[pronunce]

- Nel merito, la questione non è fondata. 3.1. - L'art. 16 della legge n. 183 del 2010 riguarda la posizione dei dipendenti pubblici che avevano ottenuto di passare da full-time a part-time ai sensi del dettato originario dell'art. 1, comma 558, della legge n. 662 del 1996. Con tale disposizione, infatti, si riconosceva in capo ai lavoratori un diritto potestativo in tal senso. La norma censurata allinea la posizione predetta, con una cautela che vuole limitato nel tempo l'intervento, con quella dei lavoratori a tempo pieno aspiranti ad un rapporto a tempo parziale alla stregua delle nuove regole introdotte dall'art. 73 del decreto-legge n. 112 del 2008, convertito, con modificazioni, nella legge n. 133 dello stesso anno. In base a quest'ultima disposizione, infatti, il soddisfacimento delle richieste di part-time avanzate dai lavoratori pubblici non è più automatico, come in passato, ma è subordinato alla mancanza di pregiudizio (verificata di volta in volta) per il buon andamento dell'organizzazione. La disposizione censurata consente, dunque, alle pubbliche amministrazioni di rinnovare la valutazione - ancorché nel termine circoscritto di centottanta giorni dalla data della sua entrata in vigore e, beninteso, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede - dei "vecchi" provvedimenti di concessione della trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale: quelli, cioè, obbligatoriamente adottati prima della riforma del 2008 per effetto della soggezione del datore di lavoro pubblico al diritto potestativo attribuito ai lavoratori dalla disciplina previgente. In forza del censurato art. 16, la riconferma di tali provvedimenti può essere negata nell'arco temporale di un semestre. Solo, però, quando questi siano tali da arrecare alla funzionalità dell'amministrazione un pregiudizio analogo a quello che preclude la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale secondo le nuove disposizioni. Quindi, non a caso, dichiaratamente «in sede di prima applicazione» delle stesse. E ciò, anche per ampliare le possibilità di accoglimento delle istanze di trasformazione presentate dopo l'entrata in vigore della novella. Invero esse sarebbero state maggiormente ridotte se le amministrazioni pubbliche non avessero potuto mai più in alcun modo ricondurre al tempo pieno quei rapporti che, sotto l'impero della normativa antecedente, erano state vincolate a trasformare in part-time. A ulteriore giustificazione della maggiore rigidità dell'accesso al part-time dei dipendenti pubblici full-time, rilevano, inoltre, gli effetti sulla gestione dei vincoli di assunzione di nuovo personale. Vincoli all'origine tanto della nuova disciplina più rigorosa sulla concessione del regime ad orario ridotto, quanto di quella transitoria in questione sui rapporti già in precedenza divenuti a tempo parziale su mera richiesta dei dipendenti. 3.2. - La clausola 5, punto 2, dell'accordo quadro 6 giugno 1997 allegato alla direttiva 97/81/CE, prevede che il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno a uno a tempo parziale, o viceversa, non deve, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento (e tale precetto ha trovato attuazione nel diritto interno con l'art. 5 del d.lgs. n. 61 del 2000). Tuttavia, la stessa disposizione comunitaria precisa subito dopo che, in tale evenienza, il licenziamento è, comunque, ammesso (conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali) per altre ragioni, segnatamente per quelle che possono risultare da «necessità di funzionamento dello stabilimento» (assimilabili al giustificato motivo oggettivo di cui all'art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, recante «Norme sui licenziamenti individuali», ergo alle ragioni organizzative della pubblica amministrazione). Ciò vuol dire che il licenziamento è vietato solo quando il rifiuto della trasformazione da parte del lavoratore costituisce la sua ragione esclusiva e mancano motivi ulteriori rispetto ai quali l'elemento della prestazione a tempo parziale venga in rilievo solo di riflesso. In presenza, infatti, di effettive esigenze organizzative, tecniche o produttive che impongano la trasformazione del rapporto, l'indisponibilità del lavoratore al mutamento risulta ingiustificata e può dare anche luogo, in casi estremi, al suo licenziamento. In buona sostanza, il diritto europeo è primariamente finalizzato a tutelare il lavoro part-time e a impedirne ogni forma di discriminazione, anche in fase di trasformazione del rapporto. Nel contempo, però, esso dà la necessaria rilevanza alle esigenze organizzative, tecniche o produttive che possono imporre modifiche della posizione lavorativa ovvero del regime temporale della prestazione. Solo in tali circostanze, il rifiuto opposto dal lavoratore alla trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno può autorizzarne, al limite, l'estromissione dal posto (sempreché sia da escludere qualunque possibilità di mantenerlo in servizio part-time). 3.3. - Pertanto, alla luce di un'interpretazione sistematica della normativa europea evocata dal rimettente (che, accanto alla protezione del lavoratore dalla trasformazione unilaterale del proprio rapporto ad iniziativa del datore di lavoro, prende pure in considerazione le esigenze organizzative di quest'ultimo), la norma censurata, rettamente inserita nello specifico contesto del diritto interno, non collide con la direttiva 97/81/CE. Diversamente da quanto opinato dal giudice a quo, infatti, il potere di rivalutazione dei rapporti di lavoro part-time a suo tempo concessi automaticamente, in applicazione della normativa dell'epoca, non è arbitrario, né indiscriminato, ma saldamente ancorato alla presenza obiettiva di verificabili esigenze di funzionalità dell'organizzazione amministrativa e condizionato a modalità di esercizio scrupolosamente rispettose dei canoni generali di correttezza e di buona fede. Ne sono espressione, a titolo esemplificativo, la tutela delle peculiari situazioni personali e familiari consolidatesi in capo ai singoli lavoratori, da valutarsi in contraddittorio con gli stessi, il vaglio della fattibilità di soluzioni alternative alla revoca del part-time, la concessione di un congruo periodo di preavviso prima che la trasformazione (ciò nonostante disposta) divenga operativa. In tal modo, i criteri di correttezza e di buona fede cui le pubbliche amministrazioni devono attenersi nell'esercizio della suddetta "rivalutazione" si prestano ad esaltare, in una prospettiva costituzionalmente orientata di stampo solidaristico, proprio la salvaguardia delle ragioni della controparte, senza comportare un apprezzabile sacrificio. In definitiva, il lavoratore non è assoggettato incondizionatamente alle determinazioni unilaterali del datore di lavoro pubblico ai fini della trasformazione del rapporto da part-time a full-time. L'iniziativa dell'amministrazione, infatti, dev'essere sorretta da serie ragioni organizzative e gestionali ed attuata nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. In mancanza di tali presupposti, il dipendente può legittimamente rifiutare di passare al tempo pieno e, per ciò solo, non può mai essere licenziato.