Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 6761, del 25-04-2012 (2012/3802)

RESOLUCIÓ de 20 de març de 2012, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni Col·lectiu d'Importació, Exportació, Manipulat, Envasament, Torrefacció i Comerç a l'Engròs i al Detall de Fruites Seques de les províncies de València i Castelló (codi80100045012012).
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   6761

Data del DOGV
:   25-04-2012

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2012/3802


Data del document
:   20-03-2012

Organisme emissor
:   Conselleria d'Educació, Formació i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Castelló de la Plana
    * València
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 20 de març de 2012, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni Col·lectiu d'Importació, Exportació, Manipulat, Envasament, Torrefacció i Comerç a l'Engròs i al Detall de Fruites Seques de les províncies de València i Castelló (codi80100045012012). [2012/3802]  
Vist el text del Conveni Col·lectiu d'Importació, Exportació, Manipulat, Envasament, Torrefacció i Comerç a l'Engròs i al Detall de Fruites Seques de la províncies de València i Castelló, subscrit per la Comissió Negociadora, la qual està integrada, per part empresarial, per representants de FEDACOVA, i, per part dels treballadors, per representants dels sindicats FITAG-UGT i de la Federació Agroalimentària de CCOO, i de conformitat amb el que disposen l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Orde 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, esta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb les competències transferides segons el Reial Decret 4105/82, de 29 de desembre, resol:  
  
  
Primer   
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió Negociadora, i el depòsit del text del Conveni.  
  
Segon   
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 20 de març de 2012.- El subdirector general de Relacions Laborals: Reyes Maximiliano Coronado Coronado.  
  
  
Conveni col·lectiu d'Importació, Exportació, Manipulació, Envasament, Torrefacció i Comerç a l'Engròs i Detall de Fruits Secs de la Província de València i Castelló  
  
Article 1. Àmbit territorial i funcional  
El present conveni serà obligatori per a totes les empreses dedicades a la importació, exportació, manipulació, envasament, torrefacció i comerç a l'engròs i detall de fruits secs i tramussos, així com qualsevol altre producte assimilable a estos de València i Castelló.  
  
  
Article 2. Àmbit personal  
Comprén els empleats, treballadors i empreses dedicades a la importació, exportació, manipulació, envasament, torrefacció i comerç a l'engròs i detall de fruits secs i tramussos, així com qualsevol altre producte assimilable a estos.   
  
Article 3. Àmbit temporal  
La vigència del present conveni serà a partir de la seua publicació en el Butlletí Oficial de la Província; no obstant això, els efectes econòmics s'aplicaran a partir de l'1 gener de 2011.   
La duració s'estendrà fins al 31 de desembre de 2013.   
  
Article 4. Pròrroga i denúncia  
Ambdós parts es comprometen a la iniciació de la negociació del nou conveni amb un mes d'antelació com a mínim a la finalització de la vigència del present, sempre que medie una denúncia formal per una de les parts davant de l'altra. En cas contrari, s'entendrà prorrogat tàcitament per períodes anuals naturals, és a dir, iniciant-se l'1 de gener i acabant el 31 de desembre.  
Article 5. Norma no discriminatòria  
No es podrà discriminar cap treballador per raons d'edat, sexe, ideologia, sexualitat, religió, raça o nacionalitat en cap aspecte de la relació laboral, lloc de treball, categoria o qualsevol concepte que es regula en este conveni o en la normativa general.   
  
Article 6. Condicions més beneficioses  
Es respectaran les establides a títol personal que, en còmput anual, excedisquen les del conveni.   
  
Article 7. Absorció i compensació  
Les condicions pactades podran ser absorbibles i compensables en la seua totalitat amb les que regien anteriorment per millores pactades o concedides unilateralment per les empreses (millores de sou o salari, primes o plusos variables, premis o per mitjà de conceptes equivalents), per imperatiu legal, jurisprudencial, contenciós administratiu, conveni sindical, pacte de qualsevol classe, contracte individual, usos i costums locals, o per qualsevol altra causa.   
S'entendrà per salari conveni l'agrupació en una sola quantitat i un sol concepte del que anteriorment es desglossava en el salari base i el plus conveni. Per a aquells casos en què s'aplicarà un altre conveni, s'entendrà per salari conveni el salari base i els altres plusos que figuraran en el conveni i que no estiguen vinculats amb quantitat, qualitat o lloc de treball, o de caràcter voluntari.   
  
Article 8. Vinculació a la totalitat  
Les condicions pactades formen un tot orgànic i als efectes de la seua aplicació pràctica, seran considerades globalment.   
  
Article 9. Accés a l'ocupació  
Sense perjuí del que establisquen els plans d'igualtat elaborats d'acord amb el que disposa la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens, l'accés a l'ocupació respectarà en tot cas els principis constitucionals d'igualtat d'oportunitats en l'accés a l'ocupació i no discriminació.  
  
Article 10. Política de contractació  
1. Les parts firmants manifesten la seua clara i decidida voluntat per la seguretat i la qualitat del treball en el sector. És propòsit d'ambdós parts el foment de l'estabilitat en l'ocupació, per mitjà del desenrotllament de polítiques de recursos humans tendents a l'adequació de la contractació i transformació de la plantilla en contractes de caràcter indefinit.  
Igualment, es prioritzarà la formalització dels contractes de treball regulats en el present conveni per part de les empreses enfront d'altres modalitats d'intermediació en el mercat laboral, a fí de promoure el desenrotllament professional i l'estabilitat en l'ocupació.  
2. En l'àmbit de les relacions entre l'empresa i la representació legal dels treballadors, així com si és el cas amb les seccions sindicals, s'impulsarà l'establiment de mecanismes per al seguiment de les polítiques d'ocupació que, en tot cas, tendiran a garantir la seua estabilitat.  
  
  
Article 11. Foment de la contractació indefinida  
Podran concertar-se contractes de treball per al foment de la contractació indefinida, així com acordar la conversió de contractes de duració determinada a la dita modalitat, d'acord amb les normes legals i reglamentàries vigents en esta matèria.   
Ambdós parts acorden la incorporació immediata al text del conveni col·lectiu de qualsevol modalitat de contractació indefinida que puga entrar en vigor durant la vigència d'este.   
  
Article 12. Ingressos i períodes de prova  
El període de prova per al personal de nou ingrés serà el següent:   
  
a) Personal titulat, 4 mesos.   
b) Personal administratiu i tècnic, 1 mes.   
c) Personal subaltern, 30 dies.   
d) Oficis diversos, 30 dies.   
Transcorregut el període de prova sense que s'haja produït el desistiment, el contracte produirà plens efectes, i es computarà el temps dels servicis prestats en l'antiguitat del treballador en l'empresa.   
La situació d'incapacitat temporal, maternitat i adopció o acolliment, que afecten el treballador durant el període de prova interrompen el còmput d'esta.   
  
Article 13. Organització del treball  
1. L'organització i direcció tècnica, pràctica de l'activitat laboral, és facultat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a les disposicions legals aplicables.  
2. L'organització del treball té com a objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en l'òptima utilització dels recursos humans, materials i tècnics. Això només és possible amb una actitud activa i responsable de les parts firmants d'este conveni.  
3. La mecanització, el progrés tècnic i la innovació haurà d'orientar-se a aconseguir que la productivitat i competitivitat en les empreses siga adequada, de manera que contribuïsca a previndre una evolució negativa de l'empresa i a millorar la situació i perspectives d'esta a través d'una més adequada organització dels seus recursos, que afavorisca la seua posició competitiva en el mercat i, si és el cas, una millor resposta a les exigències de la demanda, com a garantia de manteniment de l'ocupació i per a la millora de les condicions de treball.  
  
Article 13 (BIS). Malaltia  
Tot el personal afectat per este conveni, en cas d'intervenció quirúrgica i mentres dure la seua hospitalització, sempre que esta siga en institucions o establiments de la Seguretat Social, serà abonat per les empreses durant este període de temps la diferència salarial que existisca entre el que perceba per incapacitat transitòria a càrrec a la Seguretat Social i el salari base més l'antiguitat, si n'hi ha, establit en el present conveni. Igualment es complementarà la percepció salarial dels treballadors en cas d'incapacitat transitòria, fins al 100% de la base reguladora quan esta siga derivada d'accident laboral o malaltia professional, excepte que es demostre que l'accident haja ocorregut per negligència o mala praxi del treballador.   
Tot el personal empleat està obligat, excepte impossibilitat manifesta i justificada, al causar la baixa en la Seguretat Social per incapacitat transitòria a presentar en l'empresa el reglamentari justificant dins dels tres dies següents.   
  
Article 14. Permisos  
El personal tindrà dret a permisos retribuïts, en els casos següents:   
  
- Per matrimoni, 15 dies.   
- Per defunció, malaltia greu de parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, 2 dies i 4 si el desplaçament és de més de 150 quilòmetres de distància des del punt de residència fins al de destí. En el cas de defunció de familiars de primer grau, el permís serà de 3 i 5 dies, respectivament. Per naixement de fill, el permís serà de tres dies. En els dits supòsits, els dies de permís a computar seran només els laborables. Es considerarà malaltia greu a l'efecte de la concessió del permís, quan existisca hospitalització amb pernocta.   
  
- Per trasllat de domicili, 1 dia (es computarà bianualment).   
- Per a assistir a consulta mèdica de la Seguretat Social, bé el mateix treballador o per a acompanyar fills menors de 14 anys, el pare, la mare o el cònjuge del treballador, sempre que estos siguen minusvàlids en més del 33%, cosa que haurà d'acreditar-se per mitjà de justificació. Els dits permisos tindran una limitació de 10 dies anuals, i un màxim de fins a dos hores cada dia, i haurà igualment d'acreditar-se documentalment l'assistència als dits servicis mèdics. En tot cas, es respectaran els drets preexistents.   
- Les treballadores, per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dos fraccions. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.   
Este permís podrà ser substituït per la reducció de la seua jornada en mitja hora diària, amb la mateixa finalitat.   
Igualment, podrà substituir-se este permís per una acumulació total dels 9 mesos de lactància per 16 dies laborables de descans.   
Este permís podran sol·licitar-lo indistintament el pare o la mare.   
  
En matèria de permisos per maternitat, paternitat i lactància caldrà ajustar-se al que establix la legislació vigent en cada moment.   
Article 15. Jornada laboral  
La jornada laboral serà de 40 hores de treball efectiu setmanals en còmput anual, i la seua distribució serà fixada per la direcció de l'empresa d'acord amb la normativa vigent, amb un màxim de 8 hores diàries de dilluns a divendres. El calendari laboral es regirà pel que publique la Conselleria de Treball de la Generalitat Valenciana per a cada anualitat.   
El temps de treball es computarà de manera que, tant al començament com al final de la jornada diària el treballador es trobe en el seu lloc de treball.   
La jornada es computarà com a jornada realitzada en la data en què el treballador inicie la jornada de treball.   
La jornada nocturna comprendrà des de les 22 hores fins a les 6 hores de l'endemà, i tindrà un increment del 25% sobre el valor ordinari.   
Per circumstàncies d'organització de la producció o treballs específics, es podrà fixar durant 24 dies a l'any un còmput diari superior a l'indicat abans de fins a 10 hores diàries, i altres 24 dies a l'any un còmput diari de fins a 9 hores diàries. L'empresa, en els supòsits d'aplicació de la dita ampliació de jornada, haurà de preavisar el treballador amb una antelació de, com a mínim, 48 hores per escrit o fixant un avís en el tauler d'anuncis de l'empresa.   
Els excessos de jornada mencionats hauran de compensar-se per períodes de descans dins del termini de dos mesos; el treballador haurà de triar el dia de descans sempre que no coincidisca amb períodes de campanya o punta de producció.   
En els casos de treballadors contractats per períodes de sis mesos o inferiors, estos hauran d'exercitar l'opció entre compensar per descans els dits excessos de jornada o percebre el seu equivalent en metàl·lic, i això sempre que la jornada setmanal excedisca 40 hores.   
Les dos hores d'excés de jornada no podran realitzar-se en dissabte.   
S'establix com a excepcionalitat a la jornada habitual pactada en el present conveni, la del servici de vigilància i neteja que s'establirà segons les necessitats, i així mateix es podrà prolongar la jornada fins al dissabte per a la realització de treballs de càrrega i descàrrega, i igualment podrà treballar-se en dissabte durant la campanya de la xufa. Així mateix, quan existisquen necessitats productives o organitzatives, tecnològiques o econòmiques justificades, en el si de cada empresa es podran establir jornades especials de quart o quint torn o treballs en caps de setmana, de mutu acord amb la legal representació dels treballadors o, si no n'hi ha, amb els sindicats majoritaris en virtut de la seua representativitat en el sector. El procediment per a estos supòsits serà el següent:  
a) L'empresa presentarà, per escrit i de forma detallada, als representants dels treballadors o als sindicats més representatius del sector, segons corresponga, la proposta sobre el sistema de torns o jornades a implantar junt amb documentació o informes justificatius de les causes que ho motiven.   
b) Des de la proposta, s'inicia un període de consultes en el qual ambdós parts hauran de negociar de bona fe durant el termini de 30 dies en empreses de més de 50 treballadors i de 15 dies en empreses de 50 o menys.   
c) En el supòsit que no hi haja acord amb la representació legal dels treballadors després de l'oportú període de consultes, serà obligatori per a ambdós parts sotmetre les seues discrepàncies a la comissió paritària que farà de mediadora, la qual en el termini màxim de 7 dies naturals, des del sotmetiment a esta, haurà de pronunciar-se bé amb acord o bé sense acord deixant explicita la via de l'arbitratge o la judicial.  
  
d) Quan, en el si de la Comissió Paritària del present conveni no s'aconseguisca un acord, la Comissió podrà invitar les parts a sotmetre les seues discrepàncies a un arbitratge en el si del Tribunal d'Arbitratge Laboral previst en l'Acord Interprofessional de la Comunitat Valenciana.  
e) En el supòsit que les parts decidisquen no acudir al procediment d'arbitratge, l'empresari podrà notificar als treballadors la seua decisió, que produirà efectes en el termini de 30 dies. Contra la dita decisió empresarial podran reclamar en conflicte col·lectiu la representació legal dels treballadors i els treballadors a títol individual.  
Durant la campanya de Nadal, que a tots els efectes s'iniciarà l'1 de novembre i conclourà el 31 de desembre, es podrà treballar igualment els dissabtes que siga necessari. Les hores treballades tindran la consideració d'extraordinàries estructurals, i la seua realització serà de caràcter voluntari.   
  
Article 16. Vacacions  
Tot el personal subjecte al present conveni disfrutarà de 31 dies naturals o 23 laborables de vacacions. El gaudi es fixarà de comú acord entre l'empresa i els representants dels treballadors, i si és el cas, els treballadors. El calendari es realitzarà amb una antelació mínima de dos mesos, i els treballadors tindran coneixement d'este calendari amb la mateixa antelació.   
Per al gaudi de les vacacions es podrà dividir el període vacacional en dos trams.   
En cas de partir el període vacacional, començarà el dilluns en ambdós períodes.   
Els dies festius que caiguen dins del període vacacional del treballador no es comptabilitzaran com a període vacacional. S'haurà d'afegir un dia de vacacions per cada festiu que concórrega amb el període vacacional del treballador.   
Els treballadors afectats pel conveni disfrutaran de 14 festius en dies laborables del conveni.   
  
Article 17. Pagues extraordinàries  
S'abonaran dos pagues extraordinàries d'una mensualitat cada una, en els mesos de juny i desembre, sobre la base de salari conveni més antiguitat consolidada, si és el cas. Les dites pagues hauran de ser abonades el 30 de juny i el 20 de desembre.   
Durant el mes de març de cada exercici s'abonarà una tercera paga extraordinària, denominada de beneficis, sobre la base del salari més antiguitat consolidada si és el cas, que haurà de ser abonada el 30 de març.   
Les empreses podran prorratejar l'import de les dites pagues extraordinàries o alguna d'estes al llarg dels dotze mesos de l'any.   
  
Article 18. Roba de treball  
Tot el personal afectat pel present conveni, en el moment del seu ingrés en l'empresa, tindrà dret a dos equips, un d'estiu i un d'hivern, adequat per al seu treball, renovable d'any en any. S'establix com a data d'entrega per al moment en què haja de renovar-se cada equip la del mes natural en què s'haja realitzat l'entrega corresponent.   
  
La roba de treball que les empreses entreguen als treballadors serà d'ús obligatori durant la jornada de treball, i estarà prohibit el seu ús fora de la jornada de treball.   
Els treballadors de les distintes empreses acollides al present conveni tindran l'obligació de cuidar degudament la roba de treball que els siga entregada, i respondre d'esta en cas de deteriorament per mal ús.   
  
Així mateix, els treballadors contractats eventualment hauran de tornar l'uniforme a la finalització del contracte.   
  
Article 19. Carnet de manipulador d'aliments  
1. El personal subjecte al present conveni haurà de proveir-se obligatòriament del carnet de manipulador d'aliments, i per a això l'empresa li donarà les oportunes instruccions, així com les facilitats necessàries per a obtindre'l. La formació serà a càrrec de l'empresa.  
  
2. Igualment, estarà obligat a rebre la formació respecte dels requisits que ordene la legislació vigent en matèria de manipulació d'aliments, seguretat i higiene en el treball, prevenció de riscos labors i quant a les obligacions que corresponguen als treballadors, per la seua funció i grup professional.  
3. En el cas que el treballador es negue a realitzar la formació, tant bàsica com contínua, en matèria de manipulació d'aliments es podrà suspendre el contracte de treball sense dret a cap remuneració fins que realitze esta formació.  
4. Així mateix compliran els treballadors allò que s'ha exigit per la reglamentació tecnicosanitària, per la qual cosa hauran de portar el cabell arreplegat, no podran fumar ni mastegar xiclet i hauran de complir la resta d'obligacions i prohibicions establides.  
  
  
Article 20. Salaris  
S'aprova la taula salarial annexa al present conveni, que fixa els salaris de cada categoria.   
Es pacta un increment salarial per a l'any 2011, de l'IPC real constatat a 31 de desembre de 2010, més el 0,5%, que s'aplicarà sobre les taules vigents a 31 de desembre de 2010. S'establix com a increment màxim anual un 3,5%.   
Per a l'any 2012 i 2013 es pacta un increment salarial de l'IPC real constatat a 31 de desembre de 2011 i 2012, respectivament, més el 0,25%, que s'aplicarà sobre les taules vigents a 31 de desembre de 2011 i 2012. S'establix com a increment màxim anual un 3,5%.  
  
Els retards resultants dels increments salarials pactats hauran de ser satisfets per les empreses en el termini de tres mesos, des de la publicació en el Butlletí Oficial de la Província de l'acta i adequació de les taules salarials a la dita revisió.   
El denominat plus mensual que es percebia passarà a salari base amb efectes de l'1 de gener de 2011 de 54,71 euros per 12 mensuals o bé 43,77 per 15 pagues o el que corresponga en salari diari, tal com s'arreplega en les taules annexes. En conseqüència, als dits imports s'aplicaran els mateixos increments que experimente el conveni per al salari base.   
  
Article 21. Antiguitat  
S'establix la desaparició gradual del concepte d'antiguitat, davant de la situació discriminatòria que suposa per als treballadors del sector, per això l'antiguitat que fins a la data tinguen consolidada els treballadors se situarà en el full de salaris en una nova casella denominada antiguitat consolidada sense que la dita antiguitat experimente nous increments pel transcurs del temps, sí bé es veurà incrementada anualment en el mateix percentatge que s'incrementen els conceptes econòmics del conveni.   
No obstant l'exposat, i de manera transitòria, els treballadors tindran dret a percebre el tram següent quan este vença, i s'aplicarà posteriorment allò que s'ha especificat en el cos d'este article, sense que tinguen dret a l'adquisició de nous trams. L'antiguitat consolidada no podrà ser objecte de compensació ni d'absorció amb augments salarials establits en el present conveni.   
  
Article 22. Hores extraordinàries  
De conformitat amb la legislació vigent.   
Dins de la concepció d'hores extraordinàries, i segons la legislació vigent, es distingiran les estructurals necessàries per comandes imprevistes, períodes punta de producció, absències imprevistes, canvis de torn o altres circumstàncies de caràcter estructural, derivades de la naturalesa de l'activitat de què es tracte, sempre que no puguen ser substituïdes per la utilització de les distintes modalitats de contractació previstes legalment.   
Als fins exposats, es matisen com a hores extraordinàries estructurals en esta branca de la producció les següents: càrrega i descàrrega en hores punta de finalització de jornada, processos d'assecatge, ruptures que impedisquen o extorsionen el normal desenrotllament del procés de fabricació i, en general, qualsevol situació imprevista sorgida pròxima a finalitzar la jornada ordinària, que represente un dany econòmic, material o un risc per a instal·lacions, matèries primeres o per al producte acabat, sempre que no siguen habituals.   
Les hores extraordinàries que realitzen els treballadors del sector podran ser compensades per jornades de descans dins dels dos mesos següents a la seua realització, o hauran de ser abonades amb la nòmina del mes següent a aquell en què es realitzen.   
L'import de les hores extraordinàries que realitzen els treballadors del sector serà abonat amb un increment del 50% sobre el corresponent a les hores ordinàries, o compensat en el mateix percentatge, a elecció del treballador.   
  
Article 23. Mediació i arbitratge   
Les parts, sempre partint de l'ús voluntari d'estos procediments, consideren la mediació i arbitratge com a possibles alternatives per a qualsevol conflicte possible. Esta mediació o arbitratge es durà a terme a través del Tribunal Arbitral Laboral.   
La mediació suposa la solució del conflicte per mitjà de la proposta o recomanació a les parts, i l'arbitratge tendix a resoldre el conflicte individual o col·lectiu per la decisió del Tribunal Arbitral Laboral i el seu laude s'imposa pel compromís adquirit.   
  
Article 24. Comissió Paritària  
1. Les parts negociadores acorden establir una Comissió Paritària, com a òrgan d'interpretació i vigilància del compliment del present conveni, amb caràcter preceptiu, les funcions de la qual seran:  
El coneixement i la resolució de les qüestions derivades de l'aplicació i interpretació del present conveni col·lectiu.  
Vigilància del compliment col·lectiu del que s'ha pactat.  
Intervindre en els procediments d'interpretació, mediació i arbitratge amb caràcter preceptiu en els conflictes col·lectius sobre interpretació o aplicació del conveni, així com en la resolució dels conflictes que li siguen sotmesos sobre determinació del calendari laboral i sobre distribució de la jornada, fixació del període vacacional amb caràcter previ al plantejament formal del conflicte en l'àmbit dels procediments no judicials a què es referix l'apartat anterior o davant de l'òrgan judicial competent.  
Intervindre en la resolució de les discrepàncies sorgides en els períodes de consulta relatius a la inaplicació del règim salarial i a la modificació de les condicions de treball establides en el present conveni col·lectiu.   
L'adaptació o, si és el cas, modificació del conveni durant la seua vigència.   
L'adopció d'acords parcials per a la modificació d'algun o alguns dels continguts del conveni prorrogats, a fi d'adaptar-los a les condicions en què, després de la terminació de la vigència pactada, s'exercisca l'activitat en el sector, establint expressament la seua vigència.  
  
2. La Comissió Paritària estarà integrada paritàriament per un màxim de dos membres per cada una de les representacions sindical i empresarial firmants de present conveni col·lectiu.  
Podrà utilitzar els servicis ocasionals o permanents d'assessors en aquelles matèries que siguen de la seua competència. Estos assessors seran designats lliurement per cada una de les parts.  
S'entendrà vàlidament constituïda la comissió quan assistisca a la reunió la majoria de cada representació.  
3. A fi d'aconseguir la màxima celeritat al procediment, es prioritzarà la utilització de mitjans telemàtics en el funcionament de la Comissió Paritària.  
4. Ambdós parts convenen a donar coneixement a la Comissió Paritària de tots aquells dubtes, discrepàncies i conflictes que puguen produir-se com a conseqüència de la interpretació i aplicació del conveni col·lectiu perquè la Comissió emeta un dictamen o actue en la forma prevista reglamentàriament.  
5. Es procurarà que per a resoldre qualsevol consulta plantejada a la Comissió es done audiència a les parts interessades.  
6. Amb vista a resoldre de manera efectiva les discrepàncies en la negociació dels acords que haja de conéixer la Comissió Paritària, en virtut del que establix el present conveni col·lectiu o basant-se en la normativa aplicable, les parts acorden que hauran de sotmetre la controvèrsia al Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 25. Classificació professional  
1. Grups professionals:   
Queden establits els següents grups professionals en funció de les aptituds, titulacions i contingut general de les prestacions. Les distintes categories professionals quedaran incloses en cada un d'estos segons la titulació i funcions.   
La retribució serà fixada en la seua categoria. La categoria estarà determinada per la prevalença en la funció.   
A) Grup professional de tècnics titulats.   
És aquell que, estant en possessió d'un títol de grau superior o mitjà, pot dur a terme qualsevol de les funcions que la seua titulació l'habilita, per compte de l'empresa i sota dependència d'esta.   
Queden incloses les categories d'enginyers superiors o llicenciats, pèrits, ATS, graduats socials i oficials tècnics de primera i de segona.   
  
B) Grup professional de personal d'activitats auxiliars.   
Aquell personal encarregat de la realització de tasques auxiliars i accessòries que s'executen amb directrius concretes dins dels distints àmbits de l'empresa i que té com a finalitat tota la preparació, subministrament, logística, neteja i la resta de funcions tendents a la perfecta execució de les activitats que els siguen encomanades.   
Queden incloses les categories de: conductor, vigilant, auxiliar 1r, auxiliar 2n i auxiliar 3r.   
C) Grup professional de personal d'activitats productives.   
És aquell que participa d'una forma o una altra en les distintes activitats que conformen la producció en l'empresa, i que no es troben incloses dins del grup d'activitats auxiliars.   
Queden incloses les categories de: encarregat, cap de secció, oficial 1a, oficial 2a, oficial 3a, peó especialista, aprenents.   
D) Grup professional de personal mercantil.   
És aquell que té com a finalitat la preparació, el muntatge, la neteja i la resta de funcions que comporten la realització de la venda, a més d'esta.   
Queden incloses les categories de: cap d'àrea, cap de sucursal, cap de secció, venedor de 1a, venedor de 2a, venedor de 3a.   
E) Grup professional de personal administratiu.   
És aquell que realitza preferentment funcions de tipus administratiu i de gestió, tendents a facilitar l'administració de l'empresa.   
El personal comprés en este grup podrà dur a terme funcions de tipus auxiliar d'estes funcions, sempre respectant el que s'establix legalment.   
Queden incloses les categories de: cap de departament, cap de secció, analista programador, oficial de 1a, oficial de 2a, auxiliar administratiu i aspirant de més de 18 anys.   
Amb l'objectiu d'incorporar la flexibilitat interna en les empreses, es distingixen dos nivells d'aplicació de flexibilitat en matèria de mobilitat funcional.  
1. Flexibilitat ordinària.  
- Es preveu la mobilitat funcional com a mecanisme de flexibilitat interna i d'adaptació per part de les empreses. Les empreses hauran de fixar fórmules àgils de mobilitat funcional, sense tindre altres limitacions que les exigides per la pertinença al grup professional o, si és el cas, per les titulacions requerides per a exercir la prestació laboral. Per tant, no es considerarà la categoria professional als efectes de mobilitat funcional.  
- Les empreses tindran en consideració la polivalència funcional i els seus efectes en matèria retributiva.  
2. Flexibilitat extraordinària temporal.  
- Es preveu la mobilitat funcional temporal per a la realització de funcions diferents de les pertanyents al grup professional sempre que existisquen en l'empresa raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que les justifiquen, segons s'entén per estes en l'últim paràgraf de l'article 41.1 ET, i durant el temps necessari per a la seua atenció, sense que puga superar sis mesos en un any o huit mesos en dos anys.  
- En estos casos, l'empresari haurà d'informar d'esta situació amb la màxima celeritat a la representació dels treballadors.   
- En cas desacord, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària i, si és el cas, als servicis de mediació i arbitratge.   
- Esta mobilitat respectarà els drets de les noves funcions llevat que siguen inferiors, i en este cas es mantindrà la retribució d'origen. Tampoc serà possible invocar causes d'acomiadament objectiu per ineptitud sobrevinguda o falta d'adaptació en estos supòsits. Així mateix, operaran les clàusules d'ascens i les retributives, si són procedents, en els termes que preveu l'Estatut dels Treballadors.  
- Si la mobilitat funcional és superior al període indicat, es regirà per l'acord entre les parts o, si no n'hi ha, per les regles de l'article 41 ET.  
- En tots els supòsits de mobilitat funcional es garantirà la informació, idoneïtat i formació sobre les noves funcions i el respecte a la dignitat personal i al desenrotllament professional.  
  
Article 26. Contracte eventual per circumstàncies de la producció  
Es podran concertar contractes eventuals per circumstàncies de la producció, a l'empara de l'article 15.1 b) de l'Estatut dels Treballadors, per una duració inferior a 12 mesos, dins d'un període de 18.   
Si es concerta per un termini inferior, les parts podran acordar la seua pròrroga fins als 12 mesos.   
Les parts podran, finalitzats els 6 mesos, prorrogar el contracte fins a un màxim 6 mesos més, sense que en cap cas la duració màxima d'este contracte puga excedir 12 mesos dins d'un període de 18. El període de 18 mesos començarà a computar-se en el moment de la primera contractació, havent de computar-se els 12 mesos de servici dins dels 18 següents a la data d'inici del còmput.   
Els contractes subscrits a l'empara de l'article 15.1 b) de l'Estatut dels Treballadors amb anterioritat a la firma del present conveni, quan complisquen el termini màxim de 6 mesos, podran prorrogar-se per mutu acord dins dels límits determinats en els paràgrafs precedents del present article. Transitòriament, aquells treballadors que hagen sigut contractats este any, encara que hagen conclòs els 6 mesos de contractació, podran ser contractats per un període de fins a 12 mesos dins dels 18 mesos següents des de la data del contracte inicial.   
  
Les empreses que s'acullen a la dita modalitat contractual, hauran d'indemnitzar els treballadors contractats per més de 6 mesos en l'import de 12 dies de salari per any de servici. Els períodes inferiors es prorratejaran de forma proporcional.   
  
Article 27. Modificació substancial de condicions de treball i inaplicació del règim salarial del present conveni col·lectiu  
1. Les empreses, quan existisquen provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, podran acordar modificacions substancials de les condicions de treball establides en el present conveni col·lectiu, de manera que això contribuïsca a previndre una evolució negativa de l'empresa o a millorar la seua situació i perspectives a través d'una més adequada organització dels seus recursos, que afavorisca la seua posició competitiva en el mercat o una millor resposta a les exigències de la demanda.  
2. També les empreses podran procedir a no aplicar el règim salarial previst en el present conveni col·lectiu quan estes tinguen una disminució persistent del seu nivell d'ingressos o la seua situació i perspectives econòmiques puguen veure's afectades negativament com a conseqüència d'esta aplicació, de manera que afecte les seues possibilitats de manteniment de l'ocupació.  
3. Per a l'efectivitat de les mesures anteriors, haurà de desenrotllar-se en les empreses en què existisquen representants legals dels treballadors un període de consultes amb estos de duració no superior a quinze dies, que versarà sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, així com sobre les mesures necessàries per a atenuar les seues conseqüències per als treballadors afectats.  
4. La intervenció com a interlocutors davant de la direcció de l'empresa en el procediment de consultes correspondrà a les seccions sindicals quan estes així ho acorden, sempre que sumen la majoria dels membres del comité d'empresa o entre els delegats de personal.  
  
5. Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe, amb vista a la consecució d'un acord. El dit acord requerirà la conformitat de la majoria dels membres del comité o comités d'empresa, dels delegats de personal, si és el cas, o de representacions sindicals, si n'hi ha, que en el seu conjunt representen la majoria d'aquells.  
  
6. L'empresari i la representació dels treballadors podran acordar, en qualsevol moment, la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge establit en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana (DOCV 08-07-2010), que haurà de desenrotllar-se dins d'un termini màxim de quinze dies.  
7. En les empreses en què no existisca representació legal dels treballadors, es nomenarà una comissió del mateix nombre de components designats, segons la seua representativitat, pels sindicats firmants del present conveni col·lectiu.  
En este segon supòsit, l'empresari podrà atribuir la seua representació a les organitzacions empresarials en les quals estiga integrat.  
  
En tots els casos, la designació haurà de realitzar-se en un termini de cinc dies a comptar de l'inici del període de consultes, sense que la falta de designació puga suposar la paralització d'este. Els acords de la comissió requeriran el vot favorable de la majoria dels seus membres.  
  
8. En cas d'acord, este haurà de ser notificat a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu en els set dies següents a la seua consecució, amb indicació expressa de la retribució a percebre pels treballadors de la dita empresa, i detallant, si és el cas, una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions salarials establides amb caràcter general, sense que en cap cas la dita inaplicació puga superar la data de 31 de desembre de 2012.  
9. La Comissió Paritària acusarà la recepció de l'acord, i a instància de qualsevol dels seus integrants, emetrà un dictamen en els set dies següents, sobre si l'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions salarials suposen o no l'incompliment de les obligacions establides en el present conveni col·lectiu, relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.  
  
Procediment per al coneixement i resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria de modificació substancial de condicions de treball o inaplicació del règim salarial del present conveni col·lectiu  
1. En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del Conveni Col·lectiu, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar del moment en què la discrepància li siga plantejada.   
2. Sotmesa la discrepància a la Comissió Paritària, s'escoltarà successivament i tantes vegades com siga necessari les parts, a les quals s'instarà a arribar a un acord. Conclòs el procés de mediació, s'alçarà l'acta amb el resultat de l'intent de mediació, i es respectarà en tot cas l'improrrogable termini de set dies a comptar del moment en què la discrepància li siga plantejada.  
3. La Comissió Paritària podrà acordar seguir un procediment de mediació diferent del descrit en els punts anteriors.  
4. Si la Comissió Paritària interpreta que en l'empresa en qüestió es donen les circumstàncies previstes per a la desvinculació salarial, ho comunicarà als representants dels treballadors i a la direcció de l'empresa, perquè s'aplique esta clàusula. Transcorregut el període de desvinculació, els salaris aplicables seran els vigents en el conveni col·lectiu.   
  
Els representants legals dels treballadors i els membres de la comissió paritària estan obligats a tractar i mantindre en la major reserva la informació rebuda i les dades a què s'haja tingut accés, com a conseqüència del que establixen els paràgrafs anteriors, i observar respecte d'això sigil professional.   
5. Els terminis acordats en el present article podran prorrogar-se per acord de les parts.   
6. En tot cas, ha d'entendre's que el que establixen els paràgrafs precedents només afectarà l'increment salarial pactat. Les empreses afectades estan obligades pel contingut del text del conveni. La comissió paritària entendrà i resoldrà qualsevol dubte que puga sorgir en la instrumentació de la present clàusula de desvinculació. Durant la tramitació de l'expedient queda suspés l'increment salarial fins a produir-se l'informe definitiu. Si l'informe és en el sentit d'aplicar l'increment salarial, l'empresa estarà obligada a actualitzar els retards en un termini màxim de 30 dies des de la finalització del procediment de l'expedient, sense perjuí que puga entaular les accions que considere oportunes davant dels organismes competents.   
  
  
Article 28. Règim disciplinari  
1. Faltes.   
Es consideren faltes les accions i omissions que suposen crebant o desconeixement dels deures de qualsevol índole imposats per disposicions legals en vigor i en especial pel present conveni.   
  
Les faltes es classificaran en consideració a la seua importància, gravetat, transcendència i intencionalitat en lleus, greus i molt greus.   
2. Classificació de faltes lleus.   
Es consideren faltes lleus les següents:   
- Una o dos faltes de puntualitat en l'assistència al treball sense que hi haja causa degudament justificada. S'entén per impuntualitat el retard en la incorporació al lloc de treball de 5 a 30 minuts. En tot cas serà falta lleu l'excés de 10 minuts en la suma de temps de retards en el període de 30 dies.   
- L'abandó del lloc de treball sense causa justificada, encara que siga per breu temps.   
- No notificar en el període d'un dia hàbil d'inassistència al treball la baixa corresponent d'incapacitat transitòria o la raó de la falta al treball per motius justificats, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.   
- La falta de neteja i higiene personal que afecte negativament la imatge de l'empresa, la convivència entre companys de treball o la qualitat del procés productiu.   
- Els xicotets descuits en la conservació del material, quan produïsquen algun menyscabament o pèrdua de caràcter lleu, així com el desorde en la seua utilització que provoque retard o disminuïsca l'eficàcia en el treball.   
- No comunicar a l'empresa el canvi de domicili, dins dels set dies posteriors a la seua realització.   
- Les discussions escandaloses o altercats verbals produïts durant el temps de treball o en les instal·lacions de l'empresa, que puguen perjudicar lleument la imatge d'esta.   
- Faltar al treball un dia en el període de sis mesos, sense haver-hi causa justificada.   
- No atendre qualsevol persona aliena a l'empresa i que tinga alguna relació productiva amb esta (comercials, proveïdors, compradores, etc.) amb la diligència deguda.   
3. Classificació de faltes greus:   
Es consideren faltes greus les següents:   
- Més de 3 faltes de puntualitat superiors a 5 minuts realitzades dins del mateix mes. En tot cas, serà falta greu l'excés de 20 minuts en la suma del temps de retards en un període de 30 dies.   
- La inassistència al treball per dos dies en el període de sis mesos, sense que existisca la deguda justificació.   
- No comunicar els canvis experimentats en la família que puga afectar les obligacions o prestacions de la Seguretat Social en el termini de deu dies des que es produïxen els fets. Serà falta greu l'ocultació maliciosa d'este tipus de dades.   
- La simulació de malaltia o accident.   
No entregar el corresponent comunicat de baixa o confirmació per incapacitat de qualsevol tipus o maternitat en els quatre dies següents a produir-se esta, llevat que es justifique una causa de força major.   
- La desobediència als superiors en qualsevol matèria relacionada amb el treball.   
- Simular la presència d'un altre treballador, fitxant, firmant, parlant en nom seu, o per qualsevol altre mitjà.   
- La imprudència en actes de treball que implique perill d'ocasionar accidents lleus o menyscabaments de caràcter lleu en les instal·lacions.   
  
- Realitzar, sense l'oportú permís, treballs particulars durant la jornada o utilitzar mitjans materials de l'empresa per a ús propi.   
- La reincidència en falta lleu, encara que esta siga de distinta naturalesa, dins del període de dos mesos, sempre que haja mediat una comunicació escrita.   
- Oposar resistència o realitzar ocultació a la inspecció personal o de paquets o objectes amb què s'accedisca o isca de llocs de treball, quan esta es realitze per a protecció del patrimoni empresarial o el d'altres treballadors.   
- No fitxar o marcar en apartats de control a l'entrada o eixida de treball.   
- El descuit o negligència en la conservació dels gèneres, materials, mercaderies o instal·lacions de l'empresa quan estos produïsquen un dany de caràcter greu.   
- La realització del treball sota els efectes de substàncies psicotròpiques, estupefaents o alcohol, quan es manifesten externament els efectes d'estes substàncies.   
- L'ocultació de fets o faltes que el treballador haja presenciat, sempre que ocasione perjuís greus per a l'empresa, així com el fet de no advertir de manera immediata els caps de qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions.   
- L'ocultació maliciosa d'errors o equivocacions que originen perjuí per a l'empresa.   
- L'abandó del servici, sense causa fundada, encara que siga per breu temps, quan ocasione perjuí d'alguna consideració per a l'empresa o provoque algun perill d'accident de treball a altres treballadors. Si el perjuí o el perill d'accident és greu, podran qualificar-se estos fets com a falta molt greu.   
- Les discussions o altercats verbals durant la realització del treball, quan ocasionen un escàndol notori.   
- No utilitzar els equips de protecció individual.   
4. Classificació de faltes molt greus.   
Són faltes molt greus les següents:   
- 5 o més faltes de puntualitat en el treball de més de 5 minuts durant un període de 30 dies naturals, o bé l'excés d'una hora en la suma del temps de treball perdut per impuntualitat en el període mencionat.   
  
- La inassistència al treball per 3 dies en el període de 90 dies naturals, o de 4 en un període de 5 mesos, sempre que no estiguen degudament justificades.   
- El frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades i l'acceptació de favors o recompenses de qualsevol tipus en perjuís dels interessos de l'empresa.   
- El robatori o furt o la malversació de béns o interessos de l'empresa, companys de treball, també a tercers quan estos es realitzen en les instal·lacions de l'empresa o en ocasió de la realització del treball.   
  
- Fer desaparéixer, inutilitzar o causar desperfectes de forma conscient en productes, maquinària, ferramentes, instal·lacions, edificis, efectes o documents de l'empresa.   
- Realitzar negociacions de comerç o indústria relacionades amb l'objecte de l'empresa, per compte propi o alié, sense l'autorització expressa de l'empresa.   
- Violar el secret de la correspondència o dels documents reservats de l'empresa o els treballadors, així com no guardar el secret professional sobre dades de reserva obligada.   
- Agredir físicament o verbalment els seus superiors o companys. L'abús d'autoritat dels caps i la seua ocultació no informant-ho als responsables de l'empresa.   
- Originar injustificades i contínues baralles i litispendències amb els seus companys o superiors.   
- Fumar en els llocs en què està prohibit per raons de seguretat a higiene, i això d'acord amb el que disposa el Reial Decret Llei 192/1988.   
- La disminució continuada i voluntària en el rendiment normal o pactat en el treball.   
- El fet de no entregar el corresponent comunicat de baixa o de confirmació per incapacitat de qualsevol tipus o maternitat passats set dies de produir-se esta, excepte justificació per causes de força major.   
- L'assetjament o les agressions contra la llibertat sexual de les companyes o companys de treball.   
- La reiteració en una falta greu, encara que siga de distinta naturalesa, sempre que es cometa abans de passats dos mesos de cometre's la primera, i sempre que esta haja sigut comunicada per escrit amb una anterioritat de, com a mínim, cinc dies.   
- La desobediència als superiors en matèria de treball que implique un crebant greu a la disciplina o un perjuí igualment greu per a l'empresa.   
- La imprudència en acte de treball quan implique un crebant greu a la disciplina o un perjuí igualment greu per a l'empresa.   
- La imprudència en acte de treball quan implique un risc greu d'accident per al treballador o els seus companys, o un perill greu per a la integritat de les instal·lacions de l'empresa.   
- L'obstrucció total o parcial de qualsevol sistema de protecció o seguretat.   
- La inobservança de les mesures de seguretat i higiene adoptades per l'empresa.   
- L'abandó del lloc de treball, sense causa justificada, encara que siga per breu temps, quan este lloc siga d'especial importància per al bon exercici de l'activitat de l'empresa i per tant siga d'especial responsabilitat, posant en perill l'eficàcia en la producció.   
Sancions.   
Les sancions que siga procedent imposar en cada cas aniran en funció del tipus de falta: lleu, greu o molt greu, segons s'establix a continuació i dins de les possibilitats que oferix cada classificació, atenent la seua gravetat, transcendència i intencionalitat.   
1. Per faltes lleus:   
a) Amonestació verbal.   
b) Amonestació per escrit.   
c) Suspensió de sou i faena d'un o dos dies.   
2. Per faltes greus:   
a) Suspensió de sou i faena de tres a catorze dies.   
b) Inhabilitació per un termini no superior a cinc anys per a l'ascens de categoria superior.   
c) Pèrdua del dret per a l'elecció del torn de vacacions següents.   
  
\* Estes sancions podran ser imposades de forma unitària o simultània.   
3. Per faltes molt greus:   
a) Suspensió de sou i faena de 15 a 30 dies.   
b) Inhabilitació per un termini no superior a huit anys per al pas a categoria superior.   
c) Pèrdua del dret per a l'elecció de torn de vacacions en els pròxims dos períodes de vacacions que corresponga disfrutar al treballador.   
  
d) Acomiadament.   
\* Les sancions previstes en els punts a), b) i c) d'este apartat podran ser imposades de forma unitària o simultània.   
Prescripció de la facultat de sancionar.   
La facultat de l'empresa per a sancionar prescriurà per a les faltes lleus en 20 dies, per a les faltes greus en 60 dies i per a les faltes molt greus en 120 dies a partir de la data en què aquella va tindre coneixement dels fets que té com a conseqüència la falta.   
  
Article 29. Calendari laboral  
Les empreses i els representants dels treballadors es reuniran anualment a fi d'elaborar el calendari laboral; no obstant això, si arribat l'últim dia de febrer de cada any no s'ha aconseguit un acord, les empreses presentaran el calendari que regirà per al dit any.   
  
Article 30. Jubilació parcial  
Perquè el treballador puga accedir a la jubilació parcial, atesa la modificació legislativa que s'ha produït en la matèria, s'aplicarà la normativa legal vigent en cada moment, de mutu acord entre empresa i treballador.   
  
Article 31. Igualtat entre sexes  
El present conveni vol fer patent el seu més absolut respecte a la Llei 3/2007, de 22 de març, de 2007 per a la igualtat efectiva de dones i hòmens, segons arreplega l'art. 1 de la mencionada llei, que les dones i els hòmens són iguals en dignitat humana, i iguals en drets i deures. Esta llei té com a objecte fer efectiu el dret d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i hòmens, en particular per mitjà de l'eliminació de la discriminació de la dona, siga quina siga la seua circumstància o condició, en qualssevol dels àmbits de la vida i, singularment, en les esferes política, civil, laboral, econòmica, social i cultural per a, en el desplegament dels arts. 9.2 i 14 de la Constitució, aconseguir una societat més democràtica, més justa i més solidària.   
  
La Comissió Paritària del present conveni col·lectiu vetlarà pel compliment efectiu en el sector dels criteris següents:  
a) Que tant les dones com els hòmens gaudisquen d'igualtat d'oportunitats quant a ocupació, formació, promoció i el desenrotllament del seu treball.  
b) Que la dona treballadora tinga la mateixa equiparació que l'home en tots els aspectes salarials, de manera que per al mateix treball la dona sempre tinga la mateixa retribució.  
c) Que la dona treballadora tinga en el si de l'empresa les mateixes oportunitats que l'home en casos d'ascensos i funcions de major responsabilitat.  
d) Que en els sistemes de classificació professional no es faça distinció entre funcions masculines i femenines.  
S'establix l'obligatorietat de les empreses de més de 250 treballadors de negociar plans d'igualtat; així mateix, en les empreses de menys de 250 treballadors s'establix l'obligació d'adoptar mesures dirigides a promoure la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i hòmens en l'àmbit laboral.  
  
Article 32. Drets sindicals  
Els membres dels comités d'empresa o delegats de personal, membres d'una mateixa candidatura, podran cedir totes o part de les seues hores sindicals per a ser acumulades semestralment en favor d'un dels seus companys. S'haurà de comunicar amb antelació el nombre d'hores a cedir semestralment i en qui.  
  
Article 33. Menors de díhuit anys d'edat  
Els treballadors i treballadores menors de díhuit anys no podran realitzar més de huit hores de treball efectiu ni efectuar treballs nocturns. La duració del descans setmanal dels menors de díhuit anys serà, com a mínim, de dos dies interromputs.  
  
Article 34. Comissió sectorial de salut laboral  
Les parts es comprometen a fomentar una cultura preventiva i una aplicació pràctica de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals. Amb este fi, acorden la constitució d'una Comissió Sectorial de Salut Laboral que impulsarà totes aquelles mesures que s'orienten a millorar les condicions de seguretat i salut en el treball, abordant, entre altres, les següents línies d'actuació:  
a) Integració de la prevenció.  
b) Adecuació dels continguts del pla de prevenció a la realitat sectorial.  
c) Actuacions per a l'aplicació correcta de les mesures sobre vigilància de la salut. Concretament, la Comissió vetlarà perquè es realitze una vigilància específica per a cada lloc de treball i persona, voluntària per al treballador, llevat que s'haja de sotmetre obligatòriament quan siga indispensable per a avaluar els possibles efectes sobre la salut de determinades condicions de treball, quan l'estat de salut del treballador puga suposar un perill per a si mateix o per als altres o quan així ho dispose una determinada disposició legal. Quant a la seua periodicitat, caldrà ajustar-se al que determine el servici de prevenció que realitze la vigilància de la salut.  
d) Iniciatives informatives i formatives de caràcter teòric i pràctic en el sector.La Comissió es constituirà en els tres mesos següents a la firma del present conveni, i tindrà caràcter paritari.  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera  
Els treballadors del sector que siguen contractats per mitjà de contractes formatius, tindran com a salari del primer any de contractació el 85% i el segon any el 90% del salari de l'oficial de tercera, sempre que legalment no es dispose una altra cosa superior.   
  
Segona  
Les parts acorden la creació d'una comissió tècnica de treball per a l'adequació i redefinició de les categories professionals, i si és el cas grups professionals o nivells, que elaborarà una proposta per a la seua elevació a la Comissió Paritària per a la seua aprovació abans del 31 de desembre de 2012.   
  
Tercera. Seguiment de les condicions de treball en el sector   
1. Les parts firmants del present conveni col·lectiu es comprometen a efectuar un seguiment de les condicions establides en tots aquells convenis d'empresa o convenis col·lectius per a un grup d'empreses o una pluralitat d'empreses vinculades per raons organitzatives o productives i nominativament identificades, que puguen subscriure's en l'àmbit de la província de València, amb vista a fer que les condicions de treball i el marc de les relacions laborals en el sector contribuïsquen al funcionament normal del mercat i a l'estabilitat de l'ocupació.  
2. En especial, caldrà ajustar-se a la negociació col·lectiva d'àmbit inferior al present conveni quan establisca diferents condicions sobre:  
  
a) La quantia del salari base i dels complements salarials, incloent-hi els vinculats a la situació i resultats de l'empresa.  
b) L'abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball a torns.  
c) L'horari i la distribució del temps de treball, el règim de treball a torns i la planificació anual de les vacacions.  
d) L'adaptació a l'àmbit de l'empresa del sistema de classificació professional dels treballadors.  
e) L'adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s'atribuïxen per la present llei als convenis d'empresa.  
f) Les mesures per a afavorir la conciliació entre la vida laboral, familiar i personal.  
TAULES SALARIALS 2011  
  
CATEGORIES SALARI  
   
CONVENI 2011  
  
TITULATS I TÈCNICS   
Enginyer sup. 1.429,44  
Perit 1.198,76  
ATS 1.198,76  
Graduat social 1.198,76  
Oficial tècnic 1a 941,66  
Oficial tècnic 2a 827,04  
ADMINISTRACIÓ   
  
Cap de departament 1.384,59  
Cap de secció 1.338,53  
Analista programació 1.139,10  
Oficial 1a 1.039,22  
Oficial 2a 1.010,85  
Aux. administratiu 896,53  
Asp. administratiu 827,04  
  
ÀREA COMERCIAL   
Cap d'àrea 1.670,83  
Cap de sucursal 1.430,88  
Cap de secció 1.139,10  
Venedor 1a 941,66  
Venedor 2a 885,88  
Venedor 3a 830,20  
  
PRODUCCIÓ   
Encarregat 1.338,53  
Cap de secció 1.246,62  
Oficial 1a (dia) 34,21  
Oficial 2a (dia) 33,30  
Oficial 3a (dia) 29,52  
Peó Especialista 25,83  
  
OFICIS AUXILIARS   
Vigilant 34,91  
Conductor-repartidor 34,21  
Auxiliar 1a 29,54  
Auxiliar 2a 27,55  
Auxiliar 3a 25,92