Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9478, del 25-11-2022 (2022/10439)

RESOLUCIÓ de 18 d'octubre de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del IV Conveni col·lectiu de forneria i pastisseria de la Comunitat Valenciana.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9478

Data del DOGV
:   25-11-2022

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2022/10487


Data del document
:   18-10-2022

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 18 d'octubre de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del IV Conveni col·lectiu de forneria i pastisseria de la Comunitat Valenciana. [2022/10354]  
Vist el text del Conveni Col·lectiu Forneria i Pastisseria de la Comunitat Valenciana codi 80/01/0082/2022, signat per la comissió negociadora, estant integrada la mateixa, d'una part per la Confederació de Forneria i Pastisseria de la Comunitat Valenciana (COPPAVAL), la Federació d'Associacions i Gremis de Forneria i Pastisseria de la C. Valenciana (FAPCOVA) i la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), en representació de les empreses, i d'una altra part, en representació de les persones treballadores, per la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (UGT-FICA-PV) i de CCOO INDÚSTRIA-PV., i de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en l'article 10.2 de l'Ordre 1/2021, de 6 d'abril que desenvolupa el Decret 175/2020, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 20 d'octubre de 2022.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
IV CONVENI COL·LECTIU DE FORNERIA I PASTISSERIA DE LA COMUNITAT VALENCIANA  
  
Índex  
Capítol I. Àmbit d'aplicació  
Article 1. Parts negociadores  
Article 2. Àmbit funcional i territorial  
Article 3. Àmbit personal  
Article 4. Àmbit temporal i denúncia  
Article 5. Vinculació a la totalitat  
Capítol II. Contractació  
Article 6. Accés a l'ocupació  
Article 7. Política de contractació  
Article 8. Contracte fix discontinu  
Article 9. Procediment per a informar sobre l'existència de llocs de treball vacants  
Article 10. Contracte a temps parcial indefinit  
Article 11. Jubilació parcial i contracte de relleu  
Article 12. Treball a distància  
Article 13. Període de prova  
Article 14. Cessament de les persones treballadores  
Capítol III. Contingut general de la relació laboral  
Article 15. Organització del treball  
Article 16. Valoracions i rendiments  
Article 17. Procediment d'implantació  
Article 18. Modificació substancial del sistema  
Article 19. Concurrència deslleial  
Article 20. Formació i coneixements sectorials  
Capítol IV. Classificació professional  
Article 21. Sistema de classificació professional  
Article 22. Factors d'enquadrament  
Article 23. Grups professionals  
Grup professional 5  
Grup professional 4  
Grup professional 3  
Grup professional 2  
Grup professional 1  
Article 24. Mobilitat funcional  
Capítol V. Ordenació del temps de treball  
Article 25. Jornada de treball  
Article 26. Calendari laboral  
Article 27. Registre de jornada  
Article 28. Menors de díhuit anys  
Article 29. Vacances  
Article 30. Retribució de les vacances  
Article 31. Permisos  
Article 32. Adaptacions de la duració i distribució de la jornada de treball, en l'ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, per motius de conciliació de la vida familiar i laboral.  
Article 33. Hores extraordinàries  
Capítol VI. Retribucions  
Article 34. Estructura retributiva  
Article 35. Complements salarials  
Article 36. Condicions més beneficioses  
Article 37. Pagues extraordinàries  
Article 38. Quantia i actualització salarial  
Primer. Retribucions  
Segon. Actualització  
Article 39. Nocturnitat  
Article 40. Treballs en cambres de congelació  
Article 41. Treball en festiu  
Article 42. Retribució en espècie  
Article 43. Seguretat Social complementària  
Capítol VII. Salut laboral  
Article 44. Comissió sectorial de salut laboral  
Article 45. Delegat/ada de prevenció  
Article 46. Obligacions de les persones treballadores en matèria de prevenció de riscos  
Article 47. Condicions de treball  
Article 48. Roba de treball  
Capítol VIII. Drets sindicals  
Article 49. Dret de reunió  
Article 50. Crèdit horari  
Capítol IX. Règim disciplinari  
Article 51. Procediment sancionador  
Article 52. Faltes  
A) Són faltes lleus  
B) Són faltes greus  
C) Són faltes molt greus  
Article 53. Prescripció de les faltes  
Article 54. Aplicació de les sancions  
Capítol X. Comissió paritària i inaplicació del conveni col·lectiu  
Article 55. Comissió paritària  
Article 56. Procediment d'arbitratge  
Article 57. Inaplicació del conveni col·lectiu  
Article 58. Procediment per al coneixement i la resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria d'inaplicació del conveni col·lectiu  
Article 59. Seguiment de les condicions de treball en el sector  
Capítol XI. Igualtat  
Article 60. Igualtat efectiva entre dones i homes en l'àmbit laboral  
  
Article 61. Actuacions davant de l'assetjament en l'àmbit laboral  
Annex I  
Model de consulta sobre classificació professional  
Annex II  
Model de denúncia de situacions d'assetjament  
CAPÍTOL I  
 Àmbit d'aplicació  
  
Article 1. Parts negociadores  
El present conveni ha sigut subscrit, d'una part, per la Confederació de Forneria i Pastisseria de la C. Valenciana (COPPAVAL), la Federació d'Associacions i Gremis de Forneria i Pastisseria de la C. Valenciana (FAPCOVA) i la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), en representació de les empreses, i d'una altra part, en representació de les persones treballadores, per la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (UGT-FICA-PV) i de CCOO INDÚSTRIA-PV.  
  
Article 2. Àmbit funcional i territorial  
Es regiran pel present conveni totes les empreses els centres de treball de les quals radiquen a la Comunitat Valenciana, siga quina siga la seua dimensió o naturalesa jurídica, que es dediquen a l'elaboració, o a la venda, o a les dues activitats conjuntament, de productes de forn, pastisseria, confiteria, brioixeria i rebosteria, siga quina siga la seua forma i modalitat.  
  
Article 3. Àmbit personal  
1. Es regiran pel present conveni totes les persones treballadores al servei de les empreses afectades per aquest conveni col·lectiu.  
  
2. S'exclouen de l'àmbit personal els supòsits que preveu l'article 1.3 de l'Estatut dels Treballadors. El personal vinculat a l'empresa per un contracte laboral especial de l'article 2 de l'Estatut dels Treballadors es regirà per la seua regulació específica i pel que disposa el seu contracte individual.  
  
Article 4. Àmbit temporal i denúncia  
1. El present conveni col·lectiu entrarà en vigor el dia 1 de gener de 2022 i expirarà, amb caràcter general, el dia 31 de desembre de 2024.  
2. El conveni col·lectiu es prorrogarà d'any en any si, amb una antelació d'almenys tres mesos a la data d'expiració, no és denunciat per alguna de les parts mitjançant una comunicació escrita, de la qual l'altra part justificarà la recepció i en remetrà una còpia per al seu registre a l'autoritat laboral.  
3. En el termini màxim d'un mes a partir de la recepció de la comunicació, es procedirà a constituir la comissió negociadora; la part receptora de la comunicació haurà de respondre a la proposta de negociació i les dues parts establiran un calendari o pla de negociació, que s'haurà d'iniciar en un termini màxim de quinze dies a comptar de la constitució de la comissió negociadora.  
Durant les negociacions per a la renovació del present conveni col·lectiu es mantindrà la seua vigència, que es prolongarà igualment mentre es compleixen els tràmits que estableix l'apartat següent.  
4. Transcorreguts dos anys des que es va produir la denúncia sense que s'haja arribat a un acord per a substituir el conveni vençut, les parts decidiran sobre el seu sotmetiment bé a l'arbitratge que recull el present conveni o als mecanismes que preveu el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 5. Vinculació a la totalitat  
El conjunt de drets i les obligacions pactats en el present conveni constitueix un tot indivisible, per consegüent, en el cas que parcialment o totalment algun article del present conveni quedara sense validesa, la comissió negociadora procedirà a esmenar les deficiències observades, i, si no hi haguera mutu acord, les parts decidiran sobre el seu sotmetiment bé a l'arbitratge recollit en el present conveni o als mecanismes que preveu el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana o la norma que el substituïsca.  
  
  
CAPÍTOL II  
 Contractació  
  
Article 6. Accés a l'ocupació  
1. Sense perjudici del que establisquen els plans d'igualtat elaborats segons el que disposa la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, l'accés a l'ocupació respectarà en tot cas els principis constitucionals d'igualtat d'oportunitats en l'accés a l'ocupació i la no discriminació.  
2. Les empreses donaran preferència en les seues contractacions a les persones que acrediten haver realitzat accions formatives en qualsevol de les escoles de forneria i pastisseria, cursos de formació dels plans tripartits de formació contínua per a les persones treballadores o que acrediten una titulació atorgada per una escola professional de forneria i Pastisseria; tot això, segons el Reial decret 1128/2003, de 5 de setembre, pel qual es regula el Catàleg nacional de qualificacions professionals i, concretament, pel que fa a la família professional d'indústries alimentàries.  
3. Les vacants existents en les empreses es comunicaran a la representació legal de les persones treballadores i es publicaran en el tauler d'anuncis o a través qualsevol mitjà telemàtic que assegure la transmissió de la informació.  
  
Article 7. Política de contractació  
1. Les parts estableixen el compromís obligacional d'efectuar un seguiment de la normativa sobre contractació laboral per a traslladar, durant la vigència del present conveni col·lectiu i a l'empara del que preveu l'article 86.1 de l'Estatut dels Treballadors, els continguts que es pacten en aquesta matèria, així com respecte als continguts de l'Estatut del becari que preveu la disposició addicional segona del Reial Decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball.  
2. Els contractes de duració determinada que regulen els articles 11 i 12, III Conveni col·lectiu de forneria i pastisseria de la Comunitat Valenciana (BOCV de 13.03.2019), que se subscriguen abans del 31 de desembre de 2021, es regiran per aquestes previsions fins a la seua duració màxima, i també els que se subscriguen des de la indicada data, i fins a 30 de març de 2022, excepte el règim legal de transitorietat que els siga aplicable en virtut del que preveu el Reial Decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball.  
  
Article 8. Contracte fix discontinu  
1. El contracte fix discontinu, que podrà celebrar-se a temps complet o a temps parcial, es regula pel que disposa la normativa aplicable i aquest conveni col·lectiu.  
Sense perjudici del que s'estableix en l'article 64.2.c de l'Estatut dels Treballadors, l'empresa haurà de traslladar a la representació legal de les persones treballadores, amb la suficient antelació, a l'inici de cada any natural, un calendari amb les previsions de crida anual, o, si és el cas, semestral, així com les dades de les altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produïsquen.  
2. Mitjançant un acord d'empresa, s'establiran els criteris objectius i formals pels quals s'ha de regir la crida de les persones fixes discontínues. La persona treballadora haurà de facilitar a l'empresa un número de telèfon mòbil i/o correu electrònic per a fer aquesta crida, i indicarà quin dels dos mitjans tria per a la comunicació de l'inici i el final de campanya.  
3. Les persones fixes discontínues podran exercir les accions que siguen procedents en cas d'incompliments relacionats amb la crida, i s'iniciarà el termini per a fer-ho des del moment de la falta d'aquesta o des del moment en què la coneguen.  
4. En el termini de sis mesos des de la publicació del present conveni col·lectiu, la comissió paritària es compromet a elevar un document de treball sobre la regulació d'aquesta modalitat contractual.  
5. Les parts acorden efectuar un seguiment de l'aplicació de la normativa vigent sobre contractació laboral en el sector durant la vigència del present conveni col·lectiu, amb la finalitat d'incorporar al text del conveni les previsions que acorden durant la seua vigència.  
  
Article 9. Procediment per a informar sobre l'existència de llocs de treball vacants  
1. A fi de garantir a les persones amb contractes fix discontinu, a temps parcial, de duració determinada o temporals, inclosos els contractes formatius, les mateixes oportunitats d'accedir a llocs permanents que a les altres persones treballadores, l'empresa, d'acord amb les seues previsions en matèria d'ocupació, haurà d'informar sobre l'existència de llocs de treball vacants.  
2. Els anuncis seran remesos per l'empresa a la representació legal de les persones treballadores, sense perjudici de la seua publicació en el tauler d'anuncis previst en l'article 81 de l'Estatut dels Treballadors durant almenys cinc dies naturals, i en aquests s'inclourà, com a contingut mínim, la informació relativa a la jornada i l'horari dels llocs de treball vacants, i als requisits professionals per al seu acompliment.  
  
3. Per a donar contestació a les sol·licituds de conversió voluntària que es formulen, caldrà ajustar-se al que disposa el pla d'igualtat de l'empresa i, en defecte d'això, quan no hi haja pacte d'empresa sobre aquest tema, al temps de serveis efectivament prestats i a la formació acreditada per cada sol·licitant.  
4. De la contestació de les sol·licituds, que serà motivada, es donarà trasllat a la representació legal de les persones treballadores.  
  
Article 10. Contracte a temps parcial indefinit  
1. Les persones treballadores contractades a temps parcial tindran els mateixos drets i igualtat de tracte en les relacions laborals que les altres persones treballadores de plantilla, excepte les limitacions que es deriven de la naturalesa i duració del seu contracte. En cap cas la contractació a temps parcial indefinida regulada en el present article podrà substituir la contractació a temps complet indefinit.  
2. Amb la finalitat de fomentar la contractació a temps parcial per temps indefinit, el pacte individual d'hores complementàries entre l'empresa i la persona treballadora no podrà excedir els percentatges següents:  
  
Jornada pactada Hores complementàries  
Fins al 50 % de la jornada ordinària Fins al 50 % d'hores complementàries  
Entre el 51 % i el 75 % de la jornada ordinària Fins al 33 % d'hores complementàries  
  
  
3. L'empresa només podrà exigir la realització d'hores complementàries quan així ho haja pactat expressament amb la persona treballadora.  
El pacte sobre hores complementàries podrà quedar sense efecte per renúncia de la persona treballadora, mitjançant un preavís de quinze dies, una vegada complit un any des que s'haja subscrit, quan concórreguen les circumstàncies establides legalment.  
4. Per a acollir-se a la regulació sobre hores complementàries establida en el present article, les empreses hauran de complir amb els requisits següents:  
a) Que el percentatge d'ocupacions indefinides en la plantilla siga superior al 50 % d'aquesta.  
b) Que el nombre de contractes de posada a disposició en l'empresa no supere el 15 % del volum d'ocupació d'aquesta.  
En el cas que no es complisquen els anteriors requisits, serà aplicable el que estableix l'article 12 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Article 11. Jubilació parcial i contracte de relleu  
La persona treballadora que reunisca els requisits exigits legalment podrà acordar amb l'empresa la subscripció del contracte a temps parcial que preveu l'article 12.6 de l'Estatut dels Treballadors per jubilació parcial.  
  
Article 12. Treball a distància  
1. Serà aplicable el que preveu la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, i, a aquest efecte, les organitzacions signants d'aquest conveni col·lectiu entenen que l'àmbit natural on han de ser negociades les condicions sobre el treball a distància i teletreball és l'empresa, però ateses les especificitats del sector, això és, l'existència de gran nombre de pimes i micropimes, en les quals el teletreball o treball a distància pot tindre escassa implementació i a fi de facilitar l'accés al teletreball per a les persones treballadores i les empreses, les parts acorden establir els criteris generals aplicables a falta d'un acord que es detallen en el present article.  
2. El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per a l'ocupadora, i requerirà la signatura de l'acord individual de treball a distància, que haurà de respectar els acords d'empresa que puguen subscriure's sobre aquesta matèria específica amb la representació de les persones treballadores.  
Quan el treball a distància no forme part de la descripció inicial del lloc de treball, serà reversible tant per a l'empresa com per a la persona treballadora, per a la qual cosa hi ha d'haver el preavís previst en qualsevol dels acords individuals o col·lectius que preveu aquest apartat o, en defecte d'això, 30 dies naturals.  
3. Per a la modificació del lloc de treball inicialment designat en l'acord individual de treball a distància, serà necessari l'acord exprés d'empresa i persona treballadora.  
4. L'avaluació de riscos únicament ha d'abastar la zona habilitada per a la prestació de serveis, de manera que no s'estendrà a la resta de zones de l'habitatge o del lloc triat per al desenvolupament del treball a distància.  
Quan l'obtenció de tota la informació sobre els riscos als quals està exposada la persona que treballa a distància exigira la visita per part de qui tinga competències en matèria preventiva al lloc en el qual es desenvolupa el treball a distància, s'haurà d'emetre un informe escrit que justifique aquest fet, que s'entregarà a la persona treballadora i a les delegades i delegats de prevenció. La referida visita requerirà, en qualsevol cas, el permís de la persona treballadora quan es tracte del seu domicili o del d'una tercera persona física.  
Si no es concedeix aquest permís, el desenvolupament de l'activitat preventiva per part de l'empresa es podrà efectuar sobre la base de la determinació dels riscos que es deriven de la informació recaptada de la persona treballadora segons les instruccions del servei de prevenció.  
5. En matèria de dotació de mitjans, equips i eines i compensació econòmica, aspectes als quals es refereixen, respectivament, els articles 11 i 12 de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, es remetran per a la seua regulació òptima als acords individuals o col·lectius que es puguen subscriure sobre aquest tema en l'àmbit de les empreses.  
No obstant això, en relació amb la compensació econòmica, en absència de regulació expressa sobre aquest tema en els acords esmentats, la quantitat que cal abonar serà de trenta-cinc euros (35,00 ?) bruts mensuals en concepte de «compensació treball a distància».  
Aquesta quantitat té naturalesa extrasalarial i està referida a persones treballadores a jornada completa i que desenvolupen el 100 % de la seua jornada de treball en règim de treball a distància, per la qual cosa, en situacions de treball a temps parcial i/o percentatges inferiors de treball a distància, s'abonarà la quantitat proporcional que corresponga.  
S'entendrà que aquesta quantitat compensa la persona treballadora per tots els conceptes vinculats al desenvolupament de treball a distància i només s'abonarà a les persones que presten serveis sota aquesta modalitat amb caràcter regular de conformitat amb les definicions legals vigents en cada moment.  
6. Les persones treballadores a distància tindran els mateixos drets col·lectius que la resta de persones treballadores de l'empresa i estaran sotmeses a les mateixes condicions de participació i elegibilitat en les eleccions per a les instàncies representatives de les persones treballadores o que prevegen una representació de les persones treballadores.  
  
7. Les persones que fan treball a distància des de l'inici de la relació laboral durant la totalitat de la seua jornada tindran prioritat per a ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial. A aquest efecte, l'empresa informarà les persones que treballen a distància i la representació legal de les persones treballadores dels llocs de treball vacants de caràcter presencial que s'hi produïsquen.  
  
8. Les empreses informaran anualment, a sol·licitud dels representants de les persones treballadores, dels llocs de treball susceptibles de dur-se a terme sota la modalitat de treball a distància.  
  
Article 13. Període de prova  
1. Les empreses podran establir en els contractes un període de prova que serà de:  
- Grup 1: quatre mesos.  
- Grup 2: tres mesos.  
- Grup 3: dos mesos.  
- Grup 4: un mes.  
- Grup 5: un mes.  
No es podrà establir en els contractes de duració determinada un període de prova la duració del qual coincidisca amb la del contracte.  
2. Serà nul el pacte que establisca un període de prova quan la persona treballadora haja exercit les mateixes funcions amb anterioritat en la mateixa empresa, sota qualsevol modalitat de contractació.  
  
3. Durant el període de prova, qualsevol de les parts contractants podrà desistir del contracte, sense que aquest desistiment produïsca ningun efecte per a cap de les parts.  
  
Article 14. Cessament de les persones treballadores  
1. El personal comprés en el present conveni que es propose cessar voluntàriament en el servei d'una empresa haurà de comunicar-ho per escrit a la direcció d'aquesta, almenys amb 15 dies d'anticipació a la data en què s'haja de deixar de prestar servei.  
L'incompliment per part de la persona treballadora del preavís amb la indicada anticipació donarà dret a l'empresa a descomptar de la liquidació l'import equivalent al salari d'un dia per cada dia de retard en l'avís.  
2. Si el contracte de treball temporal és superior a un any, la part del contracte que formule la denúncia està obligada a notificar a l'altra la terminació d'aquest amb una antelació mínima de quinze dies. L'incompliment d'aquesta previsió generarà una indemnització equivalent al salari d'un dia per cada dia de retard en l'avís.  
  
  
CAPÍTOL III  
 Contingut general de la relació laboral  
  
Article 15. Organització del treball  
1. L'organització i direcció tècnica, pràctica de l'activitat laboral, és facultat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a les disposicions legals aplicables i amb la participació de la representació de les persones treballadores en el seguiment dels mesuraments de productivitat.  
  
Per a la seua anàlisi, les seccions sindicals de les centrals signants del present conveni col·lectiu podran designar les persones assessores externes que estimen convenients.  
2. L'organització del treball té per objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en l'òptima utilització dels recursos humans, materials i tècnics. Això només és possible amb una actitud activa i responsable de les parts signants d'aquest conveni.  
3. La mecanització, el progrés tècnic i la innovació s'han d'orientar al fet que la productivitat i competitivitat en les empreses siga adequada, de manera que contribuïsquen a previndre una evolució negativa d'aquestes i a millorar la seua situació i perspectives a través d'una més adequada organització dels seus recursos, que afavorisquen la seua posició competitiva en el mercat i, si és el cas, una millor resposta a les exigències de la demanda, com a garantia de manteniment de l'ocupació i per a la millora de les condicions de treball.  
  
Article 16. Valoracions i rendiments  
1. Els nivells normals de productivitat es remuneraran a través del salari pactat i són exigibles a canvi d'aquest, excepte quan no s'arriba per circumstàncies no imputables a la persona treballadora.  
2. Els plans de millora de productivitat s'implantaran tenint en compte el que preveu el present conveni col·lectiu segons els criteris següents:  
a) Informació prèvia d'aquests a la representació legal de les persones treballadores.  
b) Que, objectivament, aquests plans no suposen situacions de discriminació directa o indirecta.  
c) Establiment de períodes de prova i adaptació quan s'hi introduïsquen nous sistemes.  
3. A l'efecte de l'organització científica del treball, quan s'aplique qualsevol dels sistemes internacionals admesos, es tindran en compte les definicions següents:  
a) Activitat normal: és la que desenvolupa una persona treballadora mitjana, conscient de la seua responsabilitat, amb un esforç constant i raonable sota una direcció competent, sense excessiva fatiga física i mental, i sense estímul d'una remuneració amb incentiu, descansos inclosos.  
Aquesta activitat és la que en els diferents i més comuns sistemes de mesurament es corresponen amb els índexs 100, 75 o 60.  
b) Activitat habitual: és la que desenvolupa habitualment una persona treballadora i que està compresa entre els índexs: 100-130 (140), 75-100 o 60-80.  
c) Activitat òptima: és l'òptima que pot desenvolupar una persona treballadora sense perjudici de la seua vida professional, treballant la jornada laboral completa, descansos inclosos.  
Correspon en els sistemes de mesurament amb els índexs 133 (140), 100 o 80.  
d) Rendiment mínim exigible: és la mínima quantitat de treball exigible a una persona treballadora normal. Es correspon amb els índexs 100, 75 o 60.  
e) Rendiment habitual: és la quantitat de treball que efectua habitualment una persona treballadora i que està compresa sempre entre els índexs 100-133 (140), 75-100 o 60-80.  
f) Rendiment òptim: és la quantitat de treball que una persona treballadora efectua treballant a activitat òptima gaudint dels coeficients de fatiga i necessitats fisiològiques. Es correspon amb els índexs 133 (140), 100 o 80.  
g) Rendiment exigible: és el que habitualment obté la persona treballadora, siga quin siga el sistema de remuneració del seu treball, sense que en cap cas puga ser inferior al normal.  
h) Temps màquina: és el que empra una màquina o grup de màquines a produir una unitat de tasca en condicions tècniques determinades.  
i) Temps normal: és l'invertit per una persona treballadora en una determinada operació en activitat normal, sense incloure temps de recuperació.  
j) Temps de recuperació o descans: és el que necessita la persona treballadora per a reposar la seua plenitud física i atendre les seues necessitats fisiològiques.  
k) Treball lliure: és aquell en què la persona treballadora pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps.  
La producció òptima en el treball correspon al treball òptim.  
l) Treball limitat: és aquell en el qual la persona treballadora no pot desenvolupar activitat òptima durant tot el temps. La limitació pot ser causada pel treball de la màquina, el fet de treballar en equip o les condicions del mètode operatori.  
4. A l'efecte de remuneració, els temps d'espera a causa de qualsevol de les limitacions anteriors s'abonaran com si es treballara a activitat normal.  
5. Les activitats i els rendiments anteriorment definits s'entenen sense detriment, en cap cas, de les qualitats preestablides per l'empresa.  
  
  
Article 17. Procediment d'implantació  
El procediment per a la implantació dels sistemes d'organització del treball a què es refereixen les seccions anteriors en les empreses que apliquen aquests sistemes o els que estimen més convenients seguirà, sense perjudici del que es preveu legalment, el següent procediment específic:  
1. Les empreses notificaran per escrit a la representació legal de les persones treballadores, amb quinze dies d'antelació, la implantació d'un sistema o un mètode tècnic d'organització del treball, i exposaran en els centres de treball les característiques de la nova organització i de les tarifes corresponents.  
La direcció de l'empresa facilitarà el corresponent estudi i el mètode operatori estarà en el lloc de treball, i quedarà a disposició, tant de les persones treballadores afectades com de la seua representació legal, la informació relativa a les quantitats de treball i temps assignats a cada tasca.  
2. Per a la implantació col·lectiva de les tarifes i els sistemes d'organització nous, es fixa un període de prova la duració del qual, en funció de la complexitat i les circumstàncies organitzatives i productives, no podrà ser superior a dos mesos.  
3. Es garantirà a la persona treballadora durant el període esmentat la percepció del salari que estiga gaudint.  
4. En finalitzar el període de prova, la representació legal de les persones treballadores podran expressar motivadament i per escrit la seua disconformitat o desacord amb el sistema o mètode que s'intente implantar.  
5. Una vegada finalitzat el període de prova, l'empresa comunicarà la seua decisió a les persones afectades i a la seua representació legal, que farà efecte en el termini dels set dies següents a la seua notificació.  
Sense perjudici de l'anterior, en cas de desacord, les parts podran sotmetre's al procediment d'arbitratge que preveu el present conveni col·lectiu, així com al Tribunal d'Arbitratge Laboral de la C. Valenciana.  
Contra les decisions a què es refereix el present article, es podrà reclamar en conflicte col·lectiu, sense perjudici de l'acció individual que preveu l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors, que s'aplicarà com a norma supletòria.  
  
Article 18. Modificació substancial del sistema  
1. Es procedirà al reajustament de temps, de manera que les activitats que es paguen siguen en tot moment en funció de les activitats reals desenvolupades i no de les produccions obtingudes, sempre que es produïsquen variacions de les circumstàncies que concorregueren en el seu valor, o es modifiquen els temps elementals de fabricació a causa de:  
a) Errors de càlcul, de transcripció o coeficients de descans verificats.  
b) Adaptació al lloc de treball o al treball mateix.  
c) Modificació substancial dels mètodes operatoris de qualsevol origen o naturalesa.  
d) Canvi de mètodes de fabricació, instal·lació, maquinària, utillatge o altres circumstàncies.  
2. Es consideren modificacions substancials del sistema d'incentius la seua supressió i qualsevol altra modificació que represente canvi d'un sistema per un altre diferent, de manera que afecte els principis estructurals d'aquest.  
En aquests casos s'haurà de seguir el mateix procediment que estableix el present conveni col·lectiu per a la implantació.  
  
Article 19. Concurrència deslleial  
1. En compliment de la prohibició de concurrència deslleial, no es podrà realitzar, excepte consentiment per escrit de l'empresa, cap col·laboració, obra o treball complementari dels que figuren en la mateixa activitat d'aquesta.  
2. Mitjançant un pacte escrit, podrà acordar-se la permanència de la persona treballadora en l'empresa per un període no superior a dos anys comptats des que haja promocionat en aquesta per causa de l'especialització professional rebuda.  
3. La comissió paritària del present conveni col·lectiu coneixerà, amb caràcter previ, les discrepàncies que se susciten sobre aquesta previsió, amb vista a salvaguardar els interessos de les empreses que facen esforços en els apartats d'investigació, desenvolupament i innovació, siga creant productes nous o bé recuperant receptes tradicionals.  
  
Article 20. Formació i coneixements sectorials  
1. El personal subjecte al present conveni haurà de proveir-se obligatòriament del carnet de manipulador d'aliments o dels requisits que el substituïsquen, per a la qual cosa l'empresa li donarà les oportunes instruccions, així com les facilitats necessàries per a obtindre'l.  
2. Igualment, estarà obligat a rebre la formació respecte dels requisits que ordene la legislació vigent en matèria de manipulació d'aliments, seguretat i higiene en el treball, prevenció de riscos labores i quant a les obligacions que corresponguen a les persones treballadores per la seua funció i grup professional.  
3. En el cas que la persona treballadora es negara a realitzar la formació, tant bàsica com contínua, en matèria de manipulació d'aliments, es podrà suspendre el contracte de treball sense dret a cap remuneració fins que la realitze.  
4. Així mateix, les persones treballadores han de complir el que s'exigeix en matèria tecnicosanitària, per la qual cosa hauran de portar els cabells arreplegats, no podran fumar ni mastegar xiclet i la resta d'obligacions i prohibicions establides.  
  
  
  
CAPÍTOL IV  
 Classificació professional  
  
Article 21. Sistema de classificació professional  
1. Les persones treballadores que presten els seus serveis en les empreses incloses en l'àmbit del present conveni col·lectiu seran classificades en atenció a les seues aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació.  
2. La classificació es realitza en grups professionals, per interpretació i aplicació dels factors de valoració i per les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupen les persones treballadores.  
  
3. La mobilitat funcional es produirà dins del grup, amb el límit de la idoneïtat i aptitud necessària per a l'acompliment de les tasques que s'encomanen al treballador en cada lloc de treball, prèvia realització, si això fora necessari, de processos simples de formació i adaptació.  
  
4. Per acord entre la persona treballadora i l'empresa s'establirà el contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball, així com la seua pertinença a un dels grups professionals que preveu aquest conveni.  
5. Quan s'acorde la polivalència funcional o la realització de funcions pròpies de més d'un grup, l'equiparació es realitzarà en virtut de les funcions que s'exercisquen durant més temps.  
  
Article 22. Factors d'enquadrament  
1. L'enquadrament de les persones treballadores incloses en els àmbits d'aplicació del present conveni col·lectiu dins de l'estructura professional pactada i, per consegüent, l'assignació a cada una d'un determinat grup professional serà el resultat de la conjunta ponderació dels següents factors: coneixements, experiència, iniciativa, autonomia, responsabilitat, comandament i complexitat.  
2. En la valoració dels factors anteriorment esmentats es tindrà en compte:  
a) Coneixements i experiència: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte, a més de la formació bàsica necessària per a complir correctament les comeses, l'experiència adquirida i la dificultat per a l'adquisició d'aquests coneixements i experiència.  
b) Iniciativa: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de seguiment de les normes o directrius per a l'execució de tasques o funcions.  
c) Autonomia: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en l'acompliment de les tasques o funcions que es desenvolupen.  
d) Responsabilitat: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció, el nivell d'influència sobre els resultats i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.  
e) Comandament: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de supervisió i ordenació de les funcions i tasques, la capacitat d'interrelació, les característiques del col·lectiu i el nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.  
f) Complexitat: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el nombre i el grau d'integració dels diversos factors abans enumerats en la tasca o el lloc encomanat.  
3. Els grups professionals tenen un caràcter merament enunciatiu, sense que les empreses estiguen obligades a preveure'ls tots en la seua estructura, de manera que, si és el cas, es poden establir les corresponents assimilacions.  
  
Article 23. Grups professionals  
Grup professional 5  
1. Criteris generals: tasques que consisteixen en operacions realitzades seguint instruccions concretes, clarament establides o un mètode de treball precís, amb un alt grau de supervisió, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i un període breu d'adaptació.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a Graduat Escolar, Educació Secundària Obligatòria o Formació Professional de grau bàsic.  
  
  
Grup professional 4  
1. Criteris generals: tasques consistents en l'execució d'operacions que, encara quan es realitzen sota instruccions precises, requerisquen coneixements professionals adequats i aptituds pràctiques, la responsabilitat de les quals està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a Educació General Bàsica o Formació Professional de grau bàsic, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 3  
1. Criteris generals: treballs d'execució autònoma d'operacions que exigisquen, habitualment, iniciativa per part de les persones treballadores que els exerceixen, i que comporten, sota supervisió, la responsabilitat d'aquests i poden ser ajudats per un altre o altres treballadors/treballadores.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Formació Professional de grau superior o Formació Professional de grau mitjà, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 2  
1. Criteris generals: funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques diverses, realitzades per un conjunt de col·laboradors.  
Tasques complexes però homogènies que, podent implicar responsabilitat de comandament, tenen contingut intel·lectual o d'interrelació humana, en un marc d'instruccions generals de complexitat tècnica.  
  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a estudis de Batxillerat o Formació Professional de grau superior, completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 1  
1. Criteris generals: funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i un alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat.  
  
Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions, realitzades per un conjunt de col·laboradors.  
S'inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa, a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades de la mateixa direcció, a la qual han de donar compte de la seua gestió.  
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de més alta complexitat i fins i tot la participació en la definició dels objectius concrets que cal aconseguir en el seu camp, amb molt alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat en aquest càrrec d'especialitat tècnica.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a estudis universitaris, completada amb una experiència dilatada en el seu sector professional, completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
  
Article 24. Mobilitat funcional  
La realització de funcions de superior o inferior grup es farà segons el que disposa l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
  
CAPÍTOL V  
 Ordenació del temps de treball  
  
Article 25. Jornada de treball  
1. La jornada laboral del present conveni en còmput anual s'estableix en 1.776 hores.  
2. La duració de la jornada setmanal serà de quaranta hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual.  
3. S'entendrà per jornada partida aquella en què hi haja una interrupció d'una hora com a mínim.  
4. Els pactes sobre jornada en les empreses es regiran per les seues pròpies normes.  
  
Article 26. Calendari laboral  
1. Cada any confeccionarà l'empresa l'obligatori calendari laboral d'acord amb la normativa legal vigent en cada moment.  
2. El calendari laboral s'exposarà en cada centre de treball amb almenys dos mesos d'anterioritat a l'inici del primer període de vacances que s'hi establisca, i sempre abans del vint-i-huit de febrer de l'any en curs.  
  
Article 27. Registre de jornada  
En aplicació del que preveu l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, les empreses afectades pel present conveni col·lectiu garantiran el registre de jornada diari de totes les persones treballadores vinculades a aquestes mitjançant una relació laboral ordinària.  
Les empreses estaran obligades a conservar els registres de jornada realitzats durant quatre anys, que romandran a la disposició de les persones treballadores, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.  
D'acord amb el que disposa l'article 64.9 de l'Estatut dels Treballadors, els registres de jornada formaran part dels drets d'informació de la representació legal de les persones treballadores amb la periodicitat que s'establisca.  
La representació legal de les persones treballadores haurà de guardar l'oportuna reserva i protegir les dades posades a la seua disposició d'acord amb la normativa vigent de protecció de dades personals, així com amb el que estableix l'article 65.2 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
El sistema de registre de jornada existent en l'empresa serà d'obligat compliment per part de les persones treballadores.  
S'haurà de tindre en compte que les persones treballadores (persones treballadores a distància, activitat comercial, comandaments intermedis i llocs directius, etc.) poden prestar serveis sota diferents fórmules de flexibilitat, així com amb capacitat d'autoorganització del temps de treball, aspecte últim que implica l'existència de temps de compensació per possibles excessos de jornada diaris autogestionats per les mateixes persones treballadores en còmput setmanal, mensual o anual.  
  
Article 28. Menors de díhuit anys  
1. Sempre que la duració de la jornada diària continuada excedisca sis hores, s'ha d'establir un període de descans durant aquesta de duració no inferior a trenta minuts. Aquest període de descans no es considerarà temps de treball efectiu.  
2. Les persones treballadores menors de díhuit anys no podran realitzar més de huit hores de treball efectiu ni efectuar treballs nocturns.  
  
3. La duració del descans setmanal de les persones menors de díhuit anys serà, com a mínim, de dos dies ininterromputs.  
  
Article 29. Vacances  
1. Tot el personal afectat per aquest conveni col·lectiu gaudirà de trenta dies naturals de vacances, més un dia més per cada festa abonable que no caiga en diumenge i que estiga compresa en el període de gaudi de vacances.  
Tot el personal afectat per aquest conveni col·lectiu, a més del període de vacances de trenta dies naturals establit, gaudirà de dos dies més durant l'any, que es designaran per mutu acord entre l'empresa i la persona treballadora i, si no n'hi ha, per acord de la comissió paritària del conveni.  
2. Les vacances es gaudiran, preferentment, entre els dies 15 de juny i 15 de setembre; no obstant això, en aquelles empreses que, per les característiques que tenen, no puguen concedir-les en aquest període, es posaran d'acord l'empresa i la persona treballadora per a tindre-les en l'època i les condicions que les dues convinguen. I, si no hi haguera acord, per resolució de la comissió paritària, l'audiència de la qual s'estableix expressament com a tràmit previ a l'exercici de les accions legals pertinents.  
3. En el cas que l'empresa no tanque durant el període de vacances, haurà de concedir preferència a les treballadores que es troben embarassades per a concedir les vacances retribuïdes en les dates que la treballadora propose.  
4. En el cas que l'empresa cessara en l'activitat, les persones treballadores gaudiran les vacances dins d'aquest mateix període.  
5. Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural, o amb el període de suspensió del contracte de treball que preveu l'article 48.4 i 48.bis de l'estatut de les persones treballadores, es tindrà dret a gaudir les vacances en una data diferent de la de la incapacitat temporal o de la del gaudi del permís que, per aplicació d'aquest precepte, li corresponga, en finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.  
  
En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite al treballador gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, la persona treballadora podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.  
  
Article 30. Retribució de les vacances  
La remuneració del període de vacances serà la mitjana de les retribucions percebudes per la persona treballadora en els tres mesos d'activitat previs al començament d'aquestes. En cas que les comissions sobre les vendes s'hagen reportat en períodes superiors al mes, la mitjana corresponent a aquest concepte es calcularà atenent el període de la seua meritació. Queden excloses de la mitjana, en tot cas, les dietes o altres conceptes extrasalarials i les hores extraordinàries.  
  
  
Article 31. Permisos  
1. La persona treballadora, previ avís i justificació, podrà absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per algun dels motius i els temps següents:  
a) Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
b) Dos dies per la defunció, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requerisca repòs domiciliari, de cònjuge o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan, per tal motiu, la persona treballadora necessite fer un desplaçament superior a 150 km de distància d'anada i els corresponents a la tornada a aquest efecte, el termini serà de quatre dies.  
En els casos de malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requerisca repòs domiciliari, el permís corresponent podrà gaudir-se de manera discontínua mentre es mantinga el fet causant.  
Aquest permís s'ampliarà un dia més quan, en cas de defunció, siga necessari practicar autòpsia medicolegal ordenada per l'autoritat judicial.  
En cas de naixement de fill/adopció, les persones que no complisquen els requisits per a accedir a la prestació per naixement de fill de la Seguretat Social, disposaran de dos dies en cas de naixement, que seran quatre dies en cas que requerisquen desplaçament.  
c) Un dia per trasllat del domicili habitual.  
d) Pel temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, incloent-hi l'exercici del sufragi actiu. Quan conste en una norma legal o convencional un període determinat, caldrà ajustar-se al que dispose quant a la duració de l'absència i a la compensació econòmica.  
Quan el compliment del deure que s'ha indicat abans supose la impossibilitat de la prestació del treball degut en més del 20 % de les hores laborals en un període de tres mesos, l'empresa podrà passar el treballador afectat a la situació d'excedència regulada en l'apartat 1 de l'article 46 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.  
  
En el cas que la persona treballadora, per compliment del deure o acompliment del càrrec, perceba una indemnització, es descomptarà l'import d'aquesta del salari a què tinga dret en l'empresa.  
e) Per a dur a terme funcions sindicals o de representació del personal en els termes establits legalment o convencionalment.  
f) En els supòsits de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels treballadors, les persones treballadores tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions, per a la cura del lactant fins que aquest complisca nou mesos. La duració del permís es pot incrementar proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.  
  
Qui exercisca aquest dret, per la seua voluntat, podrà substituir-lo per una reducció de la seua jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en catorze dies laborables que se sumaran al període de suspensió per naixement de fill, el gaudi del qual serà consecutiu a la finalització d'aquest i tindrà caràcter ininterromput sense que calga fraccionar-ho en diversos períodes.  
En els casos en els quals el contracte de treball s'extingira o suspenguera per qualsevol causa, abans del compliment dels 9 mesos del fill, l'empresa podrà descomptar de la seua corresponent liquidació i quitança a què donara lloc l'extinció del contracte l'import de la part proporcional que li corresponga del període no treballat des de l'endemà de la finalització del contracte de treball, fins al final de la lactància, és a dir, fins al compliment dels nou mesos del seu fill. Les treballadores que tinguen previst gaudir aquest permís de forma acumulada hauran de comunicar-ho a l'empresa amb almenys 15 dies d'antelació.  
  
La reducció de jornada prevista en aquest apartat constitueix un dret individual dels treballadors i les treballadores sense que se'n puga transferir l'exercici a l'altre progenitor, adoptant, guardador o acollidor. No obstant això, si dos treballadors o treballadores de la mateixa empresa exerceixen aquest dret pel mateix subjecte causant, la direcció empresarial en podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa, que haurà de comunicar per escrit.  
Quan els dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exercisquen aquest dret amb la mateixa duració i el mateix règim, el període de gaudi es podrà estendre fins que el lactant complisca dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.  
g) Qui, per raons de guarda legal, tinga a la seua cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat que no exercisca una activitat retribuïda tindrà dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquesta.  
Tindrà el mateix dret qui haja d'encarregar-se de la cura directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i que no exercisca cap activitat retribuïda.  
El progenitor, guardador amb finalitats d'adopció o acollidor permanent tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari de, com a mínim, la meitat de la duració d'aquesta, per a la cura, durant l'hospitalització i tractament continuat, del menor a càrrec seu afectat per càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per qualsevol altra malaltia greu que implique un ingrés hospitalari de llarga duració i requerisca la necessitat de la seua cura directa, contínua i permanent, acreditada per l'informe del servei públic de salut o l'òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma corresponent i, com a màxim, fins que el fill o la persona que haja sigut objecte d'acolliment permanent o de guarda amb finalitats d'adopció complisca els vint-i-tres anys. En conseqüència, el mer compliment dels díhuit anys del fill o el menor subjecte a acolliment permanent o a guarda amb finalitats d'adopció no serà causa d'extinció de la reducció de la jornada, si es manté la necessitat de cura directa, contínua i permanent. Per conveni col·lectiu, es podran establir les condicions i els supòsits en els quals aquesta reducció de jornada es podrà acumular en jornades completes.  
La reducció de jornada que preveu aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores, homes o dones.  
  
No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresa podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
h) Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que s'hagen de fer dins de la jornada de treball.  
i) En els casos de naixements de fills prematurs o que, per qualsevol causa, hagen de romandre hospitalitzats després del part, la mare o el pare tindran dret, segons el que s'estableix legalment, a absentar-se del treball durant una hora. Així mateix, tindran dret a reduir la seua jornada de treball fins a un màxim de 2 hores, amb la disminució proporcional del salari.  
j) La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari, o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.  
  
k) Un màxim de setze hores per a assistir al metge del Servei Públic de Salut i per a acompanyar al metge del Servei Públic de Salut, tant a fills menors de catorze anys com a parents de primer grau de consanguinitat o afinitat que ho necessiten.  
2. Es reconeixen els mateixos permisos que estableix l'apartat 1 del present article, excepte el que preveu la seua lletra a, a les persones que no s'hagen casat, però convisquen en unió afectiva i estable, prèvia justificació d'aquests aspectes mitjançant una certificació d'inscripció en el corresponent registre oficial de parelles de fet.  
  
Article 32. Adaptacions de la duració i distribució de la jornada de treball, en l'ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, per motius de conciliació de la vida familiar i laboral  
1. Per a fer efectiu el dret a conciliar la vida familiar i laboral, les empreses podran acordar amb els representants de les persones treballadores normes de desenvolupament respecte de la possibilitat individual que preveu l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors d'adaptació de la duració i distribució de la jornada de treball, ordenació del temps de treball i forma de prestació de serveis, inclosa la prestació de serveis a distància.  
2. Aquestes normes s'han d'establir amb criteris de raonabilitat en la compatibilització de les necessitats de les persones treballadores i les necessitats organitzatives de l'empresa. Per a això, es podran concretar les franges horàries en les quals les persones treballadores hagen de coincidir en la prestació de serveis, que podran variar segons els departaments o les seccions d'aplicació. Així mateix, es podran establir límits màxims a l'exercici del dret sempre que aquests no suposen una vulneració de la garantia de no discriminació ni s'impedisca la sol·licitud de les persones treballadores una vegada superats aquests límits.  
  
3. En el cas que els acords als quals fa referència l'apartat anterior no solucionaren les necessitats de les persones treballadores, o en el cas d'absència d'aquests acords, aquestes podran sol·licitar una adaptació de la jornada en els termes que recull l'art. 34.8 de l'ET i segons el procediment que estableixen els apartats següents d'aquest article.  
  
4. El procediment s'iniciarà amb la sol·licitud de la persona treballadora a l'empresa en la qual hauran de concretar-se els aspectes següents:  
- Proposta concreta d'adaptació de la duració i/o distribució de la jornada de treball, ordenació del temps de treball i/o forma de prestació de serveis.  
- Exposició dels motius que justifiquen la petició.  
- Duració temporal prevista de la mesura.  
Les empreses podran requerir a la persona treballadora informació addicional, atenent sempre criteris de raonabilitat i respecte a la intimitat de les persones afectades.  
5. Rebuda la sol·licitud d'adaptació de jornada, s'obrirà un procés de negociació amb la persona treballadora durant un període màxim de trenta dies.  
6. En el supòsit de sol·licitar-ho la persona treballadora, l'empresa informarà els representants de les persones treballadores de l'inici del període de negociació i els donarà trasllat de l'escrit de sol·licitud.  
7. La persona treballadora podrà requerir la presència d'un representant de les persones treballadores en el procés de negociació.  
8. De conformitat amb l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors, finalitzat el procés de negociació, l'empresa, per escrit, comunicarà l'acceptació de la petició, plantejarà una proposta alternativa que possibilite les necessitats de conciliació de la persona treballadora o bé manifestarà la negativa al seu exercici. En els dos últims casos, s'indicaran les raons objectives en les quals se sustenta la decisió.  
9. En cas de desacord i d'haver sol·licitat la persona treballadora la presència en el procés negociador d'un representant legal de les persones treballadores, aquest últim podrà emetre un informe sobre aquest tema.  
10. Les discrepàncies sorgides entre la direcció de l'empresa i la persona treballadora seran resoltes per la jurisdicció social a través del procediment que estableix l'article 139 de la Llei 36/2011, de 10 d'octubre, reguladora de la jurisdicció social.  
  
Article 33. Hores extraordinàries  
1. Les hores extraordinàries que s'exigisquen per la necessitat de reparar sinistres o altres danys extraordinaris i urgents, així com en el cas de risc de pèrdua de matèries primeres i les que corresponguen a les necessitats derivades de festivitats, vespres de festivitats i períodes punta, es realitzaran.  
2. La retribució de les hores extraordinàries s'efectuarà d'acord amb les taules d'aquest conveni o a raó d'1 hora i 20 minuts de descans per cada hora treballada.  
3. L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà al treballador, si l'opció és per compensació per descansos, la data del gaudi s'acordarà entre la direcció de l'empresa i les persones treballadores afectades en un termini de 15 dies des de la realització. Conclòs aquest termini sense acord, el conflicte se sotmetrà a la comissió paritària del present conveni.  
  
CAPÍTOL VI  
 Retribucions  
  
Article 34. Estructura retributiva  
1. Les retribucions de les persones treballadores incloses en l'àmbit d'aplicació del present conveni es distribueixen en el salari base de grup, el plus conveni i, si és el cas, els complements salarials regulats en aquest.  
2. S'entén per salari base de grup el corresponent a la persona treballadora en funció del seu enquadrament en un dels grups professionals descrits en el present conveni col·lectiu.  
3. El plus conveni s'estableix a fi d'homogeneïtzar l'estructura retributiva en el sector, i queden sense efecte des de l'entrada en vigor del present conveni col·lectiu tots els conceptes extrasalarials que estaven regulats en la negociació provincial anterior a 2013.  
4. El salari base i el plus conveni remuneren la jornada anual de treball efectiu pactada en aquest conveni col·lectiu i els períodes de descans establits.  
  
Article 35. Complements salarials  
1. Són complements salarials les quantitats que, si és el cas, hagen d'addicionar-se al salari base de grup per qualsevol concepte diferent del de la jornada anual de la persona treballadora i la seua adscripció a un grup professional.  
2. Els complements salarials s'ajustaran, principalment, a alguna de les modalitats següents:  
a) Personals. En la mesura en què deriven de les condicions personals de la persona treballadora.  
b) De lloc de treball. Integrats per les quantitats que haja de percebre la persona treballadora per raó de les característiques del lloc de treball o de la manera de realitzar la seua activitat.  
c) Per qualitat o quantitat de treball. Consistent en les quantitats que percep la persona treballadora per raó d'una millor qualitat o més quantitat de treball, o bé sobre la base de la situació i els resultats de l'empresa o una àrea d'aquesta.  
  
Article 36. Condicions més beneficioses  
Es mantindran les condicions més beneficioses establides amb anterioritat a la vigència d'aquest conveni, sense perjudici que puguen ser absorbides i compensades quan els salaris que estiguen percebent les persones treballadores, en el seu conjunt i en còmput anual, siguen superiors als que es fixen en el present conveni. Tanmateix:  
a) Es reconeixen amb caràcter general els drets consolidats derivats de la supressió del complement personal d'antiguitat que estava regulat en la negociació provincial anterior a 2013 i que es detallen en l'annex I del II Conveni col·lectiu de forneria i pastisseria de la Comunitat Valenciana, per als anys 2015 a 2017, publicat en el DOGV núm. 7553, de 22 de juny de 2015, sobre drets consolidats derivats de la supressió del complement personal d'antiguitat en el sector de forneria i pastisseria de la Comunitat Valenciana.  
b) A les persones treballadores que, a 31.12.2012 perceben una retribució derivada del Conveni col·lectiu provincial que els siga aplicable, superior a l'establida per al grup professional en el qual queden enquadrats, se'ls mantindrà la diferència com a complement ad personam, denominat complement «ex categoria o nivell professional».  
  
Aquest complement no serà compensable ni absorbible, i es revaloritzarà anualment en el mateix increment que el conveni. Aquest complement, atés que suposa una garantia salarial per a les persones treballadores els salaris de categoria o nivell de les quals eren superiors als de grup, no serà abonable a les persones treballadores de nou ingrés. Així mateix, aquest complement es considerarà salari base amb caràcter general i s'inclourà per al càlcul de les pagues extraordinàries.  
  
Article 37. Pagues extraordinàries  
1. Les persones treballadores afectades per aquest conveni tindran dret al cobrament de tres pagues extraordinàries de meritació anual, l'import de la qual consistirà en una mensualitat del salari base de grup i del plus conveni, a més dels complements personals que corresponga, d'acord amb l'article anterior.  
2. Les gratificacions extraordinàries podran ser prorratejades en dotze mensualitats de mutu acord entre empresa i persona treballadora. En cas contrari, es percebran segons el costum o el pacte establit en cada empresa i, en defecte d'això:   
a) La paga d'hivern (Nadal): el 24 de desembre.  
b) La paga d'estiu: el 15 de juliol.  
c) La tercera paga: el 16 de maig.  
3. Al personal que ingresse en el transcurs de l'any o cesse durant aquest, se li abonaran les gratificacions extraordinàries prorratejant el seu import en proporció al temps treballat.  
  
Article 38. Quantia i actualització salarial  
Primer. Retribucions  
1. Les persones treballadores percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats que s'indiquen en la taula següent durant l'any 2022, que es corresponen amb un increment del 4 % sobre els valors abonats en 2021:  
  
Valors retributius de l'any 2022  
 Salari base mensual Plus conveni mensual Retribució anual Valor art. 33 Valor art. 39 Valor art. 40 Valor art. 41  
 Euros Euros Euros ?/hora ?/hora ?/hora ?/hora  
Grup 5 967,45 79,46 15.703,65 11,20 1,62 1,08 24,41  
Grup 4 1.030,16 79,46 16.644,30 11,91 1,73 1,08 25,91  
Grup 3 1.131,82 79,46 18.169,20 13,33 1,91 1,08 28,63  
Grup 2 1.236,26 79,46 19.735,80 14,35 2,08 1,08 30,97  
Grup 1 1.311,85 79,46 20.869,65 15,57 2,20 1,08 33,13  
  
  
2. Les persones treballadores percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats que s'indiquen en la taula següent durant l'any 2023, que es corresponen amb un increment del 2,10 % sobre els valors abonats en 2022:  
  
Valors retributius de l'any 2023  
   
  Salari base mensual Plus conveni mensual Retribució anual Valor art. 33 Valor art. 39 Valor art. 40 Valor art. 41  
 Euros Euros Euros ?/hora ?/hora ?/hora ?/hora  
Grup 5 987,77 81,13 16.033,50 11,44 1,65 1,10 24,92  
Grup 4 1.051,79 81,13 16.993,80 12,16 1,77 1,10 26,45  
Grup 3 1.155,59 81,13 18.550,80 13,61 1,95 1,10 29,23  
Grup 2 1.262,22 81,13 20.150,25 14,65 2,12 1,10 31,62  
Grup 1 1.339,40 81,13 21.307,95 15,90 2,25 1,10 33,83  
  
  
3. Les persones treballadores percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats que s'indiquen en la taula següent durant l'any 2024, que es corresponen amb un increment del 2 % sobre els valors abonats en 2023:  
  
Valors retributius de l'any 2024  
   
  Salari base mensual Plus conveni mensual Retribució anual Valor art. 33 Valor art. 39 Valor art. 40 Valor art. 41  
 Euros Euros Euros ?/hora ?/hora ?/hora ?/hora  
Grup 5 1.007,53 82,75 16.354,20 11,67 1,68 1,12 25,42  
Grup 4 1.072,83 82,75 17.333,70 12,40 1,81 1,12 26,98  
Grup 3 1.178,70 82,75 18.921,75 13,88 1,99 1,12 29,81  
Grup 2 1.287,46 82,75 20.553,15 14,94 2,16 1,12 32,25  
Grup 1 1.366,19 82,75 21.734,10 16,22 2,29 1,12 34,51  
  
  
4. Els endarreriments derivats dels increments que estableix el present article s'abonaran en un sol pagament, dins del mes següent al de la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana dels nous valors, si bé les empreses de menys de 50 persones treballadores podran fraccionar el seu abonament fins a tres terminis.  
Atesa l'evolució de l'IPC durant l'any 2022, les parts signants recomanen a les empreses l'agilitació de l'abonament dels endarreriments independentment de la data de publicació del present conveni col·lectiu.  
  
Segon. Actualització  
1. En finalitzar la vigència d'aquest conveni, es comprovarà si la suma de l'IPC general de 2022, 2023 i 2024 és superior al 8,10, cas en què la diferència s'aplicarà de la manera següent:  
a) Si la diferència fora igual o inferior al 2 %, els valors que es prendran com a base de càlcul per a aplicar l'actualització de 2025 seran els resultants d'actualitzar les taules de 2024 amb aquesta diferència.  
  
b) Si la diferència fora superior al 2 %, els valors que es prendran com a base de càlcul per a aplicar l'actualització de 2025 seran els resultants d'actualitzar les taules de 2024 en un 2 % més la meitat de l'excés sobre el 2 %. L'altra meitat de l'excés s'aplicarà en l'actualització de les taules de 2026.  
2. Les parts es comprometen a elaborar les taules salarials de 2025 i 2026, d'acord amb el que estableix l'apartat anterior, perquè siguen aplicables l'1 de gener de cada any en els deu dies següents des que es conega l'IPC general definitiu de cada any.  
  
Article 39. Nocturnitat  
1. Les hores que es treballen entre les deu de la nit i les sis del matí tindran la consideració de nocturnes, i es retribuiran d'acord amb les taules d'aquest conveni. Excepte pacte en contra, es mantindran els imports superiors que s'abonaven en virtut de pactes o pràctiques d'empresa.  
2. Les empreses en les quals amb anterioritat a l'u de gener de 2013 el concepte de nocturnitat estiguera inclòs en el seu salari, només abonaran aquest concepte quan se supere la quarta hora nocturna en la jornada diària.  
  
Article 40. Treballs en cambres de congelació  
1. Quan el procés de treball faça impossible l'eliminació dels riscos per fred, seran aplicables les mesures per a reduir-los fins a nivells acceptables que establisca la preceptiva avaluació de riscos elaborada d'acord amb el que estableix el Reial decret 486/1997, de 14 d'abril, pel qual s'estableixen les disposicions mínimes de seguretat i salut en els llocs de treball o la normativa que el substituïsca.  
2.1. La jornada màxima del personal que treballe en cambres frigorífiques i de congelació serà la següent:  
a) La normal, en cambres de zero fins a cinc graus sota zero, i s'ha de concedir un descans de recuperació de deu minuts cada tres hores de treball ininterromput a l'interior de les cambres.  
b) En les cambres de més de cinc fins a díhuit graus sota zero, la permanència màxima a l'interior d'aquestes serà de sis hores, i s'ha de concedir un descans de recuperació de quinze minuts per cada hora de treball ininterromput a l'interior de les cambres.  
c) En les cambres de díhuit graus sota zero o més, amb una oscil·lació de més o menys tres, la permanència màxima a l'interior d'aquestes serà de sis hores, i s'ha de concedir un descans de recuperació de quinze minuts per cada quaranta-cinc minuts de treball ininterromput a l'interior de les cambres.  
2.2. La diferència entre la jornada normal i les sis hores de permanència màxima a l'interior de les cambres que estableixen els paràgrafs b i c de l'apartat 1 d'aquest article podrà completar-se amb treball realitzat en l'exterior d'aquestes.  
3. El personal que per habitual funció, contínua o discontínua, preste servei a l'interior de cambres de congelació a una temperatura de deu graus sota zero o inferior, i quede exposat a aquestes condicions pels temps màxims que estableix l'apartat anterior del present article, percebrà el complement que preveuen les taules d'aquest conveni per cada hora treballada en aquestes condicions, entenent-se que aquests períodes són acumulatius; per tant, la suma dels temps a l'interior de la cambra se sumarà i sempre que aquesta suma siga superior a una hora, es tindrà dret a percebre la quantitat que estableixen les taules del present conveni col·lectiu.  
4. Quan, per l'aplicació de les mesures determinades en la corresponent avaluació de riscos, desapareguen les circumstàncies causants i es dote la persona treballadora de les mesures de protecció individual que eviten el risc, o deixe de treballar-se en les condicions de risc, deixaran d'abonar-se els imports compensatoris corresponents.  
  
S'entendran com a mesures que eviten el risc les que suposen que la persona treballadora no patisca les baixes temperatures de les cambres, com poden ser cabines climatitzades en els carretons, donant per entés que la roba d'abrigar no suposa l'eliminació d'aquesta circumstància.  
  
  
Article 41. Treball en festiu  
Les hores extres realitzades en festes laborals que tinguen caràcter retribuït i no recuperable s'abonaran d'acord amb les taules d'aquest conveni, sense perjudici de les condicions més beneficioses ad personam reconegudes en virtut del que preveu l'article 36 del present conveni col·lectiu.  
  
Article 42. Retribució en espècie  
1. Es reconeix el costum inveterat en el subsector de la forneria, relativa a la percepció de pa diari, així com a la possibilitat per al personal dedicat a l'elaboració, de consumir durant el treball la quantitat de pa que necessite.  
2. En els casos de compensació dinerària, la quantificació econòmica d'aquest concepte es realitzarà segons la normativa tributària aplicable.  
En les empreses o centres de treball on es perceba aquest concepte dineràriament, en cap cas el seu import podrà ser inferior al que establia la negociació col·lectiva provincial, amb els increments que preveu per a cada un dels anys de vigència del present conveni col·lectiu.  
  
  
Article 43. Seguretat Social complementària  
1. En els supòsits d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball, l'empresa abonarà el 25 % de la base reguladora de la prestació corresponent fins al límit de dotze mesos.  
2. En els processos d'incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral, les empreses abonaran el 25 % de la base reguladora de la prestació d'incapacitat temporal des del dia seixanta fins al dia tres-cents seixanta-cinc de la baixa.  
  
CAPÍTOL VII  
 Salut laboral  
  
Article 44. Comissió sectorial de salut laboral  
1. Les parts es comprometen a fomentar una cultura preventiva i una aplicació pràctica de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals. Així doncs, les polítiques de prevenció s'han de caracteritzar per la definició i l'acostament a la realitat dels problemes per a així aconseguir una autèntica cultura preventiva i, a tal fi, acorden la constitució d'una comissió sectorial de salut laboral que impulsarà, durant la vigència del present conveni col·lectiu, totes les mesures que s'orienten a millorar les condicions de seguretat i salut en el treball.  
2. La Comissió es constituirà dins dels tres mesos següents a la signatura del present conveni i tindrà caràcter paritari.  
Entre les seues comeses, estarà l'establiment de prioritats i instruments per a la prevenció de riscos laborals mitjançant la realització d'estudis de les condicions de treball, elaboració de propostes d'actuació amb la finalitat de dur a terme accions sobre els problemes detectats, elaboració de recomanacions d'actuació sobre els centres de treball d'alta sinistralitat del sector, difusió de criteris per a l'avaluació de riscos i l'adequació del text del present conveni col·lectiu a la normativa vigent.  
  
3. La comissió sectorial de salut laboral seguirà les següents línies i criteris d'actuació:  
a) Integració de la prevenció.  
D'acord amb el que disposa l'article 16.1 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la prevenció de riscos laborals haurà d'integrar-se en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en el conjunt de les seues activitats com en tots els nivells jeràrquics d'aquesta, a través de la implantació i aplicació d'un pla de prevenció de riscos laborals.  
Així mateix, el pla de prevenció de riscos laborals haurà d'incloure l'estructura organitzativa, les responsabilitats, les funcions, les pràctiques, els procediments, els processos i els recursos necessaris per a realitzar l'acció de prevenció de riscos en l'empresa, en els termes que reglamentàriament s'establisquen.  
D'acord amb el que disposa l'article 9.3 del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels serveis de prevenció, l'activitat preventiva haurà de planificar-se per a un període determinat, i s'establiran les fases i prioritats del seu desenvolupament en funció de la magnitud dels riscos i del nombre de persones treballadores exposades a aquests, així com el seu seguiment i control periòdic. En el cas que el període en què es desenvolupe l'activitat preventiva siga superior a un any, haurà d'establir-se un programa anual d'activitats.  
  
b) Adequació dels continguts del pla de prevenció a la realitat sectorial.  
c) Actuacions per a la correcta aplicació de les mesures sobre vigilància de la salut.  
Els objectius individuals de la vigilància de la salut són la detecció precoç de les repercussions de les condicions de treball sobre la salut; la identificació de les persones treballadores especialment sensibles a certs riscos i, finalment, l'adaptació de la tasca a l'individu.  
L'empresa garantirà a les persones treballadores la vigilància periòdica de la seua salut i restringirà l'abast d'aquesta als riscos inherents al treball.  
Serà necessari el consentiment de la persona treballadora, basat en el coneixement del contingut i l'abast de la vigilància de la salut. No obstant això, tindrà caràcter obligatori per a la persona treballadora en les circumstàncies següents:  
1. Quan hi haja una disposició legal en relació amb la protecció de riscos específics i activitats d'especial perillositat, senyaladament respecte de l'avaluació de la salut de les persones treballadores nocturnes que preveu l'article 36.4 de l'Estatut de les persones treballadores.  
2. Quan els reconeixements siguen indispensables per a avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut de les persones treballadores.  
3. Quan l'estat de salut de la persona treballadora puga constituir un perill per a si mateixa o per a tercers.  
La informació mèdica derivada de la vigilància de la salut de cada persona treballadora estarà disponible per al mateix treballador, els serveis mèdics responsables de la seua salut i l'autoritat sanitària.  
Cap empresari podrà tindre coneixement del contingut concret de les proves mèdiques o del seu resultat sense el consentiment exprés i fefaent de la persona treballadora. A l'empresari i a les altres persones o òrgans amb responsabilitats en matèria de prevenció s'han de facilitar les conclusions d'aquest reconeixement en els termes següents:  
  
1. Aptitud o adequació de la persona treballadora al seu lloc de treball o funció.  
2. Necessitat d'introduir o de millorar les mesures de protecció o de prevenció.  
d) Establiment de les actuacions i línies de treball que es desenvoluparan en els centres de treball a fi de donar l'adequada protecció a les situacions vinculades amb l'embaràs o part recent.  
D'acord amb el que disposa l'article 4 del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels serveis de prevenció, l'avaluació inicial dels riscos que no hagen pogut evitar-se s'haurà d'estendre a cada un dels llocs de treball de l'empresa en què concórreguen aquests riscos.  
A partir d'aquesta avaluació inicial, hauran de tornar a avaluar-se els llocs de treball que puguen veure's afectats per la incorporació d'un treballador les característiques personals o l'estat biològic conegut del qual el facen especialment sensible a les condicions del lloc.  
Així mateix, d'acord amb el que disposa l'article 4 del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels serveis de prevenció, el personal sanitari del servei de prevenció estudiarà i valorarà, especialment, els riscos que puguen afectar les treballadores en situació d'embaràs o part recent, les persones menors i les persones treballadores especialment sensibles a determinats riscos, i proposarà les mesures preventives adequades.  
e) Iniciatives informatives i formatives de caràcter teòric i pràctic en el sector.  
D'acord amb el que disposa l'article 19.1 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, en compliment del deure de protecció, l'empresa haurà de garantir que cada persona treballadora reba una formació teòrica i pràctica, suficient i adequada, en matèria preventiva, tant en el moment de la seua contractació, siga quina siga la modalitat o duració d'aquesta, com quan es produïsquen canvis en les funcions que exercisca o s'introduïsquen noves tecnologies o canvis en els equips de treball.  
Així mateix, d'acord amb el que disposa l'article 19.2 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la formació haurà d'estar centrada específicament en el lloc de treball o la funció de cada persona treballadora, adaptar-se a l'evolució dels riscos i a l'aparició d'altres nous i repetir-se periòdicament, si cal.  
  
La formació a què es refereix l'apartat anterior haurà d'impartir-se, sempre que siga possible, dins de la jornada de treball o, en defecte d'això, en altres hores però amb el descompte en aquesta del temps que s'hi ha invertit. La formació es podrà impartir per l'empresa amb mitjans propis o concertant-la amb serveis aliens, i el cost no recaurà en cap cas sobre les persones treballadores.  
  
Article 45. Delegat/ada de prevenció  
1. D'acord amb el que disposa l'article 36.1 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, són competències dels delegats de prevenció:  
a) Col·laborar amb la direcció de l'empresa en la millora de l'acció preventiva.  
b) Promoure i fomentar la cooperació de les persones treballadores en l'execució de la normativa sobre prevenció de riscos laborals.  
c) Ser consultats per l'empresa, amb caràcter previ a la seua execució, sobre les decisions a què es refereix l'article 33 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals.  
d) Exercir una labor de vigilància i control sobre el compliment de la normativa de prevenció de riscos laborals. (Art. 36.1 L. 31/1995)  
  
2. Entre les facultats que hi atorga l'article 36.2 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, es destaquen, per la transcendència que tenen, les següents:  
a) Acompanyar els tècnics en les avaluacions de caràcter preventiu del medi ambient de treball i formular davant d'ells les observacions que estimen oportunes.  
b) A aquest efecte, el servei de prevenció farà saber als representants de les persones treballadores la seua disposició per a atendre les seues consultes i tindre en compte les seues observacions, es formulen o no en ocasió de les seues actuacions en l'empresa, d'acord amb el procediment que acorden l'empresa, les persones treballadores i el mateix servei.  
c) Fer les visites als llocs de treball per a exercir una labor de vigilància i control de l'estat de les condicions de treball, podent, a tal fi, accedir-hi a qualsevol zona i comunicar-se durant la jornada amb les persones treballadores, de manera que no s'altere el normal desenvolupament del procés productiu. (Art. 36.2-e L. 31/1995)  
3. El temps utilitzat pels delegats de prevenció per a l'acompliment de les seues funcions serà considerat com d'exercici de funcions de representació a l'efecte de la utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes que preveu la lletra e de l'article 68 de l'Estatut dels Treballadors.  
No obstant l'anterior, serà considerat en tot cas com a temps de treball efectiu, sense imputació al crèdit horari esmentat, el corresponent a les reunions del Comité de Seguretat i Salut, i a qualssevol altres convocades per l'empresa en matèria de prevenció de riscos, així com el destinat a acompanyar els tècnics en les avaluacions de caràcter preventiu del medi ambient de treball i els inspectors de treball i seguretat social en les visites i verificacions que realitzen en els centres de treball per a comprovar el compliment de la normativa sobre prevenció de riscos laborals.  
4. Als delegats de prevenció serà aplicable el que disposa l'apartat 2 de l'article 65 de l'Estatut de les persones treballadores quant al sigil professional degut respecte de les informacions a què tinguen accés a conseqüència de la seua actuació en l'empresa.  
  
Article 46. Obligacions de les persones treballadores en matèria de prevenció de riscos  
1. Correspon a cada persona treballadora vetlar, segons les seues possibilitats i mitjançant el compliment de les mesures de prevenció que en cada cas siguen adoptades, per la seua pròpia seguretat i salut en el treball, i per la d'altres persones a les quals puga afectar la seua activitat professional, a causa dels seus actes i omissions en el treball, de conformitat amb la seua formació i les instruccions de l'empresa.  
2. Les persones treballadores, segons la seua formació i seguint les instruccions de l'empresa, tenen les obligacions següents:  
a) Usar adequadament, d'acord amb la seua naturalesa i els riscos previsibles, les màquines, els aparells, les eines, les substàncies perilloses, els equips de transport i, en general, qualssevol altres mitjans amb els quals desenvolupen la seua activitat.  
b) Utilitzar correctament els mitjans i equips de protecció facilitats per l'empresa, d'acord amb les instruccions que s'han rebut.  
c) No posar fora de funcionament i utilitzar correctament els dispositius de seguretat existents o que s'instal·len en els mitjans relacionats amb la seua activitat o en els espais de treball en els quals aquesta tinga lloc.  
d) Informar immediatament el superior jeràrquic directe, i els treballadors i les treballadores designats per a fer activitats de protecció i de prevenció, o, si és el cas, el servei de prevenció, sobre qualsevol situació que, segons el seu parer, comporte, per motius raonables, un risc per a la seguretat i la salut dels treballadors i les treballadores.  
e) Contribuir al compliment de les obligacions establides per l'autoritat competent amb la finalitat de protegir la seguretat i la salut de les persones treballadores en el treball.  
f) Cooperar amb l'empresa perquè aquesta puga garantir unes condicions de treball que siguen segures i no comporten riscos per a la seguretat i la salut de les persones treballadores.  
3. L'incompliment per les persones treballadores de les obligacions en matèria de prevenció de riscos a què es refereixen els apartats anteriors tindrà la consideració d'incompliment laboral als efectes que preveu l'article 43 del present conveni col·lectiu.  
  
Article 47. Condicions de treball  
1. Les empreses compliran el que estableix el Reial decret 486/1997, de 14 d'abril, pel qual s'estableixen les disposicions mínimes de seguretat i salut en els llocs de treball a fi de garantir les condicions tecnicosanitàries aplicables al sector.  
2. Es reconeix la importància recent del problema de l'estrés laboral, per a la qual cosa cal avançar, per mitjà de l'avaluació de riscos i el pla de prevenció, en una sensibilització i més comprensió d'aquesta matèria per a previndre, eliminar o reduir els riscos psicosocials en el lloc de treball. En aquest sentit, hi ha eines de diagnòstic com ISTAS-21 o l'aplicació informàtica Factores Psicosociales. Método de evaluación, elaborada per l'Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball.  
  
  
  
Article 48. Roba de treball  
1. L'empresa facilitarà a les persones treballadores les peces de roba de treball adequades a les funcions que realitzen. Es preveu la duració d'aquestes peces de sis mesos.  
2. L'ús d'aquestes peces de treball facilitades per l'empresa serà obligatori per a tot el personal d'aquesta i es considerarà falta greu utilitzar-ne altres diferents.  
3. En el si de la Comissió Sectorial de Salut Laboral s'avaluarà l'adequació dels equips de protecció individual en el sector.  
  
CAPÍTOL VIII  
 Drets sindicals  
  
Article 49. Dret de reunió  
El lloc de reunió serà el centre de treball, si les condicions d'aquest ho permeten, i aquesta tindrà lloc fora de les hores de treball, excepte acord amb l'empresari.  
  
Article 50. Crèdit horari  
1. Els delegats de les persones treballadores disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes en cada centre de treball per a l'exercici de les seues funcions de representació, d'acord amb l'escala següent:  
  
- Fins a 100 persones treballadores: 15 hores.  
- De 101 a 250 persones treballadores: 20 hores.  
- De 251 a 500 persones treballadores: 30 hores.  
- De 501 a 750 persones treballadores: 35 hores.  
- De 751 en avant: 40 hores.  
2. Els components dels comités d'empresa o delegats de personal membres d'una mateixa candidatura podran cedir totes o part de les hores esmentades per a ser acumulades mensualment en favor d'un o diversos dels seus companys de central. El crèdit mensual més l'acumulació per cessió no podrà excedir 50 hores mensuals ni traslladaran a altres mesos les no utilitzades.  
3. Per a la correcta administració i govern del conveni col·lectiu a través de la comissió paritària establida i el desenvolupament del treball d'aquesta, les organitzacions sindicals signants d'aquest, que al seu torn gaudisquen de la condició de més representatives en el sector, a fi d'articular les labors de seguiment, difusió i cooperació en la consecució i el compliment de les finalitats d'aquest conveni, mitjançant un pacte d'empresa, podran establir sistemes d'acumulació horària diferents del que regula l'apartat anterior.  
  
CAPÍTOL IX  
Règim disciplinari  
  
Article 51. Procediment sancionador  
1. Les empreses podran sancionar, com a falta laboral, les accions o omissions culpables de les persones treballadores que es produïsquen amb ocasió o a conseqüència de la relació laboral i que suposen un incompliment contractual dels seus deures laborals, i d'acord amb la graduació de les faltes que s'estableix en el present conveni col·lectiu.  
  
2. La sanció de les faltes requerirà una comunicació per escrit a la persona treballadora, en què cal fer constar la data i els fets que la van motivar.  
3. Es comunicarà a la representació legal de les persones treballadores tota falta que comporte sanció.  
En qualsevol moment, bé per resultar necessari per al millor coneixement dels fets, naturalesa o abast d'aquests, o bé per a evitar eventuals danys, es podrà aplicar cautelarment la suspensió d'ocupació, no de sou, de la persona afectada per un termini màxim de dos mesos, de manera que queda a la disposició de l'empresa durant el temps de suspensió, o bé adoptar qualsevol altra mesura organitzativa de caràcter temporal fins a la finalització del procediment sancionador.  
4. Imposada la sanció, el compliment temporal d'aquesta es podrà dilatar fins a 60 dies després de la data de la seua imposició.  
  
Article 52. Faltes  
Les faltes comeses per les persones treballadores al servei de les empreses regulades pel present conveni col·lectiu es classificaran atenent la seua importància i les circumstàncies concurrents en lleus, greus i molt greus.  
A) Són faltes lleus  
1) D'una a tres faltes de puntualitat en l'assistència al treball durant el període d'un mes sense la deguda autorització o causa justificada.  
  
2) Faltar un dia al treball sense la deguda autorització o causa justificada.  
3) L'abandó, sense causa justificada, del treball encara que siga per breu temps.  
4) La desobediència als superiors en qualsevol matèria que siga pròpia del servei.  
5) El consum de productes elaborats o no per l'empresa, presos en lloc diferent del destinat per a fer-ho per la direcció d'aquesta.  
6) Negar-se a l'ús dels mitjans de seguretat facilitats per l'empresa o fer ús indegut d'aquests.  
7) Descuit, negligència o demora en el compliment dels seus deures i de qualsevol treball encomanat a la persona treballadora, si d'això es deriva un perjudici per a l'empresa.  
8) No comunicar amb l'antelació deguda la seua falta al treball per causa justificada, llevat que prove la impossibilitat de fer-ho.  
9) No comunicar a l'empresa els canvis de domicili.  
B) Són faltes greus  
1) Les faltes injustificades de puntualitat, sempre que n'excedisquen tres i no superen el nombre de deu en el període d'un mes, quan en conjunt excedisquen trenta minuts.  
2) Faltar dos dies de treball durant el període d'un mes sense causa justificada.  
L'abandó injustificat, sense previ avís o autorització del lloc de treball, quan a conseqüència d'això es causara un perjudici de consideració a l'empresa o fora causa directa d'accident dels companys/anyes de treball.  
4) L'incompliment de les obligacions relatives a efectuar la neteja i altres operacions per a deixar ordenat i degudament endreçat tant el lloc de treball com els utensilis i la maquinària pròpia que es necessite per a desenvolupar la funció que li haja encomanat l'empresa.  
  
5) La desobediència als superiors en qualsevol matèria de treball. Si la desobediència implica un crebant manifest per al treball o d'aquesta es derivara perjudici notori per a l'empresa, es considerarà com a falta molt greu.  
6) Les renyines o discussions greus durant el temps de treball entre companys/anyes, sempre que repercutisquen greument en el normal desenvolupament de l'activitat laboral.  
7) L'incompliment de les obligacions previstes en matèria de prevenció de riscos laborals, quan tal incompliment origine un risc per a la salut i la integritat física de la persona treballadora, dels seus companys/anyes de treball o de terceres persones.  
8) La comissió de més de tres faltes lleus, encara que siguen de diferent naturalesa, dins d'un trimestre, sempre que hi haja hagut sanció.  
9) La negligència, o imprudència greu quan originen perjudicis per als interessos de l'empresa o donen lloc a protestes o reclamacions del públic o la pèrdua de clients.  
10) L'ocultació dels retards produïts en el treball, quan això cause perjudici a l'empresa, així com l'ocultació d'errors propis que causen perjudicis a la caixa.  
11) Simular la presència d'una altra persona treballadora en l'empresa a l'efecte del compliment de les seues obligacions laborals.  
12) La utilització dels mitjans informàtics, telemàtics o tecnològics posats a disposició per l'empresa de manera contrària al que disposen els codis i protocols d'ús d'aquests mitjans tecnològics establit en cada empresa.  
14) L'ús del telèfon mòbil personal o de dispositius de dades alienes a l'empresa sense autorització expressa d'aquesta, que haurà de fer-se constar per escrit, sempre que siga possible.  
C) Són faltes molt greus  
1) Les faltes no justificades de puntualitat durant més de deu dies en el període d'un mes o més de vint dies en el període de tres mesos.  
  
2) La falta injustificada d'assistència al treball durant més de dos dies en el període d'un mes o durant més de sis dies, en un període de quatre mesos.  
3) La indisciplina o desobediència en el treball greu i culpable.  
4) Utilitzar sense autorització prèvia, per a usos aliens a l'empresa, els mitjans de producció posats a la seua disposició.  
5) El frau en les gestions encomanades, l'abús de confiança respecte de l'entitat o dels clients, així com el furt o robatori tant a l'empresa com a la resta de companys/anyes de treball o a qualsevol altra persona dins del lloc de treball o durant el compliment d'aquest.  
6) El falsejament o segrest de documents relacionats amb errors comesos a fi d'impedir o retardar la seua correcció.  
7) Fer desaparéixer, inutilitzar o causar intencionadament desperfectes en materials, estris, eines, maquinària, aparells, instal·lacions, edificis i instruments de l'empresa.  
8) L'assetjament laboral, siga aquest sexual, per raó de sexe, moral o psicològic.  
9) Maltractaments de paraula o obra, abús d'autoritat, o la falta greu de respecte i consideració als que exercisquen funcions de prefectura o als seus familiars, així com als companys, les companyes o persones subordinades i familiars d'aquestes.  
10) L'incompliment de les obligacions en matèria de prevenció de riscos laborals quan la seua inobservança comporte un risc molt greu per a la salut i la integritat física de la persona treballadora, dels seus companys/anyes de treball o de terceres persones.  
11) La reincidència en falta greu, encara que siga de diferent naturalesa, sempre que es cometa dins d'un període de sis mesos de la primera, quan hi haja hagut sanció.  
12) La utilització dels mitjans informàtics, telemàtics o tecnològics posats a disposició per l'empresa de manera contrària al que disposen els codis i protocols d'ús d'aquests mitjans tecnològics establit en cada empresa, quan d'això es derive un perjudici greu per a l'empresa.  
  
13) Acceptar remuneracions o promeses, fer-se assegurar directament o indirectament, pels clients de l'entitat o per tercers, avantatges o prerrogatives de qualsevol gènere per complir un servei de l'empresa.  
  
  
Article 53. Prescripció de les faltes  
Les faltes lleus prescriuran al cap de deu dies, les greus, al cap de vint dies, i les molt greus, al cap de seixanta dies a partir de la data en què l'empresa tinga coneixement total, ple i exacte dels fets, i en tot cas, al cap de sis mesos d'haver-se comés.  
  
Article 54. Aplicació de les sancions  
1. Les sancions que serà procedent imposar en cada cas, segons les faltes comeses, seran les següents:  
a) Per faltes lleus  
- Amonestació verbal.  
- Amonestació escrita.  
b) Per faltes greus  
- Suspensió d'ocupació i sou d'un a set dies.  
c) Per faltes molt greus:  
- Suspensió d'ocupació i sou de huit a trenta-cinc dies.  
- Acomiadament.  
2. Per a l'aplicació de les sancions que antecedeixen es tindrà en compte el superior o inferior grau de responsabilitat de qui comet la falta, el seu grup o nivell professional, i la repercussió del fet en les altres persones treballadores i en l'empresa.  
3. Les sancions que puguen imposar-se s'entenen sense perjudici de passar el tant de culpa als tribunals, quan la falta comesa puga constituir delicte o donar compte a les autoritats governatives si és procedent.  
  
CAPÍTOL X  
 Comissió paritària i inaplicació del conveni col·lectiu  
  
Article 55. Comissió paritària  
1. Les parts negociadores acorden establir una comissió paritària, com a òrgan d'interpretació i vigilància del compliment del present conveni, amb caràcter preceptiu, les funcions del qual seran:  
a) El coneixement i la resolució de les qüestions derivades de l'aplicació i interpretació d'aquest conveni col·lectiu. Les consultes en matèria de classificació professional hauran de formular-se necessàriament en el model que estableix l'annex III del present conveni col·lectiu.  
b) Vigilància del compliment col·lectiu dels pactes. A tal fi es pronunciarà sobre les pràctiques que pogueren suposar frau de llei en matèria de contractació laboral que li siguen sotmeses per seccions sindicals de les centrals signants del present conveni col·lectiu amb caràcter previ a la interposició de qualsevol denúncia davant de la Inspecció de Treball o reclamació jurisdiccional.  
c) Intervindre en els procediments d'interpretació, mediació i arbitratge amb caràcter preceptiu en els conflictes col·lectius sobre interpretació o aplicació del conveni. A tal fi, les seccions sindicals de les centrals signants del present conveni col·lectiu podran sotmetre a la comissió paritària les discrepàncies sorgides en matèria d'elaboració del calendari laboral o de fixació de les vacances anuals.  
d) Intervindre en la resolució de les discrepàncies sorgides en els períodes de consulta relatius a la inaplicació del present conveni col·lectiu.  
e) L'adaptació o, si és el cas, modificació del conveni durant la seua vigència.  
f) L'adopció d'acords parcials per a la modificació d'algun o alguns dels continguts del conveni prorrogats, amb la finalitat d'adaptar-los a les condicions en les quals, després de la finalització de la vigència pactada, es desenvolupe l'activitat en el sector i s'establisca expressament la seua vigència.  
2. La comissió paritària estarà integrada per un màxim de sis membres per cada una de les representacions sindical i empresarial signants de present conveni col·lectiu, que designaran els seus respectius mandataris segons el criteri que determine cada representació.  
Podrà utilitzar els serveis ocasionals o permanents d'assessors en totes les matèries que siguen de la seua competència. Aquests assessors seran designats lliurement per cada una de les parts.  
S'entendrà vàlidament constituïda la comissió quan assistisca a la reunió la majoria de cada representació.  
La comissió paritària podrà delegar funcions en els seus membres per a desenvolupar les previsions que estableix aquest conveni col·lectiu, especialment en matèria d'igualtat.  
3. A fi d'aconseguir la màxima celeritat en el procediment, es prioritzarà la utilització de mitjans telemàtics en el funcionament de la comissió paritària i es fixarà com a adreça electrònica el correu electrònic o.wqqbdukhd@tgh-fvgyfhffon-tv.rro.  
4. Les dues parts convenen a donar coneixement a la comissió paritària de tots els dubtes, discrepàncies i conflictes que puguen produir-se a conseqüència de la interpretació i aplicació del conveni col·lectiu perquè la comissió emeta un dictamen o actue en la forma reglamentària prevista.  
5. La comissió haurà de reunir-se en un termini màxim de quinze dies hàbils des que es reba la consulta. S'exceptua el cas en què la comissió haja de reunir-se per a resoldre discrepàncies sobre la inaplicació de condicions de treball, cas en què el termini màxim per a pronunciar-se serà de set dies. Transcorregut aquest termini sense que es reunisca la comissió, la part consultant tindrà expedita la via judicial, l'arbitratge previst en l'article 48 del present conveni o la possibilitat d'acudir al Tribunal d'Arbitratge Laboral, segons casos.  
Les empreses no adscrites a les organitzacions empresarials signants del present conveni col·lectiu, que sol·liciten la intervenció de la comissió paritària, abonaran a la comissió, en concepte de cànon d'organització i convocatòria d'aquesta, la quantitat de 300 ?. Per acord unànime de la comissió, es podrà exigir un cànon de 150 - a les persones treballadores que sol·liciten la seua intervenció, si s'apreciara temeritat o mala fe per part seua.  
6. Amb vista a solucionar de manera efectiva les discrepàncies sobre els assumptes dels quals haja de conéixer la comissió paritària, en virtut del que estableix el present conveni col·lectiu o sobre la base de la normativa aplicable, les parts acorden sotmetre la controvèrsia al Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 56. Procediment d'arbitratge  
1. Les parts enfrontades en un conflicte podran acordar que siga dirimit per mitjà de l'arbitratge de la comissió paritària o d'àrbitres designats a l'efecte per aquesta.  
2. El pacte de solució arbitral es remetrà a la comissió paritària, que podrà assumir directament la resolució del conflicte o bé encomanar-ho a un o diversos àrbitres.  
3. En el supòsit d'encomanar-se el conflicte a diversos àrbitres, cada una de les representacions en la comissió paritària designarà dos àrbitres que formaran l'òrgan arbitral, que presidirà el membre de més edat i exercirà les labors de secretari el més jove.  
4. Les parts enfrontades exposaran les seues posicions per escrit a l'òrgan arbitral que, per a instruir-se millor en la qüestió, podrà convocar-les a una sessió oral.  
5. La resolució que, si és el cas, emeta l'òrgan arbitral la confirmarà la comissió paritària.  
  
Article 57. Inaplicació del conveni col·lectiu  
1. A fi de mantindre l'ocupació en les empreses, d'acord amb el que s'estableix legalment, es podran inaplicar en l'empresa les condicions que preveu el present conveni col·lectiu, determinant amb exactitud les noves condicions de treball aplicables i la seua duració, que no podrà prorrogar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni.  
L'empresa que decidisca inaplicar el present conveni informarà la comissió mixta del present conveni de l'obertura del procediment.  
2. Per a l'efectivitat de les anteriors mesures, haurà de desenvolupar-se, en les empreses en què hi haja representants legals de les persones treballadores, un període de consultes amb aquests de duració no superior a quinze dies, que versarà sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat d'evitar o reduir els efectes que tenen, així com sobre les mesures necessàries per a atenuar les seues conseqüències per a les persones treballadores afectades.  
3. La intervenció com a interlocutors davant de la direcció de l'empresa en el procediment de consultes correspondrà a les seccions sindicals signants del present conveni, quan aquestes així ho acorden, sempre que sumen la majoria dels membres del comité d'empresa, o entre els delegats de personal.  
4. Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe, amb vista a la consecució d'un acord. Aquest acord requerirà la conformitat de la majoria dels membres del comité o comités d'empresa, dels delegats de personal, si és el cas, o de les representacions sindicals, si n'hi ha, que, en el seu conjunt, representen la majoria d'aquells.  
5. L'empresa i la representació de les persones treballadores podran acordar, en qualsevol moment, la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge establit en el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 09.11.2017) o posteriors, que s'haurà de desenvolupar dins d'un termini màxim de quinze dies.  
6. En les empreses en les quals no hi haja representació legal de les persones treballadores, consultaran a les organitzacions sindicals signants del conveni i podran optar per atribuir la seua representació per a la negociació de l'acord a una comissió de tres components designats, segons la seua representativitat, pels sindicats signants del present conveni col·lectiu, sense perjudici de les previsions legals sobre aquest tema.  
Per part seua, l'empresa podrà atribuir la seua representació a les organitzacions empresarials en les quals estiga integrada.  
En tots els casos, la designació s'haurà de fer en un termini de cinc dies a comptar de l'inici del període de consultes, sense que la falta de designació puga suposar-ne la paralització. Els acords de la comissió requeriran el vot favorable de la majoria dels seus membres.  
  
7. En cas d'acord, aquest s'haurà de notificar a la comissió paritària del conveni col·lectiu dins dels set dies següents a la seua consecució, amb indicació expressa de les condicions de treball aplicables en aquesta empresa, i detallant, si és el cas, una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions establides amb caràcter general.  
8. La comissió paritària justificarà la recepció de l'acord i, a instàncies de qualsevol dels seus integrants, emetrà un dictamen dins dels set dies següents sobre si l'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions de treball suposen o no l'incompliment de les obligacions que estableix el present conveni col·lectiu relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.  
  
Article 58. Procediment per al coneixement i la resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria d'inaplicació del conveni col·lectiu  
1. En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar des que la discrepància li siga plantejada.  
2. Sotmesa la discrepància a la comissió paritària, s'oiran successivament i tantes vegades com siga necessari les parts, a les quals s'instarà a arribar a un acord. Conclòs el procés de mediació, s'alçarà l'acta amb el resultat de l'intent de mediació i es respectarà, en tot cas, l'improrrogable termini de set dies a comptar des que la discrepància li siga plantejada.  
3. La comissió paritària podrà acordar seguir un procediment de mediació diferent del descrit en els punts anteriors.  
4. En cas de desacord en la comissió paritària, aquesta decidirà sotmetre'l a l'arbitratge que recull el conveni o sotmetre'l als mecanismes que preveu el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriors. En cas que no s'arribe a un acord o a un laude arbitral en el termini màxim de quinze dies, s'entendrà que no s'ha solucionat la discrepància als efectes legals oportuns.  
  
Article 59. Seguiment de les condicions de treball en el sector  
1. Les parts signants del present conveni col·lectiu es comprometen a efectuar un seguiment de les condicions establides en tots els convenis d'empresa o en els convenis col·lectius per a un grup d'empreses o una pluralitat d'empreses vinculades per raons organitzatives o productives i nominativament identificades que es puguen subscriure en l'àmbit de la Comunitat Valenciana, per tal que les condicions de treball i el marc de les relacions laborals en el sector contribuïsquen al normal funcionament del mercat i a l'estabilitat de l'ocupació.  
  
2. Especialment, s'atendrà la negociació col·lectiva d'àmbit inferior al present conveni quan establisca diferents condicions sobre:  
  
a) La quantia del salari base i dels complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i els resultats de l'empresa.  
b) L'abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball a torns.  
c) L'horari i la distribució del temps de treball, el règim de treball a torns i la planificació anual de les vacances.  
d) L'adaptació a l'àmbit de l'empresa del sistema de classificació professional de les persones treballadores.  
e) L'adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s'atribueixen per la present llei als convenis d'empresa.  
f) Les mesures per a afavorir la conciliació entre la vida laboral, familiar i personal.  
3. El present conveni ha sigut negociat a l'empara del que estableix l'article 83.2 de l'Estatut dels Treballadors i articula la negociació col·lectiva dins del seu àmbit d'aplicació d'acord amb els següents nivells convencionals, cada un dels quals compleix una funció específica:  
  
a) El conveni col·lectiu sectorial d'àmbit autonòmic serà d'obligada i preceptiva aplicació, per a totes les empreses o centres de treball que es troben dins de l'àmbit funcional del present conveni i que no tinguen regulades les seues condicions laborals per cap dels supòsits que recull l'apartat 3.2 i 3.3 del present article.  
  
b) Els pactes d'empresa que es puguen establir en l'àmbit de cada una d'aquestes, siga tant en relació amb aspectes determinats pel conveni col·lectiu com sobre aquelles altres matèries que són pròpies de l'empresa o el centre de treball.  
c) Els convenis col·lectius per a un grup d'empreses o una pluralitat d'empreses vinculades per raons organitzatives o productives i nominalment identificades, quan la majoria de les persones treballadores afectades presten els seus serveis per compte d'empreses incloses en l'àmbit funcional del present conveni col·lectiu sectorial d'àmbit autonòmic, aquestes regularan les matèries que siguen pròpies de l'empresa o el centre de treball.  
d) Els convenis col·lectius d'empresa o centre vigents i registrats com a tals davant de l'autoritat laboral són autònoms en si, llevat que, per acord entre les parts, pacten la supletorietat d'aquest conveni o la remissió en determinades matèries al que aquest preveu, cas en què caldrà ajustar-se al que sobre aquest particular s'acorde en el conveni col·lectiu.  
4. En el cas que, en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu, qualsevol de les parts amb legitimació en aquest àmbit expressara la seua voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà el procediment següent:  
a) La iniciativa es comunicarà únicament als efectes de coneixement a la comissió paritària del conveni col·lectiu.  
b) Per a l'inici de les negociacions, les dues parts (empresa i representació de les persones treballadores) hauran d'acordar la seua conformitat amb l'inici de la negociació.  
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produirà una vegada que s'haja arribat a un acord per a la signatura del conveni en l'empresa.  
d) Una vegada s'haja arribat a l'acord, es comunicarà, a efectes informatius, el resultat a la comissió paritària.  
  
CAPÍTOL XI  
 Igualtat  
  
Article 60. Igualtat efectiva entre dones i homes en l'àmbit laboral  
  
1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol classe de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que han de negociar i, si és el cas, acordar amb els representants legals de les persones treballadores de la manera en què es determine en la legislació laboral.  
2. D'acord amb el que preveu la disposició transitòria dotzena de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, sobre aplicació gradual dels articles 45 i 46 en la redacció del Reial Decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació, en les empreses afectades per les normes esmentades, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior s'hauran de dirigir a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut que estableix el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre, i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, o la norma que el substituïsca.  
  
3. Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, negociat o consultat prèviament, si és el cas, amb la representació legal de les persones treballadores, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.  
4. L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a la resta d'empreses, amb consulta prèvia a la representació legal de les persones treballadores.  
5. Amb la finalitat de promoure en l'àmbit d'aplicació del present conveni col·lectiu clàusules que permeten fer realitat la plena incorporació de la dona al món laboral, en igualtat de condicions que els homes i sense discriminació de cap mena, les parts estableixen els compromisos següents:  
a) Les ofertes de treball es redactaran de manera que no continguen cap esment que induïsca a pensar que aquestes s'adrecen exclusivament a persones d'un sexe o l'altre.  
b) Els procediments de selecció que impliquen promoció respectaran el principi d'igualtat d'oportunitats.  
c) En matèria de contractació, es promourà que, amb el mateix mèrit i capacitat, es preveja positivament l'accés del gènere menys representat en el grup professional de què es tracte.  
d) En matèria de formació, es promourà el principi d'igualtat d'oportunitats en les accions formatives referides a les relacions interpersonals en l'empresa.  
e) El nomenclàtor de les diferents figures professionals es realitzarà en un llenguatge no sexista i les activitats de prevenció integraran la perspectiva de gènere segons les recomanacions tècniques del servei de prevenció corresponent.  
f) La retribució salarial establida en aquest conveni per a llocs d'igual valor en els diferents grups professionals serà la mateixa, siga satisfeta directament o indirectament, i qualsevol que siga la naturalesa d'aquesta, salarial o extrasalarial, sense que es puga produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o les condicions d'aquella, independentment del gènere al qual pertanguen les persones que els ocupen.  
A tal fi, es tindrà en compte que la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme en realitat siguen equivalents; tot això, d'acord amb el que estableix l'article 4 del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.  
  
6. El registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla de les empreses afectades pel present conveni col·lectiu, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor es durà a terme segons el que preveu el Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, i, específicament el procediment de valoració dels llocs de treball previst en la seua disposició final primera. En defecte d'això, es recomana l'eina d'autodiagnòstic de bretxa salarial de gènere de l'Institut de la Dona.  
  
Article 61. Actuacions davant de l'assetjament en l'àmbit laboral  
1. D'acord amb el que preveu la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, es promouran en l'àmbit del present conveni col·lectiu les condicions de treball que eviten les situacions d'assetjament sota el principi general de col·laboració entre les empreses i la representació de les persones treballadores perquè hi haja tolerància zero davant de qualsevol mena d'assetjament.  
  
Es considera assetjament moral tota conducta, pràctica o comportament realitzat de manera sistemàtica o recurrent en el temps, en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament un menyscapte o atemptat contra la dignitat de la persona, a la qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera intimidatòria, degradant, humiliant, violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seua capacitat, promoció professional o la seua permanència en el lloc de treball, afectant negativament l'entorn laboral de la persona treballadora en les seues funcions diàries.  
Constitueix assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
Es considera assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
2. En les empreses que no hagen elaborat un pla d'igualtat, amb caràcter general s'estableixen les següents mesures preventives:  
a) Sensibilitzar la plantilla tant respecte a la definició i les formes de manifestació dels diferents tipus d'assetjament, com en els procediments d'actuació establits en el present article per als casos en què aquest es poguera produir.  
b) Impulsar l'aplicació del principi de no tolerància i de corresponsabilitat quant als comportaments laborals que es desenvolupen en les empreses, especialment per part del personal amb més nivell de comandament i de responsabilitat.  
c) Promoure iniciatives formatives que afavorisquen la comunicació entre personal amb capacitat de comandament i els respectius equips de treball en qualsevol dels nivells jeràrquics.  
3. Les persones que se senten assetjades podran posar-ho immediatament en coneixement de la direcció de l'empresa de manera directa, o bé a través de la representació sindical. També podrà formular una denúncia d'assetjament qualsevol persona que tinga coneixement de la situació. En qualsevol cas, la direcció de l'empresa comptarà en totes les seues actuacions amb la representació sindical, i les dues es regiran en tot cas pels següents principis i criteris d'actuació:  
a) Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, amb la preservació, en tot cas, de la identitat i les circumstàncies personals de qui denuncie. A tal fi, les persones responsables d'atendre la denúncia d'assetjament respectaran en tot cas les condicions de sigil i discreció que indique la persona afectada.  
  
b) Garantia del fet que la persona assetjada puga continuar en el seu lloc de treball en les mateixes condicions si aquesta és la seua voluntat. Amb aquesta finalitat, s'adoptaran les mesures cautelars orientades al cessament immediat de la situació d'assetjament, tenint en compte les necessitats organitzatives i productives que hi puguen concórrer.  
c) Prioritat i tramitació urgent de les actuacions, que s'orientaran a la investigació exhaustiva dels fets pels mitjans que més eficaçment permeten aclarir-los. A tal fi, les persones responsables d'atendre la denúncia s'entrevistaran amb les parts i promouran solucions que siguen acceptades per les parts implicades, per a la qual cosa aquestes podran estar acompanyades de qui decidisquen.  
d) Garantia d'actuació amb l'adopció de les mesures necessàries, incloses, si és el cas, les de caràcter disciplinari, contra la persona o les persones les conductes d'assetjament de les quals resulten provades. A tal fi, si en el termini de deu dies hàbils des que es va tindre coneixement de la denúncia no s'ha arribat a una solució, es donarà inici al corresponent procediment formal per al definitiu aclariment dels fets denunciats, la duració del qual mai excedirà quinze dies naturals, i en el qual seran aplicables totes les garanties que estableix l'article 94 del present conveni col·lectiu. Les parts implicades podran ser assistides i acompanyades per una persona de la seua confiança, que haurà de guardar sigil i confidencialitat sobre tota la informació a què tinga accés i, especialment, respecte de les actuacions dutes a terme per les persones responsables d'atendre la denúncia.  
e) Indemnitat enfront de represàlies, garantint que no es produirà un tracte advers o efecte negatiu en una persona a conseqüència de la presentació per la seua part de denúncia o manifestació en qualsevol sentit dirigida a impedir la situació d'assetjament i a iniciar les actuacions que estableix el present article.  
Una vegada concloses les anteriors actuacions, i en un termini màxim de quinze dies naturals, la direcció de l'empresa adoptarà les mesures correctores i les comunicarà a la representació sindical.  
  
  
ANNEX I  
Model de consulta sobre classificació professional  
  
1. DADES GENERALS  
Nom de la persona treballadora  
Empresa i centre  
Departament i secció  
Denominació del lloc  
Grup professional actual  
Grup professional que es reclama  
  
2. DEPENDÈNCIA I COMANDAMENT  
  
Denominació del lloc superior al que ocupa i del qual depén jeràrquicament:   
Llocs o unitats subordinades:  
   
Nre. de persones: Nre. de persones: Nre. de persones:  
  
  
3. INICIATIVA / AUTONOMIA  
a) En quines ocasions decideix pel seu compte-  
-  
b) En quines ocasions segons normes fixes-  
-  
c) En quines ocasions consulta el seu superior jeràrquic-  
-  
  
4. PRINCIPALS FUNCIONS QUE REALITZA EN EL SEU LLOC DE TREBALL  
a) TASQUES REGULARS  
-  
b). TASQUES OCASIONALS (amb la indicació de la periodicitat mitjana)  
-  
  
5. FORMACIÓ I EXPERIÈNCIA NECESSARIS PER A L'ACOMPLIMENT DE LA FUNCIÓ  
\* Assenyaleu amb una (X), en cada concepte, el nivell necessari per al lloc  
  
Formació Idiomes Experiència necessària per a realitzar la funció  
Acadèmica Professional   
Coneixements en el nivell d'Educació Secundària Obligatòria o equivalent No requereix llengües Fins a 1 mes  
Educació Secundària Obligatòria o equivalent Coneixements d'un idioma estranger Fins a 3 mesos   
Educació Secundària Obligatòria (completa) o equivalent Mòduls del cicle formatiu de grau mitjà o superior. Formació o carreres professionals en el marc dels plans de formació de la mateixa empresa o equivalent Domini d- un idioma estranger Fins a 9 mesos   
Cicle grau mitjà o grau superior, o bé més cursos d'una certa complexitat tècnica o social Domini d- un idioma estranger i coneixement d'un altre Fins a 18 mesos   
Titulat superior, o bé, primer cicle universitari, graduat mitjà més cursos de Formació Professional superior Domini de dos idiomes estrangers Fins a 3 anys   
Titulat superior   
més cursos de postgrau Més de 3 anys  
  
  
  
6. DIFICULTATS  
a) COMPLEXITAT DEL TREBALL  
-  
b) HABILITATS ESPECIALS  
-  
c) CONDICIONS AMBIENTALS  
-  
  
7. RESPONSABILITAT  
a) RESPONSABILITAT PER FUNCIÓ I/O RESULTAT (responsabilitat per possibles fallades o errors que puguen ocórrer en l'acompliment de la funció)  
-  
b) RESPONSABILITAT PER RELACIONS INTERNES O EXTERNES (amb altres persones de l'empresa o externes a aquesta  
-  
  
8. OBSERVACIONS  
-  
9. CRITERI DE L'EMPRESA (indiqueu, si és el cas, si l'empresa refusa fer constar el seu criteri)  
-  
  
  
10. CRITERI DE LA REPRESENTACIÓ DE LES PERSONES TREBALLADORES  
  
El/la treballador/a RT L'empresa  
Sr./Sra. Sr./Sra. Sr./Sra.  
  
  
  
  
ANNEX II  
Model de denúncia de situacions d'assetjament  
  
El Sr./ la Sra. - major d'edat, amb domicili al carrer/plaça - núm. - de - i amb DNI/NIF núm. ?, treballador-treballadora de l'empresa del sector forneria/pastisseria CV -  
  
Per mitjà del present escrit, interpose una DENÚNCIA contra:  
  
El Sr./ la Sra. ?, treballador-treballadora de l'empresa del sector forneria/pastisseria CV; -  
  
Van ser TESTIMONIS (en cas que n'hi haja o vulguen declarar):  
El Sr./ la Sra. - DNI/NIF ?, treballador-treballadora de l'empresa del sector forneria/pastisseria CV -  
  
I la resta d'altres circumstàncies personals dels quals desconec, pels següents FETS:  
  
Per tot el que s'ha exposat, SOL·LICITE que es tinga per admés el present escrit i es procedisca segons el que estableix el conveni col·lectiu.  
  
Signat. La persona treballadora / La treballadora  
  
?, - de - de -