Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9442, del 05-10-2022 (2022/8694)

RESOLUCIÓ de 27 de maig de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del III Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana, codi 80100085012017.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9442

Data del DOGV
:   05-10-2022

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2022/8694


Data del document
:   27-05-2022

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 27 de maig de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del III Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana, codi 80100085012017. [2022/8694]  
Vist el text del III Conveni col·lectiu de treball de la fusta, fusteria, moble i afins de la Comunitat Valenciana, codi 27591563712001, signat per la comissió negociadora, que està integrada, en la part empresarial, per la Federació Empresarial de la Fusta i el Moble de la Comunitat Valenciana (FEVAMA), i, en la part social, pels representants de la Federació d'Indústria, Construcció i Agro de la UGT-FICA-PV, i la Federació de la Construcció i Serveis de CCOO-PV, de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball; aquesta subdirecció general de relacions laborals, d'acord amb el que estableixen l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, l'article 10.2 de l'Ordre 1/2021, de 6 d'abril, que desplega el Decret 175/2020, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la publicació del conveni en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 27 de maig de 2022.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
III CONVENI COL·LECTIU DE TREBALL DE LA FUSTA, FUSTERIA, MOBLE I AFINS DE LA COMUNITAT VALENCIANA  
  
  
CAPÍTOL I  
  
Article 1. Parts contractants i eficàcia  
Aquest conveni té com a parts contractants, per la part empresarial, la Federació Empresarial de la Fusta i el Moble de la Comunitat Valenciana ?FEVAMA?, i per la dels treballadors, la FICA-PV Federació d'Indústria, Construcció i Agro de la UGT, i la Federació de la Construcció i Serveis de CCOO-PV, i es reconeix la legitimació, representativitat i capacitat suficient i necessària per a la plena eficàcia d'aquest conveni, dins dels diversos àmbits personal, funcional, territorial i temporal.  
  
Article 2. Àmbit funcional, territorial i personal  
a) Àmbit funcional. Aquest conveni serà aplicable i de compliment obligat en les activitats de la indústria de la fusta que es relacionen i detallen en l'annex IV d'aquest conveni.  
La llista esmentada no és exhaustiva, per la qual cosa és susceptible d'ampliar-se o complementar-se amb activitats no incloses que figuren en la classificació d'activitats econòmiques actuals o que hi figuren d'ara en avant.  
La inclusió requerirà un dictamen previ de la comissió paritària del conveni.  
  
b) Àmbit territorial. Per acord de les parts, aquest conveni regirà en tota la Comunitat Valenciana.  
c) Àmbit personal. La normativa d'aquest conveni serà d'observança obligada i general per a totes les empreses, les societats, els ens públics i el personal de les activitats que s'enumeren en l'apartat a anterior.  
En tot cas, aquest conveni autonòmic és de compliment directe en totes les negociacions col·lectives que, per als subjectes esmentats anteriorment, es concerten, sense perjudici del que estableix la legislació vigent aplicable.  
S'exclou d'aquest conveni el personal d'alta direcció. Aquest personal és de lliure designació per la direcció de l'empresa. La seua relació laboral es regirà pel contracte de treball i, si és el cas, per la normativa especial que resulte aplicable.  
De la mateixa manera, està exclòs el personal que exercisca el càrrec de conseller en empreses que revisten la forma jurídica de societat o d'alta gestió de l'empresa. Si un alt càrrec no s'ha contractat com a tal, sinó que accedeix a aquest càrrec per promoció interna en l'empresa, només estarà exclòs de l'aplicació d'aquest conveni mentre exercisca aquest càrrec.  
  
Article 3. Vigència i caducitat  
Aquest conveni entrarà en vigor el dia 1 de gener de 2022 i finalitzarà el 31 de desembre de 2023, amb independència que es publique eventualment en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
Article 4. Denúncia  
Aquest conveni s'entendrà prorrogat d'any en any, excepte denúncia d'una de les parts davant de l'altra, amb una antelació mínima de tres mesos a l'extinció o el venciment d'aquest. Sense perjudici del que estableix la legislació vigent, les parts es comprometen a iniciar negociacions noves en el termini de 30 dies, a partir de la notificació de la denúncia del conveni per l'altra part.  
  
Article 5. Pròrroga  
Una vegada finalitzada la vigència del conveni, i a fi d'evitar el buit normatiu durant el procés de negociació, continuarà vigent el conveni fins que se substituïsca per un altre.  
No obstant això, si transcorreguts dotze mesos des que finalitza la vigència inicial d'aquest conveni, les parts no arriben a un acord sobre el conveni nou, sotmetran a arbitratge obligatori les qüestions que són objecte de desacord, amb la finalitat que el laude arbitral les resolga d'acord amb els terminis i procediments que preveu el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana (TAL)  
  
  
Article 6. Principi de complementarietat  
D'acord amb l'article 83.2 de l'Estatut dels Treballadors i del Conveni estatal de la fusta, aquest conveni és complementari al conveni estatal de la fusta esmentat.  
En tot el que no estiga pactat expressament en aquest conveni, caldrà ajustar-se al que disposen en cada matèria el Conveni estatal de la fusta i la legislació vigent que siga aplicable.  
  
Article 7. Il·licitud de la discriminació  
Serà il·lícita qualsevol mena de discriminació per raó d'edat, sexe, condició social, estat civil, condició econòmica, creences o comportaments aliens a la mateixa relació laboral.  
  
  
CAPÍTOL II  
  
Article 8. Compensació  
Les condicions pactades en aquest conveni són compensables totalment amb les que regien anteriorment per imperatiu legal, jurisprudencial contenciós o administratiu, conveni col·lectiu de treball, pacte de qualsevol classe, contracte individual, usos i costums locals, comarcals, regionals o per qualsevol altra causa.  
Per consegüent, són compensables totes les millores, els plusos, els premis, les primes o qualsevol altra retribució econòmica concedida per les empreses, sempre que aquestes no estiguen motivades per una millor productivitat o per serveis la prestació dels quals siga potestativa per part dels productors. Si s'han concedit per més productivitat, per serveis, per un salari millor acordat a conseqüència d'un canvi d'empresa, no es podran compensar. A més, com a excepció i norma, en totes les empreses que tinguen establits sistemes de treball amb incentius, estalls, primes, tasques i altres similars, el treballador haurà de percebre normalment, com a mínim, una retribució complementària equivalent en euros a l'increment mensual que haja tingut l'operari del mateix grup en les empreses no racionalitzades o que no tinguen establits sistemes d'incentius, prenent com a referència per al càlcul els increments que hagen tingut aquests operaris des de la revisió de les taules salarials del Conveni de la fusta, fusteria, moble i afins de l'any anterior.  
  
Sense perjudici del dret dels treballadors de sol·licitar en tot moment la revisió de les tarifes dels estalls, les primes i altres incentius que no complisquen el que legisla aquesta matèria.  
  
Article 9. Absorció  
Les disposicions legals futures, els convenis col·lectius o les resolucions de rang inferior que impliquen una variació econòmica en tots o alguns dels aspectes retributius, únicament tindran eficàcia pràctica si, considerats globalment en còmput anual, superen el nivell total del conveni o de les situacions vigents que particularment hagen implantat en les empreses. En cas contrari, s'estimaran absorbides per les millores pactades o implantades. Com a única excepció, i només per a aquest cas, el salari mínim legal interprofessional no es considerarà en còmput anual, sinó que el total que percebrà diàriament el treballador serà aquest salari mínim.  
  
Article 10. Condició més beneficiosa  
S'haurà de respectar el total dels ingressos percebuts anualment amb anterioritat a la data de formalització del conveni i a les revisions successives de les taules salarials, sense que les normes d'aquest puguen implicar-hi una minva. Malgrat el que disposa el paràgraf anterior, ningú es podrà acollir a les millors condicions parcials del conveni, les millores del qual s'hauran de considerar globalment i en còmput anual a l'efecte de comparar-les amb la situació vigent anterior.  
  
  
Article 11. Globalitat de les condicions pactades  
Per a establir el millor dret de qualsevol de les parts afectades per aquest conveni, hauran d'establir la comparació globalment sense que es puguen adduir perjudicis en comparacions parcials.  
  
  
  
CAPÍTOL III  
  
Article 12. Comissió paritària  
Es crea una comissió paritària formada per un màxim de 8 membres que seran designats, a mitges, per cadascuna de les parts, sindical i empresarial, en la forma que decidisquen les organitzacions respectives i amb les funcions que s'especifiquen a continuació.  
La comissió paritària tindrà les funcions següents:  
Vigilància i seguiment del compliment d'aquest conveni.  
Interpretació de tots els preceptes d'aquest conveni.  
Totes les funcions de més eficàcia pràctica d'aquest conveni que es deriven del que s'estipula en el text i els annexos que en formen part.  
  
L'evolució constant, tant del marc de les relacions de treball com de la situació i les perspectives del sector, juntament amb els canvis normatius freqüents i la funció imprescindible que les parts signants del conveni autonòmic li atorguen com a norma vertebradora i d'aplicació prevalent en les relacions laborals, fan necessari que la comissió paritària duga a terme les funcions d'adaptació del conveni oportunes a la realitat econòmica i social del sector, així com els canvis normatius que es puguen produir.  
Per tot això, la comissió paritària, quan concórreguen circumstàncies rellevants que al seu judici ho facen necessari, durà a terme les adaptacions que requerisca el conveni autonòmic durant la seua vigència.  
Si cal, la comissió paritària podrà, durant la vigència del conveni, proposar a la comissió negociadora les modificacions oportunes a fi que aquesta, si ho considera adient, les aprove. En aquest cas, a més de la incorporació de tots els subjectes legitimats per a la negociació, encara que no hagen sigut signants del conveni, hauran de concórrer els requisits de legitimació que preveuen els articles 87 i 88 de l'ET.  
  
Fixar la taula de la remuneració per a cada any de vigència d'aquest conveni.  
En el cas que, després del període de consultes corresponent que estableix l'article 41.4 de l'ET, no s'arribe a un acord en l'empresa pel que fa a la negociació de la modificació substancial de condicions de treball que regula el número 6 d'aquest precepte, s'hauran de remetre les actuacions, dins dels 5 dies següents, a la comissió paritària a fi que aquesta solucione les discrepàncies.  
Aquestes actuacions s'hauran d'enviar juntament amb l'acta de desacord corresponent que recull el model de l'annex VIII d'aquest conveni i que, de manera específica, s'estableix per a aquest supòsit.  
En cas que la comissió esmentada no arribe a un acord en el termini de 7 dies, haurà de remetre, dins dels 3 dies següents, les actuacions al TAL, a fi que aquest dicte l'arbitratge vinculant corresponent i, en aquest cas, el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes, i només serà recurrible d'acord amb el procediment i sobre la base dels motius que s'estableixen en l'article 91 de l'ET.  
En els supòsits d'absència de representació legal dels treballadors i treballadores en l'empresa, s'atribuirà als sindicats més representatius del sector que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu, llevat que el personal n'atribuïsca la representació a una comissió designada d'acord amb el que disposa l'article 41.4 de l'ET.  
Les atorgades pel que disposa l'article 13 d'aquest conveni (inaplicació de condicions).  
La resolució de les discrepàncies sobre la interpretació de la classificació professional, en els termes que disposa l'article 39 d'aquest conveni.  
Totes les funcions que tendisquen a la màxima eficàcia pràctica d'aquest conveni o que es deriven del que estipula el text i els annexos que en formen part.  
Els acords de la comissió paritària s'hauran d'adoptar en tot cas per unanimitat, i els que interpreten aquest conveni tindran la mateixa eficàcia que la norma que s'haja interpretat.  
A l'efecte de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la comissió paritària en la seu de la Federació Empresarial de la Fusta i el Moble de la Comunitat Valenciana (FEVAMA), C/ Benjamin Franklin, núm. 13, 46928-Paterna (València).  
Les parts signants del conveni es comprometen al fet que les situacions litigioses que afecten el personal inclòs en el seu àmbit d'aplicació, prèviament al plantejament de conflicte col·lectiu d'interpretació del conveni col·lectiu, i d'acord amb el que preveuen l'article 82.2 de l'ET i l'article 63 de la Llei reguladora de la jurisdicció social (LRJS), seran sotmeses a la comissió paritària, que emetrà un dictamen sobre la discrepància plantejada, de conformitat amb el que preveu l'article 156 de l'LRJS, en els termes que s'exposen a continuació. La resta de qüestions litigioses s'hauran de plantejar davant dels òrgans de mediació que posseïm territorialment. L'incompliment del requisit anterior donarà lloc a la retroacció del procediment judicial per a l'esmena del defecte.  
  
En aquest tràmit, previ i preceptiu a tota l'actuació administrativa o judicial que es promoga, les parts signatàries d'aquest conveni s'obliguen a posar en coneixement de la comissió paritària tots els dubtes, les discrepàncies i els conflictes col·lectius, de caràcter general, que es puguen plantejar en relació amb la interpretació i l'aplicació d'aquest conveni col·lectiu, sempre que siguen de la seua competència, d'acord amb el que estableix l'apartat anterior, a fi que mitjançant la seua intervenció es resolga el problema plantejat o, si això no és possible, emeta un dictamen sobre aquest tema. Aquest tràmit previ s'entendrà complit en el cas que haja transcorregut el termini previst en l'apartat següent, sense que haja emés una resolució o un dictamen.  
S'estableix que les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant de la comissió paritària adoptaran la forma escrita, i el seu contingut serà suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el coneixement de causa necessari, i haurà de tindre com a contingut obligatori:  
Exposició succinta i concreta de l'assumpte.  
Raons i fonaments que entenga que li assisteixen a la part proponent.  
Proposta o petició concreta que es formula a la comissió.  
En l'escrit proposta s'hauran d'incloure els documents que s'entenguen necessaris per a la millor comprensió i resolució del problema.  
La comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, la informació o documentació que estime pertinent per a una millor, o més completa, informació de l'assumpte, a l'efecte del qual concedirà un termini al proponent que no podrà excedir de 5 dies hàbils.  
La comissió paritària, una vegada rebut l'escrit proposta o, si és el cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, i si això no és possible, emetre el dictamen oportú.  
Transcorregut aquest termini sense que s'haja produït cap resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.  
Quan calga evacuar consultes, el termini es podrà ampliar en el temps que la mateixa comissió determine.  
No obstant això, en els supòsits en què la comissió paritària no arribe a un acord en relació amb les qüestions que dins de les seues competències se'ls plantegen, al marge de les que recull l'anterior apartat 1, lletres g i h, i quant a la inaplicació de les condicions de treball, hauran de traslladar, si és el cas, les discrepàncies als sistemes de solució extrajudicial de conflictes, i assumir el V Acord sobre solució autònoma de conflictes laborals (ASAC), subscrit entre CEOE-CEPYME i UGT i CCOO, publicat en el BOE de 23 de febrer de 2012. I al corresponent a la Comunitat Valenciana(TAL).  
  
Article 13. Clàusula d'inaplicació de condicions de treball  
1. A fi d'establir el marc que possibilite un grau superior d'estabilitat respecte de l'ocupació en el sector, es considera necessari establir mecanismes que conduïsquen a l'aplicació de les mesures que, amb caràcter preventiu i conjuntural, es dirigisquen a afavorir-la mitjançant la suspensió, sempre amb caràcter temporal, de l'aplicació efectiva del conveni sobre determinades condicions de treball.  
  
Aquestes mesures tindran per objecte la inaplicació temporal i efectiva del conveni, tot això dins del marc legal i convencional establit.  
  
2. A aquest efecte, la inaplicació o suspensió temporal, i sense perjudici del que disposa l'article 82.3 de l'ET, podrà afectar les matèries següents establides en el conveni col·lectiu d'àmbit superior a l'empresa que siga aplicable, i tot això sense perjudici del que s'estableix en l'article 41 de l'ET:  
a) Jornada de treball.  
b) Horari i distribució del temps de treball.  
c) Règim de treball a torns.  
d) Sistema de remuneració i quantia salarial.  
e) Sistema de treball i rendiment.  
f) Funcions, quan excedisquen els límits que per a la mobilitat funcional preveu l'article 39 de l'ET.  
3. Sense perjudici de les causes que preveu l'article 82.3 de l'ET, es podrà procedir a la inaplicació, en els termes que regula aquest article, quan l'empresa tinga alternativament una disminució persistent del seu nivell d'ingressos o la seua situació i les perspectives econòmiques es puguen veure afectades negativament, i això incidisca en les possibilitats de manteniment de l'ocupació.  
A l'efecte indemnitzatori, en els casos d'extincions derivades de l'article 50 de l'ET o d'acomiadaments reconeguts o declarats improcedents per causes alienes a la voluntat del treballador o la treballadora durant la inaplicació del conveni, es prendrà com a base del salari el que s'hauria de percebre en el cas que no s'inaplicara el conveni.  
  
Procediment  
Les empreses en què concórreguen algunes de les causes d'inaplicació que preveu l'apartat anterior hauran de comunicar als o les representants dels treballadors o treballadores el seu desig d'acollir-s'hi.  
En els supòsits d'absència de representació legal dels treballadors i treballadores en l'empresa, aquests podran atribuir la seua representació a una comissió designada d'acord amb el que es disposa en l'article 41.4 de l'ET.  
En els dos casos s'haurà de comunicar a la comissió paritària l'inici del procediment d'aquest conveni autonòmic.  
El procediment s'iniciarà a partir de la comunicació de l'empresa i s'obrirà un període de consultes amb la representació dels treballadors o les treballadores o la comissió designada o les seccions sindicals quan així ho acorden, sempre que sumen la majoria dels membres del comité d'empresa o entre els delegats o les delegades de personal.  
  
Aquest període, que tindrà una duració no superior a 15 dies, versarà sobre les causes motivadores de la decisió empresarial, i l'empresa haurà de facilitar, juntament amb la comunicació que s'esmenta en el paràgraf anterior, la documentació que avale i justifique la seua sol·licitud.  
Quan el període de consultes finalitze amb acord, es presumirà que concorren les causes justificatives al·legades per la representació empresarial, i només podrà ser impugnat davant de la jurisdicció social per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la conclusió. L'acord ha de determinar amb exactitud les noves condicions de treball que es poden aplicar en l'empresa i la duració que tindran, que no es podrà prolongar més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni en aquesta empresa. Així mateix, l'acord s'haurà de notificar a la comissió paritària d'aquest conveni col·lectiu i a l'autoritat laboral.  
L'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les diverses i possibles matèries afectades no podrà suposar l'incompliment de les obligacions establides en el conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere, així com les que estableix, en matèria de «jornada» i «horari i distribució de temps de treball», la Llei per a la igualtat efectiva de dones i homes.  
  
En cas de desacord, i una vegada acabat el període de consultes, les parts remetran a la comissió paritària d'aquest conveni la documentació, juntament amb l'acta corresponent, acompanyada de les al·legacions que, respectivament, hagen pogut fer.  
La comissió, una vegada examinats els documents aportats, s'haurà de pronunciar sobre si en l'empresa sol·licitant concorren o no alguna o algunes de les causes d'inaplicació que preveu l'article anterior.  
Si la comissió paritària ho considera necessari, recaptarà la documentació complementària que estime oportuna, així com els assessoraments tècnics pertinents.  
La comissió paritària disposarà d'un termini màxim de 7 dies per a resoldre la inaplicació sol·licitada, i s'hauran d'adoptar els acords per unanimitat.  
Si és el cas, la comissió haurà de determinar amb exactitud les matèries afectades per la inaplicació, així com determinar i concretar tant els termes com el calendari de la progressiva convergència cap al retorn de les condicions suspeses. A aquest efecte, haurà de tindre en compte el termini màxim d'inaplicació establit, que no es podrà prorrogar més enllà del moment en què resulte aplicable un conveni nou en l'empresa, així com la impossibilitat d'incomplir les obligacions esmentades anteriorment relatives a la discriminació retributiva, i a la qual puga afectar la jornada, l'horari i la distribució del temps de treball, i referida a la Llei per a la igualtat.  
En el cas que la comissió paritària no arribe a un acord, qualsevol de les parts podrà sotmetre les discrepàncies a un arbitratge vinculant i, en aquest cas, el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només serà recurrible d'acord amb el procediment i, si és el cas, els motius que estableix l'article 91 de l'ET.  
  
A l'efecte del sotmetiment a arbitratge, serà la mateixa comissió paritària la que, en el termini dels 5 dies següents a la finalització del termini per a resoldre, remetrà les actuacions i la documentació al servei de mediació i arbitratge corresponent o un altre organisme equivalent al qual s'hagen adherit en l'àmbit corresponent.  
D'acord amb el que s'ha indicat, l'arbitratge se sotmetrà i dictarà amb la intervenció, les formalitats i el procediment que estableix l'acord sobre solució extrajudicial de conflictes vigent.  
  
  
  
CAPÍTOL IV  
Organització del treball  
  
Article 14. Direcció i control de l'activitat laboral  
L'organització tècnica i pràctica del treball correspon a la direcció de l'empresa, que podrà establir tots els sistemes d'organització, racionalització i modernització que considere oportuns, així com qualsevol estructuració de les seccions o els departaments de l'empresa, sempre que es facen de conformitat amb les disposicions legals sobre la matèria.  
  
L'organització del treball té per objecte assolir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en la utilització òptima dels recursos humans i materials. Això és possible amb una actitud activa i responsable de les parts integrants: Direcció i personal.  
Sense minva de la facultat a què s'al·ludeix en el paràgraf primer, la representació legal dels treballadors i treballadores tindrà funcions d'orientació, proposta, emissió d'informes, etc. en allò que estiga relacionat amb l'organització i racionalització del treball, de conformitat amb la legislació vigent i d'acord amb el que estableix aquest conveni.  
  
Article 15. Competència organitzativa  
L'organització del treball s'estendrà a les qüestions següents:  
1r. L'existència de l'activitat normal.  
2n. L'adjudicació dels elements necessaris (màquines o tasques específiques) perquè el personal puga assolir, com a mínim, les activitats a què es refereix el número anterior.  
3r. La fixació tant dels índexs de residus com de la qualitat admissible al llarg del procés de fabricació de què es tracte.  
4t. La vigilància, atenció i neteja de la maquinària encomanada, s'hauran de tindre en compte, en tot cas, en la determinació de la quantitat de treball i l'activitat a un rendiment normal.  
5é. L'adaptació de les càrregues de treball, rendiment i tarifes a les condicions noves que resulten d'aplicar el canvi d'un determinat mètode operatori, procés de fabricació, canvi de matèries primeres, maquinària o qualsevol altra condició tècnica del procés de què es tracte.  
  
6é. La fixació de fórmules clares i senzilles per a obtindre els càlculs de retribucions que correspon a tot el personal afectat, de manera que, siga quin siga el grup professional i el lloc de treball que ocupe, les puguen comprendre amb facilitat.  
  
  
Article 16. Procediment per a la implantació dels sistemes d'organització de treball  
Per a la implantació d'un nou sistema de rendiments sobre la base de primes o incentius, fixació de l'activitat normal i òptima, i canvi dels mètodes de treball, es procedirà de la manera següent:  
1r. La direcció de l'empresa haurà d'informar prèviament del nou sistema que es pretén implantar als i les representants legals dels treballadors i treballadores o als delegats i delegades sindicals, si n'hi ha, o representants de les seccions sindicals de l'empresa.  
2n. En el cas que no hi haja un acord entre la direcció i els o les representants legals dels treballadors i treballadores, en relació amb la implantació d'un nou sistema d'organització del treball, les dues parts podran sol·licitar, conjuntament, la mediació de la comissió mixta o recórrer a un arbitratge extern o la jurisdicció laboral.  
  
Article 17. Noves tecnologies  
Quan en una empresa s'introduïsquen noves tecnologies que puguen suposar per al personal una modificació substancial de condicions de treball o un període de formació o adaptació tècnica no inferior a un mes, s'hauran de comunicar amb caràcter previ a la representació legal dels treballadors i treballadores en el termini suficient per a poder analitzar i preveure les conseqüències en relació amb l'ocupació, la salut laboral, la formació i l'organització del treball. Així mateix, s'haurà de facilitar al personal afectat la formació precisa per a desenvolupar la seua nova funció.  
En el cas que la introducció de noves tecnologies supose una modificació substancial de les condicions de treball, s'estaria al que disposa l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Article 18. Revisió de valors  
El departament de temps de l'empresa podrà prendre temps nous sempre que ho considere necessari, encara que els valors només es podran modificar quan concórreguen algun dels casos següents:  
  
1. Mecanització.  
2. Millora d'instal·lacions que faciliten la realització de treballs.  
3. Quan el treball siga de primera sèrie, fixant un valor provisional fins que no es fixe més tard el definitiu.  
4. Canvis de mètode operatori, diferents dels que s'han descrit en el sistema de treball anterior.  
5. Quan hi haja un error de càlcul numèric o matemàtic.  
6. Quan, sense detriment de la qualitat exigida, el 75 % dels operaris que facen un treball determinat, assolisquen en aquest treball, durant un mes, una activitat superior al rendiment òptim, siga quin siga el sistema de productivitat que s'utilitze.  
7. La revisió dels valors, perquè siga vàlida, haurà d'estar precedida d'un període de negociació amb la representació legal dels treballadors i treballadores.  
  
Article 19. Organització científica del treball  
A l'efecte de l'organització específica del treball en les empreses incloses en aquest conveni que apliquen aquest sistema, i tots els que siguen convenients per a una marxa i un funcionament millors, es tindran en compte les definicions següents:  
a) Activitat normal. S'entén per activitat normal l'equivalent a 60 punts Bedaux, 100 centesimals o la referència que fixe qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball, calculat per mitjà de cronòmetres per qualsevol dels sistemes coneguts o bé aplicant-hi la tècnica d'observacions instantànies denominades mostreig de treball.  
  
b) Activitat òptima. És la que correspon als sistemes de mesura amb els índexs 80 i 140 en els sistemes Bedaux o centesimal, respectivament, o l'equivalent en qualsevol altre sistema de mesurament científic del treball.  
c) Rendiment normal. És la quantitat de treball que la persona efectua en una hora d'activitat normal.  
d) Rendiment òptim. És la quantitat de treball que la persona efectua en una hora d'activitat òptima.  
e) Temps màquina. És el que fa servir una màquina a l'hora de produir una unitat de tasca en unes condicions tècniques determinades.  
f) Temps normal. És el que inverteix la persona en una operació determinada en activitat normal, sense incloure-hi temps de recuperació.  
g) Treball òptim. És aquell en què la persona pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps.  
h) Treball limitat en activitat normal. És aquell en què l'operari no pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el seu temps. La limitació pot ser causada pel treball de la màquina, el fet de treballar en equip o les condicions del mètode operatori. A l'efecte de remuneració, els temps d'espera a causa de qualsevol de les limitacions anteriors s'abonaran com si es treballara a activitat normal.  
i) Treball limitat en activitat òptima. L'activitat òptima s'obtindrà tenint en compte que el temps de producció mínim és el temps màquina realitzat en activitat òptima. En els casos corresponents es calcularan les interferències i pauses de màquina o equip.  
  
  
Article 20. Treball remunerat amb incentiu, criteris de valoració  
  
Per al seu càlcul i establiment es tindran en compte les circumstàncies següents:  
A) Grau d'especialització que requerisca el treball que cal dur a terme segons la mecanització de la indústria.  
B) Esforç físic i atenció que n'origine l'execució.  
C) Duresa i qualsevol altra circumstància especial de treball que haja de fer.  
D) Medi ambient en què es faça el treball, així com les condicions climatològiques del lloc on s'haja de verificar.  
E) La qualitat dels materials emprats.  
F) La importància econòmica que la tasca que cal fer tinga per a l'empresa i la marxa normal de la seua producció.  
G) Qualsevol altra circumstància de caràcter anàleg a les que s'han enumerat.  
H) Els temps de descans establits en les disposicions de l'OIT.  
  
  
  
CAPÍTOL V  
Productivitat i control de producció  
  
Article 21. Rendiment mínim exigible  
En les empreses en què no hi haja un sistema incentivat de treball, es considerarà rendiment mínim exigible el 80 % del que, sense haver mediat variacions en les condicions de treball, haja obtingut, com a mínim, els tres mesos anteriors, i no es computaran a aquest efecte els períodes en què no es va poder desenvolupar l'activitat normal en l'empresa. Si sobre aquesta base la direcció, amb subjecció a les normes que preveu aquest conveni i el Conveni estatal de la fusta, vol establir una incentivació a la producció, igualarà el rendiment normal que haja resultat de la mitjana de producció de, com a mínim els tres mesos anteriors, i l'òptim en el 133 sobre aquesta base.  
  
  
Article 22. Estalls  
En els sistemes de treball, a tant la peça o unitat de mesurament, s'hauran de tindre en compte, obligatòriament, els punts següents per al càlcul de les retribucions.  
1r. La quantitat de treball que no està incentivada, és a dir, la producció que correspon pel salari base més els complements de lloc de treball.  
2n. La valoració a tant la peça o el punt, s'haurà de fer de manera que, a un increment del 33 % sobre les unitats que cobreix el salari i els complements, es perceba el que es marca com a retribució a l'òptim, segons s'especifica en l'article següent d'aquest conveni.  
Les empreses afectades per aquest sistema, s'hi hauran d'ajustar en el termini de 3 mesos.  
Si una vegada marcades les produccions, o transcorregut el termini de 3 mesos a què es refereixen els apartats 1r i 2n d'aquest article, s'estableixen complements nous, la quantia d'aquests no podrà ser absorbida de la massa d'incentius.  
  
Article 23. Línia d'incentius  
La línia d'incentius serà una recta definida pels punts següents:  
  
a) Rendiment normal: salari base  
b) A rendiment òptim teòric: 1,32 salari base  
  
Article 24. Rendiment normal  
La determinació del rendiment normal és facultat de l'empresa, dins dels límits enunciats en aquest conveni i en el Conveni estatal de la fusta.  
S'estableix el principi que l'empresa queda facultada per a exigir un rendiment normal, que serà el 100 del Servei Nacional de Productivitat, 60 Bedaux, o els equivalents en altres sistemes de mesurament, així com l'obligació del treballador a obtindre aquest rendiment.  
  
Article 25. Qualitat  
Tots els rendiments esmentats anteriorment estan condicionats al fet que el resultat del treball estiga dins de les condicions de qualitat, exigides en forma escrita o establides per l'ús.  
En el cas que el resultat del treball siga rebutjat pel control de qualitat, el treballador o treballadora que el va dur a terme, si és responsable del rebuig per imprudència o ús indegut dels mitjans de treball, haurà d'efectuar la reparació o selecció, sense perjudici de l'aplicació de les sancions que li puguen correspondre.  
Es podrà establir una línia d'incentius d'un recorregut inferior a l'esmentada anteriorment en els casos següents:  
a) Quan la qualitat siga el factor determinant del producte.  
b) Quan la naturalesa del procés de producció siga de tal manera que, un lloc, una cadena, una secció, produïsca magatzematges intermedis que posen en risc greu l'estabilitat econòmica de l'empresa i no quede la solució de reduir la jornada útil en el lloc, la cadena o la secció.  
c) Els mesuraments comparatius dels processos de qualitat només es podran efectuar de manera homogènia; és a dir, entre elements de característiques iguals.  
El treballador o treballadora no podrà fer el treball de manera diferent de la que, per ús o norma escrita, s'haja establit, i es fixarà el principi que, en els casos que ho requerisquen, el treballador o treballadora haurà de sol·licitar les dades necessàries abans de començar les operacions al comandament immediatament superior.  
  
Article 26. Temps d'espera i atur  
Tindran la consideració de temps d'espera els que, per causes imputables a l'empresa i alienes a la voluntat del treballador o treballadora, aquest o aquesta haja de romandre inactiu per la falta de materials o elements al seu abast, el ritme escàs en l'operació precedent, la falta d'eines o instruments de mesurament, l'espera de decisió de si el treball pot continuar o no, per haver-se presentat alguna dificultat en el transcurs de l'execució, en espera de mitjans de transport o moviment, interrupció del treball per maniobres, reagrupació d'estris i eines a peu d'obra, repetició de tasques acabades per defecte imputable a altres grups, etc.  
Es conceptuarà com a temps d'atur el que patisca el treballador o treballadora per causes no imputables a l'empresa, bé per falta de fluid elèctric o per altres causes. En aquest cas, s'haurà de recuperar aquest temps un 50 % en la forma en què acorden les parts.  
En els dos casos, el treballador o la treballadora percebrà com si haguera treballat a rendiment normal el salari conveni, és a dir, el salari base més el plus conveni.  
  
  
CAPÍTOL VI  
De la relació individual de treball  
  
Article 27. Forma del contracte  
L'admissió de treballadors o treballadores en l'empresa, a partir de l'entrada en vigor d'aquest conveni, es farà mitjançant el contracte escrit.  
Així mateix, es formalitzaran per escrit les comunicacions de prolongació o ampliació d'aquests i el preavís de la seua finalització, referits als contractes temporals.  
El contracte de treball s'haurà de formalitzar abans que comence la prestació de serveis. En el contracte escrit constaran les condicions que es pacten, el grup professional en què queda enquadrat el treballador o treballadora i els altres requisits formals legalment exigits. Una vegada registrat el contracte en l'oficina pública, es lliurarà la còpia al treballador o treballadora.  
  
Article 28. Condicions generals d'ingrés  
L'ingrés al treball es podrà fer de conformitat amb qualsevol de les modalitats que regula l'Estatut dels Treballadors, les disposicions de desenvolupament i aquest conveni col·lectiu.  
Les empreses estaran obligades a sol·licitar dels organismes públics d'ocupació els treballadors o treballadores que necessiten, quan així ho exigisca la legislació vigent, mitjançant l'oferta d'ocupació.  
  
Article 29. Proves d'aptitud  
Les empreses, abans de l'ingrés, podran realitzar als interessats les proves de selecció (teòriques, pràctiques, mèdiques i/o psicotècniques) que consideren necessàries per a comprovar si el seu grau d'aptitud i la seua preparació són adequats al grup professional i lloc de treball que vagen a exercir.  
  
Article 30. Contracte fix de plantilla  
S'entendrà com a contracte de treball fix de plantilla el que es concerte entre l'empresa i el treballador o treballadora per a la prestació laboral durant un temps indefinit. Serà, preferentment, la modalitat de contractació del sector.  
  
Article 31. Període de prova  
Es podrà concertar, per escrit, un període de prova que en cap cas podrà excedir de:  
Grup 1 i 2 sis mesos.  
Grups 3 i 4 dos mesos.  
Grup 5 un mes.  
Grup 6 i 7 quinze dies.  
  
Els treballadors o treballadores que en un període de dos anys formalitzen diversos contractes de treball, de caràcter temporal, siga quina siga la modalitat, per al mateix grup professional i lloc de treball, i per a la mateixa empresa o grup d'empreses, estaran exempts del període de prova.  
En el supòsit de contractacions de duració igual o inferior a tres mesos, el període de prova no podrà excedir mai del 50 % de la duració pactada.  
Els períodes de prova indicats anteriorment no resultaran d'aplicació en els supòsits en els quals, a conseqüència de les polítiques de foment d'ocupació indefinida, s'establisquen legalment altres períodes i, en aquest cas, seran aplicables aquests últims.  
  
Article 32. Contractes formatius  
Pel que fa als contractes formatius, s'estarà al que disposa l'article 11 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 33. Contractes de duració determinada per circumstàncies de la producció  
1r. La duració màxima dels contractes per circumstàncies de la producció, que regula l'article 15.2, paràgraf primer, de l'Estatut dels Treballadors, podrà ser de fins a un any.  
2n. Els contractes d'una duració inferior a la màxima establida en el paràgraf anterior es podran prorrogar mitjançant l'acord de les parts una única vegada, sense que la duració total del contracte puga excedir aquesta duració màxima.  
3r. Els contractes subscrits amb anterioritat a la publicació d'aquest conveni es podran prorrogar amb els límits anteriors i les condicions d'aquest article.  
4t. Els contractes que es formalitzen en aquesta modalitat hauran de contindre una referència expressa a aquest article.  
5é. Quan acabe el contracte, l'empresa estarà obligada a satisfer a la persona treballadora una indemnització de 20 dies per any de servei.  
  
6é. En aquest contracte, el que no regule aquest article, caldrà ajustar-se al que es disposa en l'Estatut dels Treballadors.»  
  
Article 34. Aquest article queda expressament derogat  
  
Article 35. Jubilació parcial  
Per acord entre l'empresa i el treballador o la treballadora, aquest o aquesta tindrà dret a la formalització del contracte a temps parcial que preveuen els articles 12.6 de l'ET i 215 de l'LGSS, per jubilació parcial, sempre que manifeste la seua voluntat de cessar definitivament en la prestació del servei quan complisca, com a màxim, l'edat màxima de jubilació  
En els supòsits establits anteriorment, quan es produïsca el cessament definitiu del treballador rellevat, el contracte de treball del rellevista esdevindrà un contracte per temps indefinit, sempre que les circumstàncies productives, econòmiques, tècniques i organitzatives ho permeten. En cas contrari, l'empresa haurà de justificar a la representació dels treballadors i treballadores la concurrència d'aquestes causes.  
La regulació complementària a aquest article serà la que disposa l'article 12.7 de l'ET.  
Qualsevol modificació legal o reglamentària sobre la matèria que puga afectar el règim que estableix aquest article, el deixarà sense efecte per a noves jubilacions en la mesura que els efectes els analitzarà la comissió negociadora i es procedirà a la seua adaptació.  
  
Article 36. Empreses de treball temporal  
Les empreses afectades per aquest conveni, quan contracten els serveis d'empreses de treball temporal hauran de garantir que els treballadors i treballadores que es posen a la seua disposició tinguen els mateixos drets laborals i retributius que els corresponen als seus treballadors i treballadores en aplicació del conveni col·lectiu corresponent. Aquesta obligació haurà de constar expressament en el contracte de posada a disposició formalitzat entre l'empresa de treball temporal i l'empresa usuària que estiga vinculada per aquest conveni.  
  
Article 37. Preavisos i cessaments  
El cessament dels treballadors o treballadores per finalització del contracte s'haurà de comunicar per escrit al treballador o treballadora amb una antelació mínima de quinze dies naturals. No obstant això, l'empresari podrà substituir aquest preavís per una indemnització equivalent a la quantitat corresponent als dies de preavís omesos, tot això sense perjudici de la notificació escrita de cessament. Quan siga el treballador o treballadora qui comunica la seua decisió d'extingir el contracte abans que acabe, operarà la indemnització rescabaladora de contrari establida en termes idèntics.  
No serà aplicable el que s'ha disposat anteriorment quant a termini de preavís i indemnitzacions per als contractes concertats en la modalitat d'interinitat o substitució, eventuals per circumstàncies de la producció o obra o servei inferiors o iguals a sis mesos, sense perjudici de la notificació escrita del cessament.  
Els contractes temporals que hagen superat el que s'estableix en el paràgraf anterior, a excepció dels contractats per interinitat o substitució, s'hauran de preavisar per escrit amb l'antelació següent:  
Grups I a V: un mes.  
Grups VI i VII: quinze dies naturals.  
No obstant això, l'empresari o empresària podrà substituir aquest preavís per la indemnització equivalent als dies de preavís omesos en termes similars als que s'ha expressat en el paràgraf primer.  
Quan siga el treballador o treballadora qui comunica la seua decisió d'extingir el contracte abans que acabe, operarà la indemnització rescabaladora de contrari establida en termes idèntics.  
  
La mateixa indemnització rescabaladora procedirà quan el treballador o treballadora fix de plantilla decidisca extingir el seu contracte notificant per escrit la seua baixa voluntària en l'empresa i incomplisca els terminis de preavís que s'indiquen en el paràgraf quart.  
  
Article 38. Classificació professional  
Descripció de les funcions en els grups professionals  
1. Criteris generals  
1.1. Aquest capítol sobre classificació professional s'ha establit fonamentalment atenent els criteris que l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors fixa per a l'existència del grup professional; és a dir, aptituds professionals, titulacions i continguts de la prestació, incloent-hi en cada grup diverses funcions i especialitats professionals.  
  
Així mateix, i atés que es pretén substituir els sistemes de classificació basats en categories professionals, aquests tindran en compte una referència en els grups professionals.  
1.2. La classificació s'ha de fer en divisions funcionals i grups professionals, per interpretació i aplicació de criteris generals objectius i per a les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupen els treballadors i treballadores.  
1.3. En cas de concurrència en un lloc de treball de tasques bàsiques corresponents a diversos grups professionals, la classificació es farà en funció de les activitats pròpies del grup professional superior. Aquest criteri de classificació no suposarà que s'excloga en els llocs de treball de cada grup professional la realització de tasques complementàries que són bàsiques per a llocs de treball classificats en grups professionals inferiors. L'enquadrament en un determinat grup professional es durà a terme per les funcions que realment fa el treballador, amb independència de la denominació del lloc o de la titulació del treballador o treballadora.  
Si, com a conseqüència de l'aplicació del nou sistema de classificació professional, s'ha d'assignar a un treballador o treballadora un grup professional inferior al nivell o categoria que tenia reconeguda, se li respectarà la permanència en el grup amb correspondència en el nivell o la categoria anterior que tenia, i això amb el caràcter de condició personal més beneficiosa.  
Tots els treballadors i treballadores afectats per aquest acord seran adscrits a una determinada divisió funcional i a un grup professional. Les dues circumstàncies definiran la seua posició en l'esquema organitzatiu de cada empresa.  
Les categories vigents en el moment de la signatura d'aquest acord que, a títol orientatiu, s'esmenten en cadascun dels grups professionals, es classifiquen en tres divisions funcionals definides en els termes següents:  
Tècnics  
És el personal amb un alt grau de qualificació, experiència i aptituds equivalent al que es pot adquirir amb titulacions de grau superior i mitjà fent tasques d'una elevada qualificació i complexitat.  
  
Empleats  
És el personal que amb els seus coneixements i/o experiència fa tasques administratives, comercials, organitzatives, d'informàtica, de laboratori i. en general, les especificacions de llocs de treball d'oficina, que permeten informar de la gestió de l'activitat econòmica comptable, coordinar tasques productives, constructives o fer tasques auxiliars que comporten atenció a les persones.  
  
Operaris  
És el personal que pels seus coneixements i/o experiència executa operacions relacionades amb la producció o construcció, bé actuant directament en el procés productiu o en tasques de manteniment, transport i altres operacions auxiliars, i que pot realitzar alhora funcions de supervisió o coordinació.  
  
1.4. Els factors que influeixen en la classificació professional dels treballadors i treballadores inclosos en l'àmbit d'aquest acord i que, per tant, indiquen la pertinença a un determinat grup professional, tot això segons els criteris que determina l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors, són els que defineixen en aquest apartat. Així mateix, caldrà tindre en compte en el moment de qualificar el lloc de treball, les dimensions de la unitat productiva en què es desenvolupa la funció, ja que pot influir en la valoració de tots o alguns factors.  
  
I. Coneixements  
Factor per a l'elaboració del qual es té en compte, a més de la formació bàsica necessària per a poder complir correctament la comesa, el grau de coneixement i l'experiència adquirits, així com la dificultat en l'adquisició d'aquests coneixements o experiències.  
Aquest factor es pot dividir en dos subfactors:  
Formació. Aquest subfactor considera el nivell inicial mínim de coneixements teòrics que ha de posseir una persona de capacitat mitjana per a arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball després d'un període de formació pràctica. Aquest factor també haurà de considerar les exigències de coneixements especialitzats, llengües, informàtica, etc.  
Experiència. Aquest subfactor determina el període de temps requerit perquè una persona de capacitat mitjana, i amb la formació especificada anteriorment, adquirisca l'habilitat i la pràctica necessàries per a exercir el lloc de treball i obtindre un rendiment suficient en quantitat i qualitat.  
  
II. Iniciativa/autonomia.  
Factor en què es té en compte, en més o menys grau, la dependència, a directrius o normes i la subordinació en l'acompliment de la funció que es desenvolupe. Aquest factor comprén tant la necessitat de detectar problemes com la d'improvisar-hi solucions.  
  
S'ha de tindre en compte:  
Marc de referència. Valoració de les limitacions que puguen haver-hi en el lloc quant a: accés a persones amb més responsabilitat en l'organigrama de la companyia, l'existència de normes escrites o manuals de procediment.  
Elaboració de la decisió. Entenent com a tal l'obligació que dimana del lloc de treball de determinar les solucions possibles i triar la que es considera més apropiada.  
  
III. Complexitat.  
Factor la valoració del qual està en funció del número més alt o més baix, així com del grau d'integració més alt o més baix dels factors restants enumerats en la tasca o el lloc encomanat.  
Dificultat en el treball. Aquest subfactor considera la complexitat de la tasca que cal desenvolupar i la freqüència de les possibles incidències.  
Habilitats especials. Aquest subfactor determina les habilitats que es requereixen per a determinats treballs, com poden ser l'esforç físic, la destresa manual, la bona visió, etc., i la freqüència d'aquests durant la jornada laboral.  
Ambient de treball. Aquest subfactor aprecia les circumstàncies en què s'ha d'efectuar el treball i el grau en què aquestes condicions fan el treball desagradable.  
No s'inclouen en aquest subfactor les circumstàncies relatives a la modalitat de treball (nocturn, torns, etc.).  
  
IV. Responsabilitat.  
Factor en l'elaboració del qual es té en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció i el grau d'influència sobre els resultats i la importància de les conseqüències de la gestió.  
Aquest factor comprén els subfactors següents:  
Responsabilitat sobre gestió i resultats. Aquest subfactor considera la responsabilitat assumida per l'ocupant del lloc de treball sobre els errors que puguen ocórrer. Es valoren no només les conseqüències directes, sinó també la possible repercussió en la marxa de l'empresa. En aquest sentit, convé no prendre valors extrems, sinó una mitjana lògica i normal. Per a valorar correctament, cal tindre en compte el grau en què el treball se supervisa o comprova posteriorment.  
Capacitat d'interrelació. Aquest subfactor aprecia la responsabilitat que assumeix l'ocupant del lloc sobre contactes oficials amb altres persones, de dins i de fora de l'empresa. Es consideren la personalitat i l'habilitat necessàries per a assolir els resultats desitjats, i la forma i freqüència dels contactes.  
  
V. Comandament.  
És el conjunt de tasques de planificació, organització, control i direcció de les activitats d'altres persones, assignades per la direcció de l'empresa, que requereixen els coneixements necessaris per a comprendre, motivar i desenvolupar les persones que depenen jeràrquicament del lloc.  
Per a valorar-lo s'ha de tindre en compte:  
Capacitat d'ordenació de tasques.  
Naturalesa del col·lectiu.  
Nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.  
  
CLASSIFICACIÓ PROFESSIONAL  
  
GRUP PROFESSIONAL 0  
Criteris generals  
Els treballadors i treballadores que pertanyen a aquest grup planifiquen, organitzen, dirigeixen i coordinen les diverses activitats pròpies del desenvolupament de l'empresa. Les seues funcions comprenen l'elaboració de la política d'organització, els plantejaments generals de la utilització eficaç dels recursos humans i dels aspectes materials, l'orientació i el control de les activitats de l'organització d'acord amb el programa establit o la política adoptada, l'establiment i el manteniment d'estructures productives i de suport i el desenvolupament de la política industrial, financera o comercial.  
Prenen decisions o participen en la seua elaboració. Exerceixen alts càrrecs de direcció o execució dels mateixos nivells en els departaments, les divisions, els grups, les fàbriques, les plantes, etc. en què s'estructura l'empresa i que responen sempre a l'ordenació particular de cadascuna d'aquestes.  
  
GRUP PROFESSIONAL 1  
Criteris generals  
Els treballadors i treballadores que pertanyen a aquest grup tenen la responsabilitat directa en la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa o fan tasques tècniques de la complexitat i qualificació més alta. Prenen decisions o participen en l'elaboració d'aquestes, així com en la definició d'objectius concrets.  
Exerceixen les seues funcions amb un alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat.  
Formació  
Titulació universitària de grau superior o coneixements equivalents equiparats per l'empresa i/o amb una experiència consolidada en l'exercici del seu sector professional.  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a d'aquest document.  
Tasques  
Exemples: en aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que, per analogia, són assimilables a les següents:  
  
Supervisió i direcció tècnica d'un procés o una secció de fabricació de tots aquests o d'un grup de serveis o de tots aquests.  
  
Coordinació, supervisió, ordenació i/o direcció de treballs heterogenis o del conjunt d'activitats dins d'una àrea d'activitat, un servei o un departament.  
Responsabilitat i direcció de l'explotació d'un ordinador o de xarxes localitzades de serveis informàtics sobre el conjunt de serveis de processaments de dades en unitats de dimensions mitjanes.  
Tasques de direcció tècnica d'alta complexitat i heterogeneïtat amb un nivell elevat d'autonomia i iniciativa dins del seu camp en funcions d'investigació, control de qualitat, definició de processos constructius, administració, assessorament jurídic, laboral i fiscal, etc.  
Tasques de gestió comercial amb una àmplia responsabilitat sobre un sector geogràfic delimitat.  
Tasques tècniques de molt alta complexitat i polivalència amb el màxim nivell d'autonomia i iniciativa dins del seu camp, que poden implicar assessorament en les decisions fonamentals de l'empresa.  
Funcions que consisteixen a planificar, ordenar i supervisar una àrea, un servei o un departament amb responsabilitats sobre resultats i l'execució d'aquestes.  
Tasques d'anàlisi de sistemes informàtics que consisteixen a definir, desenvolupar i implantar els sistemes mecanitzats tant en l'àmbit físic (maquinari) com logístic (programari).  
  
GRUP PROFESSIONAL 2  
Criteris generals  
Són treballadors i treballadores que, amb un alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat, fan tasques tècniques complexes, amb objectius globals definits, o que tenen un alt contingut intel·lectual o d'interrelació humana. També són els i les responsables directes de la integració, coordinació i supervisió de funcions realitzades per un conjunt de col·laboradors en una mateixa àrea funcional.  
Formació  
Titulació universitària de grau mitjà o coneixements equivalents equiparats per l'empresa, completats amb una experiència dilatada en el seu sector professional. Eventualment, podran tindre estudis universitaris de grau superior i assimilar-se als llocs que es defineixen en aquest grup «Titulats superiors d'entrada».  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a aquest document.  
Tasques  
Exemple: en aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que, per analogia, són assimilables a les següents:  
  
Funcions que suposen la responsabilitat d'ordenar, coordinar i supervisar l'execució de tasques heterogènies de producció, comercialització, manteniment, administració, serveis, etc., o de qualsevol agrupació d'aquestes, quan les dimensions de l'empresa aconsellen les agrupacions.  
Tasques d'alt contingut tècnic que consisteixen a prestar suport amb autonomia mitjana i sota directrius i normes que no delimiten totalment la forma de procedir en funcions d'investigació, control de qualitat, vigilància i control de processos industrials, etc.  
Activitats i tasques pròpies d'ATS, fer cures, portar el control de baixes d'IT i accidents, estudis audiomètrics, vacunacions, estudis estadístics d'accidents, etc.  
Activitats de Graduat Social que consisteixen en funcions d'organització, control, assessorament o comandament amb vista a l'admissió, la classificació, la instrucció, l'economat, els menjadors, la previsió de personal, etc.  
  
GRUP PROFESSIONAL 3  
Criteris generals  
Són els treballadors i treballadores que amb responsabilitat de comandament, o sense, fan tasques amb un contingut mitjà d'activitat intel·lectual i d'interrelació humana, en un marc d'instruccions precises de complexitat tècnica mitjana amb autonomia dins del procés. Fan funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques homogènies realitzades per un conjunt de col·laboradors en un estadi organitzatiu inferior.  
Formació  
Titulació de grau mitjà, tècnic especialista de segon grau i/o amb experiència dilatada en el lloc de treball.  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a d'aquest document.  
Tasques  
Exemple: en aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que, per analogia, són assimilables a les següents:  
  
Tasques tècniques que consisteixen en l'exercici del comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris d'ofici o de processos productius en instal·lacions principals.  
Tasques tècniques de codificació de programes d'ordinador en el llenguatge apropiat, que en verifiquen l'execució correcta i els documenten adequadament.  
Tasques tècniques que consisteixen en l'ordenació de tares i de lloc de treball d'una unitat completa de producció.  
Activitats que impliquen la responsabilitat d'un torn o d'una unitat de producció que puguen ser secundades per un o diversos treballadors o treballadores del grup professional inferior.  
Tasques tècniques d'inspecció, supervisió o gestió de la xarxa de vendes.  
Tasques tècniques de direcció i supervisió en l'àrea de comptabilitat que consisteixen a reunir els elements subministrats pels i les ajudants, confeccionar estats, balanços, costos, provisions de tresoreria i altres treballs anàlegs sobre la base del pla comptable de l'empresa.  
Tasques tècniques que consisteixen a contribuir al desenvolupament d'un projecte que redacta un tècnic o tècnica (enginyer/a, aparellador/a, etc.) aplicant la normalització, fent el càlcul de detall i confeccionant plans a partir de dades facilitades per un comandament superior.  
Tasques tècniques administratives d'organització o de laboratori d'execució pràctica que suposen la supervisió segons les normes rebudes d'un comandament superior.  
Tasques tècniques administratives o d'organització de gestió de compra d'aprovisionament de béns convencionals de poca complexitat o d'aprovisionament de béns complexos.  
Tasques tècniques de direcció d'R+D+I de projectes complets d'acord amb les instruccions facilitades per un comandament superior.  
Tasques tècniques, administratives o d'organització que consisteixen en el manteniment preventiu o correctiu de sistemes robotitzats que impliquen amplis coneixements integrats d'electrònica, hidràulica i lògica pneumàtica, i que comporten la responsabilitat d'una ràpida intervenció dins del procés productiu.  
Tasques tècniques de tota classe de projectes, reproduccions o detalls sota la direcció d'un comandament superior que ordenen, vigilen i dirigeixen l'execució pràctica d'aquestes, i poden dirigir muntatges, alçar plans topogràfics, etc.  
Tasques tècniques de gestió comercial amb responsabilitat sobre un sector geogràfic delimitat i/o una gamma específica de productes.  
  
GRUP PROFESSIONAL 4  
Criteris generals  
Els treballadors i treballadores que fan treballs d'execució autònoma que exigisquen habitualment iniciativa i raonament per part dels treballadors i treballadores encarregats de l'execució i que comporten, sota supervisió, la responsabilitat d'aquests.  
Formació  
Batxillerat, BUP o equivalent, o tècnics especialistes (mòduls nivell 3), complementada amb formació en el lloc de treball o coneixements adquirits en l'exercici de la professió o, en defecte d'això, coneixements adquirits en l'exercici de la professió.  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a d'aquest document.  
Tasques  
Exemple: en aquest grup professional s'inclouen a títol enunciatiu totes les activitats que, per analogia, són assimilables a les següents:  
  
Redacció de correspondència comercial, càlcul de preus a la vista d'ofertes rebudes, recepció i tramitació de comandes i propostes de contestació.  
Tasques que consisteixen a establir sobre la base de documents comptables una part de comptabilitat.  
Tasques d'anàlisi i determinacions de laboratori realitzades sota supervisió sense que siga necessari sempre indicar normes i especificacions, això implica la preparació dels elements necessaris, l'obtenció de mostres i l'extensió de certificats i butlletins d'anàlisi.  
Tasques de delineació de projectes senzills, alçament de plans de conjunt i detall, partint d'informació rebuda i realitzant els punts necessaris alhora que proporcionen les solucions requerides.  
  
Tasques d'R+D+I de projectes complets segons instruccions.  
Tasques que suposen la supervisió, d'acord amb normes generals rebudes, d'un comandament immediat superior de l'execució pràctica de les tasques en el taller, el laboratori i l'oficina.  
Treballs de gestió de compra i aprovisionament de béns convencionals de poca complexitat o d'aprovisionament de béns complexos sense autoritat sobre aquests.  
Tasques que consisteixen en el manteniment preventiu i correctiu de sistemes robotitzats que impliquen suficients coneixements integrats d'electrònica, hidràulica, lògica pneumàtica, i que comporten la responsabilitat corresponent dins del procés productiu.  
Tasques de codificació de programes d'ordinador i instal·lació de paquets informàtics amb instruccions directes de l'analista de l'explotació de l'aplicació de la informàtica.  
Tasques de venda i comercialització de productes de complexitat i valor unitari.  
Tasques de traducció, corresponsalia, taquimecanografia i atenció de comunicacions personals amb un domini suficient d'una llengua estrangera i alta confidencialitat.  
Tasques de regulació automàtica triant el programa adequat, introduint les variants precises en instal·lacions de producció, centralitzades o no, portant el control a través dels mitjans adequats (terminals, microordinadors, etc.).   
Exercir un comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris i operàries que efectuen les tasques auxiliars en les línies principals de producció proveïment i preparant matèries, equips, eines, evacuacions, etc., i fan el control de les màquines i els vehicles que s'utilitzen.  
  
Exercir un comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris i operàries que recepcionen la producció, la classifiquen, l'emmagatzemen i l'expedeixen, i portar el control dels materials, així com de la utilització de les màquines o els vehicles de què es disposa.  
Exercir un comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris i operàries dins d'una fase intermèdia o zona geogràficament delimitada en una línia del procés de producció o muntatge, i coordinar i controlar les operacions inherents al procés productiu de la fase corresponent, realitzant el control de la instal·lació i materials que s'utilitzen.  
  
Efectuar inspeccions de tota classe de peces, màquines, estructures, materials i recanvis, tant durant el procés com després d'acabades, en la mateixa empresa, sobre la base de plans, toleràncies, composicions, aspectes, normes i utilització amb un alt grau de decisió en l'acceptació, elaborant informes en què s'exposen els resultats igualment de les rebudes de l'exterior.  
Tasques vinculades a treballs específics i/o fàbriques relatius a la realització de treballs especials, així com els que exerceixen un comandament directe en equips de treball concrets.  
  
GRUP PROFESSIONAL 5  
Criteris generals  
Tasques que s'executen amb dependència de comandament o de professionals d'una qualificació més alta dins de l'esquema de cada empresa, normalment amb supervisió, però amb coneixements professionals, amb un període d'adaptació.  
Formació  
Coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió o escolars sense titulació o tècnics auxiliars (mòduls nivell 2) amb la formació específica en el lloc de treball o els coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió.  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a d'aquest document.  
Tasques  
Exemples: en aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que, per analogia, són equiparables a les següents:  
  
Tasques administratives desenvolupades amb l'ús d'aplicacions informàtiques.  
Tasques elementals de càlcul de salaris, valoració de costos, funcions de cobrament i pagament, etc., amb dependència i en execució directa de les ordres d'un superior.  
Tasques d'oficis industrials amb capacitació suficient per a resoldre tots els requisits del seu ofici o responsabilitat.  
Tasques de control i regulació dels processos de producció que generen transformació del producte.  
Tasques de venda i comercialització de productes d'un valor unitari reduït i/o tan poca complexitat que no requerisquen una especialització tècnica diferent de la mateixa demostració, comunicació de preus i condicions de crèdit i lliurament, tramitació de comandes, etc.  
Tasques de preparació d'operacions en màquines convencionals que comporten l'autocontrol del producte elaborat.  
Tasques d'arxivament, registre, càlcul, facturació o similars que requerisquen algun grau d'iniciativa.  
Tasques de despatx de comandes, revisió de mercaderies i distribució amb registre en llibres o mecàniques a l'efecte de moviment diari.  
Tasques de lectura, anotació i control amb instruccions detallades dels processos industrials o el subministrament de serveis generals de fabricació.  
Tasques de mecanografia amb una bona presentació de treball, ortografia correcta i velocitat adequada, que puguen portar implícita la redacció de correspondència segons el format i les instruccions específiques, en què es poden utilitzar paquets informàtics com a processadors de text o similars.  
Tasques elementals de delineació de dibuix, calcs o litografies que altres persones han preparat, així com càlculs senzills.  
Controlar la qualitat de la producció o el muntatge, fent inspeccions i reclassificacions visuals o amb els corresponents aparells i decidint sobre el rebuig d'acord amb les normes fixades i reflectint en parts o mitjançant plantilles els resultats de la inspecció.  
Presa de dades de processos de producció, referents a temperatures, humitats, duració de cicles, percentatges de matèries primeres, desgastos d'eines, defectes, anormalitats, etc., reflectides en parts o per mitjà de plantilles totes les dades segons el codi a aquest efecte.  
Fer agrupacions de dades, resums, estadístiques, quadres, seguiments, histogrames, certificacions, etc. amb dades subministrades per altres persones que les hagen pres directament sobre la base de normes generalment precises.  
Conducció de vehicles o maquinària pesant per al transport, arrossegament o suspensió en el buit, etc. Les persones que manegen elements automotrius per als quals siga necessari el permís de conduir de categoria especial o l'autorització administrativa especial per al desenvolupament de la tasca de conducció.  
Exercir un comandament directe al capdavant d'un conjunt d'operaris en treball de càrrega i descàrrega, neteja, condicionament, etc., generalment de tipus manual o amb màquines, incloent-hi processos productius.  
  
GRUP PROFESSIONAL 6  
Criteris generals  
Tasques que s'executen amb un alt grau de dependència, clarament establides, amb instruccions específiques. Poden requerir preferentment esforç físic, escassa formació o coneixements molt elementals i, ocasionalment, poden necessitar un xicotet període d'adaptació.  
  
Formació  
La dels nivells bàsics obligatoris i en algun cas d'iniciació per a tasques d'oficina. Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o tècnic auxiliar (mòdul nivell 2) així com coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió.  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a d'aquest document.  
Tasques  
Exemples: en aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que, per analogia, són equivalents a les següents:  
Activitats senzilles que exigisquen la regulació i posada a punt o el maneig de quadres, indicadors i panells no automàtics.  
Tasques d'oficis industrials, de treballadors i treballadores que s'inicien en la pràctica d'aquests.  
Tasques elementals de laboratori.  
Tasques de control d'accessos a edificis i locals, sense requisits especials ni arma.  
Tasques de recepció que no exigisquen una qualificació especial o coneixements d'idiomes, telefonista i/o recepcionista.  
Treballs de reprografia en general. Reproducció i calcat de plans.  
  
Treballs senzills i rutinaris de mecanografia, arxiu, càlcul, facturació, o similars, d'administració.  
Realització d'anàlisis senzilles i rutinàries de comprovació fàcil i funcions de presa i preparació de mostres per a anàlisis.  
Tasques de verificació consistents en la comprovació visual i/o mitjançant patrons de mesurament directe, ja establits, de la qualitat dels components i elements simples en processos de muntatge i acabat de conjunts i subconjunts que es limiten a indicar l'adequació o inadequació a aquests patrons.  
Treballs de vigilància i regulació de màquines estàtiques en desplaçaments de materials (cintes transportadores i similars).  
Fer treballs en màquines i eines preparades per una altra persona sobre la base d'instruccions simples i/o croquis senzills.  
Tasques d'ajust de sèries de productes, muntatge elemental de sèries de conjunts elementals, verificació d'assemblatge de productes.   
Tasques de transport i paletització realitzades amb elements mecànics.  
Tasques d'operació d'equips, télex o facsímil.  
Tasques de gravació de dades en sistemes informàtics.  
Conducció de vehicles de manipulació o transport de materials que no necessiten, per al desenvolupament de la funció, un permís de conduir de categoria especial o una autorització administrativa especial.  
  
GRUP PROFESSIONAL 7  
Criteris generals  
Hi estaran inclosos els treballadors i treballadores que duguen a terme tasques que s'efectuen d'acord amb unes instruccions concretes, clarament establides, amb un alt grau de dependència, i que requerisquen preferentment un esforç físic i/o atenció, i que no necessiten una formació especifica ni període d'adaptació.  
Formació  
Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o Certificat d'Escolaritat o equivalent.  
Comprén, a títol orientatiu, les categories que figuren en l'annex a d'aquest document.  
Tasques  
Exemples: en aquest grup professional s'inclouen, a títol enunciatiu, totes les activitats que, per analogia, són equiparables a les següents:  
  
Tasques manuals.  
Tasques de càrrega i descàrrega, manuals o amb ajuda d'elements mecànics simples.  
Tasques de subministrament de materials en el procés productiu.  
Tasques que consisteixen a efectuar comandes, encàrrecs, transport manual, portar o recollir correspondència.  
Operacions elementals amb màquines senzilles. S'entenen com a tals aquelles que no requereixen un ensinistrament ni coneixements específics, sempre que no siguen de tracció mecànica.  
Tasques manuals que comporten l'aprofitament i l'evacuació de matèries primeres elaborades o semielaborades, així com l'utillatge necessari en qualsevol procés productiu.  
Tasques de recepció, ordenació, distribució de mercaderies i gèneres sense risc en el moviment d'aquests.  
Tasques d'ajuda en maquines-vehicles.  
  
Article 39. Consultes sobre la classificació professional i els mecanismes d'interpretació  
Per a la resolució de les discrepàncies sobre la interpretació del contingut en aquest capítol, estarà facultada la comissió paritària del conveni col·lectiu.  
El procediment per a plantejar les qüestions davant de la comissió paritària de classificació professional és el següent:  
1º. Constatada la discrepància, qualsevol de les parts han de presentar la consulta a la comissió paritària.  
A l'efecte de notificació i convocatòria, es fixa el domicili de la comissió paritària.  
2º. La comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, la informació o documentació que estime pertinent per a una millor, o més completa, informació de l'assumpte, a l'efecte del qual concedirà un termini al proponent que no podrà excedir de cinc dies hàbils.  
3º. La comissió paritària, una vegada rebut l'escrit proposta o, si és el cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a trenta dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no és possible, emetre el dictamen oportú.  
Transcorregut aquest termini sense que s'haja produït cap resolució ni dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional competent.  
En concret, es pacta expressament el sotmetiment als procediments de mediació i arbitratge previstos en el TAL.  
  
CAPÍTOL VII  
Mobilitat funcional i geogràfica  
  
Article 40. Mobilitat funcional i treballs de diferent grup professional  
Durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu, i quant a les dues matèries, resultarà aplicable el que es disposa en l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 41. Desplaçaments  
S'entén per desplaçament la destinació temporal del treballador o la treballadora a un lloc diferent del seu centre de treball habitual. Durant un període de temps inferior a dotze mesos dins d'un període de tres anys.  
Les empreses que vulguen fer desplaçaments que obliguen el treballador o treballadora a pernoctar fora del seu domicili, hauran de preavisar-ho, per escrit, als treballadors i treballadores afectats amb els terminis següents:  
1. De tres a quinze dies, tres dies laborables.  
2. De setze a trenta dies, quatre dies laborables.  
3. De trenta-un a noranta dies, set dies laborables.  
4. Més de noranta dies, deu dies laborables.  
El treballador o treballadora tindrà dret a un permís de quatre dies laborables en el domicili d'origen per cada tres mesos de desplaçament ininterromput, sense computar com a tals els de viatge, les despeses del qual seran a càrrec de l'empresa.  
El treballador o treballadora tindrà dret a percebre, com a concepte de compensació econòmica, dietes, així com les despeses que s'originen, amb la justificació prèvia.  
  
Article 42. Trasllat individual  
1r. Es considera com a trasllat l'adscripció definitiva d'un treballador o treballadora a un centre de treball de l'empresa diferent d'aquell en què prestava els seus serveis.  
En tot cas, tindrà la consideració de trasllat quan un treballador o una treballadora romanga en aquesta situació durant un temps superior als dotze mesos en un termini de tres anys.  
Es podrà traslladar el treballador o treballadora a un centre de treball diferent de la mateixa empresa que exigisca el canvi de residència, quan hi haja raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen, en els termes que disposa l'article 40 de l'ET.  
En el cas que hi haja aquestes raons, l'empresa, amb caràcter previ al trasllat, i amb un termini de temps que no podrà ser inferior a trenta dies de la data d'efectivitat d'aquest, haurà de notificar per escrit al treballador o treballadora afectat, i als seus representants legals, aquesta circumstància. En l'escrit, l'empresa exposarà la causa de la decisió empresarial, així com la resta del contingut de les condicions del trasllat.  
En el cas de trasllats col·lectius, l'empresa obrirà un període de consultes amb els i les representants dels treballadors i treballadores d'una duració no inferior a quinze dies hàbils.  
Aquest període de consultes haurà de versar sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat de reduir-ne els efectes, així com les mesures necessàries per a atenuar les conseqüències per als treballadors i treballadores afectats.  
2n. S'estableix una indemnització per despeses de trasllat, sempre que hi haja un canvi de residència, equivalent al 75 % de la remuneració anual salarial, «i els plusos extrasalarials de caràcter periòdic» del treballador o treballadora.  
D'aquest 75 % d'indemnització s'haurà d'abonar un 35 % quan es produïsca el trasllat, i en altres tres pagaments, 20 %, 10 % i 10 % als dotze, vint-i-quatre i trenta-sis mesos, respectivament, a comptar de la data del trasllat. Les mudances seran a càrrec de l'empresa.  
  
Article 43. Trasllats de centre de treball  
En els supòsits e trasllat total o parcial de la plantilla o les instal·lacions a un municipi diferent d'aquell en què els treballadors i treballadores prestaven els seus serveis, que no supose un canvi de residència, l'empresa haurà de negociar amb la representació legal dels treballadors i treballadores les compensacions econòmiques corresponents.  
No obstant això, si el trasllat és superior a una distància de 25 km entre el nou centre de treball i l'anterior, i en cas que no es produïsca l'acord sobre els sistemes de compensació que s'indiquen en el paràgraf anterior, l'empresa haurà d'abonar als treballadors i treballadores afectats la quantitat de 0,23 - per km de distància entre els dos centres. Aquesta quantitat s'haurà d'abonar exclusivament els dies d'assistència al treball.  
  
  
CAPÍTOL VIII  
Jornada laboral  
  
Article 44. Jornada  
Durant la vigència d'aquest conveni, la jornada anual de treball efectiu serà de 1.752 hores.  
  
Article 45. Distribució de la jornada  
1. Les empreses podran distribuir la jornada que s'estableix en l'article anterior al llarg de l'any, mitjançant criteris de fixació uniforme o irregular. La uniformitat o irregularitat afectarà tota la plantilla o, de manera diversa, per seccions o departaments, durant períodes estacionals de l'any, en funció de les previsions de les diverses càrregues de treball i els desplaçaments de la demanda.  
La distribució de la jornada realitzada en els termes precedents s'haurà de fixar i publicar abans del 31 de gener de cada exercici; no obstant això, es podrà modificar una sola vegada el calendari esmentat fins al 30 d'abril. Una vegada establit el calendari nou, les modificacions d'aquest s'hauran de dur a terme d'acord amb el que estableixen els articles 34 i 41 de l'Estatut dels Treballadors, sense perjudici del que s'estableix en el número 4 d'aquest article.  
2. Quan l'empresa practique una distribució irregular de la jornada, aquesta es limitarà als límits mínims i màxims de distribució següents: en còmput diari, no es podrà excedir d'un mínim i màxim de set a nou hores; en còmput setmanal, aquests límits no es podran excedir de trenta-cinc a quaranta-cinc hores.  
3. Els límits mínims i màxims que fixa el paràgraf anterior, amb caràcter general, es podran modificar en l'àmbit d'empresa i amb l'acord previ amb la representació legal dels treballadors i treballadores, fins a les referències següents: en còmput diari, de sis a deu hores, o en còmput setmanal, de trenta a cinquanta hores.  
L'empresa podrà distribuir irregularment 175 hores anuals, fet que pot afectar la jornada màxima setmanal o mensual, però no la màxima anual. De la mateixa manera, podrà afectar els horaris diaris i s'haurà de preavisar amb 5 dies d'antelació el personal afectat i la representació legal dels treballadors i treballadores.  
Així mateix, l'empresa disposarà d'una borsa de 5 dies o 40 hores a l'any, que podrà alterar la distribució prevista en el calendari anual. Amb caràcter previ a la seua aplicació, l'empresa haurà de preavisar amb 5 dies d'antelació el personal afectat i la representació legal dels treballadors i treballadores.  
4. La distribució irregular de la jornada no afectarà la retribució ni les cotitzacions del personal.  
5. Si, com a conseqüència de la distribució irregular de la jornada, quan venç el seu contracte de treball, la persona ha realitzat un excés d'hores, en relació amb les quals correspondrien a una distribució regular, l'excés serà abonat en la seua liquidació segons el valor de l'hora extraordinària.  
  
Article 46. Període vacacional  
Les vacances tindran una duració de 30 dies naturals i s'ampliaran a tants dies com festius, no diumenges, coincidisquen amb el període del gaudi, siguen d'àmbit nacional o local.  
Les empreses i els i les representants dels treballadors i treballadores acordaran el període o períodes del seu gaudi, que hauran de conéixer els treballadors i treballadores amb una antelació mínima de dos mesos, i s'hauran d'iniciar, preferentment, els dilluns.  
Les parts admeten la redacció del protocol 132 de l'OIT pel que fa al període vacacional.  
En virtut de la sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, de 21 de juny de 2012, i la sentència del Tribunal Suprem, de 3 d'octubre de 2012, a l'efecte de la meritació de vacances, es considerarà com a temps efectivament treballat el corresponent a la situació d'incapacitat temporal, siga quina siga la causa.  
  
Article 47. Retribució de les vacances  
1r. La retribució salarial que s'ha de percebre per vacances comprendrà la mitjana de totes les retribucions salarials percebudes durant el trimestre natural immediatament anterior a la data de gaudi de les vacances, a excepció de les hores extraordinàries i les gratificacions extraordinàries.  
2n. Els treballadors i treballadores que cessen durant el transcurs de l'any, tindran dret que, en la liquidació que se'ls practique en el moment de la seua baixa en l'empresa, s'integre l'import de la remuneració corresponent a la part de vacances meritades i no gaudides.  
3r. Per contra, i, en els cessaments de caràcter voluntari, si el treballador o treballadora ha gaudit de les seues vacances, l'empresa podrà deduir de la liquidació que se li practique, la part corresponent als dies d'excés gaudits, en funció del temps de prestació d'activitat laboral efectiva durant l'any.  
  
Article 48. Permisos i llicències  
El treballador o treballadora, amb avís previ i justificació, es podrà absentar del treball, durant el temps i en les condicions que estableix l'annex V «Quadre de permisos i llicències».  
El preavís serà sempre obligatori, excepte supòsits i situacions excepcionals i imprevisibles que no permeten preavisar de l'absència; en aquest cas, s'haurà d'acreditar suficientment en el moment oportú.  
  
Article 49. Permisos retribuïts  
El treballador o treballadora, sempre que avise l'empresa amb l'antelació possible i en justifique la causa, tindrà dret als permisos retribuïts següents, d'acord amb el salari base més l'antiguitat consolidada, si és el cas:  
· Durant el temps necessari per a assistir, per iniciativa pròpia, a la consulta mèdica d'assistència general, sempre que coincidisquen les hores de consulta amb les de treball, fins a un màxim de 16 hores a l'any, i haurà de sol·licitar permís, sempre que siga possible, el treballador o treballadora per a acudir a la consulta i presentar el volant justificatiu degudament omplit d'assistència.  
· 4 hores a l'any per a acompanyament a consulta mèdica dels fills o filles menors de 14 anys i familiars dependents de primer grau de consanguinitat o afinitat, i sempre que coincidisca amb les hores de treball de la persona treballadora. Aquesta s'obliga a justificar degudament tal circumstància i l'assistència a la consulta esmentada en el termini de 24 hores des que té lloc. En defecte d'això, seran a càrrec seu les hores utilitzades.  
· Durant el temps necessari en cas d'assistència mèdica d'especialista de la Seguretat Social, sempre que ho haja ordenat el metge d'assistència general i així ho acredite el treballador o treballadora a l'empresa mitjançant un volant emés pel metge o metgessa responsable, degudament omplit.  
  
Article 50. Excedència forçosa  
L'excedència forçosa es concedirà per designació o elecció per a un càrrec públic o sindical que impossibilite l'assistència al treball, i donarà lloc al dret a la conservació del lloc de treball. El reingrés se sol·licitarà durant el mes següent al cessament en el càrrec públic o sindical, i es perdrà aquest dret si transcorre aquest termini.  
  
Article 51. Excedència voluntària  
El treballador o treballadora amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària durant un termini no inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys. En els supòsits en què el treballador o treballadora estiga subjecte a un contracte de durada temporal, la duració màxima de l'excedència voluntària en cap cas podrà superar la de la duració del contracte. Aquest dret només podrà ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador o treballadora, si és el cas, si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior.  
El treballador o treballadora excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants, de categoria igual o similar a la seua, que hi haja o es produïsca en l'empresa, i sempre que ho sol·licite amb, almenys, un mes d'antelació al final de l'excedència.  
  
Article 52. Excedència per cura de familiars i fills o filles  
Els treballadors i treballadores tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a atendre cada fill o filla, tant biològic com adoptat o, en cas d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, encara que aquests siguen provisionals, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
  
També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, els treballadors i treballadores per a atendre un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que, per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat, no es puga valdre per si mateix i no exercisca cap activitat retribuïda.  
L'excedència prevista en aquest apartat, el període de durada de la qual es podrà gaudir de manera fraccionada, constitueix un dret individual dels treballadors i treballadores, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors o treballadores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquesta posarà fi al que, si és el cas, es gaudia.  
  
El període en què el treballador o treballadora romanga en situació d'excedència, d'acord amb el que s'estableix en aquest article, serà computable a l'efecte d'antiguitat, i el treballador o treballadora tindrà dret a l'assistència a cursos de Formació Professional, a la participació dels quals haurà de ser convocat per l'empresari o empresària, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.  
No obstant això, quan el treballador o treballadora forme part d'una família que tinga reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de 15 mesos, quan es tracte d'una família nombrosa de categoria general, i fins a un màxim de 18 mesos, si es tracta d'una categoria especial.  
  
Article 53. Disposicions comunes per a les excedències  
En les excedències en què concórrega la circumstància de temporalitat del contracte, la durada d'aquest no es veurà alterada per la situació d'excedència del treballador o treballadora, i en el cas d'arribar al final del contracte durant el transcurs de l'excedència, s'extingirà aquest contracte amb la denúncia preavisada en el termini mínim de quinze dies, excepte pacte en contrari.  
L'incompliment del termini de preavís per part de l'empresari o empresària suposarà, exclusivament, l'obligació de compensar econòmicament el treballador o treballadora en l'import dels dies de falta de preavís, en el moment de la liquidació.  
Durant el període d'excedència, el treballador o treballadora en cap cas podrà prestar serveis que suposen una concurrència deslleial en relació amb l'empresa. Si així ho fa, perdrà automàticament el seu dret de reingrés.  
  
  
Article 54. Violència de gènere  
La treballadora víctima de violència de gènere tindrà dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb la disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, mitjançant l'adaptació de l'horari, l'aplicació de l'horari flexible o altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.  
Aquest dret es podrà exercitar en els termes següents:  
La reducció de jornada serà un mínim d'un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquesta.  
La concreció horària i la determinació del període de gaudi de la reducció de jornada es farà de mutu acord entre la treballadora i l'empresari o empresària. No obstant això, llevat que l'empresari o empresària acredite la concurrència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que impedisquen accedir a la petició de la treballadora, hauran de prevaldre les necessitats d'aquesta.  
L'acreditació de situacions de violència de gènere s'efectuarà per mitjà de l'ordre de protecció a favor de la víctima i, excepcionalment, de l'informe del Ministeri Fiscal que indique l'existència d'indicis que la demandant és víctima de violència de gènere, fins que es dicte l'ordre de protecció.  
Les faltes de puntualitat al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons siga procedent, sense perjudici que aquestes absències siguen comunicades per la treballadora a l'empresa tan prompte com siga possible.  
Les faltes d'assistència al treball motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere es consideraran justificades, quan així ho determinen els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons siga procedent, sense perjudici que aquestes absències siguen comunicades per la treballadora a l'empresa tan prompte com siga possible.  
L'acreditació de situacions de violència de gènere es farà a través de l'ordre de protecció a favor de la víctima i, excepcionalment, l'informe del Ministeri Fiscal que indique l'existència d'indicis que la demandant és víctima de violència de gènere, fins que es dicte l'ordre de protecció.  
  
  
  
CAPÍTOL IX  
  
Article 55. Reducció de l'absentisme  
La reducció de l'absentisme en l'àmbit laboral és un objectiu compartit per la representació sindical i empresarial, atés que els seus efectes negatius es projecten sobre les condicions de treball, el clima laboral, la productivitat i la salut dels treballadors i treballadores.  
Així, amb l'objectiu de combatre aquest fenomen que comporta una pèrdua de productivitat i incideix negativament en els costos laborals, de manera que perjudica la competitivitat de les empreses i la possibilitat de millorar els nivells d'ocupació i les rendes dels treballadors i treballadores, en els supòsits en els quals l'índex d'absentisme, a títol col·lectiu i individual (acumulativament), no supere el 3 % i el 4 % respectivament, durant el període de gener a desembre de cada any de vigència d'aquest conveni col·lectiu, els treballadors i treballadores percebran, el mes de març de l'any següent, i en un únic pagament, la quantitat bruta de 150 euros. Els treballadors i treballadores que no hagen prestat serveis en l'empresa durant tot el període anual corresponent a l'índex, percebran, si és el cas, la part proporcional corresponent.  
En les empreses de menys de 30 treballadors o treballadores, els índexs d'absentisme, col·lectiu i individual (acumulativament), no hauran de superar el 2 % i el 3 %, respectivament, per a donar dret al cobrament de la quantitat esmentada anteriorment.  
Aquest import no serà consolidable, ni absorbible, ni tampoc compensable.  
Per al còmput de l'absentisme s'hauran de tindre en consideració, exclusivament, els períodes d'IT per malaltia comuna o accident no professional i les absències injustificades.  
L'índex d'absentisme resultant serà notificat abans del 15 de febrer de l'any següent als i les representants legals o sindicals de l'empresa i, en defecte d'això, a la comissió paritària del conveni. L'incompliment d'aquest tràmit no alliberarà l'empresa del compromís d'abonar la quantitat indicada. En les empreses de menys de 30 treballadors o treballadores, si es constata aquest incompliment, i amb el requeriment previ de la representació dels treballadors i treballadores o de la comissió paritària, el pagament es produirà igualment si en el termini de 15 dies hàbils, des de la recepció del requeriment, no es produeix aquesta justificació.  
El sistema que recull aquest article no serà acumulable amb qualsevol altre existent, a escala d'empresa o per conveni, d'aquesta mateixa naturalesa, i es respectaran aquests sistemes, excepte que hi haja un acord amb la representació dels treballadors i treballadores, per a substituir-lo per aquest.  
  
  
CAPÍTOL X  
Retribucions  
  
Article 56. Salari base  
S'entén per salari base la part de retribució del treballador o treballadora fixada per unitat de temps, sense atendre circumstàncies personals de lloc de treball, per quantitat o qualitat de treball, o de venciment periòdic superior al mes.  
La quantia del salari base és la que s'especifica, per a cadascun dels grups professionals, en la columna respectiva de la taula salarial del conveni.  
  
Article 57. Plus conveni  
Durant la vigència d'aquest conveni s'estableix una remuneració per dia natural amb el nom de Plus Conveni i en la quantia que s'estableix en la columna respectiva de la taula salarial d'aquest conveni.  
  
  
Article 58. Salari hora ordinària  
S'entén per salari hora ordinària el quocient que s'obté quan es divideix el salari anual de cada grup professional, fixat en la columna respectiva de la taula salarial d'aquest conveni, pel nombre d'hores anuals.  
  
  
Article 59. Pagament del salari  
La liquidació i el pagament del salari es farà documentalment mitjançant rebuts de salaris que s'hauran d'ajustar a les normes vigents sobre la matèria, en què figuraran totes les dades d'identificació segons l'Ordre de 27 de desembre de 1994 i els conceptes reportats pel treballador o treballadora especificats degudament.  
El salari s'haurà d'abonar per períodes vençuts, i mensualment, durant els quatre primers dies hàbils del mes següent a la meritació.  
Les empreses queden facultades per a pagar les retribucions i les bestretes mitjançant un xec, una transferència o una altra modalitat de pagament a través d'entitats bancàries o financeres, amb la comunicació prèvia als i les representants legals dels treballadors i treballadores.  
El pagament o la signatura de rebuts que els acredite s'haurà d'efectuar durant la jornada laboral.  
El treballador o treballadora, i amb la seua autorització, el representant d'aquest, tindrà dret a percebre, sense que arribe el dia assenyalat per al pagament i una sola vegada al mes, una bestreta a compte del treball ja realitzat. L'import de la bestreta podrà ser de fins al 90 % de les quantitats meritades.  
En el moment del pagament del salari o, si és el cas, la bestreta a compte, el treballador o treballadora haurà de signar el rebut corresponent i se li lliurarà una còpia d'aquest.  
  
Article 60. Antiguitat  
A partir del 30 de setembre de 1996 no es reporten per aquest concepte drets nous i, per tant, queda suprimit.  
No obstant això, els treballadors i treballadores que hagen generat abans del 30 de setembre de 1996 nous drets i quanties en concepte de l'antiguitat, mantindran la quantitat consolidada en aquesta data. Aquesta quantia quedarà reflectida en la nòmina de cada treballador o treballadora com a complement personal, sota el concepte d?«antiguitat consolidada», i no serà absorbible ni compensable.  
  
Article 61. Malaltia  
A partir dels tres mesos ininterromputs de malaltia no professional, el treballador o treballadora percebrà amb càrrec a l'empresa un complement que, addicionat a la indemnització econòmica de l'assegurança de malaltia, complete el 100 % del salari de cotització, mentre perceba aquesta indemnització econòmica per part de l'assegurança de malaltia, durant un període màxim de díhuit mesos des de la baixa per aquesta contingència.  
No obstant això, els treballadors i treballadores que romanguen hospitalitzats per una intervenció quirúrgica 90 dies, o més, percebran amb caràcter retroactiu fins al 100 % del seu salari, des del dia que es produeix la baixa.  
En cas de malaltia justificada, amb avís a la direcció de l'empresa, el treballador o la treballadora percebrà el 50 % del seu salari, sense que aquest benefici puga excedir quatre dies a l'any.  
  
Article 62. Accidents de treball  
A partir dels deu dies ininterromputs en situació d'incapacitat temporal derivada d'accidents de treball, el personal percebrà, amb càrrec a l'empresa, la quantitat en euros que supose la diferència entre la indemnització legal corresponent a aquesta situació laboral i el 100 % del salari de cotització per a aquesta contingència, i durant un període màxim de díhuit mesos des de l'accident.  
  
Article 63. Pagues extraordinàries  
S'estableixen dues gratificacions extraordinàries amb la denominació de paga d'estiu i paga de Nadal, que s'abonaran, respectivament, abans del 30 de juny i 20 de desembre, i es meritaran per semestres naturals i per cada dia natural en què s'haja reportat el salari base.  
  
La paga d'estiu es meritarà de l'1 de gener al 30 de juny.  
La paga de Nadal es meritarà de l'1 de juliol al 31 de desembre  
La quantia de cadascuna és de 32,5 dies de salari base, incrementada, si és procedent, amb l'antiguitat consolidada que corresponga.  
  
Les empreses en què, per acord entre les parts, es decidisca fer efectiu l'import de les pagues extraordinàries previstes en aquest article de manera prorratejada en les dotze mensualitats del conveni, compliran aquest acord mitjançant l'abonament mensual de les quantitats que per a cada grup professional figuren en la columna «prorrateig de pagues» de la taula salarial que com a annex s'inclou en aquest conveni.  
  
  
Article 64. Taules salarials  
La taula salarial que per a cada grup, i des de l'entrada en vigor d'aquest conveni, regirà en tot l'àmbit personal d'aquest des de l'1 de gener de 2022 fins al 31 de desembre de 2022, s'inclou com a annex I en aquest text, i ja s'ha incrementat un 2,7 % respecte de la taula vigent per a 2021.  
La taula salarial que per a cada grup, i des de l'1 de gener de 2023 fins al 31 de desembre de 2023, regirà en tot l'àmbit personal d'aquest conveni, s'inclou com a annex II en aquest text, i ja ha sigut incrementada un 2,7 % respecte de la taula vigent per a 2022.  
  
Article 65. Hores extraordinàries  
Caldrà ajustar-se al que disposa l'article 35 de l'Estatut dels Treballadors i les altres disposicions vigents.  
Les parts signants es comprometen a reduir al mínim indispensable la realització d'hores extraordinàries. La prestació de treball en hores extraordinàries serà voluntària, excepte en els supòsits en què tinguen la causa en força major.  
L'hora extraordinària és el complement salarial que haurà de percebre el treballador o treballadora per l'excés de temps de treball efectiu que faça sobre la durada de la jornada anual establida o la proporcional que hi corresponga.  
Excepte que hi haja un acord entre l'empresa i el treballador o treballadora, que podran fixar el seu valor voluntàriament dins dels límits de la legislació vigent, les hores extraordinàries realitzades seran compensades mitjançant descansos: una hora extra realitzada equivaldria a una hora i mitja de descans.  
Així mateix, excepte que hi haja un acord entre l'empresa i el treballador o treballadora, que podran fixar voluntàriament el seu valor dins dels límits de la legislació vigent, les hores extres realitzades es podran compensar mitjançant el pagament en metàl·lic a raó de: una hora extra realitzada equivaldria a l'1,50 % del valor de l'hora ordinària, segons la fórmula següent: retribució anual/1.752 hores + 50 % = valor hora extraordinària.  
L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà al treballador o treballadora, amb independència que si l'opció ho és per compensació per descansos, la data del gaudi l'haurà de fixar l'empresa durant els quatre mesos següents a la seua realització. Amb caràcter general, s'acumularan els descansos per jornades completes.  
  
Article 66. Roba de treball  
L'empresa facilitarà al treballador o treballadora un equip d'hivern i un altre d'estiu.  
El treballador o treballadora estarà obligat a l'ús de la roba de treball facilitada per l'empresa.  
  
Article 67. Dietes  
1r. La dieta és un concepte de meritació extrasalarial, de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria, i de caràcter irregular, que té com a finalitat el rescabalament o la compensació de les despeses de manutenció i allotjament del treballador o treballadora ocasionades com a conseqüència de la situació de desplaçament.  
2n. El treballador o treballadora percebrà una dieta completa quan, com a conseqüència del desplaçament, no puga pernoctar en la seua residència habitual. Es meritarà sempre per dia natural.  
3r. Es meritarà mitja dieta quan, com a conseqüència del desplaçament, el treballador o treballadora afectat necessite menjar fora de la seua residència habitual i no li ho subministre l'empresa, i puga pernoctar en la residència esmentada. La mitja dieta es meritarà per dia efectiu treballat.  
4t. Les dietes o mitges dietes es percebran sempre, amb independència de la retribució del treballador o treballadora.  
5é. L'import de la dieta completa durant la vigència d'aquest conveni serà de 46 - al dia i el de la mitja dieta serà de 15 - al dia, per a tots els grups professionals.  
  
Article 68. Assegurança per incapacitat permanent i mort   
Totes les empreses afectades per aquest conveni hauran de subscriure una assegurança que cobrisca les contingències de mort, incapacitat permanent total per a la professió habitual, absoluta o gran invalidesa, derivades d'accident de treball, a favor de tots i cadascun dels treballadors i treballadores, per un capital de 36.000 euros, en qualsevol de les contingències esmentades i durant la vigència del conveni.  
La indemnització prevista en el paràgraf anterior serà considerada a compte de qualssevol indemnitzacions que, si és el cas, puguen declarar amb càrrec a l'empresa els jutjats i tribunals a conseqüència de l'accident de treball patit, i s'hauran de compensar fins on arriben. L'assegurança s'haurà de subscriure de la manera següent:  
a) La Federació Empresarial de la Fusta i el Moble de la Comunitat Valenciana ?FEVAMA- s'obliga a subscriure una pòlissa mutual col·lectiva amb una companyia asseguradora per a cobrir, per la quantitat de 36.000 euros, les contingències esmentades en el paràgraf primer a favor dels treballadors i treballadores de les empreses que sol·liciten la seua inclusió en la pòlissa esmentada.  
b) Totes les empreses afectades per aquest conveni tenen l'obligació d'inscriure els seus treballadors i treballadores en aquesta pòlissa, mitjançant una sol·licitud fefaent a FEVAMA, en el termini de tres mesos des de la data de publicació d'aquest conveni en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, i abonant la prima que per aquest concepte corresponga. Per a les empreses de nova creació, el termini de tres mesos comptarà des de la data d'inici de les activitats. Per a les noves altes de treballadors i treballadores, el termini de tres mesos comptarà des de la superació del període de prova pactat entre les parts o, en defecte d'això, establit convencionalment.  
c) La no inclusió dels treballadors o treballadores en la pòlissa col·lectiva per part de la seua empresa determinarà que recaiguen sobre aquesta les garanties de les contingències si s'arriben a produir.  
  
  
  
  
  
  
CAPÍTOL XI  
Règim disciplinari  
  
Article 69. faltes i sancions  
Es considerarà falta laboral tota acció o omissió, de la qual resulte responsable el treballador o treballadora, que es produïsca amb ocasió o a conseqüència de la relació laboral i que constituïsca un incompliment greu i culpable de les seues obligacions.  
Les faltes es graduaran atenent la importància, transcendència, voluntarietat i malícia en la seua comissió, en lleus, greus i molt greus.  
  
Article 70. Faltes lleus  
Les faltes de puntualitat en l'assistència al treball, sense causa justificada, d'una a quatre faltes en el període d'un mes o de trenta dies naturals.  
No cursar en el moment oportú la comunicació corresponent, quan es falte al treball per motiu justificat, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.  
L'abandó o l'absència del lloc de treball, sense avís o autorització previs, encara que siga per un temps breu. Si, com a conseqüència d'això, s'origina un perjudici a l'empresa o fora causa d'accident als companys i companyes de treball, aquesta falta es considerarà com a greu o molt greu.  
Xicotets descuits en la conservació del material, la maquinària, les eines i instal·lacions, llevat que això repercutisca en la bona marxa del servei, i en aquest cas es podrà considerar com a greu o molt greu.  
  
No atendre el públic amb la correcció i diligència degudes.  
No informar l'empresa dels canvis de domicili.  
Les discussions sobre assumptes estranys al treball dins de les dependències de l'empresa o durant qualsevol acte de servei. Si es produeix amb un escàndol notori, es poden considerar com a greus o molt greus.  
La inobservança de les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball o la salut laboral que no comporten un risc greu per al treballador o treballadora, ni per als seus companys o companyes de treball o terceres persones, ja que si es donen aquestes circumstàncies serà considerada com a greu o molt greu, segons els casos.  
Utilitzar el telèfon de l'empresa per a assumptes particulars sense autorització.  
Canviat, mirar o regirar els armaris, les taquilles o els efectes personals dels companys o companyes de treball sense l'autorització deguda de l'interessat.  
  
Article 71. Faltes greus  
Al·legar motius falsos per a l'obtenció de llicències o permisos.  
Romandre en zones o llocs diferents d'aquells en què ha de fer el seu treball habitual sense causa que ho justifique o sense estar autoritzat per a fer-ho.  
Trobar-se en el local de treball fora de les hores de treball.  
Més de quatre faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, durant un mes o trenta dies naturals, i seran suficients dues faltes si això perjudica un altre treballador o treballadora.  
Faltar al treball d'un a tres dies durant el mes sense una causa justificada.  
No comunicar amb la diligència deguda les alteracions familiars que puguen afectar els processos administratius o les prestacions socials. Si hi ha cap malícia, serà considerada molt greu.  
Simular la presència d'un altre treballador o treballadora en l'empresa mitjançant qualsevol forma.  
La negligència en el treball que afecte la bona marxa d'aquest.  
  
La imprudència en el treball, que si implica un risc d'accident per al treballador o treballadora, o altres, o un perill d'avaria en la maquinària, les eines o instal·lacions, podrà ser considerada molt greu.  
L'assistència reiterada al treball en estat d'embriaguesa o toxicomania.  
La reincidència en falta lleu dins d'un trimestre natural, quan hi haja una sanció per escrit de l'empresa.  
No advertir i instruir adequadament altres treballadors i treballadores, sobre els quals tinga alguna relació d'autoritat o comandament, del risc del treball que ha d'executar i de la possible manera d'evitar-lo.  
Transitar o permetre el trànsit per llocs o zones perilloses portant instruments d'ignició, així com per llocs exposats al risc d'incendi.  
  
La falta de sigil professional divulgant dades, informes o antecedents que puguen produir perjudicis de qualsevol tipus a l'empresa.  
Qualsevol falsedat o inexactitud deliberada en els comunicats o documents de treball, o la negativa a la seua formalització, així com proporcionar informació falsa a la direcció de l'empresa o als seus superiors en relació amb el treball.  
La delegació de funcions o treballs injustificada en personal de rang laboral inferior o no qualificat per a la seua realització.  
L'acceptació d'obsequis o regals per dispensar tracte de favor en el servei.  
La disminució voluntària del rendiment del treball normal.  
No informar amb la deguda diligència els seus caps, l'empresari o empresària, o qui el represente, de qualsevol anomalia que observe en les instal·lacions i altres instruments, eines, maquinària i materials.  
Descuits d'importància en la conservació, neteja o utilització de materials, màquines, eines i instal·lacions que el treballador o treballadora utilitze.  
L'ús del telèfon mòbil (fins i tot sent propietat del treballador o treballadora) per a fins personals durant el temps efectiu de treball. L'ús reiterat o el perjudici generat per aquest en el procés productiu. Tindrà la mateixa consideració l'ús d'aparells reproductors multimèdia durant el temps de treball.  
L'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les eines de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, per a finalitats particulars. A aquest efecte tindran també la consideració d'eines tots els equips informàtics.  
  
El que disposen els apartats 21 i 22 no serà aplicable a la representació legal i sindical dels treballadors i treballadores en l'exercici de les seues funcions.  
  
Article 72. Faltes molt greus  
La desobediència continuada o persistent en el treball.  
Més de deu faltes injustificades de puntualitat en l'assistència al treball, comeses en un període de tres mesos, o de vint, durant sis mesos.  
  
El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades, així com el furt o robatori tant a l'empresa com als companys i companyes de treball, o a una tercera persona, dins de les instal·lacions de l'empresa o durant el desenvolupament de l'activitat professional.  
Realitzar, sense el permís oportú, treballs particulars durant la jornada de treball, així com emprar eines útils o materials per a l'ús propi.  
  
Maliciosament, fer desaparéixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en materials, eines, instruments, aparells, instal·lacions, vehicles, edificis, estris i, fins i tot, documents de l'empresa.  
La condemna per sentència ferma per delictes de robatori, furt, violació o abusos sexuals, així com qualssevol altres delictes que puguen implicar desconfiança de l'empresa respecte del seu autor, encara que aquests hagen sigut comesos fora de l'empresa.  
L'embriaguesa o toxicomania habitual durant el treball que repercutisca negativament en el treball.  
Violar el secret de la correspondència o de documents reservats de l'empresa.  
Revelar a elements estranys a l'empresa dades d'aquesta d'obligada reserva.  
Dedicar-se a activitats professionals, per compte propi, en empreses de la competència, sense l'autorització oportuna i expressa.  
Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys o companyes o subordinats.  
La imprudència, la negligència o l'incompliment de les normes o ordres sobre seguretat i higiene en el treball, quan per aquest motiu es produïsca un risc greu per als treballadors o treballadores, o danys per a les instal·lacions.  
Causar accidents greus per negligència, descuit o imprudència inexcusables o un perill seriós per a les empreses.  
La no utilització dels mitjans o materials de prevenció de riscos d'accidents de treball facilitats per l'empresa.  
Abandonar el lloc de treball en càrrec de responsabilitat o quan això cause un perjudici greu en el procés productiu, una deterioració important de les coses o un perill seriós per a les persones.  
La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal o pactat.  
La reincidència en faltes greus, encara que siga de naturalesa diferent, dins d'un període de sis mesos, sempre que haja sigut objecte de sanció per escrit.  
La falta d'assistència al treball no justificada durant més de tres dies en el mes o trenta dies naturals.  
La comissió d'errors repetits i intencionats que puguen originar perjudicis a l'empresa.  
L'emissió maliciosa, o per negligència inexcusable, d'informes erronis o sabent que no són exactes.  
La simulació de supòsits d'incapacitat temporal o accident.  
La reiteració en l'ús no autoritzat i amb caràcter personal de les eines de l'empresa, dins o fora de la jornada laboral, quan aquest siga contrari als usos i costums comunament acceptats. En tot cas, es considerarà inclòs el material pornogràfic, d'abús de menors, terrorista i bel·licista, xats no relacionats amb l'activitat de l'empresa i qualsevol activitat amb caràcter lucratiu. A aquest efecte, tindran també la consideració d'eines els equips informàtics. L'ús de claus alienes per a l'accés a qualsevol equip informàtic, xarxa, fitxer, arxiu o documentació, inclosa qualsevol classe de visita a internet o ús indegut del correu electrònic.  
L'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l'assetjament sexual o per raó de sexe.  
  
Article 73. Graduació de les sancions  
Les sancions que podran imposar les empreses en cada cas,s'hauran de graduar atenent la gravetat de la falta comesa, i podran ser les següents:  
Per faltes lleus:  
- Amonestació verbal.  
- Amonestació escrita.  
Per faltes greus:  
l Suspensió d'ocupació i sou d'1 a 20 dies.  
Per faltes molt greus:  
l Suspensió d'ocupació i sou de 21 a 90 dies.  
l Acomiadament.  
Per a l'aplicació i graduació de les sancions que antecedeixen es tindrà en compte:  
a) El grau amb més o menys proporció de responsabilitat de qui comet la falta.  
b) El grup professional d'aquest.  
c) La repercussió del fet en els altres treballadors i treballadores i en l'empresa.  
Prèviament a la imposició de sancions per faltes greus o molt greus als treballadors o treballadores que tenen la condició de representant legal o sindical, els serà instruït un expedient contradictori per part de l'empresa, en què s'escoltaran, a part de la persona interessada, la resta de membres de la representació legal o sindical a què pertanga, si n'hi ha.  
L'obligació d'instruir l'expedient contradictori al·ludit anteriorment s'estén fins a l'any següent a la cessació en el càrrec representatiu.  
  
En els supòsits en què l'empresa pretenga imposar una sanció als treballadors o treballadores afiliats a un sindicat, amb caràcter previ a la imposició d'aquesta mesura, haurà de donar audiència als delegats o delegades sindicals, si n'hi ha.  
  
  
CAPÍTOL XII  
Drets i obligacions sindicals  
  
Article 74. Comités d'empresa i delegats i delegades de personal  
El comité d'empresa i els delegats i delegades de personal tindran dret a rebre la informació, emetre informes i exercir la tasca de vigilància sobre les matèries previstes expressament per les normes legals vigents. Així mateix, gaudiran de les garanties en matèries disciplinàries, de no discriminació, l'exercici de llibertat d'expressió i la disposició de crèdits horaris previstos en la legislació vigent.  
  
Article 75. Eleccions sindicals-candidats  
Els treballadors i treballadores que tinguen díhuit anys complits i una antiguitat mínima de tres mesos en l'empresa, sempre que hagen superat el període de prova, seran elegibles en les eleccions a representants dels treballadors o treballadores, tal com preveu la secció segona, article 69 i següents de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 76. Dret de reunió  
1. Els treballadors i treballadores d'una empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea, que la podran convocar els delegats o delegades de personal, el comité d'empresa o el centre de treball o per un nombre de treballadors i treballadores no inferior al 33 % de la plantilla. L'assemblea serà presidida, en tot cas, pel comité d'empresa o els delegats o delegades de personal, mancomunadament, que seran responsables del seu desenvolupament normal, així com de la presència en l'assemblea de persones no pertanyents a l'empresa. Només s'hi podran tractar els assumptes que prèviament consten inclosos en l'ordre del dia.  
2. La presidència de l'assemblea comunicarà a la direcció de l'empresa la convocatòria i els noms de les persones no pertanyents a l'empresa que assistiran a l'assemblea, i acordarà amb aquesta les mesures necessàries per a evitar pertorbacions en l'activitat laboral normal. Quan, per qualsevol circumstància, no es puga reunir simultàniament tota la plantilla sense perjudici o alteracions en el desenvolupament normal de la producció, les diverses reunions parcials que s'hagen de dur a terme es consideraran com una sola reunió i datades en el dia de la primera.  
3. Les assemblees es faran fora de les hores de treball. El desenvolupament de l'assemblea es posarà en coneixement de la direcció de l'empresa amb una antelació mínima de 48 hores, i s'hi haurà d'indicar l'ordre del dia, les persones que ocuparan la presidència i la durada previsible.  
  
Article 77. Drets i obligacions sindicals  
Pel que fa als drets i les obligacions sindicals, caldrà ajustar-se al que estableix la Llei orgànica de llibertat sindical, publicada en el BOE de data 8 d'agost de 1985, així com a les disposicions reglamentàries que la desenvolupen.  
  
Article 78. Representació dels treballadors i treballadores  
Dins dels límits de l'article anterior, caldrà ajustar-se al que disposa l'Estatut dels Treballadors, la legislació concordant i el Conveni estatal de la fusta, pel que fa a comités d'empresa i delegats o delegades dels treballadors i treballadores.  
  
Article 79. Acumulació d'hores sindicals  
Amb un acord previ entre l'empresa i els i les representants dels treballadors i treballadores, es podrà acumular el crèdit de 16 hores mensuals retribuïdes dels membres del comité d'empresa o delegats i delegades de personal a qualsevol dels seus components pertanyents al mateix sindicat, sense depassar el màxim total mensual.  
  
Article 80. Delegat sindical  
Els treballadors i treballadores pertanyents a qualsevol de les centrals sindicals signants d'aquest conveni, en les empreses de 50 treballadors, o més, nomenaran un delegat o delegada sindical, en els termes que preveu la legislació vigent, el qual, en els casos que no puga reunir la condició de comité d'empresa o delegat/ada de personal, gaudirà del crèdit d'hores mensuals retribuïdes per al desenvolupament de les funcions que li confereix la legislació vigent.  
La central sindical corresponent atorgarà al delegat o delegada sindical una credencial que justifique davant de la direcció de l'empresa aquesta qualitat. Es presumirà aquest caràcter fins que la central no comunique per escrit la renovació d'aquest.  
  
Article 81. Quota sindical  
En els centres de treball, a sol·licitud formulada per escrit a les empreses per cadascun dels treballadors o treballadores afiliats als sindicats legalment constituïts, les empreses descomptaran en la nòmina mensual a aquests treballadors i treballadores la imposició de la quota sindical corresponent.  
L'abonament de la quantitat recaptada per l'empresa es farà efectiu, per mesos vençuts, al sindicat corresponent, mitjançant una transferència al seu compte bancari.  
L'empresa efectuarà les detraccions esmentades, excepte indicació contrària, durant períodes d'un any.  
El treballador podrà, en qualsevol moment, anul·lar per escrit l'autorització concedida.  
  
Article 82. Excedències sindicals  
El personal amb una antiguitat de quatre mesos que exercisca o siga cridat per a exercir un càrrec sindical en els òrgans de govern provincials, autonòmics o nacionals d'una central sindical que haja signat el conveni, tindrà dret a una excedència forçosa durant el temps que dure el càrrec que la determina.  
Perquè el treballador o treballadora accedisca a aquesta excedència, haurà d'incloure en la comunicació escrita a l'empresa el certificat de la central sindical corresponent en el qual conste el nomenament del càrrec sindical de govern per al qual ha sigut triat.  
El treballador o treballadora excedent forçós té l'obligació de comunicar a l'empresa, en un termini no superior al mes, la desaparició de les circumstàncies que van motivar la seua excedència, i en cas que no ho faça en aquest termini, perdrà el dret al reingrés.  
El reingrés és automàtic i obligatori i el treballador o treballadora tindrà dret a ocupar una plaça del mateix grup o nivell, lloc i lloc de treball que ocupava abans que es produïra l'excedència forçosa.  
El temps d'excedència es computarà com de permanència al servei de l'empresa.  
  
  
CAPÍTOL XIII  
Salut laboral  
  
Article 83. Exposició de motius  
Les parts signants d'aquest conveni són conscients de la necessitat de dur a terme una política operativa en la prevenció dels riscos professionals, d'adoptar les mesures necessàries per a eliminar o reduir els factors de risc i accident en les empreses, de foment de la informació al personal, de la formació d'aquests i, especialment, dels seus representants.  
La integració de la prevenció en tots els nivells jeràrquics de l'empresa implica l'atribució a tots aquests i l'assumpció de l'obligació d'incloure la prevenció de riscos en qualsevol activitat que facen o ordenen, i en les decisions que adopten en tots els àmbits i processos productius.  
  
Per això, entenem necessària l'adaptació de l'LPRL i les normatives que la despleguen a les circumstàncies específiques de les empreses a les quals s'aplica aquest conveni.  
  
Article 84. Comissió paritària de seguretat i salut  
Les parts signants d'aquest conveni acorden la constitució d'una comissió paritària de seguretat i salut que estarà composta per quatre representants de les organitzacions sindicals i quatre de la representació empresarial signants del conveni.  
A l'efecte de notificació i convocatòria es fixa el domicili de la comissió paritària, en la seu de FEVAMA, C/ Benjamin Franklin núm. 13 de Paterna - 46030 (València).  
Les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen davant de la comissió paritària adoptaran la forma escrita, i el contingut serà suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el coneixement de causa necessari, que haurà de tindre com a contingut obligatori:  
Exposició succinta i concreta de l'assumpte.  
Raons i fonaments que entenga que li assisteixen al proponent.  
Proposta o petició concreta que es formule a la comissió.  
En l'escrit proposta s'inclouran els documents que s'entenguen necessaris per a la millor comprensió i resolució del problema.  
  
La comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, la informació o documentació que estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, a l'efecte del qual concedirà un termini al proponent que no podrà excedir cinc dies hàbils.  
La comissió paritària, una vegada rebut l'escrit proposta o, si és el cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada, o si això no és possible, emetre el dictamen oportú.  
Els costos que ocasionen les actuacions previstes en aquest article seran sufragats per les parts que insten l'actuació, en els termes que establisca la mateixa comissió paritària.  
Les seues funcions han de ser les següents:  
Interpretar i vigilar el compliment dels continguts d'aquest capítol.  
  
Fer estudis, anàlisis i diagnòstics de les condicions de treball i de salut i implantació de l'activitat i gestió preventives en l'àmbit sectorial. Igualment, podrà fer propostes d'actuació sobre les conclusions resultants d'aquests.  
Elaborar propostes, desenvolupar i gestionar projectes o accions sectorials davant d'institucions i fundacions públiques o privades.  
Mediar en les empreses, amb la sol·licitud prèvia de les parts, en matèria de seguretat i salut en el treball.  
Qualssevol altres que li siguen encomanades per acord de la Comissió Paritària d'Interpretació.  
Per al millor desenvolupament de les activitats previstes, les parts podran designar els assessors que estimen necessaris.  
Els acords de la comissió paritària s'adoptaran, en tot cas, per majoria de les parts, i els que interpreten aquest capítol tindran la mateixa eficàcia que la norma que haja sigut interpretada.  
  
Article 85. Planificació de l'acció preventiva  
L'empresa desenvoluparà una acció permanent en matèria de prevenció i de riscos laborals amb subjecció al procediment següent:  
Identificació de riscos.  
Eliminació d'aquests riscos.  
Avaluació dels riscos persistents.  
Planificació de l'activitat preventiva.  
L'empresa efectuarà controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat del personal amb la finalitat de vigilar l'adequació de les accions previstes en el Pla de prevenció de riscos laborals i per a detectar situacions noves potencialment perilloses.  
La representació sindical de prevenció serà informada prèviament a la realització dels controls indicats anteriorment.  
El Pla de prevenció de riscos laborals haurà de recollir els requisits pertinents que preveu la legislació vigent d'aplicació, de manera que es pose de manifest:  
Que la prevenció de riscos laborals s'ha integrat en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en el conjunt de les seues activitats com en tots els nivells jeràrquics d'aquesta.   
Que s'han identificat els perills i avaluat els riscos a què s'exposa el personal en el lloc de treball, tant en relació amb els equips de treball com amb l'entorn del lloc de treball.  
Que la concepció i utilització dels equips i els llocs de treball són segurs, d'acord amb els principis de l'acció preventiva establits en l'article 15 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
Que s'ha previst una gestió adequada i un manteniment dels equips de treball a fi que la seguretat no resulte degradada.  
Que s'han integrat en l'activitat preventiva les mesures d'emergència i vigilància de la salut que preveuen els articles 20 i 22 de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
Que es controlen periòdicament les condicions, l'organització, els mètodes de treball i l'estat de salut del personal.  
Que s'ha previst i programat la formació, la informació, la consulta i la participació adequada del personal, en matèria de seguretat i salut.  
  
Que s'han previst les mesures necessàries per a garantir la coordinació d'activitats empresarials en el centre de treball.  
En qualsevol cas, la planificació haurà de registrar totes les incidències sobre seguretat i salut que es produïsquen en la vida de l'empresa, així com els controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat del personal, les mesures en matèria de seguretat i salut, i els resultats de les avaluacions o auditories del sistema de gestió de prevenció de riscos laborals.  
Tota activitat preventiva aprovada haurà d'incorporar el termini per a dur-la a terme i les mesures provisionals de control del risc. En cas que el període en el qual s'haja de desenvolupar aquesta planificació incloga més d'un any, s'haurà de fer una planificació anual.  
  
Article 86. Informació  
La informació sobre els riscos generals i els inherents al lloc de treball i sobre les mesures de protecció i prevenció aplicables, es comunicarà d'acord amb els continguts de les avaluacions de riscos a tot el personal i es posarà en coneixement de la representació legal dels treballadors i treballadores.  
  
Article 87. Mesures d'emergència  
Les empreses del sector tenen l'obligació de tindre elaborat un sistema d'emergències: contra incendis, evacuació i primers auxilis, amb el personal designat específicament, format i amb els recursos necessaris per a donar resposta a aquestes contingències, tenint en compte la possible presència de personal d'altres empreses i de persones alienes i quedant documentat en el pla de prevenció.  
La designació del personal afectat per aquesta mesura s'haurà de consultar amb la representació legal dels treballadors i treballadores o directament amb el personal afectat en cas que no hi haja aquesta representació.  
  
Article 88. Risc greu i imminent  
En el cas que una empresa pretenga sancionar alguna persona per la paralització del treball sobre la base de l'apreciació de risc greu i imminent, procedirà a l'obertura d'expedient contradictori en el qual s'escoltarà, a més de la persona interessada, els representants legals dels treballadors i treballadores, i la sindical i el Comité de Seguretat i Salut o el delegat o delegada de Prevenció, si és el cas.  
  
Article 89. Protecció del personal sensible a determinats riscos  
  
En el cas que el Servei de Prevenció constate, bé pel reconeixement mèdic, siga de caràcter genèric o l'específic per al lloc de treball, bé per qualsevol altre mecanisme, l'existència de persones especialment sensibles a determinats riscos; l'empresa determinarà en conseqüència les tasques i els llocs de treball per als quals aquesta persona és adequada, amb la consulta prèvia al Comité de Seguretat i Salut o els delegats o les delegades de prevenció, si és el cas.  
  
Article 90. Vigilància de la salut  
El personal comprés en aquest conveni tindrà dret a una vigilància de la seua salut, a càrrec de l'empresa, dirigida a detectar precoçment possibles danys originats pels riscos d'exposició. Les proves mèdiques, vinculades a l'avaluació de riscos, seran, per tant, específiques per a la detecció de les possibles alteracions de la salut. La realització d'activitats puntuals d'aprofundiment, en forma de reconeixements mèdics, estarà protocol·litzada i en qualsevol cas tindrà relació amb el treball realitzat.  
Es farà un reconeixement mèdic específic inicial i d'acord amb el lloc de treball que s'ha d'exercir. Així mateix, es faran reconeixements mèdics amb caràcter anual excepte renúncia del personal. Aquesta renúncia només serà possible quan en el seu lloc de treball no hi haja cap risc higiènic i l'haurà de sol·licitar la persona per escrit.  
Es reconeixen com a protocols mèdics sectorials d'aplicació obligada els que ha editat el Ministeri de Sanitat i Consum i, en concret:  
  
Alveolitis al·lèrgica extrínseca.  
Asma laboral.  
Manipulació manual de càrregues.  
Moviments repetitius  
Neuropaties per pressió.  
Soroll.  
El resultat de la revisió se li notificarà per escrit al personal. Els reconeixements mèdics seran considerats com a temps de treball; en el cas que es tracte de treballs a torns o nocturns, aquesta consideració es farà amb càrrec a la jornada laboral del dia posterior al del reconeixement.  
Es confeccionarà un historial medicolaboral per a cada persona. Quan finalitze la relació laboral amb l'empresa, aquesta instarà el Servei de Prevenció perquè li lliure una còpia de l'historial medicolaboral al qual al·ludeix l'article 37.3 apartat c del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels serveis de prevenció.  
Quan la duració del contracte de treball és inferior a un any, el lliurament de l'historial medicolaboral es farà amb una sol·licitud prèvia del personal afectat per l'extinció.  
Les dades dels reconeixements mèdics vetlaran per la confidencialitat del personal i es desenvoluparan a manera d'estadístiques per al coneixement periòdic del Comité de Seguretat i Salut o els responsables sindicals de prevenció.  
  
  
Informació, consulta i participació  
  
Article 91. Representació i coordinació  
Quan en un mateix centre de treball desenvolupen activitats de personal de dues o més empreses, aquestes hauran de cooperar en l'aplicació de la normativa de prevenció de riscos laborals.  
Les empreses subjectes a aquest conveni seran responsables directes de les condicions de salut i seguretat del personal propi. Aquesta responsabilitat s'estendrà sobre els altres integrants del personal que, no sent de la seua plantilla, presten els seus serveis en el centre de treball i exclusivament sobre les activitats o els aspectes preventius la responsabilitat directa dels quals siga de l'empresa principal. S'exceptua, per tant, de l'abast d'aquesta responsabilitat la derivada intrínsecament del contingut tècnic o específic en virtut del qual es van contractar aquests serveis externs.  
En qualsevol cas, la representació sindical de prevenció de l'empresa titular del centre atendrà, i plantejarà davant de l'empresa, totes les peticions, els suggeriments o les demandes en matèria preventiva expressades pel personal de les empreses alienes concurrents quan aquestes manquen de representació legal dels treballadors i treballadores i/o sindical en aquest centre.  
La representació sindical de prevenció haurà de tindre la condició de representants legals dels treballadors i treballadores, llevat que, per acord majoritari, aquesta representació trie l'integrant del personal que considere més adequat per a l'acompliment de les funcions vinculades a la prevenció de riscos laborals.  
  
Article 92. Comité de seguretat i salut  
En els centres de treball on hi ha 30 persones, o més, es constituirà un comité de seguretat i salut en el treball format per almenys dos delegats o delegades de prevenció, i un nombre igual de representants de l'empresa.  
Els components del servei de prevenció, així com les persones que fan habitualment les seues tasques en aquesta matèria, incloent-hi el personal del servei de prevenció, podran assistir a les reunions d'aquest òrgan a fi d'assessorar tècnicament el comité.  
  
Article 93. Documentació  
En la documentació, a la qual fa referència l'article 23 de l'LPRL, s'adjuntaran, formant-hi un tot, les actes de reunió del Comité de Salut i Seguretat, així com les observacions que la representació legal dels treballadors i treballadores considere oportunes, sempre que les aporte per escrit.  
  
Article 94. Formació de la representació sindical de prevenció  
L'empresa haurà de garantir que la representació sindical de prevenció posseeix una qualificació equiparable al nivell bàsic en prevenció de riscos laborals, a més de la que corresponga al seu lloc de treball habitual.  
Així mateix disposaran de fins a 20 hores anuals per a formació específica, que s'afegiran al crèdit horari que els reconeix la llei.  
  
  
Formació en matèria preventiva  
  
Article 95. Formació en matèria preventiva  
En compliment del deure de protecció, l'empresa haurà de garantir que tot el personal reba una formació teòrica i pràctica suficient i adequada en matèria preventiva.  
Es defineixen com a suficients i adequats, en l'àmbit d'aquest conveni els programes següents:  
a) Formació bàsica general en prevenció: les matèries que conté aquest mòdul seran comuns a tots els nivells i llocs de treball.  
Les matèries que haurà de contindre aquest mòdul són:  
Conceptes bàsics sobre l'organització elemental de la prevenció.  
  
Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics i prevenció d'aquests.  
Plans d'emergència.  
Drets de participació, informació, consulta i proposta.  
b) Formació específica per oficis, llocs de treball o funció.  
A més de la formació indicada en l'apartat anterior, el personal que posseïsca o adquirisca una categoria professional enquadrada en el grup 6 o superior, haurà d'adquirir la formació específica requerida per a exercir el seu lloc de treball.  
c) Formació preventiva dels integrants del personal designat, com a personal encarregat de la prevenció i comandaments intermedis. Per a aquests col·lectius, l'empresa garantirà que disposen d'una formació equivalent a la que s'indica per al nivell bàsic en l'annex IV de l'RD 39/1997.  
Per a l'empresariat que assumisca l'activitat preventiva o els recursos preventius la presència dels quals s'exigisca de manera permanent en el centre de treball. La formació per a aquests col·lectius serà la que s'indica per al nivell bàsic en l'annex IV de l'RD 39/1997, de 17.01.97.  
  
  
CAPÍTOL XIV  
Medi ambient  
  
Article 96. Comissió paritària de medi ambient  
Es constitueix en el marc d'aquest conveni col·lectiu la Comissió Paritària de Medi Ambient, formada per dos representants per part dels sindicats signants i dos representants de la patronal per a les qüestions relatives a aquesta matèria.  
Serà la seua comesa i les seues funcions les mateixes que se li han encomanat a la Comissió Paritària de Salut i Seguretat, però únicament per a les matèries relacionades amb els aspectes que mediambientalment afecten el sector.  
Així mateix, per a la millora de la participació de totes les parts, la representació sindical de prevenció tindrà les facultats afegides de medi ambient, a la qual s'haurà de facilitar informació:  
De les situacions anòmales que es produïsquen relacionades amb el medi ambient, incloses les dades ambientals periòdiques que es necessiten per a l'anàlisi d'aquestes anomalies.  
De les mesures que s'adopten per a resoldre aquestes anomalies.  
Dels acords i les decisions que les autoritats competents adopten quant al centre de treball relacionats amb aquests aspectes, així com els efectes i les mesures que cal concretar en cada moment.  
Del desenvolupament legislatiu autonòmic, nacional o comunitari sobre medi ambient.  
La representació dels treballadors i treballadores podrà proposar iniciatives tendents a la millora de la situació mediambiental.  
S'establiran amb la seua participació programes de formació específica per a aquestes matèries que permeten un coneixement millor dels problemes mediambientals.  
Compromís empresarial d'utilitzar sistemes de gestió mediambiental per a gestionar els processos mediambientals i garantir de manera sostenible la defensa del medi ambient.  
  
  
CAPÍTOL XV  
Procediments voluntaris extrajudicials  
 de solució de conflictes col·lectius  
  
Article 97. Preàmbul  
Les parts signatàries d'aquest conveni estimen necessari establir procediments voluntaris de solució dels conflictes de caràcter col·lectiu.  
  
Seran susceptibles de sotmetre's als procediments voluntaris de solució de conflictes les controvèrsies o disputes laborals que comprenguen una pluralitat de treballadors i treballadores, o en què la interpretació, objecte de la divergència, afecte interessos col·lectius. Així mateix, tindran caràcter de conflictes col·lectius els que, encara que siguen promoguts per un treballador o treballadora individual, la seua solució siga extensible o generalitzable a un grup de treballadors o treballadores.  
Els procediments voluntaris per a la solució de conflictes col·lectius s'hauran de promoure a través de les associacions patronals i centrals sindicals signants d'aquest conveni col·lectiu i comprendran les alternatives de procediment següents:  
1. Interpretació aportada en el si de la Comissió Paritària. Aquesta resolució es produirà d'acord amb el que es preveu en el capítol III d'aquest conveni.  
2. Mediació.  
3. Arbitratge.  
Els òrgans específics de mediació i arbitratge que establisca en el seu si la Comissió Paritària quedaran plenament integrats en el Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana (TAL).  
  
Article 98. Mediació  
El procediment de mediació no estarà subjecte a cap tramitació preestablida, excepte la designació del mediador o la mediadora i la formalització de l'avinença que, si és el cas, comprenga.  
El procediment de mediació serà voluntari i requerirà un acord de les parts, que faran constar documentalment el contingut de les divergències, designaran el mediador o mediadora i assenyalaran la qüestió o les qüestions sobre les quals versarà la seua funció. Una còpia es remetrà a la Comissió Paritària.  
La Comissió comunicarà el nomenament al mediador o la mediadora i li notificarà, a més, tots els aspectes que siguen necessaris per al compliment de la seua comesa.  
Sense perjudici del que estipulen els paràgrafs anteriors, qualsevol de les parts es podrà dirigir a la Comissió Paritària i sol·licitar els seus bons oficis perquè promoga la mediació. Feta aquesta proposta, la Comissió Paritària es dirigirà a les parts en conflicte i els oferirà la mediació.  
A falta d'aquesta petició, quan hi haja raons fundades per a fer-ho, la Comissió Paritària podrà, per unanimitat, acordar dirigir-se a les parts i les instarà perquè sol·liciten la solució del conflicte mitjançant la mediació.  
Les propostes de solució que oferisca el mediador a les parts, podran ser lliurement acceptades o rebutjades per aquestes. En cas d'acceptació, l'avinença assolida tindrà la mateixa eficàcia que el que es pacta en el conveni col·lectiu.  
Aquest acord es formalitzarà per escrit, i s'haurà de presentar una còpia a l'autoritat laboral competent els efectes i en el termini que preveu en l'article 90 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 99. Arbitratge  
Mitjançant el procediment d'arbitratge, les parts en conflicte acorden, voluntàriament, encomanar a un tercer, i acceptar per endavan,t la solució que aquest dicte sobre les seues divergències.  
L'acord de les parts que promoga l'arbitratge serà formalitzat per escrit, es denominarà compromís arbitral i constarà, almenys, dels aspectes següents:  
- Nom de l'àrbitre o els àrbitres designats.  
- Identificació de l'empresari o empresària o dels subjectes col·lectius que tenen legitimació per a acollir-se al procediment, en l'àmbit del conflicte.  
- Qüestions que se sotmeten a laude arbitral i, si és el cas, criteris que de comú acord, es considera que s'han d'observar, així com el termini per a dictar-lo.  
- Compromís d'acceptació de la decisió arbitral.  
- Si el laude que se sol·licita s'ha de dictar en dret o en equitat.  
  
- Domicili de les parts afectades.  
- Data i signatura de les parts.  
D'aquest acord es faran arribar còpies de compromís arbitral a la Comissió Paritària i, a l'efecte de constància i publicitat, a l'autoritat laboral competent.  
La designació de l'àrbitre o els àrbitres serà lliure i recaurà en experts imparcials. Es durà a terme el nomenament de la mateixa manera que la que s'assenyala per als mediadors en l'article precedent d'aquest conveni col·lectiu.  
La resolució arbitral serà vinculant i immediatament executiva i resoldrà, motivadament, totes i cadascuna de les qüestions fixades en el compromís arbitral. El laude arbitral s'haurà de notificar en el termini establit en el compromís arbitral o, en cas de no fixar un termini exprés, en els deu dies hàbils a partir de la designació de l'àrbitre.  
  
Excepcionalment, i ateses les dificultats del conflicte i la transcendència, es podrà prorrogar el termini esmentat i s'haurà de dictar, en tot cas, el laude abans del transcurs de quaranta dies hàbils; es notificarà, així mateix, a la Comissió Paritària i a l'autoritat laboral competent.  
  
El laude emés es podrà impugnar davant de la jurisdicció social, segons la modalitat processal que hi procedisca.  
La impugnació del laude es podrà basar en:  
- Excés de les seues competències resolent qüestions alienes al compromís arbitral.  
- Vulneració notòria dels principis que han d'animar el procediment arbitral.  
- Superació del termini establit per a dictar una resolució o que aquesta contradiga normes constitucionals o legals.  
La resolució serà objecte de depòsit, registre i publicació a efectes idèntics dels que preveu l'article 90 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
La resolució arbitral tindrà la mateixa eficàcia dels pactes en el conveni col·lectiu.  
  
Article 100. Disposicions comunes de mediació i arbitratge  
Una vegada formalitzat el compromís de mediació o arbitratge precedent, les parts s'abstindran d'instar qualssevol altres procediments sobre la qüestió o les qüestions subjectes a aquests.  
Quan un conflicte col·lectiu s'haja sotmés a arbitratge, les parts s'abstindran de recórrer a vaga o tancament patronal per les causes que són objecte de controvèrsia mentre duren els procediments d'arbitratge.  
Els procediments de mediació i arbitratge que regula aquest capítol tindran caràcter prioritari respecte dels que estiguen regulats en àmbits territorials inferiors a l'autonòmic, quan les qüestions i els conflictes de caràcter col·lectiu es presenten a conseqüència de l'aplicació d'aquest conveni.  
Per a la resta de supòsits o situacions, aquestes normes seran de lliure elecció per a les parts.  
  
CAPÍTOL XVI  
  
Article 101. Targeta professional de la construcció per al sector de la fusta, fusteria, moble i afins - acreditació de la formació  
  
La targeta professional de la construcció per al sector de la fusta i el moble és el document expedit per la Fundació Laboral de la Construcció amb l'objectiu d'acreditar, entre altres dades, la formació específica rebuda del sector de la fusta i el moble pel treballador o treballadora en matèria de prevenció de riscos laborals en les activitats i els sectors de la fusta i el moble que treballen en obres de construcció. Igualment, s'hi acredita el grup professional del treballador o treballadora i els períodes d'ocupació en les diverses empreses en què vaja exercint la seua activitat.  
  
Article 102. Funcions de la targeta professional  
La targeta professional de la construcció per al sector de la fusta i el moble té les funcions següents:  
a) Acreditar que el titular ha rebut almenys la formació inicial en matèria de prevenció de riscos laborals en les activitats i els sectors de la fusta i el moble que treballen en obres de construcció, d'acord amb el que preveu la Llei 32/2006, de 18 d'octubre, reguladora de la subcontractació en el sector de la construcció.  
b) Acreditar el grup professional del titular i la seua experiència professional.  
c) Acreditar la formació de qualsevol tipus rebuda pel titular.  
  
  
  
  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera. Pla d'igualtat  
De conformitat amb el que disposa la Llei orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol mena de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar amb els representants dels treballadors i treballadores en la manera que determine la legislació laboral.  
En les empreses de més de 250 treballadors i treballadores, tinguen un o més centres de treball, les mesures d'igualtat a què es refereix el paràgraf anterior s'hauran de dirigir a l'elaboració i l'aplicació d'un pla d'igualtat.  
Les empreses també hauran d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat, negociat o consultat prèviament, si és el cas, amb la representació legal dels treballadors i treballadores, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.  
L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, amb la consulta prèvia a la representació legal dels treballadors i treballadores.  
A l'efecte del que regula aquest conveni pel que fa als plans d'igualtat i als diagnòstics de situació, s'haurà de tindre en compte el que assenyala l'article 5 de la Llei orgànica 3/2007, segons el qual, no constituirà cap discriminació en l'accés a l'ocupació, inclosa la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, a causa de la naturalesa de les activitats professionals concretes o el context en el qual es duguen a terme, aquesta característica constituïsca un requisit professional essencial i determinant, sempre que l'objectiu siga legítim i el requisit proporcionat.  
  
Amb aquesta finalitat, aquest conveni recull a continuació una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació que podran seguir les empreses de més de 250 treballadors i treballadores incloses dins del seu àmbit d'aplicació i l'objectiu del qual és facilitar a aquestes l'aplicació i implantació de la Llei orgànica 3/2007.  
  
A. Concepte dels plans d'igualtat  
Com estableix la Llei orgànica 3/2007, els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptats després de fer un diagnòstic de situació, tendents a assolir en l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat hauran de fixar els objectius concrets d'igualtat que cal assolir, les estratègies i les pràctiques que s'han d'adoptar per a assolir-los, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i l'avaluació dels objectius fixats.  
  
B. Diagnòstic de situació  
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que, si és el cas, s'hagen d'assolir, les empreses faran un diagnòstic de situació amb la finalitat d'obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball i amb referència especial a matèries com l'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i la promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això a l'efecte de constatar, si n'hi ha, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o oportunitats entre homes i dones sense una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar aquests objectius.  
De tot això, les empreses hauran de donar compte per escrit als representants dels treballadors i treballadores, i aquests podran emetre l'informe corresponent si així ho estimen adequat.  
El diagnòstic de situació haurà de proporcionar dades desagregades per sexes en relació, entre altres, amb algunes de les qüestions següents:  
  
a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.  
  
b) Distribució de la plantilla en relació amb tipus de contractes.  
c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.  
d) Distribució de la plantilla en relació amb ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.  
e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.  
f) Ingressos i cessaments produïts en l'últim any en què s'especifique el grup professional, l'edat i el tipus de contracte.  
g) Nivells d'absentisme en què s'especifiquen les causes i es desglossen les corresponents a permisos, incapacitats o altres.  
h) Excedències de l'últim any i els motius.  
i) Promocions de l'últim any en què s'especifique el grup professional i els llocs als quals s'ha promocionat, així com promocions vinculades a la mobilitat geogràfica.  
j) Hores de formació de l'últim any i tipus d'accions formatives.  
Igualment, s'hauran de diagnosticar: Els criteris i els canals d'informació i/o comunicació utilitzats en els processos de selecció, formació i promoció, els mètodes utilitzats per a la descripció de perfils professionals i llocs de treball, el llenguatge i el contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció.  
C. Objectius dels plans d'igualtat  
Una vegada fet el diagnòstic de situació, es podran d'establir els objectius concrets que s'han d'assolir sobre la base de les dades obtingudes i que podran consistir en l'establiment de mesures d'acció positiva en les qüestions en què s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i homes sense una justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no discriminació.  
  
Aquests objectius, que inclouran les estratègies i les pràctiques per a la consecució d'aquests, es destinaran preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i la promoció professional, les condicions retributives i de jornada, la conciliació de la vida familiar, etc., i podran consistir, entre altres, a:  
a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretendrà assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa mitjançant la redacció i la difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc oferits, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.  
  
b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.  
c) Establir programes específics per a la selecció i promoció de dones en llocs en què estan subrepresentades.  
d) Revisar la incidència de les formes de contractació atípiques (contractes a temps parcial i modalitats de contractació temporal) en el col·lectiu de treballadores en relació amb el de treballadors i adoptar mesures correctores en cas de més incidència sobre aquestes de tals formes de contractació.  
e) Garantir l'accés en igualtat d'homes i dones a la formació d'empresa, tant interna com externa, amb la finalitat de garantir la permanència en l'ús de les dones, el desenvolupament del seu nivell formatiu i la seua adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.  
f) Informar específicament les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment han estat ocupats per homes.  
g) Realitzar cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.  
h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no estan tancant una discriminació sobre les treballadores.  
i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials que hi ha entre homes i dones.  
j) Assolir una conciliació millor, i en més proporció, de la vida familiar i laboral d'homes i dones mitjançant campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.  
k) Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, especialment de les dones embarassades, així com accions contra els possibles casos d'assetjament moral i sexual.  
D. Competències de les empreses i els i les representants dels treballadors i treballadores en l'elaboració dels plans d'igualtat i règim transitori  
Serà competència de l'empresa efectuar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga d'aquest diagnòstic serà facilitada, a l'efecte d'informe, als i les representants dels treballadors i treballadores.  
Una vegada fet el diagnòstic de situació, les empreses afectades per aquestes disposicions (de més de 250 treballadors i treballadores) hauran de negociar amb els i les representants dels treballadors i treballadores el pla d'igualtat corresponent, sense que això prejutge el resultat de la negociació, ja que tant el contingut del pla com les mesures que, si és el cas, s'hagen d'adoptar dependran sempre del diagnòstic previ fet.  
Una vegada implantat el pla d'igualtat, en l'empresa s'informarà els i les representants dels treballadors i treballadores, amb caràcter anual, sobre la seua evolució, i aquests últims podran emetre informació sí així ho estimen oportú.  
Les empreses disposaran d'un termini coincident amb la vigència d'aquest conveni col·lectiu a l'efecte d'aplicar el que disposen els articles anteriors quant als diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.  
  
  
DISPOSICIÓ TRANSITÒRIA  
  
Primera  
Els treballadors i treballadores que s'enquadren en un grup professional el salari del qual siga inferior al salari del conveni de procedència en funció de la seua categoria, mantindran la diferència entre aquests salaris del conveni esmentat ad personam, i no serà absorbible ni compensable ni se li aplicaran els increments salarials que establisca el conveni.  
Així mateix, per tal d'aclarir l'adscripció de les categories professionals als grups professionals, s'inclou en l'annex III d'aquest conveni la graella d'equivalències.  
  
Segona  
L'aplicació del nou sistema de pagues extres, conseqüència del que disposa l'article 59 del Conveni estatal de la fusta, no ha de suposar en cap cas una pèrdua o un benefici econòmic per al treballador o treballadora a conseqüència de la seua extinció de la relació laboral amb l'empresa. Per això, per al càlcul de les parts proporcionals de pagues extres, que s'han d'incloure en la quitança, s'haurà de tindre en compte aquesta circumstància.  
És a dir, els treballadors i treballadores que van ingressar abans de l'1-1-96, se'ls efectuarà la liquidació de la quitança referent a les pagues sobre la base de dotzenes parts i sobre els muntants econòmics que suposen les pagues en el moment que es produïsca la liquidació de la quitança.  
  
  
DISPOSICIÓ FINAL  
  
Es fa constar que la remuneració anual en funció de la jornada establida en l'article 44 d'aquest conveni, és la que figura en l'annex I per a l'any 2022 i en l'annex II per a l'any 2023, en la columna «Retribució anual».  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
ANNEX III  
Graella d'enquadrament de les categories  
 professionals als grups professionals  
  
GRUP PROFESSIONAL 1  
Categoria:  
Titulats/ades superiors  
Enginyer/a llicenciat  
Llicenciat/ada  
Tècnic/a  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 2  
Categoria:  
Titulats/ades de grau mitjà  
Pèrit/a  
ATS  
Infermer/a T  
  
  
GRUP PROFESSIONAL 3  
Categoria:  
Cap d'administració  
Cap superior d'administració  
Cap d'organització 1a  
Tècnic/a projectista  
Cap de tallers  
Cap d'organització 2a  
Delineant  
  
GRUP PROFESSIONAL 4  
Categoria:  
Encarregat/ada de magatzem  
Oficial 1a d'administració  
Encarregat/ada general  
Encarregat/ada de secció  
Cap d'equip  
Tècnic/a d'organització 1a  
Tècnic/a d'organització 2a  
Encarregat/ada  
Tupista 1a  
Preparador/a  
Oficial preparador/a de producció  
Oficial preparador/a traçador/a  
  
GRUP PROFESSIONAL 5  
Categoria:  
Viatjant/a  
Corredor/a de plaça  
Conductor/a mecànic de vehicles motoritzats  
Oficial 2a magatzem  
Enquadrador/a  
Conductor/a mecànic de camió  
Oficial 2a administratiu  
Conductor/a mecànic d'elevadora  
Oficial 1a  
Oficial 2a  
Serrador/a 1a  
Afilador/a.  
Oficial 2a administratiu.  
Oficial 1a somiers.  
Fogoner/a de producció  
Conductor/a mecànic 1a  
Oficial 2a somiers  
Oficial 1a taller  
Tupista 2a  
Oficial 2a taller  
  
GRUP PROFESSIONAL 6  
Categoria:  
Conductor/a  
Auxiliar d'administració major de 23 anys  
Auxiliar d'administració menor de 23 anys  
Ajudant/a de vehicle motoritzat  
Auxiliar analista  
Dependent/a de magatzem  
Oficial 3a administratiu  
Oficial sèrie i semisèrie producció  
Oficial muntador/a  
Capatàs subaltern/a  
Ajudant/a  
Allistador/a  
Magatzemista  
Xòfer de turisme  
Mecanògraf/a  
Dependent/a d'economat  
Pesador/a basculer/a  
Analista  
Calcador/a  
Telefonista  
Auxiliar d'organització  
Auxiliar, mecanògraf/a, etc.  
Ajudant/a de serra  
Auxiliar administratiu  
Ajudant/a de màquines  
  
GRUP PROFESSIONAL 7  
Categoria:  
Peó/peona magatzem  
Ordenança  
Personal de neteja  
Peó/peona especialitzat  
Peó/peona  
Guarda o vigilant/a  
Carreter/a  
Guarda  
Vigilant/a  
Porter/a  
Capatàs peons  
Peó/peona  
Peó/peona especialista  
Ordenador  
Personal de neteja  
  
APÈNDIX  
Categoria:  
Aprenent tercer any  
Aprenent segon any  
Aspirant d'administració  
Aprenent primer any  
Subajudants  
Aspirant administratiu  
Aspirant d'organització  
Aprenent  
Aspirant administratiu major de 18 anys.  
Formació 18 anys  
Aspirant administratiu menor de 18 anys.  
Formació menor de 18 anys  
Aprenent/a de 3a  
Aprenent/a de 2a  
Aprenent/a de 1a  
Ajudant/a en pràctiques  
Aspirant  
  
  
ANNEX IV  
Àmbit funcional  
  
1. Aprofitament i/o explotació de la fusta i de les biomasses de fusta.  
  
2. Serrat i raspallat de la fusta.  
3. Assecatge i/o impregnació i/o tractament químic de la fusta amb agents conservants o altres matèries.  
4. Fabricació de xapes.  
5. Fabricació de taulers contraxapats.  
6. Fabricació de taulers enllistonats i de fusta laminada i similars.  
  
7. Fabricació de tauler de partícules (o aglomerat).  
8. Fabricació de tauler de fibres.  
9. Fabricació de taulers de borumballes (no filaments) orientades (OSB).  
10. Fabricació d'altres taulers (sandvitx, LVL, rexapats, etc.).  
11. Fabricació de barandats amb fusta i/o productes derivats de la fusta.  
12. Fabricació de sòls de fusta.  
13. Fabricació d'estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria per a la construcció.  
14. Fabricació d'altres estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria destinades principalment a la construcció: bigues, biguetes, bigues mestres, bigues triangulades, de fusta laminada encolada per a teulades, prefabricades i connectades per elements metàl·lics.  
15. Fabricació d'edificis prefabricats, o els seus elements, amb fusta i productes derivats de la fusta, fabricació d'habitatges mòbils, bé d'entramat lleuger o de fusta massissa.  
16. Fabricació de portes de fusta.  
17. Fabricació de finestres, persianes i marcs, continguen o no accessoris metàl·lics.  
18. Fabricació d'altres productes de fusta per a la construcció (saunes, casetes, etc).  
19. Fabricació de caixes, caixetes, gàbies, cilindres, urnes i envasos similars de fusta.  
20. Fabricació de paletes, caixes paletes i altres panells de fusta per a càrrega.  
21. Fabricació de barrils, botes, tines i altres manufactures de boteria, de fusta.  
22. Fabricació de cilindres de fusta per a cables.  
23. Fabricació d'altres productes de fusta: tapisseries, boteries, carrosseries, carreteries, torneries, tallistes, artesania i decoració de la fusta, modelistes, cistelleria, brotxes, pinzells, raspalls i graneres, calçats: formes i talons, taüts i fèretres i altres activitats industrials de la fusta: baguls, billars, articles diversos de fusta per a la llar, esport, decoració, ús escolar, annexos industrials, calçat, fusteria de ribera.  
  
24. Fabricació de jocs i joguets de fusta.  
25. Fabricació de mobles per a jocs.  
26. Mobiliari d'oficina i col·lectivitats.  
27. Fabricació de mobles de cuina.  
28. Fabricació de mobles de bany.  
29. Fabricació de matalassos.  
30. Fabricació d'altres mobles.  
31. Majoristes de la fusta.  
32. Fabricació de mobiliari urbà.  
33. Fabricació de parcs infantils.  
34. Fabricació d'instruments musicals de fusta.  
35. Intermediaris del comerç de la fusta.  
36. Fabricació de llanes de fusta, briquetes i pèl·lets.  
37. Recollida, tractament i eliminació de residus no perillosos de fusta.  
38. Tota activitat industrial de fusta que hi haja o es puga crear.  
39. L'activitat d'artista faller.  
ANNEX VI:  
Activitats econòmiques de la indústria  
 de la fusta i el moble (cnaes)  
  
Activitats CNAE-09 incloses en l'àmbit funcional del sector de la fusta i el moble  
  
161 Serrada i planejament de la fusta  
1610 Serrada i planejament de la fusta  
162 Fabricació de productes de fusta, suro, cistelleria i esparteria  
1621 Fabricació de xapes i taulers de fusta  
1622 Fabricació de sòls de fusta assemblats  
1623 Fabricació d'estructures de fusta i peces de fusteria i ebenisteria per a la construcció  
   
1629 Fabricació d'altres productes de fusta; articles de suro, cistelleria i esparteria  
31 Fabricació de mobles  
310 Fabricació de mobles  
3101 Fabricació de mobles d'oficina i d'establiments  
 comercials  
3102 Fabricació de mobles de cuina  
3103 Fabricació de matalassos  
3109 Fabricació d'altres mobles  
  
  
  
ANNEX VII  
Continguts formatius tpc  
  
Contingut formatiu de la formació inicial  
Aquest contingut formatiu, que tindrà una duració de 8 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Conceptes bàsics sobre seguretat i salut.  
El treball i la salut. Els riscos professionals. Factors de risc.  
Marc normatiu bàsic en matèria de prevenció de riscos laborals. Deures i obligacions bàsics en aquesta matèria.  
B. Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics.  
Caigudes a diferent nivell, manipulació de càrregues, mitjans de protecció col·lectiva, equips de protecció individual, etc.  
Mitjans auxiliars (bastides penjades, modulars, bastides de cavallet, etc.)  
Equips de treball (aparells elevadors, maquinària xicoteta, etc.).  
Senyalització.  
Simbologia dels productes i materials utilitzats en les obres de construcció.  
C. Primers auxilis i mesures d'emergència.  
Procediments generals.  
Pla d'actuació.  
D. Drets i obligacions.  
Participació, informació, consulta i propostes.  
  
Contingut formatiu específic per lloc de treball o família professional, de les activitats del sector de la fusta i el moble en obres de construcció  
El contingut formatiu específic per als treballadors i treballadores del sector de la fusta i el moble que realitzen les activitats en obres de construcció, és el següent:  
1. Contingut formatiu per a la instal·lació de fusteria de fusta i moble:  
Aquest contingut formatiu, que tindrà una duració de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Definició dels treballs:  
- Revestiments exteriors i interiors, instal·lació de finestres i portes, col·locació de paviments (tarima, parquet), etc.  
- Classes de fusta. Presentació (contraxapats, aglomerats, enllistonats, etc.), característiques i aplicacions.  
 - Procediments i tècniques de manipulació dels materials.  
- Tècniques d'execució dels treballs. Preparació de superfícies, pràctiques de tall, muntatge, segellament, fixació i tasques d'acabat (escatat, envernissat, etc.)  
- Mobles. Característiques i components.  
- Tècniques de muntatge i desmuntatge. Elements d'unió i fixació.  
  
B. Tècniques preventives específiques.  
- Aplicació del pla de seguretat i salut en la tasca concreta. Avaluació de riscos en el cas que no hi haja un pla.  
- Proteccions col·lectives (col·locació, usos i obligacions i manteniment).  
- Proteccions individuals (col·locació, usos i obligacions i manteniments).  
C. Mitjans auxiliars, equips i ferramentes.  
- Equips de tall, esmoladores, rebaixadores, etc.  
- Equips portàtils, material menor, ferramentes/eines, etc.  
- Bastides, plataformes, escales, etc.  
- Manteniment i verificacions, manual del fabricant, característiques dels elements principals, dispositius de seguretat, etc. de les eines, les ferramentes i els equips de treball emprats.  
D. Verificació, identificació i vigilància del lloc de treball i l'entorn.  
  
- Riscos i mesures preventives necessàries.  
- Coneixement de l'entorn del lloc de treball. Planificació de les tasques des d'un punt de vista preventiu.  
- Riscos higiènics i com previndre'ls.  
- Aplec de materials.  
- Ordre i neteja.  
- Manipulació de productes químics. Fitxa de seguretat. Simbologia.  
E. Interferències entre activitats.  
- Activitats simultànies o successives.  
- Protocols d'actuació.  
F. Drets i obligacions.  
- Marc normatiu general i específic.  
- Organització de la prevenció.  
- Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de riscos laborals.  
- Participació, informació, consulta i propostes.  
  
2. Contingut formatiu per al muntador d'estructures de fusta:  
Aquest contingut formatiu, que tindrà una duració de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Definició dels treballs:  
- Estructures de fusta (edificis, cobertes, porxos, pèrgoles, ponts, passarel·les, etc.). Característiques i components.  
- Classes de fusta. Presentació (laminada, taulers, xapes, llistons, redons, etc.) Característiques i aplicacions.  
- Procediments i tècniques de manipulació dels materials.  
- Tècniques de muntatge i desmuntatge. Elements d'unió i fixació.  
  
B. Tècniques preventives específiques.  
- Aplicació del pla de seguretat i salut en la tasca concreta. Avaluació de riscos en el cas que no hi haja un pla.  
- Proteccions col·lectives (col·locació, usos i obligacions i manteniment).  
- Proteccions individuals (col·locació, usos, i obligacions i manteniment).  
C. Mitjans auxiliars, equips i ferramentes.  
- Equips per a elevar càrregues.  
- Equips de tall, esmoladores, rebaixadores, etc.  
- Equips portàtils, material menor, ferramentes/eines, etc.  
- Bastides, plataformes, escales, etc.  
- Manteniment i verificacions, manual del fabricant, característiques dels elements principals, dispositius de seguretat, etc. dels estris, les ferramentes i els equips de treball emprats.  
D. Verificació, identificació i vigilància del lloc de treball i l'entorn.  
  
- Riscos i mesures preventives necessàries.  
- Coneixement de l'entorn del lloc de treball. Planificació de les tasques des d'un punt de vista preventiu.  
- Riscos higiènics i com previndre'ls.  
- Aplec de materials.  
- Ordre i neteja.  
- Manipulació de productes químics. Fitxa de seguretat. Simbologia.  
E. Interferències entre activitats.  
- Activitats simultànies o successives.  
- Protocols d'actuació.  
F. Drets i obligacions.  
- Marc normatiu general i específic.  
- Organització de la prevenció.  
- Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de riscos laborals.  
- Participació, informació, consulta i propostes.  
  
Contingut formatiu per als directius de les empreses  
1. El compromís en matèria preventiva dels responsables de l'empresa es considera imprescindible perquè l'estructura jeràrquica tinga present la seguretat i la salut en tots els aspectes que se susciten durant l'execució de les activitats i els sectors de la fusta i el moble que treballen en les obres de construcció, ja que sense la seua implicació es fa impossible assolir la cultura preventiva que es pretén dins de l'empresa. Així doncs, es requereix una formació en matèria preventiva d'aquesta figura en l'estructura empresarial.  
2. El contingut formatiu per a directius i directives d'empresa, el mòdul del qual tindrà una duració mínima de 10 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Integració de la prevenció en la gestió de l'empresa.  
- La seguretat del producte.  
- El manual (política, procediments, plans, etc.).  
- Integració amb els diversos sistemes (qualitat i medi ambient). Gestió total.  
- Les auditories internes.  
B. Obligacions i responsabilitats.  
- Funcions, obligacions i responsabilitats.  
C. Organització i planificació.  
- Pla de prevenció de riscos laborals.  
- Avaluació de riscos.  
- Planificació de la prevenció.  
- Sistemes de control sobre els riscos existents.  
- Modalitats preventives.  
D. Costos de l'accidentalitat i rendibilitat de la prevenció.  
- Els costos dels accidents de treball.  
- Mètodes de càlcul dels costos dels accidents.  
E. Legislació i normativa bàsica en prevenció.  
- Introducció a l'àmbit jurídic.  
- Legislació bàsica i de desenvolupament.  
- Sector de la construcció.  
  
Contingut formatiu per als responsables i els tècnics d'execució de l'activitat  
1. Quant als responsables i els tècnics d'execució de l'activitat, com que poden impartir ordres, es fa imprescindible que tinguen els coneixements preventius amb gran claredat. La seua formació en matèria preventiva és ineludible perquè la cadena de comunicació de les ordres de treball, des del punt de vista preventiu, no patisca, en l'origen, una distorsió, que influïsca negativament en els processos successius.  
  
2. El contingut formatiu per a responsables i tècnics d'execució de l'activitat, el mòdul del qual tindrà una duració mínima de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Prevenció de riscos. Els cinc blocs de riscos en obres.  
Anàlisis dels riscos i de les proteccions més usuals del sector de la fusta i el moble en les obres de construcció.  
B. Tècniques preventives.  
Seguretat, higiene, ergonomia, medicina, psicosociologia i formació.  
C. Estudis i plans de seguretat i salut.  
Continguts exigibles.  
Documents d'obra: llibre d'incidències, certificats exigibles, altres documents.  
D. Calendaris i fases d'actuacions preventives.  
Detecció del risc.  
Anàlisis estadístiques d'accidents, índexs estadístics.  
Anàlisis de les proteccions més usuals en l'edificació (xarxes, baranes, mitjans auxiliars, etc.).  
Modalitats preventives (servei de prevenció propi, mancomunat, alié, treballador/a designat).  
E. Òrgans i figures participatives.  
Inspeccions de seguretat.  
Coordinador/a en matèria de seguretat i salut.  
Treballador/a designat.  
Delegat/ada de prevenció.  
Investigació d'accidents i notificacions a l'autoritat laboral competent.  
Administracions autonòmiques.  
Competències, obligacions i responsabilitats de cadascun dels anteriors.  
F. Drets i obligacions dels treballadors i treballadores.  
Comité de Seguretat i Salut  
La importància de la formació i informació dels treballadors i treballadores.  
Foment de la presa de consciència sobre la importància d'involucrar-se en la prevenció de riscos laborals.  
G. Legislació i normativa bàsica de prevenció.  
Introducció a l'àmbit jurídic.  
Legislació bàsica i de desenvolupament.  
  
Contingut formatiu per a comandaments intermedis  
1. La comunicació entre els tècnics d'execució i els treballadors i treballadores passa, per regla general, pels comandaments intermedis. Per tant, és molt important que aquests tinguen els coneixements preventius suficients que permeten que aquesta transmissió d'ordres es faça sense oblidar els aspectes de seguretat i salut que cal tindre en compte en cada activitat que s'ha d'executar, i que al seu torn posseïsquen les nocions pedagògiques i didàctiques suficients que permeten la claredat de les comunicacions.  
2. El contingut formatiu per a comandaments intermedis, el mòdul dels quals tindrà una duració mínima de 20 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Integració de la prevenció en la producció.  
Els riscos en les diverses fases d'execució del treball en l'obra.  
  
Avaluació i tractament. Organització de la prevenció.  
B. Els cinc blocs de riscos. Ordres de treball.  
Detecció i avaluació bàsica de riscos.  
Comunicació de les ordres de treball.  
C. Tipologia de riscos. Tècniques preventives.  
Riscos en la construcció.  
Anàlisis de les proteccions més usuals en el sector de la construcció.  
  
D. Pla de seguretat i salut.  
Continguts exigibles del pla de seguretat i salut.  
Documents d'obra (llibre d'incidències, documents exigibles, etc.).  
  
E. Zones de riscos greus i amb perillositat específica.  
Riscos específics.  
F. Coordinació dels subcontractes.  
Interferències entre activitats.  
Planificació.  
G. Primers auxilis i mesures d'emergència.  
Coneixements bàsics, objectius i funcions.  
H. Òrgans i figures participatives.  
Inspeccions de seguretat.  
Coordinador en matèria de seguretat i salut.  
Treballador/a designat.  
Delegat/ada de prevenció.  
Investigació d'accidents i notificacions a l'autoritat laboral competent.  
Administracions autonòmiques.  
Competències, obligacions i responsabilitats de cadascun d'aquests.  
  
  
Contingut formatiu per a delegats i delegades de prevenció  
1. El contingut formatiu per als delegats i delegades de prevenció haurà de ser concordant amb el mandat de l'article 37.2 i les facultats de l'article 36.2, els dos de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals.  
2. El contingut formatiu per a delegats i delegades de prevenció, el mòdul del qual tindrà una duració mínima de 50 hores presencials, s'esquematitza de la manera següent:  
A. Treball i salut.  
Relació entre treball i salut.  
Conceptes bàsics.  
Treball i medi ambient.  
Conceptes bàsics de medi ambient.  
B. Fonaments de l'acció preventiva.  
Marc conceptual i jurídics de la seguretat i salut laboral.  
Drets i obligacions en el marc de la Llei de prevenció de riscos laborals.  
Consulta i participació dels treballadors i treballadores. Els delegats i delegades de prevenció.  
Factors de risc.  
Tècniques preventives.  
C. Organització i gestió de la prevenció en l'empresa.  
La planificació de la prevenció de riscos laborals en l'empresa:  
  
Gestió i organització de la prevenció.  
Institucions i organismes en el camp de la seguretat i la salut laboral.  
Responsabilitats i sancions  
Capacitat d'intervenció dels delegats i les delegades de prevenció.  
D. Formació específica en funció de l'àrea d'activitat.  
Introducció al sector: característiques, sinistralitat i riscos més freqüents.  
Desenvolupament de temes específics segons l'àrea d'activitat que s'efectue dins del sector de la construcció.  
  
  
ANNEX VIII:  
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA  
INAPLICACIÓ DE CONDICIONS DE TREBALL  
ACTA DE DESACORD  
  
Dades de l'empresa  
Nom o raó social  
CIF Domicili social   
Localitat Codi postal   
Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana.  
L'empresa ??????????????????. i la seua representació dels treballadors i treballadores, comuniquen que han finalitzat sense acord la inaplicació plantejada d'acord amb l'article 13 del Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana.  
Es remet a la Comissió Paritària aquesta acta juntament amb la sol·licitud d'inaplicació que formula l'empresa i la documentació corresponent. S'envien, així mateix, si és el cas, les al·legacions que efectua la representació dels treballadors i treballadores juntament amb la documentació aportada.  
Les dues parts, l'empresa i la representació dels treballadors i treballadores, es dirigeixen a la Comissió Paritària perquè aquesta resolga la inaplicació plantejada, i sol·liciten, si la comissió no arriba a un acord, sotmetre's a l'arbitratge vinculant del servei mediació i arbitratge corresponent.  
  
??????, ????de/d????????de????-  
  
Signat per x  
La Representació dels treballadors i treballadores  
  
Signat per x  
L'empresa  
  
  
ANNEX IX:  
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA  
MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL   
 DE CONDICIONS DE TREBALL  
ACTA DE DESACORD  
  
Dades de l'empresa  
Nom o raó social  
CIF Domicili social   
Localitat Codi postal   
Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana.  
L'empresa ??????????????????. i la seua representació dels treballadors i treballadores, comuniquen que han finalitzat sense acord la inaplicació plantejada d'acord amb l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
Es remet a la Comissió Paritària aquesta acta juntament amb la sol·licitud de modificació de l'empresa i les causes, juntament amb la documentació corresponent. S'envien, així mateix, si és el cas, les al·legacions que efectua la representació dels treballadors i treballadores i la documentació aportada.  
Les dues parts, l'empresa i la representació dels treballadors i treballadores, es dirigeixen a la Comissió Paritària perquè resolga la discrepància, i sol·liciten, si la Comissió no arriba a un acord, sotmetre's a l'arbitratge vinculant del servei de mediació i arbitratge corresponent.  
  
???????, ???de/d?????de????..  
  
  
Signat per x  
La Representació dels treballadors i treballadores  
  
Signat per x  
L'empresa  
  
  
ANNEX X:  
A LA COMISSIÓ PARITÀRIA   
CONSULTA D'INTERPRETACIÓ.  
  
ARTICLE \_\_\_ DEL CONVENI COL·LECTIU  
  
Dades de l'empresa  
Nom o raó social  
CIF Domicili social   
Localitat Codi postal   
Conveni col·lectiu de la fusta, fusteria, mobles i afins de la Comunitat Valenciana  
L'empresa ?????????????. i la seua representació dels treballadors i treballadores, sol·liciten de la Comissió Paritària la interpretació del que disposa l'article \_\_\_ d'aquest conveni col·lectiu.  
  
Es remet a la comissió paritària aquesta acta juntament amb la documentació aportada per cadascuna de les parts, així com la interpretació objecte de controvèrsia.  
Les dues parts, empresa i representació dels treballadors i treballadores, es dirigeixen a la Comissió Paritària perquè aquesta es pronuncie sobre la discrepància, en els termes que exposa l'article 12 del conveni col·lectiu.  
  
???????, ???de/d???????de????-  
  
Signat per  
La Representació dels treballadors i treballadores  
  
Signat per  
L'empresa