Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumario DOGV 9680, del 11-09-2023 (2023/9224)

RESOLUCIÓN de 3 de agosto de 2023, del Servicio de Relaciones Laborales y Gestión de Programas, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Costa de Azahar Mes Net, SL.
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Número DOGV
:   9680

Fecha DOGV
:   11-09-2023

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2023/9224


Fecha del documento
:   03-08-2023

Organismo emisor


Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * Conselleria de Educación, Universidades y Empleo
    * convenio colectivo

RESOLUCIÓN de 3 de agosto de 2023, del Servicio de Relaciones Laborales y Gestión de Programas, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Costa de Azahar Mes Net, SL. [2023/9224]  
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Costa de Azahar mes net, SL, código 80/01/0060/2023, firmado por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de una parte, por la empresa y de otra, por la representación legal de las personas trabajadoras, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), en el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, en el artículo 10.2 de la Orden 10/2022, de 26 de septiembre, de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, mediante la que se desarrolla el Decreto 175/2020, del Consell, de 30 de octubre, por el cual se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:  
  
Primero   
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y el depósito del texto del convenio.  
  
Segundo   
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.   
  
València, 3 de agosto de 2023.- La jefa del Servicio de Relaciones Laborales y Gestión de Programas: Aurora Valero Alcaraz.  
  
  
  
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA COSTA DE AZAHAR MES NET, SL PARA LOS AÑOS 2023 A 2026  
  
CAPÍTULO I   
Partes firmantes y ámbitos  
  
Artículo 1. Partes firmantes  
Son partes suscriptoras del presente convenio, por la parte empresarial, las personas administradoras de la empresa Costa de Azahar Mes Net, SL, y, por la parte social, la representación legal de las personas trabajadoras: el delegado de personal de los centros de la provincia de Castellón y las personas miembros del comité de empresa de los centros de la provincia de Valencia.  
  
Artículo 2. Cláusula sobre género  
Las menciones que se realicen en el presente convenio, en relación con el género de los trabajadores y trabajadoras afectados, mediante el término genérico de «trabajadores», se entenderán realizadas con carácter neutro, integrando tanto a mujeres como a hombres.  
  
Artículo 3. Ámbito territorial  
El presente convenio colectivo es de aplicación en los centros de trabajo de la empresa Costa de Azahar Mes Net, SL de las provincias de Valencia y Castellón que se encuentren representados, por la parte social, por los delegados y miembros del comité de empresa firmantes del convenio.  
   
  
Artículo 4. Ámbitos funcional y personal  
El presente convenio será de aplicación a la totalidad del personal contratado por cuenta ajena que preste sus servicios para la mercantil Costa de Azahar Mes Net, SL, en los centros de su ámbito territorial, con independencia de la actividad profesional que se realice.  
También será de aplicación a las personas trabajadoras contratadas por cuenta ajena en alguno de los centros de su ámbito de aplicación, que sean desplazadas a otros centros de trabajo de la empresa de las provincias de Valencia y Castellón.  
  
Artículo 5. Ámbito temporal   
El presente convenio tendrá una vigencia de cuatro años, iniciándose la misma el 1/1/2023 y finalizando el 31/12/2026.  
  
Artículo 6. Prórroga y denuncia  
El presente convenio se prorrogará automáticamente de año en año de no mediar denuncia de alguna de las partes, la cual deberá realizarse con un plazo de antelación de dos meses a su vencimiento inicial o prorrogado. En caso de denuncia en el plazo señalado, se mantendrá vigente en todos sus términos en tanto no se firme un texto nuevo que lo sustituya. Realizada la denuncia del convenio, las partes conformarán la mesa negociadora del nuevo texto en el plazo de un mes desde la fecha del vencimiento del convenio.  
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, se producirán los efectos del art. 86.4 ET.  
  
  
CAPÍTULO II   
Condiciones de vinculación, compensación,   
concurrencia y derecho supletorio  
  
Artículo 7. Vinculación al convenio  
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en cómputo anual.  
Para el caso de que alguno de los pactos contenidos en el presente convenio quedara sin eficacia práctica, las partes deberán renegociar el resto de su contenido, alcanzando los acuerdos que procedan en orden a reinstaurar el equilibrio de lo negociado.  
  
Artículo 8. Compensación y absorción  
Las retribuciones establecidas en el presente convenio son compensables y absorbibles con la totalidad de aquellas que se vengan percibiendo a su entrada en vigor, incluido el complemento ad personam derivado del convenio colectivo de empresa anterior, sin que, no obstante, la aplicación del presente convenio pueda suponer la minoración del salario que, en cómputo anual, vengan percibiendo los trabajadores y trabajadoras en sus recibos de salario.  
A tal efecto, producida la publicación oficial del convenio, se procederá en la empresa a la correspondiente homogeneización salarial en la estructura retributiva de las nóminas.  
No obstante, no serán compensables ni absorbibles aquellos conceptos derivados del anterior convenio colectivo de empresa, o bien que la empresa venga abonando en la estructura salarial anterior, que tengan la consideración de retribuciones variables, tales como complementos por jardinería, mantenimiento u otros similares.  
  
Artículo 9. Concurrencia  
Al presente convenio de empresa le serán de aplicación las reglas de concurrencia y prioridad aplicativa previstas en el art. 84 del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 10. Convenios colectivos de sector  
La regulación contenida en el presente convenio se ha ajustado a las siguientes reglas:  
Estructura y cuantía salarial: el presente convenio respeta la estructura salarial y sus cuantías previstas en los convenios sectoriales supletorios.  
Jornada máxima anual: el presente convenio respeta la jornada máxima anual prevista en los convenios sectoriales indicados, cuando ésta se haya determinado en dichos convenios, sin perjuicio de la adaptación y determinación del horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo anterior.  
Sistema de clasificación profesional: se respeta el sistema de clasificación profesional previsto en los convenios indicados, sin perjuicio de la adaptación al ámbito de la empresa de dicho sistema.  
Normas sobre contratación: se respeta el contenido de las normas relativas a la duración máxima de los contratos de trabajo de duración determinada y el resto de normas previstas en esta materia en los convenios colectivos indicados, regulando aquellos aspectos que resultan disponibles en el ámbito de los convenios de empresa y sin perjuicio de la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación atribuidos a los convenios de empresa.  
Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal: se regulan medidas de conciliación, disponiendo el presente convenio de la prioridad aplicativa a que se refiere el artículo anterior.  
  
Artículo 11. Derecho supletorio  
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 9 del presente convenio, en lo no previsto en su texto se estará a lo dispuesto en los convenios colectivos sectoriales que se indican en el presente artículo. En aquellas materias en que no disponga de prioridad aplicativa, cuando lo regulado resulte más beneficioso para las personas trabajadoras esta regulación será prevalente.  
El presente convenio de empresa incluye en su ámbito trabajadores y trabajadoras afectados por dos convenios colectivos sectoriales, dado que la empresa desarrolla su actividad en diversos sectores diferenciados. El personal adscrito a cada sector tendrá como derecho supletorio su respectivo convenio estatutario sectorial sin perjuicio de las reglas anteriores sobre concurrencia, prioridad aplicativa y mejora colectiva.  
De acuerdo con lo anterior, sin perjuicio de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores, el derecho supletorio convencional en cada caso es el siguiente:  
Personal de servicios de conserjería: resultará supletorio en este sector el Convenio colectivo estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones.  
Personal de servicios de limpieza: será supletorio en este sector el Convenio colectivo de trabajo del sector de limpieza de edificios y locales de Valencia, para el personal de los centros representados de esta provincia, y el convenio sectorial de referencia de Castellón, para los centros representados de esta otra, así como la demás normativa sectorial aplicable.  
El personal administrativo se regirá por lo dispuesto en el convenio de los anteriores al que sus funciones y actividad queden adscritas, lo que deberá especificarse en el contrato de trabajo.  
  
  
CAPÍTULO III   
Contratación, ingresos y ceses  
  
Artículo 12. Contrato de trabajo  
La contratación del personal se realizará de acuerdo con las distintas modalidades contractuales previstas legalmente, acomodando la modalidad contractual, la duración del contrato y la prestación de los servicios a realizar a la naturaleza de dicha contratación, en el marco legal de referencia.  
  
Artículo 13. Contratos formativos  
En cuanto al contrato de formación en alternancia, se regirá por lo dispuesto en el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores. De acuerdo con dicho artículo, su duración será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. Con respecto a su retribución, será la fijada en el respectivo convenio sectorial de aplicación, sin que en ningún caso pueda ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo. En ningún caso su retribución será inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo.  
En cuanto al contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, se estará al citado art. 11 ET. Su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar. La retribución de estos contratos será la fijada en el convenio sectorial aplicable o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, sin que pueda ser inferior a la retribución del contrato de formación en alternancia ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.  
  
Artículo 14. Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción  
En cuanto a la duración del contrato por circunstancias de la producción (art. 15 ET), derivadas del incremento ocasional e imprevisible de la actividad y/o de las oscilaciones, se estará a la duración máxima que establezca en el convenio colectivo del sector aplicable a cada contratación. Entre las oscilaciones referidas, de acuerdo con el citado precepto, se entenderán incluidas aquellas que deriven de las vacaciones anuales.  
De acuerdo con lo previsto en los convenios colectivos sectoriales de referencia, la duración máxima de los contratos de duración determinada, por circunstancias de la producción, será la siguiente:  
Personal afectado por el convenio de servicios auxiliares: no se encuentra regulada en este momento esta modalidad contractual en este convenio, por lo que, de acuerdo con el art. 15 ET, su duración máxima será de 6 meses en tanto no se establezca una duración mayor por el citado convenio sectorial.  
Personal afectado por el convenio de limpieza: en el convenio sectorial de la provincia de Valencia, de acuerdo con su art. 39, y en tanto no se determine otra duración por el convenio estatal de este sector, su duración máxima será de 12 meses. Por su parte, en el convenio de este sector de la provincia de Castellón no se encuentra regulada en este momento esta modalidad contractual, por lo que, de acuerdo con el art. 15 ET, su duración máxima será de 6 meses en tanto no se establezca una duración distinta.  
La duración máxima de los contratos suscritos al amparo de esta modalidad con los trabajadores y trabajadoras clasificados como personal administrativo, será la correspondiente al convenio sectorial estatutario al que sus funciones y actividad queden adscritas, según determinación en el contrato de trabajo.  
En todas las contrataciones por esta modalidad contractual, en caso de concertarse el contrato por una duración inferior a la máxima, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder del mencionado límite máximo.  
A la finalización del contrato por circunstancias de la producción, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el convenio sectorial de aplicación o, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 15. Contrato de sustitución  
Esta modalidad contractual podrá emplearse cuando se trate de sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.  
De acuerdo con el art. 49.1.c ET, esta modalidad contractual, a su finalización, no tendrá aparejada indemnización por su terminación.  
  
Artículo 16. Contratos a tiempo parcial  
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. De acuerdo con el art. 12.5 ET, en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, podrá pactarse la realización de horas complementarias, sin que su número pueda superar el 30% de las horas ordinarias objeto del contrato. No obstante, de acuerdo con el art. 12.5.b ET, dicho pacto de horas complementarias solo podrá formalizarse en contratos a tiempo parcial de una jornada de trabajo no inferior a 10 horas en cómputo anual.  
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje.  
El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 ET, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.  
De acuerdo con el art. 12.4.c ET, la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia a la persona trabajadora, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Estos resúmenes mensuales de los registros de jornada deberán conservarse por la empresa durante un periodo mínimo de cuatro años.  
  
Artículo 17. Periodo de prueba  
De acuerdo con el contenido de la normativa sectorial de referencia, podrá pactarse por escrito en el contrato de trabajo un periodo de prueba no superior a los siguientes periodos de tiempo:  
En cuanto al personal afectado por el convenio se servicios auxiliares:  
- Personal grupo profesional 1: seis meses.  
- Personal grupo profesional 2: dos meses.  
- Personal grupo profesional 3: dos meses.  
- Personal grupo profesional 4: dos meses.  
- Personal grupo profesional 5: dos meses.  
En cuanto al personal afectado por el convenio de limpieza de edificios y locales de Valencia:  
- Grupo I: personal directivo y personal técnico titulado en grado superior y medio: seis meses.  
- Grupo II: personal administrativo: dos meses.  
- Grupo III: mandos intermedios: dos meses.  
- Grupo IV: personal operario: quince días.  
En cuanto al personal afectado por el convenio de limpieza de edificios y locales de Castellón, se estará a lo dispuesto en el convenio estatal del sector, al no venir regulada esta materia en dicho convenio provincial y ser, por otra parte, esta una materia reservada a la negociación nacional.  
En el caso del personal administrativo, el periodo de prueba máximo que podrá pactarse en el contrato será el previsto en convenio sectorial estatutario al que sus funciones y actividad quede adscrita, sin perjuicio de la aplicación, en su defecto, de lo previsto en el art. 14 ET.  
  
Artículo 18. Cese voluntario en la empresa  
En cuanto al personal de servicios auxiliares, conforme al convenio sectorial de aplicación, la persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligada a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:  
- Personal grupo profesional 1: tres meses.  
- Personal grupo profesional 2: un mes  
- Personal grupo profesional 3: un mes  
- Personal grupo profesional 4: un mes  
- Personal grupo profesional 5: quince días.  
En cuanto al personal afectado por los convenios de limpieza, los trabajadores y trabajadoras que deseen cesar en su prestación de servicios de forma voluntaria deberán comunicar su decisión a la empresa con una antelación de 15 días a la efectividad de dicho cese.   
Los citados preavisos no serán de aplicación a las trabajadoras que, conforme a lo dispuesto en el art. 49.1.m ET, se vean obligadas a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.  
Dichos preavisos deberán acordarse por escrito en los contratos de trabajo, llevando su incumplimiento llevará aparejada la pérdida del salario de tantos días como días de preaviso incumplido se hayan producido.  
Sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación supletoria, de acuerdo con el artículo 49.1.c ET, en los casos de contrato de duración determinada superior a un año, la parte que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento de este preaviso supondrá la obligación de indemnizar a la otra parte con el equivalente económico al importe diario del salario por cada día de retraso en el citado preaviso.  
  
  
CAPÍTULO IV   
Clasificación profesional y movilidad funcional  
  
Artículo 19. Criterios generales  
Mediante acuerdo entre el trabajador o la trabajadora y la empresa, se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, determinando así las funciones que determinen la correspondiente adscripción a un determinado grupo profesional. El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación define el contenido básico de la prestación laboral.  
  
Artículo 20. Grupos profesionales  
El sistema de clasificación profesional será en cada sector el previsto en su respectivo convenio sectorial de aplicación, sin perjuicio de la adaptación al ámbito de la empresa de dicho sistema. Se hace constar que esta materia está reservada legalmente a la negociación estatal.  
En cuanto al personal de servicios de conserjería, a modo enunciativo y sin perjuicio del resto de categorías, se destacan las funciones comprendidas en las siguientes:  
Portero/a: toda persona que, disponiendo de una vivienda apta para ser habitada en el inmueble en el que preste sus servicios, y cumpliendo los requisitos de capacidad, realice los cometidos señalados en este convenio en virtud de contrato de trabajo. Para el cumplimiento de su cometido laboral se entenderá que el puesto de trabajo será tanto en la conserjería, mostrador, etc. como desarrollando las funciones propias de su labor.  
La vivienda deberá cumplir las condiciones necesarias para su habitabilidad, higiene y decoro, siendo a cargo de la propiedad las reparaciones y equipamiento necesarios y propios del uso, salvo aquellas derivas de la mala utilización. Tendrá el carácter de domicilio particular del portero/a, por estar vinculado a sus funciones, siendo obligatorio su uso como vivienda habitual.  
Conserje: toda persona que, sin disponer de una vivienda apta para ser habitada en el inmueble en el que preste sus servicios, y cumpliendo los requisitos de capacidad, realice los cometidos señalados en este convenio en virtud de contrato de trabajo. Para el cumplimiento de su cometido laboral se entenderá que el puesto de trabajo será tanto en la conserjería, mostrador, etc. como desarrollando las funciones propias de su labor.  
Estas categorías se integran en la denominada como auxiliar de servicios del Convenio estatal de servicios auxiliares. En el ámbito de la empresa, en los recibos de salario y demás documentación laboral se mantendrá la denominación tradicional de «portera o portero» o «conserje», según se trate.  
Las funciones de las categorías de portero/a y conserje son, a modo enunciativo, las siguientes:  
Facilitar la entrada y salida, tanto a vecinos/as como a visitantes, en los diferentes accesos de la comunidad.  
Supervisar y aperturar los accesos para la entrada y salida de mobiliario.  
La apertura de la puerta principal en ayuda de personas con diversidad funcional, personas cargadas, etc.  
La supervisión del estado de la zona común: aseo, riego, etc.  
La supervisión del funcionamiento de las instalaciones de la zona común, escaleras y garaje: riego, alumbrado, ascensores, bombas, gas, contraincendios, etc.  
El control de la iluminación de zonas comunes, garaje, piscina, etc.  
  
La recepción de cartas y paquetes previa autorización de la persona propietaria. Entrega de los mismos exclusivamente a la persona ordenante.  
La recogida y entrega de notas, recados, avisos, etc. a los vecinos/as.  
La supervisión de cumplimiento de horarios y normativa de la comunidad. Comunicación de las incidencias observadas.  
La supervisión de llegadas y salidas de industriales contratados para mantenimiento o reparaciones y de los trabajos realizados.  
La supervisión de llegadas - permanencia - salida de empleados/as de empresas titulares de servicios: ascensores, gas, luz, etc. y de los trabajos realizados.  
El tratamiento de muebles y varios dejados por las personas propietarias para su retirada por el ayuntamiento.  
El control de la retirada de basuras. Comprobación del buen funcionamiento de los mecanismos cierre de accesos del recinto.  
La limpieza de vertidos ocasionales.  
Objetos perdidos: recogida - custodia - entrega.  
Guardería de material eléctrico. Cambio de bombillas.  
El control de la pista de pádel y turnos de juego según normas de la comunidad, en su caso.  
El control del tablón de anuncios.  
Cumplimentar una hoja de control con las incidencias o sucesos del día. Entrega de copia en el buzón de la comunidad.  
La comunicación urgente vía telefónica a la empresa y/o administrador/a de aquellas incidencias urgentes para su resolución.  
Conserje especialista: la categoría de conserje especialista se define de forma idéntica a la de conserje, si bien, entre sus funciones, además de las previstas para esta última, pueden encontrarse asignadas una o varias de las siguientes:  
Limpieza completa de las instalaciones.  
Mantenimiento y conservación de las zonas ajardinadas, plantas, riego, etc.  
Tareas de mantenimiento de las instalaciones.  
Funciones de conservación integral de las instalaciones.  
Recogida y depósito en los contenedores correspondientes de la basura de los vecinos/as de la finca.  
Tareas de coordinación y supervisión de los trabajos del personal adscrito a las instalaciones.  
Esta categoría se integra en la denominada como auxiliar de servicios especializado/a del Convenio estatal de servicios auxiliares. En el ámbito de la empresa, en los recibos de salario y demás documentación laboral se mantendrá la denominación tradicional de «conserje especializado».  
En cuanto al personal de servicios de limpieza, en este colectivo y sin perjuicio del resto de categorías, a modo enunciativo, se indican las funciones comprendidas en las siguientes categorías:  
Limpiador/a: es la persona trabajadora que ejecuta las tareas de fregado, desempolvado, barrido y pulido manualmente o con útiles tradicionales o con elementos electrodomésticos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico aunque estos sean mayor potencia de suelos, techos, paredes, mobiliario (exceptuando el mobiliario hospitalario), de locales, recintos y lugares así como cristaleras, puertas, ventanas, desde el interior de los mismos o en escaparates; sin que se requieran para la realización de tales tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar acabo aquello que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente.   
Peón/a especialista: es la persona trabajadora que realiza funciones concretas y determinadas, que, sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos y facultades para ostentar una categoría superior, realiza de forma ocasional o periódica funciones que exigen, sin embargo, cierta practica y especialización.  
Conductor/a limpiador/a: es quien, estando en posesión del carnet de conducir correspondiente a la clase de vehículos de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualesquiera otras tareas que le serán ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución del personal o materiales o transporte en general.  
Coordinador/a de centro: es quien, realizando las funciones específicas de su categoría profesional, tiene, además, la responsabilidad de un equipo de entre tres a nueve personas trabajadoras. Durante la parte de la jornada laboral que a tal efecto determine la dirección de la empresa ejercerá funciones específicas de control y supervisión de un grupo o edificio, mientras que en la restante parte de su jornada realizará las funciones que se precisen.  
Supervisor/a de sector: es quien, a las ordenes inmediatas del jefe/a de operaciones, tiene como misión la inspección de los centros de trabajo, siendo sus funciones específicas las siguientes: 1. Organizar el personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean normales, que el servicio sea efectivo y eficiente evitando la fatiga de los productores/as. 2. Emitir los informes correspondientes, para su traslado a la persona encargada general, sobre las anomalías observadas y buen rendimiento de trabajo. 3. Reflejar en los partes diarios de producción y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mando, informando de las incidencias que hubiere, a fin de que se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsanándose las mismas y se eviten las reincidencias.  
Jefe/a de operaciones: es la persona trabajadora que, por sus condiciones humanas, públicas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa, y a las inmediatas ordenes de la dirección, gerencias o superiores, coordina el trabajo de los supervisores/as de sector y coordinadores/as de centro y del resto de personal operativo, tramitando a los mismos las órdenes oportunas, e informa a la empresa de los rendimientos de productividad y el control del personal y demás incidencias.  
Oficial/a de 1ª: es quien, con plenitud de conocimientos teórico-prácticos y de facultades en una determinada materia del área operativa, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y maquinas aplicando racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados y realizando trabajos específicos, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las maquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su misión.  
Oficial/a de 2ª: es la persona trabajadora que actúa bajo las órdenes de un jefe/a y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere además de la adecuada formación, preparación y condiciones para el oficio designado. Asimismo, corresponderá esta categoría a aquellos trabajadores/as que realicen limpieza industrial, vitrificado de suelos, limpieza de cristales y fin de obra, de manera habitual y continuada, utilizando para ello las máquinas u utensilios determinados al efecto.  
En cuanto al personal administrativo, en este grupo, a modo enunciativo, se integran las funciones comprendidas en las siguientes categorías, sin perjuicio del resto:  
Auxiliar administrativo/a: es la persona trabajadora que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina.  
Oficial/a de 2ª administrativo/a: es la persona trabajadora con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinada a un jefe/a, y que realiza trabajos de carácter auxiliar secundario que requieren conocimientos generales de la técnica administrativa.  
Oficial/a de 1ª administrativo/a: es la persona trabajadora que actúa bajo las órdenes de un jefe/a y que tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere calculo, estudio, preparación y de las condiciones adecuadas.  
Jefe/a de administración: es la persona trabajadora que, con o sin funciones de mando sobre un grupo de personas, tiene la responsabilidad de la oficina de la empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas, a las que imprime unidad.  
Jefe/a de RRHH: es la persona trabajadora que, con o sin funciones de mando sobre un grupo de personas, tiene la responsabilidad de las relaciones laborales y de RRHH de la empresa.   
Estas categorías, así como las restantes existentes a la entrada en vigor del presente convenio colectivo, se acomodarán en la empresa a la clasificación profesional de los respectivos convenios sectoriales.  
  
Artículo 21. Movilidad funcional  
De acuerdo con el art. 39 ET, la movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de los trabajadores y trabajadoras. Dicha movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, correspondientes o no al grupo profesional de adscripción, solo será posible si existen, razones técnicas u organizativas que la justifiquen. En el caso de encomienda temporal de funciones pertenecientes a un grupo profesional distinto al de adscripción contractual, la persona empresaria deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a la representación de las personas trabajadoras.  
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, de manera ininterrumpida, la persona trabajadora tendrá preferencia al ascenso, en caso de producirse vacante. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en la encomienda de funciones inferiores, en cuyo caso mantendrá la retribución de origen.  
No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.  
En todo caso, en esta materia se estará a lo dispuesto en los convenios sectoriales de aplicación en cada caso.  
  
  
CAPÍTULO V   
Jornada de trabajo y descansos  
  
Artículo 22. Jornada anual  
La jornada máxima anual de trabajo efectivo a jornada completa, será la prevista para cada grupo profesional en el convenio colectivo sectorial de referencia en cada caso, en cada periodo vigente, o, en su defecto, la establecida en el presente convenio. A tal efecto, se detalla seguidamente la jornada máxima anual para cada grupo profesional derivado de lo anterior:  
Personal del sector de servicios auxiliares: si bien el convenio de referencia establece para 2023 un total de 1.804 horas/año, se acuerda una jornada máxima anual efectiva de 1.800 horas.  
Personal del sector de limpieza de edificios y locales: la jornada laboral anual será de 1780 horas de trabajo efectivo, conforme a los convenios sectoriales de referencia.  
En el caso del personal administrativo, dicha jornada máxima anual será la prevista, de las anteriores, en convenio sectorial estatutario al que su actividad quede adscrita.  
  
Artículo 23. Horario y distribución del tiempo de trabajo  
El horario de los trabajadores y trabajadoras en la empresa será el establecido en sus contratos de trabajo, sin que la jornada diaria pueda exceder de 9 horas de trabajo efectivo, o de 8 horas en el caso de las personas trabajadoras menores de 18 años, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.  
A efectos de la distribución de la jornada anual prevista en el artículo anterior, la jornada de trabajo semanal será de 40 horas de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, de acuerdo con el art. 34.1 ET.  
Por necesidades de atención a los clientes/as, la jornada de trabajo podrá distribuirse de forma irregular a lo largo del año, respetando en todo caso el periodo de 12 horas mínimo entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, así como lo dispuesto en el art. 34.2 ET en esta materia. Las diferencias que se produzcan por exceso de la jornada deberán quedar regularizadas con descansos equivalentes en el año natural que se produzcan, siempre que la organización del trabajo lo haga posible. En caso de que, alcanzado el 31 de diciembre de cada ejercicio, tal exceso de jornada no se haya podido compensar con descanso equivalente, los descansos deberán señalarse para su disfrute con plazo máximo al 30 de junio del ejercicio posterior a su generación, pudiendo abonarse alternativamente, no obstante, las horas como extraordinarias en la nómina del mes de diciembre del ejercicio de su generación. Por su parte, las diferencias que se produzcan por defecto con respecto a la jornada máxima anual prevista en el presente convenio deberán quedar regularizadas, necesariamente, en el ejercicio natural en que se produzcan, sin que sea posible su traslado al ejercicio posterior. Al objeto de regularizar las diferencias por defecto, la empresa podrá señalar la prolongación de la jornada de trabajo diaria habitual por espacio máximo de 2 horas diarias, siempre respetando el art. 34.2 ET y demás normas de derecho mínimo necesario.  
  
Artículo 24. Descansos  
Sin perjuicio de la regulación sectorial correspondiente en aquellos aspectos en que este convenio no disponga de prioridad aplicativa o resulte prevalente, de acuerdo con el art. 34.3 ET, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.  
El descanso mínimo semanal en la empresa será de día y medio ininterrumpido.  
Siempre que la jornada de trabajo diaria exceda de 6 horas continuadas, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un descanso dentro de dicha jornada de 15 minutos, que sí tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo. En el caso de las personas trabajadoras menores de edad de 18 años se estará a lo dispuesto en esta materia en el art. 34.4 ET.  
  
Artículo 25. Horas extraordinarias  
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada máxima anual establecida en el presente convenio colectivo, sin perjuicio de las reglas de distribución irregular de la jornada previstas en el art. 23. Las horas extraordinarias se compensarán con descansos equivalentes, o bien con su retribución al valor fijado en el convenio sectorial de aplicación en cada caso.  
  
  
CAPÍTULO VI   
Vacaciones, fiestas y permisos  
  
Artículo 26. Vacaciones anuales y días festivos  
Vacaciones anuales.  
En cuanto al número de días de vacaciones anuales, se estará a lo dispuesto en los convenios sectoriales aplicables en cada caso. El presente convenio tendrá prioridad aplicativa en cuanto a la planificación anual de las vacaciones, conforme al art. 84.2.b ET.  
El calendario anual de trabajo deberá establecerse por la empresa de forma que los trabajadores y trabajadoras conozcan el periodo o periodos vacacionales con una antelación de dos meses a su inicio. A tales efectos, el calendario previsto se elaborará a comienzos de año, dando traslado a la representación legal de las personas trabajadoras para su conocimiento de la distribución y ajuste anual de la jornada de trabajo. No obstante, dicho calendario colectivo previsible se ajustará en cada caso, individualizando las situaciones particulares y el acomodo de los acuerdos en cuanto a los periodos concretos vacacionales del personal.  
La distribución anual de las vacaciones podrá realizarse en uno o más periodos, teniendo en cuenta y coordinando las necesidades de servicio concurrentes y las solicitudes del personal, sin que el inicio de las mismas pueda producirse en día de descanso semanal o festivo no laborable.  
La retribución de las vacaciones se realizará computando el salario en jornada ordinaria, computando, a su vez, su remuneración normal o media, incluidos los complementos de puesto de trabajo o similares, por tanto, con exclusión únicamente de los pluses y conceptos de carácter no salarial. En caso de baja en la empresa sin haber disfrutado las vacaciones devengadas o habiendo disfrutado mayor número de días al devengado, la liquidación de haberes incluirá el equivalente económico que corresponda, deduciéndose, en su caso, el número de días en exceso disfrutados, respectivamente.  
En el caso del personal administrativo, el número de días de vacaciones retribuidas será, de los previstos en los convenios sectoriales, el establecido en el convenio al que su actividad y funciones quedes adscritas.  
Trabajo en días festivos.  
Con carácter general, dadas las peculiaridades de la actividad de la empresa, que determinan la prestación de servicios con carácter habitual en dichos días, el trabajo específico en día festivo solo se compensará según el presente apartado cuando tal prestación suponga un exceso sobre la jornada máxima anual, una vez confeccionado el calendario anual de trabajo de cada centro y sin perjuicio de la aplicación de la distribución irregular prevista en el presente convenio. En todo caso, en caso de producirse dicha circunstancia, las horas trabajadas en festivo se compensarán con descanso equivalente, o bien cada hora de trabajo prestada en festivo se abonará conforme a lo dispuesto en el art. 47 del RD 2001/1983, de 28 de julio, sobre jornadas especiales, con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria. Para el cálculo del valor de la hora ordinaria se estará a lo dispuesto en el art. 25 del presente convenio.  
En todo caso, conforme a la legislación general, las fiestas laborales tendrán carácter retribuido y no recuperable.  
  
Artículo 27. Permisos retribuidos  
En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 37 ET y en los convenios sectoriales aplicables en cada caso.  
  
  
  
CAPÍTULO VII   
Retribuciones  
  
Artículo 28. Tablas salariales  
Para el año 2024, con carácter general en la empresa, las tablas salariales se incrementarán y determinarán conforme a lo que se acuerde en cada convenio sectorial supletorio.  
Los anexos I (servicios auxiliares) y II (limpieza de edificios y locales) del presente convenio recogen las últimas tablas salariales publicadas correspondientes a cada convenio sectorial de aplicación en la empresa, que tendrán efectos del 1/1/2023.  
Se hace constar que, en cuanto sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Castellón, cuya regulación convencional anterior finalizó su vigencia inicial el 31/12/2019, el BOP Núm. 62 de Castellón, de 18/5/2023, ha venido a publicar el nuevo texto de Convenio colectivo para dicho sector y provincia. Las tablas salariales y el contenido convencional que el citado texto recogen servirán como base para la determinación de la estructura salarial aplicable, si bien sin que sea posible por la aplicación del presente convenio la minoración del salario base actualmente previsto en el convenio de empresa anterior para cada grupo y/o categoría profesional. En todo caso, la homogeneización salarial a llevar a cabo deberá respetar las reglas previstas en el art. 8 del presente convenio.  
  
Artículo 29. Antigüedad  
Los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio percibirán un complemento por antigüedad en función de las siguientes reglas:  
Personal afectado por el convenio de servicios auxiliares: Este complemento se encuentra suprimido en el referido convenio (art. 47), por lo que a partir del 1/1/2023 no se devengarán nuevos tramos por este concepto.  
Las cantidades por antigüedad acreditadas al 31/12/2022 por las personas trabajadoras de este sector se consolidarán en un complemento por antigüedad consolidada.  
No obstante, el personal de este sector que, a la citada fecha del 31/12/2022, se encontrasen en tránsito de adquisición del primer quinquenio derivado del art. 30 del anterior convenio de empresa, acreditando así 4 años de prestación de servicios entre el 1/1/2019 y el 31/12/2022, alcanzado el 31/12/2023 generarán un 1% de su salario base. A partir de dicha fecha, 31/12/2023, no se generarán nuevas cuantías por este concepto.  
Personal afectado por el convenio de limpieza de edificios y locales de Valencia: Con efectos del 1/1/2023, se devengará en la empresa el complemento por antigüedad regulado en dicho convenio sectorial.  
Las cantidades por antigüedad acreditadas al 31/12/2022 por las personas trabajadoras de este sector y provincia, derivadas del convenio de empresa anterior, se consolidarán en un complemento por antigüedad consolidada. Con efectos del 1/1/2023 se iniciará el cómputo del primer trienio a que se refiere el art. 6 del convenio sectorial de esta provincia.  
  
Personal afectado por el convenio de limpieza de edificios y locales de Castellón: Con efectos del 1/1/2023, se devengará en la empresa el complemento por antigüedad regulado en el art. 6 de dicho convenio sectorial.  
Las cantidades por antigüedad acreditadas al 31/12/2022 por las personas trabajadoras de este sector y provincia, derivadas del convenio de empresa anterior, se consolidarán en un complemento por antigüedad consolidada. Con efectos del 1/1/2023 se iniciará el cómputo del primer trienio a que se refiere el art. 6 del convenio sectorial de esta provincia.  
El complemento por antigüedad consolidada no será compensable ni absorbible y se devengará en pagas extraordinarias. El complemento por antigüedad regulado en el presente artículo sustituye al complemento por antigüedad regulado en el convenio de empresa anterior.  
El personal administrativo de la empresa devengará, de entre los anteriores, el complemento de antigüedad correspondiente al sector de actividad a que sus funciones y actividad queden adscritas, operando las normas anteriores en cada caso.  
  
Artículo 30. Pagas extraordinarias  
Los trabajadores y trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio devengarán las pagas extraordinarias que se establecen en los respectivos convenios de sector con inclusión del complemento por antigüedad consolidada del art. 29.  
  
Artículo 31. Plus de nocturnidad  
Los trabajadores y trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio devengarán este plus conforme esté previsto en los respectivos convenios de sector.  
  
Artículo 32. Plus de transporte  
Este concepto no se encuentra recogido en la estructura salarial de los convenios sectoriales de aplicación, por lo que con efectos del 1/1/2023 no se devengará en la empresa, entendiendo que el mismo queda integrado en la retribución total prevista en cada respectivo convenio de sector.  
  
Artículo 33. Pluses de penosidad, toxicidad y peligrosidad  
En las actividades de limpieza de obra, limpiezas a fondo de naves industriales y en las de limpieza especial de viviendas, así como en las de rejunte de piscinas, cuando el servicio de prevención de riesgos laborales, o bien la autoridad competente, determine la presencia de toxicidad en los productos o medios empleados en el puesto de trabajo, o bien la penosidad o la peligrosidad de los trabajos, los trabajadores y trabajadoras afectados devengarán un complemento como compensación, que determinará un recargo de 1 € sobre el valor de la hora ordinaria.  
En todo caso, la empresa adoptará las medidas de prevención y protección individual y colectiva necesarias en materia de prevención de riesgos laborales que se determinen por el servicio de prevención o la autoridad competente, de forma que, si desaparecieran las condiciones que dan lugar al devengo del citado complemento, dicho devengo no se producirá.  
En todos los casos, estos complementos se devengarán proporcionalmente al número de días naturales del mes en que se den tales circunstancias, en tanto que se presten efectivamente los servicios.  
En todo caso, en esta materia se estará a lo dispuesto en los respectivos convenios sectoriales.  
  
Artículo 34. Pluses del personal clasificado en la categoría profesional de auxiliar de servicios especializado (conserje especialista)  
El personal clasificado como auxiliar de servicios especializado (conserje especialista), que habitualmente realice funciones de jardinería, mantenimiento de instalaciones o de limpieza y adecuación de piscinas, percibirá mensualmente las siguientes cuantías, que compensan la especialización necesaria para llevar a cabo con calidad y seguridad tales tareas:  
Jardinería: 25 €.  
Mantenimiento instalaciones: 22,68 €.  
Limpieza y adecuación de piscinas: 28,36 €.  
En caso de prestación de servicios a tiempo parcial, o bien durante parte de los días de cada mes natural, dichos importes se percibirán de forma proporcional a la jornada o a los días en que se realice la función, respectivamente.  
  
  
CAPÍTULO VIII   
Condiciones asistenciales y mejoras   
de la acción protectora de la seguridad social  
  
Artículo 35. Complementos de incapacidad temporal  
Considerando lo contenido sobre esta materia en los convenios colectivos sectoriales de referencia, los complementos para las situaciones de incapacidad temporal serán los allí previstos en cada momento. Actualmente se encuentran recogidos en dichos convenios los siguientes complementos:  
Personal afectado por el convenio de servicios auxiliares:  
«Las empresas complementarán hasta el 85 % de la tabla de retribuciones del anexo salarial, sin que suponga merma del importe que pudiese corresponder en las pagas extraordinarias. En el caso de que la prestación reglamentaria de la Seguridad Social sea mayor, se percibirá ésta.»  
Personal afectado por el convenio de limpieza de edificios y locales de Valencia:  
«1. En caso de baja por accidente de trabajo, la persona operaria percibirá de la empresa la cantidad necesaria para garantizar el salario total del presente convenio. Dicha mejora de la Seguridad Social se abonará a partir del primer día de baja y se ampliará hasta un máximo de 18 meses.  
2. En los supuestos de IT derivada de contingencias comunes que precise hospitalización o intervención quirúrgica del trabajador, la empresa abonará a los trabajadores y trabajadoras el complemento necesario para que, sumado a las prestaciones de la Seguridad Social garantice el cien por cien de todas las retribuciones salariales por el tiempo que dure su hospitalización o intervención quirúrgica, incluido el postoperatorio, aunque éste tenga lugar en el domicilio de la persona trabajadora, con un máximo de hasta 45 días. En este último caso, su duración se justificará mediante certificado médico extendido al efecto. A partir de los 45 días, enlazarían con el supuesto nº 3.  
3. En los supuestos de IT derivada de contingencias comunes se completará hasta el cien por cien de la retribución que, por todos los conceptos salariales, excluido el plus de festivos y el plus de transporte, viniese percibiendo la persona trabajadora. El complemento se abonará a partir del día 15 de baja y hasta los 18 meses.  
4. Las empresas abonarán el 50% del salario durante los tres primeros días de la primera baja médica del año por contingencias comunes.  
5. Las gratificaciones extraordinarias se abonarán a los trabajadores y trabajadoras sin descuento por los días que hayan estado en situación de baja de enfermedad o accidente en los periodos mencionados en cada uno de los puntos anteriores, salvo que hayan sido prorrateadas mensualmente. Los trabajadores y trabajadoras en situación de IT vendrán obligados a someterse a los controles médicos que determinen las empresas para verificar su situación de baja o permanencia en la misma. En caso de incumplimiento de esta obligación, o si los servicios médicos contratados por la empresa determinasen que el trabajador o la trabajadora se encuentra apta para el trabajo, las empresas no estarán obligadas a abonar complementos por IT.»  
Personal afectado por el convenio de limpieza de edificios y locales de Castellón:  
«En caso de accidente laboral y hasta un plazo máximo de seis meses, a contar desde el propio día de la baja médica, las empresas completarán las prestaciones económicas por incapacidad transitoria, hasta alcanzar el cien por cien del salario real de la persona trabajadora afectada.  
El mismo criterio de completar la prestación se aplicará en los supuestos de IT, derivada de enfermedad o accidente no laboral, que conlleven hospitalización o inmovilización, y mientras dure ésta.  
Las empresas abonarán el 50% del salario real por los tres primeros días de la primera baja del año por enfermedad común y accidente no laboral.»  
Todos los complementos previstos se devengarán en tanto que el trabajador o trabajadora en situación de incapacidad temporal mantenga relación laboral con la empresa, cesando el abono del complemento en caso de extinción del contrato. Dicho abono cesará también en caso de que el pago de las prestaciones de la Seguridad Social deba realizarse a través de la modalidad de pago directo por el INSS o por la entidad colaboradora de la Seguridad Social correspondiente. El devengo de tales complementos estará sujeto, en todo caso, a la acreditación de las situaciones que motiven su devengo, a través de los correspondientes partes de baja y confirmación que prevea la legislación laboral.  
Se hace constar que, en la base reguladora de las prestaciones de incapacidad temporal, se encuentra incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por lo que éstas, al estar referidos los complementos a dicha base reguladora, ya se encuentran complementadas a través de dichos complementos.  
  
Artículo 36. Póliza de accidentes de trabajo  
La empresa revisará y realizará las modificaciones precisas para que la póliza suscrita se ajuste a las especificaciones en esta materia que los convenios sectoriales establezcan durante su vigencia.  
  
Artículo 37. Jubilación a los 68 años  
De acuerdo con la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por la disposición final primera de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, en aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por la persona trabajadora de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:  
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.  
b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.  
De acuerdo con lo anterior, las personas trabajadoras de la empresa que alcancen la edad de 68 años, que cumplan los requisitos anteriormente expresados, accederán, cuando cumplan dicha edad, o bien, cumplida la misma, en el momento en que con posterioridad reúnan los requisitos para tener derecho al cien por ciento de la citada pensión, a la correspondiente situación de pensionista, previa solicitud a la entidad pública correspondiente, resolviéndose así el contrato de trabajo por tal causa.  
A tal fin, con una antelación de dos meses, salvo causas justificadas, a la fecha del cumplimiento de tales requisitos, el futuro pensionista solicitará a la empresa la tramitación correspondiente. La empresa, tras comprobar el cumplimiento de los requisitos, facilitará el impreso o modelo de solicitud de jubilación necesario, que la persona trabajadora firmará y presentará en la entidad pública responsable de la prestación, previa solicitud, si fuera preciso, de la correspondiente cita. La fecha de efectos de la extinción del contrato será, de ordinario, la fecha de cumplimiento de los requisitos, si bien, por razones relativas a la gestión y tramitación del proceso o por circunstancias justificadas que determinen el acuerdo de ambas partes del contrato, podrá determinarse una fecha posterior, que deberá estar comprendida, inexcusablemente, dentro de los 30 días naturales posteriores al cumplimiento de los requisitos.  
La medida regulada en este artículo se enmarca en el presente convenio colectivo en una política de relevo generacional y de fomento de la contratación indefinida, estableciéndose específicamente los siguientes compromisos de la empresa, vinculados y condicionados a previa solicitud del futuro pensionista y a la extinción efectiva del contrato de las personas trabajadoras que accedan a la pensión de jubilación en las condiciones citadas:  
Contratación de un nuevo trabajador o trabajadora mediante un contrato indefinido a jornada completa.  
Dentro de la política de fomento de la contratación indefinida que determina el establecimiento de las condiciones previstas en el presente artículo, la empresa adquiere el compromiso de garantizar que el número de contratos indefinidos existente en la empresa durante la vigencia del convenio deberá representar, al menos, el 70% de la plantilla total.  
En todo caso, los compromisos de contratación indefinida previstos en el presente artículo se encuentran condicionados a la efectiva extinción del contrato de trabajo de la persona trabajadora que, cumpliendo los requisitos establecidos, deba acceder a la situación de pensionista.  
  
Artículo 38. Ropa de trabajo  
La empresa facilitará a cada persona trabajadora inicialmente dos uniformes de verano y dos de invierno. Cada temporada completa de uso se repondrá uno completo. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa suministrará tantas prendas como sean necesarias para sustituir las que por el uso se deterioren.  
  
Artículo 39. Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral y familiar  
Conciliación de horarios y turnos de trabajo.  
Las personas trabajadoras de la empresa podrán solicitar a ésta la modificación de su horario y/o de su turno de trabajo, en atención a necesidades justificadas de conciliación de su vida familiar y laboral. El contenido de las solicitudes deberá ser razonable y proporcionado en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.  
Salvo que el Estatuto de los Trabajadores disponga otra cosa para colectivos concretos, con carácter general, las solicitudes deberán efectuarse con una antelación de 30 días a la fecha de efectos de los cambios en el horario y/o en el turno de trabajo que se soliciten, debiendo tales solicitudes especificar los motivos de la modificación, aportando la documentación que lo justifique cuando la empresa así lo pida.  
Durante el plazo de preaviso, salvo que el Estatuto de los Trabajadores disponga otra cosa para colectivos concretos, las partes podrán reunirse para tratar los extremos de la solicitud y solventar cuantas cuestiones se susciten. Dentro del citado preaviso, la empresa resolverá la solicitud por escrito en uno u otro sentido, dando las razones que sustenten su decisión. En caso de aceptación de la solicitud, las partes suscribirán el correspondiente acuerdo escrito que especifique la duración de la modificación, el nuevo horario y/o turno de trabajo pactado y los términos de su ejercicio.  
Excedencias especiales  
De acuerdo con el art. 46 ET, las personas trabajadoras con al menos una antigüedad en la empresa de un año tienen derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. El derecho solo puede ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.  
No obstante, los trabajadores y trabajadoras de la empresa podrán solicitar la citada excedencia voluntaria, siendo aplicable la totalidad de la regulación legal prevista en el art. 46 ET y en los convenios colectivos sectoriales aplicables para este tipo de suspensión del contrato de trabajo, por un espacio de tiempo menor, que deberá ser de, al menos, dos meses.  
Acumulación de vacaciones a las suspensiones del contrato por maternidad o paternidad.  
Las personas trabajadoras podrán solicitar el disfrute de las vacaciones anuales devengadas a continuación de la finalización de los periodos de suspensión del contrato por maternidad y paternidad.  
 Permiso de 15 días para uniones de hecho  
El permiso de 15 días previsto en el art. 37.3.a del Estatuto de los Trabajadores, comprende en la empresa también las uniones de hecho debidamente registradas. El registro deberá acreditarse.  
  
  
CAPÍTULO IX   
Régimen disciplinario  
  
Art. 40. Régimen disciplinario  
En esta materia se estará a lo dispuesto en los convenios sectoriales que como derecho supletorio sean aplicables en cada caso.  
  
  
CAPÍTULO X   
Otros aspectos generales  
  
Artículo 41. Comisión paritaria y solución autónoma de conflictos laborales  
La comisión paritaria del presente convenio se constituirá por representantes de las partes firmantes del convenio, correspondiendo tres representantes a la representación empresarial y tres representantes a la representación social que libremente designe cada una de las partes. Dichos representantes podrán asesorarse de los profesionales que consideren oportuno, los cuales acudirán a las reuniones que se celebre con voz y sin voto.  
Los acuerdos se tomarán por el voto favorable de la mayoría de las representaciones. Serán funciones de dicha comisión: la interpretación del presente convenio, la aplicación y vigilancia de su cumplimiento, el seguimiento de aquellos acuerdos que deban de producirse en el tiempo, entender de los procedimientos de inaplicación de las condiciones del presente convenio y la mediación en los procedimientos de conflicto colectivo que se formulen. A los efectos de la interposición de conflicto colectivo, será imprescindible, para acudir a la vía judicial, la presentación previa ante la comisión paritaria de la reclamación de que se trate, quien tras reunión al efecto emitirá informe al respecto de la controversia. En dicho informe se concretará la posición de la comisión paritaria en su conjunto o de cada una de las partes de la misma en caso de desacuerdo en el contenido del mismo.  
A los efectos del cumplimiento de sus funciones, la comisión, recibida la consulta, instancia o solicitud de interpretación por alguna de las partes afectadas por la aplicación del convenio, que deberá formularse por escrito y ante cualquiera de las partes que conforman la comisión, resolverá la cuestión suscitada en el plazo de 7 días, mediante la correspondiente resolución.  
El domicilio de la Comisión Paritaria será el siguiente: Valencia, Godella (46106), c/ Llanterners, 9.  
Las partes acuerdan su adhesión al VII Acuerdo de solución autónoma de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana (DOGV 21/3/2023), sujetándose íntegramente a los órganos de mediación y, en su caso, arbitraje del tribunal de arbitraje laboral. Para acudir en trámite de arbitraje será necesario el acuerdo previo de las partes legitimadas.  
  
Artículo 42. Inaplicación de condiciones  
De acuerdo con lo previsto en el art. 82.3 ET, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras legitimadas para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo en cuanto a las materias previstas en el citado precepto.  
En caso de desacuerdo en el periodo de consultas indicado, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, pudiendo someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.  
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma al órgano consultivo competente de la CV. La decisión de este órgano tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.  
  
Artículo 43. Disposición final sobre la estructura y cuantías salariales del presente convenio  
Acogiendo el espíritu la reforma introducida por el R.D. Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado, el presente convenio ha adaptado la estructura y cuantías retributivas de los convenios determinados como supletorios y, conforme a ello, con efectos del 1/1/2023, se procede a homogeneizar y adecuar las cuantías y estructura salarial de los recibos de salario de las personas trabajadoras que conforman la plantilla.   
Por tal motivo, con efectos del 1/1/2023, quedan suprimidos de la estructura salarial del presente convenio todos aquellos conceptos salariales o extrasalariales, fijos o variables, que el anterior convenio de empresa regulase y que el presente no recoja expresamente.  
La empresa procederá en las nóminas del mes siguiente a la publicación oficial del presente convenio a actualizar las estructuras y condiciones retributivas del personal conforme a lo indicado en el mismo.  
  
Art. 44. Plan de igualdad  
Actualmente se encuentra en elaboración y negociación el plan de igualdad de la empresa, habiéndose constituido la correspondiente comisión negociadora del mismo. Sin perjuicio de los plazos legales en esta materia, las partes acuerdan su interés en la terminación de los trabajos necesarios para su consecución, comprometiéndose a impulsar y colaborar en las políticas y acciones que se determinen en el citado plan.  
Las partes negociadoras del presente convenio colectivo —tanto la parte empresarial, como la representación de las personas trabajadoras— son conscientes de la importancia de prevenir las conductas constitutivas de acoso en todas sus vertientes: acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo, y del establecimiento y aseguramiento de un entorno de trabajo en el que se respete la dignidad de todas las personas trabajadoras.  
A los efectos del plan de igualdad en negociación y tramitación en la empresa, las partes acuerdan que serán medidas inseparables del mismo, siendo objeto actualmente de negociación en el marco de su elaboración, las siguientes:  
En el área de formación:  
Ampliar y profundizar en la formación en materia de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral que ya han recibido las personas miembros que integran la comisión de igualdad.  
Formación específica para el personal directivo y de mandos intermedios en materia de igualdad, especialmente para aquellos cuadros con responsabilidades en materia de selección de personal, procesos de promoción interna, y diseño del plan de formación anual.  
Inclusión de acciones de sensibilización en materia de igualdad de género, prevención del acoso en el trabajo, y prevención de la violencia de género en el plan de formación general para toda la plantilla a lo largo de la vigencia del plan de igualdad (próximos cuatro años).  
La formación será impartida preferentemente dentro de la jornada laboral y se procurará la adaptación del horario de las acciones formativas para garantizar la asistencia de las personas trabajadoras con reducción de jornada.  
Incluir en los planes de formación de los próximos cuatro años acciones formativas clave para el desarrollo de la carrera profesional del personal femenino que ocupa actualmente puestos de mando intermedio.  
Medidas de selección y contratación:  
La implantación de sistemas objetivos de selección y contratación de personal.  
La inclusión de un miembro de la comisión de igualdad por parte de la representación de la plantilla en el equipo evaluador de las candidaturas en los nuevos procesos de selección de personal.  
Introducción de una medida de acción positiva en los procesos de cobertura de vacantes donde exista infrarrepresentación de uno de los dos sexos, de modo que, en idénticas condiciones de idoneidad, se tenga en cuenta a las personas del sexo infrarrepresentado en el grupo profesional o puesto que se vaya a cubrir.  
Introducción de una medida de acción positiva a favor del sexo infrarrepresentado también en el acceso a la prestación de servicios a tiempo completo, o en la transformación en indefinido/a.  
Medidas en el área de clasificación profesional:  
Revisión periódica del sistema de valoración de puestos de trabajo recientemente implementado, para garantizar un sistema de clasificación profesional neutro, libre de sesgos de género.  
La implantación de sistemas objetivos de valoración del trabajo que permitan la evaluación periódica del encuadramiento profesional.  
En el área de promoción profesional:  
La implantación de sistemas objetivos de promoción profesional.  
La inclusión de un miembro de la comisión de igualdad por parte de la representación de la plantilla en el equipo evaluador de las candidaturas en los procesos de promoción interna.  
Introducción de una medida de acción positiva a favor del sexo infrarrepresentado también en los procesos de promoción interna, de modo que en igualdad de condiciones se promocione a la persona del sexo infrarrepresentado en ese puesto de trabajo.  
En el área de conciliación de la vida personal y laboral, así como corresponsabilidad:  
Se facilitará la prestación de servicios en la modalidad a distancia en aquellos puestos de trabajo compatibles.  
En el seno de la comisión de igualdad se redactará también un protocolo de medidas para garantizar el derecho a la desconexión digital de la plantilla.  
Medidas de flexibilidad horaria en aquellos puestos donde sea posible.  
Distribución de una campaña de sensibilización entre toda la plantilla sobre la importancia de la corresponsabilidad y sobre la igualdad de derechos en relación con el cuidado de las personas dependientes, las responsabilidades familiares y el reparto equilibrado de las tareas.  
En materia de retribuciones:  
Revisión anual del registro retributivo de la empresa para asegurar que se garantice el principio de igualdad retributiva.  
En caso de detectar brechas salariales de género, se incorporan medidas de acción positiva para reducirlas o eliminarlas.  
En cuanto a la prevención del acoso sexual o por razón de sexo:  
Distribución entre toda la plantilla del protocolo de actuación en materia de acoso en el trabajo.  
Seguimiento periódico en el seno de la comisión de igualdad de las posibles denuncias en materia de acoso.  
Medidas adicionales a las recogidas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:  
Revisión del plan de prevención de riesgos laborales vigente desde una perspectiva de género más amplia.  
Revisión de las comunicaciones de la empresa para asegurar el uso de un lenguaje e imágenes inclusivos y no sexistas.  
Distribución de una campaña de sensibilización contra la violencia de género y publicación específica sobre los derechos específicos a los que tienen acceso las víctimas.  
Formación específica para el personal de recursos humanos en cuanto a los derechos de las víctimas de la violencia de género.