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In tal senso, il disegno di legge d'iniziativa del CNEL « Disposizioni in materia di statistiche e politiche di genere » già nell'ottobre 2013 individuava nella rilevazione delle statistiche di genere uno strumento fondamentale per la necessaria valutazione d'impatto delle normative sulle politiche di pari opportunità e proponeva l'istituzione presso la Presidenza del Consiglio dei ministri del Comitato consultivo per le statistiche e le politiche di genere. Anche al fine di acquisire dati di genere sul territorio, il CNEL sottolineava l'importanza dello strumento del bilancio di genere a livello sia di amministrazioni centrali che di governi locali, di raccordo con l'applicazione di indicatori locali di benessere equo e sostenibile (BES) elaborati nell'ambito del progetto per l'adozione di parametri sociali e culturali oltreché economici, ritenuti più adeguati a misurare il progresso di una società rispetto all'attuale PIL esclusivamente calcolato su rilevazioni economiche. Sottolineava, per un verso, i limiti del contributo fornito dai bilanci di genere che le singole amministrazioni sono tenute a includere tra i contenuti della relazione annuale sulla performance ai sensi del decreto legislativo n. 150 del 2009, per altro verso la necessità di introdurre l'obbligatorietà del bilancio di genere a livello locale oltreché centrale, sulla base di un format che, pur tenendo conto delle specificità del tessuto sociale del territorio, consentisse raffronti tra le realtà locali e tra queste e il governo centrale. Ad oggi infatti questo strumento costituisce in Italia l'esperienza di pochi governi locali (regione Emilia-Romagna; provincia di Modena, 2001; province di Siena e di Genova, 2003) e il contributo di alcune singole amministrazioni in ottemperanza all'obbligo dettato dal decreto legislativo n. 150 del 2009. Il CNEL ritorna sul tema nel novembre 2017 con la pronuncia « La rimozione dei divari di genere nelle imprese e nel lavoro » , nella quale rinnova le proposte di utilizzo del bilancio di genere, a livello di governi centrale e locale, in raccordo con l'applicazione degli indicatori di benessere (BES), richiamando in particolare, tra le dodici dimensioni di benessere selezionate da CNEL e ISTAT, la dimensione « lavoro e conciliazione dei tempi di vita », a sua volta articolata in cinque sotto-dimensioni misurate da tredici indicatori quantitativi; due di questi indicatori riguardano direttamente la partecipazione femminile al circuito lavoro-pensione. Propone, inoltre, con riferimento alle norme in materia pensionistica, di eliminare quelle disposizioni di dettaglio che determinano effetti penalizzanti per il genere femminile, ad esempio, nella disciplina in tema di riscatto dei periodi contributivi, che impone un calcolo dell'importo da versare basato anche sulla durata della vita media che è più lunga per le donne, oppure nel mancato adeguamento del meccanismo di calcolo delle pensioni di reversibilità (di cui fruiscono maggiormente le donne). Prevede – nel quadro delle politiche già avviate in tal senso – incentivi fiscali, da rendere disponibili attraverso la contrattazione di secondo livello, a favore di imprese disponibili ad assumere e formare donne vittime di violenza, sul solco del « metodo Scotland » maturato nel Regno Unito e avviato con successo anche in Spagna. Al fine di conciliare i tempi di lavoro della donna con i tempi della scuola, propone infine l'introduzione nella scuola media inferiore di sezioni a tempo pieno, con offerta formativa dedicata in particolare allo sviluppo delle competenze linguistiche straniere ed informatiche, con i costi sostenuti prevedendo una contribuzione da parte dei fruitori. Proseguendo sul tracciato propositivo volto al perseguimento dell'obiettivo della parità di genere, il CNEL vede la necessità di acquisire dati dal tessuto imprenditoriale al fine di muovere azioni di contrasto ai divari di genere nelle imprese e nel lavoro e, in tal senso, nell'esercizio della propria facoltà di iniziativa legislativa, propone alcune modifiche e integrazioni all'articolo 46 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, recante il codice delle pari opportunità, al fine di garantire una più efficace attuazione del principio di parità di condizioni tra uomini e donne per uno stesso lavoro. A fondamento dell'iniziativa vi è la constatazione che, ancora oggi, nel mercato del lavoro hanno luogo discriminazioni di genere nel rapporto lavorativo, che ostacolano la piena integrazione degli uomini e delle donne nella vita economica e sociale. A tale riguardo il CNEL ritiene che il rapporto sulla situazione del personale (introdotto dall'articolo 9 della legge 10 aprile 1991, n. 125), di cui all'articolo 46 del codice delle pari opportunità, possa costituire un efficace strumento di rilevazione dello stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell'intervento della cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti, qualora si adottino disposizioni vincolanti e si applichino congrue sanzioni, parametrate alla capacità retributiva aziendale, nei casi di inottemperanza dell'obbligo di redazione biennale del rapporto e sua trasmissione, prevedendo altresì un istituto sanzionatorio che si rinnovi in caso di recidiva. Il CNEL propone altresì una formulazione normativa che renda certo l'arco temporale di riferimento del rapporto, al fine di garantire un flusso di dati tracciati, nonché la comparazione e valutazione degli stessi. In considerazione, infine, della possibilità per le imprese – intervenuta lo scorso anno – di avvalersi per la trasmissione dei dati della procedura on line , il CNEL propone l'estensione dell'obbligo di redazione del rapporto biennale sulla situazione lavorativa alle aziende pubbliche e private che occupano oltre cinquanta dipendenti, con l'opportunità di facilitare la procedura prevedendo un unico soggetto istituzionale destinatario sul territorio, preposto alla raccolta ed elaborazione dei dati, alla segnalazione per l'attivazione dell'istituto sanzionatorio, alla trasmissione di osservazioni e proposte agli organi legislativi e di governo, alla divulgazione pubblica degli elementi conoscitivi al fine di garantire un'azione permanente di sensibilizzazione sull'obiettivo della parità di genere. Va infine evidenziato che il disegno di legge apporta modifiche alla normativa vigente dalle quali non derivano nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.. 1 1 All'articolo 46 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, sono apportate le seguenti modificazioni: a al comma 1, le parole: « oltre cento dipendenti » sono sostituite dalle seguenti: « oltre cinquanta dipendenti » e la parola: « almeno » è soppressa; b il comma 2 è sostituito dal seguente: « 2 . Il rapporto di cui al comma 1 deve essere redatto in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione di un modello pubblicato nel sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali.