Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 6463, del 18-02-2011 (2011/1712)

RESOLUCIÓ d'1 de febrer de 2011, de l'Àrea de Relacions Laborals i Seguretat Laboral, de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i publicació de l'Acord de la Comissió d'Interpretació, Vigilància i Estudi del II Conveni Col·lectiu del Personal Laboral al servici de l'Administració Autonòmica (CIVE) sobre adhesió al I Pla d'Igualtat entre Dones i Hòmens de l'Administració de la Generalitat (2010-2012).
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   6463

Data del DOGV
:   18-02-2011

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2011/1712


Data del document
:   01-02-2011

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia, Hisenda i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ d'1 de febrer de 2011, de l'Àrea de Relacions Laborals i Seguretat Laboral, de la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social, per la qual es disposa el registre i publicació de l'Acord de la Comissió d'Interpretació, Vigilància i Estudi del II Conveni Col·lectiu del Personal Laboral al servici de l'Administració Autonòmica (CIVE) sobre adhesió al I Pla d'Igualtat entre Dones i Hòmens de l'Administració de la Generalitat (2010-2012). [2011/1712]
Vist l'Acord de la Comissió d'Interpretació, Vigilància i Estudi del II Conveni Col·lectiu del Personal Laboral de la Generalitat Valenciana (CIVE), junt amb l'organització sindical CSI-CSIF, per tindre la condició de representatiu en el sector de personal laboral de l'administració del Consell, subscrit el 31 de març de 2010, sobre l'adhesió al I Pla d'Igualtat entre Dones i Hòmens de l'Administració de Generalitat (2010-2012) subscrit d'una part per la Conselleria de Justícia i Administracions Públiques, i de l'altra per les organitzacions sindicals UGT-PV, CCOO-PV y CSI-CSIF, i de conformitat amb el que disposen l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, esta Àrea de Relacions Laborals i Seguretat Laboral, de conformitat amb les competències que té transferides segons el Reial Decret 4.105/1982, de 29 de desembre, acorda:
Primer
Ordenar que siga inscrit en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió Negociadora, i que siga dipositat el text de l'acta.
Segon
Disposar que siga publicat en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.
València, 1 de febrer de 2011.- El cap de l`Àrea de Relacions Laborals i Seguretat Laboral: Reyes Maximiliano Coronado Coronado.
Acord d'adhesió de la Comissió d'Interpretació, Vigilància i Estudi del II Conveni Col·lectiu i del sindicat que té la condició de representatiu en l'àmbit del personal laboral de l'administració del Consell, a l'Acord de la Mesa Sectorial de Funció Pública sobre el I Pla d'Igualtat entre Dones i Hòmens de l'Administració de la Generalitat (2010-2012).
Reunits a València, el 31 de març de 2010, en l'àmbit de la Comissió d'Interpretació, Vigilància i Estudi del II Conveni Col·lectiu (CIVE), les representacions de l'administració del Consell de la Generalitat i de les organitzacions sindicals Unió General de Treballadors del PV (UGT-PV) i Comissions Obreres del PV (CC OO-PV), com a integrants de la CIVE i la central Sindical Independent i de Funcionaris (CSI-CSIF), per tindre la condició de representativa en l'àmbit del personal laboral de l'administració del Consell de conformitat amb el que disposa l'article 7.2 de la Llei Orgànica 11/1985, de 2 d'agost, de Llibertat Sindical.
De conformitat amb el que establix l'article 38.8 de la Llei 7/2007, de 12 d'abril, de l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic, així com l'article 83.3 del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, de l'Estatut dels Treballadors, l'article 2 in fine i l'article 4 del vigent conveni col·lectiu.
Vist l'Acord administració-sindicats, sobre el I Pla d'Igualtat entre Dones i Hòmens de l'Administració de la Generalitat (2010-2012), assolit en la Mesa Sectorial de Funció Pública, el 31 de març de 2010, els sotasignats
ACORDEN
Incorporar el contingut de l'Acord administració-sindicats sobre el I Pla d'Igualtat entre Dones i Hòmens de l'Administració de la Generalitat, que figura com annex del present acord, al vigent conveni col·lectiu, per a la seua aplicació al personal laboral que es regix per este, una vegada aprovat pel Consell i adoptades, si és el cas, les corresponents normes de desplegament.
I Pla d'Igualtat entre Dones i Hòmens
de l'Administració de la Generalitat (2010 - 2012)
I. Introducció i marc normatiu referencial
La igualtat entre dones i hòmens és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, entre els quals destaca la Convenció sobre l'eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona, aprovada per l'Assemblea General de Nacions Unides al desembre de 1979 i ratificada per Espanya en 1983. En este mateix àmbit pertoca evocar els avanços introduïts per conferències mundials monogràfiques, com la de Nairobi de 1985 i Beijing de 1995.
La igualtat és, així mateix, un principi fonamental a la Unió Europea. Des de l'entrada en vigor del Tractat d'Amsterdam, l'1 de maig de 1999, la igualtat entre dones i hòmens i l'eliminació de les desigualtats entre unes i altres són un objectiu que ha d'integrar-se en totes les polítiques i accions de la Unió i dels seus membres.
Amb empara en l'antic article cent onze del Tractat de Roma, s'ha desenvolupat un patrimoni comunitari sobre igualtat de sexes de gran amplitud i important calat, i cal destacar dues directives en matèria d'igualtat de tracte, la 2002/73/CE, relativa a l'aplicació del principi d'igualtat de tracte entre dones i hòmens quant a l'accés a l'ocupació, a la formació i a la promoció professionals, i a les condicions de treball; i la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicació del principi d'igualtat de tracte entre hòmens i dones en l'accés a béns i servicis i el seu subministrament.
Estos principis arreplegats en els ordenaments jurídics internacional i comunitari, es plasmen així mateix en la legislació espanyola.
La Constitució Espanyola propugna la igualtat, en l'article primer, com un dels valors superiors del nostre ordenament jurídic, i en l'article catorze proclama el dret a la igualtat i a la no discriminació per raó de sexe.
D'altra banda, l'article nou, punt dos, de la Norma Fonamental, consagra l'obligació dels poders públics de promoure les condicions perquè la igualtat de l'individu i dels grups en què s'integra siguen reals i efectives, així com de remoure els obstacles que impedisquen o dificulten la seua plenitud, facilitant la seua participació en la vida política, econòmica, cultural i social.
El títol II de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, dels Drets dels valencians i valencianes, en l'article deu, disposa que l'actuació de la Generalitat se centrarà primordialment, entre altres, en la igualtat de drets d'hòmens i dones en tots els àmbits, en particular en matèria d'ocupació i treball; protecció social contra la violència, especialment de la violència de gènere. Així mateix, l'article onze disposa que «la Generalitat, conforme a la Carta de Drets Socials, vetlarà en tot cas perquè les dones i els hòmens puguen participar plenament en la vida laboral, social, familiar i política sense discriminacions de cap tipus i garantirà que ho facen en igualtat de condicions. A estos efectes es garantirà la compatibilitat de la vida familiar i laboral».
Ja en l'any 2003, la Llei 9, de 2 d'abril, de la Generalitat, per a la Igualtat entre Dones i Hòmens, va establir una sèrie de compromisos i previsions en relació amb la igualtat en els processos de formació i promoció de llocs de treball o en la promoció interna, així com en relació amb l'assetjament sexual o la utilització del llenguatge no sexista.
La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens, establix que el principi d'igualtat de tracte entre dones i hòmens suposa l'absència de tota discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe i, especialment, les derivades de la maternitat, l'assumpció d'obligacions familiars i l'estat civil, així com que la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i hòmens és un principi informador de l'ordenament jurídic.
És en este marc en què la Llei 7/2007, de 12 d'abril, de l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic, en la seua disposició addicional vuitena, incorpora a l'ordenament jurídic de l'ocupació pública l'obligatorietat que les administracions públiques elaboren i apliquen un pla d'igualtat a desenvolupar en el conveni col·lectiu o acord de condicions de treball del personal funcionari que siga aplicable.
L'administració de la Generalitat, en l'Acord de 22 de febrer de 2008, del Consell, pel qual s'aprova l'Acord administració-sindicats, de 20 de febrer de 2008, de la Mesa Sectorial de Funció Pública, sobre condicions de treball per al període 2008-2011, ja va adquirir el compromís d'establir mesures de foment de la igualtat de gènere, impulsant accions destinades a fomentar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral entre dones i hòmens.
Així mateix, la consellera de Justícia i Administracions Públiques, en la seua compareixença en les Corts, el dia 18 de febrer de 2009, va posar de manifest la necessitat de reafirmar el compromís amb la igualtat de gènere dins de l'administració i la decisió, des de la Conselleria de Justícia i Administracions Públiques de posar tot l'interés i els esforços necessaris per a contribuir a invertir les tendències negatives amb mesures reals i efectives.
El Pla d'Innovació i Modernització de l'Administració Pública Valenciana, Governança 2013, establix, entre els seus eixos estratègics d'actuació, l'elaboració d'un Pla d'Igualtat entre Dones i Hòmens en l'àmbit de l'administració de la Generalitat a fi d'aconseguir la igualtat efectiva entre les dones i els hòmens en l'àmbit esmentat.
Per això, el Govern Valencià, a través de la Conselleria de Justícia i Administracions Publiques, ha considerat necessari l'elaboració d'un pla específic d'igualtat entre hòmens i dones dirigit a l'administració de la Generalitat, entesa esta com el conjunt d'òrgans i unitats administratives en què s'estructuren els servicis centrals i perifèrics de la Presidència de la Generalitat, de les Vicepresidències del Consell i de cada una de les conselleries, així com les entitats autònomes i les entitats de dret públic que en depenen, a les quals es referix l'article 5 del Text Refós de la Llei d'Hisenda Pública Valenciana i la gestió de les quals correspon a la conselleria amb competències en matèria de funció pública.
Hem de reconéixer que en les ultimes dècades s'han produït importants avanços en matèria d'igualtat, i per tant, eliminats els obstacles jurídics que impedien a les dones en el passat, l'accés i k'exercici d'un lloc de treball en l'ocupació pública en condicions d'igualtat, és cert que encara perviuen determinades dificultats i àrees en què podem continuar avançant per a, d'una banda, poder seguint eradicar desigualtats, especialment pel que fa a la promoció professional a llocs de responsabilitat, i d'una altra, per a eliminar certs convencionalismes de caràcter social que motiven que hi haja treballs qualificats com «femenins» o «masculins».
Per a la interpretació i aplicació efectiva del principi d'igualtat i l'absència de discriminació entre dones i hòmens en l'àmbit d'aplicació del I Pla d'Igualtat, caldrà ajustar-se a les definicions i conceptes que s'establixen en la Directiva Europea 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a l'aplicació del principi d'igualtat de tracte entre hòmens i dones quant a l'accés a l'ocupació, a la formació i a la promoció professionals, i a les condicions de treball; i la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicació del principi d'igualtat de tracte entre hòmens i dones en l'accés a béns i servicis i el seu subministrament, així com al que establix el títol I de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens.
II. Situació actual
1. Anàlisi de la situació actual
L'anàlisi del comportament dels elements, de l'estructura i del model de la Funció Pública de l'administració de la Generalitat Valenciana que en l'actualitat són explotables amb la tecnologia disponible, permetrà elaborar un diagnòstic, una «radiografia», el més pròxima possible a la realitat actual, sobre quina és la situació, en grans traços, de la igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens en este àmbit organitzatiu. Amb estes dades s'establiran una sèrie d'objectius, mesures i accions, amb la finalitat fonamental d'aconseguir avançar en la igualtat real entre dones i hòmens en l'àmbit de l'administració de la Generalitat Valenciana i, per extensió, en la societat valenciana en general.
1.1. Metodologia de l'anàlisi
1.1.1. Identificació de l'objecte de l'anàlisi
L'objectiu fonamental i essencial de l'anàlisi realitzada és realitzar el diagnòstic, el més aproximat possible en el moment actual i amb els procediments i ferramentes informàtiques disponibles, de la funció pública de l'administració de la Generalitat Valenciana, des de la perspectiva de la igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens.
1.1.2. Delimitació de l'objecte de l'estudi i de l'anàlisi
a) Organitzatiu: Les dimensions de l'anàlisi comprenen el de les empleades i empleats públics de l'administració de la Generalitat Valenciana inclosos en l'àmbit de la Mesa Sectorial de la Funció Pública i de la Comissió d'Interpretació, Vigilància i Estudi del II Conveni Col·lectiu per al personal laboral de l'administració del Consell. Queden, per tant, fora de l'anàlisi i diagnòstic, el personal que presta servicis en institucions sanitàries al servici de la Generalitat Valenciana, les i els funcionaris docents, el personal que presta servicis en la Comunitat Valenciana al servici de l'administració de Justícia, el personal laboral de les empreses públiques de la Generalitat Valenciana (mercantils i no mercantils), les fundacions públiques i els consorcis participats per la Generalitat Valenciana, així com qualsevol altra forma organitzativa pública no indicada de forma expressa anteriorment.
b) Subjectiu: Inclou el personal funcionarial (de carrera i interí), el contractat laboral (de caràcter fix o temporal) i el personal eventual. Queden, en conseqüència fora de l'anàlisi, les i els alts càrrecs i les persones de representació i designació política en l'àmbit de l'administració de la Generalitat Valenciana. El col·lectiu analitzat, consta de 16.891 persones.
c) Temporal: L'estudi s'ha realitzat durant el mes de febrer de 2009, i ha sigut ajustat tècnicament, durant el període que transcorre des d'eixa data fins hui, fonamentalment quant a la distribució orgànica, com a conseqüència dels canvis operats en l'estructura organitzativa de l'administració de la Generalitat Valenciana.
1.1.3. Diagnòstic
Tal com s'ha assenyalat anteriorment, el diagnòstic que es realitza té com a objectiu la identificació dels elements que en l'actualitat són explotables amb la tecnologia informàtica disponible i que il·lustren l'actual estructura i model de la funció pública de l'administració de la Generalitat Valenciana (FPAGV), a partir de les perspectiva i premisses establides, relacionant-les amb la variable «gènere», observant el seu comportament i resposta en diferents «escenaris» de la FPAGV.
1.1.4. Àmbits de l'anàlisi
En l'estudi s'han identificat alguns dels àmbits o «escenaris» essencials i més representatius on la FPAGV reflectix la seua activitat essencial, tractant d'agrupar-los. Després de la seua valoració per l'administració, es va considerar que els més idonis per al seu tractament actualment eren els següents:
a) Estructura de la plantilla del personal inscrita en el Registre de la Direcció General d'Administració Autonòmica i en el Registre de Llocs de Treball (anotacions registrals).
b) Selecció de personal, accés a l'ocupació pública i provisió de llocs de treball.
c) Accions formatives del personal inclòs en l'àmbit de l'estudi i anàlisi.
d) Presència de dones i hòmens en òrgans i meses tècniques de negociació col·lectiva, així com qualsevol altre fòrum d'estes característiques comprés en l'àmbit organitzatiu i subjectiu de l'anàlisi.
e) Sol·licituds realitzades per dones i hòmens, segons llocs, col·lectius o categories professionals, de modificació o canvi de lloc de treball per qüestions de salut
Dins d'estos escenaris s'ha analitzat el comportament de la variable gènere i, en algunes ocasions, complementàriament amb altres subvariables com la territorialitat o l'edat.
1.1.5. Obtenció de les dades analitzades
Les dades que s'han tingut en compte en l'estudi s'han obtingut de tres fonts:
a) Registre de Personal i Llocs de Treball de la Direcció General d'Administració Autonòmica.
b) Base de dades dels plans de formació i accions formatives de l'Institut Valencià d'Administració Pública.
c) Base de dades dels processos de selecció de personal i provisió de llocs de treball gestionats per la Direcció General d'Administració autonòmica.
1.1.6. Condicionants de l'anàlisi
a) De caràcter tècnic: Les característiques de l'aplicació informàtica existent actualment en la gestió del personal inclòs en l'àmbit d'este estudi, impedix tècnicament l'obtenció, la recuperació, l'explotació i el tractament de determinades dades, tant per la seua pròpia estructura, com per la concepció i finalitat inicials, així com per la seua obsolèscencia.
b) Històrics: No ha resultat possible analitzar el comportament de sèries i seqüències temporals, així com l'evolució històrica de determinats comportaments (la majoria), per no tindre ells (ja siga per impossibilitat tècnica -com s'ha assenyalat en l'apartat anterior- o bé, per impossibilitat material (derivada dels processos de transferència a la Generalitat Valenciana d'efectius d'altres administracions públiques, fonamentalment de l'administració general de l'Estat, en el moment d'assumir noves competències).
Amb la finalitat d'aprofundir en l'anàlisi i avaluació, en el moment en què les ferramentes tecnològiques i informàtiques ho permeten, en els aspectes que siga possible i, preferentment, en el primer any de vigència d'este I Pla, seran explotats i analitzats, entre altres, els indicadors que figuren en l'apartat V (Seguiment i avaluació del I Pla d'Igualtat), així com la distribució de l'ocupació en l'àmbit d'aplicació d'este I Pla, desagregat per sexe.
L'administració de la Generalitat aportarà les dades per a l'elaboració dels indicadors assenyalats i la seua posterior anàlisi la durà a terme la Comissió d'Igualtat d'Oportunitats de l'administració de la Generalitat Valenciana (en endavant CIO-AGV), que es crea per mitjà d'este Pla i a la qual es referix l'apartat IV d'este. L'anàlisi dels indicadors referits haurà de realitzar-se durant el primer trimestre del segon any de vigència d'este I Pla, atenent els condicionants tecnològics que puga haver referits en el paràgraf anterior.
1.1.7. Mètode d'anàlisi
El mètode d'anàlisi ha consistit:
a) Agrupació de les dades susceptibles actualment de tractament tecnològic i informàtic davall determinats criteris interpretatius.
b) Interpretació dels resultats i extracció de conclusions a partir del comportament de les dades obtingudes.
c) Elaboració d'un diagnòstic, sense la pretensió que este fóra complet i reflectira exhaustivament la realitat de la FPAGV, donats els condicionants tecnicohistòrics descrits, però que sí que mostrara el més fiablement possible la situació actual.
d) Elecció d'uns indicadors que permeteren realitzar, a posteriori, un seguiment i valoració sobre els objectius generals, específics i accions en què es concretaven estos, dins del I Pla d'Igualtat entre Dones i Hòmens.
e) Enquadrament de l'anàlisi dins de l'escenari i àmbit més ampli del Pla d'Igualtat d'Oportunitats de la Generalitat Valenciana.
1.1.8. Conclusió final del mètode d'anàlisi
La finalitat essencial de l'anàlisi, tal com s'ha assenyalat, era l'obtenció d'algunes conclusions per a plantejar un tractament de possible aplicació immediata segons el diagnòstic realitzat i la formulació de mesures i accions concretes per a avançar en la consecució de l'objectiu essencial del I Pla d'Igualtat entre Dones i Hòmens, que és aconseguir la igualtat real entre dones i hòmens en l'àmbit de l'administració de la Generalitat Valenciana i, per extensió, en la societat valenciana en general.
1.2. Diagnòstic
De l'anàlisi realitzada i la valoració de les dades obtingudes, a partir dels elements disponibles, s'han obtingut una sèrie d'indicadors que ens permeten, d'una banda realitzar un diagnòstic el més pròxim possible a la realitat amb les ferramentes tecnològiques disponibles actualment i, d'una altra, possibiliten l'avaluació de l'impacte de les activitats i accions que en este I Pla d'Igualtat entre Dones i Hòmens s'inclouen.
1.2.1. Distribució del personal per sexe i grup de titulació
- Els grups amb major dotació són el C, el D i el E, on la diferència entre dones i hòmens és més gran, i és més alta en aquelles.
- El grup A és l'únic on la presència dels hòmens és superior a la de les dones, encara que no molt significativa (51% i 49%, respectivament).- En els grups C, D i E la presència de les dones enfront de la dels hòmens està, aproximadament, en uns percentatges de prop del 68%-69% (dones) i 32%-31% (hòmens), enfront de la mitjana general que està en el 64% dones i 36% hòmens.1.2.2. Distribució del personal per sexe i edat.
- La forquilla d'edat on la presència de les dones és més significativa és la que va de 30 a 39 anys, tendència que es manté en termes generals, encara que amb un comportament menys contundent, en els trams de 40-49 anys i de 50-59 anys.
- La presència d'hòmens és major que la de dones en els trams finals de la vida professional (60-64 anys i 65 o més -Prolongació del servici actiu-).1.2.3. Distribució del personal per conselleries i sexe
- En pràcticament totes les conselleries i organismes analitzats, la presència de les dones és superior a la dels hòmens, excepte en Medi Ambient, Infraestructures i IVIA, amb presència tradicionalment de personal del gènere masculí.
- Resulta significativa la presència de dones en les conselleries de Benestar Social o Educació, on la rellevància de la presència de determinats col·lectius, condiciona i marca la dada final (educadors/es d'educació especial i infantil; assistents socials, fisioterapeutes, etc.). Este resultat té una explicació amb la comparació de les dades dels processos selectius, on la presència de dones en estos col·lectius també és superior a la dels hòmens.
En les taules 5 a 9, s'establix la distribució per grups i col·lectius professionals, i s'hi han inclòs no tots els col·lectius, sinó només a aquells que s'han considerat especialment significatius, bé pel nombre de personal que el componen, bé per la presència significativa d'un o altre sexe en este.
TAULA 4
DISTRIBUCIÓ PER CONSELLERIES I SEXE
1.2.4. Distribució per direccions i sexe
- La presència en les direccions dels grups superiors (àrea, servici i secció) és majoritària dels hòmens, tendència que s'invertix a mesura que es descendix de grup de titulació, i que és molt significativa en direccions d'unitat i negociat i, especialment, en les secretaries de direcció.
- És especialment significativa la presència majoritària (ho ha sigut també tradicionalment) de les dones en les secretaries generals administratives, lloc de la màxima jerarquia administrativa en l'administració de la Generalitat, segons la Llei del Consell. D'un total de 13 llocs, 9 estan ocupats per dones i 4 per hòmens (aproximadament, el 70% enfront del 30%).1.2.5. Assignació del complement de destinació (nivell) per sexe
- Les dades resultants de l'anàlisi reflectixen que l'assignació dels nivells superiors (del 22 al 30) estan assignats majoritàriament a llocs de treball ocupats per hòmens, tendència que és la inversa en els nivells des del 10 fins al 20.
- Resulta especialment significativa l'assignació majoritària a llocs ocupats per dones en els nivells 10, 12, 14 i 22.5.5.8. Distribució per sexe i relació jurídica del personal
- Tant en personal funcionari de carrera com en contractació laboral fixa, la presència de dones és majoritària.
- Entre este personal la proporció de la presència d'hòmens i de dones es manté, amb poques paraules, amb 4 punts de diferència a favor dels hòmens (60%-40%), respecte a la presència general (64%%-36%).
- En relació amb el personal temporal, és majoritària la presència de dones respecte a la dels hòmens.1.2.7. Distribució per sexe i territorialitat
Es manté, amb caràcter general i amb poques paraules, la tendència de la distribució general, també territorialment, amb un major grau d'aproximació a la distribució general a València i Alacant que a Castelló.1.2.8. Distribució per sector funcionarial (general/especial) i personal laboral i sexe
- Tant en el sector d'administració general, com en el d'especial, la presència de dones és superior a la dels hòmens, encara que en el segon la diferència es reduïx considerablement.
- Quant al personal laboral, majoritàriament està conformat per dones (69%, enfront del 64 % general -5 punts superior-), respecte a la presència d'hòmens (31%, enfront del 36% general).1.2.9. Selecció de personal en relació al sexe
- En administració general, en tots els processos selectius, la participació de dones és superior a la dels hòmens, i és especialment significativa en els grups D (quasi el 74%) i C (72%), enfront dels grups A (66%) i E (66%).
- Ha de destacar-se la participació massiva de dones en les proves selectives d'alguns col·lectius, com per exemple farmàcia (86%), assistents socials (92%), fisioteràpia (84%), educació especial (85%) i infantil (96%).
- Pel canvi de tendència que suposa, també mereix destacar-se la participació de dones en les proves selectives corresponents a determinats col·lectius, fins fa poc masculinitzats, com per exemple arquitectura (96%), enginyeria agrònoma (66%), arquitectura tècnica (55%), enginyeria tècnica agrícola (58%), etc.1.2.10. Formació del personal i sexe
- En els cursos de formació general, la presència de dones també és superior a la dels hòmens, en una proporció del 65%-35%.
- També esta presència majoritària de dones es presenta, augmentant, en els cursos dirigits a la formació d'habilitats directives, en una proporció del 68%-32%.
- En els cursos específic en matèria d'igualtat de gènere, la presència de dones és aclaparadorament majoritària, 86%-14%.1.2.11. Òrgans de selecció de personal i de provisió de llocs en relació amb el gènere
- La presència de membres del gènere femení en els òrgans de selecció pel sistema de concurs, durant 2008, ha sigut del 66%, enfront del 44% d'hòmens.
- En canvi, també en 2008, en la composició quan el sistema de provisió és el de lliure designació, la tendència s'invertix de forma significativa: hòmens, 62%, enfront del 38% de dones.
- En 2009, el percentatge per mitjà del sistema de concurs, es manté i en lliure designació augmenta la presència d'hòmens fins a aconseguir un percentatge del 73%.
- En òrgans de proves selectives, la presència d'hòmens i dones és prou equilibrada, amb un percentatge no molt significatiu a favor de la presència dels hòmens.1.2.12. Personal en representació d'organitzacions sindicals en Meses de Negociació i Tècniques i altres fòrums de negociació, per sexe
- En dades globals, la presència d'hòmens és superior a la de dones, en una proporció del 61% enfront del 39%.
- Quant a l'anàlisi individualitzada per organitzacions sindicals, hi ha disparitat en la seua presència, amb dues d'elles en què hi ha paritat "perfecta (50%-50%), enfront d'altres tres en què la diferència a favor dels hòmens és pròxima en algun cas al 67%.III. Objectius del I Pla d'Igualtat entre dones i hòmens de l'administració de la Generalitat
Una vegada realitzats l'anàlisi i el diagnòstic de la situació sobre l'estructura del personal en l'administració de la Generalitat Valenciana, inclòs en l'àmbit d'aplicació d'este I Pla d'Igualtat, es proposen els objectius següents.
1. Objectiu general
Aconseguir la igualtat d'oportunitats entre les dones i els hòmens que duen a terme la seua activitat laboral en l'àmbit de l'administració de la Generalitat, inclosos en l'àmbit d'aplicació d'este Pla d'Igualtat.
2. Objectius específics
1. Promoure la paritat en la composició dels òrgans col·legiats de caràcter tècnic existents en l'administració de la Generalitat.
2. Promoure la igualtat de gènere en l'accés a l'ocupació pública i en la promoció i carrera vertical professional de la dona, fomentant la paritat en la distribució per sexes de grups i subgrups professionals, categories i col·lectius de l'administració de la Generalitat.
Consolidar les mesures d'aprofundiment i sensibilització en relació amb la conciliació de la vida personal, familiar i laboral de les persones que treballen en l'administració de la Generalitat.
3. Fomentar la formació en igualtat al llarg de la carrera professional.
4. Combatre i pal·liar els efectes de la violència de gènere en l'àmbit de l'administració de la Generalitat.
5. Establir la protecció efectiva enfront de l'assetjament sexual i per raó de gènere.
6. Fomentar la sensibilització en relació amb la igualtat i la utilització d'un llenguatge no sexista.
7. Promocionar la salut laboral de les empleades públiques des d'una perspectiva de gènere.
8. Fomentar l'avaluació periòdica de l'efectivitat del principi d'igualtat en els seus respectius àmbits d'actuació.
IV. Accions i mesures del Pla d'Igualtat
Amb la finalitat de complir els objectius previstos en el I Pla d'Igualtat entre dones i hòmens de l'administració de la Generalitat, s'establixen una sèrie d'accions concretes tendents, d'una part a aconseguir d'una forma efectiva i progressiva, implantar en el personal empleat públic una cultura d'igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens i, d'una altra, fomentar, des de l'àmbit intern, la creació de condicions i estructures socials i l'establiment de polítiques públiques que incloguen la perspectiva de gènere i que aconseguisquen fer front als actuals reptes existents a fi d'aconseguir una igualtat d'oportunitats real.
Les accions i/ o mesures concretes proposades per a cada un dels objectius específics definits són les següents:
Objectiu 1. Promoure la paritat en la composició dels òrgans col·legiats de caràcter tècnic existents en l'administració de la Generalitat.
Es considera un dels objectius imprescindibles per a aconseguir el principi d'igualtat entre dones i home. Per això es realitzaran les accions i mesures següents:
Mesura 1.1. L'administració de la Generalitat designarà els seus representants en òrgans col·legiats, comités d'experts o comités consultius, locals, autonòmics, nacionals o internacionals, d'acord amb el principi de presència equilibrada de dones i hòmens, excepte per raons fonamentades i objectives, i sempre que no implique vulnerar els principis de professionalitat i especialització dels seus membres.
Mesura 1.2. Es tendirà a la presència equilibrada de dones i hòmens, tant per part de la representació de l'administració de la Generalitat, com per part de les organitzacions sindicals en les meses de negociació col·lectiva i en les comissions tècniques.
Objectiu 2. Promoure la igualtat de gènere en l'accés a l'ocupació pública, la carrera vertical i la promoció professional, fomentant la paritat en la distribució per sexes de grups i subgrups professionals, categories, i col·lectius de l'administració de la Generalitat.
Amb l'objectiu de remoure els obstacles que impliquen la pervivència de qualsevol tipus de discriminació a fi d'oferir condicions d'igualtat efectiva entre dones i hòmens, tant en l'accés a l'ocupació pública, com en la posterior promoció professional, s'adopten les mesures següents:
Mesura 2.1. Les convocatòries de proves selectives per a l'accés a l'ocupació pública i les convocatòries de concursos de mèrits hauran d'incloure un paràgraf en què s'assenyale si hi ha infra representació d'algun dels dos sexes. S'entendrà per composició equilibrada i que per tant no hi ha infra representació, la presència de dones i hòmens de manera que, en el conjunt a què es referisca, les persones de cada sexe no superen el seixanta per cent ni siguen menors del quaranta per cent.
Mesura 2.2. Tant en les resolucions dels processos selectius, com en les dels concursos, abans del sorteig o primera lletra del cognom, els empats es dirimiran adjudicant el lloc al sexe infra representat, en el cas que n'hi haguera, segons es faça constar en la convocatòria.
Mesura 2.3. Les Ofertes d'Ocupació Pública hauran de dur un informe sobre l'impacte per raó de gènere.
Mesura 2.4. En tots els llistats que es generen en les proves selectives i en els concursos, haurà de desagregar-se per sexe la dada numèrica.
Mesura 2.5. La composició dels tribunals i òrgans de selecció de personal respondrà al principi de presència equilibrada de dones i hòmens, sempre que això no implique vulnerar els principis de professionalitat i especialització dels seus membres. En este sentit, en aquells col·lectius en què, tradicionalment, hi haja una infra representació de la dona, es procurarà, de forma especial, que hi haja un nombre més gran de dones que d'hòmens, llevat que per raons fonamentades i objectives, degudament motivades, no puga fer-se efectiva la mesura
Mesura 2.6. En els cursos que tinguen com a objecte reforçar les habilitats directives, es reservaran a les dones, com a mínim, un 45%, de les places oferides, a fi de potenciar el seu accés a llocs d'una major responsabilitat
Mesura 2.7. En els processos de provisió de llocs de treball per concurs a llocs de classificació superior de complement de destinació que el que té assignat el lloc de què s'és titular, davant de la mateixa valoració de les persones aspirants de distint sexe, prevaldrà qui estiga infrarepresentat.
Objectiu 3. Aprofundiment i sensibilització en relació amb la conciliació de la vida personal, familiar i laboral de les persones que treballen en l'administració de la Generalitat
Amb la finalitat d'aprofundir, en l'àmbit de l'administració de la Generalitat, en la necessària conciliació de la vida familiar amb l'exercici del servici públic i avançar en la consolidació d'una cultura de coresponsabilitat entre ambdós sexes en l'atenció de les càrregues familiars, en el sentit que els permisos o adaptacions de jornada per a l'atenció de les persones majors i els menors no es considere una cosa dirigida, en la seua major part, a les empleades públiques, s'establixen les mesures següents:
Mesura 3.1. Reduccions de jornada sense reducció de retribucions:
3.1.1. Que no superen l'hora diària:
a) El personal que per raons de convivència tinga a càrrec directe seu, alguna persona amb una discapacitat física, psíquica o sensorial igual o superior al 33 per cent, acreditada per òrgan competent i no exercisca activitats retribuïdes que superen el salari mínim interprofessional;
b) El personal que per raó de llarga o crònica malaltia no puga realitzar la seua jornada laboral completa;
c) Les empleades víctimes de violència sobre la dona, per a fer efectiu el seu dret a l'assistència social integral, tindran dret a la reducció de la seua jornada, amb acreditació prèvia de la situació de violència exercida sobre elles durant el temps que els servicis socials o de salut, segons pertoque, acrediten;
d) El personal que, per raons de guarda legal, tinga a càrrec seu algun xiquet o xiqueta de 12 anys o menor, o familiars, cònjuge o parella de fet que requerisquen especial dedicació.
Esta reducció sí que suposa reducció de retribucions llevat que s'acredite que el menor de 13 anys requerix dedicació especial.
3.1.2. Que no superen el 50% de la jornada laboral
Durant el termini d'un mes, el personal que haja d'atendre el cònjuge, parella de fet o familiar de primer grau per raó de malaltia molt greu que requerisca hospitalització en institució sanitària o domiciliària, podrà gaudir d'una reducció de fins al 50% de la jornada laboral, sense reducció de retribucions.
Mesura 3.2. Reduccions de jornada amb reducció de retribucions:
a) El personal que ocupe llocs de treball amb complements específics que comporten una jornada de 36,15 hores setmanals, podrà realitzar una jornada reduïda, contínua i ininterrompuda de les 9 a les 14 hores, o les equivalents, si el lloc exercit està subjecte a torns, percebent un 75 per cent del total de les seues retribucions.
b) Les empleades víctimes de violència sobre la dona, per a fer efectiu el seu dret a l'assistència social integral, tindran dret a la reducció de la seua jornada, amb disminució proporcional de la retribució, amb acreditació prèvia de la situació de violència exercida sobre elles durant el temps que els servicis socials o de salut, segons pertoque, acrediten.
Mesura 3.3. Flexibilitat de la jornada laboral:
L'horari de permanència obligatòria en els centres de treball pot flexibilitzar-se amb adaptació del torn de treball:
3.3.1. En una hora diària: Per als que tinguen a càrrec seu:
- Persones majors de 65 anys que requerisquen una especial dedicació
- Fills o filles menors de 13 anys
- Xiquets o xiquetes menors de 13 anys en acolliment, preadoptiu o permanent
- Familiar amb malaltia greu
- Familiar amb discapacitat igual o superior al 65% de minusvalidesa fins al segon grau per consanguinitat o afinitat.
3.3.2. En dues hores diàries:
- Al si de famílies monoparentals, per als que tinguen a càrrec seu persones que generen dret a una hora de flexibilitat diària, però la família siga monoparental;
- Per als que tinguen fills o xiquets en acolliment, preadoptiu o permanent, amb discapacitat;
- En el cas de ser pare o mare d'una família nombrosa, l'horari de permanència obligatòria podrà flexibilitzar-se en una o dues hores diàries, segons categoria, fins que el o la menor dels fills i les filles complisca l'edat de 12 anys
- Per a les empleades víctimes de violència de gènere amb la finalitat de fer efectiu el seu dret a l'assistència social integral, pel temps que acrediten els servicis socials d'atenció o salut.
Mesura 3.4. Permisos i llicències que permeten la conciliació de la vida familiar i personal amb l'activitat laboral en el sector públic:
- Permís per celebració de matrimoni o unió de fet
- Permís per matrimoni o unió de fet
- Permís per tècniques prenatals
- Permís per maternitat biològica
- Permís per adopció o acolliment de menors
- Permís per adopció internacional
- Permís per lactància
- Permís per paternitat
- Permís mèdic i assistencial
- Permís per defunció
- Permís per malaltia greu
- Permís per trasllat de domicili habitual
- Permís per formació
- Llicència per assumptes propis
- Llicència per malaltia de familiars
- Llicència per interés particular
Mesura 3.5. Mesures orientades a la conciliació amb la vida personal:
- Permís per deures inexcusables
- Permís per proves selectives i exàmens
- Llicència per cursos externs
- Llicència per estudis
Mesura 3.6. En l'àmbit de l'administració de la Generalitat, es realitzaran accions de sensibilització que fomenten l'assumpció equilibrada de les responsabilitats familiars entre dones i hòmens, potenciant l'exercici per estos últims dels drets que tenen reconeguts en matèria de conciliació de la vida personal, familiar i laboral.
Mesura 3.7. En les adscripcions provisionals i per a la concessió de comissions de servici es consideraran les situacions que siguen al·legades i justificades fefaentment per les persones interessades relacionades, amb l'especial problemàtica que puga presentar-se per a l'adequada conciliació de la vida personal, familiar i laboral i que podria dificultar el compliment, de forma efectiva, d'ambdues responsabilitats, i es ponderarà, si així se sol·licita, l'agrupació familiar, amb les necessitats d'atenció del servici públic.
Mesura 3.8. En les adscripcions de personal en els processos de reassignació d'efectius, tindran prioritat en l'elecció de destinació les persones amb dificultats objectives per a la conciliació de la vida familiar i laboral com a conseqüència de la situació que puga generar-se després de la materialització d'este procés, i en esta elecció es ponderaran les necessitats organitzatives de l'administració de la Generalitat per a l'adequada prestació del servici públic.
Les mesures incloses en el I Pla d'Igualtat i que no estan previstes en la normativa actual, s'incorporaran, progressivament a les disposicions reglamentàries de desplegament de la futura Llei per a l'Ordenació i Gestió de la Funció Pública Valenciana.
Objectiu 4. Fomentar la formació en igualtat al llarg de la carrera professional.
Amb l'objectiu de promoure la formació en la igualtat del personal de l'administració de la Generalitat, tant en el moment d'accés a l'ocupació pública com al llarg de la carrera professional, s'adopten les mesures següents:
Mesura 4.1. Tots els temaris dels processos selectius que es convoquen inclouran les matèries de llenguatge no sexista, igualtat d'oportunitats, violència de gènere, assetjament sexual i per raó de gènere.
Mesura 4.2. Després de la superació d'un procés selectiu, i en els cursos o períodes de pràctiques que puguen establir-se, s'haurà d'impartir un mòdul referit a la sensibilització en matèria d'igualtat entre dones i hòmens i la normativa sobre violència de gènere, igualtat d'oportunitats i assetjament sexual i per raó de gènere.
Mesura 4.3. Es consolidarà i ampliarà l'oferta de cursos i seminaris en matèries relacionades amb la igualtat d'oportunitats en els plans de formació del personal de l'administració de la Generalitat, tant en nombre d'edicions com incorporant-hi noves accions formatives. Es consolidarà l'oferta formativa sobre "llenguatge no sexista" amb la possibilitat de realitzar estes accions formatives en línia.
Mesura 4.4. Les i els responsables en matèria de personal hauran de realitzar cursos específics en matèria d'igualtat d'oportunitats i aplicació de la perspectiva de gènere.
Mesura 4.5. Haurà d'impartir-se formació específica per al personal responsable en matèria d'igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens.
Objectiu 5. Combatre i reparar els efectes de la violència de gènere en l'àmbit de l'administració de la Generalitat
Amb l'objectiu fonamental de posar tots els mitjans necessaris per a combatre i reparar els efectes de la violència de gènere, s'adopten les mesures següents:
Mesura 5.1. Es consolidaran totes les accions existents: reduccions de jornada, permisos, trasllats, excedències, per mitjà de la seua inclusió en la futura Llei per a l'Ordenació i Gestió de la Funció Pública Valenciana, i en el seu posterior desplegament reglamentari.
Mesura 5.2. Els canvis de lloc de treball per motiu de violència de genere es podran concedir per a distints cossos, escales o agrupacions professionals, dins del mateix grup o subgrup professional i mantenint les mateixes retribucions, si no hi ha vacants en el d'origen, sense que en cap cas el canvi supose l'adscripció amb caràcter definitiu en el nou lloc de treball, adscripció que es mantindrà fins que desapareguen o pal·lien, de forma efectiva, les causes que han donat lloc a l'adopció d'esta adscripció provisional.
Mesura 5.3. Totes les mesures relacionades amb la lluita contra la violència de gènere s'hauran de tramitar de manera preferent i a través de procediments especialment àgils que garantisquen la seua eficàcia.
Objectiu 6. Protecció efectiva enfront de l'assetjament sexual i per raó de gènere.
Per a la prevenció de l'assetjament sexual i per raó de gènere, s'adopten les mesures següents:
Mesura 6.1. L'administració negociarà amb les organitzacions sindicals representatives en la Mesa Sectorial de Funció Pública i en la CIVE, un protocol d'actuació enfront de l'assetjament sexual i per raó de gènere que comprendrà, almenys, els principis següents:
a) El compromís de previndre i no tolerar l'assetjament sexual i per raó de gènere.
b) La instrucció a tot el personal del seu deure de respectar la dignitat de les persones i el seu dret a la intimitat, així com la igualtat de tracte entre dones i hòmens.
c) El tractament reservat de les denúncies de fets que puguen ser constitutius d'assetjament sexual o per raó de gènere, sense perjuí del que establix la normativa de règim disciplinari.
d) La identificació de les unitats o servicis responsables d'atendre els que formulen una queixa o denúncia.
e) Davant de l'existència d'indicis racionals de fets que puguen ser constitutius de violència de gènere, es podran adoptar les mesures provisionals i cautelars oportunes i adequades, d'acord amb el que disposa la normativa vigent.
Este protocol haurà d'estar elaborat el 31 de juliol de 2010.
Mesura 6.2. La Llei d'Ordenació i Gestió de la Funció Pública Valenciana, conté en el codi de conducta del personal empleat públic, com un dels principis d'actuació, la no discriminació per raó de gènere. Este principi, informarà la interpretació i aplicació del règim disciplinari i podrà ser tingut en compte en l'avaluació de l'exercici.
Objectiu 7. Fomentar, en l'àmbit de l'administració de la Generalitat, la sensibilització en relació amb la igualtat i la utilització d'un llenguatge no sexista.
Amb l'objectiu de fomentar la transmissió a la societat valenciana d'una cultura d'igualtat d'oportunitats, no discriminació per raó de gènere i eliminar la utilització del llenguatge sexista, l'administració de la Generalitat adoptarà les mesures següents: s'acorden les mesures següents:
Mesura 7.1. Afavorir la participació del personal de l'administració de la Generalitat en tots els actes testimonials i solidaris que sobre la violència de gènere o la discriminació, convoque l'administració.
Mesura 7.2. Potenciar la imatge de la participació social de les dones, amb l'objectiu d'eradicar estereotips en relació amb la seua presència social i econòmica.
Mesura 7.3. Cuidar especialment la imatge pública d'aquells grups, on la dona està infrarepresentada, afavorint el canvi d'imatge en la ciutadania.
Mesura 7.4. L'administració de la Generalitat posarà en marxa els mitjans necessaris perquè tota norma, escrit administratiu o web institucional respecte en la seua redacció les normes relatives a la utilització d'un llenguatge no-sexista, evitant en les expressions públiques un llenguatge que supose menyscabament o minusvaloració per a qualsevol grup o persona per raó de sexe.
Objectiu 8: Promocionar la salut laboral de les empleades públiques des d'una perspectiva de gènere.
Per a potenciar la introducció de la perspectiva de gènere en l'anàlisi de les dades i, si és el cas, conéixer els efectes que les desigualtats de gènere produïxen en la salut de les dones, a través de la investigació i d'una explotació adequada de dades estadístiques que reflectisquen les condicions de treball, la sinistralitat laboral i les malalties professionals s'adoptaran les mesures següents:
Mesura 8.1. Estudiar i analitzar l'estat de salut del personal empleat públic, detectant els factors determinants per raó de sexe.
Mesura 8.2. Realitzar i posar en marxa protocols que pertoquen sobre de promoció de la salut i sobre la prevenció davant de la detecció de problemes per raó de sexe.
Mesura 8.3. Analitzar, avaluar i, si és el cas, explotar les dades obtingudes de l'estudi anual sobre la vigilància de la salut per a l'obtenció informació sobre l'estat de salut de les empleades i empleats públics.
Objectiu 9. Fomentar l'avaluació periòdica de l'efectivitat del principi d'igualtat en els seus respectius àmbits d'actuació.
Per a garantir li efectivitat dels objectius, accions i mesures que en este Pla d'Igualtat s'inclouen, cal fer-ne una avaluació periòdica, en els seus àmbits d'actuació respectius, que permeta comprovar i conéixer el seu grau de compliment, així com la seua aplicació efectiva i, si és el cas, reflexionar sobre la continuïtat de les accions plantejades o incorporar altres en funció de les noves necessitats detectades que fomenten i garantisquen la igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens en l'àmbit d'aplicació d'este I Pla d'Igualtat.
Amb este fi, s'adoptaran les mesures següents:
Mesura 9.1. Amb la finalitat de consolidar la implantació de la transversalitat de gènere en la Generalitat, els reglaments orgànics i funcionals de les conselleries determinaran la unitat competent en matèria de personal, del nivell directiu d'estes, a la qual correspondrà l'exercici de les funcions de suport a la conselleria que exercisca les competències en matèria d'igualtat i gènere, per al seguiment i coordinació de les polítiques que en estos àmbits s'adopten. Per al desenvolupament d'estes funcions podran demanar la col·laboració dels òrgans de la seua pròpia conselleria que intervinguen de totes maneres en la planificació, execució o seguiment de dites polítiques.
Mesura 9.2. Les unitats previstes en la mesura anterior i la resta de les unitats implicades segons s'establix en el present Pla trametran, almenys anualment, a la Comissió d'Igualtat d'Oportunitats, informació relativa a l'aplicació efectiva de cada mesura en què tinguem responsabilitat, amb especificació, per mitjà de la desagregació per sexe de les dades.
Mesura 9.3. Comissió d'Igualtat d'Oportunitats.
Es constituïx la Comissió d'Igualtat d'Oportunitats, com una mesa tècnica dependent de la Mesa Sectorial de la Funció Pública, entre els objectius de la qual es troben l'avaluació i el seguiment del I Pla d'Igualtat, així com vetlar per evitar la discriminació per raó de sexe, controlar, vigilar i poder elevar, si és el cas, propostes de modificació de les circumstàncies discriminatòries a l'òrgan pertinent per a la seua correcció.
La Comissió podrà ser consultada i emetre propostes sobre les qüestions que se puguen suscitar en relació amb els distints procediments de gestió i aplicació del I Pla d'Igualtat.
Específicament, entre les competències de la Comissió d'Igualtat es troben les següents:
1. A partir de la finalització del segon any de vigència del I Pla d'Igualtat, es duran a terme els treballs dirigits a elaborar les propostes per al Pla II d'Igualtat
2. L'avaluació i seguiment del I Pla d'Igualtat, així com de les accions que en esta matèria s'impulsen en l'àmbit del present acord per l'administració de la Generalitat.
3. Col·laborar amb l'Àrea de Prevenció de Riscos Laborals en l'elaboració del Protocol d'Assetjament Sexual i per raó de sexe, en els termes establits en este Pla.
4. Rebre informació amb la periodicitat que s'establisca en Protocol d'assetjament, i a través de l'Àrea de Prevenció, sobre la seua aplicació i de totes les queixes i actuacions realitzades en relació amb ell.
5. Realitzar propostes en matèria d'igualtat a la Mesa Sectorial de la Funció Pública i de la CIVE.
V. Seguiment i avaluació del I Pla d'Igualtat
Amb la finalitat de poder dur a terme el seguiment i l'avaluació del I Pla d'Igualtat entre dones i hòmens de l'administració de la Generalitat, amb la periodicitat establida en este i en la mesura que els instruments tecnològics i informàtics disponibles ho permeten, es durà a terme l'anàlisi i valoració dels indicadors següents d'evolució del I Pla:

\* \* \* \* \* \* \*
VI. Difusió del Pla d'Igualtat
Com a compromís amb la igualtat d'oportunitats i a fi de potenciar el treball de sensibilització i informació, les parts firmants es comprometen a realitzar una campanya de difusió interna i coneixement per part de la plantilla sobre els continguts d'este Pla, així com del marc normatiu vigent en esta matèria.
VII. Duració del I Pla d'Igualtat
La duració del I Pla d'Igualtat entre dones i hòmens en l'administració de la Generalitat és de tres anys, comptats a partir de l'endemà de la seua aprovació.
València, 31 de març de 2010
La presidenta de la Comissió d'Interpretació, Vigilància i Estudi del II Conveni Col·lectiu i directora general d'Administració Autonòmica
Carmela Cots Soler
Per UGT-PV
Rosa Barat Broseta
Per CCOO-PV
Mar Vicent García
Per CSI-CSIF,
Com a sindicat representatiu en l'àmbit del personal laboral de l'administració de la Generalitat
Mª del Mar Auñón Martínez