[ddlpres]

Questo significa che se è presumibile, oltre che auspicabile, che un crescente numero di imprese – specie di nuova costituzione, e specialmente nel settore dei servizi – sia coinvolto nei profondi mutamenti cui si è appena fatto cenno, è altrettanto ragionevole ritenere che per ancora non poco tempo la gran parte del sistema economico italiano sarà costituita da imprese che, al contrario, presenteranno connotati produttivi e organizzativi ancora molto tradizionali, e dunque solo embrionalmente postfordisti, e anzi ancora tipicamente fordisti. D'altro canto, è perfino difficile immaginare al momento che, pure in presenza di processi di innovazione e modernizzazione produttiva e organizzativa, vi possano essere mutazioni radicali nella utilizzazione professionale dei lavoratori che interessino tutte le figure impiegate in tali processi, dovendosi piuttosto immaginare situazioni differenziali variabili a seconda del tipo di impresa interessata. Insomma, finanche alla luce di quanto appena detto, appare innegabile che, per quanto il singolo datore di lavoro possa voler effettivamente utilizzare contratti di collaborazione continuativa nel tempo e coordinata con il proprio assetto organizzativo e produttivo, ci si troverà ancora per lungo tempo di fronte a lavoratori corrispondenti, dal punto di vista funzionale, a quelli subordinati, ai quali pare del tutto equo assicurare la copertura di tutele equiparabili, trattandosi, tra l'altro, di lavoratori che avranno un ridotto potere negoziale individuale e saranno pertanto esposti ai rischi di sfruttamento economico. Le considerazioni che precedono rendono palese come sia mistificatoria la pretesa di continuare a mantenere radicalmente difforme dal regime regolativo del lavoro subordinato quello applicabile alle collaborazioni coordinate e continuative; e di ciò sembra essersi reso conto ormai anche il legislatore, il quale, dopo avere in passato – a decorrere dalla metà degli anni Novanta del secolo scorso – progressivamente esteso a questi lavoratori alcuni diritti previsti per il lavoro subordinato, è alla fine pervenuto, con il recente decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, a stabilire che, salvo particolari eccezioni, a partire dal 2016 ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa « che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo » (articolo 2), si applichi l'intera disciplina del rapporto di lavoro subordinato. È da osservare, tuttavia, come l'approccio che risulta da siffatta previsione appaia, a ben vedere, ancora informato a una sorta di visione « antifraudolenta » dell'utilizzo di questa forma contrattuale, laddove l'intento che il legislatore dovrebbe finalmente perseguire è di considerare non solo legittima, ma anche prevedibile e inevitabile, la sua prossima espansione, proprio alla luce dell'evoluzione tecnologico-organizzativa dei processi di produzione di beni e servizi. Un nuovo Statuto dei lavoratori dovrebbe, per conseguenza, assicurare l'estensione a tutti i collaboratori coordinati e continuativi, nella misura in cui esercitino la loro attività in modo esclusivamente personale, del sistema di regole del lavoro subordinato, a esclusione di quelle la cui applicazione è indissolubilmente collegata alla presenza di subordinazione (cosiddetta eterodirezione, ai sensi degli articoli 2094 e 2104 del codice civile), le quali sono evidentemente incompatibili con la natura autonoma dell'attività. Attraverso questa via, d'altro canto, verrebbe raggiunto altresì l'obiettivo della sostanziale equiparazione di costi, ponendosi di per sé un argine a un utilizzo alternativo e sostitutivo, nonché strumentale e fraudolento, di questo tipo di contratti rispetto a quello di lavoro subordinato. Non ci si deve, inoltre, nascondere che, accanto ai collaboratori coordinati e continuativi, esiste un fronte assai ampio di lavoratori autonomi, con o senza partita IVA, che quantunque non formalmente vincolati a forme di coordinamento con l'organizzazione dell'impresa committente, come avviene per definizione per i primi, risultano comunque sempre di più integrati nei processi di produzione di beni e servizi. Ebbene, ferma restando in linea generale l'estensione a questi lavoratori di un'ampia gamma di diritti fondamentali – che devono d'altro canto essere assicurati a tutti i lavoratori, qualunque sia la forma giuridica della loro partecipazione al mondo del lavoro –, appare opportuno altresì prevedere in loro favore un ulteriore livello di tutele allorquando esercitino la loro attività in modo esclusivamente personale e lavorino per molti mesi dell'anno sulla base di uno o più contratti conclusi con la stessa impresa, ricavando larga parte del loro reddito da essi. In favore di tali lavoratori, di cui appare innegabile lo stato di dipendenza economica nei confronti dell'impresa medesima, appare opportuno applicare lo stesso meccanismo di estensione delle tutele previsto per i collaboratori coordinati e continuativi, anche al fine di evitare che, di fatto, possa risultare incentivato il ricorso al lavoro autonomo come ennesima via di fuga dal « mondo del lavoro tutelato ». 7. – Un ultimo passaggio, tutt'altro che parentetico, va fatto, all'interno di questa analisi, al fine di completare il quadro di riferimento per l'intervento riformatore che si intende proporre: esso riguarda il lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni e il suo rapporto con quello privato. Rispetto a tale questione, ricordando e apprezzando la spinta che da sempre una parte del sindacato ha sviluppato verso la tendenziale convergenza delle discipline che governano i due mondi – pur nella consapevolezza delle specificità che le pubbliche amministrazioni manifestano come datori di lavoro –, risulta abbastanza chiara la strada da seguire, anche alla luce dell'esperienza pregressa, a decorrere dalla riforma del 1992-1993. A questo riguardo, appare evidente come l'esigenza di assicurare la piena eguaglianza dei lavoratori pubblici e privati, per tutti i diritti configurabili come fondamentali ai fini della tutela della persona del lavoratore, non possa che tradursi nell'automatica unificazione delle posizioni giuridiche che attengono a questa dimensione di protezione. Per contro, altrettanto evidente appare l'opportunità, per il momento, di conservare, nei suoi tratti generali, l'autonomia della disciplina dei rapporti collettivi prevista per il settore pubblico, la quale ormai si è sedimentata nel tempo con interventi che hanno sempre più tenuto conto dei problemi di riorganizzazione delle pubbliche amministrazioni e di scarsità delle risorse economiche da destinare alla contrattazione. Laddove per il settore privato appare, come accennato più sopra, arrivato il momento di definire con disciplina legale un sistema di relazioni contrattuali, ispirato a soddisfare le esigenze di stabilità, correttezza, efficienza ed effettività, in attuazione del dettato dell'articolo 39 della Costituzione. Quanto detto non vuol dire, peraltro, separatezza totale dei modelli, visto che anche quello adottato per il settore pubblico da più di vent'anni trova in larga misura ispirazione nelle esigenze predette e si muove secondo logiche omologhe a quelle sottese alla disciplina costituzionale (partecipazione democratica, principio maggioritario, efficacia generale, competenze regolative piene in materia di lavoro).