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Misure sperimentali per la promozione dell’occupazione e il superamento del dualismo fra lavoratori protetti e non protetti. Modifiche alla legge 28 giugno 2012, n. 92, in materia di contratto a termine, di lavoro intermittente e di associazione in partecipazione. Onorevoli Senatori. -- Tra le emergenze gravi che interessano in questo momento il mercato del lavoro italiano va annoverata la grave difficoltà della regolarizzazione delle centinaia di migliaia di collaborazioni continuative autonome non rispondenti ai criteri posti dal decreto legislativo n. 276 del 2003 e rafforzati dalla legge n. 92 del 2012. La difficoltà nasce in primo luogo dal notevole aumento (intorno al 40 per cento) del costo gravante sul datore di lavoro, a parità di retribuzione oraria, per effetto della riqualificazione del rapporto in termini di lavoro subordinato; in secondo luogo -- ma il problema non è di minore rilievo pratico -- dalla rigidità che tale riqualificazione comporta a carico del datore di lavoro, nel caso in cui si presenti la necessità di porre termine al rapporto. Quest’ultimo problema è tanto più rilevante, quanto maggiore è l’incertezza riguardo al futuro prossimo cui le imprese devono oggi far fronte. D’altra parte, se questa difficoltà si manifesta per la regolarizzazione di centinaia di migliaia di collaborazioni continuative autonome aventi sostanzialmente per oggetto una prestazione di lavoro dipendente, deve presumersi che la stessa difficoltà si manifesti -- nella difficilissima congiuntura economica attuale -- per l’assunzione regolare ex novo di altre centinaia di migliaia di nuovi lavoratori in posizione di sostanziale dipendenza. È nostra convinzione che a questa emergenza non debba rispondersi abrogando o depotenziando le disposizioni di contrasto al dualismo delle protezioni nel mercato del lavoro, contenute nelle due normative sopra citate, bensì innanzitutto riducendo il carico fiscale per le imprese connesso con l’assunzione di nuovi dipendenti (articolo 1 del presente disegno di legge); inoltre, ponendo a disposizione delle aziende datrici e dei prestatori di lavoro, almeno in via sperimentale, un modello di rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato meno costoso e più flessibile, che per un verso consenta la regolarizzazione di tutte le posizioni lavorative a rischio senza shock di costo o di rigidità per le aziende, per altro verso agevoli il più possibile i nuovi incontri fra domanda e offerta (articoli 2 e seguenti). Questa strada è stata già imboccata in sede di autonomia collettiva nel settore del marketing operativo, dove le parti sociali hanno individuato al livello nazionale le guidelines per la contrattazione decentrata di nuove disposizioni -- per alcuni aspetti anche in deroga rispetto alla disciplina legislativa e collettiva nazionale -- tali da consentire la regolarizzazione di quasi centomila posizioni fin qui qualificate in termini di collaborazione a progetto, ma in realtà corrispondenti al core business e quindi a un interesse continuativo dell’impresa titolare. È difficile, tuttavia, che questa apprezzabilissima esperienza contrattuale possa diffondersi a tutti i settori, stante la complessità della negoziazione che essa richiede. Con il presente disegno di legge proponiamo dunque di rispondere all’emergenza sopra menzionata offrendo a imprese e lavoratori la possibilità di sperimentare, in sede di regolarizzazione di vecchie collaborazioni autonome continuative, o di costituzione di nuovi rapporti, un modello di contratto di lavoro dipendente meno costoso (per la riduzione drastica del cuneo fiscale e contributivo che separa il costo del lavoro dalla retribuzione netta) e capace al tempo stesso di conciliare la massima possibile flessibilità delle strutture produttive con la massima possibile sicurezza del lavoratore nel passaggio dalla vecchia alla nuova occupazione, in caso di licenziamento. Poiché il nuovo modello di contratto di lavoro dipendente comporta l’assunzione da parte del datore di lavoro, per il caso di licenziamento dettato da motivi economico-organizzativi, di un «costo di separazione» -- di entità modesta nella prima fase del rapporto, via via crescente col crescere dell’anzianità di servizio dal terzo anno in avanti, nelle misure che verranno appresso precisate -- appare opportuno consentire che sia il datore stesso a scegliere tra la forma ordinaria del rapporto di lavoro dipendente e la nuova sperimentale. Per questo il progetto prevede che la stipulazione del contratto secondo il nuovo modello debba essere preceduta e prevista da un contratto aziendale di sperimentazione. L’articolo 1 prevede e disciplina lo sgravio dell’IRAP in relazione a tutti i rapporti di lavoro la cui costituzione a tempo indeterminato determini un aumento dell’organico aziendale nell’anno 2013 rispetto all’anno 2012, in funzione di incentivo generale alla crescita dell’occupazione (vedi infra, sub articolo 11, la relativa copertura finanziaria). L’articolo 2 ha la funzione di chiarire che la nuova disciplina prevista negli articoli 4 e 5, destinata a essere richiamata dal contratto aziendale di cui all’articolo 3, applicandosi soltanto a rapporti di lavoro futuri, non incide in alcun modo sulle posizioni dei lavoratori già alle dipendenze dell’azienda. Questo è il motivo per cui non si ritiene necessario porre alcun filtro di rappresentatività per la stipulazione di questo contratto aziendale, la cui funzione è soltanto quella di assicurare il carattere volontario della partecipazione del datore di lavoro alla sperimentazione. Un requisito di rappresentatività maggioritaria è invece necessario nel caso in cui con il contratto aziendale si intenda applicare la nuova disciplina anche ai rapporti di lavoro già in corso: per questo il progetto rinvia ai criteri fissati dalla contrattazione interconfederale (articolo 3, comma 3). L’articolo 4, per i rapporti costituiti nel regime di sperimentazione di cui all’articolo 3, individua in una indennità di licenziamento strettamente proporzionata all’anzianità di servizio, dovuta soltanto nel caso di recesso del datore dopo il supermento del periodo di prova determinato da motivo economico-organizzativo, la prima componente del «costo di separazione» che, nel nuovo sistema di protezione della stabilità del lavoro, costituirà il «filtro» delle scelte aziendali di aggiustamento degli organici. Ciò sul presupposto che al giudice sia riservato solo il controllo circa la natura non discriminatoria o comunque illecita del motivo del licenziamento, o la valutazione della gravità della colpa del lavoratore nel caso del licenziamento disciplinare. Il quarto comma estende l’applicabilità della stessa indennità ai contratti a termine «acausali» (cioè non motivati con una delle ragioni che consentono l’apposizione del termine secondo la normativa previgente) che non vengano prorogati o convertiti in contratti a tempo indeterminato. Con il risultato di rendere pressoché indifferente per il datore e per il prestatore di lavoro, da questo punto di vista, salvi i casi nei quali l’assunzione a termine è da sempre consentita, la scelta dell’un sottotipo contrattuale o dell’altro; al tempo stesso si prevede l’estensione a tutti i contratti a termine entro i primi trentasei mesi dall’inizio della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro della disciplina disposta dalla legge 28 giugno 2012, n. 92, per il primo contratto. Il quinto comma estende a un anno, per i rapporti costituiti nel regime di sperimentazione di cui all’articolo 3, la durata massima del periodo di prova.