Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumario DOGV 8607, del 06-08-2019 (2019/7592)

RESOLUCIÓN de 3 de julio de 2019, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo de trabajo para el sector de empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia (transporte sanitario) de la Comunidad Autónoma Valenciana, para los años 2018 - 2023 (16474873272929).
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Número DOGV
:   8607

Fecha DOGV
:   06-08-2019

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2019/7592


Fecha del documento
:   03-07-2019

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo
    * convenio colectivo

RESOLUCIÓN de 3 de julio de 2019, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio colectivo de trabajo para el sector de empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia (transporte sanitario) de la Comunidad Autónoma Valenciana, para los años 2018 - 2023 (23793584690437). [2019/7592]  
  
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo para el sector de empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia (transporte sanitario) de la Comunidad Autónoma Valenciana, para los años 2018-2023, firmado por la comisión negociadora integrada por los representantes de la parte empresarial, a través de la Asociación de la Comunidad Valenciana de Empresas de Ambulancias (ACVEA), y por la representación de los trabajadores, a través de la Federación de Servicios Públicos de UGT-País Valenciano, la Federación de Servicios a la ciudadanía de CCOO del País Valencia, y la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo y los artículos 3 y 4.3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y en el Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión negociadora, y depósito del texto del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 3 de julio de 2019.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
  
Convenio colectivo de trabajo para el sector de empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia (transporte sanitario) de la Comunidad Autónoma Valenciana, para los años 2018 € 2023  
  
Disposición preliminar  
  
En función de la legitimación y la capacidad legal reconocida mutuamente por las partes, se acuerda este Segundo Convenio colectivo de Transporte Sanitario en el ámbito de la Comunidad Autónoma Valenciana, suscrito por ACVEA, UGT, CCOO y CSIF, designando a los efectos legales pertinentes como domicilio de las partes los siguientes:  
Asociación de la Comunidad Valenciana de Empresas de Ambulancias (ACVEA)  
Avenida Miguel Hernández, núm. 3-D, 46353 Aldaia (Valencia)  
Federación de Servicios Públicos de UGT-País Valenciano  
C/ Arquitecto Mora, núm. 7-2 91878 València.  
Federación de Servicios a la ciudadanía de CCOO del País Valencia  
Plaza Nápoles y Sicilia, núm. 5-2º, 46380 València  
Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF),  
Calle Gibraltar 11, 46330 València  
  
  
CAPÍTULO I  
Disposiciones generales  
  
Artículo 1. Ámbito funcional  
El presente Convenio será de aplicación a los trabajadores/as y empresas, dedicadas al transporte sanitario terrestre, de enfermos y/o accidentados, así como el transporte de órganos, sangre, muestras biológicas y equipos médicos.  
El presente Convenio será de aplicación a todas las empresas del sector.  
También se aplicará a aquellas empresas que, independientemente de su actividad económica principal resulten concesionarias o adjudicatarias de dichos servicios de transporte, o bien contraten o subcontraten su realización con los organismos o empresas correspondientes.  
  
Artículo 2. Ámbito territorial  
El presente Convenio es de ámbito autonómico y afectará a los centros de trabajo comprendidos dentro de su ámbito funcional, situados en el territorio de la Comunidad Autónoma Valenciana, aunque el domicilio de la empresa esté ubicado fuera de la misma.  
  
Artículo 3. Ámbito personal  
El presente Convenio será de aplicación a todos los trabajadores que presten servicios en las Empresas delimitadas en los ámbitos funcional y territorial, cualquiera que sea su categoría profesional, con la única excepción del personal directivo al que se refiere el artículo 2º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Este personal es de libre designación por la empresa y su relación laboral se regirá por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que les resulte de aplicación.  
Ambas partes manifiestan expresamente su intención de no pactar convenios colectivos en ámbitos inferiores al de este convenio.  
  
Artículo 4. Ámbito temporal  
El presente convenio entrará en vigor a todos sus efectos el día siguiente al de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, sin perjuicio de lo que expresamente se pueda indicar en el texto del presente convenio, y especialmente de los efectos económicos que tendrán efectos desde el 1 de julio de 2018.  
Los efectos de este convenio se extenderán hasta el 31 de diciembre de 2023.  
El presente convenio quedará automáticamente denunciado a su finalización.  
No obstante, lo anterior, y para evitar el vacío normativo que en otro caso produciría una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus prórrogas, continuará rigiendo en su totalidad, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro, o deje de estar en vigor por finalizar el periodo de ultra actividad del convenio sin un nuevo texto convencional.  
  
  
Artículo 5. Comisión negociadora del convenio  
Finalizado el plazo de vigencia del convenio las partes deberán constituir la nueva comisión negociadora dentro del mes siguiente a la finalización de su vigencia, reconociéndose las partes y marcando un calendario de reuniones.  
  
Artículo 6. Ultra actividad del convenio  
La ultra actividad de este convenio será hasta que sea sustituido por otro convenio  
  
Artículo 7. condiciones más beneficiosas  
A. Garantía personal  
Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente convenio, tienen la consideración de mínimas.  
Por tanto, los pactos, cláusulas y condiciones vigentes en cualquier contrato considerados globalmente y que en el cómputo anual impliquen condiciones más beneficiosas para el trabajador o grupo de trabajadores, en relación con las que se establecen, subsistirán como garantía personal de quienes vengan gozando de las mismas.  
B. Compensación y absorción.  
Aquellos complementos personales pactados en los convenios de empresa y autonómico anteriores no serán compensables ni absorbibles.  
  
Artículo 8. Vinculación a la totalidad  
Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán considerados globalmente. En el supuesto de que la autoridad administrativa o judicial competente, haciendo uso de sus facultades, no homologara alguno de sus artículos o parte de su contenido, el presente convenio quedará nulo y sin eficacia alguna, debiendo procederse a la reconsideración de su total contenido, salvo que el contenido de dicho artículo o artículos no tenga un contenido económico, en tal caso, se revisarán solo los artículos rechazados.  
  
Artículo 9. Inaplicación de las condiciones establecidas en el convenio  
Los acuerdos de inaplicación de las condiciones establecidas en este convenio al amparo de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores deberán notificarse a la Comisión Paritaria del convenio.  
El acuerdo alcanzado por las empresas que apliquen el presente convenio y los representantes legales de los trabajadores deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria del Convenio en un plazo máximo de 15 días desde su aprobación, quedando invalidado si no se cumpliese este requisito.  
El acuerdo, contendrá una cláusula que limitará la aplicación temporal del mismo.  
De no alcanzarse acuerdo, cualquiera de las partes podrá acudir a la comisión paritaria del convenio que mediará entre las partes siguiendo lo establecido en las funciones de la comisión paritaria.  
En caso de discrepancia entre las partes de la Comisión Paritaria, las partes acuerdan ajustarse a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el vigente Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos (DOGV 08.07.2010) pudiendo acudir cualquiera de las partes, si lo estima oportuno, al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana. Las partes acuerdan que, en caso de no alcanzar un acuerdo en sede de mediación, se someterán a arbitraje vinculante ante el citado Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana.  
Los representantes legales de los trabajadores, así como los representantes sindicales, están obligados a tratar y mantener en la absoluta reserva la información recibida y los datos a que ha tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando sigilo profesional.  
  
Artículo 10. Articulación de la negociación colectiva. Regulación subsidiaria y modificaciones normativas  
En todo lo no contemplado en este convenio, se estará a lo previsto por el convenio colectivo estatal para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia y por la normativa vigente en cada momento.  
Si durante la vigencia del presente convenio se estableciera nueva normativa o modificaciones que afectaren a cualquiera de las materias reguladas en el mismo, las partes firmantes, a petición de cualquiera de ellas, se reunirán con el fin de analizar las consecuencias y repercusiones que las variaciones introducidas pudieran tener en el contenido del convenio, procediendo, en su caso, a su adaptación, a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas variaciones.  
  
  
CAPÍTULO II  
Organización del trabajo, productividad, calidad y eficiencia  
  
Artículo 11. Facultades organizativas del trabajo  
La organización del trabajo en los establecimientos, centros de trabajo o dependencias de las empresas es facultad de la dirección de las mismas, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.  
  
Artículo 12. Rendimientos productivos  
Las empresas podrán, implantar los sistemas de medición del trabajo y de los niveles de rendimiento y productividad de sus trabajadores que estimen convenientes, de conformidad con los métodos objetivos internacionalmente admitidos, previa negociación con los representantes de los trabajadores de las empresas. En tales casos, los trabajadores deberán adaptarse a la productividad establecida objetivamente.  
En relación con la calidad del servicio prestado, el trabajador se ajustará igualmente a las instrucciones que la empresa indique en el ejercicio regular de sus facultades directivas, considerándose que el tipo de actividad que se desarrolla en el sector y en sus empresas depende en gran medida de la captación y mantenimiento del mayor número de clientes posible. A estos efectos, se fomentará la formación en técnicas de calidad por parte de las empresas.  
  
  
CAPÍTULO III  
Sistema de clasificación profesional  
  
Artículo 13. Clasificación profesional  
La clasificación profesional del personal consignada en el presente convenio colectivo es meramente enunciativa y no implica que se hayan de tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones orgánicas y funcionales, ni que se hayan de tener previstas estas si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requieren, siempre que las funciones que se recogen para cada una no se desarrollen en la empresa.  
  
Artículo 14. Grupos profesionales  
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio colectivo se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atención a las funciones primordiales que realizan:  
Grupo A. Personal superior y técnico.  
Grupo B. Personal administrativo e informático.  
Grupo C. Personal de explotación.  
  
a) Definición del grupo profesional grupo A, personal superior y técnico y descripción de sus funciones.  
El grupo profesional A comprende quienes, en posesión de grado universitario, o titulaciones anteriores equivalentes, o los que careciendo de titulación acreditan preparación derivada de la práctica continuada, han sido contratados para ejercer funciones y responsabilidades sobre organización, explotación, administración, etc., en el ámbito de la empresa. Se exceptúa de este grupo el personal que deba estar encuadrado en los grupos profesionales B o C con independencia de la titulación habilitante. Lo constituyen las siguientes categorías profesionales:  
- Director/a de Área: es el que en los servicios centrales de la empresa está al frente de uno de los departamentos o áreas específicas en que se pueda estructurar esta, dependiendo directamente de la Dirección de la Empresa.  
- Médico: es el que desempeña funciones o trabajos correspondientes a su titulación académica y profesional.  
- Técnico superior: es aquel personal que, estando en posesión de un título expedido por una escuela técnica superior o facultad universitaria, ejerce dentro de la empresa con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.  
- Técnico medio: es aquel personal que, estando en posesión de un título expedido por las escuelas técnicas de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, independientemente de que tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas.  
- Diplomado/a: es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requiera las condiciones exigibles, bien por las escuelas técnicas, bien por las facultades universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones técnicas y específicas para las que ha sido contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.  
- Enfermero/a: se comprende en esta categoría a quien, con el correspondiente título oficial habilitante (ATS, DUE o equivalente), realiza los trabajos propios de su profesión.  
b) Definición del grupo profesional grupo B, administrativo e informático y descripción de sus funciones  
El grupo profesional B, de personal administrativo comprende a quienes, bajo las directrices de la Dirección de la empresa y utilizando los medios operativos e informáticos que esta le asigne, ejecutan de forma habitual las funciones propias de la administración de la empresa, en el ámbito de esta. Lo componen las siguientes categorías profesionales:  
- Jefe/a Administrativo: es el responsable inmediato del personal operativo que tenga a su cargo.  
- Oficial administrativo: pertenecen a esta categoría aquellos que, con la titulación correspondiente, o con cinco años de experiencia en cargo equivalente, realizan normalmente los trabajos administrativos.  
- Auxiliar administrativo: es el empleado que, con la titulación correspondiente, realiza los trabajos administrativos acordes a su categoría.  
- Aspirante administrativo: es aquel personal de dieciséis años y que, sin formación profesional, dentro de los plazos y en los términos legales establecidos, compatibilizado trabajo y estudio o formación específica, adquiere los necesarios conocimientos para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional administrativo.  
- Telefonista: comprende esta categoría al personal que, en las distintas dependencias de la empresa, tenga asignada exclusivamente la misión de establecer las comunicaciones telefónicas con el interior o con el exterior, tomando transmitiendo los recados y avisos que recibiera, así mismo, atenderá y clasificara, según las áreas y tipos de servicios las llamadas que se reciban. Podrá igualmente tener asignadas funciones complementarias de recepción o administrativas, compatibles con su tarea profesional.  
- Ordenanza: es aquel personal cuya misión consiste en efectuar los encargos de todo tipo que se le encomienden, como distribuir correspondencia, realizar tareas de mensajería, etc., bien por parte de la Dirección de la empresa, bien por los jefes administrativos y encargados operativos, y en colaborar en funciones auxiliares, administrativas principalmente, como archivo de documentos, en la medida que se le adjudiquen.  
El subgrupo profesional de Personal de Informática comprende quienes ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas de información y organización. Lo componen las siguientes categorías profesionales:  
- Analista de proceso de datos: es aquel personal que verifica análisis orgánicos de operaciones complejas para obtener la solución mecanizada de las mismas, en cuanto se refiere a cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, diseño de los mismos, ficheros a tratar y definición de su tratamiento y elaboración completa hasta su finalización, de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.  
- Programador: es aquel personal que estudia los procesos complejos predefinidos, confecciona organigramas detallados del tratamiento, redacta programas en el lenguaje de programación que se le indica y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los programas, completa expedientes técnicos de los mismos y documenta el manual de consola.  
- Operador: es quien manipula y controla ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramación, principalmente equipos y programas de naturaleza compleja. Debe saber detectar y resolver problemas operativos definiéndolos como errores de operación o de máquina.  
c) Definición del grupo profesional grupo C, personal de explotación y de sus categorías profesionales.  
El grupo profesional C de personal de explotación se compone por quienes, bajo la dirección del personal superior y técnico, ejecutan los distintos trabajos y tareas propios de la explotación y correcto funcionamiento de los establecimientos o centros de trabajo de las empresas, que le son encomendados en consonancia con su oficio o conocimientos específicos. Lo componen las siguientes categorías profesionales:  
- Jefe/a de equipo: es el responsable inmediato del personal de explotación que tenga a su cargo.  
- Jefe/a de tráfico: es el que tiene a su cargo planificar y supervisar los movimientos de los vehículos de la empresa, así como la recepción de llamadas y captación y generación de servicios.  
- TES conductor: es el empleado/a que es contratado para conducir los vehículos de asistencia sanitaria, estando en posesión del correspondiente permiso de conducir y titulación suficiente (RD 836/2012). Realizará las tareas propias de su profesión relacionadas con el enfermo y/o accidentado necesarias para la correcta prestación del servicio, así como las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo, incluidas la limpieza y mantenimiento básico del mismo. La empresa estará obligada a facilitar y asumir el coste de la formación necesaria para acceder a la titulación, certificación o carnet de conducir que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio, en las condiciones establecidas en el artículo 33.5.d del presente convenio colectivo.  
- TES ayudante conductor: tendrá las tareas propias de camillero y conocimientos sanitarios para la atención y seguimiento del paciente, realizando las tareas propias de su profesión relacionadas con el enfermo y/o accidentado necesarias para la correcta prestación del servicio, así como las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo, incluidas la limpieza y mantenimiento básico del mismo, estando en posesión del correspondiente permiso de conducir y titulación suficiente (RD 836/2012). Las tareas de conducción no podrán sobrepasar el 50 por 100 de la jornada en cómputo anual mientras ostentan la retribución como ayudantes. La empresa estará obligada a facilitar y asumir el coste de la formación necesaria para acceder a la titulación, certificación o carnet de conducir que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio, en las condiciones establecidas en el artículo 33.5.d del presente convenio. Esta formación se adecuará a la legislación vigente sobre prácticas y formación  
- TES camillero: tendrá las tareas propias de camillero y conocimientos sanitarios para la atención y seguimiento del paciente, realizando las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo, incluidas la limpieza y mantenimiento básico del mismo, y el enfermo y/o accidentado necesarias para la correcta prestación del servicio.  
- Jefe/a de taller: esta categoría incluye a los que, con la capacidad técnica precisa, tienen a su cargo la dirección de un taller, ordenando y vigilando los trabajos que se realicen en su dependencia.  
- Mecánico: se clasifican en esta categoría los que con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con la larga práctica del mismo, realizan los trabajos de reparación de vehículos, bajo las órdenes y la supervisión del jefe de taller, en su caso.  
- Ayudante de mecánico: se incluye en esta categoría quien, con conocimientos generales sobre el oficio, puede colaborar con el mecánico en los trabajos que este realice.  
- Chapista: se clasifican en esta categoría los que, con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga práctica del mismo, realizan los trabajos de reparación de vehículos, bajo las órdenes y la supervisión del Jefe de taller, en su caso.  
- Pintor: se clasifican en esta categoría los que, con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga práctica del mismo, realizan los trabajos de reparación de vehículos, bajo las órdenes y la supervisión del Jefe de taller, en su caso.  
- Personal de limpieza. Es aquel personal encargado de la limpieza general del centro de trabajo o establecimiento, así como del mantenimiento de la higiene y salubridad de las instalaciones y servicios de uso público.  
Trabajador en formación. Es aquel personal de dieciséis años o más que, sin formación profesional específica, dentro de los plazos y en los términos legales establecidos, compatibilizando trabajo y estudio o formación específica, adquiere los necesarios conocimientos para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional del personal de explotación. De superar el período de formación y continuar en la empresa, este personal ostentará la categoría profesional que corresponda por la formación requerida.  
  
Artículo 15. Medidas de flexibilidad interna. Movilidad funcional  
Al objeto de favorecer una mejor posición competitiva en el mercado de las empresas afectadas por el presente convenio, así como para posibilitar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad en el empleo, se acuerdan las siguientes medidas:  
La movilidad funcional en el seno de la empresa que se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales del trabajador, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.  
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existiesen razones técnicas y organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones esta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.  
El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.  
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos que encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas del despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.  
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a cuatro meses durante un año o a seis durante dos años, cualquier trabajador interesado podrá reclamar la cobertura de la vacante correspondiente.  
El Plan de mejora en la Calidad del Servicio de Ambulancias, y la igualdad de formación profesional del personal del mismo Grupo Profesional, tiene consecuencia inmediata la expresa movilidad funcional para la prestación de servicios indistintamente en las unidades de Transporte de tipo A1, A2, B y C.  
Los cambios que se produzcan de puesto de trabajo, se realizarán en todo caso respetando la normativa general en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.  
Las empresas no podrán condicionar la movilidad funcional establecida en el párrafo anterior a cuestiones ideológicas, de sexo, de religión, por raza, filiación política o sindical; igualmente respetarán la igualdad de acceso a cualquier puesto de trabajo por parte del hombre y la mujer, sin discriminación alguna, así como de los trabajadores temporales o eventuales, que solo poseerán las limitaciones que, en razón de la modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.  
De igual forma, las Empresas no podrán utilizar esta herramienta de organización del trabajo como medida accesoria o sustitutiva del régimen disciplinario establecido en el presente Convenio Colectivo.  
Además de los supuestos contemplados en la Ley, se autoriza expresamente la movilidad funcional para aquellos trabajadores/as que, por padecer algún tipo de enfermedad que le inhabilite para el desarrollo de su puesto de trabajo, sin que pueda, por cualquier motivo, obtener la incapacidad laboral, pueda ser acoplado a cualquier otro puesto de trabajo de los existentes en la empresa. Para dichos casos será preciso el informe médico que declare si es apto o no para realizar los trabajos específicos de su categoría. Dicho informe será comunicado a los representantes legales, siempre que no haya oposición del trabajador, debiendo incorporarse a su nuevo puesto en el plazo improrrogable de tres días.  
De igual forma se autoriza expresamente la movilidad funcional en los términos previstos en este convenio para los casos de privación del permiso de conducir por suspensión administrativa o penal del mismo que impida el desempeño adecuado de su puesto de trabajo.  
El cambio de puesto no conllevará cambio de grupo profesional, conservando su salario base y complementos salariales de naturaleza personal durante los tres meses siguientes a su incorporación, transcurrido el cual, si persistiera en el puesto de trabajo, pasaría a percibir las retribuciones correspondientes a esta categoría.  
  
Artículo 16. Trabajos de categoría profesional superior  
En razón de una mejor organización, las empresas podrán destinar a los trabajadores a realizar cometidos y tareas propias de una categoría profesional superior, del mismo grupo profesional.  
La realización de funciones o tareas superiores a las que ostente el trabajador, por un período de cuatro meses durante un año o seis meses durante dos, permitirá al trabajador solicitar el ascenso o la cobertura de la vacante correspondiente a tales funciones y tareas desarrolladas, si a ello no obsta lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación. La diferencia salarial correspondiente se abonará desde el primer día.  
  
Artículo 17. Trabajos de categoría profesional inferior  
Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría profesional inferior a la suya, solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole, en todo caso, la retribución y demás derechos inherentes a su categoría profesional y comunicándolo, cuando proceda, a la representación legal de los trabajadores en la empresa.  
Artículo 18. Polivalencia funcional  
Existirá polivalencia funcional cuando un trabajador desempeñe un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de más de una categoría profesional.  
En tales casos, corresponderá otorgarle al trabajador la categoría profesional y retribuciones cuyas funciones sean prevalentes en relación a las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo, con independencia de que pertenezcan a categorías profesionales distintas a la suya.  
  
Artículo 19. Promoción laboral y ascensos  
Los camilleros que estén en posesión del correspondiente permiso de conducir B o C y titulación suficiente (RD 836/2012), promocionarán a la categoría de TES ayudante conductor antes de 30.06.2019.  
Con independencia de la facultad de contratación de nuevos trabajadores que, en cualquier caso, deberá efectuarse por las empresas de conformidad con lo establecido en este convenio colectivo, se establece un doble sistema de ascenso profesional dentro de las empresas, a saber:  
A) Mediante libre designación de la Dirección de la empresa.  
B) Por concurso/oposición o evaluación objetiva de capacidades profesionales y méritos.  
En ámbitos inferiores de negociación colectiva se especificará qué sistema será el de aplicación y, de ser varios, para qué grupos profesionales y categorías se podrá utilizar cada sistema.  
Será facultad de la representación de los trabajadores recibir información de las promociones y ascensos que se efectúen en el ámbito de su empresa, así como ser informados, con carácter previo, en caso de convocarse, cualquier concurso/oposición.  
En el sistema de concurso/oposición y en la evaluación objetiva, las empresas, en la confección del sistema de cómputo o puntuación, tendrán en cuenta las siguientes circunstancias objetivas: antigüedad del trabajador en la empresa, titulación adecuada y puntuación de la misma, conocimiento del puesto de trabajo al que se aspira, historial profesional y valoración de su actividad profesional por quien corresponda, desempeño ocasional de funciones del grupo o categoría en cuestión y su puntuación y pruebas a efectuar y su puntuación.  
Las empresas que lo interesen podrán sustituir el concurso/oposición o la evaluación objetiva por un sistema de evaluación de capacitación profesional continuada, seguida a partir de los oportunos cursos de formación continua y ocupacional.  
Se garantizará en cualquier caso la igualdad de oportunidad al acceso a los cursos de formación cuando las empresas utilicen el sistema de evaluación continuada.  
Las empresas no podrán condicionar la promoción de los trabajadores a cuestiones ideológicas, de sexo, de religión, por raza, filiación política o sindical; igualmente, respetarán la igualdad de acceso a cualquier puesto de trabajo por parte del hombre y la mujer, sin discriminación alguna, así como de los trabajadores temporales o eventuales, que solo poseerán las limitaciones que, en razón de la modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.  
Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando y de especial confianza, en cualquier nivel de estructura organizativa de las empresas, se cubrirán mediante el sistema de libre designación.  
  
CAPÍTULO IV  
Contratación  
  
Sección primera  
Condiciones de ingreso  
  
Artículo 20. Condiciones generales de ingreso del personal  
En los centros de trabajo y establecimientos de nueva creación y en aquellos en los que se amplíen las instalaciones y se organicen nuevos servicios, se cubrirán los nuevos puestos de trabajo que se creen, por libre contratación de las empresas, de acuerdo con las normas del Convenio Colectivo General para las Empresas de Transporte en Ambulancia, y los modos de contratación previstos en la Ley.  
La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales existentes sobre colocación y empleo, vigentes en cada momento, y en las específicas que figuran a continuación, comprometiéndose las empresas a la utilización de los distintos modos de contratación laboral previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.  
  
Artículo 21. Período de prueba  
Así, todo ingreso laboral se considerará efectuado a título de prueba, de acuerdo con la siguiente escala máxima, correspondiente a la clasificación del personal efectuada en distintos grupos profesionales:  
- Personal superior y técnico, seis meses.  
- Personal administrativo y de explotación, dos meses, en contratos de duración igual o superior a un año, siendo de un mes para contratos de duración inferior.  
Este periodo de prueba no será exigible en las siguientes contrataciones para la misma categoría profesional, por haber sido ya superado, computando este periodo de prueba a todos los efectos laborales y de antigüedad.  
  
Artículo 22. Del contrato de trabajo  
Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, deberán formalizarse por escrito, en modelo oficial si hubiere, quedándose un ejemplar cada una de las partes firmantes, de conformidad con la legislación vigente.  
Aquellos trabajadores, cuyo plazo o término máximo establecido por la modalidad del contrato formalizado haya transcurrido o se haya agotado y continúen desarrollando sus actividades laborales sin interrupción en la misma empresa y puesto de trabajo, adquirirán automáticamente la condición de fijos en la empresa, sujetos a relación laboral indefinida, salvo que la concatenación de contratos temporales esté permitida por la Ley.  
  
Artículo 23. Subrogación del contrato con la administración  
Dado que se trata de una materia reservada al Convenio Colectivo Estatal, las partes se remiten expresamente a la regulación contemplada en el mismo en cada momento. En el momento de firma del presente convenio, la regulación es la que se indica a continuación, pero en caso de que esta sufra cualquier modificación, la Comisión Paritaria se reunirá para actualizar el presente texto.  
Cuando una empresa pierda la adjudicación de los servicios concertados mediante concurso público de gestión de servicios públicos, por resolución o terminación del contrato con la Administración, o terminación de contrato con entidades privadas, y no decida asumir la plantilla conforme al apartado E, por mantener actividad suficiente para garantizar la ocupación efectiva de la plantilla asumida, la nueva empresa adjudicataria o contratista, estará obligada a subrogarse en los contratos laborales de los trabajadores que venían prestando ese servicio, respetando en todo caso la modalidad de contratación de los mismos, y los derechos y obligaciones que hayan disfrutado en los seis meses anteriores a la adjudicación en la empresa sustituida, siempre y cuando estos provengan de pactos y acuerdos lícitos que se pongan en su conocimiento, debiendo aportarlos a la empresa adjudicataria, junto con la documentación pertinente:  
Si entre el cese de la empresa que venía prestando el servicio y la adjudicación definitiva del mismo entrará de forma provisional otra empresa a prestar el servicio, esta también estará obligada a la subrogación del personal en los términos regulados en este artículo con independencia del tiempo de duración del mismo.  
La subrogación se producirá, siempre que las partes cumplan los requisitos formales establecidos en este artículo del convenio, por la finalización, pérdida, rescisión, cesión de la empresa adjudicataria entre personas físicas o jurídicas que lleven a cabo la actividad, respetándose por la empresa entrante los derechos y obligaciones que venían disfrutando con la empresa sustituida. En el término «empresa», se encuentran expresamente incluidas las Uniones Temporales de Empresa (UTE), legalmente constituidas para contratar con la Administración.  
a) Dicha subrogación de personal se producirá única y exclusivamente con respecto a los siguientes trabajadores/as:  
1. Personal en activo, con una antigüedad mínima en el servicio objeto del contrato de los últimos seis meses anteriores al inicio del servicio por la empresa adjudicataria, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado período de seis meses, hubieran trabajado en otra actividad. Se utilizará el contrato de obra y servicio para cubrir las necesidades de contratación del periodo exento de la obligación de subrogar, excepto para los casos en que proceda el contrato de interinidad.  
2. Personal con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento del inicio del servicio por la empresa adjudicataria tengan una antigüedad mínima de seis meses en la misma y se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso semanal, descanso maternal.  
3. Personal de nuevo ingreso que por exigencias del cliente se hayan incorporado a la actividad como consecuencia de una ampliación, en los seis meses anteriores a la nueva adjudicación de aquella.  
4. Personal con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado 2, con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.  
5. Personal que sustituyan a otros que se jubilen, habiendo cumplido sesenta y cuatro años dentro de los seis últimos meses anteriores al inicio del servicio por la empresa adjudicataria y tengan una antigüedad mínima en la misma de los seis meses anteriores a la jubilación, en los términos y condiciones del Real decreto 1194/1985, de 17 de julio.  
6. No obstante lo anterior, quedan excluidos de la aplicación de la presente cláusula de subrogación aquellos empleados/as que sean directivos de su empresa, así como aquellos unidos por vínculos de consanguinidad y afinidad, salvo que acrediten la existencia de relación contractual.  
b) Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar fehacientemente y documentalmente por la empresa cesante a la adjudicataria, a su plantilla, y a los representantes de estos, mediante los documentos que se detallan en el apartado I, en el plazo de 15 días hábiles, contados desde que la empresa adjudicataria se lo requiera fehacientemente a la empresa cesionaria, siempre y cuando se trate de documentos que ya se hayan emitido o que se debieran haber emitido.  
A los efectos de la acreditación entre la empresa cesante y la empresa adjudicataria se aclara que se considerarán medios fehacientes de comunicación los siguientes: envío de la documentación por conducto notarial, mediante burofax, telegrama o método equivalente que deje constancia del contenido.  
c) El personal que no hubiesen disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que solo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde a la empresa cesante, que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.  
d) La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a. Sin embargo, por acuerdo mutuo de la cesante y trabajador/a, podrá este permanecer en la antigua empresa adjudicataria. En este caso, la cesante no podrá ceder a ningún otro trabajador/a que no prestara su trabajo en la actividad objeto del contrato, si la cesionaria no lo aceptara.  
e) En caso de que la comunicación no se produzca en el indefectible plazo marcado se entenderá que la empresa opta por la asunción de dicho personal laboral ocurriendo lo mismo para aquellos datos y/o relación de personal que se comunique con posterioridad al plazo establecido.  
f) La subrogación efectiva se producirá en el momento en el que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios y no antes, siendo la relación laboral anterior a tal momento de la exclusiva responsabilidad de la cesante  
g) La empresa cesante responderá de las consecuencias derivadas de la falsedad o inexactitud manifiesta que la información facilitada pueda producir a la empresa adjudicataria, sin prejuicio de la reversión a la misma del personal indebidamente subrogado.  
h) Los miembros de Comité de Empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales podrán optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o subrogarse en la empresa adjudicataria, salvo en el supuesto que hubiera sido contratado expresamente por obra o servicio determinado para el centro afectado por la subrogación, o que la subrogación afecte a la totalidad de la plantilla.  
i) La empresa cesante deberá facilitar a la nueva adjudicataria los siguientes documentos:  
Certificación en la que deberán constar la parte de la plantilla afectada por la subrogación, con nombres y apellidos, fecha de nacimiento, estado civil, documento nacional de identidad, número de afiliación a la Seguridad Social, número de teléfono en el caso de que haya sido facilitado voluntariamente por el trabajador, número de hijos/as, naturaleza de los contratos de trabajo, y categoría profesional (según la clasificación de este Convenio).  
Original o fotocopia compulsada de los seis últimos recibos de salarios de la plantilla afectada.  
Fotocopia compulsada de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los seis últimos meses, o los correspondientes documentos o soportes que legalmente lo sustituyan.  
Relación de personal, especificando: nombre y apellidos, número de afiliación a la Seguridad Social, número de teléfono en el caso de que haya sido facilitado voluntariamente por el trabajador, antigüedad, categoría profesional, jornada, horario, modalidad de contratación y fecha del disfrute de sus vacaciones. Si el trabajador/a es representante legal de los trabajadores, se especificará el período de mandato del mismo.  
Fotocopia compulsada de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación.  
Original y fotocopia compulsada de los títulos habilitantes para el desempeño de su puesto laboral.  
Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado, en los que se haga constar que este ha recibido de la empresa cesante su liquidación de partes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna. Estos documentos deberán estar en poder de la nueva adjudicataria de forma fehaciente, en el plazo de 15 días hábiles contados desde que la empresa adjudicataria se lo requiera fehacientemente a la empresa cesionaria, o desde el momento que se emitan o se debieran haber emitido.  
No harán falta las compulsas, si la empresa adjudicataria acepta expresamente la validez de las copias debidamente selladas y firmadas por la empresa saliente. A tal efecto, la empresa adjudicataria designará a una persona encargada de la verificación de originales y copias. Si la empresa adjudicataria, posteriormente, reclamara la aportación de las copias compulsadas, la empresa saliente, dispondrá, a partir de la reclamación de la empresa adjudicataria efectuada dentro del plazo establecido dispondrá de 15 días para su presentación.  
Con igual sentido de simplificación del proceso y con los mismos requisitos de aceptación y comprobación, la entrega de los recibos salariales podrán ser sustituidos por la entrega de listados de los mismos periodos a acreditar en los que figuren los mismos datos de la nómina.  
  
j) La empresa adjudicataria habrá de indemnizar a la empresa cesante por los gastos de formación del personal realizados durante el contrato extinguido y que sean debidamente acreditados cuando estén relacionados con la acreditación o titulación profesional exigida por la administración para la prestación del servicio.  
  
Sección segunda  
Tipos de contrato de trabajo  
  
Artículo 24. Contratos formativos  
En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 28 del Convenio colectivo estatal se establece el compromiso entre las partes para la conversión de este tipo de contratos en otros indefinidos, como medida que contribuya a facilitar la inserción laboral de quienes han suscrito este tipo de contrato en el mercado de trabajo.  
  
Artículo 25. Contrato a tiempo parcial  
El contrato de trabajo a tiempo parcial, tipificado en el artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es aquel que se concierta para prestar servicio durante un número de horas o días inferior al de la jornada considerada como habitual.  
  
Artículo 26. Contratos de duración determinada  
Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.  
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.  
No es de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado, así como cualquier otra modalidad de contrato temporal que pudiera ser excluida en el futuro.  
a) Contrato eventual regulado en el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores.  
a.1) La duración máxima de este contrato será de 12 meses dentro de un periodo de 18 y, en caso de concertarse por plazo inferior, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que en ningún caso puedan superarse los citados doce meses como límite máximo acumulado.  
a.2) Se podrá concertar dicho contrato para atender las vacaciones del propio personal, exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de demanda de servicios, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.  
b) Contrato por obra o servicios determinados regulado en el art. 15.1.a del Estatuto de los Trabajadores.  
b.2) Amén de los contenidos u objetos de este tipo contractual, de carácter general, se identifican como tareas o servicios con sustantividad propia y suficiente, dentro de la actividad de las empresas de este sector que pueden ser cubiertas con esta modalidad contractual, sin perjuicio de que en el caso concreto puedan ser de aplicación otras modalidades contractuales, los siguientes:  
- Temporadas de eventos deportivos, congresos, fiestas, ferias, exposiciones, promociones, servicios preventivos, refuerzos estacionales (campañas de gripe, etc.) refuerzos de plantilla en zonas de playa o turísticas, y cualquier actividad extraordinaria que precise del aumento temporal de la plantilla.  
- Contratos con las administraciones, siempre que no esté amparado por las cláusulas de subrogación la continuación del trabajador en la nueva adjudicataria.  
- Actividades de carácter temporal o estacional derivadas de contratos con las administraciones.  
Lo dispuesto en este apartado no exime del posible control jurisdiccional a los contratos celebrados bajo esta modalidad contractual, que deberán respetar lo dispuesto en el presente convenio colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores.  
  
Sección tercera  
Extinción del contrato de trabajo  
  
Artículo 27. Extinción del contrato de trabajo  
Las causas, formas, procedimientos y efectos tanto de las suspensiones como de las extinciones colectivas de contratos de trabajo son las establecidas en la legislación vigente, o por acuerdo entre trabajadores de un establecimiento o empresa y su Dirección.  
En cuanto a la extinción individual del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, se establece que quien desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito y cumpliendo los siguientes plazos mínimos de preaviso:  
- Personal superior, técnico y administrativo: 1 mes natural.  
- Resto de personal: 15 días.  
El incumplimiento por parte del trabajador de dicha obligación de preavisar con la suficiente antelación dará derecho a que se le detraiga de la liquidación final el importe del salario real de 1 día por cada día de retraso en el preaviso, más su equivalente en partes proporcionales.  
De cumplimentar el trabajador el preaviso estipulado, si la empresa no le hace entrega o abona la pertinente liquidación final por todo el último día de trabajo y ello no es debido al rechazo injustificado de la misma por parte del trabajador, este tendrá derecho a que se le aplique al importe de la liquidación final, a partir de dicho día, el interés por mora que legalmente esté establecido.  
En caso de extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo contraído, la empresa se obligará, en contratos de modalidad temporal cuya duración supere los doce meses consecutivos, a preavisar al trabajador de dicha decisión, al menos, con 15 días naturales de antelación. De no cumplir dicho preaviso o hacerlo de forma parcial, con la liquidación final se le abonará al trabajador el importe de 1 día de salario por cada día de plazo incumplido, con el máximo de 15 días de salario.  
Tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo los contratos de trabajo suspendidos por las siguientes causas:  
- Maternidad: la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, esta podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descaso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.  
- Adopción o acogimiento de menores de seis años, o de mayores de esta edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos, o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por servicios sociales competentes: la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. En los supuestos de adopción internacional, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos interrumpidos y con los límites señalados.  
Tanto en los supuestos de parto como de adopción o acogimiento, la suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.  
En cuanto a la suspensión del contrato de trabajo por disfrute del Permiso de Paternidad se estará a lo dispuesto en el art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.  
  
  
CAPÍTULO V  
Formación Profesional  
  
Artículo 28. Medidas para el fomento de la formación profesional en la empresa  
Con objeto de favorecer la profesionalización de los trabajadores y la mejora permanente de la Formación Profesional en el Sector, las partes consideran que la misma debe orientarse a:  
a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.  
  
b) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas.  
c) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica, como por nuevas formas de organización de trabajo.  
Dada su trascendencia para el modelo de relaciones laborales al que responde este convenio, la política formativa en el Sector se acomodará a los siguientes criterios:  
a) Profesionalización y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades de formación profesional de los trabajadores en el seno de las Empresas y facilitando su acceso a unas mejores cualificaciones.  
b) Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personal en todos los niveles.  
c) Impulso de la formación profesional como responsabilidad de los agentes sociales, en el entendimiento de que interesa tanto a la Empresa como al trabajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.  
d) Entendimiento recíproco de la doble dimensión de la formación profesional como derecho y como deber.  
e) Conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades de cualificación profesional.  
f) Valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas y como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.  
g) Asunción de la política formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.  
h) Continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales.  
i) Consideración de la formación, a través de la organización y participación en cursos, actividades y programas, como favorecedora de la promoción del personal y elemento referencial, en los términos que se señalan en los artículos correspondientes del presente convenio, a efectos del sistema de clasificación profesional y de la estructura retributiva.  
  
Artículo 29. Formación  
El tiempo de formación vinculada al puesto de trabajo por cada trabajador será de un mínimo de 20 horas dentro del cómputo anual de jornada.  
Se garantiza la universalidad en el acceso a la misma y no se produzca ningún tipo de discriminación, en especial, por razón de género, edad y nivel profesional.  
Este tiempo de formación se destinará a la realización de acciones formativas de interés para el desempeño profesional encomendado o que pueda encomendarse, así como de la proyección de la carrera profesional de los empleados.  
Estas horas podrán ser acumuladas durante un período de hasta dos años en aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales no fueren utilizadas anualmente. Asimismo, en la organización de las actividades formativas, se procurará tener en cuenta las circunstancias concurrentes en los trabajadores. Y en ese caso se consumirán las horas acumuladas en el segundo año en su totalidad  
  
Artículo 30. Financiación  
La financiación de las acciones formativas se hará preferentemente con cargo a las diversas vías de financiación contempladas en la normativa reguladora del subsistema de formación profesional para el empleo, así como otras posibles vías de financiación que se desarrollen a tal efecto.  
A través de la Comisión Paritaria Sectorial, se procurará en la medida de lo posible la reversión al Sector de la fracción de cuota de formación profesional que con arreglo a la legislación pueda dedicarse a formación profesional en el Sector, a fin de alcanzar una amplia reinversión.  
Las organizaciones firmantes del presente convenio, podrán, conjunta o separadamente, asumir el encargo que desde el presente Convenio se realiza a las mismas para desarrollar la iniciativa de puesta en marcha de los oportunos planes de formación en sus respectivos ámbitos de actuación, en los términos de la normativa reguladora del subsistema de formación profesional para el empleo y de las convocatorias que la desarrollen.  
Sin perjuicio de lo anterior, en el ámbito de empresa podrá establecerse la aplicación de recursos propios adicionales con carácter complementario, en función de sus necesidades y características.  
  
Artículo 31. Comisión Paritaria Sectorial de Formación  
Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formación profesional en el ámbito del Sector, y para dar respuesta a las previsiones de la legislación vigente en materia de formación profesional para el empleo y desarrollar las competencias que para la misma se deriven de la normativa reguladora del subsistema de formación profesional para el empleo, se crea la Comisión Paritaria Sectorial de Formación.  
La Comisión de Formación, con capacidad para desarrollar sus competencias en los ámbitos que corresponda y ante los organismos competentes que procedan, asumirá, entre otras, las siguientes funciones, asumiendo también las necesarias para la adaptación de la normativa general sobre formación profesional al Sector del Transporte Sanitario:  
a) Velar por el cumplimiento de los Acuerdos de Formación Profesional para el Empleo y de la normativa sobre la materia en el ámbito del presente convenio, para su más adecuada adaptación al Sector.  
b) Establecer los criterios orientativos y de prioridad para la oferta formativa sectorial y para la realización de las medidas complementarias y de acompañamiento a la formación referidas al ámbito sectorial del convenio.  
c) Proponer la realización y, en su caso, participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial, y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y Centros de Referencia Nacional correspondientes al ámbito del Sector.  
d) Conocer y promover la aplicación del sistema de formación profesional para el empleo en el Sector, realizando el seguimiento y evaluación de las acciones emprendidas a fin de contrastar orientaciones, promover otras iniciativas y actualizar, en su caso, los objetivos de la formación sectorial.  
e) Asumir las competencias de mediación que le atribuye la normativa sobre formación profesional para el empleo, en los supuestos de discrepancia entre empresa y representación legal de los trabajadores respecto de las acciones formativas bonificadas con cargo al sistema, en los términos de la citada normativa.  
f). Cualesquiera otras que le sean atribuidas por la normativa reguladora de la formación profesional para el empleo.  
Una vez finalizada la vigencia del Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo, la Comisión Paritaria Sectorial de Formación continuará desarrollando las funciones y competencias relacionadas en el apartado anterior, en especial las que le atribuya la legislación vigente en materia de formación profesional para el empleo.  
La Comisión Paritaria Sectorial aprobará su reglamento de funcionamiento, adaptándolo a las previsiones del presente Convenio y a la normativa en vigor sobre la materia.  
La Comisión Paritaria de Sectorial Formación estará compuesta por 6 miembros, en las mismas condiciones que la Comisión Mixta Paritaria del convenio, y con la condición de que sean los mismos designados para la citada Comisión Mixta. Ambas comisiones compartirán el crédito horario de 28 horas junto con la comisión de Igualdad.  
  
Artículo 32. Acción formativa en las Empresas  
A) Sin perjuicio de lo dispuesto con carácter sectorial en los artículos precedentes, las Empresas, antes de implantar un plan de formación, habrán de cumplimentar lo previsto en el art. 64.1, ap.4º.c del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las competencias de la representación legal de los trabajadores en esta materia.  
A tal fin, se tendrá en cuenta que en un plan de formación de Empresa se contemplarán los siguientes extremos que las Empresas habrán de facilitar con carácter previo a la representación legal de los trabajadores:  
- Objetivos y contenido de las acciones formativas a desarrollar.  
  
- Criterios de selección y colectivo afectado.  
- Calendario de ejecución.  
- Medios pedagógicos y lugares de impartición de las acciones formativas.  
- Coste estimado de las acciones formativas.  
- Memoria de los cursos de formación impartidos, una vez realizadas las acciones formativas.  
- En los supuestos de acciones formativas que las Empresas financien con cargo a su crédito para la formación continua a través de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, conforme a la normativa que regula tal sistema de financiación, serán de aplicación a estos efectos las previsiones contenidas en la misma y concordantes sobre la materia.  
En supuestos especiales, cuando por la dimensión de la Empresa o la complejidad de las acciones formativas se haga preciso, la Representación Legal de los Trabajadores, para favorecer la interlocución en esta materia, podrá encomendar a alguno de sus miembros el desempeño de cometidos propios relacionados con la formación profesional.  
En el ámbito de la Empresa podrá pactarse la constitución de una Comisión Mixta de Formación entre la dirección de la Empresa y la representación legal de los trabajadores, con la composición, competencias y normas de funcionamiento que las partes acuerden.  
D) Todos los trabajadores afectados por este Convenio colectivo tienen derecho a que se les facilite por parte de las empresas, (en la medida de lo posible para los derechos no recogidos en el art. 23 del ET) y teniendo en cuenta las necesidades del servicio en cada momento, la realización de estudios para la obtención de títulos académicos y profesionales oficiales, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de reconversión y capacitación profesional, en relación con la actividad del sector.  
En concreto, para la obtención del permiso de conducir B o C por los Camilleros, y en general, para el título de Graduado Escolar, de Formación Profesional de primer y segundo grado, de Diplomaturas o Licenciaturas universitarias, los trabajadores afectados por este Convenio colectivo tendrán derecho:  
a) A permisos retribuidos para asistir a exámenes.  
b) A disfrutar del período vacacional, de forma continuada o partida, acordándolo con la Dirección de la empresa, para poder preparar exámenes finales, pruebas de aptitud, etc., y siempre que ello permita el normal desarrollo de la actividad en el centro de trabajo o establecimiento.  
c) A una preferencia para elegir turno de trabajo teniendo en cuenta las necesidades del servicio en cada momento y en el supuesto de trabajarse a turnos en el centro de trabajo o establecimiento, aquel que sea más adecuado para la asistencia a cursos formativos, siempre que se haya acreditado suficientemente ante la Dirección.   
En todos los casos, los trabajadores deberán acreditar, mediante la entrega de los justificantes de matriculación y asistencia, la efectiva realización de los cursos de estudio, formación y reciclaje para tener derecho a tales beneficios.  
d) En el caso del personal de movimiento (conductores, ayudante de conductores camilleros, y camilleros), con el objeto de facilitar el acceso a la titulación y/o certificación que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio, y teniendo en cuenta que no es una formación necesaria para el desempeño del puesto de trabajo, sino una exigencia administrativa sobre la formación personal y particular de los trabajadores y trabajadoras, se hace necesario regular los aspectos relativos a la distribución de las cargas y costes de dicha formación tanto en cuestión de horas lectivas, como financiación. En este sentido:  
d.1) En las empresas financiarán con cargo prioritario a su crédito para la formación continua a través de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, conforme a la normativa que regula tal sistema de financiación, y posteriormente con cargo a sus fondos privados, si no fuese suficiente dicho crédito, las acciones formativas que se programen anualmente para facilitar la actualización profesional del personal que precise acceder a la titulación y/o certificación que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio y así lo soliciten, siempre que dichas acciones formativas sean organizadas por las propias empresas.  
d.2) La formación impartida exclusivamente para el fin que se define en el presente punto quedará excluido del cómputo anual de la jornada de trabajo.  
d.3) El esfuerzo de las entidades empresariales en facilitar y financiar las acciones formativas definidas en el presente punto d), exigen una corresponsabilidad por parte de los trabajadores y trabajadoras que se acojan a las mis-mas tanto en el compromiso de aprovechamiento formativo, como en el de mantenimiento en el puesto de trabajo. En consecuencia, los trabajadores y trabajadores que, acogidos a las mismas acciones formativas detalladas en este punto, finalizadas las mismas, siempre y cuando superen las 50 horas lectivas, abandonen la empresa en un plazo de doce meses, vendrán obligados a indemnizar a la empresa en la cuantía de 500 euros.  
E) Las organizaciones empresariales, sindicales y empresas adaptarán sus Planes de Formación a los contenidos de la Cualificación Profesional de Técnico en Transporte Sanitario (BOE 59, 09.03.2004) o a su desglose modular, a fin de que todos los trabajadores del sector alcancen dicha cualificación, independientemente de la exigida en cada Comunidad.  
F) Si los trabajadores solicitaran, al amparo del artículo 46, licencias sin retribución para asistir a cursos, conferencias o seminarios, no relacionados directamente con la actividad ni con su específica formación académica, profesional u oficio, corresponderá a la Dirección de las empresas la decisión en facilitar su asistencia en función de la actividad empresarial y si su ausencia la condiciona.  
  
  
CAPÍTULO VI  
Movilidad geográfica  
  
Artículo 33. Movilidad geográfica  
A) Traslado  
El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.  
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.  
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.  
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.  
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.  
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.  
El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, acorde con las disposiciones establecidas con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:  
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.  
b) El 10 %del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.  
c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.  
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.  
B) Desplazamiento  
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.  
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.  
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en este artículo para los traslados.  
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.  
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.  
  
  
CAPÍTULO VII  
Retribuciones  
  
Sección primera  
Conceptos y estructura salarial  
  
Artículo 34. El salario: su abono y su acreditación  
El salario, salvo que se indique otra cosa por contrato de trabajo, corresponderá siempre a una dedicación del trabajador por una actividad productiva normal y dentro de la jornada laboral ordinaria establecida. Por tanto, quien no realice la jornada prevista en este convenio, de forma injustificada, percibirá el salario proporcionalmente a la jornada real y efectiva que desarrolle.  
El salario será abonado por meses vencidos, el último día hábil o a más tardar dentro de los tres primeros días hábiles del mes siguiente. Las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.  
El personal podrá percibir anticipos a cuenta del salario devengado por el trabajo realizado antes de que llegue el día señalado para su pago. En ningún caso dicho anticipo podrá ser de importe superior al del salario neto a percibir cuando corresponda.  
El salario irá necesariamente documentado en una hoja de nómina o percepciones que se entregará al trabajador, individualmente y como justificante del pago realizado.  
Dicho recibo, que se ajustará al modelo oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por acuerdo entre empresa y los representantes legales de los trabajadores se haya establecido otro modelo, contendrá, con la debida claridad y separación, los diferentes conceptos retributivos que compongan el salario del trabajador, así como las deducciones que correspondan, que podrá incluir la parte proporcional de las pagas extras si se acuerda expresamente.  
  
Artículo 35. Estructura del salario  
En la estructura del salario se distinguirán el salario base y los complementos del salario.  
Se considerarán complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, fijadas en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y/o resultados de la empresa.  
Los complementos salariales habrán de quedar incluidos, necesariamente, en alguna o algunas de las modalidades siguientes:  
De puesto de trabajo. Comprenderán aquellos complementos que debe percibir, en su caso, el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de lo que sería la retribución por su clasificación profesional. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio profesional en el puesto asignado.  
De calidad o cantidad de trabajo. El trabajador los percibirá, si procede, por razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución o rendimiento.  
De naturaleza personal. Serán aquellos complementos que el trabajador percibe por algún tipo de vinculación o característica personal.  
  
Artículo 36. Principio de no discriminación  
La prestación de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario, sin discriminación alguna. Por tanto, las partes afectadas por este convenio, y en aplicación del mismo, se comprometen a respetar el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de sexo o condición sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato dentro del Estado español.  
Este compromiso, conlleva igualmente, el remover los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres.  
Se velará en las empresas de más de 50 trabajadores afectadas por este convenio, por el cumplimiento de la reserva del 2 % de plazas a cubrir por discapacitados.  
  
Artículo 37. Conceptos salariales  
La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo, tendrán la consideración de salario.  
A) Salario base  
Se considerará salario base la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, en función de su clasificación profesional.  
El salario base para las distintas categorías profesionales del Convenio será el que se detalla en la tabla recogida en el anexo I desde el 1 de julio de 2018.  
Se establece un incremento porcentual del salario reflejado en dichas tablas para cada año de vigencia del convenio, respecto de las tablas del año anterior, de tal modo que:  
- Para el año 2019 se establece un incremento del 1,5 %.  
- Para el año 2020 se establece un incremento del 1,5 %.  
- Para el año 2021 se establece un incremento del 2,25 %  
- Para el año 2022 se establece un incremento del 5,5 %.  
- Para el año 2023 se establece un incremento del 6,5 %.  
B) Plus convenio  
Todos los trabajadores percibirán mensualmente un plus convenio en las cuantías reflejadas en las tablas salariales anexas, que compensa las condiciones especiales de la conducción urgente y el esmero en los cuidados de higiene y protección personales con enfermos especiales, así como la formación de reciclaje necesaria para el desempeño de la actividad.  
El plus convenio para las distintas categorías profesionales del Convenio será el que se detalla en la tabla recogida en el anexo I desde 1 de julio de 2018.  
Se establece un incremento porcentual del salario reflejado en dichas tablas para cada año respecto de las del año anterior, de tal modo que:  
- Para el año 2019 se establece un incremento del 1,5 %.  
- Para el año 2020 se establece un incremento del 1,5 %.  
- Para el año 2021 se establece un incremento del 2,25 %.  
- Para el año 2022 se establece un incremento del 5,5 %.  
- Para el año 2023 se establece un incremento del 6,5 %.  
  
C) Retribución específica del trabajo nocturno  
El trabajador que preste servicio entre las 22.00 horas y las 06.00 horas, percibirá, por cada hora de trabajo en dicho horario, con independencia de que este trabajo se realice de forma efectiva o de presencia, un incremento sobre el salario base y el plus convenio que le correspondiera de un 10 por 100. A estos efectos el cálculo se realizará sobre el salario base más plus convenio por 14 pagas, dividido por la jornada ordinaria anual de este Convenio.  
  
[(Salario base + plus ambulanciero) x 14] / 1800 =precio hora  
  
Precio hora x 10 % + precio hora =precio Hora Nocturna  
  
D) Retribución de festividades  
Todo el personal incluido en este Convenio que trabaje, en las circunstancias que se determinan, los festivos que a continuación se detallan, percibirán con carácter extraordinario en concepto de Plus de Festivos la cantidad de 31,42 ?.  
Dicho importe se actualizará anualmente a partir del 1 de enero de 2019 con el IPC anual de la Comunitat Valenciana del año anterior con un máximo de un 2 %. Aquellos trabajadores que vinieran percibiendo una cuantía superior, seguirán percibiéndola hasta que los incrementos alcancen y superen estas cuantías.  
- 24 de diciembre. Percibirá el plus de festivos el personal que esté de servicio en el turno de noche.  
- 25 de diciembre. Percibirá el plus de festivos el personal que esté de servicio en el turno de día.  
- 31 de diciembre. Percibirá el plus de festivos el personal que esté de servicio en el turno de noche.  
- 1º de enero. Percibirá el plus de festivos el personal que esté de servicio en el turno de día.  
- Viernes Santo. Percibirán el plus de festivos todo el personal de servicio tanto en jornada media o total.  
- Lunes de Pascua. Percibirán el plus de festivos todo el personal de servicio tanto en jornada media o total.  
- 1º de mayo. Percibirán el plus de festivos todo el personal de servicio tanto en jornada media o total.  
- 15 de agosto. Percibirán el plus de festivos todo el personal de servicio tanto en jornada media o total.  
- 9 de octubre. Percibirán el plus de festivos todo el personal de servicio tanto en jornada media o total.  
Mediante acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, las empresas podrán modificar las fechas reseñadas adaptándolas a la costumbre del lugar.  
E) Plus de Localización  
Aquellos trabajadores que permanezcan a disposición de la empresa mediante un dispositivo de localización en las condiciones que se detallan en este convenio, percibirán con carácter extraordinario en concepto de Plus de Localización la cantidad de:  
- Por un dispositivo de localización de 24 horas: 36 -  
- Por un dispositivo de localización de 12 horas: 20 -  
  
Artículo 38. Antigüedad  
Conforme a lo establecido en el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, el concepto de Complemento de Antigüedad se calculará del siguiente modo, sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición transitoria:  
- Cumplidos los 3 años de permanencia computable, el 3 por 100 del salario base  
- Un aumento del 1 por 100 del salario base por año de permanencia computable, a partir del cuarto año.  
- A los veinte años o más de servicios ininterrumpidos, el 20 por 100 del salario base.  
El abono se efectuará en el recibo mensual de cada mes y el derecho se obtendrá en el mes en el que se cumpla la antigüedad de que se trate.  
  
Artículo 39. Horas de presencia  
Dadas las especiales características que concurren en este sector, como consecuencia de la permanente disponibilidad del personal de movimiento para atender estos servicios públicos, que conlleva la existencia de las horas de presencia establecidas en el artículo 43 del presente convenio, estas no pueden tener la consideración de tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables, según establece expresamente el RD 1561/1995, de 21 de septiembre.  
Ambas partes acuerdan fijar como precio a tales horas el reflejado en las tablas del Convenio como anexo, el cual incluye la parte proporcional correspondiente que se abonaría durante el período de vacaciones.  
Aquellos trabajadores que viniesen percibiendo por las horas de presencia un importe superior a los anteriores, mantendrán el derecho a seguir percibiendo el citado importe superior, hasta que esta cuantía sea superior.  
  
Artículo 40. Gratificaciones extraordinarias  
Las gratificaciones extraordinarias de julio y navidad, a todo el personal, se aplicarán en los propios términos y condiciones que venían rigiendo para las empresas y trabajadores del sector y su cuantía se basará tomando en consideración el salario base del presente convenio, más Plus Convenio, y más Antigüedad (incluido el complemento de antigüedad consolidada en su caso), calculándolas en cómputo semestral.  
Dichas gratificaciones se abonarán en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente. Los trabajadores que no lleven trabajando un año las percibirán a prorrata del tiempo trabajado, computándose este siempre en días naturales.  
Los casos en que se viniesen abonando las pagas prorrateadas, se procederá a regularizar el abono de dichas pagas sin prorratear desde el 1 de enero de 2019, siendo abonadas en las fechas indicadas.  
  
Sección segunda  
Dietas, suplidos y otros conceptos  
  
Artículo 41. Conceptos no salariales. Dietas  
No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, así como las prestaciones e indemnizaciones del sistema protector de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, despidos, rescisiones de contrato y jubilaciones.  
Siempre que se cumplan las condiciones que marca la ley para que este concepto esté considerado concepto extrasalarial, el personal que fruto de la realización de un servicio se desplace, tendrá derecho a percibir una indemnización por los gastos que se originen, que recibirá bajo el concepto de dieta en los siguientes casos:  
- El trabajador percibirá la dieta cuando para la realización de un servicio tenga que desplazarse fuera de su ámbito de trabajo, no resultando posible que el trabajador pueda volver en el horario de comida o cena, abonándose por lo tanto la dieta de la comida que no se ha podido realizar en el ámbito de trabajo.  
- Se consideran solamente los desplazamientos que impidan iniciar la comida en el ámbito de trabajo, dentro del horario de comidas (13.00 h a 16.00 h) y cenas (20.00 h a 23.00 h). Una vez iniciada la comida, el trabajador tiene que poder disponer de una hora ininterrumpida, si esta se interrumpiera por causa de un servicio y se puede volver al ámbito de trabajo a iniciar la comida dentro de esta franja horaria, no se abonará la dieta, en caso contrario si se abonará la dieta. Si la empresa para no abonar la dieta ordenara el desplazamiento en el ámbito de trabajo para poder realizar la comida, el tiempo de desplazamiento no se considerará incluido dentro de la hora de comida.  
- Para aplicar el régimen anterior al ámbito de trabajo, sea propio de la empresa o ajeno, ha de estar dotado de un comedor con: nevera, microondas, fregadero, mesa y sillas; para que el trabajador pueda, comer en el ámbito de trabajo.  
- Cuando estas franjas horarias coincidan con el inicio o finalización del servicio, tampoco se abonará la dieta, dado que el trabajador tiene que venir con la comida hecha, o se marchará a hacerlo a su domicilio.  
- Tampoco se abonará la dieta si por cualquier circunstancia el trabajador puede comer en su domicilio, dentro de los horarios antes mencionados.  
- El trabajador percibirá la dieta de pernocta y desayuno cuando por la realización de un servicio tenga que desplazarse fuera de su ámbito de trabajo, no pudiendo pernoctar en su ámbito de trabajo o domicilio.  
- A los efectos de este artículo se entiende por ámbito de trabajo tanto el centro de trabajo, como la base, como el municipio de ambos.  
- No se pagarán bebidas alcohólicas.  
  
Concepto Cuantía  
Comida 13 -  
Cena 13 -  
Pernocta y desayuno 17,67 -  
Suma de los tres conceptos 43,67 -  
  
Dicho importe se actualizará anualmente a partir del 1 de enero de 2019 con el IPC anual de la Comunitat Valenciana del año anterior con un máximo de un 2 %. Aquellos trabajadores que vinieran percibiendo una cuantía superior, seguirán percibiéndola hasta que los incrementos alcancen y superen estas cuantías.  
  
Artículo 42. Uniformidad  
Las empresas facilitarán al personal el uniforme, vestuario preciso e idóneo para la realización de su función, según el diseño de la empresa y consonancia con las épocas de invierno y verano, según las regiones  
Dicho vestuario será repuesto y ampliado, siendo obligatoria su utilización y limpieza por parte del trabajador.  
En el seno de la empresa se establecerá un protocolo de limpieza y desinfección del uniforme en caso de riesgo infectocontagioso.  
  
  
CAPÍTULO VIII  
Tiempo de trabajo  
  
Sección primera  
Jornada de trabajo  
  
Artículo 43. Jornada laboral  
A) La jornada ordinaria de trabajo para el personal que no sea de movimiento será de 40 horas de trabajo a la semana y de 1.800 horas al año o la legal que en cada momento exista.  
B) La jornada de trabajo para el personal de movimiento será:  
- Jornada efectiva de trabajo: de 40 horas semanales, es decir, de 1.800 horas anuales, que se computarán como 160 horas en período promedio cuatrisemanal.  
- Horas de presencia: serán voluntarias y repartidas equitativamente entre los trabajadores que la realicen, estableciendo un mínimo de 20 horas y un máximo de 80 al mes. Este máximo se reducirá a 72h máximas en 2022 y a 64h máximas en 2023.  
- La jornada habitual de trabajo será de 8 horas, salvo excepcionalmente los cuadrantes de 6 horas que sean negociados.  
Si durante la vigencia del presente convenio se estableciera nueva normativa legal o modificaciones en el Convenio Estatal del Sector que afectaren a lo regulado en materia de Jornada Máxima anual, las partes firmantes, a petición de cualquiera de ellas, se reunirán con el fin de analizar las consecuencias y repercusiones que las variaciones introducidas pudieran tener en el contenido del convenio, procediendo, en su caso, a su adaptación, a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas variaciones.  
Para los trabajadores con disponibilidad del vehículo de la empresa para desplazarse a su domicilio al principio y final de la jornada, el cómputo de la jornada diaria será desde la recogida del primer servicio hasta la descarga del mismo, siempre que este servicio no se inicie o finalice a más de 30 minutos del domicilio del trabajador.  
Descripción de la jornada de trabajo del personal de movimiento, se estará a lo dispuesto en el Reglamento de jornadas especiales. (tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia):  
- Recibirá la consideración de tiempo de trabajo efectivo aquel en que el trabajador se encuentre en disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, incluidos los trabajos para la conservación, limpieza y mantenimiento básico del vehículo cuando sean realizados por el trabajador durante su servicio, y cualquier otro trabajo auxiliar que se efectúe.  
- Tendrá la consideración de tiempo de presencia aquel en que el trabajador se encuentre en disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas u otros similares.  
Las Empresas distribuirán equitativamente las horas de presencia entre los trabajadores/as que las realicen.  
Se entenderá que con carácter general el trabajador/a ha optado por realizar el máximo de horas de presencia. No obstante, el trabajador/a podrá optar voluntariamente a realizar un número de horas de presencia inferior que deberá encuadrarse en alguno de los módulos intermedios que puedan establecerse en cada empresa. La propuesta sobre el número de horas de presencia a realizar deberá dirigirse anualmente a la empresa antes del 1 de noviembre del año anterior, y tendrá una duración anual, prorrogable expresamente por períodos de idéntica duración, con el mismo preaviso.  
Las anteriores disposiciones en materia de tiempo de trabajo efectivo y de presencia resultarán de aplicación a los conductores, ayudantes y otro personal auxiliar de viaje en el vehículo que realice trabajos en relación con el mismo, los enfermos trasladados o su carga, en servicios tanto urbanos como interurbanos.  
La jornada máxima diaria no deberá ser superior a 9 horas de trabajo efectivo, ni inferior a 6 horas de trabajo efectivo, a efectos de pago de horas extraordinarias, exceptuándose los servicios de largo recorrido que no pueden interrumpirse, en cuyo caso, el trabajador descansará la jornada laboral inmediata, las horas sobrepasadas.  
En todo caso, los excesos de jornada que no se deban a causas imputables al trabajador, podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente dentro de las 4 semanas siguientes. En caso de no ser posible la compensación con tiempo de descanso, serán retribuidas al valor de hora ordinaria con un incremento del 20 %.  
El descanso mínimo entre jornada y jornada se atendrá en cada momento a lo dispuesto en la legislación vigente o a lo pactado en ámbito de negociación inferior.  
Asimismo, las empresas podrán optar a la no utilización de las 20 horas de presencia mínimas.  
Al amparo de artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán establecer la distribución irregular de la jornada en cómputo anual.  
La jornada ordinaria fijada en este convenio puede ser cumplida tanto en horas efectivas como en horas de presencia, las horas que sobrepasen las 160 horas en cómputo cuatrisemanal, a elección de la Empresa, serán compensadas con horas de descanso o bien abonadas mensualmente en concepto de hora de presencia.  
C) Guardias de 24 horas. Se entenderá como trabajo por turno de guardia de 24 horas toda forma de organización del trabajo por la cual los trabajadores realicen un servicio continuado de 24 horas en qué se alternan periodos de trabajo con descanso adecuado garantizándose que en un periodo de 7 días no se dan más de 48 horas de trabajo en un periodo de referencia de 12 meses; o lo que es lo mismo, que a cada Guardia de 24 horas le continúen 48 horas de descanso, conforme a aquello que se ha establecido por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo.  
Esta forma de prestación de trabajo solo puede darse en los servicios que por su intensidad de trabajo permiten el descanso adecuado del trabajador a lo largo de la guardia.  
A los efectos de este apartado se entenderá el siguiente:  
a) Tiempo de trabajo, todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.  
b) Se considerará tiempos de presencia aquel en que el trabajador se encuentre en disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, ágapes en ruta u otras de parecidas.  
c) Descanso adecuado: periodos regulares de descanso de los trabajadores, la duración del cual se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos por evitar que, debido al cansancio o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos se produzcan lesiones a sí mismos, a sus compañeros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o a largo plazo.  
D) Adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar y laboral: en aplicación de lo dispuesto en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores/as tienen derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos que se establezcan en el presente artículo o en el acuerdo a que lleguen individualmente con el empresario, que, en cualquier caso, debe respetar lo previsto en este Convenio Colectivo.  
El ejercicio de este derecho individual podrá realizarse dentro de las siguientes delimitaciones:  
a) Podrá ejercitarse en aquellos Departamentos, centros de trabajo o servicios donde fuera posible un horario flexible de entrada y salida.  
b) Para su concreción será necesario la previa petición del trabajador y la existencia de un acuerdo expreso con la empresa.  
c) En cualquier caso, no podrá afectar a la organización general de los turnos de trabajo de las Empresas, ni significará un cambio de Departamento, ni de Servicio.  
d) De igual forma solo se podrá ejercitar si existen vacantes que posibiliten el ejercicio del derecho sin afectar a otros trabajadores.  
  
Artículo 44. Asignación de servicios. Cuadro de horarios y calendario laboral  
Por obvias razones de seguridad, los conductores que hayan cumplido servicios diurnos, quedarán excluidos de realizar seguidamente servicios nocturnos, y a la inversa, los conductores que hayan efectuado servicios nocturnos no podrán llevar a cabo, a continuación, servicios diurnos, excepción hecha de los trabajadores que se encuentren en servicio de guardia de 24 horas.  
La Empresa, en todo momento, respetará el descanso previsto en el presente convenio, cuadro de horarios y calendario laboral.  
Los cuadros de horarios de organización de los servicios se pondrán en conocimiento del personal con cinco días de antelación de su vigencia en los de carácter mensual, tres días en los quincenales y dos días en los semanales.  
El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Dichos calendarios serán negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa.  
Antes de la primera quincena del mes de diciembre se negociará con el comité de empresa o representantes de los trabajadores el cuadrante anual, estableciéndose una flexibilidad bidireccional para sus posibles modificaciones  
Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de fácil acceso al centro de trabajo.  
  
Artículo 45. Descanso semanal  
Las empresas podrán programar los descansos de los trabajadores/as según los turnos antes citados, se facilitarán en una semana, dos días de descanso consecutivos, no necesariamente un domingo o festivo, computados en promedio de 12 meses. Se procurará que tales domingos o festivos sean rotativos para todo el personal.  
Se procurará que estos cuadrantes establezcan un descanso en sábado y domingo correlativos al mes como mínimo.  
Excepcionalmente, en aquellas unidades que por razones de servicio trabajen de lunes a sábado (inclusive), previo acuerdo con el comité de empresa y el trabajador, se podrá optar por facilitar solo el domingo como día de descanso acumulándose el segundo día de descanso por semana para su disfrute, según el acuerdo al que se llegue con el trabajador. Debiéndose disfrutar dichos días acumulados como mínimo en períodos de hasta cuatro semanas.  
Estos descansos que corresponden por turno y que tengan que trabajarse por suplencia de enfermedad, ausencias justificadas de otro trabajador/a, o causas excepcionales, se retribuirán con el salario correspondiente al día, incrementado en un 50 por 100, o con otro día de descanso suplente, a disfrutar en el plazo máximo de 30 días, sin que ello suponga que el descanso establecido en el párrafo anterior vaya a tener que acumularse para ser disfrutado en un periodo que exceda los catorce días previstos en el Estatuto de los Trabajadores.  
Las Empresas procurarán que, la sustitución por las causas reseñadas en el párrafo anterior, se realicen de forma rotativa entre todo el personal de plantilla adscrito al mismo tipo de servicio.  
  
Artículo 46. Dispositivo de localización  
Las empresas podrán ofertar a los trabajadores que estimen oportuno, la posibilidad de permanecer a disposición de la empresa mediante un dispositivo de localización en las condiciones que se detallan a continuación:  
Sólo será aplicable a los trabajadores que, por razones del servicio, deban permanecer disponibles y localizados en períodos de 24 horas o de 12 horas, mediante el medio técnico de localización correspondiente, que será facilitado por la empresa, para acudir a aquellos servicios que surjan.  
La aceptación de esta oferta por el trabajador en plantilla, deberá ser voluntaria, sin que su negativa le pueda acarrear cambio alguno en sus condiciones de trabajo, ni movilidad de ningún tipo. Si el trabajador que acepte el dispositivo de localización, quiere posteriormente renunciar a este sistema de trabajo, deberá comunicarlo a la empresa por escrito con un mes de antelación, volviendo a sus anteriores condiciones de trabajo.  
  
No obstante, podrá realizarse contratación específica para la realización de este dispositivo de localización.  
a) El límite máximo que un trabajador podrá estar en esta situación será de cinco días seguidos, garantizándose dos días de descanso consecutivos nada más finalizar el servicio, sin que puedan ser cambiados o compensados.  
b) El dispositivo de localización no podrá estar activado a efectos de cómputo de trabajo efectivo, en relación con cada trabajador, más de seis horas de media diaria, calculadas en el periodo de los cinco días. Durante el dispositivo de localización y a efectos de trabajo efectivo, este se contabilizará desde el momento en que se llame al trabajador para prestar un servicio hasta el momento en que el trabajador regrese.  
c) La prestación por parte de un trabajador del dispositivo de localización, durante cinco días consecutivos, implica la finalización, por parte de este, de su jornada laboral semanal.  
d) Como compensación a la disponibilidad durante el dispositivo de localización, el trabajador que acepte este sistema de trabajo, además del sueldo correspondiente al tiempo de trabajo efectivo y de presencia (salario base, plus de convenio, y antigüedad) se le abonará, en concepto de dispositivo de localización, 36 - por el dispositivo de 24 horas, y 20 - por el dispositivo de 12 horas. Este complemento salarial no consolidable, retribuye la aceptación expresa por parte del trabajador del dispositivo de localización.  
e) La empresa facilitará un parte, con el fin de que el trabajador registre la actividad desarrollada durante el dispositivo, en el que expresamente figure, las activaciones realizadas semanalmente, así como la fecha y tiempos de activación y retorno a la base, en cada uno de los servicios. De cada uno de estos partes, el trabajador guardará una copia debidamente sellada por la empresa.  
  
Artículo 47. Distribución irregular de la jornada  
Habida cuenta de la peculiaridad de la actividad de transporte, respecto a la distribución de la jornada de los trabajadores móviles se estará a lo dispuesto en el RD 1561/1995 de jornadas especiales.  
Respecto del resto de personal afectado por el convenio la distribución irregular de la jornada, podrá afectar al resto del personal de forma diversa, por secciones o departamentos, solamente por periodos estacionales.  
Deberá fijarse por acuerdo entre las partes, siendo el 5 % la distribución máxima de la jornada anual que se podrá variar su distribución, debiéndose publicar el acuerdo de distribución de jornada irregular antes del 31 de enero de cada año. Una vez fijada la jornada irregular, esta no podrá ser modificada, a excepción de lo estipulado en el artículo 41 del ET sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo.  
Cuando exista en la empresa una distribución irregular de la jornada de trabajo, la misma no podrá pasar de un mínimo de 6 horas y un máximo de 9 horas diarias; en cómputo semanal los limites serán de 30 y 45 horas.  
La distribución irregular de la jornada no afectara a la retribución y cotización del trabajador.  
  
Sección segunda  
Vacaciones  
  
Artículo 48. Vacaciones  
Los trabajadores de las empresas afectadas por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de un período anual de 33 días naturales de vacaciones retribuidas, con arreglo al salario base más plus convenio, más la antigüedad correspondiente. 3 de esos días de vacaciones se podrán disfrutar bien directamente acumulados a cualquiera de los periodos vacacionales que disfruten los trabajadores, o bien se podrán compensar con más tiempo de descanso repartido en el cómputo anual de los distintos turnos de trabajo, de acuerdo con lo que pacten las respectivas empresas con la representación legal de los trabajadores.  
A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa negociará con la representación legal de los trabajadores los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos quincenas o tres decenas, a fin de que más trabajadores disfruten la quincena estival. Asimismo, se podrá pactar un único periodo de treinta días, siempre y cuando se realice fuera del periodo estival. Se entenderá como periodo estival el correspondiente con el calendario escolar, con el fin de promover la conciliación familiar.  
Estos turnos se harán según el calendario anual, según las prestaciones del servicio, y rotativo según criterio que convengan a ambas partes.  
No podrá solaparse el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal.  
En el supuesto de que el periodo vacacional coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurridos más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.  
  
Sección tercera  
Permisos y licencias  
  
Artículo 49. Permisos retribuidos  
El trabajador, previo aviso y justificación, podría ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo siguiente:  
A) 16 días naturales en caso de matrimonio y parejas de hecho inscritas en el registro público.  
B) 1 día por matrimonio de padres, hermanos e hijos. En el supuesto de que el matrimonio se celebrara fuera del domicilio del trabajador y se tuvieran que realizar desplazamientos superiores a 300 kilómetros, se incrementará un día para la ida y otro para la vuelta.  
C) 2 días hábiles por nacimiento de hijos, enfermedad grave, cirugía sin ingreso, hospitalización domiciliaria o fallecimiento de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuando se tuvieran que realizar desplazamientos al efecto, el permiso será de 4 días. Estos días por hospitalización pueden disfrutarse consecutivos o no, siempre que se mantenga la situación de hospitalización causante.  
D) 1 día por traslado de domicilio habitual.  
E) El tiempo necesario para concurrir a los cursos de formación y promoción que la empresa establezca.  
F) Cumplimiento de deberes públicos, por el tiempo indispensable, previa justificación.  
G) 1 día a los conductores para la renovación del permiso de conducir.  
H) 2 días al año de libre disposición para el trabajador   
I) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales, y técnicas de preparación al parto que deban de realizarse dentro de la jornada de trabajo.  
J) Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de partos múltiples.  
El trabajador por su voluntad, podrá sustituir este derecho por la acumulación del permiso, disfrutando de 15 días laborables de permiso inmediatamente posteriores a la baja por maternidad. En caso de que la madre trabajadora haya optado por la lactancia natural, ella podrá solicitar la ampliación de este permiso hasta un máximo de 30 días naturales.  
  
Artículo 50. Licencias  
Las empresas que tengan a su servicio trabajadores que realicen estudios oficiales debidamente homologados, así como exámenes de oposiciones, vendrán obligadas a otorgar hasta 5 días de licencia sin retribución, necesaria para que puedan preparar exámenes convocados por el centro de que se trate, previa justificación de los interesados de tener formalizada la matrícula. Esta licencia no retribuida es aplicable a la obtención por parte del trabajador del carné de conducir.  
  
  
CAPÍTULO IX  
Excedencias y otros supuestos  
  
Artículo 51. Interrupción temporal de actividad  
Se entenderán como interrupciones temporales del trabajo aquellas transitorias, ajenas a la voluntad de las empresas y de sus trabajadores, que impidan el normal desarrollo de la actividad de los centros de trabajo, dependencias o establecimientos de las empresas, tales como situaciones catastróficas, cortes prolongados de suministros básicos, obras de viabilidad y otras análogas.  
En tales casos, las empresas podrán, o bien mantener a sus trabajadores en sus centros de trabajo o en otros establecimientos o dependencias de la empresa ubicados en el mismo municipio o de municipio colindante, dedicándolos a sus tareas habituales u otras similares que les permitan tener ocupación efectiva, ya sean de superior o inferior nivel al de su categoría o grupo profesional, con derecho a su retribución salarial mensual habitual, o bien relevar de la obligación de acudir o permanecer al o en el centro de trabajo durante un máximo de siete días (salvo pacto de las partes), en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a percibir, mientras dure dicha interrupción, el salario-convenio correspondiente a su categoría profesional, si se obligan a recuperar las horas o días de ausencia cuando la Dirección lo indique.  
  
Artículo 52. Excedencias  
Las excedencias podrán tener el carácter de voluntarias o forzosas. Únicamente la excedencia forzosa, comportará reserva del puesto de trabajo y computará su duración a efectos de antigüedad.  
Todas las excedencias deberán ser solicitadas por escrito y, salvo que legalmente se disponga lo contrario, las voluntarias únicamente podrán ser utilizadas por los trabajadores que acrediten como mínimo un año de antigüedad en la empresa.  
A) La excedencia forzosa, previa comunicación fehaciente a la empresa, se concederá en los supuestos siguientes:  
a) Por designación o elección a cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.  
b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal y por todo el tiempo que el trabajador permanezca pendiente de calificación por el EVI.  
c) Por la pérdida de vigencia del permiso de conducir, por haber agotado el crédito de puntos del mismo, hasta que se recupere la misma.  
d) Por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.  
e) Por nacimiento o adopción de un hijo, de conformidad todo ello con la legislación vigente.  
f) A un período no superior a 3 años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en caso, de la resolución judicial.  
g) A un período de hasta 2 años para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.  
El período de excedencia, en los dos últimos supuestos, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrá derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.  
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.  
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.  
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.  
La excedencia por cuidado de familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
Cuando un sujeto causante generara derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.  
El trabajador en excedencia forzosa deberá reincorporarse a la empresa en el plazo máximo de treinta días naturales siguientes al cese de la función o desaparición de la causa o motivo originario de tal período de suspensión contractual. De no realizarla en dicho plazo, se entenderá decaída la reserva de puesto de trabajo y el trabajador pasará a tener la misma condición que el excedente de carácter voluntario, a menos que acredite el derecho al nacimiento de un nuevo período de excedencia forzosa.  
B) La excedencia voluntaria se podrá solicitar por aquellos trabajadores/as con vinculación a la empresa de más de un año. Se solicitará igualmente por escrito y con la máxima antelación posible a la empresa, en ningún caso inferior a 15 días.  
La excedencia voluntaria podrá concederse por las empresas por un período mínimo de cuatro meses ininterrumpidos y un máximo de cinco años. Se iniciará siempre el primer día del mes que corresponda y se entenderá finalizada el último día del último mes natural del plazo solicitado.  
El trabajador con excedencia voluntaria conserva el derecho preferente a reingresar en el establecimiento en las vacantes de igual o similar categoría profesional a la por él ostentada en el momento de su solicitud, siempre y cuando manifieste por escrito, a la empresa, de forma indubitada, su intención de reingreso con una anticipación mínima de 30 días naturales al de finalización efectiva de la excedencia, excepto pacto individual más beneficioso acordado entre la empresa y el trabajador. En caso de que el trabajador no solicite la reincorporación en su puesto de trabajo con el preaviso indicado (30 días), se entenderá que renuncia a su derecho preferente y por tanto el contrato quedará extinguido.  
  
  
CAPÍTULO X  
Previsión social  
  
Artículo 53. Gratificaciones por fidelidad/vinculación a la empresa  
Cuando el trabajador habiendo pasado de los 60 años permanezca vinculado a la empresa percibirá como compensación a la pérdida del concepto de premio que había al anterior Convenio colectivo nacional, una cantidad que percibirá por 14 pagas por año, consistente en:  
- Con 10 años de servicio en la empresa, 6,08 - por paga.  
- Con 15 años de servicio en la empresa, 19,36 - por paga.  
- Con 20 años de servicio en la empresa, 22,68 - por paga.  
- Con 25 años de servicio en la empresa, 26,55 - por paga.  
- A la edad legalmente establecida de acceso a la jubilación ordinaria de cada trabajador, si por cualquiera circunstancia, el trabajador permaneciese trabajando en la empresa, perderá el derecho al cobro de esta cantidad, ya que la misma ha sido establecida precisamente para estimular la contratación de nuevos trabajadores, mediante el estímulo del acceso progresivo a la jubilación.  
  
Artículo 54. Jubilación anticipada a tiempo parcial y jubilación obligatoria  
Con el propósito de fomentar la incorporación de trabajadores desempleados, las partes se comprometen a favorecer, en la medida de lo posible, la jubilación parcial o anticipada de los trabajadores en los términos que legalmente se establezcan en cada momento.  
  
Artículo 55. Seguros  
A) Seguro colectivo de accidentes.  
Las empresas que no lo tengan suscribirán la póliza en el plazo de 30 días, a partir de la firma del convenio, con una entidad aseguradora reconocida, una póliza colectiva que garantice las cuantías que se indican a continuación, a percibir, por una sola vez, por el trabajador o su cónyuge supérstite, descendientes o ascendentes y, en su caso, sus derechohabientes, si como consecuencia del accidente de trabajo sobreviene alguna de estas situaciones:  
- Gran invalidez: 35.000,00 euros.  
- Muerte por accidente: 35.000,00 euros.  
Las primas que se generen en función de la citada póliza serán a cargo de la empresa, siendo responsable la entidad aseguradora y subsidiariamente la empresa del pago del capital asegurado al trabajador o a sus beneficiarios en caso de siniestro que conlleve el derecho a su percepción.  
B) Seguro responsabilidad civil de empresa.  
Se establece la obligación por parte de las empresas de suscribir un seguro de responsabilidad civil que cubra una cuantía de 600.000 - por siniestro y año.  
  
Artículo 56. Incapacidad temporal  
La empresa abonará durante el período de incapacidad temporal, la diferencia existente entre la prestación correspondiente a la Seguridad Social y Entidad Gestora y la cuantía resultante de la suma de la retribución bruta fija mensual, calculada en el promedio de los tres meses anteriores a la fecha de inicio de la baja; más la prorrata de pagas extras del mes anterior a la fecha de inicio de la baja, en las siguientes condiciones:  
A) En accidentes de trabajo, desde el primer día.  
B) Cuando la enfermedad requiera intervención quirúrgica o ingreso en un centro sanitario, a partir del primer día de la intervención quirúrgica o ingreso.  
C) En caso de enfermedad común, a partir del tercer día, con un límite de 120 días naturales al año. Rebasado tal límite decaerá el derecho al Complemento por Incapacidad Temporal.  
D) En caso de Incapacidad Temporal por embarazo de riesgo desde el primer día.  
  
Artículo 57. Privación del permiso de conducir  
Para los casos de privación del permiso de conducir, para el personal conductor o ayudante conductor:  
A) Por tiempo no superior a 6 meses: la empresa se verá obligada a facilitar al conductor ocupación en cualquier puesto de trabajo, aun de inferior categoría, abonando la retribución correspondiente a dicho puesto, más la antigüedad. Esta movilidad funcional no será exigible a la empresa en los siguientes supuestos, en los que se aplicará lo establecido para los casos de privación del permiso de conducir por más de 6 meses, además de la aplicación del régimen disciplinario cuando proceda:  
a) Que la privación del permiso de conducir derive de hechos acaecidos en el ejercicio de la actividad de conducir ajeno a la empresa.  
b) Que la privación del carné de conducir sea como consecuencia de la comisión de delitos dolosos.  
c) Que la privación del carné de conducir no se haya producido también en los 24 meses anteriores.  
d) Que la privación del carné de conducir sea consecuencia de haber ingerido bebidas alcohólicas o tomado algún tipo de estupefacientes.  
Por tiempo no superior a 6 meses, la Empresa podrá ordenar al trabajador que el tiempo de privación se aplique en sus días libres y en sus periodos vacacionales. En el caso de que el trabajador se negase a dicha obligación, la Empresa podrá aplicar lo dispuesto en el párrafo siguiente, extinguiendo el contrato por causas objetivas.  
Asimismo, en el caso de retirada temporal del carnet, al trabajador se le deberá de aceptar en el caso de que lo solicite una excedencia con derecho a reserva del puesto de trabajo, para el tiempo que dure la misma.   
B) Por tiempo superior a 6 meses: se entenderá que el conductor deja de ser apto para el trabajo que fue contrata-do y causará baja automáticamente en la empresa por circunstancias objetivas, aplicándose lo que al respecto determinan los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que constituya una causa de despido procedente por aplicación del régimen disciplinario.  
  
Artículo 58. Multas y sanciones  
Las multas y sanciones que se impongan a los conductores por parte de la autoridad conduciendo vehículos de la empresa, esta se verá obligada a hacer las alegaciones ante la autoridad competente y aportar la documentación pertinente que justifique el servicio.  
  
  
CAPÍTULO XI  
Ordenación jurídica de faltas y sanciones  
  
Artículo 59. Clases de faltas  
Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas del sector se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en: leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.  
  
Artículo 60. Faltas leves  
Se considerarán faltas leves las siguientes:  
1. Hasta dos faltas de puntualidad en un mes sin motivo justificado.  
2. La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, excepto que se acredite la imposibilidad de hacerlo.  
3. El abandono del centro o del puesto de trabajo, incluso por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el despliegue de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, que podrá ser considerado como grave o muy grave, siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como falta grave o muy grave. En ningún caso se considerará falta si hay causa o motivo justificado.  
4. La negligencia o descuido en el cumplimiento del trabajo.  
5. La falta de atención y diligencia debidas probadas, en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompañantes u otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la incorrecta o incompleta cumplimentación de los datos y documentos de los servicios que el trabajador tenga obligación de cumplimentar, y a no ser que pueda ser considerada como grave o muy grave.  
6. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en al ámbito laboral, como el cambio de su residencia habitual.  
7. La falta de higiene o limpieza personal, siempre que no derive riesgo para la integridad física o la salud de los trabajadores, ni suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.  
8. El uso incorrecto del uniforme, de las prendas o equipamientos recibidos de la empresa o de cualquier otro, siempre que la empresa obligue al trabajador a utilizarlas en el desarrollo de sus tareas, siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.  
9. Las faltas de respeto, de escasa consideración, tanto a sus compañeros como a terceras personas y en especial a los enfermos transportados o sus familiares o acompañantes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasión del trabajo.  
10. Las que supongan incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos y salud laboral, siempre que no tengan trascendencia grave para la integridad física o la salud propia o de otras personas o trabajadores, o produzca daños graves a la empresa.  
11. Cualquiera otros incumplimientos culpables de la normativa laboral o de las obligaciones lícitas asumidas en contrato de trabajo y/o contenidas en este convenio, así como aquellos otros incumplimientos que supongan sanción o penalización para la empresa en virtud de las obligaciones de prestación de servicios contractuales con terceros.  
12. Cualquier otro tipo de infracciones que afecten a obligaciones de carácter formal o documental exigidas por la normativa de prevención de riesgos laborales y que no estén tipificadas como graves o muy graves.  
  
Artículo 61. Faltas graves  
Se consideran faltas graves las siguientes:  
1. Más de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta tres cuando el retraso sea superior a quince minutos en cada una de ellas y sin causa justificada.  
2. Faltar uno o dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.  
3. La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompañantes u otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la falta de cumplimentación de los datos y documentos de los servicios que el trabajador tenga obligación de cumplimentar, y a no ser que pueda ser considerada como muy grave, siempre que suponga a la empresa reclamaciones económicas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor económico que no supere los 3.000,00 ?.  
4. El incumplimiento de las normas, órdenes o instrucciones de los superiores, en relación con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, y las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves o incumplimiento o la negativa a realizar un servicio sin causa que lo justifique.  
5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria o atentado contra la libertad sexual para el trabajador, o comporte riesgo para la vida o la salud, tanto de él mismo como de otros compañeros.  
6. Las faltas de respeto o desconsideración tanto a sus compañeros como a terceras personas y especialmente a los enfermos transportados o sus familiares o acompañantes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasión del trabajo, en especial cuando como consecuencia de eso comporte sanción o penalización para la empresa.  
7. Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador, a sus compañeros o sobre los servicios realizados.  
8. La falta de higiene o limpieza personal cuando comporte reclamación o quejas de terceros, enfermos o sus familiares o acompañantes, o comporte a la empresa sanciones o penalizaciones de terceros contratantes de los servicios.  
9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios instalaciones o bienes de la empresa, tanto dentro, como fuera de los locales de trabajo, excepto que se cuente con la oportuna autorización.  
10. La disminución voluntaria y ocasional del rendimiento en el trabajo, que se pueda probar fehacientemente.  
11. La simulación de enfermedad o accidente, laboral o no.  
12. El encubrimiento por acción, que no por omisión, de faltas de otros trabajadores.  
13. Proporcionar datos o documentos reservados de la empresa salvo los propios para el desarrollo de la actividad sindical a través de los cauces legales establecidos, a personas ajenas o no autorizadas para recibirlos.  
14. Proporcionar a personas no autorizadas a recibirlos, datos relativos a los enfermos que hayan tenido vinculación con la empresa por motivos de su actividad.  
15. No advertir con la diligencia debida, a sus superiores o al empresario de cualquier anomalía, avería, accidente o hechos inusuales que observe en las instalaciones, maquinaria, locales o del personal, dejando constancia al final de la jornada a través del parte de trabajo diario que deberá facilitar la Empresa.  
16. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas, a excepción de las labores específicas sindicales, debidamente comunicadas.  
17. La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y maquinas que el trabajador tenga a su cargo, dentro de las competencias propias de su categoría profesional.  
18. El mal uso verificado de los locales, vehículos y/o su equipamiento, material y máquinas que el trabajador tenga a su cargo.  
19. La embriaguez probada durante el trabajo, así como el encontrarse afectado, también ocasionalmente y probadamente durante el trabajo, por sustancias calificadas como drogas y/o estupefacientes.  
20. Fumar en los lugares expresamente prohibidos por la normativa legal.  
21. La comisión por parte de los conductores de infracciones de las normas de circulación, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones señaladas en el mismo, pongan en peligro la seguridad de las personas que vayan a bordo de los vehículos.  
22. No utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados al trabajador por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este, siempre que esto sea probado por el empresario.  
23. La falta de cumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos y salud laboral o el incumplimiento de las instrucciones empresariales en las mismas materias, cuando supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.  
24. No usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.  
25. Negarse a someterse a los reconocimientos médicos correspondientes, en su jornada laboral.  
26. Poner fuera de funcionamiento y/o utilizar incorrectamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o a los puestos de trabajo en los que esta tenga lugar.   
27. La falta inmediata de información a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al Servicio de Prevención, sobre cualquier situación que, a su parecer, comporte, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud propia, de otras personas o trabajadores, o pueda causar un daño grave a la empresa.  
28. La reincidencia en cualquier falta leve dentro del mismo trimestre, cuando haya tenido amonestación o sanción, tanto escritas como no, de la empresa.  
  
Artículo 62. Faltas muy graves  
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:  
1. Más de doce faltas de puntualidad no justificados cometidas en el período de tres meses o de veinticuatro en seis meses.  
2. Faltar al trabajo más de dos días consecutivos o cuatro alternos en el período de un mes sin causa o motivo que lo justifique.  
3. El ejercicio de otras actividades profesionales, públicas o privadas durante la jornada de trabajo.  
4. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, servicios, gestión o actividad encomendados, y el hurto o robo realizado dentro de las dependencias de la empresa, a los vehículos o en otros elementos o lugares en los que deba actuar en función de su actividad.  
5. Los actos dolosos o imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado o contratado, o cuando la forma de realizarlo implique daño o riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.  
6. Poner o dar como fuera de servicio un vehículo sin motivos, en especial cuando ello suponga sanción o penalización para la empresa en virtud de las obligaciones de prestación de servicios contractuales con terceros.  
7. Cuando en los contratos que firme la empresa con sus clientes estos recojan una cláusula que vincule el pago de la gestión con la calidad del servicio ofrecido (puntualidad, trato al paciente, etc.-) y a resultas de una mala praxis la factura se vea reducida, por falta debidamente acreditada imputable a uno o varios trabajadores.  
8. La embriaguez habitual o toxicomanía habitual probada si repercute negativamente en el trabajo.  
9. La simulación de la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por él o análogas situaciones. Se entenderá siempre que hay falta cuando un trabajador de baja por enfermedad o accidente, realice trabajos de cualquiera clase por cuenta propia o ajena y la alegación de las causas falsas para las licencias o permisos.  
10. La superación de la tasa de alcohol fijada reglamentariamente y probada en cada momento durante el trabajo para el personal de conducción, así como la conducción probada bajo los efectos de drogas, sustancias alucinógenas o estupefacientes.  
11. Los probados malos tratos o faltas de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados, enfermos transportados o sus familiares, así como cualquier otro personal relacionado con la prestación de los servicios.  
12. El abuso de autoridad.  
13. La disminución continuada y voluntaria probada en el trabajo siempre que haya sido objeto de sanción anterior.  
14. La desobediencia continuada o persistente debidamente demostrada.  
15. El acoso sexual, entendiendo por tal, la conducta de naturaleza sexual, verbal o física, desarrollada en el ámbito laboral y que atente gravemente a la dignidad del trabajador o trabajadora objeto de la misma.  
16. La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompañantes u otras personas que vinculadas con la prestación de los servicios, y en especial siempre que suponga a la empresa reclamaciones económicas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor económico superior los 3.000,00 ?.  
17. El abandono del puesto de trabajo sin justificación, tanto en puestos de mando o responsabilidad, como en los casos de prestación de servicios de transporte urgente, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o enfermos trasladados o a trasladar, o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.  
18. La utilización indebida de información de qué se tenga conocimiento por razón de su trabajo, en especial de datos referentes a enfermos que hayan tenido vinculación con la empresa por motivo de su actividad.  
19. La apropiación del importe de los servicios prestados, sea cual sea su cuantía, así como cualquier ocultación, sustracción o manipulación, de dinero, materiales, equipamientos o vehículos.  
20. La reiterada comisión, por parte de los conductores, de infracciones de las normas de circulación, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones señaladas en el mismo, pongan en peligro la seguridad de la empresa, su personal o los enfermos transportados.  
21. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro o sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.  
22. La reincidencia en dos faltas graves de la misma naturaleza o más de dos graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción que haya cobrado firmeza.  
23. Cualquier otro tipo de infracciones muy graves que afecten a obligaciones de carácter formal o documental exigidas por la normativa de prevención de riesgos laborales.  
  
Artículo 63. Sanciones. Aplicación  
1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:  
a) Faltas leves:  
- Amonestación por escrito.  
b) Faltas graves:  
b1). Amonestación por escrito  
b2). Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.  
c). Faltas muy graves:  
c1). Suspensión de empleo y sueldo once a cuarenta y cinco días.  
c2). Despido.  
2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta:  
A) El mayor o menor grado de responsabilidad del qué comete la falta.  
B) La repercusión del hecho en los otros trabajadores, a la empresa, a terceros, especialmente enfermos y sus familiares, así como, la repercusión social del mismo.  
C) La categoría profesional del trabajador.  
3. Corresponderá al empresario la determinación de la sanción que puede aplicar entre las previstas. Las sanciones por faltas leves serán acordadas por la Dirección de la empresa. Las sanciones por faltas graves o muy graves deberá imponerlas también la empresa previa instrucción del correspondiente expediente sancionador al trabajador.  
4. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores, tendrán derecho a ser escuchados el interesado y la representación de los trabajadores o sindical, en el plazo de diez días, contados desde la comunicación de los hechos que se imputen. Este plazo suspenderá el plazo de prescripción de la falta correspondiente. En el caso de tratarse de un trabajador que ostente la condición de delegado sindical o miembro del Comité de empresa, aparte del interesado, tendrán que ser escuchados los restantes miembros de la representación a la que este perteneciera, si hubiese.  
5. De las sanciones por faltas graves y muy graves se informará a los representantes de los trabajadores, si hubiese.  
6. En el caso de tratarse de faltas tipificadas como graves o muy graves, la empresa podrá acordar la suspensión de empleo y sueldo como medida previa y preventiva por el tiempo que dure el expediente, sin perjuicio de la sanción que se imponga. Suspensión que será comunicada a los representantes de los trabajadores.  
7. Una vez concluido el expediente sancionador, la empresa impondrá la sanción que corresponda tomando en consideración las alegaciones realizadas en el curso de la tramitación por el trabajador, y si se procede, por la representación de los trabajadores o sindical.  
8. Cuando la empresa acuerde o imponga una sanción que tenga obligación de ser por escrito, lo deberá comunicar, de esta misma forma, al interesado y a la representación de los trabajadores o sindical, quedándose este con un ejemplar, firmando el duplicado que volverá a la Dirección de la empresa, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.  
9. Las faltas leves prescriben al cabo de diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.  
10. En cualquier caso, el trabajador sancionado podrá acudir a la vía jurisdiccional competente para instar a la revisión de las sanciones impuestas en caso de desacuerdo.  
11. Ningún trabajador podrá ser sancionado dos veces por la misma falta.  
  
  
CAPÍTULO XII  
Seguridad y salud en el trabajo  
  
Artículo 64. Salud y prevención de riesgos laborales  
Se estará a los dispuesto en la legislación vigente.  
Se establece el compromiso de las partes de desarrollar un plan de prevención de drogodependencia en el plazo de un año.  
  
  
CAPÍTULO XIII  
Derechos de representación del personal y sindicales  
  
Artículo 65. Derechos de representación del personal y sindicales  
Se establecen con carácter general los siguientes:  
Las empresas del sector respetarán el derecho de todo trabajador a sindicarse libremente, a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, todo ello de conformidad con la legislación vigente.  
Las empresas, a aquellos Delegados de personal o miembros de comités de empresa que participen como miembros titulares en las comisiones negociadoras de los Convenios colectivos, les facilitarán los permisos correspondientes a fin de que obtengan las máximas facilidades en su labor de negociadores y durante toda su duración, siempre que el referido Convenio colectivo sea de aplicación a la empresa.  
Los trabajadores de las empresas, establecimientos o centros de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, en el centro de trabajo, que será convocada y presidida en todo caso por el Comité de empresa o Delegado de personal, si los hubiere, o por el trabajador del centro o establecimiento promotor de la misma, siempre que con carácter previo se hubiere dado traslado tanto de la convocatoria como del orden del día a la Dirección de la empresa o centro de trabajo.  
Tendrá lugar siempre fuera de horas de trabajo salvo en aquellos centros de trabajo sujetos a prestación de servicio las veinticuatro horas del día, en cuyo caso se acordará, por parte de los promotores con la Dirección, el momento de celebración de la asamblea, así como su duración aproximada.  
El empresario facilitará local adecuado si el centro de trabajo reuniere las condiciones pertinentes para ello. De lo contrario, designará un determinado lugar apropiado dentro de sus instalaciones para su celebración.  
Se podrá denegar por parte del empresario la autorización de la celebración de una asamblea en sus instalaciones si no se da cumplimiento por parte de los promotores a las condiciones anteriormente descritas; igualmente, se podrá oponer la Dirección si hubiere transcurrido menos de dos meses desde la última asamblea celebrada en el centro de trabajo, así como en situación de cierre legal de la empresa.  
Dentro de la limitación anterior, no se incluirán las asambleas o reuniones informativas cuyo único punto del orden del día sea la información sobre la negociación de los Convenios Colectivos que les sean de aplicación a los trabajadores de la empresa, establecimiento o centro de trabajo de que se trate.  
De conformidad con lo expuesto en el artículo 52, los trabajadores elegidos para desempeñar cargos de responsabilidad local, provincial, autonómica o nacional en su sindicato y que deban dedicarse por completo al desempeño de tales funciones o tareas, podrán solicitar voluntariamente la excedencia por el tiempo que dure tal situación, transcurrido el cual se reincorporarán a sus puestos de trabajo, siempre que se solicite antes de un mes, a contar desde la fecha de haber cesado en los referidos cargos.  
  
Artículo 66. Derechos y facultades de los comités de empresa y delegados de personal  
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa y a los delegados de personal a:  
a) Ser informados por la Dirección de la empresa:  
Sobre los despidos objetivos para efectuar su seguimiento.  
Trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la propia explotación y ventas, sobre el programa o presupuesto previsto y sobre la evolución del empleo en su ámbito específico.  
Anualmente, en aquellas empresas que revistan la forma de sociedad mercantil, conocer y tener a su disposición el balance, cuenta de resultados, la memoria y cuantos documentos se den a conocer a los socios.  
Con carácter previo a su ejecución por las empresas, sobre la reestructuración de las mismas o de sus centros de trabajo, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, reducciones de jornada, traslados de todas o parte de las instalaciones empresariales, otras modificaciones colectivas y sustanciales de los contratos de trabajo de sus trabajadores, así como sobre los planes de formación profesional de las empresas.  
En función de la materia que se trate:  
- Sobre implantación o revisión de los sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.  
- Sobre la fusión, absorción o modificación del estado jurídico de la empresa, cuando ello suponga incidencia que afecte de forma significativa al volumen del empleo adquirido.  
- Conocer los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen, así como de los documentos relativos a la liquidación por finalización de la relación laboral.  
- Sobre sanciones por faltas graves y muy graves y, en especial, sobre despidos.  
- En relación a estadísticas sobre índice de absentismos y sus causas, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, índices de siniestralidad, movimiento de ceses e ingresos y ascensos y boletines de cotización T.C.1 y 2 a la Seguridad Social.  
  
b) A ejercer una labor de control o supervisión sobre las siguientes materias:  
El cumplimiento de las normas vigentes sobre materia laboral y de Seguridad Social, así como sobre los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando cuantas acciones legales crea oportunas ante la empresa y los organismos específicos o tribunales.  
La ejecución y realización de los planes de formación aplicables en el ámbito de las empresas.  
La contratación laboral en el ámbito de la empresa por medio de la documentación que preceptivamente se le entrega.  
Ostentar la representación de los trabajadores en misión, mientras esta dure, en tanto que representantes de los trabajadores de las empresas usuarias, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios a estas. En ningún caso podrá suponer esta representatividad una ampliación del crédito de horas previsto para la representación legal de los trabajadores de la empresa usuaria, ni que puedan plantearse ante la misma, reclamaciones de trabajadores respecto a la empresa de trabajo temporal de la cual dependen.  
En conjunción con la Dirección, sobre el cumplimiento de las medidas implantadas, en orden al mantenimiento e incremento de la rentabilidad y productividad de las instalaciones y de las empresas.  
El cumplimiento de los principios de no discriminación, de igualdad de sexos y de oportunidades y de una política racional de fomento del empleo. Velarán en concreto porque las condiciones laborales se acomoden a la normativa vigente sobre salud laboral y prevención de riesgos y a las prescripciones que los Reglamentos que la desarrollen establezcan.  
Los miembros del Comité de Empresa y delegados de personal, individualmente o en conjunto, observan sigilo profesional en lo referente a información confidencial que en razón de su cargo conozcan de las empresas, aun incluso después de abandonar el cargo, y, en especial, en todas aquellas cuestiones que la Dirección califique de materia reservada.  
  
Artículo 67. Cuotas sindicales  
A requerimiento de los trabajadores, cuando lo autoricen documentalmente, las empresas descontarán en su nómina mensual el importe de la cuota sindical ordinaria o extraordinaria correspondiente.  
Para ello se hará entrega a la Dirección de un documento manuscrito y/o firmado por el trabajador en el que con claridad se expresará la orden o autorización de descuento, el importe, la central sindical destinataria, así como el número de cuenta corriente o libreta de ahorro a la que se debe transferir la cantidad detraída.  
La Dirección de las empresas entregará copia del listado de transferencia a la representación del sindicato.  
  
Artículo 68. Garantías sindicales de los miembros del Comité de Empresa y delegados de personal  
Ningún miembro del Comité de Empresa ni delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base o tenga su fundamento en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación.  
Si la sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, el Comité de empresa o restantes delegados de personal y el delegado sindical de la organización a la que pertenezca, en el supuesto de que se hallara conocida por la Dirección de la empresa su sección sindical.  
Tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto al resto de trabajadores, en los supuestos de suspensión o rescisión de contratos por causas tecnológicas, económicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.  
No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa del desempeño de su representación legal. Podrán ejercer la libertad de expresión en el ámbito interno de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal funcionamiento de la actividad empresarial, aquellas publicaciones de interés laboral o social. La ejecución de tales tareas se realizará de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento.  
Dispondrán del crédito horario de horas mensuales retribuidas que la Ley determina en razón de su cargo y volumen de la empresa. Se podrá, a nivel de una misma empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comité o delegados de personal en uno o varios de sus compañeros, sin que se rebase el máximo total que por Ley corresponda en razón de todos y cada uno de ellos, pudiendo, en tal caso, quedar relevado de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. Esta circunstancia deberá ser previamente comunicada a la empresa, indicando el período de tiempo en que se procederá a la acumulación.  
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas del crédito horario sindical de que disponen los miembros del Comité de Empresa o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.  
  
  
CAPÍTULO XIV  
Planes de igualdad y comisión paritaria de igualdad  
  
Artículo 69. Planes de Igualdad  
De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.  
En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.  
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.  
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.  
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.  
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.  
  
Artículo 70. Comisión Paritaria de Igualdad  
Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007, se crea la Comisión Paritaria de Igualdad con las funciones siguientes:  
Obtención mediante encuestas u otros medios que se acuerden de información anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas, disgregadas por categorías profesionales y género.  
Asesoramiento a las Empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes.  
Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen sobre la aplicación o interpretación de los Planes de Igualdad.  
Recabar información de las Empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad.  
La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por 6 miembros, en las mismas condiciones que la Comisión Mixta Paritaria del convenio, y con la condición de que sean los mismos designados para la citada Comisión Mixta. Ambas comisiones compartirán el crédito horario de 28 horas junto con la comisión de Formación.  
  
Artículo 71. Parejas de hecho  
Ante la evolución de la realidad social en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio a las personas que no habiéndose casado entre ellas, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditación similar que justifique esta circunstancia.  
En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizara de conformidad con la procedencia jurídica que, de manera firme, se determine por la autoridad administrativa o judicial competente de conformidad con el ordenamiento positivo vigente.  
  
CAPÍTULO XV  
Comisión paritaria del convenio  
  
Artículo 72. Comisión Mixta Paritaria  
Con el fin de efectuar el seguimiento del presente convenio y dilucidar las posibles dudas que pudieran producirse en su interpretación, se constituye una Comisión Paritaria. Estará formada por miembros de las Asociaciones Patronales y Centrales Sindicales firmantes del convenio en igual proporción, no pudiendo sobrepasar dicha comisión el número de cuatro personas por cada una de las partes Patronal y Sindical. En las reuniones se aceptará la presencia de asesores de las respectivas representaciones con voz, pero sin voto.  
La Comisión Paritaria del Convenio asumirá las siguientes funciones:  
- El estudio de los Problemas de Salud Laboral en el Sector del Transporte Sanitario. La realización de Estadística y relaciones con la Administración Laboral competente en materia de Salud Laboral.  
- Resolución de las controversias que puedan surgir en materia de conciliación de la vida laboral y personal.  
- En aquellas empresas que por razones económico-financieras no pudieran abonar los incrementos salariales que se pactan en el presente convenio, y no existan representantes legales de los trabajadores (comités de empresa o delegados de personal) será esta comisión paritaria la encargada de decidir si la empresa se acoge o no al régimen de inaplicación salarial y en qué términos, siguiendo los pasos del artículo 9 del presente convenio.  
- Ejercerá una labor de estudio y vigilancia sobre las modalidades y estructura de contratación en el Sector. Así mismo, tendrá la facultad de intermediación, a instancia de parte, con carácter previo a la denuncia ante la Administración o Tribunales Laborales, cuando se presuma la existencia de fraude de Ley. Esta consulta no tendrá el carácter obligatorio previo, a la denuncia o demanda, ante la Inspección de Trabajo y Asuntos Sociales o Juzgado de lo Social. En caso de modificaciones de la vigente legislación y normativa, en materia de contratación, la Comisión Paritaria procederá a la adecuación del presente convenio con respecto a la normativa legal.  
- Ante cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este convenio que tenga carácter de conflicto colectivo será sometida previamente a informe de la comisión antes de entablar cualquier reclamación judicial.  
- En el caso de que la empresa y los representantes legales de los trabajadores no lleguen a un acuerdo sobre la inaplicación del régimen salarial solicitado por la empresa, la comisión paritaria mediara en la búsqueda de un acuerdo, para ello solicitara a la empresa la documentación requerida en el artículo 9, la analizara, se reunirá con las partes en el plazo improrrogable de 15 días desde que la comisión paritaria conozca del desacuerdo. De dicha reunión se levantará un acta donde constará las razones y posicionamientos de las partes, la postura de la comisión paritaria y el resultado final de dicha reunión.  
- Resolverá cualquier otra solicitud de mediación o interpretación que se le proponga en un plazo máximo de 30 días desde la fecha de reunión.  
La comisión paritaria se reunirá a petición de cualquiera de las partes siempre que se solicite por escrito, y dentro de los 10 días siguientes a la petición.  
Para que los acuerdos de la Comisión Paritaria tengan eficacia y validez, estos deberán ser respaldados por la mayoría de cada una de las Representaciones: Empresarial y Sindical, en tales casos gozaran de plena eficacia jurídica, siendo vinculante para ambas partes y de aplicación inmediata.  
A los efectos de cualquier notificación escrita que, cualquier empresa o trabajador, deseen remitir a la Comisión Paritaria, se reproducen los domicilios de las distintas partes que configuran la citada Comisión:  
Asociación de la Comunidad Valenciana de Empresas de Ambulancias (ACVEA)  
Avenida Miguel Hernández, núm. 3-D, 46969 Aldaia (Valencia)  
Federación de Servicios Públicos de UGT-País Valenciano  
C/ Arquitecto Mora, núm. 1-8 63753 València.  
Federación de Servicios a la ciudadanía de CCOO del País Valencia  
Plaza Nápoles y Sicilia, núm. 5-2º, 46560 València  
Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF),  
Calle Gibraltar 11, 46925 València  
  
Artículo 73. Protocolo de llamadas  
La Comisión paritaria redactará en un plazo máximo de seis meses, un protocolo de llamadas para que las empresas introduzcan en sus pautas de organización del servicio de forma que tanto los trabajadores y trabajadoras como las empresas sepan a qué atenerse y cómo actuar ante las diferentes causalidades que se produzcan en la realización de los servicios. Dicho protocolo se incorporará al presente texto convencional con el mismo valor normativo.  
  
Artículo 74. Resolución de conflictos colectivos  
Ambas partes se adhieren al Acuerdo de Solución de Conflictos Laborales suscrito por las confederaciones patronales CIERVAL y CEPYME CV, y las Confederaciones Sindicales UGT PV y CCOO PV, para solucionar de forma extrajudicial los conflictos colectivos.  
Del mismo modo las partes firmantes del presente convenio acuerdan someterse en caso de discrepancias de cualquier tipo sobre el contenido del mismo, a la fórmula de la mediación, nunca a la del arbitraje, salvo acuerdo expreso.  
  
  
DISPOSICIONES TRANSITORIAS  
  
Primera. Recuperación del complemento de antigüedad (CA)  
Dada la situación de ausencia de Convenio sectorial autonómico en los últimos años, el CA no se ha mantenido por igual para todos los trabajadores del sector.  
Por ello existen empresas en las que se acordó la sustitución de dicho CA, por un complemento compensatorio de antigüedad ad personam, complemento de garantía salarial o equivalente, y por tanto hay períodos trabajados no computables a efectos del CA regulado en este convenio, desde que se acordara tal sustitución y hasta 01.01.2019.  
A efectos de compensar dicha situación se acuerda que, en esas empresas, los trabajadores/as con contrato anterior al 31.12.2016, recuperarán el derecho a percibir un CA de un 1 % del salario base desde el mes en que cumplan un nuevo año de permanencia en la empresa a partir del 01.01.2019, continuando según lo dispuesto en el art. 38 del Convenio hasta alcanzar el tope general del 20 %. El complemento de antigüedad consolidada ad personam, complemento de garantía salarial o equivalente que sustituyó el CA en dichas empresas, no será ni compensable ni absorbible, ni revalorizable, y computará a los efectos de alcanzar el límite del 20 % del CA establecido en el artículo 38 del presente convenio.  
Segunda  
Las diferencias derivadas de la aplicación del presente convenio deberán ser abonadas por las empresas en un plazo máximo de treinta días, a contar desde la publicación del presente convenio.  
  
  
DISPOSICIONES ADICIONALES  
  
Primera  
Las condiciones económicas pactadas en el presente Convenio no afectarán a las relaciones laborales que se encuentren firmemente extinguidas antes de su entrada en vigor.  
  
Segunda  
A pesar de que las condiciones contenidas en el presente convenio supondrán un enorme esfuerzo económico y de gestión para las empresas del sector, (por cuanto la necesidad de su negociación surgió en los últimos meses de forma imprevisible y se ha consumado tras la convocatoria de una huelga indefinida por los trabajadores), y aunque conllevarán un notable incremento de los costes de prestación del servicio, sobrevenido en relación con las tarifas públicas y privadas previamente establecidas, las partes acuerdan las condiciones contenidas en el presente convenio con el objetivo de reconocer y homologar el trabajo del personal técnico de emergencias sanitarias, así como dotar de mayor flexibilidad en la jornada con carácter bidireccional, y mantener la paz social.  
  
Tercera  
Se establece el compromiso por ambas partes, de para próximos convenios se reduzca la diferencia salarial entre las categorías de TES conductor y TES ayudante conductor derivadas de los incrementos porcentuales que tienden a separarlas, tendiendo a que no sea superior al 10 %.  
  
  
DISPOSICIÓN FINAL  
  
Registro, publicación y difusión del presente convenio  
Este convenio se presentará en el Registro general de convenios colectivos de trabajo, a los efectos de su depósito, inscripción y publicación que legalmente procedan.  
  
  
  
ANEXO I  
Tabla salarial vigente del 01.07.2018 al 31.12.2018  
  
 2018 (de 01.07 al 31.12)  
  Salario base P. Convenio Total  
GRUPO A)        
Director 1.920,76 192,05 2.112,82  
Director de área 1.739,93 173,99 1.913,92  
Médico 1.902,44 190,24 2.092,67  
Técnico superior 1.902,44 190,24 2.092,67  
Técnico medio 1.426,83 142,64 1.569,47  
Diplomado 1.426,83 142,64 1.569,47  
ATS 1.426,83 142,64 1.569,47  
GRUPO B).1        
Jefe administrativo 1.161,59 116,15 1.277,74  
Oficial 1ª admtvo. 1.134,16 113,43 1.247,59  
Aux. admtvo. 960,41 96,04 1.056,44  
Asp. admtvo. 823,10 82,31 905,41  
GRUPO B).2        
Analista de sistemas 1.902,44 190,24 2.092,67  
Programador 1.134,16 113,43 1.247,59  
Operador 960,41 96,04 1.056,44  
GRUPO B).3        
Telefonista 969,52 96,93 1.066,45  
Ordenanza 960,41 96,04 1.056,44  
Personal limpieza 829,80 82,98 912,78  
Trabajador en formación 823,10 82,31 905,41  
GRUPO C)     Total  H. presencia  
Jefe de tráfico 1.150,00 115,00 1.265,00 9,84  
Jefe de equipo 1.180,00 118,00 1298,00 10,10  
TES-conductor camillero 1.100,00 144,00 1244,00 9,68  
TES-aydte. conductor camillero 915,00 120,00 1.035,00 8,05  
TES-camillero 865,00 115,00 980,00 7,62  
Jefe de taller 1.110,86 111,06 1.221,91 9,50  
Mecánico 1.037,23 103,72 1.140,95 8,87  
Ayte. mecánico 914,62 91,45 1.006,07 7,83  
Chapista 996,94 99,71 1.096,65 8,53  
Pintor 996,94 99,71 1.096,65 8,53  
  
  
  
Tabla salarial 2019  
  
 2019  
  Salario base P. Convenio Total  
GRUPO A)        
Director 1.949,57 194,93 2.144,51  
Director de área 1.766,03 176,60 1.942,63  
Médico 1.930,97 193,09 2.124,06  
Técnico superior 1.930,97 193,09 2.124,06  
Técnico medio 1.448,24 144,78 1.593,02  
Diplomado 1.448,24 144,78 1.593,02  
ATS 1.448,24 144,78 1.593,02  
GRUPO B).1        
Jefe administrativo 1.179,02 117,89 1.296,91  
Oficial 1ª admtvo. 1.151,17 115,13 1.266,30  
Aux. admtvo. 974,81 97,48 1.072,29  
Asp. admtvo. 835,45 83,54 918,99  
GRUPO B).2        
Analista de sistemas 1.930,97 193,09 2.124,06  
Programador 1.151,17 115,13 1.266,30  
Operador 974,81 97,48 1.072,29  
GRUPO B).3        
Telefonista 984,06 98,38 1.082,44  
Ordenanza 974,81 97,48 1.072,29  
Personal limpieza 842,24 84,23 926,47  
Trabajador en formación 835,45 83,54 918,99  
GRUPO C)     Total  H. presencia  
Jefe de tráfico 1.167,25 116,73 1.283,98 9,99  
Jefe de equipo 1.197,70 119,77 1.317,47 10,25  
TES-conductor camillero 1.116,50 146,16 1.262,66 9,82  
TES-aydte. conductor camillero 928,73 121,80 1.050,53 8,17  
TES-camillero 877,98 116,73 994,70 7,74  
Jefe de taller 1.127,52 112,72 1.240,24 9,65  
Mecánico 1.052,78 105,28 1.158,06 9,01  
Ayte. mecánico 928,34 92,82 1.021,17 7,94  
Chapista 1.011,90 101,21 1.113,10 8,66  
Pintor 1.011,90 101,21 1.113,10 8,66  
  
  
  
Tabla salarial 2020  
 2020  
  Salario base P. Convenio Total  
GRUPO A)        
Director 1.978,82 197,86 2.176,68  
Director de área 1.792,52 179,25 1.971,77  
Médico 1.959,94 195,99 2.155,92  
Técnico superior 1.959,94 195,99 2.155,92  
Técnico medio 1.469,96 146,95 1.616,91  
Diplomado 1.469,96 146,95 1.616,91  
ATS 1.469,96 146,95 1.616,91  
GRUPO B).1        
Jefe administrativo 1.196,70 119,66 1.316,36  
Oficial 1ª admtvo. 1.168,44 116,86 1.285,29  
Aux. admtvo. 989,44 98,94 1.088,38  
Asp. admtvo. 847,98 84,80 932,77  
GRUPO B).2        
Analista de sistemas 1.959,94 195,99 2.155,92  
Programador 1.168,44 116,86 1.285,29  
Operador 989,44 98,94 1.088,38  
GRUPO B).3        
Telefonista 998,82 99,86 1.098,68  
Ordenanza 989,44 98,94 1.088,38  
Personal limpieza 854,88 85,49 940,37  
Trabajador en formación 847,98 84,80 932,77  
GRUPO C)       H. presencia  
Jefe de tráfico 1.184,76 118,48 1.303,23 10,14  
Jefe de equipo 1.215,67 121,57 1.337,23 10,40  
TES-conductor camillero 1.133,25 148,35 1.281,60 9,97  
TES-aydte. conductor camillero 942,66 123,63 1.066,28 8,29  
TES-camillero 891,14 118,48 1.009,62 7,85  
Jefe de taller 1.144,43 114,41 1.258,84 9,79  
Mecánico 1.068,58 106,86 1.175,43 9,14  
Ayte. mecánico 942,27 94,21 1.036,48 8,06  
Chapista 1.027,08 102,72 1.129,80 8,79  
Pintor 1.027,08 102,72 1.129,80 8,79  
  
  
  
  
Tabla salarial 2021  
  
 2021  
  Salario base P. Convenio Total  
GRUPO A)        
Director 2.023,34 202,31 2.225,65  
Director de área 1.832,85 183,28 2.016,13  
Médico 2.004,04 200,40 2.204,43  
Técnico superior 2.004,04 200,40 2.204,43  
Técnico medio 1.503,03 150,26 1.653,29  
Diplomado 1.503,03 150,26 1.653,29  
ATS 1.503,03 150,26 1.653,29  
GRUPO B).1        
Jefe administrativo 1.223,63 122,35 1.345,98  
Oficial 1ª admtvo. 1.194,73 119,49 1.314,21  
Aux. admtvo. 1.011,70 101,17 1.112,86  
Asp. admtvo. 867,06 86,70 953,76  
GRUPO B).2        
Analista de sistemas 2.004,04 200,40 2.204,43  
Programador 1.194,73 119,49 1.314,21  
Operador 1.011,70 101,17 1.112,86  
GRUPO B).3        
Telefonista 1.021,29 102,11 1.123,40  
Ordenanza 1.011,70 101,17 1.112,86  
Personal limpieza 874,11 87,41 961,52  
Trabajador en formación 867,06 86,70 953,76  
GRUPO C)       H. presencia  
Jefe de tráfico 1.211,42 121,14 1.332,56 10,36  
Jefe de equipo 1.243,02 124,30 1.367,32 10,63  
TES-conductor camillero 1.158,75 151,69 1.310,44 10,19  
TES-aydte. conductor camillero 963,87 126,41 1.090,27 8,48  
TES-camillero 911,20 121,14 1.032,34 8,03  
Jefe de taller 1.170,18 116,99 1.287,17 10,01  
Mecánico 1.092,62 109,26 1.201,88 9,35  
Ayte. mecánico 963,47 96,33 1.059,80 8,24  
Chapista 1.050,18 105,04 1.155,22 8,99  
Pintor 1.050,18 105,04 1.155,22 8,99  
  
  
  
Tabla salarial 2022  
  
 2022  
  Salario base P. Convenio Total  
GRUPO A)        
Director 2.134,62 213,44 2.348,06  
Director de área 1.933,65 193,36 2.127,02  
Médico 2.114,26 211,42 2.325,68  
Técnico superior 2.114,26 211,42 2.325,68  
Técnico medio 1.585,70 158,52 1.744,22  
Diplomado 1.585,70 158,52 1.744,22  
ATS 1.585,70 158,52 1.744,22  
GRUPO B).1        
Jefe administrativo 1.290,93 129,08 1.420,01  
Oficial 1ª admtvo. 1.260,44 126,06 1.386,49  
Aux. admtvo. 1.067,34 106,73 1.174,07  
Asp. admtvo. 914,75 91,47 1.006,22  
GRUPO B).2        
Analista de sistemas 2.114,26 211,42 2.325,68  
Programador 1.260,44 126,06 1.386,49  
Operador 1.067,34 106,73 1.174,07  
GRUPO B).3        
Telefonista 1.077,47 107,72 1.185,19  
Ordenanza 1.067,34 106,73 1.174,07  
Personal limpieza 922,19 92,22 1.014,41  
Trabajador en formación 914,75 91,47 1.006,22  
GRUPO C)       H. presencia  
Jefe de tráfico 1.278,04 127,80 1.405,85 10,93  
Jefe de equipo 1.311,38 131,14 1.442,52 11,22  
TES-conductor camillero 1.222,48 160,03 1.382,51 10,75  
TES-aydte. conductor camillero 1.016,88 133,36 1.150,24 8,95  
TES-camillero 961,31 127,80 1.089,12 8,47  
Jefe de taller 1.234,54 123,42 1.357,96 10,56  
Mecánico 1.152,71 115,27 1.267,98 9,86  
Ayte. mecánico 1.016,46 101,63 1.118,09 8,70  
Chapista 1.107,95 110,81 1.218,76 9,48  
Pintor 1.107,95 110,81 1.218,76 9,48  
  
  
  
Tabla salarial 2023  
  
 2023  
  Salario base P. Convenio Total  
GRUPO A)        
Director 2.273,37 227,31 2.500,69  
Director de área 2.059,34 205,93 2.265,27  
Médico 2.251,68 225,16 2.476,85  
Técnico superior 2.251,68 225,16 2.476,85  
Técnico medio 1.688,77 168,83 1.857,60  
Diplomado 1.688,77 168,83 1.857,60  
ATS 1.688,77 168,83 1.857,60  
GRUPO B).1        
Jefe administrativo 1.374,84 137,47 1.512,31  
Oficial 1ª admtvo. 1.342,36 134,25 1.476,62  
Aux. admtvo. 1.136,72 113,67 1.250,39  
Asp. admtvo. 974,20 97,42 1.071,62  
GRUPO B).2        
Analista de sistemas 2.251,68 225,16 2.476,85  
Programador 1.342,36 134,25 1.476,62  
Operador 1.136,72 113,67 1.250,39  
GRUPO B).3        
Telefonista 1.147,50 114,72 1.262,22  
Ordenanza 1.136,72 113,67 1.250,39  
Personal limpieza 982,13 98,21 1.080,34  
Trabajador en formación 974,20 97,42 1.071,62  
GRUPO C)       H. presencia  
Jefe de tráfico 1.361,12 136,11 1.497,23 11,65  
Jefe de equipo 1.396,62 139,66 1.536,29 11,95  
TES-conductor camillero 1.301,94 170,44 1.472,37 11,45  
TES-aydte. conductor camillero 1.082,98 142,03 1.225,00 9,53  
TES-camillero 1.023,80 136,11 1.159,91 9,02  
Jefe de taller 1.314,79 131,45 1.446,23 11,25  
mecánico 1.227,64 122,76 1.350,40 10,50  
Ayte. mecánico 1.082,53 108,24 1.190,77 9,26  
Chapista 1.179,96 118,02 1.297,98 10,10  
Pintor 1.179,96 118,02 1.297,98 10,10