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Abrogazione dell'articolo 10 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, in materia di licenziamento collettivo. Onorevoli Senatori. -- Il presente disegno di legge nasce dalla volontà di rivedere la normativa dei licenziamenti collettivi, come si sono configurati nel decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, in attuazione della lettera c) del comma 7 dell'articolo 1 della legge delega n. 183 del 2014 ( Jobs Act ). Va ricordato che fra i criteri di delega della legge n. 183 del 2014 all'articolo 1, comma 7, lettera c) , si dice esplicitamente: « c) previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento». Come si vede, nei criteri direttivi non si fa nessun riferimento diretto ai licenziamenti collettivi, mentre il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, che dà attuazione a questa parte della delega, contiene l'articolo 10 che si intende abrogare. La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è disciplinata dalla legge 23 luglio 1991, n. 223, a cui lo Stato italiano è pervenuto a seguito di due condanne della Corte di giustizia europea, per la mancata attuazione nel nostro ordinamento della direttiva 75/129/CEE, (direttiva poi abrogata e trasfusa, unitamente alla direttiva 92/56/CEE, nella direttiva 98/59/CE). Prima della legge n. 223 del 1991, la materia dei licenziamenti collettivi era sostanzialmente priva di disciplina legislativa. Infatti essi erano stati esplicitamente esclusi dall'ambito di applicazione delle disposizioni in materia di licenziamento individuale, ovvero dalla legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori). Solo nel settore industriale vigevano, per effetto di accordi interconfederali, apposite regole procedurali per i licenziamenti cosiddetti di massa. Anche la riforma Fornero (legge n. 92 del 2012) interviene puntualmente in materia di licenziamenti collettivi, apportando modifiche alla procedura, all'impugnazione e al regime sanzionatorio nel caso di illegittimità. Questo ci dice che la fattispecie di cui trattiamo non è mai stata equiparata ai licenziamenti individuali o ai licenziamenti plurimi per giustificato motivo soggettivo. L'analogia con il parallelo, nuovo assetto regolativo dei licenziamenti individuali, che inevitabilmente ha costituito il «modello» dell’ultima riforma, è rinvenibile nell'articolo sul quale si intende intervenire, non preceduto da discussioni di merito sulle ricadute generali. In quest'ottica, crediamo convenga sottolineare alcuni aspetti particolarmente rilevanti. La prima ragione della differenza tra le fattispecie dei licenziamenti individuali e collettivi risiede nella diversa articolazione e connotazione degli interessi coinvolti e tutelati; come noto, infatti, sottese a questi ultimi vi sono vicende, eccedenze di personale talora anche quantitativamente assai ragguardevoli, che producono l'intrecciarsi di interessi complessi, sia all'esterno -- territoriali -- sia all'interno dell'impresa, che a livello più ampio e generale sono riconducibili, più direttamente che nei licenziamenti individuali, al conflitto tra i principi costituzionali sottesi (solo per citare le principali norme) agli articoli 4 e 41 della Costituzione (diritto al lavoro versus diritto alla libertà di iniziativa economica privata). Quel conflitto, poi, assume a volte rilievo tale da trasformarsi anche in un contrasto tra le ragioni della macroeconomia (macrointeressi) e quelli della microeconomia (microinteressi). Il licenziamento collettivo è il fenomeno per il quale un'impresa opera una riduzione significativa del personale in un contesto di crisi, a seguito di una ristrutturazione produttiva oppure in vista della chiusura definitiva dell'azienda. Esso si realizza attraverso una procedura che può essere attivata soltanto in presenza di condizioni stabilite dalla legge. La disciplina prevede che l'impresa possa attivarsi in questo senso quando si ritrova nelle situazioni in cui: – sta beneficiando di strumenti di integrazione salariale come la cassa integrazione e ritiene di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non potere utilizzare misure alternative; – l'impresa (che ha più di 15 dipendenti, compresi i dirigenti) decide di licenziare almeno 5 lavoratori nell'arco di 120 giorni in vista della cessazione dell'attività o di una ristrutturazione della produzione. In questi casi l'impresa è tenuta ad attivare un procedimento (che coinvolge anche i sindacati), pena l'illegittimità dei licenziamenti e l'obbligo di reintegrare i lavoratori interessati dai provvedimenti. L'impresa che intende procedere ad un licenziamento collettivo nelle ipotesi previste è obbligata ad informare in primo luogo le rappresentanze sindacali presenti in azienda ed i sindacati maggiormente rappresentativi. Il datore di lavoro, in particolare, deve specificare quali sono i motivi che conducono alla decisione di dare corso ai licenziamenti e soprattutto per quali ragioni ritenga impossibile utilizzare strumenti diversi da quelli del licenziamento. Nella comunicazione, l'impresa deve chiarire anche quali misure intenda mettere in atto per eliminare o ridurre l'impatto sociale che deriva dai licenziamenti. Questo aspetto è particolarmente rilevante nelle ipotesi in cui il licenziamento collettivo riguarda grandi società, che occupano molti lavoratori in un determinato ambito territoriale, e il numero dei dipendenti interessati dal licenziamento è elevato. I sindacati hanno la facoltà di richiedere un esame congiunto della pratica entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione. A questo punto si apre una fase nella quale le parti esaminano la situazione concreta, per trovare un accordo con il quale è possibile stabilire dei criteri per la scelta dei lavoratori da licenziare. Nella scelta dei lavoratori da licenziare l'impresa, infatti, deve attenersi ai criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva. Se i contratti collettivi nello specifico non prevedono nulla, la legge n. 223 del 1991 stabilisce dei criteri generali in base ai quali l'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire considerando: – i carichi di famiglia (ovverosia l'impatto che un eventuale licenziamento può avere in relazione alla presenza di un coniuge a carico e del numero dei figli); – l'anzianità del lavoratore (tenendo conto del principio per il quale un lavoratore molto anziano trova maggiori difficoltà a reinserirsi nel mondo del lavoro); – le esigenze tecniche, produttive e organizzative dell'impresa. Tuttavia, all'interno degli accordi tra impresa e sindacati raggiunti al termine del procedimento di cui abbiamo parlato, è possibile che le parti stabiliscano dei criteri diversi da quelli previsti dalla legge.