[sommcomm]

Similmente, si estende la normativa italiana anche ai distacchi da parte di un'agenzia di somministrazione stabilita in uno Stato membro diverso dall'Italia, presso un'impresa con sede in Italia, la quale a sua volta invia i lavoratori, nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi (non di somministrazione), nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui abbia sede l'agenzia di somministrazione. Anche in questo caso, il lavoratore è considerato comunque distaccato in Italia dall'agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro. Alla successiva lettera b) si specifica che le suddette ipotesi di somministrazione sono equiparate agli omologhi casi in cui l'agenzia di somministrazione abbia sede in Italia. Riguardo all'applicazione delle condizioni economiche e normative, resta operante il principio generale di cui all'articolo 35, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, secondo cui i lavoratori distaccati hanno diritto (a carico del somministratore), a parità di mansioni svolte, alle condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore. Riguardo agli altri casi di distacco, ovvero quelli distaccati da imprese stabilite all'estero presso imprese o unità produttive stabilite in Italia, anche appartenenti allo stesso gruppo, la tutela relativa alle condizioni economiche e normative è ridefinita dalle novelle di cui alla lettera b), punto 2), e alla lettera c), in cui si prevede l'applicazione, se più favorevoli, delle condizioni previste dalla normativa e dai contratti collettivi italiani relativamente ad un certo complesso di materie. La novella esclude i contratti collettivi aziendali. Tale esclusione è compatibile con la disciplina di cui alle norme europee in oggetto, le quali fanno riferimento ai contratti collettivi aventi un'applicazione generale, con riferimento al territorio e alla categoria professionale o industriale interessati. L'ambito delle materie a cui si applica il principio di tutela è definito dalla novella di cui alla suddetta lettera c). Rispetto al testo vigente vengono operate alcune modifiche sostanziali, in conformità con le corrispondenti novelle operate dalla direttiva (UE) 2018/957 alla citata direttiva 96/71/CE. Tali modifiche attengono ai profili retributivi e alle condizioni di alloggio: in primo luogo, il principio suddetto di parità è esteso (lettera c), numeri 1) e 3)) al complesso della retribuzione (mentre il testo vigente fa riferimento ai trattamenti retributivi minimi); sono confermate sia l'inclusione delle maggiorazioni della retribuzione per lavoro straordinario sia l'esclusione dei regimi pensionistici integrativi di categoria. Inoltre, nella nozione di retribuzione vengono incluse (lettera c), numero 2)) le indennità riconosciute al lavoratore per il distacco che non siano versate a titolo di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio effettivamente sostenute a causa del distacco. Tali indennità sono rimborsate dal datore di lavoro al lavoratore distaccato secondo quanto previsto dalla disciplina che regola il rapporto di lavoro nel Paese di stabilimento dell'impresa distaccante. Se tale disciplina non stabilisce se taluni elementi delle indennità riconosciute al lavoratore per il distacco siano versati a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco stesso o se facciano parte della retribuzione, l'intera indennità è considerata versata a titolo di rimborso delle spese sostenute. Poi, fatta salva quest'ultima ipotesi, il lavoratore distaccato ha diritto alle indennità o ai rimborsi previsti, a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio (ai sensi della specifica disposizione introdotta dalla novella di cui al numero 1) della lettera c)); più specificamente, le indennità vengono riconosciute ai lavoratori (distaccati nel territorio italiano) per le spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute, sia nei casi in cui gli stessi debbano recarsi al luogo di lavoro (al luogo abituale nel periodo di distacco) sia nei casi in cui essi vengano inviati temporaneamente presso un'altra sede di lavoro - diversa da quella abituale nel periodo di distacco -, in Italia o all'estero. Infine, l'ambito di applicazione del principio di parità in esame viene inoltre esteso al riconoscimento di condizioni di alloggio adeguate, con riferimento all'ipotesi in cui le fonti normative o contrattuali summenzionate prevedano che l'alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontano dalla loro abituale sede di lavoro (lettera c), numero 1)). La novella di cui alla lettera d) introduce, con il nuovo articolo 4- bis , una disciplina specifica per i distacchi di lunga durata (superiore a 12 mesi o a 18 mesi previa notifica motivata al Ministero del lavoro), in conformità con le corrispondenti novelle operate dalla direttiva (UE) 2018/957 alla citata direttiva 96/71/CE. Per tali distacchi si prevede l'estensione del citato principio di parità anche alle altre materie, diverse da quelle indicate dalla lettera c), numero 1), ad esclusione delle condizioni relative alla conclusione e cessazione del contratto di lavoro, alle clausole di non concorrenza e alla previdenza integrativa di categoria. In caso di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati per svolgere le medesime mansioni nello stesso luogo, la durata del distacco è determinata dalla somma di tutti i periodi di lavoro prestato dai singoli lavoratori. La novella di cui alla lettera e) concerne la disciplina che dispone la pubblicazione delle informazioni, relative alle condizioni di lavoro e di occupazione che devono essere rispettate nelle ipotesi dei distacchi transnazionali in esame, sul sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. La novella prevede che, qualora dalle informazioni pubblicate sul suddetto sito non si rilevi quali siano le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili alla fattispecie di distacco, l'autorità competente ne tenga conto ai fini della determinazione proporzionale delle sanzioni. Le lettere f), g), h) e i) concernono la cooperazione amministrativa tra gli Stati membri dell'Unione europea gli obblighi (a carico del datore di lavoro che opera il distacco in Italia) di comunicazioni al Ministero del lavoro, e alcuni obblighi a carico delle imprese utilizzatrici volti a garantire l'attuazione del citato principio di parità di trattamento rispetto ai dipendenti di pari livello dell'utilizzatore In particolare, le novelle di cui alla lettera h) ed i) prevedono che: l'impresa utilizzatrice che abbia sede in Italia sia tenuta a informare l'agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione che trovino applicazione ai sensi del suddetto principio di tutela; l'impresa utilizzatrice che abbia sede in Italia, nelle ipotesi in cui invii il lavoratore (nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione) nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui abbia sede l'agenzia di somministrazione, debba informare senza ritardo di tale invio l'agenzia medesima;