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Con la citata direttiva si riconosce quindi il vantaggio delle policy in tema di congedi, comparato ad altre misure di conciliazione, vantaggio che si traduce nella circostanza per cui i congedi possono avere un'influenza maggiore sullo sbilanciamento di genere che persiste tra lavoro retribuito e non retribuito, al fine di ricondurlo ad un equilibrio. Il saldo di questo specifico divario di genere, secondo l'Organizzazione internazionale del lavoro ( Global Wage Report 2014/2015 . Wages and income inequality , Ginevra, 2015), dovrà essere raggiunto attraverso un più significativo sviluppo sociale lungo l'arco del XXI secolo. Dunque l'Unione europea considera di fondamentale importanza l'affermazione e lo sviluppo di politiche di genere e di pari opportunità, quali strumenti essenziali per la crescita, la prosperità e la competitività ed è stato proprio grazie all'adozione della citata direttiva 2010/18/UE che tutti gli Stati membri hanno previsto i congedi parentali. La citata normativa europea definisce il congedo parentale come un diritto individuale, ma gli Stati possono scegliere se mantenerlo tale o metterlo a disposizione di entrambi i genitori. Con specifico riguardo ai congedi di paternità, non essendo prevista a livello europeo una legislazione in materia, non esiste una definizione comune. In virtù di come i congedi di paternità sono implementati, a livello di ciascuno Stato membro, vige un'interpretazione secondo cui questi sono un diritto specifico dei padri, che ne possono usufruire contemporaneamente al periodo di congedo obbligatorio spettante alla madre o prima di usufruire dei congedi parentali. In riferimento a questi ultimi, alcuni Stati membri prevedono la destinazione di parte dei congedi parentali ai padri in modalità non trasferibile. Nel 2010, con la risoluzione del 20 ottobre 2010 il Parlamento europeo invita gli Stati membri a valutare la possibilità di riconoscere ai lavoratori padri un congedo di paternità pari a due settimane. In particolare, il considerando 26 della stessa evidenzia che, per aiutare i lavoratori a conciliare la loro vita professionale e familiare, nonché a conseguire un'autentica parità di genere, è essenziale che gli uomini abbiano diritto a un congedo di paternità retribuito. Un timido tentativo in questo senso è stato operato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92, recante disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita, cosiddetta « legge Fornero ». Essa, infatti, all'articolo 4, comma 24, ha introdotto per il padre lavoratore, in via sperimentale e solo per gli anni 2013-2015, l'obbligo di astensione dal lavoro per un periodo di un giorno e la facoltà di astensione per due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima. Nonostante l'iniziativa sia stata lodevole, avendo introdotto per la prima volta nel nostro ordinamento l'istituto del congedo di paternità obbligatorio, che necessariamente implica una maggiore condivisione della responsabilità genitoriale, la stessa è apparsa costituire un'inversione di tendenza solo a livello culturale anziché reale, vista soprattutto la debolezza degli strumenti messi in campo, limitati – come ricordato – ad un giorno di astensione obbligatoria e due facoltativi. Al fine di sostenere la condivisione delle responsabilità genitoriali, quindi, il presente disegno di legge si propone di reintrodurre l'istituto del congedo di paternità obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti, estendendolo però a dieci giorni da usufruire, anche continuativamente, nell'arco dei trenta giorni successivi alla nascita del figlio. L'astensione obbligatoria per il padre è introdotta, sul modello della disposizione di cui all'articolo 4, comma 24, lettera a) , della legge n. 92 del 2012, solo in via sperimentale e, specificatamente, per gli anni 2019, 2020 e 2021, ed esclusivamente nell'ambito del lavoro dipendente. Tali scelte normative concernenti il periodo e l'ambito di applicazione della misura che s'intende introdurre sono motivate da precise necessità che si è ritenuto di dovere tenere in debita considerazione. Il carattere sperimentale dell'introduzione del congedo di paternità obbligatorio, nonché il limite della sua applicazione all'ambito del lavoro dipendente, infatti, appaiono funzionali alla valutazione dell'impatto normativo ed economico della nuova regolamentazione, attività prodromica ai fini di una eventuale – ed auspicabile – introduzione dell'istituto in via strutturale nell'ordinamento interno. Proprio a tal fine, inoltre, il presente disegno di legge, all'articolo 2, dispone che il Ministero del lavoro e delle politiche sociali predisponga un piano di monitoraggio e valutazione dell'astensione obbligatoria del padre lavoratore dipendente, e trasmetta al Parlamento, entro il 30 gennaio 2022, una relazione recante in allegato i risultati delle indagini svolte, le conclusioni raggiunte e le osservazioni formulate. Al fine di sostenere la scelta di tanti padri che vorrebbero avere un ruolo maggiore nella crescita dei propri figli ma non riescono a farlo a causa di una legislazione ed una cultura antiquate, appiattite su uno stereotipo di ruoli per cui prevale l'idea che il figlio sia a carico della sola madre, e non curato sulla base di una reciproca libertà di scelta di entrambi i genitori, il presente disegno di legge intende coprire i costi dell'astensione obbligatoria dal lavoro dei padri dipendenti attraverso un'indennità giornaliera pari al 100 per cento della retribuzione. Tale scelta, oltre ad essere in linea con gli ultimi orientamenti espressi in ambito europeo e coerente rispetto all'impostazione introdotta, seppure solo in via di principio (come ricordato, uno solo era il giorno di astensione obbligatoria previsto), dalla citata legge Fornero, si differenzia poi dall'istituto del congedo di maternità per quanto concerne la ripartizione dei relativi oneri economici. Mentre nel caso dell'astensione obbligatoria di maternità l'INPS eroga alle lavoratrici l'80 per cento della retribuzione, con i corrispondenti contributi figurativi, ed alcuni contratti collettivi pongono a carico dell'impresa il restante 20 per cento, il congedo di paternità obbligatorio che s'intende introdurre col presente disegno di legge, poiché limitato ad un arco temporale di dieci giorni da usufruirsi nei primi trenta giorni successivi alla nascita del figlio, e affinché possa sostenere concretamente il coinvolgimento dei padri nelle cure familiari, pone l'intero costo del diritto all'indennità giornaliera del padre lavoratore, pari al 100 per cento della retribuzione, a carico dell'INPS.