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La Risoluzione ha quindi esortato gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del mobbing ; ha inoltre raccomandato agli Stati membri di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonché alle parti sociali l'attuazione di politiche di prevenzione efficaci, l'introduzione di un sistema di scambio di esperienze e l'individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze; ha raccomandato, in tale contesto, la messa a punto di un'informazione e di una formazione dei lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico, ricordando a tale proposito la possibilità di nominare sul luogo di lavoro una persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi. Infine, ha esortato la Commissione ad esaminare la possibilità di chiarificare o estendere il campo di applicazione della direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare una nuova direttiva quadro, come strumento giuridico per combattere il fenomeno delle molestie, nonché come meccanismo di difesa del rispetto della dignità della persona del lavoratore, della sua intimità e del suo onore, sottolineando sia l'importanza dell'adozione di misure preventive, sia l'importanza dell'ampliamento della responsabilità del datore di lavoro in ordine alla messa in atto di misure sistematiche atte a creare un ambiente di lavoro soddisfacente. Inoltre, il Parlamento europeo ha già provveduto all'istituzione, nell'ambito della propria organizzazione interna, di un apposito Comitato consultativo sulle molestie morali che, in base all'articolo 3 del suo regolamento «ha come compito principale la prevenzione da ogni azione verbale, fisica e professionale costituente molestia morale contro il personale, funzionari ed agenti, del Parlamento europeo. Il comitato sulla base delle denunce, delle segnalazioni ricevute o di propria iniziativa, dispone l'audizione dei denuncianti e di ogni altra persona reputata utile ai fini dell'istruzione della pratica». Qualche riferimento indiretto al mobbing emerge da alcuni documenti comunitari relativi ai settori della tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, delle condizioni di lavoro, del rispetto e della dignità dell'individuo, e della parità di trattamento. In materia è intervenuta anche la Corte di Giustizia delle Comunità Europee in una sua pronuncia del 12 novembre 1996, C-84/94, Regno Unito/Consiglio, nella quale si è occupata indirettamente di mobbing quando, richiesta di chiarire le nozioni di «ambiente di lavoro» e «sicurezza» e «salute» richiamate dall'articolo 118A del trattato UE, ha fornito un'interpretazione molto ampia del concetto di ambiente di lavoro e delle sue implicazioni di natura psicologica, avvicinandosi alla concezione scandinava dell'ambiente di lavoro, particolarmente attenta all'integrazione psicosociale del lavoratore nella comunità di lavoro. Venendo ora ad esaminare la situazione normativa italiana, va evidenziato che a livello nazionale non vi sono allo stato normative specificamente rivolte a disciplinare il fenomeno del mobbing , ma solo -- e da diversi anni -- alcuni disegni e proposte di legge che non hanno tuttavia trovato adeguato spazio nelle discussioni parlamentari. Va peraltro ricordato che di molestie sul lavoro si parla nella disciplina, di rango legislativo e di derivazione comunitaria, antidiscriminatoria. Infatti, la nozione comunitaria di discriminazione, recepita dal nostro ordinamento nei decreti legislativi 215 e 216 del 2003, include le molestie e l'ordine di discriminazione (a prescindere dalla sua esecuzione) a causa dei motivi tipizzati: «le molestie sono da considerarsi una discriminazione in caso di comportamento indesiderato adottato e avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo». Sotto il profilo pratico, l'equiparazione della molestia alla discriminazione consente l'applicazione del regime probatorio agevolato e l'apparato sanzionatorio particolarmente incisivo previsto dalla disciplina antidiscriminatoria. Peraltro, va ricordato che le fonti normative prevedono espressamente i motivi rilevanti per configurare una discriminazione: nella disciplina comunitaria, e poi nei decreti di recepimento, si tratta di razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, handicap , età, sesso, tendenze sessuali; nella disciplina nazionale, oltre ai predetti motivi, rilevano lingua, credo politico, credo religioso, appartenenza sindacale, partecipazione ad attività sindacali, sieropositività. Si tratta qui dei motivi tipici di discriminazione, ossia dei motivi a base degli atti o comportamenti che l'ordinamento qualifica in senso tecnico come discriminatori approntandovi una tutela specifica.. Art. 1. (Finalità, ambito di applicazione) 1. La presente legge stabilisce misure per la tutela e la prevenzione in materia di violenza o di persecuzione psicologica, definita ai sensi dell'articolo 2, comma 1, della presente legge. 2. Le disposizioni di cui alla presente legge si applicano nell'ambito di qualsiasi rapporto di lavoro e in tutti i settori di attività, privati e pubblici, indipendentemente dalla mansione svolta o dalla qualifica ricoperta. Art. 2. (Definizioni) 1. Per violenza o persecuzione psicologica, di seguito denominata « mobbing », si intendono gli atti o i comportamenti, reiterati e protratti nel tempo, posti in essere da parte del datore di lavoro, da superiori ovvero da colleghi di pari grado o di grado inferiore, nei confronti del lavoratore, che ledono e pongono in pericolo la salute fisica e psichica, la dignità e la personalità morale del lavoratore. 2. Il mobbing si caratterizza per il contenuto ostile, vessatorio indiretto, tradotto in maltrattamenti verbali e non verbali che danneggiano la personalità del lavoratore, che si sostanzia nei seguenti comportamenti: a) licenziamento; b) dimissioni forzate; c) violenze morali, dequalificazioni e soprusi; d) pregiudizio delle prospettive di carriera; e) ingiustificata rimozione da incarichi già affidati; f) ingiustificate discriminazioni e penalizzazione del trattamento retributivo; g) molestie sessuali; h) squalificazione dell'immagine personale e professionale; i) grave maltrattamento anche di fronte a terzi; l) esclusione dalla comunicazione di informazioni rilevanti per lo svolgimento dell'attività lavorativa; m) svalutazione dei risultati ottenuti. 3. Il danno sull'integrità psico-fisica del lavoratore è rilevato ogni volta comporta una riduzione delle sue capacità lavorative per disturbi psico-fisici di qualunque entità, quali depressione, ipertensione, ulcera, artrite, disturbi allergici, e ogni forma di disturbi psico-somatici conseguenti a stress lavorativo. Art. 3. (Annullabilità degli atti discriminatori) 1. Gli atti posti in essere dal datore di lavoro, nonché i provvedimenti assunti, nella eventuale modifica delle mansioni e qualifiche, di incarichi, trasferimenti di altra natura, riconducibili alle condotte di cui all'articolo 2 sono annullabili a richiesta del lavoratore danneggiato. 2.