Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumario DOGV 6515, del 06-05-2011 (2011/4962)

RESOLUCIÓN de 12 de abril de 2011, de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social, por la que se dispone el registro y la publicación del Convenio Colectivo de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana.
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Número DOGV
:   6515

Fecha DOGV
:   06-05-2011

Sección del DOGV
:   III. ACTOS ADMINISTRATIVOS - C) OTROS ASUNTOS

Número del documento
:   2011/4962


Fecha del documento
:   12-04-2011

Organismo emisor
:   Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo

Tipo de documento
:   Resolución

Descriptores 

:   * convenio colectivo

RESOLUCIÓN de 12 de abril de 2011, de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social, por la que se dispone el registro y la publicación del Convenio Colectivo de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana. [2011/4962]  
Visto el texto del Convenio Colectivo de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana, suscrito por la Comisión Negociadora el día 13 de septiembre de 2010, estando integrada la misma por representantes de la empresa, y por parte de los trabajadores, por miembros de la representación unitaria, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y los artículos 2, 3 y 6 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, esta Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social, conforme a las competencias que tiene transferidas según Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre, acuerda  
  
Primero  
Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de esta dirección general, con notificación a la Comisión Negociadora, y depósito del texto original del convenio.  
  
Segundo  
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
Valencia, 12 de abril de 2011.- El director general de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social: Román Ceballos Sancho.  
  
  
Convenio Colectivo de la Federación de Fútbol   
de la Comunitat Valenciana. Año 2010-2011-2012  
  
CAPÍTULO I  
Disposiciones generales  
  
Artículo 1. Ámbito funcional y personal  
Quedan sometidos a las estipulaciones del presente convenio colectivo, todos los trabajadores que presten sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana, delegaciones provinciales y comarcales y sus comités técnicos, únicamente quedará excluido el secretario general en su aspecto económico, que será negociado con la Junta Directiva o, en su caso, con el presidente de la Federación, al tratarse de un puesto de confianza y de libre designación.  
  
Artículo 2. Ámbito territorial  
El presente convenio colectivo, será de aplicación obligatoria en todo el territorio de la Comunitat Autònoma Valenciana.  
  
Artículo 3. Ámbito temporal  
El presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2010 y expirará el 31 de diciembre de 2012. Las tablas económicas que se adjuntan al presente convenio colectivo serán de aplicación únicamente para el año 2010, con un incremento del 2,30%, y para los años 2011 y 2012 el incremento será el IPC + 0,60% de todos los conceptos de la nomina.   
Cláusula de remisión. En todo lo no pactado expresamente en el presente convenio se estará a lo que disponga en cada materia la legislación vigente en cada momento.   
Denuncia y prórroga. Sin perjuicio de lo establecido en los artículos anteriores en relación a salarios, a partir del 31 de diciembre de 2012, el convenio se entenderá prorrogado de año en año, salvo denuncia de una de las partes ante la otra, con una antelación mínima de dos meses a su extinción o vencimiento.   
Para el supuesto en que las negociaciones del futuro convenio no se llegue a un acuerdo antes de la fecha de expiración del mismo, éste convenio, con todas sus condiciones se entenderá prorrogado automáticamente hasta tanto no se llegue a un acuerdo o laudo arbitral que lo sustituya, sin necesidad de solicitar normas transitorias ni cualquier otra disposición que lo sustituya, de la autoridad competente. A partir de la citada fecha 1 de enero de 2013 y mientras tanto no se llegue a un acuerdo expreso, el incremento salarial consistirá para cada uno de los años como mínimo en el IPC definitivo del año anterior + 0,60% de todos los conceptos de la nómina.   
  
Artículo 4. Salario base   
El salario base en jornada normal de trabajo, será el que figura para cada categoría profesional en la tabla adjunta.  
  
Artículo 5. Norma no discriminatoria   
No se podrá discriminar a ningún trabajador por razones de edad, sexo, ideología, religión, raza o nacionalidad, en ningún aspecto de la relación laboral, puesto de trabajo, categoría o cualquier concepto que se contemple en este convenio o en la normativa vigente.  
  
Artículo 6. Garantía ad personam   
Se respetarán las condiciones salariales más ventajosas que vinieren disfrutando los empleados, entendiéndose las mismas en computó anual.  
  
CAPÍTULO II  
Ingresos, provisiones de vacantes, ceses   
y traspasos de empresa  
  
Artículo 7. Organización del trabajo   
La organización del trabajo es facultad de la empresa, con la participación de los representantes de los trabajadores, conforme al Real Decreto Legislativo 1/1995 y la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985.  
Los representantes de los trabajadores tendrán funciones de participación, control, y propuesta, en aquellas decisiones de la Federación que supongan una modificación sustancial de carácter colectivo que afecte a:  
Jornada de trabajo.  
a) Horario.  
b) Régimen de trabajo a turnos.  
c) Sistema de remuneración.  
d) Sistema de trabajo, rendimiento y adopción de nuevas tecnologías.  
  
Artículo 8. Racionalización del trabajo   
La racionalización del trabajo tendrá las finalidades siguientes:  
a) Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos administrativos.  
b) Establecimientos de plantillas correctas de personal.  
  
Artículo 9. Clasificación profesional  
El personal de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana se clasificará en los siguientes grupos de trabajo:  
  
GRUPO I  
A) Secretario general.  
B) Vicesecretario.  
El secretario general de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana será nombrado por la Junta Directiva a propuesta del presidente. Dependerá directamente de éste y su función será llevar a efecto todos los acuerdos de la Junta Directiva de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana y de su Comité Ejecutivo, así como los acuerdos adoptados por la Asamblea General y las instrucciones recibidas del Presidente y demás miembros de la Junta Directiva que tengan facultades para darlas. Es el jefe de personal y en la práctica el gerente de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana, pero no su representante legal.  
La retribución de este puesto de trabajo será pactada con la Junta Directiva o, en su caso, con el presidente.  
Podrá existir un vicesecretario, nombrado por la Junta Directiva de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana a propuesta de su presidente. Su misión además de las propias de su cargo, será la de sustituir al secretario general en ausencia o por enfermedad de éste.  
  
GRUPO II  
A) Secretario de Comité Técnico.  
B) Jefe de negociado.  
C) Contable.  
D) Oficiales de 1ª.  
E) Oficiales de 2ª.  
F) Auxiliares.  
El secretario del Comité Técnico es aquel cuya función específica, se desarrolla dentro de los comités técnicos federativos, como son, el de árbitros, entrenadores y cualquier otro de los que integran dentro de la Federación.  
El jefe de negociado comprende al personal que asume la dependencia directa del secretario general (en su defecto del vicesecretario), el mando y la responsabilidad de un sector de actividades de tipo burocrático, teniendo bajo sus órdenes y dirección el personal de ese grupo profesional.   
Contables tendrá la responsabilidad de las funciones puramente administrativas y dependerá del jefe de negociado.  
Oficiales de primera son aquellos empleados, que actúan a las órdenes del jefe de negociado y asume la responsabilidad de uno de los servicios en los que se subdividen las actividades del negociado, con o sin empleados a sus órdenes, ejecutan funciones administrativas.  
Oficiales de segunda tienen cierta iniciativa, pero con subordinación al jefe de negociado u oficiales de primera, si los hubiere, efectuarán operaciones de auxiliares de estadística y contabilidad o coadyuvantes de las mismas, manejo de archivos, correspondencia sencilla y demás trabajos similares.   
Auxiliares son los empleados que realizan las funciones inferiores a los oficiales de segunda.  
Es el empleado que, sin iniciativa especial, realiza operaciones auxiliares de administración y en general, repetitiva, como son a título orientativo los trabajos de mecanografía realizados con pulcritud y corrección, que no alcancen los niveles previstos en las categorías superiores.   
  
GRUPO III (Técnicos de Oficinas)  
A) Jefe de equipo de informática.  
B) Analista.  
C) Programador.  
D) Operador de ordenador.  
Jefe de equipo de informática tiene a su cargo la dirección y planificación de las distintas actividades que coinciden en la instalación y puesta en explotación de un ordenador, así como la responsabilidad de equipos de análisis de aplicaciones y programación. Asimismo, le compete la resolución de problemas de análisis de aplicaciones y programación de las aplicaciones normales de gestión susceptibles de ser desarrolladas por los mismos.  
Analista verifica análisis orgánicos de aplicaciones complejas para obtener la resolución mecanizada de las mismas en cuanto se refiere a:  
a) Cadena de operaciones a seguir.  
b) Documentos a obtener.  
c) Diseño de los mismos.  
d) Ficheros a tratar: su definición.  
e) Puesta a punto de las aplicaciones.  
f) Creación de ensayos.  
g) Enumeración de las anomalías que puedan producirse y definición de su tratamiento.  
h) Colaboración al programa de las pruebas de «lógica» de cada programa.  
i) Finalización de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.  
Programador de ordenador le corresponde estudiar los procesos definidos por los Analistas, confeccionando organigramas detallados de tratamiento. Redactar programas en el lenguaje de programación que le sea indicado. Confeccionar juegos de ensayos, poner a punto los programas y completar los expedientes técnicos de los mismos. Documentar el manual de consola.  
Operador de ordenador maneja los ordenadores para el tratamiento de la información e interpreta y desarrolla las instrucciones y órdenes para su explotación.  
  
GRUPO IV (Subalternos)  
A) Conserje.   
B) Limpieza.  
El conserje tiene como misión especial vigilar las puertas y accesos a los locales de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana, hará recados dentro y fuera de las oficinas, recogerá y entregará correspondencia, atender las llamadas de teléfono, o la centralita, en su caso, así como otros trabajos secundarios ordenados por sus jefes.   
Limpieza están ocupados de la limpieza de los locales federativos.  
  
Artículo 10. Ascensos de categoría  
El empleado que realice funciones como auxiliar administrativo durante un periodo ininterrumpido de cinco años, pasará a la categoría de oficial de segunda.  
Igualmente aquellos empleados que tengan la categoría del oficial de segunda, durante un periodo de siete años pasarán a la categoría superior de oficial de primera.  
Para ascender de categoría se realizará no obstante una previa prueba de aptitud teórico-práctica, en la que se valoraran todas las circunstancias inherentes al puesto de trabajo al que va a acceder.   
  
Artículo 11. Contratación   
Las partes firmantes recomiendan efectuar las contrataciones a través del Servicio Valenciano de Empleo.  
La Federación comunicará a los representantes de los trabajadores las plazas que se van a cubrir con una antelación mínima de 15 días.  
Asimismo, las partes firmantes recomiendan la conversión de los contratos temporales en indefinidos, a raíz del Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectivo, tal y como se recoge en el RDL 8/1997.  
  
Artículo 12. Jubilación   
Aquel trabajador que opte por jubilarse voluntariamente entre los 61 y 64 años, recibirá por una sola vez, una cantidad equivalente a 1.956,51 euros; 1.630,42 euros; 1.304,33 euros; 978,25 euros, según se jubile al cumplir 61, 62, 63 o 64 años, siempre que cuente con una antigüedad mínima en la empresa de 20 años y que no tenga derecho a percibir lo estipulado en el artículo 27 apartados a), b) y c). A partir del 1 de enero de 2010 se actualizara la subida del IPC, anualmente.   
  
Artículo 13. Ingresos y periodo de prueba   
La admisión de personal se sujetará a lo legalmente dispuesto sobre colocación, considerándose provisional durante un período que no podrá exceder del señalado en la siguiente escala:  
a) Personal titulado: 5 meses.  
b) Personal administrativo y técnico: 3 meses.  
c) Personal subalterno: 3 meses.  
d) Personal de oficios varios: 3 meses.  
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Federación, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preavisos:  
- Técnicos titulados 2 meses.  
- Técnicos no titulados 2 meses.  
- Jefes administrativos 2 meses.  
- Administrativos 1 mes.  
- Subalternos 15 días  
- Aprendices 15 días  
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.  
  
Artículo 14. Ascensos   
Las vacantes, tanto de categoría superior, como de inferior categoría, podrán ser cubiertas por personal no perteneciente a la Federación.  
Sin embargo, se intentará que las mismas puedan ser cubiertas por personal de la plantilla de la Federación.  
En todo caso, para cubrir las referidas vacantes deberán realizarse las pruebas oportunas a los efectos de que sean ocupadas por personal que reúna las condiciones y aptitudes necesarias para poder realizar las funciones de ese puesto de trabajo.  
En igualdad de condiciones y de méritos, la plaza será cubierta por aquel empleado con una mayor antigüedad en la Federación.  
  
Artículo 15. Traslados   
Se denomina traslado de personal la movilidad de éste que traspasa los límites del centro de trabajo. El traslado podrá tener origen en una de las causas siguientes:  
a) Necesidades de la Federación.  
b) A petición del trabajador afectado.  
c) Por mutuo acuerdo entre la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana y el trabajador.  
El traslado voluntario, a petición del trabajador, solamente podrá concederse al personal fijo de plantilla con ocasión de que existan vacantes, dentro de un mismo grupo, categoría profesional, especialidad y nivel. La tramitación de los traslados del apartado b) se hará mediante solicitud escrita de la que se informará a la representación de los trabajadores, que será resuelto por la Junta Directiva de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana en el plazo máximo de 30 días, desde la presentación en Registro General.  
Concedido el traslado, los interesados no tendrán derecho a indemnización por gastos de traslado, ni dieta, disponiendo de un plazo de 24 horas para efectuar la incorporación de su nuevo puesto de trabajo.  
A los efectos de posibilidad del traslado de trabajadores temporales, se señala que el mismo podrá concederse a los citados trabajadores, cuando el puesto de trabajo de destino sea susceptible de ser cubierto de forma temporal a través de cualquiera de las modalidades contractuales que existen en la normativa vigente, sin que por lo tanto por la concesión del traslado se acabe desvirtuando la temporalidad de la relación laboral entre el trabajador trasladado y la empresa.  
  
Artículo 16. Cambio de puesto de trabajo  
Se denomina cambio de puesto, a la movilidad del personal dentro de los límites de su centro de trabajo.  
El cambio de puesto de trabajo podrá efectuarse con carácter provisional o permanente.  
Se entenderá que el cambio de puesto de trabajo es provisional mientras dura la causa que lo motivó.  
El cambio de puesto podrá tener origen en una de las causas siguientes:  
a) A petición del trabajador afectado.  
b) Por mutuo acuerdo entre el trabajador y la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana  
c) Por necesidades de la Federación.  
d) Por disminución de la capacidad física del trabajador.  
El cambio de puesto a petición del trabajador requerirá la solicitud escrita de éste, en donde se especificará el puesto que solicita. Caso de acceder al mismo, por parte de la Junta Directiva, se asignará la categoría y el salario del nuevo destino, sin derecho a indemnización alguna.  
Los trabajadores destinados en el mismo centro de trabajo de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana con la misma categoría, especialidad, nivel y grupo, podrán solicitar la permuta de sus respectivos puestos de trabajo, decidiendo la Junta Directiva según las necesidades del servicio y la aptitud de ambos permutistas e informando de dicha solicitud a los representantes de los trabajadores.  
  
Artículo 17. Movilidad geográfica   
Los trabajadores, salvo los contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrán ser trasladados a un centro de trabajo distinto de la empresa, que exige cambio de residencia, a no ser que existan razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.  
Autorizado el traslado, el trabajador tendrá derecho a optar ente el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o extinguir su contrato mediante la indemnización legal. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios de los familiares a su cargo, en los términos en que se convenga entre ambas partes. De igual forma, se determinará entre las mismas, el plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo, que no será inferior a 30 días.  
Por razones objetivas, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá desplazar a su personal temporalmente hasta el límite de 1 año a población distinta de su residencia habitual, abonando, además de los salarios los gastos de viajes y las dietas. Si dicho desplazamiento es por tiempo a 3 meses el trabajador tendrá derecho a un mínimo de 4 días laborales de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.  
Cuando el trabajador se oponga al desplazamiento alegando justa causa, compete a la jurisdicción laboral, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión, conocer la cuestión y su resolución será de inmediato cumplimiento.  
Si por traslado, uno de los cónyuges o compañero/a con quien exista convivencia cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho a trasladarse a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.  
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a los que se refiere este artículo.  
En todo caso, se entenderá que existe causa suficiente cuando la Federación necesite trasladar o desplazar a un trabajador a una nueva sede, a los efectos de que colabore y preste su ayuda para su puesta en funcionamiento.  
Se entenderá que una sede es nueva dentro del primer año a contar desde su inauguración.  
  
CAPÍTULO III  
Conciliación de la vida familiar y laboral maternidad/paternidad, enfermedades, permisos, excedencias y derechos pasivos  
  
Artículo 18. Maternidad/paternidad/guarda legal/igualdad   
En lo pactado expresamente en el presente artículo, se estará a lo que disponga la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.   
Concepto: La maternidad es objeto de protección especial debido a dos causas fundamentalmente, por la concepción de la maternidad como función social merecedora del reconocimiento público y social a fin de solucionar el desequilibrio demográfico especialmente grave en Europa, y en segundo lugar, porque en el ámbito laboral supone un factor de discriminación indirecta que incide en la dificultad de las mujeres para alcanzar una plena integración en el mercado de trabajo, el cual constituye uno de los pilares básicos desde el que obtener la igualdad real en todos los ámbitos sociales.  
a) En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer unos de la totalidad o, en su caso de la parte que le reste del periodo de suspensión, computando desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.  
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al periodo de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre al iniciarse el periodo de descanso por maternidad podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la incorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.   
b) Cuando una trabajadora se encuentre disfrutando las vacaciones y sea baja por maternidad, interrumpirá el disfrute de las mismas, tomando los días restantes, de mutuo acuerdo con la empresa cuando cause alta por aquel motivo. Se permitirá la acumulación de las vacaciones a la licencia de gestación o alumbramiento, aun expirado el año natural a que tal período corresponda. Si antes del inicio de las vacaciones, el trabajador se encontrase en situación de descanso maternal, las mismas se disfrutarán íntegramente una vez finalizado el periodo de baja, aun expirado el año natural a que tal periodo corresponde, fijando el período de disfrute, de mutuo acuerdo con la empresa.  
c) Permiso de lactancia: las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrán utilizar como mejor consideren a lo largo de toda su jornada laboral.  
Este permiso podrá ser sustituido por 13 días naturales que se sumarán al período de maternidad. No obstante, si por cualquier causa, el contrato de trabajo se extinguiese antes del cumplimiento de los 9 meses del hijo, la empresa podrá descontar de la liquidación final, el importe que corresponda a la parte proporcional del período no trabajado desde el final de la maternidad, hasta el cumplimiento de los citados nueve meses. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.   
d) Guarda legal: tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.  
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
El trabajador preavisará al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. En caso de despido en el supuesto de Guarda Legal, la indemnización a tener en cuenta será sobre el salario anterior a la solicitud de reducción.  
En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.   
En los casos de disfrute simultáneos de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.   
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de premiso previo para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.  
Protección a la maternidad  
Cuando el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, se solicitará informe médico y técnico del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales al respecto.  
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.  
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o como a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud, que asistan facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.  
El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.  
1. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.  
2. En el supuesto que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.  
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.  
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, y así lo certificase el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.  
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.  
Medidas concretas para promover la efectiva igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres  
En relación con el establecimiento de medidas concretas en las materias de igualdad de trato y oportunidades de los empleados, sin que exista diferencia alguna por razón del sexo de los mismos, y teniendo en cuenta el principio de no discriminación recogido en el artículo 5 del convenio, tan solo se considera conveniente realizar el establecimiento de las siguientes medidas:  
a) En materia de igualdad de oportunidades. Ascensos de categoría. Respecto de los ascensos de categoría que no tienen carácter automático por mero transcurso de tiempo de servicios, y que requieren la realización de pruebas de aptitud, en los términos que señalan los artículos 10 y 14 del convenio, se establece la nulidad de aquellos nombramientos en los que la determinación de la aptitud de aspirante se haya efectuado atendiendo directamente o indirectamente al sexo del mismo, y por lo tanto discriminatorio. Para la efectividad de dicha medida, y ante la alegación del aspirante no seleccionado para el ascenso, de haberse producido la citada discriminación, se producirá la obligación a cargo de la Comisión de selección correspondiente de acreditar la inexistencia de la misma.  
b) En materia de igualdad de trato. Se establece la creación de una específica circunstancia de agravación de las conductas descritas como faltas leves, graves o muy graves cuando pueda entenderse como causa directa de las mismas el hecho de pertenecer el sujeto sobre el que recaen a un determinado sexo.  
La concurrencia, debidamente justificada, de la circunstancia específica de agravación señalada, tendrá como efecto la posibilidad de elevar hasta el doble de las previstas en el convenio las sanciones a imponer.  
  
  
Artículo 19. Enfermedad y accidente   
La Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana completará las prestaciones económicas derivadas de enfermedad común o profesional y accidente de trabajo o accidente laboral, hasta alcanzar el cien por cien del salario total (a excepción de la parte proporcional de la paga extraordinaria), establecido en el presente convenio, en igualdad de condiciones a como sí estuviera de alta, y por todo el período que dure la situación de baja por Incapacidad Temporal.  
Los empleados deberán presentar el parte de baja dentro de las 48 horas siguientes a la emisión del mismo.  
  
  
Artículo 20. Derechos pasivos   
La Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana contratará con compañía de seguros solvente un seguro que cubra las contingencias de los trabajadores en caso de fallecimiento, por muerte natural o accidente, invalidez permanente, total o absoluta por las siguientes cantidades:  
  
a) Fallecimiento: 12.000 euros  
b) Invalidez absoluta y permanente: 12.000 euros  
c) Fallecimiento por accidente: 24.000 euros  
d) Fallecimiento por accidente de circulación: 36.000 euros  
Aquellos empleados que debido a su trabajo deban desplazarse de forma habitual, o al menos, con relativa frecuencia, fuera de su centro de trabajo, tendrán derecho a que la Federación suscriba a su favor un seguro con un importe superior al señalado en el párrafo anterior, tal y como ha venido realizando hasta la fecha.  
La prima de seguro que cubra estas eventualidades, será por cuenta de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana  
  
Artículo 21. Permisos y licencias   
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:  
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.  
b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.  
c) Un día por traslado del domicilio habitual.  
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendiendo el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.  
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta ley.  
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.  
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.  
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.  
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombre o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
La concreción horario y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.  
g) Tres días fraccionados cada año natural por asuntos propios y sin necesidad de justificación. Tales días no podrán acumularse en ningún caso a las vacaciones anuales retribuida.   
  
Artículo 22. Excedencias   
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.  
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.  
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.  
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.  
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.  
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.  
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.  
No obstante cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de carácter general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.  
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.  
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.  
  
CAPÍTULO IV  
Jornada laboral, vacaciones, dietas, pagas extras y otros  
  
Artículo 23. Jornada laboral y horario   
La jornada laboral será de 1.750 horas de trabajo efectivo en cómputo anual, siendo la distribución semanal establecida en 37,5 horas de cómputo medio semanal de conformidad con el siguiente horario:   
Desde el 23 de octubre al 30 de mayo de lunes a jueves   
Mañanas: de 09.30 a 14.00 horas  
Tardes: de 16.00 a 19.00 horas  
Viernes: de 09.30 a 14.00 horas y 16.00 a 19.00 horas 50% del personal  
Desde el 1 septiembre al 22 de octubre de lunes a viernes   
Mañanas: de 09.30 a 14.00 horas  
Tardes: de 16.30 a 20.00 horas  
Mes de junio: de lunes a jueves de 09.00 horas a 14.00 horas  
Tardes guardias del 20% del personal de 17.00 horas a 19.00 horas  
  
Viernes de 09.00 horas a 14.00 horas, tardes cerrado  
Mes de julio y agosto de lunes a viernes de 09.00 horas a 14.00 horas  
Tardes cerrado   
Con el fin de asegurar el cumplimiento de la jornada laboral pactada, las partes firmantes están de acuerdo en que, sin perder su carácter laboral para futuros convenios, se consideran como días no laborales los siguientes días:  
Las tardes de los días 24, 31 de diciembre y 5 de enero, así como los días completos 17 y 18 de marzo en la provincia de Valencia, y los dos días anteriores a las fiestas patronales de la provincia de Castellón y los días 22 y 23 de junio en Alicante serán festivos en cada una de las citadas provincias.   
  
Artículo 24. Vacaciones   
Todo el personal disfrutará de un período de vacaciones retribuidas de 30 días naturales, siempre que lleven prestando sus servicios al menos durante un año.  
Las vacaciones podrán ser fraccionadas, aunque como mínimo deberán disfrutarse 21 días de forma consecutiva.  
Las vacaciones se disfrutarán preferentemente entre el 1 de julio y el 30 de agosto, según necesidades de la empresa, cuando las vacaciones se disfruten en su totalidad fuera de ese período y dicha circunstancia sea imputable a la empresa, deberá abonar al trabajador afectado siete días de salario.  
Las vacaciones deberán ser comunicadas con una antelación mínima de dos meses.  
Las vacaciones se disfrutarán proporcionalmente al tiempo de alta en la Federación 12 meses anteriores al inicio del período vacacional.  
  
Artículo 25. Dietas y gastos de locomoción   
El personal que por necesidad de la Federación efectúe desplazamientos percibirá los gastos ocasionados que se justifiquen.  
Cuando el trabajador no puede regresar a comer a su domicilio por encomendarle la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana trabajos distintos al habitual, aun cuando sean dentro de la localidad, tendrán derecho a una media dieta/día, en la cuantía establecida por la ley de presupuesto o, en su caso, la ley de acompañamiento.  
  
Artículo 26. Gratificaciones extraordinarias   
Se establecen cuatro pagas extraordinarias que se abonarán en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, consistentes cada una de ellas en una paga igual a la que se devenga mensualmente (incluidos pluses, antigüedad, etc.) pagaderas el día 15 de los meses referidos.  
  
Artículo 27. Premio de vinculación   
a) Los empleados de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana que se jubilen a los 65 años de edad, tendrán derecho a un premio de fidelidad consistente en una cantidad bruta equivalente a lo percibido por el empleado en el último año trabajado por los conceptos denominados en los recibos de salarios como salario base y antigüedad, siempre y cuando concurran los siguientes requisitos:  
- Que a fecha 1 de enero de 2000 tengan más de 50 años de edad.  
- Que al jubilarse hayan generado una antigüedad en la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana de, al menos, 25 años.  
- Que toda su relación laboral en la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana. haya sido a jornada completa o parcial.   
b) Los empleados de la FFCV no incluidos en el apartado a) que a fecha 1 de enero de 2000 hayan generado 15 años de antigüedad en la misma, tendrán derecho cuando se jubilen a los 65 años de edad, siempre y cuando tengan 25 años de antigüedad en la Federación, de los cuales los últimos 20 años trabajados deben ser a jornada completa o parcial, a un premio de fidelidad consistente en una cantidad bruta equivalente a lo percibido por el empleado en el último año trabajado por los conceptos denominados en los recibos de salarios, como salario base y antigüedad, con un tope máximo de 13.043,35 euros.   
c) Los empleados de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana no incluidos en el apartado a) y b) que a fecha 1 de enero de 2000 hayan generado 10 años de antigüedad en la misma, tendrán derecho cuando se jubilen a los 65 años de edad, siempre y cuando tengan 25 años de antigüedad en la Federación, de los cuales los últimos 20 años trabajados deben ser a jornada completa o parcial, a un premio de fidelidad consistente en una cantidad bruta equivalente a lo percibido por el empleado en el último año trabajado por los conceptos denominados en los recibos de salarios como salario base y antigüedad, con un tope máximo de 6.521,68 euros.   
Los empleados que reúnan los requisitos del apartado a), b) y c), cuando alcancen los 25 años de servicio en la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana, percibirán de la misma como anticipo a cuenta, el 25% de la cantidad que le corresponda en concepto de premio de fidelidad. La cantidad restante se abonará a partir de los 61 años de edad, en un porcentaje del 15% anual, siendo el total abonado el 100% de lo que le corresponda al empleado por el citado premio dentro de los límites establecidos.  
Dichos anticipos cobrados a cuenta del premio de fidelidad, bien en virtud del citado artículo, o bien en virtud del acuerdo adoptado por la Junta Directiva de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana de fecha 30 de enero de 1991, se deducirán del total que le corresponda al empleado por este concepto en el momento de su jubilación.  
En caso de que se haya percibido cantidades a cuenta del premio de fidelidad, y la relación del empleado se extinga con anterioridad a la fecha de su jubilación por cualquier causa, éste vendrá obligado al reintegro de las cantidades anticipadas.   
No obstante, cuando la relación laboral del empleado se extinga como consecuencia de despido improcedente o nulo, declarado por sentencia judicial firme, las cantidades percibidas a cuenta del premio de fidelidad no deberán ser reintegradas por el trabajador, teniendo el empleado derecho a percibir el 100% de la cantidad que en concepto de indemnización legal le correspondiere.  
2. Los empleados de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana que se jubilen alcanzada la edad de 65 años, y no reúnan los requisitos establecidos en el apartado a), b) y c) de este artículo, percibirán una cantidad fija en función de su antigüedad en la Federación:  
- 20 años de antigüedad a jornada completa o parcial 2.608,67 euros.  
3. La Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana complementará la pensión de jubilación del empleado que se jubile a los 65 años, siempre y cuando reúna los requisitos del apartado a), en una cantidad mensual tal que sumada a la pensión concedida por la Seguridad Social, al jubilado le suponga una percepción total líquida del 100% de lo que el empleado percibía mensualmente en el recibo de salario, como salario base y antigüedad más dos pagas extras.  
Este artículo que regula el premio de fidelidad, sólo será de aplicación para aquellos trabajadores que hayan iniciado su relación laboral con la Federación con anterioridad al 1 de enero de 2000.  
Queda expresamente derogado cualquier acuerdo que la Junta Directiva hubiera podido adoptar con anterioridad a la firma del presente convenio, en materia de premio de fidelidad, y complemento de la pensión de jubilación, por cuanto los mismos son sustituidos por este artículo.  
Todas las cantidades económicas mencionadas en este artículo se incrementaran anualmente, según marque el IPC oficial a partir del 1 de enero de 2010.  
  
CAPÍTULO V  
Salario base, plus voluntario y horas extras  
  
Artículo 28. Salario base   
El salario base se consigna en el anexo I del presente convenio colectivo.  
  
Artículo 29. Plus voluntario garantizado   
Este concepto retribuye la realización de tareas extraordinarias y de otras de tipo especial que se realicen dentro o fuera de la empresa.  
Esta gratificación no podrá ser suprimida sin el previo consentimiento del trabajador.  
  
Artículo 30. Horas extras   
Queda suprimida la realización de horas extraordinarias, salvo en caso de necesidad, en que se podrán realizar las que autorice la legislación vigente, abonándose con un importe, al menos, del precio de la hora ordinaria.  
  
CAPÍTULO VI  
Disposiciones varias  
  
Artículo 31. Seguridad y salud laboral en el trabajo   
Lo establecido en la legislación vigente, Ley de Prevención de Riesgos Laborales.  
  
Artículo 32. Trabajos de superior categoría  
Cuando el personal realice de forma continua trabajos de categoría superior a la que tenga atribuida, percibirá durante el tiempo de prestación de estos servicios la retribución de la categoría a la que circunstancialmente queda adscrito.  
  
Artículo 33. Cantidades a cuenta   
El personal fijo de plantilla, podrá solicitar a la empresa y para casos de necesidad justificada, un anticipo sin interés hasta el importe máximo de tres mensualidades del salario de convenio. La amortización no excederá del diez por ciento de la mensualidad del salario de convenio.   
La cantidad puesta a disposición del trabajador será como máximo de 6.000 euros.  
Los trabajadores temporales tendrán derecho a anticipos sobre su salario, en los mismos supuestos señalados para el personal fijo, siempre y cuando la cantidad a amortizar en la devolución del anticipo pueda cumplir el requisito del diez por ciento previsto en el párrafo anterior, en función de la duración previsible que reste el contrato de trabajo temporal.  
  
Artículo 34. Finiquitos   
Todos los finiquitos que se suscriban con ocasión del cese de un trabajador, para que tenga carácter liberatorio, deberán hacerse por escrito.  
  
CAPÍTULO VII  
Derechos y garantías sindicales  
  
Artículo 35. Derechos sindicales   
Se estará a lo establecido en la legislación vigente.  
  
Artículo 36. Cláusula de revisión salarial   
El salario se incrementara el 0,60%,+ lo marcado por el IPC, entrando en vigor el día 1 de enero de 2010 y concluyendo el 31 de diciembre de 2012.   
  
CAPÍTULO VIII  
Régimen disciplinario  
  
Artículo 37. Régimen disciplinario-faltas   
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Junta Directiva de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia en leve, grave o muy grave.  
Se consideran faltas leves:  
1) Tres faltas de puntualidad durante el mes, sin que exista causa justificada.  
2) La no-comunicación con la antelación debida de su falta por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.  
3) Falta de aseo personal y limpieza personal.  
4) Falta de atención y diligencia con el público.  
5) Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.  
Se consideran faltas graves:  
1) Faltar un día al trabajo sin justificación, o más de seis faltas no justificadas de puntualidad durante el mismo mes.  
2) Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su firma, fichas o tarjetas de control.  
3) Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores.  
4) La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.  
5) La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.  
Se consideran faltas muy graves:  
1) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante 10 meses o en veinte durante un año.  
2) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.  
3) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa, cualquiera que fuera su importe.  
4) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.  
5) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.  
6) La embriaguez habitual o toxicómana si repercute negativamente en el trabajo.  
7) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.  
8) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.  
9) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.  
10) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.  
11) El acoso sexual.  
12) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene.  
13) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el período de un año.  
  
Artículo 38. Sanciones   
Régimen de sanciones. Corresponde a la Junta Directiva la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio.  
Las sanciones requerirán comunicación motivada al trabajador. En cualquier caso, la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores, al mismo tiempo que al propio afectado, en toda sanción que imponga.  
Cualquier tipo de falta, quedará cancelada del expediente laboral del trabajador, al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.  
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:  
a) Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de un día.  
b) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.  
c) Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días, hasta el despido disciplinario.  
  
Artículo 39. Prescripción de las faltas   
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.  
  
Artículo 40. Sustitución y remisión   
El presente convenio colectivo sustituye íntegramente en las materias reguladas por él, a todo lo contenido en anteriores convenios colectivos, y a la Ordenanza Laboral de Oficinas y Despachos aprobada por Orden de 31 de octubre de 1972, que quedan totalmente abolidas y sustituidas, en virtud de lo previsto en la disposición transitoria segunda de la Ley 8/1980 de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.  
En todas las materias no reguladas por el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y en general a la legislación de rango superior a la vigente en cada momento, quedando expresamente derogados los anteriores convenios colectivos y la citada ordenanza laboral.  
Quedan derogados expresamente los acuerdos adoptados por la Asamblea General o por la Junta Directiva y de forma expresa aquellos que regulaban el premio de fidelidad, así como el complemento de la pensión de jubilación, ya que han sido sustituidos en su totalidad por el artículo 27 del presente convenio colectivo.  
  
Artículo 41. Comisión Paritaria   
Se crea una Comisión Paritaria, la cual tendrá no solo funciones de interpretación, aplicación y vigilancia del presente convenio colectivo, y aquellos otras que pudiera asignarle en cada momento la legislación vigente, siendo competencia de la misma solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo.  
La Comisión Paritaria estará formada por seis vocales. Tres vocales en representación de la empresa y otros tres en representación de los trabajadores. Los vocales en representación de la empresa serán designados por los órganos directivos de ésta y los vocales en representación de los trabajadores, serán los delegados de personal, pudiendo, unos y otros, ser sustituidos a petición de la parte a quien representen.  
La Comisión Paritaria, se reunirá a petición de la mitad de sus vocales, celebrando sus reuniones dentro de los siete días laborables siguientes a la solicitud de convocatoria, la cual deberá dirigirse al resto de vocales, y contendrá la determinación clara y detallada de los asuntos que se someten a su consideración y la identificación de los vocales que la promueven.  
Para la válida constitución de la Comisión Paritaria, se necesitará al menos la concurrencia de cuatro vocales, dos en representación de la empresa y dos en representación de los trabajadores, siendo requisito para la adopción válida de acuerdos de la misma el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones, esto es, el voto de dos de los tres miembros que las integran.  
Específicamente se le atribuye a la Comisión Paritaria el conocimiento de las siguientes cuestiones:  
a) La acomodación del convenio a las reformas legislativas que se produzcan.  
b) La adecuación de los incrementos salariales para los años de vigencia del convenio, en aplicación de lo previsto en el artículo 3 del mismo.  
c) La facultad de crear subcomisiones para tratar materias concretas.  
d) La facultad de fijación del procedimiento para solventar las discrepancias que surjan en el seno de la Comisión.  
e) La resolución de las discrepancias que surjan en la negociación entre la empresa y los trabajadores, para acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo. El domicilio de la Comisión Paritaria queda fijado en la sede de la Federación de Fútbol de la Comunitat Valenciana, sito en Valencia, avenida Barón de Cárcer, número 48.  
Si no existiera acuerdo, se sometería la cuestión de acuerdo a los procedimientos previstos en el Tribunal de Arbitraje Laboral.  
  
Artículo 42. Planes de formación   
Las partes firmantes del presente convenio consideran fundamental la formación de los trabajadores como instrumento para mejorar su capacitación profesional y promoción personal y para ello anualmente se reunirá la empresa con los delegados sindicales para establecer un calendario y horarios para efectuar cursos de formación para los empleados, así como para valorar los cursos que deban realizarse y las personas interesadas en hacerlos para mejor servicio de la Federación.   
  
Tabla salarial salario base actualizada año 2010 con el incremento del 2,30%  
  
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La presente tabla que establece el salario base, tendrá efectos desde el día 1 de enero de 2010, y la misma se refiere a aquellos empleados que presten sus servicios a jornada completa, siendo prorrateado a aquellos empleados que presten sus servicios a tiempo parcial en proporción a su jornada de trabajo.  
La retribución del puesto de secretario general será negociado directamente con la Junta Directiva, en su caso, con el presidente de la Federación.  
Ambas partes negociadoras en prueba de su conformidad con la totalidad de las cláusulas pactadas en el presente convenio colectivo, firman el referido documento.