Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9227, del 01-12-2021 (2021/11829)

RESOLUCIÓ de 9 de novembre de 2021, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de comerç minorista de carnisseria i xarcuteria de la Comunitat Valenciana, codi JI22PX45.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9227

Data del DOGV
:   01-12-2021

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2021/11629


Data del document
:   09-11-2021

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 9 de novembre de 2021, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de comerç minorista de carnisseria i xarcuteria de la Comunitat Valenciana, codi JI22PX45. [2021/11265]  
Vist el text del Conveni col·lectiu de comerç minorista de carnisseria i xarcuteria de la Comunitat Valenciana, codi JI22PX45, signat per la comissió negociadora, la qual està integrada, d'una part, per la Federació d'Empresaris Xarcuters i Carnissers de la Comunitat Valenciana, i d'una altra, pels representants dels sindicats Federació de Serveis, Mobilitat i Consum d'UGT-PV (FeSMC UGT) i Federació de Serveis de CCOO-PV (SERVEIS-CCOO); i de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en l'article 10.2 de l'Ordre 1/2021, de 6 d'abril, que desplega el Decret 175/2020, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la inscripció del conveni en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 9 de novembre de 2021.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
Conveni col·lectiu comerç minorista de carnisseria xarcuteria de la Comunitat Valenciana  
  
Capítol I. Àmbit d'aplicació  
Article 1. Objecte  
Article 2. Àmbit territorial  
Article 3. Àmbit funcional  
Article 4. Àmbit personal  
Article 5. Àmbit de vigència i durada  
Article 6. Garantia «ad personam»  
Article 7. Comissió paritària  
Capítol II. Drets i deures laborals  
Article 8. Compromís de no discriminació  
Article 9. Dret del personal laboral a la intimitat en relació amb l'entorn digital i a la desconnexió  
Article 10. Vigilància de la salut  
Article 11. Igualtat d'oportunitats  
Article 12. Naixement o adopció  
Article 13. Protecció a la gestació  
Article 14. Acomiadament nul  
Article 15. Assetjament sexual o assetjament per raó de sexe  
Article 16. Assetjament psicològic en el treball  
Article 17. Protecció de les mates de la violència de gènere  
Capítol III. Contractació  
Article 18. Contracte a temps parcial  
Article 19. Contracte per a la formació i l'aprenentatge  
Article 20. Contracte eventual per circumstàncies de la producció  
Article 21. Contracte per a obra i servei determinat  
Article 22. Conversió de contractes temporals  
Article 23. Indemnització fi de contracte  
Article 24. Períodes de prova  
Capítol IV. Classificació professional, mobilitat i promoció.  
Article 25. Definició de la classificació  
Article 26. Estructura de les plantilles  
Article 27. Mobilitat funcional  
Capítol V. Del salari  
Article 28. Plus de compensació  
Article 29. Salaris per a 2020  
Article 30. Salaris per a 2021 i 2022.  
Article 31. Pagues extraordinàries  
Article 32. Complement assistencial consolidat  
Capítol VI. Acció social de l'empresa.  
Article 33. Acció social de l'empresa  
Article 34. Incapacitat temporal  
Capítol VII. Temps de treball.  
Article 35. Jornada de treball  
Article 36. Descans setmanal  
Article 37. Treball en festius  
Article 38. Hores extraordinàries  
Article 39. Permisos retribuïts  
Article 40. Jubilació  
Article 41. Vacances anuals  
Capítol VIII. Mobilitat geogràfica i modificació substancial de les condicions de treball  
Article 42. Mobilitat geogràfica  
Article 43. Modificació substancial de les condicions de treball  
Article 44. Clàusula d'inaplicació  
Capítol IX. Faltes i sancions.  
Article 45. Faltes i sancions  
Capítol X. Òrgans de representació.  
Article 46. Representació sindical  
Disposicions finals  
  
Han sigut parts signatàries del present conveni, d'una banda, la Federació d'Empresaris Xarcuters i Carnissers de la Comunitat Valenciana i, d'una altra, els sindicats Federació de Serveis, Mobilitat i Consum d'UGT País Valencià (FeSMC UGT) i Federació de Serveis de CC.OO. del País Valencià (SERVEIS-CCOO). Totes dues parts es reconeixen mútuament legitimació per a la negociació del present conveni i per a subscriure'l en els termes que hi consten.  
  
  
  
CAPÍTOL I  
Àmbit d'aplicació  
  
Article 1. Objecte  
El present conveni col·lectiu té per objecte regular les condicions de treball i ocupació, així com mantindre un marc de relacions laborals harmòniques entre empreses i el personal laboral del sector minorista del comerç de carns, ous, ocells, conills de granja, caça i preparats d'aquests articles.  
Aquest conveni té força normativa i obliga a la totalitat d'empreses i el personal laboral dins dels àmbits assenyalats en els seus articles segon a cinqué, tots dos inclusivament. El present conveni obliga com a llei entre parts, els seus signants i les persones físiques i jurídiques en el nom de les quals se subscriu.  
Les condicions ací pactades formen un tot indivisible, per la qual cosa no es pot pretendre l'aplicació d'una o diverses de les seues normes, obviant la resta, sinó que amb caràcter general hauran d'aplicar-se i observar-se en tota la seua integritat.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
Els pactes en aquest conveni tindran aplicació a la Comunitat Valenciana (Alacant, Castelló i València), sense perjudici d'adscripcions posteriors d'altres àmbits.  
  
  
Article 3. Àmbit funcional  
El present conveni regula les relacions laborals de totes les empreses i el seu personal laboral dedicades al comerç menor de carns, recollides en els epígrafs de l'Impost sobre Activitats Econòmiques, números 642.1, al 642.5, tots dos inclusivament, i els CNAE.  
46.32 Comerç a l'engròs de carn i productes carnis  
47.22 Comerç al detall de carn i productes carnis en establiments especialitzats  
  
Article 4. Àmbit personal  
Aquest conveni serà aplicable a tot el personal laboral en els centres de treball de les empreses incloses en el seu àmbit funcional.  
  
Article 5. Àmbit de vigència i durada  
El present conveni s'aplicarà amb caràcter retroactiu des de l'1 de gener de 2020, i tindrà vigència fins al 31 de desembre de 2022. No obstant això arribats a l'1 de gener de 2023 si no existira denúncia d'aquest, es considerarà prorrogat mantenint tota la seua vigència fins a la signatura d'un nou conveni.  
En cas de denúncia, segons l'article 89 de l'Estatut dels Treballadors, la part que la promoga el comunicarà de manera fefaent a l'altra part amb una antelació mínima d'un mes. D'aquesta denúncia es donarà part a l'autoritat laboral competent.  
  
Article 6. Garantia «Ad personam»  
Les condicions pactades formen, com a norma general, un tot orgànic indivisible, i a l'efecte d'aplicació pràctica serà considerat globalment.  
Les condicions econòmiques contingudes en aquest conveni, són mínimes, per la qual cosa les empreses podran establir condicions més beneficioses respecte a les convingudes.  
Podrà operar la compensació i absorció, quan els salaris realment abonats, en el seu conjunt i en el còmput anual, siguen més favorables per als treballadors/es que els fixats en l'ordre normatiu o per Conveni.  
  
Qualsevol mena de complement salarial que integre l'estructura del salari, tindrà la consideració de consolidable, excepte els establits per circumstàncies temporals, amb els límits que marca la llei.  
  
Article 7. Comissió paritària  
En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 del text refós de la Llei d'Estatut dels Treballadors, s'estableix per a la vigència i compliment de les qüestions que es deriven del present conveni, una comissió paritària amb les funcions que s'indica a continuació:  
La de mediació arbitratge i conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que els siguen sotmesos.  
Les d'interpretació i aplicació dels pactes. Les de seguiment del conjunt dels acords.  
La comissió estarà composta per quatre representants de les centrals sindicals signants, i quatre representants de les Associacions empresarials signants, que seran nomenats per les parts d'entre els pertanyents a la comissió negociadora del conveni, i hi podran assistir assessors amb veu però sense vot, en el nombre que les parts consideren necessari.  
  
Les decisions d'aquesta Comissió s'adoptaran per majoria simple de vots, sempre que siguen presents almenys el 75 % dels seus membres.  
  
Quan es tracte d'algun cas que afecte empreses i treballadors que formen part de la referida Comissió, aquests seran oïts pels altres components, però no seran presents en les deliberacions corresponents.  
  
La Comissió paritària haurà d'efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure's, o estiguen subscrits, especialment en:  
- Quantia salari base i complements salarials variables i fixos  
- Abonament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns.  
- Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacances  
- Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional  
  
- Garantia del compliment de la Llei d'Igualtat entre dones i homes.  
  
En el cas que, en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest Conveni col·lectiu qualsevol de les parts amb legitimació en aqueix àmbit, expressara la seua voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà el procediment següent:  
a) La iniciativa es comunicarà únicament als efectes de coneixement a la Comissió paritària del Conveni col·lectiu.  
b) Per a l'inici de les negociacions totes dues parts (empresa i representació dels treballadors) hauran d'acordar-ne la conformitat amb l'inici de la negociació.  
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produirà una vegada s'haja aconseguit acord per a la signatura del conveni en l'empresa.  
d) Una vegada aconseguit acord se'n comunicarà, a efectes informatius, el resultat a la comissió paritària.  
  
  
CAPÍTOL II  
Drets i deures laborals  
  
Article 8. Compromís de no discriminació  
S'entendran nuls i sense efectes els pactes individuals, i les decisions unilaterals de l'empresari que continguen discriminacions desfavorables o adverses en l'ocupació, així com en matèria de retribucions, jornada i altres condicions de treball per circumstàncies de sexe, origen, estat civil, raça, condició social, idees religioses i polítiques, adhesió o no a sindicats, discapacitat, edat, orientació sexual, o la condició de la parella.  
L'equiparació dels drets reconeguts als matrimonis civils o religiosos, a les parelles de fet i parelles de convivència acreditada, haurà de ser documentada amb la presentació de certificació del corresponent registre o documentació acreditativa.  
  
Article 9. Dret del personal laboral a la intimitat en relació amb l'entorn digital i a la desconnexió  
El personal laboral té dret a la intimitat en l'ús dels dispositius digitals llocs a la seua disposició per l'ocupador, a la desconnexió digital i a la intimitat enfront de l'ús de dispositius de vídeo vigilància i geolocalització, en els termes establits en la legislació vigent en matèria de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.  
  
Les empreses garantiran al personal laboral el seu dret a la desconnexió digital una vegada finalitzada la jornada laboral, i no tenen l'obligació de respondre a cap comunicació per part empresarial independentment del mitjà utilitzat.  
Els superiors jeràrquics s'abstindran de requerir resposta en les comunicacions enviades al personal laboral fora de l'horari de treball o pròxim a la seua finalització; per tant, les persones destinatàries de la comunicació tindran dret a no respondre a la missiva fins a l'inici de la jornada laboral següent.  
  
Article 10. Vigilància de la salut  
1. Les empreses garantiren al personal laboral al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball. Aquesta vigilància només podrà dur-se a terme quan el personal laboral preste el seu consentiment. D'aquest caràcter voluntari només s'exceptuaran, previ informe dels representants dels treballadors/es, els supòsits en els quals la realització dels reconeixements siga imprescindible per a avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut del personal laboral, o per a verificar si l'estat de la salut pot constituir un perill per a ell mateix, per als altres treballadors/es o altres persones relacionades amb l'empresa, o quan així estiga establit en una disposició legal en relació amb la protecció de riscos específics i activitats d'especial perillositat.  
En tot cas, s'haurà d'optar per la realització d'aquells reconeixements o proves que causen menors molèsties al personal laboral i que siguen proporcionals al risc.  
2. Les mesures de vigilància i control de la salut del personal laboral es duran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i dignitat de la persona del treballador/a i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.  
3. Els resultats de la vigilància a què es refereix l'apartat anterior seran comunicats al personal laboral afectat.  
4. Les dades relatives a la vigilància de la salut del personal laboral no podran ser usades amb finalitats discriminatòries ni en perjudici d'aquest. L'accés a la informació mèdica de caràcter personal es limitarà al personal mèdic i a les autoritats sanitàries que duguen a terme a vigilància de la salut del personal laboral, sense que puga facilitar-se a l'empresari o a altres persones sense consentiment exprés d'aquest. No obstant l'anterior, l'empresari/ària i les persones o òrgans amb responsabilitat en matèria de prevenció seran informats de les conclusions que es deriven dels reconeixements efectuats, en relació amb l'aptitud del personal laboral per a l'acompliment del lloc de treball o amb la necessitat d'introduir o millorar les mesures de protecció i prevenció, a fi que puguen desenvolupar correctament les seues funcions en matèria preventiva.  
5. En els supòsits en què la naturalesa dels riscos inherents al treball ho faça necessari, el dret del personal laboral a la vigilància periòdica del seu estat de salut haurà de ser prologat més enllà de la finalització de la relació laboral.  
6. Les mesures de vigilància i control de la salut del personal laboral es duran a terme per personal sanitari amb competència tècnica, formació i capacitat acreditada.  
7. En matèria de vigilància de la salut, en el no disposat en aquest article, s'estarà al que dispose la Llei de prevenció de riscos laborals i altra normativa d'aplicació.  
  
Article 11. Igualtat d'oportunitats  
Les parts signants es comprometen a la difusió i a vetlar pel compliment del que s'estableix en la Llei orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva entre dones i homes i la seua normativa concordant, així com el desenvolupament i compliment del que s'estableix en Reial Decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i l'ocupació.  
  
  
Article 12. Naixement o adopció  
El naixement, que comprén el part i la cura de menor de dotze mesos, suspendrà el contracte de treball de la mare biològica durant 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa, per a assegurar la protecció de la salut de la mare.  
  
El naixement suspendrà el contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica durant 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa, per al compliment dels deures de cura previstos en l'article 68 del Codi Civil.  
En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat haja de romandre hospitalitzat a continuació del part, el període de suspensió podrà computar-se, a instàncies de la mare biològica o de l'altre progenitor, a partir de la data de l'alta hospitalària. S'exclouen d'aquest còmput les sis setmanes posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare biològica.  
En els casos de part prematur amb falta de pes i en aquells altres en què el nounat precise, per alguna condició clínica, hospitalització a continuació del part, per un període superior a set dies, el període de suspensió s'ampliarà en tants dies com el nascut es trobe hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals, i en els termes en què reglamentàriament es desenvolupe.  
En el supòsit de defunció del fill o filla, el període de suspensió no es veurà reduït, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, se sol·licite la reincorporació al lloc de treball.  
  
La suspensió del contracte de cadascun dels progenitors per la cura de menor, una vegada transcorregudes les primeres sis setmanes immediatament posteriors al part, podrà distribuir-se a voluntat d'aquells, en períodes setmanals a gaudir de forma acumulada o interrompuda, i exercitar-se des de la finalització de la suspensió obligatòria posterior al part fins que el fill o la filla complisca dotze mesos. No obstant això, la mare biològica podrà anticipar el seu exercici fins quatre setmanes abans de la data previsible del part. El gaudi de cada període setmanal o, si fa el cas, de l'acumulació d'aquests períodes, haurà de comunicar-se a l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies.  
Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que puga transferir-se'n l'exercici a l'altre progenitor.  
La suspensió del contracte de treball, transcorregudes les primeres sis setmanes immediatament posteriors al part, podrà gaudir-se en règim de jornada completa o de jornada parcial, previ acord entre l'empresa i la persona treballadora, i segons es determine reglamentàriament.  
  
La persona treballadora haurà de comunicar a l'empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l'exercici d'aquest dret en els termes establits, si fa el cas, en els convenis col·lectius. Quan els dos progenitors que exercisquen aquest dret treballen per a la mateixa empresa, la direcció empresarial podrà limitar el seu exercici simultani per raons fonamentades i objectives, degudament motivades per escrit.  
En els supòsits d'adopció, de guarda amb finalitats d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels treballadors, la suspensió tindrà una durada de setze setmanes per a cada adoptant, guardador o acollidor. Sis setmanes hauran de gaudir-se a jornada completa de manera obligatòria i ininterrompuda, immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o d'acolliment.  
  
Les deu setmanes restants es podran gaudir en períodes setmanals, de forma acumulada o interrompuda, dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constituïsca l'adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o d'acolliment. En cap cas un mateix menor donarà dret a diversos períodes de suspensió en la mateixa persona treballadora. El gaudi de cada període setmanal o, si fa el cas, de l'acumulació d'aquests períodes, haurà de comunicar-se a l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies. La suspensió d'aquestes deu setmanes es podrà exercitar en règim de jornada completa o a temps parcial, previ acord entre l'empresa i la persona treballadora afectada, en els termes que reglamentàriament es determinen.  
  
En els supòsits d'adopció internacional, quan siga necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió previst per a cada cas en aquest apartat, podrà iniciar-se fins quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix l'adopció.  
Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que puga transferir-se'n l'exercici a l'altre adoptant, guardador amb finalitats d'adopció o acollidor.  
La persona treballadora haurà de comunicar a l'empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l'exercici d'aquest dret en els termes establits, si fa el cas, en els convenis col·lectius. Quan els dos adoptants, guardadors o acollidors, que exercisquen aquest dret treballen per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les deu setmanes voluntàries per raons fonamentades i objectives, degudament motivades per escrit.  
En el supòsit de discapacitat del fill o filla en el naixement, adopció, en situació de guarda amb finalitats d'adopció o d'acolliment, la suspensió del contracte a què es refereixen els apartats anteriors, tindrà una durada addicional de dues setmanes, una per a cadascun dels progenitors. Igual ampliació escaurà en el supòsit de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiple per cada fill o filla diferent del primer.  
  
Article 13. Protecció a la gestació  
En el supòsit de risc durant l'embaràs o de risc durant la lactància natural, en els termes previstos en l'article 26 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la suspensió del contracte finalitzarà el dia en què s'inicie la suspensió del contracte per part o el lactant complisca nou mesos, respectivament, o en tots dos casos, quan desaparega la impossibilitat de la treballadora de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre compatible amb el seu estat.  
  
Article 14. Acomiadament nul  
Quan la decisió extintiva de l'empresari tinguera com a mòbil algunes de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la llei, o bé s'haguera produït amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador, la decisió extintiva serà nul·la, i l'autoritat judicial haurà de fer tal declaració d'ofici.  
Serà també nul·la la decisió extintiva en els supòsits següents:  
a) Les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció, acolliment, risc durant l'embaràs o risc durant la lactància natural a què es refereix l'article 45.1.d i e), o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o la notificada en una data tal que el termini de preavís concedit finalitze dins d'aquests períodes.  
  
b) Les treballadores embarassades, des de la data d'inici de l'embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix la lletra a; el de les persones treballadores que hagen sol·licitat un dels permisos als quals es refereixen els articles 37.4, 5 i 6, o estiguen gaudint-ne, o hagen sol·licitat o estiguen gaudint l'excedència prevista en l'article 46.3; i el de les treballadores víctimes de violència de gènere per l'exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta llei, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral.  
c) Les persones treballadores després d'haver-se reintegrat al treball en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, a què es refereix l'article 45.1.d, sempre que no hagueren transcorregut més de dotze mesos des de la data del naixement, l'adopció, la guarda amb finalitats d'adopció o l'acolliment.  
El que s'estableix en les lletres anteriors serà aplicable, llevat que, en aqueixos casos, es declare la idoneïtat de la decisió extintiva per motius no relacionats amb l'embaràs o amb l'exercici del dret als permisos i excedència assenyalats. Per a considerar-se escaient haurà de ben acreditar-se que la causa objectiva que sustenta l'acomiadament requereix concretament l'extinció del contracte de la persona referida.  
  
  
Article 15. Assetjament sexual o assetjament per raó de sexe  
Com a desenvolupament de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, les empreses hauran de promoure condicions de treball que eviten l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe, i arbitrar procediments específics per a la seua prevenció i per a donar via a les denúncies o reclamacions que puguen formular els qui n'hagen estat objecte.  
Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que hauran de negociar-se amb els representants dels treballadors/es, com ara l'elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació.  
Els representants dels treballadors/es haurien de contribuir a previndre l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe en el treball, mitjançant la sensibilització dels treballadors i treballadores enfront d'aquest i la informació a la direcció de l'empresa de les conductes o comportaments que en tingueren coneixement i que pogueren propiciar-lo.  
L'empresa i la representació legal dels treballadors/es, negociaran i aplicaran un protocol de prevenció de situacions d'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.  
  
Article 16. Assetjament psicològic en el treball  
Les parts signants d'aquest conveni assumeixen el contingut de la nota tècnica de prevenció de l'Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball, juntament amb el qüestionari annex que pot servir per a identificar les conductes que suposen assetjament psicològic de les que no ho són.  
Es defineix l'assetjament psicològic en el treball com «l'exposició a conductes de violència psicològica, dirigides de manera reiterada i prolongada en el temps, cap a una o més persones per part d'una altra/es que actuen front aquella/es des d'una posició de poder (no necessàriament jeràrquica). Aquesta exposició es dona en el marc d'una relació laboral i suposa un risc important per a la salut».  
Atés que aquest tipus d'assetjament es veu afavorit per estructures organitzatives inadequades en l'empresa, la direcció de l'empresa i els representants dels treballadors/es treballaran conjuntament en la detecció i solució d'aquest risc, i en el disseny d'estructures organitzatives que eviten o no afavorisquen la seua aparició.  
El servei de prevenció avaluarà els riscos psicosocials per a evitar aquest tipus de conductes dins de l'empresa.  
  
Article 17. Protecció de les mates de la violència de gènere  
Les treballadores que tinguen la consideració de víctimes de violència de gènere tindran dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.  
Aquests drets es podran exercitar conforme a l'acord entre l'empresa i les treballadores afectades. En defecte d'això, la concreció d'aquests drets correspondrà a aquestes, sent aplicable les regles establides sobre aquest tema en la normativa general sobre aquesta matèria.  
La treballadora víctima de violència gènere que es veja obligada a abandonar el lloc de treball en la localitat on venia prestant els seus serveis, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o categoria equivalent, que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball. En tals supòsits, l'empresa comunicarà a la víctima les vacants existents en aquest moment o les que es pogueren produir en el futur. El trasllat o el canvi de centre de treball tindrà una durada inicial de sis mesos, durant els quals l'empresa tindrà l'obligació de reservar el lloc de treball que anteriorment ocupaven les treballadores. Acabat aquest període, podran optar entre el retorn al seu lloc de treball anterior o la continuïtat en el nou. En aquest últim cas, decaurà l'esmentada obligació de reserva.  
  
En el supòsit de suspensió del contracte de treball que tinga com a causa la decisió de la treballadora que es veja obligada a abandonar el seu lloc de treball a conseqüència de ser víctima de violència de gènere, el període de suspensió tindrà una durada inicial que no podrà excedir de sis mesos, llevat que de les actuacions de la tutela judicial resultara que l'efectivitat del dret de protecció de la víctima requerira la continuïtat de la suspensió.  
Les absències o faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons siga escaient, sense perjudici que aquestes absències siguen comunicades per la víctima a l'empresa al més prompte possible.  
En tot el no previst en aquest article, s'estarà al que s'estableix en la Llei orgànica 1/2004, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere.  
  
  
CAPÍTOL III  
Contractació  
  
Article 18. Contracte a temps parcial  
El contracte de treball s'entendrà subscrit a temps parcial quan s'haja acordat la prestació de serveis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any, inferior a la jornada de treball d'un treballador/a a temps complet comparable.  
A l'efecte del que es disposa en el paràgraf anterior, s'entendrà per «treballador/a a temps complet comparable» un treballador/a a temps complet de la mateixa empresa i centre de treball, amb el mateix tipus de contracte de treball i que faça un treball idèntic o similar. Si en l'empresa no hi haguera cap treballador/a comparable a temps complet, es considerarà la jornada a temps complet prevista en el conveni col·lectiu d'aplicació o, en defecte d'això, la jornada màxima legal.  
El contracte a temps parcial podrà concertar-se per temps indefinit o per durada determinada, en els supòsits en els quals legalment es permeta la utilització d'aquesta modalitat de contractació, excepte en el contracte per a la formació.  
Sense perjudici de l'assenyalat en l'apartat anterior, el contracte a temps parcial s'entendrà subscrit per temps indefinit quan es concerte per a fer treballs fixos i periòdics dins del volum normal d'activitat de l'empresa.  
El contracte a temps parcial es regirà per les regles següents:  
a) El contracte s'haurà de formalitzar necessàriament per escrit. En el contracte hauran de figurar el nombre d'hores ordinàries de treball al dia, a la setmana, al mes o a l'any contractades, així com la manera de la seua distribució.  
De no observar-se aquestes exigències, el contracte es presumirà subscrit a jornada completa, excepte prova en contra que acredite el caràcter parcial dels serveis.  
b) Quan el contracte a temps parcial comporte l'execució d'una jornada diària inferior a la dels treballadors/es a temps complet i aquesta es realitze de forma partida, només serà possible efectuar una única interrupció en aquesta jornada diària. Si les hores contractades són quatre o menys de quatre al dia, hauran de realitzar-se de forma continuada.  
c) El personal laboral a temps parcial no podran realitzar hores extraordinàries, excepte en els supòsits als quals es refereix l'article 35.3 de l'Estatut dels Treballadors.  
d) EL personal laboral a temps parcial tindran els mateixos drets que el personal laboral a temps complet. Quan corresponga en atenció a la seua naturalesa, tals drets seran reconeguts en les disposicions legals i reglamentàries i en els convenis col·lectius de manera proporcional, en funció del temps treballat.  
e) La conversió d'un treball a temps complet en un treball parcial i viceversa tindrà sempre caràcter voluntari per al treballador/a i no es podrà imposar de manera unilateral o a conseqüència d'una modificació substancial de condicions de treball a l'empara del que es disposa en l'article 41.1.a. El treballador/a no podrà ser acomiadat ni patir cap altre tipus de sanció o efecte perjudicial pel fet de rebutjar aquesta conversió, sense perjudici de les mesures que, de conformitat amb el que es disposa en els articles 51 i 52.c) de l'ET, puguen adoptar-se per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.  
A fi de possibilitar la mobilitat voluntària en el treball a temps parcial, l'empresari haurà d'informar el personal laboral de l'empresa sobre l'existència de llocs de treball vacants, de manera que aquells puguen formular sol·licituds de conversió voluntària d'un treball a temps complet en un treball a temps parcial i viceversa, o per a l'increment del temps de treball del personal laboral a temps parcial. Aquestes sol·licituds seran tingudes en compte sobre noves contractacions a temps complet.  
f) Els convenis col·lectius establiran mesures per a facilitar l'accés efectiu del personal laboral a temps parcial a la formació professional contínua, a fi d'afavorir la seua progressió i mobilitat professionals.  
  
Hores complementàries  
Es consideren hores complementàries les realitzades com a addició a les hores ordinàries pactades en el contracte a temps parcial, conforme a les regles següents:  
a) L'empresari només podrà exigir la realització d'hores complementàries quan així ho haguera pactat expressament amb el treballador. El pacte sobre hores complementàries podrà acordar-se en el moment de la subscripció del contracte a temps parcial o amb posterioritat a aquest, però constituirà, en tot cas, un pacte específic respecte al contracte. El pacte es formalitzarà necessàriament per escrit.  
b) Només es podrà formalitzar un pacte d'hores complementàries en el cas de contractes a temps parcial amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual.  
c) El pacte d'hores complementàries haurà de recollir el nombre d'hores complementàries la realització de les quals podrà ser requerida per l'empresari.  
El nombre d'hores complementàries pactades no podrà excedir del 60 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. Quan les hores complementàries realitzades superen el 10 % de les hores ordinàries contractades donarà lloc a la consolidació d'una part d'aquelles en els termes següents:  
Es tindrà dret a consolidar el 50 % del nombre d'hores complementàries realitzades durant un període d'un any consecutiu sempre que excedisquen del 10 % de les hores ordinàries contractades.  
Si en un any no s'arribara al supòsit anterior, se sumaran les hores complementàries de dos anys per a aplicar la mateixa regla.  
Perquè es produïsca la consolidació serà necessari que el treballador manifeste la seua voluntat expressa en tal sentit.  
d) El treballador haurà de conéixer el dia i l'hora de realització de les hores complementàries pactades amb un preavís mínim de tres dies, llevat que el conveni establisca un termini de preavís inferior.  
e) El pacte d'hores complementàries podrà quedar sense efecte per renúncia del treballador, mitjançant un preavís de quinze dies, una vegada complit un any des de la seua celebració, quan concórrega alguna de les circumstàncies següents:  
L'atenció de les responsabilitats familiars enunciades en l'article 37.5 d'aquesta llei.  
Per necessitats formatives, sempre que s'acredite la incompatibilitat horària.  
Per incompatibilitat amb un altre contracte a temps parcial.  
f) El pacte d'hores complementàries i les condicions de la seua realització estaran subjectes a les regles previstes en les lletres anteriors. En cas d'incompliment de tals regles, la negativa del treballador a la realització de les hores complementàries, malgrat haver sigut pactades, no constituirà conducta laboral sancionable.  
g) Sense perjudici del pacte d'hores complementàries, en els contractes a temps parcial de durada indefinida amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual, l'empresari podrà, en qualsevol moment, oferir al treballador la realització d'hores complementàries d'acceptació voluntària, el nombre de les quals no podrà superar el 15 % de les hores ordinàries objecte del contracte. La negativa del treballador a la realització d'aquestes hores no constituirà conducta laboral sancionable.  
Aquestes hores complementàries no es computaran a l'efecte dels percentatges d'hores complementàries pactades.  
h) La jornada del personal laboral a temps parcial es registrarà dia a dia i es totalitzarà mensualment, entregant còpia al treballador, juntament amb el rebut de salaris, del resum de totes les hores realitzades en cada mes, tant les ordinàries com les complementàries.  
L'empresari haurà de conservar els resums mensuals dels registres de jornada durant un període mínim de quatre anys.  
En cas d'incompliment de les referides obligacions de registre, el contracte es presumirà subscrit a jornada completa, excepte prova en contra que acredite el caràcter parcial dels serveis.  
i) La realització d'hores complementàries haurà de respectar, en tot cas, els límits en matèria de jornada i descansos establits en els articles 34, apartats 3 i 4; 36.1 i 37.1, de l'Estatut dels Treballadors.  
  
j) Les hores complementàries efectivament realitzades es retribuiran com a ordinàries, i es computaran a l'efecte de bases de cotització a la Seguretat Social i períodes de manca i bases reguladores de les prestacions. A l'efecte, el nombre i retribució de les hores complementàries realitzades s'haurà de recollir en el rebut individual de salaris i en els documents de cotització a la Seguretat Social.  
  
Article 19. Contracte per a la formació i l'aprenentatge  
El contracte per a la formació i l'aprenentatge tindrà per objecte la qualificació professional del personal laboral en un règim d'alternança d'activitat laboral retribuïda, en una empresa amb activitat formativa rebuda en el marc del sistema de formació professional per a l'ocupació o del sistema educatiu.  
El contracte per a la formació i l'aprenentatge es regirà per les regles següents:  
a) Es podrà subscriure amb treballadors/es majors de setze i menors de vint-i-cinc anys, o l'edat màxima permesa per la legislació vigent a cada moment, que manquen de la qualificació professional reconeguda pel sistema de formació professional per a l'ocupació o del sistema educatiu requerit per a concertar un contracte en pràctiques. Es podran acollir a aquesta modalitat contractual els treballadors/es que cursen formació professional del sistema educatiu.  
El límit màxim d'edat no serà aplicable quan el contracte es concerte amb persones amb discapacitat ni amb els col·lectius en situació d'exclusió social previstos en la Llei 44/2007, de 13 de desembre, per a la regulació del règim de les empreses d'inserció, en els casos en què siguen contractats per part d'empreses d'inserció que estiguen qualificades i actives en el registre administratiu corresponent. Vegeu la disposició transitòria 9a de Llei 3/2012, de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral (BOE 7 de juliol), sobre inaplicabilitat del límit d'edat establit en el paràgraf 1r del present article, en la formalització de contractes per a la formació i l'aprenentatge, i contractes de treball per temps indefinit de suport als emprenedors fins que la taxa de desocupació se situe per davall del 15 per cent.  
b) La durada mínima del contracte serà de sis mesos i la màxima de tres anys.  
En cas que el contracte s'haguera concertat per una durada inferior a la màxima convencionalment establida, podrà prorrogar-se mitjançant acord de les parts, fins per dues vegades, sense que la durada de cada pròrroga puga ser inferior a sis mesos, i sense que la durada total del contracte puga excedir d'aquesta durada màxima.  
Les situacions d'incapacitat temporal, risc durant l'embaràs, maternitat, adopció o acolliment, risc durant la lactància i paternitat, interrompran el còmput de la durada del contracte.  
c) Expirada la durada del contracte per a la formació i l'aprenentatge, el treballador/a no podrà ser contractat sota aquesta modalitat per la mateixa o diferent empresa, llevat que la formació inherent al nou contracte tinga per objecte l'obtenció de diferent qualificació professional.  
  
No es podran subscriure contractes per a la formació i l'aprenentatge quan el lloc de treball corresponent al contracte haja sigut exercit amb anterioritat pel treballador/a en la mateixa empresa, per temps superior a dotze mesos.  
d) El treballador/a haurà de rebre la formació inherent al contracte per a la formació i l'aprenentatge directament en un centre formatiu de la xarxa a què es refereix la disposició addicional cinquena de la Llei orgànica 5/2002, de 19 de juny, de les qualificacions i de la Formació Professional, prèviament reconegut per a això pel Sistema Nacional d'Ocupació. No obstant això, també podrà rebre aquesta formació en la mateixa empresa quan aquella disposara de les instal·lacions i el personal adequats a l'efecte de l'acreditació de la competència o qualificació professional a què es refereix l'apartat e, sense perjudici de la necessitat, si fa el cas, de la realització de períodes de formació complementaris en els centres de la xarxa esmentada.  
L'activitat laboral exercida pel treballador/a en l'empresa haurà d'estar relacionada amb les activitats formatives. La impartició d'aquesta formació haurà de justificar-se a la finalització del contracte.  
Reglamentàriament es desenvoluparà el sistema d'impartició i les característiques de la formació dels treballadors/es en els centres formatius i en les empreses, així com el seu reconeixement, en un règim d'alternança amb el treball efectiu per a afavorir una major relació entre aquest i la formació i l'aprenentatge del treballador/a. Les activitats formatives podran incloure formació complementària no referida al Catàleg Nacional de Qualificacions Professionals per a adaptar-se tant a les necessitats dels treballadors/es com de les empreses.  
Així mateix, seran objecte de desenvolupament reglamentari els aspectes relacionats amb el finançament de l'activitat formativa.  
e) La qualificació o competència professional adquirida a través del contracte per a la formació i l'aprenentatge serà objecte d'acreditació en els termes previstos en la Llei orgànica 5/2002, de 19 de juny, de les qualificacions i de la Formació Professional, i en la seua normativa de desenvolupament. Conforme al que s'estableix en aquesta regulació, el treballador/a podrà sol·licitar de l'administració pública competent l'expedició del corresponent certificat de professionalitat, títol de formació professional o, si escau, acreditació parcial acumulable.  
f) El temps de treball efectiu, que haurà de ser compatible amb el temps dedicat a les activitats formatives, no podrà ser superior al 75 per cent, durant el primer any, o al 85 per cent, durant el segon i tercer any, de la jornada màxima prevista en el conveni col·lectiu o, en defecte d'això, a la jornada màxima legal. Els treballadors/es no podran realitzar hores extraordinàries, excepte en el supòsit previst en l'article 35.3 ET. Tampoc podran fer treballs nocturns ni treball a torns.  
  
g) La retribució del treballador/a contractat per a la formació i l'aprenentatge es fixarà en proporció al temps de treball efectiu, d'acord amb el que s'estableix en conveni col·lectiu.  
El salari dels treballadors/es contractats sota la modalitat de formació serà el resultat d'aplicar els percentatges del 85 % per al primer any i el 90 % per al segon any i tercer any, al salari de conveni que corresponga a la categoria per la qual està contractat en proporció al temps de treball real efectiu.  
h) L'acció protectora de la Seguretat Social del treballador/a contractat per a la formació i l'aprenentatge comprendrà totes les contingències, situacions protegibles i prestacions, inclosa la desocupació. Alhora, es tindrà dret a la cobertura del Fons de Garantia Salarial.  
i) En el cas que el treballador/a continuara en l'empresa al final del contracte s'estarà al que s'estableix en l'apartat 1, paràgraf f), d'aquest article. s'entendrà com a contracte indefinit.  
j) Els temps dedicats a la formació teòrica, podran concentrar-se al llarg de la durada del contracte, sempre que no s'haja esgotat el temps de durada d'aquest. Sempre que s'aconseguisca un compromís previ de transformar en indefinits al màxim nombre possible dels qui hagen superat la formació i existisquen vacants, es podran concertar el nombre de contractes formatius següents:  
- Fins a 3 treballadors/es 1  
- De 4 a 10 2  
- D'11 a 25 4  
- De 26 a 40 6  
- De 41 a 50 7  
- De 50 a 100 10  
€ Més de 100 El 10 % de la plantilla  
No podran realitzar-se contractes de formació per a les categories del grup I.  
  
Article 20. Contracte eventual per circumstàncies de la producció  
Es podran concertar contractes eventuals per circumstàncies de la producció, a l'empara de l'art. 15.1.b de l'Estatut dels Treballadors. Podrà tindre una durada màxima de dotze mesos dins d'un període de díhuit  
En cas que el contracte es concerte per un període inferior als dotze mesos, podrà prorrogar-se per acord de les parts, per una única vegada, fins a la citada durada màxima de dotze mesos. Si a la finalització dels dotze mesos, el treballador/a continua prestant els seus serveis, passarà a la condició de contracte indefinit, respectant-se l'antiguitat del contracte per circumstàncies de la producció.  
  
Article 21. Contracte per a obra i servei determinat  
Es podran subscriure contractes per a la realització d'una obra o servei, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l'empresa. Aquests contractes no podran tindre una durada superior a tres anys. Transcorreguts aquests terminis, els treballadors/es adquiriran la condició de treballadors/es fixos de l'empresa. Queden excloses de l'aplicació d'aquesta modalitat contractual, les campanyes específiques de vendes de Nadal i qualssevol altres de caràcters cíclics o previsibles.  
  
Article 22. Conversió de contractes temporals  
Les empreses podran realitzar conversions de contractes temporals en contractes per al foment de la contractació indefinida, en els termes establits en la normativa vigent.  
  
Article 23. Indemnització fi de contracte  
Les empreses abonaran una indemnització de 12 dies per any a l'expiració dels contractes, siga com en siga la modalitat, sempre que no tinga establit un altre tipus d'indemnització.  
  
Article 24. Períodes de prova  
Els períodes de prova queden establits de la forma següent:  
30 dies per a contractes inferiors a 1 any de durada.  
45 dies per a contractes superiors a 1 any de durada.  
6 mesos per a personal titulat.  
Quan el treballador supere el període de prova, per al supòsit de causar baixa voluntària haurà de concedir a l'empresa un termini de 15 dies de preavís, i se li podran descomptar aquests dies de la liquidació, o la seua part proporcional.  
La part del contracte que formule la denúncia estarà obligada a notificar a l'altra la seua finalització amb una antelació mínima de quinze dies. La falta de preavís, total o parcial, donarà lloc al descompte o indemnització, equivalent als dies omesos.  
  
  
CAPÍTOL IV  
Classificació professional, mobilitat i promoció  
  
Article 25. Definició de la classificació  
L'enquadrament en cadascun dels grups professionals es realitzarà per les funcions prevalents del lloc assignat en cada cas, sense perjudici que amb caràcter complementari cada Grup professional d'acord amb les regles legals puga exercir funcions dels grups inferiors.  
  
Grup professional A.  
Auxiliars d'administració, auxiliars de venda i sala, auxiliars logístics i de transport.  
Els objectius i mètodes de treball són examinats i fixats sota supervisió, a compte. El treballador rep indicacions precises sobre els mètodes a utilitzar i el desenvolupament del treball és controlat per un superior, per la qual cosa no deu ni ha de prendre decisions autònomes, a excepció de les senzilles/òbvies que exigeix la realització de tota tasca. El treball està totalment normalitzat i estandarditzat, els procediments uniformats i existeixen instruccions directament aplicables exigint-se tan sols una certa iniciativa o aportació personal per a completar i ajustar les normes al treball concret. La informació necessària per a la realització del treball és obtinguda de manera directa i immediata. El lloc no implica cap responsabilitat directa ni indirecta en la gestió de recursos humans, però exigeix el coneixement de les normes de seguretat bàsiques inherents a cada lloc. Respecte a la responsabilitat econòmica, els seus errors i faltes només afecten la missió del lloc, sense incidir en la resta de l'organització, excepte quan es refereixen al servei prestat als clients o afecten la imatge de l'empresa, i en aquest cas pot ser significativa. Guarda confidencialitat sobre la informació bàsica, existent en la seua àrea de treball.  
  
Grup professional B.  
Gestors d'administració, consellers/es de venda i d'imatge de l'establiment, especialistes logístics i de transport.  
Les tasques dutes a terme són idèntiques a les realitzades pel Grup professional I, però la seua realització es desenvolupa amb un major marge d'autonomia sobre la base de l'experiència adquirida, el grau d'implicació amb els resultats i l'especialització en l'ús dels mitjans de l'empresa. Amb el superior es defineix la concepció global de les tasques, durant la realització de les quals, hi ha possibilitat de consultar-li puntualment i el resultat final és verificat; en conseqüència, exerceix una certa autonomia en decidir sobre l'aplicació concreta dels mètodes per a aconseguir els objectius. Les tasques es troben normalment estandarditzades i es realitzen sota instruccions de caràcter general, si bé, es requereix una certa aportació personal per a adaptar les normes al treball davant noves situacions. Aplica ocasionalment algunes accions o procediments per a seleccionar, buscar, discriminar, etc., la informació necessària, la qual no està sempre present, per la qual cosa és necessari realitzar accions per a obtindre-la, accions que exigeixen habilitats normals, basades en l'experiència. El lloc no implica responsabilitat directa en la gestió de recursos humans, si bé exigeix el coneixement i compliment de les normes de seguretat bàsiques que li són inherents. Respecte a la responsabilitat econòmica, les accions o omissions només afecten la missió del lloc, amb incidència lleu en la unitat productiva, excepte quan es refereixen al servei prestat als clients o afecten la imatge de l'empresa, i en aquest cas pot ser significativa. Té accés i empra confidencialment la informació bàsica existent en la seua àrea.  
  
Grup professional C.  
Coordinadors.  
Realitza per definició les comeses pròpies del Grup professional II però amb absoluta autonomia, perquè amb el superior, avalua el resultat final, només es concreten els objectius generals, però no els mètodes, els quals són decidits autònomament, ni hi ha supervisió durant el procés llevat que l'ocupant el sol·licite, sense poder demandar constantment assistència jeràrquica. Es requereix igualment un major grau d'iniciativa i creativitat, perquè existeixen normes i instruccions però han de ser interpretades i totalment adaptades per a fixar les directrius concretes de la tasca. Per a l'obtenció de la informació, precisa coneixements especialitzats, obtinguts mitjançant una formació adequada. Col·labora en la gestió de recursos humans, realitzant accions encaminades a orientar el comportament dels treballadors dels grups professionals I i II cap a l'assoliment dels objectius, supervisant les funcions que desenvolupen i exercint, en cas que se li encomanen, funcions encaminades a la consecució de resultats, implantació i gestió en la seua àrea d'activitat.  
  
  
  
Grup professional D.  
Tècnics.  
A les ordres immediates de la direcció i participant en l'elaboració de la política de l'empresa, dirigeix, organitza, coordina i es responsabilitza de les activitats en el seu lloc.  
Ha de decidir autònomament sobre el procés, els mètodes i la validesa del resultat final dins dels objectius fixats per l'empresa, sense precisar en la pràctica d'assistència jeràrquica. Les instruccions s'enuncien en termes generals, i han de ser interpretades i adaptades en gran manera, estant facultat per a fixar directrius, i per tot això, s'exigeix ineludiblement una gran aportació personal. L'acompliment del lloc requereix identificar quin tipus d'informació es necessita i, a més, realitzar accions específiques per a provocar la seua aparició i permetre la seua obtenció. Quant a gestió de Recursos Humans, decideix, optant per una línia d'actuació, sobre un conjunt d'empleats, i és responsabilitat seua la formació de les persones que estan sota la seua dependència. Dissenya, dicta i/o vetla per les normes de seguretat. Econòmicament, la responsabilitat pels seus errors i faltes afecta directament o indirectament a tota l'organització, i, a més de poder implicar importants conseqüències econòmiques immediates, té importants efectes negatius en el funcionament de l'empresa. Conseqüentment, té accés i utilitza informació privilegiada, de la qual poden derivar-se conseqüències molt greus.  
  
Qualsevol discrepància en l'assignació als grups professionals de les antigues categories recollides en l'antic Conveni de Carnisseria i Xarcuteria de la província de València i Castelló, així com el de supermercats de la província d'Alacant, serà resolta per la comissió paritària.  
  
  
Article 26. Estructura de les plantilles  
Les empreses podran distribuir la plantilla dins de l'estructura que s'ajuste a la seua organització.  
No obstant això, s'estableix una distribució per punt de venda, de manera que haurà d'haver-hi com a mínim, un/a treballador/a del grup II.  
  
Article 27. Mobilitat funcional  
La mobilitat funcional es produirà dins del grup amb el límit de la idoneïtat i aptitud necessària per a l'acompliment de les tasques que s'encomanen al treballador/a en cada lloc de treball, prèvia realització, si això fora necessari, de processos simples de formació i adaptació.  
  
En el cas que s'encomanen funcions superiors a les del grup professional la durada no podrà superar:  
Els sis mesos durant un any.  
Huit mesos en un període de referència de dos anys.  
Una vegada superats aquests límits, el treballador/a podrà sol·licitar un ascens de categoria.  
El treballador/a percebrà el salari del grup superior des del primer dia de la seua realització.  
  
  
CAPÍTOL V  
Del salari  
  
Article 28. Salaris per a 2020  
Són els que consten en les taules que acompanyen el present conveni. Amb efectes retroactius a l'1 de gener de 2020.  
  
Article 29. Salaris per a 2021 i 2022.  
Els salaris per a 2021 seran els que consten en les taules que s'acompanyen al present conveni, amb efectes retroactius a l'1 de gener de 2021. Si durant el transcurs de l'any 2021 el govern establira un increment del salari mínim interprofessional, aqueix mateix increment es plasmarà en les taules salarials dels grups A i B en el mateix percentatge i en el mateix caràcter retroactiu que el mateix govern establisca.  
  
Els salaris per a 2022 seran els que es pacten en la reunió que la comissió negociadora tindrà durant el primer trimestre del 2022, una vegada conegut els paràmetres econòmics existents a aquesta data.  
  
  
  
Article 30. Pagues extraordinàries  
S'estableixen tres pagues extraordinàries denominades de març, estiu i Nadal, que hauran de ser abonades, respectivament: el 30 de març, el 30 de juny, i el 20 de desembre.  
  
Article 31. Complement assistencial consolidat  
El plus assistencial que s'havia percebut fins al moment, a partir de l'1 de gener de 2020 queda integrat en el salari base.  
  
Taules salarials 2020  
  
Grup professional Mensual Anual  
Grup A 886.67 - 13.300 -  
Grup B 893.33 - 13.400 -  
Grup C 900.00 - 13.500 -  
Grup D 933.33 - 14.000 -  
  
  
Taules salarials 2021  
  
Grup professional Mensual Anual  
Grup A 886.67 - 13.300 -  
Grup B 894.67 - 13.420 -  
Grup C 960.00 - 14.400 -  
Grup D 1.033.33 - 15.500 -  
  
  
  
CAPÍTOL VI  
Acció social de l'empresa  
  
Article 32. Acció social de l'empresa  
Totes les empreses afectades per aquest conveni hauran de subscriure una assegurança d'accidents no laborals per import de vint mil euros (30.000 ?) per a cobrir els riscos de mort o invalidesa permanent per a la professió habitual absoluta, o gran invalidesa per accident extralaboral, i amb indemnitzacions segons barem en cas d'invalidesa parcial per accident extralaboral; així com la mort no accidental per import de quatre mil euros (6.000 ?). Aquestes quantitats entraren en vigor l'1 de gener de 2022.  
L'assegurança es cobrirà de la manera següent:  
A) El Gremi s'obliga a subscriure una pòlissa mutual col·lectiva amb una entitat asseguradora per a cobrir les citades quantitats a favor del personal laboral de les empreses a les quals siga aplicable aquest conveni. Amb la finalitat que unes empreses no queden més gravades que unes altres per raó de ser superior l'edat dels seus treballadors o menor el nombre d'aquests, la prima serà única.  
B) Totes les empreses afectades per aquest conveni tenen l'obligació d'inscriure al seu personal laboral en la pòlissa col·lectiva assenyalada en l'apartat anterior, en el termini no superior a un mes des de l'entrada en vigor del conveni, mitjançant sol·licitud fefaent al Gremi, acompanyant relació de personal laboral. Amb caràcter voluntari, en les mateixes condicions, podran incloure's autònoms.  
No obstant l'anterior, les empreses podran subscriure pel seu compte una pòlissa amb igual característiques per al seu personal laboral, i en aquest cas estaran exempts de subscriure la pòlissa del Gremi.  
C) A fi que els sindicats puguen comprovar la total cobertura dels treballadors/es del sector, aportaran una còpia de la pòlissa contractada al Gremi.  
D) La no inclusió del personal laboral en la pòlissa col·lectiva o la contractació d'una pòlissa similar, per part de les empreses, determinarà que recaiguen sobre les mateixes les garanties de les contingències si arriben a produir-se.  
E) Queda exceptuat de la seua inclusió aquell personal laboral que, per la seua situació mèdica, siga rebutjat per la companyia asseguradora, o aquells que a l'entrada en vigor de la pòlissa es troben en situació d'incapacitat laboral, fins que no obtinguen la seua alta mèdica.  
  
  
  
Article 33. Incapacitat temporal  
Es garanteix a tot el personal laboral afectat pel present conveni la percepció del 85 % del seu salari a partir del quart dia de la seua situació d'incapacitat temporal per malaltia comuna i el 100 %, en cas d'accident.  
  
  
CAPÍTOL VII  
Temps de treball  
  
Article 34. Jornada de treball  
La durada màxima de la jornada ordinària de treball serà de 40 hores setmanals en mitjana anual, sent aquesta jornada anual de 1792 hores.  
  
Registre de jornada: d'acord amb el text de l'art. 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, les empreses implantaran a partir del 12 de maig de 2019 un sistema de registre diari de control de la jornada individual de cada treballador/a.  
El registre de jornada, com recull l'articulat, ha de recollir, el nom de l'empresa, l'adreça del centre de treball, el dia de la prestació de serveis, un codi d'empleat (mai nom i cognoms o una altra dada que puga incórrer en vulneració de la llei de protecció de dades), l'hora d'entrada, que quedarà confirmada amb la signatura o qualsevol altre mètode autoritzat de l'empleat/a, hora d'eixida, amb la mateixa confirmació que a l'entrada, i ha d'estar signada i cunyada pel responsable o autoritzat del departament de Recursos Humans de la citada empresa.  
  
L'empresa conservarà els registres a què es refereix aquest precepte durant quatre anys i romandran a la disposició de les persones treballadores, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.  
Una vegada implantat el sistema informàtic de registre de jornada, als/a les treballadors/es se'ls proveirà d'una clau d'accés per a poder accedir a aquest fitxer.  
El sistema utilitzat en cap moment atemptarà contra el dret de les treballadores i treballadors, la seua intimitat, la protecció de dades de caràcter personal i els drets digitals reconeguts en la normativa vigent.  
  
Amb caràcter setmanal, el treballador/a rebrà notificació amb tot el detall necessari per a la seua comprensió del control horari efectuat. En el cas que no es trobara conforme amb aquest, podrà efectuar la reclamació oportuna davant el departament corresponent de l'empresa.  
Amb caràcter mensual, la representació legal dels treballadors/es rebrà la mateixa informació que la rebuda per les persones treballadores de manera individual, així com la totalització de les hores de treball efectuades mensualment per cadascun.  
Per a poder establir la distribució irregular de la jornada al llarg de l'any, amb possibilitat d'arribar a nou hores diàries de treball, amb la consideració d'ordinàries, les empreses hauran de confeccionar, abans del final de febrer el calendari anual.  
En tot cas es respectarà el descans entre jornades.  
Els menors de 18 anys no podran sobrepassar les 8 hores diàries de treball efectiu.  
El temps de treball es considerarà de manera que tant a l'inici com a la finalització de la jornada diària el treballador es trobe en el seu lloc de treball.  
Els excessos que al final d'any s'hagueren produït sobre la durada anual pactada, es compensaran dins del primer trimestre de l'any següent, amb dies o hores de descans, de forma continuada.  
Les empreses podran distribuir la jornada mitjançant criteris de fixació uniforme o irregular.  
Tota jornada laboral igual o superior a sis hores continuades, tindrà un descans mínim de quinze minuts que es considerarà temps de treball efectiu.  
La jornada laboral sols es podrà fraccionar en dos períodes i, entre el final d'un i el començament de l'altre, ha d'estar entre la franja d'una hora com a mínim i tres com a màxim.  
Amb la finalitat de preservar l'ocupació i adequar la capacitat de les empreses a la càrrega de treball existent a cada moment, s'estableix una flexibilitat horària que es regularà de la forma següent:  
a) El calendari laboral de cada empresa es confeccionarà sobre la base de les hores anuals de treball efectiu de cada any.  
b) L'empresa podrà disposar de fins a un màxim de 50 hores del citat calendari anual, variant la distribució de jornada inicialment establida sense sobrepassar el límit que com a jornada ordinària i descans entre jornada fixa la legislació, sense més requisits que els següents:  
  
1. L'empresa preavisarà amb un mínim d'una setmana d'antelació els representants dels treballadors i els treballadors afectats individualment, de l'ús d'aquestes.  
2. El gaudi compensatori d'aquestes hores haurà de realitzar-se dins de l'any natural i per dies complets; en el supòsit de no aconseguir-se les suficients hores per al descans d'una jornada completa, les resultants es gaudiran de manera contínua.   
3. La disponibilitat horària, així com el gaudi compensatori del descans, tindran còmput anual, de tal forma que procedirà indistintament la major o menor realització de jornada en funció dels diferents períodes d'activitat empresarial, per la qual cosa la compensació podrà produir-se amb caràcter previ o amb posterioritat al període o períodes amb major càrrega de treball.  
c) Només per a descansos posteriors a la realització d'aquestes hores, l'elecció de les dates del seu gaudi seran acordades entre la direcció de l'empresa i els treballadors afectats en un termini de vint dies, a comptar des del moment del preavís al qual es refereix l'apartat 1 del punt b).  
Conclòs aquest termini sense acord, en el termini improrrogable de quinze dies més, l'empresa i els treballadors afectats, assenyalaran cadascun en un 50 % la forma i temps del referit gaudi. Per a la fixació del 50 % que, en cas de desacord, correspondrà al treballador, no es podran utilitzar les dates que s'emmarquen en la campanya de Nadal.  
d) En cap cas la borsa de flexibilitat podrà ser utilitzada per les empreses per a cobrir la jornada dels festius i/o diumenges que administrativament siguen autoritzats com a hàbils comercials, ni tampoc per a realitzar l'inventari.  
Si per disposició legal es produïren modificacions legislatives en matèria de jornada de treball, la reducció de jornada anual contemplada en aquest conveni quedaria automàticament absorbida i compensada per la nova normativa.  
  
Article 35. Descans setmanal  
Els treballadors tindran dret a un descans mínim setmanal, acumulable per períodes de fins a catorze dies, de dia i mig ininterromput que, com a regla general, comprendrà la vesprada del dissabte o, si fa el cas, el matí del dilluns i el dia complet del diumenge. La durada del descans setmanal dels menors de díhuit anys serà, com a mínim, de dos dies ininterromputs.  
  
Article 36. Treball en festius  
Les parts signants del present conveni sustenten el principi de mantindre la inactivitat mercantil i laboral en diumenges i festius.  
No obstant això, quan per l'autoritat competent siga declarat hàbil comercial un dia festiu o diumenge, i l'empresa decidisca l'activitat, si el personal professional de la plantilla no assegurara la seua presència voluntàriament, almenys en el 50 %, podrà establir-se un torn rotatiu de treball fins a completar el citat 50 %, que es considera el mínim necessari per a garantir la deguda atenció al consumidor. Es podrà aconseguir un màxim de nou hores de treball efectiu, amb caràcter ordinari, gaudint d'una prima del 55 % sobre el valor de l'hora ordinària.  
No serà aplicable en les empreses amb un sols treballador, en les quals en tot cas serà de mutu acord.  
El treball en diumenges i festius s'organitzarà de manera que el personal laboral no preste els seus serveis més del 50 % dels festius autoritzats com a hàbils.  
  
Article 37. Hores extraordinàries  
En cas de realitzar-se hores extraordinàries, aquestes seran compensades mitjançant descans, o el seu abonament al 150 % del salari base.  
  
Article 38. Permisos retribuïts  
Els permisos retribuïts seran aquells que expressament contemple la normativa laboral vigent a cada moment, que seran extensibles a les parelles de fet degudament registrades, i amb la particularitat següent:  
  
Quinze dies naturals en cas de matrimoni.  
S'estableix un permís de dos dies hàbils pel naixement de fill o per la defunció, accident o malaltia greu, intervenció quirúrgica o hospitalització de parents fins a segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan, amb tal motiu, el/la treballador/a necessite fer un desplaçament a l'efecte, el termini serà de quatre dies hàbils. En els supòsits en què el familiar estiga hospitalitzat, aquest permís podrà ser utilitzat pel treballador en dies alterns.  
El gaudi d'aquest permís en el cas de naixement de fill/a és incompatible i excloent amb l'exercici del dret de suspensió del contracte per naixement previst legalment de manera que, si es gaudeix d'aquest, no es tindrà dret als dies contemplats en aquest apartat.  
  
Un dia per trasllat del domicili habitual.  
Pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, comprés l'exercici del sufragi actiu. Quan conste en una norma legal o convencional un període determinat, s'estarà al que aquesta dispose quant a durada de l'absència i a la seua compensació econòmica.  
Quant al permís per lactància que estableix l'Estatut dels Treballadors, s'estableix que, a fi de facilitar la conciliació de la vida laboral i familiar, les empreses podran pactar amb el personal laboral l'acumulació d'aquest permís en 23 dies addicionals de descans a continuació del període de suspensió per maternitat. El gaudi d'aquest permís substitueix a les diferents possibilitats recollides en l'Estatut dels Treballadors.  
  
Els treballadors amb almenys un any d'antiguitat en l'empresa tenen dret a un permís retribuït de 20 hores anuals de formació professional per a l'ocupació, vinculada a l'activitat de l'empresa, acumulables per un període de fins a cinc anys. El dret s'entendrà complit en tot cas quan el treballador puga realitzar les accions formatives dirigides a l'obtenció de la formació professional per a l'ocupació en el marc d'un pla de formació desenvolupat per iniciativa empresarial o compromesa per la negociació col·lectiva. Sense perjudici de l'anterior, no podrà comprendre's en el dret a què es refereix aquest apartat la formació que dega obligatòriament impartir l'empresa al seu càrrec conforme al que es preveu en altres lleis. A falta del que es preveu en conveni col·lectiu, la concreció de la manera de gaudi del permís es fixarà de mutu acord entre treballador i empresari.  
Reducció de jornada.   
Qui per raons de guarda legal tinga a la seua cura directa algun menor de 12 anys o un minusvàlid físic, psíquic o sensorial, que no exercisca una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un huité i un màxim de la meitat de la durada d'aquella.  
Tindrà el mateix dret qui haja d'encarregar-se de la cura directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix, i que no exercisca activitat retribuïda.  
La reducció de jornada contemplada en el present apartat constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
Segons el que es disposa en la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes en la qual introdueix un nou apartat 8 en el TRET, el treballador tindrà dret a adaptar la durada i distribució de la seua jornada de treball per a fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, dins dels límits establits en el primer paràgraf del present article.  
Excedències.   
El treballador amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor a quatre mesos i no major a cinc anys. Aquest dret només podrà ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
El personal laboral tindran dret a un període d'excedència de durada no superior a tres anys per a atendre a cura de cada fill, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, encara que aquests siguen provisionals, a comptar des de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.  
També tindran dret a un període d'excedència, de durada no superior a dos anys, els treballadors per a atendre a cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix, i no exercisca activitat retribuïda.  
L'excedència contemplada en el present apartat, el període de durada del qual podrà gaudir-se de forma fraccionada, constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
En cas de defunció de cònjuge o parella de fet del treballador o treballadora, quedant orfe un fill menor de dotze anys, aquest treballador o treballadora tindrà dret a una excedència especial no retribuïda. Aquesta excedència tindrà una durada màxima de seixanta dies naturals, comptats a partir del permís establit en aquest conveni i haurà de ser sol·licitada a l'empresari mitjançant el corresponent escrit, en el qual haurà d'aparéixer la data de reincorporació al seu lloc de treball, que es produirà de manera automàtica.  
El personal laboral haurà de sol·licitar, si fa el cas, el reingrés amb un preavís mínim de quinze dies.  
Permisos no retribuïts.   
El personal laboral tindrà dret a un permís no retribuït de fins a set dies per a prolongar qualsevol dels permisos existents, sempre que la petició siga per escrit, i se'n justifique la causa motivadora.  
  
  
Article 39. Jubilació  
Els treballadors i treballadores tindran dret a accedir a la jubilació parcial als 61 anys, sempre que aquests ho sol·liciten i reunisquen els requisits d'edat i períodes de cotització exigits per la normativa aplicable a cada moment.  
En cas que el/la treballador/a opte per la jubilació parcial, l'empresa concertarà un contracte de relleu, d'anàloga categoria, amb un altre treballador/a en situació de desocupació, i quedarà obligada a quedar coberta com a mínim la jornada de treball substituïda fins a la jubilació total del jubilat parcial.  
  
Article 40. Vacances Anuals  
El personal gaudirà de trenta-un dies naturals de vacances, per cada any de servei, o part proporcional de no portar un any de servei.  
  
Les vacances es gaudiran preferentment entre els mesos de maig a octubre tots dos inclusivament, i no s'iniciaran en diumenge ni festiu. En tot cas podran traslladar-se a un altre període de coincidir l'indicat en època de major activitat comercial.  
En el cas que, no existint acord per les parts i que per decisió empresarial, les vacances no es gaudiren dins del període referit, es compensarà amb dos dies addicionals de vacances o part proporcional, de gaudir-se part d'aquelles fora del període indicat. Aquests dos dies de més es consideraren com a hores treballades a l'efecte de còmput de jornada anual.  
El treballador haurà de conéixer, almenys, amb dos mesos d'anticipació el seu gaudi vacacional, excepte en casos que per nova incorporació a l'empresa no es puga respectar aquest termini.  
Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48 apartats 4, 5 i 7 de l'ET, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent de la de la incapacitat temporal o la del gaudi del permís que per aplicació dels preceptes citats li corresponguera, en finalitzar el període de suspensió, encara que haja finalitzat l'any natural a què corresponguen.  
En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite al treballador gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.  
CAPÍTOL VIII  
Mobilitat geogràfica i modificació substancial de les condicions de treball  
  
Article 41. Mobilitat geogràfica  
1. Quan concórreguen raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, podrà establir-se la mobilitat geogràfica, d'acord amb la normativa vigent, aplicant-se el conveni més beneficiós entre els aplicables entre el lloc de destinació i el d'origen.  
2. Mobilitat geogràfica per a víctimes de violència de gènere.  
La treballadora víctima de violència de gènere que es veja obligada a abandonar el lloc de treball en la localitat on venia prestant els seus serveis, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o categoria equivalent, que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball. En tals supòsits l'empresa estarà obligada a comunicar a la treballadora les vacants existents en aquest moment o les que es pogueren produir en el futur. El trasllat o canvi de centre de treball tindran una durada inicial de sis mesos, durant els quals l'empresa tindrà l'obligació de reservar el lloc de treball que anteriorment ocupava la treballadora. Acabat aqueix període, la treballadora podrà optar entre el retorn al seu lloc de treball anterior, o la continuïtat en el nou. En aquest últim cas, decaurà l'esmentada obligació de reserva.  
  
Article 42. Modificació substancial de les condicions de treball  
L'empresa, quan existisquen provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, podrà acordar modificacions substancials de les condicions de treball, ajustant-se a la normativa legal.  
Si per raons organitzatives o de producció el personal ha de ser traslladat de Centre de treball, preferentment si organitzativament fora possible, i sent potestat de l'empresa com distribuir els seus treballadors/es en funció de les necessitats dels centres de treball i la capacitació del personal, es farà al centre més pròxim al d'origen.  
  
Article 43. Clàusula d'inaplicació  
El procediment per a iniciar la inaplicació del present conveni col·lectiu serà el següent:  
1. L'empresa que decidisca iniciar la inaplicació del present conveni haurà de comunicar a la Comissió paritària del present conveni l'obertura del procediment, al temps d'iniciar el període de consultes, remetent la documentació econòmica pertinent i la justificació econòmica de la mesura que proposa, sempre dirigida al manteniment de l'ocupació.  
  
En la proposta d'inaplicació hauran de figurar clarament les noves condicions de treball i la seua durada, que seran revisables anualment, excepte pacte en contra, i tindran com a màxim la durada del present conveni col·lectiu.  
2. El període de consultes haurà de tindre una durada no superior a quinze dies. Aquest període versarà sobre les causes motivadores de la proposta empresarial i sobre la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar els seus efectes per als treballadors i treballadores afectades, tenint sempre com a motivació última el manteniment dels llocs de treball.  
S'haurà de documentar la causa mitjançant memòria explicativa d'aquella i relacionant les mesures de caràcter general que es tinga previst prendre, en funció de la causa que s'al·legue.  
També les empreses podran procedir a inaplicar el règim salarial previst en el present conveni col·lectiu, quan aquestes tinguen una disminució persistent del seu nivell d'ingressos o la seua situació i perspectives econòmiques pogueren veure's afectades negativament a conseqüència de tal aplicació, afectant les possibilitats de manteniment de l'ocupació en aquestes.  
3. La interlocució per a aquesta negociació seran les seccions sindicals, quan així ho acorden, o bé la representació unitària de treballadors i treballadores. En cas de no existir representació legal dels treballadors i treballadores, s'estarà al que es disposa en l'article 41.4 del TRET.  
  
4. Després del període de consultes l'acord haurà de remetre's a la Comissió paritària del conveni col·lectiu dins dels set dies següents a la seua consecució, amb la relació expressa de les noves condicions de treball a aplicar en l'empresa.  
5. Si no existeix acord, després de la realització del període de consultes, s'haurà de sotmetre la discrepància a la Comissió paritària del conveni col·lectiu que disposarà d'un màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar des del dia del requeriment. Si existeix acord de la Comissió paritària, totes les parts negociadores hi estaran sotmeses.  
En cas de discrepància, aquesta decidirà sotmetre'l a l'arbitratge o mecanismes recollits en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriors. En cas de no arribar a acord o laude arbitral, es donarà la discrepància per no resolta als efectes legals oportuns.  
La Comissió paritària estarà obligada a tractar i mantindre en la major reserva la informació rebuda i les dades a què hagen tingut accés a conseqüència del que s'estableix en els paràgrafs anteriors, i observarà sigil professional per consegüent respecte de tot això.  
  
  
CAPÍTOL IX  
Faltes i sancions  
  
Article 44. Faltes i sancions  
Faltes  
Es consideren faltes les accions o omissions que suposen crebant o desconeixement dels deures de qualsevol índole imposats per les disposicions legals en vigor i, especialment, pel present conveni bàsic.  
  
Així mateix, es consideren faltes les infraccions de qualsevol norma o disposició dictada en particular per cada empresa dins de les seues peculiars característiques.  
Les faltes es classificaran, en consideració a la seua importància i transcendència, en lleus, greus i molt greus.  
  
Faltes lleus  
Es consideren faltes lleus:  
1. D'una a tres faltes de puntualitat, durant un període de trenta dies naturals comptats des de la primera falta, sense causa justificada.  
2. No notificar en dos dies hàbils la baixa corresponent d'IT o la raó de la falta al treball per motius justificats, llevat que es demostre la impossibilitat de fer-ho.  
3. Faltar un dia al treball sense causa justificada en un període de trenta dies naturals.  
4. L'abandó del treball sense causa justificada per breu temps.  
5. Xicotets descuits en la conservació del material i utensilis.  
6. La falta incidental d'higiene o neteja personal.  
7. Discutir sobre assumptes aliens al treball.  
8. L'embriaguesa ocasional.  
9. Llegir durant el treball qualsevol classe d'impresos o publicacions aliens al servei.  
10. Aquelles altres d'anàloga naturalesa.  
  
Faltes greus  
Tenen la consideració de faltes greus:  
1. De quatre a huit faltes no justificades de puntualitat en un període de trenta dies naturals, comptats des de la primera falta.  
2. Faltar dos dies al treball sense justificació en un període de trenta dies naturals. Faltar un dia al treball abans o després de festiu, sempre que es produïsquen dues faltes en seixanta dies naturals, o tres faltes en cent huitanta dies naturals.  
3. No comunicar amb la puntualitat deguda els canvis experimentats en la família que puguen afectar les prestacions de la Seguretat Social. Si existira malícia, es considerarà falta molt greu.  
4. Entregar-se a jocs durant les hores de treball, siguen aquests de la classe que siguen.  
5. No prestar la deguda atenció al treball encomanat.  
6. Simular la presència d'un altre treballador, valent-se de la seua signatura, fitxa, o targeta de control.  
7. Negligència o desídia que afecta la bona marxa del treball.  
8. La imprudència en acte de servei que implique risc greu d'accident o avaria de les instal·lacions; podrà ser considerada falta molt greu d'existir malícia.  
9. Realitzar, sense l'oportú permís, treballs particulars en l'obra o centre de treball, així com utilitzar per a ús propi les eines de l'empresa, tant dins com fora dels locals de treball.  
10. La reincidència en les faltes lleus, excepte en les de puntualitat, encara que siguen de diferent naturalesa, dins d'un trimestre.  
11. L'ocultació de fets o faltes que el treballador haguera presenciat, sempre que això ocasione perjudicis greus, així com no advertir immediatament els seus caps de qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions.  
12. L'omissió a gratcient o per negligència, o ignorància inexcusable, d'informes manifestament injustos o l'adopció d'acords en les mateixes circumstàncies.  
13. Els descuits i equivocacions que es repeteixen amb freqüència, o els que originen perjudicis a l'empresa, així com l'ocultació maliciosa d'aquests errors a la Direcció.  
14. Aquelles altres faltes de naturalesa anàloga.  
  
Faltes molt greus  
Són faltes molt greus:  
1. Les faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat al treball. Es consideren en tal situació, més de huit faltes no justificades de puntualitat en un període de trenta dies naturals, 16 faltes no justificades de puntualitat en un període de cent huitanta dies naturals, i més de 24 faltes no justificades de puntualitat en un període d'un any.  
  
En el cas de les faltes d'assistència, el constitueix faltar al treball tres dies, sense causa justificada, durant un període de trenta dies naturals, comptats des de la primera falta.  
2. La indisciplina o desobediència en el treball. Entre altres, es consideraran casos d'indisciplina o desobediència:  
2.1. Els descuits d'importància en la conservació dels materials, màquines o eines, quan d'aquest descuit es derive perill per als companys de treball o perjudici per a l'empresa.  
2.2. Causar accident greu per imprudència o negligència inexorable.  
  
2.3. Fumar en els llocs en què estiga prohibit per raons de seguretat i higiene. Aquesta prohibició haurà de figurar molt clarament en els llocs de perill per mitjà de cartells, banderes o qualsevol altre sistema convenient.  
3. Les ofenses verbals o físiques a l'empresari o a les persones que treballen en l'empresa o als familiars que convisquen amb ells.  
4. La transgressió de la bona fe contractual, així com l'abús de confiança en l'acompliment del treball. Entre altres, es considera transgressió de la bona fe contractual, eixir amb paquets o embolcalls del treball, negant-se a donar-ne compte del contingut, quan se sol·licite pel personal encarregat d'aquesta missió.  
5. La disminució voluntària en el rendiment de la labor.  
6. L'embriaguesa habitual o toxicomania, si repercuteixen negativament en el treball.  
7. Tot comportament o conducta en l'àmbit laboral, que atempte al respecte de la intimitat i dignitat de la dona o l'home mitjançant l'ofensa, física o verbal, de caràcter sexual. Si tal conducta o comportament es duu a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica, suposarà una circumstància agreujant d'aquella.  
  
Sancions  
Les sancions màximes que poden imposar-se en cada cas, segons les faltes comeses, seran les següents:  
1. Per faltes lleus:  
a) Amonestació.  
b) Suspensió d'ocupació i sou de fins a dos dies  
2. Per faltes greus:  
a) Amonestació per escrit  
b) Suspensió d'ocupació i sou de tres fins a quinze dies  
3. Per faltes molt greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de fins a sis mesos.  
b) Acomiadament disciplinari  
  
Procediment sancionador  
La notificació de les faltes requerirà comunicació escrita al treballador fent constar la data i els fets que la motiven, qui haurà de justificar recepció o signar l'assabentat de la comunicació. Les sancions que en l'ordre laboral puguen imposar-se, s'entenen sempre sense perjudici de les possibles actuacions en altres ordres o instàncies. La representació legal o sindical dels treballadors en l'empresa, si n'hi haguera, haurà de ser informada per la direcció de les empreses de totes les sancions imposades per faltes molt greus. Els delegats sindicals en l'empresa, si n'hi haguera, hauran de ser oïts per la direcció de les empreses amb caràcter previ a l'adopció d'un acomiadament o sanció a un treballador afiliat al sindicat, sempre que aquesta circumstància li conste a l'empresari.  
  
  
Prescripció  
Respecte als treballadors, les faltes lleus prescriuran als deu dies; les greus als vint dies; i les molt greus als seixanta dies, a partir de la data en què l'empresa va tindre coneixement de la seua comissió, i, en tot cas, als sis mesos de la seua comissió.  
  
  
CAPÍTOL X  
Òrgans de representació  
  
Article 45. Representació sindical  
Es reconeixen expressament els drets que la legislació vigent concedeix als treballadors/es.  
En l'àmbit d'empresa, els delegats o membres del comité podran renunciar a tot o part del crèdit d'hores que la llei els reconega en favor d'un altre o altres delegats/des, membres del comité o delegats/des sindicals, sempre previ acorde coneixement per l'empresa, i conforme a les disponibilitats de personal d'aquesta. Els representants sindicals podran acumular les hores del seu crèdit trimestralment, exclusivament fent ús de les quals tinguen dret en períodes successius i mai en els anteriors, encara que no foren gaudits.  
  
  
DISPOSICIONS FINALS  
  
Primera  
En el no previst en aquest conveni s'estarà al que es disposa en la legislació vigent, i altres normes que li siguen aplicables.  
  
Segona  
Les parts signants es comprometen a desenvolupar al màxim la formació en el marc dels acords establits entre les organitzacions sindicals i empresarials, atribuint-se l'encàrrec de desenvolupar plans de formació de caràcter sectorial, en els seus dos vessants, contínua i ocupacional.  
  
  
Tercera  
Les parts signants destaquen la seua preocupació per l'estat del medi ambient, i assumeixen el compromís de dur a terme una millora contínua del comportament ambiental.  
  
Quarta  
Les parts signants assumeixen el contingut de la Llei de prevenció de riscos laborals i la normativa que la desenvolupa.