es confeccionarà sobre la base de les hores anuals de treball efectiu de cada any.  
b) L'empresa podrà disposar de fins a un màxim de 50 hores del calendari anual esmentat, i la distribució de jornada establida inicialment variarà sense sobrepassar el límit que fixa la legislació com a jornada ordinària i descans entre jornades, sense més requisits que els següents:  
1. L'empresa preavisarà amb un mínim d'una setmana d'antelació la representació de les persones treballadores i els treballadors/ores afectats individualment de l'ús d'estes.  
2. El gaudi compensatori d'estes hores haurà de tindre lloc dins de l'any natural i per dies complets, i en el cas que no s'arribe a les hores suficients per al descans d'una jornada completa, les resultants es gaudiran de manera contínua.  
3. La disponibilitat horària, així com el gaudi compensatori del descans, tindran un còmput anual, de manera que correspondrà indistintament la major o menor realització de jornada en funció dels diferents períodes d'activitat empresarial, per la qual cosa la compensació podrà produir-se amb caràcter previ o amb posterioritat al període o períodes amb més càrrega de treball.  
c) Només per a descansos posteriors a la realització d'estes hores, l'elecció de les dates del seu gaudi s'acordarà entre la direcció de l'empresa i els treballadors/ores afectat en un termini de vint dies a comptar del moment del preavís al qual es referix l'apartat 1 del punt b.  
  
Conclòs este termini sense acord, en el termini improrrogable de quinze dies més, l'empresa i les persones treballadores afectades assenyalaran cada una en un 50 % la manera i el temps del gaudi referit.  
Per a fixar el 50 %, que, en cas de desacord, correspondrà a la persona treballadora, no es podran utilitzar les dates que s'emmarquen en la campanya de Nadal.  
d) En cap cas la borsa de flexibilitat la podran utilitzar les empreses per a cobrir la jornada dels festius i/o els diumenges que s'autoritzen administrativament com a hàbils comercials, ni tampoc per a realitzar l'inventari.  
  
Article 11. Diumenges i festius  
Les parts subscriptores del present conveni mantenen el principi de mantindre la inactivitat mercantil i laboral els diumenges i els festius del calendari anual. En eixe sentit, els treballadors/ores afectats pel seu àmbit d'aplicació que tinguen l'obligació de prestar servicis estos dies, quan així ho tinguen estipulat en el seu contracte de treball, només estaran obligats/as a fer-ho amb un màxim del 50 % dels festius autoritzats administrativament per l'autoritat corresponent.  
  
No obstant això, en cas que els comerços s'òbriguen en els dies que indica el paràgraf anterior, acollint-se a l'autorització administrativa que corresponga, les persones treballadores que presten servicis estos dies percebran les hores treballades amb un increment sobre el valor de l'hora ordinària del 75 %. La base de càlcul serà la suma del salari anual dividit per la jornada anual.  
El que disposen els paràgrafs anteriors no serà aplicable per a les empreses dedicades a sex-shop.  
  
Article 12. Hores extraordinàries  
En relació amb l'objectiu d'estimular la creació d'ocupació a través de la reducció d'hores extraordinàries, les parts han coincidit en la importància de complir estrictament l'article 35 del text refós de l'Estatut dels Treballadors.  
La compensació d'estes hores podrà realitzar-se bé mitjançant descans substitutori o bé mitjançant compensació econòmica. En els dos casos el valor de l'hora extraordinària serà igual al valor de l'hora ordinària incrementada en un 75 % calculat sobre els conceptes de salari base i antiguitat.  
  
Article 13. Vacacions anuals  
Les vacacions anuals tindran una duració de 30 dies.  
El gaudi d'estes vacacions estarà comprés preferentment entre els mesos de juny a setembre, els dos inclusivament, i caldrà iniciar-ne el gaudi en dia laborable no coincident amb el descans setmanal ni diumenges. Si durant el gaudi d'estes hi ha algun festiu, es prolongaran en tants dies com festius coincidents.  
Les dates de gaudi hauran de conéixer-se amb anterioritat al 31 de març de cada anualitat, i en tot cas amb dos mesos d'antelació al gaudi de les vacacions.  
El gaudi de les vacacions en dates diferents de les previstes en el calendari inicial haurà de realitzar-se de mutu acord de la persona treballadora i l'empresa. En este cas, el nombre de dies vacacionals s'incrementarà en 4, que es computaran com a jornada efectiva de treball per al còmput de la jornada anual, llevat que la petició de dates diferents de les assenyalades l'haja realitzada el treballador/a.  
En els casos en què durant el gaudi vacacional el treballador/a siga baixa per IT derivada de malaltia comuna o accident no laboral, percebrà l'import corresponent a la seua situació vacacional sense tindre en compte a este efecte la baixa produïda.  
La situació de risc durant l'embaràs i de maternitat per part de la dona treballadora interromprà el còmput de les vacacions, i la interessada tindrà dret a un nou assenyalament en data posterior a l'alta del procés que concórrega amb les vacacions assenyalades.  
Quan el període de vacacions fixat en el calendari de vacacions de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en els apartats 4.5 i 7 de l'article 48 del TRET, es tindrà dret a gaudir les vacacions en data diferent de la de la incapacitat temporal o la del gaudi del permís que per aplicació dels preceptes esmentats li corresponga, en finalitzar el període de suspensió, encara que haja finalitzat l'any natural a què corresponguen.  
En el cas que el període de vacacions coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite a la persona treballadora gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el treballador/a podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.  
  
Article 14. Llicències, permisos i excedències  
Qualsevol dret disposat en benefici, protecció o ajuda del treballador o treballadora per raó del seu vincle matrimonial pel present conveni, serà també aplicable al treballador o treballadora unit a una altra persona en relació d'afectivitat anàloga a la conjugal amb independència de la seua orientació sexual, d'acord amb el que dispose la legislació autònoma o estatal a este efecte, amb l'aportació prèvia del certificat corresponent.  
A) Permisos retribuïts  
Caldrà ajustar-se al que dispose l'article 37.3 de l'Estatut dels Treballadors vigent en cada moment, excepte en els permisos següents que suposen una millora d'aquell:  
- Únicament les persones treballadores que no compten amb les carències suficients per a accedir a la prestació per naixement per a progenitor/a diferent de la mare biològica i així ho acrediten davant de la direcció de l'empresa, gaudiran de tres dies en cas de naixement de fill o filla, que es prorrogaran en tres dies més en cas que es produïsquen complicacions mèdiques o d'índole familiar derivades del part.  
  
- El permís per hospitalització de parents que preveu l'article 37.3 de l'Estatut dels Treballadors podrà iniciar-se en data diferent de la de l'ingrés hospitalari, i haurà de gaudir-se, en qualsevol cas, dins del període d'hospitalització o repòs domiciliari.  
- 24 hores laborables a l'any per a acudir al metge de capçalera o l'especialista, o acompanyar parents de primer grau o dependents que convisquen amb el treballador/a. A este efecte, haurà d'acreditar-se la convivència mitjançant el certificat administratiu que corresponga, així com la visita al facultatiu o a la facultativa.  
B) Excedències: caldrà ajustar-se al que dispose l'article 46 de l'Estatut dels Treballadors vigent en cada moment.  
C) Paternitat: en els supòsits de naixement de fill/a, adopció o acolliment, el treballador/a tindrà dret a suspensió del contracte segons estipula l'article 48 del TRET.  
  
  
CAPÍTOL IV  
Condicions retributives  
  
Article 15. Estructura salarial  
L'estructura retributiva del present conveni s'establix mitjançant els conceptes següents:  
1. Salari base mensual: determinat per a cada categoria professional en l'annex número 1 del present conveni.  
2. Complement personal d'antiguitat per als treballadors/ores contractats fins al 31.12.1995: consistent en quadriennis per un import del 7 % del salari base de la categoria corresponent, amb un límit màxim del 25 % del salari base. No obstant això, a les persones treballadores que a 31.12.1995 hagen superat el límit esmentat, se'ls respectarà la part proporcional del tram en què es troben. L'import que resulte així quedarà consolidat sense que puguen computar-se nous quadriennis; no obstant això, este s'incrementarà en el mateix percentatge que s'establisca per a cada any de vigència de conveni aplicable a la resta dels conceptes retributius. En els casos en què la base de càlcul considerada per a aplicar el percentatge del 7 % establit ací siga superior al salari base de referència, el complement resultant mantindrà el seu import i servirà com a base de càlcul per als increments dels anys successius.  
  
3. Complement personal d'antiguitat per als treballadors/ores contractats des del 01.01.1996: consistent en quadriennis per un import del 3,5 % del salari base de la categoria corresponent, amb un mínim de 15,03 euros mensuals, i amb un màxim del 25 % del salari base.  
  
4. Pagues extraordinàries: consistent en 3 pagues (març, estiu i Nadal) abonables els dies 15 de març, juny i desembre, respectivament.  
  
La paga de març podrà prorratejar-se mensualment. Les altres dos podran prorratejar-se si així ho acorden l'empresa i la representació legal de les persones treballadores, o el mateix treballador/a si no n'hi ha, i podrà modificar-se este acord en qualsevol moment, amb preavís d'un mes.  
L'import de la paga de març es calcularà amb els salaris de l'any natural de la seua meritació, encara que s'abone -una vegada acreditada- el mes de març de l'any natural següent.  
El seu import per a cada una d'estes pagues serà igual a 30 dies de salari base, complements ad personam, més l'antiguitat -si és el cas- corresponent. Els períodes de meritació seran del dia 1 de gener al 31 de desembre de cada any per a les pagues de març i Nadal, i de l'1 de juliol al 30 de juny de l'any següent per a la paga d'estiu.  
5. Nocturnitat: es considerarà a l'efecte de pagament com a treball nocturn el realitzat entre les 22 hores i les 6 hores, que generarà a favor de la persona treballadora el pagament d'un complement a raó d'aplicar sobre el salari un 10 % en la primera hora -si és al final de la jornada laboral, fins a les 23 h- i un 25 % en les següents o en totes si més d'un terç de la jornada és en horari nocturn. La base de càlcul serà salari anual dividit per jornada anual.  
6. Complement ad personam: totes les persones que tinguen dret a percebre este complement d'acord amb el que establix l'article 26 del Conveni 2007-2009, consolidaran la seua percepció en la quantia que establix este conveni, i este s'incrementarà en el mateix percentatge que s'establisca per a cada any de vigència de conveni aplicable a la resta dels conceptes retributius.  
  
Article 16. Data i forma de pagament  
Els salaris i altres conceptes retributius es liquidaran necessàriament l'últim dia hàbil de cada mes natural mitjançant transferència, i per a això el treballador/a informarà l'empresa de l'entitat i el compte bancari al seu nom. Al seu torn, també podrà utilitzar-se qualsevol altre mitjà de pagament establit legalment.  
  
  
CAPÍTOL V  
Condicions assistencials  
  
Article 17. Complements per IT  
L'empresa abonarà com a complement a les prestacions per IT les quantitats següents en els termes i les condicions que es concreten a continuació, sempre que es tinga dret a les prestacions de referència.  
  
1. En els casos de malaltia comuna o accident no laboral:  
a. Del dia 1 al dia 3 del procés, una sola vegada a l'any el 50 % de la base reguladora.  
b. Del dia 4 al dia 20 del procés una quantitat que -juntament amb la prestació corresponent- arribe al 75 % de la base reguladora.  
c. Del dia 21 fins a la finalització del procés una quantitat que -juntament amb la prestació corresponent- arribe al 90 % de la base reguladora.  
2. En els casos d'hospitalització per malaltia comuna o accident no laboral:  
Pel temps que dure l'hospitalització una quantitat que -juntament amb la prestació corresponent- arribe al 100 % de la base reguladora.  
  
3. En els casos d'accident de treball:  
Del dia 1 a la data de finalització del procés una quantitat que -juntament amb la prestació corresponent- arribe al 100 % de la base reguladora.  
  
Article 18. Jubilació  
A petició de la persona treballadora, esta podrà sol·licitar, si reunix els requisits necessaris, la jubilació parcial anticipada, i romandrà en actiu a temps parcial pel temps i la jornada que no se situe en jubilació, i l'empresa contractarà una persona substituta, mitjançant qualsevol modalitat contractual que siga aplicable legalment.  
  
Article 19. Assegurança d'accidents  
Totes les empreses afectades pel present conveni hauran de subscriure una assegurança que cobrisca les contingències d'incapacitat permanent absoluta per a tota mena de treball i mort i gran invalidesa a favor de totes i cada una de les persones treballadores pel capital següent cada un dels anys de vigència del conveni de 25.000 €.  
L'assegurança s'haurà de subscriure de la manera següent:  
La Unió Gremial, amb l'objectiu de salvaguardar els drets i les obligacions que dimanen de l'aplicació del que establix este article, i vetlant molt especialment perquè els contractes d'assegurança a subscriure complisquen íntegrament tot el que establixen la Llei 66/1997 i el Reial decret 1588/1999, en el qual s'aprova el Reglament sobre la instrumentació dels compromisos per pensions, i evitar amb això la possibilitat de les sancions que en matèria laboral s'han establit, s'obliga a facilitar la contractació amb una companyia asseguradora d'una pòlissa d'assegurances amb aplicació de prima mutualitzada per trams d'edat, que cobrisca íntegrament els riscos establits anteriorment, amb l'objectiu d'evitar en gran part la repercussió negativa que puga ocasionar que unes empreses queden més gravades que unes altres per ser superior l'edat del personal al seu servici.  
Les empreses s'obliguen per la seua part a contractar, en funció de l'obligació que emana del present conveni, la pòlissa d'assegurances, a favor dels seus treballadors i treballadores, que garantisca amb total exactitud la totalitat de contingències, les condicions i els capitals ja assenyalats.  
L'incompliment per part de l'empresa del que s'ha assenyalat anteriorment constituirà una infracció molt greu en matèria laboral, d'acord amb el que disposa l'article 3.2 de l'RD 1588/99, de 15 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament sobre instrumentació dels compromisos per pensions de les empreses amb els seus treballadors beneficiaris.  
D'altra banda, la no inclusió dels treballadors i treballadores en la pòlissa corresponent determinarà que recaiguen sobre l'empresa les garanties de les contingències si arriben a produir-se.  
Com a excepció, no hi haurà obligació d'assegurar els treballadors o treballadores que per la seua situació mèdica siguen rebutjats per la companyia asseguradora. Tampoc hi haurà obligació d'assegurar els qui, a l'entrada en vigor de la pòlissa, es troben en situació d'incapacitat temporal, fins que no obtinguen l'alta mèdica.  
Les garanties referides al risc d'invalidesa cessaran quan la treballadora o el treballador complisca 65 anys. A partir de la data referida, i sempre que el treballador o treballadora continue en actiu en l'empresa, esta el mantindrà d'alta en l'assegurança, per a la cobertura del risc de mort, fins que arribe a l'edat de 70 anys, en què cessarà amb caràcter general l'obligació d'assegurar. En qualsevol cas, a partir dels 65 anys l'import de prima a satisfer serà el que corresponga per edat, sense aplicació del criteri de mutualització.  
La pòlissa que hagen de subscriure les empreses haurà de garantir les següents prestacions assistencials:  
- La companyia asseguradora posarà a la disposició dels beneficiaris o beneficiàries de la pòlissa un servici d'informació 24 hores per a qualsevol consulta o orientació que requerisquen els tràmits a seguir o la documentació necessària per a cobrar la prestació.  
- En el moment que el beneficiari o beneficiària ho sol·licite, la companyia asseguradora s'ocuparà, en cas de sinistre cobert per la pòlissa, d'obtindre directament i gratuïtament els certificats oportuns dels registres civils corresponents.  
- En cas que siga necessari, la companyia s'ocuparà d'obtindre els atestats i les diligències judicials, sempre que siguen necessàries per al pagament de la indemnització.  
- Igualment, la persona beneficiària podrà sol·licitar, a compte de la indemnització que li corresponga, que la companyia es faça càrrec dels gastos ocasionats pel sepeli o derivats de la repatriació de la persona morta, amb un màxim de 3.005 €. No serà vàlida la inclusió de cap treballador o treballadora en pòlisses que no continguen almenys els requisits i les garanties que fixa este article.  
  
Article 20. Vigilància de la salut  
Els treballadors/ores afectats pel present conveni tenen dret al fet que la prestació dels seus servicis en els diversos centres de treball i establiments de les empreses del sector s'adapte a les mesures i les normes que, amb caràcter obligatori, establixen la Llei de prevenció de riscos laborals, la Llei 31/1995, de 8 de novembre, i els diversos reglaments que la despleguen.  
Les organitzacions que subscriuen este conveni coincidixen en el fet que la protecció dels treballadors/ores en matèria de salut i seguretat constituïx un objectiu bàsic i prioritari. Per este motiu, desenvoluparan les accions i les mesures en matèria de seguretat i salut laboral que siguen necessàries per a aconseguir unes condicions de treball en què la salut de la persona treballadora no resulte afectada per estes.  
Els plantejaments d'estes accions i mesures hauran d'estar encaminats a aconseguir una millora de la qualitat de vida i el medi ambient de treball, desenvolupant objectius de promoció i defensa de la salut, millora de les condicions de treball, potenciació de les tècniques preventives com a mitjà per a eliminar riscos a l'origen i la participació sindical en els centres de treball.  
La persona empresària està en l'obligació d'efectuar les tasques següents:  
1. Evitar els riscos, combatre'ls en l'origen, avaluar els riscos que no es puguen evitar i substituir elements perillosos pel que comporte poc o cap perill.  
2. Adaptar el treball a la persona, en particular pel que fa a la concepció dels llocs de treball, així com a l'elecció dels equips i els mètodes de treball, amb la intenció d'atenuar el treball monòton i repetitiu i a reduir els efectes d'este en la salut.  
3. Tindre en compte l'evolució tècnica.  
4. Planificar l'activitat preventiva i les possibles situacions d'emergència. Investigar els accidents.  
5. Formar i informar els treballadors/ores sobre els aspectes següents:  
a. Els riscos per a la seguretat i salut d'estos en el treball, tant els que afecten l'empresa en conjunt com cada tipus de lloc de treball o funció i les mesures de protecció i prevenció aplicables. Informar cada treballador/a dels riscos específics que afecten el seu lloc de treball o funció i de les mesures de protecció i prevenció aplicables a estos riscos.  
  
b. Les mesures adoptades que cal utilitzar en casos d'emergència.  
6. Vigilar la salut dels treballadors/ores. Les empreses realitzaran anualment o amb la periodicitat que marque el personal sanitari del departament de salut de les empreses, el reconeixement mèdic als seus treballadors/ores, que tindrà caràcter voluntari per a estos, excepte en els supòsits d'obligatorietat previstos legalment. Els reconeixements mèdics hauran de causar les menors molèsties als treballadors/ores i seran proporcionals al risc, i es respectarà en tot moment el dret a la intimitat, a la dignitat de la persona i a la confidencialitat de la informació.  
  
La representació legal de les persones treballadores de l'empresa tindrà la informació permanent respecte de la posada en marxa de nous processos, modificació d'instal·lacions, i dels mesuraments, les anàlisis i els reconeixements que s'efectuen en relació amb les condicions ambientals dels centres de treball.  
Amb vista a la protecció de la dona treballadora, en relació amb la seua maternitat, les parts subscriptores del present conveni consideren prioritari en les empreses vetlar pel compliment de la normativa específica en matèria de prevenció de riscos laborals, en particular quant a l'avaluació preceptiva de riscos que, d'acord amb el que preveu l'article 26 de l'LPL, haurà de tindre en compte la susceptibilitat de les treballadores embarassades o en període de lactància natural.  
  
CAPÍTOL VI  
Altres condicions  
  
Article 21. Desplaçaments  
Els treballadors/ores que per compte i orde de l'empresa realitzen viatges a poblacions diferents en les quals radique l'empresa o tinga el domicili habitual la persona treballadora, percebran com a compensació dels gastos realitzats les quantitats que establix l'annex I com a dieta o mitja dieta. En el cas que la persona treballadora manifeste i acredite la impossibilitat de cobrir els gastos ocasionats per estos desplaçaments amb els imports establits anteriorment, se li abonarà el gasto efectivament realitzat.  
La quantia del quilometratge en els desplaçaments que es realitzen per compte de l'empresa serà la que figura en les taules salarials per a cada any de vigència.  
  
Article 22. Uniformes i/o roba treball  
Les empreses que exigisquen uniformes i/o roba de treball per a desenvolupar el treball els proporcionaran als treballadors/ores afectats d'estes, tenint en compte les condicions climàtiques de la zona. El manteniment en perfecte estat d'estos serà per compte de la persona treballadora.  
  
Article 23. Representació sindical  
1. Es reconeixen expressament els drets que la legislació vigent concedix a les persones treballadores.  
2. Per a la correcta administració i govern del conveni col·lectiu a través de les comissions paritàries que es puguen establir i el desenvolupament del treball d'estes, les organitzacions sindicals firmants d'este que, al seu torn, gaudisquen de la condició de més representatives en el sector, a fi d'articular les labors de seguiment, difusió i cooperació en la consecució i el compliment dels fins d'este conveni, tindran dret a disposar de cinc hores mensuals sobre el crèdit establit en la legislació vigent, per onze mesos i per cada persona integrant del comité d'empresa triada en les seues llistes o que siga delegada sindical d'acord amb el que preveu l'article 10 de la Llei orgànica 11/1985, de 2 d'agost, de llibertat sindical.  
La suma total d'hores d'esta borsa en cada empresa, la podran utilitzar les organitzacions sindicals per a acumular-la.  
3. La borsa d'hores que regula l'apartat anterior es podrà acumular al crèdit horari regulat legalment quan esta la proposen les organitzacions sindicals a les quals es referix el paràgraf anterior.  
  
4. La cessió d'hores s'haurà de presentar per escrit a la direcció de l'empresa, en la qual figuraran els aspectes següents: nom de la persona cedent i de la cessionària, nombre d'hores cedides i període pel qual s'efectua la cessió, que haurà de ser per mesos complets, i sempre anticipadament a la utilització de les hores per la persona cessionària o cessionàries.  
5. Mitjançant un acord entre les organitzacions sindicals i les empreses, es determinarà l'exercici dels drets reconeguts en este article, sense perjuí de les particularitats ja pactades amb anterioritat en el si d'estes.  
  
6. En relació amb el nomenament de la figura del delegat/ada sindical que arreplega l'article 10.2 de la Llei orgànica 11/1985, de 2 d'agost, de llibertat sindical, s'establix que el mínim de personal laboral establit per a tindre dret a esta figura siga de 100.  
  
  
CAPÍTOL VII  
Règim disciplinari laboral  
  
Article 24. Règim disciplinari  
L'empresa podrà sancionar les accions o les omissions punibles en què incórreguen els treballadors/ores d'acord amb la graduació de les faltes i les sancions que establix el present text.  
Tota falta comesa per un treballador/a es classificarà, atenent la seua importància i transcendència, com a lleu, greu o molt greu.  
A) Faltes lleus. Es consideraran faltes lleus les següents:  
1. D'1 a 3 faltes de puntualitat en l'assistència al treball, amb retard inferior a 30 minuts en l'horari d'entrada en 1 mes, excepte si d'estos retards es deriven perjuís greus per al procés productiu de l'empresa, i en este cas serà falta greu.  
2. No informar en el temps oportú de la baixa corresponent quan es falte al treball per un motiu justificat, llevat que es prove la impossibilitat d'haver-ho efectuat.  
3. Xicotets descuits en la conservació dels gèneres o del material de l'empresa.  
4. No comunicar a l'empresa qualsevol canvi de domicili que puga perjudicar l'activitat laboral.  
5. Les discussions amb altres treballadors/ores dins de les dependències de l'empresa, sempre que no siga en presència del públic.  
6. L'abandó del treball sense causa justificada, encara que siga per un temps breu. Si a conseqüència d'este s'origina un perjuí greu a l'empresa o causa risc d'accident o per a la integritat de les persones, esta falta es podrà considerar greu, i greu quan el risc siga menor.  
  
7. Falta d'higiene i neteja personal quan siga de tal índole que puga afectar el procés productiu i la imatge de l'empresa.  
8. No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes.  
9. Faltar 1 dia al treball sense la deguda autorització o causa justificada.  
B) Faltes greus. Es consideraran faltes greus les següents:  
1. Més de 3 faltes no justificades de puntualitat en l'assistència al treball en un període de 30 dies.  
2. La desobediència a les ordes o les instruccions de la direcció de l'empresa o als qui es troben amb facultats de direcció o organització en l'exercici regular de les seues funcions en qualsevol matèria de treball, incloent-hi les de prevenció i seguretat en el treball. Si la desobediència és reiterada o implica una violació manifesta de la disciplina en el treball, o se'n deriva un perjuí per a l'empresa o per a les persones, es podrà qualificar de falta molt greu.  
3. Descuit important en la conservació dels gèneres o del material de l'empresa.  
4. Simular la presència d'un altre treballador/a, fitxant o firmant per ell.  
5. Les discussions amb altres treballadors/ores en presència del públic que transcendisca a este.  
6. Emprar per a ús propi articles, estris o peces de roba de l'empresa, traure'ls de les instal·lacions o les dependències de l'empresa, traure'ls de les instal·lacions o les dependències de l'empresa llevat que hi haja autorització.  
7. Realitzar, sense el permís oportú, treballs particulars durant la jornada laboral.  
8. La inassistència al treball sense l'autorització deguda o una causa justificada de 2 dies en 1 mes.  
9. La comissió de 5 faltes lleus, encara que siguen de naturalesa diferent, dins d'un trimestre i si hi ha hagut sanció o amonestació per escrit.  
C) Faltes molt greus. Es consideraran faltes molt greus:  
1. L'absència injustificada al treball durant més de 3 dies laborals dins d'1 mes.  
2. La simulació de malaltia o accident.  
3. El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els treballadors/ores o amb qualsevol altra persona durant el treball, o fer negociacions de comerç o indústria per compte propi o d'una altra persona en autorització expressa de l'empresa, així com la competència deslleial en l'activitat d'esta.  
  
4. Fer desaparéixer o inutilitzar materials, estris, ferramentes, maquinàries, aparells, instal·lacions, edificis, efectes i documents de l'empresa, o causar-los desperfectes.  
5. El robatori, el furt o la malversació comesos tant a l'empresa com als companys o companyes de treball o qualsevol altra persona dins de les dependències de l'empresa o durant la jornada laboral en qualsevol altre lloc.  
6. Violar el secret de la correspondència o els documents reservats de l'empresa, o revelar-ne el contingut a persones estranyes a esta, excepte el que establix l'article 64 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
7. Originar renyines i disputes freqüents amb els companys o companyes de treball.  
8. Falta notòria de respecte o consideració al públic.  
9. Els maltractaments de paraula o obra o la falta greu de respecte i consideració als caps o als seus familiars, així com a companyes o companyes i a subordinats/ades.  
10. Tota conducta, en l'àmbit laboral, que atempte greument contra la intimitat i la dignitat mitjançant l'ofensa, verbal o física, de caràcter sexual. Si la conducta referida es du a terme valent-se d'una posició jeràrquica, suposarà una circumstància agreujant d'aquella.  
  
11. La comissió per un superior/a d'un fet arbitrari que supose la vulneració d'un dret del treballador/a reconegut legalment, d'on es derive un perjuí greu per al subordinat.  
12. L'embriaguesa habitual i la drogodependència manifesta, que repercutisca negativament en la jornada laboral i en el seu lloc de treball. La sanció que puga correspondre a esta infracció no es portarà a efecte si el treballador/a se sotmet a rehabilitació, i s'habilitarà a este efecte una excedència amb reserva de lloc de treball per 1 any, ampliables fins a 2 anys si esta és necessària per a la curació d'acord amb el certificat d'un institut competent en la matèria.  
13. Disminució continuada i voluntària en el rendiment normal del treball, sempre que no estiga motivada per algun dret reconegut per les lleis.  
14. Les derivades de l'apartat A.6 i B.2.  
15. La reincidència en falta greu, encara que siga de naturalesa diferent, sempre que no es cometa dins dels 6 mesos següents a la primera.  
  
Règim de sancions  
Correspon a la direcció de l'empresa la facultat d'imposar sancions en els termes que estipula el present conveni. La sanció de les faltes lleus, greus i molt greus requerirà una comunicació escrita al treballador/a, en què es faran constar la data i els fets que la motiven. Per a la imposició de sancions, se seguiran els tràmits que es preveuen en la legislació general.  
Sancions màximes  
Les sancions que es podran imposar en cada cas, segons la gravetat de la falta comesa, són les següents:  
1. Per faltes lleus: amonestació verbal; amonestació per escrit; suspensió d'ocupació i sou de fins a 2 dies.  
2. Per faltes greus: suspensió d'ocupació i sou de 3 a 10 dies.  
3. Per faltes molt greus: des de la suspensió d'ocupació i sou d'11 a 60 dies fins a la rescissió del contracte de treball en els supòsits en què la falta es qualifique en el seu grau màxim.  
Prescripció  
La facultat de la direcció de l'empresa per a sancionar prescriurà per a les faltes lleus al cap de 10 dies; per a les faltes greus, al cap de 20 dies, i per a les molt greus, al cap de 60 dies, a partir de la data en què aquella haja tingut coneixement de la seua comissió i, en qualsevol cas, al cap de 6 mesos d'haver-se comés.  
  
  
CAPÍTOL VIII  
Disposicions addicionals  
  
Article 25. Increments salarials  
Any 2024. Seran les taules resultants en l'annex II, que són l'equivalent a un increment del 3,00 % sobre les taules de 2023 revisades.  
  
Una vegada conegut l'IPC real de 2024, si és superior a l'increment assenyalat, es revisaran a l'alça els salaris que serviran de base de càlcul per als increments de l'any 2025.  
Any 2025. Sobre les taules definitives i revisades de l'any 2024, s'aplicarà un increment del 2,80 %.  
Una vegada conegut l'IPC real de 2025, si és superior a l'increment assenyalat, es revisaran a l'alça els salaris que serviran de base de càlcul per als increments de l'any 2026.  
Any 2026. Sobre les taules definitives i revisades de l'any 2025, s'aplicarà un increment del 2,20 %.  
Una vegada conegut l'IPC real de 2026, si és superior a l'increment assenyalat, es revisaran a l'alça els salaris que serviran de base de càlcul per als increments de l'any 2027.  
Els endarreriments, si són procedents per esta revisió, es realitzaran en un sol pagament, una vegada constatada per la comissió mixta del conveni el mes de gener de cada any de vigència segons les dades corresponents a l'evolució de l'IPC en el període fixat, mitjançant una acta firmada a este efecte, de la qual se sol·licitarà depòsit, registre i publicació a l'autoritat laboral.  
  
Article 26. Compensació i absorció  
Les condicions laborals i econòmiques pactades en este conveni s'hauran de considerar globalment i en termes anuals. Les condicions que establix el present conveni seran compensables i absorbibles amb aquelles altres que estigueren gaudint-se amb anterioritat -tant col·lectivament com individualment. No obstant això, les condicions que superen el que establix el conveni reiterat es respectaran amb caràcter general.  
  
Article 27. Legislació supletòria  
  
ELS DRETS DIGITALS  
  
NORMA GENERAL  
Com a aplicació de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, sobre protecció de dades personals i garantia dels drets digitals, en l'empresa o empreses hauran d'articular-se els mitjans necessaris per a l'exercici i el respecte adequats dels drets que establixen els articles 87 a 91 de la LOPD i la normativa que la desplega o la substituïsca.  
  
LA TRANSFORMACIÓ DIGITAL  
Les empreses informaran la representació de les persones treballadores amb antelació d'almenys un mes a la presa de la decisió de les propostes de transformació digital o tecnològica que no suposen una modificació substancial en les condicions de treball però que puguen tindre qualsevol efecte sobre l'ocupació i els mètodes o les formes de treball. La informació haurà d'acompanyar el detall de les conseqüències, les noves formes operatives i les modificacions tecnològiques en les quals s'incidisca, així com l'exposició de les raons que acompanyen la decisió presa. Tot això addicionalment als drets d'informació i participació ja reconeguts en el present conveni i en l'Estatut dels Treballadors en vigor durant les negociacions i fins a la seua substitució per un nou.  
  
  
DRETS A LA INTIMITAT I TRACTAMENTS DE DADES EN L'ÀMBIT LABORAL  
L'ús de dades personals de la persona ocupada requerirà el seu consentiment exprés. En este sentit, la instal·lació d'elements de controls biomètrics en el centre o el lloc de treball requerirà l'acceptació del treballador i s'haurà de consultar la representació de les persones treballadores. En tot cas, en el tractament de dades l'empresa es regirà pel principi d'intervenció mínima i proporcionalitat al fi pretés, així com per les disposicions comunes incloses en este títol.  
  
  
DRET A LA INTIMITAT I ÚS DE DISPOSITIUS DIGITALS  
  
Totes les persones que presten servicis en les empreses afectades per l'àmbit funcional del present conveni tenen dret a la protecció de la seua intimitat en l'ús dels dispositius digitals posats a la seua disposició per l'ocupador/a, que només podrà accedir als continguts derivats d'este ús només a l'efecte de controlar les obligacions laborals o estatutàries i de garantir la integritat d'estos dispositius en els termes establits per la legislació vigent i el present text.  
  
Els criteris d'utilització dels dispositius digitals es negociaran amb la representació de les persones treballadores.  
Així mateix, hauran d'establir-se amb la participació de la representació de les persones treballadores els criteris d'accés de la persona ocupadora als dispositius digitals d'ús pels treballadors i treballadores, i s'especificarà de manera precisa: els usos autoritzats, les garanties per a preservar la intimitat dels treballadors/ores, els períodes de temps d'ús d'estos dispositius per a ús privat.  
La informació sobre els criteris establits en este precepte haurà de transmetre's als treballadors i treballadores de manera clara i inequívoca, i caldrà desenvolupar activitats formatives en este sentit que asseguren el coneixement correcte dels criteris.  
ÚS DE DISPOSITIUS DE VIDEOVIGILÀNCIA I DE GRAVACIÓ DE SONS EN EL LLOC DE TREBALL  
Totes les persones treballadores que presten o hagen de prestar servicis en les empreses afectades per l'àmbit funcional del present conveni hauran de tindre garantit el dret a la intimitat davant de l'ús de dispositius de videovigilància i de gravació de sons en el lloc de treball.  
  
Els ocupadors/ores exclusivament podran fer ús de la informació obtinguda a través dels sistemes de videovigilància en l'exercici de les seues funcions de control, i sempre dins del marc legal.  
No serà possible utilitzar sistemes de gravació de sons excepte quan resulten rellevants els riscos per a la seguretat de les instal·lacions, els béns i les persones derivats de l'activitat que es desenvolupe en el centre de treball.  
L'adopció de qualsevol mesura en relació amb l'ús per l'ocupador/a d'estos dispositius, així com el tractament de la informació que continguen, haurà d'atendre l'existència d'un fi legítim, i haurà de respectar els principis de proporcionalitat i intervenció mínima. Les dades objecte de tractament hauran de ser adequades, pertinents i limitades en relació amb els fins per als quals es tracten.  
Queda expressament prohibida la instal·lació de sistemes de gravació de videovigilància i de gravació de sons en els llocs destinats al descans o l'esplai dels treballadors/ores.  
S'informarà amb caràcter previ a la instal·lació de qualsevol dels sistemes no prohibits a la representació de les persones treballadores, i s'expressaran les causes que concorren per a instal·lar-los, així com les seues característiques i funcionament, i se senyalitzarà amb claredat la seua existència per al coneixement clar i inequívoc pels treballadors/ores.  
  
DRET A LA INTIMITAT DAVANT DE LA UTILITZACIÓ DE SISTEMES DE GEOLOCALITZACIÓ EN L'ÀMBIT LABORAL  
Totes les persones que presten servicis en les empreses afectades per l'àmbit funcional del present conveni tenen dret al fet que es respecte la seua intimitat davant de la utilització de sistemes de relocalització i, per tant, els ocupadors/ores només podran tractar les dades obtingudes a través d'estos sistemes en el seu exercici de funció de control, que hauran de realitzar d'acord amb el marc legal.  
S'establix l'obligació de les empreses de garantir que, qualsevol dispositiu de geolocalització implantat cesse o deixe d'estar operatiu a partir del moment en què finalitze la jornada laboral de la persona treballadora.  
Els treballadors/ores coneixeran de manera clara i inequívoca l'existència i les característiques dels dispositius utilitzats. Es negociarà en el termini establit l'articulació dels drets d'accés, rectificació, limitació del tractament i supressió.  
  
DRET A LA DESCONNEXIÓ  
Els treballadors i les treballadores tindran dret a la desconnexió digital a fi de garantir, fora del temps de treball establit legalment o convencionalment, el respecte del seu temps de descans, permisos i vacacions, així com de la seua intimitat personal i familiar.  
Les parts firmants desenvoluparan els criteris per a l'exercici del dret a la desconnexió digital en els quals almenys s'especificaran les modalitats de l'exercici del dret a la desconnexió, especialment en el supòsit de treball a distància o en el domicili de la persona ocupada.  
  
La informació, la formació i la sensibilització sobre els criteris establits en este precepte haurà de transmetre's als treballadors i treballadores de manera clara i inequívoca, i caldrà desenvolupar activitats formatives en este sentit que asseguren el coneixement correcte dels criteris.  
  
Les empreses no podran prendre mesures contra els treballadors/ores que facen ús efectiu del seu dret a la desconnexió digital implantat en el si de l'empresa.  
  
DISPOSICIONS COMUNES  
Són disposicions comunes a tots els drets que preveu este capítol les següents:  
a) L'adopció de qualsevol mesura en relació amb l'ús per l'ocupador d'estos dispositius i el tractament de dades obtingudes del seu ús haurà de comptar tant amb la prèvia comunicació expressa, clara i inequívoca a la representació legal de les persones treballadores, com atendre l'existència d'un fi legítim, i respectar els principis de proporcionalitat i intervenció mínima.  
b) Totes les persones que presten servicis en les empreses afectades per l'àmbit funcional del present conveni hauran de ser informades dels drets que les assistixen relatius a la protecció de les seues dades de caràcter personal, així com del contingut dels criteris d'utilització de l'ús de dispositius digitals en l'àmbit laboral i del tractament, la informació i les dades obtingudes a través d'estos sistemes.  
c) Les dades objecte de tractament hauran de ser adequades, pertinents i limitades en relació amb els fins per als quals es tracten. Tots els drets inclosos en este capítol queden afectes al possible exercici dels treballadors/ores dels seus drets d'accés, rectificació, limitació del tractament i supressió de dades.   
d) Sense perjuí del que arrepleguen específicament la Llei de prevenció de riscos laborals i el present conveni en l'apartat relatiu a la seguretat i la salut de les persones treballadores, és obligació de la persona empresària la de consultar-los, amb l'antelació deguda, sobre l'adopció de qualsevol decisió relativa a la planificació i l'organització del treball en l'empresa i la introducció de noves tecnologies, en tot el que estiga relacionat amb les conseqüències que estes puguen tindre per a la seguretat i la salut dels treballadors/ores, derivades de l'elecció dels equips, la determinació i l'adequació de les condicions de treball i l'impacte dels factors ambientals en el treball.  
  
  
TELETREBALL  
Les parts firmants d'este conveni crearan en el si d'una comissió creada a este efecte la posada en pràctica i el desplegament del Reial Decret llei 28/2020, de treball a distància, per a la seua incorporació al text del conveni col·lectiu.  
En el que no establisca el present conveni, caldrà ajustar-se al que preveuen l'Estatut dels Treballadors, la Llei orgànica de llibertat sindical, la Llei de prevenció de riscos laborals, l'Acord de buits i altres normes legals i reglamentàries d'aplicació general.  
  
Article 28. Clàusula de desvinculació  
El procediment per a iniciar la inaplicació del present conveni col·lectiu serà el següent:  
1. L'empresa que decidisca iniciar la inaplicació d'este conveni haurà de comunicar a la comissió paritària del present conveni l'obertura del procediment quan s'inicie el període de consultes, i remetre la documentació econòmica pertinent i la justificació econòmica de la mesura que proposa, sempre dirigida a manteniment de l'ocupació.  
  
En la proposta d'inaplicació hauran de figurar clarament les noves condicions de treball i la seua duració, que seran revisables anualment, excepte si hi ha un pacte en contra, i tindran com a màxim la duració d'este conveni col·lectiu.  
2. El període de consultes haurà de tindre una duració no superior a quinze dies. Este període versarà sobre les causes motivadores de la proposta empresarial i sobre la possibilitat d'evitar o reduir-ne els efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar-ne els efectes per als treballadors i treballadores afectats, sempre amb la motivació última de mantindre els llocs de treball.  
S'haurà de documentar la causa mitjançant una memòria explicativa d'esta i relacionar les mesures de caràcter general que s'haja previst prendre, en funció de la causa que s'al·legue.  
També les empreses podran no aplicar el règim salarial previst en este conveni col·lectiu quan estes tinguen una disminució persistent del nivell d'ingressos o la seua situació i perspectives econòmiques puguen resultar afectades negativament a conseqüència d'esta aplicació i queden afectades les possibilitats de manteniment de l'ocupació en estes.  
  
3. La interlocució per a esta negociació seran les seccions sindicals, quan així ho acorden, o bé la representació unitària dels treballadors i treballadores. En cas que no hi haja representació legal dels treballadors i treballadores, s'atribuirà la representació legal d'estos, en proporció a la representativitat, dels sindicats firmants del present conveni. Esta comissió serà com a mínim de tres membres.  
  
L'empresari/ària podrà atribuir la seua representació a Unió Gremial, organització empresarial firmant d'este conveni.  
Els acords es prendran per majoria simple.  
4. Després del període de consultes, l'acord haurà de remetre's a la comissió paritària del conveni col·lectiu dins dels set dies següents a la seua consecució, amb la relació expressa de les noves condicions de treball que cal aplicar en l'empresa.  
5. Si no hi ha acord, després de realitzar el període de consultes, se sotmetrà la discrepància a la comissió paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar del dia del requeriment. Si hi ha acord de la comissió paritària, totes les parts negociadores estaran sotmeses a este.  
En cas de discrepància, esta decidirà sotmetre'l a l'arbitratge o els mecanismes que arreplega el VII Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 9558, 21.03.2023) o la norma que el substituïsca. En cas que no s'arribe a un acord o un laude arbitral, es considerarà la discrepància no resolta als efectes legals oportuns.  
La comissió paritària estarà obligada a tractar i mantindre en la màxima reserva la informació rebuda i les dades a les quals hagen tingut accés a conseqüència del que establixen els paràgrafs anteriors, i a observar, per consegüent, sigil professional respecte de tot.  
  
Article 29. Comissió paritària  
1. Les parts negociadores acorden establir una comissió paritària, com a òrgan d'interpretació i vigilància del compliment d'este conveni, amb caràcter preceptiu, les funcions de la qual seran:  
a) El coneixement i la resolució de les qüestions derivades de l'aplicació i la interpretació d'este conveni col·lectiu. Les consultes en matèria de classificació professional hauran de formular-se necessàriament en el model que establix l'annex d'este conveni col·lectiu.  
  
b) Vigilància del compliment col·lectiu dels pactes.  
c) Intervindre en els procediments d'interpretació, mediació i arbitratge amb caràcter preceptiu en els conflictes col·lectius sobre interpretació o aplicació del conveni, així com en la resolució dels conflictes que se li sotmeten sobre la determinació del calendari laboral i sobre la distribució del descans setmanal en els termes que establixen els articles d'este conveni col·lectiu.  
d) Intervindre en la resolució de les discrepàncies sorgides en els períodes de consulta relatius a la no aplicació de les condicions de treball que establix este conveni col·lectiu.  
e) L'adaptació o, si és el cas, la modificació del conveni durant la seua vigència.  
f) L'adopció d'acords parcials per a modificar algun o alguns dels continguts del conveni prorrogats, amb la finalitat d'adaptar-los a les condicions en les quals, després de la finalització de la vigència pactada, es desenvolupe l'activitat en el sector, i establir expressament la seua vigència.  
g) La intervenció prèvia, en cas de desacord, durant el procés de negociació dels plans d'igualtat, en els termes que preveu l'article 5.6 del Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, o la norma que el substituïsca.  
La comissió paritària estarà integrada paritàriament per un màxim de 2 membres per cada una de les representacions, sindical i empresarial, firmants d'este conveni col·lectiu.  
Podrà utilitzar els servicis ocasionals o permanents d'assessors/ores en totes les matèries que siguen de la seua competència. Estos assessors/ores seran designats lliurement per cada una de les parts. La direcció d'esta comissió és la del carrer de Navellos, 14-1a, 46267 València, correu electrònic qtuceupktnz@rffqqbevyva.do.  
S'entendrà vàlidament constituïda la comissió quan assistisca la totalitat dels membres a la reunió.  
2. Les dos parts convenen a comunicar a la comissió paritària tots els dubtes, les discrepàncies i els conflictes que puguen produir-se a conseqüència de la interpretació i l'aplicació del conveni col·lectiu perquè la comissió emeta un dictamen o actue de la manera prevista reglamentàriament.  
3. Es procurarà que, per a resoldre qualsevol consulta plantejada a la comissió, es done audiència a les parts interessades.  
4. Amb vista a solucionar de manera efectiva les discrepàncies en la negociació dels acords que haja de conéixer la comissió paritària, en virtut del que establix este conveni col·lectiu o sobre la base de la normativa aplicable, les parts acorden que hauran de sotmetre la controvèrsia al Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana.  
  
  
CAPÍTOL IX  
Igualtat de tracte i d'oportunitats  
  
Article 30. Declaració antidiscriminatòria i sobre violència de gènere  
Este conveni s'assenta sobre la no-discriminació per raó de sexe, raça, religió, ideologia política i/o sindical, així com qualsevol altra inclosa en les lleis com a dret fonamental de la ciutadania i/o de la persona treballadora, excepte quant a les discriminacions positives dirigides especialment a la dona treballadora.  
En particular, les parts subscriptores del present conveni han regulat en el seu text, d'acord amb el que preveu la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens, el dret de la dona treballadora a acumular hores durant la lactància de menors de 9 mesos, o la interrupció del còmput del període vacacional en situacions de maternitat i risc durant l'embaràs, i prescriu, en matèria de contractació i en relació amb el que preveu l'article 18 del conveni, la consideració com a col·lectiu prioritari el de la dona, i s'establiran mecanismes per a afavorir el seu accés al mercat de treball.  
  
En els supòsits de treballadores víctimes de violència de gènere, caldrà ajustar-se al que disposa la Llei orgànica 1/2004, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere, i la resta de normativa que la desplegue o la modifique. Perquè les víctimes puguen exercir els drets que establix la llei esmentada, hauran d'acreditar esta situació davant de l'empresari/ària de la manera establida en esta.  
La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, d'acord amb el que preveu el TRET, segons la redacció donada per l'apartat u de la disposició addicional sèptima de la Llei orgànica 1/2004, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari, o a la reordenació del temps de treball a través de l'adaptació de l'horari o altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa. Així mateix, d'acord amb el TRET, segons la redacció donada per l'apartat dos de la disposició addicional sèptima de la Llei orgànica 1/2004, en el cas d'empreses amb diversos centres, la treballadora víctima de violència de gènere que es veja obligada a abandonar el lloc de treball en la localitat on prestava servicis per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, de la mateixa categoria professional o equivalent, que l'empresa tinga vacant en un altre centre. En este últim supòsit, l'empresa reservarà el lloc de treball que exercia durant un període de sis mesos, després del qual la treballadora haurà d'optar pel retorn al seu lloc o continuar en el nou, i en este cas decaurà l'obligació de reserva de lloc.  
  
En el supòsit de suspensió del contracte de treball segons TRET, la suspensió esmentada tindrà una duració mínima de sis mesos, prorrogable per decisió judicial en els termes que preveu l'apartat quatre de la disposició addicional sèptima de la Llei 1/2004, període que es considerarà de cotització a l'efecte de les prestacions corresponents de la Seguretat Social en els termes que regula l'apartat 5 de l'article 124 de la Llei general de Seguretat Social, segons la redacció de l'apartat u de la disposició addicional octava de la Llei orgànica 1/2004. A l'efecte del que assenyala l'article 52.d de l'Estatut dels Treballadors, no es computaran com a faltes d'assistència les absències motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere, acreditada pels servicis socials d'atenció o els servicis de salut, segons siga procedent.  
  
  
Article 31. Declaració en matèria de pluriocupació  
Les parts subscriptores d'este conveni consideren necessari evitar la pluriocupació com a norma general, excepte en els casos de treball a temps parcial. Consegüentment, atenent esta declaració d'intencions tractaran d'evitar estes situacions que repercutisquen negativament en la distribució de l'ocupació existent.  
  
Article 32. Igualtat d'oportunitats entre hòmens i dones  
1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb esta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i hòmens, mesures que hauran de negociar i, si és el cas, acordar, amb la representació legal de les persones treballadores de la manera que determine la legislació laboral.  
2. D'acord amb el que preveu la disposició transitòria dotzena de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens, sobre l'aplicació gradual dels articles 45 i 46 en la redacció pel Reial Decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i hòmens en el treball i l'ocupació, en les empreses afectades per les normes esmentades, les mesures d'igualtat a què es referix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a elaborar i aplicar un pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut que establix el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, o la norma que el substituïsca.  
  
3. Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, amb negociació o consulta prèvies, si és el cas, amb la representació legal de les persones treballadores, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador substituir les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'este pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.  
4. L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, amb consulta prèvia a la representació legal de les persones treballadores.  
5. Amb la finalitat de promoure en l'àmbit d'aplicació d'este conveni col·lectiu clàusules que permeten fer realitat la plena incorporació de la dona al món laboral, en igualtat de condicions que els hòmens i sense discriminació de cap mena, les parts establixen els compromisos següents:  
a. Les ofertes d'ocupació es redactaran de manera que no continguen cap esment que induïsca a pensar que es dirigixen exclusivament a persones d'un sexe o l'altre.  
b. Els procediments de selecció que impliquen promoció han de respectar el principi d'igualtat d'oportunitats.  
c. En matèria de contractació, es promourà que, a igual mèrit i capacitat, es preveja positivament l'accés del gènere menys representat en el grup professional de què es tracte.  
d. En matèria de formació, es promourà el principi d'igualtat d'oportunitats en les accions formatives referides a les relacions interpersonals en l'empresa.  
e. El nomenclàtor de les diferents figures professionals es realitzarà en un llenguatge no sexista i les activitats de prevenció integraran la perspectiva de gènere d'acord amb les recomanacions tècniques del servici de prevenció corresponent.  
f. La retribució salarial que establix este conveni per a llocs del mateix valor en els diferents grups professionals serà la mateixa, se satisfaça directament o indirectament, i qualsevol que siga la seua naturalesa, salarial o extrasalarial, sense que puga produir-se cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella, independentment del gènere al qual pertanguen les persones que els exercisquen.  
Per a este fi, s'atendrà la naturalesa de les funcions o les tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per a exercir-les, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què estes activitats es duen a terme en realitat siguen equivalents, tot això d'acord amb el que establix l'article 4 del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i hòmens.  
  
6. El registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla de les empreses afectades pel present conveni col·lectiu, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o del mateix valor es durà a terme d'acord amb el que preveu el Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i hòmens, i específicament el procediment de valoració dels llocs de treball previst en la seua disposició final primera. En defecte d'això, es recomana la ferramenta d'autodiagnòstic de bretxa salarial de gènere de l'Institut de la Dona.  
7. En matèria d'igualtat i no-discriminació LGTBI en les empreses, les parts negociadores es comprometen a complir el que preveu la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI, d'acord amb el seu desplegament reglamentari.  
  
ADAPTACIÓ DE LA JORNADA PER MOTIUS DE CONCILIACIÓ DE LA VIDA FAMILIAR  
Les empreses afectades per este conveni s'atindran al que regula la Llei 39/1999, de 5 de novembre, per a promoure la conciliació de la vida familiar i laboral de les persones treballadores, la Llei orgànica 3/2007, de 22 març, per a la igualtat efectiva entre hòmens i dones, i Reial Decret llei 6/2019, d'1 de març, així com la normativa posterior que les desplegue.  
Per a fer efectius els principis d'igualtat i corresponsabilitat, és necessari adoptar mesures que fomenten l'assumpció equilibrada de responsabilitats familiars entre dones i hòmens, que garantisquen i resolguen les necessitats de conciliació de la vida personal, familiar i laboral de les persones treballadores i que, alhora, no suposen una pèrdua de retribucions, de drets de protecció social, de manteniment del lloc de treball, ni d'oportunitats en la promoció professional.  
  
  
ASSETJAMENT SEXUAL  
Qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
  
ASSETJAMENT PER RAÓ DE SEXE  
Qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
En els dos casos definits anteriorment, en el si de les empreses (en les quals es produïsquen denúncies per assetjament sexual o assetjament per raó de sexe) s'aplicarà la política de tolerància zero i estes es comprometen a investigar i aclarir qualsevol denúncia, i serà potestat de l'empresa prendre les mesures disciplinàries oportunes de conformitat amb el règim disciplinari d'este conveni, sense menyscapte dels drets que els afectats/ades puguen exercir judicialment.  
  
Grups professionals  
  
1. NORMES GENERALS  
La classificació es realitzarà en grups professionals, per interpretació i aplicació dels factors de valoració i per les tasques i les funcions bàsiques més representatives que hagen de desenvolupar els treballadors/ores.  
La direcció de l'empresa realitzarà la classificació del personal, i valorarà les aptituds professionals, les titulacions i el contingut general de la prestació laboral.  
Este criteri de classificació no suposarà que s'excloga, en els supòsits de treball de cada grup professional, la realització de tasques complementàries que siguen pròpies de llocs classificats en grups professionals inferiors.  
Les funcions d'un grup superior o inferior es duran a terme de conformitat amb el que disposa l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors i amb les especialitats indicades en les clàusules sexta i sèptima d'este sistema de classificació professional.  
Este sistema de classificació professional pretén aconseguir una millor integració dels recursos humans en l'estructura organitzativa de l'empresa, sense menyscapte de la dignitat, la promoció professional, la justa retribució del personal, i tot això sense que es produïsca cap discriminació de cap mena per raó d'edat, sexe o de qualsevol altra índole.  
La definició dels grups professionals s'ha ajustat a criteris i sistemes basats en una anàlisi correlacional entre biaixos de gènere, llocs de treball, criteris d'enquadrament i retribucions, per a garantir l'absència de discriminació, directa o indirecta, entre dones i hòmens.  
  
2. FACTORS DE VALORACIÓ  
Els factors que, ponderats conjuntament, han de tindre's en compte per a incloure les persones treballadores en un determinat grup professional són els següents:  
A) Coneixement  
Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte, a més de la formació bàsica necessària per a complir correctament les comeses, el grau d'experiència i coneixement adquirit i la dificultat per a adquirir estos coneixements i experiències.  
Este factor es dividix en 2 subfactors:  
a. Formació: este subfactor considera el nivell inicial mínim de coneixements teòrics que ha de posseir una persona de capacitat mitjana per a arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball després d'un període de formació pràctica. Este factor també haurà de considerar les exigències de coneixements especialitzats, llengües, informàtica, etc.  
b. Experiència: este subfactor determina el període de temps requerit perquè una persona de capacitat mitjana, i posseint la formació especificada anteriorment, adquirisca l'habilitat i la pràctica necessàries per a exercir el lloc, i obtindre un rendiment suficient en quantitat i qualitat.  
  
B) Iniciativa  
Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el major o menor grau de dependència de directrius o normes per a executar la funció.  
C) Autonomia  
Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en el desenvolupament de les tasques o les funcions que es desenvolupen.  
D) Responsabilitat  
Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau d'exigència sobre l'obligació de respondre del resultat de les tasques assignades, en funció del nivell d'influència sobre aquell i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.  
E) Comandament  
Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau en què se supervisen i ordenen les funcions i les tasques, en funció de, entre altres, la capacitat de comprendre, motivar i interrelacionar la naturalesa del col·lectiu i el nombre de persones sobre les quals s'exercix el comandament.  
F) Complexitat  
Factor per a la valoració del qual es tindran en compte el nombre i el grau d'integració dels diferents factors enumerats anteriorment en la tasca o el lloc encomanat, és a dir: coneixement, iniciativa, autonomia, responsabilitat i comandament.  
  
Grup professional I  
Criteris generals: tasques que consistixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís, segons instruccions específiques, amb un grau total de dependència jeràrquica i funcional. Poden requerir esforç físic. No necessitaria formació específica, encara que ocasionalment puga ser necessari un període breu d'adaptació.  
Formació: coneixements elementals relacionats amb les tasques que exercix.  
Només a títol enunciatiu, les categories que pertanyerien a este grup professional són les següents:  
Aspirant administratiu/iva -18 anys.  
Aprenent/a sense contracte formació.  
  
Grup professional II  
Criteris generals: tasques que consistixen en l'execució de treballs que, encara que es realitzen amb instruccions precises, requerixen coneixements professionals adequats i aptituds pràctiques, amb responsabilitat limitada per una supervisió directa o sistemàtica.  
Formació: titulació o coneixements professionals equivalents a Graduat Escolar, Formació Professional de primer grau o Educació Secundària Obligatòria o coneixements professionals equivalents adquirits després d'una experiència acreditada.  
Només a títol enunciatiu, les categories que pertanyerien a este grup professional són les següents:  
Ajud. dependent/a  
Auxiliar administratiu/iva  
Mosso/a  
Personal neteja  
  
Grup professional III  
Criteris generals: treballs d'execució autònoma que exigisquen habitualment iniciativa per part dels treballadors/ores d'executar-los. Funcions que suposen integració, coordinació i supervisió de tasques homogènies. Poden suposar corresponsabilitat de comandament.  
  
Formació: titulació o coneixements professionals equivalents a l'antic Batxillerat Unificat Polivalent, 2n Grau d'ESO o Batxillerat actual, Formació Professional de primer o segon grau o coneixements professionals equivalents adquirits després d'una experiència acreditada.  
Només a títol enunciatiu, les categories que pertanyerien a este grup professional són les següents:  
Viatjant/a-corredor/a de plaça  
Dependent/a  
Comptable-programador/a  
Oficial administratiu/iva  
Oficial 1a  
  
Grup professional IV  
Criteris generals: funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de tasques diverses realitzades per un conjunt de col·laboradors/ores. Tasques complexes, però homogènies, que encara que no impliquen responsabilitat de comandament, tenen un alt grau de contingut intel·lectual i interrelació humana en un marc d'instruccions generals d'alta complexitat tècnica.  
Formació: titulació quant a educació universitària, Formació Professional de grau mitjà o superior o coneixements professionals equivalents adquirits després d'una experiència acreditada.  
Només a títol enunciatiu, les categories que pertanyerien a este grup professional són les següents:  
Cap magatzem i sucursal  
Cap/a secció mercantil  
Encarregat/ada secció-establiment  
Cap/a secció administrativa  
  
Grup professional V  
Criteris generals: funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de funcions, realitzades per un conjunt d'operadors en una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en este grup professional funcions que suposen responsabilitats concretes en la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa, a partir de directrius generals molt àmplies emanades del personal pertanyent, a qui ha de donar compte de la seua gestió. Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de complexitat més alta i fins i tot la participació en la definició dels objectius concrets a aconseguir en un camp amb alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat.  
Formació: titulació quant a educació universitària, complementada amb formació específica en el lloc de treball o coneixements professionals equivalents a través d'una experiència acreditada.  
Només a títol enunciatiu, les categories que pertanyerien a este grup professional són les següents:  
Director/a  
Cap divisió  
Cap personal  
Cap de compres i vendes  
Director/a  
Cap divisió  
Cap administració  
  
  
Promoció professional  
Tot el personal del grup II (a excepció del personal de neteja), al cap de dos anys de permanència en este grup, passarà automàticament al grup III.  
  
  TAULES 2024  
 3,00 %  
GRUP PROFESSIONAL SALARI ANUAL SALARI MENSUAL  
GRUP V 26.554,37 € 1.770,29 €  
GRUP IV 23.016,69 € 1.534,45 €  
GRUP III 21.439,72 € 1.429,31 €  
GRUP II 18.643,79 € 1.242,92 €  
GRUP I 15.899,08 € 1.059,94 €  
COMPLEMENTS      
DIETA 55,02 €    
MITJA DIETA 17,44 €    
Complement ad personam art. 15.8 93,72 €    
  
  
  
  TAULES 2025  
 2,80 %  
GRUP PROFESSIONAL SALARI ANUAL SALARI MENSUAL  
GRUP V 27.297,90 € 1.819,86 €  
GRUP IV 23.661,15 € 1.577,41 €  
GRUP III 22.040,03 € 1.469,34 €  
GRUP II 19.165,81 € 1.277,72 €  
GRUP I 16.344,26 € 1.089,62 €  
COMPLEMENTS      
DIETA 56,56 €    
MITJA DIETA 17,92 €    
Complement ad personam art. 15.8 96,34 €    
  
  
  
  TAULES 2026  
 2,20 %  
GRUP PROFESSIONAL SALARI ANUAL SALARI MENSUAL  
GRUP V 27.898,45 € 1.859,90 €  
GRUP IV 24.181,70 € 1.612,11 €  
GRUP III 22.524,91 € 1.501,66 €  
GRUP II 19.587,46 € 1.305,83 €  
GRUP I 16.703,83 € 1.113,59 €  
COMPLEMENTS      
DIETA 57,80 €    
MITJA DIETA 18,32 €    
Complement ad personam art. 15.8 98,46 €