Diari Oficial de la Generalitat Valenciana


Sumari del DOGV 9536, del 17-02-2023 (2023/1341)

RESOLUCIÓ de 31 de gener de 2023, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de treball del grup d'empreses Acrismatic.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

### Dades del document

Número de DOGV
:   9536

Data del DOGV
:   17-02-2023

Secció del DOGV
:   III. ACTES ADMINISTRATIUS - C) ALTRES ASSUMPTES

Número del document
:   2023/1341


Data del document
:   31-01-2023

Organisme emissor
:   Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball

Tipus de document
:   Resolució

Descriptors 

:   * Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball
    * conveni col·lectiu

RESOLUCIÓ de 31 de gener de 2023, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu de treball del grup d'empreses Acrismatic. [2023/1341]  
Vist el text del Conveni Col·lectiu de treball del grup d'empreses Acrismatic, codi 80/01/0147/2022, signat per la comissió negociadora, que està integrada, d'una part, per la representació empresarial i, d'una altra, per les organitzacions sindicals FsMC-UGT PV i Serveis CCOO PV, i de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3 de l'Estatut dels Treballadors (aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre), en l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i en l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, en l'article 10.2 de l'Ordre 10/2022, de 26 de setembre, de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, mitjançant la qual es desplega el Decret 175/2020, del Consell, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resolc:  
  
  
  
Primer  
Ordenar la inscripció d'aquest en el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.  
  
Segon  
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.  
  
València, 31 de gener de 2023.- El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquín Vañó Gironés.  
  
  
  
Conveni col·lectiu de treball del grup d'empreses Acrismatic  
  
CAPÍTOL 1  
Disposicions generals  
  
Article 1. Àmbit funcional  
El present conveni col·lectiu constitueix un cos de normes reguladores de les relacions de treball de les següents empreses del Grup Acrismatic: Acrismatic, SL, Balanzá, SL, Convalesa, SLU., Juglans, SL, Crisdelai, SL, Promociones Aytar, Sa, Río Trabaque, SL, Glabar, SL, Grupo Acrismatic, SL, Recreativos Sureste, SLU, Marebar, SLU., María Cristescu, SL, Apuestas Deportivas Valencianas, SA, Banegras Unión, SAU, I Casinos Del Mediterráneo, SA (d'ara en avant, «les Empreses»).  
  
De conformitat amb el que s'estableix en article 87.1, paràgraf tercer, de l'Estatut dels Treballadors, el present conveni col·lectiu es troba signat per les organitzacions sindicals més representatives, FsMC-UGT PV i Serveis CCOO PV, i que compten al seu torn amb la majoria dels delegats i delegades de personal i membres del comité d'empresa en el mencionat àmbit de referència.  
  
Article 2. Àmbit territorial  
Aquest conveni col·lectiu serà aplicable a tots els centres de treball que les empreses relacionades en l'article 1 tenen establits en tot el territori de la Comunitat Valenciana.  
  
Article 3. Àmbit personal  
El conveni de Grup serà aplicable a totes les persones que treballen en les empreses citades en l'article 1 vinculades per relació laboral comuna. Queden expressament exclosos de l'àmbit del conveni els supòsits regulats en els articles 1.3 i 2 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
Article 4. Àmbit temporal  
1. El present conveni entrarà en vigor en tots els seus termes l'1 de gener del 2023 i mantindrà la seua vigència fins al 31 de desembre de l'any 2027.  
2. El conveni podrà ser denunciat per qualsevol de les seues parts signants mitjançant comunicació per escrit amb un termini de preavís de tres mesos a la data del seu venciment. Denunciat el conveni Caldrà ajustar-se per a constitució de la comissió negociadora i terminis de negociació al que es disposa en l'article 89.2 ET. En cas que no hi haja cap denúncia s'entendrà tàcitament i automàticament prorrogat per períodes anuals.  
3. Durant les negociacions per a la renovació, les condicions pactades en el present conveni col·lectiu subsistiran en tot cas, fins a la nova revisió.  
  
Article 5. Garantia individual, absorció i compensació  
Quantes millores econòmiques s'establisquen en el present conveni, podran ser compensades mitjançant aquelles que, amb caràcter voluntari i siga com fora la naturalesa d'aquestes, estigueren ja atorgades per les empreses, excepte aquelles que no hagen sigut establides amb anterioritat a aquest conveni i no tinguen definició en el present conveni col·lectiu. Anàlogament, serviran les presents condicions per a absorbir les que pogueren establir-se per disposicions legals o via judicial en el futur, sempre que els continguts en el present conveni resulten considerats superiors en conjunt i en còmput anual.  
  
  
Article 6. Vinculació a la totalitat  
Les condicions del present conveni de Grup formen un tot orgànic i indivisible i, a l'efecte de la seua aplicació seran considerades globalment, i les parts assumeixen el compliment amb vinculació a la totalitat d'aquest. En el cas que la jurisdicció laboral declarara la nul·litat total del present conveni, les parts es comprometrien en el termini de trenta dies a constituir la Comissió Negociadora encarregada d'elaborar un nou conveni ajustat a la legalitat. En el cas de nul·litat parcial que afectarà a algun dels articles del conveni, aquest haurà de ser revisat i reconsiderar-se si així ho requereix alguna de les parts.  
  
  
Article 7. Concurrència  
És ferma la decisió i voluntat dels sindicats signants com a compromís institucional, que s'aplique el present conveni en lloc de qualsevol altre per ser aquest superior i millor condició per a les persones treballadores en còmput global. Expressament s'acorda aplicar preferentment el present conveni Col·lectiu en el territori de la Comunitat Valenciana, i caldrà, en qualsevol cas, abans de procedir a la seua no aplicació, sotmetre a resolució expressa de la Comissió Paritària qualsevol divergència o situació de possible no aplicació d'aquest per concurrència, convertint-lo en requisit previ i necessari per a qualsevol procés o impugnació, sense la qual quedaria afectat de defecte processal per inexistència de sotmetiment previ a resolució de la Comissió Paritària.  
  
  
Article 8. Prelació de normes  
A l'empara del principi d'autonomia de la voluntat de les parts que informa la vigent legislació laboral, les normes contingudes en el present conveni de Grup d'Empreses seran d'aplicació preferent i prioritària en l'àmbit funcional i personal pactat.  
  
Article 9. Comissió Paritària  
1. Totes dues parts negociadores acorden constituir una Comissió Paritària com a òrgan d'interpretació i vigilància del compliment del present conveni Col·lectiu, amb seu en l'avinguda de les Tres Creus, número 21, de València. La Comissió estarà formada per cinc persones per la part social i altres cinc per l'empresa.  
2. La Comissió triarà d'entre els seus integrants un/una president/a i a un/una secretari/ària, que recaurà alternativament en cadascuna de les representacions. De les reunions celebrades per la Comissió s'estendrà acta en la qual figuraran les decisions preses, que han de ser signades per la totalitat de les persones integrants assistents a aquestes. La Comissió es constituirà formalment en el termini d'un mes des de la signatura del present conveni i es dotarà d'un reglament de funcionament. Perquè existisca acord es requerirà el vot favorable de la majoria de cadascuna de les representacions.  
3. Procediment. Els assumptes sotmesos a la Comissió Paritària revestiran el caràcter d'ordinaris o extraordinaris. Atorgarà tal qualificació qualsevol de les parts que integren la mateixa. En el primer supòsit, la Comissió Paritària haurà de resoldre en el termini de quinze dies; i en el segon, en quaranta-huit hores, tot això sense perjudici del que s'estableix en l'article 82.3 de l'Estatut dels Treballadors. Per a l'adopció d'acords vàlids serà necessari el vot favorable majoritari de cadascuna de les dues representacions.  
4. Funcions. Són funcions específiques de la Comissió Paritària, a més de les assignades per l'articulat del conveni, les següents:  
a) Interpretació del present conveni en el seu més ampli sentit.  
b) Mediació, arbitratge i conciliació, en cas de conflicte entre empresa i treballadors/es, en el supòsit de conflicte col·lectiu. A instàncies d'un dels seus òrgans podrà sol·licitar-se la immediata reunió d'aquesta Comissió a l'efecte d'interposar la seua mediació, interpretar els acords i oferir el seu arbitratge.  
c) Entendre, de manera prèvia i obligatòria a la via administrativa i jurisdiccional sobre la interposició de qualsevol tipus de controvèrsia o conflicte de caràcter col·lectiu. Tindran el caràcter de controvèrsia o conflicte col·lectiu, les disputes laborals que comprenguen a una pluralitat de persones treballadores, o en les quals la interpretació objecte de la divergència, afecte interessos suprapersonals. Una vegada notificada a la Comissió Paritària la corresponent controvèrsia per part de la persona interessada o interessades, aquesta haurà d'emetre el preceptiu dictamen sobre aquest tema en un termini màxim de vint dies, a comptar des de la data de recepció de l'escrit en què es desenvolupe la qüestió objecte de conflicte.  
d) Quan en l'aplicació dels pactes sorgisquen discrepàncies irresolubles per la Comissió Paritària, aquesta podrà remetre els conflictes col·lectius i individuals, si així ho determinara a la mediació o arbitratge del VI acord de Solució Autònoma de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana.  
e) Específicament, en el cas que, durant la vigència del conveni, es produïren discrepàncies amb vista a la negociació de les modificacions substancials de treball previstes en l'article 41.6 de l'Estatut dels Treballadors, la Comissió Paritària sotmetrà la discrepància a la mediació o arbitratge del VI acord de Solució Autònoma de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana.  
f) Si en el futur es crearen funcions o lloc de treball tipus, sobre els quals existiren discrepàncies amb vista a la seua activitat prevalent per a l'enquadrament de la mateixa en un dels Grups Professionals, serà igualment competent la Comissió Paritària per a resoldre-les.  
  
Article 10. Solució de conflictes  
Les parts signatàries del present conveni estimen necessari establir procediments voluntaris de solució dels conflictes de caràcter col·lectiu, ja que no esgoten les tasques encomanades a la Comissió Paritària les necessitats que referent a això puguen sorgir entre empresa i persones treballadores, en relació amb l'aplicació i interpretació dels pactes i la seua adequació a les circumstàncies en les quals es presta i fa el treball. A aquest efecte assumeixen els continguts del VI Acord de solució Autònoma de Conflictes Laborals de la Comunitat Valenciana. Amb caràcter previ a l'exercici del dret de vaga, les parts es comprometen a esgotar els procediments voluntaris de solució de conflictes previstos en el present article.  
  
Article 11. Igualtat en el treball  
Las parts signants d'aquest conveni declaren la seua voluntat de respectar el principi d'igualtat de tracte en el treball amb caràcter general, sense que s'admeten discriminacions per raó de sexe, estat civil, edat, raça o ètnia, religió, o conviccions, discapacitat, orientació sexual, idees polítiques, afiliació o no a un sindicat, etc. Es posarà especial atenció quant al compliment de la igualtat d'oportunitats entre homes i dones en l'accés a l'ocupació, promoció professional, la formació, l'estabilitat en l'ocupació, i la igualtat salarial en treballs d'igual valor. La dignitat de la persona, els drets inviolables que els són inherents, el lliure desenvolupament de la personalitat, la integritat física i moral, són drets fonamentals de la persona contemplats en la Constitució Espanyola, a més dels drets continguts en l'Estatut dels Treballadors de respecte a la intimitat i a la consideració que escau a la seua dignitat, compresa la protecció enfront de les ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual. Les persones signants del present conveni es comprometen a treballar en la implantació de polítiques i valors, amb distribució de normes i valors clars en tots els nivells de l'organització, que garantisquen i mantinguen entorns laborals lliures d'assetjament on es respecte la dignitat de la persona treballadora i es facilite el desenvolupament de les persones. Per això manifesten el compromís per mantindre entorns laborals positius, previndre comportaments d'assetjament i perseguir i solucionar aquells casos que es produïsquen.  
  
  
Article 12. Organització del treball  
L'organització del treball, la seua programació, classificació, distribució entre les àrees de l'empresa i les condicions generals de prestació del treball, constitueixen facultats pròpies de la direcció de les empreses. Aquestes facultats, que s'entenen sense perjudici dels drets dels representants dels treballadors, tindran, si és el cas, les limitacions imposades per les normes legals d'obligada obediència i pel respecte degut a la dignitat personal de la persona treballadora i a la seua formació professional.  
  
  
CAPÍTOL 2  
Contractació i ingrés en les empreses  
  
Article 13. Període de prova i cessaments voluntaris  
L'ingrés al treball s'ajustarà a les normes generals sobre col·locació vigents a cada moment, sense perjudici de les especificacions que, en aquesta matèria, es determinen en aquest conveni. Podrà pactar-se un període de prova amb la següent duració, sempre que el mateix conste per escrit en el contracte de treball:  
Per a les persones treballadores que presten els seus serveis en les empreses del Grup l'àrea de negoci del qual és la d'Operadores de Joc, això és, en Aacrismatic, SL; Balanzá, SL; Convalesa, SLU.; Juglans, SL; Crisdelai, SL; Promociones Aytar, SA; Río Trabaque, SL; Glabar, SL; Grupo Acrismatic, SL; Recreativos Sureste, SLU.; Marebar, SLU.; María Cristescu, SL; Apuestas Deportivas Valencianas, SA; Banegras Unión, SAU, s'estableixen els següents períodes de prova: Sis mesos per als grups II, III i IV, i tres mesos per al grup I.  
Per a les persones treballadores que presten els seus serveis a Casinos del Mediterráneo, SA, atesa la particularitat de la seua activitat, s'estableixen els següents períodes de prova: Quatre mesos per al grup I i III, i sis mesos per al grup II.  
La duració del període de prova pactat quedarà interromput per les situacions d'incapacitat temporal, naixement, adopció, acolliment, risc durant l'embaràs, risc durant la lactància o guarda amb finalitats d'adopció que pogueren afectar la persona treballadora durant aquest. El còmput d'aquest període es reprendrà una vegada haurien finalitzat aquelles; sense perjudici de poder exercitar aqueix dret totes dues parts durant la situació de suspensió al·ludida.  
La persona treballadora que dimitisca del seu contracte i per tant siga baixa voluntària, haurà de preavisar a l'empresa amb, almenys, quinze dies d'antelació.  
L'incompliment de l'obligació de preavisar amb la referida antelació donarà dret a l'empresa a descomptar de la liquidació del treballador o treballadora una quantia equivalent a l'import del seu salari diari per cada dia de retard en l'avís.  
Si el contracte de treball és de duració determinada superior a l'any, la part del contracte que formule la denúncia estarà obligada a notificar a l'altra la terminació del mateix amb una antelació mínima de quinze dies. La falta de preavís, total o parcial, donarà lloc al descompte equivalent als dies omesos.  
  
  
  
Article 14. Modalitats de contractació  
La contractació de persones treballadores s'ajustarà a les normes generals sobre ocupació comprometent-se les empreses a la utilització de les diverses modalitats d'acord amb la finalitat de cadascun dels contractes.  
1. Contractes de duració determinada.  
Contracte per circumstàncies de la producció. Caldrà ajustar-se al que es disposa en l'article 15.2 de l'Estatut de els treballadors.  
2. Contracte a temps parcial.  
Caldrà ajustar-se al regulat en l'article 12 de l'Estatut de els treballadors i les normes que el desenvolupen.  
3. Contracte formatiu.  
Caldrà ajustar-se al que es disposa en l'article 11 de l'Estatut de els treballadors i el seu desenvolupament reglamentari.  
4. Contracte de substitució.  
Podran celebrar-se contractes de duració determinada per a la substitució d'una persona treballadora amb dret a reserva de lloc de treball, sempre que s'especifique en el contracte el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució, conforme al que es preveu en l'article 15.3 de l'Estatut dels Treballadors.  
En tal suposat, la prestació de serveis podrà iniciar-se abans que es produïsca l'absència de la persona substituïda, coincidint en el desenvolupament de les funcions el temps imprescindible per a garantir l'acompliment adequat del lloc i, com a màxim, durant quinze dies.  
Així mateix, el contracte de substitució podrà concertar-se per a completar la jornada reduïda per una altra persona treballadora, quan aquesta reducció s'empare en causes legalment establides o regulades en el conveni col·lectiu i s'especifique en el contracte el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució.  
El contracte de substitució podrà ser també celebrat per a la cobertura temporal d'un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seua cobertura definitiva mitjançant contracte fix, sense que la seua duració puga ser en aquest cas superior a tres mesos ni puga celebrar-se un nou contracte amb el mateix objecte una vegada superada aquesta duració màxima.  
5. Contracte de relleu.  
S'entén com a contracte de relleu, als efectes previstos en els articles 12.6 i 12.7 de l'Estatut dels Treballadors, el signat per aquella persona que concerte amb la seua empresa, una reducció de la jornada de treball i del seu salari d'entre un mínim del 25 % i un màxim del 50 % d'aquells, quan reunisca les condicions generals exigides per a tindre dret a la pensió contributiva de jubilació de la Seguretat Social amb excepció de l'edat, que haurà de ser inferior en, com a màxim, cinc anys a l'exigida per a tindre pensió contributiva. Per a poder realitzar aquest contracte, l'empresa concertarà simultàniament un contracte de treball amb un/a altre/a treballador/a en situació de desocupació i quedarà obligada a mantindre coberta, com a mínim, la jornada de treball substituïda fins a la data de jubilació prevista en el paràgraf següent. Al contracte de treball pel qual se substitueix la jornada deixada vacant per qui redueix la seua jornada se'l denominarà contracte de relleu. L'execució d'aquest contracte i la seua retribució, seran compatibles amb la pensió que la Seguretat Social reconega a la persona treballadora fins que complisca l'edat establida amb caràcter general pel sistema de la Seguretat Social per a causar dret a la pensió de jubilació, i s'extingiria la relació laboral en aconseguir la referida edat. L'empresa haurà de facilitar la jubilació parcial als qui ho sol·liciten, complint les formalitats que conduïsquen a la realització del corresponent contracte de relleu. El lloc de treball de la persona treballadora rellevista podrà ser el mateix de la substituïda o semblant, entenent com a tal l'acompliment de tasques corresponents al mateix grup professional.  
  
6. Jubilació parcial.  
Des de l'empresa s'impulsarà la realització de contractes de relleu i per tant la jubilació parcial dels treballadors quan es complisquen els requisits de la Llei general de la Seguretat Social, l'RD 1698/2011 o la legislació que la substituïsca o complemente. A tal fi, l'empresa quedarà obligada a la contractació simultània d'una persona treballadora en situació de desocupació amb les condicions que s'estableixen en l'article 12 de l'Estatut dels Treballadors.  
  
  
  
CAPÍTOL 3  
Temps de treball  
  
Article 15. Jornada i horari  
La jornada màxima anual durant la vigència del conveni serà de 1.800 hores de treball efectiu a l'any. La jornada podrà distribuir-se en la forma que preveu l'article 34.2 de l'Estatut dels Treballadors al llarg de l'any i de tots els dies de la setmana. Aquesta distribució haurà dee respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i setmanal determinats legalment.  
Les persones treballadores que en còmput anual vinguen gaudint d'una jornada inferior continuaran gaudint-la a títol individual, com a condició més beneficiosa i, per tant, dret adquirit.  
El temps de treball establit es considerarà de manera que tant al començament com al final de la jornada diària, l'empleat o empleada es trobe en el seu lloc de treball.  
El gaudi del descans setmanal s'establirà de conformitat amb la regulació continguda en l'article 6 del RD 1561/1995. Per a les persones que presten serveis regularment durant 6 dies a la setmana, preferentment i excepte impossibilitat manifesta, el descans del mig dia s'acumularà cada dues setmanes en un dia complet, i es descansarà en setmanes alternes dos dies no necessàriament units. Si això no fora possible per raons d'organització empresarial, el descans setmanal seria de dia i mig ininterromput. El descans setmanal de dia i mig ininterromput es podrà acumular en períodes de dues setmanes.  
Per a totes les empreses, excepte el personal adscrit al Departament de SAC (tant tècnics, com recaptadors/es), departament Call Center i Gestió de Comptes, Personal de Salons i Cases d'apostes, i les persones treballadores de l'empresa Casinos del Mediterráneo, SA, podrà establir-se un règim de torns que permeta gaudir de la vesprada lliure del divendres. A tall d'exemple, durant el 2023, s'establirà un nombre de vesprades de divendres lliures anuals que s'acordaran en el calendari laboral, sense perjudici que la direcció puga aplicar un altre tipus de distribució de la jornada en les ocasions o departaments en els quals resulte necessari.  
Amb l'objectiu de disposar de més descans efectiu i de qualitat, s'acorda la possibilitat d'establir en les empreses o centres de treball on siga possible, jornades de deu hores, per a així realitzar torns de quatre dies de treball i tres de descans, respectant en tot cas el descans entre jornades.  
Tenen la consideració de treballadors/es nocturns/es per la seua pròpia naturalesa els llocs de treball d'hostes de saló, hostes d'apostes, agents de frau i els de Call Centre, així com les persones treballadores que presten els seus serveis als casinos, que així ho especifiquen, sense perjudici que puguen crear-se nous llocs d'idèntica naturalesa nocturna. El salari dels esmentats llocs s'estableix atenent la naturalesa nocturna del treball.  
La verificació i el control de la jornada s'efectuarà, amb caràcter individual, en el mes següent a la finalització del període de distribució de la jornada anual. Els excessos en el temps de prestació efectiva de treball es compensaran mitjançant descans en jornades completes, o en metàl·lic, a fixar de mutu acord entre la persona treballadora i la direcció de l'empresa, dins del primer trimestre de l'any següent, amb un recàrrec del 50 %, siga en metàl·lic o en descans compensatori. Les empreses entregaran a la representació legal de les persones treballadores la relació nominal de les hores d'excés.  
Per al personal de Casinos del Mediterráneo, SA, per la seua activitat particular, la direcció comunicarà els canvis d'obertura i tancament que es produïsquen amb la màxima antelació possible, així com les variacions que això comporte en els torns i horaris del personal ja fixats. La direcció quedarà facultada per a modificar la distribució planificada en l'horari previst, segon les necessitats de personal que puguen sorgir en el transcurs de la seua aplicació tant si tals necessitats sorgeixen per causa de la substitució d'absents, malalts/es, etc., com per necessitats d'adequació del servei al públic. Les hores de prolongació de la jornada habitual derivades de l'aplicació del tractament reflectit en el paràgraf anterior, no tindran caràcter d'extraordinàries i es descansaran preferentment acumulant jornades completes, excepte pacte individual en contra. La permuta de torns de treball entre treballadors/es, requerirà el consentiment de l'empresa.  
Dins de la jornada anual màxima s'estableix una bossa d'hores per persona treballadora del 30 %, per a la seua distribució de manera irregular al llarg de l'any natural.  
La seua distribució serà comunicada a les persones treballadores i la representació legal de les persones treballadores del centre on es duga a terme amb una antelació mínima de set dies naturals.  
  
Article 16. Jornada per al personal de Ruta Tècnica i Recaptació del SAC  
S'estableix per a els treballadors de la Ruta Tècnica i Recaptació del SAC, per la seua especial naturalesa, una distribució específica de la jornada de dilluns a diumenges a través de torns rotatius. En cas que es treballe en una setmana durant dissabte i diumenge, gaudiran de dos dies de descans en la setmana immediatament posterior. Es procurarà el gaudi d'almenys dos caps de setmana de dissabte i diumenge al mes. Anualment s'establirà durant el primer trimestre els torns i horaris de treball.  
El personal de Ruta Tècnica i Recaptació del SAC gaudirà com a mínim de 10 caps de setmana de qualitat, a part dels compresos en les seues vacances, que comprenga el dissabte i el diumenge o el diumenge i el dilluns.  
  
Article 17. Vacances  
El personal afectat per aquest conveni col·lectiu tindrà dret a trenta dies naturals de vacances. Les vacances es gaudiran proporcionalment al temps treballat. La direcció de l'empresa podrà excloure de la planificació anual de vacances aquells períodes de màxima activitat en funció de la localització dels centres de treball de què es tracte.  
  
Per al gaudi de les vacances es podrà pactar el fraccionament en dos períodes, un dels quals de vint-i-un dies i es gaudiran preferent entre juny i setembre.  
Els torns de vacances seran establits per la direcció de les empreses i comunicats al comité intercentres i el mes de novembre de l'any anterior. Com a principi i preferència bàsica per al dret d'opció a un determinat torn de vacances, s'estableix el sistema de sorteig i torn rotatori.  
  
Per a les persones treballadores de Casinos del Mediterráneo, SA, vista la seua activitat característica, el concret període de gaudi abastarà tot l'any natural per torn rotatiu establit per sorteig inicial que marcarà un ordre de preferència, passant en anys successius a ocupar el lloc immediat superior i a ocupar l'últim quan s'haja esgotat aquest ordre. Durant el primer trimestre de l'any s'elaborarà el quadre de vacances juntament amb el calendari laboral, que serà exposat en el centre i notificat a totes les persones treballadores incloses les absents per qualsevol causa o motiu, de manera que totes coneguen la data de gaudi de les vacances amb, almenys, dos mesos d'antelació.  
  
Article 18. Llicències retribuïdes  
Les persones treballadores afectades el present conveni tindran dret a les llicències retribuïdes següents, sempre que es justifiquen com cal:  
  
a) Dos dies laborables en cas d'accident, malaltia greu, hospitalització, intervenció quirúrgica sense hospitalització que requerisca repòs domiciliari, o defunció de parents fins al 2n grau de consanguinitat o afinitat. S'ampliarà en dos dies més en cas de desplaçament.  
  
b) Únicament aquelles persones treballadores que no tinguen les carències suficients per a accedir a la prestació per naixement per a progenitor diferent de la mare biològica i així ho acrediten davant la direcció de l'empresa, gaudiran de 3 dies en cas de naixement de fill o filla, que seran prorrogats en tres dies més en cas que es produïren complicacions mèdiques o d'índole familiar derivades del part.  
c) Un dia hàbil per al cas de trasllat de domicili.  
d) Setze dies naturals, en cas de matrimoni. A petició de la persona interessada, els setze dies podran repartir-se entre les dates immediatament anteriors i posteriors a la celebració del matrimoni.  
  
e) Fins a 15 hores retribuïdes anuals per a exàmens, en estudis relacionats amb l'activitat de l'empresa.  
f) Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que hagen de realitzar-se dins de la jornada de treball.  
g) Un dia hàbil, en cas de matrimoni de parents fins a segon grau, quan coincidisquen en dia laborable.  
Aquestes llicències s'estendran a les parelles de fet, des del moment en què s'inscriguen com a tals en el registre establit a aquest efecte.  
  
  
Article 19. Reducció de jornada per motius familiars  
Les persones treballadores, per lactància d'un/una fill/a menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència al treball, que podran dividir en dues fraccions. els treballadors, per la seua voluntat, podran substituir aquest dret per una reducció de la seua jornada en mitja hora, amb la mateixa finalitat. Aquest permís constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. El permís de lactància augmentarà proporcionalment en cas de part múltiple. La persona treballadora podrà optar i substituir l'anterior dret per l'acumulació de 14 dies naturals de permís que es gaudiran a continuació del permís per naixement.  
  
Qui per raons de guarda legal tinga a la seua cura directa algun/a menor en l'edat establida legalment sobre aquest tema, o a una persona amb discapacitat, que no exercisca una activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, dins de la jornada ordinària fixada en l'article 15.1 amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un huité i un màxim de la meitat de la duració d'aquella.  
  
Tindrà el mateix dret qui requerisca encarregar-se de la cura directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix/a, i que no exercisca activitat retribuïda.  
La reducció de jornada contemplada en el present apartat constitueix un dret individual de totes les persones treballadores. No obstant això, si dues o més persones de la mateixa empresa generaren aquest dret, pel mateix subjecte causant, l'empresa podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament d'aquesta que haurà de comunicar per escrit.  
Les parts acordaran en el si de la Comité Intercentres, un protocol on es fixen criteris objectius d'aplicació i un índex de dificultats de concessió i alternatives, en funció de la grandària del centre, el nombre de persones en la plantilla d'aquest, nombre de reduccions per centre de treball, etc.  
  
Article 20. Excedències  
L'excedència pot ser voluntària o forçosa. La forçosa, que donarà dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seua vigència, es concedirà per la designació o elecció per a un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés haurà de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.  
El personal amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any té dret al fet que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor de quatre mesos i no major de cinc anys. Aquest dret només podrà ser exercitat una altra vegada pel mateix empleat o empleada si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.  
El personal en situació d'excedència voluntària conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants d'igual o similar categoria a la seua que hi haguera o es produïren en l'empresa.  
L'empresa concedirà preceptivament l'excedència voluntària per un període no superior a un any quan hi haja fonaments seriosos ben justificats d'ordre familiar, terminació d'estudis, etc.; es perdrà el dret al reingrés en l'empresa si no fora sol·licitat per la persona interessada quinze dies abans d'expirar el termini que li va ser concedit. L'excedència regulada en el present article haurà de ser sol·licitada amb una antelació mínima d'1 mes a la data d'efectivitat d'aquesta.  
  
Les persones treballadores tindran dret a un període d'excedència, no superior a tres anys, per a atendre a cura de cada fill/a, tant si ho és per naturalesa com per adopció, a comptar des de la data de naixement d'aquest/a o, si escau, de la resolució judicial o administrativa. Els successius fills/es donaran dret a un nou període d'excedència que, si és el cas, posarà fi al que es vinguera gaudint. Quan la mare i el pare treballen, només un d'ells podrà exercitar aquest dret.  
El període en què el treballador o treballadora romanga en situació d'excedència conformement amb el que s'estableix en aquest ordinal serà computable a l'efecte d'antiguitat i tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació de la qual haurà de ser convocat per la direcció de l'empresa, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.  
Les persones treballadores, en el supòsit de permís per naixement, podran sol·licitar l'excedència amb reingrés automàtic a la finalització d'aquest, per un període màxim de tres anys. Les empreses podran realitzar contractes temporals que finalitzaran en reincorporar-se la treballadora amb excedència.  
També tindran dret a un període d'excedència de duració no superior a dos anys les treballadores i treballadors per a atendre a cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que, per raons d'edat o accident, malaltia o discapacitat no puga valdre's per si mateix i no exercisca cap activitat retribuïda. En cap cas podrà fer-se ús de l'excedència prevista en el present apartat per a atendre la cura d'un fill/a major de tres anys pel mer fet de la seua edat.  
  
Així mateix, podran sol·licitar el seu passe a la situació d'excedència en l'empresa el personal que exercisca funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentre dure l'exercici del seu càrrec representatiu.  
  
Article 21. Suspensió del contracte per naixement, adopció o acolliment  
En els supòsits de naixement de fill/a, adopció o acolliment d'acord amb l'Estatut dels Treballadors, la persona treballadora tindrà dret a la suspensió del contracte durant el temps que a cada moment establisca la normativa vigent i en les condicions d'ampliació en el supòsit de part, adopció o acolliment múltiples que així mateix resulten vigents a cada moment. Aquesta suspensió és independent del gaudi compartit dels períodes de descans per maternitat regulats en l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors i del permís retribuït regulat en l'article 18 d'aquest conveni col·lectiu.  
  
La persona treballadora que exercisca aquest dret podrà fer-ho durant el període comprés des de la finalització del permís per naixement de fill/a, previst legal o convencionalment, o des de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, fins que finalitze la suspensió del contracte regulada en l'article 48.4 de l'Estatut dels Treballadors o immediatament després de la finalització d'aquesta suspensió.  
  
La suspensió del contracte a què es refereix aquest article podrà gaudir-se en règim de jornada completa o en règim de jornada parcial d'un mínim del 50 %, amb acord previ entre l'empresari i la persona treballadora, i conforme es determine reglamentàriament.  
La persona interessada haurà de preavisar a l'empresa amb quinze dies d'antelació a l'inici de la suspensió del contracte per aquest motiu, llevat que opte per gaudir-ne immediatament després del permís establit legal o convencionalment, i en aquest cas haurà de preavisar aquesta circumstància en el termini establit.  
  
  
CAPÍTOL 4  
Salari  
  
Article 22. Estructura salarial i salari base de les empreses operadores de joc: Acrismatic, SL; Balanzá, SL; Convalesa, SLU.; Juglans, SL; Crisdelai, SL; Promociones Aytar, SA; Río Trabaque, SL; Glabar, SL; Grupo Acrismatic, SL; Recreativos Sureste, SLU.; Marebar, SLU.; María Cristescu, SL; Apuestas Deportivas Valencianas, SA; Banegras Unión, SAU  
Per a l'any 2023 s'estableix la següent taula que identifica els salaris base de Grup anual a temps complet i amb inclusió de pagues extraordinàries per al col·lectiu de persones treballadores de les meritades empreses, expressada en euros.  
  
Grup I 14.000  
Grup II 16.000  
Grup III 21.000  
Grup IV 25.000  
  
  
Els increments salarials per a l'exercici 2024 i resta dels anys de vigència del conveni seran pactats per la comissió negociadora que es constituirà per a tal fi durant el mes de gener de cadascun dels anys naturals, i posteriorment es registraran i publicaran les taules en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV).  
  
Article 22. bis. Estructura salarial i Salari Base de Casinos del Mediterráneo, SA  
A causa de la seua particular activitat, s'estableix respecte al Col·lectiu que presta els seus serveis a Casinos del Mediterráneo, SA:  
  
A) Les retribucions de les persones treballadores incloses en l'àmbit d'aplicació del present conveni, estaran distribuïdes, entre el salari base de categoria/nivell, i si és el cas complement personal absorbible.  
  
B) S'entén com a salari base de categoria/nivell el salari mínim establit per a cada categoria o nivell en funció de la seua pertinença a un d'aquests. És el salari mínim de contractació.  
C) Les persones treballadores a temps parcial, respecte a l'estructura salarial establida en el present conveni, percebran la seua retribució sota un únic concepte denominat «salari global per dia treballat», el qual estarà compost pel salari base, el prorrateig de les pagues extraordinàries, així com la part proporcional de descans setmanal o festiu.  
  
Per a l'any 2023 s'estableix la següent taula que identifica els Salaris Base anual a temps complet i amb inclusió de pagues extraordinàries per al col·lectiu de persones treballadores, expressada en euros.  
  
Anivelles/categories Salari base  
Anual Punts  
Propina  
GRUP I JOC  
JOC  
Cap de taula/Crupier 16.318,96 8  
Cap de taula/Crupier 2a 15.260,00 8  
Crupier 1a 14.840,00 8  
Crupier 2a 14.420,00 8  
Crupier 3a 14.000,00 8  
CAIXA / RECEPCIÓ  
Cap de Caixa/Recepció 17.282,72 8  
Sotscap de  
Caixa/Recepció 14.840,00 8  
Caixer/a / Recepcionista 1a 14.420,00 8  
Caixer/a / Recepcionista 2a 14.000,00 8  
Recepcionista 14.000,00 8  
MÀQUINES  
Cap Màquines 18.760,00 8  
Auxiliar de Màquines 1r 14.000,00 8  
Auxiliar de Màquines 2n 14.000.,00 6  
SEGURETAT  
Agent de Seguretat 15.960,00 2  
Sotscap de Seguretat 18.200,00 2  
  
GRUP II SERVEIS COMPLEMENTARIS  
MANTENIMENT  
Sotscap de manteniment 14.980,00 2,80  
Tècnic de manteniment 14.560,00 2,80  
INFORMÀTICA  
Informàtic/a 17.136,56 0,50  
ADMINISTRACIÓ  
Administratiu/va 14.560,00 1  
Auxiliar administratiu/va 14.000,00 1  
Community Manager 14.560,00 1  
ALTRES  
Director/a comercial 14.560,00 0  
Comercial 14.000,00 2,80  
Responsable aprovisionament 14.560,00 2  
Aux. aprovisionament 14.000,00 2  
Operador/a de so 14.000,00 2  
GRUP III SERVEI D'ASSISTÈNCIA A SALA  
Cap de cuina 16.660,00 2,80  
Segon/a cap de cuina 15.918,00 2,80  
Cuiner/a 15.498,00 2,80  
Ajudant de cuina 14.420,00 2,80  
Auxiliar de cuina 14.000,00 2,80  
Supervisor/a 16.660,00 5  
Supervisor/a 2a 14.420,00 5  
Mosso de planta 1a 14.420,00 5  
Mosso de planta 2a 14.000,00 5  
  
  
Els increments salarials per a l'exercici 2024 i resta dels anys de vigència del conveni seran pactats per la comissió negociadora que es constituirà per a tal fi durant el mes de gener de cadascun dels anys naturals, i posteriorment es registraran i publicaran les taules en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV).  
  
Complement personal absorbible.  
S'entén com el corresponent a cada persona treballadora que en funció de les seues circumstàncies personals excedisca en la seua quantia del salari base de categoria o nivell.  
  
Pagues extraordinàries.  
S'acorda el prorrateig en dotze mensualitats de les pagues d'estiu i Nadal, integrades pel salari base de nivell/categoria i, si és el cas, pel Complement Personal Absorbible.  
En cas que alguna persona treballadora vinguera percebent catorze pagues amb anterioritat a l'entrada en vigor del present conveni Col·lectiu, s'estableix un termini de 3 mesos per a posar en coneixement de la direcció de la seua voluntat de continuar percebent aquestes 14 pagues, en cas contrari, en virtut del present article es consolidarà el percebo de dotze pagues.  
En cas que alguna persona treballadora que vinguera percebent catorze pagues amb anterioritat a l'entrada en vigor del present conveni comunique a la direcció, dins del termini establit en l'apartat anterior, la seua voluntat de continuar percebent aquestes 14 pagues, les Pagues d'estiu i Nadal que l'empresa abonarà als seus treballadors cada any estaran integrades pel salari base de nivell/ categoria i, si s'escau pel Complement Personal Absorbible. Es faran efectives la primera el 20 de Juny i la segona el 20 de desembre de cada any. El període de meritació es produirà, la d'estiu de l'1 de gener al 30 de juny i la de Nadal de l'1 de juliol al 31 de desembre, regularitzant les incidències que es pogueren produir i que afecten aquestes retribucions des del pagament fins a la fi del període de meritació.  
  
Plus productivitat  
1. Durant la vigència del present acord i per a la totalitat de nivells professionals, a excepció de directors/es, subdirectors/es de joc i caps de sector, l'empresa desenvoluparà un indicador que analitze el nivell de productivitat mensual, semestral o anual, en funció dels resultats econòmics del casino. D'aquest indicador podrà desprendre's un plus de productivitat a repartir entre tots els treballadors afectats pel conveni, que s'instrumentalitzarà mitjançant un Complement de Productivitat Variable no Consolidable.  
  
2. L'empresa estableix que, per a l'any 2023, el repartiment del meritat Plus Productivitat es realitzarà:  
Amb respecte els criteris com a indicadors per al repartiment del Plus productivitat per a l'any 2023, seran els següents: nivells i llocs, absentisme, polivalència, idiomes, puntualitat.  
El referit plus productivitat s'abonarà amb caràcter semestral, i com a màxim fins al dia 30 de setembre respecte la quantitat reportada en el primer semestre i el 31 de març de l'any següent, respecte la quantitat reportada en el segon semestre, aplicant per al càlcul els indicadors abans exposats respecte els resultats econòmics del casino del període comprés entre l'1 de gener al 30 de juny per al primer semestre, i de l'1 de juliol al 31 de desembre per al segon semestre, i sempre d'acord amb els criteris establits per la direcció del casino per al repartiment a cada moment.  
Per a l'exercici 2024 i successius, la direcció de l'empresa i els representants de les persones treballadores negociaran en l'últim trimestre de l'any anterior a la seua meritació els criteris del repartiment, així com el caràcter d'aquest.  
3. Per a participar en el plus productivitat regulat en el present article serà necessari una antiguitat de sis mesos en l'empresa, i prestar els seus serveis en un centre de treball en el qual es practiquen jocs d'atzar, és a dir, en un Casino, exceptuant-se el personal que presta les seues funcions en centres de treball diferents.  
  
Pagament de bestretes.  
Els treballadors que ho necessiten podran sol·licitar una bestreta a l'empresa. Per a això serà necessària la presentació de sol·licitud per escrit davant la direcció.  
  
Tronc de propina: participació, distribució i abonament.  
A) El tronc de propina estarà compost de la propina derivada de l'activitat de Joc i Màquines, tal com recull el Reglament de casinos de joc de la Comunitat Valenciana i, a més, de la recaptada en l'activitat del Servei d'Assistència a Sala.  
B) El període de referència per a comptabilitzar la recaptació de la propina s'inicia el dia 26 del mes anterior fins al dia 25 del mes en curs tenint en compte els dies efectivament treballats. El percentatge de repartiment es fixa en el 45 % que serà distribuït entre les persones treballadores afectades pel conveni en proporció als punts assignats segons nivell retributiu i jornada, prenent en consideració per als temps parcials els dies laborals treballats l'any natural. La resta es destinarà íntegrament a atendre els costos de personal i serveis socials a favor dels clients, personal i les altres despeses que s'estimen convenients per al bon fi de l'activitat a la qual es dedica.  
Tindran dret a la propina els treballadors que presten el seu serveis en el casino- exceptuant-se el personal que presta les seues funcions en centres de treballs diferents - relacionats en el repartiment de punts de propina, d'acord amb l'annex I del present conveni, sempre que no tinguen el seu contracte suspés per alguna causa, com ara naixement, incapacitat temporal, absentisme laboral, etc. ni hagen sol·licitat un permís retribuït, excepte quan el motiu ho siga per hospitalització, defunció, accident o malaltia greu de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.  
C) En la taula salarial, inclosa en el present article, es fixen els imports mensuals del salari base, així com els punts de propina corresponents a cada nivell o lloc.  
  
Incentiu WIN de màquines  
1. Las persones treballadores que presten els seus serveis a la sala de joc del casino, a excepció de caps de sector, departament, subdirectors de joc i directors de joc, tindran dret al percebo, amb caràcter anual, d'un incentiu WIN de Màquines, sempre que la quantitat recaptada de les màquines d'Atzar del casino de (WIN de màquines) entre l'1 de gener i el 31 de desembre de cada any, supere la quantitat recaptada en les màquines d'Atzar del casino del mateix període de l'any immediatament anterior.  
2. L'empresa estableix que, per a l'any 2023, el repartiment del meritat Incentiu WIN de Màquines, es realitzarà:  
L'empresa per a determinar la quantitat a repartir aplicarà el 8 % a la quantitat que resulte de restar al WIN de Màquina del casino resultant en l'exercici de la meritació, el WIN de Màquines del casino de l'any anterior (sempre que aquesta siga positiva). Això és: WIN ANY ACTUAL - WIN ANY ANTERIOR = A+ (quantitat positiva) A+ 8 %.  
Una vegada conegut l'import final, es procedirà al seu repartiment entre els treballadors que presten els seus serveis a la sala de joc del casino, a excepció de caps de sector, departament, subdirectors/es de joc i directors de joc, reportant-se de manera proporcional a la jornada treballada, tenint en compte, en qualsevol cas, l'absentisme (fins i tot justificat) d'acord amb la següent escala:  
  
DIES D'ABSENTISME (encara justificat), durant el període de meritació de l'incentiu Percentatge a percebre  
0 100 %  
D'1 a 6 80 %  
De 7 a 12 60 %  
De 13 a 18 40 %  
19 o més 0 %  
  
  
En tot cas, l'empresa revisarà en l'últim trimestre de cada any, les condicions i percentatges de repartiment i l'escala de penalització de l'absentisme, aplicable per a l'exercici següent. El percentatge establit per a la diferència del WIN de màquines (8 %), s'aplicarà sempre que la càrrega fiscal actual per a les màquines tipus C monolloc continuen vigents, és a dir, sempre que la taxa fiscal aplicable a la data (4.600 euros/màquina/any) es mantinga. Si qualsevol norma (independentment del seu rang i àmbit), modificara els tipus impositius aplicables, l'empresa modificarà el percentatge establit en la mateixa proporció (tant positiva com negativa) en la qual s'hagen vist modificats els tipus impositius, de tal forma que, si augmenta la càrrega fiscal disminuirà el percentatge de repartiment, i si disminueix la càrrega fiscal augmentara el percentatge del repartiment.  
L'abonament del present incentiu serà efectiu en el primer trimestre de cada any.  
Per a l'exercici 2024 i successius, la direcció de l'empresa i els representants de les persones treballadores negociaran en l'últim trimestre de l'any anterior a la seua meritació els criteris del repartiment, així com el caràcter d'aquest.  
  
Incentiu WIN de taules de joc  
1. Las persones treballadores que presten els seus serveis a la Sala de Joc del casino, a excepció de caps de sector, departament, subdirectors/es de joc i directors/es de joc, així com el personal que preste els seus serveis en centres de treballs diferents a un casino, tindran dret a percebre, amb caràcter anual, un incentiu WIN de taules de joc, sempre que la quantitat recaptada de les taules de joc del casino (WIN de taules de joc) entre l'1 de gener i el 31 de desembre de cada any, supere la quantitat recaptada en les taules de joc del casino del mateix període de l'any immediatament anterior.  
2. L'empresa estableix que, per a l'any 2023, el repartiment del meritat Incentiu WIN de Joc, es realitzarà:  
L'empresa per a determinar la quantitat a repartir aplicarà el 4 % a la quantitat que resulte de restar al WIN de taules de joc del casino resultant en l'exercici de la meritació, el WIN de taules de joc del casino de l'any anterior (sempre que aquesta siga positiva). Això és: WIN ANY ACTUAL - WIN ANY ANTERIOR = A+ (quantitat positiva) A+ 4 %  
  
Una vegada conegut l'import final, es procedirà al seu repartiment entre els treballadors que presten els seus serveis a la sala de joc del casino, a excepció de caps de Sector, Departament, subdirectors/es de joc i directors/es de Joc, reportant-se de manera proporcional a la jornada treballada, tenint en compte, en qualsevol cas, l'absentisme (fins i tot justificat) d'acord amb la següent escala:  
  
DIES D'ABSENTISME (fins i tot justificat) durant el període de meritació de l'incentiu Percentatge a percebre  
0 100 %  
D'1 a 6 80 %  
De 7 a 12 60 %  
De 13 a 18 40 %  
19 o més 0 %  
  
  
En tot cas, l'empresa revisarà en l'últim trimestre de cada any, les condicions i percentatges de repartiment i l'escala de penalització de l'absentisme, aplicable per a l'exercici següent.  
El percentatge establit per a la diferència del WIN de taules de joc (4 %), s'aplicarà sempre que les actuals condicions tributàries i fiscals sobre taules de joc continuen vigents, és a dir, sempre que es mantinguen els mateixos trams i tipus impositius de l'escala de la taxa sobre jocs de taula de casinos. Si qualsevol norma (independentment del seu rang i àmbit), modificara els trams i/o tipus impositius aplicables, l'empresa modificarà el percentatge establit en la mateixa proporció (tant positiva com negativa) en la qual s'hagen vist modificats els tipus impositius/trams, de tal forma que, si augmenta la càrrega fiscal disminuirà el percentatge de repartiment, i si disminueix la càrrega fiscal augmentara el percentatge del repartiment.  
L'abonament del present incentiu serà efectiu en el primer trimestre de cada any.  
Per a l'exercici 2024 i successius, la direcció de l'empresa i els representants de les persones treballadores negociaran en l'últim trimestre de l'any anterior a la seua meritació els criteris del repartiment, així com el caràcter d'aquest.  
  
Comissió Grup Servei Assistència a Sala.  
Els treballadors del grup III, Servei d'Assistència a Sala, a excepció del/de la responsable i cap de departament, participaran en un percentatge sobre el benefici net mensual resultant d'aquesta àrea, que s'abonarà en els tres mesos següents a la seua meritació com una comissió sobre benefici. Els percentatges de participació variaran segons la categoria professional. Per al càlcul de la quantia que corresponga abonar en funció del percentatge d'aplicació, es tindrà en compte l'absentisme, que serà constitutiu de penalització, fins i tot estant justificat.  
  
  
  
CAPÍTOL 5  
Seguretat i salut laboral  
  
Article 23. Seguretat i salut laboral  
La protecció de la salut de les persones treballadores constitueix un objectiu bàsic i prioritari de les parts signants i consideren que per a aconseguir-ho es requereix l'establiment i planificació d'una acció preventiva en els centres de treball que tinga per fi l'eliminació o reducció dels riscos a l'origen, a partir de la seua avaluació, adoptant les mesures necessàries, tant en la correcció de la situació existent com en l'evolució tècnica i organitzativa de l'empresa, per a adaptar el treball a la persona i protegir la seua salut. En les matèries que afecten la prevenció de la salut i la seguretat de els treballadors seran aplicables les disposicions contingudes en la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals i normativa concordant.  
  
Comité de Seguretat i Salut. Durant el primer any de vigència del present conveni, es constituirà el Comité de Seguretat i Salut Intercentres, que serà únic per a totes les empreses afectades pel present conveni, i es configura com l'òrgan paritari i col·legiat de participació destinat a la consulta regular i periòdica de les actuacions en matèria de prevenció de riscos laborals. El Comité de Seguretat i Salut es reunirà, com a mínim, cada tres mesos en sessió ordinària i el seu funcionament es regularà per un Reglament de Funcionament Intern. El Comité de Seguretat i Salut podrà organitzar-se per al seu millor funcionament segons determine el referit Reglament. La Competència del Comité de Seguretat i Salut Intercentres aconseguirà a tots els centres o llocs de treball de l'empresa. El Comité de Seguretat i Salut, que tindrà caràcter paritari, estarà compost per un màxim de 16 membres, 8 delegats i delegades de Prevenció en representació de treballadors i treballadores, i 8 representants de l'empresa. Els membres del Comité designats per l'empresa, seran designats per la direcció de l'empresa que presidirà el mateix.  
Protecció respecte la situació de les persones embarassades i aquelles que hagen gaudit del permís per naixement. L'avaluació dels riscos previstos en l'article 16 de la Llei 31/1995, haurà de comprendre la determinació de la naturalesa, el grau i la duració de l'exposició de les treballadores en situació d'embaràs o part recent a agents, procediments o condicions de treball que puguen influir negativament en la salut de les treballadores o del fetus, en qualsevol activitat susceptible de presentar un risc específic, amb especial esment en el cas de les treballadores que presten serveis en els punts de venda del maneig de càrregues. Si els resultats de l'avaluació revelaren un risc per a la seguretat i la salut o una possible repercussió sobre l'embaràs o la lactància de les mencionades treballadores, l'empresari adoptarà les mesures necessàries per a evitar l'exposició a aquest risc, a través d'una adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada. Aquestes mesures inclouran, quan resulte necessari, la no realització de treball nocturn o de treball a torns.  
  
Quan l'adaptació de les condicions o del temps de treball no resultara possible o, malgrat tal adaptació, les condicions d'un lloc de treball pogueren influir negativament en la salut de la treballadora embarassada o del fetus, i així ho certifiquen els Serveis Mèdics de l'Institut Nacional de la Seguretat Social o de les mútues, amb l'informe del metge del Servei Nacional de la Salut que assistisca facultativament a la treballadora, aquesta haurà d'exercir un lloc de treball o funció diferent i compatible amb el seu estat. L'empresa haurà de determinar, després de consultar-ho amb els representants dels treballadors, la relació dels llocs de treball exempts de riscos a aquest efecte. El canvi de lloc o funció es durà a terme de conformitat amb les regles i criteris que s'apliquen en els supòsits de mobilitat funcional i tindrà efectes fins al moment en què l'estat de salut de la treballadora permeta la seua reincorporació a l'anterior lloc. En el cas que, fins i tot aplicant les regles assenyalades en el paràgraf anterior, no existira lloc de treball o funció compatible, la treballadora podria ser destinada a un lloc no corresponent al seu grup o categoria equivalent, si bé conservarà el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d'origen.  
  
Si aquest canvi de lloc no resultara tècnica o objectivament possible, o no puga raonablement exigir-se per motius justificats, podrà declarar-se el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs, contemplada en l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, durant el període necessari per a la protecció de la seua seguretat o de la seua salut i mentre persistisca la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre lloc compatible amb el seu estat.  
El que es disposa anteriorment serà també d'aplicació durant el període de lactància, si les condicions de treball pogueren influir negativament en la salut de la dona o del/de la fill/a i així ho certificara el metge que, en el règim de Seguretat Social aplicable, assistisca facultativament la treballadora.  
  
Article 24. Treballs de col·lectius especials  
D'acord amb el pla de prevenció i les condicions específiques de treball, quan existisca recomanació mèdica oficial, s'intentarà situar a la dona embarassada en llocs d'acord amb el seu estat físic. No obstant això, les parts reconeixen i assumeixen la dificultat o la inexistència de llocs que no s'efectue el treball en posició alçada o dempeus i sense manipulació de càrregues, la qual cosa implica un límit important en les possibilitats reals de coadjuvar en amb alguna prescripció mèdica contrària a aquesta realitat. Respecte a els treballadors amb disfuncionalitat, es reconeix la política activa de l'empresa darrere de l'adaptació de llocs i contractació d'aquest col·lectiu especial.  
  
Article 25. Complement per incapacitat temporal  
En el cas que la situació legal d'Incapacitat Temporal (IT), en el qual la seguretat social o la Mútua Patronal reconega el pagament de prestacions, l'empresa complementarà les mateixes, conforme a l'indicat en el present article, fins a l'expedició del comunicat d'alta per qualsevol causa, i en tot cas, per un període màxim de 12 mesos, sense perjudici del que es disposa en l'article 20.4 de l'Estatut dels Treballadors, segons s'estableix a continuació:  
Per al supòsit d'Incapacitat Temporal derivada de Contingències Comunes, regirà el següent sistema:  
a) En les dues primeres baixes de l'any l'empresa complementarà les prestacions fins al 100 % del salari base.  
b) A partir de la tercera baixa:  
Els tres primers dies de baixa, l'empresa complementarà fins al 65 % del salari base.  
A partir del quart i fins al dia 15 d'IT, les empreses abonaran un complement de fins al 80 % del salari base.  
A partir del dia 16 d'IT i fins al dia 365, l'empresa complementarà les prestacions fins al 100 % del salari base.  
Només tindran dret a percebre el complement descrit en l'apartat anterior, les persones treballadores que complisquen amb els següents requisits:  
Que tots els comunicats de baixa i confirmació presentats dins del termini i en la forma escaient. Que complisquen amb l'obligació d'acudir a revisions de la mútua o l'INSS.  
Les persones treballadores tindran dret a percebre el complement fins a arribar al 100 % del salari base des del primer dia d'incapacitat temporal fins a la finalització d'aquest procés, en els següents suposats:  
  
Treballadors/es en situació d'incapacitat temporal a conseqüència de patir qualsevol procés de naturalesa oncològica.  
Treballadors/es en situació d'Incapacitat Temporal a conseqüència de patir un quadre clínic diagnosticat com a «malalties rares»  
  
Per al supòsit d'Incapacitat Temporal derivada de Contingències Professionals o Accident de Treball, l'empresa complementarà des del primer dia les prestacions corresponents a la persona treballadora abonant-li fins al 100 % del salari base.   
Per a tots els casos, és obligatori que obren en poder de l'empresa els corresponents comunicats mèdics de baixa i alta Seguretat Social reglamentaris dins del termini i en la forma escaient, així com a acudir als serveis mèdics de control corresponents. El «comunicat de repòs» o similar no dona cap dret a retribució.  
  
Article 26. Jubilació anticipada i parcial  
Durant la vigència d'aquest conveni les parts signants estaran al que dispose la normativa específica sobre aquesta matèria.  
  
  
CAPÍTOL 6  
Acció social  
  
Article 27. Matrimoni i parelles de fet  
El personal que contraga matrimoni o consolide una parella de fet mitjançant la seua inscripció en el registre públic corresponent, percebrà una ajuda de 665 euros, sempre que la seua antiguitat en l'empresa siga almenys d'un any.  
  
Article 28. Natalitat i adopció  
En cas de naixement d'un/una fill/a o adopció, el personal amb una antiguitat d'almenys 1 any en l'empresa, percebran la quantitat de 400 euros.  
  
Article 29. Bestretes i préstecs  
Els treballadors i treballadores que necessiten i decidisquen sol·licitar un préstec a l'empresa, dirigiran una sol·licitud per al seu estudi per la direcció de l'empresa, que decidirà la seua concessió o no.  
Els préstecs que es concedisquen es regiran pel següent règim:  
L'import l'establirà l'empresa i no podrà ser superior a 6.000 euros. No podran acumular-se per un mateix peticionari.  
El termini màxim de devolució del préstec serà de 2 anys.  
En el supòsit de ser baixa en l'empresa, per la causa que fora, d'existir saldo pendent de cancel·lació, aquest haurà de liquidar-se íntegrament a la data de la baixa, la qual determinarà la data exigible per a això.  
  
Article 30. Diversitat funcional  
El personal que tinga al seu càrrec algun familiar de fins a primer grau de consanguinitat discapacitat/ada amb grau igual o superior al 33 % de discapacitat, rebrà mensualment una ajuda de 275 euros, havent-se d'acreditar la citada condició mitjançant la certificació corresponent. No obstant això, no es reportarà tal dret quan la persona discapacitada realitze qualsevol activitat per compte propi o alié de la qual obtinga rendes que sumades a l'esmentada ajuda superen l'import anual del Salari Mínim Interprofessional multiplicat per 1,5.  
  
  
Article 31. Assegurances col·lectives  
L'empresa contractarà una pòlissa del ram de vida i accidents, el capital dels quals ascendirà a 18.000,00 € per a les contingències de defunció per qualsevol causa i de 18.000,00 € per a les contingències d'incapacitat permanent total, incapacitat absoluta per a tota mena de treball i gran invalidesa, per a totes les persones treballadores dins de l'àmbit funcional del present conveni col·lectiu.  
  
  
CAPÍTOL 7  
Règim disciplinari  
  
Article 32. Faltes lleus  
Es consideraran faltes lleus les següents:  
1. Fins a tres faltes de puntualitat durant trenta dies naturals sense causa justificada, sempre que d'aquests retards no es deriven greus perjudicis per al treball que l'empresa li tinga encomanat, i en aquest cas es qualificarà greu o molt greu.  
Es considerarà a aquest efecte, l'excés de temps emprat per a l'esmorzar. Sempre que aquestes faltes excedisquen els quinze minuts en un mes.  
2. Descuits, errors o demores inexplicables en l'execució de qualsevol treball, així com els xicotets descuits en la conservació del material i de la uniformitat, si escau. No comunicar a l'empresa qualsevol canvi de residència o domicili i altres circumstàncies que afecten la seua activitat laboral.  
3. El desquadrament injustificat de caixa o del Fons Base Recaptador.  
4. La falta de comunicació al/a la responsable de departament de qualsevol incidència que repercutisca en el seu treball.  
5. No donar avís immediat dels desperfectes o anormalitats observats en les màquines, aparells o materials al seu càrrec.   
6. No comunicar amb caràcter previ l'absència al treball per causa justificada, o no justificar, dins de les vint-i-quatre hores següents, llevat que es prove la impossibilitat d'haver-ho fet, la raó que ho va motivar.  
  
7. Vestir incomplint el codi de vestimenta.  
8. Les batusses o altercats amb altres treballadors o treballadores dins de les dependències de l'empresa, sempre que no siga en presència del públic.  
9. L'incompliment dels procediments i normes dictades per l'empresa, sempre que, per la seua transcendència i gravetat, no puguen considerar-se com a greus o molt greus.  
10. Les discussions sobre assumptes aliens al treball dins de les dependències del centre de treball, o durant actes de servei, sent qualificades com a greus o molt greus si tals situacions foren conegudes pel públic.  
11. La negligència o descuit en el treball que afecte la bona marxa del servei. En el supòsit que aquesta falta causara perjudici a l'empresa podria qualificar-se com a greu, o molt greu.  
  
Article 33. Faltes greus  
Es consideraran faltes greus les següents:  
1. Quatre faltes de puntualitat durant trenta dies naturals sense causa justificada. Es considerarà falta de puntualitat, l'excés de temps emprat per a l'esmorzar, si s'escau. Sempre que aquestes faltes excedisquen de trenta minuts en un mes.  
2. La inassistència al treball sense l'autorització que cal o causa justificada d'un dia en el període d'un mes.  
3. Descuits, errors o demores inexplicables en l'execució de qualsevol treball greus. Si són quantificables, quan el perjudici econòmic a l'empresa excedisca els 101 euros i no supere els 500 euros. Amb independència de la seua quantificació, seran considerades greus qualsevol falta comesa en l'execució de qualsevol treball que poguera comprometre la seguretat de les màquines d'apostes, vehicles, locals de l'empresa o qualsevol altre bé de l'empresa, o a altres persones treballadores.  
  
4. La reincidència en falta lleus, encara que siga de diferent naturalesa, dins d'un trimestre i havent mediat comunicació escrita.  
5. La desobediència a la direcció de l'empresa o als qui es troben amb facultats de direcció o organització en l'exercici regular de les seues funcions en qualsevol matèria de treball, inclosos els protocols d'actuació que per a activitat específica tinga normalitzat l'empresa, o els protocols de seguretat. Si la desobediència anara reiterada o implicara crebant manifest de la disciplina en el treball o d'ella es derivara perjudici per a l'empresa o per a les persones podrà ser qualificada de falta molt greu.  
6. Descuit important en la conservació dels gèneres o del material de l'empresa.  
7. Simular la presència d'un altre treballador o treballadora, fitxant o signant per ell.  
8. Realitzar, sense l'oportú permís, treballs particulars durant la jornada laboral.  
9. No atendre el públic amb la correcció i diligència deguts.  
10. L'abandó del treball sense causa justificada, encara que siga per breu temps. Si a conseqüència d'això s'originara perjudici greu a l'empresa o haguera causat risc a la integritat de les persones, aquesta falta seria considerada molt greu.  
11. La participació, bé directament o per mitjà de terceres persones, en les apostes o qualsevol altre joc que gestione o explote l'empresa.  
  
12. Dedicar-se a jocs o distraccions durant la jornada laboral.  
13. Fumar dins de les instal·lacions de l'empresa o en els vehicles de l'empresa.  
14. Demanar permisos al·legant causes inexistents o altres actes semblants que puguen proporcionar una informació falsa.  
15. El retard en l'obertura al públic del local per causa imputable a la persona treballadora o la demora també imputable al/a la treballador/a en tasques que tinguen com perjudicat el client.  
16. No presentar a l'empresa en el termini màxim establit reglamentàriament els comunicats de baixa mèdica per incapacitat temporal derivada de contingències comunes i/o professionals, així com els corresponents parts de confirmació que si s'escau es generen.  
17. La falta d'higiene i d'higiene personal que afecte negativament el procés productiu o a la imatge de l'empresa, així com a la convivència amb la resta de persones treballadores.  
  
Article 34. Faltes molt greus  
Es consideraran com faltes molt greus les següents:  
1. Faltar més d'un dia al treball durant el període d'un mes sense causa justificada o l'autorització escaient.  
2. La reincidència en faltes greus encara que siga de diferent naturalesa, sempre que es cometa dins dels sis mesos següents d'haver-se produït la primera.  
3. Descuits, errors o demores inexplicables en l'execució de qualsevol treball quan el perjudici econòmic a l'empresa excedisca els 500 euros.  
4. La simulació de malaltia o accident, així com realitzar activitats que perjudiquen en la recuperació de la incapacitat temporal.  
5. El frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els altres treballadors o treballadores o amb qualsevol altra persona durant el treball, així com la transgressió de la bona fe contractual.  
6. Fer negociacions de comerç o indústria per compte propi o d'una altra persona sense expressa autorització de l'empresa així com la competència deslleial per dedicar-se dins o fora de la jornada laboral a desenvolupar per compte propi idèntic activitat que l'empresa, o dedicar-se a ocupacions particulars que estiguen en oberta pugna amb el servei.  
7. El robatori, furt o malversació comesos tant a l'empresa com als companys de treball o a qualsevol altra persona dins de les dependències de l'empresa o durant la jornada laboral en qualsevol altre lloc.  
  
8. Violar el secret de la correspondència o documents reservats de l'empresa, o revelar a persones estranyes a la mateixa el contingut d'aquests.  
9. Els maltractaments de paraula o obra o la falta greu de respecte i consideració a els superiors jeràrquics o als seus familiars, així com als companys/companyes, persones subordinades o clients.  
  
10. Tota conducta, en l'àmbit laboral, que atempte greument al respecte de la intimitat i dignitat mitjançant l'ofensa, verbal o física, de caràcter sexual. Si la referida conducta és duta a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica, suposarà una circumstància agreujant d'aquella (assetjament psicològic horitzontal).  
11. Assetjament moral: Tota conducta que supose una situació de fustigació cap a l'empleat o empleada, així com a companys sobre el qual s'exerceixen conductes de violència psicològica.  
12. La continuada i habitual falta d'higiene i neteja de tal índole que puga afectar el procés productiu i imatge de l'empresa.  
13. Disminució continuada i voluntària en el rendiment normal del seu treball.  
14. Les discussions amb altres treballadors o treballadores en presència del públic o que transcendisca a aquest.  
15. L'embriaguesa habitual o consum d'estupefaents, substàncies psicotròpiques i, en general, de productes el comerç dels quals siga il·legal, en temps i/o lloc de treball o fora d'aquest, si es vestira amb uniforme d'empresa i afectara la imatge d'aquesta.  
16. Permetre l'accés als locals d'apostes de l'empresa a persones que el tinguen prohibit.  
17. Fer desaparéixer, inutilitzar o causar desperfectes en materials, útils, eines, maquinària, aparells, instal·lacions, edificis, estris i documents de l'empresa, així com emprar-los per a ús propi o traure'ls de les dependències de l'empresa sense l'autorització que cal.  
  
18. Ús negligent o mal ús dels béns de l'empresa quan s'ha autoritzat la seua utilització fora de les dependències de l'empresa, encara fora de l'horari laboral (vehicles, equips informàtics o altres).  
19. Descarregar, emmagatzemar o guardar fitxers privats en els sistemes d'emmagatzematge de la informació de l'empresa, tant fixos com amovible. De la mateixa manera, l'extracció d'informació de l'empresa a qualsevol dispositiu d'emmagatzematge o per qualsevol altre mitjà, sense permís d'aquesta.  
20. La utilització per a ús propi i particular dels mitjans materials i elements de comunicació de l'empresa (especialment el telèfon, internet i el correu electrònic): Quedant facultada l'empresa per a accedir a les comunicacions a fi de verificar el frau quan existisquen indicis raonables d'ús indegut d'aquests.  
21. La utilització de qualsevol dispositiu particular de tipus maquinari o programari sobre els mitjans informàtics proveïts per l'empresa.  
22. Revelar, excepte per autorització expressa, les credencials que l'empresa facilita per als accessos al sistema (usuari i contrasenya), o custodiar-la indegudament.  
23. Accedir als sistemes als quals no s'està ben autoritzat/ada, bé utilitzant mitjans o tècniques que permeten vulnerar la seguretat o bé utilitzant credencials que no corresponguen.  
24. No avisar amb la suficient diligència la pèrdua o va extraviar de la targeta d'accés, que puga posar en risc a les persones o els béns de l'empresa.  
25. Revelar a tercers aliens a l'empresa dades de reserva obligada.  
  
26. Manipular les dades de caixa, així com de qualsevol recompte de diners, productes o mercaderies.  
27. La mala gestió del departament de manera que baixe l'índex de vendes/ productivitat, o ocasiones perjudici econòmic a l'empresa, de manera intencionada.  
28. L'incompliment de les disposicions administratives que regulen l'activitat d'explotació de màquines recreatives de jocs d'atzar, sobretot si d'aquest incompliment s'haguera derivat responsabilitats per a l'empresa.  
29. Exigir o demanar pels seus serveis remuneració o premis de tercers, qualsevol que siga la forma o pretext que per a la donació s'empre.  
  
30. La imprudència en acte de servei, si implicara risc d'accident per a si o per a companys o personal i públic, o perill d'avaria per a les instal·lacions.  
31. Usar diners del depòsit recaptador/tècnic per a ús propi, encara que es repose amb posterioritat.  
32. Acceptació de favors o recompenses de qualsevol índole en perjudici dels interessos de l'empresa.  
33. L'incompliment de les prohibicions del Reglament de CASINOS, en concret:  
a) Entrar o romandre a les sales de joc fora de les seues hores de servei.  
b) Participar directament, o per mitjà de tercera persona, en els jocs d'atzar que es practiquen als casinos i altres sales de joc existents.  
  
c) Tindre participació en els ingressos o en els beneficis dels jocs.  
  
d) Concedir préstecs als jugadors/es.  
e) Portar vestit amb butxaques, no estant autoritzats per a ells.  
f) Transportar fitxes, plaques, o diners durant el seu servei a l'interior del casino de forma diferent de la prevista en les normes de funcionament dels jocs, o guardar-los de manera que la seua procedència o utilització no pogueren ser justificats o resulte improcedent.  
34. No respectar, coneixent les mesures o normes de seguretat i higiene, per negligència, descuit o per voluntat pròpia, les mesures de protecció i de prevenció derivades de la Planificació de l'Activitat preventiva, i molt especialment la negativa a l'ús correcte dels Equips de Protecció Individual (E.P.I.).  
  
Article 35. Règim de sancions.  
Correspon a la direcció de l'empresa la facultat d'imposar sancions en els termes estipulats en el present acord. La sanció de les faltes lleus, greus i molt greus requerirà comunicació escrita al treballador o treballadora, fent constar la data i els fets que la motiven.  
  
Per a la imposició de sancions se seguiran els tràmits previstos en la legislació general.  
  
Article 36. Sancions màximes  
Les sancions que podran imposar-se en cada cas, atesa la gravetat de la falta comesa, seran les següents:  
1. Per faltes lleus: Amonestació verbal. Amonestació per escrit. Suspensió d'ocupació i sou de fins a tres dies.  
2. Per faltes greus: Suspensió d'ocupació i sou de fins a quinze dies.  
  
3. Per faltes molt greus: Suspensió d'ocupació i sou de setze fins a seixanta dies. Acomiadament.  
  
Article 37. Prescripció  
La facultat de la direcció de l'empresa per a sancionar prescriurà per a les faltes lleus als deu dies, per a les faltes greus als vint dies i per a les molt greus als seixanta dies a partir de la data en què aquella va tindre coneixement de la seua comissió i, en qualsevol cas, als sis mesos d'haver-se comés.  
  
  
CAPÍTOL 8  
Drets de representació sindical  
  
Article 38. Acció sindical  
Les parts signants, per les presents estipulacions, ratifiquen la seua condició d'interlocutors vàlids, i es reconeixen així mateix com a tals, amb vista a instrumental, a través de les seues organitzacions, unes relacions laborals racionals, basades en el respecte mutu i tendents a facilitar la resolució de quants conflictes i problemes suscite la nostra dinàmica social. L'acció sindical en l'empresa es regularà pel que es disposa en el text refós de l'Estatut dels treballadors i en la Llei orgànica de llibertat sindical, de 2 d'agost de 1985.  
  
Article 39. Sindicats  
Les empreses respectaran el dret de tots els treballadors i treballadores a sindicar-se lliurement, admetran que els treballadors i treballadores afiliats a un Sindicat puguen celebrar reunions, recaptar quotes i distribuir informació sindical fora de les hores de treball i sense pertorbar l'activitat normal de les empreses. Així mateix, no podran subjectar l'ocupació d'un treballador o treballadora a la condició que s'afilie o renuncie a la seua afiliació sindical, i tampoc acomiadar a un treballador o treballadora o perjudicar-lo de qualsevol altra forma a causa de la seua afiliació o la seua activitat sindical. Els sindicats podran remetre informació a totes aquelles empreses en les quals dispose de suficient i apreciable afiliació, a fi que aquesta siga distribuïda fora de les hores de treball i sense que, en tot cas, l'exercici de tal pràctica poguera interrompre el desenvolupament del procés productiu.  
  
Article 40. Tauler d'anuncis.  
Les empreses hauran de posar a la disposició del seu personal, i en lloc visible que no pertorbe l'organització del treball, taulers d'anuncis, on podran ser col·locats per persones o entitats jurídiques els comunicats que consideren d'interés, i és obligatòria la notificació a l'empresa dels textos o anuncis a col·locar en el tauló.  
  
Article 41. Garanties sindicals  
Cap integrant del Comité d'empresa o delegat o delegada de personal podrà ser objecte d'acomiadament o sanció durant l'exercici de les seues funcions, ni dins de l'any següent al seu cessament, llevat que aquest es produïsca per revocació o dimissió, i sempre que l'acomiadament o la sanció es basen en l'actuació del treballador o treballadora en l'exercici legal de la seua representació. Si l'acomiadament o qualsevol altra sanció per suposades faltes greus o molt greus obeïren a altres causes, haurà de tramitar-se expedient contradictori, en el qual seran sentits, a part de la persona interessada, el Comité d'empresa o restants delegats o delegades de personal i del sindicat al qual pertanga, en el cas que es trobara reconegut com a tal en l'empresa. Posseiran prioritat de permanència en l'empresa o centre de treball, respecte de la resta del personal, en els supòsits de suspensió o extinció per causes tecnològiques o econòmiques.  
No podran ser discriminats en la seua promoció econòmica o professional per causa o en raó de l'acompliment de la seua representació.  
Podran exercir la llibertat d'expressió a l'interior de l'empresa, en les matèries pròpies de la seua representació, podent publicar o distribuir sense pertorbar el normal desenvolupament del procés productiu aquelles publicacions d'interés laboral o social, comunicant tot això prèviament a l'empresa i exercint tals tasques d'acord amb la normativa legal vigent a aquest efecte. Disposaran del crèdit d'hores mensuals retribuïdes que la Llei determina.  
Es podrà dur a terme en cada empresa l'acumulació d'hores dels diferents membres del Comité i representants de personal, en un o diversos dels seus components, sense depassar el màxim total que determina la Llei, podent quedar rellevats o rellevades dels treballs, sense perjudici de la seua remuneració.  
Igualment, es podrà realitzar, per períodes trimestrals, l'acumulació de les hores sindicals corresponents a cada delegat o delegada o integrant del comité.  
Així mateix, no es computarà dins del màxim legal d'hores l'excés que sobre el mateix es produïsca amb motiu de la designació de delegats o delegades de personal o membres de comités com a components de comissions negociadores de convenis col·lectius en els quals s'accepte la seua participació, i pel que fa a la celebració de sessions oficials a través dels quals transcórreguen tals negociacions i quan l'empresa en qüestió es veja afectada per l'àmbit de negociació referit.  
  
Segons el que s'estableix en l'apartat anterior i sense depassar el màxim legal, podran ser consumides les hores retribuïdes de què disposen les i els membres de Comités o representants unitaris, a fi de preveure l'assistència d'aquells/es a cursos de formació o altres entitats.  
  
  
  
Article 42. Comité Intercentres Grup Acrismatic  
1. Al empara del que s'estableix en l'article 63.3 de l'Estatut dels Treballadors, es constituirà un Comité Intercentres, com a òrgan de representació col·legiat, per a servir de resolució de totes aquelles matèries que, excedint de les competències pròpies dels Comités de Centre o Delegats de Personal, per ser qüestions que afecten diversos centres d'una mateixa empresa, especialment la negociació col·lectiva, i que hagen de ser tractats amb caràcter general.  
2. El nombre màxim de components del Comité serà de 9 membres, designats pels Sindicats d'entre els/les integrants de la representació legal de els treballadors. En la seua constitució es guardaran la proporcionalitat dels diferents sindicats segons els resultats globals del Grup d'Empreses afectades pel present conveni i la proporcionalitat de les plantilles de les empreses Operadores de Joc: Acrismatic, SL; Balanzá, SL; Convalesa, SLU; Juglans, SL; Crisdelai, SL; Promociones Aytar, SA; Río Trabaque, SL; Glabar, SL; Grupo Acrismatic, SL; Recreativos Sureste, SLU.; Marebar, SLU.; María Cristescu, SL; Apuestas Deportivas Valencianas, SA; Banegras Unión, SAU.; Amb la plantilla de Casinos Del Mediterráneo, SA Les organitzacions sindicals hauran de comptar amb un mínim d'un 5 % de la representació total en l'àmbit del conveni per a poder comptar amb un lloc en el comité intercentres.  
  
3. Els canvis que es produïsquen en la representació amb motiu d'eleccions sindicals es tindran en compte amb caràcter anual i a 31 de desembre per a modificar, si s'escau, la composició del Comité Intercentres. El Comité Intercentres es regirà en el seu funcionament per les normes establides en l'Estatut dels Treballadors per als Comités d'empresa, i les seues decisions en les matèries de la seua competència seran vinculants per a la totalitat de les persones treballadores. Totes les despeses derivades de la celebració de les reunions del comité intercentres seran a càrrec de l'empresa, previ autorització i justificació.  
  
4. Així mateix, serà competent per a la negociació i signatura del Pla d'Igualtat que puga i dega aplicar-se en el conjunt de les societats afectades pel present conveni col·lectiu.  
5. Negociarà tot el referenciat en els articles 22 i 22 bis del present conveni.  
6. Per a la presa de decisions que afecten una de les dues àrees de negocis, tant les operadores de Joc (Acrismatic, SL; Balanzá, SL; Convalesa, SLU; Juglans, SL; Crisdelai, SL; Promociones Aytar, SA; Río Trabaque, SL; Glabar, SL; Grupo Acrismatic, SL; Recreativos Sureste, SLU.; Marebar, SLU.; María Cristescu, SL; Apuestas Deportivas Valencianas, SA; Banegras Unión, SAU; amb la plantilla de Casinos del Mediterráneo, SA) es requerirà el vot majoritari de la representació de l'àrea afectada.  
  
Classificació professional  
  
Article 43. Classificació professional i àrees funcionals  
Les persones treballadores que presten els seus serveis en les empreses incloses en l'àmbit del present conveni seran classificades en atenció a les seues aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació.  
S'estableixen quatre àrees funcionals per a les Empreses l'àrea de negoci de les quals siga la d'operador de Joc d'enquadrament dels diferents llocs de treball a l'efecte de gestió interna, sense que opere entre elles l'institut de la mobilitat funcional. Les àrees funcionals per a les operadores de joc són les d'administració, serveis centrals, serveis d'atenció al client (SAC) i salons i apostes.  
  
Article 44. Grups professionals i Llocs de treball  
El personal que preste els seus serveis en les empreses l'àrea de negoci de les quals siga la d'operador de joc (Acrismatic, SL; Balanzá, SL; Convalesa, SLU.; Juglans, SL; Crisdelai, SL; Promociones Aytar, SA; Río Trabaque, SL; Glabar, SL; Grupo Acrismatic, SL; Recreativos Sureste, SLU; Marebar, SLU.; María Cristescu, SL; Apuestas Deportivas Valencianas, SA; Banegras Unión, SAU) es classificarà en funció de les exigències professionals, titulacions i contingut general de la prestació, en algun dels següents grups professionals, que amb contingut normatiu es defineixen:  
Grup professional I: Criteris generals: tasques que consisteixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís, segons instruccions específiques, amb total grau de dependència jeràrquica i funcional. Poden requerir esforç físic. No necessiten formació específica, encara que ocasionalment puga ser necessari un període breu d'adaptació.  
Grup professional II: Criteris generals: personal que fa treballs qualificats sota especificacions precises i amb un cert grau d'autonomia, però que necessita adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques per a la seua correcta execució. Les tasques efectuades poden implicar esforç físic.  
Grup professional III: Criteris generals: funcions que suposen la integració, coordinació, comandament i/o supervisió de tasques diverses, realitzades per un conjunt de col·laboradors/es. Igualment, poden englobar tasques complexes però homogènies que, encara sense implicar responsabilitat de comandament, tenen un alt grau de contingut intel·lectual i interrelació humana, en un marc d'instruccions generals d'alta complexitat tècnica. Les tasques efectuades poden implicar esforç físic.  
Grup professional IV: Criteris generals: funcions que suposen la realització de les tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions, realitzades per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. S'inclouen també en aquest grup professional, funcions que suposen responsabilitats concretes per a la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa, a partir de directrius generals molt àmplies emanades de la direcció, als quals ha de donar compte de la seua gestió. Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de més alta complexitat i fins i tot la participació en la definició dels objectius concrets a aconseguir en un camp, amb un alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat en aquest càrrec d'especialitat tècnica.  
Si en futur es crearen nous llocs de treball derivats de noves activitats empresarials o professionals, la direcció de l'empresa sol·licitarà la seua validació en el si de Comissió Paritària.  
  
Article 44 bis. Grups professionals i llocs de treball de Casinos del Mediterráneo, SA.  
Les persones treballadores que presten els seus serveis en l'àrea de negoci de casinos, això és, que presten els seus serveis en l'empresa Casinos del Mediterráneo, SA, es classifiquen en funció de les exigències professionals, formació i contingut general de la prestació definida pel lloc de treball que prominentment ocupen, en algun dels següents grups professionals i en atenció als continguts específics que els defineixen. Els grups professionals i categories que es relacionen i descriuen són merament enunciatius. Per això no cal pretendre que hagen d'existir en tot moment tots ells, ni que en cada grup professional dels enumerats s'incloguen tants llocs de treball com es descriuen i tal com es defineixen, ja que l'estructura real de la plantilla del casino vindrà determinada per la direcció, en funció de les necessitats de funcionament a cada moment.  
Grup professional: S'entendrà per grup professional el que agrupe unitàriament les funcions i contingut general de la prestació, amb les seues diverses categories, aptituds professionals i titulacions.  
Nivells: S'entendrà per nivells cadascun dels nivells de responsabilitat, experiència i esforç en l'acompliment eficaç dels llocs de treball. La relació de grups professionals amb els seus corresponents Nivells o categories queda com segueix:  
  
GRUP I JOC  
JOC  
- Cap de taula/Crupier.  
- Cap de taula/Crupier de 2a.  
- Crupier de 1a.  
- Crupier de 2a.  
- Crupier 3r.  
CAIXA/RECEPCIÓ  
- Cap de Caixa/Recepció.  
- Sotscap de Caixa/Recepció.  
- Caixer/a 1a - Recepcionista 1a.  
- Caixer/a 2n - Recepcionista 2n.  
- Recepcionista.  
  
MÀQUINES  
- Cap de màquines.  
- Auxiliar de Màquines 1r.  
- Auxiliar de Màquines 2n.  
SEGURETAT  
- Sotscap de Seguretat.  
- Agent de Seguretat.  
  
  
GRUP II SERVEIS COMPLEMENTARIS  
MANTENIMENT  
- Sotscap de Manteniment.  
- Tècnic de Manteniment.  
INFORMÀTICA  
- Informàtic/a.  
ADMINISTRACIÓ  
- Administratiu/a.  
- Auxiliar Administratiu/a.  
- Community Manager.  
ALTRES  
- director/a Comercial.  
- Comercial.  
- Responsable d'Aprovisionament.  
- Auxiliar Aprovisionament.  
- Operador/a de So.  
  
  
GRUP III SERVEI D'ASSISTÈNCIA A SALA  
- Cap de Cuina.  
- Segon/a cap de Cuina.  
- Cuiner/a.  
- Ajudant de Cuina.  
- Auxiliar de Cuina.  
- Supervisor/a.  
- Supervisor/a 2a.  
- Mosso de sala 1a.  
- Mosso de sala 2a.  
  
  
CAPÍTOL 10  
Altres drets socials  
  
Article 45. Polítiques d'Igualtat  
La Comissió Negociadora del present conveni comprén la necessitat de plasmar en aquest clàusules que permeten fer realitat la plena i real incorporació de la dona al mercat laboral en igualtat de condicions que els homes i sense discriminació de cap mena.  
  
Amb aquest objectiu, pacten les següents clàusules que formen un tot amb la resta dels continguts del conveni:  
a) Las ofertes d'ocupació es redactaran de manera que no continguen cap esment que induïsquen a pensar que aquestes es dirigeixen exclusivament a persones de l'un o l'altre sexe.  
b) Els procediments de selecció que impliquen promoció respectaren el principi d'igualtat d'oportunitats.  
c) En matèria de contractació es promourà que, a igual mèrit i capacitat es contemple positivament l'accés del gènere menys representat en el grup professional del qual es tracte.  
d) En matèria de formació es promourà el principi d'igualtat d'oportunitats en aquelles accions formatives referides a les relacions interpersonals en l'empresa.  
e) El nomenclàtor de les diferents ocupacions es realitzarà en un llenguatge no sexista.  
f) La retribució salarial establida en aquest conveni, per a llocs d'igual valor, en els diferents nivells existents, serà idèntica, independentment del gènere al qual pertanga les persones que l'ocupen.  
Les anteriors clàusules s'adaptaran, en tot cas, de manera automàtica a la legalitat vigent a cada moment.  
Així mateix, d'acord amb el comprés en la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre homes i dones, que recull l'obligació, per a aquelles empreses de 50 o més persones treballadores, d'elaborar un pla d'igualtat, i es comprometen aquelles empreses del grup que aconseguisquen aquest nombre de persones treballadores a elaborar d'un pla d'igualtat.  
  
Article 46. Adhesió al Sistema de Formació Professional Contínua  
Les parts que subscriuen el present conveni Col·lectiu, s'adhereixen als continguts del Sistema de Formació Professional Contínua, regulat pel Reial decret 395/2007 i al IV Acord Nacional de Formació del sector comercie, amb vista a promoure el desenvolupament personal i professional de les persones treballadores, contribuint amb això a l'eficàcia econòmica, a la competitivitat i en definitiva a la prosperitat de l'empresa.  
  
  
Article 47. Mitjans telemàtics, digitals i de correspondència electrònica  
S'impulsarà durant la vigència del conveni la utilització de mitjans telemàtics, digitals i de correspondència electrònica per a la comunicació i informació als treballadors i treballadores, especialment els rebuts de salaris, contractes, còpies bàsiques i signatura digital. Aquesta sistemàtica de comunicació i informació s'ajustarà a la legislació de protecció de dades de caràcter personal.  
  
Disposició addicional primera. Protocol per a la prevenció i tractament dels casos d'assetjament laboral, sexual i per raó de sexe en el lloc de treball del Grup Acrismatic.  
Declaració de principis.  
Entre els Principis de Conducta i Actuació de les Empreses incloses dins de l'àmbit funcional del present conveni Col·lectiu està el «Respecte a les Persones» com condició indispensable per al desenvolupament individual i professional, tenint el seu reflex més immediat en els principis de «Respecte a la Legalitat» i «Respecte als Drets Humans» que regulen l'activitat de totes les persones en l'exercici de les seues funcions, que obliga a observar un tracte adequat, respectuós i digne, garantint la salvaguarda dels drets fonamentals de caràcter laboral, la intimitat personal i la igualtat.  
En aquest mateix sentit, la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes reconeix que la igualtat és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, instituint l'obligació de promoure condicions de treball que eviten la situacions d'assetjament, així com arbitrant procediments específics per a la seua prevenció i donar llit a les denúncies o reclamacions que puguen formular els qui hagen sigut objecte d'aquest.  
  
Les organitzacions signants del present conveni col·lectiu considerem que les conductes contràries als principis anteriorment enunciats, i més concretament, aquelles que el present text identifique com a conductes d'assetjament, són inacceptables, i per tant ha d'adoptar-se en tots els nivells un compromís mutu de col·laboració, en la tolerància zero davant qualsevol tipus d'assetjament.  
El present protocol té com a objectiu previndre que es produïsca l'assetjament en l'entorn laboral i, si ocorre, assegurar que es disposa dels procediments adequats per a tractar el problema i evitar que es repetisca. Amb aquestes mesures es pretén garantir en les empreses entorns laborals lliures d'assetjament, en els quals totes les persones estan obligades a respectar la seua integritat i dignitat en l'àmbit professional i personal.  
Per l'anteriorment exposat, i en desenvolupament del deure establit en l'article 48.1 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes («BOE» del 23), les parts signants acorden el següent protocol:  
Àmbit personal. El present protocol serà aplicable a tot el personal de les empreses incloses en l'àmbit funcional de l'article 1 del present conveni col·lectiu que no tingueren un protocol propi.  
Definicions i mesures preventives.  
a) Assetjament moral (assetjament psicològic): S'entén com a tal tota conducta abusiva o de violència psicològica que es realitze de forma prolongada en el temps sobre una persona en l'àmbit laboral, manifestada a través de reiterats comportaments, fets, ordres o paraules que tinguen com a finalitat desacreditar, desconsiderar o aïllar a una persona a fi d'aconseguir un acte-abandonament del treball produint un mal progressiu i continu en la seua dignitat o integritat psíquica. Es considera circumstància agreujant el fet que la persona que exerceix l'assetjament exercisca alguna forma d'autoritat jeràrquica en l'estructura de l'empresa sobre la persona assetjada.  
L'assetjament moral es pot presentar de tres formes:  
i. De manera descendent, quan qui assetja ocupa un càrrec superior a la presumpta víctima de l'assetjament.  
ii. De forma horitzontal, quan es produeix entre persones del mateix nivell jeràrquic, buscant normalment qui assetja entorpir el treball de qui el pateix amb la finalitat de deteriorar la imatge professional d'aquest i fins i tot atribuir-se a si mateix mèrits aliens.  
iii. De manera ascendent, quan qui assetja és una persona que ocupa un lloc d'inferior nivell jeràrquic al de la presumpta víctima.  
b) Assetjament sexual: De conformitat amb el que s'estableix en l'article 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i article 7 de la Llei orgànica 3/2007, de 21 de març, es considera assetjament sexual la situació en la qual es produeix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic, d'índole sexual amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.  
c) Assetjament per raó de sexe: De conformitat amb el que s'estableix en l'article 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de juliol, i article 7 de la Llei orgànica 3/2007, de 21 de març, es defineix així la situació en què es produeix un comportament, relacionat amb el sexe d'una persona amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat de la persona, i de crear un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.  
  
d) Actes discriminatoris: tant l'assetjament sexual com l'assetjament per raó de sexe es configuren en l'article 7.3 de la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes com a actes discriminatoris, els quals seran objecte de prohibició expressa en els principis de comportament i actuació, que gaudiran de l'especial protecció atorgada per la Constitució Espanyola als drets fonamentals.  
e) Mesures preventives: s'estableixen com a mesures preventives d'assetjament, les següents:  
i. Sensibilitzar a la plantilla tant en la definició i formes de manifestació dels diferents tipus d'assetjament, com en els procediments d'actuació determinats en aquest protocol, en cas de produir-se.  
ii. Respectar el principi de no tolerar aquestes conductes, sinó que en cas de ser necessari, aplicar les mesures disciplinàries previstes en la legislació laboral d'aplicació.  
iii. Establir el principi de corresponsabilitat de tots els treballadors i treballadores en la vigilància dels comportaments laborals.  
iv. Definir programes formatius i/o de comunicació, que afavorisquen la comunicació i proximitat en qualsevol dels nivells de l'organització.  
Procediment d'actuació.  
Les empreses afectades per aquest protocol garanteixen l'activació del procediment descrit a continuació quan es produïsca una denúncia d'assetjament sexual o per raó de sexe, comptant per a això amb la participació de els representants de els treballadors.  
a) Principis del procediment d'actuació. El procediment d'actuació es regirà pels següents principis, que hauran de ser observats en tot moment:  
Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, garantint en tot cas la preservació de la identitat i circumstàncies personals de qui denuncie.  
Prioritat i tramitació urgent.  
Investigació exhaustiva dels fets, i si cal, dirigida per professionals especialitzats.  
Garantia d'actuació adoptant les mesures necessàries, incloses, si escau, les de caràcter disciplinari, contra la persona o persones les conductes d'assetjament de les quals sexual o assetjament per raó de sexe resulten provades, així com també en relació amb qui formule imputació o denúncia falsa, mediant mala fe.  
Indemnitat enfront de represàlies, garantint que no es produirà tracte advers o efecte negatiu en una persona a conseqüència de la presentació per la seua part de denúncia o manifestació en qualsevol sentit dirigida a impedir la situació d'assetjament i a iniciar el present procediment (sense perjudici de les mesures disciplinàries que pogueren arbitrar-se en situacions de denúncia manifestament falses).  
Garantia que la persona assetjada puga seguir en el seu lloc de treball en les mateixes condicions si aqueixa és la seua voluntat.  
b) Àmbit d'aplicació: el present procediment és intern, per tant, no exclou ni condiciona les accions legals que es pogueren exercir per part de les persones perjudicades.  
c) Iniciació del procediment: El procediment s'iniciarà per la posada en coneixement als responsables de recursos humans del centre de treball, de la situació d'assetjament sexual o per raó de sexe, que podrà realitzar-se de qualsevol de les següents formes:  
1. Directament per la persona afectada.  
2. A través de els representants de les persones treballadores.  
3. Per qualsevol persona que tinga coneixement de la situació.  
d) Instrucció: la instrucció de l'expedient correrà sempre a càrrec de les persones responsables de recursos humans de l'empresa que seran les encarregades d'instruir el procediment i vigilar que durant el mateix es respecten els principis informadors que es recullen en el procediment d'actuació. Els qui instruïsquen el cas, llevat que la persona afectada per l'assetjament manifeste el contrari, per a això se li preguntarà expressament, posaran en coneixement dels representants de els treballadors la situació, mantenint-los en tot moment al corrent de les seues actuacions. Mentre no conste el consentiment exprés de la presumpta víctima no es podrà per tant posar la situació en coneixement de els representants de els treballadors.  
  
Les persones participants en la instrucció (direcció, sindicats o qualssevol), queden subjectes a l'obligació de sigil professional sobre les informacions al fet que tinguen accés durant la tramitació de l'expedient. L'incompliment d'aquesta obligació podrà ser objecte de sanció. Excepcionalment i atenent especials circumstàncies que pogueren concórrer en algun cas, es podrà delegar la instrucció de l'expedient en una altra persona que designara la direcció de recursos humans.  
  
e) Procediment previ: amb la posada en coneixement de la situació d'assetjament, s'iniciarà de manera automàtica un procediment previ, l'objectiu del qual és resoldre el problema de manera immediata, ja que, a vegades, el mer fet de manifestar a la persona que presumptament assetja a una altra les conseqüències ofensives o intimidatòries que genera el seu comportament, és suficient perquè se solucione el problema.  
En aquesta fase del procediment, la persona que instruïsca l'expedient s'entrevistarà amb les parts amb la finalitat d'esclarir els fets i aconseguir una solució acceptada per ambdues.  
El procediment previ és molt recomanable, però en qualsevol cas facultatiu per a la presumpta víctima. Una vegada iniciat, i en el cas que el mateix no finalitze en un termini de deu dies des del seu inici havent resolt el problema d'assetjament, donarà lloc necessàriament a l'obertura del procediment formal.  
f) Procediment formal: el procediment formal s'iniciarà amb l'obertura, per la part instructora, d'un expedient informatiu.  
Per a l'elaboració d'aquest, en la instrucció es podran practicar quantes diligències es consideren necessàries per a l'esclariment dels fets denunciats, mantenint-se la formalitat de donar tràmit d'audiència a les parts implicades.  
En el més breu termini possible, sense superar mai un màxim de trenta dies, s'haurà de redactar un informe que continga la descripció dels fets denunciats, les circumstàncies concurrents, la intensitat d'aquests, la reiteració en la conducta i el grau d'afectació sobre les obligacions laborals i l'entorn laboral de la presumpta víctima.  
En tot cas haurà de recollir la convicció o no de la part instructora d'haver-se comés els fets denunciats, explicitant els fets que han quedat objectivament acreditats sobre la base de les diligències practicades.  
  
g) Mesures cautelars: durant la tramitació de l'expedient a proposta de la part instructora, la direcció de l'empresa podrà prendre les mesures cautelars necessàries conduents al cessament immediat de la situació d'assetjament, sense que aquestes mesures puguen suposar perjudici en les condicions laborals de les persones implicades.  
h) Assistència a les parts: durant la tramitació de l'expedient les parts implicades podran ser assistides i acompanyades per una persona de confiança, siga o no representant de les persones treballadores, qui haurà de guardar sigil sobre la informació al fet que tinga accés.  
Aquesta persona de confiança podrà ser present en la presa de declaracions i en les comunicacions que la part instructora dirigisca a les persones implicades.  
i) Tancament de l'expedient: La direcció de l'empresa, prenent en consideració la gravetat i transcendència dels fets acreditats, adoptarà, en un termini màxim de quinze dies les mesures correctores necessàries, podent ser aquestes la ratificació com a definitives de les mesures cautelars adoptades en la tramitació de l'expedient.  
En tot cas els representants de les persones treballadores tindran coneixement del resultat final de tots els expedients que puguen tramitar-se, així com de les mesures adoptades, excepció feta de la identitat i circumstàncies personals de la presumpta víctima de l'assetjament (si va sol·licitar que els fets no foren posats en coneixement d'aquesta).  
  
En tot cas, si es constata assetjament sexual o per raó de sexe s'imposaran les mesures sancionadores disciplinàries previstes en la Llei. De la mateixa manera, si resultara acreditat, es considerarà també acte de discriminació per raó de sexe.  
En el cas que es determine la no existència d'assetjament en qualsevol de les seues modalitats, i igualment es determine la mala fe de la denúncia, s'aplicaran les mesures disciplinàries corresponents.  
  
Disposició addicional segona  
Les parts declaren el seu ferm propòsit del compliment in natura de l'obligació de reserva del 2 % a favor de les persones treballadores amb discapacitat. Les parts signants reconeixen, la doble dificultat del seu compliment tant per qüestions d'organització productiva com d'idiosincràsia pròpia de l'activitat. Així les coses, es reconeix expressament la situació d'excepcionalitat de les empreses del Grup Acrismatic pel que en virtut del que es preveu en l'article 1 del RD 364/2005 de 8 d'abril, es faculta a l'empresa per al compliment alternatiu en la mesura en què no aconseguisca la contractació directa de treballadors a la reserva del 2 % en l'empresa en aquells casos en què siga preceptiu.  
  
  
Disposició addicional tercera  
Les parts signatàries del present conveni col·lectiu han esgotat en el context d'aquest, la seua respectiva capacitat de negociació en el tractament de les diferents matèries que han sigut objecte del present conveni col·lectiu.  
Així mateix, s'ha procedit a l'adaptació del text convencional a la previsió de la Disposició Transitòria Sisena del Reial Decret llei 32/201, en còmput global i per a totes les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació del conveni. En el no previst en el present conveni Caldrà ajustar-see al que es disposa en la legislació vigent.  
  
Disposició addicional quarta  
L'empresa té instal·lades, o pot instal·lar, càmeres de vídeo vigilància en el centre de per a la protecció del patrimoni de l'empresa i la seguretat de les persones. S'informarà específica i personalment a les persones treballadores sobre el particular per la possibilitat que els enregistraments puguen utilitzar-se en cas de comissió d'il·lícits laborals en el ben entés del necessari respecte i salvaguarda del dret a la intimitat de la persona treballadora i a la protecció de les seues dades personals.  
  
  
Disposició addicional cinquena  
En el cas que siga necessària la prestació de serveis professionals en lloc diferent a la ubicació del centre de treball en el qual el treballador o treballadora vinguera prestant serveis, el personal afectat per aquesta necessitat podrà ser desplaçat a qualsevol altre centre de l'empresa, quan això no exigisca que es modifique el domicili habitual, durant el termini màxim de tres mesos i amb un preavís, si és possible, de 7 dies d'antelació. Les despeses del desplaçament seran per compte de l'empresa. Quan el desplaçament siga superior als tres mesos, serà necessari per a la seua realització, un acord entre els treballadors o treballadores afectades i la direcció de l'empresa.  
  
Disposició addicional sisena  
La Retribució Flexible és la redistribució de la retribució total del/ de l'empleat/a. Els emprats que ho desitgen podran mitjançant la signatura d'acord amb l'empresa, substituir part de la seua retribució fixa bruta actual per l'elecció de diferents retribucions en espècie, com les que, a títol merament d'exemple, es detallen a continuació:  
  
Assegurances mèdiques per a familiars. Ajuda a guarderia.  
Ajuda a la formació.  
Ajuda al lloguer.  
Xecs de menjar.  
La substitució de la retribució fixa bruta anual per productes en espècie es podrà realitzar fins als límits legals vigents a cada moment per a la percepció de salari en espècie.  
Les ofertes del pla de retribució flexible aniran dirigides a la totalitat de la plantilla. Aquesta mesura serà voluntària i de lliure elecció per a cada treballador/a.  
Amb caràcter general el salari de l'empleat és el que tenia abans de flexibilitzar la retribució, tant per a futurs increments salarials com per al càlcul de possibles indemnitzacions per acomiadament.  
Es podrà flexibilitzar el salari base de cada treballador/a quan aquest no dispose de cap complement que complemente la seua retribució total.  
  
Haurà de signar-se novació contractual sempre que es flexibilitze el salari.  
Els conceptes figuraran en nòmina de manera detallada i separada de la resta de conceptes del conveni.  
Els productes o serveis a oferir podran variar en funció de les condicions de mercat i fiscals de cada moment.  
  
Disposició addicional setena  
Les empreses promouran la utilització de mitjans telemàtics, digitals, de correspondència electrònica i xarxes socials corporatives, per a la comunicació i informació a les persones treballadores, especialment els rebuts de salaris i el lliurament de còpies bàsiques dels contractes. Aquesta sistemàtica de comunicació i informació s'ajustarà a la citada Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.  
  
Disposició derogatòria  
Amb l'entrada en vigor del present conveni col·lectiu, queden expressament derogats en la seua integritat, tots els convenis col·lectius d'empresa o centre de treball preexistents en les empreses del Grup ACRISMATIC indicats en l'article 1, amb anterioritat a l'entrada en vigor del present conveni, que se substituiran en estricta aplicació de l'article 86.4 del vigent Estatut dels Treballadors.