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Bertoncini – caso Ryanair; tribunale di Bologna, sezione lavoro, 31 dicembre 2020, ordinanza, est. Zompì – caso Deliveroo; tribunale di Ferrara, 31 marzo 2021, dott.ssa Bighetti), ha portato dunque alla redazione dell'articolo 7, comma 2, in cui oltre al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale in ottica compensativa, è previsto nei confronti di ciascun soggetto convenuto e condannato per violenza o molestie lavorative il pagamento di una sanzione, a favore della vittima, che il giudice dovrà liquidare discrezionalmente da un minimo di 20.000 euro ad un massimo di 200.000 euro (che potrà aumentare da 40.000 a 400.000 euro in caso di lesione fisica o psichica che cagioni alla vittima un'invalidità lavorativa permanente ex articolo 7, comma 3, in conformità alla raccomandazione OIL n. 206 del 2019). Detta sanzione, applicabile a ciascuno dei soggetti eventualmente condannati, dovrà essere liquidata dal giudice tuttavia entro specifici e rigorosi parametri, rappresentati dalla gravità del fatto e delle eventuali conseguenze dannose, dalla condotta stragiudiziale e processuale del soggetto convenuto e dalle condizioni (economiche, sociali e personali) delle parti, in modo da adeguare il più possibile la sanzione al caso concreto, al fine di renderla « proporzionata, effettiva e dissuasiva » come prescritto proprio dalla normativa europea. La liquidazione di tale somma di natura sanzionatoria, inoltre, è indipendente dall'accertamento del danno patrimoniale e non patrimoniale (articolo 7, comma 2), e dovrà dunque essere liquidata dal giudice non solo separatamente rispetto ai danni patiti (« indipendentemente »), ma « in ogni caso », ovverosia anche nell'ipotesi di mancata prova da parte della vittima dell'esistenza di uno specifico pregiudizio di tipo patrimoniale o non patrimoniale. Un ulteriore e innovativo strumento in ambito civile è rappresentato dalle norme di protezione (articolo 8 e articolo 10, comma 4) non solo dei soggetti denuncianti le violenze e le condotte moleste (analogamente alla normativa antidiscriminatoria e a quella più recente approvata in materia di whistleblowing ), ma anche dei colleghi testimoni o informatori di tali episodi: protezione che comporta, in concreto, la presunzione di nullità di tutti gli atti datoriali successivi alla denuncia, alla testimonianza o alle sommarie informazioni, che si traducano in provvedimenti organizzativi con effetti negativi permanenti (trasferimenti, sanzioni disciplinari, demansionamenti, licenziamenti). Si tratta di misure che, con ogni evidenza, sono tese ad abbattere il « muro di gomma » e al contempo volte a contrastare il clima di terrore che spesso si viene a creare negli ambienti lavorativi in cui si sviluppano le condotte vessatorie le quali, frequentemente, hanno riflessi pregiudizievoli sui processi di accertamento giudiziale. Viene introdotto, anche in questo caso in totale analogia con la normativa antidiscriminatoria, l'onere della prova attenuato (articolo 7, comma 1): a fronte dell'onere per la vittima di provare in via indiziaria – attraverso semplici presunzioni – i fatti alla base della propria denuncia si pone, in modo più rigoroso, l'onere della piena prova contraria da parte del molestatore. Ridefinizione degli oneri probatori che tiene conto, come accennato, proprio delle notevoli difficoltà probatorie insite negli ambienti lavorativi pervasi dal « terrorismo psicologico ». Per evitare che la disciplina in oggetto possa paradossalmente trasformarsi in un improprio strumento vessatorio (in aderenza alla risoluzione del Parlamento europeo 2001/2339(INI) che al punto 5 della lettera F « richiama l'attenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un temibile strumento di mobbing »), sono state previste due norme (articolo 6, commi 5 e 6) volte a reprimere le false o ritorsive denunce di condotte violente o moleste, attraverso rispettivamente la previsione del risarcimento del danno da lite temeraria a favore dei soggetti ingiustamente convenuti in giudizio e la previsione della giusta causa di licenziamento nei confronti del lavoratore che abbia dolosamente presentato una infondata denuncia di violenza o di molestie lavorative. In aderenza alla raccomandazione OIL n. 209 del 2019 che prescrive « il diritto alle dimissioni con indennità » (capo III, articolo 1, lettera a) ), e in considerazione del fatto che spesso l'ultima fase delle condotte vessatorie si esplica in concreto con le dimissioni volontarie della vittima, è stato previsto – articolo 7, comma 4, analogamente ad alcune ipotesi di licenziamento illegittimo disciplinate dal decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 – nel caso di dimissioni per giusta causa della vittima di violenza o di molestie, un indennizzo risarcitorio omnicomprensivo ricompreso tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità della retribuzione globale di fatto, da commisurarsi secondo i criteri già visti per la liquidazione del cosiddetto danno punitivo/dissuasivo. È prevista, inoltre, una specifica norma (articolo 6, comma 7) che esplicita la natura oggettiva della responsabilità risarcitoria dei soggetti autori delle condotte violente e moleste, indipendentemente dunque dall'accertamento di qualsivoglia intento vessatorio; detta responsabilità, che può coinvolgere solidalmente tutti i concorrenti nella condotta violenta o molesta, è esclusa nella sola ipotesi limite del caso fortuito. La tutela civile si chiude, infine, con la previsione di un rito speciale accelerato alternativo rispetto al rito ordinario, conforme alla finalità della legge di reprimere e far cessare con immediatezza le condotte violente o moleste (articolo 6, commi 1, 2 e 3). In aderenza alla prescrizione internazionale di « meccanismi di ispezione e di indagine efficaci per i casi di violenza e di molestie, ivi compreso attraverso gli ispettorati del lavoro o altri organismi competenti » (articolo 4, comma 2, lettera h) , della Convenzione OIL) , è stato previsto all'articolo 11 l'ampliamento delle competenze e delle funzioni sia degli Ispettorati del lavoro, sia delle consigliere e dei consiglieri di parità, che dunque potranno fornire alle vittime un concreto supporto sia in termini di vigilanza sia in termini di repressione e di assistenza rispetto alle condotte violente e moleste sui posti di lavoro. Tra le disposizioni finali (articolo 12) vengono stabilite delle norme di coordinamento con la disciplina antidiscriminatoria di settore, prevedendo espressamente l'estensione della tutela di cui al presente disegno di legge anche alle molestie connotate da specifici fattori di discriminazione. Riteniamo inoltre rilevante l'estensione anche alla violenza e alle molestie lavorative del numero verde già introdotto a tutela delle vittime di stalking (articolo 12, comma 5) , al fine di aiutarle fornendo loro una prima forma di supporto e di consulenza qualificata, anche in questo caso recependo l'indicazione della raccomandazione OIL n. 206 del 2019 (capo III, articolo 4, lettera c) ). Il disegno di legge, inoltre, è attento anche dal punto di vista stilistico alla parità di genere: