Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumario DOGV 9510, del 12-01-2023 (2022/12000)

RESOLUCIÓN de 14 de diciembre de 2022, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del I Convenio colectivo de comercio textil de la Comunitat Valenciana 2022-2024.
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Número DOGV
:   9510

Fecha DOGV
:   12-01-2023

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2022/12933


Fecha del documento
:   14-12-2022

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo
    * convenio colectivo

RESOLUCIÓN de 14 de diciembre de 2022, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del I Convenio colectivo de comercio textil de la Comunitat Valenciana 2022-2024. [2022/12587]  
Visto el texto del Convenio colectivo de comercio textil de la Comunitat Valenciana 2022-2024, código 80/01/0121/2022, firmado por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de una parte, por la representación de la empresa integrada por el Gremio de Comerciantes Textiles, Moda y Complementos de la Comunitat Valenciana (GRECOTEX) y la Confederación de Comerciantes y Autónomos de la Comunitat Valenciana (COVACO-Textil), y de otra, en representación de las personas trabajadoras, por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT País Valenciano (FeSMC-UGT) y la Federación de Servicios de CC.OO. Del País Valenciano (SERVICIOS-CCOO), de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre), en el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales de acuerdo con lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y en el artículo 10.2 de la Orden 1/2021, de 6 de abril que desarrolla el Decreto 175/2020, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores productivos, Comercio y Trabajo, y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y el depósito del texto del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 14 de diciembre de 2022.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Joaquin Vaño Girones  
  
  
I CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO TEXTIL   
DE LA C. VALENCIANA 2022-2024  
  
Preámbulo  
Capitulo I. Ámbito de aplicación  
Artículo 1. Ámbito Territorial  
Artículo 2. Ámbito Funcional  
Artículo 3. Ámbito Personal  
Artículo 4. Ámbito Temporal  
Artículo 5. Denuncia. Prórroga de su vigencia  
Artículo 6. Garantía ad personam  
Artículo 7. Vinculación a la totalidad  
Capítulo II. Gestión del convenio colectivo  
Artículo 8. Comisión Paritaria  
Artículo 9. Inaplicación de las condiciones de trabajo  
Artículo 10. Procedimientos en caso de desacuerdo en modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo e inaplicación de convenio  
Capitulo III. Derechos y deberes laborales  
Artículo 11. Compromisos sobre no discriminación en las relaciones laborales  
Artículo 12. Derecho a la desconexión digital  
Artículo 13. Derecho a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión  
Artículo 14. Vigilancia de la Salud  
Artículo 15. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres  
Artículo 16. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral  
Capitulo IV. Contratación  
Artículo 17. Periodo de prueba  
Artículo 18. Contrato de trabajo de duración determinada  
Artículo 19. Contrato a tiempo parcial  
Artículo 20. Jubilación parcial y contrato de relevo  
Artículo 21. Jubilación obligatoria  
Artículo 22. Contratos formativos  
Artículo 23. Contrato fijo-discontinuo  
I. Normas generales  
II. Contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial  
III. Llamamiento  
IV. Periodo mínimo de llamamiento anual  
Artículo 24. Cese voluntario  
Artículo 25. Trabajo a distancia  
Capitulo V. Clasificación profesional, movilidad y promoción  
Artículo 26. Sistema de clasificación profesional  
Artículo 27. Criterios de encuadramiento  
Artículo 28. Grupos Profesionales  
Grupo Profesional I. Auxiliares  
Grupo Profesional II. Profesionales  
Grupo Profesional III. Especialistas  
Grupo Profesional IV. Coordinación (o de mando intermedio)  
Grupo Profesional V. Mando y dirección  
Artículo 29. Promoción profesional  
Artículo 30. Movilidad funcional  
Capítulo VI. Retribuciones  
Artículo 31. Recibo de salarios  
Artículo 32. Estructura salarial  
Artículo 33. Salario base  
Artículo 34. Actualización salarial  
Artículo 35. Retribuciones por la antigüedad o por la compensación de la misma  
Artículo 36. Gratificaciones extraordinarias  
1. Pagas de Navidad y verano  
2. Paga de marzo  
Capítulo VII. Acción social de la empresa  
Artículo 37. Complemento de incapacidad temporal  
Artículo 38. Seguro del sector  
Capítulo VIII. Tiempo de trabajo  
Artículo 39. Jornada  
Artículo 40. Distribución de la jornada  
Artículo 41. Distribución irregular de la jornada  
Artículo 42. Registro de jornada  
Artículo 43. Horas extraordinarias  
Artículo 44. Trabajo en festivos  
Artículo 45. Vacaciones  
Artículo 46. Permisos retribuidos  
Capítulo IX. Derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar  
Artículo 47. Lactancia  
Artículo 48. Excedencia voluntaria  
Capitulo X. Faltas y sanciones  
Artículo 49. Criterios generales  
Artículo 50. Faltas leves  
Artículo 51. Faltas graves  
Artículo 52. Faltas muy graves  
Artículo 53. Sanciones  
Artículo 54. Prescripción  
Capitulo XI. Órganos de representación  
Artículo 55. Representación sindical  
Artículo 56. Comisión Sectorial de Prevención de Riesgos Laborales  
Disposición adicional primera, sobre previsiones de aplicación en los centros de la provincia de Alicante  
1. Paga fiestas patronales  
2. Plus transporte  
3. Dietas  
4. Uniformidad  
5. Ordenación del trabajo en época estival  
6. Permiso para la asistencia a clínicas o consultorios médicos  
7. Permiso para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional  
Disposición adicional segunda, sobre previsiones de aplicación en los centros de la provincia de Castellón  
1. Uniformidad  
2. Permiso para la asistencia a consulta médica  
Disposición adicional tercera, sobre previsiones de aplicación en los centros de la provincia de Valencia  
1. Paga octubre  
2. Retribución especial  
3. Distribución de la jornada  
4. Trabajo nocturno  
5. Vacaciones  
Disposición adicional cuarta, sobre seguimiento de la normativa de contratación laboral  
Disposición transitoria primera, sobre promoción profesional  
Disposición transitoria segunda, sobre equivalencias entre la clasificación profesional de los ámbitos provinciales anteriores al presente convenio colectivo y los grupos profesionales regulados en el mismo  
ANEXO I. Modelo de consulta sobre clasificación profesional  
ANEXO II. Retribuciones por antigüedad o compensación de la misma  
  
  
PREÁMBULO  
  
El presente Convenio Colectivo se ha pactado por la representación empresarial integrada por el Gremio de Comerciantes Textiles, Moda y Complementos de la Comunitat Valenciana (GRECOTEX) y la Confederación de Comerciantes y Autónomos de la Comunitat Valenciana (COVACO-Textil), y por la representación de las persones trabajadoras, integrada por los sindicatos Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT País Valenciano (FeSMC-UGT) y Federación de Servicios de CC.OO. del País Valenciano. (SERVICIOS-CCOO). Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para la negociación del presente convenio y para suscribirlo en los términos que constan como norma de eficacia general.  
  
Capitulo I. Ámbito de aplicación  
  
Artículo 1. Ámbito Territorial  
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio de la Comunitat Valenciana.  
  
Artículo 2. Ámbito Funcional  
El Convenio obliga a todas las empresas que ejerzan la actividad del Comercio Textil, tanto de venta al detalle, como al mayor y aquellas que simultáneamente con otras actividades la principal sea la de Comercio Textil.  
Con carácter enunciativo y no exhaustivo, el ámbito de aplicación del presente convenio se refiere a los siguientes CNAEs:  
  
46.11 Intermediarios del comercio de materias primas agrarias, animales vivos, materias primas textiles y productos semielaborados  
46.16 Intermediarios del comercio de textiles, prendas de vestir, peletería, calzado y artículos de cuero  
46.24 Comercio al por mayor de cueros y pieles  
46.41 Comercio al por mayor de textiles  
46.42 Comercio al por mayor de prendas de vestir y calzado  
47.51 Comercio al por menor de textiles en establecimientos especializados  
47.53 Comercio al por menor de alfombras, moquetas y revestimientos de paredes y suelos en establecimientos especializados  
47.71 Comercio al por menor de prendas de vestir en establecimientos especializados  
47.82 Comercio al por menor de productos textiles, prendas de vestir y calzado en puestos de venta y mercadillos  
  
  
Artículo 3. Ámbito Personal  
Este Convenio Colectivo es de aplicación a las personas trabajadoras que prestan servicio por cuenta de las empresas incluidas en su ámbito funcional y territorial.  
No será de aplicación a las personas trabajadoras que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1º 1.3 y 2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 4. Ámbito Temporal  
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor con carácter general el día de su publicación y mantendrá su vigencia hasta el 31de diciembre de 2024. No obstante, se estará a las vigencias específicas previstas en el mismo para las materias que se indican, al amparo de lo previsto en el Artículo 86.1 del estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 5. Denuncia. Prórroga de su vigencia  
El presente Convenio se prorrogará de año en año, si no mediara denuncia expresa de las partes.  
La representación que promueva la denuncia del convenio, lo comunicará a la otra parte con una antelación mínima de un mes, de forma fehaciente, expresando la legitimación que ostente. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente.  
Durante las negociaciones para la renovación del convenio colectivo se mantendrá su vigencia en los términos establecidos en el Artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 6. Garantía «Ad Personam»  
Las condiciones pactadas forman, como norma general, un todo orgánico indivisible, y a efectos de aplicación práctica será considerado globalmente.  
Las condiciones económicas contenidas en este convenio, son mínimas, por lo que las empresas podrán establecer condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas.  
Podrá operar la compensación y absorción, cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y en el cómputo anual, sean más favorables para las personas trabajadoras que los fijados en el orden normativo o por Convenio.  
Los complementos de puesto de trabajo establecidos en las Empresas se regirán por sus propias normas.  
  
Artículo 7. Vinculación a la totalidad  
Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y quedará sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco días a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociación del Convenio en su totalidad.  
  
Capítulo II. Gestión del convenio colectivo  
  
Artículo 8. Comisión Paritaria  
1. Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria, como órgano de interpretación, y vigilancia del cumplimiento del presente convenio, con carácter preceptivo, cuyas funciones serán:  
a) El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo.  
b) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.  
c) Intervenir en los procedimientos de interpretación, mediación y arbitraje con carácter preceptivo en los conflictos colectivos sobre interpretación o aplicación del convenio, así como en la resolución de los conflictos que le sean sometidos sobre determinación del calendario laboral y sobre distribución de la jornada en los términos establecidos en los artículos del presente Convenio Colectivo.  
d) Intervenir en la resolución de las discrepancias surgidas en los períodos de consulta relativos a la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo.  
e) La previa intervención, en caso de desacuerdo, durante el proceso de negociación de los planes de igualdad, en los términos previstos en el Artículo 5.6 del Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, o norma que lo sustituya.  
f) El estudio, desarrollo e implementación de los Certificados de Profesionalidad en el sector.  
2. La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por un máximo de seis miembros por cada una de las representaciones sindical y empresarial firmantes de presente Convenio Colectivo. Podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de Asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos Asesores serán designados libremente por cada una de las partes. Se entenderá válidamente constituida la comisión cuando asista a la reunión la mayoría de cada representación.  
3. A fin de lograr la máxima celeridad al procedimiento, se priorizará la utilización de medios telemáticos en el funcionamiento de la Comisión Paritaria. Para comunicaciones con la Comisión Paritaria se fija el correo electrónico bjkmwtoroooayryg@ogfww.nhq  
4. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio Colectivo para que la Comisión emita dictamen o actúe en la forma reglamentaria prevista.  
5. Se procurará que para resolver cualquier consulta planteada a la Comisión se dé audiencia a las partes interesadas.  
6. En orden a solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos que deba conocer la Comisión Paritaria, en virtud de lo establecido en el presente Convenio Colectivo o en base a la normativa aplicable, las partes acuerdan que deberán someter la controversia al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana.  
7. La Comisión paritaria efectuará un seguimiento de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de ámbito de empresa o grupo de empresa que puedan suscribirse, o estén suscritos, especialmente en:  
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.  
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.  
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.  
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.  
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.  
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.  
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el Artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 9. Inaplicación de las condiciones de trabajo  
1. Las empresas, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, previo desarrollo de un periodo de consultas con los representantes de las personas trabajadoras, podrán inaplicar las materias previstas en el Estatuto de los Trabajadores.  
  
2. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.  
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.  
3. Para la efectividad de las anteriores medidas, deberá desarrollarse, en las empresas en que existan representantes legales de las personas trabajadoras, un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.  
4. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.  
5. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.  
6. El empresario y la representación de las personas trabajadoras podrán acordar, en cualquier momento, la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje establecido en el VI Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana (DOGV 09.11.2017) o posteriores, que deberá desarrollarse dentro de un plazo máximo de quince días.  
7. En las empresas en las que no exista representación legal de las personas trabajadoras, estas podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por personas trabajadoras de la propia empresa y elegida por estas democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo.  
En este segundo supuesto, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.  
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.  
8. En caso de acuerdo, este deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo en los siete días siguientes a su consecución, y deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá de la vigencia establecida en el presente Convenio Colectivo.  
9. La Comisión paritaria acusará recibo del acuerdo, y a instancia de cualquiera de sus integrantes, emitirá dictamen en los siete días siguientes, sobre si el acuerdo de inaplicación supone o no el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el presente Convenio Colectivo, relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.  
  
Artículo 10. Procedimientos en caso de desacuerdo en modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo e inaplicación de convenio  
Para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo o inaplicación del presente Convenio Colectivo.  
1. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.  
2. Sometida la discrepancia a la Comisión Paritaria, se oirá sucesivamente y tantas veces como sea necesario a las partes, a las que se les instará a alcanzar un acuerdo. Concluido el proceso de mediación, se levantará el acta con el resultado del intento de mediación, respetándose en todo caso el improrrogable plazo de siete días a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.  
  
Capitulo III. Derechos y deberes laborales  
  
Artículo 11. Compromisos sobre no discriminación en las relaciones laborales  
Sin perjuicio de lo previsto en el Artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, la equiparación de los derechos reconocidos a los matrimonios civiles o religiosos, a las parejas de hecho y parejas de convivencia acreditada, deberá ser documentada con la presentación de certificación del correspondiente registro o documentación acreditativa.  
A los efectos del presente Convenio Colectivo se considerará pareja de convivencia acreditada aquella que documentalmente, acredite convivencia en un mismo domicilio por plazo superior a dos años, o que tenga hijos o hijas en común y resida en el mismo domicilio o que haya constituido su unión como pareja a través de documento notarial otorgado a tal efecto.  
  
Artículo 12. Derecho a la desconexión digital  
1. A fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán derecho a la desconexión digital. El derecho a la desconexión digital potenciará la conciliación de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.  
2. Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las empresas estarán obligadas a elaborar, previa audiencia a los representantes de las personas trabajadoras, una política interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deberá:  
a) Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital.  
b) Definir las acciones de formación y sensibilización de las personas trabajadoras sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.  
c) Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexión digital respecto a los mandos, así como respecto a las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia u otros colectivos que así lo requieran.  
d) Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y disponibilidad existentes en la empresa, y las necesidades de comunicación que de los mismos se deriven.  
e) Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada laboral y descansos.  
f) Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible dilación, entre empresa y persona trabajadora.  
3. En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se atenderá al tamaño y circunstancias empresariales. A tal efecto, se considerará que concurren circunstancias excepcionales justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.  
  
Artículo 13. Derecho a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión  
1. Las empresas, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente.  
2. Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización de los dispositivos digitales establecidos en la Empresa, con especificación, de modo preciso, de los usos con fines privados que en su caso se hayan autorizado.  
3. Por parte de la Empresa, en las condiciones establecidas por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y cumpliendo lo previsto en la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), se podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas trabajadoras a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.  
  
Artículo 14. Vigilancia de la Salud  
1. El empresario garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores/as, o para verificar si el estado de la salud del trabajador/a puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.  
En todo caso todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen menores molestias al trabajador/a y que sean proporcionales al riesgo.  
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador/a y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.  
3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores/as afectados.  
4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo a vigilancia de la salud de los trabajadores/as, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador/a.  
No obstante, lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidad en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.  
5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores/as a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prologado más allá de la finalización de la relación laboral.  
6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.  
7. En materia de vigilancia de la salud, en lo no dispuesto en este artículo, se estará a lo que disponga la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de aplicación.  
  
Artículo 15. Igualdad de oportunidades entre Hombres y Mujeres  
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.  
2. De acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria décima segunda de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sobre aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en las empresas afectadas por la normas citadas, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, o norma que lo sustituya.  
3. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.  
4. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.  
5. Con el fin de promover en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo cláusulas que permitan hacer realidad la plena incorporación de la mujer al mundo laboral, en igualdad de condiciones que los hombres y sin discriminación de ningún tipo, las partes establecen los siguientes compromisos:  
a) Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.  
b) Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades.  
c) En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo profesional de que se trate.  
d) En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la empresa.  
e) El nomenclátor de las distintas figuras profesionales se realizará en un lenguaje no sexista y las actividades de prevención integrarán la perspectiva de género con arreglo a las recomendaciones técnicas del Servicio de prevención correspondiente.  
f) La retribución salarial establecida en este convenio para puestos de igual valor en los distintos Grupos Profesionales será la misma, ya sea satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra-salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella, independientemente del género al que pertenezcan las personas que los desempeñen.  
A tal fin, se atenderá a la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, a las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, a los factores estrictamente relacionados con su desempeño y a las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes, todo ello con arreglo a lo establecido en el Artículo 4 del Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.  
6. El registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla de las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor se llevará a cabo con arreglo a lo previsto en el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y específicamente el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en su Disposición Final Primera.  
  
Artículo 16. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral  
1. De acuerdo con lo previsto en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se promoverá en el ámbito del presente Convenio Colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboración entre las empresas y la representación de las personas trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.  
Se considera acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento realizado de forma sistemática o recurrente en el tiempo, en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral de la persona trabajadora en sus funciones diarias.  
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  
Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  
2. En las empresas que no hayan elaborado plan de igualdad, con carácter general se establecen las siguientes medidas preventivas:  
a) Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación establecidos en el presente Artículo para los casos en que este pudiera producirse.  
b) Impulsar la aplicación del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los comportamientos laborales que se desarrollen en las empresas, en especial por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.  
c) Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicación entre personal con capacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jerárquicos.  
3. Las personas que se sientan acosadas podrán ponerlo inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la representación sindical. También podrá formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. En cualquier caso, la dirección de la empresa contará en todas sus actuaciones con la representación sindical, rigiéndose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:  
a) Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservación, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetarán en todo caso las condiciones de sigilo y discreción que indique la persona afectada.  
b) Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptarán las medidas cautelares orientadas al cese inmediato de la situación de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.  
c) Prioridad y tramitación urgente de las actuaciones, que se orientarán a la investigación exhaustiva de los hechos por los medios que más eficazmente permitan esclarecerlos. A tal fin, las personas responsables de atender la denuncia se entrevistarán con las partes promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual estas podrán estar acompañadas de quien decidan.  
d) Garantía de actuación, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas. A tal fin, si en el plazo de diez días hábiles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se hubiera alcanzado una solución, se dará inicio al correspondiente procedimiento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duración nunca excederá de quince días naturales. Las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de su confianza, quien deberá guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la información a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo por las personas responsables de atender la denuncia.  
e) Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente artículo.  
Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo máximo de quince días naturales, la Dirección de la Empresa adoptará las medidas correctoras comunicándolas a la Representación Sindical.  
  
Capitulo IV. Contratación  
  
Artículo 17. Periodo de Prueba  
Se establecen los siguientes periodos de prueba:  
- Grupo I, Auxiliares: un mes.  
- Grupo II, Profesionales: dos meses.  
- Grupo III, Especialistas: dos meses.  
- Grupo IV, Coordinación: tres meses.  
- Grupo V, Mando y Dirección: seis meses.  
El periodo de prueba en todo caso deberá ser inferior al plazo de duración del contrato suscrito.  
  
Artículo 18. Contrato de trabajo de duración determinada  
El contrato de trabajo de duración determinada podrá celebrarse en los supuestos y condiciones reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.  
  
Artículo 19. Contrato a tiempo parcial  
Será de aplicación lo previsto en el Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores con las siguientes especificaciones:  
1. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria igual o inferior a cuatro horas, esta se realizará de forma continuada.  
2. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a las personas trabajadoras de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a través de los medios que estén establecidos en la empresa para las comunicaciones entre la Dirección y la plantilla, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial.  
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario a la persona trabajadora por escrito y de manera motivada.  
3. En los planes de formación a nivel de empresa se establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de las personas trabajadoras a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.  
4. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:  
a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.  
b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.  
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.  
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del cincuenta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.  
d) La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días.  
e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia de la persona trabajadora, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:  
1. La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.  
2. Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.  
3. Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.  
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa de la persona trabajadora a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.  
g) El pacto de horas complementarias podrá ser igualmente incluido en los contratos fijos discontinuos en modalidad a tiempo parcial atendiendo a las reglas anteriores.  
h) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa de la persona trabajadora a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.  
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).  
i) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.  
j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.  
k) En materia de consolidación de horas complementarias, durante el año 2022 será de aplicación lo previsto en la normativa convencional de ámbito provincial anterior al presente convenio colectivo.  
A partir de 1 de enero de 2023 las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial tendrán derecho a consolidar el cincuenta por ciento del número de horas realizadas en un periodo de dos años sobre las inicialmente contratadas. Se excluirán únicamente las que resulten de ampliaciones temporales del contrato o de las horas complementarias utilizadas para prestar servicios en las situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en el actual Artículo 15 apartado 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.  
Para que se produzca la consolidación será necesario que la persona trabajadora manifieste su voluntad expresa, debiendo la empresa proceder a novar el contrato para garantizar la nueva jornada contratada.  
  
Artículo 20. Jubilación parcial y contrato de relevo  
1. Las personas trabajadoras que acrediten los requisitos exigidos legalmente para acceder a la jubilación parcial podrán acordar con la empresa la celebración del contrato a tiempo parcial según el régimen jurídico previsto en el Artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.  
2. Será obligado para las empresas atender las solicitudes de jubilación anticipada que cumplan con los siguientes requisitos:  
a) Que la solicitud se realice por escrito con una antelación de al menos 6 meses.  
b) Que la persona trabajadora acredite una antigüedad en la empresa de al menos quince años.  
c) Que la persona trabajadora tenga una edad mínima de 63 años en el momento de acceder a la jubilación parcial.  
  
Artículo 21. Extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación  
En aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, en el ámbito de este convenio colectivo se podrá posibilitar la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por la persona trabajadora de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:  
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.  
b) La medida estará vinculada, como objetivo coherente de política de empleo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.  
2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio, determinada de acuerdo a las regles legales, sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.  
  
Artículo 22. Contratos formativos  
1. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2, o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los términos establecidos en el apartado 3.  
2. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las reglas establecidas en el Artículo 11 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores con las siguientes especialidades:  
a) La retribución no podrá ser inferior al ochenta y cinco por ciento el primer año ni al noventa por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.  
b) No podrán realizarse contratos de formación en alternancia en las categorías de Reponedor/a, preparador/a, Vigilante, Mozo/a y Personal de limpieza.  
c) Siempre que lo permita el desarrollo reglamentario de la Ley y así esté establecido en el plan individual formativo en la empresa, los tiempos dedicados a la formación teórica podrán concentrarse a lo largo de la duración del contrato.  
3. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regirá por lo establecido en el Artículo 11 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.  
La retribución de los contratos suscritos en puestos del Grupo Auxiliares susceptibles de ello no podrá ser inferior al ochenta y cinco por ciento respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.  
  
Artículo 23. Contrato fijo-discontinuo  
I. Normas generales  
1. El contrato fijo-discontinuo, que podrá celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial, se regula por lo dispuesto en la normativa de aplicación y en el presente Convenio Colectivo.  
2. La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, siempre antes del 15 de noviembre, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.  
3. A fin de garantizar a las personas con contratos fijo discontinuo, a tiempo parcial, de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a las demás personas trabajadoras, la Empresa, de acuerdo con sus previsiones en materia de empleo, deberá informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.  
4. Los anuncios serán remitidos por la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras, sin perjuicio de su publicación en el tablón de anuncios previsto en el Artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores durante al menos cinco días naturales, y en los mismos se incluirá, como contenido mínimo, la información relativa a la jornada y horario de los puestos de trabajo vacantes, y a los requisitos profesionales para su desempeño.  
5. Para dar contestación a las solicitudes de conversión voluntaria que se formulen, se estará a lo dispuesto en el plan de igualdad de la empresa, y en su defecto, cuando no haya pacto de empresa al respecto, al tiempo de servicios efectivamente prestados y a la formación acreditada por cada solicitante.  
De la contestación de las solicitudes, que será motivada, se dará traslado a la representación legal de las personas trabajadoras.  
II. Contrato Fijo-Discontinuo a tiempo parcial  
1. La prestación de las personas trabajadoras contratadas como fijas discontinuas a tiempo parcial será de al menos el 50 % de la jornada semanal establecida en este convenio y un mínimo de cuatro horas diarias.  
2. Los criterios relativos a la relación de la contratación de las personas trabajadoras fijas discontinuas a tiempo parcial serán los siguientes:  
a) Para los centros de trabajo de hasta diez personas trabajadoras de media anual: un máximo de dos contratos de trabajo fijo discontinuo a tiempo parcial.  
b) Para los centros de trabajo de entre 11 y treinta personas trabajadoras de media anual: un máximo de tres contratos de trabajo fijo discontinuo a tiempo parcial.  
c) Para los centros de trabajo de entre treinta y una y cuarenta y nueve personas trabajadoras de media anual: un máximo de cuatro contratos de trabajo fijo discontinuo a tiempo parcial.  
d) Para los centros de trabajo con una media anual de cincuenta o más personas trabajadoras: el 10 por ciento de empleo fijo discontinuo a tiempo parcial como máximo.  
III. Llamamiento  
1. En defecto de acuerdo de empresa, el llamamiento se regirá por las siguientes normas:  
A. La empresa deberá llamar al personal trabajador al inicio de las actividades, si bien, en atención al volumen de trabajo en el centro laboral, dispondrá para convocar de un margen de treinta días naturales desde la fecha habitual de incorporación de la persona trabajadora.  
B. No obstante, la empresa podrá retrasar el llamamiento hasta más allá de los treinta días establecidos en el párrafo anterior, siempre y cuando lo comunique por escrito al personal trabajador antes de que transcurran los treinta días desde la fecha habitual de llamamiento y con indicación de la fecha concreta en que se producirá la reincorporación al trabajo.  
2. El ejercicio por parte de las empresas de las facultades establecidas en los párrafos anteriores, en ningún caso, supondrá merma ni perjuicio a la garantía mínima de ocupación que se haya establecido.  
3. El llamamiento deberá realizarse por orden de antigüedad dentro de cada especialidad en el puesto de trabajo y grupo profesional y su interrupción a la inversa.  
4. El llamamiento deberá realizarse por alguno de los siguientes medios, a fin de que sea posible dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación:  
a) Por escrito, siempre que la persona trabajadora designe un domicilio postal al que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los tres días naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.  
b) Por correo electrónico, siempre que la persona trabajadora designe una cuenta a la que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los tres días naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.  
c) Por servicio de mensajes cortos (SMS), siempre que la persona trabajadora designe un número de teléfono móvil al que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los tres días naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.  
5. La designación del medio de llamamiento, así como sus actualizaciones, se harán constar en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, debiendo contestar la persona trabajadora por el mismo medio, a fin de justificar la recepción del llamamiento efectuado por la empresa.  
6. La persona trabajadora que reciba el llamamiento deberá responder en los siete días naturales siguientes por el mismo medio en el que se haya efectuado, a fin de confirmar su incorporación.  
7. Si por circunstancias organizativas, técnicas o productivas, la empresa no pudiera dar ocupación durante un ciclo anual a parte de las personas con contrato fijo discontinuo, estas mantendrán todos sus derechos sin que concurran causas objetivas para la extinción de los contratos.  
Si dicha situación se prolongase durante dos ciclos anuales consecutivos, de tal forma que la empresa no pudiese dar ocupación por un 75 % del período de ejecución establecido en el contrato, en tal circunstancia se considerará que sí concurren las causas para la extinción de los contratos.  
8. En el supuesto excepcional de movilidad de una persona trabajadora fija discontinua a otro centro de trabajo que diste más de veinte kilómetros del centro de origen de la persona trabajadora con contrato fijo discontinuo, esta podrá atender el llamamiento o bien rechazarlo, conservando en todo caso su posición en el orden que le corresponda.  
La dirección de la empresa informará a la Representación Legal de las personas trabajadoras de estos casos, así como de las causas que los motiven.  
9. Se presumirá no efectuado el llamamiento:  
a) Una vez transcurridos treinta días naturales desde la fecha habitual de convocatoria sin que se haya producido el llamamiento ni la comunicación a que se refiere la norma B) que lo regula.  
b) Si llegada la fecha prevista en la comunicación empresarial para la reincorporación, no se produjera esta.  
c) Se entenderá asimismo no efectuado el llamamiento cuando la persona trabajadora se viera precedido o precedida por la contratación de otro u otra de menor antigüedad en su misma especialidad.  
En tales supuestos y a partir de las fechas en que deba producirse el llamamiento, o se comunicase la decisión extintiva, según los casos, el trabajador/a podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente.  
10. Las empresas, entregarán a la representación legal de las personas trabajadoras una copia del llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas remitido a la Oficina de Empleo.  
11. La liquidación de las cantidades adeudadas por la interrupción del contrato deberá realizarse siempre en un recibo salarial ordinario o liquidación de haberes. Producida la interrupción del contrato, al concluir el período de ocupación concertado, los recibos de finiquito firmados por las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán valor liberatorio exclusivamente en lo que respecta a las cantidades percibidas, salvo que el contrato de trabajo se hubiera extinguido de forma definitiva por alguna de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.  
IV. Periodo mínimo de llamamiento anual  
1. El período mínimo de llamamiento anual para los contratos fijos discontinuos que se formalicen en el período comprendido entre la fecha de publicación del presente convenio colectivo y hasta 31.12.2024, será el siguiente:  
  
Volumen de empleo Días de llamamiento hasta 31.12.2023 Días de llamamiento en 2024  
Empresas de menos de 50 personas trabajadoras 45 90  
Empresas de 50 o más personas trabajadoras 120 120  
  
  
2. A partir del 01.01.2025, el período mínimo de llamamiento anual se concretará de acuerdo con las siguientes normas:  
a) Para las personas trabajadoras que hayan alcanzado o alcancen, dos períodos anuales consecutivos prestando servicios a la misma empresa por tiempo igual o superior a los seis meses al año, con la condición contractual de fijas o fijos de trabajos discontinuos, la garantía de ocupación será de seis meses al año.  
b) Las personas trabajadoras fijas de carácter discontinuo que no tengan garantizado el tiempo mínimo de llamamiento regulado en el párrafo anterior por no haber alcanzado la media de ocupación que se exige, se les garantizará a partir del día siguiente a la entrada en vigor del vigente Convenio Colectivo la media de ocupación que hayan realizado durante los llamamientos de los dos primeros años. En este supuesto, la empresa convocará a la persona trabajadora para restablecer la prestación de sus servicios a partir del tercer año de prestación de servicios como fijo-discontinuo por un periodo de ocupación no inferior a la media resultante.  
c) Dentro de la garantía de ocupación se computan tanto el tiempo efectivo de servicios como los descansos computables como trabajo, vacaciones, fiestas, permisos y las suspensiones legales del contrato de trabajo.  
d) Los períodos de ocupación garantizados se ejecutarán de forma continuada dentro del año natural. Estos períodos continuados podrán ser interrumpidos durante su ejecución, de acuerdo con las facultades directivas del empresario sin necesidad de autorización alguna, por una sola vez y por tiempo máximo de quince días. La empresa, en estos casos deberá preavisar a la persona trabajadora por escrito, con una antelación mínima de quince días naturales.  
La ejecución continuada de los períodos garantizados de ocupación que establece el párrafo anterior, lo es sin perjuicio de que la empresa pueda realizar llamamientos de estas personas trabajadoras, por tiempos de duración inferior fuera de aquella ejecución continuada, periodos que no afectarán a la garantía mínima y continuada anual.  
e) Las personas trabajadoras deberán conocer, en su caso, la prolongación del tiempo de ocupación con al menos quince días de antelación a la conclusión prevista de prestación de servicios.  
f) La Representación Legal de las personas trabajadoras, dispondrán de una relación de las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo que tengan períodos mínimos de ocupación garantizados, debiéndose indicar la duración de dichos períodos.  
  
Artículo 24. Cese voluntario  
Cuando la persona trabajadora, una vez superado el periodo de prueba, se proponga cesar voluntariamente en la empresa, con independencia de que su relación laboral sea de carácter indefinido o temporal, habrá de comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una antelación de quince días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios.  
El incumplimiento de este preaviso dará derecho al empresario/a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado, siempre que la duración de su contrato sea igual o superior a tres meses.  
  
Artículo 25. Trabajo a distancia  
1. Será de aplicación lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y a tal efecto, las organizaciones firmantes de este convenio colectivo entienden que el ámbito natural donde deben ser negociadas las condiciones sobre el trabajo a distancia y teletrabajo, es la empresa, pero atendiendo a las especificidades del sector, esto es, la existencia de gran número de pymes y micro-pymes, en las que el teletrabajo o trabajo a distancia puede tener escasa implementación y al objeto de facilitar el acceso al teletrabajo para las personas trabajadoras y las empresas, las partes acuerdan establecer los criterios generales de aplicación en defecto de acuerdo que se detallan en el presente artículo.  
2. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia, que deberá respetar los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta específica materia con la representación de las personas trabajadoras.  
Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los acuerdos individuales o colectivos previstos en este apartado o, en su defecto, 30 días naturales.  
3. Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de empresa y persona trabajadora.  
4. La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.  
Cuando la obtención de toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia, exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.   
De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.  
5. En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 de la 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, remitiéndose para su regulación óptima a los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas.  
No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de treinta y cinco euros (35,00 ?) brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia».  
Esta cantidad tiene naturaleza extra salarial y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda.   
Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento.  
6. Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las personas trabajadoras.  
7. Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.  
8. Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los representantes de las personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.  
  
Capitulo V. Clasificación profesional, movilidad y promoción  
  
Artículo 26. Sistema de clasificación profesional  
El sistema de clasificación profesional del presente Convenio Colectivo se establece por medio de grupos profesionales que agrupan unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y en su definición se garantiza la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.  
Dada la naturaleza de este convenio como el primero de ámbito autonómico, se establece en la Disposición Transitoria Segunda del mismo, las equivalencias entre los sistemas de clasificación de la normativa convencional provincial y el nuevo sistema de clasificación profesional, sin que ello se derive modificación de los actuales contenidos de cada uno de los puestos de trabajo.  
Las partes firmantes convienen en atribuir específicamente competencias a la Comisión Paritaria para que durante la vigencia del presente Convenio Colectivo haga el seguimiento de la aplicación de nuevo sistema de clasificación profesional y establezca las medidas que sean necesarias para una aplicación homogénea del mismo.  
  
Artículo 27. Criterios de encuadramiento  
1. Los criterios que conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para el encuadramiento de las personas trabajadoras en un determinado grupo profesional son los siguientes:  
A) Conocimientos  
Se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, el grado de experiencia y conocimiento adquirido y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias con arreglo a las siguientes consideraciones:  
a) Formación: se atiende al nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.  
b) Experiencia: se atiende al período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.  
B) Iniciativa  
Se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.  
C) Autonomía  
Se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desarrollo de las tareas o funciones que se desarrollan.  
D) Responsabilidad  
Se tendrá en cuenta el grado de exigencia sobre la obligación de responder del resultado de las tareas asignadas, en función del nivel de influencia sobre aquel y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.  
E) Mando  
Se tendrá en cuenta el grado en que se supervisan y ordenan las funciones y tareas: en función de, entre otras, la capacidad de comprender, motivar e interrelacionar la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre la que se ejerce el mando.  
F) Complejidad  
Se tendrá en cuenta el número y grado de integración de los distintos factores enumerados anteriormente en la tarea o el puesto encomendado, es decir: conocimiento, iniciativa, autonomía, responsabilidad y mando.  
2. Los grupos profesionales tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.  
  
Artículo 28. Grupos Profesionales  
Grupo Profesional I. Auxiliares  
Los objetivos y métodos de trabajo son examinados y fijados bajo supervisión, por anticipado. La persona trabajadora recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por una persona de mayor responsabilidad, por lo que no adopta decisiones autónomas, a excepción de las elementales que exige la realización de toda tarea.  
El contenido de la prestación laboral está normalizado y estandarizado, los procedimientos establecidos y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose la iniciativa o aportación personal adecuada para el desempeño de las concretas tareas encomendadas.  
La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata. El puesto no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión de recursos humanos, sin perjuicio del conocimiento de las normas de seguridad inherentes a cada puesto.  
Respecto a la responsabilidad económica, los errores y faltas se circunscriben a la misión desempeñada, sin incidir en el resto de la organización, excepto cuando se refieren al servicio prestado a la clientela o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Se guarda confidencialidad sobre la información básica, existente en la correspondiente área de trabajo.  
Formación: Titulación o conocimientos profesionales o enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.  
Grupo Profesional II. Profesionales  
Las tareas se desarrollan con un margen de autonomía en base a la experiencia adquirida, el grado de implicación con los resultados y la especialización en la aplicación y el uso de los procedimientos y medios de la empresa.  
Con una persona de superior responsabilidad se define la concepción global de las tareas, durante cuya realización, hay posibilidad de consultarle puntualmente y el resultado final es verificado; en consecuencia, se desarrolla la prestación laboral con autonomía suficiente para decidir sobre la aplicación concreta de los métodos para alcanzar los objetivos.  
Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, si bien, se requiere la aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. La prestación puede incluir acciones o procedimientos para seleccionar, buscar o elegir la información necesaria, que no está siempre disponible, por lo que es necesario un grado de iniciativa para obtenerla, aplicando habilidades basadas en la experiencia. La prestación laboral no implica responsabilidad directa en la gestión de recursos humanos, sin perjuicio del conocimiento y cumplimiento de las normas de seguridad inherentes a cada puesto.  
Respecto a la responsabilidad económica, las acciones u omisiones se circunscriben a la misión desempeñada, con incidencia leve en la unidad productiva, excepto cuando se refieren al servicio prestado a la clientela o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Se tiene acceso y se emplea confidencialmente la información existente en la correspondiente área.  
Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Formación Profesional de Grado Básico, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.  
Grupo Profesional III. Especialistas  
Se desarrollan los cometidos propios del puesto con plena autonomía, evaluando con la persona de superior responsabilidad el resultado final y los objetivos generales, sin incluir los métodos, que pueden ser decididos autónomamente en el marco de las directrices generales de la Empresa. No hay supervisión durante el proceso salvo circunstancias concretas que así lo determinen. Se requiere un grado de iniciativa y creatividad suficiente para interpretar las normas e instrucciones propias de la tarea encomendada.  
Se precisa conocimientos especializados, obtenidos mediante una formación adecuada para la obtención de la información. Se incluye tareas de gestión de recursos humanos, realizando acciones de orientación de las personas trabajadoras de los Grupos Profesionales I y II hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan y ejerciendo, en caso de que se le encomienden, funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su área de actividad.  
Formación: Titulación de ciclo formativo de grado medio, certificado de profesionalidad nivel II o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.  
Grupo Profesional IV. Coordinación (o de mando intermedio)  
Se realiza con un alto grado de autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos, pudiendo partir de directrices muy amplias sobre uno o más sectores o áreas de la empresa. La persona trabajadora habitualmente ha de decidir de una manera autónoma acerca de los procesos, los métodos y la validez del resultado final de su prestación dentro de los objetivos fijados por la empresa y en el marco de las normas sobre seguridad y salud de aplicación. Todo ello implica una aportación significativa de conocimientos técnicos y experiencia.  
En cuanto a gestión de Recursos Humanos, se coordina y dirige un colectivo homogéneo de personas trabajadoras adscritas a un concreto y determinado ámbito de responsabilidad, y se asume la responsabilidad de colaborar en la formación y la mejora del desempeño de las mismas.  
En el desempeño de la prestación laboral se necesita identificar la información requerida y ejecutar las acciones que conduzcan a la obtención de la información y a su procesamiento. La responsabilidad por los errores y faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa.  
Formación: Titulación de ciclo formativo de grado superior, certificado de profesionalidad nivel III, bachiller o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.  
Grupo Profesional V. Mando y Dirección  
Se reporta directamente a la dirección y se participa en la elaboración de la política de la empresa. Se dirige, organiza, coordina y se asume la responsabilidad de las actividades propias del puesto.  
Se decide autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, con plena autonomía e iniciativa. Las instrucciones se enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida. Se ejercen facultades para fijar directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una aportación significativa de experiencia y conocimientos técnicos.  
El desempeño del puesto requiere identificar qué tipo de información se necesita y además, realizar acciones específicas para su obtención. En cuanto a gestión de Recursos Humanos, se decide, optando por una línea de actuación, sobre un conjunto de personas trabajadoras, y se asume la responsabilidad de promover la formación y el óptimo desempeño de las mismas.  
Se promueve y se establecen las normas de seguridad y salud, así como su efectiva aplicación y cumplimiento. Económicamente, la responsabilidad por los errores y faltas afecta directa o indirectamente a toda la organización, y, además de poder implicar importantes consecuencias económicas inmediatas, tiene significativos efectos negativos sobre el funcionamiento de la empresa. Se tiene acceso y se utiliza información confidencial con el régimen de sigilo establecido por las normas de la empresa.  
Formación: Titulación universitaria de grado + máster, licenciatura, ingeniería superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, complementados con una experiencia profesional consolidada  
  
Artículo 29. Promoción profesional  
1. Sin perjuicio del encuadramiento que corresponda por la aplicación de los criterios establecidos en el presente convenio colectivo, con carácter general se establecen las siguientes reglas:  
1) Las personas trabajadoras que acrediten un período de dos años naturales de servicios efectivos en el Grupo Profesional I de Auxiliares, a computar desde la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, quedarán encuadradas en el Grupo II de Profesionales, pasando a percibir la remuneración correspondiente a dicho Grupo Profesional.  
2) Las personas trabajadoras que acrediten un período de tres años naturales de servicios efectivos en el Grupo Profesional II de Profesionales, a computar desde la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, quedarán encuadradas en el Grupo III de Especialistas, pasando a percibir la remuneración correspondiente a dicho Grupo Profesional.  
3) Cuando por razones organizativas, tecnológicas o productivas que afecten al contenido del puesto de trabajo desempeñado por la persona trabajadora, fuese necesario ampliar el período de servicios establecido en los apartados anteriores, la Empresa deberá comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras y a las personas afectadas, las concretas circunstancias concurrentes, las medidas a adoptar y la duración de las mismas, tras cuya efectiva implantación, procederá la promoción profesional indicada, sin que la ampliación pueda superar el período inicialmente previsto para la promoción en cada caso.  
2. Sin perjuicio de que los compromisos que se puedan haber establecido a nivel de empresa, se promoverá que los puestos de Coordinadores (o Mandos Intermedios) y los de Mandos y Dirección sean cubiertos preferentemente por promoción interna.  
Las empresas tendrán especial cuidado en garantizar el cumplimiento de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la promoción profesional, observando lo pactado en sus Planes de Igualdad.  
Será de libre designación, sin perjuicio de lo anterior, el ascenso a los puestos del Grupo de Coordinadores (o Mandos Intermedios) y los de Mandos y Dirección.  
3. Con la finalidad de favorecer la promoción económica de las personas trabajadoras encuadradas en el Grupo de Especialistas ligado a la experiencia, la formación y el ejercicio de funciones de Grupo superior en organizaciones complejas, la Comisión Paritaria del convenio, durante su vigencia, abordará el debate sobre los requisitos para su futura implantación.  
  
Artículo 30. Movilidad funcional  
La movilidad funcional se producirá dentro del grupo profesional con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden a la persona trabajadora en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.  
A) Trabajos de superior grupo profesional.  
En los casos de necesidad técnica u organizativa, y por el plazo que no exceda de seis meses ininterrumpidos en un año u ocho meses en dieciocho meses, la persona trabajadora podrá ser destinada a ocupar un puesto de superior grupo profesional, percibiendo mientras se encuentre en esta situación la remuneración correspondiente al puesto que efectivamente desempeñe.  
Transcurrido dicho período la persona trabajadora podrá a voluntad propia, continuar realizando trabajos del grupo profesional superior o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer caso, ascenderá a tal grupo profesional, percibiendo las retribuciones correspondientes al mismo.  
Lo dispuesto en este Artículo no será aplicable a los casos de sustitución por incapacidad temporal, permisos y excedencias forzosas. En estos supuestos la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado, dando derecho a la superior retribución durante el tiempo de sustitución, pero no a la consolidación del grupo profesional ni del salario. En todos los casos les serán notificados previamente a la persona trabajadora las causas que motivan el cambio.  
B) Trabajos de inferior grupo profesional.  
La empresa, por necesidades técnicas u organizativas, perentorias, transitorias e imprevisibles, y previa notificación a la representación legal de las personas trabajadoras, podrá destinar a una persona trabajadora a realizar funciones de Grupo Profesional inferior al que tenga reconocido, y esta no podrá negarse a efectuar el trabajo encomendado siempre que ello no perjudique su formación profesional, única forma admisible en que puede efectuarse. La persona trabajadora seguirá percibiendo el salario y demás emolumentos que por su Grupo profesional y función anterior le correspondan.  
Si el cambio de destino aludido en el párrafo anterior tuviese su origen en la petición de la persona trabajadora, se asignará a esta la retribución que corresponda al trabajo efectivamente prestado, pero no se le podrá exigir que realice trabajos superiores al del Grupo profesional por el que se le retribuye.  
C) Trabajos de igual grupo profesional.  
Las empresas, dentro de sus facultades de organización podrán destinar a sus trabajadores/as a puestos de trabajo distinto, dentro del mismo Grupo, en cuyo caso percibirán estos el nivel retributivo y los complementos salariales que correspondan al nuevo puesto.  
  
Capítulo VI. Retribuciones  
  
Artículo 31. Recibo de salarios  
La Empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra-salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.  
De acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, el recibo individual del pago del salario, siempre que el mismo se abone mediante transferencia bancaria a la persona trabajadora, podrá entregarse por medios telemáticos.  
Para que tal medio sustituya a la entrega la persona trabajadora deberá disponer de acceso a los medios telemáticos puestos a su disposición por la empresa y el modelo contendrá con claridad y precisión tanto los conceptos e importes que se abonan como las deducciones que sobre los mismos se practican.  
El comprobante del abono del salario emitido por la entidad bancaria sustituirá la firma del duplicado del recibo de salario por parte de la persona trabajadora.  
  
Artículo 32. Estructura salarial  
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio se distribuyen entre el salario base de grupo y, en su caso, los complementos retributivos regulados en el mismo.  
1. Salario Base: se entiende por Salario Base de grupo el correspondiente a la persona trabajadora en función a su encuadramiento en uno de los Grupos Profesionales descritos en el presente convenio. El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.  
2. Complementos salariales:  
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al Salario Base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona trabajadora y su adscripción a un Grupo Profesional.  
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente a alguna de las siguientes modalidades:  
- Personales: En medida en que deriven de las condiciones personales de la persona trabajadora. Tendrán tal consideración los conceptos que hasta la fecha vinieran remunerando individualmente la antigüedad (o la compensación de su consolidación).  
- Puesto de trabajo: Son aquellos que percibe la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional y cuya percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrán carácter consolidable.  
- Complementos por calidad o cantidad del trabajo: Son aquellos que percibe la persona trabajadora por razón de una mayor calidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etcétera.  
  
Artículo 33. Salario Base  
1. Hasta 30.06.2022 se declaran como definitivos a todos los efectos los valores retributivos fijados por la negociación colectiva provincial de aplicación, que son los siguientes:  
- Para los centros de la Provincia de Alicante, las tablas salariales publicadas en el Boletín Oficial de la Provincia de Alicante número 14, de 21.01.2022.  
- Para los centros de la Provincia de Castellón, las tablas salariales publicadas en el Boletín Oficial de la Provincia de Castellón número 13, de 29.01.2022.  
- Para los centros de la Provincia de Valencia, las tablas salariales publicadas en el Boletín Oficial de la Provincia de Valencia número 25, de 07.02.2022.  
2. A partir del 1 de julio de 2022 el salario base de cada uno de los Grupos Profesionales de este convenio colectivo es el que se detalla a continuación:  
  
Grupo Profesional Valor mensual 2022 en euros  
Auxiliar 986,93  
Profesional 1.008,23  
Especialista 1.076,98  
Coordinación 1.182,13  
Dirección 1.470,28  
  
  
3. A partir del 1 de enero de 2023 el salario base de cada uno de los Grupos Profesionales de este convenio colectivo es el que se detalla a continuación:  
  
Grupo Profesional Valor mensual 2023 en euros  
Auxiliar 1.011,60  
Profesional 1.033,44  
Especialista 1.103,90  
Coordinación 1.211,68  
Dirección 1.507,04  
  
  
4. A partir del 1 de enero de 2024 el salario base de cada uno de los Grupos Profesionales de este convenio colectivo es el que se detalla a continuación:  
  
Grupo Profesional Valor mensual 2024 en euros  
Auxiliar 1.031,83  
Profesional 1.054,11  
Especialista 1.125,98  
Coordinación 1.235,91  
Dirección 1.537,18  
  
  
5. Dado que se ha procedido a definir una cuantía de salario base anual de aplicación común en todo el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, a los efectos de alcanzar dicha cuantía se podrá compensar y absorber de los importes que las personas trabajadoras vinieran percibiendo con anterioridad al 01.07.2022 sobre los salarios establecidos como mínimos en cada uno de los convenios colectivos provinciales de aplicación hasta 30 de junio de 2022.  
6. No serán, en cualquier caso, ni compensables ni absorbibles a este efecto las cuantías percibidas en concepto de antigüedad (Alicante y Castellón) o plus de compensación (Valencia).  
7. Aquellas personas que a fecha 30 de junio de 2022 percibiesen una retribución por salario base derivada del convenio colectivo provincial que hasta ese momento les resultaba de aplicación, superior a la establecida para el Grupo Profesional en el que quedan encuadradas, se le mantendrá la diferencia como complemento «ad personam» denominado «ex categoría o nivel profesional» en los términos previstos en el apartado 4 de la Disposición Transitoria Segunda del presente Convenio Colectivo.  
  
Artículo 34. Actualización salarial  
Si al final de la vigencia pactada para el presente Convenio Colectivo, el resultado de la suma de los IPC reales de 2022, 2023 y 2024 fuese superior a la suma de los incrementos pactados (3,5+2,5+2 = 8), la Comisión paritaria se reunirá en el mes de febrero de 2025 a los efectos de actualizar las tablas para el año 2025 de acuerdo con las siguientes reglas:  
1ª. Si la diferencia no es superior a 3, se aplicará la misma por el valor que resulte.  
2ª. Si la diferencia es superior a 3, se aplicará la misma y adicionalmente se abonará por las empresas una paga lineal en el mes de marzo de 2025 por un importe bruto de 120,00 euros en proporción al porcentaje de jornada de cada persona trabajadora y al tiempo de servicios prestados en la empresa durante el período comprendido entre 01.07.2022 y 31.12.2024.  
  
Artículo 35. Retribuciones por la antigüedad o por la compensación de la misma  
En las tres provincias afectadas por el presente convenio colectivo autonómico se mantendrán, según lo previsto en el anexo II del presente convenio colectivo, los regímenes específicos que venían regulados en:  
- El Artículo 32 del Convenio Colectivo provincial de Comercio Textil de Alicante (código convenio 30511195729752), publicado en el BOP de Alicante número 129, de 10.07.2019.  
- El Artículo 32 del Convenio Colectivo de Trabajo para el sector del Comercio Textil de la provincia de Castellón (código convenio 87955480480604), publicado en el BOP de Castellón de la Plana número 42, de 2 de abril de 2019.  
- El Artículo 18 del Convenio Colectivo de Trabajo del sector del Comercio Textil de la provincia de Valencia (código convenio 73789885672510), publicado en el BOP de Valencia número 202, de 20.10.2017.  
  
Artículo 36. Gratificaciones extraordinarias  
1. Pagas de Navidad y verano  
Las personas trabajadoras tendrán derecho al abono de dos pagas extraordinarias de devengo anual, cuyo importe consistirá en una mensualidad de salario base, además de los complementos personales que corresponda abonar de acuerdo a lo previsto en este convenio (antigüedad, plus compensación y complemento «ex categoría o nivel», en su caso).  
El personal que ingrese o cese en el transcurso del periodo de devengo anual de cada una de ellas se le abonarán las gratificaciones extraordinarias prorrateando su importe en proporción al tiempo trabajado.  
Las pagas extraordinarias de Navidad y verano se devengarán y abonarán en la fecha en que por pacto o costumbre se haya establecido en cada empresa. En su defecto:  
a) La de Navidad se abonará el día hábil anterior al 22 de diciembre de cada año, con devengo de uno de enero a 31 de diciembre del mismo año de su percepción.  
b) La de verano de abonará no más tarde del 15 de julio, con devengo entre el 1 de julio del año anterior y el 30 de junio del año en que se perciba la paga.  
El prorrateo de estas pagas en doce mensualidades podrá acordarse con carácter general entre las personas trabajadoras y la empresa.  
2. Paga de marzo  
Las empresas abonarán en favor del personal la denominada Paga de marzo, dentro del primer trimestre del año natural, y consistirá en el importe de una mensualidad total de los emolumentos que la persona trabajadora percibía el año anterior.  
El periodo de devengo de la citada paga será con carácter general el que por pacto o costumbre se haya establecido en cada empresa. En su defecto, del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior a aquel en que se perciba. De ser inferior a un año el periodo trabajado en la empresa, el importe de la paga será proporcional al tiempo de su servicio.  
Las empresas, opcionalmente, podrán establecer un régimen de retribuciones variables en función de las ventas o beneficios que sustituya a esta paga, teniendo esta el carácter de mínimo a percibir. En este caso, las empresas acreditarán el percibo de esas comisiones mediante su reflejo en nómina y cotización a la Seguridad Social y, de no alcanzar el importe de esta paga, regularización de la diferencia hasta alcanzarla.  
  
Esta paga podrá ser prorrateada en las mismas condiciones que se ha establecido para las pagas de Navidad y verano.  
  
  
  
Capítulo VII. Acción social de la empresa  
  
Artículo 37. Complemento de Incapacidad Temporal  
1. Durante los procesos de Incapacidad Temporal que se inicien desde la publicación del presente Convenio Colectivo, las empresas completarán la prestación de Seguridad Social que proceda, con la cuantía resultante de aplicar los porcentajes que se indican en el apartado 2 del presente artículo, sobre la base diaria resultante de dividir entre 365 la suma de las bases de cotización de las doce mensualidades comprendidas entre el 1 de julio de 2021 y el 30 de junio de 2022.  
Cuando no fuese posible obtener la base diaria prevista en el apartado anterior, los porcentajes que se indican en el apartado 2 del presente artículo se aplicarán, en proporción a la jornada de la persona trabajadora, sobre las siguientes bases:  
  
Grupo Profesional Base C. IT  
Auxiliar 40,56  
Profesional 41,43  
Especialista 44,26  
Coordinación 48,58  
Dirección 60,42  
  
  
2. Cuantía del complemento:  
  
En los centros de la Provincia de Valencia  
Proceso de IT Días 1 a 3 de IT Días 4 a 20 de IT Desde el día 21  
Primer proceso del año natural derivado de enfermedad común 50 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo 15 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo -  
Segundo y siguientes procesos del año natural derivados de enfermedad común -   
Incapacidad Temporal derivada de procesos patológicos susceptibles de ser padecidos por personas adultas que estén incluidos en el Real decreto 1148/2011, de 29 de julio. 100 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo 40 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo 25 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo, hasta los doce meses.  
Derivada de accidente laboral o enfermedad profesional. 25 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo desde el primer día y por el tiempo que marque la normativa vigente.  
  
  
En los centros de la Provincia de Alicante  
Proceso de IT Días 1 a 3 de IT Días 4 a 20 de IT Desde el día 21  
Primer proceso del año natural derivado de enfermedad común 100 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo 40 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo 25 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo, hasta los dieciocho meses.  
Segundo proceso del año natural derivado de enfermedad común 100 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo   
Tercer proceso y siguientes del año natural derivado de enfermedad común -   
Incapacidad Temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional. 25 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo desde el primer día y hasta los dieciocho meses.  
  
  
En los centros de la Provincia de Castellón  
Proceso de IT Días 1 a 3 de IT Días 4 a 20 de IT Desde el día 21  
Primer proceso del año natural derivado de enfermedad común 100 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo 40 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo 25 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo, hasta los doce meses.  
Segundo proceso del año natural derivado de enfermedad común 100 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo   
Tercer proceso y siguientes del año natural derivado de enfermedad común -   
Incapacidad Temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional. 25 % sobre la base diaria del apartado 1 del presente artículo desde el primer día y hasta los doce meses.  
  
  
  
  
3. Los procesos de Incapacidad Temporal iniciados con anterioridad a la publicación del presente convenio colectivo se regirán por lo dispuesto en la normativa convencional provincial.  
4. El abono del complemento establecido en el presente artículo cesará cuando la persona en situación de Incapacidad Temporal incumpla las pautas de tratamiento establecidas por la Entidad Gestora de la prestación o no comparezca a los controles que esta determine.  
  
Artículo 38. Seguro del sector  
1. Se prorroga expresamente la vigencia de las siguientes previsiones en materia de seguro establecidas en los siguientes convenios colectivos provinciales:  
- El Artículo 39 del Convenio Colectivo de Trabajo para el sector del Comercio Textil de la provincia de Castellón (código convenio 09418800161952), publicado en el BOP de Castellón de la Plana número 42, de 2 de abril de 2019.  
- El Artículo 32 del Convenio Colectivo de Trabajo del sector del Comercio Textil de la provincia de Valencia (código convenio 38610677815272), publicado en el BOP de Valencia número 202, de 20.10.2017.  
2. Con efectos de 01.01.2024 entrará en vigor el seguro del sector de aplicación en todo el ámbito funcional del presente convenio, cuyas características se acordarán por la Comisión Paritaria del convenio.  
3. Igualmente se prorroga expresamente hasta 31.12.2023 la vigencia de lo previsto en el Artículo 38 sobre ayuda por hijos-as con capacidad distinta y en el Artículo 41 sobre ayuda por defunción, del Convenio Colectivo provincial de Comercio Textil de Alicante (código convenio 50713111396982), publicado en el BOP de Alicante número 129, de 10.07.2019.  
  
Capítulo VIII. Tiempo de trabajo  
  
Artículo 39. Jornada  
Durante el año 2022 la jornada máxima anual será la establecida en cada uno de los convenios provinciales de comercio textil existentes en la Comunidad Valenciana.  
A partir del 1 de enero de 2023, se establece para todas las empresas y personas trabajadoras afectadas por este convenio una jornada de 1.780 horas anuales, durante toda la vigencia del convenio.  
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.  
Las personas trabajadoras con jornada laboral igual o superior a seis horas a las que por convenio o por acuerdo se les haya considerado el descanso como tiempo efectivo de trabajo, mantendrán como condición personal tal derecho.  
  
Artículo 40. Distribución de la jornada  
Los excesos que al final de año se hubiesen podido producir sobre la duración anual pactada, se compensarán dentro del primer trimestre del año siguiente, con días u horas de descanso, de forma continuada.  
La jornada laboral solo se podrá fraccionar en dos periodos cuando sea superior a cuatro horas diarias y entre el final de uno y el comienzo del otro debe de estar entre la franja de una hora como mínimo y tres como máximo.  
El tiempo de trabajo se considerará de modo tal que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.  
La jornada laboral se cumplirá de tal manera que cada persona trabajadora deberá disponer de medio día libre laborable a la semana, o de un día completo cada dos semanas.  
Además del descanso mencionado en el apartado anterior, el personal deberá disponer también del descanso dominical o día alternativo que se pacte.  
A partir del año 2023, en los días 24 y 31 de diciembre la hora de cierre será como máximo a las 20.00 horas, salvo imposibilidad manifiesta y justificada.  
  
Artículo 41. Distribución irregular de la jornada  
Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento, que será expuesto en lugar visible para general conocimiento.  
Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo la confección y exposición, con anterioridad al 1 de enero de cada año, del mencionado calendario laboral será condición imprescindible para hacer uso de la flexibilidad horaria que se regirá, en defecto de pacto de empresa, por las siguientes reglas:  
1ª. La empresa podrá disponer de hasta un máximo 100 horas del calendario laboral, variando la distribución de jornada inicialmente establecida sin sobrepasar el límite que como jornada ordinaria y descanso entre jornadas fija la legislación, sin más requisitos que los siguientes:  
a) La empresa preavisará con al menos cinco días naturales de antelación a la representación de las personas trabajadoras y al personal afectado individualmente del uso de las mismas.  
b) El disfrute compensatorio de dichas horas deberá realizarse dentro del año natural y por días completos, en el supuesto de no alcanzarse las suficientes horas para el descanso de una jornada completa, las resultantes se disfrutarán de manera continua.  
c) La disponibilidad horaria, así como el disfrute compensatorio del descanso, tendrán cómputo anual, de tal forma que procederá indistintamente la mayor o menor realización de jornada en función de los distintos períodos de actividad empresarial, por lo que la compensación podrá producirse con carácter previo o con posterioridad al período o períodos con mayor carga de trabajo.  
d) Sólo para descansos posteriores a la realización de dichas horas, la elección de las fechas de su disfrute serán acordadas entre la dirección de la empresa y las personas trabajadoras afectadas en un plazo de veinte días a contar desde el momento del preaviso al que se refiere el apartado 1 del punto b).  
Concluido este plazo sin acuerdo, en el plazo improrrogable de quince días más, la empresa y las personas trabajadoras afectadas, señalarán cada uno en un 50 % la forma y tiempo del referido disfrute.  
Para la fijación del 50 % que, en caso de desacuerdo, corresponderá a la persona trabajadora, no se podrán utilizar las fechas que se enmarcan en la campaña de Navidad.  
2ª. Salvo pacto en contrario, el personal acogido a reducción de jornada por guarda legal no podrá ser afectado por las medidas establecidas en el presente Artículo cuando estas supongan la alteración del horario que tuvieran establecido.  
3ª. Esta medida de flexibilidad no podrá ser utilizada por las empresas para cubrir la jornada de los festivos y/o domingos que administrativamente sean autorizados como hábiles comerciales.  
4ª. En los centros de trabajo de las Provincias de Castellón y de Valencia, esta medida de flexibilidad no podrá ser utilizada para realizar inventarios, mientras que en los centros de trabajo la Provincia de Alicante, las horas que se destinen a la realización de inventario computarán, a los efectos del presente Artículo como 1,5.  
  
Artículo 42. Registro de jornada  
En aplicación de lo previsto en el Artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo garantizarán el registro de jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una relación laboral ordinaria.  
Las empresas estarán obligadas a conservar los registros de jornada realizados durante cuatro años, que permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.   
De acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 64.9 del Estatuto de los Trabajadores, los registros de jornada formarán parte de los derechos de información de la Representación Legal de las personas trabajadoras con la periodicidad que se establezca.  
La Representación Legales de las personas trabajadoras deberá guardar la oportuna reserva y proteger los datos puestos a su disposición de acuerdo con la normativa vigente de protección de datos personales, así como con lo establecido en el Artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.  
El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.  
Deberá tenerse en cuenta que, las personas trabajadoras (personas trabajadoras a distancia, actividad de representación, mandos intermedios y puestos directivos, etc.) pueden prestar servicios bajo distintas fórmulas de flexibilidad, así como con capacidad de auto organización del tiempo de trabajo, implicando esto último la existencia de tiempos de compensación por posibles excesos de jornada diarios auto gestionados por las propias personas trabajadoras en cómputo semanal, mensual o anual.  
  
Artículo 43. Horas Extraordinarias  
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo anual.  
Las horas extraordinarias por su naturaleza son voluntarias. Las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su cómputo, a razón de 1,5 horas de descanso por cada hora extraordinaria prestada, o dinerariamente de acuerdo con la siguiente tabla:  
  
Grupo Profesional Valor H. Extra (?)  
Desde 01.07.2021 Valor H. Extra (?)  
2023 Valor H. Extra (?)  
2024  
Auxiliar 12,60 12,92 13,18  
Profesional 12,87 13,19 13,45  
Especialista 13,74 14,08 14,36  
Coordinación 15,09 15,47 15,78  
Dirección 18,76 19,23 19,61  
  
  
A los efectos del cómputo máximo de horas extraordinarias de ochenta anuales, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su cómputo.  
Artículo 44. Trabajo en festivos  
Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo se prorroga de manera expresa la regulación prevista en:  
- El Artículo 27 del Convenio Colectivo provincial de Comercio Textil de Alicante (código convenio 70973425017178), publicado en el BOP de Alicante número 129, de 10.07.2019.  
- El Artículo 27 del Convenio Colectivo de Trabajo para el sector del Comercio Textil de la provincia de Castellón (código convenio 35741371075423), publicado en el BOP de Castellón de la Plana número 42, de 2 de abril de 2019.  
- Los Artículos 12 y 30 del Convenio Colectivo de Trabajo del sector del Comercio Textil de la provincia de Valencia (código convenio 74235148834097), publicado en el BOP de Valencia número 202, de 20.10.2017.  
  
Artículo 45. Vacaciones  
1. Durante el año 2022 las vacaciones anuales retribuidas y su forma de disfrute será la establecida en cada uno de los convenios provinciales de comercio textil existentes en la Comunidad Valenciana.  
A partir del 1 de enero de 2023, las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del presente convenio, disfrutarán de un período de vacaciones de treinta y un días naturales, preferentemente en el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre y procurándose que sean rotativas.  
2. El calendario de vacaciones se fijará de mutuo acuerdo en cada empresa atendiendo a sus necesidades, debiendo la persona trabajadora conocer las fechas que le corresponden, al menos dos meses antes.  
El período vacacional retribuido no podrá ser sustituido por compensación económica, ni comenzar en sábado o domingo, excepto que se den por meses completos.  
3. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el Artículo 48 apartados 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.  
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, esta podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.  
4. La retribución de las vacaciones se ajustará a los criterios previstos legal y jurisprudencialmente.  
  
Artículo 46. Permisos retribuidos  
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:  
1. Quince días naturales en caso de matrimonio, que, con carácter general, se comenzarán a disfrutar el primer día hábil siguiente al enlace, salvo que este fuese laborable para la persona trabajadora en cuyo caso computará desde este. Podrá iniciarse el permiso hasta siete días antes del enlace y acumular las vacaciones anuales retribuidas del año, si así se acordase.  
2. Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.  
El disfrute de este permiso, en los casos de enfermedad grave u hospitalización podrá realizarse en días discontinuos previa comunicación a la empresa y mientras dure el hecho que motivó este permiso.  
En el caso de fallecimiento, enfermedad grave o intervención quirúrgica con hospitalización de padres, hijos/as o cónyuge, el permiso se ampliará en un día más.  
3. Únicamente aquellas personas trabajadoras que no tengan las carencias suficientes para acceder la prestación por nacimiento para progenitor distinto de la madre biológica y así lo acrediten ante la dirección de la empresa, disfrutarán de 3 días en caso de nacimiento de hijo o hija, que serán prorrogados en tres días más en caso de que se produjesen complicaciones médicas o de índole familiar derivadas del parto.  
4. Un día por traslado del domicilio habitual.  
5. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.  
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la Empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.  
En el supuesto de que el trabajador/a, por incumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.  
6. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.  
7. Hasta veinticuatro horas laborales al año, que podrán ser disfrutados por las personas trabajadoras, para la atención de las siguientes circunstancias:  
a) Por matrimonio de padres, madres, hermanos/as e hijos/as, un día siempre que coincida con día hábil para la persona trabajadora.  
b) Para el traslado de domicilio habitual.  
c) Cuando por razón de enfermedad, sea necesario para la persona trabajadora o para acompañar, por el tiempo preciso, a los hijos o hijas menores de 14 años, al cónyuge o a familiares dependientes de primer grado de la persona trabajadora, asistir al consultorio médico, en horas coincidentes con su jornada laboral, siempre con justificación documental mediante visado del facultativo del tiempo empleado.  
A todos los efectos las licencias contempladas en el presente Artículo son extensibles a las parejas de hecho y parejas de convivencia acreditada, bien entendido que en el caso de que se modificara la figura jurídica de la relación (pareja de hecho, matrimonio civil, o por cualquier rito religioso) y siendo los integrantes de esta las mismas personas, el permiso contemplado en el apartado 1º de este Artículo solo operaría una vez, por lo que en caso de haberse disfrutado con anterioridad no podría volver a hacerlo.  
Los permisos cuyo hecho causante se haya producido con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo se regirán por lo previsto en la norma provincial que era de aplicación hasta 30 de junio de 2022.  
  
Capítulo IX. Derechos de conciliación de la vida laboral,   
personal y familiar  
  
Artículo 47. Lactancia  
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el Artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.  
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas computando el crédito pendiente hasta la finalización del periodo.  
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.  
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.  
Artículo 48. Excedencia voluntaria  
La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han trascurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. La persona trabajadora deberá solicitar la excedencia y en su caso el reingreso, con un preaviso mínimo de quince días.  
  
Capitulo X. Faltas y sanciones  
  
Artículo 49. Criterios generales  
1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.  
La enumeración no es exhaustiva de tal forma que podrá ser sancionado todo incumplimiento de las obligaciones contractuales, siempre que constituya un incumplimiento de las obligaciones contractuales establecidas en las disposiciones legales de carácter general.  
2. La sanción de las faltas, requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron, quien deberá acusar recibo de la misma a los únicos efectos de darse por enterado sin que constituya conformidad alguna.  
3. La empresa dará cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras de toda sanción por falta muy grave que se imponga. Asimismo les informará trimestralmente del número de faltas graves impuestas, sin que la ausencia de tal comunicación comporte nulidad de la sanción impuesta individualmente.  
La persona trabajadora podrá estar asistida por un-a representante legal de las personas trabajadoras si la hubiera en la empresa en el momento de comunicación de la sanción.  
Los/as delegados/as sindicales en la empresa o centro de trabajo, de acuerdo a lo previsto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, deberán ser oído/as con carácter previo a la adopción de sanción en el caso de personas trabajadoras afiliadas a su sindicato, siempre que conste tal afiliación a la Dirección de la empresa.  
4. Las faltas se clasificarán en leve, grave o muy grave, atención a su importancia, trascendencia o intencionalidad, graduándose la sanción a imponer en atención a lo aquí dispuesto.  
5. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los sistemas de mediación o arbitraje establecidos o que puedan establecerse.  
  
Artículo 50. Faltas leves  
Se considerarán faltas leves las siguientes:  
1. Hasta tres faltas no justificadas de puntualidad superior a cinco minutos en la incorporación al trabajo en un período de treinta días, siempre que de dichos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendadas en cuyo caso se calificará como falta grave.  
2. No notificar con carácter previo, o en su caso, durante la jornada laboral de ausencia, la inasistencia al trabajo.  
3. La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de un día en un mes.  
4. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo o adelantar la conclusión de la jornada establecida con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven perjuicios para el trabajo o se hayan denegado expresamente por el superior jerárquico, en cuyo caso se considerará falta grave.  
5. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos, incluidos los técnicos e informáticos y material de trabajo de los que se fuera responsable.  
6. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo siempre que no hubiesen sido advertidas previamente en otra u otras ocasiones. En tal caso o si produjera perturbación en el servicio, se considerará falta grave.  
7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o residencia.  
8. No comunicar en tiempo y forma los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o la Administración Tributaria, siempre que no produzcan perjuicio a la empresa.  
9. Discutir con compañeros de trabajo siempre que se produzca sin presencia de clientes o proveedores en el centro de trabajo.  
10. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante la prestación del servicio. Podrá ser considerada falta grave cuando tal conducta haya afectado negativamente al mismo.  
11. Llevar el uniforme o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.  
12. La falta de aseo durante el trabajo.  
13. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.  
  
Artículo 51. Faltas graves  
Se considerarán faltas graves las siguientes:  
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo en un período de treinta días o aquella de la que se deriven perjuicios o trastornos para el trabajo considerándose como tal la que provoque un retraso en el inicio del servicio al público.  
2. La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de dos días en un mes.  
3. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por tiempo superior a treinta minutos siempre que de estas ausencias se deriven perjuicios para el trabajo o se hayan denegado expresamente por el superior jerárquico.  
4. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social, así como el retraso injustificado en la entrega de los partes de inicio, confirmación o fin de la incapacidad temporal. Se considerará falta muy grave si el retraso imputable a la persona trabajadora derivase en sanciones para la empresa.  
5. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas de compañeros-as de trabajo y/o clientes o respecto de la que ya hubiese mediado advertencia anterior por parte de la empresa.  
6. Incumplir las órdenes o instrucciones de quienes se dependa jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otras personas trabajadoras, podría ser calificada como falta muy grave.  
Se entenderá por incumplimiento negarse a realizar los trabajos encomendados por el superior cuando se hayan realizado con anterioridad y sean trabajos necesarios o accesorios para el buen desarrollo de la actividad principal de la persona trabajadora en el desempeño ordinario de su trabajo.  
7. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha de la empresa.  
Las partes entienden que puede ser considerada negligencia los descuadres en el terminal de caja cuando sean habituales o repetidos en un periodo de un mes o los errores reiterados en los inventarios periódicos de producto. Por razón de la cuantía o si la negligencia es grave, esta falta podrá ser considerada muy grave.  
8. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio y forma de efectuarlo, siempre que esté especificado en normativas internas o responda a la práctica en la empresa, y/o no cumplimentar los partes de trabajo u otros requerimientos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.  
9. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.  
10. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, de acuerdo con la normativa interna o práctica de la empresa siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o personas trabajadoras, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.  
  
11. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales o herramientas de trabajo del centro o establecimiento.  
12. Provocar o mantener discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del público o que transcienda a este.  
13. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares durante la jornada de trabajo así como emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo, a no ser que exista autorización.  
14. La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad profesional y laboral para la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización además resulte abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.  
15. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de comercio, incluida lo no utilización de los medios y equipos de protección individual; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que esta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.  
La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otras personas trabajadoras o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.  
16. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.  
17. Permitir el acceso y la permanencia en las instalaciones de la empresa, a cualquier persona ajena sin autorización expresa y previa del superior.  
  
Artículo 52. Faltas muy graves  
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:  
1. La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de más de dos días al mes.  
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con esta.  
Las partes entienden que puede ser considerado fraude la manipulación del resultado de los inventarios, la manipulación de las operaciones propias del terminal de caja incumpliendo los manuales operativos establecidos por la empresa, la alteración del peso, fecha de caducidad o precio de los productos a la venta, la realización de compras personales en horario de trabajo cuando estuviere prohibido a la persona empleada y la utilización de las tarjetas de cliente o fidelización en beneficio propio o de terceros, adjudicándose o adjudicando compras y/o descuentos a personas a las que no correspondieran, quitar u ocultar de la venta, productos a la espera de la bajada de su precio de venta para beneficiarse la persona trabajadora o beneficiar a un tercero y la manipulación de los sistemas instalados por la empresa para el control de asistencia de clientes así como de los sistemas anti hurto.  
3. La competencia desleal, así como hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, incluido la aceptación de regalos o recompensas de terceros aprovechando la posición y funciones encomendadas por la empresa.  
4. Apropiarse de productos, hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.  
El autoconsumo de productos de la empresa en el centro de trabajo que no hayan sido previamente abonados podrá ser sancionado como grave o muy grave en función de las circunstancias concurrentes en el hecho.  
5. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.  
6. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por ella.  
7. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de estos, así como transgredir las normas de seguridad informática de la empresa.  
8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por este, así como demás personas trabajadoras, proveedores, clientes y público en general.  
9. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.  
10. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.   
11. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.  
12. La simulación de enfermedad o accidente, entendiéndose como tal cuando la persona trabajadora en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.  
13. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo a la propia persona trabajadora, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad implantadas en la empresa, respecto a los que las personas trabajadoras hayan sido informadas y formadas.  
14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.  
15. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.  
16. El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a la persona empresaria o las personas que trabajan en la empresa.  
  
Artículo 53. Sanciones  
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:  
a) Por faltas leves:  
Amonestación por escrito  
Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.  
b) Por faltas graves:  
Suspensión de empleo y sueldo hasta quince días.  
c) Por faltas muy graves:  
Suspensión de empleo y sueldo hasta cuarenta y cinco días.  
Despido disciplinario.  
El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:  
- Las de hasta 3 días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.  
- Las de 4 a 15 días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.  
- Las de 16 a 45 días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.  
Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los periodos de inactividad laboral de las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo suspenderán los plazos anteriormente establecidos.  
  
Artículo 54. Prescripción  
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben:  
a) Faltas leves: diez días.  
b) Faltas graves: veinte días.  
c) Faltas muy graves: sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.  
En las faltas señaladas en este capítulo que se definan por reiteración de impuntualidad, ausencias o abandono injustificado del puesto en un periodo concreto, el «dies a quo» de la prescripción regulada en este Artículo se computará a partir de la fecha de comisión de la última falta.  
  
Capitulo XI. Órganos de representación  
  
Artículo 55. Representación Sindical  
1. Se reconocen expresamente los derechos que la legislación vigente concede a las personas trabajadoras.  
2. Para la correcta administración y gobierno del convenio colectivo a través de las Comisiones paritarias establecidas, y el desarrollo del trabajo de las mismas, las organizaciones sindicales firmantes del mismo que a su vez gocen de la condición de más representativas en el sector, a fin de articular las labores de seguimiento, difusión y cooperación en la consecución y cumplimiento de los fines de este convenio, tendrán derecho a disponer del siguiente volumen de horas (bolsa en cada empresa):  
a) En los centros de las Provincias de Castellón y de Valencia: cinco horas mensuales sobre el crédito establecido en la legislación vigente, por once meses y por cada persona integrante del comité de empresa elegida en sus listas o que sea Delegada Sindical conforme a lo previsto en el artículo 10 de la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.  
b) En los centros de la Provincia de Alicante: diez horas mensuales sobre el crédito establecido en la legislación vigente, por once meses y por cada persona integrante del comité de empresa elegida en sus listas o que sea Delegada Sindical conforme a lo previsto en el artículo 10 de la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.  
El montante total de horas de esta bolsa en cada empresa, lo podrán utilizar las organizaciones sindicales para acumularlo.  
3.La bolsa de horas regulada en el apartado anterior se podrá acumular al crédito horario regulado legalmente cuando la misma sea propuesta por las organizaciones sindicales a las que se refiere el párrafo anterior.  
4. La cesión de horas habrá de ser presentada por escrito a la Dirección de la empresa, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre de la persona cedente y de la cesionaria, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, y siempre por anticipado a la utilización de las horas por la persona cesionaria o cesionarias.  
5.Mediante acuerdo entre las Organizaciones Sindicales y las Empresas se determinará el ejercicio de los derechos reconocidos en este a artículo, sin perjuicio de aquellas particularidades ya pactadas con anterioridad en el seno de las mismas.  
  
Artículo 56. Comisión Sectorial de Prevención de Riesgos Laborales  
1. Se acuerda crear una Comisión Sectorial de Prevención de Riesgos Laborales de carácter paritario, integrada por las partes firmantes del presente convenio, con las siguientes funciones:  
a) El establecimiento de prioridades e instrumentos para la prevención de riesgos laborales mediante la realización de estudios de las condiciones de trabajo, elaboración de propuestas de actuación con el fin de llevar a cabo acciones sobre los problemas detectados, elaboración de recomendaciones de actuación y difusión de criterios para la evaluación de riesgos.  
b) Actuar como medio para la solución de los conflictos que, en materia de salud laboral, puedan producirse en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo.  
2. La Comisión de Prevención de Riesgos Laborales estará integrada por doce personas, seis designadas por las organizaciones empresariales y seis por las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio, a quienes les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en las empresas.  
3. La intervención de la Comisión Sectorial de Prevención de Riesgos Laborales se producirá previo acuerdo de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras o por decisión mayoritaria de estas en ausencia de órganos de representación, debiendo formularse solicitud mediante escrito dirigido a la Comisión.  
4. La Comisión, que utilizará para sus actuaciones de manera prioritaria los medios telemáticos, podrá recabar las informaciones necesarias para valorar los asuntos a tratar y previa deliberación, en caso de acuerdo, emitirá un dictamen escrito sobre las medidas de prevención de riesgos laborales que se deban adoptar. En caso de desacuerdo, se emitirá acta con la posición de las partes.  
  
Disposición Adicional Primera, sobre previsiones de aplicación en los centros de la Provincia de Alicante  
1. Paga Fiestas patronales  
Desde 01.07.2022, el importe de la paga de fiestas patronales regulada en el artículo 33.3 del Convenio Colectivo provincial de Comercio Textil de Alicante (código convenio 97225869434024), publicado en el BOP de Alicante número 129, de 10.07.2019, pasa a abonarse mensualmente de manera prorrateada e integrado en el salario base de cada Grupo Profesional regulado en el presente convenio colectivo, cuyos valores retributivos ya reflejan esta circunstancia con efectos desde 01.07.2022.  
2. Plus Transporte  
Durante la vigencia del presente convenio colectivo, el personal de los centros de trabajo de la provincia de Alicante mantendrá el derecho establecido en el artículo 34 del Convenio Colectivo provincial de Comercio Textil de Alicante (código convenio 21160862716010), publicado en el BOP de Alicante número 129, de 10.07.2019, con el siguiente importe por cada día efectivamente trabajado:  
- Desde 01.07.2022: 3,62 -  
- Año 2023: 3,71 -  
- Año 2024: 3,78 -   
3. Dietas  
1. El personal al que se confiera alguna comisión de servicio fuera de su residencia habitual de trabajo, tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa justificación de los comprobantes correspondientes.  
2. En compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulte posible, el personal tendrá derecho además a una dieta cuando el desplazamiento sea superior o igual a media jornada, con el siguiente importe:  
- Desde 01.07.2022: 7,31 -  
- Año 2023: 7,49 -  
- Año 2024: 7,64 -  
4. Uniformidad  
1. A las personas trabajadoras que proceda, comprendidas en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo, se les proveerá obligatoriamente por parte de la Empresa, de uniformes u otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.  
2. La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora, en número de dos prendas, que se repondrán en anualidades sucesivas de manera conveniente, o al menos en la mitad de las mismas.  
3. Las empresas que exijan un determinado uniforme y/o calzado, estarán obligadas a facilitarlo sin coste alguno para la persona trabajadora. La provisión será como mínimo de dos prendas anuales.  
5. Ordenación del trabajo en época estival  
Las Empresas que con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, vinieran aplicando lo establecido en el párrafo primero del artículo 12 de la regulación del convenio provincial sobre jornada, publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Alicante número 107 de 5 de junio de 2008, respetarán las previsiones establecidas en dicha normativa a petición de las personas trabajadoras afectadas, que es la siguiente:  
Aquellas empresas que, sin superar las 40 horas semanales establezcan jornada de trabajo por apertura del establecimiento los sábados por la tarde en los meses de Julio, agosto y septiembre, vendrán obligadas a conceder a sus personas trabajadoras, un día adicional de vacaciones por uno o más sábados por la tarde trabajados en un mes, con un máximo de tres días, si se trabajan los sábados tarde de los tres meses. La persona trabajadora afectada solicitará a la empresa el disfrute de dichos días con una antelación mínima de quince días, estando la empresa obligada a su concesión, siempre y cuando no coincida con la solicitud anterior de otra persona trabajadora del mismo centro de trabajo, y la fecha solicitada de disfrute sea de ese año natural. En el supuesto de coincidencia en la petición de los citados días entre una o más personas trabajadoras, las empresas establecerán turnos rotativos que se organizarán de mutuo acuerdo con la representación de las personas trabajadores, o en su defecto, con la mayoría de estas.  
6. Permiso para la asistencia a clínicas o consultorios médicos  
Además de lo previsto en la letra c) del artículo 46.7 del presente convenio colectivo, se respetará el derecho del personal que con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio colectivo, venía disfrutando de lo establecido en el artículo 29.4 del Convenio Colectivo provincial de Comercio Textil de Alicante (código convenio 40222480672273), publicado en el BOP de Alicante número 129, de 10.07.2019.  
7. Permiso para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional  
Se respetará el derecho del personal que con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio colectivo, venía disfrutando de lo establecido en el artículo 29.9 del Convenio Colectivo provincial de Comercio Textil de Alicante (código convenio 71159805853511), publicado en el BOP de Alicante número 129, de 10.07.2019.  
  
Disposición Adicional Segunda, sobre previsiones de aplicación en los centros de la Provincia de Castellón  
1. Uniformidad  
Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a su personal los uniformes, así como la ropa de trabajo que no sea de uso común en la vida ordinaria de sus personas empleadas, o, en su caso contrario a su compensación en metálico.  
En el primer supuesto previsto en el párrafo anterior las empresas entregarán dos uniformes completos para verano y otros dos para invierno, cuidarán de la conservación y limpieza de la ropa de trabajo, que quedará de su propiedad, y dichos uniformes los repondrán en anualidades sucesivas de manera conveniente, para lo que podrán exigir la previa entrega de los usados. En el segundo supuesto en que la ropa de trabajo sea propiedad de la persona trabajadora, la compensación en metálico se abonará en dos pagos, uno en el mes de mayo y otro en el mes de septiembre, con los siguientes importes durante la vigencia del presente Convenio Colectivo:  
- Septiembre de 2022: 223,40 -  
- Año 2023: 228,99 -  
- Año 2024: 233,57 -  
2. Permiso para la asistencia a consulta médica  
Además de lo previsto en la letra c) del artículo 46.7 del presente convenio colectivo, se respetará el derecho del personal que con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio colectivo, venía disfrutando de lo establecido en el artículo 29.6 del Convenio Colectivo de Trabajo del sector de comercio textil de la provincia de Castellón (Código 03166423152691), publicado en el BOP de Castellón de la Plana número 42, de 02.04.2019.  
  
Disposición Adicional Tercera, sobre previsiones de aplicación en los centros de la Provincia de Valencia  
1. Paga octubre  
Para el personal de los centros de trabajo de la provincia de Valencia, como compensación a los posibles deslizamientos de los horarios que necesariamente se realicen tanto a la entrada como a la salida, así como en las empresas que a la entrada en vigor de este convenio la vinieran abonando tradicionalmente por el anterior convenio provincial, las empresas abonarán cada año el importe de una mensualidad de sus salarios, equivalente a la correspondiente del mes de octubre, con la que conjuntamente se abonará, en defecto de costumbre distinta en la empresa.  
En compensación a esta gratificación, en su importe quedarán incluidos esas prestaciones de servicio, que sin cumplir con los requisitos de la jornada irregular, sean realizadas por el personal laboral, adelantando o retrasando su horario de entrada o salida.  
La persona trabajadora que no modifique su horario de trabajo no percibirá tal gratificación, por cuanto que la misma tiene carácter de contraprestación.  
Al personal que perciba esta gratificación se le incluirá el importe de su prorrateo anual en la base de cálculo del complemento por Incapacidad Temporal regulado en el artículo 37.1 del presente Convenio Colectivo.  
Igualmente, al valor de la hora extraordinaria establecido con carácter general en el artículo 43 del presente convenio colectivo, se adicionará los importes correspondientes de la siguiente tabla cuando el personal perciba la gratificación regulada en el presente apartado:  
  
Grupo Profesional Valor adicional por Paga octubre en la H. Extra (?)  
Desde 01.07.2021 Valor adicional por Paga octubre en la H. Extra (?)  
2023 Valor adicional por Paga octubre en la H. Extra (?)  
2024  
Auxiliar 0,83 0,85 0,87  
Profesional 0,86 0,88 0,90  
Especialista 0,92 0,94 0,96  
Coordinación 1,00 1,03 1,05  
Dirección 1,26 1,29 1,32  
  
  
2. Retribución Especial  
Desde el 1º de enero del año 2002, y a partir de cuando una persona trabajadora cumpla los sesenta años, vienen percibiendo una retribución especial en cada paga, o su equivalente porcentual a la jornada efectiva de trabajo que desempeñe. Teniendo el carácter de no absorbible ni compensable. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, esta cantidad será la siguiente:  
- Desde 01.07.2022: 15,27 -  
- Año 2023: 15,65 -  
- Año 2024: 15,96 -  
3. Distribución de la jornada  
Los almacenes al por mayor cerrarán los sábados por la tarde, imputándose a ese medio día el descanso semanal. Excepcionalmente en los meses de julio y agosto, se considerará todo el día del sábado como no laboral, siendo recuperable la media jornada de mañana. Cuando en un almacén al por mayor, en el mismo local, esté instalada la venta al detall, cerrarán únicamente las dependencias de almacén.  
Los trabajadores/as que indistintamente presten sus servicios en el almacén y en el detalle, establecerán turnos de descanso al 50 % de la plantilla, y ello con carácter alternativo a fin de poder atender las ventas al detall. Si coincide la rotación con sábado festivo, no se consumirá turno, pasando el mismo al sábado siguiente.  
4. Trabajo Nocturno  
Durante la vigencia del presente convenio colectivo, al personal de los centros de trabajo de la provincia de Valencia le será de aplicación lo previsto en el artículo 11.B) del Convenio Colectivo de Trabajo del sector del Comercio Textil de la provincia de Valencia (código convenio 43093139957827), publicado en el BOP de Valencia número 202, de 20.10.2017.  
5. Vacaciones  
El personal de los centros de trabajo de la provincia de Valencia, disfrutarán de un período de vacaciones de treinta y un días naturales, preferentemente en el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.  
En el caso de que en el citado período se produzca un incremento de la actividad mercantil, con justificación tanto a la RLT como a las personas trabajadoras, podrá ser trasladado el descanso de vacaciones a otras fechas, disfrutándose en este caso de treinta y tres días.  
Este aumento del número de días de vacaciones: será proporcional a los días disfrutados fuera del periodo de referencia, y no siendo de aplicación cuando la persona trabajadora sea quién solicite sus vacaciones fuera del citado periodo.  
Dicho período corresponderá a aquellas personas trabajadoras que lleven un año de prestación de servicios a la empresa, independientemente de la categoría profesional de cada una de ellas. En caso de no llevar trabajando un año, le corresponderá la parte proporcional.  
Para la aplicación de lo previsto en el presente apartado se estará a la costumbre vigente en el ámbito de la Provincia de Valencia.  
  
Disposición Adicional Cuarta, sobre seguimiento de la normativa de contratación laboral  
Ambas partes acuerdan efectuar un seguimiento de la aplicación de la normativa vigente sobre contratación laboral en el sector durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, con el fin de incorporar al texto del convenio las previsiones que acuerden durante su vigencia.  
  
Disposición Transitoria Primera, sobre promoción profesional  
1. Las personas trabajadoras que se regían por la normativa convencional provincial anterior al presente convenio colectivo, y que en la fecha de su publicación vinieran prestando sus servicios en las categorías profesionales de la siguiente tabla, promocionarán al Grupo Profesional del presente Convenio Colectivo que se indica, con efectos desde el primer día del mes siguiente en el que se cumpla el período de servicios por cuenta de la empresa que se indica:  
  
  
Provincia de Alicante  
Categoría Período de servicios Promoción a Grupo CV  
Mozo con menos de tres años Tres años Nivel 9 Profesional  
Cortador con menos de 3 años de antigüedad en la empresa Tres años Nivel 6 Especialista  
Cajero con menos de 3 años de antigüedad en la empresa Tres años Nivel 7 Especialista  
Dependiente con menos de 3 años de antigüedad en la empresa Tres años Nivel 7 Especialista  
Profesional de Oficio con menos   
de 3 años de antigüedad en la empresa Tres años Nivel 7 Especialista  
Administrativo con menos de 3 años de antigüedad en la empresa Tres años Nivel 7 Especialista  
  
  
Provincia de Castellón  
Categoría Período de servicios Promoción a Grupo CV  
Ayudante de dependiente-a Dos años Dependiente-a Especialista  
Auxiliar Administrativo Dos años Administrativo-a Especialista  
  
  
2. Las personas trabajadoras que se regían por la normativa convencional provincial anterior al presente convenio colectivo, y que en la fecha que se indica en la siguiente tabla acrediten los períodos de servicio por cuenta de la empresa que en la misma se detallan, promocionarán al Grupo Profesional del presente Convenio Colectivo que se determina, con efectos desde el primer día del mes siguiente en el que se cumpla dicho período de servicios:  
  
Provincia de Valencia  
Categoría Período de servicios Fecha de acreditación Promoción a Grupo CV  
Dependiente-a > 9 años 01.01.2023 Dependiente-a especialista Especialista  
 > 6 años 01.01.2024   
 > 4 años 01.01.2025   
  
  
Disposición Transitoria Segunda, sobre equivalencias entre la clasificación profesional de los ámbitos provinciales anteriores al presente Convenio Colectivo y los Grupos Profesionales regulados en el mismo  
Las personas trabajadoras que se regían por los convenios colectivos provinciales anteriores al presente Convenio Colectivo quedarán encuadradas de acuerdo a la siguiente tabla de equivalencias:  
  
1. Provincia de Alicante:  
  
Grupo ALC Categoría ALC Nivel ALC Grupo CV  
1 Jefe de Administración. 2 Dirección  
1 Jefe de Personal 2 Dirección  
1 Jefe de Ventas 2 Dirección  
1 Jefe de Compras 2 Dirección  
1 Encargado General 2 Dirección  
1 Jefe de Sucursal 3 Coordinación  
1 Jefe de Almacén 3 Coordinación  
1 Dibujante 3 Coordinación  
1 Escaparatista 3 Coordinación  
1 Jefe de Sección Administrativo 3 Coordinación  
1 Jefe de Grupo 3 Coordinación  
2 Jefe de Sección 5 Coordinación  
2 Encargado de Establecimiento 5 Coordinación  
2 Dependiente con más de 15 años de antigüedad en la empresa 5 Especialista  
2 Capataz 5 Especialista  
2 Viajante 6 Especialista  
2 Corredor de Plaza 6 Especialista  
2 Cortador con más de 3 años de antigüedad en la empresa 6 Especialista  
2 Cajero con más de 15 años de antigüedad en la empresa 6 Especialista  
2 Contable 6 Especialista  
3 Cajero con más de 3 años de antigüedad en la empresa 7 Especialista  
3 Profesional de Oficio con más de 3 años de antigüedad en la empresa 7 Especialista  
3 Dependiente con más de 3 años de antigüedad en la empresa 7 Especialista  
3 Administrativo con más de 3 años de antigüedad en la empresa 7 Especialista  
3 Rotulista 8 Profesional  
3 Administrativo con menos de 3 años de antigüedad en la empresa 8 Profesional  
4 Profesional de Oficio con menos de 3 años de antigüedad en la empresa 9 Profesional  
4 Dependiente con menos de 3 años de antigüedad en la empresa 9 Profesional  
4 Cajero con menos de 3 años de antigüedad en la empresa 9 Profesional  
4 Cortador con menos de 3 años de antigüedad en la empresa 9 Profesional  
4 Mozo con más de 3 años de antigüedad en la empresa 9 Profesional  
4 Telefonista 10 Auxiliar  
4 Mozo con menos de 3 años de antigüedad en la empresa 10 Auxiliar  
4 Personal de Limpieza 10 Auxiliar  
  
  
2. Provincia de Castellón  
  
Categoría de CS Grupo CV  
Personal Técnico Titulado   
Titulado/a Grado Superior Dirección  
Titulado/a Grado Medio Dirección  
Ayudante/a Técnico/a Sanitario/a Especialista  
Personal Mercantil Técnico no Titulado    
Director/a Dirección  
Jefe/a de División Dirección  
Jefe/a de Departamento Coordinación  
Jefe/a de Sucursal / Encargado/a Coordinación  
Segundo/a encargado/a Coordinación  
Jefe/a de Sección Coordinación  
Comercial Especialista  
Intérprete Especialista  
Cajero/a de tienda Especialista  
Dependiente/a Especialista  
Ayudante/a de dependiente/a Auxiliar  
Personal Administrativo y Técnico no Titulado    
Director/a Dirección  
Jefe/a de División Dirección  
Jefe/a Administrativo Dirección  
Jefe/a de Sección Coordinación  
Contable Especialista  
Administrativo/a -Operador/a informático/a Especialista  
Auxiliar administrativo/a Auxiliar  
Personal de Servicios y Actividades Auxiliares    
Dibujante/a Especialista  
Escaparatista / Coordinador-a de tienda Coordinación  
Jefe/a de Sección de Servicios Coordinación  
Profesional de Oficios Varios Especialista  
Jefe/a de Taller Coordinación  
Ayudante/a de cortador/a Especialista  
Personal de Oficio de 1ª Profesional  
Personal de Oficio de 2ª Profesional  
Personal de Oficio de 3ª Auxiliar  
  
  
3. Provincia de Valencia  
  
Área funcional VLC Grupo VLC Categoría VLC Grupo CV  
1 1 Jefe/a Administrativo/a Coordinación  
1 1 Jefe/a Departamento Coordinación  
1 2 Jefe/a sección Administrativa Especialista  
1 3 Oficial/a administrativo/a Especialista  
1 3 Programador/a Profesional  
1 3 Secretaria/o dirección Especialista  
1 3 Secretaria/o departamento Profesional  
1 4 Auxiliar administrativo/a Profesional  
1 4 Telefonista Auxiliar  
1 4 Conserje Auxiliar  
2 1 Jefe/a departamento Coordinación  
2 2 Jefe/a sucursal Especialista  
2 2 Jefe/a sección Especialista  
2 3 Dependiente/a especialista Especialista  
2 4 Viajante/a Especialista  
2 4 Dependiente/a Profesional  
2 4 Cajera/o Profesional  
2 5 Reponedor/a Auxiliar  
3 1 Jefe/a almacén Especialista  
3 1 Jefe/a departamento Especialista  
3 2 Jefe/a sección Especialista  
3 3 Delineante/a Especialista  
3 3 Escaparatista Especialista  
3 3 Profesional Oficios varios Profesional  
3 4 Preparador/a Profesional  
3 4 Vigilante/a Profesional  
3 5 Mozo/a Auxiliar  
3 5 Personal limpieza Auxiliar  
  
  
4. Garantías para la aplicación del salario de grupo  
Aquellas personas trabajadoras que a 30.06.2022 percibiesen una retribución derivada del nivel retributivo establecido en la negociación colectiva provincial anterior al presente convenio colectivo, que sea superior a la establecida para el grupo profesional en el que estén encuadradas, se les mantendrá la diferencia como complemento «Ad personam», denominado «complemento ex nivel o ex categoría».  
Dicho complemento no será compensable ni absorbible, y se revalorizará con arreglo a lo que en cada momento disponga este convenio colectivo. Este complemento, dado que supone una garantía salarial para aquellas personas trabajadoras cuyo nivel retributivo hasta 30.06.2022 era superior al salario del Grupo, no será abonable a aquellas personas trabajadoras de nuevo ingreso. Asimismo este complemento se tendrá en consideración para el cálculo de las pagas extraordinarias.  
Los importes brutos mensuales a abonar a partir de 01.07.2022 en concepto de complemento «Ad personam» con la denominación «complemento ex nivel o ex categoría» son los siguientes:  
  
Provincia Categoría Provincial Grupo CV Ex nivel / Ex categoría 2022  
Euros/mes  
ALC Jefe de Administración. Dirección -  
ALC Jefe de Personal Dirección -  
ALC Jefe de Ventas Dirección -  
ALC Jefe de Compras Dirección -  
ALC Encargado General Dirección -  
ALC Jefe de Sucursal Coordinación 104,10  
ALC Jefe de Almacén Coordinación 104,10  
ALC Dibujante Coordinación 104,10  
ALC Escaparatista Coordinación 104,10  
ALC Jefe de Sección Administrativo Coordinación 104,10  
ALC Jefe de Grupo Coordinación 104,10  
ALC Jefe de Sección Coordinación -  
ALC Encargado de Establecimiento Coordinación -  
ALC Dependiente con más de 15 años de antigüedad en la empresa Especialista 105,15  
ALC Capataz Especialista 105,15  
ALC Viajante Especialista 38,70  
ALC Corredor de Plaza Especialista 38,70  
ALC Cortador con más de 3 años de antigüedad en la empresa Especialista 38,70  
ALC Cajero con más de 15 años de antigüedad en la empresa Especialista 38,70  
ALC Contable Especialista 38,70  
ALC Cajero con más de 3 años de antigüedad en la empresa Especialista -  
ALC Profesional de Oficio con más de 3 años de antigüedad en la empresa Especialista -  
ALC Dependiente con más de 3 años de antigüedad en la empresa Especialista -  
ALC Administrativo con más de 3 años de antigüedad en la empresa Especialista -  
ALC Rotulista Profesional 33,45  
ALC Administrativo con menos de 3 años de antigüedad en la empresa Profesional 33,45  
ALC Profesional de Oficio con menos de 3 años de antigüedad en la empresa Profesional -  
ALC Dependiente con menos de 3 años de antigüedad en la empresa Profesional -  
ALC Cajero con menos de 3 años de antigüedad en la empresa Profesional -  
ALC Cortador con menos de 3 años de antigüedad en la empresa Profesional -  
ALC Mozo con más de 3 años de antigüedad en la empresa Profesional -  
ALC Telefonista Auxiliar -  
ALC Mozo con menos de 3 años de antigüedad en la empresa Auxiliar -  
ALC Personal de Limpieza Auxiliar -  
  
  
Provincia Categoría Provincial Grupo CV Ex nivel / Ex categoría 2022  
Euros/mes  
Personal Técnico Titulado   
CS Titulado/a Grado Superior Dirección 234,60  
CS Titulado/a Grado Medio Dirección 18,83  
CS Ayudante/a Técnico/a Sanitario/a Especialista 153,56  
Personal Mercantil Técnico no Titulado   
CS Director/a Dirección 342,52  
CS Jefe/a de División Dirección 62,52  
CS Jefe/a de Departamento Coordinación 306,99  
CS Jefe/a de Sucursal / Encargado/a Coordinación 306,99  
CS Segundo/a encargado/a Coordinación 176,28  
CS Jefe/a de Sección Coordinación 52,79  
CS Comercial Especialista 132,18  
CS Intérprete Especialista 88,41  
CS Cajero/a de tienda Especialista 45,70  
CS Dependiente/a Especialista 45,70  
CS Ayudante/a de dependiente/a Auxiliar -  
Personal Administrativo y Técnico no Titulado   
CS Director/a Dirección 342,54  
CS Jefe/a de División Dirección 299,71  
CS Jefe/a Administrativo Dirección 278,37  
CS Jefe/a de Sección Coordinación 173,79  
CS Contable Especialista 240,07  
CS Administrativo/a -Operador/a informático/a Especialista 88,41  
CS Auxiliar administrativo/a Auxiliar -  
Personal de Servicios y Actividades Auxiliares   
CS Dibujante/a Especialista 261,54  
CS Escaparatista / Coordinador-a de tienda Coordinación 91,24  
CS Jefe/a de Sección de Servicios Coordinación 48,41  
CS Profesional de Oficios Varios Especialista 109,84  
CS Jefe/a de Taller Coordinación 4,69  
CS Ayudante/a de cortador/a Especialista 45,70  
CS Personal de Oficio de 1ª Profesional 49,32  
CS Personal de Oficio de 2ª Profesional 6,52  
CS Personal de Oficio de 3ª Auxiliar -  
  
  
  
Provincia Categoría Provincial Grupo CV Ex nivel / Ex categoría 2022  
Euros/mes  
VLC Jefe/a Administrativo/a Coordinación 56,57  
VLC Jefe/a Departamento Coordinación 56,57  
VLC Jefe/a sección Administrativa Especialista 89,82  
VLC Oficial/a administrativo/a Especialista 78,23  
VLC Programador/a Profesional 46,05  
VLC Secretaria/o dirección Especialista 78,23  
VLC Secretaria/o departamento Profesional 46,05  
VLC Auxiliar administrativo/a Profesional 46,05  
VLC Telefonista Auxiliar 2,41  
VLC Conserje Auxiliar 2,41  
VLC Jefe/a departamento Coordinación 56,57  
VLC Jefe/a sucursal Especialista 78,23  
VLC Jefe/a sección Especialista 41,10  
VLC Dependiente/a especialista Especialista -  
VLC Viajante/a Especialista 8,62  
VLC Dependiente/a Profesional -  
VLC Cajera/o Profesional 46,05  
VLC Reponedor/a Auxiliar -  
VLC Jefe/a almacén Especialista 78,23  
VLC Jefe/a departamento Especialista 41,10  
VLC Jefe/a sección Especialista 41,10  
VLC Delineante/a Especialista 78,23  
VLC Escaparatista Especialista 41,10  
VLC Profesional Oficios varios Profesional 46,05  
VLC Preparador/a Profesional -  
VLC Vigilante/a Profesional -  
VLC Mozo/a Auxiliar -  
VLC Personal limpieza Auxiliar -  
  
  
  
  
  
ANEXO I  
Modelo de consulta sobre clasificación profesional  
  
1. DATOS GENERALES  
  
Nombre de la persona trabajadora -a  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
  
Empresa y centro  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
  
Departamento y sección  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
  
Denominación del puesto  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
  
Grupo profesional actual  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
  
Grupo profesional que se reclama  
\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_  
  
  
  
2. DEPENDENCIA Y MANDO  
  
Denominación del puesto superior al que ocupa y del que depende jerárquicamente: ·  
Puestos o unidades subordinadas:  
   
Núm. de personas: Núm. de personas: Núm. de personas:  
  
  
3. INICIATIVA / AUTONOMÍA  
  
a) ¿En qué ocasiones decide por su cuenta-  
  
  
b) ¿En qué ocasiones según normas fijas-  
  
  
c) ¿En qué ocasiones consulta a su superior jerárquico-a-  
  
  
  
4. PRINCIPALES FUNCIONES QUE REALIZA EN SU PUESTO DE TRABAJO  
  
a) TAREAS REGULARES  
  
  
  
  
  
  
b). TAREAS OCASIONALES (indicando periodicidad media)  
  
  
  
  
  
  
  
5. FORMACIÓN Y EXPERIENCIA NECESARIOS PARA EL DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN  
\* Señale con una (X), en cada concepto, el nivel necesario para el puesto  
  
Formación Idiomas Experiencia necesaria para realizar la función  
Académica Profesional   
Conocimientos a nivel de educación secundaria obligatoria o equivalente No precisa idiomas Hasta 1 mes  
Educación Secundaria Obligatoria o equivalente Conocimientos de un idioma extranjero Hasta 3 meses   
Educación Secundaria Obligatoria (Completa) o equivalente Módulos del ciclo formativo de grado medio o superior. Formación o carreras profesionales en el marco de los planes de formación de la propia empresa o equivalente Dominio de un idioma extranjero Hasta 9 meses   
Ciclo Grado Medio o Grado Superior, o bien, más cursos de cierta complejidad técnica o social Dominio de un idioma extranjero y conocimiento de otro Hasta 18 meses   
Titulado superior, o bien, Primer ciclo universitario, Graduado Medio más cursos de formación profesional superior Dominio de dos idiomas extranjeros Hasta 3 años   
Titulado superior más cursos de Posgraduado Más de 3 años  
  
  
6. DIFICULTADES  
a) COMPLEJIDAD DEL TRABAJO  
  
  
  
b) HABILIDADES ESPECIALES  
  
  
  
c) CONDICIONES AMBIENTALES  
  
  
  
  
  
  
  
7. RESPONSABILIDAD  
  
a) RESPONSABILIDAD POR FUNCIÓN Y/O RESULTADO (responsabilidad por posibles fallos o errores que puedan ocurrir en el desempeño de la función)  
  
  
  
  
b) RESPONSABILIDAD POR RELACIONES INTERNAS O EXTERNAS (con otras personas de la empresa o externas a ella  
  
  
  
  
  
8. OBSERVACIONES  
  
  
  
  
  
  
9. CRITERIO DE LA EMPRESA (indicar, en su caso, si la empresa rehúsa hacer constar su criterio)  
  
  
  
  
  
  
10. CRITERIO DE LA REPRESENTACION DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS  
  
  
  
  
  
  
El-La Trabajador-a RRTT La Empresa  
  
  
D/Dª. D/Dª D/Dª  
  
  
  
  
ANEXO II  
Retribuciones por antigüedad o compensación de la misma  
  
1. Las personas trabajadoras que venían prestando sus servicios en los centros de trabajo de la Provincia de Castellón y de Alicante con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio colectivo, continuarán percibiendo los importes devengados en concepto de complemento personal de antigüedad con arreglo a la regulación del convenio colectivo provincial que les era de aplicación.  
2. El valor bruto mensual para cada Grupo Profesional de los cuatrienios que se completen desde el primer día del mes siguiente a la publicación del presente convenio colectivo, por el personal que presta servicios en los centros de trabajo de la Provincia de Castellón y de Alicante, será el siguiente:  
  
Grupo 2022 2023 2024  
Auxiliar 48,36 49,57 50,56  
Profesional 49,40 50,64 51,65  
Especialista 52,77 54,09 55,17  
Coordinación 57,92 59,37 60,56  
Dirección 72,05 73,85 75,33  
  
  
3. Además, las personas trabajadoras que con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio colectivo, vinieran prestando sus servicios en centros de trabajo ubicados en el ámbito territorial de la Provincia de Alicante, con la categoría de «Dependiente con más de 3 años de antigüedad en la empresa» (Grupo 3, Nivel 7 de la norma convencional provincial), tendrán derecho a percibir, desde el día siguiente al que acrediten más de quince años de antigüedad en la empresa, un complemento salarial mensual de antigüedad adicional de 101,56 - brutos mensuales.  
4. Todas las personas trabajadoras a las que fuese de aplicación antes del 31 de diciembre de 2021 el convenio colectivo provincial de comercio textil de Valencia, que hubiesen sido contratadas con anterioridad al primero de marzo de 1998, percibirán como compensación a la consolidación de la percepción por antigüedad, un plus de 18,03 euros a incluir en las doce pagas ordinarias y las extraordinarias correspondientes a Navidad y verano, sin que este pueda ser absorbible ni compensable, teniendo la consideración de plus cotizable y para cualquier modalidad de contratación.  
Las personas trabajadoras que habiendo estado contratadas con anterioridad al primero de marzo de 1998 por las empresas a las que resultaba de aplicación el convenio provincial de comercio textil de Valencia, tendrán derecho a seguir percibiendo el citado plus de compensación en el supuesto de volver a ser contratadas por la misma empresa.