Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9660, del 11-08-2023 (2023/8830)

RESOLUCIÓ de 17 de juliol de 2023, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la Comunitat Valenciana.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9660

Data del DOGV
:   11-08-2023

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2023/8830


Data del document
:   17-07-2023

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 17 de juliol de 2023, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la Comunitat Valenciana. [2023/8830]  
Vist el text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la Comunitat Valenciana, codi 80/01/0031/2023, signat per la Comissió Negociadora, integrada aquesta, d'una part, per la part empresarial, representada per la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA) i, d'una altra, per la part social, composta per la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià de la Unió General de Treballadors del País Valencià (FICA-UGT-PV) i per la Federació d'Indústria de la Confederació Sindical de Comissions Obreres del País Valencià (CCOO PV), i de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3 de l'Estatut dels Treballadors (aprovat per Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors), en l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i en l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, en l'article 10.2 de l'Ordre 10/2022, de 26 de setembre, de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, mitjançant la qual es desplega el Decret 175/2020, del Consell, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la Comissió Negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 17 de juliol de 2023.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
CONVENI COL·LECTIU DEL SECTOR D'ELABORACIÓ DE XOCOLATES I TORREFACTORS DE CAFÉ I SUCCEDANIS DE LA COMUNITAT VALENCIANA  
(Codi 61537193228986)  
  
Índex  
Article 1. Parts negociadores  
Article 2. Àmbit funcional i territorial  
Article 3. Àmbit personal  
Article 4. Àmbit temporal i denúncia  
Article 5. Vinculació a la totalitat  
Article 6. Accés a l'ocupació  
Article 7. Política de contractació  
Article 8. Treball a distància  
Article 9. Organització del treball  
Article 10. Sistema de classificació professional  
Article 11. Factors d'enquadrament  
Article 12. Grups Professionals  
Grup professional 5  
Grup professional 4  
Grup professional 3  
Grup professional 2  
Grup professional 1  
Article 13. Mobilitat funcional  
Article 14. Jornada laboral  
Article 15. Calendari laboral  
Article 16. Registre de jornada  
Article 17. Vacances  
Article 18. Retribució de les vacances  
Article 19. Vacances per permanència en cas de cessament  
Article 20. Permisos  
Article 21. Lactància  
Article 22. Excedències  
Article 23. Adaptacions de la durada i la distribució de la jornada de treball, en l'ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, per motius de conciliació de la vida familiar i laboral  
Article 24. Hores extraordinàries  
Article 25. Estructura retributiva  
Article 26. Complements salarials  
Article 27. Condicions més beneficioses  
Article 28. Gratificacions extraordinàries  
Article 29. Quantia i actualització salarial  
Primer. Retribucions  
Segon. Actualització  
Article 30. Nocturnitat  
Article 31. Seguretat Social complementària  
Article 32. Pòlissa d'assegurances  
Article 33. Dietes  
Dietes  
Despeses de locomoció  
Article 34. Roba de treball  
Article 35. Quota sindical  
Article 36. Crèdit horari  
Article 37. Assemblees en el centre de treball  
Article 38. Règim disciplinari. Principis d'ordenació  
Article 39. Graduació de les faltes  
Article 40. Sancions  
Article 41. Comissió paritària  
Article 42. Inaplicació del conveni col·lectiu  
Article 43. Procediment per al coneixement i la resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria d'inaplicació del conveni col·lectiu  
Article 44. Seguiment de les condicions de treball en el sector  
Article 45. Igualtat efectiva entre dones i homes en l'àmbit laboral  
  
Article 46. Actuacions contra l'assetjament en l'àmbit laboral  
Article 47. Violència de gènere  
Disposició addicional primera. Compromís sobre l'adequació normativa del conveni col·lectiu  
Disposició addicional segona. Actuació de la comissió paritària en matèria de classificació professional  
Annex I. Model de consulta sobre classificació professional  
Annex II. Model de denúncia situacions d'assetjament  
  
  
  
CAPÍTOL I  
Àmbit d'aplicació  
  
Article 1. Parts negociadores  
Aquest conveni ha sigut subscrit, d'una part, per la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), en representació de les empreses, i d'una altra part, en representació de les persones treballadores, per la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (UGT-FICA-PV) i de CCOO INDÚSTRIA-PV.  
  
Article 2. Àmbit funcional i territorial  
Es regiran per aquest conveni totes les empreses amb centres radicats a la Comunitat Valenciana, siga quina siga la seua dimensió o naturalesa jurídica, que es dediquen a l'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis.  
  
Article 3. Àmbit personal  
1. Es regiran per aquest conveni totes les persones treballadores al servei de les empreses afectades per aquest conveni col·lectiu.  
  
2. S'exclouen de l'àmbit personal els supòsits que preveu l'article 1.3 de l'Estatut dels Treballadors. El personal vinculat a l'empresa per un contracte laboral especial de l'article 2 de l'Estatut dels Treballadors es regirà per la seua regulació específica i pel que disposa el seu contracte individual.  
  
Article 4. Àmbit temporal i denúncia  
1. Aquest conveni col·lectiu entrarà en vigor el dia 1 de gener de 2023 i expirarà, amb caràcter general, el dia 31 de desembre de 2026.  
  
2. El conveni col·lectiu es prorrogarà d'any en any si, amb una antelació d'almenys un mes a la data d'expiració, no és denunciat per alguna de les parts mitjançant una comunicació escrita, de la qual l'altra part ha de justificar la recepció i n'ha de remetre una còpia perquè es registre en l'autoritat laboral.  
3. En el termini màxim d'un mes a partir de la recepció de la comunicació, es procedirà a constituir la Comissió Negociadora; la part receptora de la comunicació haurà de respondre a la proposta de negociació i les dues parts establiran un calendari o pla de negociació, que s'haurà d'iniciar en un termini màxim de quinze dies a comptar de la constitució de la Comissió Negociadora.  
Durant les negociacions per a la renovació del present conveni col·lectiu, es mantindrà la vigència que té, que es prolongarà igualment mentre es compleixen els tràmits que estableix l'apartat següent.  
4. Transcorreguts dos anys des que es va produir la denúncia sense que s'haja arribat a un acord per a substituir el conveni vençut, les parts decidiran sobre el seu sotmetiment bé a l'arbitratge que recull el present conveni o als mecanismes que preveu el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana o norma que el substituïsca.  
  
Article 5. Vinculació a la totalitat  
El conjunt de drets i obligacions pactats en aquest conveni constitueix un tot indivisible, per consegüent, en el cas que parcialment o totalment algun article d'aquest conveni quedara sense validesa, la Comissió Negociadora procedirà a esmenar les deficiències observades, i, si no hi ha mutu acord, les parts decidiran sobre el seu sotmetiment bé a l'arbitratge recollit en aquest conveni o als mecanismes que preveu el VI Acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana o la norma que el substituïsca.  
  
  
  
CAPÍTOL II  
Contractació  
  
Article 6. Accés a l'ocupació  
Sense perjudici del que establisquen els plans d'igualtat elaborats segons el que disposa la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, l'accés a l'ocupació ha de respectar en tot cas els principis constitucionals d'igualtat d'oportunitats en l'accés a l'ocupació i la no discriminació.  
  
Article 7. Política de contractació  
1. Amb la finalitat de preservar l'estabilitat en l'ocupació i la de les plantilles de les empreses en aquells llocs de treball i seccions o activitat que resulten essencials per a les empreses i necessàries per al desenvolupament de la seua activitat principal, es podrà crear en les empreses una comissió mixta formada per una persona integrant per cada part, empresa i representació legal de les persones treballadores, en les de deu o menys persones treballadores, o de dos integrants per cada part en empreses de més de deu persones treballadores, a l'efecte de debatre i analitzar l'estabilitat de la plantilla de l'empresa i els possibles processos d'externalització que es puguen produir en algun dels serveis o activitats de l'empresa que no formen part de la seua activitat principal o essencial. Aquesta comissió serà merament consultiva i es reunirà per acord de les dues parts.  
2. L'empresa, per a preservar l'estabilitat en l'ocupació i la plantilla de persones treballadores, ha de procurar no externalitzar serveis que afecten o suposen extincions de contractes i, en tot cas, si l'externalització afectara persones treballadores de la plantilla de l'empresa, els ha d'oferir a aquestes la possibilitat de recol·locar-les o reubicar-les en altres llocs de treball dins d'aquesta i ha d'informar-ne la comissió mixta.  
3. Com a mesura per a fomentar l'ocupabilitat juvenil, s'acorda l'extinció del contracte prevista en la disposició addicional 10a de l'Estatut dels Treballadors exclusivament en aquells supòsits en els quals les persones treballadores afectades complisquen els requisits exigits per la normativa de seguretat social per a tindre dret al 100 % de la pensió ordinària de jubilació en la seua modalitat contributiva. Aquesta mesura es vincula a objectius coherents de política d'ocupació, com ara la millora de l'estabilitat en l'ocupació; per a aconseguir-la, s'ha de transformar un contracte temporal en indefinit per cada extinció produïda per aquesta causa, o bé s'ha de realitzar una nova contractació per al mateix lloc de treball o diferent que ocupava la persona treballadora el contracte laboral de la qual s'extingisca per aquesta via. En tot cas, cal informar la representació legal de les persones treballadores de l'adopció de la mesura.  
  
Article 8. Treball a distància  
1. Serà aplicable el que preveu la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància i, a aquest efecte, les organitzacions signants d'aquest conveni col·lectiu entenen que l'àmbit natural en què s'han de negociar les condicions sobre el treball a distància i el teletreball és l'empresa, però, ateses les especificitats del sector, és a dir, l'existència d'un gran nombre de pimes i micropimes en les quals el teletreball o el treball a distància pot tindre una implementació escassa, i a fi de facilitar l'accés al teletreball per a les persones treballadores i les empreses, les parts acorden establir els criteris generals aplicables a falta d'un acord que es detallen en aquest article.  
2. El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per a l'ocupadora, i requerirà la signatura de l'acord individual de treball a distància, que haurà de respectar els acords d'empresa que puguen subscriure's sobre aquesta matèria específica amb la representació de les persones treballadores.  
Quan el treball a distància no forme part de la descripció inicial del lloc de treball, serà reversible tant per a l'empresa com per a la persona treballadora, per a la qual cosa hi ha d'haver el preavís previst en qualsevol dels acords individuals o col·lectius que estableix aquest apartat o, en defecte d'això, 30 dies naturals.  
3. Per a la modificació del lloc de treball designat inicialment en l'acord individual de treball a distància, serà necessari l'acord exprés d'empresa i persona treballadora.  
4. L'avaluació de riscos únicament ha d'abastar la zona habilitada per a la prestació de serveis, de manera que no s'estendrà a la resta de zones de l'habitatge o del lloc triat per a desenvolupar el treball a distància.  
Quan l'obtenció de tota la informació sobre els riscos als quals està exposada la persona que treballa a distància exigisca la visita de qui tinga competències en matèria preventiva al lloc en el qual es desenvolupa el treball a distància, s'haurà d'emetre un informe escrit que justifique aquest fet, que es lliurarà a la persona treballadora i a les delegades i delegats de prevenció. La visita referida requerirà, en qualsevol cas, el permís de la persona treballadora quan es tracte del seu domicili o del d'una tercera persona física.  
Si no es concedeix aquest permís, el desenvolupament de l'activitat preventiva per part de l'empresa es podrà efectuar sobre la base de la determinació dels riscos que es deriven de la informació recaptada de la persona treballadora segons les instruccions del servei de prevenció.  
5. En matèria de dotació de mitjans, equips i eines i compensació econòmica, aspectes als quals es refereixen, respectivament, els articles 11 i 12 de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, es remetran per a la seua regulació òptima als acords individuals o col·lectius que es puguen subscriure sobre aquesta qüestió en l'àmbit de les empreses.  
No obstant això, en relació amb la compensació econòmica, en absència de regulació expressa sobre aquesta qüestió en els acords esmentats, la quantitat que caldrà abonar serà de trenta-cinc euros (35,00 €) bruts mensuals en concepte de «compensació treball a distància».  
Aquesta quantitat té naturalesa extrasalarial i es refereix a persones treballadores a jornada completa i que desenvolupen el 100 % de la jornada de treball en règim de treball a distància, per la qual cosa, en situacions de treball a temps parcial i/o percentatges inferiors de treball a distància, s'abonarà la quantitat proporcional que corresponga.  
S'entendrà que aquesta quantitat compensa la persona treballadora per tots els conceptes vinculats al desenvolupament del treball a distància i només s'abonarà a les persones que presten serveis en aquesta modalitat amb caràcter regular de conformitat amb les definicions legals vigents en cada moment.  
6. Les persones treballadores a distància tindran els mateixos drets col·lectius que la resta de persones treballadores de l'empresa i estaran sotmeses a les mateixes condicions de participació i elegibilitat en les eleccions per a les instàncies representatives de les persones treballadores o que prevegen una representació de les persones treballadores.  
  
7. Les persones que fan treball a distància des de l'inici de la relació laboral durant la totalitat de la jornada tindran prioritat per a ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial. A aquest efecte, l'empresa informarà les persones que treballen a distància i la representació legal de les persones treballadores dels llocs de treball vacants de caràcter presencial que s'hi produïsquen.  
  
8. Les empreses han d'informar anualment, a sol·licitud de la representació de les persones treballadores, dels llocs de treball susceptibles de dur-se a terme amb la modalitat de treball a distància.  
  
  
CAPÍTOL III  
Contingut general de la relació laboral  
  
Article 9. Organització del treball  
1. L'organització i direcció tècnica, pràctica de l'activitat laboral, és facultat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a les disposicions legals aplicables i amb la participació de la representació de les persones treballadores en el seguiment dels mesuraments de productivitat.  
  
Per a analitzar-los, les seccions sindicals de les centrals signants d'aquest conveni col·lectiu podran designar les persones assessores externes que estimen convenient.  
2. L'organització del treball té per objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en la utilització òptima dels recursos humans, materials i tècnics. Això només és possible amb una actitud activa i responsable de les parts signants d'aquest conveni.  
  
3. La mecanització, el progrés tècnic i la innovació hauran d'orientar-se al fet que la productivitat i la competitivitat en les empreses siga adequada, de manera que contribuïsca a previndre una evolució negativa d'aquestes i a millorar la situació i les perspectives que tenen a través d'una organització més adequada dels seus recursos, que afavorisca la seua posició competitiva en el mercat i, si és el cas, una resposta millor a les exigències de la demanda, com a garantia de manteniment de l'ocupació i per a millorar les condicions de treball.  
  
  
CAPÍTOL IV  
Classificació professional  
  
Article 10. Sistema de classificació professional  
1. Les persones treballadores que presten els seus serveis en les empreses incloses en l'àmbit d'aquest conveni col·lectiu han de ser classificades en atenció a les seues aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació, per a la qual cosa han d'establir dues divisions funcionals:  
a) El personal tècnic, d'administració i vendes (PTAV).  
b) El personal d'operacions i producció (POP).  
2. La classificació es fa en grups professionals, per interpretació i aplicació dels factors de valoració i per les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupen les persones treballadores.  
3. La mobilitat funcional es produirà dins del grup professional amb el límit de la idoneïtat i l'aptitud necessària per a l'acompliment de les tasques que s'encomanen a la persona treballadora en cada lloc de treball, amb la realització prèvia, si és necessari, de processos simples de formació i adaptació.  
4. Per acord entre la persona treballadora i l'empresari o l'empresària, s'establirà el contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball, i la seua pertinença a un dels grups professionals previstos en aquest conveni.  
5. Quan s'acorde la polivalència funcional o la realització de funcions pròpies de més d'un grup, l'equiparació es realitzarà en virtut de les funcions que s'exercisquen durant més temps.  
  
Article 11. Factors d'enquadrament  
1. L'enquadrament de les persones treballadores incloses en els àmbits d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu dins de l'estructura professional pactada i, per consegüent, l'assignació a cadascun d'un determinat grup professional serà el resultat de la ponderació conjunta dels factors següents: coneixements, experiència, iniciativa, autonomia, responsabilitat, comandament i complexitat.  
2. En la valoració dels factors anteriorment esmentats cal tindre en compte:  
a) Coneixements i experiència: Per a valorar aquest factor, cal tindre en compte, a més de la formació bàsica necessària per a complir correctament les comeses, l'experiència adquirida i la dificultat per a l'adquisició d'aquests coneixements i experiència.  
b) Iniciativa: Per a valorar aquest factor, cal tindre en compte el grau de seguiment de normes o directrius per a l'execució de tasques o funcions.  
c) Autonomia: Per a valorar aquest factor, cal tindre en compte el grau de dependència jeràrquica en l'acompliment de les tasques o funcions que es desenvolupen.  
d) Responsabilitat: Per a valorar aquest factor, cal tindre en compte el grau d'autonomia d'acció de la persona titular de la funció, el nivell d'influència sobre els resultats i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.  
e) Comandament: Per a valorar aquest factor, cal tindre en compte el grau de supervisió i ordenació de les funcions i tasques, la capacitat d'interrelació, les característiques del col·lectiu i el nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.  
f) Complexitat: Per a valorar aquest factor, cal tindre en compte el nombre i el grau d'integració dels diversos factors adés enumerats en la tasca o el lloc encomanat.  
3. Els grups professionals tenen un caràcter merament enunciatiu, sense que les empreses estiguen obligades a preveure'ls tots en la seua estructura organitzativa, i, si és el cas, podran establir-se les assimilacions corresponents.  
4. En la disposició transitòria del conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactes de café i succedanis de la Comunitat Valenciana per als anys 2019, 2020, 2021 i 2022, publicat en el DOGV de 23.11.2021 s'estableix l'enquadrament de les figures professionals previstes en la normativa convencional que va estar vigent fins al 31 de desembre de 2018.  
  
Article 12. Grups professionals  
Grup professional 5  
1. Criteris generals: tasques que consisteixen en operacions realitzades seguint instruccions concretes, clarament establides o un mètode de treball precís, amb un grau de supervisió alt, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i d'un període d'adaptació breu.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a Graduat Escolar, Educació Secundària Obligatòria o Formació Professional de grau mitjà.  
  
Grup professional 4  
1. Criteris generals: tasques consistents en l'execució d'operacions que, encara que es realitzen sota instruccions precises, requerisquen coneixements professionals adequats i aptituds pràctiques, la responsabilitat de les quals està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Educació General Bàsica o Formació Professional de grau mitjà, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 3  
1. Criteris generals: treballs d'execució autònoma d'operacions que exigisquen, habitualment, iniciativa per part de les persones treballadores que els exerceixen, que comporten, sota supervisió, la responsabilitat d'aquests i poden comptar amb l'ajuda d'una altra o d'altres persones treballadores.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalent a Formació Professional de grau superior o Formació Professional de grau mitjà, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 2  
1. Criteris generals: funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques diverses, fetes per un conjunt de col·laborador/ores.  
Tasques complexes, però homogènies, que, podent implicar responsabilitat de comandament, tenen contingut intel·lectual o d'interrelació humana, en un marc d'instruccions generals de complexitat tècnica.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a estudis de Batxillerat o Formació Professional de grau superior, completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
  
Grup professional 1  
1. Criteris generals: funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat.  
Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions, realitzades per un conjunt de col·laboradors/ores.  
S'inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen una responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa, a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades de la mateixa direcció, a qui han de donar compte de la seua gestió.  
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques d'una complexitat més alta i, fins i tot, la participació en la definició dels objectius concrets que es volen aconseguir en el seu camp, amb un grau molt alt d'autonomia, iniciativa i responsabilitat en aquest càrrec d'especialitat tècnica.  
2. Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a estudis universitaris, completada amb una experiència dilatada en el seu sector professional, completada amb una formació específica en el lloc de treball.  
  
Article 13. Mobilitat funcional  
La realització de funcions de grup superior o inferior es farà d'acord amb el que es disposa en l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
  
CAPÍTOL V  
Ordenació del temps de treball  
  
Article 14. Jornada laboral  
1. La jornada laboral d'aquest conveni en còmput anual queda establida en 1.784 hores.  
2. La duració de la jornada setmanal serà de quaranta hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual.  
3. En els supòsits de jornada continuada, s'establirà un període de descans no inferior a quinze minuts. El temps de descans en jornada continuada previst en aquest article es considerarà temps treballat efectiu quan, per acord individual o col·lectiu entre empresa i persones treballadores, així estiga establit o s'establisca.  
La jornada setmanal s'efectuarà amb caràcter general de dilluns a divendres.  
  
Article 15. Calendari laboral  
Anualment, les empreses han d'elaborar, el primer mes de l'any, el calendari laboral, després d'arribar a un acord amb la representació de les persones treballadores, a qui se n'ha d'entregar una còpia una vegada visat per l'autoritat laboral, i s'ha d'exposar un exemplar d'aquest en un lloc visible de cada centre de treball.  
Article 16. Registre de jornada  
En aplicació del que preveu l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, les empreses afectades per aquest conveni col·lectiu han de garantir el registre de jornada diari de totes les persones treballadores vinculades a aquestes mitjançant una relació laboral ordinària.  
Les empreses estaran obligades a conservar els registres de jornada realitzats durant quatre anys, que quedaran a la disposició de les persones treballadores, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.  
D'acord amb el que disposa l'article 64.9 de l'Estatut dels Treballadors, els registres de jornada formaran part dels drets d'informació de la representació legal de les persones treballadores amb la periodicitat que s'establisca.  
La representació legal de les persones treballadores haurà de guardar la reserva oportuna i protegir les dades posades a la seua disposició d'acord amb la normativa vigent de protecció de dades personals i amb el que estableix l'article 65.2 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
El sistema de registre de jornada existent en l'empresa serà de compliment obligat per part de les persones treballadores incloses en l'àmbit d'aplicació del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors i, en el cas del treball a distància, haurà de garantir fidelment el temps que la persona treballadora que fa treball a distància dedica a l'activitat laboral, sense perjudici de la flexibilitat horària, i haurà d'incloure, entre altres, el moment d'inici i finalització de la jornada.  
  
Haurà de tindre's en compte que les persones treballadores (persones treballadores a distància, activitat comercial, càrrecs intermedis i llocs directius, etc.) poden prestar serveis amb diferents fórmules de flexibilitat, i amb capacitat d'autoorganització del temps de treball, i això últim implica l'existència de temps de compensació per possibles excessos de jornada diaris autogestionats per les mateixes persones treballadores en còmput setmanal, mensual o anual.  
  
Article 17. Vacances  
Tot el personal afectat per aquest conveni tindrà unes vacances anuals de trenta dies naturals, que es gaudiran en els mesos de maig, juny, juliol, agost i setembre, i que podran gaudir-se en dos períodes. En cas que es puguen gaudir en els mesos indicats, tindran dret a un increment consistent en cinc dies més de vacances; no obstant això, si no es gaudiren durant els mesos indicats per petició de la persona treballadora, no tindran dret a aquest increment.  
S'abonaran d'acord amb la normativa aplicable. El personal de nou ingrés que no porte prestat un any de servei en l'empresa gaudirà la part proporcional de vacances que li corresponga.  
Amb la finalitat que el personal de les empreses puga gaudir de les seues vacances d'estiu, la direcció i el comité o delegats/ades de personal establiran els torns corresponents, els quals prendran com a criteri el que tindrà preferència en la primera ocasió, les persones treballadores de més antiguitat, per a triar els torns corresponents, de tal manera que aquests torns siguen de caràcter rotatori perquè totes les persones treballadores tinguen ocasió de gaudir les seues vacances en el període que trien. La persona treballadora coneixerà les dates que li corresponguen dos mesos abans, almenys, del començament del gaudi.  
El personal acollit a aquest conveni, en cas d'incapacitat temporal o accident de treball que derive en incapacitat temporal, previ al període vacacional que li han assignat o coincidint amb aquest tindrà dret a gaudir, fins i tot fora de l'any natural, els dies que per causa d'aquesta situació d'incapacitat temporal haja deixat de gaudir.  
  
  
Article 18. Retribució de les vacances  
La remuneració del període de vacances serà la mitjana de les retribucions percebudes per la persona treballadora en els tres mesos d'activitat previs al començament d'aquestes. En cas que les comissions sobre les vendes s'hagueren reportat en períodes superiors al mes, la mitjana corresponent a aquest concepte es calcularà atenent el període de la seua meritació. Queden excloses de la mitjana, en tot cas, les dietes o altres conceptes extrasalarials i les hores extraordinàries.  
  
  
  
Article 19. Vacances per permanència en cas de cessament  
Amb la finalitat de premiar la fidelitat i la permanència de les persones treballadores en les empreses, es pacta que els qui cessen voluntàriament o per acomiadament, sempre que no siga procedent, en aquestes, durant la vigència del conveni, amb una antiguitat d'almenys 20 anys, tindran dret a gaudir de vacances retribuïdes d'acord amb l'escala següent:  
- Per cessament als 63 anys, 95 dies de vacances.  
- Per cessament als 64 anys, 65 dies de vacances.  
- Per cessament als 65 anys, 35 dies de vacances.  
El gaudi d'aquestes vacances es farà efectiu amb la corresponent antelació al seu cessament, per a la qual cosa la persona treballadora haurà de comunicar fefaentment a l'empresa la seua decisió.  
  
Article 20. Permisos  
La persona treballadora, amb un avís i una justificació previs, podrà absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per algun dels motius i pel temps següent:  
a) Quinze dies en cas de matrimoni.  
b) Tres dies en cas de defunció de cònjuge o fill o filla i cinc dies quan, per aquest motiu, la persona treballadora necessite fer un desplaçament superior a 150 km de distància d'anada i els mateixos de tornada a aquest efecte.  
c) En cas de naixement o adopció de fill o filla, les persones que no complisquen els requisits per a accedir a la prestació per naixement de fill o filla de la Seguretat Social disposaran de tres dies en cas de naixement, que seran cinc dies en cas de requerir un desplaçament superior a 150 km de distància d'anada i els mateixos de tornada a aquest efecte.  
d) Tres dies en cas de malaltia greu o defunció del pare, mare, d'un altre o una altra cònjuge, que s'ampliaran a cinc dies quan, per aquest motiu, la persona treballadora necessite fer un desplaçament superior a 150 km de distància d'anada i els mateixos de tornada a aquest efecte.  
e) Dos dies per defunció, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requerisca repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan, per aquest motiu, la persona treballadora necessite fer un desplaçament, el termini serà de quatre dies.  
Excepcionalment, es podrà ampliar el permís previst per al desplaçament en les lletres b, c i d d'aquest article, encara que no se superen els 150 km indicats en els apartats esmentats, quan, per la distància que cal recórrer o els mitjans de transport existents al temps del fet causant, s'empre en cada trajecte més de tres hores.  
f) El personal que justifique la seua matriculació en un centre d'ensenyament oficial disposarà del temps necessari per a assistir a exàmens amb la justificació pertinent i avisant l'empresa amb l'antelació mínima d'un dia.  
g) El personal que s'haja d'examinar per a l'obtenció del permís de conduir, i prèvia justificació, podrà disposar del temps necessari per a l'examen convocat per la prefectura de trànsit que corresponga.  
h) Dos dies per trasllat de domicili habitual.  
i) El temps imprescindible per a la renovació del DNI i pel temps no superior a quatre hores, i el temps imprescindible per a assistir a organismes oficials, sempre que hagen sigut prèviament convocats amb la citació oportuna.  
j) S'estableix una borsa de 12 hores anuals per persona treballadora a fi que puga acompanyar els fills o les filles menors a les consultes mèdiques necessàries, o les persones majors d'edat amb dependència acreditada, de fins a segon grau de consanguinitat i primer grau d'afinitat. Aquesta assistència a consultes mèdiques haurà de ser acreditada documentalment a les empreses per mitjà de justificant d'assistència expedit pel facultatiu o la facultativa de la Seguretat Social que haja atés el o la pacient. Aquesta borsa d'hores en cap cas serà acumulable, d'un any a un altre, i s'haurà de consumir dins de l'any natural si fora necessari.  
De la mateixa manera, totes les llicències previstes en aquest article podran ser ampliades, després d'una sol·licitud prèvia de la persona treballadora i per compte d'aquesta, si així ho aprova l'empresa.  
Si alguna de les llicències haguera de concedir-se amb eixida fora d'Espanya, a sol·licitud del personal afectat, es donarà pel temps indispensable per a poder assistir; aquest temps es considerarà de permís no retribuït i podrà recuperar-se previ pacte entre les parts. No obstant això, en aquests casos es gaudiria d'un dia més de permís retribuït, només en cas de malaltia greu o defunció.  
El personal que acredite estar inscrit en els registres legalment establits a aquest efecte, com ara parelles de fet, tindrà dret als permisos previstos en l'art. 37.3 de l'Estatut dels Treballadors, i als establits en el mateix conveni, si bé, per a gaudir del permís de 15 dies previstos per a cas de matrimoni, haurà d'haver transcorregut almenys un any des del gaudi d'un permís anterior quan s'haguera gaudit d'aquest per haver-se registrat com a parella de fet.  
  
Article 21. Lactància  
En els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, d'acord amb el que preveu l'Estatut dels Treballadors, les persones treballadores tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions, per a atendre el lactant fins que complisca nou mesos. La duració del permís es pot incrementar proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.  
  
Qui exercisca aquest dret, per la seua voluntat, podrà substituir-lo per una reducció de la seua jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en quinze dies laborables, sempre que ho acorde així amb l'empresa.  
  
Article 22. Excedències  
a) L'excedència podrà ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà per la designació o l'elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés s'haurà de sol·licitar dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.  
b) La persona treballadora amb almenys una antiguitat d'un any en l'empresa té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos i no superior a cinc anys. Aquest dret només el podrà exercir una altra vegada la mateixa persona treballadora si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior.  
c) Les persones treballadores tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a tres anys per a l'atenció de cada fill, tant quan ho siga per naturalesa com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.  
  
d) També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a dos anys, les persones treballadores per a atendre un o una familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que, per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat, no es puga valdre per si mateix/a i que no exercisca cap activitat retribuïda.  
  
L'excedència prevista en aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores, homes o dones. No obstant això, si dues o més persones treballadores de la mateixa empresa generaren aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari/ària podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.  
  
Quan un nou subjecte causant done dret a un nou període d'excedència, l'inici del nou posarà fi al que, si és el cas, es gaudia.  
  
El període en què la persona treballadora estiga en situació d'excedència, segons el que estableix aquest article, serà computable a l'efecte d'antiguitat, i la persona treballadora tindrà dret a assistir a cursos de formació professional, a la participació dels quals haurà de ser convocat per l'empresari/ària, especialment amb ocasió de la seua reincorporació.  
  
Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o una categoria equivalent.  
e) Així mateix, podran sol·licitar passar a la situació d'excedència en l'empresa les persones treballadores que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentre dure l'exercici del seu càrrec representatiu.  
La persona treballadora excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de categoria igual o similar a la seua que hi haja o es produïsca en l'empresa.  
No obstant l'anterior, les excedències esmentades en els apartats a i c del present article tindran dret a la reincorporació al seu lloc de treball o un de grup semblant en el termini de dos mesos des de la sol·licitud des de la finalització de l'excedència.  
  
Article 23. Adaptacions de la duració i distribució de la jornada de treball, en l'ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, per motius de conciliació de la vida familiar i laboral  
1. Per a fer efectiu el dret a conciliar la vida familiar i laboral, les empreses podran acordar amb la representació de les persones treballadores normes de desplegament respecte de la possibilitat individual prevista en l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors d'adaptació de la duració i distribució de la jornada de treball, ordenació del temps de treball i forma de prestació de serveis, inclosa la prestació de serveis a distància.  
2. Aquestes normes hauran d'establir-se amb criteris de raonabilitat en la compatibilització de les necessitats de les persones treballadores i les necessitats organitzatives de l'empresa. En aquest sentit, es podran concretar les franges horàries en les quals les persones treballadores hagen de coincidir en la prestació de serveis, que podran variar segons els departaments o les seccions d'aplicació. Així mateix, es podran establir límits màxims a l'exercici del dret sempre que aquests no suposen una vulneració de la garantia de no discriminació, ni s'impedisca la sol·licitud de les persones treballadores una vegada superats aquests límits.  
  
3. En el cas que els acords als quals fa referència l'apartat anterior no solucionaren les necessitats de les persones treballadores, o en el cas d'absència d'aquests acords, aquestes podran sol·licitar una adaptació de la jornada en els termes recollits en l'art. 34.8 de l'ET i segons el procediment establit en els apartats següents d'aquest article.  
  
4. El procediment s'iniciarà amb la sol·licitud de la persona treballadora a l'empresa, en la qual hauran de concretar-se els aspectes següents:  
- Proposta concreta d'adaptació de la duració i/o la distribució de la jornada de treball, ordenació del temps de treball i/o forma de prestació de serveis.  
- Exposició dels motius que justifiquen la petició.  
- Duració temporal prevista de la mesura.  
Les empreses podran requerir a la persona treballadora informació addicional, atenent sempre criteris de raonabilitat i respecte a la intimitat de les persones afectades.  
5. Rebuda la sol·licitud d'adaptació de jornada, s'obrirà un procés de negociació amb la persona treballadora durant un període màxim de trenta dies.  
6. En el supòsit de sol·licitar-lo la persona treballadora, l'empresa informarà la representació de les persones treballadores de l'inici del període de negociació, per a la qual cosa li donarà trasllat de l'escrit de sol·licitud.  
7. La persona treballadora podrà requerir la presència d'un/a representant de les persones treballadores en el procés de negociació.  
8. De conformitat amb l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors, finalitzat el procés de negociació, l'empresa, per escrit, comunicarà l'acceptació de la petició, plantejarà una proposta alternativa que possibilite les necessitats de conciliació de la persona treballadora o bé manifestarà la negativa a exercir-la. En els dos últims casos, s'indicaran les raons objectives en les quals se sustenta la decisió.  
  
9. En cas de desacord i d'haver-se sol·licitat per la persona treballadora la presència en el procés negociador d'un/a representant legal de les persones treballadores, aquest/a últim/a podrà emetre un informe sobre aquest tema.  
10. Les discrepàncies sorgides entre la direcció de l'empresa i la persona treballadora seran resoltes per la jurisdicció social a través del procediment establit en l'article 139 de la Llei 36/2011, de 10 d'octubre, reguladora de la jurisdicció social.  
  
  
  
Article 24. Hores extraordinàries  
La retribució de les hores extraordinàries s'efectuarà d'acord amb les taules d'aquest conveni o a raó d'1 hora i 20 minuts de descans per cada hora treballada.  
L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà a la persona treballadora en els termes regulats en l'article 35 de l'Estatut dels Treballadors. Si l'opció és per compensació per descansos, la data del seu gaudi serà acordada entre la direcció de l'empresa i les persones treballadores afectades en un termini de 15 dies des de la seua realització.  
  
  
CAPÍTOL VI  
Retribucions  
  
Article 25. Estructura retributiva  
1. Les retribucions de les persones treballadores incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni es distribueixen en el salari base de grup i, si és el cas, els complements salarials que s'hi regulen.  
  
2. S'entén per salari base de grup el corresponent a la persona treballadora en funció al seu enquadrament en un dels grups professionals descrits en aquest col·lectiu conveni.  
3. El salari base de grup remunera la jornada anual de treball efectiu pactada en aquest conveni col·lectiu i els períodes de descans establits.  
  
  
Article 26. Complements salarials  
1. Són complements salarials les quantitats que, si és el cas, hagen d'addicionar-se al salari base de grup per qualsevol concepte diferent del de la jornada anual de la persona treballadora i la seua adscripció a un grup professional.  
2. Els complements salarials s'ajustaran, principalment, a alguna de les modalitats següents:  
a) Personals. En la mesura en què deriven de les condicions personals de la persona treballadora.  
b) De lloc de treball. Integrats per les quantitats que haja de percebre la persona treballadora per raó de les característiques del lloc de treball o de la manera de realitzar la seua activitat.  
c) Per qualitat o quantitat de treball. Consistent en les quantitats que percep la persona treballadora per raó d'una qualitat millor o una quantitat superior de treball, o bé sobre la base de la situació i els resultats de l'empresa o una àrea d'aquesta.  
  
Article 27. Condicions més beneficioses  
Es mantindran les condicions més beneficioses establides amb anterioritat a la vigència d'aquest conveni, sense perjudici que puguen ser absorbides i compensades quan els salaris que estigueren percebent les persones treballadores, en el seu conjunt i en còmput anual, foren superiors als que es fixen en aquest conveni. Tanmateix:  
  
a) Es reconeixen, amb caràcter general, els drets consolidats derivats de la supressió del complement personal d'antiguitat en l'àmbit funcional d'aquest conveni col·lectiu, en els termes previstos en l'article 12 del text del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la Comunitat Valenciana, publicat en el DOGV número 8235, de 15.02.2018.  
b) A les persones treballadores que a 31.12.2018 perceberen una retribució derivada del Conveni col·lectiu del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la Comunitat Valenciana, publicat en el DOGV número 8235, de 15.02.2018, superior a l'establida per al grup professional en el qual van quedar enquadrades en virtut del que es preveu en el conveni col·lectiu per als anys 2019 a 2022, publicat en el DOGV de 23.11.2021, se'ls mantindrà la diferència com a complement ad personam, denominat complement «excategoria o nivell professional».  
Aquest complement no serà compensable ni absorbible, i es revalorarà anualment en el mateix increment que el conveni. Aquest complement, atés que suposa una garantia salarial per a les persones treballadores amb salaris de categoria superiors als de grup, no serà abonable a les persones treballadores de nou ingrés. Així mateix, aquest complement es considerarà salari base amb caràcter general i s'inclourà per al càlcul de les pagues extraordinàries.  
  
Article 28. Gratificacions extraordinàries  
1. Les persones treballadores afectades per aquest conveni tindran dret al cobrament de tres pagues extraordinàries de meritació anual, amb un import que consistirà en una mensualitat del salari base de grup, a més dels complements personals que corresponga, d'acord amb l'article anterior en proporció al temps efectivament treballat.  
2. Les gratificacions extraordinàries podran ser prorratejades en dotze mensualitats. En cas contrari, es percebran d'acord amb el costum o el pacte establit en cada empresa, i, en defecte d'això:  
a) La paga d'hivern (Nadal): el 15 de desembre.  
b) La paga d'estiu: el 30 de juliol.  
c) La tercera paga: la segona quinzena de març.  
3. Al personal que ingresse en el transcurs de l'any o cesse durant aquest, se li abonaran les gratificacions extraordinàries prorratejant el seu import en proporció al temps treballat.  
  
Article 29. Quantia i actualització salarial  
Primer. Retribucions  
1. Les persones treballadores percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats indicades en la taula següent durant l'any 2023, que es corresponen amb un increment del 4,00 % sobre els valors abonats en 2022:  
  
Any 2023 Retribució anual (€) Retribució mensual (€) Hora extra (art. 24) Hora nocturna (art. 30)  
Divisió funcional Grup 15 pagues   
PTAV G1 19.852,34 1.323,49 14,80 2,78  
PTAV G2 18.435,83 1.229,06 13,74 2,58  
PTAV G3 17.228,00 1.148,53 12,84 2,41  
PTAV G4 16.543,43 1.102,90 12,33 2,32  
PTAV G5 15.120,00 1.008,00 11,27 2,12  
Divisió funcional Grup   
POP G3 16.140,82 1.076,05 12,03 2,26  
POP G4 15.713,17 1.047,54 11,71 2,20  
POP G5 15.648,54 1.043,24 11,67 2,19  
  
  
2. Les persones treballadores percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats indicades en la taula següent durant l'any 2024, que es corresponen amb un increment del 3,00 % sobre els valors abonats en 2023:  
  
Any 2024 Retribució anual (€) Retribució mensual (€) Hora extra (art. 24) Hora nocturna (art. 30)  
Divisió funcional Grup 15 pagues   
PTAV G1 20.447,91 1.363,19 15,24 2,86  
PTAV G2 18.988,90 1.265,93 14,15 2,66  
PTAV G3 17.744,84 1.182,99 13,24 2,48  
PTAV G4 17.039,73 1.135,99 12,70 2,39  
PTAV G5 15.573,60 1.038,24 11,62 2,18  
Divisió funcional Grup   
POP G3 16.625,04 1.108,33 12,40 2,33  
POP G4 16.184,57 1.078,97 12,07 2,27  
POP G5 16.118,00 1.074,54 12,01 2,26  
  
  
3. Les persones treballadores percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats indicades en la taula següent durant l'any 2025, que es corresponen amb un increment del 2,00 % sobre els valors abonats en 2024:  
  
Any 2025 Retribució anual (€) Retribució mensual (€) Hora extra (art. 24) Hora nocturna (art. 30)  
Divisió funcional Grup 15 pagues   
PTAV G1 20.856,87 1.390,45 15,54 2,92  
PTAV G2 19.368,68 1.291,25 14,43 2,71  
PTAV G3 18.099,74 1.206,65 13,50 2,53  
PTAV G4 17.380,52 1.158,71 12,95 2,44  
PTAV G5 15.885,07 1.059,00 11,85 2,22  
Divisió funcional Grup   
POP G3 16.957,54 1.130,50 12,65 2,38  
POP G4 16.508,26 1.100,55 12,31 2,32  
POP G5 16.440,36 1.096,03 12,25 2,31  
  
  
4. Les persones treballadores percebran en concepte de retribució pel seu treball les quantitats indicades en la taula següent durant l'any 2026, que es corresponen amb un increment del 2,00 % sobre els valors abonats en 2025:  
  
Any 2026 Retribució anual (€) Retribució mensual (€) Hora extra (art. 24) Hora nocturna (art. 30)  
Divisió funcional Grup 15 pagues   
PTAV G1 21.274,01 1.418,26 15,85 2,98  
PTAV G2 19.756,05 1.317,08 14,72 2,76  
PTAV G3 18.461,73 1.230,78 13,77 2,58  
PTAV G4 17.728,13 1.181,88 13,21 2,49  
PTAV G5 16.202,77 1.080,18 12,09 2,26  
Divisió funcional Grup   
POP G3 17.296,69 1.153,11 12,90 2,43  
POP G4 16.838,43 1.122,56 12,56 2,37  
POP G5 16.769,17 1.117,95 12,50 2,36  
  
  
5. Els endarreriments derivats dels increments establits en aquest article s'abonaran en un sol pagament, dins del mes següent al de la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana dels nous valors.  
  
Segon. Actualització  
1. En finalitzar la vigència d'aquest conveni, es comprovarà si la suma de l'IPC general de 2023, 2024, 2025 i 2026 és superior a l'11,00 %, cas en què la diferència s'aplicarà de la manera següent:  
a) Si la diferència és igual o inferior al 2 %, els valors que es prendran com a base de càlcul per a aplicar l'actualització de 2027 seran els resultants d'actualitzar les taules de 2026 amb aquesta diferència.  
b) Si la diferència fora superior al 2 %, els valors que es prendran com a base de càlcul per a aplicar l'actualització de 2025 seran els resultants d'actualitzar les taules de 2027 en la meitat de l'excés. L'altra meitat de l'excés s'aplicarà en l'actualització de les taules de 2028.  
2. Les parts es comprometen a elaborar les taules salarials de 2027 i 2028, d'acord amb el que s'estableix en l'apartat anterior, perquè siguen aplicables l'1 de gener de cada any en els deu dies següents al dia en què es conega l'IPC general definitiu de cada any.  
  
Article 30. Nocturnitat  
Les hores que es treballen entre les deu de la nit i les sis del matí tindran la consideració de nocturnes i seran retribuïdes d'acord amb les taules d'aquest conveni.  
  
Article 31. Seguretat Social complementària  
La persona treballadora que estiga en situació de baixa per incapacitat temporal, derivada d'un accident de treball o d'una malaltia professional, tindrà dret que l'empresa li complete des del primer dia de la seua baixa fins al 100 % el salari conveni, més l'antiguitat consolidada que li corresponga sobre la prestació econòmica que perceba per aquest motiu de l'entitat gestora o mútua patronal de la Seguretat Social fins a un total de dotze mensualitats.  
Per a determinar el 100 % a l'efecte de la percepció salarial en cas d'incapacitat temporal, es partirà de la base de cotització per contingències comunes del mes anterior al fet causant, per la qual cosa s'entendrà inclosa la part proporcional de les gratificacions extraordinàries. No obstant l'anterior, en el moment de la percepció de la gratificació extraordinària corresponent es deduiran les quantitats ja percebudes per aquest concepte.  
Així mateix, la persona treballadora que es trobe de baixa per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral tindrà dret que l'empresa li complete a partir del huité dia el 100 % del salari conveni i l'antiguitat consolidada que corresponga, sobre la prestació econòmica que perceba de l'entitat gestora corresponent, fins a un total de dotze mensualitats.  
L'abonament del complement que estableix aquest article cessarà quan es verifique que la persona en situació d'incapacitat temporal incomplisca les pautes de tractament establides per l'entitat gestora de la prestació o no comparega als controls que aquesta determine.  
  
Article 32. Pòlissa d'assegurança  
Sense perjudici de les normes generals de la Seguretat Social, les empreses que apliquen aquest conveni s'obliguen a formalitzar en el termini màxim de sis mesos, des de la publicació d'aquest conveni col·lectiu, una pòlissa d'assegurança individual d'accidents per a la millora de les prestacions, en el supòsit de defunció o incapacitat permanent en qualsevol dels seus graus, derivada d'accident laboral, pòlissa en què la quantia que percebrà la persona treballadora o els hereus i les hereves serà de dotze mil euros en cas de defunció i d'invalidesa permanent total i absoluta.  
Les empreses que incomplisquen les garanties establides en aquest article es responsabilitzaran individualment de complir-les.  
  
Article 33. Dietes  
S'entenen per dietes les meritacions que ha de percebre la persona treballadora amb independència de la seua retribució habitual, com a compensació de les despeses, els perjudicis o les incomoditats que li origina la necessitat de desplaçar-se d'un lloc a un altre per a executar el seu treball.  
Abasten els conceptes que s'hi indiquen i es regiran per les normes següents:  
  
Dietes  
1. Si per necessitat del servei alguna persona treballadora haguera de desplaçar-se accidentalment de la localitat en què habitualment tinga la seua destinació, l'empresa ha d'abonar una dieta de l'import fixat en la taula d'aquest article, amb la justificació de la despesa, incloses les despeses de representació, si la persona treballadora dina i sopa fora del seu domicili, i, en el cas que només es faça fora del domicili el dinar, s'ha d'abonar una mitja dieta de l'import fixat en la taula d'aquest article, que no serà necessari justificar.  
2. Quan alguna persona treballadora efectue el seu desplaçament per ordre de l'empresa, sempre que torne a dormir al domicili, se li sumarà la totalitat de les hores invertides exclusivament en l'anada i la tornada del seu viatge, amb les efectivament treballades, i totes les que sobrepassen la jornada normal de treball seran computades d'acord amb el règim de registre de jornada establit en l'empresa en compliment del que es preveu en l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
3. Quan per la distància o circumstància de desplaçament no fora possible el retorn de la persona treballadora a pernoctar en el seu domicili, s'aplicarà el que s'ha acordat entre l'empresa i la persona treballadora pel que fa a les hores de viatge.  
  
Despeses de locomoció  
En les quals s'inclouen les situacions següents:  
1. Que l'empresa pose un vehicle a la disposició de la persona treballadora, cas en què no hi haurà dret a percebre cap quantitat per aquest motiu.  
2. Que la persona treballadora utilitze un vehicle propi, cas en què percebrà en concepte de locomoció la quantitat fixada en la taula següent per quilòmetre recorregut:  
  
Concepte Import 2023 (€) Import 2024 (€) Import 2025 (€) Import 2026 (€)  
Dieta 27,98 28,82 29,40 29,99  
Mitja dieta 16,80 17,30 17,65 18,00  
Locomoció (€/km) 0,21 0,22 0,22 0,22  
  
  
Les dietes i les mitges dietes, i les despeses de locomoció regulades en aquest article s'actualitzaran d'acord amb el que s'estableix en aquest conveni col·lectiu.  
3. Les empreses que ho consideren convenient, d'acord amb el comité d'empresa o delegats/ades de personal, podran substituir l'abonament al seu personal de les mitges dietes o de les dietes completes indicades anteriorment, per a la qual han de satisfer les despeses de manutenció i allotjament que els haja ocasionat.  
  
  
CAPÍTOL VII  
Salut laboral  
  
Article 34. Roba de treball  
Les empreses entregaran a tot el personal que preste servei en aquestes dues peces de vestir adequades al lloc de treball a l'estiu i dues més a l'hivern, i una vegada a l'any el calçat adequat.  
Aquests equips seran els que, ateses les observacions que formule el servei de prevenció corresponent, l'empresa i el comité o delegat/ada de personal consideren més idonis d'acord amb el treball que s'efectue. En cas de no subministrar-se aquests equips, les persones treballadores podran exigir a les empreses la quantitat de 113,08 euros per aquest concepte.  
  
  
CAPÍTOL VIII  
Drets sindicals  
  
Article 35. Quota sindical  
A requeriment de les persones treballadores afiliades a les centrals o sindicats que tinguen la representació a què es refereix aquest apartat, les empreses descomptaran en la nòmina mensual de les persones treballadores l'import de la quota sindical corresponent.  
La persona treballadora interessada a fer aquesta operació remetrà a l'adreça de l'empresa amb claredat l'ordre de descompte, la central o el sindicat al qual pertany i el número de compte corrent o llibreta d'estalvis a què cal que es transferisca mensualment la quantitat corresponent. L'empresa efectuarà les detraccions esmentades, excepte indicació contrària, durant períodes anuals.  
La direcció de l'empresa entregarà una còpia de la transferència a la representació sindical en l'empresa, si n'hi haguera.  
  
Article 36. Crèdit horari  
Podran acumular-se les hores de les diferents persones integrants del comité d'empresa que pertanguen a la mateixa organització sindical i, si és el cas, dels delegats i les delegades de personal de la mateixa organització sindical, en una o diverses persones de la representació legal de les persones treballadores, sense sobrepassar-ne el màxim total, i podran quedar rellevada o rellevades del treball, sense perjudici de la seua remuneració.  
Tant la persona cedent com la cessionària del crèdit horari hauran de comunicar a la direcció de l'empresa la cessió i acumulació d'hores, amb una antelació de cinc dies a la data en la qual s'haja de fer ús del crèdit horari.  
  
Article 37. Assemblees en el centre de treball  
Les persones treballadores d'una mateixa empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea d'acord amb les previsions de l'Estatut dels Treballadors.  
CAPÍTOL IX  
Règim disciplinari  
  
Article 38. Règim disciplinari. Principis d'ordenació  
1. Aquestes normes de règim disciplinari pretenen mantindre la disciplina laboral, que és un aspecte fonamental per a la normal convivència, ordenació tècnica i organització de l'empresa, així com la garantia i la defensa dels drets i els interessos legítims de les persones treballadores i de les empreses.  
2. Les faltes, sempre que siguen constitutives d'incompliment contractual i culpa de la persona treballadora, podran ser sancionades per la direcció de l'empresa d'acord amb la graduació que estableix aquest capítol.  
3. Les faltes comeses per les persones treballadores es classificaran en lleus, greus o molt greus.  
4. La falta, siga quina siga la qualificació, requerirà la comunicació escrita i motivada de l'empresa a la persona treballadora.  
5. La imposició de sancions per faltes greus i molt greus es notificarà a la representació legal de les persones treballadores, si n'hi ha.  
  
  
Article 39. Graduació de les faltes  
1. Es consideraran faltes lleus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada o en l'eixida del treball fins a tres ocasions en un mes per un temps total inferior a vint minuts.  
b) La inassistència injustificada al treball d'un dia durant el període d'un mes.  
c) La no comunicació, amb l'antelació prèvia deguda, de la inassistència al treball per causa justificada, llevat que s'acredite la impossibilitat de la notificació.  
d) L'abandó del lloc de treball sense causa justificada per període breu de temps i sempre que això no haja causat risc a la integritat de les persones o de les coses, cas que es podrà qualificar, segons la gravetat, com a falta greu o molt greu.  
e) La desatenció i la falta de correcció en el tracte amb el públic quan no perjudiquen greument la imatge de l'empresa.  
f) Els descuits en la conservació del material que es tinga a càrrec o del qual se siga responsable i que produïsquen deterioracions en aquest.  
2. Es consideren com a faltes greus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada o en l'eixida del treball fins a tres ocasions en un mes per un temps total de fins a quaranta minuts.  
b) La inassistència injustificada al treball de dos a quatre dies durant període d'un mes.  
c) L'entorpiment, l'omissió maliciosa i el falsejament de les dades que tinguen incidència en la Seguretat Social.  
d) La simulació de malaltia o accident, sense perjudici del que preveu el paràgraf e de l'apartat següent.  
e) La suplantació d'un altre treballador o treballadora que altere els registres i els controls d'entrada al treball i eixida.  
f) La desobediència a les ordres i instruccions de treball, incloent-hi les relatives a les normes de seguretat i higiene, així com la imprudència o la negligència en el treball, llevat que se'n deriven perjudicis greus a l'empresa, causen avaries a les instal·lacions, la maquinària i, en general, als béns de l'empresa, o comporten riscos d'accident per a les persones, cas en què es consideraran faltes molt greus.  
  
g) La falta de comunicació a l'empresa dels desperfectes o les anomalies observats en els estris, les eines, els vehicles i les obres a càrrec seu, quan se n'haja derivat un perjudici greu per a l'empresa.  
  
h) La realització de treballs particulars durant la jornada sense el permís oportú, així com l'ús d'estris, eines, maquinària, vehicles i, en general, béns de l'empresa per als quals no estiga autoritzat, o per a usos aliens als del treball encomanat, fins i tot fora de la jornada laboral.  
  
i) El trencament o la violació de secrets de reserva obligada que no produïsca un perjudici greu per a l'empresa.  
j) La falta d'higiene i neteja personal quan puga afectar el procés productiu o la prestació del servei i sempre que, prèviament, hi haja hagut l'advertiment oportú de l'empresa.  
k) L'execució deficient dels treballs encomanats, sempre que no se'n derive un perjudici greu per a les persones o les coses. ll) La disminució del rendiment normal en el treball de manera no repetida.  
  
l) Les ofenses de paraules proferides o d'obra comeses contra les persones, dins del centre de treball, quan no revisten acusada gravetat.  
   
m) Les derivades del que estableixen els apartats 1.d i e d'aquest article.  
n) La reincidència en la comissió de cinc faltes lleus, encara que siguen de naturalesa diferent i sempre que hi haja hagut una sanció diferent de l'amonestació verbal, dins d'un trimestre.  
3. Es consideraran faltes molt greus:  
a) La impuntualitat no justificada en l'entrada al treball o en l'eixida en deu ocasions durant sis mesos o en vint durant un any. b) La inassistència injustificada al treball durant tres dies consecutius o cinc alterns en un període d'un mes.  
b) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades o l'apropiació, el furt o el robatori de béns propietat de l'empresa, de companys/anyes o de qualsevol altra persona dins de les dependències de l'empresa o durant la jornada de treball en un altre lloc.  
  
c) La simulació d'una malaltia o d'un accident o la prolongació de la baixa per malaltia o accident amb la finalitat de fer qualsevol treball per compte propi o alié.  
d) El trencament o la violació de secrets de reserva obligada que produïsca un perjudici greu per a l'empresa.  
e) L'embriaguesa habitual o la toxicomania, si repercuteixen negativament en el treball.  
f) La realització d'activitats que impliquen una competència deslleial a l'empresa.  
g) La disminució voluntària i continuada en el rendiment del treball normal o pactat.  
h) L'abús d'autoritat exercit pels que tenen funcions de comandament.  
i) L'assetjament sexual.  
j) La no utilització dels elements de protecció en matèria de seguretat i higiene quan se'n derive un risc greu per a les persones.  
  
k) La reincidència o la reiteració en la comissió de faltes greus, considerades com a tals les situacions en les quals, amb anterioritat al moment de cometre el fet, la persona treballadora haja sigut sancionada dues vegades o més per faltes greus, fins i tot de naturalesa diferent, durant el període d'un any.  
  
Article 40. Sancions  
Les sancions màximes que podran imposar-se per la comissió de les faltes enumerades en l'article anterior són les següents:  
a) Per falta lleu: amonestació verbal o escrita, i suspensió d'ocupació i sou de fins a dos dies.  
b) Per falta greu: suspensió d'ocupació i sou de tres a catorze dies.  
  
c) Per falta molt greu: suspensió d'ocupació i sou de quinze dies a un mes i acomiadament disciplinari.  
  
  
CAPÍTOL X  
Comissió paritària i inaplicació del Conveni col·lectiu  
  
Article 41. Comissió paritària  
1. Les parts negociadores acorden establir una comissió paritària, com a òrgan d'interpretació i vigilància del compliment d'aquest conveni, amb caràcter preceptiu, les funcions de la qual seran:  
a) El coneixement i la resolució de les qüestions derivades de l'aplicació i interpretació d'aquest conveni col·lectiu quan siguen formulades per qualsevol de les parts signants. Les consultes en matèria de classificació professional hauran de presentar-se necessàriament en el model establit en l'annex I d'aquest conveni col·lectiu.  
b) Vigilància del compliment col·lectiu dels pactes.  
c) Intervindre en els procediments d'interpretació, mediació i arbitratge amb caràcter preceptiu en els conflictes col·lectius sobre interpretació o aplicació del conveni.  
d) Intervindre en la resolució de les discrepàncies sorgides en els períodes de consulta relatius a la inaplicació d'aquest conveni col·lectiu.  
  
e) L'adaptació o, si és el cas, modificació del conveni durant la vigència que té.  
f) L'adopció d'acords parcials per a la modificació d'algun o alguns dels continguts del conveni prorrogats, amb la finalitat d'adaptar-los a les condicions en les quals, després de l'acabament de la vigència pactada, es desenvolupe l'activitat en el sector, i establir expressament la seua vigència.  
2. La comissió paritària estarà integrada per un màxim de sis membres de cadascuna de les representacions sindical i empresarial signants d'aquest conveni col·lectiu, que designaran les seues respectives persones mandatàries d'acord amb el criteri que determine cada representació.  
Podrà utilitzar els serveis ocasionals o permanents d'assessors/ores en totes les matèries que siguen de la seua competència. Aquests assessors/ores es designaran lliurement per cadascuna de les parts.  
S'entendrà vàlidament constituïda la comissió quan assistisca a la reunió la majoria de cada representació.  
La comissió paritària podrà delegar funcions en els seus membres per a desenvolupar les previsions establides en aquest conveni col·lectiu, especialment en matèria d'igualtat.  
3. A fi d'aconseguir la màxima celeritat en el procediment, es prioritzarà la utilització de mitjans telemàtics en el funcionament de la comissió paritària i es fixarà com a adreça electrònica el correu electrònic twtpnan@schftprd.hpc.  
4. Les dues parts convenen a donar coneixement a la comissió paritària de tots els dubtes, les discrepàncies i els conflictes que puguen produir-se a conseqüència de la interpretació i l'aplicació del conveni col·lectiu perquè la comissió emeta un dictamen o actue de la manera reglamentària prevista.  
5. La comissió haurà de reunir-se en un termini màxim de quinze dies hàbils des que es reba la consulta. S'exceptua el cas que la comissió haja de reunir-se per a resoldre discrepàncies sobre la inaplicació de condicions de treball, cas en què el termini màxim per a pronunciar-se serà de set dies. Transcorregut aquest termini sense que es reunisca la comissió, la part consultant tindrà expedita la via judicial, l'arbitratge previst en l'article 48 d'aquest conveni o la possibilitat d'acudir al Tribunal d'Arbitratge Laboral, segons casos.  
Les empreses no adscrites a les organitzacions empresarials signants d'aquest conveni col·lectiu, que sol·liciten la intervenció de la comissió paritària, abonaran a la comissió, en concepte de cànon d'organització i convocatòria d'aquesta, la quantitat de 300 euros. Per acord unànime de la comissió es podrà exigir un cànon de 150 euros a les persones treballadores que sol·liciten la seua intervenció, si s'apreciara temeritat o mala fe per part seua.  
6. Amb vista a solucionar de manera efectiva les discrepàncies sobre els assumptes que haja de conéixer la comissió paritària, en virtut del que s'estableix en aquest conveni col·lectiu o sobre la base de la normativa aplicable, les parts acorden sotmetre la controvèrsia al Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 42. Inaplicació del conveni col·lectiu  
1. Per tal de mantindre l'ocupació en les empreses, d'acord amb el que s'estableix legalment, es podran inaplicar en l'empresa les condicions previstes en aquest conveni col·lectiu, per a la qual cosa es determinaran amb exactitud les noves condicions de treball aplicables i la duració que tindran, que no podrà prorrogar-se més enllà del moment en què resulte aplicable un nou conveni.  
L'empresa que decidisca inaplicar aquest conveni informarà la comissió mixta d'aquest conveni l'obertura del procediment.  
2. Per a l'efectivitat de les mesures anteriors, haurà de desenvolupar-se, en les empreses en què hi haja representants legals de les persones treballadores, un període de consultes amb aquests de duració no superior a quinze dies, que versarà sobre les causes que motiven la decisió empresarial i la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, així com sobre les mesures necessàries per a atenuar les conseqüències que tenen per a les persones treballadores afectades.  
3. La intervenció com a interlocutores davant de la direcció de l'empresa en el procediment de consultes correspondrà a les seccions sindicals signants d'aquest conveni, quan aquestes així ho acorden, sempre que sumen la majoria de les persones membres del comité d'empresa o entre els delegats/ades de personal.  
4. Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe, amb vista a arribar a un acord. Aquest acord requerirà la conformitat de la majoria de les persones membres del comité o comités d'empresa, dels delegats/ades de personal, si és el cas, o de representacions sindicals, si n'hi ha, que, en conjunt, en representen la majoria.  
  
5. L'empresa i la representació de les persones treballadores podran acordar, en qualsevol moment, la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge establit en l'Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (ASAC-CV) o la norma que el substituïsca, que haurà de desenvolupar-se dins d'un termini màxim de quinze dies.  
6. En les empreses en les quals no hi haja representació legal de les persones treballadores, aquestes consultaran les organitzacions sindicals signants del conveni i podran optar per atribuir la seua representació per a la negociació de l'acord a una comissió de tres components designats, segons la seua representativitat, pels sindicats signants d'aquest conveni col·lectiu, sense perjudici de les previsions legals sobre aquest tema.  
  
Per part seua, l'empresa podrà atribuir la seua representació a les organitzacions empresarials en les quals estiga integrada.  
En tots els casos, la designació haurà de realitzar-se en un termini de cinc dies a comptar de l'inici del període de consultes, sense que la falta de designació puga suposar la paralització d'aquest. Els acords de la comissió requeriran el vot favorable de la majoria dels membres.  
  
7. En cas d'acord, aquest haurà de ser notificat a la comissió paritària del conveni col·lectiu en els set dies següents a la seua consecució, amb indicació expressa de les condicions de treball que cal aplicar en aquesta empresa, i detallant, si és el cas, una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions establides amb caràcter general.  
8. La comissió paritària justificarà la recepció de l'acord i, a instàncies de qualsevol dels integrants, emetrà un dictamen en els set dies següents sobre si l'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions salarials suposen o no l'incompliment de les obligacions establides en aquest conveni col·lectiu, relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.  
  
  
Article 43. Procediment per al coneixement i la resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria d'inaplicació del conveni col·lectiu  
1. En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-se, comptadors des que la discrepància se li plantege.  
2. Sotmesa la discrepància a la comissió paritària, s'oiran les parts successivament i tantes vegades com siga necessari, a les quals s'instarà a arribar a un acord. Conclòs el procés de mediació, s'alçarà l'acta amb el resultat de l'intent de mediació i, en tot cas, es respectarà el termini improrrogable de set dies comptats des que se li haja plantejat la discrepància.  
3. La comissió paritària podrà acordar seguir un procediment de mediació diferent del descrit en els punts anteriors.  
4. En cas de desacord en la comissió paritària, aquesta decidirà sotmetre'l a l'arbitratge recollit en el conveni o sotmetre'l als mecanismes previstos en el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriors. En cas de no arribar a un acord o a un laude arbitral en el termini màxim de quinze dies, s'entendrà que no s'ha solucionat la discrepància als efectes legals oportuns.  
  
Article 44. Seguiment de les condicions de treball en el sector  
Les parts signants d'aquest conveni col·lectiu es comprometen a efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis d'empresa o en els convenis col·lectius per a un grup d'empreses o una pluralitat d'empreses vinculades per raons organitzatives o productives i nominativament identificades que es puguen subscriure en el seu àmbit territorial d'aplicació, per tal que les condicions de treball i el marc de les relacions laborals en el sector contribuïsquen al funcionament normal del mercat i a l'estabilitat de l'ocupació.  
  
  
  
CAPÍTOL XI  
Igualtat  
  
Article 45. Igualtat efectiva entre dones i homes en l'àmbit laboral  
  
1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol classe de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que han de negociar i, si és el cas, acordar amb la representació legal de les persones treballadores de la manera que determine la legislació laboral.  
2. D'acord amb el que preveu la disposició transitòria dotzena de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, sobre l'aplicació gradual dels articles 45 i 46 en la redacció del Reial Decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació, en les empreses afectades per les normes esmentades, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a elaborar i aplicar un pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut que estableix el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre, i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, o la norma que el substituïsca.  
  
3. Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, amb negociació o consulta prèvies, si és el cas, amb la representació legal de les persones treballadores, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador substituir les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.  
4. L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, amb consulta prèvia a la representació legal de les persones treballadores.  
5. Amb la finalitat de promoure en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu clàusules que permeten fer realitat la plena incorporació de la dona al món laboral, en igualtat de condicions que els homes i sense discriminació de cap mena, les parts estableixen els compromisos següents:  
a) Les ofertes d'ocupació es redactaran de manera que no continguen cap esment que induïsca a pensar que es dirigeixen exclusivament a persones d'un sexe o l'altre.  
b) Els procediments de selecció que impliquen promoció han de respectar el principi d'igualtat d'oportunitats.  
c) En matèria de contractació, es promourà que, a igual mèrit i capacitat, es preveja positivament l'accés del gènere menys representat en el grup professional de què es tracte.  
d) En matèria de formació, es promourà el principi d'igualtat d'oportunitats en les accions formatives referides a les relacions interpersonals en l'empresa.  
e) El nomenclàtor de les diferents figures professionals es realitzarà en un llenguatge no sexista i les activitats de prevenció integraran la perspectiva de gènere d'acord amb les recomanacions tècniques del servei de prevenció corresponent.  
f) La retribució salarial que estableix aquest conveni per a llocs del mateix valor en els diferents grups professionals serà la mateixa, se satisfaça directament o indirectament, i qualsevol que siga la naturalesa d'aquesta, salarial o extrasalarial, sense que puga produir-se cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o les condicions d'aquella, independentment del gènere al qual pertanguen les persones que els exercisquen.  
Per a aquest fi, s'atendrà la naturalesa de les funcions o les tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per a exercir-les, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguen equivalents; tot això, d'acord amb el que s'estableix en l'article 4 del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.  
6. El registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla de les empreses afectades per aquest conveni col·lectiu, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o del mateix valor, es durà a terme d'acord amb el que preveu el Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, i específicament el procediment de valoració dels llocs de treball previst en la disposició final primera. En defecte d'això, es recomana l'eina d'autodiagnòstic de bretxa salarial de gènere de l'Institut de la Dona.  
  
Article 46. Actuacions contra l'assetjament en l'àmbit laboral  
1. D'acord amb el que preveu la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en l'àmbit d'aquest conveni col·lectiu es promouran les condicions de treball que eviten les situacions d'assetjament sota el principi general de col·laboració entre les empreses i la representació de les persones treballadores perquè hi haja tolerància zero davant de qualsevol tipus d'assetjament.  
Es consideren assetjament moral les conductes, pràctiques o comportaments realitzats de manera sistemàtica o recurrent en el temps, en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament un menyscapte o atemptat contra la dignitat de la persona, a la qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera intimidatòria, degradant, humiliant, violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seua capacitat, promoció professional o la seua permanència en el lloc de treball, i que afecta negativament l'entorn laboral de la persona treballadora en les seues funcions diàries.  
Constitueix assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
Es considera assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.  
2. En les empreses que no hagen elaborat un pla d'igualtat, amb caràcter general s'estableixen aquestes mesures preventives:  
a) Sensibilitzar la plantilla tant pel que fa a la definició i les formes de manifestació dels diferents tipus d'assetjament com als procediments d'actuació que estableix aquest article per als casos en què aquest puga produir-se.  
b) Impulsar l'aplicació del principi de no tolerància i de corresponsabilitat quant als comportaments laborals que es desenvolupen en les empreses, especialment per part del personal amb més nivell de comandament i de responsabilitat.  
c) Promoure iniciatives formatives que afavorisquen la comunicació entre personal amb capacitat de comandament i els respectius equips de treball en qualsevol dels nivells jeràrquics.  
3. Les persones que se senten assetjades podran posar-ho immediatament en coneixement de la direcció de l'empresa de manera directa, o bé a través de la representació sindical. També podrà formular una denúncia d'assetjament qualsevol persona que tinga coneixement de la situació. En qualsevol cas, la direcció de l'empresa comptarà en totes les seues actuacions amb la representació sindical, i, en tot cas, ambdues es regiran per aquests principis i criteris d'actuació:  
a) Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, amb la preservació, en tot cas, de la identitat i les circumstàncies personals de qui denuncie. Per a aquest fi, les persones responsables d'atendre la denúncia d'assetjament respectaran en tot cas les condicions de sigil i discreció que indique la persona afectada.  
b) Garantia que la persona assetjada puga seguir en el seu lloc de treball en les mateixes condicions si és la seua voluntat. Amb aquest objectiu, s'adoptaran les mesures cautelars orientades al cessament immediat de la situació d'assetjament, per a la qual cosa es tindran en compte les necessitats organitzatives i productives que hi puguen concórrer.  
c) Prioritat i tramitació urgent de les actuacions, que s'orientaran a la investigació exhaustiva dels fets pels mitjans que permeten aclarir-los més eficaçment. Amb aquest fi, les persones responsables d'atendre la denúncia s'entrevistaran amb les parts i promouran solucions que accepten les parts implicades, i per a això aquestes podran estar acompanyades de qui decidisquen.  
d) Garantia d'actuació, amb l'adopció de les mesures necessàries, incloent-hi, si és el cas, les de caràcter disciplinari, contra la persona o les persones les conductes d'assetjament de les quals resulten provades. A tal fi, si en el termini de deu dies hàbils des que es va tindre coneixement de la denúncia no s'ha aconseguit una solució, començarà el corresponent procediment formal per a esclarir definitivament els fets denunciats, amb una duració que no ha d'excedir mai quinze dies naturals, i en què seran aplicables totes les garanties establides en l'article 94 d'aquest conveni col·lectiu. Les parts implicades podran ser assistides i acompanyades per una persona de confiança, que haurà de guardar sigil i confidencialitat sobre tota la informació a què tinga accés i, especialment, respecte de les actuacions dutes a terme per les persones responsables d'atendre la denúncia.  
e) Indemnitat davant de represàlies, amb la garantia que no es produirà un tracte advers o un efecte negatiu en una persona a conseqüència de la presentació d'una denúncia o manifestació en qualsevol sentit dirigida a impedir la situació d'assetjament i a iniciar les actuacions que estableix aquest article.  
Una vegada concloses les actuacions anteriors, i en un termini màxim de quinze dies naturals, la direcció de l'empresa adoptarà les mesures correctores i les comunicarà a la representació sindical.  
  
Article 47. Violència de gènere  
El personal que justifique davant de l'empresa, mitjançant l'existència d'una resolució judicial, ser víctima de violència de gènere tindrà dret, a fi de fer efectiva la seua protecció, o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball, amb la seua reducció proporcional de l'horari i l'ampliació i flexibilitat d'altres formes d'ordenació del temps.  
El personal víctima de violència de gènere declarada en sentència judicial, que per aquest motiu es veja obligat a abandonar el lloc de treball, en la seua localitat on prestava els seus serveis, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball del mateix grup professional, o equivalent, que l'empresa tinga vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball.  
En aquests supòsits, l'empresa està obligada a comunicar les vacants existents.  
  
Disposició addicional primera. Compromís sobre l'adequació normativa del conveni col·lectiu  
1. Les parts acorden efectuar un seguiment de l'aplicació de la normativa vigent sobre contractació laboral i sobre l'Estatut del becari en el sector durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu, amb la finalitat d'incorporar al text del conveni les previsions que acorden durant la vigència d'aquest.  
2. Si, durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu, entrara en vigor la normativa de transposició de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019, relativa a la conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors o les progenitores i els cuidadors i les cuidadores, per la qual es deroga la Directiva 2010/18/UE, del Consell, la comissió negociadora d'aquest conveni col·lectiu es reunirà per a adequar-lo a aquesta normativa, a l'empara del que es preveu en l'article 86.1 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Disposició addicional segona sobre actuació de la comissió paritària en matèria de classificació professional  
La comissió paritària atendrà les consultes formulades per les parts signants d'aquest conveni col·lectiu en matèria d'enquadrament professional.  
Quan la consulta es formule per part d'empreses no associades a la representació empresarial signant d'aquest conveni col·lectiu, o per part de professionals de l'assessorament laboral, l'emissió de dictamen per part de la comissió paritària estarà subjecta a un cànon de 300,00 €, que es destinarà íntegrament a sufragar les despeses de funcionament d'aquesta comissió.  
  
  
ANNEX I  
Model de consulta sobre classificació professional  
  
1. DADES GENERALS  
Nom de la persona treballadora …  
Empresa i centre …  
Departament i secció …  
Denominació del lloc …  
Grup professional actual …  
Grup professional que es reclama …  
  
2. DEPENDÈNCIA I COMANDAMENT  
  
Denominació del lloc superior al que ocupa i del qual depén jeràrquicament: ·  
Llocs o unitats subordinades:  
   
Nre. de persones: Nre. de persones: Nre. de persones:  
  
  
3. INICIATIVA /AUTONOMIA  
  
a) En quines ocasions decideix pel seu compte-  
…  
  
b) En quines ocasions segons normes fixes-  
…  
  
c) En quines ocasions consulta el seu superior/a jeràrquic/a-  
…  
  
4. FUNCIONS PRINCIPALS QUE FA EN EL SEU LLOC DE TREBALL  
  
a) TASQUES REGULARS  
…  
  
b) TASQUES OCASIONALS (indicació periodicitat mitjana)  
…  
  
  
5. FORMACIÓ I EXPERIÈNCIA NECESSARIS PER A L'ACOMPLIMENT DE LA FUNCIÓ  
  
\* Assenyaleu amb una X, en cada concepte, el nivell necessari per al lloc  
  
Formació Idiomes Experiència necessària per a realitzar la funció  
Acadèmica Professional   
Coneixements al nivell d'Educació Secundària Obligatòria o equivalent No en requereix idiomes Fins a 1 mes  
Educació Secundària Obligatòria o equivalent Coneixements d'un idioma estranger Fins a 3 mesos  
Educació Secundària Obligatòria (completa) o equivalent Mòduls del cicle formatiu de grau mitjà o superior Formació o carreres professionals en el marc dels plans de formació de la mateixa empresa o equivalent Domini d'un idioma estranger Fins a 9 mesos  
Cicle grau mitjà o grau superior, o bé, més cursos d'una certa complexitat tècnica o social Domini d' un idioma estranger i coneixement d'un altre Fins a 18 mesos   
Titulat superior, o bé, primer cicle universitari, graduat mitjà més cursos de Formació Professional superior Domini de dos idiomes estrangers Fins a 3 anys   
Titulat superior més cursos de postgraduat Més de 3 anys  
  
  
  
6. DIFICULTATS  
a) COMPLEXITAT DEL TREBALL  
…  
b) HABILITATS ESPECIALS  
…  
c) CONDICIONS AMBIENTALS  
…  
  
7. RESPONSABILITAT  
a) RESPONSABILITAT PER FUNCIÓ I/O RESULTAT (responsabilitat per possibles fallades o errors que puguen ocórrer en l'acompliment de la funció)  
…  
b) RESPONSABILITAT PER RELACIONS INTERNES O EXTERNES (amb altres persones de l'empresa o externes a aquesta)  
…  
  
8. OBSERVACIONS  
…  
  
9. CRITERI DE L'EMPRESA (indiqueu, si és el cas, si l'empresa refusa fer constar el seu criteri)  
…  
  
10. CRITERI DE LA REPRESENTACIÓ DE LES PERSONES TREBALLADORES   
…  
  
El/la treballador/a RT L'empresa  
  
  
El Sr./la Sra. El Sr./la Sra. El Sr./la Sra.  
  
  
  
  
ANNEX II  
Model de denúncia situacions d'assetjament  
  
El Sr./la Sra. …, major d'edat, amb domicili al carrer/plaça … núm. … de …, i amb DNI/NIF núm. …, treballador-treballadora de l'empresa del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la CV …  
Mitjançant aquest escrit, interpose DENÚNCIA contra:  
El Sr./la Sra. …, treballador-treballadora de l'empresa del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la CV …  
En van ser TESTIMONIS (en cas que n'hi haja o que vulguen declarar):  
El Sr./la Sra. … DNI/NIF …, treballador-treballadora de l'empresa del sector d'elaboració de xocolates i torrefactors de café i succedanis de la CV …  
I dels qui desconec la resta de circumstàncies personals, pels següents FETS:  
  
  
Per tot el que s'ha exposat, SOL·LICITE que es tinga per admés aquest escrit i es procedisca d'acord amb el que s'estableix en el conveni col·lectiu.  
Signatura. La persona treballadora  
…, … de … de …