Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumario DOGV 5493, del 19-04-2007 (2007/4928)

DECRETO 38/2007, de 13 de abril, del Consell, por el que se regula el complemento de productividad variable del personal al servicio de las instituciones sanitarias de la Conselleria de Sanidad.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Estado**DEROGADA**

Permalink ELI

**https://dogv.gva.es/es/eli/es-vc/d/2007/04/13/38**

### Versiones

 09/11/2007 - Actualidad  Texto inicial: 20/04/2007 - 08/11/2007 

### Datos del documento

Número DOGV
:   5493

Fecha DOGV
:   19-04-2007

Sección del DOGV
:   I. DISPOSICIONES GENERALES

Número del documento
:   2007/4928


Fecha del documento
:   13-04-2007

Organismo emisor
:   Conselleria de Sanidad

Tipo de documento
:   Decreto

Corrección de errores

Análisis jurídico

 Descriptores 

:   * productividad del trabajo
    * legislación
    * servicio sanitario
    * salario por rendimiento
    * profesión sanitaria
    * personal sanitario

![](assets/imgs/icones/ico_informacio.svg)

Los textos consolidados de las normas son de carácter informativo y no tienen valor jurídico.

TEXTO CONSOLIDADO

**Versión vigente: 09.11.2007 - 19.07.2021**

**Decreto 38/2007, de 13 de abril, del Consell, por el que se regula el complemento de productividad variable del personal al servicio de las instituciones sanitarias de la Conselleria de Sanidad.**

**[(DOCV núm. 5493 de 19.04.2007)](http://www.docv.gva.es/datos/2007/04/19/pdf/2007_4928.pdf) Ref. 4972/2007**

La Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los servicios de salud, establece en su artículo 43.2.c) que entre las retribuciones complementarias del personal estatutario se incluye el "complemento de productividad, destinado a retribuir el especial rendimiento, el interés o la iniciativa del titular del puesto, así como su participación en programas o actuaciones concretas y la contribución del personal a la consecución de los objetivos programados, previa evaluación de los resultados conseguidos".

La introducción en el año 2004, mediante acuerdo del Consell, del complemento de productividad variable como mecanismo para la diferenciación retributiva de los profesionales sanitarios, en función del cumplimiento de objetivos de calidad y eficiencia, previamente pactados en el marco del Acuerdo de Gestión con cada Departamento de Salud, se ha revelado como una estrategia efectiva que está siendo bien integrada en la gestión y funcionamiento de las instituciones sanitarias. Las mejoras introducidas en 2005 respecto al modelo implantado en 2004 han sido favorables al mismo y hay un acuerdo generalizado en que han ayudado a consolidarlo aportándole consistencia y coherencia.

Por otro lado, coincidiendo con la adquisición, por parte de la Agencia Valenciana de Salud, de la plena capacidad de actuación que le otorga la Ley 15/2005, de 26 de diciembre, de Presupuestos de la Generalitat para 2006, se ha presentado el Plan Estratégico de la Agencia Valenciana de Salud. En él se afirma que los recursos humanos son el elemento central y fundamental de la prestación de servicios sanitarios, y sin un correcto desarrollo de los mismos no es posible el adecuado funcionamiento del sistema sanitario. Esto conlleva la necesidad de implantar mecanismos que favorezcan el rendimiento profesional, basados en la implicación de todo el personal y la introducción de sistemas de evaluación del rendimiento personal y del equipo, a los que se asocien mecanismos efectivos de incentivación. La visión y objetivos estratégicos definidos en este Plan constituyen el marco idóneo para establecer los compromisos que cada Departamento de Salud asume al firmar el Acuerdo de Gestión con la Conselleria de Sanitat y en el que se enmarca el sistema de productividad variable.

El reciente Acuerdo entre la Conselleria de Sanidad y organizaciones sindicales con representación en la Mesa Sectorial de sanidad, sobre Carrera y Desarrollo Profesional (DOGV 5203, de 21 de febrero de 2006) establece que "la evaluación de la actividad asistencial... se basará en las mediciones que se realicen para la determinación de la productividad variable", reforzando la valoración de la calidad y eficiencia del trabajo realizado como componente esencial del desarrollo profesional. Dicha previsión ha tenido plasmación en el Decreto 66/2006, de 12 de mayo, del Consell, por el que se aprueba el sistema de carrera profesional en el ámbito de las Instituciones Sanitarias de la Conselleria de Sanidad, así como en el Acuerdo sobre Desarrollo Profesional suscrito entre la Conselleria de Sanidad y las organizaciones sindicales con representación en la Mesa Sectorial de Sanidad, firmado el 6 de febrero de 2007, y que próximamente se plasmará en el correspondiente Decreto del Consell. De esta manera, el resultado obtenido por el trabajador en productividad variable tiene dos efectos en la evaluación de la actividad asistencial:

- Si se han cumplido los objetivos, la valoración del tiempo de servicios prestados es mayor que si no se han cumplido objetivos. Esta diferencia depende del grado de carrera y es aproximadamente el doble.

- La obtención de puntuaciones elevadas en el cumplimiento de objetivos puede reportar hasta 20 puntos adicionales, dependiendo del grado de que se trate.

La regulación y desarrollo de preceptos del Estatuto Marco como la carrera profesional y la productividad variable, instrumentos de gestión estrechamente relacionados, exige un tratamiento conjunto con el rango jurídico apropiado.

La Ley 11/2006, de 27 de diciembre, de la Generalitat, de Presupuestos de la Generalitat para el ejercicio 2007, en su artículo 27, relativo a las retribuciones del personal al servicio de las instituciones sanitarias, introduce el concepto del complemento de productividad variable, destinado a hacer efectiva la diferenciación retributiva de los profesionales sanitarios, en función del cumplimiento de objetivos de calidad y eficacia. Asimismo, determina que "de acuerdo con las dotaciones presupuestarias que se prevean anualmente, el personal profesional sanitario... podrá percibir una productividad variable...". Además, establece que "las cantidades que perciba cada persona por este concepto serán de conocimiento público..." y que "La cuantía individual del complemento de productividad se fijará mediante resolución de la persona que tenga asignada la titularidad de la Conselleria de Sanidad".

Todos estos factores ponen de relieve la necesidad de disponer de un marco normativo adecuado que regule el procedimiento para hacer efectiva la diferenciación retributiva de los profesionales sanitarios, mediante el abono del complemento de productividad variable, que es el objeto del presente Decreto. Este modelo se construye a partir de la experiencia acumulada en estos dos últimos años y se basa en los siguientes principios:

a) Consistencia entre los objetivos estratégicos de la Agencia Valenciana de Salud y los de los centros, los servicios y los profesionales que trabajan en ellos.

b) Equidad en la fijación de objetivos, considerando las diferencias entre centros, servicios y profesionales, e incorporando niveles de exigencia acordes con la situación de partida de cada uno de ellos, mediante unos objetivos adecuados a su trayectoria histórica y a su situación actual.

c) Corresponsabilidad y trabajo en equipo, valorando la actuación de los profesionales en el marco de la unidad o servicio al que se adscriben. Cada profesional es evaluado por su actuación y por su contribución a la actuación de la unidad en la que se integra.

d) Participación de los profesionales y sus representantes en la elaboración de los objetivos.

e) Proporcionalidad en la compensación en función del logro de los objetivos.

f) Transparencia mediante la publicidad y el control de todo el proceso.

g) Objetividad en todo el proceso, tanto de fijación como de evaluación de objetivos.

Se introduce la obligación de que todos los Departamentos de Salud, así como los centros o estructuras de ámbito supradepartamental, suscriban, con carácter anual, un Acuerdo de Gestión, en el que se establecerán sus objetivos globales para ese año. Con ello se da respaldo normativo a una práctica que viene siendo habitual en los últimos años, a la vez que se establece dicho acuerdo como el marco fundamental para el desarrollo del modelo de productividad variable, dotando al equipo directivo, que lo suscribe de una potente herramienta de gestión. Con esta finalidad precisamente, se refuerza el papel activo del equipo directivo delimitando su participación en la definición de unidades funcionales y en la fijación y evaluación de sus objetivos. Además, se fomenta la implicación de los responsables de las unidades funcionales en la determinación y evaluación de objetivos y, en particular, en la difusión a todos los niveles de la organización, poniendo especial énfasis en la comunicación interna y la garantía de que todos los trabajadores son conocedores de sus objetivos. Se introduce, también como garantía para el trabajador, la posibilidad de que, bien por iniciativa del responsable de la unidad o bien por solicitud del propio trabajador, todos puedan disponer de objetivos individuales, sin perder por ello la perspectiva del trabajo en equipo y del desarrollo de la actividad individual como contribución a la labor de la unidad funcional.

Se establecen los requisitos que deben cumplir los trabajadores para participar en el programa de productividad variable, exigiendo un mínimo de tres meses continuados o de 180 días con discontinuidad. Esta restricción, de carácter tanto operativo como conceptual, no impide que se pueda valorar cualquier periodo de trabajo a efectos de su cómputo en la carrera y desarrollo profesional, estableciéndose un criterio efectivo para determinar, en cada caso, si deben considerarse cumplidos o no los objetivos asistenciales.

Por último, ya desde el punto de vista puramente procedimental, se delimitan las características de los dos procesos de los que depende la equidad y racionalidad de todo el sistema: el mecanismo de fijación de objetivos y el sistema de evaluación. Para el primero, se mantiene el mismo algoritmo de asignación de objetivos que se ha utilizado durante estos años y cuya evaluación ha sido muy favorable. Para el segundo, se propone un refinamiento del sistema de evaluación utilizado hasta ahora, que mejora la valoración de los resultados que están por encima de la mediana. Ambos aspectos se detallan en los anexos I y II.

Además, se incluye un sistema de ajuste del resultado obtenido por cada profesional, para que todos sean comparables entre sí, independientemente del departamento, proporcionando así un resultado absoluto útil para el expediente de carrera profesional. Este sistema tiene la ventaja adicional de que el resultado final es independiente del nivel de exigencia con el que la Conselleria de Sanidad fije los objetivos en los Acuerdos de Gestión, constituyendo una importante garantía para los trabajadores.

Este decreto se aprueba previa negociación con las centrales más representativas presentes en la Mesa Sectorial de Sanidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Por todo ello, a propuesta del conseller de Sanidad, conforme con el Consell Jurídic Consultiu de la Comunitat Valenciana y previa deliberación del Consell, en la reunión del día 13 de abril de 2007,

DISPONGO

**Artículo 1. Objeto**

1. El objeto del presente Decreto es regular el procedimiento para hacer efectiva la diferenciación retributiva de los profesionales sanitarios mediante el abono del complemento de productividad variable al que se refiere el artículo 43.2.c) de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los servicios de salud, en función del cumplimiento de objetivos de calidad y eficiencia, alineados con la estrategia de la Agencia Valenciana de Salud definida en su Plan Estratégico.

2. Los trabajadores adscritos a un centro o unidad dependiente de alguna de las estructuras con las que se firma un Acuerdo de Gestión vincularán el cumplimiento de sus objetivos individuales o de unidad a los objetivos incluidos en el Acuerdo de Gestión, en los términos que regula el presente Decreto.

3. Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Decreto que no estén adscritos a un centro o unidad dependiente de alguna de las estructuras con las que se firma un Acuerdo de Gestión podrán percibir el complemento de productividad siempre que dispongan de objetivos frente a los que ser evaluados, que se ajusten a los principios contenidos en el artículo 2.

**Artículo 2. Principios del modelo de diferenciación retributiva**

El modelo de diferenciación retributiva de los profesionales sanitarios aplicado en la Comunitat Valenciana se regirá por los siguientes principios:

a) Consistencia o alineación entre los objetivos estratégicos de la Agencia Valenciana de Salud y los de los centros, los servicios y los profesionales que trabajan en ellos y que sirven de base para el cálculo de la productividad variable.

b) Consideración de las diferencias entre centros, servicios y profesionales, incorporando niveles de exigencia acordes con la situación de partida de cada uno de ellos, mediante unos objetivos adecuados a su trayectoria histórica y a su situación actual.

c) La actuación de los profesionales se desarrolla en el marco de una unidad o servicio, por lo que no se debe evaluar de forma aislada. Cada profesional será evaluado por su actuación y por su contribución a la actuación de la unidad en la que se integra, del mismo modo que el servicio participa del grado de cumplimiento de los objetivos del centro o Departamento de Salud.

d) Los objetivos deben ser comunicados y pactados en cada nivel con los responsables de dicho nivel. Los objetivos del Departamento de Salud se pactarán con su equipo directivo, así como éste pactará con cada responsable de unidad sus objetivos y, a su vez, el responsable de unidad pactará con los profesionales dependientes de ella los objetivos individuales.

e) La compensación variable será proporcional al grado de logro de los objetivos.

f) Los criterios utilizados para la evaluación serán públicos, de forma que los profesionales puedan modificar su comportamiento y orientar su actuación para obtener el mejor resultado.

g) Los objetivos deben establecerse siempre en términos que permitan su verificación objetiva, así como una estimación fiable del grado de cumplimiento de los mismos carente de ambigüedad.

**Artículo 3. Definiciones**

3.1. Unidad funcional:

3.1.1. Se entiende por unidad funcional, en el contexto de este decreto, cualquier tipo de agrupación de profesionales, de la misma o de diferentes categorías, que desarrollan una función común. Una unidad funcional puede coincidir o no con una unidad orgánica. Una unidad funcional puede ser un servicio de medicina Interna, o puede serlo la sección de digestivo o una unidad de la mano o la enfermería de una planta o los celadores de urgencias, o un equipo de atención primaria, o las enfermeras de un centro de salud, etc.

3.1.2. Corresponde a la dirección del Departamento de Salud o del centro determinar la agrupación de sus trabajadores en las unidades funcionales que mejor convenga a su planificación estratégica.

3.1.3. Un trabajador puede estar asignado, durante un mismo año, a más de una unidad funcional, bien de forma consecutiva, por haber cambiado de unidad funcional durante el año, o bien de forma concurrente, por trabajar simultáneamente en diversas unidades funcionales.

3.2. Días trabajados en el año:

3.2.1. Se entiende por días trabajados en el año, en el contexto de este decreto, el número total de días de un mismo año en los que un trabajador se ha mantenido en activo.

3.2.2. En el cómputo de los días trabajados en el año solo se descuenta el tiempo de permisos sin sueldo, si los hubiera.

3.2.3. Para los trabajadores cuya jornada sea inferior a la jornada ordinaria, el número de días trabajados en el año se reducirá en el factor que representa la relación entre ambas. No se tendrá en cuenta la reducción derivada de permisos reglamentarios de reducción de horario.

3.3. Días efectivos trabajados:

Se entiende por días efectivos trabajados, en el contexto de este decreto, el número de días trabajados en el año menos los días de ausencia por incapacidad temporal motivada por contingencias comunes. No se descuentan los periodos de incapacidad por contingencias laborales ni los permisos reglamentarios. En el caso de trabajadores cuya jornada no coincida con la jornada ordinaria, se realizará el mismo tipo de ajuste que se describe en el artículo 3.2.3.

3.4. Objetivo:

Es la expresión de un propósito general, habitualmente en términos de la mejora de un indicador. Tanto los objetivos globales del Departamento de Salud como los de las unidades o los profesionales se deben expresar en términos de indicadores fácilmente medibles. Si en algún caso no es así, se ha de determinar con precisión y sin ningún tipo de ambigüedad en qué consiste el objetivo y cómo se valorará su cumplimiento en función de los posibles resultados.

3.5. Peso del objetivo:

3.5.1. El peso de un objetivo es un valor entre 0 y 100, que representa su importancia relativa respecto al resto de objetivos.

3.5.2. La suma de pesos del conjunto de objetivos globales del Departamento de Salud, o de cada unidad funcional o de cada trabajador, debe ser siempre 100. El mismo objetivo aplicado a distintos ámbitos puede tener pesos distintos.

3.5.3. Si alguno de los objetivos propuestos no pudiera ser evaluado, el peso del resto de objetivos se multiplicará por un factor constante, que será 100/(suma de los pesos de los objetivos evaluados), de forma que la suma de los pesos de los objetivos evaluados sea finalmente 100.

3.6. Valor objetivo:

Se entiende por valor objetivo, en el contexto de la evaluación del cumplimiento de objetivos dentro del presente Decreto, el valor que se persigue como resultado final del año, y cuyo logro o superación implica siempre un cumplimiento del 100%. En indicadores de prevalencia o similares el indicador no se puede referir a un periodo, sino a una fecha. En tal caso, la fecha que se toma habitualmente es el último día del año.

3.7. Valor de referencia:

Se entiende por valor de referencia, en el contexto de la evaluación del cumplimiento de objetivos dentro del presente Decreto, el valor que se toma como referencia inicial o punto de partida desde el que nos movemos hacia el valor objetivo. Generalmente, es el valor del indicador asociado al objetivo, referido al último año disponible.

**Artículo 4. Ámbito de aplicación**

4.1. Profesionales con derecho a participar en el programa de productividad variable:

Todos los profesionales que ostenten la consideración de personal sanitario conforme a lo dispuesto en el Decreto 71/1989, de 15 de mayo, del Consell, excluyendo el personal en formación, pueden beneficiarse de la productividad variable, condicionada al logro de los objetivos determinados con arreglo a la metodología recogida en el presente Decreto, siempre que cumplan los requisitos del punto siguiente.

4.2. Requisitos para participar:

4.2.1. Disponer de objetivos evaluables, bien por estar adscrito a una o más unidades funcionales que los tienen, o bien por tener asignados objetivos individuales, de acuerdo con las siguientes consideraciones:

a) Personal de equipos directivos: sus objetivos serán los que tenga asignados globalmente el Departamento de Salud o el centro que dirigen.

b) Responsables de una unidad funcional: sus objetivos serán los que tenga asignados globalmente la unidad funcional de la que son responsables.

c) Otro personal con objetivos individuales: cualquier profesional, no incluido en los dos apartados anteriores, tiene derecho a disponer de objetivos individuales en el marco de la unidad funcional o centro al que esté adscrito. En tal caso, el trabajador también participará de los objetivos globales de dicha unidad, de forma que en su evaluación, éstos tendrán un peso del 40%, mientras que los objetivos individuales representarán el otro 60%.

d) Resto de personal: se evaluará sobre el grado de cumplimiento de los objetivos de la unidad o unidades funcionales en las que se desarrolla su trabajo, y si no lo hicieran en ninguna en particular, en función de los resultados del Departamento de Salud, centro o unidad a la que se adscriben.

4.2.2. Haber trabajado durante el año un mínimo de tres meses continuados o 180 días con discontinuidad.

4.2.3. Para los trabajadores cuya jornada sea inferior a la jornada ordinaria se aplicará en el cómputo de ésta el coeficiente reductor equivalente a la relación entre ambas. No se tendrá en cuenta la reducción derivada de permisos reglamentarios de reducción de horario.

**Artículo 5. Acuerdos de gestión**

5.1 Todos los Departamentos de Salud, así como los centros o estructuras de ámbito supradepartamental deberán suscribir, con carácter anual, un Acuerdo de Gestión, en el que se establecerán sus objetivos globales para ese año. Este acuerdo será firmado, por parte de la Agencia Valenciana de Salud, por el presidente del Consejo de Administración de la Agencia Valenciana de Salud, y por parte del Departamento de Salud o centro, por su Gerente o director, respectivamente.

5.2 Salvo aquellos trabajadores a los que se refiere el artículo 1.3, el marco de referencia para la aplicación del modelo de retribución variable será el Acuerdo de Gestión y el grado de cumplimiento de los objetivos globales que éste contiene repercutirá, en los términos recogidos en el artículo 6, en la evaluación final de los trabajadores adscritos.

5.3. Los objetivos del Acuerdo de Gestión serán establecidos por la Agencia Valenciana de Salud con arreglo a la metodología que se detalla en el anexo I. El equipo directivo firmante del Acuerdo de Gestión pactará con las unidades funcionales de su ámbito los objetivos de éstas considerando su repercusión en el logro de los objetivos del Acuerdo.

**Artículo 6. Establecimiento de objetivos en los distintos niveles**

6.1. Objetivos globales del Acuerdo de Gestión:

6.1.1. Los objetivos globales del Acuerdo de Gestión se establecerán sobre la mejora de indicadores relacionados con los objetivos estratégicos de la Agencia Valenciana de la Salud.

6.1.2. Para cada uno de los objetivos se establecerá un valor de referencia y se determinará el valor objetivo que se propone alcanzar. La medida en que, partiendo del valor de referencia, el resultado obtenido se aproxima al valor objetivo determina el grado de consecución del mismo. El mecanismo de evaluación es el que se describe en el anexo II.

6.1.3. Desde la Agencia Valenciana de la Salud se establecerán los mecanismos para, en función de la disponibilidad de datos procedentes de los sistemas de información centralizados, poder facilitar a cada Departamento de Salud, a lo largo del año y de forma periódica, el grado en el que se van aproximando a los objetivos pactados, pudiendo establecer las oportunas medidas correctoras antes de finalizar el ejercicio.

6.1.4. La puntuación final del departamento de salud será el resultado de sumar el peso del objetivo multiplicado por su cumplimiento, aplicado sobre todos los objetivos efectivamente evaluados.

6.2. Objetivos de las unidades funcionales:

6.2.1. Al equipo directivo firmante del Acuerdo de Gestión compete el delimitar las unidades funcionales de su ámbito, a los efectos de establecer objetivos propios para cada una de ellas que permitan hacer efectivo el pago de la productividad variable con arreglo al modelo recogido en este decreto.

6.2.2. Toda unidad funcional contará con un responsable, designado por el Gerente del Departamento de Salud o, en su caso, director del centro. El equipo directivo del Departamento de Salud se reunirá con el responsable de cada de sus unidades funcionales para pactar los objetivos que servirán para su evaluación.

6.2.3. Como garantía de objetividad de todo el proceso, el responsable de cada unidad funcional deberá firmar y remitir a la Comisión Local de Seguimiento de la Productividad Variable un documento con sus objetivos anuales. En dicho documento se hará constar, para cada objetivo, su peso, el valor de referencia, el valor objetivo y cualquier aspecto relevante relacionado con el procedimiento de evaluación, si éste difiere de lo establecido en el anexo II.

6.2.4. El documento al que hace referencia el punto anterior incluirá también la firma de todos los trabajadores adscritos a la unidad funcional, como garantía de que éstos son conocedores de sus objetivos. En el caso de que alguno de ellos se negase a firmar, el responsable de la unidad certificará explícitamente esta circunstancia.

6.4. Determinación de objetivos individuales:

6.4.1. El responsable de una unidad funcional podrá establecer objetivos individuales para los trabajadores adscritos a la misma.

6.4.2. Todos los profesionales tienen derecho a disponer de objetivos individuales en el marco de la unidad funcional o centro al que estén adscritos. Para ello, pueden exigir al responsable de la unidad funcional o centro que les comunique por escrito sus objetivos individuales.

6.4.3. Si por cualquiera de los dos procedimientos anteriores un trabajador tuviera asignados objetivos individuales, el responsable de la unidad funcional deberá remitir a la Comisión Local de Seguimiento de la Productividad Variable un documento en el que consten dichos objetivos, con los requisitos incluidos en los puntos 6.2.3 y 6.2.4.

6.4.4. Aunque un trabajador disponga de objetivos individuales, también participará de los objetivos globales de la unidad funcional o centro al que se adscribe, de forma que en su evaluación, éstos tendrán un peso del 40%, mientras que los objetivos individuales representarán el otro 60%.

6.5 Acceso a la información mediante soporte electrónico:

La Conselleria de Sanidad podrá desarrollar un sistema de información específico para la gestión de la productividad variable que permita a cada trabajador conocer y seguir sus objetivos anuales. En tal caso, el requisito recogido en el artículo 6.2.4, se sustituirá mediante la puesta a disposición del trabajador, con las debidas garantías, de un mecanismo efectivo de acceso a esta información.

**Artículo 7. Evaluación del cumplimiento de objetivos**

7.1. Evaluación en cada nivel:

7.1.1. La evaluación del cumplimiento de objetivos se realizará con arreglo a lo dispuesto en el anexo II, y será necesariamente un valor no inferior a 0 ni superior a 1.

7.1.2. La evaluación del grado de cumplimiento de los objetivos del Departamento de Salud será realizada por la Comisión Central de Seguimiento de la Productividad Variable y se documentará debidamente, incluyendo para cada indicador:

- Peso del indicador.

- Valor de referencia.

- Valor del objetivo.

- Valor óptimo.

- Mediana de los resultados de todos los departamentos.

- Resultado.

- Porcentaje de cumplimiento del objetivo, con arreglo a lo establecido en el anexo II.

- Puntos obtenidos.

- Comentarios pertinentes, si es necesario.

7.1.3. La evaluación del grado de cumplimiento de los objetivos de una unidad funcional será realizada por la Comisión Local de Seguimiento de la Productividad Variable y será igualmente documentada, incluyendo necesariamente los datos reseñados en la relación anterior.

7.1.4. La evaluación del cumplimiento individual será realizada por el responsable de la unidad de forma documentada y basada siempre en criterios objetivos. La Comisión Local de Seguimiento de la Productividad Variable recibirá copia de esta documentación y supervisará que se adecue a lo dispuesto en el presente Decreto.

7.2. Puntuación inicial de cada trabajador:

Con el resultado de las evaluaciones a las que hace referencia el artículo 6.1, se determinará la puntuación inicial correspondiente a cada trabajador, considerando los siguientes supuestos:

a) Trabajadores no incluidos en ninguna unidad funcional.

1. Trabajadores sin objetivos individuales: su puntuación coincidirá con la del Departamento de Salud o centro del que dependen.

2. Trabajadores con objetivos individuales: su puntuación será el resultado de sumar los puntos individuales multiplicados por 0.6 más los puntos del departamento o centro del que dependen, multiplicados por 0.4.

b) Trabajadores incluidos en una unidad funcional.

1. Trabajadores sin objetivos individuales: su puntuación coincidirá con la de la unidad funcional de la que dependen.

2. Trabajadores con objetivos individuales: su puntuación será el resultado de sumar los puntos individuales multiplicados por 0.6, más los puntos de la unidad funcional de la que dependen, multiplicados por 0.4.

c) Situaciones mixtas.

La puntuación del trabajador será la suma ponderada de las puntuaciones obtenidas en cada una de las unidades funcionales en las que participa, de acuerdo con lo dispuesto en los apartados anteriores. Para la ponderación se utilizarán los coeficientes de participación en las unidades funcionales consideradas.

7.3 Puntuación final de cada trabajador:

Con el objetivo de obtener una puntuación que sea comparable, independientemente del departamento en el que se encuentre el trabajador, se determinará la puntuación final de éste mediante el siguiente procedimiento:

|  |  |
| --- | --- |
| *PF (ij) =* | 100 x *PI (ij)* x *PD(j)* |
| *Pmáx* |

Dónde

PF(ij) = Puntuación final del trabajador i del departamento j

PI(ij) = Puntuación inicial del trabajador i del departamento j

PD(j) = Puntuación del departamento j

Pmáx = Valor máximo del producto PI(ij)·PD(j) entre todos los trabajadores de la Comunitat Valenciana participantes.

7.4. Cumplimiento de objetivos:

Se considerará que han cumplido objetivos y que, por lo tanto, tienen derecho a la cantidad económica correspondiente al complemento de productividad variable en los términos establecidos en el artículo 8, aquellos trabajadores cuya puntuación final sea, al menos, de 30 puntos.

7.5. Evaluación de objetivos a los efectos de su consideración en la carrera y desarrollo profesional:

7.5.1. Para considerar que un trabajador ha cumplido objetivos, en el sentido en el que establece el punto 4.4 del Acuerdo entre la Conselleria de Sanidad y Organizaciones Sindicales con representación en la Mesa Sectorial de Sanidad, sobre carrera y desarrollo profesional y el artículo 8 del Decreto 66/2006, de 12 de mayo, del Consell, por el que se aprueba el sistema de carrera profesional en el ámbito de las Instituciones Sanitarias de la Conselleria de Sanidad, debe haber obtenido una puntuación, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 7.3, de 30 puntos finales o más.

7.5.2. Los trabajadores que, por no cumplir los requisitos del artículo 5.2.2, no tengan derecho a percepción económica en concepto de productividad variable, podrán tener una valoración del cumplimiento de objetivos a los efectos de su valoración en la carrera profesional. Para ello se les asignará el resultado obtenido por la unidad o centro de menor rango en el que hayan desarrollado su trabajo.

**Artículo 8. Distribución de la asignación económica**

8.1. La cantidad a percibir, en concepto de complemento de productividad variable en cómputo anual, por cada trabajador con derecho a ello, de acuerdo con lo establecido en el artículo 7, será la siguiente:

|  |  |
| --- | --- |
| *CPV(ij) =* | *PI(ij)* x *DET(ij)* x *CG(ij)* x *(P)* |
| *Días* |

Dónde:

CPV(ij) = Complemento de Productividad Variable a percibir por el trabajador i del departamento j

P = Valor del punto en euros.

PF(ij) = Puntuación final del trabajador i del departamento j

DET(ij) = Días efectivos trabajados en el año por el trabajador i del departamento j

Dias = 365 en años no bisiestos y 366 en bisiestos.

CG(ij) = Coeficiente de grupo del trabajador, con arreglo a los siguientes valores:

|  |  |
| --- | --- |
| Grupo | CG |
| A | 1,00 |
| B | 0,65 |
| C | 0,40 |
| D | 0,30 |
| E | 0,20 |

8.2. El valor del punto en euros será determinado por la Comisión Central de Seguimiento de la Productividad Variable y será tal, que la suma de CPV(ij) para todos los trabajadores con derecho a cobrar coincidirá con la cantidad total destinada a este concepto en los presupuestos de la Generalitat.

Para ello, los departamentos deberán comunicar a la Comisión Central de Seguimiento de la Productividad Variable la puntuación inicial de cada trabajador, junto con el número de días efectivos trabajados en el año.

**Artículo 9. Comisiones de Seguimiento y Evaluación**

9.1. Con la finalidad de realizar el seguimiento de la aplicación estricta de los Acuerdos de Gestión y la productividad variable, y en consonancia con su planteamiento descentralizado, se establecen comisiones de seguimiento a dos niveles: central y local.

9.2. Además, la Agencia Valenciana de la Salud realizará cuantos estudios y auditorías precise para verificar que el procedimiento y los datos aportados se atienen a todo lo indicado en el presente Decreto y que se garantiza la transparencia y efectividad del proceso, con especial énfasis en los aspectos relacionados con la difusión y comunicación del mismo a todo el personal implicado.

9.3. Comisión Central de Seguimiento de la Productividad Variable:

9.3.1. La Comisión Central de Seguimiento de la Productividad Variable tendrá la siguiente composición:

- Presidente: el Secretario Autonómico de Sanidad o el director general de la Agencia Valenciana de Salud en quién delegue.

- Secretario: el director de Asistencia Sanitaria de Zona que designe el director Gerente de la Agencia Valenciana de Salud.

- Vocales: los directores Generales de la Agencia Valenciana de Salud y un representante de cada uno de los sindicatos firmantes del acuerdo de productividad aprobado en la Mesa Sectorial de Sanidad el 9 de marzo de 2006.

9.3.2. La Comisión Central de Seguimiento de la Productividad Variable desarrollará las siguientes funciones:

a) Realizar el seguimiento de los Acuerdos de Gestión y, en particular, de los indicadores asociados al reparto de incentivos, supervisando el cumplimiento de los compromisos pactados, con especial atención a los plazos de ejecución.

b) Conocer y supervisar los objetivos particulares pactados dentro de cada Departamento con sus unidades funcionales.

c) Aprobar la evaluación de los objetivos globales y la distribución de las partidas económicas correspondientes a cada Departamento en función del grado de consecución de los objetivos.

d) Conocer y supervisar el resultado de la evaluación de las unidades funcionales de cada Departamento con relación al cumplimiento de los objetivos particulares que hayan sido pactados.

9.3.3. La Comisión Central de Seguimiento de la Productividad Variable tendrá capacidad para interpretar los criterios de forma que facilite la evaluación de los compromisos y se reunirá tantas veces como sea necesario para fijar el procedimiento de sus actuaciones.

9.3.4. Para facilitar el seguimiento y evaluación del Acuerdo de Gestión, la Comisión Central de Seguimiento de la Productividad Variable establecerá mecanismos que permitan a los equipos directivos de los Departamentos de Salud tener información, a lo largo del año, de su progreso en el grado de cumplimiento de los objetivos.

9.4. Comisión Local de Seguimiento de la Productividad Variable:

9.4.1. La Comisión Local de Seguimiento de la Productividad Variable tendrá la siguiente composición:

- Presidente: el director del Departamento o centro que suscribe el acuerdo de gestión.

- Secretario: el Subdirector Económico o Jefe de Servicio equivalente del área de gestión económica.

- Vocales: cuatro miembros del equipo directivo, un representante por cada uno de los sindicatos firmantes del acuerdo de productividad aprobado en la Mesa Sectorial de Sanidad el 9 de marzo de 2006, un representante de la Junta del Hospital, un representante de los profesionales de Atención Primaria del Departamento de Salud.

9.4.2. La Comisión Local de Seguimiento de la Productividad Variable desarrollará las siguientes funciones:

a) Realizar el seguimiento de los Acuerdos de Gestión y productividad variable de su ámbito, supervisando su estricto cumplimiento, en particular en lo que se refiere a plazos de ejecución.

b) Conocer y supervisar los objetivos pactados dentro de cada unidad funcional con sus profesionales, en los casos en los que se ejerza este derecho.

c) Aprobar la evaluación de los objetivos y la distribución de las partidas económicas correspondientes a cada unidad funcional en función del grado de consecución de los objetivos y del personal incluido en ella.

d) Aprobar la relación de personal incluido en cada unidad funcional con derecho a participar en el programa de productividad variable.

e) Aprobar el importe por persona, en concepto de productividad variable, en función de los resultados obtenidos.

DISPOSICIONES FINALES

**Primera**

Se faculta al conseller de Sanidad para dictar cuantas disposiciones sean necesarias para el desarrollo y ejecución de este decreto.

**Segunda**

El presente decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.

Valencia, 13 de abril de 2007

El president de la Generalitat,

FRANCISCO CAMPS ORTIZ

El conseller de Sanidad,

RAFAEL BLASCO CASTANY

ANEXO I

Metodología para la determinación de objetivos

La metodología para la determinación de los valores objetivos de cada indicador debe garantizar que el nivel de exigencia es equitativo y razonable. Esto implica que debe considerar las diferencias entre Departamentos de Salud o entre centros, evitando el limitarse a establecer como objetivo un valor fijo, idéntico para todos, ya que, al asumir que no todos son iguales, el requerir a todos lo mismo equivale a pedir esfuerzos diferentes a cada uno y esto viola el principio de equidad. Por ello se establece una metodología de asignación de objetivos, incorporando niveles de exigencia acordes con la situación de partida de cada departamento o centro, mediante unos objetivos adecuados a su trayectoria histórica y a su situación relativa, respecto al resto de unidades comparables funcionales, en el momento actual. Esta metodología es aplicable sólo en el caso de que tengamos un conjunto de unidades funcionales a las que aplicar el mismo indicador en las mismas condiciones. En tal caso, el objetivo se define partiendo de esta información y con la aplicación de unas reglas básicas que son las siguientes:

1. Todo el que ha empeorado debe, al menos, recuperar lo perdido.

2. Mejora continua acotada: el que ha mejorado debe, al menos, mantener el 50% de su tasa de mejora. Si existe un valor óptimo, no es necesario rebasarlo.

3. Ningún Departamento de Salud debe tener un objetivo inferior a la mediana de la situación de partida.

4. A los que están mejor se les exige un menor esfuerzo de mejora y los que están peor deben hacer un mayor esfuerzo de mejora.

La aplicación de este modelo hace que los objetivos converjan a un mismo valor en muy pocos años. Este requisito de convergencia hace que el grado de esfuerzo sea menor en los que están mejor situados y mayor en aquellos que parten de una situación más desfavorable (regla 4). Sin embargo, no penaliza a éstos con "objetivos imposibles" que pueden disuadir del esfuerzo por su consecución puesto que, en el peor de los casos, la referencia para la mejora la constituye o bien una posición que la unidad funcional ya ha demostrado ser capaz de alcanzar (regla 1) o bien una situación que han sido capaces de alcanzar, al menos, la mitad de las unidades similares (regla 3).

ANEXO II ****[1]****

Metodología para la evaluación de objetivos

De acuerdo con los principios establecidos en el artículo 2 del presente Decreto, la evaluación del cumplimiento de objetivos debe ser proporcional al grado de logro de los objetivos. Salvo en objetivos que no admitan otro tipo de formulación, el objetivo no se evalúa como cumplido o no cumplido, sino como con un grado de cumplimiento entre 0 y 1. En general, la medida en que, partiendo del valor de referencia, el resultado obtenido se aproxima al valor objetivo determina el grado de cumplimiento del mismo. La expresión para el cálculo de la proporción de objetivo cumplido es la siguiente:

|  |  |
| --- | --- |
| cumplimiento = | Resultado - Referencia |
| Objetivo - Referencia |

El cumplimiento nunca estará por debajo de 0 ni por encima de 1, por lo que si se da el primer caso se tomará 0 como grado de cumplimiento y si se da el segundo se tomará 1.

Sin embargo, este procedimiento puede generar valoraciones injustas en aquellos casos en los que la situación de partida de una unidad funcional, el valor de referencia, sea muy bueno en relación con el del resto de unidades del mismo grupo. Por ejemplo, si el conjunto de servicios similares tienen una estancia media entre 6 y 8 días, con una mediana de 7, podemos poner a un servicio cuya situación de partida es EM=6.2 un objetivo de EM=5.8. Si finalmente el resultado obtenido por este servicio es 6.2, la valoración que devuelve la expresión (1) como grado de cumplimiento es 0. Parece injusto evaluar con un 0 a un servicio que, a pesar de no haber mejorado, se mantiene en valores muy buenos respecto al resto.

Con la finalidad de mejorar el procedimiento de evaluación, en aquellos casos en los que existan diversas unidades cuyos resultados respecto a un indicador sean comparables, se procederá de la siguiente manera:

1.Si el resultado es mejor que la mediana

Si el objetivo coincide con la mediana o es menos exigente:

Cumplimiento= 1

1.2 Si el objetivo es más exigente que la mediana:

|  |  |  |  |  |  |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- |
| cumplimiento = | 1 | ( | 1 + | Resultado – Mediana | ) |
| 2 | Objetivo - Mediana |

2. Si el resultado es  peor que la mediana

2.1. Si el objetivo coincide con la referencia

|  |  |  |
| --- | --- | --- |
| cumplimiento = | { | 1 si Resultado es mejor que Referencia |
| 0 si Resultado es peor que Referencia |

2.2. Si el objetivo es más exigente que la referencia

|  |  |
| --- | --- |
| cumplimiento = | Resultado - Referencia |
| Objetivo - Referencia |

2.3.Si el objetivo es menos exigente que la referencia

|  |  |  |
| --- | --- | --- |
| cumplimiento = | { | 1 si Resultado es mejor que Objetivo |
| 0 si Resultado es peor que Objetivo |

Cada objetivo tiene un peso, de forma que la suma de los pesos de todos los objetivos aplicables a un Departamento de Salud,unidad o profesional es igual a 100. Si no fuera así, hay que utilizar el procedimiento descrito en el artículo 3.5.3 para reajustar los pesos de forma que su suma sea 100. El número de puntos obtenidos por un Departamento de Salud, centro, unidad o profesional será:

Puntos = ? (cumplimiento Objetivo i) (peso Objetivo i)

---

****[1]****Según la **[Corrección de errores](http://www.docv.gva.es/index.php?id=26&L=1&url_lista=&CHK_TEXTO_LIBRE=1&tipo_search=legislacion&num_tipo=6&TD=Llei&SOLO_NUMERO_DISPOSICION=5&ANYO_DISPOSICION=1983&sig=013891/2007&tl=38/2007&url_lista=&TEXTO_LIBRE=38/2007&CHK_)** publicada en el DOCV núm. 5635 de 08.11.2007 (Ref. Base Datos 013891/2007)


Copia Permalink ELI