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In questo modo, dunque, si evita il rischio di limitare la tutela unicamente al pur rilevante fenomeno del mobbing, consentendo invece un'espansione dell'intervento normativo anche ai fenomeni dello straining , delle molestie e delle singole violenze, sia fisiche sia psicologico-morali, che sempre più di frequente si sviluppano negli ambienti lavorativi. La definizione della fattispecie contenuta nell'articolo 3 è quindi articolata su un unico livello che si può definire « a maglie larghe » o a tutela atipica ed aperta (secondo la tecnica delle « clausole generali »), essendo finalizzata a ricomprendere tutti i possibili fenomeni persecutori, molesti o violenti che si possono realizzare sul luogo di lavoro. Si tratta di uno strumento « flessibile », non vincolato ad una specifica e puntuale definizione scientifica del fenomeno ma, in analogia al felice conio normativo dell'articolo 2087 del codice civile, caratterizzato dalla sua potenziale adattabilità alle concrete, molteplici e multiformi situazioni lavorative. L'auspicio dei proponenti, dunque, è quello di approntare per gli operatori del diritto uno strumento che possa resistere nel tempo ed essere efficace mezzo di prevenzione e contrasto rispetto a tutte le possibili forme di ostilità lavorativa. Rispetto alla nozione invalsa nel diritto vivente, inoltre, è stato eliminato il riferimento all'elemento soggettivo (ovverosia all'intento persecutorio, requisito notoriamente difficile da provare), spostando invece il baricentro della tutela sull'effetto lesivo della condotta, anche in questo caso in analogia con la normativa antidiscriminatoria. Mutamento di paradigma che, come vedremo, è stato replicato anche sul piano della responsabilità risarcitoria (articolo 6, comma 7). Gli articoli 4 (Obblighi del datore di lavoro) e 5 (Organizzazione e misure di prevenzione, protezione e vigilanza sul lavoro) delineano la « prima fase di intervento » legislativo: quella della prevenzione, rivolta principalmente agli aspetti organizzativi e informativi. La violenza e le molestie sul lavoro, infatti, sono precipuamente – anche se non solo – disfunzioni dell'organizzazione lavorativa; andare ad incidere su questo piano, dunque, significa eliminare una delle principali cause del fenomeno, come evidenziato nella sezione IV della Convenzione OIL, rubricata proprio « Prevenzione e Protezione ». La strategia attuata è quella della cooperazione tra i molteplici soggetti protagonisti dell'ordinamento prevenzionistico: dunque non solo, come d'obbligo, i datori di lavoro ed i loro preposti ma anche i comitati unici di garanzia (CUG) la cui centralità è ribadita e riconosciuta proprio nel presente disegno di legge, le rappresentanze sindacali aziendali, i servizi di prevenzione e protezione della salute dei lavoratori presso le competenti aziende sanitarie locali e, non ultimo, l'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro. La fondamentale funzione preventiva, nel disegno di legge, è declinata in forme plurime: riteniamo centrale, sotto questo profilo, l'espresso inserimento – la cui necessità non solo è stata evidenziata da molti esperti, ma è espressa anche dall'articolo 9, lettera b), della Convenzione OIL – della violenza e delle molestie nella valutazione dei rischi di cui al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 (articolo 5, comma 1) con tutte le conseguenze operative – anche in termini di responsabilità civile e penale – che ne derivano, oltre all'esplicita estensione degli obblighi di prevenzione, di protezione, di formazione e di sorveglianza sanitaria previsti dal citato decreto legislativo n. 81 del 2008 (articolo 5, comma 2). Un innovativo e importante strumento di prevenzione riteniamo che possa essere l'istituto amministrativo dell'ammonimento del questore, previsto e disciplinato dall'articolo 10 del disegno di legge. Si tratta di un procedimento amministrativo di natura cautelare e preventiva già « testato » nell'analoga materia dello stalking con buoni risultati, che pensiamo possa essere efficacemente riprodotto anche nella materia della violenza e delle molestie lavorative. La « seconda fase » dell'intervento legislativo attiene al contrasto e alla repressione delle condotte vessatorie, che si estrinseca in una prospettiva eminentemente civilistica: i proponenti ritengono, infatti, che sia da evitare l'approccio pan-penalistico, considerato peraltro che la violenza e le molestie lavorative possono concretizzarsi in una pluralità di condotte già previste dalla legislazione penale, quali ad esempio la diffamazione (articolo 595 del codice penale), le minacce (articolo 612 del codice penale), la violenza privata (articolo 610 del codice penale), la violenza sessuale (articolo 609- bis del codice penale), le lesioni personali dolose o colpose (articoli 582 e 590 del codice penale), le percosse (articolo 581 del codice penale), l'abuso d'ufficio (articolo 323 del codice penale), i maltrattamenti in famiglia (articolo 572 del codice penale). Inoltre, un recente orientamento giurisprudenziale della Corte di cassazione ha ricondotto le vessazioni sul posto di lavoro (con particolare riguardo alle condotte persecutorie di mobbing , straining o work stalking ) nell'alveo degli atti persecutori, già disciplinati dall'articolo 612- bis del codice penale (sentenza della Cassazione penale, sezione V, n. 31273 del 14 settembre 2020). In particolare, le innovazioni più rilevanti – e oseremmo dire storiche per l'ordinamento giuridico italiano – riguardano l'ambito civile e sono mutuate dal precedente disegno di legge atto Senato n. 1339 (prima firmataria Senatrice Conzatti) presentato in Senato il 12 giugno 2019. L'articolo 7, comma 2, più precisamente, introduce per la prima volta nell'ordinamento italiano le « sanzioni civili », meglio note come « danni punitivi ». È il caso di sottolineare come nella materia in oggetto si impongano esigenze di tutela risarcitoria (manifestate anche in sede di audizione presso l'XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati) rese necessarie e doverose non solo dal fatto che i risarcimenti in materia a favore delle vittime sono, in media, molto bassi e spesso non commisurati alla notevole gravità dei fatti e delle conseguenze dannose subite ma, soprattutto, dall'esigenza di attuare pienamente non solo la Convenzione OIL che impone « di introdurre sanzioni, se del caso, nei casi di violenza e di molestie nel mondo del lavoro » (articolo 10, lettera d) ), ma anche la normativa europea in materia di discriminazioni sul luogo di lavoro (di cui la violenza e le molestie sono una concreta manifestazione), in particolare l'articolo 17 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce come le sanzioni da irrogare in caso di violazione delle norme antidiscriminatorie debbano essere effettive, proporzionate e dissuasive. La natura punitivo/dissuasiva del risarcimento in materia, confermata direttamente anche dalla giurisprudenza intervenuta sul tema anche recentemente (Cassazione civile, sezioni unite, n. 16601 del 5 luglio 2017; tribunale di Pistoia, 8 settembre 2012, dott.ssa Tarquini; tribunale di Bergamo, sezione lavoro, 30 marzo 2018, ordinanza est.