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Disposizioni in materia di agevolazioni per la conciliazione dei tempi delle lavoratrici autonome appartenenti al settore dell'imprenditoria, del commercio, dell'artigianato e dell'agricoltura. Onorevoli Senatori. -- L'impegno verso l'accesso all'occupazione, alla parità retributiva, alla protezione della maternità, ai congedi parentali, alle azioni e alle misure di incentivazione anche economica, alla conciliazione tra tempi di lavoro e di non lavoro sono alla base di una giusta risposta alle politiche di conciliazione necessarie per permettere alle donne di lavorare. Se si guarda alle legislazioni di molti Stati risulta evidente che l'Italia dimostra di avere un'attività normativa sicuramente molto attenta alle politiche di conciliazione tra le più avanzate del mondo e pienamente in linea con la normativa comunitaria. Il nostro ordinamento si è dimostrato tra i più attenti ad intervenire, attraverso la predisposizione di norme come la legge 10 aprile 1991, n. 125, concernente azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro, a cui si è poi affiancata la legge 25 febbraio 1992, n. 215, a sostegno della imprenditoria femminile. L'ordinamento europeo per lungo tempo, invece, si è limitato a sostenere il principio della parità di trattamento, nella prospettiva di una corretta concorrenza tra le imprese dei diversi Stati membri senza pensare, se non di recente, all'adozione di azioni positive dirette a promuovere, sul piano della uguaglianza effettiva, la parità delle opportunità delle donne come delle altre categorie svantaggiate. Ad un'uguaglianza formale garantita dalla legge non corrisponde, tuttavia, nella realtà quotidiana del mercato e degli ambienti di lavoro, un apprezzabile livello di parità sul piano sostanziale che risulta ancora più incisivo quando viene analizzata la condizione della donna imprenditrice o comunque datrice di lavoro. Ancora oggi si registrano discriminazioni, più o meno palesi, che incidono in modo rilevante non solo rispetto all'accesso al lavoro, ma anche sui trattamenti retributivi, sulla qualità della occupazione, sui percorsi di carriera e crescita professionale e persino sulle opportunità di partecipazione a percorsi formativi. Da questo breve quadro di politiche di genere e pari opportunità risulta evidente la necessità di porre in essere un migliore approccio integrato e trasversale a tutte le politiche pubbliche (cosiddetto gender mainstreaming ). Rispetto all'Unione europea, l'Italia registra un tasso di occupazione femminile più basso di circa 12 punti percentuali e distante di quasi 14 punti percentuali dagli obiettivi fissati a Lisbona per il 2010. Nel complesso, il divario occupazionale tra i generi è maggiore in Italia rispetto agli altri Paesi europei. Il tasso di occupazione maschile è, infatti, di 22 punti percentuali superiore rispetto a quello femminile (dato al II trimestre 2009). Per questo è necessario costruire un sistema adatto per le imprenditrici e, quindi, indirettamente anche per le dipendenti delle piccole imprese che superi la rigidità della legislazione nazionale in materia, compresa la legge 8 marzo 2000, n. 53. Il presente disegno di legge vuole guardare alla maternità come diritto da garantire anche alle donne datrici di lavoro, oggi ancora troppo discriminate; solo la parte relativa alle indennità economiche viene nel presente testo rapportata a quel che ciascuna paga, senza influenzarne il diritto. Viene permesso, così, alla donna datrice di lavoro di accedere anche a soluzioni assistenziali e mutualistiche di carattere privatistico anche per chi, ad esempio, momentaneamente non lavora. Un secondo elemento che intendiamo qui incoraggiare è l'avvicinamento al territorio dei centri decisionali in materia. Tutti i problemi relativi alla conciliazione dovrebbero essere trasferiti a tavoli più vicini al territorio dove, con questa legge quadro, si potrebbero creare elementi di flessibilità più adeguati. Teniamo conto che l'Italia è caratterizzata dalla presenza del 97 per cento di piccole imprese. L'esperienza negativa dell'applicazione ad oggi dell'articolo 9 della citata legge n. 53 del 2000, nato con l'obiettivo di promuovere e incentivare forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare tempi di lavoro e di cura, a causa di un approccio troppo farraginoso pur con le modifiche introdotte dall'articolo 38 della legge 18 giugno 2009, n. 69, la legge 28 giugno 2012, n. 92 e, da ultimo la legge 17 dicembre 2012, n. 221, non sono riuscite a rispondere in pieno alle esigenze delle donne datrici di lavoro. Con questo disegno di legge si pone particolare attenzione alle seguenti problematiche: 1. maternità a rischio; 2. congiunti portatori di handicap ; 3. cura anziani e bambini; 4. sostituto d'impresa; 5. flessibilità degli istituti previdenziali; 6. pagamento dei contributi previdenziali; 7. agevolare la presentazione di progetti con procedure più semplici. Così facendo si intende facilitare la rimozione di tutti quegli ostacoli burocratici che finiscono non solo per bloccare l'intraprendenza imprenditoriale delle donne, ma anche il loro diritto alla maternità ed alla cura dei propri congiunti. A tal proposito risulta importante destinare risorse espressamente finalizzate anche alla promozione e informazione, compresa una campagna pubblicitaria televisiva, nonché di consulenza alla progettazione, di monitoraggio delle azioni, unitamente con il miglioramento delle strutture territoriali a supporto diretto delle aziende.. Art. 1. (Misure a sostegno della flessibilità di orario) 1. A decorrere dalla data di entrata in vigore della presente legge, al fine di promuovere e incentivare forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare i tempi di vita e di lavoro è fissata una quota annua di contributi, di cui almeno il 50 per cento destinati ad imprese con numero di dipendenti non superiore a cinquanta, alle aziende che applichino accordi contrattuali che prevedono azioni positive per la flessibilità. 2. Le azioni positive per la flessibilità di cui al comma 1 consistono in: a) progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche adottivi, ovvero che abbiano in affidamento un minore, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra cui lavoro a tempo parziale reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato, con priorità per i genitori che abbiano bambini fino ad otto anni di età o fino a dodici anni, in caso di affidamento o di adozione; b) programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo; c) progetti che consentano la sostituzione della titolare di impresa o della lavoratrice autonoma, che benefici del periodo di astensione obbligatoria o dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo, o con un collaboratore o collaboratrice, o con familiare entro il terzo grado di parentela o il secondo di affinità. 3. Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con i Ministri per le pari opportunità, dello sviluppo economico e della salute definisce, con proprio decreto, da emanare entro due mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, i criteri e le modalità per la concessione dei contributi di cui al comma 1. 4.