[ddlpres]

il sistema retributivo) devono essere idonei ad allineare gli interessi di costoro con quelli di lungo periodo della società, nonché mantenere nella parte variabile un rapporto di ragionevole proporzionalità con i risultati conseguiti. Per altro verso, però, l'auto-attribuzione del compenso da parte degli amministratori comporta il rischio di conflitto di interessi, può portare ad accordare retribuzioni sproporzionate e spogliare sostanzialmente i soci del diritto agli utili. Tali considerazioni indurrebbero per contro ad attribuire la competenza all'assemblea. Da questo pur sommario quadro comparatistico emerge che il controllo dei soci sul sistema delle retribuzioni di amministratori e alti dirigenti è tutto sommato piuttosto scarso. Non solo perché in molti ordinamenti la competenza a determinare la retribuzione degli amministratori non appartiene all'assemblea, bensì allo stesso organo di gestione o al consiglio di sorveglianza. Invero, anche negli ordinamenti che, come in Italia, riconoscono una competenza assembleare in materia, l'effettivo peso decisionale degli azionisti è limitato per una serie di ragioni: 1) l'assemblea determina la remunerazione spettante ai membri del consiglio di amministrazione ma non determina il compenso degli amministratori investiti di particolari cariche, che economicamente è assai più rilevante. Il compenso di un amministratore delegato può da solo valere quanto quello di venti o trenta amministratori indipendenti; 2) quando pure l'assemblea fissasse un budget complessivo per la retribuzione di tutti gli amministratori, come ora prevede l'articolo 2389, terzo comma, del codice civile, comunque sfuggirebbe al controllo dei soci il sistema retributivo dei direttori generali, dei dirigenti con responsabilità strategiche e più in generale dei dipendenti non investiti di cariche negli organi sociali. Si danno casi, ad esempio, di società quotate italiane (particolarmente banche) in cui non è presente la figura dell'amministratore delegato e le relative funzioni gestorie sono affidate ad un direttore generale, con effetti consequenziali sulla retribuzione di tale dipendente, ma senza che l'assemblea abbia voce nella determinazione della stessa. Nel 2009 l' European Corporate Goverance Forum ha condotto un'analisi sulle prassi adottate dalle società quotate europee in materia di compensi degli amministratori, e le ha trovate in generale afflitte da una serie di patologie: 1) sproporzione fra la parte fissa e la parte variabile del compenso degli amministratori; 2) eccessiva complessità degli schemi retributivi; 3) scarsa trasparenza nei confronti degli azionisti delle politiche retributive adottate dal board ; 4) pay for failure : in alcuni casi la parte variabile del compenso, e soprattutto le buonuscite degli amministratori, non sono risultati adeguatamente correlati ai risultati della società, finendo così per risultare dovute anche in presenza di perdita di valore delle azioni. Quasi un premio per il fallimento; 5) mancato allineamento con l'interesse della società nel lungo periodo: in altre circostanze i piani di incentivazione (monetari e non monetari) non sono stati adeguatamente parametrati sui risultati della società nel lungo periodo (3-6 anni e oltre). Ciò ha indotto gli amministratori a perseguire politiche di profitti elevati a breve termine, anziché una crescita di valore forse meno rapida ma sostenibile nel tempo. Ne è risultato un incentivo a gestioni speculative e di corto respiro; 6) golden parachutes sproporzionati: i trattamenti economici per la perdita della carica (payment for loss of office) sono risultati spesso ingiustificatamente elevati, non rapportati ai risultati conseguiti durante la gestione e talvolta dovuti persino in caso di dimissioni volontarie da parte dell'amministratore. Il che peraltro non è senza riflessi sulla contendibilità del controllo, rappresentando un onere aggiuntivo per chi intende scalare la società. In questo quadro non certo esaltante del sistema delle retribuzioni societarie si colloca e trova giustificazione l'interventismo della Commissione europea. Nei provvedimenti europei degli anni 2009-2010 l'impatto della crisi è evidente. Così come evidente è la sfiducia verso rimedi di carattere solo procedimentale in materia di compensi degli amministratori. L’Unione europea deve prendere atto che i compensi non hanno cessato di aumentare in misura sproporzionata rispetto alla media dei salari dei lavoratori; né si è assistito ad un miglioramento qualitativo delle condizioni contrattuali, ad una correlazione più stretta fra livello del compenso e performance di lungo periodo. Gli strumenti proposti da questa messe di provvedimenti comunitari hanno fatto ingresso nell'ordinamento italiano attraverso una serie di misure di attuazione, alcune recate da fonti normative primarie o secondarie, altre dal codice di autodisciplina delle società quotate: 1) il Comitato per la remunerazione è previsto dal codice di autodisciplina fin dalla sua prima versione del 1999; 2) i piani di compensi basati su strumenti finanziari sono stati regolati all'articolo 114- bis del testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, di cui al decreto legislativo n. 58 del 1998, (TUF) introdotto dalla legge 28 dicembre 2005, n. 262; 3) la relazione sulla remunerazione è stata recentemente introdotta all'articolo 123- ter del TUF dal decreto legislativo 30 dicembre 2010, n. 259; 4) i princìpi di sana politica delle remunerazioni nelle società quotate indicati dalla Raccomandazione 2009/385/CE sono recepiti nei criteri applicativi dell'articolo 7 del codice di autodisciplina, modificato nel marzo 2010; 5) i princìpi di sana politica delle remunerazioni nelle società del settore finanziario indicati dalla raccomandazione 2009/384/CE e dalla direttiva 2010/76/CE sono stati recepiti con provvedimento della Banca d'Italia del 31 marzo 2011, «Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari». Il nodo centrale della questione, dunque, non è solo l'entità dei compensi, ma piuttosto che forma, struttura e livello di remunerazione degli amministratori (in una parola: il sistema retributivo) devono essere idonei ad allineare gli interessi di costoro con quelli di lungo periodo della società, nonché mantenere nella parte variabile un rapporto di ragionevole proporzionalità con i risultati conseguiti. Proponiamo, inoltre, come richiesto dai sindacati del settore, di stabilire per legge (ci siamo su questo punto ispirati al disegno di legge d'iniziativa popolare promosso dai sindacati) un tetto complessivamente non superiore a 20 volte quanto percepito mediamente dai dipendenti del proprio istituto. Si è inteso, inoltre, aumentare il potere decisionale e di controllo degli azionisti e vietare alcune fattispecie di remunerazione degli amministratori e dei dirigenti apicali, intervenenendo sul TUF. L'articolo 1 definisce le figure dirigenziali alle remunerazioni delle quali si applicano le disposizioni del presente disegno di legge. L'articolo 2 stabilisce un tetto alla remunerazione complessiva di detti dirigenti pari a 20 volte la retribuzione media dei dipendenti della propria società. E si precisa che la parte variabile della remunerazione è riconosciuta solo in presenza di risultati aziendali positivi e che deve essere correlata all'entità del patrimonio aziendale sia in volume di affari gestiti che in numero dei lavoratori dipendenti della società stessa. L'articolo 3 introduce modifiche al TUF.