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Disposizioni in materia di eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro. Onorevoli Senatrici e Senatori . – Il presente disegno di legge è stato modellato alla luce dei princìpi generali contenuti nella Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, recentemente ratificata con la legge 15 gennaio 2021, n. 4, di cui il disegno di legge in oggetto vuole essere la concreta attuazione nell'ordinamento giuridico italiano. Inoltre, nel presente testo si tiene conto anche del dibattito e della discussione sviluppata sul tema delle condotte vessatorie nei luoghi di lavoro presso l'XI Commissione permanente Lavoro pubblico e privato della Camera dei deputati, in occasione dell'esame delle proposte di legge atto Camera n. 1741, atto Camera n. 1722 e atto Camera n. 2311. Si segnala altresì come il presente disegno di legge abbia tenuto in debita considerazione non solo l'accordo quadro sulle molestie e sulla violenza sul luogo di lavoro del 26 aprile 2007, ma anche la disciplina già adottata da altri Paesi europei, quali la Francia, che ha da tempo introdotto una normativa di contrasto all' harcèlement moral con legge 17 gennaio 2002, n. 73, ed il Regno Unito, che ha approvato una regolamentazione volta a reprimere le molestie, attraverso il Protection from Harassment Act del 21 marzo 1997. Giova preliminarmente sottolineare come i princìpi generali e i criteri direttivi contenuti nella citata Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 (OIL) (e nella raccomandazione OIL n. 206 del 2019) costituiscano un imprescindibile e doveroso riferimento per il legislatore, alla luce degli obblighi costituzionali derivanti dall'articolo 117, primo comma, della Costituzione: i trattati internazionali, infatti, pur avendo rango sub-costituzionale, sono norme interposte tra la Costituzione e le leggi ordinarie. Ne deriva che, nell'interpretazione della legge ordinaria, la conformità al dettato dell'articolo 117, primo comma, della Costituzione è verificata con riferimento all'aderenza della legge ordinaria alla norma internazionale interposta (Corte costituzionale, sentenze n. 348 e 349 del 2007). Lo scopo del disegno di legge è quello di riconoscere « il diritto di tutti ad un mondo del lavoro libero dalla violenza e dalle molestie », promuovendo una « cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell'essere umano ai fini della prevenzione della violenza e delle molestie », come evidenziato nella premessa della Convenzione OIL n. 190. Passando all'esame dei tredici articoli che compongono il testo del disegno di legge, si sottolinea in apertura (articolo 1) il riferimento ai princìpi generali sia di derivazione costituzionale sia di matrice europea (segnalandosi in particolare le direttive europee in materia antidiscriminatoria, la risoluzione del Parlamento europeo 2001/2339(INI) e il già citato accordo quadro del 26 aprile 2007) e internazionale ( in primis la già menzionata Convenzione OIL sottoscritta a Ginevra il 21 giugno 2019 e oggetto di ratifica nel nostro ordinamento con legge n. 4 del 2021). L'intervento legislativo, dunque, non può prescindere dal contesto « multilivello » delineato dalla coesistenza di molteplici ordinamenti giuridici reciprocamente interdipendenti. L'ambito di applicazione della disciplina (articolo 2) è definito su tre piani, oggettivo, soggettivo e topografico, con riguardo a tutte le violenze e molestie poste in essere in occasione di qualsiasi rapporto di lavoro, privato o pubblico, anche di volontariato o di lavoro autonomo: si è voluto, in questo modo, accogliere il suggerimento – venuto da più parti – di rendere chiara l'operatività della disciplina anche al di fuori del rapporto di lavoro subordinato, rafforzando la vocazione universalistica delle legge, che tutela dunque tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici (ivi compresi i superiori gerarchici, i datori e le datrici di lavoro nonché le persone in formazione o alla ricerca di lavoro), indipendentemente dalla tipologia del rapporto di lavoro, dalle modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, dal livello di inquadramento, dalla categoria legale di appartenenza, dal ruolo e dalla responsabilità rivestita. Si ritiene particolarmente importante il riferimento ai superiori gerarchici e ai datori di lavoro (riferimento mutuato dall'articolo 2, comma 2, della Convenzione OIL n. 190 del 2019), perché come evidenziato dalla dottrina più autorevole le violenze e le molestie sul lavoro possono estrinsecarsi non solo « dall'alto verso il basso » (ovverosia dal datore di lavoro o dal superiore gerarchico a danno del dipendente) ma anche in direzione radicalmente opposta, « dal basso verso l'alto » (dal dipendente a danno del superiore gerarchico o del datore di lavoro): la vocazione universalistica della legge si manifesta anche sotto questo rilevante profilo, costituendo una tutela che copre allo stesso modo tutti i soggetti coinvolti nel mondo del lavoro, indipendentemente dal ruolo o dalla responsabilità esercitata. Ma vi è di più. L'utilizzo dell'espressione « in occasione di qualsiasi rapporto di lavoro » (articolo 1) allude espressamente al concetto di « rapporto di occasionalità necessaria » tra lavoro e violenza/molestie elaborato dalla giurisprudenza civile nell'analoga materia degli infortuni sul lavoro: lo scopo di questo intervento è, con ogni evidenza, quello di ricomprendervi anche il fatto doloso del terzo allorché abbia un collegamento funzionale con il rapporto di lavoro. In questo modo, dunque, si vuole rendere concreto l'obbligo di protezione – e la correlativa tutela – che il datore di lavoro ha anche rispetto alle potenziali violenze e molestie che i lavoratori possono subire da terzi (ad esempio clienti, pazienti, studenti, genitori) come espressamente richiesto dall'accordo quadro sulle molestie e sulla violenza del 26 aprile 2007. Inoltre, quanto al luogo di lavoro (articolo 2, comma 1, lettera c) ), la tutela si estende a tutti i possibili luoghi di esplicazione della prestazione o della vita lavorativa, considerando anche le modalità di esecuzione tecnologicamente più avanzate (ad esempio il cosiddetto smart working o lavoro agile). Vengono inoltre introdotte nel corpo della proposta quali pilastri dell'azione legislativa (articolo 3, « Definizione »), in aderenza alla definizione dell'articolo 1 della citata Convenzione OIL e in analogia alla normativa antidiscriminatoria già operante nel nostro ordinamento, le categorie della « violenza » e delle « molestie » in modo da ricomprendervi qualunque atto, patto, comportamento, pratica, ritorsione o azione indesiderata, singola o reiterata, compresa la minaccia o l'istigazione, che abbia lo scopo o l'effetto di cagionare un danno patrimoniale o non patrimoniale o di violare la dignità della persona singola o di una pluralità di persone o di creare un clima lavorativo intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.