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Ci si riferisce alla pretesa di trasformare mercati del lavoro connotati sin dagli albori dello sviluppo economico-industriale dalla tensione verso una sostanziale stabilità dei rapporti di lavoro – con conseguente stabilità reddituale – in mercati del lavoro caratterizzati da una flessibilità occupazionale permanente, e da una frantumazione delle esperienze lavorative dei singoli, nella convinzione – del tutto priva di riscontro nel dato empirico – che tale mutazione epocale sia indispensabile per assecondare e sostenere, tramite la riduzione dei costi del lavoro, le trasformazioni del tessuto economico e la ripresa ed espansione dell'occupazione. La mancanza di fondamento scientifico di tale convincimento è sotto i nostri occhi: l'abbondante flessibilità tipologica iniettata dalle riforme legislative di questi ultimi anni nel mercato del lavoro del nostro Paese non ha affatto implicato né crescita economica, né crescita occupazionale, ma ha solo avuto un effetto sostitutivo tra lavoro stabile e lavoro precario. Non è certo privo di significato che l'assenza di dati certi sul piano empirico venga oggi, paradossalmente, riconosciuta anche dagli organismi internazionali (vi sono recenti dichiarazioni in questo senso del Fondo monetario internazionale – FMI) che tanto hanno contribuito alla affermazione e diffusione del modello. Il fatto è che l'accettazione sostanzialmente acritica del modello della flexicurity , annebbiata dallo scambio tra liberalizzazione e flessibilizzazione dell'uso della forza lavoro, da un lato, e (pretesa) sicurezza economico-occupazionale, dall'altro, ne ha oscurato la valenza intrinsecamente ideologica, obliterando – anche per le forze politiche che dovrebbero avere nel proprio DNA gli interessi del mondo del lavoro – la sua obiettiva funzione di sostegno a una più avanzata e moderna divisione capitalistica del lavoro e più in generale a una organizzazione della società in cui assai più alto è il rischio di frammentazione sociale, di depauperamento dei valori professionali del lavoro, di mancata redistribuzione della ricchezza, di affermazione di enormi diseguaglianze. È bene ricordare che anche in merito alle future modalità lavorative concretamente richieste dalle trasformazioni dei processi produttivi e organizzativi in virtù dell'innovazione tecnologica le opinioni sono tutt'altro che convergenti. Non è affatto detto, insomma, che il lavoro del nuovo secolo debba necessariamente essere caratterizzato, sempre e in ogni caso, da permanente temporaneità e occasionalità, cioè precarietà, perché è di questo che avrebbe d'ora in poi bisogno il sistema delle imprese operanti nei mercati globalizzati: al contrario, l'esigenza di godere in misura sempre maggiore di personale dotato di elevate caratteristiche professionali potrebbe richiedere alle imprese di rafforzare l'attaccamento dei lavoratori, anche tramite forme di fidelizzazione. Né è affatto detto che la flessibilità permanente delle esperienze lavorative andrà sempre di più incontro alle aspettative dei lavoratori del nuovo secolo, desiderosi di godere al massimo della libertà di scelta del lavoro: ciò potrebbe, al limite, essere vero per quei lavoratori che godranno di posizioni professionali dislocate più in alto nella scala dei, peraltro variabili e instabili, valori di mercato (e che saranno altresì, prevedibilmente, non sempre in grado di manutenere e valorizzare le loro competenze nel tempo); ma per gli altri lavoratori volta a volta non favoriti dalle concentrazioni imprenditoriali, entro mercati asfittici dal punto di vista di accessibilità e concorrenza, in mancanza di adeguate tutele, non ci sarebbe nessuna libertà di scelta, ma solo sottoposizione alle penose regole della mancanza di certezza del lavoro, dello sradicamento, di un futuro permanentemente incerto. In una prospettiva analoga potrebbe finanche porsi la questione (trattata più analiticamente nel seguito) del rapporto d'uso tra lavoro subordinato e autonomo nella forma delle collaborazioni coordinate e continuative, rispetto al quale il legislatore dovrebbe ovviare alla deleteria sostituzione del primo col secondo sulla base di un brutale e opportunistico calcolo di costi (inevitabilmente foriero, tra l'altro, di comportamenti fraudolenti). Piuttosto si dovrebbe muovere verso un nuovo sistema di regole in grado – grazie a una sostanziale equivalenza di discipline e costi – di spingere il datore di lavoro/committente a effettuare la scelta della seconda forma contrattuale sulla base di una rigorosa valutazione funzionale delle proprie esigenze organizzative e produttive. 6. – A questo riguardo vale la pena soffermarsi un momento a riflettere sulla equiparazione regolativa tra lavoro subordinato e collaborazioni coordinate e continuative, e correlativamente sulla sostanziale parificazione di costi tra le due forme contrattuali, verso cui si intende muovere. Come rilevabile dai dati emergenti dalle ricerche effettuate da numerosi enti, e come risaputo dall'INPS e dallo stesso Ministero del lavoro e delle politiche sociali, assai frequentemente nell'esperienza che ci è alle spalle l'utilizzo dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa è avvenuto in modo del tutto irregolare o fraudolento, nel senso che il ricorso a essi è rimasto su un piano meramente formale, laddove su quello fattuale i lavoratori interessati sono stati utilizzati come veri e propri lavoratori soggetti a vincoli di subordinazione. E questo anche dopo le significative limitazioni apposte dal decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, tramite la previsione, relativa al settore privato, in forza della quale le collaborazioni coordinate e continuative dovevano assumere la forma del contratto di collaborazione a progetto, dotato comunque di particolari tutele. Ciò non deve indurre a obliterare la diffusione – che è presumibile diventi sempre più accentuata – di nuovi modelli di produzione e di organizzazione del lavoro, accompagnati da nuovi modi di lavorare, assai spesso coerenti e sintonici con una maggiore libertà decisionale, organizzativa ed esecutiva tipica del lavoro autonomo e associato, e quindi supportati da soggetti dotati di elevate competenze e professionalità, in grado, eventualmente, anche di assumersi rischi e responsabilità tipici di questa forma di lavoro. E tuttavia, pur facendo tesoro di questi importanti cambiamenti di sistema, occorre evitare di cadere nell'erronea presupposizione secondo cui, in questa nuova dimensione economico-produttiva, i lavoratori non avrebbero più bisogno di specifiche tutele equiparate a quelle dei lavoratori subordinati, essendo al limite sufficiente il mero riconoscimento di diritti a portata universale, mentre per il resto sarebbero in grado di autotutelarsi nel mercato e nei confronti dell'impresa. In realtà, la spinta ad attuare tali processi di innovazione, indispensabili per sostenere una concorrenza sempre più aggressiva e globale, dovrà fare i conti, nel medio periodo, con la lentezza, se non ritrosia, che una vasta parte del mondo delle piccole e medie imprese italiane (le quali costituiscono la parte più significativa del tessuto produttivo italiano) ha manifestato negli ultimi vent'anni rispetto alla modernizzazione dei propri apparati, preferendo rimanere nel solco di un abbattimento del costo del lavoro ottenuto tramite la riduzione delle tutele.