[pronunce]

esso - determinato «da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa» - si configura ogni qual volta il licenziamento sia motivato da esigenze aziendali, in riferimento a ragioni economiche relative all'impresa o a situazioni che, pur facendo capo al lavoratore, attengono a vicende personali che possono incidere sul regolare funzionamento dell'azienda; la sua connotazione "economica" presuppone che la soppressione di un determinato posto di lavoro sia necessitata da una scelta organizzativa correlata all'attività produttiva, con la precisazione che la ragione produttiva e organizzativa non si identifica con la soppressione del posto di lavoro, ma ne deve costituire la causa giustificatrice. Le scelte gestionali dell'azienda, in quanto espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., sono rimesse alle valutazioni del datore di lavoro, e al giudice spetta esclusivamente la verifica della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, in quanto «[i]l vaglio della genuinità della decisione imprenditoriale garantisce che il licenziamento rappresenti pur sempre una extrema ratio e non il frutto di un insindacabile arbitrio» (sentenza n. 59 del 2021). Il controllo opera sull'effettività e concreta esistenza della ragione organizzativa e/o produttiva, ma non deve sconfinare in un sindacato di congruità e di opportunità, precluso tra l'altro, dall'art. 30, comma 1, della legge 4 novembre 2010, n. 183 (Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro). La verifica di effettività della ragione d'impresa posta a giustificazione della soppressione del posto di lavoro non interferisce con la discrezionalità delle scelte datoriali, ma costituisce un accertamento in concreto sulla veridicità e autenticità della ragione addotta dall'imprenditore. 5.2.- Inoltre, secondo una nozione più restrittiva divenuta diritto vivente (a partire da Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 7 dicembre 2016, n. 25201), ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa (ex plurimis, Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 12 gennaio 2023, n. 752). In definitiva, il fatto posto a base del recesso si deve identificare con la decisione economica organizzativa con la quale il datore di lavoro intende giustificare l'interruzione del contratto di lavoro, sicché costituiscono elementi fondamentali del giustificato motivo, sia la soppressione di un posto di lavoro, sia il nesso causale tra la soppressione del posto e il lavoratore licenziato; prive di rilievo sono, invece, le ragioni economiche o produttive che sono a monte della soppressione del posto occupato dal lavoratore licenziato e che quindi non possono essere oggetto di sindacato del giudice. 5.3.- La legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo resta anche condizionata dalla necessità che il datore di lavoro dimostri l'impossibilità di collocare il dipendente da licenziare in un posto di lavoro diverso da quello soppresso. L'onere di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse (cosiddetto repêchage), sebbene non costituisca un requisito espresso a livello normativo, è stato elaborato dalla giurisprudenza sulla base del principio generale secondo cui il recesso datoriale deve rappresentare sempre una scelta necessitata e trova la sua giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro, che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale (ex multis, Corte di cassazione, sezione lavoro, ordinanze 30 gennaio 2024, n. 2739 e 13 novembre 2023, n. 31561, nonché Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 24 settembre 2019, n. 23789). 6.- Sul fronte rimediale, per anni il contenimento della libertà del recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro è stato operato per mezzo di due forme di garanzia, condizionatamente al ricorrere di un livello occupazionale minimo del datore di lavoro: a) la cosiddetta tutela obbligatoria/indennitaria, originariamente prevista dall'art. 8 della legge n. 604 del 1966, per le imprese di minori dimensioni; b) la cosiddetta tutela reale/reintegratoria, prevista dall'art. 18 statuto lavoratori per le imprese medio grandi. La soglia dimensionale del diverso regime di tutela nei confronti dei licenziamenti illegittimi è tuttora prevista dall'art. 18, ottavo e nono comma, statuto lavoratori e consiste nell'occupazione di almeno quindici dipendenti nell'unità produttiva o almeno sessanta nel complesso. 6.1.- Come più volte evidenziato da questa Corte (sentenze n. 44, n. 22 e n. 7 del 2024), il punto di svolta nella disciplina dei licenziamenti va individuato nel passaggio dal regime originario dell'art. 18 statuto lavoratori a quello novellato dalla legge n. 92 del 2012; in disparte la speciale disciplina prevista per le "piccole" imprese, qui non rilevante, si è transitati da un sistema "generalizzato" che vedeva la tutela reintegratoria applicata in ogni caso, ad uno "misto" che combina due ipotesi in cui opera ancora la reintegrazione (piena o "attenuata") e due ipotesi in cui vige solo la tutela indennitaria (più o meno estesa). In particolare, con riferimento al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, che rileva ai fini delle censure in esame, nel disegno del legislatore del 2012 la tutela reintegratoria viene riservata ai licenziamenti la cui illegittimità è ritenuta "più grave", quelli cioè in cui il giustificato motivo oggettivo allegato dal datore di lavoro risulti "insussistente"; si era aggiunto, però, che l'insussistenza doveva essere «manifesta» e che il giudice poteva discrezionalmente applicare la reintegrazione in ogni caso. Queste due limitazioni sono venute meno per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale (sentenze n. 125 del 2022 e n. 59 del 2021). Il mutamento radicale determinato da questo frazionamento delle tutele è stato, poi, modificato ulteriormente dal d.lgs. n. 23 del 2015 che, confermato il novum della quadripartizione del regime di tutela, nel tracciarne un diverso perimetro delle rispettive aree, ha ristretto l'ambito applicativo della reintegra "attenuata" e ha ampliato in modo corrispondente quello riservato all'indennizzo "forte";