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SENATO DELLA REPUBBLICA Legislatura 18 Resoconto di Commissione INDUSTRIA, COMMERCIO, TURISMO (10ª) 185 GIROTTO La seduta inizia alle ore 14,30. IN SEDE CONSULTIVA Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo DDL 2418 Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo (Parere alla 11ª Commissione. Esame. Parere favorevole) Il relatore CROATTI ( M5S ) ricorda preliminarmente che il disegno di legge in titolo, approvato dalla Camera dei deputati il 13 ottobre 2021, reca una serie di modifiche ed integrazioni alla disciplina sulle pari opportunità tra uomo e donna, in particolare con riferimento all'ambito lavorativo. Illustra quindi l'articolo 1, che modifica la disciplina sulla relazione biennale alle Camere, recante i risultati del monitoraggio sull'applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunità nel lavoro e sugli effetti delle disposizioni del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198. La novella prevede che la relazione sia presentata dalla consigliera o consigliere nazionale di parità, anche sulla base del rapporto annuo che la medesima o il medesimo deve presentare al Ministro del lavoro e delle politiche sociali e al Ministro delegato per le pari opportunità, nonché sulla base delle indicazioni fornite dal Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Dà indi conto delle novelle di cui all'articolo 2, che modificano le nozioni di discriminazione diretta e indiretta in ambito lavorativo. In particolare, la lettera a) del comma 1 inserisce nella nozione di discriminazione diretta l'ipotesi che la medesima discriminazione riguardi le candidate e i candidati, in fase di selezione del personale. Ricorda al riguardo che la formulazione vigente della norma oggetto della suddetta novella considera come discriminazione diretta qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l'ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole, discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso, e, comunque, un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. La successiva lettera b) - prosegue il relatore - inserisce nella nozione di discriminazione indiretta la suddetta ipotesi che la discriminazione riguardi le candidate e i candidati, in fase di selezione, e specifica che la discriminazione indiretta può riguardare anche un aspetto di natura organizzativa o incidente sull'orario di lavoro. Osserva inoltre che la novella di cui alla successiva lettera c) opera una revisione della norma di chiusura secondo la quale costituisce in ogni caso discriminazione ogni trattamento o modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, ponga o possa porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera. Passa quindi ad illustrare l'articolo 3,recante una revisione della disciplina che richiede, per le aziende pubbliche e private che superino un determinato numero di dipendenti, la redazione di un rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile, con riferimento ad ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell'intervento dei trattamenti di integrazione salariale, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta. In primo luogo, con le novelle di cui alle lettere a) , b) e c) del comma 1 dell'articolo 3: si riduce la suddetta soglia, estendendo l'obbligo alle aziende (pubbliche e private) che abbiano un numero di dipendenti compreso tra 51 e 100; si stabilisce una cadenza del rapporto fissa biennale, mentre la norma vigente prevede una cadenza "almeno" biennale; si specifica che le aziende al di sotto della nuova soglia dimensionale hanno facoltà di redigere il rapporto in esame, con le medesime modalità previste per le aziende assoggettate al relativo obbligo; si estende l'accesso al rapporto - già previsto per la consigliera o il consigliere regionale di parità - alla consigliera (o consigliere) di parità della città metropolitana o provincia (mentre viene confermata la trasmissione, da parte della medesima azienda, alle rappresentanze sindacali aziendali); si amplia l'ambito dei soggetti pubblici ai quali la consigliera o il consigliere regionale di parità deve inviare i risultati elaborati sulla base dell'esame del rapporto; si prevede che il Ministero del lavoro e delle politiche sociali pubblichi, in un'apposita sezione del proprio sito internet , l'elenco delle aziende che hanno tramesso il rapporto e di quelle che non l'hanno trasmesso. Dopo essersi soffermato sulle novelle di cui alle successive lettere d) ed e) ,che demandano ad un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali la definizione delle disposizioni attuative della disciplina in esame, riassume i contenuti delle novelle di cui alle lettere f) e g) , che modificano la disciplina sui profili sanzionatori relativi all'obbligo di redazione e trasmissione del rapporto. Quanto alla novella di cui all'articolo 4 - osserva il relatore - siintroduce, con decorrenza dal 1° gennaio 2022, in relazione alle aziende pubbliche e private, l'istituto della certificazione della parità di genere, e si demanda ad uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei ministri la definizione dei criteri e delle modalità attuative. Si demanda inoltre ad un altro decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, ovvero del Ministro delegato per le pari opportunità, l'istituzione, presso il summenzionato Dipartimento per le pari opportunità, di un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese. Illustra inoltre i commi 1 e 2 dell'articolo 5che prevedono, per il 2022, uno sgravio contributivo in favore delle aziende private in possesso della suddetta certificazione; l'esonero è concesso nel limite complessivo di 50 milioni di euro, nonché nel limite, per ogni azienda, di 50.000 euro annui e di un punto percentuale, con riferimento al complesso dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, secondo i criteri e le modalità stabiliti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali; entro i limiti suddetti, l'esonero è riparametrato e applicato su base mensile. Inoltre, il comma 1 esplicita che lo sgravio non ha effetti sulla misura dei trattamenti pensionistici.