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Il welfare statale (i suoi fondi, il suo personale, i suoi standard di prestazione) non viene messo in discussione nella sua funzione redistributiva di base, ma solo integrato dall'esterno laddove vi sono domande non soddisfatte» . Una delle componenti di questo secondo pilastro della protezione sociale è il welfare aziendale che può farsi carico di una serie di bisogni dei lavoratori che non possono essere soddisfatti dal welfare pubblico, che vanno dalla difficoltà di conciliazione fra responsabilità lavorative e familiari al sostegno del potere d'acquisto dei lavoratori più svantaggiati o con molte persone a carico. Le esperienze di welfare aziendale in Italia sono molto limitate, coinvolgono quasi esclusivamente le grandi imprese e sono fortemente radicate solo in alcune realtà territoriali, ma occorre riconoscere che il dibattito sulla necessità di implementarle in modo più diffuso ha iniziato a coinvolgere una buona parte degli attori economici, dei responsabili delle risorse umane e delle associazioni di categoria e sindacali. Aziende come Luxottica, Barilla, Ferrero, Bracco, Tetrapak e poche altre hanno aperto la strada a una concezione più matura, strutturata e consapevole del welfare aziendale sulla base del presupposto che lavoratori più contenti delle condizioni di lavoro, del clima aziendale e meno stressati dalle difficoltà quotidiane di conciliare il lavoro con la maternità, dalla cura dei figli, dal costo della loro istruzione, più motivati dall'attenzione che l'impresa rivolge alla loro formazione, sono più produttivi, meno assenteisti e maggiormente coinvolti nel buon successo dell'impresa. Inoltre, dopo l'accordo Interconfederale siglato da Confindustria e sindacati nell'aprile 2009, una buona parte dei contratti nazionali introducono per la prima volta il tema del welfare aziendale. Il «modello Luxottica» di welfare aziendale è stato successivamente perfezionato, anche grazie all'impegno di ricerca di alcune università, delle società di consulenza e delle imprese emettitrici di voucher , per divenire una metodologia progettuale più standardizzata che inizia a essere applicata in modo più diffuso nel sistema produttivo italiano, almeno in quella parte costituita da imprese che fondano il loro business sulla qualità delle risorse umane e dei beni o servizi che offrono al mercato, sull'innovazione e sulla capacità di trattenere i loro talenti. L'esperienza di Luxottica e di altre imprese ha consentito di superare il vecchio modello di welfare aziendale come misura liberale e unilaterale del «buon» datore di lavoro trasformandolo in uno strumento di contrattazione aziendale nel quale si realizza uno scambio virtuoso fra miglioramento del benessere e del reddito dei lavoratori e una maggiore efficienza produttiva dell'impresa, la riduzione dell'assenteismo e la migliore qualità dei prodotti. Attraverso il welfare aziendale si remunerano gli aumenti retributivi pagati in benefit con incrementi misurabili della produttività o di riduzione dei costi della «non qualità» come in Luxottica, senza un eccessivo impatto sul costo del lavoro per unità di prodotto, facendo fronte nel contempo a nuovi bisogni che il welfare pubblico non può garantire. Il principale riferimento normativo del welfare aziendale è l'articolo 51 del testo unico delle imposte sui redditi (TUIR) che ha ampliato il novero dei beni, dei servizi e dei compensi percepiti dal lavoratore che non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente. L'ordinamento prevede la possibilità per le aziende di poter attribuire ai propri dipendenti delle somme per far fronte ad oneri di utilità sociale e di conciliazione lavoro-famiglia come forma di « welfare aziendale». Tali somme, secondo l'articolo 51, comma 2, lettere f) e f- bis) del TUIR (spese per finalità di istruzione, asili nido, libri scolastici, eccetera), non concorrono a formare reddito per il lavoratore dipendente. Attualmente un'azienda che voglia dare al proprio dipendente, ad esempio, un contributo per l'asilo nido del figlio deve rimborsare al proprio dipendente la somma già spesa dallo stesso; in alternativa prendersi in carico la procedura amministrativa di individuazione della struttura, pagare la fattura al posto del dipendente, iscrivere il contributo figurativo in busta paga allo stesso. Di fatto, pagano a consuntivo e devono verificare l'intero processo. Se da un lato per le grandi aziende è possibile gestire questo complesso iter amministrativo che la norma richiede, dall'altro lato è manifesta la difficoltà per le piccole e medie imprese di poter corrispondere questo tipo di vantaggi al proprio interno. Per dare la possibilità anche alle PMI di poter utilizzare le agevolazioni fiscali già esistenti e senza introdurre eccessivi oneri per l'erario, il disegno di legge introduce la previsione espressa dell'attribuzione di questi servizi attraverso l'utilizzo dei buoni di servizio, vouchers e più in generale documenti di legittimazione anche a importo variabile (per es. per il pagamento della retribuzione dei collaboratori familiari), come avviene in numerosi paesi europei. Attribuire un titolo di legittimazione per la fruizione di un particolare servizio o bene permette all'azienda di sgravarsi da tutto il cadeo amministrativo del controllo documentale e al dipendente di poter scegliere liberamente dove e quando spendere il voucher . Il sistema del voucher universale per i servizi alla persona e alla famiglia definito con questo disegno di legge si basa sostanzialmente su tre pilastri, ciascuno dei quali contribuisce in diversa misura a ridurre il costo dei servizi per la famiglia attraverso un unico titolo di credito: 1) le famiglie che acquistano a costo agevolato i servizi; 2) le imprese che erogano a costi agevolati prestazioni di welfare aziendale ai propri dipendenti o le banche in favore dei propri clienti; 3) le amministrazioni regionali e locali che erogano servizi alla persona a favore di persone bisognose e svantaggiate o servizi di conciliazione ai destinatari delle politiche del lavoro attraverso i servizi pubblici e privati del lavoro. Il flusso per l'utilizzazione del voucher universale per i servizi alla persona e alla famiglia e il ruolo dei soggetti della filiera definito dal disegno di legge è relativamente semplice: i voucher emessi dalle società concessionarie sono acquistati dalle famiglie o sono ricevuti dai dipendenti delle imprese e dai destinatari dei servizi di protezione sociale, per acquistare servizi di cura dei bambini, degli anziani non autosufficienti o delle persone con disabilità. I voucher possono essere finanziati o cofinanziati dalle imprese a favore dei propri dipendenti nell'ambito delle misure di welfare aziendale, dalle banche e assicurazioni a favore dei propri clienti, dalle amministrazioni regionali e locali per l'erogazione delle prestazioni sociali o dagli operatori pubblici e privati per i servizi di conciliazione a favore delle donne coinvolte in percorsi di ricollocamento. I servizi sono resi da lavoratori, imprese, asili nido, centri per anziani o associazioni e organizzazioni del terzo settore e di volontariato accreditati. I voucher vengono pagati alle imprese, organizzazioni e associazioni che hanno reso le prestazioni da parte delle società emettitrici, mentre i dipendenti (collaboratori domestici e assistenti personali) possono riscuotere i voucher presso istituti bancari convenzionati.