Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 7344, del 22-08-2014 (2014/7525)

RESOLUCIÓ de 21 de juliol de 2014, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni Col·lectiu del Sector de Derivats del Ciment de la Comunitat Valenciana (codi 64558855370090).
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   7344

Data del DOGV
:   22-08-2014

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2014/7525


Data del document
:   21-07-2014

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia, Indústria, Turisme i Ocupació

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia, Indústria, Turisme i Ocupació
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 21 de juliol de 2014, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposa el registre i publicació del text del Conveni Col·lectiu del Sector de Derivats del Ciment de la Comunitat Valenciana (codi 14994615962666). [2014/7525]  
Vist el text del Conveni Col·lectiu del Sector de Derivats del Ciment de la Comunitat Valenciana, subscrit per la Comissió Negociadora, la qual està integrada, de part empresarial, per representants de l'APECC, FEDCAM, ANHEFOP i l'Associació Valenciana d'Empreses de Prefabricats de Formigó; i de part dels treballadors, pels sindicats FECOMA-CCOO-PV i MCA-UGT-PV, i de conformitat amb el que disposa l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Orde 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, esta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb les competències transferides segons el Reial Decret 4105/82, de 29 de desembre, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió Negociadora i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 21 de juliol de 2014.- El general de Relacions Laborals: Reyes Maximiliano Coronado Coronado.  
  
  
CONVENI COL·LECTIU AUTONÒMIC DEL SECTOR DE DERIVATS DEL CIMENT DE LA COMUNITAT VALENCIANA PER ALS ANYS 2013-2016  
  
CAPÍTOL PRELIMINAR  
Parts Signatàries  
  
Les parts firmants del present conveni autonòmic (amb abast a les províncies d'Alacant, Castelló i València), d'una part, Metall, Construcció i Afins, Federació PV de la UGT (MCA-UGT.PV) i la Federació de Construcció, Fusta i Afins de CCOO (FECOMA-CCOO-PV), com a representació sindical, i d'una altra part l'Associació Nacional de Fabricants de Formigó Preparat (ANEFHOP), l'Associació Provincial d'Empreses de la Construcció de Castelló (APECC), la Federació Empresarial de Derivats del Ciment i Materials de Construcció (FEDCAM), i l'Associació Valenciana d'Empreses de Prefabricats de Formigó com a representació empresarial.  
  
Ambdós parts es reconeixen mútuament legitimació per a negociar el present conveni.  
  
CAPÍTOL I  
Estructura i àmbits de negociació  
  
Article 1. Estructura de la negociació col·lectiva  
L'estructura de la negociació col·lectiva, en l'àmbit del sector, queda definida de conformitat amb els criteris següents:  
1r. Conveni col·lectiu general: El seu contingut fa referència a la regulació de les condicions generals de treball a aplicar en tots els seus àmbits i amb la vigència que el mateix conveni establix.  
2n. Convenis col·lectius d'àmbit inferior:  
2.1. Convenis col·lectius provincials i, si és el cas, de comunitat autònoma.  
Són aquells convenis que tenen per objecte desenrotllar les matèries pròpies del seu àmbit de negociació, amb les limitacions i fixació de competències que s'establixen en l'article 3.  
2.2. Convenis d'empresa:  
Són aquells convenis subscrits entre l'empresa i els comités d'empresa, delegats de personal o, si és el cas, seccions sindicals que tenen per objecte desenrotllar l'aplicació en les empreses de les matèries reservades al seu àmbit, d'acord amb el que establix l'article 2.  
  
Article 2. Atribució de competències segons els àmbits de negociació  
A. Es reserven al conveni general les matèries de negociació col·lectiva, previstes en l'article 84 de l'Estatut dels Treballadors, i que a continuació s'especifiquen:  
- Contractació laboral i les seues modalitats.  
- Períodes de prova.  
- Classificació professional i grups professionals.  
- Mobilitat geogràfica.  
- Règim disciplinari.  
- Seguretat i salut laboral.  
Les parts firmants del conveni general han constatat l'alt nivell d'eficàcia i els resultats favorables en l'estabilitat i millora de les relacions contractuals entre les parts i sectors afectats per l'àmbit d'aplicació del conveni com a conseqüència de la regulació de les seues relacions a l'empara dels continguts desenrotllats sobre les matèries que s'indiquen a continuació.  
Tenint açò present i assumint les previsions contingudes en l'article 83.2 de l'ET, en relació amb les matèries no previstes en el primer paràgraf d'este article, les parts firmants d'este acorden reservar al conveni general les matèries següents:  
- Mobilitat funcional.  
- Estructura salarial.  
- Formació professional.  
- Jornada.  
- Comissió paritària estatal.  
- Permisos, llicències i règim d'excedències.  
- Representació col·lectiva.  
- Ordenació i organització del treball.  
- Suspensió temporal dels contractes.  
- Prestacions complementàries a les de la Seguretat Social.  
B. S'acorda reservar per a la negociació col·lectiva en convenis provincials o autonòmics, si és el cas, les matèries següents:  
 Procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes.  
  
 Taules salarials autonòmiques i provincials, així com les seues revisions per aplicació dels acords aconseguits en el si del conveni general.  
 Calendari laboral anual per adaptació de la jornada pactada en el conveni general.  
 Comissió paritària del conveni corresponent.  
C. S'acorda reservar per a la negociació col·lectiva en l'àmbit d'empresa les matèries següents:  
- Quantia del salari base i complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i resultats de l'empresa.  
- Abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball a torns.  
- Adaptació a l'empresa del calendari anual.  
- Horari i la distribució del temps de treball, règim de treball a torns i la planificació de vacacions, tot això atenent la jornada màxima anual pactada en el conveni general.  
- Mobilitat funcional en la seua adaptació a l'empresa.  
- Classificació professional en la seua adaptació a l'empresa.  
- Adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s'atribuïxen als convenis d'empresa.  
- Les mesures per a afavorir la conciliació entre la vida laboral familiar i personal.   
  
Article 3. Vigència dels convenis d'àmbit inferior  
Els convenis provincials d'Alacant, Castelló i València van finalitzar la seua vigència una vegada subscrit el Conveni Autonòmic de Derivats del Ciment de la Comunitat Valenciana publicat en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana número 5882, de 28 d'octubre de 2008.  
Article 4. Concurrència de convenis  
De conformitat amb el que disposa l'article 84 de l'Estatut dels Treballadors i les atribucions de competència previstes en l'article 2 d'este conveni autonòmic, l'aplicació en els supòsits de concurrència entre convenis de distint àmbit es resoldrà tenint en compte els principis següents:  
A. Principi de jerarquia  
1. La concurrència entre convenis de diferent àmbit es resoldrà amb subjecció a allò que s'ha acordat en els d'àmbit estatal.  
2. No obstant el pactat en l'apartat anterior, es respectaran les normes de dret necessari que, respecte d'això, estiguen establides en la legislació vigent en cada moment.  
  
B. Principi de seguretat i coherència  
1. Les parts signatàries del conveni general, durant la seua vigència, i fent ús dels seus drets fonamentals d'associació i llibertat sindical i perquè els acords aconseguits produïsquen conseqüències jurídiques per als seus representats federats i confederats, es van obligar respecte d'estes i de quantes organitzacions integren i representen, a no promoure, negociar, ni concloure, convenis col·lectius provincials o de comunitat autònoma que continguen o regulen matèries reservades per aquell a l'àmbit general estatal o que, d'alguna manera, s'hi oposen o contradiguen les seues prescripcions. Serà nul qualsevol pacte contingut en convenis d'àmbit inferior que contravinga el que preveu el conveni general i corresponga a matèries la competència de les quals estiga atribuïda exclusivament a este.  
2. Així mateix, conseqüents amb el compromís pactat en l'apartat anterior, eixes mateixes parts i respecte de les mateixes representacions, a fi de garantir el principi constitucional de seguretat jurídica, renuncien expressament a l'exercici del dret reconegut en el paràgraf tercer de l'article 84 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, d'afectar en àmbits territorials inferiors els pactes del conveni general i durant el període de vigència pactat, comprometent-se, per tant, a no alterar-los.  
  
C. Principi de territorialitat  
Serà aplicable este conveni autonòmic, en el lloc de prestació efectiva dels servicis, sense perjuí dels supòsits previstos en l'article 3.3. del Text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
D. Principi de complementarietat  
De conformitat amb l'article 83.2 del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, les organitzacions firmants reconeixen el principi de complementarietat del conveni general del sector respecte dels d'àmbit inferior.  
  
  
CAPÍTOL II  
Àmbits d'aplicació i vigència  
  
Article 5. Eficàcia i abast obligacional  
Donada la naturalesa normativa i eficàcia general, segons el que disposa el títol III de l'Estatut dels Treballadors i per la representativitat de les organitzacions firmants, el present conveni obligarà a totes les associacions, entitats, empreses i treballadors compresos dins dels seus àmbits funcionals, personal i territorial.  
  
Article 6. Àmbit territorial  
El present conveni autonòmic serà aplicable a tot el territori de la Comunitat Valenciana, integrada per les províncies d'Alacant, Castelló i València, sense perjuí del que disposa l'article 1.4 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 7. Àmbit funcional  
Les indústries dedicades a la fabricació d'articles derivats del ciment, la seua manipulació i muntatge que s'indica a continuació:  
- Fabricació de formigons preparats i morters per al seu subministrament a les obres.  
- Fabricació de productes en fibrociment, com ara plaques, tubs, accessoris i la resta d'elements.  
- Fabricació d'articles i elements en formigons i morters en massa, armats, postesats o pretesats, així com articles en cel·lulosa-ciment i tosca-ciment, com ara llambordes, taulells, blocs, rastells, revoltons, depòsits, formigó arquitectònic, lloses, emmotlaments, pedra artificial, pals, teules, tubs, bigues i altres elements estructurals, etc.  
  
- Les activitats complementàries a les relacionades, així com la comercialització i distribució dels productes anteriorment referits.  
  
  
Article 8. Àmbit personal  
Queden inclosos en l'àmbit d'aplicació d'este conveni la totalitat de les empreses i treballadors l'activitat dels quals quede compresa dins de l'àmbit funcional descrit en el precedent article 7. S'exceptua de la seua aplicació als que queden inclosos en els diferents apartats del punt 3 de l'art. 1r de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 9. Àmbit temporal  
La duració del present conveni serà de quatre anys, a comptar de l'1 de gener de 2013 fins al 31 de desembre de l'any 2016.  
No obstant això, i per tal d'evitar el buit normatiu que en qualsevol altre cas es produiria, una vegada acabada la seua vigència inicial o la de qualsevol de les seues pròrrogues, continuarà regint, en la seua totalitat, el contingut normatiu fins que siga substituït per un altre.  
  
Article 10. Àmbit material  
El present conveni regula les condicions generals de treball amb l'abast previst en els articles precedents i comprén i desenrotlla les matèries contemplades per a la seua negociació en l'article 2 del present conveni.  
  
Article 11. Denúncia i pròrroga  
S'entén prorrogat per successius períodes d'un any, llevat que alguna de les parts signatàries ho denuncie a l'altra, amb una antelació mínima de tres mesos abans del seu venciment o del de qualsevol de les seues pròrrogues.  
La part que formule la denúncia haurà d'acompanyar una proposta concreta sobre els punts i contingut que comprenga la revisió sol·licitada. D'esta comunicació i de la proposta s'enviarà còpia, als efectes de registre, a la Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social o l'organisme de la comunitat autònoma que el substituïsca.  
Les parts firmants del present conveni autonòmic assumixen el compromís d'iniciar la negociació de la proposta i contingut de la revisió sol·licitada en el termini màxim d'un mes des que es formule la denúncia.  
  
Article 12. Vinculació a la totalitat  
Les condicions que es pacten, qualsevol que siga la seua naturalesa i contingut, constituïxen un conjunt unitari indivisible, acceptant-se per les parts que el subscriuen que les obligacions que recíprocament contrauen tenen una contraprestació equivalent amb els drets que adquirixen, considerant tot això en el seu conjunt i en còmput anual sense que, per tant, els pactes que es formalitzen puguen ser interpretats o aplicats de forma aïllada i amb independència dels altres.  
En el cas que la jurisdicció competent, fent ús de les seues facultats, anul·lara o invalidara algun dels pactes continguts en el present conveni, les parts negociadores consideraran si és vàlid per si només la resta del text aprovat, o bé si és necessària una nova i total o parcial renegociació d'este; si es donara tal supòsit, les parts signatàries d'este conveni es comprometen a reunir-se dins dels 30 dies següents al de la fermesa de la resolució corresponent, a fi de resoldre el problema plantejat, però si en el termini de 90 dies, a partir de la data de la fermesa de la resolució en qüestió, les parts signatàries no aconseguiren un acord, es comprometen a fixar un calendari de reunions per a la negociació del conveni en la seua totalitat. Si es produïra la situació de nul·litat i, mentres dure esta, les parts es regiran pel que establix el VI Conveni General de Derivats del Ciment.  
  
  
  
  
  
CAPÍTOL III  
Comissió paritària  
  
Article 13. Comissió paritària d'interpretació  
Es constituïx la Comissió Mixta Paritària d'interpretació del present conveni.  
Seran vocals d'esta huit representants per cada una de les parts, social i empresarial intervinents, designats en la forma que decidisquen les respectives organitzacions i preferentment d'entre els membres components de la Comissió Negociadora d'este conveni.  
Hi actuarà com a secretari la persona que designe la comissió.  
Els acords de la comissió, perquè siguen vàlids, requeriran la presència, directa o per representació, d'almenys quatre membres de cada una de les parts empresarial i social i s'adoptaran sempre per la majoria absoluta de la totalitat dels components de la comissió. Els acords que s'adopten per la Comissió Paritària tindran la mateixa eficàcia que la norma pactada interpretada.  
En cas de no aconseguir-se cap acord, les parts es comprometen a intentar una mediació prèvia i, en el cas que no produïsca efecte, se sotmetrà la controvèrsia a l'arbitratge, d'acord amb els termes que es desenrotllen en el capítol XVI del conveni.  
  
Article 14. Funcions i procediment de la comissió paritària d'interpretació  
1. Les seues funcions seran les següents:  
a) Interpretació de totes i cada una de les clàusules d'este conveni.  
  
b) A instància d'alguna de les parts, mitjançar i/o intentar conciliar, si és el cas, i amb l'acord previ de les parts i a sol·licitud d'estes, arbitrar en totes les qüestions i conflictes de caràcter col·lectiu, que puguen suscitar-se en l'aplicació del present conveni. En cas de conflicte col·lectiu, les parts es comprometen a sol·licitar la intervenció de la comissió paritària amb caràcter previ al plantejament formal del conflicte en l'àmbit dels procediments no judicials desenrotllats en el capítol XVI del conveni, així com davant de l'òrgan judicial competent.  
  
c) Vigilància i seguiment del compliment del que pacta.  
d) Elaboració del registre de mediadors i àrbitres en els procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes col·lectius.  
e) Actualització dels salaris fixats en l'annex I.  
f) Adaptació del conveni durant la seua vigència.  
g) Quantes altres funcions tendisquen a la major eficàcia pràctica del conveni o estiguen establides en el seu text.  
2. Com a tràmit, que serà previ i preceptiu a tota actuació jurisdiccional, les parts signatàries del present conveni s'obliguen a informar la Comissió Mixta Paritària dels dubtes, discrepàncies i conflictes col·lectius, de caràcter general, que puguen plantejar-se en relació amb la interpretació i aplicació d'este, sempre que siguen de la seua competència, d'acord amb el que establix l'apartat anterior, a fi que per mitjà de la seua intervenció es resolga el problema plantejat o, si això no fóra possible, n'emeta dictamen. El dit tràmit previ s'entendrà complit en el cas que haguera transcorregut el termini previst en el paràgraf 4 d'este mateix article sense que s'haja emés resolució o dictamen. Quan es tracte de resoldre assumptes relacionats amb el capítol V, si no s'arriba a cap acord, s'informarà degudament i es remetrà per al seu estudi i dictamen a la Comissió Paritària Estatal, entre les competències de la qual es troba resoldre els assumptes plantejats sobre classificació professional.  
  
3. Quan una part desitge utilitzar algun dels supòsits previstos en els apartats a, b i d del paràgraf 1 d'este mateix article, faran arribar als membres de la Comissió Mixta d'Interpretació, a través de les organitzacions firmants d'este, amb una antelació de 15 dies, documentació suficient que contindrà com a mínim:  
a) Exposició del problema o conflicte.  
b) Argumentació.  
c) Proposta de solució.  
4. La Comissió Mixta Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposta o, si és el cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini no superior a 20 dies hàbils per a resoldre la qüestió suscitada o, si això no fóra possible, emetre l'oportú dictamen. Transcorregut el dit termini sense haver-se produït cap resolució ni dictamen, quedarà oberta la via jurisdiccional competent.  
5. La comissió podrà demanar, per via d'ampliació, tota la informació o documentació que estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, a l'efecte de la qual concedirà un termini al proponent que no podrà excedir 5 dies hàbils.  
6. En tot cas, les resolucions de la Comissió Mixta d'Interpretació adoptaran la forma escrita i motivada.  
7. Es fixa el domicili de la Comissió Mixta d'Interpretació en l'Avinguda d'Alcoi núm. 3, entresòl B, d'Alacant.  
  
  
CAPÍTOL IV  
Contractació  
  
Article 15. Forma del contracte  
L'admissió de treballadors en les empreses es realitzarà com a norma general a través de contracte escrit.  
El contracte de treball escrit haurà de formalitzar-se abans del començament de la prestació de servicis. Es farà constar en tots els contractes de treball el contingut general de les condicions que es pacten i el grup professional en què queda enquadrat el treballador i, en tot cas, el contingut mínim del contracte. Es considera com a contingut mínim del contracte la fixació en este de la identificació completa de les parts contractants, la localització geogràfica i denominació, si és el cas, del centre de treball a què queda adscrit el treballador, el domicili de la seu social de l'empresa, el grup professional en què quede adscrit el treballador, la retribució total anual inicialment pactada i l'expressió literal del conveni col·lectiu aplicable.  
  
Article 16. Període de prova. Temps màxim  
Podrà concertar-se per escrit un període de prova que en cap cas excedirà de:  
  
Grup 1 6 mesos  
Grups 2 i 3 3 mesos  
Grup 4 2 mesos  
Grups 5, 6 i 7 1 mes  
Grup 8 15 dies naturals  
  
Article 17. Període de prova. Desenrotllament  
1r. Durant el període de prova el treballador tindrà els drets i obligacions corresponents al grup professional al qual haja sigut assignat, com si fóra de plantilla, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral, que podrà produir-se a instància de qualsevol de les parts durant el seu transcurs, sense necessitat de previ avís i sense que cap de les parts tinga dret a cap indemnització, havent de comunicar el desistiment per escrit.  
2n. Transcorregut el període de prova sense que s'haja produït el desistiment, el contracte produirà plens efectes computant-se el temps de servicis prestats als efectes d'antiguitat.  
3r. La situació d'IT derivada d'accident de treball que afecte el treballador durant el període de prova interromprà el còmput d'este. Les situacions d'incapacitat temporal, risc durant l'embaràs, maternitat i adopció o acolliment, risc durant la lactància i paternitat, que afecten el treballador durant el període de prova interrompran el còmput d'este, sempre que es produïsca un acord entre ambdós parts.  
  
  
Article 18. Modalitats de contractació  
Les empreses afectades pel present conveni podran subscriure qualsevol tipus de contracte de treball, la modalitat del qual estiga prevista en la legislació vigent o en el present conveni col·lectiu.  
  
Article 19. Contracte fix de plantilla  
S'entendrà com a contracte de treballador fix de plantilla el que es concerte entre una empresa i un treballador per a la prestació laboral durant un temps indefinit, o que per imperatiu legal o decisió judicial comporte eixa condició.  
  
Article 20. Contracte a temps parcial  
1r. El contracte de treball s'entendrà subscrit a temps parcial quan, omplit en els termes que preveu l'article 15 del present conveni col·lectiu autonòmic, s'haja acordat a més la prestació de servicis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any inferior a la duració de la jornada diària, setmanal, mensual o anual corresponent.   
  
2n. Així mateix, hauran de constar expressament en el contracte de treball, o l'acord posterior, les hores complementàries que les parts convinguen realitzar.  
3r. En les altres qüestions i matèries relacionades amb el contracte de treball a temps parcial caldrà ajustar-se a les que amb caràcter general es fixen en la legislació laboral vigent en cada moment.  
  
Article 21. Contractes en pràctiques i de formació  
Contracte en pràctiques  
Els salaris reguladors d'esta modalitat contractual, en cap cas seran inferiors a les remuneracions brutes anuals assignades al grup 6 del quadro de remuneracions econòmiques de cada una de les taules provincials que figuren en els annexos d'este conveni.  
  
Contracte formatiu  
El contracte per a la formació que realitzen les empreses compreses dins de l'àmbit funcional del present conveni tindrà per objecte la formació pràctica i teòrica del treballador contractat. Dita treballadora, d'acord amb el que preveu l'article 11.2.a en relació amb l'article 11.1, de l'Estatut dels Treballadors, haurà de no tindre la qualificació professional reconeguda pel sistema de formació professional per a l'ocupació o del sistema educatiu requerit per a concertar un contracte en pràctiques. El contingut del contracte, igual que les seues possibles pròrrogues, haurà de formalitzar-se per escrit i figurarà en este, de manera clar, l'ofici o lloc de treball objecte de la formació. En cap cas es podrà realitzar este tipus de contracte en aquelles activitats en què concórreguen circumstàncies de tipus tòxiques, penoses, perilloses o nocturnes. També estarà prohibida la realització d'hores extraordinàries. L'edat del treballador amb un contracte d'estes característiques no podrà ser inferior a 16 anys ni superior als 25 anys. Este límit no serà aplicable quan el contracte es concerte amb persones amb discapacitat. No obstant això, segons el que preveu la DT 9a de la Llei 3/2012, fins que la taxa de desocupació al nostre país se situe per davall del quinze per cent, podran realitzar-se contractes per a la formació i l'aprenentatge amb treballadors menors de 30 anys, sense que s'aplique el límit màxim d'edat establit en el present article.  
  
A) La duració màxima serà de tres anys, ja siguen alterns o continuats, amb una o unes quantes empreses dins de l'àmbit funcional del sector del present conveni.  
B) No es podran realitzar contractes de duració inferior a sis mesos, podent prorrogar-se fins a dos vegades per períodes com a mínim de sis mesos i sense que la duració màxima excedisca de tres anys.  
C) Este tipus de contracte es realitzarà a temps complet. El 15 % del total de la jornada es dedicarà a formació teòrica. Figuraran en el contracte les hores i dies dedicats a la formació, concretant expressament la seua distribució horària. Així mateix, s'especificarà el centre formatiu, si és el cas, encarregat de l'ensenyança teòrica. L'ensenyança teòrica haurà de ser simultània i alternant activitat laboral retribuïda amb activitat formativa. En el contracte haurà de figurar el nom i categoria professional del tutor o monitor encarregat de la formació pràctica. El tutor haurà de vetlar per l'adequada formació del treballador en formació, així com de tots els riscos professionals. El treball efectiu que preste el treballador en l'empresa haurà d'estar relacionat amb l'especialitat o objecte del contracte. El contracte per a la formació es presumirà de caràcter comú i ordinari quan l'empresari incomplisca en la seua totalitat les seues obligacions en matèria de formació teòrica.  
D) Els salaris reguladors de la dita modalitat contractual en cap cas seran inferiors a les remuneracions brutes anuals assignades al grup 6 del quadro de remuneracions econòmiques de cada una de les taules provincials que figuren en els annexos d'este conveni. En qualsevol dels casos, el salari no podrà ser inferior al 100 % del Salari Mínim Interprofessional establit per a cada edat, en la quantia corresponent al treball efectiu del contracte. En el cas de cessament en l'empresa, s'entregarà al treballador un certificat referent a la formació teòrica i pràctica adquirides en què constarà la duració d'esta.  
E) Els treballadors en formació percebran el 100 % del complement no salarial, amb independència del temps dedicat a formació teòrica.  
  
Article 22. Contracte de treball per a la realització d'una obra o servici determinat i contractes per a atendre circumstàncies de mercat, acumulació de tasques o excés de comandes  
1. Contracte de treball per a la realització d'una obra o servici determinat  
A) Segons el que disposa l'article 15.1.a de l'Estatut dels Treballadors, s'identifiquen com a treballs o tasques amb substantivitat pròpia dins de l'activitat normal de l'empresa, únicament, les següents activitats del sector:  
a) Fabricació i subministrament de formigó a una obra determinada.  
b) Els treballs de manteniment, obres o avaries estructurals i, per tant, no habituals.  
c) Aquella comanda o fabricació per al subministrament a una obra prou identificada i indeterminada en la seua finalització que, per les seues característiques diferents de les comandes o fabricacions habituals, supose una alteració transcendent respecte al ritme o programes normals de producció.  
B) Contingut i règim jurídic:  
- En els contractes de treball que es realitzen davall esta modalitat haurà d'indicar-se amb precisió i claredat el caràcter de la contractació i identificar suficientment l'obra o servici que en constituïsca l'objecte.  
- La duració del contracte serà la del temps exigit per a la realització de l'obra o servici. La utilització d'esta modalitat contractual requerirà, en tot cas, la confecció d'una còpia bàsica del contracte, que a més del contingut que les còpies bàsiques del contracte han de reunir amb caràcter general, expressaran, necessàriament: la causa objecte del contracte, les condicions de treball previstes en este, l'especificació del nombre de treballadors que es preveja que han d'intervenir en l'obra o servici, el grup assignat al treballador i la duració estimada de l'obra o servici. De la dita còpia bàsica es donarà trasllat, dins dels terminis legals, als representants dels treballadors. Els contractes per obra o servici determinat es presumiran subscrits per temps indefinit quan en s'hi reflectisca de manera inexacta o imprecisa la identificació i objecte d'estos i resulte, per això, pràcticament impossible la comprovació o verificació del seu compliment  
2. Contractes per a atendre circumstàncies de mercat, acumulació de tasques o excés de comandes.  
a) D'acord amb el que disposa l'article 15.1.b del Text Refós de l'Estatut dels Treballadors, la duració màxima dels contractes eventuals per circumstàncies de la producció, acumulació de tasques o excés de comandes, podrà ser de dotze mesos dins d'un període màxim de díhuit mesos.  
b) S'expressarà en els esmentats contractes, amb la precisió i claredat necessàries, la causa sustentadora i generadora de la contractació.  
  
Article 23. Disposicions comunes als contractes de duració determinada  
1. Serà preceptiu comunicar per escrit al treballador el preavís de cessament per finalització de qualsevol modalitat de contracte de duració determinada. El dit preavís es realitzarà amb una antelació de, com a mínim, set dies per a aquells contractes que tinguen una duració no superior a trenta dies naturals i de quinze dies si la duració del contracte és superior al termini. L'empresari podrà substituir este preavís per una indemnització equivalent a la quantitat corresponent als dies de preavís omesos, calculats sobre les taules de conveni, sense perjuí de la notificació escrita del cessament. L'esmentada indemnització haurà d'incloure's en el rebut de salaris amb la liquidació corresponent al cessament.  
  
2. A la finalització dels contractes temporals previstos en el present conveni col·lectiu, a excepció dels contractes de relleu formalitzats a rellevistes regulats per l'article 110 d'este conveni, els quals es regiran pel que dispose la legislació vigent per a este tipus de contracte, el treballador percebrà pel concepte d'indemnització la quantitat equivalent al 7 % dels salaris de conveni meritats durant la vigència d'estos.  
  
  
  
  
  
  
  
  
CAPÍTOL V  
Classificació professional i nivells  
  
Capítol regulat en el V Conveni General de Derivats del Ciment, el qual s'arreplega en la seua integritat en el present conveni autonòmic.  
  
  
Article 24. Criteris generals  
1. El present capítol sobre classificació professional s'establix fonamentalment atenent els criteris que l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors fixa per a l'existència del grup professional, és a dir, el que agrupe unitàriament les aptituds, professions, titulacions i contingut general de la prestació, i podrà incloure distintes funcions, especialitats professionals o responsabilitats assignades al treballador.  
  
2. La classificació es realitza en divisions funcionals i grups professionals per interpretació i aplicació de criteris generals objectius i per les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenrotllen els treballadors.  
3. En el cas de concurrència habitual en un treballador de tasques bàsiques corresponents a diferents grups professionals, la classificació es realitzarà en virtut de les funcions que s'exercisquen durant un major temps. Este criteri de classificació no suposarà que s'excloga en els llocs de treball de cada grup professional la realització de tasques complementàries que siguen bàsiques per a llocs classificats en grups professionals inferiors.  
4. Tots els treballadors afectats per este conveni general seran adscrits a una determinada divisió funcional i a un grup professional. Ambdós circumstàncies definiran la seua posició en l'esquema organitzatiu de cada empresa. Les categories vigents en el moment de l'entrada en vigor d'este conveni, que a títol orientatiu es mencionen en cada un dels grups professionals, es classifiquen en «tres divisions funcionals» definides en els termes següents:  
Tècnics  
Esta divisió funcional engloba tots els treballadors l'activitat dels quals està orientada fonamentalment a prestar els seus servicis en les àrees tècniques, amb alt grau de qualificació que, generalment, comporta estudis amb titulacions superiors o de grau mitjà.  
Empleats  
Esta divisió funcional es compon del personal que pels seus coneixements i/o experiència realitza tasques administratives, comercials, organitzatives, d'informàtica i, en general, les específiques de llocs d'oficina, que permeten informar de la gestió, de l'activitat economicocomptable, coordinar labors productives o realitzar tasques auxiliars o subalternes.  
Operaris  
En esta divisió funcional es troba el personal que, pels seus coneixements i/o experiència, executa operacions relacionades amb la producció, bé directament, actuant en el procés productiu, o bé en labors de manteniment, transport o altres operacions auxiliars, i poden realitzar, al seu torn, funcions de supervisió o coordinació.  
5. Els factors que determinen la classificació professional dels treballadors inclosos en l'àmbit del present conveni i que, per tant, indiquen la pertinença de cada un d'estos a un determinat grup professional, tot això segons els criteris determinats per l'article 22 de l'Estatut dels Treballadors, són els que es definixen en este apartat.  
  
Així mateix, haurà de tindre's present, al qualificar els llocs de treball, la dimensió de l'empresa o de la unitat productiva en què es desenrotlle la funció, ja que pot influir en la valoració de tots o algun dels factors.  
L'enquadrament dels treballadors dins de l'estructura professional i, per tant, l'assignació a cada un d'ells d'un determinat grup professional, serà el resultat de la conjunta ponderació dels factors següents:  
  
  
I. Coneixements  
Es considerarà, a més de la formació bàsica necessària per a poder complir correctament la comesa, el grau de coneixement i experiència adquirits, així com la dificultat en l'adquisició dels esmentats coneixements o experiències.  
Este factor pot dividir-se en dos subfactors:  
Formació. Este subfactor considera el nivell inicial mínim de coneixements teòrics que ha de posseir una persona de capacitat mitjana per a arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball després d'un període de formació pràctica. Este subfactor, també haurà de considerar les exigències de coneixements especialitzats, idiomes, informàtica, etc.  
Experiència. Este subfactor determina, per a una persona de capacitat mitjana que posseïx la formació específica assenyalada en el paràgraf anterior, l'habilitat i pràctica necessàries per a exercir el lloc, obtenint un rendiment suficient en quantitat i qualitat.  
  
II. Iniciativa  
Este factor haurà de tindre en compte el major o menor grau de dependència en directrius, pautes o normes en l'execució de les seues funcions, valorant l'existència de normes escrites o manuals de procediment. Este factor comprén tant la necessitat de detectar problemes com la d'improvisar solucions a estos, triant aquella que es considere mes apropiada.  
  
III. Autonomia  
Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en l'exercici de les tasques o funcions que es desenrotllen.  
  
IV. Complexitat  
Factor la valoració del qual està en funció del major o menor nombre, així com del major o menor grau d'integració dels restants factors enumerats en la tasca o lloc encomanat:  
a) Dificultat en el treball. Este subfactor considera la complexitat de la tasca a desenrotllar i la freqüència de les possibles incidències.  
b) Habilitats especials. Este subfactor determina les habilitats que es requerixen per a determinats treballs, com poden ser l'esforç físic, la destresa manual, la bona visió, etc., i la seua freqüència durant la jornada laboral.  
c) Ambient de treball. Este subfactor aprecia les circumstàncies davall les quals ha d'efectuar-se el treball i el grau en què estes condicions fan el treball desagradable.  
No s'inclouran en este subfactor les circumstàncies relatives a la modalitat de treball (nocturn, torns, etc.).  
  
V. Responsabilitat  
Factor en l'elaboració del qual es té en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció i el grau d'influència sobre els resultats i importància de les conseqüències de la gestió.  
Este factor comprén els subfactors:  
a) Responsabilitat sobre gestió i resultats. Este subfactor considera la responsabilitat assumida per l'ocupant del lloc sobre els errors que pogueren ocórrer. Es valoren no sols les conseqüències directes, sinó també la seua possible repercussió en la marxa de l'empresa. Per a valorar es té en compte el grau en què el treball és supervisat o comprovat posteriorment.  
b) Capacitat d'interrelació. Este subfactor aprecia la responsabilitat assumida per l'ocupant del lloc sobre contactes amb altres persones, de dins i de fora de l'empresa, per a aconseguir els resultats desitjats.  
  
  
VI. Comandament  
És el conjunt de tasques de planificació, organització, control i direcció de les activitats d'altres, les quals requerixen dels coneixements necessaris per a comprendre, motivar i desenrotllar les persones que depenen jeràrquicament del lloc.  
Per a la seua valoració haurà de tindre's en compte:  
a) Capacitat d'ordenació de tasques.  
b) Naturalesa del col·lectiu.  
c) Nombre de persones sobre les quals s'exercix el comandament.  
Per tant, aplicant els factors anteriors, s'aconseguixen 9 grups professionals numerats del 0 al 8, les característiques dels quals són les següents:  
  
Grup - 0   
Definició  
Els treballadors pertanyents a este grup planifiquen, organitzen, dirigixen, coordinen i controlen les activitats pròpies del desenvolupament de l'empresa. Les seues funcions estan dirigides a l'establiment de les polítiques orientades per a l'eficaç utilització dels recursos humans i materials, assumint la responsabilitat d'aconseguir objectius planificats, prenen decisions (o participen en la seua elaboració) que afecten aspectes fonamentals de l'activitat de l'empresa i exercixen llocs directius.  
  
Formació  
Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalent a estudis universitaris de grau superior completats amb una suficient experiència professional i una àmplia formació específica en el lloc de treball.  
Llocs de treball  
Director general  
Director divisió  
Director gerent  
  
Grup - 1  
Definició  
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies amb objectius globals definits i amb un alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Estes funcions suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions realitzades per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en este grup professional les funcions que suposen una responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del personal pertanyent al grup 0 o de la mateixa direcció, als quals han de donar compte de la seua gestió. Estes funcions suposen la realització de tasques tècniques de la més alta complexitat i inclús la participació en la definició dels objectius concrets a aconseguir en el seu camp.  
  
Formació  
Titulació superior o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalents a estudis universitaris de grau superior, completats amb una formació específica en el lloc de treball o a estudis universitaris de grau mitjà, completada amb una experiència suficient en el seu sector professional.  
  
Llocs de treball  
Tècnics  
Director tècnic  
Titulats superiors.  
  
Empleats  
Director d'administració  
Director financer  
Director comercial  
Director de màrqueting  
Director de relacions humanes  
Director de producció  
  
Relació d'activitats i tasques  
En general, tots els integrants del comité de direcció i tots els titulats superiors que exercisquen les funcions pròpies de la seua titulació.  
  
Grup - 2   
Definició  
Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies amb objectius globals definits i un alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions realitzades per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en este grup professional funcions que suposen una responsabilitat completa per la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del personal pertanyent al grup 1 o de la mateixa direcció, als quals han de donar compte de la seua gestió.  
Formació  
Titulació mitjana o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió, equivalents a estudis universitaris de grau mitjà completada amb una formació específica en el lloc de treball  
  
Llocs de treball  
Tècnics  
Titulats mitjans  
  
Empleats  
Cap d'administració  
Cap de vendes  
Cap de compres  
Cap de personal.  
Cap de producció  
Cap de fàbrica  
Encarregat general  
  
Relació d'activitats i tasques  
 Realització de funcions que impliquen tasques d'investigació o control de treballs amb capacitació per a estudiar i resoldre els problemes que es plantegen.  
 Responsabilitat tècnica d'un laboratori o del conjunt d'uns quants laboratoris.  
 Supervisió tècnica d'un procés o secció de fabricació o de la totalitat del procés.  
 Supervisió tècnica d'un grup de servicis o de la totalitat d'estos i, inclús, de tots els processos tècnics.  
 Coordinació, supervisió i ordenació de treballs administratius heterogenis o del conjunt d'activitats administratives.  
 Responsabilitat de l'explotació sobre el conjunt de servicis de processament de dades.  
 Anàlisi de sistemes d'informàtica.  
 Responsables de la xarxa de vendes.  
  
Grup - 3  
Definició  
Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques heterogènies, realitzades per un conjunt de col·laboradors. Tasques que, encara sense suposar l'exigència de la màxima responsabilitat en el comandament, requerixen en el seu desenrotllament un contingut prominentment de caràcter intel·lectual enfront dels de caràcter físic o manual i/o d'interrelació humana, en un marc d'instruccions precises d'alta complexitat tècnica.  
  
Formació  
Titulació tècnica o amb coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalent a Ensenyança Secundària o Formació Professional de segon grau, complementada amb una experiència suficient en el lloc de treball.  
  
Llocs de treball  
Tècnics  
Tècnic de departament  
Tècnic control qualitat  
Tècnic de prevenció de riscos laborals  
Delineant de 1a.  
  
Empleats  
Oficial de 1a administratiu  
Tècnic comercial  
Comercial de formigó  
Comercial/viatjant  
  
Operaris  
Cap i encarregat de secció  
Cap de taller  
Cap de planta de formigons  
  
Relació d'activitats i tasques  
 Tasques que impliquen la responsabilitat de la vigilància i aplicació dels mitjans i mesures de seguretat.  
 Tasques de confecció i desenrotllament de projectes segons instruccions.  
 Realització de funcions tècniques a nivell acadèmic mitjà, les quals consistixen a col·laborar en treballs d'investigació, control de qualitat, estudis, vigilància o control en processos industrials o en servicis professionals o científics d'assessorament.  
 Analistes d'aplicacions informàtiques.  
 Activitats amb responsabilitat d'ordenar i supervisar l'execució de tasques de producció, manteniment, servicis o administració, o del conjunt de totes elles.  
 Responsabilitat d'una unitat homogènia de caràcter administratiu o del conjunt de servicis administratius d'una empresa.  
 Inspectors o supervisors de la xarxa de vendes.  
 Venedors especialitzats.  
  
Grup - 4  
Definició  
Funcions que suposen la integració coordinació i supervisió de tasques homogènies, realitzades per un conjunt de col·laboradors en un estat organitzatiu menor. Tasques que requerixen, en el seu desenrotllament, continguts de caràcter intel·lectual i/o manual, en un marc d'instruccions precises de complexitat tècnica mitjana, les quals s'executen amb autonomia dins del procés productiu establit.  
Formació  
Coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalent a Ensenyança Secundària o Formació Professional de segon grau, complementada amb una experiència suficient en el lloc de treball.  
  
Llocs de treball  
  
Tècnics  
Delineant de 2a  
Analista de laboratori  
  
Empleats  
Oficial de 2a administratiu  
  
Operaris  
Oficial de 1a d'ofici  
Conductor de vehicles de més de 7.500 Kg  
Dosificador de planta de formigons  
Conductor de camió formigonera  
Gruista de torre  
Operador de grua mòbil  
Carreter de més de 15.000 Kg  
Gruista de peces especials  
  
Relació d'activitats i tasques  
 Tasques d'anàlisis físiques, químiques i biològiques, i determinacions de laboratori realitzades davall supervisió sense que siga necessari sempre indicar normes i especificacions, implicant, a més, l'atenció dels aparells i la seua homologació, preparació de reactius necessaris, obtenció de mostres i extensió de certificats i butlletins d'anàlisi.  
  
 Tasques de delineació.  
 Tasques de traducció, corresponsalia, mecanografia i telèfon amb domini d'almenys un idioma estranger.  
 Tasques de comptabilitat consistents a reunir els elements subministrats pels col·laboradors i confeccionar estats, balanços, costos, previsions de tresoreria i altres treballs anàlegs basant-se en el pla comptable de l'empresa.  
 Tasques d'obra, fusteria, electricitat, pintura, mecànica com a soldadors, armadors, modelistes, electricistes, etc., amb una capacitat que permeta resoldre tots els requeriments de la seua especialitat.  
 Activitats que impliquen la supervisió i coordinació d'activitats que puguen ser secundades per diversos treballadors d'un grup professional inferior.  
 Conductors de carretons de gran tonatge, major de 15.000 Kg., ocupant-se del seu manteniment, funcionament i reparació d'avaries que no requerixen elements de taller.  
 Gruistes de peces especials, la funció dels quals implica responsabilitat en el seu manteniment i funcionament.  
Grup - 5  
Definició  
Treballs d'execució autònoma que exigisquen habitualment iniciativa i raonament per part dels treballadors que els exercixen, i en comporten, amb supervisió, la responsabilitat i poden ser ajudats per un altre o altres treballadors.   
  
Formació  
Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalent a Ensenyança Secundària o Formació Professional de segon grau, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
  
Llocs de treball  
  
Empleats  
Auxiliar administratiu  
Dependent  
Conserge  
  
Operaris  
Oficial 2a ofici  
Maquinista  
Conductor camió fins a 7.500 kg  
Mesclador de formigons  
Conductor de carretons  
Operador de pont grua  
Conductor de pales. Palista de formigó  
  
Relació d'activitats i tasques  
 Activitats d'ofimàtica amb capacitat suficient per a realitzar una redacció de correu directe amb indicacions verbals, amb bona presentació i ortografia correctes.  
 Redacció de correspondència comercial, càlcul de preus a la vista d'ofertes rebudes, recepció i tramitació de comandes, i fer propostes de contestació.  
 Tasques elementals consistents a establir, basant-se en documents comptables, una part de la comptabilitat.  
 Tasques de despatx de comandes, revisió de mercaderies i distribució amb registre en llibres o màquines a este efecte, del moviment diari.  
 Tasques d'obra, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, etc., amb capacitat suficient per a fer les activitats normals de l'ofici, com a soldadors, armadors, modelistes, electricistes, etc.  
 Funcions de control i regulació en els processos de producció que generen transformació de producte.  
 Tasques de regulació i control que es fan indistintament en diverses fases i sectors del procés.  
 Activitats en màquines amb un alt nivell d'automatisme amb requeriments complexos en la seua manipulació i que implica, amb supervisió, la responsabilitat en el seu manteniment i funcionament.  
 Conductors de carretons és el professional (operari) que prevalentment maneja carretons i s'ocupa del seu manteniment i funcionament.  
 Operador de pont grua: és el professional que prevalentment maneja ponts grua, pòrtics, etc. amb cabina o utilització de més d'un ganxo o peces de més de 20.000 kg.  
 En la fabricació de terratzos els premsistes, polidors, desbastadors, operaris de palets, empolsadors, talladors i granalladors.  
  
Grup - 6  
Definició  
Tasques consistents en l'execució d'operacions que, encara que es realitzen amb instruccions precises, requerisquen adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques, i la responsabilitat de les quals està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.  
  
Formació  
Titulació o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió equivalent a Ensenyança Secundària o Formació Professional de primer grau, complementada amb formació específica en el lloc de treball.  
  
Llocs de treball  
  
Tècnics  
Auxiliar laboratori  
  
Empleats  
Vigilant  
  
Operaris  
Oficial 3a ofici  
Especialista  
Conductor furgoneta fins a 3.500 kg  
Emmotlador manual  
Operari de màquina senzilla  
  
Relació d'activitats i tasques  
 Activitats en màquines amb un alt nivell d'automatisme amb requeriments mitjans en la seua manipulació.  
 Tasques d'ajuda en magatzems que, a més de labors de càrrega i descàrrega, n'impliquen altres de complementàries dels magatzemistes.  
 Realització d'anàlisis senzilles i rutinaries de fàcil comprovació i funcions de presa i preparació de mostres per a anàlisi.  
 Tasques d'obra, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, com a soldadors, armadors, modelistes, electricistes, etc., amb capacitat suficient per a realitzar les activitats bàsiques de l'ofici.  
 Tasques realitzades en el maneig de maquines senzilles que no estiguen enquadrades en grups superiors.  
  
Grup - 7  
Definició  
Funcions que consistixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís i concret, amb un cert grau de supervisió, que normalment exigixen coneixements professionals de caràcter elemental i d'un període breu d'adaptació.  
Formació  
La dels nivells bàsics obligatoris. Ensenyança Secundària, tècnic auxiliar o equivalent, o coneixements adquirits en l'exercici de la seua professió.  
  
Llocs de treball  
  
Tècnics  
Laborant de formigons  
  
Empleats  
Porter  
  
Operaris  
Peó especialista  
Ajudant de màquina  
  
Relació d'activitats i tasques  
 Treballs en maquines de processos productius, amb requeriments simples i senzills en la seua manipulació, o auxiliars d'estos processos que requerisquen ensinistrament i coneixements específics.  
 Els que utilitzen de manera accessòria, carretons, grues o semblants de maneig senzill.  
 Treballadors que s'inicien en la pràctica d'obra, fusteria, electricitat, mecànica, pintura, etc.  
 Activitats elementals de laboratori que consistixen en la correcta preparació de material d'anàlisi.  
 Funcions de recepció i expedició que no exigisquen qualificació especial.  
 Treballs de verificació de la producció.  
  
Grup - 8  
Definició  
Operacions que s'executen segons instruccions concretes, clarament establides, amb un alt grau de dependència, que requerixen preferentment esforç físic o atenció i que no necessiten formació específica, excepte l'ocasional d'un període d'adaptació.  
Formació  
Titulació de graduat escolar, certificat d'escolaritat o semblant, o experiència adquirida en l'exercici d'una professió equivalent.  
  
Llocs de treball  
  
Operaris  
Peó  
Personal de neteja  
  
Relació d'activitats i tasques  
 Activitats manuals en tasques no especialitzades.  
 Operacions de càrrega i descàrrega manuals.  
 Tasques de neteja  
  
Condicions més beneficioses  
Si com a conseqüència de l'aplicació del nou sistema de Classificació Professional, s'ha d'assignar un treballador a un grup professional inferior al nivell o categoria que tenia reconeguda, se li respectarà la permanència en el grup amb correspondència en el nivell o categoria anterior que tenia, i això amb el caràcter de condició personal més beneficiosa, i continuarà exercint les mateixes funcions que realitzava fins a la data d'assignació.  
  
Concentració de nivells salarials en un únic grup  
Quan en un grup professional coincidisquen dos o més nivells salarials, s'aplicarà la taula salarial del nivell superior.  
  
A efectes orientatius, en l'annex VI, s'inclou una taula resum de la classificació professional.  
  
  
CAPÍTOL VI  
Normes generals sobre prestació de treball  
  
Article 25. Mobilitat funcional  
I. Mobilitat funcional ordinària  
S'entén com a tal el supòsit en què un treballador experimenta un canvi en el contingut de les activitats que ha de dur a terme en el marc de l'empresa, sempre que pertanguen al mateix grup de classificació professional tant la funció des de la qual és mobilitzat com aquella a la qual se'l mobilitza, a més, han de correspondre ambdós funcions al que és d'acord amb la titulació acadèmica o experiència requerida al ser contractat o adquirida al llarg de la seua activitat professional en l'empresa. Esta mobilitat no tindrà limitacions en el si de l'empresa.  
  
II. Mobilitat funcional extraordinària.  
La mobilitat funcional extraordinària respon a la capacitat i decisió empresarial, que tot i no respectar els límits fixats per a la mobilitat funcional ordinària, mobilitza el treballador i li assigna funcions de contingut inferior o superior a les que té reconegudes, en funció dels criteris de classificació professional previstos en este conveni. Sempre que esta mobilitat funcional extraordinària s'ajuste als continguts que a continuació s'expressen, no es considerarà una modificació substancial de condicions de treball.  
a) Mobilitat funcional descendent.  
L'empresa, per raons tècniques o organitzatives que la justifiquen, podrà destinar un treballador a fer tasques corresponents a un grup professional inferior al seu pel temps imprescindible, i comunicarà la decisió i les raons d'esta als representants legals dels treballadors, si n'hi ha. L'interessat no pot negar-se a efectuar el treball encomanat, sempre que això no perjudique la seua formació professional. En esta situació, el treballador continuarà percebent la remuneració que, pel seu grup i funció anterior, li corresponga.  
A un treballador no se li podrà imposar la realització de treballs propis del grup professional inferior durant més de tres mesos a l'any. No es consideraran als efectes del còmput els supòsits d'avaria o força major. Tampoc se li podrà imposar la realització consecutiva per dos vegades de tasca d'inferior grup. Si la destinació d'inferior grup professional, ha sigut sol·licitada pel mateix treballador, se li assignarà la retribució corresponent per la funció efectivament exercida, però no es podrà exigir que realitze treballs de grup professional superior pel qual es retribuïx.  
b) Mobilitat funcional ascendent.  
Per raons organitzatives, tècniques i de la producció, i per un termini que no excedisca els sis mesos en un any o huit mesos durant dos anys, el treballador podrà ser destinat a ocupar lloc d'un grup professional superior, en què percebrà, mentres es trobe en esta situació, la remuneració corresponent a la funció que efectivament exercix. Transcorregut el dit període, el treballador podrà, per voluntat pròpia, continuar realitzant estos treballs o tornar al lloc que ocupava amb anterioritat. En el primer supòsit ascendirà automàticament.  
El que disposa este apartat b no serà aplicable, excepte en matèria de remuneració, als supòsits d'incapacitat temporal, permís i excedència forçosa, en que caldrà ajustar-se a la seua duració efectiva.  
S'exceptuen de tot l'anteriorment disposat els treballs de superior grup professional que el treballador realitze, d'acord amb l'empresa, per tal de preparar-se per a l'ascens, amb un màxim de 6 mesos.  
  
  
Article 26. Mobilitat geogràfica  
La mobilitat geogràfica, en l'àmbit d'este conveni autonòmic, afecta els casos següents:  
a) Desplaçaments  
b) Trasllats  
  
Article 27. Desplaçaments  
S'entén per desplaçament la destinació temporal d'un treballador a un lloc diferent del seu centre habitual de treball.  
Les empreses podran desplaçar els seus treballadors fins al límit màxim d'un any. Les empreses designaran lliurement els treballadors que hagen de desplaçar-se, quan la destinació no exigisca pernoctar fora de casa, o tot i donar-se esta circumstància, no tinga duració superior a tres mesos.  
En els supòsits en què el desplaçament exigisca pernoctar fora del domicili i tinga una duració superior a tres mesos, les empreses proposaran el desplaçament als treballadors que estimen idonis per a realitzar el treball, i en el supòsit que per este procediment no cobriren els llocs a proveir, els designarà obligatòriament entre els que reunisquen les condicions d'idoneïtat professional per a ocupar les places. Les preferències que s'observaran per a no ser desplaçat seran les següents:  
  
a) Representants legals dels treballadors  
b) Disminuïts físic i psíquics  
c) Reducció de jornada per guarda legal o altres supòsits establits per Llei.  
Les empreses que vulguen fer algun dels desplaçaments que obliguen el treballador a pernoctar fora del seu domicili, hauran de preavisar els afectats amb els terminis següents:  
Terminis de preavisos (en hores) segons la duració del desplaçament:  
A = Fins a 15 dies  
B = De 16 a 30 dies  
C = De 30 a 90 dies  
D = Més de 90 dies  
  
Lloc de desplaçament  
 A B C D  
- Dins de la mateixa província SP 24 72 130  
€ Dins de la mateixa comunitat   
autònoma i fora de la seua província 24 72 72 130  
€ Fora de la Comunitat Autònoma  
i dins de l'Estat espanyol 72 72 72 130  
(SP = Sense preavís)  
  
En tot cas, els preavisos hauran de realitzar-se per escrit en cas de desplaçaments superiors a 15 dies.  
  
Els terminis anteriors no seran aplicables quan el desplaçament estiga motivat per supòsits de danys, sinistres o qüestions urgents. En els desplaçaments superiors a tres mesos que no permeten pernoctar en el seu domicili, les empreses i els afectats convindran lliurement les fórmules perquè els treballadors puguen tornar als seus domicilis periòdicament, que podran consistir en la subvenció dels viatges d'anada i tornada en tots o part dels caps de setmana, adequació a les jornades de treball per a facilitar periòdiques visites al seu domicili, concessions de permisos periòdics, subvenció del desplaçament dels seus familiars, etc. En els supòsits en què no s'arribe a un acord en esta matèria, caldrà ajustar-se al que disposa l'article 40.4 de l'Estatut dels Treballadors, en què tenen dret a un mínim de 4 dies laborables d'estada en el seu domicili d'origen per cada tres mesos de desplaçament, sense computar com a tals els de viatge, els gastos dels quals aniran a càrrec de l'empresari.  
  
Per acord individual, podrà pactar-se l'acumulació d'estos dies afegint-se, inclús, a les vacacions anuals. En els supòsits de desplaçament es generarà el dret, a més de a la totalitat de les retribucions econòmiques que habitualment perceba, a les dietes i gastos de viatge que pertoque. Als treballadors que siguen desplaçats fora del territori nacional, els abonaran tots els gastos, com ara viatges, allotjament i manutenció. Així mateix, els abonarà el 25 % del valor de la dieta fixada en el conveni col·lectiu provincial corresponent, i el pagament es farà en la moneda de curs legal del país en què es trobe desplaçat; estos treballadors tindran dret així mateix a un viatge al seu domicili d'origen per cada tres mesos de desplaçament, els gastos del qual aniran a càrrec de l'empresari.  
  
  
Article 28. Condicions dels desplaçaments  
Si com a conseqüència d'un desplaçament, quan el treballador puga tornar a pernoctar a la seua residència, empra més de 45 minuts en cada un dels desplaçaments d'anada i tornada, usant els mitjans ordinaris de transport, l'excés se li abonarà a prorrata del salari conveni, llevat que en l'actualitat ja consumira més de 45 minuts, i en este cas només se li abonarà la diferència sobre este temps.  
  
El personal desplaçat quedarà vinculat a la jornada, horari de treball i calendari vigent en el centre de treball d'arribada. No obstant això, en el cas que la jornada de treball corresponent al centre d'origen, siga inferior a la del d'arribada, s'abonarà l'excés com a hores extraordinàries que no computaran per al límit del nombre d'hores. Les incidències no previstes en els paràgrafs anteriors que, com a conseqüència del desplaçament puguen produir-se en matèria d'horari, jornada i gastos que resulten perjudicials per al treballador, seran assumides per l'empresa.  
  
  
Article 29. Trasllats  
Es considerarà com a tal l'adscripció definitiva d'un treballador a un centre de treball de l'empresa diferent d'aquell en què venia prestant els servicis, i que requerisca canvi de la residència habitual.  
Per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquen, o bé per contractacions referides a l'activitat empresarial, l'empresa podrà traslladar els seus treballadors a un centre de treball diferent d'esta amb caràcter definitiu. En el supòsit de trasllat, el treballador serà preavisat amb, almenys 30 dies d'antelació, per escrit. El trasllat haurà de ser comunicat als representants dels treballadors alhora que al treballador afectat. El treballador afectat percebrà una indemnització compensatòria equivalent al 35 % de les seues percepcions anuals brutes en jornada ordinària al moment de realitzar-se el canvi de centre, el 20 % d'estes al començar el 2n any, i el 20 % al començar el 3er any, sempre sobre la base inicial. En este supòsit es meritaran els gastos de viatge del treballador i la seua família, els gastos de trasllat de mobles i efectes i cinc dietes per cada persona que viatja dels que componguen la família i convisquen amb el desplaçat. El treballador traslladat, quan el trasllat siga efectiu, i per canvi de domicili, tindrà dret a disfrutar la llicència retribuïda prevista en l'annex V. Notificada la decisió del trasllat, el treballador tindrà dret alternativament a:  
  
a) Optar pel trasllat amb les compensacions per gastos previstes en el present article.  
b) Optar per l'extinció del seu contracte, amb una indemnització de 20 dies de salari per any de servici, prorratejats per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de 12 mensualitats.  
c) Si no opta per l'opció b, però es mostra disconforme amb la decisió empresarial, i sense perjuí de l'executivitat del trasllat, podrà impugnar la decisió empresarial davant de la jurisdicció competent  
  
No seran aplicables els supòsits previstos en este article en els casos de trasllats produïts en què concórreguen alguna de les circumstàncies següents:  
a) Els efectuats dins del mateix terme municipal.  
b) Els efectuats a menys de quinze quilòmetres del centre originari, per al qual va ser inicialment contractat, o del qual posteriorment fóra traslladat amb caràcter definitiu.  
c) Els efectuats a menys de quinze quilòmetres del lloc de residència habitual del treballador.   
Amb l'objecte de mantindre l'ocupació, o per raons organitzatives, econòmiques, tècniques o productives, en els centres de treball de formigó, es podran efectuar trasllats definitius a altres centres de treball que es troben dins de la mateixa província o a menys de 50 quilòmetres de distància del centre de treball originari en cas de trasllats entre províncies limítrofes; i es considera que no hi ha canvi de residència en estos casos. Quant a les condicions del trasllat i a la seua compensació, caldrà ajustar-se al que acorden les parts.  
  
Article 30. Desplaçaments i trasllats voluntaris  
En els desplaçaments i trasllats produïts a petició escrita del treballador, així com en els canvis de residència que este voluntàriament realitze, no procediran les compensacions i els drets regulats en este capítol.  
  
Article 31. Supòsits especials  
En matèria de mobilitat geogràfica, no estaran afectats per limitacions legals ni pel que preveu este capítol, excepte en matèria de compensacions econòmiques, que seran les que corresponguen, els treballadors que realitzen funcions en què la mobilitat geogràfica supose una característica pròpia de la seua funció, com ara personal de transport, muntatge, comercials, de manteniment o semblants.  
  
Article 32. Altres supòsits de trasllats  
1. En els supòsits de trasllat del centre de treball o d'una unitat productiva autònoma de l'empresa, caldrà ajustar-se al que acorden l'empresa i els representants dels treballadors.  
2. En altres supòsits de trasllats col·lectius caldrà ajustar-se al que acorden l'empresa i els representants dels treballadors, i servirà com a referència el que s'ha previst per a trasllats individuals en este capítol.  
  
  
CAPÍTOL VII  
Jornada de treball  
  
Article 33. Jornada  
A) La duració de la jornada anual de treball durant els anys 2013 a 2016, serà de 1.736 hores  
B) Aquelles empreses que, a l'entrada en vigor del present conveni, tinguen establida una jornada inferior a la pactada per als anys 2013 a 2016, la mantindran com a condició més beneficiosa fins que siguen afectats per este conveni autonòmic. No obstant això, les parts firmants del present conveni acorden facultar estes empreses per a negociar amb els representants legals dels seus treballadors la realització de la jornada de 1.736 hores, per a aconseguir igualar la jornada laboral en tots els centres de treball de la Comunitat.  
C) Les hores de treball que com a jornada anual queden fixades en l'apartat A d'este article, tindran, en tot cas, la consideració i tractament de treball efectiu.  
D) Les empreses afectades per este conveni Col·lectiu podran pactar amb la representació dels treballadors, interrupcions o descansos en la realització de la jornada diària de manera que en cap supòsit afectaran la consideració i el tractament de treball efectiu que el present conveni Col·lectiu atribuïx a la jornada de treball.  
E) La distribució setmanal de la jornada prevista en la lletra A d'este article, així com el descans setmanal, es fixarà en este conveni Col·lectiu per mitjà de l'elaboració del pertinent calendari laboral.  
F) En tot cas, siga quina siga la distribució de la jornada fixada en este conveni Col·lectiu, al traslladar la seua aplicació pràctica al centre de treball, hauran de respectar-se, en tot cas, els períodes mínims de descans diari i setmanal.  
G) El temps de treball efectiu es computarà de manera que, tant al començament com al final de la jornada diària, el treballador es trobe en el lloc de treball encomanat.  
H) En cada centre de treball, l'empresa exposarà en lloc visible el calendari laboral pactat en l'àmbit de conveni autonòmic o de la mateixa empresa o centre de treball.  
  
Article 34. Distribució de la jornada  
1. De conformitat amb el que preveu l'article 2 del present conveni, la distribució de la jornada correspon a l'àmbit de negociació de l'empresa. Si no n'hi ha, s'hi aplicaran les normes següents:  
A) Les empreses podran distribuir la jornada establida en l'article anterior al llarg de l'any, per mitjà de criteris de fixació uniforme o irregular. Afectarà la uniformitat o irregularitat bé a tota la plantilla o bé de forma diversa per seccions o departaments, per períodes estacionals de l'any o en funció de les previsions de les distintes càrregues de treball i desplaçaments de la demanda, o qualsevol altra modalitat.  
  
B) Les empreses podran distribuir irregularment el 15 % de la jornada anual assenyalada en l'article anterior, que pot afectar a la jornada màxima setmanal o mensual. Igualment podrà afectar els horaris diaris. Les empreses comunicaran l'inici de la jornada irregular amb, almenys, 15 dies d'antelació. No obstant això, el 5 % de la jornada anual podrà comunicar-se almenys amb 48 hores d'antelació o 24 hores quan es tracte d'una urgència.  
2. Quan l'empresa practique una distribució irregular de la jornada, s'ajustarà als límits mínims i màxims de distribució següents: en còmput diari no es podrà excedir un mínim i màxim de 7 a 9 hores; en còmput setmanal estos límits no es podran excedir de 35 a 45 hores. Els límits mínims i màxims fixats en el paràgraf anterior, amb caràcter general, podran ser modificats en l'àmbit de l'empresa i amb l'acord previ de les parts, fins a les referències següents: en còmput diari de 6 a 10 hores o en còmput setmanal de 30 a 50 hores.  
  
3. La distribució irregular de la jornada no afectarà la retribució ni les cotitzacions del treballador.  
4. Si com a conseqüència de la irregular distribució de la jornada, al venciment del seu contracte el treballador ha fet un excés d'hores, en relació a les que correspondrien a una distribució regular, l'excés li serà abonat en la seua liquidació segons el valor resultant de la fórmula prevista en l'annex II del present conveni col·lectiu.  
5. Les empreses podran, així mateix, establir la distribució de la jornada en els processos productius continuats durant les 24 hores del dia, per mitjà del sistema de treballs a torns, sense més limitacions que la comunicació a l'autoritat laboral. Quan la decisió empresarial implique modificació substancial de condicions de treball caldrà ajustar-se al que disposa l'article 41 de l'ET.  
6. Atesa la singularitat en matèria d'ordenació de jornada, en el sector d'empreses dedicades a la fabricació i subministrament de formigó, i, amb independència de l'aplicació del que preveuen els apartats 1, 2, 3, 4 i 5 d'este article, les empreses i els representants dels treballadors podran acordar la distribució irregular de la jornada per mitjà de la imputació a excés de jornada o redistribució de l'acordada, per períodes semestrals  
  
Article 35. Prolongació de la jornada  
El treball dels operaris amb funcions de manteniment per a la reparació d'instal·lacions i maquinària per causes d'avaries, necessari per a la represa o continuació del procés productiu, podrà prolongar-se o avançar-se pel temps estrictament necessari. La neteja d'útils o màquines assignades a títol individual serà responsabilitat del treballador. En supòsits excepcionals, el temps emprat per a tal menester que excedisca de la jornada ordinària, s'abonarà al preu d'hores extraordinàries i no tindran la consideració de tals a l'efecte de computar-les. Als treballadors en què de forma habitual, i excepcionalment als que els substituïsquen, concórrega la circumstància que la seua intervenció és necessària, amb caràcter previ a l'inici immediat o al tancament, del procés productiu, se'ls podrà avançar o prolongar la jornada pel temps estrictament necessari.   
El temps de treball prolongat o avançat segons el que preveuen els paràgrafs anteriors, no es computarà com a hores extraordinàries sense perjuí de la seua compensació econòmica al preu d'hores extraordinàries o en temps equivalents de descans.  
  
Article 36. Torns i relleus  
En les empreses que tinguen establits sistemes de treball a torns, el treballador està obligat a romandre en el seu lloc de treball fins que arribe el relleu. El temps que calga durant l'espera, que no excedirà de dos hores, es compensarà, en tot cas, al preu de l'hora extraordinària amb independència que no es compute com a tal.  
  
  
Article 37. Hores extraordinàries  
Tindrà la consideració d'hora extraordinària, cada hora de treball que es realitze sobre la duració de la jornada anual establida en l'article 33, o la part proporcional en cas de contractes de duració inferior a l'any natural, posada en relació amb la distribució diària o setmanal que se n'haja establit en el calendari corresponent, segons els criteris que es fixen en l'article 34.  
Les parts firmants es comprometen a reduir al mínim indispensable la realització d'hores extraordinàries. La prestació de treball en hores extraordinàries serà voluntària, excepte en els supòsits de força major. No tindran la consideració d'hores extraordinàries, a l'efecte del seu còmput com a tals, l'excés de les hores treballades per a previndre o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i d'urgent reparació. Així mateix, tampoc tindran la consideració d'hores extraordinàries, a l'efecte del seu còmput, les que hagen sigut compensades per mitjà de descansos disfrutats dins dels quatre mesos següents a la seua realització.  
  
  
Article 38. Hores no treballades per impossibilitat del treball  
En els supòsits d'inclemències del temps, força major o altres causes imprevisibles, o que sent previsibles resulten inevitables, l'empresa podrà acordar, prèvia comunicació als representants dels treballadors, la suspensió del treball pel temps imprescindible. El temps no treballat per les causes anteriors no suposarà minva en les retribucions del treballador.  
El 50 % de les hores no treballades per les causes d'interrupció de l'activitat, previstes en el paràgraf anterior, es recuperaran en la forma que les parts acorden. En el cas que la referida interrupció comprenga un període de temps superior a 24 hores efectives de treball, caldrà ajustar-se al que s'ha disposat en matèria de suspensió del contracte, per causa de força major, en l'article 105 del present conveni.  
  
Article 39. Vacacions  
Les vacacions anuals tindran una duració no inferior a trenta dies naturals.  
Les empreses i els representants dels treballadors acordaran el pla de torns de vacacions i dates per al seu gaudi, que hauran de ser conegudes pels treballadors amb una antelació mínima de dos mesos. Si en el procés de negociació referit no s'arriba a un acord, les empreses elaboraran el pla, torns de vacacions i fixació de dates per al seu gaudi, d'acord amb els criteris següents:  
 Podrà excloure's com a període de vacacions aquell que coincidisca amb el de major activitat productiva de l'empresa, excepte el supòsit previst en el paràgraf següent.  
 Les vacacions podran ser dividides, a l'efecte del seu gaudi en dos períodes. L'un, que, en tot cas, no serà inferior a 15 dies laborables, haurà d'estar comprés entre el 15 de juny i el 15 de setembre, ambdós inclosos. La resta dels dies de vacacions del segon període seran disfrutats en les dates en què l'empresa determine en funció de les necessitats de producció. El còmput per al gaudi de les vacacions s'efectuarà per anys naturals. En el primer any de prestació de servicis en l'empresa i, si no es correspon amb l'any natural complet, es tindrà dret al gaudi de la part proporcional de vacacions corresponents al temps realment treballat durant el dit any.  
  
 Quan el període de vacacions fixat en el calendari de vacacions de l'empresa segons el que s'ha regulat en el present article coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48.4 i 48.bis del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a disfrutar les vacacions en data diferent de la de la incapacitat temporal o la del gaudi del permís que per aplicació del dit precepte li corresponga, al finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.  
  
 En el cas que el període de vacacions coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite el treballador disfrutar-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat  
  
  
CAPÍTOL VIII  
Estructura salarial  
  
Article 40. Estructura econòmica  
Les remuneracions econòmiques dels treballadors afectats per este conveni, estaran constituïdes per retribucions de caràcter salarial i no salarial.  
En l'annex I d'este conveni autonòmic es fixen les remuneracions econòmiques dels treballadors afectats per este conveni per tots els conceptes i en còmput anual. Les remuneracions econòmiques fixades en l'annex I seran, així mateix, d'aplicació, amb el caràcter de remuneracions econòmiques mínimes, als treballadors afectats pels contractes de posada a disposició. En les taules salarials de cada província, s'establirà per a cada grup la quantificació total de les remuneracions anuals.  
  
Salaris  
Són retribucions salarials les remuneracions econòmiques dels treballadors en diners o en espècie que reben per la prestació professional dels servicis laborals per compte d'altri.  
Conceptes que comprenen les retribucions salarials:  
a) Salari base  
b) Complements salarials:  
- De lloc de treball  
- De quantitat o qualitat de treball  
- Pagues extraordinàries  
- Vacacions  
- Complements de conveni  
- Hores extraordinàries  
- Antiguitat consolidada  
- Plus d'acostament  
Complements no salarials. Són les percepcions econòmiques que no formen part del salari pel seu caràcter compensatori per gastos bestrets o perjuís ocasionats al treballador o pel seu caràcter assistencial  
  
  
Article 41. Distribució / composició de l'estructura econòmica  
Les retribucions establides en el conveni autonòmic hauran de guardar la proporcionalitat següent:  
- La suma del salari base, gratificacions extraordinàries i vacacions no podrà ser inferior, en cap cas, el 75 % del total anual, de les taules dels convenis per cada grup.  
- Els complements no salarials sumats, quan així procedisca, segons el que preveu l'article 40 no podran superar, en cap cas, el 8 % del total anual de les taules dels convenis per al peó ordinari en el valor que es correspon amb el grup 8.  
- Quan així procedisca, el complement de conveni ocuparà el percentatge restant que resulte d'aplicar conjuntament els percentatges dels apartats anteriors.  
  
Article 42. Meritació de salari  
El salari es meritarà per dia natural i els complements salarials per dia de treball efectiu, segons els mòduls i quanties que s'establixen en este conveni col·lectiu autonòmic, tot això atenent a una activitat normal.  
  
Article 43. Pagament del salari  
La liquidació i el pagament del salari es farà documentalment per mitjà de rebuts de salaris que s'ajustaran a les normes vigents sobre la matèria, en els quals figuraran totes les dades d'identificació i conceptes meritats pel treballador degudament especificades, segons l'annex III del present conveni. Queda, per tant, prohibit tot pacte retributiu per salari global.  
El salari s'abonarà per períodes vençuts i mensualment, dins dels quatre primers dies hàbils del mes següent a la seua meritació. Les empreses queden facultades per a pagar les retribucions i bestretes per mitjà de xec, transferència o una altra modalitat de pagament a través d'entitats bancàries o financeres, prèvia comunicació als representants legals dels treballadors. El pagament o firma de rebuts que ho acredite, s'efectuarà dins de la jornada laboral. El treballador, i amb l'autorització del seu representant, tindrà dret a percebre, sense que arribe el dia assenyalat per al pagament i per una sola vegada al mes, bestreta a compte del treball ja realitzat. L'import de la bestreta podrà ser de fins al 90 % de les quantitats meritades. En el moment del pagament del salari, o si és el cas bestreta a compte, el treballador firmarà el rebut corresponent i se li n'entregarà una còpia.  
  
Article 44. Salari base  
S'entén per salari base la part de retribució del treballador fixada per unitat de temps, sense atendre circumstàncies personals, de lloc de treball, per quantitat o qualitat de treball, o de venciment periòdic superior al mes.  
La quantia del salari base serà la que s'especifique, para cada un dels grups professionals en les taules salarials de les províncies d'este conveni.  
  
Article 45. Salari hora ordinària  
S'entén per salari hora ordinària el quocient que s'obté al dividir el salari anual de cada grup professional fixat en les taules de les províncies d'este conveni, pel nombre d'hores anuals de treball efectiu.  
  
  
Article 46. Complements per lloc de treball  
Són aquells complements salarials que ha de percebre el treballador per raó de les característiques del lloc de treball o per la forma de realitzar la seua activitat professional, que comporte conceptuació diferent del treball corrent.  
Es consideren complements de lloc de treball, entre d'altres, els de penositat, toxicitat, perillositat o nocturnitat. Estos complements són de naturalesa funcional i la seua percepció depén, exclusivament, de l'exercici de l'activitat professional en el lloc assignat, per la qual cosa, com a regla general, no tindran caràcter consolidable.  
  
Article 47. Complement per penositat, toxicitat o perillositat  
1r. Als treballadors que hagen de fer labors que resulten excepcionalment penoses, tòxiques o perilloses, se'ls abonarà un increment del 20 % sobre el seu salari base. Si estes funcions s'efectuen durant la mitat de la jornada o en menys temps, l'increment serà del 15 %, aplicat al temps realment treballat.  
2n. Les quantitats iguals o superiors a l'increment fixat en este article que estiguen establides o establisquen les empreses, seran respectades sempre que hagen sigut concedides pels conceptes d'excepcional penositat, toxicitat o perillositat, i en este cas no serà exigible l'abonament dels increments fixats en este article. Tampoc estaran obligades a satisfer els esmentats increments, aquelles empreses que els incloguen en igual o superior quantia, en el salari de qualificació del lloc de treball.  
3r. Si per qualsevol causa desapareixen les condicions d'excepcional penositat, toxicitat o perillositat, deixaran d'abonar-se els indicats increments, que no tindran, per tant, caràcter consolidable.  
4t. Aquells treballadors que a l'entrada en vigor d'este conveni van percebre un increment superior al que s'hi establix, el mantindran com a condició personal més beneficiosa.  
  
Article 48. Complement de nocturnitat  
Les hores treballades durant el període comprés entre les 22.00 hores i les 6.00 hores es retribuiran amb el complement denominat de nocturnitat, la quantia del qual es fixa en un increment del 25 % del salari base que corresponga segons les taules salarials.  
El complement de nocturnitat s'abonarà íntegrament quan la jornada de treball i el període nocturn tinguen una coincidència superior a quatre hores; si la coincidència fora de quatre hores o inferior a este temps la retribució a abonar serà proporcional al nombre d'hores treballades durant el període nocturn.  
S'exceptuen del que establixen els paràgrafs anteriors i, per consegüent no hi haurà lloc a compensació econòmica, en els supòsits següents:  
- Les contractacions realitzades per a treballs que, per la seua mateixa naturalesa, es consideren nocturns com ara: guardes, porters, serenos o semblants que siguen contractats per a realitzar les seues funcions durant la nit; en les retribucions fixades en la negociació col·lectiva d'àmbit inferior quedarà arreplega esta circumstància.  
- El personal que treballe en dos torns quan la coincidència entre la jornada de treball i el període nocturn siga igual o inferior a una hora.  
  
Aquells treballadors que a l'entrada en vigor d'este conveni van percebre un increment superior al que s'hi ?establix, el mantindran com a condició personal més beneficiosa  
  
Article 49. Complements per qualitat o quantitat de treball, primes o incentius  
Són aquells complements salarials que ha de percebre el treballador per raó d'una millor qualitat o major quantitat de treball, vagen o no units a un sistema de retribució per rendiments.  
Deixaran de percebre's quan se'n constate la no-realització, i seran, per tant, no consolidables. En les empreses on estiga implantat o s'implante un sistema d'incentius a la producció, estos complements es liquidaran conjuntament amb el salari establit per unitat de temps.  
  
  
Article 50. Gratificacions extraordinàries  
Es consideren gratificacions extraordinàries els complements de venciment periòdic superior al mes.  
S'establixen dos gratificacions extraordinàries amb la denominació de Paga d'estiu i Paga de Nadal, que seran abonades, respectivament, abans del 30 de juny i 20 de desembre, i es meritaran per semestres naturals, i per cada dia natural en què s'haja meritat el salari base.  
  
Meritació de les pagues:  
Paga d'estiu: de l'1 de gener al 30 de juny  
Paga de Nadal: de l'1 de julio al 31 de desembre.  
La quantia dels dits complements serà la que s'especifique para cada un dels grups en cada una de les taules provincials establides en este conveni, segons l'annex I, incrementades, si és el cas, amb l'antiguitat consolidada que corresponga.  
Al personal que ingresse o cesse en l'empresa se li farà efectiva la part proporcional de les gratificacions extraordinàries d'acord amb els criteris anteriors, en el moment de realitzar la liquidació dels seus havers.  
  
Article 51. Vacacions  
1r. Amb la denominació de vacacions, s'implanta el complement salarial pel qual es retribuïx el període de vacacions anuals als treballadors.  
2n. El complement salarial a percebre per vacacions comprendrà la mitjana de la totalitat de les retribucions salarials percebudes durant el trimestre natural immediatament anterior a la data de gaudi de les vacacions, a excepció de les hores extraordinàries i gratificacions extraordinàries.  
3r. Els treballadors que cessen durant el transcurs de l'any, tindran dret que, en la liquidació que se'ls practique, en el moment de la seua baixa en l'empresa, s'integre l'import de la remuneració corresponent a la part de vacacions meritades i no disfrutades.  
4t. Al contrari, i en els cessaments de caràcter voluntari, si el treballador ha disfrutat les seues vacacions, l'empresa podrà deduir de la liquidació que se li practique, la part corresponent als dies d'excés disfrutats, en funció del temps de prestació d'activitat laboral efectiva durant l'any.  
5t. A l'efecte de meritació de vacacions, es considerarà com a temps efectivament treballat el corresponent a la situació d'incapacitat temporal, siga quina siga la causa. El mateix criteri s'aplicarà per al meritació de vacacions en els supòsits de cessament per finalització de contracte  
  
  
Article 52. Complement de conveni  
El complement denominat de conveni es meritarà per cada dia efectivament treballat, en jornada normal, amb el rendiment normal i correcte, en la quantia que per a cada grup figure en les taules de les províncies d'este conveni autonòmic, detallades en l'annex I.  
  
Article 53. Hores extraordinàries  
1r. És el complement salarial que haurà de percebre el treballador per l'excés de temps de treball efectiu que realitze sobre la duració de la jornada anual establida o la proporcional que corresponga.  
2n. Les hores extraordinàries realitzades seran compensades per mitjà de descansos en l'equivalència de: 1 hora extra realitzada equivaldria a 1 hora i mitja de descans.  
3r. Subsidiàriament, les hores extres realitzades seran compensades per mitjà de descansos i retribució, a raó de: 1 hora extra realitzada equivaldria a 1 hora de descans i mitja hora retribuïda al valor de l'hora ordinària.  
4t. Excepcionalment, les hores extres realitzades seran compensades per mitjà de pagament en metàl·lic a raó de: 1 hora extra realitzada equivaldria al 130 % del valor de l'hora ordinària.  
5t. L'opció respecte de la compensació en descansos o en metàl·lic correspondrà al treballador, amb independència que si l'opció ho és per compensació per descansos, la data del seu gaudi la fixarà l'empresa durant els quatre mesos següents a la seua realització. Amb caràcter general, els descansos s'acumularan per jornades completes.  
6t. El nombre d'hores extraordinàries que realitze cada treballador, excepte les realitzades per a previndre o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents, no podrà ser superior a 2 al dia, 20 al mes i 80 a l'any.  
  
Article 54. Plus d'acostament  
A fi d'igualar, en termes econòmics, les retribucions salarials de les tres províncies, es crea un plus d'acostament, aplicable en les taules salarials de les províncies de Castelló i València, en els termes següents:  
  
 En les taules salarials de Castelló i València, apareixerà el concepte denominat plus d'acostament, que serà el resultat d'aplicar el 1,5 % sobre les taules definitives de l'any anterior, per als anys 2006 i successius fins al 31 de desembre de 2016.  
· De forma excepcional per al període 2011 a 2013, se suspén l'aplicació del plus d'acostament. Per al període 2014 i 2015, l'increment a aplicar serà l'1 %, i es reprendrà per a l'any 2016 l'1,5 % en els termes que preveu el present article.  
 L'import anual d'este plus reflectit en les taules de Castelló i València s'abonarà prorratejat en dotze mensualitats.  
 Una vegada finalitzat l'any 2016, les parts acorden reunir-se novament per a renegociar l'acord basant-se en les diferències que resten i acordar l'increment necessari en cada grup professional perquè la convergència s'efectue en un termini màxim de tres anys.  
 En el cas que algun grup professional, en qualsevol de les taules salarials de les províncies que s'incrementen amb este plus, aconseguira la mateixa retribució que la designada per a la província d'Alacant, abans de finalitzar l'any 2019, deixaria de percebre'l a l'haver aconseguit l'objectiu proposat. Alesghores se li aplicarà únicament els increments pactats d'àmbit estatal.  
 El dia 1 de gener de 2020, les retribucions salarials de les tres províncies hauran d'haver-se igualat. Amb això, l'import total del plus d'acostament es distribuirà entre els diferents conceptes salarials del conveni vigent en eixe moment.  
  
Article 55. Plusos d'escolaritat, incentius i carència d'incentius  
  
Els treballadors que a l'entrada en vigor del present conveni van percebre plusos d'escolaritat, incentius o carència d'incentius, continuaran percebent-los en els mateixos termes en què els van ser concedits com a condició personal més beneficiosa.  
  
Article 56. Complement personal d'antiguitat  
Les parts firmants del primer conveni col·lectiu general van acordar l'abolició definitiva del complement personal d'antiguitat i van establir les fórmules pertinents per a compensar-lo.  
  
Article 57. Complement no salarial  
1r. Es consideraran complements no salarials les indemnitzacions o bestretes per gastos que hagen de ser realitzades pel treballador com a conseqüència de la seua activitat laboral.  
2n. El complement no salarial es meritarà per dia d'assistència al treball, i serà de la mateixa quantia per a tots els grups professionals segons els valors que es fixen en les taules de les províncies d'este conveni col·lectiu, que hauran d'unificar en un únic valor les diverses quantitats que puguen fixar pels conceptes a què es referix el present article d'acord amb el paràgraf següent i a partir de l'entrada en vigor d'este conveni. El complement no salarial substituïx els plusos de transport o locomoció i els plusos de distància que amb igual o semblant denominació estaven fixats en els convenis provincials.  
  
  
Article 58. Dietes / mitges dietes  
1r. La dieta és un concepte de meritació extrasalarial de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria i de caràcter irregular que té com a finalitat el rescabalament o compensació dels gastos de manutenció i allotjament del treballador ocasionats com a conseqüència de la situació de desplaçament.  
2n. El treballador percebrà la dieta completa quan, com a conseqüència del desplaçament, no puga pernoctar en la seua residència habitual. Es meritarà sempre per dia natural.  
3r. Es meritarà mitja dieta quan, com a conseqüència del desplaçament, el treballador afectat tinga necessitat de realitzar la menjada fora de la seua residència habitual i no li siga subministrada per l'empresa i puga pernoctar en la residència esmentada. La mitja dieta es meritarà per dia efectiu treballat.  
4t. Les dietes o mitges dietes es percebran sempre amb independència de la retribució del treballador i en les mateixes dates que esta, però en els desplaçaments de més d'una setmana de duració, aquell podrà sol·licitar bestretes quinzenals a compte i a justificar sobre les dietes mencionades.  
5t. No es meritarà dieta o mitja dieta quan l'empresari organitze i costege la manutenció i allotjament del treballador desplaçat. Així mateix, no es meritaran mitges dietes quan el desplaçament es realitze a una distància inferior a 10 km del centre de treball. Tampoc es meritaran mitges dietes quan, concorrent uns quants centres de treball en el mateix terme municipal, es realitze el desplaçament a qualsevol d'estos.  
  
6t. L'import de la dieta completa i de la mitja dieta queda fixat en les taules de l'annex I del present conveni.  
7m. A fi d'igualar en termes econòmics les dietes i mitges dietes de les tres províncies, es procedirà de la manera següent:  
 Dietes completes: per a les províncies d'Alacant i València, les empreses optaran entre pagar els gastos que es justifiquen o un import de 43,09 - per dia per als anys de vigència d'este conveni. La província de Castelló, que contínua amb el procés de convergència iniciat el 2008, aplicarà un import de 38,40 - per a l'any 2013 i un import de 38,40 - per a l'any 2014.  
 Mitges dietes: s'establix la mitja dieta en 19,20 - per als anys de vigència del conveni per a les províncies d'Alacant i València. La província de Castelló, que continua amb el procés de convergència iniciat el 2008, aplicarà un import de 15,45 - per a l'any 2013 i un import de 15,45 - per a l'any 2014.  
  
Article 59. Locomoció o quilometratge  
La locomoció és un concepte de meritació extrasalarial de naturalesa indemnitzatòria o compensatòria i de caràcter irregular que té com a finalitat el rescabalament o compensació dels gastos del treballador ocasionats com a conseqüència de la situació de desplaçament per la seua funció dins de l'empresa i en cas que este empre mitjans de locomoció propis.  
A fi d'igualar els imports que se satisfan en concepte de locomoció en les tres províncies, es procedirà de la manera següent:  
Els anys 2013 i 2014, les taules salarials de la província d'Alacant registraran un import per locomoció o quilometratge de 0,28 ?. Les taules salarials de Castelló i València, un import de 0,25 ?. D'esta manera, es continua el procés de convergència iniciat l'any 2008.  
  
  
Article 60. Disposicions comunes  
Les retribucions que perceba cada treballador afectat pel present conveni a la seua entrada en vigor no es veuran minvades en cap cas en el seu conjunt i còmput anual com a conseqüència de la seua aplicació.  
  
  
Article 61. Absorció i compensació  
Les empreses afectades pel present conveni podran compensar i absorbir els augments o millores que en matèria de percepcions econòmiques s'hi fixen sempre que les percepcions econòmiques realment abonades als treballadors siguen superiors a les fixades en el seu conjunt i en còmput anual.  
Als efectes de l'aplicació del que preveu el capítol V, «Classificació professional», i de l'aplicació de la pujada propiciada per la negociació a l'acostament de les taules de València i Castelló respecte a la d'Alacant conforme es regula en l'article 54 del present conveni col·lectiu, podran ser absorbides i compensades totes les remuneracions de caràcter salarial homogènies que el treballador perceba. No tindran esta consideració les primes de producció, estalls i tasques, és a dir, complements de quantitat o qualitat, siguen fixos o variables.  
  
L'absorció i compensació només es podrà efectuar comparant globalment conceptes de naturalesa salarial o de naturalesa extrasalarial i en còmput anual.  
  
Article 62. Condicions i procediment per a la no-aplicació del règim salarial establit en el conveni autonòmic  
Quan concórreguen causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors legitimats per a negociar un conveni col·lectiu d'acord amb el que preveu l'article 87.1 de l'ET, es podrà procedir, previ desenrotllament d'un període de consultes en els termes de l'article 41.4 de l'ET, a inaplicar en l'empresa les condicions de treball previstes en el conveni col·lectiu aplicable que afecten les matèries següents:  
a) Jornada de treball.  
b) Horari i distribució del temps de treball.  
c) Règim de treball a torns.  
d) Sistema de remuneració i quantia salarial.  
e) Sistema de treball i rendiment.  
f) Funcions, quan excedisquen els límits que preveu l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors per a la mobilitat funcional.  
g) Millores voluntàries de l'acció protectora de la Seguretat Social.  
  
Es considera que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprén una situació econòmica negativa, en casos com ara l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, es considerarà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior.  
En els supòsits d'absència de representació legal dels treballadors, es considerarà atribuïda als sindicats més representatius del sector que estiguen legitimats per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d'aplicació a esta llevat que els treballadors atribuïsquen la seua representació a una comissió designada d'acord amb el que disposa l'article 41.4 de l'ET.  
Quan el període de consultes finalitze amb un acord, es presumirà que concorren les causes justificatives al·ludides i només podrà ser impugnat davant de la jurisdicció competent per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seua conclusió. L'acord haurà de ser notificat a la comissió paritària del conveni col·lectiu.  
L'acord d'inaplicació haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables als treballadors d'esta empresa, i establir, si és el cas i en atenció a la desaparició de les causes que el van determinar, una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions establides en el conveni col·lectiu que se li aplique sense que en cap cas esta inaplicació puga superar el període de vigència del conveni. L'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions no podran suposar l'incompliment de les obligacions establides en el conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.  
Per a la inaplicació de la mesura excepcional establida en la present clàusula, serà requisit indispensable que en els convenis provincials o, si és el cas, autonòmics s'haja procedit a la prèvia actualització de les taules salarials precedents en cada cas.  
En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni d'aplicació, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-se a comptar des que la discrepància li siga plantejada. Quan no s'haja sol·licitat la intervenció de la comissió o esta no haja arribat a un acord, les parts hauran de recórrer als procediments que s'hagen establit en els acords interprofessionals d'àmbit estatal o autonòmic, i assumixen en este conveni el compromís previ de sotmetre les discrepàncies a un arbitratge vinculant; en este cas, el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només serà recurrible conforme al procediment i basant-se en els motius establits en l'article 91 de l'ET.  
El resultat dels procediments que hagen finalitzat amb la inaplicació de condicions de treball haurà de ser comunicat a l'autoritat laboral només als efectes de depòsit.  
  
  
CAPÍTOL IX  
Faltes i sancions  
  
Article 63. Règim disciplinari  
Els treballadors podran ser sancionats per la direcció de les empreses d'acord amb la graduació de faltes i sancions que s'establixen en els articles següents.  
  
Article 64. Graduació de faltes  
Les faltes comeses pel treballador es classificaran, atenent la seua importància, transcendència i intenció, en lleus, greus o molt greus.  
  
  
Article 65. Faltes lleus  
Es consideraran faltes lleus les següents:  
1. D'una a quatre faltes de puntualitat en el període de 30 dies naturals sense causa justificada.  
2. No comunicar amb l'antelació deguda la seua falta al treball per causa justificada llevat que prove la impossibilitat de fer-ho.  
3. L'abandó del treball sense causa justificada, encara que siga per breu temps, sempre que no afecte el bon funcionament de l'empresa ni pertorbe el treball dels altres treballadors, supòsits en els quals es considerarà com a falta greu o molt greu.  
4. Xicotets descuits en la conservació del material.  
5. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili.  
6. Faltar al treball un dia al mes sense causa justificada.  
7. L'embriaguesa ocasional.  
8. Usar el telèfon o altres elements per a assumptes particulars sense la deguda autorització.  
9. Traslladar-se d'una dependència a una altra de la fàbrica, tallers o oficines, sense que les necessitats del servici ho justifiquen llevat que es tracte de representants legals dels treballadors en actuacions pròpies del seu càrrec.  
10. Indagar o rebolicar els armaris o efectes personals dels companys sense la deguda autorització de l'interessat.  
11. No obtindre voluntàriament el rendiment normal exigible en una jornada durant un període de trenta dies naturals.  
  
Article 66. Faltes greus  
Es consideraran faltes greus les següents:  
1. Més de quatre faltes no justificades de puntualitat en el període de 30 dies naturals.  
2. Faltar dos dies al treball durant un mes sense justificació.  
3. Intervindre en jocs en hores de treball.  
4. La simulació de malaltia o accident.  
5. La desobediència als superiors en qualsevol matèria de treball sempre que l'orde no implique condició vexatòria per al treballador o comporte risc per a la vida o salut tant d'ell com d'altres treballadors.  
  
6. Simular la presència d'un altre treballador valent-se de la seua firma, fitxa o targeta de control.  
7. La negligència o imprudència en el treball que n'afecte la bona marxa.  
8. Realitzar treballs particulars en el centre de treball, així com utilitzar per a usos propis elements, equips o ferramentes de l'empresa llevat que es tinga l'oportuna autorització.  
9. El crebant o violació del secret de reserva obligada si no es produïxen perjuís a l'empresa.  
10. Proporcionar informació falsa a la direcció o als superiors en relació amb el servici o treball.  
11. Els errors intencionats que es repetisquen ben sovint i que originen perjuís a l'empresa.  
12. No advertir amb la deguda diligència els superiors de qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions, màquines, material o locals.  
13. Trobar-se en els locals de l'empresa sense causa justificada fora dels horaris de treball, així com introduir-hi persones alienes a l'empresa sense la deguda autorització.  
14. Descuits d'importància en la conservació o en la neteja de materials, màquines o instal·lacions que el treballador tinga a càrrec seu quan es derive perill per als companys de treball.  
15. No obtindre voluntàriament el rendiment normal exigible en dos jornades durant un període de trenta dies naturals.  
16. La reincidència en els fets o conductes qualificats com a faltes lleus, excepte les de puntualitat dins d'un trimestre, quan hi haja hagut sanció escrita.  
  
Article 67. Faltes molt greus  
Es consideraran com a faltes molt greus les següents:  
1. Més de sis faltes de puntualitat no justificades comeses en el període de sis mesos.  
2. Faltar al treball més de dos dies al mes sense causa justificada.  
3. El frau, la deslleialtat i l'abús de confiança en l'exercici del treball; el furt i el robatori tant als altres treballadors com a l'empresa o a qualsevol persona dins dels locals de l'empresa o fora d'esta durant actes de servici.  
4. Inutilitzar, destrossar o causar desperfectes maliciosament en matèries primeres, peces elaborades, obres, útils, ferramentes, màquines, aparells, instal·lacions, edificis, efectes i departaments de l'empresa.  
5. L'embriaguesa habitual o toxicomania si repercutix negativament en el treball.  
6. La revelació a tercers de qualsevol informació de reserva obligada quan d'això puga derivar-se un perjuí sensible per a l'empresa.  
  
7. La concurrència deslleial segons els supòsits previstos en l'article 21.1 de l'ET.  
8. Els maltractaments de paraula o obra o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys o subordinats.  
9. Causar accidents greus als seus companys de treball per imprudència o negligència inexcusable.  
10. L'abús d'autoritat per part de qui l'exercisca.  
11. La disminució voluntària i continuada en el rendiment normal del treball.  
12. L'emissió maliciosa o per negligència inexcusable d'informes erronis.  
13. Autolesionar-se en el treball.  
14. L'abandó del treball sense justificació quan ocasione perjuí evident per a l'empresa o siga causa d'accidents per a altres treballadors.  
  
15. L'incompliment de les mesures de seguretat adoptades en el centre de treball quan implique risc d'accident greu.  
16. La imprudència punible que cause danys greus en les instal·lacions de l'empresa (maquinària, edificis) o en la producció.  
17. La desobediència als superiors que puga motivar crebant manifest de la disciplina quan se'n derive perjuí notori per a l'empresa o per als altres treballadors.  
18. L'assetjament sexual patit pel treballador o treballadora, entés com a les conductes amb tendència libidinosa no desitjades pel destinatari o destinatària que generen un entorn laboral hostil i incòmode objectivament considerat amb menyscabament del dret de la víctima a complir la prestació laboral en un ambient sense ofenses de paraula i obra que atempten contra la seua intimitat personal.  
19. La reincidència en els mateixos fets o conductes qualificades com a faltes greus, excepte les de puntualitat dins del mateix trimestre, sempre que hagen sigut objecte de sanció.  
  
Article 68. Règim de sancions  
Correspon a l'empresa la facultat d'imposar sancions en els termes d'allò que s'ha estipulat en el present conveni.  
La sanció de faltes greus i molt greus requerirà comunicació escrita motivada al treballador.  
En qualsevol cas, l'empresa informarà els representants dels treballadors de les sancions imposades per faltes molt greus.  
  
Article 69. Sancions  
1r. Les sancions que les empreses poden aplicar segons la gravetat i circumstàncies de les faltes comeses són les següents:  
A) Faltes lleus:  
a) Amonestació verbal  
b) Amonestació per escrit  
B) Faltes greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou d'1 a 15 dies  
C) Faltes molt greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de 16 a 90 dies  
b) Acomiadament  
2n. Per a l'aplicació i graduació de les sancions que antecedixen en el punt 1r, es tindran en compte:  
a) El major o menor grau de responsabilitat del qui comet la falta.  
  
b) La seua categoria professional.  
c) La repercussió del fet en els altres treballadors i en l'empresa.  
  
3r. Prèviament a la imposició de sancions per faltes greus o molt greus, als treballadors que tenen la condició de representant legal o sindical se'ls instruirà un expedient contradictori per part de l'empresa, en el qual s'escoltaran, a més de l'interessat, la resta de membres de la representació a la qual este pertanga, si n'hi ha.  
L'obligació d'instruir l'expedient contradictori esmentat anteriorment s'estén fins a l'any següent a la cessació en el càrrec representatiu.  
  
4t. En els supòsits en què l'empresa pretenga imposar una sanció als treballadors afiliats a un sindicat, haurà de donar audiència als delegats sindicals, si n'hi ha, amb caràcter previ a la imposició d'esta mesura.  
  
  
Article 70. Prescripció  
La facultat de l'empresa per a sancionar prescriurà per a les faltes lleus als deu dies; per a les faltes greus, als vint dies, i per a les molt greus, als seixanta dies, a partir de la data en què aquella va tindre coneixement de la seua comissió, i en qualsevol cas als sis mesos d'haver-se comés.  
  
Article 71. Expedient contradictori  
La incoació d'expedient contradictori s'ajustarà a les normes següents:  
a) S'iniciarà amb una orde escrita del representant de l'empresa amb les designacions d'instructor i secretari. Començaran les actuacions prenent declaració a l'autor de la falta i als testimonis, i s'admetran totes les proves que aporten. A continuació, s'escoltaran el Comité d'Empresa i els delegats de personal o la resta d'ells. I s'inclouran en les diligències de l'expedient totes les proves o al·legacions que aporten.  
b) La tramitació de l'expedient, si no cal aportar proves de qualsevol classe que siguen de llocs diferents de la localitat en què s'incoe, s'acabarà amb la màxima diligència una vegada incorporades les proves a l'expedient.  
c) La resolució recaiguda es comunicarà per mitjà d'un escrit en el qual s'expressaran les causes que la van motivar i les dates en què es van produir; l'interessat haurà de firmar-ne el duplicat. En cas que es negue a firmar, se li farà la notificació davant de testimonis.  
Es farà constar també la data de recepció d'este comunicat, el dia d'inici d'efectes de la sanció, així com el seu terme, si n'hi ha.  
Una còpia d'esta comunicació s'entregarà al comité o als delegats de personal que van participar en l'expedient dins dels cinc dies hàbils següents al de la recepció de l'escrit per l'infractor.  
CAPÍTOL X  
Seguretat, salut i medi ambient en el treball  
  
Capítol regulat en el V Conveni General de Derivats del Ciment i que s'arreplega en la seua integritat en el present conveni autonòmic tal com es desenrotlla a continuació.  
  
Article 72. Condicions generals  
1. Exposició de motius  
Les parts firmants del present conveni són conscients de la necessitat de dur a terme una política operativa en la prevenció dels riscos professionals, d'adoptar les mesures necessàries per a l'eliminació dels factors de riscos i accident en les empreses, de fomentar la informació als treballadors, de la formació a estos i dels seus representants.  
  
La integració de la prevenció en tots els nivells jeràrquics de l'empresa implica l'atribució a tots ells i l'assumpció per estos de l'obligació d'incloure la prevenció de riscos en qualsevol activitat que realitzen o ordenen i en les decisions que adopten en tots els àmbits i processos productius.  
Per això, entenem necessàries la millora i l'adaptació de l'LPRL i les normatives que l'amplien a les circumstàncies específiques de les empreses que engloba este conveni.  
  
2. Comissió paritària de seguretat i salut laboral  
Es constituïx la Comissió Paritària Sectorial de Seguretat i Salut d'àmbit estatal, que estarà composta per sis representants de les organitzacions sindicals (FECOMA-CCOO i MCA-UGT) i sis de la representació empresarial (ANEFHOP, FEDCAM i FEDECE) que firmen este conveni.  
Les normes de funcionament s'establiran a través del reglament corresponent, que es realitzarà en la primera reunió després de la firma d'este acord. Podran desenrotllar, entre altres, les funcions següents:  
  
 S'encarregarà de desenrotllar, vigilar el compliment i interpretar els continguts del present capítol.  
 Proposar la realització d'estudis, anàlisis i diagnòstics de les condicions de treball, els danys de la salut, i la implantació de l'activitat i gestió preventives en l'àmbit sectorial.  
 Fer propostes d'actuació per a portar a terme accions que actuen sobre les deficiències i problemes detectats.  
 Elaborar plans de formació específica per als treballadors i treballadores.  
 Establir criteris per a l'avaluació de riscos, la planificació de la prevenció, l'organització de la prevenció, la vigilància de la salut, els sistemes de formació i informació.  
 Proposar, desenrotllar i gestionar la sol·licitud d'ajudes econòmiques davant d'institucions i fundacions públiques o privades per a desenrotllar plans d'actuació.  
 Mediar en les empreses en matèria de seguretat i salut en el treball.  
A) Davant del plantejament per alguna de les parts d'un procediment de conflicte col·lectiu que tinga relació amb la matèria plantejada del conveni i prèviament a l'inici d'un procediment administratiu o judicial, s'informarà fil per randa esta comissió sobre les circumstàncies que concorren, i esta emetrà un dictamen proposant, si és el cas, les distintes possibilitats que es poden considerar per a evitar el conflicte.  
  
B) Durant el termini d'un mes, la comissió podrà demanar a les parts qualsevol tipus de documentació, anàlisis, estudis, etc., que considere convenient a fi de valorar amb la deguda objectivitat les circumstàncies que concórreguen.  
C) Una vegada notificat a les parts el dictamen amb les conclusions que, si és el cas, estime convenients per a la solució del conflicte i si estes no foren adequades a la seua pretensió, es deixa a la seua voluntat el plantejament del conflicte col·lectiu de conformitat amb la legislació vigent sobre la matèria.  
Per al millor desenrotllament de les activitats previstes, les parts podran designar els assessors que estimen necessaris.  
  
  
  
3. Organització preventiva  
Tots els centres de treball es dotaran d'una planificació de l'activitat preventiva i de personal de l'empresa mateixa amb formació suficient per a executar les prescripcions del pla així com fer efectiva la integració de l'empresa amb els servicis de prevenció dels quals es dote. Els representants legals dels treballadors participaran en l'elaboració, el seguiment i l'avaluació dels resultats aconseguits.  
En l'àmbit de la prevenció de riscos, l'empresa tindrà en compte la legislació vigent d'aplicació de tal manera que es pose de manifest:  
  
a) Que la prevenció de riscos laborals s'ha integrat en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en el conjunt de les seues activitats com en tots els seus nivells jeràrquics.  
b) Que han sigut identificats els perills i avaluats els riscos a què s'exposen els treballadors en el lloc de treball, tant en relació amb els equips de treball com amb l'entorn del lloc de treball.  
c) Que la concepció i utilització dels equips i llocs de treball són segurs d'acord amb els principis de l'acció preventiva establits en l'article 15 de l'LPRL.  
d) Que s'han previst una gestió i un manteniment adequat dels equips de treball a fi que la seguretat no resulte degradada.  
e) Que s'han previst mesures adequades per a eliminar els perills i minimitzar els riscos per a assolir els objectius fixats per la legislació laboral.  
f) Que l'estructura, dedicació de personal, els mitjans dels òrgans de prevenció i els mitjans econòmics, són adequats i suficients per a l'activitat preventiva.  
g) Que s'han integrat en l'activitat preventiva les mesures d'emergència i vigilància de la salut previstes en els articles 20 i 22 de l'LPRL.  
  
h) Que es controlen periòdicament les condicions, l'organització, els mètodes de treball i l'estat de salut dels treballadors.  
i) Que s'han previst i programat la formació, la informació, la consulta i la participació adequada del personal en matèria de seguretat i salut.  
j) Que s'han previst les mesures necessàries per a garantir la coordinació d'activitats empresarials en el centre de treball.  
En tot cas, la planificació haurà de registrar totes les incidències sobre seguretat i salut que es produïsquen en la vida de l'empresa, així com els controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat dels treballadors, les mesures en matèria de seguretat i salut i els resultats de les avaluacions o auditories del sistema de gestió de prevenció de riscos laborals.  
Qualsevol activitat preventiva aprovada haurà d'incorporar el termini per a dur-la a terme i les mesures provisionals de control del risc. En cas que el període en què haja de desenrotllar-se esta planificació comprenga més d'un any, hauran d'indicar-se dins de la programació anual les accions provisionals a implantar en el període.  
Qualsevol lloc de treball amb risc d'exposició a agents químics o físics, com ara calor, pols, tòxics, soroll, càrregues, etc., haurà de ser avaluat havent-se informat prèviament els delegats de prevenció per a facilitar-los la seua presència.  
  
4. Drets i obligacions dels treballadors en matèria de prevenció de riscos laborals  
El treballador, en la prestació dels seus servicis, tindrà dret a una protecció eficaç d'acord amb la normativa vigent en matèria de prevenció de riscos laborals.  
El treballador estarà obligat a observar en el seu treball les mesures legals, reglamentàries i que determine l'empresa en matèria de prevenció de riscos laborals.  
El treballador estarà obligat a seguir i complir les directrius que es deriven de la formació i informació que reba de l'empresa. D'una manera general, el treballador haurà de complir les obligacions que arreplega l'article 29 de la Llei 31/1995, de Prevenció de Riscos Laborals.  
  
  
5. Vigilància de la salut  
Amb independència d'allò que s'ha establit en les disposicions legals relacionades amb la protecció de riscos específics o activitats d'especial perillositat, les empreses estaran obligades a realitzar els reconeixements mèdics següents:  
1. Reconeixements periòdics anuals per a la vigilància en el canvi de condicions psíquiques o sanitàries causades o no pel treball. Si s'advertix alguna malaltia, el servici mèdic propi o concertat dins del Servici de Prevenció informarà l'interessat i l'orientarà sobre les seues conseqüències i la millor manera de tractament. Es reconeixen com a protocols mèdics sectorials d'obligada aplicació els editats pel Ministeri de Sanitat i Consum.  
2. Qualsevol treballador tindrà una història clínica que li serà confeccionada quan se li practique el primer reconeixement mèdic i que tindrà caràcter secret. Quan finalitze la relació laboral, el Servici de Prevenció li entregarà una còpia de l'historial clínic laboral a petició del treballador.  
3. Estes mesures de vigilància i control de la salut dels treballadors es duran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona del treballador i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut. Estes dades no podran ser usades amb fins discriminatoris ni en perjuí del treballador.  
4. Els informes previs dels representants dels treballadors en relació amb el caràcter voluntari o obligatori dels reconeixements mèdics periòdics arreplegaran l'obligatorietat de la seua realització a partir d'aquell en què s'haja detectat algun canvi de condicions psíquiques o sanitàries que puguen constituir una amenaça seriosa i previsible per a la salut del treballador o dels seus companys de treball.  
5. Davant l'absència de representació i tenint en compte la faceta eminentment preventiva de les disposicions legals i contractuals en vigor, els sindicats que firmen el present conveni consideren de realització obligatòria estos reconeixements quan es donen les circumstàncies assenyalades en el paràgraf anterior. Este apartat té el valor d'informe previ als efectes establits en el punt 4t de l'article 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre.  
6. Els reconeixements mèdics seran considerats com a temps de treball; en cas de ser treballadors a torns, els reconeixements mèdics hauran de ser planificats de manera que coincidisquen amb el torn de matí. Amb caràcter excepcional, altres situacions diferents de les regulades anteriorment seran organitzades amb els delegats de prevenció.  
  
7. S'establiran protocols per a la vigilància de la salut que atenga els distints riscos a què es troben sotmesos els treballadors compresos en el present conveni, dels quals s'informarà prèviament els representants dels treballadors.  
  
6. Peces de roba de treball i equips de protecció individual  
1. Tots els treballadors disposaran de dos equipaments de roba de treball complets en funció de la climatologia complementada amb les peces necessàries per al seu reforç calorífic o impermeable (parques, jupetins, gorres, impermeables). L'equip necessari s'entregarà als treballadors de nova contractació al començament de la seua activitat.  
  
El deteriorament involuntari d'estes peces per causa del treball mateix donarà lloc a la substitució immediata.  
De la mateixa manera, la roba de treball haurà de ser consultada abans al Comité de Seguretat i Salut, o amb el delegat de prevenció a falta d'això, amb la finalitat d'aconsellar l'empresa perquè trie la que respecte les mesures de seguretat i salut, així com la seua millor adaptació a cada lloc.  
2. Igualment, els seran entregats els equips de protecció individual en els treballs que així ho requerisquen. Quan hi haja alguna discrepància entre el treballador i l'empresa sobre l'ús dels equips de protecció individual apropiats, es donarà trasllat del problema al Comité de Seguretat i Salut, o al delegat de prevenció a falta d'això, que emetrà l'informe oportú.  
Davant de la presència de qualsevol contaminant físic, químic o biològic detectat en l'avaluació de riscos, encara que no se supere el valor límit ambiental vigent, l'empresari estarà obligat a entregar els equips de protecció individual als treballadors que li ho sol·liciten.  
  
  
7. Formació  
Es definixen adequats en l'àmbit d'este conveni, de conformitat amb l'article 19 de l'LPRL, els programes formatius teoricopràctics per a cada ofici i lloc el disseny i continguts dels quals seran desenrotllats per la Comissió Paritària de Seguretat i Salut, a més dels que dissenye l'empresa mateixa, d'acord amb el que establix l'article 1 del present capítol. En concret es definixen:  
La formació inicial, la duració de la qual serà de 3 hores mínim i que haurà d'arreplegar entre altres:  
 Conceptes bàsics sobre l'organització elemental de la prevenció.  
  
 Tècniques preventives elementals sobre riscos genèrics i la seua prevenció.  
 Primers auxilis i plans d'emergència.  
I la formació específica per oficis a tots els treballadors, la duració de la qual serà de 3 hores anuals mínim:  
 Tècniques preventives d'ofici i funció.  
 Mitjans, equips i ferramentes.  
 Interferències en activitats.  
 Drets i obligacions.  
 Anàlisi dels accidents produïts l'any anterior.  
La formació en matèria de prevenció serà acreditada per la Comissió Paritària de Seguretat i Salut de manera que permeta identificar els treballadors que l'han rebuda i no duplicar-la encara que canvien d'empresa sempre que ambdós estiguen acollides a este conveni col·lectiu.  
  
Article 73. Delegats de prevenció  
En compliment de les seues obligacions preventives, l'empresa facilitarà als delegats de prevenció i components del Comité de Seguretat i Salut en el Treball un curs equiparable al nivell bàsic de 50 hores segons el que preveu el Reglament de Servicis de Prevenció.  
Els delegats de prevenció disposaran d'un crèdit horari afegit d'1 hora setmanal per a realitzar les seues activitats inherents en el centre de treball. Este temps es podrà acumular a petició dels delegats, inclusivament per a la realització de cursos de formació en matèria de prevenció i medi ambient.  
Els delegats de prevenció tindran les facultats afegides de medi ambient, i se'ls haurà de facilitar informació:  
 De les situacions anòmales que es produïsquen relacionades amb el medi ambient, incloent-hi les dades ambientals periòdiques que calguen per a l'anàlisi d'estes anomalies.  
 De les mesures que s'adopten per a resoldre estes anomalies.  
 Dels acords i decisions que les autoritats competents adopten respecte al centre de treball relacionats amb estos aspectes, així com els efectes i mesures a concretar en cada moment.  
 Del desenrotllament legislatiu autonòmic, nacional o comunitari sobre medi ambient.  
 La representació dels treballadors podrà proposar iniciatives tendents a la millora de la situació mediambiental.  
 S'establiran programes de formació específica per a estes matèries que permeten un millor coneixement dels problemes mediambientals.  
  
 Compromís empresarial d'utilitzar sistemes de gestió mediambiental per a gestionar els processos mediambientals i garantir de manera sostenible la defensa del medi ambient.  
  
Article 74. Comité de seguretat i salut  
En els centres de treball on hi haja més de 30 treballadors i menys de 50, es constituirà el Comité de Seguretat i Salut en el Treball, format per dos delegats de prevenció, nomenats entre els delegats del personal i el mateix nombre de representants de l'empresa, els acords del qual tindran caràcter vinculant.  
En la documentació a què fa referència l'article 23 de l'LPRL, s'adjuntaran formant un tot amb esta les decisions del Comité de Seguretat i Salut amb la seua data, àmbit d'actuació i temps d'implantació, així com les observacions que els representants dels treballadors consideren oportunes.  
Les reunions del Comité de Seguretat i Salut es realitzaran mensualment i de manera excepcional davant de fets greus en el termini de 24 hores a sol·licitud de qualsevol de les parts que el constituïxen. En els centres de treball on no hi haja obligació de constituir el Comité de Seguretat i Salut, es programaran obligatòriament reunions periòdiques mensuals amb el delegat de prevenció.  
Els components del servici de prevenció així com les persones que realitzen habitualment les seues labors en esta matèria, incloent el personal del servici mèdic, no podran formar part com a representants de l'empresa en les reunions d'este òrgan, i hauran d'assistir a estes si les parts ho consideren oportú amb veu però sense vot i amb l'objectiu d'assessorar tècnicament el comité.  
  
Article 75. Situacions especials de risc  
Quan el canvi de lloc de treball a què fa referència l'article 26 de l'LPRL no siga tècnicament o objectivament possible o no puga raonablement exigir-se per motius justificats, la treballadora podrà sol·licitar la suspensió del seu contracte de treball amb reserva del lloc i sol·licitar la prestació econòmica de la Seguretat Social. En estos supòsits, l'empresa complementarà este subsidi fins a arribar al cent per cent de la base reguladora mentres dure esta situació.  
Igualment, durant el període de lactància i fins que el fill arribe a l'edat de 9 mesos, es podrà reduir la jornada laboral en una hora ja siga a l'inici o final d'esta sense disminució del salari, o acumular esta hora a fi d'ampliar el permís per maternitat quan finalitze.  
   
Quan un treballador siga considerat especialment sensible a determinats riscos del seu lloc de treball i no existisca un lloc equivalent exempt d'exposició a estos riscos, el treballador haurà de ser destinat a un lloc no corresponent al seu grup o categoria equivalent compatible amb el seu estat de salut, si bé conservarà, com a mínim, el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d'origen.  
  
  
Article 76. Dret a expedient contradictori  
En cas que una empresa pretenga sancionar algun treballador per la paralització del treball basant-se en l'apreciació de risc greu i imminent, procedirà a l'obertura d'expedient contradictori en què s'escoltaran, a més de l'interessat, el membres de la representació legal dels treballadors i el Comité de Seguretat i Salut o el delegat de prevenció, si és el cas.  
  
CAPÍTOL XI  
Permisos, llicències i excedències  
  
Article 77. Permisos i llicències  
El treballador, previ avís i justificació, podrà absentar-se del treball pel temps i en les condicions establides en l'annex V, quadro de permisos i llicències.  
El preavís serà sempre obligatori, excepte supòsits i situacions excepcionals i imprevisibles que no permeten preavisar de l'absència, i en este cas s'acreditaran en el seu moment de manera suficient. Els efectes dels permisos i llicències s'estendran, així mateix, a les parelles de fet sempre que consten inscrites en el registre corresponent.  
  
Article 78. Visita mèdica  
A més de les absències previstes en l'annex V, quadro de permisos i llicències esmentat en l'article anterior, el treballador podrà absentar-se del treball per a assistir a la consulta del metge d'atenció primària o a la del metge especialista un màxim de 4 vegades a l'any, amb una duració màxima de 3 hores cada una, i haurà de sol·licitar, sempre que siga possible, permís per a assistir a la consulta i presentar presentar el volant justificatiu degudament omplit com a justificant de l'assistència a esta. Els conceptes a meritar seran els assenyalats en l'annex V a excepció del complement no salarial.  
  
  
Article 79. Excedència forçosa  
L'excedència forçosa es concedirà per designació o elecció per a un càrrec públic o sindical que impossibilite l'assistència al treball, i donarà lloc al dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat durant la seua vigència. El reingrés se sol·licitarà dins del mes següent al cessament en el càrrec públic o sindical; este dret es perdrà si se sol·licita transcorregut este termini.  
  
Article 80. Excedència voluntària  
1. El treballador amb una antiguitat en l'empresa d'almenys un any tindrà dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys. En els supòsits en què el treballador estiga subjecte a un contracte de duració temporal, la duració màxima de l'excedència voluntària en cap cas podrà superar la de la duració del contracte. Este dret només podrà ser exercitat novament pel mateix treballador, si és el cas, si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior, excepte casos excepcionals en què podrà reduir-se este termini de mutu acord.  
  
2. Els treballadors tindran dret a un període d'excedència computable als efectes d'antiguitat no superior a cinc anys per a atendre la cura de cada fill, tant quan siga per naturalesa com per adopció, a comptar de la data de naixement o adopció d'este. Este mateix dret d'excedència i en les mateixes condicions i duració podrà ser exercit pel treballador per a l'atenció de familiars fins segon grau de consanguinitat o afinitat. Els fills successius donaran dret a un període d'excedència que, si és el cas, posaran fi al que es disfrute. Quan el pare i la mare treballen, només un d'ells podrà exercitar este dret. Durant el primer any, a partir de l'inici de la situació d'excedència per a atenció de fills, es tindrà dret a la reserva del lloc de treball.  
  
3. El treballador excedent tindrà dret al reingrés i incorporació automàtica, sempre que el sol·licite amb, almenys, un mes d'antelació durant els tres primers anys d'excedència, exceptuant-ne el que disposa el punt 2 per a les excedències de l'atenció dels fills. Per a la resta d'anys d'excedència, conservarà tan sols un dret preferent al reingrés en les vacants, d'igual o semblant categoria a la seua, que hi hagen o es produïsquen en l'empresa i sempre que el sol·licite amb, almenys, un mes d'antelació al terme de l'excedència.  
  
Article 81. Excedència especial  
Els treballadors tindran, així mateix, dret per una sola vegada a un període d'excedència no superior, en cap cas, a sis mesos amb dret a la reserva del lloc de treball per als supòsits d'atenció personal al cònjuge, pares, fills o germans en situació de malaltia o incapacitat que requerisca esta assistència. Esta situació haurà de quedar, necessàriament, acreditada en el moment de la sol·licitud de l'excedència. L'incompliment per part del treballador excedent de la condició motivadora suposa un incompliment contractual per part del treballador que serà considerat com a falta molt greu.  
Donades les característiques especials del present supòsit d'excedència, les parts podran fixar les condicions específiques de la seua aplicació.  
  
Disposicions comunes per a les excedències  
1. En les excedències en què concórrega la circumstància de temporalitat del contracte, la duració d'este no es veurà alterada per la situació d'excedència del treballador, i en cas d'arribar al terme d'este durant el transcurs de l'excedència, s'extingirà el dit contracte amb la seua prèvia denúncia preavisada en el termini mínim de 15 dies llevat que hi haja pacte en contra.  
L'incompliment del termini de preavís per part de l'empresari suposarà exclusivament l'obligació de compensar econòmicament el treballador en l'import dels dies de falta de preavís al moment de la seua liquidació.  
2. Durant el període d'excedència, el treballador en cap cas podrà prestar servicis que suposen una concurrència deslleial en relació a l'empresa. Si així ho fa, perdrà automàticament el seu dret al reingrés.  
  
3. Els treballadors excedents inclosos en expedient de regulació d'ocupació tindran els mateixos drets i obligacions que la resta dels treballadors.  
  
Suspensió del contracte de treball per paternitat  
En els supòsits de naixement de fill, adopció o acolliment, el treballador tindrà dret a la suspensió del contracte de treball en els termes establits en l'article 48 bis de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
  
CAPÍTOL XII  
Representació col·lectiva  
  
Article 82. Comités d'empresa i delegats de personal  
El Comité d'Empresa i els delegats de personal tindran dret a rebre la informació, emetre informes i exercir la labor de vigilància sobre les matèries expressament previstes per les normes legals vigents. Així mateix, gaudiran de les garanties en matèries disciplinàries de no-discriminació, exercici de llibertat d'expressió i disposició de crèdits horaris previstos en l'article 85.  
  
Article 83. Eleccions sindicals-candidats  
Els treballadors que tinguen 18 anys complits i una antiguitat mínima de 3 mesos en l'empresa, sempre que hagen superat el període de prova, seran elegibles en les eleccions a representants dels treballadors tal com es preveu en la secció segona de l'article 69 i següents de l'Estatut dels Treballadors.  
  
Article 84. Crèdit horari  
Els membres del Comité d'Empresa i els delegats de personal disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes d'acord amb l'escala següent:  
- Centres de fins a 100 treballadors: díhuit hores.  
- Centres de 101 a 250 treballadors: vint hores.  
- Centres de 251 a 500: trenta hores.  
- Centres de 501 a 750: trenta-cinc hores.  
- Centres de 751 en avant: quaranta hores.  
La utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes previstes en el paràgraf anterior serà preavisada pel treballador afectat o el sindicat o organisme que pertoque amb l'antelació suficient. En tot cas, en la utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes per a activitats programades pel sindicat el preavís es procurarà realitzar amb 48 hores d'antelació.  
El crèdit d'hores mensuals retribuïdes dels membres del Comité d'Empresa o els delegats de personal podrà ser acumulable a qualsevol dels seus components sense sobrepassar el màxim total. Esta acumulació podrà computar-se per períodes de fins a tres mesos.  
Perquè puga operar l'acumulació prevista en el paràgraf anterior, serà requisit indispensable que es preavise d'esta decisió a l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies naturals. Si no es té en compte este termini, l'acumulació requerirà acord entre les parts.  
No es comptabilitzaran dins del crèdit d'hores anteriorment assenyalat el temps emprat en reunions convocades per la direcció de l'empresa, ni el dels desplaçaments per a assistir a estes reunions, així com el temps emprat en la negociació de convenis quan l'empresa estiga afectada per l'àmbit d'estos.  
El crèdit d'hores fixat podrà ser també utilitzat per a l'assistència dels representants legals dels treballadors a cursos de formació o altres activitats sindicals semblants determinades pel sindicat a què pertanguen, amb la convocatòria oportuna prèvia i la justificació d'assistència posterior.  
Els representants dels treballadors i delegats sindicals durant l'exercici de les seues funcions de representació percebran les retribucions establides en el capítol XI, «Permisos, llicències i excedències», d'este conveni (vegeu quadro de llicències).  
  
Article 85. Dret de reunió  
Els treballadors d'una empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea, que podrà ser convocada pels delegats de personal, el Comité d'Empresa o de centre de treball o per un nombre de treballadors no inferior al trenta-tres per cent de la plantilla. L'assemblea serà presidida, en tot cas, pel Comité d'Empresa o pels delegats de personal mancomunadament, que seran responsables del seu normal desenrotllament, així com de la presència en l'assemblea de persones no pertanyents a l'empresa. Només s'hi podran tractar els assumptes que prèviament consten inclosos en l'orde del dia.  
La presidència de l'assemblea comunicarà a la direcció de l'empresa la convocatòria i els noms de les persones no pertanyents a l'empresa que assistiran a l'assemblea i acordarà amb esta les mesures necessàries per a evitar pertorbacions en l'activitat laboral normal. Quan, per qualsevol circumstància, no puga reunir-se simultàniament tota la plantilla sense perjuí o alteracions en el normal desenrotllament de la producció, les diverses reunions parcials que hagen de celebrar-se es consideraran com una sola reunió i datades en el dia de la primera.  
  
Les assemblees se celebraran fora de les hores de treball. La celebració de l'assemblea s'informarà a la direcció de l'empresa amb una antelació mínima de 48 hores amb indicació de l'orde del dia, persones que ocuparan la presidència i duració previsible.  
Article 86. Delegat sindical  
En les empreses que disposen d'una plantilla superior a 100 treballadors, la representació del sindicat l'exercirà un delegat sindical en els termes que preveu l'art. 10 de la Llei Orgànica 11/1985, de Llibertat Sindical. Este delegat sindical haurà de ser membre de la representació unitària.  
En els centres de treball amb plantilla superior a 250 treballadors, la representació del sindicat l'exercirà un delegat en els termes que preveu l'art. 10 de la Llei Orgànica 11/85. El sindicat que al·legue tindre dret a trobar-se representat per mitjà de titularitat personal en qualsevol empresa, haurà d'acreditar-ho davant d'esta de manera fefaent, i l'empresa reconeixerà al delegat esmentat, tot seguit, la seua condició de representant del sindicat a tots els efectes. Els delegats sindicals tindran les competències, garanties i funcions reconegudes en les lleis o normes que les desenrotllen.  
El delegat sindical haurà de ser el treballador que es designe d'acord amb els estatuts del sindicat o central a qui representa, i tindrà reconegudes les funcions següents:  
Recaptar quotes i distribuir informació sindical fora de les hores de treball i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa.  
Representar i defendre els interessos del sindicat a qui representa i dels afiliats a este en el centre de treball, i servir d'instrument de comunicació entre el sindicat o central sindical i la direcció de l'empresa.  
  
Assistir a les reunions del Comité d'Empresa del centre de treball i del Comité de Seguretat i Higiene en el treball amb veu i sense vot.  
Tindre accés a la mateixa informació i documentació que l'empresa pose a disposició del Comité d'Empresa, amb respecte a les mateixes garanties reconegudes per la llei i el present conveni als membres del Comité d'Empresa, i estar obligat a guardar sigil professional en totes les matèries en què legalment pertoque. Serà informat i escoltat per la direcció de l'empresa en el tractament dels problemes de caràcter col·lectiu que afecten, en general, els treballadors del seu centre de treball i, particularment, els afiliats al seu sindicat que treballen en este centre.  
  
El delegat sindical cenyirà les seues tasques a la realització de les funcions sindicals que li són pròpies, i ajustarà, en tot cas, la seua conducta a la normativa legal vigent.  
Les seccions sindicals dels sindicats més representatius tindran dret a la utilització d'un local adequat en què puguen desenrotllar les seues activitats en els centres de treball amb més de 250 treballadors.  
  
Participació en les negociacions dels convenis col·lectius: als delegats sindicals que participen en les comissions negociadores de convenis col·lectius mantenint la seua vinculació com a treballadors en actiu d'alguna empresa, els seran concedits permisos retribuïts per estes a fi de facilitar-los la seua labor com a negociadors i durant el transcurs d'esta negociació sempre que l'empresa estiga afectada directament pel conveni col·lectiu de què es tracte.  
Reunir-se fora de les hores de treball i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa amb els treballadors d'esta afiliats al seu sindicat.  
  
Inserir comunicats en els taulers d'anuncis previstos a este efecte que pogueren interessar els afiliats al sindicat i els treballadors del centre.  
Els delegats sindicals sempre que no formen part del Comité d'Empresa disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes en els mateixos termes i contingut que els previstos en l'art. 84 d'este conveni.  
  
  
Article 87. Quota sindical  
En els centres de treball, a sol·licitud formulada per escrit per cada un dels treballadors afiliats a les centrals o sindicats legalment constituïts, les empreses descomptaran en la nòmina mensual a estos treballadors l'import de la quota sindical corresponent.  
L'abonament de la quantitat recaptada per l'empresa es farà efectiu per mesos vençuts al sindicat corresponent per mitjà de transferència al seu compte bancari. Les empreses efectuaran estes detraccions, excepte indicació en contra, durant períodes d'un any. El treballador podrà, en qualsevol moment, anul·lar per escrit l'autorització concedida.  
  
  
Article 88. Excedències sindicals  
El personal amb antiguitat de tres mesos que exercisca o siga cridat a exercir un càrrec sindical en els òrgans de govern de règim local, comarcal, provincial, autonòmic o nacional d'una central sindical que haja firmat el conveni, tindrà dret a una excedència forçosa pel temps que dure el càrrec que la determina.  
Per a accedir el treballador a la dita excedència, haurà d'acompanyar la comunicació escrita a l'empresa del certificat de la central sindical corresponent en què conste el nomenament del càrrec sindical de govern per al qual ha sigut triat. El treballador excedent forçós té l'obligació de comunicar a l'empresa en un termini no superior al mes la desaparició de les circumstàncies que van motivar la seua excedència; en cas de no efectuar-la en este termini, perdrà el dret al reingrés. El reingrés serà automàtic i obligatori i el treballador tindrà dret a ocupar una plaça del mateix grup professional, lloc i càrrec que tenia abans de produir-se l'excedència forçosa.  
  
  
CAPÍTOL XIII  
Ordenació i organització del treball  
  
Article 89. Direcció i control del treball  
L'organització i ordenació del treball és facultat de l'empresari, o persones en qui este delegue, qui pot implantar els sistemes interns de control que considere oportuns per a verificar el compliment per part del treballador de les seues obligacions i deures laborals, que haurà d'exercir-se amb subjecció al que establixen este conveni i la resta de normes aplicables.  
En conseqüència, té la facultat d'organitzar-ho de manera que puga aconseguir el màxim rendiment en tots els aspectes: mà d'obra, materials, temps, etc., fins al límit racional i científic que permeten els elements de què dispose i la necessària col·laboració del personal per a este objectiu amb subjecció al que establix el present conveni i la resta de normes d'aplicació.  
Són facultats de l'empresari, entre altres, les següents:  
a) La qualificació del treball i de productivitat industrial generalment admesos.  
b) La determinació dels sistemes d'organització o mesurament del treball encaminats a obtindre i assegurar els màxims rendiments dels elements, màquines o instal·lacions, donades les necessitats generals de l'empresa o les especifiques d'un determinat departament, secció o lloc de treball.  
c) L'adjudicació del nombre de màquines o de tasques necessàries per a la saturació del lloc de treball. La regulació de l'adaptació de les càrregues de treball, rendiment i tarifes, a les condicions que resulten del canvi de mètodes operatoris, procés de fabricació, canvi de matèries, màquines o condicions tècniques d'estes.  
d) La fixació d'índexs de desperdicis, normes de qualitat i normes tècniques de treball.  
e) L'exigència d'una vigilància, atenció i neteja de la maquinària i utillatge encomanada al treballador.  
f) El canvi de lloc de treball i la redistribució del personal de l'empresa d'acord amb les conveniències de la producció i de l'organització amb subjecció als criteris de mobilitat dins de la pertinença a grups professionals.  
g) Introduir, durant qualsevol període d'organització del treball, les modificacions necessàries o convenients en els mètodes, distribució del personal, variacions tècniques de les màquines, utillatge, fórmules, etc.  
  
h) El manteniment del desenrotllament normal de les relacions laborals.  
i) Establir o variar les fórmules per al càlcul d'incentius.  
j) Exigir l'activitat normal a la totalitat del personal de l'empresa.  
  
Les facultats empresarials descrites seran, en tot cas, exercides sense detriment de les competències atribuïdes als representants legals dels treballadors.  
En cas de disconformitat dels treballs, exposada a través dels seus representants legals, es mantindran les normes existents en l'empresa en espera de la resolució dels òrgans a qui corresponga.  
  
  
Article 90. Prestació del treball  
1. El treballador està obligat a realitzar el treball convingut complint les ordes o instruccions de l'empresari en l'exercici regular de les seues facultats directives i, a falta d'això, els usos i costums, i ha d'executar tots els treballs, operacions o activitats que se li ordenen dins de la comesa general de la seua competència professional. Haurà, així mateix, de prestar major treball o diferent del convingut en els casos de necessitat urgent de previndre mals, remeiar accidents o danys patits.  
  
2. El treballador haurà de donar compte immediat als seus caps directes dels entorpiments que observe en la realització del seu treball, així com de les faltes o defectes que advertisca en els útils, ferramentes, màquines, ferramentes o instal·lacions relacionades amb la seua comesa, que al seu torn haurà de mantindre en estat de funcionament i utilització en els que d'ell depenguen.  
3. Fora dels centres de treball o de la seua jornada laboral, queda prohibida, excepte expressa autorització de l'empresari o de qui el representen, la utilització de màquines, ferramentes, aparells, instal·lacions o locals de treball.  
4. Per a la deguda eficàcia de la política de prevenció d'accidents en el treball, els treballadors estan obligats a utilitzar els mitjans de protecció que els facilite l'empresari en compliment de la normativa reguladora corresponent.  
5. Com a manifestació dels deures generals de col·laboració i bona fe que regixen la prestació del treball, el treballador està obligat a mantindre els secrets relatius a l'explotació i negocis de l'empresa.  
  
  
Article 91. Treball a temps o jornada  
Llevat de pacte en contra, es presumix que la prestació de treball es concerta en la modalitat denominada «a temps o jornada», en què la retribució es fixa atenent la duració del treball i el rendiment normal definit en este conveni, i la contrapartida de la qual la constituïxen les taules salarials de les províncies d'este conveni col·lectiu sempre que el treballador obtinga, en el dit temps, el rendiment normal exigible a este.  
  
  
Article 92. Treball a tasca  
El treball a tasca consistix en la realització per jornada d'una determinada quantitat de treball amb independència del temps invertit en la seua realització. Si el treballador acaba la tasca abans de concloure la jornada diària, l'empresa podrà oferir-li, i este acceptar o no, continuar prestant els seus servicis fins a la terminació de la jornada o abandonar el treball i donar-la per conclosa.  
En el primer cas, l'empresa haurà d'abonar el temps que hi haja entre la terminació de la tasca i la conclusió de la jornada diària com si es tractara d'hores extraordinàries, però sense que es computen a este efecte del límit fixat per a estes en l'art. 35.2 de l'Estatut dels Treballadors i sense que puga exigir-se durant el període un rendiment superior al normal.  
  
Article 93. Treball a estall  
En els treballs a estall o per unitat d'obra i als efectes de la seua retribució, només s'atén la quantitat i qualitat de l'obra o treball realitzat, i es paga per mòduls o unitats determinades independentment del temps invertit en la seua realització, si bé pot estipular-se un termini per a la seua terminació, cas en el qual haurà d'acabar-se dins d'este.  
  
  
Article 94. Treball a prima o incentiu  
Les empreses podran establir per als treballs no mesurats científicament sistemes d'incentivació o primes a la producció, de manera que a un major rendiment en el treball corresponguen normalment uns ingressos superiors als ordinaris.  
  
Si en qualsevol dels treballs remunerats amb incentiu a estall, tasca, amb prima a la producció o per tasca i unitat d'obra a què es referix este capítol, no es produïx el rendiment exigible per causes imputables a l'empresa, a pesar de posar el treballador en l'execució de l'obra la tècnica, activitat i diligència necessàries, este tindrà dret a percebre el 50 % de la mitjana de les primes obtingudes en el mes anterior durant els primers 30 dies, el 25 % durant els 30 dies posteriors i el 10 % durant els 30 dies següents, i cessarà a partir d'este últim període l'obligació de l'empresa de remunerar cap quantitat per este concepte.  
  
Si les causes que van motivar la disminució del rendiment són accidentals i no s'estenen a tota la jornada, s'haurà de compensar el treballador el temps que dure la disminució.  
Quan els motius no siguen imputables a descuits o negligència de l'empresa i independentment de la voluntat del treballador, es pagarà els treballadors afectats a raó del salari base. Entre altres casos poden considerar-se la falta de fluid elèctric, avaries en màquines, espera de força o de materials, falta o disminució de comandes i altres d'anàlegs.  
  
Per a acreditar el dret al salari bonificat o al salari base en els supòsits anteriors, és indispensable que el treballador haja romàs en el lloc o càrrec.  
  
Article 95. Organització científica del treball  
Als efectes de l'organització científica del treball en les empreses incloses en este conveni que apliquen este sistema i quants siguen convenients per a la seua millor marxa i funcionament, es tindran en compte les definicions següents:  
a) Activitat normal: s'entén per activitat normal l'equivalent a 60 punts Bedaux, 100 centesimals o la referència que fixe qualsevol altre sistema de mesurament científica del treball calculat per mitjà de cronòmetres per qualsevol dels sistemes coneguts o bé aplicant la tècnica d'observacions instantànies denominades «mostreig de treball».  
  
b) Activitat òptima: és la que correspon als sistemes de mesura amb els índexs 80 o 140 en els sistemes Bedaux o centesimal, respectivament, o la seua equivalència en qualsevol altre sistema de mesurament científica del treball.  
c) Rendiment normal: és la quantitat de treball que un operari efectua en una hora d'activitat normal.  
d) Rendiment òptim: és la quantitat de treball que un operari efectua en una hora d'activitat òptima.  
e) Temps màquina: és el que tarda una màquina a produir una unitat de tasca en condicions tècniques determinades.  
f) Temps normal: és l'invertit per un treballador en una determinada operació en activitat normal, sense incloure temps de recuperació.  
  
g) Treball lliure: és aquell en què l'operari pot desenrotllar l'activitat òptima durant tot el temps. La producció òptima en el treball lliure correspon al treball òptim.  
h) Treball limitat en activitat normal: és aquell en què l'operari no pot desenrotllar l'activitat òptima durant tot el seu temps. La limitació pot ser deguda al treball de la màquina, al fet de treballar en equips o a les condicions del mètode operatori. Als efectes de remuneració, els temps d'espera deguts a qualsevol de les anteriors limitacions seran abonats com si es treballara a activitat normal.  
i) Treball limitat en activitat òptima: l'activitat òptima s'obtindrà tenint en compte que el temps de producció mínim és el «temps màquina» realitzat en activitat òptima. En els casos corresponents, es calcularan les interferències i pauses de màquina o equip.  
  
Les empreses que no tinguen implantat un sistema de racionalització en els seus centres de treball en la data de publicació del present conveni, podran establir-lo i, en tot cas, podran determinar el rendiment normal corresponent a cada lloc de treball i fixar a este efecte la quantitat i qualitat de la labor a efectuar, així com les restants condicions mínimes exigibles, sense que el fet de no fer-ho signifique o puga interpretar-se com a renúncia a este dret.  
  
Article 96. Treball remunerat amb incentiu. criteris de valoració  
  
Per al seu càlcul i establiment es tindran en compte les circumstàncies següents:  
a) Grau d'especialització que el treball a realitzar requerisca segons la mecanització de la indústria.  
b) Esforç físic i atenció que la seua execució requerisca.  
c) Duresa i qualsevol altra circumstància especial de treball que s'haja de realitzar.  
d) Medi ambient en què el treball es realitze, així com les condicions climatològiques del lloc on haja de verificar-se.  
e) La qualitat dels materials utilitzats.  
f) La importància econòmica que la labor a realitzar tinga per a l'empresa i la marxa normal de la seua producció.  
g) Qualsevol altra circumstància de caràcter anàleg a les enumerades.  
  
Article 97. Procediment d'implantació, supressió i revisió dels sistemes de treball  
El procediment per a la implantació dels sistemes d'organització del treball serà el que seguix:  
1r. L'empresa notificarà per escrit als representants dels treballadors, si n'hi ha, amb quinze dies d'antelació el propòsit d'implantar un sistema o un mètode tècnic d'organització del treball, i adjuntarà la informació necessària.  
2n. Transcorregut el termini anterior, si no s'ha produït cap acord, l'empresa haurà de sotmetre la decisió a l'autoritat laboral. Els representants dels treballadors disposaran d'un termini improrrogable de cinc dies des de la sol·licitud per a emetre un informe raonat. Transcorreguts quinze dies des de la sol·licitud, l'absència de resolució tindrà caràcter positiu.  
3r. El període de prova del nou sistema tindrà una duració que no podrà ser inferior a dos mesos. Durant el període esmentat es garantirà al treballador el salari mitjà que perceba.  
4t. Abans d'acabar el període de prova, els representants dels treballadors, o estos si no n'hi ha, podran expressar el seu desacord raonat i per escrit davant de la direcció de l'empresa.  
5t. En el termini de deu dies després de rebre l'escrit mencionat, l'empresa decidirà sobre les qüestions que plantegen les reclamacions mencionades en el punt anterior. Contra les decisions de l'empresa, es podrà recórrer davant de la jurisdicció laboral, i es prolongarà el període de prova mentres que esta no es pronuncie.  
6t. Durant el període de prova, abans de l'entrada en vigor del nou sistema, s'exposaran en els centres de treball les característiques de la nova organització i les corresponents tarifes. De la mateixa manera s'actuarà en els casos de revisió del sistema, mètodes o tarifes que impliquen modificacions d'estes últimes.  
  
Article 98. Revisió o modificació dels sistemes  
La revisió dels mètodes o tarifes d'incentius podrà efectuar-se per part de l'empresa o a petició dels representants dels treballadors per algun dels fets següents:  
1r. Quan s'aconseguisca repetidament activitats amb les percepcions que superen el 100 per 100 de les assenyalades per a primes i anàlogues, o en el 40 per 100 de les activitats mesurades.  
2n. Quan les quantitats de treball realitzades no es corresponguen sistemàticament amb les normals establides.  
3r. Per reforma dels mètodes i procediments industrials motivada per modernització, mecanització o automatització dels llocs de treball.  
4t. Quan en la confecció de les tarifes s'haja incorregut en un error indubtable de càlcul.  
5t. Quan qualsevol altra circumstància ho aconselle.  
  
  
  
CAPÍTOL XIV  
  
Capítol regulat en el VI Conveni General de Derivats del Ciment i que s'arreplega en la seua integritat en el present conveni autonòmic tal com es desenrotlla a continuació.  
  
Formació professional  
Les organitzacions que firmen el present conveni són conscients de la necessitat de potenciar la formació contínua dels treballadors en el sector, i acorden incorporar-hi el contingut del present capítol com a millor fórmula d'organitzar i gestionar les accions de formació contínua que es promoguen. En esta matèria, les parts es remeten al que disposa el Reial Decret 395/2007, de 23 de març, pel qual es regula el subsistema de formació professional per a l'ocupació (BOE 11.04.2007), o norma que el substituïsca.  
  
Article 99. Àmbit material  
Quedaran subjectes al camp d'aplicació d'estes normes tots els plans formatius les activitats dels quals queden immerses en el seu àmbit funcional basant-se en el que establix l'article 1 del Reial Decret 395/2007 o norma que el substituïsca.  
  
Article 100. Iniciatives a la formació  
Les organitzacions que firmen el present acord, així com les integrades en les d'àmbits inferiors i les empreses i treballadors del sector, podran sol·licitar finançament per al desenrotllament de les iniciatives de formació previstes en l'article 4 del Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o norma que el substituïsca, amb els requisits que es contenen en esta norma i la seua orde de desplegament.  
  
Article 101. Modalitats de formació i permisos individuals de formació  
Les empreses podran optar per qualsevol de les modalitats formatives previstes en l'article 8u del Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o norma que el substituïsca.  
No obstant això, l'empresa haurà de sotmetre a informació de la representació legal dels treballadors, i si no existix esta a la necessària conformitat dels treballadors afectats, les accions formatives que implante i que els afecten, de conformitat i en els termes que preveu l'article 15 de Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o norma que el substituïsca.  
S'entén per permís individual de formació, de conformitat amb el que establix l'article 12, apartat 3, del Reial Decret 395/2007, o norma que el substituïsca, el que l'empresa autoritza a un treballador per a la realització d'una acció formativa que estiga reconeguda per mitjà d'una acreditació oficial, inclosa la corresponent als títols i certificats de professionalitat que constituïxen l'oferta formativa del Catàleg Nacional de Qualificacions Professionals, a fi d'afavorir el seu desenrotllament professional i personal. En conseqüència, el nombre d'hores de permís concedit al treballador per a la seua formació podrà compensar-lo l'empresa amb càrrec al seu crèdit per a formació contínua. Per a poder ser beneficiari d'estos permisos individuals de formació, han de concórrer de manera acumulativa els requisits següents:  
  
 Treballadors assalariats que presten els seus servicis en empreses privades o entitats públiques empresarials que cotitzen a la Seguretat Social en concepte de formació professional i hagen obtingut de l'empresa la concessió d'este permís.  
 La formació a què es referixen els permisos individuals haurà d'estar reconeguda per una titulació oficial; tenen esta condició les titulacions que han sigut emeses per qualsevol administració pública publicades en el Boletín Oficial del Estado i amb validesa en la totalitat de l'Estat espanyol. Igualment, es consideren inclosos els cursos universitaris que tinguen la consideració de títols universitaris propis per resolució de la junta de govern o consell social de la universitat corresponent. Les titulacions oficials poden ser cursades en centres públics o centres privats sempre que estos últims estiguen homologats i autoritzats pel ministeri competent en l'àmbit de l'Administració General de l'Estat o pels departaments corresponents en l'àmbit de les comunitats autònomes que hagen assumit competències respecte d'això.  
  
 La formació haurà d'estar dirigida tant al desenrotllament o adaptació de les qualificacions tecnicoprofessionals del treballador com a la seua formació personal.  
 Queden excloses del permís de formació les accions formatives que no es corresponguen amb la formació presencial. No obstant això, s'admetrà la part presencial de les realitzades per mitjà de la modalitat a distància.  
 En tot cas, per a la correcta interpretació i aplicació dels criteris precedents, es tindran en compte les previsions recollides en els articles 5 i 12 del Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o norma que el substituïsca  
  
Article 102. Comissió paritària sectorial de formació  
A) Constitució: a l'empara del que preveu l'article 35 de Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o norma que el substituïsca, es constituïx la Comissió Paritària Sectorial de Formació d'àmbit estatal, composta per quatre representants de les organitzacions sindicals i quatre de la representació empresarial que firmen este conveni.  
Estes organitzacions actuaran en la Comissió Paritària Sectorial a través de persones físiques les representaran i, en nom seu, exerciran el dret al vot.  
1r. Duració i cessament: els membres de la Comissió Paritària Sectorial exerciran la representació pel període de vigència del present capítol, i podran cessar en el seu càrrec per:  
a) Lliure revocació de les organitzacions que els van triar.  
b) Per renúncia o decisió personal.  
En qualsevol dels supòsits de cessament, es procedirà de manera immediata a la substitució del membre de la Comissió Paritària Sectorial, als efectes de la qual dins dels quinze dies següents al cessament es notificarà la nova designació per l'organització corresponent.  
2n. Domicili social: la Comissió Paritària Sectorial tindrà el seu domicili social en la seu de la Fundació Tripartida per a la Formació i l'Ocupació, i podrà traslladar el seu domicili a qualsevol altre lliurement, per a la qual cosa bastarà l'acord de les parts.  
3r. Secretaria permanent: existirà una secretaria permanent que s'encarregarà de les funcions administratives pròpies d'un òrgan d'esta naturalesa, el domicili de la qual serà l'especificat en el punt anterior. En concret, les funcions d'esta secretaria seran les següents:  
a) Convocar les parts amb almenys set dies d'antelació  
b) Donar entrada i distribuir als membres de la comissió les sol·licituds i consultes rebudes.  
c) Portar el registre de les actes aprovades i lliurar certificat dels seus acords.  
d) Totes les que se li encomanen per acord de la Comissió Paritària Sectorial per al seu millor funcionament.  
4t. Reunions de la Comissió Paritària Sectorial: la Comissió Paritària Sectorial es reunirà en el seu domicili social amb caràcter ordinari una vegada cada trimestre i amb caràcter extraordinari quan així ho sol·licite una de les parts.  
Per a cada reunió, les organitzacions triaran d'entre els seus membres un moderador.  
El secretari alçarà acta dels acords adoptats.  
Les convocatòries de la Comissió Paritària Sectorial les realitzarà la seua secretaria permanent. Les convocatòries es cursaran per mitjà de cartes certificades, telefax o qualsevol altre mitjà que acredite fefaentment el seu enviament i recepció, amb almenys set dies d'antelació a aquell en què haja de celebrar-se la reunió.  
Les reunions que tinguen caràcter urgent, podran convocar-se amb una antelació mínima de quaranta-huit hores. En la convocatòria, haurà de figurar dia, hora i lloc de la reunió, així com els assumptes a tractar.  
  
En primera convocatòria, la Comissió Paritària Sectorial quedarà favoritament constituïda quan concórreguen a la reunió, presents o representats, les tres quartes parts de la totalitat de membres de cada una de les representacions.  
En segona convocatòria, que se celebrarà automàticament mitja hora després de la primera, bastarà l'assistència personal o per representació de la mitat més un dels membres de cada una de les representacions.  
La representació només podrà conferir-se a un altre membre de la Comissió Paritària Sectorial i haurà de fer-se per escrit.  
5t. Adopció d'acords: les decisions d'esta comissió paritària s'adoptaran per acord conjunt d'ambdós parts (empresarial i sindical), i es requerirà, en tot cas, el vot favorable de la majoria de cada una de les dos representacions. Estos acords no seran efectius fins a l'aprovació de l'acta en què consten.  
B) Funcions: la Comissió Paritària Sectorial tindrà, entre altres, les funcions següents:  
a) Intervindre en el supòsit de discrepàncies sorgides en relació amb el que disposa l'article 15.5 del Reial Decret 395/2007, de 23 de març, o norma que el substituïsca.  
b) Conéixer la formació professional per a l'ocupació que es realitze en els seus respectius àmbits.  
c) Fixar els criteris orientatius i les prioritats generals de l'oferta formativa sectorial dirigida als treballadors.  
d) Participar i col·laborar en activitats, estudis o investigacions de caràcter sectorial, i realitzar propostes en relació amb el Sistema Nacional de Qualificacions de Formació Professional i els centres de referència nacional corresponents als seus respectius àmbits.  
e) Elaborar una memòria anual sobre la formació corresponent als seus àmbits.  
f) Conéixer l'agrupació d'empreses en els seus sector prevista en l'article 16.2.  
g) Qualssevol altres que els siguen atribuïdes per la normativa de desplegament d'este reial decret.  
S'autoritza la Comissió Paritària Sectorial de Formació perquè dicte totes les normes que pertoquen a fi d'aconseguir l'òptima gestió dels recursos destinats a la formació professional en el sector.  
  
  
Article 103. Del temps invertit en formació contínua  
Quan els treballadors assistisquen a accions formatives presencials, el 50 % de les hores que necessite esta acció seran dins la jornada laboral o es deduiran d'esta en l'esmentat percentatge, sempre que es donen les condicions següents:  
a) L'empresa podrà denegar l'assistència d'un treballador a una acció formativa, mitjançant una resolució motivada, per raons tècniques, organitzatives o de producció. En cas de denegació, el treballador podrà recórrer davant la Comissió Paritària Sectorial perquè intervinga en la resolució del conflicte.  
b) El 50 % de les hores a càrrec de l'empresa suposarà un màxim anual de 30 hores per treballador, que es poden distribuir en una o en diverses accions formatives.  
c) El treballador que ho sol·licita haurà d'haver superat el període de prova i tindre, en tot cas, una antiguitat mínima d'un mes en l'empresa.  
d) Durant les hores formatives a càrrec de l'empresa, el treballador tindrà dret al salari que el correspondria si estiguera treballant en hora ordinària.  
e) El treballador haurà d'acreditar davant l'empresa l'assistència a la corresponent acció formativa.  
  
Article 104. Dels recursos per a la formació  
L'aplicació d'allò que s'ha regulat en este capítol sobre la formació contínua queda supeditat a l'existència de disponibilitats pressupostàries.  
  
  
CAPÍTOL XV  
Suspensió temporal dels contractes de treball  
  
Article 105. Procediment  
Les parts que han firmat el present conveni acorden establir les següents normes de procediment quan les circumstàncies ho determinen.  
1r. L'empresari podrà suspendre el contracte de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o de força major.  
S'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos com ara l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior.  
S'entén que concorren causes tècniques quan es produïxen canvis, entre altres, en l'àmbit dels mitjans o instruments de producció; causes organitzatives quan es produïxen canvis, entre altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en el mode d'organitzar la producció i causes productives quan es produïxen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o servicis que l'empresa pretén col·locar en el mercat.  
S'entén que concorren causes de força major quan la interrupció de l'activitat en els termes descrits en l'Article 38 supere les 24 hores efectives de treball.  
2n. El cessament temporal podrà afectar la totalitat o part de la plantilla, i podrà ser aplicable en forma ininterrompuda o discontínua. En el cas que el cessament temporal afecte només una part de la plantilla de l'empresa, i mentre es mantinga esta situació, la resta de la plantilla no podrà excedir en el seu treball del rendiment normal, ni efectuar hores extraordinàries.  
3r. En cas d'autoritzar-se la suspensió, el personal afectat percebrà la seua retribució de la manera següent:  
La prestació a percebre pel treballador, sumades les aportacions de l'Entitat Gestora i l'Empresa, no podran superar, en cap cas, la quantia de la base reguladora de la prestació per desocupació que li corresponga, una vegada deduïda la part proporcional de gratificacions extraordinàries. Les gratificacions extraordinàries seran percebudes pel treballador íntegrament en els termes i dates previstos amb caràcter general per a les mateixes.  
4t. La tramitació en les actuacions procedimentals de la suspensió temporal dels contractes de treball s'ajustarà a les previsions de l'article 47 de l'Estatut dels Treballadors.  
5t. Totes les peticions que es cursen hauran de fer-se sota el principi d'autonomia de les parts per a negociar i amb el coneixement dels representants legals dels treballadors.  
6t. En cas de no afectar la suspensió a tota la plantilla, haurà d'aplicar-se, dins del mateix grup del personal, un sistema de rotació entre una suspensió i una altra, fóra quin fóra l'exercici en què es fera ús d'esta facultat, en funció de la configuració de la plantilla.  
  
  
CAPÍTOL XVI  
Solució extrajudicial de conflictes col·lectius  
  
Capítol regulat en el VI Conveni General de Derivats del Ciment i que s'arreplega en la seua integritat en el present conveni autonòmic, com es desplega a continuació.  
  
Article 106. Procediments voluntaris extrajudicials de solució de conflictes col·lectius  
Àmbit  
El present procediment té per àmbit tot el territori nacional i obliga a les empreses i treballadors vinculats al Conveni Col·lectiu General de Derivats del Ciment.  
  
Conflictes sotmesos a este procediment  
El present procediment per a la solució dels conflictes sorgits entre empresaris i treballadors o les respectives organitzacions representatives del sector de Derivats del Ciment, en compliment del que pacta i en relació a l'aplicació, gestió o interpretació del Conveni Col·lectiu General de Derivats del Ciment.  
  
Conflictes Col·lectius  
1. Serán susceptibles de sotmetre's als procediments voluntaris de solució de conflictes compresos en el present títol les controvèrsies o disputes laborals que comprenguen una pluralitat de treballadors, o en les que la interpretació, objecte de la divergència, afecte interessos suprapersonals o col·lectius.  
2. Als efectes del present títol, tindran també el caràcter de conflictes col·lectius aquells que, encara que siguen promoguts per un treballador individual o empresa, la seua solució siga extensible o generalitzable a un grup de treballadors.  
  
Òrgans de Mediació, Arbitratge i Procediments  
Els òrgans específics de Mediació i Arbitratge que establisca la Comissió Mixta Paritària regulada en el capítol tercer del present conveni, quedaran plenament integrats en el Servici Interconfederal de Mediació i Arbitratge (SIMA).  
Els procediments extrajudicials per a la solució dels conflictes són:  
  
a) Mediació: s'entén per mediació la intervenció d'una tercera persona imparcial, individual o col·legiada, per a afavorir la solució d'una controvèrsia que afecta discrepàncies de les diferents parts socials d'una determinada relació laboral.  
El procediment de mediació no estarà subjecte a cap tramitació preestablida, excepte la designació del mediador i la formalització de l'avinença que, si és el cas, abaste.  
El procediment de mediació serà voluntari i requerirà acord de les parts, que faran constar documentalment el contingut de les divergències, designaran el mediador, i assenyalaran la qüestió o qüestions sobre les quals versarà la seua funció. Es remetrà una còpia a la Comissió Paritària, que serà la que formalitze la Comissió de Mediació.  
La Comissió Paritària o Mixta comunicarà el nomenament al mediador i li notificarà, a més, tots els extrems que siguen necessaris per al compliment de la seua comesa.  
Sense perjuí d'allò que s'ha estipulat en els paràgrafs anteriors, qualsevol de les parts podrà dirigir-se a la Comissió Paritària per a sol·licitar els seus bons oficis perquè es promoga la mediació. Feta esta proposta, la Comissió Paritària es dirigirà a les parts en conflicte i els oferirà la mediació.  
En defecte d'esta petició, quan hi haja raons fonamentades, la Comissió Paritària podrà, per unanimitat, acordar dirigir-se a les parts i instar-les que sol·liciten la solució del conflicte a través de la mediació.  
  
b) Arbitratge: S'entén per arbitratge el govern conferit per les parts en conflicte a un tercer, individual o col·legiat, per a resoldre les seues controvèrsies. El seu dictamen és obligatori per a les parts i té valor de conveni col·lectiu, sempre que els subjectes passius de l'arbitratge posseïsquen la legitimitat suficient per a concertar este acord amb la llei.  
  
L'acord de les parts que promouen l'arbitratge serà formalitzat per escrit, es denominarà compromís arbitral i constarà, almenys, dels punts següents:  
1. Nom de l'àrbitre o àrbitres designats.  
2. Identificació de l'empresari o dels subjectes col·lectius que ostenten legitimació per a acollir-se al procediment, en l'àmbit del conflicte.  
  
3. Qüestions que se sotmeten a laude arbitral i, si és el cas, criteris que de comú acord es consideren que han de ser observats, així com termini per a dictar-lo.  
4. Compromís d'acceptació de la decisió arbitral.  
5. Si el laude que se sol·licita ha de ser dictat en dret o en equitat.  
  
6. Domicili de les parts afectades.  
7. Data i firma de les parts.  
D'este acord es faran arribar còpies de compromís arbitral a la Comissió Paritària i, als efectes de constància i publicitat, a l'autoritat laboral competent.  
La designació de l'àrbitre o àrbitres serà lliure i recaurà en experts imparcials. Es durà a terme el nomenament en la mateixa forma que l'assenyalada per als mediadors en l'article precedent d'este conveni col·lectiu.  
La resolució arbitral serà vinculant i immediatament executiva i resoldrà, motivadament, totes i cada una de les qüestions fixades en el compromís arbitral. El laude arbitral haurà de ser notificat en el termini establit en el compromís arbitral o, en el cas de no fixar un termini exprés, en els deu dies hàbils a partir de la designació de l'àrbitre. Excepcionalment, i, d'acord amb les dificultats del conflicte i la seua transcendència, podrà prorrogar-se l'esmentat termini i, en tot cas, haurà de dictar-se el laude abans del transcurs de quaranta dies hàbils; serà, així mateix, notificat a la Comissió Mixta Paritària i a l'autoritat laboral competent.  
El laude emés podrà ser impugnat davant la jurisdicció social, segons la modalitat processal que procedisca.  
Els procediments de mediació i arbitratge que han de ser seguits per les empreses i treballadors afectats pel present conveni col·lectiu són, en funció de la naturalesa i l'origen del conflicte, els que a continuació s'expressen.  
  
Conflictes d'interpretació i aplicació del Conveni Col·lectiu en l'empresa  
a) Mediació: En els conflictes individuals d'interpretació i aplicació del Conveni Col·lectiu el procediment serà voluntari.  
Quan el conflicte d'interpretació i aplicació del conveni revestix caràcter de col·lectiu, la mediació serà obligatòria en tots els casos i haurà de precedir necessàriament la corresponent acció jurisdiccional.  
  
En tot cas, la Comissió Mixta intervindrà, amb caràcter previ, en els conflictes d'interpretació i aplicació del Conveni a la qual hagen sigut sotmesos, d'acord amb els principis i procediments establits en el Conveni.  
En ambdós casos anteriors (conflicte individual / conflicte col·lectiu) la mediació podrà ser sol·licitada de mutu acord o a instància de part de la Comissió Mixta Paritària després d'haver intentat en el termini mínim d'un mes la solució del conflicte en el marc que es va originar, i serà l'esmentada comissió mixta qui exercirà directament la funció de mediació designant mediadors.  
En la sol·licitud de mediació dirigida a la Comissió Mixta Paritària s'assenyalaran les qüestions sobre les quals versa el conflicte, així com les propostes de la part que sol·licita o d'ambdós.  
La Comissió Mixta de l'àmbit corresponent al conflicte, o en el cas que no n'hi haja, la Comissió Mixta paritària, regulada en el present conveni general, examinarà la qüestió plantejada i la possible intervenció mediadora.  
En el cas que la Comissió Mixta entenga que l'actuació mediadora és procedent, exercirà esta funció designant una Comissió de Mediació, que actuarà per consens, integrada per un representant de cada una de les dos organitzacions sindicals que han firmat i dos de la representació empresarial.  
Els membres d'esta Comissió de Mediació designats per les seues organitzacions podran delegar expressament la funció mediadora en un dels seus components. L'esmentada Comissió de Mediació quedarà integrada en el SIMA i actuarà de conformitat amb les normes de procediment establides en l'ASEC o qualsevol acord que el substituïsca, i en el seu reglament de desplegament. En cas de no produir-se acord en el tràmit de mediació, la Comissió de Mediació farà una última proposta, de la qual deixarà necessàriament constància en l'acta final, junt amb la posició i/o propostes que cadascuna de les parts vullguen expressar. Les propostes de solució que oferisca el mediador a les parts, podran ser lliurement acceptades o rebutjades per esta. En cas d'acceptació, l'avinença aconseguida tindrà la mateixa eficàcia d'allò que s'ha pactat en conveni col·lectiu.  
Llevat que la pròpia Comissió Mixta decidisca excepcionalment citar a les parts a Madrid, l'acte de mediació es desenrotllarà en la localitat o zona on es va originar el conflicte, tot això de conformitat amb les disposicions de règim interior del SIMA.  
La remissió al SIMA dels conflictes previstos en el present apartat s'efectua a l'empara de l'ASEC o de qualsevol acord que el substituïsca, el qual es considera reproduït.  
b) Arbitratge: En el cas que la mediació acabara sense acord, qualsevol de les parts pot seguir la via administrativa i jurisdiccional per a la seua solució del conflicte, o bé, de comú acord, instar a la Comissió de Mediació designada per la Comissió Mixta perquè ho resolga per via arbitral decidint esta última basant-se en allò que s'ha ocorregut en el procés de mediació si resol l'arbitratge directament o procedix a designar àrbitres a este efecte.  
Així mateix, en relació amb els conflictes d'interpretació i aplicació del Conveni relatius a la classificació professional, vacances, calendari laboral o qüestions organitzatives, quan impliquen modificació del contingut de la prestació laboral, com ara jornada, torns, etc., en el cas que la mediació acabara sense acord, qualsevol de les parts podrà seguir la via administrativa o judicial per a la seua solució, o bé instar a la Comissió de Mediació designada per la Comissió Mixta perquè ho resolga per via arbitral i decidisca, basant-se en allò que ha ocorregut en el procés de mediació, si resol l'arbitratge directament o designa àrbitres a este efecte.  
  
Conflictes d'interpretació i aplicació dels pactes d'aplicació del Conveni Col·lectiu  
a) Mediació: en els conflictes d'interpretació i aplicació dels pactes d'aplicació del Conveni Col·lectiu, el tràmit s'iniciarà dirigint-se a la Comissió Mixta, la qual només és competent per a examinar que no es produïsca contradicció entre allò que s'ha pactat en l'àmbit inferior i el Conveni Sectorial.  
Per a la mediació en els conflictes suscitats en relació amb els continguts d'estos pactes sobre qüestions no resoltes en el Conveni Sectorial, la Comissió Mixta reenviarà la mediació als procediments autonòmics de mediació i arbitratge sempre que l'activitat de l'empresa no sobrepasse l'esmentat àmbit autonòmic, i transferirà, en cas contrari, la mediació al SIMA. En estos casos el procediment de mediació es regirà per les regles que establisquen les normatives d'estos organismes de solució extrajudicial de conflictes.  
Per a la mediació dels conflictes suscitats en relació amb els continguts dels pactes abans citats sobre qüestions resoltes pel Conveni Col·lectiu o per la Comissió Mixta en aplicació i interpretació d'este, es procedirà segons allò que s'ha indicat en la lletra a) de l'article precedent.  
  
Les qüestions individuals que no tingueren significació col·lectiva transferides des de la Comissió Mixta als òrgans autonòmics, sempre que la normativa d'estos preveja l'esmentada possibilitat d'intervenció en conflictes individuals.  
b) Arbitratge: En el cas que la mediació acabe sense acord, qualsevol de les parts pot seguir la via administrativa i jurisdiccional per a la seua solució del conflicte, o bé, de comú acord, instar al SIMA o organisme de mediació i arbitratge autonòmic corresponent perquè ho resolga per via arbitral de conformitat amb el procediment i les regles que establisquen les normatives d'estos organismes de solució extrajudicial de conflictes.  
Addicionalment, quan el conflicte d'interpretació i aplicació del pacte d'aplicació del Conveni Col·lectiu fóra relatiu a la classificació professional, serà sempre preceptiva la intervenció prèvia de la Comissió Mixta en tràmit de consulta i/o mediació.  
  
Conflictes previstos en l'article 4 de l'ASEC, o en l'articulat concordant de qualsevol acord que ho substituïsca, quan el conflicte tracte sobre qüestions no regulades en el Conveni Col·lectiu o en els pactes d'aplicació  
En este supòsit, la part que inste el procediment es dirigirà a la Comissió Mixta, la qual ho derivarà directament als procediments i regles de solució extrajudicial de conflictes regulats en l'ASEC o, en qualsevol acord que el substituïsca, o en l'organisme autonòmic que es corresponga amb l'àmbit del conflicte.  
  
Costos de les mediacions i arbitratges  
Els costos que originen tots els procediments de mediació i arbitratge regulats en els articles anteriors estaran a les normes del SIMA o organisme autonòmic corresponent. En el cas de produir-se altres gastos no coberts pels organismes esmentats, ni pel funcionament normal de la Comissió Mixta, cada una de les parts afectades pels esmentats procediments assumirà els seus corresponents gastos.  
  
  
Comité Paritari  
Als efectes del que establix el present conveni sobre procediments de solució de conflicte, la Comissió Mixta assumirà, a més de les atribucions i competències ja establides en el capítol tercer d'este conveni, entre altres, les següents:  
a) Aprovar un reglament de funcionament.  
b) Establir les llista de mediadors i àrbitres.  
c) Fomentar la utilització d'estos procediments com a via de concertació i de solució dialogada dels conflictes laborals.  
d) Difondre el contingut del que s'ha pactat entre els treballadors i empresaris.  
e) Analitzar els resultats d'estos procediments en funció dels estudis i dels informes que es preparen per la secretaria de la Comissió.  
  
Article 107. Compromís d'adhesió sobre l'ASEC  
Amb independència del que preveuen els articles anteriors, les parts que firmen el present conveni autonòmic acorden subscriure la seua adhesió a l'Acord sobre Solució Extrajudicial de Conflictes Col·lectius (TAL) de la Comunitat Valenciana.  
  
  
CAPÍTOL XVII  
Prestacions complementàries a les de la seguretat social  
  
Article 108. Indemnitzacions  
Els treballadors afectats pel present conveni tindran dret a percebre indemnitzacions complementàries a les prestacions de Seguretat Social, en els supòsits i quanties que es detallen:  
a) En cas de mort derivada de malaltia comuna o accident no laboral, 1.800 euros o l'import d'una dotzena part de les retribucions anuals previstes en el Conveni aplicable en cada moment, si esta quantitat resulta superior.  
b) En cas de mort, incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa, derivades d'accident de treball o malaltia professional:  
Anys 2013 a 2016: 50.000 euros  
En els supòsits de mort, les indemnitzacions establides s'abonaran a qui el treballador difunt haja declarat beneficiari i, en absència d'això, al cònjuge, fills, pares, germans i la resta d'hereus legals, per eixe orde.  
  
Quant a la data de fixació d'efectes del fet causant, es correspondrà, en tot cas, a la data en què s'haja produït l'accident. En els supòsits de malaltia professional, es prendrà com a data d'efectes, la data en què es declare per primera vegada l'existència de la malaltia per l'òrgan competent.  
La data d'entrada en vigor en l'aplicació de les indemnitzacions anteriors serà als trenta dies de l'entrada en vigor del present conveni col·lectiu.  
  
Article 109. Complements per incapacitat temporal  
1. Complement per incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional  
Com a complement a les prestacions a càrrec de l'entitat gestora, els treballadors que es troben en situació d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia professional, percebran un complement fins a aconseguir el 100 % de la base de cotització del mes anterior, sense incloure la part d'hores extraordinàries, ni la prorrata de les pagues extraordinàries que es percebran íntegres en les seues dates de pagament a estos efectes.  
2. Complement per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral:  
Els treballadors de les empreses afectades per este conveni autonòmic, que es troben en situació d'incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral, percebran un complement fins a aconseguir el 100 % de la base de cotització del mes anterior, sense incloure la part d'hores extraordinàries, ni la prorrata de les pagues extraordinàries que es percebran íntegres en les seues dates de pagament a estos efectes, des del primer dia de la baixa fins als 240 dies d'IT.  
  
Article 110. Jubilació parcial per mitjà de contracte de relleu  
Els favorables resultats aconseguits en el sector amb motiu del foment per part dels treballadors i empresaris del contracte de relleu, que s'han concretat en un rejoveniment de les plantilles i, al mateix temps, en la conservació del patrimoni de què són portadors els treballadors que, una vegada han aconseguit els màxims estadis de l'experiència, han transmés els seus coneixements als treballadors que els relleven. Estos treballadors i empresaris han possibilitat l'accés al mercat laboral als nostres jóvens i animen a continuar amb el foment d'esta modalitat contractual que haurà de regir-se en tots els casos en la legislació vigent de la seua aplicació.  
  
  
CAPÍTOL XVIII  
  
Capítol regulat en el VI Conveni General de Derivats del Ciment i que s'arreplega en la seua integritat en el present conveni autonòmic, com es desplega a continuació.  
  
Igualtat d'oportunitats, plans d'igualtat i protocols  
  
Article 111. Igualtat d'oportunitats i plans d'igualtat  
Igualtat d'oportunitats  
Les organitzacions que han firmat el conveni, tant sindicals com empresarials, entenen que és necessari establir un marc normatiu general d'intervenció a nivell sectorial per a garantir que el dret fonamental a la igualtat de tracte i d'oportunitats en les empreses siga real i efectiu. Per això acorden els següents objectius sectorials generals:  
  
a) Establir directrius quant a l'elaboració, estructura i procediment dels plans d'igualtat a fi d'aconseguir una gestió òptima dels recursos humans que evite discriminacions, puga oferir igualtat d'oportunitats reals i es recolze en un permanent recurs al diàleg social.  
  
b) Atribuir a la Comissió Sectorial per la Igualtat les competències que s'assenyalen en l'article Comissió Paritària Igualtat del present conveni perquè puga desenrotllar un treball efectiu en matèria d'igualtat de tracte d'oportunitats en el treball.  
  
Plans d'Igualtat  
De conformitat amb allò que s'ha disposat en la Llei Orgànica 3/2007, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb esta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i hòmens, mesures que hauran de negociar, amb els representants dels treballadors en la forma que es determine en la legislació laboral.  
En les empreses de més de 250 treballadors, tinguen un o més centres de treball, les mesures d'igualtat a què es referix el paràgraf anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat.  
  
Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, prèvia negociació amb la representació legal dels treballadors, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i aplicació de l'esmentat pla, en els termes que es fixen en l'indicat acord.  
  
L'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, prèvia consulta a la representació legal dels treballadors i comptarà per a l'elaboració de la consulta amb esta representació.   
Amb esta finalitat, el present conveni arreplega a continuació una sèrie de directrius i regles en relació amb els plans d'igualtat i els diagnòstics de situació la finalitat dels quals és facilitar a les empreses de més de 250 treballadors incloses dins del seu àmbit d'aplicació, la implantació de la Llei Orgànica 3/2007.  
  
Concepte dels plans d'igualtat  
Com establix la Llei Orgànica 3/2007, els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, que tendixen a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i hòmens i eliminar la discriminació per raó de sexe.  
Els plans d'igualtat fixaran els concrets objectius d'igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.  
  
Diagnòstic de situació  
Prèviament a la fixació dels objectius d'igualtat que, si és el cas, s'han d'aconseguir, les empreses realitzaran un diagnòstic de situació la finalitat del qual serà obtindre dades desagregades per sexes en relació amb les condicions de treball i amb especial referència a matèries com ara l'accés a l'ocupació, la formació, la classificació i la promoció professional, les condicions retributives i d'ordenació de la jornada, de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, etc. Tot això als efectes de constatar, si cal, l'existència de situacions de desigualtat de tracte o d'oportunitats entre hòmens i dones sense una justificació objectiva i raonable, o situacions de discriminació per raó de sexe que suposen la necessitat de fixar els esmentats objectius.  
De tot això, les empreses donaran constància per escrit als representants dels treballadors, i estos podran sol·licitar informació addicional si ho estimen adequat.  
El diagnòstic de situació haurà de proporcionar dades desagregades per sexes en relació, entre altres, amb algunes de les qüestions següents:  
  
a) Distribució de la plantilla en relació amb edats, antiguitat, departament, nivell jeràrquic, grups professionals i nivell de formació.  
  
b) Distribució de la plantilla en relació amb tipus de contractes.  
c) Distribució de la plantilla en relació amb grups professionals i salaris.  
d) Distribució de la plantilla en relació amb l'ordenació de la jornada, hores anuals de treball, règim de torns i mesures de conciliació de la vida familiar i laboral.  
e) Distribució de la plantilla en relació amb la representació sindical.  
f) Ingressos i cessaments produïts en l'últim any especificant grup professional, edat i tipus de contracte.  
g) Nivells d'absentisme especificant causes i desglossant les corresponents a permisos, incapacitats i altres.  
h) Excedències de l'últim any i els motius.  
i) Promocions de l'últim any especificant el grup professional i llocs de treball als què s'ha promocionat, així com promocions vinculades a la mobilitat geogràfica.  
j) Hores de formació de l'últim any i tipus d'accions formatives.  
Igualment, hauran de diagnosticar-se: els criteris i canals d'informació i/o comunicació utilitzats en les processos de selecció, formació i promoció, els mètodes utilitzats per a la descripció de perfils professionals i de llocs de treball, el llenguatge i contingut de les ofertes d'ocupació i dels formularis de sol·licitud per a participar en processos de selecció, formació i promoció i polítiques implantades per l'empresa en matèria d'assetjament i violència de gènere.  
  
Objectius dels Plans d'Igualtat  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació hauran d'establir-se els objectius concrets d'acord amb les dades obtingudes i que podran consistir en l'establiment de mesures d'acció positiva en les qüestions en què s'haja constatat l'existència de situacions de desigualtat entre dones i hòmens sense justificació objectiva, així com en l'establiment de mesures generals per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i de no-discriminació.  
Estos objectius, que inclouran les estratègies i pràctiques per a la seua consecució, aniran destinats preferentment a les àrees d'accés a l'ocupació, formació, classificació i promoció professional, condicions retributives i de jornada, conciliació de la vida familiar, etc., i, entre altres, podran consistir en:  
a) Promoure processos de selecció i promoció en igualtat que eviten la segregació vertical i horitzontal i la utilització del llenguatge sexista. Amb això es pretendrà assegurar procediments de selecció transparent per a l'ingrés en l'empresa per mitjà de la redacció i difusió no discriminatòria de les ofertes d'ocupació i l'establiment de proves objectives i adequades als requeriments del lloc oferits, relacionades exclusivament amb la valoració d'aptituds i capacitats individuals.  
  
b) Promoure la inclusió de dones en llocs que impliquen comandament i/o responsabilitat.  
c) Establir programes específics per a la selecció/ promoció de dones en llocs en què estan subrepresentades.  
d) Revisar la incidència de les formes de contractació atípiques (contractes a temps parcial i modalitats de contractació temporal) en el col·lectiu de treballadores amb relació al de treballadors i adoptar mesures correctores en cas de major incidència sobre les treballadores d'estes formes de contractació.  
e) Garantir l'accés en igualtat d'hòmens i dones a la formació d'empresa, tant interna com externa, a fi de garantir la permanència en l'ocupació de les dones, desenrotllant el seu nivell formatiu i la seua adaptabilitat als requisits de la demanda d'ocupació.  
f) Informació específica a les dones dels cursos de formació per a llocs que tradicionalment han estat ocupats per hòmens.  
g) Realitzar cursos específics sobre igualtat d'oportunitats.  
h) Revisar els complements que componen el salari per a verificar que no representen una discriminació sobre les treballadores.  
i) Promoure processos i establir terminis per a corregir les possibles diferències salarials existents entre hòmens i dones.  
j) Aconseguir una major i millor conciliació de la vida familiar i laboral d'hòmens i dones per mitjà de campanyes de sensibilització, difusió dels permisos i excedències legals existents, etc.  
k) Establir mesures per a detectar i corregir possibles riscos per a la salut de les treballadores, en especial de les dones embarassades, així com accions contra els possibles casos d'assetjament moral, sexual i per raó de sexe. En estes últimes situacions d'assetjament, les empreses que no tinguen aprovat un protocol d'actuació per a este tipus de situacions, seguiran l'establit en l'article 109 del present conveni col·lectiu.  
  
  
Competències de les empreses i els representants dels treballadors en l'elaboració dels plans d'igualtat i el règim transitori  
Serà competència de l'empresa realitzar el diagnòstic de situació. La documentació que es desprenga de l'esmentat diagnòstic serà facilitada als efectes d'anàlisi i validació als representants dels treballadors.  
Una vegada realitzat el diagnòstic de situació, les empreses afectades per les presents disposicions hauran de negociar amb els representants dels treballadors el corresponent pla d'igualtat. En el cas que es produïsquen discrepàncies i revestisquen caràcter de conflicte d'acord amb el que preveu la llei, seran competents els òrgans de mediació i arbitratge de la Comissió Mixta segons els procediments regulats en el present conveni.  
Una vegada implantat el pla d'igualtat, l'empresa informarà els representants dels treballadors amb caràcter anual, com a mínim, sobre la seua evolució, i estos podran sol·licitar informació addicional sí ho estimen oportú.  
Les empreses disposaran d'un termini coincident amb la vigència del present conveni col·lectiu als efectes d'aplicar el que disposen els articles anteriors respecte els diagnòstics de situació i els plans d'igualtat.  
  
La Comissió Paritària Sectorial per la Igualtat d'Oportunitats  
S'acorda constituir un Comissió Paritària Sectorial per la Igualtat d'Oportunitats entre els que han firmat el present conveni per a abordar els compromisos assumits en el present capítol del Conveni Col·lectiu, amb les competències següents:  
- Entendre en termes de consulta sobre els dubtes d'interpretació i/o aplicació que puguen sorgir en les empreses en relació amb les disposicions sobre els plans d'igualtat establits en els articles anteriors.  
  
- Seguiment de l'evolució dels plans d'igualtat acordats en les empreses del sector.  
- Possibilitat d'elaborar dictàmens tècnics sobre aspectes relacionats amb la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i hòmens en el treball a sol·licitud de la Comissió Mixta.  
- Si així es pacta en la Comissió, podrà elaborar un estudi específic en relació amb la Igualtat d'Oportunitats en el sector i, en concret, una avaluació de la situació laboral i d'ocupació de les dones, a realitzar a través de l'enquesta sectorial d'aplicació del Conveni i per a la qual cosa serà necessari que les dades es presenten en esta enquesta desagregades per gènere.  
- Basant-se en les conclusions obtingudes, s'examinarà novament amb l'Institut de la Dona un possible conveni de col·laboració concret, així com la possibilitat d'elaborar un codi de bones pràctiques en matèria de tracte i oportunitats en les empreses del sector de derivats del ciment.  
- El resultat de la posada en comú d'estos informes i les seues conclusions, constituirà la memòria anual sobre igualtat d'oportunitats del sector.  
  
Article 112. Protocol de prevenció i tractament de situacions d'assetjament  
1. Declaració de principis:  
Entre els Principis de Conducta i Actuació de les Empreses incloses dins l'àmbit funcional del present conveni col·lectiu, hi ha el «respecte a les persones» com a condició indispensable per al desenrotllament individual i professional, i té el seu reflex més immediat en els principis de «respecte a la legalitat» i «respecte als drets humans» que regulen l'activitat de totes les persones en l'exercici de les seues funcions, que obliga a observar un tracte adequat, respectuós i digne, garantint la salvaguarda dels drets fonamentals de caràcter laboral, la intimitat personal i la igualtat.  
En este mateix sentit, la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens, reconeix que la igualtat és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, i instituïx l'obligació de promoure condicions de treball que eviten les situacions d'assetjament, així com la d'arbitrar procediments específics per a la seua prevenció i donar curs a les denúncies o reclamacions que puguen formular els que hagen sigut objecte del mateix.  
Les organitzacions que firmen el present conveni col·lectiu considerem que les conductes contràries als principis anteriorment enunciats, i més concretament, les que el present text identifica com a conductes d'assetjament, són inacceptables i, per tant, ha d'adoptar-se en tots els nivells «un compromís mutu de col·laboració en la tolerància zero davant qualsevol tipus d'assetjament».  
El present protocol té com a objectiu previndre que es produïsca l'assetjament en l'entorn laboral i, si es dona, assegurar que es disposa dels procediments adequats per a tractar el problema i evitar que es repetisca. Amb estes mesures es pretén garantir en les empreses entorns laborals lliures d'assetjament, en els que totes les persones estan obligades a respectar la seua integritat i dignitat en l'àmbit professional i personal.  
Per l'anteriorment exposat, i en desplegament del deure establit en l'article 48.1 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març per a la igualtat efectiva de dones i hòmens, les parts que firmen acorden el protocol següent:  
  
2. Àmbit personal  
El present protocol serà aplicable a tot el personal de les empreses incloses en l'àmbit funcional de l'article 1 del present conveni col·lectiu que no tingueren un protocol propi.  
  
3. Definicions i mesures preventives  
a) Assetjament moral (assetjament psicològic):  
Es defineix com la conducta abusiva o de violència psicològica que es realitza de forma prolongada en el temps sobre una persona en l'àmbit laboral, manifestada a través de reiterats comportaments, fets, ordres o paraules que tinguen com a finalitat desacreditar, desconsiderar o aïllar una persona a fi d'aconseguir un autoabandonament del treball, produint un dany progressiu i continu en la seua dignitat o integritat psíquica. Es considera circumstància agreujant el fet que la persona que exercix l'assetjament ostente alguna forma d'autoritat jeràrquica en l'estructura de l'empresa sobre la persona assetjada.  
  
L'assetjament moral es pot presentar de tres formes:  
i. De forma descendent, quan qui assetja ocupa un càrrec superior a la presumpta víctima de l'assetjament.  
ii. De forma horitzontal, quan es produïx entre persones del mateix nivell jeràrquic. Normalment qui assetja vol entorpir el treball de qui ho patix a fi de deteriorar la imatge professional d'este i fins i tot atribuir-se a ell mateix mèrits aliens.  
iii. De forma ascendent, quan qui assetja és una persona que ocupa un lloc d'inferior nivell jeràrquic al de la presumpta víctima.  
b) Assetjament sexual  
De conformitat amb el que establix l'article 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i l'article 7 de la Llei Orgànica 3/2007, de 21 de març, es considera assetjament sexual la situació en què es produïx qualsevol comportament verbal, no verbal o físic, d'índole sexual amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.  
c) Assetjament per raó de sexe  
De conformitat amb el que establix l'article 2.1. c) de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i article 7 de la Llei Orgànica 3/2007, de 21 de març, es definix així la situació en què es produïx un comportament, relacionat amb el sexe d'una persona amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat de la persona, i de crear un entorn intimidatori, degradant, humiliant o ofensiu.  
d) Actes discriminatoris  
Tant l'assetjament sexual com l'assetjament per raó de sexe es configuren en l'article 7.3. de la Llei Orgànica 3/2007, per a la Igualtat Efectiva de Dones i Hòmens, com a actes discriminatoris i són objecte de prohibició expressa en els principis de Comportament i Actuació, i hi ha relacionada una especial protecció atorgada per la Constitució Espanyola als drets fonamentals.  
e) Mesures preventives  
S'establixen com a mesures preventives d'assetjament, les següents:  
1. Sensibilitzar a la plantilla tant en la definició i formes de manifestació dels diferents tipus d'assetjament, com en els procediments d'actuació determinats en este protocol, en cas de produir-se.  
2. Respectar el principi de no tolerar estes conductes i emprar-se, en cas de ser necessàries, les mesures disciplinàries previstes en la legislació laboral d'aplicació.  
3. Establir el principi de corresponsabilitat de tots els treballadors en la vigilància dels comportaments laborals.  
4. Definir programes formatius i/o de comunicació, que afavorisquen la comunicació i proximitat en qualsevol dels nivells de l'organització.  
  
4. Procediment d'actuació  
Les empreses afectades per este protocol garantixen l'activació del procediment descrit a continuació quan es produïsca una denúncia d'assetjament sexual, per raó de sexe o assetjament moral, comptant per a això amb la participació dels representants dels treballadors.  
a) Principis del procediment d'actuació  
El procediment d'actuació es regirà pels següents principis, que hauran de ser observats en tot moment:  
 Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, garantint en tot cas la preservació de la identitat i circumstàncies personals de qui denuncie.  
 Prioritat i tramitació urgent.  
 Investigació exhaustiva dels fets i, si és necessari, dirigida per professionals especialitzats.  
 Garantia d'actuació adoptant les mesures necessàries, incloses, si és el cas, les de caràcter disciplinari, contra la persona o persones les conductes d'assetjament sexual de la qual, assetjament per raó de sexe o assetjament moral resulten provades, així com també amb relació a qui formule imputació o denúncia falsa, mitjançant mala fe.  
 Indemnitat davant represàlies, garantint que no es produirà tracte advers o efecte negatiu en una persona com a conseqüència de la presentació per la seua banda, de denúncia o manifestació en qualsevol sentit dirigida a impedir la situació d'assetjament i a iniciar el present procediment (sense perjuí de les mesures disciplinàries que pogueren arbitrar-se en situacions de denúncia manifestament falses).  
 Garantia que la persona assetjada puga seguir en el seu lloc de treball en les mateixes condicions si eixa és la seua voluntat.  
b) Àmbit d'aplicació  
El present procediment és intern, per tant, no exclou ni condiciona les accions legals que es pogueren exercir per part de les persones perjudicades.  
c) Iniciació del procediment  
El procediment s'iniciarà per la posada en coneixement als responsables de Recursos Humans del centre de treball, de la situació d'assetjament sexual, o per raó de sexe o assetjament moral, que podrà realitzar-se de qualsevol de les formes següents:  
1. Directament per la persona afectada.  
2. A través dels representants dels treballadors.  
3. Per qualsevol persona que tinga coneixement de la situació.  
d) Instrucció  
La instrucció de l'expedient correrà sempre a càrrec de les persones responsables de recursos humans de l'empresa que seran les encarregades d'instruir el procediment i vigilar que es respecten els principis informadors que s'arrepleguen en el procediment d'actuació.  
  
Els que instruïsquen el cas, llevat que la persona afectada per l'assetjament manifeste el contrari, per a la qual cosa se li preguntarà expressament, informaran els representants dels treballadors la situació, mantenint-los en tot moment al corrent de les seues actuacions. Mentre no conste el consentiment exprés de la presumpta víctima, no es podrà, per tant, posar la situació en coneixement dels representants dels treballadors.  
Les persones participants en la instrucció (direcció, sindicats o qualssevol), queden subjectes a l'obligació de secret professional sobre les informacions a què tinguen accés durant la tramitació de l'expedient. L'incompliment d'esta obligació podrà ser objecte de sanció.  
  
Excepcionalment, i d'acord a circumstàncies especials que puguen concórrer en algun cas, es podrà delegar la instrucció de l'expedient en una altra persona que designe la direcció de Recursos Humans.  
  
e) Procediment previ  
Amb la posada en coneixement de la situació d'assetjament, s'iniciarà de forma automàtica un procediment previ, l'objectiu del qual és resoldre el problema de forma immediata, ja que, de vegades, el simple fet de manifestar a la persona que presumptament assetja a una altra les conseqüències ofensives o intimidatòries que genera el seu comportament, és prou perquè se solucione el problema.  
En esta fase del procediment, la persona que instruïsca l'expedient s'entrevistarà amb les parts amb la finalitat d'aclarir els fets i aconseguir una solució acceptada per ambdós.  
Una vegada iniciat el procediment, i en el cas que no finalitze en un termini de cinc dies i es resolga el problema d'assetjament, tindrà lloc, necessàriament, l'obertura del procediment formal.  
  
f) Procediment formal  
El procediment formal s'iniciarà amb l'obertura, per la part instructora, d'un expedient informatiu.  
Per a l'elaboració del mateix, en la instrucció es podran practicar tantes diligències com es consideren necessàries per a l'esclariment dels fets denunciats i es mantindrà la formalitat de donar tràmit d'audiència a les parts implicades:  
En el termini més breu possible, sense superar mai un màxim de 20 dies, s'haurà de redactar un informe que continga la descripció dels fets denunciats, les circumstàncies concurrents, la intensitat d'estos fets, la reiteració en la conducta i el grau d'afectació sobre les obligacions laborals i l'entorn laboral de la presumpta víctima.  
En tot cas, l'informe haurà d'arreplegar la convicció o no de la part instructora d'haver-se comés els fets denunciats, explicitant els fets que han quedat objectivament acreditats basant-se en les diligències practicades.  
g) Mesures cautelars  
Durant la tramitació de l'expedient, a proposta de la part instructora, la direcció de l'empresa podrà prendre les mesures cautelars necessàries que porten al cessament immediat de la situació d'assetjament, sense que les esmentades mesures puguen suposar perjuí en les condicions laborals de les persones implicades.  
h) Assistència a les parts  
Durant la tramitació de l'expedient, les parts implicades podran ser assistides i acompanyades per una persona de confiança, siga o no representant dels treballadors, que haurà de guardar secret sobre la informació a què tinga accés.  
Esta persona de confiança podrà estar present en la presa de declaracions i en les comunicacions que la part instructora dirigisca a les persones implicades.  
i) Tancament de l'expedient  
La direcció de l'empresa, prenent en consideració la gravetat i la transcendència dels fets acreditats, adoptarà en un termini màxim de 10 dies les mesures correctores necessàries, que podran consistir en la ratificació com a definitives de les mesures cautelars adoptades en la tramitació de l'expedient.  
En tot cas, els representants dels treballadors tindran coneixement del resultat final de tots els expedients que puguen tramitar-se, així com de les mesures adoptades, a excepció de la identitat i circumstàncies personals de la presumpta víctima de l'assetjament, (si esta va sol·licitar que els fets no foren posats en coneixement de la víctima).  
En tot cas, si es constata l'assetjament sexual, per raó de sexe o assetjament moral s'imposaran les corresponents mesures sancionadores disciplinàries. Del mateix mode, si resulta acreditat, es considerarà també acte de discriminació per raó de sexe.  
En el cas que es determine la no-existència d'assetjament en qualsevol de les seues modalitats i igualment es determine la mala fe de la denúncia, s'aplicaran les mesures disciplinàries corresponents.  
  
  
DISPOSICIONS FINALS  
  
Primera  
Les parts que firmen han aconseguit en matèria d'increments salarials els acords següents:  
Per a l'any 2013: Increment del 0,20 % sobre les taules provincials de 2012, amb efectes des de 01.01.2013.  
Per a l'any 2014 i successius fins al final del conveni: Segons l'increment del PIB, els increments salarials es produiran segons la taula següent:  
1. Si l'increment del PIB se situa entre el 0,00 % i el 1,00 % = Increment del 0,20 %  
2. Si l'increment del PIB se situa entre el 1,01 % i el 1,50 % = Increment del 0,40 %  
3. Si l'increment del PIB se situa entre el 1,51 % i el 2,00 % = Increment del 0,60 %  
4. Si l'increment del PIB supera el 2 % = Increment del 1 %  
  
Procediment d'actualització salarial  
Sobre les taules provincials definitives de 2.012 s'aplicarà una actualització del 0,20 %. La quantitat així obtinguda, per a cada grup professional, conformarà la taula salarial definitiva de 2013. Esta revisió no comportarà pagament de retards des de l'1 de gener al 31 de desembre de 2013.  
Per a l'actualització salarial corresponent a l'any 2014 i successius fins al final del conveni, es procedirà de la manera següent: Una vegada conegut l'increment del Producte Interior Brut (PIB) corresponent a l'any de la revisió, les taules salarials definitives de l'any anterior s'incrementaran en els percentatges anteriors amb efectes d'1 de gener de l'any revisat.  
  
  
DISPOSICIONS TRANSITÒRIES  
  
Primera  
El pagament dels retards derivats del present conveni hauran de ser satisfets en els 30 dies posteriors a la data de publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
  
ANNEX I. Taules salarials definitives per a l'any 2013 de les províncies d'Alacant, Castelló i València i taules salarials provisionals de les províncies d'Alacant, Castelló i València per a l'any 2014.  
  
ANNEX II. Fórmula per a determinar el valor hora a fi d'abonar possibles excessos en supòsits de distribució irregular de la jornada.  
  
  
ANNEX III. Del rebut de salaris.  
  
ANNEX IV. De l'adaptació i/o refosa de pagues extraordinàries.  
  
  
ANNEX V. Quadro de Permisos i Llicències.  
  
ANNEX VI. Taula orientativa de classificació professional.  
  
  
  
ANNEX I  
TAULES SALARIALS DE LA PROVÍNCIA D'ALACANT  
CONVENI AUTONÒMIC DE DERIVATS DEL CIMENT  
  
SALARIS DEFINITIUS 2013  
DERIVATS DEL CIMENT SALARIS DEFINITIUS 2013 NIVELL GRUP   
PROFESSIONAL SALARI BASE   
2012 INCREMENT   
(0,20 %) SALARI BASE 2013 DEFINITIU GRATIFICACIONS   
EXTRAORDINÀRIES TOTAL ANUAL VALOR HORA ORDINÀRIA  
 I GRUP -0- Sense remuneració Fixa  
 II GRUP -1- 1.906,86 - 3,81 - 1.910,67 - 1.934,92 - 26.797,94 - 15,44 -  
 III  
IV  
 V GRUP -2- 1.814,17 - 3,63 - 1.817,80 - 1.842,03 - 25.497,69 - 14,69 -  
 VI  
VII GRUP -3- 1.587,71 - 3,18 - 1.590,89 - 1.615,12 - 22.320,88 - 12,86 -  
 VIII GRUP -4- 1.526,56 - 3,05 - 1.529,62 - 1.553,87 - 21.463,15 - 12,36 -  
 IX GRUP -5- 1.471,60 - 2,94 - 1.474,55 - 1.498,79 - 20.692,12 - 11,92 -  
 X GRUP -6- 1.468,18 - 2,94 - 1.471,12 - 1.495,36 - 20.644,15 - 11,89 -  
 XI GRUP -7- 1.451,36 - 2,90 - 1.454,26 - 1.478,51 - 20.408,17 - 11,76 -  
 XII GRUP -8- 1.434,52 - 2,87 - 1.437,39 - 1.461,67 - 20.172,06 - 11,62 -  
   
CONCEPTE 2012 0,20 % Def. 2013   
MITJA DIETA 19,16 - 0,04 - 19,20 -   
DIETA COMPLETA S'abonaran els gastos   
PLUS D'INCENTIUS 108,24 - 0,22 - 108,46 -   
PLUS CARÈNCIA INC. 59,33 - 0,12 - 59,45 -   
QUILOMETRATGE 0,28 - 0,00 - 0,28 -   
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
Taules salarials de la província de Castelló  
Conveni Derivats del Ciment  
  
  
TAULA SALARIS DEFINITIUS 2013 (2012 + 0,20 %)  
  
GRUPS NIVELLS RETRIBUCIÓ   
DIÀRIA RETRIBUCIÓ   
MENSUAL PAGUES   
EXTRAORDINÀRIES COMPLEMENT NO SALARIAL PLUS ACOSTAMENT ACUMULAT RETRIBUCIÓ ANUAL  
GRUP -0- Sense Remuneració Fixa  
GRUP -1- II 48,81 1.484,55 1.508,68 1.197,75 1.449,91 23.479,66  
GRUP -2- III  
IV  
 V 44,09 1.341,11 1.365,27 1.197,75 1.316,28 21.337,93  
GRUP -3- VI  
VII 41,00 1.247,08 1.271,32 1.197,75 1.228,72 19.934,11  
GRUP -4- VIII 39,65 1.206,15 1.230,33 1.197,75 1.190,57 19.322,81  
GRUP -5- IX 39,04 1.187,35 1.211,55 1.197,75 1.173,05 19.042,07  
GRUP -6- X 38,43 1.168,91 1.193,05 1.197,75 1.155,85 18.766,62  
GRUP -7- XI 37,82 1.150,47 1.174,82 1.197,75 1.138,76 18.491,83  
GRUP -8- XII 37,24 1.132,77 1.156,86 1.197,75 1.122,16 18.226,92  
 DIETA 38,40 -   
 MITJA DIETA 15,45 -   
 LOCOMOCIÓ 0,25 -   
   
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
TAULES DE LA PROVÍNCIA DE VALÈNCIA DEL CONVENI DE DERIVATS DEL CIMENT   
  
  
REMUNERACIONS ECONÒMIQUES DEFINITIVES 2013 (2012 + 0,20 %)  
  
GRUP PROFESSIONAL SALARI BASE \* PLUS ACOSTAMENT ACUMULAT COMPLEMENT   
DE CONVENI COMPLEMENT  
NO SALARIAL GRATIFICACIONS EXTRAORDINÀRIES TOTAL  
GRUP -0- Sense Remuneració Fixa  
GRUP -1- 48,19 - 1.679,00 - 11,98 - 5,73 - 1.639,65 - 26.653,84 -  
GRUP -2- 36,75 - 1.333,90 - 10,98 - 5,73 - 1.280,32 - 21.179,26 -  
GRUP -3- 34,62 - 1.234,94 - 9,11 - 5,73 - 1.154,92 - 19.604,15 -  
GRUP -4- 33,55 - 1.196,10 - 8,66 - 5,73 - 1.115,12 - 18.987,51 -  
GRUP -5- 32,95 - 1.178,79 - 8,64 - 5,73 - 1.097,81 - 18.711,00 -  
GRUP -6- 32,57 - 1.161,44 - 8,30 - 5,73 - 1.080,51 - 18.437,12 -  
GRUP -7- 31,94 - 1.144,29 - 8,29 - 5,73 - 1.067,04 - 18.163,20 -  
GRUP -8- 31,29 - 1.127,56 - 8,29 - 5,73 - 1.061,86 - 17.897,49 -  
   
  
REMUNERACIONS ECONÒMIQUES  
DEFINITIVES 2013 € (2012 + 0,20 %)  
   
GRUP   
PROFESSIONAL SALARI A TASCA, ESTALL,  
 PRIMES O INCENTIUS   
   
GRUP -0- Sense Remuneració Fixa DIETES COMPLETES 43,09 -  
GRUP -1- 48,75 -   
GRUP -2- 37,16 - MITGES DIETES 19,20 -  
GRUP -3- 35,01 -   
GRUP -4- 33,94 - LOCOMOCIÓ 0,25 -  
GRUP -5- 33,33 -   
GRUP -6- 32,94 -   
GRUP -7- 32,32 -   
GRUP -8- 31,64 -   
  
  
  
  
TAULES SALARIALS DE LA PROVÍNCIA D'ALACANT  
 CONVENI DE DERIVATS DEL CIMENT  
 SALARIS PROVISIONALS 2014  
DERIVATS DEL CIMENT SALARIS DEFINITIUS 2012 NIVELL GRUP   
PROFESSIONAL SALARI BASE  
2012 INCREMENT   
(0,20 %) SALARI BASE 2014 PROVISIONAL GRATIFICACIONS   
EXTRAORDINÀRIES TOTAL ANUAL VALOR HORA   
ORDINÀRIA  
 I GRUP -0- Sense remuneració Fixa  
 II GRUP -1- 1.906,86 - 3,81 - 1.910,67 - 1.934,92 - 26.797,94 - 15,44 -  
 III  
IV  
V GRUP -2- 1.814,17 - 3,63 - 1.817,80 - 1.842,03 - 25.497,69 - 14,69 -  
 VI  
VII GRUP -3- 1.587,71 - 3,18 - 1.590,89 - 1.615,12 - 22.320,88 - 12,86 -  
 VIII GRUP -4- 1.526,56 - 3,05 - 1.529,62 - 1.553,87 - 21.463,15 - 12,36 -  
 IX GRUP -5- 1.471,60 - 2,94 - 1.474,55 - 1.498,79 - 20.692,12 - 11,92 -  
 X GRUP -6- 1.468,18 - 2,94 - 1.471,12 - 1.495,36 - 20.644,15 - 11,89 -  
 XI GRUP -7- 1.451,36 - 2,90 - 1.454,26 - 1.478,51 - 20.408,17 - 11,76 -  
 XII GRUP -8- 1.434,52 - 2,87 - 1.437,39 - 1.461,67 - 20.172,06 - 11,62 -  
   
CONCEPTE 2012 0,20 % Prov. 2014   
MITJA DIETA 19,16 - 0,04 - 19,20 -   
DIETA COMPLETA S'abonaran els gastos   
PLUS D'INCENTIUS 108,24 - 0,22 - 108,46 -   
PLUS CARÈNCIA INC. 59,33 - 0,12 - 59,45 -   
QUILOMETRATGE 0,28 - 0,00 - 0,28 -   
  
  
  
  
  
  
  
Taules salarials de la província de Castelló  
Conveni Autonòmic de Derivats del Ciment  
  
  
TAULA SALARIS PROVISIONALS 2014 (2012 + 0,20 %)  
  
GRUPS NIVELLS RETRIBUCIÓ   
DIÀRIA RETRIBUCIÓ MENSUAL PAGUES   
EXTRAORDINÀRIES COMPLEMENT   
NO SALARIAL PLUS   
ACOSTAMENT ACUMULAT RETRIBUCIÓ ANUAL  
GRUP -0- Sense Remuneració Fixa  
GRUP -1- II 48,81 1.484,55 1.508,68 1.197,75 1.684,70 23.714,46  
GRUP -2- III  
IV  
V 44,09 1.341,11 1.365,27 1.197,75 1.529,66 21.551,31  
GRUP -3- VI  
VII 41,00 1.247,08 1.271,32 1.197,75 1.428,48 20.133,86  
GRUP -4- VIII 39,65 1.206,15 1.230,33 1.197,75 1.384,19 19.516,43  
GRUP -5- IX 39,04 1.187,35 1.211,55 1.197,75 1.363,87 19.232,89  
GRUP -6- X 38,43 1.168,91 1.193,05 1.197,75 1.343,52 18.954,29  
GRUP -7- XI 37,82 1.150,47 1.174,82 1.197,75 1.323,68 18.676,74  
GRUP -8- XII 37,24 1.132,77 1.156,86 1.197,75 1.304,43 18.409,19  
 DIETA 38,40 -   
 MITJA DIETA 15,45 -   
 LOCOMOCIÓ 0,25 -   
  
  
  
  
TAULES DE LA PROVÍNCIA DE VALÈNCIA DEL CONVENI DE DERIVATS DEL CIMENT   
  
  
REMUNERACIONS ECONÒMIQUES PROVISIONALS 2014 (2012 + 0,20 %)  
  
GRUP   
PROFESSIONAL SALARI BASE \* PLUS ACOSTAMENT   
ACUMULAT COMPLEMENT   
DE CONVENI COMPLEMENT   
NO SALARIAL GRATIFICACIONS EXTRAORDINÀRIES TOTAL  
GRUP -0- Sense remuneració fixa  
GRUP -1- 48,19 - 1.823,09 - 11,98 - 5,73 - 1.639,65 - 26.797,94 -  
GRUP -2- 36,75 - 1.545,69 - 10,98 - 5,73 - 1.280,32 - 21.391,06 -  
GRUP -3- 34,62 - 1.430,98 - 9,11 - 5,73 - 1.154,92 - 19.800,19 -  
GRUP -4- 33,55 - 1.385,97 - 8,66 - 5,73 - 1.115,12 - 19.177,38 -  
GRUP -5- 32,95 - 1.365,90 - 8,64 - 5,73 - 1.097,81 - 18.898,11 -  
GRUP -6- 32,57 - 1.345,81 - 8,30 - 5,73 - 1.080,51 - 18.621,49 -  
GRUP -7- 31,94 - 1.325,93 - 8,29 - 5,73 - 1.067,04 - 18.344,84 -  
GRUP -8- 31,29 - 1.306,53 - 8,29 - 5,73 - 1.061,86 - 18.076,46 -  
   
REMUNERACIONS ECONÒMIQUES  
PROVISIONALS 2014- (2012 + 0,20 %)   
GRUP PROFESSIONAL SALARI A TASCA, ESTALL,   
PRIMES O INCENTIUS   
   
GRUP -0- Sense Remuneració Fixa DIETES COMPLETES 43,09 -  
GRUP -1- 48,75 -   
GRUP -2- 37,16 - MITGES DIETES 19,20 -  
GRUP -3- 35,01 -   
GRUP -4- 33,94 - LOCOMOCIÓ 0,25 -  
GRUP -5- 33,33 -   
GRUP -6- 32,94 -   
GRUP -7- 32,32 -   
GRUP -8- 31,64 -   
  
  
ANNEX II  
  
Als efectes del que disposa el capítol VII, article 34.4 del present conveni, la fórmula per a determinar el valor hora a fi d'abonar possibles excessos en supòsits de distribució irregular de la jornada serà la següent:  
  
  
SB + AC + PI + CC + CP + CCC + GE + V = Valor hora ordinària  
Hores anuals de Treball Efectiu  
  
Amb les següents correspondències:  
  
SB Salari base  
AC Antiguitat consolidada, si és el cas  
PI Possibles plusos individuals o complements personals  
CC Complement de conveni  
CP Complements de lloc de treball  
CCC Complements per quantitat i/o qualitat de treball  
GE Gratificacions extraordinàries  
V Import de les vacances anuals  
  
  
  
  
ANNEX III  
  
D'acord amb el que establix l'article 43 del present conveni, el model de Rebut de Salaris vàlid en el sector de derivats del ciment, s'ajustarà als conceptes d'estructura continguts en el model annex a l'Orde ministerial, de 27 de desembre de 1994, i hi inclourà la data d'antiguitat del treballador en l'empresa.  
Els conceptes de meritació que tinga dret a percebre el treballador, s'ajustaran necessàriament als definits en el capítol VIII del conveni general i s'especificaran i relacionaran en el Rebut de Salaris amb la precisió i claredat suficient perquè permeten al treballador conéixer exactament el contingut dels mateixos.  
  
  
  
  
ANNEX IV  
  
A fi d'adaptar les retribucions totals anuals en nombre no superior a 14 pagues, es procedirà de la manera següent:  
  
1r. El procediment de refosa serà el següent:  
  
Les quanties de totes les gratificacions, siga quina siga la seua denominació, que no es corresponguen amb les gratificacions extraordinàries d'estiu i Nadal, es totalitzaran i es quantificaran; el resultat obtingut es dividirà entre 14, en el cas de retribucions mensuals; o entre 425 dies en el cas de retribucions diàries. Les quanties obtingudes per este procediment passaran automàticament a engrossir el salari base mensual o diari i les gratificacions extraordinàries d'estiu i Nadal.  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
ANNEX VI  
  
Classificació Professional. Taula Orientativa  
  
Núm. Ordenança G Tècnics Empleats Operaris  
I Personal directiu   
0 Director general   
Director de divisió  
Director gerent    
II Personal titulat superior 1 Director tècnic  
Titulats superiors Director d'administració  
Director financer  
Director comercial   
Director de màrqueting  
Director RH  
Director de producció   
  
  
  
  
III  
  
  
IX  
  
  
  
V Personal titulat mitjà  
Cap administratiu 1a  
Cap de secció organització 1a  
Cap de personal  
Ajudant d'obra  
Encarregat general de fabrica  
Encarregat general  
Cap administratiu 2a  
Delineant superior  
Encarregat general d'obra  
Cap secció organització científica del treball 2a  
Cap de compres 2 Titulats mitjans Cap d'administració  
Cap de vendes  
Cap de compres  
Cap de personal   
Cap de producció  
Cap de fàbrica  
Encarregat general   
  
VI  
VII  
 Oficial administratiu 1a  
Delineant 1a  
Cap o encarregat de taller  
Encarregat de secció de laboratori  
Escultor de pedra i marbre  
Pràctic de topografia 1a  
Tècnic d'organització 1a  
Delineant 2a  
Tècnic d'organització 2a  
Pràctic de topografia 2a  
Analista 1a  
Viatjant  
Capatàs  
Especialista d'ofici 3 Tècnic de departament  
Tècnic de control de qualitat  
Tècnic de prevenció RL  
Delineant 1a Oficial 1a administratiu  
Tècnic comercial  
Comercial formigó  
Comercial / viatjant Cap i encarregat secció  
Cap taller  
Cap planta formigons  
  
VIII Oficial administratiu 2a  
Corredor de plaça  
Oficial 1a d'ofici  
Inspector de control  
Senyalitzador i servicis  
Analista 2a 4 Delineant 2a  
Analista de laboratori  
 Oficial 2a administratiu  
 Oficial 1a Ofici  
Conductor de vehicles de més de 7.500 kg  
Dosificador de planta de formigons  
Conductor de camió formigonera  
Gruista de torre  
Operador de grua mòbil   
Carretoner de més de 15.000 kg.  
Gruista de peces especials  
IX Auxiliar administratiu  
Ajudant topogràfic  
Auxiliar d'organització  
Venedors  
Conserge  
Oficial de 2a d'ofici 5   Auxiliar administratiu  
Dependent  
Conserge Oficial 2a Ofici  
Maquinista  
Conductor de camió de fins a 7.500 kg.  
Mesclador de formigons  
Carretoner  
Operador de pont grua  
Conductor de pales Palista de formigó  
X Auxiliar de laboratori  
Vigilant  
Magatzemista  
Infermer  
Cobrador  
Guarda jurat  
Ajudants d'ofici  
Especialistes de 1a 6 Auxiliar de laboratori Vigilant Oficial 3a Ofici  
Especialista  
Conductor de furgoneta de fins a 3.500 kg.  
Emmotlador manual  
Operari de màquina senzilla  
XI Especialistes de 2a  
Peó especialitzat 7 Col·laborant de formigons Porter Peó especialista   
Ajudant de màquina  
XII  
XIII Peó ordinari  
Netejador/a  
Botons i llavaplats de 16 a 18 anys 8 Peó   
Personal de neteja