Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 7846, del 08-08-2016 (2016/5788)

RESOLUCIÓ d'1 de juny de 2016, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la Comunitat Valenciana (codi:56663403749289).
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   7846

Data del DOGV
:   08-08-2016

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2016/5788


Data del document
:   01-06-2016

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Correcció d'errades

 Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ d'1 de juny de 2016, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la Comunitat Valenciana (codi:19687572763133). [2016/5788]  
Vist el text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la Comunitat Valenciana, subscrit per la comissió negociadora, integrada, per una part, per l'organització empresarial Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), i per l'altra, pels sindicats Comissions Obreres (CCOO) i Unió General de Treballadors (UGT), i de conformitat amb allò que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; en el Decret 157/2015, de 18 de setembre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
  
Primer  
Ordenar la inscripció del conveni en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb la notificació a la comissió negociadora, així com el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 1 de juny de 2016.- El subdirector General de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
CONVENI COL·LECTIU DEL SECTOR D'ELABORACIÓ DE XOCOLATES I TORREFACTORS DE CAFÉ I SUCCEDANIS DE LA COMUNITAT VALENCIANA.  
  
ÍNDEX  
Article 1. Àmbit territorial  
Article 2. Àmbit personal  
Article 3. Àmbit temporal  
Article 4. Legislació supletòria  
Article 5. Seguretat i higiene  
Article 6. Comissió Paritària  
Article 7. Absorció i compensació  
Article 8. Igualtat  
Article 9. Drets sindicals  
Article 10. Remuneracions i actualització salarial  
Article 11. Jornada laboral  
Article 12. Antiguitat consolidada  
Article 13. Gratificacions extraordinàries  
Article 14. Participació en beneficis  
Article 15. Vacances  
Article 16. Malaltia i accidents  
Article 17. Indemnització per cessament  
Article 18. Roba de treball  
Article 19. Organització del treball  
Article 20. Dietes  
Article 21. Llicències  
Article 22. Carnet de manipulador d'aliments  
Article 23. Quota sindical  
Article 24. Pòlissa d'assegurança  
Article 25. Calendari laboral  
Article 26. Inaplicació del conveni col·lectiu  
Article 27. Principis d'ordenació  
Article 28. Graduació de les faltes  
Article 29. Sancions  
Article 30. Contractació  
Article 31. Lactància  
Article 32. Violència de gènere  
Article 33. Excedències  
Article 34. Assetjament laboral, moral o sexual  
Disposició addicional primera  
Disposició addicional segona  
  
Article 1. Àmbit territorial  
Aquest conveni col·lectiu afectarà les indústries d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis ubicades a la Comunitat Valenciana.  
  
Article 2. Àmbit personal  
Comprendrà les empreses indicades en l'article anterior i tot el seu personal treballador.  
Regirà igualment per a aquelles empreses que reunisquen aquestes condicions i s'establisquen en el futur dins del camp d'aplicació d'aquest conveni.  
  
Article 3. Àmbit temporal  
Aquest conveni tindrà vigència des de l'1 de gener de 2015 fins al 31 de desembre de 2016, i entrarà en vigor el dia que es publique en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana; no obstant això, els efectes econòmics es retrotrauran a l'1 de gener de 2015.  
La denúncia d'aquest conveni haurà de fer-se amb trenta dies d'antelació respecte a la data del venciment. Si no n'hi ha denúncia, s'entendrà prorrogat de forma automàtica, i en aquest cas, s'aplicarà una revisió salarial de l'IPC real constatat l'any anterior.  
  
  
Article 4. Legislació supletòria  
En tot allò no previst en aquest conveni caldrà ajustar-se al que disposa el laude arbitral per a les indústries d'alimentació, així com el que preveu l'Estatut dels Treballadors i el que estableix la legislació general aplicable.  
  
Article 5. Seguretat i higiene  
Respecte d'això, es tindrà en compte el que estableix la Llei de prevenció de riscos laborals.  
Les empreses es comprometen a realitzar revisions mèdiques una vegada a l'any als treballadors i treballadores, i cada vegada que siga necessari.  
Les empreses es comprometen a donar informació als representants del personal treballador de les estadístiques sobre accidents de treball, malalties professionals i absentisme, almenys trimestralment.  
  
Article 6. Comissió Paritària  
En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 del Text Refós de la Llei d'Estatut dels Treballadors, s'estableix per a la vigència i compliment de les qüestions que es deriven d'aquest conveni, una comissió paritària, amb les funcions que s'indiquen a continuació:  
  
- La de mediació, arbitratge i conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que els siguen sotmesos.  
- La d'interpretació i aplicació del que es pacte, i la de seguiment del conjunt dels acords.  
La Comissió estarà composta per cinc representants de les centrals sindicals firmants i cinc representants de les associacions empresarials firmants, que seran nomenats per les parts d'entre els qui pertanyen a la comissió negociadora del conveni; hi podran assistir assessors amb veu però sense vot, en el nombre que les parts consideren necessari. El termini per a resoldre serà d'un mes des que es formule la qüestió a la Comissió Paritaria mitjançant Acta motivada.  
Les decisions de la Comissió s'adoptaran per majoria simple de vots, sempre que estiguen presents almenys el 75 % dels membres.  
  
El termini per a resoldre serà d'un mes, des que es formule la qüestió a la Comissió Paritària, per mitjà d'acta motivada.  
Quan es tracte d'algun cas que afecte empreses i treballadors que formen part de la Comissió, aquests seran oïts pels altres components, però no estaran presents en les deliberacions corresponents.  
  
La Comissió Paritària haurà d'efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure's o que estiguen subscrits, especialment en:  
- Quantia del salari bàsic i dels complements salarials variables i fixos.  
- Abonament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns.  
- Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacances.  
- Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional.  
- Garantia del compliment de la Llei d'Igualtat entre Dones i Homes.  
En el cas que, en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu, qualsevol de la parts amb legitimació expresse la voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà el procediment següent:  
a) La iniciativa es comunicarà només perquè en tinga coneixement la Comissió Paritària del conveni col·lectiu.  
b) Per a l'inici de les negociacions, ambdós parts (empresa i representació del personal treballador) hauran d'acordar que estan d'acord a iniciar-les.  
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produirà una vegada s'haja aconseguit l'acord per a la firma del conveni en l'empresa.  
d) Una vegada aconseguit l'acord, se'n comunicarà el resultat a la Comissió Paritària, a efectes informatius,.  
La Comissió Paritària fixa el seu domicili a València, al carrer d'Isabel la Catòlica, 6-5t-9a, seu de FEDACOVA, amb telèfon 691 359 840, i adreça de correu electrònic zwyyqnlf@qjlsgsap.okb.  
  
Article 7. Absorció i compensació  
Si, per disposicions de l'òrgan del Ministeri de Treball o dels òrgans autonòmics, hi ha modificacions en les actuals condicions econòmiques, les millores introduïdes d'aquest conveni seran absorbides per les de la seua mateixa naturalesa.  
No obstant això, si alguna empresa o treballador té establides retribucions o condicions laborals que, així mateix, considerades globalment i en còmput anual, són superiors a les d'aquest conveni, es respectaran a títol individual com a condició més beneficiosa.  
Tots els conceptes econòmics arreplegats en aquest conveni patiran els increments econòmics que s'hi es pacten.  
L'increment salarial pactat en aquest conveni no podrà ser absorbit per cap altre tipus de plus dels arreplegats en el conveni, que els treballadors perceben en concepte de quantitat, qualitat o lloc de treball.  
  
  
Article 8. Igualtat  
1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral, i amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar, i si és el cas acordar, amb els representants legals dels treballadors i treballadores en la forma que es determine en la legislació laboral.  
2. En el cas de les empreses de més de dos-cents cinquanta treballadors, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i contingut establits en aquest capítol, que haurà de ser, així mateix, objecte de negociació en la forma que es determine en la legislació laboral.  
3. Sense perjuí del que disposa l'apartat anterior, les empreses hauran d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat quan s'establisca així en el conveni col·lectiu que hi siga aplicable, en els termes que s'hi preveu.  
4. Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, després de la negociació o consulta, si és el cas, amb la representació legal dels treballadors i treballadores, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació del pla esmentat, en els termes que es fixen en l'acord mencionat.  
5. L'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, després de la consulta a la representació legal dels treballadors i treballadores.  
  
Article 9. Drets sindicals  
Amb relació als drets sindicals, caldrà ajustar-se al que disposa la legislació vigent, i en particular, al que estableix la Llei Orgànica de Llibertat Sindical.  
Els comités d'empresa tenen el dret a disposar del crèdit de les hores mensuals retribuïdes, d'acord amb la legislació vigent.  
Les hores esmentades podran acumular-se de forma trimestral, o bé cedir-se a un altre delegat de la mateixa opció sindical.  
  
Article 10. Remuneracions i actualització salarial  
Les taules salarials vigents des de l'1 de gener de 2015 fins al 31 de desembre de 2015 són les que figuren en l'annex d'aquest conveni.  
  
Per al segon any de vigència, les taules salarials s'incrementaran l'1 de gener l'1,25 %.  
L'abonament de les possibles diferències per l'aplicació d'aquest conveni en matèria de salaris es liquidarà per les empreses en un termini de tres mesos a partir de la publicació d'aquest conveni o de les seues revisions salarials.  
  
Article 11. Jornada laboral  
Caldrà ajustar-se al que disposa l'article 34 del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, que literalment diu: «2. La duració màxima de la jornada ordinària de treball serà de quaranta hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual.»  
La jornada anual quedara establida en 1.784 hores.  
En els supòsits de jornada continuada, s'establirà un període de descans no inferior a quinze minuts. El temps de descans en jornada continuada previst en aquest article es considerarà temps treballat efectiu quan, per un acord individual o col·lectiu entre empresaris i treballadors, així estiga establit o s'establisca.  
La jornada setmanal s'efectuarà, amb caràcter general, de dilluns a divendres.  
Les hores realitzades dins de la jornada nocturna tindran un recàrrec del 25 % sobre el preu de l'hora ordinària.  
La jornada nocturna s'entendrà que comença a les 22.00 hores i conclourà a les 06.00 hores. No obstant això, l'inici avançat o la prolongació de la jornada derivada del temps d'entrepà, distribució irregular de jornada o adequació del lloc de treball no s'entendran com a jornada nocturna.  
Hores extraordinàries: les hores extraordinàries tindran el principi de voluntarietat i un valor del 75 % més que l'hora ordinària. La fórmula que s'aplica és: salari conveni anual x 75 % / hores anuals.  
Aquest valor s'aplicarà a les empreses que tinguen un sistema de control d'accessos o un sistema de verificació d'aquests, que seran facilitats per les empreses.  
  
Article 12. Antiguitat consolidada  
El personal treballador que perceba quantitats pel concepte d'antiguitat consolidada, reflectida en la casella del mateix nom en el full de salaris, veurà incrementada anualment aquesta quantitat en el mateix percentatge que s'incrementen els altres conceptes retributius del conveni.  
El personal treballador de nova incorporació no tindrà dret a percebre cap quantitat pel concepte d'antiguitat, ni, per tant, acumularà triennis ni cap altra fórmula per aquest concepte.  
Per al personal treballador del sector de xocolates i succedanis d'aquest, quant a l'antiguitat, s'aplicarà la que estava determinada en el seu antic conveni.  
  
Article 13. Gratificacions extraordinàries  
Paga extra d'estiu  
Els treballadors meritaran una paga denominada «paga extra d'estiu», que s'abonarà el dia 15 de juliol. La quantia de la paga serà l'equivalent a una mensualitat del salari conveni més l'antiguitat consolidada que corresponga.  
Paga extra de Nadal  
Els treballadors meritaran, en proporció al temps efectivament treballat, una paga denominada «paga extra de Nadal», que serà abonada el 15 de desembre. La quantia de la paga serà l'equivalent a l'import d'una mensualitat del salari conveni més l'antiguitat consolidada que corresponga.  
  
Article 14. Participació en beneficis  
Així mateix, i amb el caràcter de participació de beneficis, les empreses abonaran als seus treballadors i treballadores una gratificació equivalent a trenta dies del salari conveni més l'antiguitat consolidada que corresponga, i l'import de la qual s'abonarà la segona quinzena de març.  
  
Article 15. Vacances  
Tot el personal afectat per aquest conveni tindrà unes vacances anuals de trenta dies naturals, que es disfrutaran en els mesos de maig, juny, juliol, agost i setembre, i podran disfrutar-se en dos períodes. Si no poden disfrutar-les en els mesos indicats, tindran dret a un increment consistent en cinc dies més de vacances; no obstant això, sinó es disfruten durant els mesos indicats per petició del treballador o treballadora, no tindran dret a eixe increment.  
S'abonaran d'acord amb el salari conveni que figura en l'annex més l'antiguitat consolidada que corresponga. El personal de nou ingrés que encara no haja prestat un any de servei en l'empresa, disfrutarà la part proporcional de vacances que li corresponga.  
A fi que el personal de les empreses puga gaudir de les seues vacances d'estiu, la direcció i el comité o els delegats de personal establiran els torns corresponents, els quals prendran com a criteri qui tindrà preferència en la primera ocasió, els treballadors de major antiguitat, per a triar els torns corresponents, de forma que aquests torns siguen de caràcter rotatori perquè tots els operaris tinguen ocasió de gaudir de les seues vacances en el període que trien.  
El personal acollit a aquest conveni, en cas d'incapacitat temporal o d'accident de treball que derive en incapacitat temporal, abans del període vacacional que tinga assignat o coincidint amb aquest, tindrà dret a gaudir, fins i tot fora de l'any natural, dels dies que, per causa d'aqueta situació d'incapacitat temporal, haja deixat de gaudir.  
  
Article 16. Malaltia i accidents  
El treballador o treballadora que estiga en situació de baixa per incapacitat laboral transitòria, derivada d'accident de treball o de malaltia professional, tindrà dret que l'empresa li complete des del primer dia de la baixa fins al 100 % del salari conveni més l'antiguitat consolidada que li corresponga sobre la indemnització econòmica que perceba per aquest motiu de l'entitat gestora o de la mútua patronal de la Seguretat Social, fins a un total de dotze mensualitats.  
Per a determinar el 100 % als efectes de la percepció salarial en cas d'incapacitat temporal es partirà de la base de cotització per contingències comunes del mes anterior a la situació d'incapacitat temporal, per la qual cosa s'hi considerarà inclosa la part proporcional de les gratificacions extraordinàries. No obstant això, en el moment de la percepció de la gratificació extraordinària corresponent se'n deduiran les quantitats ja percebudes per aquest concepte.  
Així mateix, l'empleat que es trobe de baixa per incapacitat laboral transitòria derivada de malaltia comuna o accident no laboral, tindrà dret que l'empresa li complete, a partir del huité dia, el 100 % del salari conveni i l'antiguitat consolidada que corresponga, sobre la prestació econòmica que perceba de la Seguretat Social, fins a un total de dotze mensualitats.  
Les empreses tindran la facultat de comprovar la realitat de la incapacitat, i els membres del comité d'empresa o els delegats de personal hi col·laboraran per a evitar les percepcions indegudes d'aquests complements.  
El personal malalt estarà obligat a comunicar-ho a l'empresa abans que transcórreguen quatre hores de la iniciació de la jornada a què no puguen assistir, així com el motiu i les circumstàncies de la seua absència; en cas contrari, perdran el dret al complement indicat en aquest article.  
  
Article 17. Indemnització per cessament  
A fi de premiar la fidelitat i la permanència dels treballadors i treballadores en les empreses, es pacta que els qui cessen voluntàriament o per acomiadament, sempre que no siga procedent, durant la vigència del conveni, amb una antiguitat mínima de vint anys, tindran dret a disfrutar de vacances retribuïdes d'acord amb l'escala següent:  
  
Per cessament als 60 i 61 anys, 93 dies de vacances.  
Per cessament als 62 i 63 anys, 62 dies de vacances.  
Per cessament als 64 anys, 31 dies de vacances.  
El gaudi d'aquestes vacances es farà efectiu amb la corresponent antelació respecte al cessament, i el treballador haurà de comunicar fefaentment a l'empresa la seua decisió.  
  
Article 18. Roba de treball  
Les empreses lliuraran a tot el personal que hi preste servei dos peces de roba adequades al lloc de treball a l'estiu i altres dos a l'hivern, i una vegada a l'any el calçat adequat.  
Aquests equips seran els que l'empresa i el comité o delegats de personal consideren més idonis en relació amb el treball que s'efectue; si no se subministren aquests equips, els treballadors podran exigir a les empreses la quantitat de 111,41 euros per aquest concepte.  
  
Article 19. Organització del treball  
De conformitat amb allò que disposa l'article 6 de l'antiga ordenança laboral per a les indústries de l'alimentació, ja derogada, és facultat de la direcció de l'empresa l'organització pràctica del treball, amb subjecció a les disposicions vigents en la matèria.  
Els sistemes de racionalització, mecanització i distribució del treball que, d'acord amb els principis generalment admesos, puga adoptar l'empresa, ho seran després de la informació i el coneixement dels comités o delegats de personal, els quals podran formular els suggeriments que estimen convenient amb vista a l'aplicació dels sistemes esmentats.  
  
Article 20. Dietes  
S'entén per dietes les meritacions que ha de percebre el treballador, amb independència de la seua retribució habitual, com a compensació de les despeses, perjuís o incomoditats que li origina la necessitat de desplaçar-se d'un lloc a un altre per a l'execució del seu treball.  
Comprén els conceptes que s'indiquen i es regiran per les normes següents:  
Dietes  
1. Si, per necessitat del servei, algun treballador o treballadora ha de desplaçar-se accidentalment de la localitat en què habitualment tinga la seua destinació, l'empresa abonarà una dieta de 25,22 euros, amb justificació de la despesa, incloent-hi les despeses de representació, si el treballador dina i sopa fora del seu domicili; en el cas que només realitze fora del domicili el dinar, s'abonarà una mitja dieta de 15,14 euros, que no serà necessari justificar.  
2. Quan algun treballador o treballadora efectue aquest desplaçament per ordre de l'empresa, sempre que torne a dormir al seu domicili, se li sumarà la totalitat de les hores invertides exclusivament en l'anada i tornada del seu viatge a les efectivament treballades, i totes les que sobrepassen de la jornada normal de treball seran valorades com a hores extraordinàries, amb els recàrrecs legalment establits, tot això amb independència del règim de compensació o de les dietes que puguen correspondre-li reglamentàriament.  
3. Quan, per la distància o circumstància de desplaçament, no siga possible la tornada del treballador a pernoctar al seu domicili, caldrà ajustar-se a allò que s'ha convingut entre l'empresa i el treballador pel que fa a les hores de viatge.  
Despeses de locomoció  
S'hi poden donar tres situacions:  
1. Que l'empresa pose un vehicle a disposició del treballador o treballadora, i en aquest cas no hi haurà dret a percebre cap quantitat per aquest motiu.  
2. Que el treballador o treballadora utilitze un vehicle propi, i en aquest cas percebrà, en concepte de locomoció, la quantitat de 0,20 euros per quilòmetre recorregut.  
Les dietes i les mitges dietes, així com els gastos de locomoció, tindran els mateixos increments que es pacten en el conveni.  
Les empreses que ho consideren convenient, d'acord amb el comité d'empresa o els delegats de personal, podran substituir l'abonament als seus treballadors de les mitges dietes o de les dietes completes indicades anteriorment, i els satisfaran les despeses de manutenció i allotjament que els hagen ocasionat.  
  
Article 21. Llicències  
Els treballadors i treballadores afectats per aquest conveni tindran dret a una llicència retribuïda en els supòsits següents:  
1. Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
2. Tres dies naturals en cas de defunció de cònjuge o fill, i cinc dies si es produeix fora de la província on treballa.  
3. Tres dies naturals en cas de naixement d'un fill, i cinc dies naturals si es produeix fora de la província on es treballa.  
4. Tres dies naturals en cas de malaltia greu o de defunció del pare, mare o cònjuge, que s'ampliaran a cinc dies naturals si la circumstància es produeix fora de la província on es treballa.  
5. Dos dies naturals en cas de defunció, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica de familiars fins al segon grau; si necessita desplaçament, quatre dies.  
6. El personal que justifique que es matricula en un centre d'ensenyament oficial, disposarà del temps necessari per a assistir a exàmens amb la justificació pertinent i avisant l'empresa d'aquesta circumstància amb l'antelació mínima d'un dia.  
7. El personal que haja d'examinar-se per a l'obtenció del permís de conducció i amb la justificació prèvia, podrà disposar del temps necessari per a l'examen convocat per la direcció de trànsit que corresponga.  
8. Dos dies naturals per trasllat de domicili habitual.  
9. El temps imprescindible per a la renovació del DNI i per un temps no superior a quatre hores, i el temps imprescindible per a assistir a organismes oficials, sempre que hagen sigut prèviament convocats amb l'oportuna citació.  
10. S'estableix una borsa de 10 hores anuals per treballador a fi que puga acompanyar els fills menors, de fins a 12 anys, a les consultes mèdiques necessàries, o a les persones majors d'edat amb dependència acreditada, de fins segon grau de consanguinitat i primer grau d'afininitat. L'assistència a consultes mèdiques haurà de ser acreditada documentalment a les empreses per mitjà d'un justificant d'assistència expedit pel facultatiu de la Seguretat Social que haja atés el pacient. La borsa d'hores no serà en cap cas acumulable, d'un any a un altre, per la qual cosa s'haurà de consumir-se dins de l'any natural, si és necessari.  
  
Igualment, totes les llicències previstes en aquest article podran ser ampliades amb la sol·licitud prèvia del treballador o treballadora i per compte d'aquest o aquesta, si així ho aprova l'empresa.  
Si alguna de les llicències ha de concedir-se amb eixida fora d'Espanya, a sol·licitud del personal afectat, es donarà pel temps indispensable per a poder assistir-hi, i es considerarà aquest temps de permís no retribuït, que podrà ser recuperat després d'un pacte entre les parts. No obstant això, en aquests casos es gaudirà d'un dia més de permís retribuït només en cas de malaltia greu o defunció.  
El personal que acredite estar inscrit en els registres legalment establits a aquest efecte com a parelles de fet, tindrà dret als permisos previstos en l'article 37.3 de l'Estatut dels Treballadors i els establits en el conveni, si bé, per a disfrutar del permís de 15 dies naturals previstos per a cas de matrimoni, haurà d'haver transcorregut almenys un any des del gaudi d'un permís anterior.  
  
Article 22. Carnet de manipulador d'aliments  
El personal subjecte a aquest conveni haurà de proveir-se obligatòriament del carnet de manipulador d'aliments, per a la qual cosa l'empresa li donarà les oportunes instruccions i les facilitats necessàries per a obtindre'l, i això segons el Decret 202/2000, d'11 de febrer.  
  
  
Article 23. Quota sindical  
A requeriment dels treballadors i treballadores afiliats a les centrals o als sindicats que exercisquen la representació a què es refereix aquest apartat, les empreses descomptaran de la seua nòmina mensual l'import de la quota sindical corresponent.  
El treballador o treballadora interessat en la realització d'aquesta operació remetrà a la direcció de l'empresa, amb claredat, l'ordre de descompte, la central o el sindicat a què pertany, així com el número de compte corrent o de llibreta d'estalvis a què ha de ser transferida mensualment la quantitat corresponent. L'empresa efectuarà les detraccions esmentades, excepte indicació en contra, durant períodes anuals.  
La direcció de l'empresa lliurarà una còpia de la transferència a la representació sindical en l'empresa, si n'hi ha.  
  
Article 24. Pòlissa d'assegurança  
Sense perjuí de les normes generals de la Seguretat Social, les empreses que apliquen aquest conveni, bé mitjançant FEDACOVA, bé individualment, s'obliguen a formalitzar, en el termini màxim de sis mesos des de la publicació d'aquest conveni col·lectiu, una pòlissa d'assegurança individual d'accidents per a la millora de les prestacions, en els supòsits de defunció o incapacitat permanent en qualsevol dels seus graus, derivats d'accident laboral, i les quanties dels quals que ha de percebre el treballador o treballadora, o els seus hereus, serà de 12.000 euros en els casos de defunció i d'invalidesa permanent total i absoluta.  
Conseqüentment amb allò que s'ha estipulat en el paràgraf anterior, serà obligatori per a totes les empreses que apliquen aquest conveni i contracten la pòlissa de forma individual, presentar-ne una còpia a la seu de FEDACOVA, al carrer d'Isabel la Catòlica, 6-9, 46065 València, telèfon 636 126 614, i comunicar aquesta informació a la Comissió Paritària.  
Les empreses que incomplisquen les garanties establides en aquest article se'n responsabilitzaran individualment.  
  
Article 25. Calendari laboral  
Anualment, les empreses elaboraran, el primer mes de l'any, el calendari laboral, amb l'acord previ amb els representants dels treballadors i treballadores, als que se'n lliurarà una còpia una vegada visat per l'autoritat laboral, i se n'exposarà en un lloc visible de cada centre de treball un exemplar.  
Als centres en què no hi haja representació sindical, el calendari es presentarà a la Comissió Paritària del conveni perquè el vise.  
  
Article 26. Inaplicació del conveni col·lectiu  
El procediment per a iniciar la inaplicació d'aquest conveni col·lectiu és el següent:  
1. 1. L'empresa que decidisca iniciar la inaplicació d'aquest conveni haurà de comunicar a la Comissió Paritària d'aquest conveni l'obertura del procediment en el moment d'iniciar el període de consultes, i remetre la documentació econòmica pertinent i la justificació econòmica de la mesura que proposa, sempre adreçada al manteniment de l'ocupació.  
En la proposta d'inaplicació hauran de figurar clarament les noves condicions de treball i la duració, que seran revisables anualment, llevat de pacte en contra, i tindran com a màxim la duració d'aquest conveni col·lectiu.  
2. 2. El període de consultes haurà de tindre una duració no superior a quinze dies. Aquest període versarà sobre les causes motivadores de la proposta empresarial i sobre la possibilitat d'evitar-ne o de reduir-ne els efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar-los per als treballadors i treballadores afectats, sempre amb la motivació última del manteniment dels llocs de treball.  
S'haurà de documentar la causa per mitjà d'una memòria explicativa i relacionant les mesures de caràcter general que es tinga previst prendre, en funció de la causa que s'al·legue.  
S'entendrà que concorren causes econòmiques quan es desprenga dels resultats de l'empresa una situació econòmica negativa, en casos com ara l'existència de perdudes actuals o previstes, o la disminució persistent del nivell d'ingressos ordinaris o de vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o de vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre anterior.  
3. 3. La interlocució per a aquesta negociació seran les seccions sindicals, quan així s'acorde, o bé la representació unitària dels treballadors i treballadores. Si no hi ha representació legal dels treballadors i treballadores, aquests podran optar per atribuir la representació, a la seua elecció, a una comissió integrada per personal treballador de l'empresa triada per aquest o a una comissió de components designats, segons la seua representativitat, pels sindicats del sector a què pertanga l'empresa que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora. Aquesta comissió serà, com a mínim, de tres membres. L'empresari podrà atribuir la seua representació a FEDACOVA, organització empresarial que firma aquest conveni.  
Els acords es prendran per majoria simple.  
4. Després del període de consultes, l'acord haurà de remetre's a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu dins dels set dies següents a la consecució, amb la relació expressa de les noves condicions de treball que calga aplicar en l'empresa.  
5. Si no hi ha acord, després de la realització del període de consultes, s'haurà de sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un màxim de set dies per a pronunciar-s'hi, a comptar del dia del requeriment. Si hi ha acord de la Comissió Paritària, totes les parts negociadores hi estaran sotmeses.  
En cas de discrepància, la Comissió decidirà sotmetre el cas a l'arbitratge o a mecanismes arreplegats en el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOCV 0 8.07.2010), o posteriors. En cas de no arribar a un acord o laude arbitral, es podrà sotmetre la discrepància al Consell Tripartit per al Desenvolupament de les Relacions Laborals i la Negociació Col·lectiva de la Comunitat Valenciana.  
La Comissió Paritària estarà obligada a tractar i mantindre en la major reserva la informació rebuda i les dades a què hagen tingut accés com a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors; per tant, mantindran el sigil professional respecte de tot això.  
  
Article 27. Principis d'ordenació  
1. Aquestes normes de règim disciplinari persegueixen el manteniment de la disciplina laboral, que és un aspecte fonamental per a la normal convivència, ordenació tècnica i organització de l'empresa, així com la garantia i defensa dels drets i interessos legítims de treballadors i treballadores i empresaris.  
2. Les faltes, sempre que siguen constitutives d'incompliment contractual i culpable del treballador o treballadora, podran ser sancionades per la direcció de l'empresa d'acord amb la graduació que s'estableix en aquest capítol.  
3. Tota falta comesa pels treballadors o treballadores es classificarà en lleu, greu o molt greu.  
4. La falta, siga quin siga la seua qualificació, requerirà la comunicació escrita i motivada de l'empresa al treballador o treballadora.  
5. La imposició de sancions per faltes greus i molt greus serà notificada als representants legals dels treballadors i treballadores, si n'hi ha.  
  
Article 28. Graduació de les faltes  
1. Es consideraran faltes lleus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada o en l'eixida del treball fins a tres ocasions en un mes per un temps total inferior a vint minuts.  
b) La inassistència injustificada al treball d'un dia durant el període d'un mes.  
c) La talta de comunicació amb l'antelació prèvia deguda de la inassistència al treball per causa justificada, llevat que s'acredite la impossibilitat de la notificació.  
d) L'abandó del lloc de treball sense causa justificada per breus períodes de temps i sempre que això no haja causat un risc a la integritat de les persones o de les coses, i en aquest cas podrà ser qualificat, segons la gravetat, com a falta greu o molt greu.  
e) La desatenció i la falta de correcció en el tracte amb el públic, quan no perjudiquen greument la imatge de l'empresa.  
f) Els descuits en la conservació del material que es tinga a càrrec o del qual siga responsable, i que es deterioren lleument per aquest motiu.  
2. Es consideraran faltes greus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada o en l'eixida del treball fins en tres ocasions en un mes per un temps total de fins a quaranta minuts.  
b) La inassistència injustificada al treball de dos a quatre dies durant el període d'un mes.  
c) L'entorpiment en l'ús de les dades que tinguen incidència en la Seguretat Social, o l'omissió maliciosa o el falsejament d'aquestes.  
d) La simulació de malaltia o d'accident, sense perjuí d'allò que s'ha previngut en el paràgraf e) de l'apartat següent.  
e) La suplantació d'un altre treballador alterant els registres i controls d'entrada i eixida al treball.  
f) La desobediència a les ordres i instruccions de treball, incloent-hi les relatives a les normes de seguretat i higiene, així com la imprudència o la negligència en el treball, llevat que se'n deriven perjuís greus a l'empresa; que causen avaries a les instal·lacions, a les maquinàries i, en general, als béns de l'empresa, o que comporten risc d'accident per a les persones, i en aquest cas seran considerades faltes molt greus.  
  
g) La falta de comunicació a l'empresa dels desperfectes o les anormalitats observats en els útils, ferramentes, vehicles i obres a càrrec seu, quan d'això s'haja derivat un perjuí greu a l'empresa.  
  
h) La realització, sense l'oportú permís, de treballs particulars durant la jornada, així com l'ús d'útils, ferramentes, maquinària, vehicles i, en general, béns de l'empresa per al qual no estiga autoritzat, o per a usos aliens als del treball encomanat, fins i tot fora de la jornada laboral.  
i) El trencament o la violació de secrets d'obligada reserva que no produïsca greu perjuí per a l'empresa.  
j) L'embriaguesa en el treball, sempre que no siga habitual.  
k) La falta de neteja i d'higiene personal, quan puga afectar el procés productiu o la prestació del servei i sempre que, prèviament, hi haja mediat l'oportuna advertència de l'empresa.  
l) L'execució deficient dels treballs encomanats, sempre que d'això no es derivea perjuí greu per a les persones o les coses.  
ll) La disminució del rendiment normal en el treball de manera no repetida.  
m) Les ofenses de paraules proferides o d'obra comeses contra les persones, dins del centre de treball, quan no revisten gravetat pronunciada.  
n) Les derivades del que estableixen els apartats 1.d) i e) d'aquest article.  
ñ) La reincidència en la comissió de cinc faltes lleus, encara que siguen de distinta naturalesa i sempre que hi haja mediat sanció diferent de l'amonestació verbal, dins d'un trimestre.  
3. Es consideraran faltes molt greus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada o en l'eixida del treball en deu ocasions durant sis mesos, o en vint durant un any.  
b) La inassistència injustificada al treball durant tres dies consecutius o en cinc d'alterns en un període d'un mes.  
c) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades, o l'apropiació, furt o robatori de béns propietat de l'empresa, de companys o de qualssevol altres persones dins de les dependències de l'empresa o durant la jornada de treball en un altre lloc.  
  
d) La simulació de malaltia o d'accident, o la prolongació de la baixa per malaltia o accident amb la finalitat de realitzar qualsevol treball per compte propi o alié.  
e) El trencament o la violació de secrets d'obligada reserva que produïsca un greu perjuí per a l'empresa.  
f) L'embriaguesa habitual o la toxicomania, sempre que afecte negativament el rendiment en el treball.  
g) La realització d'activitats que impliquen competència deslleial a l'empresa.  
h) Les derivades dels apartats 1.d) i 2.f), l) i m) d'aquest article.  
  
i) La disminució voluntària i continuada en el rendiment del treball normal o pactat.  
j) La inobservança dels serveis de manteniment en cas de vaga.  
  
k) L'abús d'autoritat exercit pels qui tenen funcions de comandament.  
l) L'assetjament sexual.  
ll) La reiterada falta d'utilització dels elements de protecció en matèria de seguretat i higiene.  
m) La reincidència o la reiteració en la comissió de faltes greus; es considera així la situació en què, amb anterioritat al moment de la comissió del fet, el treballador o treballadora ha sigut sancionat dos o més vegades per faltes greus, fins i tot de distinta naturalesa, durant el període d'un any.  
  
Article 29. Sancions  
1. Les sancions màximes que podran imposar-se per la comissió de les faltes enumerades en l'article anterior són les següents:  
a) Per falta lleu: amonestació verbal o escrita i suspensió d'ocupació i sou de fins a dos dies.  
b) Per falta greu: suspensió d'ocupació i sou de tres a catorze dies.  
c) Per falta molt greu: suspensió d'ocupació i sou de catorze dies a un mes, trasllat a un centre de treball de localitat distinta durant un període de fins a un any i acomiadament disciplinari.  
2. Les anotacions desfavorables que, com a conseqüència de les sancions imposades, puguen fer-se constar en els expedients personals, quedaran cancel·lades al complir-se els terminis de dos, quatre o huit mesos, segons es tracte de falta lleu, greu o molt greu.  
  
Article 30. Contractació  
Les parts acorden ampliar el termini de contractació per circumstàncies de la producció arreplegat en l'article 15, apartat b, de l'Estatut dels Treballadors, de manera que es podran realitzar contractacions en un període de 12 mesos dins de 18 mesos. El còmput dels 18 mesos començarà a comptar-se en la data de la primera contractació.  
A la finalització d'aquests contractes, el treballador o treballadora tindrà dret a percebre una indemnització de 12 dies de salari per any de servei, i es prorratejaran proporcionalment els períodes inferiors.  
  
Article 31. Lactància  
Les treballadores per lactància d'un fill menor de nou mesos tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dos fraccions o acumular-la al principi o al final de la jornada; la duració d'aquest permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.  
  
Amb l'acord previ entre empresa i personal, es podrà substituir aquest dret per una reducció de la jornada de mitja hora, amb la mateixa finalitat, o acumular-la en jornades completes, 15 dies laborables, sempre que el permís comence a disfrutar-se immediatament després de finalitzat el període de descans per maternitat.  
Aquest permís podrà ser disfrutat indistintament per la mare o el pare, en el cas que ambdós treballen.  
  
Article 32. Violència de gènere  
El personal que justifique davant de l'empresa, per mitjà de l'existència d'una resolució judicial, ser víctima de violència de gènere, tindrà dret, a fi de fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball, amb la reducció proporcional de l'horari, i a l'ampliació i flexibilitat d'altres formes d'ordenació del temps.  
El personal víctima de violència de gènere declarada en sentència judicial, i que per aquest motiu es veja obligat a abandonar el lloc de treball a la seua localitat, on prestava serveis, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball del mateix grup professional o equivalent que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball.  
En aquests supòsits, l'empresa estarà obligada a comunicar a la treballadora les vacants existents.  
  
Article 33. Excedències  
a) L'excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà per la designació o l'elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés haurà de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.  
b) El treballador amb una antiguitat mínima en l'empresa d'un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor a quatre mesos i no major de cinc anys. Aquest dret només podrà ser exercit una altra vegada pel mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
c) Els treballadors i treballadores tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre cada fill, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, llevat que se n'establisca una duració major per negociació col·lectiva, els treballadors i treballadores per a atendre un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que, per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat, no puga valdre's per si mateix, i no exercisca cap activitat retribuïda.  
L'excedència prevista en aquest apartat és un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar-ne l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquesta donarà fi al que, si és el cas, s'estiga gaudint.  
  
El període en què el treballador o treballadora romanga en situació d'excedència d'acord amb el que estableix aquest article, serà computable als efectes d'antiguitat, i el treballador tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació en els quals haurà de ser convocat per l'empresari, especialment en ocasió de la seua reincorporació.  
Durant el primer any, tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Una vegada transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.  
d) Així mateix, podran sol·licitar el pas a la situació d'excedència en l'empresa els treballadors i treballadores que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior, mentres dure l'exercici del seu càrrec representatiu.  
e) El treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants d'igual o de semblant categoria a la seua que hi haja o que es produïsquen en l'empresa.  
f) La situació d'excedència podrà estendre's a altres supòsits acordats col·lectivament, amb el règim i els efectes que s'hi prevegen.  
  
  
Article 34. Assetjament laboral, moral o sexual.  
1. S'entén per assetjament moral, tota conducta, pràctica o comportament realitzada de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament menyscabament o atemptat contra la dignitat del treballador o treballadora, al qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de forma violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seua capacitat promocional o professional o la seua permanència en el lloc, i afecta negativament l'entorn laboral.  
Descriu una situació en què una persona o un grup de persones exerceixen una violència o fustigació psicològica extrema de forma sistemàtica, generalment durant un temps prolongat sobre una altra persona en el lloc de treball.  
2. L'empresa vetlarà per la consecució d'un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats, de caràcter o connotació sexual o qualsevol altre tipus, i adoptarà les mesures oportunes a aquest efecte quan en tinga coneixement, incloent-hi les de caràcter sancionador. És voluntat de l'empresa establir les següents normes de comportament per a previndre situacions que afavorisquen l'aparició de casos d'assetjament en el treball:  
- No s'actuarà de forma individual ni col·lectiva contra la reputació o dignitat personal de cap treballador o treballadora.  
- No s'actuarà de forma individual ni col·lectiva contra l'exercici del treball de cap treballador o treballadora, ja siga encomanant un treball excessiu, injustificadament escàs, innecessari, etc., per al qual no estiga qualificat.  
- No es manipularà de forma individual ni col·lectiva la informació o comunicació que haja de rebre qualsevol treballador o treballadora per a la realització del seu treball; no serà mantingut en situació d'ambigüitat de rol; no deixarà de ser informat sobre aspectes de les seues funcions, responsabilitats o mètodes de treball, ni es farà un ús hostil pel que fa a la comunicació, tant explícitament (amb amenaces o crítiques sobre temes tant laborals com de la seua vida privada), com implícitament (no dirigint-li la paraula, no fent cas de les seues opinions relacionades amb el treball o entorn laboral, ignorant la seua presència, etc.).  
- No es permetran situacions d'iniquitat per mitjà de l'establiment de diferències de tracte o de la distribució no equitativa del treball.  
  
- Qualsevol de les conductes descrites anteriorment seran perseguides i sancionades en funció de la seua gravetat.  
3. Amb independència de les accions que puguen interposar-se respecte d'això davant de qualssevol instàncies, administratives o judicials, el procediment intern s'iniciarà amb la denúncia, per part de qui es considere afectat per una situació d'assetjament o pels representants legals dels treballadors treballadores, davant d'un representant de la direcció de l'empresa. La denúncia donarà lloc a la immediata obertura d'un expedient informatiu per part de l'empresa, especialment encaminat a esbrinar la realitat dels fets i impedir, si es confirmen aquests, la continuïtat de l'assetjament denunciat, per a la qual cosa s'articularan les mesures oportunes. Qualsevol denúncia d'aquest caire haurà de ser comunicada immediatament al comité de seguretat i salut o als delegats de prevenció, sempre que així ho sol·liciten la persona afectada o els representants legals dels treballadors i treballadores. En els esbrinaments que calga efectuar no s'observarà més formalitat que la de donar tràmit d'audiència a totes les persones afectades, i es practicaran totes les diligències que puguen considerar-se pertinents per tal d'aclarir els fets.  
4. Durant aquest procés, que haurà d'estar substanciat en un termini màxim de 10 dies, tots els actuants guardaran una absoluta confidencialitat i reserva per afectar directament la intimitat i l'honorabilitat de les persones.  
5. Qui haja formulat la denúncia tindrà la facultat de triar la persona que la representarà durant tota la investigació.  
6. La comissió d'investigació estarà composta per l'empresa i els representants legals dels treballadors i treballadores, de forma paritària, i es determinarà en el si del centre de treball la quantitat de persones que la formaran. A la comissió s'hi afegirà la persona que la persona afectada haja triat per a representar-la, qui actuarà com a mer representant sense veu ni vot.  
7. La direcció de l'empresa, si hi ha indicis racionals certs, de forma cautelar aïllarà i protegirà la persona denunciant de la persona o persones denunciades.  
8. En cas que no hi haja representació legal dels treballadors i treballadores, la persona denunciant podrà informar la Comissió Paritària del conveni dels fets. La Comissió Paritària tindrà l'obligació de crear una comissió d'investigació que pose en marxa el protocol d'actuació.  
9. Una vegada finalitzada la investigació, la Comissió, en cada un dels casos, emetrà un informe que s'entregarà a la persona denunciant i a la denunciada, perquè, si així ho creuen convenient, puguen fer seguir les vies legals que els atorga la llei.  
No obstant això, en aquelles empreses en què hi haja un protocol d'actuació respecte de l'assetjament laboral, moral o sexual, hi valdrà, en primer lloc, allò que s'ha disposat en el protocol esmentat, si es va acordar amb la representació social dels treballadors i treballadores, i amb caràcter subsidiari s'aplicarà el que s'estableix ací.  
  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera  
Les parts firmants, segons el que disposa l'article 85.3.c de l'Estatut dels Treballadors, segons la redacció donada en l'article 6 de la Llei 35/2010, de 17 de juny estableixen com a procediment per a resoldre les discrepàncies que puguen sorgir en la negociació per a la modificació substancial de les condicions de treball establides en el conveni col·lectiu, la mediació del Tribunal Arbitral Laboral, i en el cas que no s'arribe a un acord, se sotmetrà la qüestió a un arbitratge de dret.  
  
  
Segona  
Les parts firmants es comprometen a adaptar les categories professionals a la legalitat vigent creant grups professionals, per a la qual cosa es crea una comissió tècnica que es reunirà abans del 28 de febrer de 2016. La comissió tècnica està composta per dos membres de cada organització sindical i per dos membres de FEDACOVA.