Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9698, del 05-10-2023 (2023/9978)

RESOLUCIÓ de 27 de setembre de 2023, del Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del II Conveni col·lectiu de treball de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta de la Comunitat Valenciana.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9698

Data del DOGV
:   05-10-2023

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2023/9978


Data del document
:   27-09-2023

Organisme emissor


Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 27 de setembre de 2023, del Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del II Conveni col·lectiu de treball de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta de la Comunitat Valenciana. [2023/9978]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta, codi 80/01/0090/2023, subscrit per la comissió negociadora, que està integrada, d'una part, per l'Associació de Serradors i Fabricants d'Envasos de Fusta de la Província de València i d'una altra, per la part social, composta per CCOO-Hàbitat, i de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, de l'Estatut dels Treballadors (aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors); en l'article 2.1.a del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i en l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, de la Conselleria d'Economia, Hisenda i Ocupació, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquest Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; en el Decret 112/2023, de 25 de juliol, del Consell, pel qual s'estableix l'estructura orgànica bàsica de la Presidència i de les conselleries de la Generalitat, i en l'article 17.o) del Decret 136/2023, de 10 d'agost, del Consell, d'aprovació del Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 27 de setembre de 2023.- La cap del Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes: Aurora Valero Alcaraz.  
  
  
II Conveni col·lectiu de treball de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta de la Comunitat Valenciana  
  
CAPÍTOL I  
  
Article 1. Parts contractants i eficàcia  
Aquest conveni té com a parts contractants per la part empresarial l'Associació de Serradors i Fabricants d'Envàs de Fusta de la Comunitat Valenciana (ASIFE) i per la dels treballadors, Comissions Obreres de l'Hàbitat PV, i ambdues es reconeixen la legitimació, representativitat i capacitat suficients i necessàries per a la plena eficàcia d'aquest conveni, dins dels seus diferents àmbits personal, funcional, territorial i temporal.  
  
Article 2. Àmbit funcional, territorial i personal  
a) Àmbit funcional. Aquest conveni serà aplicable i d'obligat compliment en les activitats de la indústria de serrat de fusta, i fabricació d'envasos, embalatges, palets de fusta i tauler per a envasos. L'annex I descriu les activitats que integren el camp d'aplicació d'aquest conveni.  
  
b) Àmbit territorial. Aquest conveni regirà en tota la Comunitat Valenciana.  
c) Àmbit personal. La normativa d'aquest conveni serà d'obligada i general observança per a totes les empreses, societats, ens públics i personal de les activitats enumerades en l'apartat a anterior.  
S'exclou d'aquest conveni el personal d'alta direcció. Aquest personal és de lliure designació per la direcció de l'empresa. La seua relació laboral es regirà pel seu contracte de treball i, si escau, per la normativa especial que resulte aplicable.  
En tot cas, aquest conveni autonòmic és de compliment directe en totes les negociacions col·lectives que per als subjectes abans esmentats es concerten, sense perjudici del que s'estableix en la legislació vigent aplicable.  
  
Article 3. Vigència i caducitat  
Aquest conveni entrarà en vigor el dia 1 de gener de 2023 i finalitzarà el 31 de desembre de 2025, amb independència de la seua eventual publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
Article 4. Denúncia  
Aquest conveni s'entendrà prorrogat d'any en any, excepte denúncia d'una de les parts davant l'altra, amb una antelació mínima d'un mes respecte de la seua extinció o venciment. Sense perjudici del que s'estableix en la legislació vigent, les parts es comprometen a iniciar noves negociacions en el termini de 30 dies, a partir de la notificació de la denúncia del conveni per l'altra part.  
  
Article 5. Pròrroga  
Una vegada finalitzada la vigència del conveni continuarà vigent en ultraactivitat durant sis mesos.  
No obstant això, si les parts no hagueren aconseguit un acord sobre el nou conveni, podran sotmetre's a arbitratge voluntari les qüestions objecte de desacord amb la finalitat que el laude arbitral les resolga segons els terminis i procediments previstos en el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana (TAL).  
  
Article 6. Concurrència de convenis  
D'acord amb l'article 86.5 de l'Estatut dels Treballadors (ET), aquest conveni deroga íntegrament l'anterior conveni.  
A l'empara dels articles 83.2 i 84.3 de l'Estatut dels Treballadors, aquest conveni autonòmic regula preferentment matèries reservades en l'àmbit del conveni estatal; tot això, sense perjudici que una vegada represa la negociació en l'àmbit superior s'articulen les normes de concurrència o sobre l'estructura de la negociació col·lectiva.  
  
  
Article 7. Il·licitud de la discriminació  
Serà il·lícit qualsevol tipus de discriminació per raó d'edat, gènere, condició sexual, condició social, estat civil, condició econòmica, creences o comportaments aliens a la mateixa relació laboral.  
  
  
  
CAPÍTOL II  
  
Article 8. Compensació i absorció  
Les condicions pactades seran un tot orgànic i indivisible i, a l'efecte d'aplicació, seran considerades globalment i en còmput anual.  
  
Aquestes condicions seran compensables íntegrament amb les que anteriorment regiren per imperatiu legal, pacte o qualsevol altre concepte. Se n'exceptuen aquelles d'origen «ad personam», l'origen de les quals siga per lloc de treball o qualsevol altra condició de millora.  
  
Article 9. Condició més beneficiosa  
Es respectarà el total dels ingressos anualment percebuts amb anterioritat a la data de formalització del conveni, i a les successives revisions de les taules salarials, sense que les normes d'aquest puguen implicar-hi minvament. No obstant el que es disposa en el paràgraf anterior, ningú podrà acollir-se a les millors condicions parcials del conveni, les millores del qual hauran de ser considerades globalment i en còmput anual a l'efecte de comparar-les amb la situació vigent anterior.  
  
  
  
  
  
CAPÍTOL III  
  
Article 10. Comissió paritària  
Es crea una comissió paritària composta per un màxim de sis membres que seran designats per meitats per cadascuna de les parts, sindical i empresarial, en la forma que decidisquen les respectives organitzacions i amb les funcions que s'especifiquen a continuació.  
La comissió paritària tindrà les funcions següents:  
a) Vigilància i seguiment del compliment d'aquest conveni.  
b) Interpretació de la totalitat dels preceptes d'aquest conveni.  
  
c) Totes les altres funcions de major eficàcia practica d'aquest conveni que deriven del que s'ha estipulat en el seu text i en els annexos que en formen part.  
d) La constant evolució tant del marc de les relacions de treball com de la situació i les perspectives del sector juntament amb els freqüents canvis normatius i la imprescindible funció que les parts signants del conveni autonòmic li atorguen com a norma vertebradora i d'aplicació prevalent en les relacions laborals, fan necessari que la comissió paritària duga a terme les oportunes funcions d'adaptació del conveni a la realitat econòmica i social del sector, així com els canvis normatius que pogueren produir-se.  
Per tot això, la comissió paritària, quan concórreguen circumstàncies rellevants que segons el seu parer ho facen necessari, portaran a cap les adaptacions que requerisca el conveni autonòmic durant la seua vigència.  
e) Si fora necessari, la comissió paritària podrà, durant la vigència del conveni, proposar a la comissió negociadora les modificacions oportunes a fi que aquesta, si ho considera adequat, les aprove.  
f) Fixar la taula de la remuneració per a cada any de vigència d'aquest conveni.  
g) En el cas que, després del corresponent període de consultes establit en l'article 41.4 de l'ET, no s'arribara a un acord amb l'empresa en la negociació de la modificació substancial de condicions de treball regulada en el número 6 d'aquest precepte, hauran de remetre's les actuacions dins dels cinc dies següents a la comissió paritària a fi que aquesta resolga les discrepàncies en un termini màxim de set dies.  
  
Aquestes actuacions hauran d'enviar-se juntament amb la corresponent acta de desacord recollida en el model de l'annex V d'aquest conveni i que de manera específica s'estableix per a aquest supòsit.  
En cas que l'esmentada comissió no arribara a un acord en el termini de set dies remetrà, dins dels tres dies següents, les actuacions al TAL, a fi que aquest dicte el corresponent arbitratge vinculant, i en aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només serà recurrible d'acord amb el procediment i sobre la base dels motius establits en l'article 91 de l'ET.  
En els supòsits d'absència de representants legals dels treballadors i treballadores en l'empresa, s'entendrà atribuïda als sindicats més representatius del sector que estigueren legitimats per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu, llevat que el personal atribuïsca la seua representació a una comissió designada d'acord amb el que es disposa en l'article 41.4 de l'ET.  
h) La resolució de les discrepàncies sobre la interpretació de la classificació professional, en els termes disposats en l'article 39 d'aquest conveni.  
Els acords de la comissió paritària s'adoptaran en tot cas per unanimitat, i aquells que interpreten aquest conveni tindran la mateixa eficàcia que la norma que haja sigut interpretada.  
Als efectes de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la comissió paritària en la seu d'ASIFE, carrer del Convent Santa Clara, núm. 7, 2n, 4a, 46009 València.  
Les parts signants del conveni es comprometen que les situacions litigioses que afecten el personal inclòs en el seu àmbit d'aplicació, prèviament al plantejament de conflicte col·lectiu d'interpretació del conveni col·lectiu, i d'acord amb el que es preveu en l'article 82.2 de l'Estatut de Treballadors, i en l'article 63 de la Llei reguladora de la jurisdicció social, seran sotmeses a la comissió paritària, que emetrà un dictamen sobre la discrepància plantejada, de conformitat amb el que es preveu en l'article 156 de la Llei reguladora de la jurisdicció social, en els termes exposats a continuació. La resta de les qüestions litigioses hauran de plantejar-se davant el Tribunal Laboral de la Comunitat Valenciana. L'incompliment de l'anterior requisit donarà lloc a la retroacció del procediment judicial per a l'esmena del defecte.  
En l'esmentat tràmit, previ i preceptiu a tota l'actuació administrativa o judicial que es promoga, les parts signatàries d'aquest conveni s'obliguen a comunicar a la comissió paritària tots els dubtes, discrepàncies i conflictes col·lectius, de caràcter general, que pogueren plantejar-se en relació amb la interpretació i aplicació d'aquest conveni col·lectiu, sempre que siguen de la seua competència, d'acord amb el que s'estableix en l'apartat anterior, a fi que mitjançant la seua intervenció, es resolga el problema plantejat, o si això no fora possible, emeta un dictamen sobre aquest tema. Aquest tràmit previ s'entendrà complit en el cas que haguera transcorregut el termini previst en l'apartat següent, sense que haja emés resolució o dictamen.  
S'estableix que les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant la comissió paritària adoptaran la forma escrita i el seu contingut serà el suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el necessari coneixement de causa, i haurà de tindre com a contingut obligatori:  
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.  
b) Raons i fonaments que entenga que assisteixen a la part proponent.  
c) Proposta o petició concreta que es formula a la comissió.  
A l'escrit proposta s'acompanyaran tots els documents que s'entenguen necessaris per a la millor comprensió i resolució del problema.  
La Comissió podrà obtindre, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que considere pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, i a aquest efecte concedirà un termini al proponent que no podrà excedir cinc dies hàbils.  
La comissió paritària, una vegada rebut l'escrit proposta o, si escau, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a set dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada o, si això no fora possible, emetre l'oportú dictamen.  
Transcorregut aquest termini sense que s'haja produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.  
Quan calga evacuar consultes, el termini podrà ser ampliat en el temps que la comissió determine.  
No obstant això anterior, en aquells supòsits en què la comissió paritària no arribe a un acord en relació amb les qüestions que dins de les seues competències li siguen plantejades al marge de les recollides en l'anterior apartat 1, lletres g i h, i quant a la inaplicació de les condicions de treball, traslladaran, si s'escau, les discrepàncies als sistemes de solució extrajudicial de conflictes, assumint el cinqué Acord sobre solució autònoma de conflictes laborals (ASAC), i al corresponent acord en l'àmbit de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 11. Clàusula d'inaplicació de condicions de treball  
Caldrà ajustar-se al que s'estableix per l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors, quan concórreguen les causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, i conformement al procediment següent:  
- El procediment s'iniciarà a partir de la comunicació de l'empresa i s'obrirà un període de consultes no superior a 15 dies, en els termes de l'article 41.4 de l'ET en l'ordre i les condicions assenyalats en aquest, per a inaplicar les condicions de treball previstes en el conveni col·lectiu aplicable.  
- Quan el període de consultes finalitze amb acord, es presumirà que concorren les causes justificatives al·legades per la representació empresarial, i només podrà ser impugnat davant la jurisdicció social per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret. L'acord haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables en l'empresa i la seua duració no podrà prologar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni en aquesta empresa. Així mateix, l'acord haurà de ser comunicat a la comissió paritària del conveni col·lectiu.  
- En cas de desacord durant el període de consultes, les parts podran sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni, que disposarà d'un termini màxim de set dies, a comptar des que la discrepància li fora plantejada.  
- Quan no s'haguera sol·licitat la intervenció de la comissió o sobrepassat el termini per a prendre una decisió o no s'haguera arribat a un acord per unanimitat, immediatament les parts hauran de recórrer a un arbitratge vinculant davant el TAL. La decisió podrà ser adoptada al seu propi si o per un àrbitre designat a aquest efecte amb les degudes garanties per a assegurar la seua imparcialitat, haurà de dictar-se en un termini no superior a vint-i-cinc dies, a comptar des de la data del sotmetiment del conflicte davant aquests òrgans. La decisió tindrà l'eficàcia dels acords aconseguits en període de consultes i només serà recurrible conforme al procediment i sobre la base dels motius establits en l'article 91 de l'Estatut dels Treballadors.  
El resultat dels procediments a què fan referència els paràgrafs anteriors que haja finalitzat amb la inaplicació de condicions de treball haurà de ser comunicat a la comissió paritària i a l'autoritat laboral únicament als efectes de depòsit.  
  
  
CAPÍTOL IV  
Organització del treball  
  
Article 12. Direcció i control de l'activitat laboral  
L'organització tècnica i pràctica del treball correspon a la direcció de l'empresa, la qual podrà establir tots els sistemes d'organització, racionalització i modernització que considere oportuns, així com qualsevol estructuració de les seccions o departaments de l'empresa, sempre que es realitzen de conformitat amb les disposicions legals sobre la matèria i amb especial atenció d'aquelles decisions que pogueren atemptar contra la salut, la seguretat o l'honor de les persones treballadores.  
  
L'organització del treball té com a objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en la utilització òptima dels recursos humans i materials. Això és possible amb una actitud activa i responsable de les parts integrants: direcció i personal.  
  
Sense minvament de la facultat al·ludida en el paràgraf primer, la representació legal dels treballadors i treballadores tindrà funcions d'orientació, proposta, emissió d'informes, etc. en allò relacionat amb l'organització i racionalització del treball, de conformitat amb la legislació vigent i d'acord amb el que s'estableix en aquest conveni.  
Les possibles modificacions organitzatives hauran de ser comunicades a la representació legal dels treballadors (RLT). En cas que no n'hi haja, es donarà compte a la comissió paritària d'aquest conveni.  
  
Article 13. Competència organitzativa  
L'organització del treball s'estendrà a les qüestions següents:  
1r. L'existència de l'activitat normal.  
2n. Adjudicació dels elements necessaris (màquines o tasques específiques) perquè el personal puga aconseguir, com a mínim, les activitats a què fa referència el número anterior.  
3r. Fixació tant dels índexs de desaprofitaments com de la qualitat admissible, al llarg del procés de fabricació de què es tracte.  
4t. La vigilància, atenció i neteja de la maquinària encomanada, que es tindrà en compte, en tot cas, en la determinació de la quantitat de treball i activitat a rendiment normal.  
5é. L'adaptació de les càrregues de treball, rendiment i tarifes a les noves condicions que resulten d'aplicar el canvi de determinat mètode operatori, procés de fabricació, canvi de matèries primeres, maquinària o qualsevol altra condició tècnica del procés de què es tracte.  
  
6é. La fixació de fórmules clares i senzilles per a l'obtenció dels càlculs de retribucions que correspon a totes i cadascuna de les persones afectades, de manera que, siga quin siga el seu grup professional i el lloc de treball que ocupen, puguen comprendre-les amb facilitat.  
  
  
Article 14. Procediment per a la implantació dels sistemes d'organització de treball  
Per a la implantació d'un nou sistema de rendiments d'acord amb la base de prima o incentius, fixació de l'activitat normal i òptima, i canvi dels mètodes de treball, es procedirà de la manera següent:  
1r. La direcció de l'empresa haurà d'informar prèviament del nou sistema que es pretén implantar als i a les representants legals dels treballadors i treballadores i/o als delegats i delegades sindicals, si n'hi haguera, o representants de les seccions sindicals de l'empresa.  
D'acord amb l'article 64.5 de l'Estatut dels Treballadors, la representació legal dels treballadors i treballadores tindrà dret a emetre informe, amb caràcter previ a l'execució per part de l'empresari de les decisions adoptades per aquest en matèria d'implantació i revisió de sistemes d'organització i control del treball, estudis de temps, establiment de sistemes de primes i incentius, i valoració de llocs de treball.  
2n. En el cas que no hi haguera acord entre la direcció i els i les representants legals dels treballadors i treballadores, en relació amb la implantació d'un nou sistema d'organització del treball, ambdues parts podran sol·licitar, conjuntament, la mediació de la comissió mixta, o recórrer a un arbitratge extern, o a la jurisdicció laboral.  
  
Article 15. Noves tecnologies  
Quan en una empresa s'introduïsquen noves tecnologies que puguen suposar per al personal una modificació substancial de condicions de treball, o bé un període de formació o adaptació tècnica no inferior a un mes, aquestes s'hauran de comunicar amb caràcter previ a la representació legal dels treballadors i treballadores en el termini suficient per a poder analitzar i preveure les seues conseqüències en relació amb: ocupació, salut laboral, formació i organització del treball. Així mateix, s'haurà de facilitar al personal afectat, la formació precisa per al desenvolupament de la seua nova funció. Aquesta formació anirà a càrrec de l'empresa, tant en l'assumpció del cost dels mitjans, com dels costos generats a la plantilla afectada. Preferentment, serà en hores de treball i si no és possible, els temps emprats pel personal es considerarà temps efectiu de treball.  
En el cas que la introducció de noves tecnologies supose una modificació substancial de les condicions de treball, caldria ajustar-se al que es disposa en l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
CAPÍTOL V  
De la relació individual de treball  
  
Article 16. Forma del contracte  
L'admissió de treballadors i treballadores en l'empresa, a partir de l'entrada en vigor d'aquest conveni, es realitzarà a través del contracte escrit.  
Així mateix, es formalitzaran per escrit les comunicacions de prolongació o ampliació d'aquests i el preavís de la seua finalització, referits als contractes temporals.  
El contracte de treball haurà de formalitzar-se abans de començar la prestació de serveis. En el contracte escrit constaran: les condicions que es pacten, el grup professional en què queda enquadrat el treballador o treballadora i els altres requisits formals legalment exigits. Una vegada registrat el contracte en l'oficina pública, s'entregarà còpia al treballador o treballadora.  
En tots aquests casos, es proporcionarà la còpia bàsica dels contractes, de renovació, prolongació i ampliació a l'RLT, a excepció dels contractes de relació laboral especial d'alta direcció sobre els quals s'estableix el deure de notificació a l'RLT. També es donarà compte a l'RLT de la contractació feta a través de tercers (ETT o empreses multiservei), amb especial atenció als delegats de prevenció i als comités de seguretat.  
  
Article 17. Proves d'aptitud  
Les empreses, prèviament a l'ingrés, podran realitzar als interessats les proves de selecció (teòriques, pràctiques, mèdiques i/o psicotècniques) que consideren necessàries per a comprovar si el seu grau d'aptitud i la seua preparació són adequats al grup professional i lloc de treball que hagen d'exercir.  
En tots aquests casos, serà obligatori respectar la intimitat de la persona treballadora que afecte aquesta selecció, respectant els seus drets fonamentals.  
  
Article 18. Període de prova  
Podrà concertar-se, per escrit, un període de prova, que en cap cas podrà excedir:  
a) Grup 1 i 2: sis mesos.  
b) Grups 3 i 4: dos mesos.  
c) Grup 5: un mes  
d) Grup 6 i 7: quinze dies.  
Serà nul el pacte que establisca un període de prova quan el treballador haja exercit ja les mateixes funcions amb anterioritat en l'empresa, sota qualsevol modalitat de contractació.  
  
Article 19. Contractes formatius  
Pel que fa als contractes formatius, caldrà ajustar-se al que es disposa en l'article 11 de l'Estatut dels Treballadors i al seu desplegament reglamentari.  
  
Article 20. Contracte de duració determinada  
El contracte de treball de duració determinada només podrà celebrar-se per circumstàncies de la producció o per substitució de persona treballadora en els termes previstos en l'Estatut dels Treballadors i en el seu desplegament reglamentari.  
Perquè s'entenga que concorre causa justificada de temporalitat, serà necessari que s'especifiquen amb precisió en el contracte la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seua connexió amb la duració prevista.  
Quan el contracte de duració determinada obeïsca a aquestes circumstàncies de la producció, la seua duració podrà ser de fins a un any. En cas que el contracte s'haguera concertat per una duració inferior a la màxima, podrà prorrogar-se mitjançant acord de les parts, per una única vegada, sense que la duració total del contracte puga excedir aquesta duració màxima.  
Serà aplicable directament la regulació prevista en l'article 15 de l'Estatut dels Treballadors i la prevista en el seu desplegament reglamentari.  
  
Article 21. Contractes fixos discontinus  
Pel que fa als contractes fixos discontinus, caldrà ajustar-se al que es disposa en l'article 16 de l'Estatut dels Treballadors i al seu desplegament reglamentari.  
Es reconeix expressament el caràcter d'activitat productiva de temporada als treballs de fabricació d'envasos de fusta i palets destinats a envasar productes hortofructícoles, així com als treballs de rematants, serradors i indústries de la fusta auxiliars destinades a produir inputs per a envasos i embalatges de fusta.  
  
Article 22. Empreses de treball temporal  
Les persones treballadores posades a disposició tindran dret, durant els períodes de prestació de serveis en aquestes, a l'aplicació de les condicions essencials de treball i ocupació (remuneració, duració de la jornada, hores extraordinàries, períodes de descans, treball nocturn, vacances i dies festius) que els correspondrien si hagueren sigut contractades directament per l'empresa usuària per a ocupar el mateix lloc. Aquesta obligació constarà expressament en el contracte de posada a disposició subscrit entre l'empresa de treball temporal i l'empresa usuària que estiga vinculada per aquest conveni.  
  
Article 23. Preavisos i cessaments  
Sempre que el contracte tinga una duració superior a sis mesos, la part que formule la denúncia està obligada a notificar per escrit a l'altra la terminació del contracte, amb una antelació mínima de quinze dies, excepte en el contracte de substitució en què caldrà ajustar-se als pactes.  
  
No obstant això, l'empresari podrà substituir aquest preavís per una indemnització equivalent a la quantitat corresponent als dies de preavís omesos; tot això sense perjudici de la notificació escrita de cessament. Quan fora el treballador o treballadora qui comunicara la seua decisió d'extingir el contracte abans de la seua finalització, operarà la indemnització rescabalatòria de contrari establida en idèntics termes.  
  
Idèntica indemnització rescabalatòria serà procedent quan el treballador o treballadora fix de plantilla decidira extingir el seu contracte notificant per escrit la seua baixa voluntària en l'empresa i incomplira els terminis de preavís indicats.  
Els efectes de liquidació del contracte seran abonats al personal cessant durant l'últim dia efectiu de treball de la relació laboral.  
  
Article 24. Classificació professional  
Quant a la classificació professional són aplicables els criteris que estableix l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors per a l'existència del grup professional, és a dir, aptituds professionals, titulacions i continguts de la prestació, incloent en cada grup diverses funcions i especialitats professionals, així com els criteris que s'establisquen en el conveni estatal.  
Així mateix, amb vista a aclarir l'adscripció de les categories professionals als grups professionals, s'inclou en l'annex IV a aquest conveni la graella d'equivalències.  
La comissió paritària serà l'encarregada d'això, i haurà de racionalitzar la classificació professional durant la vigència d'aquest conveni. Aquesta tindrà en compte una referència en els grups professionals, amb les especificacions i especialitats pròpies del sector de serrat de fusta, i fabricació d'envasos, embalatges, palets de fusta i tauler per a envasos.  
  
  
Article 25. Consultes sobre la classificació professional i mecanismes d'interpretació  
Per a la resolució de les discrepàncies sobre la interpretació del contingut en aquest capítol estarà facultada la comissió paritària del conveni col·lectiu.  
El procediment per a plantejar les qüestions davant la Comissió Paritària de Classificació Professional és el següent:  
1r. Constatada la discrepància, qualsevol de les parts presentarà la consulta a la comissió paritària. Als efectes de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la comissió paritària.  
2n. La comissió podrà obtindre, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, i a aquest efecte concedirà un termini al proponent que no podrà excedir els cinc dies hàbils.  
3r. La comissió paritària, una vegada rebut l'escrit proposta o, si escau, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a trenta dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no fora possible, emetre l'oportú dictamen.  
Transcorregut aquest termini sense que s'haja produït resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.  
En concret, es pacta expressament el sotmetiment als procediments de mediació i arbitratge previstos en el TAL.  
  
  
CAPÍTOL VI  
Mobilitat funcional i geogràfica  
  
Article 26. Mobilitat funcional i treballs de diferent grup professional  
Durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu i respecte d'ambdues matèries, resultarà aplicable el que es disposa en l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 27. Trasllats i desplaçaments   
Durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu i respecte d'ambdues matèries, resultarà aplicable el que es disposa en l'article 40 de l'Estatut dels Treballadors.  
Trasllat de centre de treball. En els supòsits de trasllat total o parcial de la plantilla, o instal·lacions, a un centre de treball diferent del que els treballadors i treballadores prestaven els seus serveis, que no supose canvi de residència, l'empresa haurà de negociar amb la representació legal dels treballadors i treballadores les compensacions econòmiques corresponents. El període de consultes amb els representants dels treballadors i treballadores de duració no inferior a quinze dies hàbils. Aquest període de consultes haurà de versar sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat de reduir els seus efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar les seues conseqüències per als treballadors i treballadores afectats.  
Desplaçaments. Per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, o bé per contractacions referides a l'activitat empresarial, l'empresa podrà efectuar desplaçaments temporals dels seus treballadors que exigisquen que aquests residisquen en població diferent de la del seu domicili habitual, i haurà d'abonar, a més dels salaris, les despeses de viatge i les dietes.  
El treballador haurà de ser informat del desplaçament amb una antelació suficient a la data de la seua efectivitat, que no podrà ser inferior a cinc dies laborables en el cas de desplaçaments de duració superior a tres mesos; en aquest últim supòsit, el treballador tindrà dret a un permís de quatre dies laborables en el seu domicili d'origen per cada tres mesos de desplaçament, sense computar com a tals els de viatge, les despeses del qual aniran a càrrec de l'empresari.  
Contra l'ordre de desplaçament, sense perjudici de la seua executivitat, podrà recórrer el treballador en els mateixos termes previstos en l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
CAPÍTOL VII  
Jornada laboral  
  
Article 28. Jornada  
Durant la vigència d'aquest conveni, la jornada anual de treball efectiu serà de 1752 hores.  
  
Article 29. Distribució de la jornada  
1. Les empreses podran distribuir la jornada establida en l'article anterior al llarg de l'any mitjançant criteris de fixació uniforme o irregular. I la uniformitat o irregularitat afectarà bé tota la plantilla o, de manera diversa, per seccions o departaments, per períodes estacionals de l'any en funció de les previsions de les diferents càrregues de treball i desplaçaments de la demanda.  
La distribució de la jornada realitzada en els termes precedents haurà de fixar-se i publicar-se abans del 28 de desembre de cada exercici; no obstant això, podrà modificar-se l'esmentat calendari una sola vegada fins al 30 d'abril o bé per acord de l'empresa amb representació legal dels treballadors i treballadores. Aquelles empreses o centres de treball que no tinguen RLT hauran de sotmetre aquesta qüestió a la comissió paritària d'aquest conveni.  
2. Quan l'empresa efectue una distribució irregular de la jornada, es limitarà aquesta als límits mínims i màxims de distribució següent: en còmput diari no podrà excedir-se d'un mínim i màxim de set a nou hores; en còmput setmanal, aquests límits no podran excedir-se de trenta-cinc a quaranta-cinc hores.  
3. Els límits mínims i màxims fixats en el paràgraf anterior amb caràcter general podran ser modificats a nivell d'empresa i després de l'acord previ amb els representants legals dels treballadors, fins a les referències següents: en còmput diari de sis a deu hores o en còmput setmanal de trenta a cinquanta hores.  
L'empresa podrà distribuir irregularment 175 hores anuals, i això podrà afectar la jornada màxima setmanal o mensual però no la màxima anual. Igualment, podrà afectar els horaris diaris, preavisant amb cinc dies d'antelació el personal afectat i la representació legal dels treballadors i treballadores.  
Així mateix, l'empresari disposarà d'una bossa de cinc dies o 40 hores a l'any que podrà alterar la distribució prevista en el calendari anual. Amb caràcter previ a la seua aplicació, l'empresa haurà de preavisar amb cinc dies d'antelació els afectats i la representació dels treballadors.  
4. La distribució irregular de la jornada no afectarà la retribució i cotitzacions del personal.  
5. Si a conseqüència de la irregular distribució de la jornada, en el moment del venciment del seu contracte de treball la persona haguera realitzat un excés d'hores, en relació amb les que correspondrien a una distribució regular, l'excés serà abonat en la seua liquidació segons el valor de l'hora extraordinària.  
  
Article 30. Període vacacional  
La duració de les vacances serà de 30 dies naturals que comprendran un mínim de 22 dies laborables. Se n'exceptuaran els dies festius estatals, autonòmics i locals del període vacacional, així com els dies pactats d'excés de jornada.  
L'empresa haurà de pactar amb l'RLT un calendari que explicite els dies festius de caràcter estatal, autonòmic i local abans del 28 de desembre de l'any anterior a la seua afectació, que preveurà també els dies d'excés de calendari fruit de la jornada anual. En cas que no hi haja RLT, s'haurà de comunicar a la comissió paritària del conveni en les mateixes condicions.  
Es concediran entre el 15 de juny i el 15 de setembre, i es fixaran de comú acord entre l'empresa i el treballadora o treballadora, dins d'aquest període, però havent d'avisar amb dos mesos d'antelació.  
S'estableix la facultat de fraccionar-les, de mutu acord, entre l'empresa i el treballador o treballadora. El gaudi de les vacances s'iniciarà preferiblement en dilluns; en tot cas, mai serà en vespra de dia festiu estatal, autonòmic o local.  
En virtut de la Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea de 21 de juny de 2012, i la Sentència del Tribunal Suprem de 3 d'octubre de 2012, a l'efecte de la meritació de vacances, es considerarà com a temps efectivament treballat el corresponent a la situació d'incapacitat temporal, fora quina fora la causa, així com els períodes de suspensió de contracte per maternitat o paternitat.  
  
Article 31. Permisos i llicències  
El treballador o treballadora, després de l'avís i la justificació previs, podrà absentar-se del treball, pel temps i en les condicions establides en l'annex II, Quadre de permisos i llicències.  
El preavís serà sempre obligatori, excepte supòsits i situacions excepcionals i imprevisibles que no permeten preavisar de l'absència, i en aquest cas s'acreditarà en el seu moment suficientment.  
  
Article 32. Excedència forçosa  
L'excedència forçosa es concedirà per designació o elecció per a un càrrec públic o sindical que impossibilite l'assistència al treball i donarà lloc al dret a la conservació del lloc de treball. El reingrés se sol·licitarà dins del mes següent al cessament en el càrrec públic o sindical, i aquest dret es perdrà si es fa transcorregut aquest termini.  
  
Article 33. Excedència voluntària  
1r. El treballador o treballadora amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any tindrà dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos, ni superior a cinc anys. En els supòsits en què el treballador o treballadora estiga subjecte a un contracte de duració temporal, la duració màxima de l'excedència voluntària en cap cas podrà superar la de la duració del contracte. Aquest dret només podrà ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador o treballadora, si escau, si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
2n. El treballador o treballadora excedent conserva tan sols un dret preferent al reingrés en les vacants del mateix o similar grup professional al seu que hi haguera o es produïren en l'empresa i sempre que ho sol·liciten amb almenys un mes d'antelació al final de l'excedència.  
  
  
Article 34. Excedència per cura de familiars i fills  
Els treballadors i treballadores tindran dret a l'excedència per cura de familiars i fills en els termes establits en l'article 46 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 35. Disposicions comunes per a les excedències  
Quant a les excedències, caldrà ajustar-se al que es disposa en l'article 46 de l'Estatut dels Treballadors.  
Durant el període d'excedència, el treballador o treballadora, en cap cas podrà prestar serveis que suposen una concurrència deslleial en relació amb l'empresa. Si ho fera així, perdria automàticament el seu dret de reingrés.  
  
Article 36. Violència de gènere  
La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral; a la reducció de la jornada de treball, amb disminució proporcional del salari, o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.  
Aquest dret es podrà exercitar en els termes següents:  
La reducció de jornada serà un mínim d'un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
La concreció horària i la determinació del període de gaudi de la reducció de jornada es realitzarà de mutu acord entre la treballadora i l'empresari o empresària. No obstant això, llevat que l'empresari o empresària acredite la concurrència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que impedisquen accedir a la petició de la treballadora, hauran de prevaldre les necessitats d'aquesta.  
L'acreditació de situacions de violència de gènere es realitzarà a través de l'ordre de protecció a favor de la víctima i, excepcionalment, de l'informe del Ministeri Fiscal que indique l'existència d'indicis que la demandant és víctima de violència de gènere fins que es dicte l'ordre de protecció.  
  
  
CAPÍTOL VIII  
Retribucions  
  
Article 37. Salari base  
S'entén per salari base la part de retribució del treballador o treballadora fixada per unitat de temps sense atendre circumstàncies personals, de lloc de treball, per quantitat o qualitat de treball, o de venciment periòdic superior al mes.  
La quantia del salari base és la que s'especifica per cadascun dels grups professionals en la respectiva columna de la taula salarial d'aquest conveni.  
El salari base anual inclou les dues pagues extraordinàries. Per al càlcul del salari mensual es divideix el brut anual entre 14 mensualitats.  
  
  
Article 38. Pagament del salari  
La liquidació i el pagament del salari es farà documentalment mitjançant rebuts de salaris que s'hauran d'ajustar a les normes vigents sobre la matèria, en els quals figuraran totes les dades d'identificació segons l'Ordre de 27 de desembre de 1994 i els conceptes meritats pel treballador o treballadora degudament especificats.  
El salari s'abonarà per períodes vençuts i mensualment, dins dels quatre primers dies hàbils del mes següent de la seua meritació.  
  
Article 39. Complement d'incapacitat temporal  
En cas d'incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral que requerisquen hospitalització o tractament hospitalari en domicili, al treballador o treballadora se li abonarà una quantitat tal que sumada al subsidi o indemnització que perceba de la Seguretat Social, complete el cent per cent de la base reguladora durant el període d'hospitalització o tractament hospitalari en domicili.  
En cas d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball, se li abonarà, d'igual forma, el cent per cent de la base reguladora, des del primer dia.  
  
Article 40. Pagues extraordinàries  
S'estableixen dues gratificacions extraordinàries que seran abonades, respectivament, abans del 30 de juny i el 20 de desembre, i es meritaran per semestres naturals i per cada dia natural en què s'haja meritat el salari base.  
Podrà pactar-se entre la representació de les empreses i dels treballadors i treballadores, prorratejar l'import de les pagues extraordinàries entre les dotze mensualitats.  
  
Article 41. Taules salarials  
La taula salarial que s'inclou com a annex III a aquest text regirà en tot l'àmbit personal d'aquest conveni per a cada grup des de l'1 de gener de 2023 fins al 31 de desembre de 2023. Aquesta taula incorpora un augment salarial del 3,00 % respecte de les taules salarials de 2022. Els endarreriments meritats seran liquidats com a data límit el 30 d'octubre de 2023.  
La taula salarial que s'inclou com a annex III a aquest text regirà en tot l'àmbit personal d'aquest conveni per a cada grup des de l'1 de gener de 2024 fins al 31 de desembre de 2024. Aquesta taula incorpora un augment salarial del 3,00 % respecte de les taules salarials de 2023.  
  
La taula salarial que s'inclou com a annex III a aquest text regirà en tot l'àmbit personal d'aquest conveni per a cada grup des de l'1 de gener de 2025 fins al 31 de desembre de 2025. Aquesta taula incorpora un augment salarial del 3,00 % respecte de les taules salarials de 2024.  
  
  
Article 42. Hores extraordinàries  
Mitjançant acord entre l'empresa i el treballador o treballadora s'optarà entre compensació en descansos o en metàl·lic. En absència de pacte, s'entendrà que les hores extraordinàries realitzades hauran de ser compensades mitjançant descans.  
  
Article 43. Roba de treball  
Les empreses estaran obligades a entregar als seus productors dos equips de treball a l'any, dues mudes d'estiu adequades al període estival i dues mudes d'hivern adequades al rigor hivernal, així com tots els mitjans de protecció necessaris previstos en la legislació vigent en matèria de prevenció de riscos laborals, l'ús dels quals és obligatori per al treballador, segons el que s'estableix en l'esmentada legislació, a partir de la seua posada a disposició per part de l'empresa.  
  
Article 44. Dietes  
1r. La dieta és un concepte de meritació extrasalarial, de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o la compensació de les despeses de manutenció i allotjament del treballador o treballadora ocasionades a conseqüència de la situació de desplaçament.  
2n. El treballador o treballadora percebrà la dieta completa quan, a conseqüència del desplaçament, no puga pernoctar en la seua residència habitual. Es meritarà sempre per dia natural.  
3r. Es meritarà mitja dieta quan, a conseqüència del desplaçament, el treballador o treballadora afectat tinga necessitat de realitzar la menjada fora de la seua residència habitual i no li fora subministrada per l'empresa, i puga pernoctar en l'esmentada residència. La mitja dieta es meritarà per dia efectiu de treball.  
4t. Les dietes o mitges dietes es percebran sempre amb independència de la retribució del treballador o treballadora.  
5é. L'import de la dieta completa durant la vigència d'aquest conveni serà de 50,00 euros al dia i el de la mitja dieta serà de 15,00 euros al dia, per a tots els grups professionals, i la resta de les despeses seran indemnitzades després de la justificació prèvia.  
En cas que el treballador o treballadora haguera de pernoctar, l'empresa serà la responsable d'habilitar i contractar establiment per a la pernoctació i manutenció completa durant la duració del treball.  
  
Article 45. Assegurança per incapacitat permanent i mort  
Totes les empreses afectades per aquest conveni hauran de subscriure una assegurança que cobrisca les contingències de mort, incapacitat permanent total per a la professió habitual, absoluta o gran invalidesa, derivades d'accident de treball, a favor de tots i cadascun dels treballadors o treballadores, per un capital de 36.000 euros, en qualsevol de les contingències esmentades i durant la vigència d'aquest conveni.  
  
La indemnització prevista en el paràgraf anterior serà considerada a compte de qualssevol altres indemnitzacions que, si escau, pogueren declarar amb càrrec a l'empresa els jutjats i tribunals, conseqüència de l'accident de treball patit, i se'ls compensarà fins on arriben.  
La no contractació de la pòlissa col·lectiva per part de l'empresa determinarà que respondrà directament per la mateixa garantia de les contingències si arribaren a produir-se.  
  
  
CAPÍTOL IX  
Règim disciplinari  
  
Article 46. Faltes i sancions  
Es considerarà falta laboral qualsevol acció o omissió, de la qual resulte responsable el treballador o treballadora, que es produïsca en ocasió o com a conseqüència de la relació laboral i que constituïsca un incompliment greu i culpable de les seues obligacions.  
Les faltes es graduaran atenent la seua importància, transcendència, voluntarietat i malícia en la seua comissió, en lleus, greus i molt greus.  
  
Article 47. Faltes lleus  
1. Les faltes de puntualitat en l'assistència al treball, sense causa justificada, d'una a quatre faltes en el període d'un mes o de trenta dies naturals.  
2. No cursar en el moment oportú la comunicació corresponent, quan es falte al treball per motiu justificat, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.  
3. L'abandó o absència del lloc de treball, sense avís previ o autorització, encara que siga per breu temps. Si a conseqüència d'això es causara algun perjudici a l'empresa o fora causa d'accident als companys o companyes de treball, serà considerada com a greu o molt greu.  
  
4. Xicotets descuits en la conservació del material, maquinària, eines i instal·lacions, llevat que això repercutisca en la bona marxa del servei, i en aquest cas podrà ser considerada com a greu o molt greu.  
  
5. No atendre el públic amb la correcció i diligència degudes.  
6. No informar l'empresa dels canvis de domicili.  
7. Les discussions sobre assumptes estranys al treball dins de les dependències de l'empresa o durant qualsevol acte de servei. Si es produeix amb notori escàndol poden ser considerades com a greus o molt greus.  
8. La inobservança de les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball o salut laboral que no comporten risc greu per a treballador o treballadora ni per als seus companys o companyes de treball o terceres persones, ja que de produir-se aquestes circumstàncies serà considerada com a greu o molt greu segons els casos.  
9. Usar el telèfon de l'empresa per a assumptes particulars sense autorització.  
10. Canviar, mirar o regirar els armaris, taquilles o efectes personals dels companys o companyes de treball, sense la deguda autorització dels interessats.  
  
Article 48. Faltes greus  
1. Al·legar motius falsos per a l'obtenció de llicències o permisos.  
2. Romandre en zones o llocs diferents d'aquells en què ha de fer el seu treball habitual sense causa que ho justifique o sense estar autoritzat per a això.  
3. Estar en el local de treball fora de les hores de treball, llevat que siga per motius justificats i comunicació prèvia a l'empresa.  
  
4. Més de quatre faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, durant un mes o trenta dies naturals, i si això perjudica un altre treballador o treballadora seran suficients dues faltes.  
5. Faltar al treball d'un a tres dies durant el mes sense causa justificada.  
6. No comunicar amb la diligència deguda les alteracions familiars que puguen afectar els processos administratius o prestacions socials. Si mediara alguna malícia, serà considerada molt greu.  
7. Simular la presència d'un altre treballador o treballadora en l'empresa mitjançant qualsevol forma.  
8. La negligència en el treball que afecte la bona marxa d'aquest.  
  
9. La imprudència en el treball quan implique risc d'accident per al treballador o treballadora o d'altres, o bé perill d'avaria en la maquinària, eines o instal·lacions, podrà ser considerada molt greu.  
  
10. L'assistència reiterada al treball en estat d'embriaguesa o toxicomania.  
11. La reincidència en falta lleu dins d'un trimestre natural, quan hi haja sanció per escrit de l'empresa.  
12. No advertir i instruir adequadament altres treballadors o treballadores sobre els quals tinga alguna relació d'autoritat o comandament del risc del treball a executar i de la possible manera d'evitar-lo. Així mateix, el tracte inadequat en l'exercici d'aquesta autoritat o comandament.  
13. Transitar o permetre, qui tinga aqueixa responsabilitat jeràrquica determinada, el trànsit per llocs o zones perilloses usant eines d'ignició, així com per llocs exposats al risc d'incendi.  
14. La falta de sigil professional divulgant dades, informes o antecedents que puguen produir perjudici de qualsevol tipus a l'empresa.  
15. Qualsevol falsedat o inexactitud deliberada en els comunicats o documents de treball, o la negativa a la seua formalització, així com proporcionar falsa informació a la direcció de l'empresa o als seus superiors en relació amb el treball.  
16. La injustificada delegació de funcions o treballs en personal d'inferior rang laboral o no qualificat per a la seua realització.  
17. L'acceptació d'obsequis o regals per dispensar tracte de favor en el servei.  
18. La disminució voluntària del rendiment del treball normal.  
19. No informar amb la deguda diligència als seus caps, a l'empresari o empresària, o a qui el represente de qualsevol anomalia que observe en les instal·lacions i altres ferramentes, eines, maquinària i materials.  
20. Descuits d'importància en la conservació, neteja o utilització de materials, màquines, eines i instal·lacions que el treballador o treballadora utilitze.  
21. L'ús del telèfon mòbil (fins i tot sent propietat del treballador o treballadora) per a fins personals durant el temps efectiu de treball. L'ús reiterat o el perjudici generat per aquest en el procés productiu. Igual consideració tindrà l'ús d'aparells reproductors multimèdia durant el temps de treball.  
22. L'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les eines de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, per a fins particulars. A aquest efecte, tindran també la consideració d'eines tots els equips informàtics.  
  
El que es disposa en els apartats 21 i 22 no serà aplicable a la representació legal i sindical dels treballadors o treballadores en l'exercici de les seues funcions.  
  
Article 49. Faltes molt greus  
1. La desobediència continuada o persistent en el treball.  
2. Més de deu faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, comeses en un període de tres mesos o de vint durant sis mesos.  
  
3. El frau, la deslleialtat, o l'abús de confiança en les gestions encomanades, així com el furt o robatori tant a l'empresa com als companys o companyes de treball o a tercera persona, dins de les instal·lacions de l'empresa o durant el desenvolupament de la seua activitat professional.  
  
4. Realitzar, sense el corresponent permís, treballs particulars durant la jornada de treball, així com emprar eines, utensilis o materials per a ús propi.  
5. Maliciosament, fer desaparéixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en materials, eines, ferramentes, aparells, instal·lacions, vehicles, edificis, estris i fins i tot documents de l'empresa.  
6. La condemna per sentència ferma per delictes de robatori, furt, violació o abusos sexuals, així com qualssevol altres delictes que pogueren implicar desconfiança de l'empresa respecte al seu autor, encara que aquests hagen sigut comesos fora de l'empresa.  
7. L'embriaguesa o toxicomania habitual durant el treball que repercutisca negativament en el treball.  
8. Violar el secret de la correspondència o de documents reservats de l'empresa.  
9. Revelar a elements estranys a l'empresa dades d'aquesta d'obligada reserva.  
10. Dedicar-se a activitats professionals, per compte propi, en empreses de la competència, sense la corresponent i expressa autorització.  
11. Els maltractaments de paraula o obra o les faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys i companyes o subordinats i subordinades.  
12. La imprudència, negligència o incompliment de les normes o ordres sobre seguretat i higiene en el treball, quan per això es produïsca risc greu per als treballadors i treballadores o danys per a les instal·lacions.  
13. Causar accidents greus per negligència, descuit o imprudència inexcusables o seriós perill per a les empreses.  
14. La no utilització dels mitjans o materials de prevenció de riscos d'accidents de treball facilitats per l'empresa.  
15. Abandonar el lloc de treball en càrrec de responsabilitat o quan amb això causara un perjudici greu en el procés productiu, deterioració important de les coses o seriós perill per a les persones.  
16. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal o pactat.  
17. La reincidència en faltes greus, encara que siga de diferent naturalesa, dins d'un període de sis mesos, sempre que haja sigut objecte de sanció per escrit.  
18. La falta d'assistència al treball no justificada per més de tres dies en el mes o de trenta dies naturals.  
19. La comissió d'errors repetits i intencionats que puguen originar perjudicis a l'empresa.  
20. L'emissió maliciosa, o per negligència inexcusable, d'informes erronis o sabent que no són exactes.  
21. La simulació de supòsits d'incapacitat temporal o accident.  
  
22. La reiteració en l'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les eines de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, quan aquest siga contrari als usos i costums comunament acceptats. En tot cas, es considerarà inclòs el material pornogràfic, d'abús de menors, terrorista i bel·licista, xats no relacionats amb l'activitat de l'empresa i qualsevol activitat amb caràcter lucratiu. A aquest efecte, tindran també la consideració d'eines els equips informàtics. L'ús de claus alienes per a l'accés a qualsevol equip informàtic, xarxa, fitxer, arxiu o documentació, incloent-hi qualsevol tipus de visita a internet o ús indegut del correu electrònic.  
23. L'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o per raó de gènere.  
  
Article 50. Graduació de les sancions  
Les sancions que podran imposar les empreses en cada cas es graduaran atenent la gravetat de la falta comesa, i podran ser les següents:  
- Per faltes lleus:  
· Amonestació verbal.  
· Amonestació escrita.  
- Per faltes greus:  
· Suspensió de sou i faena d'un a vint dies.  
- Per faltes molt greus:  
· Suspensió de sou i faena de vint-i-un a noranta dies.  
· Acomiadament.  
  
Per a l'aplicació i graduació de les sancions anteriors, es tindrà en compte:  
a) El major o menor grau de responsabilitat de qui comet la falta.  
  
b) El grup professional d'aquest.  
c) La repercussió del fet en els altres treballadors i treballadores i en l'empresa.  
Prèviament a la imposició de sancions per faltes greus o molt greus als treballadors i treballadores que tenen la condició de representant legal o sindical, els serà instruït expediente contradictori per part de l'empresa, en el qual seran escoltats, a més del l'interessat o interessada, la resta de membres de la representació legal o sindical a què el treballador o treballadora pertanga, si n'hi haguera.  
L'obligació d'instruir l'expediente contradictori al·ludit anteriorment s'estén fins a l'any següent a la cessació en el càrrec representatiu.  
  
  
CAPÍTOL X  
Drets i obligacions sindicals  
  
Article 51. Comités d'empresa i delegats i delegades de personal  
  
El comité d'empresa i els delegats i delegades de personal tindran dret a rebre la informació, emetre informes i exercir la labor de vigilància sobre les matèries expressament previstes mitjançant les normes legals vigents. Així mateix, gaudiran de les garanties en matèries disciplinàries, de no discriminació, exercici de llibertat d'expressió i disposició de crèdits horaris previstos en la legislació vigent.  
  
Article 52. Eleccions sindicals - candidats  
Els treballadors i treballadores que tinguen díhuit anys complits i una antiguitat mínima de tres mesos en l'empresa, sempre que hagen superat el període de prova, seran elegibles en les eleccions a representants dels treballadors i treballadores tal com es preveu en la secció segona, article 69 i següents de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Article 53. Dret de reunió  
1. Els treballadors i treballadores d'una empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea, que podrà ser convocada per mitjà dels delegats i delegades de personal, comité d'empresa o centre de treball o per mitjà d'un nombre de treballadors i treballadores no inferior al 33 % de la plantilla. L'assemblea serà presidida, en tot cas, per mitjà del comité d'empresa o per mitjà dels delegats i delegades de personal, mancomunadament, que seran responsables del seu normal desenvolupament, així com de la presència en l'assemblea de persones no pertanyents a l'empresa. Només podran tractar-se en aquesta els assumptes que prèviament consten inclosos en l'ordre del dia.  
La presidència de l'assemblea comunicarà a la direcció de l'empresa la convocatòria i els noms de les persones no pertanyents a l'empresa que assistiran a l'assemblea i acordarà amb aquesta les mesures necessàries per a evitar pertorbacions en l'activitat laboral normal. Quan per qualsevol circumstància no puga reunir-se simultàniament tota la plantilla sense perjudici o alteracions en el normal desenvolupament de la producció, les diverses reunions parcials que hagen de tindre lloc es consideraran com una sola i datades en el dia de la primera.  
  
Les assemblees tindran lloc fora de les hores de treball i podran ser iniciades 15 minuts abans de la finalització de la jornada que es computarà com a temps efectiu de treball i en el centre de treball, si les condicions d'aquest ho permeten. La realització de l'assemblea es comunicarà a la direcció de l'empresa amb una antelació mínima de quaranta-huit hores, indicant-hi l'ordre del dia, les persones que ocuparan la presidència i la duració previsible.  
L'empresari haurà de facilitar el centre de treball per a la realització de l'assemblea, excepte en els casos previstos en l'article 78 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 54. Drets i obligacions sindicals  
En tot allò que fa referència a drets i obligacions sindicals, caldrà ajustar-se al que s'estableix en la Llei orgànica de llibertat sindical, publicada en el BOE de data 8 d'agost de 1985, així com a les disposicions reglamentàries que la desenvolupen.  
  
Article 55. Representació dels treballadors i treballadores  
Dins dels límits de l'article anterior, caldrà ajustar-se al que es disposa en l'Estatut dels Treballadors, la legislació concordant i el Conveni estatal de la fusta, pel que fa a comités d'empresa i delegats i delegades dels treballadors i treballadores.  
  
  
CAPÍTOL XI  
Salut laboral  
  
Article 56. Exposició de motius  
Les parts signants d'aquest conveni són conscients de la necessitat de dur a terme una política operativa en la prevenció dels riscos professionals, d'adoptar les mesures necessàries per a l'eliminació o reducció dels factors de risc i accident en les empreses, de foment de la informació al personal, de la formació al personal i especialment dels seus representants.  
La integració de la prevenció en tots els nivells jeràrquics de l'empresa implica l'atribució a tots ells i l'assumpció per aquests de l'obligació d'incloure la prevenció de riscos en qualsevol activitat que realitzen o ordenen, i en les decisions que adopten en tots els àmbits i processos productius.  
Per això, entenem necessària l'adaptació de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) i de les normatives que la desenvolupen a les circumstàncies específiques de les empreses a les quals s'aplica aquest conveni.  
  
Article 57. Comissió Paritària de Seguretat i Salut  
Les parts signants d'aquest conveni acorden la constitució d'una comissió paritària de Seguretat i Salut, que estarà composta per dos representants de les organitzacions sindicals i dues de la representació empresarial signants del conveni.  
Als efectes de notificació i convocatòria es fixa el domicili de la Comissió Paritària de Seguretat i Salut en la seu d'ASIFE, carrer del Convent Santa Clara, núm. 7, 2n, 4a, 46539 València.  
Les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant la comissió paritària adoptaran la forma escrita, i el seu contingut serà suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el necessari coneixement de causa, que haurà de tindre com a contingut obligatori:  
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.  
b) Raons i fonaments que entenga que assisteixen a la part proponent.  
c) Proposta o petició concreta que es formule a la comissió.  
A l'escrit proposta, s'acompanyaran tots els documents que s'entenguen necessaris per a la millor comprensió i resolució del problema.  
La comissió podrà obtindre, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que considere pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, i a aquest efecte concedirà un termini al proponent que no podrà excedir de cinc dies hàbils.  
La comissió paritària, una vegada rebut l'escrit proposta o, si escau, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no fora possible, emetre el corresponent dictamen.  
Els costos que ocasionen les actuacions previstes en aquest article seran sufragats per les parts que insten l'actuació, en els termes que establisca la mateixa comissió paritària.  
Les seues funcions seran les següents:  
Interpretació i vigilància del compliment dels continguts d'aquest capítol.  
Realitzar estudis, anàlisis i diagnòstics de les condicions de treball i de salut, i implantació de l'activitat i gestió preventives en l'àmbit sectorial. Igualment, podrà realitzar propostes d'actuació sobre les conclusions resultants d'aquests.  
Elaborar propostes, desenvolupar i gestionar projectes o accions sectorials davant institucions i fundacions públiques o privades.   
Mediar en les empreses, després de la sol·licitud prèvia de les parts, en matèria de seguretat i salut en el treball.  
Qualssevol altres que li siguen encomanades per mitjà d'acord de la Comissió Paritària d'Interpretació.  
Per al millor desenvolupament de les activitats previstes, les parts podran designar els assessors que estimen necessaris.  
Els acords de la comissió paritària s'adoptaran, en tot cas, per unanimitat d'ambdues parts, i aquells que interpreten aquest capítol tindran la mateixa eficàcia que la norma que haja sigut interpretada.  
  
  
  
CAPÍTOL XII  
  
Article 58. Igualtat de tracte i oportunitats en l'àmbit laboral  
De conformitat amb el que es disposa en la Llei orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar amb els representants de les persones treballadores en la forma que es determine en la legislació laboral.  
Les empreses, d'acord amb el que s'estableix en el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat.  
L'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les empreses de menys de 50 treballadors i treballadores, després de la consulta prèvia a la representació legal de les persones treballadores.  
En les empreses on no hi haja representacions legals, es crearà una comissió negociadora constituïda, d'una banda, per la representació de l'empresa i, d'una altra, per una representació de les persones treballadores, integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector a què pertanga l'empresa, i amb legitimació per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu aplicable.  
  
Les comissions negociadores dels plans d'igualtat podran elevar a la comissió paritària d'aquest conveni les discrepàncies sorgides en la seua constitució, negociació o seguiment dels plans.  
D'acord amb l'article 5 de la Llei orgànica 3/2007, no constituirà discriminació en l'accés a l'ocupació, inclosa la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, a causa de la naturalesa de les activitats professionals concretes o del context en què es duguen a terme, aquesta característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.  
DISPOSICIÓ TRANSITÒRIA  
  
Aquelles empreses afectades per l'àmbit funcional i geogràfic descrit en aquest conveni, que en data 1 de gener de 2023 estigueren aplicant voluntàriament el conveni III Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana, codi 7473384146982, hauran de continuar aplicant-lo.  
  
  
ANNEX I  
  
Activitats de l'àmbit funcional del conveni de treball de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta de la Comunitat Valenciana  
  
Aquest conveni col·lectiu serà aplicable i de compliment obligat en les activitats següents:  
Serrat i planejament de fusta per a envasos i embalatges de fusta.  
Fabricació de xapes i taulers per a envasos i embalatges de fusta.  
  
Fabricació d'envasos i embalatges de fusta.  
Indústries auxiliars de components d'envasos de fusta.  
ANNEX III  
Taula salarial 2023  
(Efectes 01.01.2023)  
  
  SALARI MENSUAL SALARI ANUAL  
GRUP 1 1.990,69 27.869,68   
GRUP 2 1.863,72 26.092,12   
GRUP 3 1.800,58 25.208,18   
GRUP 4 A 1.516,81 21.235,32   
GRUP 4 B 1.464,46 20.502,50   
GRUP 5 A 1.424,65 19.945,17   
GRUP 5 B 1.375,12 19.251,71   
GRUP 6 A 1.307,14 18.299,99   
GRUP 6 B 1.210,35 16.944,94   
GRUP 7 A 1.167,30 16.342,19   
GRUP 7 B 1.158,55 16.219,76   
APÈNDIX 1.080,00 15.120,00   
  
  
  
Taula salarial 2024  
  
 SALARI MENSUAL SALARI ANUAL  
GRUP 1 2.050,41 28.705,77  
GRUP 2 1.919,63 26.874,89  
GRUP 3 1.854,60 25.964,42  
GRUP 4 A 1.562,31 21.872,38  
GRUP 4 B 1.508,40 21.117,58  
GRUP 5 A 1.467,39 20.543,52  
GRUP 5 B 1.416,38 19.829,26  
GRUP 6 A 1.346,36 18.848,99  
GRUP 6 B 1.246,66 17.453,29  
GRUP 7 A 1.202,32 16.832,45  
GRUP 7 B 1.193,31 16.706,35  
APÈNDIX 1.112,40 15.573,60  
  
  
  
Taula salarial 2025  
  
  SALARI MENSUAL SALARI ANUAL  
GRUP 1 2.111,92 29.566,94   
GRUP 2 1.977,22 27.681,14   
GRUP 3 1.910,24 26.743,36   
GRUP 4 A 1.609,18 22.528,56   
GRUP 4 B 1.553,65 21.751,10   
GRUP 5 A 1.511,42 21.159,83   
GRUP 5 B 1.458,87 20.424,14   
GRUP 6 A 1.386,75 19.414,46   
GRUP 6 B 1.284,06 17.976,89   
GRUP 7 A 1.238,39 17.337,43   
GRUP 7 B 1.229,11 17.207,54   
APÈNDIX 1.145,77 16.040,81   
  
  
  
  
ANNEX IV  
Graella d'enquadrament de les categories  
 professionals als grups professionals  
  
SECCIÓ DE SERRAT  
  
GRUP PROFESSIONAL 4   
  
CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Oficial 1a administratiu  
CATEGORIA B Encarregat  
  
GRUP PROFESSIONAL 5   
CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Serrador 1a / Mecànic 1a  
CATEGORIA B Afilador / Serrador 2a / Mecànic 2a  
  
GRUP PROFESSIONAL 6   
CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Serrador circular / Oficial unes altres màquines  
CATEGORIA B Pelador / Auxiliar administratiu / Vigilant / Ajudant serrador  
  
GRUP PROFESSIONAL 7   
CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Peó especialitzat  
CATEGORIA B Alimentador / Peó  
APÈNDIX Aprenent  
  
SECCIÓ D'ENVASOS  
  
GRUP PROFESSIONAL 4 CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Oficial 1a administratiu  
CATEGORIA B Encarregat  
  
GRUP PROFESSIONAL 5   
CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Sense contingut  
CATEGORIA B Oficial 1a / Mecànic 1a/ Especialista màquina, clavadora i grapadora / Conductor 1a  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 6   
CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Oficial 2a / Mecànic 2a / Oficial armador i clavador, marcadors i altres màquines (oficial 2a) / Conductor de 2a / Oficial 2a   
administratiu  
CATEGORIA B Ajudant / Oficial de 3a / Auxiliar administratiu / Vigilant  
  
GRUP PROFESSIONAL 7   
CATEGORIES PROFESSIONALS  
CATEGORIA A Peó especialitzat  
CATEGORIA B Alimentador / Peó  
APÈNDIX Aprenent  
  
  
Els grups 1, 2 i 3 s'ajustaran al que es disposa en el conveni estatal quant a la taula d'equivalències i descripció de les funcions en els grups professionals.  
  
  
ANNEX V  
  
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA  
MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE LES CONDICIONS DE TREBALL  
  
ACTA DE DESACORD  
Dades de l'empresa  
Nom o raó social  
CIF Domicili social  
Localitat Codi Postal  
Conveni col·lectiu de treball de serradores, fàbriques d'envasos de fusta i tauler per a envasos de fusta de la Comunitat Valenciana  
  
L'empresa......................... i la representació dels treballadors, comuniquen que han finalitzat sense acord la negociació sobre la modificació substancial de les condicions de treball plantejada d'acord amb l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
Es remet a la comissió paritària la present acta, juntament amb la sol·licitud de modificació substancial de les condicions de treball de l'empresa i les seues causes, juntament amb la documentació corresponent. S'envien, així mateix, si escau, les al·legacions que efectua la representació dels treballadors i la documentació aportada.  
Ambdues parts, empresa i representació dels treballadors, es dirigeixen a la comissió paritària perquè aquesta resolga la discrepància, i sol·liciten ambdues parts, per al cas que la comissió no arribe a un acord, sotmetre's a l'arbitratge vinculant del corresponent servei de mediació i arbitratge.  
  
..............., ... d.......... de...  
  
Signat  
La representació dels treballadors L'empresa  
  
DILIGÈNCIA DE SIGNATURES  
  
  
València, 15 de setembre de 2023