Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumario DOGV 7046, del 14-06-2013 (2013/6266)

CORRECCIÓN de errores del Acuerdo de 7 de junio de 2013, del Consell, por el que se aprueba el Plan de Ordenación de Recursos Humanos de las Instituciones Sanitarias dependientes de la Conselleria de Sanidad.
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Número DOGV
:   7046

Fecha DOGV
:   14-06-2013

Sección del DOGV
:   II. AUTORIDADES Y PERSONAL - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2013/6266


Fecha del documento
:   07-06-2013

Organismo emisor
:   Conselleria de Sanidad

Tipo de documento
:   Corrección de errores

Corrección de errores

 Descriptores 

:   * programa de actuación
    * profesión sanitaria
    * funcionario
    * condición de jubilación
    * administración del personal
    * concurso administrativo

CORRECCIÓN de errores del Acuerdo de 7 de junio de 2013, del Consell, por el que se aprueba el Plan de Ordenación de Recursos Humanos de las Instituciones Sanitarias dependientes de la Conselleria de Sanidad.  
  
 [2013/6266]  
Advertido un error en el orden y estructura de publicación del Acuerdo de 7 de junio de 2013, del Consell, por el que se aprueba el Plan de Ordenación de Recursos Humanos de las Instituciones Sanitarias dependientes de la Consellería de Sanidad, se procede a su publicación íntegra.  
El Consell, en la reunión del día 7 de junio de 2013, adoptó el siguiente acuerdo:  
El artículo 12 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, establece que la planificación de los recursos humanos en los servicios de salud estará orientada a su adecuado dimensionamiento, distribución, estabilidad, desarrollo, formación y capacitación, en orden a mejorar la calidad, eficacia y eficiencia de los servicios públicos. Asimismo, establece que es en el ámbito de cada servicio de salud, y previa negociación en las Mesas correspondientes, donde se adoptarán las medidas adecuadas para la planificación eficiente de las necesidades de personal y situaciones administrativas derivadas de la reasignación de efectivos, y para la programación periódica de las convocatorias de selección, promoción interna y movilidad.  
Como instrumento de concreción de esa planificación de recursos humanos, el artículo 13 de la citada Ley 55/2003 define los planes de ordenación de recursos humanos, determinando, asimismo, que su función principal va a ser establecer los objetivos a conseguir en materia de personal y los efectivos y la estructura de recursos humanos que se consideren adecuados para cumplir tales objetivos, pudiendo establecerse las medidas necesarias para conseguir dicha estructura, especialmente en materia de cuantificación de recursos, programación del acceso, movilidad geográfica y funcional y promoción y reclasificación profesional.  
En el mismo sentido, el artículo 69.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, concreta el objeto de la planificación de los recursos humanos en las administraciones públicas, esto es, contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad. Asimismo, el artículo 69.3 de la citada Ley preceptúa la obligación de la planificación en las administraciones públicas, de acuerdo con las normas que les sean de aplicación.  
Igualmente, el artículo 45 de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana, determina que la Administración podrá aprobar planes para la ordenación de su personal.  
Así pues, dentro de la ordenación de la actividad profesional, la planificación de los recursos humanos se canaliza como un sistema para orientar el futuro de la organización, previo análisis de las disponibilidades y necesidades, con previsiones organizativas, medidas de movilidad, promoción interna y formación.  
En desarrollo de las previsiones normativas anteriormente expuestas, y tras el análisis de las necesidades asistenciales de la población valenciana, la situación actual y previsión de evolución en los próximos años de la dotación de recursos humanos dentro de la Consellería de Sanidad y la incidencia de ambos aspectos en el plano asistencial, se considera necesario acometer una planificación eficiente de la ordenación del personal de instituciones sanitarias de la misma en los años venideros, con la adopción de diversas medidas a tal fin.  
Conforme a lo que antecede, el Plan de Ordenación de Recursos Humanos que ahora se aprueba constituye un instrumento básico de planificación global, que especifica los objetivos a conseguir en materia de personal, así como las medidas necesarias para alcanzar tales objetivos.  
En estricto cumplimiento de la exigencia legal de negociación en las mesas correspondientes, este Plan de Ordenación de Recursos Humanos fue objeto de la misma en la Mesa Sectorial de Sanidad. Además, se han recogido e integrado en el texto del plan alegaciones efectuadas por las organizaciones sindicales integrantes de la mesa.  
Por todo ello, y a propuesta del conseller de Sanidad, el Consell  
  
ACUERDA  
  
Primero   
Aprobar el Plan de Ordenación de Recursos Humanos de las Instituciones Sanitarias dependientes de la Consellería de Sanidad, que figura a continuación.  
  
Segundo   
El presente acuerdo tendrá efectos desde el día siguiente al de su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
Valencia, 7 de junio de 2013  
  
El vicepresidente y secretario del Consell,  
JOSÉ CÍSCAR BOLUFER  
  
  
  
PLAN DE ORDENACIÓN DE RECURSOS HUMANOS   
DE LAS INSTITUCIONES SANITARIAS DEPENDIENTES   
DE LA CONSELLERÍA DE SANIDAD  
  
ÍNDICE  
  
1. INTRODUCCIÓN  
2. OBJETIVO GENERAL DEL PLAN  
3. MARCO LEGAL  
4. METODOLOGÍA  
5. ÁMBITO DE APLICACIÓN  
6. PARTICIPACIÓN DE AGENTES SOCIALES  
7. PUBLICACIÓN  
8. ENTRADA EN VIGOR Y VIGENCIA  
9. ANÁLISIS ESTRATÉGICO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS  
10. EJES, OBJETIVOS Y ACTIVIDADES ESTRATÉGICAS  
11. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN  
ANEXO I. DATOS DE PLANTILLA Y DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS  
ANEXO II. JUBILACIÓN  
  
1. INTRODUCCIÓN  
Para la consecución de la eficacia en la prestación de la asistencia sanitaria en el ámbito de la Consellería de Sanidad y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles, resulta conveniente que la misma se dote de un instrumento básico, hasta ahora inexistente, que permita la planificación eficiente de las necesidades de recursos humanos, su dimensión adecuada y mejor distribución en función de las necesidades asistenciales.  
En esta línea, el artículo 13 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, por la que se aprueba el Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, (en adelante Estatuto Marco), establece que los Planes de Ordenación de Recursos Humanos constituyen el instrumento básico de planificación global de los mismos dentro del servicio de salud o en el ámbito que en estos se precise.  
La importancia de este instrumento de planificación que es el presente Plan de Ordenación de Recursos Humanos resulta notoria en la medida en que responde al principio de eficacia que debe seguir la administración pública en su actuación. En consecuencia, dicha importancia se manifiesta, si cabe, mayor en un momento como el presente, en que la administración sanitaria debe desarrollar su función en el marco de austeridad que requiere la difícil situación económica y presupuestaria.  
Si bien el artículo 69.2 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, (en lo sucesivo Estatuto Básico), no establece una enumeración exhaustiva ni vinculante del contenido de los mencionados Planes de Ordenación, sí que enumera algunas medidas de posible inclusión:  
«Artículo 69. Objetivos e instrumentos de la planificación.  
2. Las Administraciones Públicas podrán aprobar Planes para la ordenación de sus recursos humanos, que incluyan, entre otras, algunas de las siguientes medidas:  
a. Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.  
b. Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.  
c. Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.  
d. Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del presente Título de este Estatuto.  
e. La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público, de acuerdo con lo establecido en el artículo siguiente.»  
Asimismo, el artículo 45 de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana, establece una serie de medidas de posible adopción por la Administración para la aprobación de sus planes de ordenación de personal.  
El Plan puede entenderse como una herramienta de gestión que permite tomar decisiones referentes a los profesionales a lo largo de su vida laboral en la organización, donde se tiene en cuenta:  
A) Las entradas de los profesionales al sistema, programando el acceso de estos a la organización.  
B) El periodo en el que los profesionales están activos en el sistema, donde se recogen aspectos relacionados con su movilidad, tanto geográfica como funcional, su promoción y desarrollo profesional, entendido este último, en todas las referencias hechas en el presente Plan, según la definición que establece el artículo 37.1 de la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias.  
C) Las salidas definitivas del sistema de los profesionales, donde se recogen aspectos relacionados con su jubilación.   
Aunque el ámbito de aplicación del Plan se extiende a todo el personal de instituciones sanitarias de la Consellería de Sanidad, debe significarse que la mayoría de dicho personal ostenta la categoría de estatutario, con un reducido porcentaje de funcionarios y laborales. Por ello, la mayor parte de previsiones se realizan atendiendo a esa categoría mayoritaria.   
De otro lado, la entrada en vigor del Estatuto Marco supuso la derogación del anterior régimen estatutario en materia de jubilación, fijando en su artículo 26 una nueva regulación en la materia. Asimismo, la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social, modificada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, viene a establecer gradualmente unas nuevas edades de jubilación y periodos de cotización hasta los 67 años.  
Debe tenerse en cuenta, como ha reflejado reiterada jurisprudencia (SSTS de 14/04/2011 y de 16/06/2011), que «la existencia de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos, como instrumento básico de planificación, es preceptiva para poder determinar las causas que justifican que, por necesidades de la organización, se pueda denegar la solicitud de concesión de prórroga en la edad de jubilación forzosa hasta alcanzar los 70 años. Es en dicho Plan donde deben estar expresamente mencionadas las necesidades de la organización, como se vuelve a reiterar, a efectos de que puedan ser la justificación, la fundamentación, la explicación, en definitiva, de la denegación de la prórroga».  
  
  
2. OBJETIVO GENERAL DEL PLAN   
La planificación estratégica es uno de los instrumentos más importantes para que las organizaciones puedan proyectar el cumplimiento de sus objetivos a largo plazo. La planificación estratégica nos marca el «camino» para, partiendo de la misión, llegar a la visión. Así, partiendo desde la misión que tiene establecida la Consellería de Sanidad como órgano directivo de la Generalitat que debe garantizar la provisión de servicios de salud a los ciudadanos en el ámbito de la Comunitat Valenciana, se pretende la visión de conseguir un modelo de gestión de recursos humanos que aporte soluciones a las necesidades asistenciales de los valencianos.  
El Plan de Ordenación de Recursos Humanos de las Instituciones Sanitarias dependientes de la Consellería de Sanidad se constituye en el instrumento básico que regula las funciones de planificación y gestión de sus recursos humanos. En él se recoge la estrategia a corto, medio y largo plazo, concretada en los siguientes ejes estratégicos, que después se desarrollarán en objetivos y actividades estratégicas:  
1. Planificación y gestión estratégica de recursos humanos.   
2. Ordenación y dimensionamiento de los recursos humanos.  
3. Cualificación profesional del personal.  
4. Información.  
  
  
3. MARCO LEGAL   
El marco legal viene determinado, además de por los ya citados Estatuto Marco y Estatuto Básico, por las siguientes normas:  
- Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.  
- Decreto 7/2003, de 28 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento de Selección y Provisión de Plazas de Personal Estatutario al Servicio de Instituciones Sanitarias de la Generalitat.  
- Ley 3/2003, de 6 de febrero, de la Generalitat, de Ordenación Sanitaria.  
- Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud.  
- Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias.   
- Decreto 10/2010, de 7 de enero, del Consell, por el que se crea y regula el Observatorio de Necesidades de Recursos Humanos Sanitarios Especializados del Sistema Sanitario Valenciano.  
- Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana.   
- III Plan de Salud de la Comunitat Valenciana 2010-2013, aprobado por Acuerdo de 20 de mayo de 2011, del Consell.  
- Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.  
- Real Decreto-ley 16/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud y mejorar la calidad y seguridad de sus prestaciones.   
- Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.  
- Decreto-ley 6/2012, de 28 de septiembre, del Consell, de desarrollo y aplicación de las disposiciones incluidas en el título I y disposiciones concordantes del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.  
  
  
4. METODOLOGÍA  
Este Plan ha sido elaborado por la Dirección General de Recursos Humanos de la Sanidad, contando con la colaboración del resto de las estructuras de la Consellería.  
Los datos referentes a la plantilla se cerraron a fecha 1 de enero de 2013, habiéndose realizado la explotación de los mismos por medios propios, partiendo del programa de gestión de personal de la Consellería de Sanidad.  
El borrador del Plan se presentó a las organizaciones sindicales integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad, para su evaluación, adaptación y negociación.  
  
  
5. ÁMBITO DE APLICACIÓN  
El presente Plan de Ordenación resulta de aplicación a todo el personal, cualquiera que sea la naturaleza de su relación de empleo, que se halle adscrito a las instituciones sanitarias dependientes de la Consellería de Sanidad.  
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, tienen la consideración de instituciones sanitarias dependientes de la Consellería de Sanidad:  
- Los centros, dispositivos y unidades sanitarios integrados en los departamentos de salud.  
- Los centros, dispositivos y unidades sanitarios no integrados en los departamentos de salud: Hospitales de Atención a Crónicos y de Larga Estancia, Centro de Transfusiones de la Comunitat Valenciana, servicios de emergencias sanitarias, y otros análogos que pudieran crearse en el futuro.  
- Los centros de salud pública y otros análogos que pudieran crearse en el futuro para ejecutar e intervenir en los programas de promoción y prevención de la salud.  
  
  
6. PARTICIPACIÓN DE AGENTES SOCIALES   
En cuanto a su aprobación, el párrafo segundo del artículo 13 del Estatuto Marco impone, en todo caso, la necesidad de que sea previamente objeto de negociación en las Mesas correspondientes:  
«Artículo 13. Planes de ordenación de recursos humanos.  
2. Los planes de ordenación de recursos humanos se aprobarán y publicarán o, en su caso, se notificarán, en la forma en que en cada servicio de salud se determine. Serán previamente objeto de negociación en las mesas correspondientes.»  
En el mismo sentido, los artículos 80.2.g) del Estatuto Marco y 37 del Estatuto Básico incluyen la materia que nos ocupa entre las que deben ser objeto de negociación con los agentes sociales:  
«Artículo 37. Materias objeto de negociación.  
1. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes:  
c. Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos.»  
En cumplimiento de este mandato, el presente Plan fue objeto de negociación en la Mesa Sectorial de Sanidad.  
  
  
7. PUBLICACIÓN  
Respecto a la publicación del Plan, y dado que el artículo 13.2 del Estatuto Marco establece que los Planes se publicarán o, en su caso, se notificarán, en la forma que determine cada servicio de salud, y en aras de garantizar el cumplimiento de los principios de plena accesibilidad y publicidad, el presente Plan de Ordenación se publicará en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.   
  
  
8. ENTRADA EN VIGOR Y VIGENCIA  
Este Plan entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
La consideración de los Planes de Ordenación como herramientas de planificación, junto con la rápida introducción de cambios tanto normativos como de modelos y fórmulas organizativas, hace que el presente Plan se configure como un instrumento dinámico, abierto y flexible. Por ello se considera oportuno no cerrar un plazo concreto de vigencia del Plan, que seguirá abierto hasta completar su ejecución o hasta que sea sustituido o modificado por otro, sin perjuicio de su posible modificación o actualización cuando las circunstancias así lo aconsejen.  
  
  
9. ANÁLISIS ESTRATÉGICO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS  
9.1. Análisis de la situación actual de la unidad funcional (Consellería de Sanidad) a través de una matriz DAFO:  
  
  
DEBILIDADES AMENAZAS  
  
- La regulación del sistema prima en exceso los aspectos relacionados con la administración y la organización sobre los relativos a la gestión.  
  
- Rigidez de los mecanismos de acceso y demasiado espaciados en el tiempo.  
  
- Establecimiento de diferencias entre profesionales no por su nivel de competencia sino por el carácter de su relación contractual.  
  
- Insuficiencia de medios de incentivación profesional.  
  
- Rigidez en la promoción profesional.  
  
  
- Pocas posibilidades de establecer diferencias retributivas en función del desempeño.  
  
- Desarrollo incompleto de los sistemas de carrera y desarrollo profesional.   
  
- Existencia de polaridad en las diferentes tipologías de los departamentos y dificultad de fidelización de los profesionales.  
  
- La motivación personal en determinados colectivos dentro del sistema no es muy alta.  
   
- Posible aprobación de normativa de ámbito estatal que produzca modificaciones en la regulación de materias relacionadas con la gestión de recursos humanos.  
  
- Coexistencia de diferentes sistemas de gestión que pueden provocar disfunciones competitivas a la hora de la selección y contratación de personal, incentivación y desarrollo profesional.  
  
- Dificultad para retener a los profesionales en un entorno competitivo en el que se juega con diferentes reglas.  
  
- Situación económica precaria, que ha provocado la reducción de retribuciones, incentivos y oportunidades para el desarrollo profesional.  
FORTALEZAS OPORTUNIDADES  
  
- El sistema de administración es robusto, está bien coordinado y permite una adecuada trazabilidad de los puestos de trabajo.  
  
- Existe un alto nivel de implicación de muchos profesionales en la gestión.  
   
- Situación económica precaria que podría facilitar el desarrollo de cambios en las normas de contratación, de jubilación, de acceso al sistema, de incentivación.  
  
  
  
9.2. Descripción y análisis de datos de plantilla y de gestión de recursos humanos incluidos en el Anexo I.  
  
En este apartado se hace referencia al conjunto de datos incluidos en el anexo I que, en primer lugar, analiza la estructura de la plantilla del personal adscrito a las instituciones sanitarias de la Consellería de Sanidad, incluido en el ámbito de aplicación del Plan, concretamente en los aspectos que presentan una incidencia más significativa en la prestación de la asistencia sanitaria y que aportan información sobre las necesidades de la organización para atender la demanda asistencial en términos de eficacia y eficiencia y, en segundo término, a otros datos relacionados con la gestión de recursos humanos que, sin ser datos de plantilla, tienen o tendrán relación directa con la configuración de la misma.  
La primera cuestión a mencionar es el hecho de que en los departamentos que están gestionados mediante concesión administrativa tan sólo se incluyen datos del personal estatutario fijo dependiente orgánicamente del Comisionado de la Agencia Valencia de Salud. Lo mismo sucede con los datos relacionados con los consorcios hospitalarios.  
La información estadística y gráfica, en su caso, que se recoge en el anexo I, se agrupa en dos grandes bloques, tal y como se ha señalado anteriormente.  
En el primer conjunto de datos se analiza la estructura de la plantilla de personal, y se han desglosado los datos globales, en todos los casos, detallando la división por sexo, incluyendo datos numéricos, así como de forma gráfica, atendiendo a diversas clasificaciones, tales como: tipo de plantilla; tipo de plantilla y provincia; tipo de plantilla y modalidad (atención especializada, atención primaria y salud pública); tipo de plantilla y grupo profesional (atendiendo a la clasificación del personal que viene regulada en los artículos 5, 6 y 7 del Estatuto Marco del personal estatutario de los Servicios de Salud); y por centros de gestión. A continuación se detalla la media de edad según los diversos grupos profesionales y colectivos de personal, así como un desglose de la plantilla con una edad comprendida entre los 60 y los 70 años, distinguiendo entre diplomados sanitarios, licenciados sanitarios y, dentro de estos, una división en función de las diferentes especialidades médicas.  
Se ha contemplado de forma separada tanto al personal de categorías declaradas a extinguir como al personal en formación, para no desvirtuar los datos relativos a la media de edad.  
El tipo de plantilla es un aspecto importante a resaltar, ya que la plantilla presupuestaria constituye el núcleo fundamental alrededor del cuál pivota la planificación y gestión de los recursos humanos.  
El artículo 9 del Estatuto Marco define al personal estatutario temporal en tres modalidades: personal estatutario interino, al objeto de ocupar una plaza vacante; personal estatutario eventual, cuyo objeto de nombramiento se puede dar por las siguientes circunstancias: para prestar servicios de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria (acúmulos de tareas); para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios (atención continuada); y para prestar servicios complementarios de reducción de jornada ordinaria (acúmulos de tareas); y, personal estatutario de sustitución, en tanto que necesario para atender funciones del personal fijo/temporal, tales como vacaciones, permisos y demás ausencias que impliquen reserva de plaza.  
Por otro lado, como tipo de plantilla también se ha incluido al personal en formación, al que más adelante nos referiremos.  
Por último, dentro de este primer bloque de datos se ha incluido una estadística relativa al porcentaje de interinidad de plazas de carácter básico, de las distintas categorías/especialidades, que tienen la consideración de vacante legal; es decir, no tienen titular y, por lo tanto, son susceptibles de constituir una futura oferta de empleo público y, previamente, el correspondiente concurso de traslados. Por supuesto, se han detraído del porcentaje las plazas incluidas en la oferta de empleo público correspondiente al año 2007 que están pendientes de ejecutar.  
Asimismo, se incluye un resumen de los datos relativos a los porcentajes de interinidad, agrupado para cada uno de los grupos profesionales, desglosando, además, el grupo de Personal de Gestión y Servicios. Para cada uno de los resúmenes se muestra un gráfico que representa el porcentaje de plazas de cada grupo sobre el total de la plantilla.  
En el segundo conjunto de datos se incluye una descripción y análisis de datos que, no siendo de plantilla, tienen o van a tener una gran incidencia en la misma. Es el caso de los datos relativos al sistema de formación sanitaria especializada (sistema formativo de residencia); datos relacionados con el número de candidatos inscritos en las distintas categorías/especialidades de la bolsa de trabajo de instituciones sanitarias; y, por último, una visión cuantitativa del personal que en la última oferta de empleo público ha presentando instancia para participar en el concurso-oposición de las diferentes categorías/especialidades.  
El Real Decreto 183/2008, de 8 de febrero, determina y clasifica las especialidades en Ciencias de la Salud, incluyendo en su anexo I la Relación de especialidades en ciencias de la salud por el sistema de residencia. De la misma forma, el Real Decreto 450/2005, de 22 de abril, hace lo propio sobre las especialidades de enfermería. A este respecto, se incluyen en el anexo I de este Plan los datos relativos al personal en formación por el sistema de residencia: por un lado, los referentes al personal de enfermería, de dos años de duración y, por otro, los que remiten al personal facultativo, de cuatro o cinco años de duración. Se han incluido los totales por especialidad, así como el número de residentes en cada año por sexo y especialidad.  
La Orden de 5 de octubre de 2009, de la Consellería de Sanidad, regula el procedimiento para la cobertura temporal de plazas del personal al que le resulte de aplicación el Decreto 71/1989, de 15 de mayo, del Consell. De acuerdo con los datos obrantes en la última inscripción de candidatos en la bolsa de trabajo, se ha incluido un desglose de candidatos inscritos en las distintas categorías/especialidades de la bolsa de trabajo de instituciones sanitarias, teniendo en cuenta que los candidatos que se inscriben tienen como requisito un máximo de tres categorías/especialidades y de tres departamentos de salud.  
El Decreto 176/2008, de 21 de noviembre, del Consell, aprobó la oferta de empleo de personal estatutario para el año 2007, regulando en su disposición adicional tercera que las plazas de personal facultativo se pudieran acumular con las de la oferta de 2005. En su virtud, se realizaron las convocatorias de una categoría/especialidad de ambas ofertas de empleo conjuntamente. Por lo tanto, los datos que se incluyen relativos al personal correspondiente al grupo de titulación A1, se corresponden con el número total de plazas (oferta de empleo público de 2005 y 2007) de cada categoría/especialidad, en relación con el número de instancias presentadas para participar en el concurso-oposición de la diferente categoría/especialidad.  
El resto de categorías, correspondientes tan sólo a la oferta de empleo público del año 2007, detallan el número de plazas que se ofertan en cada categoría, así como el número de instancias presentadas a cada una de ellas.  
9.3. Conclusiones del análisis de datos de plantilla y de gestión de recursos humanos.  
El primer dato a destacar es la constatación del hecho, ya reiterado por diversos estudios realizados, de que casi el 75 por ciento de los trabajadores sanitarios son mujeres, lo que igualmente sucede en nuestras instituciones sanitarias. En las dos últimas décadas, en España se ha producido una feminización del sector, teniendo en cuenta que para el total de ocupados el porcentaje de mujeres no llega al 40 por ciento. A este respecto existen múltiples trabajos e investigaciones que inciden en la explicación de este hecho para tratar de analizar las repercusiones que este rápido y sustancial incremento puede tener sobre el futuro del sector, apuntando a que dicho incremento puede llevar implícito un cambio de orientación en la profesión que pueda suponer un cambio de roles.  
Del estudio de los datos por los diferentes desgloses expuestos se pone de manifiesto que en casi todos los casos el porcentaje de mujeres es superior al de hombres, no alcanzando el personal masculino en algunos supuestos ni el 5 por ciento de la plantilla, como es el caso del colectivo de auxiliares de enfermería. Igualmente sucede con el personal diplomado sanitario, concentrado mayoritariamente en el colectivo de enfermero/as, en el que el porcentaje del personal masculino supone aproximadamente el 18 por ciento de la plantilla. En estos casos no estamos ante una feminización reciente del sector, ya que son profesiones tradicionalmente desempeñadas por mujeres.  
Como excepción a lo anteriormente expuesto, el colectivo de personal directivo, entendiendo por tal aquel que se regula en el Decreto 30/2012, de 3 de febrero, del Consell, por el que se modifica la estructura, funciones y régimen retributivo del personal directivo de instituciones sanitarias de la Consellería de Sanidad, se aparta de la tónica general, ya que nos encontramos con la presencia de 93 hombres frente a 91 mujeres. Asimismo, en el grupo de profesionales de cupo y zona también se observa la existencia de un mayor número de hombres que de mujeres (225 hombres por 119 mujeres).  
En segundo lugar, debe reseñarse la elevada edad media del personal de los distintos colectivos, con algunos que superan la media de 50 años de edad (Personal Funcionario y Laboral de IISS, personal estatutario de gestión y servicios y personal estatutario sanitario auxiliares), y otros, que sin superarla, se encuentran en una media de edad próxima, así, el personal estatutario facultativo y diplomados sanitarios. Dado la importancia numérica de estos colectivos con respecto al total de la plantilla, y la presión que sobre los mismos ejerce su actividad profesional, es necesario planificar la renovación de la plantilla mediante las ofertas públicas de empleo y demás mecanismos que permitan continuar con la prestación eficiente de los servicios sanitarios.  
Idéntica apreciación debe hacerse del estudio de las especialidades sanitarias afectadas por porcentajes elevados de jubilación previstos en los próximos años. Así, nos encontramos con especialidades con un porcentaje elevado de personal en edades comprendidas entre los 60 y 70 años, tales como medicina nuclear, cirugía pediátrica, análisis clínicos, hematología y hemoterapia e inmunología, en los que el porcentaje de personas incluidas en dicho rango de edad superan el 25 por ciento del total de la plantilla.  
También se observa un significativo envejecimiento de la plantilla en determinados colectivos incluidos en el ámbito de aplicación de este Plan, especialmente en el de personal perteneciente a categorías declaradas a extinguir (personal de cupo y zona), así como las jefaturas de servicio y de sección de personal facultativo de carácter asistencial.  
La tasa de edad de los profesionales tiene una repercusión clara en la organización y prestación de cualquier servicio; siendo mayor tal incidencia en el ámbito sanitario que en otros ámbitos laborales, por las peculiaridades de la actividad asistencial, sometida a elevados niveles de exigencia física y psíquica.  
Dicha tasa de edad tiene incidencia en diversos aspectos de la actividad asistencial. Debe destacarse la disponibilidad decreciente de la plantilla de personal facultativo para la realización de guardias motivada por las solicitudes de exención por motivos de edad. Esta realidad conlleva el problema de reclutar licenciados sanitarios para atender dicha necesidad asistencial mediante nombramientos de atención continuada, así como el de la fidelización de los mismos, con la consiguiente dificultad de conformación de equipos estables de trabajo que redunden en una asistencia sanitaria de mayor calidad.   
Asimismo, se produce un elevado coste económico añadido para la Consellería, derivado de la necesidad de vincular profesionales para la realización de dicha actividad, con el consiguiente incremento de efectivos en las plantillas.  
Una consecuencia de la concentración del acceso al sistema es la presencia de un elevado número de licenciados y diplomados sanitarios con edades comprendidas entre los 60 y los 65 años, con la consiguiente acumulación de jubilaciones en los próximos años.  
Si bien el porcentaje de jubilaciones a producirse varía mucho en función de los diversos colectivos, puede concluirse que la previsión de las mismas no va a incidir en las necesidades organizativas, dado que las cifras expuestas deben analizarse conjuntamente con la posibilidad de entrada de nuevos profesionales en el sistema, extremo que se puede constatar, principalmente, por los siguientes aspectos:  
A) La evolución de las últimas ediciones de la bolsa de trabajo de instituciones sanitarias ha supuesto un importante incremento en el número de candidatos inscritos en las distintas categorías profesionales que la conforman. Así, mientras que en la edición 8 la bolsa contaba con alrededor de 90.000 inscritos, actualmente, en la edición 11, vigente en este momento, se encuentran inscritos más de 110.000 candidatos, los cuales, teniendo en cuenta la posibilidad de inscripción en un máximo de tres categorías profesionales, nos llevan a contar con un total de 202.601 inscritos entre todas las categorías.  
Con respecto a los licenciados sanitarios se cuenta con, aproximadamente 11.000 profesionales inscritos. Ahora bien, por razones de periodos de apertura, no se pudieron incorporar en la última edición ni los especialistas que finalizaron su formación en el año 2012 ni, lógicamente, los que finalizarán a lo largo del presente año. Por lo tanto, ante una posible apertura de la bolsa en el presente año, nos encontraríamos con un potencial de más de 1.200 nuevos posibles especialistas a incorporarse, además de aquellos ya incorporados y que, como consecuencia de las tomas de posesión y ceses que se derivan de los distintos procesos de selección y provisión convocados y resueltos en recientes convocatorias, se han visto afectados en su situación.   
A modo de ejemplo, la categoría de enfermería que, en procesos de adjudicación de ofertas como consecuencia de planes de vacaciones había sufrido en años anteriores un agotamiento de sus listas en muchos de los departamentos de salud de las provincias de Castellón y Alicante, en el último plan del año 2012 rompió esta tendencia, pasando a ser excedentaria en prácticamente todos los departamentos. Algunas de las razones de este hecho se encuentran en el importante incremento de inscripciones en la misma. Así, para el plan de vacaciones del año 2012 se produjo un incremento de 3.077 enfermeros inscritos, además de aquellos ya inscritos que se vieron afectados como consecuencia de los procesos de selección y provisión resueltos.  
El incremento de candidatos se ha producido en todas las categorías profesionales, siendo especialmente significativa en las categorías correspondientes a personal de gestión y servicios. Esto ha llevado a que la última apertura de la bolsa para nuevas inscripciones únicamente se haya circunscrito a las categorías profesionales correspondientes a los grupos A1 y A2 sanitarios.  
B) Del análisis de los datos aportados respecto al número de profesionales residentes en formación se puede concluir que la tasa de reposición calculada para las distintas especialidades aparece, a priori, como suficiente para compensar las jubilaciones previstas mediante los egresos del sistema formativo. Así, en la especialidad de Análisis Clínicos se cuenta con 40 residentes que, en principio, parecen suficientes para cubrir las 33 jubilaciones previstas en los próximos años. Igualmente, las especialidades de Medicina Nuclear y Cirugía Pediátrica cuentan con 16 y 11 residentes respectivamente, para cubrir las 7 jubilaciones previstas en cada uno de ellas.   
Si bien la reposición supone un factor predictivo básico, éste debe ser tomado en consideración junto con otros que permiten cubrir las necesidades del sistema, tales como los procesos de selección de personal fijo y temporal.  
C) Por lo que se refiere a los procesos selectivos convocados, cabe destacar los siguientes aspectos:  
- Con respecto a las categorías ofertadas correspondientes a licenciados sanitarios se observa, por un lado, que la participación supera, en todos los casos, la proporción de dos opositores por plaza ofertada, y por otro, que en algunas de ellas dicha proporción supera incluso la de 10 candidatos por plaza, destacando las categorías de Análisis Clínico, Bioquímica Clínica, Odontología y Farmacéutico de Área de Salud. Incluso en categorías tradicionalmente deficitarias como, por ejemplo, Pediatría o Anestesiología, se supera dicha proporción mínima de dos candidatos por plaza.  
- En cuanto al resto de categorías profesionales, de la comparación de datos entre la convocatoria correspondiente a la Oferta de Empleo Público de 2005, ya resuelta, y la vigente de 2007, se observa un importante incremento en el número de aspirantes presentados por plaza ofertada. Así, en la categoría de auxiliar de enfermería, mientras que para la oferta de 2005 la proporción fue de 23 candidatos por plaza, en la oferta de 2007 es de 35 candidatos. En la categoría de auxiliares administrativos en el 2005 la proporción fue de 40 por plaza, mientras que en 2007 es de 142 candidatos por plaza.  
Estos datos nos permiten concluir que la proporción de aspirantes es suficiente para que, en principio, quede garantizada la cobertura de las plazas ofertadas, lo que permitirá reducir el porcentaje de temporalidad existente en la plantilla.  
De todo lo expuesto cabe concluir que, sin perjuicio de las particularidades organizativas y asistenciales propias de cada ámbito territorial y/o institución, pese a contar con una plantilla con una media de edad superior a los 50 años con carácter general, se cuenta con mecanismos de relevo, tanto de carácter definitivo como temporal, suficientes para cubrir las necesidades de reposición que puedan producirse en un futuro próximo como consecuencia de los procesos de jubilación, para todos los grupos profesionales.   
  
  
10. EJES, OBJETIVOS Y ACTIVIDADES ESTRATÉGICAS.   
1. Eje estratégico: planificación y gestión estratégica de recursos humanos.  
- Objetivos estratégicos:  
1.1. Establecer una planificación de los recursos humanos de la Consellería de Sanidad, detectando las necesidades asistenciales reales.  
- Actividades estratégicas:  
1.1.1. Estudio y análisis de la evolución de la plantilla en los últimos años y su situación actual.  
1.1.2. Continuar con las tareas de determinación de ratios eficientes de personal sanitario según la categoría, centro, unidad y puesto de trabajo.   
1.1.3. Analizar la puesta en marcha de los nuevos modelos organizativos basados en el concepto de gestión clínica, participación de los profesionales y responsabilidades en la gestión de recursos.  
1.2. Implantar un modelo de gestión estratégica de recursos humanos en función de las necesidades detectadas.   
- Actividades estratégicas:  
1.2.1. Diseño, elaboración e implantación de un Modelo Integral de Gestión de Recursos Humanos, orientado al desarrollo profesional, con un enfoque estratégico y una ejecución distribuida, basado en la Gestión por Competencias, a través de un sistema de evaluación del desempeño por competencias.   
1.2.2. Establecer modelos eficaces para la provisión de plazas con responsabilidades en gestión.  
1.2.3. Desarrollar una gestión de recursos humanos de carácter proactivo, evitando las gestiones de carácter reactivo, que permita identificar problemas potenciales antes de que estos se manifiesten e implementar medidas que faciliten su resolución caso de que lleguen a producirse.   
1.2.4. Promover el desarrollo de herramientas TIC que faciliten indicadores de gestión y de calidad para la toma de decisiones, la transparencia y la rendición de cuentas.  
1.2.5. Evaluar las necesidades reales de personal en atención a la cartera de servicios vigente y las propuestas de innovación en materia asistencial.  
1.3. Reducir el absentismo y conseguir un nivel óptimo en sus indicadores.  
- Actividades estratégicas:  
1.3.1. Mejorar los mecanismos de control para conseguir que el absentismo por incapacidad temporal se adecue a las necesidades clínicas reales.  
1.3.2. Elaborar un reglamento que regule los permisos y licencias, asegurando un tratamiento homogéneo de las situaciones de ausencia en el trabajo en todos los centros de la misma naturaleza.  
1.3.3. Adaptar el sistema de gestión de personal actual para mejorar la calidad y explotación de los datos relativos a las ausencias en el puesto de trabajo, según una amplia variedad de indicadores.  
  
2. Eje estratégico: ordenación y dimensionamiento de los recursos humanos.  
- Objetivos estratégicos:  
2.1. Ordenación adecuada y eficiente de la plantilla:  
- Actividades estratégicas:  
2.1.1. Continuar con las actuaciones en materia de actualización y gestión eficiente de la plantilla.   
2.1.2. Desarrollo de una herramienta informática que facilite información objetiva sobre el dimensionamiento óptimo de las plantillas en las distintas categorías y centros de la Consellería que permita conocer las necesidades de personal y adaptar la selección, fija y temporal de la misma, a las necesidades existentes.  
2.1.3. Ordenación y elaboración, si procede, de normativa consecuente con los objetivos del Plan.  
2.1.4. Ordenación de las categorías profesionales del personal al servicio de instituciones sanitarias de la Consellería, mediante la creación, modificación o extinción de las mismas de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 3, 6 y 7 de la Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias, y en función de las necesidades asistenciales actuales.   
2.1.5. Desarrollo y aplicación del sistema de homologación de categorías de personal estatutario dentro del Sistema Nacional de Salud, al objeto de cumplir con lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto Marco y facilitar así la movilidad voluntaria de los profesionales.  
2.1.6. Establecimiento y ejecución de un procedimiento para la integración voluntaria del personal funcionario sanitario referido en la disposición adicional decimosexta del Estatuto Marco.  
2.1.7. Establecimiento y ejecución de un procedimiento de integración del personal de cupo y zona según lo establecido en la disposición transitoria tercera del Estatuto Marco.  
2.2. Dimensionamiento de la plantilla en función de la cartera de servicios y de las necesidades asistenciales.  
- Actividades estratégicas:  
2.2.1. Continuar analizando la plantilla desde la perspectiva de los recursos económicos disponibles y de las necesidades asistenciales de cada momento.  
2.2.2. Establecer mecanismos que permitan la adaptación de la plantilla a la rápida evolución de las técnicas empleadas en la atención sanitaria y a las variaciones de la población diana.  
2.2.3. Convocatoria de concursos de traslados para el personal fijo de las diversas categorías con carácter previo a la realización de los respectivos procesos selectivos, estableciéndose un nuevo baremo de méritos estable y aplicable a los sucesivos concursos de traslados.  
2.2.4. Renovación de los sistemas de selección de personal, estableciendo un procedimiento que permita procesos de selección altamente profesionalizados, que focalicen los criterios selectivos sobre habilidades y competencias, además de conocimientos.  
2.2.5. Regulación de los diversos supuestos y de los procedimientos que hagan posible la movilidad funcional y geográfica del personal basada en necesidades del servicio que, en todo caso, respetarán las garantías que para la misma se establezcan en la normativa de aplicación a los distintos regímenes jurídicos de personal que prestan servicios en las instituciones sanitarias dependientes de la Consellería de Sanidad.  
  
2.2.6. Puesta en marcha de un nuevo procedimiento de selección de personal para la prestación de servicios con carácter temporal, que permita alcanzar la mayor agilidad posible en el proceso de elaboración de las listas de aspirantes a vinculaciones temporales, haciendo efectivos los principios de igualdad, mérito y capacidad e incentivando la participación de este personal en los procedimientos selectivos convocados por la Consellería para la adquisición de la condición de personal estatutario o funcionario fijo.   
2.2.7. Determinación de la oferta de plazas en formación, mediante la elaboración, con carácter bienal, de un estudio actualizado, fundamentado y público de las necesidades de especialistas, que servirá de base para determinar las especialidades deficitarias en cada ámbito.   
2.2.8. Regulación y gestión de los procedimientos de selección que se incluyan en cada oferta anual para la adjudicación de plazas en formación que, en su caso, pudieren implantarse como consecuencia del desarrollo de la normativa que regule la troncalidad y otros aspectos del sistema de formación sanitaria especializada en ciencias de la salud.   
2.2.9. Jubilación: los objetivos a conseguir en materia de jubilación y las actividades o/y procedimientos orientados a su consecución merecen un tratamiento específico por el impacto y envergadura de sus consecuencias.  
En atención a ello, este apartado se recoge en el anexo II del presente Plan.  
  
3. Eje estratégico: cualificación profesional del personal.  
- Objetivos estratégicos:  
3.1. Prestar un servicio sanitario eficaz, eficiente y de calidad, orientado al paciente.  
- Actividades estratégicas:  
3.1.1. Garantizar la prestación de servicios y la atención continuada a través de profesionales cualificados, comprometidos y motivados.  
3.1.2. Implantar paulatinamente técnicas y herramientas de calidad de los servicios.  
3.1.3. Introducir la gestión por procesos como base de la organización, que permita optimizar el funcionamiento en todos los aspectos: situar al paciente como eje del proceso, centrando los esfuerzos en satisfacer sus necesidades y dar un trato más personalizado, implicar a los profesionales en la mejora continua e introducir la asistencia basada en la mejor evidencia disponible.  
3.1.4. Comprometer a los trabajadores y trabajadoras con la mejora en la calidad asistencial prestada a los ciudadanos y ciudadanas, a través de la adopción de medidas que promuevan la motivación, tanto profesional como personal, y la estimulación de la actividad y calidad del servicio.  
3.1.5. Modificación de la estructura retributiva, orientándola a la retribución variable, a la productividad, a la incentivación del logro y al desarrollo profesional.  
3.1.6. Propiciar una aplicación rigurosa, ágil y eficaz del sistema disciplinario.  
3.1.7. Desarrollo de un sistema integrado y coordinado de prevención de riesgos laborales, avanzando en la protección de la salud del personal.  
3.1.8. Reducir la siniestralidad laboral en aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.  
3.1.9. Elaborar y aprobar, en un plazo no superior a un año, un Plan de Igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito de la Consellería de Sanidad.  
3.2. Conseguir la máxima cualificación profesional de todo el personal a través de unos modelos de formación eficientes.  
- Actividades estratégicas:  
3.2.1. Realización de programas específicos de formación complementaria o de actualización de los conocimientos, técnicas, habilidades y aptitudes necesarias para ejercer adecuadamente la profesión o desarrollar las actividades y funciones derivadas de los correspondientes nombramientos, para el personal que reingrese al servicio activo procedente de una situación de excedencia o cualquier otra que lo mantuviese apartado del desarrollo de las tareas propias de su categoría profesional por largos períodos de tiempo.  
3.2.2. Con independencia de la titulación exigida para el acceso a las diversas categorías estatutarias, se trabajará en el desarrollo de los perfiles formativos de cada una de las categorías profesionales, en los que se describan los requerimientos de formación que exige un desarrollo eficiente de las funciones asignadas a los mismos.  
3.2.3. Se desarrollará un Plan de Excelencia en la formación sanitaria especializada que articule, coordine, impulse y ejecute iniciativas encaminadas a mejorar el aprendizaje de los futuros especialistas. Entre otros aspectos, contemplará los siguientes:  
- Análisis de las necesidades del número de plazas de residentes.  
- Desarrollo del Plan de Calidad Docente en cada Comisión de Docencia.  
- Potenciación de la figura del tutor, mediante el desarrollo de procedimientos de acreditación y reacreditación de los mismos (baremos).  
- Gestión de la acreditación de plazas de formación de acuerdo con las necesidades.  
- Reconocimiento de la labor docente de los profesionales en el ámbito de la formación sanitaria especializada.   
3.2.4. Mejorar el sistema de acreditación por la EVES de la formación impartida, al objeto de que se efectúe de manera homogénea entre los distintos grupos profesionales.  
3.2.5. Vincular el ejercicio de las funciones docente e investigadora de los profesionales sanitarios con su desarrollo profesional.  
3.3. Establecer un sistema eficiente de incentivación y motivación de los profesionales, que mejore su rendimiento e implicación laboral.   
- Actividades estratégicas:  
3.3.1. Desarrollar un sistema de acceso, de promoción y compensación orientado al desempeño y a los resultados, garantizando una adecuada implementación del sistema de carrera y desarrollo profesional, reforzando los elementos de reconocimiento individual de méritos y compromiso con la organización.  
3.3.2. Promover la calidad del empleo, reduciendo la eventualidad y potenciando la estabilidad y compromiso de los profesionales.  
3.3.3. Mantener un buen clima laboral, mediante la construcción de buenas prácticas de transparencia, participación, gobernanza y responsabilidad social.  
3.3.4. Vincular un porcentaje de las retribuciones complementarias al rendimiento profesional individualizado, a través de un sistema transparente de indicadores.  
3.3.5. Diseñar un sistema de evaluación del desempeño que permita una diferenciación justa, transparente y equitativa del trabajo realizado, olvidando reglas uniformizadoras e indiferenciadas.  
  
4. Eje estratégico: información.  
- Objetivos estratégicos:  
4.1. Implantar sistemas ágiles y eficientes de comunicación e información interna entre las diversas áreas de recursos humanos y los profesionales:  
- Actividades estratégicas:  
4.1.1. Continuar con la mejora y perfeccionamiento de la gestión del Registro de Personal de la Consellería  
4.1.2. Implementación y mantenimiento del Registro de Profesionales Sanitarios de la Comunitat Valenciana, de acuerdo con las instrucciones y normativa emanadas del Ministerio.  
4.1.3. Potenciar la actividad del Observatorio de Necesidades de Recursos Humanos Sanitarios Especializados del Sistema Sanitario Valenciano, como fuente de evidencia científica para valorar las necesidades de personal  
4.2. Mejora y modernización de la Administración sanitaria con la incorporación generalizada de los medios electrónicos y telemáticos a la gestión de los RRHH.  
- Actividades estratégicas:  
4.2.1. Avanzar en la digitalización de expedientes y registros de personal, así como el archivo pasivo de expedientes y documentación.  
4.2.2. Implantación de la firma electrónica en los expedientes de recursos humanos.  
4.2.3. Implantación de la teletramitación para la formación de las listas de empleo temporal, y en los procesos selectivos y de movilidad.  
  
  
11. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN.  
Se establecerán herramientas adecuadas para el seguimiento y evaluación del presente Plan, mediante la selección de indicadores asociados a cada uno de los objetivos que permitan efectuar el seguimiento de las acciones planificadas. Estos indicadores tendrán definidos unos límites mínimos de eficacia y una frecuencia de medida, que permita apreciar a lo largo del tiempo el cumplimiento o las desviaciones que se producen, y así poder actuar en consecuencia.  
Para cada indicador, además de definir el qué se medirá, se clarificará el cómo se medirá, quien lo medirá, la frecuencia de medición, así como la frecuencia de revisión. Contarán con una meta numérica propuesta, preferiblemente, con un valor inicial, y una fecha en la cual se espera alcanzar.  
A estos efectos se constituirá una Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan entre la Dirección General de Recursos Humanos de la Sanidad y las organizaciones sindicales integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad, asistida por el Observatorio de Necesidades de Recursos Humanos Sanitarios Especializados del Sistema Sanitario Valenciano, en las áreas de su competencia.  
  
  
ANEXO II  
Jubilación   
  
I. MARCO NORMATIVO  
En el artículo 26 y en la disposición transitoria séptima, el Estatuto Marco introdujo innovaciones importantes en materia de jubilación, que se traducen en la reducción de la edad de jubilación forzosa del personal estatutario de 70 años a 65 años. No obstante, se establecen unos supuestos que posibilitan, en determinadas circunstancias, prolongar la permanencia en el servicio activo:  
a) El artículo 26.3 del Estatuto Marco: prevé el supuesto en que se puede prorrogar el servicio activo ?a instancia de la persona interesada- cuando en el momento de cumplir la edad de jubilación forzosa le falten seis años o menos de cotización para tener derecho a la pensión de jubilación. Esta prórroga no puede prolongarse más allá del día en que la persona interesada complete el tiempo de cotización necesario para tener derecho a la pensión de jubilación, sea cual sea su importe. La concesión de la prórroga está supeditada al hecho de acreditar que tiene la capacidad funcional necesaria para ejercer la profesión o desarrollar las actividades correspondientes a su nombramiento.  
b) La disposición transitoria séptima del Estatuto Marco estableció un régimen transitorio de jubilación que permitía que el personal estatutario fijo que a la entrada en vigor de esta Ley hubiera cumplido 60 años de edad pudiera prolongar la edad de jubilación, una vez cumplidos los 65 años de edad, hasta alcanzar los 35 años de cotización a la Seguridad Social, con el límite de 70 años de edad, siempre que quedase acreditada la capacidad funcional necesaria para ejercer la profesión o desarrollar las funciones correspondientes a su nombramiento. El día 18 de diciembre de 2008 dejó de tener vigencia este supuesto de prolongación del servicio activo al haber transcurrido cinco años desde la entrada en vigor de esta Ley.  
c) En el párrafo segundo del artículo 26 del Estatuto Marco se prevé que la persona interesada pueda solicitar prolongar la permanencia en el servicio activo hasta que cumpla 70 años de edad, siempre que quede acreditado que tiene la capacidad funcional para desempeñar el puesto de trabajo. La prórroga debe ser autorizada por el Servicio de Salud dependiendo de las necesidades de la organización, articuladas en el marco de los planes de ordenación de recursos humanos.  
En base a dicha normativa, las Instrucciones de 3 de abril de 2006, del director gerente de la Agencia Valenciana de Salud, regularon los supuestos y procedimientos sobre jubilación y prolongación del servicio activo del personal estatutario de la Agencia Valenciana de Salud, a expensas de la aprobación futura de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos que determine las necesidades de la organización que se han de tener en cuenta para evaluar las solicitudes de prolongación del servicio activo formuladas al amparo del párrafo segundo del artículo 26.2 del Estatuto Marco.  
Posteriormente, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empelado Público, que regula las bases de comunes del régimen estatutario de los funcionarios públicos, incluido el personal estatutario de los servicios de salud, ha regulado la jubilación en su artículo 67, estableciendo como regla general la jubilación forzosa de los funcionarios a los 65 años de edad y exigiendo como requisito de prolongación del servicio activo, hasta como máximo los 70 años de edad, la oportuna resolución motivada de la correspondiente administración pública.  
En el artículo 63 de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana, dictada en desarrollo de las bases establecidas en el Estatuto Básico, se establece, como regla general, la jubilación forzosa de los funcionarios incluidos en su ámbito de aplicación a los 65 años de edad, con la posibilidad de que, a solicitud del interesado, la Administración resuelva de forma motivada la aceptación o denegación de prolongación de la permanencia en el servicio activo, como máximo, hasta que se cumplan los 70 años de edad, y regula el procedimiento que se ha de seguir para resolver dichas solicitudes.  
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4. 5 de la propia Ley 10/2010, de 9 de julio, lo dispuesto en el citado artículo 63 se aplicará al personal funcionario de la Generalitat gestionado por la Consellería de Sanidad u organismos e instituciones dependientes, atendiendo a las disposiciones reglamentarias específicas de desarrollo de la misma dictadas como consecuencia de las peculiaridades propias de dicho sector, correspondiendo también a la Consellería de Sanidad elaborar los instrumentos de planificación de este personal que deba aprobar el Consell (artículo 9.apartado 1 e), apartado 2 y artículo 45).  
En cuanto al personal funcionario procedente de transferencias del Estado y de diversas corporaciones locales que presta servicios en una institución sanitaria, bajo la potestad organizativa y de gestión de la Consellería de Sanidad y sin perjuicio de lo dispuesto en su normativa específica, también le resulta de aplicación el Estatuto Marco y su normativa de desarrollo en los términos establecidos en el artículo 2.3 EM.  
Por su parte, la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, ha venido a establecer gradualmente unas nuevas edades de jubilación y periodos de cotización, hasta alcanzar los 67 años.  
En consonancia con dicha previsión, el artículo 11.1 del Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, dispone que, con independencia de la edad legal de jubilación forzosa establecida en el apartado artículo 67.3 del Estatuto Básico, la edad de la jubilación forzosa del personal funcionario incluido en el régimen general de seguridad social será, en todo caso, la que prevean las normas reguladoras de dicho régimen para el acceso a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva sin coeficiente reductor por razón de la edad.  
Por otra parte, la Disposición Derogatoria Única del citado texto legal ha modificado el artículo 67 del Estatuto Básico, suprimiendo la modalidad de jubilación voluntaria parcial de los funcionarios públicos y por ende, la misma previsión establecida en el artículo 26.4 del Estatuto Marco para el personal estatutario.  
Asimismo, el Decreto-ley 6/2012, de 28 de septiembre, del Consell, ha adaptado el artículo 63, apartados 1 y 2, de la Ley 10/2010, de 9 de julio, de Ordenación de la Función Pública Valenciana, a la nueva normativa básica en materia de jubilación de los funcionarios establecida en el Estatuto Básico, esto es, suprimiendo la modalidad de jubilación voluntaria parcial.  
Como quiera que los elementos esenciales de la jubilación están regulados en los mismos términos para el personal estatutario y para el personal funcionario adscrito a las instituciones sanitarias de la Consellería de Sanidad en las respectivas Leyes específicas de aplicación, de conformidad con los preceptos citados anteriormente, resultaba procedente que ambos colectivos fueran incorporados al mismo instrumento técnico de ordenación del personal y en consecuencia, desde su entrada en vigor, les fueran aplicados los mismos procedimientos para la declaración de jubilación forzosa y, en su caso, los mismos supuestos determinantes de la prolongación del servicio activo.  
  
  
II. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS   
Sobre la base del marco normativo de referencia y las conclusiones del análisis de las plantillas anteriormente expuestas, la ordenación de los recursos humanos de la Consellería de Sanidad, en lo referente a la jubilación del personal estatutario y del personal funcionario adscrito a las instituciones sanitarias definidas en el apartado 5 del presente Plan, persigue los siguientes objetivos estratégicos:  
- Dar cumplimiento al mandato normativo contenido en el artículo 26 del Estatuto Marco, así como a la jurisprudencia del Tribunal Supremo (SSTS de 14 de abril de 2011 y de 16 de junio de 2011), sobre la preceptiva existencia de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos para poder determinar las necesidades asistenciales o de la organización que se han de tener en cuenta para resolver las solicitudes del personal estatutario sobre prolongación de servicio activo hasta alcanzar los 70 años.   
- Definir las necesidades asistenciales y organizativas que se han tener en cuenta para resolver las solicitudes sobre prolongación del servicio activo hasta alcanzar los 70 años que formule el personal funcionario que presta servicios en el ámbito organizativo y de gestión de la Consellería de Sanidad, al amparo de su normativa específica de aplicación.  
- Recoger las modificaciones aprobadas en dicho ámbito, aplicándolas conforme a las necesidades organizativas y en aras de una gestión eficaz de los servicios sanitarios.  
- Lograr una mayor adecuación de los recursos humanos a las necesidades de la prestación y de la gestión sanitaria, esto es, un correcto dimensionamiento del volumen de efectivos que garantice la eficiencia de la administración sanitaria.  
- Posibilitar la creación de empleo, lo que, asimismo, permitirá:  
  
- La renovación de la plantilla, evitando así la incidencia negativa que tiene su envejecimiento en diversos aspectos de la actividad asistencial y de gestión, siendo el ejemplo más destacable de dicha incidencia negativa la que concierne a la prestación de la atención continuada como consecuencia de las exenciones de guardias por razón de la edad.  
- La fidelización y/o promoción del personal que viene prestando servicios.  
- Procurar el aprovechamiento del personal que por su implicación y resultados ofrecen un valor añadido a la Consellería de Sanidad.  
  
  
III. ACTIVIDADES ESTRATÉGICAS  
De conformidad con lo expuesto, la ordenación de los recursos humanos de la Consellería de Sanidad, en lo referente a la jubilación del personal estatutario y del personal funcionario adscrito a las instituciones sanitarias definidas en el apartado 5 del presente Plan, seguirá los siguientes criterios:  
1. Regla general: se procederá a declarar la jubilación forzosa del personal estatutario y del personal funcionario adscrito a las instituciones sanitarias definidas en el apartado 5 del presente Plan, que cumpla la edad que prevean las normas reguladoras del correspondiente régimen de seguridad social para el acceso a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva sin coeficiente reductor por razón de la edad.   
En este sentido, con la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social, el día 1 de enero de 2013 se ha elevado la edad ordinaria para causar derecho a la pensión de jubilación desde los 65 hasta los 67 años. No obstante, la misma Ley establece un calendario de aplicación progresiva hasta alcanzar dicha edad.   
Dado que el Estatuto Básico y el Estatuto Marco disponen que la edad de jubilación forzosa son 65 años, a partir de 2013 se produciría una discordancia entre lo previsto en el Estatuto Básico y el Estatuto Marco y la Ley General de Seguridad Social, lo que produciría que el personal estatutario y funcionario incluido en el régimen general de seguridad social sería jubilado, pero que no podría acceder a la pensión de jubilación hasta un tiempo después, sin percibir durante ese tiempo retribución alguna.  
Con la finalidad de adecuar el Estatuto Básico a la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social, el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, en el artículo 11, respecto de la jubilación forzosa del personal funcionario incluido en el régimen general de Seguridad Social, establece:  
«Con independencia de la edad legal de jubilación forzosa establecida en el apartado 3 del artículo 67 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, la edad de la jubilación forzosa del personal funcionario incluido en el régimen general de seguridad social será, en todo caso, la que prevean las normas reguladoras de dicho régimen para el acceso a la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva sin coeficiente reductor por razón de edad».  
Así, en el año 2013, y con carácter general, la edad mínima para acceder a la pensión de jubilación será de 65 años y 1 mes, y la edad de jubilación forzosa del personal estatutario y funcionario incluido en el régimen general de seguridad social será de 65 años y 1 mes. Para los años sucesivos se exigirá, progresivamente, un periodo superior de cotización hasta el año 2027.  
Debe tenerse en cuenta que la edad de jubilación forzosa del personal funcionario incluido en el régimen de clases pasivas seguirá siendo la de 65 años, al no haber sido este personal afectado por las previsiones de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social.  
Así pues, se comunicará al personal el inicio del procedimiento de jubilación forzosa. Cuando se trate de personal estatutario y funcionario incluido en el régimen general de seguridad social, en dicha comunicación se especificará la fecha en que se hará efectiva la jubilación forzosa, que será la establecida como mínima para causar derecho a pensión de jubilación según la normativa citada. Asimismo, a este personal se le advertirá de que, si acredita tener el periodo de cotización exigido para ello, podrá jubilarse al cumplir los 65 años, otorgándole un plazo de diez días para que, en su caso, manifieste su voluntad de jubilarse al cumplimiento de los 65 años y presente certificado expedido por el órgano competente de la Seguridad Social que acredite el cumplimiento de dicho requisito de cotización.   
Cumplido dicho trámite, se procederá a dictar la resolución correspondiente.  
2. Excepciones a la regla general:  
A) Prolongación de la edad de jubilación motivada por la adquisición de derechos de pensión.  
El personal estatutario fijo o temporal y el personal funcionario de carrera o interino adscrito a las instituciones sanitarias descritas en el apartado 5 del presente Plan, que haya cumplido la edad de jubilación forzosa, tal como ha sido definida en el apartado anterior, podrá solicitar la prolongación de la permanencia en servicio activo hasta cotizar el tiempo necesario para conseguir el derecho a pensión siempre que falten seis años o menos, sea cual sea el importe de la misma y condicionada al mantenimiento de la capacidad psíquico-física necesaria para ejercer la profesión o las actividades propias de su nombramiento.   
En este caso, el órgano competente resolverá favorablemente la solicitud de prolongación en el servicio activo por un periodo inicial de un año, siendo objeto de prórroga anual mediante el correspondiente procedimiento iniciado de oficio. Las sucesivas prórrogas de la prolongación en el servicio activo inicialmente concedida estarán condicionadas al mantenimiento de la capacidad psíquico-física necesaria para ejercer la profesión o las actividades propias de su nombramiento, con el límite de la fecha en que el interesado cumpla el periodo de cotización necesario para causar pensión de jubilación.   
En el caso de que el interesado disponga de un nombramiento de carácter temporal, la autorización de prolongación de la permanencia en servicio activo quedará sin efectos antes de la fecha hasta la que le fuera inicialmente concedida si sobreviene alguna de las causas establecidas de extinción del nombramiento temporal.   
El personal funcionario adscrito a las instituciones sanitarias descritas en el apartado 5 del presente Plan, incluido en el régimen de clases pasivas que haya cumplido la edad de jubilación forzosa, tal como ha sido definida en el apartado anterior, podrá solicitar la prolongación de la permanencia en servicio activo hasta cotizar el tiempo necesario para conseguir el derecho a pensión, de acuerdo con lo establecido en el artículo 28 2 a) del Real Decreto Legislativo 670/1987, de 30 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de Ley de Clases Pasivas del Estado.  
Las solicitudes se presentarán preferentemente en los registros de los órganos competentes para su resolución, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, y deberán ir acompañadas de una certificación expedida por el organismo competente de la Seguridad Social expresiva del período de cotización que reste al interesado para causar pensión de jubilación.  
B) Prolongación de la edad de jubilación motivada en necesidades asistenciales y/ o organizativas  
Para la autorización de la permanencia en el servicio activo del personal que lo solicite, no estando incluido en el supuesto anterior, deberá quedar acreditado que el interesado reúne la capacidad psíquico-física necesaria para ejercer la profesión o desarrollar las funciones correspondientes a su nombramiento. Asimismo, deberá constatarse la concurrencia de necesidades asistenciales que, en el marco de los objetivos señalados en el presente Plan, justifiquen dicha medida excepcional.   
Por tanto, las solicitudes de prolongación en la situación administrativa de servicio activo que formule el personal estatutario fijo o temporal y el personal funcionario de carrera o interino adscrito a las instituciones sanitarias definidas en el apartado 5 del presente Plan, se valorarán siguiendo estos criterios:  
a) La necesidad de mantener la cobertura del puesto ocupado, la conveniencia de su amortización o la decisión de hacer frente con este recurso a otra necesidad asistencial que se considera prioritaria.   
b) La previsión de sustitución del interesado y la posibilidad de fidelización o promoción interna de otros profesionales.  
c) El trabajo desempeñado por el interesado, esto es, su implicación en los objetivos fijados por la organización y el rendimiento o los resultados obtenidos y, en su caso, el absentismo observado durante los tres últimos años inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud.  
Las resoluciones de las solicitudes de prolongación en la situación de servicio activo serán estimatorias, por entenderse que existen necesidades organizativas o asistenciales que lo justifican, en los casos en que se concluya que, siendo necesario mantener la cobertura del puesto, existe una imposibilidad de sustitución, para lo que se deberá valorar, no solamente la categoría profesional a la que pertenezca el interesado, sino también el contenido funcional del puesto que desempeñe.  
Asimismo, las solicitudes de prolongación en la situación administrativa de servicio activo serán estimatorias, por entenderse que existen necesidades organizativas o asistenciales que lo justifican, en los casos en que, siendo necesario mantener la cobertura del puesto y aun resultando factible la sustitución del interesado, de la valoración del trabajo desempeñado por el mismo se deduzca una trayectoria especialmente meritoria.   
En este supuesto, la prolongación de permanencia en el servicio activo se concederá por un periodo inicial de un año, prorrogable anualmente de oficio y, como máximo, hasta la edad de 70 años. Las sucesivas prórrogas de la prolongación en el servicio activo inicialmente concedida estarán condicionadas al mantenimiento de la capacidad psíquico-física necesaria para ejercer la profesión o las actividades propias de su nombramiento, así como al mantenimiento de las necesidades asistenciales y/ o organizativas que ampararon la prolongación o su/s prórrogas, tal como han sido definidas anteriormente.  
En el caso de que el interesado disponga de un nombramiento de carácter temporal, la autorización de prolongación de la permanencia en servicio activo o su/s prórrogas quedará sin efectos antes de la fecha hasta la que le fueran concedidas si sobreviene alguna de las causas establecidas de extinción del nombramiento temporal.   
La excepción que se regula en este apartado no es aplicable al personal que, de conformidad con la normativa vigente o que se dicte en el fututo, pertenezca a categorías profesionales declaradas a extinguir u ocupe plazas o puestos declarados a amortizar, independientemente de su sistema de retribuciones.  
Por tanto, en los supuestos contemplados en el párrafo anterior, el expediente finalizará con la declaración de jubilación forzosa.  
Las solicitudes se presentarán preferentemente en los registros de los órganos competentes para su resolución, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.   
3. Acreditación de la capacidad físico-psíquica.  
Para la resolución de los procedimientos de prolongación de permanencia en el servicio activo y sus prórrogas será requisito indispensable la acreditación de la capacidad físico-psíquica necesaria, que se llevará a cabo por las Unidades Periféricas de Prevención de Riesgos Laborales de referencia, según el centro en que preste servicios el solicitante, mediante la emisión de un informe que acredite dicho extremo.  
El informe desfavorable de la Unidad Periférica de Prevención de Riesgos Laborales sobre la capacidad físico-psíquica conllevará la denegación de la solicitud de prolongación de permanencia en el servicio activo o la denegación de la prórroga de la prolongación de permanencia en el servicio activo inicialmente concedida, procediéndose a la declaración de jubilación forzosa del interesado.  
4. Finalización de la prolongación de la permanencia en servicio activo o su prórroga por causas sobrevenidas.  
No obstante haberse concedido y estar vigente la prolongación de permanencia en el servicio activo o su/s prórrogas, cuando concurran circunstancias sobrevenidas que generen dudas sobre la capacidad físico-psíquica del interesado, se iniciará de oficio el correspondiente procedimiento, que finalizará con declaración de jubilación forzosa en caso de que la Unidad Periférica de Prevención de Riesgos Laborales del centro en que preste servicios el interesado emitiese Informe desfavorable sobre dicho extremo.  
5. Finalización de la prolongación de la permanencia en servicio activo o su prórroga a instancia del interesado.  
Los interesados a los que se haya concedido la prolongación de la permanencia en servicio activo o su/s prórroga/s, podrán poner fin a la misma comunicando al órgano competente la fecha prevista para su jubilación, con una antelación mínima de quince días.  
6. Jubilación voluntaria total.  
El personal estatutario fijo o temporal y el personal funcionario de carrera o interino que reúna los requisitos establecidos en la normativa reguladora del correspondiente régimen de seguridad social, podrá optar por la jubilación voluntaria total. En tal caso, la solicitud que a tal efecto formule le será aceptada de forma expresa, previa acreditación del cumplimiento de los citados requisitos, mediante certificación o resolución administrativa emitidas por el órgano competente para el reconocimiento del derecho a la pensión de jubilación.  
  
  
IV. SITUACIONES TRANSITORIAS  
Primera. Con la entrada en vigor de este Plan de Ordenación se iniciará de oficio un expediente de jubilación forzosa al personal estatutario que actualmente se encuentre en periodo de prolongación voluntaria de permanencia en el servicio activo, autorizada en virtud de lo dispuesto en el artículo 26.2 del Estatuto Marco, conforme a la instrucción quinta de las Instrucciones de 3 de abril de 2006, del Director Gerente de la Agencia Valenciana de Salud, dado que dichas autorizaciones estaban, en todo caso, condicionadas a la especificaciones del presente Plan de Ordenación.   
El expediente podrá finalizar, bien con una nueva autorización con los requisitos y condiciones señalados en el punto III, apartado 2.B) de este anexo o con la declaración de jubilación forzosa.  
En todo caso, el expediente finalizará con la jubilación forzosa en los supuestos de personal estatutario en periodo de prolongación voluntaria de permanencia en el servicio activo que pertenezca a categorías profesionales declaradas a extinguir u ocupe plazas o puestos declarados a amortizar, independientemente de su sistema de retribuciones.  
  
Segunda. Las autorizaciones de prolongación de permanencia en el servicio activo otorgadas a personal estatutario en virtud del artículo 26.2 del Estatuto Marco, conforme a lo establecido en la mencionada instrucción quinta de las Instrucciones de 3 de abril de 2006, del Director Gerente de la Agencia Valenciana de Salud, que no hubieran iniciado su efectividad antes de la entrada en vigor de este Plan, serán valoradas de nuevo de conformidad con las especificaciones señaladas en el citado punto III, apartado 2.B), dado que dichas autorizaciones estaban, en todo caso, condicionadas a la especificaciones del presente Plan de Ordenación.   
La nueva valoración podrá finalizar, bien con una nueva autorización, con los requisitos y condiciones señalados en el punto III, apartado 2.B) de este Anexo, o con la declaración de jubilación forzosa.  
En todo caso, se dictará resolución de jubilación forzosa en los supuestos de personal estatutario en periodo de prolongación voluntaria de permanencia en el servicio activo perteneciente a categorías profesionales declaradas a extinguir u ocupe plazas o puestos declarados a amortizar, independientemente de su sistema de retribuciones.  
  
  
V. VIGENCIA  
Las previsiones en lo referente a la jubilación del personal estatutario y del personal funcionario adscrito a las instituciones sanitarias definidas en el apartado 5 del presente Plan, contenidas en este anexo II, se aplicarán de forma inmediata, previo desarrollo procedimental, quedando sin efecto las Instrucciones de 3 de abril de 2006, del director gerente de la Agencia Valenciana de Salud, que regularon los supuestos y procedimientos sobre jubilación y prolongación del servicio activo del personal estatutario de la Agencia Valenciana de Salud.