Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9867, del 10-06-2024 (2024/5265)

RESOLUCIÓ de 7 de maig de 2024, del Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes, per la qual es disposen el registre i la publicació de la modificació del Conveni col·lectiu de treball del Grupo de Empresas Acrismatic.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9867

Data del DOGV
:   10-06-2024

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2024/5265


Data del document
:   07-05-2024

Organisme emissor
:   Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 7 de maig de 2024, del Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes, per la qual es disposen el registre i la publicació de la modificació del Conveni col·lectiu de treball del Grupo de Empresas Acrismatic. [2024/5265]  
Una vegada vist el text del Conveni col·lectiu de treball del grup d'empreses Acrismatic, codi 23969140099247, subscrit per la Comissió Negociadora, integrada, d'una banda, pel grup empresarial i, d'altra banda, per la part social, composta per la Confederació Sindical de Comissions Obreres del País Valencià (CCOO PV) i per la Unió General de Treballadors del País Valencià (UGT-PV), i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3, de l'Estatut dels Treballadors (aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors), l'article 2.1a del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Orde 37/2010, de 24 de setembre, de la Conselleria d'Economia, Hisenda i Ocupació, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, este Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes, d'acord amb el que establix l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, l'article 17 del Decret 136/2023, de 10 d'agost, del Consell, d'aprovació del Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació, i l'article 28 de l'Orde 9/2024, de 25 d'abril, de la Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació, mitjançant la qual es desplega el Decret 136/2023, de 10 d'agost, del Consell, d'aprovació del Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Educació, Universitats i Ocupació, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 7 de maig de 2024.- La cap del Servei de Relacions Laborals i Gestió de Programes: Aurora Valero Alcaraz.  
  
  
CONVENI COL·LECTIU DE TREBALL   
DEL GRUP D'EMPRESES ACRISMATIC  
  
CAPÍTOL 1  
Disposicions generals  
  
Article 1. Àmbit funcional  
El present conveni col·lectiu constituïx un cos de normes reguladores de les relacions de treball de les empreses del Grupo Acrismatic següents: Acrismatic, SL; Balanzá, SL; Convalesa, SLU; Juglans, SL; Crisdelai, SL; Promociones Aytar, SA; Río Trabaque, SL; Glabar, SL; Grupo Acrismatic, SL; Recreativos Sureste, SLU; Marebar, SLU; María Cristescu, SL; Apuestas Deportivas Valencianas, SA; Banegras Unión, SAU, i Casinos del Mediterráneo, SA (d'ara en avant, «les empreses»).  
  
De conformitat amb el que s'establix en article 87.1, paràgraf tercer, de l'Estatut dels Treballadors, el present conveni col·lectiu l'han firmat les organitzacions sindicals més representatives, FesMC-UGT PV i Serveis CCOO PV, que compten, al seu torn, amb la majoria dels delegats i les delegades del personal i membres del comité d'empresa en l'àmbit de referència esmentat.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
Este conveni col·lectiu serà aplicable a tots els centres de treball que les empreses indicades en l'article 1 tenen establits en tot el territori de la Comunitat Valenciana.  
Article 3. Àmbit personal  
El conveni de grup serà aplicable a totes les persones que treballen en les empreses esmentades en l'article 1 vinculades per relació laboral comuna. Queden expressament exclosos de l'àmbit del conveni els supòsits que regulen els articles 1.3 i 2 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Article 4. Àmbit temporal  
1. El present conveni entrarà en vigor, en tots els seus termes, l'1 de gener del 2023, i en mantindrà la vigència fins al 31 de desembre de l'any 2027.  
2. El conveni el podrà denunciar qualsevol de les parts firmants mitjançant una comunicació per escrit amb un termini de preavís de tres mesos a la data del seu venciment. Si el conveni es denuncia, caldrà ajustar-se, per a la constitució de la comissió negociadora i els terminis de negociació, al que es preveu en l'article 89.2 de l'ET. En cas que no hi haja cap denúncia, s'entendrà tàcitament i automàticament prorrogat per períodes anuals.  
3. Durant les negociacions per a la renovació, les condicions pactades en el present conveni col·lectiu subsistiran, en tot cas, fins que es revise de nou.  
  
Article 5. Garantia individual, absorció i compensació  
Totes les millores econòmiques que s'establisquen en el present conveni es podran compensar mitjançant aquelles que, amb caràcter voluntari, i siga com siga la naturalesa d'estes, les empreses ja hagen atorgat, excepte aquelles que no s'hagen establit amb anterioritat a este conveni i no tinguen cap definició en el present conveni col·lectiu. Anàlogament, les presents condicions serviran per a absorbir les que es pogueren establir mitjançant disposicions legals o via judicial en el futur, sempre que els continguts en este conveni es consideren superiors en conjunt i en còmput anual.  
  
Article 6. Vinculació a la totalitat  
Les condicions del present conveni de grup formen un tot orgànic i indivisible i, a l'efecte de l'aplicació, es consideraran globalment, de manera que les parts n'assumisquen el compliment amb vinculació a la totalitat d'este. En el cas que la jurisdicció laboral declarara la nul·litat total del present conveni, les parts es comprometen, en el termini de trenta dies, a constituir la comissió negociadora que s'encarregue d'elaborar un nou conveni ajustat a la legalitat. En el cas d'una nul·litat parcial que afecte algun dels articles del conveni, este s'haurà de revisar i reconsiderar-se, si així ho requerix alguna de les parts.  
  
  
Article 7. Concurrència  
És una decisió ferma i és voluntat dels sindicats firmants, com a compromís institucional, que s'aplique este conveni en lloc de qualsevol altre perquè este és superior i té millor condició per a les persones treballadores en còmput global. Expressament, s'acorda aplicar, preferentment, el present conveni col·lectiu en el territori de la Comunitat Valenciana i, en qualsevol cas, abans de procedir a la seua no aplicació, cal sotmetre a una resolució expressa de la comissió paritària qualsevol divergència o situació de possible no aplicació d'este per concurrència, amb la qual cosa es convertisca en requisit previ i necessari per a qualsevol procés o impugnació, sense el qual quedaria afectat de defecte processal per la inexistència de sotmetiment previ a la resolució de la comissió paritària.  
  
Article 8. Comissió paritària  
1. Les dos parts negociadores acorden constituir una comissió paritària com a òrgan d'interpretació i vigilància del compliment del present conveni col·lectiu, amb seu a l'avinguda Tres Creus, número 21, de València. La comissió estarà formada per cinc persones de la part social i cinc més de l'empresa.  
2. La comissió triarà, d'entre els seus integrants, un president o presidenta i un secretari o secretària, que recaurà alternativament en cada una de les representacions. S'estendrà una acta de les reunions que se celebren, en la qual figuraran les decisions preses, que han de ser firmades per la totalitat de les persones integrants assistents. La comissió es constituirà formalment en el termini d'un mes comptat des de la firma del present conveni i es dotarà d'un reglament de funcionament. Perquè hi haja un acord, es requerirà el vot favorable de la majoria de cada una de les representacions.  
3. Procediment. Els assumptes sotmesos a la comissió paritària revestiran el caràcter d'ordinaris o extraordinaris. Esta qualificació l'atorgarà qualsevol de les parts que la integren. En el primer supòsit, la comissió paritària haurà de resoldre en el termini de quinze dies, i en el segon, en quaranta-huit hores; tot això, sense perjuí del que s'establix en l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors. Per a l'adopció d'acords vàlids, serà necessari el vot favorable majoritari de cada una de les dos representacions.  
4. Funcions. Són funcions específiques de la comissió paritària, a més de les que assigna l'articulat del conveni, les següents:  
a) Interpretació del present conveni en el seu sentit més ampli.  
b) Mediació, arbitratge i conciliació en cas de conflicte entre empresa i treballador/a o treballadors/ores, en el supòsit de conflicte col·lectiu. A instàncies d'un dels seus òrgans, es podrà sol·licitar la reunió immediata d'esta comissió a l'efecte d'interposar-ne la mediació, interpretar els acords i oferir-ne l'arbitratge.  
c) Entendre, de manera prèvia i obligatòria a la via administrativa i jurisdiccional, la interposició de qualsevol mena de controvèrsia o conflicte de caràcter col·lectiu. Tindran el caràcter de controvèrsia o conflicte col·lectiu les disputes laborals que comprenguen una pluralitat de persones treballadores, o en les quals la interpretació objecte de la divergència afecte interessos suprapersonals. Una vegada es notifique a la comissió paritària la controvèrsia corresponent per part de la persona interessada o interessades, esta ha d'emetre el dictamen preceptiu en un termini màxim de vint dies, a comptar de la data de recepció de l'escrit en què es desenvolupe la qüestió objecte del conflicte.  
  
d) Quan, en l'aplicació del que s'ha pactat, sorgisquen discrepàncies irresolubles per part de la comissió paritària, esta podrà remetre els conflictes col·lectius i individuals, si així ho determina, a la mediació o l'arbitratge del VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana.  
e) Específicament, en el cas que, durant la vigència del conveni, es produïren discrepàncies amb vista a la negociació de les modificacions substancials de treball que es preveuen en l'article 41.6 de l'Estatut dels Treballadors, la comissió paritària sotmetrà la discrepància a la mediació o l'arbitratge del VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana.  
f) Si, en el futur, es crearen funcions o llocs de treball tipus, sobre els quals hi haguera discrepàncies amb vista a la seua activitat prevalent per a l'enquadrament d'esta en un dels grups professionals, la comissió paritària serà igualment competent per a resoldre-les.  
  
Article 9. Solució de conflictes  
Les parts firmants del present conveni estimen necessari establir procediments voluntaris de solució dels conflictes de caràcter col·lectiu perquè les tasques encomanades a la comissió paritària no esgoten les necessitats que hi puguen sorgir entre empresa i persones treballadores en relació amb l'aplicació i la interpretació dels pactes i l'adequació d'estes a les circumstàncies en les quals es presta i es fa el treball. A este efecte, assumixen els continguts del VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana. Amb caràcter previ a l'exercici del dret de vaga, les parts es comprometen a esgotar els procediments voluntaris de solució de conflictes que es preveuen en este article.  
En cas que sorgisquen discrepàncies respecte del contingut de l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors, relatiu a la inaplicació del Conveni col·lectiu en cas de concurrència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, les parts assumixen els continguts del VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 10. Igualtat en el treball  
Les parts firmants d'este conveni declaren la seua voluntat de respectar el principi d'igualtat de tracte en el treball amb caràcter general, per la qual cosa no s'admeten discriminacions per raó de sexe, estat civil, edat, raça o ètnia, religió o conviccions, discapacitat, orientació sexual, idees polítiques, afiliació o no a un sindicat, etc. Es posarà una atenció especial pel que fa al compliment de la igualtat d'oportunitats entre hòmens i dones en l'accés a l'ocupació, la promoció professional, la formació, l'estabilitat en l'ocupació i la igualtat salarial en treballs amb el mateix valor. La dignitat de la persona, els drets inviolables que li són inherents, el lliure desenvolupament de la personalitat i la integritat física i moral són drets fonamentals de la persona previstos en la Constitució Espanyola, a més dels drets que conté l'Estatut dels Treballadors de respecte a la intimitat i consideració a la seua dignitat, compresa la protecció davant de les ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual. Les persones que firmen el present conveni es comprometen a treballar en la implantació de polítiques i valors, amb una distribució de normes i valors clars en tots els nivells de l'organització, que garantisquen i mantinguen entorns laborals lliures d'assetjament, en què es respecte la dignitat de la persona treballadora i es facilite el desenvolupament de les persones. Per això, manifesten el seu compromís per mantindre entorns laborals positius, previndre comportaments d'assetjament i perseguir i solucionar els casos que es produïsquen.  
  
  
Article 11. Organització del treball  
L'organització del treball, la programació, la classificació, la distribució entre les àrees de l'empresa i les condicions generals de prestació del treball constituïxen facultats pròpies de la direcció de les empreses. Estes facultats, que s'entenen sense perjuí dels drets dels/de les representants dels/de les treballadors/ores, tindran, si és el cas, les limitacions que imposen les normes legals d'obligada obediència i de respecte a causa de la dignitat personal de la persona treballadora i a la seua formació professional.  
  
  
CAPÍTOL 2  
Contractació i ingrés en les empreses  
  
Article 12. Període de prova i cessaments voluntaris  
L'ingrés al treball s'ajustarà a les normes generals sobre col·locació vigents en cada moment, sense perjuí de les especificacions que, en esta matèria, es determinen en este conveni. Es podrà pactar un període de prova amb la duració següent, sempre que este conste per escrit en el contracte de treball:  
Per a les persones treballadores que presten els seus servicis en les empreses del grup l'àrea de negoci del qual és la d'operadores de joc, això és, en ACRISMATIC, SL; BALANZÁ, SL; CONVALESA, SLU.; JUGLANS, SL; CRISDELAI, SL; PROMOCIONES AYTAR, SA; RÍO TRABAQUE, SL; GLABAR, SL; GRUPO Acrismatic, SL; RECREATIVOS SURESTE, SLU; MAREBAR, SLU; MARÍA CRISTESCU, SL; APUESTAS DEPORTIVAS VALENCIANAS, SA, i BANEGRAS UNIÓN, SAU, s'establixen els períodes de prova següents: sis mesos per als grups II, III i IV, i tres mesos per al grup I.  
Per a les persones treballadores que presten els seus servicis en CASINOS DEL MEDITERRÁNEO, SA, atesa la particularitat de la seua activitat, s'establixen els períodes de prova següents: quatre mesos per al grup I i III, i sis mesos per al grup II.  
La duració del període de prova pactat quedarà interrompuda a causa de les situacions d'incapacitat temporal, naixement, adopció, acolliment, risc durant l'embaràs, risc durant la lactància o guarda amb finalitats d'adopció que puguen afectar la persona treballadora durant este temps. El còmput d'este període es reprendrà una vegada hagen finalitzat estes situacions, sense perjuí que les dos parts puguen exercir este dret durant la situació de suspensió al·ludida.  
La persona treballadora que dimitisca el seu contracte i, per tant, siga baixa voluntària, haurà de preavisar l'empresa amb, almenys, quinze dies d'antelació.  
L'incompliment de l'obligació de preavisar amb l'antelació indicada donarà dret a l'empresa a descomptar, de la liquidació del treballador o treballadora, una quantia equivalent a l'import del salari diari per cada dia de retard en l'avís.  
Si el contracte de treball temporal és superior a un any, la part del contracte que formule la denúncia està obligada a notificar a l'altra la terminació d'este amb una antelació mínima de quinze dies. La falta de preavís, total o parcial, donarà lloc al descompte equivalent als dies omesos.  
  
  
  
Article 13. Modalitats de contractació  
La contractació de persones treballadores s'ajustarà a les normes generals sobre ocupació, per la qual cosa les empreses es comprometen a utilitzar diverses modalitats, d'acord amb la finalitat de cada un dels contractes.  
1. Contractes de duració determinada.  
Contracte per circumstàncies de la producció. Caldrà ajustar-se al que disposa l'article 15.2 de l'Estatut dels Treballadors.  
2. Contracte a temps parcial.  
Caldrà ajustar-se al que regula l'article 12 de l'Estatut dels Treballadors i les normes que el despleguen.  
3. Contracte formatiu.  
Caldrà ajustar-se al que disposa l'article 11 de l'Estatut dels Treballadors i al desplegament reglamentari.  
4. Contracte de substitució.  
Es podran subscriure contractes de duració determinada per a la substitució d'una persona treballadora amb dret a reserva del lloc de treball, sempre que s'especifique en el contracte el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució, d'acord amb el que es preveu en l'article 15.3 de l'Estatut dels Treballadors.  
En tal supòsit, la prestació de servicis es podrà iniciar abans que es produïsca l'absència de la persona substituïda, de manera que coincidisca en el desenvolupament de les funcions el temps imprescindible per a garantir l'exercici adequat del lloc de treball i, com a màxim, durant quinze dies.  
Així mateix, el contracte de substitució es podrà concertar perquè una altra persona treballadora complete la jornada reduïda quan esta s'empare en causes establides o regulades legalment en el conveni col·lectiu i s'especifique en el contracte el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució.  
El contracte de substitució es podrà firmar també per a la cobertura temporal d'un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la cobertura definitiva mitjançant el contracte fix, sense que la duració puga ser, en este cas, superior a tres mesos ni es puga subscriure un nou contracte amb el mateix objectiu una vegada superada esta duració màxima.  
5. Contracte de relleu.  
S'entén com a contracte de relleu, als efectes que es preveuen en els articles 12.6 i 12.7 de l'Estatut dels Treballadors, el que haja firmat una persona que concerte, amb la seua empresa, una reducció de jornada i salari entre un mínim del 25 % i un màxim del 50 %, quan reunisca les condicions generals que s'exigixen per a tindre dret a la pensió contributiva de jubilació de la Seguretat Social a excepció de l'edat, que haurà de ser, com a màxim, de cinc anys menys a la que s'exigix per a tindre una pensió contributiva. Per a poder fer este contracte, l'empresa concertarà simultàniament un contracte de treball amb un/a altre/a treballador/a en situació de desocupació i quedarà obligada a mantindre coberta, com a mínim, la jornada de treball substituïda fins a la data de jubilació que es preveu en el paràgraf següent. El contracte de treball pel qual se substituïx la jornada que s'ha quedat vacant per qui reduïx la seua jornada es denominarà contracte de relleu. L'execució i la retribució d'este contracte seran compatibles amb la pensió que la Seguretat Social li reconega a la persona treballadora fins que complisca l'edat establida, amb caràcter general, pel sistema de la Seguretat Social per a causar dret a la pensió de jubilació, de manera que la relació laboral s'extingix quan s'arriba a l'edat indicada. L'empresa haurà de facilitar la jubilació parcial als qui la sol·liciten i complisquen les formalitats que porten a la realització del contracte de relleu corresponent. El lloc de treball de la persona treballadora rellevista podrà ser el del/de la treballador/a substituït/ïda o un similar, entés com a tal l'exercici de tasques corresponents al mateix grup professional.  
  
6. Jubilació parcial.  
L'empresa impulsarà la subscripció de contractes de relleu i, per tant, la jubilació parcial dels treballadors i les treballadores quan es complisquen els requisits de la llei general de la Seguretat Social, l'RD 1698/2011 o la legislació que els substituïsca o complemente. Amb esta finalitat, l'empresa queda obligada a la contractació simultània d'una persona treballadora en situació de desocupació amb les condicions que s'establixen en l'article 12 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
CAPÍTOL 3  
Temps de treball  
  
Article 14. Jornada i horari  
La jornada màxima anual durant la vigència del conveni és de 1.800 hores de treball efectiu a l'any. La jornada es podrà distribuir en la manera que preveu l'article 34.2 de l'Estatut dels Treballadors al llarg de l'any i de tots els dies de la setmana. Esta distribució ha de respectar, en tot cas, els períodes mínims de descans diari i setmanal previstos legalment.  
Les persones treballadores que, en còmput anual, tinguen una jornada inferior continuaran tenint-la a títol individual com a condició més beneficiosa i, per tant, dret adquirit.  
El temps de treball establit es considerarà de manera que, tant al començament com al final de la jornada diària, l'empleat o l'empleada es trobe en el seu lloc de treball.  
El descans setmanal s'establirà d'acord amb la regulació que conté l'article 6 de l'RD 1561/1995. Per a les persones que presten servicis regularment durant 6 dies a la setmana, preferentment i excepte una impossibilitat manifesta, el descans del migdia s'acumularà cada dos setmanes en un dia complet, de manera que es descansen, en setmanes alternes, dos dies no necessàriament units. Si això no fora possible per raons d'organització empresarial, el descans setmanal serà d'un dia i mig ininterromput. El descans setmanal de dia i mig ininterromput es podrà acumular en períodes de dos setmanes.  
  
Per a totes les empreses, excepte en el cas del personal adscrit al departament de SAC (tant tècnics/tècniques com recaptadors/ores), departament d'atenció telefònica i gestió de comptes, personal de salons i cases d'apostes, i les persones treballadores de l'empresa CASINOS DEL MEDITERRÁNEO, SA, es podrà establir un règim de torns que permeta tindre lliure la vesprada del divendres. A tall d'exemple, durant el 2023, s'establirà un nombre de vesprades de divendres lliures anuals que s'acordaran en el calendari laboral, sense perjuí que la direcció puga aplicar un altre tipus de distribució de la jornada en les ocasions o els departaments en els quals resulte necessari.  
Amb l'objectiu de disposar de més descans efectiu i de qualitat, s'acorda la possibilitat d'establir, en les empreses o els centres de treball a on siga possible, jornades de deu hores, per a així realitzar torns de quatre dies de treball i tres de descans respectant, en tot cas, el descans entre jornades.  
Tenen la consideració de treballadors/ores nocturns/urnes, per la seua naturalesa, els llocs de treball d'hostes/esses de saló, hostes/esses d'apostes, agents de frau i els del centre d'atenció telefònica, així com les persones treballadores que presten els seus servicis en els casinos, que així ho especifiquen, sense perjuí que puguen crear-se nous llocs d'idèntica naturalesa nocturna. El salari dels llocs esmentats s'establix atenent la naturalesa nocturna del treball.  
La verificació i el control de la jornada s'efectuarà, amb caràcter individual, en el mes següent a la finalització del període de distribució de la jornada anual. Els excessos en el temps de prestació efectiva de treball es compensaran mitjançant descansos en jornades completes o en metàl·lic, que es fixaran de mutu acord entre la persona treballadora i la direcció de l'empresa, dins del primer trimestre de l'any següent, amb un recàrrec del 50 %, siga en metàl·lic o en descans compensatori. Les empreses entregaran a la representació legal de les persones treballadores la relació nominal de les hores d'excés.  
Al personal de CASINOS DEL MEDITERRÁNEO, SA, per la seua activitat particular, la direcció li comunicarà els canvis d'obertura i tancament que es produïsquen amb la màxima antelació possible, així com les variacions que estos comporten en els torns i els horaris del personal ja fixats. La direcció queda facultada per a modificar la distribució planificada en l'horari previst, d'acord amb les necessitats del personal que puguen sorgir en el transcurs de l'aplicació, tant si estes necessitats sorgixen per causa de la substitució d'absents, malalts/altes, etc., com per necessitats d'adequació del servici al públic. Les hores de prolongació de la jornada habitual derivades d'aplicar el tractament que s'ha indicat en el paràgraf anterior no tindran caràcter d'extraordinàries i es descansaran, preferentment, mitjançant l'acumulació de jornades completes, llevat que hi haja un pacte individual en contra. La permuta de torns de treball entre treballadors/ores requerirà el consentiment de l'empresa.  
Dins de la jornada anual màxima s'establix una borsa d'hores del 30 % per persona treballadora perquè es distribuïsca de manera irregular al llarg de l'any natural.  
Esta distribució es comunicarà a les persones treballadores i a la seua representació legal del centre a on es duga a terme amb una antelació mínima de set dies naturals.  
  
Article 15. Jornada per al personal de ruta tècnica i recaptació del SAC  
S'establix per als/a les treballadors/ores de la ruta tècnica i recaptació del SAC, per la seua especial naturalesa, una distribució específica de la jornada de dilluns a diumenge a través de torns rotatius. En cas que es treballe en una setmana durant dissabte i diumenge, tindran dos dies de descans la setmana immediatament posterior. Es procurarà que tinguen, almenys, dos caps de setmana de dissabte i diumenge al mes. Anualment, s'establiran, durant el primer trimestre, els torns i els horaris de treball.  
El personal de ruta tècnica i recaptació del SAC tindrà, com a mínim, 10 caps de setmana de qualitat, a banda dels que s'inclouen en les seues vacacions, que comprenga el dissabte i el diumenge o el diumenge i el dilluns.  
  
Article 16. Vacacions  
El personal afectat per este conveni col·lectiu tindrà dret a 30 dies naturals de vacacions. Les vacacions es gaudiran proporcionalment al temps treballat. La direcció de l'empresa podrà excloure de la planificació anual de vacacions els períodes de màxima activitat en funció de la localització dels centres de treball de què es tracte.  
  
Per al gaudi de les vacacions, es podrà pactar el fraccionament en dos períodes, de manera que un d'estos serà de 21 dies, els quals es gaudiran, preferentment, entre juny i setembre.  
Els torns de vacacions els establirà la direcció de les empreses, que els comunicarà al comité intercentres el mes de novembre de l'any anterior. Com a principi i preferència bàsica per al dret d'opció a un determinat torn de vacacions, s'establix el sistema de sorteig i torn rotatori.  
  
Per a les persones treballadores de CASINOS DEL MEDITERRÁNEO, SA, atesa la seua activitat característica, el període concret de gaudi inclourà tot l'any natural mitjançant un torn rotatiu que s'establirà mitjançant un sorteig inicial que marcarà l'orde de preferència i que en els anys successius passaran a ocupar el lloc immediatament superior i a ocupar l'últim quan s'esgote l'orde esmentat. Durant el primer trimestre de l'any, s'elaborarà el quadro de vacacions juntament amb el calendari laboral, que s'exposarà en el centre i es notificarà a totes les persones treballadores, incloses les absents per qualsevol causa o motiu, de manera que totes coneguen la data de gaudi de les vacacions amb, almenys, dos mesos d'antelació.  
  
Article 17. Llicències retribuïdes  
Les persones treballadores afectades pel present conveni tindran dret a les llicències retribuïdes següents, sempre que es justifiquen degudament:  
a) Dos dies laborals en cas d'accident, malaltia greu, hospitalització, intervenció quirúrgica sense hospitalització que requerisca repòs domiciliari, o defunció de parents fins al 2n grau de consanguinitat o afinitat. S'ampliarà en dos dies més en cas de desplaçament.  
  
b) Únicament les persones treballadores que no tinguen les carències suficients per a accedir a la prestació per naixement per al/a la progenitor/a diferent de la mare biològica, i així ho acrediten davant de la direcció de l'empresa, gaudiran de 3 dies en cas de naixement de fill o filla, que es prorrogaran en tres dies més en cas que es produïren complicacions mèdiques o d'índole familiar derivades del part.  
  
c) Un dia hàbil per al cas de trasllat de domicili.  
d) Setze dies naturals en cas de matrimoni. A petició de la persona interessada, els setze dies es podran repartir entre les dates immediatament anteriors i posteriors a la celebració del matrimoni.  
  
e) Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que s'hagen de fer dins de la jornada de treball.  
f) Un dia hàbil, en cas de matrimoni de parents fins a segon grau, quan coincidisca en dia laborable.  
Estes llicències s'estendran a les parelles de fet des del moment en què s'inscriguen com a tals en el registre establit a este efecte.  
  
  
Article 18. Reducció de la jornada per motius familiars  
Les persones treballadores, per lactància d'un/a fill/a menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dos fraccions. Els/les treballadors/ores, per la seua voluntat, podran substituir este dret per una reducció de la jornada de mitja hora, amb la mateixa finalitat. Este permís constituïx un dret individual dels treballadors, hòmens o dones. El permís de lactància augmentarà proporcionalment en cas de part múltiple. La persona treballadora podrà optar i substituir el dret anterior per l'acumulació de 14 dies naturals de permís, que es gaudiran a continuació del permís per naixement.  
  
Qui, per raons de guarda legal, cuide directament algun/a menor en l'edat que s'establix legalment al respecte o a una persona amb discapacitat, que no exercisca una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball dins de la jornada ordinària fixada en l'article 15.1 amb la disminució proporcional del salari entre, com a mínim, un octau i un màxim de la mitat de la duració d'esta.  
  
Tindrà el mateix dret qui haja d'encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que, per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i que no exercisca una activitat retribuïda.  
La reducció de jornada que preveu el present apartat constituïx un dret individual de les persones treballadores. No obstant això, si dos o més persones de la mateixa empresa generaren este dret pel mateix subjecte causant, l'empresa en podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament d'esta, que haurà de comunicar per escrit.  
  
Les parts acordaran, en el si del comité intercentres, un protocol en el qual es fixen els criteris objectius d'aplicació i un índex de dificultats de concessió i alternatives en funció de la grandària del centre, el nombre de persones en plantilla, el nombre de reduccions per centre de treball, etc.  
  
Article 19. Excedències  
L'excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà a conseqüència de la designació o l'elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés s'haurà de sol·licitar dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.  
La persona amb, almenys, una antiguitat d'un any en l'empresa té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini de no menys de quatre mesos i de no més de cinc anys. Este dret només es podrà exercir una altra vegada pel mateix empleat o empleada si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior.  
El personal en situació d'excedència voluntària conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de categoria igual o similar a la seua que hi haja o es produïsca en l'empresa.  
L'empresa concedirà preceptivament l'excedència voluntària per un període de no més d'un any quan hi haja fonaments seriosos degudament justificats d'orde familiar, finalització d'estudis, etc.; es perdrà el dret al reingrés en l'empresa si no el sol·licita quinze dies abans d'expirar el termini que se li va concedir. L'excedència regulada en este article s'haurà de sol·licitar amb una antelació mínima d'1 mes a la data d'efectivitat d'esta.  
  
Les persones treballadores tindran dret a un període d'excedència, no superior a tres anys, per a atendre cada fill/a, tant biològic com adoptat, a comptar de la seua data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa. Els/les fills/filles successius/ives donaran dret a un nou període d'excedència que, si és el cas, posarà fi al que s'estava gaudint. Quan els/les dos progenitors/ores treballen, només un/a d'ells/elles podrà exercir este dret.  
  
El període en què el treballador o la treballadora estiga en situació d'excedència, d'acord amb el que s'establix en este ordinal, serà computable a l'efecte d'antiguitat i tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació en els quals l'haurà de convocar la direcció, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut este termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o una categoria equivalent.  
Les persones treballadores, en el supòsit de permís per naixement, podran sol·licitar l'excedència amb reingrés automàtic a la finalització d'este, per un període màxim de tres anys. Les empreses podran fer contractes temporals que finalitzaran quan es reincorpore la persona treballadora amb excedència.  
Els/les treballadors/ores també tindran dret a un període d'excedència, d'una duració de no més de dos anys, per a atendre un/a familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que, per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix/a i no exercisca una activitat retribuïda. En cap cas es podrà fer ús de l'excedència que es preveu en este apartat per a atendre un/a fill/a major de tres anys pel mer fet de l'edat que té.  
  
Així mateix, podrà sol·licitar passar a la situació d'excedència en l'empresa el personal que exercisca funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentres dure l'exercici del seu càrrec representatiu.  
  
Article 20. Suspensió del contracte per naixement, adopció o acolliment  
En els supòsits de naixement d'un/a fill/a, adopció o acolliment d'acord amb l'Estatut dels Treballadors, la persona treballadora tindrà dret a la suspensió del contracte durant el temps que, en cada moment, establisca la normativa vigent i en les condicions d'ampliació en el supòsit de part, adopció o acolliment múltiples que, així mateix, estiguen vigents en cada moment. Esta suspensió és independent del gaudi compartit dels períodes de descans per maternitat regulats en l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors i del permís retribuït regulat en l'article 18 d'este conveni col·lectiu.  
  
La persona treballadora que exercisca este dret podrà fer-ho durant el període comprés des de la finalització del permís per naixement d'un/a fill/a, previst legalment o convencionalment, o des de la resolució judicial per la qual es constituïx l'adopció o a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment fins que finalitze la suspensió del contracte regulada en l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors, o immediatament després de la finalització d'esta suspensió.  
  
La suspensió del contracte a la qual es referix este article es podrà obtindre una vegada haja transcorregut la suspensió obligatòria posterior al part fins que el fill o la filla complisca dotze mesos, en règim de jornada completa o en règim de jornada parcial, mitjançant un acord previ entre l'empresari/ària i la persona treballadora, i d'acord amb el que es determine reglamentàriament respectant, en tot cas, el que s'establix en l'article 48.4 de l'Estat dels Treballadors.  
La persona interessada haurà de preavisar l'empresa amb quinze dies d'antelació a l'inici de la suspensió del contracte per este motiu, llevat que opte per gaudir d'esta immediatament després del permís establit legalment o convencionalment, cas en què haurà de preavisar d'esta circumstància en el termini establit.  
  
  
CAPÍTOL 4  
Salari  
  
Article 21. Estructura salarial i salari base de les empreses operadores de joc: ACRISMATIC, SL; BALANZÁ, SL; CONVALESA, SLU; JUGLANS, SL; CRISDELAI, SL; PROMOCIONES AYTAR, SA; RÍO TRABAQUE, SL; GLABAR, SL; GRUPO Acrismatic, SL; RECREATIVOS SURESTE, SLU; MAREBAR, SLU; MARÍA CRISTESCU, SL; APUESTAS DEPORTIVAS VALENCIANAS, SA, i BANEGRAS UNIÓN, SAU  
Per a l'any 2024 s'establix la taula següent, que identifica els salaris base de grup anual a temps complet amb inclusió de les pagues extraordinàries per al col·lectiu de persones treballadores de les empreses meritades, expressades en euros.  
  
GRUP I 15.876  
GRUP II 16.000  
GRUP III 21.000  
GRUP IV 25.000  
  
  
Els increments salarials per a l'exercici 2025 i la resta dels anys de vigència del conveni els pactaran la comissió negociadora que es constituirà per a tal fi durant el mes de gener de cada un dels anys naturals i, posteriorment, es registraran i publicaran les taules en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV).  
  
Article 21 bis. Estructura salarial i salari base de CASINOS DEL MEDITERRÁNEO, SA.  
A causa de la seua particular activitat, s'establix, pel que fa al col·lectiu que presta els seus servicis a CASINOS DEL MEDITERRÁNEO, SA, que:  
A) Les retribucions de les persones treballadores que s'inclouen en l'àmbit d'aplicació d'este conveni es distribuiran entre el salari base de categoria/nivell i, si és el cas, complement personal absorbible.  
B) S'entén com a salari base de categoria/nivell el salari mínim establit per a cada categoria o nivell en funció de la pertinença a un d'estos. És el salari mínim de contractació.  
C) Les persones treballadores a temps parcial, respecte a l'estructura salarial que s'establix en el present conveni, percebran la seua retribució amb un únic concepte denominat «salari global per dia treballat», el qual estarà compost pel salari base i el prorrateig de les pagues extraordinàries, així com per la part proporcional de descans setmanal o festiu.  
  
Per a l'any 2024 es manté la taula que identifica els salaris base anuals a temps complet amb la inclusió de les pagues extraordinàries per al col·lectiu de persones treballadores que s'arrepleguen en el Conveni col·lectiu de treball d'empreses del Grupo Acrismatic, publicada en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV) el 17 de febrer de 2023, amb número 9536, pel qual l'empresa ha de garantir el salari mínim interprofessional (SMI) que s'establisca per l'esmentat exercici 2024 tenint en compte tots els conceptes salarials. Així mateix, es mantindran per a l'exercici 2024 els punts de repartiment de propina que s'indiquen en la taula esmentada.  
Els increments salarials per a l'exercici 2025 i la resta dels anys de vigència del conveni els pactaran la comissió negociadora que es constituirà per a tal fi durant el mes de gener de cada un dels anys naturals, i posteriorment, es registraran i publicaran les taules en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV).  
  
Complement personal absorbible.  
S'entén com el corresponent a cada persona treballadora que, en funció de les seues circumstàncies personals, excedisca en la seua quantia el salari base de categoria o nivell.  
  
Pagues extraordinàries.  
S'acorda el prorrateig en 12 mensualitats de les pagues d'estiu i Nadal, integrades pel salari base de nivell/categoria i, si és el cas, pel complement personal absorbible.  
En cas que alguna persona treballadora haja estat percebent 14 pagues amb anterioritat a l'entrada en vigor del present conveni col·lectiu, s'establix un termini de 3 mesos per a posar en coneixement de la direcció la seua voluntat de continuar percebent estes 14 pagues, en cas contrari, en virtut del present article, es consolidarà la percepció de 12 pagues.  
En el cas que alguna persona treballadora que haja estat percebent 14 pagues amb anterioritat a l'entrada en vigor del present conveni comunique a la direcció, dins del termini establit en l'apartat anterior, la seua voluntat de continuar percebent estes 14 pagues, les pagues d'estiu i Nadal que l'empresa abone a les persones treballadores cada any estaran integrades pel salari base de nivell/categoria i, si és el cas, pel complement personal absorbible. La primera es farà efectiva el 20 de juny i la segona, el 20 de desembre de cada any. En la d'estiu, el període de meritació es produirà de l'1 de gener al 30 de juny i en la de Nadal, de l'1 de juliol al 31 de desembre, i es regularitzaran les incidències que es puguen produir i que afecten estes retribucions des del pagament fins al final del període de meritació.  
  
Plus de productivitat.  
1. Durant la vigència del present acord i per als nivells professionals identificats en la taula, l'empresa desenvoluparà un indicador que analitze el nivell de productivitat mensual, semestral o anual, en funció dels resultats econòmics del casino. D'este indicador es podrà desprendre un plus de productivitat, a repartir entre totes les persones treballadores dels nivells meritats afectades pel conveni, el qual s'instrumentalitzarà mitjançant un complement de productivitat variable no consolidable.  
  
2. L'empresa establix que el repartiment del plus de productivitat meritat es farà:  
Respecte als criteris, els indicadors per al repartiment del plus de productivitat seran els següents: NIVELLS I LLOCS DE TREBALL, ABSENTISME, POLIVALÈNCIA, IDIOMES, PUNTUALITAT.  
El plus de productivitat al qual es fa referència s'abonarà a partir de l'1 de juliol de 2024 amb caràcter mensual, i la part variable es generarà des del dia 26 del mes anterior fins al dia 25 del mes en curs i s'aplicaran, per al càlcul, els indicadors que s'han exposat abans respecte dels resultats econòmics del casino del període comprés entre el 26 del mes anterior i el 25 del mes de meritació, sempre d'acord amb els criteris que establix la direcció del casino per al repartiment en cada moment.  
El complement de productivitat meritat es dividirà entre una quantitat mensual fixa i una variable, sobre la base de la taula següent per a una persona treballadora a temps complet:  
  
NIVELLS/CATEGORIES PUNTS CPV FIX PUNTS CPV VARIABLE  
Auxiliar de màquines 2a  
Caixer/a / recepcionista 2a  
Recepcionista  
Crupier 3a  
Auxiliar de cuina  
Valet 2a  
Agent de seguretat  
Informàtic/a  
Comercial  
Tècnic/a de manteniment  
Auxiliar d'aprovisionament  
Auxiliar administratiu/iva 1 1  
Auxiliar de màquines 1a  
Caixer/a / recepcionista 1a  
Crupier 2a  
Ajudant de cuina  
Valet 1a  
Subcap de seguretat  
Administratiu/iva  
Subcap de manteniment 2,3 2,3  
Subcap de caixa  
Crupier 1a  
Cuiner/a  
Supervisor/a 2a 3,6 3,6  
Cap de taula / crupier  
Cap de taula / crupier 2a  
Cap de cuina 2a  
Supervisor/a 1a  
Cap de caixa 4,9 4,9  
Cap de cuina 6,2 6,2  
  
  
\*S'establix la quantitat de //40,00 €// bruts equivalents a 1 punt de CPV.  
3. Per a participar en el plus de productivitat regulat en el present article, és necessària una antiguitat de 6 mesos en l'empresa i prestar els servicis en un centre de treball en el qual es practiquen jocs d'atzar, és a dir, en un casino, a excepció del personal que presta les seues funcions en centres de treball diferents.  
  
  
Pagament de bestretes.  
Els/les treballadors/ores que ho necessiten podran sol·licitar un avançament a l'empresa. Per a fer-ho, necessitaran presentar una sol·licitud per escrit a la direcció.  
  
Tronc de propina: participació, distribució i abonament.  
A) El tronc de propina estarà compost de la propina derivada de l'activitat de joc i màquines, tal com arreplega el Reglament de casinos de joc de la Comunitat Valenciana i, a més, de la recaptada en l'activitat del servici d'assistència a sala.  
B) El període de referència per a comptabilitzar la recaptació de la propina s'inicia el dia 26 del mes anterior fins al 25 del mes en curs i té en compte els dies efectivament treballats. El percentatge de repartiment es fixa en el 45 %, que es distribuirà entre les persones treballadores afectades pel conveni en proporció als punts assignats segons el nivell retributiu i la jornada, per a la qual cosa pren en consideració, per als temps parcials, els dies laborals treballats l'any natural. La resta es destinarà íntegrament a atendre els costos del personal i els servicis socials a favor del/de la client/a i el personal i tots els gastos que es consideren convenients per al bon fi de l'activitat a la qual es dedica.  
La meritació de la propina per a les persones treballadores que presten els seus servicis amb jornada parcial es realitzarà de manera proporcional a les jornades treballades, és a dir, per a calcular-la, obtindrà el punt de propina per dia treballat d'acord amb la fórmula següent: (punt de propina assignat al nivell o la categoria x 12 mesos) / 365 dies = punt de propina per dia treballat.  
Tindran dret a la propina els/les treballadors/ores que presten els seus servicis en el casino —a excepció del personal que presta les seues funcions en centres de treballs diferents— relacionats amb el repartiment de punts de propina, d'acord amb l'annex I del present conveni, sempre que no tinguen el contracte suspés per alguna causa, com ara naixement, incapacitat temporal, absentisme laboral, etc., ni hagen sol·licitat un permís retribuït, excepte quan el motiu siga per hospitalització, defunció, accident o malaltia greu de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.  
  
Incentiu WIN de màquines.  
1. Les persones treballadores que presten els seus servicis en la sala de joc del casino, els nivells professionals de les quals s'identifiquen en la taula del plus de productivitat d'este article, tindran dret a la percepció, amb caràcter anual, d'un incentiu WIN de màquines, sempre que la quantitat mitjana mensual recaptada de les màquines d'atzar del casino (WIN de màquines) entre l'1 de gener i el 31 de desembre de cada any supere la quantitat necessària per a cobrir els costos del casino, que fixarà anualment l'empresa.  
2. L'empresa establix que el repartiment de l'incentiu WIN de màquines meritat es farà sobre la base dels trams següents:  
  
TRAM % WIN DE MÀQUINES  
1 0,00 %  
2 2,50 %  
3 3,00 %  
4 3,50 %  
5 4,00 %  
6 4,50 %  
7 5,00 %  
  
  
  
L'empresa fixarà anualment les quantitats associades a cada tram de manera independent en cada casino, sobre les quals haurà d'informar les persones treballadores.  
Una vegada conegut l'import final, es repartirà entre les persones treballadores que presten els seus servicis en la sala de joc del casino dels nivells professionals esmentats. Este import es generarà d'una manera proporcional a la jornada treballada tenint en compte, en qualsevol cas, l'absentisme (fins i tot, justificat) d'acord amb l'escala següent:  
  
DIES D'ABSENTISME (fins i tot, justificat), durant el període de meritació de l'incentiu Percentatge que es percebrà  
0 100 %  
D'1 a 6 80 %  
De 7 a 12 60 %  
De 13 a 18 40 %  
19 o més 0 %  
  
  
En tot cas, l'empresa revisarà, en l'últim trimestre de cada any, les condicions i els percentatges de repartiment i l'escala de penalització de l'absentisme aplicable per a l'exercici següent. El percentatge establit per a la diferència del WIN de màquines s'aplicarà sempre que la càrrega fiscal actual per a les màquines tipus C monolloc continuen vigents, és a dir, sempre que la taxa fiscal aplicable a la data (4.600 euros/màquina/any) es mantinga. Si qualsevol norma (independentment del rang i l'àmbit) varia els tipus impositius aplicables, l'empresa modificarà el percentatge establit en la mateixa proporció (tant positiva com negativa) en la qual s'hagen vist modificats els tipus impositius, de manera que, si augmenta la càrrega fiscal, el percentatge de repartiment disminuïx, i si disminuïx la càrrega fiscal, el percentatge del repartiment augmenta.  
  
L'abonament del present incentiu s'efectuarà en el primer trimestre de cada any.  
  
Incentiu WIN de taules de joc.  
1. Les persones treballadores que presten els seus servicis en la sala de joc del casino, els nivells professionals de les quals estiguen identificats en la taula del plus de productivitat d'este article, tindran dret a la percepció, amb caràcter anual, d'un incentiu WIN de taules de joc sempre que la quantitat mitjana mensual recaptada de les taules de joc del casino (WIN de taules de joc), entre l'1 de gener i el 31 de desembre de cada any, supere la quantitat necessària per a cobrir els costos del casino, la qual fixarà anualment l'empresa.  
2. L'empresa establix que el repartiment de l'incentiu WIN de màquines meritat es farà sobre la base dels trams següents:  
  
TRAM % WIN DE TAULES DE JOC  
1 0,00 %  
2 2,50 %  
3 3,00 %  
4 3,50 %  
5 4,00 %  
6 4,50 %  
7 5,00 %  
  
  
L'empresa fixarà anualment les quantitats associades a cada tram de manera independent en cada casino, sobre les quals haurà d'informar les persones treballadores.  
Una vegada conegut l'import final, es repartirà entre les persones treballadores que presten els seus servicis en la sala de joc del casino dels nivells professionals esmentats i es meritarà de manera proporcional a la jornada treballada tenint en compte, en qualsevol cas, l'absentisme (fins i tot, justificat) d'acord amb l'escala següent:  
  
  
DIES D'ABSENTISME (fins i tot, justificat), durant el període de meritació de l'incentiu Percentatge que es percebrà  
0 100 %  
D'1 a 6 80 %  
De 7 a 12 60 %  
De 13 a 18 40 %  
19 o més 0 %  
  
  
El percentatge establit per a la diferència del WIN de taules de joc s'aplicarà sempre que les condicions tributàries i fiscals sobre taules de joc actuals continuen vigents, és a dir, sempre que es mantinguen els mateixos trams i tipus impositius de l'escala de la taxa sobre jocs de taula de casinos. Si qualsevol norma (independentment del rang i l'àmbit) variara els trams i/o els tipus impositius aplicables, l'empresa modificarà el percentatge establit en la mateixa proporció (tant positiva com negativa) en la qual s'hagen vist modificats els tipus impositius/trams, de manera que, si augmenta la càrrega fiscal, el percentatge de repartiment disminuïx, i si disminuïx la càrrega fiscal, el percentatge del repartiment augmenta.  
L'abonament del present incentiu serà efectiu en el primer trimestre de cada any.  
  
Comissió del grup de servici d'assistència a sala.  
Els/les treballadors/ores del grup III, servici d'assistència a sala, a excepció del/de la responsable i cap de departament, participaran en un percentatge sobre el benefici net mensual que resulte d'esta àrea, el qual s'abonarà en els tres mesos següents a la meritació d'este com a una comissió sobre el benefici. Els percentatges de participació variaran segons la categoria professional. Per al càlcul de la quantia que corresponga abonar en funció del percentatge aplicable, es tindrà en compte l'absentisme, que serà constitutiu de penalització, encara que estiga justificat.  
  
  
CAPÍTOL 5  
Seguretat i salut laboral  
  
Article 22. Seguretat i salut laboral  
La protecció de la salut dels treballadors i les treballadores constituïx un objectiu bàsic i prioritari de les parts firmants i es considera que, per a assolir-lo, es requerix establir i planificar una acció preventiva en els centres de treball que tinguen com a finalitat l'eliminació o la reducció dels riscos en l'origen a partir de l'avaluació d'estos, per la qual cosa s'adoptaran les mesures necessàries, tant en la correcció de la situació existent com en l'evolució tècnica i organitzativa de l'empresa, per a adaptar el treball a la persona i protegir la seua salut. En totes les matèries que afecten la prevenció de la salut i la seguretat dels/de les treballadors/ores seran aplicables les disposicions que conté la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals i normativa concordant.  
Comité de seguretat i salut. Durant el primer any de vigència del present conveni, es constituirà el comité de seguretat i salut intercentres, que serà únic per a totes les empreses afectades per este conveni, i es configura com l'òrgan paritari i col·legiat de participació destinat a la consulta regular i periòdica de les actuacions en matèria de prevenció de riscos laborals. El comité de seguretat i salut es reunirà, com a mínim, cada tres mesos en sessió ordinària i el seu funcionament es regularà mitjançant un reglament de funcionament intern. El comité de seguretat i salut es podrà organitzar, per al millor funcionament, segons determine el reglament esmentat. La competència del comité de seguretat i salut intercentres arribarà a tots els centres o llocs de treball de l'empresa. El comité de seguretat i salut, que tindrà caràcter paritari, estarà compost per un màxim de 16 membres, 8 delegats i delegades de prevenció en representació de treballadors i treballadores, i 8 representants de l'empresa. Les persones membres del comité per la part de l'empresa les designarà la direcció de l'empresa que el presidirà.  
  
Protecció respecte a la situació de les treballadores embarassades i les que hagen gaudit del permís per naixement. L'avaluació dels riscos previstos en l'article 16 de la Llei 31/1995 haurà de comprendre la determinació de la naturalesa, el grau i la duració de l'exposició de les treballadores en situació d'embaràs o part recent a agents, procediments o condicions de treball que puguen influir negativament en la salut de les treballadores o del fetus, en qualsevol activitat susceptible de presentar un risc específic, amb una menció especial en el cas de les treballadores que presten servicis en els punts de venda del maneig de càrregues. Si els resultats de l'avaluació revelaren un risc per a la seguretat i la salut, o una possible repercussió sobre l'embaràs o la lactància de les esmentades treballadores, l'empresari/ària adoptarà les mesures necessàries per a evitar l'exposició a este risc mitjançant l'adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada. Estes mesures inclouran, quan siga necessari, la no realització de treball nocturn o de treball a torns.  
  
Quan l'adaptació de les condicions o del temps de treball no siga possible o si, malgrat esta adaptació, les condicions d'un lloc de treball pogueren influir negativament en la salut de la treballadora embarassada o del fetus, i així ho certifiquen els servicis mèdics de l'Institut Nacional de la Seguretat Social o de les mútues, amb l'informe del metge del Servici Nacional de la Salut que assistisca facultativament la treballadora, esta haurà d'exercir un lloc de treball o una funció diferent i compatible amb el seu estat. L'empresa haurà de determinar, prèvia consulta amb els/les representants dels/de les treballadors/ores, la llista dels llocs de treball exempts de riscos a este efecte. El canvi de lloc o funció es durà a terme d'acord amb les regles i els criteris que s'apliquen en els supòsits de mobilitat funcional i tindrà efectes fins al moment en què l'estat de salut de la treballadora li permeta la reincorporació al lloc anterior. En el cas que, encara que s'aplicaren les regles assenyalades en el paràgraf anterior, no hi haguera un lloc de treball o una funció compatible, es podrà destinar la treballadora a un lloc que no corresponga al seu grup o categoria equivalent, si bé conservarà el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d'origen.  
  
Si este canvi de lloc no resultara tècnicament o objectivament possible, o no es poguera exigir raonablement per motius justificats, es podrà declarar el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs, d'acord amb el que preveu l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, durant el període necessari per a protegir la seua seguretat o la seua salut i mentres persistisca la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc de treball anterior o a un altre compatible amb el seu estat.  
El que es disposa anteriorment també serà aplicable durant el període de lactància si les condicions de treball poden influir negativament en la salut de la dona o del/de la fill/a i així ho certifica el/la metge/essa que, en el règim aplicable de la Seguretat Social, assistisca la treballadora facultativament.  
  
Article 23. Treballs de col·lectius especials  
D'acord amb el pla de prevenció i les condicions específiques de treball, quan hi haja una recomanació mèdica oficial, s'intentarà situar la dona embarassada en llocs adequats al seu estat físic. No obstant això, les parts reconeixen i assumixen la dificultat o la inexistència de llocs en els quals el treball no s'efectue en una posició alçada o dempeus i sense manipulació de càrregues, la qual cosa limita de manera important les possibilitats reals de coadjuvar amb alguna prescripció mèdica contrària a esta realitat. Respecte als/a les treballadors/ores amb disfuncionalitat, es reconeix la política activa de l'empresa per a l'adaptació de llocs de treball i la contractació d'este col·lectiu especial.  
  
Article 24. Complement per incapacitat temporal  
En el cas de situació legal d'incapacitat temporal (IT), en què la Seguretat Social o la mútua patronal reconeix el pagament de prestacions, l'empresa les complementarà d'acord amb el que s'indica en el present article, fins a l'expedició del comunicat d'alta per qualsevol causa i, en tot cas, per un període màxim de 12 mesos, sense perjuí del que es disposa en l'article 20.4 de l'Estatut dels Treballadors, segons s'establix a continuació:  
Per al supòsit d'incapacitat temporal derivada de contingències comunes, regirà el sistema següent:  
a) En les dos primeres baixes de l'any, l'empresa complementarà les prestacions fins al 100 % del salari base.  
b) A partir de la tercera baixa:  
Els tres primers dies de baixa, l'empresa complementarà fins al 65 % del salari base.  
A partir del quart i fins al dia 15 d'IT, les empreses abonaran un complement de fins al 80 % del salari base.  
A partir del dia 16 d'IT, i fins al dia 365, l'empresa complementarà les prestacions fins al 100 % del salari base.  
Només tindran dret a percebre el complement descrit en l'apartat anterior les persones treballadores que reunisquen els requisits següents:  
Que tots els comunicats de baixa i confirmació es presenten dins del termini i en la forma corresponent. Que complisquen amb l'obligació d'acudir a les revisions de la mútua o l'INSS.  
Les persones treballadores tindran dret a percebre el complement fins a arribar al 100 % del salari base des del primer dia d'incapacitat temporal fins a la finalització d'este procés, en els supòsits següents:  
  
Treballadors/ores en situació d'incapacitat temporal a conseqüència de patir qualsevol procés de naturalesa oncològica.  
Treballadors/ores en situació d'incapacitat temporal a conseqüència de patir un quadro clínic diagnosticat com a «malaltia rara».  
  
Per al supòsit d'incapacitat temporal derivada de contingències professionals o accident laboral, l'empresa complementarà, des del primer dia, les prestacions corresponents a la persona treballadora i li abonarà fins al 100 % del salari base.  
Per a tots els casos, és obligatori que estiguen en poder de l'empresa els comunicats mèdics de baixa i alta de la Seguretat Social corresponents i reglamentaris dins del termini i la forma, així com acudir als servicis mèdics de control corresponents. El «comunicat de repòs» o similar no dona cap dret a retribució.  
  
Article 25. Jubilació anticipada i parcial  
Durant la vigència d'este conveni les parts firmants s'ajustaran al que dispose la normativa específica sobre esta matèria.  
  
  
CAPÍTOL 6  
Acció social  
  
Article 26. Matrimoni i parelles de fet  
El personal que contraga matrimoni o consolide una parella de fet mitjançant la seua inscripció en el registre públic corresponent percebrà una ajuda de 665 euros, sempre que la seua antiguitat en l'empresa siga d'almenys un any.  
  
Article 27. Natalitat i adopció  
En cas de naixement o adopció d'un/a fill/a, el personal amb una antiguitat d'almenys 1 any en l'empresa percebrà la quantitat de 400 euros.  
  
Article 28. Bestretes i préstecs  
Els treballadors i les treballadores que necessiten i decidisquen sol·licitar un préstec a l'empresa han de dirigir una sol·licitud a la direcció de l'empresa, que l'estudiarà i decidirà si el concedix o no.  
Els préstecs que es concedisquen es regiran pel règim següent:  
L'import l'establirà l'empresa i no podrà ser superior a 6.000 euros. No es podran acumular per un/a mateix/a peticionari/ària.  
El termini màxim de devolució del préstec serà de 2 anys.  
En el supòsit de ser baixa en l'empresa, per la causa que siga, en cas d'haver-hi saldo pendent de cancel·lació, s'haurà de liquidar íntegrament a la data de la baixa, la qual determinarà la data exigible per a fer-ho.  
  
Article 29. Diversitat funcional  
El personal que tinga a càrrec seu algun familiar de fins a primer grau de consanguinitat, amb un grau igual o superior al 33 % de discapacitat, rebrà mensualment una ajuda de 275 euros, condició que s'haurà d'acreditar mitjançant el certificat corresponent. No obstant això, este dret no es meritarà quan la persona discapacitada faça qualsevol activitat per compte propi o alié, de la qual obtinga rendes que, sumades a l'ajuda esmentada, superen l'import anual del salari mínim interprofessional multiplicat per 1,5.  
  
  
Article 30. Assegurances col·lectives  
L'empresa contractarà una pòlissa del ram de vida i accidents, el capital de la qual ascendirà a 18.000,00 € per a les contingències de defunció per qualsevol causa i de 18.000,00 € per a les contingències d'incapacitat permanent total, incapacitat absoluta per a tota mena de treball i gran invalidesa, per a totes les persones treballadores dins de l'àmbit funcional del present conveni col·lectiu.  
CAPÍTOL 7  
Règim disciplinari  
  
Article 31. Faltes lleus  
Es consideraran faltes lleus les següents:  
1. Fins a tres faltes de puntualitat durant trenta dies naturals sense causa justificada, sempre que d'estos retards no es deriven perjuís greus per al treball que l'empresa li haja encarregat, cas en què es qualificarà de greu o molt greu.  
Es considerarà, a este efecte, l'excés de temps utilitzat per a esmorzar. Sempre que estes faltes excedisquen els quinze minuts en un mes.  
  
2. Descuits, errors o demores inexplicables en l'execució de qualsevol treball, així com els xicotets descuits en la conservació del material i de la uniformitat, si és el cas. No comunicar a l'empresa qualsevol canvi de residència o domicili i altres circumstàncies que afecten la seua activitat laboral.  
3. El desquadrament injustificat de caixa o del fons base recaptador.  
4. La falta de comunicació al/a la responsable de departament sobre qualsevol incidència que repercutisca en el seu treball.  
5. No donar l'avís immediat dels desperfectes o les anormalitats observades en les màquines, els aparells o els materials a càrrec seu.  
6. No comunicar, amb caràcter previ, l'absència al treball per causa justificada o no justificar-la dins de les vint-i-quatre hores següents, llevat que es prove la impossibilitat d'haver-ho fet, amb una raó motivada.  
  
7. Vestir incomplint el codi de vestimenta.  
8. Les disputes o els altercats amb altres treballadors o treballadores dins de les dependències de l'empresa, sempre que no siga en presència del públic.   
9. L'incompliment dels procediments i les normes dictades per l'empresa, sempre que, per la transcendència i gravetat d'estos, no puguen considerar-se greus o molt greus.  
10. Les discussions sobre assumptes aliens al treball dins de les dependències del centre de treball o durant actes de servici, les quals es qualificaran de greus o molt greus si el públic presencia estes situacions.  
  
11. La negligència o el descuit en el treball que afecte la bona marxa del servici. En el supòsit que esta falta causara perjuí a l'empresa, podria qualificar-se de greu o molt greu.  
  
Article 32. Faltes greus  
Es consideraran faltes greus les següents:  
1. Quatre faltes de puntualitat durant trenta dies naturals sense causa justificada. Es considerarà falta de puntualitat l'excés de temps utilitzat per a esmorzar, si és el cas. Sempre que estes faltes excedisquen els trenta minuts en un mes.  
2. La inassistència al treball sense l'autorització deguda o la causa justificada d'un dia en el període d'un mes.  
3. Descuits, errors o demores greus inexplicables en l'execució de qualsevol treball. Si són quantificables, quan el perjuí econòmic a l'empresa excedisca els 101 euros i no supere els 500 euros. Amb independència de la quantificació, es considerarà greu qualsevol falta que es cometa en l'execució de qualsevol treball que poguera comprometre la seguretat de les màquines d'apostes, vehicles, locals o qualsevol altre bé de l'empresa o a altres treballadors o treballadores.  
  
4. La reincidència en faltes lleus, encara que siguen de naturalesa diferent, dins d'un trimestre i si hi ha hagut una comunicació escrita.  
5. La desobediència a la direcció de l'empresa o als qui es troben amb facultats de dirigir o organitzar l'exercici regular de les seues funcions en qualsevol matèria de treball, inclosos els protocols d'actuació que, per a una activitat específica, l'empresa tinga normalitzats o els protocols de seguretat. Si la desobediència és reiterada o implica una violació manifesta de la disciplina en el treball, o se'n deriva un perjuí per a l'empresa o per a les persones, es podrà qualificar de falta molt greu.  
6. Descuit important en la conservació dels gèneres o del material de l'empresa.  
7. Simular la presència d'un altre treballador o treballadora fitxant o firmant per ell/a.  
8. Realitzar, sense el permís oportú, treballs particulars durant la jornada laboral.  
9. No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes.  
10. L'abandó del treball sense causa justificada, encara que siga per un temps breu. Si, a conseqüència d'este, s'origina un perjuí greu per a l'empresa o s'ha causat un risc a la integritat de les persones, esta falta es considerarà molt greu.  
11. La participació, directament o per mitjà de terceres persones, en les apostes o qualsevol altre joc que gestione o explote l'empresa.  
  
12. Dedicar-se a jocs o distraccions durant la jornada laboral.  
13. Fumar dins de les instal·lacions de l'empresa o en els vehicles de l'empresa.  
14. Demanar permisos al·legant causes inexistents o altres actes semblants que puguen proporcionar una informació falsa.  
15. El retard en l'obertura al públic del local per causa imputable a la persona treballadora o la demora, també imputable al/a la treballador/a, en tasques que tinguen com a perjudicat/ada el/la client/a.  
16. No presentar a l'empresa, en el termini màxim establit reglamentàriament, els comunicats de baixa mèdica per incapacitat temporal derivada de contingències comunes i/o professionals, així com els comunicats de confirmació corresponents que, si és el cas, es generen.  
17. La falta de neteja i higiene personal que afecte negativament el procés productiu o a la imatge de l'empresa, així com a la convivència amb la resta de persones treballadores.  
  
Article 33. Faltes molt greus  
Es consideraran faltes molt greus les següents:  
1. Faltar més d'un dia al treball durant el període d'un mes sense causa justificada o l'autorització deguda.  
2. La reincidència en faltes greus, encara que siguen de diferent naturalesa, sempre que es cometa dins dels sis mesos següents d'haver-se produït la primera vegada.  
3. Descuits, errors o demores inexplicables en l'execució de qualsevol treball quan el perjuí econòmic a l'empresa excedisca els 500 euros.  
  
4. La simulació de malaltia o accident, així com fer activitats que perjudiquen la recuperació de la incapacitat temporal.  
5. El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els altres treballadors o treballadores o amb qualsevol altra persona durant el treball, així com la transgressió de la bona fe contractual.  
6. Fer negociacions de comerç o indústria, per compte propi o d'una altra persona, sense l'autorització expressa de l'empresa, així com la competència deslleial per dedicar-se, dins o fora de la jornada laboral, a desenvolupar per compte propi una activitat idèntica a la de l'empresa o dedicar-se a ocupacions particulars que estiguen en pugna oberta amb el servici.  
7. El robatori, el furt o la malversació comesos tant a l'empresa com als/a les companys/anyes de treball o a qualsevol altra persona dins de les dependències de l'empresa o durant la jornada laboral en qualsevol altre lloc.  
8. Violar el secret de la correspondència o la documentació reservades de l'empresa o revelar, a persones estranyes a esta, el contingut d'estes.  
9. Els maltractaments de paraula o obra o la falta greu de respecte i consideració als/a les superiors jeràrquics/jeràrquiques o als seus familiars, així com als/a les companys/es, les persones subordinades o els/les clients/entes.  
10. Tota conducta, en l'àmbit laboral, que atempte greument contra el respecte de la intimitat i la dignitat mitjançant l'ofensa, verbal o física, de caràcter sexual. Si la conducta referida es du a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica, suposarà una circumstància agreujant (assetjament psicològic horitzontal).  
11. Assetjament moral: Tota conducta que supose una situació de fustigació cap a l'empleat o l'empleada, així com a companys/anyes sobre els quals s'exercisquen conductes de violència psicològica.  
12. La falta de neteja i higiene continuada de tal índole que puga afectar el procés productiu i la imatge de l'empresa.  
13. Disminució continuada i voluntària en el rendiment normal del treball.  
14. Les discussions amb altres treballadors o treballadores en presència del públic o que transcendisca a este.  
15. L'embriaguesa habitual o el consum d'estupefaents, substàncies psicotròpiques i, en general, de productes el comerç dels quals siga il·legal, en temps i/o lloc de treball o fora d'este si es porta l'uniforme d'empresa i afecta la imatge d'esta.  
16. Permetre l'accés als locals d'apostes de l'empresa a persones que el tinguen prohibit.  
17. Fer desaparéixer, inutilitzar o causar desperfectes en materials, utensilis, ferramentes, maquinària, aparells, instal·lacions, edificis, estris i documents de l'empresa, així com emprar-los per a ús propi o traure'ls de les dependències de l'empresa sense l'autorització deguda.  
  
18. Ús negligent o mal ús dels béns de l'empresa quan se n'ha autoritzat la utilització fora de les dependències de l'empresa, encara que siga fora de l'horari laboral (vehicles, equips informàtics o altres).  
19. Descarregar, emmagatzemar o guardar fitxers privats en els sistemes d'emmagatzematge de la informació de l'empresa, tant fixos com amovibles. De la mateixa manera, l'extracció d'informació de l'empresa a qualsevol dispositiu d'emmagatzematge o per qualsevol altre mitjà, sense permís d'esta.  
20. La utilització per a ús propi i particular dels mitjans materials i els elements de comunicació de l'empresa (especialment el telèfon, internet i el correu electrònic): l'empresa queda facultada per a accedir a les comunicacions a fi de verificar el frau quan hi haja indicis raonables d'ús indegut.  
21. La utilització de qualsevol dispositiu particular de tipus maquinari o programari sobre els mitjans informàtics proveïts per l'empresa.  
22. Revelar, excepte per autorització expressa, les credencials que l'empresa facilita per als accessos al sistema (usuari i contrasenya) o custodiar-les indegudament.  
23. Accedir als sistemes per als quals no s'està autoritzat/ada degudament mitjançant la utilització de mitjans o tècniques que permeten vulnerar la seguretat o utilitzar credencials que no s'hi corresponguen.  
24. No avisar amb la diligència suficient de la pèrdua de la targeta d'accés, la qual cosa pot posar en risc les persones o els béns de l'empresa.  
25. Revelar a tercers aliens a l'empresa dades de reserva obligada.  
  
26. Manipular les dades de caixa, així com de qualsevol recompte de diners, productes o mercaderies.  
27. La mala gestió del departament que provoque la baixada de l'índex de vendes o la productivitat, o que ocasione un perjuí econòmic a l'empresa de manera intencionada.  
28. L'incompliment de les disposicions administratives que regulen l'activitat d'explotació de màquines recreatives de jocs d'atzar, sobretot si d'este incompliment es deriven responsabilitats per a l'empresa.  
  
29. Exigir o demanar pels seus servicis una remuneració o premis de tercers, de la manera o amb el pretext que siga.  
  
30. La imprudència en acte de servici, si implicara un risc d'accident per a un mateix o per als companys/anyes o personal i públic, o un perill d'avaria per a les instal·lacions.  
31. Usar diners del depòsit recaptador/tècnic per a ús propi, encara que es repose amb posterioritat.  
32. Acceptar favors o recompenses de qualsevol índole en perjuí dels interessos de l'empresa.  
33. L'incompliment de les prohibicions del Reglament de casinos, en concret:  
a) Entrar o quedar-se en les sales de joc fora de les seues hores de servici.  
b) Participar directament, o per mitjà d'una tercera persona, en els jocs d'atzar que es practiquen en els casinos i altres sales de joc existents.  
c) Tindre participació en els ingressos o els beneficis dels jocs.  
  
d) Concedir préstecs als/a les jugadors/ores.  
e) Portar trage amb butxaques, si no s'està autoritzat.  
  
  
f) Transportar fitxes, plaques o diners durant el seu servici a l'interior del casino d'una manera diferent de les que es preveuen en les normes de funcionament dels jocs o guardar-los de manera que la procedència o la utilització d'estos no es puguen justificar o resulte improcedent.  
34. No respectar, malgrat conéixer les mesures o les normes de seguretat i higiene, per negligència, descuit o per voluntat pròpia, les mesures de protecció i prevenció derivades de la planificació de l'activitat preventiva i, molt especialment, negar-se a usar correctament els equips de protecció individual (EPI).  
  
Article 34. Règim de sancions  
Correspon a la direcció de l'empresa la facultat d'imposar sancions en els termes que s'estipulen en el present acord. La sanció de les faltes lleus, greus i molt greus requerirà una comunicació escrita al treballador o treballadora, en la qual es farà constar la data i els fets que la motiven.  
  
Per a la imposició de sancions, se seguiran els tràmits que es preveuen en la legislació general.  
  
Article 35. Sancions màximes  
Les sancions que es podran imposar en cada cas, segons la gravetat de la falta comesa, són les següents:  
1. Per faltes lleus: amonestació verbal; amonestació per escrit; suspensió d'ocupació i sou fins a tres dies.  
2. Per faltes greus: suspensió d'ocupació i sou fins a quinze dies.  
  
3. Per faltes molt greus: suspensió d'ocupació i sou de setze dies fins a seixanta dies; acomiadament.  
  
Article 36. Prescripció  
La facultat de la direcció de l'empresa per a sancionar prescriurà per a les faltes lleus al cap de deu dies, per a les faltes greus, al cap de vint dies, i per a les molt greus, al cap de seixanta dies, a comptar de la data en què esta va tindre coneixement de la comissió de la falta i, en qualsevol cas, a cap de sis mesos d'haver-se comés.  
  
  
CAPÍTOL 8  
Drets de representació sindical  
  
Article 37. Acció sindical  
Les parts firmants, per les presents estipulacions, ratifiquen la seua condició d'interlocutors/ores vàlids/vàlides i es reconeixen com a tals, amb vista a instrumentar, a través de les seues organitzacions, unes relacions laborals racionals, basades en el respecte mutu i que tendisquen a facilitar la resolució de tots els conflictes i els problemes que suscite la seua dinàmica social. L'acció sindical en l'empresa es regularà pel que es disposa en el text refós de l'Estatut dels Treballadors i en la Llei orgànica de llibertat sindical, de 2 d'agost de 1985.  
  
Article 38. Sindicats  
Les empreses respectaran el dret de totes les persones treballadores a sindicar-se lliurement i admetran que els treballadors i les treballadores afiliats/ades a un sindicat puguen celebrar reunions, recaptar quotes i distribuir informació sindical fora de les hores de treball i sense pertorbar l'activitat normal de les empreses. Així mateix, no podran subjectar l'ocupació d'un treballador o treballadora a la condició que s'afilie o renuncie a la seua afiliació sindical, i tampoc acomiadar un treballador o treballadora o perjudicar-lo de qualsevol altra manera a causa de la seua afiliació o la seua activitat sindical. Els sindicats podran remetre informació a totes les empreses en les quals dispose d'una afiliació suficient i apreciable a fi que esta es distribuïsca fora de les hores de treball i sense que, en cap cas, l'exercici d'esta pràctica poguera interrompre el desenvolupament del procés productiu.  
  
Article 39. Tauler d'anuncis  
Les empreses han de posar a la disposició del seu personal, en un lloc visible que no pertorbe l'organització del treball, taulers d'anuncis en els quals les persones o les entitats jurídiques puguen penjar els comunicats que consideren d'interés, i és obligatori notificar a l'empresa els textos o els anuncis que s'hi pengen.  
Article 40. Garanties sindicals  
Cap integrant del comité d'empresa o delegat o delegada del personal podrà ser objecte d'acomiadament o sanció durant l'exercici de les seues funcions ni dins de l'any següent al seu cessament, llevat que este es produïsca mitjançant una revocació o dimissió, i sempre que l'acomiadament o la sanció es base en l'actuació del treballador o la treballadora en l'exercici legal de la seua representació. Si l'acomiadament o qualsevol altra sanció per suposades faltes greus o molt greus obeïxen a altres causes, s'ha de tramitar un expedient contradictori, en el qual s'oiran, a més de la persona interessada, el comité d'empresa o els delegats o delegades restants del personal i del sindicat al qual pertanga, en el cas que es trobe reconegut com a tal en l'empresa. Tindran prioritat de permanència en l'empresa o el centre de treball, respecte de la resta del personal, en els supòsits de suspensió o extinció per causes tecnològiques o econòmiques.  
No podran ser discriminats/ades en la seua promoció econòmica o professional per causa o a raó de l'exercici de la seua representació.  
Podran exercir la llibertat d'expressió sobre les matèries pròpies de la seua representació en l'interior de l'empresa, amb la qual cosa podran publicar o distribuir, sense pertorbar el desenvolupament normal del procés productiu, les publicacions d'interés laboral o social; tot això ho hauran de comunicar prèviament a l'empresa i hauran d'exercir estes tasques d'acord amb la normativa legal vigent a este efecte. Disposaran del crèdit d'hores mensuals retribuïdes que la llei determina.  
Es podrà dur a terme, en cada empresa, l'acumulació d'hores de les diferents persones membres del comité i els representants del personal en un o diversos dels seus components, sense depassar el màxim total que determina la llei, de manera que poden rellevar-los o rellevar-les dels treballs, sense perjuí de la seua remuneració.  
Igualment, es podran acumular, per períodes trimestrals, les hores sindicals que corresponen a cada delegat o delegada o integrant del comité.  
Així mateix, no es computarà, dins del màxim legal d'hores, l'excés que sobre este es produïsca amb motiu de la designació de delegats o delegades del personal o membres de comités com a components de comissions negociadores de convenis col·lectius en els quals s'accepte la seua participació, i respecte a la celebració de sessions oficials a través de les quals transcórreguen tals negociacions quan l'empresa en qüestió es veja afectada per l'àmbit de negociació esmentat.  
  
Segons el que s'establix en l'apartat anterior i sense sobrepassar el màxim legal, es podran consumir les hores retribuïdes de què disposen les i els membres de comités o representants unitaris, a fi de preveure la seua assistència als cursos de formació o altres entitats.  
  
Article 41. Comité intercentres Grupo Acrismatic  
1. A l'empara del que s'establix en l'article 63.3 de l'Estatut dels Treballadors, es constituirà un comité intercentres com a òrgan de representació col·legiat per a servir de resolució de totes les matèries que excedisquen les competències pròpies dels comités de centre o els/les delegats/ades del personal, per ser qüestions que afecten diversos centres d'una mateixa empresa, especialment la negociació col·lectiva, que s'han de tractar amb caràcter general.  
2. El nombre màxim de components del comité serà de 9 membres, designats/ades pels sindicats d'entre els/les integrants de la representació legal dels/de les treballadors/ores. En la constitució d'esta es mantindrà la proporcionalitat dels diferents sindicats segons els resultats globals del grup d'empreses afectades pel present conveni i la proporcionalitat de les plantilles de les empreses operadores de joc: ACRISMATIC, SL; BALANZÁ, SL; CONVALESA, SLU; JUGLANS, SL; CRISDELAI, SL; PROMOCIONES AYTAR, SA; RÍO TRABAQUE, SL; GLABAR, SL; GRUPO Acrismatic, SL; RECREATIVOS SURESTE, SLU; MAREBAR, SLU; MARÍA CRISTESCU, SL; APUESTAS DEPORTIVAS VALENCIANAS, SA, i BANEGRAS UNIÓN, SAU, amb la plantilla de CASINOS DEL MEDITERRÁNEO, SA. Les organitzacions sindicals hauran de comptar amb un mínim d'un 5 % de la representació total en l'àmbit del conveni per a poder tindre un lloc en el comité intercentres.  
3. Els canvis que es produïsquen en la representació amb motiu d'eleccions sindicals es tindran en compte amb caràcter anual i a 31 de desembre per a modificar, si és el cas, la composició del comité intercentres. El comité intercentres es regirà en el seu funcionament per les normes que s'establixen en l'Estatut dels Treballadors per als comités d'empresa, i les seues decisions en les matèries de la seua competència seran vinculants per a la totalitat de les persones treballadores. Tots els gastos derivats de la celebració de les reunions del comité intercentres seran a càrrec de l'empresa, amb l'autorització i la justificació prèvies.  
  
4. Així mateix, serà competent per a la negociació i la firma del pla d'igualtat que puga i dega aplicar-se en el conjunt de les societats afectades pel present conveni col·lectiu.  
5. Negociarà tot el que s'ha referenciat en els articles 21 i 21 bis del present conveni.  
6. Per a prendre decisions que afecten una de les dos àrees de negocis, tant les operadores de joc (ACRISMATIC, SL; BALANZÁ, SL; CONVALESA, SLU; JUGLANS, SL; CRISDELAI, SL; PROMOCIONES AYTAR, SA; RÍO TRABAQUE, SL; GLABAR, SL; GRUPO Acrismatic, SL; RECREATIVOS SURESTE, SLU; MAREBAR, SLU; MARÍA CRISTESCU, SL; APUESTAS DEPORTIVAS VALENCIANAS, SA, i BANEGRAS UNIÓN, SAU), com l'àrea de casinos (CASINOS DEL MEDITERRÁNEO, SA), es requerirà el vot majoritari de la representació de l'àrea afectada.  
  
Classificació professional  
  
Article 42. Classificació professional i àrees funcionals  
Les persones treballadores que presten els seus servicis en les empreses que s'inclouen en l'àmbit d'este conveni es classificaran segons les seues aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació.  
S'establixen quatre àrees funcionals per a les empreses l'àrea de negoci de les quals siga la d'operadora de joc d'enquadrament dels diferents llocs de treball a l'efecte de gestió interna, sense que l'institut de la mobilitat funcional opere entre si. Les àrees funcionals per a les operadores de joc són les d'administració, servicis centrals, servicis d'atenció al client (SAC) i salons i apostes.  
  
Article 43. Grups professionals i llocs de treball  
El personal que preste els seus servicis en les empreses l'àrea de negoci de les quals siga la d'operadora de joc (ACRISMATIC, SL; BALANZÁ, SL; CONVALESA, SLU; JUGLANS, SL; CRISDELAI, SL; PROMOCIONES AYTAR, SA; RÍO TRABAQUE, SL; GLABAR, SL; GRUPO Acrismatic, SL; RECREATIVOS SURESTE, SLU; MAREBAR, SLU; MARÍA CRISTESCU, SL; APUESTAS DEPORTIVAS VALENCIANAS, SA, i BANEGRAS UNIÓN, SAU) es classificarà en funció de les exigències professionals, les titulacions i el contingut general de la prestació, en algun dels grups professionals següents, que, amb contingut normatiu, es definixen:  
Grup professional I. Criteris generals: tasques que consistixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís, segons instruccions específiques, amb un grau total de dependència jeràrquica i funcional. Poden requerir esforç físic. No necessiten una formació específica encara que, ocasionalment, puga ser necessari un període breu d'adaptació.  
Grup professional II. Criteris generals: personal que fa treballs qualificats amb especificacions precises i amb un cert grau d'autonomia, però necessita coneixements professionals adequats i aptituds pràctiques per a executar-los correctament. Les tasques efectuades poden implicar esforç físic.  
Grup professional III. Criteris generals: funcions que suposen la integració, la coordinació, el comandament i/o la supervisió de tasques diverses dutes a terme per un conjunt de col·laboradors/ores. De la mateixa manera, poden englobar tasques complexes, però homogènies, que, encara que no impliquen responsabilitat de comandament, tenen un grau alt de contingut intel·lectual i interrelació humana, en un marc d'instruccions generals d'alta complexitat tècnica. Les tasques efectuades poden implicar esforç físic.  
Grup professional IV. Criteris generals: funcions que suposen tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i un grau alt d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de funcions, realitzades per un conjunt de col·laboradors/ores d'una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en este grup professional les funcions que suposen responsabilitats concretes per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa a partir de directrius generals molt àmplies emanades de la direcció, a qui han de retre comptes de la seua gestió. Funcions que suposen tasques tècniques d'una complexitat més alta i, fins i tot, la participació en la definició dels objectius concrets que es volen aconseguir en un camp, amb un grau molt alt d'autonomia, iniciativa i responsabilitat en este càrrec d'especialitat tècnica.  
  
Si, en un futur, es crearen nous llocs de treball derivats de noves activitats empresarials o professionals, la direcció de l'empresa sol·licitarà la seua validació en el si de la comissió paritària.  
  
Article 43 bis. Grups professionals i llocs de treball de CASINOS DEL MEDITERRÁNEO, SA  
Les persones treballadores que presten els seus servicis en l'àrea de negoci de casinos, això és, que presten els seus servicis en l'empresa CASINOS DEL MEDITERRÁNEO, SA, es classifiquen en funció de les exigències professionals, la formació i el contingut general de la prestació definida pel lloc de treball que ocupen prominentment, en algun dels grups professionals següents i en atenció als continguts específics que els definixen. Els grups professionals i les categories que s'indiquen i descriuen són merament enunciatius. Per això, no cal pretendre que tots hagen d'existir en tot moment ni que en cada grup professional dels enumerats s'incloguen tants llocs de treball com es descriuen i es definixen, ja que l'estructura real de la plantilla del casino la determinarà la direcció en funció de les necessitats de funcionament en cada moment.  
Grup professional: s'entendrà per grup professional aquell que agrupe unitàriament les funcions i el contingut general de la prestació, amb les diverses categories, aptituds professionals i titulacions.  
Nivells: s'entendrà per nivells cada un dels nivells de responsabilitat, experiència i esforç en l'exercici eficaç dels llocs de treball. La llista dels grups professionals amb els corresponents nivells o categories queda com seguix:  
  
GRUP I JOC  
  
JOC  
- Cap de taula/crupier.  
- Cap de taula/crupier de 2a.  
- Crupier de 1a.  
- Crupier de 2a.  
- Crupier de 3a.  
CAIXA/RECEPCIÓ  
- Cap de caixa/recepció.  
- Subcap de caixa/recepció.  
- Caixer/a 1a - recepcionista 1a.  
- Caixer/a 2a - recepcionista 2a.  
- Recepcionista.  
MÀQUINES  
- Cap de màquines.  
- Auxiliar de màquines 1a.  
- Auxiliar de màquines 2a.  
SEGURETAT  
- Subcap de seguretat.  
- Agent de seguretat.  
  
GRUP II SERVICIS COMPLEMENTARIS  
MANTENIMENT  
- Subcap de manteniment.  
- Tècnic de manteniment.  
INFORMÀTICA  
- Informàtic/a.  
ADMINISTRACIÓ  
- Administratiu/iva.  
- Auxiliar administratiu/iva.  
- Community manager.  
ALTRES  
- director/a comercial.  
- Comercial.  
- Responsable d'aprovisionament.  
- Auxiliar d'aprovisionament.  
- Operador/a de so.  
GRUP III SERVICI D'ASSISTÈNCIA A SALA  
- Cap de cuina.  
- Segon/a cap de cuina.  
- Cuiner/a.  
- Ajudant de cuina.  
- Auxiliar de cuina.  
- Supervisor/a.  
- Supervisor/a 2a.  
- Valet 1a.  
- Valet 2a.  
  
  
CAPÍTOL 10  
Altres drets socials  
  
Article 44. Polítiques d'igualtat  
La comissió negociadora del present conveni comprén la necessitat de plasmar-hi clàusules que permeten fer realitat la incorporació plena i real de la dona al mercat laboral en igualtat de condicions que els hòmens i sense discriminació de cap mena.  
Amb este objectiu, pacten les clàusules següents, que formen un tot amb la resta dels continguts del conveni:  
a) Les ofertes d'ocupació es redactaran de manera que no continguen cap esment que induïsca a pensar que es dirigixen exclusivament a persones d'un sexe o l'altre.  
b) Els procediments de selecció que impliquen promoció han de respectar el principi d'igualtat d'oportunitats.  
c) En matèria de contractació, es promourà que, a igual mèrit i capacitat, es preveja positivament l'accés del gènere menys representat en el grup professional de què es tracte.  
d) En matèria de formació, es promourà el principi d'igualtat d'oportunitats en les accions formatives que fan referència a les relacions interpersonals en l'empresa.  
e) El nomenclàtor de les diferents ocupacions s'elaborarà en un llenguatge no sexista.  
f) La retribució salarial que s'establix en este conveni, per a llocs d'igual valor, en els diferents nivells existents, serà idèntica independentment del gènere al qual pertanguen les persones que l'ocupen.  
Les clàusules anteriors s'adaptaran, en tot cas, de manera automàtica a la legalitat vigent en cada moment.  
Així mateix, d'acord amb el que comprén la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre hòmens i dones, que arreplega l'obligació, per a les empreses de 50 o més persones treballadores, d'elaborar un pla d'igualtat, aquelles empreses del grup que arriben a este nombre de persones treballadores es comprometen a elaborar un pla d'igualtat.  
  
Article 45. Adhesió al Sistema de Formació Professional Contínua  
  
Les parts que subscriuen este conveni col·lectiu s'adherixen als continguts del sistema de formació professional contínua vigent, regulat mitjançant el Reial decret 395/2007 i el IV Acord nacional de formació del sector comerç, amb vista a promoure el desenvolupament professional i personal de les persones treballadores, i contribuir amb això a l'eficàcia econòmica, la competitivitat i, en definitiva, a la prosperitat de l'empresa.  
  
Article 46. Mitjans telemàtics, digitals i de correspondència electrònica  
S'impulsarà, durant la vigència del conveni, la utilització de mitjans telemàtics, digitals i de correspondència electrònica per a la comunicació i la informació als treballadors i treballadores, especialment pel que fa als rebuts de salaris, contractes, les còpies bàsiques i la firma digital. Esta sistemàtica de comunicació i informació s'ajustarà a la legislació de protecció de dades de caràcter personal.  
  
Disposició addicional primera. Protocol per a la prevenció i el tractament dels casos d'assetjament laboral, sexual i per raó de sexe en el lloc de treball del Grupo Acrismatic  
Declaració de principis.  
Entre els principis de conducta i actuació de les empreses que s'inclouen dins de l'àmbit funcional d'este conveni col·lectiu està el «respecte a les persones» com a condició indispensable per al desenvolupament individual i professional, que té el seu reflex més immediat en els principis de «respecte a la legalitat» i «respecte als drets humans» que regulen l'activitat de totes les persones en l'exercici de les seues funcions, que obliga a observar un tracte adequat, respectuós i digne que garantisca la salvaguarda dels drets fonamentals de caràcter laboral, la intimitat personal i la igualtat.  
En este mateix sentit, la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens, reconeix que la igualtat és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, instituïx l'obligació de promoure condicions de treball que eviten les situacions d'assetjament i arbitra procediments específics per a previndre'l i donar via a les denúncies o les reclamacions que puguen formular els qui hagen sigut objecte d'este.  
Les organitzacions firmants del present conveni col·lectiu considerem que les conductes contràries als principis enunciats anteriorment i, més concretament, les que este text identifique com a conductes d'assetjament són inacceptable; per tant, ha d'adoptar-se, en tots els nivells, un compromís mutu de col·laboració en la tolerància zero davant de qualsevol mena d'assetjament.  
El present protocol té com a objectiu previndre que es produïsca l'assetjament en l'entorn laboral i, si ocorre, assegurar que es disposa dels procediments adequats per a tractar el problema i evitar que es repetisca. Amb estes mesures, es pretén garantir en les empreses uns entorns laborals lliures d'assetjament, en els quals totes les persones estan obligades a respectar la seua integritat i dignitat en l'àmbit professional i personal.  
Pel que s'ha exposat anteriorment, i en desenvolupament del deure establit en l'article 48.1 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens (BOE 23), les parts firmants acorden el protocol següent:  
Àmbit personal. Este protocol s'aplicarà a tot el personal de les empreses que s'inclouen en l'àmbit funcional de l'article 1 del present conveni col·lectiu que no tinguen un protocol propi.  
Definicions i mesures preventives.  
a) Assetjament psicològic (mobbing): s'entén com a tal tota conducta abusiva o de violència psicològica que es realitze de manera prolongada en el temps sobre una persona en l'àmbit laboral, la qual es manifeste a través de comportaments reiterats, fets, ordes o paraules que tinguen com a finalitat desacreditar, desconsiderar o aïllar una persona a fi d'aconseguir un autoabandó del treball produint un dany progressiu i continu en la seua dignitat o integritat psíquica. Es considera circumstància agreujant el fet que la persona que exercix l'assetjament tinga alguna mena d'autoritat jeràrquica en l'estructura de l'empresa sobre la persona assetjada.  
L'assetjament psicològic es pot presentar de tres maneres:  
i. De manera descendent, quan qui assetja ocupa un càrrec superior a la presumpta víctima de l'assetjament.  
ii. De manera horitzontal, quan es produïx entre persones del mateix nivell jeràrquic de manera que qui assetja busca, normalment, entorpir el treball de qui el patix amb la finalitat de deteriorar la seua imatge professional i, fins i tot, atribuir-se a si mateix mèrits aliens.  
iii. De manera ascendent, quan qui assetja és una persona que ocupa un lloc de nivell jeràrquic inferior al de la presumpta víctima.  
b) Assetjament sexual: d'acord amb el que establix l'article 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i l'article 7 de la Llei orgànica 3/2007, de 21 de març, es considera assetjament sexual la situació en què es produïx qualsevol comportament verbal, no verbal o físic d'índole sexual amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.  
c) Assetjament per raó de sexe: d'acord amb el que establix l'article 2.1.c de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i l'article 7 de la Llei orgànica 3/2007, de 21 de març, es definix així la situació en què es produïx un comportament, en relació amb el sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat de la persona i de crear un entorn intimidatori, degradant, humiliant o ofensiu.  
  
d) Actes discriminatoris: tant l'assetjament sexual com l'assetjament per raó de sexe es configuren en l'article 7.3 de la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens, com a actes discriminatoris, els quals són objecte de prohibició expressa en els principis de comportament i actuació, contra els quals es disposa d'una protecció especial atorgada per la Constitució Espanyola als drets fonamentals.  
e) Mesures preventives: s'establixen com a mesures preventives d'assetjament les següents:  
1. Sensibilitzar la plantilla, tant en la definició i les formes de manifestació de les diferents classes d'assetjament com en els procediments d'actuació determinats en este protocol, en cas de produir-se'n.  
2. Respectar el principi de no tolerar estes conductes i utilitzar, si són necessàries, les mesures disciplinàries que es preveuen en la legislació laboral aplicable.  
1. Establir el principi de corresponsabilitat de tots els treballadors i les treballadores en la vigilància dels comportaments laborals.  
2. Definir programes formatius i/o de comunicació que afavorisquen la comunicació i la proximitat en qualsevol dels nivells de l'organització.  
Procediment d'actuació.  
Les empreses afectades per este protocol garantixen l'activació del procediment que es descriu a continuació quan es produïsca una denúncia d'assetjament sexual o per raó de sexe, per a la qual cosa es comptarà amb la participació dels/de les representants dels/de les treballadors/ores.  
a) Principis del procediment d'actuació: el procediment d'actuació es regirà pels principis següents, que s'hauran d'observar en tot moment:  
Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, que assegure, en tot cas, la preservació de la identitat i les circumstàncies personals de qui denuncie.  
Prioritat i tramitació urgent.  
Investigació exhaustiva dels fets i, si cal, dirigida per professionals especialitzats.  
Garantia d'actuació mitjançant l'adopció de les mesures necessàries, incloses, si és el cas, les de caràcter disciplinari contra la persona o les persones les conductes d'assetjament sexual o assetjament per raó de sexe de les quals resulten provades, i en relació amb qui formule una imputació o denúncia falsa amb mala fe.  
Indemnitat davant de represàlies, la qual cosa garantix que no es produirà cap tracte advers o efecte negatiu en una persona a conseqüència del fet que presente una denúncia o manifestació en qualsevol sentit dirigida a impedir la situació d'assetjament i a iniciar este procediment (sense perjuí de les mesures disciplinàries que puguen arbitrar-se en situacions de denúncia manifestament falses).  
Garantia del fet que la persona assetjada puga seguir en el seu lloc de treball en les mateixes condicions, si és la seua voluntat.  
b) Àmbit d'aplicació: este procediment és intern, per tant, no exclou ni condiciona les accions legals que es puguen exercir per part de les persones perjudicades.  
c) Iniciació del procediment: el procediment s'iniciarà quan s'informe els/les responsables de recursos humans del centre de treball de la situació d'assetjament sexual o per raó de sexe, la qual cosa es podrà fer de qualsevol de les maneres següents:  
1. Directament, per part la persona afectada.  
2. A través dels representants de les persones treballadores.  
3. Per qualsevol persona que tinga coneixement de la situació.  
d) Instrucció: la instrucció de l'expedient correrà sempre a càrrec de les persones responsables de recursos humans de l'empresa, que seran les encarregades d'instruir el procediment i vigilar que, durant este, es respecten els principis informadors que arreplega el procediment d'actuació. Els qui instruïsquen el cas, llevat que la persona afectada per l'assetjament manifeste el contrari, per a la qual cosa se li preguntarà expressament, posaran la situació en coneixement dels/de les representants dels/de les treballadors/ores i els mantindran, en tot moment, al corrent de les seues actuacions. Mentres no conste el consentiment exprés de la presumpta víctima, no es podrà, per tant, posar la situació en coneixement dels/de les representants dels/de les treballadors/ores.  
  
Les persones participants en la instrucció (direcció, sindicats o qualssevol) queden subjectes a l'obligació de sigil professional sobre les informacions a les quals tinguen accés durant la tramitació de l'expedient. L'incompliment d'esta obligació podrà ser objecte de sanció. Excepcionalment i atenent les circumstàncies especials que puguen concórrer en algun cas, es podrà delegar la instrucció de l'expedient en una altra persona que designe la direcció de recursos humans.  
e) Procediment previ: amb la posada en coneixement de la situació d'assetjament, s'iniciarà, automàticament, un procediment previ, l'objectiu del qual és resoldre el problema de manera immediata, ja que, a vegades, el mer fet de manifestar les conseqüències ofensives o intimidatòries que genera el seu comportament a la persona que presumptament n'assetja una altra és suficient perquè se solucione el problema.  
En esta fase del procediment, la persona que instruïsca l'expedient s'entrevistarà amb les parts amb la finalitat d'esclarir els fets i arribar a una solució que accepten les dos parts.  
El procediment previ és molt recomanable però, en qualsevol cas, facultatiu per a la presumpta víctima. Una vegada iniciat, i en el cas que este no finalitze en un termini de deu dies des del seu inici i s'haja resolt el problema d'assetjament, donarà lloc, necessàriament, a l'obertura del procediment formal.  
f) Procediment formal: el procediment formal s'iniciarà amb l'obertura, per la part instructora, d'un expedient informatiu.  
Per a elaborar-lo, en la instrucció es podran practicar totes les diligències que es consideren necessàries per a l'esclariment dels fets denunciats i es mantindrà la formalitat de donar tràmit d'audiència a les parts implicades.  
En el més breu termini possible, sense superar mai un màxim de 30 dies, s'ha de redactar un informe que continga la descripció dels fets denunciats, les circumstàncies concurrents, la intensitat d'estos, la reiteració en la conducta i el grau d'afectació sobre les obligacions laborals i l'entorn laboral de la presumpta víctima.  
En tot cas, ha d'arreplegar la convicció o la no convicció de la part instructora d'haver-se comés els fets denunciats en què s'expliciten els fets que han quedat acreditats objectivament sobre la base de les diligències practicades.  
g) Mesures cautelars: durant la tramitació de l'expedient, a proposta de la part instructora, la direcció de l'empresa podrà prendre les mesures cautelars necessàries conduents al cessament immediat de la situació d'assetjament, sense que estes mesures puguen suposar un perjuí en les condicions laborals de les persones implicades.  
h) Assistència a les parts: durant la tramitació de l'expedient, a les parts implicades podran ser assistides i acompanyades per una persona de confiança, siga o no representant dels treballadors, que haurà de guardar sigil sobre la informació a què tinga accés.  
Esta persona de confiança podrà estar present en la presa de declaracions i en les comunicacions que la part instructora dirigisca a les persones implicades.  
i) Tancament de l'expedient: la direcció de l'empresa prendrà en consideració la gravetat i la transcendència dels fets acreditats i adoptarà, en un termini màxim de 15 dies, les mesures correctores necessàries, les quals podran ser la ratificació com a definitives de les mesures cautelars adoptades en la tramitació de l'expedient.  
En tot cas, els/les representants de les persones treballadores tindran coneixement del resultat final de tots els expedients que s'hi puguen tramitar, així com de les mesures adoptades, a excepció de la identitat i les circumstàncies personals de la presumpta víctima de l'assetjament (si va sol·licitar que els fets no es posaren en coneixement d'esta).  
  
En tot cas, si es constata l'assetjament sexual o per raó de sexe, s'imposaran les mesures sancionadores disciplinàries que es preveuen en la llei. De la mateixa manera, si resulta acreditat, es considerarà també un acte de discriminació per raó de sexe.  
En el cas que es determine la no existència d'assetjament en qualsevol de les seues modalitats i igualment es determine la mala fe de la denúncia, s'aplicaran les mesures disciplinàries corresponents.  
  
Disposició addicional segona  
Les parts declaren el seu propòsit ferm del compliment in natura de l'obligació de reserva del 2 % a favor de les persones treballadores amb discapacitat. Les parts firmants reconeixen la doble dificultat del seu compliment tant per qüestions d'organització productiva com d'idiosincràsia pròpia de l'activitat. Per tant, es reconeix expressament la situació d'excepcionalitat de les empreses del Grupo Acrismatic, per la qual cosa, en virtut del que es preveu en l'article 1 de l'RD 364/2005, de 8 d'abril, es faculta l'empresa per al compliment alternatiu, en la mesura en què no arribe a la contractació directa de treballadors/ores a la reserva del 2 % en l'empresa en aquells casos en què siga preceptiu.  
  
Disposició addicional tercera  
Les parts firmants del present conveni col·lectiu han esgotat en el context d'este la seua capacitat de negociació en el tractament de les diferents matèries que han sigut objecte del present conveni col·lectiu.  
  
Així mateix, s'ha procedit a l'adaptació del text convencional a la previsió de la disposició transitòria sexta del Reial Decret llei 32/2021, en còmput global i per a totes les empreses que s'inclouen en l'àmbit d'aplicació del conveni. Pel que fa al que no es preveu en este conveni, caldrà ajustar-se al que es disposa en la legislació vigent.  
  
Disposició addicional quarta  
L'empresa té instal·lades, o pot instal·lar, càmeres de videovigilància en el centre per a la protecció del patrimoni de l'empresa i la seguretat de les persones. S'informaran, específicament i personalment, les persones treballadores de la possibilitat que les gravacions puguen utilitzar-se en cas de comissió d'il·lícits laborals amb el benentés del respecte necessari i la salvaguarda del dret a la intimitat de la persona treballadora i a la protecció de les seues dades personals.  
  
  
Disposició addicional quinta  
En el cas que siga necessària la prestació de servicis professionals en un lloc diferent de la ubicació del centre de treball en el qual el treballador o la treballadora estiga prestant servicis, el personal afectat per esta necessitat podrà ser desplaçat a qualsevol altre centre de l'empresa quan això no exigisca que es modifique el domicili habitual, durant el termini màxim de tres mesos i amb un preavís, si és possible, de 7 dies d'antelació. Els gastos del desplaçament seran per compte de l'empresa. Quan el desplaçament siga durant més de tres mesos, serà necessari un acord entre els treballadors o les treballadores afectades i la direcció de l'empresa.  
  
Disposició addicional sexta  
La retribució flexible és la redistribució de la retribució total de l'empleat/ada. Els/les empleats/ades que vulguen podran, mitjançant la firma de l'acord amb l'empresa, substituir part de la seua retribució fixa bruta actual per l'elecció de diferents retribucions en espècie, com les que, a títol merament exemplificatiu, es detallen a continuació:  
Assegurances mèdiques per a familiars. Ajuda per a escola infantil.  
Ajuda per a la formació.  
Ajuda per al lloguer.  
Xecs de menjar.  
La substitució de la retribució fixa bruta anual per productes en espècie es podrà fer fins als límits legals vigents en cada moment per a la percepció de salari en espècie.  
Les ofertes del pla de retribució flexible aniran dirigides a la totalitat de la plantilla. Esta mesura serà voluntària i de lliure elecció per a cada treballador/a.  
Amb caràcter general, el salari de l'empleat/ada és el que tenia abans de flexibilitzar la retribució, tant per a increments salarials futurs com per al càlcul de possibles indemnitzacions per despatxament.  
Es podrà flexibilitzar el salari base de cada treballador/a quan este no dispose de cap complement que complemente la seua retribució total.  
  
S'haurà de firmar una novació contractual sempre que es flexibilitze el salari.  
Els conceptes figuraran en nòmina de manera detallada i separada de la resta de conceptes del conveni.  
Els productes o els servicis que s'oferixen podran variar en funció de les condicions de mercat i fiscals de cada moment.  
  
Disposició addicional sèptima  
Les empreses promouran la utilització de mitjans telemàtics, digitals, de correspondència electrònica i xarxes socials corporatives per a la comunicació i la informació a les persones treballadores, especialment dels rebuts de salaris i l'entrega de còpies bàsiques dels contractes. Esta sistemàtica de comunicació i informació s'ajustarà a la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals esmentada.  
  
  
Disposició derogatòria  
Amb l'entrada en vigor del present conveni col·lectiu, queden derogats, expressament i íntegrament, tots els convenis col·lectius d'empresa o centre de treball preexistents en les empreses del Grupo Acrismatic que s'han indicat en l'article 1 amb anterioritat a l'entrada en vigor del present conveni, els quals se substituïxen en aplicació estricta de l'article 86.4 de l'Estatut dels Treballadors vigent.