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Modifiche al testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, in materia di congedo di maternità e di paternità obbligatorio. Onorevoli Senatori. – Il presente disegno di legge si prefigge di intervenire sulla vigente normativa in materia di congedo di maternità e di paternità obbligatorio, la cui disciplina è stata oggetto di un recente riordino, intervenuto con l'entrata in vigore del decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, in attuazione della direttiva 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, che ha abrogato la direttiva 2010/18/UE del Consiglio, dell'8 marzo 2010. Nonostante gli avanzamenti che si sono avuti a seguito della citata norma – e con particolare riferimento all'introduzione del nuovo congedo di paternità obbligatorio – la stessa, nella sua attuale configurazione, risulta ancora del tutto inadeguata ad intercettare la sempre più pressante istanza di superamento della disparità di genere, tuttora esistente, nella gestione familiare, nella distribuzione del lavoro di accudimento del bambino, nell'ottica di una complessiva e maggiore valorizzazione dell'esperienza della genitorialità da parte dello Stato, dell'esigenza di conciliazione tra genitorialità e lavoro e del diverso impatto sulla vita e le prospettive di carriera delle donne e degli uomini. Inoltre, l'effettiva affermazione di una cultura della natalità (tema estremamente attuale e di vitale importanza) oltre che del valore della suddivisione di cure genitoriali quanto più equamente ripartite tra le due figure di accudimento, richiede un ulteriore slancio da parte del legislatore, chiamato a imprimere una direzione normativa in grado di riflettere sia l'intensità della richiesta sociale di sostegno alla famiglia che l'evoluzione culturale in essere conseguente al progressivo svincolamento dallo stereotipo di genere che attribuiva unicamente alla donna il ruolo di caregiver . Laddove, infatti, la tutela del binomio lavoratrici/maternità iniziò ad affermarsi sul piano normativo già agli inizi del secolo scorso, per poi giungere al primo intervento organico in materia, introdotto dalla legge 30 dicembre 1971, n. 1204, che prevedeva, però, unicamente disposizioni per il congedo di maternità femminile, il riconoscimento del binomio lavoratore/paternità trova i suoi riscontri normativi in tempi molto più recenti. In riferimento al congedo materno, ai sensi del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ha una durata di cinque mesi, da distribuire prima e dopo il parto con la possibilità, prevista dalla legge di bilancio 30 dicembre 2018, n. 145, di iniziare a usufruirne esclusivamente dopo il parto, ricevendo un'indennità pari all'80 per cento della retribuzione, erogata dall'INPS e anticipata dal datore di lavoro. In riferimento al congedo paterno, fino al 2012 la previsione di tutele per i padri del nostro Paese trovava una pagina bianca. Si ritiene dunque doveroso intervenire nel quadro normativo vigente in materia, proseguendo con decisione nel percorso di avanzamento normativo che ha avuto inizio con il testo unico delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151) che prevedeva però, per il padre lavoratore, l'astensione dal lavoro per la durata dell'intero congedo di maternità – o per la parte residua che sarebbe spettata alla madre lavoratrice – unicamente in caso di morte o di grave infermità della genitrice, oltre che in caso di abbandono e di affidamento esclusivo del bambino o della bambina al padre. Si dovranno attendere ancora undici anni perché, con la legge 28 giugno 2012, n. 92, cosiddetta « legge Fornero », si introducesse – in via sperimentale dal 2013 al 2015 – un giorno di congedo paterno obbligatorio e due giorni facoltativi, in risposta alla citata direttiva 2010/18/UE. La citata legge di bilancio n. 208 del 2015 ha riconfermato per l'anno 2016 la previsione del congedo facoltativo e del congedo obbligatorio, estendendolo a due giorni, mentre con la legge di bilancio 11 dicembre 2016, n. 232, e la legge di bilancio 30 dicembre del 2018, n. 145, la previsione è stata prorogata per il periodo 2017-2019. In particolare, la durata del congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente è stata portata a due giorni per l'anno 2017, a quattro giorni per l'anno 2018 e a cinque giorni per l'anno 2019. Nel 2020, la durata del congedo di paternità è salita a sette giorni con la legge di bilancio 27 dicembre 2019, n. 160, a dieci nel 2021 con la legge di bilancio 30 dicembre 2020, n. 178, mentre nel 2022 la norma è divenuta strutturale a seguito del citato decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105. A seguito di una solo superficiale lettura dei predetti interventi, il Paese – oggi–parrebbe aver superato il giro di boa in termini di adeguamento delle sue previsioni normative, nel contesto di un'accresciuta sensibilità sociale verso il tema della parità di genere declinata nel paradigma della genitorialità, nel suo punto di congiunzione con la dimensione lavorativa della coppia e nell'ottica della determinazione delle quanto più favorevoli premesse all'esercizio di una genitorialità paritetica e quindi integrante la figura paterna nel sistema di cura della prole. Ma a ben vedere, il processo di evoluzione normativa in tal senso ha assunto, in Italia, caratteristiche di lentezza e di ritardo, avendo impiegato dieci anni per giungere ad appena dieci giorni di congedo paterno obbligatorio. Spingendoci inoltre in un confronto con le legislazioni di altri Paesi europei, in primis con quelli dell'Europa mediterranea, troviamo i padri italiani in svantaggio rispetto a quelli francesi e spagnoli che possono usufruire, rispettivamente, di quattro e di sedici settimane di congedo, senza contare i sistemi applicati dai Paesi scandinavi: già nel 1974, prima al mondo, la Svezia sostituiva il congedo di maternità con quello parentale. Attualmente, prevede cinquantadue settimane di congedo da ripartire con il partner , mentre la Norvegia assegna ai neogenitori ben quarantasei settimane di congedo. Il nostro Paese reale ci restituisce invece un quadro assai diverso, caratterizzato da una diffusa difficoltà di conciliazione tra lavoro e genitorialità, difficoltà individuata tra le cause dell'ormai cronico fenomeno della denatalità. I dati diffusi dall'ISTAT, riferiti all'anno 2022, confermano il trend di flessione: le nascite in Italia sono state meno di 400.000 (-1,7 per cento) e lo scenario non sembra affatto mutare nel semestre gennaio-giugno 2023, quando le nascite sono state circa 3.500 in meno rispetto allo stesso periodo del 2022. Secondo i risultati della recente ricerca « Le aziende e la natalità: