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Nel derogare ai principi di legge, tuttavia, le parti devono comunque rispettare le norme relative a: non discriminazione (sindacale, religiosa, politica, sessuale, linguistica, eccetera); nazionalità. Per tutte le violazioni della legge n. 223 del 1991, i lavoratori coinvolti finora avrebbero avuto la tutela prevista dall'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. La disposizione che intendiamo abrogare prevede che in caso di violazione delle procedure richiamate (comunicazione preventiva, accordo sindacale, eccetera) o dei criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991 (criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei criteri già detti in concorso tra loro) si applichi il regime previsto dall'articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 23 marzo 2015, n. 23, ovvero: «il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità», escludendo il reintegro. È altresì importante e interessante rilevare che, nell'allegato III -- Azioni REFIT, al Programma di lavoro della Commissione europea per il 2015 «Un nuovo inizio», al punto 21: «Occupazione, affari sociali, competenze e mobilità dei lavoratori», si intende consolidare le direttive nel settore dell'informazione e della consultazione del lavoratore, tra cui la direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli stati membri in materia di licenziamenti collettivi. L'articolo 2 della direttiva 98/59/CE individua lo scopo e il contenuto minimo della consultazione che il datore di lavoro deve avviare, «in tempo utile», ove preveda di effettuare licenziamenti collettivi. Lo scopo della consultazione è quello di «giungere ad un accordo» (articolo 2, paragrafo 1) e il suo oggetto deve essere quello di esaminare «le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati» (articolo 2, paragrafo 2). La direttiva introduce un vero e proprio «obbligo a trattare del datore di lavoro che, partendo dai motivi addotti per "giustificare" i licenziamenti programmati, coinvolge sia la ricerca di soluzioni, in tutto o in parte, alternative alla espulsione dei lavoratori eccedenti, sia la predisposizione di misure atte a contenerne gli effetti sul piano sociale così come su quello individuale dei singoli lavoratori coinvolti (programmi di riqualificazione e riconversione)». Sul datore di lavoro, più in particolare, grava l'obbligo di fornire ai rappresentanti dei lavoratori: «tutte le informazioni utili» affinché questi possano formulare «proposte costruttive» (articolo 2, paragrafo 3). La tutela del lavoratore, in questo modo, si gioca sul piano del controllo e della partecipazione delle rappresentanze sindacali dei lavoratori, atteso che la garanzia, per i lavoratori, consiste nella possibilità (reale ed effettiva) attribuita ai loro rappresentanti di conoscere, discutere e negoziare le motivazioni, le modalità ed i contenuti della decisione aziendale di espellere, per ragioni tecnico-organizzative e produttive, parte dei dipendenti. La normativa, pur non facendo riferimento diretto al reintegro, non consente che vengano eliminate le casistiche, le procedure e le negoziazioni in merito alla fattispecie che stiamo considerando. Ciò non rende infondata l'ipotesi di probabili contenziosi, oltre quelli di cui si è discusso nelle omologhe Commissioni Lavoro delle Camere, rispetto al doppio binario che per alcuni decenni si stabilirà fra lavoratori assunti prima o dopo l'entrata in vigore del decreto. La considerazione che, di fatto, i licenziamenti collettivi si possano ricondurre alla fine ad una somma di licenziamenti individuali se fosse cancellato l'articolo 10, come oralmente espresso nella discussione, è banalmente esclusa dalle regole che li determinano. Se così fosse, infatti, ponendosi i licenziamenti collettivi come licenziamenti economici per eccellenza, occorrerebbero tempi biblici per grandi ristrutturazioni o chiusure di impresa la cui dimensione non fosse irrilevante. Con la legge vigente, ci troviamo di fronte alla possibilità tutt'altro che remota di necessità di ristrutturazioni non calibrate dagli effettivi bisogni, lasciando assorbire a enti locali e Stato i contraccolpi delle decisioni assunte senza bilanciamento degli interessi, senza accertare l'imprescindibile nesso eziologico tra un progettato processo di ridimensionamento ed i provvedimenti di recesso. Tutto ciò considerato, si associa la preoccupazione che la nuova normativa possa condurre con sé altri elementi di pericolo, perché la violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare per motivi economici potrebbe tranquillamente coprire, in taluni casi, motivi di discriminazione a cui farebbe seguito una mera riparazione economica senza il reintegro sul posto di lavoro. C'è da rilevare, inoltre, che i pareri delle Commissioni competenti per materia di Camera e Senato, non vincolanti, hanno tuttavia impegnato per circa un mese le omologhe Commissioni producendo una condizione contenuta nel parere della Commissione Lavoro della Camera e una osservazione della Commissione Lavoro del Senato, che chiedevano di escludere i licenziamenti collettivi dall'ambito di applicazione delle nuove norme sui licenziamenti. Consideriamo perciò doveroso presentare una modifica di merito al decreto, nella forma di un disegno di legge parlamentare.. 1 1 L'articolo 10 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, è abrogato.