Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 7621, del 23-09-2015 (2015/7699)

RESOLUCIÓ de 3 de setembre de 2015, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu d'importació, exportació, manipulat, envasat, torrefacció i comerç a l'engròs i detall de fruites seques de les províncies de València i Castelló.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   7621

Data del DOGV
:   23-09-2015

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2015/7699


Data del document
:   03-09-2015

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 3 de setembre de 2015, de la Subdirecció General de Relacions Laborals de la Direcció General de Treball i Benestar Laboral, per la qual es disposa el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu d'importació, exportació, manipulat, envasat, torrefacció i comerç a l'engròs i detall de fruites seques de les províncies de València i Castelló. [2015/7699]  
Vist el text del Conveni col·lectiu d'importació, exportació, manipulat, envasat, torrefacció i comerç a l'engròs i detall de fruites seques de les províncies de València i Castelló, subscrit per la Comissió Negociadora, estant integrada aquesta, de part empresarial, per representants de FEDACOVA, i de part dels treballadors, per representants dels sindicats UGT i CC.OO., i de conformitat amb el que disposen l'article 90, apartats 2 i 3 del Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que estableixen l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana; el Decret 193/13, de 20 de desembre, modificat pel Decret 159/2014, de 3 d'octubre, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia, Indústria, Turisme i Ocupació, i l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:  
  
  
Primer  
Ordenar la seua inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la Comissió Negociadora, i depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar la seua publicació en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.  
  
València, 3 de setembre de 2015.- El subdirector General de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.  
  
  
Conveni col·lectiu d'importació, exportació, manipulat, envasat, torrefacció i comerç a l'engròs i detall de fruites seques de les províncies de València i Castelló  
  
Article 1. Àmbit territorial i funcional  
Aquest conveni serà obligatori per a totes les empreses dedicades a la importació, exportació, manipulació, envasament, torrefacció i comerç a l'engròs i al detall de fruites seques i tramussos, així com de qualsevol altre producte que hi siga assimilable, de València i Castelló.  
  
El conveni ha sigut subscrit per la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA) i per les centrals sindicals CCOO Agroalimentària i UGT (FITAG).  
  
Article 2. Àmbit personal  
Comprén els empleats, treballadors i empreses dedicades a la importació, exportació, manipulació, envasament, torrefacció i comerç a l'engròs i al detall de fruites seques i tramussos, així com de qualsevol altre producte que hi siga assimilable.  
  
Article 3. Àmbit temporal  
La vigència d'aquest conveni s'inicia l'1 de gener de 2014; no obstant això, els efectes econòmics s'aplicaran a partir de l'1 gener de 2015.  
  
La duració s'estendrà fins al 31 de desembre de 2016.  
Article 4. Pròrroga i denúncia  
Ambdós parts es comprometen a l'inici de la negociació del nou conveni amb un mes d'antelació, com a mínim, respecte de la finalització de la vigència d'aquest, sempre que hi haja denúncia formal per una de les parts davant de l'altra; en cas contrari, s'entendrà prorrogat tàcitament per períodes anuals naturals, és a dir, iniciant-se l'1 de gener i acabant el 31 de desembre.  
  
Article 5. Norma no discriminatòria  
No es podrà discriminar cap treballador per raons d'edat, sexe, ideologia, sexualitat, religió, raça o nacionalitat en cap aspecte de la relació laboral, lloc de treball, categoria o qualsevol concepte que es preveu en aquest conveni o en la normativa general.  
  
Article 6. Condicions més beneficioses  
Es respectaran les establides a títol personal que, en còmput anual, excedisquen les del conveni.  
  
Article 7. Absorció i compensació  
Les condicions pactades podran ser absorbibles totalment per les que regien anteriorment per millores pactades o concedides unilateralment per les empreses (millores de sou o salari, primes o plusos variables, premis o per mitjà de conceptes equivalents), per imperatiu legal, jurisprudencial, contenciós administratiu, conveni sindical, pacte de qualsevol classe, contracte individual, usos i costums locals, o per qualsevol altra causa; també seran compensables per aquestes.  
S'entendrà per salari conveni l'agrupació, en una sola quantitat i un sol concepte, del que anteriorment es desglossava en salari bàsic i plus conveni. Per a aquells casos en què s'aplique un altre conveni, s'entendrà per salari conveni el salari bàsic i els altres plusos que figuraven en el conveni i que no estaven vinculats amb quantitat, qualitat o lloc de treball, o de caràcter voluntari.  
  
Article 8. Vinculació a la totalitat  
Les condicions pactades formen un tot orgànic, i als efectes d'aplicació pràctica, seran considerades globalment.  
  
Article 9. Accés a l'ocupació  
Sense perjuí del que establisquen els plans d'igualtat elaborats d'acord amb el que disposa la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, l'accés a l'ocupació respectarà en tot cas els principis constitucionals d'igualtat d'oportunitats en l'accés a l'ocupació i la no-discriminació.  
  
Article 10. Política de contractació  
1. Les parts firmants manifesten la seua clara i decidida voluntat per la seguretat i la qualitat del treball en el sector, i és propòsit d'ambdós el foment de l'estabilitat en l'ocupació per mitjà del desenvolupament de polítiques de recursos humans que tendisquen a l'adequació de la contractació i de la transformació de la plantilla en contractes de caràcter indefinit.  
Igualment, es prioritzarà la formalització dels contractes de treball regulats en aquest conveni per part de les empreses davant d'unes altres modalitats d'intermediació en el mercat laboral, a fi de promoure el desenvolupament professional i l'estabilitat en l'ocupació.  
2. En l'àmbit de les relacions entre l'empresa i la representació legal del personal treballador, així com, si és el cas, amb les seccions sindicals, s'impulsarà l'establiment de mecanismes per al seguiment de les polítiques d'ocupació que, en tot cas, tendiran a garantir l'estabilitat en aquest.  
  
Article 11. Foment de la contractació indefinida  
Podran concertar-se contractes de treball per al foment de la contractació indefinida, així com acordar la conversió de contractes de duració determinada a la modalitat esmentada, d'acord amb les normes legals i reglamentàries vigents en aquesta matèria.  
Ambdós parts acorden la incorporació immediata al text del conveni col·lectiu de qualsevol modalitat de contractació indefinida que puga entrar en vigor durant la vigència d'aquest.  
  
  
  
Article 12. Ingressos i períodes de prova  
El període de prova per al personal de nou ingrés serà el següent:  
  
a) Personal titulat, 4 mesos.  
b) Personal administratiu i tècnic, 1 mes.  
c) Personal subaltern, 30 dies.  
d) Oficis diversos, 30 dies.  
Una vegada transcorregut el període de prova sense que se n'haja produït el desistiment, el contracte produirà plens efectes i es computarà el temps dels servicis prestats en l'antiguitat del treballador o treballadora en l'empresa.  
La situació d'incapacitat temporal, maternitat i adopció o acolliment que afecten el treballador o treballadora durant el període de prova interrompen el còmput d'aquell.  
  
Article 13. Organització del treball  
1. L'organització i direcció tècnica, pràctica de l'activitat laboral, és facultat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a les disposicions legals aplicables.  
2. L'organització del treball té per objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en l'òptima utilització dels recursos humans, materials i tècnics. Això només és possible amb una actitud activa i responsable de les parts que firmen aquest conveni.  
  
3. La mecanització, el progrés tècnic i la innovació hauran d'orientar-se al fet que la productivitat i la competitivitat en les empreses siguen adequades, de manera que això contribuïsca a previndre una evolució negativa de l'empresa i a millorar la situació i les perspectives d'aquesta per mitjà d'una més adequada organització dels seus recursos, que afavorisca la seua posició competitiva en el mercat i, si és el cas, una millor resposta a les exigències de la demanda, com a garantia de manteniment de l'ocupació i per a la millora de les condicions de treball.  
  
Article 14. Malaltia  
Per a tot el personal afectat per aquest conveni, en cas d'intervenció quirúrgica i mentre dure la seua hospitalització, sempre que aquesta siga en institucions o establiments de la Seguretat Social, les empreses abonaran durant aquest període de temps la diferència salarial que hi haja entre el que perceba per incapacitat temporal amb càrrec a la Seguretat Social i el salari bàsic més l'antiguitat, si n'hi ha, establit en aquest conveni. També es complementarà la percepció salarial dels treballadors i treballadores en cas d'incapacitat temporal, fins al 100 % de la base reguladora, quan aquella derive d'un accident laboral o d'una malaltia professional, llevat que es demostre que l'accident haja ocorregut per negligència o per mala praxi del treballador o treballadora.  
Tot el personal empleat està obligat, excepte impossibilitat manifesta i justificada, al causar la baixa en la Seguretat Social per incapacitat temporal, a presentar en l'empresa el part reglamentari dins dels tres dies següents.  
  
Article 15. Permisos  
El personal tindrà dret a permisos retribuïts en els casos següents:  
  
- Per matrimoni, 15 dies.  
- Per al cas de les unions de fet, 15 dies, amb l'excepció que serà limitat a una vegada a l'any, igual que els derivats de la relació esmentada. Aquestes parelles de fet hauran d'estar inscrites en el registre oficial corresponent.  
- Per defunció, accident o malaltia greu de parents fins al segon grau per consaguinitat o afinitat, 2 dies, i 4 dies si el desplaçament és de més de 150 quilòmetres de distància des del punt de residència fins al de destinació. En el cas de defunció de familiars de primer grau, el permís serà de 3 i 5 dies, respectivament. Per naixement de fill, el permís serà de 3 dies. En aquests supòsits, els dies de permís que es computaran seran només els laborables. Es considerarà malaltia greu, als efectes de la concessió de permís, quan hi haja hospitalització o siga necessari repòs domiciliari.  
- Per trasllat de domicili, 1 dia.  
- Per a assistir a una consulta mèdica de la Seguretat Social, bé el treballador o treballadora, o per a acompanyar fills menors de catorze anys, el pare, la mare o el cònjuge del treballador o treballadora, sempre que aquests siguen persones amb una discapacitat de més del 33 %, la qual cosa haurà d'acreditar-se per mitjà de justificació. Aquest permisos tindran una limitació de 10 dies anuals i un màxim de fins a 2 hores cada dia, i també caldrà acreditar-se documentalment l'assistència als serveis mèdics. En tot cas es respectaran els drets preexistents.  
- Les treballadores, per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dos fraccions. La duració del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.  
Aquest permís podrà ser substituït per la reducció de la jornada en mitja hora diària, amb la mateixa finalitat.  
També podrà substituir-se aquest permís per una acumulació total dels 9 mesos de lactància per 16 dies laborables de descans.  
Aquest permís podran sol·licitar-lo indistintament el pare o la mare.  
En matèria de permisos per maternitat, paternitat i lactància, caldrà ajustar-se al que estableix la legislació vigent en cada moment.  
  
Article 16. Jornada laboral  
La jornada laboral serà de 40 hores de treball efectiu setmanals en còmput anual, i es concretarà en una jornada total de 224 dies anuals, amb una distribució que serà fixada per la direcció de l'empresa d'acord amb la normativa vigent, amb un màxim de 8 hores diàries de dilluns a divendres. El calendari laboral es regirà pel que publique la Conselleria de Treball de la Generalitat valenciana per a cada anualitat.  
El temps de treball es computarà de manera que, tant al començament com al final de la jornada diària, el treballador o treballadora es trobe en el seu lloc de treball.  
La jornada es computarà com a jornada realitzada en la data en què el treballador o treballadora inicie la jornada de treball.  
La jornada nocturna comprendrà des de les 22 hores fins a les 6 hores de l'endemà, i tindrà un increment del 25 % sobre el valor ordinari.  
Per circumstàncies d'organització de la producció o per treballs específics, es podrà fixar durant 24 dies a l'any un còmput diari superior a l'indicat més amunt de fins a 10 hores diàries, i durant altres 24 dies a l'any un còmput diari de fins a 9 hores diàries, per a la qual cosa l'empresa, en els supòsits d'aplicació d'aquesta ampliació de jornada, n'haurà de preavisar el treballador o treballadora, amb una antelació mínima de cinc dies, per escrit o per mitjà de la fixació d'un avís en el tauler d'anuncis de l'empresa.  
Els excessos de jornada mencionats hauran de compensar-se per períodes de descans dins del termini de dos mesos, i el treballador o treballadora haurà de triar el dia de descans sempre que no coincidisca amb períodes de campanya o de punta de producció.  
En els casos de treballadors o treballadores contractats per períodes de sis mesos o inferiors, aquests hauran de triar entre compensar amb descans els excessos de jornada esmentats o percebre l'equivalent en metàl·lic, i això sempre que la jornada setmanal excedisca les 40 hores.  
Les dos hores d'excés de jornada no podran realitzar-se en dissabte.  
S'estableix com a excepcionalitat a la jornada habitual pactada en aquest conveni, la del servici de vigilància i neteja, que s'establirà segons les necessitats; es podrà prolongar la jornada fins al dissabte per a la realització de treballs de càrrega i descàrrega, i igualment podrà treballar-se en dissabte durant la campanya de la xufa. Així mateix, quan hi haja necessitats productives o organitzatives, tecnològiques o econòmiques justificades, en el si de cada empresa es podran establir jornades especials de quart o cinqué torn o treballs en caps de setmana, de mutu acord amb la representació legal dels treballadors i treballadores, o, a falta d'això, amb els sindicats majoritaris en virtut de la seua representativitat en el sector. El procediment per a aquests supòsits serà el següent:  
  
a) L'empresa presentarà, per escrit i de forma detallada, als representants dels treballadors i treballadores, o als sindicats més representatius del sector, segons corresponga, la proposta sobre el sistema de torns o de jornades que s'implantarà junt amb documentació o informes justificatius de les causes que ho motiven.  
b) A partir del moment de la proposta, s'inicia un període de consultes en el qual ambdós parts hauran de negociar de bona fe, durant el termini de trenta dies en empreses de més de cinquanta treballadors i treballadores i de quinze dies en empreses de cinquanta o menys.  
c) En el supòsit que no hi haja acord amb la representació legal dels treballadors i treballadores després de l'oportú període de consultes, serà obligatori per a ambdós parts sotmetre les seues discrepàncies a la comissió paritària que farà de mediadora, la qual, en el termini màxim de set dies naturals des del sotmetiment a aquella, haurà de pronunciar-se bé amb acord o bé sense acord i deixarà explicita la via de l'arbitratge o la judicial.  
d) Quan en el si de la comissió paritària d'aquest conveni no s'arribe a un acord, la comissió podrà invitar les parts a sotmetre les seues discrepàncies a un arbitratge del Tribunal d'Arbitratge Laboral previst en a l'Acord Interprofessional de la Comunitat Valenciana.  
  
e) En el supòsit que les parts decidisquen no acudir al procediment d'arbitratge, l'empresari podrà notificar al personal treballador la seua decisió, que produirà efectes en el termini de trenta dies. Contra aquesta decisió empresarial podran reclamar en conflicte col·lectiu la representació legal del personal treballador i els treballadors i treballadores a títol individual.  
Durant la campanya de Nadal, que a tots els efectes s'iniciarà l'1 de novembre i conclourà el 31 de desembre, es podrà treballar igualment els dissabtes que siga necessari, i les hores treballades, que tindran caràcter voluntari, tindran la consideració d'extraordinàries estructurals.  
  
Article 17. Vacances  
Tot el personal subjecte a aquest conveni gaudirà de trenta-un dies naturals o vint-i-tres dies laborables de vacances. El gaudi d'aquests dies es fixarà de comú acord entre l'empresa i els representants del personal treballador, i, si és el cas, els treballadors i treballadores mateix; el calendari s'haurà de realitzar amb una antelació mínima de dos mesos i els treballadors i treballadores n'hauran de tindre coneixement també amb aquesta antelació.  
Per al gaudi de les vacances es podrà dividir el període vacacional en dos trams.  
En cas de partir el període vacacional, començarà el dilluns en ambdós períodes.  
Els dies festius que caiguen dins del període vacacional del treballador o treballadora no es comptabilitzaran com a període vacacional; per tant, caldrà afegir un dia de vacances per cada festiu que coincidisca amb el període vacacional del treballador o treballadora.  
Els treballadors i treballadores afectats pel conveni gadiran de catorze festius en dies laborables del conveni.  
  
Article 18. Pagues extraordinàries  
S'abonaran dos pagues extraordinàries d'una mensualitat cada una, en els mesos de juny i desembre, sobre la base de salari conveni, més l'antiguitat consolidada si és el cas. Les pagues hauran de ser abonades el 30 de juny i el 20 de desembre.  
Durant el mes de març de cada exercici s'abonarà una tercera paga extraordinària, denominada de beneficis, sobre la base del salari, més antiguitat consolidada si és el cas, que haurà de ser pagada el 30 de març.  
Les empreses podran prorratejar l'import de les pagues extraordinàries o d'alguna d'aquestes al llarg dels dotze mesos de l'any.  
  
Article 19. Roba de treball  
Tot el personal afectat per aquest conveni, en el moment d'ingressar en l'empresa, tindrà dret a dos equips, un d'estiu i un d'hivern, adequat per al seu treball, renovable cada any. S'estableix com a data d'entrega per al moment en què correspon renovar cada equip, el mes natural en què s'haja realitzat l'entrega corresponent.  
  
La roba de treball que les empreses lliuren als treballadors serà d'ús obligatori durant la jornada de treball, i estarà prohibit usar-les fora d'aquesta.  
Els treballadors i treballadores de les distintes empreses acollides a aquest conveni estan obligats a tindre cura de la roba de treball que els siga lliurada, de la qual respondran en cas de deteriorament per mal ús.  
  
Així mateix, els treballadors i treballadores contractats eventualment hauran de tornar l'uniforme quan finalitzen el contracte.  
  
Article 20. Carnet de manipulació d'aliments  
1. El personal subjecte a aquest conveni haurà de proveir-se obligatòriament del carnet de manipulació d'aliments, per a la qual cosa l'empresa li donarà les oportunes instruccions i les facilitats necessàries per obtindre'l. La formació serà a càrrec de l'empresa.  
  
2. Igualment, estarà obligat a rebre la formació respecte dels requisits que ordene la legislació vigent en matèria de manipulació d'aliments, seguretat i higiene en el treball, prevenció de riscos labors i obligacions que corresponguen als treballadors i treballadores, per la seua funció i grup professional.  
3. En el cas que el treballador o treballadora es negue a realitzar la formació, tant bàsica com contínua, en matèria de manipulació d'aliments, es podrà suspendre el contracte de treball sense dret a cap remuneració fins que realitze aquella.  
4. Així mateix, els treballadors compliran allò que s'ha exigit per la reglamentació tecnicosanitària, per la qual cosa hauran de portar el cabell arreplegat, no podran fumar ni mastegar xiclet i respectaran la resta d'obligacions i prohibicions establides.  
  
Article 21. Salaris  
S'aprova la taula salarial annexa a aquest conveni, que fixa els salaris de cada categoria per a l'any 2015.  
Es pacta un increment per a l'any 2016 del 0,6 %, que s'aplicarà sobre les taules vigents el 31 de desembre de 2015.  
Els retards resultants dels increments salarials pactats hauran de ser satisfets per les empreses en el termini de tres mesos des de la publicació en el butlletí oficial de la província de l'acta i adequació de les taules salarials a la revisió esmentada.  
  
Article 22. Antiguitat  
S'estableix la desaparició gradual del concepte d'antiguitat, davant de la situació discriminatòria que suposa per als treballadors i treballadores del sector; per això, l'antiguitat que fins a la data tinguen consolidada els treballadors i treballadores se situarà en el full de salaris en una nova casella denominada «antiguitat consolidada», sense que aquesta antiguitat patisca nous increments pel transcurs del temps, sí bé es veurà incrementada anualment en el mateix percentatge que s'incrementen els conceptes econòmics del conveni.  
No obstant això, i de forma transitòria, els treballadors i treballadores tindran dret a percebre el tram següent quan aquest vença, i s'aplicarà posteriorment allò que s'ha especificat en el cos d'aquest article, sense que tinguen dret a l'adquisició de nous trams.  
L'antiguitat consolidada no podrà ser objecte de compensació amb augments salarials establits en aquest conveni ni d'absorció per aquests.  
  
  
Article 23. Hores extraordinàries  
De conformitat amb la legislació vigent, dins de la concepció d'hores extraordinàries, i segons la legislació vigent, es distingiran les estructurals necessàries per comandes imprevistes, períodes punta de producció, absències imprevistes, canvis de torn o altres circumstàncies de caràcter estructural, derivades de la naturalesa de l'activitat de què es tracte, sempre que no puguen ser substituïdes per la utilització de les distintes modalitats de contractació previstes legalment.  
  
Per als fins exposats, es matisen com a hores extraordinàries estructurals en aquesta branca de la producció les següents: càrrega i descàrrega en hores punta de finalització de jornada, processos d'assecament, ruptures que impedisquen o extorsionen el desenvolupament normal del procés de fabricació i, en general, qualsevol situació imprevista sorgida pròxima a la finalització de la jornada ordinària que represente dany econòmic, material o risc per a instal·lacions, matèries primeres o producte acabat, sempre que no siguen habituals.  
Les hores extraordinàries que es realitzen pels treballadors i treballadores del sector podran ser compensades per jornades de descans dins dels dos mesos següents a ser realitzades, o hauran de ser abonades amb la nòmina del mes següent a què es realitzen.  
L'import de les hores extraordinàries que realitzen els treballadors i treballadores del sector serà abonat amb un increment del 50 % sobre el corresponent a les hores ordinàries, o compensat en el mateix percentatge a elecció del treballador o treballadora.  
  
  
  
Article 24. Mediació i arbitratge  
Les parts, sempre partint de l'ús voluntari d'aquests procediments, consideren la mediació i l'arbitratge com a possibles alternatives per a qualsevol conflicte. Aquesta mediació o arbitratge seran duts a terme a través del Tribunal Arbitral Laboral.  
La mediació suposa la solució del conflicte per mitjà de la proposta o la recomanació a les parts, i l'arbitratge tendeix a resoldre el conflicte individual o col·lectiu per la decisió del Tribunal Arbitral Laboral i el laude del qual s'imposa pel compromís adquirit.  
  
Article 25. Comissió paritària  
En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 del Text Refós de la Llei d'Estatut dels Treballadors, s'estableix per a la vigència i el compliment de les qüestions que es deriven d'aquest conveni, una comissió paritària amb les funcions que s'indica a continuació:  
  
La de mediació, arbitratge i conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que li siguen sotmesos.  
Les d'interpretació i aplicació dels pactes i les de seguiment del conjunt dels acords.  
La comissió estarà composta per cinc representants de les centrals sindicals firmants i cinc representants de les associacions empresarials firmants, que seran nomenats per les parts d'entre els pertanyents a la comissió negociadora del conveni; hi podran assistir assessors i assessores amb veu però sense vot, en la quantitat que les parts consideren necessari.  
Una vegada remesa una consulta a la comissió paritària, aquesta haurà de reunir-se en el termini màxim de quinze dies des de la recepció de la consulta i resoldre sobre aquesta en el termini d'altres quinze dies com a màxim des de la primera reunió.  
Les decisions de la comissió s'adoptaran per majoria simple de vots, sempre que estiguen presents, almenys, el 75 % dels seus membres.  
  
Quan es tracte d'algun cas que afecte empreses i treballadors i treballadores que formen part de la comissió, aquestes seran oïdes pels altres components, però no estaran presents en les deliberacions corresponents.  
La comissió paritària haurà d'efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure's o que estiguen subscrits, especialment en:  
- Quantia del salari bàsic i complements salarials variables i fixos.  
- Abonament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns.  
- Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacacions.  
- Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional.  
- Garantia del compliment de la Llei d'Igualtat entre Dones i Homes.  
En el cas que, en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu, qualsevol de la parts amb legitimació en aquest àmbit expresse la voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà el procediment següent:  
a) La iniciativa es comunicarà només a l'efecte de ser coneguda per la comissió paritària del conveni col·lectiu.  
b) Per a l'inici de les negociacions, ambdós parts (empresa i representació dels treballadors i treballadores) hauran d'acordar la seua conformitat amb l'inici de la negociació.  
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produirà una vegada que s'haja aconseguit l'acord per a la firma del conveni en l'empresa.  
d) Una vegada aconseguit l'acord, es comunicarà, a efectes informatius, el resultat a la comissió paritària.  
En cas de discrepàncies, la comissió paritària les sotmetrà a l'arbitratge o als mecanismes arreplegats en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana (DOCV 08.07.2010), o posteriors. Si no s'arribara a un acord o no es dictara un laude arbitral, es considerarà la discrepància com a no resolta, als efectes legals oportuns.  
La comissió paritària fixa el seu domicili a València, al carrer d'Isabel la Catòlica, 6-5t-9a, seu de FEDACOVA, amb el telèfon 196 329 719 i l'adreça de correu electrònic kbfwixra@lrmcijds.ugd.  
  
Article 26. Classificació professional  
1. Grups professionals  
Queden establits els grups professionals següents, en funció de les aptituds, titulacions i contingut general de les prestacions. Les distintes categories professionals quedaran incloses en cada un d'aquells segons la titulació i funcions.  
La retribució serà fixada en la seua categoria. La categoria estarà determinada per la prevalença en la funció.  
A) Grup professional de tècnics titulats.  
És aquell que està en possessió d'un títol de grau superior o mitjà i pot dur a terme qualsevol de les funcions que la seua titulació l'habilita, per compte i sota dependència de l'empresa.  
Hi queden incloses les categories d'enginyeria superiors o llicenciatura, pèrits, ATS, graduats socials i oficials tècnics de primera i de segona.  
B) Grup professional de personal d'activitats auxiliars  
Aquell personal encarregat de la realització de tasques auxiliars i accessòries, que s'executa sota directrius concretes dins dels distints àmbits de l'empresa i que té com a finalitat tota la preparació, el subministrament, la logística, la neteja i la resta de funcions tendents a la perfecta execució de les activitats que els siguen encomanades.  
Hi queden incloses les categories de conductor, vigilant, auxiliar de primera, auxiliar de segona i auxiliar de tercera.  
C) Grup professional de personal d'activitats productives  
És aquell que participa d'una forma o una altra en les distintes activitats que conformen la producció en l'empresa, i que no es troben incloses dins del grup d'activitats auxiliars.  
Hi queden incloses les categories de encarregat, cap de secció, oficial de primera, oficial de segona, oficial de tercera, peó especialista i aprenents.  
D) Grup professional de personal mercantil  
És aquell que té com a finalitat la preparació, el muntatge, la neteja i la resta de funcions que comporten la realització de la venda, a més d'aquesta.  
Hi queden incloses les categories de cap d'àrea, cap de sucursal, cap de secció, venedor de primera, venedor de segona i venedor de tercera.  
E) Grup professional de personal administratiu  
És aquell que realitza preferentment funcions de tipus administratiu i de gestió, tendents a facilitar l'administració de l'empresa.  
El personal comprés en aquest grup podrà dur a terme funcions de tipus auxiliar d'aquestes tasques, sempre respectant el que s'estableix legalment.  
Hi queden incloses les categories de cap de departament, cap de secció, analista programador, oficial de primera, oficial de segona, auxiliar administratiu, i aspirant de més de díhuit anys.  
Amb l'objectiu d'incorporar la flexibilitat interna en les empreses, es distingeixen dos nivells d'aplicació de flexibilitat en matèria de mobilitat funcional.  
1. Flexibilitat ordinària  
- Es preveu la mobilitat funcional com a mecanisme de flexibilitat interna i d'adaptació per part de les empreses, les quals hauran de fixar fórmules àgils de mobilitat funcional, sense tindre altres limitacions que les exigides per la pertinença al grup professional o, si és el cas, per les titulacions requerides per a exercir la prestació laboral. Per tant, no es considerarà la categoria professional a l'efecte de mobilitat funcional.  
  
- Les empreses tindran en consideració la polivalència funcional i els seus efectes en matèria retributiva.  
2. Flexibilitat extraordinària temporal  
- Es preveu la mobilitat funcional temporal per a la realització de funcions diferents de les pertanyents al grup professional, sempre que hi haja en l'empresa raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que les justifiquen, al com s'entenen en l'últim paràgraf de l'article 41.1 de l'Estatut dels Treballadors, i durant el temps necessari per atendre-les, sense que puga superar sis mesos en un any o huit mesos en dos anys.  
- En aquests casos, l'empresari haurà d'informar d'aquesta situació amb la màxima celeritat a la representació dels treballadors.  
- En cas de desacord, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la comissió paritària i, si és el cas, als servicis de mediació i arbitratge.  
- Aquesta mobilitat respectarà els drets de les noves funcions llevat que siguen inferiors, i en aquest cas es mantindrà la retribució d'origen. Tampoc serà possible invocar causes d'acomiadament objectiu per ineptitud sobrevinguda o falta d'adaptació en aquests supòsits. Així mateix, operaran les clàusules d'ascens i les retributives, si pertoca, en els termes que preveu l'Estatut dels Treballadors.  
- Si la mobilitat funcional és superior al període indicat, es regirà per l'acord entre les parts o, a falta d'això, per les regles de l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.  
- En tots els supòsits de mobilitat funcional es garantirà la informació, idoneïtat i formació sobre les noves funcions i el respecte a la dignitat personal i al desenvolupament professional.  
  
Article 27. Contracte eventual per circumstàncies de la producció  
Es podran concertar contractes eventuals per circumstàncies de la producció, a l'empara de l'article 15.1.b de l'Estatut dels Treballadors, per una duració inferior a dotze mesos, dins d'un període de díhuit.  
Si es concerta per un termini inferior, les parts podran acordar-ne la pròrroga fins als dotze mesos.  
Les parts, finalitzats els sis mesos, podran prorrogar el contracte fins a un màxim sis mesos més, sense que en cap cas la duració màxima d'aquest contracte puga excedir els dotze mesos dins d'un període de díhuit. El període de díhuit mesos començarà a computar-se en el moment de la primera contractació, i s'hauran de computar-se els dotze mesos de servici dins dels díhuit següents a la data d'inici del còmput.  
Els contractes subscrits a l'empara de l'article 15.1.b de l'Estatut dels Treballadors amb anterioritat a la firma d'aquest conveni, quan complisquen el termini màxim de sis mesos, podran prorrogar-se per mutu acord dins dels límits determinats en els paràgrafs precedents d'aquest article. Transitòriament, aquells treballadors i treballadores que hagen sigut contractats enguany, encara que hagen conclòs els sis mesos de contractació, podran ser contractats per un període de fins a dotze mesos dins dels díhuit mesos següents des de la data del contracte inicial.  
Les empreses que s'acullen a aquesta modalitat contractual hauran d'indemnitzar els treballadors i treballadores contractats en l'import de dotze dies de salari per any de servici, i es prorratejaran els períodes inferiors de forma proporcional.  
  
Article 28. Modificació substancial de condicions de treball i inaplicació del règim salarial d'aquest conveni col·lectiu  
1. Les empreses, quan hi haja provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, podran acordar modificacions substancials de les condicions de treball establides en aquest conveni col·lectiu, de manera que això contribuïsca a previndre una evolució negativa de l'empresa o a millorar la seua situació i les seues perspectives per mitjà d'una més adequada organització dels seus recursos, que afavorisca la seua posició competitiva en el mercat o una millor resposta a les exigències de la demanda.  
2. També les empreses podran no aplicar el règim salarial previst en aquest conveni col·lectiu quan aquestes tinguen una disminució persistent del seu nivell d'ingressos o la seua situació i perspectives econòmiques es puguen veure afectades negativament com a conseqüència d'aquesta aplicació i afecten les possibilitats de manteniment de l'ocupació en aquelles.  
3. Per a l'efectivitat de les mesures anteriors haurà de desenvolupar-se, en les empreses en què hi haja representants legals dels treballadors i treballadores, un període de consultes amb estos mateixos de duració no superior a quinze dies, que versarà sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat d'evitar-ne o de reduir-ne els efectes, així com sobre les mesures necessàries per a atenuar-ne les conseqüències per als treballadors i treballadores afectats.  
4. La intervenció com a interlocutors davant de la direcció de l'empresa en el procediment de consultes correspondrà a les seccions sindicals quan aquestes així ho acorden, sempre que sumen la majoria dels membres del comité d'empresa o entre els delegats de personal.  
  
5. Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe amb vista a la consecució d'un acord, el qual requerirà la conformitat de la majoria dels membres del comité o comités d'empresa, dels delegats de personal, si és el cas, o de representacions sindicals, si n'hi ha, que, en conjunt, representen la majoria d'aquells.  
  
6. L'empresari i la representació dels treballadors podran acordar, en qualsevol moment, la substitució del període de consultes pels procediments de mediació o d'arbitratge establit en el V Acord de Solució Extrajudicial de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana (DOCV 08.07.2010), que haurà de realitzar-se en un termini màxim de quinze dies.  
7. En les empreses en què no hi haja representació legal del personal treballador, es nomenarà una comissió d'un màxim de tres membres, entre els treballadors de l'empresa, o dels sindicats més representatius del sector, degudament legitimats per a negociar.  
En aquest segon supòsit, l'empresari podrà atribuir la seua representació a les organitzacions empresarials en què estiga integrat.  
En tots els casos, la designació haurà de realitzar-se en un termini de cinc dies a comptar de l'inici del període de consultes, sense que la falta de designació puga suposar-ne la paralització. Els acords de la comissió requeriran el vot favorable de la majoria dels seus membres.  
  
8. En cas d'acord, aquest haurà de ser notificat a la comissió paritària del conveni col·lectiu en els set dies següents a haver-lo aconseguit, amb indicació expressa de la retribució que han de percebre els treballadors i treballadores de l'empresa i, si és el cas, una programació de la convergència progressiva cap a la recuperació de les condicions salarials establides amb caràcter general, i establint, en tot cas, el termini màxim d'inaplicació salarial.  
9. La comissió paritària acusarà recepció de l'acord i, a instància de qualsevol dels seus integrants, emetrà un dictamen en els set dies següents sobre si l'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions salarials suposen o no l'incompliment de les obligacions establides en aquest conveni col·lectiu, relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.  
  
Procediment per al coneixement i la resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria de modificació substancial de condicions de treball o inaplicació del règim salarial d'aquest conveni col·lectiu  
1. En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar del moment en què la discrepància li siga plantejada.  
2. Una vegada sotmesa la discrepància a la comissió paritària, les parts seran oïdes, successivament i tantes vegades com siga necessari, i seran instades a arribar a un acord. Quan estiga conclòs el procés de mediació, es redactarà l'acta amb el resultat de l'intent de mediació respectant-se en tot cas l'improrrogable termini de set dies a comptar que la discrepància li haja sigut plantejada.  
3. La comissió paritària podrà acordar seguir un procediment de mediació diferent del descrit en els punts anteriors.  
4. Si la comissió paritària interpreta que en l'empresa en qüestió es donen les circumstàncies previstes per a la desvinculació salarial, ho comunicarà als representants dels treballadors i treballadores i a la direcció de l'empresa, per tal que s'aplique aquesta clàusula. Transcorregut el període de desvinculació, els salaris aplicables seran els vigents en el conveni col·lectiu.  
Els representants legals dels treballadors i treballadores i els membres de la comissió paritària estan obligats a tractar i a mantindre en la major reserva la informació rebuda i les dades a què s'haja tingut accés, com a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors, per la qual cosa hauran d'observar, respecte d'això, el sigil professional.  
5. Els terminis acordats en aquest article podran prorrogar-se per mitjà d'un acord de les parts.  
6. En tot cas, ha d'entendre's que el que estableixen els paràgrafs precedents només afectarà l'increment salarial pactat i que les empreses afectades estan obligades pel contingut del text del conveni. Qualsevol dubte que puga sorgir en la instrumentació d'aquesta clàusula de desvinculació, serà tractada i resolta per la comissió paritària. Durant la tramitació de l'expedient queda suspés l'increment salarial, fins a produir-se l'informe definitiu. Si l'informe és en el sentit d'aplicar l'increment salarial, l'empresa estarà obligada a actualitzar els retards en un termini màxim de trenta dies des de la finalització del procediment de l'expedient, sense perjuí que puga entaular les accions que considere oportunes davant dels organismes competents.  
  
  
Article 29. Règim disciplinari  
1. Faltes  
Es consideren faltes les accions i omissions que suposen crebant o desconeixement dels deures de qualsevol índole imposats per disposicions legals en vigor, i en especial per aquest conveni.  
  
Les faltes es classificaran, en consideració a la seua importància, gravetat, transcendència i intencionalitat, en lleus, greus i molt greus.  
2. Classificació de faltes lleus  
Es consideren faltes lleus les següents:  
- Una o dos faltes de puntualitat en l'assistència al treball sense causa degudament justificada. S'entén per impuntualitat el retard en la incorporació al lloc de treball de cinc a trenta minuts. En tot cas, serà falta lleu l'excés de deu minuts en la suma de temps de retards en el període de trenta dies.  
- L'abandó del lloc de treball sense causa justificada encara, que siga per un temps breu.  
- La falta de notificació, en el període d'un dia hàbil d'inassistència al treball, la baixa corresponent d'incapacitat transitòria o la raó de la falta al treball per motius justificats, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.  
- La falta de neteja i higiene personal que afecte negativament la imatge de l'empresa, la convivència entre companys i companyes de treball o la qualitat del procés productiu.  
- Els xicotets descuits en la conservació del material, quan produïsquen algun menyscabament o pèrdua de caràcter lleu, així com el desordre a l'hora d'utilitzar-lo que provoque retard o que disminuïsca l'eficàcia en el treball.  
- No informar l'empresa el canvi de domicili, dins dels set dies posteriors a aquest fet, de manera que s'impedisca la comunicació d'aquesta amb el treballador o treballadora.  
- Les discussions escandaloses o els altercats verbals produïts durant el temps de treball o en les instal·lacions de l'empresa, que puguen perjudicar lleument la imatge d'aquesta.  
- La falta d'assistència al treball un dia en el període de sis mesos, sense causa justificada.  
- L'atenció amb la diligència deguda a qualsevol persona aliena a l'empresa i que tinga alguna relació productiva amb aquesta (comercials, proveïdors, compradors, etc.).  
3. Classificació de faltes greus  
Es consideren faltes greus les següents:  
- Més de tres faltes de puntualitat superiors a cinc minuts realitzades dins del mateix mes. En tot cas, serà falta greu l'excés de vint minuts en la suma del temps de retards en un període de trenta dies.  
- La inassistència al treball per dos dies en el període de sis mesos, sense la justificació deguda.  
- La falta de comunicació dels canvis experimentats en la família que puguen afectar les obligacions o prestacions de la Seguretat Social, en el termini de 10 dies des que s'hagen produït els fets. Serà falta greu l'ocultació maliciosa d'aquest tipus de dades.  
- La simulació de malaltia o d'accident.  
- La falta de lliurament del corresponent part de baixa o de confirmació per incapacitat de qualsevol tipus, o de maternitat en els quatre dies següents a produir-se aquesta, llevat que es justifique una causa de força major.  
- La desobediència als superiors en qualsevol matèria relacionada amb el treball.  
- La simulació de la presència d'un altre treballador o treballadora fitxant, firmant, parlant en nom seu, o per qualsevol altre mitjà.  
- La imprudència en actes de treball que implique perill d'ocasionar accidents lleus o menyscabaments de caràcter lleu en les instal·lacions.  
  
- La realització, sense l'oportú permís, de treballs particulars durant la jornada, o l'ús de mitjans materials de l'empresa per a ús propi.  
- La reincidència en falta lleu, encara que aquesta siga de distinta naturalesa, dins del període de dos mesos, sempre que haja mediat una comunicació escrita.  
- La resistència o l'ocultació a la inspecció personal de paquets o objectes amb què s'accedisca a llocs de treball o se n'isca, quan aquestes es realitze per a protecció del patrimoni empresarial o el d'altres treballadors i treballadores.  
- La falta de fitxatge o de marcatge en apartats de control a l'entrada o eixida del treball.  
- El descuit o la negligència en la conservació dels gèneres, materials, mercaderies o instal·lacions de l'empresa, quan aquests produïsquen un dany de caràcter greu.  
- La realització del treball sota els efectes de substàncies psicotròpiques, estupefaents o alcohol, quan es manifesten externament els efectes d'aquestes substàncies, si no repercuteix negativament en el treball.  
  
- L'ocultació de fets o de faltes que el treballador o treballadora haja presenciat, sempre que ocasione perjuís greus per a l'empresa, així com no advertir de forma immediata els caps qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions.  
- L'ocultació maliciosa d'errors o d'equivocacions que originen perjuí a l'expressa.  
- L'abandó del servici, sense causa fundada, encara que siga per un temps breu, quan ocasione perjuí d'alguna consideració per a l'empresa o provoque algun perill d'accident de treball a altres treballadors i treballadores. Si el perjuí o el perill d'accident és greu, podran qualificar-se aquests fets com a falta molt greu.  
- Les discussions o els altercats verbals durant la realització del treball, quan ocasionen un escàndol notori.  
- La falta d'utilització dels equips de protecció individual.  
4. Classificació de faltes molt greus  
Són faltes molt greus les següents:  
- Cinc o més faltes de puntualitat en el treball de més de cinc minuts durant un període de trenta dies naturals, o l'excés d'una hora en la suma del temps de treball perdut per impuntualitat en el període esmentat.  
- La inassistència al treball per tres dies en el període de noranta dies naturals, o de quatre dies en un període de cinc mesos, sempre que no estiguen degudament justificades.  
- El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades, i l'acceptació de favors o de recompenses de qualsevol tipus en perjuís dels interessos de l'empresa.  
- El robatori, el furt o la malversació de béns o d'interessos de l'empresa, dels companys i companyes de treball, i també de tercers, quan aquests es realitzen en les instal·lacions de l'empresa o en ocasió de la realització del treball.  
- La desaparició, la inutilització o els desperfectes, causats de forma conscient, en productes, maquinària, ferramentes, instal·lacions, edificis, efectes o documents de l'empresa.  
- La realització de negociacions de comerç o d'indústria relacionades amb l'objecte de l'empresa, per compte propi o alié, sense autorització expressa de l'empresa.  
- La violació del secret de la correspondència o de documents reservats de l'empresa o dels treballadors i treballadores, així com no guardar el secret professional sobra dades de reserva obligada.  
- L'agressió física o verbal als superiors o companys i companyes, i l'abús d'autoritat dels caps, i l'ocultació i la falta de comunicació d'això als responsables de l'empresa.  
- La provocació d'injustificades i contínues baralles i litispendències amb els companys o superiors.  
- Fumar en els llocs en què està prohibit per raons de seguretat i higiene, i això d'acord amb el que disposa el Reial Decret Llei 192/1988.  
- La disminució continuada i voluntària en el rendiment normal o pactat en el treball.  
- La falta de lliurament del corresponent part de baixa o de confirmació per incapacitat de qualsevol tipus, o de maternitat passats set dies de produir-se aquesta, excepte justificació per causes de força major.  
- L'assetjament o les agressions contra la llibertat sexual de les companys i companyes de treball.  
- La reiteració en falta greu, encara que siga de distinta naturalesa, sempre que es cometa abans de passats dos mesos de cometre's la primera, i sempre que aquesta haja sigut comunicada per escrit amb una anterioritat mínima de cinc dies.  
- La desobediència als superiors en matèria de treball que implique un crebant greu a la disciplina o un perjuí igualment greu per a l'empresa.  
- La imprudència en acte de treball quan implique un crebant greu a la disciplina o un perjuí igualment greu per a l'empresa.  
- La imprudència en acte de treball quan implique risc greu d'accident per al treballador o treballadora o als seus companys i companyes, o perill greu per a la integritat de les instal·lacions de l'empresa.  
- L'obstrucció total o parcial de qualsevol sistema de protecció o seguretat.  
- La inobservança de les mesures de seguretat i higiene adoptades per l'empresa.  
- L'abandó del lloc de treball, sense causa justificada, encara que siga per un temps breu, quan el lloc siga d'especial importància per al bon exercici de l'activitat de l'empresa i, per tant, siga d'especial responsabilitat, i pose en perill l'eficàcia en la producció.  
Sancions  
Les sancions que correspon imposar en cada cas seran en funció del tipus de falta ?lleu, greu o molt greu?, segons s'estableix a continuació i dins de les possibilitats que ofereix cada classificació, atenent la gravetat, transcendència i intencionalitat que tinguen.  
1. Per faltes lleus:  
a) Amonestació verbal.  
b) Amonestació per escrit.  
c) Suspensió d'ocupació i sou d'un o dos dies.  
2. Per faltes greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de tres a catorze dies.  
b) Inhabilitació per un termini no superior a cinc anys per a l'ascens de categoria superior.  
c) Pèrdua del dret per a l'elecció del torn de vacacions següents.  
  
\* Aquestes sancions podran ser imposades de forma unitària o simultània.  
3. Per faltes molt greus:  
a) Suspensió d'ocupació i sou de quinze a trenta dies.  
b) Inhabilitació per un termini no superior a huit anys per al pas a una categoria superior.  
c) Pèrdua del dret per a l'elecció de torn de vacacions en els pròxims dos períodes de vacacions que corresponga gaudir al treballador o treballadora.  
d) Acomiadament.  
\* Les sancions previstes en els punts a), b) i c) d'aquest apartat podran ser imposades de forma unitària o simultània.  
Prescripció de la facultat de sancionar  
La facultat de l'empresa per a sancionar prescriurà, per a les faltes lleus, als deu dies; per a les faltes greus, als vint dies, i per a les faltes molt greus, als seixanta dies, a partir de la data en què aquella va tindre coneixement dels fets que tenen com a conseqüència la falta, i, en tot cas, als sis mesos d'haver sigut comesa.  
  
Article 30. Calendari laboral  
Les empreses i els representants dels treballadors i treballadores es reuniran anualment a fi d'elaborar el calendari laboral; no obstant això, si arriba l'últim dia de febrer de cada any i no s'ha aconseguit un acord, les empreses presentaran el calendari que regirà per a l'any esmentat.  
  
  
Article 31. Jubilació parcial  
Perquè el treballador o treballadora puga accedir a la jubilació parcial, atesa la modificació legislativa haguda en la matèria, s'aplicarà la normativa legal vigent en cada moment, de mutu acord entre empresa i treballador o treballadora.  
  
Article 32. Igualtat entre sexes  
Aquest conveni vol fer patent el total respecte per la Llei 3/2007, de 22 de març, de 2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, perquè entén, tal com arreplega en l'article 1, que les dones i els homes són iguals en dignitat humana i en drets i deures. Aquesta llei té per objecte fer efectiu el dret d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, en particular per mitjà de l'eliminació de la discriminació de la dona, siga quina siga la seua circumstància o condició, en qualssevol dels àmbits de la vida i, singularment, en les esferes política, civil, laboral, econòmica, social i cultural per a aconseguir, en desplegament dels articles 9.2 i 14 de la Constitució, una societat més democràtica, més justa i més solidària.  
  
La comissió paritària d'aquest conveni col·lectiu vetlarà pel compliment efectiu en el sector dels criteris següents:  
a) Que tant les dones com els homes gaudisquen d'igualtat d'oportunitats quant a ocupació, formació, promoció i desenvolupament del seu treball.  
b) Que la dona treballadora tinga la mateixa equiparació que l'home en tots els aspectes salarials, de manera que per al mateix treball, la dona sempre tinga la mateixa retribució.  
c) Que la dona treballadora tinga en el si de l'empresa les mateixes oportunitats que l'home en casos d'ascensos i funcions de major responsabilitat.  
d) Que en els sistemes de classificació professional no es faça distinció entre funcions masculines i femenines.  
S'estableix l'obligatorietat de les empreses de més de 250 treballadors i treballadores, de negociar plans d'igualtat; així mateix, en les empreses de menys de 250 treballadors i treballadores, s'estableix l'obligació d'adoptar mesures adreçades a promoure la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, en l'àmbit laboral.  
  
Article 33. Assetjament laboral, moral o sexual  
1. S'entén per assetjament moral tota conducta, pràctica o comportament realitzat de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament menyscabament o atemptat contra la dignitat del treballador o treballadora, al qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de forma violenta o hostil, i que persegueix anul·lar la seua capacitat promocional, professional o la seua permanència en el lloc, i afecta negativament l'entorn laboral.  
Descriu una situació en què una persona o un grup de persones exerceixen una violència o una fustigació psicològica extrema de forma sistemàtica, generalment durant un temps prolongat sobre una altra persona en el lloc de treball.  
2. L'empresa vetlarà per la consecució d'un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats, de caràcter o connotació sexual o qualsevol altre tipus, i adoptarà les mesures oportunes a aquest efecte quan en tinga coneixement, incloses aquelles de caràcter sancionador. És voluntat de l'empresa establir les normes de comportament següents per a previndre situacions que afavorisquen l'aparició de casos d'assetjament en el treball:  
- No s'actuarà de forma individual ni col·lectiva contra la reputació o la dignitat personals de cap treballador o treballadora.  
- No s'actuarà de forma individual ni col·lectiva contra l'exercici del treball de cap empleat o empleada, ja siga encomanant un treball excessiu o injustificadament escàs, innecessari, per al qual no estiga qualificat, etc.  
- No es manipularà de forma individual ni col·lectiva la informació o la comunicació que haja de rebre qualsevol empleat o empleada per a la realització del seu treball; no serà mantingut en situació d'ambigüitat de rol; serà informa sobre aspectes de les seues funcions, responsabilitats, mètodes de treball, i no es farà un ús hostil de la comunicació, tant explícitament (amenaçant-lo, criticant-lo sobre temes tant laborals com de la seua vida privada), com implícitament (no adreçant-li la paraula, no fent cas de les seues opinions relacionades amb el treball o entorn laboral, ignorant la seua presència, etc.).  
- No es permetran situacions d'iniquitat, per mitjà de l'establiment de diferències de tracte o per mitjà de la distribució no equitativa del treball.  
- Qualsevol de les conductes descrites anteriorment serà perseguida i sancionada en funció de la seua gravetat.  
3. Amb independència de les accions que puguen interposar-se respecte d'això davant de qualssevol instàncies, administratives o judicials, el procediment intern s'iniciarà amb la denúncia, per part de qui s'entenga afectat per una situació d'assetjament o pels representants legals dels treballadors i treballadores, davant d'una persona que represente la direcció de l'empresa. La denúncia donarà lloc a la immediata obertura d'un expedient informatiu per part de l'empresa, especialment encaminat a esbrinar la realitat dels fets i impedir, si aquests es confirmen, la continuïtat de l'assetjament denunciat, per a la qual cosa s'articularan les mesures oportunes. Qualsevol denúncia d'aquest caire haurà de ser comunicada immediatament al comité de seguretat i salut o als delegats de prevenció, sempre que així ho sol·licite la persona afectada o els representants legals dels treballadors i treballadores. En els esbrinaments que calga efectuar no s'observarà més formalitat que la de donar tràmit d'audiència a totes les persones afectades, i es practicaran totes les diligències que puguen considerar-se pertinents per tal d'aclarir els fets.  
4. Durant aquest procés, que haurà d'estar substanciat en un termini màxim de 10 dies, totes les persones actuants guardaran una absoluta confidencialitat i reserva per afectar directament la intimitat i l'honorabilitat de les persones.  
5. La persona que haja formulat la denúncia tindrà la facultat de triar la persona que la representarà durant tota la investigació.  
6. La comissió d'investigació estarà composta per l'empresa i per les persones que representen legalment els treballadors i treballadores de forma paritària, el nombre de la qual serà determinat en el si del centre de treball. A la comissió s'hi afegirà la persona que l'afectada haja triat per a representar-la, qui actuarà com a mer representant, sense veu ni vot.  
7. La direcció de l'empresa, si hi ha indicis racionals certs, aïllarà i protegirà de forma cautelar la persona denunciant de la persona o persones denunciades.  
8. Si no hi ha representació legal dels treballadors i treballadores, la persona denunciant podrà informar la comissió paritària del conveni sobre els fets. La comissió paritària tindrà l'obligació de crear una comissió d'investigació que pose en marxa el protocol d'actuació.  
  
9. Una vegada finalitzada la investigació, la comissió, en cada un dels casos, emetrà un informe que es lliurarà a la persona denunciant i a la denunciada, perquè, si així ho creuen convenient, puguen seguir les vies legals que els atorga la llei.  
No obstant això, en aquelles empreses en què hi haja un protocol d'actuació respecte de l'assetjament laboral, moral o sexual, se seguirà, en primer lloc, allò que disposa el protocol esmentat, si es va acordar amb la representació social dels treballadors i treballadores, i amb caràcter subsidiari s'aplicarà el que s'estableix en aquest conveni.  
  
Article 34. Drets sindicals  
Els membres dels comités d'empresa o els delegats de personal, membres d'una mateixa candidatura, podran cedir totes les seues hores sindicals, o una part, per a ser acumulades semestralment en favor d'un dels seus companys o companyes. S'haurà de comunicar amb antelació el nombre d'hores que se cedirà cedir semestralment i a qui se'n fa la cessió.  
  
Article 35. Menors de díhuit anys  
Els treballadors i treballadores menors de díhuit anys no podran realitzar més de huit hores de treball efectiu ni efectuar treballs nocturns. La duració del descans setmanal dels menors de díhuit anys serà, com a mínim, de dos dies interromputs.  
  
Article 36. Comissió Sectorial de Salut Laboral  
Les parts es comprometen a fomentar una cultura preventiva i una aplicació pràctica de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals. Amb aquest fi acorden la constitució d'una comissió sectorial de salut laboral que impulsarà totes les mesures que s'orienten a millorar les condicions de seguretat i salut en el treball, i a tractar, entre d'altres, les línies d'actuació següents:  
a) Integració de la prevenció.  
b) Adequació dels continguts del pla de prevenció a la realitat sectorial.  
c) Actuacions per a la correcta aplicació de les mesures sobre vigilància de la salut. Concretament, la Comissió vetlarà perquè es realitze una vigilància específica per a cada lloc de treball i persona, voluntària per al treballador o treballadora, llevat que siga obligatòria per ser indispensable per a avaluar els possibles efectes sobre la salut de determinades condicions de treball, quan l'estat de salut del treballador o treballadora puga suposar un perill per a si mateix o per als altres o quan així ho dispose una determinada disposició legal. Quant a la periodicitat, caldrà ajustar-se al que determine el servici de prevenció que realitze la vigilància de la salut.  
d) Iniciatives informatives i formatives de caràcter teòric i pràctic en el sector.  
La Comissió es constituirà en els tres mesos següents a la firma d'aquest conveni, i tindrà caràcter paritari.  
  
  
DISPOSICIONS ADDICIONALS  
  
Primera  
Els treballadors i treballadores del sector que siguen contractats per mitjà de contractes formatius, tindran com a salari del primer any de contractació el 85 % i el segon any el 90 % del salari de l'oficial de tercera, sempre que legalment no es dispose una altra cosa superior.  
  
Segona  
Les parts acorden la creació d'una comissió tècnica de treball per a l'adequació i redefinició de les categories professionals, i, si és el cas, grups professionals o nivells, la qual elaborarà una proposta per a elevar-la a la comissió paritària i que aquesta l'aprove abans del 30 de maig de 2015.  
  
Tercera. Seguiment de les condicions de treball en el sector.  
1. Les parts que firmen aquest conveni col·lectiu es comprometen a efectuar un seguiment de les condicions establides en tots els convenis d'empresa o convenis col·lectius per a un grup d'empreses o una pluralitat d'empreses vinculades per raons organitzatives o productives i nominativament identificades, puguen subscriure's en l'àmbit de la província de València, amb vista que les condicions de treball i el marc de les relacions laborals en el sector contribuïsquen al funcionament normal del mercat i a l'estabilitat de l'ocupació.  
  
2. En especial, caldrà ajustar-se a la negociació col·lectiva d'àmbit inferior a aquest conveni quan establisca diferents condicions sobre:  
  
a) La quantia del salari bàsic i dels complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i als resultats de l'empresa.  
b) L'abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball a torns.  
c) L'horari i la distribució del temps de treball, el règim de treball a torns i la planificació anual de les vacacions.  
d) L'adaptació a l'àmbit de l'empresa del sistema de classificació professional dels treballadors i treballadores.  
e) L'adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que atribueix aquesta llei als convenis d'empresa.  
f) Les mesures per a afavorir la conciliació entre la vida laboral, familiar i personal.  
  
Quarta  
Les parts acorden l'ampliació del termini perquè opere la ultraactivitat d'aquest conveni per un període de sis mesos, addicional al termini legal.  
  
  
  
TAULES SALARIALS 2015  
  
CATEGORIES SALARI  
CONVENI 2015  
TITULATS I TÈCNICS   
Enginyer sup. 1.528,68  
Pèrit 1.281,98  
ATS 1.281,98  
Graduat social 1.281,98  
Oficial tècnic 1a 1.007,03  
Oficial tècnic 2a 884,46  
ADMINISTRACIÓ    
Cap departament 1.480,71  
Cap secció 1.431,45  
Analista programació 1.218,18  
Oficial 1a 1.111,36  
Oficial 2a 1.081,03  
Aux. administratiu 958,77  
Asp. administratiu 884,46   
ÀREA COMERCIAL    
Cap àrea 1.786,83  
Cap sucursal 1.530,22  
Cap secció 1.218,18  
Venedor 1a 1.007,03  
Venedor 2a 947,39  
Venedor 3a 887,83  
PRODUCCCIÓ    
Encarregat 1.431,45  
Cap secció 1.333,17  
Oficial 1a (dia) 36,59  
Oficial 2a (dia) 35,61  
Oficial 3a (dia) 31,56  
Peó especialista 27,62  
OFICIS AUXILIARS    
Vigilant 37,34  
Conductor-repartidor 36,59  
Auxiliar 1a 31,59  
Auxiliar 2a 29,46  
Auxiliar 3a 27,72