תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק)

{{ח:התחלה}}
{{ח:כותרת|תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח–1998}}

{{ח:פתיח-התחלה}}
{{ח:תיבה|ק״ת תשנ״ח, 1132|תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד)|https://olaw.org.il/takanot/takanot-5918.pdf}}; {{ח:תיבה|תשע״ד, 1509|תיקון|https://olaw.org.il/takanot/takanot-7937.pdf}}; {{ח:תיבה|תשע״ח, 2550|תיקון|https://olaw.org.il/takanot/takanot-8048.pdf}}, {{ח:תיבה|2678|ת״ט|https://olaw.org.il/takanot/takanot-8061.pdf}}.
{{ח:סוגר}}
{{ח:מפריד}}

{{ח:מבוא}}
בתוקף סמכותי לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית#סעיף 7|סעיפים 7(ד)}} {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית#סעיף 13|ו־13}} {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח–1998}} (להלן – החוק), בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת, אני מתקין תקנות אלה:
{{ח:סוגר}}
{{ח:מפריד}}

{{ח:סעיף|1|הגדרות|תיקון: תשע״ח}}
{{ח:ת}} בתקנות אלה –
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”אחראי“ – מי שמונה לפי {{ח:פנימי|סעיף 4|תקנה 4}}, בין שהוא עובדו של המעסיק ובין שאינו עובדו;
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”ארגון עובדים יציג“ – ארגון עובדים יציג כמשמעותו {{ח:חיצוני|חוק הסכמים קיבוציים|בחוק הסכמים קיבוציים, התשי״ז–1957}}, ובאין ארגון כאמור במקום העבודה, ארגון כאמור באותו ענף;
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”גמול אחר“ כהגדרתו {{ח:חיצוני|חוק שכר שווה לעובדת ולעובד#סעיף 2|בסעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ״ו–1996}};
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”הסדר משמעת“ – הוראות בחיקוק, בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי, או הוראות החלות מכוח אחד מאלה, הקובעות עבירות משמעת שענישה בצדן;
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”התנכלות“ – כהגדרתה {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית#סעיף 7|בסעיף 7(ו) לחוק}};
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”ממונה“ – ממונה מטעם מעסיק אף אם אינו עובדו;
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”מעסיק קטן“ – מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים;
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”מתלונן“ – אדם הטוען כי הוטרד מינית או כי התנכלו לו, במסגרת יחסי עבודה;
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”נילון“ – מי שהמתלונן טוען שביצע את ההטרדה המינית או את ההתנכלות נושא התלונה;
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”עובד“ – לרבות עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל המעסיק בפועל;
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”עניני עבודה“ – קבלה לעבודה, תנאי עבודה, לרבות התנאים הפיסיים והסביבתיים הקשורים למסגרת יחסי עבודה ולרבות שכר או גמול אחר שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים וכן הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה;
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”תלונה“ – תלונה בגין הטרדה מינית או התנכלות כלפי אדם במסגרת יחסי עבודה;
{{ח:ת|סוג=הגדרה}} ”תקנון לדוגמה“ – {{ח:פנימי|תוספת|התקנון לדוגמה שבתוספת}}.

{{ח:סעיף|2|אמצעי מנע|תיקון: תשע״ח}}
{{ח:תת|(א)}} מעסיק –
{{ח:תתת|(1)}} יביא לידיעת כל ממונה ולידיעת כל עובד שלו את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}};
{{ח:תתת|(2)}} יבהיר לכל ממונה ולכל עובד שלו את חובות המעסיק לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}} ותקנות אלה;
{{ח:תתת|(3)}} ידרוש מכל ממונה ומכל עובד שלו להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור.
{{ח:תת|(ב)}} מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות יצא ידי חובת הוראות תקנת משנה (א) אם הביא את התקנון לדוגמה לידיעת כל עובד שלו וכל ממונה, בין בדרך של מסירה ובין בדרך הקבועה {{ח:פנימי|סעיף 8|בתקנה 8(3)}}.
{{ח:תת|(ג)}} מעסיק המעסיק יותר מ־25 עובדים יצא ידי חובת הוראות תקנת משנה (א), אם פעל בהתאם להוראת {{ח:פנימי|סעיף 8|תקנה 8(3)}}.
{{ח:תת|(ד)}} מעסיק יאפשר לעובדיו להשתתף, במשך שעות העבודה, בפעולות הדרכה והסברה שענינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות שמארגן, בתכיפות סבירה, ארגון עובדים יציג, או ארגון כאמור {{ח:חיצוני|חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה#סעיף 12|בסעיף 12(3) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח–1988}}, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה; תקנת משנה זו לא תחול על מעסיק המארגן פעולות הדרכה והסברה כאמור בעצמו או באמצעות ארגון כאמור.
{{ח:תת|(ה)}} בלי לגרוע מהאמור בתקנת משנה (א), מעסיק יעמיד לעיון ממונה וכן לעיון עובדיו, את הוראות {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}} ותקנות אלה וכן ימסור להם, על פי בקשה, עותק מהוראות אלה.

{{ח:סעיף|3|התאמת הדין המשמעתי|תיקון: תשע״ח}}
{{ח:תת|(א)}} חל אצל מעסיק הסדר משמעת, למעט הסדר משמעת החל מכוח חיקוק, יעשה המעסיק אחד מאלה:
{{ח:תתת|(1)}} יקבע בהסדר המשמעת כי הטרדה מינית והתנכלות הן עבירות משמעת חמורות ויתאים את הוראות הסדר המשמעת לקביעה כאמור וכן להוראות תקנות אלה; היה תיקון הסדר המשמעת טעון הסכמה של אחר, יפעל המעסיק לקבלת הסכמתו;
{{ח:תתת|(2)}} יקבע, לענין הטרדה מינית והתנכלות, הוראות בכתב, המקבילות לאלה שבהסדר המשמעת לגבי עבירות משמעת חמורות.
{{ח:תת|(ב)}} לא קיבל מעסיק את הסכמתו של אחר כאמור בתקנת משנה (א)(1) בתוך זמן סביר, יפעל לפי תקנת משנה (א)(2).
{{ח:תת|(ג)}} כל עוד לא הותאם הסדר המשמעת על פי הוראות תקנת משנה (א), יפעלו המעסיק והאחראי לפי ההוראות שבהסדר המשמעת שניתן ליישמן לענין הטרדה מינית והתנכלות.
{{ח:תת|(ד)}} חל אצל מעסיק הסדר משמעת מכוח חיקוק, ואין באותו הסדר התייחסות מפורשת להטרדה מינית והתנכלות, יפעל המעסיק לפי תקנת משנה (א)(2).
{{ח:תת|(ה)}} מעסיק יעמיד לעיון ממונה, לעיון עובדיו ולעיון ארגון העובדים היציג את ההוראות לענין הטרדה מינית והתנכלות שבהסדר המשמעת החלות אצלו; כן ימסור המעסיק לממונה, לעובדיו ולארגון העובדים היציג עותק מהוראות אלה, על פי בקשתם.

{{ח:סעיף|4|אחראי ותפקידיו|תיקון: תשע״ח}}
{{ח:תת|(א)}} מעסיק ימנה אדם מטעמו לאחראי, וימנה יותר מאחראי אחד אם יש צורך בכך, כדי לאפשר גישה נוחה לאחראי, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגאוגרפי.
{{ח:תת|(ב)}} מעסיק ימנה לאחראי, ככל שניתן, אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|בחוק}}, בתקנות אלה ובהוראות התקנון והסדר המשמעת החלים אצלו.
{{ח:תת|(ג)}} ככל שניתן, ימנה מעסיק אישה לאחראית; מינה המעסיק יותר מאחראי אחד, ימנה, ככל שניתן, אישה אחת לפחות מבין כל שני אחראים.
{{ח:תת|(ד)}} נבצר מאחראי למלא את תפקידו מכל סיבה שהיא, לרבות מסיבה כאמור {{ח:פנימי|סעיף 5|בתקנות 5(ב)}} {{ח:פנימי|סעיף 6|או 6(ב)}}, ואין אחראי אחר שיכול למלא את מקומו, ימנה לו המעסיק ממלא מקום.
{{ח:תת|(ה)}} תפקידיו של אחראי הם:
{{ח:תתת|(1)}} קבלת תלונות;
{{ח:תתת|(2)}} קיום בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר הטיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה;
{{ח:תתת|(3)}} מתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.
{{ח:תת|(ו)}} היה אחראי עובדו של המעסיק, ייכללו תפקידיו כאחראי בתפקידו אצל המעסיק.
{{ח:תת|(ז)}} מעסיק יביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואת הפרטים הדרושים לשם פניה אליו; כן יקל המעסיק על הגישה לאחראי וייתן לו את התנאים הדרושים למילוי תפקידו.
{{ח:תת|(ח)}} על אף האמור בתקנה זו, רשאי מעסיק קטן לקבוע את עצמו כאחראי; קבע מעסיק כאמור, יחולו עליו הוראות תקנות אלה לענין אחראי, בשינויים המחויבים.

{{ח:סעיף|5|דרך הגשת תלונה|תיקון: תשע״ח}}
{{ח:תת|(א)}} תלונה תוגש לידי אחראי, על ידי המתלונן בעצמו או על ידי אדם אחר מטעמו, ויכול שתוגש בכתב או בעל פה.
{{ח:תת|(ב)}} היה האחראי הנילון עצמו, או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לאחראי אחר או לממלא מקומו של האחראי שהתמנה לפי {{ח:פנימי|סעיף 4|תקנה 4(ד)}}, ובהעדרם – למעסיק; הוגשה התלונה למעסיק כאמור, יחולו על המעסיק הוראות תקנה זו {{ח:פנימי|סעיף 6|ותקנה 6}} לענין אחראי, בשינויים המחויבים.
{{ח:תת|(ג)}} היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק –
{{ח:תתת|(1)}} תוגש התלונה לאחראי מטעם קבלן כוח האדם או לאחראי מטעם המעסיק;
{{ח:תתת|(2)}} הוגשה תלונה לאחראי מטעם קבלן כוח האדם, רשאי אותו אחראי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעסיק; עשה כן האחראי מטעם קבלן כוח האדם, יודיע על כך בכתב למתלונן.
{{ח:תת|(ד)}} הוגשה תלונה בעל פה, ירשום האחראי את תוכנה, המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום כדי לאשר את תוכנו, והאחראי ימסור לו העתק מהרישום החתום.

{{ח:סעיף|6|בירור תלונה או מקרה|תיקון: תשע״ח}}
{{ח:תת|(א)}} התקבלה תלונה, האחראי –
{{ח:תתת|(1)}} יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או בהתנכלות לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}};
{{ח:תתת|(2)}} יפעל לבירור התלונה, ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה.
{{ח:תת|(ב)}} אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.
{{ח:תת|(ג)}} אחראי כאמור בתקנת משנה (ב) יעביר את הבירור לאחראי אחר או לממלא מקומו שהתמנה לפי {{ח:פנימי|סעיף 4|תקנה 4(ד)}} ובהיעדר אחד מאלה – למעסיק; העביר האחראי את הבירור למעסיק כאמור, יחולו הוראות תקנה זו לענין אחראי על המעסיק בשינויים המחויבים.
{{ח:תת|(ד)}} בירור תלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
{{ח:תת|(ה)}} בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין.
{{ח:תת|(ו)}} מעסיק יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר, יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.
{{ח:תת|(ז)}} בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהעניינים המפורטים {{ח:פנימי|סעיף 7|בתקנה 7(א) ו־(ד)}}.
{{ח:תת|(ח)}} היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן כוח האדם ולמעסיק.
{{ח:תת|(ט)}} נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי תקנה זו, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

{{ח:סעיף|7|טיפול במקרה של הטרדה או התנכלות|תיקון: תשע״ח}}
{{ח:תת|(א)}} קיבל מעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי {{ח:פנימי|סעיף 6|תקנה 6(ז)}}, יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:
{{ח:תתת|(1)}} מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;
{{ח:תתת|(2)}} פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות אצל המעסיק לענין הטרדה מינית או התנכלות;
{{ח:תתת|(3)}} אי נקיטת צעד כלשהו.
{{ח:תת|(ב)}} המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי תקנת משנה (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעסיק למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
{{ח:תת|(ג)}} המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי תקנת משנה (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי.
{{ח:תת|(ד)}} על אף האמור בתקנה זו, רשאי מעסיק לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעסיק –
{{ח:תתת|(1)}} ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;
{{ח:תתת|(2)}} כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות {{ח:פנימי|סעיף 6|תקנה 6(ו)}};
{{ח:תתת|(3)}} בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי תקנת משנה (א).
{{ח:תת|(ה)}} היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק וקבלן כוח האדם להסכים מי ביניהם יבצע את הוראות תקנה זו, כולן או חלקן.

{{ח:סעיף|8|תקנון מותאם|תיקון: תשע״ח}}
{{ח:ת}} מעסיק המעסיק יותר מ־25 עובדים –
{{ח:תת|(1)}} יערוך {{ח:פנימי|תוספת|בתקנון לדוגמה}} את ההתאמות הנדרשות, לרבות התאמה הנובעת מהיקף פעילותו של המעסיק כמעסיק, מסוג פעילותו כאמור, ממספר עובדיו, משפתם, מהרכב כוח האדם ומכל תכונה אחרת המייחדת אותו כמעסיק;
{{ח:תת|(2)}} חלות אצלו הוראות הסדר משמעת כאמור {{ח:פנימי|סעיף 3|בתקנה 3}}, יתאים את {{ח:פנימי|תוספת|התקנון לדוגמה}} על ידי פירוט בו של הוראות כאמור;
{{ח:תת|(3)}} יפרסם את התקנון המותאם לפי פסקאות (1) או (2) (להלן – התקנון המותאם) במקום בולט לעין שבשליטתו, ובמקרה הצורך יפרסם את התקנון המותאם ביותר ממקום אחד כאמור;
{{ח:תת|(4)}} ימסור עותק מהתקנון המותאם לממונה מטעמו שאינו עובדו ולארגון העובדים היציג, וכן לכל עובד שביקש זאת.

{{ח:סעיף|9|תחולה על מוסדות להשכלה עיונית או מקצועית ועל כוחות הבטחון|תיקון: תשע״ד}}
{{ח:תת|(א)}} תקנות אלה יחולו, בשינויים המחויבים לפי הענין, על מוסדות המקנים השכלה עיונית או מקצועית לבוגרים ועל התלמידים והסטודנטים הלומדים בהם, ולענין זה יראו את תנאי הלימודים והתנאים הנלווים להם כאילו היו עניני עבודה.
{{ח:תת|(א1)}} על מוסד מהמוסדות האמורים בתקנת משנה (א) יחולו, נוסף על הוראות תקנות אלה, ההוראות המפורטות להלן:
{{ח:תתת|(1)}} המוסד יבטיח את קיומן של פעולות הדרכה והסברה שעניינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות אחת לשנה לפחות; פעולות כאמור יכול שייעשו באמצעי טכנולוגי כגון לומדה ממוחשבת;
{{ח:תתת|(2)}} המוסד יביא לידיעת כל תלמיד, סטודנט ועובד חדשים את הוראות {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}}, התקנות והתקנון וכן מידע לגבי אופן הגשת התלונה בגין הטרדה מינית או התנכלות ושירותי סיוע לעניין הטרדה מינית והתנכלות;
{{ח:תתת|(3)}} בלי לגרוע מהאמור {{ח:פנימי|סעיף 4|בתקנה 4}}, במוסד שבו מעל אלפיים לומדים בשנת לימודים, ימונו שני אחראים לפחות שיימנו על סוג שונה של עובדים; לעניין זה –
{{ח:תתת|סוג=הגדרה}} ”סוג עובדים“ – כל אחד מאלה: סגל אקדמי, סגל מינהלי, וכן תלמידים וסטודנטים מהמוסד;
{{ח:תתת|סוג=הגדרה}} ”סגל“ – לרבות סגל שפרש לגמלאות;
{{ח:תתת|(4)}} אחראי במוסד שמונה לפי {{ח:פנימי|סעיף 4|תקנה 4}} או לפי תקנה זו, יעבור בסמוך למינויו השתלמות בהיקף שלא יפחת מ־18 שעות, שתעסוק בין השאר במהות התפקיד, הכרת {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק למניעת הטרדה מינית}}, דרכי מניעה ואופן הטיפול בתלונות;
{{ח:תתת|(5)}} מוסד כהגדרתו {{ח:חיצוני|חוק זכויות הסטודנט|בחוק זכויות הסטודנט, התשס״ז–2007}} (להלן – ההגדרה), יגיש אחת לשנה לרשות לקידום מעמד האישה ולוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי בכנסת, דין וחשבון ובו פירוט לגבי הפעולות השונות שנקט המוסד למניעת הטרדה מינית בתחומו וכן מספר התלונות שהוגשו לאחראי במוסד ואופן הטיפול בהן; בדין וחשבון האמור לא ייכללו פרטי מידע שיאפשרו את זיהוי המתלונן, הנילון ואנשים אחרים המעורבים בתלונה; מוסד המנוי בפסקאות של ההגדרה המפורטות להלן, לרבות מכינה אקדמית הפועלת במסגרתו, יעביר העתק של הדין וחשבון גם לגוף המנוי לצדו:
{{ח:תתתת|(1)}} פסקאות (1) עד (4) – למועצה להשכלה גבוהה;
{{ח:תתתת|(2)}} פסקה (5) – למשרד הכלכלה;
{{ח:תתתת|(3)}} פסקה (6) – למשרד החינוך;
{{ח:תתתת|(4)}} פסקה (8) – למשרד התרבות והספורט.
{{ח:תת|(ב)}} תקנות אלה יחולו על כוחות הבטחון ועל המשרתים והעובדים בהם, בשינויים המחויבים לפי הענין, לרבות השינויים המחויבים בשל קיומם של הליכים משמעתיים ומשפטיים ייחודיים למשרתים ולעובדים בכוחות הבטחון.

{{ח:סעיף|10|תחילה}}
{{ח:ת}} תחילתן של תקנות אלה בתום חודש מיום פרסומן.

{{ח:סעיף|11|הוראת מעבר|תיקון: תשע״ח}}
{{ח:ת}} בתקופה שמיום תחילתן של תקנות אלה עד תום מאה ועשרים ימים ממנו, יצא מעסיק ידי חובתו לפי {{ח:פנימי|סעיף 3|תקנה 3(ד)}} אם פעל לפי {{ח:פנימי|סעיף 3|תקנה 3(ג)}}, בשינויים המחויבים.

{{ח:קטע2|תוספת|תוספת|תיקון: תשע״ח}}
{{ח:קטע4||{{ח:הערה|({{ח:פנימי|סעיף 1|הגדרה ”תקנון לדוגמה“ שבתקנה 1}})}}}}
{{ח:קטע3||תקנון לדוגמה לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית#סעיף 7|סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח–1998}}}}

{{ח:סעיף*}}
{{ח:ת}} הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח–1998}} (להלן – החוק), ביום כ״ט באלול התשנ״ח (20 בספטמבר 1998).
{{ח:ת}} הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן.
{{ח:ת}} {{ח:פנימי|תוספת|תקנון זה}} נועד להבהיר את עיקרי הוראות {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}} ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח–1998 (להלן – התקנות); במקרה של סתירה בין {{ח:פנימי|תוספת|תקנון זה}} לבין {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}} והתקנות על פיו, {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}} והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור {{ח:פנימי|תוספת חלק ג פרט 10|בסעיף 10 לתקנון זה}}.

{{ח:סעיף*}}
{{ח:ת}} מה יש {{ח:פנימי|תוספת|בתקנון זה}}?
{{ח:ת}}

חלק	סעיפים

{{ח:פנימי|תוספת חלק א|א׳}}	{{ח:פנימי|תוספת חלק א פרט 1|1 עד 3}}	מהן הטרדה מינית והתנכלות (ו”מסגרת יחסי עבודה“)

{{ח:פנימי|תוספת חלק ב|ב׳}}	{{ח:פנימי|תוספת חלק ב פרט 4|4 עד 5}}	התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות (עבירה פלילית, עילה לתביעה בנזיקין)

{{ח:פנימי|תוספת חלק ג|ג׳}}	{{ח:פנימי|תוספת חלק ג פרט 6|6 עד 10}}	מדיניות המעסיק ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות

{{ח:פנימי|תוספת חלק ד|ד׳}}	{{ח:פנימי|תוספת חלק ד פרט 11|11}}	מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך

{{ח:פנימי|תוספת חלק ה|ה׳}}	{{ח:פנימי|תוספת חלק ה פרט 12|12 עד 16}}	הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק

{{ח:פנימי|תוספת חלק ו|ו׳}}	{{ח:פנימי|תוספת חלק ו פרט 17|17 עד 20}}	שונות: עובד קבלן כוח אדם המועסק אצל אדם אחר ({{ח:פנימי|תוספת חלק ו פרט 17|סעיף 17}}); {{ש}} מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות ({{ח:פנימי|תוספת חלק ו פרט 18|סעיף 18}}); {{ש}} מינוי אחראי אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים ({{ח:פנימי|תוספת חלק ו פרט 19|סעיף 19}}); {{ש}} עיקר ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות ({{ח:פנימי|תוספת חלק ו פרט 20|סעיף 20}}).

{{ח:קטע3|תוספת חלק א|חלק א׳: מהן הטרדה מינית והתנכלות?}}

{{ח:סעיף*|1||עוגן=תוספת חלק א פרט 1}}
{{ח:ת}} מהי הטרדה מינית?
{{ח:תת|(א)}} אם כי ברוב מקרי ההטרדה המינית גבר הטריד אישה, גם גברים וגם נשים עלולים להטריד מינית וההטרדה יכולה להיות כלפי נשים או גברים; {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}} מכסה את כל האפשרויות האלה.
{{ח:תת|(ב)}} לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח–1998}}, הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן1:
{{ח:תתת|(1)}} סחיטת אדם באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני;
{{ח:תתת}} לדוגמה: מעסיק המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין;
{{ח:תתת|(2)}} מעשה מגונה;
{{ח:תתת}} לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו לפניה, בלא הסכמתה או ממונה המבצע מעשים מעין אלה בכפופה לו תוך ניצול מרות ביחסי העבודה;
{{ח:תתת|(3)}} הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה למטריד שאינו מעוניין בהן; ואולם אין צורך להראות ”חוסר עניין“ במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;
{{ח:תתת|(4)}} התייחסויות חוזרת המתמקדת במינו או במיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנית ההתנהגות הראה שאינו מעוניין בה; לדוגמה: התנהגות חוזרת הנוגעת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו; ואולם אין צורך להראות ”חוסר עניין“ במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;
{{ח:תתת|(5)}} התייחסות מבזה או משפילה כלפי מינו או מיניותו של אדם, לרבות לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו;
{{ח:תתת|(6)}} פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום; ואולם בהליך פלילי או אזרחי לפי פסקה זו, תהיה זו הגנה טובה למפרסם אם הראה כי הפרסום נעשה בתום לב או למטרה כשרה או פרסום אמת שיש בו עניין ציבורי ולא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו;
{{ח:תתת}} לעניין זה יובהר כי ”תצלום, סרט או הקלטה“ – כוללים גם עריכה או שילוב של תצלום, סרט או הקלטה באופן שניתן לזהות את האדם;
{{ח:תתת}} לדוגמה:
{{ח:תתתת|(א)}} הפצת סרטון באתרים פתוחים לציבור באינטרנט המתעד קיום יחסי מין, וזאת בלא הסכמת כל המתועדים בסרטון, ובמצב שבו ההגנות שפורטו לא מתקיימות;
{{ח:תתתת|(ב)}} פרסום עריכה גרפית שבה מופיע ראש של אדם מזוהה בשילוב עם תמונת עירום כלשהי בלא הסכמתו של האדם המזוהה באופן שעלול להשפילו או לבזותו, ובמצב שבו ההגנות שפורטו לא מתקיימות;
{{ח:תת|(ג)}} אם המעשים המנויים בסעיף קטן (ב)(3) ו־(4): הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם, מופנים כלפי מי שמנוי בפסקאות שלהלן, מעשים אלה מהווים הטרדה מינית גם בלי שאותו אדם הראה שאינו מעוניין:
{{ח:תתת|(1)}} לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים – גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;
{{ח:תתת|(2)}} למטופל – במסגרת טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארא–רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל; בפסקת משנה זו, ”טיפול נפשי“ – כהגדרתו {{ח:חיצוני|חוק העונשין#סעיף 347א|בסעיף 347א לחוק העונשין}};
{{ח:תתת|(3)}} לעובד – במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות;
{{ח:תתת|(4)}} לתלמיד בכיתה י״ב, י״ג או י״ד, שאינו קטין – תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
{{ח:תתת|(5)}} לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית לבוגרים – תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
{{ח:תתת|(6)}} למשתקם כהגדרתו {{ח:חיצוני|חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה)|בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס״ז–2007}}, במסגרת תעסוקה – תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול תלות;
{{ח:תתת|(7)}} לאדם – תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיות כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות;
{{ח:תתת|(8)}} לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו – תוך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור; בפסקה זו, ”עובד הציבור“ – כהגדרתו {{ח:חיצוני|חוק העונשין#סעיף 34כד|בסעיף 34כד לחוק העונשין}};
{{ח:תתת|(9)}} לאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן – תוך ניצול יחסי מרות או תלות;
{{ח:תת}} חוסר עניין מראים בין במילים ובין בהתנהגות שמבהירה באופן ברור לפונה את חוסר העניין בהצעתו.

{{ח:סעיף*|2||תיקון: תשע״ח־2|עוגן=תוספת חלק א פרט 2}}
{{ח:ת}} מהי התנכלות?
{{ח:ת}} התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית או על התנכלות כאמור2.
{{ח:ת}} דוגמאות:
{{ח:תת|(1)}} פגיעה שמקורה בהטרדה מינית – מעסיק המפטר או מונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעות חוזרות בעלות אופי מיני של עובד;
{{ח:תת|(2)}} פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית או התנכלות – מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בתנאי העבודה של עובד – שהתלונן על התנהגות מבזה או משפילה כלפי מיניותו;
{{ח:תת|(3)}} פגיעה שמקורה בסיוע לעובד בקשר לתלונה או תביעה על הטרדה מינית או התנכלות. לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להטרדה כלפי עובד אחר והמעסיק או הממונה פוגעים בה בשל כך.

{{ח:סעיף*|3||עוגן=תוספת חלק א פרט 3}}
{{ח:ת}} מהי ”מסגרת יחסי עבודה“?
{{ח:ת}} לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}}, הטרדה מינית או התנכלות ב”מסגרת יחסי עבודה“ מתקיימת בכל אחת מ־4 נסיבות אלה:
{{ח:תת|(1)}} במקום העבודה;
{{ח:תת|(2)}} במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק;
{{ח:תת}} דוגמאות:
{{ח:תתת|(א)}} אולם שבו מציגים המעסיק ועובדיו תערוכה של מוצרי המעסיק;
{{ח:תתת|(ב)}} מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעסיק;
{{ח:תתת|(ג)}} מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעסיק לעובדיו;
{{ח:תת|(3)}} תוך כדי עבודה;
{{ח:תת}} לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, ובכלל זה לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה;
{{ח:תת|(4)}} תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (ובכלל זה בביתו של ממונה).

{{ח:קטע3|תוספת חלק ב|חלק ב׳: התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות}}

{{ח:סעיף*|4||עוגן=תוספת חלק ב פרט 4}}
{{ח:ת}} הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות
{{ח:ת}} הטרדה מינית והתנכלות מהוות –
{{ח:תת|(1)}} עבירה פלילית שקבוע בצדה עונש מאסר או קנס, ובשלה ניתן להגיש תלונה במשטרה;
{{ח:תת|(2)}} עוולה אזרחית, שבשלה ניתן להגיש תביעה; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעסיק של אלה.

{{ח:סעיף*|5||עוגן=תוספת חלק ב פרט 5}}
{{ח:ת}} הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת3.
{{ח:ת}} הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.

{{ח:קטע3|תוספת חלק ג|חלק ג׳: מדיניות המעסיק ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות}}

{{ח:סעיף*|6||עוגן=תוספת חלק ג פרט 6}}
{{ח:ת}} הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המעסיק; הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן.

{{ח:סעיף*|7||עוגן=תוספת חלק ג פרט 7}}
{{ח:ת}} אחריות המעסיק
{{ח:תת|(א)}} נוסף על איסור החל על המעסיק, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}} מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעסיק צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:
{{ח:תתת|(1)}} מניעת הטרדה מינית והתנכלות כמתואר {{ח:פנימי|חלק ג|בחלק זה}};
{{ח:תתת|(2)}} טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר׳ {{ח:פנימי|תוספת חלק ה|חלק ה׳}}).
{{ח:תתת|(3)}} תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר׳ {{ח:פנימי|תוספת חלק ה|חלק ה׳}}).
{{ח:תת|(ב)}} לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}}, מעסיק שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעסיק בתביעה אזרחית בשל כך.

{{ח:סעיף*|8||עוגן=תוספת חלק ג פרט 8}}
{{ח:ת}} צעדי מנע
{{ח:תת|(א)}} המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכול כדי ליצור, יחד עם המעסיק, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.
{{ח:תת|(ב)}} המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.
{{ח:תת|(ג)}} פעולות הסברה והדרכה: המעסיק דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעמו בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן; לחלופין המעסיק מאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות כאמור, המאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים אחרים, כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני זכויות, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.

{{ח:סעיף*|9||עוגן=תוספת חלק ג פרט 9}}
{{ח:ת}} שיתוף פעולה עם נציגות העובדים
{{ח:ת}} המעסיק משתף פעולה עם ארגון העובדים במקום העבודה, בפעולות הסברה והדרכה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.
{{ח:ת}} ארגון העובדים הנוגע לעניין במקום עבודה זה הוא:
{{ח:ת}} {{ממורכז|'''[כאן יפרט מעסיק את ארגון העובדים]'''}}

{{ח:סעיף*|10||עוגן=תוספת חלק ג פרט 10}}
{{ח:ת}} קבלת מידע, וממי
{{ח:תת|(א)}} עובד זכאי –
{{ח:תתת|(1)}} לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם:
{{ח:תתתת|–}} {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח–1998}};
{{ח:תתתת|–}} תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח–1998;
{{ח:תתתת|–}} הוראות משמעת של מקום העבודה לעניין הטרדה מינית והתנכלות;
{{ח:תתת|(2)}} לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעסיק בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.
{{ח:תת|(ב)}} עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראי/ת לעניין זה, שהיא/הוא:
{{ח:תת}} גב׳/מר . . . . . . . . . . . . . . . . שתפקידה/ו . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . מספר טלפון בעבודה . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

{{ח:קטע3|תוספת חלק ד|חלק ד׳: מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?}}

{{ח:סעיף*|11||עוגן=תוספת חלק ד פרט 11}}
{{ח:תת|(א)}} אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}} – האדם יכול לבחור אם לנקוט באחת או יותר מבין האפשרויות האלה:
{{ח:תתת|(1)}} טיפול באחריות המעסיק: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה ”במסגרת יחסי עבודה“, הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; ההליכים מפורטים {{ח:פנימי|תוספת חלק ה|בחלק ה׳}};
{{ח:תתת|(2)}} הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה;
{{ח:תתת|(3)}} הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש תביעה בבית המשפט (בדרך כלל – בבית הדין האזורי לעבודה) נגד –
{{ח:תתתת|–}} המטריד או המתנכל בעצמו;
{{ח:תתתת|–}} ואם הוא טוען שהמעסיק אחראי, גם המעסיק (ראו {{ח:פנימי|תוספת חלק ג פרט 7|סעיף 7}} לעניין אחריות המעסיק).

{{ח:קטע3|תוספת חלק ה|חלק ה׳: הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק4}}

{{ח:סעיף*|12||עוגן=תוספת חלק ה פרט 12}}
{{ח:ת}} מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?
{{ח:ת}} כל אחד מאלה יכול להגיש תלונה:
{{ח:תת|(1)}} עובד שטוען כי מעסיק, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
{{ח:תת|(2)}} אדם אחר שטוען כי עובדו של המעסיק או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
{{ח:תת|(3)}} אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2).

{{ח:סעיף*|13||עוגן=תוספת חלק ה פרט 13}}
{{ח:ת}} לפני מי מתלוננים?
{{ח:תת|(א)}} תלונה יש להגיש לאחראי כאמור {{ח:פנימי|תוספת חלק ג פרט 10|בסעיף 10(ב)}}.
{{ח:תת|(ב)}} אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו (להלן – הנילון) או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר, ובהעדרם – למעסיק (אם הגיש את התלונה למעסיק כאמור, המעסיק יפעל לפי {{ח:פנימי|חלק ה|חלק זה}} כפי שאמור לפעול אחראי).
{{ח:תת|(ג)}} אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק –
{{ח:תתת|(1)}} תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעסיק;
{{ח:תתת|(2)}} אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעסיק, ואם הועבר הטיפול כאמור – האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.

{{ח:סעיף*|14||עוגן=תוספת חלק ה פרט 14}}
{{ח:ת}} אופן הגשת התלונה
{{ח:תת|(א)}} ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.
{{ח:תת|(ב)}} הוגשה תלונה בעל פה –
{{ח:תתת|(1)}} ירשום האחראי את תוכן התלונה, ואם אפשר יציין את הפרטים האלה:
{{ח:תתתת|(א)}} זהות המעורבים במקרה והאם מתקיימים ביניהם יחסי תלות, מרות וכדומה, וכן זהות עדים, אם ישנם;
{{ח:תתתת|(ב)}} מקום האירוע;
{{ח:תתתת|(ג)}} מועד האירוע;
{{ח:תתתת|(ד)}} תיאור המקרה, לרבות אם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;
{{ח:תתת|(2)}} המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;
{{ח:תתת|(3)}} האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.

{{ח:סעיף*|15||תיקון: תשע״ח־2|עוגן=תוספת חלק ה פרט 15}}
{{ח:ת}} בירור התלונה
{{ח:תת|(א)}} התקבלה תלונה, האחראי –
{{ח:תתת|(1)}} יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}} ({{ח:פנימי|תוספת חלק ד|חלק ד׳}}, {{ח:פנימי|תוספת חלק ד פרט 11|סעיף 11}});
{{ח:תתת|(2)}} יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין השאר, ישמע את המתלונן, את הנילון ואת העדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.
{{ח:תת|(ב)}} אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.
{{ח:תת|(ג)}} אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהמעסיק מינה לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה – למעסיק; אם האחראי העביר את הטיפול למעסיק כאמור, יפעל המעסיק כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, לפי סעיף זה.
{{ח:תת|(ד)}} בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
{{ח:תת|(ה)}} בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין השאר –
{{ח:תתת|(1)}} לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או לפי דין;
{{ח:תתת|(2)}} לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתחשב במידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתחשב כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון;
{{ח:תתת|(3)}} האחראי ינחה את כלל המעורבים בבירור התלונה לשמור על כבודם ופרטיותם של כל הצדדים ולא לגלות כל מידע שהגיע אליהם במהלך בירור התלונה, אלא על פי דין.
{{ח:תת|(ו)}} מעסיק יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה5, כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין השאר יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל האפשר, וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין.
{{ח:תת|(ז)}} בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, בלא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לעניין כל אחד מהעניינים המפורטים {{ח:פנימי|תוספת חלק ה פרט 16|בסעיף 16(א) ו־(ד)}}.
{{ח:תת|(ח)}} היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעסיק.
{{ח:תת|(ט)}} נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; לעניין זה מנחה המעסיק את כלל הממונים מטעמו להעביר כל מידע על הטרדה מינית שהגיע לידיעתם לידי האחראי למניעת הטרדה מינית; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל האפשר, בירור על אודות המקרה לפי כל הוראות סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

{{ח:סעיף*|16||עוגן=תוספת חלק ה פרט 16}}
{{ח:ת}} טיפול המעסיק במקרה של הטרדה מינית או התנכלות
{{ח:תת|(א)}} קיבל מעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי {{ח:פנימי|תוספת חלק ה פרט 15|סעיף 15(ז)}}, יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:
{{ח:תתת|(1)}} מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה; הרחקת הנילון מהמתלונן; וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה, והכול כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;
{{ח:תתת|(2)}} פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעסיק לעניין הטרדה מינית או התנכלות;
{{ח:תתת|(3)}} אי־נקיטת צעד כלשהו.
{{ח:תת|(ב)}} המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כמו כן יאפשר המעסיק למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
{{ח:תת|(ג)}} המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.
{{ח:תת|(ד)}} על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעסיק לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעסיק –
{{ח:תתת|(1)}} ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;
{{ח:תתת|(2)}} כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות {{ח:פנימי|תוספת חלק ה פרט 15|סעיף 15(ו)}};
{{ח:תתת|(3)}} בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי סעיף קטן (א).
{{ח:תת|(ה)}} אם הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.

{{ח:קטע3|תוספת חלק ו|חלק ו׳: שונות}}

{{ח:סעיף*|17||עוגן=תוספת חלק ו פרט 17}}
{{ח:ת}} עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק
{{ח:תת|(א)}} לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}} והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעסיק (מעסיק בפועל) –
{{ח:תתת|(1)}} כל מה שנאמר {{ח:פנימי|תוספת|בתקנון זה}} לגבי ”עובד“ כולל גם את העובד של הקבלן;
{{ח:תתת|(2)}} כל מה שנאמר {{ח:פנימי|תוספת|בתקנון זה}} לגבי ”מעסיק“ כולל גם את המעסיק בפועל;
{{ח:תת}} לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעסיק רגיל (ראו {{ח:פנימי|תוספת חלק ג פרט 7|סעיף 7}}) בשל הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.
{{ח:תת|(ב)}} הוראות מיוחדות מצויות {{ח:פנימי|תוספת חלק ה פרט 13|בסעיפים 13(ג)}}, {{ח:פנימי|תוספת חלק ה פרט 15|15(ח)}} {{ח:פנימי|תוספת חלק ה פרט 16|ו־16(ה) לתקנון זה}}.

{{ח:סעיף*|18||עוגן=תוספת חלק ו פרט 18}}
{{ח:ת}} מעסיקים של 25 עובדים או פחות
{{ח:ת}} לפי התקנות, מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות, המוסר עותק של {{ח:פנימי|תוספת|התקנון לדוגמה}} לעובדיו ולממונים מטעמו או מפרסם אותו במקום בולט לעין שבשליטתו, יוצא ידי חובותיו –
{{ח:תת|(1)}} ליידע את עובדיו והממונים מטעמו באשר להוראות {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}} והתקנות;
{{ח:תת|(2)}} לדרוש מעובדיו ומהממונים להימנע מהטרדה מינית והתנכלות ולדרוש מהם למנוע מעשים אלה;
{{ח:תת}} הערה: מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות אינו חייב למסור או לפרסם את {{ח:פנימי|תוספת|התקנון לדוגמה}} כאמור – הוא יכול לבחור לבצע את חובותיו האמורות בפסקאות (1) ו־(2) בדרך אחרת.

{{ח:סעיף*|19||עוגן=תוספת חלק ו פרט 19}}
{{ח:ת}} מינוי אחראי (ראו {{ח:פנימי|תוספת חלק ג פרט 10|סעיף 10(ב)}} {{ח:פנימי|תוספת חלק ה|וחלק ה׳}}) אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים
{{ח:ת}} לפי התקנות, מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים יכול לקבוע שהוא עצמו יהיה האחראי; אם הוא קובע כאמור, כל מה שנאמר {{ח:פנימי|תוספת|בתקנון זה}} לגבי אחראי יחול עליו.

{{ח:סעיף*|20||עוגן=תוספת חלק ו פרט 20}}
{{ח:ת}} עיקר ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות
{{ח:ת}} {{ממורכז|'''[כאן יפרט מעסיק את הוראות המשמעת הנוגעות לעניין, שנוהגות אצלו].'''}}

{{ח:סעיף*}}
{{ח:ת}} {{מוקטן|1. לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית#סעיף 7|סעיף 7(ה) לחוק}}, מעסיק שחלה עליו חובת פרסום תקנון (מעסיק שמעסיק יותר מ־25 עובדים) חייב לערוך {{ח:פנימי|תוספת|בתקנון לדוגמה}} את ה”התאמות הנדרשות“ {{ח:פנימי|סעיף 8|ובתקנה 8 לתקנות}} קובעת את ההתאמות שמעסיק חייב לערוך {{ח:פנימי|תוספת|בתקנון לדוגמה}}; יודגש כי ההגדרות ”הטרדה מינית“, ”התנכלות“ ו”מסגרת יחסי עבודה“ המופיעות {{ח:פנימי|תוספת|בתקנון לדוגמה}} מובאות {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|מהחוק}}, ולכן אין מקום לערוך בהגדרות אלה ”התאמות“ כל שהן; הדוגמאות, לעומת זאת, אינן מצויות {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|בחוק}}, ולכן ניתן להתאים אותן להקשר המיוחד של כל מעסיק ועובדיו.}}
{{ח:ת}} {{מוקטן|2. נוסף על איסור על התנכלות לפי {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|החוק}}, פגיעה על רקע הטרדה מינית אסורה גם לפי {{ח:חיצוני|חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה|חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח–1988}}.}}
{{ח:ת}} {{מוקטן|3. לגבי מעסיק {{ח:פנימי|סעיף 3|שתקנה 3 לתקנות}} חלה עליו.}}
{{ח:ת}} {{מוקטן|4. הסעיפים {{ח:פנימי|תוספת חלק ה|בחלק ה׳}}, פרט {{ח:פנימי|תוספת חלק ה פרט 14|לסעיפים 14}} {{ח:פנימי|תוספת חלק ה פרט 15|ו־15(ה)(2)}} מובאים {{ח:חיצוני|חוק למניעת הטרדה מינית|מהחוק}} ומהתקנות, וככאלה אין מקום לערוך בהם שינויים, פרט לתוספות הנובעות מההקשר המיוחד של המעסיק ועובדיו ושאין בהן כדי לגרוע מתוכן הסעיפים האמורים {{ח:פנימי|תוספת חלק ו|בחלק ו׳}}.}}
{{ח:ת}} {{מוקטן|5. המונח ”ענייני עבודה“ מוגדר בתקנות, ולפי ההגדרה בתקנות, כל אלה הם ”ענייני עבודה“: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, לרבות התנאים הפיזיים והסביבתיים הקשורים למסגרת יחסי עבודה ולרבות שכר או גמול אחר שנותן מעסיק לעובד או לאחר בקשר לעבודתו, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.}}

{{ח:חתימות|י״ט באב התשנ״ח (11 באוגוסט 1998).}}
* '''צחי הנגבי'''
שר המשפטים
* '''אליהו ישי'''
שר העבודה והרווחה
{{ח:סוגר}}
{{ח:סוף}}
[[קטגוריה:בוט חוקים]]