[pronunce]

Comunque - prosegue il rimettente - che si aderisca o meno all'opzione interpretativa in ordine alla applicabilità a tutte le ipotesi indicate nel citato art. 32 del differimento dell'efficacia del termine decadenziale di impugnazione introdotto dalla legge n. 10 del 2011, nonché in merito alla non applicabilità dello stesso a tutte le decadenze a tale data già maturate, non vi sarebbe ragione di dubitare che, nel caso di specie, essendo cessato il contratto a termine in data 31 ottobre 2008, ed avendo il ricorrente formalizzato la propria impugnazione con lettera del 25 ottobre 2011, quest'ultimo sia incorso nella decadenza contemplata dalla menzionata norma, come eccepito dalla parte convenuta. In questo quadro, «la previsione dell'applicazione del citato termine decadenziale d'impugnazione ai soli contratti di lavoro a tempo determinato "già conclusi" (rectius: cessati o scaduti) alla data di entrata in vigore della L. 183/2010, e non anche a tutte le altre ipotesi previste dall'art. 32, commi 3 e 4, della medesima legge e già verificatesi a quella stessa data», sarebbe in contrasto con i principi di parità di trattamento e di ragionevolezza sanciti dall'art. 3 Cost. Infatti, quanto al principio di ragionevolezza, non vi sarebbe dubbio che il legislatore possa, nell'esercizio della discrezionalità che gli è propria, disciplinare in maniera diversa fattispecie differenti, quali sarebbero certamente, ai fini che ne occupano, quelle: 1) relative alla scadenza del termine apposto al contratto di lavoro (citata per ben quattro volte nell'art. 32, nella formulazione precedente alle modifiche da ultimo introdotte dall'art. 1, comma 12, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita), applicabile ratione temporis al caso di specie e, in particolare, al comma 3, lettere a) e d), e al comma 4, lettere a) e b ); 2) concernenti il recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto (comma 3, lettera b); 3) relative al trasferimento del lavoratore, ai sensi dell'art. 2103 del codice civile (comma 3, lettera c); 4) attinenti alla cessione del contratto di lavoro, ai sensi dell'art. 2112 cod. civ. (comma 4, lettera c), nonché 5) aventi ad oggetto ogni altro caso in cui, compresa l'ipotesi prevista dall'art. 27 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro), si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo ad un soggetto diverso dal titolare del contratto (comma 4, lettera. d). Tuttavia, sarebbe del pari indubbio che, qualora sia lo stesso legislatore a disciplinare in maniera identica fattispecie diverse in relazione ad un determinato aspetto (qual è quello del termine d'impugnazione che in questa sede interessa), debba farlo in maniera coerente e, per l'appunto, ragionevole ed uguale per tutte. Nel caso in esame, per non incorrere nella violazione del principio di ragionevolezza, il legislatore avrebbe potuto prevedere o che per tutte le ipotesi previste dall'art. 32, commi 3 e 4, il termine di decadenza di 60 giorni si applicasse anche ai rapporti «già conclusi» (nel caso dei contratti a termine, di collaborazione, di somministrazione), o agli atti già compiuti (nel caso di trasferimento dei lavoratori e di cessione dei contratti di lavoro) alla data di entrata in vigore della legge, ovvero che, sempre per tutte le medesime ipotesi, il predetto termine si applicasse soltanto ai rapporti non ancora conclusi o agli atti non ancora compiuti a quella stessa data. Prevedendo che soltanto per i contratti di lavoro a tempo determinato il termine di decadenza si applichi anche ai rapporti già conclusi alla data di entrata in vigore della legge, il legislatore avrebbe introdotto anche una evidente disparità di trattamento tra i lavoratori intenzionati a contestare in giudizio l'apposizione del termine a tali contratti (costretti ad impugnarli nel termine di 60 giorni a far data dal 24 novembre 2010), e quelli intenzionati a promuovere analoga iniziativa giudiziaria in relazione alle diverse ipotesi previste dallo stesso art. 32, commi 3 e 4, «già concluse» o comunque verificatesi alla medesima data (i quali potranno continuare ad agire in giudizio senza dover rispettare alcun termine di decadenza). Tale disparità di trattamento, inoltre, sarebbe evidente anche dal punto di vista datoriale, non ravvisandosi ragione per tutelare in maniera differente, all'interno della medesima norma, l'interesse dei datori di lavoro, che abbiano stipulato contratti a tempo determinato, di conoscere, in tempi rapidi e certi, se e quanti dei propri ex dipendenti abbiano intenzione di contestarne in giudizio la legittimità, rispetto all'analogo interesse di quegli imprenditori che abbiano invece stipulato contratti di collaborazione coordinata e continuativa, di collaborazione a progetto o di somministrazione, ovvero che abbiano disposto il trasferimento di un lavoratore da una unità produttiva ad un'altra, ovvero ancora che abbiano ceduto un contratto di lavoro, di conoscere con altrettanta rapidità e certezza l'esistenza di analoghe intenzioni impugnatorie da parte dei propri ex collaboratori, dipendenti o ex dipendenti. Non si potrebbe pervenire a conclusione diversa valorizzando la circostanza (peraltro meramente fattuale e non giuridica) che, ormai da anni, importanti realtà imprenditoriali italiane (e, in particolare, Poste Italiane spa) abbiano fatto ampio ricorso all'assunzione di lavoratori con contratti a tempo determinato, dando così vita ad un "fenomeno sociale" di portata tale da legittimare una sorta di intervento straordinario del legislatore, diretto a far emergere, una volta per tutte, il contenzioso latente relativo a tale tipologia contrattuale. Al riguardo, premesso che tutte le norme recanti limiti all'accesso del cittadino alla giustizia (qual è quella in esame, che non soltanto introduce un termine di decadenza dalla facoltà di agire in giudizio, ma ne prevede l'applicazione anche alle fattispecie già verificatesi al momento dell'entrata in vigore della legge) hanno natura eccezionale, sarebbe sufficiente porre in evidenza - sempre sotto il profilo della parità di trattamento - sia la dubbia legittimità di un intervento legislativo palesemente rivolto a favorire, in difetto di «motivi imperiosi di carattere generale», la posizione di uno dei due contraenti (nella specie, della parte datoriale), sia l'assoluta ingiustificabilità dello stesso, considerata la posizione di quei lavoratori che, assunti con contratti a tempo determinato da piccoli o medi imprenditori e non direttamente coinvolti nel citato "fenomeno sociale", si sono visti applicare anche alle fattispecie già verificatesi (a differenza dei lavoratori assunti con le altre tipologie contrattuali o destinatari degli altri provvedimenti datoriali indicati nell'art. 32, commi 3 e 4), un termine decadenziale mai esistito prima.