[pronunce]

- Ricevuta comunicazione dell'ordinanza dell'Ufficio centrale, il Presidente di questa Corte ha fissato, per la deliberazione in camera di consiglio sull'ammissibilità del referendum, la data del 14 gennaio 2003, dandone comunicazione ai presentatori della richiesta e al Presidente del Consiglio dei ministri, a norma dell'art. 33, secondo comma, della legge n. 352 del 1970. 3. - I presentatori della richiesta hanno depositato in data 9 gennaio 2003, a norma dell'art. 33, terzo comma, della legge n. 352 del 1970, una memoria nella quale, richiamati alcuni precedenti della giurisprudenza di questa Corte, si conclude per l'ammissibilità del referendum, in particolare sotto i profili della omogeneità, della chiarezza e della univocità del quesito proposto. 4. - Nella camera di consiglio del 14 gennaio 2003 i rappresentanti dei presentatori hanno insistito per una pronuncia di ammissibilità della richiesta di referendum popolare.1. - La richiesta di referendum abrogativo popolare, sull'ammissibilità della quale questa Corte è chiamata a pronunciarsi, investe quattro disposizioni in materia di disciplina dei licenziamenti individuali di lavoratori operanti nel settore privato, e precisamente: (a) l'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento) (c.d. statuto dei lavoratori), nel testo risultante dalle modifiche apportate dall'art. 1 della legge 11 maggio 1990, n. 108, del quale si propone l'abrogazione limitatamente a parte del comma primo e ai commi secondo e terzo; (b) l'art. 2, comma 1, della citata legge n. 108 del 1990 (Disciplina dei licenziamenti individuali); (c) l'art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (Norme sui licenziamenti individuali), nel testo sostituito dall'art. 2, comma 3, della legge n. 108 del 1990; (d) l'art. 4, comma 1, secondo periodo, della stessa legge n. 108 del 1990. 2.1. - A differenza di quanto stabilito dall'art. 2118 cod. civ. , che prevedeva il cosiddetto recesso ad nutum dal rapporto di lavoro, la materia dei licenziamenti individuali è oggi regolata, in presenza degli artt. 4 e 35 della Costituzione, in base al principio della necessaria giustificazione del recesso e del potere di adire il giudice, riconosciuto al lavoratore, in caso di licenziamento arbitrario. Tale principio, affermato con la legge n. 604 del 1966 e confermato con la legge n. 300 del 1970 (nonché con la legge n. 108 del 1990, modificativa delle due precedenti), è stato peraltro svolto per mezzo di due forme di garanzia: a) la cosiddetta garanzia obbligatoria, prevista dall'art. 8 della legge n. 604 del 1966, che comporta l'obbligo del datore di lavoro di riassumere il lavoratore o, in alternativa, di corrispondergli un'indennità quando il licenziamento risulti privo di una giusta causa (art. 2119 cod. civ. ) o di un giustificato motivo (art. 3 della medesima legge del 1966); b) la cosiddetta garanzia reale, prevista dall'art. 18 della legge n. 300 del 1970, che, per il caso di licenziamento ingiustificato, inefficace e nullo, stabilisce, per il datore di lavoro, l'obbligo di «reintegrare» nel posto di lavoro il lavoratore e di corrispondergli un'indennità a titolo di risarcimento del danno subito, e, per il lavoratore, la possibilità di rinunciare al «reintegro» e di ottenere, in alternativa a esso, un'ulteriore indennità. Tutela obbligatoria e tutela reale differiscono dunque profondamente circa le conseguenze del licenziamento arbitrario: l'una è incentrata sulla garanzia patrimoniale, sul presupposto dell'idoneità del recesso illegittimo a risolvere il rapporto di lavoro; l'altra, sulla continuità del rapporto di lavoro, garantita dal diritto al reintegro, sul presupposto dell'inidoneità del recesso illegittimo a risolverlo. 2.2. - Apprestando le due forme di garanzia, il legislatore ne ha altresì definito gli ambiti di applicazione. Dopo l'intervento della legge n. 108 del 1990, essi risultano configurati come segue. La tutela reale trova applicazione nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che occupino più di quindici dipendenti in ciascuna unità produttiva, come individuata dalla legge, e, in ogni caso, quando occupino più di sessanta dipendenti; per i datori di lavoro imprenditori agricoli, il limite numerico è stabilito in più di cinque dipendenti (art. 18, primo comma, della legge n. 300 del 1970). La tutela obbligatoria opera invece in tutti i casi in cui non vale la tutela reale, cioè (art. 2 della legge n. 108 del 1990) nei confronti dei datori di lavoro che occupino fino a quindici lavoratori (computati secondo i medesimi criteri previsti ai fini della tutela reale) ovvero fino a cinque dipendenti, se imprenditori agricoli; nonché nei confronti dei datori di lavoro che comunque occupino fino a sessanta dipendenti, sempre che non sia applicabile la garanzia reale. La tutela reale, inoltre, è prevista in tutti i casi di licenziamento dettato da ragioni discriminatorie (art. 3 della legge n. 108 del 1990). Accanto a questa disciplina generale, basata (a parte l'ultima ipotesi menzionata) sul criterio del numero di occupati, esistono norme che (a) escludono dall'ambito di applicazione della garanzia reale i lavoratori che prestano la loro opera alle dipendenze di datori non imprenditori che svolgono, senza fini di lucro, attività cosiddette di tendenza, cioè «di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto» (art. 4, comma 1, secondo periodo, della legge n. 108 del 1990), (b) escludono altresì dall'ambito di applicazione tanto della garanzia reale quanto di quella obbligatoria - valendo per esse la regola residuale del recesso ad nutum - alcune categorie di lavoratori come: i lavoratori domestici (art. 4, comma 1, primo periodo, della legge n. 108 del 1990); i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici e che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto (art. 4, comma 2, della stessa legge); i dirigenti (ex artt. 10 e 2, quarto comma, della legge n. 604 del 1966, e 3 della legge n. 108 del 1990); i lavoratori in prova, fino all'assunzione definitiva e comunque per non oltre sei mesi dall'inizio del rapporto (art. 10 della legge n. 604 del 1966). 2.3.