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Disposizioni in tema di violenza e persecuzione psicologica nell'ambito dell'attività lavorativa per la tutela e la prevenzione dei lavoratori. Onorevoli Senatori. -- Negli ultimi anni la giurisdizione del giudice del lavoro, insieme agli studi della sociologia del lavoro e dell'organizzazione, hanno dato sempre più spazio a un fenomeno che, trasversalmente, è presente tanto nel settore pubblico quanto in quello privato. Secondo recenti sondaggi, dall'8 al 9 per cento dei lavoratori dell'Unione Europea, dunque dai dodici ai tredici milioni di persone, sarebbero stati infatti vittime di violenze psicologiche sul posto di lavoro. Il cosiddetto mobbing non è un fenomeno nuovo; piuttosto è recente la sua individuazione e trattazione. Risale al 1984, infatti, la prima pubblicazione nella quale il termine « mobbing » (mutuato dall'etologia e, più esattamente, dagli studi di Konrad Lorenz) veniva usato per indicare una forma di vessazione esercitata nell'ambiente di lavoro al fine di emarginare prima ed estromettere poi da esso la vittima designata. Il termine deriva dall'inglese to mob , che ha il significato di «attaccare», «accerchiare», ed è stato coniato per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo il «non simile» attraverso comportamenti di isolamento e lesivi. Si deve a Leymann la sua introduzione nel settore lavorativo, a partire dagli anni '80 (Leymann Gustavsson, 1984; Leymann, 1990, 1993, 1996, 1997). Secondo tale autore «il mobbing , o terrore psicologico sul posto di lavoro, consiste in una comunicazione ostile e non etica diretta in modo sistematico da uno o più individui solitamente verso un singolo individuo, il quale a causa di ciò, si trova in una posizione indifesa e impossibilitato a ricevere aiuto, essendo costretto in quella posizione da continue azioni mobbizzanti (...). Tali azioni si verificano con un'alta frequenza di base (definizione statistica: almeno una volta a settimana) e perdurano a lungo nel tempo (definizione statistica: almeno sei mesi). L'alta frequenza e la durata dei comportamenti ostili è causa di gravi problemi psicologici, psicosomatici e sociali» (Leymann, 1996, pag. 168). Il mobbing è un fenomeno multiforme ma anche, nello stesso tempo, delicato ed ambiguo, e ne derivano pericoli seri non solo a chi è sottoposto alle forme di mobbing , ma anche alla struttura organizzativa nella quale si verificano questi episodi. Parimenti, occorre richiamare l'attenzione sulla necessità di guardarsi anche dai pericoli derivanti da possibili strumentalizzazioni in nome del mobbing , facendo ricadere ogni situazione di disagio in questa categoria. L'attività di prevenzione di tale fenomeno risulta talora difficile per una mancata presa di coscienza della sua esistenza, diffusione e gravità, e per la sua incerta fisionomia (spesso le stesse vittime faticano a riconoscerlo come tale perché «fa parte della routine quotidiana» in certi ambienti di lavoro). Inoltre, un altro elemento che emerge dalle ricerche relative a questo fenomeno nell'ambito dell'Unione Europea, è che si registra un'ampia variazione nella prevalenza segnalata del mobbing nei vari Stati membri. È possibile che queste differenze non dipendano soltanto da differenze nel verificarsi del fenomeno, bensì anche da differenze culturali nell'attenzione dedicata al mobbing ed alla sua conseguente segnalazione. A livello internazionale, hanno cominciato ad interessarsi al problema le grandi organizzazioni specializzate dell'ONU, come l'Organizzazione mondiale della sanità (OMS) e, soprattutto, l'Organizzazione internazionale del lavoro (ILO) che ha promosso azioni contro la violenza sul luogo di lavoro. Proprio l'ILO -- in uno studio promosso nel corso della Conferenza internazionale sul trauma sul luogo di lavoro tenutasi l'8 e 9 novembre 2000 a Johannesburg, intitolato « La violenza sul lavoro: la minaccia globale », da cui è emerso un nuovo approccio alla violenza sul lavoro -- attribuisce uguale enfasi sia ai comportamenti lesivi dell'integrità fisica del lavoratore, sia a quelli che mirano ad intaccare il suo equilibrio psicologico. In ambito europeo, il 16 luglio 2001 la Commissione per l'occupazione e gli affari sociali del Parlamento europeo ha presentato una relazione sul mobbing sul posto di lavoro (A5-0283/2000: all. 3) , nella quale si analizza il fenomeno sotto vari punti di vista: definizione del fenomeno, ricerca delle cause della sua rapida espansione, individuazione degli effetti sulla salute del lavoratore e sull'efficiente ed economica organizzazione delle aziende, ricerca di strumenti efficaci per contrastarlo. Da un punto di vista più strettamente giuridico, la relazione evidenzia la necessità di chiarire se la vigente direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro, la n. 89/391/CEE, possa essere interpretata estensivamente in modo da ricomprendere nel suo ambito applicativo anche i casi di mobbing . La relazione è stata quindi allegata alla Risoluzione sul mobbing che nel settembre 2001 il Parlamento europeo ha approvato (2001/2339(INI): all. 3). Con tale risoluzione, si è evidenziata la necessità per gli Stati membri di approfondire lo studio del fenomeno delle violenze psicologiche in ambito lavorativo, al fine di pervenire ad una comune definizione della fattispecie del mobbing e creare una più solida base statistica sulla sua diffusione. In particolare, il Parlamento ha esortato gli Stati membri, le parti sociali e le istituzioni europee a farsi carico di questa problematica invitando la Commissione ad un'analisi dettagliata sulla situazione del mobbing negli ambienti lavorativi con riferimento ad ogni Stato membro e ad un programma d'azione concernente le misure comunitarie contro il mobbing . La Risoluzione ha evidenziato, tra l'altro, che dai dati provenienti da uno degli Stati membri risulta che i casi di mobbing sono di gran lunga più frequenti nelle professioni caratterizzate da un elevato livello di tensione, professioni esercitate più comunemente da donne che da uomini e che hanno conosciuto una grande espansione nel corso degli anni 90, ed ha sottolineato che gli studi e l'esperienza empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una parte, il fenomeno del mobbing nella vita professionale e, dall'altra, lo stress o il lavoro ad elevato grado di tensione, l'aumento della competizione, la riduzione della sicurezza dell'impiego nonché l'incertezza dei compiti professionali. Sono degni di specifica menzione, in particolare, due richiami dell'atto, uno volto ad evidenziare che tra le cause del mobbing vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di organizzazione lavorativa, di informazione interna e di direzione, e che problemi organizzativi irrisolti e di lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi di lavoro e possono condurre all'adozione della logica del «capro espiatorio» e al mobbing ; l'altro secondo il quale il continuo aumento dei contratti a termine e della precarietà del lavoro, in particolare tra le donne, crea condizioni propizie alla pratica di varie forme di molestia.